Vraag 1

Bent u bekend met het Interstedelijk Studenten Overleg (ISO)-onderzoek «Stages in het hoger onderwijs»?1

Ja

Vraag 2

Vindt u het ook zorgwekkend dat bijna de helft van de stagiairs geen vergoeding ontvangt?

Stages zijn bedoeld om studenten kennis te laten maken met de beroepspraktijk. Stages zijn gericht op leren en niet op werken. Werkgevers zijn daarom niet wettelijk verplicht om stagiairs een stagevergoeding te bieden. De meerderheid van de werkgevers biedt desondanks wel een stage- dan wel onkostenvergoeding, al dan niet op basis van een cao. Ik juich het toe als sociale partners/individuele werkgevers hier, net zoals de rijksoverheid, voor kiezen, zeker als er sprake is van een forse tijdsinvestering van de kant van de student. In mijn gesprekken met het onderwijs- en werkveld zal ik dit onderwerp ook ter sprake brengen. Ik wil deze gesprekken voeren met het doel om afspraken te maken hoe er gezorgd kan worden dat meer werkgevers een passende stagevergoeding aanbieden.

Vraag 3

Bent u het eens dat het gerechtvaardigd zou zijn als studenten die stage lopen altijd een vergoeding dienen te krijgen, omdat zij naast hun stage vaak niet kunnen werken?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het niet ontvangen van een stagevergoeding ervoor zorgt dat stage lopen alleen nog maar toegankelijk wordt voor studenten met rijke ouders?

Ik heb geen signalen ontvangen dat het hoger onderwijs minder toegankelijk is (geworden) doordat een deel van de werkgevers geen stagevergoeding biedt.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u het dat als een stage verplicht is voor de opleiding dat studenten, naast het collegegeld, ook nog eens gratis stage moeten lopen? Bent u op zijn minst van mening dat als een stage verplicht is voor de opleiding dat er dan te allen tijde een stagevergoeding moet zijn?

Zoals aangeven bij vraag 2 en 3, is het doel van een stage om studenten kennis te laten maken met de beroepspraktijk en om de professionele vaardigheden te ontwikkelen. Hierom hebben stagiairs geen recht op een stagevergoeding. Uit de cijfers van het onderzoek van ISO blijkt dat de meerderheid van de werkgevers een stagevergoeding biedt. Tegelijkertijd biedt een aanzienlijk deel geen stagevergoeding. Ik zal daarom met het onderwijs- en werkveld in gesprek gaan om afspraken te maken hoe er gezorgd kan worden dat meer werkgevers een passende stagevergoeding bieden.

Vraag 6

Vindt u het bizar dat juist in overheidssectoren het onderwijs en de zorg er vaak geen stagevergoeding wordt verstrekt? Bent u het eens dat juist overheidssectoren het goede voorbeeld dienen te geven?

Zoals aangegeven bij vraag 2, 3 en 5, gaat niet OCW maar de werkgever over de (hoogte van de) stagevergoeding. Dat is ook het geval in sectoren die bekostigd worden door de overheid, zoals het onderwijs en de zorg. Ik zal daarom ook met die sectoren het gesprek aangaan.

Vraag 7

Kunt u een overzicht geven van de stagevergoeding die de verschillende overheden (rijksoverheid, provincies, gemeenten etc.) aan stagiairs verstrekken? Is een stagevergoeding bij de overheid altijd verplicht en zo ja is deze stagevergoeding, ongeacht opleiding, 635 euro voor alle stagiairs?

Bij de rijksoverheid, provincies, gemeentes en waterschappen wordt verschillend omgegaan met de stagevergoeding. De rijksoverheid kent een stagevergoeding ter hoogte van € 652,00 voor mbo, hbo en wo-studenten. Deze stagevergoeding is verplicht en wordt toegekend indien studenten één maand of langer stage lopen. Gedurende de stage moet de student ingeschreven staan aan een onderwijsinstelling. Stagiairs kunnen een aanvullende vergoeding krijgen voor een (tijdelijke) andere woonruimte vanwege de stage van maximaal € 437,–.
Uw vraag is tevens uitgezet bij het Interprovinciaal overleg (IPO), de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) en de Vereniging werken voor waterschappen (Vwvw). Het Interprovinciaal Overleg (IPO) geeft aan dat de cao provinciale sector geen inhoudelijke bepaling met betrekking tot de stagevergoeding kent. Ook anderszins is er geen sectorale regeling over stagevergoeding. Iedere provincie bepaalt dit dus zelf.
De VNG geeft aan dat elke gemeente zelf de hoogte van de stagevergoeding bepaalt. De VNG heeft geadviseerd om daarbij geen onderscheid te maken in opleidingsniveau. De stagevergoeding is niet verplicht, in artikel 2.9 van de CAO Gemeenten is wel opgenomen dat de stagiair een onkostenvergoeding kan krijgen.
Voor de Vwvw geldt dat ieder lid zelf de hoogte van de stagevergoeding bepaalt. In de Cao Werken voor waterschappen zijn hierover geen afspraken gemaakt.

Vraag 8

Hoe staat u tegenover de suggestie van het ISO om een stagevergoeding te verplichten? Op welke manier zou dit, wettelijk, geregeld kunnen worden? Bent u bovendien bereid om het verplichten van een stagevergoeding te bespreken met sociale partners?

Werkgevers zijn aan zet om een stagevergoeding aan te bieden. Sommige werkgevers doen dit al, bijvoorbeeld door dit op te nemen in de cao. Ik wil wel in overleg met de werkgevers met het doel om afspraken te maken over het aanbieden van een passende stagevergoeding.

Vraag 9

Uit het onderzoek blijkt ook dat er veel variatie is in stagevergoeding, kunt u aangeven wat u een fatsoenlijke stagevergoeding vindt? Bent u het eens dat een stagevergoeding van 635 euro fatsoenlijk en redelijk is?

De aanleiding voor het vaststellen van de hoogte van de vergoeding voor stagiairs bij de rijksoverheid was de wens om tot een uniforme stagevergoeding te komen voor alle opleidingsniveaus en als rijksoverheid als één werkgever naar buiten toe op te treden. De departementen hanteerden tot 1 maart 2009 verschillende stagevergoedingen die gemiddeld lager waren dan de vergoedingen die de marktsector hanteert, waardoor het imago van de sector Rijk als werkgever voor stagiairs minder positief was.
Uit een in 2008 gehouden inventarisatie bleek dat de meeste departementen een stagevergoeding hanteerden van € 13,61 per dag of circa € 300,00 bruto per maand (op basis van een 36-urige werkweek) en dat het bedrag van die vergoedingen bij de meeste departementen sinds begin jaren negentig niet meer gewijzigd was. Tevens bleek dat de marktsector vergoedingen hanteerde van gemiddeld zo´n € 500,00 – € 600,00 per maand voor wo- en hbo-studenten en een lager bedrag voor mbo-studenten. Gezien de uitkomst van de inventarisatie zijn de vaste stagevergoedingen met ingang van 1 maart 2009 vastgesteld op € 550,00 bruto per maand voor hbo/wo-studenten en € 400,00 bruto per maand voor mbo-studenten. Tot en met 2019 zijn de bedragen van de stagevergoedingen geïndexeerd met de loonstijging van rijksambtenaren. Sinds 1 januari 2020 geldt één stagevergoeding voor alle opleidingsniveaus (de hoogste) en wordt de stagevergoeding jaarlijks geïndexeerd met de consumentenprijsindex, omdat dit meer passend is bij het feit dat het een onkostenvergoeding betreft. Momenteel bedraagt de stagevergoeding dus 652 euro per maand voor zowel wo-, hbo- als mbo-studenten. Ik beschouw dit als een redelijk bedrag voor stagiairs.

Vraag 10

Bent u bereid om een stagevergoeding van 635 euro voor alle stagiairs vast te leggen en hierover in gesprek met vakbonden, studentenorganisaties en werkgevers te gaan en daarbij eventuele (financiële) knelpunten aan te pakken?

Werkgevers zijn aan zet om stagevergoeding te bieden als zij dit niet doen. Ik ben bereid om met het onderwijs en werkveld in gesprek te gaan om afspraken te maken over het aanbieden van passende stagevergoeding. Ik zie hier geen rol voor het kabinet om eventuele financiële knelpunten te dekken.

Vraag 11

Op welke manier houdt u toezicht op stagemisbruik? Hoe vaak heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) handhavend opgetreden tegen stagemisbruik? In welke sectoren vinden de meeste misstanden plaats? Heeft de NLA voldoende capaciteit om te kunnen handhaven?

Voor stages als onderdeel van het volgen van een opleiding (mbo, hbo of universiteit), geldt dat er geen wettelijke verplichting bestaat om een vergoeding te betalen. Relevant is in dit verband dat de werkzaamheden van de stagiair niet zijn gericht op het verrichten van productieve arbeid of het behalen van omzet of winst. De stagiair krijgt daarbij begeleiding van het stagebedrijf.
Een stagiair mag niet ingezet worden voor werkzaamheden die een regulier werknemer binnen de organisatie verricht. Voor regulier werk geldt dat het is gericht op het draaien van productie en het maken van omzet maken en niet op leren. Als de stage niet gericht is op leren, maar op werken en een stagiair regulier werk verricht, dan heeft de stagiair mogelijk recht op het wettelijk minimumloon.
Meldingen over onderbetaling minimumloon kunnen worden gedaan bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Na registratie wordt beoordeeld of de melding leidt tot een onderzoek door de Arbeidsinspectie. Indien zij na onderzoek constateert dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking en dat de stagiair derhalve recht heeft op het wettelijk minimumloon, kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen aan de werkgever en eisen dat de werkgever het loon en/of vakantiebijslag nabetaalt. In 2021 heeft de Arbeidsinspectie circa 30 meldingen over stages in behandeling genomen die betrekking hadden op de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Arbeidstijdenwet en Arbowetgeving.
Er wordt naar aanleiding van het Regeerakkoord uit 2017, tot en met 2023 extra structureel geïnvesteerd in inspectiecapaciteit. Ondanks de aanzienlijke capaciteit van de Arbeidsinspectie van circa 1600 fte, is het inherent aan het houden van toezicht dat er keuzes worden gemaakt op een arbeidsmarkt met ongeveer 10 miljoen werkenden. Om die reden werkt de Arbeidsinspectie risicogericht en past ze een brede mix aan interventies toe. In het najaar van 2022 wordt het Meerjarenplan 2023–2026 van de NLA gepubliceerd waarin de risico’s en inzet voor de komende jaren worden toegelicht.

Vraag 12

Hoe kijkt u aan om een laagdrempelig (overheids)meldpunt te maken om stagemisbruik te melden? bent u bereid om zoals het ISO voorstelt dit met scholen, werkgevers, vakbonden en studenten organisaties te bespreken?

Wanneer een student het vermoeden heeft dat hij of zij oneigenlijk wordt ingezet, kan de student dit altijd melden bij de opleiding. De opleiding kan verkennen of hier inderdaad sprake is van oneigenlijke inzet van stagiairs.
Wanneer een student het vermoeden heeft dat er sprake is van onderbetaling, kan de student een melding maken bij de Arbeidsinspectie.

Vraag 13

Kunt u aangeven welke voorwaarden er zijn rondom begeleiding van stagiairs? Ziet u mogelijkheden om de begeleiding van stagiairs te verbeteren?

Goede begeleiding van studenten is van groot belang tijdens een stage. Bij veel opleidingen zijn de stagevoorbereiding en -begeleiding goed geregeld. Toch is er ruimte voor verbetering, zo blijkt het uit het onderzoek van ISO. Dit geldt ook voor de mate van transparantie over de rechten en plichten van een student. Transparantie verkleint de kans dat stagiairs als goedkope arbeidskrachten worden ingezet. Ik zie hier een rol voor zowel de onderwijsinstelling als de werkgever om dit op te pakken. Ik zal dit, in mijn gesprek met het onderwijs- en werkveld, bespreken.
arbeidskracht/).

Vraag 14

Heeft u ideeën om er voor te kunnen zorgen dat stagiairs niet meer als goedkope en/of gratis arbeidskrachten worden ingezet?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 1

Deelt u de opvatting dat de trein en het openbaar vervoer een essentiële publieke voorziening is?1

Ik deel met u de opvatting dat het maatschappelijk belang van het openbaar vervoer (OV) groot is.

Vraag 2

Erkent u dat deze voorziening als gevolg van het aflopen van de beschikbaarheidsvergoeding openbaar vervoer (BVOV) en de personeelstekorten onder druk staat?

Het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) verwacht dat het gebruik van het openbaar vervoer in Nederland in 2023 weer bijna op het niveau van voor de coronacrisis in 2019 kan komen. De prognoses laten zien dat de reizigersaantallen tussen de 1 en 4% onder dat van 2019 kunnen komen te liggen. Vervoerders zijn somberder over het herstel van de reizigersaantallen dan het KiM. Vanwege de onzekerheid heb ik voor 2023 besloten een transitievangnet beschikbaar te stellen voor de OV-sector. Ik heb uw Kamer op 8 juli geïnformeerd over deze regeling.2

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat dat onwenselijk is?

Uiteraard vind ik het van belang dat volgend jaar het OV-aanbod op peil blijft, ook gegeven de bredere ambities van het kabinet. Ik hecht er aan dat iedere regio in Nederland goed bereikbaar blijft voor de reizigers, dit is en blijft leidend. Ik heb daarom voor 2023 een éénmalig transitievangnet vangnet beschikbaar gesteld.

Vraag 4

Kunt u ingaan op de verwachtingen ten aanzien van het (tijdelijk) afschalen van de treinoperaties (zowel bij NS als overige spoorvervoerders) als gevolg van de personeelstekorten de komende maanden?

NS streeft ernaar om een zo volledig mogelijke dienstregeling te rijden voor de reiziger. Dat is gegeven de effecten van de krappe arbeidsmarkt en het aanhoudende verzuim uitdagend. Vanaf week 26 voorziet NS een grote personeelskrapte. NS heeft ons laten weten dat – ondanks de genomen maatregelen om de personeelskrapte te verminderen – verdere (tijdelijke) afschaling van de dienstregeling met een aantal (spits)treinen de komende weken onvermijdelijk is. In ieder geval tot week 33 brengt NS wijzigingen aan in de dienstregeling. Hierover is al vroegtijdig besloten om zo voorspelbaar en transparant te blijven voor de reiziger. Over eventuele verdere afschaling na week 33 zal tijdig worden gecommuniceerd.
De afschalingen in het regionaaltreinvervoer variëren per regio en van tijd tot tijd. In algemene zin kan er gesteld worden dat alle vervoerders personeelsuitdagingen hebben vanwege de landelijke krapte op de arbeidsmarkt en een hoog ziekteverzuim. Daarnaast heeft er door de coronacrisis een afbouw van de flexibele personeelsschil plaatsgevonden. Onvoorziene ontwikkelingen zijn daardoor lastiger op te vangen voor vervoerders. Vervoersbedrijven doen er echter alles aan om volgens de standaard dienstregeling te rijden. Om ongeplande rituitval door ziekte te voorkomen worden dienstregelingen vooraf bijgesteld. Het doel hierbij is de reiziger zoveel mogelijk zekerheid te bieden en dit goed te kunnen communiceren naar reizigers.
De verantwoordelijkheid voor het regionale treinvervoer ligt bij de provincies, waarbij de provinciale staten toezien op de uitvoering van regionale treinconcessies. Er is vanuit het ministerie een inventarisatie gedaan om uw Kamer te voorzien van de gevraagde inzichten:
Qbuzz heeft laten weten deze zomer van de gebruikelijke kwartierdienst naar een halfuursdienst te moeten gaan op de MerwedeLingelijn (MLL) in Zuid-Holland. In de zomerperiode is deze frequentie volgens de vervoerder voldoende voor het aantal reizigers dat er gebruik van maakt. Vanaf september verwacht Qbuzz de normale kwartierdienst op de MLL weer uit te kunnen uitvoeren.
Arriva heeft laten weten op dit moment op verschillende plaatsen een afgeschaalde dienstregeling te rijden als gevolg van de verminderde inzetbaarheid. De omvang van het inzetbare personeel is op niveau, maar door ziekte, uitgestelde operaties, (uitgestelde) opleidingen en verlof wordt er minder gereden. Er is op dit moment niet met zekerheid te zeggen of deze effecten na de zomer geen rol meer spelen.
Connexion en Hermes (Transdev) hebben laten weten dat zij op dit moment in staat zijn om de personeelsroosters volledig te vullen voor zowel in het zomerseizoen als in en na september.
Keolis (Overijssel) heeft laten weten de dienstregeling te kunnen rijden en geen rituitval te ervaren.

Vraag 5

Rijdt NS nog altijd met verkorte treinen?

Waar mogelijk en verantwoord kort NS ook nu nog treinen in. NS zoekt voortdurend naar mogelijkheden om zo veel als mogelijk treinen te rijden met minder hoofdconducteurs, om zo verdere afschaling te beperken.

Vraag 6

Zo ja, hoelang verwacht u dat dit nog nodig zal zijn?

In de Kamerbrief van 13 mei jl. heb ik uw Kamer laten weten dat de NS heeft aangegeven dat zij verwacht dat de krapte op de arbeidsmarkt – net als bij allerlei sectoren (zoals de Luchtvaart en de evenementenbranche) – langer voelbaar zal zijn.3 De NS stelt dat zij bij aanhoudende krapte, zeker in combinatie met het hoge ziekteverzuim, zich mogelijk ook na de zomer genoodzaakt zal ziet om aanvullende maatregelen te nemen, zoals het rijden van minder treinen op enkele trajecten. Hierover neemt de NS pas een besluit zodra zij meer inzicht heeft in de vacatures en verzuimcijfers richting het najaar. Indien ik daar aanleiding toe zie, zal ik uw Kamer hierover informeren.

Vraag 7

Welke procesverbeteringen, onderzoeken of innovaties kent of onderzoekt u om met minder mensen een volwaardige en veilige operatie te rijden?

Het personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van NS. In de brief van 13 mei jl. heb ik uw Kamer geïnformeerd over welke beheersmaatregelen de NS neemt om de personeelskrapte te verminderen. Momenteel beziet de NS of er mogelijkheden zijn om parttime-contracten uit te breiden en/of een extra beroep te doen op (recent) gepensioneerd personeel. Vooralsnog verwacht de NS dat voldoende treinen zullen blijven rijden voor de huidige reizigersaantallen, en met deze uitsparing haar personeelsroosters op korte termijn rond te kunnen krijgen met een behapbare werkdruk voor haar huidige medewerkers.
Uiteraard zal ik de NS blijven aanspreken op de naleving van haar verplichtingen uit de concessie om zo de hinder voor reizigers te beperken.

Vraag 8

Bent u bekend met het feit dat Schiphol met een banenmarkt 1.500 mensen heeft weten aan te trekken?

Ja, ik ben ervan op de hoogte dat er 1.500 mensen zich hebben aangemeld voor deze wervingsbijeenkomst.

Vraag 9

Bent u bereid een vergelijkbare markt te organiseren voor de spoorsector?

Zoals beschreven, is het voeren van een adequaat personeelsbeleid een verantwoordelijkheid van de NS (of andere vervoerders) zelf. De NS heeft deze wervingscampagnes al reeds opgevoerd. De banenmarkt heb ik onder aandacht gebracht bij de NS. NS heeft zelf bv. een simulator als wervingsinstrument ingezet.

Vraag 10

Kunt u ingaan op de loonsituatie en arbeidsvoorwaarden in de spoorsector, vergeleken met andere modaliteiten en sectoren?

Mijn ministerie heeft geen rol bij het vraagstuk rondom de loonsituatie en arbeidsvoorwaarden in de spoorsector.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Interstedelijk Studenten Overleg: Stagiair wordt te vaak ingezet als goedkope arbeidskracht»?1

Stages zijn bedoeld om studenten kennis te laten maken met de beroepspraktijk en om hun professionele vaardigheden te ontwikkelen. Wanneer studenten stagewerkzaamheden verrichten die niet passen bij het stageniveau, omdat de werkzaamheden te makkelijk of te moeilijk zijn, kan een student een verkeerd beeld krijgen van de beroepspraktijk. Dat is onwenselijk.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onaanvaardbaar is dat werkgevers stagiaires inzetten als onbetaald of slecht betaalde arbeidskrachten?

Een student die stage loopt heeft geen wettelijk recht op stagevergoeding. Werkgevers zijn niet verplicht om een stagevergoeding aan te bieden, al doet de meerderheid van de werkgevers dit wel. En dat juich ik toe. Ik zal daarom in gesprek gaan met het onderwijs- en werkveld om afspraken te maken zodat er gezorgd kan worden dat meer werkgevers een passende stagevergoeding bieden. Ook wil ik verkennen hoe de begeleiding van stagiairs verbeterd kan worden.
Wanneer een stagiair geen stagewerk maar regulier werk uitvoert, heeft de student recht op een arbeidsmarktovereenkomst, inclusief een (minimum-)loon.
De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of er sprake is van oneigenlijke inzet van stagiairs en kan een boete uitdelen aan een bedrijf als hier sprake van is. In mijn antwoord op vraag 6 ga ik hier dieper op in.

Vraag 3

Deelt u de mening dat stagemisbruik aangepakt dient te worden? Hoe gaat u er voor zorgdragen dat stagiaires niet als reguliere werknemer worden ingezet en een fatsoenlijke stagevergoeding en begeleiding krijgen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat een minimum stagevergoeding voor studenten nodig is, vooral nu studenten worden opgezadeld met steeds hogere kosten voor energie, collegegeld, boodschappen, studentenkamers en studieschuld?

Zoals aangegeven bij vraag 2 en 3, zijn werkgevers niet verplicht om een stagevergoeding te bieden. Ik begrijp dat studenten zich zorgen maken om de stijgende kosten. Ik zal daarom met het werkveld in gesprek gaan om afspraken te maken over het aanbieden van een passende stagevergoeding.

Vraag 5

Bent u van plan om het vijfpuntenplan van het ISO over te nemen? Zo nee, wat gaat u dan toen tegen stagemisbruik? Bent u bereid in samenspraak met onderwijsinstellingen, studentenorganisaties, werkgevers en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid te komen tot een gezamenlijke aanpak stagemisbruik?

Zoals ook aangeven in mijn beantwoording op de schriftelijke vragen van het lid van Baarle, wil ik graag met het onderwijs- en werkveld in gesprek om afspraken te maken over hoe (1) studenten beter voorgelicht kunnen worden over hun rechten als stagiair, (2) hoe stagiairs beter begeleid kunnen worden tijdens een stage en (3) om meer werkgevers bereid te krijgen om een passende stagevergoeding aan te bieden.

Vraag 6

Welke rol ziet u voor de Nederlandse Arbeidsinspectie in het tegengaan van stagemisbruik?

Een stagiair mag niet ingezet worden voor werkzaamheden die een reguliere werknemer binnen de organisatie verricht. Voor regulier werk geldt dat het is gericht op het draaien van productie en het maken van omzet en niet op leren. Als een stagiair regulier werk verricht, dan heeft de stagiair recht op het daarbij behorende loon of in ieder geval op het wettelijk minimumloon. Bij een melding of vermoeden van onderbetaling mag de Nederlandse Arbeidsinspectie controleren of er in plaats van stage sprake is van reguliere arbeid en of daarbij onderbetaling aan de orde is. De Nederlandse Arbeidsinspectie kan een boete op leggen als daarvan sprake is.
Na registratie wordt beoordeeld of de melding leidt tot een onderzoek door de Arbeidsinspectie. Indien de Arbeidsinspectie na onderzoek constateert dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking en dat de stagiair derhalve recht heeft op het wettelijk minimumloon, kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen aan de werkgever en eisen dat de werkgever het loon en/of vakantiebijslag nabetaalt. In 2021 heeft de Arbeidsinspectie circa 30 meldingen over stages in behandeling genomen die betrekking hadden op de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Arbeidstijdenwet en Arbowetgeving.

Vraag 7

Bent u bereid om de stagevergoeding voor alle stagiaires aan de laten sluiten bij die van de rijksstagiairs en een voorziening te treffen voor ondernemers voor wie dit financieel niet haalbaar is? Zo nee, waarom niet?

Ik ben bereid om met het onderwijs- en werkveld in gesprek te gaan over het aanbieden van een stagevergoeding. Ik ben tevens van mening dat het aan de werkgevers is om een passende stagevergoeding aan stagiairs te bieden. Ik zie hier geen rol voor het kabinet om eventuele financiële knelpunten te dekken.

Vraag 8

Wanneer gaat u beginnen met het periodiek informeren van de Kamer over stagetekorten in het mbo en hbo, zoals uw voorganger beloofde tijdens de behandeling van de begroting OCW 2022?

Momenteel wordt door een extern onderzoekbureau verkend hoe groot de stagetekorten op het hbo zijn. Het eerste meetmoment zal Q3 van 2022 zijn, omdat studenten doorgaans in september een stage starten. De resultaten van dit onderzoek zullen eind dit jaar gedeeld worden met de Kamer.
De stagetekorten op het mbo worden periodiek door SBB in kaart gebracht.

Vraag 9

In hoeverre worden stagiaires van school geplukt om bij een werkgever aan de slag te gaan? Wat wordt er gedaan om deze zogenaamde groenpluk tegen te gaan?

Voor het hbo geldt dat er geen cijfers beschikbaar zijn over het aantal stagiairs dat vroegtijdig stopt met studenten om aan de slag te gaan bij een werkgever.
Uit een nadere uitvraag bij 40 RMC-regio’s, blijkt dat de meeste scholen en gemeenten geen of slechts in beperkte mate ervaren dat werkgevers jongeren actief stimuleren om vroegtijdig te stoppen met hun opleiding (groenpluk). Veel vaker kiezen jongeren er zelf voor om te gaan werken2. Scholen geven aan dat als groenpluk voorkomt, betreffende opleidingen in gesprek gaan met stagebedrijven om dit tegen te gaan. OCW heeft in 2020 met diverse landelijke partijen een intentieverklaring getekend om jongeren die ongediplomeerd aan het werk gaan alsnog tot een startkwalificatie te brengen3.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Medewerkers op Schiphol krijgen deze zomer 840 euro per maand extra»1 en «Schiphol en vakbonden bereiken «akkoord op hoofdlijnen», stakingsdreiging afgewend»?2

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat in dit akkoord geen sprake is van de verhoging van het CAO-loon, maar dat een loonsverhoging wordt uitgekeerd in de vorm van onder andere een brutouitkering van een hogere toeslag (€ 1,40 bruto per uur extra) en een «zomerbonus» (€ 5,25 bruto per uur extra)?

