Vraag 1

Hoe verklaart u dat de CAO lonen onvoldoende zijn gestegen om de inflatie bij te houden waardoor mensen er feitelijk op achteruit zijn gegaan qua koopkracht?1

Zoals recentelijk ook geantwoord op de vragen van dhr. Wiersma2 neemt de loonstijging de afgelopen jaren geleidelijk toe door toenemende krapte. Voor het eerst sinds 2009 is op dit moment een loonstijging in de maandcijfers zichtbaar van boven de 2%, na 2,0% gemiddeld in 2018 (bron: CBS). De verwachting is daarom dat de stijgende lijn in de cao-lonen ook dit jaar doorzet. De loonstijging in reeds afgesloten cao’s voor 2019 wijst hierop3. In de reeds afgesloten cao’s ligt de gemiddelde contractloonstijging voor 2019 op 2,6%, volgens de steekproef van SZW. Bij de overheid en de zorg ligt de loonstijging zelfs boven de 3%.
Gezien het lage werkloosheidsniveau is de loonstijging van de afgelopen jaren gematigd te noemen. Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei dan in het verleden. Ook is denkbaar dat factoren als globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt bijdragen aan de gematigde loonontwikkeling. Het CPB heeft niet vast kunnen stellen of deze factoren een rol spelen. Tegelijkertijd is de prijsstijging in 2019 forser geweest dan verwacht, bijvoorbeeld doordat internationale ontwikkelingen de brandstofprijzen opstuwen. Aangezien cao-loonstijging vooraf wordt afgesproken met inachtneming van de verwachte prijsstijging, kan onverwachts hoge inflatie leiden tot een negatieve reële contractloonstijging. Het is overigens niet gezegd dat dit beeld uit de eerste maanden van 2019 voor de rest van het jaar doorzet. Veel cao’s moeten tenslotte nog ingaan of worden afgesloten, tegelijkertijd is de ontwikkeling van de inflatie onzeker.
De koopkrachtontwikkeling is niet alleen afhankelijk van de contractloonstijging en de inflatie, maar ook van beleidswijzigingen. De lastenverlichting die in 2019 ingegaan is, met lagere belastingtarieven en hogere heffingskortingen, werkt positief door in het koopkrachtbeeld. Het positieve koopkrachtbeeld is zo robuust dat ook bij tegenvallende lonen en prijzen een grote meerderheid van de Nederlandse huishoudens hun koopkracht in 2019 zal zien toenemen.

Vraag 2

Herinnert u zich de uitspraak van de Minister-President dat de meeste mensen er op vooruit gaan en dat de Nederlander moet gaan voelen dat het beter gaat met de economie? Erkent u dat dit loze woorden waren?2

Nee, dit zijn geen loze woorden. De verwachting is nog steeds dat als gevolg van de verlaging van de inkomstenbelasting door dit kabinet een meerderheid van de Nederlanders er dit jaar in koopkracht op vooruit gaat.

Vraag 3

Kunt u in een reeks vanaf 2010 aangeven welke voorspellingen zijn gedaan qua loonstijging, koopkracht en inflatie en wat de feitelijke ontwikkelingen zijn?

In onderstaande tabel 1 is de raming van koopkracht, inflatie en contractlonen in de miljoenennota vergeleken met de realisatie bij jaarverslag. Uit de tabel valt af te lezen dat de gerealiseerde koopkracht in 2014, 2015 en 2016 (flink) hoger uitkwam dan vooraf voorspeld. In 2017 en 2018 kwam de koopkracht lager uit dan voorspeld. Ondanks de lagere realisatie blijft de mediane koopkracht over deze jaren positief.
De koopkrachtcijfers zijn mede afhankelijk van macro-economische ontwikkelingen. Fluctuaties in de inflatie, rente of de loonontwikkeling hebben een grote invloed. De koopkrachtplaatjes veranderen daardoor bijna per definitie tussen verschillende ramingsmomenten in een jaar.
Koopkrachtraming bij Miljoenennota
– ¼%
– ¼%
– 1%
– ¾%
– ½%
+ ½%
+ 1,4%
+ 1,0%
+ 0,6%
Koopkrachtrealisatie1
– 0,5%
– 1,2%
– 1,7%
– 1,4%
+ 1,2%
+ 1,0%
+ 2,6%
+ 0,3%
+ 0,3%
Inflatieraming bij Miljoenennota
1%
1½%
2%
2%
2%
1,2%
1,2%
0,6%
1,4%
Realisatie inflatie1
1,3%
2,3%
2,5%
2,5%
1,0%
0,6%
0,3%
1,4%
1,7%
Contractloonraming bij Miljoenennota
1½%
1½%
2%
2¼%
1½%
1,5%
1,4%
1,6%
2,2%
Realisatie contractlonen1
1,0%
1,2%
1,6%
1,2%
1,0%
1,2%
1,5%
1,7%
2,0%
Bron: CEP 2019, CPB.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat Nederlanders er substantieel in koopkracht op vooruit gaan – een centrale belofte van dit kabinet?

Zie antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 5

Bent u nog steeds van mening dat de lonen omhoog moeten?

Ik vind het goed om te zien dat de stijgende lijn in de loonontwikkeling doorzet. Ook het feit dat de loonstijging in recent afgesloten cao’s hoger ligt, is positief nieuws. Het is echter teleurstellend dat de loonontwikkeling de prijsstijging het afgelopen kwartaal niet heeft bijgehouden. Wat opvalt is dat de loonontwikkeling in recente cao’s bij de overheid en de zorg hoger ligt dan in de marktsector. De overheid geeft zo het goede voorbeeld. Het kabinet roept het bedrijfsleven dan ook op om de beschikbare loonruimte te benutten. Het kabinet heeft overigens geen specifieke doelstelling voor de loonontwikkeling. Loonbeleid vereist immers maatwerk en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.

Vraag 6

Deelt u de mening dat niet alleen werkgevers, maar ook de regering kan bijdragen aan hogere lonen, bijvoorbeeld door een verhoging van het minimumloon?3

Zoals bij antwoord 5 toegelicht, geeft de overheid het goede voorbeeld door de beschikbare loonruimte in te zetten in de overheidssectoren. Verder worden onderhandelingen over loonsverhoging en andere arbeidsvoorwaarden per sector gevoerd door de sociale partners. De overheid legt wel een bodem op aan werkgevers, die is vormgegeven in de Wet Minimumloon (WML). Het minimumloon dient het doel dat werknemers van een voltijdbaan in hun basisbehoeften kunnen voorzien en is geen middel om de gemiddelde loonontwikkeling van alle werkenden op te stuwen. Een (eenmalige) verhoging van het minimumloon beïnvloedt de loonontwikkeling van werknemers met een inkomen boven het minimumloon immers niet. Zoals toegelicht in antwoord 1 wordt de gematigde loonontwikkeling in verband gebracht met factoren zoals de afgenomen groei van de arbeidsproductiviteit, globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt.
Door de koppeling van het WML met de sociale zekerheidsuitgaven (o.a. de AOW, bijstand en Wajong-uitkeringen) is een verhoging van het WML bovendien erg duur. Daar komt een verhoging in kosten door andere, aan WML-gekoppelde regelingen zoals het lage inkomensvoordeel (LIV) en de loonkostensubsidies (LKS) nog bij. Daarnaast is er grote onzekerheid over de effecten op arbeidsmarkt en verwacht het CPB dat een significante verhoging van het minimumloon ook werkgelegenheidsverlies met zich mee brengt. Alles bij elkaar genomen acht ik het daarom niet wenselijk om het WML te verhogen.

Vraag 7

Bent u bereid woorden om te zetten in daden, door de BTW-verhoging terug te draaien en het minimumloon fors te verhogen? Zo nee, wat zijn uw woorden dan waard?

Het kabinet kiest er niet voor om het minimumloon te verhogen omdat dit niet het instrument is om hogere lonen af te dwingen. Het kabinet kiest er ook niet voor om de BTW-verhoging terug te draaien om een koopkrachtstijging te bewerkstelligen. Het is een bewuste keuze om de lasten op arbeid te verschuiven naar consumptie, zoals onder andere de OESO aanbeveelt.
De koopkracht stijgt in 2019 doordat het kabinet de lasten op arbeid per saldo meer heeft verlaagd dan de lasten op consumptie stijgen. In 2020 en 2021 worden de belastingtarieven verder verlaagd.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Werkende is kind van de rekening»1 en «Hoe kan dat: krapte op de arbeidsmarkt én dalende lonen?»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stelling dat extreme schaarste op de arbeidsmarkt zich amper lijkt te vertalen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao)-lonen? Welke oorzaken ziet u voor deze spagaat, waarbij enerzijds de voor prijsstijgingen gecorrigeerde lonen in 2019 zijn gedaald, terwijl bedrijven grosso modo stevig blijven groeien en de werkloosheid sinds de jaren zeventig niet zo laag is geweest?

Door de toenemende krapte neemt de loonstijging de afgelopen jaren geleidelijk toe. Voor het eerst sinds 2009 is op dit moment een loonstijging in de maandcijfers zichtbaar van boven de 2%, na 2,0% gemiddeld in 2018 (bron: CBS). De verwachting is daarom dat de stijgende lijn in de cao-lonen ook dit jaar doorzet. De loonstijging in reeds afgesloten cao’s voor 2019 wijst hierop3.
Gezien het lage werkloosheidsniveau is de loonstijging van de afgelopen jaren gematigd te noemen. Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei dan in het verleden. Ook is denkbaar dat factoren als globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt bijdragen aan de gematigde loonontwikkeling. Het CPB heeft niet vast kunnen stellen of deze factoren een rol spelen.
Tegelijkertijd is de prijsstijging in 2019 forser geweest dan verwacht, bijvoorbeeld doordat internationale ontwikkelingen de brandstofprijzen opstuwen. Aangezien cao-loonstijging vooraf wordt afgesproken met inachtneming van de verwachte prijsstijging, kan onverwachts hoge inflatie leiden tot een negatieve reële contractloonstijging.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld de verklaring van Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen dat de tegenvallende productiviteitsgroei reden is voor minder loongroei? Hoe beoordeelt u dan de stelling dat juist over een langere tijd bezien de lonen achterblijven bij de ontwikkeling van de productiviteit? Kunt u een overzicht geven van waar deze achterstanden het grootst zijn?

Het hierboven genoemde onderzoek van het CPB wijst ook op de groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loonontwikkeling. Er is niet zo zeer sprake van een tegenvallende productiviteitsgroei, maar een dalende trend in de groei van de arbeidsproductiviteit. Dit is een internationaal verschijnsel.
De arbeidsinkomensquote (aiq) is een maatstaf die (op langere termijn) aangeeft in hoeverre de reële arbeidsinkomens zijn meegegroeid met de productiviteit. Onderstaand figuur geeft de aiq weer voor bedrijven (marktsector + zorg). De aiq is een volatiele maatstaf, waarin conjuncturele effecten duidelijk waarneembaar zijn. In de periode van 1995 tot 2018 was de aiq gemiddeld 73,5%. Inmiddels ligt het niveau van de aiq weer iets boven dit gemiddelde. Wel is in de periode 1995 – 2017 een beperkte daling zichtbaar.
Figuur 1. Aiq bedrijven (Bron: CPB, cijfers bij CEP 2019)
Het CBS heeft gegevens over de aiq per bedrijfstak. Met deze cijfers is het mogelijk om de ontwikkeling van het reële arbeidsinkomen te vergelijken met de productiviteitsstijging in verschillende bedrijfstakken. In de bijlage vindt u ter illustratie de ontwikkeling van de aiq in de 8 grootste sectoren (exclusief zorg, openbaar bestuur en onderwijs).4 Van de 8 grootste bedrijfstakken (zakelijke dienstverlening, handel, industrie, bouwnijverheid, cultuur en recreatie, horeca, vervoer en opslag, informatie en communicatie) ligt handel percentueel het meest onder het langjarige gemiddelde.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de stelling dat de in de jaren ’80 geïntroduceerde loonmatiging een Nederlandse obsessie geworden is, die mede debet is aan lagere loongroei?

Na het Akkoord van Wassenaar begin jaren ’80 droeg loonmatiging bij aan herstel op de arbeidsmarkt en van de economie. In de jaren ’80 en ’90 maakte een verantwoorde loonontwikkeling een krachtige werkgelegenheidsgroei mogelijk. Ander gevolg is dat Nederland internationaal erg concurrerend is geworden, wat terug is te zien in een sterke exportsector. Tegelijkertijd kenden het begin van de jaren »90 en jaren ’00 ook loonstijgingen van boven de 4%. De loonontwikkeling blijkt daarmee ook altijd afhankelijk van de economische vooruitzichten en krapte op de arbeidsmarkt.
De huidige beperkte loongroei is niet eenvoudig te verklaren. Zoals hierboven geschreven wijst het CPB om de beperkte groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring. Er zijn ook andere factoren denkbaar, zoals de invloed van globalisering of de flexibilisering van de arbeidsmarkt, die mogelijk de onderhandelingspositie van de vakbonden verzwakken. Empirisch is het moeilijk gebleken om het belang van deze factoren vast te stellen. Hoewel volgens sommigen loonmatiging een «Nederlandse obsessie» is, lijkt loonmatiging als verklaring voor de huidige loonontwikkeling op zijn minst een versimpeling van de werkelijkheid.

Vraag 5

In hoeverre bent u, alles bij elkaar genomen, tevreden met de huidige loonontwikkeling? Welke criteria gebruikt u om deze tevredenheid vast te stellen?

Het is goed dat de stijgende lijn in de loonontwikkeling doorzet. Ook het feit dat de loonstijging in recent afgesloten cao’s hoger ligt, is positief nieuws. Het is echter teleurstellend dat de loonontwikkeling de prijsstijging het afgelopen kwartaal niet heeft bijgehouden. Het kabinet roept het bedrijfsleven dan ook op om de beschikbare loonruimte te benutten. Het kabinet heeft overigens geen specifieke doelstelling voor de loonontwikkeling. Loonbeleid vereist immers maatwerk en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.

Vraag 6

Kunt u een overzicht geven per sector van de loongroei over het afgelopen jaar? Welke ruimte ziet u nog binnen sectoren om verdere loongroei aan te wakkeren? Welke indicatoren kunnen worden gehanteerd om de ruimte voor loongroei binnen sectoren in kaart te brengen?

Tabel 1 laat de gemiddelde contractloonmutatie zien in procenten op jaarbasis, in 2018, naar economische sector. Deze cijfers zijn gebaseerd op de rapportage over de cao-afspraken 2018, die op 20 juni 2019 naar uw Kamer zijn verzonden (Grafiek 1.2).
2,8
1,9
2,2
1,7
2,4
1,7
1,4
1,7
Het kabinet speelt geen directe rol in de loonontwikkeling of in het aanwakkeren van loonstijging. Loonbeleid vereist immers maatwerk, omdat de situatie van sector tot sector verschilt. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven en sectoren en aan de prioriteiten die partijen stellen.

Vraag 7

Constaterende dat u eerder stelde dat informatie over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet wordt bijgehouden, deelt u de mening dat het missen van dit soort gegevens in de weg staat om juist daar waar het nodig is werkgevers en werknemers aan te spreken op een verantwoordelijkheid rond loongroei? Bent u bereid hier meer gegevens over te verzamelen en bij te houden?3

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 8

Hoe verhoudt uw antwoord op eerdere vragen dat gegevens over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet worden bijgehouden4 tot uw antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 waarbij uit het loononderzoek over 2018 blijkt dat van de 98 cao’s uit het onderzoek er 78 geldig waren, en van de overige 20 gold dat van twee cao’s de onderhandelingen zijn gestart, een arbeidsvoorwaardenregeling tot stand is gekomen in plaats van een cao, negen cao’s geen informatie is, maar er bij twee cao’s sprake is van onenigheid tussen partijen, een onderhandeling is stukgelopen en bij vijf cao’s sprake van acties?5

Jaarlijks rapporteer ik uw Kamer over de ontwikkelingen die zich het jaar daarvoor hebben voorgedaan in de cao-afspraken rondom een aantal onderwerpen, waaronder de loonontwikkeling. Dit doe ik aan de hand van een steekproef die de 99 grootste cao’s bevat, gemeten naar het aantal werknemers dat eronder valt. De rapportage over 2018 heb ik 20 juni 2019 naar uw Kamer verzonden. In mijn antwoord op vraag 6 heb ik naar deze rapportage verwezen. Deze rapportages beschrijven ook het aantal cao’s waarvan de onderhandelingen zijn opgeschort of afgebroken, voor zover ik hier informatie over heb (zie pagina 132 van de rapportage over 2018 voor de gegevens over het afgelopen jaar). In mijn antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 heb ik gebruik gemaakt van de gegevens in de rapportage over 2017. Ik volg echter niet alle lopende cao-onderhandelingen van álle bedrijfstak- en ondernemings-cao’s op de voet en heb geen volledige informatie over de stand van zaken van alle cao-onderhandelingen. Dit is ook niet nodig of wenselijk. Het is immers niet mijn taak om werkgevers en werknemers aan te spreken op de voortgang van de onderhandelingen en verantwoordelijkheid te nemen rond de loongroei bij het afbreken of het mislukken daarvan. Werkgevers en werknemers kunnen het best beoordelen welke loonruimte binnen hun sector of bedrijf aanwezig is, en hoe zij deze ruimte benutten in het pakket aan arbeidsvoorwaarden dat zij afspreken.

