Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «TNT huurt ontslagen werknemers illegaal in»?1

In het artikel wordt gesuggereerd dat mensen die hun baan verliezen vervolgens met behoud van uitkering hetzelfde werk doen voor hun oude werkgever. Dat zou zeer onwenselijk zijn. Volgens het bedrijf is hier geen sprake van. Wel is het zo dat TNT Express banen schrapt en werk uitbesteedt aan subcontractors. Het schrappen van banen heeft niet geleid tot gedwongen ontslagen.
Het werken met subcontractors komt in deze sector op grote schaal voor, en hoeft ook geen probleem te zijn, zolang het uitbestede werk wordt uitgevoerd onder fatsoenlijke (arbeids)voorwaarden.
Eerder heb ik u bericht (Kamerstuk 25 883, nr. 244) dat de Inspectie SZW zorgen heeft over de arbeidsomstandigheden in deze sector, en om die reden het toezicht op de sector heeft verscherpt. In het kader van dat verscherpt toezicht worden bij alle grote pakketdiensten de arbeidsrelaties in kaart gebracht, ook bij subcontractors.

Vraag 2

Was bij u bekend dat mensen met behoud van uitkering aan het werk zijn voor TNT en weet u welke constructie hiervoor wordt gebruikt? Is volgens u de leiding van TNT op de hoogte van het feit dat mensen die zijn ontslagen vervolgens via onderaannemers weer aan het werk gaan en dit doen met behoud van uitkering?

Nee dat is mij niet bekend. Werken met behoud van WW-uitkering is alleen mogelijk als er sprake is van een proefplaatsing. De proefplaats is bedoeld voor werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. In de uitvoeringspraktijk wordt dat vertaald als dat een werkzoekende ten minste drie maanden werkloos moet zijn voordat proefplaatsing ingezet kan worden. Met de proefplaatsing is het voor een WW-gerechtigde mogelijk om gedurende twee maanden met behoud van uitkering bij een werkgever te werken. Met de proefplaats kan de werkgever de werknemer leren kennen en inschatten of hij geschikt is voor de functie. Als voorwaarde geldt dat de werknemer niet eerder bij de betreffende werkgever, organisatie of inlener via een proefplaats heeft gewerkt of stage gelopen in dezelfde of vergelijkbare functie. En er moet een reëel uitzicht bestaan op een op de onbeloonde werkzaamheden aansluitende dienstbetrekking van dezelfde of grotere omvang voor ten minste zes maanden. Deze twee voorwaarden worden door het UWV gecontroleerd. Ik heb van het UWV geen signalen ontvangen dat hier bovenstaande regels – met betrekking tot het inzetten van proefplaatsing – niet zouden worden nageleefd.

Vraag 3

Wat vindt u van deze wijze van handelen van TNT? Is deze handelwijze volgens u in overeenstemming met de huidige wet? Zo ja, acht u deze situatie wenselijk? Zo nee, hoe gaat u zorgen dat de wet wordt gehandhaafd?

Ik heb geen aanwijzingen dat het bedrijf de regels overtreedt of andere onoorbare handelingen verricht. Voor het overige verwijs ik naar het antwoord op vraag 1.

Vraag 4

Wat vindt u van de situatie waarin onderaannemers op hun beurt weer onderaannemers inhuren? Bent u bekend met de redenen die bedrijven hebben om dergelijke constructies te gebruiken? Kunt u in uw antwoord tevens reflecteren op de analyses uit de rapporten «Status: Bezorgd» en «De invloed van opdrachtgevers op het sociaal beleid van transporteurs» (beide van SOMO)?

Het staat ondernemers vrij hun eigen bedrijfsmodel te kiezen. Bedrijven in de pakketpostsector geven aan dat ze met onderaannemers werken omdat die in staat zijn de post efficiënter te bezorgen en meer mogelijkheden hebben in de daluren andere werkzaamheden uit te voeren. Uit de rapporten van SOMO blijkt dat de risico’s toenemen naarmate er meer schakels in de keten zijn. Grote opdrachtgevende bedrijven hebben weinig zicht op de omstandigheden waaronder onderaannemers verderop in de keten het werk laten verrichten. Om die reden acht ik het van groot belang dat opdrachtgevers een verantwoordelijkheid krijgen voor correcte arbeidsvoorwaarden in de hele keten. Met het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies wordt dit beoogd.

Vraag 5

Bent u van plan om actie te ondernemen om aan de gang van zaken een einde te maken? Zo ja, op welke wijze?

Ik heb vooralsnog geen aanwijzingen dat de regels overtreden worden. Ik wacht daarom de nadere bevindingen van de Inspectie SZW af (zie het antwoord op vraag 1). Verder wijs ik op het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

Vraag 6

Is bij u bekend dat TNT grote druk uitoefent op werknemers om zogenaamd vrijwillig te vertrekken hoewel er wel werk voor hen voorhanden is? Is dit in uw ogen wenselijk en zo nee, acht u het uw taak om in te grijpen?

Het is mij bekend dat TNT mensen aanmoedigt vrijwillig te vertrekken. Volgens het bedrijf is deze inzet besproken met en geaccordeerd door de Ondernemingsraad van het bedrijf. Het is aan bedrijven om binnen hun onderneming een passend personeels- en organisatiebeleid te voeren. Zolang dat beleid vorm krijgt binnen de geldende wet- en regelgeving, zie ik geen reden om daarop in te grijpen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Geloof-kwijt-baan-kwijt»? 1

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens dat een goed functionerende leerkracht niet ontslagen mag worden omdat deze wisselt van kerkgenootschap, terwijl de leerkracht wel bereid is om de grondslag van de school te respecteren?

In het bericht «Geloof kwijt, baan kwijt» wordt verwezen naar een zaak die aanhangig was gemaakt bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College spreekt in die zaak als zijn oordeel uit dat de Stichting Gereformeerd Voortgezet Onderwijs Oost-Nederland geen verboden onderscheid op grond van godsdienst maakt door een docente te ontslaan wegens het feit dat zij niet langer lid is van een van de door de stichting aangewezen kerkgenootschap en de grondslag van de stichting niet langer onderschrijft.2 Het vaststellen van de grondslag ligt primair bij het bevoegd gezag van de onderwijsinstelling. Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling mag een instelling van bijzonder onderwijs bij, onder meer, het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding onderscheid maken op grond van godsdienst, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Het College voor de Rechten van de Mens en de rechter zijn bevoegd om te oordelen of in een concreet geval onderscheid als bedoeld in de Algemene wet gelijke behandeling is of wordt gemaakt en of het daarbij gaat om verboden onderscheid.
Uit het oordeel, dat is gepubliceerd op de website van het College voor de Rechten van de Mens (www.mensenrechten.nl), blijkt dat het College overeenkomstig de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie heeft getoetst of:
Het College gaat bij de beoordeling in beginsel uit van de eisen zoals die ten tijde van het ontslag golden. Op basis van de resultaten van deze toets heeft het College geoordeeld dat aan alle voorwaarden is voldaan en het door de school met het ontslag gemaakte onderscheid niet is verboden.
Een ontslagvergunning is niet afgegeven. Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 regelt in welke gevallen een ontslagvergunning moet worden aangevraagd. In artikel 2 lid 1 sub b van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) wordt «onderwijzend en docerend personeel, werkzaam aan onderwijsinrichtingen, staande onder beheer van een natuurlijke of rechtspersoon» van het BBA uitgesloten en daarmee van het vereiste van een ontslagvergunning.

Vraag 3

Kunt u toelichten wie de ontslagvergunning heeft verleend, welke argumentatie is toegepast om de ontslagaanvraag goed te keuren en welke argumentatie het College voor de Rechten van de Mens heeft gebruikt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u toelichten of een dergelijke ontslaggrond toelaatbaar is conform de onlangs aangenomen wetgeving omtrent de enkele-feitconstructie? Zo ja, welke aanpassingen zijn er volgens u dan nodig om deze ontslagroute dicht te schroeien? Zo nee, bent u het er dan mee eens dat het heel zuur en onwenselijk is dat deze leerkracht nu net buiten de boot valt?

Bij de Eerste Kamer is aanhangig een initiatiefwetsvoorstel van de Tweede Kamerleden Bergkamp, Van Ark, Yücel, Jasper van Dijk en Klaver tot wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling in verband met het annuleren van de enkele-feitconstructie in de Algemene wet gelijke behandeling (Kamerstukken 32 476). De initiatiefnemers hebben in de onlangs aan de Eerste Kamer gezonden memorie van antwoord het volgende opgemerkt over dit onderwerp:
«Indien in het geval van een bijzondere school op godsdienstige grondslag de eisen die aan een (aspirant-)leraar worden gesteld beperkt blijven tot godsdienst – bijvoorbeeld het lidmaatschap van een bepaald kerkgenootschap – is weliswaar sprake van direct onderscheid, maar dit wordt door het wetsvoorstel toegestaan.»3
Ik kan mij in deze uitleg vinden.

Vraag 1

Kent u het bericht «Woede om gouden handdruk manager»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat een manager van het Regionaal Sociaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort bij ontslag bijna € 300.000 heeft meegekregen? Zo ja, wat is hiervan de reden? Zo nee, wat is niet waar en hoeveel euro kreeg betreffende manager dan wel als ontslagvergoeding?

Uit het jaarverslag 2013 van het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort (RWA) blijkt dat een unit-manager van het werkvoorzieningsschap een ontslagvergoeding heeft gekregen van € 294.476. Het gaat om een afkoop van rechten: de betreffende unit-manager heeft afgezien van verdere rechten uit hoofde van de CAR-UWO (Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst).
De informatie over deze ontslagvergoeding is door Amfors aan mij doorgegeven in het kader van de openbaarmakingsplicht op grond van artikel 4.2, zevende lid, van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Daarbij is door Amfors toegelicht dat de ontslagvergoeding toegekend is in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en het aantal jaren dienstverband.

Vraag 3

Is het waar dat wethouders van deelnemende gemeenten geen weet hadden van deze ontslagvergoeding? Zo ja, hoe is dit mogelijk?

Deze vraag hoort strikt genomen niet te worden gericht aan de bewindspersonen van BZK en SZW. Het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort is een gemeenschappelijke regeling van de gemeenten Amersfoort, Baarn, Bunschoten-Spakenburg, Leusden, Soest en Woudenberg. De wethouders van Sociale Zaken vormen het bestuur en zijn verantwoording verschuldigd aan hun eigen gemeenteraad.
Om uw Kamer toch te kunnen informeren heb ik navraag gedaan bij RWA. Uit het antwoord dat ik heb gekregen blijkt dat de betreffende ontslagvergoeding is overeengekomen door de directeur zonder dat deze hierover vooraf het Bestuur van de RWA heeft geïnformeerd. Het Algemeen Bestuur heeft vastgesteld dat de directie formeel binnen zijn bevoegdheden is gebleven, maar heeft de directie vragen gesteld over de hoogte van de ontslagvergoeding en de motivering hiervan. Deze kwestie zal, zo ben ik geïnformeerd, nog nader worden besproken tussen bestuur en directie.

Vraag 4

Deelt u de mening dat een ontslagvergoeding van € 300.000 volstrekt buitenproportioneel is, mede gezien de moeilijke situatie waarin veel SW-bedrijven zich bevinden?

Feit is dat de ontslagvergoeding hoger ligt dan de maximale ontslagvergoeding van € 75.000 voor topfunctionarissen, die is vastgelegd in de WNT. Die wet heeft tot doel om bovenmatige beloningen van topfunctionarissen in de publieke sector tegen te gaan.
De unitmanager in kwestie was echter geen topfunctionaris in de zin van de wet, omdat hij niet behoort tot het hoogste uitvoerende of toezichthoudende orgaan van de instelling.
Dat betekent dat deze ontslaguitkering niet genormeerd wordt door de huidige WNT. (Wél moet deze uitkering op grond van de WNT worden gemeld en toegelicht. Dat is ook gebeurd: de vergoeding is opgenomen in de jaarstukken en aan mij doorgegeven via www.topinkomens.nl. waarbij een toelichting is gegeven. Die toelichting luidt dat de ontslagvergoeding is toegekend in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en aantal jaren dienstverband (zie: ook vraag2. Er is derhalve conform de WNT gehandeld).
Ware de functie wel genormeerd via de WNT dan zou inderdaad een vergoeding als hier verstrekt vier maal hoger zijn geweest dan het toegestane maximum, en dus buitenproportioneel.

Vraag 5

Valt betreffende manager onder de Wet normering topinkomens (WNT)? Is in deze casus conform de WNT gehandeld? Zo nee, binnen welke termijn verwacht u – al dan niet in samenwerking met betreffende gemeenten – de ontslagvergoeding van betreffende manager te hebben teruggevorderd? Zo ja, welke acties onderneemt u om deze ontslagvergoeding ongedaan te maken, en op welke termijn bent u voornemens ook deze functies onder de WNT te brengen?

Zie het antwoord op vraag 4

Vraag 6

Acht u managers van SW-bedrijven die € 300.000 opstrijken bij vertrek nog geschikt voor een functie bij een SW-bedrijf?

Het is niet aan mij om de geschiktheid van personen te beoordelen.

Vraag 7

Zijn bij u meer gevallen bekend van medewerkers van SW-bedrijven met dermate hoge salarissen of ontslagvergoedingen? Zo ja, welke acties heeft u ondernomen om aan deze onacceptabele praktijken een einde te maken?

In 2012 heeft uw Kamer vragen gesteld, en antwoord gekregen, over drie gevallen.3
Met ingang van 2013 is de WNT van kracht en dienen instellingen de inkomensgegevens en gegevens over eventuele ontslaguitkeringen aan mij te verstrekken. Op dit moment is vanuit die meldingen één andere soortgelijke ontslagvergoeding bij een SW-bedrijf bij mij bekend. Ook deze ontslagvergoeding heeft betrekking op een niet-topfunctionaris en is dus niet genormeerd.
Eind dit jaar ontvangt uw Kamer de integrale jaarrapportage over de WNT waarin een overzicht van deze ontvangen gegevens is opgenomen.

