Kamervragen

Alle

23 mei 2014 - 14 juli 2014

52 dagen

Het bericht dat overheden ervoor zorgen dat langdurige werklozen en arbeidsgehandicapten een hevige concurrentiestrijd leveren aan de onderkant van de arbeidsmarkt
	Carola Schouten (CU), Linda Voortman (GL)
	Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD), Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. De Groene Amsterdammer, 17 april: «De markt van de arbeid. Tussen wao en schip».

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «De markt van de arbeid. Tussen wao en schip»?1

Ja.
Vraag 2

Kunt u inzicht verschaffen in hoeverre zowel de rijksoverheid als decentrale overheden bij het toepassen van social return bij aanbestedingen ook rekening houden met bedrijven die al veel mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst hebben, zoals sociale ondernemingen?

Bij de toepassing van social return door het Rijk wordt geen onderscheid in typen bedrijven gemaakt. Het beleidsdoel van social return bij de rijksoverheid is het creëren van extra werk(ervarings)plekken, bovenop de bestaande formatie van een bedrijf, om mensen met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt aan werk of werkervaring te helpen. Gestreefd wordt naar 5% social return per aanbesteding in de categorie werken of diensten met een minimale loonsom van € 250.000,–. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die reeds werkzaam zijn in een bedrijf vallen niet onder de definitie van dit beleidsdoel. Het toepassen van het social returnprincipe kent meerdere uitvoeringsvarianten bij andere overheden. Daarbij kunnen sociale ondernemingen een rol spelen, al naar gelang het doel dat de overheidsinstantie met social return voor ogen heeft.
Vraag 3

Herkent u zich in de situatie die in het artikel beschreven wordt, namelijk dat sociaal ondernemers nadelen ondervinden bij aanbestedingen en hierdoor het risico bestaat dat arbeidsplaatsen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt verloren gaan? Zo nee, kunt u dan aangeven waarom niet?

Nee. De Minister van SZW heeft in zijn brief van 27 april 2011 (TK 2010–2011, 26 448, nr. 462) aangegeven dat sociaal en reguliere ondernemers grotendeels dezelfde knelpunten en belemmeringen ervaren wanneer zij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst hebben. Sociaal ondernemers komen ook voor dezelfde ondersteunende maatregelen in aanmerking als reguliere ondernemers. Ten aanzien van de casus in het artikel geldt dat de betreffende gemeente verantwoordelijk is voor de aanbestedingen die zij doet en de sociale voorwaarden die zij daarbij stelt. Ik heb daar geen zicht op.
Vraag 4

Deelt u de mening dat mede gezien de doelstelling om meer personen met afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen sociaal ondernemerschap juist verder moet worden gestimuleerd? Zo nee, waarom niet?

De regering streeft ernaar om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt. De maatregelen zijn daarop gericht, zoals de Participatiewet, de Wet werk en zekerheid en het wetsvoorstel banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Dat wetsvoorstel werkt de in het sociaal akkoord gemaakte afspraken uit om meer banen te maken voor mensen die geen WML kunnen verdienen. Want we weten dat deze groep veel moeite heeft om de arbeidsmarkt te betreden en daarop actief te blijven en dat er een flinke verandering nodig is om die ontwikkeling te keren. We vonden het nemen van deze maatschappelijke verantwoordelijkheid door werkgevers zeer positief.
Het kabinet heeft aan de Sociaal Economische Raad advies gevraagd over de vraag in hoeverre en op welke wijze de (rijks)overheid aansluiting kan vinden bij de dynamiek van sociaal ondernemerschap als alternatieve oplossingsrichting voor vraagstukken in het sociale domein. Het kabinet verwacht in het eerste kwartaal van 2015 het advies met een kabinetsreactie naar de Kamer te kunnen sturen.
Vraag 5

Bent u bereid om in het beleid dat gericht is op de onderkant van de arbeidsmarkt meer aandacht te besteden aan de positie van sociale ondernemingen en om hierover met gemeenten te overleggen, onder andere als het gaat om de rol van de overheid als opdrachtgever? Zo ja, kunt u aangeven welke mogelijkheden u hiervoor ziet? Zo niet, kunt u uitleggen waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Op welke wijze betrekt u hierbij de nieuwe Europese aanbestedingsrichtlijnen die ruimere mogelijkheden bieden om bij aanbestedingen meer rekening te houden met sociale aspecten, bijvoorbeeld door bij aanbestedingen ook rekening te houden met het aantal mensen met afstand tot de arbeidsmarkt dat bedrijven al in dienst hebben en door eisen te stellen aan de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden?

Zie antwoord vraag 4.

22 mei 2014 - 1 september 2014

102 dagen

Zorgmedewerkers die na ontslag als vakantiekracht bij hun oude werkgever aan de slag moeten gaan
	Tjitske Siderius (PvdA), Paul Ulenbelt
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA)

Bronnen

1. «Vakantiebaan zorgmedewerkers na ontslag», 19 mei 2014, De Limburger
2. Jaardocument 2012, Stichting Zorggroep Noord- en midden Limburg

Vraag 1

Wat is uw reactie op deze vorm van voortzetting van arbeid bij dezelfde werkgever?1

UWV verleent een ontslagvergunning wanneer een werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is van een bedrijfseconomische reden op grond waarvan arbeidsplaatsen structureel (zijn) komen te vervallen. Er is sprake van verval van arbeidsplaatsen als de arbeid structureel niet meer voor het aantal overeengekomen uren beschikbaar zal zijn. Onder structureel wordt verstaan: bezien over een periode van ten minste zes maanden. Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
Ik heb geen aanwijzingen dat UWV ten onrechte ontslagvergunningen heeft verleend. Tijdens een vakantieperiode kan een voormalig werkgever er behoefte aan hebben om in die periode tijdelijke vervanging te regelen. De werkgever kan hiervoor de ontslagen werknemers benaderen. Dit is geen ongebruikelijke gang van zaken en doet niet af aan het verlenen van een ontslagvergunning door UWV, omdat ook dan nog steeds sprake kan zijn van structureel verval van arbeidsplaatsen.
Een werknemer die beroep doet op de WW heeft de verplichting passende arbeid te zoeken en te aanvaarden. Wat wordt verstaan onder passende arbeid is geregeld in de Richtlijn passende arbeid 2008 (Staatscourant, 2008, 123). In de Richtlijn is onder meer opgenomen dat werk passend is, als dit werk betreft op hetzelfde niveau als waarvoor betrokkene zich door opleiding of werkervaring heeft gekwalificeerd. Ook geldt dat werk in het eerste jaar van de werkloosheid passend is als de beloning daarvoor niet (veel) lager is dan het voorheen verdiende loon. Arbeid waarvoor de beloning lager is dan het uitkeringsniveau is in beginsel niet passend.
Dit alles betekent dat de WW’er verplicht is het aangeboden werk door de zorginstelling te aanvaarden mits het niveau overeenkomt met het oude werkniveau en de beloning niet (veel) lager is dan het voorheen verdiende loon. Conform de richtlijn is betrokkene in het eerste jaar van de WW-uitkering niet verplicht werk te aanvaarden (bij de oude werkgever) tegen een veel lager loon.
Vraag 2

Wat is uw opvatting over de werkwijze van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) in deze? Acht u het wenselijk dat voormalig werknemers worden gedwongen om tegen een lager loon bij de oude werkgever aan de slag te gaan? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Acht u de ontslagvergunning voor deze medewerkers terecht aangezien er in de zomerperiode klaarblijkelijk een tekort aan werknemers is? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u hieraan doen?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Is bij het verlenen van de ontslagvergunning rekening gehouden met personeelstekorten in de zomerperiode? Zo ja, waaruit blijkt dat? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 5

Bent u van mening het aantal werknemers dat in de zomerperiode nodig blijkt te zijn niet ontslagen had moeten worden en tenminste in dienst had moeten blijven tot na de zomerperiode? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 6

Kunt u aangeven hoeveel medewerkers worden ontslagen en hoeveel medewerkers als vakantiekracht terug in dienst worden genomen? Bent u bereid dit uit te zoeken en de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

De cijfers onttrekken zich aan mijn waarneming en aan die van UWV. Het is de werkgever die gebruik maakt van een ontslagvergunning en het dienstverband met de werknemers opzegt. Het is ook de werkgever die de ontslagen werknemers benadert voor de vacature voor het vakantiewerk. Gezien mijn antwoorden op de voorgaande vragen, zie ik geen aanleiding hier verder onderzoek naar te doen.
Vraag 7

Wat is uw reactie op de uitspraak van de bonden die aangeven dat deze situatie ook bij diverse zorgaanbieders in de provincie plaatsvindt? Kunt u aangeven hoeveel en welke zorgaanbieders momenteel medewerkers ontslaan om hen vervolgens aan te nemen als tijdelijke vakantiekracht? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Wat is uw reactie op de uitspraak van het UWV Limburg dat aangeeft dat de terugkeer van ontslagen medewerkers als vakantiewerker niet uniek is voor de zorgsector? Kunt u de Kamer een overzicht doen toekomen van de afgelopen 10 jaar bij welke zorgaanbieders zich dezelfde problemen voordeden? Zo nee, waarom niet?

Een dergelijk overzicht is niet voorhanden. Zie verder het antwoord op vraag 1 tot en met 5.
Vraag 9

Kunt u aangeven welke consequenties deze ontslagen hebben op de kwaliteit van zorg aan bewoners? Kunt u uw antwoord toelichten?

De zorgaanbieder is en blijft verantwoordelijk om kwalitatief goede zorg te verlenen. De Kwaliteitswet blijft immers van kracht. Ik verwacht dus dat er nog steeds verantwoorde zorg gegeven zal worden.
Vraag 10

Vindt u het acceptabel dat medewerkers ontslagen worden en in de vakantieperiode als tijdelijke en goedkopere kracht worden aangenomen, terwijl de bestuurders van de Zorggroep € 243.950 en € 303.867 verdienen, in bolides rijden die 48.271 en 51.854 kosten, deze organisatie € 5.162.437 winst heeft gemaakt en een eigen vermogen heeft dat € 67.064.785 bedraagt? Kunt u uw antwoord toelichten?2

Het is goed om te constateren dat de Wet Normering Topinkomens sinds 1 januari 2013 van kracht is. Verder verwijs ik naar de antwoorden op vraag 1 tot en met 5.
Vraag 11

Bent u bereid om in gesprek te gaan met de medewerkers die ontslagen worden en hen uit te leggen dat dankzij uw bezuinigingsagenda hun baan afgedankt wordt? Zo ja, wanneer gaat u langs? Zo nee, waarom niet?

Het is de zorgaanbieder die mensen aanneemt en ontslaat. Ontslagen worden preventief getoetst en, voorzover het om grotere aantallen gaat, zijn daar ook vakbonden en Ondernemingsraden bij betrokken.
Vraag 12

Hoe zou u het vinden om uw baan kwijt te raken om vervolgens in dienst genomen te worden als tijdelijke vakantiekracht? Kunt u zich wel voorstellen wat de consequenties van uw beleid zijn voor deze medewerkers? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie het antwoord op vraag 1 tot en met 5.
Vraag 13

Bent u bereid maatregelen te (laten) treffen om te voorkomen dat waardevolle medewerkers ontslagen worden? Zo nee, kunt u uitleggen waarom u wegkijkt bij deze problemen?

Willen we de zorg toekomstbestendig maken dan zullen we de zorg anders moeten organiseren. Deze omslag in de organisatie van de zorg vraagt veel van partijen en medewerkers in de zorg. Met u deel ik de mening dat het van belang is om voortijdige ontslagaanvragen te voorkomen. Daar waar ontslag onvermijdelijk is, moeten mensen zo snel mogelijk van werk naar werk worden geholpen, bij voorkeur in de zorg, maar eventueel daarbuiten.
In oktober 2013 heeft het kabinet uw Kamer met de Arbeidsmarktbrief 2013 geïnformeerd over haar visie en de daaruit resulterende beleidsvoornemens op het terrein van de arbeidsmarkt in de zorg en ondersteuning3. Er is de afgelopen maanden veel gebeurd om de transitie in de langdurige zorg, ondersteuning en jeugdzorg voor cliënten, medewerkers, instellingen en gemeenten op een verantwoorde manier te laten verlopen. In december 2013 is een akkoord met de VNG gesloten en in april 2014 is met D66, CU en SGP het begrotingsakkoord 2015 gesloten. In deze akkoorden zijn extra financiële middelen beschikbaar gekomen voor de langdurige zorg en de jeugdzorg.
Ik houd nadrukkelijk de vinger aan de pols. Dit heeft er toe geleid dat het kabinet onlangs drie aanvullende maatregelen in gang heeft gezet4:
Met dit aanvullend pakket voor de arbeidsmarkt in de langdurige zorg en jeugdzorg acht ik een verantwoorde transitie op de arbeidsmarkt haalbaar. Daarbij is het van groot belang dat alle partijen op de arbeidsmarkt hun verantwoordelijkheid nemen en in gezamenlijkheid en redelijkheid naar oplossingen blijven zoeken.

22 mei 2014 - 16 juni 2014

25 dagen

De berichten ‘Mobiliteitscentrum schiet tekort’ en ‘Er zijn juist heel heldere afspraken gemaakt’
	Tjeerd van Dekken (PvdA), Mariëtte Hamer (PvdA), Henk Nijboer (PvdA)
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD)

Bronnen

1. op de site van RTV Noord, d.d. 19 mei 2014
2. Kamerstuk 32 627 nr. 114

Vraag 1

Kent u de berichten over de oud-medewerkers van aluminiumfabriek Aldel en gelieerde bedrijven die via het mobiliteitscentrum proberen werk te vinden maar teleurgesteld zijn over het gebrek aan opleidingsmogelijkheden?1

Ja.
Vraag 2

Waarom mogen en kunnen de oud-medewerkers van Aldel en gelieerde bedrijven niet de opleiding doen die zij graag doen zodat er werk komt voor deze groep van 300 mensen?

