Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «EU-Burgers zonder (t)huis: De Aanpak van Dakloosheid en de Staat van EU-burgerschap in Nederland1» van een universitair docent in het Nederlands tijdschrift voor Europees recht (NtEr), van 1 september 2023?

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens met deze auteur dat het «Plan van Aanpak kwetsbare dakloze EU-burgers» onterecht systematisch spreekt van een cumulatief vereiste voor rechtmatig verblijf, namelijk dat de EU-burger werk heeft én voorziet in het levensonderhoud? Zo nee, waarom niet?

In het «Plan van Aanpak kwetsbare dakloze EU-burgers» (hierna: Plan van Aanpak) wordt niet beoogd om werk en levensonderhoud als cumulatief vereiste neer te leggen voor rechtmatig verblijf. Rechtmatig verblijf is afhankelijk van meerdere factoren, de vele variaties hierop zijn toegelicht in de juridische paragraaf van het Plan van Aanpak. Een EU-burger heeft rechtmatig verblijf indien voldaan wordt aan de voorwaarden uit artikel 7 lid 1 van Richtlijn 2004/38. De voorwaarden over werk en het voorzien in het levensonderhoud zijn niet cumulatief. Indien de EU-burger vanwege werk rechtmatig verblijf heeft, is de voorwaarde over voorzien in het levensonderhoud niet meer van belang, en vice versa.

Vraag 3

Onderschrijft u het dat de regel is dat EU-burgers met een arbeidsverleden minimaal een halfjaar de werknemersstatus behouden en dus recht op gelijke behandeling hebben, en dat dit bij burgers die langer dan een jaar aaneengesloten hebben gewerkt zelfs voor onbepaalde tijd het geval is zolang zij ingeschreven zijn bij het UWV en beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt? Zo nee, waarom niet?

Ja, dit onderschrijf ik. Dit volgt ook uit artikel 8.12, lid 2, onder b en c, Vreemdelingenbesluit 2000. Ook dit staat beschreven in het Plan van Aanpak.
Bij het schrijven van het Plan van Aanpak bleek dat gemeenten en maatschappelijke partners juist op dit punt in de praktijk moeilijkheden ervoeren, door de complexiteit van EU-burgers die moeite hebben om aan te tonen dat zij bijvoorbeeld langer dan een jaar aaneengesloten hebben gewerkt. Het Plan van Aanpak beoogt in die situaties verbetering aan te brengen.

Vraag 4

Bent u het, bij nader inzien, ermee eens dat gemeenten, op grond van het uitgangspunt van gelijke behandeling, verplicht zijn om opvang aan te bieden aan EU-burgers die een werknemersstatus hebben? Zo nee, waarom niet?

Ja, hier ben ik het mee eens, tenzij sprake is van de uitzondering als opgenomen in artikel 24, lid 2, Richtlijn 2004/38. In het Plan van Aanpak wordt ook geconstateerd dat er in de praktijk niet altijd onderscheid werd gemaakt in de groep «dakloze EU-burgers», waardoor sommige EU-burgers niet de hulp krijgen waar ze wel aanspraak op zouden kunnen maken. Het Plan van Aanpak beoogt daarom de misvatting dat dakloze/werkloze EU-burgers per definitie niet-rechthebbend zouden zijn te corrigeren.
Om dit te bewerkstelligen is in overleg met gemeenten besloten om een praktische rechtentool te ontwikkelen waarmee gemeenten beter in staat zouden moeten zijn om rechten op opvang (in het kader van de Wmo 2015) van individuele EU-burgers te kunnen beoordelen.
Ook voorziet het Plan van Aanpak in een aanvullende voorziening in zes pilotgemeenten voor dakloze EU-burgers. Er is in 2023 namelijk een pilot gestart om bovenop de bestaande opvangmogelijkheden, specifieke (kortdurende) opvangplekken in te richten die bedoeld zijn voor EU-burgers met een arbeidsverleden die met gerichte inzet terug te leiden zijn naar werk of naar het land van herkomst. Eind 2023 volgt een tussenevaluatie aan de hand waarvan beoordeeld zal worden of de pilot in 2024 voortgezet wordt.
Uit de praktijk blijkt dat het bepalen van de werknemersstatus soms erg ingewikkeld is, zeker wanneer bijvoorbeeld sprake is van uitbuiting en een belang voor de werkgever om geen duidelijkheid te geven over de werknemersstatus. Juist in deze situatie is het van belang dat een gemeente maatwerk kan bieden, bijvoorbeeld door de persoon in kwestie naar legaal werk te begeleiden.

Vraag 5

Onderschrijft u het dat voor EU-burgers de uitzondering van artikel 24, tweede lid, alleen gelding heeft voor de eerste drie maanden van verblijf en als zij werkzoekend zijn, en dus niet voor EU-burgers die hun baan kwijt zijn geraakt en nog wel de werknemersstatus genieten? Zo nee, waarom niet?

Ja, dit onderschrijf ik. Zolang men de werknemersstatus heeft is artikel 24, tweede lid van Richtlijn 2004/38 niet van toepassing.

Vraag 6

Bent u het eens met de stelling dat in het Plan van Aanpak wordt miskend dat de IND bij uitsluiting bevoegd is om te beoordelen of EU-burgers verblijfsrecht hebben? Zo nee, waarom niet? Kunt u de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) bij uw antwoord betrekken? Zo nee, waarom niet?

Uit jurisprudentie van de Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State (ABRvS) en de Centrale Raad van Beroep (CRvB) volgt dat het primair de verantwoordelijkheid is van de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid om te beoordelen of een vreemdeling rechtmatig in Nederland verblijft.2 Dit laat onverlet dat verstrekkende instanties, zoals gemeenten, gelet op het beginsel van Unietrouw een eigen verantwoordelijkheid hebben om het rechtstreeks werkende Unierecht toe te passen en in dat verband te onderzoeken of voor een Unieburger een (afgeleid) verblijfsrecht op grond van Richtlijn 2004/38 bestaat. Uit voorgaande concludeer ik dat gemeenten eigenstandig kunnen vaststellen dat een EU-burger rechtmatig verblijf heeft. En derhalve mogelijk recht op voorzieningen, zonder dat hier een besluit van de IND voor nodig is.

Vraag 7

Bent u het eens met de auteur van genoemd artikel dat de onderverdeling in drie groepen zoals in het Plan van Aanpak, niet verenigbaar is met de wijze waarop volgens EU-recht rechten worden opgebouwd?2 Zo nee, waarom niet?

Nee, daar ben ik het niet mee eens. Hoewel er een onderverdeling wordt gemaakt in het Plan van Aanpak, heeft deze op zichzelf geen gevolgen voor beoordeling van het EU-verblijfsrecht en bijbehorende opbouw van EU-rechten.
De onderverdeling in doelgroepen is een poging om binnen de totale groep dakloze EU-burgers die voorheen last had van een stigma en niet goed geholpen werd, specifieke groepen te onderscheiden waar specifieke acties voor worden opgezet. Door een gedifferentieerde aanpak kunnen subgroepen beter geholpen worden, zonder dat dit afbreuk doet aan de rechten die onverkort gelden.
Daarbij worden gemeenten met het Plan van Aanpak juist aangespoord om de groep niet in totaliteit als «niet-rechthebbend» te behandelen. Bestaande rechten mogen niet ontkend worden. Om ervoor te zorgen dat dit in de praktijk niet gebeurt, wordt de rechtentool opgezet. Daarmee krijgen gemeenten meer handvatten om een goede beoordeling te maken van de rechten van de individuele EU-burger.

Vraag 8

Indien u het niet eens bent met de auteur van genoemd artikel, bent u dan bereid om een advies te vragen aan een onafhankelijke instantie zoals de Raad van State of deskundigen met expertise op het gebied van Europees sociaal recht?

De auteur van genoemd artikel is ingegaan op een uitnodiging van mijn ministerie om de rechtentool te bespreken. Gedurende het proces van ontwikkeling van de rechtentool is ook advies gevraagd aan verschillende andere experts, zowel uit het veld als inhoudelijk. We gaan ervan uit dat de expertise van meerdere deskundigen het oordeel van onze eigen juristen zal versterken.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Nieuwsuur van woensdagavond 5 juli 2023 over persoonsgebonden budget (pgb-)zorgverleners zonder sociaal vangnet?1

Ja, ik ben bekend met deze uitzending van Nieuwsuur.

Vraag 2

Over hoeveel mensen gaat het precies? Klopt het dat het om 80.000 mensen gaat, zoals Nieuwsuur stelt? Wanneer is dit aantal het laatst gepeild?

Pgb-houders en hun zorgverleners leggen hun afspraken vast in een arbeidsovereenkomst of in een overeenkomst van opdracht. Er zijn 21.655 pgb-zorgverleners met een arbeidsovereenkomst, die onder de Regeling dienstverlening aan huis (Rdah) vallen (cijfers juni 2023); op deze groep is de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) van 30 maart 2023 van toepassing. Daarnaast zijn er 76.157 familieleden die aan de pgb-houder zorg verlenen op basis van een overeenkomst van opdracht (cijfers juni 2023).

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat deze groep ook recht op een sociaal vangnet zou moeten hebben? Deelt u de opvatting dat de huidige behandeling schrijnend, hardvochtig en niet menselijk is?

Ik wil vooropstellen dat het overlijden van een kind een zeer verdrietige en zeer ingrijpende gebeurtenis is. Wanneer ouders na het overlijden van hun kind bovendien ook nog worden geconfronteerd met het verlies van inkomen – als gevolg van het wegvallen van het pgb – dan vind ik dat pijnlijk. Daarom kijken de Minister voor Langdurige zorg en Sport en ik op dit moment samen naar een oplossing waarmee we ouders die in zo’n situatie terechtkomen beter kunnen helpen. Een dergelijke oplossing raakt aan zowel zorg als aan bestaanszekerheid en is daardoor zeer complex. In blijvend contact met de doelgroep, willen wij de mogelijke oplossingsrichtingen verder gaan verkennen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het bij deze zorg niet over mantelzorg gaat maar over professioneel geleverde zorg? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik deel de mening dat het bij pgb-zorg niet gaat over mantelzorg maar over betaalde zorg. Deze zorg kan geleverd worden door zowel een professional, alsook door iemand vanuit het netwerk van de zorgbehoevende. Hierbij kan men denken aan een verpleegkundige maar ook aan ondersteuning door de buurvrouw zonder verpleegkundige opleiding. Het pgb-budget stelt de pgb-houder op deze manier in staat dit naar eigen inzicht en behoefte te regelen.

Vraag 5

Waarom is er na het wegvallen van het pgb geen recht op sociale zekerheid (Werkloosheidswet (WW), Ziektewet (ZW) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)), conform de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep?

Alvorens in te gaan op deze vragen, zal ik kort het persoonsgebonden budget (pgb) toelichten. Als kinderen of volwassenen zorg nodig hebben door ziekte of ouderdom, dan kunnen zij – mits zij aan bepaalde voorwaarden voldoen – met een pgb de benodigde zorg zelf inkopen. Hierdoor worden zij in staat gesteld om hun zorgverlener zelf te kiezen en zelf de regie te voeren op hun zorg- en/of ondersteuningsbehoefte. De benodigde zorg kunnen deze pgb-houders dan laten verlenen door bijvoorbeeld een partner, familielid of professionele zorgverlener.
In een zorgovereenkomst leggen pgb-houder en zorgverlener de gemaakte afspraken vast. Het gaat dan onder meer over de vraag wanneer en waar de zorg wordt verleend en hoe de zorgverlener de zorg uitvoert. Als een pgb-houder zorg ontvangt van een partner of een familielid, dan worden die afspraken meestal vastgelegd in een overeenkomst van opdracht. Bij zorgverlening door derden gebeurt dat doorgaans in de vorm van een arbeidsovereenkomst.
De vraag of er ook daadwerkelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst, wordt niet alleen bepaald door de schriftelijk gemaakte afspraken. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst zijn de feiten en omstandigheden waaronder de werkzaamheden worden verricht bepalend. Een belangrijk element hierbij is de aanwezigheid van een gezagsverhouding tussen opdrachtgever/budgethouder en opdrachtnemer/zorgverlener. Ook bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding – in de zin van het arbeidsrecht – zijn de feitelijke omstandigheden waaronder wordt gewerkt bepalend. Er moet een hiërarchische relatie bestaan tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werkgever (in-) direct invloed uitoefent op de door de werknemer verrichte arbeid. Daarbij is de werknemer ondergeschikt ten opzichte van de werkgever. In de situatie waarbij een minderjarig kind de pgb-houder en de ouder de zorgverlener is, oefent het kind geen gezag uit over de ouder. Aangezien de ouder ook de wettelijke vertegenwoordiger is, is een arbeidsovereenkomst vanwege het ontbreken van gezag in deze situaties niet goed voor te stellen.
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft op 30 maart 2023 een uitspraak gedaan over een pgb-zorgverlener die werkte op basis van een arbeidsovereenkomst; de uitspraak ziet dus niet op degene die werkt op basis van een overeenkomst van opdracht.
De uitspraak heeft betrekking op pgb-zorgverleners die doorgaans op minder dan vier dagen per week werken op basis van een arbeidsovereenkomst en daarom onder de Rdah vallen.
De Rdah is wettelijk geregeld en is van toepassing op personen die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat. Hierbij moet bijvoorbeeld gedacht worden aan huishoudelijke hulpen en tuinmannen en -vrouwen, die dit werk verrichten ten behoeve van een particulier. De Rdah is erop gericht om te voorkomen dat particuliere werkgevers zouden afzien van het inhuren van dienstverleners vanwege de financiële en administratieve verplichtingen. Het doel van deze regeling is om de markt voor persoonlijke dienstverlening te stimuleren en illegaal/zwart werken te voorkomen.
Voor dienstverlening aan huis gelden, op grond van de Rdah, enkele uitzonderingen op zowel de sociale (werknemers)verzekeringen, als op de werkgeversverplichtingen van het arbeidsrecht. Er geldt een verlicht regime, dat onder meer inhoudt dat voor de werkgevers niet de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte gedurende maximaal 104 weken geldt, maar gedurende maximaal zes weken. Bovendien zijn de dienstverleners aan huis op grond van deze regeling uitgezonderd van de verplichte werknemersverzekeringen, waaronder de WW.
De CRvB heeft geoordeeld dat pgb-zorgverleners, die op minder dan vier dagen per week werken op basis van een arbeidsovereenkomst, niet langer uitgesloten mogen worden van de werknemersverzekeringen, waaronder de WW.
De CRvB is van oordeel dat de Rdah leidt tot indirecte discriminatie van vrouwen, terwijl hier – in het geval van de door de overheid gefinancierde pgb-zorg – een objectieve rechtvaardigingsgrond voor ontbreekt, omdat de financiële lasten in dit geval gedragen worden door de overheid en niet door de particuliere werkgever.
De uitspraak van de CRvB strekt zich niet alleen uit tot de uitsluiting van de WW, maar ook tot de andere werknemersverzekeringen. Dit leidt ertoe dat alle pgb-zorgverleners die in dienstbetrekking werken – dus op basis van een arbeidsovereenkomst – in beginsel verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. Zij kunnen aanspraak maken op deze uitkeringen – als zij aan de overige voorwaarden voldoen – ongeacht het aantal dagen dat zij per week werken.
UWV geeft uitvoering aan de uitspraak en past bij pgb-arbeidsovereenkomsten de uitzondering van de verzekering(splicht) niet meer toe. Na het wegvallen van het pgb kunnen deze pgb-zorgverleners dus aanspraak maken op een uitkering op grond van de werknemersverzekeringen, zoals de WW, bijvoorbeeld wanneer de pgb-houder overlijdt.
Dit geldt echter niet voor pgb-zorgverleners waarbij op andere gronden geen verzekerde dienstbetrekking aanwezig is, zoals de situatie waarin niet in dienst van een ander wordt gewerkt (en een gezagsverhouding ontbreekt). De uitspraak van de CRvB heeft daar geen invloed op.

Vraag 6

Waarom wordt de uitspraak van de rechter niet opgevolgd?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u de uitspraak van de rechter uitleggen? Zijn hierbij meerdere interpretaties mogelijk over de doelgroep van de uitspraak?

De uitspraak van de CRvB heeft betrekking op de verzekering(splicht) voor de WW. De uitspraak betrof een pgb-dienstverlener die op minder dan vier dagen per week op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was. De CRvB heeft zich niet uitgelaten over de verzekering in het kader van overeenkomsten van opdracht of andere situaties waarin geen gezagsverhouding aanwezig is, zoals vaak het geval is bij familierelaties. Familieleden die zorg verlenen aan een pgb-houder op basis van een overeenkomst van opdracht vallen dan ook niet onder de reikwijdte van deze uitspraak.

Vraag 8

Welke mogelijke oplossingen zijn er?

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid brengt op dit moment, samen met het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, het UWV, de Belastingdienst en de SVB de precieze gevolgen van de uitspraak van de CRvB in kaart. De betrokkenen doen er alles aan om de gevolgen voor pgb-houders en zorgverleners zo duidelijk en overzichtelijk mogelijk te houden en hen hierover zo snel als mogelijk te informeren. Daarbij worden ook de mogelijke en benodigde aanpassingen van het beleid in kaart gebracht. Vervolgens vergt dit politieke besluitvorming en aanpassing van wet- en regelgeving. Zodra de mogelijke keuzes en benodigde aanpassingen in beeld zijn, zal ik uw Kamer hierover informeren. Ik verwacht dat dat in het najaar zal zijn.
Ik merk op dat dit enkel de groep pgb-zorgverleners betreft die onder de Rdah vallen. De groep zorgverleners die geen arbeidsovereenkomst heeft, bijvoorbeeld omdat ze een familierelatie hebben en niet onder gezag werken, vallen niet onder de reikwijdte van de uitspraak.
De groep zonder arbeidsovereenkomst valt nu niet onder het bereik van de werknemersverzekeringen. De werknemersverzekeringen zijn immers bedoeld voor werknemers, die op basis van een dienstbetrekking c.q. arbeidsovereenkomst en (dus) in dienst van een ander (onder gezag) werken. Voor pgb-zorgverleners die werken op basis van een overeenkomst van opdracht die worden geconfronteerd met het overlijden van hun minderjarige kind wordt onderzocht wordt of op een andere manier een vangnet kan worden geregeld. Daarbij kijkt de Minister van Langdurige zorg en Sport binnen het pgb over de gehele linie hoe beëindigingsvergoedingen geharmoniseerd kunnen worden om het inkomensverlies van de pgb-zorgverlener minder abrupt te maken als het pgb eindigt als gevolg van het overlijden van de pgb-houder. Ik verwelkom en steun deze verkenning.

Vraag 9

Wat gaat u doen om dit probleem op te lossen? Per wanneer gaat deze oplossing in?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Overweegt u om de arbeidsrechtelijke basis van pgb-zorgverlening door familieleden te herzien? Wat zijn de overwegingen om familieleden die mantelzorg verlenen niet op basis van een arbeidscontract te laten werken, maar op basis van een zorgovereenkomst?

Het fundament van het arbeidsrecht is de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Op grond van het Burgerlijk Wetboek (BW) en de daarop gevormde jurisprudentie moet hiervoor voldaan zijn aan alle vereiste elementen: loon, arbeid en gezag (in dienst van). Indien uit de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt blijkt dat is voldaan aan al deze vereisten, dan kan er ook tussen familieleden die pgb-zorg verlenen en de pgb-houders sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Het feit dat er sprake is van een familieverband speelt – op grond van de jurisprudentie – wel een rol bij deze integrale toetsing.
Omdat er bij het verlenen van zorg in familieverband dikwijls geen sprake is van een gezagsverhouding in de zin van het BW, is er vaak geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarom wordt in deze situaties een overeenkomst van opdracht aangegaan.
De vraag of in dienst van een ander wordt gewerkt (en of sprake is van gezagsuitoefening) is blijkens mijn vorenstaande antwoorden een fundamenteel kernelement van een arbeidsovereenkomst – waar ik niet aan wil tornen. De nadere interpretatie van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding in individuele arbeidsrelaties is aan de rechter. De CRvB en de Hoge Raad hebben hier in hun jurisprudentie – die in ontwikkeling blijft – nadere invulling aan gegeven.2

Vraag 11

Speelt hierbij de overweging om het voor particulieren aantrekkelijker te maken deze vorm van hulp in te huren en om te voorkomen dat deze vorm van hulp zwart wordt betaald nog een rol?

Nee, het voorkomen van zwart werken speelt hierbij geen rol. Zwart werken is hier niet aan de orde, omdat het verlenen van hulp in het kader van een pgb publiek gefinancierd is. Ook de commissie-Kalsbeek, die in 2014 een advies heeft uitgebracht over een mogelijke verbetering van de positie van huishoudelijk werkers3, kwam tot de slotsom dat het risico op een zwart circuit en achterblijvende werkgelegenheid in het publiek gefinancierde deel van de markt van dienstverlening aan huis nagenoeg nihil is.

Vraag 12

In hoeverre is er sprake van verschillende situaties? Deelt u de opvatting van Prof.mr. Barentsen dat echte werknemers die precies dezelfde dingen doen, maar alleen niet in familiekring, enorm op deze groep mantelzorgers lijkt? In hoeverre is er bijvoorbeeld verschil met van familieleden die in dienst van de ander zijn in een situatie waar geen sprake is van mantelzorg?

Niet alleen in het kader van pgb-zorgverlening maar ook in andere situaties waarbij familieleden voor elkaar werken (bijvoorbeeld in de situatie dat een kind in het bedrijf van de ouder werkt of vice versa), moet worden getoetst of er sprake is van gezag voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst.
Bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van gezag wordt wel betrokken dat het om een familierelatie gaat maar dit hoeft niet in de weg te staan aan de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst.4 Dit wordt overigens ook beoordeeld in andere situaties waarbij familieleden binnen een bedrijf werken.
Binnen het pgb wordt alleen geïndiceerde zorg geleverd door pgb-zorgverleners Dit is een andere situatie dan het verrichten van mantelzorg. Zowel bij mantelzorgers, als bij familieleden die naast mantelzorg ook pgb-zorg verlenen, wordt voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst getoetst of er sprake is van een gezagsverhouding. Dit gebeurt aan de hand van de feiten en omstandigheden waaronder zij werken. Dit geldt ook als er geen sprake is van mantelzorg.

Vraag 13

Deelt u de opvatting van de Centrale Raad van Beroep dat er juist sprake is van discriminatie als de groep met een pgb geen toegang heeft tot de WW?

De CRvB heeft geoordeeld dat het uitsluiten van de WW van pgb-dienstverleners, die een arbeidsovereenkomst hebben waarmee zij onder de Rdah vallen, leidt tot indirecte discriminatie van vrouwen. Dit oordeel van de CRvB neem ik over en uiteraard zal ik deze uitspraak naleven.

Vraag 14

Waarom is er volgens u geen sprake van een gezagsverhouding? Hoe rijmt dat met de opvatting die ook in de uitzending van Nieuwsuur aan bod kwam dat er wel degelijk situaties zijn waarin er sprake is van een gezagsrelatie bij iemand die voor zijn eigen kind zorgt?

Er kunnen inderdaad situaties zijn dat er sprake is van een gezagsverhouding van pgb-houder en hun familieleden. De CRvB heeft in zijn jurisprudentie bepaald dat ook in familiesituaties sprake kan zijn van een gezagsverhouding en daarmee van een dienstbetrekking. Op grond van deze jurisprudentie moet aan de hand van de feiten worden beoordeeld of er sprake is van een gezagsverhouding waarbij de familieverhouding dus niet doorslaggevend is. Zo oordeelde de CRvB dat er sprake was van een gezagsverhouding in een situatie dat een zoon voor zijn moeder zorgde, omdat de moeder en zoon een bepaald loon voor bepaalde werkzaamheden met bepaalde werktijden hadden afgesproken.5
Dat is echter vaak ook niet het geval; het aannemen van een gezagsverhouding – het werken «in dienst van» de ander – is in situaties van pgb-zorgverlening binnen gezinsverband juist lastig vanwege de familierelatie. Dit bevestigde de CRvB recentelijk nog in een zaak waarin zorg werd verleend aan een echtgenote. In die zaak oordeelde de CRvB dat de arbeidsverhouding tussen de echtgenoten in overwegende mate werd beheerst door hun familieverhouding en dat geen sprake is van een gezagsverhouding. Er kon daarom niet worden geoordeeld dat de zorgverlener «in dienst van» zijn echtgenote was, met als gevolg dat de aanvraag voor een WW-uitkering terecht was afgewezen.6
Uit de situaties, die in de uitzending van Nieuwsuur werden geschetst, leid ik af dat daar geen sprake was van een gezagsverhouding tussen het zieke minderjarige kind (pgb-houder) dat verzorgd werd door de ouder (pgb-dienstverlener). Vanwege het ontbreken van de gezagsverhouding in deze situaties, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarom waren de ouders niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen.
Wel wordt er, zoals in het antwoord op vraag 3 is aangegeven gekeken naar een oplossing voor deze schrijnende situaties.

Vraag 15

Is er volgens u wel sprake van de andere onderdelen van artikel 7:610 uit het Burgerlijk Wetboek, die bepaalt wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst?

In de situatie van pgb-zorgverleners zal veelal voldaan zijn aan twee voorwaarden die artikel 7:610 van het BW aan de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst stelt: het verrichten van arbeid tegen een bepaald loon. Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het BW zijn echter alle kernelementen relevant: zowel arbeid en loon, als werken in dienst van (gezag). Al deze elementen dienen aanwezig te zijn om te spreken van een arbeidsovereenkomst. Het is dus niet bepalend dat er alleen sprake is van arbeid en een beloning; óók aan het gezagscriterium moet zijn voldaan.

Vraag 16

Deelt u de opvatting van Prof.mr. Boogaard dat er onder het geldende recht al een groep is die recht heeft op de WW en andere sociale voorzieningen?

Ja, ik deel die opvatting. In mijn antwoord op vraag 14 heb ik toegelicht dat er inderdaad situaties kunnen zijn waarbij sprake is van zorgverlening door familieleden onder gezag en dus van een arbeidsovereenkomst c.q. dienstbetrekking. In deze situaties kan aanspraak gemaakt worden op een uitkering op grond van de WW en andere sociale voorzieningen.

Vraag 17

Overweegt u om deze groep onder de WW, ZW en WIA te laten vallen, los van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding en een arbeidsovereenkomst?

Nee, dat overweeg ik niet. Uit mijn antwoorden op de bovenstaande vragen blijkt waarom de groep zonder arbeidsovereenkomst niet onder de WW, ZW en WIA valt.

Vraag 18

Hoe veel zou het kosten om deze groep onder WW, ZW en WIA te laten vallen? Speelt dat mee in uw overweging?

Zoals ik heb toegelicht in mijn bovenstaande antwoorden, is er bij het verlenen van pgb-zorg in familieverband vaak geen sprake van een gezagsverhouding en daarmee ook niet van een arbeidsovereenkomst. Zodoende bestaat er voor deze groep geen recht op een uitkering op grond van de WW, ZW en WIA. Hierbij spelen budgettaire overwegingen geen rol.
Indien deze groep van circa 76.000 personen wél recht zou hebben op een WW-, ZW- en WIA-uitkering dan zou dit op langere termijn structureel circa € 115 miljoen aan extra uitgaven met zich meebrengen. Hierbij is sprake van een ingroeipad. In de berekening is uitgegaan van eenzelfde instroom in, en duur van de genoemde uitkeringsregelingen als het gemiddelde van de beroepsbevolking. Voor de berekening van de uitkeringshoogte is de gemiddelde hoogte een van een pgb-uitkering benaderd.7 Overigens zou de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen er ook toe leiden dat bij de pgb-houders werkgeverspremies geheven zouden moeten worden. De inkomsten uit premieheffingen zijn niet meegenomen in deze berekeningen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkloze ouderen komen nog altijd moeilijk aan een baan»?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Is het juist dat de kans van ouderen (65–75 jaar) en mensen met een aandoening of langdurige ziekte om binnen een kwartaal betaald werk te vinden kleiner dan 1 procent is? Zo ja, wat gaat u daaraan doen?

De genoemde baanvindkansen in het artikel behoeven enige context. De resultaten in dit onderzoek zijn gebaseerd op de enquête beroepsbevolking. Binnen dit onderzoek is gekeken naar het totale onbenutte arbeidspotentieel. Dit betekent dat onder een aantal onderzochte populaties niet-werkenden ook alle personen vallen die, om wat voor reden dan ook, niet binnen twee weken beschikbaar zijn voor werk en/of niet (recent) naar werk hebben gezocht. Voorbeelden hiervan zijn mensen die een opleiding volgen, zorgtaken hebben of met pensioen zijn.
In juli 2023 hadden 3,6 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Omdat zoekgedrag en beschikbaarheid sterk samenhangen met de kans op werk wordt doorgaans de definitie van «werklozen» van de International Labour Organization gehanteerd waarbij personen zich wel actief op de arbeidsmarkt oriënteren (en dus zoeken en beschikbaar zijn).
In juli 2023 waren hiervan 362 duizend mensen van 15 tot 75 jaar werkloos. Dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid is volgens het CBS in de eerste helft van 2023 vrij stabiel gebleven. Van de groep 65–75 jarigen is de overgrote meerderheid met pensioen, niet op zoek naar werk en daarmee niet beschikbaar. Dit deel van de groep 65–75 jarigen behoort daarom niet tot de beroepsbevolking.
De arbeidsmarktgegevens van deze groep laten zien dat de netto arbeidsparticipatie van 65–70 jarigen de afgelopen jaren is toegenomen van 13,4% in 2013 tot 23,6% in het tweede kwartaal van 2022. Daarnaast lag onder 65–75 jarigen in het tweede kwartaal van 2023 de werkloosheid (ILO definitie) op 3,5%.2Hoewel de werkloosheid onder 65–75 jarigen weinig afwijkt van het werkloosheidspercentage onder de totale beroepsbevolking, is wel een afwijking waar te nemen ten opzichte van andere leeftijdscohorten. De werkloosheid ligt het laagst onder 45–55 jarigen (1,9%) en neemt toe naarmate men dichter komt bij de pensioengerechtigde leeftijd en ouder. Voor de netto arbeidsparticipatie is een vergelijkbare trend waar te nemen, de arbeidsparticipatie neemt af met de leeftijd.
Voor mensen met een arbeidsbeperking geldt dat eind 2021 ongeveer de helft van hen aan het werk was.3 Ten opzichte van een jaar eerder is het aandeel werkenden met een arbeidsbeperking gestegen. Specifiek voor mensen in de doelgroep banenafspraak geldt dat 134.871 mensen aan het werk waren eind 2022. Dat is 52,7% van de doelgroep en dit is een toename van 68.543 ten opzichte van eind 2012, toen 26,8 procent van de doelgroep een baan had.4
Ondanks de positieve ontwikkelingen zie ik aanleiding en noodzaak de arbeidsparticipatie van ouderen en mensen met een arbeidsbeperking verder te vergroten. Dit doe ik onder andere middels de Seniorenkansenvisie (skv) en de Banenafspraak zoals hieronder beschreven.
Zoals aangekondigd in de skv5 zet ik mij in om de beeldvorming rond senioren te verbeteren en de netto-arbeidsparticipatie van senioren te verhogen. Specifiek voor de groep 65–75 jarigen geldt dat zij zich rondom de AOW-gerechtigde leeftijd begeven. Uit evaluerend onderzoek is gebleken dat niet alle werkgevers weten dat voor een AOW-gerechtigde werknemer een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt. Zo is de werkgever bij ontslag bijvoorbeeld geen transitievergoeding verschuldigd en in geval van ziekte van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, hoeft de werkgever het loon maar zes weken door te betalen.
Daarom is er binnen de skv specifiek beleid voor deze doelgroep opgenomen. Om werkgevers en werknemers bekend te maken met de mogelijkheden die er zijn om na de AOW-leeftijd (door) te werken, start ik een publiekscommunicatie met voorlichting over de mogelijkheden rondom doorwerken na AOW.6 Ook informeren we AOW’ers over werken na het pensioen door praktische informatie te verstrekken. Een voorbeeld hiervan is dat inkomen naast een AOW-uitkering geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering. Daarnaast worden werkgevers en werknemers opgeroepen om het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheden om door te werken na de AOW-leeftijd.
Het kabinet heeft met sociale partners afgesproken om voor 2026 125.000 extra banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze ambitie is vastgelegd in de banenafspraak. Voor het aan het werk helpen en houden van mensen die tot de huidige doelgroep banenafspraak behoren zijn verschillende ondersteunende instrumenten en regelingen beschikbaar. Zo komt de no-riskpolis werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep banenafspraak ziek uitvalt. Met loonkostensubsidie en loondispensatie komen gemeenten en UWV werkgevers tegemoet in de loonkosten (vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten) als zij mensen in dienst nemen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Met het loonkostenvoordeel banenafspraak is een financiële tegemoetkoming beschikbaar voor werkgevers die mensen uit de doelgroep banenafspraak in dienst nemen. Met de inzet van een jobcoach maken UWV en gemeenten persoonlijke begeleiding op de werkvloer mogelijk. Op 6 juli jl. heeft de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen uw Kamer geïnformeerd over de resultaten van de banenafspraak in 20227. In 2022 hebben werkgevers 81.117 extra banen gerealiseerd ten opzichte van de nulmeting. Net als de afgelopen jaren hebben marktwerkgevers de doelstelling gerealiseerd. Voor de overheid is dat niet het geval.

Vraag 3

De krapte op de arbeidsmarkt is groot, deelt u de inschatting dat juist de groep jong-gepensioneerden nog een rol zou moeten kunnen vervullen in het arbeidsproces? Zo ja, hoe wilt u de kansen voor deze groep vergroten?

Ja, deze inschatting deel ik. Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat wat betreft jong-gepensioneerden gedoeld wordt op de personen die net met pensioen zijn gegaan. De deelname van deze groep op de arbeidsmarkt is belangrijk omdat op deze manier langer gebruik gemaakt kan worden van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Dit helpt het arbeidsaanbod te vergroten en de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan.
Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 2 zal voorlichting worden ingezet om werkgevers en werknemers bekend te maken met de (juridische) mogelijkheden die er zijn om na de AOW-leeftijd door te werken. Ook heeft de voorlichting tot doel om werkgevers en werknemers te stimuleren het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheid om na het bereiken van de AOW-leeftijd door te werken.

Vraag 4

Is het aannemelijk dat er bij de groep ouderen meer dan bij andere leeftijdscohorten in hoge mate persoonsgebonden beletselen zouden zijn die een match met vacatures moeilijker maken? Zo ja, hoe kan dit voorkomen worden?

