Vraag 1

Hoeveel verdient de algemeen directeur van Winair?1

De CEO van Winair heeft in 2019 € 169.000,00 verdiend. Over de beloningen van de Raad van Bestuur wordt gerapporteerd in het Jaarverslag Beheer Staatsdeelnemingen dat uw Kamer jaarlijks van de Minister van Financiën ontvangt2.

Vraag 2

Is verlaging van het salaris van de top van Winair onderdeel geweest van de steunoperatie? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet heeft onderzoek laten doen naar de bedrijfseconomische situatie van Winair. Daaruit bleek dat de top van Winair in april 2020 de salarissen van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen met 25% heeft gekort. Als voorwaarde voor de hypothecaire lening hebben wij gesteld dat Winair geen bonussen, winsten en dividenden mag uitkeren zolang de lening niet is terugbetaald.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht dat een FNV medewerker is geslagen op bungalowpark de Heidehoek voor arbeidsmigranten in Wezep?1

Ik keur het gebruik van intimidatie, dreiging of geweld tegen medewerkers van vakbonden ten zeerste af. Over dit specifieke geval kan ik geen uitspraken doen. Het is aan de politie om deze zaak, naar aanleiding van de aangifte van mishandeling, te onderzoeken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat dit geweld onaanvaardbaar is? Gaat u dit incident laten onderzoeken, bijvoorbeeld door de Inspectie SZW?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is het waar dat de geweldpleger op non-actief is gesteld? Welke «zware gevolgen» hangen hem boven het hoofd, zoals aangekondigd door de parkeigenaar?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Deelt u de mening dat mensen elkaar mogen bezoeken in het park? Zo ja, wat onderneemt u om te voorkomen dat bezoekers van het park worden gestuurd?

In beginsel mag een bewoner van een vakantiepark bezoek ontvangen. In de huurovereenkomst tussen de bewoner en de eigenaar/beheerder kunnen wel bepaalde voorwaarden worden opgenomen omtrent het ontvangen van bezoek op het vakantiepark. Dit soort voorwaarden moeten wel redelijk zijn en mogen geen inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer van de bewoner. Ik kan de individuele situatie op dit park niet beoordelen. Ik ben wel van mening dat als bezoekers niet welkom zijn, de verhuurder dit duidelijk moet kunnen beredeneren. Het preventief toegang weigeren van de vakbond acht ik onwenselijk.

Vraag 5

Hoe kunnen medewerkers van de vakbond hun werk doen als zij zowel op de werkplek als op de woonlocaties de toegang wordt ontzegd?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Krijgen handhavers toegang tot de locaties, zoals de Inspectie SZW? Zo ja, wat waren de bevindingen?

De Inspectie SZW heeft als toezichthouder toegang tot woonlocaties van arbeidsmigranten en bezoekt regelmatig deze woonlocaties in verband met onderzoeken naar mogelijke overtredingen van arbeidswetten, zoals de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet. Bij deze onderzoeken is van belang dat niet alleen met de werkgever wordt gesproken, maar juist ook met werknemers, bijvoorbeeld arbeidsmigranten.
Het komt incidenteel voor dat inspecteurs en rechercheurs de toegang tot een woonlocatie wordt geweigerd. In een dergelijk geval gaat de Inspectie SZW in gesprek met de werkgever, vaak een uitzendbureau, en dit leidt ertoe dat dan alsnog toegang tot de woonlocaties wordt verleend. Incidenteel komt het ook voor dat inspecteurs en rechercheurs worden bedreigd. In een dergelijk geval wordt door de Inspectie SZW aangifte gedaan bij de politie.
Naar aanleiding van het incidentenoverzicht wijs ik erop dat werknemers bij de Inspectie SZW een klacht kunnen indienen over het bedrijf waar zij zelf werken of over een ander bedrijf dat de wettelijke voorschriften op het gebied van de arbeidsbescherming niet naleeft. Dit kan online en telefonisch en bijvoorbeeld ook in het Pools of Engels. Ook is het mogelijk om anoniem een klacht in te dienen bij de Inspectie SZW. Omdat arbeidsmigranten een kwetsbare positie hebben op de arbeidsmarkt geeft de Inspectie SZW extra prioriteit in haar toezicht aan sectoren waar veel arbeidsmigranten werkzaam zijn, zoals de uitzendsector en de vleessector.

Vraag 7

Hoe oordeelt u over het meegezonden incidentenoverzicht van de FNV-medewerker?2

Ik begrijp dat er uit de voorbeelden blijkt dat er sprake is van intimidatie, bedreiging of zelfs geweld tegen de vakbond en de arbeidsmigranten zelf. Voorop staat dat het van belang is dat een vakbondsman of -vrouw zijn of haar werk kan doen en niet wordt belemmerd door een werkgever, uitzendbureau of een beheerder van een huisvestingslocatie. Elk incident is wat dat betreft een incident te veel.
Indien er sprake is van intimidatie, bedreiging of geweld op de werkvloer dan kan zowel de werknemer als de vakbond hiervan een melding maken bij de Inspectie SZW. Bij incidenten zoals het voorval bij het bungalowpark in Wezep, kan de politie op basis van een aangifte een onderzoek instellen.

Vraag 8

Deelt u de mening dat eigenlijk geen sprake meer is van een incident, maar van een patroon van onderdrukking, intimidatie en geweld door eigenaren en uitzendbureaus die arbeidsmigranten op schimmige en onacceptabele wijze uitbuiten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening dat het tijd wordt voor een grondig plan van aanpak om de omgang met arbeidsmigranten structureel te verbeteren? Zo ja, wanneer gaat u aan de slag met het «Actieplan Arbeidsmigratie» van de SP en CU?

Het kabinet is in 2019 gestart met een integrale aanpak van misstanden bij arbeidsmigranten, waar ik uw kamer vorig jaar over geïnformeerd heb3. Daarnaast heeft het kabinet in mei 2020 Emile Roemer gevraagd om met een Aanjaagteam tot aanbevelingen te komen die extra bescherming bieden aan arbeidsmigranten op de korte en (middel)lange termijn. Het kabinet is inmiddels met deze aanbevelingen aan de slag, zoals ook is te lezen in de kabinetsreacties op de aanbevelingen.4 De voorstellen zoals genoemd in het «Actieplan Arbeidsmigratie» worden ook gedeeltelijk meegenomen in de aanpak van het kabinet om misstanden aan te pakken, zoals is te lezen in de brief die op 4 mei 2020 naar uw Kamer is verzonden.5
De verschillende misstanden en het groot aantal bevindingen en aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten maken duidelijk dat de problemen niet in één dag opgelost zullen zijn. De overheid moet zich daar langdurig voor inzetten, samen met medeoverheden en vele maatschappelijke partijen, en samen met arbeidsmigranten zelf.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Verloederde huizen die uitpuilen met arbeidsmigranten»?1

Ik vind het kwalijk dat huurders op welke manier dan ook worden uitgebuit.

Vraag 2

Hoe is het mogelijk dat mevrouw Chang, die al tweemaal is uitgeroepen tot Huisjesmelker van het Jaar, haar verhuurpraktijken kan uitvoeren in een andere gemeente nu zij is vertrokken uit Utrecht, waar deze gemeente veel moeite voor heeft moeten doen? Wat gaat u doen om andere gemeenten, zoals Nieuwegein, te waarschuwen voor en te ondersteunen?2 3 4

Het staat personen vrij om een woning te kopen en deze te verhuren zolang als ze zich aan de daarvoor geldende regels houden. Tegelijkertijd zie ik dat de inspanning van gemeenten om malafide verhuurpraktijken aan te pakken, tot een waterbedeffect kan leiden waarbij problemen met eenzelfde verhuurder zich kunnen verplaatsen naar regiogemeenten.
Om te onderzoeken hoe dit waterbedeffect kan worden tegen gegaan, ondersteun ik een regionale pilot van de gemeente Utrecht. In het kader van deze pilot werkt Utrecht samen met regiogemeenten om de aanpak van malafide verhuurpraktijken te regionaliseren. De gemeente Utrecht beschikt over een waardevolle database en er wordt gezocht naar mogelijkheden om daarmee ook de informatiepositie van omliggende gemeenten te versterken. Daarnaast heeft Utrecht in samenwerking met regiogemeenten een regionaal huurteam ingesteld, dat huurders uit deze gemeenten ondersteunt met voorlichting over hun rechten en begeleidt bij eventuele juridische procedures. Ik vind het belangrijk dat ook andere gemeenten de opgedane kennis kunnen benutten. Daarom organiseer ik kennisdeling tussen steden die kampen met soortgelijke problematiek.
Op dit moment is mijn wetsvoorstel in consultatie, waarbij gemeenten de mogelijkheid krijgen om opkoop voor verhuur tegen te gaan. Daarnaast zijn er meerdere instrumenten waarmee gemeenten kunnen handhaven, afhankelijk van hun beleid en invulling van het instrumentarium. In het artikel wordt het bestemmingsplan genoemd. Daarnaast zijn er nog de Woningwet, de Huisvestingswet en eventueel de Wet aanpak woonoverlast, die handvatten geven om op te treden.

Vraag 3

Heeft u of hebben verschillende ministeries Maarssenbroek of de gemeente Stichtse Vecht gewaarschuwd voor deze verhuurder dan wel gewezen op bestaande mogelijkheden om huisjesmelkerij te voorkomen en bestrijden? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat heeft u concreet gedaan om deze arbeidsmigranten, andere huurders en de buurt te beschermen?

De handhaving van deze misstanden ligt bij de betrokken gemeenten zelf. Het is dan ook aan deze gemeenten zelf om onderling kennis en informatie op deze terreinen met elkaar uit te wisselen. Zoals blijkt uit mijn antwoord bij vraag 2, helpt de gemeente Utrecht regiogemeenten, waaronder de Stichtse Vecht en Nieuwegein, actief bij het bestrijden van malafide verhuurpraktijken. De gemeenten Stichtse Vecht en Nieuwegein houden de situatie rondom de verhuurder uit het artikel nauwgezet in de gaten. Voor mijn inzet op de problematiek van arbeidsmigranten verwijs ik u graag naar de kabinetsreactie op het advies van het aanjaagteam arbeidsmigranten.

Vraag 4

Waarom laat u de verantwoordelijkheid met name bij gemeenten neerkomen, terwijl het overduidelijk is dat zelfs grote gemeenten moeite hebben met het aanpakken van huisjesmelkerij en de huisjesmelker zélf ermee weg kan komen om huurders uit te buiten, huizen te laten verloederen en dit patroon te herhalen in andere gemeenten? Wat doet u concreet om gemeenten te helpen?

Er zijn verschillende initiatieven geweest, nu en in het verleden, om kennis uit te wisselen over de aanpak van malafide pandeigenaren en overlast (Woningwet, Wet aanpak overlast). Mede op basis van het advies van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten over de huisvesting wordt gewerkt aan een handreiking voor gemeenten. In het kader van de aanpak Goed Verhuurderschap wordt kennisdeling georganiseerd tussen steden, ik zet een eerste stap met de opkoopbescherming en de voorschriften die in het kader van goed verhuurderschap in dat kader daarbij kunnen worden gesteld. Er lopen verschillende pilots en ik blijf in overleg met relevante stakeholders.

Vraag 5

Hoe verhouden de terugkerende verhuurpraktijken van mevrouw Chang zicht tot de aanpak «Goed Verhuurderschap»?5

De door u beschreven praktijken kan ik niet scharen onder onder «goed verhuurderschap».

Vraag 6

Op welke manier(en) wordt de informatiepositie van alle huurders verbeterd, in plaats van met name internationale studenten? Wat doen u en het kabinet om ook arbeidsmigranten te wijzen op hun (huisvestings)rechten en bezwaarmogelijkheden in ons land?

In het kader van het Actieplan Studentenhuisvesting 2018–2021 is de campagnewebsite wegwijsmetjehuurprijs.nl vertaald naar realaboutrent.nl. Hierop is onder andere informatie te vinden over de huurprijs en de huurcommissie. De site is voor iedereen beschikbaar en de informatie is ook breder bruikbaar dan alleen voor studenten. Specifiek voor arbeidsmigranten is de website workininl.nl opgezet. Deze website is eind november live gegaan. Hierop kunnen arbeidsmigranten informatie vinden over verschillende onderwerpen, zoals huisvesting, vervoer, werk en zorg. De site is vertaald in het Engels, Pools en Bulgaars. Daarnaast hebben sommige gemeenten servicepunten ingericht voor arbeidsmigranten en verkent het Ministerie van BZK of en hoe onder meer RNI-loketten een rol kunnen spelen bij serviceverlening en informatieverstrekking aan arbeidsmigranten.6

Vraag 7

Wat doet u of gaat u doen om de leefomstandigheden van zowel hurende arbeidsmigranten als de buurtbewoners te verbeteren samen met de gemeente en hoe ondersteunt u de gemeente daarbij?

Het kabinet zet in op het realiseren van meer locaties voor de huisvesting van arbeidsmigranten. Hiervoor zijn regio’s samen met werkgevers aan zet. Provincies kunnen daar goed een coördinerende rol in spelen. Vraagstukken van huisvesting spelen immers breder dan in één gemeente en zo wordt voorkomen dat effecten overhevelen naar een andere gemeente. Het rijk ondersteunt gemeenten daarbij, zoals met de 50 mln voor de huisvesting van kwetsbare groepen die in 2020 beschikbaar is gekomen en ook voor 2021 weer beschikbaar is gesteld. Daarnaast zijn er de Versnellingskamers in het kader van Flexwonen, de transformatiefaciliteit en de korting op de verhuurderheffing en ondersteunt het rijk via de verschillende regiodeals en woondeals. In de kabinetsreactie op het tweede advies van het aanjaagteam zal ook hierop nader worden ingegaan.

Vraag 8

Waarom richt uw aanpak «Goed Verhuurderschap» zich op kennisdeling tussen grote steden, terwijl dit voorbeeld duidelijk laat zien dat huisjesmelkerij en het uitbuiten van arbeidsmigranten zich niet beperkt tot een grote stad en bent u bereid de kennisdeling en ondersteuning uit te breiden? Kunt u dit antwoord toelichten?

De kennisdeling vindt ook plaats via de openbaar toegankelijke website www.woningmarktbeleid.nl. Daarmee worden de in de pilots opgedane kennis breder gedeeld. Voor wat betreft arbeidsmigranten kom ik zoals gezegd nog met een nieuwe handreiking over het bestaande instrumentarium rondom huisvesting. Die komt voor alle geïnteresseerde gemeenten beschikbaar. In het verleden heb ik ook regiobijeenkomsten georganiseerd voor bijvoorbeeld de handhaving van de Woningwet en het Bouwbesluit. Dit traject is opgevolgd door kennisuitwisseling op het gebied van de leefomgeving via er het platform Handhaving leefomgeving van de Vereniging Bouw- en Woningtoezicht Nederland7. Veel ook kleinere gemeenten zijn lid van deze vereniging en kunnen via die weg worden bereikt. Voor de Wet aanpak woonoverlast loopt nog steeds een traject op kennisuitwisseling. Dit wordt gedaan door het CCV.

Vraag 9

Bent u bereid om een zwarte lijst van verhuurders, die bij herhaling fout verhuurgedrag hebben vertoond, mogelijk te maken, omdat u wel zwarte lijsten van huurders mogelijk maakt? Zo nee, wat doet u dan om te voorkomen dat malafide verhuurders keer op keer huizen kunnen verhuren, huurders kunnen uitknijpen en buurten kunnen verpesten?

Mede naar aanleiding van de moties Kuiken en Van Oosten8 en het lid Krol9 kijkt het Ministerie van Justitie en Veiligheid in samenwerking met mijn ministerie naar de mogelijkheden om de aanpak van crimineel vastgoed te verbeteren, waarbij ook gekeken wordt naar mogelijkheden voor zwarte lijsten. De Minister voor Rechtsbescherming zal u in het voorjaar verder informeren over de uitvoering van die moties.

Vraag 10

Wat is uw reactie op het rapport van de Commissie Roemer, het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten: «Geen tweederangsburgers. Aanbevelingen om misstanden bij arbeidsmigranten in Nederland tegen te gaan» en kunt u per aanbeveling uit het hoofdstuk «Meer en betere huisvesting voor arbeidsmigranten» aangeven op welke manieren u dit gaat uitvoeren?6

De kabinetsreactie op het tweede advies van het aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten wordt medio december naar uw Kamer gestuurd. In die reactie zal het kabinetsstandpunt worden weergegeven op alle aanbevelingen.

Vraag 11

Hoe en op welke termijn gaat u ervoor zorgen dat het tekort van 150.000 bedden voor arbeidsmigranten op een menswaardige manier wordt opgelost? Kunt u uw antwoord toelichten?7

Zoals benoemd bij vraag 7 zet ik in het op het realiseren van locaties. Verschillende BZK-instrumenten zijn daarbij inzetbaar. Verder verwijs ik graag naar de kabinetsreactie op het tweede advies van het Aanjaagteam. Deze wordt spoedig naar uw Kamer verstuurd.

Vraag 12

Hoe en op welke termijn gaat u ervoor zorgen dat de kwaliteit en betaalbaarheid van huisvesting alsmede de woonbescherming van arbeidsmigranten worden verhoogd? Kunt u uw antwoord toelichten voor zowel nieuwe als bestaande huisvesting?

Zie hiervoor het antwoord op vraag 7, 10 en 11.

Vraag 13

Bent u bereid om gemeenten de mogelijkheid te geven om een verhuurdersvergunning in te kunnen voeren, waarbij de verhuurdersvergunning niet alleen betrekking heeft op eengezinswoningen en verkamering, maar ook op huisvesting op een bedrijfsterrein en vormen van groepshuisvesting? Bent u bereid om hier zo snel mogelijk een wettelijke grondslag voor te creëren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Op 6 november stuurde ik u mijn brief over excessen op de huurmarkt. Daarin geef ik het volgende aan: ″Er zijn op dit moment vanuit de pilots geen aanwijzingen dat voor deze aanpak van malafide verhuurders door middel van gemeentelijke verhuurdervergunningen grote juridische belemmeringen bestaan. De pilots wijzen wel uit dat bij verschillende gemeenten onzekerheid heerst over de juridische houdbaarheid van de lokale aanpak. Vanwege onder meer deze onzekerheid hebben gemeenten aangegeven behoefte te hebben aan een specifieke wettelijke grondslag voor de aanpak van de malafide verhuurder.″12 Het Kabinet zal ook op dit punt ingaan in de kabinetsreactie op het tweede advies van het aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten. Deze reactie zal spoedig naar uw Kamer worden gestuurd.

Vraag 14

Wilt u de vragen afzonderlijk beantwoorden, niet clusteren en de beantwoording voor 16 december a.s. naar de Tweede Kamer sturen?

Ik heb de vragen afzonderlijk beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) over de zorgbonus voor zzp’ers en flexwerkers?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat GGZ Nederland «een richtlijn voor zijn leden heeft geschreven waarin staat dat de zorgbonus niet aan uitzendpersoneel en zzp’ers in de zorg zal worden uitbetaald»? Zo ja, wat vindt u daarvan?

Naar aanleiding van een technisch advies van de Nederlandse ggz aan haar leden was de indruk ontstaan dat de Nederlandse ggz tegen een zorgbonus voor zzp’ers en uitzendkrachten zou zijn. Dat was echter niet de bedoeling van de Nederlandse ggz.
De Nederlandse ggz heeft grote waardering voor iedere professional die zich in corona-tijd heeft ingezet, ongeacht of het een vaste medewerker, een uitzendkracht of een zzp’er is. Zij vindt het dan ook spijtig en onnodig dat dit beeld ontstaan is. Vanaf het begin heeft de Nederlandse ggz gepleit voor een ruimhartige toekenning van de bonus. De Nederlandse ggz heeft haar leden daarop ook expliciet nog geadviseerd om, voor zover zij dat niet al hadden gedaan, alsnog aanvragen te doen voor zzp’ers en uitzendkrachten.
De grote waardering voor iedere professional die zich in corona-tijd heeft ingezet in de zorg sluit aan bij mijn insteek van de subsidieregeling bonus zorgprofessionals COVID-19. Deze is erop gericht om alle zorgprofessionals die in verband met COVID-19 een uitzonderlijke prestatie hebben geleverd, ongeacht hun contractvorm, in aanmerking te laten komen voor een bonus.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het voor het ontvangen van de zorgbonus niet uit zou moeten maken via welk type contract of opdracht zorgmedewerkers hebben gewerkt?

Ja. Daartoe is het in de subsidieregeling bonus zorgprofessionals COVID-19 ook nadrukkelijk mogelijk gemaakt dat er door zorgaanbieders ook voor mensen op een deeltijdcontract of voor derden, zoals zzp’ers en uitzendkrachten, een bonus kan worden aangevraagd. Het gaat immers niet om de contractvorm, maar om een extra waardering van zorgprofessionals in verband met uitzonderlijke inzet tijdens de eerste uitbraak van COVID-19.

