Vraag 1

Is het waar dat het zeer eenvoudig is om de budgettaire tegenvaller van een hogere instroom in de WIA1 te berekenen als de omvang van deze hogere instroom bekend is?2

Het is op zich correct dat een hoger dan geraamde instroom in de Wet WIA kan duiden op een budgettaire tegenvaller. Het budgettaire beslag van de Wet WIA wordt echter ook door andere factoren bepaald, zoals de gemiddelde hoogte van WIA-uitkering, de gemiddelde mate waarin de resterende verdiencapaciteit wordt benut, de gemiddelde mate van arbeidsongeschiktheid en de omvang van de uitstroom. Deze factoren dienen in onderlinge samenhang te worden bezien.

Vraag 2

Voelt u zich geroepen om relevante informatie te delen met Kamerleden, zeker als zij hier specifiek om vragen?

Uiteraard ben ik bereid om alle relevante informatie te delen met de Kamer. De geëigende weg voor het delen van budgettaire mee- en tegenvallers in het lopende jaar loopt via de Voorjaars- en Najaarsnota. De Voorjaarsnota wordt vóór 1 juni aan de Tweede Kamer aangeboden.

Vraag 3

Bent u bereid om alsnog inzicht te geven in de budgettaire tegenvaller die gemoeid is met de hoger dan verwachte instroom in de WIA?

Via de Voorjaarsnota krijgt u inzicht in de omvang en de reden van de budgettaire mutaties in de WIA in 2011.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de problematiek van de groep mensen met een substantieel bezwarende functie (SBF) en een toekomstig SBF-verlof, meer specifiek de mensen werkzaam voor de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), en de onrust die dit onder gevangenispersoneel met zich meebrengt?

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe het komt dat de SBF-regeling, die voor de FLO/FPU-regeling in de plaats is gekomen, een grote financiële achteruitgang met zich meebrengt voor het gevangenispersoneel dat na 1949 geboren is? Hoe zit dit precies?

De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 (hierna: SBF-regeling) kent twee uitkeringsvormen, te weten de SBF-verlofuitkering en de SBF-ontslaguitkering (voorheen de FLO-uitkering). Beide uitkeringen bedragen bruto 80% van de laatstverdiende bezoldiging. De netto-uitkering van de SBF-verlofuitkering, die geldt voor de medewerker geboren na 1949 en voor 1965, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering, die geldt voor de medewerker geboren voor 1950, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering is hoger in verband met de compensatie voor de inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet over een deel van de FPU-uitkering. Bovendien wordt er minder pensioenpremie afgedragen. De medewerker met een SBF-verlofuitkering betaalt meer pensioenpremie en bouwt daarmee ook meer pensioen op.

Vraag 3

Is deze financiële achteruitgang, waarbij sommige mensen maandelijks netto tot meer dan € 200 minder te besteden hebben ten opzichte van de FLO/FPU regeling, beoogd? Hoe rechtvaardigt u dit?

De SBF-regeling is in 2008 ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Deze regeling heeft de regeling ontslaguitkering substantieel bezwarende functies vervangen in verband met het in werking treden van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL), de met ingang van 1 januari 2006 aangebrachte wijzigingen in het pensioenreglement en het reglement FPU en de wijzigingen die zijn afgesproken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2005–2006 met betrekking tot de regeling substantieel bezwarende functies.
De netto SBF-verlofuitkering is lager dan de netto SBF-ontslaguitkering. De lagere netto SBF-verlofuitkering is niet beoogd, maar is de uitkomst van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies. De oorzaken van de lagere uitkomst zijn bij vraag twee benoemd.

Vraag 4

Om hoeveel mensen gaat het bij de Rijksoverheid en meer specifiek voor de DJI?

Van 1 januari 2010 tot 1 mei 2011 hebben 249 mensen Rijksbreed, waarvan 207 mensen van DJI, gebruik gemaakt van de SBF-regeling.

Vraag 5

Waarom wordt deze financiële achteruitgang niet gecompenseerd?

Ik verwijs naar het antwoord op de vragen 3 en 7.

Vraag 6

Waarom biedt u aan deze groep geen andere functies aan, die niet «substantieel bezwarend» zijn? Heeft u dit overwogen? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik heb hiervoor bij DJI een regeling getroffen, te weten, de Regeling arrangementen tweede carrière na een substantieel bezwarende functie bij DJI (hierna: regeling tweede carrière). Deze regeling biedt de medewerker de mogelijkheid om over te stappen naar een niet substantieel bezwarende functie. De medewerker dient minimaal acht dienstjaren onafgebroken in een substantieel bezwarende functie te hebben gewerkt. Deze regeling kent drie arrangementen te weten:
Uitgangspunt van deze regeling is een vrijwillige keuze van de medewerker. De meeste medewerkers, die van de regeling gebruik maken, maken gebruik van arrangement C.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de gevolgen van deze beleidswijzigingen voor deze relatief kleine groep oudere werknemers, die veelal een lang dienstverband hebben in een substantieel bezwarende functie, buitengewoon hard zijn? Zo neet, waarom niet? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om voor deze groep verzachtende omstandigheden te creëren?

Nee, deze medewerker ontvangt gedurende de verlofperiode een uitkering van 80% bruto van de laatstverdiende bezoldiging. De netto lagere opbrengst daarvan is het gevolg van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies.

Vraag 1

Bent u bekend met gevallen waarin oudere ex-zelfstandigen na een langdurige periode van zelfstandig ondernemerschap aansluitend korte tijd bij een bedrijf in dienst treden en vervolgens na ontslag op geen sociale voorziening aanspraak kunnen maken (zoals in de bijgesloten geanonimiseerde casus)?

Ik neem kennis van de voorgelegde casus. De Nederlandse sociale zekerheid heeft via de Wet Werk en Bijstand (WWB) een sluitend vangnet voor iedereen die niet in staat is in zijn eigen onderhoud te voorzien, en die ook geen beroep kan doen op een andere sociale verzekering of voorziening.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over zulke gevallen? Deelt u de mening dat de Wet inkomen voorziening Oudere Werklozen (IOW), Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (IOAW) en Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ) allemaal verschillende uitsluitinggronden hebben die, bij elkaar genomen, tot een vacuüm voor een oudere zonder werk kunnen leiden? Zo nee, waarom niet?

De IOAW en de IOW zijn vangnetvoorzieningen voor oudere werklozen (respectievelijk 50 en 60 jaar oud bij aanvang van de werkloosheid) die langdurig in loondienst hebben gewerkt. Dat is de reden dat voor beide vangnetregelingen de voorwaarde geldt dat ze alleen toegankelijk zijn voor werknemers die recht hebben op meer dan 3 maanden WW. Werknemers moeten niet alleen voldoen aan de wekeneis, maar ook aan de jareneis van de WW. De zogenaamde 4-uit-5 eis houdt in dat een werkloze in aanmerking komt voor een verlenging van de WW-uitkering, indien hij in de periode van 5 kalenderjaren voorafgaand aan het kalenderjaar waarin hij werkloos is geworden, in tenminste 4 jaren over 52 dagen per kalenderjaar loon heeft ontvangen.
De IOAZ is een vangnet voor oudere zelfstandigen van 55 jaar en ouder, die na hun 55ste hun bedrijf of zelfstandig beroep hebben beëindigd omdat de inkomsten daarvan gedurende de drie laatste boekjaren onvoldoende waren (gemiddeld minder dan € 20 405 per jaar).
De meegezonden casus betreft een 61-jarige onderneemster die haar bedrijf heeft verkocht en vervolgens in tijdelijke dienst is getreden bij de nieuwe eigenaar. Zij is daar twee jaar werkzaam geweest. Ze heeft onvoldoende lang gewerkt om in aansluiting op haar basis WW-uitkering van 3 maanden in aanmerking te komen voor een inkomensvoorziening oudere werklozen, ze voldoet immers niet aan de jareneis en komt niet in aanmerking voor een verlenging van de WW-uitkering. Ze komt ook niet in aanmerking voor IOAZ omdat ze haar bedrijf niet heeft beëindigd in verband met onvoldoende inkomsten en in dat kader ook geen aanvraag heeft gedaan voor deze inkomensvoorziening gewezen zelfstandigen.
In de casus wordt aangegeven dat de onderneemster voorlopig niet in aanmerking komt voor een WWB-uitkering, omdat ze beschikt over een eigen vermogen van ca. € 30 000.
De inkomensvoorzieningen voor oudere werklozen en gewezen zelfstandigen bieden, onder specifieke voorwaarden, de mogelijkheid van extra vrijlating van vermogen en/of partnerinkomen. Wie daarvoor niet in aanmerking komt, geen beroep kan doen op een andere sociale verzekering of voorziening, en ook niet in staat is in zijn eigen onderhoud te voorzien, kan een beroep doen op de WWB. Van een vacuüm of lacune is dan ook geen sprake.
Bovendien kunnen gemeenten op grond van het individualiseringsbeginsel besluiten pensioenvermogen in de 3e pijler (deels) vrij te laten indien de individuele mogelijkheden en omstandigheden van de persoon en zijn gezin hiertoe aanleiding geven (zie ook de Kabinetsreactie op het SER-advies zzp’ers in beeldvan 4 maart 2011). De beoordeling hiervan is aan de gemeenten zelf. In de verzamelbrief van april 2009 zijn gemeenten op deze mogelijkheid gewezen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat er sprake is van een onwenselijke lacune in de voorzieningen, doordat een kleine groep werklozen in de knel kan komen door verschillende uitsluitingsgronden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom is er in deze wetten geen billijkheidsclausule? Deelt u de mening dat zo’n clausule een gepaste oplossing voor het geconstateerde probleem zou kunnen zijn, mede met het oog op de beperkte omvang van de gedupeerde groep? Zo nee, waarom niet?

In deze wetten is geen billijkheidsclausule opgenomen. Alleen personen die voldoen aan de specifieke voorwaarden komen voor een inkomensvoorziening oudere werklozen of gewezen zelfstandigen in aanmerking. Aangezien ouderen die geen aanspraak kunnen maken op de inkomensvoorzieningen voor ouderen, indien nodig kunnen terugvallen op de WWB, acht ik een billijkheidsclausule overbodig.

Vraag 5

Bent u bereid om op korte termijn een voorstel voor reparatie van dit gat naar de Kamer te sturen, bijvoorbeeld een aanpassing van de arbeidsverledenvoorwaarde in de IOW? Zo nee, waarom niet?

Gezien de beschikbaarheid van de WWB, én de mogelijkheden voor gemeenten om bij de uitvoering van de WWB in voorkomende gevallen pensioenvermogen (deels) vrij te laten en zo maatwerk toe te passen, is er geen aanleiding voor aanpassing van de regelgeving.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «geketend aan je baan»,1 waarin een detacheringsbedrijf, arbeidscontracten aanbiedt met onder andere de onderstaande clausule?2

Ja.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) werklozen doorstuurt naar dit detacheringsbedrijf, dat dit soort clausules in haar arbeidscontracten opstelt?

In zijn algemeenheid geldt dat UWV werkzoekenden verwijst op basis van vacante functies. Clausules zoals een concurrentiebeding of een verbod op nevenactiviteiten, spelen bij de matching geen rol. Overigens is het UWV in de regel niet op de hoogte welke clausules bij de aanstelling tussen werkgever en werknemer worden afgesproken.

Vraag 3

Zijn deze clausules wettelijk toegestaan? Zijn zij wenselijk?

In het kader van het arbeidsovereenkomstenrecht (Boek 7: 10 BW) is het de werkgever toegestaan om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer schriftelijk een concurrentiebeding overeen te komen. Ook mag tussen partijen een verbod op nevenactiviteiten worden afgesproken.
Een verbod op nevenactiviteiten dat geldt gedurende de arbeidsovereenkomst is niet in strijd met het arbeidsovereenkomstenrecht, maar is evenmin wettelijk geregeld. In de praktijk komt een dergelijk verbod regelmatig voor en is het bedoeld om benadeling van de betreffende arbeidsorganisatie te voorkomen.
Een concurrentiebeding is een beding dat zowel in Nederland als in de ons omringende landen wettelijk is geregeld. Daarbij is het niet ongebruikelijk dat een dergelijk beding één jaar duurt en dat bij overtreding ervan een boete wordt overeengekomen. Uit de rechtspraak valt op te maken dat in die gevallen dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding heeft verzocht, dit verzoek in de meeste gevallen in meer of mindere mate wordt toegewezen. Voorts komt matiging van de (verbeurde) boete zeer regelmatig voor.
In het aangehaalde concurrentiebeding is het de gedetacheerde tot één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan om bij een concurrerend bedrijf van de inlener of via een ander detacheringsbedrijf bij dezelfde inlener aan de slag te gaan. Dit is in beginsel ook wettelijk toegestaan. Het is uiteindelijk aan de rechter om over een dergelijk beding te oordelen als de werknemer hiertegen bezwaar maakt. De tijdelijkheid van een uitzendovereenkomst en de arbeidsmarktpositie van de uitzendkracht kunnen omstandigheden zijn, die de rechter tot het oordeel brengen dat een werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. In dat geval zal de rechter het beding matigen of vernietigen.
Een concurrentiebeding is bedoeld om legitieme bedrijfsbelangen van een werkgever te beschermen. Als het daar ook voor wordt gebruikt, dan bestaan er geen bezwaren tegen, mits het belang van de werknemer niet uit het oog wordt verloren. Dat belang is dat hij zich zo vrij mogelijk op de arbeidsmarkt moet kunnen bewegen. Dat is niet alleen in zijn eigen belang, maar ook in het belang van het functioneren van de arbeidsmarkt in meer algemene zin. Het spreekt dan ook voor zich dat het niet wenselijk is dat een werknemer met onnodig bezwarende bedingen wordt geconfronteerd. Of daarvan sprake is, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Vraag 4

Is een werkloze verplicht dit arbeidscontract te ondertekenen als hij zo een baan kan krijgen of mag hij het arbeidscontract met concurrentiebeding weigeren zonder een korting op zijn uitkering?

