Vraag 1

Herinnert u zich de aangenomen motie van de leden Van Meenen en De Pater-Postma van 4 september 2019, waarin u is gevraagd om een arbeidsmarktvisie en een plan om de arbeidskrapte in de kinderopvang op te lossen? Wanneer kan de Kamer dit plan tegemoetzien? 1

Ja. Zoals ik in mijn reactie heb aangegeven, ben ik met de sectorpartijen in gesprek over de arbeidsmarktkrapte. Dit verloopt voorspoedig. Aan de hand van deze gesprekken willen we gezamenlijk komen tot breed gedragen oplossingsrichtingen om de krapte aan te pakken. Ik zal u hierover in de eerste helft van volgend jaar informeren.

Vraag 2

Bent u bekend met het bericht dat het tekort aan personeel in de kinderopvang blijft toenemen en dat de kinderopvang samen met de bouw en horeca inmiddels tot de branches behoort met het hoogste aantal openstaande vacatures? 2

Ja, het is mij bekend dat het steeds moeilijker wordt voor werkgevers om vacatures voor pedagogisch medewerkers te vervullen. Ook het signaal uit de Quick Scan3 – dat het aantal openstaande vacatures in de kinderopvang tot een van de hoogste behoort – is mij bekend.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het van groot belang is dat er voldoende personeel is voor het op een verantwoorde en veilige manier kunnen opvangen van kinderen in de kinderopvang?

Ik hecht aan goede, veilige en financieel toegankelijke kinderopvang. Een kinderopvang die ouders in staat stelt arbeid en zorg te combineren en zo de arbeidsparticipatie bevordert. En een kinderopvang die kinderen stimuleert in hun ontwikkeling. Hiervoor is het belangrijk dat er voldoende pedagogisch medewerkers beschikbaar zijn, zodat zij kwalitief goede kinderopvang kunnen bieden.

Vraag 4

Is het u bekend dat de arbeidskrapte wordt vergroot door een door de sociale partners vastgestelde en aangescherpte lijst met opleidingen, waardoor onder andere gediplomeerde kraamverzorgsters niet kunnen worden ingezet?

De vraag naar kinderopvang is de afgelopen jaren sterk gestegen. Dit vind ik een positieve ontwikkeling. Mede door deze stijging, is ook de vraag naar medewerkers sterk gegroeid. De cao-partijen hebben in deze context op 30 mei 2018 een cao-akkoord bereikt. Hierin is ook de lijst met opleidingen opgenomen die kwalificeren voor een functie in de kinderopvang. Cao-partijen hebben destijds weloverwogen gekeken naar de kwalificatielijst. Het beroep pedagogisch medewerker is een vak apart met unieke expertise en vaardigheden.
Ik wil hier wel bij aantekenen dat, behalve de opleiding, ook ervaring van een potentiële werknemer ertoe doet. Een kandidaatwerknemer met een opleidingsachtergrond die niet in de lijst met opleidingen is opgenomen, kan een gelijkstellingsverzoek indienen bij de gelijkstellingscommissie van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang. Zij bekijken de relevante werkervaring, opleidingsachtergrond en gevolgde bij- en nascholing.4 Als een gelijkstellingsverzoek wordt verleend, is de medewerker gekwalificeerd bevonden voor een functie in de kinderopvang. Een grote meerderheid van de verzoeken wordt gehonoreerd. Deze procedure staat ook open voor gediplomeerde kraamverzorgsters.

Vraag 5

Deelt u de mening dat gediplomeerde en ervaren kraamverzorgsters in tijden van arbeidskrapte, bij uitstek geschikt zijn om ingezet te worden op babygroepen in de kinderopvang? Zo nee, waarom niet?

De lijst met diploma’s die kwalificeren voor een functie in de kinderopvang is een resultaat van het cao-overleg van sociale partners. Cao-partijen hebben weloverwogen gekeken naar de kwalificatielijst. Ik ben niet betrokken bij het overleg tussen cao-partijen. Werkgevers en werknemers moeten in alle vrijheid tot een resultaat kunnen komen waar zij allen achter kunnen staan. Zij zijn ook het beste geëquipeerd om te beoordelen of een opleiding voldoende voorbereidt op het beroep pedagogisch medewerker.

Vraag 6

Constaterende dat de cao Kinderopvang tot eind 2019 loopt en de onderhandelingen over een nieuwe cao reeds zijn begonnen en een goede gelegenheid bieden om de lijst met opleidingen snel aan te passen en minder rigide te maken, bent u bereid om zo spoedig mogelijk met de sociale partners in gesprek te gaan en hen te wijzen op hun verantwoordelijkheid om arbeidskrapte tegen te gaan door aanpassing van de opleidingenlijst?

De sociale partners zijn zich terdege van deze verantwoordelijkheid bewust. Dit constateer ik ook in de constructieve gesprekken die ik met vertegenwoordigers van de sector voer over mogelijke oplossingen voor de arbeidsmarktkrapte. Het is verder niet aan mij om mij te mengen in het cao-overleg.

Vraag 7

Wilt u daarbij in het bijzonder benadrukken dat de lijst zodanig moet worden aangepast, dat gediplomeerde en ervaren kraamverzorgenden voortaan kunnen worden ingezet op de babygroep? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik heb aangegeven bij het antwoord op vraag 5 en 6 is het niet aan mij om mij te mengen in het cao-overleg. Het oppakken van knelpunten rondom de vastgestelde lijst van opleidingen is aan de sociale partners zelf en past niet bij de rol van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Vraag 8

Wilt u tevens in het door u toegezegde actieplan aandacht besteden aan het kunnen inzetten van zij-instromers, zoals nu ook in het onderwijs gebeurt, en aan de inzet van kraamverzorgenden in de kinderopvang?

Zijinstroom is een van de onderwerpen die aan bod komen tijdens de gesprekken over de arbeidsmarktkrapte in de kinderopvang. Dit zie ik, samen met de partijen, ook als potentiële oplossing. Over de oplossingsrichtingen zal ik u in de eerste helft van volgend jaar informeren.

Vraag 9

Wilt u deze vragen beantwoorden voor de begrotingsbehandeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2019?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Loonkloof tussen man en vrouw verder gegroeid: gat van 175 euro in het bedrijfsleven»?1

Ja, ik ben bekend met dit bericht.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat vrouwen de afgelopen twee jaar nog weer wat minder zijn gaan verdienen dan mannen?

De resultaten van het Nationaal Salaris Onderzoek (NSO) van Intermediair en Nyenrode zijn teleurstellend omdat zij een indicatie vormen dat de loonkloof in Nederland zich niet sluit en juist mogelijk weer groter wordt. De loonkloof die het NSO laat zien is het onverklaarbare loonverschil tussen mannen en vrouwen, namelijk de «gecorrigeerde loonkloof». De gecorrigeerde loonkloof is het loonverschil waarbij er voor achtergrondkenmerken – waarvan bekend is dat ze sterk samenhangen met beloning – is gecorrigeerd, om de lonen zo vergelijkbaar mogelijk te maken. Achtergrondkenmerken die hierbij relevant zijn, zijn onder andere sector, arbeidsduur (voltijd/deeltijd), opleiding en werkervaring. Het is lastig te zeggen wat de oorzaken zijn van de gecorrigeerde loonkloof en op basis van het onderzoek is niet te zeggen waar dit verschil vandaan komt en in hoeverre er sprake is van beloningsdiscriminatie. Van beloningsdiscriminatie weten we dat dit meestal onbewust gebeurt en niet moedwillig.
Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) publiceert elke twee jaar in opdracht van het Ministerie van SZW een rapport met een onderzoek naar beloningsverschillen. De laatste meting staat in de «Monitor loonverschillen mannen en vrouwen 2016»2, die in november 2018 is gepubliceerd. Ik verwacht eind 2020 een nieuwe Monitor. Dit onderzoek laat door de afgelopen jaren een afname zien van de gecorrigeerde loonkloof, al stagneert deze afname in het meest recente tijdvlak. Ik ben benieuwd naar de uitkomsten van de nieuwe Monitor in 2020 en of ook daarin de stagnering doorzet of zelfs weer omslaat in een groei van de loonkloof. Mocht dit zo zijn dan benadrukt dit de urgentie van extra inzet om de loonkloof te verkleinen alleen maar meer.

Vraag 3

Klopt het dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen vooral is gegroeid tussen mannen en vrouwen jonger dan 36 jaar?

Uit een vergelijking van het NSO van 2017 met het NSO van 2019 komt naar voren dat de loonkloof bij mannen en vrouwen jonger dan 36 jaar licht is gegroeid.
Volgend jaar publiceert het CBS het tweejaarlijkse rapport naar de loonkloof bij de overheid en het bedrijfsleven. CBS hanteert andere methodieken. Ik wacht de uitkomsten van dit onderzoek af.

Vraag 4

Bent u bereid om ook zelf opdracht te geven tot het jaarlijks monitoren van de (gecorrigeerde) loonkloof?

De loonkloof wordt, sinds 2008, iedere twee jaar gemeten door het CBS. De laatste meting staat in de «Monitor loonverschillen mannen en vrouwen 2016», die in november 2018 is gepubliceerd. Het volgende rapport wordt eind 2020 gepubliceerd. Een tweejarige monitor biedt voldoende inzicht in de omvang van de loonverschillen en in de meerjarige trend.

Vraag 5

Klopt het dat vrouwen gemiddeld genomen ook nog eens meer uren werken dan waarvoor zij betaald krijgen, terwijl dat bij mannen niet het geval is?2

Het NSO stelt onder andere dat vrouwen meer extra uren werken bovenop hun reguliere werkweek dan mannen. Het NSO vergelijkt daarvoor de mediane contractuele arbeidsduur van respondenten met de mediaan van het daadwerkelijk gewerkte aantal uren.
Het CBS houdt cijfers bij over de mate van overwerken van werknemers4. Overwerken wordt door het CBS als volgt gedefinieerd: «Er is sprake van overwerken wanneer iemand meer uren werkt dan contractueel overeengekomen». De meest recente cijfers van het CBS stellen dat 70% van de mannelijke werknemers en 64% van de vrouwelijke werknemers weleens overwerkt. 33% van de mannelijke werknemers en 27% van de vrouwelijke werknemers werkt regelmatig over. Deze cijfers suggereren dat mannen vaker overwerken dan vrouwen.
Het verschil tussen de CBS-cijfers en het NSO kan op een aantal manieren worden verklaard. De twee onderzoeken hebben bijvoorbeeld een andere steekproef. Daarnaast telt het CBS het aantal individuele werknemers dat overwerkt, terwijl het NSO twee medianen met elkaar vergelijkt. De verdeling van contractuele- en daadwerkelijke arbeidsduren – die voor vrouwen sterker gespreid is dan voor mannen, omdat de meeste mannen in voltijd werken – heeft daardoor invloed op de vergelijking.

Vraag 6

Kunt u een inschatting geven van de bijdrage van de verschillende oorzaken van de loonkloof, zoals het hoge aandeel parttime werk, het mogelijk slechter onderhandelen door vrouwen, zwangerschapsdiscriminatie, het feit dat in sectoren waar veel vrouwen werken gemiddeld de beloning lager ligt, of het denken in stereotypen over leiderschap?3

Het is moeilijk te zeggen wat de exacte bijdrage is van de verschillende oorzaken van de loonkloof die u noemt, aangezien dit een complex samenspel van verschillende factoren is. Ik zal hieronder een uiteenzetting maken van wat we al weten over de door u aangedragen oorzaken van de loonkloof.
Wat betreft het hoge aandeel parttime werk in Nederland, verwacht ik begin 2020 het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) Deeltijd, waarbij de motieven en de factoren die ertoe leiden dat veel vrouwen parttime werken, uitgebreid onderzocht worden.
Diverse onderzoeken, waaronder de «Monitor loonverschillen mannen en vrouwen 2016», laten zien dat vrouwen vaker werken in sectoren waar de beloning gemiddeld lager ligt, zoals het onderwijs en de zorg. Bij het berekenen van de gecorrigeerde loonkloof wordt dan ook altijd gecorrigeerd voor sector, aangezien dit een van de achtergrondkenmerken is waarvan we weten dat die sterk samenhangt met beloning.
Recente onderzoeken6 laten zien dat vrouwen ongeveer even vaak als mannen onderhandelen over het salaris, maar dat mannen dit 25% vaker toegekend krijgen dan vrouwen. Dit onderscheid komt waarschijnlijk niet voort uit moedwillige discriminatie, maar is vaak onbedoeld en eerder het gevolg van onbewuste stereotype beeldvorming over vrouwen.
Het is onduidelijk wat de invloed van zwangerschapsdiscriminatie en het denken in stereotypen op de loonkloof is, aangezien het een moeilijk te kwantificeren construct is. Er zijn mij dan ook geen onderzoeken bekend die dit in samenhang met de loonkloof hebben onderzocht. Stereotype beeldvorming over mannen en vrouwen wordt weleens aangedragen als een verklaring voor het resterende onverklaarde loonverschil (gecorrigeerde loonkloof), maar hard bewijs hiervoor ontbreekt.

Vraag 7

Deelt u de analyse van de hoogleraar psychologie Van Muijen dat de loonkloof een grote hobbel vormt om van de «parttimecultuur» af te komen?4

Het is een complex vraagstuk, waar geen eenduidig antwoord op te geven is. In Nederland is het «anderhalfverdienersmodel» veelgebruikt, waarbij het vaak de vrouw is die parttime werkt. Dit komt mede door het gegeven dat arbeid- en zorgtaken nog veelal ongelijk verdeeld zijn tussen de man en vrouw, waardoor de arbeidsparticipatie van vrouwen geremd wordt. Dit draagt bij aan de parttime cultuur. Zoals blijkt uit het NSO en andere onderzoeken is de zorg voor kinderen nog vaak primair een vrouwenaangelegenheid en zijn het vaak vrouwen die besluiten minder te werken. Of dit komt door de loonkloof is lastig te zeggen. Een lager loon kan invloed hebben op de beslissing van een vrouw om minder te werken. Als ze minder verdient dan haar partner, kan het makkelijker zijn voor de vrouw om meer zorgtaken thuis op te pakken en minder te gaan werken na het krijgen van een kind dan voor haar partner. Andersom weten we juist ook weer dat het gegeven dat vrouwen vaker in deeltijd werken hun carrièrekansen belemmert en daarmee de (ongecorrigeerde) loonkloof vergroot. Om vrouwen gelijke kansen te bieden, moeten aanpak van de loonkloof en maatregelen gericht op het stimuleren van meer uren werken dus in samenhang worden bezien.

Vraag 8

Wat heeft u het afgelopen jaar ondernomen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten? Wat hebben deze maatregelen opgeleverd?

Het dichten van de (ongecorrigeerde) loonkloof begint bij het bieden van gelijke kansen, stimulerend arbeidsmarktbeleid en emancipatoir beleid. Zo verlaagt dit kabinet de lasten op arbeid, breidt het geboorteverlof voor partners uit en investeert in de kinderopvang, onder andere om te stimuleren en mogelijk te maken dat vrouwen met (jonge) kinderen meer uren gaan werken.
De aanpak van beloningsdiscriminatie is tevens onderdeel van het Implementatieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018 – 20218, waar ik de Kamer op 22 november over heb geïnformeerd. Hierin staan verschillende maatregelen genoemd die erop gericht zijn de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Zo bevorder ik dat ondernemingsraden en personeelsfunctionarissen met het onderwerp aan de slag gaan. Hierbij kan het vergroten van de transparantie van beloningsystemen helpen. In de campagne «Verderkijkers», waarin wordt samengewerkt met BNR-nieuwsradio item de Ondernemersdesk Inclusiviteit, is ook aandacht voor het onderwerp. Daarnaast werk ik ook nauw samen met de Minister van OCW om de loonkloof sneller te laten afnemen. Die subsidieert de activiteiten van Women Inc., om vrouwen en werkgevers bewust te maken van de loonkloof, waaronder de campagne #15procentminder op Equal Pay Day en de Gelijk Loon Check die werkgevers kunnen gebruiken. De Stichting van de Arbeid heeft toegezegd haar checklist gelijke beloning te updaten.

Vraag 9

Deelt u ook de analyse dat de oplossing van het dichten van de loonkloof niet bij de vrouw ligt, maar in het bedrijfsleven? Dat het probleem wordt opgelost als bedrijven hun salarisstructuur inzichtelijk maken en salarissen gelijktrekken?5

Werkgevers hebben een grote rol en verantwoordelijkheid in het terugdringen van de loonkloof. Transparantie is daarvoor een belangrijk aspect. Het effect van het in beeld brengen van de verschillen zal bijdragen aan bewustwording bij bedrijven en werknemers. Ook zal dit een gesprek binnen bedrijven en in de maatschappij op gang brengen.
De leden Ploumen, Özütok, Jasper van Dijk en Van Brenk werken aan indiening van het initiatiefwetsvoorstel «Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen». Ik wacht indiening van het wetsvoorstel af, en zal vervolgens een standpunt bepalen.
Vooruitlopend hierop ben ik samen met de Stichting van de Arbeid en andere betrokken organisaties actief met dit onderwerp bezig, waarbij we onder andere inzetten op het delen en toepassen van goede praktijken over hoe het gesprek hierover op gang kan worden gebracht, en welke maatregelen het beste werken.

Vraag 10

Kunt u een overzicht geven van internationale voorbeelden voor wetgeving om de loonkloof te dichten, zoals bijvoorbeeld in IJsland, Duitsland en Verenigd Koninkrijk? Is er al iets te zeggen over de werking in de praktijk, gezien het feit dat een deel van de wetgeving van recente datum is?

In andere Europese landen zijn transparantiemaatregelen ingevoerd. Veelal gaat het hierbij om een verplichting om looninformatie te publiceren. Deze uitgevraagde looninformatie verschilt per land, maar bestaat vaak uit verschillende loonkloof-statistieken zoals het gemiddelde en de mediane uurloon van beide geslachten, waaronder de landen die u noemt.
Er zijn mij – met uitzondering van IJsland – geen landen bekend waar er sancties staan op het hebben van beloningsverschillen. Aangezien de wetgeving in de meeste Europese landen vrij recent is – zoals u zelf zegt – zijn er mij ook geen evaluaties bekend over de werking van dergelijke maatregelen. Transparantiemaatregelen lijken wel bij te dragen aan de bredere maatschappelijke discussie over de loonkloof in betreffende landen.

Vraag 11

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voor de behandeling van de begroting Sociale Zaken en Werkgelegenheid?

Vraag 1

Kent u het bericht «Amsterdam moet belofte inlossen: hoeveel uur is een schoon huis?»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het standpunt van de gemeente Amsterdam dat de gemeente erkent dat het beleid na de rechterlijke uitspraak niet is gewijzigd?

In mijn brief van 12 april 20192 heb ik gemeenten, die klachten en bezwaren hebben ontvangen ten aanzien van een resultaatgerichte manier van werken, opgeroepen om samen met de cliënt te zoeken naar een oplossing die past bij de lokale uitgangspunten, maar recht doet aan de uitspraken van de hoogste bestuursrechter. Ik heb daarbij opgemerkt dat ik wil voorkomen dat in de komende periode tot aan de door mij voorgenomen wetswijziging een periode van onduidelijkheid aanbreekt voor de vele cliënten aan wie nu naar tevredenheid een voorziening op basis van resultaat is verstrekt. In mijn brief van 28 oktober 20193 heb ik u medegedeeld dat de VNG een webbericht heeft geplaatst, in uitvoering van de motie Slootweg Geluk-Poortvliet4. In dit webbericht wordt gemeenten geadviseerd klachten en bezwaren af te handelen op een manier die recht doet aan de gewezen uitspraak van de hoogste bestuursrechter om de rechtszekerheid van cliënten in de praktijk te borgen.
De internetconsultatie van het wetsvoorstel resultaatgericht beschikken is gestart op 15 januari jongstleden. Met dit wetsvoorstel krijgen beide vormen van beschikken, uren en resultaat, een plek in de Wmo 2015. Ik acht het nog steeds raadzaam dat gemeenten hun lokale beleid en uitvoering al zoveel mogelijk in lijn brengen met deze wetswijziging en al datgene doen om de rechtszekerheid van hun cliënten in de praktijk te borgen.
Naar aanleiding van de door u gestelde vragen is contact opgenomen met de gemeente Amsterdam. De rechterlijke uitspraken zijn voor het college van B&W van Amsterdam aanleiding geweest om, in afwachting van de voorgenomen wijziging van de Wmo 2015, voor Amsterdamse clienten tijdelijk de mogelijkheid te creëren een beschikking in uren aan te vragen en te ontvangen. Deze mogelijkheid is door het college van B&W opgenomen in de «Nadere regels maatschappelijke ondersteuning Amsterdam 2020».

Vraag 3

Vindt u het terecht dat de gemeente Amsterdam vooruitloopt op een wetswijziging?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u het uitgangspunt dat de uitspraak in deze zaak en de gang naar de rechter gevolgen heeft voor alle Amsterdammers met schoonmaakhulp en er dus een beleidsaanpassing zou moeten volgen?

