Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht van Nieuwsuur dat zieke werknemers aangifte doen tegen hun werkgever wegens het overtreden van de arboregels?1

Werknemers staat het vrij hun situatie aan politie of justitie voor te leggen.

Vraag 2

Heeft de Inspectie SZW de afgelopen 10 jaar onderzoek gedaan bij het bedrijf? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat waren de bevindingen?

De Inspectie SZW is de afgelopen 10 jaar drie maal in het bedrijf aanwezig geweest. Eenmaal voor een bedrijfsongeval met lichamelijk letsel, eenmaal voor een monitoringsonderzoek Arbo in bedrijf en eenmaal in verband met een aanvraag voor het predicaat «Koninklijk».

Vraag 3

Wilt U de waarnemingen, inspectierapporten, ongevalsmeldingen enzovoort aan de Tweede Kamer zenden en voor zover vertrouwelijkheid in het geding is, de stukken ter vertrouwelijk inzage leggen? Zo nee, waarom niet?

De Tweede Kamer kan de resultaten van de bevindingen vertrouwelijk inzien.

Vraag 4

Heeft de Inspectie SZW rapporten van in- en of externen over blootstelling aan belastende omstandigheden op zijn juistheid beoordeeld? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat waren de uitkomsten?

De Inspectie SZW heeft geen verzoeken ontvangen om rapporten van internen of externen over blootstelling aan belastende omstandigheden op juistheid te beoordelen.

Vraag 5

Is de Inspectie SZW bereid om de klachten en omstandigheden grondig te onderzoek inclusief de rol van de bedrijfsarts en arbodienst? Zo nee waarom niet?

De Inspectie is inmiddels een onderzoek gestart naar de wijze waarop werknemers nu worden beschermd tegen de aanwezige gevaarlijke stoffen. Overigens zijn er geen klachten gemeld bij de Inspectie.

Vraag 1

Deelt u de mening dat vrijwilligerswerk van onschatbare waarde is voor de samenleving en voor de vrijwilligers zelf?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat vrijwilligerswerk van belang kan zijn voor het aanleren van vaardigheden die de kansen vergroot op het krijgen van betaald werk?

Ja.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom mensen met een WW-uitkering slechts «traditioneel vrijwilligerswerk» mogen doen?1 Waarom kiest u hiervoor?

Ik heb hiervoor gekozen omdat ik er voor wil waken dat het verrichten van vrijwilligerswerk niet leidt tot verdringing van betaalde arbeid.

Vraag 4

Kunt u toelichten waarom een persoon met een WW-uitkering, in tegenstelling tot iemand met bijvoorbeeld een WIA- of WWB-uitkering, alleen vrijwilligerswerk kan doen bij een organisatie met een Algemeen Nut Beogende Instellingen (ANBI) of sociaal belang behartigende instelling (SBBI)-status?

Met ingang van 1 januari 2015 zijn de regels met betrekking tot het verrichten van vrijwilligerswerk met behoud van WW-uitkering verruimd. In de Regeling vrijwilligerswerk in de WW is opgenomen onder welke voorwaarden activiteiten kunnen worden aangemerkt als vrijwilligerswerk. Hierbij is zoveel mogelijk aangesloten bij bestaande fiscale regelingen over de vrijwilligersvergoeding. Eén van de voorwaarden die in genoemde regeling is overgenomen is dat de organisatie waar vrijwilligerswerk wordt verricht een organisatie is met een ANBI- of SBBI-status. Genoemde regeling heeft alleen betrekking op WW-gerechtigden. Wanneer een WW-gerechtigde activiteiten als vrijwilliger verricht, heeft dat geen financiële gevolgen voor zijn uitkering. Maar als een WW-gerechtigde overige niet-verzekeringsplichtige werkzaamheden verricht dan wordt een bedrag op de uitkering gekort wat overeenkomt met het aantal uren waarin de WW-gerechtigde werkzaam is vermenigvuldigd met het «oude» uurloon van betrokkene. Voor een persoon met bijvoorbeeld een WIA-uitkering geldt dat hij (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is en om die reden minder inzetbaar is op de reguliere arbeidsmarkt. Het is niet aannemelijk dat personen met een WIA-uitkering met het verrichten van arbeid hetzelfde uurloon zouden gaan verdienen als voor het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid. De urenkortingsystematiek zoals die geldt voor WW-gerechtigden past niet bij het karakter van de Wet WIA. Overigens geldt in het algemeen dat inkomsten uit loondienst en werkzaamheden in de uitoefening van een bedrijf (winst) of in de zelfstandige uitoefening van een beroep (gedeeltelijk) worden verrekend met de WIA-uitkering.
De gemeenten zetten soms vrijwilligerswerk in als sociale activering waarbij het gaat om het verrichten van onbeloonde maatschappelijk zinvolle activiteiten gericht op arbeidsinschakeling of als dit nog niet mogelijk is, op zelfstandige maatschappelijke participatie. Het re-integratiebeleid valt onder de beleidsvrijheid van gemeenten en zij kunnen de gebruikte instrumenten zoals vastgesteld in een gemeentelijke verordening inzetten als maatwerk. Vanwege deze decentrale regelgeving is er geen uitwerking in de Participatiewet. Gemeenten dienen bij de inzet van vrijwilligerswerk ook te voorkomen dat dit mogelijk leidt tot verdringing van betaalde arbeid.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat buurtinitiatieven, zoals buurtbedrijven groen coöperaties en zorg coöperaties zich niet kunnen laten versterken door vrijwilligers met een WW-uitkering, omdat er geen ANBI of SBBI-status is? Zo ja, bent u bereid dit aan te passen? Zo nee, waarom niet?

Als vrijwilligers met een WW-uitkering activiteiten verrichten bij buurtbedrijven en coöperaties die niet kwalificeren als ANBI of SBBI, dan voldoen zij niet aan de voorwaarden van de nieuwe Regeling vrijwilligerswerk in de WW. Ik heb het voornemen om de verruimde regeling te evalueren. Ik zal daarbij aandacht besteden aan mogelijke knelpunten die verbonden aan de koppeling met de ANBI- of SBBI-status.

Vraag 6

Is het waar dat er bij de politie zowel volunteers zijn als politievrijwilligers die in beide gevallen taken verrichten waar anderen voor betaald worden? Bent u van mening dat er sprake is van arbeidsverdringing? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

In het verleden was er sprake van volontairs en politievrijwilligers. In de afgelopen jaren is de status van het grootste deel van de volontairs omgezet naar vrijwillige ambtenaar voor de uitvoering van technische, administratieve en andere taken ten dienste van de politie conform artikel 2, onderdeel c, van de Politiewet 2012. Om verdringing te voorkomen bij ondersteunende taken is een toetsingscommissie ingesteld die toetst of voorgestelde taken en werkzaamheden van politievrijwilligers leiden tot verdringing van werk. Daarnaast is er sprake van vrijwillige ambtenaren die zijn aangesteld voor de uitvoering van de politietaak. Er is altijd meer vraag naar executieve politiezorg dan aanbod. Vrijwillige ambtenaren voor de uitvoering van de politietaak kunnen worden ingezet zonder dat er sprake is van verdringing.

Vraag 7

Klopt het dat vrijwilligers met een WW-uitkering problemen krijgen met het UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen) wanneer zij politievrijwilliger of volunteer zijn?

Mensen die naast hun reguliere baan reeds politievrijwilliger waren en vervolgens werkloos worden, kunnen zonder consequenties voor de WW-uitkering politievrijwilliger blijven als de omvang (het aantal uren) gelijk blijft. Pas op het moment dat zij zich voor meer uren als politievrijwilliger in willen zetten dan vóór hun werkloosheid het geval was, kan dit gevolgen hebben voor de WW-uitkering. Dit geldt ook voor mensen die willen starten als politievrijwilliger of volunteer op het moment zij al een WW-uitkering ontvangen. UWV verbiedt niet het uitvoeren van activiteiten als politievrijwilliger, maar het gevolg kan zijn dat de WW-uitkering van betrokkene wordt gekort met het aantal extra uren dat hij als politievrijwilliger actief is omdat deze werkzaamheden niet worden beschouwd als vrijwilligerswerk in het kader van de WW. Deze systematiek van korting op de WW-uitkering geldt ook voor WW-gerechtigden die overige niet-verzekeringsplichtige arbeid (gaan) verrichten.

Vraag 8

In hoeverre is er sprake van een precedentwerking nu mensen met een WW-uitkering, door tussenkomst van de Minister, vrijwilligerswerk hebben kunnen verrichten tijdens de Tour de France?

In verband met de activiteiten rondom de Tour de France in Utrecht heeft UWV aanvragen ontvangen om vrijwilligerswerk te mogen verrichten met behoud van WW-uitkering. UWV heeft mij laten weten dat de gewijzigde regelgeving onvoldoende recht doet aan het unieke karakter van het eenmalige evenement. Mede daardoor werd door UWV-regiokantoren verschillend geoordeeld over de aanvragen. Toen dat duidelijk werd heeft UWV besloten, mede gezien het unieke karakter van de start van de Tour de France, om deze aanvragen goed te keuren. Ik wil deze casus betrekken bij de evaluatie van Regeling vrijwilligerswerk in de WW (zie ook het antwoord op vraag 9 en 10). Op basis van deze evaluatie wil ik vervolgens ook met een reactie komen op de aangenomen motie Schouten/Kerstens over beleidsregels voor vrijwilligerswerk bij commerciële activiteiten (Kamerstukken II, 2014–2015, 17 050, nr. 510). Hierin wordt de regering verzocht om duidelijke beleidsregels op te stellen wanneer vrijwilligerswerk voor uitkeringsgerechtigden bij activiteiten met een commercieel karakter is toegestaan.

Vraag 9

Ontvangt u ook signalen dat veel maatschappelijke organisaties geen weet hebben van de ANBI-status? Zo ja, bent u bereid om de manier waarop een organisatie kan worden aangewezen als ANBI verder onder de aandacht te brengen van deze maatschappelijke organisaties?

Met ingang van 1 januari 2015 is de Regeling vrijwilligerswerk in de WW in werking getreden. Doel van het aanpassen van deze regelgeving was om WW-gerechtigden meer mogelijkheden te geven voor het verrichten van vrijwilligerswerk met behoud van hun WW-uitkering. Tegelijkertijd is beoogd om het risico op verdringing van betaald werk te voorkomen. Ik zal evalueren of genoemde regeling inderdaad doet wat is beoogd. De evaluatie zal naar verwachting vooral bestaan uit kwalitatief onderzoek in samenwerking met UWV en vrijwilligersorganisaties. Uit de evaluatie zal naar voren komen wat de ervaringen zijn in de praktijk van de nieuwe regeling. Het zal door gebrek aan kwantitatieve gegevens niet mogelijk zijn om de effectiviteit van de gewijzigde regelgeving te meten in relatie tot de situatie voor 2015. Niet alleen omdat er geen nulmeting heeft plaatsgevonden, maar ook omdat er geen landelijke registratie is van het verrichten van vrijwilligerswerk in combinatie met een WW-uitkering. Ik verwacht uw Kamer begin 2016 over de uitkomsten van deze evaluatie te kunnen informeren.

Vraag 10

Kunt u aangeven, nu er geen nulmeting heeft plaatsgevonden, hoe u de effectiviteit van de genomen maatregelen om vrijwilligerswerk te verruimen meet? Kunt u toelichten waarom deze evaluatie pas na de zomer plaatsvindt, terwijl mei 2015 was toegezegd?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 1

Probeert u met de overgangssituatie, die u schetst in uw brief over de hybride WGA-markt, anticiperend en marktverstorend gedrag te voorkomen?1

Daarvoor is de overgangssituatie inderdaad bedoeld.

Vraag 2

Klopt het dat werkgevers die op 1 juli 2015 (of eerder) zijn teruggekeerd naar het publieke bestel, na een aantal jaren van minimumpremie te hebben genoten, weer eigen risicodrager kunnen worden en zo de zogenaamde WGA-staartlast achterlaten? Zo ja, deelt u de mening dat dit een ongewenste situatie is? Welke oplossing ziet u voor deze situatie? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Het klopt dat werkgevers die op of voor 1 juli 2015 zijn teruggekeerd naar het UWV in de nieuwe situatie bij terugkeer naar eigenrisicodragerschap hun (publieke) staartlasten in het publieke bestel kunnen achterlaten. Dit maakt onderdeel uit van de aanpassingen in de wijze waarop WGA-lasten bij UWV gefinancierd worden. Het totale pakket zorgt voor een verbetering in de verhouding tussen publieke uitvoerder en private verzekeraars en draagt bij aan een meer evenwichtig hybride stelsel. Hierdoor zal de focus meer op re-integratie van zieke en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers gericht worden.
Veel van de werkgevers die nu bij UWV verzekerd zijn hebben, tot 2012, een toeslag op de publieke WGA-premie betaald (de rentehobbelopslag). De opbrengsten van de rentehobbelopslag (ca. 1,5 mld) is toegevoegd aan de reserve van de Werkhervattingskas. De publieke staartlasten van de werkgevers die weer voor eigenrisicodragerschap kiezen worden uit deze reserve gefinancierd. Er is inderdaad een aantal werkgevers dat na 2012 naar UWV is teruggekeerd en die daardoor niet meebetaald heeft aan de rentehobbelreserve. Ook voor deze werkgevers worden bij een keuze voor eigenrisicodragerschap de staartlasten uit de rentehobbelreserve gefinancierd.