Het enkele feit dat een werkgever in het arbeidscontract een concurrentiebeding heeft opgenomen, is geen reden om een arbeidsaanbod als niet passend te beschouwen. Dit betekent dat een werkloze werkzoekende het arbeidsaanbod, waarbij een voor hem nadelig concurrentiebeding in het contract is opgenomen, in beginsel niet mag weigeren zonder dat het gevolgen heeft voor zijn WW-uitkering. Wel geldt dat als sprake is van een in de sector ongebruikelijk beding, UWV op aangeven van de uitkeringsgerechtigde beoordeelt of er individuele omstandigheden zijn die aanleiding geven werkweigering niet aan te rekenen. Dat is het geval als het beding de lange termijn kansen op de arbeidsmarkt zal schaden of als een werkzoekende naar verwachting binnen afzienbare termijn ook elders het werk kan hervatten. Het voorgaande betekent dat als de kansen op de arbeidsmarkt van een werknemer zeer gering zijn (ook op langere termijn), een ongebruikelijk beding geen aanleiding is om arbeid niet als passend te beschouwen.

Vraag 5

Indien iemand na afloop van dit contract werkloos wordt en een nieuwe baan vindt in de nabije omgeving in zijn eigen vakgebied, is hij/zij € 5000 verschuldigd aan het detacheringsbedrijf. Is hij/zij verplicht deze baan te accepteren op straffe van verlies van de WW uitkering? Kan hij/zij de € 5000 op iemand verhalen? Zo nee, waarvan dient hij/zij die dan te betalen?

Als in het kader van werkhervatting een concurrentiebeding van toepassing is, kan een werkzoekende niet worden gedwongen een arbeidscontract te ondertekenen indien hij daarmee handelt in strijd met een eerder overeengekomen concurrentiebeding. In een dergelijke situatie kan van verlies van een WW-uitkering dan ook geen sprake zijn. Wel kan UWV – indien mogelijk en/of nodig in verband met toetreding tot de arbeidsmarkt – de werkzoekende adviseren om de rechter te vragen om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat brancheorganisatie BoaBorea op 18 april 2011 heeft verstuurd aan haar leden over de voorgenomen wijzigingen van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) met betrekking tot het jobcoach protocol?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onwenselijk is als contracten van Wajongers1 in de toekomst na drie jaar niet worden voortgezet, omdat er als gevolg van de voorgenomen wijzigingen van het UWV in het jobcoach protocol na drie jaar minder mogelijkheden voor begeleiding van de Wajongers op hun werkplek zullen zijn? Waarop is de keuze voor het niet meer voorzetten van de begeleiding na een periode van drie jaar gebaseerd?

Een jobcoach ondersteunt en begeleidt. Bijvoorbeeld op het vlak van technische of sociale vaardigheden voor de werknemer en voor de werkgever bijvoorbeeld het leren omgaan met beperkingen van de cliënt. Het doel is dat de cliënt zelfstandig en zonder begeleiding bij een werkgever aan de slag kan. De aanpassing van het protocol die de inzet van een jobcoach beperkt tot drie jaar, sluit hierop aan.
De professionele werkwijze van jobcoaches dient er op gericht te zijn om hun taak geleidelijk over te dragen aan de werkgever en cliënten toe te leiden naar het zelfstandig functioneren in een baan. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om gemotiveerd verlenging aan te vragen.

Vraag 3

Denkt u dat het grotendeels beperken van de begeleiding door jobcoaches tot drie jaar er toe kan leiden dat werkgevers het contract van Wajongers vaker niet zullen voortzetten? Zo nee, waarom verwacht u niet dat dit zal gebeuren? Hoe gaat u voorkomen dat werkgevers Wajongers na drie jaar geen voortzetting van het contract meer bieden, zodat werkgevers dan een andere Wajonger kunnen aannemen waarvoor er dan wel weer begeleiding van een jobcoach is?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u het met de verwachting van BoaBorea eens dat een verlaging van het regime tot 10% problematische gevolgen zal hebben voor de Wajongers met een zware problematiek en voor Wajongers met kleine contracten tot 24 uur? Zo nee, waarom niet?

Ik verwacht dat voor het merendeel van de Wajonggerechtigden een percentage van 10% aan begeleidingsuren zal volstaan. Indien in een uitzonderingsgeval blijkt dat 10% begeleiding vanwege zware problematiek of omvang van het dienstverband onvoldoende is dan kan de jobcoach alsnog om het begeleidingsregime van 15% vragen. Een dergelijk verzoek moet op het aanvraagformulier expliciet worden beargumenteerd.

Vraag 5

Deelt u de zorgen van BoaBorea over de gebrekkige uitvoering voor wat betreft de trage verweking van verzoeken en de matige inhoudelijke onderbouwing van het UVW als er beroep wordt gedaan op de huidige uitzondermogelijkheden die het jobcoach protocol biedt? Hoe gaat u er voor zorgen dat de uitvoering hiervan door het UWV wordt verbeterd?

Ik deel die zorgen niet. Ik vind het belangrijk dat UWV en re-integratiebedrijven goede afspraken maken en zich daar aan houden. Ik vind het belangrijk dat UWV daarbij de belangen van re-integratiebedrijven herkent en het algemeen belang, te weten de meest effectieve en efficiënte inzet van jobcoaches voor mensen die dat nodig hebben, waarborgt. Om te voorkomen dat re-integratiebedrijven te lang moeten wachten op hun verzoek om de begeleiding na 3 jaar voort te zetten, is in overleg met de branche de afspraak in het protocol opgenomen dat de jobcoach al na 2,5 jaar kan aangeven en motiveren dat de begeleiding na 3 jaar voortgezet moet worden. Zo kan het UWV zich tijdig een oordeel vormen over deze uitzonderingssituatie en weten alle betrokken partijen tijdig of de begeleiding stopt of doorgaat.

Vraag 6

Bent u bereid om het aangepaste jobcoach protocol van het UWV voor inwerkingtreding aan de Kamer zenden? Zo nee, waarom niet?

Het protocol jobcoach bevat afspraken tussen UWV en de jobcoachbedrijven over de toekenning, de voortzetting en de verantwoording van de voorziening Persoonlijke Ondersteuning in standaardsituaties. Periodiek vindt een toetsing plaats of de in het protocol geformuleerde wijze waarop de jobcoach wordt toegekend, nog de meest effectieve methode omvat om mensen met een structurele functionele beperking aan de slag te helpen. Deze toetsing kan leiden tot het bijstellen van het beleid en vervolgens tot aanpassing van het protocol. Dat is ook wat nu gebeurt.
Ik heb aan het UWV gevraagd te bezien hoe de voorziening Persoonlijke Ondersteuning selectiever en effectiever kan worden ingezet en hoe daarbij binnen de beschikbare middelen kan worden gebleven. De huidige wijzigingen in het protocol, die het UWV aan brancheorganisatie Boaborea heeft voorgelegd, zijn een weerslag van dit verzoek.
Het UWV is een zelfstandig bestuursorgaan en heeft een eigen verantwoordelijkheid om de voorziening Persoonlijke Ondersteuning uit te voeren. Bij deze bevoegdheid hoort ook het vaststellen van nadere regels. Op grond van deze bevoegdheid legt UWV haar beleidsregels niet voorafgaand aan publicatie ter goedkeuring aan de Kamer voor. Ik zie geen reden daarvan in dit geval af te wijken.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u het bericht dat Combiwerk vanwege de (Rijks)bezuinigingen op de sociale werkplaatsen het personeel verbiedt de dokter te bezoeken tijdens werktijd?1

Uw vragen hebben betrekking op de uitvoering van bepalingen over doktersbezoek in de Wsw-cao. Dat is een zaak tussen werkgevers en werknemers. Ik treed daar niet in, maar vind het uiteraard juist als partijen zich aan de onderlinge afspraken houden.
In een interne nieuwsbrief geeft Combiwerk aan dat zij de regels aangaande doktersbezoek beter gaat naleven. In artikel 42 lid 1 sub h van de Wsw-cao staat het volgende: tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, wordt aan de werknemer door de werkgever buitengewoon verlof met behoud van loon verleend bij een in verband met zijn handicap noodzakelijk bezoek aan een deskundige persoon of instantie of een anderszins noodzakelijk bezoek aan een arts, indien hij die niet in zijn vrije tijd kan bezoeken.
Combiwerk meldt dat een werknemer in staat wordt gesteld verlof op te nemen of de uren op een later tijdstip in te halen, indien een doktersbezoek binnen werktijd plaatsvindt. Indien er hierdoor in de praktijk een onredelijke situatie ontstaat, kan een leidinggevende een voorstel doen voor het toekennen van buitengewoon verlof. Het is aan Combiwerk om hier verdere invulling aan te geven.

Vraag 2

Acht u het een wenselijke ontwikkeling dat medewerkers van Combiwerk alleen in de vrije tijd, tijdens vakanties en in compensatie-uren op doktersbezoek kunnen en bij een bezoek binnen werktijd de uren moeten inhalen? Acht u dit beleid in overeenstemming met de geldende cao van de sociale werkvoorzieningen? Zo nee, welke actie gaat u ondernemen om hieraan een einde te maken?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoe moet een medewerker met een fulltime diensverband bij Combiwerk de uren voor doktersbezoek inhalen? Is het de bedoeling dat er in de avonden of weekenden wordt gewerkt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Kunt u toelichten hoeveel het strengere beleid ten aanzien van doktersbezoek moet opleveren qua bezuiniging? Op welke wijze is dit bedrag tot stand gekomen? Kunt u de Kamer de berekening overleggen?

Ik kan de Kamer geen berekening overleggen, het is beleid van Combiwerk, gebaseerd op de bepalingen van de Wsw cao. Het Rijk stuurt op hoofdlijnen en stelt middelen beschikbaar aan gemeenten om hun beleid uit te kunnen voeren. Het is vervolgens de verantwoordelijkheid van de gemeente en de sociale werkvoorziening zelf, binnen de daartoe gestelde kaders, om keuzes te maken hoe zij deze middelen inzetten.

Vraag 1

Kent u het bericht «Payroll biedt werkgever sluiproute»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over de in dit bericht beschreven groei van het aantal werknemers dat onder contract staat bij payroll-bedrijven?

Ik heb daar geen specifieke opvatting over. Er wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheden die de wetgeving biedt en kennelijk bestaat er bij werkgevers behoefte om werknemers op basis van een payrollconstructie in dienst te nemen.

Vraag 3

Wat is uw opvatting over de gemakzuchtige bepaling in de beleidsregels van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) dat een opzegging van een inleenovereenkomst op zichzelf een bedrijfseconomische grond voor ontslag is? Bent u bereid om met UWV af te spreken dat meer bewijs gevraagd zal worden voor een bedrijfseconomische grond voor ontslag? Zo nee, waarom niet?

Bij payrollling is sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Mij is bekend dat er in rechtspraak en literatuur discussie is ontstaan over de vraag of bij payrolling het payrollbedrijf (de formele werkgever) danwel de opdrachtgever (de materiële werkgever) als juridische werkgever moet worden aangemerkt. Uiteindelijk zal daarover in de jurisprudentie duidelijkheid moeten ontstaan. Vooralsnog wordt bij de toepassing van het Ontslagbesluit dan ook uitgegaan van de veronderstelling dat het payrollbedrijf (de formele werkgever) de juridische werkgever is.
Als de opdrachtgever (de materiële werkgever) de relatie met een payrollmedewerker wil beëindigen en om die reden de payrollopdracht met het payrollbedrijf voor de betreffende werknemer beëindigt, komt zijn arbeidsplaats bij het payrollbedrijf in beginsel te vervallen. Als er voor deze werknemer geen andere mogelijkheden zijn om in dienst van het payrollbedrijf werkzaam te zijn, zal het payrollbedrijf een ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen (geen werk bij het payrollbedrijf). Dat is ook wat het payrollbedrijf aannemelijk moet maken. Het gaat wat betreft de toepassing van het Ontslagbesluit om het vervallen van een arbeidsplaats bij het payrollbedrijf, niet om het vervallen van een arbeidsplaats bij de materiële werkgever. Dat betekent niet dat het payrollbedrijf kan volstaan met het zich beroepen op het feit dat de payrollopdracht is beëindigd. Op grond van het Ontslagbesluit en de beleidsregels UWV dient het payrollbedrijf aannemelijk te maken dat herplaatsing van de betreffende werknemer niet mogelijk is. Bij een ontslagverzoek moet dan ook blijken dat het payrollbedrijf nagegaan is of er bij andere opdrachtgevers geschikte vacatures zijn (of op korte termijn komen). Ook moet blijken dat het payrollbedrijf de werknemer op het bestaan van de vacatures heeft gewezen en dat hij de werknemer met de betreffende opdrachtgevers in contact heeft gebracht. Als hier niet aan is voldaan, wordt een vergunning geweigerd, feitelijk vanwege onvoldoende onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag. Ik meen dat hiermee voldoende bewijs wordt gevraagd voor de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag bij het payrollbedrijf en merk op dat deze wijze van toetsing al enige tijd bestaat.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de vaak gehanteerde exclusiviteitsbepaling in inleenovereenkomsten leidt tot een schijnconstructie omdat de werknemers op wie de overeenkomst betrekking heeft gewoon blijven werken bij de «oude» werkgever? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

De terminologie «schijnconstructie» suggereert dat hier sprake is van een onoorbare constructie. Dat is niet zonder meer het geval. De mogelijkheid voor payrolling is ontstaan door het vervallen van de beperking die voorheen bestond voor het uitzenden van personeel bij dezelfde opdrachtgever. Dat was vroeger beperkt tot zes maanden maar deze beperking is komen te vervallen mede als gevolg van afspraken tussen werkgevers en werknemers in het zogenoemde Flexakkoord, midden jaren negentig van de vorige eeuw. Daardoor is het nu mogelijk werknemers voor langere duur op basis van een uitzendovereenkomst bij een opdrachtgever werkzaam te doen zijn. Hiervan wordt bij payrolling gebruik gemaakt.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de geconstateerde groei van het aantal payrolling-klanten leidt tot een scheefgroei op de arbeidsmarkt, waarbij werknemers ongewild een stuk zekerheid inleveren zodat hun werkgevers goedkoper uit zijn? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie die nu beschikbaar is, kan ik niet onderschrijven dat er sprake zou zijn van een scheefgroei. Feit is dat het aantal werkgevers en werknemers dat gebruik maakt van de payrollconstructie de afgelopen jaren is gestegen. Feit is ook dat payrollwerknemers een ander type contract hebben dan normaal gesproken het geval is. Of dat voor werknemers een ongewilde keuze is, kan ik niet uit de beschikbare gegevens afleiden.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de mogelijkheid om een inleencontract zeven keer te verlengen buitensporig is, ook in vergelijking met de uitzendsector? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wanneer kan de Kamer een voorstel verwachten om deze hernieuwingsmogelijkheid te beperken?