Vraag 4

Kunt u zich herinneren dat u in debatten2 heeft toegezegd dat de zorgbonus ook beschikbaar is voor medewerkers in de zorg die tijdens de coronacrisis hard gewerkt hebben, maar niet in dienst zijn van een zorginstelling?

Ja.

Vraag 5

Hoe expliciet heeft u bij zorginstellingen en -werkgevers aangegeven dat zij ook voor zorgmedewerkers die niet via een dienstverband bij hen werken een zorgbonus aan kunnen vragen?

Zowel in de toelichting op de subsidieregeling bonus zorgprofessionals COVID-19, als in de met sociale partners besproken «Handreiking Bonus zorgprofessionals COVID-19» staat nadrukkelijk dat ook derden zoals uitzendkrachten en zzp’ers in aanmerking kunnen komen voor een bonus. Ook op de website van de organisatie Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen van het Ministerie van VWS – die de subsidieregeling uitvoert – staat bij de vragen en antwoorden expliciet opgenomen dat ook derden tot de groep zorgprofessionals behoren waarvoor zorgaanbieders een bonus kunnen aanvragen.
Ook tijdens het invullen van de aanvraag, hebben zorgaanbieders gezien dat ze ook voor de voor hen werkende zorgprofessionals die niet in loondienst waren, een bonus aan kunnen vragen.

Vraag 6

Hoeveel zorginstellingen hebben zorgbonussen aangevraagd voor medewerkers die niet op hun loonlijst staan?

De afhandeling van de subsidieaanvragen voor de bonusregeling draait op volle toeren. Inmiddels is meer dan driekwart van de aanvragen afgehandeld.
In de «stand van zakenbrief COVID-19»3 van 8 december 2020 bent u door het kabinet over de cijfers na driekwart afgehandelde aanvragen geïnformeerd.
Uit extrapolatie van de cijfers bij ruim driekwart afgehandelde aanvragen, volgt dat ongeveer een derde van het totale aantal zorgaanbieders dat een aanvraag heeft gedaan, dat ook voor derden heeft gedaan. Tezamen hebben deze ongeveer 3.500 aanbieders voor een kleine 100.000 derden een subsidieaanvraag gedaan, om ook deze groep een netto zorgbonus van 1.000 euro te kunnen uitkeren.
De definitieve cijfers worden de komende weken opgemaakt.

Vraag 7

Voor hoeveel zorgmedewerkers is de zorgbonus aangevraagd? Hoeveel van deze medewerkers zijn in dienst van een zorginstelling en hoeveel werken als uitzendkracht, als zzp’er of met een andere vorm van contract of opdracht?

Zoals ik hierboven al aangaf, draait de afhandeling van de subsidieaanvragen voor de bonusregeling op volle toeren. Inmiddels is dus meer dan driekwart van de aanvragen afgehandeld; in de «stand van zakenbrief COVID-19»4 van 8 december 2020 bent u door het kabinet over de cijfers na driekwart afgehandelde aanvragen geïnformeerd.
Op basis van extrapolatie van de op peildatum 30 november jl. afgehandelde ruim driekwart van de aanvragen, zien we dat er subsidie is aangevraagd voor circa 1,1 miljoen werknemers en voor bijna 0,1 miljoen derden. De definitieve cijfers worden de komende weken opgemaakt.

Vraag 8

Bent u bereid er bij zorgaanbieders stevig op aan te dringen dat zij voor al die zorgmedewerkers die niet op hun loonlijst staan, maar wel hard hebben gewerkt tijdens de eerste golf van de coronacrisis, alsnog de toegezegde zorgbonus aanvragen?

Het aanvraagloket voor de subsidieregeling is inmiddels gesloten. Voor die tijd heb ik zorgaanbieders meermaals opgeroepen om vooral een aanvraag in te dienen en daarbij ook de zorgprofessionals die niet op de loonlijst staan mee te nemen.

Vraag 9

Ziet u, binnen de huidige regeling – die bijna afloopt – nog mogelijkheden om te voorkomen dat deze flexwerkende en zelfstandige zorgmedewerkers geen bonus krijgen? Zo nee, kunt u aangeven op welke manier flexwerkenden en zzp'ers alsnog voor deze bonus in aanmerking komen bij de tranche van 2020?

Met het oog op berichtgeving over instellingen die meer tijd nodig hadden om hun aanvraag voor derden af te ronden, heb ik het loket langer opengesteld. Daarmee hebben zorgaanbieders voldoende tijd gekregen om ook voor derden een aanvraag in te dienen en te zorgen dat ook voor flexwerkenden en zzp’ers die aan de voorwaarden uit de subsidieregeling voldoen een bonus kon worden aangevraagd.

Vraag 1

Klopt het dat sommige medewerkers die werkzaam zijn op uw ministerie niet tevreden zijn met een bonus van 500 euro? Kunt u uw antwoord toelichten?1

Ontevredenheid onder medewerkers op het Ministerie van VWS over een bonus van 500 euro is mij niet bekend. Het is echter nooit uit te sluiten dat medewerkers niet tevreden zijn over incidentele beloningen.
Het is staande praktijk voor alle ministeries om gedurende het jaar incidentele beloningen toe te kennen. Dat gebeurt ook dit jaar bij alle ministeries. Van een generieke beloning is hierbij overigens geen sprake.
Voor het toepassen van incidentele beloningen gelden rijksbrede kaders: het betreft de CAO Rijk, het Beleidskader extra belonen sector Rijk en het personeelsreglement van het desbetreffende ministerie. Deze kaders bieden de mogelijkheid tot het toekennen van allerlei soorten van beloning; van cadeaubonnen, tot extra vrije dagen, tot gratificaties.2
Met de vakbonden zijn afspraken gemaakt over het toekennen van eenmalige beloningen voor die medewerkers die als gevolg van de corona-omstandigheden een extra inspanning hebben geleverd. Hierbij gaat het om medewerkers die maandenlang, vrijwel onafgebroken, ook in de avonduren en weekenden, aan de bestrijding van de coronacrisis hebben gewerkt.
Jaarlijks wordt over het beloningsbeleid Rijksbreed verantwoording afgelegd via de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk.

Vraag 2

Klopt het dat er medewerkers op uw ministerie zijn die als bonus of andere vorm van extra beloning tot wel 5.000 euro hebben gekregen of nog krijgen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Kunt u aangeven hoeveel personen werkzaam op uw ministerie een bonus hebben gekregen en wat de hoogte van deze bonus is? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Bent u bekend met de erbarmelijke situatie op Europarcs Resort in Kaatsheuvel (voormalig vakantiepark Droomgaard) en Hotel Friends in Waalwijk, waar honderden arbeidsmigranten op dubieuze wijze worden ondergebracht?1

De berichtgeving over het Europarcs Resort en Hotel Friends is mij bekend.

Vraag 2

Is u bekend dat arbeidsmigranten op het park onder de vlag werken van uitzendbureaus T&S en Covebo, zij chalets huren op het vakantiepark dat wordt beheerd door huisvester Logejo en de uitzendbureaus huur inhouden op het salaris van de werknemers? Vindt u deze constructie, waarbij eigenaar Europarcs, huisvester Logejo en het uitzendbureau alle drie verdienen aan de arbeidsmigrant, aanvaardbaar?

Dat er arbeidsmigranten werkzaam bij de genoemde uitzendbureaus gehuisvest worden op het vakantiepark is mij bekend. Ik vind dat iedereen recht heeft op degelijke huisvesting tegen een redelijke prijs. Dit is niet anders wanneer sprake is van een tijdelijk verblijf in Nederland. Ten aanzien van de hoogte van de prijs die arbeidsmigranten betalen voor hun huisvesting mag het geen verdienmodel zijn. Om ervoor te zorgen dat huisvesting geen verdienmodel wordt, is daarom sinds 1 januari 2017 het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon van kracht. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden, waaronder dat voldaan moet worden aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao.

Vraag 3

Is u bekend dat in Hotel Friends in Waalwijk twee arbeidsmigranten per kamer wonenen, zij met zijn zessen een keuken en badkamer moeten delen? Is u bekend dat zij daar per persoon meer dan honderd euro per week voor betalen, wat betekent dat uitzendbureaus duizenden euro’s aan huur innen? Hoe oordeelt u over deze exorbitante verdiensten?2

De verhuurder in kwestie is SNF-gecertificeerd. In dit kader vinden dan ook controles plaats. Het huisvesten van twee arbeidsmigranten per kamer en het delen van een keuken en badkamer met zes mensen is in principe mogelijk op basis van de norm van SNF. Het betreffende uitzendbureau heeft mijn ministerie laten weten dat het deze huisvesting op korte termijn wil afbouwen en andere en betere huisvesting wil aanbieden. Voor de vraag over de huur verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u van de «huisregels» dat door Logejo 60 euro in rekening wordt gebracht voor een zoekgeraakte sleutel, 180 euro voor een nieuw bed en 40 euro als je bij vertrek onvoldoende hebt schoongemaakt? Wat vindt u ervan dat bewoners aangeven dat hun kamer al vanaf dag één vuil en vies is?

Het is niet de bedoeling dat zomaar (onredelijk hoge) boetes bij arbeidsmigranten in rekening worden gebracht. Voor handhavers is het helaas vaak lastig om vast te stellen of het in dit soort gevallen om boetes of het in rekening brengen van kosten gaat. Soms brengt de uitzender als verhuurder (of namens de verhuurder) kosten in rekening als vergoeding voor geleden schade en worden deze kosten door de uitzendkracht ervaren als boete. Dit geldt des te meer wanneer in de huurovereenkomst of in een huishoudelijk reglement bepalingen zijn opgenomen met vaste bedragen. De benaming dekt niet altijd de lading. In geval van schadevergoeding zal de schade concreet onderbouwd moeten worden. Of de genoemde bedragen redelijk zijn, is in het algemeen niet te beantwoorden. Een niet ingeleverde (gecertificeerde) sleutel kan het bijvoorbeeld noodzakelijk maken om een compleet slot te laten vervangen om inbraakrisico te verkleinen. Evenzo kan het noodzakelijk zijn een bed dat door toedoen van een uitzendkracht onbruikbaar is geworden, tegen kostprijs te vervangen. Dat is feitelijk niet anders dan bij een huurder van een vakantiehuisje die schade veroorzaakt. Dat een te verhuren kamer schoon dient te zijn bij aanvang staat wat mij betreft niet ter discussie. Een goede communicatie en afstemming tussen partijen is belangrijk is om schade en onnodige kosten te voorkomen.
De gemeente Waalwijk heeft mij laten weten het gesprek aan te gaan met de huisvester en het uitzendbureau over onder meer de genoemde huisregels.

Vraag 5

Hoe oordeelt u over de verwondingen die een bewoonster van hotel Friends heeft opgelopen als gevolg van bedwantsen in haar bed? Deelt u de mening dat dit onaanvaardbaar is? Bent u bereid met de FNV hierover in gesprek te gaan?3

Ik vind dat iedereen recht heeft op degelijke huisvesting tegen een redelijke prijs. Ook arbeidsmigranten hebben dus recht op kwalitatief goede huisvesting. Het is zeer onwenselijk dat iemand verwondingen oploopt zoals in de genoemde situatie. SNF neemt dit soort signalen mee in de (extra) controles. Ook de gemeente neemt dit mee in het gesprek met het uitzendbureau en de huisvester. Ik vertrouw erop dat de betreffende toezichtsorganen de nodige acties zullen ondernemen en ik ga dan ook niet over deze individuele casus met de vakbonden in gesprek.

Vraag 6

Wat vindt u ervan dat medewerkers van de FNV van het terrein zijn gezet terwijl ze waren uitgenodigd door een bewoner van het park?

In beginsel mag een bewoner van een vakantiepark bezoek ontvangen. In de huurovereenkomst tussen de bewoner en de eigenaar/beheerder kunnen wel bepaalde voorwaarden worden opgenomen omtrent het ontvangen van bezoek op het vakantiepark. Dit soort voorwaarden moeten wel redelijk zijn en mogen geen inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer van de bewoner. Ik kan de individuele situatie op dit park niet beoordelen en ken de beweegredenen van de verhuurder niet. Ik ben wel van mening dat als bezoekers niet welkom zijn, de verhuurder dit duidelijk moet kunnen beredeneren.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat ik het park moest verlaten terwijl ik welkom was voor bewoners van het park? Deelt u de mening dat het bewoners vrij staat om gasten te ontvangen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Weet u dat sommige arbeidsmigranten werden verplaatst naar een onderkomen in Venlo terwijl zij nog steeds werkzaam zijn in Waalwijk? Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om arbeidsmigranten op deze manier 1,5 uur van hun werkplek te huisvesten?

Het is mij bekend dat arbeidsmigranten soms in een andere plaats werken dan waar zij wonen en dat deze afstanden relatief groot kunnen zijn. Hoewel er geen regels zijn die dergelijke situaties verbieden, is dit is zeer onwenselijk en geeft dit duidelijk aan dat er onvoldoende huisvesting beschikbaar is voor arbeidsmigranten. Op dit moment is het echter niet zomaar te bewerkstelligen dat iedereen dichtbij het werk woont. Het kabinet werkt hard aan het zorgen voor meer (beschikbare) locaties voor de huisvesting van arbeidsmigranten, ook in lijn met het eerste advies van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Hiervoor wordt onder andere de € 50 mln. voor de huisvesting van kwetsbare groepen gebruikt. In dit concrete geval heeft uitzendbureau T&S mijn ministerie laten weten dat de huisvesting in Venlo een tijdelijke maatregel van circa 5 weken betreft, totdat er huisvesting op kortere afstand vanaf begin november beschikbaar is. In de tussentijd zouden uitzendkrachten volgens T&S één uur per dag extra betaald krijgen als tegemoetkoming voor de lange reistijd.

Vraag 9

Wat vindt u ervan dat de kosten voor werkschoenen en shirts door T&S worden ingehouden op het salaris? Klopt het dat dit geld na onderhandelingen wordt terugbetaald?

Als in het werk beschermende kleding zoals werkschoenen nodig zijn, is de werkgever verplicht om die kosteloos (voor de werknemer) ter beschikking van de werknemer te stellen. Deze verplichting op grond van de Arbeidsomstandighedenwet geldt altijd. De vorm van het dienstverband of de achtergrond van de werknemers is niet van invloed op deze verplichting voor de werkgever.
Het is mij niet bekend wat er in de onderhandelingen is afgesproken over terugbetaling van de kosten die werknemers gemaakt hebben voor persoonlijke beschermingsmiddelen die ze in het werk nodig hebben. De werknemers behoren zelf geen kosten te hebben aan persoonlijke beschermingsmiddelen.

Vraag 10

Begrijpt u dat er sprake is van een angstcultuur op het park, mede vanwege de dubbele pet van het uitzendbureau dat de facto werkgever en huisbaas is? Wanneer maakt u een eind aan de situatie dat werknemers/bewoners te pas en te onpas op straat worden gezet wanneer zij commentaar leveren op hun omstandigheden?

Het is zeer onwenselijk als arbeidsmigranten zich niet durven uit te spreken omdat ze anders de huisvesting en baan verliezen. Het Aanjaagteam heeft aanbevelingen gedaan om een dergelijke afhankelijkheidsrelatie van de werkgever te verminderen. Zij pleit voor meer woonbescherming van arbeidsmigranten, onder andere door hen een zelfstandig huurcontract aan te bieden. Op korte termijn zal het kabinet met een reactie op de adviezen komen. Het kabinet zet al in op meer gebruik van tijdelijke huurcontracten. Dit doet zij via gesprekken met werkgevers. Daarnaast bereidt de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties met de Minister voor Rechtsbescherming een wetswijziging voor die (tijdelijke) verlenging van tijdelijke huurcontracten mogelijk maakt.4 De voorgenomen mogelijkheid tot verlenging van tijdelijke huurcontracten biedt meer mogelijkheden voor werkgevers om van deze contractsvorm gebruik te maken.
De betreffende gemeente heeft mij laten weten te betreuren dat er een dergelijke cultuur is en te werken aan het verbeteren van informatievoorziening voor arbeidsmigranten, zodat zij beter op de hoogte zijn van regels en mogelijkheden om hulp te vragen en zo een sterkere positie te kunnen krijgen.

Vraag 11

Hoe staat het met het toezicht op deze locaties? Erkent u dat deze locaties voor Nederlandse gasten nooit of te nimmer waren goedgekeurd?

De gemeente Waalwijk mij laten weten dat de situatie zoals die er is past in het huidige bestemmingsplan van de gemeente.
De betreffende huisvester is SNF-gecertificeerd. SNF neemt dit soort signalen mee in de (extra) controles. Ook de toezichthouders van de gemeente controleren de locatie en zullen de signalen meenemen.

Vraag 12

Gaat de Inspectie SZW deze locaties onderzoeken? Zo nee, laat u de bewoners aan hun lot over?

Gemeenten zijn verantwoordelijk voor huisvesting. De Inspectie SZW is verantwoordelijk voor het toezicht en de handhaving van de arbeidswetten en zet o.a. in op de aanpak van arbeidsuitbuiting en malafide uitzendbureaus
Indien de Inspectie SZW signalen ontvangt dat sprake is van misstanden, bijvoorbeeld ten aan zien van slechte huisvesting, worden deze signalen gedeeld met de betreffende gemeenten.
Indien gemeenten een vermoeden hebben van arbeidsuitbuiting en/of ernstige benadeling van werknemers, kunnen zij dit melden bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW kan vervolgens besluiten om in het kader van haar risicogerichte aanpak een nader onderzoek in te stellen. De Inspectie SZW laat zich niet uit over de vraag of in specifieke gevallen onderzoek wordt gedaan.

Vraag 13

Bent u bereid om met de FNV en ondergetekende een bezoek te brengen aan voormalig park Droomgaard en hotel Friends zodat u zelf een oordeel kunt vellen over de situatie? Zo nee, waarom niet?

Ik sta altijd open voor verzoeken voor een werkbezoek. Een werkbezoek acht ik, gelet op de huidige situatie rondom COVID-19, echter niet wenselijk op dit moment. Wel wil ik u graag verwijzen naar de adviezen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer, waarin voorstellen zullen worden gedaan voor structurele verbeteringen, onder andere met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten. Emile Roemer heeft als leider van het Aanjaagteam een breed scala aan partijen uit het veld gesproken, waaronder – niet in de laatste plaats – arbeidsmigranten zelf. Het onderzoek van de heer Roemer geeft een gedegen, bij tijd en wijlen verontrustend, beeld van de situatie in de praktijk.

Vraag 14

Wanneer gaat u aan de slag met de aanbevelingen van het Aanjaagteam van Emile Roemer?

Het kabinet zal medio december op de aanbevelingen van het Aanjaagteam reageren waarbij ook de stand van zaken van de eerste aanbevelingen van het Aanjaagteam wordt aangegeven.

Vraag 1

Kent u het bericht «Onderbetaalde arbeidskrachten bij de overheid»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u uw antwoorden herinneren op de Kamervragen over onderbetaling van werknemers van de Immigratie- en Naturaliatiedienst (IND), waarbij u aangaf dat detacheringsbureaus zich als goed werkgever, volgens artikel 27 van de Algemene Rijksvoorwaarden voor Diensten (ARVODI), moeten gedragen en zich aan alle relevante wet- en regelgeving moeten voldoen?2

Ja, die kan ik mij herinneren. Deze antwoorden volgden op de vragen die eind 2018 gesteld zijn door de leden Van Dijk en Kuiken naar aanleiding van een artikel in de Volkskrant over onderbetaling bij de IND.
Door diverse onderdelen van de rijksoverheid wordt personeel ingehuurd via externe bureaus. Wanneer dit gebeurt is het betreffende onderdeel van de rijksoverheid formeel geen werkgever van deze gedetacheerden en heeft in die zin geen directe invloed op de hoogte van het salaris dat betaald wordt. Wel is in artikel 27 van de Algemene Rijksvoorwaarden voor Diensten (ARVODI) die van toepassing zijn op de raamovereenkomst bepaald dat de detacheringsbureaus als de formele werkgevers zich als goed werkgever gedragen en zich houden aan alle relevante wet- en regelgeving op het gebied van de inhuur van personeel, zoals de Wet werk en zekerheid, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet aanpak schijnconstructies.

Vraag 3

Kunt u aangeven in hoeverre de IND nu, ondanks de weigering van detacheerder USG Legal, al haar ingehuurde externe medewerkers hetzelfde loon krijgen als collega’s die hetzelfde werk doen?