We zien dat de arbeidsmarktpositie van senioren wordt bepaald door meerdere (soms complexe) factoren die belemmerend kunnen werken. We zien bij senioren zelf bijvoorbeeld vaker een eenzijdig en langdurig arbeidsverleden, een lager gemiddeld opleidingsniveau, of minder goede digitale- of sollicitatievaardigheden. Daarnaast zien we dat er aan de werkgeverskant ook oorzaken liggen die belemmerend werken op de baankansen. Een deel van de werkgevers heeft helaas nog steeds een negatief beeld van senioren en neemt hen niet of nauwelijks aan, met als gevolg leeftijdsdiscriminatie van senioren op de arbeidsmarkt. Met de seniorenkansenvisie zet ik in op zowel het verbeteren van de beeldvorming, als op gerichte intensieve begeleiding, matching en het verhogen van de wendbaarheid van de doelgroep.

Vraag 5

Welke overige objectieve beletselen zijn er die leiden dat de genoemde groep ouderen moeilijk aan bod komt op de arbeidsmarkt?

Vraag 6

Doet de overheid het qua tewerkstelling van ouderen beter of slechter dan de marktsector?

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat het voor de krapte op de arbeidsmarkt cruciaal is om de in totaal 3.6 miljoen mensen die in het vierde kwartaal van vorig jaar niet aan het werk waren, waarvan drie miljoen mensen die ook niet op zoek zijn naar werk, te activeren? Zo ja, hoe bent u dit van plan?

Om te streven naar een minder krappe en meer inclusieve arbeidsmarkt is vorig jaar de kabinetsbrede aanpak arbeidsmarktkrapte aan de Kamer gestuurd.9 Daarnaast zijn er aanvullende maatregelen beschreven in de Kamerbrief «Aanvullende aanpak arbeidsmarktkrapte» van februari jl.10 Met de aanpak wordt – naast het verbeteren van de matching en verminderen van de arbeidsvraag – er inderdaad naar gestreefd om meer mensen aan een baan te helpen, zo ook senioren, statushouders en mensen met een aandoening. Met de publiekcommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd worden werkgevers en werknemers gestimuleerd om het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheden om door te werken na de AOW-leeftijd.
Daarnaast heb ik een Plan van Aanpak rond statushouders aan het werk opgesteld waarbij11 ik onder andere middelen beschikbaar heb gesteld voor een subsidieregeling voor werkgevers en voor (centrum)gemeenten om regionale verbinders aan te stellen en proeven te starten met startbanen.12
Bij de aanpak van de arbeidsmarktkrapte is ook een belangrijke rol weggelegd voor werkgevers om mensen te benaderen die nu nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan, bijvoorbeeld door open hiring. Ook voldoende mogelijkheden voor learning-on-the-job helpen bij het aantrekken van mensen die voorheen aan de kant stonden of de overstap naar een andere sector willen maken.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat in de concrete invulling van de maatregelen die zijn aangekondigd in het arbeidsmarktpakket specifieke aandacht dient te zijn voor de arbeidsmarktpositie van ouderen?

Het doel van het arbeidsmarktpakket is om de arbeidsmarkt als geheel beter te laten functioneren, door wendbaarheid van bedrijven te vergroten en werkenden meer zekerheid te bieden. Dit draagt ook bij aan de arbeidsmarktpositie van ouderen. Dat neemt niet weg dat dit een groep is die speciale aandacht verdient. Het versterken van de arbeidsmarktpositie van ouderen vind ik belangrijk. Zoals u weet vanuit mijn seniorenkansenvisie, ben ik er sterk van overtuigd dat ouderen meer kunnen bijdragen op de arbeidsmarkt, mits zij daar de kans toe krijgen.
In mijn seniorenkansenvisie ben ik ook concreet ingegaan op de wijze waarop ik wil bijdragen aan de verbeterde arbeidsmarktpositie van deze groep. Ik heb daarbij aangegeven dat het tijd kost voordat de arbeidsmarktpositie van deze groep structureel verbeterd is. Mede om die reden is de tijdelijke verlenging van de IOW onderdeel van het arbeidsmarktpakket.

Vraag 9

Zo ja, op welke wijze wordt hierbij de uitvoering van de aangenomen motie van de leden Smals en Den Haan2 betrokken? Op welke termijn verwacht u de Kamer te kunnen informeren over de in kaart gebrachte effecten op de arbeidsparticipatie van ouderen?

Tijdens het plenair debat arbeidsmarktpakket 1 juni 2023 heb ik u toegezegd dat ik de motie zo interpreteer dat ik binnen de toetsing van het wetsvoorstel de komende maanden de effecten van de afschaffing van nulurencontracten op de arbeidsparticipatie van gepensioneerden zal meenemen. Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers is op 10 juli jl. in internetconsultatie gegaan, en de verschillende toetsen hierop zijn aangevraagd. Dit traject is dus reeds in werking gezet. U wordt hierover geïnformeerd nadat deze toetsen zijn afgerond.

Vraag 1

Waarin ligt het feit dat de precieze scheidslijn tussen oproepovereenkomsten en niet-oproepovereenkomsten onduidelijk is? Welke verschillende interpretaties zijn mogelijk?

In het onderzoek «Mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie», dat in november 2021 aan de Tweede Kamer is aangeboden, geven de onderzoekers aan dat er onduidelijkheid kan bestaan over de precieze scheidslijn tussen oproepovereenkomsten en andere arbeidsovereenkomsten. Dit komt met name doordat in de huidige definitie ontbreekt waar en op welk moment de arbeidsuren moeten zijn vastgelegd. Tot eind november 2021 is door mijn ministerie uitgedragen dat in het geval er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin wisselende arbeidsomvangen zijn opgenomen (bijvoorbeeld ingeval van een tijdelijke urenuitbreiding), de overeenkomst kwalificeert als oproepovereenkomst. Door het ontbreken van de precieze scheidslijn in de wettekst zijn andere interpretaties ook mogelijk gebleken. Zo constateren de onderzoekers dat een mogelijke interpretatie van de wet is dat het aantal uren lopende het contract telkens opnieuw kan worden vastgelegd. Dan kan een tijdelijke of permanente contracturenuitbreiding aan de definitie van de niet-oproepovereenkomst voldoen, omdat de uren, alhoewel variabel, wel telkens vastgelegd zijn. Een andere interpretatie van de wet luidt volgens de onderzoekers, dat het aantal contracturen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst vastgelegd moet worden en daarna ongewijzigd moet blijven om niet als oproepovereenkomst aangemerkt te worden.

Vraag 2

Op welke manier heeft u de onduidelijkheid proberen weg te nemen door het standpunt rondom oproepovereenkomsten te herzien? Welke andere manieren waren er om dit te doen?

Naar aanleiding van het rapport van de onderzoekers en de begeleidende kamerbrief heb ik een herziening van het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten en het Besluit Wfsv opgesteld. Op basis van de uitvoeringstoetsen en de internetconsultatie heb ik echter geconcludeerd dat de voorgenomen wijzigingen zeer complex zijn en de gevolgen voor burgers en bedrijven in verhouding tot de risico’s niet proportioneel zijn. Ik heb daarom vooralsnog gekozen voor monitoring. Hierover heb ik uw Kamer geïnformeerd1.
Daarnaast heb ik recent op basis van de afspraken in het arbeidsmarktpakket die ik aan uw Kamer op 3 april jl. heb gepresenteerd2, het conceptwetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers in internetconsultatie gebracht. Daarin worden oproepcontracten afgeschaft en vervangen door basiscontracten. Alleen studenten en scholieren met een bijbaan worden hiervan uitgezonderd en kunnen nog op basis van oproepcontracten blijven werken. Als dit wetsvoorstel tot wet wordt verheven zal het bovenstaande probleem na inwerkingtreding van deze wet zich in de praktijk in veel mindere mate voor kunnen doen.
Tevens bevat het concept wetsvoorstel maatregelen die een deel van de onduidelijkheid wegnemen. Zo verplicht het wetsvoorstel om de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Hierdoor is er geen onduidelijkheid meer over waar de arbeidsomvang moet zijn vastgelegd. Het blijft voor werkgevers wel mogelijk om deze arbeidsomvang te wijzigen in overeenstemming met de werknemer.

Vraag 3

Klopt het dat een herziening van het standpunt betekent dat het risico op misbruik en oneigenlijk gebruik toeneemt? Zo ja, hoe komt dat precies? Zo ja, klopt het dat het concept besluit Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten waren bedoeld om dit risico te mitigeren?

Het niet doorvoeren van de wijzigingen in het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten en het besluit Wfsv brengt geen toenemend risico op misbruik met zich mee. Wel is er in sommige gevallen het risico dat werkgevers de lage WW-premie kunnen toepassen op arbeidsovereenkomsten die vanuit de geest van de regelgeving onder de hoge premie zouden moeten vallen, omdat er een grote mate van flexibiliteit in zit.
Voor deze flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst is echter wel altijd instemming van de werknemer nodig en er zijn op dit moment geen signalen dat er op zo’n manier oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van de regeling. Om die reden is monitoring een passend en proportioneel instrument.
Daarnaast merk ik op dat via het concept Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers nadere regulering komt ten aanzien van de vastlegging van de arbeidsomvang, zoals ook in antwoord 2 beschreven.

Vraag 4

Klopt het dat u heeft besloten de wijzigingen niet door te zetten vanwege de toename van complexiteit?

Dat klopt ten dele. Voor de onderdelen die met name zagen op de wijzigingen in het Besluit Wfsv, heb ik geconcludeerd dat het niet proportioneel is om de complexiteit van de regeling voor alle partijen te verhogen om potentieel oneigenlijk gebruik uit te sluiten. Dit heb ik gedaan vanuit de gedachte dat het kabinet streeft naar vereenvoudiging en beperking van administratieve lasten voor burgers, bedrijven en uitvoeringsorganisaties. Tegelijkertijd heb ik wel wijzigingen opgenomen in het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers. Dit betreft enkel de onderdelen die ik proportioneel vond. Hiermee wordt een deel van de onduidelijkheden weggenomen.

Vraag 5

Speelt het voorgenomen behoud van oproepcontracten voor studenten en scholieren een rol in de keuze die gemaakt is?

De keuze om de voorgenomen wijzigingen niet door te zetten, maar te kiezen voor monitoring, is gemaakt voordat mijn voorstellen over de regulering van oproepcontracten afgerond waren. Het voorgenomen behoud van oproepcontracten voor studenten en scholieren speelde hier dus geen directe rol in, maar was wel een relevante ontwikkeling die mijn keuze om de voorgenomen wijzigingen in (bijvoorbeeld enkel) het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten niet door te zetten versterkte.

Vraag 6

Betekent dit dat de lage Werkloosheidswet (WW-)premie geldt voor contracten met een wisselende arbeidsomvang? Zo ja, hoe duidt u het feit dat bij deze contracten sprake kan zijn van flexibiliteit? Is dit in de geest van het doel van de lage WW-premie? Hoe draagt deze toepassing van de WW-premie bij aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract ten opzichte van het flexibele contract?

Vraag 7

Heeft u overwogen om de hoge WW-premie van toepassing te verklaren op deze situaties?

Vraag 8

Klopt het daarnaast dat een tijdelijke urenuitbreiding onder de lage WW-premie valt? Zo ja, hoe duidt u het feit dat bij deze contracten sprake kan zijn van flexibiliteit? Is dit in de geest van het doel van de lage WW-premie? Hoe draagt deze toepassing van de WW-premie bij aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract ten opzichte van het flexibele contract?

Vraag 9

Heeft u overwogen om de tijdelijke urenuitbreiding toch onder de hoge WW-premie te laten vallen?

Vraag 10

Op welke manier gaat u de situatie monitoren?

UWV biedt mijn departement jaarlijks uitgebreide monitoringsrapportages aan, die veel kwantitatieve informatie bevatten. Deze rapportages vormen – in combinatie met mijn contacten met de uitvoering en sociale partners – de basis van de monitoring om te signaleren of er sprake is van oneigenlijk gebruik.

Vraag 11

Wanneer is de evaluatie van de premiedifferentiatie zoals aangekondigd in de Wet arbeidsmarkt in balans voorzien? Welke onderdelen worden geëvalueerd? Wordt ook geëvalueerd welke arbeidsvormen onder de lage en hoge WW-premie vallen?

De evaluatie van de Wab is inmiddels gestart. De aanbesteding is afgerond en de eerste onderzoeksactiviteiten en bijeenkomsten hebben plaatsgevonden. Ik verwacht dat de evaluatie medio 2025 is afgerond en het is aan een volgend kabinet om deze vervolgens aan uw Kamer aan te bieden.
In het kader van deze evaluatie zijn voor het onderdeel premiedifferentiatie in de WW diverse onderzoeksvragen opgesteld. Deze zijn onderverdeeld in de vier doelen van de Wab:
Welke contractvormen (flexibel of vast) onder de hoge en lage premie vallen vloeit voort uit de wet- en regelgeving. Bij de evaluatie van de Wab wordt onder andere gekeken naar of werkgevers hiermee bekend zijn, naar de verhoudingen tussen de hoge en lage premie en of de hoogte van de premie van invloed is (geweest) op het aanbieden van een bepaald type contract.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «EU-Burgers zonder (t)huis: De Aanpak van Dakloosheid en de Staat van EU-burgerschap in Nederland1» van een universitair docent in het Nederlands tijdschrift voor Europees recht (NtEr), van 1 september 2023?

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens met deze auteur dat het «Plan van Aanpak kwetsbare dakloze EU-burgers» onterecht systematisch spreekt van een cumulatief vereiste voor rechtmatig verblijf, namelijk dat de EU-burger werk heeft én voorziet in het levensonderhoud? Zo nee, waarom niet?

In het «Plan van Aanpak kwetsbare dakloze EU-burgers» (hierna: Plan van Aanpak) wordt niet beoogd om werk en levensonderhoud als cumulatief vereiste neer te leggen voor rechtmatig verblijf. Rechtmatig verblijf is afhankelijk van meerdere factoren, de vele variaties hierop zijn toegelicht in de juridische paragraaf van het Plan van Aanpak. Een EU-burger heeft rechtmatig verblijf indien voldaan wordt aan de voorwaarden uit artikel 7 lid 1 van Richtlijn 2004/38. De voorwaarden over werk en het voorzien in het levensonderhoud zijn niet cumulatief. Indien de EU-burger vanwege werk rechtmatig verblijf heeft, is de voorwaarde over voorzien in het levensonderhoud niet meer van belang, en vice versa.

Vraag 3

Onderschrijft u het dat de regel is dat EU-burgers met een arbeidsverleden minimaal een halfjaar de werknemersstatus behouden en dus recht op gelijke behandeling hebben, en dat dit bij burgers die langer dan een jaar aaneengesloten hebben gewerkt zelfs voor onbepaalde tijd het geval is zolang zij ingeschreven zijn bij het UWV en beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt? Zo nee, waarom niet?

Ja, dit onderschrijf ik. Dit volgt ook uit artikel 8.12, lid 2, onder b en c, Vreemdelingenbesluit 2000. Ook dit staat beschreven in het Plan van Aanpak.
Bij het schrijven van het Plan van Aanpak bleek dat gemeenten en maatschappelijke partners juist op dit punt in de praktijk moeilijkheden ervoeren, door de complexiteit van EU-burgers die moeite hebben om aan te tonen dat zij bijvoorbeeld langer dan een jaar aaneengesloten hebben gewerkt. Het Plan van Aanpak beoogt in die situaties verbetering aan te brengen.

Vraag 4

Bent u het, bij nader inzien, ermee eens dat gemeenten, op grond van het uitgangspunt van gelijke behandeling, verplicht zijn om opvang aan te bieden aan EU-burgers die een werknemersstatus hebben? Zo nee, waarom niet?

Ja, hier ben ik het mee eens, tenzij sprake is van de uitzondering als opgenomen in artikel 24, lid 2, Richtlijn 2004/38. In het Plan van Aanpak wordt ook geconstateerd dat er in de praktijk niet altijd onderscheid werd gemaakt in de groep «dakloze EU-burgers», waardoor sommige EU-burgers niet de hulp krijgen waar ze wel aanspraak op zouden kunnen maken. Het Plan van Aanpak beoogt daarom de misvatting dat dakloze/werkloze EU-burgers per definitie niet-rechthebbend zouden zijn te corrigeren.
Om dit te bewerkstelligen is in overleg met gemeenten besloten om een praktische rechtentool te ontwikkelen waarmee gemeenten beter in staat zouden moeten zijn om rechten op opvang (in het kader van de Wmo 2015) van individuele EU-burgers te kunnen beoordelen.
Ook voorziet het Plan van Aanpak in een aanvullende voorziening in zes pilotgemeenten voor dakloze EU-burgers. Er is in 2023 namelijk een pilot gestart om bovenop de bestaande opvangmogelijkheden, specifieke (kortdurende) opvangplekken in te richten die bedoeld zijn voor EU-burgers met een arbeidsverleden die met gerichte inzet terug te leiden zijn naar werk of naar het land van herkomst. Eind 2023 volgt een tussenevaluatie aan de hand waarvan beoordeeld zal worden of de pilot in 2024 voortgezet wordt.
Uit de praktijk blijkt dat het bepalen van de werknemersstatus soms erg ingewikkeld is, zeker wanneer bijvoorbeeld sprake is van uitbuiting en een belang voor de werkgever om geen duidelijkheid te geven over de werknemersstatus. Juist in deze situatie is het van belang dat een gemeente maatwerk kan bieden, bijvoorbeeld door de persoon in kwestie naar legaal werk te begeleiden.

Vraag 5

Onderschrijft u het dat voor EU-burgers de uitzondering van artikel 24, tweede lid, alleen gelding heeft voor de eerste drie maanden van verblijf en als zij werkzoekend zijn, en dus niet voor EU-burgers die hun baan kwijt zijn geraakt en nog wel de werknemersstatus genieten? Zo nee, waarom niet?

Ja, dit onderschrijf ik. Zolang men de werknemersstatus heeft is artikel 24, tweede lid van Richtlijn 2004/38 niet van toepassing.

Vraag 6

Bent u het eens met de stelling dat in het Plan van Aanpak wordt miskend dat de IND bij uitsluiting bevoegd is om te beoordelen of EU-burgers verblijfsrecht hebben? Zo nee, waarom niet? Kunt u de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) bij uw antwoord betrekken? Zo nee, waarom niet?

Uit jurisprudentie van de Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State (ABRvS) en de Centrale Raad van Beroep (CRvB) volgt dat het primair de verantwoordelijkheid is van de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid om te beoordelen of een vreemdeling rechtmatig in Nederland verblijft.2 Dit laat onverlet dat verstrekkende instanties, zoals gemeenten, gelet op het beginsel van Unietrouw een eigen verantwoordelijkheid hebben om het rechtstreeks werkende Unierecht toe te passen en in dat verband te onderzoeken of voor een Unieburger een (afgeleid) verblijfsrecht op grond van Richtlijn 2004/38 bestaat. Uit voorgaande concludeer ik dat gemeenten eigenstandig kunnen vaststellen dat een EU-burger rechtmatig verblijf heeft. En derhalve mogelijk recht op voorzieningen, zonder dat hier een besluit van de IND voor nodig is.

Vraag 7

Bent u het eens met de auteur van genoemd artikel dat de onderverdeling in drie groepen zoals in het Plan van Aanpak, niet verenigbaar is met de wijze waarop volgens EU-recht rechten worden opgebouwd?2 Zo nee, waarom niet?

Nee, daar ben ik het niet mee eens. Hoewel er een onderverdeling wordt gemaakt in het Plan van Aanpak, heeft deze op zichzelf geen gevolgen voor beoordeling van het EU-verblijfsrecht en bijbehorende opbouw van EU-rechten.
De onderverdeling in doelgroepen is een poging om binnen de totale groep dakloze EU-burgers die voorheen last had van een stigma en niet goed geholpen werd, specifieke groepen te onderscheiden waar specifieke acties voor worden opgezet. Door een gedifferentieerde aanpak kunnen subgroepen beter geholpen worden, zonder dat dit afbreuk doet aan de rechten die onverkort gelden.
Daarbij worden gemeenten met het Plan van Aanpak juist aangespoord om de groep niet in totaliteit als «niet-rechthebbend» te behandelen. Bestaande rechten mogen niet ontkend worden. Om ervoor te zorgen dat dit in de praktijk niet gebeurt, wordt de rechtentool opgezet. Daarmee krijgen gemeenten meer handvatten om een goede beoordeling te maken van de rechten van de individuele EU-burger.

Vraag 8

Indien u het niet eens bent met de auteur van genoemd artikel, bent u dan bereid om een advies te vragen aan een onafhankelijke instantie zoals de Raad van State of deskundigen met expertise op het gebied van Europees sociaal recht?

De auteur van genoemd artikel is ingegaan op een uitnodiging van mijn ministerie om de rechtentool te bespreken. Gedurende het proces van ontwikkeling van de rechtentool is ook advies gevraagd aan verschillende andere experts, zowel uit het veld als inhoudelijk. We gaan ervan uit dat de expertise van meerdere deskundigen het oordeel van onze eigen juristen zal versterken.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Nieuwsuur van woensdagavond 5 juli 2023 over persoonsgebonden budget (pgb-)zorgverleners zonder sociaal vangnet?1

Ja, ik ben bekend met deze uitzending van Nieuwsuur.

Vraag 2

Over hoeveel mensen gaat het precies? Klopt het dat het om 80.000 mensen gaat, zoals Nieuwsuur stelt? Wanneer is dit aantal het laatst gepeild?

Pgb-houders en hun zorgverleners leggen hun afspraken vast in een arbeidsovereenkomst of in een overeenkomst van opdracht. Er zijn 21.655 pgb-zorgverleners met een arbeidsovereenkomst, die onder de Regeling dienstverlening aan huis (Rdah) vallen (cijfers juni 2023); op deze groep is de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) van 30 maart 2023 van toepassing. Daarnaast zijn er 76.157 familieleden die aan de pgb-houder zorg verlenen op basis van een overeenkomst van opdracht (cijfers juni 2023).

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat deze groep ook recht op een sociaal vangnet zou moeten hebben? Deelt u de opvatting dat de huidige behandeling schrijnend, hardvochtig en niet menselijk is?

Ik wil vooropstellen dat het overlijden van een kind een zeer verdrietige en zeer ingrijpende gebeurtenis is. Wanneer ouders na het overlijden van hun kind bovendien ook nog worden geconfronteerd met het verlies van inkomen – als gevolg van het wegvallen van het pgb – dan vind ik dat pijnlijk. Daarom kijken de Minister voor Langdurige zorg en Sport en ik op dit moment samen naar een oplossing waarmee we ouders die in zo’n situatie terechtkomen beter kunnen helpen. Een dergelijke oplossing raakt aan zowel zorg als aan bestaanszekerheid en is daardoor zeer complex. In blijvend contact met de doelgroep, willen wij de mogelijke oplossingsrichtingen verder gaan verkennen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het bij deze zorg niet over mantelzorg gaat maar over professioneel geleverde zorg? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik deel de mening dat het bij pgb-zorg niet gaat over mantelzorg maar over betaalde zorg. Deze zorg kan geleverd worden door zowel een professional, alsook door iemand vanuit het netwerk van de zorgbehoevende. Hierbij kan men denken aan een verpleegkundige maar ook aan ondersteuning door de buurvrouw zonder verpleegkundige opleiding. Het pgb-budget stelt de pgb-houder op deze manier in staat dit naar eigen inzicht en behoefte te regelen.

Vraag 5

Waarom is er na het wegvallen van het pgb geen recht op sociale zekerheid (Werkloosheidswet (WW), Ziektewet (ZW) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)), conform de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep?

Alvorens in te gaan op deze vragen, zal ik kort het persoonsgebonden budget (pgb) toelichten. Als kinderen of volwassenen zorg nodig hebben door ziekte of ouderdom, dan kunnen zij – mits zij aan bepaalde voorwaarden voldoen – met een pgb de benodigde zorg zelf inkopen. Hierdoor worden zij in staat gesteld om hun zorgverlener zelf te kiezen en zelf de regie te voeren op hun zorg- en/of ondersteuningsbehoefte. De benodigde zorg kunnen deze pgb-houders dan laten verlenen door bijvoorbeeld een partner, familielid of professionele zorgverlener.
In een zorgovereenkomst leggen pgb-houder en zorgverlener de gemaakte afspraken vast. Het gaat dan onder meer over de vraag wanneer en waar de zorg wordt verleend en hoe de zorgverlener de zorg uitvoert. Als een pgb-houder zorg ontvangt van een partner of een familielid, dan worden die afspraken meestal vastgelegd in een overeenkomst van opdracht. Bij zorgverlening door derden gebeurt dat doorgaans in de vorm van een arbeidsovereenkomst.
De vraag of er ook daadwerkelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst, wordt niet alleen bepaald door de schriftelijk gemaakte afspraken. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst zijn de feiten en omstandigheden waaronder de werkzaamheden worden verricht bepalend. Een belangrijk element hierbij is de aanwezigheid van een gezagsverhouding tussen opdrachtgever/budgethouder en opdrachtnemer/zorgverlener. Ook bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding – in de zin van het arbeidsrecht – zijn de feitelijke omstandigheden waaronder wordt gewerkt bepalend. Er moet een hiërarchische relatie bestaan tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werkgever (in-) direct invloed uitoefent op de door de werknemer verrichte arbeid. Daarbij is de werknemer ondergeschikt ten opzichte van de werkgever. In de situatie waarbij een minderjarig kind de pgb-houder en de ouder de zorgverlener is, oefent het kind geen gezag uit over de ouder. Aangezien de ouder ook de wettelijke vertegenwoordiger is, is een arbeidsovereenkomst vanwege het ontbreken van gezag in deze situaties niet goed voor te stellen.
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft op 30 maart 2023 een uitspraak gedaan over een pgb-zorgverlener die werkte op basis van een arbeidsovereenkomst; de uitspraak ziet dus niet op degene die werkt op basis van een overeenkomst van opdracht.
De uitspraak heeft betrekking op pgb-zorgverleners die doorgaans op minder dan vier dagen per week werken op basis van een arbeidsovereenkomst en daarom onder de Rdah vallen.
De Rdah is wettelijk geregeld en is van toepassing op personen die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat. Hierbij moet bijvoorbeeld gedacht worden aan huishoudelijke hulpen en tuinmannen en -vrouwen, die dit werk verrichten ten behoeve van een particulier. De Rdah is erop gericht om te voorkomen dat particuliere werkgevers zouden afzien van het inhuren van dienstverleners vanwege de financiële en administratieve verplichtingen. Het doel van deze regeling is om de markt voor persoonlijke dienstverlening te stimuleren en illegaal/zwart werken te voorkomen.
Voor dienstverlening aan huis gelden, op grond van de Rdah, enkele uitzonderingen op zowel de sociale (werknemers)verzekeringen, als op de werkgeversverplichtingen van het arbeidsrecht. Er geldt een verlicht regime, dat onder meer inhoudt dat voor de werkgevers niet de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte gedurende maximaal 104 weken geldt, maar gedurende maximaal zes weken. Bovendien zijn de dienstverleners aan huis op grond van deze regeling uitgezonderd van de verplichte werknemersverzekeringen, waaronder de WW.
De CRvB heeft geoordeeld dat pgb-zorgverleners, die op minder dan vier dagen per week werken op basis van een arbeidsovereenkomst, niet langer uitgesloten mogen worden van de werknemersverzekeringen, waaronder de WW.
De CRvB is van oordeel dat de Rdah leidt tot indirecte discriminatie van vrouwen, terwijl hier – in het geval van de door de overheid gefinancierde pgb-zorg – een objectieve rechtvaardigingsgrond voor ontbreekt, omdat de financiële lasten in dit geval gedragen worden door de overheid en niet door de particuliere werkgever.
De uitspraak van de CRvB strekt zich niet alleen uit tot de uitsluiting van de WW, maar ook tot de andere werknemersverzekeringen. Dit leidt ertoe dat alle pgb-zorgverleners die in dienstbetrekking werken – dus op basis van een arbeidsovereenkomst – in beginsel verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. Zij kunnen aanspraak maken op deze uitkeringen – als zij aan de overige voorwaarden voldoen – ongeacht het aantal dagen dat zij per week werken.
UWV geeft uitvoering aan de uitspraak en past bij pgb-arbeidsovereenkomsten de uitzondering van de verzekering(splicht) niet meer toe. Na het wegvallen van het pgb kunnen deze pgb-zorgverleners dus aanspraak maken op een uitkering op grond van de werknemersverzekeringen, zoals de WW, bijvoorbeeld wanneer de pgb-houder overlijdt.
Dit geldt echter niet voor pgb-zorgverleners waarbij op andere gronden geen verzekerde dienstbetrekking aanwezig is, zoals de situatie waarin niet in dienst van een ander wordt gewerkt (en een gezagsverhouding ontbreekt). De uitspraak van de CRvB heeft daar geen invloed op.

Vraag 6

Waarom wordt de uitspraak van de rechter niet opgevolgd?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u de uitspraak van de rechter uitleggen? Zijn hierbij meerdere interpretaties mogelijk over de doelgroep van de uitspraak?

De uitspraak van de CRvB heeft betrekking op de verzekering(splicht) voor de WW. De uitspraak betrof een pgb-dienstverlener die op minder dan vier dagen per week op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was. De CRvB heeft zich niet uitgelaten over de verzekering in het kader van overeenkomsten van opdracht of andere situaties waarin geen gezagsverhouding aanwezig is, zoals vaak het geval is bij familierelaties. Familieleden die zorg verlenen aan een pgb-houder op basis van een overeenkomst van opdracht vallen dan ook niet onder de reikwijdte van deze uitspraak.

Vraag 8

Welke mogelijke oplossingen zijn er?

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid brengt op dit moment, samen met het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, het UWV, de Belastingdienst en de SVB de precieze gevolgen van de uitspraak van de CRvB in kaart. De betrokkenen doen er alles aan om de gevolgen voor pgb-houders en zorgverleners zo duidelijk en overzichtelijk mogelijk te houden en hen hierover zo snel als mogelijk te informeren. Daarbij worden ook de mogelijke en benodigde aanpassingen van het beleid in kaart gebracht. Vervolgens vergt dit politieke besluitvorming en aanpassing van wet- en regelgeving. Zodra de mogelijke keuzes en benodigde aanpassingen in beeld zijn, zal ik uw Kamer hierover informeren. Ik verwacht dat dat in het najaar zal zijn.
Ik merk op dat dit enkel de groep pgb-zorgverleners betreft die onder de Rdah vallen. De groep zorgverleners die geen arbeidsovereenkomst heeft, bijvoorbeeld omdat ze een familierelatie hebben en niet onder gezag werken, vallen niet onder de reikwijdte van de uitspraak.
De groep zonder arbeidsovereenkomst valt nu niet onder het bereik van de werknemersverzekeringen. De werknemersverzekeringen zijn immers bedoeld voor werknemers, die op basis van een dienstbetrekking c.q. arbeidsovereenkomst en (dus) in dienst van een ander (onder gezag) werken. Voor pgb-zorgverleners die werken op basis van een overeenkomst van opdracht die worden geconfronteerd met het overlijden van hun minderjarige kind wordt onderzocht wordt of op een andere manier een vangnet kan worden geregeld. Daarbij kijkt de Minister van Langdurige zorg en Sport binnen het pgb over de gehele linie hoe beëindigingsvergoedingen geharmoniseerd kunnen worden om het inkomensverlies van de pgb-zorgverlener minder abrupt te maken als het pgb eindigt als gevolg van het overlijden van de pgb-houder. Ik verwelkom en steun deze verkenning.

Vraag 9

Wat gaat u doen om dit probleem op te lossen? Per wanneer gaat deze oplossing in?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Overweegt u om de arbeidsrechtelijke basis van pgb-zorgverlening door familieleden te herzien? Wat zijn de overwegingen om familieleden die mantelzorg verlenen niet op basis van een arbeidscontract te laten werken, maar op basis van een zorgovereenkomst?

Het fundament van het arbeidsrecht is de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Op grond van het Burgerlijk Wetboek (BW) en de daarop gevormde jurisprudentie moet hiervoor voldaan zijn aan alle vereiste elementen: loon, arbeid en gezag (in dienst van). Indien uit de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt blijkt dat is voldaan aan al deze vereisten, dan kan er ook tussen familieleden die pgb-zorg verlenen en de pgb-houders sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Het feit dat er sprake is van een familieverband speelt – op grond van de jurisprudentie – wel een rol bij deze integrale toetsing.
Omdat er bij het verlenen van zorg in familieverband dikwijls geen sprake is van een gezagsverhouding in de zin van het BW, is er vaak geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarom wordt in deze situaties een overeenkomst van opdracht aangegaan.
De vraag of in dienst van een ander wordt gewerkt (en of sprake is van gezagsuitoefening) is blijkens mijn vorenstaande antwoorden een fundamenteel kernelement van een arbeidsovereenkomst – waar ik niet aan wil tornen. De nadere interpretatie van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding in individuele arbeidsrelaties is aan de rechter. De CRvB en de Hoge Raad hebben hier in hun jurisprudentie – die in ontwikkeling blijft – nadere invulling aan gegeven.2

Vraag 11

Speelt hierbij de overweging om het voor particulieren aantrekkelijker te maken deze vorm van hulp in te huren en om te voorkomen dat deze vorm van hulp zwart wordt betaald nog een rol?

Nee, het voorkomen van zwart werken speelt hierbij geen rol. Zwart werken is hier niet aan de orde, omdat het verlenen van hulp in het kader van een pgb publiek gefinancierd is. Ook de commissie-Kalsbeek, die in 2014 een advies heeft uitgebracht over een mogelijke verbetering van de positie van huishoudelijk werkers3, kwam tot de slotsom dat het risico op een zwart circuit en achterblijvende werkgelegenheid in het publiek gefinancierde deel van de markt van dienstverlening aan huis nagenoeg nihil is.

Vraag 12

In hoeverre is er sprake van verschillende situaties? Deelt u de opvatting van Prof.mr. Barentsen dat echte werknemers die precies dezelfde dingen doen, maar alleen niet in familiekring, enorm op deze groep mantelzorgers lijkt? In hoeverre is er bijvoorbeeld verschil met van familieleden die in dienst van de ander zijn in een situatie waar geen sprake is van mantelzorg?

Niet alleen in het kader van pgb-zorgverlening maar ook in andere situaties waarbij familieleden voor elkaar werken (bijvoorbeeld in de situatie dat een kind in het bedrijf van de ouder werkt of vice versa), moet worden getoetst of er sprake is van gezag voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst.
Bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van gezag wordt wel betrokken dat het om een familierelatie gaat maar dit hoeft niet in de weg te staan aan de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst.4 Dit wordt overigens ook beoordeeld in andere situaties waarbij familieleden binnen een bedrijf werken.
Binnen het pgb wordt alleen geïndiceerde zorg geleverd door pgb-zorgverleners Dit is een andere situatie dan het verrichten van mantelzorg. Zowel bij mantelzorgers, als bij familieleden die naast mantelzorg ook pgb-zorg verlenen, wordt voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst getoetst of er sprake is van een gezagsverhouding. Dit gebeurt aan de hand van de feiten en omstandigheden waaronder zij werken. Dit geldt ook als er geen sprake is van mantelzorg.