Ik deel de mening niet dat de mogelijkheid om een tijdelijke arbeidsovereenkomst zeven keer te verlengen (op basis van de zogenoemde VPO-CAO) zonder dat een vast contract ontstaat, buitensporig is in vergelijking met de uitzendsector. Voor de uitzendsector geldt (op grond van de zogenoemde ABU-CAO) dat gedurende de eerste 78 weken een onbeperkt aantal uitzendcontracten kan worden aangegaan en voor de periode van 24 maanden daarna, een tijdelijk contract bij het uitzendbureau zeven keer kan worden verlengd alvorens een vast contract ontstaat.

Vraag 7

Hoe verhoudt de payrollconstructie zich met de uitzendsector?

Payrollbedrijven en uitzendbureaus lijken op elkaar wat betreft het tewerkstellen van werknemers bij derden. Net als bij uitzendbureaus is er ook bij payrollbedrijven sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Het verschil tussen een medewerker werkzaam via een uitzendbureau en een medewerker werkzaam via een payrollorganisatie betreft onder meer de werving en de duur van de tewerkstelling. Bij een uitzendovereenkomst via het uitzendbureau werft het uitzendbureau de medewerker voor het bedrijf dat inleent. De terbeschikkingstelling aan derden is veelal van kortere duur. In het geval van payrolling werft het inlenende bedrijf de werknemer zelf en is de terbeschikkingstelling door het payrollbedrijf veelal voor onbepaalde tijd.

Vraag 8

Bent u bereid de regels voor payrollingbedrijven zodanig aan te passen dat de evidente nadelen voor werknemers die onder zo’n contract werken, niet langer groter zijn dan voor werknemers die onder contract staan bij de organisatie waar zij ook daadwerkelijk hun taak verrichten? Zo nee, waarom niet?

Ik zal de Stichting van de Arbeid vragen hoe wordt aangekeken tegen de ontwikkeling van payrolling, mede in het licht van de gevolgen voor werknemers als het gaat om ontslag.

Vraag 1

Kent u de arresten van de Hoge Raad:

Ja. Over deze arresten zij het volgende opgemerkt. De in de voorliggende vragen centraal staande op de werkgever rustende verzekeringsplicht is door de Hoge Raad expliciet aangenomen in zijn arresten van 1 februari 2008. In de daarvoor gewezen arresten, waaronder in het bijzonder in HR 9 augustus 2002, NJ 2004, 235 (De Bont/Oudenallen), heeft de Hoge Raad geoordeeld dat indien een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden bij een verkeersongeval betrokken raakt, diens werkgever, gezien de aard van de arbeidsovereenkomst en de eisen van redelijkheid en billijkheid als bedoeld in artikel 6:248 lid 1 BW, in beginsel de niet door een verzekering gedekte schade die de werknemer daardoor lijdt, heeft te dragen. Dit is slechts anders in geval van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Sinds HR 12 januari 2001, NJ 2001, 253 (Vonk/Van der Hoeven) en dit arrest uit 2002, wordt algemeen aangenomen dat de werkgever aansprakelijk is voor de niet door een verzekering gedekte schade die werknemers lijden door verkeersongevallen die hen als bestuurder van een motorvoertuig in de uitoefening van hun werkzaamheden overkomen. Interessant voor de verdere ontwikkelingen op dit terrein is dat de werkgever volgens deze arresten aansprakelijk is voor de «niet door een verzekering gedekte schade». In HR 18 maart 2005, NJ 2009, 328 (KLM/De Kuijer), oordeelde de Hoge Raad hierover nog dat de werkgever deze schade voor zijn rekening moet nemen, eventueeldoor het sluiten van een adequate verzekering. Op 1 februari 2008 wijst de Hoge Raad vervolgens de twee hierboven genoemde arresten waarin een verzekeringsplicht is aangenomen (HR 1 februari 2008, NJ2009, 330 en 331 (Maasman/Akzo en Kooiker/Taxicentrale Nijverdal)). De Hoge Raad heeft in deze arresten bepaald dat de werkgever voor een behoorlijke verzekering van de werknemer voor de gevolgen van een verkeersongeval dient te zorgen en dat hij, wanneer hij dat heeft nagelaten, de dientengevolge niet door verzekering gedekte schade van de werknemer dient te dragen. De Hoge Raad merkt hierover op:
«De aan het gemotoriseerde verkeer verbonden, door velen met grote regelmaat gelopen, risico's van ongevallen hebben mettertijd geleid tot een goede verzekerbaarheid van deze risico's tegen betaalbare premies. In het licht hiervan moet (...) worden geoordeeld dat de werkgever uit hoofde van zijn verplichting zich als een goed werkgever te gedragen, gehouden is zorg te dragen voor een behoorlijke verzekering van werknemers wier werkzaamheden ertoe kunnen leiden dat zij als bestuurder van een motorvoertuig betrokken raken bij een verkeersongeval.»1
De Hoge Raad geeft vervolgens enkele aanwijzingen over de reikwijdte van de verplichte dekking. Hij merkt hierover op dat in het bijzonder betekenis toekomt aan de bestaande verzekeringsmogelijkheden en de heersende maatschappelijke opvattingen omtrent de vraag voor welke schade een behoorlijke verzekering dekking dient te verlenen. Daarbij is volgens de Hoge Raad ook van belang of de verzekering kan worden verkregen tegen een premie waarvan betaling in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Ook merkt hij op dat de omvang van de verplichting van geval tot geval nader vastgesteld moet worden. Ten slotte merkt hij op dat de verzekering in elk geval geen dekking behoeft te verlenen voor schade die het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Vraag 2

Deelt u de mening dat met deze arresten een verzekeringsplicht met terugwerkende kracht is geïntroduceerd voor werkgevers op grond van het goed werkgeverschap in geval de werknemer schade lijdt bijvoorbeeld als gevolg van een eenzijdig ongeval? Zo ja, waarom, zo nee, waarom niet?

De Hoge Raad heeft in zijn arresten van 1 februari 2008 niet uitdrukkelijk aandacht besteed aan voor die datum plaatsgevonden verkeersongevallen. Aannemelijk is daarom dat de verzekeringsplicht ook ziet op die ongevallen. Daarbij is het volgende van belang. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat voor de reikwijdte van de dekking in het bijzonder betekenis toekomt aan de op het moment van het ongeval bestaande verzekeringsmogelijkheden. Thans is het, zoals hieronder nog aan de orde komt, voor werkgevers mogelijk om een verzekering te sluiten die binnen de verzekerde som de vrijwel volledige schade van werknemers vergoedt, maar in het verleden waren die mogelijkheden beperkt. Illustratief in dit verband is een arrest van het Hof Den Bosch van 28 september 2010 (LJN: ofH BN9585). De casus was als volgt. Een taxichauffeur is in 1999 gewond geraakt bij een ernstig verkeersongeval. Zijn werkgever heeft een ongevallenverzekering gesloten waarvan de uitkering in totaal 4592,92 euro bedroeg. De schade van de chauffeur was echter aanzienlijk omvangrijker en in geschil was of de door de werkgever gesloten ongevallenverzekering is aan te merken als een behoorlijke verzekering. Het Hof benoemt een deskundige die tot het oordeel komt dat er in 1999 weliswaar een verzekering op de markt was die de door de chauffeur geleden schade in ruimere mate zou hebben vergoed, maar dat de aanbieder van deze verzekering naar alle waarschijnlijkheid niet bereid zou zijn geweest dit risico te dekken en derhalve deze verzekering met deze werkgever te sluiten. Het Hof oordeelt dan ook dat de werkgever niet tekort is geschoten in zijn verplichting om een behoorlijke verzekering te sluiten.
Dit arrest illustreert dat de verzekeringsmogelijkheden in 1999 zodanig beperkt waren, dat niet spoedig kan worden aangenomen dat de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting om voor een behoorlijke verzekering zorg te dragen. Niet duidelijk is of voor werkgevers de verzekeringsmogelijkheden nadien aanzienlijk royaler zijn geworden, maar specifieke voor dit risico geïntroduceerde verzekeringen zijn er pas sinds korte tijd. Dit doet vermoeden dat een werkgever die het voor 1 februari 2008 heeft nagelaten om voor een behoorlijke verzekering zorg te dragen, niet voor fikse bedragen aansprakelijk zal zijn. De omvang van de verplichting om de schade van zijn werknemer te vergoeden is immers afhankelijk van de ten tijde van het ongeval bestaande verzekeringsmogelijkheden.
Daar komt nog het volgende bij. Indien een werkgever het voor 1 februari 2008 heeft nagelaten om een naar de dan geldende maatstaven behoorlijke verzekering te sluiten, kan zelfs nog aan de orde komen de vraag in hoeverre dat aan hem kan worden toegerekend. Naar gangbare opvattingen is de verzekeringsconstructie immers nieuw, waardoor werkgevers pas per die datum van deze plicht konden weten. Dit is van belang omdat de werkgever die niet-toerekenbaar is tekortgeschoten in deze verplichting, niet verplicht is de niet door verzekering gedekte schade van de werknemer te vergoeden (artt. 6:74 jo 75 BW). Deze vraag betreffende de toerekenbaarheid is voor zover ik kan overzien in de rechtspraak nog niet aan de orde gekomen, en duidelijkheid daarover is er niet eerder dan nadat de Hoge Raad zich daarover heeft uitgelaten.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het hier dan gaat om risico’s waarvan ten tijde van het zich openbaren van die risico’s geen verzekeringsplicht bestond noch sprake was van een algemeen erkend begrip bij werkgevers dat het goed werkgeverschap een verzekering voor deze risico’s verplicht stelde? Zo ja waarom, zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Deelt u het vermoeden dat op het moment waarop volgens de Hoge Raad een verzekeringsplicht in het kader van het goed werkgeverschap zou hebben bestaan, zulke verzekeringen niet door de verzekeraars werden aangeboden? Zo ja, waarom, zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het vaag gebleven is hoe een werkgever aan de door de Hoge Raad gestelde norm van een «behoorlijke verzekering» zou moeten hebben voldoen? Zo nee, waarom niet, zo ja, waarom?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Hoe zou een werkgever die zich als goed werkgever op dat moment had willen gedragen naar uw oordeel moeten weten dat het verzekeren van deze risico’s tot het domein van het goed werkgeverschap behoorde?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 7

Kunt u toelichten hoe een werkgever die zich als goed werkgever op dat moment wilde opstellen zich dan tegen deze risico’s had kunnen verzekeren, gesteld dat hij geweten zou hebben dat hij daartoe verplicht was?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Acht u het wenselijk dat werkgevers gegeven de hierboven geschetste omstandigheden aansprakelijk kunnen zijn voor een nalaten te handelen (het niet verzekeren van deze risico’s) terwijl zij op het moment waarop zij nalieten te handelen zich niet bewust konden zijn van de verplichting daartoe? Zo nee, wat gaat u daaraan doen? Zo ja, op grond waarvan?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 9

Is de meest eenvoudige oplossing niet ook volgens u dat deze risico’s gedekt zouden moeten zijn onder de algemene aansprakelijkheidsverzekering, zoals overigens ook lange tijd werd aangenomen en zoals ook in de literatuur is betoogd? Zo ja, wat kunt u daaraan doen, zo nee, waarom niet?

In de op 1 februari 2008 geïntroduceerde verzekeringsconstructie is de werkgever verplicht de schade van de werknemer te verzekeren. Omdat in deze constructie de schade van de werknemer is verzekerd, en niet de aansprakelijkheid van de werkgever voor deze schade, spreekt men van een first-partyverzekering. Het gevolg van de arresten van 1 februari 2008 is ook dat de werkgever in beginsel niet aansprakelijk is voor de door de werknemer geleden schade. Omdat de werkgever daarvoor niet aansprakelijk is, is de schade van de werknemer ook niet meer indirect gedekt onder de aansprakelijkheidverzekering (AVB) van de werkgever. De werkgever dient voor dit risico een aparte first-partyverzekering te sluiten, waarbij overigens niet ondenkbaar is dat verzekeraars een dergelijke dekking als aparte rubriek onderdeel laten uitmaken van de AVB. Overigens heeft de verzekeringsmarkt naar aanleiding van de arresten van 1 februari 2008 inmiddels specifieke verzekeringen ontwikkeld die dit risico in vergelijking met de gangbare ongevallenverzekeringen in aanzienlijk ruimere mate dekken.

Vraag 10

Erkent u dat als de hierboven geschetste situatie niet wordt veranderd werkgevers voor zeer fikse bedragen aansprakelijk kunnen zijn waardoor hun onderneming in gevaar kan komen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat een aantal ondernemingen waaronder het (semi-staatsbedrijf) Connexxion voormalig werknemers, die een Wet werkhervatting gedeelte arbeidsongeschikten (WGA) 35–80% hebben, oproept voor keuringen?

Ik heb begrepen dat hiervan melding is gemaakt tijdens het rondetafelgesprek over de WIA-evaluatie op 21 april jl.. Dat was voor mij de eerste keer dat ik van deze werkwijze heb gehoord.