Vraag 3

Klopt het dat werkgevers zonder consequenties kunnen profiteren van de minimumpremie in 20162, omdat zij op 1 januari 2017 weer terug kunnen stappen naar het private bestel? Zo ja, deelt u de mening dat dit een ongewenste situatie is? Welke oplossing ziet u voor deze situatie? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Het klopt dat als de garantieverklaring van een werkgever van rechtswege eindigt, er nu geen minimale terugkeerperiode bij UWV geldt. Het gevolg is dat een werkgever die in 2016 terugkeert naar UWV op 1 januari 2017 weer voor eigenrisicodragerschap kan kiezen.
Om anticiperend en sterk marktverstorend gedrag te voorkomen geldt de nieuwe wijze van premiestelling en het achterlaten van publieke staartlasten per 1 januari 2017 ook voor alle werkgevers die na 1 juli 2015 publiek verzekerd zijn of worden of die na een periode van publieke verzekering eigenrisicodrager zijn geworden. Eén van de overwegingen voor deze overgangsperiode is het wegnemen van een overstapbelemmering en het daardoor in stand houden van de gewenste mobiliteit op de verzekeringsmarkt. Werkgevers die nu bij UWV verzekerd zijn, kunnen bij een overstap naar eigenrisicodragerschap na 1 juli 2015 vanaf 2017 profiteren van de gunstigere voorwaarden.
Een ongewenst effect van dit overgangsrecht ontstaat wanneer werkgevers, die nu eigenrisicodrager zijn en die niet aan de rentehobbelreserve hebben bijgedragen, in 2016 naar het UWV terugkeren en in 2017 weer voor eigenrisicodragerschap kiezen. Zij profiteren inderdaad één jaar van de lage (minimum) premie en kunnen in 2017 de (publieke) staartlasten van werknemers die in 2016 ziek zijn geworden in het publieke bestel achterlaten. Dit vind ik uiteraard een ongewenst effect.
Ik zie echter geen oplossing voor dit ongewenste en eenmalige effect. Om de geconstateerde onevenwichtigheid op de hybride markt op te lossen moet het UWV langere tijd met twee verschillende premiesystemen werken. Het invoeren van een systeem dat daarnaast nog gebaseerd is op de bijdrage die werkgevers aan de rentehobbelreserve hebben bijgedragen is complex en uitvoeringstechnisch niet haalbaar.
Ik heb van het Verbond van Verzekeraars3 begrepen dat de gekozen oplossing, ondanks dit eenmalige ongewenste effect, perspectief biedt op een effectiever WGA-stelsel.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het bericht dat één derde van de medewerkers in de gehandicaptenzorg zich onveilig voelt, meer dan 85% geconfronteerd wordt met schelden, slaan, dreigen of andere vormen van geweld, en er een toename van het aantal meldingen van geweld te zien is?1

Ja, ik ken het bericht.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat een kwart van de werknemers zich onder druk gezet voelt door zijn of haar leidinggevende om te zwijgen over de agressie, en geen aangifte te doen?

Ik acht dat zeer onwenselijk. Daarom ondersteun ik het actieplan Veilig Werken in de Zorg. Een van de kernboodschappen van het actieplan is: altijd melden, altijd bespreken en altijd handelen.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat afdelingen binnen de gehandicaptenzorg te maken hebben met een onderbezetting?

Instellingen moeten tekorten zoveel mogelijk voorkomen en samen met de OR werken aan een optimale bezetting.
Het UWV voorziet in de werkgelegenheidsprognose voor 2015 voor de gehandicaptenzorg overigens geen daling van werkgelegenheid. Daarmee is niet gezegd dat er geen tekorten zijn. Lokaal kunnen om uiteenlopende oorzaken tijdelijke tekorten aan specifiek personeel ontstaan. Zeker bij complexe gedragsproblematiek is het van belang dat de personeelsbezetting niet alleen kwantitatief maar ook kwalitatief op orde is.

Vraag 4

Wat is uw oordeel over de mening van de voorzitter van CNV Zorg en Welzijn dat de toename van het aantal meldingen over geweld te koppelen is aan marktwerking en bezuinigingen in de zorg, omdat marktwerking en bezuinigingen ertoe geleid hebben dat er minder personeel beschikbaar is, en er minder tijd voor cliënten is?

Het aangrijpingspunt voor beter omgaan met agressie en geweld ligt zowel in de organisatiecultuur als in voldoende personeel met competenties om signalen van opbouwende agressie tijdig op te pikken en er goed mee om te gaan. Het gaat ook om altijd melden van incidenten, altijd handelen en altijd bespreken. Geweld is niet normaal. Altijd duidelijk zijn over agressie verandert de cultuur in een organisatie. Goede rekrutering, personeelsplanning, opleiding, organisatie van het werk, communicatiemiddelen en inrichting dragen bij aan een sociaal veilige omgeving. Dat is de primaire verantwoordelijkheid van betrokken bestuurders.

Vraag 5

In hoeverre kan de op te stellen bezettingsnorm in de intramurale langdurige zorg bijdragen aan een verminderd gevoel van onveiligheid van medewerkers en een afname van agressie incidenten, doordat er tot een beter afgestemde personeelsbezetting gekomen wordt en de personeelsmix beter wordt?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Op welke wijze wordt er aandacht besteed aan agressie op de werkvloer binnen opleidingen voor toekomstige en huidige medewerkers in de gehandicaptenzorg? Hoe kan de aandacht hiervoor versterkt worden? Bent u bereid hier actie op te ondernemen? Zo ja, welke stappen gaat u zetten? Zo nee, waarom niet?

Het omgaan met agressie en geweld is een van de competenties waarover iedere professional in de gehandicaptenzorg moet beschikken of die nu op mbo-, hbo- en wo-niveau opgeleid is. Verbetering van het onderwijs over agressie in zorgopleidingen is een van de doelstellingen van het Actieplan Veilig Werken in de Zorg. In dat kader wordt een serie bijeenkomsten over het onderwerp georganiseerd om deze thematiek optimaal in de medische en agogische opleidingen te verwerken. Daarbij leren de verschillende zorgsectoren van elkaar en delen elkaars opleidingsmaterialen.

Vraag 7

Hoe kunnen medewerkers door hun leidinggevenden beter opgevangen worden na een agressie-incident? Deelt u de mening dat medewerkers beter begeleid moeten worden, indien zij aangifte wensen te doen na een agressie-incident? Kunt u uw antwoorden toelichten?

Agressie of geweld op het werk heeft een grote impact op alle betrokkenen, zowel op de werknemer als ook op de cliënt. Leidinggevenden en collega’s hebben een belangrijke rol in de nazorg bij een incident. De zorgverleners moeten leren omgaan met agressie en geweld en zich gesteund weten. De benadering van de cliënt moet het ontstaan van agressie en geweld waar mogelijk voorkomen en tegelijk moet de cliënt ook binnen het mogelijke worden aangesproken op zijn gedrag. De behandelrelatie moet daarbij in stand blijven. Vooral snel en gericht handelen bevestigt voor zowel cliënt als personeel de grenzen die nodig zijn voor een veilige werk- en of woonomgeving.
In de gehandicaptenzorg kan de beperking van de cliënt mede de oorzaak van agressie zijn. Indien de cliënt een verstandelijke beperking heeft, kost het vaak tijd om de achterliggende reden van het agressie-incident te achterhalen en de ondersteuning hierop aan te passen. Er is een spanningsveld tussen het terugdringen van vrijheidsbeperkende maatregelen bij cliënten én de veiligheid van medewerkers. Het is in iedere situatie zoeken naar een goede aanpak voor het realiseren van gedragsverandering bij de cliënt en het reflecteren op eigen handelen door de werknemer.
Na een incident, moet de medewerker zijn eigen optreden en zijn omgang met de agressieve cliënt evalueren. Eventueel kan na een incident aangifte tegen de cliënt aan de orde zijn of kan schade worden verhaald. Over de omgang met cliënten en het behoud van een goede behandelrelatie zijn en worden met politie en het OM afspraken gemaakt. Juist programma’s als Veilig Werken in de Zorg maken het doen van aangifte makkelijker.

Vraag 8

Welke doelstellingen heeft u op het gebied van het terugdringen van agressie, en het gevoel van onveiligheid van medewerkers binnen de gehandicaptenzorg? Bent u bereid concrete doelen samen met de branche op te stellen? Zo ja, wanneer? Hoe gaat u dit doen? Hoe wordt de Kamer hierover geïnformeerd? Zo nee, waarom niet?

De programma’s Veilige Publieke Taak, Veilig werken in de zorg (Vwiz), Duurzame Inzetbaarheid gericht op verminderen van psycho-sociale arbeidsbelasting zijn speerpunten van beleid. De specifieke uitwerking van anti-agressiebeleid is aan sociale partners. Zij hebben in de zorg een gezamenlijk aanpak gekozen met het Actieplan Vwiz. De gehandicaptenzorg is een van de deelnemende sectoren. Uiteindelijk helpt dat om in de zorginstellingen en op werkvloer tot een goede aanpak te komen. Ik ondersteun de initiatieven om agressie en geweld te verminderen en heb om die reden ook middelen vrijgemaakt voor een extra impuls aan het programma van sociale partners over veilig werken in de zorg. Daarnaast ontwikkelen de werkgeversorganisatie (Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland) en de vakbonden een aanvullend project gericht op een integrale aanpak om de veiligheid van zowel de cliënten als de medewerkers te verhogen. Hierin wordt veel aandacht besteed aan emotionele en fysieke veiligheid door het bespreekbaar maken van agressie en reflecteren op incidenten. Wat betreft te stellen doelen aan sociale veiligheid voor werknemers in de gehandicaptenzorg geldt dat de sociale partners die binnen de doelen van de Arbowet geoperationaliseerd hebben in de arbocatalogus voor de gehandicaptenzorg: «profijt van arbobeleid». Ik zal uw Kamer binnenkort informeren over de geleerde lessen met de aanpak van veroorzakers van agressie in de zorg in 27 instellingen die aan het programma «Veilig Werken in de Zorg» hebben meegedaan. Daaronder ook een aantal uit de gehandicaptenzorg.

Vraag 1

In antwoord op eerdere vragen1 geeft u aan dat op 1 januari jongstleden de regels met betrekking tot vrijwilligerswerk in de WW verruimd zijn2, om daarmee meer ruimte te geven aan vrijwilligerswerk, dit naar aanleiding van signalen uit de Kamer, vrijwilligersorganisaties en het UWV dat de oude regels te strikt waren; is er reeds een evaluatie gepland van deze ministeriële regeling? Zo ja, wanneer vindt deze evaluatie plaats?

Met ingang van 1 januari 2015 is de Regeling vrijwilligerswerk in de WW in werking getreden. Doel van het aanpassen van deze regelgeving was om WW-gerechtigden meer mogelijkheden te geven voor het verrichten van vrijwilligerswerk met behoud van hun WW-uitkering. Tegelijkertijd is beoogd om het risico op verdringing van betaald werk te voorkomen. Ik ben bereid om te evalueren of genoemde regeling inderdaad doet wat is beoogd. De evaluatie zal naar verwachting vooral bestaan uit kwalitatief onderzoek bij en/of in samenwerking met het UWV en vrijwilligersorganisaties. Ik verwacht uw Kamer uiterlijk begin 2016 over de uitkomsten te kunnen informeren.

Vraag 2

Zo nee, bent u bereid om nog in 2015 te evalueren of de regeling inderdaad doet wat beoogd is?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Kunt u aangeven of de consistente lijn van spreiding van werkgelegenheid van door het Rijk gefinancierde instellingen nog steeds door dit kabinet wordt nagestreefd?

De regering heeft nog steeds aandacht voor de spreiding van werkgelegenheid. Indien mogelijk stuurt de regering hier ook direct op, zoals bij het rijksgebouwen beleid. Zo voert dit kabinet de motie De Vries uit, waarin de regering verzocht is om zich bij de afslanking van rijksdiensten, in te spannen om de provincies Friesland, Drenthe, Limburg en Zeeland per saldo niet meer dan gemiddeld werkgelegenheid te laten verliezen.1

Vraag 2

Schiet de kwaliteit van het werk van de Stichting Leerplanontwikkeling (SLO) in Enschede tekort?

Nee, zoals door de Staatssecretaris is verwoord in de memorie van toelichting bij de Wet SLOA 2013 zijn wij van mening dat de SLO heeft bewezen leerplankaders van goede kwaliteit te kunnen leveren, waarbij de samenhang tussen en binnen de verschillende onderwijssectoren en de noodzakelijke continuïteit gewaarborgd is.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de arbeidsmarktsituatie voor medewerkers uit de regio Enschede die niet kunnen of willen verhuizen kwetsbaarder is dan in de stad Utrecht?

Op dit moment is het overleg tussen de SLO en de ondernemingsraad, over de verwachte gevolgen van de voorgenomen verhuizing voor de organisatie en het personeel in volle gang. Ik heb er vertrouwen in dat de ondernemingsraad en de bestuurder de specifieke situatie van de medewerkers, die overigens in diverse regio’s woonachtig zijn, betrekt bij het opstellen van maatregelen die de verhuizing flankeren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de directe werkgelegenheid bij SLO ook indirecte, positieve effecten heeft voor de werkgelegenheid en economische ontwikkeling in de regio Enschede? Deelt u de mening dat de spreiding van werkgelegenheid van door het Rijk gefinancierde instellingen daar ook mede op gericht was?

De spreiding van werkgelegenheid was in de jaren »70 mede gericht op de economische ontwikkeling van de regio. De verhuizing van de SLO zal echter nauwelijks tot geen effect hebben op de werkgelegenheidspercentages in en de economische ontwikkeling van de regio, omdat de SLO een organisatie is met een bescheiden personele omvang waarvan een groot deel niet woonachtig is in deze regio.

Vraag 5

Kunt u bevestigen dat u in antwoord op eerdere vragen1 op de vraag of u bereid bent in overleg te treden met SLO om te bezien of zij in Enschede gevestigd konden blijven, aangaf dat u de SLO een privaatrechtelijke rechtspersoon is die de eigen organisatie en huishouden regelt?

Vraag 6

Hoe hoog zouden de kosten zijn van een verhuizing van de SLO van Enschede naar Utrecht? Kunt u de kostenraming specificeren?

De SLO heeft mij geïnformeerd dat op basis van maximale schattingen over de kosten van de transitieperiode, waaronder het flankerend beleid, het vrije deel van het eigen vermogen van de SLO toereikend is. De directeur/bestuurder heeft als voorwaarde voor de verhuizing geformuleerd dat de structurele huisvestingskosten in Utrecht die van de huidige huisvesting in Enschede niet mogen overtreffen. De voorgenomen verhuizing heeft daarmee geen negatieve invloed op de hoogte van de financiële meerjarenkaders die zijn overeengekomen met de SLO.

Vraag 7

Wie moeten er advies en instemming geven voor een verhuizing van de hoofdvestiging van de SLO naar Utrecht en wie hebben dat tot nu toe wanneer gedaan?

De ondernemingsraad heeft adviesrecht en de raad van toezicht heeft volgens de governancecode op belangrijke dossiers instemmingsrecht. Begin maart heeft de raad van toezicht zijn instemming verleend aan het voorgenomen besluit van de directeur/bestuurder.

Vraag 8

Wie moeten er advies, instemming en toestemming geven voor een statutenwijziging, die de vestigingsplaats van de SLO wijzigt in Utrecht?

Artikel 4.71 van de Algemene Wet Bestuursrecht is van toepassing en de SLO dient bij een statutenwijziging formeel toestemming te vragen aan OCW. Het formele verzoek om in de statuten de vestigingsplaats te wijzigen is nog niet officieel ingediend. Zodra de aanvraag voorligt, kan OCW deze beoordelen op basis van de subsidierelatie. Dit betekent dat beoordeeld wordt of de gevraagde wijziging een negatieve invloed heeft op de kwaliteit van de uitvoering van wettelijke taken of op de hoogte van het subsidiebedrag. Dit is niet aan de orde bij het voornemen van de SLO, waardoor OCW geen wettelijke argumenten heeft om toestemming te onthouden.

