Vraag 1

Bent u bekend met het bericht 'FNV: grote onrust onder bezorgers Deliveroo om tariefwijziging»?1

Vraag 2

Wat vindt u van het besluit van maaltijdbezorger Deliveroo om per direct de tarieven te wijzigen, waardoor voor maaltijdbezorgers de beloning per rit lager kan uitvallen?

Vraag 3

Begrijpt u de onrust die onder maaltijdbezorgers is ontstaan? Deelt u hun zorgen en bent u hierover met hen in gesprek?

Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen het nieuwe rit- en beloningssysteem dat aan de tariefwijziging ten grondslag ligt? Komt dit volgens u op een goed moment, nu nieuwe zzp-wetgeving in voorbereiding is?

Vraag 5

Wat vindt u van de uitspraak van Deliveroo dat het zijn maaltijdbezorgers een tarief van gemiddeld tussen de 11 en 13 euro per uur wil bieden, terwijl u zelf een minimumtarief van 16 euro per uur als norm wilt stellen?

Vraag 6

Hoe groot acht u de kans dat andere bedrijven, die op vergelijkbare wijze gebruik maken van de diensten van zelfstandigen, het voorbeeld van Deliveroo zullen volgen en hun tarieven, of andere arbeidsvoorwaarden, gaan aanpassen?

Vraag 7

Hoe kwalificeert u de wijze van werken van Deliveroo binnen de nieuwe zzp-maatregelen die u recent hebt aangekondigd? Past deze werkwijze daar in uw ogen in?

Vraag 1

Bent u bekend met de juridische procedure tegen de Nederlandse Staat door Stichting PensioenBehoud, KBO-Brabant en Vereniging van Gepensioneerden Pensioenfonds PGB (VVG-PGB)?1 Bent u bekend met het bericht «Buffereisen Nederlandse cdc-fondsen Europees gezien onwettig»?2

Ja, ik ben bekend met het voornoemde bericht uit de PensioenPro en het voornemen van de Stichting Pensioenbehoud, de Vereniging Katholieke Bond van Ouderen in Noord-Brabant en de Vereniging van Gepensioneerden Pensioenfonds PGB om een tegen de Staat der Nederlanden gerichte vordering aan de rechter voor te leggen. Voor zover mij bekend is deze vordering nog niet ingesteld.

Vraag 2

Kunt u reageren op de stelling in het artikel dat veel Nederlandse pensioenfondsen niet onder artikel 15 van de Institutions for Occupational Retirement Provision (IORP)-richtlijn vallen en waarschijnlijk ook niet onder artikel 13?

Ik deel de stelling die in het artikel wordt ingenomen niet.
Artikel 15 van de herziene IORP-richtlijn (richtlijn 2016/2341/EU) bepaalt dat pensioenfondsen een minimaal vereist eigen vermogen moeten aanhouden, indien het betreffende pensioenfonds:
Nederlandse pensioenfondsen bieden per definitie dekking tegen biometrische risico’s. Immers, een pensioenfonds voert een pensioenregeling uit en keert op basis daarvan een levenslange periodieke pensioenuitkering uit. Daarmee biedt een pensioenfonds dekking voor het langlevenrisico. Het feit dat pensioenfondsen dekking bieden tegen biometrische risico’s, brengt met zich dat zij vallen onder de norm van artikel 15 van de herziene IORP-richtlijn en daarmee verplicht zijn een minimaal vereist eigen vermogen aan te houden. Deze verplichting geldt ongeacht het type pensioenregeling dat wordt uitgevoerd. In Nederland is dit uitgangspunt vastgelegd in artikel 131 van de Pensioenwet.3
Artikel 13 van de herziene IORP-richtlijn heeft betrekking op de verplichting voor pensioenfondsen om toereikende technische voorzieningen vast te stellen. Deze verplichting geldt op grond van de herziene IORP-richtlijn in dezelfde situaties als de verplichting om een minimaal vereist eigen vermogen aan te houden. Ook hier geldt aldus dat – aangezien pensioenfondsen in Nederland dekking bieden tegen biometrische risico’s – pensioenfondsen ongeacht het type regeling dat zij uitvoeren verplicht zijn om toereikende technische voorzieningen vast te stellen.4

Vraag 3

Is het waar dat deze IORP-artikelen gaan over fondsen die een dekking tegen biometrische risico's verzekeren of een beleggingsrendement of een bepaalde hoogte van uitkeringen garanderen? Deelt u dan ook het standpunt dat dit niet geldt voor veel Nederlandse fondsen, waar geen garanties worden gegeven en waar alle risico’s bij de deelnemer liggen? Zo nee, waarom?

Het klopt dat de artikelen 13 en 15 van de herziene IORP-richtlijn ziet op pensioenfondsen die:
Indien van ten minste één van deze situaties sprake is bij een pensioenfonds, dient het pensioenfonds op grond van de herziene IORP-richtlijn toereikende technische voorzieningen en een minimaal vereist eigen vermogen aan te houden. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 bieden Nederlandse pensioenfondsen per definitie dekking tegen biometrische risico’s (namelijk het langlevenrisico). Pensioenfondsen vallen daarmee onder de norm van de artikelen 13 en 15 van de herziene IORP-richtlijn.

Vraag 4

Deelt u het standpunt dat er voor Collective Defined Contribution (CDC)-fondsen een uitzondering moet komen op de buffereisen in de Pensioenwet?

Nee, dit standpunt deel ik niet. Zoals hiervoor aangegeven bieden Nederlandse pensioenfondsen per definitie dekking tegen biometrische risico’s en vallen zij daarmee onder de norm van artikel 15 van de herziene IORP-richtlijn.
Ook pensioenfondsen die een zogenoemde CDC-regeling uitvoeren vallen onder deze norm, aangezien zij per definitie dekking bieden tegen biometrische risico’s. Zij zijn derhalve verplicht om een buffer, in de vorm van een minimaal vereist eigen vermogen, aan te houden. Artikel 131 van de Pensioenwet dient onverkort voor deze pensioenfondsen te gelden. Wel geldt op grond van artikel 11 van het Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen een andere berekeningswijze van het minimaal vereist eigen vermogen, afhankelijk van de situatie of het pensioenfonds wel of geen beleggingsrisico loopt. Dit onderscheid volgt rechtstreeks uit de herziene IORP-richtlijn.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het voor de meeste Nederlandse pensioenfondsen niet vol te houden is dat het uitkeringsregelingen zijn? Zo nee, waarom niet?

Op grond van artikel 10 van de Pensioenwet zijn de werkgever en de werknemer verplicht expliciet in de pensioenovereenkomst vast te leggen wat het karakter van de pensioenovereenkomst is. Het karakter van de pensioenovereenkomst wordt bepaald door de toezegging die gedaan wordt, te weten een uitkering (uitkeringsovereenkomst), een kapitaal (kapitaalovereenkomst) of een premie (premieovereenkomst).
In een uitkeringsovereenkomst is overeengekomen dat de werknemer vanaf een bepaalde leeftijd een uitkering van een bepaalde hoogte ontvangt. Het beleggingsrisico en het langlevenrisico dat gedurende de looptijd wordt gelopen, ligt bij de pensioenuitvoerder. Indien het voor de pensioenuitvoerder financieel niet haalbaar is om de gevolgen van de risico’s volledig te dragen, kan als noodmaatregel worden overgegaan tot het doorvoeren van een korting van pensioenaanspraken en -rechten. Het feit dat de kans op kortingen op dit moment groter is dan enkele jaren geleden, betekent niet dat het karakter van de pensioenovereenkomst is veranderd. Het karakter van de pensioenovereenkomst wijzigt alleen indien een werkgever en werknemer of sociale partners een dergelijke wijziging expliciet overeenkomen in hun pensioenovereenkomst.

Vraag 6

Deelt u het standpunt dat de Nederlandse regering IORP verkeerd heeft omgezet in nationale wetgeving en dat kortingen op basis van deze wetgeving dus (vaak) niet deugen? Zo nee, waarom niet?

Nee, dit standpunt deel ik niet. Nederland heeft de (herziene) IORP-richtlijn juist omgezet in de Nederlandse wet- en regelgeving.
Zoals hiervoor uiteengezet zijn de normen uit de herziene IORP-richtlijn omtrent (onder meer) het minimaal vereist eigen vermogen van toepassing op pensioenfondsen in Nederland. De herziene IORP-richtlijn geeft niet aan binnen welke termijn de financiële positie van een pensioenfonds moet herstellen als het op enig moment niet beschikt over het minimaal vereist eigen vermogen, noch welke maatregelen een pensioenfonds dan moet nemen. Dat betekent dat lidstaten de vrijheid hebben om hierover zelf nadere regels te stellen in de nationale wet- en regelgeving. Nederland heeft dit gedaan in de Pensioenwet. Artikel 140 van de Pensioenwet bepaalt dat wanneer de dekkingsgraad van een pensioenfonds gedurende vijf jaar onder het minimaal vereist eigen vermogen ligt, het pensioenfonds een korting moet doorvoeren waardoor de dekkingsgraad direct voldoet aan het minimaal vereist eigen vermogen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Wildgroei flexmakelaars vormt toenemend risico voor zzp’ers»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld van de snelle opkomst van flexbemiddelaars en contractbeheerders op de arbeidsmarkt? Wat vindt u daarvan?

Bemiddelaars kunnen een positieve rol spelen in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ook voor zzp’ers. Zij kunnen inspelen op een behoefte aan flexibel inzetbare arbeidskrachten en zijn van belang voor vakgebieden waar vraag en aanbod van (gespecialiseerd) personeel moeilijker op elkaar aansluit. Soms verlenen zij ook aanvullende diensten gerelateerd aan inhuurprocessen bij opdrachtgevers. Ik vind het echter onwenselijk als constructies er (enkel) op gericht zijn om de voordeligste route te bewandelen bij de inhuur van personeel. Zeker als daarmee het kabinetsbeginsel van gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats onder druk komt te staan.
Uit publicaties van het CBS maak ik op dat het aantal arbeidsbemiddelaars tussen 2007 en 2017 bijna is verdubbeld en dat er onder uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars veel snelgroeiende bedrijven zitten. De omzet van uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars steeg in 2018 met 12%.2 Deze cijfers kunnen wijzen op een opkomst van arbeidsbemiddelaars op de Nederlandse arbeidsmarkt. Hoeveel flexbemiddelaars er in Nederland actief zijn, kan ik echter niet beoordelen omdat arbeidsrelaties een zeer grote verscheidenheid aan verschijningsvormen hebben. Werkenden kunnen bijvoorbeeld via bureaus aan het werk zijn in verschillende sectoren, in verschillende vormen van arbeidsrelaties, afhankelijk van de afspraken die gemaakt zijn. Ze kunnen ook werken als zelfstandigen die bemiddeld zijn door een bureau, als uitzendkracht met een arbeidsovereenkomst met het bureau, of op een overeenkomst van tussenkomst die voor de sociale verzekeringen en de loonheffing gelijkgesteld wordt met een dienstbetrekking. Bedrijven bieden deze diensten in voorkomend geval naast elkaar aan, waardoor het onderscheid tussen verschillende typen bedrijven niet eenvoudig te maken is.

Vraag 3

Herkent u het beeld dat de afstand tussen zelfstandigen en hun eindopdrachtgever(s) door tussenkomst van deze brokers dusdanig groot wordt dat dit betrokken partijen (zelfstandige en eindopdrachtgever) in de problemen kan brengen?

Ik vind uitwassen bij driehoeksrelaties op de arbeidsmarkt zorgelijk, met name waar die uitwassen ertoe leiden dat het kabinetsbeginsel van gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats onder druk komt te staan. Er kunnen goede redenen zijn voor een onderneming om te kiezen voor een bepaalde constructie, maar ik vind het onwenselijk als die constructies er (enkel) op gericht zijn om de voordeligste route te bewandelen bij de inhuur van personeel. Zoals ik eerder aan uw Kamer heb toegezegd ben ik op een aantal punten bezig te verkennen welke maatregelen nodig zijn om misbruik als gevolg van arbeidsbemiddeling te voorkomen. Deze maatregelen kunnen zich ook richten op bemiddeling ten aanzien van zzp’ers. Zo heb ik een onderzoek aangekondigd dat zich richt op de praktijk van driehoeksrelaties en de functie van uitzenden.3

Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen de situatie bij ING, waar in juni 2019 honderden freelancers niet kregen uitbetaald vanwege cashflowproblemen bij broker TCP, die door de bank formeel als opdrachtgever en verantwoordelijke was aangewezen? Was deze situatie volgens u te voorkomen geweest?

Ik vind het onwenselijk als werkenden niet ontvangen waar zij recht op hebben, namelijk een fatsoenlijke betaling voor geleverde prestaties. Dat geldt wat mij betreft ook voor zelfstandigen, of dat nu bij ING, BAM of een andere onderneming is. Uit de media begrijp ik dat ING de betrokken werkenden alsnog heeft betaald. Ik kan echter niet beoordelen of de situatie bij ING als gevolg van de problemen bij haar leverancier TCP, voorkomen had kunnen worden. Het is aan de opdrachtgever en de door hem gecontracteerde onderneming om onderling afspraken te maken over de financiële risico’s.
Zzp’ers en opdrachtgevers zijn in beginsel vrij om onderling afspraken te maken in de overeenkomst op grond waarvan zij werken. Dat kunnen ook ontbindende voorwaarden zijn. Het staat een zzp’er dan vrij om al dan niet akkoord te gaan met een dergelijke voorwaarde. Bij een verschil van inzicht kunnen de partijen bij de overeenkomst (en hun vertegenwoordigers) naar de civiele rechter stappen.

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen de constructie waarbij bouwbedrijf BAM freelancers op risico van de freelancers alvast kon inhuren en bij het niet voldoen aan toetsing/onjuiste papieren alsnog zonder betaling kon wegsturen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Schrijft u situaties als bij ING en BAM toe aan een gebrek aan maatschappelijke verantwoordelijkheid bij betrokken partijen of is er volgens u meer aan de hand, zoals het ontbreken van de juiste wet- en regelgeving en risicodekking met als gevolg daaruit voortvloeiende onzekerheid?

Het kabinet is zich bewust van de onduidelijkheid die opdrachtgevers en zelfstandigen ervaren bij toepassing van de huidige wetgeving. Dat staat dan ook hoog op de agenda bij de vervanging van de Wet DBA. Daarom bereidt het kabinet op dit moment drie maatregelen voor om de duidelijkheid te vergroten. Over die maatregelen heeft het kabinet Uw Kamer ingelicht in de brief van 24 juni 20194.
Dat is overigens niet eenvoudig. Dat was duidelijk bij het opstellen van het Regeerakkoord en is ook gebleken bij de uitwerking in de afgelopen periode. De maatregelen zijn een combinatie van wettelijke maatregelen en andere instrumenten. Daarnaast vereisen ze aanpassingen van het arbeidsrecht, socialezekerheidswetten en fiscale wetten en hebben ze veel raakvlakken met internationaal recht. Nieuwe wet- en regelgeving vraagt ook samenwerking met verschillende handhavings- en uitvoeringsinstanties. Bovendien hebben de maatregelen potentieel een grote impact op opdrachtgevers en opdrachtnemers en vragen daarmee een zorgvuldige uitwerking.
Het kabinet boekt echter voortgang. Op dit moment wordt gewerkt aan wetgeving. Het streven is om het ontwerp daarvan nog dit najaar voor internetconsultatie uit te zetten. Tegelijkertijd wordt dan door de betrokken instanties getoetst of de nieuwe regelgeving uitvoerbaar en handhaafbaar is. De inwerkingtreding van de wetgeving is voorzien in 2021.
Een opdrachtnemer en een opdrachtgever moeten samen beoordelen of er gewerkt wordt in of buiten dienstbetrekking. Dit geldt ook als een intermediaire partij als opdrachtgever de arbeidsrelatie aangaat met een opdrachtnemer. De Belastingdienst houdt toezicht op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie in het kader van de loonheffingen. Daarbij beoordeelt hij bijvoorbeeld of opdrachtgevers terecht een bepaalde arbeidsrelatie als buiten dienstbetrekking hebben gekwalificeerd waarvoor geen loonheffingen hoeven te worden ingehouden, afgedragen en voldaan. De extra capaciteit zal daarop worden ingezet. Het inschakelen van een intermediaire partij is een keuze van bedrijven en organisaties. De fiscale wetgeving verbiedt het zijn of gebruik maken van een intermediaire partij niet. De Belastingdienst beoordeelt het zijn of gebruik maken van een intermediaire partij dan ook niet, maar zoals aangegeven alleen de juiste beoordeling van een arbeidsrelatie door een opdrachtgever.

Vraag 7

Hoeveel flexbemiddelaars/brokers, groot en klein, zijn er naar uw schatting in Nederland actief? In hoeverre vinden registratie en controle plaats, bijvoorbeeld op de kredietwaardigheid van dergelijke tussenpartijen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Biedt een keurmerk, zoals branchekoepel Bovip dat momenteel hanteert, volgens u voldoende waarborgen tegen misstanden?

In het algemeen juich ik het toe als een branche haar verantwoordelijkheid neemt voor de kwaliteit van haar leden en zichzelf reguleert, bijvoorbeeld door een keurmerk te hanteren om de kwaliteit van de dienstverlening te waarborgen of financiële risico’s te beperken. Of het desbetreffende keurmerk voldoende waarborgen biedt tegen misstanden kan ik op dit moment echter niet beoordelen.

Vraag 9

Wat vindt u van het standpunt van het Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO) dat de rijksoverheid mede schuldig is aan de groeiende invloed van flexbemiddelaars op de arbeidsmarkt, door zelf enkel te sturen op prijs in plaats van kwaliteit? Deelt u de mening dat de overheid, als grootste werkgever van Nederland, hier een voorbeeldfunctie heeft? Hoe wilt u die invullen?

