Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het rapport van de Sociaal Economische Raad (SER), «Vluchtelingen en Werk. Een nieuwe tussenbalans»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorg dat niet meer dan elf procent van de volwassen asielzoekers die in 2014 een verblijfsvergunning kreeg, tweeënhalf jaar later als werknemer of zelfstandige betaald werk heeft?

Ja, ik deel deze zorg. Hoewel de ondersteuning van asielstatushouders richting werk of onderwijs sneller en beter gaat dan in het verleden, zie ik ook dat we er zeker nog niet zijn. Nog te veel statushouders zijn op dit moment afhankelijk van een bijstandsuitkering. Meedoen in de Nederlandse samenleving, inburgeren en aan het werk gaan is een gedeelde verantwoordelijkheid die bij de statushouder zelf begint, maar waarin gemeenten, rijk en werkgevers ook een verantwoordelijkheid hebben. Het is precies daarom dat ik uw Kamer in maart heb geïnformeerd over mijn ambities met het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. Tevens heb ik uw Kamer recentelijk de brief «hoofdlijnen veranderopgave inburgering» doen toekomen.

Vraag 3

Hoe zorgt u ervoor dat kleinschalige, succesvolle initiatieven breder worden uitgerold zoals de SER adviseert?

Veel van wat de SER signaleert heeft al de aandacht van beleid en is onderdeel van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt of van de veranderopgave van het inburgeringsbeleid. Ook geldt dat het probleem dat de SER signaleert door geen enkele partij alleen opgelost kan worden. Gemeenten, werkgevers en Rijk hebben elkaar allen nodig. Al deze partners heb ik daarom samengebracht in de Taskforce Werk & Integratie opdat we deze klus gezamenlijk kunnen klaren. Dat kan bijvoorbeeld door het monitoren, identificeren en breder uitrollen van kleinschalige en succesvolle initiatieven. Ook de SER neemt deel aan de Taskforce.

Vraag 4

Hoe zorgt u dat de continuïteit van de initiatieven zekerder wordt?

In de Kamerbrief Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt: de economie heeft iedereen nodig! van 30 maart 2018 jl. wordt het programma uitgebreid toegelicht. Het programma richt zich op het blijvend verbeteren van de arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond en asielstatushouders. Monitoring en evaluatie van (lopende) initiatieven spelen een belangrijke rol in het garanderen van de continuïteit hiervan. Immers, weten of en hoe het werkt is een voorwaarde voor het uitrollen van initiatieven. Daarom laat ik een evaluatiekader opstellen waar ik uw Kamer nog nader over zal informeren.

Vraag 5

Wat zijn de effecten van de maatregelen die het kabinet de afgelopen jaren heeft genomen ten behoeve van een meer soepele instroom van statushouders in het beroeps- en hoger onderwijs?

De SER signalering beschrijft het meest actuele beeld rondom de instroom van statushouders in het onderwijs (zie pagina 29, hoofdstuk 4.2.).

Vraag 6

Wat is de stand van zaken van de acties die u in maart 2018 heeft aangekondigd:2

Ik heb uw Kamer recentelijk de brief «hoofdlijnen veranderopgave inburgering» doen toekomen. Naast dat we binnen de Taskforce Werk en Integratie goede initiatieven identificeren en verspreiden, fungeert de Taskforce ook als netwerk om evidentie te verzamelen voor interventies zodat bewezen effectief beleid daarna ingezet kan worden bij andere werkgevers en gemeenten. De SER signalering vervult hierin een belangrijke rol, immers daarin zijn al vele initiatieven en interventies opgenomen.

Vraag 7

Welke aanvullende acties gaat u nemen naar aanleiding van de conclusies van de SER?

Ik zie de signalering van de SER vooral als een bevestiging om verder te gaan met hetgeen dat in gang is gezet. De samenwerking tussen gemeenten, het rijk, werkgevers is hierbij noodzakelijk. Die samenwerking heb ik vorm gegeven door de Taskforce waar ook de SER aan deelneemt.

Vraag 8

Gezien de urgentie en conclusies van de SER, kan u de Kamer eerder dan het vierde kwartaal van 2018 informeren over de voortgang en stand van zaken van de experimenten om statushouders aan werk te helpen?3

Nee. Het is gemakkelijk om experimenten te starten maar het vergt een gedegen voorbereiding om experimenten zo in te richten dat ze daadwerkelijk na evaluatie iets over de effectiviteit kunnen zeggen. Ik ben daarom nog steeds voornemens om de Kamer te informeren in het vierde kwartaal van 2018 over het evaluatiekader dat ik uitwerk en de experimenten die in het kader van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt ontwikkeld worden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht « Aantal mensen in de bijstand daalt verder»1 en de Divosa Benchmark Werk & Inkomen jaarrapportage 2017?2

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat 62% van de respondenten in een onderzoek onder bijstandsgerechtigden aangeven dat zij vrijgesteld zijn van de sollicitatie en re-integratieplicht?3

Uit de laatste Divosa-monitor blijkt dat eind 2017 10% van de bijstandsgerechtigden een volledige ontheffing heeft van de arbeidsverplichtingen. Dit percentage is in de loop der jaren gestaag gedaald (41% in 2005; 24% in 2012; 16% in 2013 en 12% in 2016). Het totaal aantal ontheffingen ligt overigens hoger, omdat gemeenten een gedeeltelijke ontheffing van de arbeidsverplichtingen niet hoeven te registreren voor de statistieken.
Uit onderzoek van de Inspectie SZW blijkt dat daarnaast een substantieel deel van de bijstandsgerechtigden in de praktijk een «informele ontheffing» heeft, hetgeen betekent dat zij met rust worden gelaten en geen verplichting krijgen opgelegd om actief aan hun re-integratie te werken.4
In het Klantonderzoek Monitor Participatiewet 2017 zegt 62% van de ondervraagde bijstandsgerechtigden te ervaren dat zij zijn vrijgesteld te zijn van de sollicitatie- en re-integratieplicht.5 Van deze groep zoekt 16% op dat moment evenwel toch naar werk. Uit het eerste klantenonderzoek uit 2015 bleek ook dat 43 procent van de mensen die een vrijstelling rapporteerde ook van plan was om in de komende periode naar werk te gaan zoeken.
Anderzijds zoekt van het deel van de respondenten dat zegt juist niet te zijn ontheven van de sollicitatie- en/of re-integratieplicht, ruim de helft op het moment van enquêteren niet naar werk. Voor een deel zal het bij deze laatste groep gaan om mensen die middenin een re-integratietraject zitten.
Het gaat hier om de ervaring van bijstandsgerechtigden dat zij zijn vrijgesteld van de arbeidsverplichtingen. Het verschil tussen het aantal geregistreerde ontheffingen en het aantal ervaren vrijstellingen vind ik opmerkelijk groot en zorgelijk. Het sluit aan bij de constatering uit het ervaringsonderzoek onder cliënten en gemeenten uit 2017 dat ongeveer de helft van de werkzoekenden in de bijstand de afstand tot de arbeidsmarkt nog als te groot ervaren om op afzienbare termijn te gaan werken. Ook gemeenten geven aan dat voor ongeveer de helft van de uitkeringsgerechtigden de afstand naar werk op dit moment nog te groot is om naar werk te begeleiden. Het betreft vaak burgers met een complexe problematiek. Ze kampen vaak met belemmeringen bij het vinden van een baan vanwege de lichamelijke of geestelijke gezondheidssituatie.

Vraag 3

Hoe verhoudt dit percentage van 62% zich tot de geconstateerde 10% van de bijstandsgerechtigden met een ontheffing van de arbeidsplicht in de rapportage van Divosa?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat er kennelijk nog relatief vaak sprake is van informele ontheffingen van de arbeidsplicht voor bijstandsgerechtigden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe draagt het verlenen van informele ontheffingen bij aan de activering en re-integratie van bijstandsgerechtigden naar de arbeidsmarkt?

Uit het rapport arbeidsverplichtingen van de Inspectie SZW blijkt dat gemeenten een aantal geüniformeerde arbeidsverplichtingen uit de Participatiewet moeilijk uitvoerbaar vinden en niet alle opgenomen geüniformeerde arbeidsverplichtingen gebruiken.6 Het kabinet wil dat mensen in de bijstand meer perspectief krijgen om weer aan het werk te komen. Langdurige afhankelijkheid van de bijstand kan leiden tot sociaal isolement en vergroot de kans op schuldenproblematiek. Gemeenten ondersteunen mensen in de bijstand bij het vinden van werk, maar in de eerste plaats geldt een inspanningsverplichting van de bijstandsgerechtigde zelf. Door zelf actief op zoek te gaan en een baan te vinden kan een langdurige afhankelijkheid van een bijstandsuitkering worden voorkómen. In het Regeerakkoord wordt daarom ook aangegeven dat met gemeenten het gesprek wordt aangegaan over de «best practices» in handhaving van de (geüniformeerde) arbeidsverplichtingen.
Daarbij is mij nog onvoldoende duidelijk wat een informele ontheffing inhoudt, omdat in tegenstelling tot de formele ontheffingen informele ontheffingen niet (altijd) geregistreerd en verantwoord worden.7 Wanneer een informele ontheffing betekent dat deze mensen geheel uit beeld zijn bij de gemeente zal dit zeker geen positieve bijdrage leveren aan activering en re-integratie. Wanneer het betekent dat de mensen wel in beeld zijn maar dat allereerst een aantal andere problemen wordt aangepakt alvorens de stap richting arbeidsmarkt wordt gezet ligt de situatie waarschijnlijk genuanceerder. Uit het ervaringsonderzoek blijkt dat een aantal gemeenten gebruik maakt van zo’n integrale aanpak van de soms complexe problematiek waarin deze mensen verkeren.
Ik vind het belangrijk dat gemeenten denken in mogelijkheden, ook als mensen al langer bijstand ontvangen. Ik laat op dit moment daarom een onderzoek uitvoeren onder een aantal gemeenten dat heeft geïnvesteerd in het beter in beeld brengen van deze groep. De vraag daarbij is wat deze benadering inhoudt, wat dit ze heeft gekost maar vooral ook wat het heeft opgebracht. Voorts loopt op dit moment onderzoek naar de kenmerken van mensen die langdurig in de bijstand zitten en in welke mate zich verschillen hierin voordoen tussen typen gemeenten. De lessen die uit deze onderzoeken kunnen worden getrokken wil ik breed verspreiden onder gemeenten. Deze onderzoeken komen dit jaar beschikbaar voor gemeenten, en aan de hand daarvan ga ik hierover met gemeenten graag in gesprek.

Vraag 6

Bent u bereid om met gemeenten in gesprek te gaan over de toepassing van informele ontheffingen op de arbeidsplicht?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Welke omstandigheden gelden nog meer bij de ontheffingen van arbeidsplicht op basis van «dringende redenen» die in de rapportage van Divosa naar voren komen, naast persoonlijke omstandigheden zoals mantelzorg en ziekte?

In beginsel gelden de arbeidsverplichtingen voor alle bijstandsgerechtigden, met uitzondering van volledig en duurzaam arbeidsongeschikten en voor personen vanaf de pensioengerechtigde leeftijd. Gemeenten hebben op grond van artikel 9, tweede lid, van de Participatiewet de bevoegdheid om bijstandsgerechtigden in individuele gevallen tijdelijk geheel of gedeeltelijk te ontheffen van de arbeidsverplichtingen, indien daartoe dringende redenen bestaan. Uitgangspunt is dat het college de op te leggen arbeidsverplichtingen aanpast aan de mogelijkheden die de bijstandsgerechtigde nog wel heeft. Eventueel aanwezige belemmeringen om deelname aan arbeid te realiseren kunnen worden weggenomen door het aanbieden van voorzieningen. Het college kan met persoonlijke omstandigheden, zoals medische belemmeringen of het geven van mantelzorg rekening houden bij het opleggen van de arbeidsverplichtingen. Dit zijn echter geen dringende redenen op grond waarvan een belanghebbende kan worden ontheven van de arbeidsverplichtingen, zonder alternatieve voorzieningen voor de zorg te bezien. De afweging of een bijstandsgerechtigde al dan niet vrijgesteld wordt van de arbeidsverplichtingen is een verantwoordelijkheid van het college van burgemeester en wethouders.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het in het kader van de controlerende taak van de gemeenteraad van belang is dat het aantal (informele) verleende ontheffingen jaarlijks gecommuniceerd wordt met de gemeenteraad zodat hier lokaal het debat over gevoerd kan worden? Bent u bereid het gesprek met de gemeenten aan te gaan over deze informatievoorziening aan de gemeenteraad?

In Nederland bepalen het college van burgemeester en wethouders en de gemeenteraad in gezamenlijkheid waarover het college van burgemeester en wethouders verantwoording aflegt aan de gemeenteraad. Ik kan en wil hierin niet treden. De gemeenteraad zelf kan het college ter verantwoording roepen, en gemeenteraadsleden kunnen informatie en uitleg vragen over alles wat het college doet. Overigens zijn gemeentelijke cijfers over het aantal informele ontheffingen per definitie niet beschikbaar, omdat deze niet worden geregistreerd.

Vraag 1

Wat is uw inhoudelijke reactie op bijgevoegde brief?1

Op een individuele casus ga ik niet in. Dat is aan het UWV en de rechter.

Vraag 2

Onderkent u dat het dagloonbesluit in dit geval oneerlijk uitwerkt als de persoon in kwestie onder de Ziektewet (70% maandloon) € 199,15 dagloon krijgt toegewezen en onder de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) € 174,34 (ook 70% maandloon)?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid het dagloonbesluit te repareren zodat er geen te lage daglonen meer toegekend worden? Wilt u hierbij specifiek ingaan op het systeem van achteraf uitbetalen door het UWV, perioden zonder inkomen waarin wordt ingeteerd op eigen vermogen, de uitbetaling van vakantiegeld en de nawerking?

Er is geen aanleiding om de dagloonregels voor de WIA te wijzigen. In hoofdstuk 3 (de artikelen 13 tot en met 21) van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen (hierna: Dagloonbesluit) is geregeld hoe het WIA-dagloon moet worden berekend. In dit verband is van belang dat de referteperiode één jaar is en eindigt op de laatste dag van het aangiftetijdvak voorafgaand aan het aangiftetijdvak waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden (art. 13, eerste lid, Dagloonbesluit). Dus als een werknemer vanaf 6 juni 2016 gedurende 104 weken de bedongen arbeid niet heeft kunnen verrichten vanwege ziekte, dan begint de referteperiode op 1 juni 2015 en deze eindigt op 31 mei 2016. Bij nawerking, dat wil zeggen dat een werknemer binnen vier weken na het einde van zijn verzekering ziek wordt (art. 10, eerste lid, WIA), kan de referteperiode een aangiftetijdvak (een maand of vier weken) naar voren verschuiven (art. 13, derde lid, Dagloonbesluit). Dat doet zich bijvoorbeeld voor als de dienstbetrekking van de betrokkene in het vorige voorbeeld op 15 mei 2016 is geëindigd. De referteperiode loopt dan vanaf 1 mei 2015 tot en met 30 april 2016. In het algemeen is dit gunstig voor de betrokkene, want over de periode 16 tot en met 31 mei 2016 heeft hij geen loon ontvangen.
Het WIA-dagloon wordt berekend door het loon dat in totaal is genoten in de referteperiode te delen door 261 (art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Onder loon wordt niet alleen het door een werkgever betaalde bedrag verstaan, maar ook een WW-, ZW- en/of WIA-uitkering (art. 14 Dagloonbesluit). Deze uitkeringen worden met 100/70 vermenigvuldigd als de uitkering 70% van het maandloon bedraagt (art. 16, vierde lid, Dagloonbesluit). In feite wordt dus het maandloon van de uitkering als loon aangemerkt. Dat is gunstig voor de betrokkenen. Evenals de werkgever kan het UWV hierbij kiezen tussen loon-over of loon-in. Bij loon-over wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin recht bestond op die uitkering. Bij loon-in wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin de uitkering is betaald. Het UWV heeft gekozen voor loon-in. Daarom wordt bijvoorbeeld een WW-uitkering over de maand januari die in februari is betaald, toegerekend aan februari. Welke systematiek, loon-over of loon-in, gunstiger is voor betrokkenen valt niet in zijn algemeenheid te zeggen, omdat dit afhangt van de vraag welke maanden in de referteperiode vallen.
Het in de referteperiode genoten loon wordt, als gezegd, gedeeld door 261. Dit gebeurt ongeacht het aantal dagen dat is gewerkt. De reden daarvoor is het gelijkheidsbeginsel. Twee werknemers met hetzelfde totale loon in de referteperiode hebben zodoende hetzelfde maandloon. Als bijvoorbeeld zou worden gedeeld door het aantal gewerkte dagen, dan zou dat onder andere meebrengen dat iemand die met vier dagen per week evenveel verdient als iemand anders met vijf dagen, een hoger maandloon – en dus een hogere uitkering – heeft.
Tot slot merk ik op dat de uitbetaalde vakantiebijslag niet wordt meegeteld bij de berekening van het in de referteperiode genoten loon, althans als de werkgever de vakantiebijslag reserveert en bijvoorbeeld in één bedrag uitbetaalt in mei. De reden daarvoor is dat het in de referteperiode genoten loon met 108/100 wordt vermenigvuldigd (zie art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Met andere woorden, op deze manier wordt er rekening mee gehouden dat een werknemer 8% vakantiebijslag ontvangt naast zijn loon of uitkering.

Vraag 4

Wat gaat u doen, voor mensen zoals de briefschijver?

Zoals uit de beantwoording van de vorige vragen blijkt, zie ik geen aanleiding om de dagloonregels te wijzigen voor degenen die recht krijgen op een WIA-uitkering.

Vraag 1

Is het waar dat, in tegenstelling tot uw eerdere beweringen, WW-gerechtigden met een zogenaamd «verkeerd» Burgerservicenummer geen extra persoonlijke dienstverlening krijgen?1

Tijdens de begrotingsbehandeling van 20 december 2017 en het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb ik met het lid Van Brenk gesproken over de effectmeting voor de dienstverlening aan WW-gerechtigden.
Wat ik heb getracht duidelijk te maken is dat het maatwerk in de dienstverlening van UWV niet gebaseerd is op het burgerservicenummer (BSN) van de WW-gerechtigde. UWV biedt – binnen de financiële kaders – juist maatwerk aan de hand van de individuele arbeidsmarktpositie van de WW-gerechtigde. Die arbeidsmarktpositie wordt bepaald met de Werkverkenner. De Werkverkenner is een op wetenschappelijke basis ontwikkelde vragenlijst die inzicht geeft in de kans op werkhervatting binnen een jaar en de factoren die daarop van invloed zijn. Een WW-gerechtigde komt – naast de standaard online dienstverlening die iedereen ontvangt – in aanmerking voor aanvullende dienstverlening wanneer uit de Werkverkenner blijkt dat de kans om binnen een jaar weer aan het werk te gaan maximaal 50% is. De aanvullende dienstverlening begint met een werkoriëntatiegesprek. Hierin worden afspraken gemaakt over de (sollicitatie)activiteiten die de klant zal ondernemen en welke extra dienstverlening nodig is om de arbeidsmarktpositie van de klant te verbeteren. Ik verwijs graag naar mijn brief aan uw Kamer van 12 december 20172 voor een uitgebreidere beschrijving van dit dienstverleningsmodel. De dienstverlening is dus geen loterij, maar gebaseerd op een inschatting van wat mensen nodig hebben. Het BSN speelt daarbij geen rol.
Zoals ik in dezelfde brief ook heb gemeld vindt er een effectmeting plaats ten aanzien van het bovenstaande dienstverleningsmodel. Alleen voor die – tijdelijke – effectmeting wordt het BSN gebruikt. Aan de hand van het BSN wordt een beperkte controlegeroep gevormd. Deze controlegroep bestaat uit 20 procent van de WW-instroom. Deze groep ontvangt de digitale dienstverlening, maar wordt niet uitgenodigd voor de aanvullende, persoonlijke dienstverlening. Een aselecte controlegroep is nodig om betrouwbare uitspraken te doen over de effectiviteit van de dienstverlening in de praktijk. Ik hecht sterk aan een betrouwbare effectmeting.