Ja.

Vraag 3

Kunt u aangeven wat het gemiddelde bruto maandloon is voor verschillende groepen medewerkers waarop dit akkoord ziet, zoals beveiligers, sjouwers, begeleiders van invalide reizigers, schoonmakers, incheckers en chauffeurs?

Op basis van informatie ontvangen van ondernemingen werkzaam op Schiphol is onderstaand overzicht opgesteld.
Beveiligers (o.b.v. minimumuurloon in cao)
€ 2.278
Sjouwers (bagagemedewerkers)
€ 2.140
Begeleiders van invalide reizigers1
€ 2.428
Incheckers (o.b.v. bodem salarisschaal)
€ 2.231
Chauffeurs
€ 3.016
Schoonmakers
€ 2.150
Voor begeleiders van invalide reizigers geldt dat sprake is van loon per vier weken. Dit is omgerekend naar loon per maand.
Bovenstaande bedragen zijn exclusief vakantiegeld, onregelmatigheidstoeslag of winstuitkering.

Vraag 4

Kunt u per groep aangeven hoeveel deze medewerkers met dit akkoord er gemiddeld bruto per maand op vooruitgaan?

In het sociaal akkoord wordt de arbeidsmarkttoeslag toegelicht voor een fulltime werkweek van 38 uur. Op basis hiervan komt de arbeidsmarkttoeslag neer op € 230 per maand. De zomertoeslag komt in dat geval neer op € 864,50 per maand.
Zowel voor de zomertoeslag als de arbeidsmarkttoeslag geldt dat deze alleen betaald worden over daadwerkelijk gewerkte uren en dus niet over vakantie-uren, opleidingsuren of ziekte-uren.

Vraag 5

Kunt u een inschatting geven van de gemiddelde marginale druk voor deze groepen medewerkers?

De zomertoeslag van € 5,25 bruto per uur gold twee weken in de meivakantie en 13 weken vanaf 1 juni tot begin september. Daarnaast was de arbeidsmarkttoeslag € 230 per maand gedurende een kleine 4 maanden. In totaal komt dat neer op € 3.882 bruto extra op jaarbasis voor een full-time medewerker, dat is gemiddeld € 323 bruto per maand.
Onderstaande tabel toont voor de gevraagde voorbeelden wat zij gemiddeld netto per maand overhouden en hoe hoog de marginale druk op het extra inkomen is. Daarbij is uitgegaan van het maandbedrag aan brutoloon uit het antwoord op vraag 3 met erbovenop 8% vakantiegeld. Daarnaast is uitgesplitst door welke regelingen het extra maandelijkse netto-inkomen lager is dan het maandelijkse bruto-inkomen. In de berekeningen is er verder van uitgegaan dat iedereen woont in een huurwoning van € 750 per maand en dat de Schiphol-medewerkers alleenstaand zijn zonder kinderen. Er is geen rekening gehouden met pensioen. Bij het gezin met kinderen is aangenomen dat het om jonge kinderen gaat (jonger dan 6 jaar) die niet naar de kinderopvang gaan. Ook met de andere uitgangspunten van de vraagsteller is rekening gehouden.
Een belangrijke nuance is dat de gevraagde voorbeelden niet per se een representatief beeld geven van het totaal aan werknemers. In heel Nederland is in 2023 bij slechts 4% van de werknemers de marginale druk hoger dan 70%.
Categorie
Extra per maand bruto
Extra per maand netto2
Marg. druk extra
inkomen
Alleenstaande zonder kinderen met bruto-inkomen van € 22.400
€ 323
€ 44
87%
Alleenverdiener zonder kinderen met bruto-inkomen van € 22.400
€ 323
€ 77
76%
Alleenverdiener met 2 jonge kinderen en bruto-inkomen € 22.400
€ 323
€ 77
76%
Beveiligers (bruto-inkomen € 29.523)
€ 323
€ 98
70%
Sjouwers (bruto-inkomen € 27.734)
€ 323
€ 67
79%
Begeleiders (bruto-inkomen € 31.467)
€ 323
€ 157
51%
Incheckers (bruto-inkomen € 28.914)
€ 323
€ 82
75%
Chauffeurs (bruto-inkomen € 39.087)
€ 323
€ 165
49%
Schoonmakers (bruto-inkomen € 27.846)
€ 323
€ 68
79%
De belasting wordt hoger. Er staat een minteken omdat de extra belasting in mindering komt op het bruto-inkomen.
Dit is de som van de voorgaande kolommen (kan licht afwijken vanwege afronding op hele euro’s). Bij de alleenverdiener met 2 jonge kinderen is er ook recht op kindgebonden budget, maar het verschil is bij het gegeven inkomen € 0.
Gemiddeld genomen gaan de medewerkers er € 67 tot € 165 per maand op vooruit in 2022. Dat is € 804 tot € 1.980 op jaarbasis. De marginale belastingdruk voor sommige van deze medewerkers hoog is, tot 79%. Voor de voorbeeldhuishoudens is de maximale marginale belastingdruk 87% (zie tabel).
In de voorbeelden wordt de afruil tussen gerichte inkomensondersteuning en marginale druk duidelijk. In dergelijke gevallen is sprake van stapeling van afbouw van inkomensafhankelijke regelingen zoals toeslagen. Deze inkomensafhankelijke regelingen geven huishoudens met een laag of middeninkomen een tegemoetkoming in de kosten van bijvoorbeeld huur of kinderen en zorgen daarmee weer juist voor een lagere gemiddelde druk (wat levert werken op). In de berekening van de gemiddelde druk is rekening gehouden met huurkosten van € 750 per maand.

Vraag 6

Kunt u per groep aangeven hoeveel deze medewerkers er per groep gemiddeld netto per maand op vooruitgaan?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u in het antwoord op vraag 4, 5 en 6 twee praktische voorbeelden voor 2 twee specifieke situaties uitwerken (situatie 1: alleenstaande zonder kinderen en situatie 2: alleenverdiener zonder kinderen met voor beide situaties de uitgangspunten: een bruto loon van € 22.400,– (minimumloon), een huur van € 750,– per maand, eventuele partner geboren na 1963, geen substantieel vermogen en geen rekening gehouden met pensioen, met verwijzing naar de overeenkomstige voorbeelden in deze bron3), waarin wordt ingegaan op de stijging van het brutoloon, de invloed op toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen en de gevolgen voor het netto-inkomen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Kunt u in het antwoord op vraag 4, 5 en 6 ook een praktisch voorbeeld uitwerken voor de situatie: alleenverdiener met 2 kinderen met als uitgangspunten: een bruto loon van € 22.400,– (minimumloon), een huur van € 750,– p/maand, eventuele partner geboren na 1963, geen substantieel vermogen en geen rekening gehouden met pensioen, met verwijzing naar het overeenkomstige voorbeeld in deze bron4), waarin wordt ingegaan op de stijging van het brutoloon, de invloed op toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen en de gevolgen voor het netto-inkomen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 9

In hoeverre bestaat het risico dat medewerkers er netto nauwelijks op vooruitgaan, vanwege een negatief effect op het recht op toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen? Zijn hier voorbeelden van te geven en zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 10

In hoeverre bestaat het risico dat medewerkers in 2023 te veel ontvangen toeslagen moeten terugbetalen omdat hun inkomen in 2022 is gestegen, terwijl zij dit bij het aanvragen van toeslagen op voorhand niet konden inschatten? Zo ja, acht u dit wenselijk?

Toeslagen bieden financiële ondersteuning voor noodzakelijke kosten van levensonderhoud voor burgers die dit het hardste nodig hebben. Bij een hoger inkomen is minder ondersteuning nodig. Toeslagen bouwen dan ook af naar mate het inkomen hoger is. De hoogte van het voorschot dat de burger ontvangt van Dienst Toeslagen wordt onder andere bepaald door het geschatte jaarinkomen dat een burger binnen een toeslagjaar verdient. Wanneer er gedurende het jaar aanvullende inkomsten zijn, dan worden deze bij het definitief vaststellen van de toeslag meegerekend. Om de voorschotten zoveel mogelijk aan te laten sluiten op de definitieve vaststelling, is het van belang dat aanvragers tussentijdse verhogingen (of verlagingen) tijdig aan Dienst Toeslagen doorgeven. Via onder meer campagnes wijst Toeslagen burgers erop om haar of zijn gegevens regelmatig te controleren en eventueel aan te passen. De recent gestarte campagne «Check. Pas aan. En door.» is hier een voorbeeld van. Daarnaast attendeert Toeslagen burgers proactief indien zij verschillen constateert tussen de aanvraag en tussentijds bekend geworden gegevens. Desondanks bestaat er een risico dat burgers toeslagen moeten terugbetalen, dit is inherent aan de voorschotssystematiek die de basis vormt van het huidige toeslagensysteem. Als de burger de terugvordering niet in één keer kan terugbetalen, dan is het mogelijk om een betalingsregeling te treffen voor het terugbetalen van de toeslag. Als er sprake is van bijzondere omstandigheden in een specifieke situatie waarbij de terugvordering van het gehele bedrag onevenredig zou zijn, heeft Dienst Toeslagen de mogelijkheid de terugvordering te matigen.

Vraag 11

Bent u van mening dat werknemers actief op dit risico dienen te worden gewezen door de werkgever en ziet u hierin voor uzelf een rol weggelegd?

Ik heb Schiphol gevraagd of hier oog voor is. De onderneming heeft aangegeven dat dat het geval is en dat onderaannemers van Schiphol hun medewerkers hier actief op wijzen.

Vraag 12

Deelt u de mening dat akkoorden over loonsverhoging, waarover inmiddels breder wordt gesproken in verschillende sectoren (bijvoorbeeld bij personeel van Defensie), positief zijn in het licht van de inflatie en het versterken van de koopkracht, maar dat mensen hier ook voldoende van moeten merken in hun netto-inkomen?

Ja. Structureel herstel van de koopkracht zal primair voort moeten komen uit loonsverhogingen, dus akkoorden daarover zijn positief. Ik deel ook de mening dat mensen hier voldoende van moeten merken in het netto-inkomen en gelukkig is dat voor het overgrote deel van de huishoudens ook het geval. Het kabinet heeft dan ook maatregelen genomen om de lasten op arbeid structureel te verlagen. Zo wordt de arbeidskorting verhoogd en het tarief in de eerste schijf van de inkomstenbelasting verlaagd.

Vraag 13

Welke mogelijkheden zijn er om incidentele loonsverhogingen in de vorm van toeslagen of bonussen zodanig vorm te geven dat de ontvangers hier netto het meeste aan overhouden? Kunt u hierbij ingaan op het voorbeeld van de corona-zorgbonus, die kon worden aangewezen als eindheffingsloon en daardoor bijvoorbeeld niet van invloed was op toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen? Kan deze mogelijkheid van meerwaarde zijn bij incidentele nabetalingen aan werknemers, ook in andere sectoren?

Dergelijke vergoedingen kunnen door een werkgever worden aangewezen als eindheffingsloon conform artikel 31, eerste lid, onderdeel f, van de Wet op de loonbelasting 1964 (de werkkostenregeling). Voor het aanwijzen van een vergoeding van een bepaalde omvang geldt dat deze vergoeding niet meer dan 30% mag afwijken van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is.5 Dit is de gebruikelijkheidstoets. Het deel dat boven die 30%-grens uitkomt, is loon van de werknemer waarover loonheffingen zijn verschuldigd. Door het aanwijzen komt de vergoeding ten laste van de vrije ruimte. Deze vrije ruimte is een forfaitaire vrijstelling voor door de werkgever aan te wijzen vergoedingen en verstrekkingen aan eigen werknemers, zoals een personeelsfeest of een kerstpakket. De omvang van de vrije ruimte bedraagt een percentage van de totale fiscale loonsom. Voor zover de aangewezen vergoedingen de vrije ruimte overschrijden, dient de werkgever een eindheffing af te dragen van 80% over de overschrijding. Daarbij hoeft de werkgever geen premies werknemersverzekeringen af te dragen. Het zal per situatie verschillen of het toepassen van deze eindheffing voor de werkgever voordeliger is dan het bruteren van het loon van de werknemer.
Het aanwijzen van de vergoeding als eindheffingsbestanddeel leidt er bovendien toe dat deze vergoeding geen gevolgen heeft voor de heffing bij de werknemer van inkomstenbelasting, de premie volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw en voor het inkomen dat relevant is voor inkomensafhankelijke regelingen.
Bij de zorgbonus dienden de zorgaanbieders deze bonus verplicht aan te wijzen als eindheffingsloon via de werkkostenregeling voor zowel werknemers als derden. De zorgbonus kwam hiermee ten laste van de vrije ruimte en is doorgaans (deels) als eindheffingsloon belast bij de werkgever. Het was niet de bedoeling dat het ten laste brengen van de zorgbonus op de vrije ruimte invloed zou hebben op overige vergoedingen en verstrekkingen die een zorgaanbieder aan haar personeel wenste te verstrekken. Gelet hierop ontvingen werkgevers ook een subsidiebedrag ten behoeve van de verschuldigde eindheffing veroorzaakt door de zorgbonussen.

Vraag 14

In hoeverre vormt ons huidige belasting- en toeslagenstelsel, dat voor sommige groepen een hoge marginale druk meebrengt, een belemmering voor het versterken van de koopkracht van werknemers, als loonsverhogingen van acute en incidentele aard zijn?

Er bestaat geen directe relatie tussen marginale druk en koopkrachtverbetering. Beleidsmaatregelen kunnen bijvoorbeeld tegelijkertijd de koopkracht verbeteren en de marginale druk verhogen. De marginale druk is wel van belang voor het netto-effect van loonsverhogingen. Er is een kleine groep Nederlanders die als gevolg van het belasting- en toeslagenstelsel relatief weinig overhoudt van een loonsverhoging. Ongeveer 4% van de werknemers houdt van een loonsverhoging per saldo 30% of minder over. Dit is een belangrijk probleem dat de volledige aandacht van het kabinet heeft, maar niet eenvoudig op te lossen is. Tegelijkertijd houdt dus 96% van de werknemers (ruim) meer dan 30% over van een loonstijging.

Vraag 15

Bent u bereid om Schiphol erop te wijzen dat structureel werk ook gewoon in (meer) vaste arbeidscontracten dient plaats te vinden onder goede arbeidsvoorwaarden?

Het kabinet zet in op het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties door de wendbaarheid voor ondernemingen te vergroten en flexibele arbeid te reguleren. Daarbij vormen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in beginsel de werkvorm voor het organiseren van structureel werk. Dat geldt ook voor Schiphol. Verder is het aan werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties om over de arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon en contractvormen, te onderhandelen. Het is goed om te zien dat partijen nu een akkoord hebben bereikt. Daarnaast hebben de Ministers van I&W en van SZW op 8 juli jl. conform de toezegging aan uw Kamer een gesprek gevoerd met KLM en Schiphol over arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden. In dit gesprek hebben beide Ministers nogmaals benadrukt dat ze van Schiphol en KLM een voorbeeldrol verwachten op beide gebieden. Op 2 november jl. zijn beide bewindspersonen ook op werkbezoek geweest op Schiphol. De Kamer is hier apart over geïnformeerd middels de brief die vanuit I&W naar de Kamer verzonden is.6 Daarnaast heeft op 21 december 2022 nogmaals een bestuurlijk overleg plaatsgevonden tussen deze Ministers, de FNV en de directie van Schiphol om de voortgang van de genomen maatregelen te bespreken.

Vraag 16

Waarom is gekozen voor tijdelijkheid van de zomertoeslag, die loopt tot begin september (daarna komt er voor een deel van de werknemers een bruto toeslag van 1,40 euro per uur; die geldt voor een jaar) en waarom is gekozen voor een selectieve groep (en niet voor medewerkers die de grondafhandeling doen)?

Van Schiphol begrijp ik dat hierbij de volgende overwegingen een rol hebben gespeeld:

Vraag 17

Wat betekent het voor de gemaakte afspraken, indien Schiphol, de bonden en de werknemers er niet voor 1 september uitkomen om een structurele oplossing te vinden?

Schiphol en de vakbonden hebben in eerste instantie overeenstemming bereikt over een zomerbonus (welke liep tot 1 september 2022) en een Schipholtoeslag die loopt tot 1 september 2023.
Begin oktober hebben Schiphol en de vakbonden bekend gemaakt dat er ook een structurele afspraak is gemaakt over een hoger loon, aanpassing van roosters en betere rustruimtes voor beveiligers op Schiphol. De beveiligers op Schiphol krijgen vanaf november 2022 € 2,50 per uur extra boven op het bruto cao-loon.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Oekraïense arbeiders in Westland uitgebuit: «Verwerpelijk»»?1

De situatie zoals in de berichtgeving omschreven is intimiderend, deerniswekkend en onacceptabel. Arbeidsuitbuiting, slechte arbeidsomstandigheden en het schenden van de arbeidswetten is verwerpelijk.
Het is extra wrang als Oekraïners slachtoffer zijn, die hier juist zijn gekomen op zoek naar een veilig heenkomen.
De arbeidsomstandighedenregels en de arbeidswetten bevatten normen hoe werkgevers dienen om te gaan met werknemers. Die normen gelden, ongeacht nationaliteit.
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft mij laten weten dat zij een onderzoek gestart zijn, om de feiten te kunnen vaststellen (zie ook het antwoord op de vragen 2, 3, 4, 5 en2.
In algemene zin komen misstanden bij arbeidsmigranten helaas nog te vaak en te breed voor. Het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is daarom een belangrijke prioriteit van het kabinet. Hier wordt hard aan gewerkt, samen met andere betrokken partijen zoals provincies, gemeenten, sociale partners en handhavingsinstanties. Hoewel er al veel in gang is gezet, is het uitvoeren van de adviezen niet van de ene op de andere dag geregeld. Het advies van het Aanjaagteam bevatte aanbevelingen voor de korte termijn, die zijn inmiddels uitgevoerd. Bijvoorbeeld het verbeteren van de registratie en toegang tot een DigiD. Daarnaast zijn we nu flink op weg om de aanbevelingen voor de lange termijn, waar wet- en regelgeving voor nodig is, bij uw parlement te krijgen.
Maar ook inleners hebben een belangrijke verantwoordelijkheid. De mensen werken immers bij hen, zij kunnen in de praktijk zorgen voor een open cultuur waarin mensen zich uit kunnen spreken en gehoord weten. Zo kunnen zij het gesprek aangaan met werknemers of uitzendkrachten en daarbij extra alert zijn op betaling en huisvesting. Ook kunnen zij controleren of het uitzendbureau waarmee zij werken bij een brancheorganisatie is aangesloten.

Vraag 2

Welke acties heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie genomen toen de signalen over de situatie in het Westland bij de inspectie bekend werden?

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft mij het volgende gemeld:
Sinds het moment dat ontheemden uit Oekraïne onder de nieuwe regelgeving mogen werken in Nederland, is er binnen de Arbeidsinspectie een speciaal team actief, dat acteert op meldingen die binnenkomen.
Op dit moment lopen er verschillende onderzoeken naar mogelijke overtredingen van arbeidswetten bij bedrijven en uitzendbureaus die Oekraïners in dienst hebben. Tot nu toe heeft dit nog niet geleid tot een constatering van arbeidsuitbuiting in strafrechtelijke zin, wel tot mogelijke overtredingen van arbeidswetten.
In beginsel gaat de Inspectie in de openbaarheid niet in op eventuele individuele meldingen of onderzoeken ten aanzien van individuele bedrijven/werkgevers zoals individuele uitzendbureaus of inleners. Dit in verband met de vereiste zorgvuldigheid van overheidsoptreden. Pas nadat door onderzoek is vastgesteld dat er sprake is van misdrijven of overtredingen worden gegevens mogelijk openbaar. Bij strafrechtelijke onderzoeken is dit door of met het Openbaar Ministerie. Bij overtredingen van arbeidswetten door publicatie op de website: Overzicht uitgevoerde inspecties: Home (nlarbeidsinspectie.nl).
In afwijking, omdat er berichtgeving in de media is en Kamerleden gerechtvaardigd om informatie vragen, is over de zaak uit het RTL Nieuws artikel het volgende openbaar te delen. De Nederlands Arbeidsinspectie heeft op 2 juni 2022 kennisgenomen van het RTL Nieuws artikel. Nagegaan is of de informatie in het artikel bij de Inspectie gemeld of bekend was. Dat was niet het geval. De Inspectie heeft contact opgenomen met CNV. Op grond van de ontvangen informatie en haar algemene informatiepositie heeft de Inspectie besloten de zaak direct in onderzoek te nemen en ook ter plekke te gaan onderzoeken. Ter bescherming van mogelijke slachtoffers of ernstig benadeelden wordt hierbij samengewerkt met de gemeente. Het onderzoek richt zich dus op zowel arbeidsvoorwaarden als de huisvestingssituatie. Dit onderzoek loopt.
Zolang het onderzoek niet is afgerond, kan nadere informatie alleen in een besloten kader worden gedeeld. De Inspectie is hier uiteraard graag toe bereid.

Vraag 3

Hoeveel signalen van arbeidsuiting van oorlogsvluchtelingen uit Oekraïne heeft de inspectie inmiddels ontvangen en hoe zijn die signalen afgehandeld?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wanneer heeft de inspectie ingegrepen toen Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) deze situatie bij de inspectie bekend maakte?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de contractvormen die in het artikel worden aangehaald?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Hoe is het mogelijk dat er in Nederlands arbeidscontracten zijn waarin wordt genomen dat bij overtreding van de regels vluchtelingen naar hun land van herkomst gedeporteerd kunnen worden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 7

Hoe gaat u ervoor zorgen dat «werkgevers» en «uitzendbureaus» die oorlogsvluchtelingen op deze manier uitbuiten zo hard als mogelijk worden gestraft?

Zoals aangegeven in het antwoord op voorgaande vragen is de Nederlandse Arbeidsinspectie direct een onderzoek naar deze zaak gestart. Dat moet uitwijzen wat de feiten zijn en of en welke sanctiemaatregelen getroffen moeten worden.
Meer in het algemeen is binnen de Arbeidsinspectie een speciaal team actief, dat acteert op meldingen van en over ontheemden uit Oekraïne. Overigens worden alle meldingen met signalen van mogelijke arbeidsuitbuiting onderzocht, en waar mogelijk opgevolgd.

Vraag 8

Had deze situatie voorkomen kunnen worden als er gewerkt zou worden met tewerkstellingsvergunningen in plaats van het huidige vrije verkeer van arbeid?

Omdat nog onderzocht wordt wat de feiten zijn in deze specifieke situatie, geldt mijn antwoord meer in algemene zin.
Om het risico op misstanden te signaleren en te verkleinen, gaat de vrijstelling van de tewerkstellingsvergunningplicht gepaard met een meldplicht voor werkgevers die ontheemden uit Oekraïne op grond van de vrijstelling in dienst nemen. De werkgever moet ten minste twee werkdagen voor aanvang van de werkzaamheden bij UWV melden dat er een vreemdeling op grond van de vrijstelling tewerk wordt gesteld. Dit geldt ook voor vreemdelingen die op grond van de vrijstelling via een uitzendbureau bij een inlener tewerk worden gesteld. Daarnaast beperkt de vrijstelling zich in eerste instantie alleen tot het verrichten van arbeid in loondienst (al dan niet via een uitzendbureau). De vrijstelling heeft geen betrekking op arbeid als zelfstandige. Op die manier willen we ervoor zorgen dat de vreemdelingen beter beschermd zijn tegen misstanden zoals bijvoorbeeld onderbetaling.
Helaas kunnen deze maatregelen niet volledig voorkomen dat werkgevers/inleners de regels overtreden. Een tewerkstellingsvergunningsplicht zou dit evenmin kunnen garanderen. Bij de aanvraag van een tewerkstellingsvergunning kan immers op papier alles in orde zijn, terwijl in de praktijk toch de regels worden overtreden.
Daarnaast wordt er actief ingezet op zoveel mogelijk bewustwording bij gemeenten, particulieren en ontheemden zelf. Het is namelijk heel belangrijk dat organisaties en personen signalen van vermoedens van misbruik, uitbuiting of mensenhandel bij de opsporingsdiensten inzake arbeidsuitbuiting melden. Zo zorgt het Rijk samen met partners uit het maatschappelijk middenveld voor goede voorlichting aan alle partijen over de risico’s van mensenhandel voor Oekraïense ontheemden. Dit doen we door de bestaande handreikingen (voor gemeenten en particulieren) en informatieflyers (van CoMensha en het RIEC) te delen. Via websites maar bijvoorbeeld ook via contactpunten van het Rode Kruis op stations. Tevens wordt ingezet op informatievoorziening voor werknemers over hun rechten en plichten. Zo zal www.workinnl.nl binnenkort beschikbaar zijn in zowel het Oekraïens als het Russisch.
Inleners hebben hier een cruciale verantwoordelijkheid. De mensen werken bij hen, zij kunnen in de praktijk zorgen voor een open cultuur waarin mensen zich uit kunnen spreken en gehoord weten. Zo kunnen zij het gesprek aangaan met individuele werknemers of uitzendkrachten en de werknemersvertegenwoordiging en daarbij extra alert zijn op betaling en huisvesting. Ook kunnen zij simpelweg controleren of het uitzendbureau waarmee zij werken bij een brancheorganisatie is aangesloten. En zich een beeld vormen van de wijze van bejegening en de manier van omgaan met de werknemers.