Vraag 9

Hoe verhouden de cao-gegevens uit het hier bovengenoemde loononderzoek over 2018 zich tot loononderzoeken in andere jaren? Kunt u een overzicht geven over ten minste de afgelopen tien jaar?

Het door SZW uitgevoerde loononderzoek is gebaseerd op de grootste bij SZW aangemelde bedrijfstak- en ondernemingscao’s. Deze groep cao’s wordt, afhankelijk van de ontwikkelingen in cao-land, elke 3 jaar aangepast. Deze groep cao’s is naar werknemersaantal gemeten representatief voor de werknemers onder cao in Nederland. In tabel 2 is voor de afgelopen 10 jaar de gemiddelde contractloonmutatie op jaarbasis weergegeven op basis van de steekproef.
2,8
1,1
1,3
1,6
1,6
1,0
1,4
2,0
1,4
1,7

Vraag 10

Bent u bereid op korte termijn de Sociaal Economische Raad (SER) te vragen om een verkenning te doen naar zowel de (sectorale) oorzaken van verminderde loongroei, de specifieke knelpunten en mogelijke oplossingen hiervan?

Het CPB heeft recent onderzoek gedaan naar de loonontwikkeling (zie ook antwoord 2 en 3). Daaruit kwam naar voren dat de dalende groei van de arbeidsproductiviteit een belangrijke factor is in de lagere loonontwikkeling. Verder is het empirisch lastig gebleken om het belang van specifieke factoren als flexibilisering of globalisering aan te wijzen (zie antwoord 4). Het ligt daarom niet voor de hand om de SER om advies te vragen over de oorzaken van verminderde loongroei. De ruimte voor loonstijging kan het best decentraal, op sector- en ondernemingsniveau, beoordeeld worden door de cao-onderhandelaars. Daarom is de loonvorming in Nederlands ook decentraal belegd bij de sociale partners.
Het kabinet heeft wel herhaaldelijk aangegeven dat loongroei wenselijk is als daar de ruimte voor is. Mede door toenemende krapte op de arbeidsmarkt is een stijgende lijn in de loonontwikkeling zichtbaar. Overigens heeft het kabinet de SER wel gevraagd om een verkenning om het aantal werkende armen te kunnen terugdringen, waarbij aandacht is gevraagd voor institutionele belemmeringen en sectorale verschillen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Laurens Wonen in opspraak»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de conclusie, gezien uw opmerking dat de RvC-voorzitter van Laurens Wonen onrechtmatig is benoemd, dat hij onrechtmatig voorzitter is geweest? Zo ja, deelt u dan de mening dat hij voor zijn werkzaamheden bij Laurens Wonen geen vergoeding had mogen krijgen? Zo nee, waarom niet?

De Autoriteit woningcorporaties (Aw) heeft in de Integrale oordeelsbrief 2018 voor Laurens Wonen, op grond van de door de corporatie aangeleverde informatie over 2017, geconstateerd dat de voorzitter van de Raad van Commissarissen van Laurens Wonen in 2017 onrechtmatig is herbenoemd. Naast onder andere het toezicht op rechtmatigheid, ziet de Aw ook toe dat maatschappelijk bestemd vermogen niet weglekt. Dat doet de Aw onder andere door toe te zien of een corporatie de maximale inspanning verricht om eventuele geleden schade te verhalen, bijvoorbeeld door eventuele onverschuldigde betalingen terug te vorderen. Indien de Aw van oordeel is dat een corporatie zich daartoe niet maximaal inspant, dan kan de Aw toezichtafspraken maken en interventies aan de corporatie opleggen om de corporatie op die wijze te dwingen tot de gewenste inspanning. De Aw geeft aan dat in het geval van Laurens Wonen de Aw reeds bij brief van 30 november 2016 toezichtafspraken heeft gemaakt met Laurens Wonen over de bestuurlijke inrichting van de corporatie, waarvan de uitvoering tussentijds door de Aw is gemonitord. Tevens zijn deze toezichtafspraken door de Aw nog eens geactualiseerd in de brief van 2 mei 2019 (Integrale oordeelsbrief 2018).

Vraag 3

Is het waar, zoals de Autoriteit Woningcorporaties stelt, dat de RvC-voorzitter van Laurens Wonen sinds 2016 geen RvC-lid meer is van Laurens Zorg? Is het waar dat hij wel een vergoeding heeft gekregen voor werkzaamheden bij Laurens Zorg? Zo ja, deelt u de mening dat hij ook voor zijn werkzaamheden bij Laurens Zorg geen vergoeding had mogen krijgen. Zo nee, waarom niet?

De Aw geeft aan dat een eerdere vermelding dat de Raad van Commissarissen-voorzitter sinds 2016 geen Raad van Toezicht-lid meer was van de zorginstelling Laurens, na nadere beoordeling niet correct blijkt. Uit nadere informatie die de Aw heeft verkregen, blijkt dat betrokkene lid is geweest van de Raad van Toezicht van zorginstelling Laurens tot juni 2018. De Aw kan als toezichthouder op woningcorporaties geen uitspraak doen over de vergoeding voor werkzaamheden voor Laurens Zorg.

Vraag 4

Is het waar dat er eerder sprake was van een personele unie tussen Laurens Wonen en Laurens Zorg, zoals tussen Humanitus Wonen en Humanitas Zorg? Zo ja, deelt u dan de mening dat een personele unie tussen wonen en zorg financiële problemen kan geven?

Uit informatie van de Aw blijkt dat tussen Laurens Wonen en Laurens Zorg tot voor kort een personele unie bestond zowel op het bestuursniveau, als op het niveau van de Raad van Commissarissen. Door het intrekken van de kandidatuur van het RvC-lid is de personele unie in de casus-Laurens op niveau van de Raad van Commissarissen inmiddels beëindigd, zo geeft de Aw aan. Uit informatie van de Aw blijkt dat ook op korte termijn de bestaande personele unie op het niveau van het bestuur wordt beëindigd bij Laurens.
Gevraagd wordt naar mogelijke overeenkomsten tussen deze casus en de casus-Humanitas Huisvesting, waarbij eveneens sprake was van een personele unie tussen een corporatie en een zorginstelling. Over de casus-Humanitas is de Kamer eerder geïnformeerd (Kamerstuk 29 453, nrs. 433 en 460).
De Aw geeft aan dat bij de casus-Humanitas sprake was van een zeer sterke vervlechting tussen de betreffende corporatie en zorginstelling op meerdere niveaus. Zowel bestuurlijk, organisatorisch als financieel waren beide instellingen sterk vervlochten. De Aw heeft destijds geoordeeld dat die situatie in grote mate heeft bijgedragen aan de slechte financiële positie waarin Humanitas Huisvesting verkeerde. Op aanwijzing van de Aw en Waarborgfonds Sociale Woningbouw is de personele unie tussen Humanitas Huisvesting en Humanitas Zorg beëindigd per 2016. Bij Laurens Wonen is volgens oordeel van de Aw geen sprake van een zorgwekkende financiële situatie en, in tegenstelling tot de casus-Humanitas, geen sprake van weglek van maatschappelijk vermogen als gevolg van de activiteiten voor de zorginstelling.
Vanuit mijn stelselverantwoordelijkheid merk ik in algemene zin het volgende op. Sinds de herziening van de Woningwet per 1 juli 2015 zijn nieuwe, dubbele personele unies bij woningcorporaties niet meer toegestaan en gold voor bestaande dubbele personele unies bij corporaties overgangsrecht tot 2017. Er is sprake van een dubbele personele unie bij eenzelfde samenstelling van bestuur én RvC bij zowel een corporatie en een andere instelling. Uit het verleden is gebleken dat dubbele personele unies te grote risico’s met zich mee brengen. Deze risico’s ontstaan doordat er onvoldoende interne checks & balances zijn. Bestuurlijke samenwerking in de vorm van een personele unie tussen een corporatiebestuur en bestuur van een zorginstelling is enkel nog toegestaan als sprake is van separate, uit andere personen bestaande Raden van Commissarissen.

Vraag 5

Wat is de laatste stand van zaken met betrekking tot de financiële ontvlechting tussen Laurens Wonen en Laurens Zorg?

De Aw geeft aan dat uit de toelichting op de jaarcijfers 2017 blijkt dat, na een betaling in 2018 door Laurens Zorg, er geen financiële vorderingen of verplichtingen meer bestaan tussen Laurens Wonen en Laurens Zorg. De Aw meldt daarbij dat de contractueel vastgelegde samenwerking tussen Laurens Wonen en Laurens Zorg dit jaar wordt beëindigd. Na 31 december 2019 blijft zorginstelling Laurens zorgcomplexen van Laurens Wonen huren in een reguliere huurder-verhuurderrelatie.

Vraag 6

Verwacht u dezelfde financiële problemen tussen Laurens Wonen en Laurens Zorg, zoals tussen Humanitas Wonen en Humanitas Zorg?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Kent u het bericht «Ouders ernstig zieke kinderen verdienen meer verlof»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook onwenselijk dat bijna de helft van de ouders zich ziek meldt, omdat ze niet uit de voeten kunnen met het zorgverlof? Zo ja, wat gaat u doen om de situatie van deze ouders te verbeteren?

Het is vanzelfsprekend dat ouders zoveel als mogelijk aanwezig willen zijn bij hun kind als dat kind ernstig ziek is, bijvoorbeeld kanker heeft. Dat is niet alleen nodig voor de verzorging en begeleiding van het kind, maar ook voor de ouders zelf is het waardevol om deze aangrijpende periode tezamen met hun kind door te brengen.
Er wordt door overheid en ook door werkgevers veel gedaan om ouders hierbij te ondersteunen. Er zijn een aantal mogelijkheden voor verlof, zodat de ouders in ieder geval aanwezig kunnen zijn bij arts of het ziekenhuisbezoek of gedurende een aantal weken het kind thuis kunnen verzorgen. In een aantal gevallen wordt daarbij het loon geheel of gedeeltelijk doorbetaald. Er bestaat een wettelijk recht om tijdelijk minder uren te gaan werken of om het werkrooster aan te passen om dit zo goed mogelijk af te stemmen op de zorgsituatie thuis. Er zijn goede voorbeelden van werkgevers die de ouders in staat stellen om zoveel mogelijk bij hun kind te kunnen zijn en begripvol zijn ten aanzien van het gegeven dat de ouders zich in deze periode niet volledig op hun werk kunnen concentreren. Maar bij langdurige ziekte is dat niet altijd voldoende. De realiteit is echter dat de overheid niet kan garanderen dat beide ouders gedurende de gehele ziekteperiode bij hun kind kunnen zijn en ook niet kan uitsluiten dat men financiële zorgen heeft. Iedere situatie is anders en vraagt om maatwerk. Er zijn ook andere situaties, bijvoorbeeld de langdurige verzorging van een zieke partner, waarvoor het wettelijk kader veel mogelijkheden biedt om deze zorg met het werk te combineren, maar ook deze mogelijkheden zijn niet onbeperkt.
Wat in de combinatie van intensieve zorg met werk van belang is, is dat er begrip is van de werkgever en dat werkgever en werknemer in onderling overleg bekijken wat voor de werknemer nodig is en op welke wijze de werkgever hem daarbij zo goed mogelijk kan faciliteren. Dat is niet altijd eenvoudig, omdat het om een zeer persoonlijke en trieste situatie gaat. Met de sociale partners in de Stichting van de Arbeid en het project Mantelzorg & Werk zal ik bekijken hoe we de bewustwording bij werkgevers over de positie van ouders met ernstig zieke kinderen kunnen vergroten. Vervolgens ben ik bereid om handreiking voor werkgevers over de ondersteuning van werknemers met ernstige persoonlijke omstandigheden laten ontwikkelen. Mogelijk kan dit bijdragen aan het beperken van het ziekteverzuim van ouders. Ik heb de NFK en de VOKK reeds verzocht om medewerking bij de uitwerking van deze handreiking en zij hebben positief gereageerd. Ook sociale partners wil ik erbij betrekken.

Vraag 3

Vindt u het ook essentieel dat ouders steun kunnen geven aan hun levensbedreigend zieke kind, zonder daarnaast ook nog financiële zorgen te hebben?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u ook dat onbetaald verlof van zes weken ontoereikend is voor ouders wiens kind een langdurige kankerbehandeling ondergaat? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de oproep van de Nederlandse Federatie van Kankerpatiëntenorganisaties (NFK) en de Vereniging Ouders, Kinderen en Kanker (VOKK) om de verlofregeling voor deze specifieke groep ouders uit te breiden? Bent u daartoe bereid? Zo nee, waarom niet?

Ik begrijp de oproep voor langer durend verlof, maar een uitbreiding van de verlofmogelijkheden heb ik niet in overweging. Zoals in de beantwoording op de vragen 2, 3 en 4 reeds is aangegeven zijn de wettelijke mogelijkheden voor verlof niet onbeperkt en is de realiteit dat de overheid niet kan garanderen dat de ouders gedurende de gehele ziekteperiode bij hun kind kunnen zijn. Of het daarbij dan zou gaan om een specifieke regeling voor zorgverlof of ouderschapsverlof is in principe niet relevant.

Vraag 6

Ziet u ook mogelijkheden in het uitbreiden van ouderschapsverlof om deze groep tegemoet te komen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat in sommige bedrijven werknemers hun vrije dagen afstaan aan collega’s die dat hard kunnen gebruiken? Vindt u dat een wenselijke situatie of een teken dat de huidige verlofregelingen niet voldoen?

Als werknemers op vrijwillige basis verlofdagen afstaan aan een collega die om dringende reden verlof nodig zou hebben maar zelf niet meer over verlofdagen beschikt, of anderszins flexibiliteit tonen om hun collega ter wille te zijn dan kan ik deze vorm van collegialiteit waarderen.

Vraag 8

Neemt u dit onderzoek mee bij de uitvoering van de motie-Smeulders/Van Weyenberg over het gebruik van zorgverlof bevorderen?2 Hoe staat het met de uitvoering van deze motie?

De leden Smeulders en Van Weyenberg stellen in hun motie terecht dat zorgverlof een goed middel kan zijn om de werkende mantelzorger te ontlasten. Volgens cijfers van het SCP is het gebruik van zorgverlof hoger dan in de motie wordt gesteld (namelijk kortdurend zorgverlof 10% i.p.v. 5% en langdurend zorgverlof 6% i.p.v. 1%), maar is het gebruik hoe dan ook betrekkelijk laag.3) Het gaat hierbij om de werkelijke gebruikscijfers en bevat dus zowel formele als informele afspraken over verlof. Volgens datzelfde rapport van het SCP is een groot deel van het niet-gebruik te verklaren doordat men geen behoefte heeft aan zorgverlof. Slechts 9% van de werkende mantelzorgers beschouwt betaald verlof als de beste manier om werk en zorgtaken beter te combineren. Veel vaker wordt er voor de combinatie van mantelzorg met werk belang gehecht aan begrip op de werkvloer (35%) en flexibele werktijden (23%). Zorgverlof is dus een belangrijke regelmogelijkheid, maar voor een beperkte groep werkende mantelzorgers. Een voorbeeld hiervan zijn ouders met ernstig zieke kinderen, zo blijkt uit het onderzoek van de NFK en VOKK.
Er wordt meer waarde gehecht aan andere vormen van ondersteuning. Sinds april van dit jaar heeft stichting Werk&Mantelzorg het programma «Mantelzorg werkt» gelanceerd met subsidie vanuit de ministeries van VWS en SZW. Dit is het vervolg op de eerdere programma’s Werk&Mantelzorg (2014–2016) en de Next Step (2016–2018) en heeft als doel om erkenning en ondersteuning van mantelzorgers op het werk te stimuleren. Extra aandacht gaat hierbij uit naar bewustwording, beste practices, instrumenten en kennisdeling voor werkgevers, leidinggevende en collega’s om werk en mantelzorg bespreekbaar te maken op het werk en tot maatwerk oplossingen te komen. Uiteraard wordt hierbij ook aandacht besteed aan het vergroten van de bekendheid van de wettelijke voorzieningen zoals flexibel werken en verlofregelingen. Daarnaast wordt via het platform «Hoe werkt Nederland?» regelmatig aandacht besteed aan persoonlijke verhalen van werkende mantelzorgers en goede voorbeelden van organisaties die tot passende afspraken zijn gekomen.
Naar aanleiding van mijn toezegging aan het lid Wiersma tijdens de begrotingsbehandeling SZW van 28 en 29 november 2018 wil ik het volgende toevoegen. Uit een inventarisatie van de Stichting Werk&Mantelzorg over informele afspraken tussen werkgever en werknemers met een mantelzorg taak blijkt de verscheidenheid aan afspraken die op de werkvloer mogelijk zijn4). Een praktijkvoorbeeld van een creatieve oplossingen is een medewerkster van een welzijnsorganisatie die zorgt voor haar zoon met autisme. Deze medewerkers werkte 24 uur per week verdeelt over vier dagen en wilde liever drie dagen werken. In eerste instantie liet het rooster dit niet toe, maar door samen met een andere collega te schuiven met werktijden is het toch gelukt. Bij een bedrijf in de afvalverzameling is met een werknemer afgesproken dat uren die nodig zijn voor een wekelijks wisselende afspraak met de specialist voor zijn zieke kind flexibel op een ander moment kunnen worden ingehaald. Dit geeft de werknemer de ruimte om altijd aanwezig te kunnen zijn bij de bezoeken aan de specialist zonder minder te hoeven werken. In weer een ander geval hebben werkgever en werknemer afgesproken dat de betreffende medewerker voor een periode van een jaar 80% werkt, 90% uitbetaald krijgt en 100% pensioen uitbetaald krijgt.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Kritiek op Saoedi’s? Dan dreigt gevaar»?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u contact gehad met de Noorse inlichtingendienst dan wel de Amerikaanse inlichtingendienst CIA over het gevaar dat journalisten lopen die kritisch zijn op het Saoedisch regime? Zo nee, bent u wel op de hoogte van het risico voor journalisten die kritisch zijn op het Saoedisch regime, en dat zij moeten oppassen voor hun veiligheid? Zo ja, wat is uw reactie daarop? Zo nee, waarom niet?

