Open Kamerbeta

Kamervragen

Titel
Status
Indiener (persoon)
Indiener (partij)
1845 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
13 april 2012 - 21 mei 2012
Het artikel 'Hoe bedrijven sollicitanten misleiden met spookvacatures
Eddy van Hijum (CDA)
Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. http://www.intermediair.nl/artikel/recruiters-wer…
  • Vraag 1

    Bent u bekend met het artikel «Hoe bedrijven sollicitanten misleiden met spookvacatures»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Bent u bekend met het fenomeen dat bedrijven en uitzendbureaus spookvacatures plaatsen om een lege winkelruit of vacaturesite te voorkomen? Zo ja, wat vindt u van deze «spookvacatures»?

    Ik ben bekend met het fenomeen «nepvacatures» of «spookvacatures». Zoals ook mijn ambtsvoorganger heeft gemeld, is dit ongewenst indien de werkgever de intentie heeft om de werkzoekende op een verkeerd spoor te zetten. Echter, het komt ook veelvuldig voor dat werkgevers vacatures bekend maken die niet altijd alleen zijn bedoeld voor de invulling van een concrete personeelsbehoefte op dat moment, maar gericht op hun personeelsbehoefte op de langere termijn. Dit fenomeen wordt ook wel «permanente vacature» genoemd, omdat de werkgever door de tijd heen sollicitanten wil genereren.
    De begrippen «nepvacatures» en «spookvacatures» dienen dan ook genuanceerd te worden gebruikt. Er wordt in veel gevallen wel degelijk perspectief op de langere termijn geboden. In het bijzonder bedrijven met een groot personeelsverloop (vaak grote bedrijven) en uitzendorganisaties hebben een permanente personeelsbehoefte, waardoor het bekendmaken of opnemen van een cv bij deze organisaties een effectieve vorm van solliciteren is.

  • Vraag 3

    Minister Donner heeft destijds in beantwoording op mijn Kamervragen aangegeven dat brancheorganisaties als de ABU (Algemene Branche Uitzendbureaus) een oplossing voor dit probleem zouden moeten vinden. De brancheorganisaties hebben hier vervolgens geen gehoor aan gegeven. Vindt u het wenselijk dat door dit wijzen naar elkaar niemand de verantwoordelijkheid oppakt en het probleem blijft liggen? Bij wie ligt nu de verantwoordelijkheid om dit probleem aan te pakken?

    Het proces van werving en selectie is een private aangelegenheid. De verantwoordelijkheid ligt dan ook bij de onderneming.

  • Vraag 4

    Bent u bereid om met de verschillende belangenorganisaties om tafel te gaan zitten om hier afspraken over te maken en tot een oplossing te komen?

    De branche geeft zelf ook aan dat zij het de verantwoordelijkheid vindt van de ondernemingen zelf. Ik zie dan ook geen toegevoegde waarde in een gesprek met de betrokken organisaties.

  • Vraag 5

    Zo ja, wilt u in dit gesprek aankaarten dat de branche in ieder geval onderzoek naar het fenomeen «spookvacatures» gaat doen, aangezien omvang en aard van de problematiek nog niet exact bekend is?

    Zoals hiervoor gemeld, zie ik niet de toegevoegde waarde in van een gesprek hierover.

  • Vraag 6

    Ziet u het als een mogelijkheid dat bedrijven en uitzendbureaus bij vacatures expliciet een waarschuwing in de vacaturetekst plaatsen wanneer de desbetreffende baan er op dit moment nog niet is?

    Het is aan de ondernemingen zelf om dit op te pakken. De sector zelf heeft ook al initiatieven genomen om het sollicitatieproces inzichtelijker te maken. Zo bestaat er een sollicitatiecode waarin normen zijn opgenomen voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. Deze code is ontwikkeld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) in overleg met de Stichting van de Arbeid. De code is ook te vinden op de site van de Kamer van Koophandel. Naleving is niet verplicht.
    In deze code zijn basisregels opgenomen die arbeidsorganisaties en sollicitanten in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures.

  • Vraag 7

    Hoe kijkt u aan tegen een informatieplicht voor uitzendbureaus zodat een sollicitant altijd weet wat de uitkomst van zijn sollicitatie is ook al is deze online gedaan?