Vraag 9

Is het waar dat OCW zich akkoord heeft verklaard dat de SLO een aanzienlijk deel van het eigen vermogen voor herhuisvesting mag aanwenden?

De SLO heeft al voor de inwerkingtreding van de Wet SLOA meegedeeld dat indien herhuisvesting in 2016 aan de orde zou zijn, hiervoor het vrije deel van het eigen vermogen van de stichting zou worden aangewend. Het eigen vermogen van de SLO is rechtmatig opgebouwd en OCW heeft geen zeggenschap over het vrije deel van het eigen vermogen. Ik zal erop toezien dat het deel van het eigen vermogen van de SLO, dat geheel is opgebouwd met geoormerkte subsidiegelden (het bestemmingsfonds publiek) bestemd wordt en blijft voor het uitvoeren van de wettelijke taak van de SLO. Dit deel van het eigen vermogen van de SLO kan daarom nooit aangewend worden voor de verhuiskosten.

Vraag 10

Bent u bereid met de SLO in overleg te treden en haar te verzoeken haar hoofdvestiging in Enschede te houden en haar mee te delen dat zij het eigen vermogen, dat opgebouwd is met subsidiegelden, niet mag gebruiken voor de verhuizing?

Zoals in antwoord 8 en 9 is aangegeven zijn er geen wettelijke argumenten om niet akkoord te gaan met een verhuizing van de SLO. Ook het voornemen van de SLO om de transitiekosten te dekken uit het vrije deel van het eigen vermogen is rechtmatig en zolang dit niet de consistente uitvoering van de wettelijke taken in gevaar brengt, is het geen argument om de voorgenomen inzet te verbieden en op dit punt nader in overleg te treden met de SLO.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat Inretail een principeakkoord fashion en sport heeft gesloten met Alternatief voor vakbond?1

Ja. Inmiddels is een nieuw principeakkoord tot stand gekomen voor de cao Fashion en Sport, waarbij naast Inretail en het Alternatief voor vakbond ook De Unie partij is geworden.

Vraag 2

Klopt het dat een cao met een vakbond die een miniem aantal leden heeft de arbeidsvoorwaarden kan bepalen van het overgrote deel van de werknemers in een bedrijfstak, ook wanneer deze werknemers geen lid zijn van een vakbond of lid zijn van een andere vakbond? Welke mogelijkheden heeft u om in zulke situaties disproportionele effecten als deze te voorkomen?

Zie onder 3.

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat een cao tussen deze partijen geen gevolgen heeft voor zittende werknemers die in dienst zijn bij een werkgever die aangesloten is bij Inretail? Zo ja, vindt u het wenselijk dat tussen werknemers in dezelfde sector verschillende arbeidsvoorwaarden ontstaan, zelfs op wezenlijke onderdelen als de zondagstoeslag?

Ja, voor werknemersorganisaties gelden op grond van de Wet op de cao geen representativiteitsvereisten om rechtsgeldig een cao af te kunnen sluiten. In artikel 14 Wet op de cao is geregeld dat de werkgever de cao ook moet aanbieden aan de werknemers die geen lid zijn van de contracterende werknemersorganisatie(s). Dit geldt ook voor het reeds in dienst zijnde personeel en ongeacht of zij lid zijn van een andere werknemersorganisatie. Deze zogenaamde «artikel 14-werknemers,» inclusief de werknemers die lid zijn van een andere werknemersorganisatie die geen partij is bij de cao, zijn niet direct gebonden aan de cao, maar deze zal veelal wel worden toegepast op deze arbeidsrelaties.
Het is in principe niet aan de Minister om «in te grijpen» in cao’s of om een oordeel te hebben over de inhoud daarvan. Indien in een bedrijfstak bij de cao-onderhandelingen de meest representatieve werknemersorganisaties in die bedrijfstak onvoldoende bij het cao-overleg worden betrokken, kunnen zij via de rechter proberen een recht op onderhandeling afdwingen.
Tevens kent de avv-procedure ook de mogelijkheid om bedenkingen in te dienen tegen het avv verzoek.

Vraag 4

Welke rol speelt het aantal werknemers dat aangesloten is bij een vakbond bij de beoordeling of sprake is van representativiteit in het kader van een verzoek om algemeen verbindend verklaring? Waarom is het aantal werknemers dat lid is van een vakbond geen onderdeel van de checklist representativiteit?

Bij de beoordeling of in het kader van een verzoek tot avv sprake is van voldoende representativiteit, speelt het aantal werknemers dat is aangesloten bij een werknemersorganisatie in principe geen rol. Gekeken wordt naar de aantallen werknemers dat werkzaam is bij de – bij de contracterende werkgeversorganistatie(s) – aangesloten werkgevers, afgezet tegen het totaal aantal werknemers in de branche.
Hoewel het aantal werknemers dus niet standaard wordt opgevraagd bij de indiening van een representativiteitsopgave voor avv, kent het Besluit aanmelding van cao’s en het aanvragen van avv wel een titel voor het opvragen van het aantal leden van werknemersorganisaties. Deze titel is bedoeld voor uitzonderlijke gevallen om te kunnen vaststellen of er überhaupt leden van de werknemersorganisaties binnen de werkingssfeer van de cao vallen. Als hier niet aan wordt voldaan is uiteraard geen sprake van zich voor avv-lenende, rechtsgeldige cao-bepalingen.

Vraag 5

Welke criteria hanteert u voor het beoordelen van het draagvlak van een cao binnen het werkingssfeergebied? Kan sprake zijn van draagvlak wanneer vrijwel alle vakbondsleden in een bepaalde bedrijfstak lid zijn van een andere vakbond dan die waarmee de cao is afgesloten?

Beoordeling van het draagvlak van de cao is – mede gelet op de hierboven uitgelegde systematiek van de Wet op de cao en het meerderheidsvereiste voor avv – geen standaard onderdeel in de procedure voor aanmelding van cao’s of het beoordelen van het verzoek tot algemeen verbindend verklaring. Alleen bij een representativiteitspercentage (zoals bedoeld bij het antwoord op vraag 4) van tussen de 55% en 60% geldt op grond van de geldende beleidsregels in het Toetsingskader AVV als uitgangspunt dat het avv-verzoek wordt afgewezen indien sprake is van onvoldoende draagvlak voor de cao. Hierbij wordt met name gedacht aan de situatie dat sprake is van een scheve verdeling in de werknemerspopulatie tussen grote en kleine bedrijven of aan de situatie dat niet alle bij de onderhandelingen betrokken werknemersorganisaties de cao hebben ondertekend. Dergelijke bezwaren tegen de cao moeten met name blijken uit beargumenteerde bedenkingen tegen het verzoek om avv. Echter, ingediende bedenkingen tegen het verzoek om avv die betrekking hebben op onvoldoende draagvlak voor de cao zullen op hun eigen merites worden beoordeeld.
Ook moet bedacht worden dat avv geen automatisme is. De bevoegdheid van de Minister om tot avv over te gaan is een discretionaire bevoegdheid. Indien avv in een specifiek geval niet bijdraagt aan de ontwikkeling van evenwichtige arbeidsverhoudingen in de bedrijfstak, kan het verzoek worden afgewezen.

Vraag 6

In hoeverre vindt u het wenselijk dat algemeen verbindend verklaring mogelijk is wanneer een cao is afgesloten met een vakbond die een zeer gering aantal leden heeft?

Zie ook antwoord 2 en 3. Werkgevers en werknemers maken afspraken over de arbeidsvoorwaarden in de cao. Bij de cao-onderhandelingen gelden de beginselen van onderhandelingsvrijheid en contractsvrijheid. In de huidige wet en regelgeving met betrekking tot de cao en avv is het niet ter beoordeling aan het kabinet welke partijen de cao zouden moeten afsluiten. Dit laat onverlet dat het van belang is dat gezocht wordt naar draagvlak voor een cao, zowel bij leden als bij niet-leden. Vakbonden kunnen, ondanks beperkte ledenaantallen, het algemene belang van alle werknemers laten meewegen bij het afsluiten van een cao.

Vraag 7

Welke redenen kunnen aangevoerd worden om een verzoek tot algemeen verbindend verklaring af te wijzen wanneer meer dan 60% van de werknemers werkzaam is bij leden van de werkgeversorganisatie?

Zie ook antwoord 5. Beargumenteerde bedenkingen tegen het verzoek om avv, die zijn ingediend door belanghebbenden bij het verzoek, zullen elk op hun eigen merites worden beoordeeld. Voorbeelden van situaties waarbij geen avv afgegeven (kan) worden, zijn de situatie waarbij sprake is van werkingssfeeroverlap van twee (doorgaans) algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak cao’s, indien de deugdelijkheid van de representativiteitsopgaven zoals bedoeld in het antwoord op vraag 4 onvoldoende kan worden aangetoond, of indien sprake van een te ver gaande schending van de rechtmatige belangen van derden.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «CBS: Ruim drie kwart vaders neemt geen ouderschapsverlof op»?1 Heeft u hiernaast kennisgenomen van het onderzoek van Motivaction2 waaruit blijkt dat zeker 60 procent van de vaders met jonge kinderen liever meer tijd wil besteden aan de zorg voor hun kind wanneer praktische zaken en kosten geen rol zouden spelen? Heeft u tot slot ook kennisgenomen van het bericht «Werkende moeders: je schiet niet tekort, strijkende vaders: je bent geen watje»?3

Ja.

Vraag 2

Kunt u in samenhang reageren op bovenstaande berichten en onderzoeken? Zou u dit kunnen plaatsen in de context van de verschillende verlofregelingen die reeds in Nederland bestaan voor ouders met kinderen tot acht jaar en de mogelijkheden van het combineren van arbeid en zorg?

Een belangrijk gegeven dat uit deze publicaties oprijst is voor mij dat vaders een grote betrokkenheid willen bij de opvoeding van hun kinderen, maar dat een aanzienlijk deel van de vaders geen gebruik maakt van zijn verlofrechten. Zij ervaren belemmeringen bij het opnemen van verlof of vermoeden dat het gebruik maken van verlofrechten niet bevorderlijk is voor hun maatschappelijke positie.
Het blijkt moeilijk om de traditionele rolverdeling waarbij de moeder het merendeel van de zorg op zich neemt en minder gaat werken te doorbreken, zelfs als men daar als ouders positief over denkt.
De verlofregelingen en mogelijkheden om (tijdelijk) in deeltijd te werken of de werktijden en arbeidsplaats aan te passen bieden tal van mogelijkheden aan ouders om arbeid en zorg te combineren. Het is aan de ouders zelf om al dan niet van deze regelingen gebruik te maken. Het is spijtig als men van dergelijke voorzieningen geen gebruik maakt, omdat men negatieve beeldvorming verwacht of denkt dat dit nadelig is voor de loopbaan.
Ter aanvulling op de in de eerste vraag genoemde berichten acht ik het relevant dat het aantal vaders dat ouderschapsverlof opneemt in het afgelopen decennium fors is toegenomen. Nam in 2001 10% van de vaders ouderschapsverlof op, in 2013 bedroeg dat percentage 23%. Dit is lager dan het percentage vrouwen dat ouderschapsverlof opneemt (57%), maar de ontwikkeling als zodanig is positief4.

Vraag 3

Deelt u de mening dat vaders te weinig gebruik (kunnen) maken van ouderschapsverlof waardoor er een onevenwichtige verdeling van zorgtaken in Nederland in stand gehouden wordt? Deelt u tevens de mening dat dit niet in het belang is van de beide ouders als ook van het kind?

Uit het onderzoek van de Harvard Business School, waarnaar wordt verwezen in het in vraag 1 genoemde bericht «Werkende moeders …» komt naar voren dat kinderen in een gezin waar de moeder meer werkt en de vader meer zorgt dan in het traditionele model het geval is, meer zelfstandig nadenken over hun eigen toekomst. Deze conclusie benadrukt het belang van een evenwichtige rolverdeling binnen het gezin waarbij zowel de vader als de moeder werken èn zorgen.
Dit laat onverlet dat het aan de ouders is om te beslissen hoe zij de taken op het gebied van arbeid en zorg in hun gezin oppakken. Daarbij kunnen zij gebruik maken van allerlei (wettelijke) mogelijkheden voor verlof en aanpassing van werktijden of arbeidsplaats. Bij deze afweging zal men ook praktische en financiële aspecten meewegen. Uiteindelijk gaat het erom dat de ouders arbeid en zorg combineren op een manier die voor hun gezin het meest passend is.

Vraag 4

Deelt u de mening dat dat op termijn een verdere uitbreiding van de huidige regeling van het vaderschapsverlof van 3 dagen betaald en 2 dagen onbetaald ervoor kan zorgen dat vaders vanaf het begin uitgebreider betrokken zullen zijn bij het kind zodat zij in een later stadium ook makkelijker ouderschapsverlof zullen opnemen?

Een verdere uitbreiding van het verlof voor vaders (/partners) rond de geboorte, zodat zij de eerste periode na de geboorte van hun kind kunnen meemaken, is wenselijk. Het is goed voor het kind en voor beide ouders als vaders ook betrokken zijn bij die eerste dagen van het kind. Het blijkt dat dan ook in de jaren daarna afspraken over de verdeling van arbeid en zorg in het gezin makkelijker worden en vaders meer zorgen. Het kabinet heeft dan ook besloten om het kraamverlof voor de partners uit te breiden tot 5 dagen betaald verlof. Een wetsvoorstel daartoe zal in 2016 aan u worden aangeboden.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het zorgelijk is dat vaders wel verlof willen opnemen maar dat zij dit niet doen vanwege kennelijk afnemende loopbaan- en beloningsperspectieven? Bent u bereid om hierover met sociale partners in gesprek te gaan en de resultaten hiervan te delen met de Kamer?

Ouderschapsverlof is een belangrijk en waardevol recht dat ouders in staat stelt om tot een goede combinatie van arbeid en zorg binnen hun gezin te komen. Daarnaast draagt ouderschapsverlof eraan bij dat beide ouders blijven participeren op de arbeidsmarkt en beiden thuis voor hun kind kunnen zorgen en de zorgtaken samen kunnen delen. Het is geen goede ontwikkeling als vaders of moeders geen gebruik maken van hun recht om ouderschapsverlof op te nemen uit vrees dat dit nadelig is voor hun carrièreperspectief of omdat hun sociale omgeving daar negatief op reageert.
De SER stelt op dit moment het advies over werken en leven in de toekomst op. Aan de SER is onder andere gevraagd hoe bereikt kan worden dat de huidige regelingen die de combinatie van arbeid en zorg faciliteren zo optimaal mogelijk worden ingezet. Tevens is gevraagd hoe kan worden bijgedragen aan een gelijkere verdeling van arbeid en zorg tussen mannen en vrouwen. Het advies is aan het einde van het jaar gereed. Na ontvangst van het SER-advies vindt een arbeid- en zorgbijeenkomst plaats. Aansluitend zal uw Kamer een brief ontvangen met de kabinetsvisie over arbeid en zorg en de conclusies die het kabinet naar aanleiding van het SER-advies trekt.
Aangezien sociale partners vertegenwoordigd zijn in de SER, zijn zij betrokken bij de opstelling van het advies en derhalve bij de genoemde thematiek.