Vraag 13

Deelt u de opvatting van de Centrale Raad van Beroep dat er juist sprake is van discriminatie als de groep met een pgb geen toegang heeft tot de WW?

De CRvB heeft geoordeeld dat het uitsluiten van de WW van pgb-dienstverleners, die een arbeidsovereenkomst hebben waarmee zij onder de Rdah vallen, leidt tot indirecte discriminatie van vrouwen. Dit oordeel van de CRvB neem ik over en uiteraard zal ik deze uitspraak naleven.

Vraag 14

Waarom is er volgens u geen sprake van een gezagsverhouding? Hoe rijmt dat met de opvatting die ook in de uitzending van Nieuwsuur aan bod kwam dat er wel degelijk situaties zijn waarin er sprake is van een gezagsrelatie bij iemand die voor zijn eigen kind zorgt?

Er kunnen inderdaad situaties zijn dat er sprake is van een gezagsverhouding van pgb-houder en hun familieleden. De CRvB heeft in zijn jurisprudentie bepaald dat ook in familiesituaties sprake kan zijn van een gezagsverhouding en daarmee van een dienstbetrekking. Op grond van deze jurisprudentie moet aan de hand van de feiten worden beoordeeld of er sprake is van een gezagsverhouding waarbij de familieverhouding dus niet doorslaggevend is. Zo oordeelde de CRvB dat er sprake was van een gezagsverhouding in een situatie dat een zoon voor zijn moeder zorgde, omdat de moeder en zoon een bepaald loon voor bepaalde werkzaamheden met bepaalde werktijden hadden afgesproken.5
Dat is echter vaak ook niet het geval; het aannemen van een gezagsverhouding – het werken «in dienst van» de ander – is in situaties van pgb-zorgverlening binnen gezinsverband juist lastig vanwege de familierelatie. Dit bevestigde de CRvB recentelijk nog in een zaak waarin zorg werd verleend aan een echtgenote. In die zaak oordeelde de CRvB dat de arbeidsverhouding tussen de echtgenoten in overwegende mate werd beheerst door hun familieverhouding en dat geen sprake is van een gezagsverhouding. Er kon daarom niet worden geoordeeld dat de zorgverlener «in dienst van» zijn echtgenote was, met als gevolg dat de aanvraag voor een WW-uitkering terecht was afgewezen.6
Uit de situaties, die in de uitzending van Nieuwsuur werden geschetst, leid ik af dat daar geen sprake was van een gezagsverhouding tussen het zieke minderjarige kind (pgb-houder) dat verzorgd werd door de ouder (pgb-dienstverlener). Vanwege het ontbreken van de gezagsverhouding in deze situaties, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarom waren de ouders niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen.
Wel wordt er, zoals in het antwoord op vraag 3 is aangegeven gekeken naar een oplossing voor deze schrijnende situaties.

Vraag 15

Is er volgens u wel sprake van de andere onderdelen van artikel 7:610 uit het Burgerlijk Wetboek, die bepaalt wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst?

In de situatie van pgb-zorgverleners zal veelal voldaan zijn aan twee voorwaarden die artikel 7:610 van het BW aan de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst stelt: het verrichten van arbeid tegen een bepaald loon. Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het BW zijn echter alle kernelementen relevant: zowel arbeid en loon, als werken in dienst van (gezag). Al deze elementen dienen aanwezig te zijn om te spreken van een arbeidsovereenkomst. Het is dus niet bepalend dat er alleen sprake is van arbeid en een beloning; óók aan het gezagscriterium moet zijn voldaan.

Vraag 16

Deelt u de opvatting van Prof.mr. Boogaard dat er onder het geldende recht al een groep is die recht heeft op de WW en andere sociale voorzieningen?

Ja, ik deel die opvatting. In mijn antwoord op vraag 14 heb ik toegelicht dat er inderdaad situaties kunnen zijn waarbij sprake is van zorgverlening door familieleden onder gezag en dus van een arbeidsovereenkomst c.q. dienstbetrekking. In deze situaties kan aanspraak gemaakt worden op een uitkering op grond van de WW en andere sociale voorzieningen.

Vraag 17

Overweegt u om deze groep onder de WW, ZW en WIA te laten vallen, los van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding en een arbeidsovereenkomst?

Nee, dat overweeg ik niet. Uit mijn antwoorden op de bovenstaande vragen blijkt waarom de groep zonder arbeidsovereenkomst niet onder de WW, ZW en WIA valt.

Vraag 18

Hoe veel zou het kosten om deze groep onder WW, ZW en WIA te laten vallen? Speelt dat mee in uw overweging?

Zoals ik heb toegelicht in mijn bovenstaande antwoorden, is er bij het verlenen van pgb-zorg in familieverband vaak geen sprake van een gezagsverhouding en daarmee ook niet van een arbeidsovereenkomst. Zodoende bestaat er voor deze groep geen recht op een uitkering op grond van de WW, ZW en WIA. Hierbij spelen budgettaire overwegingen geen rol.
Indien deze groep van circa 76.000 personen wél recht zou hebben op een WW-, ZW- en WIA-uitkering dan zou dit op langere termijn structureel circa € 115 miljoen aan extra uitgaven met zich meebrengen. Hierbij is sprake van een ingroeipad. In de berekening is uitgegaan van eenzelfde instroom in, en duur van de genoemde uitkeringsregelingen als het gemiddelde van de beroepsbevolking. Voor de berekening van de uitkeringshoogte is de gemiddelde hoogte een van een pgb-uitkering benaderd.7 Overigens zou de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen er ook toe leiden dat bij de pgb-houders werkgeverspremies geheven zouden moeten worden. De inkomsten uit premieheffingen zijn niet meegenomen in deze berekeningen.

Vraag 1

Waarin ligt het feit dat de precieze scheidslijn tussen oproepovereenkomsten en niet-oproepovereenkomsten onduidelijk is? Welke verschillende interpretaties zijn mogelijk?

In het onderzoek «Mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie», dat in november 2021 aan de Tweede Kamer is aangeboden, geven de onderzoekers aan dat er onduidelijkheid kan bestaan over de precieze scheidslijn tussen oproepovereenkomsten en andere arbeidsovereenkomsten. Dit komt met name doordat in de huidige definitie ontbreekt waar en op welk moment de arbeidsuren moeten zijn vastgelegd. Tot eind november 2021 is door mijn ministerie uitgedragen dat in het geval er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin wisselende arbeidsomvangen zijn opgenomen (bijvoorbeeld ingeval van een tijdelijke urenuitbreiding), de overeenkomst kwalificeert als oproepovereenkomst. Door het ontbreken van de precieze scheidslijn in de wettekst zijn andere interpretaties ook mogelijk gebleken. Zo constateren de onderzoekers dat een mogelijke interpretatie van de wet is dat het aantal uren lopende het contract telkens opnieuw kan worden vastgelegd. Dan kan een tijdelijke of permanente contracturenuitbreiding aan de definitie van de niet-oproepovereenkomst voldoen, omdat de uren, alhoewel variabel, wel telkens vastgelegd zijn. Een andere interpretatie van de wet luidt volgens de onderzoekers, dat het aantal contracturen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst vastgelegd moet worden en daarna ongewijzigd moet blijven om niet als oproepovereenkomst aangemerkt te worden.

Vraag 2

Op welke manier heeft u de onduidelijkheid proberen weg te nemen door het standpunt rondom oproepovereenkomsten te herzien? Welke andere manieren waren er om dit te doen?

Naar aanleiding van het rapport van de onderzoekers en de begeleidende kamerbrief heb ik een herziening van het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten en het Besluit Wfsv opgesteld. Op basis van de uitvoeringstoetsen en de internetconsultatie heb ik echter geconcludeerd dat de voorgenomen wijzigingen zeer complex zijn en de gevolgen voor burgers en bedrijven in verhouding tot de risico’s niet proportioneel zijn. Ik heb daarom vooralsnog gekozen voor monitoring. Hierover heb ik uw Kamer geïnformeerd1.
Daarnaast heb ik recent op basis van de afspraken in het arbeidsmarktpakket die ik aan uw Kamer op 3 april jl. heb gepresenteerd2, het conceptwetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers in internetconsultatie gebracht. Daarin worden oproepcontracten afgeschaft en vervangen door basiscontracten. Alleen studenten en scholieren met een bijbaan worden hiervan uitgezonderd en kunnen nog op basis van oproepcontracten blijven werken. Als dit wetsvoorstel tot wet wordt verheven zal het bovenstaande probleem na inwerkingtreding van deze wet zich in de praktijk in veel mindere mate voor kunnen doen.
Tevens bevat het concept wetsvoorstel maatregelen die een deel van de onduidelijkheid wegnemen. Zo verplicht het wetsvoorstel om de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Hierdoor is er geen onduidelijkheid meer over waar de arbeidsomvang moet zijn vastgelegd. Het blijft voor werkgevers wel mogelijk om deze arbeidsomvang te wijzigen in overeenstemming met de werknemer.

Vraag 3

Klopt het dat een herziening van het standpunt betekent dat het risico op misbruik en oneigenlijk gebruik toeneemt? Zo ja, hoe komt dat precies? Zo ja, klopt het dat het concept besluit Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten waren bedoeld om dit risico te mitigeren?

Het niet doorvoeren van de wijzigingen in het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten en het besluit Wfsv brengt geen toenemend risico op misbruik met zich mee. Wel is er in sommige gevallen het risico dat werkgevers de lage WW-premie kunnen toepassen op arbeidsovereenkomsten die vanuit de geest van de regelgeving onder de hoge premie zouden moeten vallen, omdat er een grote mate van flexibiliteit in zit.
Voor deze flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst is echter wel altijd instemming van de werknemer nodig en er zijn op dit moment geen signalen dat er op zo’n manier oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van de regeling. Om die reden is monitoring een passend en proportioneel instrument.
Daarnaast merk ik op dat via het concept Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers nadere regulering komt ten aanzien van de vastlegging van de arbeidsomvang, zoals ook in antwoord 2 beschreven.

Vraag 4

Klopt het dat u heeft besloten de wijzigingen niet door te zetten vanwege de toename van complexiteit?

Dat klopt ten dele. Voor de onderdelen die met name zagen op de wijzigingen in het Besluit Wfsv, heb ik geconcludeerd dat het niet proportioneel is om de complexiteit van de regeling voor alle partijen te verhogen om potentieel oneigenlijk gebruik uit te sluiten. Dit heb ik gedaan vanuit de gedachte dat het kabinet streeft naar vereenvoudiging en beperking van administratieve lasten voor burgers, bedrijven en uitvoeringsorganisaties. Tegelijkertijd heb ik wel wijzigingen opgenomen in het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers. Dit betreft enkel de onderdelen die ik proportioneel vond. Hiermee wordt een deel van de onduidelijkheden weggenomen.

Vraag 5

Speelt het voorgenomen behoud van oproepcontracten voor studenten en scholieren een rol in de keuze die gemaakt is?

De keuze om de voorgenomen wijzigingen niet door te zetten, maar te kiezen voor monitoring, is gemaakt voordat mijn voorstellen over de regulering van oproepcontracten afgerond waren. Het voorgenomen behoud van oproepcontracten voor studenten en scholieren speelde hier dus geen directe rol in, maar was wel een relevante ontwikkeling die mijn keuze om de voorgenomen wijzigingen in (bijvoorbeeld enkel) het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten niet door te zetten versterkte.

Vraag 6

Betekent dit dat de lage Werkloosheidswet (WW-)premie geldt voor contracten met een wisselende arbeidsomvang? Zo ja, hoe duidt u het feit dat bij deze contracten sprake kan zijn van flexibiliteit? Is dit in de geest van het doel van de lage WW-premie? Hoe draagt deze toepassing van de WW-premie bij aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract ten opzichte van het flexibele contract?

Vraag 7

Heeft u overwogen om de hoge WW-premie van toepassing te verklaren op deze situaties?

Vraag 8

Klopt het daarnaast dat een tijdelijke urenuitbreiding onder de lage WW-premie valt? Zo ja, hoe duidt u het feit dat bij deze contracten sprake kan zijn van flexibiliteit? Is dit in de geest van het doel van de lage WW-premie? Hoe draagt deze toepassing van de WW-premie bij aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract ten opzichte van het flexibele contract?

Vraag 9

Heeft u overwogen om de tijdelijke urenuitbreiding toch onder de hoge WW-premie te laten vallen?

Vraag 10

Op welke manier gaat u de situatie monitoren?

UWV biedt mijn departement jaarlijks uitgebreide monitoringsrapportages aan, die veel kwantitatieve informatie bevatten. Deze rapportages vormen – in combinatie met mijn contacten met de uitvoering en sociale partners – de basis van de monitoring om te signaleren of er sprake is van oneigenlijk gebruik.

Vraag 11

Wanneer is de evaluatie van de premiedifferentiatie zoals aangekondigd in de Wet arbeidsmarkt in balans voorzien? Welke onderdelen worden geëvalueerd? Wordt ook geëvalueerd welke arbeidsvormen onder de lage en hoge WW-premie vallen?

De evaluatie van de Wab is inmiddels gestart. De aanbesteding is afgerond en de eerste onderzoeksactiviteiten en bijeenkomsten hebben plaatsgevonden. Ik verwacht dat de evaluatie medio 2025 is afgerond en het is aan een volgend kabinet om deze vervolgens aan uw Kamer aan te bieden.
In het kader van deze evaluatie zijn voor het onderdeel premiedifferentiatie in de WW diverse onderzoeksvragen opgesteld. Deze zijn onderverdeeld in de vier doelen van de Wab:
Welke contractvormen (flexibel of vast) onder de hoge en lage premie vallen vloeit voort uit de wet- en regelgeving. Bij de evaluatie van de Wab wordt onder andere gekeken naar of werkgevers hiermee bekend zijn, naar de verhoudingen tussen de hoge en lage premie en of de hoogte van de premie van invloed is (geweest) op het aanbieden van een bepaald type contract.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkloze ouderen komen nog altijd moeilijk aan een baan»?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Is het juist dat de kans van ouderen (65–75 jaar) en mensen met een aandoening of langdurige ziekte om binnen een kwartaal betaald werk te vinden kleiner dan 1 procent is? Zo ja, wat gaat u daaraan doen?

De genoemde baanvindkansen in het artikel behoeven enige context. De resultaten in dit onderzoek zijn gebaseerd op de enquête beroepsbevolking. Binnen dit onderzoek is gekeken naar het totale onbenutte arbeidspotentieel. Dit betekent dat onder een aantal onderzochte populaties niet-werkenden ook alle personen vallen die, om wat voor reden dan ook, niet binnen twee weken beschikbaar zijn voor werk en/of niet (recent) naar werk hebben gezocht. Voorbeelden hiervan zijn mensen die een opleiding volgen, zorgtaken hebben of met pensioen zijn.
In juli 2023 hadden 3,6 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Omdat zoekgedrag en beschikbaarheid sterk samenhangen met de kans op werk wordt doorgaans de definitie van «werklozen» van de International Labour Organization gehanteerd waarbij personen zich wel actief op de arbeidsmarkt oriënteren (en dus zoeken en beschikbaar zijn).
In juli 2023 waren hiervan 362 duizend mensen van 15 tot 75 jaar werkloos. Dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid is volgens het CBS in de eerste helft van 2023 vrij stabiel gebleven. Van de groep 65–75 jarigen is de overgrote meerderheid met pensioen, niet op zoek naar werk en daarmee niet beschikbaar. Dit deel van de groep 65–75 jarigen behoort daarom niet tot de beroepsbevolking.
De arbeidsmarktgegevens van deze groep laten zien dat de netto arbeidsparticipatie van 65–70 jarigen de afgelopen jaren is toegenomen van 13,4% in 2013 tot 23,6% in het tweede kwartaal van 2022. Daarnaast lag onder 65–75 jarigen in het tweede kwartaal van 2023 de werkloosheid (ILO definitie) op 3,5%.2Hoewel de werkloosheid onder 65–75 jarigen weinig afwijkt van het werkloosheidspercentage onder de totale beroepsbevolking, is wel een afwijking waar te nemen ten opzichte van andere leeftijdscohorten. De werkloosheid ligt het laagst onder 45–55 jarigen (1,9%) en neemt toe naarmate men dichter komt bij de pensioengerechtigde leeftijd en ouder. Voor de netto arbeidsparticipatie is een vergelijkbare trend waar te nemen, de arbeidsparticipatie neemt af met de leeftijd.
Voor mensen met een arbeidsbeperking geldt dat eind 2021 ongeveer de helft van hen aan het werk was.3 Ten opzichte van een jaar eerder is het aandeel werkenden met een arbeidsbeperking gestegen. Specifiek voor mensen in de doelgroep banenafspraak geldt dat 134.871 mensen aan het werk waren eind 2022. Dat is 52,7% van de doelgroep en dit is een toename van 68.543 ten opzichte van eind 2012, toen 26,8 procent van de doelgroep een baan had.4
Ondanks de positieve ontwikkelingen zie ik aanleiding en noodzaak de arbeidsparticipatie van ouderen en mensen met een arbeidsbeperking verder te vergroten. Dit doe ik onder andere middels de Seniorenkansenvisie (skv) en de Banenafspraak zoals hieronder beschreven.
Zoals aangekondigd in de skv5 zet ik mij in om de beeldvorming rond senioren te verbeteren en de netto-arbeidsparticipatie van senioren te verhogen. Specifiek voor de groep 65–75 jarigen geldt dat zij zich rondom de AOW-gerechtigde leeftijd begeven. Uit evaluerend onderzoek is gebleken dat niet alle werkgevers weten dat voor een AOW-gerechtigde werknemer een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt. Zo is de werkgever bij ontslag bijvoorbeeld geen transitievergoeding verschuldigd en in geval van ziekte van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, hoeft de werkgever het loon maar zes weken door te betalen.
Daarom is er binnen de skv specifiek beleid voor deze doelgroep opgenomen. Om werkgevers en werknemers bekend te maken met de mogelijkheden die er zijn om na de AOW-leeftijd (door) te werken, start ik een publiekscommunicatie met voorlichting over de mogelijkheden rondom doorwerken na AOW.6 Ook informeren we AOW’ers over werken na het pensioen door praktische informatie te verstrekken. Een voorbeeld hiervan is dat inkomen naast een AOW-uitkering geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering. Daarnaast worden werkgevers en werknemers opgeroepen om het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheden om door te werken na de AOW-leeftijd.
Het kabinet heeft met sociale partners afgesproken om voor 2026 125.000 extra banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze ambitie is vastgelegd in de banenafspraak. Voor het aan het werk helpen en houden van mensen die tot de huidige doelgroep banenafspraak behoren zijn verschillende ondersteunende instrumenten en regelingen beschikbaar. Zo komt de no-riskpolis werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep banenafspraak ziek uitvalt. Met loonkostensubsidie en loondispensatie komen gemeenten en UWV werkgevers tegemoet in de loonkosten (vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten) als zij mensen in dienst nemen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Met het loonkostenvoordeel banenafspraak is een financiële tegemoetkoming beschikbaar voor werkgevers die mensen uit de doelgroep banenafspraak in dienst nemen. Met de inzet van een jobcoach maken UWV en gemeenten persoonlijke begeleiding op de werkvloer mogelijk. Op 6 juli jl. heeft de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen uw Kamer geïnformeerd over de resultaten van de banenafspraak in 20227. In 2022 hebben werkgevers 81.117 extra banen gerealiseerd ten opzichte van de nulmeting. Net als de afgelopen jaren hebben marktwerkgevers de doelstelling gerealiseerd. Voor de overheid is dat niet het geval.

Vraag 3

De krapte op de arbeidsmarkt is groot, deelt u de inschatting dat juist de groep jong-gepensioneerden nog een rol zou moeten kunnen vervullen in het arbeidsproces? Zo ja, hoe wilt u de kansen voor deze groep vergroten?

Ja, deze inschatting deel ik. Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat wat betreft jong-gepensioneerden gedoeld wordt op de personen die net met pensioen zijn gegaan. De deelname van deze groep op de arbeidsmarkt is belangrijk omdat op deze manier langer gebruik gemaakt kan worden van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Dit helpt het arbeidsaanbod te vergroten en de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan.
Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 2 zal voorlichting worden ingezet om werkgevers en werknemers bekend te maken met de (juridische) mogelijkheden die er zijn om na de AOW-leeftijd door te werken. Ook heeft de voorlichting tot doel om werkgevers en werknemers te stimuleren het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheid om na het bereiken van de AOW-leeftijd door te werken.

Vraag 4

Is het aannemelijk dat er bij de groep ouderen meer dan bij andere leeftijdscohorten in hoge mate persoonsgebonden beletselen zouden zijn die een match met vacatures moeilijker maken? Zo ja, hoe kan dit voorkomen worden?

We zien dat de arbeidsmarktpositie van senioren wordt bepaald door meerdere (soms complexe) factoren die belemmerend kunnen werken. We zien bij senioren zelf bijvoorbeeld vaker een eenzijdig en langdurig arbeidsverleden, een lager gemiddeld opleidingsniveau, of minder goede digitale- of sollicitatievaardigheden. Daarnaast zien we dat er aan de werkgeverskant ook oorzaken liggen die belemmerend werken op de baankansen. Een deel van de werkgevers heeft helaas nog steeds een negatief beeld van senioren en neemt hen niet of nauwelijks aan, met als gevolg leeftijdsdiscriminatie van senioren op de arbeidsmarkt. Met de seniorenkansenvisie zet ik in op zowel het verbeteren van de beeldvorming, als op gerichte intensieve begeleiding, matching en het verhogen van de wendbaarheid van de doelgroep.

Vraag 5

Welke overige objectieve beletselen zijn er die leiden dat de genoemde groep ouderen moeilijk aan bod komt op de arbeidsmarkt?

Vraag 6

Doet de overheid het qua tewerkstelling van ouderen beter of slechter dan de marktsector?

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat het voor de krapte op de arbeidsmarkt cruciaal is om de in totaal 3.6 miljoen mensen die in het vierde kwartaal van vorig jaar niet aan het werk waren, waarvan drie miljoen mensen die ook niet op zoek zijn naar werk, te activeren? Zo ja, hoe bent u dit van plan?

Om te streven naar een minder krappe en meer inclusieve arbeidsmarkt is vorig jaar de kabinetsbrede aanpak arbeidsmarktkrapte aan de Kamer gestuurd.9 Daarnaast zijn er aanvullende maatregelen beschreven in de Kamerbrief «Aanvullende aanpak arbeidsmarktkrapte» van februari jl.10 Met de aanpak wordt – naast het verbeteren van de matching en verminderen van de arbeidsvraag – er inderdaad naar gestreefd om meer mensen aan een baan te helpen, zo ook senioren, statushouders en mensen met een aandoening. Met de publiekcommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd worden werkgevers en werknemers gestimuleerd om het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheden om door te werken na de AOW-leeftijd.
Daarnaast heb ik een Plan van Aanpak rond statushouders aan het werk opgesteld waarbij11 ik onder andere middelen beschikbaar heb gesteld voor een subsidieregeling voor werkgevers en voor (centrum)gemeenten om regionale verbinders aan te stellen en proeven te starten met startbanen.12
Bij de aanpak van de arbeidsmarktkrapte is ook een belangrijke rol weggelegd voor werkgevers om mensen te benaderen die nu nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan, bijvoorbeeld door open hiring. Ook voldoende mogelijkheden voor learning-on-the-job helpen bij het aantrekken van mensen die voorheen aan de kant stonden of de overstap naar een andere sector willen maken.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat in de concrete invulling van de maatregelen die zijn aangekondigd in het arbeidsmarktpakket specifieke aandacht dient te zijn voor de arbeidsmarktpositie van ouderen?

Het doel van het arbeidsmarktpakket is om de arbeidsmarkt als geheel beter te laten functioneren, door wendbaarheid van bedrijven te vergroten en werkenden meer zekerheid te bieden. Dit draagt ook bij aan de arbeidsmarktpositie van ouderen. Dat neemt niet weg dat dit een groep is die speciale aandacht verdient. Het versterken van de arbeidsmarktpositie van ouderen vind ik belangrijk. Zoals u weet vanuit mijn seniorenkansenvisie, ben ik er sterk van overtuigd dat ouderen meer kunnen bijdragen op de arbeidsmarkt, mits zij daar de kans toe krijgen.
In mijn seniorenkansenvisie ben ik ook concreet ingegaan op de wijze waarop ik wil bijdragen aan de verbeterde arbeidsmarktpositie van deze groep. Ik heb daarbij aangegeven dat het tijd kost voordat de arbeidsmarktpositie van deze groep structureel verbeterd is. Mede om die reden is de tijdelijke verlenging van de IOW onderdeel van het arbeidsmarktpakket.

Vraag 9

Zo ja, op welke wijze wordt hierbij de uitvoering van de aangenomen motie van de leden Smals en Den Haan2 betrokken? Op welke termijn verwacht u de Kamer te kunnen informeren over de in kaart gebrachte effecten op de arbeidsparticipatie van ouderen?

Tijdens het plenair debat arbeidsmarktpakket 1 juni 2023 heb ik u toegezegd dat ik de motie zo interpreteer dat ik binnen de toetsing van het wetsvoorstel de komende maanden de effecten van de afschaffing van nulurencontracten op de arbeidsparticipatie van gepensioneerden zal meenemen. Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers is op 10 juli jl. in internetconsultatie gegaan, en de verschillende toetsen hierop zijn aangevraagd. Dit traject is dus reeds in werking gezet. U wordt hierover geïnformeerd nadat deze toetsen zijn afgerond.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Tien jaar stilstand reden recordkrapte»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het zaak is om, zeker nu sprake is van een ongekende krapte op de arbeidsmarkt, er een unieke kans is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of oudere werknemers naar werk te begeleiden, maar dat hiervoor wel zaak is dat vaart wordt gemaakt met maatregelen die dit vereenvoudigen?

Iedereen die wil en kan werken of meer uren wil werken moet de mogelijkheid hebben dit te doen, zeker nu er sprake is van een krappe arbeidsmarkt. Het is onze overtuiging dat mensen met een arbeidsbeperking meer kunnen bijdragen aan onze samenleving, als we hen daartoe kansen bieden. Eventuele obstakels die werk in de weg staan moeten zoveel mogelijk worden weggenomen. Zie ook het hierop volgende antwoord.

Vraag 3

Deelt u de opvatting van de voorzitter van het UWV dat het gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt zaak is voor werkgevers om minder «kieskeurig» te zijn bij het aannemen van werknemers? Zo ja, hebt u dit overgebracht in uw contacten met werkgevers? Mocht u dit niet hebben overgebracht, bent u bereid dit te doen?

Het is belangrijk dat meer werkgevers kansen bieden aan mensen die een steuntje in de rug nodig hebben om aan de slag te gaan. Hier is het kabinet in de brief van 24 juni 2022 over de aanpak van de arbeidsmarktkrapte op ingegaan. Er zijn verschillende initiatieven om werkgevers over de streep te trekken om meer banen te realiseren voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Zo werken VNO-NCW en MKB-NL – via hun projectenorganisatie NL onderneemt Maatschappelijk! – samen aan een najaarsoffensief van bijeenkomsten en activiteiten voor werkgevers, waarin krapte en inclusie centraal staan. Hierin komen de routes uit het actieplan Dichterbij dan je Denkt, de activiteiten van regionale mobiliteitsteams voor ondersteuning van kandidaten die dat nodig hebben en de inzet voor de banenafspraak samen. Naast bijeenkomsten worden vragen van werkgevers opgepakt in samenwerking met bijvoorbeeld de werkgeverservicepunten en vindt een bel-actie plaats naar grotere werkgevers over genoemde thema’s. Daarnaast is november de maand van de 1.000 voorbeelden om werkgevers te inspireren, stimuleren en faciliteren om specifiek mensen die tot de doelgroep banenafspraak behoren, aan te nemen. Uitgangspunt hierbij is «goed voorbeeld doet goed volgen», vandaar dat voorbeelden van inclusieve werkgevers worden uitgelicht.

Vraag 4

Ziet u in een bredere toepassing van de no-riskpolis ook een oplossing voor het wegnemen van de risico’s voor werkgevers die hen nu nog weerhouden om een bredere blik te hanteren bij het aannemen van werknemers? Zo ja, bent u bereid om hiertoe stappen te zetten?

De voormalig Minister van SZW Wouter Koolmees informeerde uw Kamer op 2 juli 2021 over diverse onderzoeken naar de no-riskpolis. Uit de onderzoeken kwam naar voren dat de no-riskpolis voor bepaalde groepen en onder specifieke omstandigheden kan helpen op de weg naar werk(behoud). De no-riskpolis hoeft echter niet per se doorslaggevend te zijn in de afweging van werkgevers om iemand in dienst te nemen.
De no-riskpolis is daarmee niet vanzelfsprekend een oplossing voor de beperkte arbeidsparticipatie van bepaalde groepen. Om de krapte op te lossen kunnen meerdere factoren van belang zijn. Om te kunnen bepalen of een bepaalde groep gebaat zou zijn bij de no-riskpolis, dienen we te begrijpen waarom de arbeidsparticipatie van deze groepen achterblijft en welke drempels ze precies ervaren op weg naar het vinden of behouden van werk.
We hebben oog voor een juiste afbakening van de doelgroep van de no-riskpolis. Zo verkennen we op dit moment de mogelijkheden voor een (pilot met een) no-riskpolis voor langdurig bijstandsgerechtigden. Zoals de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen in haar brief van 28 november jl.2 en tijdens het debat over de begroting SZW aangaf, kan een pilot meer inzicht bieden in de vraag of een no-riskpolis voor deze doelgroep werkt. Bij de begroting is het amendement van het lid De Kort3 aangenomen, dat voorziet in financiële middelen voor het samen met UWV en gemeenten uitwerken van een concreet voorstel voor een pilot. Ook loopt er momenteel een onderzoek naar de afbakening van de doelgroep voor de banenafspraak (wie onder de banenafspraak valt, heeft recht op een no-riskpolis). Het streven is om dit onderzoek begin 2023 af te ronden. Op basis van de uitkomsten en de financiële consequenties wordt een besluit genomen over het breder toegankelijk maken van de instrumenten voor de doelgroep banenafspraak (waaronder de no-riskpolis) en het al dan niet verbreden van de doelgroep banenafspraak en het verhogen van de ambitie. Dit uiteraard ook na overleg met de partijen in De Werkkamer en UWV.

Vraag 5

Zijn werkgevers naar uw inschatting voldoende op de hoogte van de mogelijkheid van de no-riskpolis en andere tegemoetkomingen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking of werknemers boven de pensioengerechtigde leeftijd, zoals loonkostensubsidie? Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld het feit dat slechts 17% van de werkgevers gebruik maakt van werkgeversservicepunten? Bent u bereid om meer in te zetten op voldoende voorlichting richting werkgevers over deze mogelijkheden?

Er is de afgelopen jaren, sinds de banenafspraak, veel aandacht geweest voor het belang van het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking en ook voor de mogelijkheden die er ten aanzien van ondersteuning bestaan voor werkgevers. Er is voor werknemers boven de AOW-leeftijd een verlicht arbeidsrechtelijk regime waardoor het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om AOW’ers in dienst te houden of aan te nemen. In de kamerbrief Seniorenkansenvisie4 van 24 november jl. bent u geïnformeerd over de publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd die de komende tijd wordt vormgegeven en ingezet. Deze publiekscommunicatie heeft als doel om werkgevers beter bekend te maken met de mogelijkheden die de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt.
Specifiek ten aanzien van de werkgeversservicepunten geldt dat we het belangrijk vinden om de bekendheid te vergroten. Met de campagne werkgevers anno nu in 2020 is ingezet op het beter op de kaart zetten van de werkgeversservicepunten (waaronder de website werkgeversannonu.nl). Met ingang van 1 januari 2021 is het besluit SUWI aangepast, waarin eenduidige naamgeving van de werkgeversservicepunten wordt geregeld om de herkenbaarheid en vindbaarheid te vergroten.

Vraag 6

Op welke termijn worden welke stappen gezet om de arbeidsmarktinfrastructuur te vereenvoudigen, bijvoorbeeld met behulp van de voorgenomen «Werkcentra», zodat werkgevers op één plek terecht kunnen met hun arbeidsmarktgerelateerde vragen? Deelt u de opvatting dat het zaak is om de inzet hierop te versnellen?

In de kamerbrief van 11 oktober jl., waarin u bent geïnformeerd over de uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur staat dat er geen tijd te verliezen is, gezien de huidige krapte en de grote maatschappelijke opgaven waar we voor staan. De ambitie van het kabinet is om in iedere arbeidsmarktregio (in totaal 35) minimaal één (ook digitaal) loket in te richten met overal dezelfde naam (bijvoorbeeld «Werkcentrum») dat toegang biedt tot integrale arbeidsmarktdienstverlening. Bij dit regionaal loket kunnen werkenden, werkzoekenden en werkgevers met al hun arbeidsmarkt gerelateerde vragen terecht. De komende periode werken we de uitgangspunten samen met de betrokken partijen verder uit. Zoals is aangeven in de kamerbrief, is de planning om uw Kamer voor de zomer van 2023 te informeren over de nadere uitwerking.

Vraag 7

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te ontzorgen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking, oudere werknemers of andere werknemers waarvoor werkgevers nu nog teveel risico’s zien?

Voor het ontzorgen van werkgevers bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking zijn diverse instrumenten beschikbaar. Zo komt de no-riskpolis werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit o.a. de doelgroep banenafspraak ziek uitvalt. Met loonkostensubsidie en loondispensatie komen gemeenten en UWV werkgevers tegemoet in de loonkosten als zij mensen in dienst nemen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Met het loonkostenvoordeel is daarnaast een financiële tegemoetkoming beschikbaar voor werkgevers die mensen uit onder meer de doelgroep banenafspraak en oudere uitkeringsgerechtigde werknemers vanaf 56 jaar in dienst nemen. Met de inzet van een jobcoach maken UWV en gemeenten persoonlijke begeleiding voor mensen uit de doelgroep banenafspraak op de werkvloer mogelijk.
Als het gaat over mensen met een arbeidsbeperking en oudere werkzoekenden dan is het van belang dat deze groep nog beter de weg naar de arbeidsmarkt weet te vinden en dat obstakels die werk in de weg staan worden weggenomen. Juist in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt zijn er kansen voor mensen die nog aan de kant staan.
We werken daarom toe naar een verbetering van de banenafspraak. Over de stappen op dit punt is de Kamer geïnformeerd in de brief van 7 juli jl. We blijven in gesprek met betrokkenen over hoe we gezamenlijk meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk kunnen helpen en houden. Naast de banenafspraak is ook het wetsvoorstel Breed Offensief belangrijk voor de baankansen van mensen met een arbeidsbeperking. Het wetsvoorstel bevat maatregelen om de kans op werk voor deze mensen te vergroten. Op 5 juli jl. is door uw Kamer met grote meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer heeft op 29 november jl het wetsvoorstel als hamerstuk aangenomen.
Als het om senioren gaat, heeft uw Kamer onlangs de Seniorenkansenvisie (SKV) ontvangen. Naast het ontzorgen van werkgevers, zijn wij van mening dat we anders naar deze groep moeten kijken. We zijn er sterk van overtuigd dat senioren meer kunnen bijdragen aan onze maatschappij, mits zij daar de kans toe krijgen. Op zoek naar effectieve nieuwe interventies bij werkgevers, zetten we in op een praktijkverkenning. De vraag hoe het loonkostenvoordeel ouderen kan worden ingezet om werkzoekende senioren aantrekkelijker te maken in de beeldvorming bij werkgevers, nemen we daarin mee. In het verlengde daarvan wordt onderzocht of het wenselijk en mogelijk is om de arbeidskosten van 55-plussers te verlagen, conform de motie van de leden Van Haga/Léon de Jong.
Tot slot, is onze ambitie om bij de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur in iedere arbeidsmarktregio minimaal 1 loket in te richten dat toegang biedt tot integrale arbeidsmarktdienstverlening van een publiek privaat samenwerkingsverband. De huidige Werkgeversservicepunten, Leerwerkloketten en het regionaal mobiliteitscentrum worden onderdeel van dit samenwerkingsverband. Voor werkgevers wordt het dan makkelijker om gebruik te maken van dienstverlening omdat zij bij 1 loket terecht kunnen met al hun vragen over het aannemen van o.a. mensen met een arbeidsbeperking of oudere werknemers en de regelingen die daarvoor beschikbaar zijn.