Het college van B&W van de gemeente Amsterdam heeft in lijn met mijn oproep een werkwijze uitgestippeld tot aan de wetswijziging van de Wmo 2015 die past bij het resultaatgerichte beleid van de gemeente enerzijds en de uitspraak van de rechter anderzijds. Uitgangspunt van het college daarbij is dat voorkomen moet worden dat voor de vele cliënten aan wie naar tevredenheid een voorziening op basis van een resultaat is verstrekt een periode van onduidelijkheid aanbreekt en waarin een nieuw besluit over hun ondersteuning moet worden genomen. Het college heeft cliënten dan ook niet actief geïnformeerd over de mogelijkheid van een tijdsaanduiding. Tegelijkertijd ontvangen die cliënten die daarom vragen een beschikking met een tijdsaanduiding.
Op basis van informatie die ik heb ontvangen van de gemeente Amsterdam heeft de meneer in kwestie een beschikking met een tijdsindicatie aangevraagd en ook ontvangen. Het afgeven en verlengen van urenindicaties is – in afwachting van de wetswijziging – een handmatig proces. De gemeente Amsterdam erkent dat in dit proces iets is misgegaan, waardoor meneer per abuis een resultaatbeschikking heeft ontvangen, wat zo spoedig als mogelijk door het college gecorrigeerd is. Voordat deze beschikking kon worden afgegeven had deze meneer echter al bezwaar aangetekend.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat deze meneer opnieuw naar de bezwaarcommissie van de gemeente moet terwijl de rechter over dezelfde zaak reeds uitspraak had gedaan?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u het standpunt dat in afwachting van een wetswijziging een gemeente ­altijd mag afwijken ten voordele van de burger, maar nooit ten nadele?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 7

Bent u bereid in overleg te gaan met de gemeente Amsterdam waarbij het uitgangspunt is dat rechtelijke uitspraken gewoon opgevolgd moeten worden, zeker gezien de aangenomen motie-Slootweg/Geluk? Waarom wel of waarom niet?2

Gelet op het voorgaande zie ik op dit moment geen aanleiding om met de gemeente Amsterdam in overleg te treden.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over de berichten inzake de misstanden rond de leefomstandigheden van arbeidsmigranten in Park Old Heino in Raalte?1

Arbeidsmigranten zijn van groot belang voor de lokale en nationale economie. Verschillende sectoren zoals de bijvoorbeeld de land- en tuinbouw en de bouw kennen een enorme afhankelijkheid van arbeidsmigranten. Het is van belang dat arbeidsmigranten op een goede manier gehuisvest worden. In het geval van klachten over de huisvesting dient hier in eerste instantie door de verhuurder in samenspraak met de uitzender en de gemeente actie te worden genomen om deze klachten op te lossen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onaanvaardbaar is dat uitzendbureaus arbeidsmigranten afraden om zich in te schrijven in de gemeentelijke basisadministratie persoonsgegevens (GBA)?2

Voor EU-arbeidsmigranten die van plan zijn korter dan vier maanden (in zes maanden) in Nederland te verblijven, is er geen verplichting zich als ingezetene te laten registreren. EU-arbeidsmigranten schrijven zich daarom veelal in bij een RNI-loketgemeente (Registratie Niet-ingezetenen) als niet-ingezetene, en krijgen een burgerservicenummer. Arbeidsmigranten die van plan zijn hier langer te verblijven dan vier maanden (in zes maanden) dienen zich met een binnenlands adres in te schrijven in het BRP. Toch gebeurt dit nog vaak niet. Als uitzendbureaus arbeidsmigranten afraden zich in te schrijven in het BRP met het binnenlands adres van de betreffende huisvesting, is dat zeer kwalijk. Niet inschrijven leidt namelijk tot verschillende problemen. De gemeente weet bijvoorbeeld niet waar arbeidsmigranten verblijven en kan ook niet gericht handhaven op huisvesting. Mede in het kader van de aanpak misstanden arbeidsmigranten wordt ingezet op maatregelen om registratie in de BRP als ingezetene te verbeteren. Daarbij wordt gekeken naar maatregelen om te bevorderen dat arbeidsmigranten zich op tijd inschrijven als ingezeten in het BRP. Ook wordt nadrukkelijk de werkgever aangesproken om inschrijving mogelijk te maken en zelfs te bevorderen.

Vraag 3

Hoe gaat u uitzendbureau Otto Workforce (en andere uitzendbureaus) verplichten om hun werknemers zich te laten inschrijven bij de GBA?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw oordeel over de gebrekkige controle door de gemeente Raalte op de leefomstandigheden in het Park Old Heino?

Ik begrijp dat de gemeente Raalte de signalen zeker serieus neemt, afspraken over bewoning met een vergunning en beheerplan te hebben gereguleerd en bekijkt hoe in de toekomst om te gaan met de huisvesting van arbeidsmigranten op het vakantiepark. Daarbij wordt ook samen met de provincie in het kader van «vitale vakantieparken» een onderzoek gedaan of toeristische verhuur op het vakantiepark voldoende levensvatbaar is. Verder heb ik bij navraag vernomen dat de gemeente een actieve rol neemt in het bij elkaar brengen van partijen om concrete problemen praktisch op te lossen.

Vraag 5

Hoe staat het met de gesprekken om de afhankelijkheidsrelatie van arbeidsmigranten tegenover het uitzendbureau (zowel werkgever als huisbaas) te beperken?3

Veel arbeidsmigranten komen naar Nederland met een zogenoemde «package deal». Dit houdt in dat de werkgever, veelal een uitzendbureau, een totaalpakket van werk, woning en vervoer aanbiedt. Uit gesprekken met betrokken organisaties blijkt dat dit, zeker voor arbeidsmigranten die slechts korte tijd in Nederland verblijven, voordelen kan bieden, mede vanwege de krapte op de woningmarkt. De package deal kan echter ook het onwenselijk effect hebben dat arbeidsmigranten kwetsbaar worden voor missstanden. Met en binnen de uitzendbranche zijn er gesprekken hoe de positie van arbeidsmigranten versterkt kan worden, bijvoorbeeld met betrekking tot een redelijke termijn om de huisvesting te verlaten als het werk stopt.

Vraag 6

Deelt u de mening dat een huur van € 100 per persoon per week schaamteloos is? Wat onderneemt u om een fatsoenlijke huurprijs te bewerkstelligen?4

Iedereen heeft recht op degelijke huisvesting tegen een redelijke prijs, ook als sprake is van een tijdelijk verblijf in Nederland. Het gaat er daarbij vooral om dat huisvesting geen verdienmodel wordt. Om tegen te gaan dat huisvesting inderdaad een verdienmodel wordt is sinds 1 januari 2017 het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon van kracht. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden, waaronder dat voldaan moet worden aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao. Het minimumloon is het minimumloon dat voor de werknemer geldt. Bij een werknemer die parttime werkt, mag slechts 25% van het minimumloon dat bij die parttimefunctie geldt worden ingehouden. In het kader van de aanpak misstanden arbeidsmigranten wordt ook ingezet op het verbeteren van de mogelijkheden van het melden van mistanden, waaronder over huisvesting.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de regels rond het Stichting Normering Flexwonen (SNF)-keurmerk van de uitzendbureaus in Park Old Heino met voeten worden getreden?

De verhuurder van het vakantiepark is SNF-gecertificeerd. In dit kader vinden dan ook controles plaats. Signalen die betrekking hebben op de SNF-eisen worden ook meegenomen in de (extra) controles in het kader van het keurmerk.

Vraag 8

Deelt u de mening dat een permanent verblijf in vakantiewoningen onwenselijk is?

Vakantiewoningen zijn niet bedoeld voor permanente bewoning. Niet alleen de bestemming staat dit niet toe, ook is niet vastgesteld of deze woningen voldoen aan de eisen van het Bouwbesluit voor woningen die geschikt zijn voor permanente bewoning. Wanneer de vakantiewoningen voldoen aan alle eisen voor het Bouwbesluit en bij voorkeur ook aan het SNF-keurmerk, zou een vakantiepark zonder recreatief perspectief, huisvesting aan arbeidsmigranten kunnen bieden. Naast de fysieke kwaliteit dient hiervoor uiteraard goed overleg te zijn met de gemeente en moeten de huisjes voor een redelijke prijs worden verhuurd. Er zijn werkgevers en uitzendbureaus die hun werknemers (tijdelijk) huisvesten op een vakantiepark. Een groot deel doet dit in overleg met de gemeente, waardoor zij tijdelijk kunnen afwijken van het bestemmingsplan.

Vraag 9

Deelt u de mening dat uitbuiting, moderne slavernij en middeleeuwse toestanden keihard moeten worden aangepakt? Wat onderneemt u daartoe?

Ik ben zeker van mening dat misstanden moeten worden aangepakt. Samen met de andere betrokken departementen, gemeenten, provincies en private partijen en handhavende instanties, werk ik dan ook aan een integrale aanpak van deze misstanden. Hierover wordt u voor het einde van het jaar geïnformeerd. Over de verbetering van de aanpak van arbeidsuitbuiting bent u op 13 november geïnformeerd in het kader van het programma «Samen tegen mensenhandel.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het feit dat landarbeiders onder erbarmelijke omstandigheden tomaten moeten plukken in Zuid-Italië, zoals blijkt uit een recente aflevering van de Keuringsdienst van Waarde?1 2

De betreffende aflevering van de Keuringsdienst van Waarde is mij bekend.

Vraag 2

Deelt u met Oxfam Novib de zorgen, zoals geuit in de uitzending, over deze groep van bijna vierhonderdduizend mensen vanwege deze verschrikkelijke arbeidsomstandigheden? Keurt u het af dat dit soort misstanden zich in de EU afspelen?

Het kabinet keurt uitbuiting en onderbetaling op de arbeidsmarkt ten principale af, onverschillig waar deze praktijken plaatvinden. Het kabinet kan geen uitspraken doen over een specifieke casus in Italië. Het kabinet wil er op wijzen dat het bestrijden van misbruik in arbeidsrelaties ook in EU-verband een prioriteit is die door alle lidstaten gedeeld wordt, en waartegen lidstaten ook wettelijke maatregelen getroffen hebben. Het Kabinet zet zich in internationaal verband, bijvoorbeeld in de International Labour Organisation, in voor het bevorderen van fatsoenlijk werk en een gelijk speelveld in mondiale waardeketens.

Vraag 3

Vindt u het rechtvaardig dat deze mensen 12 uur per dag, 7 dagen per week voor een loon van 22 tot 30 euro per dag moeten werken, waarna een groot deel bovendien opgaat aan de lunch en het vervoer naar het werk? Kan dit voorkomen in Nederland?

Het is aan de Italiaanse autoriteiten om op te treden indien hun wet- en regelgeving op dit gebied overtreden wordt. Zowel voor Italië als Nederland geldt dat iedere vorm van betaling beneden de daarvoor gestelde minimumnormen aangepakt moet worden. In Nederland zijn er voor alle werknemers heldere normen op de arbeidsmarkt, die zijn vastgelegd in onder andere de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag en de Arbeidstijdenwet. Deze wetten zien er op toe dat er geen onderbetaling plaats vindt of ongezonde werktijden worden gehanteerd. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de Nederlandse arbeidswetten.

Vraag 4

Wat vindt u van het feit dat de producten die worden geproduceerd onder dit soort erbarmelijke omstandigheden gewoon in Nederlandse supermarkten liggen? Hoe zouden consumenten deze foute producten kunnen herkennen?

Het is in de eerste plaats aan bedrijven zelf om in lijn met de OESO-Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen gepaste zorgvuldigheid uit te voeren, risico’s te identificeren en, op basis van een prioritering naar ernst en waarschijnlijkheid, deze risico’s te voorkomen of aan te pakken. Hierbij is het beëindigen van de betrekkingen met handelspartners een laatste redmiddel. Consumenten(organisaties) kunnen bedrijven aanspreken op het toepassen van de OESO richtlijnen. Van individuele producten zijn de arbeidsomstandigheden waaronder zij tot stand komen niet zichtbaar.

Vraag 5

Op welke manier worden dit soort producten afkomstig uit EU-lidstaten gecontroleerd voordat zij op Nederlandse schappen belanden? Kunt u garanderen dat producten die geproduceerd zijn in de EU vrij zijn van uitbuiting?

De EU stelt richtlijnen vast ten aanzien van arbeidsvoorwaarden die de EU-landen vervolgens in hun nationale wetgeving verwerken en toepassen. Nationale overheden kunnen ook strengere eisen stellen. De uitvoering en handhaving gebeurt door nationale instanties zoals de arbeidsinspectie.
De Commissie controleert of de EU-richtlijnen in de nationale wetgeving zijn verwerkt. Het vrij verkeer van goederen, diensten, kapitaal en werknemers moet samengaan met een goed arbeidsrecht. Zie antwoord op vraag 7.

Vraag 6

Zijn deze problemen bekend bij de partijen van het convenant Levensmiddelen op het gebied van Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO)? Zo ja, welke stappen worden ondernomen door deze partijen om dit te stoppen? Bent u bereid bedrijven die niet in het convenant zitten maar wel betrokken zijn bij de wanpraktijken in Italië direct aan te spreken en de Kamer te informeren over de uitkomsten van deze gesprekken?

Het is in de eerste plaats aan bedrijven zelf om in lijn met de OESO-Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen gepaste zorgvuldigheid uit te voeren, risico’s te identificeren en op basis van een prioritering naar ernst en waarschijnlijkheid deze risico’s te voorkomen of aan te pakken. Brancheorganisaties CBL, FNLI en KNSV zijn partij bij het Convenant Voedingsmiddelen. De achterban van deze organisaties beslaat respectievelijk 95% van de Nederlandse supermarkten, 80% van de Nederlandse voedingsmiddelenproducenten en 95% van de Nederlandse specerijenbedrijven. De Ministeries van Buitenlandse Zaken en Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit hebben als partijen bij het Convenant Voedingsmiddelen de casus onder de aandacht gebracht bij de overige partijen tijdens de convenantstuurgroep van 3 december jl. In de stuurgroep is afgesproken dat de branchepartijen die het convenant hebben getekend nader onderzoek doen naar mogelijke betrokkenheid van hun leden bij de door de Keuringsdienst van Waarde gesignaleerde vermeende misstanden in de tomatensector in Zuid-Italië, en hier eind januari over rapporteren. De Kamer zal hierover worden geïnformeerd.

Vraag 7

Bent u bereid om uw Italiaanse evenknie aan te spreken op de misstanden die zich afspelen op en rond de tomatenvelden in het zuiden van het land, bijvoorbeeld tijdens of en marge van een Europese Raad, en daarbij aan te geven dat uitbuiting van landarbeiders onacceptabel is?

In alle EU-lidstaten komen, in meer of mindere mate, onfatsoenlijke situaties op de arbeidsmarkt voor. Het bestrijden van misbruik in arbeidsrelaties is ook in EU-verband een prioriteit, die door alle lidstaten gedeeld wordt, en waartegen lidstaten ook wettelijke maatregelen getroffen hebben. Het bestrijden daarvan is een nationale aangelegenheid.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel uit De Telegraaf dat er een miljardenstrop dreigt voor de overheid door de nieuwe zzp-wet?1

Het kabinet waardeert de bereidheid van het Christelijk Nationaal Vakverbond om mee te denken en deelt het belang dat de bond hecht aan het in kaart brengen van de gevolgen van de aangekondigde maatregelen voor de arbeidsmarkt en de inkomsten en uitgaven van de overheid. Het conceptwetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring was de afgelopen periode nog volop in ontwikkeling. Het kabinet kiest ervoor om in dit stadium de contouren van de maatregelen kenbaar te maken en via internetconsultatie input te vergaren. Zoals bekend is er daarom nog onvoldoende tijd geweest om de effecten in kaart te brengen. Temeer omdat het kabinet eraan hecht dat dit grondig en nauwkeurig gebeurt en dat is, zo wijzen ook verkennende gesprekken met verschillende onderzoeksbureaus uit, een zeer complexe opgave. Complexer dan de berekening van het CNV doet vermoeden. Zo is er geen aandacht voor de uitgavenkant (werknemers met een zelfstandigenverklaring kunnen immers geen aanspraak maken op de werknemersregelingen) en is de inschatting van de groep die hier naar verwachting gebruik van zal maken gebaseerd op een aantal aannames die niet zonder nader onderzoek te staven zijn.
Het kabinet is dan ook bezig met het laten uitvoeren van een uitgebreid onderzoek naar de arbeidsmarkteffecten van de aangekondigde maatregelen met betrekking tot het werken als zelfstandige. Ook de effecten van de zelfstandigenverklaring zullen van dit onderzoek onderdeel uitmaken. Een kwantitatieve inschatting van de arbeidsmarkteffecten is vervolgens een belangrijk element in de berekening van de financiële gevolgen van de maatregel. Ik heb tijdens het VAO arbeidsmarktbeleid van 4 september jl. toegezegd uw Kamer de uitkomsten van dit arbeidsmarkteffectenonderzoek gelijktijdig met de indiening van het wetsvoorstel te doen toekomen.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de berekening van het CNV dat de invoering van de zelfstandigenverklaring, zoals die nu ter internetconsulatie voorligt, kan leiden tot structureel ruim 1,7 miljard euro minder premie- en belastinginkomsten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Waarom heeft u zelf nog geen onderzoek gedaan naar de financiële gevolgen van de invoering van de zelfstandigenverklaring? Bent u bereid dat alsnog te gaan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Waarom kiest het kabinet ervoor, met de invoering van de zelfstandigenverklaring, dat werknemers die meer dan 75 euro per uur verdienen zich kunnen gaan onttrekken van ons solidaire sociale stelsel?

Met de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) werd in 2016 beoogd duidelijkheid te scheppen over de vraag wanneer geen sprake is van een dienstbetrekking. Onder een deel van de zelfstandigen en opdrachtgevers leverde de Wet DBA juist onrust op. Sommige opdrachtgevers bleken huiverig te zijn om zelfstandigen in te huren en zelfstandigen waren bang hun opdrachten kwijt te raken. Dit leidde tot zorgen en onzekerheid over werk en inkomen. Vanwege deze onrust heeft het kabinet in 2016 een handhavingsmoratorium ingesteld. De handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelaties door de Belastingdienst richt zich momenteel alleen op kwaadwillenden en vanaf 1 januari 2020 ook op degenen die aanwijzingen van de Belastingdienst gegeven vanaf 1 september 2019 niet (afdoende) binnen een redelijke termijn opvolgen.
Opdrachtgevers kunnen terughoudend zijn om zelfstandigen in te huren omdat de gevolgen van een verkeerde kwalificatie van de arbeidsrelatie groot kunnen zijn. Als er sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst en van een dienstbetrekking, heeft dat fiscaalrechtelijke, sociale zekerheidsrechtelijke en arbeidsrechtelijke gevolgen. Het kabinet acht het wegnemen van onrust en het borgen van ruimte voor ondernemen van groot belang. Zelfstandigen hebben een belangrijke positie op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat zelfstandigen om de juiste redenen kiezen voor het ondernemerschap en dat opdrachtgevers zich niet laten weerhouden om zelfstandigen een opdracht te geven vanwege onduidelijkheid over mogelijke gevolgen ten aanzien van de status van de arbeidsrelatie. Daarom acht het kabinet het van belang om met een aantal maatregelen te komen die erin voorzien dat partijen duidelijkheid hebben over de gevolgen ten aanzien van de status van de arbeidsrelatie. Het invoeren van een zelfstandigenverklaring is één van die maatregelen. Vervolgens kan na invoering van het wetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring en de webmodule het huidige handhavingsmoratorium gefaseerd worden afgebouwd.
De zelfstandigenverklaring is bedoeld voor zelfstandigen en niet als vrijbrief voor werknemers. Het is echter niet te voorkomen dat werknemers er gebruik van zullen maken. Wel is de maatregel zo vormgegeven dat deze niet aantrekkelijk is voor werknemers. Dat komt door een aantal cumulatieve voorwaarden, zoals het vereiste van een inschrijving bij de Kamer van Koophandel en de maximale duur van 1 jaar waarvoor een zelfstandigenverklaring gebruikt kan worden bij dezelfde opdrachtgever. Bovendien geldt een samentelregeling waardoor het bij langdurige contracten niet mogelijk is dat een werknemer als zelfstandige aan de slag gaat bij zijn voormalig werkgever. Daarnaast vervallen veel voordelen van het werknemerschap als de zelfstandigenverklaring wordt toegepast, zoals doorbetaling bij ziekte en de ontslagbescherming.

