Taxichauffeurs die geen verzekering kunnen afsluiten |
|
Mahir Alkaya |
|
Menno Snel (staatssecretaris financiën) (D66) |
|
Heeft u kennisgenomen van het bericht dat steeds meer taxichauffeurs voor een verzekering niet meer terecht kunnen bij reguliere verzekeraars, of slechts onder strikte voorwaarden en tegen hogere premies?1 Wat is uw reactie hierop?
Van dit bericht heb ik kennisgenomen. Tussen de 5 en 10% van de reguliere- en zelfstandige taxichauffeurs (tussen 700–800 taxi’s) heeft een verzekering bij de Vereende afgesloten. Er zijn nog voldoende verzekeraars die verzekeringen aanbieden voor taxi’s en die geen strikte voorwaarden en hoge premies hanteren. Cijfers van het Verbond van Verzekeraars bevestigen dat de reguliere verzekeringsmarkt ruim 90% van deze risico’s dekt.
Hoeveel procent van de reguliere- en van zelfstandige taxichauffeurs moet noodgedwongen een verzekering bij De Vereende afsluiten? Welk deel van de taxichauffeurs kan nog bij een reguliere verzekeraar terecht?
Zie antwoord vraag 1.
Klopt het dat het aantal ongelukken en schadegevallen in de taxibranche toeneemt? Zo ja, welke rol heeft volgens u het opengooien van de taximarkt en het toelaten van nieuwe toetreders als Uber-chauffeurs gespeeld in de huidige situatie, met als gevolg een toename van het aantal «onverzekerbare» taxichauffeurs?
Dat klopt. Cijfers van het Verbond van Verzekeraars laten zien dat zowel het gemiddelde aantal schades per polis als de gemiddelde schadelast per ongeval is toegenomen. Er zijn geen aanwijzingen dat recentelijk toegetreden taxibedrijven of bemiddelaars in taxidiensten hiervoor verantwoordelijk zijn. Alle taxichauffeurs moeten aan dezelfde eisen voldoen (zie hiervoor ook het antwoord op vraag 7). Deze eisen zijn niet gewijzigd. Er is wel sprake van een groei in het aantal chauffeurs, beginnende chauffeurs veroorzaken in het algemeen meer schades.
Klopt het dat De Nederlandsche Bank (DNB) autoverzekeraars al jaren vraagt om ofwel de premies te verhogen ofwel te stoppen met verlieslijdende autoverzekeringen, met name in de zakelijke markt?
DNB heeft de afgelopen jaren meermaals publiekelijk haar zorgen geuit over het structureel verlieslatende karakter van de particuliere en zakelijke autoverzekeringsmarkt.2 Dit wordt primair veroorzaakt door een concurrerende markt en stijgende schadelasten. Verzekeraars bepalen zelf tegen welke premie zij polissen in de markt zetten. DNB verwacht wel van verzekeraars een bewuste strategie voor wat betreft de verkoop van polissen, waarbij prijsstelling en risicobeheersing worden betrokken.
Deelt u de mening dat verantwoordelijke taxichauffeurs niet mogen leiden onder het vermeende wangedrag van anderen in de sector? Heeft u het verbond van verzekeraars al gesproken over de verantwoordelijkheid van hun leden om taxichauffeurs die zich verantwoord gedragen te verzekeren tegen een redelijk tarief?
Aan elke schadeverzekering ligt het principe ten grondslag dat de premies van verzekerden die geen schades lijden worden gebruikt om de door andere verzekerden geleden schades te vergoeden (solidariteitsbeginsel). Wel zijn er mogelijkheden voor verzekeraars om verzekerden die een groter risico vormen, zich onverantwoord gedragen of zich onvoldoende inspannen om schades te beperken, meer premie te laten betalen of aan striktere voorwaarden te binden. Deze ontwikkeling is ook zichtbaar bij het afsluiten van verzekeringen voor taxi’s. Verzekeraars laten bijvoorbeeld bij de premiestelling meewegen wat het schadeverleden is van een taxichauffeur of -bedrijf. Dit beeld wordt bevestigd door het Verbond van Verzekeraars. Dit hoeft tot op zekere hoogte geen slechte ontwikkeling te zijn. Excessief gedrag kan op deze manier eruit worden gefilterd en andersom kan goed gedrag beloond worden. Zo krijgen bedrijven die maatregelen nemen om risico’s binnen hun bedrijf te minimaliseren minder hoge premies bij het afsluiten van een verzekering.3 Er is echter een spanningsveld tussen het op individueel niveau bepalen van de hoogte van de premie en de voorwaarden en het solidariteitsbeginsel. Het is van belang dat verzekeraars hier goed mee omgaan. Ik zal dit bij het Verbond van Verzekeraars onder de aandacht brengen.
Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat taxichauffeurs nu onverzekerd zouden rondrijden of dat gedaan hebben?2
Ja. Buiten het feit dat het zonder meer onacceptabel is dat deze chauffeurs bewust in strijd met de wet handelen, worden hiermee ook financiële risico’s afgewenteld op derden. Als deze chauffeurs ongevallen met grote schades veroorzaken, zal een groot deel van hen ongetwijfeld niet de financiële middelen hebben om de benadeelde partij (volledig) schadeloos te stellen. Het Waarborgfonds Motorverkeer (WBF) zorgt dan voor de schadeloosstelling van de benadeelde partij. Het WBF wordt bekostigd door een opslag op de premie voor motorrijtuigverzekeringen van de overige weggebruikers die wel aan hun verzekeringsplicht voldoen. Het WBF kan de uitgekeerde schadeloosstelling weliswaar verhalen op de onverzekerde taxichauffeur, maar de ervaring leert dat dit vaak maar gedeeltelijk lukt vanwege de financiële situatie van de veroorzaker van het ongeval.
Wat gaat u doen voor taxichauffeurs – en de taximarkt in het algemeen – zodat premies dalen en veiligheid en professionaliteit van vervoer op de openbare weg toeneemt?
Wanneer de gestegen premies voor verzekeringen van taxi’s (en autoverzekeringen in het algemeen) de uitkomst zijn van normale ontwikkelingen in de markt, hoeft dit geen reden tot ingrijpen te zijn. Een reden voor ingrijpen zou kunnen zijn dat de premiestijging het gevolg is van marktmisbruik of prijsafspraken. De ACM houdt toezicht hierop en ziet toe op een gezonde concurrerende markt. De ACM heeft in dit verband aangegeven dat zij aandacht heeft voor de problematiek.
Taxichauffeurs moeten naast een geldig rijbewijs, een geneeskundige verklaring en een verklaring omtrent het gedrag beschikken over een door het Centraal Bureau Rijvaardigheidswijzen (CBR) afgegeven Chauffeursdiploma Taxi. De Staatssecretaris van Infrastructuur en Waterstaat heeft het examen hiervoor in 2017 laten doorlichten door het Centrum voor innovatie van opleidingen (CINOP). In haar advies concludeert het CINOP dat de vakbekwaamheidseisen over het algemeen inhoudelijk nog passend zijn. De Staatssecretaris heeft het college van deskundigen van het CBR gevraagd om de uitkomsten van de doorlichting vanuit hun expertise te beoordelen en waar nuttig wijzigingen in het examen door te voeren.
Het online platform Temper dat zich wel degelijk als werkgever gedraagt |
|
Bart van Kent |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Bent u bekend met online platform Temper waar veelal jongeren als (schijn)zelfstandige aan de slag kunnen in de horeca?
Ja, ik ben bekend met het online platform Temper.
Wat is uw reactie op het lage zzp-tarief van veelal 13 euro per uur, waardoor na aftrek van eventuele premies voor verzekering en pensioen, men ver onder het minimumloon uitkomt?
Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs nog geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.
Wat is uw reactie op het feit dat door de (schijn)zelfstandige een toeslag van 1 euro per uur moet worden afgedragen aan Temper?
Bij leiding en toezicht zou er sprake kunnen zijn van werkgeverschap of terbeschikkingstelling in de zin van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Of dit bij Temper het geval is hangt af van de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt en dat kan niet worden vastgesteld alleen op basis van een tekst op een website. Daarnaast is het niet aan mij om hierover te oordelen. Dat oordeel is uiteindelijk aan de rechter die daarbij kijkt naar alle feiten en omstandigheden.
Of de Waadi van toepassing is valt niet op voorhand vast te stellen. Hiervoor is niet relevant of het bedrijf een uitzendbureau is, maar of het bedrijf zich bezig houdt met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten tegen vergoeding. Indien de opdrachtgever in dat geval toezicht en leiding uitoefent over de werkzaamheden van de arbeidskracht en er geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen de arbeidskracht en de opdrachtgever, kan de Waadi van toepassing zijn. De arbeidskracht hoeft daarvoor niet als werknemer te kwalificeren.2 De Waadi is ook van toepassing indien er sprake is van arbeidsbemiddeling. Dat is dienstverlening waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht wordt beoogd.
In het onderzoek naar platformwerk, dat onlangs aan uw Kamer is aangeboden, is onder meer gekeken naar platforms die actief zijn in de horeca. Volgens de onderzoekers zou bij platforms in de horeca sprake van terbeschikkingstelling kunnen zijn omdat de afnemer van de dienst (het horecabedrijf) in voorkomend geval leiding en toezicht uitoefent over de werker. Niet duidelijk is of dit ook geldt voor Temper. Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan de Inspectie SZW worden gevraagd om onderzoek te doen en hierover een rapport op te maken. De verzoeker kan de bevindingen van de Inspectie gebruiken in een civiele procedure bij de rechtbank.
Indien de Waadi van toepassing is, mag geen tegenprestatie van de arbeidskracht worden bedongen voor de arbeidsbemiddeling of de terbeschikkingstelling (de artikelen 3 en 9 van de Waadi verbieden dat). In dat geval mag er dus voor de arbeidsbemiddeling ook geen vergoeding door het bedrijf dat hen ter beschikking stelt van de arbeidskracht worden geëist. Indien dat niet het geval is, staat het de bemiddelende partij in beginsel vrij om een vergoeding van (een van beide) partijen te vragen voor die bemiddeling.
Wat is uw reactie op de algemene voorwaarden van Temper waarin staat dat het niet zomaar is toegestaan voor een andere opdrachtgever te werken?1
Wat is uw reactie op het gegeven dat een opdrachtgever die de (schijn)zelfstandige in dienst wil nemen, een afkoopsom moet betalen aan Temper?2
Wat is uw reactie op het gegeven dat indien een (schijn)zelfstandige ziek is en zelf geen vervanging regelt, hij een boete moet betalen?
Wat zegt het over Temper wanneer het in het geval van een zieke (schijn)zelfstandige die geen vervanging regelt, zelf een vervangende kracht ter beschikking stelt?
Wat is uw reactie op het feit dat op de site van Temper steeds gesproken wordt over «leiding» en «toezicht»?3
Zie antwoord vraag 3.
Erkent u dat wanneer Temper beperkingen oplegt, voorwaarden stelt en zich opstelt als werkgever, zoals blijkt uit bovenstaande vragen, er sprake is van schijnzelfstandigheid? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 3.
Erkent u dat Temper zich gedraagt als een uitzendbureau en derhalve de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi) van toepassing zou moeten zijn? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 3.
Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?4
De Belastingdienst houdt toezicht op de kwalificatie van arbeidsrelaties aan de hand van het toezichtsplan DBA. Dat toezichtsplan geeft invulling aan de verruiming van het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli as. De selectie van opdrachtgevers vindt zodanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden. Indien de Belastingdienst tijdens het toezicht vermoedt dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en van kwaadwillendheid wordt een nader onderzoek ingesteld.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Zoals hierboven vermeld, kan bij een vermoeden van overtreding van de Waadi een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.
Heeft u gelet op het bovenstaande, ook Temper op de korrel als één van de «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?
De Belastingdienst doet geen uitspraken over een individuele belastingplichtige op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen.
Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij zogenaamde online platforms, die zich overduidelijk als werkgever opstellen? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 11.
Het uitsluiten van vrachtwagenchauffeurs van gelijk loon voor gelijk werk en de verkeersveiligheid op de Nederlandse wegen |
|
Jasper van Dijk , Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Cora van Nieuwenhuizen (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Bent u op de hoogte van de uitslag van de stemmingen in de Commissie Vervoer en Toerisme (TRAN-commissie) van het Europees parlement over het Mobiliteitspakket I?1
Ja
Klopt het dat de TRAN-commissie van het Europees parlement vrachtwagenchauffeurs uitsluit van de herziene detacheringsrichtlijn?
In haar rapport over het voorstel over de toepassing van de detacheringsrichtlijn op het wegvervoer van het EU-mobiliteitspakket I heeft de TRAN-commissie van het Europees parlement bepaald dat de detacheringsrichtlijn niet van toepassing is bij internationaal wegvervoer. Overigens heeft het Europees parlement tijdens de plenaire zitting van 14 juni jl. dit rapport afgewezen als basis voor toekomstige onderhandelingen over dit voorstel met de Raad. Het Europees parlement zal tijdens de plenaire zitting in de week van 2 juli a.s. opnieuw over amendementen voor dit voorstel stemmen.