Nederland heeft zorgen over de mensenrechtensituatie in Saoedi-Arabië. De vrijheid van critici en andersdenkenden wordt ernstig beperkt. Dit geldt voor activisten, geestelijken en ook journalisten. De afgelopen jaren is vrijheid van meningsuiting verder onder druk komen te staan. Het meest duidelijke voorbeeld hiervan is de verschrikkelijke moord op journalist Jamal Khashoggi. Nederland spreekt met gelijkgestemde landen over de situatie in Saoedi-Arabië. De regering gaat in het openbaar niet in op concrete contacten tussen Nederlandse en buitenlandse inlichtingen- en veiligheidsdiensten.

Vraag 3

Bent u bekend met de kritische commentaren en de inzet voor burgerrechten van de in Noorwegen woonachtige journalist Ä°yad el-Baghdadi? Zo ja, valt dit naar uw mening onder de normale werkzaamheden van journalisten? Zo nee, waarom niet?

İyad el-Baghdadi is schrijver, journalist en mensenrechtenverdediger. El-Baghdadi heeft zich regelmatig kritisch uitgelaten over het democratische gehalte van de regeringen in de regio. Het kritisch volgen van ontwikkelingen in de regio behoort uiteraard tot het belangrijke werk dat journalisten, activisten en andere politieke commentatoren doen.

Vraag 4

Bent u van mening dat journalisten, schrijvers en anderen die worden vervolgd voor het uitoefenen van hun recht op vrije meningsuiting, bescherming moeten krijgen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke wijze kan deze bescherming invulling krijgen?

Vrijheid van meningsuiting is een voorwaarde voor een goed functionerende democratie en een vrije samenleving, en is daarom één van de Nederlandse mensenrechtenprioriteiten wereldwijd. Nederland zet zich via verschillende kanalen in voor de bescherming van de vrijheid van meningsuiting en de veiligheid van journalisten. Voorbeelden zijn de bilaterale gesprekken van de Mensenrechtenambassadeur, de aandacht die Nederland in multilateraal verband vraagt voor schendingen van die rechten, bijvoorbeeld in de Mensenrechtenraad, en activiteiten die Nederland steunt die bijdragen aan de versterking van het maatschappelijk middenveld.

Vraag 5

Heeft u over het risico dat journalisten, schrijvers en anderen uit Saoedi-Arabië, die worden vervolgd voor het uitoefenen van hun recht op vrije meningsuiting, gesproken met uw Noorse en Europese ambtsgenoten? Zo nee, waarom niet? Zo ja, is er gesproken over een gezamenlijk strategie richting Saoedi-Arabië?

Nederland spreekt in bilateraal contacten en in Europees verband met regelmaat over de situatie in Saoedi-Arabië. De EU heeft gezamenlijke verklaringen afgelegd waarin de moord op journalist Khashoggi in de sterkste bewoordingen wordt afgekeurd en wordt opgeroepen tot grondig, transparant en geloofwaardig onderzoek en vervolging van de daders. Daarnaast hebben alle EU-lidstaten de verklaring van 7 maart jl. in de Mensenrechtenraad ondertekend, waarin de EU haar toenemende zorgen uitspreekt over de arrestaties en behandeling van (mensenrechten)activisten onder anti-terrorismewetgeving. Ook spreekt de EU zich regelmatig uit over het uitvoeren van de doodstraf in Saoedi-Arabië. Meest recentelijk werd dit gedaan door de EU-woordvoerder voor buitenland- en veiligheidsbeleid op 2 april en 24 april jl.

Vraag 6

Wat is uw reactie op de waarschuwing van Baghdadi dat de fase waarin de Saoedische kroonprins kon worden gezien als een verlichte hervormer definitief voorbij is en nu een nieuwe fase is aangebroken van keiharde repressie? Heeft u hier contact over gehad met uw Noorse en Europese ambtsgenoten? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u, al dan niet in multilateraal verband doen met deze waarschuwing?

Zoals beschreven in de Kamerbrief van 18 oktober jl. zijn er in Saoedi-Arabië verschillende ontwikkelingen zichtbaar. Een aantal van deze ontwikkelingen zijn positief. Zo zorgen de ingezette economische hervormingen voor een verbeterde positie van vrouwen in het land. De afgelopen jaren zijn honderdduizenden Saoedische vrouwen toegetreden tot de arbeidsmarkt. Nederland en de EU steunen verdere economische hervormingen vanuit de overtuiging dat een stabiel en economisch moderniserend Saoedi-Arabië goed is voor de stabiliteit in het land en de regio. Tegelijkertijd is er ook reden tot zorg. De ruimte voor mensenrechtenverdedigers, activisten en journalisten in Saoedi-Arabië is substantieel afgenomen. Ook heeft Nederland zoals bekend zorgen over de rol die Saoedi-Arabië speelt in de oorlog in Jemen. Nederland blijft daarom een kritische dialoog voeren met Saoedi-Arabië via bilaterale kanalen en in de daarvoor bestemde multilaterale fora en in goed overleg met Europese en andere gelijkgezinde landen.

Vraag 7

Op welke wijze gaat u gehoor geven aan de oproep van Baghdadi aan Westerse landen om zich krachtig te weer stellen tegen het toenemende repressieve regime in Saoedi-Arabie?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Heeft u contact gehad met de Noorse regering en/of uw Europese collega’s over het voorstel om niet langer te investeren in Saoedi-Arabië? Zo nee, waarom niet? Zo ja, kunt u hierover nader informeren?

Nederland is geen voorstander van een boycot of economische sancties tegen Saoedi-Arabië, waarvoor sowieso de benodigde brede internationale consensus zou ontbreken. Zie tevens het antwoord op vraag 5.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichten «Werkgevers investeren te weinig in ouderen» en «oudere werkende genegeerd»1, en de daarin genoemde NETSPAR-studie «Investeren in menselijk kapitaal: een gecombineerd werknemers en werkgeversperspectief»?2

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat een leven lang leren van het grootst mogelijke belang is om elke werknemer en elke zelfstandige tot de AOW-gerechtigde leeftijd (en erna) te laten participeren op arbeidsmarkt en in de maatschappij?

Ja, zoals aangegeven in bijgaande brief.

Vraag 3

Erkent u dat organisaties doorgaans veel minder investeren in werknemers vanaf 55 jaar, in het bijzonder mannen? Erkent u dat de trend, met stijgende leeftijd, juist vlakker is in organisaties met veel werknemers in vaste contracten, die tevens veel ontwikkelgesprekken voeren met hun werknemers? Welke cijfers kunt u daarover met de Kamer delen?

NETSPAR heeft onderzoek gedaan naar de mate waarin werkgevers en oudere werknemers uit de publieke sector bereid zijn te investeren in menselijk kapitaal. Uit dit onderzoek blijkt dat werknemers vanaf 56 jaar een lagere kans hebben om een training aangeboden te krijgen dan werknemers van 35 jaar of jonger. Het rapport benoemt dat vrouwen een iets grotere kans hebben, 3,4%, op een trainingsaanbod dan mannen. De onderzoekers wijzen naar een studie uit 2004 die laat zien dat de trainingsparticipatie van mannen afneemt met de leeftijd. Als mogelijke reden wordt genoem dat mannen vaker vaste contracten hebben dan vrouwen en zij zich daardoor minder genoodzaakt voelen om te trainen.
Daarnaast blijkt uit het rapport van NETSPAR dat een stabiele werksituatie, waarin wordt ingezet op een langere arbeidsrelatie en duurzame ontwikkeling, een positieve uitwerking heeft op een leven lang ontwikkelen. De onderzoekers merken op dat bedrijven met relatief veel vaste contracten of ontwikkelgesprekken, ook over andere specifieke kenmerken kunnen beschikken die deze relatie beinvloedt. Een eerder onderzoek van ROA bevestigt de bevinding dat een stabiele werksituatie een positieve invloed kan hebben op een leven lang ontwikkelen.3 De resultaten uit dat onderzoek laten zien dat werknemers met een meer stabiele werksituatie (werknemers met een vast contract of met een tijdelijk contract en uitzicht op vast) vaker deelnemen aan een cursus dan werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op vast. Een onderzoek van SCP benoemtdat tijdelijke werknemers zonder uitzicht op een vast contract de afgelopen jaren een relatief lagere scholingsdeelname hadden dan werknemers met een vast contract, waar deze over de periode 2006–2010 nog min of meer op eenzelfde niveau lag.4 In 2014–2016 is de scholingsdeelname onder tijdelijke werknemers weer toegenomen. SCP benoemt dat de schommelingen in scholingdeelname mogelijk toe te schrijven zijn aan veranderingen in de scholingsbereidheid onder tijdelijke werknemers en/of veranderingen in de bereidheid van werkgevers om scholing aan te bieden of te faciliteren. De bevindingen uit de verschillende onderzoeken laten ons zien dat de relatie tussen de contractvorm, investeringsbereidheid van de werkgever en werknemer en een leven lang ontwikkelen complex is.

Vraag 4

In hoeverre is hier naar uw mening sprake van leeftijddiscriminatie (de overtuiging van werkgevers dat investeren in oudere werknemers zich door een relatief lager rendement minder snel terugverdient)?

Het rapport benoemt dat de dalende participatie in opleidingen en cursussen bij oudere werknemers wordt veroorzaakt door zowel werkgevers als werknemers. Dit hebben de onderzoekers onderzocht door vignetten af te nemen die causaal meten in hoeverre leeftijdsdiscriminatie bij trainingsallocaties speelt en wat de determinanten zijn van de bereidheid van werknemers om te investeren.
De resultaten uit het rapport laten zien dat werkgevers minder investeren in oudere werknemers. De onderzoekers benoemen dat er sprake kan zijn van discriminatie, maar dat de verminderde investeringsbereidheid ook kan voortkomen uit kosten-batenanalyses of overwegingen over de snelheid tot leren. De term discriminatie moet hier, ook volgens de onderzoekers, dus niet letterlijk worden opgevat.
Daarnaast blijkt bij de bereidheid om opleidingen of cursussen te volgen een sterke afname plaats te vinden bij werknemers na het 60ste levensjaar. Ook eerder onderzoek van de ROA laat ons zien dat 55-plussers een beduidend lagere bereidheid hebben om daadwerkelijk een cursus te gaan volgen dan andere werknemers.5 Dit duidt op verminderde bereidheid van werknemers bij een oudere leeftijd.
Ook maakt het rapport van NETSPAR inzichtelijk welke factoren een rol kunnen spelen bij het verhogen van de werknemersmotivatie. Oudere werknemers zijn bereid om meer tijd te stoppen in een cursus wanneer zij zelf de cursus hebben uitgezocht en wanneer de vaardigheden bruikbaar zijn in het privéleven. Deze inzichten kunnen werkgevers helpen bij het invullen van een trainingsbeleid, dat aansluit bij de mogelijkheden, behoeften en voorkeuren van de werknemers.

Vraag 5

Deelt u de conclusie in genoemde NETSPAR-studie dat zowel werkgevers- als werknemersgedrag verantwoordelijk is voor de met de leeftijd dalende deelname aan opleidingen en cursussen, maar dat de aanwijzingen voor werkgeversdiscriminatie sterker zijn? Is het waar dat verschillen in trainingsparticipatie vooral gedreven worden door de bereidheid van de werkgevers?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de conclusie dat er weinig bewijs voor is dat werknemers daadwerkelijk minder bereid zijn om te trainen, en dat als zij al minder bereid zijn om te trainen, dit deels wordt veroorzaakt door een trainingsbeleid dat niet aansluit bij hun mogelijkheden, behoeften en voorkeuren?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Is het waar dat investeringen in omscholing voor oudere baanzoekende werknemers nauwelijk effectief zijn en dat vooral bijscholing het meest effectief is? Bent u bereid en ziet u mogelijkheden in het bijzonder bijscholing te stimuleren, door de bereidheid van werknemers en werkgevers te helpen verhogen? Ziet u mogelijkheden een optimale investeringsstrategie voor bijscholing van ouderen te ondersteunen en te begeleiden?

Het rapport van NETSPAR benoemt dat uit een eerder experiment uit 2016 blijkt dat investeringen in omscholing bij oudere werknemers nauwelijks effectief is en dat bijscholing het meest effectief is. Onderzoek van ROA laat zien dat volwassenen hun kennis en vaardigheden het beste kunnen verbeteren door het uitvoeren van leerrijke taken op het werk.6 Het kabinet wil samen met andere betrokkenen een positieve en sterke leercultuur tot stand brengen. Dit betekent een cultuur waarbij leren gedurende het werkende leven een vanzelfsprekendheid is en er continue aandacht bestaat voor het op peil houden van kennis en vaardigheden. Dit gebeurt door het volgen van cursussen (formeel leren), maar ook veelal op een veel laagdrempelige manier door het leren van taken op de werkplek (informeel leren).
Momenteel wordt er door het kabinet gewerkt aan de uitwerking van een publiek leer- en ontwikkelbudget. Dit zogenoemde STAP-budget komt voor iedereen tot de AOW-gerechtigde leeftijd beschikbaar.7 Met het STAP-budget wordt LLO toegankelijk gemaakt voor iedereen en kunnen mensen zelf de keuze maken aan welke vorm van scholing zij willen doen. Voor 45 plussers wordt op-, om- en bijscholing nog extra gestimuleerd met de Subsidieregeling Ontwikkeladvies. Daarnaast wordt met de motie Wiersma ingezet om werkgevers in het MKB te ondersteunen bij het stimuleren van een positieve leercultuur in het mkb, inclusief bedrijfsscholen en op-, om- en bijscholing.8 Dit biedt kansen voor mkb-werkgevers, die gestimuleerd worden te investeren in leercultuur en scholing, én voor ouderen werkenden, die hun kennis en vaardigheden het beste verbeteren tijdens het werk.

Vraag 8

Deelt u de mening van de onderzoekers van NETSPAR dat meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt en het afbreken van de bescherming van de arbeidspositie van oudere werknemers weleens averechts kan werken voor een leven lang leren, en dat het in toenemende mate ontbreekt aan incentives voor werkgevers om te blijven investeren in het menselijk kapitaal van de oudere werknemers? Kunt u uw antwoord motiveren? Wat gaat u specifiek doen om het door de onderzoekers genoemde «afbreken van de bescherming van de arbeidspositie van oudere werknemers» tegen te gaan? Welke bescherming van overheidswege stelt u hier tegenover, om oudere werknemers niet (nog verder) op achterstand te zetten?

De onderzoekers benoemen dat een stabiele werksituatie, waarin wordt ingezet op een langere arbeidsrelatie en duurzame ontwikkeling, een positieve uitwerking heeft op een leven lang ontwikkelen. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt ingezet op het bevorderen van stabiele werksituaties. Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te gaan en wordt voor werkenden meer perspectief op zekerheid gecreëerd. Flexibiliteit blijft bestaan, maar de negatieve gevolgen voor werknemers worden verminderd. Deze bescherming geldt voor alle werkenden in Nederland.

Vraag 9

Hoe verklaart u de met stijgende leeftijd, en vooral vanaf 45 jaar, afnemende bereidheid van werkgevers om te investeren in duurzame inzetbaarheid van ouderen, gegeven het feit dat niet ouderen, maar juist jongeren eerder geneigd zullen zijn te wisselen van werkgever, waardoor investering in duurzame inzetbaarheid verloren gaat voor de werkgever?