Het vaststellen van opleidingen voor kandidaten in het mobiliteitscentrum is maatwerk. De kandidaat stelt samen met de medewerkers in het mobiliteitscentrum de noodzakelijke scholing vast. De scholingswens moet in overeenstemming zijn met de leerbaarheid (en dus vooropleiding) van de klant. Veel klanten zijn tot MBO-2 niveau geschoold, waardoor de opleidingen voornamelijk kortdurende (praktische) cursussen betreffen. Daarnaast blijven de beleidsregels over scholing in de werkloosheidswet van toepassing, waarover ik u eerder informeerde2. Dit betekent dat de arbeidsmarktrelevantie van de scholing moet worden aangetoond en de scholing bestaat uit het systematisch verwerven van kennis dan wel vaardigheden. De scholing duurt bij voorkeur maximaal 3 maanden, omdat uit evaluatie is gebleken dat dit het meest effectief is en vaker leidt tot uitstroom naar werk.
In het mobiliteitscentrum is voor scholing maximaal € 2.500 per kandidaat beschikbaar. Van de 50 scholingsaanvragen, overstijgen 4 aanvragen in eerste instantie dit bedrag. In twee gevallen zijn de hogere kosten door de toekomstige werkgever of kandidaat aangevuld en is de opleiding gestart. In twee gevallen heeft de scholing hierdoor geen doorgang gevonden.
Met UWV en de gemeente Delfzijl is overlegd over de gehanteerde regels in het mobiliteitscentrum. Hierbij is afgesproken dat het bedrag van € 2.500 als een gemiddeld beschikbaar bedrag voor scholing per kandidaat wordt gehanteerd in plaats van als maximum bedrag. Hierdoor behoren duurdere en langere opleidingen tot de mogelijkheden. De scholing moet blijven voldoen aan de voornoemde uitgangspunten en passen binnen de budgettaire kaders van het fonds. UWV volgt de uitputting van het budget, zodat ook budget beschikbaar blijft voor kandidaten die later in dit jaar scholing willen volgen.
Daarnaast is iedere kandidaat die nog geen scholing volgt uitgenodigd voor een scholingsintake om zo de scholingsbehoefte op korte termijn vast te kunnen stellen.
Vraag 3

Wat is uw opvatting over het feit dat oud-medewerkers het mobiliteitscentrum niet langer bezoeken omdat direct wordt uitgelegd wat de eventuele consequenties zijn als men iets niet doet of te laat volgens de normen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)?

Iedere klant van UWV wordt geïnformeerd over de rechten en plichten die horen bij een WW-uitkering, zo ook de kandidaten in het mobiliteitscentrum. Dit moet uiteraard geen reden vormen om het mobiliteitscentrum niet te bezoeken. UWV heeft mij aangegeven het signaal niet te herkennen dat klanten het mobiliteitscentrum om deze reden niet zouden bezoeken. De workshops en cursussen die in het mobiliteitscentrum worden gegeven worden doorgaans goed bezocht. Overigens blijven ook zonder bezoek aan het mobiliteitscentrum de rechten en plichten die horen bij een WW-uitkering van toepassing.
Vraag 4

Bent u bereid de regels van het UWV aan te passen op het moment dat blijkt dat de oud-medewerkers langere opleidingstijd nodig hebben met extra geld uit het scholingsfonds, geld dat blijft liggen omdat niet iedereen een beroep doet op het fonds?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 5

Wat vindt u van het feit dat er 2,5 miljoen euro beschikbaar is voor werk en omscholing (voortvloeiend uit de motie Van Dekken cs)2 en tot op heden van de 300 oud-medewerkers nu 50 (vaak hoogopgeleide) mensen een baan hebben gevonden, veelal op eigen kracht? Klopt het dat oud-medewerkers tijdens sollicitaties regelmatig worden afgewezen door bedrijven en uitzendbureaus omdat zij te oud zouden zijn voor het geboden werk?

Het mobiliteitscentrum draait nu 4 maanden volop. Van de 340 kandidaten hebben er 70 (20%) reeds een baan gevonden. Ik vind het hoopgevend dat binnen deze korte periode en gegeven de relatief hoge werkloosheid in deze regio, een dergelijk aantal kandidaten werk heeft gevonden. Als deze trend doorzet, kan de ambitie om 50 tot 65% van de kandidaten binnen 1,5 jaar aan het werk te hebben worden gehaald.
Van deze 70 personen, met een gemiddeld opleidingsniveau MBO 2/3, hebben er veel een vorm van ondersteuning vanuit het mobiliteitscentrum gehad, zoals een training, workshop of een gefinancierde opleiding.
Vraag 6

Klopt het dat tijdelijk zieke oud-werknemers toestemming moeten vragen aan het UWV om mee te doen aan het scholingsfonds van het mobiliteitscentrum terwijl het centrum juist is voor alle voormalige werknemers van Aldel en gelieerde bedrijven?

Onderzoek4 van UWV laat zien dat oudere werkzoekenden vaak moeilijker weer aan de slag komen. Zo vindt 48% van de 55-plussers binnen 6 maanden na afloop van de WW geen baan in loondienst, tegenover een gemiddelde van 26% voor alle leeftijdscategorieën.
Desondanks zijn in het mobiliteitscentrum van de 70 werkenden, 12 kandidaten 55-plus, 30 kandidaten tussen de 45 en 55 jaar en 28 kandidaten onder de 45 jaar. Dit laat zien dat ook oudere werknemers een baan vinden. Het signaal dat mensen op basis van hun leeftijd worden afgewezen is daarmee niet specifiek terug te voeren op deze doelgroep en regio.

21 mei 2014 - 2 juni 2014

12 dagen

De stijgende werkloosheid en de mogelijke komst van een banenplan
	Bram van Ojik (GL)
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Mark Rutte (minister-president , minister algemene zaken) (VVD)

Bronnen

1. http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicat…
2. http://www.nu.nl/politiek/3775735/banenplan-bonden-komst-torentjesove…
3. http://www.nu.nl/verkiezingen-eu---nieuws/3775678/wientjes-kraakt-eur…

Vraag 1

Wat is uw reactie op de berichtgeving dat de werkloosheid in april is uitgekomen op 8,7% van de beroepsbevolking?1 Deelt u de zorgen over de constatering dat in de afgelopen periode de arbeidsdeelname is gedaald en dat de stijging van de werkloosheid wordt gedempt door terugtrekken van jongeren van de arbeidsmarkt? Zo ja, wat gaat u daar aan doen?

In april is de werkloosheid met 3 duizend personen gestegen tot 687 duizend personen. Dit komt overeen met 8,7% van de beroepsbevolking. Hoewel de stijging van de werkloosheid de afgelopen maanden lijkt af te vlakken, is het hoge niveau van de werkloosheid pijnlijk. Werkloosheid is voor de mensen die het treft zeer ingrijpend. Het hebben van een baan is voor mensen meer dan een bron van inkomen. Een baan biedt mensen immers een sociaal netwerk, mogelijkheden tot zelfontplooiing en draagt bij aan het zelfvertrouwen en het gevoel van eigenwaarde.
Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) wijst er op dat de afvlakkende stijging van de werkloosheid vooral het gevolg is van het optreden van het zogenaamde ontmoedigingseffect. Door een relatief laag aantal openstaande vacatures en relatief hoge werkloosheid neemt de baanvindkans af. Mensen raken hierdoor ontmoedigd en geven het zoeken naar een baan op. Dit is een gebruikelijk verschijnsel in een periode van laag conjunctuur. Ook in andere landen en tijdens eerdere crises wordt dit ontmoedigingseffect waargenomen.
Het CBS geeft aan dat met name jongeren zich terugtrekken van de arbeidsmarkt. Dit komt omdat jongeren er bijvoorbeeld voor kiezen om langer door te leren of terug te keren naar het onderwijs. Met School Ex 2.0 uit de Aanpak jeugdwerkloosheid stimuleert het kabinet jongeren in het middelbaar beroepsonderwijs om langer door te leren en te kiezen voor een opleiding met meer arbeidsmarktrelevantie. Dit versterkt hun positie op de arbeidsmarkt. Daarnaast heeft het Ministerie van OCW recent laten weten dat het aantal aanmeldingen voor een studie in hoger onderwijs voor het aankomend studiejaar hoger ligt dan vorig jaar.
Het bestrijden van de werkloosheid is de absolute topprioriteit van het kabinet. Het afgelopen jaar heeft het kabinet gezamenlijk met sociale partners concrete maatregelen genomen om het tij op de arbeidsmarkt te keren. Met ondermeer de sectorplannen en de maatregelen gericht op het bestrijden van de werkloosheid onder jongeren en ouderen ondernemen we actie om mensen aan het werk te helpen en te houden. Het sociaal akkoord dat het kabinet in het voorjaar van 2013 met de sociale partners gesloten heeft bevat maatregelen die op de langere termijn de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt en economie versterken. Voor herstel van de werkgelegenheid is het echter vooral van belang dat de economie weer gaat groeien. Hoewel de werkgelegenheid doorgaans met enige vertraging volgt, is het bemoedigend dat het economisch herstel medio 2013 voorzichtig lijkt te zijn ingezet.
Vraag 2

Klopt het bericht dat er overleg gaande is met werkgevers en werknemers is over een banenplan om de werkloosheid tegen te gaan?2

Het kabinet voert regelmatig overleg met de sociale partners over de uitwerking van het sociaal akkoord en de concrete maatregelen die afgelopen jaar gezamenlijk zijn genomen om de werkloosheid te bestrijden. Het kabinet hecht hier grote waarde aan, want deze samenwerking is noodzakelijk om met draagvlak in de samenleving de gemaakte afspraken nader uit te werken en vorm te geven.
In deze gesprekken is nadrukkelijk ook aandacht voor de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Nadere ideeën van de sociale partners om de werkloosheid aan te pakken en werkgelegenheid te stimuleren zijn altijd welkom. Het kabinet is bereid om eventuele voorstellen van sociale partners met hen te bespreken en zal ze dan serieus bezien in het kader van de begrotingsbesprekingen voor het komende jaar.
Vraag 3

Welke afspraken zijn er gemaakt met de vakbonden over de totstandkoming van een banenplan? Is er financiële ruimte voor? Zo ja, hoeveel?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Zijn ook de werkgevers gecommitteerd aan banenplannen of hebben ze aangegeven dat te zien als een kunstmatige manier van werk creëren?3

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 5

Deelt u de mening dat de overheidsbanen van thuiszorgmedewerkers, leraren en politieagenten net zo echt zijn als banen die voortkomen uit de markt? Zo nee, waarom niet?

Ik deel die mening.
Vraag 6

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voor het Algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid dat op 4 juni 2014 gehouden wordt?

Ja.

7 mei 2014 - 11 juni 2014

35 dagen

De inzet van stakingsbrekers door de NS
	Paul Ulenbelt , Sadet Karabulut
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. nos.nl/artikel/643114-fnv-stakingsbreking-door-ns.html

Vraag 1

Is het waar dat de Arbeidsinspectie (thans: de Inspectie SZW) een onderzoek instelt naar de inzet van stakingsbrekers door de NS?1 Zo ja, wilt u de Kamer informeren over de uitkomsten? Zo nee, waarom niet?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). In artikel 10 van deze wet is een verbod tot stakingsbreking opgenomen. Dit houdt in dat een uitzendonderneming geen arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een onderneming waar een staking plaatsvindt als hierdoor de staking gebroken wordt. De Inspectie SZW heeft een melding ontvangen van de FNV dat er sprake zou zijn van stakingsbreking. De informatie die de FNV heeft geleverd is echter nog niet concreet genoeg om een onderzoek te starten. Daarom is de FNV om aanvullende informatie gevraagd. Deze informatie is nog niet ontvangen.
Vraag 2

Is het waar dat de Arbeidsinspectie aan de NS toestemming heeft gegeven om treinen door een ander bedrijf te laten schoonmaken? Kunt u uiteenzetten waarom dat wel of niet is gebeurd?

De Inspectie SZW geeft een bedrijf nooit toestemming om een staking te breken. Wel heeft de Inspectie SZW op verzoek van de NS de bestaande wet- en regelgeving toegelicht. Zij heeft hierbij aangegeven dat de rechter bepaalt of sprake is van stakingsbreking. De Inspectie SZW onderzoekt enkel de feiten en omstandigheden.
Vraag 3

Wilt u aan de NS omstandig duidelijk maken dat het breken van stakingen een schending is van fundamentele werknemersrechten? Zo nee, waarom niet?

Tot dusver is niet gebleken dat er sprake is stakingsbreking door de NS. Er is dan ook geen reden de NS hierop aan te spreken. Zoals ik bij het antwoord op vraag 2 heb aangegeven heeft de Inspectie SZW de NS de bestaande wet en regelgeving reeds toegelicht.

6 mei 2014 - 4 juni 2014

29 dagen

Het bericht “Zeker 10.000 ongelukken door slecht Nederlands”
	Sjoerd Potters (VVD)
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. rtlnieuws.nl, 2 mei 2014

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Zeker 10.000 ongelukken door slecht Nederlands»?1

Ja
Vraag 2

Onderschrijft u, net als de Stichting van de Arbeid, de stelling dat wetgeving en veiligheidsinstructies weinig zin hebben als er sprake is van een taalbarrière? Zo ja, welke oplossingen ziet u voor dit probleem?

De Stichting van de Arbeid laat zich niet uit over de zin van wetgeving als sprake is van een taalbarrière. Volgens de Stichting worden belangrijke veiligheidsinstructies en -procedures in bedrijven door de taalbarrière slecht begrepen en in praktijk gebracht. De handreiking van de Stichting biedt daar oplossingen voor.
Zoals in de handreiking wordt vermeld moet een werkgever op basis van een risico-inventarisatie en -evaluatie maatregelen nemen. Zo ook voor taalgerelateerde veiligheidsrisico’s. Een werkgever moet werknemers doeltreffend voorlichten en instrueren over de risico’s en maatregelen, dus op een wijze die de werknemers begrijpen. Werknemers moeten deze volgen en naleven.
De handreiking van de Stichting ondersteunt werkgevers en werknemers op branche- of sectorniveau bij het behandelen van taalgerelateerde risico’s in arbocatalogi.
Deze aanpak past in het stelsel van doelvoorschriften in het publieke domein en de uitwerking daarvan (middelvoorschriften) in het private domein. Met behulp van een handreiking of arbocatalogus kiezen werkgevers en werknemers in sectoren en bedrijven de praktische maatregelen die het best bij hun situatie past.
Vraag 3

Bent u het er mee eens dat het de hoogste tijd is dat voor het waarborgen van goede en veilige arbeidsomstandigheden niet langer gegrepen wordt naar meer wet- en regelgeving, maar dat veel meer gekeken wordt naar de praktische uitvoerbaarheid daarvan?

In de kern ben ik het met u eens en is dat ook de lijn in het beleid voor gezond en veilig werk. Met de wijziging van de Arbowet per 2007 is het beleid gericht op een wettelijk kader van doelvoorschriften dat ruimte biedt voor praktische invulling door werkgevers en werknemers. De overheid ondersteunt werkgevers en werknemers bij de invulling van doelvoorschriften, onder meer met kennisontwikkeling, subsidies aan branches voor het opstellen en implementeren van arbocatalogi en aan de Stichting van de Arbeid voor het bevorderen en ondersteunen daarvan.
In het geval aanpassing van arbowetgeving nodig is, wordt ondermeer door het raadplegen van werkgevers en werknemers en door internetconsultatie rekening gehouden met de praktische uitvoerbaarheid.
Wetgeving is vooraleerst een juridisch instrument, waarmee verantwoordelijkheden worden vastgelegd. Om normadressaten, naast eerdergenoemde arbocatalogi, bij te staan bij de naleving gaat wetgeving vergezeld van voorlichting en andere instrumenten. Op het terrein van de arbowetgeving is daarvoor het arboportaal ingericht (www.arboportaal.nl), geeft de Inspectie SZW brochures uit en informatie op haar site (www.inspectieszw.nl), en is veel voorlichtingsmateriaal beschikbaar.
Vraag 4

Vindt u dat het feit dat zeker 10.000 mensen een ongeluk krijgen op de werkvloer omdat ze niet goed Nederlands spreken, een indicatie is dat we het doel voorbijgeschoten zijn met alle wet- en regelgeving ten aanzien van arbeidsomstandigheden?