Vraag 8

Deelt u de analyse dat de starre wetgeving rondom arbeidsverhoudingen een belemmering vormen voor werkgevers bij het aannemen van werknemers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt? Zo ja, hoe vertaalt deze analyse zich in uw implementatie van de door de Commissie Borstlap aanbevolen arbeidsmarkthervormingen rondom «vast minder vast»?

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het over het algemeen gemakkelijker voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om aan de slag te gaan. Op dat gebied zien we ook positieve ontwikkelingen: er is een afname van het aantal langdurige werklozen, het aantal mensen in de bijstand en het aantal mensen dat beschikbaar is voor de arbeidsmarkt maar niet recent heeft gezocht naar werk. Arbeidswetgeving en andere wetgeving op sociaal terrein zijn bedoeld om mensen de zekerheid te bieden van een bestaansminimum, bij voorkeur binnen een arbeidsrelatie en als het nodig is daarbuiten. Deze regelgeving maakt dat het voor werkgevers in sommige gevallen duurder is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Daarom zijn er maatregelen om het voor werkgevers zo aantrekkelijk en gemakkelijk mogelijk te maken dit toch te doen. Zie hiervoor onder meer de genoemde maatregelen in de antwoorden op vraag 5 en 7.
Het kabinet beoogt de totstandkoming van duurzame arbeidsovereenkomsten te bevorderen, met maatregelen die zowel de zekerheid van mensen in een flexibel contract moeten laten toenemen, als de wendbaarheid van ondernemingen moeten vergroten. Uw Kamer heeft hierover in juli een brief ontvangen met de hoofdlijnen van het beleid op deze onderwerpen. Begin 2023 ontvangt u een brief over de voortgang van de uitwerking daarvan.

Vraag 9

Ziet u nog mogelijkheden tot deregulering die kunnen bijdragen aan het bieden van meer kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en oudere werknemers of andere werknemers waarvoor werkgevers nu nog teveel risico’s zien?

In het antwoord op vraag 7 zijn wij ingegaan op maatregelen om het aantrekkelijker en eenvoudiger te maken voor werkgevers om onder meer mensen met een arbeidsbeperking of ouderen aan te nemen. Specifiek voor wat betreft werknemers boven de pensioengerechtigde leeftijd voegen we hierbij nog toe dat uit het SEO-onderzoek «Evaluatie Wet werken na de AOW» blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet bekend is met het verlichte arbeidsrechtelijke regime dat sinds de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt5. Zo heeft een werkgever een kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en is de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd. Om werkgevers te wijzen op het verlichte arbeidsrechtelijke regime en de mogelijkheden die de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt, zal zoals aangegeven in de Seniorenkansenvisie6 de komende tijd een publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd worden vormgegeven en ingezet.

Vraag 10

Kunt u voorbeelden geven van cao’s die het aannemen of in dienst nemen van ouderen of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de weg zitten, bijvoorbeeld omdat het in dienst blijven na de pensioengerechtigde leeftijd niet mogelijk is? Bent u bereid hiervan een inventarisatie te doen en de Kamer hierover te informeren?

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (pensioenontslagbeding, waarbij de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd) en over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of er doorgewerkt mag worden, onder welke contractvorm, maximale leeftijd tot wanneer er mag worden doorgewerkt). Deze afspraken worden jaarlijks onderzocht door SZW (hoofdstuk «Oudere werknemers» in de cao-rapportage). Uit de rapportage blijkt dat voor 59% van de werknemers die onder een cao in het onderzoek vallen, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde (of de overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd bereikt; voor nog eens 31% van de werknemers is opgenomen dat een pensioenontslagbeding van kracht is tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen. Voor 72% van de werknemers met een cao is een bepaling opgenomen over de mogelijkheid om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Hieruit volgt dat een cao met een pensioenontslagbeding, daarnaast ook een afspraak kan bevatten over de mogelijkheid tot doorwerken. Een pensioenontslagbeding hoeft dus niet per se belemmerend te werken voor het in dienst nemen of behouden van oudere werknemers. Bovendien kunnen werkgevers in de praktijk afwijken van de afspraken, door op individuele basis doorwerken toe te staan. We beschikken niet over informatie waaruit blijkt hoe vaak hiervan sprake is.
Hoeveel cao’s een afspraak bevatten over een pensioenontslagbeding in combinatie met een afspraak over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of in hoeveel cao’s een pensioenontslagbeding juist niet samengaat met een afspraak over doorwerken), is op dit moment niet bekend, omdat deze aspecten tot op heden los van elkaar zijn geanalyseerd en niet in samenhang. Op dit moment loopt de dataverzameling voor de volgende cao-rapportage die medio 2023 naar de Kamer wordt gestuurd. De onderzoekers hebben toegezegd in deze rapportage de hierboven genoemde aspecten in samenhang tot elkaar te bezien.

Vraag 11

Wat is de stand van zaken rondom het doorbetalen van loon door mkb’ers in geval van ziekte? Kunt u aangeven wat de stand van zaken rondom gesprekken die hierover met sociale partners gevoerd worden?

In het coalitieakkoord is afgesproken om loondoorbetaling bij ziekte te verbeteren door de re-integratie in het tweede ziektejaar in principe te richten op terugkeer naar werk bij een andere werkgever (het tweede spoor). Dit is in lijn met het SER MLT-advies. Begin 2023 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 12

Kunt u een internationale vergelijking geven van de regels van loondoorbetaling bij ziekte? Bent u bereid om nader te onderzoeken wat de impact van de Nederlandse regelgeving op dit punt is op de bereidheid van werkgevers om werknemers met meer afstand tot de arbeidsmarkt of oudere werknemers aan te nemen?

Het stelsel van loondoorbetaling bij ziekte zoals we dat in Nederland hebben, kan internationaal gezien als ruim worden bestempeld7. Het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid zou in zijn geheel bezien moeten worden om een juiste vergelijking tussen landen te maken.
Tijdens het Kamerdebat over de krapte op de arbeidsmarkt van 29 september jl. is een motie van Azarkan en Gündoğan aangenomen die de regering verzoekt te onderzoeken of een loondoorbetalingstermijn van twee jaar bij ziekte een belemmering vormt tot het deelnemen aan de arbeidsmarkt. In reactie op de motie gaf de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tijdens het debat aan dit te willen beleggen bij de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel. Deze commissie is gevraagd te komen met oplossingsrichtingen vanuit een meervoudige probleemanalyse omtrent de belangrijkste knelpunten in het huidige stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het verzoek daarbij is om de probleemanalyse in context te zetten met een internationale vergelijking van stelsels. De periode van loondoorbetaling bij ziekte is onderdeel van dit vraagstuk.

Vraag 1

Kent u het bericht «Miljoenen voor omscholing komen nauwelijks in de sectoren terecht die het nodig hebben: «Dit slaat de plank volledig mis»»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u er tegen aan dat slechts 30 procent van de 1200 aangeboden opleidingen die gesubsidieerd worden door «NL Leert Door» zich richt op zogenaamde «kansrijke beroepen», beroepen met goede baankansen?

De subsidieregelingen die vallen onder NL Leert Door zijn opgezet aan het begin van de coronacrisis, toen nog onduidelijk was wat de mogelijke gevolgen zouden zijn en er grote werkloosheid dreigde te ontstaan. In die omstandigheden is er voor gekozen om iedereen te ondersteunen die als gevolg van de crisis zijn baan had verloren of mogelijk zijn baan dreigde te verliezen. Bij zo’n brede doelstelling past een breed en divers aanbod van scholing, ontwikkeladvies en ondersteuning. De aangeboden scholing is dan ook bewust breed gehouden en is zeker niet alleen bedoeld voor omscholing maar ook voor bijscholing. Lang niet iedereen hoeft over te stappen naar een heel ander beroep. De scholing in NL Leert Door is daarom ook gericht op het bijblijven in je vak en op het versterken van basis- en beroepsvaardigheden. De regelingen stonden ook open voor tekortsectoren zoals de zorg, techniek en ICT en worden ook door deze sectoren gebruikt. Verder is door EZK als onderdeel van het sociaal pakket een omscholingsregeling gemaakt voor werkgevers die nieuwe werknemers in de techniek of ICT willen omscholen. Deze regeling staat dit jaar nog open.

Vraag 3

Kunt u aangegeven hoe u ervoor gaat zorgen dat het percentage van 30% verhoogd wordt en dat met de subsidie van «NL Leert Door» coachingstrajecten, trainingen en opleidingen worden gefaciliteerd die leiden tot om- en bijscholing gericht op sectoren en banen waar nu grote krapte is?

De regelingen van NL Leert Door zijn gemaakt in crisistijd en bewust voor een brede doelgroep ter beschikking gesteld. Het karakter van de aangeboden scholing is eveneens breed gehouden, omdat in die tijd onduidelijk was hoe de arbeidsmarkt er op de langere termijn zou uitzien. Bovendien is lang niet voor iedereen omscholing aan de orde. Voor veel werkenden is het ook van belang om vaardigheden te blijven ontwikkelen binnen het vak dat ze beoefenen.
In die crisistijd was snelheid van belang en vooral ook eenvoud van de regelingen om de uitvoeringslasten zoveel mogelijk te beperken. Het richten van de regelingen op doelgroepen en/of op specifiek aanbod betekent een enorme extra belasting van de uitvoeringsorganisatie. Aangezien deze regelingen einde 2022 aflopen of – in geval van ontwikkeladvies – al afgelopen zijn en de uitvoeringsorganisatie nog steeds fors belast is, ligt een dergelijke aanpassing niet voor de hand.

Vraag 4

Ziet u mogelijkheden om de beroepenlijst die is vastgesteld door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) aan te passen naar de beroepen die daadwerkelijk tot de kansrijke beroepen horen?

UWV brengt reeds in beeld wat kansrijke beroepen zijn. De lijst van UWV is gebaseerd op cijfers over de afgelopen periode. Het Overzicht Kansrijke beroepen stamt van 20 december 2021.

Vraag 5

Wat is de reden dat ruim de helft van het gesubsidieerde aanbod niet toegankelijk is voor mensen met een mbo niveau 3-opleiding of lager?

De subsidieregelingen die vallen onder NL Leert Door zijn opgezet aan het begin van de coronacrisis, toen nog onduidelijk was wat de mogelijke gevolgen zouden zijn en er grote werkloosheid dreigde te ontstaan. In die omstandigheden is er voor gekozen om iedereen te ondersteunen die als gevolg van de crisis zijn baan had verloren of mogelijk zijn baan dreigde te verliezen. Bij zo’n brede doelstelling past een breed en divers aanbod van scholing, ontwikkeladvies en ondersteuning. De omvang van het aanbod zegt op zich nog niets over het bereik van het aanbod bij specifieke groepen. Bij het aanbod zitten bijvoorbeeld ook cursussen basisvaardigheden. De evaluatie van de regelingen zal leren hoe het bereik is geweest bij mensen met verschillende opleidingsachtergronden. Een eerste tussenrapport zal rond de zomer van 2022 naar de Tweede Kamer worden gestuurd. Op basis van een monitor kan nu wel al iets worden gezegd over de eerste twee tijdvakken, het derde tijdvak loopt dit hele jaar nog. Ongeveer 79 procent van de afgeronde minst omvangrijke scholingstrajecten (categorie A genoemd in de regeling) was op mbo-2 niveau. Van de iets omvangrijker scholing (categorie B) is ruim 44 procent afgerond op mbo-2 niveau. Zie voor meer informatie de Rapportage tweede peiling monitor online scholing2.

Vraag 6

Hoe gaat u ervoor zorgen dat juist de mensen met een mbo niveau 3-opleiding of lager toegang krijgen en gestimuleerd worden om gebruik te maken van de «NL Leert Door» regeling?

In de communicatie over NL Leert Door is expliciet aandacht besteed aan het bereik van de regelingen bij praktisch geschoolden. Ook zijn stakeholders hierbij betrokken die nauw in contact staan met deze groepen. Behalve NL Leert Door komt er binnenkort het STAP-budget en flankerend daaraan het STAP-ontwikkeladvies. Dat ontwikkeladvies is alleen voor praktisch geschoolden (maximaal mbo-2 niveau). Zij kunnen bovendien hulp krijgen bij het aanvragen van STAP via de telefoon of fysieke locaties (UWV kantoren, bibliotheken en regionale leerwerkloketten).
De beschikbaarheid van toegankelijke financiering is van groot belang, maar op zichzelf niet voldoende om alle groepen in staat te stellen om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan. Het is bekend dat de meeste mensen leren op en van het werk. Dat geldt met name voor meer kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Een brede aanpak is nodig, met inzet van werkgevers, sectoren, sociale partners, opleiders en publiek-private samenwerkingsverbanden in regio’s. Het kabinet bouwt daarom voort op de Routekaart voor leren en ontwikkelen3 met naast STAP een breder palet aan maatregelen om mensen te ondersteunen en, onder meer via de SLIM-regeling, te investeren in een stimulerende leercultuur op het werk. Verder is in het coalitieakkoord de publieke financiering van scholing en ontwikkeling uitgebreid, via het principe van leerrechten. Dit principe houdt in dat er meer scholingsbudget beschikbaar komt voor mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten.

Vraag 7

Bent u voornemens de regeling(en) aan te passen zodat deze regelingen minder willekeurig en breed worden weggezet via wie het eerst komt, het eerst maalt, maar de scholingsmiddelen veel meer gericht worden toegekend aan doelgroepen zoals mbo niveau 3 en anders praktisch geschoolden en gericht naar sectoren en banen waar grote krapte is?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Onderzoekt u waar het geld nodig is en kijkt u wat de kwaliteit van opleiders is? Zo ja, hoe vindt dit plaats?

In de regeling NL Leert door met inzet van scholing worden eisen gesteld aan opleiders en aan het aanbod dat zij beschikbaar willen stellen. Zo moeten opleiders voldoen aan kwaliteitseisen en moet het aanbod arbeidsmarktrelevant zijn. Opleiders moeten bijvoorbeeld in het bezit zijn van een kwaliteitskeurmerk.

Vraag 9

Bent u bereid om nog eens kritisch naar de «NL Leert Door»-regeling te kijken en deze waar nodig aan te passen zodat de subsidie gaat naar de werknemers waarvoor de subsidie met name bedoeld is?

De regelingen voor scholing en ontwikkeladvies zijn in de crisisperiode bewust gemaakt voor een brede doelgroep van zowel werkenden (inclusief zelfstandigen) als niet werkenden. De evaluatie van de regelingen zal laten zien hoe het bereik is geweest en hoe het aanbod benut is geweest. Zie ook het antwoord bij vraag 7.

Vraag 1

Bent u het ermee eens dat het per definitie filmen van gesprekken tussen ambtenaren en inwoners over de vaststelling van de hoogte van een uitkering volstrekt onacceptabel is? Zo nee, waarom niet?1

Ik ben van mening dat gesprekken tussen de overheid en haar burgers over privacygevoelige onderwerpen in beginsel in beslotenheid moeten plaatsvinden. Het filmen en opnemen van zulke gesprekken vormt een inbreuk op de privacy van de betrokken personen en er kan dus niet lichtzinnig toe worden besloten. Toch zijn er bijzondere omstandigheden denkbaar die het filmen en opnemen van zulke gesprekken kunnen rechtvaardigen. Daar moet natuurlijk terughoudend mee worden omgegaan. De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) biedt daarvoor het toetsingskader. Zo moet er een grondslag zijn en moet het filmen voldoen aan de eisen van noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit. Binnen dit kader zal het per definitie filmen van zulke privacygevoelige gesprekken niet snel acceptabel zijn.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de overheid zo mensen die een uitkering aanvragen bij voorbaat tot verdachte maakt? Zo nee, waarom niet?

Ik hecht eraan dat de mensen die een publieke taak vervullen dit veilig kunnen doen. Fysiek en verbaal geweld tegen deze mensen is onacceptabel. Werkgevers, zoals de gemeente Dronten, zijn zelf verantwoordelijk voor de veiligheid van hun werknemers. Door het treffen van maatregelen kunnen zij hun werknemers beschermen. Het is natuurlijk van belang dat zij daarbij binnen de kaders van de wet blijven. Naar wij begrijpen is de insteek van de gemeente Dronten nooit geweest om specifiek uitkeringsgerechtigden te filmen. Wegens geweldsincidenten heeft de gemeente Dronten besloten om, ter bescherming van de werknemers, in gespreksruimten filmopnames te maken. Hierbij werd geen onderscheid gemaakt naar de aard van het gesprek of de doelgroep. Er was daarom volgens de gemeente ook geen sprake van een «verdachte», maar van een middel om voor een veilige werkomgeving te zorgen.

Vraag 3

Begrijpt u dat dit in het licht van het harde fraudebeleid van de overheid voor mensen die een uitkering of toeslagen ontvangen bijdraagt aan de afbreuk van vertrouwen van mensen in de overheid? Zo nee, waarom niet?2

In algemene zin zijn wij het ermee eens dat onevenwichtige handhaving leidt tot een afbreuk van vertrouwen van mensen in de overheid. Het gaat dan zowel om te harde als te zachte handhaving. Hier werkt het kabinet aan, zoals ook blijkt uit de brief van 23 november 2021.3
Dat gezegd hebbende, in het onderhavige geval is dit middel niet specifiek van toepassing op de uitkeringsgerechtigden. Het gaat niet om een handhavingsmiddel dat wordt ingezet, maar om een middel om de veiligheid in de publieke ruimte en van de werknemers te waarborgen.

Vraag 4

Hoeveel gesprekken heeft de gemeente Dronten gevoerd met mensen over de hoogte van hun uitkering en in hoeveel van deze gevallen is er een geweldsincident gerapporteerd?

De gemeente Dronten heeft ons laten weten dat zij in de afgelopen zeven jaar vijf keer aangifte heeft gedaan naar aanleiding van incidenten die te maken hadden met de Participatiewet. Het totaal aantal gesprekken dat in deze periode is gevoerd, kan de gemeente Dronten niet achterhalen.

Vraag 5

Hoe staat de gemeente ambtenaren bij die slachtoffer worden van geweld of geweldsdreiging?

De gemeente Dronten heeft een intern protocol waarin handelingswijzen worden beschreven voor managers al naar gelang de ernst van het incident. De manager vangt de medewerker zo spoedig mogelijk op na het incident en voert opvanggesprekken met de medewerker. Dit geldt ook voor medewerkers die getuige zijn geweest van het incident. De manager beslist of professionele hulp moet worden ingeschakeld (bijvoorbeeld slachtofferhulp en bedrijfsmaatschappelijk werk).

Vraag 6

In hoeverre houdt deze gemeente zich volgens u aan geldende wet- en regelgeving, zoals privacywetgeving?

De gemeente Dronten is zelf verantwoordelijk voor de naleving van privacywetgeving. De gemeentelijke functionaris gegevensbescherming houdt hier toezicht op en deelt jaarlijks diens bevindingen met de gemeenteraad. Op dit moment is het filmen geheel stil gelegd en voert de gemeente een onderzoek uit waarin gekeken wordt welke middelen kunnen worden ingezet en wat per middel de voor- en nadelen zijn. Daarbij moet worden getoetst of het filmen in overeenstemming is met de thans geldende privacywetgeving, waaronder de AVG. Bij deze toets is van belang dat er een grondslag is en moet het filmen noodzakelijk en proportioneel zijn. Verder moet worden gekeken of er geen minder ingrijpende maatregelen kunnen worden toegepast. Indien uit het onderzoek blijkt dat het filmen zoals door de gemeente Dronten uitgevoerd niet mogelijk is onder de geldende wetgeving, zal de gemeente dit niet kunnen hervatten.
Naast het eigen onderzoek van de gemeente is er ook een klacht ingediend door de FNV Uitkeringsgerechtigden bij de Autoriteit Persoonsgegevens. De vragen van de Autoriteit Persoonsgegevens zijn door de functionaris gegevensbescherming van de gemeente Dronten beantwoord. Het is uiteindelijk aan de Autoriteit Persoonsgegevens en eventueel de rechter om een oordeel te geven over de aanvaardbaarheid van het filmen onder de omstandigheden zoals in de gemeente Dronten.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat het niet toegestaan kan worden dat mensen een uitkering geweigerd wordt als ze bezwaar maken tegen de aanwezigheid van camera’s, zeker als er geen sprake is van eerdere incidenten? Zo ja, bent u bereid dat onder de aandacht van deze gemeente te brengen?

De gemeente Dronten heeft laten weten dat de uitkeringsgerechtigden altijd op de hoogte werden gesteld van de aanwezigheid van een camera door dit in de uitnodigingsbrief op te nemen. De camera had geen invloed op het gesprek of de strekking van het gesprek en het al dan niet verstrekken van de uitkering.

Vraag 8

Zijn er meer gemeenten bij u bekend die gesprekken over uitkeringen of aanvragen van voorzieningen filmen, zonder dat er eerder sprake is geweest van geweldsincidenten of dreigingen daarvan? Zo ja, welke zijn dit? Zo nee, bent u bereid hier onderzoek naar te doen?

Wij houden geen overzicht bij van gemeenten die mogelijk gesprekken over uitkeringen of aanvragen van voorzieningen filmen. Wij zien thans geen aanleiding om hier onderzoek naar te (laten) doen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Rechtbank Arnhem fluit uitkeringsinstantie terug om te strikte toepassing wet»?1

Ja, ik heb kennisgenomen van zowel het bericht als de uitspraak waarnaar wordt verwezen.

Vraag 2

Klopt het dat de mevrouw die het betreft door één extra dag werk niet in aanmerking kwam voor een hogere Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)-uitkering?

In de casus waar de uitspraak van de Rechtbank Gelderland op ziet, ging het om de volgende situatie. De betrokkene heeft een WIA-uitkering toegekend gekregen per 18 april 2019. De referteperiode voor vaststelling van het dagloon is vastgesteld van 1 april 2016 tot en met 31 maart 2017. De betrokkene heeft in de referteperiode werkzaamheden verricht op 5 april 2016 en van 6 februari 2017 tot aan haar ziekmelding op 11 april 2017. In de periode tussen april 2016 en februari 2017 heeft de betrokkene geen werkzaamheden verricht en geen inkomsten ontvangen uit arbeid of werknemersverzekering. Betrokkene studeerde in deze periode.
In het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen (hierna: Dagloonbesluit) is bepaald dat het dagloon voor de WIA-uitkering wordt vastgesteld door het inkomen uit arbeid of werknemersuitkering dat is verdiend in de referteperiode te delen door 261 dagloondagen. Voor de betrokkene in deze uitspraak betekent dit dat het totale inkomen uit het refertejaar gedeeld wordt door het normale aantal dagloondagen (261). Het dagloon, en daardoor de uitkering, is lager, dan wanneer de betrokkene niet die ene dag (5 april 2016) zou hebben gewerkt.
Een uitzondering op de hierboven beschreven gang van zaken, is de startersregeling. Die is van toepassing als een werknemer vanaf de aanvang van de referteperiode ten minste één aangiftetijdvak geen loon heeft ontvangen. In dat geval wordt het aantal dagloondagen vastgesteld op het aantal dagen vanaf de start van de dienstbetrekking tot en met de laatste dag van de referteperiode. Als voorbeeld, als een referteperiode van 1 januari tot en met 31 december loopt, de betrokkene in augustus is gestart met werken en van januari tot augustus niet heeft gewerkt en ook geen uitkering heeft ontvangen, dan wordt het aantal dagloondagen vastgesteld op de dagloondagen gelegen in de periode van 1 augustus tot en met 31 december.
De betrokkene in de uitspraak van de Rechtbank Gelderland heeft in het eerste aangiftetijdvak van de referteperiode wel gewerkt en inkomen ontvangen, waardoor de startersregeling niet toepasbaar is.

Vraag 3

Klopt het dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) via de startersregeling kan kiezen om maar een deel van het tijdvak mee te nemen voor het berekenen van het verzekerde dagloon?

Artikel 18 van het Dagloonbesluit bepaalt dat indien een verzekerde in het eerste aangiftetijdvak vanaf de aanvang van de referteperiode geen inkomen heeft genoten, er een lager aantal dagloondagen wordt vastgesteld. Zie ook het antwoord op vraag 2. De formulering in het Dagloonbesluit laat geen ruimte voor maatwerk bij de toepassing van deze regels. Het betreft een dwingende bepaling om de startersregeling alleen toe te passen, indien aan de gestelde voorwaarden is voldaan.
Wanneer als voorbeeld wederom een referteperiode van 1 januari tot en met 31 december wordt genomen, mag er in de maand januari geen inkomen zijn ontvangen. Het gaat dan zowel om inkomen uit arbeid als inkomen uit een werknemersverzekering. Als er in de maand januari inkomen is ontvangen, is de startersregeling niet van toepassing en wordt het aantal dagloondagen vastgesteld op 261. Is in februari gestart met werk, dan wordt het aantal dagloondagen vastgesteld op de dagloondagen gelegen in de periode van 1 februari tot en met 31 december. Is in november gestart met werk, dan wordt het aantal dagloondagen vastgesteld op de dagloondagen gelegen in de periode van 1 november tot en met 31 december.

Vraag 4

Wat zijn precies de voorwaarden voor het toepassen van de startersregeling?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Had het UWV volgens de huidige wet- en regelgeving hier zelf kunnen kiezen voor een andere interpretatie van de wet?

De bepalingen van het Dagloonbesluit zijn dwingendrechtelijk van aard. Dat betekent dat UWV geen ruimte heeft anders dan toepassing van de regels die door de besluitgever zijn vastgesteld. Indien niet aan de voorwaarde van artikel 18 Dagloonbesluit is voldaan, namelijk als er wel enige vorm van inkomen in het eerste aangiftetijdvak is genoten, kan de startersregeling niet worden toegepast. Dit is ook herhaaldelijk in jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep bevestigd.2
Dit laat onverlet dat er sprake kan zijn van strijd met een hogere regeling, strijd met de algemene rechtsbeginselen of strijd met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, waardoor UWV een bepaling uit het Dagloonbesluit buiten toepassing kan en moet laten. Hier wijst de rechtbank in casu ook op.
In het specifieke geval vindt de rechter dat strikte toepassing van artikel 16 van het Dagloonbesluit – het artikel dat regelt dat in deze situatie de totale inkomsten in de referteperiode door 261 dagloondagen moet worden gedeeld – dermate onevenredig uitpakt, dat zij geen toepassing mag vinden. Hierbij verwijst de rechtbank naar het in artikel 3:4, tweede lid, van de Algemene wet bestuursrecht neergelegde evenredigheidsbeginsel. Dat bepaalt dat de nadelige gevolgen van een besluit niet onevenredig mogen zijn in verhouding tot de met dat besluit te dienen doelen.
Hierbij merk ik op dat de rechtbank in de betrokken uitspraak een oordeel geeft over een uitzonderlijke situatie en niet stelt dat de regel als zodanig wordt aangepast. De hoofdregel in het Dagloonbesluit is dat de bepaling geen ruimte biedt aan het UWV voor een andere invulling. Zo wordt ook recht gedaan aan de positie van de besluitgever.

Vraag 6

Had het UWV gebruik kunnen maken van enige discretionaire bevoegdheid om hier een andere afweging te maken?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Weet u hoeveel mensen last hebben van dergelijke wisselende inkomsten voor een WIA-aanvraag en het toch niet in aanmerking komen voor de startersregeling?

Het is niet bekend hoeveel uitkeringsgerechtigden niet in aanmerking komen voor de startersregeling, doordat zij aan het begin van de referteperiode een enkele dag hebben gewerkt. Als de startersregeling niet wordt toegepast bij de dagloonvaststelling, wordt dat niet apart geregistreerd door UWV.
Om in aanmerking te komen, hoeft geen sprake te zijn van wisselende inkomsten. De startersregeling is bedoeld om werknemers die starten of herintreden op de arbeidsmarkt, en daardoor voorafgaand aan hun dienstverband loonloze tijdvakken hebben, tegemoet te komen door deze periodes niet mee te nemen in de dagloonvaststelling. Werknemers met wisselende inkomsten, veroorzaakt door het type dienstverband of door wisseling van werkgever, worden niet aangemerkt als starter of herintreder en komen daarom ook niet in aanmerking voor de startersregeling.

Vraag 8

Is het UWV van plan om in beroep te gaan tegen deze uitspraak?

UWV heeft aangegeven niet in beroep te gaan tegen deze uitspraak. De reden daarvoor is gelegen in de specifieke medische situatie van de betrokkene, die ook in de uitspraak wordt aangegeven.

Vraag 9

Kunt u precies uitleggen waarom de rechtbank de uitspraak uitzonderlijk noemt?

De uitspraak is uitzonderlijk, omdat van de bevoegdheid om wetgeving buiten toepassing te verklaren niet vaak gebruik wordt gemaakt. De reden daarvoor is dat de rechter expliciete keuzes van de wetgever moet respecteren. In dit specifieke geval heeft de rechtbank gemeend dat daar toch aanleiding voor bestaat en het besluit van UWV vernietigd.

Vraag 10

Heeft de rechtbank hier geoordeeld dat het UWV onjuist heeft gehandeld of dat de wetgeving te strikt uitpakt als naar de geest van de wet wordt gekeken?

De rechtbank heeft in deze casus geoordeeld dat UWV in dit specifieke geval, hoewel UWV de regel op juiste wijze heeft toegepast, niet had mogen vasthouden aan de strikte toepassing van de betrokken wetgeving. Het besluit dat op basis van de wetgeving is genomen, had onevenredig nadelige gevolgen voor de betrokkene.
De rechtbank geeft aan tot deze afweging te zijn gekomen vanwege ontwikkelingen in de rechtspraak, de bijzondere omstandigheden van de betrokkene en ontwikkelingen bij UWV. Met dit laatste wordt gewezen op de constatering van UWV dat het WIA-dagloon in bepaalde situaties een knelpunt op kan leveren.

Vraag 11

In hoeveel zaken heeft de Centrale Raad van Beroep eerder geoordeeld dat hier de keuze van de wetgever gevolgd moest worden, en is er niet afgeweken?2

Het vraagstuk rondom de (strikte) toepassing van de regelgeving bij de vaststelling van daglonen van werknemersregelingen is de afgelopen decennia regelmatig aan de Centrale Raad van Beroep voorgelegd. Exacte aantallen zijn niet bekend.
Voorbeelden van uitspraken waarin de Centrale Raad de (strikte) toepassing van het Dagloonbesluit heeft gevolgd, zijn onder andere de uitspraken van 17 januari 2018 (ECLI:NL:CRVB:2018:170), van 22 juni 2016 (ECLI:NL:CRVB:2016:2338), van 4 december 2013 (ECLI:NL:CRVB:2013:2736), en van 15 april 2020 (ECLI:NL:CRVB:2020:956). Recentelijk heeft de Centrale Raad deze bestendige lijn eveneens bevestigd in de uitspraak van 7 oktober 2021 (ECLI:NL:CRVB:2021:2482). In deze uitspraken bevestigt de Centrale Raad van Beroep dat het Dagloonbesluit geen ruimte biedt om af te wijken van de voorgeschreven berekeningswijze.
In enkele zaken wordt wel afgeweken van de voorgeschreven berekeningswijze, maar dan is veelal sprake van bijzondere omstandigheden. Als voorbeeld verwijzen wij naar de uitspraak van 23 november 2012 (ECLI:NL:CRVB:2012:BY4335). Door het bestuursorgaan was een fout gemaakt bij de betaling van een WW-uitkering, waardoor het WIA-dagloon geen redelijke afspiegeling meer vormde van het welvaartsniveau van de betrokkene. Ook in de uitspraak van 26 april 2017 (ECLI:NL:CRVB:2017:1476) werd afwijkend beslist door de Centrale Raad van Beroep naar aanleiding van de op dat moment gaande ontwikkelingen in het Dagloonbesluit rondom het WW-dagloon.

Vraag 12

Welke aanpassingen zijn er nodig in de startersregeling of in de vorm van een hardheidsclausule om deze fout in de wet- en regelgeving op te lossen?

De rekenregels van het Dagloonbesluit voldoen aan een aantal uitgangspunten. Allereerst dient de uitkomst van de dagloonberekening een representatieve weergave te geven van het inkomen dat in het voorliggende (referte-)jaar is ontvangen. Daarnaast dient het een simpele en heldere manier van berekening te bieden, die duidelijkheid over de uitkomst biedt voor zowel de uitkeringsgerechtigde als de uitvoerder. Door het totaalinkomen in het refertejaar standaard te delen door het totaal aantal dagloondagen in een refertejaar, ontstaat er een uitkomst die, in het algemeen, leidt tot een representatieve weergave van hetgeen in dat jaar is verdiend.
In de Knelpuntenbrief van UWV van juli 2021 heeft UWV aangegeven de afwijkende WIA-dagloonberekening ten opzichte van de WW-dagloonberekening als knelpunt te ervaren, die uitkeringsgerechtigden in sommige gevallen zwaar kan raken in hun individuele inkomenssituatie. Hierbij wordt verwezen naar de situatie van loonloze tijdvakken in de referteperiode, die een dagloonverlagend effect hebben.
Momenteel vinden er met UWV gesprekken plaats over knelpunten in de dagloonsystematiek en over of er bij deze systematiek aanpassingen nodig zijn. De oplossingen voor dergelijke knelpunten dienen begrijpelijk, doelmatig, uitvoerbaar en betaalbaar te zijn. Vanwege het eerdergenoemde doel om een simpele en heldere berekeningswijze vast te stellen, dienen uitzonderingen op de hoofdregel in principe beperkt te worden. Bij het onderzoek naar oplossingen dienen ook de gevolgen goed in kaart gebracht te worden, zoals de financiële consequenties, zowel voor werkgevers (eigenrisicodragers) als de overheid, en of de aanpassing geen ongewenste effecten heeft op andere groepen van verzekerden.
In de procedurevergadering van de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 2 november 2021 heeft de commissie mij verzocht om een brief over de uitkomsten van deze verdiepende gesprekken over de dagloonsystematiek, de mogelijkheden tot vereenvoudiging, en over de implicaties van mogelijke wijzigingen. Deze brief zal binnenkort aan uw Kamer worden toegezonden.
Op dit moment lopen er diverse onderzoeken naar hardheden in socialezekerheidswetgeving. De mogelijkheid van hardheidsclausules in wet- en regelgeving wordt daarin betrokken. De uitkomsten van deze onderzoeken zullen betrokken worden in de afweging of een hardheidsclausule in het Dagloonbesluit wenselijk is. Daarnaast wordt gekeken naar uniformiteit binnen het dagloonsysteem ten opzichte van andere werknemersregelingen, budgettaire gevolgen, beleidsmatige wenselijkheid in verhouding tot het doel van de dagloonvaststelling, de uitvoerbaarheid voor UWV en mogelijk andere gevolgen voor werkgevers, werknemers en de overheid. Samen met UWV en sociale partners worden deze aspecten afgewogen bij het vaststellen van oplossingen voor bestaande problemen in het Dagloonbesluit. De uitkomsten hiervan zullen te zijner tijd met uw Kamer worden gedeeld.