Vraag 9

Bent u het eens dat dit soort «werkgevers» en «uitzendbureaus» die het in hun hoofd halen om mensen op deze manier uit te buiten nooit meer in een positie zouden mogen komen waarin herhaling mogelijk is?

Ik ben het eens met het uitgangspunt dat bedrijven die mensen uitbuiten, moeten worden aangepakt en dat herhaling van zulke vergrijpen voorkomen moet worden. In juli zal ik uw Kamer informeren over de uitwerking van de maatregelen van de commissie-Roemer (Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten) ten aanzien van de uitzendsector. Daarin zal ik ook ingaan op de mogelijkheden om uitzendbureaus die zich schuldig maken aan ernstige vergrijpen, van de markt te weren.

Vraag 10

Wat heeft u sinds het uitbreken van de oorlog in de Oekraïne gedaan om te voorkomen dat vluchtelingen in Nederland in uitbuitingssituaties terecht zouden komen? Waarom is het hier dan toch zo fout gegaan?

Zie het antwoord onder vraag 8.

Vraag 11

Zijn de arbeiders die slachtoffer zijn geworden van uitbuiting opgevangen door een gespecialiseerde organisatie? Zo nee, waarom niet en zijn deze slachtoffers nog wel in beeld?

Zoals aangegeven wordt nog onderzocht wat de feiten zijn in deze specifieke situatie. Voor slachtoffers van mensenhandel en ernstig benadeelde werknemers is opvang beschikbaar. De Nederlandse Arbeidsinspectie kan personen in deze opvang plaatsen.
Daarnaast heb ik ook de Oekraïense Ambassade in Den Haag geïnformeerd over deze zaak, met het oog op eventuele consulaire bijstand voor de betrokken werknemers.

Vraag 12

Kunt u deze vragen voor maandag 6 juni 2022 beantwoorden zodat de Kamer op de hoogte is van de situatie van de uitgebuite werknemers?

Ik heb getracht deze vragen zo snel mogelijk te beantwoorden.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de stakingen die voor de komende periode zijn aangekondigd door vakbond FNV en een groot aantal werknemers in het streekvervoer?1

Ja, daar heb ik kennis van genomen.

Vraag 2

Hoe kijkt u als verantwoordelijk Staatssecretaris aan tegen de acties van de werknemers in het streekvervoer die het werk neerleggen voor betere arbeidsvoorwaarden?

Ik vind het bijzonder spijtig dat een arbeidsconflict uitmondt in stakingen en dat reizigers daar hinder van ondervinden. Ik hoop dat de partijen zo veel mogelijk rekening houden met de belangen van de reizigers en de hinder voor reizigers zo veel mogelijk beperken.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het beroep van buschauffeur van cruciaal belang is om voldoende hoogwaardig openbaar vervoer te kunnen garanderen?

Ja, dat ben ik met u eens.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het terecht is dat buschauffeurs hun werk neerleggen voor fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden?

Omdat er hier sprake is van een arbeidsconflict tussen werkgevers en (vertegenwoordiging van) werknemers past mij terughoudendheid.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de eis van FNV richting de werkgevers om het personeelstekort, de torenhoge werkdruk en het hoge ziekteverzuim van soms wel 25 procent aan te pakken?2 3

Omdat er hier sprake is van een arbeidsconflict tussen werkgevers en (vertegenwoordiging van) werknemers past mij terughoudendheid. Meer in het algemeen vind ik het van belang dat werkgevers oog hebben voor de werkdruk van hun werknemers. Zij zijn immers verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden van hun werknemers. Aandacht voor de werkdruk is bovendien in het belang van de werkgevers. Zij zijn erbij gebaat dat hun werknemers, in dit geval OV-personeel, hun werk goed kunnen uitvoeren.

Vraag 6

Bent u bereid om bij provincies te inventariseren hoe vaak het voorkomt dat busritten thans moeten worden geschrapt als gevolg van een tekort aan chauffeurs, al dan niet veroorzaakt door hoge cijfers op het gebied van ziekteverzuim en de krapte op de arbeidsmarkt?4 5

De afschalingen in het streekvervoer variëren per regio en van tijd tot tijd. In algemene zin kan er gesteld worden dat alle vervoerders personeelsuitdagingen hebben vanwege de landelijke krapte op de arbeidsmarkt in combinatie met een relatief hoog ziekteverzuim. Vervoersbedrijven doen er daarbij alles aan om volgens de standaard dienstregeling te rijden. Om ongeplande rituitval door ziekte te voorkomen worden dienstregelingen vooraf bijgesteld. Het doel hierbij is de reiziger zoveel mogelijk zekerheid te bieden. In de praktijk betekent dit in sommige gevallen minder frequente ritten gedurende de dag of een afgeschaald vroege-ochtend en/of nachtnet. Onderwijslijnen worden bij deze afschalingen in algemene zin zoveel mogelijk ontzien. De afgeschaalde dienstregelingen gelden veelal tot aan de zomervakantie. Tijdens de zomervakantie zullen vervoerders overgaan op de standaard vakantiedienstregeling.
Een inventarisatie bij de veertien vervoersautoriteiten is een omvangrijke uitvraag, waarbij de opgehaalde gegevens snel dateren. Vooralsnog verkies ik het proces waarbij de verantwoordelijke concessieverleners hun volksvertegenwoordiging informeert over eventuele aanpassingen in de dienstregeling. Net als dat ik, als concessieverlener, uw Kamer heb geïnformeerd over de personeelstekorten bij de NS en de gevolgen daarvan voor de dienstregeling.6 Daarnaast informeren alle vervoerders de reizigers zo goed mogelijk over tijdelijke aanpassingen in de dienstregeling.

Vraag 7

Welke rol kunt u als Staatssecretaris vervullen bij het geschil over arbeidsvoorwaarden dat ten grondslag ligt aan de aangekondigde acties?

Ik zie dit in eerste instantie als een zaak tussen werknemers en hun vertegenwoordigers en de werkgevers, de vervoersbedrijven. Omdat er sprake is van een arbeidsconflict over een nieuw te sluiten CAO, dient de oplossing gevonden te worden tussen werkgevers en werknemers in het streekvervoer. De verantwoordelijke decentrale concessieverleners en ikzelf zijn geen partij in dit conflict. Mij past daarom terughoudendheid.

Vraag 8

Wat kunt u doen om het beroep van buschauffeur aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers die deze sector overwegen?

De werving van OV-personeel is een taak van vervoersbedrijven. Ik heb hierbij geen rol.

Vraag 9

Bent u bereid om een wervingscampagne te starten om potentieel geïnteresseerde werkzoekenden te winnen voor het stads- en streekvervoer?

De werving van OV-personeel is een taak van vervoersbedrijven. Ik heb hierbij geen rol.

Vraag 10

Deelt u de mening dat openbaar vervoer als een publieke dienst moet worden beschouwd?

Ik ben het met u eens dat het openbaar vervoer een belangrijke maatschappelijke taak uitoefent.

Vraag 11

Deelt u de mening dat marktwerking niet thuishoort in het openbaar vervoer? Zo ja, wat kunt u als stelselverantwoordelijke doen om de marktwerking uit te bannen?

Ik deel deze mening niet. De gedeeltelijke marktwerking in het openbaar vervoer is juist gunstig voor de reiziger. Door middel van concurrentie worden vervoerders immers geprikkeld tot klantgerichtheid en een op vraag afgestemd aanbod. De meerjarige vervoersconcessies die door decentrale overheden met vervoerders worden aangegaan bieden enerzijds zekerheid en anderzijds een kostenefficiënt OV. De gedeeltelijke marktwerking van ons OV-stelsel wordt daarom door mijzelf en andere concessieverleners ook als positief ervaren.7

Vraag 12

Deelt u de mening dat de privatisering van het openbaar vervoer ervoor heeft gezorgd dat er geen ondergrenzen gesteld kunnen worden ten aanzien arbeidsvoorwaarden bij aanbestedingsrondes? Zo ja, wat zou u hieraan kunnen veranderen?

Het organiseren van goede arbeidsvoorwaarden is de primaire verantwoordelijkheid van de vervoerders. De werkgever is daarbij gebonden aan de arbeidsomstandighedenwet die toeziet op arbeids- en rusttijden en de geldende cao-afspraken. Dit kader bepaalt de wijze waarop de werkdruk op een acceptabel niveau blijft. Het Rijk, provincies, en vervoersregio’s kunnen die rol niet overnemen. Wat wel kan, en in toenemende mate gebeurt, is dat provincies en vervoersregio’s in aanbestedingsprocedures rekening houden met sociale aspecten en de arbeidsomstandigheden bij vervoersbedrijven. Ik vind dit een positieve ontwikkeling.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Grensarbeider kan thuiswerken vergeten: «Dit is pure discriminatie»»?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich de eerder gestelde schriftelijke vragen van de leden Idsinga en Erkens (beiden VVD) over het bericht «Verbod thuiswerken grenswerkers dreigt» (ingezonden 19 juli 2021, 2021Z13868)?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Klopt het dat Nederland met Duitsland en België afspraken heeft gemaakt over de fiscale behandeling van thuiswerkdagen tijdens de coronapandemie en dat deze afspraken, na te zijn verlengd, gelden tot en met 30 juni 2022?

Ja, Nederland heeft met Duitsland en België afspraken gemaakt over de fiscale behandeling van thuiswerkdagen onder de belastingverdragen tijdens corona. Deze afspraken zijn diverse malen verlengd, meest recentelijk tot en met 30 juni 2022. Bij de laatste verlenging van de overeenkomsten is in overleg met Duitsland en België afgesproken dat de overeenkomsten per 1 juli 2022 aflopen.

Vraag 4

Voorziet u dat deze afspraken zullen worden verlengd? Zo nee, waarom niet? Zo ja, tot wanneer worden deze regelingen verlengd?

Nee, zoals hiervoor aangegeven is in overleg met Duitsland en België afgesproken dat de overeenkomsten per 1 juli 2022 aflopen.
De thuiswerkovereenkomsten betreffen een crisismaatregel om onverwachte gevolgen van thuiswerken door de coronacrisis te voorkomen. Zonder coronamaatregelen met betrekking tot thuiswerken, is er geen rechtvaardiging meer om af te wijken van de afspraken in het belastingverdrag. Daarvoor is een verdragsaanpassing nodig. De thuiswerkovereenkomsten zijn ook niet geschikt voor een verdere verlenging. Ze zijn namelijk direct gekoppeld aan de coronamaatregelen met betrekking tot thuiswerken en lenen zich daardoor niet voor een permanente maatregel.

Vraag 5

Voorziet u, gelet op het feit dat thuis- en/of hybride werken ook na de coronapandemie het nieuwe normaal lijken te worden, mogelijkheden om hierover tot werkbare fiscale afspraken te komen met beide buurlanden?

Op initiatief van Nederland wordt in overleg met onze buurlanden bezien of mede vanwege het toegenomen thuiswerken nieuwe afspraken kunnen worden gemaakt voor grensarbeiders in de belastingverdragen. Nadat de thuiswerkovereenkomsten aflopen (per 1 juli van dit jaar) gelden de regels van de belastingverdragen met België en Duitsland zoals die vóór corona ook golden. Deze regels voorkomen op adequate wijze dubbele belastingheffing, ook voor thuiswerkende grensarbeiders.

Vraag 6

Zijn beide buurlanden (inmiddels) bereid om oplossingensrichtingen te verkennen? Zo ja, wanneer verwacht u een akkoord? Zo nee, waar loopt het op vast?

Nederland is met zowel België als Duitsland in gesprek over een mogelijke thuiswerkregeling in de belastingverdragen. In het belang van de onderlinge relatie en een vertrouwelijk onderhandelingsproces kan ik niet in detail kan ingaan op de concrete inzet en het precieze verloop van de gesprekken. In algemene zin kan worden opgemerkt dat de precieze vormgeving van een thuiswerkregeling niet eenvoudig is en een goede analyse vereist van de voor- en nadelen van een dergelijke regeling voor thuiswerkende grensarbeiders en hun werkgevers. Revelante aandachtspunten zijn onder andere de administratieve gevolgen en inkomensgevolgen voor grensarbeiders, de administratieve gevolgen voor werkgevers en (het voorkomen van) discoördinatie tussen sociale zekerheid en fiscaliteit.3 Verder zal moeten worden bezien of een thuiswerkmaatregel leidt tot een (binnen de verdragssystematiek) passende verdeling van heffingsrechten en wat de budgettaire gevolgen voor de verdragspartners zijn. Het is daarom niet zeker of een thuiswerkregelingen de belastingverdragen er komt en, zo ja, hoe deze er precies uit zou zien. Als het lukt om overeenstemming te bereiken over een verdragsaanpassing, dan zal het nog geruime tijd duren voordat deze van toepassing wordt.

Vraag 7

Bent u het eens met de stelling dat deze kwestie snel moet worden opgelost voor de betrokken grenspendelaars?

Bij de besprekingen met onze buurlanden wil Nederland verkennen of het wenselijk en mogelijk is om de belastingverdragen met de buurlanden zo aan te passen dat een bepaald aantal of percentage thuiswerkdagen geen invloed heeft op de verdeling van heffingsrechten over het inkomen van een grensarbeider. Ook zonder specifieke thuiswerkregeling voorkomen de belastingverdragen overigens op adequate wijze dubbele belasting voor thuiswerkende grensarbeiders. Bovendien is het goed mogelijk dat het huidige systeem van een gesplitst heffingsrecht door thuiswerken (deels belastingheffing in de woonstaat, deels in de werkstaat) gunstig uitwerkt voor het netto-inkomen van een grensarbeider.

Vraag 8

Wanneer verwacht u de Kamer nader te informeren omtrent de besprekingen met beide buurlanden?

Voor het zomerreces zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mede namens mij een brief aan uw Kamer sturen om uw Kamer te informeren over de voortgang van onze gesprekken met buurlanden en binnen de EU.

Vraag 9

Wanneer heeft u voor het laatst met uw Duitse en/of Belgische collega’s over deze problematiek gesproken en wat is uit deze gesprekken gekomen?

Er is regelmatig contact tussen delegaties van het Nederlandse Ministerie van Financiën en het Duitse respectievelijk het Belgische Ministerie van Financiën. Eind maart is met Duitsland over het thema thuiswerkende grensarbeiders gesproken. Met België komt dit aan de orde in het kader van de lopende onderhandelingen over het belastingverdrag.

Vraag 1

Wat vindt u ervan dat Primark door het hele land personeel wil ontslaan om daarna veel personeel opnieuw in te willen inhuren tegen slechtere arbeidsvoorwaarden, zoals lager loon, bevroren loon en roosters die niet te combineren zijn met het privéleven?1

Het is voor de betrokken werknemers altijd vervelend wanneer ontslag als gevolg van een reorganisatie binnen een onderneming tot gevolg heeft dat werknemers noodgedwongen op zoek moeten naar een andere baan. Uit verschillende openbare berichtgeving heb ik inmiddels echter begrepen dat Primark bekend heeft gemaakt het voorgenomen besluit tot ontslag van werknemers terug te draaien.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat Primark op deze manier af wil komen van vaste krachten om ze in te ruilen voor flexibele arbeidskrachten?

Vraag 3

Deelt u de mening dat dit soort praktijken op de Nederlandse arbeidsmarkt niet voor zouden mogen komen? Zo ja, wat gaat u hier aan doen? Zo nee, waarom niet?

Het is de inzet van het kabinet dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Daarom bereid ik nu ook voorstellen voor ter hervorming van de arbeidsmarkt. Deze voorstellen heb ik toegelicht in de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt die u op 5 juli jl. heeft ontvangen. Het blijft de verantwoordelijkheid en bevoegdheid van een bedrijf om binnen de grenzen van wet- en regelgeving zelf een afweging te maken over de te voeren strategie en beleid ten aanzien van hun personeelsmanagement. Daarbij is in het algemeen geen ruimte om vast personeel te ontslaan met enkel het doel hen te vervangen door flexibel personeel tegen lagere arbeidsvoorwaarden.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat Primark de grootste vakbond in de winkelstraat, de FNV, weert bij de overleggen over het sociaal plan?

Zoals ook bij het antwoord op vraag 1 is aangegeven, heb ik uit openbare berichtgeving begrepen dat Primark inmiddels is teruggekomen op haar voorgenomen besluit om werknemers te ontslaan. Bij een reorganisatie kan een werkgever afspraken maken over de gevolgen daarvan voor de werknemers en deze afspraken vastleggen in een sociaal plan. Een sociaal plan kan tot stand komen na onderhandeling met een of meerdere vakbonden, met betrokkenheid van enkel de ondernemingsraad, of eenzijdig door de werkgever worden vastgesteld. Het staat de werkgever in beginsel vrij om te bepalen of en met wie er een sociaal plan wordt afgesloten.

Vraag 5

Is het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) van plan dit massaontslag te faciliteren?

Van faciliteren van ontslag is geen sprake. Een ingediende ontslagaanvraag wordt door UWV onafhankelijk getoetst. In geval van een reorganisatie die gepaard gaat met ontslag, dient UWV vooraf toestemming te verlenen aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. UWV toetst in dat geval of de onderneming daar, op grond van de bestaande wet- en regelgeving, toe over mag gaan. Voor een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag moet sprake zijn van een structureel verval van arbeidsplaatsen. Bovendien moeten mogelijkheden tot herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, ontbreken. UWV toetst ook of de werkgever de juist ontslagvolgorde aanhoudt.

Vraag 6

Wat vindt u ervan dat een bedrijf dat miljoenen aan NOW-subsidie kreeg nu honderden mensen op straat wil zetten waardoor de medewerkers en de maatschappij weer een hoge rekening krijgen?

De NOW-subsidie staat los van eventuele wijzigingen in het bedrijf na afloop van de subsidieperiode. Als een onderneming NOW heeft aangevraagd, wordt na afloop vastgesteld op hoeveel subsidie de werkgever daadwerkelijk recht heeft. Daarbij wordt gekeken naar de loonsom in de referentiemaand en gedurende de subsidieperiode. Wijzigingen in de loonsom na afloop van de subsidieperiode hebben geen effect op de hoogte van de NOW-subsidie. Dat is mijns inziens terecht, het staat ondernemers vrij om te ondernemen. Het zou niet wenselijk zijn als we met een beroep op de eens verkregen NOW-subsidie bedrijven verbieden om hun bedrijfsvoering aan te passen na afloop van de subsidieperiode(s).

Vraag 7

Wat gaat u eraan doen om te voorkomen dat Primark werknemers gaat inwisselen? Gaat u het gesprek aan met Primark om deze ontslagen te voorkomen? Zo ja, informeert u de Kamer over de uitkomst van dit gesprek? Zo nee, waarom laat u deze medewerkers vallen?

Zoals aangegeven in de antwoorden op de vragen 1 en 4 heb ik uit openbare berichtgeving begrepen dat Primark inmiddels is teruggekomen op het voorgenomen besluit om werknemers te ontslaan. In dat kader is de vraagstelling niet langer aan de orde.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de uitkomsten van het onderzoek arbeidsparticipatie «Visueel in beeld»?1

Ja, de uitkomsten van het onderzoek arbeidsparticipatie «Visueel in beeld» zijn bekend.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat de arbeidsparticipatie van blinden en zeer slechtzienden van 37% naar minder dan 30% is gedaald? Vindt u dit ook zorgelijk?

Het onderzoek Visueel in beeld uit 2020 geeft aan dat onderzoek naar de arbeidsparticipatie van mensen met een visuele beperking wisselende resultaten laat zien. We kennen in Nederland geen nationaal registratiesysteem voor mensen met een (visuele) beperking. Uit eerder onderzoek van de Universiteit van Maastricht uit 2013 onder 500 deelnemers in de leeftijd van 15 tot 65 jaar met een visuele beperking blijkt dat 37% een betaalde baan heeft. Het recente onderzoek «Visueel in beeld» komt op basis van microdata tot een arbeidsdeelname van 29% in de periode 2015 tot en met 2018.
Hoewel de verschillen mogelijk verklaard kunnen worden door een andere onderzoeksmethodiek acht ik dit met de heer De Kort zorgelijk. Het kabinet zet zich ervoor in dat mensen met een beperking, ook met een visuele beperking, zoveel mogelijk kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt en de samenleving.

Vraag 3

Bent u ervan op de hoogte dat er specifieke kennis nodig is voor zowel werkgevers, onderwijsinstellingen als participanten/de doelgroep om mensen met een zware visuele handicap naar werk te begeleiden?

Deze vragen hebben onderlinge samenhang en worden daarom in samenhang beantwoord.
Tijdens de behandeling van het voorstel voor een Invoeringswet Participatiewet in de Tweede Kamer heeft de toenmalige Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Klijnsma het belang benadrukt van behoud van de voorheen opgebouwde expertise voor het op weg helpen en houden van een duurzame plek op de arbeidsmarkt voor mensen met een visuele beperking. In een aantal arbeidsmarktregio’s is het pilotproject Zichtbaar in Werk gehouden.2 De pilot richtte zich op jongeren die een opleiding volg(d)en resulterend in een startkwalificatie. Binnen de pilot werd in 2017 en 2018 geëxperimenteerd met het borgen van expertise en het begeleiden van blinde en slechtziende jongeren naar werk. De Tweede Kamer is over de pilot geïnformeerd.3 Over de uitkomsten van de pilot is een eindrapport «Zichtbaar in Werk» uitgebracht. Het eindrapport deed diverse aanbevelingen om de dienstverlening aan visueel beperkten in de Participatiewet te verbeteren. De toenmalige Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Van Ark heeft de Tweede Kamer hierover geïnformeerd bij brief van 15 november 2019.4 Met betrekking tot de aanbeveling voor één permanent landelijk servicepunt en een verbetertraject voor hulpmiddelen bij gemeenten is met gemeenten en betrokkenen (sector, UWV) nader overlegd over verbetermogelijkheden.
De uitkomsten van dat overleg zijn door de toenmalige Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Van ’t Wout gemeld in de brief van 11 december 2020.5 Conclusie was dat de ondersteuning van mensen met een visuele beperking verbetering behoeft. Het gaat om een beperkte doelgroep waarvoor veelal gespecialiseerde expertise nodig is. Het voornaamste knelpunt is dat die expertise niet bij alle gemeenten beschikbaar is en daarin ook niet altijd kan worden voorzien. UWV heeft veel expertise en ervaring met het beoordelen en verstrekken van noodzakelijke technische voorzieningen voor mensen met een visuele beperking. Bovendien is de uitvoering van deze voorzieningen bij UWV gecentraliseerd. Om die redenen is thans een wetsvoorstel in voorbereiding om het beoordelen en verstrekken van noodzakelijke werkvoorzieningen voor mensen met een visuele beperking uit de Participatiewet over te dragen aan het UWV, op een vergelijkbare manier als bij de centralisatie van de tolkvoorziening is gebeurd. Over het wetsvoorstel heeft inmiddels een internetconsultatie plaatsgevonden en zijn uitvoeringstoetsen uitgebracht. Het wetsvoorstel zal nog worden voorgelegd aan de Afdeling advisering van de Raad van State. Ik streef ernaar het wetsvoorstel eind dit jaar bij de Tweede Kamer in te dienen. Streefdatum van invoering is 1 januari 2024. Daarnaast wordt met de sector en betrokkenen gewerkt aan de uitwerking van een mogelijk servicepunt voor deze groep.

Vraag 4

Bent u op de hoogte van de pilot «Zichtbaar in Werk» en hoe beoordeelt u deze?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wanneer mag de Kamer meer informatie ontvangen over het vervolg van deze pilot?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Ziet u nog andere doelgroepen met een beperking waarvoor specifieke kennis en een loket is vereist?

Er is een zekere gelijkenis met auditief beperkten. Hiervoor is eveneens specifieke deskundigheid nodig; UWV beschikt hierover. Met de Wet centraliseren tolkvoorzieningen is de verstrekking van de tolkvoorziening voor auditief beperkten uit de Participatiewet en voor het leefdomein vanaf 1 juli 2019 overgegaan van de gemeenten naar UWV6. Zoals hiervoor vermeld is het streven van het wetsvoorstel inzake overheveling van werkvoorzieningen voor visueel beperkten om die voorzieningen zoveel mogelijk op een vergelijkbare manier over te dragen.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «Inspectie: Stop met aantrekken arbeidsmigranten» op AD.nl van 7 mei jl?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het alarmsignaal van de inspecteur-generaal van de Arbeidsinspectie over arbeidsmigratie en de gevolgen daarvan?

Terecht signaleert de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) dat er schaduwkanten kleven aan arbeidsmigratie. Het kabinet zet in op het aanpakken van misstanden en daarmee op het creëren van een gelijk speelveld. Ik ben daarom volop aan de slag met de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten.
Voor arbeidsmobiliteit binnen de EU geldt het vrij verkeer van werknemers. Dat is een groot goed. Daar kan en wil ik niet aan tornen. Daarnaast ziet het kabinet arbeidsmigratie van buiten de EU als sluitstuk van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers in Nederland kunnen alleen arbeidsmigranten van buiten de EU werven, wanneer zij voldoen aan de voorwaarden van de Wet arbeid vreemdelingen, kunnen aantonen eerst te hebben gezocht naar personeel binnen Nederland en de EER en er geen prioriteitgenietend aanbod in Nederland en de EER aanwezig is. Alleen voor internationaal talent dat een bijdrage levert aan de Nederlandse kenniseconomie, de concurrentiekracht en het innovatief vermogen, heeft Nederland een uitnodigend beleid.
Door terughoudend te zijn bij de toelating van arbeidsmigranten van buiten de EU, wordt door het kabinet rekening gehouden met de effecten die arbeidsmigratie heeft op de samenleving. Het kabinet vindt het belangrijk dat er aandacht is voor korte- en lange termijneffecten van (meer) arbeidsmigratie op tal van beleidsterreinen, zoals op huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, maar ook op sociale cohesie in wijken en buurten.