Momenteel wordt er door werkgevers en werknemers vaak pas aan scholing en ontwikkeling gedacht wanneer het eigenlijk te laat is. Veelal wordt er nu nog gekeken naar wat er nodig is op korte termijn en wordt minder gedacht aan het investeren van duurzame inzetbaarheid gedurende de hele loopbaan. Met de kabinetsaanpak LLO willen wij werkgevers en werknemers stimuleren en ondersteunen om de omslag te maken van repareren naar vooruitkijken. Bij iedereen dient het besef te komen dat scholing en ontwikkeling gedurende de hele loopbaan belangrijk is. Duurzame inzetbaarheid is immers voor iedereen van groot belang om mee te kunnen gaan in de steeds dynamischere arbeidsmarkt.

Vraag 10

Deelt u de mening van de onderzoekers dat de motivatie van werknemers om te investeren in hun menselijk kapitaal verder kan worden gestimuleerd als zij de vaardigheden die zij trainen ook kunnen gebruiken in hun privéleven? Bent u bereid te propageren en te stimuleren dat het scholings- en trainingsbeleid meer gericht wordt op de specifieke mogelijkheden, behoeften en omstandigheden van zowel jongeren als ouderen op de werkvloer?

Het rapport benoemt vier factoren die de werknemersmotivatie verder kunnen stimuleren. Dit zijn de volgende factoren:
Eerder onderzoek van het ROA laat ons zien dat wanneer werkgevers het gevoel krijgen dat oudere medewerkers in de organisaties gemotiveerd zijn om te leren, ze meer bereid zijn om deze groep scholing te bieden.9 De concrete aanbevelingen die dit rapport geeft inzake het verhogen van de werknemers motivatie kunnen dus zowel relevant zijn voor werkgevers als werknemers. Werknemers zijn zelf meer geneigd om scholing te volgen wanneer met de bovengenoemde factoren rekening wordt gehouden en de werkgever is meer bereid om dit te faciliteren. Om een leven lang ontwikkelen verder te brengen blijft het belangrijk om werknemers en werkgevers te stimuleren om te investeren in scholing en ontwikkeling. De inzichten uit het rapport kunnen werkgevers en werknemers hier verder bij helpen. De overheid zorgt voor de noodzakelijke randvoorwaarden. Zie bijgaande brief voor de aanpak op LLO vanuit het kabinet.

Vraag 11

Deelt u de mening van de onderzoekers dat, wil men de bereidheid tot leven lang leren bij oudere werknemers stimuleren, loopbaanprofielen (in het bijzonder de mogelijkheid van progressie in de loopbaan) aangepast moeten worden, zodat oudere werknemers ook het gevoel hebben dat investeren in hun menselijk kapitaal «beloond» wordt? Hoe denkt u dit te kunnen bevorderen?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Deelt u de mening van onderzoekers, dat het voor het stimuleren van een leven lang leren van belang is, dat voor oudere werknemers opleidingen en cursussen zo veel mogelijk onder werktijd worden aangeboden?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 13

Kunt u aangeven hoe u de fiscale regeling voor private individuele leerrekeningen, en de uitgavenregeling voor publieke individuele leer- en ontwikkelbudgetten, voor iedereen ongeacht leeftijd en startkwalificatie gelijkelijk toegankelijk gaat maken? Hoe ver bent u, en zijn de werkgevers, met de verwezenlijking van een individueel budget (leerrekening) voor algemene scholing en ontwikkeling?

De toepassing van de gerichte vrijstelling in de Wet op de Loonbelasting 1964 bij private individuele leerrekeningen is niet afhankelijk van leeftijd of opleidingsniveau. De uitgavenregeling voor publieke individuele leer- en ontwikkelbudgetten is voor iedereen – in de beroepsbevolking – toegankelijk. Op beide onderwerpen is het kabinet ingegaan in de Kamerbrief Voortgang individuele leerbudgetten en enkele onderwerpen rond flexibilisering aanbod van 3 juni 2019. In de brief is ook aan de orde hoe ver cao-partijen zijn met het realiseren van individuele budgetten: van de 5,6 miljoen werknemers voor wie cao-afspraken gelden, beschikten in 2017 ongeveer 1,3 miljoen (24%) werknemers over een individueel leer- en ontwikkelbudget blijkt uit onderzoek van SZW. Voor het aanzienlijk bredere doel van duurzame inzetbaarheid kunnen volgens werkgeversorganisatie AWVN dit jaar 2,3 miljoen werknemers beschikken over een zogeheten individueel duurzaam inzetbaarheidsbudget, waarvoor € 1,6 miljard beschikbaar is.

Vraag 14

Deelt u de mening «(o)m het opleidingsbudget optimaal in te zetten, doen werkgevers er goed aan meer te differentiëren in het opleidingsbeleid tussen oudere en jongere werknemers»? Bent u hierover met werkgevers in gesprek?

De onderzoekers benoemen dat het belangrijk is dat werkgevers meer gaan differentiëren in hun trainingsbeleid tussen oudere en jongere werknemers. Uit hun onderzoek blijkt dat werkgevers nu nog geen onderscheid maken, bij de toewijzing van bepaalde trainingen, tussen werknemers met verschillende leeftijden. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om te investeren in de ontwikkeling en kansen van werkenden. Hoe zij deze verantwoordelijkheid willen invullen, ligt bij hen zelf. Wij zijn in nauw contract met sociale partner en O&O-fondsen en zullen ook met hun het gesprek blijven voeren.

Vraag 15

Wat vindt u van de concrete beleidsaanbevelingen in de NETSPAR-studie? Wat gaat u daarmee doen? Bent u bereid hierover met werkgevers concreet in gesprek te gaan? Welke rol ziet u voor uzelf weggelegd? Kunt u een reactie geven per beleidsaanbeveling?

Het rapport van NETSPAR geeft ons verdere inzichten over het leven lang ontwikkelen bij oudere werknemers vanuit werkgevers-en werknemersperspectief. Bij de ontwikkeling van het LLO-beleid zijn wij in nauw contact met O&O-fondsen en sociale partners. De inzichten uit het rapport nemen wij mee in deze gesprekken.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Rapport: Besluit arbeidsdeskundige UWV komt vaak uit de lucht vallen»?1 Wat is uw reactie hierop?

Ja. Binnen UWV worden periodiek kwaliteitsonderzoeken verricht als onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering. Dit geeft in mijn ogen blijk van een professionele taakopvatting. De resultaten van de periodieke kwaliteitsonderzoeken leiden tot aanpassingen in de uitvoering zoals ik hieronder bij vraag 2 aangeef. Voor mijn opvatting over dit soort onderzoeken in het kader van het sociaal-medisch handelen verwijs ik ook naar de brief van de Minister van SZW van 16 april 2019 (Kamerstuk 26 6448, nr. 621) en de antwoorden op eerdere vragen van het lid Jasper van Dijk, Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2018–2019, nr. 2848

Vraag 2

Hoe gaat u borgen dat mensen met een arbeidsbeperking op een betere beoordeling van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) kunnen rekenen?

Eerder is gesteld dat de kwaliteit van het handelen van de arbeidsdeskundige in de periode van de onderzoeken niet voldeed aan de interne norm die UWV hanteert. Dat is een punt van zorg. Er kan echter niet geconcludeerd worden dat een tekortschietende kwaliteit van de advisering ook altijd betekent dat het advies beschut werk niet klopt. UWV heeft inmiddels meerdere maatregelen getroffen, met aanpassingen en verbetering van de interne opleiding tot arbeidsdeskundige als belangrijkste. Intercollegiaal overleg, dossieranalyse en -besprekingen zijn andere maatregelen die UWV treft. Gevallen waarbij UWV constateert dat de kwaliteit te kort schoot en waarbij dat mogelijk van invloed is geweest op de inhoud van het advies beschut werk, worden opnieuw bekeken.

Vraag 3

Welke actie gaat u ondernemen naar aanleiding van de constatering dat de arbeidsdeskundige zich te weinig verdiept in wat de belemmeringen zijn die de arbeidsbeperkte tegenkomt?

In de onderzoeksfase Beeldvorming wordt in het rapport geconstateerd dat het participatieprobleem van de persoon waarover geadviseerd wordt, niet altijd goed wordt onderzocht dan wel verwoord, bijvoorbeeld doordat relevante bronnen niet worden betrokken of er onvoldoende wordt doorgevraagd. Dergelijke tekortkomingen kunnen naar mijn mening goed ondervangen worden door de kwaliteitsmaatregelen die UWV inmiddels getroffen heeft.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de definities van permanent toezicht en intensieve begeleiding niet meer verkeerd worden gehanteerd?

Ook dit zijn punten die ondervangen kunnen worden door de genomen kwaliteitsmaatregelen. Ik zal hierover met UWV verder in contact treden in het kader van de evaluatie van beschut werk en de Kamer daar eind dit jaar nader over informeren.

Vraag 5

Bent u bereid een onafhankelijke bezwaarcommissie in te stellen nu wederom blijkt dat beoordelingen niet altijd even zorgvuldig zijn?

Iedereen heeft de mogelijkheid om tegen een overheidsbeslissing in bezwaar en beroep te gaan. Bij de behandeling van een bezwaarzaak moet een bestuursorgaan volgens de Algemene wet bestuursrecht bepaalde waarborgen in acht nemen om een zekere mate van onafhankelijkheid te borgen. Zo is een vereiste dat een beslissing op bezwaar wordt genomen op een hiërarchisch hoger niveau dan de primaire beslissing en mag de voorzitter van de hoorzitting niet zijn betrokken bij de primaire beslissing. Bij beroep is de rechter uiteraard geheel onafhankelijk. UWV voldoet daarmee aan de normen voor een deugdelijke rechtsbescherming. Ik zie geen aanleiding om aanvullende maatregelen te nemen.

Vraag 6

Kunt u het betreffende rapport naar de Kamer sturen zonder dat de aanbevelingen zwart zijn gemaakt?

In antwoord op de vragen van het lid Jasper van Dijk over eerdere berichtgeving in de media over de kwaliteit van personeel van UWV, heb ik aangegeven alle rapporten over kwaliteitsonderzoeken die door dagblad Trouw bij UWV zijn opgevraagd op grond van een beroep op de Wet openbaarheid van bestuur, ter vertrouwelijke inzage te leggen bij uw Kamer, zonder dat informatie daaruit onleesbaar is gemaakt. Het onderzoek waarnaar in de onderhavige vragenset wordt gerefereerd, maakt daar onderdeel van uit en is dus al ter vertrouwelijke inzage bij uw Kamer bekend.

Vraag 1

Bent u bekend met bericht «Arbeidsmigratie in EU: van «De deur staat open» tot «Kom alsjeblieft terug!»»?1 Wat is uw oordeel hierover?

Ja, het bericht is bij mij bekend. Voor mijn oordeel verwijs ik naar de beantwoording van de vragen hieronder.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de inwoners van Italië, Spanje, Griekenland, Polen en Roemenië over leegloop en braindrain door het vertrek van landgenoten die elders in de Europese Unie (EU) gaan werken?

Ik kan mij die zorgen voorstellen. Uitgaande arbeidsmobiliteit kan bijdragen aan een groeiend tekort aan arbeidskrachten in bepaalde sectoren. Tegelijkertijd is het vrij verkeer voor werknemers en hun familie een fundamenteel recht.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de premier van Polen als hij tegen zijn inwoners zegt «Kom terug! We hebben jullie nodig»?

In Polen is het aantal emigranten groter dan het aantal immigranten. Daarnaast heeft Polen, evenals Nederland, te maken met toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Eurostat gebruikt de «job vacancy rate» om de krapte op de arbeidsmarkt te monitoren. Daarmee wordt het aantal onvervulde vacatures uitgedrukt als aandeel van alle beschikbare banen (dat is de optelsom van alle vervulde banen en onvervulde vacatures). In 2018 bleef in Nederland 3% van de beschikbare banen onvervuld daar waar in Polen 1,2% van de beschikbare banen onvervuld bleef. Tsjechië had in 2018 het hoogst percentage vacaturegraad (5,5%) van de EU2.
JOB VACANCY RATE (%)
2014
2015
2016
2017
2018
Nederland
1,4
1,71
2,01
2,51
3,01
Polen
0,5
0,6
0,8
1,0
1,2
Bron: Eurostat (https://ec.europa.eu/eurostat/web/labour-market/job-vacancies/database)
Voorlopige cijfers

Vraag 4

Begrijpt u dat de roep om maatregelen tegen ongereguleerde arbeidsmigratie steeds luider wordt? Wat onderneemt u om hieraan tegemoet te komen?

Het vrij verkeer van werknemers wordt gereguleerd door Verordening (EU) Nr. 492/2011 van het Europees Parlement en de Raad van 5 april 2011 betreffende het vrij verkeer van werknemers binnen de Unie. Het vrij verkeer van werknemers is één van de pijlers onder de Europese samenwerking en biedt werknemers de mogelijkheid de eigen levensomstandigheden en sociale positie te verbeteren. Tegelijkertijd draagt het vrij verkeer van werknemers bij aan de behoeften van de economie van de lidstaten.3
Ik ben voorstander van het vrij verkeer, maar vind het van belang dat er regels zijn om negatieve gevolgen ervan aan te pakken. Met de herziening van de detacheringsrichtlijn, de handhavingsrichtlijn en de oprichting van de Europese arbeidsautoriteit zijn grote stappen gezet.
Het vrij verkeer van werknemers heeft zijn keerzijdes. Het kabinet is de afgelopen periode gericht geweest op het bestrijden en voorkomen van de nadelige effecten van het vrij verkeer van werknemers en zal zich hiervoor blijven inzetten.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het zogeheten vrije verkeer van personen en diensten tot sociale ontwrichting leidt binnen de EU? Wat onderneemt u hiertegen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Erkent u dat bij de invoering van het zogeheten vrije verkeer van personen en diensten vooral is gekeken naar de economische voordelen voor bedrijven, maar onvoldoende naar negatieve effecten zoals braindrain, leegloop en oneerlijke concurrentie?

Arbeidsmobiliteit versterkt de (kennis)economie, innovatieve slagkracht en concurrentiepositie van alle EU-landen en Nederland in het bijzonder. Arbeidsmobiliteit helpt bij het matchen van vraag en aanbod op de (Europese) arbeidsmarkt en kan helpen bij het opvangen van economische schokken en de gevolgen van vergrijzing. Dat neemt niet weg dat arbeidsmobiliteit ook zijn keerzijden kent. Naast eventuele tekorten op de arbeidsmarkt in lidstaten waar arbeidskrachten vertrekken, kan arbeidsmobiliteit ook leiden tot oneerlijke concurrentie op loonkosten, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
Circa 17 miljoen EU-burgers maken gebruik van vrij verkeer van werknemers en diensten.4 Opwaartse sociaaleconomische convergentie is één van de beloftes van de Europese Unie en essentieel voor het functioneren van de EU. De economische prestaties binnen de EU lopen echter nog aanzienlijk uiteen, net als het inkomensniveau van de bevolking.5 Ik ben van oordeel dat blijvende inzet van lidstaten nodig is om de veerkracht van de economieën, sociaaleconomische prestaties en leefomstandigheden van hun burgers te verbeteren.

Vraag 7

Bent u het eens dat het zogeheten vrije verkeer van werknemers en diensten goed kan werken tussen lidstaten die economisch vergelijkbaar zijn, maar ontwrichtende gevolgen heeft indien dit wordt toegepast op landen die economisch grote verschillen vertonen?

Zoals ik aangaf bij de beantwoording van vragen 4 en 5 is de belangrijkste oorzaak van arbeidsmobiliteit dat de sociaaleconomische verschillen tussen EU-lidstaten aanzienlijk zijn. Daarom vind ik het belangrijk dat de Europese Unie blijft inzetten op opwaartse sociaaleconomische convergentie om de veerkracht van de economieën van lidstaten, hun sociaaleconomische prestaties en hun leefomstandigheden te verbeteren.
Daarnaast kunnen lidstaten met tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van vertrekkende arbeidskrachten, adequaat beleid ontwikkelen om het voor werknemers aantrekkelijker te maken in het land van herkomst te blijven.
Een versterkte inzet van het bestaande instrumentarium, zoals de Macro-economische onevenwichtighedenprocedure, het Stabiliteits- en Groeipact en de open methode van coördinatie, kan dit proces ondersteunen.
In dit kader zal het kabinet inzetten op de versterking van het Europees Semester, onder meer door het gericht onderling vergelijken van de beleidsinspanningen (doelen, instrumenten en resultaten) van lidstaten («benchmarking») en vormen van beleidsintervisie tussen lidstaten («peer review»). Ook de effectieve benutting van de middelen uit de Europese Structuur- en Investeringsfondsen (ESI-fondsen) zoals het Europees Sociaal Fonds kan een belangrijke bijdrage leveren aan opwaartse sociaaleconomische convergentie. Tevens draagt de inzet van het kabinet om de koppeling tussen het Europese Semester en de benutting van Europese middelen te versterken hieraan bij.