Vraag 2

Wát wordt in dit verband verstaan onder een «verkeerd» Burgerservicenummer?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is het waar dat medewerkers van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV op vragen waarom men niet uitgenodigd wordt voor een gesprek, niettemin moeten antwoorden dat de reden daarvan is «dat de dienstverlening wordt afgestemd op wat wij denken dat de klant nodig heeft», dus onder het mom van maatwerk?

UWV maakt gebruik van interne lijsten met vragen en antwoorden als richtlijn voor zijn medewerkers. De bewuste passage kwam inderdaad voor in deze vragen en antwoorden. Het antwoord hoorde eigenlijk meer bij de vraag hoe UWV in zijn algemeenheid afweegt welk type dienstverlening iemand krijgt. De kern van het nieuwe dienstverleningsconcept is namelijk maatwerk, gebaseerd op wat nodig is in elk individueel geval. Inmiddels heeft UWV de vraag en het antwoord aangepast. UWV heeft in het antwoord toegevoegd dat ook onderzoek (tijdelijk) van invloed kan zijn op de dienstverlening die geboden wordt.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat de effectmeting van maatregelen niet wordt ingegeven door bezuinigingen en dat in principe iedereen met afstand tot de arbeidsmarkt recht heeft op passende maatwerkdienstverlening en -begeleiding door het UWV?

De effectmeting is niet het gevolg van bezuinigingen. De afgelopen jaren is juist extra geld beschikbaar gesteld voor de dienstverlening aan WW-gerechtigden. Bovendien is in het Regeerakkoord vanaf 2019 ca. 30 miljoen euro structureel beschikbaar gesteld voor meer dienstverlening aan WW-gerechtigden. De effectmeting is gestart omdat ik het van belang vind om op wetenschappelijk verantwoorde wijze onderzoek te doen naar de effectiviteit van de aanvullende persoonlijke dienstverlening in de praktijk. UWV biedt – binnen de financiële kaders – maatwerk aan alle WW-gerechtigden. Dit maatwerk wordt gebaseerd op de afstand tot de arbeidsmarkt, zoals ik heb uitgelegd in mijn antwoord op vragen 1 en 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er geen sprake is van maatwerk als UWV-medewerkers mensen die vóór 2015 arbeidsongeschikt zijn geraakt actief helpen met re-integreren en mensen die daarna in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wia) zijn gekomen het moeten doen met een zogenaamde «dunne aanpak»?

Vanwege taakstellingen in het verleden en het vaststellen van de rechtmatigheid van de uitkering als prioriteit is de beschikbare uitvoeringscapaciteit om persoonlijke dienstverlening te bieden aan WGA-gerechtigden in de tijd steeds beperkter geworden. Dit heeft tot gevolg gehad dat tot 2017 de activerende dienstverlening van UWV voornamelijk gericht was op mensen met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt. Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kwamen voornamelijk pas in beeld bij de vijfdejaartoets.
In 2015 is UWV, met incidentele financiering, gestart met een project intensivering WGA. Hierbij ontvangen WGA-gerechtigden die in 2011 en 2012 zijn ingestroomd en in aanmerking zouden komen voor de vijfdejaarstoets, intensieve begeleiding van UWV-werkbedrijf. Met de opgedane kennis uit dit project is vervolgens ook de instroom van 2013 en 2014 met een intensieve vorm van dienstverlening opgepakt. Deze cohorten hadden een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. De instroomcohorten vanaf 2015, met een relatief kleinere afstand tot de arbeidsmarkt, zijn vervolgens via de minder intensieve basisdienstverlening opgepakt. Op basis van de beschikbare uitvoeringscapaciteit bestaat de basisdienstverlening van UWV uit gemiddeld 2 contactmomenten per klant en indien nodig de inzet van een re-integratietraject. De mate van intensiteit van dienstverlening is maatwerk.
Met het regeerakkoord heeft het kabinet vanaf 2019 additionele middelen beschikbaar gesteld om de persoonlijke dienstverlening aan mensen met een arbeidsbeperking te versterken. Ik heb met UWV afspraken gemaakt om alle WGA-gerechtigden de eerste vijf jaar basisdienstverlening te bieden en parallel daaraan nieuwe additionele dienstverlening te ontwikkelen.

Vraag 6

Wat gaat u doen om voor werkzoekenden daadwerkelijk maatwerk bij persoonlijke begeleiding door het UWV te realiseren en te garanderen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het «Ontwerpadvies Energietransitie en werkgelegenheid», waaruit blijkt dat er een tekort aan gekwalificeerd personeel is voor de groene energiesectoren om te voldoen aan de stijgende vraag?1 Zo ja, wat is uw oordeel over dit bericht?

Ja, ik heb kennisgenomen van het advies. Het advies onderstreept nog eens dat de energietransitie zal leiden tot meer werkgelegenheid. Dat betekent dat tienduizenden mensen extra aan de slag zullen kunnen. Dat vind ik positief.
Tegelijkertijd wijst de SER op een uitdaging: de extra banen zullen niet altijd gemakkelijk te vervullen zijn en vergen soms andere vaardigheden. De SER adviseert werkgevers en werkenden om zich hier op voor te bereiden. Ook voor het onderwijs geldt dat het zich tijdig zal moeten aanpassen. Dit advies past bij de inzet van het kabinet op een moderne arbeidsmarkt waarbij ondernemingen en werkenden inspelen op veranderingen. Goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden zijn daarbij essentieel.
Ik ben het eens met de SER dat we – bedrijfsleven, werkenden en de overheid – ervoor moeten zorgen dat mensen die door de energietransitie hun baan dreigen te verliezen snel een nieuwe baan vinden.
In eerste instantie kunnen werkenden weerbaarder worden door een goede voorbereiding op de toekomst en indien nodig om- of herscholing. Daar waar dit niet tot de gewenste resultaten leidt moet er een goed sociaal plan zijn.
Gelukkig zien we dat veel partijen in de praktijk al volop bezig zijn met de uitdagingen van de energietransitie. In het kader van het Nationaal Klimaatakkoord, dat moet leiden tot een halvering van de CO2-uitstoot in Nederland in 2030, gaan alle betrokkenen gezamenlijk bekijken wat aanvullend nodig is. Het advies van de SER vormt een belangrijke input in dat proces.

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat er voor de energietransitie voldoende gekwalificeerd personeel moet zijn voor werkzaamheden in de groene energiesectoren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u van plan om het advies van de Sociaal Economische Raad (SER) om te investeren in personeel voor de groene energiesectoren op te volgen?

De beschikbaarheid van voldoende gekwalificeerde mensen is van belang voor het slagen van de energietransitie. Investeringen in mensen zijn mede daarom in het belang van ons allemaal.
De SER beveelt aan dat werkgevers- en werknemersorganisaties initiatieven uitbreiden voor opleiding en omscholing en het realiseren van werk-naar-werk trajecten. Daarnaast beveelt de SER aan dat mbo en hbo samen met ondernemers – en met steun van regionale fondsen – onderwijsprogramma’s ontwikkelen die goed aansluiten op de veranderende arbeidsmarkt in de energietransitie.
De taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing is opgezet om de voorzitters van het Klimaatakkoord te ondersteunen op dit thema. In dit verband gaan werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijsinstellingen en andere partijen afspraken maken over hoe zij de benodigde aanpassingen gaan realiseren. Welke rol de overheid daar verder in speelt, zal te zijner tijd worden bezien.

Vraag 3

Bent u bekend met het feit dat een groot deel van de statushouders staat te springen om een baan om zo sneller en beter te kunnen integreren in de maatschappij?2 Zo ja, is het waar dat taal een barrière kan vormen voor statushouders bij het vinden van een baan?

Het leren van de Nederlandse taal is belangrijk voor alle aspecten van het leven in Nederland. Dus ook voor het vinden van werk, de uitvoering van het werk, het communiceren met collega’s en de veiligheid op het werk. Daarom wordt er op ingezet dat statushouders zo snel mogelijk de Nederlandse taal leren. Tegelijkertijd is het ook zo dat het leren van de taal vaak het beste gaat in een omgeving waar de taal moet worden toegepast. Dus waar mogelijk moeten het (verder) leren van de taal en werk worden gecombineerd. Onnodige taaleisen kunnen belemmeren en voor werkgevers zijn er mogelijkheden om medewerkers die de taal nog weinig beheersen extra taal te laten leren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat enkel taal geen barrière zou moeten vormen voor de mogelijkheid tot uitvoering van een praktisch beroep? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Klopt het dat het certificaat Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers (VCA) alleen te behalen is met goede beheersing van de Nederlandse taal? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid om met de industrie in gesprek te gaan over mogelijkheden om de toegankelijkheid van beroepen in groene energiesectoren te vergroten voor statushouders door bijvoorbeeld het toelaten van een door het bedrijf betaalde tolk bij de afname of het ontwikkelen van een toets die meer visueel dan tekstueel is opgezet?

Het certificaat Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers (VCA) is een privaat certificaat. Opdrachtgevers van werk kunnen het hebben van het VCA als voorwaarde stellen voor opdrachtverlening. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid krijgt vaker signalen dat het examen een onnodige taalbeheersing vereist en gaat ervan uit dat de partijen die werk vragen en aanbieden zelf in staat zijn om te beoordelen of de wijze van examineren tot onnodige belemmeringen leidt en deze belemmeringen weg te nemen. De veiligheid en de gezondheid van de werkenden en andere personen mag daarbij niet uit het oog worden verloren.
De industrie heeft er zelf belang bij dat VCA-certificatie bijdraagt aan veilig werk en tegelijkertijd geen onnodige belemmering vormt voor toegang door werkenden. In de contacten met de industrie zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid differentiatie van certificatie aan de orde stellen.

Vraag 6

Klopt het dat er één versie van het VCA-certificaat als kwalificatie-eis wordt gebruikt in de gehele Nederlandse industrie? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid om met de industrie in gesprek te gaan over mogelijkheden om de toegankelijkheid van specifieke beroepen in groene energiesectoren te vergroten door bijvoorbeeld per sector of functie een certificaat in te stellen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Opleiden 55-plusser is plicht?1

Ja.

Vraag 2

Heeft het afvloeien van personeel bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) negatieve gevolgen voor de dienstverlening aan werkzoekenden en werkgevers?

Nee. Bij de administratieve processen worden efficiency, automatisering en robotisering steeds belangrijker. Hierdoor zullen administratieve functies verdwijnen. Voor specialistische functies, onder meer arbeidsdeskundigen, bestaat juist een tekort. Het beleid van UWV is erop gericht om boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen en te zorgen dat er een goed beeld bestaat en beleid wordt gevoerd ten behoeve van het werven en behouden van de benodigde capaciteit. In 2017 zijn sessies georganiseerd om voor elk organisatieonderdeel een strategisch meerjarenpersoneelsplan op te leveren. Deze plannen bieden zicht op de schaarse capaciteit voor cruciale functies en een leidraad hoe aan voldoende capaciteit te komen.

Vraag 3

Hoe gaat u, samen met het UWV, ervoor zorgen dat alle werkgevers hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen? Hoe kijkt u tegen over belonen en/of quota aan?

Langdurig werklozen vormen een interessant arbeidspotentieel voor werkgevers. In mijn antwoord op vragen van de leden Wiersma en Nijkerken-de Haan geef ik aan dat er veel manieren zijn waarop werkgevers (verder kunnen) bijdragen om langdurig werklozen aan een baan te helpen. Te denken valt aan scholing en het bijstellen of herschikken van functiewerkzaamheden en -eisen, maar ook aan deelname aan speeddaten en andere matchingsbijeenkomsten via werkgeversservicepunten. UWV en gemeenten beschikken over een breed instrumentarium om werkgevers daarbij van dienst te kunnen zijn en om de positie van werkzoekenden beter te laten aansluiten bij de arbeidsmarkt.

Vraag 4

Hoe groot is het tekort aan verzekeringsartsen bij het UWV?

U wordt periodiek geïnformeerd over het tekort aan verzekeringsartsen, voor de laatste maal met de vierde monitor artsencapaciteit op 13 december 2017. In deze laatste monitor zei ik dat fundamentele keuzes gemaakt moeten worden, wil UWV zijn taken waar artsen aan te pas komen toekomstvast kunnen uitvoeren. Hierover brengt een groep van experts advies uit aan UWV, waarna ik u voor de zomer van dit jaar informeer. In die brief kijk ik ook terug naar de resultaten over het hele jaar 2017.

Vraag 5

Leidt dit tekort tot een slechtere ondersteuning aan zieke werknemers en mensen die arbeidsongeschiktheid zijn?

Zolang er een tekort aan verzekeringsartsen is, kan UWV niet al zijn taken waar deze artsen aan te pas komen uitvoeren zoals UWV en ik dit zouden willen. Daarbij geldt dat de verzekeringsarts een schakel vormt in de ondersteunende dienstverlening aan zieke werknemers en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten, maar niet de enige schakel is. Zo wordt de dienstverlening voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten in belangrijke mate uitgevoerd door arbeidsdeskundigen en werkcoaches van UWV. Vanuit het Regeerakkoord zijn middelen ter beschikking gesteld om deze dienstverlening uit te breiden. Voorts hebben UWV en ik de werkzaamheden van de verzekeringsarts zo geprioriteerd, dat het effect op de ondersteuning aan de klant zo klein mogelijk is.

Vraag 6

Worden door het tekort aan verzekeringsartsen alle keuringen door medisch specialisten (verzekeringsartsen) verricht? Hoeveel zaken worden door basisartsen, arbeidsdeskundigen en/of medisch secretaressen verricht?

De verzekeringsarts blijft eindverantwoordelijk voor het resultaat van een sociaal-medische beoordeling, ook als deze arts werkt met taakdelegatie. Artsen die werken met taakdelegatie worden ondersteund door een medisch secretaresse of een sociaal medisch verpleegkundige, zoals dat inmiddels gebruikelijk is in de curatieve sector. Ook basisartsen worden op deze manier ingezet.

Vraag 7

Vindt u ook niet dat, vanwege de kwetsbare positie van zieke werknemers, zieke werknemers altijd gezien moeten worden door een verzekeringsarts?

Nee. Indien iedere zieke werknemer of uitkeringsgerechtigde gezien wordt door een verzekeringsarts, lopen de wachttijden op en neemt de dienstverlening aan deze klanten af. Dat is onwenselijk. Bovendien is een zieke werknemer of uitkeringsgerechtigde meer gebaat met specifieke ondersteuning gericht op werkhervatting vanuit een andere discipline, zoals een arbeidsdeskundige, dan met een advies van een verzekeringsarts.

Vraag 8

Bent u van plan om de zeer hardvochtige plannen voor mensen die arbeidsongeschikt zijn (WIA) en die in de Ziektewet zitten in de ijskast te zetten, totdat er voldoende verzekeringsartsen zijn?

In het Regeerakkoord zijn maatregelen opgenomen die capaciteit opleveren bij verzekeringsartsen en maatregelen die capaciteit kosten. Vooralsnog vormt het tekort aan verzekeringsartsen geen reden om maatregelen niet uit te voeren. Het UWV beoordeelt per maatregel in een «uitvoeringstoets» of de maatregel uitvoerbaar is.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Zembla: «De afbraak van de sociale werkplaats»?1

Ja

Vraag 2

Erkent u dat het besluit om de sociale werkvoorziening (SW) te sluiten funest is geweest, aangezien veel arbeidsgehandicapten nu thuis zitten zonder werk?

De sociale werkvoorziening is niet gesloten. Mensen die op 31 december 2014 een geldende Wsw-indicatie hadden en in een Wsw-dienstbetrekking werkzaam waren, hebben hun wettelijke rechten en plichten behouden. Zij vallen, mits zij een geldende Wsw-indicatie hebben, blijvend onder de Wsw.
Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om nieuw in te stromen in de sociale werkvoorziening op grond van de Wet sociale werkvoorziening. Per die datum is de Participatiewet in werking getreden. Met de Participatiewet streven we een inclusieve arbeidsmarkt na, waarbij mensen met een beperking zoveel mogelijk aan de slag gaan bij reguliere werkgevers. De banenafspraak met werkgevers ondersteunt dit doel. Als werken bij een reguliere werkgever niet goed mogelijk is kunnen mensen aan de slag op beschut werkplekken. Op basis van onderzoeken en statistieken zien we dat dat dit streven steeds meer gestalte krijgt.2 Zoals eerder gemeld ligt het overall aantal te realiseren banen bij reguliere werkgevers op basis van de banenafspraak uit het sociaal akkoord op schema, het aantal mensen uit de gemeentelijke doelgroep dat aan de slag gaat op de banenafspraak is de afgelopen periode fors toegenomen, blijkt uit cijfers van het UWV. Ook het plaatsen van mensen op beschut werkplekken begint op gang te komen.3 Hierbij spelen sw-bedrijven in veel gemeenten een belangrijke rol. De infrastructuur van de sw-organisatie wordt door gemeenten op verschillende manieren ingezet voor de uitvoering van de Participatiewet, bijvoorbeeld voor de uitvoering van de dienstverlening aan werkgevers en voor de uitvoering van nieuwe re-integratie instrumenten. Meer dan de helft van de gemeenten richt de werkplekken beschut werk in bij het sw-bedrijf.4
Uit onafhankelijk onderzoek van SEO blijkt dat als gevolg van de Participatiewet eind 2016 meer jonggehandicapten aan het werk zijn, dat zij vaker kiezen voor een (MBO)vervolgopleiding en dat ze minder in contact komen met justitie.5

Vraag 3

Welke concrete acties onderneemt u naar aanleiding van het advies «Sociale infrastructuur kwetsbare groepen binnen de Participatiewet» van de Sociaal Economische Raad (SER), waarin onder andere de zorg wordt geuit dat de afbouw van sociale werkbedrijven sneller gaat dan de opbouw van nieuwe alternatieven?