Vraag 3

Bent u het eens met de constatering van de Arbeidsinspectie dat het groeiende aantal arbeidsmigranten een negatieve invloed heeft op een groot aantal problemen in Nederland, zoals de woningnood en toenemende ongelijkheid?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Gaat het kabinet daarom nu daadwerkelijk kiezen voor een koers waarin de bevolking niet verder groeit, zoals de Arbeidsinspectie aanbeveelt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

In hoeverre deelt u de analyse van de Arbeidsinspectie dat de baten van arbeidsmigratie op dit moment vooral terecht komen bij werkgevers en uitzendbureaus, terwijl de kosten bij de samenleving liggen? Indien u deze analyse niet (of slechts gedeeltelijk) deelt, waarom niet?

De analyse van de Arbeidsinspectie is een economische en maatschappelijke analyse en geeft aan dat de economische keuzes die door bedrijven gemaakt worden zorgen voor druk op de samenleving.
Wel moet gezegd worden dat onze economie op dit moment niet zonder arbeidsmigranten kan. Zij zorgen ervoor dat onze supermarkten vol liggen en onze pakketjes op tijd bezorgd. Daar waar dit niet goed gaat, moeten we dit aanpakken. Daarom zet ik in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten om misstanden tegen te gaan zodat de maatschappelijke kosten afnemen. Bijvoorbeeld door het opvolgen van de aanbeveling uit het rapport van Roemer om een bedrijfseffectrapportage in te voeren, zodat de mogelijke negatieve gevolgen van nieuwe bedrijvigheid aan de voorkant al goed meegewogen worden. Zoals ik in mijn brief van 6 juli jl. over de Verkenning bevolking 2050 en de voortgang van de motie Dijkhoff c.s. en Den Haan c.s. heb toegelicht (Kamerstuk 35 925, nr. 171), ligt de vraag voor hoe het migratiebeleid in brede zin in de toekomst vorm en inhoud dient te krijgen. Het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) wijzen er in hun rapport «Bevolking 2050 in beeld: opleiding, arbeid, zorg en wonen» (Kamerstuk 35 570, nr. 59) op dat in 2050 het aantal ouderen in de Nederlandse bevolking is toegenomen door een dubbele vergrijzing2, het aandeel van de bevolking in de werkzame leeftijden is afgenomen en het aandeel van de bevolking met een migratieachtergrond is gestegen. Hoewel het migratiesaldo de meest bepalende factor is in de demografische ontwikkeling, zijn de sturingsmogelijkheden mede afhankelijk van bredere maatschappelijke en economische vraagstukken. Het kabinet heeft de Staatscommissie Demografische ontwikkelingen 2050 ingesteld om zicht te krijgen op de scenario's, mogelijke beleidsopties en handelingsperspectieven van de regering in relatie tot de maatschappelijke gevolgen van de demografische ontwikkelingen, in het bijzonder van vergrijzing en migratie, tot tenminste 2050, tegen de achtergrond van de brede welvaartsbenadering. Het advies van de commissie wordt in het vierde kwartaal van 2023 verwacht. De appreciatie van het kabinet wordt begin 2024 aan de Kamer aangeboden.

Vraag 6

Zo ja, deelt u de mening dat een dergelijke verdeling onevenwichtig en dus onwenselijk is?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Hoe reageert u op de conclusie dat het «ruime aanbod van goedkoop buitenlands personeel» ervoor zorgt dat bedrijven weinig prikkels voelen om te innoveren of arbeidsvoorwaarden te verbeteren?

Dit klopt en is ook al eerder in diverse rapporten aan de orde gekomen.3 Arbeidsmigratie van buiten de EU zie ik daarom ook als sluitstuk bij de aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt. Bedrijven zullen dus moeten blijven innoveren, ook voor hun concurrentiepositie. Het kabinet blijft zich inzetten voor het toepassen en stimuleren van arbeidsbesparende technologie en andere vormen van procesinnovatie. Wat deze inzet precies behelst, komt terug in de Kamerbrief Aanpak Arbeidsmarktkrapte die naar de Kamer is verzonden.

Vraag 8

Deelt u de mening dat in plaats van dat wordt gekeken naar de optie arbeidsmigratie, moet worden ingezet op het activeren en aan het werk helpen van onbenut arbeidspotentieel, waaronder 327.000 werklozen maart jl., in Nederland, zodat arbeidsmigranten op de arbeidsmarkt niet de plaats innemen van werklozen?

Ja, we willen allereerst kijken naar het onbenut arbeidspotentieel waaronder 327.000 werklozen. In verschillende sectoren zoals de zorg, het onderwijs maar ook in de horeca, energie en vervoer is men naarstig op zoek naar arbeidskrachten. De werkloosheid is laag en er zijn meer vacatures dan werklozen. Daarmee is de arbeidsmarkt nu al uitzonderlijk krap, terwijl de verwachting is dat tekorten verder zullen oplopen. De aanhoudende personeelstekorten leiden mede tot verlies van kwaliteit en beschikbaarheid van (publieke) diensten. Daardoor komt het aanpakken van maatschappelijke opgaven onder druk te staan en kan de brede welvaart worden geschaad.
Door de toegenomen krapte kijken werkgevers steeds vaker naar arbeidsmigratie van buiten de EU om het arbeidsaanbod te vergroten. Het kabinet ziet arbeidsmigratie van buiten de EU, met uitzondering van kennismigratie, als sluitstuk van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt. Eerst dient dus gekeken te worden naar onder andere de verbetering van arbeidsvoorwaarden, onbenut arbeidspotentieel, verhogen van de arbeidsparticipatie, innovatie en de mogelijkheid om mensen om of bij te scholen.

Vraag 9

Hoe gaat u de inzet op dit punt intensiveren?

Een aanpak van krapte moet perspectief bieden op voldoende werkenden die productief aan de slag zijn op passende plekken. Met die werkenden kunnen we de maatschappelijke uitdagingen en transities van de toekomst met vertrouwen tegemoet zien. Deze krappe arbeidsmarkt biedt voor sommige werkzoekers, deeltijdwerkers en mensen die noodgedwongen meerdere banen combineren, extra kansen, die het kabinet wil benutten. Het kabinet zet zich daarom ook actief in voor mensen die aan de kant staan.4 Uw Kamer is onlangs in meer detail geïnformeerd over de inzet van het kabinet in een Kamerbrief over de aanpak van arbeidsmarktkrapte. Deze aanpak moet in samenhang worden bezien met arbeidsmarktbrieven die het kabinet heeft gestuurd en nog zal sturen.5
In de Kamerbrief staat beschreven dat het kabinet inzet op drie pijlers:
Het verminderen van de vraag naar arbeid.
Het vergroten van het arbeidsaanbod.
Het verbeteren van de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid.
Vanuit dit denkkader werkt het kabinet aan zes acties die krapte kunnen verminderen:
Stimuleren van technologie- en procesinnovatie
Inzet op arbeidsaanbod
Verbeteren van de match
Stimuleren van meer uren werken
Inzet op leven lang ontwikkelen
Verbeteren aansluiting initieel onderwijs en arbeidsmarkt

Vraag 10

Wat is de stand van zaken ten aanzien van de uitvoering van de aanbevelingen van het «Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten»?

Het vorige en huidige kabinet hebben de aanbevelingen, net als uw Kamer, omarmd. Ook in demissionaire status is doorgewerkt aan de uitvoering van de aanbevelingen. Hierover bent u op 1 april 2021 voor de eerste maal geïnformeerd, vervolgens in de eerste jaarrapportage arbeidsmigranten eind 2021 en voorafgaand aan het recente Commissiedebat Arbeidsmigratie heeft u een Kamerbrief ontvangen over de inzet van het huidige kabinet waarin het kabinet ook enkele mijlpalen voor de aankomende periode heeft benoemd.6 Tevens is uw Kamer over verschillende afzonderlijke trajecten ook apart geïnformeerd, soms via andere Vaste Kamercommissies.7

Vraag 11

Hoe beoordeelt u in het licht van deze boodschap van de Arbeidsinspectie het voornemen van het kabinet, zoals omschreven in het coalitieakkoord, om de mogelijkheden voor arbeidsmigratie juist te verruimen, door met landen buiten de Europese Unie afspraken te maken?

Het kabinet ziet arbeidsmigratie van buiten de EU als sluitstuk van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers in Nederland kunnen alleen arbeidsmigranten van buiten de EU werven, wanneer zij voldoen aan de voorwaarden van de Wav en kunnen aantonen eerst te hebben gezocht naar personeel binnen Nederland en de EER en er geen prioriteitgenietend aanbod binnen Nederland en de EER aanwezig is. Alleen voor internationaal talent dat een bijdrage levert aan de Nederlandse kenniseconomie, de concurrentiekracht en het innovatief vermogen, heeft Nederland een uitnodigend beleid en geldt een uitzondering.
Zoals in lijn met het Coalitieakkoord en de wens om meer grip te krijgen op migratie, onderschrijft het kabinet dat partnerschappen met prioritaire migratielanden, mits goed vormgegeven, kunnen bijdragen aan een integrale benadering op migratiesamenwerking met derde landen, waaronder het tegengaan van irreguliere migratie en het verbeteren van effectieve terugkeersamenwerking voor uitgeprocedeerde asielzoekers. Afspraken over legale migratie zijn daarbij een belangrijk onderdeel om samenwerking op migratie met belangrijke transit- en herkomstlanden te verbeteren. Het kabinet is voornemens, zoals aangekondigd in het Coalitieakkoord, om als onderdeel van afspraken met derde landen over het terugnemen van uitgeprocedeerde asielzoekers en migranten zonder rechtmatig verblijf, beleid te maken om in dit kader gerichte visumverlening en tijdelijke, kleinschalige legale en circulaire arbeidsmigratie via pilots/stapsgewijs mogelijk te maken binnen strikte wederzijdse afspraken en voorwaarden. Hierbij dient ook aandacht te zijn voor het absorptievermogen van Nederland en de aanbevelingen uit het rapport van Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie Roemer). De komende tijd zal het kabinet zich buigen over op welke wijze het voornemen uit het Coalitieakkoord vorm kan worden gegeven.

Vraag 12

In hoeverre wordt bij uitwerking en besluitvorming over plannen omtrent arbeidsmigratie ook betrokken wat de negatieve gevolgen daarvan zijn op de samenleving en verzorgingsstaat in termen van publieke lasten, ook op de langere termijn?

Arbeidsmigranten leveren een belangrijke bijdrage aan de Nederlandse economie, en een groot deel werkt in voor Nederland belangrijke sectoren. De laatste jaren zijn echter ook de schaduwkanten van arbeidsmigratie duidelijk naar voren gekomen. In bredere context bezien raakt arbeidsmigratie aan een verscheidenheid van beleidsterreinen zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, (irreguliere) migratie, terugkeer en overname, maar ook aan grote maatschappelijke en sociaaleconomische vraagstukken, waaronder integratie. Zoals wat voor economie we als Nederland willen zijn, wat de impact is op de brede welvaart, en welke rol afspraken over tijdelijke en circulaire arbeidsmigratie kunnen vervullen bij migratiesamenwerking met derde landen. Zoals ook aangegeven in het Commissiedebat van 19 mei jongstleden (mede als reactie op vragen van dhr. Eerdmans) worden deze aspecten worden meegenomen bij de uitwerking en besluitvorming over plannen omtrent arbeidsmigratie. Om uitbuiting van arbeidsmigranten tegen te gaan, slechte huisvesting aan te pakken, en oneerlijke concurrentie en verdringing op de arbeidsmarkt te voorkomen, voert het kabinet de aanbevelingen uit het rapport van Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie Roemer) uit.

Vraag 13

Bent u bereid zich in Europees verband in te spannen voor het creëren van de bevoegdheid voor lidstaten tewerkstellingsvergunningen voor arbeiders die via een andere lidstaat de Europese Unie zijn binnengekomen in te voeren, zodat landen zelf het aantal arbeidsmigranten kunnen beperken? Zo nee, waarom niet?

Uw Kamer is op 22 november 2021 geïnformeerd dat dit niet mogelijk is.8 Tussen de EU/EER-landen en Zwitserland geldt het vrije verkeer van personen en diensten, die gezamenlijk zorgen voor het vrije verkeer van vestiging en werknemers. Deze fundamentele vrijheden vormen – naast het vrije verkeer van goederen en kapitaal – de kernelementen van de interne markt en zijn het fundament onder de Europese samenwerking. Het uitgangspunt bij het vrij verkeer van werknemers is het verbod op discriminatie op grond van nationaliteit tussen werknemers uit de EU/EER-lidstaten en Zwitserland. In lijn hiermee mag voor burgers uit deze lidstaten geen tewerkstellingsvergunning worden vereist.
Dit is op verschillende momenten bevestigd. Zo heeft het Hof van Justitie geconcludeerd dat het vrije dienstenverkeer zich ertegen verzet dat een lidstaat een in een andere lidstaat gevestigde ondernemer verbiedt zich tijdelijk op zijn grondgebied met zijn personeel vrij te verplaatsen, of de verplaatsing van het betrokken personeel aan beperkende voorwaarden te onderwerpen. Uw Kamer heeft de Raad van State verzocht om in kaart te brengen of het mogelijk is – en zo ja, welke mogelijkheden het huidige Europese Unierecht biedt – om op nationaal niveau additionele regels te stellen op het terrein van arbeidsmigratie binnen de EU. De Raad van State concludeert in lijn met het Hof dat het Unierecht geen maatregelen toestaat die de aantallen arbeidsmigranten afkomstig uit andere lidstaten en de duur van deze arbeid beperken, omdat deze in strijd zijn met het verbod op discriminatie naar nationaliteit. Dergelijke maatregelen zouden het vrij verkeer van werknemers en diensten aanzienlijk aantasten. De mogelijkheden om op nationaal niveau regels te stellen over arbeidsmigratie, door het inperken van het vrij verkeer van personen en werknemers, zijn volgens de Raad per definitie en bewust, beperkt. Het kabinet onderschrijft de zienswijze van de Raad. De Raad van State stelt dat vanuit het Unierecht bezien maatregelen het meest kansrijk zijn wanneer die niet aanknopen bij de vorm waarin arbeidsmigratie plaatsvindt, maar bij de concrete misstanden die zich voordoen, met name met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, (volks-)gezondheid of huisvesting, en het (gemeentelijk en nationaal) toezicht daarop, respectievelijk de handhaving daarvan. Maatregelen op deze terreinen zijn ook uit oogpunt van effectiviteit te overwegen. De Raad van State verwijst hiervoor naar het advies van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten.

Vraag 14

Wat is de stand van zaken ten aanzien van de uitvoering van de motie-Stoffer/Eerdmans over het onderzoek naar een migratiequotum?2

Op 4 november 2021 heeft de Staatssecretaris van J&V aan de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken (ACVZ) gevraagd om advies uit te brengen over beleidsmatige richtgetallen.10 Hierbij is de ACVZ ook specifiek verzocht om de motie-Stoffer/Eerdmans over het migratiequotum in acht te nemen. Naar verwachting komt de ACVZ na de zomer met een advies.

Vraag 1

Kunt u de capaciteitsinzet (fte) voor het domein Gezond en Veilig, zoals weergegeven in het jaarverslag van de Nederlandse Arbeidsinspectie1, in de jaren 2018–2021 uitsplitsen naar sectoren en/of werkvelden, in het bijzonder voor de werkvelden asbestsanering, bouw en de installatie van zonnepanelen?

Ten aanzien van capaciteit is een tweetal ontwikkelingen van belang: de forse uitbreiding van de hele Nederlandse Arbeidsinspectie sinds 2018 en de doelstelling om ten aanzien van de arbeidsomstandigheden 50% van de capaciteit in te zetten op meldingen & verzoeken en 50% op actieve (preventieve) programma’s.
Het meerjarenplan 2019–20222 bevat een visueel inzichtelijke verdeling van de capaciteit over de programma’s, waaronder die voor Asbest en Bouw en Infrastructuur, waarin ook de groei tot uitdrukking komt. Het meerjarenplan bevat ook een visueel inzichtelijke verdeling van de capaciteit over de verschillende disciplines die nodig zijn voor het toezicht en de opsporing.3
Voor het gemak zijn de figuren4 met de capaciteitsgroei en -verdeling in de bijlage herhaald.
De Arbeidsinspectie heeft, zoals grafiek 1 in de bijlage laat zien, een programma Asbest en ook een programma voor Bouw en Infrastructuur. Voor de installatie van zonnepanelen is geen afzonderlijk programma of project. Dit onderwerp komt aan bod als er meldingen over gevaar of ongevallen zijn of als tijdens inspectiebezoeken door de inspecteur een gevaarzetting wordt geconstateerd.

Vraag 2

Kunt u voor de meldingen van bedrijfsongevallen in 2017–20212 aangeven hoeveel van deze meldingen betrekking hadden op werken op hoogte en kunt u voor de laatste aangeven hoeveel van deze meldingen onderscheidenlijk de werkvelden asbestsanering, bouw en de installatie van zonnepanelen betrof?

In de periode van 2017 t/m 2021 hebben ongeveer 1.000 meldingen geleid tot een onderzoek betrekking hebbend op bedrijfsongevallen met werken op hoogte. Dit betreft 9% van het totaal aantal bedrijfsongevallen in de genoemde periode.
Daarnaast verwijs ik naar de monitor arbeidsongevallen 2015–2019 en de monitor arbeidsongevallen 2020 van de Arbeidsinspectie.6 Daaruit volgt een stabiel beeld dat het vallen van hoogte een van de belangrijkste oorzaken is van gemelde ongevallen. Dit vindt met name plaats in de bouw. Daarbij moet worden opgemerkt dat het bij deze monitoren uitsluitend gaat om ongevallen waarvoor een aanvullende vragenlijst is ingevuld in het kader van monitoring.
Dit aantal is iets lager dan het daadwerkelijk aantal bij de Arbeidsinspectie gemelde ongevallen, maar geeft voldoende inzicht in de cijfers en ontwikkelingen in het aantal gemelde en onderzochte ongevallen.

Vraag 3

Bij welk deel van de in 2021 geconstateerde overtredingen bij asbestsaneringswerkzaamheden betrof het de regels voor het werken op hoogte (Arbeidsomstandighedenbesluit: artikel 3.16 en paragraaf 2/2a/2b van afdeling 4, hoofdstuk 7)?

Bij ongeveer 20% van de in 2021 geconstateerde overtredingen bij asbestsaneringswerkzaamheden betrof het de regels voor het werken op hoogte.

Vraag 4

Kunt u voor de jaren 2017–2021 inzicht geven in het aantal boetebeschikkingen voor onveilig werken op hoogte in de werkvelden asbestsanering, bouw en de installatie van zonnepanelen?

Voor die periode betreft het aantal boetebeschikkingen voor onveilig werken op hoogte ongeveer 1.000. Daarvan had 9% betrekking op het werkveld asbestsanering. Voor het overige zagen de boetebeschikkingen rond dit gevaar met name op het werkveld bouw.

Vraag 5

Kunt u aangeven hoeveel projecten en bedrijven geïnspecteerd zijn ten opzichte van het totaal aan projecten en bedrijven in de afgelopen vijf jaar in de werkvelden asbestsanering, bouw respectievelijk de installatie van zonnepanelen?

In de afgelopen vijf jaar zijn in totaal ongeveer 50.000 bedrijven geïnspecteerd. Daarvan had 13% betrekking op de werkvelden asbestsanering en bouw.

Vraag 6

Kunt u aangeven wat de extra inzet op het controleren van veilig werken op hoogte bij de installatie van zonnepanelen concreet heeft betekend voor het aantal controles/de handhavingscapaciteit in dit werkveld ten opzichte van de jaren ervoor?3

Overeenkomstig het adagium «van streepjes naar effect», ligt de focus van de Arbeidsinspectie niet op capaciteit of het aantal controles, maar op het te bereiken effect: gezond en veilig werk. Het inzichtelijk maken van effect is uiteraard ingewikkelder dan te rapporteren over het aantal controles. Een concreet voorbeeld kan dit inzichtelijk maken.
Een energiebedrijf verzorgt voor een bedrijf met veel dakoppervlakte de installatie van zonnepanelen. Daarbij worden ook onderaannemers in de arm genomen. Tijdens een inspectie constateren twee inspecteurs een onveilige werkwijze bij de werkzaamheden op hoogte. Uit een gesprek met het energiebedrijf, dat de inspecteurs samen met een specialist van het Inspectiebrede Kenniscentrum voeren, blijkt dat niet goed is nagedacht over het veilig plaatsen van de zonnepanelen. De gekozen werkwijze blijkt niet acceptabel voor de Arbeidsinspectie; de arbeidshygiënische strategie wordt niet goed gevolgd. Zo is er bijvoorbeeld sprake van onvoldoende randbeveiliging en afscherming in de nabijheid van lichtkoepels en lichtstraten. Deze situatie wordt aangetroffen op een locatie in Noord Nederland. In dezelfde periode legt een inspecteur in Zuid Nederland installatiewerkzaamheden van zonnepanelen stil vanwege valgevaar, welke in opdracht van dezelfde opdrachtgever blijkt plaats te vinden. Daarnaast komt in het oosten van het land een melding binnen over een gevaarlijke situatie bij installatiewerkzaamheden. Wanneer de inspecteur ter plaatse langs gaat, worden ook daar de installatiewerkzaamheden stilgelegd.
Het bij elkaar brengen van informatie en de stapeling van gevaarlijke situaties leidt tot een gesprek met de opdrachtgever en ondernemers.
Dit heeft als resultaat opgeleverd dat bij de werkzaamheden extra en overall toezicht komt door de opdrachtgever. Ook het bedrijf op wiens panden zonnepanelen worden aangelegd, gaat toezicht op de werkzaamheden uitvoeren. Naar aanleiding van het stilgelegde werk is er een procedure opgesteld waarbij personen die op het dak willen komen extra worden geïnstrueerd. De panden staan volledig in de dakrandbeveiliging, zowel aan de binnenzijde als ook aan de buitenzijde (zoals het hoort). Voor het werken in de nabijheid van de daklichtkoepels, wordt gebruikt gemaakt van een harnasgordel met gebiedsbeperking, aangezien het systeem van de legrichting van de zonnepanelen daar niet meer veranderd kan worden. Nadat de inspecteurs ter plaatse zijn geweest, worden de stilleggingen opgeheven. Naast een verbetering van de werkomstandigheden op drie locaties waar de Arbeidsinspectie aanwezig was, levert de aangepaste werkwijze van de opdrachtgever verbetering op voor in ieder geval tientallen daken van het bedrijf op wiens panden zonnepanelen worden aangelegd.
Zowel in het programma Bouw en Infrastructuur als in het programma Asbest is de afgelopen jaren brede ervaring opgedaan met een ketenbenadering, waarvan bovenstaande situatie een voorbeeld is. In de programmarapportages zal op de resultaten worden ingegaan bij afronding van de programma’s in 2022 respectievelijk 2023. Vooruitlopend daarop kan de Arbeidsinspectie een technische briefing over beide programma’s verzorgen indien uw Kamer dat wenst.

Vraag 7

Kunt u voor dit jaar voor de onderscheiden werkvelden/sectoren meer inzicht geven in hoeveel fte actief is met toezicht in deze werkvelden/sectoren, in het bijzonder voor de werkvelden asbestsanering, bouw en de installatie van zonnepanelen?

Eind 2022 zal de capaciteit van de Arbeidsinspectie circa 1570 fte zijn. De verdeling over de verschillende disciplines is dan grosso modo, zoals in grafiek 2 in de bijlage weergegeven.
Uitgaande van de toedeling van alle disciplines aan de programma’s, geldt dat van de totale capaciteit voor het domein gezond & veilig werk circa 50% voor inspectiewerk naar aanleiding van meldingen en verzoeken («reactief/responsief») is en circa 50% voor risicogestuurd («actief») inspectiewerk. Van de actieve capaciteit gaat circa 6% naar het programma Bouw en circa 9% naar het programma Asbest.
De verdeling van capaciteit over de programma’s vloeit voort uit de inspectiebrede risicoanalyse (IRA 4.0) en de omgevingsanalyse (OMA). Daarin wordt gewogen hoe de risico’s waar programma’s zich op richten, zich qua zwaarte tot elkaar verhouden.8
In het najaar wordt het nieuwe meerjarenplan opgesteld en naar de Tweede Kamer gezonden.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de brandbrief van de Nederlandse Vereniging voor de Rechtspraak (NVvR) aan de Raad voor de Rechtspraak (RvdR) over de hoge werkdruk bij de rechtspraak en het Openbaar Ministerie (OM)?1

Dat de Rechtspraak en het Openbaar Ministerie te kampen hebben met een hoge werkdruk is bekend en is al geruime tijd onderwerp van gesprek tussen het ministerie en de Raad voor de rechtspraak en het College van procureurs-generaal. De Raad voor de rechtspraak heeft de brief van de NVvR zo snel mogelijk schriftelijk beantwoord en heeft hierover op 30 mei jl. met de NVvR gesproken. Daar is met de NVvR gedeeld dat ook de Raad van mening is dat het huidige overwerkniveau te hoog is; er heeft een daling plaatsgevonden, maar die is nog te gering. De Raad heeft onder de aandacht gebracht welke acties in gang zijn gezet. Het College heeft ook een reactie gestuurd aan de NVvR en het onderwerp geagendeerd voor het eerstkomende bestuurlijk overleg.

Vraag 2

Wat vindt u van de volgende constatering van de NVvR: «Het tekort aan rechters of het tekort aan financiering voor de rechtspraak om voldoende rechters aan te stellen wordt nog steeds opgelost door meer van rechters te vragen dan waarvoor zijn worden betaald en dit ten koste van de duurzame inzetbaarheid. Dit kan negatieve gevolgen hebben voor de uitstroom van rechters en op de aantrekkelijkheid van werken bij de rechtspraak.»2 Deelt u de mening dat dit zo niet langer kan?