Ik onderschrijf het standpunt van het Platform Zelfstandige Ondernemers dat de overheid zelf enkel zou sturen op prijs in plaats van kwaliteit geenszins.
Voor de inhuur van externe arbeidscapaciteit die benodigd is voor de uitvoering van tijdelijke werkzaamheden, bij pieken in de werkzaamheden en voor de continuïteit van de werkzaamheden bij ziekte, worden veelal raamovereenkomsten gesloten met gespecialiseerde bedrijven. Deze raamovereenkomsten komen meestal via Europese aanbestedingen tot stand. In de aanbestedingsprocedures spelen kwaliteitscriteria een prominente rol. Belangrijke grote raamovereenkomsten – bijvoorbeeld op het gebied van ICT-inhuur – worden voornamelijk op basis van kwalitatieve criteria gegund aan leveranciers. Bij deze gunning van raamovereenkomsten speelt de prijs een secundaire rol. Ook bij de opdrachten binnen deze raamovereenkomsten is prijs veelal ondergeschikt aan de aangeboden kwaliteit.

Vraag 10

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 11

Hoe kan de positie van zelfstandigen ten opzichte van tussenpartijen volgens u worden verbeterd, zodat zzp’ers geen risico’s hoeven te dragen voor zaken waarvoor zij geen verantwoordelijkheid hebben?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 12

Wat is volgens u nodig om ervoor te zorgen dat tussenpartijen kunnen doen wat zij behoren te doen, namelijk bevorderen dat opdrachtgevers onder de juiste voorwaarden zzp’ers inhuren en hen (opdrachtgevers) daarbij ontzorgen, maar dat wordt voorkomen dat deze bureaus enkel ontstaan en/of worden gebruikt om opdrachtgevers hun verantwoordelijkheid te helpen ontduiken of extern te laten beleggen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 13

Hoe gaat u bewerkstelligen dat zzp’ers en hun opdrachtgevers snel duidelijkheid/zekerheid krijgen over waar zij aan toe zijn, zodat zij zonder een hoop administratieve lasten en zonder het gevoel risico te lopen rechtstreeks zaken met elkaar kunnen doen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Wildgroei flexmakelaars baart zzp'ers zorgen»1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van zelfstandige zonder personeel (zzp)-organisaties en praktijkexperts over de snelle groei van flexbemiddelaars op de arbeidsmarkt? Zo nee, waarom niet?

Bemiddelaars kunnen een positieve rol spelen in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ook voor zzp’ers. Zij kunnen inspelen op een behoefte aan flexibel inzetbare arbeidskrachten en zijn van belang voor vakgebieden waar vraag en aanbod van (gespecialiseerd) personeel moeilijker op elkaar aansluit. Soms verlenen zij ook aanvullende diensten gerelateerd aan inhuurprocessen bij opdrachtgevers. Ik vind het echter onwenselijk als constructies er (enkel) op gericht zijn om de voordeligste route te bewandelen bij de inhuur van personeel. Zeker als daarmee het kabinetsbeginsel van gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats onder druk komt te staan. Zoals ik eerder aan uw Kamer heb toegezegd ben ik op een aantal punten bezig te onderzoeken welke maatregelen nodig zijn om misbruik als gevolg van arbeidsbemiddeling te voorkomen. Deze maatregelen kunnen zich ook richten op bemiddeling ten aanzien van zzp’ers. Zo heb ik een onderzoek aangekondigd dat zich richt op de praktijk van driehoeksrelaties en de functie van uitzenden.2

Vraag 3

Vindt u ook dat deze flexbemiddelaars geen enkele toegevoegde waarde hebben op de arbeidsmarkt? Zo nee, wanneer zijn flexbemiddelaars wel van toegevoegde waarde? Erkent u dat er veel situaties zijn waar flexbemiddelaars enkel worden ingezet om risico’s af te wentelen en lage tarieven te kunnen rekenen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat gaat u doen om deze ongewenste ontwikkeling te stoppen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Kunt u reageren op de bewering in het artikel dat de rijksoverheid zelf de lelijkste partner is? Vindt u ook dat de overheid zelf het goede voorbeeld zou moeten geven?

Het verwijt dat de rijksoverheid alleen op prijs stuurt is onterecht. Inhuur van externe capaciteit wordt (Europees) aanbesteed. In de aanbestedingsprocedures spelen kwaliteitscriteria een prominente rol. Belangrijke grote raamovereenkomsten – bijvoorbeeld op het gebied van ICT-inhuur – worden voornamelijk op basis van kwalitatieve criteria gegund aan leveranciers. Bij deze gunning van raamovereenkomsten speelt prijs een secundaire rol. Ook bij de opdrachten binnen deze raamovereenkomsten is prijs veelal ondergeschikt aan de aangeboden kwaliteit.

Vraag 6

Hoe vaak werken rijksoverheid en uitvoeringsdiensten met grote flexbemiddelaars? Hoeveel heeft de rijksoverheid de afgelopen vijf jaar uitgegeven aan flexbemiddelaars? Kunt u per ministerie en uitvoeringsdienst aangeven hoeveel mensen er werken via een bemiddelaar? Waarom wordt voor deze constructie gekozen? Welke afspraken worden met deze tussenpartijen gemaakt?

Onderdelen van de rijksoverheid maken gebruik van externe arbeidscapaciteit in het geval van tijdelijke werkzaamheden, pieken in de werkzaamheden, discontinuïteit bij ziekte en bij benodigde specialistische kennis. De inhuur van externe capaciteit gebeurt via verschillende type van bedrijven, zoals uitzendbureaus, detacheringsbureaus en flexbemiddelaars.
Ongeacht het type bedrijf, geldt dat inhuur veelal plaatsvindt via raamovereenkomsten die via Europese aanbestedingen tot stand komen. In de aanbestedingsprocedure worden aan de bedrijven, vanuit goed opdrachtgeverschap, naast eisen met betrekking tot de technische bekwaamheid, vaak ook eisen gesteld op het gebied van certificeringen, financiële draagkracht en het nakomen van financiële verplichtingen aan de personen die bemiddeld worden. Hiermee wordt bevorderd dat de rijksdienst zakendoet met bonafide bedrijven en geeft ook een waarborg dat het bedrijf zijn rol als werkgever goed invult.
Rijksoverheid.nl bevat een overzicht met gegevens van de Rijkscontracten, die onder regie van Categoriemanagement Rijk zijn afgesloten3. Hierin staan ook de raamovereenkomsten die gaan over het inzetten van externe arbeidscapaciteit, zoals ICT-inhuur en inhuur financieel advies en auditcapaciteit. Bij veel aanbestedingen en raamovereenkomsten wordt er bewust voor gekozen om deze toegankelijk te houden voor meerdere type dienstverleners met onderling afwijkende dienstverleningsconcepten, zoals zowel detacheerders als flexbemiddelaars, om onderlinge concurrentie te bevorderen en leveringszekerheid te vergroten.
In de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk (JBR) wordt ieder jaar een overzicht gepubliceerd van de uitgaven van de rijksdienst per Ministerie van de externe inhuur. Dit betreft de inhuur van externe capaciteit als geheel; er wordt geen onderscheid gemaakt naar het type bedrijf waarvandaan de ingehuurde medewerkers ingezet worden. Hoeveel mensen per jaar via flexbemiddelaars bij de ministeries werken is derhalve niet uit deze cijfers af te leiden. Daarnaast is op te merken dat een strikt onderscheid tussen «flexbemiddelaars» en andere type bedrijven vaak niet goed te maken is. Bedrijven verrichten verschillende diensten naast elkaar en kunnen zowel eigen personeel ter beschikking stellen aan een klant, personeel van onderaannemers doorlenen als bemiddelen voor zzp’ers.

Vraag 7

Bent u bereid kritisch naar uw eigen opdrachtgeverschap te kijken en dit te verbeteren? Zo ja, hoe gaat u dit oppakken? Zo nee, waarom niet?

Binnen de rijksdienst wordt reeds kritisch gekeken naar het eigen opdrachtgeverschap. Voordat aanbestedingsprocedures gestart worden, vinden veelal marktconsultaties plaats waarbij partijen worden uitgenodigd hun visie te geven. Door het rijksbrede categoriemanagement worden categorieplannen opgesteld en uitgevoerd. Hierin worden onder andere inkoopstrategieën, bijdragen aan rijksbrede beleidsdoelstellingen en andere relevante aspecten gerelateerd aan een goed (rijksbreed) opdrachtgeverschap uiteengezet en uiteindelijk nagestreefd. Na het afsluiten van contracten worden via contractmanagement, gedurende de loop van contracten, de uitvoering en de nakoming gevolgd en wordt zo nodig ingegrepen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nieuwe probleemgroep: meer jonge mannen kunnen of willen niet werken»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht?

Het artikel vermeldt dat het percentage mannen tussen de 25 en 45 jaar dat thuis zit in 10 jaar bijna verdubbeld is. Er wordt verwezen naar een artikel van het CBS waarin aangetoond wordt dat het percentage mannen dat niet wil werken of niet kan werken van 2009 tot 2019 is gestegen van 4,9% tot 8,1%.
Het is inderdaad zo dat vergeleken met tien jaar geleden een toenemend aandeel mannen tussen de 25 en 45 niet meer wil of kan werken (zie figuur2. Wel is het zo dat dit aandeel in vergelijking met andere groepen zoals vrouwen met dezelfde leeftijd en oudere mannen nog steeds relatief laag is en een relatief groot deel van deze groep werk heeft3. Daarnaast heeft een flink deel van de stijging, net als voor andere groepen, plaatsgevonden tijdens de crisis. Dat laat onverlet dat het herstel dat sinds 2017 is ingezet het afgelopen jaar wat lijkt te stokken. Of dit een trend wordt, of dat het herstel de komende tijd weer voort zal zetten is nog niet te zeggen. We houden de arbeidsparticipatie van deze groep (net als voor andere groepen) dan ook nauwlettend in de gaten om te bezien of extra actie nodig is.
Figuur 1: Percentage mannen tusesn de 25 en 45 jaar dat niet kan of wil werken
Bron: CBS Statline, geraadpleegd op 05-09-2019
Figuur 2 toont de ontwikkeling van de netto arbeidsparticipatie van deze groep. Waar figuur 1 het aandeel mannen toont dat niet kan of niet wil werken, toont figuur 2 het aandeel dat kan en wil werken én ook daadwerkelijk een baan heeft4. Van 2008 (94,2%) tot 2013 (87,1%) daalde de netto arbeidsparticipatie en daarna is hij gestegen tot het huidige niveau (89,5%). De netto arbeidsparticipatie trekt dus aan na de crisis.
Figuur 2: Netto arbeidsparticipatie van mannen tussen de 25 en 45 jaar
Bron: CBS Statline, geraadpleegd op 05-09-2019
Sinds 2018 is de netto arbeidsparticipatie van mannen tussen de 25 en 35 jaar sinds 2018 echter gedaald met 0,6%. Dit geldt niet voor de groep van mannen tussen de 35 en 45 jaar. De arbeidsparticipatie van deze groep is met 0,9% gestegen. Het is nog onduidelijk of de daling in de arbeidsparticipatie van de groep mannen tussen de 25 en 35 jaar doorzet. De groep 25-jarige tot 35-jarige mannen is dus een groep om extra in de gaten te houden.
Omdat we in een krappe arbeidsmarkt iedereen goed kunnen gebruiken zet het kabinet zich al in om iedereen bij de arbeidsmarkt te betrekken, zoals vermeld in de «tweede voortgangsbrief aanpak krapte op de arbeidsmarkt» die voor de zomer naar uw Kamer is verzonden. We zetten in op het verbeteren van de begeleiding van werkzoekenden. Ook wordt er gewerkt aan het verbeteren van de aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt en stimuleert het kabinet mensen om zich tijdens hun werkende leven te blijven ontwikkelen en regie te nemen over hun loopbaan.

Vraag 3

Hoeveel personen van deze groep ontvangen een uitkering, dat wil zeggen maken gebruik van een sociale voorziening of sociale verzekering?

Figuur 3 geeft de ontwikkeling van het percentage mannen in de beroepsbevolking tussen de 25 en 45 jaar met een werkloosheids-, bijstands- en arbeidsongeschiktheidsuitkering aan de hand van CBS-cijfers. CBS verstaat onder arbeidsongeschiktheidsuitkeringen uitkeringen vanuit de WAO, WAZ, Wajong en de WIA. In 2017 ontvingen ongeveer 242.000 (12,6%) mannen in deze leeftijdscategorie een uitkering. 52.000 mannen uit deze groep (2,7%) had een WW-uitkering, 92.000 (4,8%) een bijstandsuitkering en 98.000 (5,1%) een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Data omtrent arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zijn niet beschikbaar voor 2018 en data omtrent WW-uitkeringen en bijstandsuitkeringen zijn niet beschikbaar voor 2019.
Figuur 3: De ontwikkeling van het percentage mannen tussen de 25 en 45 jaar met een uitkering
Bron: CBS Statline, geraadpleegd op 23-08-2019

Vraag 4

Is er ook sprake van een groei van het aantal jonge mannen tussen de 25 en 45 jaar dat een ziektewetwetuitkering ontvangt? Zo ja, met hoeveel personen/procent is deze groep toegenomen?

Uit UWV-cijfers blijkt dat het aantal mannen uit deze groep dat een ZW-uitkering heeft van 2017 op 2018 is gestegen met 20,3%. In 2017 waren er ongeveer 45.800 mannen tussen de 25 en 45 jaar met een ZW-uitkering. In 2018 was dit aantal ongeveer 55.100. In dezelfde periode is het aantal vrouwen met een ZW-uitkering van 104.700 tot 111.800 gestegen. Dit is een procentuele stijging van 6,8%. Vrouwen maken dus relatief vaker gebruik van een ZW-uitkering, maar het aantal mannen met een ZW-uitkering is van 2017 op 2018 relatief sterker toegenomen dan het aantal vrouwen met een ZW-uitkering.
Op dit moment zijn de gegevens over meerjarig ZW-gebruik van jonge mannen tussen de 25 en 45 jaar niet beschikbaar. Overigens is de meerjarige ontwikkeling van de ZW-uitkeringen niet erg informatief. Het gebruik van de ZW is conjunctuurgevoelig. Verder zijn er de afgelopen tien jaren ook verschillende beleidswijzigingen geweest die invloed hebben op ZW-gebruik.

Vraag 5

Gaat het bij de betreffende groep jonge mannen tussen de 25 en 45 jaar die niet werken om vergelijkbare personen die eerder als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid onder de Wajong- of andere (zorg)regelingen vielen en in welk geval er een verschuiving lijkt van een bepaalde groep met een afstand tot de arbeidsmarkt, of betreft dit een andere groep? Indien het eerste het geval is, om hoeveel personen en welke regelingen gaat het?

Dit is op basis van de beschikbare gegevens niet te zeggen.

Vraag 6

In hoeverre speelt bij deze groep, naast ziekte en arbeidsongeschiktheid, een mismatch tussen onderwijs en arbeidsvraag een rol bij het niet hebben van werk? Zo ja, waar op de arbeidsmarkt doet deze mismatch zich voor?

Verschillende factoren kunnen een rol spelen bij de licht afnemende arbeidsdeelname van jonge mannen. Conjuncturele factoren kunnen van belang zijn. In de crisis zijn bijvoorbeeld relatief veel banen verdwenen in sectoren waarin mannen naar verhouding vaak werkzaam zijn, zoals de industrie, bouw, vervoer en de zakelijke dienstverlening. Ook structurele factoren kunnen een rol spelen. Zo is de participatie met name onder laagopgeleide mannen en onder jonge mannen die alleenstaand zijn en die nog bij hun ouders wonen gedaald. Volgens het CPB is dit mogelijk het gevolg van een dalende vraag naar de vaardigheden van lager opgeleide mannen of van een toename in de waardering van vrije tijd. Verder speelt volgens het CPB ook een rol dat de scholingsdeelname gestegen is. Hierdoor participeren jonge mannen minder op de arbeidsmarkt. Daarnaast is er een toename van het aantal mannen dat aangeeft niet te kunnen werken in verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid. Dit zijn enkele voorbeelden van factoren die invloed kunnen hebben op de arbeidsdeelname van jonge mannen.

Vraag 7

Zijn de mensen uit deze groep voldoende bekend of in beeld bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) om hen effectief te kunnen helpen?

De mensen die een uitkering van UWV ontvangen, ontvangen ook de bijbehorende dienstverlening van UWV om zo mogelijk weer aan het werk te komen. Dit kabinet zet op diverse manieren in op verbetering van deze dienstverlening: met extra middelen kunnen mensen beter in beeld worden gehouden en wordt onderzoek gedaan naar de meest passende interventies.

Vraag 8

Van hoeveel mensen uit deze groep verwacht u dat deze met de juiste hulp en begeleiding weer succesvol beschikbaar kunnen komen voor de arbeidsmarkt?

De kans op werkhervatting van werkzoekenden hangt van legio factoren af. Daarom is een inschatting zowel op individueel niveau als op groepsniveau niet te geven. Persoonlijke omstandigheden, de gezondheidssituatie, het opleidingsniveau, maar ook conjuncturele factoren spelen een rol.

Vraag 9

Welke maatregelen neemt u en/of gaat u nemen om dit voor elkaar te krijgen, en specifiek deze groep niet-werkenden te bereiken, en de groei van deze groep te stoppen?

Zoals eerder vermeld zal het kabinet de doelgroep van mannen tussen de 25 en 45 jaar op de arbeidsmarkt goed volgen. Daarnaast zet het kabinet in op het betrekken van zoveel mogelijk mensen bij de arbeidsmarkt, zoals aangegeven in de (voortgangs)brieven «Aanpak krapte op de arbeidsmarkt», onder meer door werken aantrekkelijker te maken met lagere lasten op arbeid, het stimuleren van een leven lang ontwikkelen zodat mensen beter toegerust zijn op een veranderende arbeidsmarkt en door te investeren in het verbeteren van de begeleiding van werkzoekenden. Specifiek laten de cijfers van CBS zien dat de arbeidsdeelname onder hoogopgeleide mannen aanzienlijk hoger ligt dan onder laagopgeleide mannen. Het verder verhogen van het opleidingsniveau onder deze groep is daarom van belang.