De SER maakte zich in de verkenning zorgen over de toekomst van de sw-bedrijven. De Raad is van mening dat deze bedrijven, in samenwerking met andere partijen, een belangrijke rol zouden moeten blijven spelen bij de uitvoering van de Participatiewet. Ik deel de opvattingen van de SER dat de opgedane kennis en expertise en het netwerk van werkgevers van de sw-bedrijven waardevol is en behouden moeten blijven voor de brede doelgroep van de Participatiewet. In dit kader is ook de motie Kerstens (3400 XV, nr 27) van belang. Naar aanleiding van deze motie is 30 miljoen euro extra beschikbaar gesteld om de omvorming van de sw-bedrijven tot breed inzetbare en toekomstbestendige bedrijven te ondersteunen. Sw-bedrijven zijn zich aan het omvormen tot nieuwe werkbedrijven en kunnen een belangrijke rol blijven spelen bij de uitvoering van de Participatiewet.
Ik ben met de SER van mening dat maatwerk kan worden geboden als er sprake is van een samenhangend geheel van functionaliteiten en er ruimte is voor ontwikkeling van mensen. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Participatiewet en besluiten over de inrichting van de uitvoering.

Vraag 4

Hoe kan het dat er pas 735 beschutte werkplekken zijn gerealiseerd – terwijl de inzet was om er 30.000 te creëren? Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat deze werkplekken binnen afzienbare tijd alsnog van de grond komen?

De heer Van Dijk zet in zijn vraag het aantal werkende beschutwerkers af tegen de geraamde 30.000 werkplekken. Het aantal van 30.000 werkplekken heeft echter betrekking op de situatie in 2050. Daarnaast is de behoefte leidend; blijkt de behoefte lager dan hoeven er ook minder plekken gerealiseerd te worden.
Voor 2017 is het aantal beschut werkplekken zoals genoemd in de ministeriële regeling6 2.600 plekken en voor 2018 4.600. Per december 2017 zijn er volgens het UWV 1.184 beschutte werkplekken gerealiseerd.
In 2015 en 2016 werd beschut werk nog nauwelijks ingezet door gemeenten: eind 2016 waren er in totaal circa 500 positieve adviezen verstrekt door UWV. Het aantal positieve adviezen beschut werk is daarna in hoog tempo gegroeid naar ruim 2.100 eind december 2017. In het eerste kwartaal van 2018 zijn er 490 adviezen afgegeven. Dat betekent dat er eind maart 2018 in totaal circa 2600 positieve adviezen zijn afgegeven. Wanneer de aantallen uit het eerste kwartaal zich herhalen over de andere drie kwartalen, dan zal het aantal positieve adviezen eind 2018 gecumuleerd op circa 4100 uitkomen.
Als een persoon een positief advies krijgt is de gemeente vervolgens verplicht om een beschut werkplek te realiseren, tot het aantal van de ministeriele regeling. De toename is voor een belangrijk deel het gevolg van een aanvraag door een persoon zelf (meer dan 1.000 positieve adviezen). Dit is een direct gevolg van de wetswijziging met betrekking tot beschut werk, die op 1 januari 2017 is ingegaan. Tot 2017 konden alleen gemeenten om een advies beschut werk verzoeken bij UWV.
Uit gegevens van UWV blijkt dat 63 procent van de mensen met een positief advies beschut werk binnen drie maanden ook daadwerkelijk aan het werk is. Er zijn verschillende redenen waarom niet iedereen met een positief advies beschut werk (direct) een werkplek heeft. Gemeenten moeten een geschikte plek vinden voor iedere burger met een positief advies; dit is maatwerk en dit kost tijd, ook omdat sommige mensen eerst een voortraject nodig hebben. Daarnaast is het zo dat mensen voor of na plaatsing kunnen uitvallen: ze worden bijvoorbeeld ziek en worden opgenomen, of ze verhuizen. De verschillen tussen gemeenten zijn overigens groot; er zijn gemeenten die nog nauwelijks beschut werkplekken hebben gerealiseerd, andere gemeenten hebben de aantallen uit de ministeriele regeling al bereikt.
Het is mijn streven gemeenten te helpen bij het realiseren van voldoende beschut werkplekken, gerelateerd aan de behoefte. Samen met de Programmaraad heb ik het project «Leren van elkaar» gestart, dat er op gericht is dat gemeenten van elkaar kunnen leren, zowel wat betreft het vinden van mensen die zijn aangewezen op beschut werk als wat betreft het realiseren van geschikte plekken. Er zijn verschillende soorten landelijke intervisie-bijeenkomsten voorzien. Daarnaast roep ik, in lijn met de motie van de heer De Jong (PVV), gemeenten via de brief Gemeentenieuws van SZW op om actief mensen te benaderen die tot 21 december 2014 op de wachtlijst van de Wsw stonden, en nu niet in een beschutte werkomgeving aan het werk zijn, om de wens tot het werken in een beschutte werkomgeving in kaart te brengen en voor deze mensen (als zij een positief advies hebben) een beschutte werkomgeving te organiseren.

Vraag 5

Bent u bereid de voortgaande bezuiniging van 500 euro per SW-plek per jaar per direct ongedaan te maken? Zo nee, hoe voorkomt u dat er nog meer mensen tussen wal en schip vallen?

Het Rijk stelt middelen beschikbaar voor de financiering van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). In de Participatiewet ligt besloten dat in deze Rijksbijdrage een efficiencykorting van jaarlijks 500 euro per SW arbeidsjaar wordt doorgevoerd tot maximaal een totale korting van 3.000 euro per arbeidsjaar. De vorige Staatssecretaris heeft met de VNG afgesproken om de afbouw van de Rijksbijdrage voor de Wsw tweejaarlijks te monitoren met de «thermometer Wsw». De tweemeting van deze meting ontvangt u dit voorjaar.
De financiële problematiek bij de Wsw was één van de door gemeenten ervaren financiële knelpunten in het sociaal domein zoals besproken in het Interbestuurlijk programma Sociaal Domein (IBP). Met de afspraken gemaakt in dit IBP is de discussie over de door gemeenten ervaren financiële problematiek in het sociaal domein, waaronder de efficiencykorting in de Wsw, afgerond.
Ik wil hierbij nogmaals nadrukkelijk aangeven dat mensen in de Wsw hun bestaande rechten houden. Er is dus voor deze groep geen sprake van tussen wal en schip vallen. De groep die niet meer in de Wsw kan stromen, valt onder de verantwoordelijkheid van de gemeenten en voor een deel onder UWV (degenen met recht op een Wajong-uitkering). Voor de begeleiding en ondersteuning van deze groep ontvangen gemeenten en UWV ook een financiële bijdrage die los staat van de bijdrage voor de Wsw. Zoals ik in het antwoord op vraag 2 heb aangegeven zie ik dat de begeleiding van deze groep naar werk nu op stoom komt wat zich vertaalt in stijgende aantallen mensen aan de slag onder de banenafspraak en stijgende aantallen positieve adviezen beschut werk.

Vraag 6

Deelt u de kritiek in de uitzending op de wijze waarop de gemeente Venlo beschutte werkplekken invult? Zo ja, wat onderneemt u daartegen?

Het is aan iedere gemeente om te besluiten hoe zij de regelgeving rond beschut werk uitvoeren, en hoe zij beschut werkplekken invullen. De gemeenteraad controleert het college en stuurt het beleid zo nodig bij.

Vraag 7

Erkent u dat het zeer onwenselijk is als nog meer SW-bedrijven noodgedwongen hun deuren moeten sluiten? Zo nee, waarom niet?

De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening en de Participatiewet en nemen daarin zelf hun besluiten over de inrichting van de uitvoering. De sw-bedrijven zijn bezig zich om te vormen tot toekomstbestendige bedrijven met verschillende organisatievormen. Het meest voorkomende model is dat het sociale werkbedrijf samen gaat met een (werk)deel van de gemeentelijke sociale dienst en het werkgeversservicepunt. Dat betekent dat de afgelopen jaren vele bekende namen van sociale werkbedrijven zijn verdwenen, maar ook veel nieuwe namen zijn verschenen. Sallcon (Deventer) werd bijvoorbeeld Konnekted, Breed (Nijmegen) werd Werkbedrijf Rijk van Nijmegen, Atlant-groep (Helmond) werd Senzer, Presikhaaf bedrijven (Arnhem) werd Scalabor, Wedeo (Doetinchem) werd Laborijn, de bedrijven Dukdalf (Maassluis), TBV (Vlaardingen) en BGS (Schiedam) vormden het nieuwe werkbedrijf Stroomopwaarts en recentelijk is in Alphen aan de Rijn het sw-bedrijf SWA omgedoopt tot Rijnvicus.
Een voorbeeld van een bedrijf dat verdwenen is, is het sw-bedrijf Topcraft (Oldenzaal, Losser, Dinkelland). Dat dit bedrijf is opgeheven betekent niet dat de mensen die daar werkten op straat zijn komen te staan. Dat is voor zover bekend nergens in Nederland het geval. Gemeenten hebben immers de verplichting om mensen met een SW-indicatie aan het werk te helpen en te houden. De gemeente Dinkelland heeft destijds een werk- en dienstenbedrijf DinkellandWerkt! in het leven geroepen, waar alles dat te maken heeft met werk en inkomen in werd ondergebracht. Toen bleek dat deze constructie niet goed functioneerde is per 1 januari 2015 de sociale werkvoorziening bij een bestaand sw-bedrijf Soweco (Almelo) ondergebracht. Vanaf dat moment draagt dit bedrijf zorg voor de organisatie van het leerwerkbedrijf en de begeleiding van de sw-medewerkers in de gemeente Dinkelland. De gemeenten Losser en Oldenzaal, die ook gebruik maakten van Topcraft, hadden al eerder besloten om de sw-uitvoering zelf uit te gaan voeren.

Vraag 8

Bent u bereid om mensen opnieuw voor een Wet sociale werkvoorziening (Wsw)-indicatie in aanmerking te laten komen?

Nee. Met de inwerkingtreding van de Participatiewet is de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) voor nieuwe instroom afgesloten.

Vraag 9

Wilt u overwegen om alle mensen die indertijd op de wachtlijst stonden voor de sociale werkvoorziening – waarvan 80% nog geen werk heeft gevonden – alsnog een baan in een SW-bedrijf aan te bieden? Zo nee, waarom niet?

Eind 2014 stonden 11.185 mensen op de wachtlijst Wsw. De ondersteuning van deze mensen bij het vinden en behouden van werk valt onder UWV indien ze een uitkering van UWV ontvangen en in de andere gevallen onder de gemeenten. Deze mensen behoren vanwege hun voormalige Wsw-indicatie tot de doelgroep van de banenafspraak. Ook zouden ze voor beschut werk in aanmerking kunnen komen. Er wordt door zowel gemeenten als UWV geïnvesteerd in deze mensen. Van de totale groep die op de wachtlijst Wsw stond kreeg 80 procent de afgelopen twee jaar enige vorm van ondersteuning van het UWV of de gemeente. Meer dan de helft heeft 2 tot 5 vormen van ondersteuning gehad. Dat kan dan zijn «gesprekken over mogelijkheden op werk», «werkervaringsplaatsen met behoud van uitkering», «vrijwilligerswerk» en/of «re-integratietrajecten». 60 procent van de groep die ondersteuning ontving beoordeelt deze ondersteuning met een voldoende.
Inderdaad zien we dat een groot deel van deze mensen ondanks de ondersteuning nog niet aan de slag is. Daarbij wil ik aangeven dat ook in het verleden de tijd die mensen op de wachtlijst stonden sterk varieerde, van 6 maanden tot 5 jaar, afhankelijk van onder meer leeftijd en de aard van de beperking. Gemiddeld was de wachttijd 23 maanden. Niet alle mensen van de wachtlijst zoeken overigens actief naar werk. Ruim de helft geeft aan het afgelopen half jaar niet naar werk te hebben gezocht. Ruim de helft verwacht ook geen betaalde baan meer te vinden. Lichamelijke en geestelijke gezondheid worden het vaakst als belemmering genoemd door deze groep. Kortom, het was in het verleden en ook nu nog voor veel mensen in deze groep niet eenvoudig om aan de slag te gaan, ook wanneer er wel banen zijn. Uit ander recent onderzoek uitgevoerd door SEO7 kom we naar voren dat sprake is van een stijgende lijn. Eind 2016 waren meer mensen van de voormalige wachtlijst Wsw aan het werk dan eind 2014. Gemeenten zetten in 2016 meer dienstverlening in voor deze mensen dan in 2015.

Vraag 10

Deelt u de mening dat de Participatiewet dramatische gevolgen heeft voor arbeidsgehandicapten? Welke lessen trekt u hieruit voor toekomstig beleid?

Zie het antwoord op vraag 2

Vraag 11

Wilt u deze vragen beantwoorden voorafgaand aan het dertigledendebat over de sociale werkplaats nieuwe stijl op 11 april aanstaande?

ik beantwoord deze vragen tegelijkertijd met mijn brief aan de Tweede Kamer naar aanleiding van het verzoek van uw Kamer van 5 april 2018 om te reageren op de uitzending van het programma Zembla «De afbraak van de sociale werkplaats».

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van feit dat Siemens een adviesaanvraag voor sluiting van de vestiging in Hengelo aan de Raad van Commissarissen van Siemens Nederland stuurt?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich dat u op eerdere Kamervragen heeft geantwoord dat Siemens zich wil inzetten voor het behouden van de banen, zich verantwoordelijk voelt voor het personeel en alles in het werkt stelt om de gevolgen van het personeel zo beperkt mogelijk te houden?2

Ik heb in eerdere antwoorden op vragen over de voorgenomen sluiting van Siemens Hengelo aangegeven de ontwikkelingen op de voet te volgen. Dit is onverminderd het geval. Ik sta in nauw contact met de directie van Siemens Nederland, die me regelmatig bijpraat over de stand van zaken. Ik heb ook enkele malen met Siemens AG contact gehad over de voorgenomen sluiting, waarbij ook Siemens AG haar commitment heeft uitgesproken om de werkgelegenheid zoveel als mogelijk te behouden voor de regio. Mijn aanbod om daarbij te helpen blijft uiteraard overeind. Als er een zinvolle rol is voor de overheid ben ik bereid, binnen de mogelijkheden die ik heb, die te vervullen.

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe Siemens AG, Siemens Nederland en de Nederlandse regering samenwerken om de werkgelegenheid te behouden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft u contact met de Raad van Commissarissen van Siemens Nederland om hen ervan te overtuigen dat ze geen toestemming hoeven te geven om een winstgevende locatie van Siemens in Hengelo te sluiten?

Ik sta in contact met de directie van Siemens Nederland, niet met de Raad van Commissarissen.
De directies van Siemens Nederland en Siemens AG zijn verantwoordelijk voor het nemen van een strategisch besluit als de voorgenomen sluiting van Hengelo. Dit met inachtneming van de wet- en regelgeving die de belangen van werknemers borgt. De Raad van Commissarissen van Siemens Nederland maakt bij de uitoefening van haar toezichthoudende taak een eigen afweging.

Vraag 5

Kunt u deze vragen binnen twee weken beantwoorden en bent u in staat onzekerheid bij medewerkers van Siemens Hengelo weg te nemen?

De vragen zijn binnen de geldende termijn van drie weken beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met artikel «VNO wil UWV-lijsten openbaar»?1

Ja, wij hebben kennisgenomen van de inhoud van het bericht.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er een «mismatch» is op de arbeidsmarkt, dat wil zeggen dat het nog onvoldoende lukt om de genoemde miljoen openstaande vacatures te matchen aan bijvoorbeeld mensen die al, soms langdurig, aan de kant staan, de zogenaamde 1,2 miljoen «spoorwerklozen»?

We staan er economisch goed voor. Dat biedt mensen met een uitkering die kunnen werken betere kansen op werk. Dat is ook te zien aan de dalende cijfers van het aantal werklozen. Tegelijkertijd leiden de positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt tot een krappere arbeidsmarkt in sommige bedrijfstakken.
Het is hierbij goed om onderscheid te maken tussen werklozen en personen met een uitkering. Het CBS geeft aan dat er een arbeidspotentieel is van 1,2 miljoen mensen. Dit is een zeer gemêleerde groep. Deels van mensen met een uitkering vanuit de WW (ondersteuning UWV), bijstand (ondersteuning gemeenten) of een andere uitkering. En deels mensen zonder uitkering, waaronder een groot aantal deeltijders die meer uren zouden willen werken.
Het aantal mensen met een uitkering daalt en met name bij de WW is er sprake van een grote dynamiek in het uitkeringenbestand als je naar de in- en uitstroom kijkt. Veel mensen vinden zelf werk na korte of langere tijd. De dienstverlening vanuit UWV en gemeenten in het verstrekken van uitkeringen en re-integratie naar de arbeidsmarkt ziet derhalve niet op het gehele arbeidspotentieel van 1,2 miljoen mensen. Daarnaast is duidelijk dat er geen sprake kan zijn van een uniforme aanpak.
Het voorgaande neemt niet weg dat de kansen die de aantrekkende economie biedt om de moeilijk te vervullen vacatures te vervullen wel zullen moeten worden opgepakt. Dat vergt van elk van de betrokken partijen een bepaalde inzet. Werkzoekenden hebben ten eerste een eigen verantwoordelijkheid bij het zoeken naar werk. Gemeenten en UWV ondernemen acties om hun bestand beter te kennen en de werkgevers zoveel mogelijk te ondersteunen. Tenslotte is de bereidheid van werkgevers om banen beschikbaar te stellen en aan te passen voor onder meer de doelgroep Participatiewet cruciaal.
Wij delen uw zorg betreffende mismatches op de arbeidsmarkt. Zo is er een overschot aan werkzoekenden in de administratieve sector, terwijl andere sectoren zoals de techniek en transport kampen met een tekort aan personeel. In meerdere Kamerbrieven wordt hier aandacht aanbesteed2. Daarnaast zijn wij bezig met een reactie op de motie van Weyenberg c.s.3 waarin voor 1 juni wordt gevraagd om een Aanvalsplan tegen krapte. Hierin gaan we ook nader in op de analyse van de mismatch.
Werkgevers en werknemers zijn bij het realiseren van een goede match op de arbeidsmarkt zelf als eerste aan zet. Daarnaast ligt er ook een belangrijke rol voor gemeenten en UWV. Zoals ook in het navolgende antwoord is aangegeven, zijn er verbeteringen mogelijk in de activiteiten die UWV en gemeenten reeds ondernemen om mensen aan een baan te helpen, vacatures te vervullen en zodoende bij te dragen aan het overbruggen van de mismatch.
De arbeidsmarktregio is veelal het meest geëigende niveau waarop werkgevers en werkzoekenden, met de juiste ondersteuning, gematcht worden. Dat vergt dat gemeenten en hun SW-bedrijven en UWV samen met andere partijen zoals onderwijspartners en private intermediairs in de arbeidsmarktregio’s samenwerken in hun dienstverlening aan werkgevers. Werkgevers kunnen op deze wijze worden ontzorgd bij hun zoektocht naar personeel en bij vragen en informatie over de arbeidsmarkt.
Met het programma «Matchen op Werk» zet het Ministerie van SZW zich, samen met de landelijke en regionale partners, in op het versterken van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio’s, zodat vraag en aanbod beter bij elkaar komen. Hierbij wordt onder andere aandacht besteed aan de uitwisseling van matchingsgegevens, zodat de juiste kandidaat door gemeenten en UWV aan de werkgever voorgedragen kan worden. De Staatssecretaris zal uw Kamer na de zomer informeren over de stand van zaken van programma Matchen op Werk.
Een belangrijke voorwaarde voor de juiste match tussen werkgever en werknemer is dat UWV en gemeenten de werklozen kennen en weten wie zij zijn. UWV heeft alle mensen met een uitkering van UWV in beeld. De meeste mensen kunnen zelf werk vinden, UWV richt zich met name op het begeleiden van mensen met een grotere kans op langdurige werkloosheid. Om juist deze minder kansrijke groep te ondersteunen investeert dit kabinet 70 miljoen euro extra in de intensivering van de persoonlijke dienstverlening in de WW, WGA en Wajong. Voor de persoonlijke dienstverlening in de WW betreft dit een verdere uitbreiding van de dienstverlening die vanaf 2016 is opgezet4. Het gaat hierbij om persoonlijk contact en hulp door bijvoorbeeld coaching gesprekken, trainingen, webinars of het volgen van de cursus «Succesvol naar werk». Voorts wordt vanuit het actieplan Perspectief voor vijftigplussers onder meer geïnvesteerd in meer persoonlijke ondersteuning van oudere werkzoekenden. Ook is eenmalig 30 miljoen euro voor 2018–2020 beschikbaar gemaakt voor scholingstrajecten voor WW-gerechtigden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke beroepen. Op deze manier worden vraag en aanbod dichter bij elkaar gebracht.
Voorts organiseert UWV ook bijeenkomsten om vraag naar en beschikbaar aanbod van werkzoekenden bij elkaar te brengen (zoals speeddaten), en worden werkgevers ondersteund bij het aannemen van personeel. Een goed voorbeeld daarvan is de samenwerking tussen Traffic Support en UWV die in de afgelopen vijf jaar bijna 400 succesvolle bemiddelingen heeft opgeleverd tot verkeersregelaar.
Ook gemeenten ondernemen acties om hun bestand beter te kennen door het intensiveren van klantcontacten. De invoering van de Participatiewet heeft er bij verschillende gemeenten toe geleid dat uitkeringsgerechtigden die al langer een uitkering hebben opnieuw zijn gesproken5. Op basis van CBS-cijfers zien we dat afgelopen periode het aantal re-integratievoorzieningen voor mensen in de bijstand is toegenomen. Deze voorzieningen worden ook ingezet voor mensen die langdurig in de bijstand zitten6.
Verder zijn in het interbestuurlijk programma (IBP) afspraken gemaakt met onder andere de VNG voor de komende vier jaren om extra inzet te plegen voor mensen die langdurig in de bijstand zitten. Voorbeelden van mogelijke extra inzet zijn intensievere begeleiding door klantmanagers, verlaging van de caseload en waar nodig het bieden van een specialistische aanpak. Met een gezamenlijke inspanning van gemeenten en Rijk, UWV, private bemiddelaars en onderwijspartners kunnen we deze mensen beter helpen en werkgevers in staat stellen de juiste banen te bieden. Centrumgemeenten ontvangen via het accres van het Gemeentefonds middelen om te investeren in de uitvoering.