Vraag 1

Wat is uw mening over het jaarverslag 2013 van Rochdale, waaruit blijkt dat voor € 4,5 mln aan vertrekpremies is betaald waarvan € 1,5 mln terecht is gekomen bij vijf personen?1 2

In het jaarverslag 2013 van Rochdale is opgenomen dat Rochdale in 2013 een ingrijpende reorganisatie heeft doorgevoerd. De formatie is daarbij met 90 personen ingekrompen. Dit heeft voor circa 65 mensen geleid tot gedwongen ontslag. In het jaarverslag is gerapporteerd over de vergoeding van 5 medewerkers (een directeur, een manager uitvoering, een administratief medewerker, een onderhoudsadviseur en een participatiemedewerkster), omdat voor deze medewerkers de ontslagvergoeding boven de bezoldigingsnorm van de WNT uitsteeg. Het betreft geen topfunctionarissen.
Ik stel vast dat op de betreffende betalingen geen wettelijke kaders van toepassing zijn.

Vraag 2

Waarom heeft Rochdale gekozen voor het geven van gouden handdrukken boven de norm van € 228.599 en wist u, of wisten uw medewerkers hiervan? Zo ja, heeft u iets gedaan om te voorkomen dat dergelijke hoge ontslagvergoedingen zouden worden uitgekeerd?

Rochdale heeft hiervoor gekozen op basis van een bedrijfsmatige afweging (reorganisatie en inkrimping personeelsbestand met 20%) binnen de kaders van een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan. Bij het berekenen van de ontslagvergoedingen is volgens Rochdale stringent voor alle medewerkers dit sociaal plan gevolgd.
Mijn medewerkers noch ik zijn hierover vooraf geïnformeerd en er zijn derhalve geen stappen ondernomen om dit te voorkomen. Vanuit de wettelijke kaders zou daartoe ook geen grond hebben bestaan.

Vraag 3

Vindt u het politiek en moreel aanvaardbaar dat een huurder van Rochdale omgerekend € 112 heeft meebetaald aan de hoge ontslagvergoedingen?

De ontslagvergoedingen van de 5 medewerkers die in het jaarverslag zijn vermeld zijn volgens Rochdale conform en in ieder geval niet hoger dan de uitkomst van de kantonrechterformule zoals vastgelegd in het sociaal plan.
Ik vind in algemene zin voor maatschappelijke organisaties, waaronder woningcorporaties, een matiging van bedrijfslasten van groot belang. In verband daarmee wijs ik op het kabinetsvoornemen om de reikwijdte van de WNT, waarmee sinds 2013 ook ontslagvergoedingen voor topfunctionarissen zijn genormeerd, te verbreden naar alle werknemers in de (semi)publieke sector.

Vraag 4

Deelt u de mening dat, in een tijd waarin huurders zich geconfronteerd zien met huurverhogingen, het onacceptabel is dat mismanagement in feite beloond wordt met gouden handdrukken door Rochdale? Zo nee, waarom niet?

Door Rochdale is in 2013 een reorganisatie in gang gezet om te besparen op de organisatiekosten. Er is naar mijn weten geen relatie met eventueel mismanagement.

Vraag 5

Is er een mogelijkheid om te hoge ontslagvergoedingen terug te vorderen opdat deze middelen ten goede komen aan de huurders van Rochdale? Kunt u uw antwoord toelichten?

Die mogelijkheid is er niet, omdat er geen sprake is van te hoge ontslagvergoedingen in relatie tot de Wet Normering Topinkomens of de Woningwet. Het betreft hier betalingen aan zogenaamde niet-topfunctionarissen. Voor deze categorie geldt enkel een publicatieplicht als een bepaalde grens in een bepaald jaar wordt overschreden. Rochdale heeft met publicatie van de vertrekpremies in haar jaarverslag aan deze plicht voldaan.

Vraag 6

Kunt u de Kamer informeren of in Duitsland en Denemarken bestuurders van woningcorporaties ook rijkelijk beloond worden?

Ik beschik niet over informatie waarmee ik deze vraag op korte termijn kan beantwoorden. Ik zeg uw Kamer toe dat alsnog in kaart te brengen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Flitsfaillissement zoals bij Neckermann is illegale variant van reorganiseren»?1

Ja.
De in het bericht besproken «flitsfaillissementen» betreffen faillissementen van ondernemingen die in ernstige financiële problemen zijn geraakt waardoor zij niet langer in hun bestaande vorm en omvang voort konden gaan. Bij deze faillissementen werd gebruik gemaakt van een rechtens aanvaarde praktijk die inmiddels door acht van de elf rechtbanken wordt toegepast – zoals recentelijk ook het geval was bij créchebedrijf Estro. In navolging van een Engelse regeling waarmee deze enige gelijkenissen vertoont, wordt deze praktijk ook wel aangeduid met de term «pre-pack». Alvorens ik overga tot de beantwoording van de vragen die naar aanleiding van het bericht zijn gesteld, lijkt het mij goed om eerst kort uiteen te zetten wat die praktijk precies inhoudt en tegen welke achtergrond deze is ontstaan.
Wanneer een onderneming niet langer aan zijn betalingsverplichtingen kan voldoen, kan de rechtbank het faillissement uitspreken. Daarbij wordt door de rechtbank een curator aangesteld die het beheer en de beschikking van de tot de gefailleerde onderneming behorende activa overneemt om ze te gelde te maken en de opbrengst te verdelen onder de crediteuren. Zijn er nog rendabele bedrijfsonderdelen, dan kunnen deze net als de andere activa (zoals de bedrijfsinventaris) verkocht worden en doorstarten met een nieuwe eigenaar. Daarbij kan het voorkomen dat het oude management van de gefailleerde onderneming betrokken blijft, bijvoorbeeld ter borging van de continuïteit van de bedrijfsvoering. De praktijk laat zien dat de onderneming na de faillietverklaring zeer waarschijnlijk te maken zal krijgen met negatieve publiciteit die ertoe leidt dat een onbeheersbare situatie ontstaat; financiers gaan over tot het uitwinnen van zekerheden, leveranciers weigeren nog langer te leveren, werknemers gaan op zoek naar een andere baan en klanten verliezen het vertrouwen. Dit kan ertoe leiden dat de onderneming vrijwel tot stilstand komt en dat de nog rendabele bedrijfsonderdelen in korte tijd veel van hun waarde en potentiële rendement verliezen waardoor het lastig wordt om hiervoor nog een koper te vinden die een doorstart wil wagen. Ook is het dan nog maar de vraag of een goede verkoopprijs kan worden gerealiseerd.
In reactie op dit probleem is er in de rechtspraktijk een oplossing ontwikkeld die eruit bestaat dat de rechtbank, op verzoek van een onderneming die in ernstige financiële problemen verkeert, al voor een mogelijke faillietverklaring in stilte aanwijst wie als curator en rechter-commissaris zullen worden aangesteld mocht het daadwerkelijk tot een faillissement komen. Bedoeling daarbij is de onderneming de gelegenheid te geven het aanstaande faillissement in relatieve rust, onder het toeziend oog van de toekomstig curator, voor te bereiden zodat de schade bij crediteuren (waaronder leveranciers en afnemers) en werknemers zoveel mogelijk beperkt kan worden en de kansen op een verkoop en daarop volgende doorstart van rendabele bedrijfsonderdelen tegen een maximale opbrengst worden vergroot.
De toekomstig curator – die in de media vaak «stille bewindvoerder» wordt genoemd – wordt dus betrokken bij het voorbereidingstraject, dat in de regel niet langer duurt dan een paar weken. Hij kijkt mee, laat zich informeren en vormt zich een oordeel over de gang van zaken binnen de onderneming en over het verkoopproces dat door de onderneming is ingezet en praat in dit kader eventueel ook met potentiele overnamekandidaten.
Mocht er inderdaad een overnamepartij gevonden worden, dan is het aan de curator in het faillissement om te beslissen of hij wil meewerken aan de verkoop en zal ook de rechter-commissaris hiermee moeten instemmen. Zij zullen dit doen wanneer zij ervan overtuigd zijn dat met de voorbereide verkoop de hoogst mogelijke opbrengst voor de gezamenlijke crediteuren kan worden gerealiseerd. Ook zal er oog zijn voor het behoud van werkgelegenheid voor het personeel van de gefailleerde onderneming. Doordat de curator en de rechter-commissaris – door hun betrokkenheid in het voorbereidingstraject – al goed geïnformeerd zijn, zullen zij hierover snel kunnen beslissen en kan de verkoop en de daarop volgende doorstart van de bedrijfsonderdelen relatief kort na de faillietverklaring plaatsvinden. Daarmee kan worden voorkomen dat een onbeheersbare situatie optreedt die invloed heeft op de kansen op een doorstart en de verkoopprijs van de rendabele bedrijfsonderdelen.
Tijdens het mondelinge vragenuurtje in de Tweede Kamer van 18 juni 2013 heeft de Staatssecretaris van Veiligheid en Justitie – naar aanleiding van een verzoek daartoe van het lid Recourt – toegezegd dat ik een wetsvoorstel zou voorbereiden waarin ten behoeve van de rechtszekerheid de «pre-pack» een uitdrukkelijke grondslag in de wet wordt geboden. Inmiddels is dit wetsvoorstel (voor de zgn. Wet continuïteit ondernemingen I) voor advies naar de afdeling Advisering van de Raad van State gezonden.

Vraag 2

Acht u het mogelijk dat een onderneming die financieel sterk genoeg is om boventallig personeel met een sociaal plan te laten afvloeien, een faillissement aanwendt om goedkoop van dat personeel af te komen? Zo ja, deelt u dan de mening dat dit hoogst ongewenst is en wat kunt u daar tegen doen? Zo nee, waarom kan dit niet?

Ik acht de kans hierop gering. In de eerste plaats om de praktische reden dat het bestuur van de onderneming na de faillietverklaring vrijwel buiten spel komt te staan. De faillietverklaring leidt er immers toe dat de curator per direct het beheer en de beschikking over de onderneming overneemt van de (voormalig) bestuurders en dat zij daardoor de gang van zaken binnen de onderneming niet langer in eigen hand hebben. Bovendien ontstaat bij een faillietverklaring doorgaans de hierboven beschreven onbeheersbare situatie met alle negatieve gevolgen voor de continuïteit van de levensvatbare onderdelen van de onderneming van dien.
Daarnaast geldt dat wanneer de bevoegdheid tot het doen van een faillissementsaanvraag wordt gebruikt met een ander doel dan waarvoor zij is bedoeld – bijvoorbeeld om het personeelsbestand snel en «goedkoop» te kunnen terugbrengen – dit volgens vaste jurisprudentie misbruik van recht oplevert.2 De rechtbank zal in dat geval het verzoek tot faillietverklaring afwijzen. Na invoering van de Wet continuïteit ondernemingen I zal deze regel onverkort blijven gelden. Daarom zal de rechtbank ook bij de beoordeling van een verzoek tot aanwijzing van de toekomstig curator in de eerste plaats moeten beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van ernstige financiële problemen en een dreigend faillissement. Heeft het er alle schijn dat het verzoek tot aanwijzing van een toekomstig curator onderdeel is van een traject waarin het bestuur van de onderneming aanstuurt op een faillissement om de onderneming snel en «goedkoop» te kunnen saneren, dan zal de rechtbank hier niet aan mee willen werken. De rechtbank zal in dat geval het verzoek afwijzen.
Mocht het uiteindelijk toch op een faillietverklaring uitdraaien, dan zou het doelbewust laten aankomen op een faillissement, terwijl er reële alternatieven aanwezig zijn om de financiële problemen op te lossen, kunnen leiden tot aansprakelijkheid van de bestuurders voor de schade die als gevolg daarvan is ontstaan (vlg. artikelen 2:138 of 248 BW). In de toekomst – na inwerkingtreding van de aangekondigde nieuwe regeling betreffende het civielrechtelijk bestuursverbod3 – zou dit gedrag ook kunnen uitmonden in de oplegging van een civielrechtelijk bestuursverbod aan de bestuurders of feitelijk leidinggevenden van de onderneming.

Vraag 3

In hoeverre worden crediteuren door flitsfaillissementen benadeeld?

Crediteuren hebben doorgaans juist baat bij de hiervoor beschreven «pre-pack»-praktijk.
Het doel van de aanwijzing van de toekomstig curator is om de schade bij crediteuren en werknemers als gevolg van een eventueel faillissement zoveel mogelijk te beperken en om de kansen op een verkoop – tegen een zo een hoog mogelijke prijs – en een daarop volgende doorstart van rendabele bedrijfsonderdelen te vergroten. Het resultaat dat wordt beoogd is een hogere boedelopbrengst ten behoeve van de gezamenlijke crediteuren in het faillissement en behoud van zoveel mogelijk werkgelegenheid. De Radboud Universiteit heeft onlangs in samenwerking met BDO Consultants een verkennend onderzoek uitgevoerd naar de effecten van de huidige «pre-pack» praktijk op de hoogte van de boedelopbrengst. Naar verluidt gaan de onderzoekers er op basis van hun eerste bevindingen vanuit dat bij de huidige praktijk sprake is van een meeropbrengst voor de boedel die varieert van 10 tot 30%.4 Wordt een hogere boedelopbrengst gerealiseerd dan hebben de individuele crediteuren een grotere kans dat in ieder geval een deel van hun vordering in faillissement zal kunnen worden voldaan.
De Wet continuïteit ondernemingen I zal de positie van crediteuren in «pre-pack»-trajecten nog verbeteren. In die wet zullen de rol en de taken en bevoegdheden van de toekomstig curator en rechter-commissaris5 worden vastgelegd. Zo zal ten aanzien van de toekomstig curator worden bepaald dat hij in de «stille voorbereidingsfase» voorafgaand aan de faillietverklaring niet optreedt als adviseur van de onderneming, maar dat hij in die fase – net als in faillissement – tot taak heeft de belangen van de crediteuren (waaronder ook de werknemers) te behartigen. Ook zal in de wet worden bepaald hoe de toekomstig curator over de vervulling van die taak verantwoording aflegt aan de toekomstig rechter-commissaris, die toezicht op hem houdt, en na afloop van het voorbereidingstraject ook aan derden, waaronder in het bijzonder de crediteuren en de werknemers. De toekomstig curator zal kort na de faillietverklaring – die tevens het einde van het voorbereidingstraject markeert – een eindverslag moeten uitbrengen waarin hij in ieder geval zal moeten ingaan op:
De informatieverstrekking naar de crediteuren en de werknemers vindt weliswaar achteraf plaats, maar daarbij moet niet uit het oog worden verloren dat het hierboven beschreven resultaat alleen bereikt kan worden wanneer het treffen van de daarvoor benodigde voorbereidingen in stilte kan plaatsvinden. Zodra bekend wordt dat een onderneming zich in financiële moeilijkheden bevindt en een faillissement aanstaande is, zal de onderneming zeer waarschijnlijk te maken krijgen met de hierboven beschreven onbeheersbare situatie die bij een «klassiek» onvoorbereid faillissement vrijwel altijd optreedt. Deze situatie zou een verkoop van bedrijfsonderdelen tegen een zo hoog mogelijke verkoopprijs, en een daarop volgende doorstart met behoud van zoveel mogelijk werkgelegenheid, illusoir maken en daarmee leiden tot een uitkomst met vooral verliezers.