Vraag 1

Kan de deeltijd-Werkloosheidswet (WW) gebruikt worden door bedrijven voor werknemers die door de stijgende energieprijzen werkzaamheden stil hebben gelegd? Zo nee, waarom niet?

Er is geen deeltijd-Werkloosheidswet. Bedrijven hebben wel de mogelijkheid bij de Minister van SZW ontheffing aan te vragen van het verbod op werktijdverkorting. In de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004 is neergelegd op welke wijze de Minister gebruikmaakt van de bevoegdheid om ontheffing te verlenen. Indien de Minister een verzoek goedkeurt, hebben de werknemers die bij dat bedrijf werken en te maken krijgen met werktijdverkorting, recht op een uitkering op grond van de werkloosheidswet.
Aanvragen voor ontheffing van het verbod op werktijdverkorting op basis van de onlangs gestegen energieprijzen zullen in de regel niet gemakkelijk worden toegekend. De ontheffing van het verbod op werktijdverkorting wordt verleend in situaties waarbij er sprake is van een buitengewone omstandigheid die niet tot het normale ondernemingsrisico kan worden gerekend (calamiteit), die tot gevolg heeft dat er een kortdurende periode van werkvermindering is. Een (veel) hogere prijs van een grondstof is daarbij op zichzelf geen buitengewone omstandigheid. Een hogere prijs ontstaat doorgaans door reguliere marktomstandigheden, zoals een hogere vraag naar het eindproduct. Bijvoorbeeld een overstroming of een brand zijn wél buitengewone omstandigheden.
Het is aan het aanvragende bedrijf aan te tonen dat de prijsstijging het gevolg is van een buitengewone omstandigheid, én dat die omstandigheid leidt tot een werkvermindering van meer dan twintig procent. Bovendien zal het bedrijf moeten laten zien dat er geen sprake was van een normaal ondernemersrisico. Daarbij is de vraag van belang of de werkvermindering redelijkerwijs niet door goed ondernemerschap had kunnen worden voorkomen. Een ondernemer had wellicht kunnen kiezen voor voorraadvorming of het sluiten van langetermijncontracten.
Voor zover nu kan worden overzien lijkt de huidige stijging van de energieprijzen veroorzaakt door reguliere marktomstandigheden, zoals een hogere vraag. Bovendien lijken veel bedrijven het risico op energieprijsstijgingen te hebben afgedekt of door te berekenen aan hun klanten, wat er op duidt dat hier sprake is van een normaal ondernemersrisico, waarvan van ondernemers verwacht kan worden hierop te anticiperen.

Vraag 2

Welke bedrijven maken door de stijgende energieprijzen op dit moment al gebruik van de deeltijd-WW?

Er zijn geen bedrijven die onder verwijzing naar de stijgende energieprijzen een ontheffing hebben van het verbod op werktijdverkorting.

Vraag 3

Zijn er aanpassingen van de deeltijd-WW nodig teneinde ontslagen door stijgende energieprijzen te voorkomen? Zo ja, welke?

Diverse Nederlandse bedrijven zijn geraakt door de hoge energieprijzen. Dat er kan toe leiden dat zij moeten inkrimpen, en soms werknemers moeten laten gaan. Dat is voor iedereen die betrokken is bij het bedrijf een hard gelag. Het heeft een grote impact als iemand haar bedrijf ziet krimpen, of moet ervaren dat het bedrijf waar iemand zich jaren voor hebt ingezet zich genoodzaakt ziet hem te ontslaan.
Tegelijkertijd heeft Nederland een dynamische economie, en willen we dat ook hebben. Het risico op krimp is een onderdeel van zo’n economie. Bedrijven zijn daarin zelf verantwoordelijk voor hun bedrijfsvoering, en kunnen innoveren en inspelen op omstandigheden. Daardoor leveren zij een steeds betere prijs-kwaliteitverhouding aan consumenten en andere afnemers, waar Nederland als geheel baat bij heeft. Als de overheid garant zou gaan staan voor marktrisico’s, dan vermindert of verdwijnt deze dynamiek, wat een nadelig effect heeft op de welvaart van alle Nederlanders. Hierom staan bedrijven in Nederland in eerste instantie zelf aan de lat in hun bedrijfsvoering rekening te houden met veranderende inkoopprijzen van bijvoorbeeld energie.
Daarbij is het van belang dat ook de overheid zijn rol vervult. Het kabinet zet zich daarvoor in. Door zorg te dragen voor een goed draaiende economie. Door ondernemers bij te staan die te maken krijgen met buitengewone omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. En door werknemers met bijvoorbeeld scholingsmogelijkheden de mogelijkheid te bieden na ontslag zo snel mogelijk weer elders aan de slag te komen, en waar dat niet het geval is een vangnet te bieden door het stelsel van sociale zekerheid.

Vraag 4

Wat doet het kabinet om ervoor te zorgen dat werkende mensen zo min mogelijk hun werk verliezen als gevolg van de stijgende energieprijzen?

Zoals in vraag 3 toegelicht is de Nederlandse economie gebaat bij economische dynamiek. Het hebben van een goede bedrijfsvoering, waarbij mensen niet hoeven te worden ontslagen, is daarbinnen primair een verantwoordelijkheid van bedrijven zelf. Daarbij is het van belang dat mensen die wél te maken krijgen met ontslag, elders weer aan de slag kunnen. Zie ook het antwoord op vraag 3.
In de vierde nota van wijziging op het Belastingplan 2022 heeft het kabinet de oorspronkelijke compensatiemaatregelen via de energiebelasting (Kamerstuk, 29 023, nr. 271) aangepast om uitvoering te geven aan de motie van de leden Grinwis en Stoffer (Kamerstuk 35 925, nr. 133). Hierdoor stelt het kabinet 125 mln. euro ter beschikking om meer lastenverlichting te bieden aan het mkb met een hoger energiegebruik. Als gevolg van het geheel aan maatregelen treedt er voor bedrijven een lastenverlichting van circa 600 miljoen euro op.

Vraag 5

Welke middelen zijn er beschikbaar voor (om)scholing indien bedrijven werknemers willen scholen in de periode waarin werkzaamheden stil liggen?

Scholing van werknemers is in beginsel aan werkgevers en werknemers zelf. Werkgevers kunnen de opleiding van een werknemer betalen of een werknemer betaald verlof geven voor studiedagen. Voor sommige opleidingen hebben werkgevers via collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) afspraken gemaakt met Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen).
De overheid stimuleert scholing. Er zijn daarbij verschillende middelen beschikbaar waar werknemers gebruik van kunnen maken in een periode waarin werkzaamheden stil liggen. In het kader van de Coronacrisis is vorig jaar de Tijdelijke subsidieregeling NL leert door met inzet van scholing geïntroduceerd. Via de regeling kan iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt gratis online scholing volgen via hoewerktnederland.nl. Deze regeling is vorig jaar van start gegaan en loopt nog door tot eind volgend jaar. Begin volgend jaar zal nieuw aanbod worden toegevoegd aan het huidige aanbod. Naar alle waarschijnlijkheid gaat het dan om ongeveer 50.000 tot 80.000 nieuwe scholingstrajecten. Daarnaast kunnen werknemers vanaf maart 2022 gebruik maken van een individuele tegemoetkoming van maximaal € 1.000 waarmee arbeidsmarktrelevante scholingsactiviteiten (mede)gefinancierd kunnen worden (het STAP-budget). Het STAP-budget kan niet ingezet worden voor scholingsactiviteiten die tevens bekostigd worden door private scholingsbudgetten.

Vraag 1

Bent u het eens dat het voor het economisch herstel uit de coronacrisis van groot belang is dat de mismatches1 op de arbeidsmarkt effectief worden aangepakt? En dat iedereen nodig is om ons de crisis uit te werken?

Ja.

Vraag 2

Bent u het ook eens dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) met zijn kennis en dienstverlening een belangrijke rol heeft in de aanpak van mismatches? Vindt u dat het UWV Werkloosheidswet (WW)-uitkeringsgerechtigden, zeker als zij beperkt opgeleid zijn of een overschotberoep hebben, proactief moet wijzen op (kortdurende) opleidingen voor een kansberoep, zoals restaurantkok of verzorgende? Herkent u signalen – die wij van opleiders ontvangen – dat dit nauwelijks gebeurt? Zo nee, hoe pakt UWV dit dan proactief aan en hoe komt het dat dit niet door opleiders wordt herkend?

UWV levert inderdaad een belangrijke bijdrage aan de aanpak van de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt met de activerende dienstverlening aan WW- en WIA/WGA-gerechtigden. UWV richt haar advisering en dienstverlening actief op de vraag op de arbeidsmarkt en houdt daarbij rekening met mogelijkheden van de werkzoekenden. UWV maakt jaarlijks een overzicht van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures en maakt zichtbaar welke beroepen, sectoren en regio’s goede kansen bieden op werk.
De signalen over het ontbreken van proactief handelen door UWV om uitkeringsgerechtigden te wijzen op opleidingsmogelijkheden voor een kansberoep, worden niet herkend. Om een eventuele mismatch te overbruggen tussen werkzoekenden en het aanbod van werk biedt UWV werkzoekenden in alle arbeidsmarktregio’s scholingsarrangementen aan. Samen met de opleiders, regionale leerwerk-loketten, uitzendsector, brancheorganisaties en werkgevers zijn en worden verkorte om-, her- en bijscholingstrajecten ontwikkeld voor tekortsectoren. Om de overstap naar kansrijk werk of een beroep te stimuleren, kunnen WW-gerechtigden met een kleine kans op werkhervatting ondersteund worden met scholing via het scholingsbudget WW.
Ook voor WIA/WGA-uitkeringsgerechtigden koopt UWV scholing in. De inzet van scholing voor deze kwetsbare doelgroep (met een samenloop van meerdere belemmeringen), vergt zorgvuldig maatwerk en extra begeleiding. UWV toetst eerst of de WGA-gerechtigde medisch in staat is tot het volgen van scholing en of scholing kan leiden tot betere kansen op werkhervatting. Met het scholingsexperiment WGA, dat dit jaar start, wordt naast het bestaande scholingsaanbod voor WGA-gerechtigden in de komende twee jaar door UWV verder geëxperimenteerd om scholing voor WGA-gerechtigden succesvol in te zetten.
Een mismatch tussen vraag en aanbod kan overigens ook door andere factoren worden veroorzaakt dan alleen een tekort aan vaardigheden. Ook persoonlijke voorkeuren en omstandigheden van werkzoekenden kunnen een rol spelen, zoals: werktijden, beloning, verminderde belastbaarheid (bij WGA-gerechtigden) en ook kan sprake zijn van een geografische mismatch doordat werkgevers en werkzoekenden niet in dezelfde regio zoeken.

Vraag 3

Bent u het eens dat ook de in 2020 opgerichte regionale mobiliteitsteams een rol hebben in het proactief toeleiden van werkenden en werkzoekenden met een beperkte opleiding of een overschotberoep naar een (opleiding tot een) kansberoep? In welke arbeidsmarktregio’s is dat effectief? Hoe vaak gebeurt dat?

Ja. De samenwerking in de regionale mobiliteitsteams biedt aanvullende mogelijkheden voor de inzet van scholing in de begeleiding van werkzoekenden naar kansrijk werk. De regionale mobiliteitsteams, als samenwerking tussen sociale partners, UWV en gemeenten, richten zich specifiek op werkenden en werkzoekenden die extra ondersteuning nodig hebben bij het vinden van (nieuw) werk, bijvoorbeeld wanneer zij een overschot beroep hebben. In de advisering, begeleiding en matching wordt specifiek rekening gehouden met de vraag op de arbeidsmarkt. Bij de inzet van de dienstverlening richten de regionale mobiliteitsteams zich specifiek op kansberoepen en -sectoren. De regionale mobiliteitsteams gebruiken hiervoor actuele arbeidsmarktinformatie.
In 30 van 35 arbeidsmarktregio’s zijn bestuurlijke afspraken gemaakt over regionale mobiliteitsteams en in 28 regio’s zijn de teams operationeel. Ik verwacht dat in september alle 35 regio’s operationeel zijn. Vanaf dat moment kan de voortgang en de inzet van de dienstverlening goed gemonitord worden en kan ik u daarover informeren. Ik zal uw Kamer medio september nader informeren over de voortgang van de uitrol van de regionale mobiliteitsteams.

Vraag 4

Hoe worden werkgevers in tekortsectoren, de uitzendsector en opleiders betrokken om toeleiding en matching structureel effectief te maken?

Werkgevers wordt dienstverlening aangeboden vanuit de regionale werkgeversservicepunten, waarin UWV en gemeenten samenwerken, en vanuit het landelijk werkgeversservicepunt. Dienstverlening omvat het relatie-onderhoud met werkgevers, de advisering rondom inclusief werkgeverschap, het matchen van kandidaten en vacatures (eventueel met een opleidingstraject) en het organiseren van ontmoetingen. De adviseurs zijn inzetbaar voor alle doelgroepen werkzoekenden, bij zowel het UWV (WW, WIA, Wajong) als gemeenten (WWB, P-wet, niet-uitkeringsgerechtigden).
Het landelijk werkgeversservicepunt van UWV heeft contact met meer dan 300 landelijke werkgevers en stakeholders en maakt afspraken over de aanpak van de tekorten door middel van arrangementen, leerwerktrajecten en het anders organiseren van werk. Dit alles om een optimale match tussen werkgever en de beschikbare werkzoekenden te realiseren. De dienstverlening aan landelijke werkgevers is sectoraal georganiseerd. Elke landelijk opererende werkgever heeft één aanspreekpunt met brede kennis van de betreffende sector en de problematiek die er speelt. In dialoogsessies met werkgevers in tekortsectoren, brancheverenigingen en opleiders worden oplossingen bedacht om de instroom, matching en duurzaamheid van banen te vergroten.
Ook in de regio’s zelf zijn er talrijke branche- en sectoroverleggen om met elkaar concrete afspraken te maken over opleidingstrajecten, personeelsvraagstukken, baanopeningen, enzovoorts. Daarbij verbindt UWV zich aan het beroepsonderwijs of hogescholen, veelal ook in sectorale verbanden.
Ook is er een intensieve samenwerking met de scholen waar de potentiële werkzoekenden uitstromen (ProVSO en praktijkonderwijs) en het entree-onderwijs voor statushouders. Voorts wordt vanuit de regionale werkgeversservicepunten samengewerkt met de uitzendsector in de vorm van regionale PPS-platforms (publiek-private samenwerking). Zo optimaliseert UWV de matching en toeleiding naar werk van werkzoekenden.
Om een eventuele mismatch te overbruggen tussen werkzoekenden en het aanbod van werk biedt UWV werkzoekenden in alle arbeidsmarktregio’s scholingsarrangementen aan, zie hiervoor ook het antwoord op vraag 2. Samen met de uitzendsector, opleiders, regionale leerwerk-loketten, brancheorganisaties en werkgevers worden verkorte om-, her- en bijscholingstrajecten ontwikkeld voor tekortsectoren. Dat gaat om een breed scala aan sectoren waar UWV op deze manier de zij-instroom voor probeert te bevorderen: van installatietechniek, metaal, mobiliteit, bouw tot ICT. Dit zijn opleidingstrajecten waar werkzoekenden met behoud van uitkering (van UWV of van gemeenten) een opleiding wordt geboden met baangarantie als einddoel.
Een voorbeeld hiervan betreft het invullen van de personele vraag voor de afsprakenlijn van de GGD tijdens de coronacrisis. Hierin heeft UWV samen met gemeentelijke partners en de uitzendbureaus Olympia en Randstad in alle 35 arbeidsmarktregio’s de personele vraag van de GGD praktisch weten in te vullen en voor (zij-)instroom kunnen zorgen.

Vraag 5

Aan welke criteria moet een opleiding voldoen zodat WW-uitkeringsgerechtigden zich bij hen kunnen omscholen? Volgens welke criteria worden deze uitkeringsgerechtigden gedurende hun opleidingstijd vrijgesteld van de sollicitatieplicht? Waar kunnen WW-uitkeringsgerechtigden deze informatie makkelijk terugvinden?

Het Inkoopkader Scholingsdiensten UWV vermeldt de eisen waaraan een opleiding dan wel de opleider moeten voldoen, zodat WW- en WIA/WGA-gerechtigden zich bij hen kunnen omscholen. Het gaat hier zowel om algemene criteria zoals inschrijving Kamer van Koophandel, niet in staat van surseance/faillissement verkerend, kwaliteitseisen die aan het personeel die scholing geeft, worden gesteld, afspraken over betaling, afspraken over prestaties, enz., als ook om aanvullende eisen per type scholing.
Onder dit Inkoopkader koopt UWV vier typen scholingen in:
UWV toetst een verzoek van de werkzoekende om scholing met behoud van uitkering te volgen aan betreffende wet- en regelgeving (WW en WIA) én aan de Beleidsregels Scholing 2016.2
De eerste toets is of een werkzoekende zonder inzet van scholing weer terug kan keren op de arbeidsmarkt. De tweede voorwaarde waaraan getoetst wordt is dat de scholing maximaal één jaar mag duren (een uitzondering is mogelijk). De derde voorwaarde is dat er geen belemmeringen (persoonlijk of in de persoonlijke sfeer) spelen die het succesvol afronden van de scholing bemoeilijken of niet mogelijk maken. Verder moet de werkzoekende zelf gemotiveerd zijn om scholing te volgen om vervolgens in de beoogde beroepsrichting aan de slag te willen gaan.
Is aan de voorwaarden voldaan, dan kan UWV toestemming verlenen om met behoud van uitkering de noodzakelijke scholing te gaan volgen. Gedurende scholing wordt vrijstelling verleend van de re-integratieverplichtingen, waaronder solliciteren en het accepteren van passende arbeid.
Informatie over scholing met behoud van WW-uitkering is voorhanden op uwv.nl.
Informatie voor werkzoekenden met een WIA-uitkering staat eveneens op uwv.nl.3

Vraag 6

Kunt u een overzicht geven van het aantal WW-uitkeringsgerechtigden dat een opleiding aanvroeg in 2019 en 2020? En hoe vaak een vrijstelling van sollicitatieplicht gedurende de opleiding werd aangevraagd? Hoe vaak werden die toegekend? Hoe vaak werden in 2019 en 2020 aanvragen voor een omscholing naar een kansberoep toegekend en hoe vaak afgewezen? En hoe zijn die cijfers voor de eerste helft van 2021?

UWV registreert scholingsgegevens WW op het moment dat vast staat dat er sprake is van noodzakelijke scholing én wanneer scholing door UWV wordt gefinancierd.
De onderstaande tabel laat het aantal toekenningen van scholingsbudget zien aan WW-verzekerden, voor scholing richting een kansrijk beroep over 2019, 2020 en over de maanden januari tot en met juli 2021.
NB: Vanaf 2021 hanteert UWV bij toekenning van het scholingsbudget de definitie van een kansrijk beroep in plaats van een krapteberoep. Dit vanwege de verwachting dat de definitie van een kansrijk beroep beter zou aansluiten bij de onvoorspelbare en dynamische arbeidsmarkt in coronatijd. De definitie van kansrijk beroep is breder; een krapteberoep is altijd ook een kansrijk beroep.
Aan verzekerden die de noodzakelijke scholing mogen volgen, wordt gedurende de scholing vrijstelling verleend van sollicitatieplicht.
UWV houdt geen gegevens bij van hoe vaak werkzoekende uitkeringsgerechtigden (WW/WIA) een aanvraag doen om met behoud van uitkering een scholing te mogen volgen.
De financiering van scholing voor WIA-verzekerden komt ten laste van het Re-integratiebudget. Onderstaande tabel laat het totaal aantal scholingen voor de arbeidsongeschiktheidsregelingen WIA/WAO/WAZ/ZW zien over 2019, 2020 en over de maanden januari tot en met juli 2021 en het deel daarvan dat onder de WIA/WGA valt.
totaal aantal
3.280
2.708
1.183
T/m juli 2021.

Vraag 7

Herkent u de signalen van (kleine) opleiders dat de administratieve eisen van UWV nogal veelomvattend zijn, niet altijd goed te begrijpen, vaak niet in verhouding staan tot de omvang van de organisatie en dat opleiders daardoor ontmoedigd worden om WW-uitkeringsgerechtigden toe te laten? En bent u het eens dat administratieve eisen zo eenvoudig mogelijk moeten?

UWV stelt gelijke (administratieve) eisen voor alle private opleiders. Om zoveel mogelijk (ook kleine) opleiders aan te trekken (en marktwerking mogelijk te maken) is gekozen voor een inkoopkader en niet voor een aanbestedingsprocedure. Een inkoopkader voorkomt buitenproportionele eisen. UWV dient wel kwaliteitseisen te stellen aan dit inkoopkader. Het Inkoopkader Scholingsdiensten is daarom gebaseerd op art. 2.86 en 2.87 van de Aanbestedingswet. Het kent een aansprakelijkheidsverzekering en stelt kwaliteitseisen aan de opleider (waaronder de inzet van deskundig personeel) en aan de opleidingen.
Om opleiders tegemoet te komen is Contract- en leveranciersmanagement ingesteld, dat desgewenst hulp kan bieden bij de aanvraag/overeenkomst. Het doen van een aanvraag om een overeenkomst met UWV te kunnen sluiten is een éénmalige tijdinvestering, die UWV kan ondersteunen.
Naar aanleiding van signalen van MBO-instellingen en de MBO-Raad heeft UWV een aantal aanpassingen doorgevoerd op de inkoopvereisten voor MBO- en HBO-instellingen en tevens heeft UWV ten aanzien van de bekostiging zelf aanpassingen gedaan. Hiermee is tegemoetgekomen aan het streven om zo min mogelijk administratieve lasten te creëren.

Vraag 8

Heeft u al eens overwogen om de eisen van UWV aan opleiders te toetsen met behulp van de input van opleiders zelf? Zo ja, wat is naar aanleiding daarvan aangepast? Zo nee, bent u bereid om het aanvraagproces voor een opleiding voor een WW-uitkeringsgerechtigde met bijvoorbeeld een «schrap-sessie» eenvoudiger te maken, waarbij onder andere gekeken wordt naar de relevantie van vragen naar de manier waarop de opleider medewerkers werft en begeleidt en opleidt; het betalen van belastingen; onderaanneming en Europese aanbestedingen?

Voor het antwoord op deze vraag verwijs ik ook naar de antwoorden op de vragen 4 en 7, waar ingegaan wordt op de eisen waaraan álle opleiders moeten voldoen.
UWV toetst reeds met input van onder andere opleiders zelf. UWV toetst bij de start en via het contract- en leveranciersmanagement of de opleider een betrouwbare partner is waar UWV zijn klanten naar toe kan verwijzen.
UWV blijft voortdurend in gesprek met stakeholders, waaronder opleiders, om processen eenvoudig en toegankelijk te maken en te houden.

Vraag 9

Kunt u deze vragen ook beantwoorden als het gaat om Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)-uitkeringsgerechtigden? Zo ja, kunt u die met deze antwoorden meesturen?

In de hiervoor gegeven antwoorden is informatie over de WIA opgenomen. Er wordt aangegeven waar de WIA mogelijk afwijkt van de WW.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Hoe juist werken tot armoede leidt: «Het probleem is dat toeslagen, loon en uitkering niet op elkaar zijn afgestemd»»?1

Ja.

Vraag 2

In hoeverre herkent u het signaal dat mensen die een uitkering en/of toeslagen ontvangen betalingsproblemen ervaren wanneer zij fluctuerende inkomsten hebben of een salaris per vier weken uitbetaald krijgen?

Dit signaal herken ik. Op 1 maart jl. heb ik het rapport «Als verrekenen een beperking is» aangeboden aan uw Kamer; dit rapport werpt een helder licht op deze problematiek2. In mijn reactie heb ik aangegeven welke acties al in gang zijn gezet en heb ik een eerste beeld geschetst van wat er nog meer gedaan gaat worden. Zoals toegezegd informeer ik u voor de zomer nader over de aanpak.

Vraag 3

Welke regels gelden er rond het ontvangen van een loonstrook en hoe lang mag een werkgever de tijd nemen tussen het overmaken van het salaris en het verstrekken van een loonstrook? Hoe verhoudt dit zich tot de snelheid waarmee een uitkeringsgerechtigde de inkomsten moet opgeven?

De werkgever is verplicht bij elke loonbetaling de werknemer een «loonstrook» te verstrekken: een schriftelijke of elektronische opgave van het loonbedrag, van de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld, en van de gespecificeerde bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden. Een loonstrook hoeft niet te worden verstrekt als er ten opzichte van de vorige betaling in geen van deze bedragen een wijziging is3. Eerdere verstrekking van een loonstrook dan uitvoering van de betaling is dus wel toegestaan.
Veel werkgevers betalen binnen het tijdvak waarover het loon is berekend en verstrekken ook op dezelfde dag of kort daarna de loonstrook. Bij betaling van het loon na afloop van het tijdvak waarover het loon is berekend, hoeft de loonstrook ook pas na afloop van dat tijdvak te worden verstrekt.
Uitkeringsgerechtigden moeten bij de gemeenten vaak tijdens het tijdvak waarover ze recht hebben op een uitkering, opgave doen van hun inkomsten in dat tijdvak. Dit is het geval bij verrekenen «op de maand». Een gemeente die de uitkering over de maand mei betaalt op 29 mei, wil bijvoorbeeld vóór 25 mei alle loonstroken ontvangen hebben over de maand mei. Dat lukt meestal niet, dus dan wordt een uitkering pas betaald als de loonstrook er is (bijvoorbeeld op 3 juni).
Gemeenten die achteraf verrekenen, geven daarmee een maand extra speling: zij betalen dan op 29 mei de uitkering over de maand mei, maar verrekenen daarmee het inkomen van april. In dat geval moet dan vóór 25 mei de loonstrook van april binnen zijn (na afloop van het tijdvak), dat levert qua loonstroken minder problemen op. Bij sterk wisselende inkomsten hebben mensen zo een sterk fluctuerend totaalinkomen. Ook zal aan het eind van de baan of uitkering een vordering ontstaan, waardoor mensen uit de uitkering stromen met een schuld, of een maand een lage uitkering krijgen en ook geen loon meer ontvangen.
Het UWV betaalt een werkloosheidsuitkering na afloop van de maand, na ontvangst van de opgave van inkomsten. In de meeste gevallen heeft de werknemer dan al zijn loon en de loonstrook over die maand ontvangen en staat het inkomen dat de WW-gerechtigde heeft ontvangen al in de vooraf ingevulde inkomstenopgave van het UWV van die maand. Indien dat niet het geval is, kan de WW-gerechtigde na afloop van de maand inkomstenopgave (IKO) doen of wachten totdat de werkgever de gegevens over het inkomen via de Belastingdienst aan UWV heeft doorgegeven. Het UWV verrekent met de uitkering het inkomen van de maand waarover de uitkering achteraf wordt betaald (bijvoorbeeld betaling in juni van de uitkering over mei, met verrekening van loon van mei)4.
Bij bijvoorbeeld een WIA-uitkering hoeft de werknemer alleen op te geven dat hij aan het werk is gegaan, en hoeft hij geen loonopgave te doen. Het UWV betaalt vervolgens de WIA-uitkering op basis van een geschat inkomen. Daardoor kunnen mensen maandenlang te weinig of te veel uitkering ontvangen, met nabetaling of navordering als gevolg. Bij de definitieve vaststelling achteraf verrekent het UWV de inkomsten op basis van de gegevens in de polisadministratie. Indien in sommige gevallen geen gebruik gemaakt kan worden van de polisadministratie (bijvoorbeeld als de werkgever niet tijdig loonaangifte heeft gedaan) worden er toch loonstroken opgevraagd.

Vraag 4

Hoeveel mensen ontvangen een salaris per vier weken en hoeveel daarvan ervaren hierdoor liquiditeitsproblemen?

Volgens gegevens van de Belastingdienst werden over het eerste aangiftetijdvak in 2021 in totaal 1.481.224 inkomstenverhoudingen met vierwekelijks loon aangegeven. Het genoemde aantal geeft niet precies het aantal werknemers weer.
Voor dezelfde werknemer kan de werkgever namelijk aangifte doen in meer dan één inkomstenverhouding, bijvoorbeeld bij meerdere dienstbetrekkingen van de werknemer tot dezelfde werkgever in hetzelfde tijdvak.
Niet bekend is hoeveel personen in verband met de ontvangst van salaris per vier weken liquiditeitsproblemen ondervinden.

Vraag 5

Kan het voorkomen dat personen in een bepaalde maand minder toeslagen of een lagere uitkering ontvangen wanneer er in deze maand twee uitbetalingen over een periode van vier weken plaatsvinden (bijvoorbeeld op de tweede en de 29e van de maand)?

Het is mogelijk dat een persoon in een maand een geringere of geen uitkering ontvangt als in een maand twee uitbetalingen vallen van loon per vier weken.
Dit doet zich bijvoorbeeld voor bij de inkomstenverrekening op grond van de WW. Daarbij wordt het loon verrekend in de maand waarin de periode van vier weken, waarop het loon betrekking heeft, eindigt in de loonaangifte van de werkgever. Het moment van de betaling door de werkgever (het «genietingsmoment») kan afwijken van het moment van het einde van de periode van de loonaangifte. Bij de WW is het mogelijk dat in de maand waarin twee loonbetalingen van vier weken plaatsvinden, de uitkering met een maand wordt stopgezet en na een maand wordt hervat. Dit komt meestal voor bij uitkering over de maand november of december. Betrokkenen worden hierop gewezen door het UWV. In december worden inkomsten van twee perioden verrekend met de uitkering. In januari krijgt de betrokkene minder of geen uitkering maar in totaal heeft hij niet minder inkomsten. In december krijgt hij immers twee keer loon.
Bij gemeenten zijn hier over het algemeen twee werkwijzen. Een deel van de gemeenten verrekent bij vierwekelijkse inkomsten alleen de werkelijk ontvangen bedragen, waardoor in december twee perioden worden verrekend. Een ander deel van de gemeenten verrekent elke kalendermaand al 1/13 extra inkomsten (omrekenen vierwekelijks inkomen naar maandbedragen), zodat in de maand waarin twee uitbetalingen van loon vallen, er toch een uitkering beschikbaar kan worden gesteld. In deze oplossing is het inkomen in de kalendermaanden waarin deze omrekening plaatsvindt telkens wel lager.
Toeslagen zoals de zorgtoeslag, huurtoeslag en kinderopvangtoeslag worden per kalenderjaar vastgesteld op basis van het jaarinkomen, en het vastgestelde bedrag wordt in maandelijks gelijke delen uitbetaald. Het ontvangen van twee betalingen over vier weken in één maand heeft in principe geen gevolgen voor de hoogte van de uitbetaalde toeslag in die maand. Wel kan het voorkomen dat een jaaropgave van de gemeente over de uitkering van het verstreken jaar niet klopt, doordat op het moment van opmaken daarvan de loonstrook van het tweede betaalmoment nog niet beschikbaar is. Dat heeft gevolgen voor de toeslagen. Mogelijk is het voor de burger ingewikkelder om het juiste jaarinkomen/toetsingsinkomen te bepalen op basis van uitbetaling per vier weken dan bij een maandelijks salaris. Een onjuiste inschatting leidt tot een nabetaling of terugvordering van de toeslag. De rekenhulp op de site van Toeslagen geeft de burger de mogelijkheid om aan te geven dat loon vierwekelijks wordt uitbetaald.

Vraag 6

In hoeverre ervaren uitvoeringsorganisaties problemen met het vaststellen van de hoogte van toeslagen en/of uitkeringen wanneer personen salaris per vier weken uitbetaald krijgen?

De verrekening van loon dat is uitbetaald per vier weken met uitkering en de vaststelling van de hoogte van de uitkering op basis van dat loon is voor de uitvoeringsorganisatie mogelijk, maar vraagt aandacht.
Van belang is om die situatie goed te onderkennen in de polisadministratie, de loonopgave of de loonstrook. Indien de werkgever de loonaangifte over de vierwekenbetaling niet per vier weken maar per maand doet, spoort het tijdvak van loonberekening niet met het tijdvak van de loonaangifte. In sommige gevallen moet dan bij de uitkeringsverstrekker een omrekening plaatsvinden.
Gemeenten kunnen de inkomsten omrekenen naar maandbedragen. De meeste gemeenten doen dit, zij rekenen de inkomsten dan toe naar de maand waarin ze verworven zijn. In de «Werkwijzer Verrekenen Parttime Inkomsten» van Divosa is een casus opgenomen die laat zien dat mensen daardoor maandelijks minder te besteden kunnen hebben dan de uitkeringsnorm5.
De complexiteit rond verrekenen van vierwekelijkse inkomens maakt het berekenen van de juiste uitkering gevoeliger voor fouten, minder transparant en lastig te controleren voor de inwoner. Gemeenten moeten elke maand de inkomsten toerekenen aan de maand waarop ze betrekking hebben6 (het transactiesysteem). Als een vierwekenperiode valt in twee maanden (bijvoorbeeld twee weken in mei en twee weken in april), dan wordt het inkomen gesplitst en administratief aan twee verschillende maanden toegerekend. Dat is arbeidsintensief.
De betaling van periode 13 komt vaak aan het eind van het kalenderjaar, of in de eerste week van het nieuwe jaar. Als de gemeente die betaling gaat verwerken en er blijkt een afwijking te zijn ten opzichte van de gemaakte toerekening van 1/13 (zie antwoord 5), dan wordt dat in de uitkering van januari gecorrigeerd. Daarbij komt het voor dat het bedrag op de jaaropgave over het voorgaande kalender achteraf gezien niet klopt. Als gemeenten niet maandelijks omrekenen voor de 13e periode, moet in december alsnog het bedrag (aan inkomsten boven de norm) verrekend worden. Dit is soms een groot bedrag, wat kan leiden tot een inhouding op de uitkering in de eerste maanden van het nieuwe kalenderjaar.
De hoogte van de toeslagen wordt berekend op basis van het jaarinkomen. Bij de definitieve berekening gaat de dienst Toeslagen uit van het inkomen zoals door de inspecteur vastgesteld bij de aanslag inkomstenbelasting of, bij afwezigheid daarvan, de fiscale jaaropgaaf. Daarbij is het niet van belang of de betaling eens per maand of per vier weken plaatsvindt. Toeslagen ervaart daarom geen problemen bij de definitieve vaststelling van de toeslagen.