Vraag 10

Deelt u de mening dat hier sprake is van een ernstig probleem, mede gelet op het feit dat deze groep in omvang bijna is verdubbeld terwijl er juist nu sprake is van arbeidsmarktkrapte (en de groei van deze groep in die zin dus niet zou zijn te verwachten) én de arbeidskansen afnemen naarmate mensen ouder worden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het feit dat een groot deel van de grote Nederlandse pensioenfondsen een actuele dekkingsgraad heeft van onder de 100 procent en dat kortingen dreigen?

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven hoeveel euro een pensioenfonds in kas moet hebben om over 20 jaar een eenmalige uitkering te doen van 100 euro?

Hoeveel euro een pensioenfonds in kas moet hebben om in de toekomst een eenmalige uitkering te kunnen doen, is voor een groot deel afhankelijk van de rentetermijnstructuur. Als de rentetermijnstructuur daalt, dan zal een pensioenfonds meer in kas moeten hebben om een toekomstige uitkering te kunnen doen. De grafiek hieronder laat voor de jaren 1999 tot en met heden het 20-jaarspunt van de rentetermijnstructuur zien en de daarbij corresponderende bedragen die een pensioenfonds in kas moet hebben om over 20 jaar een eenmalige uitkering van 100 euro te kunnen doen. Zoals uit de grafiek volgt, moest een pensioenfonds op 31 december 1999 daarvoor een bedrag van 29 euro in kas hebben en op 31 juli 2019 is dit een bedrag van 91 euro. Dit heeft ook tot gevolg dat de premies de afgelopen jaren sterk zijn gestegen. De huidige gepensioneerden hebben in het verleden dus een veel lagere premie betaald voor hetzelfde pensioen dan de huidige werkenden nu betalen.

Vraag 3

Kunt u dat per jaar aangeven voor elk van de afgelopen 25 jaar, dus hoeveel geld een fonds in kas moest om die 100 euro uitkering te doen precies 20 jaar later (per 31 december)?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Klopt het dat de verwachte koopkracht van 100 euro over 20 jaar naar verwachting ongeveer 65 euro zal zijn? Klopt het dus dat je 90 euro in kas moet hebben of in moet leggen om over 20 jaar een koopkracht van 65 euro te hebben in ons kapitaalgedekt stelsel?

Deze vraag borduurt voort op de vragen 2 en 3, waarbij de koopkracht nu meegenomen wordt. Zoals in het antwoord van vraag 2 en 3 reeds opgenomen, moet een pensioenfonds nu een bedrag van 91 euro in kas hebben om over 20 jaar een eenmalige uitkering te kunnen doen. Als we hier ook de koopkracht in meenemen, waarbij we uitgaan van een inflatie van 1,9%, dan bedraagt de koopkracht van deze 100 euro over 20 jaar naar verwachting nu ongeveer 69 euro. Met dezelfde hoeveelheid geld kun je in de toekomst – uitgaande van inflatie – immers minder consumeren. Vanuit dit perspectief kloppen de genoemde getallen.
Echter zal over 20 jaar het bovengenoemde bedrag in euro’s naar verwachting groter zijn dan de reële contante waarde van 69 euro. Om die inschatting te kunnen maken heeft de Commissie Parameters maximale verwachte rendementen vastgesteld. De Parameters benodigd voor een projectie naar de toekomst – bijvoorbeeld in communicatie naar de deelnemers of herstelplannen – hebben echter een andere functie dan de rekenrente waarmee de contante waarde van de nominale verplichtingen moet worden bepaald. De Parameters mogen niet gebruikt worden voor de bepaling van de nominale verplichtingen en de actuele dekkingsgraad. Het naar verwachting hogere toekomstige rendement moet in contante waarde immers wegvallen tegen het hogere risico van beleggen. Wanneer de Parameters ook zouden worden gebruikt voor het contant maken van de nominale verplichtingen gaat dit gepaard met herverdeling. Het toekomstige rendement dat nog niet behaald is – en als het tegenzit ook niet behaald zal worden – wordt dan nu al uitgekeerd aan met name de gepensioneerden terwijl het bijbehorende risico van beleggen wordt doorgeschoven naar de jongere (werkende en toekomstige) generaties. Dit kan worden vergeleken met het verschil tussen beleggen in aandelen of obligaties. Hoewel de contante waarde van beide activa 100 euro is, kunnen aandelen naar verwachting – over bijvoorbeeld 20 jaar – meer toekomstig rendement opleveren.

Vraag 5

Hoe houdbaar is een kapitaalgedekt stelsel als de rente langdurig (zeg nog tien jaar) op het huidige niveau blijft?

Bij het debat over het pensioenakkoord op 19 juni jl. heeft het lid Omtzigt vergelijkbare vragen gesteld. Hij verzocht daarbij om deze vragen mee te nemen in de brief over de planning van de uitwerking van het pensioenakkoord die in september is voorzien (de «roadmap»). Ik ben bereid om aan dat verzoek te voldoen. In die brief zal ik ook ingaan op het verzoek om hiervoor een doorrekening of scenariostudie te laten uitvoeren.

Vraag 6

Erkent u eindelijk dat de huidige lage rente voor een belangrijk deel veroorzaakt wordt door het beleid van de Europese Centrale Bank (ECB) en dat dat beleid behoorlijk desastreuze gevolgen heeft voor de Nederlandse pensioenfondsen?

De lage rente is een wereldwijd fenomeen voor ontwikkelde economieën (ook voor niet-euro landen). De rente laat al sinds de jaren ’80 een dalende trend zien. Op de langere termijn wordt de dalende rente veroorzaakt door structurele factoren die losstaan van het ECB beleid. De vergrijzing zorgt ervoor dat de potentiële groei en daarmee het verwachte rendement op investeringen afneemt terwijl de behoefte om te sparen (voor pensionering) juist toeneemt. Ook zijn er moderne bedrijfstakken (zoals de IT-sector) die minder kapitaalintensief zijn dan meer traditionele kapitaalintensieve bedrijven en dus minder hoge investeringen vergen. Tegen de achtergrond van deze structurele factoren stuurt de ECB via het monetair beleid financieringscondities in het eurogebied. De afgelopen jaren heeft de ECB (onconventioneel) ruim monetair beleid gevoerd en daarmee bijgedragen aan de lage rente. Dit past in het beleid van de ECB gericht op het handhaven van prijsstabiliteit. Hierin opereert de ECB volledig onafhankelijk van overheden.
Het huidige ECB-beleid heeft een drukkend effect op de rente, maar het is niet te kwantificeren hoe dit exact doorwerkt op de voor pensioenfondsen relevante rente-termijnstructuur. Daarbij geldt ook dat het ECB-beleid de economie een stimulans heeft gegeven, waar ook de pensioenfondsen en hun deelnemers (direct en indirect) van profiteren. Ook die effecten zouden meegewogen moeten worden wanneer er een oordeel wordt geveld, tegelijkertijd zijn ook die effecten lastig te kwantificeren. Ik verwijs hierbij ook graag naar de reactie op de motie van de leden Bruins en Slootweg over de negatieve effecten van kwantitatieve verruiming door de Europese Centrale Bank (Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 33 566, nr. 104).
De impact van renteveranderingen op de financiële positie van pensioenfondsen hangt sterk af van het gevoerde beleggingsbeleid en in het bijzonder de mate waarin renterisico’s zijn afgedekt. Pensioenfondsen dekken gemiddeld ongeveer 40 procent van hun renterisico af, waarbij tussen de fondsen grote verschillen bestaan. De mate waarin fondsen geraakt worden door de rentedaling verschilt daarom per fonds. Waar met name de fondsen met lage(re) renteafdekking de financiële positie hebben zien verslechteren, zijn er ook fondsen die in het verleden het renterisico in hoge(re) mate hebben afgedekt met nog voldoende financiële middelen om de pensioenen jaarlijks met de inflatie te kunnen verhogen.

Vraag 7

Is het u opgevallen dat de ECB heeft aangegeven in de forward guidance dat er in september wellicht weer een verruiming van monetair beleid plaatsvindt?

Ik heb kennisgenomen van de beslissing van de ECB genomen op 25 juli om de forward guidance aan te passen met een zogenoemde easing bias. In de forward guidance wordt nu gesteld dat de rentes ten minste tot het eerste halfjaar van 2020 op hun huidige of lagere niveaus zullen blijven. Voorheen werd door de ECB gesteld dat de rentes op hun huidige niveaus zouden blijven. De mogelijk verruimende maatregelen zijn volgens de ECB noodzakelijk omdat toenemend protectionisme en slechtere economische vooruitzichten voor meer neerwaartse druk op de inflatie hebben gezorgd dan voorheen werd geanticipeerd. De gerealiseerde en verwachte inflatie ligt hierdoor volgens de ECB voortdurend onder het niveau van de doelstelling.

Vraag 8

Bent u bekend dat er in internationale financiële instellingen, zoals het Internationaal Monetair Fonds (IMF), openlijk plannen besproken worden over substantieel negatieve rentepercentages?1

Ik heb kennisgenomen van onderzoek van verschillende internationale financiële instellingen over mogelijk substantieel negatieve beleidsrentes. Ik verwelkom het onderzoek dat wordt gedaan naar de gevolgen van monetair beleid en de optimale uitvoer hiervan. Dit onderzoek draagt bij aan een beter begrip over de gevolgen van monetair beleid. Het onderzoek is geschreven op persoonlijke titel van de auteurs en betreft niet een officieel IMF standpunt. Dat onderzoek gedaan wordt naar substantieel negatieve rentes betekent daarom ook niet dat deze instellingen nu pleiten voor substantieel negatieve rentes.

Vraag 9

Is er een ooit een doorrekening of scenariostudie gedaan van wat er gebeurt met het Nederlandse pensioenstelsel indien de rentetermijnstructuur langdurig (tien jaar) rond het huidige niveau zou blijven? Zo nee, wilt u dat op korte termijn laten doen en hierbij zowel rekening houden met het oude als het nieuwe stelsel?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 10

Bent u bereid om onderzoek te laten doen, door bijvoorbeeld het Centraal Planbureau (CPB), naar of een kapitaalgedekt stelsel bij de langdurige lage of negatieve rentes optimaal is en welke beleidsopties Nederland heeft met het pensioenstelsel en/of dit ECB beleid?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 11

Hoe groot is de schade van het ECB beleid voor de Nederlandse pensioenfondsen en daarmee de Nederlandse gepensioneerden?

Zie het antwoord op vraag 6.

Vraag 12

Waar liggen de grenzen van het ECB-mandaat? Wie toetst actief of de ECB zich aan haar mandaat houdt?

De ECB is volgens haar mandaat, wat is vastgelegd in het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, verantwoordelijk voor het behoud prijsstabiliteit in de eurozone. Dat mandaat is door de ECB geoperationaliseerd in het nastreven van de doelstelling waarbij prijsstabiliteit gedefinieerd is als een inflatie van dichtbij maar onder de 2% op de middellange termijn. Het is aan de ECB om te bepalen welke instrumenten de ECB inzet om het prijsstabiliteitsmandaat te vervullen. Uiteraard dient de ECB daarbij binnen de perken van het mandaat te blijven. Het hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) heeft onlangs geoordeeld dat dit voor het aankoopprogramma van staatsobligaties het geval is. De ECB hanteert een aantal waarborgen in de uitvoering van het beleid, en specifiek bij het aankoopprogramma, om te zorgen dat het binnen het mandaat blijft en de besluiten proportioneel zijn ten opzichte van de doelen. Voorbeelden hiervan zijn dat de ECB alleen op de secundaire markt opkoopt en de issue(r) limieten die de ECB hanteert. Het HvJ-EU toetst of besluiten van de ECB verenigbaar zijn met EU-recht waaronder het verbod op monetaire financiering en het mandaat van de ECB. Er zijn over verschillende ECB-besluiten zaken geweest bij het HvJ-EU waaronder over OMT (zaak C-62/14 Gauweiler) en PSPP (C-493/17 Weiss e.a.). Hierbij concludeerde het HvJ-EU dat deze besluiten niet in strijd zijn met EU-recht.

Vraag 13

Kunt u deze vragen een voor een en binnen drie weken beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de tussentijdse rapportage van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) over de doelstelling om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de constatering van het UWV dat er in vergelijking met het voorgaande kwartaal een netto banenverlies is van 1.411 banen? Bent u het eens dat dit niet de bedoeling kan zijn?

In juli is de trendrapportage banenafspraak over het eerste kwartaal van 2019 verschenen. Arbeidsmarktregio’s gebruiken de trendrapportage om de regionale voortgang van de banenafspraak te monitoren. De trendrapportage is echter niet geschikt voor de officiële monitoring van de banenafspraak. De officiële meting van de banenafspraak vindt elk jaar begin juli plaats. Op 4 juli heb ik u geïnformeerd over de resultaten van 2018.
Om seizoenseffecten uit te sluiten worden trendrapportages altijd vergeleken met dezelfde periode een jaar eerder. De trendrapportage van het eerste kwartaal van 2019 wordt daarom vergeleken met het eerste kwartaal van 2018. Hieruit blijkt dat het aantal banen in een jaar tijd met 13.235 is toegenomen. De werkgelegenheid voor mensen met een beperking is in een jaar tijd dus toegenomen.
Als het eerste kwartaal van 2019 toch wordt vergeleken met het vierde kwartaal van 2018, zoals in vraag 2, valt op dat er netto 1.411 minder banen zijn. Deze daling wordt onder andere veroorzaakt door seizoenseffecten. In het algemeen geldt dat gemiddeld genomen mensen meer uren in het vierde kwartaal van een jaar werken dan in het eerste kwartaal van een jaar.
Daarnaast zijn er minder mensen vanuit de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) gedetacheerd bij reguliere werkgevers.2 Netto gaat het om een afname van 881 mensen in het eerste kwartaal 2019 ten opzichte van het vierde kwartaal 2018. Deze mensen werken nu intern in een Wsw beschut- werkbaan bij het sociaal werk-bedrijf (sw-bedrijf) in plaats van dat ze gedetacheerd zijn bij een reguliere werkgever. Ze hebben dus nog wel een baan, deze baan telt alleen niet meer mee voor de banenafspraak. In de banenafspraak tellen immers alleen banen bij reguliere werkgevers mee.

Vraag 3

Hoe verklaart u dit verlies aan banen voor mensen met een arbeidsbeperking?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In hoeverre is er een verband met de uitstroom uit de banenafspraak naar beschut werk? Hoe groot is deze uitstroom precies?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat betekent dit banenverlies binnen de banenafspraak per saldo voor de werkgelegenheid van mensen met een beperking?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Constaterende dat er sinds de nulmeting in 2012 tot nu toe 51.978 banen voor mensen met een beperking binnen de banenafspraak gecreëerd zijn, bent u bereid om op korte termijn in overleg te gaan met de sociale partners om ervoor te zorgen dat de afspraak om eind dit jaar 55.000 banen te realiseren, wordt gehaald?

Jaarlijks hebben alle werkgevers tezamen tot nu toe de macro-aantallen gehaald. Ik krijg uit het gehele land signalen waaruit blijkt dat werkgevers gemotiveerd zijn om mensen met een beperking een kans te geven. Tot en met 2018 hebben werkgevers al bijna 52.000 banen van de 55.000 banen gerealiseerd. Ik acht daarom de doelstelling om eind 2019 55.000 extra banen te realiseren, haalbaar.
De afgelopen tijd heb ik met verschillende (sociale) partners gesproken over de houdbaarheid van het systeem van de banenafspraak op de lange termijn. Zij gaven aan dat zij de huidige werkwijze Wet banenafspraak complex vinden en leidt tot administratieve lasten. Ik ben daarom het systeem van de banenafspraak aan het vereenvoudigen. Ik wil het systeem zo vormgeven dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen om banen te creëren en dat de administratieve lasten voor werkgevers en de uitvoering minder worden. Doel van de vereenvoudiging is om het mogelijk te maken dat ook op de lange termijn de extra banen voor de doelgroep banenafspraak er kunnen komen. Eind dit jaar zal ik u verder informeren over de vereenvoudiging.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht waarin op basis van een rapport van de Universiteit van Leuven wordt gemeld dat een harde Brexit gepaard zal gaan met het verlies van 73.000 arbeidsplaatsen in Nederland?1

Ja.

Vraag 2

Welke maatregelen heeft u tot nu toe genomen om negatieve gevolgen van een harde Brexit voor de Nederlandse werkgelegenheid op te vangen?