Vraag 4

Houdt de rechter-commissaris rekening met de vraag of een faillissement gebruikt wordt voor het goedkoop ontslaan van boventallig personeel en het benadelen van schuldeisers? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven, is het in eerste instantie aan de rechtbank die een faillissementsaangifte of een daaraan voorafgaand verzoek tot aanwijzing van de toekomstig curator beoordeelt, om vast te stellen of het verzoek is gedaan op juiste gronden. Vindt er een aanwijzing van de toekomstig curator plaats en komt pas nadien aan het licht dat de onderneming nog wel alternatieven heeft om haar financiële problemen buiten faillissement op te lossen, maar dat het bestuur er desalniettemin voor kiest om het aan te laten komen op een faillissement dan zal dit in de regel aanleiding zijn voor de toekomstig rechter-commissaris om de rechtbank te verzoeken haar aanwijzing in te trekken. Het stille voorbereidingstraject komt daarmee tot een einde en de rechtbank is direct gewaarschuwd mocht nadien alsnog een faillissementsaanvraag volgen. Zij zal een faillissementsaanvraag die onder bovengenoemde omstandigheden wordt gedaan, op grond van misbruik van recht afwijzen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er een spanning kan zitten tussen enerzijds een gewenste doorstart van een onderneming en anderzijds het belang van een zorgvuldige afvloeiing van boventallig personeel en een afwikkeling van schulden? Zo ja, waaruit bestaat die spanning? Welke rol hebben de rechter-commissaris en de curator om tot een zorgvuldige afweging te komen? Zo nee, waarom niet?

Het aangekondigde wetsvoorstel met betrekking tot de introductie van een civielrechtelijk bestuursverbod biedt de rechtbank de mogelijkheid om (voormalig) bestuurders of feitelijk leidinggevenden die zich tijdens of in de drie jaar voorafgaand aan een faillissement schuldig maken aan – kort gezegd – wanbeleid voor maximaal vijf jaar een bestuursverbod op te leggen. De wet zal er voorts in voorzien dat opgelegde bestuursverboden in een openbaar register zullen worden geregistreerd. Bijgevolg wordt de betrokken bestuurder als zodanig uitgeschreven en wordt tevens gewaarborgd dat hij voor de duur van het bestuursverbod noch bestuurder noch commissaris bij een andere vennootschap kan worden. Daarmee wordt voorkomen dat hij opnieuw als bestuurder van een onderneming derden kan benadelen. Dat geldt uiteraard ook in doorstartsituaties. Over de voortgang van alle wetsvoorstellen die in het kader van het programma herijking van het faillissementsrecht worden voorbereid – waaronder het wetsvoorstel tot introductie van een civielrechtelijk bestuursverbod – wordt u geïnformeerd in de voortgangsbrief van de zomer 2014.
Met de oprichting van een centraal aandeelhoudersregister wordt geregistreerd wie de aandeelhouders zijn van besloten vennootschappen (BV's) en niet-beursgenoteerde naamloze vennootschappen (NV's). Het centraal aandeelhoudersregister wordt onder het beheer van de Kamer van Koophandel ingericht. De Minister van Economische Zaken zal daarvoor naar verwachting in het najaar een wetsvoorstel indienen. Het is de bedoeling dat het aandeelhoudersregister eind 2015 operationeel is. Het register bevat informatie die relevant is voor de uitoefening van controle, toezicht en opsporingstaken. Die informatie biedt aanknopingspunten voor nader onderzoek, bijvoorbeeld als er een verdenking van malafide transacties is. Daarbij moet gedacht worden aan financieel-economische fraude. Bij misbruik van rechtspersonen met het doel financieel-economische fraude te kunnen plegen is het niet ongewoon dat binnen een BV eerst flinke schulden worden gemaakt om die BV vervolgens te laten «ploffen» en dat daarna dezelfde list in een nieuwe BV wordt herhaald. Het register zal kunnen bijdragen aan de bestrijding van dit type financieel-economische fraude.

Vraag 6

Wat is de stand van zaken omtrent de invoering van een register van malafide bestuurders van vennootschappen? Wat is de stand van zaken omtrent de invoering van een centraal aandeelhoudersregister van besloten vennootschappen? Kunnen deze registers van nut zijn om doorstarts van ondernemingen te voorkomen waarbij personeel of schuldeisers worden gedupeerd? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Kent u het bericht dat Synergon Metaal te Winschoten haar deuren sluit?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de SW-medewerkers hun baan behouden, maar overgeplaatst zullen worden naar andere afdelingen? Kunt u uitsluiten dat niet alsnog SW-medewerkers hun baan verliezen? Kunt u aangeven wat de toekomstperspectieven van de andere medewerkers is?

De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de efficiënte uitvoering van de Wsw en kunnen bepalen hoe de sw-medewerkers worden ingezet. De sw-medewerkers hebben een dienstverband met de betrokken gemeenten. Overplaatsing naar andere afdelingen is mogelijk. Overigens is mij bekend dat op meer plaatsen de metaalbewerking in de sw-bedrijven is gestopt, omdat het een product-marktcombinatie bleek te zijn die in veel gevallen niet rendabel (meer) was.

Vraag 3

Deelt u de mening dat, gezien de uitzichtloze arbeidsmarktperspectieven in Oost-Groningen, extra overheidsinzet van groot belang is? Zo ja, welke maatregelen bent u voornemens te treffen om de regionale arbeidsmarkt, met name die voor mensen met een grote afstand tot die arbeidsmarkt, te versterken? Zo nee, waarom niet?

Ik deel de mening dat de arbeidsmarktperspectieven in Oost-Groningen moeilijk zijn, maar zeker niet uitzichtloos. De volgende maatregelen om de regionale arbeidsmarkt te versterken maken onderdeel uit van het kabinetsbeleid:
Groene werkgelegenheidsalternatieven kunnen daarvan ook onderdeel uitmaken.

Vraag 4

Bent u bereid om groene werkgelegenheidsalternatieven in achterstandsregio’s zoals Oost-Groningen te ontplooien en/of te stimuleren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Kent u de berichten over de oud-medewerkers van aluminiumfabriek Aldel en gelieerde bedrijven die via het mobiliteitscentrum proberen werk te vinden maar teleurgesteld zijn over het gebrek aan opleidingsmogelijkheden?1

Ja.

Vraag 2

Waarom mogen en kunnen de oud-medewerkers van Aldel en gelieerde bedrijven niet de opleiding doen die zij graag doen zodat er werk komt voor deze groep van 300 mensen?

Het vaststellen van opleidingen voor kandidaten in het mobiliteitscentrum is maatwerk. De kandidaat stelt samen met de medewerkers in het mobiliteitscentrum de noodzakelijke scholing vast. De scholingswens moet in overeenstemming zijn met de leerbaarheid (en dus vooropleiding) van de klant. Veel klanten zijn tot MBO-2 niveau geschoold, waardoor de opleidingen voornamelijk kortdurende (praktische) cursussen betreffen. Daarnaast blijven de beleidsregels over scholing in de werkloosheidswet van toepassing, waarover ik u eerder informeerde2. Dit betekent dat de arbeidsmarktrelevantie van de scholing moet worden aangetoond en de scholing bestaat uit het systematisch verwerven van kennis dan wel vaardigheden. De scholing duurt bij voorkeur maximaal 3 maanden, omdat uit evaluatie is gebleken dat dit het meest effectief is en vaker leidt tot uitstroom naar werk.
In het mobiliteitscentrum is voor scholing maximaal € 2.500 per kandidaat beschikbaar. Van de 50 scholingsaanvragen, overstijgen 4 aanvragen in eerste instantie dit bedrag. In twee gevallen zijn de hogere kosten door de toekomstige werkgever of kandidaat aangevuld en is de opleiding gestart. In twee gevallen heeft de scholing hierdoor geen doorgang gevonden.
Met UWV en de gemeente Delfzijl is overlegd over de gehanteerde regels in het mobiliteitscentrum. Hierbij is afgesproken dat het bedrag van € 2.500 als een gemiddeld beschikbaar bedrag voor scholing per kandidaat wordt gehanteerd in plaats van als maximum bedrag. Hierdoor behoren duurdere en langere opleidingen tot de mogelijkheden. De scholing moet blijven voldoen aan de voornoemde uitgangspunten en passen binnen de budgettaire kaders van het fonds. UWV volgt de uitputting van het budget, zodat ook budget beschikbaar blijft voor kandidaten die later in dit jaar scholing willen volgen.
Daarnaast is iedere kandidaat die nog geen scholing volgt uitgenodigd voor een scholingsintake om zo de scholingsbehoefte op korte termijn vast te kunnen stellen.

Vraag 3

Wat is uw opvatting over het feit dat oud-medewerkers het mobiliteitscentrum niet langer bezoeken omdat direct wordt uitgelegd wat de eventuele consequenties zijn als men iets niet doet of te laat volgens de normen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)?

Iedere klant van UWV wordt geïnformeerd over de rechten en plichten die horen bij een WW-uitkering, zo ook de kandidaten in het mobiliteitscentrum. Dit moet uiteraard geen reden vormen om het mobiliteitscentrum niet te bezoeken. UWV heeft mij aangegeven het signaal niet te herkennen dat klanten het mobiliteitscentrum om deze reden niet zouden bezoeken. De workshops en cursussen die in het mobiliteitscentrum worden gegeven worden doorgaans goed bezocht. Overigens blijven ook zonder bezoek aan het mobiliteitscentrum de rechten en plichten die horen bij een WW-uitkering van toepassing.

Vraag 4

Bent u bereid de regels van het UWV aan te passen op het moment dat blijkt dat de oud-medewerkers langere opleidingstijd nodig hebben met extra geld uit het scholingsfonds, geld dat blijft liggen omdat niet iedereen een beroep doet op het fonds?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van het feit dat er 2,5 miljoen euro beschikbaar is voor werk en omscholing (voortvloeiend uit de motie Van Dekken cs)2 en tot op heden van de 300 oud-medewerkers nu 50 (vaak hoogopgeleide) mensen een baan hebben gevonden, veelal op eigen kracht? Klopt het dat oud-medewerkers tijdens sollicitaties regelmatig worden afgewezen door bedrijven en uitzendbureaus omdat zij te oud zouden zijn voor het geboden werk?

Het mobiliteitscentrum draait nu 4 maanden volop. Van de 340 kandidaten hebben er 70 (20%) reeds een baan gevonden. Ik vind het hoopgevend dat binnen deze korte periode en gegeven de relatief hoge werkloosheid in deze regio, een dergelijk aantal kandidaten werk heeft gevonden. Als deze trend doorzet, kan de ambitie om 50 tot 65% van de kandidaten binnen 1,5 jaar aan het werk te hebben worden gehaald.
Van deze 70 personen, met een gemiddeld opleidingsniveau MBO 2/3, hebben er veel een vorm van ondersteuning vanuit het mobiliteitscentrum gehad, zoals een training, workshop of een gefinancierde opleiding.

Vraag 6

Klopt het dat tijdelijk zieke oud-werknemers toestemming moeten vragen aan het UWV om mee te doen aan het scholingsfonds van het mobiliteitscentrum terwijl het centrum juist is voor alle voormalige werknemers van Aldel en gelieerde bedrijven?

Onderzoek4 van UWV laat zien dat oudere werkzoekenden vaak moeilijker weer aan de slag komen. Zo vindt 48% van de 55-plussers binnen 6 maanden na afloop van de WW geen baan in loondienst, tegenover een gemiddelde van 26% voor alle leeftijdscategorieën.
Desondanks zijn in het mobiliteitscentrum van de 70 werkenden, 12 kandidaten 55-plus, 30 kandidaten tussen de 45 en 55 jaar en 28 kandidaten onder de 45 jaar. Dit laat zien dat ook oudere werknemers een baan vinden. Het signaal dat mensen op basis van hun leeftijd worden afgewezen is daarmee niet specifiek terug te voeren op deze doelgroep en regio.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het besluit van Philip Morris om 90% van de banen in de fabriek in Bergen op Zoom te schrappen?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het aangekondigde massa-ontslag? Is dit in uw ogen überhaupt te verdedigen en bent u bereid hierover op zeer korte termijn in contact te treden met de directie van Philip Morris Nederland?

Het besluit van Philip Morris is in de eerste plaats zeer ingrijpend voor alle medewerkers die hun baan verliezen, en voor hun gezinnen. Het besluit van het bedrijf is een bedrijfsmatige keuze geweest die gebaseerd is op een sterk verminderde afzet van sigaretten en – als gevolg daarvan – een overcapaciteit in de productie binnen Europa. Philip Morris geeft aan dat het besluit van het bedrijf niet is veroorzaakt door het Nederlandse beleid of het Nederlandse vestigingsklimaat. Het is aan het bedrijf om deze bedrijfsmatige afwegingen te maken. Vanuit mijn Ministerie is direct na het bekend worden van het voorgenomen besluit contact opgenomen met het bedrijf.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een dergelijk grootschalig verlies van werkgelegenheid in deze regio bijzonder zorgwekkend is en dat snel handelen noodzakelijk is om de schade te beperken? Zo nee, waarom niet?

Ja. Philip Morris is een belangrijke werkgever en de sluiting betekent een verlies voor de lokale en regionale economie. Op de korte termijn heeft het zo spoedig mogelijk van werk naar werk begeleiden van de betreffende medewerkers de prioriteit van het kabinet. Philip Morris heeft hierin een belangrijke taak. Voor de middellange en lange termijn wordt ingezet op structurele versterking van de economie. Onder regie van de provincie Noord-Brabant, en met medewerking van alle betrokken partijen, wordt een plan van aanpak opgesteld om de economische structuur van de regio te versterken. Het uitgangspunt hiervoor vormen de beschikbare strategische visies en economische agenda’s voor dit gebied, waarin de clusters Biobased, Logistiek en Maintenance centraal staan.