Vraag 5

Ligt de motivatie daarvoor vooral in de ophef die er destijds was bij de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (DBA)?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Herinnert u zich de woorden van de Staatssecretaris van Financiën dat ook in die periode van ophef over de Wet DBA de totale omzet van zzp’ers is toegenomen: «...Daaruit blijkt dat de totale omzet van de zpp’ers is toegenomen. Wij weten allemaal – ik zal de eerste zijn die het zegt, anders gaat de heer Van Weyenberg het zeggen – dat er natuurlijk zzp’ers zijn die opdrachten hebben verloren. En ja, er zijn zelfs zzp’ers die hebben ontdekt dat hun line of work, hun businessmodel, helemaal niet past bij wat we op dit moment «een zelfstandige» noemen»? Waarom is het volgens u dan toch nodig om met een zelfstandigenverklaring te komen die potentieel op grote schaal ons solidaire sociale stelsel kan gaan ondermijnen?2

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Welke controle en handhaving is er voorzien zodat er geen loopje kan worden genomen met de voorwaarden van de zelfstandigenverklaring? Krijgt de Inspectie SZW hier een rol in?

In beginsel gaat op dat het aan de werkende en de werkverstrekker is om de zelfstandigenverklaring juist toe te passen. Zij dienen zelf na te gaan of aan de voorwaarden wordt voldaan. Indien dat niet het geval is, dan kunnen geen rechten ontleend worden aan de zelfstandigenverklaring en moeten zij dus beoordelen of in of buiten dienstbetrekking wordt gewerkt.
Ten aanzien van de loonheffingen houdt de Belastingdienst toezicht op de toepassing van de zelfstandigenverklaring. Daarbij ligt de bewijslast dat aan de cumulatieve voorwaarden van zelfstandigenverklaring wordt voldaan, bij de werkverstrekker. Indien niet aan de cumulatieve voorwaarden wordt voldaan, kunnen – indien sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking – op grond van het gebruikelijke regime uit de Wet op de loonbelasting 1964 correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes opgelegd worden door de Belastingdienst.
Indien een werkende met een zelfstandigenverklaring een uitkering bij het UWV aanvraagt, zal het UWV nagaan of voldaan is aan de voorwaarden van de zelfstandigenverklaring. Het UWV gaat dus ook na of er sprake is van een geldige zelfstandigenverklaring. Daarbij geldt dat de werkende dient te bewijzen dat niet aan de voorwaarden is voldaan. De bewijsplicht – wie stelt die bewijst – ligt bij deze werkende. Acht het UWV het aannemelijk dat is voldaan aan de voorwaarden, dan zal het UWV geen verder onderzoek verrichten. Er geldt dan geen verzekeringsplicht. De opdrachtnemer heeft geen recht op een uitkering. Is het UWV echter van oordeel dat aannemelijk is dat niet voldaan is aan de voorwaarden van de zelfstandigenverklaring dan zal het onderzoek worden voortgezet. Het UWV gaat dan na of sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking. Is dat het geval, dan is er sprake van een verzekeringsplicht en (indien ook aan de overige voorwaarden van de uitkering is voldaan) recht op een uitkering.
Indien een werkende met een zelfstandigenverklaring zich op het standpunt stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en bijvoorbeeld een beroep doet op bepaalde arbeidsrechtelijke bescherming of cao-bepalingen, dan dient allereerst de vraag of er sprake is van een geldige zelfstandigenverklaring beantwoord te worden. Is dat niet het geval dan zal beoordeeld moeten worden welke kwalificatie aan de arbeidsrelatie gegeven moet worden. Daarbij spelen de feiten en omstandigheden van het individuele geval een belangrijke rol. Bij verschil van inzicht kunnen contractspartijen (of hun vertegenwoordigers) naar de civiele rechter stappen.
Overigens schat het kabinet in dat de kans niet groot is dat werkenden met een zelfstandigenverklaring, die aan alle voorwaarden voldoet, vaak naar de rechter zullen stappen om zich toch als werknemers te laten kwalificeren, omdat ze zelf bewust voor de verklaring en dus ook voor alle gevolgen hebben gekozen.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de publiekrechtelijke arbeidswetgeving. De zelfstandigenverklaring heeft hier geen betrekking op. Daarom heeft de Inspectie SZW in dit kader geen rol.

Vraag 8

Geldt de administratieplicht die is voorzien in het conceptwetsvoorstel «minimumbeloning zelfstandigen» voor alle zzp’ers?

Laat ik vooropstellen dat de conceptvoorstellen op dit moment ter consultatie voorliggen. Zowel inhoud als vormgeving kunnen nog wijzigen. Het voorstel is pas bij indiening aan uw Kamer een voorstel van het kabinet.
In het conceptwetsvoorstel staat beschreven dat opdrachtgevers gehouden zijn de door hen ingeschakelde zelfstandigen een minimumtarief te betalen van 16 euro per uur (exclusief btw). De opdrachtgever is dus verantwoordelijk om elke ingeschakelde zelfstandige minimaal het minimumtarief te betalen.
Op grond van het voorstel is het dan ook de opdrachtgever die moet controleren of aan de verplichtingen van de wet is voldaan. Op basis van informatie over de daadwerkelijk gemaakte kosten en bestede uren van de zelfstandige zal de opdrachtgever moeten beoordelen of hij aan de wet voldoet. Daarmee ligt de verantwoordelijkheid dat tenminste het minimumtarief wordt betaald bij de opdrachtgever.
De opdrachtgever is voor die gegevens wel grotendeels afhankelijk van de informatie van de zelfstandige, die mogelijk buiten het zicht van de opdrachtgever werkt. Daarom wordt de zelfstandige verantwoordelijk voor het administreren en aanleveren van informatie. De administratieplicht die is voorzien in het conceptwetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen geldt voor alle zelfstandigen.
Zoals uit het concept blijkt, betekent dit dat beide partijen – zelfstandige en opdrachtgever – ieder hun eigen verantwoordelijkheden hebben. De zelfstandige is verantwoordelijk om informatie aan te leveren. De zakelijke opdrachtgever is verantwoordelijk om deze informatie te controleren, te administreren en te zorgen dat minimaal het minimumtarief wordt betaald. Deze verplichtingen zijn opgenomen om te bevorderen dat daadwerkelijk ten minste het minimumtarief betaald wordt. Daarom zijn de belangrijkste verplichtingen uit het conceptwetsvoorstel beboetbaar gesteld. Omdat de verplichtingen van de zelfstandige in de sfeer van de informatieverplichtingen en administratieve eisen ligt, is volstaan met een maximale boete gelijk aan de tweede categorie. De opdrachtgever is daarentegen verantwoordelijk om minimaal het minimumtarief te betalen en heeft daarbij een hoge mate van verantwoordelijkheid om zich van de informatie te vergewissen.

Vraag 9

Waarom kiest u ervoor dat zzp’ers beboet kunnen worden als ze niet voldoen aan die administratieplicht?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Waarom kiest u er niet voor om de bewijslast, dat opdrachtnemers/zzp’ers boven dat minimumtarief worden betaald, bij opdrachtgevers te laten?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Waarom bent u nu alleen met voorstellen voor een minimumtarief en een zelfstandigenverklaring gekomen en niet met het voorstel voor de webmodule voor de «middencategorie» zzp’ers? Hoe lang moeten we daar nog op wachten?

De webmodule vereist geen wetgeving, waardoor dit instrument niet ter internetconsultatie is voorgelegd. In de brief aan uw Kamer van 22 november jl. is de webmodule uitgebreid toegelicht. Daarnaast zal, zoals ook in deze brief staat, een breed gesprek worden gevoerd over de wijze waarop wordt gewerkt en in hoeverre bepaalde werkwijzen zich al dan niet lenen voor werken buiten dienstbetrekking.

Vraag 12

Waarom gaat u niet gewoon handhaven op schijnzelfstandigheid door het opheffen van handhavingsmoratorium, in plaats van dergelijke niet sociale, niet solidaire en contraproductieve voorstellen te doen?

Schijnzelfstandigheid is geen welomschreven juridisch begrip en daarmee geen op zichzelf staande overtreding die direct beboet kan worden. Wel kan schijnzelfstandigheid ertoe leiden dat wet- en regelgeving met betrekking tot arbeid, sociale zekerheid, fiscaliteit en migratie wordt ontweken dan wel overtreden.
Het kabinet heeft een moratorium ingesteld voor de handhaving op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen, vanwege de door de opdrachtgevers en opdrachtnemers ervaren onduidelijkheid in wetgeving en de maatschappelijke onrust die zou ontstaan als de Belastingdienst zou gaan handhaven. Het moratorium geldt niet als er sprake is van kwaadwillendheid. Vanaf 1 januari 2020 kan ook gehandhaafd worden als aanwijzingen van de Belastingdienst die na 1 september 2019 zijn gegeven niet afdoende binnen een redelijke termijn worden opgevolgd. Zoals is aangegeven in de derde voortgangsbrief «werken als zelfstandige» aan uw Kamer zal het huidige handhavingsmoratorium na invoering van de maatregelen (zelfstandigenverklaring, minimumtarief en webmodule) gefaseerd worden afgebouwd.
De Inspectie SZW werkt risicogericht en programmatisch om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect bereiken. Daarom stuurt de Inspectie op de inzet van middelen daar waar de meest risicovolle situaties en bedrijven zich voordoen. In de meeste programma’s die gericht zijn op de bevordering van eerlijk werk wordt onderzoek gedaan naar mogelijke schijnzelfstandigheid, daar waar het toezicht op de arbeidswetgeving dit noodzakelijk maakt. De Inspectie hanteert geen handhavingsmoratorium.
Het minimumtarief en de zelfstandigenverklaring zijn onderdeel van een totaalpakket aan zzp-maatregelen. Het minimumtarief richt zich op armoedebestrijding aan de onderkant van de arbeidsmarkt. De zelfstandigenverklaring neemt zoveel mogelijk onzekerheid aan de bovenkant van de arbeidsmarkt weg over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Met het oog op deze doelstellingen is het kabinet van mening dat deze maatregelen noodzakelijk zijn.
Een andere maatregel, de webmodule, houdt verband met de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Zoals ook in de vierde voorgangsbrief aan uw Kamer beschreven staat, is het uitgangspunt dat een afgegeven opdrachtgeversverklaring onder voorwaarden de opdrachtgever vooraf zekerheid geeft dat geen loonheffing hoeft te worden ingehouden en afgedragen en geen premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet hoeven te worden betaald. Deze vrijwaring geldt alleen voor zover de vragen in de webmodule naar waarheid zijn ingevuld en er in de praktijk dienovereenkomstig wordt gewerkt. Daarmee is de webmodule een belangrijk instrument in het totaalpakket van zzp-maatregelen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat Ikea een proef doet met sollicitatiegesprekken thuis op de bank?1

Ja, ik heb kennis genomen van het bericht dat IKEA een proef doet met sollicitatiegesprekken thuis.

Vraag 2

Wist u dat het vroeger ook gebruikelijk was dat kandidaten voor een functie in een penitentiaire inrichting thuis werden bezocht om de persoon te leren kennen in zijn of haar persoonlijke omgeving?

Uit navraag bij DJI blijkt dat, zeker sinds de verplichting om een Verklaring omtrent het Gedrag (VOG) te overleggen bij indiensttreding bij DJI, het niet gebruikelijk is dat kandidaten thuis worden bezocht.
De standaard wervingsprocedure bij DJI houdt in dat kandidaten op een zelf te kiezen moment vanuit huis een capaciteitentest maken. Vervolgens worden deze potentiële medewerkers getest op psychische en fysieke fitheid. De verschillende selectiestappen die hierbij komen kijken, vinden zoveel mogelijk op één en dezelfde dag plaats, zodat de kandidaat nog op dezelfde dag weet of hij/zij voor de functie in aanmerking komt. Op deze wijze wordt, ook als dienstverlening, de kandidaat qua tijdinvestering zoveel mogelijk ontzien en hoeft hij niet lang te wachten op de uitkomst van de procedure.
Het thuis bezoeken van kandidaten voor een functie in een penitentiaire inrichting belast de kandidaat meer, omdat deze op een later moment alsnog langs zal moeten komen om aanvullende selectiestappen te doorlopen die niet binnen een thuissituatie te organiseren zijn. Voor wat betreft het zicht verkrijgen op contra-indicaties wordt volstaan met het opvragen van een VOG. DJI streeft continue naar verbetering van het werving- en selectieproces, waarbij ook mogelijkheden voor een meer persoonlijke benadering van kandidaten worden meegenomen.

Vraag 3

Bent u bereid te bezien of die praktijk in ere kan worden hersteld als serviceverlening, de nood bij Dienst Justitiële Inrichting (DJI) is immers hoog, maar ook om zicht te krijgen op de persoonlijke situatie van een aspirant-medewerker van DJI?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Kunt u uiteenzetten wat de regels zijn omtrent werk voor kinderen en in hoeverre die regels van toepassing zijn op kinderen die op YouTube of andere sociale mediaplatforms betaald worden om een merk aan te prijzen?1

Hoofdregel is dat alle kinderarbeid is verboden, tenzij het expliciet is toegestaan. Dit volgt uit Europese regelgeving en is vastgelegd in de Arbeidstijdenwet (ATW). Het begrip kind is in de ATW gedefinieerd als een persoon jonger dan 16 jaar. De ATW is van toepassing op werknemers, dat betekent dat de regels van de ATW van toepassing zijn wanneer er door het kind onder gezag gewerkt wordt. Daarnaast stelt de ATW expliciet dat óók de verrichtingen van een kind ter naleving van een overeenkomst tot opdracht (ovo), bijvoorbeeld als zzp’er, als arbeid moeten worden beschouwd.
Kinderen tot en met 12 jaar mogen in Nederland niet werken. Kinderen moeten de ruimte hebben om kind te zijn. Er is echter één uitzondering. Op basis van de regelgeving (Beleidsregel omtrent ontheffing verbod van kinderarbeid (BOVK)) kan de werkgever een ontheffing aanvragen bij de Inspectie SZW om een kind tot en met 12 jaar arbeid te laten verrichten ter naleving van een overeenkomst of in de commerciële sfeer. Een ontheffing kan worden verleend voor het meewerken aan uitvoeringen van culturele, wetenschappelijke, opvoedkundige of artistieke aard, aan modeshows, aan audio-, visuele of audio-visuele opnamen en daarmee vergelijkbare niet-industriële arbeid van lichte aard, zoals het optreden in musicals of het spelen in films en televisieseries.
Kinderen van 13 tot en met 15 jaar mogen onder strenge voorwaarden werken, mits het niet te lang, te zwaar of te vaak is en als het veilig en gezond gebeurt en het onderwijs niet in het gedrang komt. Het mag dan alleen gaan om niet-industriële (hulp)arbeid van lichte aard gedurende een beperkt aantal uren. Er gelden andere regels voor kinderen van 13 en 14 jaar dan voor kinderen van 15 jaar. Er wordt rekening gehouden met hun ontwikkeling. Daarnaast zijn er verschillen in de regels voor schoolweken en vakantieweken. In een schoolweek mag een kind van 13 of 14 jaar bijvoorbeeld maximaal 2 uur per dag werken voor ten hoogste 5 dagen. In een vakantieweek iets meer.
De regels over kinderarbeid gelden dus ook voor jonge vloggers en influencers, wanneer ze onder gezag of op basis van een overeenkomst werken. Dat kan als hun ouders een overeenkomst hebben afgesloten met een commerciële partij, of als kinderen rechtstreeks voor zo’n partij werken. Zeker wanneer er afspraken over betaling (in geld of natura) zijn gemaakt zal daar veelal een overeenkomst aan ten grondslag liggen. Dit zal van geval tot geval moeten worden beoordeeld.
Kinderen die af en toe geheel zelfstandig vloggen voor de lol, zonder dat daar een overeenkomst met een commerciële partij bij komt kijken, hebben niet met de regels uit de ATW te maken. Het is dan, in het kader van hun algemene zorgplicht, natuurlijk wel aan de ouders/voogd om de verrichtingen van het kind in de gaten te houden. Ook gelden in dat geval een aantal bepalingen uit de Arbowet over voor minderjarigen verboden werkzaamheden, zoals werkzaamheden waarbij begeleiding vereist is en het voorkomen van gevaar voor derden.

Vraag 2

Gelden deze regels ook als er in natura wordt betaald?

Ja.

Vraag 3

Zijn de huidige regels en ontheffingen aangaande werk door minderjarigen ook van toepassing op influencers die op hun eigen kanalen betaalde of gesponsorde content aanbieden? Zo nee, deelt u de mening dat dit in het belang van kinderen wel zou moeten gebeuren?2

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 1 en 2 gelden de regels met betrekking tot kinderarbeid voor jonge vloggers en influencers wanneer ze onder gezag of op basis van een overeenkomst werken. Een dergelijke overeenkomst met/opdracht van een commerciële partij kan ook inhouden dat van het kind wordt verwacht dat het gesponsorde producten aanbiedt of laat zien op zijn eigen kanalen.
Onder het verbod op kinderarbeid vallen verrichtingen waardoor het werk de commerciële sfeer raakt en dus niet activiteiten die louter en alleen worden verricht in de privésfeer in het kader van de opvoeding, vorming of vrije nieuwsgaring of daarmee vergelijkbare activiteiten die kinderen verrichten.
Wanneer een kind zonder overeenkomst of opdracht gesponsorde content aanbiedt op zijn kanalen kan dit de commerciële sfeer raken. Van vrije nieuwsgaring is normaal gesproken sprake als bijvoorbeeld een journalist een kind op straat of als publiek spontaan iets vraagt. Het is denkbaar dat jonge vloggers en influencers die iets vertellen over een product dat ze hebben gekregen daarmee in de commerciële sfeer raken, waardoor het verbod op kinderarbeid van toepassing is.

Vraag 4

Hoe wordt er gehandhaafd op de regels die er al wel zijn? Bent u bereid de Inspectie SZW hiernaar te laten kijken?

Kinderen mogen tot en met hun 12e jaar alleen artistieke arbeid verrichten op basis van een ontheffing van de Inspectie SZW. Conform de ATW zijn de ouders verantwoordelijk voor de naleving van de regels van de ATW. Bij kinderen die onder gezag werken, rechtstreeks of via een overeenkomst die de ouders hebben afgesloten met een commerciële partij, is ook de werkgever verantwoordelijk voor de naleving van de regels van de ATW.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op onder andere de ATW. Bij elke melding of signaal wordt gekeken of sprake is van een overtreding die zodanig ernstig is dat de wetgever die als direct beboetbaar heeft aangemerkt.3 Voldoet een melding daaraan dan wordt deze opgepakt door de Inspectie SZW. Dit geldt ook voor meldingen en signalen met betrekking tot influencers.
De Inspectie SZW volgt, overeenkomstig haar meerjarenprogrammering, de ontwikkeling van sociale media en platforms en nieuwe arbeidsvormen die ermee verbonden kunnen zijn. Duidelijk is dat de ontwikkelingen nieuwe dilemma’s oproepen. Het verbod op kinderarbeid is ingegeven door de bescherming van de veiligheid en gezondheid van kinderen en de bescherming van hun ontwikkeling. Influencing verschilt daarbij van bijvoorbeeld fysieke industriële arbeid; veelal vanuit huis (niet in een fabriek), schoon, niet fysiek belastend, grote rol van ouders, wellicht onder gezag (maar meestal zonder fysiek aanwezige baas). Toch zouden er risico’s bij influencing kunnen zijn, zoals te veel uren en druk om te presteren. In 2020 zal de Inspectie in haar mid-term review ingaan op de ontwikkelingen die de laatste jaren hebben plaatsgevonden op dit thema.

Vraag 5

Deelt u de mening dat, ongeacht de leeftijd van de maker, voor de kijker altijd zichtbaar zou moeten zijn wanneer iets een gesponsorde of betaalde uiting is?

Transparantie over commerciële communicatie is altijd van belang. Voor lineair en on-demand media-aanbod is in de Mediawet 2008 vastgelegd dat reclame en gesponsord media-aanbod altijd als zodanig herkenbaar moeten zijn. Sinds 2014 is deze verplichting ook uitgewerkt in de Reclamecode Sociale Media die is opgenomen in de Nederlandse Reclame Code. De Stichting Reclame Code beoordeelt op basis van klachten of de Reclamecode is overtreden. De afdeling Compliance ziet erop toe dat de adverteerder zijn reclame-uiting aanpast of intrekt, als die door de RCC in strijd is bevonden met de NRC. Daarnaast bestaat er de Social Code: YouTube, een initiatief van YouTubers om transparant te zijn over reclame in hun video’s.

Vraag 6

Ziet u een rol weggelegd voor de sociale mediaplatformen zelf in deze problematiek? Zo ja, welke?

De Reclamecode Sociale Media en Influencer Marketing geldt ook voor reclame op videoplatformdiensten die door de platforms zelf worden verzorgd. In de herziene richtlijn audiovisuele mediadiensten, die voor half september volgend jaar moet zijn omgezet in Nederlandse wetgeving, is geregeld dat videoplatformdiensten daarnaast moeten beschikken over een functie waarmee gebruikers die video's uploaden, kunnen verklaren of die video's audiovisuele commerciële communicatie bevatten.
Daarnaast kunnen sociale mediaplatformen gebruikers, waaronder ouders en werkgevers, informeren over het belang van de regels met betrekking tot kinderarbeid.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Uitzendkracht komt amper rond»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u zich voorstellen dat het veel onzekerheid geeft om elke maand niet te weten of je voldoende inkomsten hebt voor boodschappen of het betalen van de huur? Deelt u de mening dat als je werkt je er zeker van moet kunnen zijn dat je kan rondkomen?