Vraag 7

Wat zijn de voor- en nadelen van een uitbetaling per vier weken ten opzichte van een maandelijks salaris?

Werkgevers kunnen voordeel hebben van uitbetaling per vier weken. Zij hebben ooit gekozen voor uitbetaling per vier weken en hebben hun kostenberekenings- en plannings-, facturerings- en betaalsystemen en (boekhoudkundige) rapportages daarop al sinds jaar en dag ingericht. In branche-cao’s kunnen tabellen staan voor periode- en maandsalaris, en werkgevers kunnen daaruit kiezen. In sectoren waarin bijvoorbeeld veel met parttimers en wisselende diensten wordt gewerkt, of waarin in de cao wordt gerekend met uurlonen, kan een voorkeur bestaan voor salarisbetaling per vier weken (of per week) die aansluit bij de gewerkte uren per week, wat heel inzichtelijk is voor werkgevers en werknemers. De salarisbetaling is direct te herleiden naar de gewerkte uren per week. Elke periode is even lang, terwijl bij maandsalaris een fictie wordt gehanteerd van een maandelijks even hoog aantal gewerkte uren. Een terugkerend punt van periodesalarissen (of vier wekensalarissen) is dat een jaar niet exact deelbaar is in weken of in perioden van vier weken. Om de zoveel jaar komt wel de vraag op over al of niet een 53ste week opvoeren.
Voor werknemers is het eerste belang dat zij kunnen rekenen op tijdige en correcte betaling van hun loon, en een tijdig afgegeven, kloppende en inzichtelijke loonstrook. Voor de meeste werknemers die per vier weken (of per week) betaald krijgen, is er mogelijk geen direct belang in verandering naar betaling per maand, omdat zij geen uitkering genieten en niet te maken hebben met verrekening. Een nadeel van betaling per vier weken voor werknemers kan zijn dat die minder goed aansluit bij de maandelijkse uitgaven voor allerlei vaste lasten. De werknemer moet daarop anticiperen en dat is niet altijd makkelijk bij een laag inkomen.

Vraag 8

Zou het uniformeren van salarisbetalingen naar maandelijkse betalingen of halfmaandelijkse betalingen kunnen helpen om problemen met verrekening van uitkeringen of toeslagen te voorkomen? Wat zijn daar de voor- en nadelen van?

De salarisbetaling is thans wettelijk niet uniform geregeld. De werkgever moet de werknemer zijn loon op de bepaalde tijd voldoen, en het in geld naar tijdruimte vastgestelde loon telkens na afloop van het tijdvak waarover het loon wordt berekend7. Het tijdvak voor voldoening is in beginsel niet korter dan één week en niet langer dan één maand. Werkgevers zijn binnen deze regels en eventuele afspraken in een cao of arbeidsovereenkomst, vrij om een systeem te kiezen van betaling van het loon, doorgaans per maand of per vier weken, per week of per dag. Betaling per halve maand is niet gebruikelijk.
Bij het uniformeren van de betalingen van loon tot betalingen per maand achteraf (in het Burgerlijk Wetboek, zonder mogelijkheid van afwijking bij cao of schriftelijke arbeidsovereenkomst) zouden de met uitkeringen te verrekenen loonbedragen beter aansluiten bij de uitkeringen die per maand (achteraf) worden betaald. Ook voor uitkeringen moet dan worden geregeld dat deze per maand (achteraf) worden betaald8.
Een uniform ritme van uitbetaling sluit echter niet aan bij de werkwijze van alle werkgevers en alle uitkeringsverstrekkers. Een deel van de werkgevers zal zijn administratieve en betaalsystemen moeten aanpassen. Dit geeft eenmalige en mogelijk structurele administratieve lasten voor werkgevers en uitvoeringskosten voor uitkeringsverstrekkers. Voor werknemers die nu hun loon per vier weken krijgen, worden de loonstrook en het ontvangen loon mogelijk minder inzichtelijk omdat het loon minder aansluit bij de berekening van het loon per uur en de berekening van gewerkte uren in tijdvakken van vier weken.
Naast het reguliere loon vindt vaak, op grond van de wet dan wel de toepasselijke cao of andere arbeidsvoorwaarden, periodiek opbouw plaats van verschillende looncomponenten, zoals opbouw van vakantiebijslag, eindejaarsuitkering, of individueel keuzebudget, waarbij die componenten eenmaal of op meerdere momenten worden uitbetaald uit die opbouw. De uitbetaling van die componenten loopt niet gelijk met de reguliere betaling van uitkeringen, en, indien van toepassing, de eenmalige uitbetaling van vakantiebijslag over die uitkeringen. Indien salarisbetalingen geüniformeerd worden naar één termijn (per maand), dan zouden ook uniforme regels moeten gelden voor die extra componenten, om disharmonie te voorkomen.

Vraag 9

Zijn internationaal vergelijkbare gevallen bekend waar salaris per vier weken en toeslagen en uitkering per maand worden uitbetaald?

Het is mij niet bekend hoe in andere landen wordt omgegaan met uitbetaling van loon per vier weken en van uitkering per maand, en de verrekening van loon met de uitkering.

Vraag 10

Zo ja, kennen zij dezelfde problematiek als beschreven in het bovengenoemde artikel en op welke wijze gaan zij hier mee om? Zijn er landen die een bepaald betaalritme verplichten voor het uitbetalen van salaris?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Welke mogelijkheden ziet u om de problemen met het verrekenen van het vakantiegeld, ook als dat nog niet is ontvangen, te verminderen of te voorkomen? Is het wat u betreft wenselijk als het vakantiegeld direct wordt uitbetaald?

Denkbaar is dat geen vakantiebijslag (of eindejaarsuitkering/ extra periode salaris, of een individueel keuzebudget) periodiek wordt opgebouwd over loon of over uitkeringen. Dan wordt het bedrag van de vakantiebijslag direct met het reguliere loon uitbetaald, en op dezelfde wijze en in hetzelfde tijdvak verrekend met uitkering als het reguliere loon («all-inverloning»)9.
Een andere mogelijkheid is om de opbouw per tijdvak en de eenmalige uitbetaling van vakantiebijslag in stand te laten, maar de uitbetaling van vakantiegeld over loon te verrekenen met de uitkering die in het tijdvak wordt betaald waarin het vakantiegeld wordt uitbetaald, in plaats van de opgebouwde vakantiebijslag. De uitbetaling van vakantiebijslag over loon en de uitbetaling van vakantiebijslag over uitkeringen vinden mogelijk niet in dezelfde maand plaats. Bij verrekening van andere opgebouwde looncomponenten zoals eindejaarsuitkering en individueel keuzebudget doen zich vergelijkbare vragen voor als bij verrekening van vakantiebijslag.
Het is aan sociale partners om afspraken te maken over de uitbetaling van looncomponenten zoals vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en individueel keuzebudget. In regels over minimumloon en minimumvakantiebijslag en in regels over vaststelling van de hoogte van uitkeringen wordt thans rekening gehouden met deze looncomponenten.

Vraag 12

Bent u bereid om de antwoorden op deze vragen mee te nemen in de nadere reactie op het rapport van het UWV «Als verrekenen een beperking is»?2

De antwoorden op deze vragen worden meegenomen in het onderzoek naar aanleiding van het rapport. Daarin wordt nader ingegaan op de werkwijzen bij inkomstenverrekening.

Vraag 1

Herinnert u zich dat u op 2 december 2020 in het algemeen overleg over de Belastingdienst heeft toegezegd om terug te rapporteren over het gebruik van de compensatie voor de slachtoffers van de leenbijstand?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven wanneer u voornemens bent die antwoorden aan de Kamer te doen toekomen?

Het is helaas nog niet gelukt om te rapporteren conform de gedane toezegging. De toegezegde informatie over het gebruik van de compensatieregeling Bbz 2014–2016 zal naar verwachting voor de afloop van het zomerreces alsnog aan de Kamer worden toegezonden. Wel staat in andere stukken zoals de antwoorden op de Kamervragen van het lid Van Beukering-Huijbregts (D66) al een en ander over het gebruik. In de antwoorden op vraag 18 en vraag 20 ga ik hier ook verder op in.

Vraag 3

Herinnert u zich dat het hier om tienduizenden ondernemers gaat (en hun gezinnen) die door regelgeving verder onder het sociale minimum beland zijn in de afgelopen 15 jaar en dat de commissie-Bosman die ook als een van de zeven instanties waar de overheid zeer hard gefaald heeft ten opzichte van haar burgers, onderzocht heeft?2

Het is niet bekend hoeveel ondernemers exact zijn getroffen, omdat de omzetting van een lening naar een gift niet op persoonsniveau is geregistreerd door de gemeenten en de Belastingdienst/Toeslagen niet kan achterhalen in welke gevallen er sprake is geweest van een hoger toetsingsinkomen als gevolg hiervan. Daardoor is achteraf niet goed te herleiden bij wie deze omzetting tot verlies van toeslagen heeft geleid. Volgens inschattingen van gemeenten ging het om circa 1.000 tot 1.500 ondernemers per jaar en daarmee circa 10 tot 15-duizend ondernemers in totaal. Op basis van realisatiecijfers van de eerdere compensatieregeling over 2014–2016, zou het echter eerder om een geringer aantal gaan. In totaal hebben zich 1.169 ondernemers gemeld voor compensatie, het betreft dus circa 400 Bbz-gerechtigden per jaar. Een reële mogelijkheid is dan ook dat het aantal gedupeerden een stuk lager is dan in eerste instantie werd geschat.
Dat is een niet onaanzienlijk aantal en het dossier «leenbijstand» was mede daarom één van de zeven dossiers die de commissie Bosman heeft gebruikt in het kader van haar onderzoek naar de belangrijkste oorzaken van problemen in de uitvoering waardoor de menselijke maat uit het oog verloren werd.

Vraag 4

Heeft u kennisgenomen van de publicaties in de Volkskrant over de leenbijstand en de verwoestende effecten die deze gehad heeft?3

Ja, ik heb kennis genomen van de publicatie in de Volkskrant op 20 februari jl.

Vraag 5

Kunt u aangeven hoe u op dit moment aankijkt tegen de antwoorden die uw voorganger Wiebes in 2016, na meerdere keren aandringen, gegeven heeft over de compensatieregeling?4

In de antwoorden die mijn voorganger mede namens de Staatssecretaris van SZW heeft gegeven wordt het probleem onderkend maar wordt ook aangegeven dat het mogelijk compenseren (met terugwerkende kracht) van Bbz-ondernemers die vóór 2017 te maken hadden gekregen met terugvordering van toeslagen als gevolg van de kwijtschelding van leenbijstand, complex was.
In de antwoorden komt naar voren dat er diverse mogelijkheden zijn onderzocht maar dat al deze mogelijkheden helaas tot bezwaren leidden.
Mede daardoor is het helaas niet gelukt om in 2016 of 2017 tot een oplossing te komen voor bestaande gevallen. In 2018 is besloten tot een compensatieregeling voor Bbz-ondernemers voor de jaren 2014–2016. Ik betreur het dat dit zo lang heeft moeten duren.
Samen met de Minister van SZW werk ik hard om te kijken of het wenselijk is om een compensatieregeling open te stellen voor ondernemers die vóór 2014 als gevolg van de omzetting van de leenbijstand in een gift zijn geconfronteerd met een terugvordering van toeslagen. Indien het antwoord daarop ja is, dient tevens te worden gekeken op welke wijze dat dan mogelijk zou zijn. Vanwege de complexiteit van de materie en het feit dat het hier gaat om gevallen die erg ver in het verleden liggen, vergt een zorgvuldig onderzoek naar de eventuele compensatiemogelijkheden tijd. De overige toeslagdepartementen (VWS en BZK) zijn daar vanwege de doorwerking naar de toeslagen als zodanig nauw bij betrokken, daarnaast zijn de Belastingdienst/Toeslagen, de VNG en de gemeenten hierbij aangesloten. Uw Kamer zal over de uitkomsten bij Kamerbrief worden geïnformeerd.

Vraag 6

Kunt u alle memo’s en andere schriftelijke documenten, die bewindslieden (Minister van Financiën, Staatssecretaris van Financiën, Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en topambtenaren (de secretaris-generaal en plaatsvervangend secretaris-generaal Financiën, de directeur-generaal belastingen, de secretaris-generaal en plaatsvervangend secretaris-generaal SZW en de directeur-generaal sociale zekerheid) over de leenbijstand en de gevolgen daarvan op toeslagen, sinds 2006 ontvangen hebben, aan de Kamer doen toekomen?

Zoals het kabinet in diens reactie op het Advies van de Raad van State van 29 september 2020, bijlage bij Kamerstuk 35 570, nr. 47, heeft aangegeven, zal het kabinet gerichte verzoeken om specifieke documenten beantwoorden, op eenzelfde wijze als onder de Wet openbaarheid van bestuur. Daarnaast heeft het kabinet in diens reactie op het rapport «Ongekend Onrecht» van de Parlementaire ondervragingscommissie Kinderopvangtoeslag van 15 januari 2021, Kamerstuk 35 510, nr. 4, aangegeven de grond «persoonlijke beleidsopvattingen» niet langer te willen hanteren als invulling van de weigeringsgrond «belang van de staat» uit artikel 68 Grondwet. Hoewel vraag 6 naar mening van het kabinet geen gericht verzoek om specifieke documenten is, wil het kabinet bij wijze van uitzondering toch de memo’s en andere schriftelijke documenten, die bewindslieden (Minister van Financiën, Staatssecretaris van Financiën, Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en topambtenaren (de secretaris-generaal en plaatsvervangend secretaris-generaal Financiën, de directeur-generaal belastingen, de secretaris-generaal en plaatsvervangend secretaris-generaal SZW en de directeur-generaal sociale zekerheid) over de leenbijstand en de gevolg daarvan op toeslagen, sinds 2006 ontvangen hebben met Uw Kamer delen vanwege het belang dat ik hecht aan zoveel mogelijk transparantie in deze.
Als toevoeging daarop zal ik u ook de memo’s en andere schriftelijke documenten doen toekomen welke de directeur-generaal fiscale zaken sinds 2006 ontvangen heeft.
Dit vergt echter een grote zoekslag in zowel de archieven van Financiën als SZW. Ik kan u de documenten daarom helaas niet bij de beantwoording van deze Kamervragen toesturen. Momenteel vind ik dat beantwoording van de rest van de vragen prevaleert boven het in een keer beantwoorden van alle vragen. Ik streef ernaar u de gevraagde documenten zo spoedig mogelijk te doen toekomen.

Vraag 7

Hoe is het precies mogelijk dat een probleem dat al sinds 2006 mensen het faillissement in dreef en dat in 2014 door de Nationale ombudsman is aangekaart, zo lang niet is opgelost?

Het probleem van het «papieren inkomen» is per 1 januari 2017 structureel opgelost via de oplossing «eindheffing». Daarnaast is er met instemming van de TK een compensatieregeling gekomen voor alle gevallen van problemen die zijn ontstaan door vaststelling van het inkomen ná het verschijnen van het rapport van de Ombudsman eind 2014, dus over de jaren 2014, 2015 en 2016.
Het heeft inderdaad heel lang geduurd voordat het probleem van het papieren inkomen is opgelost. Een eenduidige verklaring hiervoor heb ik niet. Wel is het zo dat er sprake was van een (ongelukkige) samenloop van verschillende regelingen waarbij verschillende beleidsdepartementen betrokken waren. Enerzijds de Bbz-regeling en de daarin gehanteerde systematiek van een lening die in een later jaar kan worden omgezet in een gift. Anderzijds de fiscale gevolgen die dat heeft voor de hoogte van het verzamelinkomen van de Wet inkomstenbelasting in het jaar van de omzetting. Met daaraan gekoppeld de gevolgen voor het toetsingsinkomen voor de toeslagen op grond van de Awir die aansluit op het fiscale verzamelinkomen.

Vraag 8

Herinnert u zich dat de Kamer de problemen zeer regelmatig heeft aangekaart, maar dat er iedere keer geen oplossing gevonden kon worden voor het probleem, dat de dekking dan maar door de Kamer gevonden moest worden of dat er gewoon geen antwoord gegeven werd?5

Ja, het is bekend dat het probleem meermaals is aangekaart en dat het lang heeft geduurd voordat er een structurele oplossing werd gevonden. Omdat de oplossing lang op zich liet wachten is een compensatieregeling opengesteld voor ondernemers die werden geconfronteerd met een terugvordering van toeslag als gevolg van de omzetting van leenbijstand in een gift in de jaren 2014–2016.
Samen met de Minister van SZW bezie ik of het wenselijk is om een compensatieregeling open te stellen voor ondernemers die vóór 2014 als gevolg van de omzetting van de leenbijstand in een gift zijn geconfronteerd met een terugvordering van toeslagen. Uw Kamer zal over de uitkomsten bij Kamerbrief worden geïnformeerd. Zie hierover ook het antwoord bij vraag 5.

Vraag 9

Herinnert u zich dat de Nationale ombudsman op 1 december 2014 een vernietigende brief scheef over de leenbijstand aan de Staatssecretaris van Financiën en verzocht om een oplossing met terugwerkende kracht?

Ja.

Vraag 10

Herinnert u zich het verzoek om binnen drie weken te reageren, namelijk: «Ik geef u daarom in overweging uit te spreken dat u ook voor alle bestaande gevallen een regeling gaat treffen, althans dat de nieuwe regeling met terugwerkende kracht zal worden ingevoerd, zodat de regeling ook voor hen zal gelden. Met een dergelijke toezegging zouden betrokkenen verlost worden van een groot probleem en een zware last. Uw reactie ontvangen wij graag binnen drie weken.»?

Ja.

Vraag 11

Herinnert u zich dat de toenmalige Staatssecretaris Wiebes, na overleg met toenmalig Staatssecretaris Klijnsma, na een half jaar reageerde op 13 juli 2015 en eigenlijk alle verzoeken naar de prullenbak verwees: «Bekeken wordt in hoeverre een mogelijke structurele oplossing ook toepassing zou kunnen vinden voor de al kwijtgescholden leenbijstand aan zelfstandigen, al wordt dat niet heel waarschijnlijk geacht. Voor dit moment geldt nog steeds dat de leenbijstand belast is in het jaar van kwijtschelding. De inhoudingsplichtige gemeenten hebben conform de wet belasting ingehouden en afgedragen. Dit is op een later moment niet terug te draaien. De aan mij voorgelegde verzoeken om toepassing van de hardheidsclausule in deze situaties heb ik ook afgewezen. Mocht er sprake zijn van betalingsproblemen dan kan er wel een beroep worden gedaan op de mogelijkheden die bestaan in de invorderingssfeer. Zoals u in uw brief aangeeft zijn de lopende situaties op dit moment dan ook voor oplossingen afhankelijk van eventuele mogelijkheden die de gemeenten tot hun beschikking hebben.»?

Ja.

Vraag 12

Herinnert u zich dat er pas na lang duwen vanuit de Kamer per 1 januari 2017 een oplossing gevonden werd, die echter alleen van toepassing was op toekomstige gevallen?

Ja. Zie ook het antwoord op vraag 7.

Vraag 13

Herinnert u zich dat er een Kamermotie-Groot/Omtzigt is aangenomen, die vroeg om een regeling te treffen voor mensen die in de schuldsanering geraakt waren als gevolg van het papieren inkomen?6

Ja.

Vraag 14

Herinnert u zich dat de regering eerst weigerde om deze aangenomen motie uit te voeren en geen oplossing voorstelde voor bestaande gevallen?7

Bij brief van 1 februari 2017 is over deze motie aan de Tweede Kamer meegegeven dat de motie breder zou worden uitgelegd dan op het eerste gezicht het geval leek. Het lid Omtzigt voegde eraan toe dat de motie niet alleen ging om mensen die in de schuldsanering (zowel het minnelijke als wettelijke traject) waren beland, maar om alle mensen die nog een toeslag moesten terugbetalen.8
Vervolgens is – hierop voortbordurend – bezien of er een oplossing was om aan de motie tegemoet te komen. Daartoe zijn diverse varianten zowel vanuit de toeslagontvanger als de Belastingdienst bekeken op praktische uitvoerbaarheid en juridische houdbaarheid. De uitvoeringstechnische en juridische houdbaarheids- argumenten zijn uitvoerig toegelicht.9 Aangegeven is dat de diverse varianten niet acceptabel leken en dat er ook geen budgettaire dekking voor was. Vervolgens is aangegeven dat gedacht zou kunnen worden om de compensatie voor alle Bbz-gerechtigden dan nog in de tijd te beperken tot bijvoorbeeld de jaren 2015 en 2016 (aanhakend bij het jaar waarin de toezegging aan de Nationale ombudsman is gedaan te zoeken naar een structurele oplossing), maar dat ook deze variant juridisch risicovol is.
Om die reden heeft de toenmalige Staatssecretaris van Financiën mede namens de Staatssecretaris van SZW aangegeven dat hij geen mogelijkheden zag om tot een juridisch goed verdedigbare en tevens betaalbare maatwerkoplossing te komen om de motie uit te voeren.

Vraag 15

Herinnert u zich dat er daarna wel een regeling kwam, maar dat die nu net niet voor de bedoelde doelgroep, mensen die in de schuldsanering geduwd waren, van toepassing was?

Het lid Omtzigt cs heeft op 22 november 2017 een motie voorgesteld waarin de regering is verzocht een oplossing te vinden voor alle gevallen van problemen die zijn ontstaan door vaststelling van het inkomen na het verschijnen van het rapport van de Nationale ombudsman in 2014. Deze motie kreeg «oordeel Kamer» en is aangenomen. Ter uitvoering van deze motie en de wens van de TK is er een -in tijd beperkte- generieke regeling gekomen voor de hele doelgroep die in de jaren 2014–2016 te maken had gekregen met terugvordering van toeslagen als gevolg van de leenbijstand-problematiek. Die gold dus ook voor de mensen die mogelijk in een schuldsaneringstraject terecht waren gekomen. Aan de Nationale ombudsman is destijds wel gevraagd of hem bekend was dat in de periode 2014–2016 ondernemers in de schuldsanering waren beland als gevolg van de Bbz-problematiek en het moeten terugbetalen van te veel ontvangen toeslagen. Dat bleek niet het geval te zijn. De Nationale ombudsman gaf aan tevreden te zijn over de compensatieregeling.
Recent is er bij de Dienst Toeslagen een schadevergoedingsverzoek ingediend door een (ex-)ondernemer die aangeeft in de schuldsanering te zijn beland als gevolg van de Bbz-problematiek. Dit verzoek is nog in behandeling en zal – uiteraard – zorgvuldig worden beoordeeld.

Vraag 16

Herinnert u zich dat, toen er eindelijk een oplossing en compensatie kwam, er een toezegging kwam om te kijken naar de compensatie voor ondernemers die in de schuldsanering terechtgekomen waren, namelijk (een vraag die in die wetsbehandeling eerst weer ontweken werd): De heer Omtzigt (CDA): Op het onderdeel bbz speelt op dit moment een probleem met de leenbijstand. Wij hadden gezegd dat die akkoord was voor mensen die niet failliet zijn gegaan. Die hebben een bepaald nadeel geleden van een paar duizend euro. Dat wordt nu terugbetaald. Dat is akkoord, maar waar doet zich het probleem voor? Als je onder de Wet schuldsanering natuurlijke personen valt, heb je er helemaal geen belang bij dat je in één keer € 2.000 nabetaald krijgt, omdat dit rechtstreeks in de faillissementspot vloeit en er geen compensatie plaatsvindt. Ik verzoek de Staatssecretaris in overleg te treden om te bekijken hoe deze mensen versneld uit de Wsnp kunnen komen, want de prijs die zij betaald hebben, namelijk een faillissement voor iets wat buiten hun schuld ligt, is een buitengewoon hoge prijs, zoals ook de Ombudsman heeft aangegeven. Ik hoop dat daar een nadere reflectie op kan volgen. Het is niet gemakkelijk; dat weet ik zeer goed. Staatssecretaris Snel: Oké. Soms word je bijna uit de wedstrijd getikt. Op dit moment probeer ik heel hard heel veel dingen bij elkaar op te tellen. Ik begin met de leenbijstand. Gevraagd is om een nadere reflectie op de moeilijke gevallen. Rond de leenbijstand hebben wij inmiddels twee maatregelen genomen, voor nu en in het verleden, om te zorgen dat de mensen daar geen last van hebben. De heer Omtzigt vindt dat fijn, maar hij wijst erop dat er nog steeds gevallen zijn waar iets optreedt wat hij niet prettig vindt. Ik wil daar nog eens op reflecteren, maar niet op dit moment. Dit is zo'n ingewikkeld dossier, dat ik nu niet alles paraat heb. Ik wil best even kijken of wij daar voor maandag nog iets over kunnen zeggen. Dit houdt overigens niet in dat ik de garantie geef dat ik meteen met een oplossing kom. De vraag is ook of ik, dan wel een ander lid van het kabinet daarop moet ingaan. In elk geval zal ik met een schriftelijke reactie komen.8

Bij brief van 4 april 201911 is de toenmalige Staatssecretaris van Financiën ingegaan op de stand van zaken van enkele nog openstaande moties en toezeggingen waaronder een toezegging met betrekking tot de compensatieregeling 2014–2016 voor (ex-)ondernemers Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004.
Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel pakket Belastingplan 2019 heeft uw Kamer haar tevredenheid uitgesproken over deze compensatieregeling, maar ook twijfels geuit of deze regeling soelaas zou bieden aan (ex-)ondernemers die in de periode 2014–2016 als gevolg van deze problematiek in een minnelijke schuldregeling (Msnp) dan wel de Wet schuldsanering natuurlijke personen (Wsnp) zijn terecht gekomen. De toenmalige Staatssecretaris heeft uw Kamer toegezegd hierover met de Nationale ombudsman in contact te treden.
In de brief wordt de Kamer meegedeeld dat een gesprek met de betrokken medewerkers van de Nationale ombudsman inmiddels had plaatsgevonden en werd de Kamer geïnformeerd over de belangrijkste uitkomsten van het gesprek. Zo was de Nationale ombudsman tevreden dat er een compensatieregeling is getroffen. In het gesprek is aangegeven dat bij de Nationale ombudsman op dat moment geen signalen bekend waren dat (ex-)ondernemers als gevolg van de Bbz-problematiek in schuldsaneringstraject terechtgekomen zijn. In ieder geval waren er toentertijd geen (ex-)ondernemers die zich met deze klacht bij de Nationale ombudsman hadden gemeld.
Zoals ook is vermeld in het antwoord op vraag 15 is er een schadevergoedingsverzoek ingediend bij de Dienst Toeslagen door een (ex-) ondernemer die aangeeft in de schuldsanering te zijn beland als gevolg van de Bbz-problematiek. Dit verzoek is nog in behandeling en zal zorgvuldig worden beoordeeld.

Vraag 17

Kunt u aangeven op welke wijze er een passende oplossing overwogen en eventueel gevonden is voor mensen die recht hadden op compensatie en in de schuldsanering kwamen?

Zoals ook is vermeld in de antwoorden op vraag 15 en 16 is gesproken met de Nationale ombudsman over de compensatieregeling en de vraag of hij bekend was met het feit dat (ex-)ondernemers in de schuldsanering terecht waren gekomen. Dat was niet het geval en het leek hem ook niet aannemelijk dat dat zou zijn gebeurd. Overigens zijn er gelukkig ook (veel) burgers door gemeenten geholpen met bijzondere bijstand, waardoor er waarschijnlijk ook faillissementen en/of schuldsaneringen zijn voorkomen.

Vraag 18

Herinnert u zich dat, toen er eindelijk een compensatieregeling was, die regeling geen bekendheid kreeg? Herinnert u zich dat de CDA-fractie daarom een amendement indiende om de regeling te verlengen en de regering vroeg om bekendheid te geven aan de regeling, wat leidde tot de volgende toezegging, zoals u die heeft opgeschreven: Staatssecretaris Snel zegt toe aan Kamerlid Omtzigt tijdens behandeling pakket Belastingplan 2019, 13 november 2019, te kijken of nog meer bekendheid kan worden gegeven aan de compensatie van de leenbijstand. Ook wordt bekeken of de regeling langer open kan blijven of kan een campagne in een ultieme poging om toch nog mensen te vinden die er tot nu toe niet waren?9

De regeling heeft op diverse manieren bekendheid vergaard en heeft zeker duizend ondernemers bereikt. De regeling is onder de aandacht gebracht op de website van de BD Toeslagen. Daarnaast is de regeling via gemeenten, onder meer via hun websites en gemeentepagina’s in huis-aan-huiskranten, en via de kanalen van de Nationale ombudsman, onder de aandacht gebracht. Het Ministerie van SZW heeft gemeenten in de tweede helft van 2019 via de Verzamelbrief en via «Schouders eronder» geattendeerd op de tijdelijke regeling. Het Ministerie van SZW heeft ondernemersorganisaties als VNO NCW/MKB, ONL, PZO gevraagd een persbericht over de regeling te verspreiden onder ondernemers. VNG en Divosa hebben tezelfdertijd op hun website aandacht gevraagd voor de regeling; het Ministerie van Financiën heeft aandacht gevraagd voor de regeling in het Uitvoeringspanel van gemeenten en bij intermediairdagen. Ook Platform Stimulansz heeft aandacht gevraagd voor de regeling.
Staatsecretaris Snel heeft, in reactie op een voorgesteld amendement van de fractie van het CDA, aangegeven na te gaan of er meer bekendheid kan worden gegeven aan de compensatie van de leenbijstand. Dat heeft onder meer geresulteerd in bovengenoemde initiatieven.
Daarnaast is de regeling naar aanleiding van een amendement van het lid Omtzigt via het Belastingplan 2020 met zes maanden verlengd.

Vraag 19

Klopt het dat dit de weerslag was van de volgende passage, waarin echt meer werd toegezegd: «De heer Omtzigt vroeg inderdaad of er meer bekendheid kon worden gegeven aan de compensatie van de leenbijstand. Kan bijvoorbeeld de regeling niet langer openblijven of kan een campagne hier niet bij helpen? Hij heeft gelijk. Uiteindelijk hadden we daar een bedrag voor gereserveerd. Ik geloof dat op dit moment 1/34ste van dat bedrag is uitgegeven. Wij hebben overigens samen met het Ministerie van SZW al vele acties ondernomen om deze regeling onder de aandacht te brengen, ook omdat wij zagen dat er zo weinig gebruik van werd gemaakt. Het beste wat we kunnen doen is dat we de komende anderhalve maand nog een soort superslotoffensief inzetten in een ultieme poging om toch nog mensen te vinden die er tot nu toe niet waren. Dat zeg ik de heer Omtzigt graag toe. Wat is dat slotoffensief dan? Wij kunnen op de website van de Belastingdienst en van Toeslagen een laatste oproep doen aan de gedupeerde ex-ondernemers om zich bij Toeslagen te melden. Wij kunnen en zullen een oproep doen in huis-aan-huisbladen. Wij zullen tijdens de Intermediairdagen aandacht geven aan en informatie verschaffen over de regeling. Die dagen met tienduizenden intermediairs, die deze mensen vaak helpen, zijn in november en december. Ik zou ook nog kunnen zeggen dat we iedereen kunnen helpen die zich vervolgens meldt voor het einde van het jaar, ook als ze niet al hun papieren op orde hebben. Dan weten we in ieder geval dat ze er zijn. Hopelijk helpt dat zodat mensen nog aan dat geld kunnen komen?10

Ja.

Vraag 20

Klopt het dat na afloop van de verlengde termijn – toen extra publiciteit sowieso niets meer zou uitmaken, omdat de regeling gesloten was – aan de Kamer gemeld is dat gekeken zou worden naar hoe deze toezegging zou worden uitgevoerd, dat dat teruggekoppeld zou worden, maar dat dat nooit gebeurd is?11

Tijdens het AO Belastingdienst van 2 december 2020 is toegezegd de Kamer hierover te informeren. Dat is, helaas, inderdaad nog niet expliciet aan de Kamer teruggekoppeld en zal alsnog gebeuren.
Uit onze gegevens is gebleken dat uiteindelijk 1.169 ondernemers zich hebben gemeld voor de compensatieregeling en dat in totaal een bedrag van circa € 2,8 miljoen is uitgekeerd. Voor de regeling was in totaal circa € 15,3 miljoen voor compensatie begroot.

Vraag 21

Kunt u de tekst van de compensatieregeling en de evaluatie van de compensatieregeling per ommegaande aan de Kamer sturen? Heeft de compensatieregeling gewerkt voor de groep die in de motie-Groot/Omtzigt genoemd is?

De tekst van de compensatieregeling was als volgt:
Bij amendement van het lid Omtzigt bij het Belastingplan 2020 is de termijn van het doen van een verzoek vervolgens met 6 maanden verlengd.15
In het antwoord op vraag 18 is aangegeven hoe publiciteit is gegeven aan de compensatieregeling en in het antwoord op vraag 20 welk bedrag aan compensatie is uitgekeerd. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 zal ik de Kamer hierover nog expliciet informeren.

Vraag 22

Hoeveel mensen hebben de zware financiële gevolgen van het papieren inkomen ondervonden? En hoeveel van deze mensen zijn uiteindelijk failliet gegaan en/of in de schuldsanering geduwd?

Jaarlijks krijgen gemiddeld zo’n 4.100 mensen een Bbz-uitkering. Volgens de grove schatting destijds van de gemeenten liepen tot 1 januari 2017 ongeveer 1.000–1.500 gevallen per jaar tegen het probleem van het papieren inkomen aan. Op basis van realisatiecijfers van de eerdere compensatieregeling over 2014-16, zou het echter eerder om een geringer aantal gaan, circa 400 Bbz-gerechtigden per jaar hebben zich gemeld voor compensatie. Gedupeerden waren met name zelfstandig ondernemers in het Bbz die zijn gestopt met het bedrijf, omdat dat niet levensvatbaar was gebleken. Zij waren afhankelijk van een minimuminkomen waardoor de leenbijstand achteraf (grotendeels) is omgezet in een gift. Omdat deze gift als «papieren inkomen» meetelde bij het toetsingsinkomen voor het jaar waarin het werd toegekend, werden (of werd een deel van) de voorgeschoten toeslagen over dat jaar achteraf weer teruggevorderd. Daarnaast zijn er ook burgers door gemeenten geholpen met bijzondere bijstand, waardoor er waarschijnlijk ook faillissementen en/of schuldsaneringen zijn voorkomen. Het is niet bekend hoeveel van deze mensen uiteindelijk toch persoonlijk (het bedrijf was immers al geëindigd) failliet zijn gegaan en/of in de schuldsanering zijn gekomen.
Overigens is deze problematiek ook met de Nationale ombudsman besproken. De Nationale ombudsman achtte het niet aannemelijk dat, uitsluitend als gevolg van toeslagschulden, in de periode 2014–2016 (ex-)ondernemers in de schuldsanering zijn beland. Bij de Belastingdienst/Toeslagen kunnen in geval van toeslagschulden immers betalingsregelingen op maat worden aangevraagd.

