Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht «veel meer giftige verf bij defensie»?1

In het NOS-artikel «Veel meer giftige verf bij Defensie» van 10 september jl., wordt op grond van een aantal arbo (deel)rapporten uit de periode 1999 tot 2001 geconcludeerd dat ook op andere defensielocaties dan de POMS-sites de problematiek van de chroomhoudende verf aan de orde is. Zoals ik in mijn brief van 18 september jl. (Kamerstuk 34 000 X, nr. 4) heb gemeld, was dat al eerder bekend. De toenmalige Staatssecretaris Van Hoof heeft de Kamer in 2001 geïnformeerd over de resultaten van de onderzoeken en de maatregelen die destijds op grond daarvan zijn genomen (Kamerstuk 28 000 X, nr. 18 van 7 november 2001). Ik acht het van belang de resultaten van het nu door mij gestarte brede onderzoek naar de problematiek af te wachten alvorens hierover verdere conclusies te trekken.

Vraag 2

Is het waar dat op «nog zeker tien werkplaatsen werknemers zijn blootgesteld aan veel te hoge concentraties chroom-6 uit de verf (...) tot wel 200 keer de norm»?

Dat kan ik op dit moment nog niet zeggen. Defensie is bezig met het verzamelen van gegevens en rapporten over CARC en chroomhoudende verven die in het archief en elders zijn aangetroffen. Die informatie zal worden beoordeeld door het RIVM. Ik acht het van belang de onderzoeksresultaten af te wachten alvorens hierover conclusies te trekken.

Vraag 3

Waarom heeft u de Tweede Kamer niet op eigen initiatief geïnformeerd over dit nieuws? Gaat u de Tweede Kamer vanaf nu op eigen initiatief informeren, of kunnen we nog meer onthullingen verwachten?

Zoals vermeld in het antwoord op vraag 1, was het al bekend dat chroomhoudende verf ook op andere defensielocaties (net als bijvoorbeeld de civiele luchtvaart) is gebruikt. De Kamer is hierover in 1998 (Kamerstuk 26 200 X, nr. 5) en 2001 (Kamerstuk 28 000 X, nr. 18) geïnformeerd. Er was sindsdien geen sprake van nieuwe ontwikkelingen die aanleiding vormden om de Kamer te informeren. Toen eerder dit jaar enige oud-werknemers van de voormalige POMS-sites in Limburg zich meldden met gezondheidsklachten, die mogelijk samenhangen met hun werkzaamheden destijds, heb ik de Kamer hierover geïnformeerd (Kamerstuk 33 750 X, nr. 66 van 27 juni jl.). Als zich nieuwe ontwikkelingen voordoen, zal ik de Kamer hiervan opnieuw op de hoogte stellen.

Vraag 4

Bent u bereid om het lopende onderzoek uit te breiden, zodat alle plaatsen waar giftige stoffen zijn gebruikt, grondig worden onderzocht? Zo nee, waarom niet?

Zoals gemeld in mijn brief van 18 september jl. (kamerstuk 34 000 X, nr. 4), heb ik inmiddels besloten de onderzoeken uit te breiden naar alle defensielocaties waar met CARC en chroomhoudende verf is en wordt gewerkt.

Vraag 1

Kent u de berichten «Balkenendenorm omzeilen is fluitje van een cent»1 en «Wet normering topinkomens niet meer serieus te nemen»?2

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat als gevolg van het niet langer opnemen van de «werkkosten» in het WNT-loon3 het voor topfunctionarissen mogelijk wordt om vele duizenden euro’s meer te verdienen dan de norm? Zo ja, op welke termijn denkt u dit gat in de WNT gedicht te hebben? Zo nee, waarom niet?

Nee, dat is niet waar, er is geen «gat in de WNT». In artikel 31 lid 1 onderdeel f van de Wet op de loonbelasting 1964 is aangegeven dat voor het aanwijzen van vergoedingen of verstrekkingen als eindheffingsbestanddeel een zogenoemd gebruikelijkheidscriterium geldt. Aanwijzing als eindheffingsbestanddeel betekent dat de werkgever de vergoeding of verstrekking niet als individueel loon van de werknemer aanmerkt.
Het gebruikelijkheidscriterium houdt in dat dergelijke loonbestanddelen niet in belangrijke mate hoger mogen zijn dan in voor het overige overeenkomstige omstandigheden gebruikelijk is. De uitvoering daarvan en het toezicht daarop ligt bij de inspecteur van de Belastingdienst.
In de praktijk hanteert de Belastingdienst bij de beoordeling van het gebruikelijkheidscriterium een doelmatigheidsgrens van € 2.400 per persoon per jaar. Het voor vele duizenden euro’s overhevelen van bonussen of ander loon in geld naar eindheffingsbestanddelen is daarmee niet mogelijk. Overigens is het uitbetalen en overeenkomen van bonussen aan topfunctionarissen (behoudens overgangsrecht) op grond van artikel 2.11 van de WNT sowieso niet toegestaan.

Vraag 3

Is de aan het einde van het bericht genoemde oplossing – het maximeren van het bedrag dat als werkkosten mag worden opgevoerd – de wijze waarop u dit gat wil dichten? Zo ja, is hier een wetswijziging voor nodig en heeft u deze reeds in voorbereiding? Zo nee, op welke wijze lost u het probleem wel op?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze zal de fiscus optreden tegen functionarissen en organisaties die een buitensporig hoog bedrag aan werkkosten opgeven? Welke juridische basis heeft de fiscus hiervoor?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat schijnconstructies als deze – indien nog niet onwettig – onwenselijk zijn en daarom zo snel mogelijk onwettig dienen te worden gemaakt?

De Staatssecretaris van Financiën heeft toegezegd te onderzoeken of het gebruikelijkheidscriterium in dit kader nadere aanscherping behoeft.
Ik zal daarnaast onderzoeken op welke wijze in het huidige WNT-normenkader (via de ministeriële regeling op grond van artikel 1.9 WNT dan wel via de Beleidsregels toepassing WNT) verder verduidelijkt kan worden dat dergelijke schijnconstructies of oneigenlijk gebruik van individualiseerbare eindheffingsbestanddelen nooit zijn toegestaan.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Werkgevers vernietigend over ziektewet tijdelijk personeel»?1

In de afgelopen vijftien jaar is het ziekteverzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen fors gedaald. Uit onderzoek blijkt echter dat dit effect vooral is opgetreden bij werknemers met een vast dienstverband. Het gevoerde beleid had beperkt effect voor degenen met een uitkering op grond van de Ziektewet (ZW). Daarom is besloten om de Ziektewet activerende te maken door onder andere het invoeren van financiële prikkels voor werkgevers en re-integratieverplichtingen voor werknemers aan te scherpen. De kosten voor werkgevers van ziekte van werknemers met een tijdelijke contract zijn meer gelijk getrokken met die van werknemers met een vast contract. Het doel hiervan is om, net zoals bij vaste werknemers is gelukt, het langdurig verzuim van flexwerkers te beperken. Dit leidt op macroniveau tot lagere lasten voor werkgevers.
Uit onderzoek is bekend dat kleine werkgevers meer dan grote werkgevers aan risicoselectie doen. Bij de vormgeving van de premiedifferentiatie in de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BeZava) is rekening gehouden met de omvang van de werkgever. Kleine werkgevers betalen bij de publieke premievaststelling geen individuele gedifferentieerde publieke premie, maar een sectorale premie. Middelgrote werkgevers betalen een deels individueel en deels sectoraal bepaalde premie voor middelgrote werkgevers. Grote werkgevers betalen een individuele gedifferentieerde premie. Door de premiedifferentiatie wordt ook het effect versterkt dat grote werkgevers meer inspanning ten aanzien van preventie en re-integratie leveren.

Vraag 2

Wat vindt u van de conclusie uit het onderzoek «Werkgeversenquete Wet BeZaVa»2 dat er sprake is van een aanzienlijke risicomijding door werkgevers als gevolg van de Wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BeZaVa) indien zij overwegen personeel aan te nemen? Herkent u deze conclusie?

In het genoemde onderzoek is aan werkgevers gevraagd hoe zij denken dat hun gedrag zal veranderen als gevolg van de Wet BeZaVa. Het is niet duidelijk in hoeverre dit gedrag ook daadwerkelijk geëffectueerd wordt. Als onderdeel van de evaluatie van de wet laat ik een survey uitvoeren, waarin de gedragseffecten van de wet onderzocht worden.

Vraag 3

Wat vindt u van de conclusie dat er sprake is van een evidente risicoselectie door werkgevers als gevolg van de Wet BeZaVa bij aanname van personeel, waarbij werkgevers onder meer kijken naar arbeidshandicap, verzuimhistorie en indruk van de gezondheid van een werknemer?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In hoeverre wegen de positieve effecten van de wet Bezava (zoals meer inzet van werkgevers bij preventie van en re-integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid) op tegen de nadelen (zoals terughoudendheid van werkgevers om personeel in dienst te nemen en risicoselectie)?

Ik vind het te vroeg om nu al een uitspraak te kunnen doen over de effecten van de Wet BeZaVa, juist omdat ik verwacht dat deze wet zal leiden tot gedragsveranderingen. Dit vergt enige tijd.
Bij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel is ook aandacht besteed aan ontwikkelingen in het hybride stelsel. In de nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstuk 33 241, nr. 6) is toegezegd dat aantallen eigen risicodragers, de ontwikkeling van de verzekeringsmarkt (aantallen verzekeraars, premiestelling, verzekerbaarheid van bedrijven met relatief hoge risico’s), inzicht in de effecten op de arbeidsmarkt, effectiviteit van de uitvoering door private partijen en de publieke verzekeraar, zullen worden gemonitord. Daarbij is aangegeven dat de eerste inzichten uiterlijk voor 2016 aan de Kamer worden gemeld. Ik heb ervoor gekozen om de evaluatie in drie delen op te delen: een monitor; een survey en een effectmeting.
In de monitor wordt cijfermateriaal over ZW- en WGA-in- en uitstroom, het aangepaste ZW-criterium en de re-integratiemaatregelen verzameld. Deze monitor wordt uitgevoerd door het UWV.
Daarnaast zal door middel van een survey onderzocht worden wat de gedragseffecten van de wet op werkgevers, verzekeraars, (voormalig) ZW-gerechtigden zijn en welke ontwikkelingen zichtbaar zijn op de verzekeringsmarkt. De uitkomsten van de monitor en de survey zal ik eind 2015 aan de Tweede Kamer aanbieden.
Naast de monitor en de survey laat ik ook een effectmeting uitvoeren, deze effectmeting richt zich op het causale effect van de wet op de ontwikkeling van de ZW- en WGA in- en uitstroom, de arbeidsmarkteffecten en effecten van de wet op verzuimmanagement/re-integratie activiteiten door werkgevers. Gegeven het feit dat de premiedifferentiatie ZW pas per 1 januari 2014 is ingegaan, is het te vroeg om in 2015 al een volledige kwantitatieve effectanalyse uit te kunnen voeren en op te leveren. De uitkomsten van de effectmeting zal ik in het laatste kwartaal van 2016 aan uw Kamer sturen.