Ik onderschrijf de constatering dat er hoge eisen worden gesteld aan rechters en officieren van justitie. Zij doen zeer verantwoordelijk werk met soms grote gevolgen voor partijen in een omgeving die steeds complexer wordt en steeds meer specialisatie en maatwerk vraagt. Het OM en de Rechtspraak zijn zich zeer bewust van de risico’s die het hoge niveau van overwerk en werkdruk met zich meebrengt en nemen daartoe de benodigde maatregelen. Zie hiervoor het antwoord op vragen 5, 6 en 7.

Vraag 3

Welke risico’s brengt dit volgens u met zich mee voor de kwaliteit van het cruciale werk van de zittende en de staande magistratuur?

De Rechtspraak en het Openbaar Ministerie zorgen ervoor dat de kwaliteit van het werk op het benodigde hoge peil blijft. Wel heeft de personeelskrapte gevolgen voor het aantal uren dat wordt gewerkt en voor de doorlooptijden waarmee rechtszaken kunnen worden afgehandeld. Ik waardeer zeer dat het verantwoordelijkheidsgevoel, de loyaliteit en bevlogenheid van de medewerkers van de Rechtspraak en het OM groot is, maar erken ook dat dit soms op gespannen voet kan staan met de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van individuele medewerkers. Het langdurig voortbestaan van een hoog niveau van overwerk en werkdruk is niet wenselijk. Voor elke werkgever geldt daarom dat ze waakzaam moet zijn voor overbelasting van medewerkers. Zoals gesteld in het antwoord op vraag 1 hebben het OM en de Rechtspraak de problematiek van het overwerk en de werkdruk al geruime tijd op de agenda en worden daartoe maatregelen getroffen. Zie hiervoor het antwoord op vragen 5, 6 en 7.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er sprake is van structureel overwerk en dat dit onaanvaardbaar is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Welke rol kent u uzelf toe om de capaciteit van de opleidingen te vergroten en te zorgen voor voldoende opleiders?

Zoals aangegeven is het gesprek over werkdruk gaande. De Raad voor de rechtspraak en het College van procureurs-generaal hebben de werkdrukproblematiek binnen de Rechtspraak en het OM al geruime tijd geleden op de agenda gezet en zij hebben de ambitie om maatregelen te treffen om de werkdruk te verlagen. Daarnaast spreken de Rechtspraak en het OM de verwachting uit om binnen de bestaande en de nieuwe middelen innovatiever en efficiënter te gaan werken om zaken praktischer maar kwalitatief net zo verantwoord af te doen. De rol van de Minister van Justitie en Veiligheid en voor Rechtsbescherming ten aanzien van het OM en Rechtspraak bestaat eruit de randvoorwaarden te scheppen om Raad en College in staat te stellen de noodzakelijke maatregelen en voorzieningen te treffen. Zoals aangegeven in de zogenoemde hoofdlijnenbrief (9 februari 2022, Kamerstukken II, 35 925 VI, nr. 132 wordt aan de Rechtspraak en het OM structureel extra budget toegekend om de organisaties toekomstbestendig te maken, onder meer in termen van capaciteit, wendbaarheid, kwaliteit van de informatievoorziening, digitalisering en innovatie en voor verbetering van de ketensamenwerking.
Om de werkdruk te verlagen is het OM bovenop de reguliere instroom van officieren van justitie reeds vorig jaar gestart met het laten instromen en opleiden van 100 extra officieren. Daarbij zijn nieuwe methoden ingezet om – gegeven de krappe arbeidsmarkt – kandidaten te werven en te selecteren. Ook is de wijze van opleiden gemoderniseerd en zijn loopbaanpaden geconcretiseerd om het werken bij het OM aantrekkelijker te maken. Met officieren van justitie die werken in management- en beleidsfuncties is afgesproken dat zij een vastgesteld aantal uren per maand op strafzaken worden ingezet.
Uit recent tijdsbestedingsonderzoek van het OM is gebleken dat officieren van justitie relatief veel tijd moeten besteden aan werkzaamheden die niet in direct verband staan met het behandelen van strafzaken. Het gaat hier onder meer om beleidsoverleggen met ketenpartners. Het College heeft de ambitie het volume van deze indirecte werktijd terug te dringen. Zo zullen vaker medewerkers met een ander type functie, zoals beleidsmedewerkers en interventiespecialisten, voor dit type werk worden ingezet. Eén van de oorzaken van de hoge werkdruk bij het OM is haperende ICT. Het OM is een programma gestart om de continuïteit van de ICT te waarborgen en het aantal verstoringen is de laatste maanden afgenomen.
Aan de Raad voor de rechtspraak worden extra middelen toegekend om onder meer de personele capaciteit op orde te krijgen. Over de precieze uitwerking daarvan wordt u de komende maanden nader geïnformeerd. De prijsbesprekingen met de Raad voor de rechtspraak voor de periode 2023–2025 zijn momenteel gaande. De Raad investeert onder andere in een uitbreiding van de opleidingscapaciteit. Waar eerst 80 nieuwe rechters per jaar werden aangetrokken en opgeleid, zijn dat er momenteel 130. Daarnaast worden meer juridisch medewerkers aangetrokken, wordt de ICT ondersteuning verbeterd en worden niet-rechters ingezet als projectleiders en/of teamvoorzitters. Het verminderen van de werkdruk is een expliciet aandachtspunt in de leiderschapscursussen en in het Medewerkerswaarderingsonderzoek. Ook is er de mogelijkheid om een Mental Heath Check aan te vragen en vinden jaarlijkse evaluatiegesprekken plaats waarin aandacht wordt besteed aan de werkdruk. Onder Tijdige rechtspraak wordt gewerkt aan de verbetering van het roosteren en plannen. Dit brengt, naast het doel van het terugdringen van de doorlooptijden, meer rust en regelmaat – en daarmee werkplezier – in de agenda. Tot slot zal de werkdruk en het overwerk aan de orde komen in de visitatie gerechten die dit jaar wordt uitgevoerd. De visitatie ziet hoofdzakelijk op de invoering van de professionele standaarden, die voor een deel zijn ingezet om de werkdruk te verminderen.

Vraag 6

Wat gaat u doen om het bredere probleem van de werkdruk te bespreken en bij te dragen aan oplossingen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Bent u in ieder geval bereid om met de RvdR, het OM en de NVvR hierover in gesprek te gaan en de Kamer te informeren over de maatregelen die u kunt nemen om de werkdruk te verminderen en de kwaliteit te waarborgen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Nieuwkomers van buiten EU verkleinen versneld personeelstekort in hartzorg»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het arbeidsmarkttekort in de zorg en de relatief lage arbeidsparticipatie onder statushouders twee urgente problemen zijn, die meer gezamenlijk beschouwd tot een win-win situatie kunnen leiden als men erin slaagt nieuwkomers en statushouders met een medische achtergrond actiever voor de zorg in te schakelen? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om vraag en aanbod meer samen te brengen? Zo nee, waarom niet?

Ik onderschrijf dat het arbeidsmarkttekort in de zorg een urgent probleem is en dat de relatief lage arbeidsparticipatie van statushouders ongewenst is. Indien meer statushouders met een medische achtergrond ingezet kunnen worden in de zorg, is er inderdaad sprake van een win-winsituatie.
Om deze reden heeft de toenmalig Minister van Sociale Zaken & Werkgelegenheid naar aanleiding van het amendement van de leden Paternotte en Peters2 EUR 300.000,– beschikbaar gesteld op de SZW-begroting 2021 om zorgprofessionals met een vluchtelingenstatus te ondersteunen tijdens het doorlopen van de toelatingsprocedure voor inschrijving in het Beroepen Individuele Gezondheidszorg (BIG) register voor buitenslands gediplomeerden. Er is ervoor gekozen om de Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF een pilot uit te laten voeren om via buddysysteem betere begeleiding te realiseren voor gevluchte buitenlandse zorgprofessionals. De pilot is in december 2021 gestart en duurt 1,5 jaar. In het antwoord op vragen 5, 6 & 7 wordt hier verder op ingegaan.
Het kabinet is overigens van mening dat niet alleen voor statushouders een win-winsituatie gecreëerd kan worden, maar voor iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt die een zorgachtergrond of affiniteit met de zorg heeft. Bij het inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is vaak wat extra’s nodig omdat het voor hen lastiger is om zondermeer in te stromen in een reguliere baan. Er zijn inmiddels meerdere voorbeelden van zorgorganisaties die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt inzetten, met behulp van specifieke (opleidings)trajecten of jobcarving. Zoals bij het Amsterdam UMC, waar een nieuw zorgproces is ontworpen op de afdeling cardiochirurgie. Binnen dit proces is een nieuwe functie gecreëerd: de zorgondersteuner. Deze functie wordt ingevuld door statushouders, die taken uitvoeren zoals bloeddruk meten, maar tegelijkertijd ook een traject via de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) doorlopen om een (verpleegkundig) diploma te behalen.
Bij dergelijke trajecten is sprake van innovatieve werkvormen middels het anders inrichten van functies, iets waarin ik graag wil investeren. Het stimuleren van dit soort initiatieven en het opschalen van goede voorbeelden op dit gebied is dan ook een van de aspecten die terug zal komen in het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg» (TAZ). Op dit moment wordt dit programma verder uitgewerkt. Deze nadere uitwerking ontvangt u in de zomer van 2022.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het initiatief van de Cardiologie Centra Nederland (CCN) en het Amsterdam UMC, om statushouders met een medische achtergrond en inwoners van Nederland die van buiten de EU hierheen zijn gekomen verkort op te leiden voor een baan in de zorg, bredere navolging zou moeten vinden? Zo ja, hoe kunnen dit soort initiatieven verder gestimuleerd worden? Zo nee, kunt u dit toelichten?

Het is aan individuele werkgevers om af te wegen of initiatieven die elders succesvol blijken, ook succesvol kunnen zijn in de eigen organisatie. Het is daarbij wel van belang om het navolgen van succesvolle initiatieven te faciliteren en te stimuleren. Het in de afgelopen kabinetsperiode gestarte Actie Leer Netwerk vervult een belangrijke rol in het delen en leren van goede voorbeelden. In het programma TAZ zal, zoals ook aangegeven bij het antwoord op vraag 2, ook gekeken worden naar de mogelijkheden op het gebied van innovatieve werkvormen, onder andere via het anders inrichten van functies. Ook dat kan de inzet in de zorg van statushouders met een zorgachtergrond ondersteunen.

Vraag 4

Wat zijn de voornaamste obstakels waar statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond tegenaan lopen als ze in de zorg aan de slag willen gaan en hoe kunnen deze worden weggenomen?

Obstakels waar statushouders en nieuwkomers met een zorgachtergrond tegenaanlopen zijn onder andere onbekendheid met de Nederlandse zorg, taalproblemen, cultuurverschillen en begeleiding op de werkvloer.
Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 2 zal binnen het programma TAZ gekeken worden naar sociale innovatie. Er zal daarbij ook gekeken worden naar de mogelijkheden om innovatieve werkvormen zoals het anders inrichten van functies op te schalen en/of te stimuleren. Het wegnemen van obstakels kan daar een onderdeel van zijn. Zoals hierboven aangegeven ontvangt u een nadere uitwerking van dit programma in de zomer van 2022.
Verder kunnen statushouders en nieuwkomers in de zorg te maken krijgen met discriminatie en racisme op de werkvloer. Zoals door de voormalige Minister van VWS is toegezegd in de kamerbrief van 25 oktober 2021 over Arbeidsmarktbeleid en opleidingen in de zorgsector3, verken ik binnen mijn departement de mogelijkheid om tot een aanpak te komen die gericht is op discriminatie. Ik werk samen met kennispartners en veldpartijen aan een brede aanpak om discriminatie en racisme tegen te gaan en inclusie te bevorderen. We werken hierin ook samen met de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Binnen deze brede aanpak is onder meer aandacht voor het bevorderen van diversiteit van het personeelsbestand en het creëren van een veilige leer- en werkomgeving waarin ieder zichzelf kan zijn en ruimte is voor verschillende perspectieven, achtergronden en ervaringen. De onderdelen die aanpak van discriminatie tegen zorgmedewerkers betreffen krijgen een plek in het programma TAZ.
Tot slot heeft de voormalig Minister van Medische Zorg en Sport in het voorjaar 2021 een werkgroep ingesteld met alle betrokken partijen4 om te bezien hoe de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden met behoud van kwaliteit kan worden gestroomlijnd en worden versneld. Er waren namelijk signalen dat de BIG-toelatingsprocedure duur en tijdrovend was; ook zouden er (te) hoge eisen aan hen worden gesteld. Alle buitenslands gediplomeerde zorgverleners (waaronder ook statushouders) die een geregistreerd gezondheidszorgberoep in Nederland willen uitoefenen moeten de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden doorlopen, conform de Wet op de beroepen in individuele gezondheidszorg. Wel bestaat de mogelijkheid voor zorgorganisaties om gebruik te maken van de opdrachtfunctie. Hierbij mag een niet-BIG geregistreerde zorgmedewerker voorbehouden handelingen verrichten onder toezicht van een zelfstandig bevoegde BIG-geregistreerde.
Uit een inventarisatie van de werkgroep bleek dat er een grote versnippering is qua verantwoordelijkheid in de BIG-toelatingsprocedure. Dit zorgt voor onvoldoende inzicht in de procedure, waardoor buitenslands gediplomeerden verkeerde verwachtingen hebben van de (doorlooptijd en inhoud) procedure. Tevens leidt dit tot vertraging bij het doorlopen van de procedure. In samenspraak met de werkgroep heb ik besloten om langs drie lijnen acties te ondernemen, namelijk: begeleiding & informatievoorziening, inhoudelijke wijzigingen in de BIG-toelatingsprocedure en cultuur. Hierover heb ik uw Kamer op 25 februari jl. over geïnformeerd5.

Vraag 5

Hoe wordt voorkomen dat nieuw ingevoerde additionele eisen het moeilijker maken voor statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond om hun Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG)-registratie te behalen als zij al aan een aantal eisen hebben voldaan, zonder af te doen aan de kwaliteitseisen van Nederlandse zorginstellingen?

Ik ben niet bekend met nieuw ingevoerde additionele eisen. Mocht er in de toekomst sprake zijn van nieuwe additionele eisen dan zal rekening gehouden worden met buitenslands gediplomeerden die de BIG-toelatingsprocedure al zijn gestart. Maar zoals aangegeven in antwoord 4 worden juist langs drie lijnen activiteiten ondernomen om de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden met behoud van kwaliteit te stroomlijnen en te versnellen, namelijk: begeleiding & informatievoorziening, inhoudelijke wijzigingen in de BIG-toelatingsprocedure en cultuur. Dit moet ervoor zorgen dat buitenslands gediplomeerde zorgverleners sneller aan de slag kunnen in een geregistreerd gezondheidsberoep.
Zo is een 1,5 jarige pilot gestart om via een buddysysteem betere begeleiding te realiseren. Deze subsidie is verstrekt aan het UAF, gezien hun kennis en expertise op het gebied van het begeleiden van hoog opgeleide vluchtelingen waaronder zorgprofessionals. De pilot bestaat uit twee delen. In het eerste deel van het programma ondersteunen gepensioneerde mentoren deze gevluchte zorgprofessionals bij de voorbereiding van de Algemene Kennis- en Vaardighedentoets (AKV-toets) en de beroepsinhoudelijke toets alsmede bij het doorlopen van de procedure. In het tweede deel van het programma worden de gevluchte zorgprofessionals gematcht met een werkende mentor. Zij worden geholpen met toegang tot de arbeidsmarkt in de gezondheidszorg en het verkrijgen van inzicht in de Nederlandse gezondheidszorgpraktijk.
Daarnaast kijk ik de komende periode welke andere knelpunten in de BIG-toelatingsprocedure kunnen worden weggenomen. Dit is één van de pijlers in mijn verkenning over hoe zorgorganisaties die behoefte hebben aan buitenlands zorgpersoneel beter kunnen worden gefaciliteerd in het goed organiseren daarvan. Ik heb uw Kamer op 27 juni geïnformeerd over deze verkenning7. Uw Kamer ontvangt voorafgaand aan de begrotingsbehandeling van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn & Sport de resultaten van de verkenning.

Vraag 6

Wat zijn de resultaten van de gesprekken die gevoerd zijn met betrokken partijen over het stroomlijnen en versnellen van toelatingsprocedures voor statushouders met een medische achtergrond tot zorgberoepen? Hebben deze gesprekken geleid tot vervolgacties? Zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Welke verdere stappen zijn sinds de beantwoording van de eerder door het lid Van den Hil gestelde Kamervragen gezet om het gemakkelijker te maken voor statushouders met een medische achtergrond om in de zorg aan de slag te gaan?2

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Hebben gemeenten, die verantwoordelijk zijn voor het activeren van statushouders en andere nieuwkomers vanuit de inburgering en/of de participatiewet, per individu in beeld als er sprake is van een achtergrond in de zorg en zo ja, is het u bekend in welke mate daar nu actief iets mee wordt gedaan, bijvoorbeeld door afspraken te maken met zorginstellingen over werkervaringsplekken voor deze doelgroep, dan wel voor verkorte opleidingen? Kunt u een overzicht verstrekken van gemeenten waar dergelijke afspraken en/of programma’s bestaan en ook van gemeenten waar dit niet gebeurt?

Op 1 januari is de Wet inburgering 2021 (Wi2021) ingegaan, waarbij gemeenten de regie hebben over de uitvoering van inburgering. Eén van de wettelijke taken van gemeenten is de afname van een Brede intake die inzicht biedt in de startpositie en ontwikkelmogelijkheden van een inburgeringsplichtige. Concreet wordt o.a. in kaart gebracht wat het gevolgde onderwijs en werkervaring in het land van herkomst is en welke mogelijkheden van arbeidsparticipatie er zijn (denk aan werknemersvaardigheden, werkervaring en praktische competenties). In geval de inburgeringsplichtige een loopbaan heeft gehad in een zorgberoep, bepaalt de gemeente in overleg met de inburgeringsplichtige (en indien mogelijk de potentiële werkgevers) wat de mogelijkheden zijn om ook in ons land in een zorgberoep aan de slag te kunnen en wat daarvoor nodig is.
Een groot deel van de statushouders is afhankelijk van een bijstandsuitkering in het kader van de Participatiewet. De uitvoering van de Participatiewet is gedecentraliseerd naar gemeenten. Dit geldt in het bijzonder voor de uitvoering van de re-integratie. Gemeenten hebben op grond van de Participatiewet de taak om ondersteuning te bieden bij de arbeidsinschakeling aan de doelgroepen van de Participatiewet. De gemeenteraad stelt bij verordening regels vast met betrekking tot deze opdracht. Gemeenten ontvangen hiervoor jaarlijks een participatiebudget, als onderdeel van de algemene uitkering gemeentefonds. De wijze waarop het college invulling geeft aan de re-integratietaak wordt dus bepaald door het college, in samenspraak met en gecontroleerd door de gemeenteraad.
Voor de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt is het van belang dat overheid en werkgevers samenwerken, ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid. Vanuit de Werkgeversservicepunten is er regulier contact met werkgevers in de zorg. De betrokkenheid van gemeenten is bij de meeste bij mij bekende initiatieven in de vorm van het maken van afspraken over behoud van uitkering gedurende een leerwerktraject. De meeste leerwerktrajecten staan open voor iedereen, ook zonder zorgopleiding.
Een overzicht van alle lopende afspraken van gemeenten met zorginstellingen bij de bemiddeling naar werk en/of werkervaringsplekken is er niet op landelijk niveau.
Op de website van het Actie Leer Netwerk8 zijn meerdere initiatieven te vinden die richten zich op omscholing en bijscholing van statushouders in de zorg.

Vraag 9

Bent u bereid om u de komende periode gezamenlijk actiever in te zetten om de arbeidsmarkt in de zorg toegankelijker te maken voor statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond en deze doelgroep actiever te laten begeleiden en te bemiddelen naar de zorg? Zo ja, kunt u de Kamer binnen drie maanden rapporteren over uw ingezette acties en eerste resultaten? Zo nee, waarom niet?

Ja. Zoals hierboven aangegeven zal binnen het programma TAZ onder andere gekeken worden naar innovatieve werkvormen, onder andere via het anders inrichten van functies. Dit biedt ook voor statushouders met een zorgachtergrond mogelijkheden om in te stromen in de zorg. Verder zal een verkenning plaatsvinden waarbij ook wordt gekeken naar nog bestaande knelpunten in de BIG-procedure voor buitenslands gediplomeerden. In de zomer ontvangt u de nadere uitwerking van het programma TAZ en de acties die daar ingezet worden, de resultaten van de verkenning ontvangt u voor de begrotingsbehandeling van het Ministerie van VWS. Gezien de termijn waarop de acties worden ingezet, is de termijn van drie maanden te kort om over de eerste resultaten te rapporteren.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat de Wet verbod pelsdierhouderij voorziet in de bevoegdheid om pelsdierhouders een tegemoetkoming te verlenen bij, zoals in de wet omschreven, «onbillijkheden van overwegende aard die zich als gevolg van de wet voordoen ten aanzien van de pensioenvoorziening»?1

Ja.

Vraag 2

Weet u dat de regeling eind 2021 uitgewerkt zou zijn en aangegeven is dat het streven was om uiterlijk begin 2022 informatie op de website van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) te plaatsen over verdere invulling van de pensioenvoorziening en de gegevens die RVO nodig heeft in de beoordeling van aanvragen?

Ik heb inderdaad aangegeven dat het streven was om uiterlijk begin 2022 informatie over de pensioenvoorziening te plaatsen op de website van RVO. Pelsdierhouders kunnen een aanvraag indienen om compensatie van pensioenschade, er wordt geen regeling opgesteld. Op deze manier wordt invulling gegeven aan de bevoegdheid van de Minister van LNV om oudere pelsdierhouders te voorzien in een compensatie van pensioenschade, voor zover de pensioenschade onevenredig uitpakt als gevolg van de Wet verbod pelsdierhouderij en ten opzichte van andere pelsdierhouders in dezelfde leeftijdscategorie.

Vraag 3

Realiseert u zich dat het hier gaat het om de situatie van pelsdierhouders die 55 jaar of ouder waren op 1 januari 2014 en waarbij sprake is van een «individuele disproportionele last» als gevolg van de wet ten aanzien van alle andere pelsdierhouders in die leeftijdscategorie en dat een deel van de pelsdierouders inmiddels wel de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt maar nog steeds geen pensioenvoorziening heeft ontvangen?

Ja.

Vraag 4

Bent u ermee bekend dat nog steeds niet duidelijk is wanneer een pelsdierhouder in aanmerking kan komen voor een pensioenvoorziening, dus wanneer aan de criteria van artikel 11 van de Wet verbod pelsdierhouderij is voldaan en dit veel onzekerheid met zich mee brengt?

Ja.

Vraag 5

Kunt u aangeven waarom het niet gelukt is om tijdig duidelijkheid aan de pelsdierhouders te verstrekken? En kunt u aangeven wat u tot nu hebt gedaan om hier voldoende prioriteit aan te geven?

Toekomstige aanvragen voor de compensatie van pensioenschade vergen een complexe beoordeling en fiscale berekening. De complexiteit van de beoordeling zit ten eerste bij het controleren of de pensioenschade het gevolg is van de Wet verbod pelsdierhouderij. En ten tweede moet de aanvrager onevenredig nadeel hebben ten opzichte van andere pelsdierhouders uit dezelfde leeftijdscategorie. Indien vastgesteld kan worden of er sprake is van pensioenschade, dan moet vervolgens de hoogte daarvan worden berekend. Dit vraagt maatwerk per individuele aanvraag. Tegelijk wil ik willekeur en rechtsongelijkheid voorkomen. Dat vraagt een goede onderbouwing en een zorgvuldig proces. Om de hoogte van de pensioenschade te kunnen berekenen is een adviesrapport opgesteld door PricewaterhouseCoopers. In het rapport is een methode uitgewerkt die gehanteerd wordt bij de fiscale beoordeling van verzoeken voor compensatie van pensioenschade. Het rapport gaat onder andere in op verschillende stappen die doorlopen worden om de fiscale berekening uit te voeren en op de verschillende rechtsvormen van de ondernemingen. Om de besluitvorming te kunnen ondersteunen, wordt op dit moment gezocht naar een externe partij die zal adviseren over de aanvragen die ingediend worden.

Vraag 6

Wanneer kunnen de pelsdierhouders geïnformeerd worden over de verdere invulling van de pensioenvoorziening en kunnen de aanvragen worden ingediend?

Naar verwachting zullen pelsdierhouders vanaf de zomer geïnformeerd worden over de verdere invulling van de pensioenvoorziening. Waarschijnlijk zullen aanvragen vanaf kwartaal vier ingediend kunnen worden.

Vraag 7

En weet u ook dat PricewaterhouseCoopers (PwC) in opdracht van het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit (LNV) een onderzoek uitvoert over de handvatten die gebruikt kunnen worden bij de fiscale beoordeling die uitgevoerd moet worden om te beoordelen wanneer er fiscaal sprake is van een tekort in de pensioenopbouw?

Ja.

Vraag 8

En wat is de status van bovengenoemd onderzoek?

Dit onderzoek is afgerond.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de serie van Peter Groenendijk in het Algemeen Dagblad over de situatie van arbeidsmigranten in Rotterdam en de worsteling van de gemeente met de huidige wetten en regels rond arbeidsmigratie?1

Het kabinet herkent de problematiek rondom kwetsbare EU-arbeidsmigranten die zich in gemeenten afspelen. Daarom zet ik in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten om misstanden tegen te gaan.

Vraag 2

Waarom loopt het uitvoeren van de adviezen van de commissie Roemer, zoals het loskoppelen van huisbaas en werkgever, een minimum aan kameroppervlakte en een vergunningsplicht voor uitzendbureaus, zo traag?2 Realiseert u zich dat daardoor duizenden arbeidsmigranten in een situatie van uitbuiting zitten? Bent u van plan om het uitvoeren van deze aanbevelingen te versnellen en zo ja, hoe?