De IND maakt voor de inhuur van externen gebruik van diverse Rijksbrede overeenkomsten.
Naast een overeenkomst voor inhuur van uitzendkrachten is de IND ook aangesloten bij overeenkomsten voor de inhuur van specialistische kennis (zoals juridisch, communicatie, inkoop, interim-management, organisatieadvies, audit). USG Legal is een partij die specialistische juridische kennis brengt en maakt onderdeel uit van de Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische capaciteit. Voor de inhuur van uitzendkrachten geldt dat bij inhuur het uurloon van de uitzendkracht wordt vastgesteld. Dit uurloon is hetzelfde als dat van een IND medewerker in deze functie en met dezelfde kennis en ervaring. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van het functiegebouw Rijk en de bijbehorende schalen in de cao Rijk. Voor de inhuur van specialistische expertise geldt dat in de overeenkomsten de uurtarieven zijn vastgelegd die de IND betaalt aan het detacheringsbureau. Welk tarief de detacheringsbureaus vervolgens aan hun medewerkers betalen is geen onderdeel van de overeenkomsten.
De uurtarieven (en andere beloningen) kunnen daarmee afwijken van die van IND medewerkers.
De IND heeft de raamovereenkomsten die aanleiding waren voor de eerdere
Kamervragen in 2019 beëindigd. USG Legal wordt zeer beperkt ingezet en op dit moment zijn er bij de IND geen signalen over onderbetaling van ingehuurde juristen bekend. De voorbereidingen voor de nieuwe Rijksbrede
Raamovereenkomst Inhuur Juridische Capaciteit zijn recent opgestart. Daarin zal wederom aandacht worden besteed aan de voorwaarden waaronder (potentiële) raamcontractanten opdrachten voor het Rijk uitvoeren.

Vraag 4

Hoe kan het dat, ondanks de eerdere Kamervragen hierover, ingehuurde externe medewerkers bij de rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) niet dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als hun collega’s die hetzelfde werk doen?

RVO maakt sinds 2017 gebruik van de externe partij USG Legal voor de zelfstandige afhandeling van bezwaren en het zelfstandig voeren van beroepsprocedures bij het College van Beroep voor het Bedrijfsleven (CBb) die te maken hebben met de regeling Fosfaatrechten, bedoeld voor de melkveehouderij. Deze regeling, in 2017/2018 geïntroduceerd, leidde tot ruim 9.000 bezwaren, die inmiddels – op zo’n 20 na – allemaal zijn afgehandeld. Inmiddels is het werk van USG Legal nog beperkt tot de beroepsprocedures. Van de 1.750 beroepsprocedures bij het CBb resten er nog 750. De opdracht die USG Legal uitvoert loopt medio 2021 af.
Zonder een externe partij zou de behandeling van de bezwaren en beroepsprocedures veel langer hebben geduurd en zou de melkveehouderij langer in onzekerheid hebben verkeerd. De externe partij USG Legal is gecontracteerd op basis van de Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische capaciteit. Onder deze Rijksbrede Raamovereenkomst is een Nadere Overeenkomst afgesloten op basis van een resultaatsverplichting: een vaste prijs per afgeleverd product. Het resultaat moest zelfstandig worden geleverd. De leiding over en sturing en toezicht op elk afgeleverd product lag daarmee in handen van USG Legal. USG Legal heeft ruim 400 eigen juristen in dienst om dit soort (en andere) werkzaamheden uit te voeren en doet dat aan de hand van de eigen arbeidsvoorwaarden. De arbeidsvoorwaarden en daarmee ook de uurtarieven (en andere beloningen) van externe partijen, zoals USG Legal, maken geen deel uit van dit soort overeenkomsten waarbij het gaat om een resultaatsverplichting en kunnen daarmee afwijken van die van RVO-medewerkers.

Vraag 5

Klopt het dat het werk dat door deze gedetacheerde werknemers wordt gedaan voor langere tijd geldt en zodoende er geen enkele rechtvaardiging is om deze medewerkers niet gewoon bij de RVO in dienst te nemen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Vindt u het ook schokkend dat diensten bij de rijksoverheid zich niet aan de geldende wet- en regelgeving rondom detachering houden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Klopt het dat de Inspectie SZW inmiddels heeft geoordeeld dat er ook bij de RVO sprake is van onderbetaling van werknemers die, volgens USG Legal, op basis van contracting werken? Klopt het verder dat de Inspectie SZW concludeert dat er geen sprake is van contracting en dat USG Legal de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) niet naleeft?

De Inspectie SZW ondersteunt sociale partners bij het toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden, onder meer door op verzoek onderzoek te doen naar naleving van artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet avv) en van de loonverhoudingsnorm als bedoeld in artikel 8 en 8a van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Naar aanleiding van ingekomen verzoeken heeft de Inspectie SZW een onderzoek uitgevoerd naar naleving van de loonverhoudingsnorm door genoemde onderneming. Uit het onderzoek blijkt dat de onderneming feitelijk arbeidskrachten ter beschikking heeft gesteld en dat de loonverhoudingsnorm niet is nageleefd. De Inspectie heeft een verslag van het onderzoek toegestuurd aan de betrokken partijen zoals de arbeidskrachten, de werkgever en de relevante sociale partners als genoemd in artikel 15 Waadi. Betrokkenen kunnen, mede op grond van bevindingen van de Inspectie SZW, via de rechtbank een civiele procedure starten tegen USG Legal. De rechter beoordeelt daarmee feitelijk of er sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. RVO zou in een eventuele procedure geen partij zijn.

Vraag 8

Klopt het dat detacheerder USG Legal bekend is met het oordeel van de Inspectie SZW, maar weigert haar medewerkers een gelijkend loon te betalen en daarbij aangeeft dat zij het niet eens zijn met het oordeel van de Inspectie SZW, en medewerkers het zelf maar moeten uitzoeken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Gaat u nu optreden bij de RVO en ervoor zorgdragen dat alle huidige en alle vorige gedetacheerde werknemers, met terugwerkende kracht, hetzelfde loon en andere arbeidsvoorwaarden krijgen zoals hun collega’s die hetzelfde werk doen? Welke maatregelen gaat de RVO zelf nemen om, als opdrachtgever, zich als verantwoordelijke goede werkgever op te stellen?

Zie hiervoor de beantwoording van vraag 4. RVO heeft zich gehouden aan de thans geldende Rijksbrede Raamovereenkomst en zal dat ook in de toekomst doen.

Vraag 10

Bent u vanwege deze herhaaldelijke misstanden met USG Legal bereid om de samenwerking met deze detacheerder en ook andere detacheerders die deze misstanden laten voortduren stop te zetten?

De departementen zijn zelf verantwoordelijk voor de detacheringsconstructies waarmee gewerkt wordt. Zoals aangegeven bij vragen 7 en 8 kunnen betrokkenen, zoals sociale partners, ingeval van misstanden een verzoek om onderzoek doen bij de Inspectie SZW en via de rechtbank een civiele procedure starten. Ook is er de mogelijkheid om via civiele ketenaansprakelijkheid zoals geregeld in artikel 7:616a BW e.v. het geldende (cao) loon te vorderen. Het is niet zonder meer mogelijk om individuele partijen categorisch uit te sluiten van alle samenwerking met de rijksoverheid; daar dienen zeer zwaarwegende gronden voor te zijn.

Vraag 11

Bent u verder bereid om bij alle detacheringsconstructies binnen de rijksoverheid na te gaan of daar ook sprake is van wanbetaling?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Kunt u tevens aangeven hoe u gaat voorkomen dat er in toekomst bij de rijksoverheid nog gebruik gemaakt gaat worden van malafide uitzendbureaus? Welke maatregelen gaat u nemen om dit te voorkomen?

Op 30 oktober jl. heeft het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten haar tweede advies uitgebracht.3 Dit advies gaat onder meer in op de betere beheersing van de uitzendsector en met name op een aantal verplichtingen en voorwaarden voor elk uitzendbureau dat op de Nederlandse markt opereert. Daarnaast zullen alle inleners, de overheid daarbij inbegrepen, volgens dit advies alleen met uitzendbureaus die aan deze voorwaarden voldoen mogen werken op straffe van een boete. Tot slot heeft het Aanjaagteam voorgesteld handhavende partijen meer instrumenten te geven om malafide uitzendbureaus aan te pakken. Het kabinet zal op korte termijn met een reactie komen op dit advies.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Zzp’er in de zorg niet duurder dan medewerker in loondienst»?1

Ja, ik ben bekend met het artikel.

Vraag 2

Deelt u de strekking van het artikel, dat de verschillende werknemers in de zorg (vast dienstverband of werkend als zzp’er) voor de instelling waarvoor zij werken uiteindelijk evenveel kosten? Zo nee, kunt u uitgebreid toelichten waarom dit dan niet het geval is?

Voor de kwaliteit en continuïteit van zorg is een goede balans in omvang tussen vaste en flexibele zorgmedewerkers2 belangrijk. Vaste medewerkers hebben meer binding met de organisatie en met hen zijn makkelijker afspraken te maken over een eerlijkere verdeling van taken.
In de berekening zoals die in het artikel geschetst is, lijken de fictieve werknemer en zzp’er gelijke kosten op te leveren voor de werkgever/opdrachtgever. Hier is nog wel een aantal kanttekeningen bij te plaatsen die ik kort wil benoemen. Zo wordt er een aantal niet onderbouwde percentages en aannames genoemd waardoor een oordeel lastig is.
Een belangrijke aanname in de berekening is het percentage indirecte uren dat een medewerker meer kwijt is, zoals in het artikel beschreven, bijvoorbeeld door artsenvisite, studie-uren, overleg met familie of teamoverleg.
In de brief Flexibilisering arbeidsmarkt in de zorg van 10 februari is het in de berekening gehanteerde uurtarief van € 39 aangehaald3. In de brief zijn verschillende aspecten benoemd die gezien kunnen worden als directe en indirecte kanttekening bij de berekening.
Er heerst onvrede over het werken in loondienst onder andere vanwege de uren die direct aan zorg besteed kunnen worden. Een belangrijk element hierbij is dat zzp’ers vanwege hun beperktere binding met de organisatie minder indirecte uren hebben. Bij een groter aantal zzp’ers zou het aantal indirecte uren bij werknemers procentueel verder oplopen, hetgeen in de berekeningswijze inherent tot een hoger gerechtvaardigd tarief voor zzp’ers leidt. Hiermee wordt de al bestaande vicieuze cirkel van uitstroom naar zzp-schap verder versterkt.
De berekening is gebaseerd op een vergelijking met een gemiddeld uurtarief voor de zzp’er. De gemiddelde flexwerker bestaat niet, noch in ervaring, noch in «contractsvorm» noch in geleverde kwaliteit. Bij het inhuren van flexwerkers bestaat een behoefte om meer zicht te krijgen op de concrete ervaring en te verwachten kwaliteit.
De berekening houdt geen rekening met bemiddelingskosten. Veelal gaat de inhuur van flexwerkers, in combinatie met mogelijke onzekerheid over de ervaring en kwaliteit van de flexwerkers, gepaard met dergelijke bijkomende kosten. Vaak zien we ook dat zowel de inhurende organisatie als de flexwerker zelf bemiddelingskosten moeten betalen. Dit laatste is in strijd met de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi).
Zoals in de brief beschreven heeft slechts 17,8% van de flexwerkers in de zorg een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze kostenpost dient de werkgever voor zijn werknemer verplicht te maken. Het is dan ook redelijk dat de zzp’er een dergelijke kostenpost opneemt in het tarief richting de opdrachtgever. Door vervolgens geen arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten, loopt de zzp’er bewust een risico op inkomensverlies.
Overigens zijn ingevolge het Nederlandse arbeidsrechtelijke systeem de criteria arbeid, loon en gezag leidend voor de beslissing om te werken met een zelfstandige of een werknemer. Dat wil zeggen dat feitelijke invulling van zaken als zelfstandigheid en het bestaan van een gezagsverhouding hier in meegewogen moeten worden.

Vraag 3

Nu blijkt dat zzp’ers in de zorg de kosten in de zorg niet nadelig beïnvloeden, wat zijn dan uw voornaamste redenen om zich negatief uit te spreken over zzp’ers in de zorg, zoals u deed in de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport d.d. 10 februari 2020 inzake de flexibilisering van de arbeidsmarkt in de zorg?2

Om nu en in de toekomst goede zorg te kunnen leveren is het belangrijk dat de zorgsector voor alle zorgmedewerkers aantrekkelijk is om in te werken. Voor de kwaliteit en continuïteit van zorg is een goede balans in omvang tussen vaste en flexibele zorgmedewerkers belangrijk. Het is dus niet een kwestie van positieve of negatieve gevoelens over flexwerkers, maar een kwestie van balans tussen flex en vast. Naar mijn mening is deze balans er momenteel onvoldoende. We zien dat zorgprofessionals vertrekken uit loondienst, omdat ze het gevoel hebben als flexwerker prettiger te kunnen werken, met minder werkdruk en minder regels. We willen niet dat mensen om deze redenen het loondienstverband verlaten. We gaan daarom goed werkgeverschap stimuleren en nieuwe vormen van flexwerken verkennen. We hebben immers iedereen nodig die in de zorg wil werken.
Een flexibele schil bij een zorginstelling richt zich op het opvangen van «piek en ziek» daar waar dat niet lukt met interne flexibel inzetbare medewerkers en voor het redelijkerwijs opvangen van specialistische kennis («uniek»). Hierdoor blijft de werkdruk voor alle zorgmedewerkers te doen en blijft de geboden zorgkwaliteit gegarandeerd.
Inhuur van flexwerkers gebeurt tegen een tarief (inclusief bemiddelingskosten) dat in een redelijke verhouding staat tot de loonkosten van een vergelijkbare medewerker.
Het kabinet geeft ruimte aan ondernemende zelfstandigen, ook binnen de zorg. Wel wil het kabinet onbedoelde concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen flexwerkers en werknemers, en tussen flexwerkers onderling voorkomen. Het kabinet start, als onderdeel van het brede maatschappelijke gesprek over werken als zelfstandige, met het gesprek met de zorgsector.5 Dit gesprek gaat onder andere over de vraag wanneer zelfstandigen daadwerkelijk buiten dienstbetrekking werken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat zzp’ers op dit moment vooral een oplossing zijn voor het grote personeelstekort in de zorg? Deelt u de mening dat zonder deze zzp’ers het tekort nog omvangrijker zou zijn, en de oplossing nog verder weg? Zo niet, kunt u daar uitgebreid op reageren?

Zoals bij antwoord 2 ook aangegeven moet de keuze voor een werknemer of zelfstandige gemaakt worden op basis van de arbeidsrechtelijke criteria. Overige criteria, waaronder kosten en personeelstekorten, zijn hierbij minder relevant.
Zorginstellingen hebben, net als ondernemingen in andere sectoren, een reguliere behoefte aan een flexibele schil voor hun interne wendbaarheid. Met deze flexibel in te zetten medewerkers kan de extra werkdruk door «piek en ziek» worden opgevangen. Organisaties kunnen er voor kiezen om deze flexibele schil in te vullen met eigen interne medewerkers of door flexwerkers. Ook op de momenten dat tijdelijk behoefte is aan specialistische kennis («uniek») wordt veelal gebruikt gemaakt van inhuur van flexwerkers.
De extra inhuur van flexwerkers is momenteel mede ingegeven door de bestaande tekorten in de zorg. Het verzuim en verloop is immers gestegen. Zorginstellingen voelen zich – ook bij de momenteel slechtere onderhandelingspositie – gezien de vereiste bezetting en ervaren werkdruk van het personeel in loondienst meer en eerder genoodzaakt om extra flexwerkers in te huren; het werk moet wel worden gedaan. Soms is het zelfs zo dat medewerkers eerst uit dienst gaan om vervolgens weer als flexwerker te worden ingehuurd door dezelfde zorginstelling.

Vraag 5

Deelt u de mening dat goed werkgeverschap en vernieuwende vormen van overeenkomsten in de zorg de banen in de zorg weer aantrekkelijker moeten maken? Zo ja, hoe relateert u dit dan aan uw uitspraak uit uw brief van 10 februari 2020 waarbij u zich negatief uitliet over zzp’ers in de zorg? Zo niet, kunt u daar dan uitgebreid op reageren?

Zie antwoord op vraag 3

Vraag 6

Bent u bereid om, eventueel samen met de beroepsvereniging(-en), onderzoek te doen naar de relatie tussen goed werkgeverschap, uitstroom van medewerkers uit de organisatie en het ontstaan van zzp-schap? Zo ja, kunt u aangeven op welke termijn u dit van plan bent te doen en daar de Kamer over informeren? Zo nee, kunt u uitgebreid motiveren waarom u hiertoe niet bereid bent?

Het door u bedoelde onderzoek maakt deel uit van de in de Flexibiliseringsbrief omschreven acties in paragraaf 5. Deze acties worden met relevante externe partijen uitgewerkt. We zullen u voor het AO Arbeidsmarkt in de zorg van medio november informeren over de stand van zaken.

Vraag 7

Deelt u de mening dat deeltijdwerkenden meer uren moeten kunnen (en willen) maken? Zo ja, hoe gaat u daar voor zorgen? Zo nee, kunt u dat uitgebreid toelichten?

De aanpak van de personeelstekorten in de zorg is één van de belangrijkste uitdagingen waar we nu voor staan. Het verhogen van de deeltijdfactor is één van de oplossingsrichtingen is voor het arbeidsmarktvraagstuk. Het thema «meer uren werken» is daarom ook onderdeel van het Actieprogramma Werken in de zorg.
Zo ondersteun ik de Stichting Het Potentieel Pakken (HPP) financieel. HPP is opgericht met als missie het vrouwelijk potentieel op de Nederlandse arbeidsmarkt optimaal te benutten. De stichting ontwikkelt een aanpak om de deeltijdfactor te verhogen. Deze aanpak bevat 14 concrete oplossingsrichtingen zoals: een pilot vraag en aanbod matching voor meer uren, infopakketten en dialoogsessies met medewerkers. HR personeel en managers. De komende tijd gaat de stichting verder met het testen, aanscherpen en schaalbaar maken van deze aanpak, zodat deze niet alleen binnen de proeftuinen gebruikt kan worden maar ook voor breder gebruik in de zorgsector beschikbaar komt.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het coronavirus duidelijk maakt dat het arbeidsmarkttekort in de zorg niet minder, maar alleen maar meer aandacht en actie verdient? Wanneer kan de Kamer de in het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid in de zorg van 13 februari jl. toegezegde voortgangsrapportage Werken in de Zorg tegemoet zien, waarin dit onderwerp dan ook aan de orde komt?

Het arbeidsmarkttekort in zorg en welzijn verdient zeker aandacht en actie. Eind september verwacht ik de volgende voortgangsrapportage van het actieprogramma Werken in de Zorg aan uw Kamer te kunnen toezenden.

Vraag 9

Kunt u toelichten wat de stand van zaken is betreffende de met algemene stemmen aangenomen motie Regterschot?3

Het betrekken van de medewerkers is een van de focuspunten in onze aanpak van het arbeidsmarkttekort, i.c. het behoud van medewerkers. We willen zorginstellingen stimuleren goed gebruik te maken van de ervaringen en kennis van hun medewerkers. Dit komt aan de orde in onze gesprekken met verschillende partijen over goed werkgeverschap in brede zin. Ook steunen we het project «Merkbaar Beter» van CNV Zorg & Welzijn, V&VN en Stichting IZZ dat als doel heeft zorgorganisaties te helpen hun medewerkers actief te betrekken bij de analyse en oplossing van knelpunten die het behoud van personeel in de weg staan. Er is in de afgelopen periode gebouwd aan een portfolio met bewezen effectieve interventies op het gebied van zeggenschap, werkplezier en gezond werken.

Vraag 10

Kunt u vervolgens ook toelichten wat de stand van zaken is ten aanzien van de uitvoering van de ontraden, maar met meerderheid van stemmen aangenomen motie Van Beukering-Huijbregts/Regterschot?4

Bij de uitvoering van de branchespecifieke werkafspraken zullen zzp-organisaties, dan wel vertegenwoordigers van zzp’ers worden betrokken. Voor het overige zie het antwoord op vraag 6.

Vraag 11

Bent u het ermee eens dat het belangrijk is dat het misverstand onder medewerkers en zzp’ers in de zorg over de verschillen in beloning uit de wereld geholpen moet worden? Zo ja, wat gaat u doen om dat misverstand op te lossen? Zo nee, wat vindt u ervan?

Zie hiervoor het antwoord op vraag 6.

Vraag 12

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de uitkering van € 1.000,– bonus voor zzp’ers die in coronatijd keihard meegewerkt hebben mede naar aanleiding van de aangenomen motie Raemakers c.s.?5

Tijdens de afgelopen maanden is tijdens de corona-pandemie een uitzonderlijke prestatie geleverd door de mensen in de zorg. Ook de zzp’ers hebben zich ingezet voor patiënten en cliënten met COVID-19 of hebben bijgedragen aan de strijd tegen het coronavirus. Daarom kunnen zorgaanbieders vanuit de verschillende zorgsectoren een aanvraag indienen voor een bonus voor zowel hun werknemers als voor de door hen ingehuurde zzp’ers. Er wordt nu gewerkt aan een zorgvuldige uitwerking van de regeling. Alles is erop gericht om het aanvraagloket voor zorgaanbieders op 1 oktober 2020 open te stellen.