    Dit vind ik niet nodig, omdat er al initiatieven uit de sector zijn genomen, zoals de genoemde sollicitatiecode. Hierin is bijvoorbeeld opgenomen dat de arbeidsorganisatie de sollicitant zo spoedig mogelijk (binnen enkele weken) na de sluitingsdatum bericht of hij wordt afgewezen, wordt uitgenodigd of dat zijn sollicitatie wordt aangehouden (onder vermelding van de termijn waarbinnen nader bericht volgt).

13 april 2012 - 23 mei 2012
Kleine ondernemers die de volledige ketenboete voor illegale arbeidskrachten in hun maag gesplitst krijgen
Martijn van Dam (PvdA), Mariëtte Hamer (PvdA)
Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
  • Vraag 1

    Bent u op de hoogte van het feit dat kleine ondernemers de volledige ketenboete voor het laten verrichten van arbeid door vreemdelingen zonder tewerkstellingsvergunning moeten betalen, omdat opdrachtgevers contractueel hebben vastgelegd dat zij hun individuele boete kunnen verhalen op deze kleinere ondernemers, dan wel simpelweg de individuele boetes doorbelasten of verrekenen met betalingen aan deze kleinere ondernemers, ook als er daarover contractueel niets geregeld is?

    Het komt voor dat opdrachtgevers met (onder)aannemers contracten afsluiten waarin wordt vastgelegd dat eventuele boetes voor illegale arbeid door de opdrachtgevers worden verhaald op de (onder)aannemer. Hoe vaak dit gebeurt is niet bekend. Als er geen contractuele afspraken zijn gemaakt, is het de vraag in hoeverre doorbelasten of verrekenen alsnog plaatsvindt. Dat hangt af van eventuele afspraken die partijen daarover overeenkomen op het moment dat het zich voordoet.

  • Vraag 2

    Deelt u de opvatting dat opdrachtgevers met deze contractbepalingen en/of door deze verrekeningen, de beoogde neerslag van de ketenboete voor inzet van illegale arbeidskrachten omzeilen en kleine ondernemers ten onrechte de hele ketenboete in hun maag gesplitst krijgen? Zo neen, waarom niet?

    De Wet arbeid vreemdelingen (Wav) kent een breed werkgeversbegrip. Een opdrachtgever die het werk via een (onder)aannemer uitbesteedt, wordt voor de werkzaamheden die de (onder) aannemer laat verrichten – net als de (onder) aannemers zelf – aangemerkt als werkgever in de zin van de Wav. Werkgevers in de hele keten zijn beboetbaar als er sprake is van illegale tewerkstelling. Formeel-juridische constructies waarbij opdrachtgevers of intermediairs zich achter andere werkgevers kunnen verschuilen worden hiermee voorkomen. Dit brede werkgeversbegrip heeft als doel de illegale arbeid terug te dringen. Alle partijen in de keten worden door het brede werkgeversbegrip gestimuleerd hieraan bij te dragen.
    Het is staand beleid dat voor zover de opdrachtgever niets verweten kan worden, hem geen boete wordt opgelegd. De opdrachtgever/werkgever kan daaraan bijdragen door zelf nauwlettend erop toe te zien dat de Wav wordt nageleefd. Als hij daaraan voldoet, is het mogelijk dat hij geen of een lager boetebedrag opgelegd krijgt, afhankelijk van de mate van verwijtbaarheid. De beoordeling van de «mate van verwijtbaarheid» gebeurt aan de hand van alle feiten en omstandigheden van het specifieke geval. Partijen kunnen bij de bestuursrechter in bezwaar en beroep gaan tegen opgelegde boetes.
    In de wetgeving is de verantwoordelijkheid van alle partijen duidelijk geregeld. Partijen zijn in beginsel echter vrij om contracten aan te gaan onder voorwaarden die ze met elkaar overeenkomen. Een opdrachtnemer heeft de mogelijkheid om, indien een boete aan hem wordt doorbelast, de opdrachtgever voor de civiele rechter te dagen. De opdrachtnemer kan daarbij wijzen op de eigen verantwoordelijkheid van de opdrachtgever, die is vastgesteld in het boetetraject en heeft geleid tot de opgelegde boete. Het eventueel kunnen doorbelasten van een boete ontslaat de opdrachtgever immers niet van zijn wettelijke plicht om illegale tewerkstelling bij de onderaannemer tegen te gaan. De civiele rechter heeft de mogelijkheid het doorbelasten te verbieden dan wel te matigen.
    Deze toets door de rechter biedt een zekere veiligheidsklep op het doorbelasten door opdrachtgevers. Wettelijke maatregelen om doorbelasting te voorkomen acht ik nu niet nodig, mede ook omdat dit de contractvrijheid van partijen aantast.