Vraag 4

Wordt door het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen) geanticipeerd op een grote toename van het aantal werkzoekenden in de betreffende regio?

Voor de werknemers van Philips Morris in Bergen op Zoom is een goed sociaal plan nu van groot belang. De gesprekken hierover met de ondernemingsraad en de vakbonden lopen op dit moment. Philip Morris zal in deze onderhandelingen aangesproken worden op de verantwoordelijkheid die het bedrijf heeft ten aanzien van de werknemers en de werkgelegenheid in de regio, zeker gelet op de gezonde financiële positie van het bedrijf. Philip Morris heeft reeds aangegeven de zorg voor het naar nieuw werk begeleiden van de werknemers op zich te nemen en treft inmiddels voorbereidingen voor het inrichten van een mobiliteitscentrum. Dit mobiliteitscentrum wordt door Philip Morris zelf gefinancierd.
Tot de eerste dag van werkloosheid ligt de verantwoordelijkheid voor opvang en begeleiding van medewerkers bij het bedrijf zelf en de sociale partners. De mensen die nog geen nieuw werk hebben kunnen vinden, kunnen rond 1 oktober een WW-aanvraag indienen. Het UWV is er op ingericht om deze WW-aanvragen tijdig te beoordelen. Wanneer medewerkers in de tussentijd vragen hebben naar aanleiding van de aangekondigde bedrijfssluiting, kan UWV deze uiteraard beantwoorden. In overleg met het bedrijf kan ook collectieve voorlichting aan werknemers gegeven worden.

Vraag 5

Is het mogelijk om, net als elders is gebeurd, eventueel een mobiliteitscentrum op te richten voor de werknemers van Philip Morris in Bergen op Zoom en getroffen toeleveranciers?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de recente reorganisatiegolf, waarbij bedrijven de activiteiten vaak verplaatsen naar lagelonenlanden, vraagt om gerichtere politiek die inzet op het stimuleren van de (maak)industrie in Nederland en dat reshoring daarin een belangrijke rol kan spelen?

De industrie is, met een aandeel van 13% in de toegevoegde waarde, een belangrijke motor van de Nederlandse economie. Ook is zij zeer innovatief, getuige het aandeel van 58,1% van de private uitgaven aan onderzoek en ontwikkeling in Nederland, en heeft zij internationaal vergeleken een hoge arbeidsproductiviteit. Vanwege onderlinge verwevenheid zorgt de industrie ook voor economische activiteit in andere sectoren, bijvoorbeeld de dienstensector.
Het kabinetsbeleid is erop gericht om de concurrentiekracht van de industrie en ook andere bedrijven te versterken. Tijdens de Hannover Messe is op 7 april jl. het rapport «Smart Industry, Dutch Industry fit for the future» gepresenteerd. Het rapport is opgesteld in samenwerking met het Ministerie van Economische Zaken, FME-CWM, TNO, VNO-NCW en de Kamer van Koophandel. Het rapport beschrijft de ontwikkelingen in de industrie, met name op het gebied van ICT, digitalisering en «internet of things» die zorgen voor onderlinge verbondenheid in de productieketen tussen apparaten en toeleveranciers. Dit leidt tot verregaande mogelijkheden om productieprocessen te optimaliseren, flexibeler in te spelen op de wensen van de klant (maatwerk) en ook tot nieuwe verdienmodellen.
Als vervolg op het smart industry-rapport zal een team met vertegenwoordigers van bedrijven, kennisinstellingen en de overheid voor 1 september a.s. een actieagenda opstellen. Deze agenda vormt een verdieping van het topsectorenbeleid en de daaraan gekoppelde ICT-agenda, en zal onder andere ingaan op nieuwe businessmodellen, R&D, scholing en de randvoorwaarden die de overheid kan stellen om de transitie door de industrie te versnellen.
Genoemde ontwikkelingen bieden ook kansen voor reshoring, het terughalen van productie uit het buitenland. Een voorbeeld daarvan is het terughalen door Philips van de productie van scheerapparaten naar Drachten, waar een hoogtechnologische productiefaciliteit is gerealiseerd. Reshoring is echter een betrekkelijk nieuw fenomeen waarvan de betekenis voor Nederland nog niet duidelijk is. Mede naar aanleiding van eerdere discussies hierover in uw Kamer wordt er door het Ministerie van SZW en EZ nader onderzoek gedaan naar reshoring. Rond de zomer ontvangt uw Kamer een brief over de uitkomsten van dit onderzoek.

Vraag 1

Klopt het bericht dat honderden schoonmakers hun baan dreigen te verliezen vanwege inzet van gemeenten van werkers uit de sociale werkplaatsen voor het schoonmaakwerk?1

EenVandaag heeft maandag 3 maart j.l. een item uitgezonden over schoonmakers die hun baan dreigen te verliezen. Dit doordat een aantal lokale overheden de schoonmaak van hun panden niet langer door schoonmaakbedrijven laten doen, maar uitbesteden aan de sociale werkvoorziening. De keuze bij aanbesteding van de gemeente voor leveranciers en dienstverleners is een zaak van de gemeente zelf. Ik heb daar geen bemoeienis mee. Overigens heb ik tot nu toe geen aanwijzingen dat het om honderden schoonmakers gaat.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het aan het werk helpen van werklozen niet mag leiden tot het verlies van banen van werkenden? Zo ja, deelt u de mening dat bestaande werknemers overgenomen moeten worden bij aanbesteding van schoonmaakwerkzaamheden? Zo nee, waarom niet?

Ik wijs er op dat het in deze casus niet gaat om het aan het werk helpen van werklozen ten koste van banen van werkenden. Ook in het geval van de Wsw is er sprake van bestaande dienstbetrekkingen. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 heb aangegeven heb ik geen oordeel over de wijze waarop en door wie gemeenten voorkomende werkzaamheden laten uitvoeren. Uiteraard dient ook de gemeente overeenkomstig wet- en regelgeving te handelen, onder meer met betrekking tot de bescherming van werknemers.

Vraag 3

Vindt u dat de afspraken voor 125.000 extra banen uit de Participatiewet worden nagekomen wanneer regulier personeel wordt ontslagen en vervangen wordt door mensen met een arbeidsbeperking of afstand tot de arbeidsmarkt? Zo nee, hoe gaat u ervoor zorgen dat het extra banen worden in plaats van draaideurbanen?

Met de Participatiewet is de beleidslijn voortgezet om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer te laten participeren. Bovendien moet ook de overheid zorgen voor extra banen als gevolg van de baanafspraak uit het met de sociale partners gesloten Sociaal Akkoord om 125.000 extra banen te realiseren. Daarbij moet het wel gaan om extra banen; of hiervan daadwerkelijk sprake is, zal de komende jaren blijken uit de vergelijking van de toename van arbeidsdeelname van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ten opzichte van de nulmeting per 1-1-2013.

Vraag 1

Wat was uw eerste reactie toen u hoorde over het aangekondigde massaontslag bij zorginstelling Philadelphia?1

Ik heb in eerste instantie feitelijke informatie opgevraagd. Naar ik heb vernomen is Philadelphia voornemens om in de komende twee jaar als gevolg van een reorganisatie in te krimpen met 900 arbeidsplaatsen (waarvan 300 medewerkers in de administratieve ondersteuning en bedrijfseconomische en zorg-staffuncties en 600 medewerkers verzorgend personeel en begeleiders).
Philadelphia is van mening dat deze reorganisatie noodzakelijk is om hiermee te anticiperen op de overheveling van de extramurale begeleiding naar de gemeenten per 1 januari 2015, de decentralisatie van de Jeugdwet, de invoering van de Participatiewet en de hervormingen in de AWBZ.

Vraag 2

Erkent u dat dit massaontslag grote consequenties heeft voor cliënten en bewoners van Philadelphia? Kunt u uw antwoord toelichten?

Aangekondigde ontslagen zijn nooit makkelijk, in de eerste plaats niet voor de medewerkers die het betreft. Philadelphia heeft aangegeven alles in het werk te stellen om de gevolgen voor medewerkers zo goed mogelijk op te vangen. Philadelphia is momenteel in overleg met de bonden om te komen tot een sociaal plan voor de betrokken medewerkers en betrekt hierbij de mogelijkheid van het inzetten van de middelen uit de sectorplannen. De inzet van Philadelphia is om te komen tot een plan waarin wordt geïnvesteerd in door-, bij- en herscholing voor alle medewerkers, boventallig en niet-boventallig. Dit met het oog op het leveren van een bijdrage aan het toekomstperspectief van iedere medewerker.
Philadelphia heeft aangegeven dat ze het van groot belang vindt dat zoveel mogelijk zorgbudget direct naar de zorg voor cliënten gaat. Philadelphia voert hiervoor een programma door dat het aantal en de complexiteit van de ondersteunende processen sterk moet reduceren. De bedrijfseconomische overhead kan hierdoor worden verlaagd. Philadelphia heeft verder aangegeven naast ingrijpen in de kosten tegelijk te willen investeren in de opbouw van haar dienstverlening. Dit wil zij doen op het terrein van de professionaliteit van medewerkers, maar ook door een verantwoorde inzet van meer vrijwilligers en mantelzorgers. Hiernaast zet Philadelphia in op nieuwe vormen van dienstverlening, de inzet van ICT en domotica. Dit alles ten behoeve van het behoud van kwalitatief hoogwaardige zorg voor haar cliënten.

Vraag 3

Hebben cliënten, bewoners en personeelsleden inspraak gehad bij de besluitvorming over dit massaontslag? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet, en wat vindt u hiervan?

Ja, cliënten, ouders en verwanten en medewerkers zijn betrokken. Zij zijn via diverse communicatiekanalen geïnformeerd over alle ontwikkelingen en de te varen koers van Philadelphia. In de medezeggenschapsorganen zijn alle ontwikkelingen besproken en doorgenomen. Cliënten, ouders en verwanten en medewerkers zijn actief betrokken om mee te denken. Tot slot zijn de voorgenomen besluiten conform de Wet op de ondernemingsraden en de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen ter advisering voorgelegd en zijn daar van een positief advies voorzien.

Vraag 4

Wat vindt u er van dat Philadelphia zegt dat zij vrijwilligers zal gaan inzetten voor de professionele zorgtaken? Kunt u uw antwoord toelichten?

De inzet en inbreng van vrijwilligers en mantelzorgers is belangrijk voor het kunnen leveren van goede zorg aan cliënten en bewoners. Philadelphia investeert in haar medewerkers door er op in te zetten bij medewerkers competenties te ontwikkelen waarbij deze leren te sturen op participatie door de cliënt en zijn netwerk in plaats van alles uit handen nemen. Zorg is in de toekomst niet meer alleen het speelveld van de professional. Vrijwilligers en mantelzorgers krijgen een steeds belangrijker rol. Philadelphia zet hiernaast in op nieuwe vormen van dienstverlening door middel van de inzet van ICT en domotica. Deze technologieën kunnen er toe bijdragen dat cliënten en bewoners langer zelfstandig kunnen functioneren en dat personeel slimmer kan worden ingezet om de juiste zorg op maat te leveren. Ook investeert Philadelphia in vrijwilligers door hen cursussen en trainingen aan te bieden.

Vraag 5

Vindt u het verantwoord dat de 900 deskundige medewerkers vervangen worden door vrijwilligers en digitale hulpmiddelen? Past dit in uw visie van een goede kwalitatieve zorg, en zorg op maat? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bekruipt u ook een dejavugevoel bij dit massaontslag als u terugdenkt aan het massaontslag bij Sensire thuiszorg? Zo neen, waarom niet?

Neen. De situaties bij Sensire en Philadelphia zijn moeilijk met elkaar te vergelijken. Bij Philadelphia betreft het vooralsnog aangekondigde ontslagen waarvoor nog geen ontslagvergunning is aangevraagd. Bij de situatie van Sensire was dit al wel het geval en ging het om bedrijfsbeëindiging. Bovendien wil Philadelphia de komende twee jaar gebruiken om de reorganisatie geleidelijk te laten verlopen en hierbij alles in het werk stellen om de gevolgen voor het personeel zo goed mogelijk op te vangen.

Vraag 7

Erkent u dat, net als bij het massaontslag bij Sensire, ook bij het aangekondigde massaontslag van Philadelphia sprake is van behoud van werk en van financiële middelen, enkel van een andere invulling van dat werk? Zo neen, waarom niet?

Zoals ik ook heb aangegeven in de beantwoording op vraag 1 geeft Philadelphia als reden voor het aangekondigde ontslag aan dat het noodzakelijk is te anticiperen op de overheveling van de extramurale begeleiding naar de gemeenten per 1 januari 2015 en andere wijzigingen van wet- en regelgeving als hiervoor genoemd. Het past in een goede bedrijfsvoering van organisaties om te anticiperen op de toekomst om zo kwalitatief hoogwaardige zorg ook in de toekomst te kunnen garanderen. Het is een afweging van de organisatie zelf, welke keuzes zij maakt en op welke wijze ze daarbij anticipeert op mogelijke veranderingen en haar personeelsomvang aanpast.

Vraag 8

Erkent u dat, net als bij het massaontslag bij Sensire, zorginstelling Philadelphia de onzekere toekomst met betrekking tot de zorg als reden aangeeft voor de «noodzaak» voor massaontslag? Zo neen, waarom niet? Zo ja, bent u het met deze reden eens?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Heeft Philadelphia een ontslagvergunning bij het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) aangevraagd? Zo ja, acht u deze vergunning kansrijk, met zicht op de parallellen met de situatie bij Sensire?

Philadelphia heeft mij laten weten op dit moment geen ontslagaanvragen te hebben aangevraagd bij UWV.

Vraag 10

Bent u bereid het UWV te wijzen op de schijnconstructie die Philadelphia toepast met betrekking tot de inzet van professioneel werk, namelijk dat zij betaalde krachten ontslaat door deze te laten vervangen door vrijwilligers? Kunt u uw antwoord toelichten?

In het algemeen kan ik opmerken dat UWV als zelfstandig bestuurorgaan in individuele zaken een eigen afweging maakt, waar ik niet in treed. De wettelijke ontslagtaak van UWV is neergelegd in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, het daarop gebaseerde Ontslagbesluit en nader uitgewerkt in de Beleidsregels van UWV (m.n. Hoofdstuk 7). UWV weegt in de beoordeling alle relevante feiten mee. Het is niet aan mij om in deze afweging te treden.