Vraag 8

Deelt u de mening dat een open gesprek over regulering van het vrije verkeer van werknemers sterker is dan de discussie doodslaan met het argument dat dit «nu eenmaal is hoe de EU werkt»? Zo ja, wanneer komt u met een voorstel?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Lerarentekort? In Brabant zitten 300 basisschoolleraren in de WW» van dinsdag 16 april 2019?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onbestaanbaar is dat er in alleen al Brabant honderden leraren in de WW zitten, terwijl er tegelijkertijd een lerarentekort is en duizenden kinderen geen leraar voor de klas hebben? Hoe verklaart u deze mismatch?

Basisschoolleerlingen naar huis sturen omdat er geen leraar voor de klas kan worden gevonden is niet wenselijk en moet zoveel mogelijk worden voorkomen. Landelijk en regionaal wordt samengewerkt om het lerarentekort aan te pakken. Dat doen we onder meer via de zes lijnen van het plan van aanpak lerarentekort, waarvan het activeren van stille reserve onderdeel uitmaakt.
In dat kader heb ik onderzoek laten doen naar hoe de re-integratie van werklozen uit het po verloopt.2 Mede ingegeven door de vraag hoe het kan dat vacatures onvervuld blijven terwijl toch duizenden vanuit het po werkloos zijn. Met een toenemend lerarentekort kunnen we deze stille reserve niet onbenut laten.
Uit het onderzoek blijkt dat de re-integratie van de stille reserve in de praktijk nog onvoldoende tot stand komt door een mix aan factoren. Zo is de gemiddelde leeftijd hoog, vaak rond de 60, is de regionale verdeling van vacatures en het aantal werklozen scheef waardoor in tekortregio’s niet altijd naar rato mensen werkloos zijn en geeft een groot deel van de uitkeringsgerechtigden aan het werken in het onderwijs niet meer aan te kunnen. De rapportage van het onderzoek stuur ik voor de zomer naar uw Kamer.
Dat betekent niet dat er geen vacatures worden vervuld door werkloos personeel uit het po. Het Participatiefonds heeft in het po de taak werkloos personeel terug te begeleiden richting werk en uit de uitkering. In september 2018 is het Participatiefonds van start gegaan met een vernieuwd re-integratiebeleid (1.000 leerkrachten aan de slag). Er zijn sinds de start van dit vernieuwde re-integratiebeleid ruim 500 mensen weer aan de slag gegaan, waarvan 34 uitkeringsgerechtigden woonachtig zijn in Noord-Brabant.
Daarnaast doet het Participatiefonds op dit moment de eerste praktijkervaringen op met de hulp die regio-coördinatoren kunnen bieden om uitkeringsgerechtigden bij schoolbesturen met vacatures onder de aandacht te brengen. De regio-coördinatoren gaan daarvoor met anonieme profielen langs besturen en trachten gesprekken voor elkaar te krijgen tussen werkgever en kandidaat.
Het Participatiefonds ziet soms ook huiver bij schoolbesturen om mensen met een uitkering aan te nemen, soms op basis van onterechte beelden over de risico’s. Het Participatiefonds zal daarom dit najaar voorlichting gaan geven over de rechten en plichten voor uitkeringsgerechtigden en de besturen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat wanneer iemand geschikt is om te werken en er zijn in ruime mate vacatures voorhanden dat zowel UWV, werkzoekende als potentiele werkgevers in de omgeving er alles aan moeten doen om werk te vinden. Deelt u de mening dat dit nu onvoldoende gebeurt? Hoe gaat u ervoor zorgen dat vraag- en aanbod hier bij elkaar gaat komen, en bent u bereid tot concrete match-afspraken te komen?

Ik ben het met u eens dat werkgevers en werkzoekenden elkaar moeten kunnen vinden en dat de partijen die een rol vervullen op de onderwijsarbeidsmarkt er alles aan moeten doen om ervoor te zorgen dat dit ook gebeurt. De verschillende partijen vervullen ieder vaak een andere rol en zij kunnen elkaar daarin versterken. Vandaar dat nu volop wordt ingezet op samenwerking in de regio.
In het antwoord op vraag 2, heb ik de rol van het Participatiefonds bij de matching beschreven. De ervaringen van het vernieuwde re-integratiebeleid met het project 1.000 leerkrachten aan de slag zijn wat mij betreft hoopvol wat betreft de effectiviteit van deze benadering.

Vraag 4

Kunt u aangeven hoe deze mismatch in andere provincies is? Kunt u een overzicht per provincie geven over het aantal gediplomeerde docenten basisonderwijs die van de WW gebruik maken en hoeveel vacatures er in de betreffende provincie zijn? Op welke manier bieden we nu ondersteuning aan werkzoekende docenten in de regio? Wat is uw verklaring voor het feit dat deze ondersteuning blijkbaar niet afdoende is?

Hieronder vindt u een tabel waarin de vacatures van 2017/ 2018 per provincie zijn afgezet tegen het aantal WW-ers. Uit de arbeidsmarktbarometer 2017/20183 blijkt dat er voor Noord Brabant 703 online vacatures gevonden zijn. Deze vacatures stonden vanzelfsprekend niet alleen open voor werklozen.
Provincie
WW
Aansluitend
Totaal
Vacatures1
Drenthe
137
157
294
4
Flevoland
114
101
215
512
Friesland
348
376
724
139
Gelderland
655
501
1.156
416
Groningen
233
229
462
317
Limburg
317
287
604
80
N-Brabant
736
579
1.315
703
Noord-Holland
484
445
929
3.085
Overijssel
415
219
634
285
Utrecht
254
236
490
1.219
Zeeland
56
64
120
37
Zuid-Holland
620
583
1.203
3.632
Totaal
4.369
3.777
8.146
10.429
Bron: Participatiefonds.
Bron: arbeidsmarktbarometer po, vo en mbo 2017/2018, Ecorys, 16 november 2018, pagina 15. Deze is weergegeven per arbeidsmarktregio. Voor bovenstaande tabel zijn deze per provincie opgeteld.
Bij de tabel dient een aantal kanttekeningen te worden gezet. Het aantal uitkeringsgerechtigden betreft het totaal van mensen die in het po werkzaam zijn geweest, ongeacht of zij als leraar werkzaam zijn geweest en ongeacht of zij een pabodiploma hebben. Verder ontbreken personen met een WW-uitkering vanuit een andere sector dan het primair onderwijs die in het bezit zijn van een pabo diploma. In dit overzicht ontbreken eveneens werkzoekenden met pabodiploma die bij UWV Werkbedrijf als werkzoekend zijn ingeschreven maar geen werkloosheidsuitkering hebben.
Het participatiefonds heeft, zoals in het antwoord op vraag 3 al toegelicht, de taak werkloos onderwijspersoneel te begeleiden naar werk. Hierbij wordt via de regio-coördinatoren samengewerkt met het UWV. Deze regionale aanpak wordt de komende tijd verder uitgewerkt en versterkt.

Vraag 5

Bent u bereid om te kijken naar een inspanningsverplichting voor het UWV om het bestaande aanbod van werkeloze gediplomeerde docenten basisonderwijs te matchen aan het aanbod passende vacatures? Waarom heeft het UWV een dergelijke inspanningsverplichting nu niet? Bent u bereid ook uit te zoeken hoe op die manier gediplomeerde docenten basisonderwijs beter kunnen worden geholpen dan wel worden geprikkeld om openstaande vacatures in te vullen?

Zie de antwoorden op de vragen 2 en 4. Daarnaast wordt door de PO-raad, het Participatiefonds en OCW een vervolg gegeven aan de aanbevelingen uit het onderzoeksrapport dat in antwoord 2 is genoemd (voetnoot 1 in vraag 1).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Rouwbegeleiding op het werk vaak onvoldoende»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de constatering dat het verzuim onder rouwenden hoger is dan nodig doordat leidinggevenden niet goed met rouw weten om te gaan? Welke lessen volgen hieruit vanuit de verantwoordelijkheid van de overheid?

Het verlies van een naaste en de verwerking daarvan is zeer persoonlijk. Ieder die met verlies te maken heeft, zal dit op zijn eigen manier verwerken en in eigen tempo het dagelijkse leven weer zo goed mogelijk proberen op te pakken. Juist door het individuele karakter van de rouwverwerking kan het voor de omgeving moeilijk zijn om daar op te reageren op een wijze die voor betrokkene het meest behulpzaam is. Dat geldt ook voor leidinggevenden ten opzichte van hun werknemer.
Gelet hierop en op het feit dat de begeleiding door de werkgever in een aantal gevallen als onvoldoende wordt beoordeeld, zal ik een handreiking voor werkgevers over de ondersteuning van werknemers met persoonlijk verlies laten ontwikkelen. Daarmee wordt tegemoetgekomen aan het signaal dat verzuim van rouwenden onnodig hoog is; goede opvang en ondersteuning op de werkvloer kunnen verzuim doen verminderen. Ook voor werkgevers zelf is het positief als zij voorbereid zijn op de begeleiding van werknemers die persoonlijk verlies hebben geleden en ondersteuning nodig hebben.

Vraag 3

Welke inspanningen verricht u om te bevorderen dat de kennis over en begeleiding bij rouw toenemen? Onderkent u het belang van een actieplan rouwverwerking, gelet op de belangen die op het spel staan van werknemers, werkgevers en de samenleving?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Is er in het beleid rondom psychosociale arbeidsbelasting aandacht voor rouwbegeleiding? Zo nee, bent u bereid daar specifiek aandacht aan te gaan besteden?

Volgens Art. 3.2 van de Arbowet is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om binnen de organisatie beleid op te stellen ten aanzien van het beperken en voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Het is dan ook aan de werkgever en werknemer om met elkaar in gesprek te blijven en waar nodig actie te ondernemen om werkstress ten aanzien van bijvoorbeeld de omgang met persoonlijk verlies te voorkomen. Daarnaast kan een werknemer terecht bij de bedrijfsarts.

Vraag 5

Hoe is het ontbreken van een wettelijk recht op rouwverlof te verdedigen in het licht van het aantal verzuimdagen dat volgt uit de enquête van het Landelijk Steunpunt Verlies en de cijfers uit het onderzoek van Astri in 2011? Welke rechtvaardiging is er voor het ontbreken van enig wettelijk recht, terwijl de behoefte aan verlof vaak zeker zo intensief en langdurig is als bijvoorbeeld bij de geboorte van een kind?

Zonder afbreuk te willen doen aan het belang van rouwverwerking is het goed om de gegevens van het Landelijk Steunpunt Verlies in een juist kader te plaatsen. De gegevens zijn afkomstig uit een enquête die via het eigen netwerk van het steunpunt is verspreid. Het is aannemelijk dat dit juist een groep mensen betreft op wie het verlies en de verwerking daarvan een zware wissel trekt. Gemiddelden over de duur van afwezigheid zijn berekend op basis van de werknemers die daadwerkelijk (langdurig) afwezig zijn geweest. De gegevens geven geen representatief beeld voor alle werkenden die met verlies te maken hebben gehad.
Het onderzoek van Astri onderstreept dat het belangrijk is dat de betrokken werknemer aandacht, begrip en steun krijgt van leidinggevenden en collega’s en ruimte om zelf te bepalen wat hij aankan. Aldus kan werk positief bijdragen aan rouwverwerking. In de antwoorden op de vragen 2 en 3 ben ik daar nader op ingegaan.
Bij de geboorte van een kind gaat het om een andere situatie en het geboorteverlof heeft geheel doelstellingen dan rouwverlof zou hebben, namelijk het bevorderen van de band tussen partner en kind, een evenwichtige verdeling van arbeid en zorgtaken tussen mannen en vrouwen en het bevorderen van de arbeidsdeelname van vrouwen.

Vraag 6

Onderkent u dat een wettelijk recht op rouwverlof werknemers kan helpen omdat de ernst van de problematiek daardoor wordt erkend?

In algemene zin wordt verlof verleend om werknemers bij nader omschreven omstandigheden tegemoet te komen in het combineren van hun werk met privéomstandigheden. «Erkenning» is hierbij geen doel op zich.

Vraag 7

Bent u ervan op de hoogte dat nog steeds maar in 56 van de 870 cao's afspraken zijn gemaakt over rouwverlof? Bent u ook van mening dat dit aantal omhoog zou moeten? Zo ja, hoe gaat u dit bewerkstelligen? Bent u ook van mening dat een basaal wettelijk recht deze ontwikkeling kan bevorderen?

Een wettelijk recht op rouwverlof is nu niet aan de orde. Het gaat er juist om dat werkgevers en werknemers onderling een goede manier vinden om op de persoonlijke situatie in te spelen en van de zijde van de werkgever maatwerk bieden. Als cao-afspraken daarbij behulpzaam zijn, dan is dat positief. Daarnaast is de behoefte aan rouwverlof niet eenduidig. Een aantal werknemers heeft geen specifieke behoefte aan (extra) rouwverlof en voor de groep waarbij sprake is van kort- of langdurig verzuim is er geen eenduidig beeld: het verzuim kan langdurig zijn en zich over meerdere jaren uitstrekken. Ook is bekend dat in een aantal gevallen verzuim pas na verloop van tijd aan de orde is. Dit duidt erop dat ook wat betreft verzuim sprake dient te zijn van maatwerk. Een generieke wettelijke regeling kan daaraan niet voldoen. Ik zal bezien op welke wijze de expertise van het Landelijk steunpunt verlies benut kan worden bij de opstelling van de handreiking voor werkgevers over de ondersteuning van werknemers met persoonlijk verlies.

Vraag 8

Bent u bereid in gesprek te gaan met het Landelijk Steunpunt Verlies om te verkennen welke inzet nodig is om wezenlijke verbeteringen te bewerkstelligen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Patstelling aan cao-tafels»?1

Ja

Vraag 2

Klopt het dat slechts tien nieuwe cao’s zijn afgesloten in maart 2019? Zo ja, zijn dit er beduidend minder dan in voorgaande jaren? Wat is hiervoor uw verklaring?

Een afgesloten cao moet op grond van artikel 4 van de Wet op de loonvorming bij mij worden aangemeld. In onderstaand overzicht staat het aantal aangemelde cao’s genoemd over de afgelopen vijf jaar uitgesplitst naar maand. Het moment van aanmelding kan afwijken van het tijdstip waarop de desbetreffende cao daadwerkelijk is afgesloten. Daarom kan ik geen uitspraak doen over het aantal cao’s dat in maart is afgesloten. Ik heb echter geen aanleiding te twijfelen aan het aantal afgesloten cao’s in het persbericht van de AWVV waarnaar het artikel in de Telegraaf verwijst. Het aantal aangemelde cao’s over maart 2019 wijkt echter niet beduidend af van het aantal cao’s in voorgaande jaren.
54
42
33
41
18
37
43
28
32
37
33
40
44
34
43
39
19
31
47
24
49
45
26
25
52
30
35
35
33
46
45
34
38
24
25
21
22
36
25
25
22
23
19
19
19
41
51
40
24
37
33
20
33
26
47
26
21
30
28
14
42
39
32
38

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen van het afgelopen jaar?

Gegevens over het aantal mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen worden niet bijgehouden.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van het aantal afgesloten cao's per maand over de afgelopen vijf jaar?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Is bij u bekend om welke redenen de cao-onderhandelingen worden afgebroken, en uiteindelijk zelfs mislukken? Hoe vaak is hierbij sprake van een loonconflict?

Zie het antwoord op vraag 3. Gegevens over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen worden niet bijgehouden.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het goed zou zijn als werkgevers en werknemers haast maken met afspraken over hogere lonen? Welke mogelijkheden ziet u om hen daarin aan te sporen?

Het proces van onderhandelingen verloopt soms vlot, soms hebben de onderhandelingen wat meer tijd nodig om tot een goed einde gebracht te worden. Ik heb er echter vertrouwen in dat partijen er uiteindelijk samen uitkomen en een evenwichtig onderhandelingsresultaat weten te bereiken. Overigens begrijp ik de roep om hogere lonen. Ik ga ervan uit dat daar waar loonruimte is, deze verstandig wordt benut.

Vraag 7

Wat is naar uw mening de oorzaak van het vastlopen van het polderoverleg aan de cao-tafels? Welke veranderingen hebben ervoor gezorgd dat, gegeven de ontwikkelingen zoals benoemd in vraag 3, het nu moeilijker is om tot overeenstemming te komen?

Het aantal cao’s dat wordt afgesloten geeft geen grond voor de opvatting dat er sprake is van het vastlopen van het poldermodel aan de cao-tafels, of voor een algemene conclusie dat de cao-onderhandelingen stuklopen. Aan de positie van de werknemers wordt naar mijn mening geen afbreuk gedaan.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het stuklopen van de cao-onderhandelingen op zowel de korte als middellange termijn negatieve gevolgen heeft voor de positie van werknemers?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Zijn er, gezien het hoge aantal mislukte en afgebroken onderhandelingen, op dit moment bedrijven die op alternatieve manieren proberen om collectieve regelingen af te sluiten, zoals Jumbo eerder deed met de ondernemingsraad? Zo ja, welke? Kunt u een overzicht geven van afgesloten arbeidsvoorwaardenregelingen in het eerste kwartaal van 2019?