Deelt u de mening dat Europese vrachtwagenchauffeurs gelijk loon voor gelijk werk moeten verdienen? Zo ja, wat vindt u van het standpunt van de TRAN-commissie? Zo nee, waarom niet?
Overeenkomstig het regeerakkoord is mijn inzet dat er in Europa een gelijk speelveld ontstaat voor bedrijven en werknemers om te voorkomen dat op arbeidsvoorwaarden wordt geconcurreerd. Ik ben daarom van mening dat, anders dan het standpunt van de TRAN-commissie, de uitzondering op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij internationaal wegvervoer beperkt moet zijn.
Heeft u tijdens de Transportraad van 7 juni 2018 ervoor gepleit dat de herziene Detacheringsrichtlijn ook moet gelden voor de transportsector? Zo ja, kunt u toelichten wat de reacties waren op uw pleidooi? Zo nee, waarom niet?
De Minister van Infrastructuur en Waterstaat heeft gemeld dat de voorgestelde uitzonderingen op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij wegvervoer zo beperkt mogelijk moeten zijn. Een groot deel van de West-Europese lidstaten is dezelfde mening toegedaan. Veel lidstaten uit Midden- en Oost-Europa wensen langdurige uitzonderingen op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij het wegvervoer.
Is het waar dat door de stemmingen in de TRAN-Commissie truckers extreem veel lange dagen achter elkaar mogen werken? Zo ja, deelt u de mening dat dit de verkeersveiligheid op de Nederlandse wegen niet ten goede komt? Zo nee, waarom niet?
Het rapport van de TRAN-commissie brengt meer flexibiliteit in de organisatie van rij- en rusttijden zonder daarbij overigens de geldende maximum wekelijkse en tweewekelijkse rijtijd te amenderen. De Minister van Infrastructuur en Waterstaat heeft steeds gewezen op het feit dat te veel flexibilisering de verkeersveiligheid in gevaar kan brengen. Overigens geldt ook hier dat het Europees parlement tijdens de plenaire zitting van 14 juni jl. dit rapport heeft afgewezen als basis voor toekomstige onderhandelingen over het voorstel over rij- en rusttijden met de Raad. Het Europees parlement zal tijdens de plenaire zitting in de week van 2 juli a.s. opnieuw over amendementen voor dit voorstel stemmen.
Klopt het dat het standpunt van de TRAN-Commissie ertoe leidt dat er in Nederland niet op detachering gehandhaafd kan worden in voertuigen? Zo ja, hoe gaat u handhaven op detachering wat betreft het wegtransport? Zo nee, waarom niet?
Zie het antwoord op vraag 2. Het Europees parlement gaat in de week van 2 juli a.s. opnieuw stemmen over de amendementen voor dit voorstel. Het standpunt van de TRAN-commissie heeft derhalve geen invloed op de Nederlandse handhavingsprakrijk. De Raad heeft overigens ook nog geen besluit over dit voorstel genomen, pas als er een besluit van de Raad ligt kunnen onderhandelingen met het Europees parlement over een definitieve tekst van dit voorstel starten.
De inwerkingtreding van de handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 juli aanstaande |
|
Bart van Kent , Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Kunt u zich nog uw toezegging herinneren dat u de Kamer zou berichten inzake de handhavingspraktijk aanpak schijnzelfstandigheid en de hiervoor beschikbare capaciteit bij de Belastingdienst? Wanneer kan de genoemde informatie worden verwacht?1
Ja. De genoemde informatie is opgenomen in de 21e halfjaarsrapportage2 van de Belastingdienst die de Staatssecretaris van Financiën op 16 april jl. aan uw Kamer heeft aangeboden.
Welke voorbereidingen zijn er sinds het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid op 14 februari 2018 getroffen, zodat er per 1 juli 2018 direct kan worden gehandhaafd op schijnzelfstandigheid bij evident kwaadwillenden, waaronder Deliveroo?
De Belastingdienst handhaaft op dit moment bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden. In de brief aan uw Kamer van 9 februari jl.» Roadmap vervanging Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (verder: wet DBA)», is aangegeven dat de Belastingdienst vanaf 1 juli 2018 niet langer alleen handhaaft bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden, maar dat er ook bij andere kwaadwillenden kan worden gehandhaafd.
De Belastingdienst publiceert op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli. Dit toezichtsplan houdt het volgende in. De Belastingdienst selecteert minimaal 100 opdrachtgevers om te bezoeken. In deze selectie zijn zowel de opdrachtgevers betrokken die een modelovereenkomst hebben voorgelegd die al dan niet is goedgekeurd als de opdrachtgevers die in dit kader nog niet in beeld zijn geweest bij de Belastingdienst. Van elke categorie wordt een aantal opdrachtgevers geselecteerd dat de Belastingdienst zal bezoeken. De selectie vindt dusdanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden en dat de focus ligt bij de opdrachtgevers die nog niet in beeld zijn geweest of die niet werken met een goedgekeurde (model)overeenkomst.
De Belastingdienst gaat met de geselecteerde opdrachtgevers in gesprek over hun werkwijze met hun opdrachtnemers. Dit gebeurt aan de hand van bedrijfsbezoeken. De Belastingdienst start in juli met deze bezoeken. De planning is om deze eind 2018 afgerond te hebben. Deze bezoeken vinden plaats naast het reguliere toezicht op de loonheffingen waarbij het beoordelen van de arbeidsrelatie ook al onderwerp van controle is. Indien de Belastingdienst tijdens zijn toezicht een vermoeden heeft dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en kwaadwillendheid stelt hij een nader onderzoek in.
Afhankelijk van hetgeen de Belastingdienst vaststelt in zijn gesprekken met en bezoeken bij opdrachtgevers, wordt het toezichtsplan tussentijds aangepast. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er andere of andersoortige opdrachtgevers worden geselecteerd. Toezicht vindt zo plaats waar de grootste risico’s van schijnzelfstandigheid zijn.
Overigens doet de Belastingdienst op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen geen uitspraak over individuele belastingplichtigen.
Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?2
De Belastingdienst is sinds eind 2016 een aantal onderzoeken naar mogelijke evident kwaadwillenden gestart die zijn voortgekomen binnen het reguliere toezicht loonheffingen. Bij betalingen aan derden door een opdrachtgever onderzoekt de Belastingdienst op de aanwezigheid van een dienstbetrekking en of sprake is van evidente kwaadwillendheid. Het aantal onderzoeken bij opdrachtgevers die mogelijk evident kwaadwillend zijn, is op dit moment 49. In 38 gevallen heeft de Belastingdienst niet kunnen vaststellen dat sprake is van evidente kwaadwillendheid. Zo hebben opdrachtgevers de arbeidsrelaties op een andere manier vormgegeven, bijvoorbeeld door het gebruik van payrollbedrijven of uitzendkrachten of door gebruik te maken van door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomsten. De elf resterende gevallen worden verder onderzocht. Deze gevallen zijn nog in verschillende stadia van onderzoek en de aangetroffen problematiek is divers.
Het handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is vanwege de zware bewijslast die op de Belastingdienst rust arbeidsintensief voor de Belastingdienst, zoals ik ook schrijf in het antwoord op vraag 4. Daarom verwacht ik dat het enige tijd kost voordat hierover meer duidelijkheid is. Naast het onderzoek waarbij de Belastingdienst de bewijslast heeft voor hetgeen hij stelt, volgt in tijd nog een bezwaar- en beroepsmogelijkheid en eventueel een strafrechtelijk traject. In een dergelijk geval kan het dus enkele jaren duren voor een oordeel over de kwalificatie van een arbeidsrelatie en de bewezen opzet onherroepelijk komt vast te staan.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. In diverse programma’s zoals uitzendbureaus, schijnconstructies en schoonmaak is bijzondere aandacht voor de aanpak van schijnconstructies, waaronder schijnzelfstandigheid. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Ook wanneer platformen, zoals sommige maaltijdbezorgers, zelf geen overeenkomst aan gaan voor het uitvoeren van werk, zou de arbeidswetgeving van toepassing kunnen zijn. De regels en verantwoordelijkheden rondom arbeidsbemiddeling en uitzendwerk zijn vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. Betrokkenen waaronder sociale partners kunnen de bevindingen van de Inspectie gebruiken om een civiele procedure te starten bij de rechtbank. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.
Daarnaast gaan de Belastingdienst en de Inspectie SZW onderzoeken op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW, binnen de kaders van het bestaande samenwerkingsconvenant, structureel uitgewisseld kunnen worden. Op deze wijze kan de Belastingdienst beoordelen of nader onderzoek aan de orde is. Dit nader onderzoek is alleen nodig indien overtredingen aan de orde zijn die zien op arbeidsrelaties, niet zijnde dienstbetrekking. Op dezelfde wijze kunnen signalen uit onderzoeken van de Belastingdienst die kunnen wijzen op illegale tewerkstelling, onderbetaling, en schijnconstructies aan de Inspectie SZW doorgegeven worden, zodat de Inspectie SZW kan beoordelen of handhaving op arbeidswetgeving noodzakelijk is.
Verder wordt de landelijke stuurgroep interventieteams (LSI), waarin zowel de Belastingdienst als de Inspectie SZW partners zijn, gevraagd om het detecteren en tegengaan van schijnzelfstandigheid een belangrijke plaats te geven in de komende interventies. De Inspectie SZW heeft in het jaarplan 2018 aangegeven de ondersteuning voor de LSI-thema’s met 10 fte uit te breiden.4 Tenslotte wordt de LSI gevraagd om te rapporteren over de vanuit handhavingsoogpunt vereiste randvoorwaarden voor het effectief tegengaan en bestrijden van schijnzelfstandigheid. Indien hier aanleiding toe is, zullen proefprocessen door de handhavingsketen van de Inspectie SZW worden geïnitieerd.
Welke maatregelen zijn er al genomen om zowel in de preventieve- als in de correctieve sfeer op te treden bij schijnzelfstandigheid?
De Belastingdienst volgt in zijn handhaving de wettelijke fiscale regels en de aan de jurisprudentie ontleende bewijslastverdeling. Bij de handhaving gedurende het handhavingsmoratorium blijft ook na 1 juli 2018 een zware bewijslast voor de Belastingdienst bestaan omdat de Belastingdienst moet aantonen dat sprake is van zowel een (fictieve) dienstbetrekking als opzettelijke en evidente schijnzelfstandigheid. Pas als de Belastingdienst constateert én ook aantoont dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking én van kwaadwillendheid, kan de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonheffingen met boete opleggen, waarbij ook het strafrechtelijk traject in beeld kan komen. Bovendien ziet de Belastingdienst dat contact en overleg met de opdrachtgever vaak al leidt tot aanpassing van de werkwijze en dus tot verbetering. Van kwaadwillendheid is dan geen sprake.
Handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is nodig. Daarom publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan met extra aandacht voor schijnzelfstandigheid. Ter zake van het in de preventieve sfeer optreden van de Belastingdienst kan worden opgemerkt dat veel opdrachtgevers en sectoren modelovereenkomsten hebben voorgelegd en nog voorleggen om zekerheid te krijgen dat er buiten dienstbetrekking kan worden gewerkt als overeenkomstig de beoordeelde overeenkomst wordt gewerkt. De Belastingdienst bespreekt met deze opdrachtgevers hun werkwijze met opdrachtnemers. Hierin vervult de Belastingdienst een coachende rol.
Is de capaciteit bij de Belastingdienst voor de aanpak van schijnzelfstandigheid inmiddels uitgebreid, zodat ook daadwerkelijk kan worden gehandhaafd bij bedrijven die per 1 juli 2018 voldoen aan de geldende criteria? Kunt u uw antwoord toelichten?
Toezicht en handhaving van de wet DBA vindt plaats binnen de bestaande capaciteit. Zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven, publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli.
Zijn er sinds de oproep in het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid reeds onderzoeken in gang gezet naar bedrijven die mogelijk voldoen aan de criteria, zodat op 1 juli 2018 direct kan worden overgegaan op handhaving? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 3.
Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij bijvoorbeeld een maaltijdbezorger, die sinds februari al haar bezorgers in loondienst heeft ingeruild voor schijnzelfstandigen? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 3.
Het ontduiken van het minimumloon door Sandd |
|
Bart van Kent , Mahir Alkaya |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Mona Keijzer (staatssecretaris economische zaken) (CDA) |
|
Kent u het handhavingsverzoek dat FNV heeft ingediend bij de Inspectie SZW vanwege het ontduiken van het minimumloon door Sandd?
Ik ben bekend met de melding die de FNV bij de Inspectie SZW heeft gedaan van vermoedelijke overtreding van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml).
Deelt u de mening dat postbezorgers, ongeacht voor welk postbedrijf ze werken, minimaal volgens het minimumloon moeten worden betaald?