  • Vraag 3

    Deelt u de opvatting dat opdrachtgevers dergelijke bepalingen niet meer in hun contracten mogen opnemen (althans dat dergelijke bepalingen onjuist geacht moeten worden), omdat de ketenverantwoordelijkheid voor het inzetten van legale werknemers zo wordt afgeschoven en kleinere ondernemers onevenredig treft? Zo neen, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Wat gaat u doen zodat de gehele keten, en niet vooral de kleine ondernemers, weer de eigen verantwoordelijkheid neemt voor de inzet van legale werknemers?

    Zie antwoord vraag 2.

13 april 2012 - 3 juli 2012
De mogelijkheid om banksparen ook mogelijk te maken voor het aankopen van het pensioen
Helma Lodders (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Ewout Irrgang (SP)
Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. Kassa, 7 april 2012.
  • Vraag 1

    Heeft u kennisgenomen van het bericht «20% meer pensioen mogelijk door wetswijziging»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Kunt u aangeven in hoeverre de voorgestelde oplossing, namelijk een verplichte verzekering die een levenslange uitkering garandeert na de periode van 30 jaar banksparen, met een premie van ca. 5% bij aanvang van de aankoop, een mogelijkheid biedt om het langlevenrisico af te dekken?

    In antwoord op vraag 4 van de eerder gestelde vragen over dit onderwerp (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2011–2012, nr. 3020) heb ik aangegeven dat het niet mogelijk is om de financiële consequenties te berekenen van nog niet bestaande producten. Zo is niet bekend of dergelijke verzekeringsproducten (alleen risico verzekeren zonder spaarelement) op de markt gebracht zullen worden. Evenmin is duidelijk welke rentevergoedingen banken zullen geven op contracten die een veel langere looptijd (30 jaar) hebben dan nu doorgaans het geval is (10 tot 20 jaar).
    Verder heb ik in antwoord op vraag 6 van de eerder gestelde vragen over dit onderwerp aangegeven dat ik het splitsen van het pensioenproduct in een spaardeel dat ondergebracht wordt bij een bank en een verzekeringsdeel dat ondergebracht wordt bij een verzekeraar kostentechnisch en administratief een ingewikkelde constructie vind. Er zullen twee uitvoerders bij betrokken zijn, die elk kosten zullen maken en in rekening bij de deelnemers zullen brengen. De administratie zal complexer worden door de benodigde overdrachten tussen banken en verzekeraars. De deelnemer loopt meer kans dat er fouten worden gemaakt.

  • Vraag 3

    Kunt u aangeven in hoeverre de voorgestelde oplossing, namelijk een verplichte verzekering die een levenslange uitkering garandeert na de periode van 30 jaar banksparen waarbij het restkapitaal bij eerder overlijden over gaat naar de verzekeraar, een oplossing biedt om het langlevenrisico af te dekken?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Bent u indien nodig bereid wetswijziging te bevorderen om een bankspaarproduct in de uitkeringsfase ook voor de tweede pijler mogelijk te maken als het lang leven risico is afgedekt?

    Zie de antwoorden op de vorige set vragen.

4 april 2012 - 7 mei 2012
Het bericht dat zes op de tien medewerkers niet denkt hun pensioen te halen
Renske Leijten
van Veldhuijzen Zanten-Hyllner , Edith Schippers (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. Werkdruk in zorgsector veel te hoog, AD 30 maart 2012.
  • Vraag 1

    Wat vindt u van het bericht dat een ruime meerderheid van de zorgmedewerkers zich afvraagt of zij het werk wel kunnen volhouden als ze ouder zijn?1 Wilt u uw antwoord toelichten?