Vraag 6

Bent u bereid om de Sociaal Economische-Raad (SER) specifiek te vragen om vaderschaps- en ouderschapsverlof mee te nemen in het advies over «Werken en leven in de toekomst», waarbij de SER tevens ingaat op betere benutting van de huidige verlofregelingen en de mogelijkheden tot toekomstige uitbreiding van vaderschapsverlof?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat de nieuwe beveiliging van Schiphol leidt tot gevaarlijke situaties, overschrijdingen van de werktijden en agressie tegen personeel?1

Ik heb kennis genomen van de berichten.
Volgens de Arbowetgeving mag fysieke belasting geen gevaren opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer en moet psychosociale arbeidsbelasting worden voorkomen. Het is de taak van de werkgever om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en om – met instemming van de werknemers – de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven.
Er heeft recentelijk geen onderzoek van de Inspectie SZW plaatsgevonden naar beveiligingsbedrijven op Schiphol of elders in het land. De Inspectie SZW ziet thans ook geen aanleiding over te gaan tot onderzoek. De Inspectie SZW heeft ook bij de risicoanalyse voor de jaren 2015 – 2018 geen aanleiding gevonden om projectmatig onderzoek in te stellen naar de stand van zaken in beveiligingsbedrijven op het gebied van arbeidsomstandigheden. Mochten medewerkers klachten melden bij de Inspectie SZW dan kan alsnog worden overgegaan tot onderzoek. Ook in geval van klachten van een OR over bijvoorbeeld de arbeidsomstandigheden volgt onderzoek door de Inspectie. Dan is een uitspraak mogelijk over overtredingen van de Arbeidsomstandighedenwet.

Vraag 2

Wat vindt u van berichten over het opnieuw veelvuldig overschrijden van de sta- en rusttijden van beveiligers? Acht u het acceptabel dat beveiligers door werkdruk vermoeid raken, minder alert zijn en ziek worden? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u hieraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u bekend met de toename van de hoeveelheid werk als gevolg van de toename van het aantal passagiers en de scherpere EU regels voor controle op handbagage? Deelt u de mening dat dit niet strookt met de afname van 20% van het aantal uren bij de uitgave van de tender? Zo nee, waarom niet?

Schiphol is zelf verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering en voor het uitvoeren van de beveiligingscontroles in overeenstemming met de Europese eisen voor de beveiliging van de burgerluchtvaart. Schiphol is daarmee ook verantwoordelijk voor het inhuren van beveiligingsbedrijven die deze taken uitvoeren. Met inachtneming van de geldende wet- en regelgeving die onder meer voor aanbestedingen geldt is het ook aan Schiphol welke afwegingen zij als opdrachtgever maakt bij de aanbesteding.

Vraag 4

Heeft de aanbesteding, voor zover u bekend, binnen de regels van de Code Verantwoordelijk Marktgedrag voor de Beveiliging plaatsgevonden? Zo ja, wat is dan de oorzaak voor de overtredingen en slechte arbeidsomstandigheden bij het van start gaan van wat genoemd wordt «het centrale securityconcept» op Schiphol? Zo nee, waarom niet?2

De Code Verantwoordelijk Marktgedrag is een private leidraad die door marktpartijen kan worden ondertekend. Partijen die deze code hebben ondertekend hanteren het principe dat voor goede en veilige werkomstandigheden moet worden gezorgd. Partijen nemen zelf hun verantwoordelijkheid voor handhaving en naleving van de code.
Zie ook antwoord op vraag 1+2.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de slechte arbeidsomstandigheden en overtreding van cao-afspraken, zoals geconstateerd door FNV beveiliging? Bent u bereid als zijnde mede-aandeelhouder hierover met Schiphol in gesprek te gaan? Zo ja, wilt u de Kamer informeren over de uitkomst hiervan? Zo nee, waarom niet?

In het kader van de CAO Particuliere Beveiliging zijn afspraken gemaakt over de arbeidsomstandigheden. Het is aan cao-partijen om elkaar aan te spreken op de gemaakte afspraken.
Als mede-aandeelhouder hebben we kennis genomen van de signalen van FNV beveiliging. Het is geen primaire taak van de aandeelhouder om een gesprek over operationele zaken aan te gaan.

Vraag 6

Is de verkenning om opdrachtgevers te stimuleren rekening te houden met gezond en veilig werken bij de opdrachtnemers, zoals in september door u aangekondigd naar aanleiding van vragen over overtredingen van TNO-normen voor statijden bij de luchthavenbeveiliging op Schiphol, afgerond? Zo ja, wat is hiervan het resultaat? Zo nee, waarom niet?3

De verkenning is afgerond. Hierover heb ik u geïnformeerd bij brief van 9 juli 2015 (Kamerstuk 25 883, nr. 254).

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitzending van Argos van 20 juni jl.?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de analyse dat SUWINET gevoelige persoonsgegevens bevat? Zo ja, vindt u dat de bescherming van en omgang met thans op een adequaat niveau is geborgd?

Ik deel de analyse dat ook gevoelige persoonsgegevens via SUWInet worden ontsloten. De gemeenschappelijke elektronische voorziening SUWI (ook wel SUWInet genoemd) is een elektronische infrastructuur die is ontwikkeld om ervoor te zorgen dat de SUWI-partijen (UWV, SVB en gemeentelijke sociale diensten) gegevens met elkaar kunnen uitwisselen voor de uitoefening van hun wettelijke taak (WW, Participatiewet, IOAW, IOAZ e.a.). Er worden alleen gegevens uitgewisseld voor zover daar een wettelijke grondslag voor is.
In de Privacy Impact Asssesment (PIA) die ik heb laten uitvoeren en waar ik uw Kamer per brief op 5 februari jl. over heb geïnformeerd is geconstateerd dat er in de afgelopen jaren een aantal samenhangende kwetsbaarheden is ontstaan die elkaar op een negatieve manier beïnvloeden en daarmee tot privacyrisico’s leiden. In de brief van 5 februari jl. (Kamerstuk 26 448, nr. 530) heb ik de actielijnen geschetst waarlangs verbetermaatregelen worden genomen.

Vraag 3

Welke mate van bescherming van en zorgvuldige omgang met de persoonsgegevens binnen SUWI-net ambieert u? Welke sanctie staat er op ernstig verwijtbare nalatigheid in de omgang met deze gegevens?

Persoonsgegevens van burgers dienen te allen tijde beschermd te zijn met passende organisatorische en technische maatregelen. Bij het SUWInet dienen de maatregelen te worden getroffen in de keten die loopt van het aanleveren van gegevens door bronleveranciers, het transporteren van gegevens naar afnemers tot en met het gebruik van de gegevens door afnemers. Op SUWInet aangesloten organisaties dienen de beveiliging van het gebruik van SUWInet op orde te hebben. Het escalatieprotocol, dat ik u dit najaar toestuur, omvat een aantal stappen met als ultimum remedium het afsluiten van een organisatie van het SUWInet.
Iedere op SUWInet aangesloten organisatie dient beleid te voeren betreffende misbruik van gegevens door medewerkers. Bij misbruik door medewerkers is de uiterste sanctie hierbij ontslag. Er zijn mij gevallen bekend van gemeenten, SVB en UWV waar medewerkers zijn ontslagen omdat zij zonder noodzaak via SUWInet gegevens raadpleegden.

Vraag 4

Deelt u de analyse dat het onrechtmatig raadplegen van deze gegevens niet alleen in strijd is met de wet maar ook met de openbare orde en zodoende ook een aandachtspunt moeten zijn van de burgemeesters gelet op de gegevens van kwetsbare personen? Zo ja, bent u bereid de burgemeesters een brief te sturen om hen te wijzen op deze verantwoordelijkheid?

Ik deel uw analyse dat het onrechtmatig raadplegen van deze gegevens in strijd is met de wet. Uw analyse dat het in strijd is met de openbare orde deel ik niet. Hier is geen sprake van onrust of ongeregeldheden op het terrein van de openbare orde. Naar aanleiding van het onderzoek van de Inspectie SZW in 2013 heb ik alle colleges van burgemeester en wethouders een brief gestuurd en hen gewezen op het feit dat zij de beveiliging van SUWInet op orde moeten brengen. Na de gemeenteraadsverkiezingen heb ik de nieuwe colleges eenzelfde brief gestuurd en hen op hun verantwoordelijkheid gewezen.
In september 2015 start de Inspectie SZW het onderzoek naar de beveiliging van SUWInet bij alle gemeenten. In de brief met de aankondiging van dit onderzoek wordt nogmaals aandacht gevraagd voor de bescherming van gegevens van personen, waarbij specifiek aandacht wordt gevraagd voor de bescherming van gegevens van kwetsbare personen.

Vraag 5

Op welke wijze zijn Colleges van B&W verplicht om aan gemeenteraden systematisch te rapporteren over privacybescherming en incidenten in hun gemeente?

Ingevolge artikel 5.22 van het besluit SUWI zijn gemeenten verplicht om verantwoording af te leggen over de beveiliging van SUWInet. De verantwoording moet zijn voorzien van een oordeel van een EDP-auditor en dient eens per jaar voor 15 maart opgesteld te worden. In de verantwoordingsrichtlijn SUWI is opgenomen waarover gerapporteerd dient te worden. Dit betreft onder meer het informatiebeveiligingsbeleid, de evaluatie daarvan en de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden ten aanzien van het gebruik, de inrichting, het beheer en de beveiliging van SUWInet gegevens.

Vraag 6

Kan de Tweede Kamer per kwartaal worden geïnformeerd over de voortgang van het onderzoek dat het College bescherming persoonsgegevens (CBP) is gestart naar de gang van zaken bij het Bureau Keteninformatisering Werk & Inkomen (BKWI) en SUWINET alsmede over het verbetertraject dat door het BKWI zal moeten worden ingezet?

Op 5 juni jl. heeft het CBP aangekondigd onderzoek te gaan doen naar de beveiliging van SUWInet bij gemeenten. Het CPB zal uw Kamer informeren over de voortgang van het onderzoek. In mijn brief van 30 juni jl. heb ik opgemerkt dat ik de Tweede Kamer aanstaande oktober zal informeren over de voortgang van het programma «Borging veilige gegevensuitwisseling via SUWInet». Hierbij zal ik ook ingaan op het verbetertraject dat door BKWI is ingezet naar aanleiding van het eerdere onderzoek van het CBP naar de toegang van niet-SUWI-partijen tot SUWInet.

Vraag 7

In welke mate vindt er periodiek overleg plaats tussen u en de ambtelijke top van het BKWI?

Ik heb naar aanleiding van het onderzoek van Inspectie SZW een zogenaamde tafel informatiebeveiliging georganiseerd met bestuurders van UWV, SVB, VNG en CBP. Het BKWI is een organisatieonderdeel van UWV. Met het UWV voer ik periodiek overleg over BKWI.

Vraag 8

Waar kan iemand met een burgerservicenummer (BSN) terecht als hij of zij veiligheidsredenen heeft om op de zogenaamde blacklist van het SUWINET te komen waardoor zijn of haar gegevens minder makkelijk opvraagbaar zijn? Hoe wordt hieraan voldoende bekendheid gegeven?

Burgers kunnen via de gemeente bij BKWI een verzoek indienen voor geheimhouding van hun persoonlijke gegevens (o.a. adresgegevens). Gemeenten kunnen dan via de beheerder (BKWI) van SUWInet het BSN op een Blacklist laten plaatsen. Opvragingen van deze BSN worden dan binnen SUWInet geblokkeerd en medewerkers van gemeenten, UWV en SVB krijgen geen gegevens te zien van deze BSN. Naar aanleiding van de motie Van Weyenberg / Voortman om te onderzoeken welke mogelijke andere bronnen er zijn waaruit iemands adres kan worden opgemaakt, in bijzonder de polisadministratie van UWV, en met een integrale oplossing te komen, zal ik bezien hoe meer bekendheid aan burgers kan worden gegeven over de mogelijkheid gegevens binnen de (digitale) overheid geheim te houden. In een recent overleg met de Federatie Opvang, de VNG en het UWV is afgesproken om voor vrouwen die bedreigt worden een correspondentieadres op te nemen. UWV, VNG en de Federatie Opvang werken deze afspraak momenteel verder uit. Zodra dit gereed is, zal ik uw Kamer hierover informeren.

Vraag 9

Waar kan iemand met een BSN terecht als hij of zij wil opvragen hoe vaak en met welk doel zijn gegevens door de overheid zijn geraadpleegd?

Iemand die wil weten wanneer en door wie zijn gegevens zijn geraadpleegd kan hiertoe een schriftelijk verzoek doen bij de beheerder van SUWInet, het BKWI. Dit verzoek moet voorzien zijn van naam, BSN, contactgegevens en een handtekening. Tevens dient een kopie van een geldig identiteitsbewijs, waarmee BSN en handtekening kunnen worden geverifieerd, meegestuurd te worden.

Vraag 10

Sluit u uit dat incassobureau's of andere derden tot op heden en vanaf nu niet direct of indirect gericht naar personen in SUWINET kunnen zoeken? Zo nee, kunt u de Kamer hier dan alsnog nader over informeren?

Ik beschik niet over informatie in welke mate gemeenten incassobureaus of andere derden toegang geven tot SUWInet. De uitvoeringspraktijk zoals aan de orde gekomen in de uitzending van ARGOS wijs ik af. Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens is het toegestaan om een derde partij gegevens te laten verwerken, waarbij het college van B&W verantwoordelijke blijft. Hiervoor dient een bewerkersovereenkomst te worden gesloten. In het geval een gemeente een incassobureau inschakelt, mogen alleen die gegevens worden verstrekt aan het incassobureau die nodig zijn voor het incassobureau om de vorderingen te kunnen innen. Het is dus niet toegestaan dat incassobureaus toegang krijgen tot meer gegevens dan noodzakelijk voor de uitoefening van hun taak. Op grond hiervan is rechtstreeks toegang tot SUWInet niet toegestaan.
De VNG heeft in juli 2015 in de notitie «uitbesteden en toegang tot SUWInet» aangegeven dat het autoriseren van medewerkers die onder het gezag staan van een partij waaraan is uitbesteed, zich niet verhoudt tot de Wet bescherming persoonsgegevens. De autorisaties aan deze medewerkers dienen te worden ingetrokken. In de brief die ik naar alle gemeenten zal versturen met daarin het escalatieprotocol, alsmede in de eerstvolgende verzamelbrief, zal ik gemeenten wijzen op het gebruik van de bewerkingsovereenkomst bij het verwerken van gegevens en het feit dat rechtstreeks toegang tot SUWInet voor incassobureaus niet is toegestaan.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Vaderschapsverlof moet verlengd worden»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u zich in het geschetste beeld dat het vaderschapsverlof in Nederland op basis van de internationale vergelijking te beperkt in omvang is? Kunt u aangeven waarom in veel andere Europese landen gekozen is voor een uitgebreider vaderschapsverlof?