Iedere werknemer heeft recht op het wettelijk minimumloon. Per 1 januari jl. is het wettelijk minimumloon ook van toepassing op mensen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werken, maar op basis van een overeenkomst van opdracht, tenzij deze overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Aan de postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht moet dus, ongeacht voor welk postbedrijf zij werken, minimaal het minimumloon worden betaald.
Deelt u de mening dat postbezorgers net als alle werknemers in Nederland moeten worden betaald naar het aantal uren dat ze daadwerkelijk aan het werk zijn en niet op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd? Zo ja, hoe gaat u Sandd dwingen zich hieraan te houden?
Per 1 januari jl. is de mogelijkheid om uit te betalen op basis van stukloon gewijzigd. Hieruit volgt dat betalen op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd nog wel mag, maar voor ieder gewerkt uur moet gemiddeld minstens het minimumloon worden betaald.
Een vastgestelde normtijd heeft daardoor feitelijk alleen nog betekenis voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Dit betekent dat postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht per gewerkt uur ten minste het wettelijk minimumloon moeten verdienen. Uit de administratie van de werkgever moet blijken dat gemiddeld minstens het minimumloon is betaald voor het aantal gewerkte uren. Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat de Wml onder strikte voorwaarden de mogelijkheid biedt om specifieke werkzaamheden in een bedrijfstak aan te wijzen waarvoor als arbeidsduur wordt aangemerkt, de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid. Voor de postbezorgers zijn dergelijke werkzaamheden niet aangewezen. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wml.
Hoe verklaart u dat Sandd binnen zeer korte termijn in staat was te voldoen aan de normen die zijn vastgelegd in het Tijdelijk Besluit Bezorgers waaronder de 80%-norm? Hoe verklaart u dat het hen in de tijd die is verstreken sinds het advies van de heer Vreeman (2011) niet lukte om minimaal 80% van de bezorgers in dienst te nemen, ondanks de bepalingen die in de wet waren opgenomen?
Het Tijdelijk besluit postbezorgers 2011 heeft tot doel te bevorderen dat in de postmarkt arbeidsvoorwaarden tot stand komen voor postbezorgers, waarbij de arbeidsovereenkomst de dominante contractvorm is. In het besluit is opgenomen dat een postvervoerbedrijf met 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan. Uitzondering op deze eis was mogelijk indien bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afzonderlijke afspraken werden gemaakt. Sandd heeft destijds van deze wettelijke mogelijkheid gebruik gemaakt. In 2015 is door de leden Gesthuizen (SP) en Vos (PvdA) een amendement (Kamerstuk 34 024, nr. 22) aangenomen op artikel 8 van de Postwet 2009. Door dit amendement kwam de uitzondering te vervallen om bij cao te kunnen afwijken van de 80%-norm. Deze wijziging van de Postwet 2009 is op 1 januari 2017 in werking getreden. Met instemming van uw Kamer is besloten de 80%-norm per 1 januari 2018 daadwerkelijk te gaan handhaven.
Ik ben niet bekend met de specifieke situatie bij Sandd. De handhaving van het Tijdelijk besluit is belegd bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM). De ACM heeft in een nieuwsbericht van 22 maart 2018 laten weten dat na onderzoek naar de naleving is gebleken dat de postbedrijven voldoen aan de norm. Volgens hetzelfde persbericht heeft met name postbedrijf Sandd grote inspanningen verricht om aan deze norm te voldoen.
Deelt u de mening dat als Sandd haar bezorgers niet betaalt volgens de reëel gewerkte tijd die opnieuw kan leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postsector? Zo ja, wat gaat u hiertegen ondernemen?
In algemene zin ben ik het met u eens dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postmarkt onwenselijk is. Dit uitgangspunt vormt, mede in overleg met uw Kamer, ook één van de kaders van de postdialoog. Over de uitkomsten van de postdialoog heeft u op 15 juni een brief ontvangen van de Staatssecretaris van EZK. Daarin is ook aandacht voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Over de specifieke situatie bij Sandd kan ik geen uitspraken doen. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3. Een sectorbrede cao zou concurrentie op arbeidsvoorwaarden kunnen tegengaan en een gelijk speelveld bevorderen. Het afsluiten van een cao blijft echter de verantwoordelijkheid van de sociale partners binnen de betreffende sector.
Bent u bereid met de postbedrijven en de vakbonden in gesprek te gaan om te komen tot een sectorale cao?
Zie antwoord vraag 5.
Het bericht “Riet Zaal gecompenseerd, volgens pensioenfonds PMT alleen vanwege verkeerde communicatie” |
|
Henk Krol (50PLUS), Martin van Rooijen (CDA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Bent u bekend met het bericht «Riet Zaal gecompenseerd, volgens PMT alleen vanwege verkeerde communicatie»?1
Ja.
Deelt u de mening dat de inhoud van deze zaak ten minste aanleiding geeft om te vermoeden dat er, naast mevrouw Zaal, ook andere deelnemers van pensioenfondsen op vergelijkbare wijze gedupeerd kunnen zijn? Zo nee, waarom niet?
Volgens PMT betreft dit de specifieke situatie van mevrouw Zaal en is er geen aanleiding om te veronderstellen dat een vergelijkbare situatie aan de orde zou zijn voor andere deelnemers van pensioenfondsen.
Deelt u de mening dat het bepalen van een geheimhoudingsplicht op straffe van een boete van 5.000 euro, niet in het belang is van mevrouw Zaal en ook niet in het belang is van alle andere deelnemers van pensioenfondsen? Zo nee, waarom niet?
In algemene zin ben ik van mening dat pensioenfondsen transparant moeten zijn over de wijze waarop zij hun regelingen uitvoeren. Dat gezegd hebbende beslissen partijen gezamenlijk of ze een geheimhoudingsplicht op willen nemen in een overeenkomst. Uit informatie van PMT is mij gebleken dat de overeenkomst zoals deze tussen haar en mevrouw Zaal is afgesproken betrekking heeft op de specifieke omstandigheden van de situatie van mevrouw Zaal. De inhoud van deze overeenkomst is volgens PMT dan ook niet van belang voor andere deelnemers van pensioenfondsen.
Wie is op basis van de wet primair verantwoordelijk voor het beheer van dossiers van deelnemers van pensioenfondsen?
In paragraaf 4.1 van de Pensioenwet staan de algemene taken van pensioenfondsen beschreven. Uit diverse bepalingen is af te leiden dat het pensioenfonds zorg dient te dragen voor het beheer van gegevens van de deelnemers. De pensioenfondsen moeten in de statuten bepalingen opnemen over het beheer van het fonds (artikel 111 PW).
Is er een sanctie of regeling van toepassing als een pensioenfonds dossiers van deelnemers kwijtraakt? Zo ja, is deze sanctie of regeling vatbaar voor verbetering? Zo nee, bent u dan van mening dat er snel een heldere regeling moet komen?
Pensioenuitvoerders hebben op grond van art. 169 PW een bewaarplicht. Zij zijn verplicht de zakelijke gegevens en bescheiden die betrekking hebben op pensioenregelingen beschikbaar te hebben en deze gedurende ten minste zeven jaren te bewaren na het beëindigen van de deelnemersrelatie (als gevolg van waardeoverdracht, afkoop of overlijden).
De toezichthouder kan op grond van art. 176 PW een bestuurlijke boete opleggen wanneer de voorschriften van artikel 169 PW worden overtreden.
Deelt u de mening, dat indien een pensioenfonds dossiers van deelnemers kwijtraakt, deze deelnemers genoegdoening dienen te ontvangen op basis van dit feit en niet uitsluitend voor de gevolgen daarvan (i.e. vermeend wantrouwen op basis van verkeerde en onjuiste communicatie)?
Een pensioenfonds dient in eerste instantie zelf aan de hand van de specifieke omstandigheden van een geval te beoordelen of er sprake moet zijn van genoegdoening voor deelnemers. Over het algemeen hebben pensioenfondsen een klachten- en geschillenregeling. Indien nodig kunnen de deelnemers daar gebruik van maken. Verder kunnen zij zich wenden tot de Ombudsman pensioenen en in het uiterste geval tot de rechter.
Is het denkbaar dat pensioenfonds PMT zich in deze zaak verschuilt achter juridische barrières, om te verhullen dat er nog (veel) meer vergelijkbare gevallen zijn of kunnen zijn? Zo nee, waarom niet?2
Zie het antwoord op vraag 2.
Heeft er nader onderzoek plaatsgevonden naar de gevolgen van de brand waar pensioenfonds PMT over spreekt voor andere dossiers? Zo nee, bent u bereid om daar op aan te dringen?
Uit informatie van PMT is mij gebleken dat in de jaren «80 een kleine brand heeft plaatsgevonden. Door de waterschade is een beperkte aantal dossiers toen onleesbaar geworden, maar inmiddels stonden toen vrijwel alle lopende dossier op een microfiche. De gevolgen zijn hierdoor, volgens PMT, uitermate beperkt gebleven.
Is het mogelijk dat de bepaling in de overeenkomst tussen mevrouw Zaal en pensioenfonds PMT, waarbij de leeftijdskorting zoals opgenomen in het pensioenreglement 1975 niet wordt toegepast in de herberekening van het weduwepensioen, gevolgen kan hebben voor (duizenden) andere deelnemers van pensioenfondsen? Zo nee, waarom niet?
Volgens PMT heeft deze zaak alleen betrekking op de specifieke situatie van mevrouw Zaal. PMT heeft aangegeven dat de hoogte van het weduwenpensioen van mevrouw Zaal niet is aangepast. De leeftijdskorting is correct toegepast. Alleen voor het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding is er in de techniek fictief met een andere systematiek gewerkt.
Heeft u begrip voor het feit dat deze zaak groot wantrouwen oproept bij met name oudere deelnemers van pensioenfondsen ten aanzien van de correctie registratie en verwerking van het arbeidsverleden in de ouderdomspensioenen? Welke actie(s) bent u bereid te nemen als antwoord op dit toegenomen wantrouwen?
Ik begrijp dat afspraken over geheimhouding wantrouwen kunnen opwekken bij andere deelnemers. Pensioenfondsen moeten zich hiervan rekenschap geven.
Het bericht dat door regionale stakingen het streekvervoer is ontregeld in de regio's Utrecht en Twente en rond Arnhem en Nijmegen |
|
Maurits von Martels (CDA) |
|
Stientje van Veldhoven (staatssecretaris infrastructuur en waterstaat) (D66) |
|
Kent u het bericht dat door regionale stakingen het streekvervoer in de regio's Utrecht en Twente en rond Arnhem en Nijmegen is ontregeld?1
Ja.
Kunt u aangeven op welke wijze rekening wordt gehouden met mensen die afhankelijk zijn van streekvervoer en feitelijk niet voor een alternatieve vervoerswijze kunnen kiezen?
Ik betreur dat het arbeidsconflict tussen werkgevers en werknemers in het regionale openbaar vervoer uitmondt in stakingen en dat reizigers hinder ondervinden. Alle groepen die van het openbaar vervoer gebruik maken, kunnen hierdoor getroffen worden. Zie ook het antwoord op vraag 5. De werknemers maken gebruik van het stakingsrecht uit het Europees Sociaal Handvest. Per staking zijn er verschillen in het aantal werknemers dat meedoet, de duur en het tijdstip van de staking en de omvang qua gebied en modaliteiten. Ik kan daarom niet in algemene zin aangeven welke bestemmingen wel en niet bereikbaar blijven met het openbaar vervoer. Doelgroepenvervoer dat bijvoorbeeld in het kader van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning in opdracht van gemeenten wordt uitgevoerd, valt buiten de staking.
Kunt u aangeven of alle bezoek aan ziekenhuizen, artsen en hulpverleners wel mogelijk blijft? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 2.
Worden reizigers voldoende geïnformeerd over de gevolgen van de stakingen? Op welke wijze geschiedt deze informatievoorziening?
De vervoerders informeren de reizigers zo goed mogelijk over de staking. Uit informatie van de provincies Utrecht, Gelderland en Overijssel concludeer ik dat vooral gebruik wordt gemaakt van social media, dynamische informatie bij haltes en persberichten om de lokale media te informeren. Een goede informatievoorziening is belangrijk omdat reizigers daarmee de hinder kunnen beperken door afspraken te verzetten, individuele vervoermogelijkheden te kiezen of de hulp van familie, vrienden of buren in te roepen.
Waar kunnen mensen zich melden die afhankelijk zijn van noodzakelijk openbaar streekvervoer? Op welke wijze wordt omgegaan met dergelijke signalen?
Uit informatie van de bovengenoemde provincies blijkt dat er geen andere meldpunten zijn dan de servicebalies van de vervoerders. Dit verandert niets aan de situatie dat reizigers aangewezen zijn op de alternatieven die beschreven zijn in het antwoord op vraag 4. De rechtmatigheid van een staking kan op verzoek van de werkgevers of andere belanghebbenden door de rechter getoetst worden.
Werken zonder loon in de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard |
|
Jasper van Dijk , Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
Kent u de brief van Werk & Inkomen Hoeksche Waard (WIHW) van de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard, waarin staat dat mensen met een bijstandsuitkeringen moeten werken zonder loon?1
Ja, de brief is mij bekend.