Vraag 11

Bent u bereid het UWV te verzoeken in deze situatie geen vergunning tot massaontslag te verlenen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Hoe verhouden de ontslagen en de sluiting van zorginstellingen zich met de eerste pijler in uw visie op de langdurige zorg, namelijk een betere kwaliteit van zorg, en dat mensen kunnen wonen in een instelling die rekening houdt met de menselijke waardigheid? Kunt u uw antwoord toelichten?

In mijn visie op de langdurige zorg heb ik aangegeven waarom hervormingen noodzakelijk zijn. Mensen leven steeds langer en stellen andere eisen aan de langdurige zorg. Zij willen langer zelfstandig thuis kunnen blijven wonen, eventueel met inzet van vrijwilligers en mantelzorgers. Als thuis niet langer gaat, dienen er goede instellingen te zijn die kwalitatief hoogwaardige zorg leveren. Hiernaast zijn hervormingen noodzakelijk om de langdurige zorg ook op langere termijn financieel houdbaar te houden. Om dit te realiseren heb ik, in overleg met betrokken partijen, maatregelen aangekondigd. Het is vervolgens een afweging van de organisaties zelf, welke keuzes zij maken en op welke wijze ze daarbij anticiperen op mogelijke veranderingen. Philadelphia geeft aan te anticiperen op de toekomst en zet hierbij in op verschillende maatregelen. Hieronder vallen het introduceren van nieuwe zorgconcepten door de inzet van domotica, de inzet van meer vrijwilligers en mantelzorgers en kostenreductie door het aantal en de complexiteit van de ondersteunende processen te reduceren. Als gevolg hiervan zijn er ontslagen aangekondigd maar wordt er tegelijkertijd ook geïnvesteerd in al het personeel. Philadelphia doet er alles aan om de gevolgen voor het personeel zo goed mogelijk op te vangen door een goed sociaal plan, te investeren in om- her- en bijscholing en gebruik te maken van de mogelijkheden van de sectorplannen. De inzet van de maatregelen van Philadelphia is om ook in de toekomst kwalitatief hoogwaardige zorg te kunnen blijven bieden, in een betrokken samenleving die bijdraagt aan een zo waardig mogelijk leven voor kwetsbare cliënten.

Vraag 13

In hoeverre passen deze bezuinigingen en ontslagen in de zorg in de derde pijler in een meer betrokken samenleving, waarin waardig omgegaan wordt met kwetsbare mensen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 12.

Vraag 14

Vindt u dat dit massaontslag bijdraagt aan menselijke waardigheid van zorgbehoevende mensen en zorgverleners? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 12.

Vraag 15

Hebben de bestuurders van Philadelphia ook aangekondigd zelf bij te dragen aan de financiële problemen, waardoor zij zich genoodzaakt zien tot het massaontslag?2

Een dergelijke aankondiging is mij niet bekend.

Vraag 16

Is er voor personeelsleden die met massaontslag gaan ook een vertrekbonus van 83.400 euro weggelegd, zoals voor de vorig jaar vertrokken bestuurder L.P.J.M Vellemann?3

Voor ontslagen personeelsleden zijn de Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) en de volgens de CAO geldende regelingen voor wachtgeld beschikbaar om de financiële gevolgen van een ontslag te verminderen. De hoogte en duur van deze voorzieningen verschillen per medewerker, afhankelijk van de beloning en het arbeidsverleden.

Vraag 17

Kunt u uitleggen dat een zorginstelling met 45 miljoen euro eigen vermogen, en een winst (positief resultaat) van 7 miljoen euro over 2012, zoveel ontslagen aankondigt?

Het feit dat Philadelphia in 2012 een positief financieel resultaat heeft behaald doet niets aan af aan het feit dat zij zo tijdig mogelijk moeten anticiperen op de hervormingen in de langdurige zorg en ondersteuning. Zij moeten zichzelf toekomstbestendig maken, omdat de zorg straks structureel anders zal worden georganiseerd. Dat daarbij ook naar het personeel gekeken wordt is onvermijdelijk. Dat Philadelphia hier in een vroegtijdig stadium al serieus mee bezig is biedt kansen om verantwoord met het personeel om te gaan en hen op een goede manier van werk naar werk te begeleiden. Het positieve resultaat en het eigen vermogen van Philadelphia kunnen hieraan bijdragen, bijvoorbeeld via het voorkomen van ontslagen door bijvoorbeeld frictiekosten.

Vraag 18

Gaat u zich tot het uiterste inspannen om het ontslag van 900 mensen te voorkomen?

Zoals ik eerder heb aangegeven is het een afweging van de organisatie zelf, welke keuzes zij maakt en op welke wijze ze daarbij anticipeert op mogelijke veranderingen en haar personeelsomvang aanpast. Ik acht het dus ook van groot belang dat Philadelphia alles in het werk stelt om te investeren in het toekomstperspectief van iedere medewerker. Zoals aangegeven is Philadelphia hiertoe in overleg met de bonden om te komen tot een sociaal plan voor de betrokken medewerkers en betrekt zij hierbij de mogelijkheid van het inzetten van de middelen uit de sectorplannen. De inzet van Philadelphia is om te komen tot een plan waarin wordt geïnvesteerd in door-, bij- en herscholing voor alle medewerkers, boventallig en niet-boventallig.

Vraag 19

Wilt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid op 28 november 2013?

Voor de beantwoording van deze vragen was interdepartementale afstemming nodig en contact met de betreffende zorginstelling. Hierdoor is het niet gelukt om de vragen voor 28 november te beantwoorden.

Vraag 1

Kent u het bericht «Ambtenaar verdacht van lekken over moskee-internaten ontslagen»?1

Ja.

Vraag 2

In hoeverre vindt u het begrijpelijk dat de gemeente als grond voor ontslag opvoert dat de klokkenluider een gevoel van onveiligheid heeft gecreëerd in de organisatie, terwijl de wethouder erkent dat de gemeente juist op het punt waarover de klokkenluider heeft geklaagd – namelijk consequente controle op veiligheid – fouten heeft gemaakt?

Over de rechtspositionele situatie van individuele ambtenaren en de afwegingen die daarbij door het betreffende bevoegd gezag zijn gemaakt kunnen geen mededelingen worden gedaan. De uiteindelijke beoordeling van de in deze zaak door de gemeente Rotterdam genomen rechtspositionele besluiten is aan de rechter. Het past mij als minister niet om commentaar te geven op het feitencomplex in deze zaak. Het is de gemeente Rotterdam die het ontslagbesluit heeft genomen en het is nu aan de rechter om dat ontslag te beoordelen.
Artikel 125quinquies, derde lid van de Ambtenarenwet bevat een rechtsbeschermingsbepaling krachtens welke de ambtenaar die te goeder trouw de bij hem levende vermoedens van misstanden meldt volgens de vigerende klokkenluidersregeling (in dit geval van de gemeente Rotterdam) als gevolg van het melden van die vermoedens geen nadelige gevolgen voor zijn rechtspositie zal ondervinden tijdens en na het volgen van die procedure (benadelingsverbod). Deze bepaling maakt onderdeel uit van het toetsingskader dat aan de rechter ter beschikking staat.
Als het rapport van Bureau Integriteit Nederlandse Gemeenten (BING) naar mogelijke misstanden in de deelgemeente Feijenoord door de rechter in dit verband relevant wordt geacht, zal hij dat bij zijn beoordeling van het ontslag betrekken.

Vraag 3

In hoeverre voldoet de huidige klokkenluidersregeling op grond van de Ambtenarenwet indien blijkt dat een klokkenluider alsnog strafontslag krijgt nadat hij zonder succes een procedure bij de gemeentelijke ombudsman heeft gevolgd? Welke betekenis moet in dit verband worden toegekend aan het onafhankelijk onderzoek waaruit is gebleken dat de gemeente zich, ten aanzien van het punt waarover de klokkenluider de publiciteit heeft gezocht, schuldig heeft gemaakt aan onbehoorlijk bestuur, dat sprake was van oneigenlijke druk op ambtenaren en dat dit alles was ingebed in een cultuur van vriendjespolitiek?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In hoeverre worden provincies voldoende in staat gesteld hun toezichthoudende taak uit te voeren? Wat zijn de resultaten van het overleg met de provincies?

Sinds de herziening van het interbestuurlijk toezicht, berust het toezicht op het fysieke domein (of het domein leefomgeving) bij de provincie. Het toezicht is met de herziening verschoven van de Inspectie Leefomgeving en Transport naar de provincies. Het overleg over het interbestuurlijk toezicht met de provincies heeft er met name toe geleid dat er met ingang van 1 januari 2013 een bedrag van 1.254.000 euro wordt toegevoegd aan het Provinciefonds. Het toezicht wordt sober, terughoudend en efficiënt uitgevoerd. In de bestuurlijke verhoudingen zijn horizontale controle en verantwoording het uitgangspunt. De uitvoering van taken berust bij het college en de raad controleert.

Vraag 5

In hoeverre vormt het onderzoek van BING voor het Openbaar ministerie aanleiding om haar onderzoek naar de zaak van de klokkenluider te staken?

Op dit moment wordt de aangifte van de gemeente Rotterdam van het lekken van vertrouwelijke informatie aan derden door het Openbaar Ministerie beoordeeld. Het rapport van BING is bij de aangifte gevoegd en zal worden betrokken bij de beoordeling of de ambtenaar al dan niet strafrechtelijk wordt vervolgd.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Klokkenluider moskee-internaten ontslagen»?1

ja.

Vraag 2

Hoe duidt u het gegeven dat een medewerker die ernstige misstanden heeft gemeld bij een moskee-internaat, vervolgens gehinderd werd bij de uitvoering van zijn wettelijke taak, uiteindelijk ontslagen is?

Over de rechtspositionele situatie van individuele ambtenaren en de afwegingen die daarbij door het betreffende bevoegd gezag zijn gemaakt kunnen geen mededelingen worden gedaan. De uiteindelijke beoordeling van de in deze zaak door de gemeente Rotterdam genomen rechtspositionele besluiten is aan de rechter. Het past mij als minister niet om commentaar te geven op het feitencomplex in deze zaak. Het is de gemeente Rotterdam die het ontslagbesluit heeft genomen en het is nu aan de rechter om dat ontslag te beoordelen.
Als het rapport van Bureau Integriteit Nederlandse Gemeenten (BING) naar mogelijke misstanden in de deelgemeente Feijenoord door de rechter in dit verband relevant wordt geacht, zal hij dat bij zijn beoordeling van het ontslag betrekken.
Ik verwijs u verder naar de eerdere beantwoording van schriftelijke vragen van het lid Van Klaveren (ingezonden 2 juli 2013), Vergaderjaar 2012–2013, Aanhangsel nr. 2954

Vraag 3

Hoe verhoudt het ontslag van deze dappere medewerker zich tot de bevindingen in het rapport van het Bureau Integriteit Nederlandse Gemeenten dat er sprake was van PvdA-cliëntelisme, machtsbederf en intimidatie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u het inzicht dat deze medewerker geen ontslag, maar juist extra waardering verdient voor het aan de kaak stellen van zowel veiligheidsproblemen bij de illegale poldermadrassa als bestuurlijke misstanden in het stadsdeel? Zo neen, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Welke maatregelen bent u voornemens te treffen om de betreffende ambtenaar zijn baan terug te geven en de verantwoordelijke bestuurder aan te pakken voor de misstanden?

Ik ben niet voornemens te interfereren in een zaak die tot de eigen verantwoordelijkheid van de gemeente Rotterdam moet worden gerekend.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Klokkenluider moskee-internaten ontslagen»?1

Ja.

Vraag 2

Waarom is deze werknemer ontslagen?

Over de rechtspositionele situatie van individuele ambtenaren en de afwegingen die daarbij door het betreffende bevoegd gezag zijn gemaakt kunnen geen mededelingen worden gedaan. De uiteindelijke beoordeling van de in deze zaak door de gemeente Rotterdam genomen rechtspositionele besluiten is aan de rechter. Het past mij als minister niet om commentaar te geven op het feitencomplex in deze zaak. Het is de gemeente Rotterdam die het ontslagbesluit heeft genomen en het is nu aan de rechter om dat ontslag te beoordelen. Het is niet nodig om daarnaast een gesprek aan te gaan met de gemeente Rotterdam.

Vraag 3

Heeft deze werknemer te goeder trouw en naar behoren een melding gemaakt van de misstanden in de moskee-internaten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u dit ontslag in de lijn van het voorstel van wet van de leden Van Raak, Fokke, Schouw, Voortman, Segers, Ouwehand en Klein houdende de oprichting van een Huis voor klokkenluiders?2 Had deze werknemer bij het nog op te richten Huis voor klokkenluiders een melding kunnen maken van de misstanden en daardoor rechtsbescherming kunnen krijgen en niet ontslagen hoeven worden?

Het voorstel van wet van de leden Van Raak, Fokke, Schouw, Voortman, Segers, Ouwehand en Klein houdende de oprichting van een Huis voor klokkenluiders wordt momenteel behandeld door de Tweede Kamer. De voortgezette plenaire behandeling staat vooralsnog geagendeerd in week 50 (10-12 december 2013). Op grond van het voorstel, het ingediende amendement Bisschop (Kamerstukken II, 2012–2013, 33 258, nr. 12) en de reactie van de indieners daarop (Kamerstukken II, 2012–2013, 33 258, nr. 14) kan een werknemer, in casu deze ambtenaar bij het Huis het vermoeden van een misstand melden, nadat hij dit vermoeden binnen zijn organisatie aan de orde heeft gesteld en er geen oplossing is gevonden voor de misstand. De werknemer houdt volgens de indieners altijd de mogelijkheid om direct met zijn melding naar het Huis te gaan, als daartoe aanleiding bestaat wegens een «dringende reden». Het is aan het Huis om te oordelen of betrokkene zich terecht tot het Huis heeft gewend of dat de melder de kwestie eerst intern aanhangig dient te maken. De melder kan het Huis verzoeken een onderzoek in te stellen naar het vermoeden van een misstand voor zover het maatschappelijk belang ernstig in het geding is. Of de gang naar het Huis voor klokkenluiders ertoe zou leiden dat de ambtenaar rechtsbescherming zou krijgen en niet ontslagen had hoeven worden, is een hypothetische vraag. Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van de waardering van het totale feitencomplex in deze zaak.
Ik wijs u er in dit verband op dat het huidige artikel 125quinquies, derde lid van de Ambtenarenwet een rechtsbeschermingsbepaling bevat krachtens welke de ambtenaar die te goeder trouw de bij hem levende vermoedens van misstanden meldt volgens de vigerende klokkenluidersregeling (in dit geval van de gemeente Rotterdam) als gevolg van het melden van die vermoedens geen nadelige gevolgen voor zijn rechtspositie zal ondervinden tijdens en na het volgen van die procedure (benadelingsverbod). Het initiatiefvoorstel voegt hieraan toe dat het benadelingsverbod ook betrekking heeft op de situatie waarin een melding is gedaan bij het Huis voor Klokkenluiders.