    De strekking van het bericht is zorgelijk. Zorgwerknemers doen zeer belangrijk werk. Het is dan ook van belang om ouderen zoveel mogelijk voor de zorg te behouden, met name vanwege hun ervaring, professionaliteit en loyaliteit.

  • Vraag 2

    Deelt u de mening dat er alternatief en lichter werk aangeboden moet worden voor zorgmedewerkers die een oudere leeftijd hebben bereikt, denkende aan kwaliteitstoetsing, opleiding, scholing e.d? Zo ja, wat gaat u doen om te zorgen dat oudere zorgmedewerkers lichter en ander werk aangeboden krijgen? Zo nee, waarom niet?

    Onlangs heeft het Nivel onderzoek gedaan onder het verplegend en verzorgend personeel naar de wens en mogelijkheden om tot het pensioen door te werken in de zorg. De wens om tot het 65ste levensjaar door te werken is met 40% (een derde weet het nog niet) niet minder dan in de rest van de economie. Wel is men van mening dat daar de werkomstandigheden op afgestemd moeten worden. Het gaat daarbij vooral om een lagere lichamelijke en/of geestelijke belasting2.
    De Arbeidsomstandighedenwet biedt het algemeen juridisch kader waarbinnen de werkgever zijn verantwoordelijkheid voor een adequaat veiligheids- en gezondheidsbeleid van de werknemer dient uit te voeren. Werkgevers in zorg en welzijn hebben aangetoond deze verantwoordelijkheid goed aan te kunnen. Zo is de instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen vanuit zorg en welzijn gedaald van 0,9% in 2003 naar 0,4% in 2010. De uittredeleeftijd is sinds 2006 gestegen van 61 jaar naar ruim 63 jaar3.
    Uit het onderzoek van het Nivel blijkt dat maatwerk essentieel is om langer doorwerken in de zorg te sturen. Dat geldt overigens niet alleen voor de zorg, maar voor alle bedrijfstakken. Het inzetten op maatwerk wordt nadrukkelijk opgepakt. In steeds meer zorg- CAO’s zijn door sociale partners inmiddels afspraken gemaakt om allerlei generieke (en daardoor weinig efficiënte) regelingen om te zetten in individuele arrangementen. Wel zijn er volgens het Nivel door werkgevers nog slagen te maken om deze individuele arrangementen daadwerkelijk effectief in te zetten.
    Vanuit het kabinet wordt dit langs verschillende wegen gestimuleerd. De minister van SZW heeft een Europees Sociaal Fonds-regeling opgezet, gericht op versterking van de duurzame inzetbaarheid bij werkgevers, inclusief zorginstellingen. De Inspectie SZW zet zich de komende jaren extra in voor goede arbeidsomstandigheden met de zogenaamde sectoraanpak zorg en welzijn. Ook wij hebben op dit terrein al beleid inzet, zoals de 12 000 extra fte in de langdurige zorg. Daarnaast ondersteunen we projecten van (groepen van) zorginstellingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Hiervoor is jaarlijks € 1 miljoen beschikbaar. Verder ondersteunen we het regionale arbeidsmarktbeleid met € 30 miljoen voor de periode 2012–2015. Versterking van de duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers is daarbij één van de vijf hoofdlijnen. Volgens Abvakabo FNV zijn tal van de geuite bezwaren over de werkdruk in de zorg gerelateerd aan administratieve lasten. Dat is juist een terrein waarop wij nieuw beleid voeren: beleid gericht op het voorkomen van minutenregistratie en beleid gericht op het komen tot regelarme zorg4.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening van Abvakabo FNV dat zorginstellingen goed naar hun werkomstandigheden moeten kijken en maatregelen genomen moeten worden tegen de fysieke en geestelijke belasting om de werkdruk tegen te gaan? Zo ja, welke maatregelen gaat u treffen, naast het verminderen van bureaucratie, om de werkdruk te verlagen? Zo nee, waarom niet.

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Wat vindt u van het hoge percentage ziekteverzuim van 4.7%? Deelt u de mening dat dit hoge ziekteverzuimpercentage te maken heeft met de hoge werkdruk in de zorg? Zo ja, bent u bereid u nu wel te bemoeien met het verbeteren van arbeidsomstandigheden voor mensen die in de zorg werken. Zo nee, waarom niet?