Zoals eerder met de Kamer gedeeld2, zullen de gevolgen van een no deal Brexit voor de Nederlandse economie en werkgelegenheid aanzienlijk zijn. Elke vorm van Brexit is nadelig voor Nederland en dat geldt bovenal voor een no deal Brexit. Het kabinet is gelet hierop al in een zeer vroeg stadium begonnen met het treffen van voorbereidingen op verschillende Brexit-scenario’s, waaronder een no deal-scenario. Het kabinet heeft zich binnen de EU27 consequent ingezet en uitgesproken voor noodzakelijke Europese contingency-maatregelen, en heeft op nationaal niveau verschillende maatregelen genomen om de meest ingrijpende negatieve effecten van een eventuele no deal te mitigeren.3
Het kabinet heeft zich aanhoudend ingezet om belanghebbenden op te roepen zich zo goed mogelijk voor te bereiden op de verschillende Brexit-scenario’s. Er zijn diverse middelen ontwikkeld en ingezet, zoals het Brexitloket, de Brexit Impact Scan en de Brexit Vouchers, om bedrijven en instellingen te ondersteunen in hun voorbereidingen. Het UWV biedt informatie aan die specifiek op werknemers is gericht.4 De middelen voor ondernemers en de reguliere communicatiekanalen, zoals Brexitloket.nl (ondernemers) en rijksoverheid.nl/brexit (burgers), zijn ook richting de potentiële no deal datum van 31 oktober beschikbaar en worden waar nodig geactualiseerd. Het is echter ook van belang dat bedrijven, instellingen en burgers zich bewust blijven van de eigen verantwoordelijkheden om zich tijdig en zo goed mogelijk voor te bereiden; niet alle oplossingen kunnen van de overheid komen.
Overigens heeft Brexit niet uitsluitend negatieve gevolgen op de werkgelegenheid in Nederland. Zo is als gevolg van de verwachte Brexit het Europees Geneesmiddelen Agentschap (EMA) naar Amsterdam verhuisd. De vestiging van het EMA zorgt voor een belangrijke economische impuls door de 900 werknemers die daar werken en in Nederland wonen en leven. Ook de duizenden bezoeken aan het EMA van experts uit alle Europese windstreken dragen daaraan bij.5 Het EMA biedt daarnaast unieke kansen om de Life Science en Health-sector in Nederland op korte, middellange en langere termijn te versterken. Het aantrekken van nieuwe bedrijvigheid en onderzoek zal een positief gevolg voor de werkgelegenheid hebben.

Vraag 3

Biedt het genoemde onderzoek u nieuwe inzichten met betrekking tot de gevolgen van een harde Brexit voor de Nederlandse werkgelegenheid? Zo ja, welke inzichten zijn dat? Zo nee, waarom niet?

Het onderzoek van de Katholieke Universiteit (KU) Leuven gaat in op de economische effecten op korte termijn, waaronder werkgelegenheidseffecten, van Brexit in de EU27 en het Verenigd Koninkrijk (VK) op sectorniveau. Het onderzoek hanteert een definitie voor no deal6 Brexit waarbij wordt teruggevallen op WTO-tarieven en maakt een kwantitatieve schatting van de hoogte van non-tarifaire handelsbarrières. Volgens het onderzoek zouden 73.200 Nederlandse banen verloren gaan bij een Brexit waarbij wordt teruggevallen op WTO-tarieven in de handel met het VK.
Voor het kabinet zijn de cijfers van het CPB (2016) en het CBS (2019, zie ook Kamerstuk 23 987, nr. 358) leidend in de analyse van werkgelegenheidseffecten van Brexit. Het CPB berekende eerder dat een Brexit waarbij wordt teruggevallen op WTO-tarieven kan leiden tot een werkgelegenheidsdaling in Nederland van ongeveer 40.000 werkenden (0,5%) op de lange termijn in 2030. Daarnaast blijkt uit de recente handelscijfers van het CBS (Kamerstuk 23 987, nr. 358) dat 234.000 banen in 2017afhankelijk waren van de handel met het VK.
Waar het CPB een werkgelegenheidsschatting doet op de lange termijn, kan het onderzoek van de KU Leuven een aanvullend inzicht bieden in de mogelijke negatieve effecten van Brexit op de werkgelegenheid op de korte termijn. Er is echter een aantal belangrijke kanttekeningen te maken bij het onderzoek. De eerste is dat het onderzoek geen rekening houdt met de diversificatie van handelsstromen, voor en na een no deal Brexit. Zo kunnen bedrijven zich voorbereiden op een no deal Brexit door bijvoorbeeld hun handelsstromen te verplaatsen naar andere landen. Ook kunnen bedrijven na een no deal Brexit besluiten om hun handelsstromen alsnog te verplaatsen. Ten tweede baseert de studie zich op data uit 2014, zodat de economische effecten, inclusief het werkgelegenheidsverlies, minder actueel zijn. Tot slot neemt het onderzoek niet alle mogelijke effecten van een no deal Brexit mee, omdat deze moeilijk te meten zijn. Een voorbeeld van zo een effect is verminderde markttoegang van Nederlandse bedrijven tot de Britse markt, doordat zij aan andere regels moeten voldoen. Om deze redenen moet het verlies aan werkgelegenheid, zoals becijferd in het onderzoek van de KU Leuven, als schatting omgeven door onzekerheid worden gelezen.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat het gewenst is dat Nederland extra voorbereidende maatregelen treft om de gevolgen van Brexit voor onze economie en werkgelegenheid te verzachten, nu het Verenigd Koninkrijk zo nadrukkelijk koerst op een harde Brexit? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke maatregelen staan u dan voor ogen?

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat aanvullend beleid en maatregelen nodig zijn om gedwongen ontslagen en het omvallen van bedrijven te voorkomen, in het bijzonder de bedrijven die in belangrijke mate afhankelijk zijn van hun afzetmarkt in het Verenigd Koninkrijk, zoals transportbedrijven, de glastuinbouw en visverwerkers? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welk beleid en welke maatregelen?

Vraag 6

Bent u bereid om met sociale partners in overleg te treden over het treffen van aanvullende sociale voorzieningen om faillissementen en gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te voorkomen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

Bent u bereid het instrument deeltijd-WW in te zetten voor werknemers en bedrijven die getroffen worden door de Brexit om de schokken van de Brexit op te vangen en zo veel mogelijk werkgelegenheid te behouden? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om het beleid van de regering van het Verenigd Koninkrijk te beïnvloeden, zodat haar beleid meer dan nu wordt gestoeld op rationele afwegingen en het belang van welvaart en werkgelegenheid van de mensen in de Europese Unie en het Verenigd Koninkrijk? Zo ja, welke mogelijkheden? Zo nee, waarom niet?

Hoe de regering van het VK haar beleid vormt is een binnenlandse aangelegenheid en het kabinet kan en zal zich daar niet in mengen. De Nederlandse overheid heeft wel op verschillende niveaus en bij verschillende gelegenheden gewezen op de verwachte grote economische impact van Brexit, waarbij ook benoemd is dat bij een no deal deze impact het grootst zal zijn. Zoals u welbekend betreurt maar respecteert het kabinet het besluit van het VK om de Europese Unie te verlaten, onder meer vanwege de negatieve economische gevolgen daarvan.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het drieluik: «Overvolle huizen en toeterende busjes»?1

Arbeidsmigranten leveren een belangrijke bijdrage aan de Nederlandse economie. Het kabinet pakt misstanden bij arbeidsmigranten aan en bevordert goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden voor arbeidsmigranten en goed werkgeverschap bij bedrijven. Het is belangrijk dat arbeidsmigranten goed worden gehuisvest en fatsoenlijk worden behandeld, zonder dat dit overlast oplevert voor de buurt.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de sociale ontwrichting als gevolg van arbeidsmigratie (lage lonen, hoge huren, uitbuiting, slechte huisvesting) onevenredig wordt afgewenteld op Haagse woonwijken, zoals die rond het Kaapseplein? Kunt u dit nader toelichten?

Ik herken dat de gevolgen zich voordoen in stedelijke wijken, maar dit speelt evengoed in gemeenten met een meer plattelandskarakter waardoor ik geen specifiek beeld over evenredigheid heb. Misstanden als onderbetaling, slechte huisvestingsomstandigheden en in sommige gevallen zelfs uitbuiting, zouden in Nederland geen plaats moeten hebben zoals ik ook heb aangegeven in mijn brief van 21 juni. jl. Ik werk daarom samen met de Minister en Staatssecretaris van BZK, de Staatssecretaris van EZK en de Staatssecretaris van SZW aan de uitwerking van de aanpak van misstanden bij EU-arbeidsmigranten.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de aanwezigheid van arbeidsmigranten in dergelijke woonwijken een wissel trekt op Haagse overheidsinstanties zoals de reiniging, bewaking en de Pandbrigade? Kunt u dit nader toelichten?

In algemene zin geldt dat als zich meer mensen in Nederland vestigen, of dit nu in een stad of op het platteland is, het beroep op overheidsinstanties of de druk op voorzieningen ook toeneemt.
Het is aan gemeenten, werkgevers en huisvesters om gezamenlijk afspraken te maken over voldoende en kwalitatieve huisvesting zonder dat dit leidt tot overlast of sociale ontwrichting. Een voorbeeld van een initiatief van een gemeente om de leefbaarheid en veiligheid in de wijken te verbeteren is de door u genoemde Pandbrigade in Den Haag. Uiteraard zou het ideaal zijn als een dergelijke brigade niet zou hoeven te bestaan, maar er wordt geen wissel getrokken op de Pandbrigade. Het is immers de reden waarom zij bestaan.

Vraag 4

Deelt u de mening dat wanneer overheidsinstanties overbelast raken dit de ruimte biedt om door te gaan met wanpraktijken als huisjesmelken en/of uitbuiting van dagloners? Kunt u dit nader toelichten?

In algemene zin herken ik dat we moeten waken voor mechanismes en verdienmodellen waarbij de voordelen privaat zijn en de nadelen op het collectief worden afgewenteld.
Het tegengaan van dergelijke mechanismes verdient aandacht en kan zeker niet aan de achterkant via handhaving worden voorkomen of opgelost. Daarom is bijvoorbeeld met het traject Goed Verhuurderschap gestart. Ook wordt bezien of gemeenten en de Stichting Normering Flexwonen en de Inspectie SZW nog meer aan de voorkant problemen kunnen voorkomen. Dit laat onverlet dat handhaving onontbeerlijk is en dat het belangrijk is dat er voldoende handhaving plaatsvindt door zowel lokale overheden als landelijke diensten. Om die reden heeft het kabinet een aanzienlijke versterking van de inspectie SZW in gang gezet.

Vraag 5

Ziet u de mogelijkheid om kosten die gemaakt worden door overheidsdiensten als gevolg van de hoge concentratie arbeidsmigranten te verhalen op de veroorzakers ervan, i.c. de verhuurders/werkgevers? Kunt u dit nader toelichten?

Arbeidsmigranten leveren een belangrijke bijdrage aan de Nederlandse economie.
Ik deel de mening niet dat arbeidsmigranten voornamelijk een kostenpost zouden zijn. Het vrij verkeer van werknemers binnen de EU draagt bij aan onze welvaart en de bijdrage van arbeidsmigranten is essentieel voor de continuïteit in bepaalde sectoren. Misstanden moeten uiteraard worden aangepakt, maar dit betekent niet dat arbeidsmigratie altijd een last is of een probleem vormt.

Vraag 6

Acht u het wenselijk dat de in het artikel genoemde arbeidsmigranten als dagloner worden geëxploiteerd? Deelt u de mening dat dit een uitwas van doorgeslagen flex is? Zo nee, waarom niet?

Uit het artikel kan ik niet opmaken dat er sprake is van arbeidsuitbuiting of doorgeslagen flex bij de genoemde arbeidsmigranten. Er worden verschillende misstanden aangekaart, voornamelijk op het gebied van huisvesting en leefbaarheid van de buurt, met verschillende oorzaken. In het actieplan van het kabinet, worden de verschillende misstanden integraal aangepakt en wordt er goed naar de verschillende oorzaken gekeken die de problemen veroorzaken, zodat de acties goed passen bij de aanpak van de problematiek.

Vraag 7

Aangezien het overgrote deel van de in het artikel genoemde werknemers niet bestaat bij de officiële instanties, welke stappen onderneemt u om deze mensen te laten registreren?

Voor EU-arbeidsmigranten die korter dan vier maanden (in zes maanden) in Nederland (denken te) verblijven, is er geen verplichting zich te laten registreren in de Basisregistratie Personen (BRP). Zoals in de brief van 21 juni over de aanpak van misstanden EU-migranten is beschreven, leidt het niet registreren tot knelpunten. Om meer zicht te krijgen op waar arbeidsmigranten in Nederland verblijven heeft een aantal jaren een pilot gelopen bij gemeenten met het registreren van het eerste verblijfsadres (pilot REVA, Registratie Eerste Verblijfsadres). Deze pilot is geëvalueerd waarbij bleek dat het eerste verblijfsadres onvoldoende betrouwbaar is. Vaak wordt een tijdelijk adres opgegeven en is de betreffende persoon daar al gauw weer vertrokken, of er wordt een algemeen adres opgegeven (bijvoorbeeld van een werkgever).
Het kabinet onderzoekt de mogelijkheden om te bevorderen dat arbeidsmigranten zich tijdig als ingezetene registreren in de Basisregistratie Personen (BRP). Daarbij gaat het kabinet ook met werkgevers in gesprek over hun rol bij de registratie in de BRP.
Meer zicht op waar arbeidsmigranten verblijven is ook van belang om goed te kunnen reageren bij calamiteiten.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het onwenselijk is als arbeidsmigranten worden «afgeleverd» bij de daklozenopvang? Kunt u dit nader toelichten?

Ja, dat is zeer onwenselijk. Ook als werkgevers geen formele verplichting hebben om hun werknemers te helpen bij het vinden van huisvesting, ben ik wel van mening dat werkgevers – zeker wanneer mensen uit het buitenland aankomen – kunnen helpen bij het op voorhand zekerstellen dat (beoogd) werknemers worden voorzien in woonruimte dan wel de verantwoordelijkheid nemen hen te helpen bij het zoeken naar woonruimte.

Vraag 9

Wanneer mensen in een zogeheten «matrassenwoning» worden ondergebracht en wanneer deze mensen niet geregistreerd staan, hoe denkt u bij een calamiteit zoals een uitslaande brand naar behoren te kunnen handelen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Constaterende dat in deel twee van het drieluik woningen worden beschreven waar in vroegere tijden het bordje «onbewoonbaar verklaarde woning» aan de gevel werd opgehangen, gaat u gemeenten oproepen om pandeigenaren aan te schrijven met de verplichting om de woning(en) te renoveren? Kunt u dit nader toelichten?

Het is primair de verantwoordelijkheid van de eigenaar van een gebouw om ervoor te zorgen dat dit gebouw aan de eisen op grond van de Woningwet en het Bouwbesluit 2012 voldoet. De afweging of herstelmaatregelen voor een woning noodzakelijk zijn moet op lokaal niveau gemaakt worden, gemeenten kunnen handhaven op grond van eigen waarnemingen of handelen naar aanleiding van een handhavingsverzoek. Gemeenten hebben de bevoegdheden om pandeigenaren te verplichten om verbeteringen aan de woning uit te voeren. Wanneer de pandeigenaar de verbeteringen niet binnen de gestelde termijn uitvoeren kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot het opleggen van een last onder dwangsom of een last onder bestuursdwang.

Vraag 11

Deelt u de mening dat de in deel drie gedane uitspraak: «De zelfregulering van de markt is mislukt», de spijker op zijn kop is? Zo nee, waarom niet?

Dergelijke generieke uitspraken wil ik zeker niet voor mijn rekening nemen. Overigens geldt onverkort, ook bij vormen van zelfregulering, dat bij het constateren van wetsovertreding, bestuursrechtelijke handhaving kan plaatsvinden.

Vraag 12

Omdat steeds vaker het argument wordt gebruikt dat arbeidsmigranten nodig zijn «voor onze welvaart», deelt u de mening dat dit argument verwerpelijk is, omdat het impliceert dat «onze welvaart» gebaseerd is op uitbuiting van arbeidsmigranten?

Nee, ik deel deze mening niet. Arbeidsmigranten leveren een belangrijke bijdrage aan de Nederlandse (kennis)economie, innovatieve slagkracht en concurrentiepositie en zijn essentieel voor de continuïteit in bepaalde sectoren.2 Er komen nog te vaak misstanden voor en die willen we ook als kabinet integraal aanpakken. Dit betekent echter niet dat alle arbeidsmigranten worden uitgebuit.

Vraag 13

Wat is uw reactie op het artikel: «Controles in zes gemeenten leren huisvesting nog vaak niet op orde»? Hoe gaat u de controle op huisvesting verbeteren?2

Ik vind het goed dat dergelijke integrale controles worden uitgevoerd. Het zou uiteraard nog mooier zijn als deze niet nodig zijn. De controle van huisvesting is aan gemeenten. Zij kunnen bijvoorbeeld controleren op basis van het Bouwbesluit en op het bestemmingsplan. Wanneer sprake is van een SNF-keurmerk, worden er ook (reguliere) controles uitgevoerd door SNF.

Vraag 14

Wat onderneemt u tegen sociale ontwrichting als gevolg van arbeidsmigratie?

De komst van grote groepen arbeidsmigranten in een wijk, kan voor spanningen zorgen in de buurt. Gemeenten kunnen in gesprek met huisvesters en werkgevers gezamenlijk bepalen welke plekken geschikt kunnen zijn voor de huisvesting van arbeidsmigranten en daarbij rekening houden met de sociale cohesie in de buurt.
Voor de uitvoering van de motie Segers en Jasper van Dijk ben ik gesprek met VNO NCW en MKB Nederland om werkgevers met veel arbeidsmigranten te stimuleren om zich aan te sluiten bij het Taalakkoord. Beheersing van de Nederlandse taal bevordert immers de integratie in de samenleving.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Zorgen om groeiend tekort doktersassistenten»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het bericht?

De uitdaging op het gebied van arbeidsmarkt voor de huisartsenzorg en de gehele sector zorg en welzijn is mij bekend. Ik vind het belangrijk dat de huisartsenzorg toegankelijk is voor iedereen, nu en in de toekomst. Ook in gebieden waar de balans in vraag en aanbod in de huisartsenzorg verstoord is of dreigt te raken.

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat in 23 procent van de huisartsenpraktijken tekorten worden ervaren aan assistenten en ondersteuners en kunt u aangeven hoe deze tekorten verspreid zijn over verschillende regio’s? Zo nee, kunt u hier onderzoek naar laten doen?