Vraag 5

Wanneer wordt de wet BeZaVa geëvalueerd?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Wanneer verwacht u het onderzoek naar knelpunten van loondoorbetaling bij ziekte en het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsrisico voor werkgevers3 aan de Kamer te sturen?

Ik verwacht de uitkomsten van het onderzoek naar knelpunten bij loondoorbetaling bij ziekte voor het eind van dit jaar naar de Tweede Kamer te sturen.

Vraag 1

Bent u bekend met de gezondheidsrisico’s voor beveiligers (en daarmee samenhangende veiligheidsrisico’s van passagiers) bij langdurig en eenzijdig staand werk? Acht u het van belang dat beveiligers en passagiers tegen deze risico’s beschermd worden?1

Het is mij bekend dat beveiligingspersoneel te maken heeft met fysiek en mentaal belastend werk. Volgens de Arbowetgeving mag fysieke belasting geen gevaren opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer en moet psychosociale arbeidsbelasting worden voorkomen. Het is de taak van de werkgever om – met instemming van de werknemers – de preventie verder vorm te geven. De beveiligingsbranche heeft de algemene voorschriften van de Arbowetgeving verder uitgewerkt in een Arbocatalogus Particuliere Beveiliging.

Vraag 2

Acht u het maximeren van statijden een goede manier om beveiligers tegen deze gezondheidsrisico’s te beschermen? Onderschrijft u de TNO-normering voor langdurig en eenzijdig staand werk, de zogenaamde maximale statijden, als hierbij te hanteren norm?

Het is de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om de algemene doelvoorschriften van de Arbowetgeving te vertalen in oplossingen en middelvoorschriften zoals normeringen die bijdragen aan gezond en veilig werken. Deze kunnen onderdeel uitmaken van de Arbocatalogus en dienen dan als uitgangspunt voor toezicht en handhaving door de Inspectie SZW.
In de huidige CAO hebben partijen afspraken gemaakt over statijden voor de luchthavenbeveiliging. Over de toepassing van het statijdenrapport van TNO zijn afspraken vastgelegd in het onderhandelingsresultaat van 2 september 2014 voor de nieuwe CAO Particuliere beveiliging die gaat lopen van 1 oktober 2014 tot 1 juli 2015.

Vraag 3

Bent u bekend met het onderzoek van FNV Beveiliging naar overschrijdingen van de TNO normen statijden dat 5 september 2014 is gepresenteerd? Hoe oordeelt u over de onderzoeksresultaten waarbij een gemiddelde overschrijding van 81 minuten per werkdag per beveiliger werd vastgesteld?

Ja, het onderzoek van de FNV is mij bekend. TNO staat bij het Ministerie van SZW bekend als een deskundig onderzoeksbureau op het gebied van arbeidsomstandigheden. TNO heeft maatwerk geleverd voor de beveiligers van Schiphol door normen en richtlijnen te ontwikkelen die specifiek zijn toegesneden op hun situatie. Het naleven van de door TNO ontwikkelde richtlijnen en normen zal naar verwachting dan ook zeker bijdragen aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van de beveiligers.

Vraag 4

Acht u het aantal overschrijdingen en de omvang daarvan acceptabel? Zo ja, waarom? Zo nee, bent u bereid (nu de staat mede-aandeelhouder is) Schiphol hierop aan te spreken?

Zie ook het antwoord op vraag 3. Fysieke belasting is een belangrijk arbeidsrisico en het is van belang dat hier aandacht aan wordt besteed. Het stellen van normen kan bevorderend werken.
De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden ligt primair bij de beveiligingsbedrijven als werkgevers. Goed opdrachtgeverschap vereist dat ook een opdrachtgever, als partij in de keten, rekening houdt met de verplichtingen waar een opdrachtnemer aan moet voldoen. Ik ben bezig met een verkenning van mogelijkheden om opdrachtgevers te stimuleren om rekening te houden met gezond een veilig werken bij de opdrachtnemers. Ik ga daarover graag met uw kamer in gesprek.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het dringende verzoek van de gemeenten Almelo, Twenterand en de GGD Twente tot een onderzoek op het voormalige NAVO-depot in Vriezenveen naar een mogelijk verband tussen gezondheidsklachten van oud-medewerkers en het werken met de giftige verf CARC?1

Ja.

Vraag 2

Waarom is er wel besloten tot een onderzoek naar meldingen van oud-medewerkers op een soortgelijk depot in Limburg, zoals gemeld in uw Kamerbrief van 27 juni jl., maar niet in Vriezenveen?2

Het onderzoek concentreerde zich in eerste instantie op Limburg, omdat oud-medewerkers daar medische klachten hadden gemeld. Zoals ik u in mijn brief van 18 september jl. heb medegedeeld, heb ik inmiddels besloten het onderzoek te versnellen en uit te breiden naar alle defensielocaties waar met CARC en chroom VI is en wordt gewerkt, waaronder Vriezenveen. Dit is mede gebeurd naar aanleiding van het in vraag 1 genoemde verzoek van de gemeenten Almelo en Twenterand. De onderzoeken in Limburg en Vriezenveen vinden gelijktijdig plaats.

Vraag 3

Bent u bereid om de beide onderzoeken in Limburg en Vriezenveen gelijktijdig uit te voeren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Welke mogelijkheden biedt u oud-medewerkers van NAVO-depots concreet om hun gezondheidsklachten onafhankelijk te laten onderzoeken?

Alle (oud-)medewerkers die gewerkt hebben met CARC of chroom VI, kunnen zich laten registreren bij het meldpunt. Zoals ik u in mijn brief van 18 september jl. heb gemeld, zal Defensie, zodra de uitkomsten van het RIVM-onderzoek bekend zijn, bezien wat deze betekenen voor de individuele (oud-)medewerkers.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de nieuwsuitzending «Mbo-banen niveau 2 en 3 voorgoed verdwenen»?1 Zo ja, hoe beoordeelt u deze nieuwsuitzending?

Ja. Zie verder het antwoord op vraag 2.

Vraag 2

Deelt u de zorgen dat uiteenlopende economische en maatschappelijke ontwikkelingen een structureel negatief effect hebben op de beschikbare banen voor leerlingen die een mbo-beroepsopleiding op niveau 2 en 3 hebben afgerond?

In de uitzending van Nieuwsuur is de stelling betrokken dat de komende jaren 500.000 banen op het mbo-niveau 2 en 3 kunnen verdwijnen en ook niet meer terug zullen komen.
Hoewel – zoals ik hieronder zal betogen – technologische ontwikkelingen en globalisering leiden tot verschuivingen op de arbeidsmarkt, heb ik geen goede onderbouwing aangetroffen voor de betrokken stelling:
Dat neemt niet weg dat in de uitzending van Nieuwsuur enkele ontwikkelingen zijn benadrukt waar we als samenleving onze ogen niet voor moeten sluiten:
Ik onderken de zorgen dat de grote veranderingen op de arbeidsmarkt veel vragen van het middelbaar beroepsonderwijs. Om het onderwijs in staat te stellen hier mee om te gaan, is een zo goed mogelijk onderbouwd beeld over het middensegment van de arbeidsmarkt essentieel. Het is daarom goed dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de aandacht van het ROA en het CPB hebben.

Vraag 3

Hoe kijkt de regering aan tegen de noodzaak om de betreffende leerlingen op niveau 2 en 3 voldoende en reële aansluiting te bieden op leerwerktrajecten en werkgelegenheid?

Ik deel de noodzaak dat studenten op niveau 2 en 3 een reële kans moet hebben op leerwerktrajecten en uiteindelijk een baan. Voldoende uren beroepspraktijkvorming zijn immers een voorwaarde om een diploma te kunnen behalen. Het behalen van een diploma vergroot de kansen op succes op de arbeidsmarkt. Zo laat onderzoek zien dat mensen met een hoog niveau van kernvaardigheden (taalvaardigheid, rekenvaardigheid en probleem oplossend vermogen) minder vaak werkloos zijn, relatief vaker een vaste aanstelling hebben, vaker een hoog inkomen hebben, vaker actief in vrijwilligerswerk zijn, meer vertrouwen in de medemens hebben en hun gezondheidstoestand vaker als uitstekend of zeer goed omschrijven (PIAAC).6

Vraag 4

Hoe zouden onderwijsinstellingen die mbo-niveau 2 en 3 aanbieden volgens u moeten inspelen op de veranderende behoefte en mogelijkheden van de arbeidsmarkt?

Zie antwoord op vraag 5.

Vraag 5

Wat is concreet uw beleidsinzet om te zorgen dat deze jongeren na hun opleiding een baan op hun opleidingsniveau kunnen vinden?

Een goede kans op werk begint met een goede voorlichting aan studenten over het arbeidsmarktperspectief van een opleiding. Op elk niveau zijn immers opleidingen met goede en minder goede kansen op een baan. Het jaarlijkse schoolverlatersonderzoek van het ROA laat dit ook zien.7 Een student moet hier tijdig van op de hoogte zijn. Ongeveer 40 van de 69 onderwijsinstellingen heeft inmiddels aangegeven te gaan werken met de studiebijsluiter, waarin onder meer gegevens over het arbeidsmarktperspectief zijn opgenomen. Ik verwacht dat alle andere onderwijsinstellingen dit zo snel mogelijk ook gaan doen. Met het wetsvoorstel macrodoelmatigheid mbo, dat voor het zomerreces aan uw Kamer is toegezonden, wordt objectieve informatievoorziening aan aankomende studenten immers verplicht.
Van onderwijsinstellingen verwacht ik voorts dat zij studenten alleen inschrijven voor opleidingen waar de arbeidsmarkt ook daadwerkelijk om vraagt. De complexe uitdaging is het aantal in te schrijven studenten zo goed mogelijk te relateren aan de toekomstige vraag van de arbeidsmarkt. Dit vraagt om intensieve relaties van het onderwijs en bedrijfsleven. Dit volledig in het besef dat de arbeidsmarkt dynamisch is. Daarom moet in het onderwijs ook oog zijn voor het leren van vaardigheden die studenten in staat stellen om te gaan met een veranderende arbeidsmarkt (naast vakkennis). De herziening van de kwalificatiestructuur vergroot de mogelijkheden van onderwijsinstellingen om dit op een goede wijze te doen. Zo komt er bijvoorbeeld ruimte voor de regio om zelf keuzedelen samen te stellen om daarmee in te spelen op specifieke regionale behoeften of om juist te zorgen voor een betere voorbereiding op vervolgonderwijs. Bovendien komt in aanvulling op de herziening van de kwalificatiestructuur vanaf het schooljaar 2016–2017 op experimentele basis meer ruimte voor cross-overs, waarbij innovatieve opleidingen kunnen ontstaan buiten de gebaande paden door combinaties van onderdelen uit meerdere kwalificaties. Innovaties vinden immers juist in de grensgebieden en over de scheidslijnen heen plaats. Met het wetsvoorstel macrodoelmatigheid mbo krijgt de overheid betere mogelijkheden om in te grijpen daar waar onderwijsinstellingen tekort schieten in het realiseren van een goede aansluiting met de arbeidsmarkt.
Voor de maatregelen gericht op een betere doorstroom in de beroepskolom en het stimuleren van een leven lang leren, wordt verwezen naar het antwoord op vraag 6.