    Het ziekteverzuim in zorg en welzijn is sinds 2003 gedaald van 6,1% naar 4,8% in 2010. Hiermee ligt het ziekteverzuim 0,5% boven het Nederlandse gemiddelde3. 28% van het ziekteverzuim in zorg en welzijn is geheel of gedeeltelijk gerelateerd aan werkdruk5. Als rekening gehouden wordt met het feit dat in de zorg veel vrouwen werkzaam zijn en het veelal om grote organisaties gaat, dan blijkt het ziekteverzuim in de zorg niet hoger te zijn dan in de rest van de economie. Dat neemt niet weg dat gewerkt moet blijven worden aan goede arbeidsomstandigheden om de (tijdelijke) uitval van personeel zoveel mogelijk te beperken. Ook wij zetten daar nadrukkelijk op in. Voor ons beleid gericht op het verbeteren van de arbeidsomstandigheden in de zorg verwijzen we naar de antwoorden op vraag 2 en 3.

  • Vraag 5

    Wat heeft u te zeggen over de onzekerheid die zorgmedewerkers hebben over het behoud van hun baan in de geestelijke gezondheidszorg? Geeft u deze mensen garantie op een baan in de zorg? Zo nee, waarom niet?

    Alle organisaties moeten, om te kunnen overleven, doelmatig en doeltreffend zijn. Ook organisaties in de geestelijke gezondheidszorg. De zorg is een sector die er primair is om patiënten en cliënten beter te maken en/of te verzorgen. De werkgelegenheid die dat met zich brengt is de resultante van de vraag naar de zorg die vervuld kan worden. Gezien de vraag naar zorg is de werkzekerheid in die sector hoog te noemen.
    Door ook de geestelijke gezondheidszorg doelmatig en doeltreffend te maken wordt de betaalbaarheid en het aanbod van de zorg op termijn gediend. Bovendien wordt ingespeeld op de komende schaarste aan personeel.

  • Vraag 6

    Wat is uw mening over de klachten die gaan over de managementgekte en de registratie van zorg? Moeten deze mensen nog twee jaar wachten voordat uw experiment regelarme zorginstellingen is afgelopen, voordat zij eindelijk weer met de zorg voor patiënten bezig kunnen? Wilt u uw antwoord toelichten?

    Medewerkers in de zorg hebben met hoofd en hart voor de zorg gekozen. Zij moeten bezig zijn met het verzorgen en verplegen van patiënten, niet met het invullen van onnodige formulieren. Juist met die doelstelling voor ogen zijn wij begin dit jaar gestart met het experiment regelarme instellingen. 28 zorgaanbieders beproeven daarbij op welke wijze meer tijd voor de cliënt kan worden vrijgemaakt door het schrappen van onnodige bureaucratische rompslomp. Deze experimenten hebben een looptijd tot uiterlijk 2014 en worden dan geëvalueerd. Mochten tussentijdse succesvolle uitkomsten zich lenen voor landelijke invoering, dan zullen wij niet schromen dat te doen. Voor ons overige beleid gericht op het terugdringen van administratieve lasten in de zorg verwijzen we u naar de Arbeidsmarktbrief van oktober jongstleden4.

  • Vraag 7

    Hoeveel zorgmedewerkers zullen uit de zorg vertrekken, zodra de onregelmatigheidstoeslag vervalt? Wilt u uw antwoord toelichten?

    In CAO-onderhandelingen is het kabinet gewoon een buitenstaander. Dat geldt ook voor ons voor wat betreft CAO-onderhandelingen in de zorg. Tot slot willen we u er nog op wijzen dat dit kabinet in het regeerakkoord de zorg heeft ontzien bij de taakstelling voor de arbeidskostenontwikkeling in de collectieve sector over 2011.

  • Vraag 8

    Voelt u zich (mede) verantwoordelijk om mensen voor de zorg te interesseren en mensen die er nu werken ook te behouden? Zo ja, wat gaat u doen om de onregelmatigheidstoeslag te behouden bij de cao-VVT onderhandelingen? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 7.