Onder «vaderschapsverlof» worden begrepen 2 dagen betaald kraamverlof en 3 dagen onbetaald ouderschapsverlof waarop de partner van de moeder een onvoorwaardelijk recht heeft. Het internationale beeld van het verlof voor de partner is gevarieerd. Met een verlofperiode van 5 dagen (waarvan 2 betaald) bevindt Nederland zich onder het gemiddelde. Er zijn echter ook landen zonder vaderschapsverlof (bijvoorbeeld Duitsland, Oostenrijk en Tsjechië)2. Of het vaderschapsverlof «te» beperkt is, hangt ook samen met andere verlofmogelijkheden die er zijn, het tijdelijk of permanent in deeltijd kunnen werken, de mogelijkheid van flexibiliteit in het werkrooster en de arbeidsplaats, etc. Al deze faciliteiten kunnen worden benut om tot een werkbare combinatie van arbeid en zorg te komen. De situatie in andere landen zal geënt zijn op de omstandigheden, praktijken en financieringsmogelijkheden zoals die in die landen aanwezig zijn.

Vraag 3

Voldoet het huidige vaderschapsverlof in Nederland volgens u aan de behoefte van vaders en hun gezinnen om arbeid en zorg te combineren? Kunt u dit toelichten?

Het vaderschapsverlof stelt de vader in staat om de eerste dagen na de geboorte van het kind bij zijn gezin te zijn en deze periode mee te maken. Het combineren van arbeid en zorg voor kinderen is uiteraard niet beperkt tot deze eerste periode na de geboorte. Om te voorzien in de behoefte van vaders en hun gezinnen om arbeid en zorg te kunnen combineren bestaan tal van voorzieningen. Naast het kraamverlof en vaderschapsverlof van in totaal 5 dagen valt te denken aan het recht op ouderschapsverlof van 26 maal de wekelijkse arbeidsduur per kind voor beide ouders en de mogelijkheden om de arbeidsduur tijdelijk of permanent aan te passen op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur. De werkgever kan een verzoek daarom alleen weigeren op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Vanaf inwerkingtreding van de Wet flexibel werken op 1 januari 2016 kan men de werkgever verzoeken om de werktijden en de werkplaats aan te passen. Ook deze mogelijkheden kunnen bijdragen aan een betere afstemming van de combinatie van arbeid en zorg op de behoefte van de vaders en hun gezin.

Vraag 4

Deelt u de conclusie van het rapport dat een langer vaderschapsverlof een positief effect zal hebben op de ontwikkeling van kinderen? Zo nee, waarom niet?

In het rapport wordt het belang van de vader bij de opvoeding van kinderen benadrukt. Het is dan ook positief dat Nederlandse vaders, net als de moeders, relatief veel tijd aan hun kinderen besteden. Bovendien besteden vaders steeds méér tijd aan hun kinderen, zo blijkt uit het voornoemde rapport. Met de Scandinavische landen is de verhouding tussen vaders en moeders in de zorg voor hun kinderen in Nederland bovendien het minst scheef.
Ik deel de notie uit het rapport over het belang van de betrokkenheid van de vader bij de opvoeding. Een verruiming van het verlof bij de geboorte van het kind is dan ook wenselijk. Zoals in het antwoord op vraag 3 reeds is aangegeven zijn ook het recht op ouderschapsverlof en de mogelijkheden die Wet aanpassing arbeidsduur biedt om de arbeidsduur – en vanaf 1 januari 2016 eveneens de werktijden en de arbeidsplaats – aan te passen van belang om wensen met betrekking tot de combinatie van arbeid en zorg (voor kinderen) en dus ook de positie van de vader daarbij zo goed mogelijk te realiseren.

Vraag 5

Bent u bereid om de maatschappelijke en financiëel-economische consequenties van uitbreiding van het betaalde vaderschapsverlof naar tien dagen inzichtelijk te maken en de Kamer daarover te informeren? Zo nee, waarom niet?

Op 1 januari 2015 is het vaderschapsverlof uitgebreid met een onvoorwaardelijk recht op 3 dagen ouderschapsverlof (onbetaald, maar een aantal cao’s voorziet in betaling). Tevens zijn bepalingen omtrent de wijze van opname van ouderschapsverlof geschrapt evenals de eis dat het recht op ouderschapsverlof pas een jaar na indiensttreding ontstaat. Daarmee heeft het kabinet een aantal belangrijke stappen gezet om de positie van vaders met zorgtaken te faciliteren. Op eventuele maatregelen van het kabinet voor volgend jaar wil ik nu niet vooruitlopen.
Aan de SER is gevraagd advies uit te brengen over het thema «Werken en leven in de toekomst». Dit advies is aan het einde van het jaar gereed. Aangezien sociale partners vertegenwoordigd zijn in de SER, zijn zij betrokken bij de opstelling van het advies en derhalve bij de genoemde thematiek

Vraag 6

Bent u bereid in gesprek met de sociale partners de mogelijkheden te verkennen om nog deze kabinetsperiode tot een verdere uitbreiding van het betaalde vaderschapsverlof te komen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Kent u het bericht «UWV leidt werklozen op tot helderzienden»1 en de uitzending «Het UWV en de opleiding tot helderziende»?2

Vraag 2

Waarom stelt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) 1.000 euro per persoon beschikbaar voor een opleiding tot «spiritueel belconsulent», die nota bene wordt gegeven in een luxe kasteel in de Ardennen3, terwijl er de laatste jaren juist enorm is bezuinigd op de ondersteuning door het UWV bij omscholing?

Vraag 3

Waaruit bestaat de baangarantie bij de cursus tot «spiritueel belconsulent»? Klopt het dat mensen die een «baan krijgen», lid kunnen worden van een bellijn waar zij als «spiritueel belconsulent» alleen 0,29 euro per gebelde minuut krijgen?

Vraag 4

Hoeveel mensen hebben op kosten van het UWV een cursus gevolgd bij de stichting Paradidakt? Hoeveel van deze mensen hebben daadwerkelijk een baan gevonden waarmee zij structureel uit de uitkering zijn geraakt?

Vraag 5

Waarom heeft het UWV in eerste instantie aanvragen voor subsidiëring van de opleiding tot spiritueel belconsulent afgewezen, maar is het uiteindelijk toch overstag gegaan?

Vraag 6

Bent u er mee bekend dat de opleiding wordt georganiseerd door de eigenaar van de Helderziendelijn waar de cursisten na afloop van de cursus aan de slag kunnen? Is het gebruikelijk dat het UWV opleidingen subsidieert die georganiseerd worden door de toekomstig werkgever, waarbij de toekomstig werkgever nut en noodzaak van de cursus beoordeelt?

Vraag 7

Wordt een baan als «spiritueel belconsulent» als passend werk gezien? Kunnen mensen met een WW-uitkering worden verplicht om (eventueel na een gesubsidieerde cursus) helderziende te worden en een baan als «spiritueel belconsulent» te aanvaarden?

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van Reporter Radio over het betalen door het UWV van een «opleiding» tot helderziende?1

Vraag 2

Hoeveel mensen zijn de afgelopen jaren met financiële steun van het UWV door Paradidakt «opgeleid»?2 Hoeveel geld was hiermee gemoeid?

Vraag 3

Heeft het UWV de afgelopen jaren ook soortgelijke opleidingen door andere bedrijven gesteund? Zo ja, welke opleidingen? Voor hoeveel mensen? Hoeveel geld was daar mee gemoeid?3

Vraag 4

Op basis van welke regelingen is het geld beschikbaar gesteld?

Vraag 5

Bij gebruik van scholingsvouchers van het UWV moet de aanvrager aangeven dat het volgen van een opleiding opgeven de kans op werk wordt vergroot? Hoe is dat gebeurd bij deze «opleidingen»?

Vraag 6

Hoeveel mensen hebben werk gevonden in de sector waarvoor de «opleiding» is bedoeld?

Vraag 7

Werken de mensen die door Paradidakt zijn «opgeleid» ook voor dat bedrijf? Op welke arbeidsvoorwaarden? Is het waar dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst? Zo, ja wat is dan wel de overeenkomst?

Vraag 8

Bent u bereid om financiële steun van het UWV aan «spirituele opleidingen» te beëindigen? Zo nee waarom niet?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «UWV schoolt werklozen om tot helderzienden»?1

Vraag 2

Klopt het dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) subsidies heeft verstrekt voor paranormale activiteiten, zoals het lezen van tarotkaarten en het kijken in een glazen bol?

Vraag 3

Is een baangarantie voor het UWV het enige criterium of zijn er beroepen waarvoor ondanks baangarantie geen subsidies ten behoeve van scholing worden verstrekt? Zo ja, op basis van welke criteria worden deze bepaald?

Vraag 4

Bent u bereid voortaan af te zien van het verstrekken van deze subsidies?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichten «Kinderarbeid in Thaise garnalenindustrie» en «Gevaarlijke kinderarbeid in goudmijnen Ghana»?1 2

Ja.

Vraag 2

Klopt het bericht dat er in de Thaise garnalenindustrie vooral migrantenkinderen werken, om zo schulden van hun ouders die ze zijn aangegaan bij tussenpersonen om op een illegale manier te kunnen werken, terug te kunnen betalen?

Het is mij bekend dat in de garnalenindustrie in Thailand slechte arbeidsomstandigheden en misstanden voorkomen. Vooral arbeidsmigranten zijn kwetsbaar voor exploitatie in deze sector en worden getroffen door afpersing met dreiging voor deportatie, langere werktijden en zeer lage lonen. Ook is bekend dat er kinderen in deze industrie werkzaam zijn, waarvan de meerderheid migrantkind is. De tussenpersonen die u noemt zijn een versterkende factor van dit probleem, doordat zij druk uitoefenen op migrantfamilies om schulden snel terug te betalen.
Omdat de meeste garnalenpellers jongeren tussen de 15 en 17 jaar oud zijn, is voor hen onschadelijk licht werk (zoals garnalen pellen) volgens ILO-verdrag Minimum Leeftijd (138) niet verboden. De root causes van deze kinderarbeid en eventuele uitbuiting liggen echter met name in de zeer lage lonen voor migrantfamilies in Thailand.

Vraag 3

Deelt u de mening dat kinderarbeid bij migrantenkinderen blijft bestaan zolang de ouders geen leefbaar loon ontvangen? Kunt u aangeven wat de voortgang is van het Actieplan Leefbaar Loon dat eind 2013 werd aangenomen in Berlijn? Heeft u uw voornemen binnen de Europese Unie en andere internationale fora zoals ILO, OESO, VN en de Wereldhandelsorganisatie het belang van leefbaar loon en de verbetering van arbeidsomstandigheden op de agenda te zetten, waargemaakt? Zo ja, wat hebben die inspanningen tot nog toe opgeleverd? Zo nee, wanneer bent u van plan dat te doen?

Een belangrijke bijdrage aan de bestrijding van kinderarbeid is het bevorderen van leefbare lonen voor de ouders van werkende kinderen. Na de Europese Conferentie voor leefbare lonen in 2013 worden vervolgactiviteiten ontplooid in lijn met de in Berlijn aangenomen Roadmap. De conferentie in Berlijn ging niet uitsluitend, maar wel voornamelijk over de textielsector. Ik tref voorbereidingen voor een regionale vervolgconferentie in Pakistan in 2016. Daar zullen sociale partners en overheden van textiel productielanden samengebracht worden met internationale modemerken. Er zal worden samengewerkt met de ILO.
Een groep van 15 grote internationale modemerken werkt aan een overeenkomst van de internationale vakbond IndustriAll over uitgangspunten voor het realiseren van leefbare lonen. Dit najaar zal in Cambodja voor het eerst een tripartiete loononderhandeling in de textielsector op nationaal niveau plaats vinden, waarbij de internationale modemerken zullen worden betrokken om hun steun te betuigen aan dit nationale proces. Een nieuwe stap in de geglobaliseerde arbeidsverhoudingen. Nederland heeft bij de ILO conferentie over lonen in de textiel- en lederwarenindustrie in 2014 bijgedragen aan de acceptatie van de rol van internationale merken bij het realiseren van leefbare lonen in toeleveringsketens.
Op de leefbaar loon conferentie in Berlijn presenteerde IDH het voorbeeld van de theeproductie in Malawi. De lonen op de theeplantages in Malawi zijn extreem laag, ook in vergelijking met andere thee producerende landen. Onlangs hebben alle stakeholders, waaronder ook de overheid van Malawi, zich uitgesproken om samen te werken naar het bereiken van een leefbaar loon en leefbaar inkomen in de theesector in Malawi in 2020.
Tevens ondersteun ik sinds dit jaar de koepelorganisatie van keurmerken ISEAL bij de ontwikkeling van benchmarks voor leefbaar loon in ontwikkelingslanden, dus de hoogte van een leefbaar loon per land. Hierbij zijn zes keurmerken betrokken, waaronder Utz, Fair Trade en FSC. Deze keurmerken zullen de benchmarks gebruiken bij de certificering van het productieproces in ontwikkelingslanden (betaalt koffieboer X een leefbaar loon aan zijn arbeiders?) en de organisaties die de producten verkopen aan consumenten (bijvoorbeeld de supermarkten) bij dit proces betrekken. ISEAL zal samenwerken met de ook door Nederland gesteunde Loonwijzer.
De bovengenoemde Roadmap noemt de mededingingsregels van de EU als mogelijk knelpunt voor samenwerking van bedrijven voor het realiseren van leefbaar loon in hun toeleveringsketens. Nederland heeft in dit kader een gesprek tussen de FairWearFoundation en de Europese Commissie over de aanpak van leefbaar loon gefaciliteerd. De uitkomst van dit gesprek met de Commissie is dat kledingbedrijven de aanpak van FairWear kunnen toepassen zonder in strijd te komen met de EU-mededingingsregels.
Last but not least, mede dankzij de inspanning van Nederland zijn Decent Work en de Social Protection Floor opgenomen in de VN duurzame ontwikkelingsdoelen.

Vraag 4

Klopt de bewering dat door gebrekkige transparantie in de keten het op dit moment niet duidelijk is hoeveel gebruik gemaakt wordt van kinderarbeid in de Thaise fabrieken en dat Europese inkopers dus niet weten onder wat voor omstandigheden de garnalen gepeld en gesorteerd zijn?