Nee. Zoals in antwoord 2 gemeld laat ook de Stichting van de Arbeid zich niet uit over de zin van wetgeving in relatie tot taal op de werkvloer. De arbowetgeving richt zich hoofdzakelijk tot de werkgever die maatregelen moet nemen ter bescherming van zijn werknemers. In het geval een werknemer de voertaal in het bedrijf niet goed beheerst zal de werkgever dat als risico signaleren en passende maatregelen nemen. De handreiking van de Stichting of een relevante arbocatalogus ondersteunt de werkgever daarbij. Dat desondanks ongelukken gebeuren, betekent niet dat wet- en regelgeving geen effect hebben. De arbowetgeving normeert een basisniveau van arbeidsomstandigheden, creëert een gelijk speelveld en bevordert gezond en veilig werk. De samenleving, maar zeker ook het bedrijfsleven heeft daar baat bij.
Vraag 5

Welke mogelijkheden ziet u om de aandacht te verleggen naar de praktische uitvoerbaarheid van dergelijke wet- en regelgeving?

Zoals in het antwoord op vraag 3 aangegeven heeft de praktische uitvoerbaarheid de aandacht.
Daarnaast is er veel overleg met sectoren en ondersteun ik deze met stimuleringsprogramma’s op het terrein van arbeidsveiligheid, zelfregulering en duurzame inzetbaarheid.
Met betrekking tot taal kan ik melden dat ik in het kader van het integratie- en inburgeringsbeleid voornemens ben om met werkgevers afspraken te maken teneinde taal op de werkvloer een impuls te geven.
Op het arboterrein is de aandacht voor wetgeving al enige jaren verlegd naar inzet van andere instrumenten en naar ondersteuning bij naleving. Met genoegen zie ik ook veel initiatieven in sectoren om gezond en veilig werken te bevorderen, waaronder tools om risico’s door taalverschillen of laaggeletterdheid te beheersen die een plek krijgen in de arbocatalogi van werkgevers en werknemers.
Vraag 6

Deelt u de mening dat het beheersen van de Nederlandse taal essentieel is voor het kunnen voldoen aan alle veiligheidseisen en instructies op de werkvloer?

Strikt genomen is het antwoord nee. Niet in alle bedrijven is de Nederlandse taal de voertaal. Daarnaast dienen de veiligheidseisen en -instructies in bedrijven aan te sluiten bij de mogelijkheden van de werknemers.
Het verbeteren van de beheersing van de Nederlandse taal van werknemers, zodanig dat zij werk- en veiligheidsinstructies begrijpen zal echter in z’n algemeenheid de veiligheid op de werkvloer vergroten. Een betere beheersing van het Nederlands kan voor werkgevers tevens leiden tot hogere productiviteit en kwaliteit, lager ziekteverzuim, flexibeler inzetbaarheid, betere werksfeer, minder stress, betere omgang met klanten, etc. Een betere beheersing van het Nederlands is dus in meerder opzichten van belang voor werkgevers.

2 mei 2014 - 1 juli 2014

60 dagen

De berichten 'Aardschokken ook een kans' en 'Laat het werk niet weglopen' in het Dagblad van het Noorden en RTV Noord
	Mariëtte Hamer (PvdA), Tjeerd van Dekken (PvdA), Henk Nijboer (PvdA)
	Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. Het Dagblad van het Noorden en RTV Noord
2. Kamerstuk 33 529, nr. 35

Vraag 1

Kent u de artikelen over 1.100 kleinere bouwbedrijven in Noord-Groningen die veel opdrachten aan zich voorbij zien gaan omdat grote bedrijven zijn ingesteld voor herstelwerkzaamheden in het bevingsgebied?1

Ja, ik ken de artikelen. De eigenaar van een huis met schade heeft vrije keuze voor de aannemer/het bouwbedrijf. Er is dus geen voorkeursbeleid voor grotere bedrijven die mogelijk beter ingesteld zouden zijn voor dergelijke herstelwerkzaamheden en er is alle ruimte voor marktinitiatieven en -partijen. De realiteit kan soms wel zijn dat de werkportefeuille van de kleinere bouwbedrijven in de regio niet op het juiste moment de gewenste hoeveelheid capaciteit beschikbaar heeft en dat bewoners zelf voor grotere bedrijven kiezen om zo zeker te stellen dat de schade binnen een aanvaardbare tijd wordt hersteld.
Vraag 2

Deelt u de mening dat het herstel, veilig maken, verduurzamen en levensloopbestendig maken van de bebouwing in de aardschokregio in Noord-Groningen de noordelijke economie een impuls kan geven?

Ja, deze mening deel ik. De verwachting is dat deze werkzaamheden een positieve impuls zullen geven aan de kleinere bouwbedrijven in de regio en dat er een economisch vliegwieleffect zichtbaar zal worden van deze activiteiten naar met name aan de bouw gerelateerde branches, maar ook daarbuiten.
Vraag 3

Wat is uw opvatting over het feit dat herstel- en compensatiewerkzaamheden 7.000 manjaren werk kan opleveren voor noordelijke werknemers, wetende dat er op dit moment 3.200 bouwvakkers nodig zijn en wellicht zelfs het dubbele?

In het nieuwsbericht wordt gesteld dat 2300 bouwvakkers nodig zijn, en mogelijk het dubbele. Ik kan echter op dit moment niet bevestigen dat deze aantallen bouwvakkers nodig zijn. De schattingen over het aantal manjaren die nodig zijn lopen uiteen. Dit zal uiteindelijk bepaald worden door de omvang van met name de preventieve versterkingswerkzaamheden. NAM verwacht een periode van opschaling aan het einde van dit jaar, nadat de uitvoeringsorganisatie die hier de regie zal nemen is opgericht. Om te voorzien in voldoende gekwalificeerde bouwvakkers worden er nu al via leergangen bouwvakkers opgeleid in het aardbevingsbestendig bouwen. Dit wordt verder uitgebouwd door de inrichting van een «Kenniscentrum» inclusief opleidingen op verschillende niveaus onder het convenant tussen het Alfa College (MBO), de Hanzehogeschool (HBO) en de RUG (WO).
Vraag 4

Op welke wijze geeft u invulling aan de aangenomen motie van het lid Vos c.s.2 om zoveel mogelijk menskracht uit de regio in te zetten voor het noodzakelijke werk dat moet gebeuren?

Ik verwijs hier onder andere naar mijn antwoord onder 3. NAM is het proces gestart om de uitvoeringsorganisatie in te richten die de regie zal hebben over de zogenaamde drieslag (schadeherstel, preventie en waardevermeerdering.) Zoals in het ontwerp winningsbesluit is beschreven, zal de organisatie op enige afstand doch onder aansturing en verantwoordelijkheid van NAM staan en een onafhankelijk toezichtsorgaan kennen dat zal toezien op de algemene uitvoering. Over de opzet van deze organisatie en de inrichting van het toezicht wordt op dit moment gesproken met de dialoogtafel. Daarin zal ook het mogelijke dilemma tussen snelheid van invulling versus beschikbare menskracht in de regio aan de orde moeten komen. Van belang is dat de uitkomst bijdraagt aan het zekerstellen van de noodzakelijke veiligheid en past binnen de opmerkingen over de uitvoeringsorganisatie die ik verder heb verwoord in het ontwerpbesluit.
Vraag 5

Op welke wijze past het initiatief voor het oprichten van «Groningen versterkt», een facilitair bedrijf dat zorg draagt voor herstel van de aardschokschade, marktconforme uurtarieven en het bestek hierin?

Als minister van Economische Zaken juich ik nieuwe economische initiatieven toe, juist als deze uit de markt en uit de regio komen. Zoals gezegd is het proces er nu op gericht om de uitvoeringsorganisatie in te richten die de integrale aanpak van schadeherstel, preventie en waardevermeerdering nader invult. Aangezien de kaders van deze uitvoeringsorganisatie nog niet zijn vastgesteld, kan ik op dit moment niet beoordelen in hoeverre en op welke wijze dit initiatief zou passen.

11 april 2014 - 24 april 2014

13 dagen

Het bericht dat een bedrijf voor een vacature “mensen van Hollandse bodem” zoekt
	Keklik Yücel (PvdA), Mariëtte Hamer (PvdA)
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. http://www.nrc.nl/carriere/2014/04/08/brabants-schoonmaakbedrijf-wij-…

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Bedrijf zoekt alleen mensen van Hollandse bodem»?1

Ja.
Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht en op de advertentie van de werkgever?

Allereerst wil ik aangeven dat de eigenaar van het bedrijf die deze advertentie heeft geplaatst onlangs heeft aangegeven dat hij deze advertentie heeft gebruikt om aandacht te vragen voor discriminatie op de werkvloer.
Als er sprake is van discriminatie in een personeelsadvertentie en daardoor een hele groep mensen wegens hun etnische afkomst wordt uitgesloten is dat ontoelaatbaar. Het is strafbaar om mensen af te rekenen op hun huidskleur, hun geloof, hun leeftijd of de geboorteplaats van hun ouders. Iedereen verdient een eerlijke kans en een gelijke behandeling.
Mensen die geconfronteerd worden met discriminatie moeten hier melding van maken bij een Antidiscriminatievoorziening of het College voor de Rechten van de Mens (het College) of aangifte doen bij de politie. Op deze wijze kan discriminatie worden aangepakt en kan tevens een beter inzicht in de aard en omvang van discriminatie ontstaan. Ik steun slachtoffers van discriminatie: zij moeten weten dat zij er niet alleen voor staan.
Vraag 3

Deelt u de mening dat deze wijze van personeel werven als arbeidsdiscriminatie op grond van afkomst gekwalificeerd moet worden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Wat is er waar van de stelling dat deze vorm van arbeidsdiscriminatie pas strafbaar kan worden als er door de werkgever in de daadwerkelijke keuze van de nieuwe werknemer onwettig discriminerend onderscheid wordt gemaakt? Zo ja, deelt u de mening dat een advertentietekst onderdeel is van een wervingsprocedure en niet in strijd mag zijn met artikel 1 van de Grondwet? Zo ja, op welke wijze kunnen werkgevers hierop gewezen worden?

In het artikel gaat de Antidiscriminatievoorziening niet in op het Wetboek van strafrecht maar op de gelijke behandelingswetgeving. Artikel 5, eerste lid van de Algemene wet gelijke behandeling verbiedt niet alleen de ongelijke behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking maar ook de aanbieding van een betrekking zelf. In een vacaturetekst en de bekendmaking daarvan mag dus geen verboden onderscheid worden gemaakt.
Of er in deze personeelsadvertentie sprake is van discriminatie staat ter beoordeling aan de rechter of het College voor de Rechten van de Mens. In het artikel geeft het College aan dat het verboden is om een vacaturetekst zodanig op te stellen dat bepaalde groepen zich al bij voorbaat buitengesloten voelen.
Vraag 5

Heeft u signalen dat er meer werkgevers zijn die op deze wijze, onderscheid makend naar afkomst, personeel werven?

Ik heb geen signalen dat werkgevers in personeelsadvertenties structureel onderscheid maken naar afkomst.
Wel volgt uit verschillende onderzoeken dat discriminatie op de arbeidsmarkt nog steeds voorkomt. Zo schetst bijvoorbeeld het SCP onderzoek naar «Ervaren discriminatie in Nederland»2 over de mogelijke omvang van discriminatie een verontrustend beeld. In dit onderzoek springen vooral de hoge ervaren discriminatie onder migrantengroepen en de ervaren leeftijdsdiscriminatie ten aanzien van 45-plussers in het oog. Discriminatie wordt volgens dit onderzoek het meest ervaren bij het zoeken naar werk en in de openbare ruimte.
Vraag 6

Wanneer kan de Kamer het toegezegde advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over arbeidsmarktdiscriminatie en uw brief over de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie verwachten?

De SER is voornemens om in april advies uit te brengen.
In het Algemeen Overleg Integratie van 12 maart 2014 heb ik toegezegd om in mei met een actieplan arbeidsmarktdiscriminatie te komen.

9 april 2014 - 18 april 2014

9 dagen

Het besluit van Philip Morris om 90% van het personeel van haar fabriek in Bergen op Zoom te ontslaan
	Attje Kuiken (PvdA), Mariëtte Hamer (PvdA)
	Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. http://www.nrc.nl/nieuws/2014/04/04/philip-morris-…

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het besluit van Philip Morris om 90% van de banen in de fabriek in Bergen op Zoom te schrappen?1

Ja.
Vraag 2

Hoe beoordeelt u het aangekondigde massa-ontslag? Is dit in uw ogen überhaupt te verdedigen en bent u bereid hierover op zeer korte termijn in contact te treden met de directie van Philip Morris Nederland?

Het besluit van Philip Morris is in de eerste plaats zeer ingrijpend voor alle medewerkers die hun baan verliezen, en voor hun gezinnen. Het besluit van het bedrijf is een bedrijfsmatige keuze geweest die gebaseerd is op een sterk verminderde afzet van sigaretten en – als gevolg daarvan – een overcapaciteit in de productie binnen Europa. Philip Morris geeft aan dat het besluit van het bedrijf niet is veroorzaakt door het Nederlandse beleid of het Nederlandse vestigingsklimaat. Het is aan het bedrijf om deze bedrijfsmatige afwegingen te maken. Vanuit mijn Ministerie is direct na het bekend worden van het voorgenomen besluit contact opgenomen met het bedrijf.
Vraag 3

Deelt u de mening dat een dergelijk grootschalig verlies van werkgelegenheid in deze regio bijzonder zorgwekkend is en dat snel handelen noodzakelijk is om de schade te beperken? Zo nee, waarom niet?