Naast Jumbo hebben ook enkele andere bedrijven een arbeidsvoorwaardenregeling buiten de sociale partners zoals Action, Gall & Gall en FujiColor. Ik heb echter geen reden om te veronderstellen dat bedrijven systematisch op alternatieve manieren proberen om collectieve regelingen af te sluiten. Ik heb geen gegevens over alternatieve arbeidsvoorwaardenregelingen die in het eerste kwartaal 2019 zijn getroffen.

Vraag 10

Bent u bereid om te verkennen welke andere manieren er zijn voor werknemers en werkgevers om collectieve regelingen af te sluiten? Zo nee, waarom niet?

De onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden en het afsluiten van een cao zijn een zaak van de vakbonden en de werkgeversverenigingen. Het rechtop collectieve onderhandelingen is vastgelegd in internationale verdragen. Gelet op de stand van het cao-proces, zoals hiervoor geschetst zie ik geen reden om vanuit de overheid het initiatief te nemen om te onderzoeken op welke andere wijze collectieve regelingen kunnen worden afgesloten.

Vraag 11

Bent u van mening dat, bijvoorbeeld, de FNV zich altijd constructief opstelt in de cao-onderhandelingen zoals FNV- coördinator Boufangacha aangeeft?

Beide partijen hebben in de onderhandelingen een rol te vervullen, waarbij de FNV opkomt voor de belangen van de werknemer. Hoe partijen deze rol precies invullen is aan hen. Ik onthoud mij van een oordeel over de houding van cao-partijen aan de onderhandelingstafel.

Vraag 12

Wat is uw reactie op de opmerkingen gemaakt door cao-deskundige de heer Strating in het betreffende artikel waarbij er per sector moet worden bekeken wat mogelijk is, bijvoorbeeld door een focus op productiviteitsverbetering, om zo een loonconflict direct aan het begin van de onderhandelingen te voorkomen?

In het desbetreffende artikel in de Telegraaf suggereert de heer Strating dat werkgevers en vakbonden per sector en bedrijf moeten bekijken wat mogelijk is. Hij meent dat daarbij gekeken moet worden naar de inflatie en de arbeidsproductiviteit. Dit zijn inderdaad belangrijke elementen voor vaststelling van de loonruimte. Cao-partijen weten het beste wat er speelt in de desbetreffende sector. Zij zijn daarom goed in staat deze elementen in het onderhandelingsproces te betrekken.

Vraag 13

Kan volgens u een dergelijke benadering zoals geschetst door de heer Strating een bijdrage leveren aan betere loonafspraken voor werknemers?

Zie antwoord vraag 12.

Vraag 14

Herkent u het beeld van een cao-conflict tussen werkgevers en vakbonden?

Zoals ook in het antwoord op de vragen 7 en 8 is vermeld, geeft het aantal cao’s dat wordt afgesloten, noch het aantal werknemers dat onder deze cao’s valt, grond voor de opvatting dat er sprake is van een cao-conflict tussen werkgevers en de vakbonden.

Vraag 15

Welke rol ziet u voor zichzelf weggelegd in het cao-conflict tussen werkgevers en vakbonden?

Los van het feit dat er geen aanleiding is om te spreken van een cao-conflict tussen werkgevers en vakbonden, zijn de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden en het afsluiten van een cao een zaak van de vakbonden en de werkgeversverenigingen. Daar is geen rol voor het kabinet bij weggelegd. Het proces van onderhandelingen verloopt soms vlot, maar heeft soms ook wat meer tijd nodig om tot een goed einde gebracht te worden. Daarbij is de gunstige ontwikkeling van de economie uiteraard van invloed op de onderhandelingsdynamiek. Ik heb er echter alle vertrouwen in dat partijen er uiteindelijk samen uitkomen en een evenwichtig onderhandelingsresultaat weten te bereiken.

Vraag 16

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het Verantwoordingsdebat van 15 mei 2019?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat de inzet van Defensie wederom teleurstelt bij het cao-overleg?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat Defensie de vakbonden verplicht om het cao-voorstel van Defensie geheim te houden, terwijl de vakbonden het cao-voorstel willen vrijgeven?

Defensie en de vakbonden zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het welslagen van de besprekingen. In lijn met het Besluit Georganiseerd Overleg Defensie (art.26) is bij de start van de onderhandelingen afgesproken niet extern te communiceren over de inzet van de onderhandelingen. Partijen moeten immers de vrijheid en ruimte hebben om in vertrouwelijkheid te praten over een akkoord, zoals dat in onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden altijd gebeurt.
Op verzoek van het personeel om meer inzicht en duidelijkheid te verkrijgen over de gesprekken met de vakbonden, onder andere naar aanleiding van de recente publicaties van de inzetbrieven door de vakbonden, heb ik besloten om onze medewerkers te informeren over de inzet van Defensie. Dit is intern en extern gecommuniceerd op 14 mei jl. Met deze inzet wordt hopelijk de basis gelegd voor de verdere onderhandelingen met de vakbonden.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom Defensie het cao-voorstel geheim wil houden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de Kamer en het Defensiepersoneel gebaat zijn bij een sterke informatievoorziening, vooral nu Defensie kampt met grote problemen, u en de Minister dramatisch scoorden bij de BNR-enquête en de Defensienota 2018 pleit voor een transparante en zichtbare organisatie? Zo ja, kunt u aangeven wat u gaat doen om de Kamer en het Defensiepersoneel openheid van zaken te geven over het cao-voorstel? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Schaamt u zich niet dat u het Defensiepersoneel voortdurend in de kou laat staan en in onzekerheid laat verkeren over zijn arbeidsvoorwaarden, terwijl er al ontzettend veel onzekerheid bestaat over ongezonde arbeidsomstandigheden, slecht materieel, vreselijke gewelds-en misbruikincidenten en onhygiënische kazernes?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitzending van Nieuwsuur van vrijdag 12 april 2019 over het onderwerp «Inspectie tikt Defensie op de vingers voor omgang gevaarlijke stoffen»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is de reden dat u in antwoord op eerdere vragen over de inspecties bij Defensie door de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Inspectie SZW) slechts aangaf dat de inspectie «zaken geconstateerd heeft die verbeterd moeten worden. Deels betreft het bewustzijn voor de hygiëne op de werkvloer. Soms moeten een aantal zaken worden uitgevoerd die wij ook in het plan van aanpak hadden opgenomen»?2

De Inspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: Inspectie SZW) heeft bij Defensie inspecties uitgevoerd op drie locaties: bij het Logistiek Centrum Woensdrecht (LCW), bij de Mechanische Centrale Werkplaats in Leusden en bij de Koninklijke Marine in Den Helder. De Inspectie heeft een aantal overtredingen geconstateerd en ze heeft op 15 april 2019 een vervolgbezoek gebracht aan het LCW naar aanleiding van de constateringen uit het rapport van december 2018. Daarmee is het nog een lopend traject. Voor een nadere toelichting op de constateringen van de Inspectie SZW verwijs ik u naar het antwoord op de vragen 1 en 7 van het lid Karabulut (SP), ingezonden 18 april 2019 (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2018–2019, nr. 2826).
Tijdens het Algemeen Overleg Personeel op 12 maart 2019 en het VAO chroom-6 op 9 april 2019 (Kamerstuk 35 000 X, nr. 71) heb ik de hoofdlijnen gedeeld. Het betreft immers een lopend handhavingstraject. De geconstateerde overtredingen staan niet ter discussie. De Inspectie houdt ons scherp en wijst ons op onze verantwoordelijkheden (zie ook het jaarverslag van de Inspectie SZW over 2018 van 7 mei 2019, 35 000 XV, nr. 91). Uiteraard trekken we ons deze constateringen aan, willen we deze oplossen en in de toekomst voorkomen. Niettemin waren ze ook voor een deel te verwachten (met uitzondering van de zogenoemde hygiëne). Defensie bevindt zich namelijk momenteel in een intensief verbetertraject, zoals ook opgenomen in het plan van aanpak «Beheersing Chroom-6» (35 000 X, nr. 70). Dat lopende traject is niet alleen noodzakelijk, maar ook omvangrijk en ambitieus. Het traject is in ontwikkeling, waarbij stap voor stap verbeteringen worden doorgevoerd, gericht op het toepassen van de arbeidshygiënische strategie (via A. substitutie, B. technische maatregelen, C. organisatorische maatregelen, D. persoonlijke beschermingsmaatregelen).
De planning is vooralsnog om eind 2020 de in het plan van aanpak «Beheersing Chroom-6» genoemde maatregelen en daarmee de gedane constateringen opgelost te hebben. De in dit plan genoemde infrastructurele aanpassingen voor de Afdeling Techniek van de Mechanische Centrale Werkplaats in Leusden (gereed 2021) en het onderzoek naar het toepassen van spuitrobots (gereed 2022) vergen echter meer tijd. Bij de begroting wordt u over de voortgang geïnformeerd.
Ik onderstreep dat juist ten aanzien van het werken met chroom-6 de laatste jaren bij Defensie veel metingen zijn uitgevoerd, ook om de kwaliteit van de (persoonlijke) beschermingsmiddelen te valideren. Maar Defensie is er nog niet en dat is de reden dat de komende jaren met prioriteit een inhaalslag wordt gemaakt. De consequentie daarvan is wel dat ook bij toekomstige inspecties niet kan worden uitgesloten dat de Inspectie SZW dergelijke bevindingen blijft doen. Dat is onbevredigend en Defensie neemt dan ook passende (tijdelijke) mitigerende maatregelen (zoals afzuiging, aparte voorbewerkingsruimtes en persoonlijke bescherming) om blootstelling boven de grenswaarden te voorkomen. Defensie heeft in 2018 onderzoek laten uitvoeren door de interne arbodienst Coördinatiecentrum Expertise Arbeidsomstandigheden en Gezondheid (CEAG). Uit het CEAG-rapport blijkt dat afdoende maatregelen worden genomen om veilig te kunnen werken. Daarnaast moet het genoemde verbetertraject in het kader van het plan van aanpak «Beheersing Chroom-6» leiden tot meer structurele borging van de gezondheid en veiligheid van het personeel. De kern hierbij is dat er structureel veilig wordt gewerkt waarbij het doel is hoger te komen in de arbeidshygiënische strategie.

Vraag 3

Waarom heeft u niet duidelijker aangegeven dat u een groot aantal waarschuwingen van de Inspectie SZW opgelegd heeft gekregen op het gebied van de inspanningsverplichting CM-stoffen, de aard van de blootstelling aan chroom-6, CMR-stoffen en overige gevaarlijke stoffen en de mate en duur van de blootstelling aan chroom-6?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u deze waarschuwingen na al die jaren waarin Defensie tekortgeschoten is? Wat gaat u ermee doen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat gaat u doen aan de constatering van de Inspectie SZW in de openbaargemaakte rapporten dat «niet kon worden aangetoond dat het gebruik van deze stoffen, inclusief de overige CM-stoffen op deze afdeling, strikt noodzakelijk is en vervanging van CM-stoffen door niet of minder gevaarlijke stoffen technisch niet uitvoerbaar is»? Heeft u dit inmiddels opgelost? Zo nee, waarom niet?

Dit is een lopend traject waarover ik geen uitspraak kan doen. Ik verwijs u voor de reactie op de geconstateerde overtredingen, bijvoorbeeld de vervanging van CMR-stoffen en blootstelling, naar het antwoord op de vragen 1 en 7 van het lid Karabulut (SP).

Vraag 6

Wat heeft u inmiddels met de constatering van de Inspectie SZW gedaan dat Defensie geen beoordeling van de blootstelling kon tonen, waardoor niet aangetoond kon worden dat de blootstelling voldoende beheerst is?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Kent u het bericht «Ambtenaar belt voor € 211.000 maar krijgt geen ontslag»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kan het dat diverse ambtenaren voor tienduizenden euro’s hebben gefraudeerd, maar dat er niemand ontslagen en vervolgd is?

Bij het voorkomen van excessief dataverbruik waren (en zijn) verschillende ketenpartners binnen en buiten BZK betrokken, waaronder de ICT-organisatie, de provider, inkoop en bedrijfsvoering. Dit maakte de procedure bij gevallen van excessief dataverbruik complex en kwetsbaar. Een sluitend proces vraagt om goede afspraken in termen van procedures en verantwoordelijkheden. Die waren er destijds onvoldoende. Hierdoor heeft een situatie ontstaan waarbij medewerkers ongemerkt en vaak ook onbewust hoge kosten konden maken vanwege hun mobiele dataverkeer.
Naar aanleiding van de door u benoemde casus werd duidelijk dat de procedures niet goed functioneerden en heeft BZK de ADR-opdracht gegeven onderzoek te doen om inzicht te geven in het systeem van melden en escaleren bij excessief dataverbruik en de kwetsbaarheden daarin.
De ADR concludeert in haar onderzoek dat er relatief vaak sprake was van niet helder toegedeelde taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden en van niet of niet goed ingevulde taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden door de verschillende betrokken partijen. Er waren te beperkt prikkels aanwezig om excessief dataverbruik te signaleren en te voorkomen. Ook ontbrak het aan adequaat toezicht op het functioneren van het stelsel en het plegen van noodzakelijke interventies. Voor verdere bevindingen verwijs ik u graag naar het ADR-rapport. Naar aanleiding van het ADR-rapport heb ik maatregelen getroffen om excessief dataverbruik in de toekomst te voorkomen (zie ADR-rapport).
In de casus die u benoemt is er naast het ADR-onderzoek ook onderzoek gedaan door een forensisch bureau in opdracht van het ministerie en hebben gesprekken plaatsgevonden met de betrokken medewerker. Uit dit onderzoek is gebleken dat de betrokken medewerker geen poging heeft gedaan om het dataverbruik te verhullen of om BZK op andere manieren opzettelijk te misleiden. Wel heeft de betrokken medewerker ongeoorloofd misbruik gemaakt van bedrijfsmiddelen door zijn IPad als hotspot beschikbaar te stellen aan zijn familieleden.
Bevoegd gezag heeft zich ten aanzien van de te nemen disciplinaire maatregelen laten adviseren door een arbeidsjurist. De disciplinaire maatregelen zijn gebaseerd op het feit dat de IPad beschikbaar werd gesteld als hotspot. Dat de kosten tot een bedrag van ruim twee ton zijn opgelopen is mede een gevolg van het contract met de provider en het niet goed functioneren van het systeem van melden en escaleren bij excessief dataverbruik. De hoge kosten kunnen de medewerker in die zin niet volledig aangerekend worden. De hoogte van de schade is daarom niet meegenomen bij de bepaling van de te nemen disciplinaire maatregel. Meegewogen is ook dat de communicatie richting medewerkers over het risico van zeer hoge kosten bij dataverbruik buiten Europa, gebrekkig was. Op basis hiervan heeft het bevoegd gezag de betrokken medewerker voorwaardelijk strafontslag met een inhouding van twee periodieken voor de duur van twee jaar opgelegd.
Uit de jaarrapportage van de Centrale Integriteitscoördinator 2018 blijkt dat er in totaal acht gevallen van excessief dataverbruik zijn geweest.2 (zie Jaarrapportage 2018) Naast de bovengenoemde casus heeft nog één andere medewerker voorwaardelijk strafontslag gekregen. Ook hier bleek na onderzoek geen sprake te zijn van bedrog of misleiding om het verbruik te verhullen.
Ten aanzien van de zes overige gevallen is het niet mogelijk gebleken om te achterhalen wie verantwoordelijk was voor het excessieve dataverbruik. In deze periode vond er een grote migratie plaats in de ICT van een dienstonderdeel van BZK. Tijdens de migratie bleek dat de registratie van de tenaamstellingen van SIM-nummers niet volledig sluitend was en de koppeling tussen SIM-nummers en individuele medewerkers niet beschikbaar was. Het dataverbruik van de zes gevallen bedraagt in totaal € 25.878. Gezien de maatregelen die BZK in 2018 geïmplementeerd heeft om excessief dataverbruik te voorkomen, is het niet meer mogelijk dat deze situatie zich voordoet.

Vraag 3

Hoeveel ambtenaren hebben er in totaal gefraudeerd?

Zoals bij vraag 2 aangegeven is, is er geen fraude vastgesteld bij de twee gevallen waarvan bekend is wie de betrokken medewerker was. Van de zes gevallen waarbij onbekend is wie verantwoordelijk was voor het dataverbruik, geeft de aard van het dataverbruik in twee zaken een vermoeden van misbruik. Er loopt nog een onderzoek naar deze twee zaken.

Vraag 4

Bent u bereid direct aangifte te doen tegen de betrokken ambtenaren, alle telefoonkosten terug te eisen en ze ontslag aan te zeggen? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben niet bereid om aangifte te doen tegen de betrokken medewerkers aangezien er geen fraude is vastgesteld. Ten aanzien van het strafontslag verwijs ik u naar mijn antwoord van vraag 2. Aangezien de kosten zo hoog konden oplopen mede door het niet goed functioneren van het systeem van melden en escaleren bij excessief dataverbruik, zal ik de gemaakte kosten niet terugvorderen.