Vraag 3

Hoe duidt u de kritiek dat werkgevers met openstaande vacatures aankloppen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en gemeenten, maar zij vervolgens geen sollicitanten kunnen leveren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat wordt er op dit moment aan gedaan om dit inzicht zo goed mogelijk aan werkgevers te geven en daarmee de «mismatch» aan te pakken?

Vraag 5

Wat vindt u van het pleidooi van werkgevers dat meer inzicht in de kaartenbakken van UWV en gemeenten helpt om mensen makkelijker aan het werk te helpen? Bent u bereid de mogelijkheden voor een betere informatievoorziening nader te onderzoeken?

Vraag 6

Herkent u zich in het beeld dat begeleiding naar een baan per gemeente verschilt? Hoe kijkt u aan tegen de roep om meer uniformiteit? Hoe zou dit er uit kunnen zien?

Gemeenten verschillen in hun aanpak, maar door deze vrijheid worden ook mooie initiatieven ontplooid. Zo zien we in veel gemeenten juist nu veel acties van de grond komen om hun bijstandsbestand beter te kennen door het intensiveren van klantcontacten. Het gaat dan niet alleen om betere informatie in het bijstandsbestand, maar om meer en intensiever persoonlijk contact. We moedigen de gemeenten graag aan hierbij van elkaar leren. Wij laten daarom dit jaar nog een onderzoek uitvoeren naar hoe gemeenten mensen die al langdurig in de bijstand zitten weer naar werk begeleiden en welke onderdelen hiervan succesvol zijn. We hopen dat andere gemeenten zich zullen laten inspireren door deze voorbeelden. Ook willen we kijken waar uniformering een meerwaarde kan hebben. Zo vragen werkgevers om eenduidige en herkenbare dienstverlening door UWV en gemeenten, bijvoorbeeld ten aanzien van de loonwaardebepaling.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het essentieel is dat, zowel UWV als gemeenten, actuele informatie in hun kaartenbakken hanteren als het gaat om arbeidsverleden, kwalificaties (verder dan beroepsvaardigheden) en mogelijk ontwikkelperspectief, al dan niet met behulp van scholing?

Zie hiervoor het antwoord bij de vragen 4 en 5.

Vraag 8

Deelt u de mening dat er alles aan gedaan moet worden om inzicht te krijgen in actuele en juiste informatie over de mensen die langs de kant staan, ook richting de werkgevers?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u bereid de «kandidaatverkenner», die specifiek ontwikkeld is voor de doelgroep banenafspraak, breder beschikbaar te stellen, waardoor het aanbod van kandidaten ook buiten de doelgroep inzichtelijk en beschikbaar wordt?

De kandidatenverkenner banenafspraak helpt bij het vinden van de juiste persoon voor de juiste plek als het gaat om de bijzondere groep werkzoekenden met een arbeidsbeperking. In het licht van het sociaal akkoord met sociale partners is dit een goede zaak.
De kandidatenverkenner banenafspraak is enkel via werk.nl te benaderen. Op werk.nl staan tevens alle cv’s van overige werkzoekenden. Werkgevers hebben daardoor via één site toegang tot een zeer groot bestand van werkzoekenden en hebben daarmee de mogelijkheid om breder te zoeken. Daarmee vervult dit instrument al een bredere rol.
In het algemeen overleg over de Participatiewet medio februari 2018 is toegezegd uw Kamer na de zomer van dit jaar nader te informeren over de voortgang van programma «Matchen op werk», waaronder de voortgang op het subproject uitwisseling matchingsgegevens UWV en gemeenten om tot een transparant regionaal bestand van werkzoekenden te komen.

Vraag 10

Kunt u aangeven wat de voortgang is van motie-Nijkerken-de Haan c.s. (Kamerstuk 34 775-XV, nr. 34), waarin gevraagd wordt te onderzoeken of een doorontwikkeling van de «kandidaatverkenner» mogelijk is?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoe kijkt u in dat verband aan tegen het voorstel, zoals aan de orde gesteld in het algemeen overleg Leven Lang Leren, om tot een generieke «werk-APK» te komen voor mensen die op dit moment langs te kant staan?

Het voorstel maakt inmiddels onderdeel uit van de aangenomen motie-Wiersma/Diertens7. Zoals tijdens het VAO Leven Lang Leren op 28 maart jl. aangegeven, vinden we het van belang dat er een goede ondersteuningsstructuur is voor werkenden, werkzoekenden en werkgevers. Inzicht in kennis, kunde en ontwikkelpotentieel zijn belangrijk voor de aansluiting op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat werkenden, werkzoekenden en werkgevers daar zelf mee aan de slag gaan, maar ook onderwijsinstellingen en andere stakeholders in de regio hebben een rol. Onder andere het UWV, de leer-werkloketten en de SBB geven momenteel informatie en advies over zowel de arbeidsmarkt als loopbaan. Bovendien hebben we in december 2017 subsidie beschikbaar gesteld voor de werkenden die 45 jaar of ouder zijn om een persoonlijk loopbaanadvies te krijgen en daarbij een beter beeld te krijgen van hun situatie op de arbeidsmarkt en de kans op een vervolgbaan. Samen met een coach wordt bepaald met welke stappen zij gezond en werkend de pensioenleeftijd te halen. Dit initiatief onderschrijft tevens het belang dat u aangeeft van het in vraag 7 genoemde ontwikkeladvies.
Om een stap te kunnen zetten naar een doorbraak in de leercultuur is het van belang dat we kijken naar wat wel en niet werkt, om op basis van experimenten en de ervaringen in de praktijk te leren. Daarom willen we graag bestaande initiatieven volgen en nieuwe pilots in enkele arbeidsmarktregio's zoals succesvolle aanpakken van leer-werkloketten een zetje in de goede richting geven. Dat sluit ook aan bij de aangenomen motie-Heerma/Van Weyenberg8 bij de begrotingsbehandeling over de regionale initiatieven.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Mbo'ers lossen tekorten arbeidsmarkt niet op»?1

Ja

Vraag 2

Hoe groot is het deel zij-instromers en herintreders binnen de sector zorg en welzijn, zowel in absolute aantallen als relatief gezien, ten opzichte van de totale instroom? Kunt u aangeven hoe deze aantallen zijn veranderd, zowel absoluut als relatief, sinds 2010?

80.400
96.900
119.200
30,8 (38%)
37,2 (38%)
42,4 (36%)
27,7 (34%)
34,8 (36%)
44,4 (37%)
Bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn
De totale instroom betreft de instroom van buiten de sector zorg en welzijn. Herintreders zijn hierbij gedefinieerd als medewerkers die ooit in de zorg en welzijn sector werkzaam waren, daarna deze sector hebben verlaten en nu opnieuw instromen binnen zorg en welzijn. Zij-instromers zijn gedefinieerd als personen die instromen, nog nooit in de zorg en welzijn sector werkzaam waren en boven de 25 jaar zijn. De instroom van onder de 25 jaar, wordt gezien als instroom vanuit het initiële onderwijs. Wij beschikken alleen over cijfers voor de periode 2015 t/m 2017.

Vraag 3

Deelt u de mening dat zowel herintreders als zij-instromers van groot belang zijn in het licht van de uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg? Welke maatregelen onderneemt u om de instroom van herintreders en om de hoeveelheid zij-instroom te vergroten?

Ja, ik deel deze mening. Vanuit het Zorgpact zien we al veel mooie initiatieven in de regio om het aantal herintreders en zij-instromers te vergroten. Het Zorgpact geeft deze initiatieven een podium en een netwerk waardoor initiatieven nu ook op meerder locaties worden uitgerold.
Daarnaast zetten we met het actieprogramma Werken in de Zorg, naast het vergroten van de instroom van jongeren vanuit het voortgezet onderwijs, ook in op het aantrekken van herintreders en zij-instromers. Mensen die voorheen al in zorg en welzijn hebben gewerkt, zijn relatief snel inzetbaar en kunnen op korte
termijn een bijdrage leveren aan het oplossen van personeelstekorten. Bij zij-instroom gaat het om mensen die nu nog werkzaam zijn in een andere sector, maar liever in de zorg zouden werken. Ook kan het gaan om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of die net hun baan zijn verloren bij een faillissement of reorganisatie. Het is zaak dat we deze mensen naar de zorg toe- en terugleiden, ze aantrekkelijke banen aanbieden – al dan niet in combinatie met scholing – en ze geschikt maken voor een functie binnen de zorg.
In de regio’s worden hierover door ondermeer werkgevers en onderwijsinstellingen afspraken gemaakt. Via de regionale actieplannen tekorten wordt een belangrijke impuls gegeven aan de instroom van herintreders en zij-instromers. VWS ondersteunt dit financieel ondermeer via het project «Sterk in je werk» en SectorplanPlus. Via het project «Sterk in je werk» is ruimte voor 25.000 persoonlijke loopbaangesprekken om mensen die een stap richting de zorg overwegen, verder te helpen. Daarnaast is vaak extra scholing nodig om nieuwe medewerkers te laten starten of goed te laten functioneren. De scholingsimpuls Sectorplanplus levert hier een belangrijke bijdrage aan. Vanuit VWS stellen we in totaal 320 miljoen euro beschikbaar voor om-, her- en bijscholing van vooral nieuwe medewerkers. Hiermee kunnen naar verwachting ongeveer 170 duizend scholingstrajecten worden ingezet voor met name nieuw personeel. Sinds augustus 2017 zijn de instellingen en hun medewerkers al aan de slag gegaan met ongeveer 58,5 duizend trajecten.

Vraag 4

Op hoeveel plaatsen in het land worden opleidingen aangeboden voor zij-instromers in de zorg?

Alle ROC’s bieden opleidingen aan binnen zorg en welzijn waar ook zij-instromers aan deelnemen. Het gaat om 41 ROC’s die op één of meerdere locaties, verdeeld over het land onderwijs aanbieden. Zij-instromers kunnen er daarnaast ook nog voor kiezen om scholing te volgen bij een particuliere onderwijsaanbieder.

Vraag 5

Op hoeveel plaatsen in het land worden opleidingen aangeboden voor de herregistratie Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG) voor verpleegkundigen?

Het scholingsprogramma voor verpleegkundigen voor herregistratie in het BIG-register wordt op meerdere plaatsen in vier regio’s (Noord-Oost, Noord-West, Zuid-Oost en Zuid-West) in Nederland aangeboden2.

Vraag 6

Klopt het dat er geen openbaar oefenmateriaal beschikbaar is voor het examen herregistratie BIG? Deelt u de mening dat dit kan leiden tot onduidelijkheid over de vraagstelling van het examen? Bent u bereid oefenmaterialen beschikbaar te stellen? Zo nee, waarom niet?

Het klopt dat er op dit moment nog geen openbaar oefenmateriaal beschikbaar is. De huidige werkwijze is dat tijdens het scholingsprogramma van ongeveer 10 lesdagen de lesstof wordt behandeld, de deelnemers worden dan ook voorbereid op examinering. De docenten van de opleiding zijn in de gelegenheid gesteld om de gehele batch te bekijken waaruit de toetsen worden samengesteld om het algemene toetsbeeld over te kunnen brengen op de deelnemer van de scholing.
Bovendien wordt op dit moment oefenmateriaal ontwikkeld in opdracht van de MBO Raad. Dit zal gaan om generieke voorbeeldvragen en voor elk specialisme ook een voorbeeld van een casustoets.

Vraag 7

Welke kosten zijn er verbonden aan de scholing voor het examen BIG Herregistratie voor de mensen die deze scholing volgen? En welke kosten zijn er verbonden aan de deelname aan het examen BIG Herregistratie voor de mensen die dit examen maken? Kunnen deze kosten, volgens u, een barrière vormen voor herregistratie? Zo ja, wat kunt u hieraan doen?

De kosten voor deelname aan het scholingsprogramma zijn € 1.550,–. De kosten voor het examen zijn € 450,–. De verpleegkundige kan er voor kiezen om alleen deel te nemen aan het examen en de voorbereiding middels zelfstudie te doen. Werkgevers kiezen er regelmatig voor om de scholingskosten te vergoeden. Ook de scholingimpuls SectorPlanPlus, waarin in totaal 320 miljoen beschikbaar wordt gesteld voor om-, her- en bijscholing kan hier een bijdrage aan leveren.

Vraag 8

Is het waar dat slagingspercentages van het examen BIG Herregistratie niet openbaar zijn? Wanneer dit het geval is, bent u bereid deze slaginspercentages toch openbaar te maken?

Het klopt dat de slagingspercentages op dit moment niet openbaar zijn. De MBO Raad is bereid deze slagingspercentages openbaar te maken, ik zal daartoe contact opnemen met de MBO Raad.

Vraag 9

Is het waar dat het examen BIG Herregistratie maar een aantal keer per jaar op één locatie in Nederland wordt afgenomen? Kunt u uitleggen waarom daarvoor gekozen is?

Dat klopt, het examen wordt zesmaal per jaar aangeboden in Utrecht. De samenwerkende scholen die de opleiding en het examen aanbieden hebben, na een evaluatie met de MBO bedrijfstakgroep Zorg, Welzijn en Sport van het scholingsmodel tot januari 2014, voor dit model gekozen om het examen op een zo efficiënt mogelijke manier aan te bieden. Door het examen op een centrale locatie aan te bieden, hebben herintredende verpleegkundigen onafhankelijk van hun woonplaats, zesmaal per jaar de mogelijkheid deel te nemen aan het examen.

Vraag 10

Bent u bereid naar het aantal examens per jaar te kijken met het oog op een uitbreiding van de examendata? Zo nee, waarom niet?

De MBO Raad heeft de mogelijkheden verkend om het examen te digitaliseren. Door digitalisering zou het mogelijk kunnen worden het examen op meerdere plekken in het land aan te bieden en ook vaker. Hier is al een pilot voor gedraaid, die goed is bevallen bij zowel de uitvoerende partij als de deelnemende cursisten. De MBO Raad zal in het najaar een keuze maken hoe verder te gaan met het traject rondom digitalisering van de examens.

Vraag 11

Bent u bereid naar het aantal examenlocaties te kijken met het oog op een uitbreiding van de examenlocaties? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het document «Aantallen beschut werkplekken per gemeenten 2018 en 2019»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe deze aantallen per gemeente tot stand zijn gekomen?

De aantallen zijn tot stand gekomen op basis van historische gegevens met betrekking tot de instroom in de Wsw wachtlijst 2012–2014 en de instroom in de Wajong werkregeling in die jaren in de verschillende gemeenten. Per gemeente is berekend hoe groot die instroom is als percentage van de totale instroom in die twee regelingen in die drie jaren. Dit percentage is gebruikt voor de verdeling van de totale aantallen beschut werkplekken per jaar in een oplopende reeks over de gemeenten tot de 30.000 in de structurele situatie. Voorbeeld: als een gemeente in de jaren 2012–2014 5% van de instroom in Nederland in de Wsw wachtlijst en de Wajong werkregeling genereerde, dan krijgt die gemeente in 2018 5% van het totale aantal plaatsen van 4600 toegewezen in de ministeriele regeling.
In de oorspronkelijke raming (en de beschikbare middelen) is rekening gehouden met 6.500 plekken eind 2018. Omdat gemeenten in 2015 en 2016 echter veel minder plekken hebben gerealiseerd dan het aanvankelijk vastgestelde aantal werkplekken, is in overleg met de VNG deze oorspronkelijke reeks aangepast. Er is een ingroeipad vastgesteld waarbij gemeenten de «achterstand» van 3.000 plekken die in 2015 en 2016 is ontstaan, in vijf jaar mogen inlopen. In 2021 is dan weer sprake van dezelfde ultimo stand als waarvoor financiële middelen worden verstrekt.

Vraag 3

Klopt het dat gemeenten oplopende middelen beschikbaar hebben gekregen om het vastgestelde aantal werkplekken te kunnen realiseren?

Ja.

Vraag 4

Is dit budget exact afgestemd op het aantal werkplekken, zoals deze zijn vastgesteld in het betreffende document?