Ja. Philip Morris is een belangrijke werkgever en de sluiting betekent een verlies voor de lokale en regionale economie. Op de korte termijn heeft het zo spoedig mogelijk van werk naar werk begeleiden van de betreffende medewerkers de prioriteit van het kabinet. Philip Morris heeft hierin een belangrijke taak. Voor de middellange en lange termijn wordt ingezet op structurele versterking van de economie. Onder regie van de provincie Noord-Brabant, en met medewerking van alle betrokken partijen, wordt een plan van aanpak opgesteld om de economische structuur van de regio te versterken. Het uitgangspunt hiervoor vormen de beschikbare strategische visies en economische agenda’s voor dit gebied, waarin de clusters Biobased, Logistiek en Maintenance centraal staan.
Vraag 4

Wordt door het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen) geanticipeerd op een grote toename van het aantal werkzoekenden in de betreffende regio?

Voor de werknemers van Philips Morris in Bergen op Zoom is een goed sociaal plan nu van groot belang. De gesprekken hierover met de ondernemingsraad en de vakbonden lopen op dit moment. Philip Morris zal in deze onderhandelingen aangesproken worden op de verantwoordelijkheid die het bedrijf heeft ten aanzien van de werknemers en de werkgelegenheid in de regio, zeker gelet op de gezonde financiële positie van het bedrijf. Philip Morris heeft reeds aangegeven de zorg voor het naar nieuw werk begeleiden van de werknemers op zich te nemen en treft inmiddels voorbereidingen voor het inrichten van een mobiliteitscentrum. Dit mobiliteitscentrum wordt door Philip Morris zelf gefinancierd.
Tot de eerste dag van werkloosheid ligt de verantwoordelijkheid voor opvang en begeleiding van medewerkers bij het bedrijf zelf en de sociale partners. De mensen die nog geen nieuw werk hebben kunnen vinden, kunnen rond 1 oktober een WW-aanvraag indienen. Het UWV is er op ingericht om deze WW-aanvragen tijdig te beoordelen. Wanneer medewerkers in de tussentijd vragen hebben naar aanleiding van de aangekondigde bedrijfssluiting, kan UWV deze uiteraard beantwoorden. In overleg met het bedrijf kan ook collectieve voorlichting aan werknemers gegeven worden.
Vraag 5

Is het mogelijk om, net als elders is gebeurd, eventueel een mobiliteitscentrum op te richten voor de werknemers van Philip Morris in Bergen op Zoom en getroffen toeleveranciers?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Deelt u de mening dat de recente reorganisatiegolf, waarbij bedrijven de activiteiten vaak verplaatsen naar lagelonenlanden, vraagt om gerichtere politiek die inzet op het stimuleren van de (maak)industrie in Nederland en dat reshoring daarin een belangrijke rol kan spelen?

De industrie is, met een aandeel van 13% in de toegevoegde waarde, een belangrijke motor van de Nederlandse economie. Ook is zij zeer innovatief, getuige het aandeel van 58,1% van de private uitgaven aan onderzoek en ontwikkeling in Nederland, en heeft zij internationaal vergeleken een hoge arbeidsproductiviteit. Vanwege onderlinge verwevenheid zorgt de industrie ook voor economische activiteit in andere sectoren, bijvoorbeeld de dienstensector.
Het kabinetsbeleid is erop gericht om de concurrentiekracht van de industrie en ook andere bedrijven te versterken. Tijdens de Hannover Messe is op 7 april jl. het rapport «Smart Industry, Dutch Industry fit for the future» gepresenteerd. Het rapport is opgesteld in samenwerking met het Ministerie van Economische Zaken, FME-CWM, TNO, VNO-NCW en de Kamer van Koophandel. Het rapport beschrijft de ontwikkelingen in de industrie, met name op het gebied van ICT, digitalisering en «internet of things» die zorgen voor onderlinge verbondenheid in de productieketen tussen apparaten en toeleveranciers. Dit leidt tot verregaande mogelijkheden om productieprocessen te optimaliseren, flexibeler in te spelen op de wensen van de klant (maatwerk) en ook tot nieuwe verdienmodellen.
Als vervolg op het smart industry-rapport zal een team met vertegenwoordigers van bedrijven, kennisinstellingen en de overheid voor 1 september a.s. een actieagenda opstellen. Deze agenda vormt een verdieping van het topsectorenbeleid en de daaraan gekoppelde ICT-agenda, en zal onder andere ingaan op nieuwe businessmodellen, R&D, scholing en de randvoorwaarden die de overheid kan stellen om de transitie door de industrie te versnellen.
Genoemde ontwikkelingen bieden ook kansen voor reshoring, het terughalen van productie uit het buitenland. Een voorbeeld daarvan is het terughalen door Philips van de productie van scheerapparaten naar Drachten, waar een hoogtechnologische productiefaciliteit is gerealiseerd. Reshoring is echter een betrekkelijk nieuw fenomeen waarvan de betekenis voor Nederland nog niet duidelijk is. Mede naar aanleiding van eerdere discussies hierover in uw Kamer wordt er door het Ministerie van SZW en EZ nader onderzoek gedaan naar reshoring. Rond de zomer ontvangt uw Kamer een brief over de uitkomsten van dit onderzoek.

7 april 2014 - 2 september 2014

148 dagen

Het bericht ‘Chinese horeca onder druk door gebrek aan koks’
	Anne-Wil Lucas-Smeerdijk (VVD), Erik Ziengs (VVD)
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. http://www.volkskrant.nl/vk/nl/5273/Werk/article/detail/3623366/2014/…
2. http://www.telegraaf.nl/binnenland/21429226/__ROC_s_aan_de_Chinees__.…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Chinese horeca onder druk door gebrek aan koks»?1

Ja.
Vraag 2

Deelt u de mening dat ook binnen de Aziatische horeca zoveel mogelijk geprobeerd moet worden vacatures op te vullen met werkloze koks uit de kaartenbak van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of uit de Europese Unie, maar dat dit niet ten koste mag gaan van de kwaliteit die de ondernemer zijn klant wil leveren? Zo ja, hoe wilt u dit evenwicht zien te bewaren?

Op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), kan alleen een tewerkstellingsvergunning (twv) of gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) worden verleend voor een werknemer van buiten de EER indien er voor de betreffende functie geen aanbod aanwezig is binnen Nederland of de EER-landen of Zwitserland (prioriteitgenietend aanbod). Hieronder valt ook aanbod dat pas na een inwerkperiode of na enige scholing aan de functie-eisen voldoet. Het is de verantwoordelijkheid van werkgevers om te voorzien in voldoende personeel en dit personeel indien nodig op te leiden of in te werken. Werkgevers kunnen gebruik maken van het personeelsaanbod van het UWV, maar kunnen ook zelf op zoek gaan naar geschikt personeel.
Conform mijn toezegging tijdens het AO van 13 maart jl., is er de afgelopen maanden intensief overleg gevoerd tussen mijn ministerie en een brede delegatie van de Aziatische horecasector over de personeelsproblematiek in de sector. Er wordt gezocht naar een oplossing waardoor de sector in staat wordt gesteld het acute personeelstekort op te lossen en tegelijkertijd belangrijke stappen te zetten op weg naar een duurzame personeelsvoorziening in de toekomst. Opleidingen (op de werkvloer of andere vormen) kunnen daar een belangrijke rol bij spelen. Het overleg met de sector verloopt constructief en ik verwacht dat er op korte termijn overeenstemming wordt bereikt. Ik zal u hierover informeren.
Vraag 3

Kunt u uitleggen hoe het komt dat er werkloze koks in de kaartenbak van het UWV zitten, maar dat de Aziatische horeca nauwelijks sollicitanten krijgt als zij vacatures openstelt? Ligt dit aan de functie-eisen die gesteld worden, of worden werklozen onvoldoende aangespoord te solliciteren? In hoeverre worden uitkeringen stopgezet als werkloze koks weigeren te solliciteren dan wel zich onvoldoende inspannen om voor vacatures in aanmerking te komen? Hoe vaak is er al gekort op een uitkering om deze reden?

UWV selecteert vanuit het bestand van ingeschreven werkzoekenden kandidaten die voldoen aan de eisen zoals beschreven in de functieprofielen die in overleg met de sectororganisaties VCHO en KHN in het najaar van 2012 zijn opgesteld. Alleen werkzoekenden die hieraan voldoen worden verwezen. Er wordt gecontroleerd of de verwezen werkzoekenden daadwerkelijk gaan solliciteren.
Onderdeel van de standaard werkprocessen van UWV is dat werkzoekenden die zich onvoldoende inspannen om een passende functie te vinden, worden gesanctioneerd. Werkzoekenden aan wie het verweten kan worden dat zij niet worden aangenomen op de openstaande vacatures krijgen een sanctie. In 2013 zijn 100 werkzoekenden onderzocht op verwijtbaarheid, dit heeft geleid tot het opleggen van 1 maatregel. De werkzoekende werd gekort op zijn uitkering.
Vraag 4

Is het externe onderzoek dat door de UWV als leidraad wordt gebruikt, waaruit zou blijken dat een kok binnen 3 tot 12 maanden getraind zou kunnen worden tot het niveau van een Chinese chef, met de sector besproken en deelt de sector deze conclusie? Wat vindt u zelf van deze conclusie? Klopt het dat dit rapport is gebaseerd op slechts 5 interviews met bedrijven? Klopt het dat het rapport ook adviseert om een reële overgangstermijn in het beleid te hanteren en dat juist die aanbeveling niet door het UWV wordt opgevolgd? Bent u bereid in overleg met de sector een nieuw rapport over reële functie-eisen op te laten stellen, die op steun van zowel de sector als het UWV kan rekenen?

UWV heeft eind 2012 EVZ verzocht om een onderzoek te doen naar de functies in de Aziatische horeca. EVZ is een onafhankelijke organisatie die meer activiteiten heeft verricht voor de horecasector, waaronder het opstellen van het «Handboek referentiefuncties bedrijfstak horeca». Met de sector is het starten van het onderzoek besproken. De sector heeft restaurants aangedragen waarmee gesproken is in het kader van het onderzoek. Voor het opstellen van het onderzoek is gebruik gemaakt van de aanwezige kennis, is een vijftal – in presentatie diverse – Aziatische restaurants betrokken en zijn gesprekken gevoerd met het ROC Amsterdam en de Stichting Vakbekwaamheid Horeca. Uit het EVZ onderzoek is gebleken dat Nederlandse koks met een MBO-2 opleiding of twee jaar ervaring in een professionele keuken, binnen een redelijke termijn (drie tot twaalf maanden) geschikt te maken zijn als frituurkok in een Chinees restaurant.
In het rapport wordt gesproken van een weg der geleidelijkheid om ondernemingen voor te bereiden op ondernemerschap zonder twv. Toen begin 2012 het aanbod binnen Nederland en de EER als gevolg van de toenemende werkloosheid toenam, is UWV (binnen de kaders van de toen geldende Wet arbeid vreemdelingen) overgegaan tot het verlenen van tewerkstellingsvergunningen voor de duur van 18 maanden, in plaats van 36 maanden. De vergunningen werden verleend onder voorwaarde dat werkgevers prioriteitgenietend aanbod zouden werven en opleiden. UWV heeft door tijdelijke vergunningen te verlenen werkgevers de kans gegeven in de tussentijd het aanwezig aanbod aan te nemen en op te leiden.
In het onderzoek zijn taal- en cultuuraspecten buiten beschouwing gelaten omdat dergelijke eisen op grond van de Wav worden beschouwd als belemmeringen om de vacatures te vervullen met prioriteitgenietend aanbod. Om deze reden deelt de sector de conclusies van het EVZ rapport niet, de sector is van mening dat deze eisen wel meegewogen moeten worden. Zoals aangegeven, verwacht ik dat er op korte termijn overeenstemming wordt bereikt met de Aziatische horecasector over een tijdelijke oplossing voor de personeelsproblematiek. Dit heeft nu mijn prioriteit. Of het wenselijk is om een nieuw onderzoek te laten doen, zal ik beoordelen in het licht van de uitkomsten van het verdere overleg met de Aziatische Horecasector.
Vraag 5

Op welke wijze heeft u invulling gegeven aan de toezegging die u tijdens het debat in de Eerste Kamer heeft gedaan om te kijken naar de reële functie-eisen, waarbij ook culturele functie-eisen die betrekking hebben op het kernproduct van een onderneming een rol kunnen spelen in de toets die het UWV doet?

Tijdens het debat in de Tweede Kamer heb ik aangegeven dat bij de toetsing op de aanwezigheid van prioriteitgenietend arbeidsaanbod wordt gekeken naar de reële functie-eisen. Het UWV bekijkt in individuele gevallen steeds of de door de werkgever gestelde functie-eisen reëel en proportioneel zijn. De door een werkgever gestelde eisen mogen de kansen op de inzet van het prioriteitgenietend aanbod niet belemmeren tenzij een werkgever goed kan motiveren waarom de gestelde eisen noodzakelijk zijn voor het goed kunnen vervullen van de vacature. Specifieke culturele functie-eisen kunnen in individuele gevallen als reëel verondersteld worden, maar dit is niet automatisch het geval voor alle culturele en etnische functie-eisen. In het eerder genoemde overleg met de sector wordt gesproken over de verschillende functies binnen de Aziatische keuken en de daarbij door de sector gehanteerde functie-eisen.
Vraag 6

Bent u bekend met de werkwijze van het UWV en de administratieve rompslomp die gepaard gaat met de aanvraag van een tewerkstellingsvergunning? Klopt het dat het UWV, bij de behandeling van een aanvraag voor een tewerkstellingsvergunning, in een gegevensuitvraag naar de ondernemer kan vragen naar foto’s van het interieur, de keuken en de buitenzijde van het restaurant; originele menukaarten; een overzicht van het voltallige personeel; informatie over het aantal couverts en het aantal zitplaatsen; een kopie van een geldige drank- en horecavergunning; een kopie van de laatst vastgestelde jaarrekening; kopieën van het kokcertificaat en onderliggend diploma inclusief beëdigde vertalingen, en andere documenten? Bent u bereid om met het UWV in gesprek te gaan om deze uitvraag te vereenvoudigen, bijvoorbeeld middels een controle op locatie? Heeft u overwogen om deze gang van zaken te vereenvoudigen met behulp van het ondernemingsdossier?