Vraag 5

Gaat u de contracten c.q. de voorwaarden of instellingen aanpassen, zodat individuele gebruikers niet meer zulke exorbitante rekeningen kunnen veroorzaken?

Zowel contractueel als procedureel zijn aanpassingen gedaan om de kosten op het gebied van dataverbruik en telefonie te beheersen.
In het contract met de provider is opgenomen dat BZK nooit meer dan € 25 aan data- en telefoonverbruik per abonnement betaalt bovenop de abonnementskosten. Dit is uitgezonderd het gebruik van betaalnummers. Ten aanzien van het dataverbruik geldt voor de medewerker dat hij of zij een waarschuwingsbericht ontvangt bij hoog dataverbruik. Dit signaal is bedoeld om de medewerker bewust te maken van het relatief hoge dataverbruik. Daarnaast ontvangt BZK geautomatiseerd via SSC-ICT ook een dergelijke signalering en kan zo nodig het nummer geblokkeerd worden. Op dit moment worden afspraken voorbereid tussen de provider en SSC-ICT om extra monitoring op gebruik van betaalnummers in te richten. Buiten de getroffen maatregelen zijn de tarieven per verbruikte eenheid buiten de bundel sterk gedaald in het huidige contract met de provider.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Na twee jaar subsidiebaan weer kwijt: hoe schrijnend is dat?»?1 Wat is uw reactie hierop?

Ja, ik ben bekend met het artikel. Ik heb ten behoeve van de beantwoording van deze vragen navraag gedaan bij het GVB en de gemeente Amsterdam.
Het betreft hier een werkervaringsplaats, door het Gemeentevervoerbedrijf (GVB) participatiebaan genoemd.
Het GVB helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op weg door ze in «een participatiebaan» te laten werken. Dat is een tijdelijke betaalde baan met als doel om mensen werkervaring op te laten doen. Het GVB kijkt daarbij specifiek naar de doelgroep met een arbeidsbeperking, zoals beschreven in de Wet banenafspraak. Het GVB stelt voor deze participatiebanen vacatures open voor sollicitanten uit de doelgroep. Als Wajonger kwam ook Ron dus in aanmerking.
Sinds de invoering van de Participatiewet hebben 48 medewerkers een participatiebaan bij het GVB (gehad): een ervaringsplek waar men onder begeleiding werkervaring opdoet en allerlei opleidingen kan volgen die van belang zijn voor het invullen van een baan.
Het GVB geeft aan dat een werkervaringsbaan per definitie tijdelijk is, in dit geval maximaal 23 maanden. Binnen die periode kan iemand die op een participatiebaan werkt solliciteren op reguliere vacatures. Bij sollicitaties bij het GVB gaan werknemers in een participatiebaan voor op externe kandidaten. Van alle kandidaten heeft volgens het GVB ongeveer de helft buiten de organisatie een arbeidsplek gevonden, een klein deel is doorgestroomd naar een reguliere arbeidsplaats binnen het GVB.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het schandalig is dat mensen als Ron na twee jaar noeste arbeid geen vaste baan aangeboden krijgen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat gaat u doen om te zorgen dat mensen die vroeger voor de sociale werkvoorziening of de Wajong in aanmerking kwamen niet na 23 maanden de laan uit gestuurd worden, maar een vaste baan krijgen?

Iedereen is ervan doordrongen dat verbeteringen binnen het huidige systeem mogelijk en nodig zijn. En dat de urgentie hiervan hoog is; ruim de helft van de mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen heeft geen baan. Ook is het van belang dat mensen duurzaam aan het werk komen. Daarom is de vierde pijler van het Breed Offensief gericht op van duurzame banen.

Vraag 4

Hoeveel mensen die vroeger voor de sociale werkvoorziening of de Wajong in aanmerking kwamen, hebben nu een vaste baan?

In de Eindevaluatie van de Participatiewet wordt onder andere onderzocht of mensen die na 2014 geen aanspraak meer konden maken op de Wsw en/of Wajong, in de periode 2015–2018 aan het werk zijn en wat de omvang en aard van het arbeidscontract is.
Op basis van tussentijdse rapportages van het SCP kan ik u op dit moment melden dat van de 11.000 mensen die eind 2014 op de Wsw-wachtlijst stonden, 17% in het daaropvolgende jaar een baan vond. In het tweede navolgende jaar steeg dit verder naar 21%2. Ongeveer de helft van de gevonden banen heeft een duur van tenminste een jaar.
Uit onderzoek van SEO en Panteia blijkt voorts dat van de jonggehandicapten die sinds de invoering van de Participatiewet niet meer in aanmerking komen voor de Wajong, 28% binnen een jaar werkt. In het tweede jaar neemt dit aandeel verder toe naar 35%3.
In het eind 2019 te verschijnen eindrapport van de evaluatie Participatiewet, zullen bovenstaande analyses geactualiseerd zijn en, in samenhang met andere onderzoeken die in de evaluatie verwerkt worden, een completer beeld geven van (de duurzaamheid van) de arbeidsdeelname de verschillende doelgroepen van de wet.

Vraag 5

Onder welke regelingen en subsidies valt Ron en hoeveel geld heeft zijn werkgever aan subsidie ontvangen?

Uit navraag bij het GVB blijkt dat mensen die werken op een participatiebaan worden begeleid door een werknemer van het GVB en een jobcoach van de gemeente Amsterdam.
Het GVB stemt een participatiebaan inhoudelijk altijd af op de mogelijkheden van de mensen die werkervaring komen opdoen. Iedere participatiebaan is daardoor volgens het GVB feitelijk een gecreëerde functie voor de kandidaat. Omdat de baan op de persoon is afgestemd is iemand daarin zeer productief.
In Rons geval was de loonwaarde in de participatiebaan volgens het GVB 100 procent. Daarom was voor Ron als Wajonger ook geen beroep op loondispensatie nodig. Het GVB droeg alle loonkosten.

Vraag 6

Wilt u contact opnemen met het GVB om te vragen of zij Ron alsnog een vaste aanstelling willen geven?

De Participatiewet wordt decentraal uitgevoerd en het past daarom niet om in individuele gevallen in lokale bevoegdheden te treden. Ik heb begrepen dat vanuit de gemeenteraad schriftelijke vragen zijn gesteld. Ik heb er vertrouwen in dat een goede discussie wordt gevoerd over het gemeentelijk en GVB-beleid om mensen met een beperking in (vaste) dienst te nemen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Verboden arbeid: jonge maaltijdbezorgers te laat aan het werk»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het, zoals RTL Nieuws uit haar steekproef laat blijken, dat er in de maaltijdbezorging, ondanks het wettelijke verbod, veel 15-jarigen ’s avonds, na 19 uur, aan het werk zijn? Hoe kijkt u aan tegen het feit dat deze 15-jarigen soms zelfs tot 22 uur aan het werk zijn?

Dat maaltijdbezorgers van 15 jaar soms tot 22.00 uur nog aan het werk zijn, is in strijd met de regelgeving. De Inspectie SZW houdt hier toezicht op.
Kinderen van 15 jaar mogen buiten schooltijd en in de vakanties werken. Maar er gelden wel strikte regels voor werktijden en rusttijden. Deze zijn ter bescherming van kinderen extra streng. Kinderen van 15 jaar mogen op een schooldag maximaal 2 uur werken en op een weekend/vakantiedag 8 uur. Daarnaast is van belang dat kinderen van 15 jaar recht hebben op minimaal 12 uren onafgebroken rust per dag. Op schooldagen is dat in elk geval tussen 19.00 en 7.00 uur en in vakanties tussen 21.00 en 7.00 uur.

Vraag 3

Bent u ook van mening dat het onwenselijk is dat maaltijdbezorgers onder enorme tijdsdruk moeten werken, zeker als het om 15-jarigen gaat? Ziet u hier ook een verband tussen het hoge aantal verkeersongelukken en het vaak onder tijdsdruk, door zeer jonge maaltijdbezorgers, moeten werken? Gaat u de wijze van betalen, via stukloon, en de bonussen voor snel en veel bezorgingen aanpakken, zodat maaltijdbezorgers zeker kunnen zijn van veilige werkomstandigheden?

Maaltijdbezorgers moeten veilig hun werk kunnen doen. Werken onder hoge tijdsdruk bij het bezorgen van maaltijden, terwijl men deelneemt aan druk verkeer vormt een gevaar voor de veiligheid. Dat geldt zeker voor 15-jarigen, die enkel lichte werkzaamheden mogen verrichten die geen gevaar opleveren. Zie verder de beantwoording onder vraag 6.
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (hierna: Wml) biedt werknemers en opdrachtnemers de zekerheid dat voor ieder gewerkt uur gemiddeld ten minste het minimumloon of minimumjeugdloon wordt betaald, ook als er een stukloon is overeengekomen. Dat geldt zowel voor arbeid verricht in een dienstbetrekking als voor arbeid verricht op basis van een overeenkomst van opdracht, tenzij die is aangegaan in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Stukloon heeft daardoor feitelijk alleen nog betekenis voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Maaltijdbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht moeten per gewerkt uur gemiddeld ten minste het wettelijk minimumloon verdienen. Uit de administratie van de werkgever of opdrachtgever moet blijken dat gemiddeld minstens het minimumloon is betaald voor het aantal gewerkte uren. Werkgevers en opdrachtgevers zijn primair verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wml.

Vraag 4

Hoe vaak heeft de Inspectie SZW controles uitgevoerd in deze sector? Hoeveel overtredingen en boetes zijn er geconstateerd? Is dit een reden voor u om de maaltijdbezorging aan te merken als een risicosector?

Controles in de horecasector op overtreding van de arbeidswetgeving worden door de Inspectie SZW niet systematisch geregistreerd naar de categorie van maaltijdbezorgers. Er zijn in 2018 wel meldingen binnengekomen over arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden die te maken hebben met situaties rondom de (maaltijd)bezorging. Er is 1 boete opgelegd. De Inspectie SZW heeft aanleiding gezien om deze sector actief te gaan volgen in het project Afhaal- & Bezorgrestaurants. Het project richt zich speciaal op jeugdigen en kinderen die werkzaam zijn binnen deze sector. In het kader van dit project zullen circa 100 interventies worden uitgevoerd waarbij nauw wordt samengewerkt met (keten)partners. Het gaat hierbij om reguliere inspecties en ATW beleidsinspecties, maar ook om flyers die aan werkgevers en werknemers worden verstrekt bij bedrijfsbezoeken. Op basis van de bevindingen van de Inspectie SZW zal ik, zoals bedoeld in de vraag, bezien of er aanvullend onderzoek nodig is.

Vraag 5

Gaat u de Inspectie SZW vragen om, naast een onderzoek over de vele ongelukken met maaltijdbezorgers, ook een onderzoek te starten over de leeftijdseisen binnen de maaltijdbezorging?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Valt volgens u maaltijdbezorging onder lichte arbeid? Met andere woorden, vindt u dat 15-jarigen maaltijden mogen bezorgen? Vindt u dat de leeftijdsgrens voor maaltijdbezorgers eventueel omhoog zou moeten gaan?

Voor de vraag of er sprake is van toegestane arbeid voor een 15-jarige zal gekeken worden naar de omstandigheden van het concrete geval. Het kan niet in zijn algemeenheid gezegd worden dat het bezorgen door een 15-jarige per definitie verboden is. Kinderen van 15 jaar mogen alleen lichte arbeid uitvoeren. De werkzaamheden mogen niet te zwaar zijn, geen gevaar opleveren en niet schadelijk zijn voor de gezondheid. Daaronder valt bijvoorbeeld het bezorgen van kranten. Bij maaltijdbezorging zal er vaak sprake zijn van het werken onder tijdsdruk. Ook kunnen zaken zoals ondeugdelijke fietsen, deelname aan het verkeer onder tijdsdruk, drukte van het verkeer, tijdstip van bezorging, weersomstandigheden, de af te leggen afstand en het type omgeving (rustige woonwijk, drukke stad, bezorgen in het buitengebied) een rol spelen. Dit zijn aspecten die het werk gevaarlijk en daarmee voor kinderen verboden maken.

Vraag 7

Klopt het dat de term «lichte arbeid» moeilijk handhaafbaar is voor de Inspectie SZW? Bent u bereid om hier een betere invulling aan te geven, zodat het beter handhaafbaar is voor de Inspectie SZW?

Het beoordelen van lichte arbeid voor jongeren van een bepaalde leeftijd is voor de Inspectie SZW in concrete gevallen goed mogelijk. Omstandigheden van het werk bepalen de risico’s en de toelaatbaarheid.

Vraag 1

Kent u het boekje «Ergonomie – Hoe werk ik op een veilige en verantwoorde manier» dat online supermarkt Picnic hanteert in hun distributiecentra?1

Ja, dit boekje is aan mij verstrekt en ik heb er kennis van genomen.

Vraag 2

Kent u de National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH)-methode, een meetmethode om te bepalen hoeveel een werknemer per keer mag tillen? Klopt het dat ook de Inspectie SZW deze methode hanteert bij controles?

Deze methode is mij bekend. In de toelichting op artikel 5.2 van het Arbobesluit wordt verwezen naar deze NIOSH-methode om te kunnen beoordelen of bepaalde tilsituaties risico's met zich meebrengen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. De Inspectie SZW hanteert de NIOSH-methode als standaard.

Vraag 3

Wat is, gelet op onder andere die NIOSH-methode, uw reactie op de instructie dat bijvoorbeeld drie kratten met boodschappen boven schouderhoogte getild moeten worden?

In de Arbeidsomstandighedenwet bepaalt de overheid met doelvoorschriften wat in het belang van gezond en veilig werken moet worden gedaan; werkgevers en werknemers bepalen zelf hoe ze dat doen. Dat kan op bedrijfsniveau, maar ook – in de vorm van een arbocatalogus – op bedrijfstakniveau. Gelet op de grote verscheidenheid aan risico’s en werksituaties zijn de juiste maatregelen een kwestie van maatwerk. De oplossing ligt in het maken van goede afspraken tussen werkgever en werknemer over technische hulpmiddelen en de organisatie van het werk om de tilbelasting daarmee zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken.
Bij fysiek werk kan de NIOSH-methode worden gebruikt om in een gegeven tilsituatie uit te rekenen wat het toelaatbare tilgewicht is. Dit hangt van een aantal factoren af zoals de hoogte waarop de last moet worden opgetild en neergezet, de werkhouding, de frequentie van de uit te voeren handeling en de duur van de werkzaamheden. De specifieke omstandigheden waaronder getild wordt, zijn dus van belang. Ik kan niet oordelen over de specifieke werksituaties bij het bedrijf Picnic. Maar volgens de NIOSH-methode zijn boven 175cm, gerekend vanaf het vlak waarop de werknemer staat, alleen nog lichte gewichten toegestaan.
Volgens Picnic zelf gaat het bedoelde deel van de instructie om het klaarzetten van lege piepschuim kratten die samen een paar honderd gram wegen.

Vraag 4

Wat is voorts uw reactie op het feit dat er geen (elektrische) hulpmiddelen worden ingezet om tillen boven hoofdhoogte te voorkomen, iets wat door de NIOSH-methode als zeer risicovol wordt beoordeeld?2

Ik kan geen oordeel geven over de concrete omstandigheden en maatregelen in een bedrijf. Een werkgever is verplicht de arbeidsrisico’s in kaart te brengen en zodanige maatregelen te nemen dat de fysieke belasting van de werknemer geen gevaren oplevert voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is belangrijk dat de werkgever in overleg met de werknemers een effectieve aanpak bedenkt en oplossingen zoekt voor eventuele knelpunten.

Vraag 5

Wat is uw reactie dat op het feit dat er slechts bij wijze van experiment met elektrische karren wordt gewerkt, maar het overgrote deel van het werk bestaat uit het sjouwen met zware karren met vijftien kratten vol boodschappen?

Van Picnic zelf heb ik begrepen dat het bedrijf is gestart met deze pilots van elektrische karren met het doel om deze na de testperiode, breder uit te rollen binnen het bedrijf. Het bedrijf geeft daarbij aan dat het nadenkt over innovatieve oplossingen die van invloed zijn op zowel de efficiency als de fysieke belasting van de medewerker.

Vraag 6

Wat is het maximale toelaatbare gewicht van een kar met vijftien kratten met boodschappen die handmatig voortgesleept moet worden? Is het überhaupt mogelijk om dit op een ergonomisch verantwoorde wijze te doen?

Het bepalen van het maximaal toelaatbare gewicht en een verantwoorde werkwijze is afhankelijk van de specifieke duw- en treksituatie. Een bedrijf dat te maken heeft met fysieke werkzaamheden kan verschillende meet- en beoordelingsmethoden inzetten om de risico’s te beoordelen en vervolgens passende maatregelen in te voeren.
Voor het beoordelen van een duw- en treksituatie kan voor een eerste beoordeling de Duw en Trek Check (DUTCH)-methode worden ingezet. Ook is het mogelijk krachtmetingen toe te passen en de waarden te beoordelen op mogelijke gezondheidsschade met de tabellen van «Mital» uit 1997 zoals vermeld in het advies «Kracht zetten, duwen en trekken in werksituaties» van de Gezondheidsraad in 2012.