Vraag 1

Klopt het dat werknemers waarbij het vakantiegeld in april wordt uitbetaald of waarbij er sprake is van een maandloon waar het vakantiegeld automatisch bij in zit (all-in loon) het UWV coulant optreedt en opnieuw naar deze aanvragen voor de Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten (TOFA) kijkt?

Dat klopt. Als de aanvraag is afgewezen en de aanvrager meent dat de afwijzing wordt veroorzaakt vanwege een te hoog maandloon door uitbetaling van vakantiegeld, dan kan hij bezwaar maken. UWV bekijkt de aanvraag dan opnieuw.

Vraag 2

Bent u bekend met de groep werknemers waarbij er juist geen sprake is van een all-in loon en er daardoor een (iets) te laag inkomen voor de TOFA ontstaat en er zo geen aanspraak kan worden gemaakt op de TOFA?

Er is bij UWV op dit moment één geval bekend. Het is mogelijk dat er bij de afwijzingen meer gevallen zitten.

Vraag 3

Vindt u het ook krom dat het UWV bij werknemers met een all-in loon (waarbij het vakantiegeld al is uitbetaald) wel opnieuw naar de aanvragen kijkt, terwijl werknemers zonder all-in loon (waardoor hun vakantiegeld niet is uitbetaald) te weinig inkomsten hebben om aanspraak te maken op de TOFA en het UWV niet opnieuw naar de aanvraag kijkt? Bent u bereid om met het UWV te bespreken om ook coulant op te treden voor deze groep werknemers zodat zij ook alsnog gebruik kunnen maken van de TOFA?

In mijn zoektocht naar een extra vangnet voor flexwerkers is de TOFA de enige uitvoerbare oplossing gebleken. Ik heb uw Kamer met mijn brief van 20 mei jongstleden geïnformeerd over de haken en ogen van de regeling, waaronder de grofmazigheid als gevolg van de noodzaak om de regeling uitvoerbaar te houden. Ik heb toen aangegeven dat de selectie op basis van gegevens in de polisadministratie van de mensen die in aanmerking komen tamelijk willekeurige uitkomsten kan geven. Dat is helaas ook in dit voorbeeld het geval.

Vraag 4

Bent u tevens bereid het UWV te vragen om ook coulant te zijn voor werknemers die, vanwege een direct gebrek aan inkomsten tijdens de lockdown, hun vakantiedagen hebben laten uitbetalen, maar hierdoor nu buiten de boot vallen voor de TOFA?

Ook dit is helaas een voorbeeld waarin een dergelijk grofmazige regeling geen recht kan doen aan de complexe werkelijkheid.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Ruim 10 procent ic-verpleegkundigen Radboudumc Nijmegen vertrekt»?1

Ja, ik ben bekend met het artikel.

Vraag 2

Is de relatief hoge uitstroom van (ic-)verpleegkundigen uit het Radboud MC een uitzondering of zijn de cijfers vergelijkbaar met andere regio’s in Nederland? In hoeverre wijken deze uitstroomcijfers af van de trend dat de uitstroom voorzichtig begon te dalen, zoals de Commissie Werken in de Zorg eind 2019 rapporteerde?2

Op basis van het Capaciteitsplan FZO 2018 van het Capaciteitsorgaan kan geconcludeerd worden dat een uitstroom van 10% (10% verlaat zijn/haar werkgever) vrij normaal is onder gespecialiseerde verpleegkundigen en dat dit een landelijk beeld is. Dit wil echter niet zeggen dat elke verpleegkundige die bij zijn/haar werkgever vertrekt ook het beroep verlaat. In de uitstroom in het Capaciteitsplan FZO 2018 worden namelijk ook verpleegkundigen meegerekend die in hetzelfde beroep aan de slag gaan bij een andere zorginstelling. Daarnaast bestaat de beroepsgroep van gespecialiseerde verpleegkundige uit een grote groep van 60 jaar of ouder, zo’n 9 à 10% van de beroepsgroep. Een deel zal dus ook uitstroom zijn als gevolg van pensionering.
De uitstroomcijfers waarover wij u informeerden met de Voortgangsrapportage Werken in de Zorg van 20 december 20193 hebben niet alleen betrekking op gespecialiseerd verpleegkundigen maar op alle werknemers uit de sectoren zorg en welzijn die gaan werken in een andere sector en mensen die niet meer actief zijn als werknemer (door o.a. pensioen, uitkering, zelfstandige). Werknemers die van werkgever wisselen en aan de slag gaan bij een andere zorg- of welzijnsinstelling worden niet gerekend tot deze uitstroom; zij blijven immers behouden voor de sector zorg en welzijn. Daarmee zijn de uitstroomcijfers uit onze voortgangsrapportage – die we inderdaad in de eerste twee kwartalen van 2019 voorzichtig zagen afnemen – niet vergelijkbaar met de cijfers die genoemd worden in het artikel.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van de verwachte uitstroom van verpleegkundigen in 2020–2025 in Nederland, uitgesplitst naar niveau en specialisatie?

Hiervoor verwijs ik u graag naar het Capaciteitsplan FZO 2018 van het Capaciteitsorgaan dat ik uw Kamer in november 2018 heb toegestuurd (kamerstuk 29 282, nr. 341).

Vraag 4

Deelt u de mening dat werkgevers in de zorg een grote rol spelen in de aantrekkingskracht van het werken als verpleegkundige? Wat verwacht u van deze werkgevers als het gaat om behoud, opleiding en specialisatie van verpleegkundigen? Wat zijn voor u de belangrijkste onderdelen van de invulling van goed werkgeverschap waar nu concreet aandacht naar uit moet gaan, om een nog hogere uitstroom tegen te gaan?

Ja, ik deel de mening dat werkgevers een grote rol spelen in de aantrekkingskracht van het werken in de zorg. Dat geldt voor alle professionals die werken in de zorg en dus ook voor verpleegkundigen.
Goed werkgeverschap is essentieel voor het behoud van zorgprofessionals. Hierbij gaat het in essentie om oog voor de wensen en het welzijn van de werknemer en een goede dialoog tussen werkgever en werknemer over hoe dit ingevuld moet worden. Daar zien we in de regio’s en binnen zorgorganisaties nog wel de nodige verbeterpunten.
Het landelijke uitstroomonderzoek van RegioPlus laat zien dat de meest voorkomende vertrekredenen te maken hebben met loopbaanmogelijkheden, uitdaging in werkzaamheden, manier van werken en aansturing. Ik verwacht van werkgevers dat ze in samenspraak met werknemers hiermee aan de slag gaan om concrete activiteiten te ontplooien die gericht zijn op goed werkgeverschap. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van een strategische personeelsplanning, bieden van voldoende loopbaanperspectief, actief beleid om nieuwe mensen binnen te houden (onboarding) en om -wie wil- meer uren aan te bieden, tegengaan van regeldruk en het verminderen van psychosociale arbeidsbelasting zoals werkdruk en agressie.
Ik ondersteun werkgevers daar graag in. Goed werkgeverschap en behoud zijn onderdeel van het actieprogramma Werken in de zorg. Het afgelopen jaar is hier stevig op in gezet. Zo heb ik in het vierde tijdvak van de subsidieregeling SectorplanPlus € 50 mln. extra (op een totaal van € 420 mln) beschikbaar gesteld voor activiteiten gericht op behoud van medewerkers, onder aanvullende voorwaarde dat aanvragers ook laten zien wat de aanpak op behoud is geweest, zodat anderen hiervan kunnen leren Dit gebeurt onder andere middels het Actie Leer Netwerk.
Als het gaat om de opleiding en specialisatie van verpleegkundigen verwacht ik van werkgevers dat zij zich maximaal inzetten om voldoende gespecialiseerde verpleegkundigen op te leiden en hierbij het advies van het Capaciteitsorgaan opvolgen om grotere tekorten te voorkomen. Ik stel al jaren kostendekkende financiering beschikbaar voor ziekenhuizen om gespecialiseerde verpleegkundigen op te leiden en zal dat ook blijven doen.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van het aantal verpleegkundigen, uitgesplitst naar niveau en naar specialisatie, dat in de periode 2020–2025 wordt opgeleid en/of zich specialiseert?

Jaarlijks ontvang ik de instroomcijfers van het voorgaande jaar. In onderstaand tabel zijn de instroomcijfers per specialisatie opgenomen van verpleegkundigen die in 2018 en 2019 zijn gestart aan de opleiding en die in 2020 en 2021 hun diploma zullen halen. Helaas is niet bekend wat de opleidingsplannen zijn van ziekenhuizen in de toekomst.
Opleiding
Instroom 2018
instroom 2019
Advies capaciteits-orgaan 2018 instroom per jaar
Dialyseverpleegkundigen
126
171
371
IC-kinderverpleegkundigen
34
46
144
IC-neonatologieverpleegkundigen
48
58
175
IC-verpleegkundigen
432
429
796
Kinderverpleegkundigen
313
350
510
Obstetrieverpleegkundigen
199
236
369
Oncologieverpleegkundigen
425
477
397
SEH-verpleegkundigen
399
382
545
Totaal gespecialiseerde verpleegkundigen
1.976
2.149
3.307

Vraag 6

Herinnert u zich dat ten tijde van de coronacrisis voormalig zorgmedewerkers opgeroepen en aan het werk zijn gegaan om de totale zorg te ondersteunen? Wat is bekend over het aantal en de verwachtingen van medewerkers die graag in de zorg willen blijven werken? Op welke manier, met wat voor soort afspraken, kunnen zij terugkeren en hun bevoegd- en bekwaamheden bijwerken zodat zij snel weer inzetbaar zijn? Wat gaat u doen om hen dat makkelijk te maken?

Enkele weken nadat duidelijk was dat sprake was van een crisis als gevolg van het coronavirus, is het initiatief www.extrahandennvoordezorg.nl van start gegaan. Hier konden (en kunnen) professionals die niet meer in de zorg werken zich aanmelden om tijdelijk terug te keren. Ook zorg- en welzijnsorganisaties die extra medewerkers nodig hebben kunnen hier terecht. Het platform is een samenwerkingsverband van brancheorganisaties, vakbonden, regionale werkgeversorganisaties, beroepsverenigingen, private initiatieven en het Ministerie van VWS. In korte tijd meldden zich rond de 20.000 mensen aan om te helpen. 404 zorgorganisaties hebben via het initiatief ondersteuning gevraagd, voor in totaal 4.828 fte. In totaal zijn ca. 8.000 personen voorgesteld aan organisaties.
De meeste mensen die via Extra Handen voor de Zorg aan de slag zijn (gegaan); deden dat naast hun reguliere baan voor bepaalde periode (in de meeste gevallen een aantal weken) en een beperkt aantal dagdelen per week. Het komt mogelijk ook voor dat men het werken in de zorg zo leuk vindt dat ze van baan wisselen en weer volledig in de zorg gaan werken. Om die mensen te behouden is er een uitvraag gedaan onder de mensen die zich hebben aangemeld, met de vraag of ze in de toekomst weer bereid zijn tijdelijk bij te springen indien de nood hoog is.
Daarnaast is het mogelijk gemaakt dat voormalig zorgpersoneel met een vanaf 1 januari 2018 verlopen BIG-registratie in noodsituaties, onder voorwaarden, weer zelfstandig aan het werk konden in de zorg. Indien voormalig zorgpersoneel weer graag BIG-geregistreerd wenst te worden, kunnen zij hiertoe een aanvraag indienen bij het BIG-register. In de hoofdregel zullen zij een aanvraag tot registratie in moeten dienen op basis van scholing. Zij dienen dan een zogenaamd Periodiek Registratie Certificaat te overleggen. Dit is het bewijs dat een zorgverlener met goed gevolg het scholingsprogramma herregistratie voor het betreffende beroep heeft afgerond. Met dit bewijs kunnen zij zich opnieuw registreren in het BIG-register. Meer informatie over deze scholingsprogramma’s is te vinden op de website www.bigregister.nl/herregistratie/criteria-per-beroep. Specifiek voor het scholingsprogramma van verpleegkundigen geldt nog dat dat programma op dit moment wordt aangepast, met onder meer als doel om vanaf eind 2020 beter aan te sluiten op het kennisniveau van herintreders.

Vraag 7

In hoeverre verwacht u dat het aantal zij-instromers zal stijgen, nu door de coronacrisis veel mensen zonder werk zitten in bepaalde sectoren?

Zij-instromers zijn een belangrijke doelgroep die kunnen kiezen om in zorg en welzijn te werken. In 2019 telde het CBS 42.230 zij-instromers in zorg en welzijn. Als de werkloosheid stijgt zal het makkelijker worden om hen aan te trekken.

Vraag 8

Wat gaat u doen om te zorgen dat mensen die niet eerder in de zorg gewerkt hebben, die (door de coronacrisis) geen werk hebben, in willen en kunnen stromen in (praktijk-)opleidingen in de gezondheidszorg om zo het personeelstekort (dat er al was voor de crisis) aan te pakken?

Een van de pijlers van het Actieprogramma Werken in de zorg dat zich richt op het verminderen van het personeelstekort in zorg en welzijn is het bevorderen van de instroom in (zorg)opleidingen en werk. Dit gebeurt in de eerste plaats als onderdeel van de regionale aanpakken die in het kader van dit actieprogramma zijn ontwikkeld. Bijvoorbeeld met initiatieven zoals het transferpunt Zorg en Welzijn in Amsterdam. Hierin werken zorginstellingen, vakbond, UWV, gemeente en TNO samen om meer zij-instromers aan te trekken en op te leiden voor een baan in zorg en welzijn. Ik ondersteun dergelijke initiatieven via de campagne IkZorg en de subsidie Sectorplan Plus (totaal 420 mln.) voor het bieden van extra scholing om ten tijde van de coronacrisis eraan bij te dragen dat mensen, met affiniteit voor de zorg maar zonder zorgachtergrond, snel aan de slag konden (en kunnen) steunen we het initiatief van de Nationale Zorgklas. Dit is een volledig online modulaire leeromgeving waar grote groepen mensen in korte tijd kunnen worden opgeleid voor ondersteunende en niet complexe zorgtaken.

Vraag 9

Deelt u de mening dat anesthesiemedewerkers een onmisbaar onderdeel in de opschaling en verbreding van de acute/ic-zorg zijn en dat zonder inzet van deze medewerkers de gestelde doelen niet behaald kunnen worden? Kunt u aangeven of u de mogelijkheden nader onderzoekt om anesthesiemedewerkers breder in te kunnen zetten (in en buiten crisistijd) op de werkvloer, door hen uiteindelijk van een BIG-registratie te voorzien? Bent u bereid op korte termijn daarover het gesprek aan te gaan met de Nederlandse Vereniging van Anesthesiemedewerkers (NVAM) en de mogelijkheden te verkennen?

Anesthesiemedewerkers hebben de afgelopen tijd en nog steeds, net zoals ander zorgpersoneel, een belangrijke bijdrage geleverd aan de bestrijding van de coronacrisis. Die waardering daarvoor staat los van de vraag of zij een BIG-registratie dienen te krijgen. Een BIG-registratie betekent namelijk niet dat een medewerker breder kan worden ingezet dan thans het geval is. Ten aanzien van een BIG-registratie voor de anesthesiemedewerker heeft VWS meerdere gesprekken met de NVAM gevoerd. De aanvraag tot regulering van de anesthesiemedewerker in de Wet BIG is ter advisering aan het Zorginstituut voorgelegd. Dit advies heb ik reeds ontvangen en ik zal mijn reactie hierop aan u en de NVAM deze zomer toesturen.
In het kader van het project CZO Flex Level (van NFU en NVZ) heb ik een onderzoek uitgezet om te kijken wat logische opleidingsroutes zijn voor gespecialiseerde verpleegkundigen en medisch ondersteuners. Daarbij wordt ook gekeken welke behoefte er leeft bij anesthesiemedewerkers om breder ingezet te worden en wat de opleidingsbehoefte is. De resultaten van het onderzoek verwacht ik eind van dit jaar.

Vraag 10

Klopt het dat het aantal specialisatieplaatsen per ziekenhuis wordt vastgesteld en afhankelijk is van het aantal vacatures dat het ziekenhuis stelt? Wie bepaalt het aantal specialisatieplaatsen?

Ziekenhuizen bepalen zelf hoeveel gespecialiseerde verpleegkundigen zij opleiden. Om het voor ziekenhuizen mogelijk te maken om boven formatief op te leiden stel ik al jaren kostendekkende financiering beschikbaar voor het opleiden van gespecialiseerde verpleegkundigen.

Vraag 11

Krijgt u ook signalen dat de koppeling tussen vacatures en opleidingsplaatsen blijkt te leiden tot tekorten?

Deze signalen ken ik niet. Om het tekort aan gespecialiseerde verpleegkundigen tegen te gaan, blijft het belangrijk dat ziekenhuizen het opleidingsadvies van het Capaciteitsorgaan opvolgen.

Vraag 12

In hoeverre wordt bij het bepalen van het aantal opleidings- en specialisatieplaatsen voor verpleegkundigen rekening gehouden met de constatering dat een behoorlijk groot deel van de opgeleide en/of gespecialiseerde verpleegkundigen in deeltijd werken?

Het Capaciteitsorgaan houdt in haar advies rekening met het gegeven dat er in deeltijd gewerkt wordt. Ik roep ziekenhuizen dan ook op om het advies van het Capaciteitsorgaan te volgen en voldoende op te leiden om de tekorten weg te werken.
Het Capaciteitsorgaan houdt in haar advies rekening met het gegeven dat er in deeltijd wordt gewerkt. Ik roep ziekenhuizen dan ook op om het advies van het Capaciteitsorgaan te volgen en voldoende op te leiden om de tekorten weg te werken. Overigens blijkt uit onderzoek onder een grote vertegenwoordiging van zorgmedewerkers dat 1 op de 4 vrouwelijke zorgmedewerkers graag meer uren wil werken4. Daarom zijn we – zoals ik ook meldde in de Voortgangsrapportage Werken in de Zorg van 20 december 20195 – in gesprek met werkgevers in de zorg en ondersteunen de stichting Het Potentieel Pakken die organisaties concreet helpt in het verhogen van de deeltijdfactor in de zorg voor hen die dat willen.

Vraag 13

Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat verpleegkundigen na hun opleiding of specialisatie meer uren (willen) gaan werken?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Piek ziekteverzuim zet ondernemers voor het blok» en de onderliggende rapportages van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)?1 2

Ja.

Vraag 2

Wat is (voor zover bekend) het aantal of percentage ziekmeldingen dat niet is gedaan om ziekte, maar om andere redenen?

Omdat ziekteverzuim grotendeels een private aangelegenheid is, zijn er geen centrale cijfers beschikbaar over de achtergrond van het (langdurig) ziekteverzuim. Wel bevat de laatste Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) door werknemers zelf gerapporteerde gegevens over ziekteverzuim uit 2019. Er is momenteel echter geen cijfermateriaal beschikbaar van het aantal ziekmeldingen en andere redenen voor het niet kunnen werken als gevolg van de coronacrisis. Dat inzicht is echter wel belangrijk. Daarom heb ik TNO verzocht om hierover een uitvraag op te nemen in de herbenadering van de NEA. Deze resultaten worden in het najaar 2020 verwacht.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het van groot belang is dat werkgevers, bedrijfsartsen en werknemers heldere afspraken maken over alternatieve oplossingen voor het niet kunnen werken in deze coronatijd, als er geen ziekte is? En vindt u ook dat het risico en de verantwoordelijkheid daarvoor niet alleen bij de werkgevers gelegd kan worden, zeker niet in deze crisis?

Ja, ik deel de mening dat het aan werkgever en werknemer(s) is om samen te kijken naar alternatieve oplossingen, zodat werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis kunnen werken. Ik besef me dat de huidige situatie lastig is. Soms kan het daarom nuttig zijn om advies te vragen van een bedrijfsarts of arbodienst over de uitvoerbaarheid en omstandigheden waaronder het werk kan worden uitgevoerd. Ook de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan hierbij meedenken. Voor uw vraag over de risico’s en verantwoordelijkheden verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 7.

Vraag 4

In hoeverre zijn er afspraken met sociale partners en de verzekeraars om tot heldere richtlijnen – met betrekking tot werken en gezondheid in relatie tot corona – te komen? Vindt u ook dat het risico en de verantwoordelijkheid daarvoor niet alleen bij de werkgevers gelegd kan worden, zeker niet in deze crisis?