In 2012 ontving het UWV een aantal signalen van onjuiste of onterechte twv-aanvragen in de Aziatische horeca sector. Uit signalen van de Inspectie SZW bleken twv’s te zijn verleend aan werkgevers die geen specialiteitenrestaurant hadden en/of voor vreemdelingen die niet feitelijk werden tewerkgesteld als kok maar bijvoorbeeld als afwashulp. Ook uit eigen onderzoek van het UWV bleek het voor te komen dat twv’s werden aangevraagd door ondernemers die deden voorkomen dat zij een (Chinees) Specialiteitenrestaurant hadden, maar in werkelijkheid snackbareigenaar bleken te zijn en/of geen specialiteitengerechten aanbieden. Voor werkzaamheden in een snackbar is in ieder geval voldoende aanbod in Nederland aanwezig en zou gelet op de Wav dus nooit een vergunning worden verleend.
Deze signalen vormden voor het UWV aanleiding om bij twv-aanvragen aanvullende stukken op te vragen die onder andere betrekking hebben op de (aard van) het restaurant en het al aanwezige personeel. In het voorjaar van 2012 en in het voorjaar van 2013 zijn werkgeversorganisaties en de UWV bekende tussenpersonen geïnformeerd over de stukken die moeten worden overgelegd bij een aanvraag voor een tewerkstellingsvergunning.
Ik ben van mening dat gelet op de toets die UWV moet uitvoeren op basis van de uitgangspunten van de herziene Wet arbeid vreemdelingen, deze stukken nodig zijn om een zorgvuldig besluit te kunnen nemen op een individuele aanvraag. Ik wil wel met UWV in gesprek gaan om te onderzoeken of op een aantal aspecten de aanvraag kan worden vereenvoudigd, mits deze informatie dan wel op een andere wijze vooraf verkregen kan worden.
Vraag 7

Kunt u inzichtelijk maken hoe vaak deze aanvullende informatie-uitvraag leidt tot overschrijding van de wettelijk vastgestelde termijn van 5 weken waarin een besluit moet worden genomen? Ziet u aanleiding om maatregelen te nemen om snelle besluitvorming door het UWV te garanderen?

Zoals bij het antwoord op vraag 6 weergegeven zijn werkgevers(organisaties) tijdig geïnformeerd over de aanvullende stukken die bij een aanvraag moeten worden bijgevoegd. Deze informatie is ook opgenomen op www.werk.nl. Indien er toch een onvolledige aanvraag wordt ingediend dan krijgt de werkgever de gelegenheid de aanvraag aan te vullen met de ontbrekende stukken. Na afloop van een daarvoor gestelde termijn wordt de aanvraag vervolgens inhoudelijk in behandeling genomen. De termijn van 5 weken gaat dan pas lopen. Ook tijdens de inhoudelijke behandeling krijgt de werkgever de gelegenheid nadere informatie te verstrekken indien UWV onvoldoende informatie heeft om een besluit te nemen op de aanvraag.
Ervaring van UWV is dat ondanks de uitgebreide voorlichting er veel onvolledige aanvragen worden ingediend en (gemachtigden van) werkgevers, hoewel daartoe in de gelegenheid gesteld, niet dan wel niet tijdig de aanvullende stukken insturen. Dit leidt er toe dat UWV dan niet binnen de daarvoor geldende wettelijke termijn een besluit kan nemen.
Uit de jaarcijfers van UWV over 2013 blijkt dat 94% van het totale aantal tewerkstellingsvergunningen binnen de wettelijke norm van vijf weken is afgegeven.
Vraag 8

Klopt het dat er € 1 mln. is geïnvesteerd in de UWV projectgroep Aziatische horeca en dat hiermee slechts 6 vacatures zijn ingevuld? Hoe beoordeelt u de doelmatigheid van dit project?

In 2013 is UWV het project Aziatische Horeca gestart. In 2013 zijn na een uitgebreide screening 1.000 werkzoekenden geselecteerd (die voldoen aan de functieprofielen zoals deze zijn vastgesteld in overleg met de sector) voor de vacatures zoals deze door werkgevers worden aangemeld bij UWV. Door werkgevers zijn 780 vacante arbeidsplaatsen gemeld bij het project. Er hebben vervolgens meer dan 3.100 verwijzingen plaatsgevonden (werkzoekenden zijn op meerdere vacatures verwezen). Door werkgevers zijn 27 werkzoekenden aangenomen. De reden van afwijzing door werkgevers wordt door het project geregistreerd. Voorbeelden van afwijzing door werkgevers:
Deze redenen van afwijzing worden meegenomen bij de beoordeling op het moment dat een aanvraag voor een tewerkstellingsvergunning wordt ingediend. In de regel zal dat leiden tot het niet verlenen van een tewerkstellingsvergunning.
Als het gaat om het aan het werk helpen van werkzoekenden, zijn de resultaten teleurstellend. Het doel om het toenemende aantal werkzoekenden te plaatsen op vacatures in de Aziatische Horeca wordt niet gehaald. Wel stelt UWV vast dat werkzoekenden uitstromen naar andere vacatures in deelsectoren van de horeca.
Vraag 9

Bent u bekend met het initiatief van de Aziatische horeca om in samenwerking met ROC’s een koksopleiding voor de Aziatische keuken op te starten?2

Ik ben bekend met het initiatief van de Aziatische horeca om in samenwerking met ROC’s een opleiding op te starten. Dit initiatief is in het overleg met de sector aan bod gekomen.
Vraag 10

Hoe lang denkt u dat het duurt voordat de Aziatische koksopleiding op mbo-scholen voldoet aan de vraag van de Aziatische horeca? Bent u bereid mee te werken aan een tussentijdse oplossing?

In mijn ogen zijn er meerdere varianten denkbaar als het gaat om opleiding van koks voor de Aziatische keuken. Een koksopleiding in samenwerking met een ROC is één van de mogelijkheden, daarnaast kan bijvoorbeeld gedacht worden aan training op de werkvloer en cursussen, afhankelijk van het soort functie. In het eerder genoemde overleg met de sector, worden verschillende varianten besproken.

7 april 2014 - 21 mei 2014

44 dagen

Het onverminderd doorzetten van offshoring
	Pieter Heerma (CDA)
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. Het Financiële Dagblad, 3 april 2014

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat Nederlandse bedrijven in de industrie nog altijd in hoog tempo productie overhevelen naar het buitenland en dat dit ook steeds vaker gebeurt in de dienstensector en in het midden- en kleinbedrijf?1

Ja.
Vraag 2

Klopt deze berichtgeving en kunt u in cijfers aangeven wat de gevolgen zijn van de offshoring voor het verlies van banen in respectievelijk de industriesector, de dienstensector en in het midden- en kleinbedrijf?

Offshoring, het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten naar het buitenland, is een verschijnsel dat past in een dynamische, globaliserende wereld, waarbij bedrijven een afweging maken op welke locatie zij hun productie uitvoeren. Offshoring dient daarom in het bredere perspectief bezien te worden van de vestigingsplaatsbeslissing van bedrijven. Uit het meest recente onderzoek van het CBS blijkt dat tussen 2009–2011 9,8% van de bedrijven in de industrie en diensten met meer dan 100 werknemers betrokken was bij international sourcing,het internationaal uitbesteden van bedrijfsactiviteiten2. In de periode tussen 2001–2006 betrof dit 13,5% van de bedrijven. Bij deze vergelijking dient echter aangetekend te worden dat dit beeld vertekend kan zijn door een langere meetperiode tijdens eerder onderzoek. Een vergelijking over de tijd kan daarom niet gemaakt worden, zo stelt ook het CBS. Vooral de industriesector (15,8% betrokken) en dochterondernemingen van buitenlandse ondernemingen (36,8%) zijn actief op dit terrein. Nederland valt Europees gezien in de middengroep wat betreft international sourcing, zowel voor de industrie als voor de economie als geheel. In landen als Denemarken en Finland komt international sourcing beduidend meer voor.
De CBS-onderzoeken geven geen zicht op hoeveel banen er zijn verplaatst door international sourcing.Op de arbeidsmarkt is echter continu sprake van baandestructie en baancreatie. Dit is bovendien niet alleen afhankelijk van offshoring. Ook door technologische ontwikkeling en veranderende voorkeuren van consumenten is de samenstelling van de werkgelegenheid over verschillende sectoren voortdurend in beweging. Mede door technologische ontwikkeling is het aantal banen in de industrie en de landbouw de laatste decennia afgenomen, terwijl de werkgelegenheid in de dienstensector fors is toegenomen.
Het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten of onderdelen van het productieproces naar het buitenland is een logisch gevolg van globalisering. Omgekeerd betekent globalisering dat Nederland zich toe gaat leggen op activiteiten en onderdelen van het productieproces waar wij efficiënt in zijn. In algemene zin kan gesteld worden dat globalisering – waarvan offshoring een onderdeel is – niet leidt tot minder werkgelegenheid in Nederland. Globalisering heeft ons land juist veel welvaart gebracht, zoals ook CPB-onderzoek onderstreept3. Er zijn bijvoorbeeld ook veel buitenlandse bedrijven die zich in Nederland vestigen. Het CBS heeft onlangs berekend dat er bijna een miljoen Nederlandse banen zijn bij bedrijven die in buitenlands eigendom zijn.
Vraag 3

Welke maatregelen gaat u nemen om offshoring tegen te gaan en reshoring, het terughalen van arbeid naar Nederland, te bevorderen? Ziet u naar aanleiding van deze berichtgeving aanleiding om de inzet op reshoring te intensiveren en/of te versnellen? Zo nee, waarom niet?

Om de vruchten te plukken van globalisering is een goed vestigingsklimaat van essentieel belang. Ook bedrijven die overwegen een deel van de productie terug te verplaatsen naar Nederland, hebben daar belang bij. Nederland heeft een sterk vestigingsklimaat. Dat blijkt uit het gegeven dat bedrijven zich graag in Nederland vestigen of activiteiten terug naar Nederland halen. Volgens de ranglijst van het World Economic Forum behoort Nederland al jaren tot de meest competitieve economieën ter wereld; sinds 2007 is ons land onafgebroken terug te vinden in de top 10. Het kabinetsbeleid is er bij uitstek op gericht deze positie vast te houden en te verbeteren. Daarom wordt fors extra geïnvesteerd in de kwaliteit van het onderwijs, duurzaamheid en innovatie. Ook het bedrijvenbeleid, met specifieke aandacht voor de negen topsectoren, draagt bij aan ons vestigingsklimaat. Door in te zetten op ruimte voor ondernemerschap en ondersteuning voor innovatie en export wordt het vestigingsklimaat verder versterkt. Hiervoor worden fiscale regelingen, kredieten, garanties, regeldrukvermindering en publiek-private samenwerking ingezet.
Aanvullend op de maatregelen gericht op de versterking van het vestigingsklimaat, maken in het bijzonder de Participatiewet en de sectorplannen het aantrekkelijker voor bedrijven om activiteiten terug naar Nederland te halen. Deze maatregelen kunnen een impuls geven aan reshoring. Met de Participatiewet kunnen bedrijven een loonkostensubsidie ontvangen om het verschil tussen de loonwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking en het wettelijk minimumloon compenseren. Dit maakt de doelgroep van de Participatiewet aantrekkelijker voor bedrijven die laaggeschoolde arbeid naar Nederland willen terughalen of bestaande activiteiten willen uitbreiden. Activiteiten die voorheen niet rendabel waren om in Nederland uit te voeren, worden mogelijk toch weer rendabel. Het kabinet zal de best practicesvan bedrijven die werken met de doelgroep van de Participatiewet actief uitdragen. Daarnaast kunnen sectoren gebruik maken van de sectorplannen om specifieke arbeidsmarktknelpunten in een sector op te lossen. Voor de sectorplannen is in totaal € 600 mln. voor gereserveerd. Ook bedrijven die via reshoring werk willen creëren voor kwetsbare groepen en mensen met een arbeidsbeperking kunnen rekenen op steun.
Vraag 4

Hoe staat het met het ontwikkelen van het «total costs of ownership-model», dat bedrijven inzicht moet bieden in de brede kosten en baten van investeren in Nederland? Wordt dit model ook landelijk uitgerold?

Een belangrijke rol die de overheid kan vervullen is het voorzien in betrouwbare informatie, zodat bedrijven een goede afweging voor hun locatiebeslissing kunnen maken. Bestaande mogelijkheden zijn de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (www.antwoordvoorbedrijven.nl) en het Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA; www.nfia.nl). Deze bronnen bieden praktische informatie over het investeren in Nederland en regelingen waar bedrijven gebruik van kunnen maken. Het «total cost of ownership»-model kan een goede aanvulling zijn in de informatievoorziening voor bedrijven. In Tilburg zijn wetenschappers samen met de gemeente Tilburg bezig om een «total cost of ownership»-model voor de regio te ontwikkelen. De Kamer van Koophandel heeft ook plannen voor de ontwikkeling van een dergelijk model, naast een meer kwalitatief informatieproduct. Omdat dit model de locatiebeslissing van bedrijven kan verbeteren en reshoring kan bevorderen, zal ik de ontwikkeling ervan nauwlettend volgen. Daarbij zal ik het landelijk uitrollen ervan zo veel mogelijk bevorderen. Voor de zomer zal ik de Kamer nader informeren over de voortgang rondom reshoring.

3 april 2014 - 28 april 2014

25 dagen

Thuisprostitutie
	Gert-Jan Segers (CU)
	Opstelten (minister justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

1. Uitzending Dit is de Dag, EO, 1 april 2014

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de reportage van Dit is de Dag over thuisprostitutie?1

Ja.
Vraag 2

Wat houdt de toezegging van de plaatsvervangende korpschef van de Nationale Politie in dat er meer prioriteit gegeven gaat worden aan toezicht op thuisprostitutie? Waar bestaat die aanpak uit?

Het is van belang onderscheid te maken tussen legale en illegale prostitutie en vergunde en onvergunde prostitutie.
Onder voorwaarden is het in Nederland legaal om als prostituee te werken. Als niet aan de voorwaarden wordt voldaan, is sprake van illegale prostitutie. Verder hebben gemeenten sinds de opheffing van het bordeelverbod in 2000 de bevoegdheid gekregen om de exploitatie van prostitutie in hun gemeente te reguleren via de algemene plaatselijke verordening (APV). Aangezien gemeenten op dit moment nog niet allemaal in hun APV een vergunningplicht voeren voor alle prostitutiebedrijven, is niet alle onvergunde prostitutie op dit moment illegaal. Thuisprostitutie kan in de huidige situatie dan ook zowel de vergunde als de onvergunde bedrijfsmatige prostitutie vanuit woningen betreffen. Afhankelijk van de gemeente is dit legaal of illegaal.
Met invoering van de Wet regulering prostitutie en bestrijding misstanden seksbranche (Wrp) zal het onderscheid tussen legaal en illegaal en vergunde en onvergunde prostitutie in heel Nederland samenvallen. Met de Wrp worden alle vormen van bedrijfsmatige prostitutie vergunningplichtig. Exploitatie van prostitutie zonder vergunning, werken als prostituee zonder een geldige verblijfsvergunning en werken als prostituee onder de 21 jaar is vanaf dat moment illegaal en strafbaar.
Sinds enige jaren worden in diverse politie-eenheden acties (onder andere opsporing & handhaving) georganiseerd tegen illegale (thuis-)prostitutie. De in de uitzending genoemde extra investering bestaat voornamelijk uit het uitvoeren van landelijke actiedagen, waarbij alle eenheden gezamenlijk de krachten bundelen en na een gedegen voorbereiding door het hele land aanbieders van seksadvertenties controleren.
Vraag 3

Bent u bereid om mensen die illegale thuisprostitutie faciliteren in de toekomst meer en harder aan te pakken? Waaruit bestaat die aanpak?