Nee, gemeenten krijgen meer geld. Het budget sluit namelijk aan bij de oorspronkelijke oplopende reeks. Doordat gemeenten de achterstand in 5 jaar mogen inlopen ontstaat voor gemeenten de eerste jaren (tot en met 2021) financiële ruimte binnen de integratie-uitkering sociaal domein.
Het budget volgt de oorspronkelijke (hogere) aantallen. Zie ook het antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Klopt het dat gemeenten verplicht zijn beschut werk te bieden aan iemand die een beschikking «beschut werk» heeft gekregen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), in ieder geval voor zover dit past binnen het aantal vastgestelde werkplekken door de rijksoverheid?

Ja.

Vraag 6

Hoe kan het dat een achttal gemeenten volgens deze vastgestelde lijst ultimo 2018 nul plekken en voorlopig in 2019 eveneens nul plekken hoeven te realiseren?

Er zijn drie gemeenten in Nederland waar in de jaren 2012–2014 niemand op de Wsw wachtlijst is gekomen of een Wajong werkregeling heeft gekregen. Deze gemeenten delen daarom niet mee in de verdeling van de plekken. Daarnaast zijn er vijf gemeenten waar maar enkele personen zijn ingestroomd in die regelingen. Afgerond zijn dit dan nul plekken. Op termijn zal voor deze gemeenten, gezien het oplopende budget, dus nul in één of twee veranderen. Het betreft hier kleine gemeenten. Zo zal de gemeente Haarlemmerliede Spaarnwoude naar verwachting 1 plek in de ministeriele regeling krijgen in 2019.

Vraag 7

Hoe rijmt u dit met het oplopende budget dat de rijksoverheid beschikbaar stelt aan gemeenten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Krijgen de betreffende gemeenten die in 2018 en 2019 nul plekken beschikbaar hoeven te stellen wel of geen middelen voor het realiseren van beschutte werkplekken vanuit de rijksoverheid?

Drie gemeenten krijgen geen middelen, zie vraag 7. Bij de overige gemeenten gaat het om een afronding van een gedeelte van een plek (bijvoorbeeld middelen voor 0,43 plek). Daarbij moet bedacht worden zoals bij vraag 4 aangegeven, dat vanwege het ingroeipad, gemeenten in de periode 2015–2020 meer middelen ontvangen dan voor de in de ministeriele regeling aangegeven aantallen. Gemeenten hebben de beleidsvrijheid om ook andere middelen aan te wenden voor beschut werk.

Vraag 9

Bent u bereid de gemeenten die nu volgens de lijst nul plekken hoeven te realiseren alsnog op te roepen een werkplek te realiseren indien er een specifiek verzoek voorligt?

Een gemeente die volgens de lijst nul plekken hoeft te realiseren, heeft de beleidsvrijheid dit wel te doen. Dit sluit ook aan bij het principe van maatwerk. Ik ben bereid gemeenten op deze mogelijkheid te attenderen.

Vraag 10

Bent u bereidt de vastgestelde lijst aan te passen en bij gemeenten die nu nul plekken hoeven te realiseren dit aantal op minimaal één vast te stellen?

Ja, ik ben bereid te onderzoeken hoe dit met ingang van 2019 aangepast kan worden. Het zou dan betekenen dat ook deze gemeenten tenminste een plek beschut werk moeten creëren als zich een inwoner met een positief advies beschut werk meldt. Dit betekent een zeer beperkte herverdeling van deze plekken, binnen een totaal aantal plekken van 6.000 eind 2019.

Vraag 11

Wat is nu de reactie van een gemeente wanneer een inwoner van de betreffende gemeente zich meldt met een indicatie beschut werk en de gemeente volgens de lijst geen beschutte werkplekken hoeft te realiseren? Welke verplichting heeft de betreffende gemeente dan?

In een dergelijk geval is een gemeente niet verplicht deze inwoner een beschut werkplek te bieden. Hij kan het echter wel doen; dit is de gemeentelijke beleidsvrijheid en dit sluit ook aan bij het principe van maatwerk.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het artikel «Het voelt als dat bordspel: De Betoverende Doolhof»?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel grenswerkers zijn er, zowel in Nederland als Nederlanders over de grens?

Vanuit Nederland naar België: 10.000
Vanuit Nederland naar Noordrijn-Westfalen en Nedersaksen: 11.000
Vanuit België naar Nederland: 38.000
Vanuit NRW en NdS naar Nederland: 34.0002

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de zin: »Elke instantie weet wel iets, maar niemand weet het hele verhaal»?

Nationale staten, ook Nederland, hechten aan het nationale primaat voor het sociaaleconomisch beleid, zoals de organisatie van de arbeidsmarkt, loonvorming, sociale zekerheid en pensioenen. Dat betekent dat de (potentiële) grenswerker zich zal moeten verdiepen in de stelsels van het potentiële werkland om te bepalen wat de verplichtingen, rechten en (financiële) gevolgen zijn van werken over de grens. Een optimale voorlichting is daarom cruciaal, zodat de (potentiële) grenswerker niet voor verrassingen komt te staan. Die voorlichting is digitaal te vinden via www.grensinfo.nl of door contact op te nemen met het grensinfopunt dat het dichtst in de buurt ligt (te vinden via www.grensinfopunt.eu). De materie waar grenswerkers tegenaan lopen als zij aan de slag willen in België of Duitsland, of vanuit die landen in Nederland, is ingewikkeld, maar de deskundigheid en advisering van de medewerkers van de grensinfopunten wordt breed gewaardeerd. Dat blijkt ook uit de recent door de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar uw Kamer toegezonden evaluatie van de grensinformatiestructuur.3 Het is niet altijd mogelijk om alle mogelijke gevolgen, die vanwege verschillende persoonlijke omstandigheden voor ieder individu anders kunnen liggen, ter plekke inzichtelijk te maken. Maar de structuur zit zo in elkaar dat er korte lijnen zijn met diverse deskundigen van de Bureaus voor Belgische en Duitse Zaken van de Sociale Verzekeringsbank en het Team GWO (Grensoverschrijdend Werken en Ondernemen) van de Belastingdienst in Nederland. Zij vormen de backoffice waar de grensinfopunten terecht kunnen met complexe vragen. Ook Belgische en Duitse instanties hebben deskundigen paraat die er voor zorgen dat (potentiële grenswerkers) adequaat en snel geholpen worden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het niet nodig zou moeten zijn dat een grensarbeider een gespecialiseerde boekhouder in de arm neemt om geen fouten te maken bij het naleven van de relevante fiscale- en andere regelgeving in de landen waar hij woont en werkt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden tot oplossingen te komen in bilaterale overeenkomsten tussen betrokken EU-landen zonder dat dat «meer Europa» hoeft te betekenen, zoals het artikel suggereert?

In het betreffende artikel wordt onder meer gerefereerd aan fiscale aspecten in de sfeer van de inkomstenbelasting. Daarvoor heeft Nederland bilaterale belastingverdragen gesloten met de buurlanden met als doel het voorkomen van dubbele belasting. In deze verdragen wordt bijvoorbeeld ook bepaald hoe omgegaan kan worden met bepaalde aftrekposten en deze verdragen bevatten een compensatieregeling. Met die regeling kan een in Nederland wonende grenswerker worden gecompenseerd, zodat hij fiscaal niet nadeliger af is dan zijn buurman die in Nederland werkt. Bij vragen over belastingheffing in Nederland, België of Duitsland bij grensoverschrijdende situaties kunnen de grensinfopunten en het team Grensoverschrijdend Werken en Ondernemen van de belastingdiensten van deze landen behulpzaam zijn.

Vraag 6

Monitort het Ministerie van Binnenlandse Zaken de ontwikkeling in de parameters, die in de conclusies van het CPB in hun onderlinge combinatie verantwoordelijk worden gehouden voor hogere werkloosheid en lagere lonen aan de grens, zoals verschillen in onder andere taal, cultuur en transportnetwerk?

Een brief over de stand van zaken van het grensoverschrijdend beleid met daarin de voortgang van alle actiepunten, waaronder buurtaal en -cultuur en bereikbaarheid, die voor de grensoverschrijdende economie en arbeid in januari 2017 zijn opgesteld, stuur ik voor het algemeen overleg over grensoverschrijdende samenwerking van 25 april 2018 naar uw Kamer.

Vraag 1

Kent u het artikel «Carrière postdocs hangt van toeval aan elkaar»?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de analyse van de onderzoekers dat de toegenomen internationalisering, een terugtredende overheid, de komst van meer externe partijen waarmee de universiteiten samenwerken, de nadruk op prestaties en het gegeven dat er steeds meer op output gefinancierd word, indringende gevolgen heeft voor de arbeidsvoorwaarden voor mensen die aan de universiteit werken? Welke stappen gaat u ondernemen om de positie van postdocs te verstevigen?

Om een antwoord te geven op vraag 2 en vraag 3 wil ik teruggrijpen op de brief aan de Tweede Kamer van 11 januari 2017 (Kamerstuk 31 288, nr. 569), waarin uw Kamer is geïnformeerd over nieuwe maatregelen in het talentbeleid van OCW. Daarin is beschreven dat de academische cultuur vooral gericht is op een wetenschappelijke loopbaan op basis van geboekte onderzoeksresultaten in een internationaal competitieve omgeving. Dit levert druk op om zoveel mogelijk publicaties op naam te hebben. Het kan ertoe leiden dat veel universitaire medewerkers zich zo veel mogelijk op onderzoek richten. In het hoger onderwijssysteem hangt de carrière immers vaak af van het aantal publicaties en de competitie voor de schaarse onderzoeksmiddelen wordt steeds groter.
Hoe de omgevingsfactoren uitwerken op de arbeidsvoorwaarden is de verantwoordelijkheid van de werkgever. De aanpak in het talentbeleid is erop gericht de kwaliteit en continuïteit van onderwijs en onderzoek blijvend te garanderen en een divers loopbaanbeleid binnen de universiteiten te entameren. In deze context volg ik hoe universiteiten omgaan met het aantal flexibele dienstverbanden. Ik respecteer echter de verantwoordelijkheid van de universiteiten voor hun personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden. Postdocs worden over het algemeen aangetrokken voor een kortdurend specifiek onderzoek (van een tot vier jaar) met een bijhorende tijdelijke financiering, waarbij in veel gevallen extern tijdelijk geld is verworven. Door de tijdelijke financiering is er doorgaans alleen ruimte voor een tijdelijk dienstverband.
Daarbij vind ik het van belang dat de universiteit een aantrekkelijke werkgever is en ben ik blij dat universiteiten in de cao hebben afgesproken dat zij werk maken van het terugdringen van variabele en tijdelijke dienstverbanden van 30% naar 22%. Dat betekent ook dat er een grens moet zijn aan het aantal flexbanen, maar het is duidelijk dat het aantal vaste banen schaars is en de concurrentie groot. Er gaat de komende jaren meer geld rechtstreeks van het ministerie naar de universiteiten vanuit de middelen die vrijkomen uit het studievoorschot. Hierover maken we kwaliteitsafspraken. Instellingen moeten scherpe keuzes maken waaraan zij willen gaan werken. Ik ga er vanuit dat het aanstellen van extra docenten voor de instellingen een prioriteit is in de besteding van middelen, zoals ook eerder in de Strategische Agenda is opgenomen.
Op het punt van het arbeidsethos kom ik terug bij vraag 6.

Vraag 3

Deelt u de mening dat door de tijdelijke contracten postdocs geen sterke positie binnen de universiteit hebben, waardoor ze zich nauwelijks verbonden voelen met de universiteit en dat dit geen gunstig effect heeft op het arbeidsethos van de postdocs? Vindt u dat flexcontracten op universiteiten moeten verdwijnen? Kunt u dit toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft u inzicht om hoeveel postdocs, die de wetenschap verlaten vanwege hun zwakke positie of omdat ze een flexcontract hebben, het gaat?

Nee

Vraag 5

Bent u van mening dat de onzekerheid van postdocs bijdraagt aan de werkdruk van postdocs? Kunt u dit toelichten?

Werkdruk is vooral een kwestie die speelt tussen werkgever en werknemer en kan meerdere oorzaken hebben. Ik verwacht dat een goed werkgever de dialoog aangaat tussen medewerkers, leidinggevenden en het CvB, tussen vakgroepen, tussen faculteiten en ook tussen universiteiten, zodat er duidelijkheid ontstaat over ieders rol en verwachtingen. Ik zie het als de verantwoordelijkheid van de instellingen om voorstellen te ontwikkelen die de werkdruk bij hun medewerkers verminderen.
In de laatste cao Nederlandse Universiteiten is daarover de afspraak gemaakt dat alle universiteiten in 2017 een plan van aanpak maken voor werkdruk, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de omstandigheden op een zo laag mogelijk niveau in de organisatie. Dit kunnen bijvoorbeeld de specifieke problemen van een groep als de postdocs zijn.

Vraag 6

Welk effect verwacht u dat de zwakke positie van postdocs heeft op de kwaliteit van wetenschap en onderwijs door postdocs?

Voor wetenschappelijke functies gelden benoemingseisen waaraan een kandidaat moet voldoen. Deze eisen zijn erop gericht de uitstekende kwaliteit van het wetenschap en onderwijs in Nederland te handhaven of te verhogen. Uit het recente advies van de KNAW «De aantrekkelijkheid van Nederland als onderzoeksland» blijkt dat Nederland een aantrekkelijk land is voor wetenschappelijke onderzoekers. Ook in dit advies wordt beschreven dat de kwaliteit van het onderzoek hoog is, de onderzoeksinfrastructuur uitstekend en dat Nederland goede arbeidsvoorwaarden biedt en een prettige leefomgeving. Deze positie willen we ook in de toekomst handhaven. Voor tijdelijke dienstverbanden die universiteiten bieden, geldt dat het vaak om een uitdagende, afwisselende baan gaat, met zowel wetenschappelijke als maatschappelijke impact. Deze functies bieden de mogelijkheid om te werken aan (interdisciplinaire) academische ontwikkeling en om een groot netwerk op te bouwen. Ik heb geen reden om te twijfelen aan het arbeidsethos van postdocs en de kwaliteit van hun prestaties. Omdat een postdoc-positie tijdelijk is, is aandacht voor opleiding en carrièreplanning van groot belang. In de cao Nederlandse universiteiten wordt expliciet aandacht besteed aan het arbeidsmarktperspectief voor onderzoekers met een tijdelijk dienstverband, waartoe de meeste postdocs behoren. Zo is er tijd en ruimte voor het schrijven van subsidieaanvragen en kan er ruimte worden geboden om kwalificaties voor onderwijs te verwerven.
Ik ga ervan uit dat een goede werkgever postdocs ook kennis laat maken met het loopbaanbeleid. Niet iedereen met een tijdelijk dienstverband bij een universiteit kan doorgroeien naar een vast dienstverband. Voor deze personen is het van belang dat de instelling hen begeleidt bij het zoeken naar een (wetenschaps-) carrière buiten de universiteit.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de berichtgeving over discriminatie door uitzendbureaus, die in 47% van de gevallen ingaan op een discriminerend verzoek om uitzendkrachten in te huren?1

Vraag 2

Hoe kan het dat anno 2018 nog steeds deze verbijsterende discriminerende praktijken plaatsvinden in de uitzendbranche?

Vraag 3

Bent u bereid om te onderzoeken of dit in andere sectoren van de arbeidsmarkt ook op een dergelijke grote schaal voorkomt? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Bent u bereid om te onderzoeken of deze discriminatie ook op de ondernemersmarkt en bij overheidsaanbestedingen op een dergelijke grote schaal voorkomt?

Vraag 5

Wat gaat u doen om deze discriminatie zo spoedig mogelijk te beëindigen?

Vraag 6

Kunt u een overzicht geven van wat er de afgelopen jaren is gedaan tegen arbeidsmarktdiscriminatie? Kunt u een overzicht geven van wat dit heeft opgeleverd?

Vraag 7

Kunt u daarbij overwegen om de Inspectie SZW intensiever te laten controleren op arbeidsmarktdiscriminatie? Kunt u daarbij de vijftig miljoen euro uit het Regeerakkoord inzetten? Op welke manier gaat u deze inzetten?

Vraag 8

Kan de Inspectie SZW (Team Arbeidsmarktdiscriminatie) daarbij ook onconventionele middelen inzetten? Kunt u middelen inzetten zoals loksollicitaties, mystery guests, het R-register, de discriminatiepolitie (als aparte eenheid), een diversiteitsquotum van 10%, en een xenofoben-taks van 1.000 euro per discriminerende handeling? Zo nee, waarom niet?

Vraag 9

Deelt u de mening dat door de Inspectie SZW de simpele, maar doeltreffende, methode toegepast kan worden, namelijk het door lokbedrijven laten bellen naar uitzendbureaus, die het TV-programma RADAR heeft toegepast?

Vraag 10

Wanneer kan uw nieuwe Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie naar de Kamer gestuurd worden? Kunt u de antwoorden op bovenstaande vragen hierin meenemen?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Buurtbus in de problemen door tekort aan vrijwilligers»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) mensen met een Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) verbiedt om als vrijwilliger op de buurtbus te rijden, terwijl het doorgaans gaat om een dagdeel per week?

UWV toetst aanvragen van mensen met een WW-uitkering die vrijwilligerswerk willen doen met behoud van hun uitkering aan de Regeling vrijwilligerswerk in de WW (Staatscourant 2014, nr. 36337). Met deze regeling zijn in 2015 de voorwaarden met betrekking tot het verrichten van vrijwilligerswerk in de WW verruimd. Tegelijkertijd ziet de regeling er op toe dat met vrijwilligerswerk door mensen met een WW-uitkering geen economisch voordeel behaald wordt, teneinde verdringing van regulier werk te voorkomen.
Overigens is het niet zo dat UWV in voorkomende gevallen werklozen verbiedt om bepaald vrijwilligerswerk te verrichten. UWV geeft een oordeel of bepaald vrijwilligerswerk met behoud van uitkering kan worden verricht. Indien UWV geen toestemming verleent om het vrijwilligerswerk met behoud van uitkering te verrichten en men dat werk toch verricht, kort UWV het aantal gewerkte uren op de uitkering.

Vraag 3

Vindt u dat mensen met een WW-uitkering vrijwilligerswerk zouden moeten kunnen doen, zolang het niet gaat om verdringing van betaald werk?

Ja, daarom is er de Regeling vrijwilligerswerk in de WW.
Tegelijkertijd wordt met de WW niet beoogd (extra) vrijwilligerscapaciteit beschikbaar te stellen, maar om een periode tussen twee banen te overbruggen.

Vraag 4

Bent u ervan overtuigd dat vrijwilligerswerk meerwaarde heeft voor een individu en voor de samenleving als geheel?

Ja.

Vraag 5

Vindt u dat mensen met een WW-uitkering, die dat willen, ook als vrijwilliger chauffeur op een buurtbus zouden moeten kunnen worden, bijvoorbeeld onder voorwaarde dat er aantoonbaar geen sprake is van verdringing of met een maximum aan uren?