Vraag 2

Kunt u op de onderstaande feiten, afkomstig uit het rondetafelgesprek Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), dat op 21 april jl. plaatsvond, reageren en aangeven of u ze wenselijk vindt of niet:

Gegeven de verantwoordelijkheidsverdeling, werkgevers en werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor het goed laten verlopen van de re-integratie in geval van eigenrisicodragen, is het niet aan mij om de beschreven werkwijze in deze concrete situatie te verifiëren. Met betrekking tot de geschetste werkwijze is in zijn algemeenheid van belang dat in de Wet WIA benutting van de resterende verdiencapaciteit centraal staat. Hiertoe zijn in de Wet WIA verplichtingen opgenomen voor de WGA-gerechtigden. Deze plichten hebben onder meer betrekking op re-integratie en verstrekking van inlichtingen. Bij publiek verzekerde WGA-gerechtigden ziet UWV toe op de naleving van deze verplichtingen. Eigenrisicodragers zien hierop toe voor de eigen (ex-)werknemers. Het UWV of de eigenrisicodrager hebben de mogelijkheid om een WGA-gerechtigde op te roepen. Uiteraard dient de eigenrisicodrager daarbij zorgvuldig te handelen. Daarbij acht ik het van belang dat de eigenrisicodrager onder meer informatie verstrekt over de reden van de oproep en dat de WGA-gerechtigde in staat wordt gesteld om zijn zienswijze te geven op de bevindingen die gedaan worden tijdens de oproep.

Vraag 3

Kunt u garanderen dat deze verslagen als zodanig niet leiden tot een herkeuring slechts op basis van het dossier, maar alleen na een oproep en herkeuring door een verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV?

De vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid is voorbehouden aan het UWV. Hiertoe verrichten de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV zelfstandig onderzoek. Uiteraard kan bij deze onderzoeken input van de cliënt, de eigenrisicodrager of de behandelende sector betrokken worden. Deze input op zich is echter nooit reden om de mate van arbeidsongeschiktheid te wijzigen.

Vraag 4

Kunt u aangeven wat in uw ogen minimumnormen zijn waaraan een onderneming dient te voldoen als zij, acterend als zelfstandig bestuursorgaan, wil controleren of het WGA-percentage nog actueel is?

Zoals ik in het antwoord op vraag 3 heb aangegeven is de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid voorbehouden aan het UWV. De eigenrisicodrager kan een vooronderzoek doen en vervolgens het UWV verzoeken een herbeoordeling uit te voeren. De eigenrisicodrager is echter niet bevoegd om zelf de mate van arbeidsongeschiktheid vast te stellen. De eigenrisicodrager treedt hierbij dus ook niet op als zelfstandig bestuursorgaan.
De eigenrisicodrager heeft wel eigenstandig de bevoegdheid om sancties, met uitzondering van de sanctie van blijvende gehele weigering, op te leggen, in geval de WGA-gerechtigde onvoldoende uitvoering geeft aan verplichtingen die op hem rusten (bijvoorbeeld re-integratieverplichtingen). In dat geval dient de eigenrisicodrager te voldoen aan de eisen, die gesteld worden in de Algemene wet bestuursrecht. Deze eisen hebben onder meer betrekking op de kenbaarheid van een beslissing, de motivering van een beslissing en het wijzen op de mogelijkheid om tegen een beslissing in bezwaar te gaan. Dit laatste is onderwerp van onderzoek geweest in het kader van de WIA-evaluatie die op 25 maart jl. aan uw Kamer is aangeboden.

Vraag 5

Welke minimum eisen heeft een onderneming voor re-integratie van deze groep mensen?

De eigenrisicodrager is verplicht om de inschakeling te bevorderen van de WGA-gerechtigde in zijn eigen bedrijf of in een ander bedrijf. Hiertoe moet de eigenrisicodrager maatregelen treffen gericht op het behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid door de WGA-gerechtigde. Naast deze wettelijke verplichting heeft de eigenrisicodrager ook een financieel belang, omdat een deel van de WGA-lasten direct ten laste komt van hem. Indien de (ex-)werknemer van oordeel is dat de eigenrisicodrager onvoldoende re-integratie-inspanningen pleegt dan kan hij hierover een deskundigenoordeel aan het UWV vragen.

Vraag 6

Ziet u naar aanleiding van de antwoorden op de voorgaande vragen, reden om met Connexxion in gesprek te gaan?

Nee, hiertoe zie ik geen aanleiding. De Ondernemingsraad heeft adviesrecht met betrekking tot de beslissing van de werkgever om eigenrisicodrager WGA te worden. Mocht overleg met de werkgever gewenst zijn, dan ligt het voor de hand dat de Ondernemingsraad hiertoe initiatief neemt.

Vraag 7

Op welke wijze is de werkgever verplicht aan iemand die zijn werkzaamheden hervat heeft te melden dat hij/zij in de ogen van de werkgever niet voor 100% bedongen arbeid verricht?1

De werkgever en werknemer bepalen onderling wat de aard is van de verrichte werkzaamheden. Er rust geen verplichting op de werkgever om te melden of betrokkene al dan niet de bedongen arbeid verricht. Evenmin rust er een verplichting op de werkgever om iemand hersteld te melden bij bijvoorbeeld de bedrijfsarts/arbodienst of bij de salarisadministratie. Een dergelijke verplichting acht ik ook niet gepast bij de verantwoordelijkheidsverdeling. In de eerste twee jaar van ziekte is de werkgever op grond van het Burgerlijk Wetboek verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en re-integratie. De financiële prikkels zijn hierbij gericht op een zo spoedig mogelijke werkhervatting. Ook de verplichtingen voor de werkgever en werknemer die voortvloeien uit de Wet verbetering Poortwachter zijn gericht op een zo spoedig mogelijk herstel. Bij twijfel kan de werkgever of werknemer overigens aan het UWV een deskundigenoordeel vragen over de vraag of de werknemer nog ziek is

Vraag 8

Deelt u de mening dat een werknemer op tenminste het 12 maanden punt en het 18 maanden punt hierover schriftelijk geïnformeerd dient te worden, inclusief het mogelijke vervolg (een WIA-keuring) en zijn rechten jegens de werkgever?

Nee. Bij ziekte van een werknemer is de werkgever verplicht om uitvoering te geven aan de Wet verbetering Poortwachter. In dit kader is de werkgever onder meer verplicht om een probleemanalyse en plan van aanpak op te stellen. Voorts dienen de werkgever en werknemer dit plan van aanpak regelmatig gezamenlijk te evalueren. Het UWV beoordeelt bij een eventuele WIA-aanvraag of de werkgever deze verplichtingen is nagekomen. Dit acht ik afdoende.

Vraag 9

Deelt u, gezien het feit dat uit antwoorden van het UWV zelf blijkt dat UWV slechts in staat is een advies te geven over de status van de verrichte arbeid (passende arbeid of bedongen arbeid), de mening dat het op een redelijk laagdrempelige manier mogelijk moet zijn om over deze essentiële vraag een bindend antwoord te krijgen?

De verantwoordelijkheid voor de begeleiding en re-integratie van de zieke werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren berust bij de werkgever. Dit is een private verantwoordelijkheid. Voor deskundig medisch en arbeidskundig advies kan de werkgever zich laten bijstaan door bijvoorbeeld een arbodienst. Het UWV heeft hiermee geen bemoeienis.
Tijdens de eerste twee ziektejaren heeft het UWV alleen een faciliterende taak, namelijk in de vorm van het geven van een deskundigenoordeel. Er is bewust voor gekozen om het UWV geen adviserende rol te geven in deze periode, omdat daardoor de private verantwoordelijkheid zou worden uitgehold. Wegens deze redenen is het deskundigenoordeel niet bindend. Ik zie geen aanleiding om hierin wijziging aan te brengen.

Vraag 10

Kunt u deze vragen, met het oog op het algemeen overleg van 27 april 2011, beantwoorden voor 26 april 2011?

Beantwoording vóór 26 april is praktisch gezien niet mogelijk, aangezien maandag 25 april 2e Paasdag was. Wel heb ik mij ingespannen om mijn antwoorden voorafgaand aan het Algemeen Overleg arbeidsongeschiktheid van woensdag 27 april, aan uw Kamer te zenden.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het feit dat de Viva Zorggroep voor 650 thuishulpen collectief ontslag is aangevraagd, terwijl er voor hen gewoon werk is, namelijk in de gemeenten die Wmo-zorg hebben gecontracteerd bij Viva Zorggroep? Kunt u uw oordeel toelichten?1

Bij collectief ontslag treedt een aantal regels in werking om de werknemers speciale bescherming te bieden. Die regels zijn neergelegd in zowel de cao waar de Viva! Zorggroep onder valt (de cao Verpleging, Verzorging en Thuiszorg) als in de Wet melding collectief ontslag (Wmco). De Ondernemingsraad en de vakbonden krijgen op grond van deze regels een rol in het verdere proces over de mogelijke ontslagen. Op grond van de Wmco beoordeelt het UWV WERKbedrijf ondermeer de redelijkheid van de ontslaggrond. Dit betekent dat:
te herplaatsen.
Pas nadat alle bovenstaand genoemde regels zijn gevolgd doet het UWV een uitspraak over de gevraagde ontslagvergunning. Ik ga er vanuit dat het UWV dit zorgvuldig doet.
Overigens heb ik begrepen dat het UWV recent circa 350 ontslagaanvragen van de ViVa! Zorggroep heeft ontvangen. De verwachting is dat het UWV in de loop van juni over deze ontslagaanvragen zal besluiten.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de Ondernemingsraad van Viva Zorggroep die, zonder consultatie van de werknemers, ingestemd heeft met de loonsverlaging van de thuishulpen of het collectieve ontslag? Bent u van mening dat zij juist heeft gehandeld? Kunt u uw antwoord toelichten?2

Ik ben niet in de positie om een oordeel over de Ondernemingsraad te geven. De Ondernemingsraad (OR) wordt gekozen door werknemers en voert namens de werknemers overleg met de werkgever over het ondernemingsbeleid en de personeelsbelangen. Bij overnames en fusies, reorganisaties en bedrijfssluiting heeft de OR adviesrecht. De OR heeft hierbij het recht – zoals ook de OR van ViVa! Zorggroep heeft gedaan – om deskundigen te raadplegen. De OR kan bij belangrijke kwesties ook de achterban raadplegen, of zij hier al dan niet gebruik van maakt is zijn eigen afweging.

Vraag 3

Bent u van mening dat het juist is dat protesterende medewerkers die met ontslag bedreigd worden, zijn tegen gehouden door bewakers?3 Acht u hen gevaarlijk? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik was niet ter plaatse en ben dus niet op de hoogte van de specifieke omstandigheden.

Vraag 4

Acht u het juist dat de gemeenten het aan Viva Zorggroep om de FWG te verlagen voor de huishoudelijke zorg naar FWG 10, terwijl er in de raamovereenkomst bij het aanbestedingsbestek is afgesproken dat thuishulpen in FWG 15 horen vanwege de signalerende functie? Kunt u uw antwoord toelichten?4

Arbeidsvoorwaarden is het terrein van sociale partners. Voor arbeidsconflicten, waar het hier in eerste instantie over gaat, geldt dat daar in het arbeidsrecht regels over zijn gesteld waardoor ondermeer werknemers in staat worden gesteld (individueel dan wel collectief) hun werknemersbelang veilig te stellen. Daar heb ik als bewindspersoon van VWS geen rol in. Mijn verantwoordelijkheid in dezen is dat burgers de juiste ondersteuning krijgen.

Vraag 5

Welk nut heeft het aanbesteden als zowel de aanbestedende partij als de aannemende partij zich niet houden aan een raamovereenkomst? Kunt u uw antwoord toelichten?

De (kwaliteits)afspraken inzake de uitvoering van de hulp bij het huishouden worden vastgelegd in een overeenkomst tussen een gemeente en aanbieders. Het is vervolgens aan aanbieders om de hulp bij het huishouden conform de afgesproken voorwaarden uit te voeren en aan gemeenten om er op toe te zien dat dit ook daadwerkelijk gebeurt. Indien één van beide partijen zich niet aan de overeenkomst houdt, kan de andere partij naar de rechter stappen. Indien beide partijen zich niet aan de overeenkomst houden, kunnen ook andere betrokkenen (bijvoorbeeld de verliezende partijen van de aanbestedingsprocedure) juridische stappen ondernemen. Bovendien kunnen burgers hun gelijk bij de rechter halen indien zij niet voldoende gecompenseerd worden.

Vraag 6

Wat is uw oordeel dat Viva Zorggroep wederom het HKZ-certificaat heeft ontvangen5, ondanks het feit dat zij de FWG verlaagd en dus de signalerende functie uit de huishoudelijke zorg heeft gehaald? Kunt u uw antwoord toelichten?

Om voor een HKZ-certificaat in aanmerking te komen moet het kwaliteitsmanagementsysteem van een organisatie voldoen aan de HKZ-normen. De toetsing van uw kwaliteitszorgsysteem wordt uitgevoerd door een onafhankelijke certificatie-instelling. Het HKZ-certificaat blijft drie jaar geldig, waarna opnieuw een uitgebreide audit plaats vindt. Uit het feit dat de ViVa! Zorggroep wederom het HKZ-certificaat heeft ontvangen, leid ik af deze organisatie nog steeds aan de HKZ-normen voldoet.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Duizenden banen weg bij KPN»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat dit onacceptabel is na het eerdere nieuws waarin bekend werd dat voormalig topman Scheepbouwer maar liefst 131 maal meer verdiende dan de gemiddelde KPN monteur, zo nee waarom niet?

Zie beantwoording bij vragen 4 en 5.

Vraag 3

Vindt u het niet vreemd dat, ondanks het feit dat de mobiele tarieven in Nederland met 13 cent tot de hoogste van Europa behoren, KPN desondanks in de problemen is geraakt? Zo nee, waarom niet?