Dit gebeurt al in de praktijk. Al langere tijd is de aanpak van zogenaamde facilitators (dienstverleners) een aandachtspunt, omdat deze personen over het algemeen meerdere netwerken bedienen. Waar dergelijke personen worden gesignaleerd, en er sprake is van bewuste facilitators, worden ze aangepakt, onder andere door middel van het uitvoeren van strafrechtelijke onderzoeken. Waar sprake is van onbewuste facilitators, wordt er geïnvesteerd in een meer preventieve aanpak zoals het vergroten van de bewustwording door middel van voorlichting en persoonlijke gesprekken.
Vraag 4

Heeft u zicht op de omvang van thuisprostitutie in Nederland?

De totale aard en omvang van de prostitutiesector in Nederland is mij niet bekend. Het WODC voert momenteel een nulmeting uit in het kader van de Wrp. Deze nulmeting zal meer zicht geven op de aard en omvang van de prostitutiesector, waaronder prostitutie vanuit huis. Als deze is afgerond, zal ik de nulmeting met een beleidsreactie aan uw Kamer aanbieden.
Vraag 5

Op welke manier wordt er toezicht gehouden op de gezondheid, werkomstandigheden en veiligheid van mannen en vrouwen in de thuisprostitutie?

In het geval een prostituee een vergunning voor thuisprostitutie heeft verkregen van de gemeente, houdt de gemeente toezicht op de vergunningsvoorwaarden waaraan de prostituee moet voldoen. In deze vergunning kunnen voorwaarden zijn opgenomen ten behoeve van de bescherming van de gezondheid, werkomstandigheden en veiligheid van de prostituee.
Werken als zelfstandige vanuit huis impliceert dat men zelf kiest voor het dragen van verantwoordelijkheid en de daaraan verbonden risico’s. Zelfstandigen vallen onder de Arbowet om hen te beschermen tegen ernstige (levensbedreigende) risico’s en gevaar voor derden (zoals passanten, klanten, omwonenden) te voorkomen. De maatregelen in de Arbowet gelden voor alle zelfstandigen in Nederland. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid is verantwoordelijk voor het toezicht op de Arbowet. Daarnaast vinden integrale prostitutiecontroles plaats die erop zijn gericht misstanden, waaronder mensenhandel, in deze sector aan te pakken.
Vraag 6

Bent u bereid om nader onderzoek te (laten) doen naar thuisprostitutie in Nederland?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 7

Bent u bereid om de Kamer op basis van de uitkomsten van dat onderzoek een brief te schrijven over uw beleid ten aanzien van thuisprostitutie?

Zie antwoord vraag 4.

2 april 2014 - 26 mei 2014

54 dagen

De inzet van onbevoegd personeel op Schiphol tijdens de nucleaire top (NSS)
	Ronald van Raak (SP)
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. http://www.nu.nl/ondernemen/3735155/fnv-bondgenoten-beticht-aviapartn…

Vraag 1

Klopt het dat tijdens de nucleaire top (NSS) in Den Haag bij luchtafhandelaar Aviapartner Cargo op Schiphol uitzendkrachten (van de bureaus Labourlink en Werk & Ik) werkzaam zijn geweest op de airside zonder de gebruikelijke screening en zonder Schipholpas?1

Uit onderzoek door de Koninklijke Marechaussee, die belast is met het toezicht op de beveiliging van de burgerluchtvaart, blijkt dat tijdens de nucleaire top (NSS) in Den Haag bij luchtafhandelaar Aviapartner Cargo op Schiphol alle werkzame uitzendkrachten in het bezit waren van de gebruikelijke screening en van een Schipholpas.
Vraag 2

Deelt u de opvatting dat ook Aviapartner Cargo op Schiphol zich moet houden aan het verbod om tijdens een staking stakingsbrekers in te zetten?

Voor iedere werkgever in Nederland geldt het verbod om een staking te breken met de inzet van uitzendkrachten.
Vraag 3

Waarom is besloten om uitzendkrachten zonder de gebruikelijke screening en zonder Schipholpas in te zetten ter vervanging van stakende werknemers die wel een juiste screening en wel een Schipholpas hebben?

In mijn antwoord op vraag 1 heb ik u reeds aangegeven dat er geen uitzendkrachten zonder de gebruikelijke screening en zonder Schipholpas hebben gewerkt.
Vraag 4

Klopt mijn inzicht dat het feit dat gedurende de nucleaire top NSS gecontroleerde vracht is gelost en geladen betekent dat deze stakingsbrekers werk hebben gedaan dat anders door het stakende personeel zou zijn gedaan?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). In artikel 10 van deze wet is een verbod tot stakingsbreking opgenomen. Dit houdt in dat een uitzendonderneming geen arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een onderneming waar een staking plaatsvindt als hierdoor de staking gebroken wordt. Het onderzoek van de Inspectie SZW naar mogelijke overtreding van dit zogenoemde onderkruipersverbod tijdens stakingen op Schiphol is nog niet afgerond.
De resultaten van dit onderzoek zullen begin juni bekend zijn.
Vraag 5

Waarom hebt u toegestaan dat Aviapartner Cargo op Schiphol tijdens de nucleaire top NSS willens en wetens een veiligheidsrisico heeft genomen?

Hiervan is geen sprake. Zie mijn antwoord op vraag 1.

2 april 2014 - 24 april 2014

22 dagen

Het weigeren van het naleven van hygiëneregels door een moslima
	Geert Wilders (PVV), Reinette Klever (PVV)
	Edith Schippers (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

1. MedischContact.nl, 31 maart 2014

Vraag 1

Kent u het bericht «Ontslag voor weigering korte mouwen»?1

Ja.
Vraag 2

Wat dient volgens u zwaarder te wegen: hygiëneregels of islamitische geloofsovertuiging? Kunt u dit toelichten?

Op basis van de grondwet en het Europees verdrag voor de rechten van de mens gelden er in ons land grondrechten zoals bijvoorbeeld het recht op vrijheid van meningsuiting, gelijke behandeling, de bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de vrijheid van godsdienst. Ook de werkgever moet deze grondrechten respecteren. Dat houdt onder andere in dat werknemers in beginsel naar eigen voorkeur gekleed kunnen gaan, bijvoorbeeld overeenkomstig hun geloofsovertuiging. Overigens hebben niet alle mensen met een (islamitische) geloofsovertuiging de wens om via kleding uiting te geven aan hun godsdienst.
Echter, op grond van (artikel 660) van het Burgerlijk Wetboek kan de werkgever aan de werknemer eisen stellen ten aanzien van tijdens het werk te dragen kleding of bepaalde uitingen verbieden als daar een goede reden voor is (objectieve rechtvaardiging). Redenen kunnen zijn hygiëne, veiligheid, gezondheid, herkenbaarheid en communicatie. Zo gelden er in de gezondheidszorg specifieke kledingvoorschriften onder andere in de vorm van werkkleding/dienstkleding voor medewerkers die betrokken zijn bij de patiëntenzorg die als doel hebben zowel de patiënten maar ook de werknemers te beschermen tegen infectiegevaar en gevaarlijke stoffen. De werkkleding van medewerkers wordt bijvoorbeeld uit hygiënisch oogpunt centraal gewassen en werkkleding van medewerkers met patiëntencontacten heeft korte mouwen om de (hand)hygiëne niet in de weg te staan. Wil de werkgever dus via kledingvoorschriften inbreuk maken op het grondrecht van een werknemer om zich overeenkomstig geloofsovertuiging te kleden dan moet dat in de gegeven situatie noodzakelijk, proportioneel en gerechtvaardigd zijn. Op de werknemer rust ook een verantwoordelijkheid met betrekking tot een verantwoorde beroepsuitoefening. Ik verwijs ook naar mijn antwoord op vraag 4.
Vraag 3

Waarom heeft de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) geen maatregelen genomen, en ervoor gezorgd dat de hygiëneregels gehandhaafd werden?

Het ziekenhuis heeft de IGZ gevraagd om advies te geven over deze casus. De IGZ heeft in deze casus aan het ziekenhuis aangegeven dat op basis van de functiebeschrijving en beschrijving van de werkzaamheden van de medewerkster naleving van de landelijke richtlijn «persoonlijke hygiëne medewerkers» geïndiceerd is. Tevens verwijst de IGZ bij dergelijke vragen altijd naar de Werkgroep Infectiepreventie (WIP), die de betreffende richtlijnen opstelt. De zorginstelling is verantwoordelijk voor het leveren van verantwoorde zorg en uit dit bericht begrijp ik dat deze verantwoordelijkheid ook is genomen. De IGZ heeft geen rol gehad bij de maatregelen die het ziekenhuis heeft genomen.
Vraag 4

Hoeveel van dit soort zaken, waarbij de islamitische geloofsovertuiging de veiligheid van patiënten in gevaar brengt, zijn u bekend? Kunt u hiervan een overzicht geven?

Een geloofsovertuiging op zichzelf van welke aard dan ook kan als zodanig de veiligheid van patiënten niet in gevaar brengen. Op grond van de Kwaliteitswet is de zorgaanbieder namelijk ten alle tijden verantwoordelijkheid voor de kwaliteit en veiligheid van de patiëntenzorg en moet alle maatregelen nemen die op basis van de richtlijnen nodig zijn om hygiëne en infectiepreventie te waarborgen. De instelling moet bij haar aannamebeleid veiligstellen dat medewerkers onverkort aan de normen voor verantwoorde zorg kunnen voldoen. Mensen kunnen er bij hun beroepskeuze rekening mee houden dat hun religieuze verplichtingen in sommige beroepen beperkingen oproepen. Het is mij niet mogelijk om een overzicht waar u op duidt te verstrekken. Ik verwijs ook naar mijn antwoord op vraag 2 en 3.
Vraag 5

Hoe gaat u voortaan voorkomen dat ziekenhuizen rechtszaken moeten aanspannen en afkoopsommen moeten betalen om van weigerachtige moslima’s af te komen?

Het behoort niet tot mijn verantwoordelijkheid om te treden in arbeidsrelaties in de zorg.

1 april 2014 - 25 april 2014

24 dagen

Het bericht dat de werkdruk bij de Belastingdienst nog altijd te hoog is
	Arnold Merkies
	Eric Wiebes (staatssecretaris financiën) (VVD)

Bronnen

1. http://nos.nl/artikel/629010-fnv-belastingdienst-overbelast.html …

Vraag 1

Wat is uw reactie op de bewering van Abvakabo FNV dat de werkdruk bij de Belastingdienst nog altijd te hoog is? Bent u het met Abvakabo FNV eens? Zo nee, waarom niet?1

De Belastingdienst is bezig de meerjarige taakstellingen die zij in de achtereenvolgende regeerakkoorden heeft opgelegd gekregen, in te vullen en de effecten ervan in te passen in de organisatie. Daartoe vindt bij Belastingen een reorganisatie plaats waarbij onder meer werkzaamheden worden geconcentreerd en kantoren worden gesloten. Op termijn leveren deze maatregelen de vereiste efficiencywinst op. Verder verdwijnen er werkzaamheden door vereenvoudiging van regelgeving. Dit alles kan in de overgangssituatie voor de betrokken medewerkers een bepaalde onzekerheid en werkdruk met zich meebrengen.
Een voorbeeld hiervan is het Landelijk Incassocentrum (LIC) waarin alle incassowerkzaamheden op twee plaatsen in het land worden geconcentreerd. De werkzaamheden zijn overgeheveld, terwijl de formatie nog niet helemaal op sterkte is. Dit kan zich tijdelijk in extra werkdruk vertalen. Daarnaast levert de doorstroom van eigen medewerkers naar het nieuwe werk in het kader van de intensivering van toezicht en invordering, op bepaalde plekken in de dienst waar vacatures ontstaan, werkdruk op. Verder is bij de BelastingTelefoon de laatste maanden de werkdruk erg hoog geweest. Overigens merk ik op dat de Abvakabo geen nieuw onderzoek heeft gedaan naar de werkdruk bij de Belastingdienst, maar refereert aan eerder onderzoek uit 2013.
Vraag 2

Hoe verhoudt het gegeven dat het werk bij de Belastingdienst toeneemt zich tot de bezuinigingen op de Belastingdienst waardoor deze de komende jaren 1000 fte gaat verliezen?

Het doel van de efficiencytaakstelling is dat hetzelfde werk met minder mensen wordt gedaan. De taakstelling op het gebied van vereenvoudiging van regelgeving, moet daarenboven minder werk voor de Belastingdienst betekenen.
Vraag 3

Hoeveel fte had de Belastingdienst eind 2012 tot zijn beschikking? Hoeveel fte was dat aan het eind van 2013?

Eind 2012 bedroeg de personele capaciteit 28.107 fte. Eind 2013 was dat 28.857 fte. Deze toename hangt samen met de intensivering van toezicht en invordering waarvoor bij het regeerakkoord extra middelen ter beschikking zijn gesteld.2
Vraag 4

Klopt de bewering van Abvakabo FNV dat de 1.100 plekken die vrijkomen vanwege de interne doorstroom naar de afdeling fraude, niet worden opgevuld? Zo nee, hoeveel van de 1.100 plekken die vrijkomen, worden opgevuld door nieuw aan te nemen personeel?

De interne doorstroom bedraagt niet 1.100, maar ruim 600 medewerkers. Verder betreft het onderhavige werk niet de afdeling fraude, maar de hiervoor genoemde intensivering van toezicht en invordering. Niet alle vacatures die vrijkomen door de interne doorstroom, zullen worden opgevuld in verband met de taakstelling en de na te streven efficiencywinst. Op dit moment is niet aan te geven hoeveel vacatures zullen worden opgevuld.
Vraag 5

Hebt u zelf signalen ontvangen van een (te) hoge werkdruk bij de Belastingdienst? Zo ja, wat hebt u met deze signalen gedaan? Geven deze signalen u aanleiding om de werkdruk bij de Belastingdienst onder de loep te nemen?

Door middel van periodieke enquêtes wordt de mening van de medewerkers gevraagd over de werkomstandigheden. Deze personeelsmonitor bevat ook vragen over werkdruk. Vorige week is de nieuwe monitor uitgezet onder de medewerkers. Daarnaast is het onderwerp werkdruk een vast item in het overleg van de dienstleiding met de medezeggenschap. Op deze wijze wordt de vinger aan de pols gehouden. Ik word hierover door de dienstleiding op de hoogte gehouden.
Vraag 6

Bent u bereid te inventariseren hoe werknemers bij de Belastingdienst de werkdruk ervaren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Bent u van mening dat belastingplichtigen die vragen hebben over het invullen van hun aangifte, toeslagaanvraag of voorlopige teruggaaf bij de Belastingdienst terecht moeten kunnen om hierop een antwoord te krijgen? Zo nee, waarom niet?