Vraag 6

Hoe kijkt u aan tegen de analyse dat ook steeds meer werk vanuit toegenomen complexiteit op een hoger niveau wordt ingeschaald en daarmee alleen nog geschikt is voor niveau 4 of hbo-afgestudeerden?

Technologische ontwikkelingen en globalisering kunnen er inderdaad aan bijdragen dat bepaalde banen op een hoger niveau worden ingeschaald als de complexiteit van het werk toeneemt. Het is daarom van belang de doorstroom van het mbo naar het hbo zo goed mogelijk te maken. Ook nu al heeft het mbo een belangrijke doorstroomfunctie naar een vervolgopleiding. Zo stroomt meer dan de helft van de gediplomeerden op niveau 4 direct door naar het hbo (voltijdsopleiding). De doorstroom is nog hoger als ook rekening wordt gehouden met doorstroom naar het hbo één jaar na het behalen van het diploma in het mbo (bijna 8%-punt hoger).
Met de introductie en wettelijke verankering van de associate degree hebben studenten in het mbo al ruimere mogelijkheden om door te leren in het hbo. Met het experiment «beroepsroute» beoog ik de doorstroom van het mbo naar het hbo nog verder te vereenvoudigen. Vanaf het schooljaar 2016–2017 komt er een experiment met de «beroepsroute». Deze beroepsroute houdt in dat de doorlopende leerlijn van vmbo-mbo-hbo verbeterd wordt.
Globalisering en technologische ontwikkeling noodzaken werkenden ook tot bij- en omscholing. Het middelbaar beroepsonderwijs moet beter dan nu het geval is op de vraag van werknemers inspelen. Het aanbod kan meer maatwerk bieden waardoor het voor werkenden aantrekkelijker wordt om te blijven scholen. Ik geef een impuls aan het modulair middelbaar beroepsonderwijs door het introduceren van erkende certificaten met credits. Het collegegeldkrediet wordt uitgebreid tot studenten boven de 30 in de beroepsopleidende leerweg in het mbo. In mijn brief over een leven lang leren, die ik samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor de begrotingsbehandeling van OCW aan uw Kamer zal sturen, zal nader worden ingegaan op de mogelijkheden voor om- en bijscholing in het mbo (en hoger onderwijs).

Vraag 7

Bent u bereid om deze vragen tijdig te beantwoorden, zodat deze beantwoording meegenomen kan worden bij het notaoverleg «Visienota Beroepsonderwijs» van 22 september a.s.?

Ja.

Vraag 1

Kent u de berichten «Fabrieken Bangladesh nog onveilig» en «Textielfabrieken blijven anoniem»?1

Vraag 2

Wat is uw reactie op de constatering van inspecteurs dat de veiligheid in meer dan 1000 fabrieken nog niet op orde is? Op welke termijn verwacht u dat de veiligheid wel gegarandeerd is? Op welke termijn verwacht u dat de kledingsector voldoet aan de afspraak om een leefbaar loon uit te betalen?

Vraag 3

Wat vindt u van de situatie dat nog steeds niet alle betrokken Nederlandse kledingbedrijven hebben getekend voor het Veiligheidsakkoord, zoals Mexx en Hunkemöller? Bent u bereid hen aan te sporen om alsnog te tekenen?

Vraag 4

Wat vindt u van de opstelling van ongeveer driekwart van de Nederlandse kledingbedrijven die het Bangladesh-akkoord hebben ondertekend om geen openheid te geven bij welke leveranciers wordt ingekocht?

Vraag 5

Bent u van mening dat de verbeterplannen in de kledingindustrie die voort moeten komen uit de sectorrisicoanalyse alleen kunnen slagen als bedrijven transparant zijn over hun productielocaties?

Vraag 6

Bent u van mening dat «concurrentieoverwegingen» de benodigde verbeteringen voor de positie van werknemers niet in de weg mogen staan? Bent u van mening dat bedrijven als H&M, G-Star en Nike wel degelijk laten zien dat openheid over productielocaties mogelijk is?

Vraag 7

Bent u van mening dat consumenten recht hebben op informatie over de totstandkoming van de kleding die zij kopen en over de mensenrechtensituatie in de fabrieken?

Vraag 8

Is transparantie over de productielocaties een voorwaarde voor deelname aan verbeterplannen in de kledingsector? Bent u van mening dat, indien bedrijven blijven weigeren om openheid te geven, transparantie in de toekomst mogelijk afgedwongen zou moeten worden?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Fabrieken Bangladesh nog onveilig?1

Vraag 2

Klopt het dat de inspecteurs van fabrieken in Bangladesh hebben geconcludeerd dat in meer dan duizend textielfabrieken, de veiligheid van werknemers nog steeds niet kan worden gegarandeerd?

Vraag 3

Zijn er Nederlandse kledingbedrijven die hun kleding lieten maken in één van de 26 fabrieken in Bangladesh die na inspectie direct gesloten moesten worden omdat de arbeidsomstandigheden er zeer slecht waren? Zo ja, bent u in overleg gegaan met deze bedrijven en wat zijn de uitkomsten van dit overleg?

Vraag 4

Hebben Nederlandse bedrijven die hun kleding laten maken in Bangladesh, naar aanleiding van de bevindingen van de inspecteurs aangegeven maatregelen te nemen? Zo ja, welke en op welke termijn zullen zij dit doen?

Vraag 5

Wat is de stand van zaken aangaande de uitvoering van het Bangladesh-akkoord? Welke (nieuwe) prioriteiten heeft u gesteld bij de uitvoering naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek door de inspecteurs?

Vraag 1

Kent u het bericht «Personeel pluimveesector uitgebuit»?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u eerder signalen ontvangen dat uitzendkrachten in de pluimveesector worden onderbetaald?

In de periode 2009–september 2014 heeft de Inspectie SZW 113 meldingen ontvangen over misstanden in de pluimveesector, maar deze hadden voornamelijk betrekking op de arbeidsomstandighedenwetgeving. Van deze meldingen hebben er 106 geleid tot een inspectie.
De Inspectie SZW was op de hoogte van het feit dat de FNV onderzoek deed naar mogelijke cao-ontduiking in de pluimveeverwerkende industrie. Afhankelijk van de uitkomsten van het FNV-onderzoek kan de Inspectie SZW bepalen op welke wijze de sociale partners ondersteund kunnen worden bij de cao-handhaving (zie antwoord 4).

Vraag 3

In de uitzendbranche is de Stichting Naleving Cao’s voor Uitzendkrachten (SNCU) verantwoordelijkheid voor handhaving en naleving van cao’s; kunt u aangeven of, en zo ja, hoe vaak, de SNCU controles heeft uitgevoerd bij uitzendbureaus actief in de pluimveesector?

Uit de informatie die ik van de SNCU heb ontvangen blijkt dat de SNCU in het verleden naar aanleiding van meldingen diverse onderzoeken is gestart naar uitzendbureaus in de pluimveesector. Bij deze ondernemingen bleek niet de cao voor uitzendkrachten van toepassing, omdat zij voor meer dan 75% uitzonden in de pluimveesector. Als de cao voor uitzendkrachten niet van toepassing is, heeft de SNCU geen onderzoeksbevoegdheid. Deze onderzoeken konden dus niet worden afgerond.
De SNCU verricht thans onderzoek bij uitzendondernemingen die naar meerdere sectoren uitzenden, waaronder de pluimveesector. De SNCU voert echter geen aparte administratie van de sectoren waarnaar deze ondernemingen uitzenden. Er zijn daardoor geen geaggregeerde gegevens beschikbaar over het aantal onderzoeken in de pluimveesector.

Vraag 4

Heeft de Inspectie SZW afgelopen jaren werkgevers in de pluimveesector onderzocht? Zo ja, is de inspectie daarbij tegen misstanden aangelopen en zijn er sancties opgelegd? Zo ja, welke sancties, zo niet, waarom niet en welke actie is er dan wél ondernomen? Bent u bereid naar aanleiding van het onderzoek van FNV Bondgenoten de inspectie onderzoek te laten doen naar mogelijke ontduiking van het wettelijk minimumloon (WML) en het cao-loon in de pluimveesector? Zo nee, waarom niet?

De Inspectie SZW heeft sinds 2009 229 inspecties uitgevoerd bij pluimveefokkerij- en pluimveeslachterijbedrijven waaronder begrepen de eerder genoemde 106 inspecties op basis van meldingen.
Bij 89 bedrijven zijn overtredingen geconstateerd waarvoor boeterapporten zijn opgemaakt, voornamelijk op het vlak van arbeidsomstandigheden. Er zijn geen boetes opgelegd voor overtredingen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
Sinds november 2013 is een speciaal team van de Inspectie SZW actief dat belast is met de aanpak van schijnconstructies en de ondersteuning van sociale partners bij de handhaving van cao-voorwaarden. De basis hiervoor is artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv). Recentelijk heeft de Inspectie SZW een drietal formele verzoeken ontvangen om een cao-nalevingsonderzoek te starten in de pluimveesector. De verzoekende partij zal worden geïnformeerd over de bevindingen van het onderzoek en kan daarmee indien nodig een juridische procedure starten om naleving van de cao af te dwingen.
De Inspectie SZW neemt concrete meldingen en klachten van vakbonden over het niet naleven van de Wml altijd in behandeling en bepaalt vervolgens om al dan niet een inspectie in te stellen.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden om de beschreven problematiek in de sector samen met sociale partners aan te pakken?

Zoals hiervoor beschreven ondersteunt de Inspectie SZW de cao-partijen bij de civielrechtelijke handhaving van de cao. Voor de aanpak van schijnconstructies is de capaciteit van de Inspectie SZW uitgebreid, onder meer voor dergelijke ondersteuning van cao-partijen. Indien de resultaten van de nalevingsonderzoeken daartoe aanleiding geven wordt de problematiek met sectorale sociale partners besproken.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de signalen over verslechterde arbeidsvoorwaarden na overname van kinderdagverblijf Estro door Smallsteps?1

Naar aanleiding van de signalen over verslechterde arbeidsvoorwaarden heeft mijn departement contact opgenomen met Smallsteps en de curator. Smallsteps en de curator hebben aangegeven dat met het faillissement alle medewerkers van Estro door de curator ontslagen zijn (vlg. artikel 40 van de Faillissementswet). Vervolgens hebben – volgens opgave van Smallsteps – zo’n 2.600 medewerkers een nieuwe arbeidsovereenkomst ontvangen. Smallsteps geeft aan dat de arbeidsvoorwaarden voor deze medewerkers ongewijzigd zijn gebleven. Hun brutoloon, inschaling, periodiektoekenning en arbeidsuren zijn niet veranderd.