Werken moet lonen. Het staat uitzendbureaus echter vrij om, net als elke andere ondernemer, winst te maken op de door hen geleverde dienstverlening. Uiteraard vind ik daarnaast inkomenszekerheid belangrijk.
Bij uitzendwerk wordt er voorzien in een behoefte aan flexibele arbeid en een belangrijke functie daarbij is het actief bij elkaar brengen van vraag en aanbod van werk. Daarom hebben partijen meer vrijheid om de arbeidsovereenkomst te verbreken. Het gevolg hiervan is dat uitzendwerknemers minder zekerheid hebben over het behoud van hun baan. Ik ben mij er bewust van dat dit een spanningsveld oplevert.
Uitzendkrachten werken veelal op oproepbasis. Het kabinet ziet dat de onzekerheid over werktijden en aantal uren bij oproepbanen voor sommige groepen werkenden knelt. Uitzendkrachten die op oproepbasis werken krijgen op 1 januari 2020 op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans meer rechten. Hierdoor hoeven werknemers die op een korte termijn (binnen 4 dagen) worden opgeroepen geen gehoor te geven aan een oproep. Daarnaast ontstaat bij een te late afzegging door de werkgever recht op loon. Dit vergroot voor uitzendkrachten die op oproepbasis werken de inkomenszekerheid.
Ook wordt zoals aangekondigd in reactie op de motie van Van Weyenberg c.s. onderzoek gedaan naar het gebruik van constructies om uitzendkrachten langdurig in onzekerheid te houden en wordt er verkend op welke manier dergelijke constructies kunnen worden bestreden.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat uitzendbureaus al jarenlang enorme winsten maken, terwijl vele uitzendkrachten geen zekerheid hebben of zij de volgende dag weer kunnen werken en onvoldoende salaris ontvangen om rond te kunnen komen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Herkent u de cijfers dat veel uitzendkrachten nauwelijks kunnen rondkomen van hun werk en bovendien vaak niet weten of ze morgen nog werk hebben? Zo ja, zijn er bij u meer cijfers bekend over de inkomenssituatie en de inkomenszekerheid van uitzendkrachten? Wordt er in het kader van de evaluatie van het uitzendregime ook gekeken naar de inkomenssituatie en de inkomenszekerheid van uitzendkrachten? Zo nee, bent u bereid dat te gaan doen?

Op nationaal niveau zijn er geen recente cijfers bekend over of uitzendkrachten kunnen rondkomen. Wel heeft het SCP vorig jaar onderzoek gedaan naar de positie van werkende armen in Nederland in 2014. Het percentage van werkende armen met een uitzendcontract (5,8%) is hoger dan het percentage werkende armen als percentage van alle werkenden (4,6%). Voor andere vormen van flexibele arbeid werd een hoger percentage gevonden, namelijk 10,2% voor oproepkrachten en 12,6% voor zelfstandigen zonder personeel.2 Het bestaan van een correlatie tussen atypische contracten en armoede betekent niet noodzakelijkerwijs dat er ook een causaal verband is. Deze relatie is complex.
Op dit moment wordt het uitzendregime geëvalueerd. In dit verband is het onderzoek dat gedaan wordt naar het huidige uitzendregime van belang. Dit onderzoek wordt op dit moment uitgevoerd. Er wordt niet onderzocht wat de feitelijke inkomenssituatie van uitzendkrachten is. Wel wordt gekeken of uitzendkrachten voldoende inkomenszekerheid ervaren.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat uitzendkrachten een fatsoenlijk salaris kunnen verdienen waarmee ze rond kunnen komen? Gaat u de uitzendbranche aanspreken op deze uiterst ongewenste situatie?

Zoals reeds aangegeven wordt er onderzoek gedaan in het kader van de evaluatie van het uitzendregime. Mede op basis van dit onderzoek zal beoordeeld worden of, en zo ja welke, wettelijke maatregelen nodig zijn. De uitkomsten van deze evaluatie en verkenning van eventuele wettelijke maatregelen zullen worden besproken met sociale partners waaronder vertegenwoordigers van de uitzendbranche.
Tevens hebben de uitzendbureaus zich uiteraard te houden aan artikel 8 Waadi en de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao of de NBBU-cao.
Zoals bij het antwoord op vraag 2 en 3 al wordt aangegeven krijgen uitzendkrachten die op oproepbasis werken op 1 januari 2020 op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans meer rechten.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u het dat uitzendkrachten soms meer dan twee jaar als uitzendkracht werken? Valt dit wat u betreft onder piek (plotselinge en onverwachte pieken in de hoeveelheid werk) of ziek (vervanging bij ziekte)?

Uit vraag 6 kan ik niet opmaken of uitzendkrachten die soms meer dan twee jaar als uitzendkracht werken onder piek of ziek vallen. Het kan zijn dat een uitzendkracht twee jaar bij hetzelfde bedrijf werkzaam is geweest. In dat geval is het de vraag of er sprake is van een piek of ziek-situatie. Deze uitzendkracht kan ook op verschillende plaatsen werkzaam zijn geweest om pieken op te vangen of zieken te vervangen. In dat geval kan er wel sprake zijn van de door u genoemde situaties.
Op basis van de evaluatie van het uitzendregime zal er voor de zomer van 2020 worden gekeken of en zo ja welke wettelijke maatregelen er nodig zijn. Daarnaast zijn op de langere termijn wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig. De regering heeft daarom de onafhankelijke Commissie regulering van werk ingesteld die advies zal geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit.

Vraag 7

Wat gaat u doen om uitzendkrachten weer zekerheid te geven? Bent u ook van mening dat uitzenden alleen zou moeten worden ingezet bij piek en ziek? Welke maatregelen wilt u nemen om ervoor te zorgen dat uitzenden alleen wordt ingezet bij piek en ziek?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Welke cijfers zijn er bij u bekend over in hoeverre uitzendwerk alleen wordt ingezet bij piek en ziek en in welke mate uitzendwerk ook wordt ingezet bij regulier werk? Is het in kaart brengen van dergelijke cijfers ook onderdeel van de evaluatie van het uitzendregime?

Er zijn geen algemene cijfers bekend over de mate van inzet van uitzendwerk voor piek en ziek en regulier werk.
Zoals reeds aangegeven wordt op dit moment het uitzendregime geëvalueerd. In dit verband is het onderzoek dat gedaan wordt naar het huidige uitzendregime van belang. Dit onderzoek wordt op dit moment uitgevoerd. Op basis van de evaluatie van het uitzendregime zal er voor de zomer van 2020 worden gekeken of en zo ja welke wettelijke maatregelen er nodig zijn. Ik wil niet vooruitlopen op deze evaluatie en de uitkomsten in samenhang bezien.

Vraag 9

Bent u bereid om de uitzonderingen op de maximale termijn (78 weken) van het uitzendbeding uit de wet te halen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Overweegt u om daartoe in de wet te gaan verankeren dat uitzendwerk alleen is toegestaan bij echt tijdelijk werk?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Hoe staat het met het onderzoek naar het opnieuw invoeren van een vergunningenstelsel in de uitzendbranche?2 Bent u bereid om bovenstaande suggesties (uitzondering maximale termijn en verankeren uitzendwerk alleen bij echt tijdelijk werk) mee te nemen in dit onderzoek?

In het kader van het onderzoeken van het draagvlak met betrekking tot een vergunningstelsel in de uitzendbranche ben ik in gesprek met sociale partners waaronder de uitzendbranche. In de door mij voor het einde van het jaar toegezegde brief over de integrale aanpak van misstanden bij arbeidsmigranten zal ik op de uitkomsten van deze draagvlakverkenning ingaan. De uitzondering op de maximale termijn van het uitzendbeding en het verankeren van uitzendwerk alleen bij tijdelijk werk is geen onderdeel van deze draagvlakverkenning, maar van de evaluatie van het uitzendregime en de verkenning van wettelijke maatregelen waarover ik u voor de zomer van 2020 zal informeren.

Vraag 1

Heeft u gehoord dat uw collega’s, de ministers van Zorg, een brief schrijven om 3.000 mensen die in het verleden in de zorg hebben gewerkt, te vragen om terug te keren?1

Ja.

Vraag 2

Waarom is het wel mogelijk voor de zorgministers om oud-werknemers te vragen om terug te keren, en heeft u meerdere malen aangegeven dat privacywetgeving in de weg zit? Waarom is dit kennelijk geen probleem als het gaat om het bereiken van oud-werknemers in de zorg?

Ik heb eerder verkend wat de mogelijkheden zijn om de stille reserve met een onderwijsbevoegdheid aan te schrijven, omdat ik alles op alles wil zetten om het lerarentekort tegen te gaan. Het klopt dat ik vervolgens richting uw Kamer heb aangegeven dat het aanschrijven via pensioenfonds ABP niet mogelijk is in verband met privacybezwaren en dat is nog steeds zo. Recent heb ik hierover advies ingewonnen bij de Autoriteit Persoonsgegevens. In het advies wordt bevestigd dat het doel waarmee het ABP persoonsgegevens verzamelt niet verenigbaar is met waar de gegevens voor worden gebruikt. Er is geen wettelijke grondslag om hiervan af te wijken. Omdat de Autoriteit Persoonsgegevens de toezichthouder op dit gebied is, volg ik het advies op voor de onderwijssector. Het is niet aan mij om uitspraken te doen over de zorgsector.

Vraag 3

Hoeveel mensen met een bevoegdheid voor het onderwijs werken momenteel niet in het onderwijs? Zijn dit nog steeds minimaal 83.000 mensen van 50 jaar of jonger, of zijn de aantallen veranderd?2

Uit het laatste onderzoek van 2017 blijkt inderdaad dat de stille reserve uit minimaal 83.000 mensen bestaat, waarvan minimaal 31.000 in het primair onderwijs (po). Ik zie gelukkig dat er steeds meer herintreders komen. Zo zijn er inmiddels 771 leraren, schoolleiders en onderwijsassistenten met een WW-uitkering weer aan de slag, waarvan de meesten in het onderwijs. Dit is dankzij een nieuwe aanpak voor de re-integratie van uitkeringsgerechtigden in het po van het Participatiefonds. Ook maken al circa 200 herintreders gebruik van de subsidieregeling herintreders po. Het is ook positief dat veel regio’s in het kader van de regionale aanpak maatregelen nemen om de stille reserve te activeren. Hierdoor verwacht ik dat het aantal herintreders de komende tijd zal toenemen.

Vraag 4

Bent u bereid om het voorbeeld van uw collega’s te volgen en met pensioenfondsen of lerarenopleidingen een brief te sturen naar oud-werknemers in het onderwijs? Zo nee, waarom niet?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Is het mogelijk om, net als bij uw collega’s, oud-werknemers in het onderwijs gratis loopbaanadvies of scholing aan te bieden? Zo nee, waarom niet?

Het is belangrijk dat herintreders goed worden begeleid in hun terugkeer naar het onderwijs. Ik zie gelukkig in de regionale aanpak van de tekorten dat veel regio’s inzetten op het activeren van de stille reserve. Zo wordt er bijvoorbeeld bijscholing en coaching aan herintreders geboden. Naast de subsidie voor de regionale aanpak is er ook een aparte subsidie voor herintreders in het po van 2.500 euro per herintreder om de terugkeer naar het onderwijs zo goed mogelijk te laten verlopen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «CNV: veel meer bedrijfsongevallen door risicovol werk»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat er veel meer bedrijfsongevallen plaatsvinden dan dat er worden gemeld bij de Inspectie SZW?

Volgens de Arbeidsomstandighedenwet moeten werkgevers arbeidsongevallen met hun werknemers die leiden tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct bij de Inspectie SZW melden. In 2018 ontving de Inspectie SZW 4.368 meldingen over dergelijke ongevallen. Behalve deze meldingsplichtige arbeidsongevallen gebeuren jaarlijks meer dan 100.000 arbeidsongevallen die leiden tot minimaal een dag verzuim (volgens de NEA2 in 2018: 109.000).
Het is bekend dat er werkgevers zijn die zich niet houden aan de verplichting om arbeidsongevallen direct te melden («de ondermelding»). De precieze omvang van deze ondermelding is niet bekend, maar de inschatting sluit aan bij het beeld dat het om een aanzienlijk aantal gaat.

Vraag 3

Bent u bereid daar nader onderzoek naar te doen?

Werkgevers die meldingsplichtige ongevallen niet melden kunnen dit bewust of onbewust doen. In 2020 wil de Inspectie SZW meer inzicht verwerven in de omvang en achtergronden van «de ondermelding». Daarbij wordt onderzocht welke informatiebronnen van belang zijn om niet gemelde arbeidsongevallen te achterhalen.

Vraag 4

Welke inspanningen worden er verricht door de Inspectie SZW om de meldingsbereidheid bij werkgevers van bedrijfsongevallen te verhogen?

Met voorlichting wijst de Inspectie SZW op de verplichting van werkgevers om arbeidsongevallen te melden en op de consequenties van het niet melden. Op het niet melden van arbeidsongevallen staan zware boetes.
Onder meer met een animatievideo op haar site (www.inspectieszw.nl) wijst de Inspectie werkgevers op het melden van arbeidsongevallen die eigen werknemers overkomen, maar ook die werkenden onder hun gezag -zoals uitzendkrachten- overkomen. Daarnaast zet de Inspectie SZW onverminderd in op de bewustwording van werkgevers over het belang van de aanpak van arbeidsongevallen. Het gaat hierbij om het leren van ongevallen en het inzetten op het verbeteren van de arbeidsveiligheid. Ook op het Arboportaal (www.arboportaal.nl) worden werkgevers gewezen op het belang om van ongevallen te leren. De Inspectie SZW spoort werkgevers- en brancheorganisaties aan om ervoor te zorgen dat werkgevers doeltreffende maatregelen nemen om de veiligheid of gezondheid van hun werknemers of andere personen te waarborgen.

Vraag 5

Welke extra inspanningen wilt u daartoe doen?

Momenteel ligt de prioriteit bij het uitbreiden van de capaciteit bij de Inspectie SZW om zowel de arbeidsongevallen die worden gemeld op juiste wijze te kunnen onderzoeken, als actieve inspecties te kunnen uitvoeren. Daarbij wordt tevens bezien of de effectiviteit van de inzet van de Inspectie bij een ongevalsmelding kan worden vergroot. Daarnaast gaat de Inspectie SZW, als aangegeven in antwoord 3, de aard, omvang en motieven van «de ondermelding» onderzoeken. Dit kan leiden tot gerichte vervolgacties van de Inspectie.

Vraag 6

Ziet u ook een rol en heeft u ook ideeën om bedrijven te helpen de bedrijfscultuur ten aanzien van (het naleven van) veiligheid op de werkvloer voor werknemers die risicovol werk verrichten te verbeteren?

Ja, ik informeer de Kamer regelmatig over de initiatieven die ik neem om de naleving van wetgeving en de veiligheidscultuur in bedrijven te verbeteren. Zo heb ik in samenwerking met het bedrijfsleven en de wetenschap een inventarisatie van instrumenten gemaakt die organisaties kunnen inzetten om een cultuur van gezond en veilig werken te bevorderen. Deze inventarisatie wordt aangeboden op het Arboportaal (www.arboportaal.nl).
Met het beleidsprogramma Eerlijk, Gezond en Veilig Werk stimuleer ik branches en bedrijven om preventieve maatregelen te nemen om oneerlijk, ongezond en onveilig werk te voorkomen. Aan verschillende sectoren is dit jaar subsidie verleend om onder andere veilig werk te bevorderen. Zo start bijvoorbeeld in de cement- en betonindustrie een project dat bedrijven gaat ondersteunen bij het realiseren van veilig gedrag op de werkvloer.
Een belangrijke pijler voor bescherming bij risicovol werk is de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Ik werk aan een plan om de naleving van de wettelijke verplichtingen rond de RI&E te verbeteren en zal de Kamer daar dit jaar nog over informeren.
Om gezond en veilig werk voor iedereen te bevorderen heeft de Inspectie SZW de zelfinspectietool «Arbo op orde» ontwikkeld voor werkgevers en andere belangstellenden. Met deze tool kunnen bedrijven zelf controleren of de arbeidsrisico’s worden onderkend en de juiste maatregelen zijn of nog moeten worden getroffen. In deze tool komt ook het cultuuraspect aan de orde.
Naar aanleiding van de motie Heerma/Van Haga over veiligheidsverbeterplannen voor bedrijven experimenteert de Inspectie SZW met een interventie waarbij de werkgevers wordt gevraagd om zelf een ongevalsrapportage op te stellen, verbetermaatregelen te treffen en de Inspectie SZW hierover te informeren. De Inspectie SZW beoordeelt het verbeterplan en ziet toe of de maatregelen ook daadwerkelijk binnen de gestelde termijn worden gerealiseerd. Hierbij merk ik op dat het hier gaat om verbetermaatregelen in relatie tot het opgetreden risico, het ongeval, als ook de risico’s in de bedrijfsvoering en achterliggende oorzaken op het gebied van arbeidsveiligheid. Binnenkort zal ik u hier nader over informeren.
Daarnaast heb ik bij het RIVM een omvangrijk programma in uitvoering om lessen te trekken uit arbeidsongevallen die hebben plaatsgevonden en die lessen over te brengen aan bedrijven en arbodeskundigen (www.lerenvoorveiligheid.nl). In dit RIVM-programma is veiligheidscultuur een belangrijk aangrijpingspunt.

Vraag 7

Hoeveel boetes zijn er in respectievelijk 2018, 2017 en 2016 opgelegd voor het niet melden van een (ernstig) bedrijfsongeval? En wat was in die jaren de gemiddelde hoogte van die boete?

Onderstaande tabel geeft het aantal overtredingen vanwege het te laat melden van een ernstig arbeidsongeval en de gemiddelde hoogte van de boete weer.
Jaar
Aantal overtredingen
gemiddeld boetebedrag per overtreding
2016
347
1.232
2017
241
1.334
2018
241
2.543

Vraag 8

Wat wilt u doen om ervoor te zorgen dat werknemers zelf meer naar de inspectie SZW gaan om daar onveilige situaties of niet gemelde bedrijfsongevallen te melden?

Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor de veiligheid op de werkvloer, daarbij ondersteund door deskundigen. Onveilige situaties moeten in eerste instantie door het bedrijf zelf worden opgepakt. Werknemers kunnen individueel of via de medezeggenschap onveilige situaties in het bedrijf aankaarten. In het geval een werkgever niet bereid is om een onveilige situatie te bespreken of bewust een onveilige situatie laat voortbestaan kan een klacht worden ingediend bij de Inspectie SZW. Een klacht door een vakbond of een ondernemingsraad wordt in alle gevallen door de Inspectie SZW onderzocht.

Vraag 9

Herkent u het beeld dat er een stijging is van het aantal bedrijfsongevallen als gevolg van een stijgende werkdruk?

In de beleidsreactie op de Arbobalans 20183 van februari 2019 heb ik aangegeven dat er een relatie is tussen het aantal arbeidsongevallen en psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk. Ik heb er tevens op gewezen dat werknemers in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van 2017 meer arbeidsongevallen met verzuim en hogere taakeisen rapporteerden dan in voorgaande jaren. Uit recente resultaten van de NEA blijkt dat de in 2017 waargenomen stijging niet doorzet in 2018.

Vraag 10

Welke extra inspanningen bent u bereid te doen om de stijging van de werkdruk tegen te gaan? Bent u bereid om daarover in overleg te treden met werkgevers en werknemers?

Werkgevers en werknemers staan gezamenlijk voor de opgave om te voorkomen dat werkenden uitvallen door werk. In mijn brief4 van 18 oktober jl. heb ik uw Kamer geïnformeerd over een aantal activiteiten op het terrein van de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Zo laat ik door TNO een onderzoek uitvoeren naar de achterliggende oorzaken van burn-outklachten in de beroepsbevolking in relatie tot werk-privé omstandigheden. In het onderzoek wordt met name gekeken naar specifieke risicogroepen, zoals jongeren en naar een aantal risicosectoren. Tevens laat ik in het onderzoek de effecten van maatschappelijke ontwikkelingen meenemen. Ik blijf over het onderwerp werkdruk in overleg met werkgevers en werknemers.
De Inspectie SZW houdt toezicht op het beleid dat werkgevers voeren om PSA (waaronder werkdruk) tegen te gaan. Het programma PSA streeft primair naar een verbeterde naleving van de Arbowet en inspecteert risicogericht bij werkgevers. Ter ondersteuning van verschillende interventies heeft de Inspectie SZW een campagne ontwikkeld voor social media. Doel van de campagne is bewustwording creëren en het agenderen/signaleren van PSA op de werkvloer. De campagne sluit aan bij de verschillende fases in de loopbaan en stimuleert het gebruik van de zelfinspectietool «werkdruk en ongewenst gedrag».