Aangezien ketentransparantie verschilt per productieketen, zal ook het inzicht van de Europese inkopers in de omstandigheden waaronder de garnalen worden verwerkt verschillen, dit kan betekenen dat het voor inkopers mogelijk niet duidelijk is hoeveel gebruik wordt gemaakt van kinderarbeid in de Thaise fabrieken.
Binnen het IMVO-convenantentraject heeft de voedingsmiddelensector, inclusief de supermarktbranche, het initiatief genomen om de mogelijkheden te onderzoeken om een overkoepelend IMVO-convenant op te stellen waarin belangrijke sociale en milieuthema’s worden uitgewerkt, conform SER-advies. Dit zal worden gedaan in samenwerking met IDH en in dialoog met andere stakeholders. De afspraken die worden vastgelegd in een mogelijk convenant zullen ook betrekking hebben op de visimporteurs als toeleveranciers van de Nederlandse supermarkten.

Vraag 5

Zijn er nu al mogelijkheden deze garnalen van de Europese markt te weren? Zo niet, bent u bereid in Europees verband ervoor te pleiten dat deze mogelijkheden worden onderzocht?

Die mogelijkheden zijn zeer beperkt. Het kabinet ging daar al uitgebreid op in in de kabinetsreactie op de initiatiefnota van Kamerlid Van Laar d.d. 20 januari 2015 (Kamerstuk 33 963 nr. 5). Over de mogelijkheden voor EU-inzet tegen kinderarbeid ontving u op 1 juli 2015 een separate brief (Kamerstuk 33 963, nr. 7).

Vraag 6

Klopt de bewering dat Europese bedrijven goud inkopen in Ghana, terwijl ze niet precies op de hoogte zijn waar deze edelmetalen vandaan komen en wat het risico is dat er kinderrechtenschendingen hebben plaatsgevonden bij de winning ervan?

Uit het rapport «Precious Metals, Cheap Labor: Child Labor and Corporate Responsibility in Ghana’s Artisanal Gold Mines» van Human Rights Watch blijkt dat de leveringsketen van goud uit Ghanese mijnen lang en onduidelijk is. Ghanese handelaren met vergunning kopen ook goud van mijnen zonder vergunning, waar kinderarbeid voorkomt. Dit resulteert er in dat Europese bedrijven die goud uit Ghana kopen van bijvoorbeeld Zwitserse raffinaderijen geen volledige zekerheid hebben over waar het goud vandaan komt en of er kinderarbeid aan de goudwinning te pas is gekomen. De in het rapport geïnterviewde Zwitserse raffinaderijen lijken hun due diligence goed op orde te hebben en zijn alert op leemtes in hun keten, maar dat is geen 100% garantie dat zij goud verwerken waar geen kinderarbeid aan verbonden is.

Vraag 7

Op wat voor manier is de strijd tegen kinderarbeid onderwerp van gesprek in de dialoog die Nederland met Ghana voert in het kader van de transitie die dit partnerland doormaakt van ontwikkelingsrelatie naar een relatie gebaseerd op handel en bilaterale economische betrekkingen? Heeft dit onderwerp al prioriteit in de dialoog? Zo niet, bent u bereid dit onderwerp hoog op de agenda te zetten en zo mogelijk voorwaarden te stellen aan de Ghanese overheid?

Kinderarbeid werd en wordt regelmatig aan de orde gesteld in zowel de dialoog tussen Nederland en Ghana als de dialoog tussen de EU en Ghana.
De Ghanese overheid, vooral de Minister for Gender, Children and Social Protection, is zeer actief op dit thema. De Ghanese overheid maakt met name sinds 2012 gericht beleid en stelde instituties in. Dit heeft effect zowel op nationaal als districtsniveau, waardoor kinderarbeid en andere vormen van geweld tegen kinderen beter gemonitored en bestreden kunnen worden. Alhoewel er nog onvoldoende betrouwbare statistieken beschikbaar zijn, rapporteert de Ghanese overheid wel over voortgang in aantallen kinderen die gered zijn en terug naar school gaan, aantallen gemeenschappen die worden gesensibiliseerd en ambtenaren die worden getraind.
Het voorkomen van kinderarbeid is integraal onderdeel van de beoordeling van door Nederland gefinancierde projecten (zoals het Programma Publiek Private Samenwerking en het Private Sector Investeringsprogramma) en bilaterale programma’s, onder andere in de cacaosector. Nederlandse bedrijven worden gestimuleerd in Ghana maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Daarnaast zijn verschillende organisaties met steun van de Nederlandse overheid actief in de strijd tegen kinderarbeid in Ghana, zoals het «Gold» programma van Solidaridad, maar ook de programma’s van het IOM, die zich richten op kinderarbeid in o.a. de visserij. Ook UNICEF is in Ghana actief op het thema kind huwelijken en andere vormen van geweld tegen kinderen, waaraan Nederland 6 MLN EUR bijdraagt, samen met Canada voor de periode 2014–2016. Het betreft 28 districten in de Volta regio, en in de Noordelijke en Westelijke regio van Ghana. Nederland is ook actief in de strijd tegen kinderhandel en werkt hierin nauw samen met de Ghanese overheid en andere EU lidstaten.
Tot slot heeft Nederland zich de afgelopen maanden ingezet om de IMVO-risico's in de goudketen, waaronder kinderarbeid, aan te pakken. Als eerste is een studie georganiseerd naar deze risico's en naar wat Nederland zou kunnen doen. Deze zijn besproken tijdens een Nationale Ronde Tafel over goud op 9 juni 2015. Meer dan honderd deelnemers, van juweliers tot de financiële sector en van ngo’s en vakbonden tot organisaties uit de elektronicasector, namen deel. Meerdere bedrijven, zoals Gassan Diamonds en Schöne Edelmetaal, deden toezeggingen over hoe ze er voor gaan zorgen dat hun producten gegarandeerd kinderarbeid vrij zullen worden. Besloten is om tot een sectorconvenant te komen en het streven is om deze afspraken eind 2015 vast te leggen, waarbij zeker ook aandacht geschonken zal worden aan kinderarbeid.

Vraag 8

Hoe gaat u ervoor zorgen dat Nederlandse bedrijven in hun hele inkoop- en productieketen kinderrechten respecteren? Kunt u aangeven op wat voor manier de plicht van bedrijven kinderarbeid uit te bannen opgenomen gaat worden in de MVO-convenanten met risicosectoren?3 Zijn de «Children’s Rights and Business Principles» hiervoor leidend?

Voor het IMVO-convenantentraject wordt het SER-advies gevolgd. Volgens dit advies moet een convenant voldoen aan de OESO-richtlijnen en de United Nations Guiding Principles (UNGPs) on Business and Human Rights. De UNGPs stellen dat bedrijven zich moeten houden aan de fundamentele ILO-conventies, waaronder ILO-conventie 182 ten aanzien van de ergste vormen van kinderarbeid. De UNGPs geven ook aan dat wanneer de activiteiten van bedrijven impact hebben op individuen die behoren tot specifieke groepen of minderheden, bedrijven de plicht hebben om de mensenrechten van deze groepen te respecteren. In dit verband worden de instrumenten van de Verenigde Naties genoemd en vormen de Children’s Rights and Business Principles (CRBP) een onderdeel van deze instrumenten.
In het SER-advies is één van de kernelementen voor effectieve IMVO-convenanten een betekenisvolle stakeholderdialoog. De maatschappelijke organisaties gericht op de strijd tegen kinderarbeid hebben de mogelijkheid om deel te nemen aan deze multi-stakeholderdialoog en om als partij te participeren in een convenant. Zo is UNICEF betrokken bij het convenantenproces in de kleding- en textielsector. Aangezien de CRBPs zijn ontwikkeld door UNICEF, zal UNICEF de afspraken zeker toetsen aan deze principes. Ook levert de coalitie Stop Kinderarbeid input over de manier waarop maatregelen tegen kinderarbeid in de sectorconvenanten vorm kunnen krijgen en neemt de coalitie deel aan een overleg tussen het ministerie en stakeholders over hoe de sectoroverstijgende thema’s binnen het IMVO-convenantentraject moeten worden meegenomen. Een ander kernelement is dat het convenant gebaseerd moet zijn op een identificatie van risico’s in het due diligence-proces. Als kinderarbeid geïdentificeerd wordt als een hoog risico in een bepaalde sector dan zal in multi-stakeholder verband besproken moeten worden hoe dit plaats krijgt in een IMVO-convenant.

Vraag 9

Op wat voor manier wordt de strijd tegen kinderarbeid gewaarborgd binnen de SDG- agenda? Bent u bereid het uitbannen van kinderarbeid tot prioriteit te maken van uw inzet?4

Zoals besproken in het AO RBZ-OS van 11 december 2014, is het opnemen van uitbanning van kinderarbeid één van mijn prioriteiten in de SDGs. In de lopende onderhandelingen pleit het kabinet ervoor dat het resultaat van de VN Open Working Group (OWG) wordt behouden. Kinderarbeid is daarin opgenomen in doel 8, het doel over groei en werkgelegenheid. Het betreffende subdoel is 8.7: «Take immediate and effective measures to secure the prohibition and elimination of the worst forms of child labour, eradicate forced labour and, by 2025, end child labour in all its forms, including the recruitment and use of child soldiers». In de lopende onderhandelingen die leiden naar de SDG top in september zal het kabinet pleiten voor behoud van deze OWG doelen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat er een forse achterstand is in het aantal banen voor mensen met een arbeidsbeperking?1

Het is nog niet bekend hoeveel banen erbij zijn gekomen voor mensen uit de doelgroep van de banenafspraak sinds 1 januari 2013. Een eerste tussentijdse meting naar het aantal extra banen voor mensen uit de doelgroep van de banenafspraak vindt volgens plan (brief van 19 december 2014 aan uw Kamer) op dit moment plaats.

Vraag 2

Klopt het dat er sinds 2013 2.000 garantiebanen zijn gerealiseerd? Zo ja, wat is uw reactie hierop en welke extra maatregelen gaat u nemen? Zo nee, hoeveel garantiebanen zijn er sinds 2013 gerealiseerd?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoe gaat u ervoor zorgen dat dit jaar tenminste 6.000 extra banen in de markt en 3.000 extra banen bij de overheid worden gerealiseerd?2

Het zijn werkgevers in de markt en bij de overheid die banen creëren. Daarom is de banenafspraak belangrijk. Met deze afspraak hebben werkgevers zich gecommitteerd om zich in te zetten voor extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Als werkgevers deze afspraken onvoldoende realiseren dan kan een quotumheffing in werking treden. Werkgevers moeten dan gaan betalen voor niet vervulde plekken.
Inmiddels zijn twee aanjagers actief die werkgevers benaderen, op weg helpen en goede voorbeelden onder de aandacht brengen om tot invulling van de banenspraak te komen. Aart van der Gaag is aan de slag namens VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO Nederland. Hans Spigt staat op verzoek van de Minister van Binnenlandse Zaken en mijzelf het Verbond Sectorwerkgevers Overheid bij om uitvoering te geven aan de banenafspraak bij de overheid.
Het kabinet zet in op het faciliteren van werkgevers om hen te ondersteunen bij het bieden van werk aan mensen met een beperking. Op de eerste plaats via wettelijke kaders voor het beschikbaar stellen van instrumenten en voorzieningen die gemeenten kunnen inzetten om mensen uit de doelgroep en werkgevers te matchen. Belangrijk instrument daarbij is het instrument loonkostensubsidie. Andere instrumenten die gemeenten en UWV kunnen inzetten zijn proefplaatsingen, detacheringen, begeleiding/jobcoaching, scholing, voorzieningen zoals werkplekaanpassingen en de no-riskpolis. In dit verband is het wetsvoorstel harmonisatie instrumenten Participatiewet van belang dat bij de Tweede Kamer in behandeling is. Dit wetsvoorstel voorziet in een gelijke mobiliteitsbonus en uniforme no-riskpolis via UWV voor mensen die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren voor de periode 2016–2020. Het wetsvoorstel beoogt beide instrumenten te realiseren per 1 januari 2016.
Ten tweede is het belangrijk dat gemeenten, UWV en sociale partners in de 35 regionale Werkbedrijven afspraken maken over de wijze van matching van mensen met een arbeidsbeperking op de extra banen. De regering ondersteunt de inrichting van de regionale werkbedrijven met extra middelen (35 miljoen) die eind 2014 aan de arbeidsmarktregio’s beschikbaar zijn gesteld en via een ondersteuningsprogramma voor gemeenten uitgevoerd door de Programmaraad.
Ten derde kunnen werkgevers die aan de slag willen met het creëren van banen voor mensen met een beperking en ondersteuning nodig hebben, terecht bij initiatieven van de AWVN, de Normaalste Zaak en Locus. Zij ondersteunen werkgevers bij het geschikt maken van werk en het creëren van intern draagvlak. De regering ondersteunt deze initiatieven financieel. Werkgevers kunnen ook contact opnemen met het regionale Werkbedrijf / regionale werkgeversservicepunt of contact opnemen met partijen als UWV, gemeenten, het sw-bedrijf, uitzendbureaus en re-integratiebureaus bij hen uit de regio.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat van de 110.000 openstaande vacatures, er slechts in 20 gericht werd gezocht naar mensen die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren? Hoe past dit bij uw uitspraak dat al voor de vaststelling van de Quotumwet veel werkgevers druk doende waren met het realiseren van nieuwe banen voor de doelgroep?3

Dit is in overeenstemming met hetgeen ik hierover steeds benadrukt heb. Reguliere vacatures zullen immers voor deze doelgroep meestal niet geschikt zijn. Werk en persoonlijke vaardigheden zullen veelal afgestemd moeten worden. Onderstaand ga ik hier nader op in.
Werkgevers kunnen via vele kanalen personeel werven. Werkgevers zijn niet verplicht om vacatures bij UWV te melden. Er zijn veel werkgevers die niet specifiek aangeven op zoek te zijn maar mensen met een beperking, maar daar wel open voor staan. Zie bijvoorbeeld de cijfers uit het jaarverslag UWV 2014 over de uitstroom naar werk van mensen met een arbeidsbeperking. In 2014 zijn er 13.000 mensen met een arbeidsbeperking aan het werk geholpen (11.000 in 2013). Dat betrof dus niet uitsluitend vacatures waarin om iemand met een beperking werd gevraagd, zoals bijvoorbeeld onderstaande standcijfers per juni 2015 tonen4
Totaal aantal beschikbare vacatures
35.184
– Specifiek voor gehandicapten en chronisch zieken
194
– Specifiek voor Wajong
380
De doelgroep van de banenafspraak betreft mensen die een beperking hebben en niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Het is belangrijk een juist beeld te hebben van het soort banen dat geschikt is voor deze groep mensen. Voor de meeste van hen werkt het openstellen van vacatures niet. Vaak is het nodig dat werkgevers functies voor deze mensen geschikt maken (jobcarving) of het werk binnen het bedrijf op een andere manier organiseren en structuren om daarmee geschikte banen te creëren (functiecreatie).
Partijen als UWV, Locus, Sw-bedrijven, private bemiddelaars en AWVN bieden bedrijven en overheidsinstellingen bedrijfsanalyses om inzicht te geven in waar en hoe werkgevers geschikt werk kunnen organiseren. Uit contacten met deze partijen en tijdens werkbezoeken blijkt dat de Participatiewet en de wet BQA zorgen voor beweging en belangstelling bij werkgevers. Het aannemen van mensen met een beperking is voor de meeste werkgevers echter nog geen automatisme, maar een nieuw proces waarin werkgevers ervaring moeten opdoen. Uit de eerste tussenmeting zal moeten blijken hoever werkgevers daarmee zijn.