In het algemeen vind ik dat werklozen met een WW-uitkering desgewenst vrijwilligerswerk moeten kunnen doen zonder gekort te worden op hun uitkering, als er met dat vrijwilligerswerk geen economisch voordeel behaald wordt. Dan treedt er geen verdringing van reguliere werknemers op. Uiteraard dient men, waar relevant, aan functiespecifieke eisen te voldoen en moeten de verplichtingen die bij een WW-uitkering horen nageleefd worden. Wanneer vrijwilligerswerk als chauffeur bij een buurtbus voldoet aan deze voorwaarden, zoals neergelegd in de eerder genoemde Regeling vrijwilligerswerk in de WW, dan is dat mogelijk.

Vraag 6

Wanneer komt de kabinetsreactie op het evaluatieonderzoek naar het verrichten van vrijwilligerswerk met behoud van een WW-uitkering, zoals uw voorganger heeft aangekondigd (Kamerstuknummer 29 544, nr. 771)?

Uit de evaluatie blijkt dat de Regeling vrijwilligerswerk in de WW, zoals beoogd, ruimere mogelijkheden biedt om met behoud van WW vrijwilligerswerk te doen. Er zijn ook signalen dat met name het ANBI/SBBI criterium belemmerend werkt. Tevens doen de onderzoekers een aantal aanbevelingen ten aanzien van deze en andere geconstateerde aandachtspunten.
Ik zal de motie Keijzer (Kamerstuk 34 369, nr. 10), die de regering verzoekt de Regeling vrijwilligerswerk in de WW zodanig aan te passen dat vrijwilligerswerk buiten een ANBI of SBBI toegestaan wordt zonder dat dit tot verdringing leidt, uitvoeren. Ik bekijk momenteel in overleg met UWV hoe we hier in de praktijk vorm aan kunnen geven en daarbij neem ik de conclusies en aanbevelingen uit de evaluatie mee. Ik betrek daarbij ook de belangenorganisaties die aan de evaluatie hebben meegewerkt. Het kost de nodige tijd om dit op een correcte manier juridisch vorm te geven en tegelijkertijd de regeling uitvoerbaar te houden voor UWV. Ik verwacht in het voorjaar een aangepaste regeling te kunnen publiceren.

Vraag 7

Bent u bereid de beantwoording uiterlijk 12 februari 2018 aan de Tweede Kamer te sturen, zodat deze kan worden betrokken bij het algemeen overleg van 14 februari 2018, waar ook het evaluatieonderzoek op de agenda staat?

Ja, maar het is helaas 1 dag later geworden.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Maakbedrijven trekken naar India wegens groeiend gebrek aan Nederlandse ingenieurs»?1

Ja, dit artikel is mij bekend.

Vraag 2

Heeft u inzicht in hoe groot het verwachte tekort aan hoogopgeleid technisch personeel in de komende jaren is?

Door de economische groei en door de toepassing van technologie neemt de vraag naar voldoende en goed opgeleid technisch talent alleen maar toe. Het tekort aan bèta-technici is een belemmering voor de Nederlandse economische groei in de komende jaren. Uit de recente rapportage De Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2022van het Researchcentrum voor onderwijs en arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht, kan indicatief afgeleid worden dat de verwachte tekorten op de bèta-technische arbeidsmarkt groot zijn (zie tabel). Het is goed om te beseffen dat we niet alleen behoefte hebben aan hoogopgeleide bèta en technisch geschoolde mensen, maar vooral ook aan vakmensen. Mensen die dingen kunnen maken zoals lassers, installateurs, metselaars, elektriciens etc.
9.200
16.700
7.500
107.000
106.500
–500
7.100
5.800
–1.300
12.200
14.300
2.100
24.400
19.300
–5.100
4.200
7.500
3.300
11.000
14.500
3.500
10.700
8.100
–2.600
20.600
18.100
–2.500
16.800
18.900
2.100
13.800
11.800
–2.000
101.800
83.500
–18.300
7.700
26.400
18.700
18.900
5.900
–13.000
22.700
5.800
–16.900
5.800
4.000
–1.800
mbo 4 voertuigtechniek
8.900
5.400
–3.500
mbo 4 techniek overig
14.800
17.200
2.400
mbo 4 bouw en infra
16.300
7.900
–8.400
mbo 4 transport en logistiek
6.700
10.800
4.100
120.700
60.800
–59.900
16.100
13.200
–2.900
32.500
9.800
–22.700
22.900
14.400
–8.500
12.000
3.100
–8.900
28.000
13.500
–14.500
9.300
6.900
–2.400
15.500
13.700
–1.800
10.100
10.000
–100
5.400
3.700
–1.700
61.700
29.500
–32.200
19.500
8.300
–11.200
25.100
11.800
–13.300
17.100
9.400
–7.700
19.500
21.600
2.100
11.900
14.200
2.300
7.600
7.400
–200

Vraag 3

Hoeveel schade loopt de Nederlandse economie op doordat bedrijven uit Nederland vertrekken vanwege een tekort aan technisch personeel?

Er worden (door het CBS) geen gegevens bijgehouden over aantallen bedrijven die uit Nederland vertrekken. Ook is er geen informatie bekend over de specifieke landen waar deze bedrijven naar vertrekken. Er zijn, kortom, geen integrale gegevens beschikbaar over hoeveel bedrijven uit Nederland vertrekken en daarbij een gebrek aan technisch geschoold personeel als reden aangeven. Bij bedrijfsbeslissingen over vestigingslocaties, zien we in de praktijk dat een breed palet aan vestigingsklimaatfactoren een rol speelt. Een besluit om te vertrekken of omgekeerd, in Nederland te gaan vestigen, is dus zelden aan slechts één factor van het vestigingsklimaat toe te wijzen. Naast de factor arbeid (o.a. beschikbaarheid van goed opgeleid personeel), zijn ook andere locatiefactoren van belang, zoals bijvoorbeeld fiscaliteit, infrastructuur en kwaliteit van leven en leefomgeving.
Er is dus ook geen prognose te maken over hoeveel bedrijven uit Nederland de komende 10 jaar zullen vertrekken vanwege een tekort aan technisch geschoold personeel. Dat laat onverlet dat dit een belangrijke factor is van ons vestigingsklimaat. Het CBS heeft recent nieuwe informatie verzameld over de outsourcing van bedrijfsonderdelen. Daarin wordt o.a. gevraagd naar «Ingenieursdiensten en gerelateerde technische diensten» en naar motieven voor verplaatsing, waaronder een tekort aan personeel. Het CBS verwacht de resultaten in april te hebben. Wellicht dat deze studie meer inzicht kan bieden over het belang van deze locatiefactor.
Uiteraard bereiken ons wel signalen, ook vanuit de casuïstiek, dat voldoende beschikbaarheid van technisch geschoold personeel een aandachtspunt in het Nederlandse vestigingsklimaat is. Dit blijkt ook uit de recent gepubliceerde Global Talent Competitiveness Index (GTCI). De GTCI is een jaarlijkse meetlat waarin het concurrentievermogen van 119 landen op het gebied van talent wordt vergeleken. Nederland scoort goed in deze ranglijst en staat op plaats 9 (vorig jaar 11e). Nederland scoort met name op het vermogen om talent te ontwikkelen (1ste plek). Op andere subonderdelen van de lijst, zoals het aantrekken van talent, het faciliteren van talent, het vermogen om talenten te binden en de beschikbare voorraden van beroeps- en technische vaardigheden en hoger opgeleiden vaardigheden, doet Nederland het goed, maar staat het net iets achter de koplopers. Onder andere via het Techniekpact zet het Kabinet zich in om de positie van Nederland op deze laatste subfactor te verbeteren (zie ook het antwoord op vraag 7).
Aangezien er geen helder beeld is over hoeveel bedrijven in de afgelopen 10 jaar vanwege een tekort aan technisch personeel zijn vertrokken, is ook geen beeld te schetsen van hoeveel niet-technische arbeidsplaatsen hierdoor zijn vervallen. Bekend is dat in technische sectoren ook werkgelegenheid is voor niet-technici. Daarnaast levert een bedrijf ook regionale werkgelegenheid op, bijvoorbeeld bij toeleveranciers en facilitaire dienstverlening.

Vraag 4

Hoeveel bedrijven zijn de afgelopen 10 jaar vanwege een tekort aan technisch opgeleid personeel vertrokken uit Nederland? Wat is de prognose voor de komende 10 jaar?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Heeft u inzicht in hoeveel niet-technische arbeidsplaatsen er vervallen doordat bedrijven naar India zijn vertrokken of gaan vertrekken?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Heeft u inzicht in hoe in de ons omringende landen wordt omgegaan met eventuele tekorten aan technisch opgeleid personeel? Kunt u de Kamer informeren over de in die landen toegepaste oplossingen?

Veel landen in Europa kampen met tekorten aan bèta-technisch opgeleiden en zijn, net als Nederland, zoekende naar de juiste manier om dit gat te dichten. Recent hebben geïnteresseerde landen de handen ineen geslagen in de EU STEM Coalition om informatie uit te wisselen over het dichten van het gat. Dat de Nederlandse aanpak van het Techniekpact in Europees verband wordt gezien als een voorbeeld, blijkt uit de vele buitenlandse delegaties die Nederland over dit onderwerp ontvangt en uit het feit dat landen zoals Denemarken en Estland naar Nederlands voorbeeld een eigen Techniekpact zijn gestart. Op de site van de EU Stem Coalition staan verschillende voorbeelden genoemd van aanpakken om de tekorten aan bèta-technisch personeel aan te pakken. Zie: http://www.stemcoalition.eu.

Vraag 7

In hoeverre bent u in gesprek met bedrijven over de mogelijke oplossingen voor de tekorten aan technisch personeel in Nederland? Kunt u de Kamer informeren over deze mogelijke oplossingen?

Vraag 8

Bent u voornemens om maatregelen te nemen teneinde te zorgen voor meer in de techniek opgeleide mensen? Zo ja, welke maatregelen zijn dat?

Vraag 9

Bent u van plan om maatregelen te nemen om al in het primair onderwijs leerlingen enthousiast te maken voor een technische opleiding? Zo ja, welke maatregelen zijn dat?

Vraag 10

Wat vindt u van het feit dat universiteiten een numerus fixus instellen voor technische opleidingen? Deelt u de mening dat het goed is deze beperking van instroom in technische studies met ingang van het komend schooljaar op te heffen?

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat 80 procent van de arbeidsbeperkten na 2 jaar zoeken nog steeds geen werk heeft gevonden?1

Het artikel van 29 december in Trouw waarnaar in deze vraag wordt verwezen, gaat niet over alle arbeidsbeperkten, maar over een specifieke groep daarbinnen, namelijk de mensen die eind 2014 op de wachtlijst voor de Wsw stonden. Deze wachtlijst was zeer divers qua samenstelling en is vanaf 2011 van 21.162 mensen gedaald naar 11.185 eind 2014. Ook de tijd die mensen op de wachtlijst stonden varieerde, van 6 maanden tot 5 jaar, afhankelijk van onder meer leeftijd en de aard van de beperking. Gemiddeld was de wachttijd 23 maanden. Arbeidsondersteuning aan deze groep valt sinds 2015 deels onder de verantwoordelijkheid van gemeenten (mensen met een Participatiewet-uitkering) en deels onder verantwoordelijkheid van UWV (mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering). Deze mensen behoren vanwege hun voormalige Wsw-indicatie tot de doelgroep van de banenafspraak. Ook zouden ze voor beschut werk in aanmerking kunnen komen.
Uit het cliëntenonderzoek uitgevoerd door de Inspectie SZW blijkt dat ongeveer een kwart van deze groep de afgelopen twee jaar gewerkt heeft. Niet al deze mensen zoeken overigens actief naar werk. Ruim de helft geeft aan het afgelopen half jaar niet naar werk te hebben gezocht. Ruim de helft verwacht ook geen betaalde baan meer te vinden. Lichamelijke en geestelijke gezondheid worden het vaakst als belemmering genoemd door deze groep. Kortom, het is voor veel mensen in deze groep niet eenvoudig om aan de slag te gaan ook wanneer er wel banen zijn.
Er wordt gelukkig door zowel gemeenten als UWV wel geïnvesteerd in deze mensen. Van de totale groep die op de wachtlijst Wsw stond kreeg 80 procent de afgelopen twee jaar enige vorm van ondersteuning van het UWV of de gemeente. Meer dan de helft heeft 2 tot 5 vormen van ondersteuning gehad. Dat kan dan zijn «gesprekken over mogelijkheden op werk», «werkervaringsplaatsen met behoud van uitkering», «vrijwilligerswerk» en/of «re-integratietrajecten». 60 procent van de groep die op de wachtlijst Wsw stond met ondersteuning, beoordeelt deze ondersteuning met een voldoende.
Uit ander recent onderzoek uitgevoerd door SEO2 komen vergelijkbare percentages naar voren als het gaat om de uitstroom naar werk. Ik zie dat er sprake is van een stijgende lijn. Eind 2016 waren meer mensen van de voormalige wachtlijst Wsw aan het werk dan eind 2014. Gemeenten zetten in 2016 meer dienstverlening in voor deze mensen dan in 2015.

Vraag 2

Erkent u dat het beleid om arbeidsgehandicapten aan het werk te helpen niet erg succesvol is? Zo nee, waarom wel?

Nee, dit erken ik niet. Allereerst wil ik aangeven dat we met dit kabinet blijven werken aan de doorontwikkeling van de Participatiewet, juist om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt mee te laten doen, bij voorkeur bij reguliere werkgevers. Deze wet is erop gericht om deze mensen in een kwetsbare positie een betere toekomst te geven. We moeten ons realiseren dat we bezig zijn met de transitie naar een nieuw stelsel en dat dit voor gemeenten een nieuwe doelgroep is met een soms relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zie ik dat gemeenten na het overgangsjaar 2015 nu zelf aangeven dat ze de processen en kennis over de Participatiewet en de nieuwe doelgroep op orde hebben. Met mijn brief van 8 december heb ik u geïnformeerd over de stand van zaken van de uitvoering van de Participatiewet.3 Er is veel geïnvesteerd in kennisopbouw, training en samenwerking met scholen. We zien dit nu ook terugkomen in de cijfers. Zo blijkt uit cijfers van het CBS dat het aantal loonkostensubsidies gestaag stijgt naar 9 duizend per september 2017. Dat geldt ook voor de mensen die vanuit de doelgroep Participatiewet aan het werk gaan in het kader van de banenafspraak.

Vraag 3

Welke inspanningen verricht het UWV om arbeidsbeperkten aan het werk te helpen, aangezien de helft van de mensen uit het onderzoek het laatste half jaar geen contact heeft gehad met het UWV?

UWV bepaalt op basis van een professioneel oordeel welke ondersteuning arbeidsbeperkten met een uitkering van UWV nodig hebben om aan het werk te komen en aan het werk te blijven. De dienstverlening is maatwerk en toegesneden op de kenmerken en situatie van de arbeidsbeperkte. UWV werkt daarbij binnen de budgettaire kaders voor de dienstverlening. Met het regeerakkoord heeft het kabinet additionele middelen vrijgemaakt voor persoonlijke dienstverlening aan mensen met een arbeidshandicap. De dienstverlening van UWV bestaat uit: face-to-face dienstverlening en eventueel inzet van onder andere een re-integratietraject, jobcoaching, voorzieningen op de werkplek, proefplaatsing, loondispensatie, no-riskpolis, loonkostenvoordeel/premiekorting en digitale dienstverlening. Daarbij ondersteunt UWV werkgevers o.a. via gerichte voorlichting, het Bedrijfsadvies inclusieve arbeidsorganisatie en advies over de inzet van werkvoorzieningen.

Vraag 4

Erkent u de cijfers van Cedris, waaruit blijkt dat de totale arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidshandicap is gedaald van 158.896 eind 2015 naar 156.734 eind 2016?

Nee, dat herken ik niet. Er blijkt dat eind 2016 meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag zijn dan in 2015. Het aantal werkzame mensen met een arbeidsbeperking is van 2015 op 2016 met ruim 2.700 toegenomen van 135.039 eind 2015 tot 137.753 eind 2016. Wel is het aantal werkende mensen met een Wsw-indicatie afgenomen. Maar het aantal mensen dat via de Participatiewet en de Wajong aan de slag is gegaan, steeg harder dan de afname van werkende mensen met een WSW-indicatie. Uitgedrukt in het aantal uren blijkt wel een afname. Dat komt doordat de werkende mensen met een Wsw-indicatie die zijn uitgestroomd in relatief grote banen werkten. Dit veroorzaakte een afname van het aantal banen van 163.301 eind 2015 naar 159.050 eind 2016. De toename van het aantal mensen uit de Participatiewet en Wajong zijn vaak starters op de arbeidsmarkt die vaak in kleinere banen beginnen. Uit onderzoek van SEO blijkt ook dat eind 2016 als gevolg van de Participatiewet meer jonggehandicapten aan het werk zijn. Onder de 18-jarigen onder de Participatiewet is dit 27 procent versus 22 procent Wajongers die aan het werk zijn.4
Zoals ik aangaf in mijn antwoord bij vraag 2 zie ik dat in 2017 de positieve trend zich doorzet. Naast banen bij reguliere werkgevers zijn er in de afgelopen periode ook beschut werkplekken gerealiseerd. Per september 2017 zijn er ruim 800 beschutte werkplekken gerealiseerd volgens het UWV.5 Ik zie verder dat het UWV per december 2017 in totaal 2.154 positieve adviezen beschut werk heeft afgegeven. Als een persoon een positief advies beschut werk krijgt, is de gemeente vervolgens verplicht een beschut werkplek te realiseren, tot het aantal uit de ministeriële regeling. De in het regeerakkoord afgesproken verhoging van het budget voor de mensen in een kwetsbare positie geeft gemeenten de mogelijkheid om zelfs meer beschutte werkplekken te realiseren als hieraan behoefte is.

Vraag 5

Als mensen die op de wachtlijst stonden voor de sociale werkvoorziening voorrang kregen bij de banen uit de Banenafspraak, mag je dan concluderen dat arbeidsgehandicapten die niet op de wachtlijst staan nog moeilijker een baan kunnen vinden?

Deze conclusie kan niet worden getrokken. Het is op zich juist dat partijen in de Werkkamer (sociale partners, gemeenten, UWV) vooruitlopend op de invoering van de Participatiewet in 2015 hebben afgesproken om de eerste jaren voorrang te geven aan mensen op de Wsw-wachtlijst en mensen uit de Wajong, maar dat betekent niet dat andere groepen binnen de banenafspraak dan minder kans op een baan zouden hebben. De cijfers wijzen dat ook niet uit. In het kader van de cijfers banenafspraak wordt niet apart bijgehouden welk deel van mensen die op de wachtlijst-Wsw stonden, nu werkt.

Vraag 6

Hoe gaat de korting van vijf procent op de Wajonguitkering per 1 januari 2018 bijdragen aan het vinden van een baan, nu blijkt dat er voor deze groep nauwelijks banen zijn?