Ten aanzien van de door u geschetste maatregelen lopen er twee wetgevingstrajecten: één voor een verplicht certificeringstelsel voor uitzendbureaus, en één voor de Wet Goed Verhuurderschap. Met deze wetgeving wordt een groot deel van de misstanden tegengegaan. Inmiddels heeft uw Kamer een hoofdlijnenbrief omtrent het verplicht certificeringsstelsel ontvangen. Tevens is het wetsvoorstel Goed Verhuurderschap op 9 juni aan uw Kamer aangeboden.
Overigens hoeven verbeteringen niet te wachten op wetgeving. Ik steun van harte de gezamenlijke oproep van VNO-NCW, MKB-Nederland en ABU om met de toepassing van de aanbevelingen van Roemer niet te wachten op wetgeving en ook ik roep uitzenders en opdrachtgevers op werk te maken van de verbetering van de positie van arbeidsmigranten. Naast regulering door de overheid hebben werkgevers, uitleners en inleners zelf een duidelijke verantwoordelijkheid om arbeidskrachten goed te behandelen.

Vraag 3

Bent u het eens dat uitbuiting één van de ernstigste mensenrechtenschendingen is en dat derhalve zeer streng optreden gerechtvaardigd is?

Ja, dit ben ik eens. Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel en een ernstig misdrijf (max. 12 jaar gevangenisstraf) waarbij de persoonlijke integriteit van mensen sterk wordt geschonden. Mijn beleid richt zich op het voorkomen van misstanden op de werkvloer, het vervolgen en berechten van malafide werkgevers en het ondersteunen van slachtoffers. Om daders beter aan te pakken, gaat het kabinet onder andere het wetsartikel over arbeidsuitbuiting in het Wetboek van Strafrecht (art. 273f) herzien. Daarmee moet de strafrechtelijke keten beter de problematiek kunnen aanpakken. Daarnaast moet veel problematiek op andere wijzen worden aangepakt en dat doet het kabinet met de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten.

Vraag 4

Waarom kiest het kabinet ervoor om mensen, zoals Oleg uit de reportage in het Algemeen Dagblad, jaren in deze omstandigheden te laten zitten? Waarom staat dit kabinet toe dat arbeidsmigranten door malafide uitzendbureaus uitgebuit en uitgeknepen worden?

Het kabinet betreurt het dat in Nederland mensen als Oleg in mensonterende omstandigheden moeten leven. Het kabinet heeft dan ook een plan van aanpak kwetsbare EU-burgers opgesteld dat zich richt op dit soort situaties. Dit plan is een aanvulling op de reeds lopende trajecten om de positie van de arbeidsmigrant te verbeteren. Uw Kamer ontvangt dit plan van aanpak in de zomer. Daarnaast zal de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten ervoor zorgen dat de positie van mensen zoals Oleg verbeterd zal worden.

Vraag 5

Hoe groot is de problematiek momenteel met betrekking tot overbewoning, te hoge huren en slechte staat van de woning in relatie tot arbeidsmigranten? Indien deze cijfers (nog) niet aanwezig zijn, bent u dan bereid om hier specifiek onderzoek naar te verrichten? Zo ja, wanneer kunnen we de resultaten van dit onderzoek verwachten? Zo nee, waarom niet?

Deze cijfers zijn niet beschikbaar. In het Bouwbesluit staan regels over overbewoning. Een overschrijding van het maximale aantal personen per woning is dan ook niet toegestaan. Gemeenten kunnen hier tegen optreden op grond van het Bouwbesluit. Daarnaast ondersteunen we gemeenten aan de hand van een ondersteuningsprogramma specifiek gericht op beleid en handhaving rondom arbeidsmigratie, dat uitgevoerd wordt door de VNG. Met het ondersteuningsprogramma arbeidsmigranten helpt de VNG gemeenten om de positie van arbeidsmigranten in de samenleving te verbeteren onder meer door advisering en kennisdeling. Het wetsvoorstel Goed Verhuurderschap geeft gemeenten extra handvatten om op te treden tegen misstanden. We gaan er met deze extra instrumenten voor gemeenten vanuit dat de slechte verhuurders sneller naar boven komen en dat adequaat gereageerd kan worden om de problematiek aan te pakken.

Vraag 6

Wat vindt u van dit citaat over de uitspraak van een ambtenaar, aangesteld door de gemeente Rotterdam om de problemen met uitzendbureaus te onderzoeken: ««Er zijn grote economische belangen, er is geen zelfreinigend vermogen in de branche en de wetgeving is ontoereikend.» De overheid schiet simpelweg tekort, zegt hij. Zo wordt er bijvoorbeeld best gecontroleerd op slechte huisvesting van werknemers, maar die worden wel standaard 24 uur van tevoren aangekondigd. «Alle tijd om bedjes weg te stoppen.»»?3

De uitspraak van de betreffende ambtenaar is in lijn met de bevindingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Arbeidsmigranten leven soms in ondermaatse en verloederde huisvesting met weinig faciliteiten waarvoor zij veel geld moeten betalen. Dergelijke misstanden in de huisvesting van arbeidsmigranten zijn uiterst ongewenst en moeten worden aangepakt.
Daarom heeft uw Kamer op 5 juli jongstleden het wetsvoorstel rondom de certificering van de uitzendbranche ontvangen en is het wetsvoorstel Goed Verhuurderschap op 9 juni aan uw Kamer aangeboden. Tevens zijn er naar aanleiding van het rapport van het Aanjaagteam aanbevelingen geformuleerd die onder andere voorzien in betere wetgeving maar ook het verder ontwikkelen van de keurmerken. Het toezicht op huisvesting is verder aan de desbetreffende gemeente zelf, het is aan de gemeente om tot onaangekondigde controles over te gaan.

Vraag 7

Waarom wordt gerekend in bedden en niet in woningen?

Bij het toevoegen van extra woningen voor arbeidsmigranten wordt uitgegaan van woningen en niet gerekend in bedden. Ik kan mij goed voorstellen dat steeds meer personen een woning delen, dit is een gevolg van de hoge huurprijzen. Daarbij moet uiteraard voldaan worden aan de eisen van het Bouwbesluit.

Vraag 8

Kunt u het verschil aangeven waarom voor de ene groep mensen echte woningen gebouwd worden en voor de andere groep mensen oplossingen bedacht worden zoals bedden en flexwoningen?

Zie ook het antwoord op vraag 7 waar het gaat over het toevoegen van extra woningen. Flexwoningen zijn een goede aanvulling op de bouw van woningen. Deze kunnen vaak sneller gerealiseerd worden en zijn volwaardige woningen voor arbeidsmigranten die hier vaak tijdelijk zijn.

Vraag 9

Deelt u de mening dat binnen de gemeentegrenzen huisvesting van arbeidsmigranten met name over de meest gesegregeerde wijken, de villawijken met hoge inkomens, verdeeld moet worden zodat de druk op de sociale cohesie in volkswijken kan verminderen? Zo ja, bent u voornemens deze verdeling in uw wijkenbeleid op te nemen? Zo nee, waarom niet?

Gemengde wijken zijn natuurlijk het meest wenselijk, maar het is afhankelijk van het type huisvesting waar dit past. Wanneer het grote complexen betreft die vooral gericht zijn op tijdelijke arbeidsmigratie (kortdurend verblijf) is het wenselijk dat dit in de buurt van het werk wordt georganiseerd. Dit is vaak aan de rand van steden in de buurt van bedrijvigheid. Bij de huisvesting voor arbeidsmigranten die hier middellang of langdurig verblijven is het zeker wenselijk dit zo goed mogelijk in te bedden in de wijken, waarbij rekening wordt gehouden met de effecten op de leefbaarheid en veiligheid, en met andere factoren en lokale omstandigheden. Het is aan de gemeenten om te bezien waar binnen de gemeentegrenzen de huisvesting van arbeidsmigranten het beste kan plaatsvinden. Dat neemt niet weg dat er wel een directe relatie ligt met de ambities van het Nationaal Programma Leefbaarheid en Veiligheid om voor de meest kwetsbare gebieden in Nederland het perspectief voor deze gebieden en haar bewoners te verbeteren. In kwetsbare buurten en wijken is nu vaak sprake van een sterke concentratie van aandachtsgroepen, waaronder arbeidsmigranten.
In het programma Een thuis voor iedereen, dat op 11 mei aan uw Kamer is aangeboden, streven we naar een meer evenwichtige verdeling van de huisvesting van aandachtsgroepen over gemeenten. Daartoe is opgenomen dat er wordt toegewerkt naar meer balans in de woningvoorraad met een streven naar 30 procent sociale huurwoningen. Dit betekent dat bij de nieuwbouw van sociale huurwoningen gemeenten met minder dan 30 procent sociale huur in de bestaande woningvoorraad moeten bijdragen aan dit streven. Gemeenten die al (ruim) boven het streven zitten, kunnen minder sociale huurwoningen bouwen. Voor het bouwen van betaalbare woningen kunnen zij zich concentreren op middeninkomens.

Vraag 10

Bent u het ook met de Nederlandse Arbeidsinspectie eens dat er zo snel mogelijk een einde moet komen aan het vrije verkeer van arbeid binnen de Europese Unie (EU) zodat we eerst de regelmatig slechte situatie van de huidige arbeidsmigranten kunnen oplossen voordat de problemen alleen maar groter worden?4 Zo nee, wat vindt u ervan dat uw eigen Arbeidsinspectie een ander standpunt inneemt dan uw kabinet?5

Terecht signaleert de Nederlandse Arbeidsinspectie dat er schaduwkanten kleven aan arbeidsmigratie, omdat er nog te vaak misstanden plaatsvinden. De Nederlandse Arbeidsinspectie pleit in haar reflectie echter niet voor een einde aan het vrije verkeer van personen en diensten zoals u suggereert. De Arbeidsinspectie geeft aan dat private verdienmodellen arbeidsmigratie stimuleren maar de lasten publiek afwentelen. Daarom pleit de Arbeidsinspectie dat we ecologisch-maatschappelijke kosten van migratie beter moeten internaliseren in ons beleid en daarnaast hoogwaardige, duurzame arbeid zouden moeten creëren.
Het kabinet ziet dat arbeidsmigranten een belangrijke bijdrage leveren aan de Nederlandse economie en dat zij werken in voor Nederland belangrijke sectoren. Daarnaast vindt het kabinet het ook belangrijk dat er aandacht is voor korte- en lange termijneffecten van (meer) arbeidsmigratie op tal van beleidsterreinen, zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, maar ook op sociale cohesie in wijken en buurten.
De Nederlandse Arbeidsinspectie is, net als andere toezichthouders, onafhankelijk. In 2013 heeft de WRR opgeroepen dat toezichthouders ook hun reflectieve functie meer zouden moeten ontwikkelen. Ik beschouw het als een positieve ontwikkeling dat de Nederlandse Arbeidsinspectie onafhankelijk reflecteert op belangrijke ontwikkelingen zoals arbeidsmigratie en wat zij daarbij in de praktijk tegenkomt.

Vraag 11

Bent u van plan door deze uitspraken van de Arbeidsinspectie iets te veranderen aan uw visie op ongereguleerde arbeidsmigratie en het bevorderen van arbeidsmigratie ook buiten de EU? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet voert regie op arbeidsmigratie door misstanden aan te pakken en een gelijk speelveld te creëren. Voor arbeidsmobiliteit binnen de EU geldt het vrij verkeer van werknemers. Het kabinet ziet arbeidsmigratie van buiten de EU als sluitstuk van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt.
Werkgevers in Nederland kunnen arbeidsmigranten van buiten de EU alleen werven, wanneer zij voldoen aan de voorwaarden van de Wet arbeid vreemdelingen en kunnen aantonen eerst te hebben gezocht naar personeel binnen Nederland en de EER, en er geen prioriteitgenietend aanbod in Nederland en EER aanwezig is. Voor internationaal talent dat een bijdrage levert aan de Nederlandse kenniseconomie, de concurrentiekracht en het innovatief vermogen, heeft Nederland een uitnodigend beleid en geldt een uitzondering.

Vraag 12

Bent u het met de Arbeidsinspectie eens dat de baten van arbeidsmigratie op dit moment vooral terechtkomen bij werkgevers en uitzendbureaus, terwijl de kosten bij de samenleving liggen? Vindt u dit acceptabel?

De analyse van de Arbeidsinspectie is een economische en maatschappelijke analyse en geeft helder aan dat de economische keuzes die door bedrijven gemaakt worden zorgen voor druk op de samenleving. Wel moet gezegd worden dat onze economie op dit moment niet zonder arbeidsmigranten kan. Zij zorgen ervoor dat onze supermarkten vol liggen en onze pakketjes op tijd bezorgd. Het gaat echter nog te vaak niet goed en daarom moeten we misstanden aanpakken. Daarom zet ik in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten om misstanden tegen te gaan zodat de maatschappelijke kosten afnemen. Bijvoorbeeld door het opvolgen van de aanbeveling uit het rapport van Roemer om een bedrijfseffectrapportage in te voeren, zodat de mogelijke negatieve gevolgen van nieuwe bedrijvigheid aan de voorkant al goed worden meegewogen.
Het kabinet vindt, zoals al eerder aangegeven, het belangrijk dat er aandacht is voor korte- en lange termijneffecten van arbeidsmigratie op andere beleidsterreinen, zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, maar ook op sociale cohesie in wijken en buurten.

Vraag 13

Deelt u de bevinding van de Arbeidsinspectie dat het «ruime aanbod van goedkoop buitenlands personeel maakt dat er zwakke prikkels bestaan om bedrijfsprocessen te innoveren of arbeidsvoorwaarden te verbeteren.»? Kunt u dit toelichten?

Dit klopt en is ook al eerder in diverse rapporten aan de orde gekomen.6 Daarom zie ik arbeidsmigratie van buiten de EU als sluitstuk bij de aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt. Bedrijven zullen moeten blijven innoveren, ook voor hun concurrentiepositie. Het kabinet blijft zich inzetten voor het toepassen en stimuleren van arbeidsbesparende technologie en andere vormen van procesinnovatie. Dit komt terug in de Kamerbrief Aanpak Arbeidsmarktkrapte die naar de Kamer is verzonden.

Vraag 14

Bent u het met de Arbeidsinspectie eens dat het argument dat wordt gebruikt om arbeidsmigratie te rechtvaardigen omdat «arbeidsmigranten het werk doen dat Nederlanders niet willen doen» vooral tekenend is voor hoe we de mensen zien die dit werk wel willen doen?

De forse economische groei, in combinatie met de vergrijzing en de maatschappelijke ambities, zorgen ervoor dat het binnenlands aanbod op de arbeidsmarkt terugloopt. Daarom is er in Nederland een groot tekort aan personeel. Maar tevens deel ik de constatering dat we mensen goed moeten behandelen, in welk beroep of op welke arbeidsplaats dan ook.

Vraag 15

Bent u sinds uw aantreden als Minister zelf al op werkbezoek geweest bij arbeidsmigranten die op een schrijnende manier zijn gehuisvest? Zo ja, wanneer was dit bezoek, was dit bezoek aangekondigd en wat neemt u mee uit dit bezoek en de gesprekken die u met arbeidsmigranten heeft gevoerd? Zo nee, waarom heeft dit uw prioriteit niet gekregen?

Ik ben op werkbezoek geweest bij een tuinder die de huisvesting wel goed geregeld heeft, om zo te zien hoe we in Nederland huisvesting voor arbeidsmigranten zouden moeten regelen. Eind juni zou ik meegaan met een handhavingsactie in Den Haag van het Haags Economisch Interventie Team (het HEIT), maar dat moest verplaatst worden in verband met crisisoverleg. Dit werkbezoek wordt zo spoedig mogelijk opnieuw ingepland.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de conclusies van de themarapportage maaltijd- en flitsbezorging van de Nederlandse Arbeidsinspectie? Kunt u één voor één reageren op elke conclusie?

In het algemeen geldt dat het goed is dat de Arbeidsinspectie al langere tijd aandacht heeft voor maaltijdbezorging en nu ook verkennende inspecties heeft gedaan bij flitsbedrijven. Bedrijven dienen hun verantwoordelijkheid als werkgever te nemen. Alle werknemers, ook maaltijd- en flitsbezorgers, moeten eerlijk, gezond en veilig kunnen werken.
De belangrijkste conclusie uit de rapportage is dat sommige platforms werkgeversverantwoordelijkheid vermijden door (schijn)zelfstandigheid en zo de verplichtingen uit de arbeidswetten en verplichte afdracht van sociale premies en belastingen ontwijken. Hiervoor geldt dat op basis van het Burgerlijk Wetboek gewerkt moet worden met de juiste contractvorm. Dat wil zeggen: als zelfstandige of als werknemer. Op basis daarvan moet de arbeidsrelatie volgens de juiste wijze gekwalificeerd worden zodat schijnzelfstandigheid wordt voorkomen en werknemers onder andere zijn verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid en recht hebben op doorbetaling van het loon bij ziekte. In mijn antwoord op vraag 5 ga ik verder in op de specifieke conclusies 4 en 5 over het tegengaan van schijnzelfstandigheid.
Hierna ga ik één voor één in op de overige specifieke conclusies uit het rapport:
De wijze waarop arbozorg wordt georganiseerd, is de keuze van de werkgever, in overleg met (vertegenwoordiger van de) de werkende. De werkgever is verplicht een contract te hebben met een bedrijfsarts of arbodienst. Niet alleen vaste werknemers hebben recht op arbozorg. Dit geldt ook voor deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten en personen met een nul-urencontract.
De Arbeidsinspectie ziet op de naleving van deze verplichtingen toe. De vier onderzochte flitsbedrijven zijn door de Arbeidsinspectie per afzonderlijke brief op de hoogte gesteld van de bevindingen en gewenste acties en verzocht om hun RI&E, plan van aanpak, contract met arbodienstverlener en informatie over preventiemedewerkers aan te leveren. Ook zijn de bedrijven uitgenodigd voor een gesprek over de gewenste acties.
Het vervolgtraject gericht op de betreffende bedrijven zal gedifferentieerd zijn, al naar gelang de mate van welwillendheid tot goed werkgeverschap. In het ene geval kan dit leiden tot een verbetertraject, in het andere geval tot handhaving. Om die reden vinden ook gesprekken op concernniveau plaats.
Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor gezond en veilig werken en voor de invulling van deze wetgeving in de eigen organisatie en het voeren van een arbobeleid. Hierbij wil ik benadrukken dat alle werkenden recht hebben op een goed arbobeleid binnen het bedrijf, ongeacht of zij wel of geen vast dienstverband hebben. In de situatie waarin ZZP’ers en werkenden in loondienst op dezelfde plek werken, gelden dezelfde (arbo)regels. Als een zelfstandige alleen werkt, zijn alleen de Arboregels voor ernstige (levensbedreigende) risico’s (bijv. valgevaar) van toepassing en dienen zij gevaar voor derden (bijv. passanten, omwonenden, klanten) te voorkomen.

Vraag 2

Wat is uw visie op de wildgroei van maaltijd – en flitsbezorgdiensten, die vaak voor een onveilige en onzekere werkomgeving voor werknemers zorgen?

In beginsel staat het ondernemers vrij om diensten aan te bieden. Dit behoort zich wel af te spelen binnen de kaders van vigerende wet- en regelgeving.
Het is niet zozeer de groei van deze diensten die mij zorgen baart, maar de oneerlijke praktijken die zich rondom deze diensten manifesteren. Volgens de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) is deze groeiende platformeconomie een van de mechanismen die oneerlijke praktijken in de hand werken. Vooral voor werkenden met een kwetsbare arbeidsmarktpositie.
Zoals in mijn antwoord op vraag 1 aangegeven is het goed dat de Arbeidsinspectie al langere tijd toeziet op de verbetering van de naleving van de arbeidswetten bij deze platforms en nu ook verkennende inspecties heeft gedaan bij flitsbedrijven. Bedrijven dienen te allen tijde hun verantwoordelijkheid als werkgever te nemen. Zowel voor wat betreft arbeidsvoorwaarden en contractvorm, als ook voor gezonde en veilige werkomstandigheden.
Naast inzet via toezicht en handhaving verwacht ik dat ook het richtlijnvoorstel van de Europese Commissie om de rechten en arbeidsvoorwaarden van platformwerkers te verbeteren een positieve bijdrage zal leveren aan het tegengaan van misstanden in deze sector, waaronder het tegengaan van schijnzelfstandigheid.
Zoals aangegeven in de hoofdlijnennota Arbovisie 20401 signaleert ook de SER dat het stelsel van gezond en veilig werken een gelijk beschermingsniveau voor alle werkenden beoogt, maar dat de praktijk is dat er verschillen bestaan2. Aan de ene kant zijn er kansen die commerciële platforms bieden zoals het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van werk, het vormen van een snelle manier om aan werk te komen, ook als dat door opleiding of achtergrond moeilijk is. En het biedt keuze en gemak voor consumenten. Aan de andere kant brengt dit risico’s met zich mee, vooral voor diegenen die weinig opleiding genoten hebben. Zij zijn afhankelijk van het platform om werk te krijgen, werken vaak voor lage tarieven en moeten veel uren maken.
Na de ontvangst van het SER advies over de hoofdlijnennota Arbovisie 2040 zal ik ook bij het vaststellen van de Arbovisie 2040 en de concrete uitwerking in een beleidsagenda hieraan de nodige aandacht geven.
Tot slot, het is aan de lokale besturen om te beoordelen of een dergelijke bezorging een toevoeging is in het marktaanbod.

Vraag 3

Vindt u dat flitsbezorging in de huidige vorm een welkome toevoeging zijn aan lokale economieën?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Welke stappen gaat u nemen om de wildgroei aan maaltijd- en flitsbezorgers tot een halt te roepen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat gaat u doen om de schijnzelfstandigheid en de prestatiedruk bij maaltijd- en flitsbezorgers die in de rapportage worden benoemd tegen te gaan? Vanaf welke datum gaat er gehandhaafd worden? Welke afspraken zijn hier in het coalitieakkoord over gemaakt?

In het coalitieakkoord is aangegeven dat schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan door betere publiekrechtelijke handhaving in het geval van het vermoeden van werknemerschap. De inzet van publiekrechtelijke handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelatie maakt onderdeel uit van het pakket arbeidsmarktmaatregelen uit het coalitieakkoord. Over de uitwerking hiervan is het kabinet in gesprek met sociale partners en andere betrokkenen. Ik zal uw Kamer voor de zomer een hoofdlijnenbrief sturen over deze uitwerking van het coalitieakkoord. Daarnaast ontvangt u voor het ZZP debat van 30 juni een brief waarin gereageerd wordt op het rapport van de Algemene Rekenkamer.
Toezicht en handhaving wordt ondertussen doorgezet binnen de eerder vastgestelde kaders. Het geldende handhavingsmoratorium betekent niet dat er door de Belastingdienst niet gehandhaafd kan worden op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. De Belastingdienst kan handhaven bij kwaadwillendheid en wanneer aanwijzingen door de Belastingdienst (te geven vanaf 1 september 2019) niet binnen een redelijke termijn zijn opgevolgd. Aanwijzingen kunnen gegeven worden in gevallen waarin de arbeidsrelatie onjuist is gekwalificeerd, zonder dat bewezen hoeft te worden dat sprake is van evidente en opzettelijke schijnzelfstandigheid. Handhaving ten aanzien van de loonheffingen naar aanleiding van een aanwijzing die niet binnen de gestelde termijn is opgevolgd, kan met terugwerkende kracht tot het moment dat de betreffende aanwijzing is gegeven.
De Arbeidsinspectie onderzoekt mogelijke schijnzelfstandigheid als dat noodzakelijk is voor het toezicht op de naleving van de arbeidswetten zoals de Arbeidstijdenwet, de Wet arbeid vreemdelingen en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Voor de Arbeidsinspectie geldt geen handhavingsmoratorium.
Tot slot wordt met het Europese richtlijnvoorstel een weerlegbaar rechtsvermoeden van werknemerschap geïntroduceerd waardoor het voor werkenden in de platformsector gemakkelijker moet worden om de juiste kwalificatie van hun arbeidsrelatie te verkrijgen. Het voorstel beoogt tevens dit voor de betreffende uitvoerders en handhavers (Belastingdienst, Arbeidsinspectie en UWV) te vergemakkelijken. Of dat ook het geval is, moet nog blijken uit de uitvoeringstoetsen. Op dit moment wordt er in Brussel onderhandeld over de teksten van de het richtlijnvoorstel. Nederland neemt hierbij een constructieve positie in. Ik informeer uw Kamer binnenkort over de voortgang via de geannoteerde agenda van de EPSCO Raad van 16 juni.

Vraag 6

Bent u het eens dat het onacceptabel is dat er nog steeds kinderen onder de zestien jaar werken in de bezorging? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat er tijdens een volgende inspectieronde geen overtredingen worden geconstateerd?

Als de vraag is of ik het onacceptabel vind dat kinderen onder de 16 jaar werken in de bezorging van maaltijden, dan is mijn antwoord dat dat inderdaad onacceptabel is. Aangezien er sinds 1 juli 2020 een verbod geldt voor maaltijdbezorging door kinderen jonger dan 16 jaar wanneer zij zelfstandig en op commerciële basis maaltijden bezorgen met een voertuig. Positief is dat de Arbeidsinspectie bij geconstateerde overtredingen minder te jonge kinderen aantrof en dat er geen wervingsadvertenties op social media meer zijn voor maaltijdbezorgers vanaf 15 jaar. Om overtredingen zoveel mogelijk aan te pakken, wil ik extra inzetten op nalevingscommunicatie voor werkgevers.
Voor flitsbezorging onder de 16 jaar geldt momenteel geen expliciet verbod. De Arbeidsinspectie constateert dat het vooralsnog gaat om bezorgers van 18 jaar en ouder. Ik zal de aanbeveling voor een uitbreiding van het verbod op maaltijdbezorging onder de 16 jaar naar flitsbezorging betrekken bij mijn reactie op het rapport over de modernisering van de regels voor kinderarbeid na de zomer.