Vraag 1

Bent u bekend met het onderzoek naar de Nederlandse Financierings-Maatschappij voor Ontwikkelingslanden (FMO) dat onthult dat er geld in projecten zit waar «moord, doodslag, intimidatie, milieuschade, willekeurige arrestaties en landroof» voorkomen? Wat is daarop uw reactie?1

Ja, ik ben bekend met het artikel van het dagblad Trouw. Elke misstand binnen projecten van FMO is er één te veel en ik betreur de incidenten die zijn voorgekomen ten zeerste. Signalen rondom deze misstanden neem ik zeer serieus en kaart ik ook aan bij FMO. De in het artikel genoemde projecten zijn bekend bij het kabinet en zijn onderdeel van de dialoog met FMO. In het geval van ernstige incidenten dringt het kabinet aan op onafhankelijk onderzoek. Ook wordt van FMO zelf verwacht dat zij haar beleid blijft evalueren en het beleid verbetert waar nodig.

Vraag 2

Is bij u bekend welke projecten zijn onderzocht en wat bij deze projecten precies fout ging? Kan dit worden toegelicht?

De zeven projecten die zijn onderzocht, zijn bekend bij het kabinet en grotendeels ook eerder aan de orde gekomen in uw Kamer. Het betreft veelal projecten in complexe en sensitieve omgevingen. In het verleden zijn naar aanleiding van vermeende misstanden in deze projecten verschillende rapporten opgesteld door onafhankelijke onderzoekers. Hieruit is naar voren gekomen dat op onderdelen onvoldoende onderzoek is gedaan door FMO of andere financiers waarmee FMO heeft samengewerkt. Mede naar aanleiding hiervan is het beleid van FMO in de afgelopen jaren verder aangescherpt.

Vraag 3

Klopt het dat het waarschijnlijk is dat dit soort mensenrechtenschendingen in nog veel meer projecten die FMO financiert of waar FMO aandeelhouder is, zijn voorgekomen? Kan het antwoord worden toegelicht?

Ik heb geen reden om aan te nemen dat de genoemde mensenrechtenschendingen in meer projecten zijn voorgekomen. FMO past bij investeringsbeslissingen onder meer de Performance Standards van de International Finance Cooperation (IFC), de richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) en de UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGPs) van de Verenigde Naties toe. De richtlijnen en standaarden zien toe op waarborging van mensenrechten bij de uitvoering van projecten. De context waarin FMO opereert is vaak complex. Daarom is het noodzakelijk dat FMO een goede contextanalyse maakt en hier zie ik ook op toe.
In de afgelopen jaren heeft FMO haar beleid en werkwijze, onder andere naar aanleiding van onafhankelijke onderzoeken naar deze projecten, verder aangescherpt. Zo is het investeringsbeleid verder verbeterd op basis van een publiek consultatieproces, onder andere op het terrein van conflictsensitiviteit. Ook heeft FMO haar dialoog met het maatschappelijk middenveld versterkt, de frequentie hiervan verhoogd en publiceert zij sinds 2017 nieuwe investeringen voorafgaand aan de daadwerkelijke contractering.

Vraag 4

Kan de lijst met probleemprojecten die FMO momenteel extra in de gaten houdt, gedeeld worden? Op basis van welke criteria wordt vastgesteld of er extra risico’s zijn verbonden aan een project?

Voorafgaand aan elke investering voert FMO een uitgebreide due diligence uit, waarbij ook de risicocategorie van een voorgenomen investering wordt bepaald. Dit betreft onder meer risico’s op het vlak van milieu, sociale en governance aspecten, onder andere op het gebied van mensenrechten. Als dat nodig blijkt worden er met de klanten van FMO afspraken gemaakt ten aanzien van verbeteringen van deze aspecten. Klanten die niet volgens deze contractueel vastgelegde afspraken handelen worden daarop aangesproken door FMO. Indien noodzakelijk worden er verdere stappen ondernomen.
FMO houdt intensief in de gaten bij welke projecten zich mogelijk problemen voordoen. Hierbij kost het vaak tijd om alle feiten boven tafel te krijgen. Het is doorgaans niet in het belang van het lopende onderzoek om informatie hierover te delen met externe partijen. Bovendien betreft het vaak bedrijfsvertrouwelijke informatie. Deze informatie wordt wel op confidentiële basis gedeeld met mijn medewerkers tijdens het doorlopende overleg dat zij hebben met FMO. Daarnaast heeft FMO mij toegezegd in hun jaarverslag meer transparantie te geven over de risico’s van hun investeringen.

Vraag 5

Bent u het met de FMO-topman Peter van Mierlo eens als hij stelt dat het «onrealistisch is om te denken dat er nooit iets misgaat»? Zo ja, waar ligt dan de grens voor het stopzetten van financiering voor een project?

FMO is actief in gebieden met een zeer complexe context, waar andere banken niet, of in beperkte mate, opereren. Juist in deze gebieden kan FMO een rol spelen om duurzame economische impact te genereren. Inherent verbonden aan dit mandaat is dat incidenten, zoals het niet geheel of tijdig uitvoeren van de gemaakte afspraken op het gebied van sociaal en milieutechnisch gebied, niet helemaal voorkomen kunnen worden. Dit is waar de aangehaalde uitspraak over ging, niet over het verband dat in de vraag wordt gesuggereerd. Uiteraard moeten alle investeringen onder internationaal geldende voorwaarden tot stand komen en risico’s zoveel als mogelijk gemitigeerd. De onderneming is hiervoor verantwoordelijk en ik heb van de Raad van Commissarissen begrepen dat zij hierop toeziet en alle vertrouwen heeft in de Raad van Bestuur. Het beleid ten aanzien van deze risico’s is ook een vast onderdeel van onze beleidsdialoog met FMO.
Om risico’s zoveel als mogelijk te voorkomen doet FMO een uitgebreide due diligence voorafgaand aan een mogelijke investering. Ook stelt FMO actieplannen op met haar klanten waarmee de klant contractuele verplichtingen aangaat om te werken aan deze verbeteringen. FMO ondersteunt deze verbeterprocessen en monitort de voortgang. In specifieke gevallen kan dit leiden tot het tijdelijk stopzetten van uitbetalingen of, in het uiterste geval, tot terugtrekking uit een project. Wanneer deze maatregelen worden ingezet is per project verschillend en de belangen van alle belanghebbenden worden hierbij in beschouwing genomen. Bij een exit heeft FMO beperkte mogelijkheden om invloed te blijven uitoefenen op het beleid, zeker in het geval een klant voor financiering met een andere (commerciële) partij gaat samenwerken. Daarnaast is het na een exit lastig om de beoogde ontwikkelingsimpact te realiseren.

Vraag 6

Klopt het dat FMO meer doet dan de internationale standaarden in onderzoek naar grondrechten alvorens een project te starten? Zo ja, hoe kan het dan dat er opnieuw uit dit onderzoek blijkt dat er sprake is van landroof? Wat is er gebeurd na de eerdere onderzoeken van de onafhankelijke klachtencommissie van FMO en de International Finance Corporation waarin werd vastgesteld dat er onvoldoende onderzoek is gedaan?

FMO past bij investeringsbeslissingen de richtlijnen en standaarden toe zoals genoemd in het antwoord op vraag 3. Deze standaarden zien onder andere toe op het beschermen van landrechten. Voorafgaand aan een investering inventariseert FMO de potentiële gevolgen van een project op lokale gemeenschappen en andere betrokkenen. FMO heeft mij geïnformeerd dat een bezoek aan het mogelijke project, waar FMO in gesprek gaat met alle relevante stakeholders, hier onderdeel van is. Bovendien wordt vaak een beroep gedaan op een externe adviseur, die de situatie ter plaatse beter kent dan FMO. Deze adviseur stelt een onafhankelijk rapport op met geïdentificeerde risico’s en actiepunten voor verbetering. Deze, en andere actiepunten, worden opgenomen in een Environmental & Social Action Plan (ESAP), dat samen met de klant wordt opgesteld als onderdeel van de financieringsovereenkomst. De ESAP formaliseert de afspraken die FMO met haar klanten maakt ten aanzien van sociale- en milieuaspecten, met duidelijke tijdslijnen voor het behalen van ieder actiepunt. De voortgang wordt nauwgezet gemonitord en is een voorwaarde voor verdere uitbetaling van het volgende deel van de lening.
In het verleden is door onafhankelijke onderzoeken geconcludeerd dat er op onderdelen onvoldoende onderzoek is gedaan door de beoogde financiers van projecten waar FMO deel van uitmaakte. Mede naar aanleiding hiervan is het due diligence proces van FMO verder aangescherpt. Zo heeft FMO, in overleg met vertegenwoordigers van maatschappelijke organisaties, kennisinstellingen en mijn medewerkers haar duurzaamheidsbeleid in 2017 verder verbeterd, onder andere op het gebied van landrechten. Ook heeft FMO in 2017 een disclosure policy opgesteld waarbij nieuwe investeringen vóór contractering worden gepubliceerd. Daarmee worden stakeholders in de gelegenheid gesteld reacties te geven op voorgenomen financieringen.

Vraag 7

Klopt het dat de exitstrategie van FMO te wensen overlaat? Ziet u ruimte voor verandering naar aanleiding van dit onderzoek? Kunt u dit toelichten?

FMO streeft ernaar om de impact van de inspanningen op het gebied van milieu en sociale aspecten te verankeren in de bedrijfsvoeringen zodat dit ook na een vertrek van FMO gewaarborgd blijft. FMO heeft de verantwoordelijkheid om respect voor mensenrechten te waarborgen, ook wanneer zij zich vroegtijdig terugtrekt uit een project. In geval van vroegtijdige beëindiging van een investering is de insteek van FMO dat de direct betrokken gemeenschappen en andere belanghebbenden geen onevenredige nadelige gevolgen ondervinden. Dit is in lijn met de UNGPs en de OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen die aangeven dat bedrijven bij het besluit tot terugtrekken de mogelijke nadelige gevolgen in ogenschouw moeten nemen. Hierbij merk ik op dat FMO beperkte mogelijkheden heeft om na een eventuele exit invloed te blijven uitoefenen op het beleid, zeker in het geval een klant voor financiering met een andere (commerciële) partij gaat samenwerken. Mijn medewerkers zijn in gesprek met FMO om te bespreken of de verschillende projecten aanleiding zijn om de exitstrategie van FMO aan te passen.

Vraag 8

Deelt u de mening dat enkel een grootschalige evaluatie van alle FMO-projecten van de afgelopen tien jaar kan uitwijzen hoe vaak het misgaat en zodoende of het huidige beleid wel goed functioneert? Zo nee, waarom niet?

Ik hecht grote waarde aan het regelmatig evalueren van FMO en haar beleid, het erop toezien dat alle relevante principes en standaarden worden nageleefd en te komen tot aanbevelingen voor verbeteringen. Deze evaluaties vinden in principe elke vijf jaar plaats en worden in opdracht van de Minister voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking door een onafhankelijke partij uitgevoerd.
Dit voorjaar zijn de voorbereidingen gestart voor de volgende reguliere evaluatie. De evaluatie heeft betrekking op de periode 2013 – 2018 en zal naar verwachting in het tweede kwartaal van 2020 worden opgeleverd. In deze evaluatie wordt ook de naleving van IMVO-standaarden onderzocht. Naast deze evaluaties worden ook de verschillende fondsen die FMO namens de overheid beheert periodiek geëvalueerd door een onafhankelijke partij.

Vraag 9

Kunt u uw antwoorden aan de Kamer toesturen voor het aankomende algemeen overleg Staatsdeelnemingen op 21 november 2019?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «De verkeerde keuzes van de Nederlandse ontwikkelingsbank»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op geconstateerde misstanden bij tenminste zeven projecten die mede door de Nederlandse Financierings-maatschappij voor Ontwikkelingslanden (FMO) gefinancierd werden of worden?

Elke misstand binnen projecten van FMO is er één te veel en ik betreur de incidenten die zijn voorgekomen ten zeerste. Signalen rondom deze misstanden nam en neem ik zeer serieus en kaart ik ook aan bij FMO. De in het artikel genoemde projecten zijn bekend bij het kabinet en zijn onderdeel van de dialoog met FMO. In het geval van ernstige incidenten dringt het kabinet aan op onafhankelijk onderzoek. Ook wordt van FMO zelf verwacht dat zij haar beleid blijft evalueren en het beleid verbetert waar nodig.

Vraag 3

Hoe legt u uit dat FMO enerzijds stelt altijd grondig vooronderzoek te doen, terwijl dit artikel een patroon laat zien van onvolledig en onvoldoende vooronderzoek, wat ook is aangetoond door meerdere onafhankelijke commissies? Bent u bereid om concrete stappen te ondernemen om de kwaliteit van vooronderzoek daadwerkelijk te verbeteren? Zo ja, welke stappen? Zo nee, waarom niet?

Voorafgaand aan investeringen voert FMO een uitgebreide due diligence uit. In het verleden zijn er projecten geweest waarbij inderdaad op onderdelen onvoldoende vooronderzoek is gedaan door FMO of andere financiers waarmee FMO heeft samengewerkt. Deze bevindingen zijn zeer serieus genomen en, mede naar aanleiding hiervan, is het beleid van FMO in de afgelopen jaren verder uitgebreid en aangescherpt. FMO heeft mij geïnformeerd dat het investeringsbeleid verder is verbeterd op basis van een publiek consultatieproces, bijvoorbeeld op het terrein van conflictsensitiviteit. Ook heeft FMO haar dialoog met het maatschappelijk middenveld versterkt, de frequentie hiervan verhoogd en publiceert zij sinds 2017 nieuwe investeringen voorafgaand aan de contractering.
Ik blijf FMO aansporen om het beleid verder te verscherpen, waar nodig in samenwerking met het maatschappelijk middenveld en andere bilaterale en multilaterale partijen. Ook wordt van FMO zelf verwacht dat zij haar beleid blijft evalueren en verbeteren waar nodig.

Vraag 4

Hoe verklaart u dat FMO in 2015 besloot te investeren in Feronia terwijl het kadaster van Congo al in 2012 de eigendomsbewijzen die Feronia overlegde afwees? Had dit uw inziens voorkomen moeten worden middels het vooronderzoek?

Voordat FMO in een project investeert wordt er altijd een uitgebreide due diligence verricht. Landrechten maken onderdeel uit van een dergelijk onderzoek.
In het geval van Feronia had de Duitse ontwikkelingsbank DEG het voortouw bij het verrichten van dit onderzoek. DEG heeft de resultaten van het onderzoek gedeeld met de andere ontwikkelingsbanken, waaronder FMO. Op basis daarvan zijn de ontwikkelingsbanken gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat de investering in Feronia doorgang kon vinden.
FMO stelt dat bij de start de due diligence voldoende comfort bood, ook ten aanzien van landrechten, om deel te nemen aan het project. De juistheid van de genoemde land lease overeenkomsten is door de jaren heen bij herhaling bevestigd door de autoriteiten. Daar waar lokale gemeenschappen deze hebben betwist, is volgens FMO door middel van een dialoog gewerkt aan oplossingen die passen binnen de geldende wet- en regelgeving.

Vraag 5

Is het onderzoek van de ontwikkelingsbanken naar de moord op mensenrechtenactivist Imbangola Lunea al afgerond? Kunt u bevestigen dat hij is vermoord door een werknemer van Feronia en dat hij de afgelopen maanden vaker bedreigd werd door beveiligers van Feronia?

Het onderzoek is niet uitgevoerd door de ontwikkelingsbanken zelf, maar door een derde partij en is inmiddels afgerond. FMO en het Ministerie van Buitenlandse Zaken zullen in de komende weken worden geïnformeerd over de bevindingen. Nadat er een analyse is gemaakt, wordt u nader geïnformeerd.

Vraag 6

Wat is uw reactie op de kritiek van Global Legal Action Network, geuit in het artikel, op de klachtenprocedure van de ontwikkelingsbanken? Klopt het dat de proceduretermijnen onbekend zijn en dat de geschillencommissie niet volledig onafhankelijk is van Feronia?

FMO heeft samen met de Duitse en Franse ontwikkelingsbank een onafhankelijk klachtenmechanisme opgezet. Dit mechanisme biedt belanghebbenden, waaronder lokale gemeenschappen, de mogelijkheid een klacht in te dienen over projecten die door deze ontwikkelingsbanken worden gefinancierd. Het mechanisme wordt geleid door een panel van onafhankelijke internationale experts.
De werking van het mechanisme is transparant. Er is op de website van FMO een pagina beschikbaar met verdere informatie, over onder meer de panelleden en de lopende cases. Ook is daar een «guide for complainants or communities» beschikbaar met verdere informatie over de werking van het mechanisme, inclusief tijdslijnen.
De leden van het panel zijn volledig onafhankelijk en niet verbonden aan FMO of andere ontwikkelingsbanken. Het mandaat van het mechanisme is publiek beschikbaar. De ontwikkelingsbanken leveren alleen operationele en financiële ondersteuning.

Vraag 7

Wanneer verwacht u een uitkomst van de geschillenprocedure over de grondkwestie?

Er is een klacht ingediend bij DEG, de Duitse ontwikkelingsbank. Deze klacht is ontvankelijk verklaard en wordt conform de geldende procedures behandeld door het onafhankelijke panel.
Ten aanzien van deze klacht is gekozen voor een mediation-proces. Dit proces is momenteel in voorbereiding. Gezien het aantal betrokken partijen en de complexiteit van de casus is het op dit moment nog niet te zeggen wanneer de procedure zal zijn afgerond.

Vraag 8

Vindt u het acceptabel wanneer werknemers bij projecten die door FMO worden gefinancierd minder dan een leefbaar loon verdienen of hun loon te laat krijgen uitbetaald?

Voor het kabinet is het een belangrijk uitgangspunt dat FMO een leefbaar loon en een tijdige betaling hiervan nastreeft in haar projecten. FMO ondersteunt haar klanten om te komen tot het uitbetalen van het lokaal geldende leefbaar loon zoals berekend door de ILO. Indien noodzakelijk wordt er een verbetertraject richting een leefbaar loon en tijdige uitbetaling opgenomen in een actieplan, waarmee deze verbeteringen onderdeel worden van de contractuele verplichtingen van de klant richting FMO. Het gaat daarbij om de juiste mix van productiviteitsverbetering, hogere prijzen en het bepalen van de termijn waarop dit doel gerealiseerd kan worden. Daarnaast deelt FMO de ambities rondom het in kaart brengen van een leefbaar loon in de waardeketen, zoals vastgelegd in de IMVO-convenant Banken.

Vraag 9

Deelt u de mening dat FMO niet alleen een leefbaar loon zou moeten nastreven, maar de tijdige betaling van een leefbaar loon tot een harde voorwaarde voor financiering moet maken met onmiddellijke gevolgen als blijkt dat niet aan die voorwaarde wordt voldaan? Zo ja, welke stappen gaat u ondernemen ten opzichte van FMO om dit te bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Deelt u de mening dat de escalatieladder moet worden aangescherpt, zodat FMO eerder consequenties verbindt aan de financiering van een project als er zorgen bestaan over het naleven van mensenrechten? Zo ja, welke stappen gaat u ondernemen ten opzichte van FMO om dit te bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

FMO heeft een uitgebreid beleid op het gebied van mensenrechten en heeft hier in de afgelopen jaren, onder andere in samenwerking met het lokale en internationale maatschappelijke middenveld, verdere verbeteringen in aangebracht. Onderdeel van dit beleid is het ontwikkelen van actieplannen om klanten te ondersteunen en toe te werken naar de internationaal geldende standaarden. FMO ondersteunt eventuele verbeterprocessen en monitort de voortgang. Indien een klant zich niet houdt aan het actieplan, kan dit in specifieke gevallen leiden tot het tijdelijk stopzetten van uitbetalingen of, in het uiterste geval, terugtrekking. Wanneer deze maatregelen worden ingezet is per project verschillend.

Vraag 11

Uit welk jaar stamt de laatste systematische evaluatie van FMO?

Ik hecht grote waarde aan het regelmatig evalueren van FMO en haar beleid om erop toe te zien dat alle relevante principes en standaarden worden nageleefd en om te komen tot aanbevelingen voor verbeteringen. Deze evaluaties vinden in principe elke vijf jaar plaats en worden in opdracht van de Minister voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking door een onafhankelijke partij uitgevoerd. De laatste evaluatie is opgeleverd in 2014 en richt zich op de periode 2008–2012. Naast deze evaluaties worden ook de verschillende fondsen die FMO namens de overheid beheert periodiek geëvalueerd. Deze evaluaties worden ook gedeeld met uw Kamer.

Vraag 12

Bent u bereid om zo snel mogelijk een grote systematische evaluatie van FMO te starten?