Vraag 5

Heeft de gemeente conform de huidige regeling voor klokkenluiders gehandeld?

Zie hierboven onder vraag 2 en 3.

Vraag 6

Bent u bereid hierover een gesprek aan te gaan met gemeente Rotterdam?

Zie hierboven onder vraag 2 en 3.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat de ex-topvrouw, mevrouw Acampo, van het Rode Kruis Ziekenhuis (RKZ) in Beverwijk 435.000 euro kreeg aan vergoedingen en salaris?1

Ik vind het veel geld, ook al is het de optelsom van enkele elementen (salaris, afrekening lopende contractsverplichtingen en ontslagvergoeding). Deze kwestie stamt nog uit 2012. Inmiddels is per 1 januari 2013, de Wnt (wet normering topinkomens) in werking getreden. Voor arbeidsovereenkomsten die na de datum inwerkingtreding Wnt worden gesloten, gelden nu wettelijke normen.

Vraag 2

Waarom betaalt het RKZ, dat op rand van faillissement staat, een ontslagvergoeding van ruim 113.000 euro? Wat is uw mening daarover?

Ik ga er van uit dat het RKZ niet meer betaalt dan juridisch gezien onvermijdelijk is. Dat heeft het RKZ desgevraagd ook beaamd. Een dergelijk kostenbewust beleid behoort altijd het uitgangspunt te zijn voor iedere organisatie.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het belachelijk is dat ruim 120.000 euro als «afwikkeling bezoldiging, vakantiedagen en vakantietoeslag» tot eind februari van 2013 is betaald aan mevrouw Acampo, terwijl het RKZ in 2012 een negatief resultaat boekte van 5 miljoen euro?2

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Deelt u voorts de mening dat de diverse vergoedingen aan de ex-bestuursvoorzitter moeten worden teruggevorderd omdat zij medeverantwoordelijk is voor het ontslag van 160 medewerkers en voor de financiële problemen van het RKZ? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het is aan de Raad van Toezicht van het RKZ om eventueel een aansprakelijkheidsprocedure te starten. Terugvordering is een vergaande actie. Die moet dan ook met zodanige argumenten kunnen worden onderbouwd dat die juridisch gezien hard genoeg zijn om dat met succes te kunnen eisen. Uit jurisprudentie blijkt dat dit niet zo eenvoudig is.

Vraag 5

Op welke manier is de kwaliteit van zorg beïnvloed door het ontslag van 160 mensen?

Het RKZ meldt mij dat de kwaliteit van de zorg van het grootste belang wordt geacht. Omdat benchmarkgegevens uitwezen dat de personele bezetting bij het RKZ relatief hoog was (m.a.w.: in vergelijking met soortgelijke ziekenhuizen), heeft het RKZ geconcludeerd dat het mogelijk moest zijn op ook kwalitatief verantwoorde zorg te kunnen leveren met een kleinere formatie.

Vraag 6

Hoe is het mogelijk dat het RKZ nog geen structurele oplossing heeft voor het terugbetalen van de miljoenenschuld? Hoe gaat dit worden opgelost zonder dat de kwaliteit en continuïteit van zorg of de banen van het personeel op de werkvloer in het geding komen?

Het oplossen van de schuldproblematiek vergt volgens het RKZ enige tijd. Het RKZ heeft in dat kader een overeenkomst met Achmea gesloten (waar andere verzekeraars zich aan geconformeerd hebben), die het – aldus het RKZ – mogelijk gemaakt heeft om een zorgvuldige oplossing rond de schuldenlast van RKZ te vinden. De overeenkomst biedt een rustperiode van twee jaar. Daarmee kan, nog steeds volgens het RKZ, voorkomen worden dat onder te grote tijdsdruk beslissingen worden genomen die achteraf suboptimaal blijken te zijn. Dit is naar mening van het RKZ in het belang van de patiënten en werknemers van het ziekenhuis.
Inmiddels heeft het RKZ het afgelopen jaar primair ingezet op een structurele verbetering van de exploitatie (met in achtneming van de randvoorwaarden voor patiëntveiligheid en kwaliteit), zie ook het antwoord op vraag 5. Parallel daaraan worden strategische opties verkend voor de langere termijn die de continuïteit van zorg zullen waarborgen. Het RKZ is van mening dat het bezig is een duurzame oplossing te vinden voor het financiële probleem. Hierover worden met tal van partijen gesprekken gevoerd.

Vraag 7

Hoe gaat het RKZ de aangekondigde bezuiniging van 9,6 miljoen euro invullen en op welke wijze gaat dit nog verder ten koste van het personeel of de kwaliteit van zorg?

Het RKZ meldt dat het, net als ieder ander ziekenhuis, scherp op de kosten moet letten om zich aan te passen aan de wijzigende maatschappelijke vraag. De efficiencyslag die gemaakt wordt door op basis van benchmarkgegevens de personeelsformatie aan te passen, is daar een eerste stap voor. Verder zullen alle bedrijfsprocessen worden bekeken op mogelijkheden om die te optimaliseren. Het resultaat zal dan doelmatige en kwalitatief verantwoorde zorg zijn tegen normale kostenverhoudingen, aldus het RKZ.

Vraag 8

Wat is de stand van zaken van de deal dat het RKZ uitstel van betaling heeft en verzekeraar Achmea invloed heeft op het bestuur en een lid in de Raad van Toezicht heeft?3

De samenwerkingsovereenkomst tussen Achmea en Rode Kruis Ziekenhuis behelst volgens Achmea in financiële zin uitstel van terugbetaling van de opbrengstverrekening voor de periode van 1 jaar, welke recent is verlengd tot 1 september 2014. Overigens hebben ook andere betrokken verzekeraars meegewerkt aan deze financiële regeling.

Vraag 9

Wat is exact de invloed van zorgverzekeraar Achmea in het bestuur en het toezicht op het RKZ (geweest)?

De afspraak tussen het Rode Kruis Ziekenhuis en Achmea behelst dat Achmea tot 1 september 2014 een voordrachtsrecht heeft voor de meerderheid van de leden van Raad van Toezicht en voor de (voorzitter van de) Raad van Bestuur. Achmea zal en mag daarbij geen eigen werknemers of anderszins direct bij Achmea betrokken personen voordragen. De voordrachten mogen door het Rode Kruis Ziekenhuis geweigerd worden. De voorgedragen personen zitten zonder last en ruggespraak met Achmea in de Raad van Bestuur en Raad van Toezicht. Maar wel met de opdracht het Rode Kruis Ziekenhuis voor te bereiden op een nieuwe toekomst, inclusief herprofilering, herfinanciering en terugbetaling van schulden aan verzekeraars.

Vraag 10

Hoe beoordeelt u uw antwoord van 27 juni 2012 op eerdere vragen dat het u niet bekend was «zorgverzekeraars die in de Raad van Bestuur of de Raad van Toezicht proberen te komen» terwijl Achmea en het RKZ dit zelf aan hebben gekondigd in mei 2012?4

Ik ga er van uit dat u met name doelt op het antwoord op vraag 4 van de genoemde vragenset uit 2012. Het ging in het ontkennende antwoord om de mogelijke situatie in het Ruwaard van Puttenziekenhuis. In de vraag is de verbinding gelegd «zoals bij het RKZ». Dat laatste duidt er op dat die informatie over het RKZ toen zowel bij u als ook bij mij aanwezig was.

Vraag 11

Deelt u de mening dat, gezien het belang van onafhankelijkheid, het wenselijk is om de deal tussen Achmea en het RKZ zo snel mogelijk te beëindigen? Wat gaat u daarvoor doen?

Zoals u weet, vind ik verticale integratie tussen zorgverzekeraars en zorgaanbieders onwenselijk. Daarom heb ik een wetsvoorstel ingediend dat verticale integratie tussen zorgverzekeraars en zorgaanbieders verbiedt. Pas als dat wetsvoorstel is aangenomen, heb ik instrumenten om verticale integratie te voorkomen. Uit het antwoord op vraag 9 concludeer ik echter dat de afspraak met Achmea geen zeggenschap heeft opgeleverd over het RKZ en dus ook niet door het hierboven genoemde wetsvoorstel wordt geraakt.

Vraag 1

Op welke termijn gaat u in gesprek met betrokken gemeenten en Thuishulp Sensire en wat is de inzet van dit gesprek?1

Ik ben op 26 augustus 2013 in gesprek gegaan met betrokkenen (bestuur, werknemers, ondernemingsraad en cliëntenraad van Sensire, vakbonden en wethouders). De inzet van het gesprek was om de problematiek te verkennen en te verhelderen opdat werknemers en cliënten van Sensire op korte termijn duidelijkheid kan worden geboden. Het waren allemaal nuttige gesprekken die me een goed beeld hebben gegeven van de situatie. Veel gehoorde wensen waren daarbij: het in stand houden van de vaak al langdurige werkrelatie tussen cliënt en werknemer, een zo groot mogelijk behoud van werkgelegenheid en het hanteren van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden bij de overname van het personeel conform de cao.
Sensire heeft laten weten niet mee te gaan doen met de aanbesteding en dus niet te kunnen voldoen aan de wens van de medewerkers om het voorgenomen ontslag in te trekken. De gemeenten hebben toegezegd om de aanbestedingen voor de nieuwe contractsperiode in november te zullen afronden. Tevens hebben de gemeenten aangegeven te zullen streven naar een zo groot mogelijke zekerheid om de relatie tussen cliënt en hulpverlener in stand te houden. Gemeenten voeren hier een actieve regie op door bij de aanbesteding de aanbieders te verplichten aan te geven hoe zij willen bereiken dat zoveel mogelijk cliënten hun vertrouwde hulp kunnen houden.
Verder is nadrukkelijk aan de orde geweest dat de inzet is om werkgelegenheid in 2014 in de regio zoveel mogelijk in stand te houden. De beschikbare budgetten van de 7 gemeenten voor 2014 blijven nagenoeg gelijk en er liggen voorstellen aan de gemeenteraden om de basistarieven voor 2014 gelijk te houden ten opzichte van 2013.

Vraag 2

Bent u bereid de Kamer te informeren over de uitkomsten van dit gesprek en op welke termijn kan de Kamer dit verwachten?

Zie het antwoord op vraag 1.

Vraag 3

Verwacht u dat meer thuiszorgorganisaties de komende periode over gaan tot preventieve ontslagaanvragen? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Allereerst wil ik ingaan op de terminologie »preventief ontslag». Ik versta onder «preventief ontslag» de situatie waarin een werknemer voor ontslag wordt voorgedragen omdat er voor een thuiszorginstelling onzekerheid bestaat over de uitkomst van een nieuwe aanbestedingsronde. In dat geval is de beleidslijn, op basis van de huidige regelgeving, dat UWV geen ontslagvergunning verleent omdat er geen zekerheid bestaat over het structureel vervallen van arbeidsplaatsen. Het gaat dan om gevallen waarin de thuiszorginstelling meedoet aan een aanbesteding. In het verlengde daarvan geldt dat evenmin een ontslagvergunning wordt verleend wanneer een thuiszorginstelling aangeeft van plan te zijn met een nieuwe aanbesteding mee te doen of daarover geen duidelijkheid geeft in de ontslagprocedure. Ook in die gevallen kan (nog) niet geconcludeerd worden dat er sprake zal zijn van een structureel verval van arbeidsplaatsen. Deze situaties moeten wel worden onderscheiden van een situatie waarbij een nieuwe aanbesteding bijvoorbeeld beperkter is in omvang dan het huidige contract en de thuiszorginstelling daardoor het personeelsbestand zal moeten inkrimpen (werkvermindering). In dat geval zal er wel sprake zijn van een structureel verval van arbeidsplaatsen en kan een ontslagvergunning (voor de overtollige werknemers) worden verleend. De hiervoor geschetste lijn benadrukt het belang van een tijdige aanbesteding door gemeenten om daarmee thuiszorginstellingen en hun medewerkers niet onnodig in onzekerheid te laten. Daar waar een tijdige aanbesteding uitblijft en er geen zicht is op de inhoud daarvan kan het een legitieme aanleiding zijn voor een thuiszorginstelling om toch maatregelen te willen nemen als de financiële risico’s als te hoog worden ingeschat. In dat geval zal UWV bij de toetsing van een ontslagaanvraag mede betrekken of daarvan sprake is in het licht van de afspraken die zijn gemaakt als het gaat om het overnemen van personeel en de beschikbare middelen voor de thuiszorg.
Het kan ook voorkomen dat een thuiszorginstelling besluit te stoppen met de bedrijfsactiviteiten en niet meedoet aan een nieuwe aanbesteding. Het stoppen met bepaalde bedrijfsactiviteiten is een keuze van de werkgever waar UWV niet in treedt. Er kunnen bij een gestelde bedrijfsbeëindiging echter aanwijzingen zijn dat de werkgever – al dan niet via een derde – de bedrijfsactiviteiten toch zal voortzetten. Als dat het geval is, zal UWV nadere vragen stellen en bij ontbreken van een bevredigend antwoord, de vergunning weigeren.
Gezien de hiervoor geduide lijn als het gaat om de beoordeling van ontslagaanvragen in de thuiszorg, verwacht ik niet dat thuiszorgorganisaties over zullen gaan tot de door u als preventief aangeduide ontslagaanvragen.

Vraag 4

Bent u bereid met de sector in overleg te treden en te komen tot een convenant met afspraken om te voorkomen dat meer thuiszorgorganisaties over gaan tot preventieve ontslagaanvragen?