Bent u bekend met het Dove-traject van Werk & Inkomen Hoeksche Waard (WIHW)? Valt dit traject onder de noemer «tegenprestatie»? Zijn dit echter geen gewone banen, waardoor er sprake is van werken zonder loon voor mensen met een bijstandsuitkering?
Ik heb mij naar aanleiding van de brief aan uitkeringsgerechtigden door WIHW laten informeren over dit traject. Het betreft geen tegenprestatie, maar een opstap naar werk via het opdoen van werkervaring.
Uitkeringsgerechtigden worden selectief uitgenodigd voor dit traject om hun werknemersvaardigheden te verbeteren tijdens het doen van inpakwerk. Zo kunnen mensen die lang in de bijstand zitten bijvoorbeeld weer wennen aan het werkritme. Er is begeleiding van een werkleider en jobcoach. Op de werkvloer bij WIHW staat niet de productie, maar de ontwikkeling voorop. Op de werkervaringsplaats ontmoeten uitkeringsgerechtigden werkgevers die hen advies geven over solliciteren in de sector en waar werkgevers op letten wanneer zij een nieuwe werknemer zoeken. Het traject duurt maximaal drie maanden, waarin er maximaal 40 uur per week wordt gewerkt, omdat veel vacatures in de sector fulltime functies betreffen. Deelname en arbeidsbelasting moeten passend zijn voor de uitkeringsgerechtigde, aldus WIHW.
In de eerste ronde stroomden 7 van de 12 deelnemers binnen enkele weken uit naar betaald werk. Naar aanleiding van de uitstroom zijn nieuwe uitkeringsgerechtigden uitgenodigd om deel te nemen.
Werken met behoud van uitkering moet binnen de kaders van de wet worden toegepast. In de Participatiewet is bepaald dat gemeenten een vergoeding moeten bedingen bij een opdrachtgever, die de concurrentieverhoudingen niet onverantwoord mag beïnvloeden. Uit de informatie van WIHW maak ik op dat de opdrachtgever een marktconform tarief betaalt aan WIHW, dat is gebaseerd op het WML, met een opslag voor logistieke en overheadkosten.
Uit jurisprudentie volgt tevens dat gemeenten werken met behoud van uitkering kunnen inzetten, mits het traject is gericht op arbeidsinschakeling en een beperkte duur heeft. WIHW geeft aan dat het traject is gericht op de ontwikkeling en arbeidsinschakeling van de uitkeringsgerechtigde en selectief wordt ingezet. Dit zijn wat mij betreft waardevolle aspecten, waarop de voormalig Staatssecretaris ook wees in de Kamerbrief «Werken met Flextensie» van 24 oktober 2017.
Is het gemeenten, zoals de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard, toegestaan om mensen te verplichten aan werktrajecten deel te nemen zonder dat daar loon tegenover staat? Zo nee, bent u bereid om hiertegen op te treden? Zo ja, vindt u dit wenselijk?
Uitkeringsgerechtigden hebben een inspanningsverplichting (Participatiewet artikel 9, eerste lid, onderdeel b). WIHW geeft aan dat zij de uitnodiging aan uitkeringsgerechtigden op dit punt ongelukkig heeft geformuleerd. Het gebruik van re-integratievoorzieningen moet altijd passend zijn. Bij de selectie van de kandidaten voor een traject wordt maatwerk geleverd. De in de brief genoemde bijeenkomst is daarvoor een toetsingsmoment. Op basis van de informatie van WIHW zie ik geen reden om aan te nemen dat hier sprake is van ongeoorloofde dwang of onderbetaling. Zie ook het antwoord op vraag 2.
Vindt u het ook zorgelijk dat hierdoor verdringing van betaalde banen ontstaat? Zo ja, bent u bereid om deze ongewenste praktijk bij de gemeente Hoeksche Waard kenbaar te maken, zodat er geen verdringing van betaalde banen ontstaat?
Gemeenten genieten in grote mate vrijheid om te bepalen hoe zij mensen het best kunnen ondersteunen bij het vinden van betaald werk. Wanneer werken met behoud van uitkering wordt ingezet, is het wel belangrijk om scherp te zijn op het voorkomen van verdringing. De Participatiewet en jurisprudentie bieden daarbij kaders en houvast. In mijn brief aan uw Kamer van 19 juni 2015 (Kamerstuk 29 544, nr. 624) heb ik de kaders uiteengezet. Het is aan gemeenten om werken met behoud van uitkering binnen de kaders van de wet toe te passen. De verantwoordelijkheid voor de juiste uitvoering van de Participatiewet ligt bij het college van burgemeester en wethouders en de controle bij de gemeenteraad.
Het voorkomen van verdringing van betaalde banen is belangrijk. In mijn antwoorden op vraag 2 en 3 heb ik geschetst hoe WIHW dit borgt via het toepassen voor wettelijke en niet-wettelijke kaders. Van WIHW heb ik ook vernomen dat de klantmanagers waken voor verdringing wanneer wordt overwogen om werken met behoud van uitkering in te zetten. Er vindt intervisie plaats op de werkvloer.
Hoe presteren de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard met betrekking tot de banenafspraak en het aantal beschut werkplekken?
WIHW heeft mij informatie verstrekt over de voortgang van de realisatie van haar aandeel van de regionale doelstelling. Voor de banenafspraak bedroeg deze 7 plaatsingen in 2017. Er zijn er 11 gerealiseerd. De 6 beoogde plaatsingen in 2018 zijn ook reeds gerealiseerd.
Voor beschut werk was de doelstelling in 2017 5 plekken van 31 uur. Ultimo 2017 waren er 3 plekken van 31 uur gerealiseerd, dit betrof 4 personen. De doelstelling voor 2018 betreft 11 plekken van 31 uur. WIHW verwacht deze taakstelling volledig te realiseren.
Vindt u het ook niet verstandiger als deze gemeenten zich meer gaan inzetten om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen in plaats van mensen te laten werken zonder loon?
In 2018 verwacht Hoeksche Waard zowel de doelstelling voor de banenafspraak als voor beschut te realiseren. Gemeenten hebben de taak om mensen met een arbeidsbeperking én mensen zonder arbeidsbeperking aan het werk te helpen.
Het bericht ‘Werkgevers wordt Loonkosten Voordeel onthouden omdat Doelgroep jongeren stage bij ze hebben gelopen’ |
|
Dennis Wiersma (VVD) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Bent u bekend met het bericht «Werkgevers wordt Loonkosten Voordeel onthouden omdat Doelgroep jongeren stage bij ze hebben gelopen»?1
Ja.
Bent u bekend met de problematiek dat of een jongere in aanmerking komt voor loonkostenvoordeel in een BBL-contract, afhangt van of de betreffende werkgever eerder vanuit het praktijkonderwijs een betaalde stage heeft aangeboden?
Ik heb vernomen dat werkgevers problemen ondervinden in de situatie dat aan een BBL-contract direct een betaalde stage vooraf is gegaan. Naar mijn mening hoeft dit echter geen probleem te zijn. Het loonkostenvoordeel is bedoeld om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Een betaalde stage kwalificeert hierbij ook als (fictieve) dienstbetrekking. Voor de werknemer die een BBL-contract aangeboden krijgt, en voldoet aan de voorwaarden voor het loonkostenvoordeel, komt de werkgever ongeacht of hier wel of geen betaalde stage direct aan vooraf is gegaan in aanmerking voor het loonkostenvoordeel. De problematiek waar deze werkgevers nu tegenaan lopen is dat zij pas na het aangaan van het BBL-contract een doelgroepverklaring aanvragen. Als deze aanvraag niet plaatsvindt binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage), wordt de doelgroepverklaring niet afgegeven en kan de werkgever geen aanspraak maken op het loonkostenvoordeel.
Om ervoor te zorgen dat de doelgroepverklaring tijdig wordt aangevraagd, zal het UWV de werkgevers, al dan niet via de betrokken onderwijsinstellingen, actief gaan informeren. Van belang hierbij is dat werkgevers beseffen dat de betaalde stage als een (fictieve) dienstbetrekking wordt gezien en dat men ook voor die periode in aanmerking kan komen voor het loonkostenvoordeel, welk voordeel doorloopt als aansluitend een BBL-contract wordt aangegaan. Praktisch gezien dient de werkgever het aanvragen van het loonkostenvoordeel te overwegen op het moment dat stagiaires in de loonaangifte mee worden genomen.
Klopt het dat werkgevers tot 6.000 euro loonkostenvoordeel kunnen mislopen omdat ze een stagiair van een praktijkschool een kleine stagevergoeding hebben betaald? Zo ja, wat vindt u hiervan?
Zoals beschreven bij het antwoord op vraag 2 kunnen werkgevers ongeacht of een betaalde stage direct aan een arbeidscontract vooraf is gegaan, gebruik maken van het loonkostenvoordeel. Werkgevers dienen zich echter te realiseren dat op het moment dat een (fictieve) dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage) wordt aangegaan met de stagiair, beoordeeld dient te worden of de stagiair in aanmerking komt voor een loonkostenvoordeel. Zo ja, dan dient de doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van die eerste dienstbetrekking te worden aangevraagd. Als de doelgroepverklaring niet tijdig, binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking, wordt aangevraagd, wordt deze verklaring niet meer afgegeven.
Voor het jaar 2018 onderzoek ik de mogelijkheid een uitzondering te maken in die zin dat werknemers uit de doelgroep die direct aansluitend aan een betaalde stage in 2018 een arbeidscontract zijn aangegaan met dezelfde werkgever alsnog een doelgroepverklaring kunnen aanvragen voor zowel de stageperiode als voor de periode waarop het arbeidscontract betrekking heeft.
Klopt het dat voor nieuwe trajecten doelgroepenverklaringen kunnen worden aangevraagd en dat dit probleem dus enkel geldt voor trajecten die zijn gestart in het schooljaar 2017–2018?
Zie antwoord vraag 3.
Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat werkgevers in dit geval loonkostenvoordeel mislopen en dat deze jongeren daarmee onterecht moeilijk aan het werk komen in een BBL-leerbaan?
Zie antwoord vraag 3.
Kunt u of het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) deze doelgroepenverklaringen alsnog afgeven om deze onwenselijke situatie tegen te gaan? Zo nee, zijn er andere mogelijkheden waarop u dit loonkostenvoordeel alsnog kunt toekennen om deze jongeren aan het werk te helpen?
Zie antwoord vraag 3.
Bent u bereid om met het UWV en eventueel met de betrokken werkgevers in gesprek te gaan om deze problematiek zo spoedig mogelijk te verhelpen?
Zie antwoord vraag 3.
Het niet toekennen van het loonkostenvoordeel na stage |
|
Rens Raemakers (D66), Steven van Weyenberg (D66) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Bent u bekend met het bericht «Werkgevers wordt Loonkosten Voordeel onthouden omdat Doelgroep jongeren stage bij ze hebben gelopen«?1
Ja.
Hoe beoordeelt u het verschil tussen de mogelijkheid van een proefplaatsing of werken met behoud van uitkering voor mensen die vanuit een uitkering aan de slag gaan bij een werkgever met loonkostenvoordeel en de afwezigheid van deze mogelijkheden bij directe instroom van de doelgroep zonder uitkering?
Waar het om gaat is dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder mensen met een arbeidsbeperking, zoveel mogelijk aan de slag gaan en meedoen. Zowel proefplaatsing als stage kunnen hieraan bijdragen. Op het moment dat een werkgever de stagiair een reële beloning geeft, is sprake van een dienstbetrekking. Geeft de werkgever de stagiair (slechts) een stagevergoeding, dan is sprake van een fictieve dienstbetrekking. Zowel bij de fictieve als de «reguliere» dienstbetrekking komt de werkgever in aanmerking voor het loonkostenvoordeel.
Voor de werknemer die een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt, en voldoet aan de voorwaarden voor het loonkostenvoordeel, komt de werkgever – ongeacht of hier wel of geen betaalde stage direct aan vooraf is gegaan – in aanmerking voor het loonkostenvoordeel. De problematiek waar deze werkgevers nu tegenaan lopen is dat zij pas na afloop van de stageperiode een doelgroepverklaring aanvragen. Als deze aanvraag niet plaatsvindt binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage), wordt de doelgroepverklaring niet afgegeven en kan de werkgever geen aanspraak maken op het loonkostenvoordeel.
Om ervoor te zorgen dat de doelgroepverklaring tijdig wordt aangevraagd, zal het UWV de werkgevers, al dan niet via de betrokken onderwijsinstellingen, actief gaan informeren. Van belang hierbij is dat werkgevers beseffen dat de betaalde stage als een (fictieve) dienstbetrekking wordt gezien. Praktisch gezien dient de werkgever het aanvragen van het loonkostenvoordeel te overwegen op het moment dat stagiaires in de loonaangifte mee worden genomen, dus vanaf het moment dat de stageperiode aanvangt.
Zou een stage hier uitkomst kunnen bieden om de beoogde werknemer en werkgever kennis te laten maken?