Dit voorjaar zijn de voorbereidingen gestart voor de volgende reguliere evaluatie. De evaluatie heeft betrekking op de periode 2013 – 2018 en zal naar verwachting in het tweede kwartaal van 2020 worden opgeleverd. In deze evaluatie wordt ook de naleving van IMVO-standaarden onderzocht.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Oost NL in opspraak om foute bedrijven; Chinese bedrijven verdacht van uitbuiting»?1 2

We hebben in Nederland een heldere norm gezet op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, verankerd in onder andere de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Wet arbeid vreemdelingen en de Arbeidstijdenwet. Het is onacceptabel dat bedrijven deze wetten overtreden. Dit schaadt niet alleen het gelijke speelveld voor ondernemers, maar biedt werknemers ook niet een gezonde en veilige werkplek met een eerlijke beloning, waar zij wel recht op hebben.
De Inspectie SZW heeft bij de twee betreffende bedrijven in Duiven diverse overtredingen van arbeidswetten aangetroffen. Er zijn op dit moment geen aanwijzingen dat er ook sprake was van arbeidsuitbuiting.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat dit bericht buitengewoon pijnlijk is voor de werknemers die worden uitgebuit en ook voor het bedrijf OostNL dat in opdracht van het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat en de provincies Gelderland en Overijssel deze bedrijven naar Nederland heeft gehaald?

Voor alle bedrijven die in Nederland actief zijn, zowel Nederlandse als buitenlandse, geldt dat zij aan de Nederlandse wet- en regelgeving moeten voldoen. Daar kan wat betreft het kabinet geen misverstand over bestaan. De daarvoor bevoegde instanties, zoals de Inspectie SZW in geval van arbeidswetgeving, zijn daarbij verantwoordelijk voor de handhaving en het toezicht.
Tevens vindt het kabinet het van belang dat Nederland een aantrekkelijk land is voor buitenlandse bedrijven om zich te vestigen. Buitenlandse bedrijven leveren een positieve bijdrage aan onze economie. Zo zijn deze bedrijven goed voor circa 18% van de toegevoegde waarde van onze economie en zijn ruim 938.000 werknemers werkzaam bij deze bedrijven.3 Mede daarom heeft de regionale ontwikkelingsmaatschappij Oost NL, mede in opdracht van het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat, de taak om buitenlandse bedrijven te ondersteunen bij het opzetten en/of uitbreiden van hun economische activiteiten in Oost-Nederland. Dit doen zij onder meer door het Nederlandse vestigingsklimaat bij bedrijven onder de aandacht te brengen. Hierbij informeert Oost NL de buitenlandse bedrijven op hoofdlijnen over de geldende Nederlandse wet- en regelgeving. Oost NL werkt bij het aantrekken van buitenlandse bedrijven samen met de nationale Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA), een uitvoeringsorganisatie van het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat.
Oost NL heeft, in samenwerking met NFIA, deze twee specifieke bedrijven ook ondersteund in hun keuze om zich in Nederland te vestigen. Sindsdien is Oost NL in totaal 5 keer bij beide ondernemingen in Nederland langsgegaan om te spreken over mogelijke uitbreiding van hun activiteiten in Nederland. Het was Oost NL uiteraard niet bekend dat beide bedrijven niet aan de Nederlandse arbeidswetten voldoen. Het controleren hierop valt ook niet binnen de taak van Oost NL, deze taak ligt bij Inspectie SZW. Bij Oost NL was wel bekend dat beide bedrijven reële economische activiteiten in China en in Nederland uitvoeren door het produceren en distribueren van onderdelen voor elektrische fietsen. Uiteraard zijn wij, net als Oost NL, geschrokken van de overtredingen die de Inspectie SZW bij beide bedrijven heeft geconstateerd. Daarom zal Oost NL niet meer met beide bedrijven spreken over mogelijke opschaling en uitbreiding van activiteiten van beide bedrijven in Nederland totdat de arbeidsomstandigheden op orde zijn. Oost NL heeft beide bedrijven wel geadviseerd een gespecialiseerde arbeidsjurist en arboadviseur in te huren en een plan van aanpak te maken om dit soort fouten in de toekomst te voorkomen.

Vraag 3

Welke maatregelen gaat u nemen tegen de geconstateerde misstanden in de genoemde bedrijven?

De Inspectie SZW heeft bij beide bedrijven die genoemd worden in het bericht van de Gelderlander van 14 oktober 2019 overtredingen geconstateerd van arbeidswetten. Het gaat hierbij onder andere om overtreding van de Wet arbeid vreemdelingen en de Arbeidstijdenwet. Ik verwijs hierbij ook naar het persbericht van de Inspectie SZW van 9 oktober 2019 (https://www.inspectieszw.nl/onderwerpen/algemeen-arbeidsuitbuiting-en-mensenhandel).

Vraag 4

Vindt u het aanvaardbaar dat Chinese (spook)bedrijven die volgens de Inspectie SZW wetten en regels hebben ontdoken, tegelijkertijd ondersteuning ontvingen van OostNL voor uitbreiding van hun activiteiten? Zo nee, wat onderneemt u hiertegen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat voor ondersteuning hebben deze bedrijven precies ontvangen van OostNL dan wel Nederlandse overheden? Om hoeveel geld gaat het precies en welke andere vormen van ondersteuning heeft OostNL dan wel overheden geboden?

De betreffende bedrijven hebben zich in 2010 en 2013 gevestigd in Nederland. De NFIA en Oost NL hebben de bedrijven ondersteund bij hun keuze voor een vestiging in Nederland. Deze ondersteuning bestond met name uit het organiseren van bezoeken aan de regio, het vinden van geschikte vestigingslocaties en advies over de oprichting van een entiteit in Nederland. Vervolgens heeft Oost NL beide bedrijven in totaal nog 5 keer in Nederland bezocht om te spreken over mogelijke uitbreiding van de activiteiten in Nederland. Als onderdeel daarvan is de commissaris van de Koning van de provincie Gelderland in 2019, dit was voordat Inspectie SZW bij dit bedrijf overtredingen van arbeidswetten heeft geconstateerd, en marge van een handelsmissie ook op bezoek geweest bij het hoofdkantoor van één van deze bedrijven in China. Voor zover bekend bij het kabinet en Oost NL hebben beide bedrijven geen financiële ondersteuning ontvangen vanuit de regio, provincie of gemeente.
Naast de hierboven genoemde ondersteuning kunnen de bedrijven ook aanvraag doen voor andere vormen van (financiële) steun vanuit de Nederlandse overheid, zoals subsidies en directe kredieten. Uit onderzoek bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl) en de Kamer van Koophandel blijkt dat er geen contacten met deze bedrijven zijn geconstateerd die wijzen op dergelijke vormen van (financiële) overheidssteun aan de betreffende bedrijven. Vanwege de bedrijfsvertrouwelijkheid van deze informatie geldt voor fiscale regelingen, garantstellingen, indirecte financieringsregelingen en borgstellingen dat RVO.nl geen specifieke bedrijfsinformatie openbaar maakt.

Vraag 6

Bent u ook van mening dat er geen sprake van overheidssteun kan zijn voor bedrijven waar de Inspectie SZW overtredingen heeft geconstateerd?

Als een bedrijf subsidie ontvangt, is dit bedrijf gebonden aan verplichtingen in de besteding van de subsidiegelden. De gelden moeten bijvoorbeeld worden besteed aan de activiteiten waarvoor de subsidie verleend is. Als er reden bestaat om te denken dat dit niet juist besteed wordt, kan een subsidieverlening worden gewijzigd of ingetrokken. Een overtreding van andere wetgeving leidt echter in beginsel niet direct tot maatregelen binnen de subsidierelatie. Dergelijke overtredingen kunnen wel een reden zijn om in gesprek te gaan of vragen te stellen bij de verantwoording. Overtredingen in het ene domein hoeven immers niet direct te leiden tot de conclusie dat besteding van een subsidie in een geheel ander domein verkeerd zal gaan. Het is daarom in algemene zin niet zo dat een door de Inspectie SZW geconstateerde overtreding ertoe leidt dat een partij niet meer voor subsidie in aanmerking kan komen.
Wat betreft dit specifieke geval heeft Oost NL aangegeven beide bedrijven niet meer te ondersteunen bij een mogelijke opschaling en uitbreiding van activiteiten in Nederland totdat de arbeidsomstandigheden op orde zijn. Zoals in vraag 5 ook is aangegeven, hebben beide bedrijven, voor zover bekend bij het kabinet en Oost NL, geen financiële ondersteuning ontvangen vanuit de regio, provincie of gemeente.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat de panden waar de illegale werknemers zijn aangetroffen niet zijn gesloten door de gemeente, omdat de gemeente geen beleid heeft voor illegale werknemers?

Gemeenten hebben de bevoegdheid om panden onder bepaalde omstandigheden (tijdelijk) te kunnen sluiten en formuleren hier zelf het beleid op in de Algemeen Plaatselijke Verordening. Het aantreffen van illegale werknemers kan een factor zijn die meeweegt in dergelijk beleid. Ik laat het aan gemeenten en burgermeesters om zelf een afweging te maken wanneer er gevaar is voor verstoring van de openbare orde.

Vraag 8

Bent ook van mening dat het ontbreken van beleid voor illegale werknemers een burgemeester niet hoeft te weerhouden om tot sluiting van panden over te gaan wanneer zulke ernstige zaken worden geconstateerd? Bent u bereid om de burgemeester van Duiven daarop aan te spreken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u ook van mening dat in de contacten met buitenlandse bedrijven glasheldere afspraken nodig zijn over zaken als arbeidsvoorwaarden, opdat uitbuiting en illegale arbeid worden voorkomen?

Het is de verantwoordelijkheid van bedrijven zelf dat zij voldoen aan de Nederlandse wet-en-regelgeving. Bedrijven worden wel actief geïnformeerd dat zij, wanneer ze in Nederland willen ondernemen, aan de wet- en regelgeving moeten voldoen. Zo wijst de Kamer van Koophandel, onder andere wanneer bedrijven zich inschrijven, bedrijven op welke zaken zij moeten letten bij het starten van een bedrijf en dus ook aan welke wetten en regels bedrijven moeten voldoen. Indien nodig verwijst de Kamer van Koophandel bedrijven ook naar andere partijen zoals de Belastingdienst of de douane. Tevens worden buitenlandse bedrijven op hoofdlijnen door NFIA en/of een regionale acquisitiepartij geïnformeerd over de Nederlandse wet- en regelgeving. Bij specifieke vragen worden de buitenlandse bedrijven en ondernemers gewezen op en doorverwezen naar partijen zoals de Belastingdienst en het UWV. Tot slot is voor deze doelgroep relevante informatie gebundeld op business.gov.nl, een informatieportal van de rijksoverheid voor buitenlandse bedrijven en ondernemers die zich in Nederland willen of gaan vestigen.

Vraag 10

Kent u meer voorbeelden van (Chinese) bedrijven die een verborgen economie runnen en daarbij wet- en regelgeving aan hun laars lappen? Bent u bereid dit te onderzoeken?

De Inspectie SZW houdt risico gericht toezicht op de verschillende arbeidswetten. Bij vermoedens van overtreding van arbeidswetten kan dit gemeld worden bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW kan vervolgens besluiten om in het kader van haar risicogerichte aanpak een nader onderzoek in te stellen. De Inspectie SZW kan ook zelf, bijvoorbeeld naar aanleiding van signalen in de media, besluiten om een onderzoek in te stellen.
Op de website www.inspectieresultatenszw.nlis een overzicht te vinden van bedrijven die sinds 1 januari 2016 zijn geïnspecteerd door de Inspectie SZW op de wetgeving Wet arbeid vreemdelingen (WAV), de Wet minimumloon en vakantiebijslag (Wml) en de Wet allocatie arbeid door intermediairs (Waadi). Per bedrijf wordt onder andere aangegeven op welke wetten gecontroleerd is, op welke locatie de inspectie is uitgevoerd, en of er wel of geen overtredingen zijn geconstateerd.

Vraag 1

In hoeverre verwacht u dat thuiszorgorganisaties in de financiële problemen kunnen komen of zelfs failliet kunnen gaan ten gevolge van het cao-akkoord in de sector VVT (Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg)?1 2

In het kader van het OVA-convenant kijkt het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) op hoofdlijnen of cao-afspraken meerjarig binnen de (raming van de) overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (OVA) passen. Dit vanwege het risico dat cao-afspraken anders ten koste gaan van het voorzieningenniveau. Voor de recente cao-afspraken tussen Actiz en de bonden heb ik becijferd dat dit het past.
Voor wat betreft de precieze invulling van de afspraken is het aan cao-partijen om hierover te onderhandelen. Ik ga ervanuit dat zij uiteindelijk samen tot een evenwichtig eindresultaat komen en tevens de betaalbaarheid van de gemaakte afspraken zullen wegen. Dat laat onverlet dat er altijd zorgorganisaties kunnen zijn die in de financiële problemen komen door samenloop van omstandigheden.

Vraag 2

Wat kunnen de gevolgen van het cao-akkoord zijn voor de medewerkers van kleinere thuiszorgorganisaties, wanneer het cao-akkoord algemeen verbindend wordt verklaard?

Indien de afspraken worden vastgelegd in een cao kunnen cao-partijen verzoeken cao-bepalingen algemeen verbindend te verklaren. Door algemeenverbindendverklaring (avv) gaan de cao-bepalingen gelden voor alle werkgevers en werknemers die vallen onder de werkingssfeer van de cao. De avv’de afspraken uit de cao – bijvoorbeeld met betrekking tot salarisverhogingen en meer en grotere vaste contracten – zouden dan ook gaan gelden voor medewerkers van thuiszorgorganisaties die niet rechtstreeks, door middel van lidmaatschap van een werkgeversorganisatie, aan de cao zijn gebonden.

Vraag 3

Voor welk deel van de verplegenden en verzorgenden geldt dat zij werken bij kleinere zorgorganisaties, die naar de mening van brancheorganisatie Zorgthuisnl in de problemen gaan komen?3

Ik beschik niet over informatie over het aandeel van de verplegenden en verzorgenden dat werkt bij kleinere organisaties, die naar mening van brancheorganisatie Zorgthuisnl in de problemen gaan komen.

Vraag 4

Op welke manier kunnen werkgevers volgens u de 0.93% hogere loonkosten ten gevolge van het naar voren halen van de dertiende maand, gaan opvangen? Voor welke organisaties verwacht u dat zij dit niet kunnen opvangen?

Het is aan organisaties zelf om te bezien hoe zij binnen hun bedrijfsvoering het eerder verhogen van het opbouwpercentage van de eindejaarsuitkering financieel kunnen opvangen. Ik heb geen zicht op welke organisaties dit niet zouden kunnen opvangen.

Vraag 5

Denkt u ook dat het nodig zal zijn extra geld beschikbaar te stellen om de continuïteit van thuiszorg te garanderen? Zo nee, waarom niet?

Ik zie geen reden om op grond van de recent gesloten nieuwe cao VVT te veronderstellen dat de continuïteit van de thuiszorg op dit moment in het geding is. Zie ook mijn antwoorden op de vragen 1 en 4.

Vraag 6

Bent u bereid indien nodig extra geld beschikbaar te stellen om continuïteit van de thuiszorg te garanderen? Zo ja, wanneer geeft u hier duidelijkheid over? Zo nee, waarom niet?

Zoals toegelicht in de beantwoording van vraag 5, zie ik geen reden om te veronderstellen dat de continuïteit van de thuiszorg op dit moment in het geding is. Indien continuïteit van ondersteuning op grond van de Wmo 2015 op enig moment in het geding komt, is het primair aan gemeenten om in te grijpen. Zij dienen op grond van de Wmo 2015 zorg te dragen voor continuïteit van zorg.
In onze Kamerbrief over de doorontwikkeling van het beleid rond zorgaanbieders in financiële problemen4 heb ik samen met de Minister voor Medische Zorg en Sport en de Staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport beschreven in welke gevallen wij een rol voor onszelf zien bij zorginstellingen in financiële problemen. Zorgaanbieders zijn verantwoordelijk voor hun financiële bedrijfsvoering en de inkopende partijen (bij de Wmo 2015 zijn dat de gemeenten) hebben zorgplicht. Als een aanbieder financiële problemen heeft moet hij samen met de gemeente en andere betrokkenen een passende oplossing zoeken. Bemoeienis vanuit VWS is daarbij normaal gesproken niet nodig en niet aan de orde. Wanneer het echter gaat om een aanbieder waarvan het wegvallen grote maatschappelijke impact zou hebben, en partijen er niet in slagen om tot een passende oplossing te komen, dan kan regie vanuit VWS nodig zijn. Wij roepen iedereen dan aan tafel en spreken hen aan op hun verantwoordelijkheid. Zo nodig kunnen we partijen ondersteunen bij het opstellen van een herstructureringsplan of een plan voor gecontroleerde overdracht van zorg aan andere aanbieders. In zeer uitzonderlijke situaties, en onder strikte voorwaarden, kunnen wij ook een financiële bijdrage leveren aan de uitvoering van dat plan. Van zo’n situatie kan sprake zijn als:
De continuïteit van cruciale zorg in het geding is of als er acute risico’s dreigen voor de kwaliteit en veiligheid van de patiëntenzorg, én
Partijen de problemen niet redelijkerwijs zelf kunnen oplossen, én
Andere ondersteuning vanuit VWS onvoldoende soelaas biedt.
Zoals hierboven ook aangegeven is van dit alles op dit moment geen sprake. Coördinatie of financiële steun door VWS zijn dan ook niet aan de orde.

Vraag 7

Kunt u c.q. kunnen gemeenten de benodigde (thuis)zorg continueren als organisaties daadwerkelijk «omvallen» en bent u bereid in dezen een coördinerende rol te vervullen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Hoe gaat u ervoor zorgen dat na inwerkingtreding van de nieuwe cao de AmvB (algemene maatregel van bestuur) reële prijs Wmo 2015 onverkort wordt toegepast (zodat de overeengekomen loonsverhogingen in de tarieven worden doorvertaald), gelet ook op de penibele financiële positie waarin veel gemeenten verkeren?

De AMvB reële prijs Wmo 2015 is in juni 2017 in werking getreden. Gemeenten die voor het leveren van een voorziening door een aanbieder na 1 juni 2017 een aankondiging van een overheidsopdracht in het kader van de Wmo 2015 hebben gedaan, moesten daarbij de AMvB reële prijs Wmo 2015 toepassen. Om gemeenten en aanbieders te ondersteunen bij de implementatie van de AMvB reële prijs is eind 2017 een regiegroep reële prijs in het leven geroepen. Deze regiegroep heeft tot eind 2018 diverse ondersteunende producten voor gemeenten en aanbieders vervaardigd. Tevens zijn vanuit de regiegroep in die periode diverse signalen van vermeende onjuiste toepassing van de AMvB reële prijs onderzocht. De eindrapportage van de bij de regiegroep betrokken onafhankelijke deskundige heb ik uw Kamer op 24 juni 2019 toegestuurd.5 Met de werkzaamheden die vanuit de regiegroep reële prijs zijn uitgevoerd, is stevig geïnvesteerd in een zorgvuldige invoering van de AMvB reële prijs.
Het is nu aan gemeenten om zorgvuldig uitvoering (te blijven) geven aan de AMvB reële prijs. Indien er een twijfels ontstaan over een juiste toepassing van de AMvB reële prijs is het primair aan de gemeenteraad om haar controlerende rol te pakken. In het geval dat een gemeente en een aanbieder niet tot overeenstemming komen over een vraagstuk ten aanzien van de uitvoering van de AMvB reële prijs, kan men zich in gezamenlijkheid wenden tot de Geschillencommissie Sociaal Domein.
Om breed te bezien hoe de AMvB reële prijs wordt uitgevoerd en welke effecten de toepassing van de AMvB reële prijs heeft, laat ik een meerjarig evaluatieonderzoek uitvoeren. De eerste rapportage vanuit dit evaluatieonderzoek heb ik uw Kamer op 24 juni 2019 toegestuurd.6 De tweede rapportage vanuit dit onderzoek verwacht ik uw Kamer in januari 2020 te kunnen toesturen. De eindrapportage vanuit het onderzoek wordt in het tweede kwartaal van 2020 opgeleverd.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de waarschuwing in het rapport van de Wereldbank dat het vertrek van hoger opgeleiden de economische ontwikkeling van een flink aantal Europese landen bedreigt?1

In het rapport wijst de Wereldbank op leegloop en braindrain als een nadelig effect van arbeidsmigratie. Tegelijkertijd wijst de Wereldbank er op dat het vergemakkelijken van migratie een van de meest effectieve instrumenten is om armoede en ongelijkheid in de wereld te bestrijden. Om die reden noemt de Wereldbank het grote belang van passende flankerende maatregelen bij arbeidsmigratie, zowel in de landen van herkomst als in de landen van bestemming.
Als bepaalde landen gedurende langdurige periodes last hebben van emigratie en verlies van geschoolde arbeid is er volgens de Wereldbank meestal sprake van structurele onderliggende problemen. Het lost dan weinig op om migratie te beperken. De remedie zal eerder gezocht moeten worden in het verbeteren van de governance en het versterken van de publieke instituties in de landen van herkomst.

Vraag 2

Deelt u de mening dat (grootschalige) emigratie landen sociaaleconomisch en maatschappelijk kan ontwrichten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Erkent u dat rijke landen profiteren van de investeringen van armere landen in de opleiding van hun mensen, wanneer deze na hun opleiding naar de rijkere landen vertrekken?