Vraag 5

In hoeveel vacatures tussen 1 januari 2013 en 1 juni 2015 werd gericht gezocht naar mensen met een arbeidsbeperking?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Op welke wijze is de ambassadeur van de werkgevers voor «op naar de 100.000» betrokken bij het realiseren van nieuwe banen voor mensen met een arbeidsbeperking? Waaruit blijkt op dit moment dat de «Schwung er behoorlijk in zit»?4

Aart van der Gaag fungeert als het boegbeeld van werkgeversorganisaties MKB-Nederland, VNO-NCW en LTO Nederland van het project om 100.000 mensen met een arbeidsbeperking aan een baan te helpen. Hij coördineert activiteiten van branches en regio’s en zet in op verbinding met de vele al bestaande projecten, goede voorbeelden en initiatieven op dit gebied. Er is een netwerk van 100 werkgeversambassadeurs dat Van der Gaag ondersteunt. Dit zijn ondernemers die actief zijn in de werkbedrijven van de 35 arbeidsmarktregio’s. Onlangs is het online magazine «opnaarde100000.nl» gepubliceerd dat werkgevers voorziet van praktische informatie en goede voorbeelden. In september gaat een interactieve portal op werkgevers gericht van start, gecombineerd met een gerichte werkgeverscampagne. Van der Gaag wijst op de noodzaak dat kandidaten voor werkgevers vindbaar zijn.

Vraag 7

Deelt u de mening dat mensen met een arbeidsbeperking het meeste zijn gebaat bij een vast dienstverband en dat het zzp-schap geen oplossing is om het banenquotum te behalen? Zo nee, waarom niet?

Het doel van de banenafspraak en Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is dat meer mensen met een arbeidsbeperking participeren op de arbeidsmarkt en net als de rest van de beroepsbevolking aan het werk komen bij reguliere bedrijven en instellingen. Eerste opdracht is dan ook te zorgen dat meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk komen.
Verder geldt voor mensen met een arbeidsbeperking net als voor andere werkenden dat een keus voor werknemerschap danwel ondernemerschap dient voort te vloeien uit de aard van het werk en de talenten en ambities van de werkende. Op voorhand wil ik hierover geen oordelen uitspreken

Vraag 8

Bent u bereid om deze vragen te beantwoorden vóór het Algemeen overleg Wet werk en bijstand (Wwb) en Participatiewet op 24 juni aanstaande?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het rapport Goodness Guaranteed van de Stichting Onderzoek Multinationale Ondernemingen (SOMO) naar de impact van certificeringen op arbeidsomstandigheden van werknemers in de landbouw in ontwikkelingslanden?1

Ja. Een belangrijke conclusie in het onderzoek van SOMO is dat certificering een positieve invloed heeft op naleving van arbeidsnormen. Maar tevens geeft het onderzoek aan dat bepaalde keurmerken betere resultaten boeken dan andere. Hoe strikter de controle, hoe beter de impact. Het onderzoek geeft aanbevelingen voor de verbetering van de controles door keurmerken ten aanzien van naleving van arbeidsnormen.

Vraag 2

Bent u bereid om met Nederlandse supermarkten in gesprek te gaan om het gebruik van duurzaamheidscertificeringen te laten toenemen, vooral bij huismerkartikelen?

Staatssecretaris van Economische Zaken spreekt met de Alliantie Verduurzaming Voedsel, waar de Nederlandse supermarkten ook in vertegenwoordigd zijn. De Alliantie heeft samen met het Ministerie van Economische Zaken een agenda opgesteld om de duurzaamheid van de gehele voedselketen op negen duurzaamheidsthema’s, waaronder arbeid, te verhogen. Deze inzet is gericht op alle merken, ook huismerken. Supermarkten werken zo gezamenlijk aan ketenverduurzaming, onder andere door het vergroten van het aanbod van producten met keurmerken die mede zijn gericht op verbetering van arbeidsomstandigheden. Denk hierbij aan UTZ certified, Fairtrade, RSPO, RTRS, Rainforest Alliance.
Daarnaast hanteren alle supermarkten BSCI (Business Social Compliance Initiative) of een gelijkwaardige gedragscode voor producten uit risicogebieden (vooral in Afrika, Zuid-Amerika, India). BSCI is een gedragscode ter verbetering van de arbeidsomstandigheden. BSCI verwacht van de leden en hun leveranciers een verbeterplan gericht op toekomstige aansluiting bij de normen van de International Labour Organisation (ILO). BSCI is evenwel niet in het onderhavige onderzoek van SOMO meegenomen.

Vraag 3

Bent u bereid in te zetten op het versterken van de duurzaamheidsstandaarden door middel van betere controles op arbeidsomstandigheden, meer rechtsbesef bij werknemers, leefbaar loon, vakbondsvrijheid en een veilige en gezonde werkomgeving, bijvoorbeeld via de internationale certificeringsorganisatie ISEAL?

Zie antwoord op vraag 5.

Vraag 4

Bent u het er mee eens dat een keuze van supermarkten voor duurzaam gecertificeerde producten een hele goede stap is voor bepaalde productgroepen, maar dat supermarkten ook actieve due diligence moeten verrichten over de breedte van hun aanbod en daarover transparant dienen te zijn, bijvoorbeeld met behulp van de kennis van het Sustainability Consortium? Hoe gaat u hen daartoe stimuleren?

Er zijn verschillende systemen, zoals The Sustainability Consortium (TSC), die supermarkten helpen de risico’s in kaart te brengen binnen de verschillende ketens en leveranciers te sturen op verdere verduurzaming. Arbeidsomstandigheden zijn daar een belangrijk aandachtspunt. De keuze van supermarkten voor certificering is een concrete invulling van hun ketenverantwoordelijkheid (due diligence). Zoals de OESO-richtlijnen voorschrijven, gebruiken bedrijven hierbij hun inkoopmacht om negatieve impact in de keten te minimaliseren, en positieve impact te vergroten. Met TSC heeft de Alliantie Verduurzaming Voedsel bij het Ministerie van Economische Zaken een aanvraag ingediend voor publiek-private samenwerking met het doel om het TSC-systeem te versterken.

Vraag 5

Bent u bereid het verbeteren van de meerwaarde en prestaties van certificeringen en de impact van certificeringen op de arbeidsomstandigheden in de landbouw te ondersteunen? Zo ja, op welke manier?

Vraag 6

Hoe gaat u ervoor zorgen dat het gebruik van de Sociale Voorwaarden in het duurzaam inkoopbeleid beter tot uitvoering wordt gebracht? Op welke manier wilt u de kwaliteit van de officieel goedgekeurde keteninitiatieven (binnen het beleid van de Sociale Voorwaarden) helpen te verbeteren?

In 2014 is de toepassing van de internationale sociale voorwaarden binnen de rijks-inkoop geëvalueerd. Een belangrijke aanbeveling in het evaluatierapport is om de sociale voorwaarden in lijn te brengen met de OESO-richtlijnen. De Minister voor Wonen & Rijksdienst heeft aan de Kamer toegezegd om na te gaan op welke wijze dat kan geschieden voor de rijks-inkopen. In het licht van dit onderzoek wordt ook bezien op welke manier met de kwalificatie van keteninitiatieven wordt omgegaan. Tot nu toe is uitgegaan van de veronderstelling dat de multistakeholderstructuur de waarborg zou moeten bieden voor de kwaliteit van de keteninitiatieven. Deelname aan een keteninitiatief is een manier voor bedrijven om risico’s in hun keten te verkleinen en aan te pakken. Dat geldt ook voor de overheid als inkopende partij.

Vraag 7

Bent u bereid het onderzoek van SOMO te benutten bij de vorming van het convenant met supermarkten, naar aanleiding van de «MVO Sector Risico Analyse»?2 Bent u bereid om in lijn met de motie Voordewind (Kamerstuk 32 500 V, nr. 48) afspraken te maken met supermarkten over het voorkomen, bestrijden en monitoren van schendingen van arbeidsrechten, in het bijzonder bij de huismerken? Zullen duurzaamheidscertificeringen en hun prestaties, maar ook de gegevens van het Sustainability Consortium, onderdeel zijn van eventuele convenanten?

Het initiatief voor de convenanten ligt bij de sectoren zelf. De Federatie Nederlandse Levensmiddelen Industrie (FNLI), het Centraal Bureau Levensmiddelen (CBL) en andere partijen uit de levensmiddelenindustrie hebben zich reeds gemeld bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken en de SER. Het CBL onderzoekt, samen met FNLI en IDH de mogelijkheden om, aanvullend op bestaande duurzaamheidsinitiatieven in de sector en in dialoog met relevante stakeholders, een gezamenlijk, overkoepelend convenant op te stellen waarin belangrijke sociale en ecologische thema’s worden uitgewerkt. Van de sector mag verwacht worden dat zij het onderzoek van SOMO en de gegevens van TSC daarin betrekken.

Vraag 1

Kent u het bericht over het ontslag van 375 werknemers bij FrieslandCampina, waarvan 230 banen verdwijnen in Beilen?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht? Deelt u de mening dat de ontslagronde een forse klap is voor de werkgelegenheid in Beilen en Leeuwarden?

Op 4 juni heeft FrieslandCampina bekend gemaakt dat vanaf begin dit jaar in Beilen (Drenthe) en Leeuwarden (Friesland) is gestart met het verhogen van de efficiëntie en het verlagen van kosten. FrieslandCampina voorziet dat daardoor in de komende drie jaar in Beilen tussen de 210 en 230 van de huidige 767 arbeidsplaatsen zullen vervallen. Het gaat hierbij om 80 tot 90 FrieslandCampina werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en 115 tot 125 uitzendkrachten en tijdelijke contracten. De overige circa 15 arbeidsplaatsen betreffen natuurlijk verloop. Bij FrieslandCampina in Leeuwarden zullen de komende drie jaar tussen de 125 en 145 van de huidige 852 arbeidsplaatsen vervallen. Het gaat hierbij om 60 tot 70 FrieslandCampina werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, 40 tot 45 uitzendkrachten en tijdelijke contracten en circa 25 arbeidsplaatsen betreffen natuurlijk verloop. Dit is een forse klap voor de betrokkenen.
Uit navraag is gebleken dat FrieslandCampina, inspelend op de afschaffing van het melkquotum en steeds verder toenemende kwaliteitseisen, de afgelopen jaren fors heeft geïnvesteerd in uitbreiding van de productiecapaciteit, kwaliteitsverbeteringen en veiligheid. Van de totale € 1,8 miljard die het bedrijf de afgelopen zes jaar geïnvesteerd heeft in Nederland, ging € 100 miljoen naar de vestiging in Beilen en € 137 miljoen naar Leeuwarden. Met deze investeringen is het netto aantal banen gegroeid. Vergeleken met 2009 (voorafgaand aan de investeringen), toen er 370 fte in Beilen werkten, is er een tijdelijke toename van bijna 400 fte geweest. Na de voorgenomen ontslagronde resteert er een structurele toename van werkgelegenheid van 170 tot 190 fte. In Leeuwarden hebben de investeringen geleid tot een tijdelijke toename van het aantal fte, maar structureel is hier sprake van een krimp van 125 tot 145 fte.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de ontslagronde als een «volslagen en vooral pijnlijke verrassing» kwam voor het College van B&W in Beilen?2 Wanneer was het kabinet op de hoogte van het aankomende ontslag van 375 werknemers bij FrieslandCampina?

De vestigingsmanagers van FrieslandCampina in Leeuwarden en Beilen hebben donderdagochtend 4 juni jl., voorafgaande aan de aankondigingen, persoonlijk de burgemeesters van Leeuwarden en Beilen geïnformeerd. Het kabinet is op dezelfde dag geïnformeerd.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het noodzakelijk is dat de verschillende overheden (rijksoverheid, provinciale overheid en lokale overheid) eerder op de hoogte zijn en eerder betrokken worden bij een ontslagronde met een dergelijk grote impact op de regio en werknemers? Zou niet veel eerder actie ondernomen moeten worden vanuit de overheid en arbeidsmarktregio’s? Zo ja, op welke manier wilt u hier verbetering in aanbrengen?

Nee. De ervaring leert dat een bedrijf eerst de interne besluitvorming afrondt en vervolgens het eigen personeel en alle andere stakeholders informeert. Aan een dergelijk voorgenomen besluit zitten namelijk ook andere belangrijke zaken vast, bijvoorbeeld de concurrentie- en of koersgevoeligheid van informatie, waar een onderneming rekening mee dient te houden. FrieslandCampina heeft dan ook deze route gevolgd (zie antwoord 3).

Vraag 5

Op welke manier worden de ontslagen werknemers van werk naar werk begeleid, nu de mogelijkheden voor interne herplaatsing beperkt zijn? Welke actie onderneemt de arbeidsmarktregio in deze situatie? Wordt ook grensoverschrijdende arbeid onderdeel van de plannen om mensen van werk naar werk te begeleiden?

De werkgever en de sociale partners zijn primair verantwoordelijk om de mensen van werk naar werk te begeleiden. FrieslandCampina is daarover in gesprek met zowel de vakorganisaties als de regionale bestuurders.
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ondersteunt trajecten naar werk in sectoren en regio’s via de sectorplannen. De sectorplannen versterken en versnellen de mogelijkheden voor baanwisselingen van met ontslag bedreigde werknemers en werklozen naar andere werkgevers in sectoren en regio’s waar juist banen ontstaan of moeilijk vervulbare vacatures zijn.
De arbeidsmarktregio Drenthe plus Hardenberg heeft onlangs het sectorplan «Vierkant voor werk» ingediend. Dit plan is nu in de beoordelingsfase en bevat ook een voorstel voor grensoverschrijdende arbeid.

Vraag 6

Spelen de sectorplannen een rol in een oplossing voor werkgelegenheid, bijvoorbeeld het sectorplan «Grenzeloos werken»? Zo ja, op welke manier?

De sectorplannen bieden scholing aan werknemers in combinatie met inzet van de WW, die als brug kan fungeren tussen huidig en toekomstig werk, of tussen werkloosheid en werk. De brug-WW verruimt de mogelijkheden om noodzakelijke scholing te volgen met behoud van een uitkering op grond van de WW en vermindert de werkgeverskosten voor de niet-productieve scholingsuren van de nieuwe werknemer.