Zie antwoord vraag 2.
Zou, bij directe aanmelding bij aanvang van de stage, het volledige loonkostenvoordeel ook gedurende de stageperiode worden toegekend? Vindt u dit wenselijk?
Ja, zie ook mijn antwoord op vraag 3. Dit is beoogd en vind ik wenselijk.
Is het probleem dat na een stage met stagevergoeding geen aanvraag meer gedaan kan worden voor een doelgroepenverklaring ontstaan bij de overgang van premiekorting naar loonkostenvoordeel? Of bestond dit probleem ook bij de premiekorting arbeidsbeperkten?
Voor het claimen van de premiekorting was het inderdaad niet noodzakelijk om een doelgroepverklaring te hebben. Nu blijkt dat in de praktijk per abuis wordt verzuimd door voor de stageperiode tijdig een doelgroepverklaring aan te vragen. Hierdoor loopt men zowel voor de stageperiode als voor de daarop aansluitende dienstbetrekking het loonkostenvoordeel mis.
Ik kan mij voorstellen dat deze aanvullende voorwaarde in de praktijk even wennen is voor werkgevers. Dit is dan ook de reden dat ik onderzoek of het mogelijk is om voor het jaar 2018 een uitzondering te maken in die zin dat werknemers uit de doelgroep die direct aansluitend aan een betaalde stage in 2018 een arbeidscontract zijn aangegaan met dezelfde werkgever alsnog een doelgroepverklaring kunnen aanvragen voor zowel de stageperiode als voor de periode waarop het arbeidscontract betrekking heeft. Voor het overige is geen sprake van wijzigingen.
Klopt het dat bij een onbetaalde stage dit probleem zich niet voordoet omdat deze stage niet als fictieve dienstbetrekking wordt gezien?
Dit is juist als de doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking is aangevraagd.
Op welke manier en op welk moment zijn de werkgevers bij de overgang van premiekorting naar loonkostenvoordeel geïnformeerd over de noodzaak van aanmelding direct bij aanvang van een stage als de werkgever daarna mogelijk een dienstverband aanbiedt?
Hiervoor verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 5.
Kunt u een inschatting maken hoeveel werkgevers hierdoor nadeel ondervinden en om hoeveel arbeidsplaatsen het gaat bij deze werkgevers?
Een eerste «quick scan» van UWV leert dat het tot op heden om maximaal enkele tientallen werknemers gaat.
Zou het mogelijk zijn om een uitzondering te maken voor deze groep voor het schooljaar 2018–2019?
Hiervoor verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 5.
Het bericht dat flexwerk verder oprukt, vooral onder jongeren |
|
Bart van Kent , Gijs van Dijk (PvdA), Zihni Özdil (GL) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Kent u het bericht dat flexwerk verder oprukt, vooral onder jongeren?1
Ja.
Wat is uw reactie op het feit dat het aandeel werkende jongeren met een onzeker contract tussen 2003 en 2017 steeg van 4 op de 10 tot inmiddels ruim tweederde?
De CBS-cijfers laten zien dat het percentage jongeren met een flexibel contract groeit, zowel onder schoolgaande jongeren en studenten, als onder niet-schoolgaande jongeren. In de afgelopen twee decennia is het aandeel werkenden met een flexibel contract onder alle leeftijdsgroepen structureel toegenomen. Bij jongeren is deze ontwikkeling relatief sterk zichtbaar.
De mogelijkheid van flexibel werk op de arbeidsmarkt is van belang voor werkgevers en werkenden. Als jongeren op een flexibel contract werken omdat zij die flexibiliteit fijn vinden, bijvoorbeeld omdat ze een bijbaantje naast hun school of studie hebben, vind ik dat geen groot probleem. Tegelijkertijd maak ik me, net als de heer Wilthagen, zorgen over de negatieve gevolgen van deze trend. Flexibilisering kan er voor sommige groepen namelijk toe leiden dat het lastiger is een huis te kopen of dat mensen het krijgen van kinderen uitstellen. Om de groeiende tweedeling op de arbeidsmarkt aan te pakken, wil ik het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol maken om mensen een vast contract aan te bieden. Daarom werk ik met de maatregelen uit het regeerakkoord aan een nieuwe balans op de arbeidsmarkt.
Deelt u de zorgen van hoogleraar arbeidsmarkt, de heer Wilthagen, over de veel zwakkere positie van het oplopende aantal werknemers met een onzeker contract? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 2.
Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat onder niet-schoolgaande jongeren het aandeel met een onzeker contract in 15 jaar tijd is verdubbeld van een kwart naar de helft? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 2.
Erkent u dat vooral deze groep hierdoor belangrijke keuzes in het leven, zoals het kopen van een huis of het krijgen van kinderen, steeds verder uit moet stellen, en erkent u bovendien de ontwrichtende werking hiervan voor onze samenleving als geheel?
Zie antwoord vraag 2.
Wat is uw reactie op de zorgen van de heer Wilthagen met betrekking tot de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en de nog grotere groep werknemers in onzekerheid die de wet tot gevolg heeft?
In het krantenartikel uit de heer Wilthagen vooral zijn zorgen over de groeiende flexibilisering en de uiteenlopende visies van de werkgeversorganisaties en de vakbonden op het onderwerp. De heer Wilthagen stelt als oplossing van deze groeiende kloof op de arbeidsmarkt voor «vast minder vast [te] maken, en flex minder flex».2
Het kabinet wil de tweedeling tussen werknemers met vaste en flexibele contracten verkleinen. Daarom heeft het kabinet verschillende maatregelen voorgesteld die de kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleinen en beogen het weer aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen. Het wetsvoorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) dat dit beoogt te regelen is zojuist in internetconsultatie geweest. Mijn intentie is dit wetsvoorstel in het derde kwartaal van 2018 naar uw Kamer te sturen.
Erkent u dat de oplossing voor de huidige problemen op de arbeidsmarkt het creëren van meer vaste banen is? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 6.
Een vorm van slavernij bij PostNL |
|
Selçuk Öztürk (DENK), Tunahan Kuzu (DENK) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Mona Keijzer (staatssecretaris economische zaken) (CDA) |
|
Bent u op de hoogte van de berichtgeving over PostNL en de arbeidsomstandigheden aldaar?1
Ja
Deelt u de mening van de FNV dat er bij PostNL sprake is van een verkapte vorm van slavernij?
Deelt u de mening van de FNV dat de mensen bij PostNL kapot gaan?
Is het waar dat er daar in een moordend tempo moet worden gewerkt, met meer dan 800 pakketten per persoon per uur? Zo nee, in welk tempo moet er dan gewerkt worden?
Is het waar dat er vaak pakketten van 32 kilo of meer moeten worden getild? Zo nee, hoe zwaar zijn de pakketten die getild moeten worden dan?
Is het waar dat er maar twee pauzes per dag zijn? Zo nee, hoeveel pauzes per dag zijn er dan wel?
Is het waar dat de mensen de hele dag stand by moeten staan? En dat als ze niet opgeroepen worden, ze geen beloning ontvangen? Zo nee, hoe is de stand by beloning dan geregeld?
Op basis van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) hebben uitzendkrachten recht op hetzelfde loon en de overige vergoedingen als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Hier kan bij cao van worden afgeweken. Of en hoe hoog de stand-by beloning is, is afhankelijk van de toepasselijke cao.
Tevens zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om situaties te voorkomen, waarin men altijd stand-by moet staan. Zo wordt voorgesteld dat in deze situaties de werknemer binnen een bepaalde termijn niet gehouden is gehoor te geven aan een oproep en dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. Het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn uitgewerkt stond tot 7 mei jl. uit voor internetconsultatie. Zoals in de brief van afgelopen december is aangekondigd2, is de verwachting dat het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede helft van 2018 naar uw Kamer wordt gestuurd. Ook door de uitzendbranche zelf zijn maatregelen genomen om een betere balans te krijgen tussen de inkomenszekerheid van de uitzendkracht en de gevraagde beschikbaarheid van de uitzendonderneming. Hierover zijn per 1 januari 2018 bepalingen opgenomen in de ABU-cao en de NBBU-cao.
Is het waar dat er voor meer dan vijf miljoen euro aan onderbetaling is? Zo nee, hoeveel wordt er volgens u onderbetaald?
De FNV heeft eerder een melding gedaan bij de Inspectie SZW om onderzoek te doen naar mogelijke overtreding van de loonverhoudingsnorm als bedoeld in artikel 8 van de Waadi. Het onderzoek van de Inspectie SZW naar de arbeidsvoorwaarden van pakketsorteerders bij PostNL is in december 2017 afgerond. Het onderzoeksrapport is gedeeld met de belanghebbenden. Dergelijke rapporten worden niet openbaar gemaakt. Naar aanleiding van de uitkomsten uit het onderzoek heeft de FNV op 22 februari 2018 PostNL en uitzendbureau InPerson voor de civiele rechter gedaagd. De zaak ligt momenteel nog voor bij de rechter en het is aan de rechter hierover te oordelen. Uit de berichtgeving maak ik op dat de FNV inmiddels een akkoord heeft bereikt met uitzendbureau InPerson3.
Is het waar dat PostNL probeert de cao te omzeilen via uitzendbureaus? Deelt u de mening dat het omzeilen van cao’s laakbaar is, en dat werkgevers altijd de cao zouden moeten naleven?
Op basis van de Waadi hebben uitzendkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Hier kan bij cao van worden afgeweken. In de cao van Postnl is opgenomen dat uitzendkrachten in afwijking van de toepasselijke cao voor
uitzendkrachten, een salaris en toe(s)lagen volgens de cao van Postnl dienen te ontvangen. Het is aan sociale partners om toezicht te houden op de naleving van de cao-voorwaarden.
Op grond van artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet avv) kunnen sociale partners een verzoek indienen bij de Inspectie SZW ter ondersteuning van het toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden. Een soortgelijk verzoek kan ook ingediend worden bij een vermoeden dat de loonverhoudingsnorm, zoals bedoeld in artikel 8 van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), niet wordt nageleefd. Een voorbeeld hiervan is het onderzoek in het antwoord op vraag 8.
Deelt u de mening dat er in de 21e eeuw geen plaats zou moeten zijn voor 19e-eeuwse arbeidsomstandigheden?
Iedereen in Nederland heeft recht op gezond, veilig en eerlijk werk. De overheid schept hiervoor de kaders en ziet toe op de naleving van wetgeving, maar het is in eerste instantie een zaak van werkgevers en werknemers om afspraken te maken over, en elkaar aan te spreken op, de voorwaarden en omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Zoals in de antwoorden op de vragen 2 t/m 6 en 9 is uiteengezet ziet de Inspectie SZW daarnaast toe op de naleving van de arbeidsomstandighedenwet en de arbeidstijdenwet en kan de Inspectie SZW het toezicht door de sociale partners op onder meer de naleving van de vigerende CAOs ondersteunen. Ik zie op dit moment geen aanleiding om in gesprek te treden met de raad van bestuur van PostNL, maar vind het wel belangrijk dat werkgevers, waaronder ook de uitzendbureaus, en werknemers met elkaar in gesprek blijven over de werkdruk en de arbeidsvoorwaarden.
Hoe kan het dat een eens zo sociaal bedrijf nu op een dergelijke nietsontziende manier met zijn eigen mensen omgaat? Kunt u hierover zo snel mogelijk in overleg treden met de raad van bestuur van PostNL?
Zie antwoord vraag 10.
Deelt u de mening dat de slechte arbeidsomstandigheden in de postsector mede verband houden met de marktwerking, liberalisering en privatisering van de PTT en haar rechtsopvolgers sinds de jaren ’90? Welke conclusies kunt u hieruit trekken?
Voorop staat dat ongeacht het marktordeningsmodel de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden in orde moeten zijn. Om dit te bewerkstelligen is er generieke arbeidsmarktregelgeving en specifieke sectorregelgeving. Werkgevers zijn in de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving.
Het bericht 'RyanAir reveals worst gender pay gap in airline industry' |
|
Suzanne Kröger (GL), Nevin Özütok (GL) |
|
Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Cora van Nieuwenhuizen (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD) |
|
Bent u bekend met het bericht «RyanAir reveals worst gender pay gap in airline industry»?1
Ja.
Hoe beoordeelt u het grote verschil in beloning, waarbij vrouwen bij deze firma 72% minder verdienen dan mannen bij RyanAir?
Op de situatie bij Ryanair specifiek kunnen wij niet ingaan. In Nederland is het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen 10% bij de overheid, en 20% in het bedrijfsleven. Wanneer er wordt gecorrigeerd naar loonklooffactoren zoals functieniveau en opleidingsniveau, daalt het verschil naar gemiddeld 5% bij de overheid en 7% in het bedrijfsleven.
Denkt u dat er een probleem is in de luchtvaartsector met de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen?