Ik heb begrepen dat met name de marktontwikkelingen in Nederland aanleiding geven tot kostenbesparingen. De bedrijfsvoering van KPN is een zaak van de onderneming zelf. Kennelijk is, naar de mening van de Raad van Bestuur van KPN, de vermindering van het personeelsbestand noodzakelijk om de toekomst van KPN veilig te stellen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de nieuwe topman Blok uit solidariteit met de werknemers zijn salariseisen zou moeten matigen? Zo nee, waarom niet?

Ten aanzien van het beloningsbeleid in algemene zin wil ik het volgende opmerken. Ik heb in principe geen probleem met marktconforme (hoge) salarissen die verdiend worden bij grote bedrijven met grote verantwoordelijkheden in de marktsector. Belangrijk hierbij is wel dat deze bedrijven de beloningen die worden uitgekeerd goed kunnen verantwoorden. Dat kan maatschappelijke onvrede voorkomen. Of sprake is van een verantwoorde beloning gelet op de geleverde prestaties is in de eerste plaats ter beoordeling van de raad van commissarissen en vervolgens van de aandeelhouders.
In lijn hiermee ben ik van oordeel dat het in de eerste plaats aan KPN zelf is om invulling te geven aan haar remuneratiebeleid.
Bij het opstellen en vaststellen van dit beleid dient rekening te worden gehouden met het in Nederland bestaande uitgangspunt dat de vennootschap een lange termijn samenwerkingsverband is van diverse bij de vennootschap betrokken partijen. Tot deze partijen behoren werknemers, aandeelhouders en andere kapitaalverschaffers, toeleveranciers, afnemers, de overheid en maatschappelijke groeperingen. Het bestuur en de raad van commissarissen hebben een integrale verantwoordelijkheid voor de afweging van de belangen van deze betrokken partijen, Wat het beloningsbeleid betreft is de Nederlandse corporate governance code (hierna: de Code) van belang. Aangezien KPN een Nederlandse naamloze vennootschap met beursnotering is, is de Code op dit bedrijf van toepassing.
In de Code is bepaald dat de raad van commissarissen de bezoldiging van de individuele bestuurders vaststelt, op voorstel van de uit zijn midden benoemde remuneratiecommissie. Deze beloning dient te passen binnen het door de algemene vergadering van aandeelhouders, vastgestelde bezoldigingsbeleid. Volgens het jaarverslag van KPN is de wijze waarop het remuneratiebeleid bij KPN wordt bepaald, is (voor zover op deze casus van toepassing) in lijn met de Code. Specifiek bepaalt codebepaling II.2.2. dat de raad van commissarissen de hoogte en de structuur van de bezoldiging van bestuurders mede vaststelt met inachtneming van de beloningsverhoudingen binnen de onderneming. De bezoldiging van bestuurders dient dus te passen binnen het totale loongebouw van de onderneming. Het jaarverslag 2010 van KPN geeft aan deze bepaling toe te passen. Verder volgt uit het jaarverslag van KPN dat de raad van commissarissen de bevoegdheid heeft de waarde van een in een eerder boekjaar toegekende voorwaardelijke variabele bezoldigingscomponent beneden- of bovenwaarts aan te passen, wanneer deze naar zijn oordeel tot onbillijke uitkomsten leidt vanwege buitengewone omstandigheden in de periode waarin de vooraf vastgestelde prestatiecriteria zijn of dienden te worden gerealiseerd.
Over de naleving van de Code leggen het bestuur en de raad van commissarissen verantwoording af aan de algemene vergadering van aandeelhouders.

Vraag 5

Vindt u dat door het graaigedrag van bestuurders dit soort bedrijven in de problemen komen en dat dit natuurlijk slecht is voor de Nederlandse economie? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Kent u de SBF-regeling voor functies binnen de rijksoverheid die extra zware eisen stellen aan lichaam en geest? In welke overheidsonderdelen wordt deze regeling gehanteerd? Wat is de achtergrond van deze regeling?

Ja.
De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 (hierna: SBF-regeling) wordt gehanteerd bij:
Achtergrond van deze regeling is dat van de medewerker niet verwacht kan worden dat hij zijn functie tot de pensioengerechtigde leeftijd kan vervullen, omdat de functie extra belastend is als gevolg van de lichamelijke inspanning, fysieke omstandigheden en geestelijke belasting. Hij kan om die reden op een in de regeling vastgestelde leeftijd stoppen met werken en vanaf die leeftijd aanspraak maken op een uitkering.

Vraag 2

Klopt het dat ambtenaren die onder deze regeling vallen nu met 60 jaar met verlof gaan, maar wel in dienst van de overheid blijven? Klopt het dat deze personen te maken krijgen met een forse inkomensachteruitgang, omdat ze opeens de premie voor de zorgverzekering moeten betalen terwijl daar voorheen geen sprake van was en geen vakantiegeld en eindejaarsuitkering meer krijgen? Hoe ziet de nieuwe SBF-regeling er uit? Waarom is de regeling veranderd? Met ingang van wanneer is de regeling veranderd? Is er sprake van een overgangstermijn? Zo neen, waarom niet?

De SBF-regeling onderscheidt vier groepen medewerkers, te weten
Geboortejaren
Leeftijd
1950, 1951, 1952
60 jaar en 1 maand
1953, 1954, 1955
60 jaar en 2 maanden
1956, 1957, 1958
60 jaar en 3 maanden
1959, 1960, 1961
60 jaar en 5 maanden
1962, 1963, 1964
60 jaar en 7 maanden
De medewerkers in de groepen 1, 2 en 4 krijgen ontslag, de medewerkers in groep 3 krijgen ontslag na een periode van verlof zonder behoud van bezoldiging.
De medewerkers in groep 3 zijn de medewerkers die nu met verlof zonder behoud van bezoldiging gaan. Deze medewerkers blijven gedurende de verlofperiode in dienst van de werkgever. De medewerker ontvangt in de verlofperiode een uitkering van 80% bruto van de laatstverdiende bezoldiging. De uitkering wordt maandelijks uitbetaald. De vakantie- en de eindejaarsuitkering zijn in de maandelijkse uitkering opgenomen.
Op de SBF-uitkering vinden de inhoudingen overeenkomstig de algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies plaats, waaronder de inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet en de pensioenpremies van het ABP.
De inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet is op 1 januari 2006 ingevoerd en wordt vanaf die datum op de SBF-uitkering in mindering gebracht. De hoogte van deze premie is voor zowel de SBF-ontslaguitkering als voor de SBF-verlofuitkering gelijk.
Over de FPU-uitkering die onderdeel uitmaakt van de SBF-ontslaguitkering wordt op basis van het FPU-reglement een bijdrage ZVW verstrekt.
De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 is in 2008 ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Deze regeling heeft de Regeling ontslaguitkering substantieel bezwarende functies vervangen in verband met het in werking treden van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL), de met ingang van 1 januari 2006 aangebrachte wijzigingen in het pensioenreglement en het reglement FPU en de wijzigingen die zijn afgesproken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2005–2006 met betrekking tot de regeling substantieel bezwarende functies.
Er is sprake van een overgangstermijn. Voor de medewerkers in de eerder genoemde groepen 1 en 2 is de oude regeling gehandhaafd, voor groep 3 geldt overgangsrecht en voor groep 4 geldt de structurele regeling.

Vraag 3

Klopt het dat de Belastingdienst het «op verlof gaan» beoordeelt als vroegpensioen, terwijl de ambtenaren formeel nog in dienst van de overheid zijn? Waarop is deze handelwijze van de Belastingdienst gebaseerd?

Ja.
Dit is gebaseerd op artikel 32ba van de Wet op de loonbelasting 1964 en artikel 8.7 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011. In het eerste lid van artikel 8.7 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 is geregeld dat een regeling ingevolge welke de jaarlijkse arbeidsduur ten opzichte van de jaarlijkse arbeidsduur in het voorafgaande kalenderjaar met ten hoogste 50% wordt verminderd, niet wordt aangemerkt als een regeling voor vervroegde uittreding in de zin van artikel 32ba van de wet. Derhalve wordt een regeling die voorziet in een vermindering van de jaarlijkse arbeidsduur met 100% aangemerkt als een regeling voor vroegpensioen.

Vraag 4

Klopt het dat de betreffende ambtenaren in de nieuwe regeling, na een periode van drie jaar verlof, op hun 63e jaar ontslag krijgen, met als gevolg dat ze reeds vanaf dat moment hun pensioen moeten aanspreken? Hoe was dat voorheen geregeld? Gingen deze personen voorheen met 60 jaar met ontslag en hoefden ze dan geen premie voor de zorgverzekering te betalen? Hoe was hun beloning en pensioensituatie in de oude regeling?

De medewerker geboren na 1949 en voor 1965 ontvangt gedurende de SBF-verlofperiode een SBF-uitkering (80% van de laatstverdiende bezoldiging) en vanaf de ontslagdatum een pensioenuitkering van het ABP. De verlofperiode wordt per medewerker vastgesteld. De gemiddelde verlofperiode is drie jaar.
Voor medewerkers geboren voor 1950 gold het SBF-ontslag op de leeftijd van 60 jaar tevens als FPU-ontslag. De FPU-uitkering werd in mindering gebracht op de SBF-uitkering. Voor het vervallen van de FPU-uitkering is overgangsrecht in de plaats gekomen. Dit overgangsrecht is opgenomen in het pensioen. In de regeling wordt voor de financiering van de SBF-uitkering voor medewerkers die geboren zijn vanaf 1950 gebruik gemaakt van het overgangsrecht dat voor de FPU in de plaats gekomen is.
Zowel medewerkers met een SBF-uitkering die voor 1950 geboren zijn als die vanaf 1950 geboren betalen inkomensafhankelijke premie voor de ZVW volgens het lage tarief. Voor medewerkers die voor 1950 zijn geboren bestaat op grond van het FPU-reglement recht op een bijdrage ZVW over de omslaggefinancierde delen. Over de SBF-uitkering bestaat voor beide groepen medewerkers geen recht op een bijdrage ZVW.
Beide groepen medewerkers ontvangen een uitkering van bruto 80% van de laatstverdiende bezoldiging. De pensioenopbouw is geregeld in het ABP-pensioenreglement. Voor medewerkers geboren voor 1950 is de pensioenopbouw 50% tot het bereiken van de leeftijd van 62 jaar. Voor medewerkers geboren vanaf 1950 is de pensioenopbouw 100% gedurende de verlofperiode.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Bonus voor uitkeringsgerechtigde die baan vindt»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de wethouder van de gemeente Breda de uitkeringen in de Wet Werk en Bijstand (WWB) en Wet investeren in Jongeren (WIJ) in de verkoop zet, doordat hij burgers lokt in deze uitkeringen te komen om er vervolgens 750 euro aan te verdienen? Zo neen, waarom niet? Zo ja, welke maatregelen bent u bereid te treffen?

Het is de verantwoordelijkheid van gemeenten om de WWB/WIJ uit te voeren en zoveel mogelijk personen met een uitkering naar regulier werk te laten uitstromen en te bepalen op welke wijze zij betrokkenen daarbij zo nodig ondersteunen. De gemeente kan daarvoor kiezen uit diverse re-integratie-instrumenten, waaronder ook het verstrekken van een bonus, voor zover dit naar het oordeel van het college bijdraagt aan zijn arbeidsinschakeling. Om in aanmerking te komen voor de bonus moet men ten minste zes maanden aaneengesloten een uitkering hebben gehad en wordt de bonus uitgekeerd als de ex werkloze ten minste zes maanden minimaal 32 uur per week heeft gewerkt. Aan de toekenning van een WWB-uitkering zijn bovendien voorwaarden verbonden, zodat ik het risico van oneigenlijk gebruik door de toekenning van een bonus, niet aanwezig acht.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de bijstand het allerlaatste redmiddel is en dat een dergelijke «uitstroombonus» de doelbinding en de houdbaarheid van het sociaal vangnet schaadt? Zo neen, waarom niet?

Iedereen wordt geacht zelfstandig in zijn bestaan te voorzien door werk. Als dit niet mogelijk is en er zijn geen andere voorzieningen kan pas een beroep worden gedaan op bijstand. De bijstand is bedoeld als laatste vangnet en dus voor degenen die tijdelijk onvoldoende inkomsten hebben. Iedereen die aan het werk kan, moet aan het werk. Alleen dan blijft de sociale zekerheid betaalbaar en houdbaar. De houdbaarheid van het sociale vangnet wordt niet aangetast door een uitstroombonus. Gemeenten zijn verantwoordelijk mensen aan het werk te helpen en erop toe te zien dat daartoe de noodzakelijke inspanningen worden gepleegd. Gemeenten hebben de mogelijkheid om onvoldoende inzet te sanctioneren door middel van een verlaging van de uitkering. Een uitstroombonus is daarentegen een instrument dat gemeenten ter beschikking staat om mensen te stimuleren aan het werk te gaan.

Vraag 4

Wat is uw oordeel over het gegeven dat de gemeente Breda, naast de ex-werkloze-bonus, Breda sinds begin dit jaar ook een werkgevers-baan-bonus kent waarbij de werkgever zodra deze een langdurig werkloze in dienst neemt, vijf tot tienduizend euro subsidie kan krijgen?

De gemeente bepaalt welke instrumenten het beste er toe bijdragen om personen met een uitkering weer aan werk te helpen. Dit kan ook bestaan uit een bijdrage aan een werkgever, indien deze een persoon met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst neemt. Zo kan bijvoorbeeld de productiviteit van betrokkene in de eerste periode van de aanstelling lager zijn dan het te betalen loon. Het is dan niet onredelijk dat de werkgever hiervoor wordt gecompenseerd via een bijdrage. Dit kan in de vorm van een loonkostensubsidie, maar bijvoorbeeld ook door een bonus bij de indiensttreding van een uitkeringsgerechtigde. Een loonkostensubsidie kan een werkgever over de streep trekken toch te kiezen voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde. De gemeente kan door de inzet van instrumenten vaak over een langere periode een uitkering besparen, zodat er per saldo minder uitkeringslasten zijn, terwijl de betrokkene aan het werk is en werkervaring kan opdoen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat met deze vorm van het uitkeren van overheidssubsidies burgers en ondernemingen de eigen vérantwoordelijkheid wordt ontnomen? Zo neen, waarom niet?