Het Nivel heeft in alle arbeidsmarktregio’s enquêtes uitgezet onder huisartsenpraktijken in het kader van een onderzoek waarvoor ik samen met de Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) vorig jaar opdracht heb gegeven. Op 20 december 2018 heb ik dit rapport met mijn reactie aan de Tweede Kamer aangeboden.2 De aanbevelingen uit het onderzoek zijn verwerkt in het plan van aanpak dat ik u in april van dit jaar heb toegezonden3 en ik in de komende periode met de LHV verder zal uitwerken.
Uit het onderzoek blijkt dat landelijk gezien 18% van de huisartsenpraktijken op het moment van bevragen aangeeft dat zij in de komende 12 maanden grote tekorten verwachten aan doktersassistenten. Regionaal lopen deze verwachte tekorten aan doktersassistenten sterk uiteen van 0% tot 48%. Bevraagde huisartsenpraktijken in de arbeidsmarktregio’s Utrecht (48%), Zuid-Limburg (45%) en Groningen (33%) verwachten relatief gezien het vaakst grote tekorten aan doktersassistenten.
Wat betreft praktijkondersteuners (POH) geldt dat landelijk gezien 15% van de huisartsenpraktijken op het moment van bevragen aangeeft dat zij in de komende 12 maanden grote tekorten verwachten aan praktijkondersteuners. Regionaal lopen deze verwachte tekorten aan doktersassistenten sterk uiteen van 0% tot 24%. Bevraagde huisartsenpraktijken in de arbeidsmarktregio’s Achterhoek (24%), Zeeland (24%) en Noordoost-Brabant (22%) verwachten relatief gezien het vaakst grote tekorten aan praktijkondersteuners.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat de kwaliteit en toegankelijkheid van de zorg onder druk staan door het groeiende tekort aan doktersassistenten, zeker gezien de belangrijke functie die doktersassistenten tegenwoordig vervullen als poortwachter of door middel van triage?

We staan momenteel voor een grote personele opgave die in de hele zorgsector wordt gevoeld, ook in de huisartsenzorg. Daar waar dreigt dat een patiënt niet binnen een redelijke tijd toegang heeft tot voldoende en goede huisartsgeneeskundige zorg, heeft de zorgverzekeraar vanuit zijn zorgplicht de verantwoordelijkheid om na te gaan of deze patiënt bij een andere zorgverlener kan worden geholpen. Zorgverzekeraars hebben mij laten weten dat zij deze bemiddelende rol uitvoeren om patiënten op korte termijn bij een huisartsenpraktijk te kunnen plaatsen. Zij bieden daarnaast regionaal ondersteuning, gezamenlijk met relevante partijen, bij het oplossen van ervaren problemen van een tekort aan huisartsen. De Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) heeft mij laten weten ook te zien dat er regionale oplossingen worden ontwikkeld door betrokken partijen, vaak in samenwerking met de zorgverzekeraar.
Indien mensen signalen hebben over de geleverde zorg, kunnen zij zich melden bij het Landelijk Meldpunt Zorg. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) kan naar aanleiding van deze signalen onderzoek doen en/of de signalen meenemen in haar risicogestuurde toezicht. Navraag bij de IGJ leert dat bij de inspectie tot nu toe geen signalen zijn binnengekomen waarbij een tekort aan doktersassistenten wordt genoemd.

Vraag 5

Wanneer is voor u het moment aangebroken om over te gaan tot wettelijke erkenning van deze belangrijke beroepsgroep in de Wet BIG (Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg)?

Op 2 juli jl. ben ik in mijn beantwoording op vragen van het lid Ploumen inzake het tekort aan doktersassistenten4, waarin onder andere wordt gevraagd naar de erkenning van de doktersassistent in de Wet BIG, reeds ingegaan op deze vraag. Ik verwijs dan ook naar de beantwoording van 2 juli jl. op vraag 8 en 9.
Daarnaast heb ik in het AO Eerstelijnszorg van 3 juli jl. aangegeven dat als het profiel van doktersassistent ingrijpend zou wijzigen het een mogelijkheid is dat ik Zorginstituut Nederland, dat nieuwe aanvragen aan de criteria voor beroepenregulering in de Wet BIG toetst, om advies vraag. Aangezien de aanvraag tot regulering van de doktersassistent in april 2018 is afgewezen, verwacht ik niet dat het profiel in een jaar tijd ingrijpend gewijzigd is en zie ik dus momenteel geen aanleiding om advies te vragen.

Vraag 6

Op welke wijze bent u voornemens de terugloop in het aantal doktersassistenten te keren? Kunt u cijfermatig onderbouwen of uw maatregelen voldoende effect sorteren? Zo nee, kunt u hier onderzoek naar laten doen? Indien uw maatregelen niet tot voldoende groei leiden, bent u bereid aanvullende maatregelen te treffen?

De verwachte tekorten aan personeel in de gehele zorgsector worden via het actieprogramma Werken in de Zorg aangepakt, samen met het veld. Zoals de voortgangsrapportage van het actieprogramma Werken in de Zorg van 22 mei jl. laat zien, is het helder dat we voor een forse personele opgave staan in zorg en welzijn, maar zien we aan de hand van de inspanningen die in de regio zijn verricht en in de afname van het verwachte personeelstekort in 2022 dat het mogelijk is de arbeidsmarkttekorten aan te pakken en het tij te keren. Dit betekent dat naast focus op instroom ook meer focus op behoud en anders werken moet komen te liggen, ook voor de teams werkzaam in de huisartsenzorg. Het vraagt om alle zeilen bij te zetten. Over de voortgang van het actieprogramma Werken in de Zorg aanpak wordt de Tweede Kamer tweemaal per jaar geïnformeerd, voor het eerst weer in het najaar van dit jaar.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht 'Bezorgers websuper Picnic luiden noodklok over arbeidsomstandigheden»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht?

Het is van groot belang dat mensen gezond en veilig kunnen werken. Iedere werkgever dient daarvoor te zorgen. Indien er zorgen zijn over de arbeidsomstandigheden is het goed dat dit gemeld wordt. Dit kan bijvoorbeeld bij de werkgever, de ondernemingsraad of vakbond. In het uiterste geval kan een klacht worden ingediend bij de Inspectie SZW. Klachten via de OR of de vakbond worden altijd door Inspectie SZW onderzocht.

Vraag 3

Is er in de opkomende branche van online supermarkten, «websupers», of andere vormen van e-commerce volgens u sprake van (toenemende) concurrentie op arbeidsomstandigheden? Doet dit zich online meer en/of in andere vormen voor dan in de traditionele offline business?

Iedere werknemer heeft het recht om gezond en veilig te werken. Het is de plicht van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven, of dit nu bij een online of offline business is. Concurrentie mag niet ten laste gaan van arbeidsomstandigheden. De Arbowet stelt duidelijke grenzen. Van belang is dat zowel in de online als in de traditionele offline business aan de wettelijke eisen wordt voldaan.

Vraag 4

Hoe vindt u dat de e-commerce, waaronder de online supermarkt, zich vanuit zowel werknemers- als werkgeversperspectief ontwikkelt?

Er ontstaan voortdurend nieuwe vormen van bedrijvigheid. Van belang is dat aan de gestelde wettelijke eisen wordt voldaan.

Vraag 5

Herkent u het signaal, in het artikel afgegeven door Vakbond FNV, dat werkgevers werknemers ontslaan wanneer zij contact hebben met de vakbond? Hebt u enige indruk hoe vaak dit in Nederland voorkomt? Is de bescherming hiertegen volgens u voldoende georganiseerd?

Een werkgever mag medewerkers alleen ontslaan indien daar een redelijke grond voor aanwezig is. Contact met een vakbond valt daar niet onder en is geen goede reden voor een ontslag. Ik heb geen informatie of en zo ja, hoe vaak dit voorkomt. De toetsing van dergelijke gevallen is aan de rechter.

Vraag 6

Zijn op de arbeidsmarkt uitzendkrachten in uw ogen kwetsbaarder als het gaat om het opkomen voor hun belangen, bijvoorbeeld via de vakbond, en het aankaarten van slechte arbeidsomstandigheden? Zou hun positie moeten en kunnen worden verbeterd, bijvoorbeeld door de mogelijkheid van collectieve vorderingen die niet individueel herleidbaar zijn?

Uitzendkrachten hebben net als de vaste werknemers het recht om gezond en veilig te werken en het recht om op te komen voor hun belangen. Het beschermen van kwetsbare groepen werkenden op de arbeidsmarkt, zoals de flexwerkers, is en blijft belangrijk.

Vraag 7

Vindt u het houden van een tevredenheidsonderzoek onder medewerkers een voldoende maatstaf om te bepalen of klachten over arbeidsomstandigheden wel of niet gegrond zijn?

In de Arbeidsomstandighedenwet bepaalt de overheid met doelvoorschriften wat in het belang van gezond en veilig werken moet worden gedaan. Werkgevers en werknemers bepalen zelf hoe ze dat in de concrete werksituatie doen. De wet bepaalt ook dat werkgevers en werknemers dat in overleg en samenwerking doen. Een tevredenheidsonderzoek kan daar deel van uitmaken.

Vraag 8

Hoe kan worden voorkomen dat de veiligheid van medewerkers in het geding raakt, omdat hun materiaal niet veilig is of omdat zij onvoldoende zijn geschoold, met ongelukken of bijna-ongelukken tot gevolg?

Om gezond en veilig te kunnen werken moeten arbeidsmiddelen in goede staat verkeren en op een juiste wijze worden gebruikt. Bij sommige arbeidsmiddelen is een instructie en training voor de gebruiker noodzakelijk om het arbeidsmiddel op een juiste wijze te kunnen gebruiken en kennis te hebben van de risico’s. Ongelukken of bijna-ongelukken moeten worden betrokken in de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) en worden geëvalueerd op oorzaken en maatregelen. Veel bedrijfstakken maken een Arbo catalogus waarin de eisen van de Arbowetgeving aan de hand van de specifieke werkzaamheden en ervaringen in de bedrijfstak nader zijn uitgewerkt.

Vraag 9

Wat vindt u van het verdelen van werkdiensten onder medewerkers als een «wekelijkse wedstrijd», d.w.z. dat wie het eerst komt het eerst maalt?

De werkgever moet aan een aantal verplichtingen voldoen om een eerlijke, veilige en gezonde arbeidssituatie te creëren voor zijn werknemers. In de Arbeidstijdenwet is het aantal uur opgenomen dat je per dag en week mag werken en hoeveel rusttijd je moet nemen. Deze staan in de Arbeidstijdenwet (ATW). Het verdelen van werkdiensten moet passen binnen de ATW en de aanvullende afspraken van de CAO.

Vraag 10

Valt een online supermarkt volgens u onder de supermarkt-cao of juist niet?

Interpretatie van de werkingssfeer van een cao is een zaak van cao-partijen. Of de introductie van een e-commerce cao nodig is, is aan de cao-partijen gezamenlijk te beoordelen.

Vraag 11

Hoe staat u tegenover de introductie van een e-commerce cao, waarvoor in het artikel wordt gepleit?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat bezorgers van online supermarkt Picnic de noodklok luiden over de arbeidsomstandigheden?1

Iedere werkgever dient ervoor te zorgen dat medewerkers veilig kunnen werken en aan het eind van de werkdag gezond en wel naar huis gaan. Indien er sprake is van slechte arbeidsomstandigheden is het verstandig dat medewerkers daarvan een melding maken. Dat kan bij de werkgever, de ondernemingsraad, vakbond of bij de Inspectie SZW. In alle gevallen geldt dat een klacht door de vakbond of ondernemingsraad bij de Inspectie SZW wordt onderzocht.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de problemen met de kenmerkende bezorgwagentjes waardoor onveilige situaties ontstaan, zoals ongelukken of onveilige werkomstandigheden?

Arbeidsmiddelen, zoals een bezorgwagentje, moeten voldoen aan de wettelijke regels en mogen geen gevaar veroorzaken voor de werknemers. Werkgevers zijn te allen tijde verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. Verkeersongevallen op de openbare weg waarbij één of meerdere werknemers bij de uitoefening van hun werkzaamheden zijn betrokken worden, op basis van de Wegenverkeerswet, door de politie onderzocht. Het kan voorkomen dat de Inspectie SZW betrokken wordt bij het onderzoek. Ook kunnen deze verkeersongevallen aanleiding geven om achteraf onderzoek in te stellen. Dit onderzoek is gericht op het arbobeleid van de werkgever.
In verband met de beantwoording van deze Kamervragen is contact opgenomen met Picnic. Picnic heeft mij laten weten dat zij al veel verbeterd hebben aan de bezorgwagens en dat zij op dit moment aandacht geven aan trainingen en het rijgedrag van de bezorgers.

Vraag 3

Deelt u de mening dat startende ondernemingen zich niet moeten verschuilen achter het feit dat ze nieuw zijn en net als ieder bedrijf moeten voldoen aan wet- en regelgeving?

Iedere werkgever, inclusief de startende ondernemingen, hoort te voldoen aan wet- en regelgeving. In het geval van de Arbeidsomstandighedenwet houdt dat in ieder geval in dat de werkgever gevaren en risico’s aanpakt bij de bron en daarmee zorg draagt voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers. Of het tijdpad van het invoeren van oplossingen als acceptabel kan worden beoordeeld is afhankelijk van de technische, economische en operationele haalbaarheid. Dit tijdpad mag echter geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer.

Vraag 4

Welke concrete maatregelen zijn er sinds het stellen van eerdere vragen door u en de Inspectie SZW genomen voor betere arbeidsomstandigheden bij Picnic?2 3

De werkgever is volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht te zorgen voor gezond en veilige arbeidsomstandigheden. De Inspectie SZW ziet daar op toe. Picnic heeft mij laten weten dat zij in samenwerking met de werknemers nadenken over innovatieve oplossingen om de fysieke belasting van medewerkers te verminderen. De Inspectie SZW volgt de nieuwe ontwikkelingen rond bezorging, horeca, detailhandel en platformen nauwlettend. Of bij een specifiek bedrijf wel of niet een onderzoek loopt, is geen openbare informatie.

Vraag 5

Hoe zit het met het «breder uitrollen» van de pilot met elektrische karren? Is dat inmiddels doorgevoerd of sjouwen medewerkers nog altijd met onverantwoord zware karren?

Picnic heeft mij laten weten dat de uitrol van de pilot met elektrische karren in volle gang is en dat de eerste elektrische karren in gebruik zijn genomen. Picnic heeft aangegeven dat op korte termijn meer karren zullen volgen.

Vraag 6

Heeft u en Inspectie SZW, naast aandacht voor de omstandigheden in de distributiecentra, ook oog voor de arbeidsomstandigheden voor bezorgers? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik heb oog en aandacht voor de arbeidsomstandigheden van alle werkenden in Nederland, ongeacht welke sector of doelgroep. Daarbij zet ik de capaciteit en middelen zo effectief mogelijk in om dat te bereiken. De Inspectie SZW werkt risico gestuurd, programmatisch en effectgericht en analyseert continu of er nieuwe risico’s opspelen die tot mogelijke aanpassing van de geplande inzet van inspectie leiden. In dit geval is er via het programma Horeca & Detailhandel aandacht voor de arbeidsomstandigheden van bezorgers.

Vraag 7

Wat is uw reactie op het feit dat in korte tijd vijf medewerkers, die contact hadden met vakbond FNV, zijn ontslagen bij Picnic? Gelooft u dat dit toeval is?

Een werkgever mag medewerkers alleen ontslaan indien daar een redelijke grond voor aanwezig is. Contact met een vakbond valt daar niet onder en is geen goede reden voor een ontslag.

Vraag 8

Wat vindt u ervan dat Picnic vrijwel uitsluitend met uitzendkrachten werkt die hierdoor zo kwetsbaar zijn, dat ze alleen anoniem kritiek durven te leveren in de media?

Uitzendkrachten hebben net als de vaste werknemers het recht om gezond en veilig te werken. Het is aan de werkgever om zijn personeelsbeleid vorm te geven en al dan niet met uitzendkrachten te werken. Het beschermen van kwetsbare groepen werkenden op de arbeidsmarkt, zoals flexwerkers, is en blijft belangrijk.

Vraag 9

Bent u nog steeds van mening dat, in tegenstelling tot wat Picnic beweert, de activiteiten van Picnic prima onder bestaande cao’s kunnen vallen, waaronder die van de supermarkten?4

Het is primair aan de cao partijen om te bepalen onder welke bedrijfstak-cao een werkgever valt. Cao-partijen gaan zelf ook over de handhaving van de naleving op de cao.

Vraag 10

Hoe gaat u voorkomen dat het succes van Picnic ten koste gaat van werknemers die onder slechte arbeidsomstandigheden met onzekere contracten voor een te laag loon werken?

De werkgever is primair verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. De Inspectie SZW houdt toezicht op de Arbeidsomstandighedenwet en werkt risico gestuurd, programmatisch en effectgericht en analyseert continu of er nieuwe risico’s opspelen die tot mogelijke aanpassing van de geplande inzet van inspectie leiden. Daarnaast zet ik via verschillende stimuleringsprogramma’s, zoals het Programma Eerlijk, Gezond en Veilig Werk, in op het bevorderen van eerlijk, gezond en veilig werk in Nederland.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het artikel «Moderne Slavernij»?1

Arbeidsmigranten zijn een belangrijk onderdeel van onze economie en maatschappij. Het is daarom belangrijk dat zij op een goede manier gehuisvest en behandeld worden. Slechte werk -en woonomstandigheden voor arbeidsmigranten vind ik dan ook zeer onwenselijk.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de misstanden die genoemd worden in het Zwartboek van de FNV (hierna: het Zwartboek)?2

In de brief van 21 juni 20193 hebben de ministers van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de staatssecretarissen van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Economische Zaken en Klimaat en Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven dat het kabinet samen met ministeries, gemeenten en andere belanghebbenden in gesprek gaat hoe de afhankelijkheidsrelatie kan worden verminderd.
Het in combinatie aanbieden van werk en wonen door de werkgever is mogelijk. Het heeft als voordeel dat barrières voor (internationale) arbeidsmobiliteit verlaagd worden, zoals de onzekerheid van huisvesting en informatieonzekerheid over de lokale situatie of taalproblemen die in de weg staan aan het matchen van vraag en aanbod. Bij goed werkgeverschap heeft de package deal van wonen en werken voordelen voor de werkgever en de arbeidsmigrant. Er doen zich, zoals ook uit dit Zwartboek blijkt, ook onwenselijke situaties voor door deze afhankelijkheidsrelatie.