Wij beschikken niet over een volledig overzicht van eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in de luchtvaartsector. Wel zien wij dat piloten voor het overgrote deel nog mannen zijn en dat cabinepersoneel voor een groot deel uit vrouwen bestaat. Uiteraard is er een verschil in beloning tussen die twee beroepsgroepen. Wij zien echter ook dat steeds meer maatschappijen de hoeveelheid vrouwelijke piloten aan het verhogen zijn.
Kunt u aangeven hoe groot het verschil is in beloning tussen mannen en vrouwen bij KLM en Transavia, waar de Nederlandse overheid aandeelhouder is? Zo nee, bent u bereid dit te laten onderzoeken?
Het is aan de werkgever om eventueel onderzoek te doen naar omvang en oorzaken van de beloningsverschillen in een bedrijf, maar wij zijn bereid om KLM en Transavia de suggestie te doen om een quick scan hiernaar te laten uitvoeren.
Indien er een beloningsverschil bestaat, hoe verklaart u de verschillen in beloning? Hoeveel verschil is te verklaren door objectieve factoren (functie, opleiding) en hoeveel van het loonverschil bij KLM en Transavia is onverklaarbaar?
Wij beschikken niet over specifieke informatie over een loonkloof tussen mannen en vrouwen bij KLM en Transavia.
Vindt u dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen zo klein mogelijk zou moeten zijn en dat het goed zou zijn om zoals in alle functies, zowel hoog, als laagbetaald, een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen is?
Het kabinet streeft in zijn emancipatiebeleid naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen op het gebied van arbeid en inkomen, zoals vermeld in de Emancipatienota die uw Kamer op 29 maart jl. heeft ontvangen. Bestrijden van de loonkloof is daarbij een van de prioriteiten. Een andere prioriteit is de verbetering van de doorstroming van vrouwen naar hogere functies.
Indien er een beloningsverschil bestaat, denkt u dat alle functies bij KLM even toegankelijk zijn voor mannen als voor vrouwen?
Wij hebben geen aanwijzingen dat er verschillen zijn in toegankelijkheid van functies bij KLM.
Indien er een beloningsverschil bestaat, bent u bereid maatregelen te treffen waardoor het loonverschil in de luchtvaartsector tussen mannen en vrouwen kleiner wordt, en in het bijzonder bij KLM?
Er staan ons geen wettelijke mogelijkheden ter beschikking om af te dwingen dat in bedrijven, bijvoorbeeld in de luchtvaartsector, evenveel mannen als vrouwen in bepaalde functieniveaus werken. Als werknemers in de luchtvaart het vermoeden hebben dat zij ongelijk beloond worden voor gelijkwaardig werk, kunnen zij de zaak voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens, of aan de civiele rechter.
Corporatiedirecteuren die boven de norm verdienen |
|
Sandra Beckerman |
|
Kajsa Ollongren (viceminister-president , minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (D66) |
|
Kent u het bericht van de Woonbond waaruit blijkt dat ruim 40% van de corporatiedirecteuren een inkomen heeft boven de wettelijke norm, en het onderliggende rapport van de Autoriteit Woningcorporaties?1
Ja.
Welke zogenaamde «legitieme motiveringen» zijn er voor overschrijdingen van de wettelijke norm en waarom wordt dit legitiem geacht aangezien een overschrijding per definitie een onwenselijke situatie betekent?2
Het doel van de WNT is het tegengaan van bovenmatige bezoldigingen en ontslagvergoedingen bij instellingen in de (semi)publieke sector. Door middel van het overgangsrecht wordt voldaan aan de wens om topsalarissen te matigen, maar wordt eveneens tegemoet gekomen aan de bescherming van het eigendomsrecht, zoals is vastgelegd in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Dit betekent in de praktijk dat op basis van contractvoorwaarden zoals zijn overeengekomen voor invoering van de WNT de bezoldiging vier jaar mag worden behouden. Deze bezoldiging dient over het algemeen vervolgens in drie jaar te worden afgebouwd naar het bezoldigingsmaximum. Topfunctionarissen die op grond van het overgangsrecht tijdelijk nog boven het bezoldigingsmaximum zitten, overtreden de WNT niet.
Hebben alle zeven topfunctionarissen bij woningcorporaties, die niet onder het overgangsrecht vielen maar wel teveel inkomen hebben gehad, deze overschrijding terugbetaald?
Vijf van de zeven topfunctionarissen hebben op verzoek van de corporaties de onverschuldigde betaling inmiddels terugbetaald. Van de twee andere topfunctionarissen is deze nog niet ontvangen. Betrokken corporaties beraden zich over mogelijke vervolgstappen en de mogelijke consequenties daarvan. De toezichthouder monitort dit proces bij de corporaties. De WNT biedt de mogelijkheid aan de corporatie een last onder dwangsom op te leggen.
Bent u bereid het overgangsrecht voor topfunctionarissen bij woningcorporaties versneld af te bouwen zodat de salarissen van medewerkers aan de top meer in de pas lopen met andere medewerkers van woningcorporaties? Kunt u uw antwoord toelichten?
Met het overgangsrecht is invulling gegeven aan de bescherming van het (eigendoms)recht, zoals is vastgelegd in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Bij invoering van de WNT is hierover uitgebreid gesproken met de Kamer. Vanuit bescherming van de rechten van betrokken topfunctionarissen ben ik niet voornemens hierop terug te komen.
Deelt u de mening dat, mede gezien de aangenomen motie-Kwint/Beertema om onderwijsbestuurders onder de cao te laten vallen, ook bestuurders van woningcorporaties onder de cao zouden moeten vallen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke manieren gaat u zich hiervoor inspannen?3
Het is aan de cao-partijen in de corporatiesector zelf om te bepalen wie onder welke cao valt en of de in de cao afgesproken arbeidsvoorwaarden ook voor de bestuurders gelden. Hierover heeft het kabinet geen zeggenschap. Wel heeft de toenmalig Minister voor Wonen en Rijksdienst naar aanleiding van de motie-Karabulut (Kamerstuk 33 966, nr.4 aan Aedes de wens van de Kamer overgebracht om de bestuurderssalarissen bij corporaties onder de cao te laten vallen. Hij heeft uw Kamer hierover destijds ook bericht (Kamerstuk 29 453, nr. 391), waarbij hij aangaf dat Aedes deze wens in de cao-besprekingen zou meenemen. Op basis van nader onderzoek achtte Aedes onderbrengen onder de cao niet noodzakelijk, mede gegeven het feit dat het voor de WNT niet relevant is of bestuurders wel of niet onder een cao vallen. In beide gevallen is de bezoldiging van bestuurders van woningcorporaties aan het voor hen toepasselijk WNT-maximum gebonden.
Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voorafgaand aan het algemeen overleg over de Wet Normering Topinkomens op 19 april 2018?
Ja.
Validatie van 80%-norm arbeidsovereenkomst postsector |
|
Joba van den Berg-Jansen (CDA) |
|
Mona Keijzer (staatssecretaris economische zaken) (CDA) |
|
Kent u het bericht «Ook postbedrijf Sandd heeft nu 80 procent van de bezorgers in dienst»1
Ja.
Kunt u aangeven op welke manier de Autoriteit Consument en Markt (ACM) heeft onderzocht of postvervoerders met minimaal 80% van hun postbezorgers een arbeidsovereenkomst hebben?
De ACM heeft mij laten weten dat alle daarvoor in aanmerking komende postvervoerbedrijven de ACM desgevraagd informatie en gegevens hebben verstrekt met betrekking tot het aantal postbezorgers en het aantal (arbeids)overeenkomsten. De ACM heeft onder meer afschriften gekregen van elk type overeenkomst dat het postvervoerbedrijf met een postbezorger heeft afgesloten.
Kunt u aangeven of postvervoerders bewijzen en/of externe validatie (zoals een accountantsverklaring) hebben moeten aanleveren om te onderbouwen dat zij met minimaal 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst hebben? Zo nee, waarom niet? Gaat de ACM deze bewijzen in dat geval alsnog opvragen?
De ACM heeft mij laten weten dat er op basis van de door de postvervoerbedrijven aan de ACM verstrekte informatie geen aanleiding was voor het aanleveren van een externe validatie. Wel heeft de ACM mij toegezegd dat ze dit jaar nog zal onderzoeken of de postvervoerbedrijven nog steeds voldoen aan de 80% norm.
Gaat de ACM structureel onderzoek doen naar naleving van deze verplichting om te voorkomen dat postvervoerders alleen ten tijde van het afgeronde ACM-onderzoek met tijdelijke contracten voldoende arbeidsovereenkomsten hadden afgesloten, maar daarna weer overstappen op overeenkomsten van opdracht? Zo ja, met welke frequentie worden deze onderzoeken uitgevoerd?
De ACM heeft mij laten weten dat zij nog dit jaar de postvervoerbedrijven opnieuw zal controleren op de naleving van de 80%-norm. Het is de bedoeling dit onderzoek zoveel mogelijk parallel te laten lopen met de inwerkingtreding van de door mij aangekondigde wijziging van het Tijdelijk Besluit postbezorgers 2011, waarmee wordt geregeld dat uitzendovereenkomsten van postbezorgers die zijn opgenomen in het doelgroepregister banenafspraak kunnen worden meegeteld voor de 80%-norm in het Tijdelijk besluit. De internetconsultatie hiervan is op 6 april afgerond. Dit laat onverlet dat de ACM in het geval sprake is van signalen of klachten op ieder moment kan onderzoeken of de 80%-norm wordt nageleefd.
De beloning van de directie van de Nederlandse Waterschapsbank |
|
Henk Nijboer (PvdA) |
|
Wopke Hoekstra (minister financiën) (CDA) |
|
Klopt het dat de directie van de Nederlandse Waterschapsbank (NWB) is uitgebreid naar drie personen? Hoe hoog is de beloning van de directie van de NWB?
De directie van de NWB Bank bestaat sinds 1993 uit drie personen. Enkel in de periode 2008–2011 en op momenten dat er een vacature was, bestond de directie (tijdelijk) uit twee personen.
De beloning van de directie van de NWB Bank in 2016 was:
In duizenden euro’s
Vaste beloning
Variabele beloning
Totaal
Menno Snel1 (directievoorzitter)
79
12
91
Lidwin van Velden (directielid)
214
32
246
Frenk van der Vliet (directielid)
214
32
246
Ron Walkier2 (directievoorzitter
94
0
94
in dienst per 1 september 2016
afgetreden per de algemene vergadering van 26 april 2016 wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
De NWB Bank zal op 19 april 2018 haar jaarverslag 2017 publiceren waarin de beloning van de directie in 2017 te raadplegen zal zijn.
Welke normen gelden er met betrekking tot de beloning van de directie van de NWB? In hoeverre past de beloning van de leden van de directie binnen deze normen?
Het beloningsbeleid voor de directie van de NWB Bank wordt door de algemene vergadering van aandeelhouders vastgesteld. Bij de aanstelling van nieuwe directieleden bepaalt de raad van commissarissen de hoogte van de beloning, binnen het op dat moment geldende beloningsbeleid.
Het huidige beloningsbeleid is in 2015 vastgesteld en is in lijn met het beloningskader dat het Ministerie van Financiën hanteert voor staatsdeelnemingen. Verder is de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen van toepassing. De maximale beloning voor de voorzitter van de directie van de NWB Bank bedraagt per 2015 € 272.000 en 85% daarvan voor overige leden van de directie. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd conform de indexatie zoals vermeld in de CAO Banken. Bij de vaststelling is bepaald dat het beloningsbeleid elke 5 jaar wordt geëvalueerd door een aandeelhouderscommissie.
Vindt u dat de beloning van de directie in verhouding staat tot de activiteiten van de directie, alsmede tot de grootte van de organisatie, mede in overweging nemende het aantal medewerkers (slechts 60) en het risicoprofiel (laag) van de bank?
Het beloningsbeleid van de NWB Bank is in lijn met het beloningskader voor staatsdeelnemingen van het Ministerie van Financiën. Dat beloningskader probeert een evenwicht te vinden tussen een bij het publiek belang passende sobere beloning en het bij een private instelling passende rekenschap geven van beloningen bij vergelijkbare instellingen. Het beloningsbeleid van de NWB Bank wordt periodiek herijkt, dit gebeurde voor het laatst in 2015. Die herijking leidde tot een versobering van het beloningsbeleid._ De beloningsverhouding tussen de directievoorzitter en de mediaan van de overige medewerkers van de NWB Bank bedraagt 4 en is daarmee laag in verhouding tot andere (financiële) instellingen.
Waarom is besloten tot uitbreiding van de directie naar drie personen? Kon de bank niet meer bestuurd worden door twee personen? Neemt de werkdruk per directielid af met dit besluit?
Zie antwoord vraag 1.
Kunt u zich voorstellen dat er binnen waterschappen en gemeenten grote bezwaren bestaan ten aanzien van de uitbreiding van de directie, alsmede de beloning van de directie? Wat onderneemt u teneinde de oorzaak van deze bezwaren weg te nemen?