Nee. De eigen verantwoordelijkheid van personen om zelf werk te vinden en in het onderhoud te voorzien staat nadrukkelijk voorop. Als de afstand naar regulier werk erg groot is en het niet op eigen kracht lukt om werk te vinden, is ondersteuning door de gemeente geboden. De eigen verantwoordelijkheid vormt daarbij het uitgangspunt en de ondersteuning door de overheid vult slechts aan waar dat noodzakelijk is.

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat speerpunt van beleid van dit kabinet is dat de administratieve lasten/handelingen voor burgers substantieel moeten worden teruggedrongen?

Ja.

Vraag 2

Kunt u eveneens bevestigen dat het kabinet van mening is dat juist voor burgers met een meervoudige problematiek, die voorzieningen vanuit meerdere domeinen moeten aanvragen, het proces van aanvragen van voorzieningen vereenvoudigd moet worden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is het u bekend dat op dit moment ruim 400 gemeenten en het CIZ bij Regelhulp zijn aangesloten waardoor het wel mogelijk is voorzieningen voor respectievelijk de WMO en de AWBZ via Regelhulp digitaal aan te vragen?1

Www.regelhulp.nl biedt landelijke informatie over zorg, welzijn en sociale zekerheid, aangevuld met lokale informatie van gemeenten. Voor een aantal voorzieningen kunnen mensen via het webportaal digitale formulieren invullen en verzenden naar aangesloten organisaties.
De mogelijkheid om via Regelhulp aanvragen in te dienen verschilt per organisatie en gemeente. Klanten van CIZ kunnen voorzieningen van CIZ digitaal aanvragen. Klanten vullen hun aanvraag in op www.regelhulp.nl en ondertekenen deze met DigiD. Daarna wordt de aanvraag naar CIZ gemaild en in behandeling genomen.
Op dit moment zijn er 376 gemeenten aangesloten op Regelhulp. Gemeenten kunnen op verschillende manieren aansluiten op Regelhulp en het is aan de gemeente om te kiezen voor de invulling die het beste past bij de lokale omstandigheden. Bij een deel van de gemeenten wordt vanuit Regelhulp.nl een contactformulier naar de gemeente verstuurd, bij een deel wordt gebruik gemaakt van een aanvraagformulier.

Vraag 4

Herinnert u zich de motie Sterk/Azmani2, zoals ingediend tijdens de begrotingsbehandeling SZW afgelopen najaar, waarin de regering verzocht wordt het digitaal aanvragen van voorzieningen bij het UWV3 via Regelhulp mogelijk te maken?

Tijdens het VAO heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in reactie op uw motie aangegeven dat de uitvoeringstoets heeft uitgewezen dat er sprake is van verschillende systemen van UWV en Regelhulp die niet zomaar op elkaar aansluiten en dat het lastig is deze systemen aan elkaar te linken. Hij heeft aangegeven dat hij de door UWV en Regelhulp bedachte tijdelijke oplossing waarbij de aanvraag die mensen bij Regelhulp doen door Regelhulp wordt uitgeprint en opgestuurd naar UWV, te bureaucratisch vind. Dit werd door uw Kamer gedeeld. Hij heeft u toegezegd te bekijken hoe hij het voor elkaar kan krijgen dat mensen zo spoedig mogelijk via Regelhulp een aanvraag kunnen indienen op een manier die past bij de bestaande ICT-systemen en die aansluit bij de rijksstandaarden. Hij heeft u toegezegd u voor de zomer te informeren over de stand van zaken, hetgeen ik met deze brief doe.
Op Regelhulp is uitgebreide informatie te vinden over UWV-uitkeringen en voorzieningen. Voor wat betreft de aanvraagprocedure is voor de volgende oplossing gekozen. Op www.Regelhulp.nl komen «links» te staan naar de verschillende digitale aanvraagformulieren van uitkeringen en voorzieningen van UWV. Hiermee kunnen via Regelhulp voorzieningen direct bij UWV worden aangevraagd. Middels de links kan de klant doorklikken naar de UWV-site waar de klant direct bij het aanvraagformulier van zijn of haar keuze komt. Na inloggen met DigiD kan de klant zijn aanvraag invullen en de aanvraag wordt vervolgens door UWV in behandeling genomen.
Randvoorwaardelijk voor het realiseren van deze voorziening is dat uitkeringen en voorzieningen elektronisch zijn aan te vragen bij UWV. Pas dan kan een aansluiting met Regelhulp middels links worden gerealiseerd. Op dit moment kunnen alleen de Wajong en de WIA-uitkering digitaal bij UWV worden aangevraagd. Vanaf het derde kwartaal van 2011 is het bij UWV mogelijk vrijwel alle uitkeringen en voorzieningen digitaal aan te vragen. Uiterlijk 1 oktober 2011 zijn de links voor alle uitkeringen en voorzieningen op regelhulp.nl geplaatst.
Ik ben van mening dat ik hiermee voldoe aan uw motie waarin uw vraagt te waarborgen dat het UWV via de website www.regelhulp.nl digitale aanvragen voor een voorziening in behandeling kan nemen.6

Vraag 5

Herinnert u zich uw reactie op de motie tijdens de begrotingsbehandeling SZW afgelopen najaar, dat u «binnen enkele weken» daartoe een uitvoeringstoets zou laten uitvoeren en dat u in maart jl. tijdens het VAO SUWI4, heeft gezegd dat die zou aantonen dat hetgeen de door de Kamer aanvaarde motie vraagt, niet mogelijk is?5

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u, in afwachting van uw nog voor de zomer te nemen definitieve besluit over het digitaal aanvragen van voorzieningen van het UWV via Regelhulp, deze uitvoeringstoets aan de Tweede Kamer overleggen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Kunt u daarbij tevens motiveren waarom hetgeen de motie vraagt niet mogelijk zou zijn?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Verboden arbeid soms gewoon toegestaan»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat mensen van buiten de Europese Unie (EU) zonder meer een tewerkstellingsvergunning moeten aanvragen? Zo nee, waarom niet?

Werkgevers die mensen van buiten de Europese Unie in Nederland arbeid willen laten verrichten hebben hiervoor in beginsel een tewerkstellingsvergunning nodig.

Vraag 3

Kunt u aangeven wat de omvang van het probleem is? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de uitspraak van de Raad van State kan, in het geval dat aan de orde was geen boete worden opgelegd op basis van de WAV. De uitspraak leidt er echter niet toe dat voor de toekomst de tewerkstellingsvergunningplicht ten aanzien van Turkse werknemers niet meer geldt of niet meer kan worden gehandhaafd.

Vraag 4

Bent u van mening dat nu deze case bekend is geworden er meer gebruik zal worden gemaakt van betreffende constructie om zonder tewerkstellingsvergunning van buiten de EU naar Nederland te komen? Zo nee, waarom niet?

Ik sluit niet uit dat belanghebbenden, aan wie een boete is opgelegd wegens overtreding van de Wet arbeid vreemdelingen, in toekomstige procedures soms, onder verwijzing naar voornoemde uitspraak zullen betogen dat van deze boeteoplegging moet worden afgezien omdat deze in strijd zou zijn met de bepalingen van de door de EU met Turkije gesloten Associatie-overeenkomst. Een dergelijk strijd is m.i. evenwel niet aanwezig, zodat ik er van uitga dat een dergelijke boete niet op die grond zal worden vernietigd.

Vraag 5

Welke maatregelen bent u bereid te nemen om dit lek te dichten zodat in de toekomst kan worden gehandhaafd?

Ik zie geen aanleiding om de wetgeving aan te passen. Mijn inziens wijkt de uitspraak van de Raad van State, door bij de toetsing aan de Associatieregeling het aspect «handhaving» te betrekken, af van de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU, waarbij er bovendien ten onrechte van is uitgegaan dat het toezicht op wetgeving inzake de tewerkstelling van vreemdelingen voor 1973 niet adequaat was.Mocht deze kwestie in de toekomst nog eens bij de Raad van State aan de orde komen, dan zal ik bevorderen dat deze door de Raad van State in de vorm van prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie van de Europese Unie zal worden voorgelegd.

Vraag 6

Deelt u de mening dat opzeggen van dit verdrag uit 1973 (Aanvullend Protocol EEG/Turkije) tot de mogelijkheden behoort om deze oneigenlijke constructie te voorkomen in de toekomst? Zo nee, waarom niet?

Gelet op het voorgaande zie ik in eerder genoemde uitspraak van de Raad van State geen aanleiding om tot initiatieven te komen, gericht op het opzeggen van het Associatieverdrag.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Interim-ambtenaren protesteren tegen ontslag» gepubliceerd op de website inoverheid op 4 april 2011?

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat bij AgentschapNL medewerkers werken via een zogenaamd payrollbedrijf en dat deze de komende jaren zonder sociaal plan af zullen vloeien? Zo nee, wat klopt er niet aan deze berichtgeving?

Het klopt dat bij het AgentschapNL medewerkers werken via een payrollbedrijf.
Door de teruggang van het opdrachtenpakket van AgentschapNL en daarmee de hoeveelheid werk doet het zich voor dat AgentschapNL minder gebruik maakt van de via het payrollbedrijf ingezette medewerkers. Bij het payrollbedrijf wordt vervolgens bepaald of en zo ja onder welke voorwaarden de beëindiging van het arbeidscontract met het payrollbedrijf plaatsvindt. Hiervoor gelden de regels van de vigerende VPO CAO en uiteraard de relevante wettelijke voorschriften bij ontslag. Voor het payrollbedrijf geldt dat indien er sprake is van collectief ontslag, overleg over een sociaal plan aan de orde is tussen vakbonden en het payrollbedrijf.

Vraag 3

Hoeveel mensen zijn bij de rijksoverheid in dienst door middel van een payrollbedrijf? Wat is de ontwikkeling hiervan over de afgelopen 10 jaar? Volgens welke cao worden deze medewerkers betaald?

Bij de rijksoverheid zijn geen mensen in dienst middels payrolling. De medewerkers zijn in dienst bij het payrollbedrijf en worden te werk gesteld bij een opdrachtgever. Voor zover uw vraag ziet op het aantal payrollwerknemers dat werkzaam is bij de rijksoverheid (de ministeries, uitvoeringsorganisaties en baten-lastendiensten): dat zijn momenteel circa 1 200 personen. Dit is het aantal dat werkzaam is bij de rijksoverheid en voor wie de VPO-CAO geldt.
Over de ontwikkeling van de afgelopen 10 jaar merk ik op, dat eerst vanaf 2010, na de totstandkoming van de interdepartementale raamoveeenkomst IFAR2010, goed vergelijkbare gegevens beschikbaar zijn gekomen voor de rijksdienst. De ontwikkeling van het aantal werkzame payrollers in de rijksdienst over een afgelopen periode van 10 jaar is dan ook niet te geven.
In de VPO-CAO staat dat voor de werknemer dezelfde beloning geldt als de rechtens geldende beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever (artikel 8, tweede lid VPO-CAO).
De payrollmedewerker bij AgentschapNL wordt betaald volgens de regels die gelden voor rijksambtenaren, ook wel genoemd de cao voor de sector Rijk.

Vraag 4

Wat zijn de juridische verschillen en overeenkomsten tussen payrollbedrijven en uitzendbedrijven? Hoe wordt door de rijksoverheid de afweging gemaakt welke vorm van werkgeverschap gebruikt wordt bij het aantrekken van arbeidskrachten? Hoe wordt de rechtszekerheid van medewerkers in deze afweging betrokken?

Payrollbedrijven en uitzendbureaus lijken op elkaar wat betreft het te werk stellen van werknemers bij derden. Net als bij uitzendbureaus is er ook bij payrollbedrijven sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Het grote verschil tussen een medewerker werkzaam via een uitzendbureau en een medewerker werkzaam via een payrollorganisatie betreft de werving. Bij een uitzendovereenkomst via het uitzendbureau werft het uitzendbureau de medewerker voor het bedrijf dat inleent. In het geval van payrolling werft het inlenende bedrijf zelf. Een payrollwerknemer waarop de VPO-CAO van toepassing is, krijgt van aanvang af dezelfde beloning als die welke de opdrachtgever aan zijn eigen medewerkers biedt.
De keuze van welke vormen van arbeid gebruik zal worden gemaakt bij het verrichten van overheidswerkzaamheden ligt bij de desbetreffende overheidsorganisatie. Elementen als kosten, verloop van werkaanbod, continuïteit, binding aan de organisatie spelen hierbij een rol. Het is aan deze organisaties om te komen tot een samenstelling van het personeelsbestand dat het best past bij de uit te voeren werkzaamheden. Ook als het gaat om de verhouding flexibel en vast personeel en de aard van de arbeidsrelatie van het flexibel personeel. Het is vervolgens de keuze van de werknemer om op het voorliggende aanbod in te gaan.
Bij EL&I (AgentschapNL) is de keuze gemaakt voor de inzet van payrollmedewerkers om de fluctuaties in de verstrekking van werkopdrachten voor de organisatie soepel te kunnen opvangen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de werkgeversconstructie met behulp van payrolling de rechten van de betrokken ambtenaren onevenredig aantast ten opzichte van collega’s die wel direct in dienst zijn van de overheid? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe wilt u deze aantasting van rechten wegnemen of verminderen?

Het betreft hier geen ambtenaren maar werknemers in dienst van een payrollbedrijf. Deze payrollmedewerkers hebben een arbeidsovereenkomst met de payrollonderneming. De juridische grondslag van hun arbeidsverhouding is van een andere aard dan die van de ambtenaar, dat maakt een vergelijking lastig.
Deze werknemers zijn een arbeidscontract aangegaan met het payrollbedrijf. Op de arbeidsverhouding is een cao van toepassing. Deze regels zullen uiteraard door de werkgever gerespecteerd moeten worden.