Vraag 7

Bent u bereid om een taskforce op te richten voor het begeleiden van mensen van werk naar werk, waarbij concreet wordt hoeveel nieuwe banen beschikbaar zijn en in welke kansrijke sectoren mensen weer aan het werk kunnen?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 8

Welke gevolgen heeft het verdwijnen van 375 banen in de zuivelsector voor de ambities voor Dairy Chain Friesland en het daaraan verbonden onderzoek en onderwijs?

De vooruitzichten voor de afzet van zuivel op de wereldmarkt zijn gunstig. De verwachting is dat de Nederlandse melkproductie tussen 2010 en 2020 met gemiddelde 2% per jaar zal gaan stijgen. De zuivelindustrie en melkveehouderij hebben hierop geanticipeerd door fors te investeren in capaciteitsuitbreiding. Naast de investeringen van FrieslandCampina omvat dit onder andere ook investeringen in een kaas- en ingrediëntenfabriek van de A-ware Food Group en het Nieuw-Zeelandse zuivelbedrijf Fonterra, en een nieuwe zuivelfabriek van AusnutriaHyproca (beide in Heereveen).
De investeringen in de zuivelindustrie leiden er toe dat de vraag naar personeel in de zuivelbedrijven zal toenemen. Daarbij zal de zuivelindustrie de komende jaren te maken krijgen met een verhoogde uitstroom van oudere werknemers. Het zuivelbedrijfsleven, de lokale en regionale overheden en de onderwijsinstellingen hebben daarom het programma Dairy Chain Friesland opgezet met als doel meer studenten en schoolverlaters op te leiden voor de zuivelsector. De afspraken in het kader van Dairy Chain hebben betrekking op zowel het MBO, HBO als ook op het Universitaire niveau (University Campus Fryslân). Het programma opereert nu onder de naam Dutch Dairy Chain en bedient daarmee een ruimer gebied dan Friesland.
De ambities van de Dutch Dairy Chain blijven onveranderd overeind en worden niet beïnvloed door de ontslagen bij FrieslandCampina. Naast genoemde investeringen van de zuivelindustrie en de daardoor toegenomen werkgelegenheid in de zuivel is er ook vanuit de totale foodsector in Noord Nederland vraag naar nieuw en beter geschoold personeel. Er blijft daarom de komende tijd voldoende vraag naar goed geschoold personeel.

Vraag 9

Bent u bereid om in gesprek te gaan met de directie van FrieslandCampina, CNV, FNV, de provincies Fryslan en Drenthe en de lokale overheden over de doelstelling om werknemers snel weer aan het werk te krijgen?

Ik heb er vertrouwen in dat FrieslandCampina zich actief, samen met de betrokken partijen als de vakorganisaties en de regionale overheden, zullen inzetten om werknemers van werk naar werk te begeleiden (zie antwoord 5). De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en ik zullen deze ontwikkelingen actief volgen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «DUO zet 19 payrollers alsnog aan de kant»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat het dienstverband van 19 mensen, die op payroll basis voor DUO (de Diest Uitvoering Onderwijs) werken, beëindigd wordt? Zo nee, wat is de feitelijke situatie? Zo ja, hoe lang werkten deze mensen al voor DUO?

Het is juist dat DUO voor hen de opdrachtovereenkomst met Randstad Payroll Solutions opzegt. Zij blijven echter in dienst van hun formele werkgever, Randstad Payroll Solutions, met wie zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Randstad Payroll Solutions zal zorgen voor nieuw werk voor deze medewerkers (zie hierna ook het antwoord op vraag 3).
De periode dat deze mensen voor DUO werken varieert en omvat maximaal een periode van 9 jaar. Daarmee maken ze feitelijk wel al gedurende langere tijd onderdeel uit van de werkorganisatie van DUO, samen met het vaste personeel, uitzendkrachten en externen. Vandaar dat DUO zich wel mede verantwoordelijk voelt voor begeleiding naar ander werk.
Daarnaast is een aantal andere aspecten van de feitelijke situatie van belang.
DUO vernieuwt haar dienstverlening en werkprocessen. DUO speelt daarmee in op grote ontwikkelingen in de samenleving met name op het terrein van digitalisering en geeft daarmee invulling aan de in het Regeerakkkoord vastgelegde ambitie om in 2017 digitaal zaken te kunnen doen met burgers en bedrijven. Deze vernieuwing is ook nodig om binnen de financiële kaders te blijven. DUO heeft een forse bezuinigingstaakstelling die per 1-1-2018 gerealiseerd moet zijn.
Deze veranderingen hebben een grote impact op het personeel van DUO. Werk verdwijnt, andere werkpakketten groeien juist in belang, werkprocessen veranderen ingrijpend en er worden andere eisen gesteld aan de competenties van managers en medewerkers.
DUO zet daarom zwaar in op mobiliteit en om- en bijscholing van medewerkers in vaste dienst. Dit ook om de met de vakbonden voor deze medewerkers afgesproken ambitie «van werk naar werk» waar te kunnen maken.
Deze veranderingen hebben ook een stevige impact op de groep payrollers. Net als voor de medewerkers in vaste dienst zal ook een deel van het werk dat de payrollers, vaak gedurende lange tijd met veel inzet en betrokkenheid hebben uitgevoerd, verdwijnen, in omvang afnemen of ingrijpend veranderen.

Vraag 3

Vindt u het redelijk dat werkkrachten die al zo lang voor een uitvoeringsdienst van de overheid werken nu ontslagen worden? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot de geest van de Wet werk en zekerheid? Zo nee, wat doet u voor deze groep?

Onder verwijzing naar het antwoord op vraag 2. DUO is op dit moment opdrachtgever voor in totaal 49 payrollers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met Randstad Payroll Solutions. Uiterlijk per 1-1-2016 beëindigt DUO, conform het eerder door het Rijk genomen besluit, de opdrachtgeversrelatie met Randstad Payroll Solutions voor deze 49 medewerkers. Per 1 juli 2015 gaat DUO voor 30 payrollers een werkgeversrelatie aan met een vast dienstverband. Voor de overige 19 payrollers zorgt Randstad Payroll Solutions voor nieuw werk. DUO heeft toegezegd daarbij maximaal te ondersteunen, waar nodig via maatwerkplannen met elementen als scholing en begeleiding en de financiering daarvan. Dat is in de geest van de Wwz waarmee onder meer beoogd is om daar waar een dienstverband niet mogelijk is, de aandacht te richten op het van werk naar werk helpen van de medewerkers die het betreft.

Vraag 4

Is de beoordeling voor het in vaste dienst nemen of beëindigen van de contracten van payrollers bij DUO volgens uw aanwijzingen aan DUO gegaan? Zo ja, hoe is de afweging gemaakt? Zo nee, waarin is DUO afgeweken van de aanwijzingen?

Ja. De afweging is op basis van de volgende factoren gemaakt:
de belangen en positie van de 49 payrollers;
de circulaire afbouw van de inhuurvorm payrolling bij de sector Rijk van de Minister voor Wonen en Rijksdienst van 1 april 2014, Staatscourant 2014, nr. 10082;
het – fors dalend – meerjarige budgettaire kader en de ontwikkeling van het werkpakket van DUO (minder en anders);
de brief van de Minister voor Wonen en Rijksdienst over de uitvoering van de motie Van Weyenberg c.s. van 29 mei 2015, Kamerstuk 33 818, nr. 70;
de verantwoordelijkheid van Randstad Payroll Solutions als werkgever.

Vraag 5

Wat voor compensatie en ondersteuning bieden DUO en het payroll-bedrijf aan de medewerkers waarvan het contract niet verlengd wordt? Hoe beoordeelt u dit aanbod?

Zie het antwoord op vraag 3. Ik beoordeel dit aanbod als passend.

Vraag 6

Hoe verhoudt dit verlies van banen bij DUO zich tot de motie-De Vries c.s (Kamerstuk 31 490 nr. 126), die uitspreekt dat werkgelegenheid in de provincies Friesland, Groningen, Drenthe, Zeeland en Limburg niet onevenredig getroffen wordt door reorganisaties bij de overheid? Wat doet u om uitvoering te geven aan deze motie?

De Minister voor Wonen en Rijksdienst wil in het najaar de Kamer informeren over eventuele veranderingen in de regionale werkgelegenheidseffecten die zichtbaar worden via de plannen voor de rijkshuisvesting. In het beeld dat de Minister dan wil presenteren is ook de opgave van DUO verwerkt. Met het beeld geeft de Minister aan hoe hij invulling geeft aan de motie De Vries c.s.
Zie het antwoord op vraag 2 voor een beschrijving van de totale context waarbinnen DUO opereert. De invulling van een forse taakstelling heeft uiteraard gevolgen voor alle categorieën personeel (vast, externen, payrollers en uitzendkrachten) en voor de werkgelegenheid bij de verschillende DUO-vestigingen. Naast het krimpend werkpakket op het hoofdkantoor van DUO in Groningen, is voor de in de motie genoemde provincies de sluiting van de servicekantoren in Leeuwarden en Sittard relevant. Binnen die context van een krimpend werkpakket voert DUO de afgelopen jaren een actief en succesvol beleid om als (gedeeltelijke) compensatie daarvoor nieuwe opdrachten te verwerven o.a. op het terrein van dataopslag, inkoop, examens, kinderopvang en registers.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «OR Hameland: vraagtekens bij sluiting sociale werkplaats?»1

Ik heb kennisgenomen van het artikel.

Vraag 2

Kunt u (nog eens) bevestigen dat de medewerkers met een sw-indicatie die voor onbepaalde tijd in dienst zijn van een sw-bedrijf hun rechten behouden als ook dat de zogenaamde «zorgplicht» in dezen van gemeenten feitelijk blijft bestaan?

Ik kan bevestigen dat medewerkers met een sw-indicatie, die voor onbepaalde tijd in dienst zijn van een sw-bedrijf, hun wettelijke rechten behouden. De zorgplicht om zoveel mogelijk mensen met een indicatie een dienstbetrekking aan te bieden (Wsw artikel 1 lid 3), is met de Participatiewet vervallen. Dit hangt samen met het vervallen van de mogelijkheid om in te stromen in de Wsw. De gemeenten dienen zich als goed werkgever op te stellen voor mensen met een Wsw dienstbetrekking.

Vraag 3

Hebben de in Hameland samenwerkende gemeenten (al dan niet via Hameland) bij uw ministerie informatie ingewonnen over de financiële aspecten van het al dan niet verlengen dan wel omzetten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in vaste dienstverbanden? Indien dat niet het geval is, zou u deze aspecten via de beantwoording van deze vragen nog eens onder de aandacht willen brengen?

Mij is niet bekend dat de in Hameland samenwerkende gemeenten bij mijn ministerie informatie hebben ingewonnen over het al dan niet verlengen van tijdelijke contracten, maar daar is in zijn algemeenheid wel de nodige publiciteit over geweest, mede naar aanleiding van Kamervragen over dit onderwerp. In mijn brief van 7 november 2014 heb ik uw Kamer hierover geïnformeerd.
De Wsw betreft een gedecentraliseerde regeling, waarbij de gemeenten verantwoordelijk zijn voor de uitvoering. Zij beslissen dus zelf over onder meer het wel of niet verlengen van tijdelijke contracten. De middelen die elke gemeente in 2015 krijgt voor het zittend bestand Wsw zijn gebaseerd op het aantal gerealiseerde Wsw-plekken (gemaximeerd tot de taakstelling). Hoe minder plekken de gemeente in 2014 realiseert, des te minder geld zij krijgt van het totale budget in 2015. Dit geldt ook voor de jaren na 2015. Dit houdt in dat met een jaar vertraging het budget dat een gemeente ontvangt, in verband met een versnelde
uitstroom door het niet verlengen van tijdelijke aanstellingen, versneld afneemt.
Het niet verlengen van tijdelijke contracten brengt mogelijk voor de gemeente extra kosten met zich mee, zoals voor een uitkering en re-integratieondersteuning. Bij de verdeling van de budgetten voor gemeenten worden deze extra kosten niet gecompenseerd.
Ik heb vorig jaar in de communicatie richting gemeenten, zoals op het gemeenteloket en in de Verzamelbrief, extra aandacht gegeven aan bovenstaande informatie.

Vraag 4

Kunt u (nog eens) bevestigen dat medewerkers met een sw-indicatie wier arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt beëindigd, bij voorrang in aanmerking komen voor een zogenaamde «garantiebaan»?

De medewerkers met een sw-indicatie en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd behoren na beëindiging van de overeenkomst tot de prioritaire groep van de banenafspraak.

Vraag 5

Hebben de in Hameland samenwerkende gemeenten (al dan niet via Hameland) bij uw ministerie aanspraak gemaakt op gelden die via de motie Kerstens c.s.2 zijn vrijgemaakt voor een zogenaamd «sectorplan» met als doel de sw-organisatie beter toe te rusten op een rol bij de uitvoering van de Participatiewet dan wel heeft u vernomen dat men voornemens is een dergelijk sectorplan in te dienen?

Indiening van een plan voor de sw-sector kan nog tot 15 september 2015 bij het ministerie.

Vraag 6

Hebben de in Hameland samenwerkende gemeenten (al dan niet via Hameland of hun arbeidsmarktregio's) aanspraak gemaakt op ESF-subsidie teneinde de kansen op werk voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt te vergroten?

Vraag 7

Wilt u nog eens uiteenzetten welke middelen uit het Europees Sociaal Fonds voor welk doel tot wanneer en door wie kunnen worden aangevraagd en waar daarover nadere informatie is te verkrijgen?

Het Europees Sociaal Fonds (ESF) is het belangrijkste Europese middel om werkgelegenheid te ondersteunen, mensen aan werk te helpen en te zorgen voor eerlijker arbeidskansen voor alle EU-burgers. Nederland heeft van 2014 tot en met 2020 een bedrag van € 507 miljoen te besteden en besteedt dat geld aan:
Subsidie aanvragen voor dit thema kan alleen door de centrumgemeenten binnen de 35 arbeidsmarktregio’s, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en het Ministerie van Veiligheid & Justitie (V&J).V&J vraagt subsidie aan voor activiteiten gericht op (ex-) gedetineerden, TBS-ers en jongeren in een (gesloten) jeugdinrichting.
Voor het thema Actieve inclusie is in het eerste aanvraagtijdvak, dat vanaf 1 mei 2014 tot en met 31 oktober 2014 heeft opengestaan, maximaal € 113.999.500,- beschikbaar. De subsidie per project bedraagt maximaal 50% van de projectkosten. Per centrumgemeente is de maximale hoogte van de subsidie vastgelegd in de subsidieregeling.
Nadere informatie is te verkrijgen op de website van het Agentschap: www.agentschapszw.nl