Vraag 3

Hoe oordeelt u over de volgende zaken:

Ik vind het belangrijk dat arbeidsmigranten op een goede manier gehuisvest worden. Hoeveel arbeidsmigranten in een huisje mogen wonen is zowel afhankelijk van het al dan niet aanwezig zijn van een SNF-keurmerk als van lokale regelgeving. Voor woningen met een SNF-keurmerk geldt in ieder geval dat er per persoon minimaal 10 m2 beschikbaar moet zijn. Qua slaapvertrek geldt voor een recreatieterrein minimaal 2,7 m2 per persoon. Het slaapvertrek kan dan maximaal door twee personen worden gebruikt. Het kan dus voorkomen dat een slaapvertrek wordt gedeeld. Het is daarbij aan de aanbieder van de huisvesting om in overleg te treden met de arbeidsmigranten over wie waar gehuisvest wordt en afspraken te maken over de mogelijkheid om waardevolle spullen veilig op te bergen en het respecteren van privacy bij controles. SNF stelt ook normen met betrekking tot voorzieningen. Zo dient er per persoon 30 liter koel/-vriesruimte te zijn. Een kleine koelkast voor zes personen verhoudt zich niet met deze norm. Voor huisvesting die voldoet aan de kwaliteitseisen van SNF mag maximaal 25% worden ingehouden op het minimumloon waarbij rekening gehouden dient te worden met een deeltijdfactor.
Voor wat betreft de door het uitzendbureau opgelegde boetes en kosten voor schoonmaak en vervoer geldt dat die sinds de inwerkingtreding van het verbod op verrekeningen en inhoudingen niet meer met het wettelijk minimumloon mogen worden verrekend of daarop mogen worden ingehouden. Indien de Inspectie SZW een dergelijke overtreding constateert of als er meer dan 25% van het minimumloon is ingehouden, treedt zij in lijn met de Beleidsregel bestuursrechtelijke handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 2017 (Stcrt. nr. 57119) hier tegen op.
Zoals in mijn antwoord bij vraag 2 verwoord kan het aanbieden van werk en wonen als pakket door de werkgever onwenselijke effecten hebben, waaronder de situatie dat als het werk ophoudt direct andere woonruimte gezocht dient te worden. In de uitzendcao’s is een bepaling opgenomen dat de arbeidsmigrant een redelijke termijn moet krijgen om nieuwe huisvesting te zoeken. Deze termijn is echter verder niet ingevuld en iedere werkgever kan hier dus een eigen invulling aan geven. Ik vind dat de brancheorganisaties in de uitzendsector zich ook dienen in te zetten om te voorkomen dat arbeidsmigranten direct op straat komen te staan. Ik ga zoals gezegd ook met alle belanghebbende partijen in gesprek hoe die afhankelijkheidsrelatie verminderd kan worden.

Vraag 4

Wanneer is de Inspectie SZW voor het laatst bij de in het Zwartboek genoemde uitzendbureaus (Covebo, Randstad, In Person en Level One) op bezoek geweest? Is er toen gekozen voor een intensiever vervolgonderzoek?

De Inspectie SZW laat zich niet uit over de vraag of bij bepaalde bedrijven onderzoek is of wordt gedaan. Wel kan ik u laten weten dat de signalen van de arbeidsmigranten in Zeewolde de aandacht hebben van de Inspectie SZW en dat de Inspectie SZW hierover in gesprek is met de gemeente Zeewolde.
Hierbij is het van belang dat de Inspectie SZW verantwoordelijk is voor het toezicht en de handhaving van de arbeidswetten zoals de Arbeidstijdenwet en de Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag en gemeenten verantwoordelijk zijn voor de huisvesting van hun inwoners, waaronder arbeidsmigranten.

Vraag 5

Indien er nog geen inspectiebezoek is geweest, gaat de Inspectie SZW dit alsnog doen op basis van de onthullingen in het Zwartboek?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening – na lezing van het Zwartboek – dat het door de branche bedachte SNA-keurmerk (Stichting Normering Arbeid) een schaamlap voor malafide praktijken is geworden? Zo nee, hoe kunt u bijvoorbeeld de boetes die te pas en te onpas worden opgelegd verenigen met het SNA-keurmerk?

Belangrijk bij private keurmerken is dat er ook regelmatig controles (over het algemeen 2 keer per jaar) plaatsvinden of nog aan de voorwaarden voor het keurmerk voldaan wordt. Ten aanzien van het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA) geldt dat per jaar circa 500 ondernemingen het keurmerk verliezen. SNA neemt signalen zoals verwoord in het Zwartboek mee in de administratieve inspecties die in het kader van het keurmerk worden uitgevoerd. Afhankelijk van de resultaten wordt door SNA een besluit genomen met betrekking tot het keurmerk.
Zoals ik heb toegezegd in het AO Arbeidsmarktbeleid van 26 juni jl. zal ik in het op te stellen actieplan om misstanden bij arbeidsmigranten tegen te gaan ook ingaan op het voorstel van de SP en PvdA over een vergunningstelsel in de uitzendbranche. Om tot een oordeel te komen over dit voorstel zal ik zowel met SNA als met de andere belanghebbenden in de uitzendbranche het gesprek hierover voeren.

Vraag 7

In de Wet Aanpak Schijnconstructies is het onder voorwaarden toegestaan om inhoudingen op het loon te verrichten, maar niet voor vervoer- en schoonmaakkosten; wanneer gaat u hierop handhaven, aangezien dit wel degelijk gebeurt? Kunt u dit toelichten?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, dus ook op het verbod op inhoudingen op en verrekeningen met het wettelijk minimumloon. Het inhouden van vervoer- en schoonmaakkosten op het wettelijk minimumloon is niet toegestaan. Als de Inspectie SZW dit tegenkomt tijdens de uitoefening van haar toezicht, dan treedt zij handhavend op. Overigens is het inhouden van dergelijke kosten op het loon boven het wettelijk minimumloon wel toegestaan.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de door de branche in het leven geroepen SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten) grote steken laat vallen? Kunt u dit toelichten?

Ik kan op basis van de bij mij bekende informatie deze mening niet delen. De controlebevoegdheid van de door werkgever en werknemersorganisaties opgerichte SNCU ziet op de loonadministratie van uitzendbureaus die gebonden zijn aan de cao voor Uitzendkrachten en de cao Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche. De SNCU heeft geen bevoegdheid om op locatie huisvesting te controleren. Ook gedragsaspecten vallen buiten de controlebevoegdheid van de SNCU. Indien de SNCU gegronde signalen ontvangt dat uitzendondernemingen in strijd met de cao handelen, stelt zij een onderzoek in.

Vraag 9

Deelt u de mening dat de hoeveelheid inhoudingen, inclusief de kans dat werknemers op een negatief loon uitkomen, absoluut onaanvaardbaar is? Op welke manier gaat u hierop handhaven?

Zoals gezegd vind ik het zeer onwenselijk als arbeidsmigranten onder slechte omstandigheden werken en wonen. In vraag 7 ben ik reeds ingegaan op de handhaving door de Inspectie SZW van het verbod op inhoudingen en verrekeningen.

Vraag 10

Deelt u de mening dat het SNF-keurmerk (Stichting Normering Flexwonen) voor de locatie aan de Bosruiterweg in Zeewolde moet worden ingetrokken? Zo nee, waarom niet?

De private organisatie SNF heeft mij gemeld dat meerdere SNF-geregistreerde ondernemingen gebruik maken van deze locatie en dat deze locatie periodiek wordt gecontroleerd. SNF heeft mij ook gemeld de signalen zoals verwoord in het zwartboek mee te nemen in de controles in het kader van het keurmerk. Het is aan deze organisatie om afhankelijk van de resultaten van de controles een keurmerk van een onderneming in te trekken.
De normen van het keurmerk zijn opgesteld op basis van de afspraken die zijn gemaakt in de nationale verklaring «Tijdelijke huisvesting arbeidsmigranten», overeengekomen door werkgevers (ABU, NBBU) en werknemers (FNV, CNV) en gemeenten en ministeries.

Vraag 11

Gaat Zeewolde deel uitmaken van één van de vijf pilots om malafide verhuurders aan te pakken?3 Zo, nee heeft u van de burgemeester al een verzoek ontvangen om assistentie te verlenen bij de handhaving van de misstanden ten aanzien van de huisvesting?

De pilots voor Goed Verhuurderschap worden uitgevoerd door Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Groningen en Utrecht. Iedere pilot focust op een ander onderdeel van de aanpak van malafide verhuurders. De kennis die in deze pilots wordt opgedaan wordt gedeeld met andere gemeenten. Vanuit de gemeente Zeewolde is verder geen contact opgenomen.

Vraag 12

Deelt u de mening dat de omstandigheden waarin de arbeidsmigranten moeten wonen, werken en leven een vorm van moderne slavernij zijn? Wat onderneemt u om hieraan een eind te maken?

Ik kan op basis van de berichtgeving niet beoordelen of er sprake is van uitbuiting.
Zoals ook eerder aangegeven zet het Rijk in op de aanpak van uitbuiting. Wanneer er een vermoeden is van arbeidsuitbuiting of ernstige benadeling van werknemers, kunnen betrokken partijen een melding doen bij de Inspectie SZW.
De Inspectie SZW kan ook zelf, bijvoorbeeld naar aanleiding van signalen in de media, besluiten om een onderzoek in te stellen.

Vraag 1

Herinnert u zich de antwoorden op eerdere mondelinge vragen en schriftelijke vragen van de leden Wiersma en Middendorp over functioneel leeftijdsontslag bij de rijksoverheid1 en de toezegging in het debat over de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd om na de zomer inzicht te geven in cao-afspraken over functioneel leeftijdsontslag?

Ja. Hierbij wordt opgemerkt dat de vragen en antwoorden over het artikel «Rijksambtenaren met AOW mogen niet langer doorwerken» gaan over ontslag bij het bereiken van de AOW-leeftijd, zoals sociale partners binnen de sector Rijk in de cao hebben afgesproken.2
De Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd vloeit voort uit het pensioenakkoord dat het kabinet met sociale partners heeft gesloten. Iedere burger die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt, krijgt te maken met de temporisering van de AOW-leeftijd. Daarnaast wordt met sociale partners in den brede gesproken over doorwerken tot de oude AOW-leeftijd. Daarbij dient opgemerkt te worden dat het een uitdrukkelijke wens van de bonden was om de stijging van de AOW-leeftijd te temporiseren, waarbij geldt dat de meeste mensen tevreden zijn over die temporisering van de AOW-leeftijd.

Vraag 2

Hoeveel ambtenaren die onder de cao rijksoverheid en de CAR-UWO2 vallen gaan de komende jaren eerder met pensioen door de minder snelle stijging van de AOW-leeftijd?

In onderstaande tabellen voor respectievelijk de sector Rijk en de sector Gemeenten is achtereenvolgens weergegeven wat de pensioenuitstroom bij de oude AOW-leeftijd zou zijn geweest en wat de pensioenuitstroom met de nieuwe AOW-leeftijd is.4 Hierbij is er geen rekening mee gehouden dat deze ambtenaren er ook voor kunnen kiezen om al vóór de AOW-leeftijd met pensioen te gaan. Vervolgens is het verschil tussen beide opgenomen. Samengevat geldt dat er in de jaren 2020 t/m 2022 sprake is van een verhoogde uitstroom als gevolg van pensionering en in de jaren 2023 en 2024 van een verlaagde uitstroom. Deze mensen hebben immers al eerder de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Het gemiddelde aantal maanden dat werknemers eerder uittreden, is opgenomen in de laatste kolom.
617
617
0
0,0
1.532
2.435
903
5,5
1.863
3.129
1.266
10,1
2.459
2.674
215
8,0
3.615
2.763
– 852
5,0
3.974
3.458
– 516
3,0
Bron: ABP-data (2019)
1.193
1.193
0
0,0
2.741
4.260
1.519
5,4
3.081
4.968
1.887
10,1
3.858
4.066
208
8,0
5.490
4.240
– 1.250
5,0
6.084
5.196
– 888
3,0
Bron: ABP-data (2019)

Vraag 3

Welke gevolgen heeft het eerder stoppen met werken voor de pensioenopbouw bij het ABP van deze groep ambtenaren?

Eerder stoppen met werken leidt tot twee effecten op de pensioenopbouw. Ten eerste betekent eerder stoppen met werken dat ook de pensioenopbouw eerder stopt. Daardoor bouwt deze groep ambtenaren een aantal maanden minder pensioen op dan verwacht. De hoogte van het ouderdomspensioen wordt daardoor lager. Hoeveel lager hangt af van het aantal maanden dat de AOW eerder ingaat en de hoogte van het pensioengevend inkomen. De hoogte van het nabestaandenpensioen is gekoppeld aan het ouderdomspensioen. Doordat er minder ouderdomspensioen wordt opgebouwd, wordt ook het nabestaandenpensioen lager. Ten tweede gaat het ouderdomspensioen bij de nieuwe AOW-leeftijd eerder in. De hoogte van de jaarlijkse uitkering wordt daardoor lager. Daar staat tegenover dat het ouderdomspensioen over een langere periode wordt uitgekeerd. Deze verlaging is in die zin «actuarieel neutraal». De duur van de pensioenopbouw en de duur van het ouderdomspensioen is overigens niet anders voor ambtenaren die in 2020 en 2021 de AOW-leeftijd bereiken dan voor degenen die in 2019 de AOW-leeftijd bereikt hebben.
Wij willen hier nog op drie aspecten wijzen. Allereerst zijn werknemers die voor hen met pensioen zijn gegaan, op een lagere AOW-leeftijd met pensioen gegaan. Ten opzichte van deze werknemers bouwen de werknemers waar wij het nu over hebben dus langer pensioen op. Ten tweede levert de verlaging van de AOW-leeftijd een belangrijk fiscaal voordeel op, omdat na het bereiken van de AOW-leeftijd geen AOW-premie meer verschuldigd is. Ten slotte is de pensioenopbouw voor deze groepen werknemers gedurende het grootste deel van hun werkzame leven gericht geweest op een pensioendatum van 65 jaar. De AOW-leeftijd voor deze groepen werknemers ligt boven de 65 jaar, waardoor men dus al extra pensioen opbouwt.

Vraag 4

Hoe informeert het ABP de betreffende deelnemers over de gevolgen van deze maatregel? Worden de deelnemers hierbij ook op mogelijkheden gewezen om de gemiste pensioenopbouw te compenseren?

ABP heeft informatie opgenomen op de website, www.abp.nl, en wijst deelnemers ook in MijnABP op de toepassing van de nieuwe AOW-leeftijd in de berekening van het ABP-pensioen. MijnABP gaat er standaard vanuit dat de werknemer doorwerkt tot de AOW-leeftijd en op dat moment volledig stopt met werken en zijn pensioen laat ingaan. De deelnemer kan in MijnABP zien welk pensioen hij kan verwachten uitgaande van de nieuwe AOW-leeftijd.
Verder informeert ABP onder andere deelnemers die in 2020 met pensioen gaan en al een opgave hebben ontvangen die nog uitging van de oude AOW-leeftijd.
In het uniform pensioenoverzicht (UPO) van 2020 zal ABP het pensioen laten zien uitgaande van de nieuwe AOW-leeftijd. Hierover wordt een toelichting opgenomen in de aanbiedingsbrief bij het UPO.
Er is geen mogelijkheid om de gemiste pensioenopbouw in de pensioenregeling van ABP te compenseren. Pensioenopbouw is alleen mogelijk als er sprake is van een dienstverband.

Vraag 5

In hoeverre kan deze groep ambtenaren – als ze besluiten om langer door te werken – nog aanvullend pensioen opbouwen? Welke eventuele belemmeringen spelen hierbij een rol?

Werknemers bij de rijksoverheid worden vanaf 1 januari 2020 ontslagen bij het bereiken van de AOW-leeftijd. De werknemer die mag doorwerken, krijgt een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze werknemer is dan geen overheidswerknemer meer in de zin van de Wet privatisering ABP. De ambtenaar kan dan wel vrijwillig en voor eigen rekening deelnemen aan de pensioenregeling van ABP tot maximaal 5 jaar na de AOW-leeftijd. Ook bij de Gemeenten worden werknemers op de AOW-leeftijd ontslagen. De werkgever kan hier in bijzondere gevallen van afzien, als de werknemer hiermee instemt. Indien van ontslag wordt afgezien, blijft de pensioenopbouw op dezelfde wijze doorlopen als voor het bereiken van de AOW-leeftijd tot maximaal 5 jaar na de AOW-leeftijd.

Vraag 6

In hoeverre zijn de omstandigheden van de betreffende groep ambtenaren uniek voor de regelingen die bij het ABP zijn afgesloten? Zijn vergelijkbare gevallen bij u bekend in andere sectoren?

Uw vraag is als volgt geïnterpreteerd: U wilt weten welke afspraken er in andere pensioenregelingen zijn gemaakt over doorwerken na de AOW-leeftijd. Eerder is hier via een steekproef onderzoek naar gedaan. Daarbij is onderzocht of het mogelijk is voor werknemers die na de AOW-leeftijd door willen werken, zelf te beslissen om aanvullend pensioen te blijven opbouwen en/of het mogelijk is het ingaan van het aanvullend pensioen uit te stellen.5 Over het algemeen wordt bij doorwerken na de AOW-leeftijd aanvullend pensioen opgebouwd tot de pensioenrichtleeftijd van de betreffende pensioenregeling. Bij veel pensioenregelingen is dit 68 jaar, waardoor na de (huidige) AOW-leeftijd nog een periode pensioen opgebouwd kan worden. Sociale partners kunnen een andere pensioenrichtleeftijd hanteren, rekening houdend met de fiscale ruimte. Na het bereiken van de pensioenrichtleeftijd stopt de opbouw van aanvullend pensioen.
Bij ongeveer 88% van de onderzochte pensioenregelingen is het mogelijk om het aanvullend pensioen in te laten gaan na de AOW-gerechtigde leeftijd. Het gaat om 44 van de 50 onderzochte fondsen. Bij 32 van de 44 fondsen waarbij dit kan, is uitstel van de pensioenuitkering bij doorwerken mogelijk tot 5 jaar na de pensioenrichtleeftijd. Bij de andere 12 fondsen kan de eerste pensioenuitkering uitgesteld worden tot de pensioenrichtleeftijd, die na de huidige AOW-gerechtigde leeftijd ligt. Ook kwam uit het onderzoek naar voren dat in vrijwel alle cao’s de ontslagleeftijd gekoppeld is aan de AOW-leeftijd.