Vraag 2

Wat klopt er van berichten dat oudere vaste krachten worden ontslagen en jonge flexkrachten hen vervangen?

Volgens Smallsteps is het niet zo dat oudere vaste krachten systematisch worden ontslagen en worden vervangen door jonge flexkrachten. Zij stelt dat per locatie naar het totale team gekeken is, waarbij gekozen is voor een evenwichtige leeftijdsopbouw. Smallsteps geeft daarbij aan dat de leeftijdsopbouw en aantal dienstjaren van medewerkers binnen Smallsteps uiteindelijk niet erg verschilt van de leeftijdsopbouw en dienstjaren van medewerkers binnen Estro.
Zoals bekend, is de vakbeweging echter ontevreden over deze uitleg van Smallsteps en is dit mede aanleiding voor het voornemen om de rechter te vragen om een oordeel.

Vraag 3

Welke (arbeids)rechten hebben de werknemers die door Smallsteps of een andere organisatie worden overgenomen? Is het bijvoorbeeld geoorloofd om hen te laten solliciteren op hun eigen functie, hen minder uren aan te bieden dan het huidige contract of hen een tijdelijk contract aan te bieden, terwijl er nu nog sprake is van een vast contract?

Als gevolg van het faillissement van Estro zijn alle medewerkers door de curator ontslagen. Bij een doorstart na faillissement mag een overnemende partij in principe vervolgens een contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden, zolang die passen binnen de wettelijke eisen en de cao kinderopvang. Wel heeft de Hoge Raad bepaald dat als de nieuwe werkgever gezien moet worden als «opvolgend werkgever» in de zin van de wet, het arbeidsverleden van de overgenomen werknemers moet worden gerespecteerd.2 De Hoge Raad heeft bepaald dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW, indien:
De ketenbepaling loopt dan dus door; voorafgaande (vaste en tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij de gefailleerde werkgever tellen mee in de keten van arbeidsovereenkomsten. Als de werknemer vervolgens langer dan 36 maanden in dienst is, is het contract bij de nieuwe werkgever een vast contract. Daarnaast kan geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen als de werknemer geen wezenlijk andere functie gaat uitoefenen dan tijdens het dienstverband met de gefailleerde werkgever. Een groot deel van de vestigingen is overgenomen door Smallsteps. Medewerkers van Smallsteps hebben dezelfde arbeidsovereenkomst aangeboden gekregen als die ze bij Estro hadden.

Vraag 4

In hoeverre is er sprake van een overgang van onderneming van Estro naar Smallsteps, en in hoeverre moet Smallsteps dus als nieuwe eigenaar de arbeidsvoorwaarden en alle opgebouwde rechten van de werknemers direct overnemen?

In de wet (artikel 7:666 BW) en de richtlijn over behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen (Richtlijn 2001/23/EG) is bepaald dat de regels over overgang van onderneming niet gelden voor een overname van een onderneming na de faillietverklaring van de verkoper. Uit de media blijkt dat de FNV heeft aangekondigd een procedure te starten tegen Smallsteps, de koper van een belangrijk deel van Estro. De FNV is van mening dat de overname van Estro wel onder het bereik van de regels over overgang van onderneming valt. Naar ik begrijp, komt FNV tot die mening omdat de overname van Estro naar haar oordeel reeds voor de faillietverklaring tot stand is gebracht. FNV vindt daarom dat Smallsteps als nieuwe werkgever verplicht is alle werknemers over te nemen. Een oordeel over deze specifieke situatie is voorbehouden aan de rechter mocht deze daarom inderdaad door de FNV worden gevraagd.

Vraag 5

Is er al meer bekend over de situatie van de 130 vestigingen en duizend daarbij betrokken werknemers die niet door Smallsteps worden overgenomen? Wanneer verwacht u de uitkomsten van het onderzoek naar het faillissement?

Zoals bekend is vanuit het faillissement ongeveer twee derde van de vestigingen overgenomen door Smallsteps. Naast deze overname zijn er nog meer – kleinere – overnames gerealiseerd door de curator. Na de overname door Smallsteps heeft de curator een lijst gekregen met 138 vestigingen. Van deze 138 vestigingen was er een aantal waar al geen opvang meer plaatsvond. Uiteindelijk zijn er van de vestigingen die te koop zijn aangeboden 30 vestigingen niet overgenomen.
De curator heeft aangegeven onderzoek te verrichten naar onder meer de oorzaken van het faillissement en de gang van zaken binnen Estro in de periode voorafgaande aan het faillissement. De omvang van dit onderzoek hangt samen met hetgeen feitelijk bij Estro heeft plaatsgevonden. Daaromtrent heeft de curator zich nog geen oordeel kunnen vormen en om die reden is op dit moment niet te zeggen wanneer het onderzoek gereed zal zijn.

Vraag 1

Klopt de analyse van Binnenlands Bestuur dat de dertig zwakste gemeenten volgend jaar flink inleveren op het re-integratiebudget? Klopt het dat tien van deze gemeenten zelfs zwaarder worden gekort dan het landelijk gemiddelde? Zo ja, welke politieke consequenties verbindt u hieraan? Zo nee, waaruit blijkt dat deze analyse niet klopt?1

In het betreffende artikel van Binnenlands Bestuur wordt vooral ingegaan op de verdeling van de re-integratiemiddelen van het Participatiebudget voor 2015. Dit zijn de middelen die gemeenten krijgen voor de huidige doelgroep van de WWB. Conform het regeerakkoord is een korting van circa 8 procent op dit budget toegepast. Deze korting raakt alle gemeenten.
Voor de verdeling van deze middelen is een nieuw verdeelmodel ontwikkeld. Een verdeelmodel moet zo goed mogelijk recht doen aan de omstandigheden, zoals deze zich in de gemeenten voordoen. In mijn brief van 15 mei jl. heb ik uiteengezet welke verdeelmaatstaven zijn opgenomen in het nieuwe verdeelmodel.4 Ik ben van oordeel dat dit verdeelmodel de beschikbare middelen op een evenwichtige wijze over de gemeenten verdeelt. Zoals ik in genoemde brief heb aangegeven, zijn bij de keuze van de verdeelmaatstaven de uitkomsten voor de gemeenten in zwakke regio’s een belangrijk criterium geweest. De gekozen verdeling leidt voor deze categorie gemeenten als geheel verhoudingsgewijs tot een verbetering ten opzichte van het huidige verdeelmodel. Het aandeel van deze gemeenten stijgt van 13.1% naar 13,6%. Dit is onder andere het gevolg van het conform de motie Kerstens c.s. (TK 2013–2014, 33 161 nr. 179) opnemen van de maatstaf «bereikbare banen» in het verdeelmodel. Per individuele gemeente zullen de uitkomsten variëren, afhankelijk van de score op de verschillende verdeelmaatstaven.
Met de VNG is overeenstemming bereikt over het nieuwe verdeelmodel. Om de herverdeeleffecten te beperken geldt voor het nieuwe verdeelmodel een ingroeiperiode van drie jaar.
In het overzicht met herverdeeleffecten bij de voorlopige budgetten 2015 en de berekeningen in het artikel van Binnenlands Bestuur is geen rekening gehouden met de middelen voor nieuwe doelgroepen. Zoals ik in mijn brief van 15 mei uiteen heb gezet is de gekozen verdeling van deze middelen ook relatief gunstig voor gemeenten in zwakke regio’s. Dit «voordeel» neemt de komende jaren toe als de omvang van deze middelen voor gemeenten verder toeneemt.

Vraag 2

Bent u van mening dat u nog steeds tegemoet komt aan de wens van de Kamer om alle regio’s bij de invoering van de Participatiewet een «gelijke start» te geven? Zo ja, waaruit blijkt dit?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoe verhoudt uw eerdere schrijven dat acht gemeenten in Oost-Groningen en Zuid-Limburg er dankzij de maatstaf «bereikbare banen» op vooruit zouden gaan zich tot de berekening van Binnenlands Bestuur? Klopt het dat in werkelijkheid deze gemeenten er juist allemaal op achteruit gaan? Zo ja, heeft u deze cijfers achter gehouden? Zo nee, waarom niet?3

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid om het verdeelmodel voor het participatiebudget alsnog aan te passen?

Gelet op het voorgaande ligt een aanpassing van het verdeelmodel Participatiebudget naar mijn oordeel niet in de rede.

Vraag 1

Kent u het nieuwsbericht van de Inspectie SZW dat in de sector zorg en welzijn 50% van het arbeidsgerelateerde ziekteverzuim wordt veroorzaakt door psychosociale arbeidsbelasting? 1

Ja.

Vraag 2

Is het u bekend dat er zelfstandigen in de zorg zijn met een burn-out, veroorzaakt door psychosociale arbeidsbelasting, die geen aanspraak kunnen maken op hun arbeidsongeschiktheidsuitkering, omdat de verzekeraar een burn-out niet beschouwt als een medische oorzaak?2

Private verzekeraars bepalen zelf de polisvoorwaarden voor de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen die zij aanbieden. Tot die polisvoorwaarden behoort ook de definitie van het verzekerd risico. De gangbare definitie van arbeidsongeschiktheid bij de reguliere private arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) is: «van arbeidsongeschiktheid is uitsluitend sprake indien in relatie tot ziekte of ongeval objectief medische stoornissen bestaan waardoor de verzekerde beperkt is in zijn functioneren». Onder deze definitie vallen zowel fysieke als psychische aandoeningen. Psychische aandoeningen, bijvoorbeeld vanwege een depressie of een burn-out, zijn dan ook niet uitgesloten van deze definitie.
Dit laat onverlet dat het mogelijk is dat verzekeraars in bepaalde situaties geen uitkering toekennen, omdat er in het individuele geval geen sprake is van een objectief medisch vast te stellen stoornis. Ik heb echter geen signalen dat een burn-out in zijn algemeenheid niet onder deze definitie zou vallen en niet als een medische aandoening wordt beschouwd. Evenmin heb ik signalen dat in AOV’en een burn-out een standaarduitsluiting is. Naast reguliere AOV’en worden door verzekeraars (budget)verzekeringen aangeboden met beperktere polisvoorwaarden, een beperktere dekking en een lagere prijs dan de reguliere AOV’en. Het is mij bekend dat in dergelijke budgetverzekeringen klachten die samenhangen met een burn-out soms worden uitgesloten.

Vraag 3

Wat vindt u van deze ontwikkeling? Deelt u de mening dat het niet zo kan zijn dat het onverhoopt krijgen van een burn-out niet te verzekeren valt?

Uit het vorenstaande antwoord blijkt dat een burn-out niet is uitgesloten van een reguliere AOV. Ik heb dan ook geen reden om te veronderstellen dat een burn-out niet te verzekeren valt.