Voorlopig moet iedereen zich instellen op werken binnen een anderhalvemetersamenleving. Bedrijven maken concrete plannen over veilig werken voor de anderhalvemetersamenleving op de werkvloer (protocollen). In een protocol worden de algemene richtlijnen van het RIVM op maat gemaakt naar de praktijk op de werkvloer, zodat werkgevers en werknemers veilig kunnen werken. Protocollen zijn van en voor sectoren, en worden veelal opgesteld door de brancheorganisatie horend bij de sector. Daarbij worden zij in veel gevallen ondersteund door de werkgeverskoepels VNO-NCW en MKB Nederland. Ook de werknemers in de sector moeten worden betrokken, bijvoorbeeld via de vakbond(en).
De sector is zelf verantwoordelijk voor de naleving van het protocol. Conform de Arbeidsomstandighedenwet draagt de werkgever immers zorg voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. De werknemer heeft eveneens een eigen verantwoordelijkheid om zorg te dragen voor zijn/haar eigen gezondheid en die van anderen. Dat betekent dat werknemers de plicht hebben om alle veiligheidsmaatregelen in acht te nemen en bijvoorbeeld ook zelf moeten inschatten of het medisch verantwoord is om naar werk te komen.
Een door sectoren vastgesteld protocol is geen vervanging van de geldende wet- en regelgeving, zoals de Arbowetgeving; die blijft onverminderd geldig. Sectoren worden aanbevolen om na vaststelling van het protocol de arboonderdelen uit het protocol te laten doorwerken in de bestaande arbosystematiek. Concreet betekent dit de Arbocatalogus op branche- of sectorniveau en de risico- inventarisatie- en evaluatie (RI&E) op bedrijfsniveau. De arboonderdelen uit het protocol kunnen als addendum op de Arbocatalogus ter toetsing worden ingediend bij de Inspectie-SZW. I-SZW hanteert hiervoor een versnelde procedure.

Vraag 5

Bij welke werkgeverspremies heeft het ziekteverzuim invloed op de premiehoogte? Deelt u de mening dat het onwenselijk is als mogelijke premieverhogingen «preventief thuisblijven bij verkoudheid en koorts» ontmoedigen?

De mate waarin ziekteverzuim invloed heeft op de premiehoogte hangt af van de specifieke situatie. Op macroniveau geldt dat hoger ziekteverzuim tot hogere lasten voor werkgevers leidt. Ik zal dit uitgebreider toelichten.
In algemene zin betaalt de werkgever het loon door van het zieke personeel dat bij hem in dienst is. Mogelijk heeft deze hiervoor een private verzuimverzekering afgesloten. In dat geval kan het zijn dat hij de ziekteperiode op een later moment in de verzekeringspremie terugziet. Dat is afhankelijk van de voorwaarden van de verzekering. Werkgevers die voor de Ziektewetuitkeringen voor hun ex-werknemers bij het UWV verzekerd zijn, zien het hogere verzuim niet direct terug in de premies, maar mogelijk wel één jaar of twee jaar later. De premie wordt voor kleine bedrijven geheel en voor middelgrote bedrijven gedeeltelijk bepaald op basis van het gemiddeld ziekteverzuim in de sector. Voor grote bedrijven wordt de premie bepaald op basis van het gemiddeld ziekteverzuim van het eigen bedrijf.
Het is uiteraard niet de bedoeling dat werkgevers preventief thuisblijven ontmoedigen. We verwachten van werkgevers dat zij in overleg met werknemers en eventueel de bedrijfsarts bezien in hoeverre werknemers, die relatief lichte klachten hebben en normaliter prima hadden kunnen werken, alsnog vanuit huis kunnen werken.

Vraag 6

Bent u op de hoogte van de grote (financiële) last die ziekteverzuim altijd al is voor werkgevers, zeker als het om het midden- en kleinbedrijf (mkb) gaat? Wat is (voor zover bekend) de financiële lastenstijging voor het mkb als gevolg van het gestegen ziekteverzuim in het eerste kwartaal?

Ik ben me ervan bewust dat ziekteverzuim, zeker voor kleinere werkgevers, een last is. Niet alleen vanwege de financiële lasten, maar bijvoorbeeld ook vanwege de re-integratieverplichtingen waarmee werkgevers dan te maken krijgen. Tegelijkertijd hebben de meeste (kleine) werkgevers zich verzekerd voor het ziekteverzuim. De verzekeraar ondersteunt hen dus bij hun verplichtingen.
Omdat het ziekteverzuim grotendeels een private aangelegenheid is, zijn er geen centrale cijfers over (langdurig) ziekteverzuim en de daarbij behorende lasten beschikbaar.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de premies voor ziektekosten stijgen, terwijl werkgevers nauwelijks invloed hebben op de gebleken stijging van het ziekteverzuim? Zo ja, bent u bereid met verzekeraars en werkgeversorganisaties in gesprek te gaan om hier een oplossing voor te vinden?

Ik herken dat de huidige situatie een grote druk legt op de samenleving en ook op werkgevers. Tegelijkertijd hebben we als Kabinet verschillende maatregelen genomen om werkgevers te ondersteunen en te compenseren voor de risico’s die zij lopen. Denk bijvoorbeeld aan de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW).
Daarnaast vind ik het belangrijk om te benoemen dat niet iedereen die vanwege de RIVM-richtlijnen thuis moet blijven daadwerkelijk ziek is en daardoor niet kan werken. Ik hoop dat werkgevers en werknemers daar samen afspraken over maken zodat werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis kunnen werken.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Verzekeringsreus Aon vraagt personeel om loonoffer van 20% vanwege corona»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat Aon aan driekwart van het personeel vraagt een loonoffer te brengen van 20%?

Ik vind het niet passend om in te gaan op individuele gevallen. In algemene zin kan ik zeggen dat het kabinet ziet dat de Coronacrisis enorme gevolgen heeft voor de samenleving, waaronder werkgevers en werknemers. Het noodpakket van het kabinet probeert de impact van deze crisis te beperken, onder andere door werknemers aan het werk te houden met de NOW. Het kabinet verwacht van alle bedrijven dat zij, waar mogelijk, ook zelf hun verantwoordelijkheid nemen om samen als maatschappij zo goed mogelijk door deze crisis heen te komen.

Vraag 3

Klopt het dat Aon op dit moment geen gebruik maakt van de maatregelen uit het noodpakket voor banen en de economie omdat er nog geen sprake is van 20% omzetdaling?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Is uw verwachting dat de situatie op de verzekeringsmarkt zodanig zal verslechteren dat een loonoffer gerechtvaardigd is?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat kan de reden zijn dat Aon er voor kiest om geen gebruik te maken van het noodpakket, maar meteen een loonoffer te vragen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Klopt het dat Aon op dit moment wel nog dividend uitkeert aan de aandeelhouders?

In de brief van de CEO van AON aan de werknemers van AON wordt vermeld dat AON stopt met het terugkopen van aandelen, maar dividend uit blijft keren.

Vraag 7

Wat is formeel de rol van een ondernemingsraad of de vakbond bij een dergelijk verzoek voor een loonoffer?

Een werkgever kan zijn werknemers een dergelijk verzoek voor een loonoffer doen, maar werknemers hebben altijd het recht om het verzoek te weigeren. De werkgever kan de maatregel dus niet opleggen. Daarbij speelt ook of sprake is van een cao of arbeidsvoorwaardenregeling.
Is de werkgever gebonden aan een cao, via lidmaatschap of algemeenverbindendverklaring (avv), dan is het niet zomaar mogelijk om afspraken met werknemers te maken die afwijken van de (avv’de) cao-bepalingen. Hiervoor is instemming van de vakbond nodig en in het geval van avv’de bepalingen van een bedrijfstak-cao een ontheffing van verplichtingen door cao-partijen.
Een eventuele arbeidsvoorwaardenregeling die is overeengekomen met de ondernemingsraad (OR) bindt individuele werknemers en werkgevers niet op dezelfde wijze als een collectieve arbeidsovereenkomst. Mochten werkgever en ondernemingsraad de arbeidsvoorwaardenregeling wijzigen, moet de werkgever alsnog met de individuele werknemers afspraken maken en de arbeidsovereenkomsten hierop aanpassen. De OR heeft namelijk geen formele rol bij het bepalen van individuele arbeidsvoorwaarden.
De OR heeft op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) wel adviesrecht ten aanzien van belangrijke besluiten met financieel-economische gevolgen voor de onderneming. Daarnaast heeft de OR op grond van artikel 27 van de WOR instemmingsrecht, als een eerder binnen de onderneming vastgesteld belonings- of functiewaarderingssysteem zou worden gewijzigd of ingetrokken. Of een verzoek tot een loonoffer daadwerkelijk advies- of instemmingsplichtig is zal per geval moeten worden beoordeeld.

Vraag 8

Vindt u dat er sprake is van volledige vrijwilligheid als bij verschillende interne afdelingen wel bekend zal worden wie wel en wie niet ingaat op het verzoek om een loonoffer te brengen?

Ik vind het niet passen bij mijn positie om in deze situatie op deze wijze te oordelen over individuele bedrijven, dan wel advies te geven aan medewerkers daarbinnen.

Vraag 9

Wat is uw advies aan de medewerkers van Aon?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Wat kan het gevolg van een loonoffer zijn op eventuele aanspraak op een uitkering uit de Werkloosheidswet als de economische situatie zo verslechtert dat mensen toch hun baan verliezen of op een uitkering uit de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen als iemand arbeidsongeschikt raakt?

De hoogte van het loon is relevant voor de vaststelling van het sv-loon, dat weer belangrijk is voor de bepaling van de hoogte van de uitkering. Voor het vaststellen van SV-loon wordt doorgaans een referte-periode van een jaar gebruikt, teruggerekend vanaf de eerste dag van werkloosheid of ziekte. Een lager loon heeft dus tot gevolg dat het SV-loon ook lager zal zijn, wat leidt tot een lagere uitkering.

Vraag 11

Klopt het dat bij een loonoffer een eventuele aanspraak op de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) ook evenredig verlaagd wordt?

Bij een dalende loonsom binnen de subsidieperiode wordt de NOW-subsidie verlaagd met 90% van het bedrag waarmee de loonkosten van de werkgever zijn gedaald, dit geldt ook voor wanneer er sprake is van een loonoffer. De hoogte van de subsidie die bedrijven in het kader van de NOW kunnen ontvangen is afhankelijk van de omzetdaling in de driemaandsperiode waarvoor subsidie wordt aangevraagd ten opzichte van de gemiddelde omzet over drie maanden in 2019 en van de loonsom van januari. De exacte berekeningswijze is opgenomen in artikel 7 van de NOW. Als sprake zou zijn van een loonoffer van 20%, dan is het de vraag of dat al doorwerkt in de loonsom in de periode waarvoor de subsidie wordt verstrekt, i.c. maart tot en met mei 2020. Is dat het geval dan brengt de systematiek van de NOW met zich mee dat de hoogte van de subsidie lager wordt vastgesteld dan wanneer geen sprake zou zijn van een dergelijk loonoffer.

Vraag 12

Bent u bereid Aon te wijzen op de mogelijkheden binnen het noodpakket voor banen en de economie voor baanbehoud als de omzet van het bedrijf onder druk zal komen te staan en daarbij er ook op wijzen dat indien het bedrijf in de toekomst noodsteun nodig zal hebben, er waarschijnlijk voorwaarden zullen worden verbonden zoals het niet uitkeren van dividend?

Het kabinet communiceert breed en duidelijk over de maatregelen die in het kader van het noodpakket en de voorwaarden die daaraan verbonden zijn. Het lijkt mij niet nodig, en niet wenselijk, om specifieke bedrijven daarover bijzonder voor te lichten.

Vraag 1

Bent u bekend met de vervolguitzending van Keuringdienst van Waarde (KvW) over de slavenarbeid op tomatenplantages in Zuid-Italië?1

De betreffende aflevering van de Keuringsdienst van Waarde is mij bekend.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de weigering van supermarkten om in gesprek te gaan over de slavenarbeid die in hun productieketens is ontdekt?

De Nederlandse overheid vraagt bedrijven om in lijn met de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen gepaste zorgvuldigheid (due diligence) uit te voeren. Dit doen zij door hun waardeketens in kaart te brengen en risico’s, zoals uitbuiting, te identificeren en deze op basis van een prioritering naar ernst en waarschijnlijkheid te voorkomen of aan te pakken. Verder wordt van bedrijven volgens de OESO-richtlijnen gevraagd op transparante wijze over dit proces te rapporteren. Onderdeel van due diligence is betekenisvolle betrokkenheid van stakeholders.
In de uitzending van 23 april jl. van KvW heeft branchevereniging Centraal Bureau voor de Levensmiddelenhandel (CBL) een reactie gegeven namens de supermarkten. Hierin heeft CBL onder andere aangegeven dat misstanden in de keten onacceptabel zijn en dat de supermarkten die lid zijn bij CBL over de casus in gesprek zijn gegaan met de leveranciers die samenwerken met plantages in Zuid-Europa. Met leveranciers wordt onder andere gesproken over mogelijke risico’s in de productieketen. CBL heeft hier ook een statement over gepubliceerd op hun website2. Ook binnen het IMVO-convenant zijn de partijen met elkaar in gesprek over de (vermeende) misstanden en hoe hier met alle partijen aan gewerkt kan worden. Doordat brancheorganisaties partij zijn bij de IMVO convenanten gaan zij hierover juist het gesprek aan met hun leden en zoeken zij naar lange termijn oplossingen in een breed samenwerkingsverband.

Vraag 3

Kunt u de documenten en informatie die de stuurgroep van het levensmiddelenconvenant naar aanleiding van van de tweede uitzending van de KvW gaat delen, ook aan de Kamer sturen met uw appreciatie?2

Ja, de betreffende informatie is bijgesloten bij deze beantwoording van de Kamervragen4. Mijn appreciatie hiervan is als volgt: De stukken bevatten een chronologische weergave van de momenten waarop de casus, die door de KvW aan de kaak werd gesteld, is besproken binnen de stuurgroep van het convenant. Deze loopt vanaf het moment dat de casus op de agenda is gezet tot en met de laatste notulen van de stuurgroepen waarin de kwestie is besproken. Tevens bevat het document de verklaringen vanuit de drie brancheorganisaties die binnen het convenant werden gedeeld en de publieke verklaring vanuit het convenant, evenals de correspondentie met de Kamer over dit onderwerp. Uit deze stukken valt op te maken welke afspraken er over deze kwestie binnen het convenant zijn gemaakt, hoe hieraan opvolging is gegeven door verschillende partijen en hoe informatie tussen de partijen is gedeeld.

Vraag 4

Hoe kan het zijn dat «onderzoek naar mogelijke betrokkenheid» en «mogelijke betrokkenheid van leden bij deze misstanden» zoals beschreven in uw brief van 3 maart 2020 onder het vertrouwensprotocol valt?3 Wat vindt u daarvan?

Elk IMVO-convenant, ook dat van de voedingsmiddelensector, kent een vertrouwensprotocol. Dit protocol borgt de toepassing van nationale en internationale wet- en regelgeving op het gebied van mededinging en privacy. Zo is het voor bedrijven bijvoorbeeld niet toegestaan om concurrentiegevoelige informatie te delen en de deelnemers moeten de wet- en regelgeving respecteren met betrekking tot privacy en persoonsgegevens. Indien het toch noodzakelijk blijkt om concurrentiegevoelige informatie te delen, gebeurt dit op een manier die is toegestaan binnen de wet via een onafhankelijke derde partij. Dat is in dit geval de SER, die ook het secretariaat voert. Het is aan de partijen om gezamenlijk te besluiten om informatie te delen, bijvoorbeeld voor publicatie- en onderzoeksdoeleinden.
In de uitzending van de KvW wordt ten onrechte de indruk gewekt dat dit protocol er zou zijn om misstanden buiten de openbaarheid te houden. Echter, het doel van het protocol is juist om samenwerking van partijen te bevorderen om gezamenlijk deze misstanden in vertrouwen te kunnen bespreken en aan te pakken. Het is inherent aan deelname aan het convenant dat partijen onderling informatie uitwisselen, bijvoorbeeld tijdens vergaderingen. Dat is van belang voor de succesvolle implementatie van het convenant. Partijen verbinden zich er daarom toe alle informatie en documenten die zijn of worden uitgewisseld in het kader van de activiteiten, vertrouwelijk te behandelen en niet aan een derde, niet zijnde het Secretariaat, te openbaren.
De OESO-Richtlijnen schrijven voor dat bedrijven bij het toepassen van gepaste zorgvuldigheid, dit zo veel mogelijk in samenwerking met relevante stakeholders moeten doen. Het is goed dat bedrijven dankzij het vertrouwensprotocol in vertrouwen informatie met elkaar en stakeholders in het convenant kunnen delen. Dit bevordert de samenwerking binnen het convenant en het delen van geleerde lessen. Buiten een convenant, en zonder een vertrouwensprotocol, zouden bedrijven waarschijnlijk veel minder snel uitkomsten van dergelijke onderzoeken met elkaar mogen, kunnen of willen bespreken. Uiteraard is het ook belangrijk om in de samenwerking het mededingingsrecht na te leven. Het vertrouwensprotocol staat tegelijkertijd het publiek delen van informatie niet in de weg, mits dit door de partijen gezamenlijk in de stuurgroep wordt besloten.

Vraag 5

Hoe verhoudt het vertrouwensprotocol zich tot het verzoek tot informatie «voor publicatie- en onderzoeksdoeleinden» op basis waarvan nu wel documenten worden gedeeld? Is dit een incidentele toezegging?

Het besluit van de stuurgroep om informatie publiekelijk te delen is geheel binnen de huidige en bestaande kaders van het convenant en het vertrouwensprotocol genomen. Bij eventuele nieuwe verzoeken tot het delen van informatie zal de stuurgroep volgens afspraak hier gezamenlijk over besluiten. Het convenant rapporteert jaarlijks publiekelijk over de voortgang van de convenantafspraken.

Vraag 6

Hoe kan het zijn dat dit verzoek nu pas wordt ingewilligd? Heeft u de betreffende informatie al eerder gezien, aangezien de Kamer ook eerder om deze informatie heeft verzocht?

Zoals ook in de beantwoording van eerdere Kamervragen (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2019–2020, nr. 1268) is aangegeven, heeft de stuurgroep afgesproken dat de branchepartijen die het convenant hebben getekend nader onderzoek zouden doen naar mogelijke betrokkenheid van hun leden bij de door de KvW gesignaleerde (vermeende) misstanden in de tomatensector in Zuid-Italië, en dat zij hierover zouden communiceren aan de stuurgroep.
Eind februari heeft de stuurgroep, waar ook het Ministerie van Buitenlandse Zaken onderdeel van uitmaakt, de verklaringen van alle drie de branches ontvangen. Deze statements werden gedeeld binnen de vertrouwelijkheid van het convenant. In aanloop naar het Algemeen Overleg IMVO van 3 maart 2020 was er binnen de stuurgroep van het convenant alleen consensus om aan uw Kamer te communiceren over de gehanteerde procedures omtrent de casus en de uitkomsten daarvan. In de tweede uitzending van de Keuringsdienst van Waarde over dit onderwerp is het beeld ontstaan dat het convenant geen informatie wil delen met de buitenwereld. Dit heeft ertoe geleid dat partijen in het convenant samen hebben besloten om meer openheid van zaken te geven.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de vertrouwensprotocollen van de convenanten in het kader van Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO) zo gewijzigd dienen te worden dat de resultaten van onderzoek naar vermeende misstanden in de toekomst wel gepubliceerd worden? Zo nee, hoe is ketentransparantie dan mogelijk?

De vertrouwensprotocollen van de convenanten zijn geen beperking voor individuele bedrijven om transparant te zijn over de risico’s die zij in hun keten ondervinden en over de aanpak van deze risico’s, conform de OESO-Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen en de OESO Due Diligence Handreiking. De afspraken die zijn vastgelegd in de IMVO-convenanten volgen de OESO-Richtlijnen. Het protocol zorgt er binnen de convenanten voor dat bedrijven en partijen op vertrouwensbasis met elkaar samenwerken en onderling geleerde lessen kunnen delen. De bedrijven kunnen deze geleerde lessen toepassen in hun eigen processen en hier individueel over rapporteren, wat ketentransparantie bevordert. Binnen het convenant is er tevens een werkgroep Toegang tot Herstel, waarin mogelijkheden worden geëxploreerd voor het opzetten van goed werkende klachtenmechanismes voor mistanden. Daarnaast rapporteren de partijen gezamenlijk over deze geleerde lessen in de jaarrapportage.

Vraag 8

Worden de uitwerkingen van de vertrouwensprotocollen meegenomen in de evaluatie van de IMVO-convenanten?