Vraag 23

Welke actie bent u bereid te ondernemen om ervoor te zorgen dat mensen die zwaar in de problemen zijn gekomen in de afgelopen 15 jaar, alsnog adequaat gecompenseerd worden?

Samen met de Minister van SZW bezie ik of het wenselijk is om een compensatieregeling open te stellen voor ondernemers die vóór 2014 als gevolg van de omzetting van de leenbijstand in een gift zijn geconfronteerd met een terugvordering van toeslagen. Uw Kamer zal over de uitkomsten bij Kamerbrief worden geïnformeerd. Zie hierover ook het antwoord bij vraag 5.

Vraag 24

Indien het antwoord op de vorige vraag ontkennend is, wilt u dan dat wij voor u een bijeenkomst organiseren met de slachtoffers van deze samenloop van wetten, zodat de pijn van deze mensen duidelijk wordt voor u?

Zie het antwoord op vraag 23. Ondanks dat dit antwoord niet ontkennend is ben ik uiteraard altijd bereid het gesprek aan te gaan met (ex-)ondernemers welke schade hebben ondervonden van de Bbz-problematiek.

Vraag 25

Hoe beoordeelt u zelf hoe de regering is omgesprongen met het probleem van papieren inkomen de afgelopen 15 jaar?

Het heeft helaas lang geduurd voordat het probleem van het papieren inkomen is opgelost. Een eenduidige verklaring hiervoor heb ik – zoals ik in het antwoord op vraag 7 heb aangegeven – niet. Een snellere oplossing was wenselijk geweest. Er was sprake was van een (ongelukkige) samenloop van verschillende regelingen waarbij verschillende beleidsdepartementen betrokken waren. In de loop der jaren zijn verschillende oplossingen bekeken zonder dat daar tussen betrokken partijen overeenstemming over kon worden bereikt omdat iedere mogelijke oplossing zowel voor- als nadelen kende. Dit heeft helaas gevolgen gehad voor de ondernemers die het betrof. Door middel van een compensatieregeling is gepoogd alsnog recht te doen aan ondernemers die geconfronteerd werden met de terugvordering van toeslagen als gevolg van de omzetting van de leenbijstand in een gift.
Samen met de Minister van SZW bezie ik of het wenselijk is om een compensatieregeling open te stellen voor ondernemers die vóór 2014 als gevolg van de omzetting van de leenbijstand in een gift zijn geconfronteerd met een terugvordering van toeslagen. Uw Kamer zal over de uitkomsten bij Kamerbrief worden geïnformeerd. Zie hierover ook het antwoord bij vraag 5.

Vraag 26

Heeft u een aantal geschiedenissen van problemen die lang spelen, op het netvlies (zoals de geschiedenis dat ouders van wie een van de twee in een Wet langdurige zorg (Wlz)-instelling – verpleeghuis, GGZ-kliniek – zat en de ander werkte, geen recht hadden op kinderopvangtoeslag en dat die dus werd teruggevorderd, ondanks talloze signalen, ondanks talloze Kamervragen en ondanks tv-uitzendingen, ondanks een aangenomen wet die niet was ingevoerd?)? En bent u in staat om voor die casussen binnen een maand met een voorstel te komen? Zo ja, om welke casussen gaat het dan?

Ja. Er is een aantal maatregelen genomen om zoveel mogelijk een oplossing te kunnen bieden voor schrijnende situaties als gevolg van het huidige stelsel. In een reactie op motie Omtzigt en Van Weyenberg (Kamerstuk 31 066, nr. 706) is hiervan een overzicht gegeven. Eind vorig jaar is de Verzamelwet Kinderopvang aangenomen. Hiermee wordt onder andere geregeld dat huishoudens waarvan de ene ouder werkt en de andere ouder een indicatie heeft vanuit de Wet Langdurige Zorg (Wlz) (vanaf 2021 bij een permanente en vanaf 2023 bij een tijdelijke indicatie) ook aanspraak krijgen op kinderopvangtoeslag. Voor situaties die meer maatwerk vragen op lokaal niveau, is er de Sociaal Medische Indicatie (SMI) op basis waarvan gemeenten ouders tegemoet kunnen komen in de kosten van kinderopvang. Er blijft daarnaast gekeken worden of er oplossingen mogelijk zijn voor schrijnende situaties in het huidige stelsel.
Het is de bedoeling nog voor de zomer de reactie op de motie Lodders/van Weyenberg naar de Tweede Kamer te verzenden. Deze motie vraagt om een inventarisatie van knelpunten in het huidige toeslagenstelsel. Op basis van signalen uit de praktijk en openbare rapporten zijn de afgelopen tijd knelpunten geïnventariseerd en waar mogelijk is een oplossing uitgewerkt.

Vraag 27

Kunt u deze vragen een voor een en voor de Tweede Kamerverkiezingen van 15/16/17 maart beantwoorden?

Helaas is het niet gelukt om te voldoen aan de door u gestelde termijnen. In eerste instantie was beoogd alle vragen gelijktijdig te beantwoorden. De complexiteit van de vragen en de grote zoekslag die in de archieven dient plaats te vinden om uw Kamer van de juiste informatie te voorzien, kost helaas veel tijd. Momenteel prevaleert wat mij betreft het antwoorden van de vragen waar ik al een antwoord op kan geven boven het gelijktijdig beantwoorden van alle vragen.

Vraag 1

Herinnert u zich nog dat de Kamer op 29 september 2020 de motie van de leden Palland en Tielen over voorbereiden van deeltijd-WW of een variant hiervan heeft aangenomen?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u ook signalen ontvangen van werkgevers die pleiten voor een structurele/permanente deeltijd-WW-regeling, waarmee bij een volgende economische tegenslag bedrijven geholpen kunnen worden om zoveel mogelijk banen te behouden?

Ja.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het nuttig zou zijn om over een vaste deeltijd-WW-regeling te beschikken na het aflopen van de NOW-regeling dan wel zo kort mogelijk daarna? Zo ja, hoe werkt u hieraan?

Op dit moment verkennen we, samen met UWV, de verschillende mogelijkheden voor een structurele regeling. Het is niet mogelijk om de deeltijd WW-regeling die in 2008–2009 is uitgevoerd opnieuw in te voeren. Dat komt omdat de WW-wetgeving in het kader van de WWZ in 2015 ingrijpend is veranderd. In de huidige WW is er sprake van verrekening van inkomsten terwijl voorheen verrekening van uren werd gehanteerd. Dit leidt tot problemen bij inkomstenverrekening en bij de vaststelling van het WW-recht en het dagloon. Bij deze vaststellingen wordt namelijk gekeken naar alle overige inkomsten en dienstverbanden van de werknemer. Deze wijze van vaststelling sluit niet aan bij een deeltijd-WW waarbij sprake is van gedeeltelijke werkloosheid.
We brengen in kaart in welke situaties een structurele regeling behulpzaam is en inventariseren wat de voor- en nadelen zijn van de verschillende keuzes die daarbij gemaakt moeten worden. De uitwerking van – en besluitvorming over – een dergelijke regeling laat ik echter over aan het volgende kabinet. Wat ik alvast mee wil geven is dat ongeacht de keuzes die uiteindelijk worden gemaakt, de invoering van een structurele regeling hoe dan ook veel capaciteit (zowel op het gebied van ICT als personeel) binnen UWV vergt, naast de reeds volle veranderkalender als gevolg van reeds aangenomen wetswijzigingen en noodzakelijke brede investeringen in de dienstverlening die de komende jaren moeten worden doorgevoerd. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de capaciteit die UWV nodig heeft om uitvoering te geven aan de NOW en eventuele toekomstige tijdvakken NOW. De eventuele implementatie van een structurele regeling zal om deze redenen zeer waarschijnlijk meerdere jaren vergen.

Vraag 4

Hoeveel capaciteit en ruimte binnen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) zijn nodig om voornoemde motie te kunnen uitvoeren, indachtig uw opmerking in het debat over het derde steunpakket voor bedrijven en werknemers op 24 september 2020 dat het UWV tot het aflopen van de NOW-regeling «geen capaciteit en geen ruimte» heeft om de motie uit te voeren?2 Is de verwachting dat die capaciteit na 30 juni 2021, de datum waarop de NOW-regeling afloopt, meteen beschikbaar zal zijn?

De benodigde capaciteit is afhankelijk van de vormgeving van de uiteindelijke regeling. Daar kan ik nu nog geen concrete uitspraak over doen. Wel is het zo dat, wanneer de subsidieverlening voor de NOW-regeling stopt, de werkzaamheden die UWV in het kader van deze regeling moet uitvoeren, doorlopen. Onder meer moeten de vaststellingen van de diverse subsidietijdvakken dan nog plaatsvinden. De aanvraagperiode voor de subsidievaststelling van het eerste tijdvak sluit op 31 oktober 2021, de aanvraagperiode voor het vijfde tijdvak sluit op 23 oktober 2022. Omdat nu ook onderzoek wordt gedaan naar het instrumentarium voor bedrijven die getroffen worden door niet tot het ondernemersrisico behorende calamiteiten voor de periode na afloop van de NOW, betekent dit dat UWV naar verwachting niet eerder dan medio 2022 capaciteit beschikbaar heeft voor de start van de ontwikkeling van een structurele regeling.

Vraag 5

Zo nee, kan er door het UWV worden opgeschaald om zowel lopende als nieuwe beleidsvoorstellen van kabinet en Kamer te kunnen blijven uitvoeren, en te voorkomen dat de wetgever wordt lamgelegd?

Uiteraard bezie ik samen met de uitvoeringsorganisaties altijd in hoeverre beleidswensen uitvoerbaar zijn, bijvoorbeeld via opschaling in de uitvoering. Tegelijkertijd hebben we eerder bij bespreking over het economisch steunpakket gezien dat dit zijn begrenzing kent. Ook de Tijdelijke commissie uitvoeringsorganisaties (TCU) van uw Kamer heeft erop gewezen dat het een gezamenlijk belang is van Kamer en kabinet om altijd een toets op uitvoerbaarheid te doen, ook bij moties en amendementen. Ik heb niet de indruk dat hiermee de wetgever wordt lamgelegd. Wel draagt dit bij aan beter uitvoerbaar en daarmee effectief beleid.

Vraag 6

Welk traject en tijdspad heeft uw ministerie op dit moment voor de uitvoering van de motie in gedachten?

Zoals in mijn reactie bij vraag 3 reeds toegelicht, is dat afhankelijk van de vormgeving van een eventuele structurele regeling en deze vormgeving laat ik aan mijn opvolger. Desalniettemin kan ik aangeven dat het gehele implementatietraject naar verwachting meerdere jaren zal duren. Tot die tijd vallen we terug op het bestaande instrumentarium.

Vraag 7

Hoe gaat u het bedrijfsleven, werkgevers en werknemers, bij dit proces betrekken?

Ik zal de beleidsrichtingen bespreken met de sociale partners verenigd in de Stichting van de arbeid.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Tozo-uitkering is halve sigaar uit eigen doos»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u zich voorstellen dat vele zelfstandigen zeer verbaasd zijn en zelfs flink geschrokken zijn dat de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) bij het inkomen van hun partner wordt geteld?

Mensen die de Tozo aanvroegen hadden doorgaans nog geen ervaring met het aanvragen van een uitkering, het was zogezegd een «nieuwe doelgroep». Wat een aanvraag en uitkering behelzen is dan – begrijpelijkerwijs – ook nieuw. Ik heb er dan ook alle begrip voor dat het in de onzekere tijden en de onzekere situatie waarin vele ondernemers zich bevonden lastig was om het allemaal te overzien. Ondernemers zijn daarom door SZW, VNG en Divosa zowel via gemeenten, de site van de rijksoverheid als via organisaties voor zelfstandigen geïnformeerd over de aard van de uitkering. De uitkering betreft namelijk een gezinsuitkering en wordt door aanvragers mét partner door beide partners aangevraagd. Daardoor telt de uitkering, die voor inkomsten voor het gezin zorgt, mee bij het inkomen van de partner en ontvangen beide partners voor de helft van de verstrekte gezinsuitkering een jaaropgave. Bij de genoemde communicatie richting aanvragers is daarom ook gecommuniceerd dat de uitkering gevolgen kan hebben voor de belastingen van de partners.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het vreemd is dat een uitkering die bedoeld is om te voorkomen dat ondernemers, wiens inkomen vanwege corona is weggevallen, in de armoede belanden nu bij het inkomen van de partner wordt toegevoegd en dat daardoor een gedeelte van die uitkering weer moet worden terugbetaald?

De Tozo is in een tijd van crisis onder stoom en kokend water tot stand gekomen. Doel van het kabinet was om zelfstandigen zo snel mogelijk te helpen. Om deze reden is er voor gekozen om het inkomen van de partner bij Tozo 1 niet mee te tellen en tegelijkertijd de hogere gezinsnorm (€ 1.536,34,-) aan de ondernemer en zijn partner toe te kennen in plaats van de lagere alleenstaandennorm (1.075,44), die zou gelden als de partner in zijn geheel buiten beschouwing zou zijn gelaten. Juist omdat er geen rekening gehouden werd met het partnerinkomen en daardoor logischerwijs niet precies bekend was hoeveel inkomsten deze partner had, is het mogelijk dat over het totale inkomen te weinig loonheffing is ingehouden en afgedragen aan de Belastingdienst. Hierdoor kan bij het doen van de aangifte inkomstenbelasting blijken dat er moet worden bijbetaald. Overigens zal dit vooral voorkomen bij partners die een zodanig inkomen verdienen dat ze geen of minder recht hebben op loonheffingskorting of in een hogere belastingschijf zitten dan waar de gemeente van uit is gegaan. Vanaf Tozo 2 (1 juni 2020) zal dit zich minder voordoen omdat toen de partnerinkomenstoets is ingevoerd.

Vraag 4

Klopt het dat hierdoor mensen huur-, zorg- en/of kinderopvangtoeslag moeten terugbetalen en dat bovendien de loonheffingskorting lager wordt?

De hoogte van de toeslagen is afhankelijk van het jaarinkomen van de ondernemer en zijn toeslagpartner. In principe heeft de verdeling van de Tozo over de ondernemer en zijn partner geen gevolgen voor het recht op of de hoogte van de toeslagen van het huishouden. Dit kan alleen het geval zijn indien de ondernemer en zijn partner wel partners zijn op basis van de Tozo, maar geen toeslagpartner van elkaar zijn. Dit zal in de praktijk niet vaak voorkomen.
Zoals bij het antwoord op vraag 3 is opgenomen kan het bij Tozo 1 zo zijn dat de inkomsten van de partner van de ondernemer niet bekend waren bij de toekenning van de Tozo waardoor er teveel algemene heffingskorting of arbeidskorting is toegepast en er dus te weinig loonbelasting is betaald aan de Belastingdienst. De gemeenten hebben wel de correcte toepassing van de wet gevolgd bij de toekenning van Tozo.

Vraag 5

Hoeveel houden mensen die een Tozo1-uitkering hebben ontvangen en bovendien een partner hebben überhaupt nog over van deze Tozo-uitkering? Kan het dat een gezin de volledige Tozo-uitkering weer dient terug te betalen, vanwege het feit dat zij minder toeslagen en loonheffingskorting ontvangen?

Laat ik voorop stellen dat een Tozo in geen enkel geval volledig hoeft te worden terugbetaald als gevolg van het meetellen van de Tozo bij het inkomen van de partner of door een lager recht op toeslagen. Zoals bij het antwoord op vraag 4 is aangegeven, wordt het recht op en de hoogte van de toeslagen vastgesteld aan de hand van het jaarinkomen van de ondernemer en zijn toeslagpartner. De Tozo geldt als inkomen, is dus onderdeel van het jaarinkomen, en kan daardoor zorgen dat het recht op toeslagen lager wordt. Daar staat wel een inkomensderving tegenover als gevolg van de maatregelen om de corona-pandemie te bestrijden. Dat zorgt weer voor een hoger recht op toeslagen. De verwachting is dat de inkomensderving hoger is dan de inkomsten die de ondernemer aan Tozo ontvangt. De Tozo is immers een uitkering op het niveau van het sociaal minimum en wordt alleen toegekend als de ondernemer financieel is geraakt als gevolg van de crisis. Per saldo ligt het dus niet voor de hand dat als gevolg van het ontvangen van een Tozo-uitkering de toeslagen lager uitvallen.
Verder kan het, zoals bij het antwoord op vraag 3 is opgenomen, bij Tozo 1 zo zijn dat de inkomsten van de partner van de ondernemer niet bekend waren bij de toekenning van de Tozo waardoor er teveel algemene heffingskorting of arbeidskorting is toegepast en er dus te weinig loonbelasting is betaald aan de Belastingdienst. Deze nabetaling zal echter nooit meer bedragen dan de aan de partner toegekende Tozo. Daarnaast geldt dat over het deel van de Tozo dat aan de ondernemer toekomt, niet te weinig loonbelasting is betaald. Over dat deel vindt dus geen nabetaling plaats. Zoals ik al aangaf aan het begin, zal het dus niet voorkomen dat de volledige Tozo moet worden terugbetaald, enkel door het feit dat de Tozo meetelt bij het inkomen van de partner.

Vraag 6

Bent u eens met de stelling dat dit betekent dat hierdoor de Tozo-uitkering gewoonweg een sigaar uit eigen doos wordt?

Nee, daar ben ik het niet mee eens. Zie de beantwoording op de vorige vragen.

Vraag 7

Vreest u ook, omdat dit vrijwel niet bekend is, dat er hierdoor veel mensen in grote problemen kunnen komen doordat zij hoge bedragen aan toeslagen moeten terug gaan betalen?

Nee, zie ook het antwoord op de vragen 1 en 4.

Vraag 8

Gaat u maatregelen nemen om te voorkomen dat mensen grote bedragen aan toeslagen moeten terugbetalen? Gaat u tevens aan de slag om er voor te zorgen dat de Tozo-uitkering niet meetelt voor het toetsingsinkomen van een partner, zodat genoemde problemen verholpen zijn?

Zoals aangegeven heeft de verdeling van de Tozo over de ondernemer en zijn partner in principe geen gevolgen voor het recht op of de hoogte van de toeslagen van het huishouden. Ik zie dan ook geen reden om dit aan te passen.

Vraag 9

Bent u tevens bekend met de problemen voor veel alleenstaande ouders dat de kinderalimentatie van de Tozo-uitkering wordt afgetrokken?2

Ik ben bekend met het artikel en de uitzending.

Vraag 10

Deelt u de mening dat kinderalimentatie er is voor het onderhoud van de kinderen, zoals het kopen van schoolspullen, en niet kan worden gezien als inkomen van een ondernemer?

Ik kan me voorstellen dat kinderalimentatie als zodanig ervaren wordt. De Tozo en de algemene bijstand vullen echter de eigen inkomsten van een huishouden aan tot maximaal het sociaal minimum. Onder inkomsten valt bijvoorbeeld loon of andere uitkeringen. Partner- en kinderalimentatie behoren ook bij het inkomen. Omdat voor de Tozo de Participatiewet leidend is, wordt kinderalimentatie als inkomen in aanmerking genomen, vanuit de gedachte dat daarmee reeds in de kosten van levensonderhoud van het inwonende, minderjarige kind wordt voorzien. Aanvulling vanuit de algemene bijstand wordt dan niet nodig geacht. Kinderalimentatie is onder meer afhankelijk van de draagkracht van de ex-partner en het welvaartsniveau van voor de scheiding. Een hoog gezinsinkomen vóór de scheiding kan dus ook een hoge kinderalimentatie betekenen. De bijstand is een minimaregeling en ondersteunt alleen voor het hoogstnodige. Het kindgebonden budget is overigens wel afhankelijk van het inkomen van de ontvangende ouder. Het kindgebonden budget wordt dus wel hoger, naar mate het inkomen van de ondernemer daalt. Toeslagen van de Belastingdienst/Toeslagen (huurtoeslag, zorgtoeslag, kinderopvangtoeslag en kindgebonden budget), kinderbijslag en incidentele giften worden niet als inkomen aangemerkt.

Vraag 11

Bent u het eens met de stelling dat kinderen hierdoor de dupe zijn en daardoor mogelijk niet mee kunnen doen op school of kunnen sporten?

De coronacrisis heeft grote gevolgen voor de sociale en economische situatie van heel veel mensen. Ondanks een uitgebreid steun- en herstelpakket betekent deze periode voor veel mensen een grote achteruitgang in inkomen. Voor kinderen van ouders die financieel moeilijk rond kunnen komen, bieden gemeenten mogelijkheden ter ondersteuning via de bijzondere bijstand. Ook bieden gemeenten en maatschappelijke organisaties voorzieningen voor kinderen in natura gericht op het meedoen. Denk aan schoolspullen, sportles en verjaardagspakketten.

Vraag 12

Gaat u er daarom voor zorgen dat de kinderalimentatie niet meer wordt verrekend met de Tozo-uitkering?

Nee, deze wijze van verrekening is conform de Participatiewet. Zie ook het antwoord op vraag 10.

Vraag 13

Bent u bereid om deze vragen binnen een week te beantwoorden?

De interdepartementale afstemming heeft meer tijd gekost dan verwacht waardoor dit niet is gelukt.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Kabinet moet tempo maken met aanpak jeugdwerkloosheid»?1

Ja.

Vraag 2

Maakt u zich ook grote zorgen over het toenemende aantal jongeren dat door de coronacrisis werkloos thuis op de bank zit?

Jongeren hebben veel last van de coronacrisis. Ze hebben vaker een flexibel contract. Bovendien werken veel jongeren in sectoren die hard zijn getroffen door de crisis zoals de horeca. Voor schoolverlaters betekent de afnemende werkgelegenheid minder kansen op een eerste baan. Dit alles zien we terug in de werkloosheidscijfers. Hoewel jongeren goed kunnen herstellen van kortdurende werkloosheid, is het belangrijk om langdurige werkloosheid te voorkomen. Daarom zijn in het steun- en herstelpakket extra middelen vrijgemaakt voor de aanpak van jeugdwerkloosheid.

Vraag 3

Hoe kan het dat er tot heden nog geen acties in het kader van het aanpakken van de jeugdwerkloosheid te zien zijn?

Elke centrumgemeente krijgt budget voor coördinatie van een eigen regionale aanpak van de jeugdwerkloosheid. Om jongeren te begeleiden naar vervolgonderwijs of werk kunnen zij gebruik maken van verschillende middelen uit het steun- en herstelpakket. Deze hangen samen met de situatie van de jongere.
Jongeren die werkloos dreigen te worden of net zijn geworden en extra ondersteuning nodig hebben, kunnen een beroep doen op de aanvullende crisisdienstverlening van regionale mobiliteitsteams. Met de extra middelen voor gemeentelijke dienstverlening kunnen gemeenten jongeren ondersteunen die hun baan al hebben verloren en door hun beperkte WW-rechten relatief snel in de bijstand terecht zijn gekomen. Gemeenten kunnen deze middelen ook gebruiken om kwetsbare jongeren die door hun persoonlijke situatie geen recht op een uitkering hebben en daardoor buiten beeld dreigen te raken, te helpen terug naar school of naar werk. Hebben jongeren bij- of omscholing nodig om aan het werk te gaan of te blijven, dan kunnen gemeenten, UWV en sociale partners in de arbeidsmarktregio’s ook gebruik maken van de extra middelen voor kortdurende bij- en omscholing via praktijkleren in het mbo, waarbij werken wordt gecombineerd met het doen van een deel van een mbo-opleiding.
Daarnaast wordt in totaal 346 miljoen vrij gemaakt om schoolverlaters van afgelopen en komend schooljaar, die door de crisis relatief hard geraakt worden, te ondersteunen naar vervolgonderwijs of werk. Dan gaat het om laagopgeleide jongeren die zonder startkwalificatie het onderwijs verlaten uit het praktijkonderwijs (pro), uit het voortgezet speciaal onderwijs (vso) of door voortijdig schoolverlaten (vsv). Alsook om jongeren uit het mbo die een moeilijke start op de arbeidsmarkt hebben vanwege bijvoorbeeld hun opleidingsrichting of niet-westerse migratieachtergrond. De middelen voor gemeenten en scholen worden nog dit jaar en begin volgend jaar beschikbaar gesteld.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het van groot belang is dat getreuzel bij de aanpak jeugdwerkloosheid slecht uitpakt voor al die jongeren die momenteel al werkloos thuis zitten?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 5

Welke concrete acties heeft u ondertussen ondernomen om de jeugdwerkloosheid aan te pakken?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 6

Welke acties, naar aanleiding van de motie Asscher c.s.2, heeft u ondernomen om meer stages en leerwerkbanen te creëren? Hoeveel extra stages en leerwerkbanen voor jongeren zijn er inmiddels bijgekomen? Hoeveel extra geld is er voor de subsidieregeling praktijkleren bijgekomen om zo extra leerwerkbanen te creëren?

Het kabinet heeft twee keer 4 miljoen euro uitgetrokken voor de jaren 2020 en 2021 voor uitvoering door de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven (SBB) van het actieplan stages en leerbanen. Ook is tweemaal 10,6 miljoen euro extra toegevoegd aan de subsidieregeling praktijkleren voor het realiseren van bbl-leerbanen in contactgevoelige sectoren die geraakt zijn door de coronamaatregelen. Voor het behoud van vergoedingen aan stagiairs en loon voor werknemers met een bbl-leerbaan kan een aanvraag worden gedaan via de NOW-regeling.
Om de tekorten aan stages en leerbanen aan te pakken werkt SBB intensief samen met scholen en werkgevers. Zij maken gebruik van verschillende oplossingen. SBB werft bij tekorten in specifieke sectoren of regio’s extra plekken. Dat zijn er 17.500 sinds de start van het actieplan. Ook kunnen scholen meerdere stagiairs op een plek plaatsen en hoeven niet alle uren te worden gemaakt als het doel van de stage is bereikt. Als last resort kunnen vervangende praktijkopdrachten in de school worden gegeven. Over het verder verruimen van de kaders waarbinnen scholen naar oplossingen voor tekorten kunnen zoeken, is de Minister van OCW in gesprek met de partners.

Vraag 7

Hoeveel extra startersbanen, zoals de motie Bruins c.s.3 oproept, zijn er inmiddels gecreëerd bij de landelijke overheid en medeoverheden?

In de motie Bruins c.s. wordt gevraagd om een strategie op te stellen om meer stage-, trainee- en startersplekken voor jongeren te realiseren en daarbij nadrukkelijk te kijken naar de rol van de landelijke overheid en de medeoverheden als werkgever. De ministeries van BZK, OCW en SZW trekken hierin samen op. Komend voorjaar zal uw Kamer over de voortgang nader worden geïnformeerd, zoals ook gemeld door de Minister van OCW in haar brief van 30 oktober over stages en leerbanen.

Vraag 8

Hoe kan het dat gemeenten werkloze jongeren wegsturen als zij daar aankloppen voor hulp? Deelt u de mening dat dit haaks staat op de motie Asscher c.s.4 die oproept om alle jongeren die bij de gemeenten aankloppen een leerwerkaanbod te geven?

De uitvoering van de Participatiewet is in handen van de gemeenten. Zij hebben een grote mate van beleidsvrijheid wat betreft vorm en inhoud van het re-integratiebeleid, waaronder het ondersteunen van jongeren naar een (leer)baan. Tot 1 maart 2020 hadden jongeren tot 27 jaar te maken met een verplichte zoektermijn van vier weken alvorens een aanvraag voor bijstand ingediend kon worden. Gedurende die vier weken was er nog geen bijstand mogelijk. Vanaf 1 maart hebben gemeenten de ruimte gekregen hiervan af te wijken (zie voor meer informatie hierover het antwoord bij vraag5. Het is aan het college om te beslissen wat het aanbod van de gemeente is in individuele gevallen en aan de gemeenteraad om de uitvoering te controleren en het college daarover ter verantwoording te roepen.

Vraag 9

Hoeveel gemeenten bieden momenteel jongeren, die bij de gemeenten aankloppen voor hulp, direct een leerwerkaanbod aan?

Daarover is geen informatie beschikbaar. Zie ook het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Bent u bereid bij gemeenten erop aan te dringen om voor jongeren de zoektermijn niet te hanteren omdat deze niet bijdraagt aan het aan het werk helpen van jongeren?

Gemeenten hebben in de periode 1 maart 2020 tot 1 oktober 2020 de ruimte gekregen om af te wijken van de regels rond de verplichte zoektermijn van vier weken.6
Door invulling te geven aan de motie Smeulders c.s. wordt de tijdelijke maatregel die tot 1 oktober 2020 gold verlengd en tot 1 juli 2021 in de Participatiewet verankerd7. Gemeenten behouden hiermee tot 1 juli 2021 de ruimte om individueel maatwerk toe te passen om financiële problemen bij jongeren die plotseling zonder werk en inkomsten komen te zitten zoveel mogelijk te voorkomen. Het is aan het college om te beoordelen of de zoektermijn in een individueel geval zinvol is of dat er maatwerk nodig is. Van gemeenten wordt gevraagd om een zorgvuldige afweging te maken en waar mogelijk jongeren te ondersteunen naar vervolgonderwijs of werk. Gemeenten zijn hier via Gemeentenieuws op gewezen.
Verder wordt geregeld dat de vier weken zoektermijn tot 1 juli 2021 niet van toepassing is op bepaalde groepen kwetsbare jongeren. De zoektermijn wordt voor deze jongeren tijdelijk buiten werking gesteld. Het gaat hierbij om:
jongeren die in een inrichting verblijven of recht hebben op opvang als bedoeld in de Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 (hierna Wmo 2015);
jongeren die uiterlijk een jaar voorafgaand aan de melding in een inrichting verbleven of recht hadden op opvang als bedoeld in de (Wmo 2015);
jongeren die uiterlijk een jaar voorafgaand aan de melding bij een pleegouder of in een gezinshuis verbleven als bedoeld in de Jeugdwet;
jongeren voor wie uiterlijk een jaar voorafgaand aan de melding een kinderbeschermingsmaatregel gold die werd uitgevoerd door een gecertificeerde instelling als bedoeld in de Jeugdwet;
jongeren die niet zijn ingeschreven als ingezetene in de basisregistratie personen of die zonder woonadres, maar met een briefadres zijn ingeschreven in de basisregistratie personen;
jongeren die uiterlijk een jaar voorafgaand aan de melding ingeschreven hebben gestaan bij het praktijkonderwijs of het voortgezet speciaal onderwijs;
jongeren die medisch urenbeperkt zijn of behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie.

Vraag 11

In hoeverre zijn jongerenorganisaties betrokken bij de uitvoering van de aanpak jeugdwerkloosheid?

Bij de opzet van de aanpak jeugdwerkloosheid als onderdeel van het steun- en herstelpakket hebben we gebruik gemaakt van de voorstellen van de jongerenbonden. Over de voortgang van de aanpak jeugdwerkloosheid blijven we met de landelijke partners in gesprek, waaronder ook jongerenorganisaties, zoals ook toegezegd door de Staatssecretaris van SZW in reactie op mondelinge vragen van het lid van Dijk (PvdA) op 1 september jongstleden.

Vraag 12

Bent u bereid, vanwege de sterk oplopende werkloosheid onder jongeren, deze vragen binnen twee weken te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat Qbuzz gaat inkrimpen als gevolg van de coronacrisis?1

In het NOVB ben ik met vervoerders en medeoverheden in gesprek over de ontwikkelingen in het OV en de maatregelen die kunnen worden genomen om de continuïteit daarvan te borgen in de huidige omstandigheden. Het kabinet heeft met een beschikbaarheidsvergoeding voor het openbaar vervoer voor 2020 besloten de OV-sector te ondersteunen om het vereiste vervoeraanbod te kunnen blijven bieden. Ik begrijp dat bedrijven voor komende jaren niettemin anticiperen op achterblijvende reizigersaantallen en hun dienstregelingen en bedrijfsvoering daarop aanpassen.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat Qbuzz, ondanks dat het gebruik heeft gemaakt van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) en de beschikbaarheidsvergoeding en tijdelijk personeel ontslagen heeft, nu nog meer banen wil gaan schrappen?

Bedrijven hebben het verzoek gekregen een volwaardige dienstregeling te blijven uitvoeren, terwijl duidelijk was dat er veel minder reizigers en reizigersinkomsten zijn en waren. Het Rijk vergoedt met de beschikbaarheidsvergoeding in 2020 niet alle kosten, een deel van de kosten wordt door de bedrijven gedragen.
Bedrijven anticiperen voor komende jaren op achterblijvende reizigersaantallen en passen hun dienstregelingen en bedrijfsvoering daarop aan. De mate waarin zij dit doen is afhankelijk van het verloop van de pandemie en het effect daarvan op het reisgedrag en eventuele beperkende maatregelen die door de overheid worden opgelegd. Vanwege deze samenhang ben ik in het NOVB in gesprek met de sector om de keuzes die gemaakt worden door Rijk, provincies en vervoerders zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. De beschikbaarheid van kwalitatief goed OV voor de reiziger staat daarbij voorop.

Vraag 3

Wat is het effect geweest van uw «alleen noodzakelijke reizen»-campagne, en welke rol ziet u vanwege dat advies nu voor uzelf weggelegd om te voorkomen dat het ov in Utrecht verschraalt?

Het advies om alleen noodzakelijke reizen te maken is gelukkig goed opgevolgd, zodat het OV op een veilige manier beschikbaar is gebleven voor iedereen die daarop is aangewezen. Middels de beschikbaarheidsvergoeding is de daling in reizigers voor een belangrijk deel gecompenseerd.
Provincies en vervoerregio’s zijn opdrachtgever voor het regionaal OV. Zij hebben in hun concessies afspraken vastgelegd over de dienstregelingen en de te volgen procedure bij wijziging daarvan. De afspraak die ik in het NOVB met de sector heb gemaakt is dat met een optimale inzet van personeel en materieel wordt gestreefd naar een maximale capaciteit, zodat alle mensen die met het OV bijvoorbeeld naar hun werk of studie willen, dit ook veilig kunnen.

Vraag 4

Welke invloed heeft de concessieverlener op het tegengaan van het verschralen van het ov-aanbod? Bent u het ermee eens dat een vervoerder niet eenzijdig kan beslissen te schrappen in de dienstverlening?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hoe komt het dat commerciële ov-bedrijven in goede tijden winsten kunnen maken waarvan niet openbaar wordt gemaakt of die in Nederland blijven of terugvloeien naar het land van het moederbedrijf, terwijl in tijden dat zij verlies maken de Nederlandse belastingbetaler wel mag opdraven om ze te redden?