Vraag 4

Bent u bereid onderzoek te doen naar het aantal zelfstandigen, zowel in als buiten de zorgsector, dat zich niet kan verzekeren tegen het krijgen van een burn-out?

In individuele gevallen zal het voorkomen dat er door de verzekeraar geen uitkering wordt verstrekt ingeval van een burn-out, bijvoorbeeld omdat er geen sprake is van een objectieve medische aandoening of omdat er een budgetverzekering is afgesloten. Blijkens mijn vorenstaande antwoorden heb ik echter geen reden om te veronderstellen dat een burn-out in zijn algemeenheid niet te verzekeren is. Ik zie dan ook geen aanleiding om onderzoek te doen naar het aantal zelfstandigen dat zich niet kan verzekeren tegen het krijgen van een burn-out. Evenmin zie ik hierin aanleiding tot het treffen van maatregelen.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen om te voorkomen dat mensen zich niet meer kunnen verzekeren tegen een ziekte die veroorzaakt wordt door een psychosociale arbeidsbelasting, zoals een burn-out?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

In hoeverre bent u ervan op de hoogte dat het inmiddels meer dan 500 dagen geleden is dat de cao voor het defensiepersoneel is verlopen?

Ik ben mij er terdege van bewust dat het arbeidsvoorwaardenakkoord 2011–2013 op 1 maart 2013 is afgelopen. Na het aflopen van het arbeidsvoorwaardenakkoord blijft het rechtspositionele kader zoals vastgelegd in het akkoord echter onverkort van toepassing.
Het is niet ongebruikelijk dat er na het aflopen van een arbeidsvoorwaardenakkoord nog geen nieuw akkoord wordt afgesloten. Ook in de jaren 2004 en 2005 hadden overheidswerkgevers te maken met een nullijn en werden nieuwe arbeidsvoorwaardenakkoorden lange tijd na het verstrijken van de oude akkoorden gesloten.

Vraag 2

Op welke wijze valt uw uitspraak, dat het personeel het belangrijkste kapitaal van Defensie is, nog serieus te nemen als er na 500 dagen nog steeds geen overeenstemming is bereikt over een nieuwe cao?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de financiële druk op veel defensiemedewerkers enorm is door de jarenlange nullijn, het wegvallen van oefentoelages en de slechts gedeeltelijke compensatie voor de Wet Uniformering Loonbegrip (WUL)? Zo nee, waarom niet?

De regering heeft rijksbreed een terughoudend inkomensbeleid gevoerd om de rijksbegroting op orde te brengen en het economisch herstel te bevorderen. Ik heb uw Kamer in het mondelinge vragenuur op 15 april jl. toegezegd onderzoek te laten doen naar financiële problemen onder militairen. Het onderzoek is naar verwachting in het najaar voltooid, waarna ik uw Kamer hierover zal informeren.

Vraag 4

Begrijpt u dat velen in ons land van u, nota bene van VVD-huize, iets anders verwachten dan de sloop van onze krijgsmacht en verslechterde arbeidsvoorwaarden voor het defensiepersoneel? Zo nee, waarom niet?

Met de nieuwe begrotingsafspraken van oktober 2013 is besloten extra geld vrij te maken. Dit heeft Defensie in staat gesteld een aantal maatregelen terug te draaien. Daarmee wordt ingezet op het behoud van werkgelegenheid.

Vraag 5

Bent u bereid om samen met de militaire bonden zo snel mogelijk een akkoord te bereiken over een forse loonsverhoging van 10% voor het defensiepersoneel voor 2015? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het belangrijk dat Defensie een aantrekkelijke werkgever blijft met inbegrip van goede arbeidsvoorwaarden voor het personeel. Afspraken over de loonontwikkeling van defensiepersoneel worden gemaakt in het arbeidsvoorwaardenoverleg met de centrales van overheidspersoneel. Dit overleg wordt voorbereid en daar kan ik inhoudelijk niet op vooruit lopen. Wel is duidelijk dat, met het oog op verschillende ontwikkelingen zoals de beperking van de fiscale ruimte voor pensioenen, we aan de vooravond staan van complexe onderhandelingen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Postcodeloterij-discussie» rond ontslag bij FNV»1 en de rechterlijke uitspraak waaruit blijkt dat FNV Formaat bij haar reorganisatie heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap door vakbondsleden een hogere vergoeding te geven in het sociaal plan?2

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u er van dat FNV Bondgenoten, die in het belang van alle werknemers zou moeten onderhandelen, met FNV Formaat afspraken heeft gemaakt om niet-vakbondsleden geen gelijk loon voor gelijk werk te geven?

Nederland kent het principe van contractsvrijheid. Voor cao-partijen is het daarom mogelijk onderscheid te maken tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden. Dat hoeft echter niet te betekenen dat ieder onderscheid zonder meer geoorloofd is. Er zijn immers andere principes die hieraan in de weg kunnen staan, zoals de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Gelijke arbeid dient gelijk te worden beloond, tenzij een beloningsverschil voortvloeit uit een verschil in opleiding, ervaring en/ of geschiktheid. Ook is van belang dat een bepaling uit een (collectieve arbeids)overeenkomst niet van toepassing is, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (artikel 6:248 lid 2 BW). De rechtbank heeft in dit licht geoordeeld dat er geen objectieve rechtvaardigingsgrond is voor het grote verschil in ontbindingsvergoeding tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden.
In het algemeen vind ik onderscheid maken tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden niet de manier om het draagvlak voor cao’s te verbeteren en de organisatiegraad te vergroten. Er zijn andere manieren waarop het vakbondslidmaatschap aantrekkelijker kan worden gemaakt, zoals het geven van advies, het aanbieden van kortingen voor verzekeringen en juridische dienstverlening. De vakbonden hebben echter de vrijheid om hier op hun eigen manier invulling aan te geven.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de vergelijking met de Postcodeloterij onzinnig is, omdat deelname aan de Postcodeloterij een volledig vrijwillige individuele keuze is, terwijl dat voor vertegenwoordiging door de vakbond bij een sociaal plan of collectieve arbeidsovereenkomst (cao) niet het geval is?

Ik zie het niet als mijn rol om te reageren op uitlatingen in de media over een rechtszaak.

Vraag 4

Wat is het wettelijk kader, bijvoorbeeld in de Wet cao en de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV) waarbinnen vakbonden al dan niet voordelen kunnen afspreken voor vakbondsleden?

Zoals gezegd kent Nederland het principe van contractsvrijheid. Afspraken in cao’s waarin onderscheid wordt gemaakt tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden zullen echter niet algemeen verbindend worden verklaard. In het geval van een sociaal plan, waarbij geen sprake is van algemeen verbindend verklaren, staat het de werkgever en de (georganiseerde) werknemers vrij afspraken te maken, mits deze passen binnen de onder het antwoord op vraag twee geschetste voorwaarden.

Vraag 5

Vindt u toetsing door de rechter van afspraken die niet-vakbondsleden benadelen de juiste manier, of ziet u een rol voor bijvoorbeeld de Inspectie SZW om erop toe te zien dat sociale partners geen afspraken maken in cao’s en sociale plannen die er toe leiden dat gelijk werk niet gelijk wordt beloond?

Bij een verzoek tot algemeen verbindend verklaren van een cao zullen bepalingen die vakbondsleden bevoordelen door mij niet algemeen verbindend worden verklaard. Een oordeel over de rechtsgeldigheid van een cao-bepaling zoals bedoeld in de bovengenoemde rechtszaak, is voorbehouden aan de burgerlijke rechter. Gezien de contractsvrijheid van partijen is het niet aan de Minister of een overheidsinstantie zoals de Inspectie SZW om «in te grijpen» op de inhoud van cao’s.

Vraag 6

Op welke manier heeft u uitvoering gegeven aan de motie-Van Weyenberg/Van Nieuwenhuizen-Wijbenga3, waarin de Tweede Kamer heeft uitgesproken dat het benadelen van niet-vakbondsleden in cao’s of sociale plannen niet wenselijk is en de regering verzocht heeft om hierover in gesprek te gaan met sociale partners? Kunt u de Kamer informeren over de uitkomsten van dit gesprek?

Met sociale partners verenigd in de Stichting van de Arbeid is gesproken over deze motie. De sociale partners benadrukten dat het gezien de vrijheid van onderhandelen aan decentrale partijen is om afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden in de cao. Uiteraard geldt daarbij het principe van gelijk loon voor gelijk werk. Wanneer in een cao is afgesproken dat partijen de AWVN-werkgeversbijdrageregeling (het vakbondstientje) zullen volgen, betekent dit overigens dat er geen onderscheid kan worden gemaakt tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden. De werkgeversbijdrage is immers bedoeld als compensatie voor het werk dat vakbonden ook voor niet-leden verrichten.
De sociale partners zijn van mening dat er met de huidige wet- en regelgeving voldoende ruimte is voor vrije onderhandeling, waarbij ook de belangen van niet-georganiseerde werknemers zijn gewaarborgd.

Vraag 7

Welke maatregelen wilt u nemen, indien sociale partners niet tegemoet willen komen aan de wens van de Tweede Kamer om niet-vakbondsleden niet te benadelen?

Ik ben niet voornemens maatregelen te treffen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Woede om gouden handdruk manager»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat een manager van het Regionaal Sociaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort bij ontslag bijna € 300.000 heeft meegekregen? Zo ja, wat is hiervan de reden? Zo nee, wat is niet waar en hoeveel euro kreeg betreffende manager dan wel als ontslagvergoeding?

Uit het jaarverslag 2013 van het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort (RWA) blijkt dat een unit-manager van het werkvoorzieningsschap een ontslagvergoeding heeft gekregen van € 294.476. Het gaat om een afkoop van rechten: de betreffende unit-manager heeft afgezien van verdere rechten uit hoofde van de CAR-UWO (Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst).
De informatie over deze ontslagvergoeding is door Amfors aan mij doorgegeven in het kader van de openbaarmakingsplicht op grond van artikel 4.2, zevende lid, van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Daarbij is door Amfors toegelicht dat de ontslagvergoeding toegekend is in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en het aantal jaren dienstverband.

Vraag 3

Is het waar dat wethouders van deelnemende gemeenten geen weet hadden van deze ontslagvergoeding? Zo ja, hoe is dit mogelijk?

Deze vraag hoort strikt genomen niet te worden gericht aan de bewindspersonen van BZK en SZW. Het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort is een gemeenschappelijke regeling van de gemeenten Amersfoort, Baarn, Bunschoten-Spakenburg, Leusden, Soest en Woudenberg. De wethouders van Sociale Zaken vormen het bestuur en zijn verantwoording verschuldigd aan hun eigen gemeenteraad.
Om uw Kamer toch te kunnen informeren heb ik navraag gedaan bij RWA. Uit het antwoord dat ik heb gekregen blijkt dat de betreffende ontslagvergoeding is overeengekomen door de directeur zonder dat deze hierover vooraf het Bestuur van de RWA heeft geïnformeerd. Het Algemeen Bestuur heeft vastgesteld dat de directie formeel binnen zijn bevoegdheden is gebleven, maar heeft de directie vragen gesteld over de hoogte van de ontslagvergoeding en de motivering hiervan. Deze kwestie zal, zo ben ik geïnformeerd, nog nader worden besproken tussen bestuur en directie.