In de Terms of Reference voor de evaluatie van de IMVO-convenanten is opgenomen dat moet worden meegenomen welke factoren de totstandkoming en uitvoering van convenanten kunnen belemmeren. Hierbij wordt onder andere gekeken naar de elementen waar de vertrouwensprotocollen betrekking op hebben, zoals mededinging, het delen van bedrijfsgevoelige informatie en het gebrek aan vertrouwen tussen partijen en via brancheorganisaties betrokken bedrijven.

Vraag 1

Kunt u aangeven hoe het kabinet om wil gaan met personeel in cruciale beroepen die nu enorme overuren draaien en die te veel gaan verdienen voor de zorgtoeslag, de huurtoeslag en de kinderopvangtoeslag?1

Het kabinet is zich ervan bewust dat er in bepaalde sectoren, zoals bijvoorbeeld in de zorg nu veel overuren worden gemaakt en waardeert dat ook zeer. Het kabinet weet echter niet of, en zo ja in welke mate de overuren die nu door personeel in deze sectoren worden gemaakt leiden tot een hoger huishoudinkomen in 2020 en daarmee doorwerken naar de toeslagen. Het huishoudinkomen wordt namelijk beïnvloed door tal van factoren, bijvoorbeeld of er sprake is van een of meer inkomens binnen een huishouden, de hoogte van het arbeidsinkomen en eventuele fiscale aftrekposten die het verzamelinkomen beïnvloeden. Dat betekent derhalve dat overwerkuren niet per definitie tot een hoger huishoudinkomen leiden. In het antwoord op vraag 5 ga ik in op de mogelijkheden die door het kabinet zijn verkend om met een eventuele doorwerking van overwerk op toeslagen om te gaan.

Vraag 2

Erkent u dat juist mensen in de zorg, distributie of de supermarkten niet het inkomen verdienen waardoor ze nu kunnen overgaan tot het stopzetten van toeslagen en dat zij ook niet kunnen overzien hoeveel overwerk zij zullen hebben aan het einde van dit jaar? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het kabinet heeft geen zicht op de mate waarin mensen die werkzaam zijn in de door de vragenstellers genoemde sectoren afhankelijk zijn van een toeslag of toeslagen en – als dat zo is – of zij in staat zijn een inschatting te maken van het effect van een extra inkomen als gevolg van de hoeveelheid overwerkuren op hun huishoudinkomen en daarmee op de toeslagen die zij in 2020 hebben ontvangen. Evenmin kan het kabinet zien of er partners of huisgenoten zijn die wellicht ten gevolge van de coronacrisis een lager inkomen hebben, waardoor een hoger inkomen als gevolg van overwerken geen of minder invloed heeft op de hoogte van de toeslagen die dit huishouden ontvangt. Tegelijkertijd onderkent het kabinet dat er in deze sectoren zeker ook mensen werkzaam zullen zijn die voor het met hun huishoudinkomen kunnen rondkomen afhankelijk zijn van toeslagen. Juist daarom werkt het huidige stelsel van toeslagen in de actualiteit dat ervoor zorgt dat mensen die hun jaarinkomen te laag inschatten (door bijvoorbeeld geen rekening te houden met overwerk) of – in deze corona-crisis waarschijnlijk meer voorkomend – te hoog hebben ingeschat, door het doorgeven van een wijziging aan de Belastingdienst/Toeslagen een aanpassing van hun maandelijkse toeslag(en) kunnen ontvangen.

Vraag 3

Realiseert u zich tevens dat de situatie van overwerken bij cruciale beroepen nog enige tijd kan duren en dat gezien de impact van het werk niet logischerwijs te verwachten is dat mensen per maand hun toeslagen zullen aanpassen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het kabinet zet alles op alles om de coronacrisis en de uitdagingen die dat met zich brengt te bestrijden. Het kabinet waagt zich echter niet aan voorspellingen over de tijd die deze crisis duurt en de gevolgen van die crisis voor overwerken in bepaalde sectoren. En hoewel het kabinet begrijpt dat in tijden van veel overwerken het hoofd van mensen niet echt staat naar het doorgeven van inkomenswijzigingen aan de Belastingdienst/Toeslagen, is het huidige toeslagenstelsel erop ingericht dat een individuele toeslagontvanger wel verantwoordelijk blijft voor de aanpassing van het (verwachte) huishoudinkomen en de op grond daarvan aangevraagde toeslag. Zoals uw Kamer bekend wordt er, mede op grond van de door uw Kamer daarover unaniem aangenomen motie gewerkt aan een toekomstig ander stelsel van toeslagen, maar zo’n stelsel kan niet van de ene op de andere dag worden gerealiseerd.

Vraag 4

Erkent u tevens dat het beroep dat wordt gedaan op mensen met een cruciaal beroep om extra te komen werken, niet eenvoudig geweigerd kan worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het kabinet heeft ontzettend veel waardering voor de toewijding en inzet waarmee op dit moment in allerlei sectoren die zo cruciaal zijn tijdens deze crisis, zoals bijvoorbeeld de zorg, wordt gewerkt en ook regelmatig wordt overgewerkt. En het kabinet realiseert zich ook dat overwerk in deze cruciale beroepen niet eenvoudig geweigerd kan worden. Het kabinet vertrouwt er echter op dat werkgevers en werknemers in deze sectoren zich gezamenlijk verantwoordelijk voelen om – ingeval van de noodzaak tot overwerken – ervoor waken dat er voldoende aandacht is voor de balans tussen werkdruk en de benodigde hersteltijd voor de werknemer om te voorkomen dat de werkdruk mensen te veel wordt.

Vraag 5

Bent u bereid om met een duidelijke en coulante regeling zekerheid te bieden aan mensen die zich zorgen maken om het overwerken en het gevolg dat toeslagen moeten worden terugbetaald? Zo neen, waarom niet?

Uitgangspunt van het huidige toeslagenstelsel is dat het gebaseerd is op het actuele inkomen en de gezinssituatie van een huishouden. Dit betekent dat wijzigingen in inkomen gevolgen kunnen hebben voor de toeslagen. Dit werkt beide kanten op: bij een hoger inkomen is minder inkomensondersteuning nodig en bij een lager inkomen meer. Het is daarom van groot belang dat burgers tijdig hun wijzigingen in inkomen doorgeven, zodat de toeslagen goed aansluiten op de actuele situatie binnen het huishouden en verrassingen aan het eind van het jaar zoveel mogelijk worden voorkomen.
De afgelopen weken is verkend of er voor de zorg en/of voor andere vitale sectoren waar nu veel wordt overgewerkt een maatregel of regeling getroffen kan worden die voorkomt dat een mogelijk hoger huishoudinkomen in 2020 als gevolg van het overwerk doorwerkt naar de toeslagen. De uitkomst van deze verkenning is dat het niet mogelijk is om uitzonderingen te maken voor specifieke groepen, of dat op een of andere manier rekening kan worden gehouden met een eventueel resulterende terugvordering van toeslagen als gevolg van overwerk na afloop van dit corona-jaar. De Belastingdienst/Toeslagen kan namelijk niet zien of iemand in de zorg of in een andere vitale sector werkt en kan ook niet uit de basisregistratie inkomen halen of het inkomen afkomstig is uit regulier werk of uit overwerk. Dat betekent dat, als er in deze coronatijd compensatie geboden zou moeten worden voor vermindering van toeslagen als gevolg van overwerk, dit voor iedereen zou moeten gelden die in 2020 meer is gaan verdienen, dus ook als gevolg van een nieuwe baan, een andere partner of een gewijzigd arbeidscontract. Er zijn technisch gezien wel enkele generieke maatregelen mogelijk, bijvoorbeeld een tijdelijke verhoging van de afbouwgrenzen van toeslagen, het voor iedereen en voor alle toeslagen standaard vaststellen van het recht op toeslagen in 2020 op basis van het jaarinkomen 2019, of een verhoging van de drempel voor terugvordering van toeslagen over het jaar 2020, maar deze maatregelen zijn (te) grofmazig, duur, of nadelig voor de groepen die nu te maken hebben met een inkomensdaling als gevolg van de corona-crisis. Om die reden kiest het kabinet daar niet voor. Het kabinet zal nu primair inzetten op communicatie om burgers te wijzen op het belang om verwachte wijzigingen in het huishoudinkomen van 2020 zo snel mogelijk door te geven aan de Belastingdienst/Toeslagen. Daarnaast kunnen in sectoren waar nu veel wordt overgewerkt een werknemer en zijn werkgever individueel ook afspraken maken over hoe om te gaan met overwerkuren waarmee een mogelijk ongewenste doorwerking naar de toeslagen wordt voorkomen. Dat kan bijvoorbeeld door af te spreken om dit jaar gemaakte overwerkuren geheel of gedeeltelijk niet uit te laten betalen maar deze als vrije tijd door te schuiven naar volgend jaar.

Vraag 6

Bent u bereid deze vragen op de kortst mogelijke termijn te beantwoorden?

Omdat de verkenning van beleidsopties enige tijd in beslag heeft genomen is de beantwoording van deze schriftelijke vragen door het kabinet vertraagd waarvoor onze excuses.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de vele meldingen die de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) binnenkrijgt over werknemers die onder druk worden gezet, ontslagen of onder onveilige omstandigheden moeten werken?1

Ik kan niet oordelen over individuele meldingen, maar in algemene zin vind ik het niet acceptabel dat werknemers in verband met het coronavirus onder druk worden gezet, ontslagen of onder onveilige arbeidsomstandigheden moeten werken.

Vraag 2

Wat gaat u doen met de constatering van de FNV dat sommige werkgevers de ondergrens van het fatsoen bereiken?

Het kabinet roept alle Nederlanders, dus ook werkgevers, op om in het belang van de volksgezondheid en de economie de regels in acht te nemen en preventieve maatregelen te nemen als de kans bestaat op overdracht van het coronavirus. Het kabinet heeft maatregelen genomen om de werkgelegenheid te behouden en bedrijven te ondersteunen die worden getroffen door de gevolgen van het coronavirus. Behalve deze maatregelen die moeten voorkomen dat werkenden de dupe worden van de coronacrises heeft de Inspectie SZW een meldpunt ingericht voor corona gerelateerde klachten en signalen op de werkplek en wordt regelgeving voorbereid om de Inspectie de mogelijkheid te geven om gerichter te kunnen optreden wanneer er onvoldoende maatregelen op de werkvloer genomen worden.

Vraag 3

Wat gaat u doen voor Annette, die ontslagen is omdat zij er op stond dat haar baas maatregelen nam om verspreiding van Corona tegen te gaan?

Een werkgever is verplicht te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving in overeenstemming met de noodverordeningen van de overheid en de adviezen van het RIVM. Als een werknemer erop staat dat de werkgever maatregelen neemt tegen verspreiding van het coronavirus, is dat op zichzelf geen reden voor ontslag. Ontslag kan niet zomaar plaatsvinden. De werkgever moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. De werkgever dient afhankelijk van de reden voor het ontslag voorafgaand aan het ontslag toestemming te krijgen van het UWV of de kantonrechter. Dit heet de preventieve toets. Als de werkgever het dienstverband in strijd met de daarvoor geldende regels toch opzegt, kan de werknemer zich tot de rechter wenden.

Vraag 4

Welke maatregelen moeten werkgevers nemen die werknemers hebben die dicht bij elkaar werken of waar sprake is van productiehallen met veel mensen?

Het is van algemeen belang dat de noodverordeningen van de veiligheidsregio’s en de adviezen van het RIVM worden nageleefd, ook op de werkplek. Het kabinet heeft veel maatregelen gepubliceerd op www.rijksoverheid.nl, waaronder het in acht nemen van hygiënische regels en een onderlinge afstand van 1,5 meter. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van hun werknemers op de werkvloer. Dit brengt met zich dat het risico op besmetting met het coronavirus moet worden geïnventariseerd, zodat passende maatregelen kunnen worden getroffen. Een minimale afstand van 1,5 meter is een dwingend advies. Als dat in een bepaalde werksituatie echt niet uitvoerbaar is, moeten maatregelen worden genomen die een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden. Werkgevers dienen de arbeid zodanig in te richten dat hun werknemers worden beschermd.

Vraag 5

Zijn werkgevers verplicht maatregelen te nemen, bijvoorbeeld om er zorg voor te dragen dat werknemers 1,5 meter afstand van elkaar kunnen houden? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat is de sanctie en hoe wordt gehandhaafd?

Ja, ook werkgevers worden geacht de noodverordeningen en adviezen na te leven en maatregelen te nemen om de gezondheid en veiligheid van de werknemers te beschermen. Daarnaast zijn ook de verplichtingen van de Arbeidsomstandighedenwetgeving van toepassing. Politie en bijzondere opsporingsambtenaren zien toe op de naleving van de noodverordeningen en de Inspectie SZW op naleving van de Arbeidsomstandighedenwetgeving. Het past hier om op te merken dat ook werknemers de verantwoordelijkheid hebben om de verordeningen en adviezen met betrekking tot het coronavirus op te volgen.

Vraag 6

Welke risico’s ziet u voor de gezondheid van werknemers?

Behalve de reguliere arbeidsrisico’s die het werk met zich mee brengt, komt daar het risico van een besmetting met het coronavirus bij. De huidige omstandigheden kunnen bovendien bepaalde risico’s, zoals psychosociale arbeidsbelasting, vergroten.

Vraag 7

Wanneer mogen mensen zich ziek melden tijdens deze corona-uitbraak?

Mensen mogen zich ziek melden als men vanwege ziekte niet in staat is om te werken. De werknemer heeft dan recht op loondoorbetaling bij ziekte. Daarnaast roept de overheid nu ook mensen op om thuis te blijven als zij lichte klachten of een huisgenoot met koorts hebben. Onder normale omstandigheden hadden zij prima kunnen werken. Als de werkgever de faciliteiten biedt om thuis te werken dan werkt die persoon thuis en is er om die reden dus ook recht op loon. Als die faciliteiten er niet zijn of de aard van het werk thuiswerken niet toestaat dan is dat niet voor risico van de werknemer. Ook dan is er recht op loon.

Vraag 8

Hebben mensen met een kwetsbare gezondheid, zoals longproblemen of auto-immuun kwesties, het recht om zich ziek te melden? En hoe is dat voor sectoren waar 1,5 meter afstand onmogelijk is, zoals de kappersbranche?

Zie antwoord op vraag 7. De werkgever heeft een zorgplicht en moet met passende maatregelen voorkomen dat werknemers met een kwetsbare gezondheid worden blootgesteld aan het coronavirus. Zie het antwoord op vraag 4. Werknemers met zorgen over hun gezondheid kunnen dat bespreken met hun werkgever en zo nodig met de bedrijfsarts.

Vraag 9

Hebben mensen met lichte griepverschijnselen of verkoudheid het recht om zich ziek te melden? Hoe is dat voor sectoren waar 1,5 meter afstand onmogelijk is, zoals de kappersbranche?

Zie antwoorden op vragen 7 en 8.

Vraag 10

Hebben andere mensen die zorgen hebben over hun gezondheid het recht om zich ziek te melden? En hoe is dat voor sectoren waar 1,5 meter afstand onmogelijk is, zoals de kappersbranche?

Zie antwoorden op vragen 7 en 8.

Vraag 11

Wat is uw reactie op berichten in de media over werkgevers die een ziekmelding van een werknemer niet goedkeuren en de werknemer toch op het werk laten verschijnen? Staat de werknemer volgens u in zijn recht als hij niet op werk komt?

Ik kan niet op een concrete casus in gaan. In algemene zin kan ik zeggen dat de werkgever niet kan beoordelen of iemand ziek is, hij vraagt hiervoor advies aan zijn bedrijfsarts.

Vraag 12

Wat is het beleid voor kapperszaken, schoonheidssalons en andere zaken waarbij het onmogelijk is om 1,5 meter afstand te houden en hoe wordt dit beleid gecommuniceerd?

Het kabinet heeft 6 mei jl. gecommuniceerd dat contactberoepen vanaf 11 mei onder de voorwaarden van het werken op afspraak en een check op klachten, weer uitgeoefend mogen worden.

Vraag 13

Kunnen kapperszaken en schoonheidsspecialisten wel gebruik maken van de nieuwe arbeidstijdsverkortingsregeling indien zij besluiten dicht te gaan in verband met corona, gezien het feit dat zij niet verplicht worden te sluiten? In hoeverre is de eis van 20% omzetverlies hier een beperkende voorwaarde om te sluiten?

Zie antwoord op vraag 12. Werkgevers die op last van het kabinet of uit eigen beweging besluiten hun zaak te sluiten kunnen in aanmerking komen voor de NOW, mits zij aan de voorwaarden voldoen.

Vraag 14

Mogen werknemers in schoonheidszaken en kapperszaken die een zwakke gezondheid hebben zich ziekmelden?

Als een werknemer zich om deze reden ziekmeldt, is het aan de bedrijfsarts om te beoordelen of daadwerkelijk sprake is van een ziekte die van invloed is op het kunnen werken.

Vraag 15

Wat is uw reactie op werkgevers die werknemers dwingen vakantiedagen op te nemen in verband met de coronacrisis?

Het is in de regel aan de werknemer om te bepalen wanneer hij zijn verlof wil genieten. Een uitzondering hierop is de situatie dat in een cao of het bedrijfsreglement van een onderneming collectieve vakantie-afspraken gelden (bijv. in het onderwijs en de bouw). In de individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer is doorgaans vastgelegd wat de arbeidsduur van die werknemer is. Afhankelijk van wat daar afgesproken is, kan de werkgever de mogelijkheid hebben om zijn werknemer te verzoeken om verlofdagen op te nemen in de periode van verminderde bedrijvigheid. De werkgever mag dan dus geen «dwang» uitoefenen. Dit geldt voor de wettelijke minimumvakantiedagen. Ten aanzien van de bovenwettelijke vakantiedagen kan dit anders liggen, afhankelijk van wat bij cao, bedrijfsreglement of schriftelijke overeenkomst is afgesproken.
Een tweede uitzondering op de regel dat de werknemer zelf bepaalt wanneer hij verlof neemt is de situatie waarin gewichtige redenen zich verzetten tegen (opname van) de vakantiedagen die de werknemer wenst. In die situatie zullen de werkgever en de werknemer hierover in overleg moeten gaan. Er zal een belangenafweging moeten plaatsvinden tussen wat redelijkerwijs van de werkgever enerzijds en van de werknemer anderzijds verwacht kan worden.

Vraag 16

Kan Albron wel aanspraak kan maken op de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW), nu zij personeel in proeftijd ontslaan?2

Als een werkgever een NOW-toekenning heeft, dan dient hij zich in te spannen de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden. Als een werkgever toch kiest voor een proeftijdontslag, zal dat leiden tot een lagere loonsom en dus tot een lagere subsidie.

Vraag 17

Komt Schiphol in aanmerking voor financiële steun van onder andere NOW nu zij mensen ontslaan?3

Als een werkgever een NOW-toekenning heeft, dan heeft hij zich gecommitteerd om gedurende de periode van de toekenning, geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen. Het kan echter voorkomen dat het financieel slechter gaat dan vooraf verwacht, waardoor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen alsnog noodzakelijk is. De werkgever heeft in die situatie wel de voorwaarde geschonden en ontslag aangevraagd bij UWV. Bij de vaststelling van de subsidie wordt daarom een correctie doorgevoerd. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt vastgesteld wat het loon is van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd. Dit loon wordt vervolgens verhoogd met 50%. Dit loon plus de vermeerdering van 50% wordt vervolgens in mindering gebracht op de totale loonsom op grond waarvan de uiteindelijke hoogte van de subsidie wordt gebaseerd. Daarnaast staat het de werkgever ook nog steeds vrij ontslag op andere gronden aan te vragen.

Vraag 18

Bent u bereid om als harde voorwaarde voor NOW te eisen dat bedrijven mensen met een flexcontract, mensen met een tijdelijk contract en mensen in hun proeftijd in dienst houden?

De NOW is bedoeld voor het in stand houden van de werkgelegenheid, ook die van flexwerkers.

Vraag 19

Wat is uw reactie op het voorstel van de FNV om de eis dat supermarktpersoneel klachten en koorts moet hebben, te schrappen?

De vraag is niet helder. Als u vraagt naar redenen voor ziekmelding verwijs ik u naar de antwoorden op vragen 7 en 8.

Vraag 20

Bent u bereid om de supermarktbranche erop aan te spreken dat zij hun werknemers beter beschermen door personeel elk halfuur de gelegenheid te bieden de handen te wassen, de afstand van anderhalve meter ten opzichte van elkaar en klanten te handhaven eventueel door minder mensen tot de winkel toe te laten, het gangpad waar aangevuld wordt te sluiten als de drukte daar aanleiding toe geeft en schermen bij de kassa’s te plaatsen?