Vraag 7

Welke wet- en regelgeving is er rond de vormgeving van de werkomgeving van flits- en maaltijdbezorgers? Is de situatie in distributielocaties, zoals die in de rapportage worden beschreven, volgens de huidige wet- en regelgeving legaal? Zo ja, wat vindt u daarvan? Zo nee, wat gaat u er aan doen?

Zoals eerder aangegeven zijn werkgevers en werknemers op basis van de Arbowet samen verantwoordelijk voor gezond en veilig werken en voor de invulling van deze wet in de eigen organisatie of branche. Dit geldt ook voor flits- en maaltijdbezorgers.
Slecht ingerichte arbeidsplaatsen kunnen leiden tot gezondheidsklachten en ongevallen. Ook bij distributielocaties moet de arbeidsplaats veilig toegankelijk zijn, veilig kunnen worden gebruikt en snel kunnen worden verlaten in geval van nood. Er moeten bijvoorbeeld voldoende brandblussers zijn en vluchtwegen en nooduitgangen moeten herkenbaar zijn en vrij van obstakels.
Het Arbobesluit geeft ook voorschriften voor verlichting, zonwering, temperatuur en de hoeveelheid frisse lucht. Apparatuur moet aan veiligheidsnormen voldoen, maar ook zodanig zijn opgesteld dat de veiligheid niet in het gedrang komt. De Arbeidsinspectie ziet op de naleving van deze verplichtingen toe.

Vraag 8

Steunt u gemeenten die flitsbezorgdiensten en zogenaamde «darkstores» weren uit hun binnenstad om die leefbaar en toonbaar te houden? Zo ja, waaruit blijkt dat? Zo nee, waarom niet?

Ik kan me voorstellen dat de leefbaarheid in binnensteden door zogenoemde «darkstores» onder druk kan komen te staan. Het is evenwel aan gemeenten zelf om te bepalen hoe zij hiermee omgaan.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Recordaantal klachten en vragen over discriminatie in 2021»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de meeste klachten bij het College voor de Rechten van de Mens vorig jaar betrekking hadden op een handicap of een chronische ziekte, zoals de afgelopen vijf jaar ook al het geval was? Welke verklaring(en) heeft u hiervoor? Wordt de toegankelijkheid van de samenleving voor mensen met een handicap volgens u te positief voorgesteld?

Uit de Monitor Discriminatiezaken over 2021 blijkt inderdaad dat sinds 2017 de meeste verzoeken om een oordeel, betrekking hadden op een handicap of een chronische ziekte. Dit laat in de eerste plaats zien dat het College voor de Rechten van de Mens bekendheid geniet bij de mensen die bescherming kunnen ontlenen aan de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte, waarover het College een uitspraak kan geven. Het College houdt sinds de ratificatie van het VN-verdrag handicap in 2016 toezicht op de uitvoering en naleving ervan in Nederland. Het College geeft zelf als verklaring dat hij door deze toezichthoudende rol meer is gaan communiceren over de rechten van mensen met een beperking. Hierdoor weten meer mensen met een beperking wat hun rechten zijn en dat ze naar het College kunnen stappen als ze menen dat hun rechten worden geschonden.2
De toegankelijkheid van de samenleving voor mensen met een handicap vraagt nog altijd om meer bewustwording. De oordelen van het College laten zien dat werkgevers en ondernemers werknemers zich vaak niet realiseren dat de toegankelijkheid van hun organisatie verbetering behoeft voor werknemers en klanten met een beperking.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een organisatie een beperking heeft als mensen hun werk niet kunnen doen of niet kunnen meedoen aan activiteiten?

Elke organisatie die werk of goederen en diensten aanbiedt moet rekening houden met de eisen die de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte stelt. Uit de wet volgt ook het recht om een doeltreffende aanpassing te vragen als dat nodig is om toegang te krijgen tot werk of activiteiten. Toegankelijkheid is dus het uitgangspunt van de wet. Als een organisatie niet toegankelijk is voor mensen met een handicap of chronische ziekte en evenmin bereid is om daaraan te werken, deel ik de mening dat de beperking vooral in de organisatie zelf zit. Gelukkig blijkt uit de oordelen van het College voor de Rechten van de Mens juist een coöperatieve houding van organisaties die op hun (on)toegankelijkheid worden aangesproken. Uit de Monitor Discriminatiezaken over 2021 blijkt ook dat de oordelen van het College meer dan ooit werden opgevolgd. 88% van de in het ongelijk gestelde verwerende partijen waren bereid om maatregelen te treffen naar aanleiding van een uitspraak waarin tot schending van de gelijke behandelingswetgeving werd geoordeeld.3

Vraag 4

Welke maatregelen heeft u de afgelopen jaren getroffen voor mensen met een handicap naar aanleiding van de Monitor Discriminatiezaken over 2021?

De afgelopen jaren heeft het kabinet ingezet op het op gang brengen en in gang houden van een maatschappelijke beweging naar meer toegankelijkheid en inclusie. Zo is bijvoorbeeld het aantal gemeenten, bedrijven en onderwijsinstellingen dat een aanpak heeft op het gebied van toegankelijkheid en inclusie gegroeid. In de eindrapportage van het programma Onbeperkt meedoen! over de periode 2018 – 2021 is uiteengezet hoe deze vertaling van het VN-verdrag handicap terug te zien was op diverse terreinen zoals openbaar vervoer, arbeidsmarkt, onderwijs of passende zorg en ondersteuning. Dit zijn thema’s waarop het College voor de Rechten van de Mens in 2021 bijvoorbeeld ook haar meldingen of verzoeken op binnen kreeg. De eindrapportage geeft een weergave van de diverse maatregelen en activiteiten vanuit de rijksoverheid en het grote aantal opgestarte maatschappelijke initiatieven die de afgelopen jaren op deze thema’s ondernomen zijn.4

Vraag 5

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van de verplichtingen voor de overheid die voortvloeien uit het VN-verdrag Handicap?2

Op 19 april 2022 heeft de Minister voor Langdurige Zorg en Sport als coördinerend bewindspersoon handicap u geïnformeerd over de vervolgaanpak van het kabinet voor de implementatie van het VN-verdrag handicap.6 Met de maatschappelijke beweging die in antwoord op uw vorige vraag (vraag 4) is beschreven, zijn we de afgelopen jaren de goede weg ingeslagen. Maar het VN-verdrag handicap moet ook de komende jaren bij bedrijven, organisaties en overheden op de agenda blijven staan. Het denken vanuit het sociaal model van handicap7, het verbeteren van de toegankelijkheid en het bewerkstelligen van inclusie vergt een proces van lange adem en het continueren van de samenwerking met vele partijen in het land.
De aanpak voor de komende periode is er onder andere op gericht dat er op belangrijke opgaven uit het VN-verdrag handicap inclusiepacten kunnen worden afgesloten, tussen partijen die zelf concrete acties gericht op impact voor mensen met een beperking aan deze opgaven kunnen verbinden. Het VN-verdrag handicap krijgt ook een verdere vertaling in de beleidsagenda’s van diverse leden van het kabinet, waar u in de brief van 19 april 2022 een overzicht van trof. Daarnaast is er blijvende inzet op het vergroten van de bewustwording over de letterlijke en figuurlijke drempels waar mensen met een beperking in de samenleving tegenaan kunnen lopen. En het verbeteren van de inzet van ervaringsdeskundigheid, waarmee het beleid en de uitvoering van organisaties, overheden en bedrijven verbeterd kan worden.

Vraag 6

Herkent u het beeld, dat de situatie voor mensen met een handicap of chronische ziekte als gevolg van de coronapandemie is verslechterd, zeker als zij moeite hadden met het vinden van een baan, een opleiding of een huis?

Ik herken dat het coronavirus een ontegenzeglijke invloed heeft gehad op het dagelijks leven van mensen met een beperking of chronische ziekte.8 Eén op de vijf meldingen bij het College ging over de coronamaatregelen, onder meer over de problemen die mensen ervoeren door het corona toegangsbewijs en de mondkapjesplicht. Het coronavirus en de maatregelen die in de strijd tegen het virus genomen zijn, hebben in veel gevallen het leven van mensen met een beperking ontregeld. En de verwachte verschuiving van de coronapandemie naar een endemie, heeft mogelijk langdurige consequenties voor een deel van de mensen met een beperking of chronische aandoening. Zo zullen zij door hun specifieke medische achtergrond verhoogde medische risico’s blijven lopen. De coronaperiode heeft daarmee de initiatieven gericht op inclusie vanuit het VN-verdrag relevanter en urgenter gemaakt. En tegelijkertijd kansen aan het licht gebracht om de toegankelijkheid van de samenleving te verbeteren, bijvoorbeeld op het gebied van prikkelarm (thuis)werken en -studeren.

Vraag 7

Welke voorbeelden in de Monitor Discriminatiezaken over 2021 zijn voor u aanleiding om concrete beleidsmaatregelen te treffen, onder meer om te bevorderen dat mensen met een handicap zichtbaar zijn in de samenleving, hun steentje kunnen bijdragen en aansluiting zoeken bij anderen?

Hoewel er de afgelopen jaren stappen voorwaarts zijn gezet, ervaren mensen met een beperking nog altijd drempels om volledig mee te kunnen doen in de samenleving. We moeten verdere stappen blijven zetten zodat zij volledig mee kunnen doen aan de samenleving.
In de Monitor Discriminatiezaken 2021 staat onder andere vermeld dat over het algemeen mensen met een beperking minder snel een huis, een baan of een opleiding kunnen vinden. Hierdoor kunnen zij minder goed meedoen aan de samenleving dan mensen zonder beperking. In de Kamerbrief van 19 april 2022 vindt u een overzicht van hoe mijn collega’s in het kabinet de komende periode invulling zullen geven aan het verbeteren van de positie van mensen met een beperking op deze gebieden.9 Zo vindt het kabinet belangrijk dat er voldoende betaalbare woningen beschikbaar zijn voor mensen met een beperking met waar nodig de juiste zorg, ondersteuning en begeleiding. In het programma «Een thuis voor iedereen» worden mensen met een beperking expliciet genoemd als aandachtsgroep.10 Daarnaast streeft het kabinet naar een inclusieve arbeidsmarkt en heeft het de ambitie om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «VNC wil geen woorden maar daden Ministerie van I&W en SZW en hun inspectiediensten»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat u reeds drieënhalf jaar in overleg bent met de Vereniging Nederlands Cabinepersoneel (VNC) over de arbeidsomstandigheden van cabinepersoneel aan boord van vliegtuigen?

In april 2019 is besloten om een structureel overleg op te starten, het Overlegplatform vliegveiligheid en sociale vraagstukken in de luchtvaart, met medewerkers van het Ministerie van IenW en SZW en de vakorganisaties.
Dit overleg is opgestart om beter inzicht te hebben in actuele arbeid- en sociale vraagstukken in de luchtvaartsector. In de overleggen is onder andere gesproken over zaken die spelen op het gebied van arbeidsomstandigheden van cabinepersoneel en de meldplicht bij incidenten. Er is geconstateerd dat het belangrijk is dat de informatie-uitwisseling wordt verbeterd en dat men elkaar beter meeneemt in de ontwikkelingen.

Vraag 3

Zo ja, wat hebben deze gesprekken tot op heden volgens u opgeleverd?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Herkent u het geschetste beeld over de werkdruk van cabinepersoneel aan boord, zoals wordt geuit in het persbericht dat door de VNC is uitgezonden?

Dit beeld wordt herkend. De verantwoordelijkheid voor goede en gezonde werkomstandigheden ligt primair bij de werkgevers. Ik vind het uiteraard belangrijk dat werkgevers zich houden aan goed werkgeverschap. Dit geldt zowel voor grondafhandelaren als voor luchtvaartmaatschappijen.
Door het uitbreken van de COVID-19-pandemie begin 2020 verminderde het luchtverkeer wereldwijd fors. Aangezien er lange tijd zeer weinig vluchten waren hebben veel bedrijven in de sector tijdelijke contracten niet verlengd en flexibel personeel laten gaan. Deze functies zijn in veel gevallen later niet opnieuw ingevuld, terwijl de hoeveelheid vliegverkeer al langere tijd sterk toeneemt. Doordat er vanwege ziekte ook nog veel personeel niet inzetbaar is, ontstaat er een hoge werkdruk voor het personeel dat wel aan het werk is. Dit geldt zowel voor vliegend personeel als grondpersoneel. Hierdoor werd het werk aanzienlijk zwaarder. Daarnaast is het voor nu ook zeer druk op luchthaven Schiphol. Vanwege personeelstekort zijn luchtvaartmaatschappijen nu ook gedwongen om vluchten te schrappen. De drukte op de luchthaven zorgt ook voor een hogere werkdruk.

Vraag 5

Wat is de reden dat er tot op heden geen nulmeting heeft plaatsgevonden naar vliegveiligheid in relatie tot Arbowetgeving betreffende de arbeidsomstandigheden voor cabinepersoneel aan boord?

De werkgever is verantwoordelijk voor gezonde en veilige werkomstandigheden op grond van de arbeidsomstandighedenwetgeving. De arbeidsomstandighedenregelgeving kent doelvoorschriften die in de praktijk door de werkgever worden ingevuld met maatregelen en middelen, dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een nulmeting zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie is de onafhankelijke toezichthouder op deze wet- en regelgeving en de Inspectie Leefomgeving en Transport is medetoezichthouder in specifieke sectoren, waaronder de luchtvaart. De Inspecties werken risicogericht, zodat de grootste risico’s bereikt kunnen worden. Onderzoek wordt gedaan op grond van meldingen, klachten of andere signalen die binnenkomen.
Bij het vermoeden van misstanden op het gebied van arbeidsomstandigheden in de luchtvaartsector is het belangrijk melding te doen bij de Arbeidsinspectie als toezichthouder of de ILT als medetoezichthouder op de arbeidsomstandigheden. Melden, bijvoorbeeld via het portaal van de Arbeidsinspectie is laagdrempelig, concreet, eenvoudig en kan ook anoniem. Meldingen van vakbonden en ondernemingsraden worden altijd opgevolgd. Andere meldingen worden meegewogen in het risicogerichte toezicht. Voor zover bekend zijn er geen meldingen gedaan die aanleiding hebben gegeven tot nader onderzoek.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in het commissiedebat van 12 mei aangegeven samen met mij in gesprek te gaan met Schiphol. Daar zullen wij o.a. de werkdruk en arbeidsomstandigheden van werknemers in de luchtvaartsector bespreken, het belang van goed werkgeverschap benadrukken en ons ook laten informeren over de maatregelen die Schiphol neemt.

Vraag 6

Bent u bereid alsnog opdracht te geven om de door VNC gevraagde nulmeting uit te voeren?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u helderheid verschaffen over de vraag bij welke inspectiedienst (Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) of Nederlandse Arbeidsinspectie) de primaire verantwoordelijkheid ligt als het gaat over de arbeidsomstandigheden van cabinepersoneel aan boord? Of kunt u aangeven hoe de taakverdeling tussen deze diensten op dit onderwerp is georganiseerd?

De Nederlandse Arbeidsinspectie is de toezichthouder op de Arbeidsomstandighedenwet. De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) is op grond van de «Aanwijzingsregeling toezichthoudende ambtenaren en ambtenaren met specifieke uitvoeringstaken op grond van SZW wetgeving» medetoezichthouder op de arbeidsomstandigheden in specifieke sectoren. Hierbij gaat het om sectoren zoals de luchtvaart, spoor- en wegvervoer en binnenvaart. De opvolging van meldingen met betrekking tot de betreffende sectoren wordt waar nodig onderling afgestemd.

Vraag 8

Kunt u zich voorstellen dat cabinemedewerkers zich als gevolg van de toenemende werkdruk zorgen maken over het kunnen borgen van de veiligheid van collega’s en passagiers tijdens vluchten?

Ja. Cabinebemanning heeft een grote verantwoordelijkheid als het gaat om waarborgen van een veilige vlucht voor de passagiers en mede bemanningsleden. De bemanning moet zich altijd bewust zijn van de verantwoordelijkheden tot passagiers- en vliegveiligheid tijdens de vluchtuitvoering in normale en noodsituaties en is hiervoor getraind. Verhoogde werkdruk kan ertoe leiden dat deze veiligheidsborging onder druk komt te staan. De werkgever is op grond van de Arbowet verantwoordelijk om een werkomgeving te faciliteren waarin het risico van werkdruk wordt beperkt. Enkel op die manier kan het cabinepersoneel zijn/haar werkzaamheden optimaal uitvoeren. Het is belangrijk dat de werkgever over werkdruk en veiligheid het gesprek voert met het cabinepersoneel en maatregelen treft naar aanleiding van signalen van het personeel. Indien de cabinebemanning een concreet vliegveiligheidsrisico signaleert dan kan een melding worden gemaakt bij de eigen luchtvaartmaatschappij en de bevoegde instanties zoals het Analysebureau Luchtvaartvoorvallen van de ILT.

Vraag 9

Wat gaat u doen om tegemoet te komen aan de geuite zorgen? Bent u bereid om dit te bespreken tijdens het eerstvolgende overleg van het platform vliegveiligheid en sociale vraagstukken?

De Ministeries van IenW en SZW zullen deze geuite zorgen bespreken in het platform vliegveiligheid en sociale vraagstukken en zich daarin ook laten informeren.

Vraag 10

Wat is uw reactie op de oproep van VNC aangaande de lage meldingsbereidheid van cabinepersoneel in het geval van incidenten en onveilige situaties aan boord tijdens vluchten?

Het is zorgelijk als het cabinepersoneel incidenten en onveilige situaties voor de vliegveiligheid aan boord van vliegtuigen niet altijd zou melden. De Ministeries van IenW en SZW zullen dit signaal betrekken bij hun gesprek met de betrokken inspecties en bezien hoe dit verbeterd kan worden.
De Europese Verordening 376/2014 inzake het melden, onderzoeken en opvolgen van voorvallen in de burgerluchtvaart (hierna: verordening) biedt het cabinepersoneel voldoende mogelijkheden om melding te doen van onveilige vliegsituaties. Dit kan zowel bij de luchtvaartmaatschappij, het Analysebureau Luchtvaartvoorvallen (ABL) en het Europees Agentschap voor luchtvaartveiligheid (EASA). In de Verordening is ook specifiek vermeld dat bemanning voorvallen met een belangrijk risico voor de luchtvaartveiligheid kan melden. Personeel werkzaam in de burgerluchtvaart kan getuige zijn van voorvallen die van belang zijn voor het voorkomen van ongevallen. Zij hebben verschillende mogelijkheden om deze voorvallen te melden. De Minister van SZW en ik moedigen personeel dan ook aan om melding te doen indien er een vermoeden is van niet-naleving van arbeidswetten en van onveilige situaties.

Vraag 11

Deelt u de indruk dat er in toenemende mate sprake is van overlast door passagiers en onveilige situaties aan boord? Zo ja, bent u bereid om ook hierover in gesprek te gaan met cabinepersoneel?2

In de Staat van Schiphol3 is gesignaleerd dat het aantal orde verstorende passagiers is toegenomen. Dat is zorgelijk. Ongewenst gedrag door passagiers in het vliegtuig kan grote impact hebben op werknemers die daarvan slachtoffer zijn en voor de orde en veiligheid in het vliegtuig. Cabinepersoneel wordt opgeleid om hiermee om te gaan. De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) ziet toe op deze in-flight security trainingen bij Nederlandse luchtvaartmaatschappijen. Er vindt periodiek overleg plaats met de vakbonden en betrokken overheidspartijen (in dit geval de Ministeries van IenW en SZW) over de aanpak en preventie van orde verstorende passagiers in het luchtvaartproces. De VNC maakt hier ook onderdeel van uit.

Vraag 12

Bent u bereid om in internationaal verband te pleiten voor het opnemen van cabinepersoneel als meldingsplichtige categorie voor onveilige situaties aan boord, zodat ook deze beroepsgroep -ter vergroting van de vliegveiligheid- kan worden opgenomen in de desbetreffende regelgeving van de European Union Aviation Safety Agency (EASA)?

In de Verordening is in voldoende mate geborgd dat het cabinepersoneel onveilige situaties aan boord kan melden. De Verordening specificeert een lijst van personen die voorvallen moeten melden die zijn geïdentificeerd als een significant risico voor de luchtvaartveiligheid via de verplichte meldingsregelingen. Dit is de gezagvoerder of, in gevallen waarin de gezagvoerder zich niet kan melden, een ander bemanningslid binnen de commandostructuur. In de praktijk zal de gezagvoerder alle verplichte voorvallen in verband met de vluchtuitvoering, zoals gespecificeerd in de Verordening, moeten melden ook als deze door het cabinepersoneel wordt gesignaleerd. Ook voor deze personen die niet onder de meldplicht vallen bestaat de mogelijkheid om voorvallen te melden op vrijwillige basis. Zoals ik heb aangegeven bij vraag 10 zullen de Ministeries van IenW en SZW dit signaal betrekken bij hun gesprek met de inspecties en bezien wat de oorzaak is en hoe dit verbeterd kan worden.

Vraag 13

Hoe verhoudt de huidige drukte op Schiphol zich tot het feit dat luchtvaartmaatschappijen steeds meer passagiers per vlucht vervoeren?

Schiphol geeft aan dat ze voor hun operationele planning voortdurend boekingscijfers in de gaten houden. Hierbij kijken ze zowel naar aantallen vluchten, voor bijvoorbeeld de infrastructuur op de luchthaven als naar aantallen passagiers voor de passagiersstromen. Dit is een continu proces. In de laatste periode voor de meivakantie is het aantal boekingen voor de meivakantie sneller toegenomen dan Schiphol op basis van eerdere boekingscijfers had verwacht. Tegelijkertijd nam in deze periode het ziektepercentage onder het personeel toe. Dit leidt tot extra drukte en lange wachtrijen.

Vraag 14

Bent u bereid om grootschalig onderzoek te verrichten naar de werkdruk in de luchtvaart, nu zowel cabinepersoneel als bagage-afhandelaars reeds geruime tijd ernstige klachten uiten over de werkdruk in hun beroep?3 4

Zoals aangegeven gaan de Minister van SZW en ik in gesprek met Schiphol over de werkdruk en de werkomstandigheden. Daarnaast heb ik met Schiphol afgesproken dat zij wekelijks informatie verstrekken over de huidige situatie en de voortgang met betrekking tot de door Schiphol geformuleerde acties.6

Vraag 15

Erkent u dat het grondpersoneel in de luchtvaartsector al jaren vraagt om fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en veiligere werkomstandigheden?

De discussie tussen de bonden, Schiphol en de werkgevers over de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden in de grondafhandeling is al enige tijd bekend. Eind 2020 heb ik NLR opdracht gegeven onderzoek te doen naar de mogelijkheden voor het stellen van sociale vestigingseisen aan grondafhandelingsorganisaties die werkzaam zijn op Schiphol en de samenhang van de arbeidsomstandigheden met de vliegveiligheid. De onderzoekers concluderen in het rapport dat arbeidsomstandigheden een effect hebben op grondafhandelingsprocessen en dat de veiligheid wordt beïnvloed door de uitvoering van deze processen. De aangetoonde correlatie is echter laag. In de aanbiedingsbrief van dit onderzoek7 is onderkend dat er een bredere problematiek is waarin verschillende partijen een rol hebben. Daarom heeft IenW de regie genomen in het bijeen brengen van die partijen en het gezamenlijk verkennen waar verbeteringen mogelijk zijn.
Voor nu is het zo dat er tot een nieuw cao-akkoord is gekomen voor grondafhandelaren. Dit is een mooie eerste stap. Wij zullen ons blijven inspannen om overleg te faciliteren en door middel van informatie die wij verkrijgen vanuit Schiphol kijken hoe de zaken er voor staan.

Vraag 16

Deelt u de mening dat een loon van minimaal 14 euro per uur noodzakelijk is om van rond te kunnen komen? Zo ja, hoe gaat u er als aandeelhouder van KLM voor zorgen dat de salaris- en werkdrukeisen van bagage-afhandelaars worden ingewilligd?

De verantwoordelijkheid voor goede arbeidsvoorwaarden ligt ook in het geval van KLM primair bij het bedrijf dat het personeel in dienst heeft. Daarnaast is het aan werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties om over arbeidsvoorwaarden zoals het loon te onderhandelen en een cao af te sluiten.
Uiteraard vormt het wettelijk minimumloon in zijn algemeenheid de basis voor het loongebouw. Om het minimumloon beter aan te laten sluiten op de huidige arbeidsmarkt heeft het kabinet in het Coalitieakkoord het initiatiefwetsvoorstel van de leden Kathmann en Maatoug voor de invoering van een wettelijk minimumuurloon omarmd. Dit wetsvoorstel – dat uw Kamer onlangs heeft aanvaard – beoogt per 1 januari 2024 een wettelijk minimumuurloon te introduceren. Het uurloon wordt gebaseerd op het huidige wettelijk minimumloon, uitgaande van een 36-urige werkweek. Voor minimumloonverdieners met een langere werkweek dan 36 uur, betekent dit een verbetering van hun wekelijkse inkomen.
Daarnaast verhoogt het kabinet het minimumloon stapsgewijs met 7,5%, los van de halfjaarlijkse indexatie. In de Voorjaarsnota 2022 is aangekondigd dat deze extra verhoging versneld wordt doorgevoerd. De bedoeling is de eerste extra verhoging van 2,5% al in januari 2023 toe te passen, door middel van een algemene maatregel van bestuur.

Vraag 17

Wat gaat u doen om verdere chaos op Schiphol te voorkomen, nu er sprake is van grote personeelstekorten en gelijktijdig het aantal vakantievluchten een grote piek bereikt?5

De afgelopen weken is er intensief contact geweest met Schiphol om een vinger aan de pols te houden. Ik heb zelf ook een bezoek gebracht aan Schiphol om me op de hoogte te laten stellen van de situatie. Zoals ik in mijn brief aan uw Kamer heb aangegeven9, heeft Schiphol verschillende actielijnen geformuleerd om er voor te zorgen dat de drukte in de zomer beheersbaar is. Ik heb Schiphol gevraagd mij wekelijks te informeren over de vorderingen. Verder heb ik sterk aangedrongen op betere arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Het is dan ook goed dat er nu een akkoord ligt. Het is nu zaak dat Schiphol met deze afspraken aan het werk gaat om medewerkers te werven en te behouden.