Vraag 6

Voelt u verantwoordelijkheid voor de toekomst en de carrière van de medewerkers van AgentschapNL die als gevolg van de bezuinigingen moeten afvloeien? Zo ja, hoe wilt u deze verantwoordelijkheid omzetten in een fatsoenlijk sociaal plan en ondersteuning bij het vinden van ander werk?

Wij delen de zorg van alle medewerkers over de onzekere toekomst. De overheid is voorstander van een aanpak van werk naar werk voor alle medewerkers. Voor zover het de payrollmedewerkers betreft, is hun werkgever (het payrollbedrijf) verantwoordelijk. Het beëindigen van de opdracht bij de inlener leidt niet automatisch tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf (zie artikel 7 en artikel 15 van de VPO-CAO). Het payrollbedrijf zal zijn verantwoordelijkheid als werkgever moeten nemen. Wij dringen er op aan dat het payrollbedrijf adequate inspanningen verricht om medewerkers van werk naar werk te helpen.
Wat betreft de ambtenaren in dienst bij AgentschapNL, zal AgentschapNL zijn verantwoordelijkheid nemen binnen de kaders van het Sociaal Flankerend Beleid van het Rijk.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Roemenenstop» treft tuinders hard?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) de voorwaarden om Roemeense seizoensarbeiders naar Nederland te halen flink heeft aangescherpt, dan wel besloten heeft de voorwaarden strenger na te leven? Zo ja, per wanneer?

Voor de afgifte van tewerkstellingsvergunningen gold en geldt de hoofdregel dat in het geval van vacatures gekeken dient te worden naar prioriteitsgenietend aanbod uit Nederland of de EU. Daarna komen pas eventuele tewerkstellingsvergunningen aan de orde. Die voorwaarden zijn ongewijzigd.
UWV verscherpt, zoals beschreven in mijn begeleidende brief, bij aanvragen van werkgevers om een tewerkstellingsvergunning de controle op de beschikbaarheid van binnenlands aanbod en op de alternatieven binnen de EU.
Indien er sprake is van beschikbaar prioriteitsgenietend aanbod, dan kan geen vergunning worden verleend. Een toegekende aanvraag in een eerder jaar, houdt uiteraard niet in dat als er in een volgend jaar voor seizoensarbeid wel prioriteitsgenietend aanbod is, daaraan voorbijgegaan kan worden
De werkgever is primair verantwoordelijk voor zijn personeelsvoorziening. Hierbij moet hij eerst putten uit het prioriteitsgenietend aanbod van arbeidskrachten. In de voorlichting aan werkgever over een tewerkstellingsvergunning, wijst UWV de werkgever er op dat hij eerst gebruik moet maken van het beschikbare prioriteitsgenietend aanbod van arbeidskrachten, alvorens een tewerkstellingsvergunning aan de orde is.

Vraag 3

Is het waar dat deze Roemenen sinds jaar en dag in Brabant werkzaam zijn, de nodige kennis en ervaring hebben en dat de ondernemers juist nu in de piektijd geconfronteerd worden met deze «Roemenenstop»?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Zijn de ondernemers tijdig op de hoogte gebracht van het aanscherpen van het regime van het UWV? Hebben de ondernemers voldoende gelegenheid gehad om tijdig op zoek te gaan naar werknemers uit Nederland, ze tijdig te scholen zodat er ook nu in de piektijd tijdig kan worden geoogst? Zo ja, waar blijkt dat uit? Zo nee, deelt u de mening dat een overgangsperiode alleszins redelijk is om te voorkomen dat bedrijven hierdoor nu in de piektijd in de problemen komen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de opvatting in het artikel dat geschikte seizoenskrachten in Nederland amper te vinden zijn?2 Deelt u de mening dat het opmerkelijk is dat er slechts 13 kandidaten konden worden aangeleverd door het UWV en dat er van deze 13 kandidaten slechts één heeft gereageerd?

Indien er arbeidskrachten nodig zijn in de land-en tuinbouw dan geldt dat het aanbod op de arbeidsmarkt in ogenschouw moet worden genomen. Dat aanbod bestaat uit mensen met een uitkering die kunnen werken en uit mensen zonder een uitkering die kunnen werken en hun arbeid aanbieden, ongeacht of het werkzoekenden zijn uit Nederland of uit andere EU landen die hier zonder tewerkstellingsvergunning kunnen werken.
Gezien dit enorme aanbod kan ik mij niet vinden in de opvatting dat er amper geschikte seizoenskrachten in Nederland te vinden zouden zijn.
In dit specifieke geval hebben 12 van de 13 kandidaten een andere baan gevonden en zich op andere wijze richting de arbeidsmarkt begeven. Dit is uiteraard geen slecht signaal.
Alle partijen zullen de periode tot 1 juli moeten benutten om te wennen aan de extra inzet die wordt gevergd om prioriteitsgenietend aanbod te vinden, aan te spreken en te werven.
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk om zich in te spannen en op zoek te gaan naar prioriteitsgenietend aanbod. UWV en gemeenten zullen de werkgever daarbij wijzen op het beschikbare aanbod van arbeidskrachten.

Vraag 6

Deelt u de mening dat werk boven uitkering gaat en dat sancties zoals het stopzetten van een uitkering gepast zijn bij het weigeren van werk? Zijn de wettelijke mogelijkheden daartoe ook voldoende aanwezig?

Werkgevers en werknemers dienen zich aan hun plichten te houden. Ik deel de zienswijze dat werk boven uitkering gaat. Indien je kan werken en er is werk, dan is het niet logisch en ook niet goed als er gebruik wordt gemaakt van een uitkering. Zowel in de WW als de bijstand dient bij het weigeren van een passend werkaanbod de overeenkomstige sanctie te worden toegepast, te weten het intrekken van de uitkering.

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat haast is geboden bij het vinden van een passende oplossing en wilt u ook daarna handelen?

Zoals verwoord in mijn begeleidende brief, heb ik begrip voor het feit dat werkgevers tijd nodig hebben om in te spelen op de gewijzigde situatie op de arbeidsmarkt en heb ik UWV verzocht een overgangsperiode in acht te nemen tot 1 juli a.s.

Vraag 1

Erkent u dat, gezien uw antwoorden op eerdere vragen dat individuele bedrijven onmogelijk een vuist kunnen maken, zowel Nederlandse hazelnootverwerkende bedrijven als grote in Nederland actieve bedrijven lid zijn van de Federatie Nederlandse Levensmiddelen Industrie (FNLI) en daarom samen een vuist kunnen maken?1 Deelt u de mening dat deze bedrijven verantwoordelijk gehouden kunnen worden voor het aanpakken van kinderarbeid en uitbuiting in hun productieketen? 1

In ons antwoord van 15 december 2010 is aangegeven dat bedrijven zonder meer dienen te doen wat redelijkerwijs van hen mag worden verwacht om kinderarbeid in hun keten te bestrijden. Gezien het aantal betrokken productketens, de complexiteit van de individuele ketens en de door zijn omvang beperkte invloed van de Nederlandse hazelnootverwerkende industrie, zijn er beperkingen ten aanzien van wat in redelijkheid van de leden van de brancheorganisatie FNLI kan worden verwacht op het vlak van de uitbanning van kinderarbeid, waarvan in Turkije seizoensmigratie één van de meest bepalende elementen is. Mede omdat bedrijven in een markteconomie in beginsel niet kunnen worden gedwongen tot samenwerking, zijn wij op grond van de onder 2 weergegeven activiteiten van mening dat de leden van de FNLI hiermee invulling geven aan hun ketenverantwoordelijkheid.

Vraag 2

Heeft de in de antwoorden genoemde «follow-up» met brancheorganisaties inmiddels plaatsgevonden? Zo ja, wat is de uitkomst van de gesprekken? Zo nee, wanneer vindt dit plaats?

Er is regelmatig contact geweest met de brancheorganisatie FNLI. Naar aanleiding van de onderhavige kwestie heeft de FNLI het onderwerp kinderarbeid bij al haar leden urgent en actief onder de aandacht gebracht. Zij moedigt haar leden aan om in contracten met leveranciers een standaardclausule in te voegen die er zorg voor draagt dat hazelnoten die geleverd worden, zijn verkregen conform alle lokale en andere toepasbare wet- en regelgeving en in lijn met relevante internationale richtlijnen. De FNLI dringt er bij de leden op aan om de kwestie kinderarbeid grondig te onderzoeken en gepaste acties te ondernemen. Om dit te ondersteunen heeft de FNLI aan de leden de handleiding gestuurd «Van Werk naar School, Handleiding voor bedrijven om kinderarbeid te bestrijden» van de Campagne Stop Kinderarbeid.
Daarnaast heeft de FNLI deze kwestie geagendeerd binnen de Europese samenwerkingsverbanden van de levensmiddelenindustrie (CIAA), bij de Turkse zusterorganisatie van de FNLI en bij de Turkse overheid. Ook geeft FNLI namens de Nederlandse levensmiddelenindustrie actief input aan het bedrijvennetwerk kinderarbeid. De FNLI werkt momenteel aan een ketenanalyse op geaggregeerd brancheniveau om te analyseren welke focus en aanpak voor de bestrijding van kinderarbeid in de keten een effectieve vervolgstap zou zijn. Naar aanleiding van deze uitkomsten zal onder meer bekeken worden of aanvullende suggesties of adviezen aan de leden nodig zijn.

Vraag 3

Hebben de bedrijven binnen het Initiatief Duurzame Handel (IDH)-bedrijvennetwerk kinderarbeid zich individueel uitgesproken dat zij zich actief inzetten voor bestrijding van kinderarbeid? Zo ja, werken deze bedrijven ook individueel aan verbeterprogramma’s rondom kinderarbeid en slavenarbeid en kunt u dit rapporteren aan de Kamer?

Bedrijven werken op twee manieren samen met IDH aan het bestrijden van kinderarbeid: via het Child Labour Platform, waar IDH een secretariële rol heeft, en via de IDH sectorale verbeterprogramma’s.
Het doel van het Child Labour Platform (CLP) is om bedrijven uit vijf verschillende risicosectoren ervaringen en kennis uit te laten wisselen ten aanzien van het bestrijden van kinderarbeid in hun productieketens om zo de bestrijding van kinderarbeid te verbeteren en te versnellen. Onervaren bedrijven kunnen leren van ervaren bedrijven. Met behulp van het UN Framework for Business and Human Rights van VN-Speciaal Vertegenwoordiger John Ruggie houdt het platform het beleid en de activiteiten van deelnemende bedrijven tegen het licht en trekt lessen uit de verschillen en overeenkomsten tussen beleid en activiteiten van de platformdeelnemers.
Binnen de sectorale verbeterprogramma’s in de sectoren cacao, thee, katoen, soja, natuursteen, kweekvis en toerisme is bestrijding van kinderarbeid een integraal onderdeel. Duurzame productie in de IDH-programma’s wordt in het algemeen bepaald en getoetst door «third party certification», waarbij producenten (en spelers verder in de handelsketen) worden gecertificeerd op basis van multistakeholder duurzaamheidstandaarden. Kinderarbeid is onderdeel van de standaarden (o.a. de UTZ- en Rainforest Alliance-standaarden in de cacao- en theeprogramma’s, de RTRS-standaard in het soja programma, de BCI-standaard in het katoenprogramma en de Aquaculture Dialogue Standards in het kweekvisprogramma).
De kennis van IDH over sectorale verbeterprogramma’s wordt benut in het CLP, alhoewel de bedrijven niet formeel hebben getekend voor de uitvoering van verbeterprogramma’s op het gebied van kinderarbeid. Het CLP is ook niet bedoeld om te controleren wat de individuele bedrijven uiteindelijk doen met de kennis, maar bedrijven die er voor kiezen te participeren in het CLP geven hiermee aan daadwerkelijk te willen bijdragen aan de bestrijding van kinderarbeid in hun keten. In 2012 zal IDH een eindrapportage opstellen over de resultaten die het CLP heeft opgeleverd. Hierover zal de Kamer worden geïnformeerd.
In 2012 zal het CLP bedrijvennetwerk worden gecontinueerd onder begeleiding van de UN Global Compact.

Vraag 4

Bent u bereid de eis te stellen dat bedrijven ook individueel verbeterprogramma’s moeten voeren en deze eis te koppelen aan deelname aan het IDH? Bent u bereid ook de voortgang van deze programma’s te rapporteren aan de Kamer?

Het IDH faciliteert maatschappelijke organisaties en bedrijven die uit eigen beweging bereid zijn ook zelf te investeren in het verduurzamen van hun ketens in de vorm van publiek-private partnerschappen. Hiermee wordt een stimulerend effect beoogd, waarbij het stellen van eisen niet goed past. De samenwerking is weliswaar vrijwillig, maar niet vrijblijvend. De bedrijven dienen zich te committeren in de gezamenlijk vastgelegde duurzaamheiddoelstellingen van een sectorprogramma. Het doel van deze programma’s is te komen tot verbeteringen in de keten, dus ook het tegengaan van kinderarbeid.
Het IDH rapporteert jaarlijks over de voortgang van haar sectorale programma’s aan de hand van een uitgebreid monitoringprotocol. De Kamer zal worden geïnformeerd over de eindrapportage van het CLP, zoals opgemerkt onder vraag 3. In de eindrapportage zal zo mogelijk ook een beeld worden geschetst van de stand van zaken rond kinderarbeid in de sectorale programma’s van IDH. In 2012 vindt een externe evaluatie plaats van het IDH, waarover de Kamer tevens zal worden geïnformeerd.
Het CLP is gericht op het stimuleren en faciliteren van wederzijds leren en uitwisselen van ervaring en kennis, om daarmee de bedrijven te helpen hun strijd tegen kinderarbeid in hun productieketens te versnellen en te verbeteren. Ook aanbevelingen ten aanzien van de implementatie van maatregelen gericht op het voorkomen en het bestrijden van kinderarbeid zijn onderwerp van discussie, maar het CLP is niet opgericht om van de deelnemende bedrijven de implementatie van verbeterprogramma’s te eisen. Het CLP heeft geen controlerende, maar een stimulerende en faciliterende functie. Het invoeren van verbeterprogramma’s blijft de verantwoordelijkheid van de bedrijven zelf; immers, zulke programma’s vragen per type bedrijf en per sector om een specifiek passende aanpak.
De transitie naar duurzame productie en inkoop binnen de IDH-programma’s vindt plaats op basis van certificering aan de hand van duurzaamheidcriteria. Uitbanning van kinderarbeid volgens de definitie van kinderarbeid van de ILO (ILO's Minimum Age Convention No. 138 and Worst Forms of Child Labour Convention No. 182) is belangrijk onderdeel van deze duurzaamheidcriteria.