De supermarktbranche zal er veel aangelegen zijn om het personeel gezond te houden. Ik heb niet de indruk dat de supermarktbranche de dreiging van het coronavirus en de bescherming van de werknemers licht neemt. Zo zijn recent de Richtlijnen voor Verantwoord Winkelen gepubliceerd, onder meer op rijksoverheid.nl. De maatregelen zijn bedoeld om besmettingen met het coronavirus te voorkomen en de gevolgen van het nieuwe virus te beperken.

Vraag 21

Bent u evenals FNV van mening dat een tijdelijke opheffing van wettelijke restricties rondom de rij-, winkel- en venstertijden en nachtleveringen zoals de supermarktbranche vraagt, niet is wat de sector nu nodig heeft? Kunt u uw antwoord toelichten?

De arbeidstijdenwetgeving biedt in beginsel voldoende flexibiliteit voor crisissituaties, maar bijzondere omstandigheden kunnen noodzaken tot een tijdelijke aanpassing. Recent zijn enkele onderdelen van de rij- en rusttijdenregeling versoepeld om een tijdige bevoorrading van essentiële goederen, in het bijzonder aan supermarkten en apotheken, te borgen. Voor de toelichting verwijs ik naar de brief van de Minister van Infrastructuur en Waterstaat van 19 maart 2020 over Verruiming rij- en rusttijden (kenmerk IenW/BSK-2020/54958).

Vraag 22

Bent u bereid toe te zeggen dat de regels rondom de premiedifferentiatie in de Werkloosheidswet niet nog verder zullen worden versoepeld dan u reeds heeft aangekondigd ondanks dat de supermarktbranche daar nu wel om vraagt?

Vraag 1

Wat is uw reactie op de reportage van Human en VPRO’s Argos, waaruit blijkt dat steeds meer werkgevers in zee gaan met kleine vakbonden om collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) te sluiten met voor hen gunstige voorwaarden?1

Ik heb kennisgenomen van de reportage. Het afsluiten van cao’s is een zaak van werkgevers en werknemers. In ons stelsel staan contractsvrijheid en vrijheid van vereniging centraal en bepalen cao-partijen zelf met wie zij cao-onderhandelingen voeren en een collectieve arbeidsovereenkomst afspreken. Er worden geen eisen gesteld aan de partijen die een cao willen afsluiten, anders dan een statutaire bevoegdheid hiertoe. Een cao kan dus ook met een kleinere bond worden afgesloten.
De discussie over het functioneren van het cao-stelsel en de representativiteit en legitimiteit van vakbonden is niet nieuw. Wat in de discussie telkens naar voren komt is dat het vooral van belang is dat cao’s, cao-afspraken en de rol van vakbonden positief beoordeeld worden. Het is uiteindelijk het feitelijk draagvlak dat telt.
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2019 blijkt dat er voldoende draagvlak voor de cao en de inzet van vakbonden bestaat. Zo zijn de meeste werknemers tevreden tot heel tevreden (75,7%) over hun cao en tevreden tot heel tevreden (76%) over de vertegenwoordiging van hun belangen door vakbonden.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat werkgevers gaan shoppen bij kleine vakbonden, zoals Alternatief Voor Vakbond (AVV), Landelijke Belangen Vereniging (LBV) en Qlix die amper leden hebben, om cao’s af te sluiten waar vaak vele tienduizenden werknemers mee te maken krijgen?

Zoals gezegd in mijn antwoord op vraag 1 bepalen cao-partijen zelf met wie zij cao-onderhandelingen voeren en een collectieve arbeidsovereenkomst afspreken. Het cao-overleg is niet in beton gegoten en de ervaring leert dat vakbonden die eerder niet meededen, bij de volgende cao-onderhandelingen vaak weer aan tafel zitten.
Uit de rapportage cao-afspraken die ik jaarlijks aan uw Kamer aanbied, blijkt dat het aantal cao’s dat wordt afgesloten de afgelopen jaren iets is gedaald, van 701 cao’s in 2014 naar 651 cao’s in 2018. Het aantal werknemers dat onder een cao valt is echter iets toegenomen, van 5,5 miljoen in 2014 naar 5,6 miljoen in 2018.
Uit een eerste onderzoek naar 600 bedrijfstakken en ondernemingen blijkt dat op peildatum augustus 2018 FNV in 80% van de bedrijfstakken en ondernemingen betrokken was bij de totstandkoming van de actuele cao. CNV was in diezelfde periode bij 60% van de cao’s betrokken en De Unie bij 21% van de cao’s. In 9% van de bedrijfstakken en ondernemingen (51 van de 600) zijn geen van deze drie bonden partij, maar één of meer van de overige bonden, zoals AVV en LBV, maar ook bonden voor specifieke sectoren of beroepsgroepen zoals VHP en VNV.
Of er sprake is van een toename van het aantal cao’s dat met één van de overige bonden is afgesloten is op dit moment niet met zekerheid te zeggen. Daarom zal ik nader onderzoek doen naar de ontwikkeling van cao’s over een langere periode om een beter overzicht te kunnen geven van de betrokkenheid van vakbonden bij de totstandkoming van cao’s.

Vraag 3

Klopt het dat afgelopen jaren tientallen cao’s zijn afgesloten door AVV, LBV en Qlix in sectoren met in totaal vele tienduizenden werknemers? Kunt u de Kamer een overzicht geven van het aantal door «minibonden» afgesloten cao’s de afgelopen tien jaar?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de cao voor callcenters die bekend staat als «de slechtste cao van Nederland» die, omdat die is ondertekend door minivakbond Qlix, nu van toepassing is op tienduizenden werknemers?

Zoals gezegd is het afsluiten van cao’s een zaak van werkgevers en werknemers. Het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden en de afspraken die partijen maken zijn afhankelijk van de omstandigheden in de betreffende sector. Ik speel daarbij geen rol en het is dan ook niet aan mij om hier een oordeel over te vellen.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de cao Schilders waarbij grote bonden als FNV en CNV met duizenden leden in de branche zijn gepasseerd doordat werkgevers in zee gingen met de in de schildersbranche totaal onbekende LBV?

Zoals gezegd is het aan cao-partijen om te bepalen op welke wijze en met wie zij de onderhandelingen ingaan. Zie mijn antwoord op vraag 1.

Vraag 6

Wat is uw reactie op het gegeven dat minibond AVV volgens het jaarverslag 2018 voor 95 procent van hun inkomsten afhankelijk is van bijdragen van werkgevers? Vreest u niet dat dit de onafhankelijkheid aantast, zoals ook de bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen stelt?

In ons stelsel profiteren ook ongebonden werknemers van de inspanningen aan de overlegtafel door werkgevers(verenigingen) en werknemersverenigingen. Het uitgangspunt is dat een vakbond zich opstelt in het belang van alle werknemers in de betreffende sector en niet alleen opkomt voor de belangen van hun eigen leden. In dat kader wordt in veel cao’s afgesproken dat de betrokken vakbonden een werkgeversbijdrage ontvangen als vergoeding voor de bijdrage aan het cao-overleg. Vakbonden ontvangen dus naast inkomsten uit ledencontributies, vaak ook bijdragen van werkgevers.
Op grond van artikel 2 van ILO-verdrag 98 geldt dat werknemersorganisaties beschermd moeten worden tegen inmenging van werkgevers of werkgeversorganisaties. Werkgevers- en werknemersverenigingen moeten onafhankelijk van elkaar zijn. Dat wil zeggen dat ze vrij moeten zijn van inmenging van de één in de zaken van de ander bij de oprichting, de uitoefening van werkzaamheden en het beheer van hun organisaties. De werkgevers of werkgeversorganisaties mogen geen (financiële) steun verlenen aan werknemersorganisaties met het doel hen onder hun controle te brengen of te beïnvloeden. Wanneer een klager meent dat sprake is van overtreding van deze bepaling, zal hij aannemelijk moeten maken dat door het verlenen van steun met financiële of andere middelen aan werknemersorganisaties beoogd is om deze organisaties onder controle van werkgevers of werkgeversorganisaties te plaatsen.
De ILO kent bovendien een toezichtmechanisme waarin naleving van de regels uit de verdragen wordt gecontroleerd. Zo dienen lidstaten te rapporteren over de wijze waarop de principes uit ILO-verdragen worden nageleefd. Deze rapportages worden geanalyseerd door een onafhankelijke Commissie van Experts. Uit deze analyses vloeit een rapport voort dat jaarlijks tijdens de Committee on the Application of Standards (CAS) wordt besproken. De conclusies van het CAS ten aanzien van landen waar problemen zijn met de implementatie of de uitvoering van ILO-verdragen worden aan de Internationale Arbeidsconferentie gepresenteerd en daar geaccordeerd.
Het toezichtmechanisme van de ILO kent ook de procedure van het Committee on the Freedom of Association (CFA). Hier kunnen werknemers- en werkgeversorganisaties bijvoorbeeld een klacht indienen wanneer in een lidstaat het principe van collectief onderhandelen, zoals vastgelegd in ILO-Verdrag 98, niet correct zou worden nageleefd. Het CFA oordeelt of sprake is van niet correcte naleving en kan vervolgens aanbevelingen doen aan de betreffende lidstaat.

Vraag 7

Wat is uw reactie op de door minibond AVV afgesloten cao Retail Non-Food, waarbij 269 stemmen voor een cao voor bijna 200.000 werknemers mogelijk hebben gemaakt? Bent u van mening dat het «draagvlakmodel» van AVV goed werkt?

Allereerst wil ik erop wijzen dat bij de cao Retail Non-Food naast AVV ook de werknemersorganisaties CNV Vakmensen en De Unie als cao-partij zijn aangesloten. Dat gezegd hebbende wil ik benadrukken dat het van groot belang is dat er draagvlak bestaat voor cao-afspraken en dat het aan cao-partijen is om dit te bewerkstelligen. De SER heeft in 2013 advies uitgebracht over de mogelijkheden het draagvlak van cao-afspraken te verbreden («Verbreding draagvlak cao-afspraken»). De SER raadt in haar advies aan niet alleen de eigen achterban, maar ook niet-leden te betrekken bij de totstandkoming van de cao. Sindsdien zijn door verschillende vakbonden initiatieven ontplooid om een breder draagvlak te creëren. Het is niet aan mij om een waardeoordeel te geven over specifieke cao-onderhandelingen en de wijze waarop partijen het proces daarbij hebben vormgegeven.

Vraag 8

Hoe staat u tegenover het idee van de bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen om een representativiteitstoets als voorwaarde te stellen voor het algemeen verbindend verklaren van een cao?

Binnen ons systeem wordt bij een verzoek tot algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen getoetst of de cao al geldt voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen en dus representatief is. Hierbij is de verhouding tussen het aantal werknemers in dienst van de gebonden werkgevers ten opzichte van het totaal aantal werknemers in de bedrijfstak bepalend voor het oordeel of voldaan is aan het meerderheidsvereiste. Het aantal vakbondsleden is hierbij geen criterium.
Zoals gezegd is de discussie over het functioneren van het cao-stelsel en de representativiteit en legitimiteit van vakbonden niet nieuw. In 2012 is het debat hierover aanleiding geweest de SER te vragen of er nagedacht moet worden over een herstructurering van het cao- en avv-stelsel. In het hierboven genoemde SER-advies «Verbreding draagvlak cao-afspraken» concludeert de SER dat een herstructurering van het stelsel niet nodig is om draagvlak en effectiviteit te behouden. Ook de tevredenheidscijfers uit de NEA 2019 en de geschetste ontwikkelingen in de rapportage cao-afspraken geven niet direct aanleiding om een herstructurering te overwegen. Dit betekent niet dat het onderwerp geen blijvend punt van aandacht is.

Vraag 9

Deelt u de zorgen dat het cao-stelsel wordt ondergraven door minibonden die amper leden hebben en financieel vrijwel geheel afhankelijkheid zijn van werkgevers? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Bent u bereid om, zoals ook de bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen voorstelt, dit onderwerp op de agenda te zetten van de polder, bijvoorbeeld in de sociaaleconomische Raad (SER) of bij de Stichting van de Arbeid? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ons stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming is van groot belang voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen en positieve sociaaleconomische ontwikkelingen. Samen met het instrument van algemeenverbindendverklaring (avv) zorgen cao’s voor stabiele arbeidsverhoudingen, arbeidsrust, een gelijk speelveld en wordt zelfregulering door sociale partners mogelijk gemaakt. Het is daarom van wezenlijk belang ons cao-stelsel te beschermen. Het draagvlak voor cao-afspraken is daarvoor een belangrijke voorwaarde. Op dit moment concludeer ik dat er voldoende waardering bestaat. Om het cao-stelsel te behouden en te beschermen is het echter van belang dat het draagvlak voor cao-afspraken en de tevredenheid over cao’s ook gewaarborgd blijft. Daarom ben ik bereid het onderwerp te agenderen bij de sociale partners en met hen hierover in gesprek te gaan.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «De Uber-chauffeur zit klem tussen leasecontract en bedrijfsdwang»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat Uber-chauffeurs met 40 eurocent per kilometer, en in sommige gevallen zelfs nog minder, nauwelijks rond kunnen komen? Ziet u ook dat Uber-chauffeurs niet de mogelijkheid hebben om te kunnen onderhandelen over de tarieven? Is hier dan wel sprake van ondernemerschap?

De criteria arbeid, loon en gezag afkomstig uit het Burgerlijk Wetboek bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking. Indien sprake is van een dienstbetrekking wordt de werknemer beschermd door het arbeidsrecht. Daarmee zijn onder andere de Wet minimumloon en de regels rondom het ontslagrecht uit het Burgerlijk Wetboek van toepassing. Wanneer men als zelfstandige werkt (en er dus geen sprake is van een dienstbetrekking), kan geen aanspraak gemaakt worden op de bescherming van het arbeidsrecht. Of in individuele gevallen zoals in de vraag wordt geschetst, sprake is van ondernemerschap, kan ik niet beoordelen, dat is aan de rechter. Hij toetst de omstandigheden van het geval die leiden tot deze kwalificatie.

Vraag 3

Deelt u de mening dat Uber-chauffeurs zeker moeten kunnen zijn van een fatsoenlijk inkomen, zeggenschap over hun werk(tijden) en duidelijkheid over wanneer en waarom men uit het Uber-systeem gegooid kan worden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Begrijpt u de onvrede onder de Uber-chauffeurs over de handelwijze van Uber naar hen toe?

Ik volg de signalen hierover in de media en heb uiteraard begrip voor de door hun benoemde onvrede, zonder daarmee een oordeel te geven over de situatie. Als partijen met elkaar van mening verschillen, kunnen ze in uiterste gevallen de rechter om een oordeel vragen.

Vraag 5

Bent u bereid een vertegenwoordiging van de Uber-chauffeurs uit te nodigen, zodat u inzichtelijk krijgt tegen welke problemen zij dagelijks aanlopen?

Mijn ministerie heeft veel contacten met allerlei vertegenwoordigers en is altijd bereid om in gesprek te gaan indien een verzoek daarvoor wordt gedaan.

Vraag 6

Hoe legt u de rechterlijk uitspraak, van februari 2019, uit waarin de rechter concludeerde dat, «het contract tussen de leasemaatschappij, Uber en de chauffeur kenmerken had van een arbeidsovereenkomst»?2 Deelt u de mening dat hier sprake is van een werkgever-werknemer relatie en dus het arbeidsrecht van toepassing dient te zijn? Is hier ook gewoonweg sprake van dat Uber-chauffeurs onder de CAO Taxi behoren te vallen?

Zoals in het antwoord op vraag 2 en 3 uiteengezet bepalen feiten en omstandigheden of er sprake is van bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. De genoemde zaken zien op individuele gevallen, hierover kan ik geen uitspraak doen. Het is aan de rechter om, indien hier twijfel over bestaat, op een individueel niveau te beoordelen of een persoon werkzaam is in dienstbetrekking of dat deze persoon als zelfstandig ondernemer kwalificeert.

Vraag 7

Hoe beoordeelt u de uitspraak van het Franse Hof van Cassatie waarbij een Uber-chauffeur als werknemer wordt aangemerkt?3 Bent u bereid om na deze uitspraak van het Frans Hof van Cassatie specifiek te kijken naar de situatie van Nederlandse Uber-chauffeurs?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Heeft de Belastingdienst naar zzp-constructies bij taxichauffeurs gekeken? Zo ja, wat is het oordeel van de Belastingdienst? Zo nee, waarom is dat nog niet gedaan?

Er wordt door de Belastingdienst niet specifiek doelgroepgericht naar zzp-constructies bij taxichauffeurs gekeken. Toezicht op de loonheffingen bij taxichauffeurs vindt in het midden- en kleinbedrijf risicogericht plaats. Bij grote taxibedrijven vindt individuele klantbehandeling plaats, waar toezicht op de loonheffingen onderdeel van kan zijn. De uitkomsten van de beoordelingen van arbeidsrelaties voor de loonheffingen worden niet landelijk bijgehouden op het niveau van een specifiek beroep zoals taxichauffeurs.

Vraag 9

Staan taxiplatforms op de lijst van aangemerkte bedrijven/sectoren die mogelijk kwaadwillend optreden? Heeft de Belastingdienst een aparte afspraak gemaakt met Uber? Zo ja, is deze afspraak dan ook beschikbaar? Zo nee, waarom niet?

Er is geen lijst met aangemerkte bedrijven/sectoren die mogelijk kwaadwillend optreden. De Belastingdienst doet over individuele belastingplichtigen geen uitspraak op grond van zijn geheimhoudingsplicht (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen). Dit geldt ook als het om Uber gaat.

Vraag 10

Waarom hebben de grote steden nog steeds niet de mogelijkheid om zelf te kunnen bepalen hoeveel actieve (bel- en opstap-) taxi’s zij in hun stad wenselijk vinden? Heeft u dit überhaupt, ondanks eerdere verzoeken, al met de grote steden besproken?

Zoals eerder aan uw Kamer gemeld (Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 31 521, nr. 116), is onder onafhankelijk voorzitterschap en begeleid door het Gemeentelijk Netwerk voor Mobiliteit en Infrastructuur (GNMI) met gemeenten gesproken over de problemen op de taximarkt die gemeenten lokaal ervaren en de beschikbare instrumenten om daartegen op te treden. Om bijvoorbeeld problemen met betrekking tot overlast of openbare orde te voorkomen, kunnen gemeenten op grond van de Gemeentewet en de wegenverkeerswetgeving volumebeperkende maatregelen treffen, bijvoorbeeld door middel van slimme toegang. De Dienstenrichtlijn is niet van toepassing op diensten op het gebied van vervoer, zoals taxidiensten.

Vraag 11

Bent u het ermee eens dat volumebeleid door gemeenten ervoor kan zorgen dat chauffeurs een fatsoenlijk salaris kunnen verdienen?

De inkomsten van individuele chauffeurs hangen af van veel verschillende factoren, waaronder de vraag of sprake is van loondienst of ondernemerschap. Een vorm van volumebeleid zal in beginsel geen gevolgen hebben voor de vraag naar taxivervoer, maar zal deze hooguit anders verdelen over de beschikbare taxichauffeurs. Een positief effect op het inkomen van de ene chauffeur zal in dat geval een negatief effect betekenen op het inkomen van een andere chauffeur.

Vraag 12

Welke mogelijkheden hebben gemeenten om het aantal actieve taxi’s binnen de gemeentegrens te beperken, anders dan specifieke verkeerscirculatiemaatregelen? En hoe beoordeelt u het beperken van het aantal actieve taxi’s binnen de gemeentegrens in het licht van de Europese Dienstenrichtlijn?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 13

Bent u het er verder mee eens dat handhaving op landelijke basiseisen voor taxi’s versterkt moet worden? Welke maatregelen zijn er wettelijk gezien mogelijk om de regels rond beltaxi’s te moderniseren?