Per 1 januari 2018 bedraagt de uitkering van Wajongers met arbeidsvermogen 70 procent van het WML. Het beeld dat er voor deze groep nauwelijks banen zijn herken ik niet, hoewel ik zeker zie dat het in situaties lastig is voor Wajongers om een baan te vinden. Het aantal Wajongers dat bij een reguliere werkgever werkt, nam in 2015 en 2016 toe. Eind 2016 waren 34.900 Wajongers aan het werk bij een reguliere werkgever, 2.500 meer dan eind 2015. Om werken bij reguliere werkgevers mogelijk te maken, blijven wel veel inspanningen nodig. Voor de mensen zonder werk zet UWV activerende dienstverlening in. Sommige jonggehandicapten zijn direct bemiddelbaar naar werk. Andere jonggehandicapten moeten eerst arbeidsfit worden gemaakt, voordat zij de stap naar werk kunnen maken.
Met het regeerakkoord heeft het kabinet additionele middelen vrijgemaakt voor persoonlijke dienstverlening aan mensen met een arbeidshandicap. Ik ben voornemens om een gedeelte hiervan in te zetten voor het voortzetten van de activerende dienstverlening aan Wajongers door UWV. Om meer mensen aan het werk te krijgen is daarnaast een verbetering van de match belangrijk. Dit omvat enerzijds de service die UWV en gemeenten bieden, anderzijds de geneigdheid van werkgevers om zo veel mogelijk vanuit de bestaande vacature te redeneren bij het realiseren van plaatsingen. Het onderzoek naar ervaringen van werkgevers met de Participatiewet maakt duidelijk dat ongeveer de helft van de werkgevers die momenteel geen inspanningen verrichten om werk te bieden aan mensen uit de doelgroep in beweging kan worden gebracht door hen actief te benaderen. Voor werkgevers is daarbij belangrijk dat in de dienstverlening een persoonlijke relatie wordt opgebouwd en dat zij op maatwerk en service kunnen rekenen. Optimalisering van de dienstverlening aan werkgevers is op die punten van belang. Hoe we dat kunnen realiseren bespreek ik met werkgevers, gemeenten en UWV in het kader van het Project Matchen op Werk.6

Vraag 7

Als Wajong-gerechtigden een Levenlanglerenkrediet (een lening voor collegegeld) aanvragen om een deeltijdopleiding te gaan volgen, worden zij tot 25% gekort op het minimumloon; hoe is dit te rijmen met uw beleid dat zegt mensen al dan niet via een opleiding naar werk te begeleiden?

Het levenlanglerenkrediet werkt verschillend uit voor de oWajong, de Wajong2010 en de Wajong2015. Het levenlanglerenkrediet heeft geen effect op de hoogte van de oWajong uitkering. Wanneer iemand in de Wajong2010 gebruik maakt van het levenlanglerenkrediet komt deze persoon in de studieregeling. De studieregeling kent een lagere uitkering (van 25 procent Wml) dan de inkomensregeling en werkregeling. Het volgen van onderwijs is een uitsluitende voorwaarde voor het ontvangen van een Wajong2015 uitkering. Ontvangen van een levenlanglerenkrediet heeft in de Wajong2015 tot gevolg dat de uitkering gedurende het volgen van onderwijs wordt stopgezet.
Voor mensen in de Wajong2010 en Wajong2015 wordt daarmee het beoogde doel van het levenlanglerenkrediet – het wegnemen van een financiële drempel die de toegang tot het hoger onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs in de weg kan staat – niet bereikt. Dit is niet in lijn met het kabinetsstandpunt van een levenlang leren. Ik ben daarom voornemens om dit onbedoelde effect in de Verzamelwet SZW te repareren.

Vraag 8

Zou het niet goed zijn om deze regel aan te passen, zodat het voor jong gehandicapten makkelijker wordt om via een deeltijdstudie hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u bereid ervoor te zorgen dat de mensen die op een WSW-wachtlijst stonden, maar nog altijd geen baan hebben, alsnog een plek te geven in een sociale werkvoorziening? Zo nee, hoe voorkomt u een uitzichtloze situatie voor deze groep?

Het streven van dit kabinet is om het mogelijk te maken dat zoveel mogelijk mensen, dus ook de mensen met een arbeidsbeperking, deel kunnen nemen aan de samenleving. Arbeidsparticipatie, bij voorkeur bij een reguliere werkgever, staat daarbij voorop. Met de Participatiewet is de toegang tot de Wsw afgesloten voor nieuwe instroom en worden voor deze groep mensen meer mogelijkheden geboden om bij een reguliere werkgever aan de slag te gaan. Een inschatting van de sector zelf was dat dit voor ongeveer 2/3 van de Wsw-doelgroep zou kunnen gelden. Voor mensen waarvoor werken bij een reguliere werkgever niet haalbaar is, is het instrument beschut werk beschikbaar.
Gemeenten en UWV hebben de verantwoordelijkheid om passende ondersteuning te bieden. Gemeenten hebben met de Participatiewet diverse instrumenten in handen om mensen met een arbeidsbeperking naar regulier werk toe te leiden. Bovendien stimuleert de banenafspraak werkgevers deze mensen in dienst te nemen. Voorts is sinds februari 2017 geregeld dat voor personen met een geldende Wsw-indicatie ten aanzien van wie UWV heeft geadviseerd dat deze persoon niet in staat is tot begeleid werken in het kader van de Wsw, die zichzelf melden of via de gemeente worden aangemeld, het UWV zonder nader onderzoek een positief advies beschut werk verstrekt aan de gemeente.7
In het regeerakkoord is voorts opgenomen dat de arbeidsdeelname van mensen met een arbeidsbeperking wordt bevorderd door extra geld beschikbaar te stellen aan gemeenten voor activering en dienstverlening. Hiermee kunnen meer mensen betaald werk gaan verrichten. Gemeenten kunnen meer beschut werkplekken organiseren voor mensen die veel begeleiding nodig hebben, ze kunnen met het extra geld maatwerk bieden richting werk of werkgevers «ontzorgen». Deze financiële ruimte ontstaat omdat het instrument loonkostensubsidie in de Participatiewet wordt vervangen door loondispensatie.

Vraag 10

Is het waar dat werkgevers tijdelijke contracten voor arbeidsgehandicapten zelden omzetten in een vaste baan? Wat onderneemt u om meer vaste banen te creëren?2

In de brief van 30 juni 2017 bent u geïnformeerd over het onderzoek naar de duurzaamheid van de banen dat UWV heeft uitgevoerd.9 De belangrijkste bevindingen uit dit onderzoek zijn dat van de mensen met een arbeidsbeperking die in het derde kwartaal 2015 aan het werk waren, een jaar later bijna 87 procent ook aan het werk was. Ongeveer tweederde (65 procent) van de uren die mensen uit de doelgroep van de banenafspraak werken, werken ze in een vast dienstverband. De meeste contracten voor onbepaalde tijd zijn te vinden bij detacheringen (vooral mensen met een Wsw grondslag) en bij de sector overheid. Voor de mensen in de Wajong geldt dat voor de hele groep ongeveer 45 procent een vast contract had in zowel het derde kwartaal van 2015 als het derde kwartaal van 2016. Uit eerder onderzoek weet UWV dat van de mensen in de Wajong die in 2014 aan het werk kwamen het overgrote deel een tijdelijk contract had (89 procent). Ook voor de mensen die vanuit de doelgroep Participatiewet aan het werk gaan en voor de mensen met een uitzendbaan geldt dat het merendeel werkt met een tijdelijk contract. In het voorjaar van 2018 herhaalt UWV dit onderzoek. De bevindingen zullen naar verwachting medio 2018 naar uw Kamer worden toegestuurd.
Overigens geldt voor de gehele arbeidsmarkt dat mensen die voor het eerst een dienstverband aangaan dit vaak doen op basis van een tijdelijk contract. Een tijdelijk contract is vaak een opstap naar een vaste baan. Ook blijkt dat inleenverbanden een vaak gebruikt en succesvol middel zijn om mensen uit de doelgroep banenafspraak werk aan te bieden. Ook een inleenverband kan een opstap zijn naar een formeel dienstverband.
Het doel van de Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is om mensen met een arbeidsbeperking die weinig kansen op een reguliere baan kregen, meer kansen te geven, en zo bij te dragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Om dit te stimuleren zijn voor werkgevers instrumenten en financiële tegemoetkomingen beschikbaar. Een aantal belangrijke instrumenten, zoals tegemoetkoming in de loonkosten (loonkostensubsidie en loondispensatie) en de no-riskpolis, kan structureel ingezet worden. Vanaf 1 januari 2018 blijven de banen waarop mensen uit de doelgroep van de banenafspraak werken, meetellen voor de banenafspraak/quotumregeling, ook als zij niet langer aan de criteria voldoen, doordat ze bijvoorbeeld zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Vóór deze datum telden deze banen na twee jaar niet langer mee. Ik ga ervan uit dat deze wijziging een stimulans voor werkgevers is om mensen uit de doelgroep langer in dienst te houden.

Vraag 11

Erkent u dat de loonkostensubsidie nu juist een instrument is dat deuren opent bij werkgevers? Zo ja, waarom schaft u de loonkostensubsidie dan af?

We willen mensen met een arbeidsbeperking zoveel mogelijk laten participeren. Waar dat mogelijk is is werk de beste weg daar naar toe. Tijdens de begrotingsbehandeling van SZW is uitgebreid gesproken over het voornemen uit het regeerakkoord om loonkostensubsidie in de Participatiewet te vervangen door loondispensatie. Werkgevers willen loondispensatie omdat zij meer eenduidigheid willen en minder gedoe. Zij hebben de voorkeur uitgesproken voor loondispensatie die nu ook geldt voor mensen in de Wajong. Het geld dat door loondispensatie vrijvalt, zet ik in om meer mensen met een arbeidsbeperking te ondersteunen richting werk. Het voornemen uit het regeerakkoord moet nog worden uitgewerkt. Hiervoor is wetgeving nodig. Ik heb de Kamer toegezegd om uiterlijk het eerste kwartaal 2018 een hoofdlijnennotitie naar de Kamer te zullen sturen en daarbij aangegeven dat ik over de uitwerking graag overleg met alle betrokken partijen: gemeenten, sociale partners en cliëntenorganisaties. Ik heb verder aangegeven dat voor mij leidend is dat werkgevers moeten worden ontzorgd en dat werken moet lonen voor werknemers. Dit betekent overigens niet dat het daarmee lastiger wordt voor uitvoerders en werknemers. Ik wil een uitvoerbare regeling. De uitwerking moet passen binnen de budgettaire kaders van het regeerakkoord. Momenteel wordt gewerkt aan de hoofdlijnennotitie en de afstemming met betrokken partijen. Op de uitkomsten kan ik niet vooruitlopen.

Vraag 12

Is het waar dat meer dan de helft van de gemeenten aangeeft minder dienstverlening te kunnen geven vanwege tekortschietend budget? Wat onderneemt u hiertegen?

Gemeenten hebben dit aangegeven in het gemeentelijke ervaringsonderzoek in kader van monitor Participatiewet. Dit onderzoek laat zien dat de zorgen over het budget in 2015 vooral te maken hadden met de kosten voor loonkostensubsidie, terwijl in 2017 de kosten voor beschut werk door meer gemeenten genoemd worden.
Met ingang van 2015 zijn de middelen voor re-integratie niet langer geoormerkt. Gemeenten bepalen dus hoe zij deze middelen inzetten. Uit de CBS-statistieken weten we ook dat het aantal mensen met een reintegratie-voorziening vanaf januari 2016 begint te stijgen en vanaf eind 2016 zien we een duidelijke toename naar bijna 185 duizend voorzieningen in juni 2017. Het gaat hier om alle typen voorzieningen die gemeenten kunnen inzetten, zoals loonkostensubsidie, beschut werk, participatieplaatsen, voor zowel arbeidsbeperkten als niet-arbeidsbeperkten.
Tegelijkertijd zie ik dat het aantal beschutte werkplekken nog achterblijft bij het de aantallen waarvoor geld beschikbaar is gesteld. In de financiering is rekening gehouden met gemiddeld circa 4.200 beschut werkplekken in 2017. De te realiseren aantallen volgens de ministeriële regeling zijn echter lager vastgesteld. In 2017 was daarom circa € 25 miljoen euro ruimte beschikbaar om te investeren in dienstverlening aan andere groepen. Hiernaast is in 2017 ook nog € 10 miljoen extra aan de gemeenten uitgekeerd. Dit betrof het restant van het budget dat beschikbaar was voor de bonussen voor beschut werk. Mijn voorganger heeft zich ingespannen om dit geld beschikbaar te houden voor gemeenten en dat is gelukt. Ook voor 2018 is de financiering ruimer dan het aantal plekken beschut werk volgens de ministeriële regeling. Ik verwacht daarom dat er ook dit jaar ruimte overblijft om te investeren in andere groepen onder de Participatiewet.
Zoals gezegd bij onder meer vraag 11, wordt het budget voor activering en dienstverlening verruimd met de middelen die vrijvallen vanwege de invoering van loondispensatie (in plaats van loonkostensubsidie).

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Als je een vlucht op Schiphol neemt, kijk dan eens naar deze onzekere werkenden», waarin een ontluisterend beeld van de «sweatshop Schiphol» wordt geschetst?1

Ik vind het in algemene zin kwalijk als gepoogd wordt de ketenbepaling te ontwijken en mensen «rond te pompen» op tijdelijke contracten, terwijl ze recht zouden hebben op een vast contract. Of dat in casu het geval is, kan ik niet beoordelen. Zoals in het regeerakkoord ook vermeld staat, is het de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in een contract voor onbepaalde tijd. Ik zet mij in om een eerlijkere arbeidsmarkt te bewerkstelligen, door vast werk minder vast te maken en flexwerk minder flex. Door deze beweging wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst te nemen en worden werkgevers minder huiverig om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarbij moet ook voorkomen worden dat mensen gevangen worden in een «draaideur» van tijdelijke contracten. Daarom vind ik het belangrijk dat we de kostenverschillen tussen tijdelijke en vaste contracten verkleinen, zodat werkgevers zich bij de keuze om een tijdelijk of vast contract aan te bieden kunnen laten leiden door de aard van het werk en niet door de kosten. Hiertoe zijn in het regeerakkoord specifieke voorstellen gedaan, te weten de introductie van het recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst onder gelijktijdige verlaging van de opbouw van de transitievergoeding na 10 jaar en een hogere WW-premie voor flexibele contracten.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het rondpompen van werknemers, die tijdelijk gestald worden bij een ander bedrijf zodra zij in aanmerking dreigen te komen voor een vast contract?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Welke rol ziet u voor uzelf, ook gelet op de aanbevelingen in het rapport Veiligheid vliegverkeer Schiphol van de Onderzoeksraad voor Veiligheid, om de veiligheidsrisico’s als gevolg van continu rondpompen van werknemers aan te pakken?2

De Onderzoeksraad voor Veiligheid (OVV) heeft in het onderzoek naar risico’s voor de luchtvaartveiligheid op en rond Schiphol gekeken en doet geen aanbevelingen die zien op arbeidscontracten van grondpersoneel of werknemers van andere bedrijven op Schiphol. Wel noemt bijvoorbeeld de OVV in het rapport de werkdruk bij het grondpersoneel en LVNL. Het Ministerie van I&W heeft opdracht gegeven voor een analyse van de veiligheid bij beperkte groei van het aantal vliegtuigbewegingen. Daar waar effecten verwacht worden, wordt bezien of er voldoende maatregelen mogelijk zijn deze te beheersen of voorkomen, zodat de veiligheid bij groei behouden blijft. Wanneer het rapport gereed is, wordt de Tweede Kamer hierover geïnformeerd.

Vraag 4

Bent u bereid om te onderzoeken hoeveel werkende armen er zijn onder de werknemers op Schiphol? Zo nee, waarom niet?

Nee, er lopen op dit moment al enkele onderzoeken naar «werkenden met een laag inkomen» in Nederland. Een onderzoek naar «werkenden met een laag inkomen» specifiek op Schiphol lijkt me dan ook overbodig. Zo doet de SER een verkenning naar combinatiebanen. Hierin worden ook «werkenden met een laag inkomen» en eenverdieners betrokken. Ook het SCP doet onderzoek naar «werkenden met een laag inkomen». De uitkomsten van dit onderzoek verwacht ik dit voorjaar.

Vraag 5

Vindt u dat werknemers die jarenlang werk verrichten dat structureel nodig is, recht hebben op een vast en zeker contract? Zo ja, hoe kan dit mogelijk gemaakt worden op Schiphol? Zo nee, waarom niet?

Ja. Zoals ik eerder heb aangegeven is het de ambitie van het kabinet om de balans tussen vast en flex op de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen, zodat werkgevers minder huiverig worden om vaste contracten aan te bieden. Door het aangaan van een duurzame arbeidsrelatie investeren werkgevers en werknemers eerder en meer in specifieke kennis en duurzame inzetbaarheid. Dat strekt tot voordeel van beiden. Over de situatie bij een individueel bedrijf kan ik geen uitspraak doen.

Vraag 6

Wat vindt u van de constructie waarbij KLM het solliciteren op een functie bij het bedrijf zelf bewust onaantrekkelijk maakt omdat een dienstverband maximaal 0,6 fte groot is?

Binnen de wettelijke kaders staat het bedrijven vrij om hun bedrijfsprocessen in te richten en te bepalen welke vacatures zij uitschrijven. Daarnaast weet ik niet of een deeltijddienstverband bewust onaantrekkelijk is. Bijna de helft van alle werkenden in Nederland werkt in deeltijd (CBS, 2017). Sommige werknemers vinden een deeltijddienstverband misschien juist aantrekkelijk, om zo werk en privé kunnen te combineren.

Vraag 7

Bent u bereid om, als aandeelhouder van zowel Schiphol als Air France-KLM, dergelijke rondpomppraktijken aan te pakken? Zo ja, hoe bent u voornemens dit te doen en wanneer kunt u de Kamer hierover verder informeren? Zo nee, waarom niet?

De verantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden ligt primair bij de betreffende werkgevers. Ik zie dus geen aanleiding de Minister van Financiën, die namens de staat aandeelhouder is van Schiphol en KLM, te vragen zich hierin te mengen.

Vraag 8

Welke rol ziet u voor de Inspectie SZW weggelegd om de misstanden op Schiphol aan te pakken, waar naar schatting een kwart van de 65.000 werknemers, onzeker werk heeft?

Het is de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden voor de werknemers te zorgen. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de arbeidsomstandighedenwet en de Wet minimloon en minimumvakantiebijslag.
De Inspectie SZW werkt daarbij risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar in zet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voor doen. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden, zoals onderbetaling of hoge werkdruk. Als er sprake is van dergelijke meldingen kan de Inspectie SZW hiernaar onderzoek doen.

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Luchtvaart van 25 januari 2018?

Vanwege de benodigde afstemming tussen de departementen van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Infrastructuur en Waterstaat en Financiën is het helaas niet gelukt aan dit verzoek te voldoen.