Het vrij verkeer van werknemers en hun familie is een fundamenteel recht in de Europese Unie, en ook de Wereldbank wijst er op dat het beperken van vormen van migratie geen antwoord is op de problemen waarmee sommige lidstaten te maken hebben. Lidstaten, maar uiteraard ook landen van buiten de EU, zijn vrij om hun eigen arbeidsmarktbeleid in te richten, en het zo voor hun eigen burgers aantrekkelijker te maken om te blijven. Het is van belang dat alle lidstaten zich structureel inzetten om de sociaaleconomische omstandigheden en levensomstandigheden van hun burgers te verbeteren.
Arbeidsmigranten leveren een belangrijke bijdrage aan de Nederlandse (kennis)economie, innovatieve slagkracht en concurrentiepositie en zijn essentieel voor de continuïteit in bepaalde sectoren.2 Dit geldt zowel voor hoog- als laagopgeleide arbeidsmigranten in verschillende sectoren. Zodoende profiteert Nederland van migranten die hierheen komen om te werken.
Dat laat onverlet dat we binnen de EU oog moeten hebben voor mogelijk nadelige gevolgen van arbeidsmigratie. De EU heeft dan ook omvangrijk programma’s om de economie te stimuleren in regio’s met een achterstand.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat de meer welvarende West-Europese landen niet moeten meewerken aan het vertrek van werknemers wanneer in het land van oorsprong grote aantallen vacatures zijn?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat onderneemt de EU tegen leegloop en braindrain in Oost-Europa? Deelt u de mening dat dit probleem bovenaan de agenda moet komen te staan?

Leegloop en braindrain zijn serieuze problemen die ook in EU-verband aandacht verdienen. Op dit moment bestaat er geen gecoördineerde Europese inzet op dit gebied, maar duidelijk is wel dat als braindrain in een groeiend aantal lidstaten als een ernstig probleem wordt gezien, ook op Europees niveau verkend moet worden hoe aan deze uitdaging het hoofd geboden kan worden. Het onderwerp staat regelmatig op de agenda en dat zal de aankomende tijd zo blijven. Lidstaten zouden elkaar hierin kunnen ondersteunen, bijvoorbeeld bij het ontwikkelen van incentives en programma’s om te bevorderen dat arbeidsmigranten naar het land van herkomst terugkeren. Ook de Wereldbank wijst hierop in zijn studie.

Vraag 6

Erkent u dat, wanneer Noord-Macedonië en Albanië toetreden tot de EU, in die landen de leegloop eveneens zal toenemen?

In Noord-Macedonië en Albanië is momenteel sprake van een relatief grote uitstroom van veelal jonge mensen. De hervormingen die plaatsvinden in het kader van EU-integratie dragen bij aan de versterking van de instituties en economische ontwikkeling in Noord-Macedonië en Albanië. Het perspectief voor een toekomst in eigen land wordt hierdoor vergroot.

Vraag 7

Juicht u het toe dat de bevolking van Roemenië, een van de armste landen van de EU, in 2018 kromp met 129.000 mensen, terwijl het aantal Roemenen tussen 2012 en 2018 in Italië toenam met 42%, in Nederland verdubbelde en in Duitsland verdriedubbelde?

Zoals hierboven al aangegeven is het vrij verkeer een fundamenteel recht en kent het ook grote voordelen. Arbeidsmobiliteit kan verschillende redenen hebben. Een belangrijke oorzaak van arbeidsmobiliteit is dat de sociaaleconomische verschillen tussen EU-lidstaten aanzienlijk zijn. Daarom vind ik het belangrijk dat de Europese Unie blijft inzetten op opwaartse sociaaleconomische convergentie om de veerkracht van de economieën van lidstaten, hun sociaaleconomische prestaties en hun leefomstandigheden te verbeteren, zoals ik ook heb aangegeven in mijn brief over de toekomst van de sociale dimensie van de EU.3
Daarnaast kunnen lidstaten met tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van vertrekkende arbeidskrachten, adequaat beleid ontwikkelen om het voor werknemers aantrekkelijker te maken in het land van herkomst te blijven.
In dit kader zal het kabinet inzetten op de versterking van het Europees Semester, onder meer door het gericht onderling vergelijken van de beleidsinspanningen (doelen, instrumenten en resultaten) van lidstaten («benchmarking») en vormen van beleidsintervisie tussen lidstaten («peer review»). Ook de effectieve benutting van de middelen uit de Europese Structuur- en Investeringsfondsen (ESI-fondsen) zoals het Europees Sociaal Fonds kan een belangrijke bijdrage leveren aan opwaartse sociaaleconomische convergentie. Tevens draagt de inzet van het kabinet om de koppeling tussen het Europese Semester en de benutting van Europese middelen te versterken hieraan bij.

Vraag 8

Erkent u dat het vrij verkeer van werknemers grote nadelen heeft als gevolg van de grote welvaartsverschillen tussen de EU-lidstaten? Wat onderneemt u hiertegen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Klopt het dat mensen die in het buitenland pensioen hebben opgebouwd, een verzoek kunnen doen bij de Belastingdienst om het buitenlands pensioen onder Nederlandse wetgeving te brengen?

Ja, op de fiscale behandeling van pensioenaanspraken en met name de waardeoverdracht in internationale verhoudingen wordt ingegaan in het beleidsbesluit van 9 oktober 2015, nr. DGB2015/7010M. In onderdeel 2 van dit besluit wordt de situatie behandeld waarbij in het buitenland opgebouwde pensioenaanspraken onder de Nederlandse wetgeving kunnen worden gebracht. Het kan daarbij gaan om een buitenlandse werknemer die in Nederland wordt tewerkgesteld en die de opbouw vanuit Nederland in de buitenlandse regeling voort wil zetten en de werknemer die vanuit het buitenland in Nederland komt werken en het in het buitenland opgebouwde pensioenkapitaal naar een Nederlandse pensioenuitvoerder over wil dragen en daarmee onder de Nederlandse wetgeving wil brengen. Met de in het beleidsbesluit beschreven voorwaarden wordt het mogelijk gemaakt om in aanmerking te komen voor de Nederlandse fiscale faciliteiten.

Vraag 2

Wat zijn de criteria waaraan moet worden voldaan om waardeoverdracht mogelijk te maken volgens de Belastingdienst? Is er een verschil tussen een zuivere pensioenregeling en nettopensioen? Maakt het uit of het een eindloon- of middelloonregeling betreft? Is er een verschil tussen pensioenregelingen van binnen of buiten de EU?

Voor Nederland is voor belastingdoeleinden relevant of de waardeoverdracht naar Nederland plaatsvindt op grond van artikel 91 van de Pensioenwet (hierna: PW) of een andere grondslag. In het antwoord op vraag 3 wordt nader ingegaan op het onderscheid tussen waardeoverdrachten op grond van artikel 91 PW en overige waardeoverdrachten.
Als een waardeoverdracht valt onder artikel 91 PW, kunnen de in het buitenland opgebouwde pensioenaanspraken geheel worden overgedragen aan een Nederlandse pensioenuitvoerder. Artikel 10a, eerste lid, onderdeel f, van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 (hierna: UBLB) laat dan toekenning van de buitenlandse dienstjaren in de Nederlandse regeling toe.
Gaat het om een waardeoverdracht die niet valt onder artikel 91 PW, dan geldt artikel 10a UBLB niet voor de buitenlandse diensttijd. Daardoor is mogelijk de hele pensioenaanspraak in strijd met de voorschriften voor fiscale faciliëring. Dit wordt ongewenst geacht. Om te voorkomen dat door de waardeoverdracht pensioenaanspraken moeten worden belast, zijn pensioenregelingen van werknemers die pensioenkapitaal vanuit het buitenland laten overdragen aan de pensioenuitvoerder van hun Nederlandse pensioenregeling onder voorwaarden aangewezen als zuivere pensioenregelingen. Deze voorwaarden zijn:
Voor de fiscaal gefacilieerde mogelijkheid tot waardeoverdracht maakt het geen verschil of de aanspraken zijn opgebouwd in een eindloon- middelloon- of beschikbare premieregeling.
Waar met nettopensioen wordt gedoeld op een pensioenaanspraak voor zover die in het buitenland niet fiscaal is gefacilieerd, bevat het beleidsbesluit van 9 oktober 2015, nr. DGB2015/7010M – ook voor de situatie na waardeoverdracht – een goedkeuring om via de saldomethode een economisch dubbele belasting te voorkomen (onderdeel 2.4).

Vraag 3

Zijn Nederlandse pensioenuitvoerders verplicht mee te werken aan verzoeken voor waardeoverdracht uit het buitenland? En bij verzoeken voor waardeoverdracht uit EU-lidstaten?

Artikel 91 PW voorziet in de verplichting voor een Nederlandse pensioenuitvoerder om mee te werken aan een (individuele) waardeoverdracht vanuit het buitenland naar Nederland. Deze verplichting geldt alleen voor zover het een waardeoverdracht betreft van een pensioeninstelling uit een andere EU-lidstaat of een verzekeraar met zetel buiten Nederland met een vergunning voor de uitoefening van het bedrijf van levensverzekeraar of schadeverzekeraar in Nederland. Voorts moet zijn voldaan aan de voorwaarden uit artikel 91 PW. Deze voorwaarden zijn vergelijkbaar met de voorwaarden die aan een ontvangende pensioenuitvoerder worden gesteld bij het wettelijk recht op waardeoverdracht binnen Nederland. Concreet gelden als voorwaarden dat:
Als het gaat om een waardeoverdracht vanuit een andere buitenlandse instelling -niet zijnde een pensioeninstelling uit een andere EU-lidstaat of verzekeraar met zetel buiten Nederland – geldt er géén verplichting om mee te werken aan een waardeoverdracht. Een Nederlandse pensioenuitvoerder is wel bevoegd om in dat geval als ontvangende pensioenuitvoerder op te treden, mits voldaan is aan de in artikel 92 PW vastgestelde voorwaarden. Dit zijn dezelfde voorwaarden als vastgelegd in artikel 91 PW, zoals hiervoor omschreven.

Vraag 4

Is het mogelijk om, indien een pensioenuitvoerder van een nieuwe werkgever hier in Nederland niet bereid is om mee te werken, de waardeoverdracht te laten plaatsvinden naar een andere pensioenuitvoerder dan die van de nieuwe werkgever?

Vooropgesteld zij dat de pensioenuitvoerder van de nieuwe werkgever – voor zover het gaat om een waardeoverdracht vanaf een pensioeninstelling uit een andere EU-lidstaat of een verzekeraar met zetel buiten Nederland die op grond van de Wet op het financieel toezicht in Nederland het bedrijf van levensverzekeraar of schadeverzekeraar mag uitoefenen – enkel de mogelijkheid heeft om een waardeoverdracht te weigeren, als niet wordt voldaan aan de in artikel 91 PW gestelde voorwaarden (zie antwoord 3).
Indien niet is voldaan aan de voorwaarden uit artikel 91 PW, is een waardeoverdracht naar Nederland (op dat moment) niet mogelijk. Artikel 91 PW heeft namelijk enkel betrekking op een inkomende waardeoverdracht naar de pensioenuitvoerder van de (nieuwe) werkgever.2 Een waardeoverdracht naar een andere pensioenuitvoerder dan die van de nieuwe werkgever is niet mogelijk. Het staat een pensioenuitvoerder niet vrij om de pensioenuitvoering te verzorgen voor een persoon die niet onder de werkingssfeer van een dergelijke pensioenregeling valt of die niet in dienst is van de betreffende werkgever en derhalve geen pensioenovereenkomst met de werkgever heeft gesloten.
Ook een waardoverdracht vanuit een andere buitenlandse instelling (artikel 92 PW) is enkel mogelijk naar de pensioenuitvoerder van de (nieuwe) werkgever.
De voornoemde mogelijkheden tot een individuele waardeoverdracht vanuit het buitenland, zijn vergelijkbaar met de mogelijkheden voor een individuele waardeoverdracht binnen Nederland.

Vraag 5

Zijn er pensioenregelingen bij werkgevers uit andere EU-lidstaten die kunnen worden uitgevoerd buiten de EU? Onder welke voorwaarden kan bij deze regelingen waardeoverdracht plaatsvinden naar Nederlandse pensioenuitvoerders?

Op grond van de Nederlandse wet- en regelgeving kan een Nederlandse pensioenregeling slechts worden uitgevoerd buiten de EU, voor zover het gaat om een verzekeraar met een zetel buiten Nederland die op grond van de Wet op het financieel toezicht in Nederland het bedrijf van levensverzekeraar of schadeverzekeraar mag uitoefenen. De vraag of een pensioenregeling van een werkgever uit een andere EU-lidstaat kan worden uitgevoerd door een instelling uit een land dat geen lidstaat van de EU is, is afhankelijk van het recht van de betreffende EU-lidstaat.
Of een waardeoverdracht van een buitenlandse instelling (niet zijnde een pensioeninstelling uit een andere EU-lidstaat of een verzekeraar met zetel buiten Nederland) naar een Nederlandse pensioenuitvoerder kan plaatsvinden, is allereerst afhankelijk van de vraag of het land waarin de instelling is gevestigd een waardeoverdracht toestaat. Indien dat het geval is, is een Nederlandse pensioenuitvoerder bevoegd als ontvangende pensioenuitvoerder op te treden mits is voldaan aan de voorwaarden die zijn opgenomen in artikel 92 PW. Indien het verzoek tot waardeoverdracht afkomstig is van een verzekeraar met zetel buiten Nederland, is een Nederlandse pensioenuitvoerder verplicht als ontvangende pensioenuitvoerder op te treden mits is voldaan aan de voorwaarden die zijn opgenomen in artikel 91 PW. Zie in dit kader het antwoord op vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met de reportage van Nieuwsuur over arbeidsmigranten van 7 oktober 2019?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u de Kamer een overzicht sturen van het aantal meldingen en bewezen overtredingen op de Wet arbeid vreemdelingen over de afgelopen tien jaren? Kunt u daarbij ook de aantallen sancties op die overtredingen vermelden?

De Inspectie SZW vermeldt in haar «Staat van Eerlijk Werk 2019 – Risico’s aan de onderkant van de arbeidsmarkt» hoeveel klachten en signalen ze de afgelopen jaren heeft ontvangen op het gebied van de Wet arbeid Vreemdelingen. Het aantal klachten en signalen is toegenomen van 1182 in 2015 naar 1307 in 2016, 1382 in 2017 tot 1817 in 2018. Gegevens uit eerdere tijdvakken zouden overigens moeilijk te vergelijken zijn met de recente gegevens aangezien de Wet arbeid vreemdelingen een aantal malen is aangepast, waardoor voor grote groepen tewerkgestelden (Roemenen, Bulgaren) geen vergunning meer vereist is.
De relatie tussen meldingen, overtredingen en sancties kent vele aspecten. Een deel van de klachten en signalen die de Inspectie SZW ontvangt, leidt – vaak in samenhang met informatie uit andere bronnen – tot inspecties of andere interventies; een deel is niet onderzoekswaardig, maar wordt gebruikt voor risicoanalyses. Bij inspecties van werkgevers wordt in de regel gekeken naar de naleving van een aantal arbeidswetten, niet alleen van de Wet arbeid vreemdelingen.
De Inspectie SZW heeft de afgelopen jaren geïnvesteerd in risicogestuurd en effectgericht programmatisch werken. Zij stuurt op het behalen van resultaten die bijdragen aan gezond, veilig en eerlijk werk en bestaanszekerheid voor iedereen. Het gaat daarbij om maatschappelijk effect. Een focus op kengetallen, zoals aantallen inspecties, biedt onvoldoende inzicht in de bijdrage van de Inspectie SZW aan dit gewenste maatschappelijk effect.2
Op sectoren waar de kans op arbeidsrisico’s en de maatschappelijke schade het grootst is, richt de Inspectie SZW zich in zogenoemd sectorprogramma’s. In haar meerjarenplan 2019 – 2022 beschrijft en onderbouwt de Inspectie haar risicogerichte handhaving in zeventien programma’s. Alle acht sectorprogramma’s zijn (onder meer) gericht zijn op de aanpak van oneerlijk werk: Agrarisch en groen, Bouw en infrastructuur, Transport en logistiek, Horeca en detailhandel, Schoonmaak, Zorg, Uitzendbureaus, Industriële arbeid.

Vraag 3

Hoe zijn deze meldingen en overtredingen verdeeld over de verschillende sectoren? In hoeverre is er een relatie tussen de sectoren en de hoeveelheid vacatures in die sectoren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In hoeverre stelt de in het regeerakkoord vrijgemaakte extra 50 miljoen euro voor de inspectie SZW haar in staat om de Wet arbeid vreemdelingen adequaat te handhaven? Wat is de stand van zaken van de werving, selectie en training van extra inspecteurs en daarmee van de versterking van het toezicht?

In het rapport «Staat van eerlijk werk – risico’s aan de onderkant van de arbeidsmarkt» schetst de Inspectie zeven mechanismen gerelateerd aan mondiale sociaaleconomische ontwikkelingen en de regulering en werking van de Nederlandse arbeidsmarkt die oneerlijke praktijken in de hand werken. Ze zoomt in op de grote groep kwetsbare werkenden die in potentie te maken heeft met oneerlijk werk en uitbuiting en stelt dat om eerlijk werk in Nederland op een acceptabel niveau te krijgen en te houden gezamenlijke inzet nodig is van alle betrokken publieke en private partijen.
In het Regeerakkoord 2017 is € 50 miljoen per jaar vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW conform het ICF. De komende jaren, tot aan 2023, zal de Inspectie SZW de inzet op de bevordering eerlijk werk verdubbelen. Hiermee wordt het aantal bedrijven waar een inspectie plaatsvindt (inspectiedekking) substantieel opgehoogd. De aanpak van oneerlijk werk betreft onder meer schijnconstructies, onderbetaling, arbeidsuitbuiting, en illegale tewerkstelling. Op de uitbreiding van de Inspectie SZW en haar programmering wordt ingegaan in respectievelijk het Jaarplan 20183, het Jaarplan 2019 en Meerjarenplan 2019–20224 en mijn brief aan uw Kamer over de uitbreiding van de inspectieketen en de daarin besloten systematiek van periodieke bijstelling en midterm review.5

Vraag 5

In hoeverre vindt u dat de huidige Europese regelgeving met betrekking tot arbeidsmigranten voldoende handvatten biedt aan mkb-bedrijven om werkers vanuit de Europese Unie te matchen met openstaande vacatures? In hoeverre vindt u dat deze regelgeving uitbuiting van arbeidsmigranten helpt voorkomen?

Als het gaat om arbeidsbemiddeling kan worden gewezen op EURES, het Europese portaal voor beroepsmobiliteit en netwerk van diensten voor arbeidsvoorziening6. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) is aangewezen als het Nederlandse nationale coördinatiebureau. EURES heeft tot doel bij te dragen aan de transparantie van de Europese arbeidsmarkt ook voor het midden- en kleinbedrijf. Op het EURES-portaal voor beroepsmobiliteit kunnen werkgevers vacatures plaatsen en hebben zij toegang tot gegevens van kandidaten in andere EU-lidstaten. Een netwerk van EURES-adviseurs in Nederland kan adviseren bij werving binnen de EU. Dit portaal is er niet op gericht om arbeidsuitbuiting tegen te gaan.

Vraag 6

Hoe kan het dat een aantal landen in het oosten van de EU, zoals Polen, werkvergunningen verleent aan zogenoemde «derdelanders» en die «derdelanders» vervolgens binnen EU-regelgeving wél in Nederland aan het werk gaan? Wat vindt u daarvan?

De geschetste situatie komt voort uit het vrije verkeer van diensten binnen de EU en de daarop gebaseerde jurisprudentie. Al in de zaak Rush Portuguesa van 27 maart 1990 (C-113/895) oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie dat werknemers die in het kader van grensoverschrijdende dienstverlening tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere lidstaat niet toetreden tot de arbeidsmarkt van de lidstaat waar zij hun werkzaamheden verrichten, omdat zij na voltooiing van hun taak terugkeren naar hun land van herkomst. Het ontvangende land kan daarom geen voorwaarden stellen ten aanzien van het verkrijgen van een werkvergunning voor deze werknemers. Het Hof heeft bovendien bepaald dat dit geldt ongeacht het feit of de betrokken werknemers onderdaan zijn van een EU-lidstaat (Essent, C-91/13). Echter, indien een onderneming diensten wil verlenen in een ander EU-lidstaat, en hierbij zijn eigen werknemers in wil zetten door ze naar het ontvangstland te detacheren, is het van belang dat er sprake is van echte detachering: de onderneming dient daadwerkelijk substantiële activiteiten te verrichten in de lidstaat van vestiging en er moet sprake zijn van een gedetacheerde werknemer die tijdelijk arbeid in Nederland verricht. Werkgevers zijn daarnaast verplicht een harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden toe kennen aan het personeel waarmee zij tijdelijk in Nederland een dienst komen verlenen, die zijn vastgelegd in wettelijke bepalingen of in algemeen verbindend verklaarde (avv’de) cao’s. Werknemers uit een derde land kunnen zonder tewerkstellingsvergunning naar Nederland worden gedetacheerd, maar zij moeten wel gemeld worden en bij verblijf van meer dan 3 maanden moet daarnaast een verblijfsvergunning worden aangevraagd (met maximale duur van 2 jaar).
Zoals aangegeven in de kabinetsreactie op het SER-advies «prioriteiten voor een fair Europa»7 is het kabinet voorstander van het vrij verkeer. Ik wil er op wijzen dat ook tal van Nederlandse bedrijven gebruik maken van werknemers uit derdelanden, en daarmee hun diensten aanbieden in andere EU-lidstaten. Dat versterkt de positie van die bedrijven, en komt daarmee ook ten goede aan de Nederlandse economie als geheel. Als het gaat om de voorwaarden waaronder de werkzaamheden van derdelanders moeten plaatsvinden staat daarbij, net als voor de detachering van EU-burgers, het uitgangspunt van gelijk loon voor gelijke arbeid op dezelfde plek centraal. Het beleid van het kabinet is de afgelopen periode gericht geweest op het bestrijden en voorkomen van de nadelige effecten van het vrij verkeer en zal zich hiervoor blijven inzetten, ook waar het derdelanders betreft. Uitwassen, misbruik en uitbuiting moeten worden aangepakt.