Ik heb geen signalen ontvangen dat de waterschappen grote bezwaren hebben tegen het aantal directieleden van de NWB Bank of tegen het beloningsbeleid. Op grond van de statuten van de bank bepalen de aandeelhouders het aantal directeuren. Na een korte periode (2008–2011) waarin de directie van de bank uit twee directieleden bestond, hebben de aandeelhouders in 2011 besloten de directie weer uit te breiden naar drie leden vanwege de toegenomen eisen die aan de bank werden gesteld op het gebied van governance en regelgeving alsmede een intensivering van de dienstverlening aan de klanten. Sinds 2014 staat de NWB Bank, die een balanstotaal heeft van ca. € 90 miljard, als significante bank onder direct toezicht van de Europese Centrale Bank.
De algemene vergadering van aandeelhouders stelt het beloningsbeleid en daarmee de maximale beloning van de directie vast. 81% van de aandelen van de NWB Bank worden gehouden door waterschappen, 17% door de staat en 2% door provincies. In 2015 is het huidige beloningsbeleid vastgesteld door de algemene vergadering van aandeelhouders op voorstel van een aandeelhouderscommissie. De commissie bestond uit vertegenwoordigers van vier aandeelhouder-waterschappen en van het Ministerie van Financiën.
Het bericht dat OCW geen standpunt meer inneemt over doorbetalen stakers in het basisonderwijs |
|
Peter Kwint |
|
Arie Slob (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CU) |
|
Waarom wordt door de woordvoerders van uw Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap kenbaar gemaakt dat geen standpunt wordt ingenomen over het wel of niet doorbetalen van stakende leraren aan hun schoolbesturen? Gaat u ervoor zorgdragen dat dit alsnog geschiedt?1
De werkgever is niet verplicht om de stakende werknemer salaris door te betalen over de gestaakte tijd. Maar het is ook niet verboden. Of de werkgever het salaris daadwerkelijk al dan niet doorbetaalt is een zaak tussen werknemer en werkgever. De beslissing ligt op de werkvloer omdat de arbeidsvoorwaardenvorming in het Primair Onderwijs al jaren is gedecentraliseerd. Ik heb daar geen rol in.
Wat was de reden om bij de stakingen in het basisonderwijs van 5 oktober en 12 december 2017 wel door te betalen? Wat is er sindsdien veranderd, waardoor het ministerie geen standpunt meer inneemt?
Zoals bij vraag 1 is aangegeven besluiten schoolbesturen zelf of ze de stakers doorbetalen of niet. Dat is ook mijn standpunt geweest bij de stakingen van 5 oktober en 12 december. Overigens heb ik van sommige scholen vernomen dat zij bij de stakingen van 5 oktober en 12 december het salaris niet hebben doorbetaald.
Waarom willen de woordvoerders van uw ministerie niets kenbaar maken over een standpunt en laten ze daarmee schoolbesturen in het luchtledige, zoals ook de VOS/ABB aangeeft in haar artikel?
De wet bepaalt dat bij een staking geen loon aan de stakers hoeft te worden betaald. Dat is ook helder voor schoolbesturen en werknemers. Of vervolgens toch het loon bij een staking wordt doorbetaald is een zaak van werkgevers. Zij kunnen hier evt. binnen hun koepel (de PO-raad) ook een afspraak over maken. De arbeidsvoorwaardenvorming is immers gedecentraliseerd. Hoewel ik er niet over ga, wil ik niet de indruk wekken dat ik de praktijk van het doorbetalen van salaris aan een stakende werknemer goedkeur.
De compensatieregeling voor zwangere ZZP'ers |
|
Jasper van Dijk |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Begrijpt u dat de 20.000 zwangere zzp'ers na dertien jaar wachten niet tevreden zijn met de uitbetaling van de compensatieregeling per 1 januari 2019?1
Ik begrijp de teleurstelling over het feit dat de betrokken vrouwen op de uitbetaling van de compensatie moeten wachten totdat het eerste kwartaal van 2019 is aangebroken. Ik heb hier echter voor gekozen om terugvordering van toeslagen zo veel mogelijk te voorkomen.
Op dit moment worden de (voorschotten op de) toeslagen voor 2018 al door de Belastingdienst uitbetaald op basis van een geschat (verzamel)inkomen.
Wanneer de compensatie nog in 2018 zou worden uitbetaald, dan wordt het (verzamel)inkomen van 2018 – waar bij de berekening van het toetsinkomen voor het recht op toeslagen rekening mee gehouden moet worden – voor de betrokkenen hoger. Dit zou ertoe kunnen leiden dat de betrokkenen op een later moment geconfronteerd worden met een terugvordering door de Belastingdienst van bijvoorbeeld huurtoeslag en/of zorgtoeslag.
Dit probleem speelt niet wanneer de compensatie in 2019 wordt uitbetaald.
De compensatie telt dan weliswaar ook mee voor de berekening van het toetsinkomen voor het recht op toeslagen, maar de betrokkenen kunnen dan al tijdig dit extra inkomen doorgeven aan de Belastingdienst; dan is immers al in een vroegtijdig stadium bekend dat de compensatie wordt uitbetaald. Daardoor kan de Belastingdienst bij de verlening van het voorschot van de toeslagen voor 2019 al rekening houden met deze compensatie. Zodoende kan terugvordering van toeslagen zoveel mogelijk voorkomen worden.
Omdat ik het niet wenselijk vind dat toeslagen teruggevorderd zouden moeten worden als gevolg van de toekenning van de compensatie, heb ik ervoor gekozen de uitbetaling van de compensaties te laten plaatsvinden in het nieuwe belastingjaar (2019). Bijkomend voordeel van de uitbetaling in 2019 is dat ik hierdoor de oorspronkelijke aanvraagtermijn van drie maanden heb kunnen verruimen naar vierenhalve maand.
Ook de reguliere zwangerschapsuitkering voor zelfstandigen die vrouwen nu ontvangen (op grond van artikel 3:18 van de Wet arbeid en zorg) is een bruto uitgekeerd bedrag en wordt aangemerkt als (belastbaar) inkomen. Met andere woorden: de reguliere zwangerschapsuitkering is eveneens niet vrijgesteld bij de berekening van het (toets)inkomen voor de toeslagen. Daarom is er in mijn ogen geen reden om voor de onderhavige compensatie een uitzondering te maken door deze niet aan te merken als inkomen.
Waarom gaat u niet per direct over tot uitbetaling en waarom kan de uitbetaling niet worden vrijgesteld van toeslagen?
Zie antwoord vraag 1.
Aangezien het relateren van een zwangerschapsuitkering aan toeslagen et cetera niet geldt voor vrouwen die een reguliere zwangerschapsuitkering krijgen, waarom wordt dat bij deze groep dan wel gedaan?
Zie antwoord vraag 1.
Deelt u de mening dat het niet gaat om extra inkomen, maar om een compensatie van niet-genoten zwangerschapsverlof? Waarom beschouwt u dit als inkomen?
Het doel van de compensatieregeling is om compensatie te bieden aan zelfstandigen die zijn bevallen op of na 7 mei 2005 en voor 4 juni 2008.
Omdat in die periode geen publiekrechtelijke regeling bestond, hebben deze vrouwen destijds geen recht op een uitkering gehad in verband met hun zwangerschap en bevalling. Door hen met de onderhavige regeling alsnog recht op compensatie te geven, wordt door de Staat voldaan aan de voor haar in artikel 11, lid 2, sub b, van het VN-Vrouwenverdrag neergelegde verplichting om aan iedere vrouw die inkomensvormende arbeid verricht «een zeker inkomen» te doen toekomen in verband met haar bevalling, conform de tussenuitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 27 juli 2017 (ECLI:NL:CRVB:2017:2461).
Met het compensatiebedrag van € 5.600,– is beoogd om deze vrouwen alsnog «een zeker inkomen» toe te kennen in verband met de bevalling. De compensatie vormt daarmee inkomen. In de compensatieregeling is daarom geregeld dat de compensatie aangemerkt wordt als een uitkering op grond van artikel 3:18, tweede lid, van de Wet arbeid en zorg, waarin de huidige zwangerschapsuitkering is geregeld. Ook de huidige zwangerschapsuitkering wordt aangemerkt als inkomen.
In dit verband verdient nog opmerking dat bij vrouwelijke werknemers die in loondienst zijn bij een werkgever de zwangerschapsverlofregeling niet alleen een uitkeringsrecht behelst maar ook een verlofrecht. Bij het verlof van werkneemsters gaat het om het recht om tijdelijk niet bij de werkgever werkzaam te zijn. Dit ligt anders bij zelfstandigen. Zelfstandigen hebben immers geen werkgever. Omdat zij niet in dienst zijn bij een werkgever wordt in bovengenoemde regelingen ook niet gesproken over zwangerschapsverlof, maar over een zwangerschaps- en bevallingsuitkering.
Wegens deze redenen ben ik van mening dat het gaat om extra inkomen en niet om een compensatie van niet-genoten zwangerschapsverlof.
Indien er een relatie zou zijn met toeslagen, waarom zou de Belastingdienst dan niet eerst kunnen uitkeren en desgewenst later bekijken of er teveel aan toeslagen is betaald?
Op zichzelf is het mogelijk om de compensaties uit te betalen in het najaar van 2018 mits tijdig aangevraagd. Dit zou echter kunnen leiden tot terugvordering van toeslagen en dat wil ik – zoals eerder aangegeven – zo veel mogelijk voorkomen. Omdat het UWV de aanvraag moet beoordelen zal er bovendien sowieso enige tijd verstrijken tussen het moment dat de compensatie wordt aangevraagd en het moment dat de compensatie wordt uitbetaald. Zowel het UWV als de Belastingdienst zal verschillende gegevens moeten verifiëren. Daarna kan het UWV tot toekenning en uitbetaling van de compensatie overgaan.
De toeslagen worden gedurende de loop van het jaar al uitgekeerd door de Belastingdienst over het lopende belastingjaar (2018). Vrouwen ontvangen nu dus al (voorschotten op) deze toeslagen. Wanneer de compensaties in 2018 uitbetaald zouden worden, heeft dit voor de betrokkenen dus een verhogend effect op hun inkomen in 2018 en daarmee mogelijk consequenties voor hun definitieve recht op toeslagen. Daardoor zou de Belastingdienst achteraf moeten vaststellen dat door de ontvangen compensaties ten onrechte bepaalde toeslagen zijn uitbetaald. Die toeslagen zouden dan door de Belastingdienst teruggevorderd moeten worden. Dat vind ik onwenselijk voor de betrokken vrouwen. Bij uitbetaling in 2019 kan de Belastingdienst voor de vaststelling van de toeslagen al gelijk rekening houden met de ontvangen compensatie en de toekenning van toeslagen 2019 bijstellen. Daarmee wordt terugvordering achteraf voorkomen. Daarom heb ik ervoor gekozen dat de compensatie in 2019 wordt betaald.
Waarom gaat u niet direct over tot uitbetaling, na inwerkingtreding van de regeling op 15 mei?
Zie antwoord vraag 5.
Waar komt het bedrag van 38 miljoen euro vandaan voor deze regeling? Deelt u de mening dat 112 miljoen euro nodig is, uitgaande van 20.000 zwangere ZZP'ers met een gemiddeld uitkeringsbedrag van 5.600 euro? Waar gaat de resterende 74 miljoen euro worden gevonden?
Het bedrag van 38 miljoen euro is in aanloop naar de begroting 2018 vrijgemaakt. Indien alle bevallen zelfstandigen zich melden voor de nu vastgestelde compensatie zijn de kosten inderdaad circa 112 miljoen euro. Of alle vrouwen zich daadwerkelijk zullen melden, wordt vanzelfsprekend gevolgd. Voor eventuele meerkosten van de regeling zal binnen de begroting van SZW een oplossing worden gevonden.
Het aanvullend pensioenfonds van Europarlementariers |
|
Pieter Omtzigt (CDA) |
|
Mark Rutte (minister-president , minister algemene zaken) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Kent u het artikel over het aanvullend pensioenfonds van Europarlementariërs, waarin Europarlementariërs tot 2009 extra konden bijdragen voor een royale vrijwillige pensioenregeling, die bovenop de standaard regeling kwam?1
Ja.
Bent u ervan op de hoogte dat dit pensioenfonds een dekkingsgraad heeft van ongeveer 37%?
Ja
Wat zou er gebeuren indien een willekeurig pensioenfonds in Nederland een dekkingsgraad zou hebben van 37%? Hoe hoog zou de korting zijn die gepensioneerden op hun pensioen zouden hebben?
In Nederland moet een pensioenfonds een herstelplan indienen als de beleidsdekkingsgraad van het fonds onder de vereiste dekkingsgraad van het fonds zakt. Het vereist eigen vermogen hangt af van de risico’s die het fonds loopt en bedraagt gemiddeld circa 127%.