In het kader van de beschikbaarheidsvergoeding zijn alle vervoerders transparant richting het Rijk over hun gerealiseerde en geprognotiseerde kosten en opbrengsten. Het gaat hierbij echter om bedrijfsvertrouwelijke gegevens, die vervoerders niet openbaar hoeven te maken.

Vraag 6

Van welke maatregelen kan het moederbedrijf van Qbuzz, BusItalia, gebruikmaken in Italië om de verliezen van zijn dochter op te vangen? Indien dit niet kan, bent u het er dan mee eens dat het dan niet kan dat in goede tijden winsten uit Nederland wegvloeien?

In algemene zin geldt dat aandeelhouders en moederbedrijven leningen kunnen verstrekken of garant kunnen staan voor het aantrekken van extra financiering. Bij de beschikbaarheidsvergoeding geldt dat de vervoerders zelf een deel van de kosten (7%) moeten nemen. Of zij dat uit hun eigen vermogen dekken, leningen aantrekken of dat zij (buitenlandse) aandeelhouders hiervoor aanspreken is aan de vervoerders zelf. Wat betreft het «wegvloeien van winsten» geldt dat in het regionaal OV de concessies door middel van openbare aanbestedingen worden gegund. Dat betekent dat ook (dochters van) buitenlandse vervoerders mee kunnen dingen en een concessie kunnen verwerven als zij het beste aanbod doen. Uiteraard doen zij dit alleen als zij ook over de looptijd van de concessie verwachten een positief rendement te kunnen maken. Daar tegenover staat echter ook dat zij eerst zullen moeten investeren in materieel en personeel. Dit geldt omgekeerd ook voor Nederlandse ondernemingen die in het buitenland actief zijn.

Vraag 7

Bij welke ov-aanbieders speelt nog meer dat zij tijdelijk personeel al ontslagen hebben en overwegen om nog verder te schrappen in personeel en/of dienstverlening?

Ik heb over deze overwegingen geen andere informatie dan u heeft kunnen vernemen uit mededelingen die bedrijven in de media hebben gedaan.

Vraag 8

Vindt u dat met dit soort uitwassen het failliet van «commercieel ov» wordt aangetoond, en dat we deze publieke dienst weer in publieke handen moeten krijgen? Zo nee, waarom niet en wat in deze situatie toont aan dat dit een functionerende markt is?

Niemand had kunnen voorzien dat deze uitzonderlijke omstandigheden zouden optreden. De bedrijfsvoering van ieder bedrijf is hier niet tegen opgewassen, ongeacht of er sprake is van een commercieel bedrijf of een staatsdeelneming.
Recent heb ik uw Kamer een onderzoek gestuurd naar de Effecten van openbaar aanbesteden in het openbaar vervoer. Dit onderzoek toont aan dat het aanbod van het openbaar vervoer, de efficiency en de klanttevredenheid in de afgelopen twee decennia over de gehele linie is gegroeid. Zowel bij aanbestede trajecten als daar waar het OV is inbesteed en onderhands gegund. Dit laat zien dat alle betrokkenen in de OV-sector heel goed werk leveren. Voor mij is de Corona-crisis geen aanleiding om een goed functionerend systeem te veranderen.

Vraag 1

Krijgt u ook signalen dat er ook nu in juli nog, ondernemers vastlopen in de procedure met betrekking tot NOW-1, waarvan de aanvraagtermijnen formeel in juni zijn gesloten, maar waar Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) nog wel mee in contact is?

Nee, mij hebben geen nieuwe signalen bereikt over ondernemers die knel raken vanwege nog niet geïdentificeerde problemen in de NOW-1. Wel heb ik signalen ontvangen dat ondernemingen die een NOW-1 aanvraag hebben gedaan voor 5 mei en zich niet bewust waren van het feit dat dit een aanvraag op concernniveau was, op basis van de regeling niet in aanmerking komen voor subsidie op werkmaatschappijniveau. Ik ben voornemens de regeling zo aan te passen dat er geen (administratieve) belemmeringen meer zijn om in een dergelijke situatie de subsidie vast te stellen op werkmaatschappijniveau.

Vraag 2

Herkent u het signaal van een bedrijf dat in februari 2020 de eerste omzet draaide en btw-aangifte deed, toch niet als nieuw wordt aangemerkt en de tegemoetkoming voor startende ondernemingen moet terugbetalen omdat de Kamer van Koophandelinschrijving eind 2018 plaatsvond en daarmee volgens de regeling geen startend bedrijf is? Hoeveel van dergelijke situaties maken deel uit van de NOW-afwijzingen?

Binnen de NOW-1 wordt, om een relevante referentieperiode te hebben voor zowel loonsom als omzet, uitgegaan van een referentie voorafgaand aan de maatregelen om Corona tegen te gaan en de effecten daarvan. Voor de loonsom wordt in de NOW-1 gekeken naar de loonsom in januari 2020 dan wel november 2019. Voor de omzet geldt dat, bij een onderneming die voor 2019 al bestond, de omzet in 2019 (gedeeld door 4) als referentieomzet wordt gehanteerd. Voor nieuwe ondernemingen – gestart in 2019 of 2020 – geldt dat minimaal een maand referentieomzet beschikbaar moet zijn. Omdat over maart tegemoetkoming voor de loonkosten kan worden ontvangen, moet een werkgever ultimo per 1 februari gestart zijn.
Het bovenstaande betekent inderdaad dat een werkgever die al wel werknemers in dienst heeft per januari 2020 en derhalve een loonsom heeft, maar nog geen omzet heeft gemaakt in 2019, tussen wal en schip kan vallen. Waar de generieke regeling zo goed mogelijk onderscheid probeert te maken tussen bestaande en nieuw gestarte ondernemingen blijkt het criterium van moment van inschrijving in de Kamer van Koophandel niet in alle gevallen ook het moment te zijn waarop (op afzienbare tijd daarna) omzet gemaakt zal gaan worden. Het is evenwel niet mogelijk dergelijke problematiek te voorkomen omdat het voor UWV niet mogelijk is om voor elke werkgever na te gaan vanaf welk moment daadwerkelijk omzet is gegenereerd. Het is eveneens niet mogelijk om na te gaan voor UWV hoeveel van dergelijke situaties hebben geleid tot een afwijzing op grond van de NOW.

Vraag 3

Herkent u het signaal dat een bedrijf dat in januari nog geen loonaangifte deed, maar in februari en maart wel, een afwijzing kreeg over de toekenning NOW en nu, na bezwaar, tot oktober moet wachten op uitsluitsel? Hoeveel van dergelijke situaties maken deel uit van de huidige NOW-bezwaren?

Dit signaal ken ik inderdaad. Omdat de NOW uitgaat van de referentiemaand januari voor de loonsom, wordt er geen voorschot verstrekt als er in die maand geen loon is uitbetaald. Enige tijd na de start van de regeling bleek dit voor startende werkgevers of werkgevers met een wisselende loonsom bijv. vanwege seizoensinvloeden tot knelpunten te leiden. In de derde wijziging van de NOW-1, heb ik daarom de mogelijkheid geboden om bij een hogere loonsom in maart–mei 2020 dan in januari 2020 alsnog uit te gaan van de loonsom in eerstgenoemde periode. Ook werkgevers die in januari (nog) geen loonsom hadden, kunnen derhalve bij de subsidievaststelling (vanaf 7 oktober opent het loket hiervoor) definitief duidelijkheid krijgen over een evt. NOW-subsidie.
Toen deze aanpassing van de NOW werd ingevoerd, was het echter niet meer mogelijk nog voorschotten te verstrekken aan diegenen met een 0-loonsom in januari 2020.

Vraag 4

Herkent u het signaal dat een bedrijf dat al dertien jaar succesvol is, in maart een nieuwe eigenaar krijgt die het bedrijf omzet van besloten vennootschap (bv) naar vennootschap onder firma (vof), geen aanspraak blijkt te kunnen maken op de NOW, omdat het volgens de regeling een startend bedrijf is terwijl medewerkers die al vele jaren in dienst waren van de bv (en sinds maart van de vof) bij ontslag wel aanspraak maken op een transitievergoeding passend bij die vele dienstjaren? Bent u het ermee eens dat dit lijkt op meten met twee maten?

Deze situatie kan inderdaad voorkomen. Vanwege het beoogde doel van de NOW – de betaling van NOW-gelden voor zoveel mogelijk werkgevers zo snel mogelijk regelen – is maatwerk in het primaire proces niet mogelijk; dit deel verloopt ook geheel geautomatiseerd.
Een werkgever die deze uitkomst als onrechtvaardig ervaart kan, net als iedere werkgever die het niet eens is met de beslissing van UWV, uiteraard in bezwaar gaan. In bezwaar wordt altijd een beoordeling gedaan van de individuele casus, waarbij UWV naast de letter van de regeling ook nadrukkelijk het doel van de regeling in ogenschouw neemt. Dat betekent dat in bezwaar alsnog tot toekenning van de NOW gekomen kan worden ook in casussen waarin puur administratieve belemmeringen in eerste instantie aan toekenning van NOW in de weg stonden (zoals een rechtsvormwissel zonder dat de bedrijfsvoering is gewijzigd). Het UWV zal dit per geval beoordelen in de bezwaarprocedure.

Vraag 5

Deelt u de mening dat puur administratieve wijzigingen, zoals verandering van loonaangiftenummer of overname, geen obstakel moeten zijn voor aanspraak op de NOW-1, mits herleidbaar is wat de loonkosten in januari of maart 2020 waren en wat de omzetcijfers over 2019 waren? Welke oplossingen zijn tot op heden door UWV ingezet om bedrijven die hier tegenaan lopen toch te kunnen helpen?

Ik wil eerst in algemene zin benadrukken dat ik het liefst alle werkgevers maatwerk zou willen bieden zodat er geen administratieve obstakels in de weg zouden staan aan een recht op NOW. Dit kan echter niet; daarvoor is de NOW teveel gericht op snelheid en eenvoud in de uitvoering, zodat de bulk van alle aanvragen snel verwerkt kan worden en tot uitbetaling kan komen. Maatwerk verlenen binnen de NOW-regeling is dan ook niet mogelijk (zie ook antwoord op vraag 4).
Specifiek ten aanzien van bedrijven die door puur administratieve wijzigingen in de knel komen en waar de onderliggende bedrijfsvoering, zoals in de genoemde voorbeelden, 100% hetzelfde is gebleven wil ik opmerken dat dit soort aanvragen primair worden afgewezen («uitvallen in het reguliere proces»). Ondernemingen die menen ten onrechte een afwijzing op hun aanvraag te hebben ontvangen, kunnen daartegen – net als bij iedere andere afwijzende beschikking – bezwaar maken. Wanneer in bezwaar wordt gegaan, zal het UWV de individuele casus van een werkgever (nogmaals) in ogenschouw nemen. Ik weet dat het UWV zoveel mogelijk probeert recht te doen aan het doel van de regeling juist ook in (schrijnende) gevallen van puur administratieve belemmeringen voor het recht op NOW.

Vraag 6

Binnen welke termijn moet het UWV normaal op een bezwaarschrift reageren? Klopt het dat bedrijven die bezwaar aan hebben getekend jegens de afwijzing van NOW-1 nu van het UWV horen dat ze pas na 6 oktober 2020 antwoord krijgen op hun aanvraag en bezwaar?

Deze termijn is 6 weken en kan eenmaal eenzijdig door UWV worden verlengd met 6 weken. Daarna kan alleen nog worden verlengd met toestemming van betrokkene zelf. Het klopt niet dat bedrijven die bezwaar hebben aangetekend jegens de afwijzing van NOW-1 pas in oktober antwoord krijgen op hun bezwaar. De beslissingen op de voorschot aanvragen zijn allemaal genomen.
Het is wel zo dat, zoals hierboven uiteengezet, in de derde wijziging van de NOW-11 werkgevers die in januari (nog) geen loonsom hadden alsnog een aanvraag om subsidievaststelling kunnen doen en een ingediende aanvraag van deze werkgevers is toegewezen. Toen deze aanpassing van de NOW werd ingevoerd, was het echter niet meer mogelijk nog voorschotten te verstrekken aan diegenen met een 0-loonsom in januari 2020. Dat betekent inderdaad dat zij pas na indiening van de aanvraag om vaststelling definitief duidelijkheid krijgen over een evt. NOW-subsidie.

Vraag 7

Worden bezwaarschriften voor de NOW met spoed behandeld door UWV, gezien de enorme onzekerheid waar bedrijven die zwaar geraakt zijn nu in verkeren? Zo ja, welke maatregelen zijn genomen om bedrijven zo snel mogelijk duidelijkheid te geven? Zo nee, waarom niet?

Nee, deze zaken worden niet met voorrang behandeld. Voor alle werkgevers en werknemers die een bezwaarschrift bij UWV indienen, geldt dat behandeling daarvan voor hen belangrijk en urgent is. Prioritering op basis van het onderwerp van het bezwaarschrift wordt dan ook niet wenselijk geacht.

Vraag 8

Wat is de instructie van het ministerie aan het UWV is over afwijzingen om administratieve redenen, zoals verandering van loonaangiftenummer of een overname?

Er zijn geen generieke instructies gegeven over deze onderwerpen aan het UWV. Wel heeft het UWV uiteraard haar werkwijze kenbaar gemaakt. Die werkwijze is hierboven onder antwoord 5 beschreven.

Vraag 9

Deelt u de mening dat er bij het UWV dan wel bij het ministerie een loket moet zijn dat zich kan buigen over administratief schrijnende gevallen en een definitief besluit kan nemen over een NOW-aanvraag van een onderneming die wel past bij de bedoeling van de NOW, maar waar meer administratieve bewijzen voor nodig zijn dan die de huidige ongerichte procedure kan verwerken? Zo ja, op welke wijze gaat u daar invulling aan geven en wanneer? Zo nee, waarom niet?

Wanneer werkgevers het niet eens zijn met de beslissing van UWV staat er altijd de mogelijkheid van bezwaar open. Er is dus een loket waar deze gevallen terecht kunnen; een apart loket hiervoor is niet nodig en acht ik daarnaast onwenselijk omdat dan discussie zal gaan ontstaan in welk geval een onderneming bij dit specifieke loket mag aankloppen.

Vraag 10

Op welke wijze bent u van plan de aangenomen motie-Tielen uit te voeren?1

De motie ziet erop om te identificeren of er nog resterende knelpunten in de NOW zijn die ervoor zorgen dat er afwijzingen op de aanvraag om NOW plaatsvinden vanwege administratieve redenen. Zoals ik ook in de monitoringsbrief voor de NOW van september heb aangegeven, ben ik het er graag mee eens dat schrijnende gevallen in kaart gebracht worden. UWV monitort dan ook de binnengekomen klachten en vragen over de NOW (via het klantcontactcentrum) en de ingediende bezwaarschriften. UWV gaat daarbij na of er patronen en rode draden te ontwaren zijn in casussen die daar aan de orde zijn die blijk geven van administratieve knelpunten in regeling. Eventuele structurele tekortkomingen in de NOW die aanleiding geven tot schrijnende gevallen worden op die manier door UWV aan het Ministerie van SZW gemeld. Zoals ik in voornoemde monitoringsbrief ook heb aangekondigd, is een aanpassing die tegen deze achtergrond al wordt voorbereid het introduceren van een herstelmogelijkheid om bij het indienen van het verzoek om vaststelling alsnog aan te geven dat een aanvraag op werkmaatschappijniveau wordt gedaan.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat (uitzend)werknemers waarbij bijvoorbeeld het vakantiegeld in april wordt uitgekeerd, ondanks dat zij verder (vrijwel) geen inkomen hebben in maart, april en mei, volgens het UWV geen recht hebben op de Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten (TOFA)?

Dat kan inderdaad voorkomen. Zoals ik eerder heb aangegeven in mijn brief van 20 mei jongstleden, was de TOFA de enige uitvoerbare regeling waarmee binnen korte tijd flexwerkers tegemoet konden worden gekomen. UWV bepaalt op basis van gegevens in de polisadministratie of iemand recht heeft op TOFA. Dat maakt dat de TOFA snel kon worden ingevoerd, maar het leidt er ook toe dat de TOFA niet altijd gericht is. Dat mensen in april een hoger SV-loon hebben dan 550 euro vanwege uitbetaling van het vakantiegeld en daardoor géén recht hebben op TOFA, is een voorbeeld daarvan. Een ander voorbeeld is dat mensen in februari hun vakantiedagen hebben laten uitbetalen en daardoor wél voldoen aan de voorwaarden voor TOFA omdat hun SV-loon boven het drempelbedrag van 400 euro uitkomt. De eenvoud van het systeem kan soms willekeurige uitkomsten opleveren en ik begrijp dat dat onrechtvaardig kan voelen. Ik heb dat onderkend in mijn brief van 20 mei en dat was één van de redenen waarom ik ernstige twijfels had over de invoering van de regeling.
Over de situatie waarin door uitbetaling van vakantiegeld een sv-loon hoger dan 550 euro in de polisadministratie staat, heb ik met UWV afgesproken dat UWV coulant handelt. Dat betekent dat aanvragers in bezwaar alsnog TOFA toegekend kunnen krijgen als ze voldoen aan de overige voorwaarden.

Vraag 2

Bent u ook bekend met werknemers, waarbij het salaris van februari pas in maart wordt overgemaakt, terwijl zij geen inkomsten hebben in maart, april of mei, waardoor zij geen aanspraak kunnen maken op de TOFA?

UWV heeft 938 aanvragen die zijn afgewezen omdat er geen loonaangifte is gedaan in februari nader onderzocht. 162 personen blijken volgens de polisadministratie geen inkomen te hebben in februari, maar hebben in maart wel een inkomen hoger dan 400 euro. Hier zou sprake kunnen zijn van aangifte over een vier-wekenperiode waarbij de uren aan februari toegerekend kunnen worden. Met andere woorden: misschien is hier sprake van mensen die in maart het salaris hebben ontvangen van de gewerkte uren in februari. Mocht iemand wiens aanvraag is afgewezen in bezwaar van mening zijn dat dit het geval is en voldoet diegene aan de overige voorwaarden, dan zal UWV bekijken of er toch grond is om de TOFA toekennen.

Vraag 3

Vindt u het ook onrechtvaardig dat werknemers die onder de doelgroep van de TOFA vallen, geen aanspraak kunnen maken op de TOFA?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Klopt het dat in de polisadministratie van UWV zichtbaar en meetbaar is hoeveel flexkrachten zich kwalificeren voor TOFA?

Dat klopt tot op zekere hoogte. Er is op basis van de polisadministratie een grove inschatting te maken van wie er recht zou kunnen hebben op TOFA. Er is zichtbaar wie welk bedrag heeft ontvangen in februari en april. Er is echter geen koppeling met andere systemen die uitkeringsaanvragen registreren, zoals WW, ZW en bijstand. Indien iemand reeds een andere uitkering heeft aangevraagd komt hij niet in aanmerking voor TOFA. Ook is de TOFA alleen bedoeld voor mensen voor wie de tegemoetkoming noodzakelijk is om rond te komen. UWV kan die afweging niet maken voor potentiële rechthebbenden.

Vraag 5

Is het daarom niet mogelijk om deze werknemers, die overduidelijk onder de TOFA vallen, maar vanwege uitzonderingen met betrekking tot bijvoorbeeld verlate uitbetalingen, toch ook recht te geven op de TOFA? Zou het bijvoorbeeld niet mogelijk zijn om deze werknemers zelf bij het UWV te laten aantonen dat er sprake is van een uitzondering en zodoende toch ook recht te geven op de TOFA?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Bent u verder bereid om met uitzendbureaus en payrollbedrijven contact op te nemen, zodat zij actief hun uitzendkrachten erop kunnen wijzen dat deze uitzendkrachten mogelijk recht hebben op de TOFA?

Tot en met 6 juli zijn 16.690 aanvragen ontvangen. Gezien het beperkte aantal aanvragen heb ik besloten de aanvraagtermijn met 2 weken te verlengen. Er kan nu dus nog tot en met 26 juli TOFA worden aangevraagd. Daarnaast heeft UWV de TOFA via sociale media en een communicatiecampagne nogmaals onder de aandacht gebracht. Ook zijn studenten geïnformeerd via onderwijsinstellingen en studentenbonden en via de vakbonden. Ook de uitzendorganisaties ABU en NBBU hebben aandacht besteed aan TOFA. Daarmee is de TOFA mijns inziens voldoende bekend bij de potentiële rechthebbenden.

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de mogelijkheid in de Participatiewet om maatwerk te leveren bij de kostendelersnorm in de praktijk slechts sporadisch gebruikt wordt?1

Om het toepassen van maatwerk te bevorderen, verlenen de Staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en ik subsidie aan een project van Divosa, waarin gemeenten een handreiking wordt geboden op welke wijze zij maatwerk kunnen bieden binnen de kaders van de Participatiewet bij toepassing van de vierweken zoekperiode voor jongeren tot 27 jaar, bij de jongerennorm voor jongeren tot 21 jaar en bij de kostendelersnorm. Dit project geeft ook inzicht in de omstandigheden waarin sommige gemeenten knelpunten ervaren bij de mogelijkheid om maatwerk binnen de kaders van de Participatiewet te bieden.

Vraag 2

Vindt u het een goede zaak dat mensen mantelzorg verlenen aan bijvoorbeeld een ouder, een zus of een volwassen kind? Zo ja, waarom kort u de bijstandsuitkering van dergelijke mantelzorgers dan middels de kostendelersnorm?

Het verlenen van mantelzorg is een goede zaak. Hierbij is van belang dat mensen ook in hun inkomen kunnen voorzien en mantelzorg mentaal en fysiek kunnen dragen. De bijstand is het vangnet van de sociale zekerheid. Een bijstandsuitkering is bedoeld om te kunnen voorzien in de noodzakelijke kosten van het bestaan. Bij kostendelende medebewoners is sprake van schaalvoordelen. Omdat dit onder meer betekent dat woonlasten en huishoudelijke kosten gedeeld kunnen worden, wordt de kostendelersnorm toegepast indien er geen sprake is van een tijdelijk verblijf.

Vraag 3

Mensen werkzaam in de daklozenopvang geven regelmatig aan dat de kostendelersnorm dakloosheid bevordert, doordat mensen eerder het huis uit gezet worden (bijvoorbeeld volwassen kinderen) en daklozen niet opgevangen worden door vrienden en familie vanwege de kostendelersnorm; herkent u deze signalen?

Deze signalen zijn mij bekend. Het oorzakelijk verband tussen de kostendelersnorm en dakloosheid is evenwel niet aangetoond. Met het onderzoek «bijstandsgerechtigden en belemmeringen bij mensen om woonruimte te delen» dat antwoord moet geven op deze vraag en in opdracht van mij wordt uitgevoerd door Significant APE, geef ik tevens invulling aan de motie Peters en Jasper van Dijk over de kostendelersnorm.

Vraag 4

Vindt u het nog gepast om naar maatwerk in de Participatiewet te verwijzen in antwoord op grote maatschappelijke problemen zoals het enorme aantal daklozen, nu blijkt dat gemeenten dit amper gebruiken?

Uit gesprekken met gemeenten, waaronder ook de pilotgemeenten van het Actieprogramma Dak- en Thuisloze Jongeren, blijkt dat sommige gemeenten knelpunten ervaren bij het toepassen van maatwerk binnen de kaders van de Participatiewet. Met de subsidie aan Divosa voor het maken van een handreiking, wordt bevorderd dat gemeenten ook daadwerkelijk maatwerk toepassen (zie antwoord op vraag2.

Vraag 5

Onderschrijft u dat de mogelijkheid tot maatwerk in de Participatiewet geen oplossing is voor het probleem dat de kostendelersnorm vormt voor mantelzorgers en daklozen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Wat is uw reactie op de G4 die u vragen om kritisch naar wet- en regelgeving te kijken die oplossingen voor dakloosheid tegenwerken, zoals de kostendelersnorm, waardoor het lastig is voor daklozen om in het eigen netwerk een verblijfplaats te vinden?2

Ik ben voortdurend in gesprek met de VNG, Divosa en met de G4 en andere gemeenten om te luisteren naar knelpunten, het bieden van oplossingsrichtingen en ook het toelichten van het kabinetsstandpunt over het waarom van sommige aspecten uit de Participatiewet, zoals de kostendelersnorm. De uitkomsten van het onderzoek van Significant APE genoemd in het antwoord op vraag 3 wil ik bij deze gesprekken betrekken.

Vraag 7

Wat is uw reactie op de gemeente Den Haag, die expliciet zegt dat de tijdelijke ontheffing van de kostendelersnorm tekort schiet als effectief instrument om uitkeringsgerechtigden aan te moedigen tot het in huis opnemen van een in nood verkerende medeburger?

De gemeente Den Haag is één van de pilotgemeenten van het Actieprogramma Dak- en Thuisloze Jongeren. Ik deel de analyse dat sommige gemeenten knelpunten ervaren bij het toepassen van maatwerk in de kostendelersnorm, vandaar het hierboven genoemde project van Divosa en het genoemde onderzoek van Significant APE.

Vraag 8

Deelt u de analyse van gemeente Den Haag dat een meer wervende regeling nodig is die de hoofdbewoner, naast ondersteuning van de gemeente, ook enig financieel voordeel oplevert?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Onderschrijft u dat de tijdelijkheid van de ontheffing van de kostendelersnorm problematisch is omdat de mensen in kwestie dan enkel op korte termijn weten waar ze aan toe zijn?

De kostendelersnorm houdt rekening met schaalvoordelen die ontstaan als mensen een woning delen. De kostendelersnorm is niet van toepassing als er sprake is van tijdelijk verblijf. Op deze manier heeft de tijdelijke opvang van bijvoorbeeld een dakloze of iemand die dakloos dreigt te geraken niet meteen effect op de bijstandsuitkering van de cliënt. Bij duurzaam verblijf dient de hoogte van de bijstandsnorm aangepast te worden aan de leefsituatie. Het is te allen tijde ter beoordeling van het college of het tijdelijk dan wel duurzaam verblijf betreft.

Vraag 10

Wordt het onderzoek in reactie op de motie van de leden Peters en Van Dijk inzake de kostendelersnorm nog voor het zomerreces naar de Kamer gestuurd?3

Mijn voorganger heeft in haar reactie aan uw Kamer aangegeven op welke wijze zij invulling wilde geven aan de motie van de leden Peters en Van Dijk en dat de bevindingen van het onderzoek naar bijstandsgerechtigden en belemmeringen voor mensen om woonruimte te delen rond de zomer aan uw Kamer zou worden aangeboden. Ondanks de coronacrisis, waardoor het voor de onderzoekers meer tijd kostte, onder meer om afspraken te maken met gemeenten om interviews te kunnen houden, is de inzet dat het onderzoek eind augustus 2020 wordt opgeleverd. Echter, als gevolg van de coronacrisis en de daaruit voortvloeiende belasting van het onderzoek en het Ministerie van SZW, kan ik het onderzoek met de kabinetsreactie hoewel zo spoedig mogelijk, met wellicht een lichte uitloop, in het najaar aan uw Kamer aanbieden.

Vraag 11

In hoeverre is de angst voor de gebundelde budgetten (BUIG-budgetten) van de gemeente Eindhoven gegrond als ze schrijft: «Het landelijk vastgestelde beleid rondom de kostendelersnorm zijn we verplicht om toe te passen. Doen we dit niet, dan kan dit leiden tot het rapporteren van de accountant over onrechtmatige verstrekkingen hetgeen consequenties kan hebben voor de BUIG-budgetten. Daar waar de rijksoverheid ruimte heeft geboden, nemen we die ook: maatwerk wordt toegepast in die gevallen waar het echt nodig is»?

Het behoort tot de bevoegdheid en verantwoordelijkheid van gemeenten om de Participatiewet toe te passen. Dat betekent ook dat de rechtmatigheid van toekenning van de bijstand en het toepassen van de voor de individuele bijstandsgerechtigde juiste norm wordt getoetst ter voorkoming van misbruik en oneigenlijk gebruik. Als op basis van artikel 18, eerste lid, Participatiewet maatwerk wordt toegepast door middel van algemene bijstand dan kan dat ten laste worden gebracht van de gebundelde uitkering Participatiewet (de BUIG) en hierbij is er sprake van landelijke compensatie van gemeenten via doorwerking van de realisaties in het macrobudget BUIG.
Maatwerk dat op basis van artikel 12, Participatiewet wordt toegepast is bijzondere bijstand en wordt betaald uit de algemene uitkering van het Gemeentefonds. Uitgaven van gemeenten hebben geen invloed op de hoogte van de algemene uitkering.

Vraag 12

In hoeverre gaat het bieden van maatwerkoplossingen ten kostte van het gemeentelijk budget, of is er op enigerlei wijze compensatie vanuit het rijk?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Volgt op een verzoek om maatwerk binnen de Participatiewet toe te passen, altijd een officieel besluit waartegen bezwaar en beroep mogelijk is?

Een besluit van het college over het al dan niet toekennen van het recht op bijstand en de hoogte daarvan wordt gecommuniceerd met de burger. Daarbij moet zijn aangegeven dat indien men het niet eens is met dat besluit bezwaar en beroep kan worden ingediend.

Vraag 14

Bent u bereid te erkennen dat de maatwerkoplossing in de Participatiewet als antwoord op de problemen die worden veroorzaakt door de kostendelersnorm, een wassen neus is?

Nee. Dat zou ook te voorbarig zijn, omdat eind augustus de bevindingen van het hierboven genoemde onderzoek worden verwacht.

Vraag 15

Bent u bereid de kostendelersnorm in zijn geheel af te schaffen?

Zie antwoord vraag 14.

Vraag 1

Klopt het dat de Belastingdienst de kinderopvangtoeslag van ouders die hun baan zijn kwijtgeraakt na drie maanden stopzet, ook tijdens deze coronacrisis?

Ouders hebben na het verlies van hun baan nog drie maanden recht op kinderopvangtoeslag. Deze werkloosheidstermijn is er op gericht ouders in staat te stellen nieuw werk te vinden, zonder dat de kinderopvangtoeslag direct eindigt na beëindiging van de arbeid.
Daarnaast kan de jaarsystematiek van de kinderopvangtoeslag nog extra ruimte geven aan de ouder. Er wordt namelijk recht op kinderopvangtoeslag opgebouwd tijdens de werkzame periode en in de eerste drie maanden van de werkloosheid. Als na die drie maanden werkloosheidstermijn het totale opgebouwde aantal uren nog niet is opgebruikt, dan mogen ouders deze nog tot het eind van het kalenderjaar gebruiken (ook al is iemand nog steeds werkloos). Het recht op kinderopvangtoeslag kan daardoor maximaal tot 12 maanden na werkloosheid doorlopen (binnen een kalenderjaar).

Vraag 2

Deelt u de mening dat de kans dat iemand zonder werk momenteel een nieuwe baan vindt, relatief gering is?

Op dit moment bevinden we ons in een uiterst bijzondere en onzekere situatie.
Zoals eerder aan uw Kamer is gecommuniceerd is de ontwikkeling op de arbeidsmarkt zorgelijk. Het kabinet spant zich er met het economische noodpakket voor in om banen en inkomens te beschermen en de negatieve gevolgen van de crisis waar mogelijk te beperken. Het forse gebruik van de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) en de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) laat zien dat het noodpakket voor veel mensen en ondernemingen ondersteuning biedt. Het is echter helaas onvermijdelijk dat deze crisis significante gevolgen zal hebben voor de economie en werkgelegenheid. Op basis van de cijfers van april meldt het CBS een aanzienlijke stijging van het aantal WW-uitkeringen. De verwachting is dat de werkloosheid de komende maanden verder zal stijgen en het dus moeilijker zal zijn om nieuw werk te vinden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat met de huidige wachtlijsten in de kinderopvang er een reëel risico bestaat dat wanneer iemand nu de kinderopvang stopzet, hij of zij – wanneer er een baan gevonden is – straks niet aan het werk kan gaan omdat er nog geen kinderopvang gevonden is?

Ik vind het heel belangrijk dat iedereen die kan en wil werken hier ook toe in de gelegenheid wordt gesteld. De werkloosheid was de afgelopen tijd historisch laag en op de arbeidsmarkt ontstond krapte. De vraag naar kinderopvang nam daardoor toe. Tegelijkertijd was het moeilijk om extra personeel te vinden voor de kinderopvang. Dat zorgde op verschillende plekken voor wachtlijsten. Bij een toename van de vraag naar kinderopvang duurt het enige tijd voordat het aanbod is gegroeid. In het verleden en ook in de afgelopen tijd zagen we dat ondernemers ondanks deze uitdagingen erin slaagden de capaciteit flink uit te breiden. De tijdelijke tegemoetkomingsregeling KO – waarmee de eigen bijdrage die ouders betaalden gedurende de sluitingsperiode vergoed wordt – moet er gedurende deze moeilijke tijd aan bijdragen dat de kinderopvangsector stabiel blijft en opvangcapaciteit zo min mogelijk verloren gaat als gevolg van de verplichte sluiting. Op dit moment is nog onduidelijk hoe de vraag naar kinderopvang zich zal ontwikkelen. De onvermijdelijke gevolgen voor de economie en de werkgelegenheid zullen mogelijk ook z’n weerslag hebben op de vraag naar kinderopvang en daarmee naar verwachting ook leiden tot minder wachtlijsten.

Vraag 4

Staat dit niet haaks op uw ambities om iedereen die kan werken, ook in de gelegenheid te stellen om daadwerkelijk te gaan werken?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u gezien bovenstaande alsnog voornemens om de kinderopvangtoeslag voor ouders zonder baan in deze moeilijke periode om werk te vinden te verlengen naar bijvoorbeeld zes maanden? Zo nee, waarom niet?

In 2015, 2016 en 2017 is de werkloosheidstermijn verlengd van drie naar zes maanden.1 De verwachting was dat zes maanden beter zouden aansluiten bij de gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan. Het CBS heeft het effect van de verlenging onderzocht en de resultaten leken er op te wijzen dat dit slechts een beperkt effect heeft gehad op het gebruik van kinderopvang.2 Mogelijk werd dit ook veroorzaakt door de ruimte die de jaarsystematiek (zoals toegelicht in antwoord 1) vaak ook al biedt om een aantal maanden langer kinderopvang te gebruiken bij werkloosheid. Wel waren er een aantal beperkingen aan het onderzoek, omdat niet alle groepen meegenomen konden worden. De jaarsystematiek kan ook nu aan ouders ruimte geven om langer dan drie maanden de kinderopvang te behouden.
Gegeven de ruimte die de bestaande werkloosheidstermijn en de jaarsystematiek reeds bieden, en gegeven de beperkte effecten in het verleden, de onzekerheid over het economische beeld en het effect daarvan op wachtlijsten, vind ik het niet opportuun om de werkloosheidstermijn te verlengen.