29 maart 2012 - 12 april 2012
De ontslagvergoeding van een directielid van Buma/Stemra
Jasper van Dijk , Mariko Peters (GL)
Fred Teeven (staatssecretaris justitie en veiligheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. NRC, 23 maart 2012.
2. «Zeven ton voor ex-Buma directeur blijkt oprotpremie» (http://3voor1…
  • Vraag 1

    Wat is uw reactie op het artikel «Buma: vertrekpremie Van Rij 7 ton», waaruit blijkt dat de voormalige directeur juridische zaken van Buma/Stemra een ontslagvergoeding van 700 000 euro krijgt?1

    Ik begrijp dat een dergelijke ontslagvergoeding, hoewel kennelijk samenhangend met een dienstverband van veertien jaar, hoog overkomt, mede gelet op de wettelijke grondslag en maatschappelijke verantwoordelijkheid van een collectieve beheersorganisatie als Buma. Met de recente aanvaarding door de Tweede Kamer van het wetsvoorstel versterking en geschillenbeslechting collectieve beheersorganisaties (Kamerstukken I, 2011/12, 31 766 A) zijn wij een stap dichter gekomen bij het grenzen stellen aan de hoogte van ontslagvergoedingen.

  • Vraag 2

    Deelt u de mening dat de hoge ontslagvergoeding ongepast is in het licht van de publieke functie van Buma/Stemra dan wel door de overheid in stand gehouden monopoliepositie van Buma/Stemra?

    Zie antwoord vraag 1.

  • Vraag 3

    Wat vindt u van de bewering dat de hoogte vastgesteld zou zijn op basis van de kantonrechtersformule? Deelt u de mening dat niet de kantonrechtersformule maar de premiernorm richtinggevend zou moeten zijn? Zo ja, tot welke maximale hoogte aan ontslagvergoeding zou dat in dit geval volgens u kunnen leiden?

    Ik beschik niet over andere informatie ten aanzien van de door Buma gestelde berekening overeenkomstig de kantonrechtersformule. Ik deel zijn mening dat in de toekomst de thans bij de Eerste Kamer aanhangige Wet normering topinkomens publieke en semipublieke sector (WNT; Kamerstukken I, 2011/12, 32 600 A) maatgevend moet zijn. Het wetsvoorstel versterking toezicht voorziet daar, zoals bekend, ook in. Dat betekent, samengevat, een salarismaximering op basis van 130% van een ministersalaris en een maximale ontslagvergoeding van 75 000 euro (vgl. artikelen 2.10 en 3.7 WNT). Daarmee behoren exorbitante salarissen en daaraan gerelateerde ontslagvergoedingen bij cbo’s straks tot het verleden.

  • Vraag 4

    Hoe oordeelt u over het feit dat het ontslag niet is behandeld tijdens de ledenvergadering van de collectieve beheersorganisatie, terwijl de statuten daartoe wel verplichten? Wat vindt u ervan dat Buma zegt ook niet van plan te zijn haar leden hier verder bij te betrekken?2

    De beantwoording van de vraag of het ontslag al dan niet is behandeld overeenkomstig de Bumastatuten, betreft een verenigingsinterne kwestie. Het is niet aan mij, maar in eerste instantie aan de ledenvergadering en uiteindelijk eventueel aan de rechter om daarover te oordelen.

  • Vraag 5

    Waarom legde de voormalige directeur zijn functie neer?

    De redenen hiervoor zijn mij niet bekend.

  • Vraag 6

    Deelt u de mening dat het absurd is om dergelijke vergoedingen uit te keren, betaald met middelen die bedoeld zijn voor artiesten? Kunt u uw antwoord toelichten?

    Aan wat ik hierover in mijn antwoord op de vragen 1 tot en met 3 al heb opgemerkt, zij toegevoegd dat dergelijke betalingen inderdaad worden voldaan uit middelen die voor artiesten zijn bedoeld. Daarom is in wetsvoorstel 31 766 ook opgenomen dat te hoge salarissen of ontslagpremies door het College van Toezicht Auteursrechten straks kunnen worden teruggevorderd, waarbij de teruggevorderde bedragen worden toegevoegd aan de middelen die kunnen worden verdeeld aan artiesten (artikel 25a lid 1 onderdeel b).