Ja. In de beantwoording van de vragen van het lid Nijboer van 14 februari 2014 is uiteengezet hoe dit in de praktijk gestalte krijgt.3 Ook in het kennismakingsoverleg op 26 maart jl. met de vaste commissie voor Financiën is dit onderwerp aan de orde geweest.

31 maart 2014 - 22 april 2014

22 dagen

Het bericht dat de voorzitter van de Werkkamer zegt dat een grote groep jonggehandicapten straks onzichtbaar, verdwijnt achter de voordeur
	Sadet Karabulut
	Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. Volkskrant 27 maart 2014, «http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2680/Econom…

Vraag 1

Deelt u de zorgen van de voorzitter van de Werkkamer en tevens wethouder te Amsterdam, mevrouw van Es, dat een grote groep jonggehandicapten dreigt «achter de voordeur te verdwijnen»? Zo ja, hoe gaat u dit voorkomen? Zo nee, heeft het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) ongelijk wanneer het stelt dat «deze problemen niet te vermijden zijn»?1

Mijn beeld is niet dat een grote groep jonggehandicapten achter de voordeur dreigt te verdwijnen en dat dit onvermijdelijk is.
Gemeenten krijgen met de Participatiewet de beleidsvrijheid, de middelen en de instrumenten om kansen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking en arbeidsvermogen die niet meer in de Wajong kunnen instromen. Zij kunnen bepalen welke ondersteuning mensen nodig hebben en daarbij maatwerk bieden. Daarbij hebben zij een breed scala aan instrumenten beschikbaar, waaronder de nieuwe instrumenten loonkostensubsidie en beschut werk. De baanafspraak uit het sociaal akkoord vergroot de mogelijkheden om deze mensen aan het werk te krijgen.
Verder is van belang dat Wajongers met arbeidsvermogen bij het UWV blijven. Er is geen sprake meer van het overdragen van tienduizenden wajongers naar gemeenten. Dat betekent dat de instroom van mensen met een arbeidsbeperking bij gemeenten geleidelijk zal verlopen.
Vraag 2

Deelt u de mening dat gemeenten zullen inzetten op de kortste weg naar werk? Zo ja, wat gebeurt er met de honderdduizenden arbeidsgehandicapten die niet kort aan het werk gezet kunnen worden? Zo nee, gaat u het verdeelmodel en bijbehorende middelen hierop aanpassen?

Zoals in mijn antwoord op vraag 1 aangegeven, is er geen sprake van honderdduizenden arbeidsgehandicapten die op gemeenten af komen. Huidige Wajongers met arbeidsvermogen gaan immers niet over naar gemeenten. De Participatiewet bevat waarborgen om te komen tot een evenwichtige inzet van middelen en instrumenten. Gemeenten zijn op basis van de Participatiewet verplicht om in een verordening regels te stellen voor het ondersteunen bij arbeidinschakeling en het aanbieden van re-integratievoorzieningen. Gemeenten dienen in de verordening aandacht te besteden aan een evenwichtige verdeling van de re-integratie-instrumenten over de brede gemeentelijke doelgroep. Deze verordening stelt de gemeenteraad vast. Cliënten kunnen via de lokaal georganiseerde cliëntenparticipatie invloed uitoefenen op de uitvoering door de gemeente. De wet geeft dus waarborgen die ervoor zorgen dat gemeenten zich niet uitsluitend richten op de mensen met een korte afstand tot de arbeidsmarkt. Bij een evenwichtige inzet van de middelen doelt het kabinet op het beschikbaar zijn van re-integratievoorzieningen voor verschillende doelgroepen, met specifieke aandacht voor mensen die vanwege een arbeidsbeperking een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben.
De verdeling van middelen voor inkomensvoorzieningen stimuleert gemeenten niet alleen om makkelijk bemiddelbare mensen aan de slag te helpen, maar ook mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Hoe meer iemand werkt, des te meer een gemeente bespaart op de uitkeringslasten. De verdeling helpt juist voorkomen dat mensen met een arbeidsbeperking achter de voordeur verdwijnen. Daarnaast ontvangen gemeenten via het participatiebudget middelen om mensen te ondersteunen en aan het werk te houden.
Vraag 3

Kunt u beschrijven wat de kortste weg naar werk en conclusie van het UWV en de voorzitter van de Werkkamer betekent voor iemand met een arbeidsvermogen van 30%, voor iemand met een arbeidsvermogen van 50% en voor iemand met een arbeidsvermogen van 70%?

Hierop is in algemene zin geen antwoord mogelijk. Re-integratie is maatwerk. Iemands loonwaarde is slechts één van de elementen die bepalen hoe iemand ondersteund wordt.
Zoals toegelicht in mijn antwoord op vraag 2, heeft de Participatiewet waarborgen die een evenwichtige inzet van middelen voor de verschillende doelgroepen bevorderen. Gemeenten krijgen met de Participatiewet een breed scala aan instrumenten beschikbaar om mensen aan het werk te helpen. Deze instrumenten zijn beschikbaar voor mensen met een grote en kleinere afstand tot de arbeidsmarkt, met een verschillend niveau qua arbeidsvermogen en kunnen afhankelijk van de mogelijkheden en omstandigheden van betrokkene in maatwerk worden toegepast. Als mensen een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben, kan de gemeente hen bijvoorbeeld eerst een participatieplaats aanbieden, met als doel de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. De volgende stap kan zijn het plaatsen van iemand bij een werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst. Met het instrument loonkostensubsidie kan de gemeente dan compensatie bieden aan een werkgever die iemand met verminderde productiviteit in dienst neemt. In de Participatiewet is de hoogte van de loonkostensubsidie bepaald op het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de vastgestelde loonwaarde, met als maximum 70% van het WML. Bij een loonwaarde van 30, 50 resp. 70% WML is de loonkostensubsidie dus 70, 50 resp. 30% van het WML. Daarnaast kan de gemeente mensen zo nodig beschutte werkomstandigheden bieden of andere instrumenten inzetten, zoals begeleiding of een no-riskpolis.
Vraag 4

Kunt u garanderen dat iedere Wajonger met arbeidsvermogen een gelijke kans op werk krijgt in heel Nederland? Zo ja, hoe gaat u daarvoor zorgen? Zo nee, waarom niet?

Dat kan ik niet garanderen, net zo min als ik dat kan voor iedere werkzoekende met volledig werkvermogen. Zo is de kans op werk mede afhankelijk van in de persoon gelegen factoren en van de regionale werkgelegenheid. Met de Participatiewet en met de baanafspraak met werkgevers wil ik meer kansen op werk creëren voor mensen met een arbeidsbeperking, ook voor het zittend bestand Wajongers met arbeidsvermogen en voor mensen die na 1 januari 2015 bij de gemeenten aankloppen.
Vraag 5

Welke oplossing biedt u werkgevers en de VNG die nog niet weten hoe ze iedereen die voldoende kan werken naar een baan toe kunnen leiden?

Ik heb financiële middelen beschikbaar gesteld om te komen tot een adequate implementatie van de Participatiewet. Om mensen naar een baan toe te leiden is het van belang om te komen tot een goede match tussen de mensen met een arbeidsbeperking en de banen die werkgevers beschikbaar gaan stellen. Dat is geen eenvoudige opgave. De 35 regionale Werkbedrijven krijgen hierbij een belangrijke rol. Gemeenten hebben het voortouw bij de Werkbedrijven en werken nauw samen met sociale partners en UWV.
SZW heeft een ondersteunende rol. Ook heb ik middelen beschikbaar gesteld om een initiatief van VNO en AWVN te ondersteunen om 7500 extra banen te realiseren. De banen komen tot stand binnen een netwerk van 250 grote ondernemingen. Zo verbetert VNO-NCW samen met werkgevers/branches, vakbonden, uitzendbureaus, gemeenten, UWV en andere partijen het bemiddelen en plaatsen van mensen met een beperking.
Vraag 6

Zijn er regionale plannen ter realisatie van de zogenoemde 125.000 garantiebanen? Zo nee, wanneer komen die beschikbaar?

In mijn antwoord op vraag 5 heb ik gemeld dat er al initiatieven zijn om de extra banen te realiseren. Werkgevers pakken dit actief op. Ook in de Werkkamer werken partijen hier aan. In de notitie «uitgangspunten van de Werkkamer» die door de partijen in de Werkkamer is vastgesteld en die is geplaatst op de website van VNG en Stichting van de Arbeid, staat dat de partijen die betrokken zijn bij het regionale Werkbedrijf met elkaar een regionaal marktbewerkingsplan maken. In dit plan worden kansen en mogelijkheden beschreven voor het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (in het bijzonder mensen met een arbeidsbeperking) in de betreffende regio. Ook bevat het plan duidelijke afspraken over de beschikbaarheid van banen en over de wijze van aanlevering en matching van werkzoekenden. Doel is dat de Werkbedrijven in 2015 operationeel zijn.

27 maart 2014 - 25 april 2014

29 dagen

Het groeiende verschil in inkomens tussen werknemers en bestuurders van bedrijven
	Sadet Karabulut
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2680/Economie/article/detail/3620367/2…
2. http://www.pvda.nl/berichten/2014/02/Hoe+kleiner+de+inkomensverschill…

Vraag 1

Wat vindt u van het feit dat topbestuurders van beursgenoteerde bedrijven gemiddeld vijftig keer meer verdienen dan hun werknemers en de topman van Unilever tweehonderdentwaalf keer meer verdiende dan zijn werknemers?1

Beloningen van topbestuurders moeten in verhouding staan tot het betreffende loongebouw. Zeker in tijden van crisis is het een verkeerd signaal dat bij sommige bedrijven het verschil in de beloning van topbestuurders en «gewone» werknemers groter is geworden.
Vraag 2

Bent u het eens met de stelling dat kleinere inkomensverschillen leiden tot betere prestaties van een land? Zo ja, op welke wijze gaat u de groeiende kloof tussen de beloning van topbestuurders en werknemers verkleinen? Zo nee, waarom niet?2

Het kabinet gaat niet over de beloning van bestuurders en werknemers binnen individuele bedrijven in de private sector. Dit is een zaak van de sociale partners. Het kabinet hecht wel aan een open en transparante dialoog hierover. Zoals ik uw Kamer per brief van 7 maart 2014 heb laten weten, wil ik excessieve topbeloningen daarom tegengaan door versterking van de medezeggenschap. Ik werk aan een aanpassing van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) die de rol van ondernemingsraden bij het beloningsbeleid voor bestuurders versterkt. Het kabinet zal de WOR zodanig aanpassen dat jaarlijks een gesprek tussen bestuurder en de ondernemingsraad plaatsvindt over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen, inclusief die van het bestuur. Op basis van de huidige informatieverplichting is een gesprek over de beloningsverhoudingen reeds mogelijk. Dit wordt nu een verplichting.
Vraag 3

Wat is het absolute inkomen en hoe groot is het verschil tussen het inkomen van de hoogste baas van respectievelijk een schoonmaakbedrijf, de Nederlandse Spoorwegen, Shell, een ziekenhuis, een sociaal werkbedrijf en de ING en de laagstbetaalde werknemer?

Ik heb geen informatie over de beloningsverhoudingen binnen individuele bedrijven.
Alle werknemers tussen de 23 jaar en de AOW-leeftijd hebben recht op het wettelijk minimumloon, dat met ingang van 1 januari 2014 1.485,60 euro per maand bedraagt. Voor jongere werknemers (15 tot 23 jaar) geldt het leeftijdsafhankelijke minimumjeugdloon.
Publieke en semipublieke instellingen vallen onder de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Hierin is vastgelegd dat het inkomen van bestuurders en hoogste leidinggevenden in de (semi)publieke sector maximaal 130% van een ministersalaris mag zijn. De WNT-norm voor 2014 bedraagt 230.474 euro. Zoals eerder aangegeven, gaat het kabinet niet over de beloning van bestuurders en leidinggevenden in de private sector.
Vraag 4

Kunt u inzicht verschaffen in de loonkloof tussen de top- en basis van beursgenoteerde- en niet beursgenoteerde bedrijven?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Deelt u de mening dat vrijblijvende maatregelen onvoldoende zijn om het groeiend verschil in lonen van top en basis aan te pakken?

In de private sector is de Code Corporate Governance een belangrijk instrument om de spelregels rondom het beloningsbeleid vast te leggen. De code geldt voor beursgenoteerde vennootschappen en bevat spelregels over goed bestuur. In de code is met betrekking tot bestuursbeloningen onder andere vastgelegd:
Het kabinet vindt het belangrijk dat de sector hier zijn verantwoordelijkheid neemt. Naleving van de code is wettelijk verplicht en de monitoring commissie (commissie Streppel) rapporteert hier jaarlijks over. De code werkt volgens het «pas toe of leg uit» – principe. Bedrijven moeten uitleggen of de code wordt toegepast, of motiveren waarom zij afwijken van de code.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 werk ik bovendien aan een aanpassing van de WOR die ervoor zal zorgen dat de rol van ondernemingsraden bij het beloningsbeleid versterkt wordt.
Daarnaast heeft de Europese Commissie recent een voorstel uitgebracht om de richtlijn aandeelhoudersrechten aan te passen, zoals aangekondigd in het Actieplan Europees vennootschapsrecht en corporate governance (COM(2012) 740). Dit bevat onder meer voorstellen om het beloningsbeleid en de individuele beloning van bestuurders transparanter te maken. Momenteel loopt een internetconsultatie over het richtlijnvoorstel. Daarna zal het kabinet een standpunt bepalen.
Vraag 6

Deelt u de mening dat alle lonen, dus ook die van de topbestuurders onder de cao moeten worden ondergebracht? Zo ja, hoe gaat u dit bewerkstelligen?

Nee, dit is aan de sociale partners.