Vraag 1

Wat is er waar van het bericht dat personeelstekort in het basisonderwijs had kunnen worden voorkomen als niet honderden oudere leerkrachten tegen hun zin werkloos met een uitkering thuis zouden zitten?1

Er zijn geen gegevens beschikbaar op grond waarvan deze vraag kan worden beantwoord. De in het bericht opgevoerde uitkeringsgerechtigden willen ook anoniem blijven. Dit neemt niet weg dat in het kader van het tegengaan van het lerarentekort ook voluit moet worden ingezet op het weer terugleiden van oudere leerkrachten met een uitkering naar het onderwijs. De sector primair onderwijs kan het zich niet veroorloven deze stille reserve onbenut te laten ondanks dat dit geen gemakkelijke opgave is. Er zijn namelijk uiteenlopende redenen waarom deze personen in een uitkeringssituatie terecht zijn gekomen. Daarnaast is er niet altijd een match tussen de regio’s waar deze personen wonen en waarin de tekorten het grootst zijn. Ik juich het daarom toe dat de Stichting Participatiefonds primair onderwijs (Pf) momenteel onderzoek laat uitvoeren naar de mate van bemiddelbaarheid en arbeidsmarktkans van deze groep. Tevens wordt door het fonds, dat bestuurd wordt door de werknemers- en werkgeversorganisaties, gewerkt aan een intensivering van de aanpak om uitkeringsgerechtigden, zo nodig met aanvullende ondersteuning, terug te leiden naar een functie in het onderwijs. Hier ligt niet alleen een verantwoordelijkheid bij de uitkeringsgerechtigde zelf, maar ook bij de betreffende schoolbesturen in de regio om deze groep te betrekken bij het vervullen van vacatures.

Vraag 2

Klopt het dat de stilte van de betrokken oud-leerkrachten voortkomt uit de zogeheten vaststellingsregeling die ze hebben getekend met de schoolbesturen, waarbij de boodschap was: «Mond houden en wegwezen»?

In een zogeheten vaststellingsovereenkomst leggen een werkgever en een werknemer vast onder welke voorwaarden zij met wederzijds goedvinden een dienstverband beëindigen. De inhoud van dergelijke overeenkomsten is een aangelegenheid tussen deze partijen. OCW heeft geen inzicht in deze overeenkomsten. Overigens doet het bestaan en de inhoud van de overeenkomst niets af aan de sollicitatieplicht van iedere uitkeringsgerechtigde.

Vraag 3

Was het rond 2012 voor de schoolbesturen bedrijfseconomisch een verstandige beslissing om de duurdere en dus oudere leerkrachten naar huis te sturen?

Ik ga ervan uit dat een schoolbestuur verstandige beslissingen neemt ten aan zien van het personeel. Natuurlijk met inachtneming van de relevante bepalingen daarover in de cao voor het primair onderwijs. Na de vaststelling dat een ontslag onvermijdbaar is, worden de bijbehorende uitkeringskosten door de sector zelf collectief gedragen via het Pf. In andere gevallen draagt het betrokken schoolbestuur zelf de lasten van de uitkering
Ten tijde van de crisis rond 2012 was een algemene tendens zichtbaar dat oudere werknemers in reorganisaties eerder ontslagen werden. Daar is op Europees niveau ook onderzoek naar gedaan.2 Het primair onderwijs vormde hierop geen uitzondering gezien het hoge aandeel van zestigplussers in langdurende werkloosheidsuitkeringen.

Vraag 4

Had de toenmalige Staatssecretaris Dekker het huidige personeelstekort in het basisonderwijs kunnen voorkomen als hij destijds beter had geluisterd naar de lobby van onderwijsbonden en de werkgeversorganisatie PO-Raad om docenten tijdelijk boventallig in dienst te nemen?

De schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het personeelsbeleid en de personeelsformatie en dus ook voor de destijds gemaakte keuze om deze docenten niet boventallig in dienst te nemen. Door mijn voorganger zijn in de afgelopen kabinetsperiode een aantal aanvullende maatregelen genomen ter beperking van banenverlies in de sector. Dit betreft onder andere:

Vraag 5

Vindt u het voor de zekerheid van het aanbod van het basisonderwijs acceptabel dat er nu onnodig kinderen vanwege uitval naar huis worden gestuurd, enkel omdat de vaststellingsregelingen herintreding van duurdere en dus oudere leerkrachten in de weg staan en zelfs het benoemen van deze eenvoudige oplossing verhinderen?

Het bestaan van vaststellingsovereenkomsten is er niet de oorzaak van wanneer een bestuur geen tijdelijke invalkracht kan vinden. In beginsel kan iedere gemotiveerde en geschikte uitkeringsgerechtigde weer aan de slag gaan in het geval van een vacature, zoals die voor een invalkracht.
In aanvulling op hetgeen is gesteld in het antwoord op vraag 1 vind ik dat in de regio alle mogelijkheden die er zijn benut moeten worden zodat er voldoende leraren en invalkrachten zijn. Daarmee zorgen we ervoor dat alle kinderen onderwijs krijgen en er geen kinderen onnodig naar huis worden gestuurd. Ik ben dan ook voorstander van een actieve (regionale) benadering van de stille reserve met een uitkering. Nog beter is het natuurlijk om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen. Dat vraagt een actieve houding van zowel werkgevers als werknemers.
In mijn aanpak van het lerarentekort primair onderwijs is het beter benutten van de stille reserve met een uitkering dan ook één van de oplossingsrichtingen waaraan wordt gewerkt. Zo kunnen vanaf 1 november 2017 schoolbesturen die een werkloze leerkracht als herintreder in dienst nemen, hiervoor een tegemoetkoming aanvragen.3 Verder heeft het Pf afgelopen jaar in negen regio’s de genoemde stille reserve aldaar uitgenodigd om deel te nemen aan zogeheten speeddates met schoolbesturen en regionale vervangingspools. Daarnaast werkt het Pf werkt op dit moment aan het plan uit om tot een intensivering van de aanpak te komen. Dat heeft als doel om een substantieel aantal (ook langdurig en oudere) werkloze leerkrachten en onderwijsassistenten te begeleiden naar een betaalde baan. Het streven van het Pf is dat dit plan in februari 2018 beschikbaar is.

Vraag 1

Kent u het bericht «Ernstig tekort aan bouwvakkers dreigt nu de economie weer bloeit»1, en het onderliggende rapport van het Economische Instituut voor de Bouw?2

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de belangrijkste bevindingen van het rapport?

De situatie op de bouwarbeidsmarkt is na de crisis snel omgeslagen. Het kabinet herkent de beweging richting een krapper wordende arbeidsmarkt en de knelpunten die dit meebrengt bij werkgevers. Het rapport sluit aan bij de verwachting van het Centraal Planbureau dat de positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in algemene zin zullen leiden tot krapte op de arbeidsmarkt in sommige bedrijfstakken.3 Ook het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt verwacht dat de spanning op de arbeidsmarkt toeneemt, waaronder in de bouwsector.4

Vraag 3

Wat is uw reactie op de vraag naar 70.000 bouwvakkers in het licht van de bouwopgave van 1 miljoen woningen?3 Wat wilt u doen om de tekorten samen met de bouw- en onderwijssector weg te werken?

De verantwoordelijkheid om voldoende gekwalificeerd personeel aan te trekken ligt primair bij de werkgevers zelf. Het rapport deelt dit besef, en benadrukt dat de krappere arbeidsmarkt vraagt om een extra inzet vanuit de sector.
Het kabinet ondersteunt de bouwsector bij het invullen van haar verantwoordelijkheid langs verschillende wegen. Dit gebeurt ten eerste door de lasten op arbeid te verlagen waardoor het aantrekkelijker wordt om (meer) te gaan werken. Verder worden vraag en aanbod in de arbeidsmarktregio beter bij elkaar gebracht door de inzet op het versterken van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening in het programma Matchen op Werk. Daarnaast stelt het kabinet extra middelen beschikbaar voor de dienstverlening vanuit het UWV.
Tevens wordt om personeelstekorten in onder meer de bouw terug te dringen door overheden, onderwijs en bedrijfsleven binnen het Techniekpact samen opgetrokken. Zo wordt onder meer ingezet op vergroten van de belangstelling onder jongeren voor technische beroepen, waaronder in de bouwsector. In het regeerakkoord is expliciet aangegeven dat het Techniekpact wordt voorgezet. Ook blijven we het aanbieden van bbl-plekken door werkgevers stimuleren middels de subsidieregeling praktijkleren(zie ook het antwoord op vraag 8). Zo dragen we bij aan het vergroten van de toekomstige instroom van goed gekwalificeerd personeel in de bouw.

Vraag 4

Bent u van mening dat het tekort aan bouwvakkers niet ten koste mag gaan van de kwantiteit van de bouw, en ook vooral niet van de kwaliteit? Hoe gaat u dat voorkomen?

De kwantitatieve behoefte aan woningbouw kent grote regionale verschillen. In de grote stedelijke regio’s waar het woningtekort het meest dringend is, vind ik het van groot belang om betrokken partijen te helpen de woningbouw te versnellen. Daarom ben ik in gesprek met stakeholders over de specifieke kansen en belemmeringen op regionaal niveau. Op basis van deze gesprekken wil ik komen tot afspraken over de concrete acties die nodig zijn om de woningbouw te versnellen, en wie daarbij welke verantwoordelijkheid heeft. Indien een tekort aan bouwvakkers inderdaad een cruciaal knelpunt blijkt te zijn om voldoende te bouwen in de kraptegebieden, ligt zoals gezegd de primaire verantwoordelijkheid om voldoende gekwalificeerd personeel aan te trekken bij de bouwbedrijven zelf. In dat geval zal ik ook over de aanpak van deze tekorten in gesprek gaan met de bouwbedrijven.
Verdere verbetering van de kwaliteit in de bouw is al langer een punt van aandacht van het kabinet. Om die reden ligt momenteel het wetsvoorstel kwaliteitsborging voor het bouwen bij de Eerste Kamer. Ik bezie thans op welke wijze de behandeling van dit wetsvoorstel kan worden hervat. Het beoogde stelsel van kwaliteitsborging vervangt het huidige stelsel waarbij de nadruk naar het oordeel van het kabinet te veel ligt op het toetsen van de bouwplannen op papier. In het nieuwe stelsel komt de nadruk meer te liggen op de toets van het gerede bouwwerk. Hiermee krijgen bouwbedrijven een stevige prikkel om, ook in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, kwalitatief goed te blijven bouwen. Gemeenten en private partijen voeren overleg om te komen tot afspraken om ook de komende tijd, in afwachting van het voorziene stelsel, de kwaliteit van bouwwerken te kunnen blijven borgen.

Vraag 5

In hoeverre biedt innovatie in de bouwsector een kans om met minder bouwvakkers aan dezelfde bouwopgave te voldoen? Welke mogelijkheden en projecten bestaan daarvoor?

Innovatie in de bouwsector biedt zeker kansen om dezelfde bouwopgave met minder bouwvakkers te realiseren. Industrialisering, robotisering, 3D-printing en digitalisering zijn daar voorbeelden van. Door een toenemend tekort aan vakmensen is industrialisering een kans om enerzijds met minder mensen toch flexibel, efficiënt en goedkoper te kunnen bouwen. Er is een toenemend aantal aanbieders die industrialisering in de nieuwbouw toepast.
In de bestaande bouw zijn vergelijkbare initiatieven. Een voorbeeld hiervan zijn de zogenaamde nul-op-de-meter-woningen die door diverse aanbieders worden gerenoveerd met geprefabriceerde bouwelementen en installatie-eenheden. Verdere ontwikkeling van de vraag naar deze technieken is van belang om deze innovaties verder te stimuleren.
Standaardisering en digitalisering dragen ook bij aan efficiënt onderhoud en beheer van gebouwen. Zo kan bijvoorbeeld het noodzakelijke onderhoud van gebouwen beter worden voorspeld en gepland. Bij deze ontwikkeling is een uniform open digitaal platform, waarbinnen iedereen dezelfde taal spreekt, van belang. Binnen de Bouwagenda besteden betrokken partijen aandacht aan deze ontwikkelingen.

Vraag 6

Is een opleiding of beroep in de bouwsector te weinig aantrekkelijk voor jongeren? Zo ja, waar ligt dat aan? Kent u het initiatief «De bouw maakt het» van Bouwend Nederland? Hoe kan de 45% instroom vanuit opleidingen verhoogd worden?

Volgens marktpartijen heeft de bouwnijverheid een voor jongeren onvoldoende aantrekkelijk imago. De interessante en boeiende uitdagingen voor talent op alle niveaus zijn niet altijd bij studerende jongeren voldoende bekend. Het initiatief van Bouwend Nederland «De Bouw maakt het» speelt hierop in. Daarnaast is in de Bouwagenda een humancapitalbouwagenda opgenomen. De humancapital-bouwagenda heeft als doel om de aantrekkelijkheid van de bouwsector voor studerende jongeren te vergroten. Hierbij is aandacht voor zijinstroom vanuit andere sectoren, inclusief opleidingsfaciliteiten. Ook is de Bouwagenda aanjager van de ontwikkeling van de lerende organisatie in de bouwsector via onder andere het versterken van vakmanschap via permanent leren en aandacht voor kwaliteit- en veiligheidsbewustzijn. Voor de inzet van het kabinet op deze punten verwijs ik u naar het antwoord op de vragen 7, 8 en 9. Ook het Techniekpact zet in op een vroegtijdige kennismaking van jongeren met de mogelijkheden in de technische sectoren, waaronder de bouw.

Vraag 7

Bent u van mening dat, nu er een groot tekort aan bouwvakkers is, dit ook een grote kans is om mensen van een uitkering om te scholen naar de bouw? Hoe kan de 55% zij-instroom daarmee verhoogd worden? Bent u bereid om samen met de Minister van SZW en OCW hierover in gesprek te gaan met de bouw- en onderwijssector?

In oktober 2016 is UWV gestart met een nieuw dienstverleningsmodel voor WW-gerechtigden. Het budget van UWV voor de dienstverlening WW is met ingang van 2017 hiervoor verhoogd tot € 160 miljoen euro (budget is volumegerelateerd). De nieuwe dienstverlening combineert de online dienstverlening met een meer persoonlijke dienstverlening gebaseerd op de individuele arbeidsmarktpositie. Dit kabinet trekt die lijn door en intensiveert de persoonlijke dienstverlening met in totaal € 70 miljoen (voor zowel de WW als de WGA en Wajong). De individuele arbeidsmarktpositie van de WW-gerechtigde is leidend bij de dienstverlening die wordt geboden. Daarbij maakt UWV gebruik van gedetailleerde arbeidsmarktinformatie, waardoor de begeleiding van werkzoekenden aangepast kan worden op basis van actuele arbeidsmarktinformatie. Hier wordt ook het aanbod in de bouwsector bij betrokken.
Om werklozen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie beter te begeleiden naar werk waar veel vraag naar is, zoals de bouw, is bij amendement (Kamerstuk 34 775, nr. 15) 30 miljoen beschikbaar (voor 2018, 2019 en 2020) gemaakt voor scholing. Om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen krijgt het UWV de mogelijkheid om werklozen met hoge kans op langdurige werkloosheid een scholingstraject te laten volgen richting een beroep waar veel vraag naar werkenden is. Dit biedt naar verwachting ook mogelijkheden voor omscholing naar de bouw. De primaire verantwoordelijkheid ligt bij de bouwsector zelf, maar mocht een tekort aan bouwvakkers een cruciaal knelpunt blijken te zijn om voldoende te bouwen in kraptegebieden ben ik bereid om over de aanpak van deze tekorten in gesprek te gaan met de bouwbedrijven (zie vraag 4). Omscholing kan hier ook aan de orde komen.
Overigens daalt door het aantrekken van de arbeidsmarkt het aantal werklozen. Dit spoort met de verwachting van het EIB dat de extra instroom voor de bouw vanuit de werkloosheid beperkt is tot circa 3000 werkenden.

Vraag 8

Bent u bereid om samen met de Minister van SZW en OCW en de bouw- en onderwijssector in gesprek te gaan over het verder verhogen van stageplekken en Beroeps Begeleidende Leerweg trajecten (BBL-trajecten) in de bouwsector en daarover de Kamer te informeren?

Het is goed om onderscheid te maken tussen de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en de beroepsopleidende leerweg (bol). Voor zover bekend is er voldoende aanbod van trajecten voor studenten in de bol.
Het aanbod van trajecten in de bbl waaraan wordt gerefereerd is gedurende de crisis drastisch afgenomen, juist ook in de bouwsector.6 Inmiddels is er sprake van een licht herstel van het aantal bbl-trajecten, ook in de bouw, als gevolg van het aantrekken van de economie. Dit is bemoedigend, omdat de bbl voor veel studenten (en werkzoekenden die om- of bijgeschoold willen worden) een uitstekende route is, met over het algemeen zeer goede arbeidsmarktperspectieven. Daarom ook stimuleert de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap werkgevers om trajecten aan te bieden middels de subsidieregeling Praktijkleren. Echter, de verantwoordelijkheid voor het aanbod van voldoende bbl-trajecten is een verantwoordelijkheid van de bouwsector zelf. Het kabinet zal werkgevers blijven wijzen op de kansen die het aanbieden van bbl-trajecten hen biedt bij het vergroten van de instroom van goed gekwalificeerde werknemers.

Vraag 9

Bent u van mening dat zekerheid voor bouwbedrijven helpt om bouwvakkers aan te nemen en scholieren helpt om te kiezen voor een baan bij bouwbedrijven? Bent u het eens dat deze zekerheid geboden kan worden door de bouwopgave van 1 miljoen woningen zo snel mogelijk om te zetten in harde bouwplannen? Hoe kunt u die zekerheid bieden?

Meer zekerheid voor bouwbedrijven, bijvoorbeeld via harde bouwplannen, kan inderdaad helpen om bouwvakkers aan te nemen en scholieren te helpen kiezen voor een baar bij bouwbedrijven. De ambitie in het Regeerakkoord om middels afspraken op regionaal niveau de woningbouw te versnellen benadrukt het belang dat het kabinet voor de komende jaren hecht aan het bouwen van woningen en het aanpakken van het woningtekort. Daarbij is mijn uitgangspunt dat nieuw te bouwen woningen kwantitatief en kwalitatief zoveel mogelijk aansluiten bij de woningbehoefte. Die woningbehoefte blijft met name op de langere termijn onzeker, dus kan ik geen zekerheid bieden over de woningbouw die daarbij aansluit. Bovendien kent de woningbehoefte op de korte en langere termijn forse regionale verschillen, mede door de verstedelijkingstrend. Daarom start ik bij het maken van regionale afspraken over het versnellen van de woningbouw in de grote stedelijke gebieden, waar ook op de langere termijn een fors woningtekort verwacht wordt. Decentrale partijen in deze regio’s hebben de meeste kennis over de regionale woningbehoefte, zowel in kwalitatieve als kwantitatieve zin, en welke mogelijkheden er zijn om hierin te voorzien. Ook hebben zij het beste zicht op de regionale knelpunten om de woningbouw te versnellen, de oplossingen die daarbij passen, en wie daarbij welke verantwoordelijkheid heeft. Indien beschikbaarheid van harde plancapaciteit een knelpunt blijkt te zijn, dan kan het vergroten en versnellen van de beschikbaarheid van (voldoende) plancapaciteit een onderwerp zijn waar ik afspraken over ga maken. Het hard maken van plancapaciteit is en blijft echter een verantwoordelijkheid die ligt bij gemeenten.