In het licht van het antwoord op vraag 3 heeft een convenant weinig meerwaarde. Ter voorkoming van onzekerheid bij cliënten en personeel wil ik gemeenten actief informeren over de noodzaak van tijdige aanbesteding.

Vraag 5

Op welke termijn denkt u met afspraken te kunnen komen met de thuiszorgorganisaties om te voorkomen dat meer thuiszorgorganisaties over gaan tot preventieve ontslagaanvragen?

Zie het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid de Kamer direct na het maken van deze afspraken hierover te informeren?

Zie het antwoord op vraag 4.

Vraag 1

Heeft u kennis genomen van het bericht «Sensire mag 1.100 hulpen ontslaan»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangegeven waarom het UWV een ontslagvergunning heeft verleend aan Sensire, terwijl met het sluiten van het zorgakkoord duidelijk is geworden dat er voor 2014 niets verandert en het werk waarschijnlijk gewoon blijft bestaan?

De ontslagvergunningen zijn verleend aan Thuishulp Sensire BV (verder: Thuishulp Sensire) op grond van bedrijfseconomische redenen, meer specifiek de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten per 1 januari 2014. Thuishulp Sensire is een onderdeel van Stichting Sensire, een instelling voor gezondheid, zorg en welzijn in de regio Achterhoek. Hierin zijn de activiteiten van Sensire op het gebied van de huishoudelijke hulp ondergebracht.
Thuishulp Sensire voert als reden voor de ontslagaanvraag aan dat de aanbestedingscontracten met de gemeenten aflopen en dat er onzekerheid is over een nieuwe aanbestedingsronde. Hierdoor dreigt naar hun oordeel een financieel risico per 1 januari 2014 als het werk wegvalt en de loonkosten doorlopen. Dat zou de continuïteit bedreigen van de gehele Sensire-organisatie. Gemeenten geven – aldus Thuishulp Sensire- geen duidelijkheid over hun beleid op dit vlak over 2014. Sensire heeft gemeend, gezien de duur van de opzegtermijnen, niet langer te kunnen wachten met de ontslagaanvraag om ontslag per 1 januari 2014 te kunnen effectueren. Op grond van voorgaande heeft Thuishulp Sensire besloten te stoppen met haar thuiszorgactiviteiten. Het is een afweging van de organisatie zelf welke keuzes zij maakt en op welke wijze ze daarbij anticipeert op mogelijke veranderingen en haar personeelsomvang aanpast binnen het kader van een doelmatige bedrijfsvoering. De werkgever moet zich wel verantwoorden tegenover UWV over de keuzes die hij maakt. Bij de beoordeling van de keuze als zodanig past een zekere mate van terughoudendheid.
In het algemeen geldt dat het UWV bij een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden toetst in hoeverre de bedrijfseconomische noodzaak aanwezig is. Daarbij dient de werkgever aannemelijk te maken dat er een bedrijfseconomische reden is om de arbeidsplaats van de werknemer structureel te laten vervallen, de juiste volgorde voor ontslag vast te stellen (afspiegelingsbeginsel) en aannemelijk te maken dat er geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing binnen de bedrijfsvestiging of het bedrijf.
Gemeenten zullen voor 2014 met (nieuwe) aanbieders contracten afsluiten voor het uitvoeren van de huishoudelijke hulp. De besluitvorming hierover is nog gaande. Hierbij geldt de waarborg van artikel 10a Wmo, dat nieuwe aanbieders verplicht om met de oude aanbieders te overleggen over de overname van betrokken personeel. De gemeenten hebben de taak erop toe te zien dat dit overleg wordt gevoerd. Deze waarborg wordt verder versterkt door de aanvullende afspraken die werkgevers- en werknemersorganisaties in de algemeen verbindend verklaarde cao Verpleging Verzorgingstehuizen en Thuiszorg (VVT) hierover hebben gemaakt. In deze cao is geregeld dat nieuwe aanbieders verplicht zijn een arbeidsovereenkomst aan te bieden aan de werknemers tegen dezelfde cao-arbeidsvoorwaarden zoals die laatstelijk op die werknemers van toepassing waren bij de vorige aanbieder. Hiermee is het principe mens-volgt-werk zo goed mogelijk gewaarborgd. Overigens hebben de voorstellen tot hervorming van de langdurige zorg eerst effect in 2015. Het budget voor de huishoudelijke hulp blijft voor 2014 vrijwel gelijk en daarom zal in 2014 naar verwachting het grootste deel van de werkzaamheden voor de arbeidsmarkt behouden blijven.

Vraag 3

Klopt het dat de vertegenwoordigers van de bonden in de ontslagcommissie van het UWV niet akkoord waren met het verlenen van een ontslagvergunning aan Sensire en dat de stem van de (vestigings)directeur van het UWV uiteindelijk doorslaggevend is geweest?

Elke ontslagaanvraag wordt door UWV voor advies voorgelegd aan een ontslagadviescommissie, waarin een werkgevers- en een werknemersvertegenwoordiger zitting hebben. In de casus van Sensire is een verdeeld advies gegeven door de ontslagadviescommissie aan UWV. UWV neemt vervolgens de beslissing, gehoord het advies van de ontslagadviescommissie.

Vraag 4

Wat vindt u van het feit dat het UWV een ontslagvergunning heeft verleend, gelet op de in de vragen twee en drie geschetste context en de (wellicht) onnodige onzekerheid waar de thuiszorgmedewerkers nu in verkeren?

UWV heeft gehandeld met toepassing van de ontslag- en beleidsregels. De ontslagaanvraag is op grond van bedrijfseconomische redenen/bedrijfsbeëindiging getoetst. Het is niet aan mij om in deze afweging te treden. Het is aan de betreffende gemeenten om te voorzien in de continuïteit van de ondersteuning en tijdig daartoe één of meerdere aanbieders te contracteren, alsook om toe te zien op de naleving van de overlegplicht tussen nieuwe en oude aanbieder.

Vraag 5

Bent u bereid om, ter uitwerking van het zorg- en sociaal akkoord en ter voorkoming van situaties als nu met Sensire, samen met werkgevers in de zorg en de vakbonden betere afspraken te maken in deze overgangssituaties?

De Wmo voorziet in dergelijke overgangssituaties. In artikel 10a is vastgelegd dat de nieuwe aanbieder in overleg treedt met de vorige aanbieder over de overname van het betrokken personeel. Hier ligt een rol voor de gemeenten om hierop toe te zien. Ook in de cao-VVT zijn op dit punt goede afspraken van sociale partners neergelegd.
Bij de herziening van de langdurige zorg wordt tevens -samen met de VNG en in overleg met betrokken partijen- gewerkt aan (onder meer) transitieplannen voor een goede overgang naar 2015.
Tot slot kan ik melden dat de staatssecretaris van VWS op korte termijn in contact zal treden met de betrokken gemeenten en Thuishulp Sensire.

Vraag 1

Hoe oordeelt u over de werkwijze van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) dat een ontslagvergunning heeft afgegeven voor 1.100 thuiszorgmedewerkers? Kunt u uw antwoord toelichten?1

Het UWV heeft ontslagvergunningen verleend voor 789 medewerkers met een vast dienstverband. Daarnaast zijn er 300 medewerkers met een tijdelijk dienstverband, waarvan het dienstverband van rechtswege eindigt. Voor hen hoeft geen ontslagvergunning te worden aangevraagd.

Vraag 2

Kunt u toelichten met welke argumenten en afwegingen het UWV de ontslagvergunningen heeft verstrekt?

De ontslagvergunningen zijn verleend aan Thuishulp Sensire BV (verder: Thuishulp Sensire) op grond van bedrijfseconomische redenen, meer specifiek de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten per 1 januari 2014. Thuishulp Sensire is een onderdeel van Stichting Sensire, een organisatie voor gezondheid, zorg en welzijn in de regio Achterhoek. Hierin zijn de activiteiten van Sensire op het gebied van de thuishulp ondergebracht.
Thuishulp Sensire voert als reden voor de ontslagaanvraag aan dat de aanbestedingscontracten met de gemeenten aflopen en dat er onzekerheid is over een nieuwe aanbestedingsronde. Hierdoor dreigt naar hun oordeel een financieel risico per 1 januari 2014 als het werk wegvalt en de loonkosten doorlopen. Dat zou de continuïteit bedreigen van de gehele Sensire-organisatie. Gemeenten geven – aldus Thuishulp Sensire – geen duidelijkheid over hun beleid op dit vlak over 2014. Sensire heeft gemeend, gezien de duur van de opzegtermijnen, niet langer te kunnen wachten met de ontslagaanvraag om ontslag per 1 januari 2014 te kunnen effectueren. Op grond van voorgaande heeft Thuishulp Sensire besloten te stoppen met haar thuiszorgactiviteiten. Het is een afweging van de organisatie zelf welke keuzes zij maakt en op welke wijze ze daarbij anticipeert op mogelijke veranderingen en haar personeelsomvang aanpast binnen het kader van een doelmatige bedrijfsvoering. De werkgever moet zich wel verantwoorden tegenover UWV over de keuzes die hij maakt. Bij de beoordeling van de keuze als zodanig past een zekere mate van terughoudendheid.
In het algemeen geldt dat UWV bij een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden toetst in hoeverre de bedrijfseconomische noodzaak aanwezig is. Daarbij dient de werkgever aannemelijk te maken dat er een bedrijfseconomische reden is om de arbeidsplaats van de werknemer structureel te laten vervallen, de juiste volgorde voor ontslag vast te stellen (afspiegelingsbeginsel) en aannemelijk te maken dat er geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing binnen de bedrijfsvestiging of het bedrijf.

Vraag 3

Vindt u het wenselijk dat het UWV meedenkt met een werkgever om zoveel mogelijk risico’s af te dekken, terwijl er nog geen wet ligt die de bezuinigingen op de zorg regelt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het is – zie ook het antwoord op vraag 2 – een afweging van de instelling zelf op welke wijze zij anticipeert op mogelijke veranderingen en vervolgens hun personeelsomvang aanpast. UWV heeft gehandeld in overeenstemming met de ontslag- en beleidsregels. De ontslagaanvraag is op grond van bedrijfseconomische redenen/bedrijfsbeëindiging getoetst.
U verwijst daarnaast naar de hervorming van de langdurige zorg. Deze voorstellen zouden moeten ingaan per 1 januari 2015 en zijn daarom meer voor de lange termijn.

Vraag 4

Hoe oordeelt u over het bericht dat 1.100 thuiszorgmedewerkers ontslagen worden, terwijl het geld en werk volgende jaar beschikbaar blijven? Kunt u uw antwoord toelichten?2

Gemeenten zullen ook voor 2014 met nieuwe aanbieders contracten moeten aangaan. Het budget voor de huishoudelijke hulp voor 2014 blijft vrijwel gelijk en daarom zal in 2014 naar verwachting het grootste deel van de werkzaamheden behouden blijven. Voor de overgang naar een nieuwe aanbieder geldt de waarborg van artikel 10a Wmo, dat nieuwe aanbieders verplicht om met de oude aanbieders te overleggen over de overname van betrokken personeel. De gemeenten hebben de taak erop toe te zien dat dit overleg wordt gevoerd. Deze waarborg wordt verder versterkt door de aanvullende afspraken die werkgevers- en werknemersorganisaties in de algemeen verbindend verklaarde cao Verpleging Verzorgingstehuizen en Thuiszorg (VVT) hierover hebben gemaakt. In deze cao is geregeld dat nieuwe aanbieders verplicht zijn een arbeidsovereenkomst aan te bieden aan de werknemers tegen dezelfde cao-arbeidsvoorwaarden zoals die laatstelijk op die werknemers van toepassing waren bij de vorige aanbieder. Hiermee is het principe mens-volgt-werk zo goed mogelijk gewaarborgd.

Vraag 5

Herinnert u zich uw eerdere uitspraken waarin u aangaf dat u niet het beeld heeft dat de financiële haalbaarheid van zorgverlening in zijn algemeenheid in het geding is? Deelt u de mening dat deze ontslagen voorbarig zijn en dat er geen enkele reden bestaat om deze thuiszorgmedewerkers te ontslaan? Zo ja, wanneer gaat u ingrijpen? Zo nee, waarom niet?3

Ik herinner mij het antwoord dat ik heb gegeven in de antwoorden op Kamervragen van Kamerlid Leijten (TK 2012 -2013, Aanhangsel van de Handelingen, nr. 2459). Het is een afweging van instellingen zelf op welke wijze zij anticiperen op (voorgenomen) wijzigingen in het overheidsbeleid en of en hoe zij hun personeelsomvang daarop willen aanpassen. Ik kan dergelijke afwegingen niet direct beïnvloeden. Wel zal ik met de betrokken partijen (gemeenten en Sensire) op korte termijn in contact treden om hun ervaringen te bespreken.
Om de gevolgen voor de arbeidsmarkt van de in het Regeerakkoord opgenomen maatregelen voor de AWBZ, Wmo en Jeugdzorg goed in kaart te brengen laat ik op verzoek van sociale partners momenteel een Arbeidsmarkteffectrapportage (AER) uitvoeren. Op basis van de uitkomsten van de AER zal bezien worden welke aanvullende maatregelen van arbeidsmarktbeleid gewenst zijn en eventueel ingezet kunnen worden. Hierover zal ik de Kamer in het najaar informeren.

Vraag 6

Waarom keurt u het goed dat werkgevers vanwege financiële risico’s hun personeel massaal ontslaan, terwijl zorgverzekeraars en zorgaanbieders miljarden euro’s op de plank hebben liggen? Kunt u uw antwoord toelichten?4

De zorg is er bij gebaat dat degenen die er in acteren (zorgaanbieders én zorgverzekeraars) financieel zo gezond zijn dat ze continuïteit kunnen garanderen. Daarom heb ik er geen bezwaar tegen dat zorgaanbieders eigen vermogen opbouwen. Dat is immers belangrijk voor voldoende solvabiliteit, terwijl reserves ook voor bepaalde doelen kunnen worden aangehouden (zoals afschrijvingsreserves). Hierdoor kunnen zij ook zorg blijven leveren en bekostigen in tijden van financiële tegenwind. Bovendien kunnen zij zo investeringen doen die meer financiële slagkracht vergen dan de omzet van één enkel boekjaar.