Vraag 4

Deelt u de mening dat een ontslagvergoeding van € 300.000 volstrekt buitenproportioneel is, mede gezien de moeilijke situatie waarin veel SW-bedrijven zich bevinden?

Feit is dat de ontslagvergoeding hoger ligt dan de maximale ontslagvergoeding van € 75.000 voor topfunctionarissen, die is vastgelegd in de WNT. Die wet heeft tot doel om bovenmatige beloningen van topfunctionarissen in de publieke sector tegen te gaan.
De unitmanager in kwestie was echter geen topfunctionaris in de zin van de wet, omdat hij niet behoort tot het hoogste uitvoerende of toezichthoudende orgaan van de instelling.
Dat betekent dat deze ontslaguitkering niet genormeerd wordt door de huidige WNT. (Wél moet deze uitkering op grond van de WNT worden gemeld en toegelicht. Dat is ook gebeurd: de vergoeding is opgenomen in de jaarstukken en aan mij doorgegeven via www.topinkomens.nl. waarbij een toelichting is gegeven. Die toelichting luidt dat de ontslagvergoeding is toegekend in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en aantal jaren dienstverband (zie: ook vraag2. Er is derhalve conform de WNT gehandeld).
Ware de functie wel genormeerd via de WNT dan zou inderdaad een vergoeding als hier verstrekt vier maal hoger zijn geweest dan het toegestane maximum, en dus buitenproportioneel.

Vraag 5

Valt betreffende manager onder de Wet normering topinkomens (WNT)? Is in deze casus conform de WNT gehandeld? Zo nee, binnen welke termijn verwacht u – al dan niet in samenwerking met betreffende gemeenten – de ontslagvergoeding van betreffende manager te hebben teruggevorderd? Zo ja, welke acties onderneemt u om deze ontslagvergoeding ongedaan te maken, en op welke termijn bent u voornemens ook deze functies onder de WNT te brengen?

Zie het antwoord op vraag 4

Vraag 6

Acht u managers van SW-bedrijven die € 300.000 opstrijken bij vertrek nog geschikt voor een functie bij een SW-bedrijf?

Het is niet aan mij om de geschiktheid van personen te beoordelen.

Vraag 7

Zijn bij u meer gevallen bekend van medewerkers van SW-bedrijven met dermate hoge salarissen of ontslagvergoedingen? Zo ja, welke acties heeft u ondernomen om aan deze onacceptabele praktijken een einde te maken?

In 2012 heeft uw Kamer vragen gesteld, en antwoord gekregen, over drie gevallen.3
Met ingang van 2013 is de WNT van kracht en dienen instellingen de inkomensgegevens en gegevens over eventuele ontslaguitkeringen aan mij te verstrekken. Op dit moment is vanuit die meldingen één andere soortgelijke ontslagvergoeding bij een SW-bedrijf bij mij bekend. Ook deze ontslagvergoeding heeft betrekking op een niet-topfunctionaris en is dus niet genormeerd.
Eind dit jaar ontvangt uw Kamer de integrale jaarrapportage over de WNT waarin een overzicht van deze ontvangen gegevens is opgenomen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat IKEA de Nederlandse wet omzeilt met Slowaakse chauffeurs?1

Het artikel is mij bekend. Uiteraard vind ik het van belang dat bedrijven zich in Nederland aan de geldende wet- en regelgeving houden. De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) ziet toe op naleving van de vervoerswetgeving, die zich richt op de transportondernemingen en chauffeurs. De vervoerders zijn zelf verantwoordelijk voor naleving van de relevante regels. De FNV heeft de door haar gesignaleerde misstanden in de transportwereld bij de ILT gemeld. Ik neem deze signalen serieus. Daarom heeft de ILT in september 2014 een gesprek met de FNV om een toelichting te krijgen op de door FNV gesignaleerde knelpunten en om aan de FNV toe te lichten welke bevoegdheden de ILT heeft.

Vraag 2

Bent u bereid om de Inspectie Leefomgeving en Transport op te dragen na te gaan of het in Slowakije gevestigde bedrijf een volwaardig functionerend transportbedrijf is waar ook de planning wordt gedaan voor de ritten die voor Ikea worden uitgevoerd? Zo ja, op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

De ILT heeft geen bevoegdheid om zelf onderzoek te doen bij een in het buitenland gevestigd bedrijf. Zij kan wel, bijvoorbeeld naar aanleiding van inspecties in Nederland, bij de autoriteit in de betreffende lidstaat informatie vragen over zo’n bedrijf. De ILT kan vervolgens besluiten verder actie te ondernemen en, op basis van de Nederlandse inspectiebevindingen al dan niet in combinatie met de verkregen informatie, de buitenlandse autoriteit verzoeken een onderzoek in te stellen. Volgens het territorialiteitsbeginsel is het aan de betreffende autoriteit wel of geen gehoor te geven aan dit verzoek en eventueel over te gaan tot het opleggen van sancties.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «IKEA omzeilt Nederlandse wet met Slowaakse chauffeurs»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het uiterst onwenselijk is dat de Nederlandse wet wordt omzeild met constructies waarbij het loon wordt opgekrikt met onkostenvergoedingen?

Ja. Zie ook het antwoord op vraag 5.

Vraag 3

Herinnert u zich de antwoorden van de minister van Infrastructuur en Milieu op eerdere vragen over het handhaven van rij- en rusttijden bij multinationals?2 Bent u nu wel bereid om de grote opdrachtgevers zoals IKEA en anderen aan te spreken op hun verantwoordelijkheid?

Tijdens het vragenuur van 17 juni jl. heb ik heb aangegeven dat in het kader van het Actieplan bestrijden van schijnconstructies van mijn collega van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ook wordt gekeken naar de rol van de opdrachtgever en de rol die deze zou moeten spelen bij het tegengaan van uitbuiting, oneerlijke concurrentie en verdringing. Ik werk hierbij nauw samen met mijn collega van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. We moeten er voor waken de opdrachtgever overal verantwoordelijk voor te maken. Het moet voor de opdrachtgever te controleren zijn. Zoals gezegd: mijn collega van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is hiermee bezig in het Actieplan bestrijden van schijnconstructies en ik wil hier niet op vooruitlopen.

Vraag 4

Bent u ook bereid om de Inspectie Leefomgeving en Transport opdracht te geven om, eventueel in samenwerking met de Inspectie SZW, onderzoek te doen naar dit soort constructies van IKEA en andere multinationals? Zo nee, waarom niet?

De ILT heeft geen wettelijke basis voor het doen van dergelijk onderzoek. De ILT ziet toe op naleving van de vervoerswetgeving en deze richt zich op de transportondernemingen en chauffeurs, niet op opdrachtgevers. Zoals in het antwoord op vraag 3 aangegeven wordt door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gekeken naar de vraag, wat de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever in het kader van de aanpak van schijnconstructies zou moeten zijn.

Vraag 5

Kunt u aangeven in hoeverre de aangekondigde Wet Aanpak Schijnconstructies constructies zoals door IKEA gehanteerd onmogelijk maakt?

In de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) zal een aantal voorstellen worden gedaan die ook helpen schijnconstructies in de transportsector aan te pakken. De belangrijkste zijn:
Bij Kamerbrief van 4 juli 2014 (Kamerstuk 17 050, nr. 484) heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd over de voortgang in de aanpak van schijnconstructies. Daarin is de WAS, die nu voor advies voorligt bij de Raad van State, op hoofdlijnen beschreven.

Vraag 1

Is het waar dat er onderzoeken zijn uitgevoerd in opdracht van de minister van Defensie (in 1999 in het depot in Vriezenveen, en in 2002 in Brunsum), waaruit bleek dat er giftige stoffen in de werkplaatsen aanwezig waren, die zich ver boven de toegestane concentratie bevonden en dat deze geheim zijn gehouden? Zo ja, kunt u verklaren waarom?1

In de periode 1999 tot en met 2002 heeft Defensie bij de Prepositioned Organisational Material Storage (POMS)-sites Vriezenveen en Brunssum onderzoek laten uitvoeren naar het risico van blootstelling aan chroom en chroomverbindingen. De aanleiding van dit onderzoek was de door het Ministerie van SZW voorgestelde verlaging van de MAC-waarden2 voor chroom en chroomverbindingen. Het doel van het onderzoek was om vast te stellen of de voorgestelde verlaging haalbaar was. De firma ASCOR A&O heeft in dit kader veeg- en luchtmonsters op chroom VI3 onderzocht.
Defensie heeft geconstateerd dat in de veegmonsters chroom voorkomt. Voor veegmonsters bestaan echter geen wettelijke normen. Deze monsters betreffen het stof op onder andere kasten en vloeren en zijn geen maatstaf voor de feitelijke blootstelling van het personeel. Op basis van de beschikbare gegevens over de luchtmonsters is het onduidelijk of de daadwerkelijke blootstelling aan chromaten boven de wettelijke grenswaarde lag.
Defensie heeft de uitkomsten van dat onderzoek niet geheim gehouden. Het desbetreffende personeel is door Defensie vanaf september 1999 mondeling geïnformeerd over de onderzoeksresultaten.

Vraag 2

Kunt u toelichten waarom de andere depots niet zijn onderzocht?

In het licht van het doel van het onderzoek was volgens het managementteam van de POMS-sites de site Vriezenveen representatief voor de overige sites.

Vraag 3

Bent u bereid om alle onderzoeken die in deze zaak in opdracht van Defensie of gedaan zijn naar stoffen zoals Chroom(VI), asbest, verarmd uranium, benzeen en organische oplosmiddelen aan de Kamer te sturen? Zo nee, waarom niet?

Op dit moment inventariseert Defensie alle beschikbare historische informatie over blootstelling aan gevaarlijke stoffen op de POMS-sites (zie het antwoord op vraag 6). Ik verwacht de resultaten van deze inventarisatie in het vierde kwartaal 2014 naar de Kamer te sturen.

Vraag 4

Kunt u in een tijdslijn aangeven wat u op welk moment wist over de blootstelling? Zijn er blootstellingsonderzoeken gedaan? Zo nee, waarom niet? Wat waren de uitkomsten van blootstellingsonderzoeken?

Op dit moment wordt er nog gewerkt aan een volledig historisch overzicht van de blootstellingsonderzoeken. Ik zal de gevraagde tijdlijn meesturen met de resultaten van deze inventarisatie (zie het antwoord op vraag 3).

Vraag 5

Wat zijn de redenen dat u zoveel jaren de kans op gezondheidsschade heeft verzwegen?

Defensie heeft de uitkomsten van het onderzoek bij de POMS-sites Vriezenveen en Brunssum niet verzwegen (zie het antwoord op vraag 1). Ook is de Kamer over soortgelijke incidenten geïnformeerd, zoals met de brief over chromaathoudende verf bij het CLSK van 7 november 2001 (Kamerstuk 28 000 X, nr. 5).