Vraag 5

Wat vindt u van de uitspraak van de directeur van Nestlé dat kinderarbeid niet volledig uit te bannen is en dat kinderarbeid geen probleem is zolang de kinderen ook toegang tot school hebben? Zou u een dergelijk standpunt binnen het IDH toestaan?2

Zowel binnen het CLP als het IDH wordt kinderarbeid gedefinieerd op basis van de ILO-conventies 138 en 182. Werk dat door kinderen boven de 14 wordt uitgevoerd, beperkt blijft tot 12 uur per week, geen zwaar en gevaarlijk werk betreft en niet de schoolgang en ontwikkeling van het kind tegengaat, valt niet binnen de definitie van kinderarbeid op basis van deze conventies. De uitspraak van de directeur van Nestlé moet binnen het kader van deze definitie worden geplaatst, en is als zodanig niet strijdig met het standpunt over kinderarbeid binnen het IDH.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het bedrijvennetwerk kinderarbeid van het IDH geen «multistakeholder aanpak» is, omdat niet-gouvernementele organisaties geen deel uitmaken van dit netwerk? Bent u bereid dit te veranderen?

Er is bewust gekozen voor een bedrijvennetwerk, waarbij peer learning centraal staat. Er is daarbinnen wel voorzien in een structuur voor actieve inbreng van de expertise van NGO’s en andere stakeholders, zoals vakbonden. De FNV maakt deel uit van het bestuur van het bedrijvennetwerk. Een werkgroep van experts van NGO’s geeft input en kritische feedback op de activiteiten van het CLP. Zo zijn zij nauw betrokken bij de vragen rondom gezamenlijke normzetting, welke activiteiten kunnen worden aangeduid als good practices en andere vergelijkbare discussies. Op deze wijze wil het CLP een multistakeholder aanpak bevorderen.

Vraag 7

Wanneer heeft de in de beantwoording op eerdere vragen genoemde jaarlijkse Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)-dialoog tussen Turkije en Nederland plaatsgevonden? Wat is de inzet van Nederland en wat waren de uitkomsten van dit overleg?

Dit overleg heeft nog niet plaats gevonden. SZW is voornemens dit zo mogelijk nog dit jaar aan de orde te stellen.

Vraag 8

Zijn er al gevolgen te melden over de EU-Raadsconclusies over kinderarbeid? Wat is uw inzet op dit punt?

Zoals aangegeven in de geactualiseerde mensenrechtenstrategie «Verantwoordelijk voor vrijheid: mensenrechten in het buitenlands beleid», die de Kamer op 5 april jl. heeft ontvangen, blijft Nederland zich sterk maken voor universele ratificatie en wereldwijde implementatie van de vier fundamentele arbeidsnormen van de ILO, waaronder het verbod op kinderarbeid. Daarbij is aangegeven dat de regering haar inzet ook gestalte geeft via de EU omwille van de effectiviteit. De regering zal opvolging geven aan de EU-Raadsconclusies van juni 2010. Concreet betekent dit dat ter verdere stimulering van de EU-aanpak van kinderarbeid een expertbijeenkomst zal worden georganiseerd over de opvolging van de Raadsconclusies. De Raadsconclusies roepen de Europese Commissie onder meer op onderzoek te verrichten naar de ergste vormen van kinderarbeid in relatie tot handel en hierover voor eind 2011 te rapporteren. De uitkomsten van dit onderzoek kunnen tijdens de eerder genoemde expertbijeenkomst gepresenteerd en besproken worden.
Tijdens het European Multistakeholder Forum on Corporate Social Responsibility (CSR), dat de Europese Commissie in november 2010 organiseerde, is ook gesproken over hoe de Europese Commissie de lidstaten kan ondersteunen en hoe samengewerkt kan worden bij de bestrijding van kinderarbeid3. De Mededeling over MVO die de Europese Commissie dit najaar zal uitbrengen, omvat naar verwachting eveneens nadere duiding over de verantwoordelijkheid van Europese bedrijven ten aanzien van het respecteren van mensenrechten.

Vraag 9

Is al meer te melden over het initiatief van de Turkse kinderbescherming samen met de Internationaal Labour Organisation (ILO) en de Turkse ministeries van Arbeid en van Onderwijs om er voor te zorgen dat kinderen van seizoenarbeiders in de toekomst naar school kunnen?

Ankara University rondt dit voorjaar een onderzoek af naar seizoensarbeid, waarbij ze tevens kijken naar de mogelijkheden voor kinderen om op afstand van hun woonplaats toch naar school te gaan. Verder is er binnen de Turkse overheid, onder leiding van het Ministerie van Arbeid, een interdepartementale werkgroep opgericht die zich buigt over deze materie. De Nederlandse ambassade in Ankara doet navraag bij de Turkse overheid over de voortgang en resultaten van dit initiatief.

Vraag 1

Bent u bekend met de radio uitzending van Goedemorgen Nederland van 31 maart over de situatie van buitenlandse werknemers bij energiebedrijf RWE?

Ja.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over de geschetste misstanden over extreem lange werkdagen, onveilige werksituaties en onduidelijke arbeidscontracten in de Eemshaven bij RWE?

De Arbeidsinspectie houdt actief toezicht op de naleving van de wet- en regelgeving bij de in aanbouw zijnde energiecentrale van RWE in de Eemshaven. Gemiddeld één keer per week wordt de bouwplaats van RWE bezocht door de Arbeidsinspectie.
Op dit moment is 47 keer (ongevallen zijn hierbij niet meegenomen) gehandhaafd tijdens reguliere inspecties in het kader van toezicht op de arbeidswetgeving (Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet, Wet arbeid vreemdelingen).
In de Arbeidstijdenwet is het toegestaan dat over 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week arbeid wordt verricht. Het maximum aantal uren dat er per dag gewerkt mag worden is 12 uur, maar daarbij geldt een maximum van 60 uur per 7 dagen (behoudens een aantal uitzonderingen). De Arbeidsinspectie heeft bij twee onderaannemers geconstateerd dat de arbeidstijdenwet werd overschreden. De Arbeidsinspectie heeft in deze zaken handhavend opgetreden.
In verband met onveilige situaties zijn diverse boetes opgelegd en waarschuwingen gegeven aan (onder) aannemers. De opgelegde boetebedragen variëren van € 2400 tot € 14 400. Ook is het werk op de bouwplaats diverse keren stilgelegd wegens arbo-overtredingen, wat tot forse kosten voor het bedrijf kan zorgen.
In het kader van het toezicht van de Wet arbeid vreemdelingen zijn ten aanzien van 12 werknemers werkzaam bij aannemers van RWE beboetbare overtredingen geconstateerd.
Met de opdrachtgever/hoofdaannemer RWE voert de Arbeidsinspectie periodiek overleg. De Arbeidsinspectie wordt ook buiten het reguliere overleg op eigen initiatief van partijen benaderd met vragen over de juiste toepassing van wet- en regelgeving voor de uitvoering van de werkzaamheden.
Volgens de Arbeidsinspectie neemt RWE de zaak serieus en verleent alle medewerking aan de controles van de Arbeidsinspectie. Ook heeft RWE maatregelen genomen, zoals het zelf uitvoeren van fysieke controles op de bouwplaats. De Arbeidsinspectie zal er ook met eigen controles op blijven toezien dat de wet- en regelgeving wordt nageleefd op het bouwterrein van RWE. Hiervoor zal de Arbeidsinspectie alle middelen gebruiken om te borgen dat er veilig, gezond en eerlijk wordt gewerkt.

Vraag 3

Heeft de Arbeidsinspectie RWE geïnspecteerd? Zo ja, wanneer, hoe vaak en heeft de Arbeidsinspecties boetes opgelegd? Zo ja, wat was de hoogte van deze boetes?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft de Arbeidsinspectie de arbeidsongevallen onderzocht? Zo ja, wat waren de oorzaken van het arbeidsongeval?

In de periode van 2010 tot en met maart 2011 hebben zich 17 incidenten voorgedaan in de Eemshaven waaronder 15 meldingsplichtige ongevallen. Daarvan deden 10 ongevallen zich voor op het bouwterrein van RWE. De (onder)aannemers die direct en indirect bij 7 ongevallen waren betrokken, worden nu extra gecontroleerd door de Arbeidsinspectie.
Bij vijf ongevallen loopt de procedure nog. In vier gevallen is een boete opgelegd tussen de € 6100 en de € 12 000. In één geval was er geen sprake van verwijtbaarheid.
Uit de onderzoeken blijkt niet dat er een specifieke oorzaak is voor de ongevallen. Ook is het type ongelukken niet afwijkend van andere bouwplaatsen.

Vraag 5

Heeft de Arbeidsinspectie boetes opgelegd voor de uitbuiting van de Poolse werknemers?

Bij de uitgevoerde controles door de Arbeidsinspectie zijn vooralsnog geen overtredingen van onderbetaling in het kader van de Wet minimumloon en minimumvakantie bijslag geconstateerd bij Poolse werknemers. Op dit moment loopt nog een recent ingesteld onderzoek naar de beloning van enkele Poolse werknemers in dienst bij een van de onderaannemers van RWE.

Vraag 6

Toont deze schrijnende situatie wederom niet aan, dat de arbeidsinspecties fors uitgebreid dient te worden?

Naar mijn oordeel is de Arbeidsinspectie voldoende actief en zichtbaar in de Eemshaven bij het uitoefenen van toezicht op de relevante arbeidswetgeving. Wekelijks wordt het bouwterrein op de Eemshaven door de Arbeidsinspectie bezocht voor inspectie.
Voor wat betreft de inspectiecapaciteit verwijs ik u naar mijn eerder brieven aan uw Kamer van 14 maart en 22 maart jl. (Kamerstukken II, vergaderjaar 2010–2011, 32 500 XV, nr. 75 en nr. 77).

Vraag 1

Kent u de berichten over uitbuiting en vrijheidsberoving van personeel door diplomaten in Nederland?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat in het bijzonder personeel van Saoedische diplomaten in ons land wordt uitgebuit en van de vrijheid beroofd?

Nederlandse inspectie- en opsporingsdiensten hebben geen wettelijke bevoegdheid om onderzoek te doen bij ambassades, consulaten en individuele diplomaten van andere landen. Dit volgt uit het Verdrag van Wenen inzake diplomatiek verkeer.
Sinds 2005 hebben vier particuliere bedienden aandacht gevraagd voor hun arbeidssituatie. In drie gevallen is na bemiddeling van mijn ministerie het te weinig uitbetaalde salaris alsnog verstrekt. In een geval, waarin de particuliere bediende na afloop van het contract naar het land van herkomst is teruggekeerd, loopt nog een civiele procedure in hoger beroep.
In geen van de gevallen die mij bekend zijn was sprake van vrijheidsberoving. In verband met de privacy van de betrokkenen is het mij wettelijk niet toegestaan informatie te geven over de nationaliteit van werkgever of werknemer. Ik kan alleen melden dat de werkgevers in de vier genoemde gevallen afkomstig zijn uit vier verschillende werelddelen.
Voor de positie van lokaal aangenomen werknemers van buitenlandse ambassades verwijs ik ook naar de antwoorden op de vragen die de leden Timmermans en Vermeij over dat onderwerp hebben gesteld.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van alle gevallen waarin sinds 2005 bekend is geworden dat personeel van diplomaten in ons land heeft geklaagd over uitbuiting, onderdrukking of vrijheidsberoving door hun werkgevers (uitgesplitst naar de landen)? Zo niet, bent u bereid om vanaf nu een registratie van dergelijke gevallen te gaan voeren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Zijn er mogelijkheden om te verbieden dat diplomaten in ons land de identiteitsbewijzen van hun personeel innemen? Zulks op straffe van uitwijzing? Zo ja, wilt u dit invoeren? Indien u dat niet wilt: waarom niet?

De buitenlandse ambassades in ons land zijn geïnformeerd dat de contracten met particuliere bedienden moeten voldoen aan de wettelijke eisen van het Nederlandse arbeidsrecht. Daarbij zijn zij er op gewezen dat het inhouden van het paspoort nooit is toegestaan. Verder is benadrukt dat diplomaten hun huispersoneel moeten behandelen volgens Nederlandse normen en waarden.
Als ik aanwijzingen krijg dat het paspoort van een particuliere bediende is ingehouden, wordt de betreffende ambassade daarop aangesproken.

Vraag 5

Wilt u een systeem invoeren van periodieke controle op de leef- en werkomstandigheden van buitenlands personeel van diplomaten in ons land? Zo nee, waarom niet?

Dat systeem bestaat reeds. Sinds 1 januari van dit jaar moeten alle particuliere bedienden die in Nederland voor buitenlandse diplomaten of voor medewerkers van internationale organisaties werken hun Nederlandse identiteitskaart in persoon op het Ministerie afhalen, zowel bij eerste afgifte als bij verlenging. Zij krijgen dan een brochure waarin hun rechten tijdens hun verblijf in Nederland zijn beschreven, zo veel mogelijk in hun eigen taal. Daarbij wordt steeds uitdrukkelijk gevraagd naar de werk- en leefomstandigheden. Als het gesprek daartoe aanleiding geeft wordt contact opgenomen met de betreffende vertegenwoordiging, op voorwaarde dat de particuliere bediende daartoe toestemming heeft gegeven.