Vraag 7

Beschouwt u de gewijzigde AOW-leeftijd als een specifiek geval op basis waarvan langer doorwerken na de AOW-leeftijd mogelijk moet zijn? Zo nee, waarom niet?

Het wel of niet langer doorwerken na de AOW-leeftijd is een beslissing van werkgever en werknemer. Met de Wet werken na de AOW-leeftijd zijn belangrijke belemmeringen hiervoor weggenomen, zodat werkgevers en werknemers de ruimte krijgen om hiertoe afspraken te maken. Overigens is in 2020 en 2021 de AOW-leeftijd gelijk aan de AOW-leeftijd in 2019.

Vraag 8

Beschouwt u de gewijzigde AOW-leeftijd als «persoonlijke en financiële omstandigheden van de medewerker» waarvan u eerder heeft aangegeven die nadrukkelijk mee te wegen? Zo ja, hoe weegt u die mee? Zo nee, waarom niet?

In de cao Rijk 2018–2020 is afgesproken dat leidinggevende en medewerker over eventueel doorwerken na AOW-leeftijd overeenstemming moeten bereiken. Om niet alleen het werkgeversbelang te laten prevaleren, is daarbij afgesproken dat ook het belang van de medewerker moet worden meegewogen bij de beslissing over doorwerken na AOW-leeftijd. De leidinggevende kent de medewerker en voert personeelsgesprekken met de medewerker. Het meewegen van de belangen van de medewerker -in het bijzonder de persoonlijke en financiële omstandigheden- kunnen in deze gesprekken aan de orde komen. Eén en ander moet leiden tot de juiste afweging. Er zal altijd sprake zijn van maatwerk.

Vraag 9

Bent u bekend met artikel 8:2 van het CAR-UWO, waarin is opgenomen dat standaard ontslag plaatsvindt bij het bereiken van de AOW-leeftijd en het college hiervan in «bijzondere omstandigheden» kan afwijken?

Ja.

Vraag 10

Vindt u het nog van deze tijd dat een dergelijk artikel is opgenomen in een cao? In hoeverre heeft u hier contact over met de VNG?

Gemeenten zijn autonoom in hun werkgeversrol. Dat maakt dat hierover geen contact met de VNG is geweest. Zoals wij hebben aangegeven in de antwoorden op de vragen die gesteld zijn n.a.v. het artikel «Rijksambtenaren met AOW mogen niet langer doorwerken»6 sluit de beleidsmaatregel waarmee een einde wordt gemaakt aan het beleid om werknemers niet automatisch te ontslaan bij het bereiken van de AOW-leeftijd aan bij zowel de uitgangspunten van het Strategisch Personeelsbeleid Rijk (SPB 2025) als bij de modernisering van arbeidsvoorwaarden. In die zin is een dergelijk artikel passend.
Daarnaast willen wij u nog het volgende meegeven. De arbeidsverhoudingen bij overheid en onderwijs worden genormaliseerd met de Wnra. Het initiatief om dit wettelijk te regelen is destijds door D66 en CDA genomen, en werd breed door de Kamer gesteund. Per 1 januari aanstaande worden de rechtspositieregelingen bij overheid en onderwijs omgezet in cao’s, zoals dat ook in de markt gebruikelijk is. Deze normalisering betekent ook dat overheidswerkgevers primair als werkgever over de arbeidsvoorwaarden met bonden onderhandelen. Normalisering betekent daarmee ook dat verdere politieke terughoudendheid over de inhoud van deze cao’s past.

Vraag 11

Bent u van mening dat de gewijzigde AOW-leeftijd aan te merken is als een bijzondere omstandigheid? Zo nee, waarom niet?

Of het minder snel verhogen van de AOW-leeftijd een bijzondere omstandigheid is als bedoeld in het artikel waar u naar verwijst, is van verschillende factoren afhankelijk en betreft een individuele afweging. Bovendien is die afweging aan de werkgever met instemming van de betreffende ambtenaar, en niet aan ons.

Vraag 12

In hoeverre heeft u met gemeenten gesproken over de wenselijkheid om maatwerk toe te passen?

Gemeenten zijn, zoals aangegeven, autonoom in hun werkgeversrol. Dat maakt dat hierover geen contact is opgenomen met de VNG.

Vraag 13

Kunt u deze vragen begin september 2019 ofwel separaat beantwoorden, ofwel expliciet beantwoorden in uw brief over cao-afspraken over functioneel leeftijdsontslag indien u deze brief eerder of gelijktijdig toestuurt?

Ja, deze vragen worden hierbij separaat beantwoord zodat de brief over de cao-afspraken zich daar specifiek op kan richten.

Vraag 1

Deelt u de mening dat het voeren van collectieve actie een van de meest belangrijkste rechten in ons arbeidsbestel is en het inperken daarvan in flagrante strijd daarmee is?1

Werkgevers en werknemers zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor collectieve afspraken over arbeidsvoorwaarden. Goede dialoog is hiertoe de sleutel. Wanneer het niet lukt om middels dialoog een akkoord te bereiken over arbeidsvoorwaarden hebben werknemers het recht om over te gaan tot collectieve acties. Het recht op collectieve actie is een sociaal recht dat is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest (ESH), een verdrag van de Raad van Europa. Dit recht mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. In hoeverre er in dit geval sprake is van schending van dit recht, is aan de rechter om te beoordelen.

Vraag 2

Vindt u het intimideren van werknemers die (willen) deelnemen aan collectieve acties behoren bij het goed werkgeverschap waarvan ook u steeds zegt dat dat zeker in de sector zorg zo belangrijk is?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u dat ziekenhuiswerkgevers die hun werknemers intimideren dan wel op andere wijze belemmeren in hun recht collectieve actie te voeren een fraai visitekaartje voor de sector, en voor de zorg in het algemeen, afgeven?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Wat zou u willen zeggen tegen ziekenhuiswerkgevers die hun werknemers belemmeren in hun recht op het voeren van collectieve actie?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Vindt u ook niet dat de werkgevers in kwestie hun energie beter kunnen richten op het afsluiten van een goede collectieve arbeidsovereenkomst voor hun werknemers?

In algemene zin hecht ik er waarde aan dat werkgevers en werknemers gezamenlijk goede afspraken maken over arbeidsvoorwaarden. Daarvoor is het van belang dat werkgevers en werknemers in kwestie de cao-besprekingen weer hervatten.

Vraag 6

Wilt u deze vragen met spoed beantwoorden, gezien het feit dat het van het grootste belang is dat werknemers bij ziekenhuizen (maar blijkbaar vooral ook ziekenhuiswerkgevers) weten dat het inperken van het recht op collectieve acties niet aan de orde kan zijn?

Vanwege de vakantieperiode heb ik uw Kamer een uitstelbericht moeten zenden, maar stuur u bij deze, mede namens mijn collega van SZW, de antwoorden.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Bijna één op drie ziekenhuisvacatures moeilijk te vervullen»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent en erkent u dat ziekenhuisvacatures moeilijk zijn te vervullen?

Ja. Een deel van de ziekenhuisvacatures is moeilijk te vervullen. Dit geldt met name voor (gespecialiseerde) verpleegkundigen, medisch ondersteunend personeel (bijv. operatieassistenten) en bepaalde medisch specialisten (bijv. SEH-artsen). De ziekenhuissector is hierin overigens niet uniek. Veel andere branches binnen zorg en welzijn hebben te maken met moeilijk vervulbare vacatures. Hierover heb ik u, samen met de Minister en Staatssecretaris van VWS, afgelopen voorjaar bericht2 met de monitor bij de voortgangsrapportage van het actieprogramma Werken in de Zorg.

Vraag 3

Hoe hoog zijn de uitstroomcijfers van ziekenhuizen? Vertonen deze een dalende of stijgende lijn?

Bijgaande tabel laat zien dat zowel de instroom als de uitstroom van werknemers sinds 2016 is toegenomen. Bij instroom gaat het om personen die als werknemer instromen in de branches ziekenhuizen, umc’s en klinieken. Bij uitstroom gaat het om werknemers die de sector zorg en welzijn verlaten. Per saldo stromen er meer werknemers in dan er uitstromen, op het meest recente meetmoment (vierde kwartaal 2018) circa 1.900 personen.
24.210
21.610
23.790
26.130
20.660
20.000
21.060
24.210
3.550
1.610
2.730
1.920
Bron: CBS

Vraag 4

Erkent u dat in een sector waarin sprake is van hoge uitstroomcijfers en moeilijk vervulbare vacatures goed werkgeverschap van groot belang is?

Goed werkgeverschap is – los van de arbeidsmarktsituatie – voor iedere organisatie en werknemer van groot belang. In het geval van personele schaarste wordt dit belang scherper gevoeld.

Vraag 5

Erkent u dat het zorgen voor goede, (meer dan) concurrerende arbeidsvoorwaarden in een situatie als hiervoor geschetst eveneens van groot belang is?

Bij goed werkgeverschap horen ook goede arbeidsvoorwaarden. Om een concurrerende salarisontwikkeling mogelijk te maken, stelt het Ministerie van VWS jaarlijks extra geld beschikbaar voor arbeidsvoorwaardenontwikkeling in de zorg. Voor 2019 gaat het om ongeveer € 1,7 miljard voor loonontwikkeling. Het is aan sociale partners om gegeven deze ruimte goede afspraken te maken over aantrekkelijke cao’s. De inhoud van deze afspraken is aan sociale partners en daarom ga ik in mijn antwoord niet inhoudelijk in op de (voorstellen voor) de cao-afspraken.

Vraag 6

Wat vindt u ervan dat medewerkers van ziekenhuizen zich onlangs gedwongen hebben gevoeld een actietraject te starten, omdat zij de voorstellen van werkgevers om te komen tot een nieuwe cao als volstrekt onvoldoende beoordelen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Erkent u dat een situatie waarin bijvoorbeeld een loonbod van werkgevers als volstrekt onvoldoende wordt beoordeeld nou niet bepaald behulpzaam is voor het gewenste (en noodzakelijke) imago van aantrekkelijke werkgever en bij het noodzakelijke «vasthouden» van medewerkers?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Bent u inmiddels wel bereid extra geld beschikbaar voor stevigere loonsverhogingen voor medewerkers van ziekenhuizen en elders in de zorg, omdat dat helpt om medewerkers voor de sector te behouden?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Banenverlies RUG klap voor de zorg»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het bericht?

Ik betreur de onrust en het beeld dat wordt geschetst. Zoals ik ook in het notaoverleg met uw Kamer op 1 juli jongstleden over de herziening van de bekostigingssystematiek hoger onderwijs en onderzoek heb aangegeven, is er geen sprake van gedwongen interne herverdeling. Het is dus niet zo dat ik de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) dwing om intern te herverdelen van sociale wetenschappen, letteren en geneeskunde naar bètatechniek, zoals het artikel suggereert. Dat is niet mijn bevoegdheid en zou in strijd zijn met het principe van lumpsumbekostiging en bestedingsvrijheid. Het is de verantwoordelijkheid van het bestuur van de instelling om de rijksbijdrage intern te verdelen.

Vraag 3

Waarom kiest u ervoor om te bezuinigen op de kwaliteit van de alfastudies en de geneeskunde in Groningen en elders, terwijl het kabinet beloftes over investeringen in de publieke sector toch al niet nakomt en 5,2 miljard euro op de plank liet liggen, en bovendien een overschot heeft van 11 miljard euro?

Zoals ik in het antwoord op vraag 2 heb aangegeven, is er geen sprake van gedwongen interne herverdeling. Wel heb ik ervoor gekozen om in de bekostiging een aantal wissels om te zetten om tegemoet te komen aan de meest urgente knelpunten ten aanzien van de bekostiging. Zoals ik in mijn brief van 21 juni 20192 heb aangegeven, heb ik de onderwijsbekostiging stabieler gemaakt om de concurrentie tussen instellingen om de student te matigen. Bovendien investeer ik in bètatechniek en gelijke kansen. Een herziening van de bekostiging binnen het bestaande macrokader leidt onvermijdelijk tot herverdeeleffecten tussen instellingen. Ik heb gezorgd voor een zachte landing en beheerste herverdeeleffecten door een ingroeipad van 3 jaar te hanteren en door de extra middelen uit de Voorjaarsnota (€ 37 miljoen) in te zetten ter verzachting van de negatieve herverdeeleffecten.

Vraag 4

Heeft u een analyse gemaakt van de gevolgen voor individuele universiteiten van het besluit om te bezuinigen op de alfawetenschappen en geneeskunde? Zo ja, wat zijn de financiële gevolgen voor de Rijksuniversiteit Groningen? Wat zijn de gevolgen voor de andere universiteiten? Zo nee, vindt u ook niet dat dit wel zou moeten voordat u overgaat tot dergelijke bezuinigingen en bent u dan bereid dit alsnog te doen?

Ja, ik heb een analyse gemaakt van de gevolgen voor individuele universiteiten van de herziening van de bekostigingssystematiek hoger onderwijs en onderzoek. In bijlage 1, tabel 2, bij mijn brief van 21 juni 2019 zijn de effecten per universiteit weergegeven. De effecten voor de RUG zijn in 2020 en 2021 0,0% (als % van de rijksbijdrage 2019), in 2022 –1,1% en in 2023 –0,9%. Dat komt neer op een bedrag van –€ 3,8 miljoen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de overheid de werkgelegenheid in Groningen juist zou moeten bevorderen? Klopt het dat de werkgelegenheid in Groningen hard wordt geraakt door deze bezuinigingen, en dat meer dan 180 mensen hun baan dreigen te verliezen? Tot hoeveel banenverlies leidt deze bezuiniging in andere sectoren?

De overheid draagt bij aan het bevorderen van de werkgelegenheid in Groningen. Beschikbaarheid van werk is cruciaal voor de leefbaarheid en het toekomstperspectief van de regio Groningen. Gelet op dossiers krimp, werkgelegenheid en gaswinning is in de aardbevingsregio sprake van een aantal bijzondere problemen die moeten worden opgelost op basis van een regio-gerichte aanpak. Het kabinet zet, in samenwerking met regionale partijen, vol in op het verbeteren van de werkgelegenheid in Groningen. Zo is er vorig jaar een convenant met de Minister van SZW en relevante partijen uit de regio afgesloten om te komen tot 1.000 nieuwe banen in de periode 2018–2021.
Als ik naar de cijfers kijk dan zie ik in 2020 en 2021 geen negatieve herverdeeleffecten voor de RUG. In 2022 heeft de RUG een min van 1,1% van de rijksbijdrage en vanaf 2023 een min van 0,9%. Daar staan andere investeringen in hoger onderwijs en onderzoek tegenover waardoor de budgetten van alle universiteiten, ook die van de RUG, jaarlijks stijgen. Als ik naar deze cijfers kijk kan ik mij niet voorstellen dat ontslagen aan de orde zijn Maar uiteindelijk is dat de verantwoordelijkheid van de RUG, die is werkgever.

Vraag 6

Deelt u de mening dat ook Groningers, Friezen en Drenten zeker moeten kunnen zijn van toegankelijke zorg? Wat vindt u ervan dat uw bezuinigingsambitie de toegankelijkheid van de zorg dreigt te verminderen? Heeft u onderzocht hoeveel ziekenhuizen en huisartsen zullen moeten verdwijnen? Gaat u compenserende maatregelen nemen om de toegang tot de zorg in Groningen, Friesland en Drenthe te waarborgen? Zo nee, waarom niet?

De herziening van de bekostiging zal de toegankelijkheid van de zorg niet veranderen. Er zijn geen aanwijzingen dat de RUG de numerus fixus op geneeskunde naar beneden bijstelt als gevolg van de herziening van de bekostigingssystematiek. Er zullen dus evenveel basisartsen opgeleid worden als nu het geval is. Daarnaast is de opleiding tot huisarts een medische vervolgopleiding van geneeskunde. De bekostiging van de medische vervolgopleidingen loopt via het Ministerie van VWS. De bekostiging van de medische vervolgopleidingen is geen onderdeel van de herziening van de bekostiging van OCW. Groningen kan dus even veel huisartsen blijven opleiden als nu het geval is. Compenserende maatregelen zijn om die reden dus ook niet nodig.

Vraag 7

Deelt u de mening dat u de leefbaarheid in verschillende regio’s zou moeten bevorderen? Heeft u onderzocht wat de gevolgen van uw bezuinigingsambitie zijn voor de leefbaarheid in de verschillende regio’s? Bent u bereid de Kamer daarover te informeren?

Zoals ik in het antwoord op vraag 5 heb aangegeven, verwacht ik geen negatieve effecten op de werkgelegenheid en toegang tot zorg in de regio. Desalniettemin deelt het kabinet de mening dat het verbeteren van de leefbaarheid een belangrijke nationale en regionale taak is. Regio’s hebben verschillende kenmerken waardoor elke regio behoefte heeft aan een eigen aanpak en afweging bij het aanpakken van de regionale opgave.
De verschillende krachten en uitdagingen die specifiek zijn voor Groningen vormen de basis voor het in 2018 gestarte Nationaal Programma Groningen, waarbij de nationale overheid in samenwerking met lokale partners investeert in de economische versterking en de kwaliteit van de leefomgeving in het gebied. Het kabinet heeft uw Kamer in oktober 2018 over de start van het Nationaal Programma Groningen geïnformeerd.3

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Freelancers werken onder het minimumloon en tegen beter weten in soms voor niets»1?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de tarieven voor freelance(foto)journalisten inmiddels zo laag zijn dat in 2018 het grootste deel van hen minder dan het minimumloon verdiende?