Beneden een bepaalde dekkingsgraad, ook wel de kritische dekkingsgraad of kortingsgrens genoemd, zijn kortingen in het herstelplan onvermijdelijk. Deze kritische dekkingsgraad is afhankelijk van de herstelkracht van het fonds. De herstelkracht hangt onder meer af van het beleggingsbeleid van het fonds en de hoogte van de premiebijdrage. Voor de meeste fondsen ligt de kritische dekkingsgraad of kortingsgrens tussen de 80 en 90 procent. Eventueel benodigde kortingen mogen worden uitgesmeerd over maximaal tien jaar. Een fonds met een dekkingsgraad onder de kritische dekkingsgraad of kortingsgrens moet dus een korting doorvoeren van minimaal een tiende van het verschil tussen de kritische dekkingsgraad en de huidige dekkingsgraad. Indien de dekkingsgraad een jaar later zich nog steeds onder de kritische dekkingsgraad bevindt, zal opnieuw een korting doorgevoerd moeten worden.
Indien een fonds vijf jaar aaneengesloten een beleidsdekkingsgraad heeft onder het minimaal vereist eigen vermogen (circa 104%), dient er een onvoorwaardelijke korting te worden doorgevoerd. Ook deze korting mag over maximaal tien jaar worden gespreid.
Het is onder de Nederlandse herstelsystematiek erg onwaarschijnlijk dat een fonds uitkomt op zo’n lage dekkingsgraad, omdat de herstelsystematiek al eerder maatregelen afdwingt. De kans lijkt zeer reëel dat een willekeurig pensioenfonds in Nederlands met een dekkingsgraad van 37% een substantiële korting moet doorvoeren. De omvang daarvan hangt onder meer af van de herstelkracht van het betreffende fonds en het aantal jaren dat het fonds in onderdekking is.
Bent u bereid om een brief te schrijven aan de Europees toezichthouder voor pensioenen, EIOPA, met het verzoek een impact assessment te laten maken van dit fonds?
Het is aan het EP een oplossing voor deze problematiek te vinden. Het EP is zelf verantwoordelijk voor de houdbaarheid van zijn eigen vrijwillige aanvullende pensioenregeling. Het kabinet verwacht van de leiding van het EP een serieuze aanpak van dit probleem. In het algemeen maakt het kabinet zich ten aanzien van de EU-instellingen en internationale organisaties sterk voor versobering en modernisering van arbeidsvoorwaarden in lijn met het publieke karakter van de instelling en de sector waarin de instelling opereert. Dat geldt ook ten aanzien van pensioenen.
Klopt het dat er een poging wordt ondernomen om honderden miljoenen bij te storten?
Wat het kabinet betreft is het aan het Europees parlement en haar leden om een oplossing te vinden voor het pensioenfonds. Het Europees parlement bespreekt op dit moment de begroting voor 2019. In het ontwerprapport wordt onder punt 26 verwezen naar een oproep aan het bureau van het Europees parlement om voldoende financiële middelen beschikbaar te maken voor het nakomen van de pensioenrechten van EP-leden en geaccrediteerde assistenten van EP-leden2. Leden van het Europees parlement hebben tot 14 maart 2018 de tijd amendementen op dit ontwerprapport in te dienen. Wat het kabinet betreft, blijft het dus aan het EP om binnen de eigen begroting oplossingen te vinden voor de gerezen problemen.
Kunt u aangeven welke procedures gebruikt worden om extra bij te storten en hoe Nederland dat zou kunnen voorkomen?
Zie antwoord vraag 5.
Kunt u deze vragen beantwoorden voor het debat over de Europese top?
De beantwoording van de vragen vergt dat het kabinet hier zorgvuldig naar kijkt. Het kabinet zal binnen de gestelde termijnen antwoord geven.
Schijnconstructies en het ontduiken van de CAO bij Sociale Werkvoorzieningen |
|
Jasper van Dijk |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
Herinnert u zich dat u op 8 februari 2018 in het algemeen overleg Participatiewet heeft gezegd dat er geen vergelijkbare constructies als bij Alescon worden toegepast bij andere sociale werkvoorzieningen?
Ik heb tijdens het algemeen overleg Participatiewet het volgende gezegd: «De heer Jasper van Dijk vroeg naar constructies. Ik kan aangeven dat Alescon tot nu toe het enige geval was van deze specifieke constructie dat bij SZW bekend is». Ik was niet eerder dan de berichtgeving van 9 februari op de hoogte van mogelijk andere vergelijkbare zaken.
Hoe rijmt u deze uitspraak met het gegeven dat sociale werkvoorziening Werkzaak Rivierenland in 2014 een gelijksoortige constructie heeft opgezet?1
Zie antwoord vraag 1.
Is de Kamer blijkbaar onjuist geïnformeerd?
Zie antwoord vraag 1.
Welke sociale werkvoorzieningen gebruiken nog meer gelijksoortige constructies?
De uitvoering van Wet sociale werkvoorziening (Wsw) is gedecentraliseerd naar gemeenten; daarnaast is de totstandkoming en toepassing van de arbeidsvoorwaarden daarbij de verantwoordelijkheid van de sociale partners. Door Cedris wordt een inventarisatie gehouden naar het voorkomen van constructies die vergelijkbaar zijn met die van Alescon. Cedris heeft aangegeven op basis van deze inventarisatie – indien daar aanleiding voor is – het gesprek aan te gaan met betrokken bedrijven. Tevens zullen zij de uitkomsten van de inventarisatie bespreken met de FNV. Het Ministerie van SZW beschikt op dit moment niet over het gevraagde overzicht.
Kunt u per sociale werkvoorziening aangeven welke constructies zij gebruiken voor mensen die voor de sociale werkvoorziening werkzaam zijn, maar niet in directe loondienst (volgens de CAO sociale werkvoorziening) bij de sociale werkvoorziening zelf zijn?
SZW beschikt niet over een landelijk overzicht van alle constructies die er bij de uitvoering van de Wsw gebruikt worden. Zie daarvoor ook het antwoord op vraag 4.
Per 1 januari 2015 is de Participatiewet ingevoerd en is de toegang tot de Wsw afgesloten. Mensen die op dat moment in het kader van de Wsw werkzaam waren hebben hun rechten behouden. De Wsw kent twee soorten dienstbetrekkingen: De Wsw-dienstbetrekking met de gemeente of gemeenschappelijke regeling, en begeleid werken. Voor mensen die werken op een Wsw-dienstbetrekking zijn de arbeidsvoorwaarden van de Wsw blijven bestaan, hetgeen betekent dat zij een arbeidsovereenkomst hebben op basis van de Wsw-cao. Bij begeleid werken zijn de werknemers in loondienst bij een reguliere werkgever. Dan gelden de arbeidsvoorwaarden van die werkgever.
Voor mensen die vallen onder de werking van de Participatiewet is geen specifieke cao afgesproken. Zij vallen onder de cao die van toepassing is op de werkgever waar zij werken of ten minste is de Wet minimumloon van toepassing.
Kunt u per constructie aangeven wat de gevolgen zijn voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemers?
Zie antwoord vraag 5.
Welke sociale werkvoorzieningen hebben het werkgeverschap overgedragen aan een privaatrechtelijk rechtspersoon, terwijl de Wet Sociale Werkvoorziening deze mogelijkheid niet biedt?
In de Wsw is bepaald dat de uitvoering van de Wsw overgedragen kan worden aan het bestuur van een gemeenschappelijke regeling. Dat is inclusief het werkgeverschap. Daarnaast is bepaald dat voor de uitvoering een privaatrechtelijke organisatie aangewezen kan worden. Dit betreft echter geen overdracht van taken, maar mandaat; de gemeente blijft hierbij zelf verantwoordelijk.
Gelet op de verantwoordelijkheidsverdeling tussen rijk en gemeenten bij de uitvoering van de Wsw (zie ook vraag 4) heeft SZW geen overzicht van de wijze waarop gemeenten de uitvoering van het werkgeverschap feitelijk georganiseerd hebben.
Onderschrijft u dat met de constructie die Alescon heeft toegepast en soortgelijke constructies de CAO Sociale Werkvoorziening wordt ontdoken?
Ik kan alleen ingaan op de specifieke constructie bij Alescon. Daarvan ben ik van mening dat deze constructie niet past bij de bedoeling van begeleid werken van de Wsw. Begeleid werken beoogt juist zoveel mogelijk werknemers in dienst van reguliere werkgevers te laten werken, buiten het Sw-bedrijf. De uitspraak van de rechter richt zich specifiek op de arbeidsvoorwaarden van de betrokken werknemers. Dat is een zaak tussen sociale partners; ik heb daarin geen rol.
Onderschrijft u dat het oneerlijk is als de ene werknemer in de sociale werkvoorziening volgens de CAO sociale werkvoorziening betaald krijgt en de andere volgens het minimumloon?
De Sw-bedrijven zijn zich al een aantal jaren aan het verbreden naar andere doelgroepen dan die van de traditionele Wsw. Er werken mensen in het Sw-bedrijf op basis van de Wsw, alsmede op basis van de Participatiewet. In de Participatiewet gaat het om nieuw beschut werk, werkervaringsplaatsen, werk in het kader van de banenafspraak, etc. De sector is op dat punt volop in beweging. Ik vind het belangrijk dat dit alles binnen de wettelijke kaders wordt georganiseerd. Zie ook mijn antwoord op vraag 6.
Gaat de sociale werkvoorziening Werkzaak Rivierenland alsnog de mensen die in 2014 volgens deze constructie in dienst waren, het misgelopen salaris betalen, nu zij het hoger beroep niet meer hoeven af te wachten? Wilt u de Kamer op de hoogte houden van de voortgang in deze zaak?
De uitvoering van de Wsw is gedecentraliseerd naar gemeenten. De sociale partners zijn verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden van de Wsw-werknemers. Uit informatie van Werkzaak Rivierenland is gebleken dat zij met de FNV op 21 februari een akkoord hebben bereikt over compensatie voor de sw-werknemers die in 2014 vanuit een tijdelijk contract in dienst zijn gekomen bij de Stichting Werkzaak Plus. Kern van het akkoord is dat de betrokken 225 werknemers per 1 januari 2018 onder Cao Wsw vallen, en dat zij gecompenseerd worden voor het verschil in arbeidsvoorwaarden tussen deze cao en de arbeidsvoorwaardenregeling die bij Werkzaak Plus geldt.
Gelet op genoemd akkoord zie ik geen aanleiding de Kamer over de verdere voortgang op de hoogte te houden.
Onderkent u dat de Participatiewet sociale werkvoorzieningen in een dusdanig benarde financiële positie heeft gebracht dat de financiële krapte afgewenteld wordt op de werknemers? Zo ja, bent u bereid hier wat aan te doen?
Op 1 januari 2015 is de Participatiewet ingevoerd. Tegelijkertijd gaat het budget dat voor de Wsw beschikbaar is omlaag. Enerzijds hangt dat samen met de daling van het aantal Wsw-ers. Omdat het aantal afneemt, is er immers minder budget nodig. Anderzijds wordt er stapsgewijs een efficiency-korting doorgevoerd, waardoor het bedrag per Wsw’er elk jaar minder wordt. Met andere woorden, het budget voor de Wsw gaat omlaag door de daling van het volume (volume-effect) en door een daling van het budget per Wsw’er (prijs-effect).
Het is aan de gemeenten en de Sw-sector om te bepalen hoe zij omgaan met de efficiency-korting van het Wsw-budget. De VNG en het Ministerie van SZW hebben afgesproken om de werkelijke volumes en uitgaven op het terrein van de Wsw te volgen en om na te gaan hoe die zich verhouden ten opzichte van de onderliggende aannames voor de berekening van de (fictieve) Wsw-budgetten. Binnenkort komt de tweede rapportage van deze Thermometer Wsw beschikbaar.
In hoeverre is het bij beschut werk toegestaan om werkgeverschap aan een privaatrechtelijke rechtspersoon over te dragen? Moet beschut werk niet ook als een schijnconstructie gezien worden waarmee de CAO sociale werkvoorziening wordt ontdoken?
De Participatiewet kent geen bepalingen over werkgeverschap en arbeidsvoorwaarden. Beschut werkplekken kunnen bij alle denkbare werkgevers worden ingevuld. Beschut werk is niet aan te merken als een schijnconstructie voor zover er geen sprake is van strijd met de wet. De Cao Wsw is alleen van toepassing op mensen die op grond van de Wsw een arbeidsovereenkomst hebben gesloten met de gemeente.
Bent u bereid om onafhankelijk te laten onderzoeken welke constructies bij sociale werkvoorzieningen in Nederland worden toegepast, welke gevolgen dit heeft voor de werknemers qua arbeidsvoorwaarden en in hoeverre deze constructies aan de wet voldoen?
Zoals ik bij vraag 4 heb aangegeven is de uitvoering van Wet sociale werkvoorziening (Wsw) gedecentraliseerd naar gemeenten; dat is ook het geval met de Participatiewet, en daarmee de invulling van het instrument beschut werken. Vanuit deze verantwoordelijkheid heeft Cedris de bij vraag 4 genoemde inventarisatie gehouden, en zal zij over de uitkomsten daarvan in gesprek gaan met de FNV. Ik zie daarom op dit moment geen aanleiding om het gevraagd onafhankelijk onderzoek te laten uitvoeren.