27 maart 2014 - 17 april 2014

21 dagen

Discriminatie van zwangere vrouwen op de arbeidsmarkt
	Sadet Karabulut
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2686/Binnenland/article/detail/3622008…

Vraag 1

Wat vindt u van de oproep van het College voor de Rechten van de Mens om iets te doen aan zwangerschapsdiscriminatie?1

Allereerst wil ik benadrukken dat elk geval van discriminatie ongewenst en onacceptabel is. Discriminatie van zwangere vrouwen op de arbeidsmarkt heeft een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie en carrièremogelijkheden van vrouwen. Ook heeft dit gevolgen voor de economische zelfstandigheid van vrouwen.
Mensen die worden geconfronteerd met discriminatie moeten hier melding van maken. Op deze wijze kan een beter inzicht in de aard en omvang van discriminatie ontstaan en kan discriminatie worden aangepakt. Ik ben dan ook blij dat de vier vrouwen over wie een oordeel is uitgesproken door het College voor de Rechten van de Mens (het College) melding hebben gemaakt van mogelijke discriminatie. Het is van belang dat er over dit soort zaken uitspraken zijn. Door de aandacht die het College hieraan geeft wordt de aandacht gevestigd op het probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt bij zwangerschap.
Uit het onderzoek «Hoe is het bevallen?» (2012) van de Commissie Gelijke behandeling (thans College voor de Rechten van de Mens) blijkt dat 45% van de vrouwen die in de periode 2007 tot en met maart 2011 zwanger waren of moeder zijn geworden én tijdens de zwangerschap of het moederschap werkten of werk zochten, een situatie heeft meegemaakt die mogelijk op discriminatie wijst.
Bij brief van 22 maart 2012 (Kamerstukken II, 2011/2012, 30 420, nr. 162) heeft de toenmalige Staatssecretaris van SZW, mede namens de toenmalige Minister van OCW, gereageerd op dit onderzoek. In het onderzoek wordt gesteld dat het probleem niet is dat er onvoldoende regelgeving is die discriminatie vanwege zwangerschap en moederschap verbiedt, maar dat werkgevers en werknemers onvoldoende op de hoogte zijn van hun rechten en plichten die uit de regelgeving voortvloeien. De aanbevelingen uit het onderzoek die aan de overheid zijn gericht, hebben dan ook betrekking op voorlichting. Om die reden is de informatie over zwangerschap/ouderschap en werk op de website www.rijksoverheid.nl gebundeld en derhalve beter vindbaar. Ook is een verwijzing toegevoegd naar de webpagina www.zwangerenwerk.nl van het College voor de Rechten van de Mens.
Het kabinet heeft de Sociaal-Economische Raad (SER) om advies gevraagd over discriminatie op de arbeidsmarkt. Dit advies wordt in april verwacht. Ik heb, onder andere tijdens het Algemeen Overleg Integratie van 12 maart jl., aangegeven dat ik naar aanleiding van het SER advies met een actieplan met betrekking tot de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt zal komen. In dit actieplan zal ik ook ingaan op eventuele maatregelen met betrekking tot het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie.
Vraag 2

Wat is uw reactie op de constatering dat ruim 45 procent van de zwangere vrouwen negatieve ervaringen heeft met zwangerschap? Hoe gaat u ervoor zorgen dat werkgevers op de hoogte zijn van anti-discriminatie wetten en regels en deze ook naleven?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Welke andere maatregelen gaat u treffen om zwangerschapsdiscriminatie te bestrijden?

Zie antwoord vraag 1.

21 maart 2014 - 25 augustus 2014

157 dagen

Het mogelijk op straat zetten van 250 militairen
	Madeleine van Toorenburg (CDA), Raymond Knops (CDA)
	Jeanine Hennis-Plasschaert (minister defensie) (VVD)

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichtgeving dat er bij Defensie mogelijk 250 banen verdwijnen omdat Defensie moet kiezen tussen «bezems of wapens»?

Ja.
Vraag 2

Is er sprake van een «schoonmaakoorlog», waarbij Defensie noodgedwongen militairen moet ontslaan om schoonmakers aan te nemen voor het aanvegen van kazernes?

Nee.
Vraag 3

Klopt het dat het kabinetsbeleid om schoonmaakpersoneel in rijksdienst te nemen ook van toepassing is op Defensie?

In het algemeen geldt dat het kabinetsbeleid van toepassing is op Defensie.
Vraag 4

Waarom heeft u bij Defensie in het kader van de uitbesteding van defensiecateraar Paresto uitdrukkelijk niet in lijn met het regeerakkoord willen handelen, als het gaat om het in rijksdienst nemen van cateringpersoneel, maar doet u dit kennelijk wel bij schoonmaakpersoneel?

Het kabinetsbeleid is vastgelegd in de nota «Vernieuwing van de rijksdienst». In de brief van de Minister voor Wonen en Rijksdienst van 11 oktober 2013 (Kamerstuk 31 490, nr. 134), wordt duidelijk gemaakt dat voor de diensten schoonmaak en catering andere afwegingen zijn gemaakt. Schoonmakers komen in dienst van de rijksoverheid en catering is uitbesteed. Beide hebben tot doel betere werkomstandigheden voor kwetsbare medewerkers te creëren. Bij catering door middel van sociaal opdrachtgeverschap richting markt en bij schoonmaak door medewerkers in dienst te nemen.
Vraag 5

Klopt het dat Defensie met al haar kazernes, bases en andere complexen maar liefst 40 procent van de totale schoonmaakkosten van het Rijk voor haar rekening neemt?

In de rijksbrede business case voor het inbesteden van de schoonmaak is meegenomen dat Defensie bijna 40 procent van het schoonmaakareaal van het Rijk (exclusief de Nationale politie) onder haar hoede heeft. Zoals Minister Blok in zijn brief van 23 juni jl. (Kamerstuk 31 490, nr. 149) aan uw Kamer heeft gemeld, zal de aansluiting van Defensie bij de dienstverlening van de schoonmaakorganisatie niet eerder plaats vinden dan vanaf 2018, na afloop van het dan lopende contract. Deze aansluiting van Defensie heeft betrekking op de kantoorpanden. Inbesteding van schoonmaak voor de overige locaties en panden vergt aparte besluitvorming, op basis van een aanvullende analyse in 2017.
Vraag 6

Wat zijn de financiële consequenties van het in rijkdienst nemen van schoonmaakpersoneel voor Defensie? Klopt het dat het om een financiële domper gaat van ongeveer 8 miljoen op jaarbasis?

Zoals in de brief van Minister Blok van 23 juni jl. is vermeld, leiden de keuzes van het kabinet voor de departementen tot een vrijwel budgettair neutrale business case voor het in eigen beheer uitvoeren van de schoonmaakwerkzaamheden. Vooralsnog heeft de aansluiting van Defensie alleen betrekking op de kantoorpanden en vindt de aansluiting niet eerder dan 2018 plaats. In 2017 vindt aanvullende analyse en besluitvorming plaats voor de inbesteding van de schoonmaak van de overige locaties en panden, inclusief de financiële uitwerking daarvan.
Vraag 7

Hoe wilt u deze extra kosten opvangen binnen de toch al door bezuinigingen geplaagde Defensiebegroting?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Gaat u straks 250 militairen en burgers bij Defensie op straat zetten vanwege onverantwoorde plannen van de Minister voor Wonen en Rijksdienst?

Nee.
Vraag 9

Hoe is het binnen Defensie uit te leggen dat het schoonmaakpersoneel er straks qua arbeidsvoorwaarden op vooruit gaat, terwijl het Defensiepersoneel al jarenlang fors heeft moeten inleveren?

Eenmaal in dienst van het Rijk verdienen schoonmakers niet meer dan andere medewerkers die in de betreffende loonschaal zijn aangesteld.
Vraag 10

Bent u bereid af te zien van uw onzalige plannen en Defensie uit te zonderen van uw beleid met betrekking tot het in rijksdienst nemen van schoonmaakpersoneel?

Zie antwoord 5, 6 en 7.
Vraag 11

Zo nee, bent u dan tenminste bereid Defensie buiten haar eigen begroting om te compenseren voor deze nieuwe financiële dreun, na het eerdere WUL-drama, waar Defensie ook zelf voor moet opdraaien?

Zie antwoord vraag 10.
Vraag 12

Zo nee, bent u dan tenminste bereid toe te geven dat u opnieuw extra bezuinigt op Defensie?

Nee.

19 maart 2014 - 11 april 2014

23 dagen

Inenten op de kinderopvang
	Ockje Tellegen (VVD), Arno Rutte (VVD)
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Edith Schippers (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

1. Volkskrant,15 maart 2014

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Zij gokten met het leven van mijn kind»?1

Ja.
Vraag 2

Hoeveel kinderen die niet zijn ingeënt, gaan naar een kinderopvangvoorziening?

Dit is onbekend.
Vraag 3

Hoe vaak is een kind op een kinderopvangvoorziening geïnfecteerd door een kind dat niet is ingeënt?

Hoe vaak dat voorkomt bij een van de kinderziektes waartegen de vaccinaties uit het rijksvaccinatieprogramma beschermen is onbekend. Ten aanzien van de mazelen stelt het RIVM dat het risico op mazelen in Nederland vanwege de hoge vaccinatiegraad over het algemeen heel klein is. Een grote deelname aan het Rijksvaccinatieprogramma is belangrijk. Kinderen die meedoen met het Rijksvaccinatieprogramma worden op de leeftijd van 14 maanden gevaccineerd met het vaccin tegen bof, mazelen en rubella.
In de vier jaren voorafgaand aan de recente epidemie (2009–2012) werden in Nederland 90 patiënten met mazelen gemeld, waarvan 13 patiënten onder de leeftijd van vijf jaar. Bij geen van hen werd een kinderdagverblijf als waarschijnlijke bron genoemd. In 2008 waren er wel binnen twee kindercentra met een lage vaccinatiegraad twee mazelenclusters, waarbij in totaal 12 patiënten werden gemeld.
Vraag 4

Hoe worden de algemene voorwaarden voor kinderopvangvoorzieningen vastgesteld? Heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hier een rol in?

De Brancheorganisatie Kinderopvang stelt de algemene leveringsvoorwaarden voor de kinderopvang vast. De leden van de Brancheorganisatie Kinderopvang zijn verplicht om die branchevoorwaarden toe te passen. Daar waar mogelijk sluit de Brancheorganisatie Kinderopvang tweezijdige algemene voorwaarden via de Overleggroep Kinderopvang van de SER. De andere partijen in die overleggroep zijn de Consumentenbond en Boink. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is geen partij in de vaststelling van de algemene voorwaarden.
Vraag 5

Mogen kinderopvangvoorzieningen de voorwaarde stellen dat kinderen ingeënt moeten zijn, wanneer zij gebruik willen maken van de kinderopvangvoorziening?

Er is geen juridische basis voor een algehele weigering om niet ingeënte kinderen toe te laten tot kinderopvangvoorzieningen. De Wet kinderopvang en kwaliteitseisen peuterspeelzalen voorziet hier niet in en bovendien zou een algehele weigering indirect onderscheid op grond van godsdienst dan wel levensovertuiging met zich mee kunnen brengen. Het is aan het College voor de rechten van de mens en/of de rechter om te oordelen of dit in een concreet geval aan de orde is.
De houder van een kinderopvangvoorziening dient zorg te dragen dat de opvang plaatsvindt in een veilige en gezonde omgeving. Afhankelijk van de situatie en het concrete risico kan er een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn om (bijvoorbeeld) één of meer kinderen (tijdelijk) de toegang tot een kinderopvangvoorziening te weigeren. Een dergelijke weigering moet een legitiem doel dienen en tevens een passend en noodzakelijk middel zijn om dit doel te bereiken. Overwegingen van proportionaliteit en subsidiariteit spelen in dit verband een belangrijke rol. Gedacht kan worden aan een situatie waarin een ziekte zich op een bepaald moment voordoet, bijvoorbeeld in een bepaalde regio die in verband met de bevolkingssamenstelling een verhoogd risico oplevert. Ook hier is het uiteindelijk aan het College voor de rechten van de mens en/of de rechter om te oordelen of de weigering juridisch aanvaardbaar is.
Vraag 6

Wat is uw reactie op het geschrevene in het artikel dat kinderopvangorganisaties niets kunnen doen aan het feit dat sommige opgevangen kinderen niet ingeënt zijn?

Zoals reeds aangegeven bij vraag 5, is er geen juridische basis om niet ingeënte kinderen zondermeer te weigeren. Wanneer de situatie zich voordoet dat er bijvoorbeeld sprake is van een (dreiging van een) ziekte in de omgeving van de kinderopvangorganisatie, dan dient de houder de risico’s te wegen en zo nodig maatregelen te treffen. Dit zou kunnen betekenen dat er aanleiding bestaat om bepaalde kinderen tijdelijk de toegang tot de organisatie te weigeren.
In theorie zou het louter toelaten van gevaccineerde kinderen het, toch al hele kleine risico op introductie van mazelen binnen kinderopvangvoorzieningen verder kunnen verkleinen. Het RIVM verwacht dat dit effect zeer beperkt is. Ook buiten het kinderdagverblijf kunnen contacten zijn met ongevaccineerde personen. Besmetting via kinderdagverblijven is zeer beperkt in relatie tot besmetting binnen het gezin of via andere sociale contacten zoals familiebijeenkomsten, reizen met het openbaar vervoer en buitenlandse reizen. De initiële infecties zijn meestal te herleiden tot mazelenuitbraken in het buitenland.
Het huidige beleid richt zich op het tijdig herkennen van ziekte zoals de mazelen en het melden hiervan bij de GGD. Alle ziekten waarvoor een vaccinatie is opgenomen binnen het Rijksvaccinatieprogramma zijn meldingsplichtig. Bij een melding van een mazelenpatiënt zoekt de GGD naar de meest waarschijnlijke bron van infectie door in de omgeving van de patiënt actief te zoeken naar eerdere ziektegevallen. De GGD inventariseert vervolgens wie mogelijk risico loopt op infectie en neemt waar mogelijk en zinvol maatregelen, zoals het aanbieden van (vervroegde) vaccinatie of het adviseren om tijdelijk gezinsleden van recent geïnfecteerde patiënten thuis te houden. Daarom is het belangrijk dat er snel overzicht verkregen kan worden over de vaccinatiestatus van de kinderen binnen het kinderdagverblijf. Het is in dat verband aan te bevelen dat kinderopvangvoorzieningen ouders bij de aanmelding verzoeken aan te geven of het kind ingeënt is. Dit is in veel gevallen reeds de praktijk. De partijen in de kinderopvangsector hebben aangegeven dit onderwerp nog eens zorgvuldig te willen bespreken. Zij hebben aangegeven daarbij ook de deskundigheid van het RIVM te willen inschakelen.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

1815 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

23 mei 2014 - 14 juli 2014

52 dagen

Carola Schouten (CU), Linda Voortman (GL)

Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD), Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

22 mei 2014 - 1 september 2014

102 dagen

Tjitske Siderius (PvdA), Paul Ulenbelt

Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

22 mei 2014 - 16 juni 2014

25 dagen

Tjeerd van Dekken (PvdA), Mariëtte Hamer (PvdA), Henk Nijboer (PvdA)

Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

21 mei 2014 - 2 juni 2014

12 dagen

Bram van Ojik (GL)

Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Mark Rutte (minister-president , minister algemene zaken) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

7 mei 2014 - 11 juni 2014

35 dagen

Paul Ulenbelt , Sadet Karabulut

Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

6 mei 2014 - 4 juni 2014

29 dagen

Sjoerd Potters (VVD)

Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

2 mei 2014 - 1 juli 2014