Vraag 6

Waaruit bestaat het onderzoek naar het gevolg van de verrichte werkzaamheden te midden van de giftige stoffen dat u gaat instellen? Wie voert dit onderzoek uit? Is dit een onafhankelijk onderzoek? Wanneer worden de resultaten verwacht?2

Ik heb opdracht gegeven tot twee onderzoeken naar de voormalige POMS-sitesom volledige openheid van zaken te kunnen bieden. Dat betreft op de eerste plaats een historisch onderzoek naar de gezondheidsrisico’s van het werken met gevaarlijke stoffen op de POMS-sites. Daartoe verzamelt Defensie eerst alle relevante historische gegevens en rapporten. Hiervoor worden archieven tot tientallen jaren terug geraadpleegd, waarmee enige tijd gemoeid is. Ook wordt oud-personeel geraadpleegd en opgeroepen om eventuele informatie in hun bezit beschikbaar te stellen. Het is van belang om alle beschikbare informatie boven tafel te krijgen. De informatie zal ik op internet beschikbaar stellen, zodat alle betrokkenen hier inzage in hebben en mogelijk ontbrekende informatie kunnen aanleveren.
Zodra deze inventarisatie is voltooid, zal ik de informatie door een onafhankelijk instituut laten beoordelen. Ik zal dit instituut vragen om te beoordelen of er sprake is geweest van normoverschrijdingen, of er een causaal verband bestaat tussen ziektebeelden en de mate van blootstelling en of er voldoende beschermingsmaatregelen zijn genomen. Ik verwacht dat de interne inventarisatie voor het eind van 2014 zal zijn voltooid. Op dit moment is het nog niet duidelijk hoeveel tijd gemoeid zal zijn met de beoordeling door het onafhankelijke instituut.
Naast historisch onderzoek laat ik ook door de GGD Zuid Limburg een onderzoek uitvoeren naar de mate van veiligheid van het werken in de huidige situatie op de voormalige POMS-sites. Ik verwacht de uitkomsten van dit onderzoek eind dit jaar bekend te kunnen stellen.
Deze onderzoeken zijn tijdrovend, zeker in de ogen van de betrokkenen die met acute gezondheidsklachten kampen. Dat is op de eerste plaats het gevolg van de complexiteit van het onderwerp en de zorgvuldigheid die geboden is. Het is ook tijdrovend omdat het onderzoek zich over vele jaren uitstrekt. Ik zal de Kamer op de hoogte houden van de vorderingen van beide onderzoeken.

Vraag 7

Bent u bereid om het onderzoek breder te trekken door te inventariseren of zich ook soortgelijke gevallen in het buitenland hebben voorgedaan? Indien dit laatste het geval is, kunt u dan aangeven op welke wijze de minister van Defensie is omgegaan met deze informatie?

Ik zie op dit moment geen noodzaak om soortgelijke gevallen in het buitenland te inventariseren. Ik wil nu eerst alle beschikbare informatie over de situatie in Nederland boven tafel krijgen.

Vraag 8

Bent u op de hoogte van soortgelijke problemen in het andere landen? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Nee. Zie het antwoord op vraag 7.

Vraag 9

Klopt het dat werknemers onvoldoende beschermd waren toen zij de speciale verf gebruikten waarin Chroom(VI)oxide was verwerkt? Zo ja, welke consequenties zou dit volgens u moeten hebben? Zo nee, waaruit blijkt dat?

Uit veiligheidsvoorschriften blijkt op dit moment dat in ieder geval vanaf 1991 maatregelen zijn getroffen om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen te beperken. Hoe hier voor 1991 mee is omgegaan, maakt onderdeel uit van het historische onderzoek. De effectiviteit van de beschermende middelen is een onderdeel van het historisch onderzoek naar gezondheidsrisico’s van het werken met gevaarlijke stoffen op de POMS-sites. Ook de relevante arbeidsomstandigheden vanaf de oprichting van de POMS-sites neemt Defensie hierin mee.

Vraag 10

Erkent u de aansprakelijkheid voor de gezondheidsschade? Zo nee waarom niet? Bent u bereid om met de militaire vakbonden in gesprek te treden over schadeloosstelling van de oud-medewerkers, indien uit het onderzoek blijkt dat zij tijdens hun werkzaamheden inderdaad onvoldoende beschermd waren?

De uitkomsten van het onderzoek naar de gezondheidsrisico’s zal ik delen met de centrales van overheidspersoneel. Als uit het onderzoek blijkt dat er sprake is van een relatie tussen werkzaamheden die betrokkenen hebben verricht en de gezondheidsklachten die zij ondervinden, zal ik mijn verantwoordelijkheid nemen. Individuele verzoeken tot schadevergoeding zal ik dan in behandeling nemen.

Vraag 11

Wat was de rol van de bedrijfsgezondheidkundige zorg van Defensie? Was zij op de hoogte van het werken met toxische stoffen? Is zij bekend met klachten van het personeel als gevolg daarvan? Zo nee, waarom niet?

De Rijks Bedrijfsgezondheids- en Bedrijfsveiligheidsdienst (RBB) en, vanaf 1996, de Arbodienst van de Koninklijke Landmacht waren op de hoogte van de werkzaamheden, waarbij blootstelling aan gevaarlijke stoffen (waaronder chroom VI) kon optreden. Deze diensten hebben destijds hierover geadviseerd, wat heeft geresulteerd in werkinstructies. Voorbeelden hiervan zijn dat het schuren en slijpen in een goed geventileerde ruimte dient plaats te vinden en het gebruikmaken van handschoenen en een verse luchtkap in de spuitcabine.
In 2000 heeft Defensie een Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek (PAGO) laten uitvoeren bij spuiters en preserveerders (de risicogroepen in relatie tot blootstelling aan chroom VI) van de POMS-site Vriezenveen. Er werden toen geen gezondheidsklachten gesignaleerd die in verband konden worden gebracht met het werken met gevaarlijke stoffen.

Vraag 12

Is of was de Arbeidsinspectie op de hoogte van de huidige of eerdere situaties? Zijn er onderzoeken gedaan? Zo ja, met welk resultaat? Zo nee, waarom niet?

De toenmalige Arbeidsinspectie (AI) (nu: Inspectie SZW) was op de hoogte van het gebruik van chromaathoudende verven bij Defensie. In 2001 heeft, in het kader van de landelijke bedrijfstakbenadering van de sector «Openbaar Bestuur», de AI een onderzoek uitgevoerd bij zeven luchtmachtbases. De POMS-sites zijn in dat kader niet bezocht. Verschillende arborisico's waaronder het omgaan met gevaarlijke stoffen (inclusief chromaten) zijn onderzocht. De AI heeft geconstateerd dat de luchtmacht diverse maatregelen had getroffen om de blootstelling aan chromaten te beheersen, onder andere door separering van werkzaamheden en afzuiging; chromaatstof kon nog wel vrijkomen bij het schuren en bewerken van metaaldelen van vliegtuigen op moeilijk bereikbare plaatsen. Uit het eindrapport blijkt verder dat op landelijk en regionaal niveau contact is geweest tussen de AI en Defensie over de toepassing van chromaathoudende verven.
In het historisch onderzoek naar de gezondheidsrisico’s van het werken met gevaarlijke stoffen op de POMS-sites (zie vraag 6) inventariseert Defensie de verschillende onderzoeken. Op dit moment zijn geen andere onderzoeken van de AI bekend.

Vraag 13

Staan de getroffen medewerkers nog onder controle van de betrokken arbodienst? Zo ja, wat is hun conclusie? Zo nee, waarom niet?

Nee. Het PAGO-rapport uit 2000 gaf geen aanleiding om medewerkers individueel te volgen.

Vraag 14

Zijn alle medewerkers die mogelijk zijn blootgesteld opgeroepen voor een gezondheidsonderzoek? Zo nee, waarom niet?

In het kader van de PAGO zijn spuiters en preserveerders destijds hiertoe in de gelegenheid gesteld. Daarnaast kon het personeel van de POMS-sites zich registreren via een blootstellingsformulier, dat is opgenomen in het personeelsdossier. De voormalig POMS-medewerkers die melding hebben gedaan bij het ABP-loket hebben inmiddels een brief van de Hoofddirecteur Personeel ontvangen over de stappen die Defensie neemt om meer duidelijkheid in deze kwestie te verkrijgen.

Vraag 1

Wat is uw mening over het jaarverslag 2013 van Rochdale, waaruit blijkt dat voor € 4,5 mln aan vertrekpremies is betaald waarvan € 1,5 mln terecht is gekomen bij vijf personen?1 2

In het jaarverslag 2013 van Rochdale is opgenomen dat Rochdale in 2013 een ingrijpende reorganisatie heeft doorgevoerd. De formatie is daarbij met 90 personen ingekrompen. Dit heeft voor circa 65 mensen geleid tot gedwongen ontslag. In het jaarverslag is gerapporteerd over de vergoeding van 5 medewerkers (een directeur, een manager uitvoering, een administratief medewerker, een onderhoudsadviseur en een participatiemedewerkster), omdat voor deze medewerkers de ontslagvergoeding boven de bezoldigingsnorm van de WNT uitsteeg. Het betreft geen topfunctionarissen.
Ik stel vast dat op de betreffende betalingen geen wettelijke kaders van toepassing zijn.

Vraag 2

Waarom heeft Rochdale gekozen voor het geven van gouden handdrukken boven de norm van € 228.599 en wist u, of wisten uw medewerkers hiervan? Zo ja, heeft u iets gedaan om te voorkomen dat dergelijke hoge ontslagvergoedingen zouden worden uitgekeerd?

Rochdale heeft hiervoor gekozen op basis van een bedrijfsmatige afweging (reorganisatie en inkrimping personeelsbestand met 20%) binnen de kaders van een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan. Bij het berekenen van de ontslagvergoedingen is volgens Rochdale stringent voor alle medewerkers dit sociaal plan gevolgd.
Mijn medewerkers noch ik zijn hierover vooraf geïnformeerd en er zijn derhalve geen stappen ondernomen om dit te voorkomen. Vanuit de wettelijke kaders zou daartoe ook geen grond hebben bestaan.

Vraag 3

Vindt u het politiek en moreel aanvaardbaar dat een huurder van Rochdale omgerekend € 112 heeft meebetaald aan de hoge ontslagvergoedingen?

De ontslagvergoedingen van de 5 medewerkers die in het jaarverslag zijn vermeld zijn volgens Rochdale conform en in ieder geval niet hoger dan de uitkomst van de kantonrechterformule zoals vastgelegd in het sociaal plan.
Ik vind in algemene zin voor maatschappelijke organisaties, waaronder woningcorporaties, een matiging van bedrijfslasten van groot belang. In verband daarmee wijs ik op het kabinetsvoornemen om de reikwijdte van de WNT, waarmee sinds 2013 ook ontslagvergoedingen voor topfunctionarissen zijn genormeerd, te verbreden naar alle werknemers in de (semi)publieke sector.