Vraag 7

Op welke wijze bent u van plan om deze problematiek aan te kaarten bij uw collega-ministers in de EU? Op welke termijn verwacht u oplossingen die ongeoorloofde arbeidsmigratie tegengaan en uitbuiting van werkers uit zowel de EU als daarbuiten voorkomen?

Nederland spant zich binnen de EU al enige jaren actief in om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Zo heeft Nederland een actieve rol gespeeld bij de totstandkoming van de handhavingsrichtlijn en herziening van de detacheringsrichtlijn. Nederland heeft ook het initiatief gesteund voor de recente oprichting van de Europese arbeidsautoriteit.
Zoals ik aangaf in mijn brief over de toekomstige ontwikkeling van de sociale dimensie van de Europese Unie8, pleit ik bij de Europese Commissie voor een voortvarende en effectieve inzet van de Europese Arbeidsautoriteit, zodat er op het terrein van effectieve grensoverschrijdende handhaving binnen de EU verdere stappen gezet kunnen worden. Ook zal ik de Commissie oproepen toe te zien op de implementatie van recent tot stand gekomen regelgeving en waar nodig te komen met vervolgstappen voor het verder tegengaan van oneerlijke concurrentie en voor de adequate bescherming van werknemers.

Vraag 8

Wat kan, wil en gaat u doen om de mkb-bedrijven met tekorten te helpen met het vervullen van vacatures vanuit het zogenoemde «onbenut arbeidspotentieel» van een miljoen mensen in Nederland? En hoe geeft u daarin plek voor de motie-Tielen/Palland (Kamerstuk 29 544, nr. 941)?

Waar mogelijk probeert het kabinet het mkb en andere bedrijven te helpen met hun moeilijk vervulbare vacatures. Dat gebeurt onder meer via de werkgeversservicepunten van het UWV en via gemeenten.
Vanuit Breed Offensief werkt SZW samen met VNG, gemeenten, UWV en de sociale partners aan een structurele verbetering van de werkgeversdienstverlening van gemeenten en UWV en het matchen in de 35 arbeidsmarktregio’s. In het programma Perspectief op Werk bijvoorbeeld wordt gezamenlijk door werkgevers, gemeenten, UWV en onderwijsveld bezien hoe de arbeidsbemiddeling en samenwerking kan worden versterkt. Er wordt onder andere gestreefd naar het van dienst zijn van mkb’ers die geen eigen «HR functie» hebben en daarom extra moeite hebben in de personeelswerving.
Daarnaast is beleid voor een «leven lang ontwikkelen» van belang. Hiertoe zijn recent stappen gezet om te komen tot een leer -en ontwikkelbudget door middel van een STAP-budget. Deze conceptregeling is recentelijk aan uw Kamer verzonden.9 Ook wordt gezocht naar innovatieve oplossingen binnen het MKB-Idee om zo mkb’ers te stimuleren meer te investeren in scholing en ontwikkeling van huidig en toekomstig werkenden. Als laatste draagt de motie-Wiersma c.s. structureel 48 miljoen euro bij voor scholing in het mkb.
Voor een volledig overzicht van de acties van het kabinet (ook ten behoeve van doelgroepen als VSO/Pro jongeren 50-plussers en mensen met een migratieachtergrond) om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan, verwijs ik naar mijn brief aan uw Kamer van 21 juni 201910.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «500 banen weg bij ziekenhuizen in Groningen en Drenthe»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de berichtgeving dat 500 banen zullen verdwijnen bij drie ziekenhuizen verbonden aan de Treant Zorggroep?

In het voorjaar van 2018 zijn diverse partijen in Drenthe en Zuidoost Groningen begonnen met een plan om de ziekenhuiszorg in de regio te kunnen borgen. Ik heb u op verschillende momenten geïnformeerd over de plannen. Op 29 oktober jl. heb ik u een brief gestuurd, naar aanleiding van een toezegging in het Algemeen Overleg (AO) ambulancezorg en acute zorg op 3 oktober jl. (Kamerstuk 29 247, nr. 294)
De plannen betreffen onder meer een wijziging van het zorgaanbod op de locaties Hoogeveen en Stadskanaal van de Treant Zorggroep. Dit brengt grote veranderingen met zich mee. Dit geldt ook voor het personeel. Dat is niet makkelijk, zeker niet als dit gepaard zou gaan met ontslagen. Inmiddels heeft Treant met de vakbonden gesproken en zijn de gedwongen ontslagen van tafel. Dat neemt niet weg dat voor veel medewerkers een onzekere en moeilijke periode aanbreekt. Ik verwacht van Treant hiermee zeer zorgvuldig om te gaan. Ik hecht er veel belang aan dat mensen snel een concreet perspectief krijgen op een vervolgstap – binnen of buiten de organisatie.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat gedwongen ontslagen niet worden uitgesloten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het volstrekt de omgekeerde wereld is dat personeel (gedwongen) ontslagen wordt in de zorg, terwijl in de zorg juist meer menselijke maat nodig is? Zo nee, waarom niet?

De uitdagingen waar de partijen in de regio Drenthe en Zuidoost-Groningen voor staan zijn niet uitsluitend, en zelfs in belangrijke mate niet, financieel van aard. Het klopt dat de ziekenhuizen in de regio bij ongewijzigd beleid in toenemende mate financiële problemen verwachten, maar daarnaast kampt de zorg in de regio nog met verschillende andere belangrijke uitdagingen. De zorgvraag verandert als gevolg van de vergrijzing, en er worden hogere eisen gesteld aan de kwaliteit van zorg. Er is schaarste aan gespecialiseerd verplegend personeel en specialisten. Complexere zorg verplaatst naar de grotere, gespecialiseerde ziekenhuizen binnen en buiten de regio. Voor Treant geldt een afname van het aantal patiënten op de spoedeisende hulpen in Hoogeveen en Stadskanaal. Dat maakt het nog moeilijker om gespecialiseerd personeel aan te trekken, en door te gaan in de huidige vorm.
Met deze aanpak willen de betrokken partijen een antwoord bieden op de vraag hoe de toegang tot ziekenhuiszorg in Drenthe en Zuidoost Groningen toekomstbestendig te houden. Daarbij is juist oog voor de menselijke maat.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het onrechtvaardig is dat ziekenhuispersoneel wordt ontslagen, terwijl het geld bij zorgverzekeraars, de farmaceutische industrie en fabrikanten van medische hulpmiddelen tegen de plinten klotst? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat soortgelijke ontslagen voortvloeien uit Rijksbeleid, alsmede uit bezuinigingen op de zorg en het aantrekken van de broekriem door middel van hoofdlijnenakkoorden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Hoe staat het met de financiële situatie van de betreffende ziekenhuizen en bent u bereid tot steun over te gaan indien er sprake is van financiële problemen?

Zoals de Minister en Staatssecretaris voor Volksgezondheid, Welzijn en Sport en ik ook hebben aangegeven in de brief «Doorontwikkeling beleid rond zorgaanbieders in financiële problemen» van 11 oktober jl.2, kan betrokkenheid van VWS aan de orde zijn op het moment dat een dreigend faillissement zou leiden tot acute risico’s voor de veiligheid, kwaliteit en continuïteit van de patiëntenzorg. Dat is hier niet het geval.

Vraag 8

Welke concrete maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat het zorgpersoneel in de betreffende ziekenhuizen ondersteund en begeleid wordt bij het ontslag en de zoektocht naar ander werk?

Het is belangrijk dat Treant en de andere ziekenhuizen het personeel ondersteunt en begeleidt richting ander werk. En dat doen ze. Dit betekent dat tijdelijke contracten niet worden verlengd en medewerkers die via natuurlijk verloop, waaronder pensioen, vertrekken niet automatisch worden vervangen.
Treant wil een transitiepool inrichten voor medewerkers die, waar nodig, op een andere plaats in de organisatie kunnen worden ingezet. Treant werkt aan een vrijwillige vertrekregeling, onder andere om medewerkers te stimuleren om de overstap te maken naar een andere werkplek in de zorg. Daarnaast zijn er afspraken met de omliggende ziekenhuizen over het overnemen van personeel. Dit is ook van belang voor deze ziekenhuizen die, vanwege de verwachte toename van het aantal patiënten, meer personeel nodig hebben.
Het streven van Treant is om uiterlijk in april 2020 alle medewerkers duidelijkheid te kunnen geven over wat de reorganisatie voor hen betekent, en welke mogelijke stappen er zijn.
Met het Actieprogramma Werken in de Zorg zet ik er samen met de Minister en Staatssecretaris van VWS op in dat zoveel mogelijk mensen een nieuwe – of in dit geval hernieuwde – toekomst kunnen vinden in de zorg. Mensen kunnen – ook nu al – terecht op www.ontdekdezorg.nl voor meer informatie over vacatures en opleidingen. Mensen die meer persoonlijke begeleiding willen, kunnen hiervoor terecht een regionale werkgeversvereniging in hun eigen regio. We stellen bovendien 420 miljoen euro beschikbaar voor werkgevers om nieuwe medewerkers extra scholing te kunnen bieden.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over de uitzending van Nieuwsuur «Meer meldingen over arbeidsmigranten: «Cowboybedrijven omzeilen de wet»?1

Net als de Inspectie SZW maak ik mij zorgen om de toename van het aantal meldingen en overtredingen van de Wet arbeid vreemdelingen. Het komt te vaak voor dat werknemers uitgebuit worden of werken in een schijnconstructie. Dit ondermijnt de eerlijke arbeidsvoorwaarden van werkenden en leidt tot oneerlijke concurrentie. Het kabinet blijft zich daarom zowel binnen Nederland als in de Europese Unie en wereldwijd inzetten voor fatsoenlijk en eerlijk werk.2

Vraag 2

Deelt u de mening dat de Inspectie SZW door de talloze contractvormen in de flexibele arbeidsmarkt voor een haast onmogelijke taak is komen te staan en dat er dus naast meer capaciteit ook behoefte is aan meer regulering?

De Inspectie SZW verdubbelt de komende jaren haar inzet op het thema eerlijk werk. Maar de boodschap uit de praktijk van de inspecties is ook dat meer handhaving alleen niet volstaat. De Inspectie ziet een grijs gebied ontstaan tussen wat wettelijk is toegestaan en wat wenselijk is. Dit ondermijnt de eerlijke arbeidsvoorwaarden van werkenden. Daarnaast leidt het tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven en het verschuiven van de norm. Dat is de kernboodschap van de Inspectie zoals verwoord in de Staat van eerlijk werk die op 7 oktober is gepubliceerd.3
Ik ben van mening dat de arbeidsmarkt zekerheid en kansen moet bieden aan iedereen maar dat de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt. Het systeem van arbeidsverhoudingen slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij de behoeften en de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkenden zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld, waarbij het perspectief op een vast contract voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt vaak ver weg is.
De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) die op 1 januari 2020 in werking treedt, heeft als doel om de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt wanneer de aard van het werk daarom vraagt en niet hoofdzakelijk omdat het een kostenvoordeel oplevert. De regering neemt maatregelen om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken en te beprijzen, bijvoorbeeld door onzekerheid over werk en inkomen voor oproepkrachten te beperken en concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij payrolling te voorkomen. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om werknemers in vaste dienst te nemen door de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht, de introductie van premiedifferentiatie in de WW en meer balans in de opbouw van de transitievergoeding. Dit vergroot voor werkenden het perspectief op een vast contract.
De maatregelen van de Wab staan niet op zichzelf, maar maken deel uit van een breder pakket aan maatregelen die in samenhang bezien de balans op de arbeidsmarkt verbeteren, voor werkgevers, werknemers en zzp’ers, voor nu en in de toekomst. Zo wordt ook de regelgeving voor zzp’ers herzien. Het kabinet streeft ernaar voor opdrachtgevers de duidelijkheid over de aard van de arbeidsrelatie te vergroten en schijnzelfstandigheid en oneerlijke concurrentie te voorkomen. Daarnaast wordt het uitzendregime geëvalueerd en worden wettelijke maatregelen verkend enerzijds om constructies tegen te gaan die bedoeld zijn om niet onder een cao te vallen, en anderzijds om niet-naleving van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) te voorkomen.
Ook op de langere termijn in aanvulling op de stappen die nu genomen worden, zijn wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig. De regering heeft daarom de onafhankelijke Commissie regulering van werk ingesteld die advies zal geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit.

Vraag 3

Vindt u het aanvaardbaar dat arbeidsmigranten van buiten de EU (waaronder Oekraïne) in Nederland komen werken nadat zij in Polen een tewerkstellingsvergunning hebben gekregen?

De geschetste situatie komt voort uit het vrije verkeer van diensten binnen de EU en de daarop gebaseerde jurisprudentie. Al in de zaak Rush Portuguesa van 27 maart 1990 (C-113/895) oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie dat werknemers die in het kader van grensoverschrijdende dienstverlening tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere lidstaat niet toetreden tot de arbeidsmarkt van de lidstaat waar zij hun werkzaamheden verrichten, omdat zij na voltooiing van hun taak terugkeren naar hun land van herkomst. Het ontvangende land kan daarom geen voorwaarden stellen ten aanzien het verkrijgen van een werkvergunning voor deze werknemers. Het Hof heeft bovendien bepaald dat dit geldt ongeacht het feit of de betrokken werknemers onderdaan zijn van een EU-lidstaat (Essent, C91/13). Echter, indien een onderneming diensten wil verlenen in een ander EU land, en hierbij zijn eigen werknemers in wil zetten door ze naar het ontvangstland te detacheren, is het van belang dat er sprake is van echte detachering: de onderneming dient daadwerkelijk substantiële activiteiten te verrichten in de lidstaat van vestiging en er moet sprake zijn van een gedetacheerde werknemer die tijdelijk arbeid in Nederland verricht. Werkgevers zijn daarnaast verplicht een harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden toe kennen aan het personeel waarmee zij tijdelijk in Nederland een dienst komen verlenen, die zijn vastgelegd in wettelijke bepalingen of in algemeen verbindend verklaarde (avv’de) cao’s. Werknemers uit een derde land kunnen zonder tewerkstellingsvergunning naar Nederland worden gedetacheerd, maar zij moeten wel gemeld worden en bij verblijf van meer dan 3 maanden moet daarnaast een verblijfsvergunning worden aangevraagd (met maximale duur van 2 jaar).
Zoals aangegeven in de kabinetsreactie op het SER-advies «prioriteiten voor een fair Europa»4 is het kabinet voorstander van het vrij verkeer. Ik wil er op wijzen dat ook tal van Nederlandse bedrijven gebruik maken van werknemers uit derdelanden, en daarmee hun diensten aanbieden in andere EU-lidstaten. Dat versterkt de positie van die bedrijven, en komt daarmee ook ten goede aan de Nederlandse economie als geheel. Als het gaat om de voorwaarden waaronder de werkzaamheden van derdelanders moeten plaatsvinden staat daarbij, net als voor de detachering van EU-burgers, het uitgangspunt van gelijk loon voor gelijke arbeid op dezelfde plek centraal. Het beleid van het kabinet is de afgelopen periode gericht geweest op het bestrijden en voorkomen van de nadelige effecten van het vrij verkeer en zal zich hiervoor blijven inzetten, ook waar het derdelanders betreft. Uitwassen, misbruik en uitbuiting moeten worden aangepakt.

Vraag 4

Hoeveel werknemers van buiten de EU werken in Nederland door middel van een tewerkstellingsvergunning uit een andere lidstaat? Indien u niet over deze cijfers beschikt, wilt u dit onderzoeken?

Op grond van wet- en regelgeving is de werkgever in Nederland verplicht om een melding te maken van werknemers die tijdelijk in Nederland arbeid komen verrichten op grond van grensoverschrijdende dienstverlening in dienst van een werkgever die buiten Nederland is gevestigd in een andere lidstaat van de Europese Unie/EER waar zij een werkvergunning hebben. In 2018 zijn er 4.645 werknemers gemeld bij UWV en in 2019 zijn er tot en met augustus 2019 4.518 werknemers gemeld bij UWV.

Vraag 5

Deelt u de mening van Inspecteur-Generaal Kuipers: «Er ontstaat een grijs gebied tussen wat wettelijk is toegestaan en wat wenselijk is. Dit ondermijnt de eerlijke arbeidsvoorwaarden van werkenden en het leidt tot oneerlijke concurrentie.»?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Bent u bereid om in Europees verband afspraken te maken om de tewerkstellingsvergunning uitsluitend geldig te verklaren in de lidstaat waar deze is aangevraagd?

Europa breed maken bedrijven, ook Nederlandse, bij het verrichten van hun diensten gebruik van werknemers uit derdelanden. Belemmeringen op dit gebied zou tot economische schade leiden. Nederland is dan ook voorstander van het vrij verkeer van diensten, maar daarbij moet men zich houden aan de regels die ter zake in de EU zijn overeengekomen. Het kabinetsbeleid is erop gericht om uitwassen, misbruik en uitbuiting aan te pakken. Van een algemene beperking van het recht van ondernemers om met hun eigen personeel in andere Europese lidstaten hun diensten aan te bieden kan geen sprake zijn. Bovendien is het maken van afspraken om de tewerkstellingsvergunning uitsluitend geldig te verklaren in de lidstaat waar deze is aangevraagd in strijd met het vrije verkeer van diensten.
Zoals ik aangaf in mijn brief over de toekomstige ontwikkeling van de sociale dimensie van de Europese Unie5 pleit ik bij de Europese Commissie voor een voortvarende en effectieve inzet van de Europese Arbeidsautoriteit, zodat er op het terrein van effectieve grensoverschrijdende handhaving binnen de EU verdere stappen gezet kunnen worden. Zo kan bijvoorbeeld beter worden nagegaan of een detacherende dienstverrichter daadwerkelijk substantiële activiteiten verricht in een uitzendende lidstaat.
Ik zal de Commissie oproepen toe te zien op de implementatie van recent tot stand gekomen regelgeving en waar nodig te komen met vervolgstappen voor het verder tegengaan van oneerlijke concurrentie en voor de adequate bescherming van werknemers.

Vraag 7

Hoe oordeelt u over Nederlandse bedrijven die in Polen vestigingen opzetten om daarmee goedkope Oekraïners naar Nederland te halen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Deelt u de mening van FNV-bestuurder Elzinga: «We zien dat Nederlandse bedrijven bewust brievenbusfirma's openen in een land als Polen of Roemenië. Via die landen ontwijken ze niet alleen belastingen en sociale premies, maar halen ze ook derdelanders uit bijvoorbeeld Oekraïne, Wit-Rusland of zelfs Maleisië of Vietnam om in Nederland voor een schijntje te komen werken. Er wordt grof geld verdiend over de ruggen van mensen die uitgebuit worden door deze cowboybedrijven.»?

Ik deel de mening van de heer Elzinga dat het ontwijken van belastingen en sociale premies – via schijnconstructies of anderszins – moet worden aangepakt. Illegaliteit en uitbuiting van gedetacheerde werknemers moeten worden bestraft. Zoals aangegeven in de beantwoording van de vorige vraag verwacht het kabinet dat de nieuwe Europese Arbeidsautoriteit hieraan zal bijdragen. Veel misbruik en oneigenlijk gebruik speelt zich immers af tussen de diverse lidstaten. Het heeft tot nu toe ontbroken aan een permanente ondersteunende en coördinerende instantie, die het mogelijk maakt de kennis en inzichten van de diverse nationale inspecties en uitvoeringsinstellingen bij elkaar te brengen, en zo meer focus te geven aan opsporingsactiviteiten en prioriteitsstelling. Het kabinet verwacht dat de Europese Arbeidsautoriteit de effectiviteit van het optreden van de nationale inspecties daarmee zal verbeteren.

Vraag 9

Vindt u dat het vrij verkeer van werknemers op deze manier goed functioneert? Erkent u dat meer regulering nodig is?

Zie antwoord vraag 6.