Vraag 7

Bent u bereid in te grijpen en te zorgen dat deze 1.100 ontslagen ongedaan worden gemaakt? Zo ja, welke maatregelen gaat u treffen? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven, is het een afweging van de instelling zelf op welke wijze zij haar exploitatie inricht en hoe zij anticipeert op vooruitzichten. Het is niet aan mij om in deze afweging te treden.

Vraag 8

Kunt u nu wel aangeven hoeveel mensen hun vertrouwde thuiszorgmedewerker verliezen? Wat is uw oordeel daarover?

Nee, dat is nu nog niet bekend. Dat hangt ondermeer af hoe de nieuw door de gemeenten gecontracteerde zorgaanbieders vanaf 2014 hun aanbod gaan inrichten en van het resultaat van het overleg tussen nieuwe en vorige aanbieder. Het budget voor de huishoudelijke hulp voor 2014 blijft vrijwel gelijk en daarom zal in 2014 naar verwachting het grootste deel van de werkzaamheden behouden blijven.

Vraag 9

Bent u bereid om de thuiszorgmedewerkers die ontslagen worden en de mensen die straks geen zorg meer krijgen uit te leggen waarom zij hun zorg of baan verliezen en dit te danken is aan uw voornemens om te bezuinigen op de zorg? Zo ja, per wanneer? Zo nee, waarom niet?

Deze ontslagen zijn allereerst een afweging van de instelling in het licht van nieuwe contracten per 2014 in genoemde gemeenten. Voor wat betreft de transitie per 2015 heb ik de Kamer tijdens het notaoverleg van 6 juni ook toegezegd dat ik samen met betrokkenen transitieplannen ga opstellen. Het startschot daarvoor is gegeven op een startconferentie die 15 juli heeft plaatsgevonden. Ook de komende periode ben ik met betrokkenen hierover in overleg, waarbij ik ook aandacht zal geven aan overgangssituaties zoals nu bij Sensire. Ik streef er naar de Kamer medio oktober te informeren over deze plannen. Ook zullen er regionale transitieplannen opgesteld worden. Deze zullen in het najaar gereed zijn.
Tot slot zullen sociale partners een sectorplan opstellen ten behoeve van de overgang van werk naar werk als bedoeld in het onlangs gesloten Sociaal Akkoord. Zodra het plan geaccordeerd is, zal ik de Kamer hierover informeren.

Vraag 1

Hoe oordeelt u over de berichtgeving dat zorgaanbieders honderden zorgverleners ontslaan terwijl de plannen van de regering om te bezuinigen op de zorg nog niet eens behandeld zijn? Kunt u uw antwoord toelichten?1

In de voetnoot bij deze vraag verwijst u naar een artikel op nu.nl. Daarin geeft de voorzitter van de AbvakaboFNV haar mening, namelijk dat zorgwerkgevers niet moeten kiezen voor de gemakkelijkste weg bij de bezuinigingen die de zorg boven het hoofd hangen, maar dat zij zich daar tegen moeten verzetten. Het is evident dat de zorg voor grote veranderingen staat. Het is de verantwoordelijkheid van werkgevers om met talloze omgevingsfactoren rekening te houden en daar zo goed mogelijk naar te handelen. Met als consequentie dat zij de maatregelen treffen die huns inziens noodzakelijk zijn om de continuïteit van hun organisatie te verzekeren. Dat is overigens ook in het belang van de daar werkzame werknemers.
Ook zonder bezuinigingen zullen zorgaanbieders zich moeten aanpassen aan een sterk veranderende zorgvraag. Dat werkgevers daarop anticiperen en ook rekening houden met toekomstige bezuinigingen is begrijpelijk. Net zo begrijpelijk is de oproep van de voorzitter van de AbvaKabo om daarbij ook zoveel mogelijk rekening te houden met de werkgelegenheidsbelangen.

Vraag 2

Is het conform uw visie op de gezondheidszorg dat er 1.100 mensen ontslagen worden bij Sensire, 800 tot 1.200 mensen bij Stichting de Opbouw, 1.100 ontslagen bij Amstelring, 135 ontslagen bij Zorggroep VDA, 200 ontslagen bij Pleyade, 100 ontslagen bij thuiszorg Diakonie, 200 ontslagen bij Thebe en 213 ontslagen bij het Ruwaard van Putten ziekenhuis? Kunt u uw antwoord toelichten?2 3 4 5 6 7

Naast mijn antwoord op vraag 1 wijs ik erop dat de in de vraag gevraagde voorbeelden niet over één kam moeten worden geschoren. Wanneer ik die berichtgeving langsloop, dan lees ik bijvoorbeeld dat Zorggroep VDA ziet dat er andere ondernemers in de markt komen waar het personeel naar toe kan overgaan.
Over Pleyade lees ik dat de AbvakaboFNV constateert dat de exploitatie daar al in financiële problemen zat, hetgeen er op wijst dat er sowieso een herstelplan moest komen.
In het bericht over de Thuiszorg Diakonie blijkt dat inderdaad het beoogde gedragseffect gaat optreden om alleen de essentiële hulpvraag te bekostigen waarbij ook mantelzorg een grotere rol krijgt. Bovendien blijkt hier dat de juiste procedurele weg wordt gevolgd: voor het Wmo-terrein is het aan de gemeenteraad om zich met vragen tot het college van B&W te richten.
Bij Amstelring en Thebe worden de ontslagen vooral gericht op het ondersteunend personeel, dat wil zeggen op het verminderen van de kosten van overhead. In het perspectief van houdbare zorg komt deze afweging inderdaad scherper in het licht te staan.
Over het Spijkenisse Medisch Centrum hoor ik berichten dat daar de situatie door de overnemers van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis nu zodanig wordt beoordeeld dat zij een goed werkgelegenheidsperspectief kunnen bieden aan de ontslagen medewerkers.

Vraag 3

Hoe gaat u het uitleggen aan zorgverleners en zorgbehoevende mensen dat er straks 30.000 ontslagen vallen in de verzorgingshuizen, 50.000 ontslagen in de thuiszorg, 22.000 ontslagen in de gezondheidszorg en 20.000 ontslagen in de jeugdzorg? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie het antwoord op vraag 1.

Vraag 4

Hoe denkt u een goede kwaliteit van de gezondheidszorg te garanderen, als duizenden zorgverleners massaal ontslagen worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

De kwaliteitswetgeving en het toezicht op de kwaliteit van de zorg blijft zoals die was. Juist om te bereiken dat de kwaliteit van de zorg op peil blijft, maar dan wel de kwaliteit van de zorg die zich richt op de essentiële zorgvraag. Zie ook het antwoord op vraag 1.

Vraag 5

Bent u bereid om met werkgevers te praten en de massa ontslagen in de zorg een halt toe te roepen, zeker nu er nog helemaal geen wetten klaarliggen om deze enorme bezuinigingen te realiseren? Zo ja, per wanneer gaat u dit doen? Zo nee, hoe gaat u dit uitleggen aan alle mensen die zorg nodig hebben en aan alle mensen die binnenkort hun baan kwijtraken in de zorg?

Zie de antwoorden op de vragen 1, 2 en 3. Alle uitleg over het kabinetsbeleid, waar ook gedaan, zal geïnteresseerde en betrokken werkgevers bereiken waardoor zij dat in hun beleid kunnen meewegen. Er liggen welliswaar nog geen wijzigingen van de diverse wetten in uw kamer, maar het kabinet heeft in haar brief over de toekomst van de langdurige zorg wel haar visie neergelegd.

Vraag 6

Bent u bereid om elke zorgaanbieder te bezoeken die personeel ontslaat en aan zorgbehoevende mensen en zorgverleners uit te leggen, waarom deze massa ontslagen plaatsvinden en dat mensen hierdoor straks nauwelijks of geen zorg meer krijgen? Zo ja, wanneer gaat u hieraan beginnen? Zo nee, waarom niet?

In Nederland is het zo geregeld dat werknemers niet zomaar ontslagen kunnen worden. Er geldt een preventieve ontslagtoets. Daarin worden de noodzaak, de redelijkheid en billijkheid onafhankelijk getoetst. Zie verder het antwoord op de bovenstaande vragen 3.

Vraag 7

Hoe zou u het vinden om uw baan kwijt te raken en niet meer aan het werk te kunnen komen. Kunt u zich wel voorstellen wat de consequenties van uw beleid zijn voor duizenden mensen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik kan mij de zorgen van mensen over hun baan heel goed voorstellen. Gelukkig zijn er in de sociale wetgeving waarborgen geschapen om, als een mogelijk verlies van werkgelegenheid optreedt, die gevolgen voor betrokkenen zo goed mogelijk op te vangen. Tegelijkertijd is het zo dat een ook in de toekomst houdbare zorg nu maatregelen vergt. Houdbare zorg en een gezonde economie zijn voor iedereen in Nederland ook belangrijke waarden. Mijn inzet is er op gericht om de noodzakelijke veranderingen te bewerkstelligen, rekening te houden met belangen van kwetsbare burgers en zorgvuldig om te gaan met werkgelegenheid.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichtgeving dat militairen bij het «grofvuil» worden gezet?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat honderden militairen en burgers door Defensie ontslag aangezegd hebben gekregen met een automatisch uitgedraaide, anonieme ontslagbrief, waarop namen van een contactpersoon of een handtekening ontbreken?

In de periode van 1 juli 2012 tot 1 juli 2013 hebben 64 defensiemedewerkers een brief gehad omdat zij vanwege overtolligheid worden ontslagen. Deze brief wordt opgesteld als gevolg van het ontslagbesluit dat door de leidinggevende is genomen. Aangezien de uit de rechtspositie voortvloeiende tekst van een dergelijke brief in vrijwel alle gevallen identiek is hanteert Defensie standaard ontslagbrieven die automatisch worden opgesteld door het Dienstencentrum Human Resources (DC HR). Om technische redenen was ondertekening van aanstellings- en ontslagbrieven aan militairen pas mogelijk sinds mei jongstleden. Aanstellings- en ontslagbrieven aan burgers zullen naar verwachting vanaf 1 oktober a.s. worden ondertekend.
Aan het ontslag gaat een langdurig traject vooraf waarin de persoonlijke benadering voorop staat, zoals uiteengezet in het antwoord op vraag 4.
In de ontslagbrief wordt voor een nadere toelichting verwezen naar de P&O-adviseur van de desbetreffende medewerker met wie reeds intensief contact is geweest. Daarnaast worden de contactgegevens van het DC HR standaard opgenomen in de brief.

Vraag 3

Klopt het dat de vakbonden in het recente verleden al vaker aandacht gevraagd hebben voor de anonieme wijze waarop Defensie meent afscheid te moeten nemen van personeel en dat hierover door Defensie toezeggingen gedaan zijn die nu niet blijken te zijn nagekomen? Zo ja, wat is hiervan de reden?

De centrales van overheidspersoneel hebben al eerder aandacht gevraagd voor de automatisch gegenereerde ontslagbrieven. De technische realisatie van de ondertekening van ontslagbrieven heeft helaas echter langer geduurd dan Defensie had voorzien.

Vraag 4

Heeft u begrip voor het verdriet, de woede en de verbijstering onder militairen die soms al twintig of dertig jaar bij Defensie werken, die voor vele missies ingezet zijn, en nu een anonieme ontslagbrief op de deurmat hebben gekregen?

Ik heb begrip voor de emoties die het ontslag bij de betrokken defensiemedewerkers teweegbrengt. Het gaat vaak om mensen die zich jarenlang voor Defensie hebben ingezet en die zich intensief verbonden voelen met de krijgsmacht. Gezien de noodzakelijke, ingrijpende reorganisaties is gedwongen ontslag helaas onvermijdelijk. Het ontslag is de uitkomst van een lang traject waarin de betrokken defensiemedewerker meerdere gesprekken voert met zijn leidinggevende, zijn P&O-adviseur en de adviseur van de Begeleidings- en Bemiddelingsorganisatie (BBO). Het gesprek met de leidinggevende staat vooral in het licht van het afscheid nemen van het eigen onderdeel. Met de adviseur van de BBO spreekt de medewerker over het vinden van ander werk.
Bij ontslag wordt in alle gevallen door de leidinggevende bezien hoe op passende wijze afscheid van de medewerker kan worden genomen.

Vraag 5

Hoe heeft dit kunnen gebeuren, zeker gezien het feit dat er al geruime tijd van tevoren bekend was dat deze ontslagrondes zouden komen? Hebben bezuinigingsoverwegingen een rol gespeeld bij de automatische wijze van het verzenden van ontslagbrieven?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Deelt u de opvatting dat deze kille, onpersoonlijke gang van zaken onverteerbaar is?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Welke maatregelen gaat u nemen om in het vervolg op een gepastere wijze afscheid van personeel te nemen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 8

Hoe wilt u voorzien in een passend afscheid voor de langst dienenden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Militairen bij grof vuil gezet»?1

Vraag 2

Is het waar dat er in alle gevallen gebruik is gemaakt van een standaardontslagbrief? Zijn er verschillende standaardbrieven voor de verschillende onderdelen? Zo ja, hoeveel verschillende standaardontslagbrieven zijn er voor welk onderdeel gebruikt?

Vraag 3

Welke afwegingen lagen ten grondslag aan de keuze voor een standaardontslagbrief?

Vraag 4

Kunt u toelichten waarom er voor deze – ogenschijnlijk onpersoonlijke – manier van ontslagaanzegging gekozen is?

Vraag 5

Is er vooraf een gesprek geweest met alle betrokkenen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 6

Volgt er nog een persoonlijk gesprek met alle betrokkenen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

Is er of volgt er op enigerlei wijze nog een persoonlijk contact met allen die een dergelijke ontslagbrief ontvangen hebben?

Vraag 8

Wisten de betrokkenen op welke manier communicatie over het ontslag zou geschieden?

Vraag 9

Is er op enige manier gecommuniceerd over de wijze waarop het personeel van Defensie dat als gevolg van de reorganisatie ontslag aangezegd zal krijgen? Zo ja, op welke manier?

Vraag 10

Zijn de afzonderlijke leidinggevenden van de onderdelen waar de ontslagen vallen, betrokken geweest? Zo ja, op welke wijze?

Vraag 11

Op welke wijze zullen de ontslagen militairen verder gevolgd worden in verband met de nazorg, indien zij op missie zijn geweest?

Vraag 12

Hoe gaat u invulling geven aan de gemaakte afspraken over de nazorg aan militairen die op missie zijn geweest?