De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) houdt toezicht op de naleving van de landelijke eisen voor taxivervoer uit de Wet personenvervoer 2000. Naast de reguliere controle op straat en implementatie van deskhandhaving, werkt de ILT aan methodes om (samen met andere diensten) risico gestuurd toezicht te houden. Zoals in de brief aan de Kamer van 27 maart jl. (Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 31 521, nr. 120) is aangegeven, wordt met de Minister van Justitie en Veiligheid, de ILT en een aantal gemeentes gesproken over een pilot waarin ook handhavers van die gemeenten een aantal bepalingen uit de Wp2000 kunnen gaan handhaven. Daarmee worden zowel de handhavingscapaciteit in absolute zin als de handhavingsbevoegdheid van gemeentelijke handhavers op de bestelmarkt vergroot. Zoals in de brief is aangegeven, is uitbreiding van de bevoegdheid tot lokale regulering alleen aan de orde als duidelijk is dat op de bestelmarkt kwaliteitsproblemen zijn en dat die niet binnen de bestaande (wettelijke) kaders kunnen worden opgelost. Er is nog niet gebleken van dergelijke problemen waarvoor dit het geval is.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat in tegenstelling tot de indruk die u bij het antwoord op vraag zes wekt, Alternatief voor Vakbond (AVV) helemaal geen lid is van het (sociaal) fonds waar u op doelt? Kunt u uw antwoord toelichten?1

Zoals ik heb aangegeven in mijn eerdere antwoord is het bekostigen van de werkgeversbijdragen mogelijk vanuit fondsen, zoals het Fonds Industriële Bonden. Essentieel daarbij is dat dit geen avv’d bedrijfstakfonds is. Voor cao-partijen die niet bij dit fonds zijn aangesloten kunnen vergelijkbare afspraken worden gemaakt.
Daarnaast kent de sector Technische Groothandel een eigen (sociaal) fonds. Het gaat om Stichting Fonds Kollektieve Belangen (FKB) voor de Technische Groothandel, opgericht door Werkgevers Technische Groothandel (WTG), FNV Handel, CNV Dienstenbond en De Unie, met het doel activiteiten te financieren die gericht zijn op het bevorderen van de goede arbeidsverhoudingen. Alle betrokken cao-partijen en overige subsidie-verzoekende instellingen kunnen voor deze activiteiten een bijdrage van Stichting FKB ontvangen, voor zover deze betrekking heeft op de activiteiten die vallen binnen de doelstelling van het fonds en door het bestuur zijn geaccordeerd. Alleen de in de statuten van het FKB opgenomen activiteiten lenen zich voor financiering uit het algemeen verbindend verklaarde (avv’de) fonds.
Enkele voorbeelden van activiteiten uit de technische groothandel zijn het geven van voorlichting en informatie over de cao, het verrichten van onderzoek naar maatregelen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden van werknemers in de branche en het aanbieden van vakopleidingen. Financiering van het formele cao-overleg – zowel voor de cao FKB als voor de reguliere arbeidsvoorwaarden-cao voor de Technische Groothandel – is daarbij per definitie niet toegestaan.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat in tegenstelling tot de indruk die u bij het antwoord op vraag zes wekt, het wel degelijk hoogst ongebruikelijk en zelfs in strijd met nationale en internationale wet- en regelgeving is dat AVV vooraf 50.000 euro heeft gekregen van werkgevers?

In mijn eerdere antwoord heb ik gezegd dat het niet ongebruikelijk is dat vakbonden een werkgeversbijdrage ontvangen, het zogenaamde vakbondstientje. De werkgeversbijdrage is bedoeld om het cao-overleg te bevorderen en de vakbonden te ondersteunen bij het werk dat zij verrichten. De inspanningen van de vakbonden komen niet alleen ten goede aan de eigen leden, maar aan alle werknemers in de sector. Zoals in mijn eerdere antwoord eveneens gezegd zijn cao-partijen, binnen de grenzen van de (inter)nationale wet- en regelgeving, vrij om te bepalen hoe zij een regeling met betrekking tot de werkgeversbijdrage vormgeven. Het is niet mogelijk de bijdrage te financieren uit een avv’d bedrijfstakfonds. Wel kan de bijdrage bekostigd worden uit een niet avv’d fonds, zoals het FIB. Voor cao-partijen die niet bij dit fonds zijn aangesloten kunnen aparte afspraken worden gemaakt die niet op voorhand strijdig zijn met ILO-verdragen.
Volgens art.2 van ILO-verdrag 98 moeten werknemersorganisaties beschermd worden tegen inmenging van werkgevers of werkgeversorganisaties. Hieronder wordt in elk geval verstaan het verlenen van steun met financiële of andere middelen aan werknemersorganisaties, met het doel deze organisaties onder controle van werkgevers of werkgeversorganisaties te plaatsen. Of sprake is van overtreding van deze bepaling kan door de rechter worden beoordeeld in een juridische procedure. Een belanghebbende moet in dat geval aannemelijk maken dat met het verlenen van (financiële) steun aan een werknemersorganisatie beoogd is deze onder controle van werkgevers of werkgeversorganisaties te plaatsen. In een avv-procedure kunnen belanghebbenden middels bedenkingen ook het punt van onafhankelijkheid van contracterende partijen adresseren. Het besluit tot avv wordt in het geval van bedenkingen met redenen omkleed.
Voor een nadere toelichting op de ILO-procedure verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 5.

Vraag 3

Erkent u dat een betaling vooraf en rechtstreeks van werkgevers in strijd is met het door Nederland ondertekende International Labour Organization (ILO)-verdrag en dat dit in tegenstelling tot de indruk die u wekt bij de beantwoording, helemaal niets te maken heeft met het vakbondstientje?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u gelet op bovenstaande vragen bereid om nogmaals de vraag te beantwoorden of het juist is dat in tegenstelling tot een reguliere werkgeversbijdrage achteraf, AVV bij voorbaat 50.000 euro heeft gekregen? Is dit in strijd met het ILO-verdrag? Zo ja, bent u bereid hiertegen op te treden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Partijen bepalen zelf hoe zij een eventuele werkgeversbijdrage vormgeven, dit kent geen vaste verschijningsvorm. Of in deze casus sprake is van strijdigheid met het ILO-verdrag, bijvoorbeeld omdat er een betaling vooraf is gedaan, is niet aan mij om te beoordelen. Zie ook mijn antwoord op vraag 2, 3 en 5.

Vraag 5

Wordt er in deze en soortgelijke situaties überhaupt toezicht gehouden op het naleven van het ILO-verdrag of andere nationale en internationale wet- en regelgeving? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

De ILO kent een toezichtmechanisme waarin op verschillende manieren naleving van de regels uit ILO-verdragen wordt bewaakt. Zo dienen lidstaten bijvoorbeeld te rapporteren over de wijze waarop de principes in ILO-verdragen worden nageleefd. Deze rapportages worden geanalyseerd door een onafhankelijke Commissie van Experts. Uit deze analyses vloeit een rapport voort dat jaarlijks tijdens de Committee on the Application of Standards (CAS) wordt besproken. De Commissie van Experts presenteert aan de Internationale Arbeidsconferentie de bevindingen ten aanzien van landen waar problemen zijn met de implementatie of de uitvoering van ILO-verdragen.
Het toezichtmechanisme van de ILO kent ook de procedure van het Committee on the Freedom of Association (CFA). Hier kunnen vakbonden en werknemersorganisaties bijvoorbeeld een klacht indienen wanneer in een lidstaat het principe van collectief onderhandelen, zoals vastgelegd in ILO-Verdrag 98, niet correct zou worden nageleefd. Het CFA is een vaste commissie van de Beheersraad van de ILO, die tripartiet is samengesteld en onder leiding staat van een onafhankelijke voorzitter. Het CFA kan vervolgens, indien strijdigheid met genoemd verdrag wordt geconstateerd, via de Beheersraad aanbevelingen doen aan de betreffende lidstaat.
Voor de nationale procedure voor avv van sociale fondsen is relevant dat wordt getoetst of geen sprake is van evidente strijdigheid met de wet. Daarnaast worden de jaarverslagen van deze avv’de fondsen verplicht gecontroleerd door een accountant, waarbij deze moet verklaren dat de uitgaven van het fonds conform de statutaire bestedingsdoelen zijn gedaan. Deze stukken worden jaarlijks door mij gecontroleerd op evidente strijdigheden met de Wet AVV en het Toetsingskader AVV.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «AOb-voorzitter Eugenie Stolk: We zijn echt geen rupsje-nooit-genoeg»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe bent u tot de hoogte van een salaris in het basisonderwijs van circa 4.400 euro bruto per maand gekomen? Kunt u daarbij ook ingaan op de rekenwijze die de Algemene Onderwijsbond (AOb) u toedicht in het artikel?

De AOb stelt: «Het ministerie pakte de laagste, middelste en hoogste tree van de drie salarisschalen. Dat deelden ze door negen. Zo ontstond een gemiddelde.» Deze veronderstelling is echter onjuist. De gemiddelde beloning van € 4.400 per maand is gewogen naar fte’s en omhelst alle leraren in loondienst in het primair onderwijs (basisonderwijs en speciaal onderwijs) in Nederland. Dat betekent dat de beloning voor iedere combinatie van schaal en trede in L10, L11 en L12 maal het aantal fte in die trede gedeeld door het totaal aantal fte leraren.

Vraag 3

Waarom is er voor gekozen om de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld op te nemen in de genoemde 4.400 euro? Is het niet gebruikelijker dat bruto maandsalarissen zonder vakantiegeld worden genoemd?

Het Ministerie van OCW hanteert al jaren de (bruto) beloning (bruto salaris inclusief toeslagen (zoals vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en overige toelagen)) als indicatie van het inkomen. Hier is voor gekozen omdat het salaris een lager beeld geeft dan het inkomen dat iemand structureel krijgt. De belangrijkste reden hiervoor in het onderwijs (en voor de meeste ambtenaren) is de eindejaarsuitkering. Lang niet alle werkenden in Nederland hebben een eindejaarsuitkering. Bovendien verschilt het percentage van de eindejaarsuitkering per cao. In het onderwijs is de eindejaarsuitkering net zo vast als de vakantie-uitkering. Het enige verschil met het maandsalaris is het moment van uitkering; één keer per jaar i.p.v. elke maand.
In de beloning worden ook andere eventuele structurele toelagen meegenomen. Dit geeft een correcter beeld van wat iemand verdient en voorkomt bovendien dat een technische wijziging in de cao zoals het opnemen van een bindingstoelage in de salaristabel een ogenschijnlijke salarisstijging laat zien terwijl de beloning gelijk blijft. Zo is per 1 september 2018 in het po de bindingstoelage van 760,68 euro die iedereen in het maximum van de schaal ontving in de salaristabel opgenomen. Vanuit salaris geredeneerd zou het salaris met 1 a 2% zijn toegenomen, terwijl in werkelijkheid het inkomen gelijk is gebleven. Om voor zulke wijzigingen ongevoelig te zijn, is beleidsmatig de beloning ook een juister instrument.
Het ministerie staat overigens niet alleen in het meenemen van het vakantiegeld. In bijvoorbeeld het modaal inkomen dat het CPB publiceert, is het vakantiegeld ook meegenomen.

Vraag 4

Bent u zich ervan bewust dat u met het gekozen bedrag een relatief rooskleurig beeld van de realiteit schetst?

De suggestie dat ik een relatief rooskleurig beeld schets, is onterecht. Al sinds voor mijn tijd als Minister hanteert het Ministerie van OCW de beloning als indicatie van het inkomen. Ik onderschrijf deze methode omdat het de meest nauwkeurige indicatie is van het inkomen dat iemand in het onderwijs verdient.

Vraag 5

Bent u bereid in een tabel een overzicht te geven van de gemiddelde bruto maandsalarissen van basisschoolleraren in de laagste, middelste en hoogste schalen? En daarbij, zoals gebruikelijk, vakantiegeld en eindejaarsuitkering buiten beschouwing te laten?

Ik heb uw Kamer zulke overzichten en vergelijkingen al vaker gestuurd2. Ook staat dit op de website overheid.nl3. Ik zal zoals gebruikelijk ook nu een juist beeld van het inkomen van leraren laten zien, dat wil zeggen zowel het salaris als de beloning in bijlage 1.

Vraag 6

Klopt het dat 70 procent van de leraren in het basisonderwijs in de laagste salarisschaal zit en slechts een paar procent in de bovenste? Zo nee, wat zijn volgens u de verhoudingen en bent u bereid uw bronnen daarbij te delen?

Zoals recent in de Kamerbrief Arbeidsmarkt Leraren 2019 aan u gemeld is4, dit is de verdeling van het aandeel leraren (in 2018) op basis van fte per sector:
L10
aandeel leraren 72%
L10
aandeel leraren 0,7%
L10
aandeel leraren 61%
L11
aandeel leraren 28%
L11
aandeel leraren 85%
L11
aandeel leraren 37%
L12
aandeel leraren 0,4%
L12
aandeel leraren 13%
L12
aandeel leraren 2%
In het is basisonderwijs (exclusief speciaal onderwijs) is het aandeel in L10 72%. Iedereen kan dit nagaan op https://database.functiemix.nl/. Voor het po (inclusief speciaal onderwijs) is het aandeel in L10 61%.

Vraag 7

Wat is het werkelijke gemiddelde bruto maandsalaris van basisschoolleraren?

Het gemiddelde bruto maandsalaris van leraren in het po is 3.890 euro per maand. De gemiddelde beloning (bruto inkomen) is 4.470 euro per maand. Inclusief de eenmalige uitkering in 2020 is dat gemiddeld 4.650 euro per maand.
Alle drie de berekeningen zijn gebaseerd op de CAO PO die geldt op 1 januari 2020 en het meest recente aantal fte’s leraren (DUO oktober 2018). De bedragen zijn in euro en zijn op tientallen afgerond.

Vraag 8

Veranderen uw berekeningen iets aan het bedrag dat nodig is om de loonkloof tussen het basis – en het voortgezet onderwijs te dichten? Hoeveel geld is er nu nodig om de loonkloof te dichten?

Vraag 9

Hoeveel geld is er, met inachtneming van de eerder toegezegde 16,5 miljoen euro, voor nodig om leraren in het voortgezet speciaal onderwijs over te hevelen naar de cao van het voortgezet onderwijs?

Volgens mijn berekeningen kost het naar schatting 76 miljoen minus 16,5 miljoen is ongeveer 60 miljoen euro om alle leraren in het vso (alle uitstroomprofielen) qua beloning gelijk te trekken voor gelijke leraar-functies. Het gaat hierbij alleen om het vso, het speciaal onderwijs (so) is hierin niet meegenomen. Hierbij merk ik op dat het in de praktijk vaak gaat om scholen voor so met een afdeling voor vso. Het kan daarbij voorkomen dat leraren zowel in het so als in het vso lesgeven.
Indien leraren in het vso daadwerkelijk onder de CAO VO komen te vallen (dit is aan sociale partners), zullen daarnaast kosten ontstaan doordat ook andere secundaire arbeidsvoorwaarden gaan gelden voor deze leraren.

Vraag 10

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voorafgaand aan het eerstvolgende debat over leraren?

Jazeker.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Dure zzp-er rukt op in scholen»?1

Ja, dat bericht ken ik.

Vraag 2

Wat vindt u van de bijna verdriedubbeling van het aantal zelfstandigen zonder personeel (hierna: zzp-ers) werkzaam in het onderwijs van 26.000 in 2003 naar 60.000 in 2019 zoals blijkt uit de aangehaalde cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek?

Navraag bij het CBS leert dat het gaat om cijfers uit het zogeheten EBB, dat is een enquête onder de beroepsbevolking. De cijfers van de 60.000 zzp’ers2 gaan over respondenten die aangeven in de bedrijfstak onderwijs werkzaam te zijn. Dat betreft dus alle onderwijssectoren po, vo, mbo, hbo en wo én andere sectoren waar lessen worden gegeven, zoals autorijscholen. Ervan uitgaande dat de cijfers representatief zijn, is de groei van 26.000 naar 60.000 zzp’ers in het onderwijs natuurlijk substantieel. Dit legitimeert onze aandacht voor flexibel personeel in het onderwijs des te meer.

Vraag 3

Gaat het hier alleen om onderwijsgevend personeel of ook om onderwijsondersteunend personeel? Hoe groot zijn die respectievelijke groepen?

Volgens de cijfers van het CBS is van alle zzp’ers in het onderwijs ongeveer een derde onderwijsgevend en twee derde niet. Die laatste categorie omvat waarschijnlijk verschillende ondersteunende werkzaamheden in het onderwijs die als zzp’er uitgevoerd worden, zoals bijvoorbeeld bedrijfs- of administratiespecialisten, maatschappelijk werkers en IT’ers.

Vraag 4

Kunt u aangeven wat de cijfers zijn, verdeeld over het primair onderwijs en het voortgezet onderwijs?

Volgens de cijfers van het CBS zijn er in het po circa 6 duizend docenten zzp’er, en in het vo zo’n 8 duizend.3

Vraag 5

Kunt u de in het artikel vermelde cijfers bevestigen uit het genoemde onderzoek van de Algemene Vereniging Schoolleiders dat 22 procent van de scholen regelmatig gebruikmaakt van leraren die zzp-er zijn en dat 36 procent van de scholen een beroep doet op uitzendbureaus of headhunters om een vacature in te vullen? Kunt u de cijfers ook uitsplitsen voor het primair onderwijs en het voortgezet onderwijs?

Nee, die cijfers van het genoemde onderzoek kan ik op basis van de mij bekende informatie niet bevestigen.
Voor de helderheid licht ik u kort de context van zzp’ers op scholen toe. Zzp’ers zijn net zoals bijvoorbeeld uitzendkrachten en payrollers onderdeel van het flexibele personeel niet in loondienst (PNIL). De schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van personeel en voor de afspraken die zij maken met uitzend- en detacheringsbureaus over de inhuur van personeel.
Uitgesplitst naar po en vo kan ik melden dat scholen respectievelijk 4,2% en 3,7% van de hun middelen hebben besteed aan de PNIL. Dat blijkt uit hun jaarrekeningen van 2018.

Vraag 6

Hoe groot is de inzet van deze zzp-ers bij het invullen van een vacature dan wel tijdelijke vervanging? Kunt u tevens aangeven welke vakken het betreft als het gaat om het voortgezet onderwijs?

Uit de beschikbare informatie heb ik nagenoeg geen informatie over de PNIL.
Scholen in het po, vo en mbo leveren aan DUO via hun salarisadministraties informatie aan over hun personeel. Informatie over de PNIL, zoals hoeveel leraren er als PNIL werken, wordt niet geleverd. Zoals vermeld in mijn brief van 16 december 20194, heb ik de Kamer toegezegd eerst heel gericht te proberen om wat greep te krijgen op wat er nu precies in de PNIL gebeurt. Begin 2019 is daarom een pilot ingezet bij DUO om in beeld te brengen waar de PNIL uit bestaat en hoe de informatie daarover is op te vragen. Daarmee geef ik tevens uitvoering aan de motie Westerveld en Kwint (Kamerstuk 27 923, nr. 324) die oproept om de uitgaven aan PNIL inzichtelijk te maken.
Met de pilot om deze beleidsinformatie verplicht te laten verstrekken door schoolbesturen in po en vo wil ik aan de informatiebehoefte voldoen.

Vraag 7

Kunt u aangeven hoeveel scholen moeten betalen voor deze zzp-ers en of de inhuur van bureau’s die zzp-ers verhuren en of dat meer is dan de CAO’s voor primair onderwijs en voortgezet onderwijs?

Zie het antwoord bij 6.

Vraag 8

Kunt u aangeven hoeveel geld scholen in totaal besteden aan zzp-ers in het onderwijs?

Dat kan ik niet specifiek voor zzp’ers. Ik kan wel aangeven hoeveel geld scholen in totaal besteden aan personeel niet in loondienst, waar zzp’ers toe behoren. Dat is voor het po ongeveer 377 miljoen euro (van in totaal 8,88 miljard euro personeelslasten) en voor het vo 266 miljoen euro (van in totaal 7,03 miljard euro personeelslasten) in 2018.

Vraag 9

Hoe verhoudt het inhuren van zzp-ers via dure bemiddelingsbureaus zich tot de aangenomen motie van het lid Rog over het tegengaan van de inhuur van dure commerciële bureaus die verzoekt om als voorwaarde bij de regionale aanpak tegen het lerarentekort als voorwaarde te stellen dat scholen geen gebruik meer maken van dit soort bureaus?2

De motie Rog (Kamerstuk 27 923, nr. 330) roept op om de partijen die betrokken zijn bij de regionale actieplannen concrete afspraken te laten maken waarbij het gebruik van commerciële uitzend- en bemiddelingsbureaus met hoge bemiddelingskosten wordt tegengegaan. Daarnaast roept de motie van de leden Kwint en Westerveld (Kamerstuk 27 923, nr. 327) op tot het maken van afspraken met schoolbesturen om het gebruik van uitzendbureaus tot een absoluut noodzakelijk minimum te beperken.
Schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van uitzendpersoneel en andere flexibele krachten, in overeenstemming met wat daarover is afgesproken in de cao. Besturen maken momenteel steeds vaker gezamenlijk afspraken over de inschakeling van uitzendbureaus. Dat zie ik ook terug in de (nood)plannen voor het lerarentekort van bijvoorbeeld de gemeenten Amsterdam, Den Haag en Rotterdam. Ik vind het positieve ontwikkelingen en juich het maken van dit soort afspraken toe. Ook zal ik aandacht blijven vragen voor het maken van afspraken om de inzet tot een minimum te beperken, niet alleen van uitzendkrachten maar ook andere vormen van PNIL zoals zzp’ers.

Vraag 10

Welke afspraken zijn met de scholen gemaakt naar aanleiding van de voornoemde motie? Bent u bereid deze afspraken verder aan te scherpen? Zo ja, op welk vlak? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord bij 9.