Vraag 4

Deelt u de mening dat, in een tijd waarin huurders zich geconfronteerd zien met huurverhogingen, het onacceptabel is dat mismanagement in feite beloond wordt met gouden handdrukken door Rochdale? Zo nee, waarom niet?

Door Rochdale is in 2013 een reorganisatie in gang gezet om te besparen op de organisatiekosten. Er is naar mijn weten geen relatie met eventueel mismanagement.

Vraag 5

Is er een mogelijkheid om te hoge ontslagvergoedingen terug te vorderen opdat deze middelen ten goede komen aan de huurders van Rochdale? Kunt u uw antwoord toelichten?

Die mogelijkheid is er niet, omdat er geen sprake is van te hoge ontslagvergoedingen in relatie tot de Wet Normering Topinkomens of de Woningwet. Het betreft hier betalingen aan zogenaamde niet-topfunctionarissen. Voor deze categorie geldt enkel een publicatieplicht als een bepaalde grens in een bepaald jaar wordt overschreden. Rochdale heeft met publicatie van de vertrekpremies in haar jaarverslag aan deze plicht voldaan.

Vraag 6

Kunt u de Kamer informeren of in Duitsland en Denemarken bestuurders van woningcorporaties ook rijkelijk beloond worden?

Ik beschik niet over informatie waarmee ik deze vraag op korte termijn kan beantwoorden. Ik zeg uw Kamer toe dat alsnog in kaart te brengen.

Vraag 1

Voor hoeveel werknemers ontvangen werkgevers op dit moment een premiekorting?

In de monitor arbeidsmarkt die tweemaal per jaar aan de Kamer wordt aangeboden, wordt gerapporteerd over het aantal lopende premiekortingen. De meest recente rapportage dateert van april 20141. Uit deze monitor blijkt dat er ultimo augustus 2013 35.200 lopende premiekortingen (m.i.v. 1 januari 2013 mobiliteitsbonussen) voor oudere werknemers zijn.

Vraag 2

Heeft u de cijfers van het aantal werknemers van 50 jaar of ouder die na 3 jaar werken met premiekorting in vaste dienst zijn genomen? Zo nee, bent u bereid dit te (laten) onderzoeken?

Deze cijfers zijn niet beschikbaar. De premiekorting voor ouderen is er op gericht de kansen op het vinden van een baan voor uitkeringsgerechtigde ouderen te laten toenemen, door het voor werkgevers financieel aantrekkelijker te maken deze groep in dienst te nemen. Hoewel het wenselijk is dat oudere werknemers na afloop van een premiekorting aan de slag blijven, is er geen voorkeur of dit bij dezelfde of een andere werkgever gebeurt. De premiekorting richt zich vooral op het bevorderen van de uitstroom naar werk van oudere uitkeringsgerechtigden. Dit vergroot hun werkervaring, kennis en vaardigheden en daarmee ook hun kansen op werk, ook bij andere werkgevers. Daarom is vanuit het doel van de premiekorting geen urgentie om te onderzoeken in welke mate ouderen na 3 jaar werken in vaste dienst genomen worden.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van de 25 werkgevers die het meeste werknemers met premiekorting in dienst hebben? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Zijn er sectoren waar er substantieel meer gebruik wordt gemaakt van premiekortingen?

Vraag 5

Er zijn signalen dat werkgevers in de taxibranche oudere werknemers ontslaan en inruilen voor werknemers met premiekorting; bent u bereid na te gaan of het middel premiekorting in deze branche het gewenste resultaat heeft? Zo nee, waarom niet?

Deze signalen zijn mij niet bekend. Hoewel het wenselijk is dat oudere werknemers na afloop van een premiekorting in vaste dienst genomen worden, richt de premiekorting zich vooral op het bevorderen van de uitstroom naar werk van oudere uitkeringsgerechtigden. Met name ouderen hebben deze ondersteuning nodig, omdat zij moeizaam uitstromen uit een uitkering. Door de middelen te richten op het bevorderen van het in dienst nemen van ouderen wordt aangesloten bij de problematiek die ouderen ervaren. Daarmee worden overheidsmiddelen zo efficiënt mogelijk ingezet (zie ook antwoord bij vraag 2).
Het ligt bovendien niet voor de hand dat werkgevers de premiekorting en de proefplaatsing aangrijpen om oudere werknemers te ontslaan om vervolgens andere oudere werklozen aan te nemen. Tijdens een dienstverband investeren werkgevers namelijk in bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden van personeel. Dit kan zowel door het aanbieden van formele scholing als door het leren op de werkvloer plaatsvinden. Nieuwe medewerkers beschikken vaak niet voldoende over de kennis en vaardigheden die nodig zijn om optimaal in een bepaald beroep te functioneren. Het bijbrengen van deze kennis en vaardigheden vergt daarom doorgaans inwerktijd. Deze inwerktijd of scholing gaat doorgaans gepaard met kosten voor de werkgever, omdat nieuwe werknemers nog niet volledig productief ingezet kunnen worden. Het is daarom vaak niet rendabel voor werkgevers om personeel te ontslaan en nieuw personeel in dienst te nemen waarvoor de loonkosten lager liggen.

Vraag 6

Wat is uw reactie op het feit dat de vacaturesite voor taxichauffeurs Taxiwerq nadrukkelijk de uitkeringsvorm uitvraagt bij dit sollicitatieformulier: http://www.taxiwerq.nl/solliciteren?

In de gelijke behandelingswetgeving is het hebben van een uitkering geen discriminatiegrond die als zodanig door die wetten wordt beschermd. Mocht echter het uitsluiten van mensen met een uitkering indirect onderscheid tot gevolg hebben op een wel door deze wetten genoemde grond, dan is het vragen naar een uitkeringsachtergrond in een sollicitatieformulier wel verboden. Te denken valt aan een sollicitant met een handicap of ziekte op grond waarvan hij een uitkering ontvangt en de werkgever hem dientengevolge niet voor een functie in aanmerking laat komen.
In onderhavige casus lijkt echter sprake van het omgekeerde; uitkeringsgerechtigden lijken een pre te hebben. Overigens kunnen er ook andere beweegredenen dan de premiekorting een rol spelen om de uitkeringsvorm uit te vragen, bijvoorbeeld in verband met scholingsfaciliteiten van de uitkeringsinstanties. Dit draagt bij aan het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van de betreffende groepen.

Vraag 7

Is het waar dat de loonkosten gedurende 3 jaar ruim 25.000 euro lager kan zijn, indien de werknemer tussen de 50 en 61 jaar oud is en vanuit de WW gaat werken, ten opzichte van een werknemer waarbij geen premiekorting en proefplaatsing van toepassing is? Zo ja, acht u dit wenselijk? Zo nee, waarom niet?

De premiekortingsregeling houdt in dat een werkgever die een uitkeringsgerechtigde werknemer van 50 jaar of ouder (of een arbeidsgehandicapte werknemer) in dienst neemt, een premiekorting mag toepassen van maximaal € 7.000 euro, gedurende maximaal 3 jaar. Gedurende de 3 jaar in totaal derhalve € 21.000. De proefplaatsing houdt in dat UWV toestaat dat een werknemer met een uitkering van het UWV twee maanden mag komen werken op proef met behoud van uitkering. Tijdens de proefplaatsing is er geen loon verschuldigd. Overigens moet de werkgever bij de inzet van een proefplaatsing wel de intentie hebben om direct aansluitend aan de proefplaatsing de werknemer een baan aan te bieden van dezelfde omvang voor minimaal 6 maanden. Onderzoek heeft aangetoond dat de premiekorting een licht positief effect heeft op de uitstroomkansen van ouderen. De premiekorting en de proefplaatsing kunnen net het duwtje in de rug zijn voor een werkgever om een oudere uitkeringsgerechtigde in dienst te nemen.
De afgelopen jaren is veel vooruitgang geboekt met het versterken van de arbeidsmarktpositie van ouderen. Voor het zevende achtereenvolgende jaar is de gemiddelde uittreedleeftijd toegenomen. De sterke stijging van de uittreedleeftijd is ook zichtbaar in een stijging van de arbeidsparticipatie van ouderen. De situatie is echter een stuk minder rooskleurig wanneer ouderen eenmaal werkloos zijn geworden. Zij vinden dan moeizaam een baan. Van de werklozen van 55 jaar heeft gemiddeld genomen 45 procent binnen één jaar een baan gevonden. Bij werklozen van 60 jaar is dit percentage gedaald tot bijna 20 procent. De premiekorting voor oudere uitkeringsgerechtigden en de proefplaatsing grijpen aan bij deze problematiek en bevorderen de baankansen voor oudere uitkeringsgerechtigden. Derhalve acht ik het financiële voordeel gerechtvaardigd.

Vraag 8

Per 1 januari 2013 zijn de regels rond premiekorting aangepast; in de memorie van toelichting staat: «De focus verschuift van het in dienst houden naar het in dienst nemen van oudere werknemers»; acht u het wenselijk dat door proefplaatsing en premiekorting het voor werkgevers aantrekkelijk is om oudere werknemers te ontslaan en in te ruilen voor oudere werkzoekenden? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Zoals in het bovenstaande is aangegeven, is de premiekorting voor uitkeringsgerechtigde ouderen voornamelijk bedoeld om de uitstroomkansen van deze groep mensen te vergroten. Dat sluit het best aan op de knelpunten op de arbeidsmarkt. De positie van mensen die in dienst zijn is over het algemeen beter. Het is daarom kostbaar en niet nodig om werkgevers financieel te ondersteunen voor mensen die al in dienst zijn. Bovendien is het waarschijnlijk lang niet altijd rendabel voor werkgevers om personeel te ontslaan en nieuw personeel in dienst te nemen waarvoor de loonkosten lager liggen. Derhalve zie ik nu geen aanleiding om de regeling te wijzigen op dit punt.

Vraag 9

Bent u bereid om een onderzoek te (laten) doen naar de effectiviteit van premiekorting en de gevolgen die de premiekorting heeft voor oudere werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij geen premiekorting van toepassing is? Zo ja, op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

Er is al eens eerder onderzoek verricht naar de effectiviteit. Uit onderzoek van SEO3 blijkt dat de mobiliteitsbonus tot 13% extra banen leidt in de groep uitkeringsgerechtigden ouder dan 50 jaar. Dat zijn circa 5.000 extra banen voor oudere werkzoekenden. Een mobiliteitsbonus kan dus net een extra duwtje in de rug geven om het voor een werkgever aantrekkelijk te maken om een oudere uitkeringsgerechtigde in dienst te nemen. Het gebruik van de regeling wordt jaarlijks bijgehouden en gepubliceerd via de monitor arbeidsmarkt en in 2019 zal de regeling worden geëvalueerd. Derhalve zie ik nu geen aanleiding om verder onderzoek te verrichten naar de effectiviteit van premiekortingen in relatie tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.