Vraag 7

Deelt u de mening dat ook nieuwe bedrijven, zoals Picnic, zich moeten houden aan de bestaande wet- en regelgeving? Of is het voor u acceptabel dat zij eerst nog wat experimenteren met de arbeidsomstandigheden van hun werknemers?

Ook nieuwe bedrijven moeten zich houden aan de Arbeidsomstandighedenwet. Elke individuele werkgever moet op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zorgdragen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Hierbij dient een werkgever een aantal uitgangspunten in acht te nemen, zoals onder meer het aanpakken van gevaren en risico’s aan de bron en te letten op de stand van de wetenschap.
Ik begrijp van Picnic dat zij samen met haar medewerkers werkt aan het invoeren van innovatieve oplossingen. Of het tijdpad hiervan als acceptabel kan worden beoordeeld, is afhankelijk van de technische, operationele of economische haalbaarheid. Algemeen uitgangspunt daarbij is dat in beginsel het doelstellingenniveau dat de Arbeidsomstandighedenwet stelt niet ter discussie staat.

Vraag 8

Bent u bereid de Inspectie SZW erop te wijzen dat zowel de instructies als de daadwerkelijke werkzaamheden niet voldoen aan de NIOSH-methode en daarmee aan ergonomische verantwoorde werkomstandigheden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals bovenstaande antwoorden aangeven staat niet vast of wel of niet aan NIOSH is voldaan.
Dat arbonormen worden nageleefd is de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers, zij dienen daarvoor zorg te dragen.
Ik ben graag bereid uw vragen en mijn antwoorden aan de Inspectie SZW door te geleiden zodat de Inspectie deze kan betrekken bij haar werk.
De Inspectie SZW heeft mij voorts het volgende laten weten.
De Inspectie volgt nieuwe ontwikkelingen rond bezorging, logistiek, horeca en detailhandel en platformen nauwlettend. Of bij een specifiek bedrijf wel of niet onderzoek loopt, is geen openbare informatie.
In algemene zin geldt dat wanneer er klachten door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, de Inspectie SZW onderzoek start.
Verder werkt de Inspectie risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op bevindingen, onderzoeken, uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media en monitoringsonderzoek.

Vraag 9

Bent u voorts bereid de Inspectie SZW op te roepen de distributiecentra van Picnic aan een controle te onderwerpen? Zo nee, hoe gaat u er dan voor zorgen dat de Arbonormen worden nageleefd in de distributiecentra?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat oliemaatschappij Shell van plan is de lonen te korten van de stakers in Pernis en Moerdijk?1 Wat is uw reactie hierop?

Ja, ik heb kennisgenomen van het bericht. Staken is een sociaal recht en mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. De werkgever heeft wel de mogelijkheid het loon over de gestaakte uren in te houden. Zie ook mijn antwoord op de vragen 3 en 5.

Vraag 2

Kunt u via de korte lijnen die het kabinet heeft met Shell bevestigen of dit inderdaad het geval is?

De woordvoering van Shell heeft bevestigd dat Shell loonmaatregelen wil treffen in het geval werknemers gaan staken. Inmiddels is bekend dat de stakingen voorlopig zijn opgeschort.

Vraag 3

Wat vindt u van de redenatie van Shell dat werknemers het recht hebben om te staken, maar dat zij ook het recht hebben om loonmaatregelen te treffen»?

Vraag 4

Kunt u aangeven of het Europees Sociaal Handvest ook voor Nederland geldt en daarmee ook voor Nederlandse werkgevers, waaronder Shell?

Nederland heeft het Europees Sociaal Handvest (ESH) in 1980 geratificeerd. Het stakingsrecht is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het ESH. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. Dit artikel is eveneens opgenomen in het Europees Sociaal Handvest (herzien), dat Nederland in 2006 heeft geratificeerd.

Vraag 5

Is het waar dat staken een recht is en stakende werknemers niet mogen worden ontslagen of op een andere manier mogen worden gestraft?

Vraag 6

Bent u bereid de oliemaatschappij aan te spreken op deze zoveelste middelvinger van Shell richting de Nederlandse samenleving?

Stakingen zijn een zaak tussen werkgevers en vakbonden. Het is aan hen om collectieve onderhandelingen te voeren en invulling te geven aan het recht op collectief optreden. Ik speel hierin geen rol.

Vraag 1

Kent u het artikel «Roemenië baalt van uittocht werknemers naar EU-landen»?1 Wat is uw oordeel daarover?

Het vrij verkeer van werknemers is een van de pijlers onder de Europese samenwerking. Arbeidsmobiliteit kan de Nederlandse (kennis)economie, innovatieve slagkracht en concurrentiepositie versterken. Daarnaast helpt arbeidsmigratie bij het matchen van vraag en aanbod op de Europese arbeidsmarkt en levert daarmee een substantiële bijdrage aan de Europese economie, zowel in de werklanden als de landen van herkomst.
Tegelijkertijd heeft arbeidsmigratie haar keerzijdes. Een keerzijde die in sommige zendende landen speelt, betreft de «braindrain», omdat met name hoger opgeleide werknemers en vakkrachten met goede baankansen in lidstaten met hogere welvaartsniveaus gaan werken. Andere factoren die een rol spelen bij het vertrek van mensen zijn de hoogwaardigere gezondheidszorg en onderwijs in de ontvangende landen en aspecten als corruptie, hogere belastingen op arbeid, grotere inkomensongelijkheid en het uitblijven van andere structurele hervormingen in de zendende landen.2

Vraag 2

Begrijpt u dat het vrij verkeer van werknemers tot een leegloop leidt in lidstaten waar de lonen lager liggen dan in andere lidstaten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het vrij verkeer van werknemers lucratief is voor bedrijven, maar funest is voor de landen met lagere lonen, vanwege de braindrain die eruit voortvloeit?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Is het waar dat inmiddels één miljoen Roemenen elders in Europa werken? Hoeveel mensen uit Midden- en Oost-Europa werken in West-Europa? Hoe heeft dit aantal zich de afgelopen tien jaar ontwikkeld?

Recente cijfers van Eurostat tonen aan dat ruim 20% van de Roemeense bevolking in de leeftijd van 20 tot 64 jaar in het buitenland werkt. Verder staat in een rapport over intra-EU mobiliteit dat 2.563.000 Roemenen in andere landen gevestigd zijn. Het aandeel dat daarvan werkt is niet bekend. In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat arbeidsmobiliteit tussen lidstaten blijft groeien. In 2017 woonden en werkten 17 miljoen Europeanen in een ander land dan het land van herkomst. Dit cijfer was in 2006 nog 9 miljoen. Van die 17 miljoen werken er 12,4 miljoen. Daarnaast zijn er 2,8 miljoen gedetacheerde werknemers.

Vraag 5

Kent u de uitzending van Nieuwsuur «Letland loopt leeg: jongeren vertrekken massaal naar West-Europa»?2 Wat is uw oordeel daarover?

Ja. Zie ook mijn antwoorden op de vragen 1 tot en met 3.

Vraag 6

Begrijpt u de mensen die zeggen: «wij willen geen subsidies uit Brussel, wij willen onze mensen terug»? Hoe komt u tegemoet aan de terechte zorgen van deze mensen?

Het kabinet wil dat de discussie over de vraag hoe we een goede balans kunnen krijgen tussen een diepere en eerlijkere interne markt op de agenda blijft staan, ook na de aanstaande Europese Verkiezingen. Het kabinet heeft de afgelopen periode actief meegepraat over de keerzijdes van het vrij verkeer van werknemers, zoals de «braindrain». Die moet aangepakt worden binnen de EU.
In dat kader is het belangrijk dat de aankomende Europese Commissie opwaartse sociaaleconomische convergentie hoog op de agenda houdt. Een belangrijke manier om onevenwichtige stromen van arbeidsmobiliteit te voorkomen is het versterken van de economie van alle lidstaten en deze dichter tot elkaar te brengen. Structurele hervormingen worden binnen het kader van het Europees Semester besproken, waarin landen aanbevelingen krijgen om nationale stelsels te versterken.

Vraag 7

Erkent u dat het vrij verkeer van werknemers – zolang de welvaartsverschillen enorm zijn – grote problemen veroorzaakt? Wat onderneemt u om de maatschappelijke gevolgen te ondervangen (braindrain, leegloop)?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid een systeem van tewerkstellingsvergunningen in te voeren, zodat arbeidsmigratie gereguleerd kan worden?

Het invoeren van tewerkstellingsvergunningen voor werknemers uit EU-lidstaten is in strijd met het vrij verkeer van werknemers. Ik ben om die reden niet bereid een systeem van tewerkstellingsvergunningen voor werknemers uit EU-lidstaten in te voeren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Elke week een maaltijdbezorger gewond naar het ziekenhuis»?1

Ja.

Vraag 2

Maakt u zich ook zorgen over de vele (ernstige) ongelukken die plaatsvinden met maaltijdbezorgers? Bent u bekend met het feit dat het hierbij vaak om jongeren gaat die hierdoor mogelijk levenslang schade hiervan ondervinden?

De veiligheid bij de arbeid, en het voorkomen van arbeidsongevallen is onderwerp van het beleid van SZW, en dus een zorg van mij. Om meer redenen worden jongeren in het beleid en in de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet extra beschermd.

Vraag 3

Is het waar dat veel maaltijdbezorgers, bijvoorbeeld bij Deliveroo en Uber Eats, per stuk worden uitbetaald en hierdoor worden opgejaagd om een minimaal inkomen te kunnen verdienen? Vindt u het ook onwenselijk dat deze maaltijdbezorgers stukloon krijgen en bovendien onverzekerd maaltijden bezorgen? Bent u ook van mening dat het niet handhaven van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) leidt tot deze ongevallen? Zo ja, bent u bereid om het moratorium versneld af te bouwen

De werkwijze van platforms verschilt per platform waardoor de wijze van uitbetaling per opdracht ook verschilt. Echter, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (hierna: Wml) biedt werknemers en opdrachtnemers de zekerheid dat voor ieder gewerkt uur gemiddeld ten minste het minimumloon wordt betaald, ook als er een stukloon is overeengekomen. Dat geldt zowel voor arbeid verricht in een dienstbetrekking als voor arbeid verricht op basis van een overeenkomst van opdracht, tenzij die is aangegaan in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Stukloon heeft daardoor feitelijk alleen nog betekenis voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Dit betekent dat maaltijdbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht per gewerkt uur ten minste het wettelijk minimumloon moeten verdienen. Uit de administratie van de werkgever of opdrachtgever moet blijken dat gemiddeld minstens het minimumloon is betaald voor het aantal gewerkte uren. Werkgevers en opdrachtgevers zijn primair verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wml. Overigens waarborgt een minimumbeloning niet de veiligheid van werkenden.
Het kabinet vindt het belangrijk dat zelfstandigen een bewuste keuze maken om zich wel of niet te verzekeren. Daarom is de Minister van SZW samen met het Verbond van Verzekeraars het Programma Bevorderen Keuzegedrag gestart, waardoor inzicht wordt gekregen in het gedrag van zelfstandigen ten aanzien van het wel of niet afsluiten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering, en vervolgens effectieve interventies worden ontwikkeld die bijdragen aan het maken van een bewuste keuze door de zelfstandige.
De wet DBA en het bijbehorende handhavingsmoratorium gaan uitsluitend over de vraag naar de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Waar het gaat om de veiligheid van werkenden is dit niet aan de orde.

Vraag 4

Welke maatregelen gaat u verder nemen om ervoor te zorgen dat deze veelal jonge maaltijdbezorgers zeker kunnen zijn van bescherming tegen ongelukken? Gaat u met de sector om de tafel om maatregelen te nemen die het aantal ongelukken omlaag kunnen brengen? Kaart u ook het zorgpunt van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) aan dat bezorgers die een ongeluk hebben gehad, vaak of met heel veel moeite, een vergoeding krijgen?

Voorzover sprake is van een werkgever-werknemer relatie of van werk onder gezag is het de verantwoordelijkheid van werkgevers om te zorgen voor de gezondheid en veiligheid van hun werknemers. Waar nodig spreken we werkgevers, onder meer met inspectie en voorlichting, daar op aan. In het geval van een werkgever-werknemer relatie betaalt de werkgever bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid het loon door. Bij blijvende arbeidsongeschiktheid biedt het sociale zekerheidsstelsel voorzieningen voor de compensatie van het verlies van inkomen. Daarboven kunnen slachtoffers via het private recht schade verhalen op hun werkgever of kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over compensatie van schade door werk.
Een zelfstandige voert werkzaamheden uit voor eigen rekening en risico.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving en gebruikt instrumenten als voorlichtingen, branchebeïnvloeding, opdrachtgeversaanpak en het uitvoeren van inspecties. De middelen worden ingezet om een zo groot maatschappelijk effect te bereiken. Bovendien hebben de risico’s die verbonden zijn aan het werken in de platformeconomie specifieke aandacht van het programma Schijnconstructies, cao-naleving en fraude.
In het bericht wordt gemeld dat de Inspectie SZW intensiever gaat controleren. Zie voor nadere informatie hierover het antwoord op vraag 7. De feiten en bevindingen op basis van die controles zijn mede bepalend voor mijn beleid op dit vraagstuk.

Vraag 5

Is het waar dat alle ernstige en dodelijke ongevallen moeten worden gemeld bij de Inspectie SZW? Is het waar dat dit ook voor uitzendkrachten en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) geldt? Zo ja, hoe kan het dan zo zijn dat er maar één ongevalsmelding bij de Inspectie SZW bekend is?

Werkgevers moeten arbeidsongevallen met werknemers die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname melden bij de Inspectie SZW. Deze verplichting geldt in een werkgever-werknemer relatie en bij werk onder gezag. Bij de helft van de meldingen die de Inspectie in onderzoek neemt, blijkt sprake van een overtreding van wetgeving.
Verkeersongevallen op de openbare weg, waarbij een of meer werknemers tijdens de uitoefening van hun werk zijn betrokken (bijvoorbeeld chauffeurs en vertegenwoordigers), vallen onder de meldingsplicht. In de praktijk worden dergelijke ongevallen echter – op basis van de Wegenverkeerswet – door de politie onderzocht. De politie of de officier van justitie kan daarbij om onderzoek door de Inspectie SZW vragen.
Verkeersongevallen kunnen ook aanleiding geven om – achteraf, aansluitend aan het onderzoek door de politie – nader onderzoek in te stellen. Dit onderzoek is dan gericht op het gevoerde arbobeleid van de betreffende werkgever.

Vraag 6

Wat zijn de consequenties voor bedrijven die geen melding doen van bedrijfsongevallen bij de Inspectie SZW? Worden deze bedrijven daarop aangesproken en krijgen deze dan een boete opgelegd? Zo nee, waarom zouden bedrijven überhaupt nog een melding doen van een bedrijfsongeval als de Inspectie SZW niets onderneemt?

In de beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving is voor het door een werkgever niet onverwijld melden van een arbeidsongeval als bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet en waarbij de toezichthouder geen onderzoek meer kan verrichten, een boetenormbedrag opgenomen van € 50.000,–.

Vraag 7

Bent u bereid om de Inspectie SZW ogenblikkelijk een onderzoek in deze sector te laten starten, zodat het aantal ongelukken omlaag gaat? Gaat de Inspectie SZW, vanwege de vele ongelukken, de maaltijdbezorging aanmerken als risicosector en daarmee prioriteit geven de komende jaren?

De Inspectie SZW programmeert de uitvoering van het toezicht zelfstandig en risicogestuurd. Op basis van data uit verschillende bronnen bepaalt de Inspectie waar en met welke inzet zij het meeste effect kan bereiken in de zin van het voorkomen van schadelijke effecten door arbeid. De feiten en signalen over ongelukken met maaltijdbezorgers worden in die afweging meegenomen.
Het Programma Horeca & Detailhandel (H&DH) richt zich onder andere op de bezorging van maaltijden als onderdeel van het deelproject Afhaal- & Bezorgrestaurants. Niet alleen neemt het aantal maaltijdbezorgers toe, maar de Inspectie ziet ook een verschuiving in leeftijd, de bezorgers worden steeds jonger. Het project richt zich speciaal op goede arbeidsomstandigheden voor jeugdigen en kinderen die werkzaam zijn binnen deze sector.
Binnen het project Afhaal- & Bezorgrestaurants wordt ruim ingezet op de voorlichting aan werknemers en werkgevers over hun rechten en plichten maar het is ook belangrijk de ouders van de jongeren en kinderen te informeren.
In het kader van dit project zullen circa 100 interventies worden uitgevoerd waarbij nauw wordt samengewerkt met (keten)partners. Het gaat hierbij om reguliere inspecties en ATW beleidsinspecties, maar ook om flyers die aan werkgevers en werknemers worden verstrekt bij bedrijfsbezoeken.