Vraag 18

Deelt u de vrees dat de personeelstekorten bij luchthavens en luchtvaartmaatschappijen komende zomer zullen leiden tot verdere druk op de werkomstandigheden voor luchtvaartmedewerkers en tot onveilige en onwenselijke situaties voor passagiers? Zo ja, bent u bereid om hierover in gesprek te gaan met Nederlandse luchthavens en vliegmaatschappijen die Nederlandse luchthavens aandoen?

Veiligheid is in de luchtvaart een cruciale randvoorwaarde. Alle luchthavens en luchtvaartmaatschappijen zijn gebonden aan strenge regels rondom veiligheid en hanteren eigen veiligheidsmanagementsystemen. Vanuit de ILT wordt toegezien op naleving van de veiligheidsregels.
Ten aanzien van werktijden ziet ILT toe op de naleving van de wettelijk voorgeschreven flight time limitations (FTL). Daarin is op Europees niveau wettelijk vastgelegd wat de toegestane vlieg- en diensttijden zijn, en de voorgeschreven rustperioden. In haar toezicht hierop ziet de ILT weinig overschrijdingen.
Daarnaast houdt de ILT permanent toezicht op de veiligheidsmanagementsystemen van de luchtvaartmaatschappijen. Daarin wordt onder andere gekeken naar hoe zij omgaan met de risico’s op vermoeidheid en de beheersing ervan («fatigue management»). De luchtvaartmaatschappijen houden de meldingen van vermoeidheid bij en sturen die door naar de ILT. De ILT ziet erop toe dat deze meldingen door de luchtvaartmaatschappijen goed worden verwerkt.
Van werkgevers verwachten de Minister van SZW en ik dat zij zorgen voor veilige en gezonde werkomstandigheden van luchtvaartmedewerkers en dat wordt toegezien op de werkdruk. Bij vermoeden van niet-naleving van de arbeidswetten kan melding worden gedaan bij de toezichthouders. De Minister van SZW en ik doen hierbij dan ook een oproep om wel melding te doen bij een vermoeden van niet-naleving van de arbeidswetten.

Vraag 1

Bent u bekend met het bovenstaand artikel?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat we in het kader van de arbeidsomstandigheden en het principe «eerlijk werken» de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever in deze situaties uitdrukkelijk missen?

Iedereen in Nederland heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk. Het is in eerste instantie een zaak van werkgevers en werknemers om afspraken te maken over, en elkaar aan te spreken op, de voorwaarden en omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Ook van opdrachtgevers mag worden verwacht dat zij hierin hun verantwoordelijkheid nemen. Het is van belang dat werknemers, werkgevers en opdrachtgevers hierover met elkaar het gesprek voeren.
Op het gebied van arbeidsvoorwaarden (eerlijk werk) zijn in beginsel alle schakels die betrokken zijn binnen een keten in het kader van de civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid en opgenomen in de Wet aanpak Schijnconstructies (WAS) aansprakelijk te stellen voor de voldoening van het loon.
Behalve in de bouw is er geen ketenaansprakelijkheid voor opdrachtgevers op het gebied van gezond en veilig werken. Ik zie dat, mede door een veranderende arbeidsmarkt, deze verantwoordelijkheidsverdeling als het gaat om preventie en de zorg voor gezond en veilig werken, niet in alle gevallen (optimaal) werkt.
Een aanwezige overheid, die normen stelt, een visie heeft en deze visie vervolgens naar beleid vertaalt, is van belang. In mijn hoofdlijnennotie over de Arbovisie 20402 is opgenomen dat ik wil kijken naar een andere verantwoordelijkheidsverdeling tussen opdrachtgever, werkgever en werknemer. Om te komen tot een gedragen en vooral werkende oplossing heb ik de SER op dit punt nadrukkelijk gevraagd mij te adviseren over de rol van de overheid en andere spelers in deze. Ik verwacht het SER-advies rond de zomer te mogen ontvangen, waarna ik uw Kamer hierover verder zal informeren.

Vraag 3

Op welke wijze draagt u zorg dat opdrachtgevers en aannemers zich bij het gebruik van onderaannemers houden aan het «eerlijk werken» en «verantwoord opdrachtgeverschap» principe?

Zoals bij antwoord 2 aangegeven, is het van belang dat werkgevers, werknemers en opdrachtgevers het gesprek hierover met elkaar gaan. Daarnaast zorgt een aantal wettelijke bepalingen voor verantwoordelijkheid bij de ketenpartners.
Een aantal voorbeelden in aanvulling op de al genoemde WAS; op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) kan de keten verantwoordelijk worden gehouden voor illegale tewerkstelling; op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) moet de Nederlandse dienstenontvanger controleren of de buitenlandse dienstenverrichter tijdig en juist gemeld heeft. Zoals besproken tijdens het Commissiedebat Gezond en Veilig Werken op 12 mei jl. komt er, mede naar aanleiding van het advies van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onder voorzitterschap van Emile Roemer, een dubbele meldplicht (inlener en uitlener) voor het melden van arbeidsongevallen en een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus, waarin de inleners alleen van gecertificeerde bedrijven mogen inlenen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de eindverantwoordelijke, in dit geval PostNL, verantwoordelijk is voor juiste arbeidsomstandigheden ook al worden deze uitgevoerd door onderaannemers? Zo nee, waarom niet?

Zoals in mijn antwoord op vraag 2 aangegeven is er op dit moment, behalve in de bouw, wettelijk geen ketenaansprakelijkheid voor opdrachtgevers voor gezond en veilig werken. Daarom heb ik in mijn hoofdlijnennotie over de Arbovisie 2040 opgenomen te willen kijken naar een andere verantwoordelijkheidsverdeling tussen opdrachtgever, werkgever en werknemer.

Vraag 5

Op welke wijze wordt er met het oog op het hard toenemende aantal bezorgdiensten en de nieuwe arbeidssituaties die hieruit voortkomen gecontroleerd op een veilige en goede werkomgeving?

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt met een risicogerichte en programmatische aanpak toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving ter bevordering van eerlijk, gezond en veilig werk. In het toezichtprogramma Transport en Logistiek hanteert de Arbeidsinspectie een meerjarige aanpak in de pakket- en koerierssector die in 2022 wordt voortgezet. Daarbij worden verschillende toezichtsinstrumenten ingezet. Naast het uitvoeren van inspecties en het opleggen van boetes bij overtredingen, worden opdrachtgevers geconfronteerd met bevindingen over wat zich feitelijk binnen hun keten afspeelt. De Arbeidsinspectie zet daarmee de grote marktpartijen in beweging om hun interne beheersprocessen te verbeteren. Met deze aanpak wordt beoogd dat opdrachtgevers uiteindelijk alleen met bedrijven in zee gaan die zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden.
Ik verwijs daarnaast graag naar de antwoorden3 over het bericht «Schandalen PostNL bij ons niet minder erg dan in België», die, mede namens mij, door de Minister van EZK 1 juni jl. naar de Kamer zijn verzonden.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u de arbeidsomstandigheden binnen de diverse benoemde casussen in het artikel en deelt u de mening dat dit echt ook een vorm van arbeidsuitbuiting is? Zo nee, waarom niet?

Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel en is strafbaar gesteld in artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht. Hierbij moeten mensen onder dwang en zeer slechte omstandigheden en voorwaarden werk verrichten.
Het is niet aan mij om de beoordeling te doen of dit een vorm van arbeidsuitbuiting is, daar dit aan het Openbaar Ministerie en toezichthouders is.

Vraag 7

Hoe kunt u uitleggen dat gezien de herhaaldelijke controles op mistanden bij distributiecentra van PostNL en het gebrek aan verbetering hierbij, de strafmaat voor de opdrachtgever in gebreke blijft?

Met betrekking tot opdrachtgeverschap en verantwoordelijkheid verwijs ik naar het antwoord op de vragen 2 en 3.
Meer in het algemeen geldt dat het stelsel van regels om eerlijk, gezond en veilig werk te bevorderen, wijd- en fijnvertakt is. De maximumhoogte van bestuurlijke boetes op grond van de SZW arbeidswetten is afgestemd op de maximumhoogte van de geldboetes in het strafrecht voor gelijke overtredingen. Ik kan niet oordelen of de strafmaat voor de opdrachtgever in deze casus in gebreke blijft.

Vraag 8

Heeft u naar aanleiding van de situatie in België2 signalen dat er mogelijk ook sprake is van vermoedde kinderarbeid binnen de Nederlandse pakketbezorging? Op welke wijze worden hier controles op uitgeoefend?

Bij de Nederlandse Arbeidsinspectie zijn geen concrete signalen bekend van mogelijke kinderarbeid binnen de Nederlandse pakketbezorging.

Vraag 9

Deelt u de mening dat het hoge aantal gewerkte uren per dag en per week in combinatie met het betaald krijgen per bezorgd pakket slecht zijn voor het rijgedrag en daarmee de verkeersveiligheid?

Het is belangrijk dat chauffeurs niet te veel uren achter elkaar werken, voldoende en goed kunnen rusten en veilig de weg op kunnen gaan. De werkgever en chauffeur zijn primair verantwoordelijk om de verkeersveiligheid te waarborgen. Daarbij geldt dat werkgevers en chauffeurs zijn gehouden aan de rij- en rusttijden regelgeving. Ook geldt dat de werkgever bij de inrichting van het werk niet alleen gehouden is aan de rij- en rusttijden regelgeving, maar eveneens aan de afgesproken arbeidsvoorwaarden in de sector en de wettelijke regels rondom arbeidsomstandigheden, waarin bepalingen zijn opgenomen voor de gezondheid en veiligheid van werkenden en derden.

Vraag 10

Hoe beoordeelt u het verschil in geldigheid van de rust- en rijtijdenwet voor koeriersdiensten (bezorgbusjes) en vrachtwagens en hoe ziet u dit ten opzichte van de verkeersveiligheid?

Het Arbeidstijdenbesluit vervoer is zowel van toepassing op beroepsmatig vervoer met «lichte» bedrijfswagens als bij zwaardere vrachtwagens. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en de chauffeur dat de wettelijke rij- en rusttijden in acht worden genomen. Op de naleving van deze regelgeving houdt de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) toezicht. Het verschil in de regelgeving bestaat voor een belangrijk deel uit de wijze waarop rij- en rusttijden door de werkgever en chauffeur geregistreerd moeten worden en via handhaving gecontroleerd kunnen worden. Op grond van EU-regelgeving moet bij vrachtwagens met een toegestane maximummassa van meer dan 3.500 kg een tachograaf zijn geïnstalleerd en worden gebruikt. Dit is niet verplicht bij de (lichtere) bedrijfswagens. Vervoerders die van die lichtere voertuigen gebruik maken, moeten een deugdelijke registratie van de arbeidstijden bijhouden. Handhaving daarvan vindt via bedrijfscontroles plaats. Voor internationaal vervoer wordt in Europees verband overigens vanaf 1 juli 2026 de grens voor de tachograafverplichting verlaagd naar een maximummassa-grens van 2.500 kg.

Vraag 11

Naast het verantwoord opdrachtgeverschap op gebied van veilig en eerlijk werken houdt verantwoord opdrachtgeverschap ook in dat de veiligheid op de weg gewaarborgd is door haar werknemers of onderaannemers, deelt u de mening dat dit zo is en op welke manier wordt hierop gehandhaafd?

De werkgever en chauffeur zijn primair verantwoordelijk om de gezondheid en veiligheid van de chauffeur en de verkeersveiligheid van derden te waarborgen. Zij dienen zich daarbij te houden aan de geldende wettelijke kaders, zoals geschetst bij antwoord 9. Van opdrachtgevers mag worden verwacht dat zij opdrachten uitzetten die door werkgevers en haar werknemers binnen alle gestelde wettelijke kaders, dus ook die van de arbeidswetten en verkeersveiligheid, kunnen worden uitgevoerd. In het kader van verantwoord opdrachtgeverschap is het van belang dat zij bij de aanbesteding, uitvoering en evaluatie van de opdracht hier rekening mee houden en hierover met de opdrachtnemer afspraken maken. Dit doet echter niets af aan de verantwoordelijkheid van de werkgever en chauffeur.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «KLM stelt vaccinatieplicht in voor nieuwe piloten en stewardessen» op AD.nl van 12 april jl.?

Ja.

Vraag 2

Wat is uw mening over het feit dat KLM een vaccinatieplicht heeft ingesteld voor nieuwe piloten en stewardessen?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 30 september jl., is en blijft vaccinatie vrijwillig. In algemeenheid geldt dat een werkgever hier dan ook niet toe mag dwingen of dit vereisen, direct of indirect. Werkgevers die een moreel appèl doen op hun werknemers mogen dat natuurlijk altijd doen, zoals ook de overheid heeft gedaan. Dat mag alleen als daar een goede reden voor is. Die goede reden kan bijvoorbeeld zijn als er geen alternatieven zijn om een gezonde en veilige werkomgeving te creëren. Een werkgever mag wel met de werknemer afspreken om beschermingsmiddelen te dragen of om alternatief werk te doen. Het is daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over gezondheid en veiligheid op de werkvloer en tot afspraken komen die voor iedereen goed werken. De bedrijfsarts kan daarbij een adviesrol vervullen.
De pilotenvakbond VNV heeft onlangs een kort geding procedure bij de rechter aanhangig gemaakt tegen KLM. VNV heeft daarin gevorderd KLM met onmiddellijke ingang te verbieden bij kandidaat-vliegers op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen corona en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen. KLM heeft daartegen ingebracht dat zij enkel vraagt of vliegers volledig inzetbaar zijn, waarvan een vaccinatie tegen corona volgens KLM deel uitmaakt.
De kantonrechter Amsterdam heeft op 2 juni jl. (ECLI:NL:RBAMS:2022:3029) – samengevat – geoordeeld dat het vragen naar en eisen van een vaccinatie tegen corona een niet gerechtvaardigde inbreuk oplevert op de grondrechten van kandidaat-vliegers. Met het verlangen van een vaccinatie tegen corona maakt KLM inbreuk op de persoonlijke levenssfeer (artikel 8 EVRM) van kandidaat-vliegers. Daarom zijn de belangen van de kandidaat-vliegers in de onderhavige zaak groot. Het belang van KLM om haar planning met inachtneming van de cao-afspraken rond te krijgen en om haar bedrijfsvoering zo goed mogelijk in te richten is eveneens aanwezig, maar weegt niet zo zwaar als de (grond)rechten van de kandidaat-vliegers. Het oordeel van de kantonrechter luidt dat het KLM met onmiddellijke ingang is verboden om bij kandidaten voor vacatures voor de functie van vlieger op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen COVID-19 en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen, op straffe van een dwangsom van € 100.000,00 per overtreding. Tegen deze uitspraak staat nog de mogelijkheid van hoger beroep open.

Vraag 3

In hoeverre mogen werkgevers tijdens een sollicitatieprocedure vragen naar de vaccinatiestatus van een werknemer?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Herinnert u zich uw antwoord op schriftelijke vragen van het lid Stoffer1 op 1 oktober jl. waarin u het volgende aangaf: «In Nederland is en blijft vaccinatie vrijwillig. Het kabinet gaat niet toe naar een vaccinatieplicht. Een werkgever mag hier dan ook niet toe dwingen of dit vereisen.»?

Ja, ik herinner mij het antwoord op de eerdere schriftelijke vragen. In Nederland bestaat geen plicht tot vaccinatie. Een werknemer is vrij te kiezen voor vaccinatie of niet.
Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 hoeft een werknemer aan een werkgever geen informatie te geven over zijn vaccinatiestatus. De werknemer kan door de werkgever ook niet verplicht worden tot vaccinatie.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 heeft de rechter met betrekking tot de situatie bij KLM geoordeeld dat ook voor de sollicitatieprocedure geldt dat de werkgever niet mag vragen naar de vaccinatiestatus van de werknemer. Een sollicitant hoeft daar geen informatie over te geven en dit mag geen reden zijn om een sollicitant te weigeren voor een functie.

Vraag 5

Kunt u bevestigen dat het voor werkgevers, en dus ook voor KLM, verboden is personeel af te wijzen op basis van het feit dat men niet gevaccineerd is of van hen te eisen zich te laten vaccineren?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u het juridisch kader schetsen ten aanzien van het verbod op vaccinatiedwang?

Zoals hierboven aangegeven heeft het Nederlandse vaccinatiebeleid een vrijwillig karakter. Iedereen heeft de keuze om zich wel of niet te laten vaccineren en dat geldt ook voor werknemers. Als aan de weigering om zich te laten vaccineren arbeidsrechtelijke gevolgen worden verbonden, dan wordt de keuzevrijheid van de werknemer ingeperkt. Een indirecte vaccinatieplicht kan botsen met het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer, het recht op onaantastbaarheid van de lichamelijke integriteit en de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst.
Een dergelijke inbreuk op de grondrechten van de werknemer is slechts in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd. Dat kan alleen als de werkgever kan aantonen dat de inbreuk noodzakelijk is om een legitiem doel te bereiken en dat de inbreuk voldoet aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Het belang van de werkgever bij het gevaccineerd zijn van de werknemer moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij weigering van een vaccinatie daarvoor moet wijken. Daarbij wegen alle omstandigheden van het concrete geval mee. Van belang is bijvoorbeeld of de roostering van het personeel (tijdelijk) gewijzigd zou kunnen worden, of er alternatieve werkzaamheden voorhanden zijn en wat de mogelijke gevolgen van de weigering zullen zijn. Als minder ingrijpende maatregelen in een bepaalde situatie kunnen voldoen zullen ver(der)gaande maatregelen niet snel gerechtvaardigd zijn. Het uiteindelijke oordeel in een concrete zaak is aan de rechter. In de KLM-zaak achtte de rechter de belangen van de (sollicitant)vliegers zwaarwegender dan het belang van KLM, zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat het besluit van KLM om een vaccinatieplicht in te stellen voor nieuwe piloten en stewardessen in strijd met de wet is en dat bij afwijzing van ongevaccineerden sprake is van discriminatie op basis van medische status? Zo ja, op welke wijze wordt gehandhaafd op het verbod om van werknemers te eisen zich te laten vaccineren, en door wie?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2. heeft de rechter in de KLM-zaak geoordeeld dat het ongeoorloofd was om naar de vaccinatiestatus van (sollicitant)vliegers te vragen en om hen af te wijzen indien zij geen COVID-19-vaccinaties willen nemen. T.a.v. de handhaving geldt dat indien de werknemer vaccinatiedwang- of drang vanuit de werkgever ervaart, dit het beste eerst met de werkgever kan worden besproken. Zo nodig kan de werknemer binnen de eigen organisatie terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon voor advies. Als zij er samen niet uitkomen heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om een procedure te starten bij de rechter. De rechter zal in zijn uitspraak beoordelen of de werkgever een legitiem doel nastreefde en of de door de werkgever getroffen maatregelen het te bereiken doel rechtvaardigden en proportioneel en subsidiair waren.

Vraag 8

Wat vindt u als aandeelhouder van KLM van dit beleid?

De directie van KLM is verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering, waaronder het opstellen van beleid binnen de onderneming. De raad van commissarissen houdt daar toezicht op. De aandeelhouder heeft daar geen rol in. Een onderneming dient zich daarbij vanzelfsprekend aan de geldende wet- en regelgeving te houden. Zie verder de beantwoording van vraag 7.

Vraag 9

Hoe reageert u op het feit dat de Vakorganisatie Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers oproept deze praktijk van KLM onmiddellijk te stoppen?

Het is hun recht om hiertoe op te roepen. Voor de uitspraak die de kantonrechter gedaan heeft in de procedure die Vakorganisatie VNV heeft aangespannen tegen KLM verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.

Vraag 10

Bent u voornemens KLM aan te spreken op dit besluit?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 heeft de rechter inmiddels uitspraak gedaan. Ik ga ervan uit dat KLM gevolg zal geven aan deze uitspraak. KLM heeft overigens nog de mogelijkheid om tegen de uitspraak in hoger beroep te gaan.

Vraag 11

Herinnert u zich uw schriftelijke antwoorden van 1 oktober jl. op vragen van het lid Stoffer over het bericht «Ministerie kan niets doen tegen bedrijven die vaccinatiebewijs eisen»?

Ja.

Vraag 12

Herinnert u zich het antwoord op de vraag of u bereid bent een juridische basis te creëren om op te kunnen treden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs eisen van hun werknemers, namelijk dat er toen een verkenning liep naar de mogelijke toepassing van de coronatoegangsbewijzen in bepaalde sectoren?

Ja.

Vraag 13

Wat zijn de uitkomsten van deze verkenning op het specifieke punt van de ontbrekende juridische basis ten aanzien van optreden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs vereisen?

Tijdens de verkenning is gesproken met de vertegenwoordigers van de sectoren waar een Coronatoegangsbewijs (ctb) werd gevraagd van bezoekers, gasten en klanten. In deze gesprekken met de evenementen-, sport- en cultuursector en de horeca stond de vraag centraal of de uitzondering in de Tijdelijke wet Coronatoegangsbewijzen voor toepassing van het ctb voor toegang tot de arbeidsplaats, kon vervallen en zo ja, welke aandachtspunten men het kabinet hiervoor wilde meegeven.
Uit de gesprekken kwam het algemene beeld naar voren dat werkgevers en werknemers in de betreffende sectoren tot voor beide partijen acceptabele oplossingen kwamen. Werkenden die geen mededeling wilden doen over hun vaccinatiestatus werden voor zover mogelijk gevraagd thuis te werken of werden tijdelijk voor andere werkzaamheden ingezet.
In een brief van 2 november 20213 maakte de Minister van VWS er melding van dat het Arbo Managementteam (AMT) aan de hand van de arbeidshygiënische strategiemethodiek een inschatting van het mogelijke effect van de invoering van het ctb voor werknemers op de virusverspreiding had gemaakt. Het AMT was van mening dat het invoeren van een ctb voor werknemers niet nodig werd geacht in werkomstandigheden, waarbij er voldoende andere (subsidiaire) mogelijkheden zijn tot risicoreductie, zoals thuiswerken, thuisblijven bij klachten en gespreid werken én als deze mogelijkheden worden benut. Uit de epidemiologische cijfers bleek echter, dat er ondanks versoepelingen toch sprake was van een toename van het aantal werksituatie gerelateerde infecties. Het OMT was dan ook van mening dat, toen deze discrepantie al maanden bleef voortduren, er geen bezwaar zou kunnen zijn om onder bepaalde omstandigheden een ctb voor werknemers in te voeren. Het OMT benadrukte daarbij dat deze afweging op een zorgvuldige wijze diende te gebeuren aan de hand van een nauwgezette risico-inventarisatie, criteria van proportionaliteit en subsidiariteit en met betrokkenheid van de personeelsvertegenwoordiging.
Op basis van het OMT-advies is begonnen met de voorbereidingen voor de «tijdelijke wet verbreding coronatoegangsbewijzen». Het nadrukkelijk doel is om gericht risico’s te mitigeren en daarmee een (gedeeltelijke) (her)sluiting van de hele samenleving te voorkomen. Het kabinet wilde het ctb als mogelijke maatregel achter de hand houden zodat snel en adequaat maatregelen konden worden genomen als de epidemiologische situatie daarom zou vragen.
Graag merk ik hierbij op dat het tonen van een ctb niet hetzelfde is als het tonen van een vaccinatiebewijs. Een ctb kon immers worden verkregen middels een herstelbewijs, testbewijs of vaccinatiebewijs.

Vraag 14

Klopt het dat nog altijd een wettelijke basis ontbreekt om op te kunnen treden tegen werkgevers die toch een vaccinatiebewijs of een door de werkgever gewenste vaccinatiestatus van hun werknemers eisen?

Een specifieke wettelijke basis voor toepassing van een vaccinatiebewijs op de werkvloer is er niet. Het bestaande arbeidsrecht voorziet echter in bepalingen om het handelen te beoordelen van werkgevers die vragen om een vaccinatiebewijs. Het is aan de rechter om geschillen die daaruit voortvloeien te beoordelen. Daarbij geldt dat de arbeidsrechtelijke open normen veelal op grond van de omstandigheden van het geval moeten worden ingevuld. In het algemeen kan gesteld worden dat in de meeste corona gerelateerde situaties waarover de rechter zich al heeft uitgelaten, de werknemer veel rechtsbescherming geniet. De werkgever die de werknemer ten onrechte om een vaccinatiebewijs vraagt, heeft geen grond om de werknemer de toegang tot het werk te ontzeggen, het loon niet te betalen en in het uiterste geval te ontslaan.

Vraag 15

Bent u bereid alsnog een juridische basis te creëren zodat u kunt optreden tegen werkgevers die van hun werknemers eisen gevaccineerd te zijn of zich te laten vaccineren?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 1 oktober jl. ben ik hiertoe niet bereid (zie voetnoot 1). Uit de jurisprudentie die tot dusver is ontstaan, blijkt dat de werknemer veel bescherming geniet zoals aangegeven in het antwoord op vraag 14.
Slechts in gevallen waarin de rechter de inbreuk op het grondrecht van de werknemer gerechtvaardigd achtte en de werknemer stelselmatig niet voldeed aan redelijke instructies van de werkgever, kwam de rechter tot het oordeel dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld, zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 11 februari 2022, ECLI:NL: RBAMS:2022:418.

Vraag 16

Gaat u werkgevers die toch over de schreef gaan hierop aanspreken?

Ik zie geen directe aanleiding daartoe, omdat het algemene beeld niet is dat bedrijven een vaccinatiebewijs eisen, ook niet in de periode toen er meer corona besmettingen waren dan nu het geval is. Zoals in de beantwoording op eerdere vragen van u van 31 september jl. was aangegeven, attendeer ik werkgevers en werknemers op hun rechten en plichten in dit verband via rijksoverheid.nl4.