Onafhankelijke nieuwsvoorziening door kritische journalisten is essentieel voor het goed functioneren van onze democratie. Het zijn roerige tijden voor de journalistieke sector, met veranderingen die hun weerslag hebben op de journalistieke arbeidsmarkt.
Het is belangrijk dat mensen door te werken een inkomen kunnen verdienen waarmee zij ten minste kunnen voorzien in de basisbehoeften. Dit geldt dus ook voor zelfstandigen, waaronder freelance journalisten. Voor het kabinet staat het belang van een goed werkende arbeidsmarkt vast, waarbij werkenden gelijke kansen hebben. Het kabinet is daarom voornemens om een wettelijk generiek minimumtarief in te voeren om zelfstandigen in staat te stellen een inkomen te verwerven waarmee in een bestaansminimum kan worden voorzien. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en de Staatssecretaris van Financiën (FIN) hebben uw Kamer op 24 juni jl. hierover geïnformeerd in de Kamerbrief «Voortgang uitwerking maatregelen werken als zelfstandige».2 De voorstellen uit deze brief worden momenteel omgezet in wetgeving. Daarbij zal nader worden gekeken welke zelfstandigen, en onder welke voorwaarden, onder de reikwijdte van deze maatregelen gaan vallen.
Een minimumtarief is niet per se hetzelfde als fair practice of een duurzame beroepspraktijk. Het is aan de journalistieke sector zelf om vorm te geven aan fair practice. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) faciliteert en stimuleert dat proces in het kader van de Arbeidsmarktagenda culturele en creatieve sector. De realisatie van fair practice speelt ook een rol in de uitvoering van de motie Ellemeet/Asscher over de onderhandelingspositie van zzp'ers. Zoals gemeld in de Uitgangspuntenbrief Cultuurbeleid 2021–2024 zal uw Kamer in het najaar worden geïnformeerd over de voortgang van de uitwerking van de motie.

Vraag 3

Hoe vindt u het dat de kloof tussen journalisten in vast dienstverband en freelancejournalisten steeds verder toeneemt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe verklaart u het dat de inkomsten per opdracht in de afgelopen vier jaar met 10 tot 20% zijn gedaald?

Het is bekend dat de arbeidsmarktpositie van werkenden in de culturele en creatieve sector al geruime tijd zwak was en dat deze is verslechterd door bezuinigingen, de crisis en toenemende concurrentie. In dit specifieke geval is er geen nader onderzoek gedaan naar de achterliggende reden voor de daling van de inkomsten per opdracht.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat ook freelancejournalisten een fatsoenlijk loon verdienen, in het bijzonder in het licht van de belangrijke democratische taak die zij vervullen? Zo ja, welke maatregelen neemt u? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Wat hebt u het afgelopen jaar ondernomen om de positie en de inkomsten van freelancejournalisten te verbeteren?

Het is in de eerste plaats aan de journalistieke sector zelf om maatregelen te nemen om de positie en de inkomsten van freelance journalisten te verbeteren. De Minister van OCW faciliteert de sector daarom in de uitvoering van de Arbeidsmarktagenda culturele en creatieve sector, inclusief beheer en promotie van de Fair Practice Code voor de culturele en creatieve sector en het vormgeven van een Platform Arbeidsmarkt Culturele en Creatieve Toekomst, dat wil bijdragen aan normering van minimum contractvoorwaarden en ondernemersrisico’s in de culturele sector.
Het werk van journalisten is niet alleen gericht op het dagelijkse nieuws, maar (juist) ook op diepgravende onderzoeksjournalistiek. Hiermee dragen zij bij aan het naar boven halen van verhalen, feiten en meningen die anders niet gehoord worden. Het kabinet hecht veel belang aan het stimuleren van de onderzoeksjournalistiek in Nederland. Daarom is er in het Regeerakkoord structureel jaarlijks EUR 5 mln. beschikbaar gesteld om de onderzoeksjournalistiek in Nederland te bevorderen. Hiertoe hebben het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek en het Fonds Bijzondere Journalistieke Projecten regelingen in het leven geroepen om onderzoeksjournalistieke redacties en projecten te ondersteunen en om talentontwikkeling binnen de onderzoeksjournalistiek te stimuleren. De effectiviteit van de plannen wordt goed gemonitord en geëvalueerd met beide fondsen. Het voornemen is om de middelen structureel grotendeels op dezelfde manier in te zetten.

Vraag 7

Bent u, gezien de verslechterende positie van freelancejournalisten, bereid om collectief onderhandelen voor journalisten mogelijk te maken, zoals de NVJ2, de Nederlandse Vereniging van Fotojournalisten, de Auteursbond, DuPho3 en de Kunstenbond vragen? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Zoals bij u bekend geeft het kabinet uitvoering aan de motie Ellemeet/Asscher. In het najaar wordt uw Kamer geïnformeerd over de voortgang van de uitvoering van de motie.

Vraag 8

Bent u bekend met de situatie in Ierland, waar creatieve zelfstandigen een uitzondering op het mededingingsrecht kregen? En hoe verschilt de Nederlandse situatie van die in Denemarken en in Frankrijk? Wilt u onderzoeken of een dergelijke uitzonderingspositie ook in Nederland mogelijk is? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Het Iers beleid is bekend. In Frankrijk worden bepaalde groepen kunstenaars van de Mededingingswet uitgezonderd via arbeidswetgeving. De praktijk in Nederland is dat werkenden in de culturele en creatieve sector relatief vaak werkzaam zijn als zelfstandig ondernemer. In Nederland wordt vaker verwezen naar het vermeende gedoogbeleid van de Deense Concurrentie- en Consumentenautoriteit (DCCA).
De Autoriteit Consument en Markt (ACM) is onafhankelijk in haar beleid en geeft aan dat het niet bij voorbaat een sector of afspraak zal gedogen. Zoals vermeld in de Kamerbrief «Voortgang uitwerking maatregelen werken als zelfstandige» werkt de ACM momenteel aan een nieuwe leidraad over zzp’ers en minimumtarieven. Met de nieuwe leidraad wil de ACM meer duidelijkheid bieden over de omstandigheden waaronder zzp’ers collectief minimumtarieven mogen afspreken en collectieve afspraken mogen maken die hun markt- en inkomenspositie kunnen versterken.
In het kader van de motie Ellemeet/Asscher wordt onderzocht hoe experimenteerruimte gecreëerd kan worden, opdat zzp'ers werkzaam in de culturele en creatieve sector collectief kunnen onderhandelen.

Vraag 1

Ontvangt u tevens signalen dat startups behoefte hebben aan maatregelen om eenvoudiger en meer buitenlands talent aan te trekken?

Ja, deze signalen zijn mij bekend. Vertegenwoordigers van het Nederlandse startup-ecosysteem hebben signalen geuit dat jonge, innovatieve startups barrières ervaren bij het aantrekken van internationaal talent. Dergelijke signalen zijn tevens benoemd in het rapport van de City Deal Warm Welkom Talent en het onderzoek van Regioplan naar de aantrekkelijkheid van Nederland voor kennismigranten, in opdracht van het WODC.

Vraag 2

Bent u bereid de kennismigrantenregeling tegen het licht te houden op aanknopingspunten voor het vergemakkelijken van het in dienst nemen van hoogopgeleid personeel door startups?

In de brief van 1 juli 2019 over de «Verblijfregeling voor essentieel personeel van startups» heeft de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid aangekondigd dat een verblijfsregeling voor essentieel personeel van startups in de vorm van een pilot wordt gecreëerd. Deze regeling geeft jonge, innovatieve bedrijven, die nog niet in staat zijn om kennismigrantensalarissen te betalen, de kans om essentieel talent aan te trekken. Er is gekozen voor een aparte verblijfsregeling in de vorm van een pilot en niet voor aanpassing van de kennismigrantenregeling.
Voor startup-personeel dat via de nieuwe regeling wordt aangetrokken geldt een verlaagd salariscriterium ten opzichte van het salariscriterium voor kennismigranten. Het verlaagd salariscriterium voor startup-personeel is gestoeld op het bredere Nederlandse kennismigrantenbeleid. Het salariscriterium sluit daarom aan bij het salariscriterium dat geldt voor kennismigranten die vanuit het «zoekjaar hoogopgeleiden» een baan als kennismigrant vinden. Dit salariscriterium is momenteel 2.364,- euro bruto per maand (zonder vakantiegeld). Daarnaast dient de werkgever aan te tonen dat de medewerker een werknemersparticipatie in het bedrijf heeft verkregen. Net als bij de kennismigrantenregeling zal er geen opleidingsvereiste worden gesteld. Voor de verdere contouren van deze regeling verwijs ik u naar bovengenoemde brief van de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid. De geplande inwerkingtreding van de regeling is voorzien in de zomer van 2020.

Vraag 3

Bent u ermee bekend dat kleine ondernemers die jong buitenlands talent willen aantrekken soms last hebben van de door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) opgelegde inkomenseis, waar de salarissprong bij de leeftijd van 30 jaar (van 3.299 euro bruto naar 4.500 euro bruto per maand) tot een eis leidt die doorgaans niet bij de relevante ervaring van het buitenlands talent past?

Zoals aangegeven in de antwoorden op vraag 1 en 2 ben ik ermee bekend dat jonge, innovatieve bedrijven barrières ervaren bij het aantrekken van buitenlands talent. Om die reden wordt een verblijfsregeling voor essentieel personeel van startups in de vorm van een pilot gecreëerd.

Vraag 4

Bent u bereid om het salariscriterium in de kennismigrantenregeling tegen het licht te houden en bijvoorbeeld een staffel te overwegen, waarbij de in vraag drie genoemde salarissprong over vijf jaar wordt verdeeld?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wanneer wordt het toegezegde onderzoek naar de mogelijkheden om sleutelpersoneel van buitenlandse startups (zoals Chief Operating Officers, Chief Technology Officers en softwareontwikkelaars) naar de Kamer gestuurd?

In mijn brief over het startup- en scale-up-beleid van 21 december 20181 heb ik toegezegd dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid en ik zouden onderzoeken of het mogelijk is om sleutelpersoneel van buitenlandse startups mee te laten komen met de oprichter van een buitenlandse startup. Uit een verkenning naar de mogelijkheden daartoe is de pilot voor een verblijfsregeling voor essentieel personeel van startups voortgekomen. De regeling beoogt te voorzien in het aantrekken van sleutelpersoneel in de genoemde functies.

Vraag 6

Wanneer wordt het toegezegde onderzoek naar mogelijkheden of de partner van een buitenlandse zelfstandige meer vrijheid op de Nederlandse arbeidsmarkt kan krijgen naar de Kamer gestuurd?

In mijn hiervoor genoemde brief over het startup- en scale-up-beleid van 21 december 2018 heb ik aangegeven dat ik samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid zou onderzoeken of de partner van een buitenlandse zelfstandige meer vrijheid op de Nederlandse arbeidsmarkt kan krijgen. Naar aanleiding van een verkenning naar de mogelijkheden daartoe, heb ik in mijn brief «Technologie en ondernemerschap; de hoogste tijd voor een nieuwe impuls» van 3 juni 20192 aangegeven dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een maatregel neemt die de vrije toegang tot de arbeidsmarkt voor partners van buitenlandse zelfstandigen regelt. Het streven is dat deze maatregel begin 2020 gerealiseerd zal zijn.

Vraag 7

Klopt het dat een buitenlandse ondernemer die zich in Nederland wil gaan vestigen pas een BTW-nummer krijgt nadat hij zich fysiek bij de Belastingdienst heeft gemeld, waar een in Nederland gevestigde inwoner automatisch na inschrijving bij de Kamer van Koophandel (KvK) een voorlopig BTW-nummer ontvangt? Zo ja, kan dit voor buitenlandse ondernemers eenvoudiger worden gemaakt?

Nee, buitenlandse ondernemers hoeven zich niet fysiek te melden bij de Belastingdienst. De Belastingdienst reikt aan nieuwe ondernemers een btw-identificatienummer uit, primair op basis van hun inschrijving in het Handelsregister. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen buitenlandse en Nederlandse ondernemers.

Vraag 1

Kent u bericht «Leraar waarschuwt tegen «wurgcontract» van uitzendbureau»?1 Wat vindt u van het bericht? Is de wijze waarop het bemiddelingsbureau en de schoolbesturen handelen toegestaan?

Ja, dat bericht ken ik. Naar mijn mening toont het aan dat het belangrijk is dat leraren die via een uitzend- of bemiddelingsbureau willen gaan werken het contract vooraf goed lezen. Het is goed om leraren daarvoor te waarschuwen, zoals de leraar via dit bericht doet.
Zoals ik eerder heb aangegeven in antwoord op vragen van uw Kamer over de inzet van uitzendbureaus, vind ik het onwenselijk wanneer de uitzendbureaus de schaarste op de arbeidsmarkt in het onderwijs aangrijpen om de tarieven te verhogen. Hoewel het mijn beeld is dat dit uitwassen zijn, moet dit zoveel mogelijk worden voorkomen.
Schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van uitzendpersoneel, in overeenstemming met wat daarover is afgesproken in de cao. In PO-Raad verband hebben besturen zich uitgesproken tegen de inzet van (te dure) uitzendbureaus. Op verschillende plekken proberen besturen daarom ook om gezamenlijk tot afspraken te komen over de inschakeling van uitzendbureaus.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het zeer onwenselijk is dat een vast contract op een van de betreffende scholen in Den Haag niet mogelijk is zonder afkoopsom, omdat anders het verdienmodel van het bemiddelingsbureau in gevaar komt? Welk belang telt hier meer: goed onderwijs of de bankrekening van het bemiddelingsbureau? Kunt u uw antwoorden toelichten?

Schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van voldoende personeel om het onderwijs vorm te geven. Dat geldt ook voor de afspraken die bemiddelingsbureaus en besturen maken over de voorwaarden voor de inhuur van personeel. Hoewel het niet ongebruikelijk is in de wereld van de uitzendbureaus dat er een afkoopsom wordt gevraagd wanneer een werkgever een werknemer overneemt van een uitzendbureau, vind ik het niet gewenst dat hier onderwijsgeld aan besteed wordt. De inzet zal moeten zijn dit te voorkomen (zie ook het antwoord op vraag 1).
Uit de casus blijkt mijns inziens eens temeer het belang dat alle partijen vooraf bekend zijn met de voorwaarden. Voor alle betrokken partijen ligt daarbij een verantwoordelijkheid. Alleen dan kunnen de afzonderlijke partijen beoordelen of zij onder die voorwaarden een samenwerking aangaan.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het zeer onwenselijk is dat schoolbesturen geld voor onderwijs (kunnen) gebruiken voor het betalen van afkoopsommen van duizenden euro’s aan dit soort commerciële arbeidsbemiddelingsbureaus? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Welke gevolgen hebben dit soort constructies voor de leerlingen die telkens andere leraren voor de klas krijgen aangezien vaste contracten afgekocht moeten worden? En kunt u meer specifiek ingaan op de gevolgen voor leerlingen op scholen in achterstandswijken, waar een vast gezicht voor de klas extra belangrijk is? Wat vindt u van deze gevolgen, mede in het kader van kansengelijkheid?

Het is aan de scholen en de besturen om ook in tijden van tekorten te zorgen voor kwaliteit en continuïteit in het onderwijs. Ik zie veel scholen die daar ook nog steeds in slagen en heb waardering voor de inzet en creativiteit waarmee zij daarvoor zorgen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat deze constructies (beginnende) leraren het onderwijs uit jagen omdat zij geen baanzekerheid hebben, terwijl men door het lerarentekort juist schreeuwt om mogelijkheden voor nieuwe leraren om hun weg naar een goede onderwijsbaan te vinden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, daar ben ik het niet mee eens. Er zijn op dit moment nog veel scholen op zoek naar personeel, waar (ook beginnende) leraren zo aan de slag kunnen. Het is een keuze die leraren zelf maken om via een uitzendbureau te gaan werken.
Uit de casus blijkt mijns inziens eens temeer het belang dat alle partijen vooraf bekend zijn met de voorwaarden. Alleen dan kunnen de afzonderlijke partijen beoordelen of zij onder die voorwaarden een samenwerking aangaan. Immers, voor zowel werkgevers als werknemers zijn er voor- en nadelen van het werken met of via een uitzend- of detacheringsbureau. Ik blijf overigens bij mijn advies aan (beginnende) leraren om te kiezen voor een duurzame betrekking.

Vraag 6

Bent u bereid contact op te nemen met de betreffende school en het bemiddelingsbureau uit het artikel om aan te geven dat u dergelijke constructies onwenselijk vindt? Zo nee, waarom niet?

De schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aantellen van personeel en voor de afspraken die zij maken met uitzend- en detacheringsbureaus over de inhuur van personeel. Met de PO-Raad heb ik overleg over dit onderwerp. Ik zal deze casus ook met hen delen.

Vraag 7

Bent u daarnaast bereid om de noodzakelijke stappen te nemen om dit soort constructies aan banden te leggen? Zo ja, op welke termijn kunnen we uw voorstellen verwachten? Zo nee, waarom niet?

Zoals in bovenstaande antwoorden staat, is het aanstellen en inhuren van personeel de verantwoordelijkheid van de schoolbesturen.
Om beter zicht te krijgen op het personeel dat niet in loondienst is, waar ook uitzendkrachten onder vallen, loopt op dit moment een pilot door de Dienst Uitvoering Onderwijs van het Ministerie van OCW.