  • Vraag 7

    Beschikken u of het college van toezicht over mogelijkheden om deze ontslagvergoeding (op zijn minst gedeeltelijk) terug te vorderen? Zo nee, bent u bereid te onderzoeken welke juridische stappen ondernomen moeten kunnen worden tegen deze statutair onjuiste uitkering van de vergoeding om deze middelen alsnog terug te vorderen?

    Het betreft hier een arbeidscontract dat geruime tijd geleden tot stand is gekomen, lang voordat de Wet toezicht collectieve beheersorganisaties in werking was getreden of er sprake was van enige normering van topinkomens voor auteursrechtenorganisaties. De afwikkeling hiervan is een kwestie tussen partijen, waarbij noch het College van Toezicht noch ik een juridische grondslag hebben om een (deel van de) ontslagvergoeding terug te vorderen. Met de inwerkintreding van wetsvoorstel 31 766 en de WNT krijgt het College van Toezicht straks voor toekomstige gevallen een terugvorderingbevoegdheid, die nog kan worden gecombineerd met de oplegging van een last onder dwangsom (artikelen 25a lid 2 Wet toezicht en 5.5 WNT). Ook het salaris van betrokkene berust op een vrije afspraak tussen partijen, die geruime tijd geleden tot stand is gekomen, lang voordat er sprake was van enige vorm van normering van topinkomens bij cbo’s. Het ontbreekt mij en het College van Toezicht aan een wettelijke grondslag tot verlaging met terugwerkende kracht of tot terugvordering.

  • Vraag 8

    Deelt u de mening dat het salaris van deze bestuurder eveneens te hoog is, aangezien het boven de premiernorm uitkomt? Gaat u het teveel ontvangen bedrag terugvorderen?

    Zie antwoord vraag 7.

  • Vraag 9

    Wat gaat u ondernemen om te voorkomen dat een voormalig collega-directeur eveneens een exorbitante ontslagvergoeding krijgt?

    In de gegeven omstandigheden beschikken het College en ik ook hier niet over een mogelijkheid om in te grijpen. Maar in de toekomst in andere gevallen wel.

29 maart 2012 - 15 mei 2012
Een afkoopsom van een half miljoen voor een bestuurder van een sociale werkplaats
Sadet Karabulut
Paul de Krom (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. Dagblad van het Noorden – 27 maart 2012 – Gewezen topman Novatec krijgt half miljoen mee.
  • Vraag 1

    Acht u het wenselijk dat een ex-directeur van sociale werkplaats Novatec een afkoopsom van een half miljoen ontvangt, terwijl hij vanwege een verstoorde arbeidsrelatie moet vertrekken? Vindt u het moreel aanvaardbaar dat bestuurders van sociale werkplaatsen zichzelf verrijken, terwijl er vanwege bezuinigingen afspraken in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van de sociale werkplaats zijn gemaakt dat iedere werknemer met een indicatie de eerste vijf jaar maximaal honderd procent van het wettelijk minimumloon mag verdienen en u tienduizenden banen in de sociale werkvoorziening zullen worden geschrapt?1

    Uw vragen betreffen afspraken over arbeidsvoorwaarden waarbij ik geen partij ben. Ten aanzien hiervan geldt in algemene zin dat ontslagbescherming, collectieve afspraken en specifieke afspraken tussen werkgever en werknemer aan de orde kunnen zijn. Ik kan geen oordeel verbinden aan een situatie die ik niet ken en waarbij ik geen partij ben.
    Gemeenten krijgen geld van het Rijk voor een taakstellend aantal Wsw plekken. Indien een plek niet wordt gerealiseerd, wordt het geld teruggevorderd door het Rijk. De wijze waarop een gemeente de Sw-plekken realiseert, is aan de gemeente. Ook de wijze waarop een gemeente een Sw-bedrijf binnen de ambtelijke organisatie inricht, is aan gemeenten zelf. Naar ik uit het aangehaalde bericht begrijp, is het bedrijf waarover het gaat verlieslatend. In algemene zin geldt dat de kosten die zijn verbonden aan het vertrek van een bestuurder een exploitatietekort zullen vergroten en zullen worden gedragen door (afhankelijk van de rechtsvorm) de aandeelhouders of deelnemende gemeenten. Naar ik aanneem zal dat hier ook het geval zijn.
    Desgevraagd bevestigt de voorzitter van Novatec dat geen middelen bestemd voor de uitvoering van de taken van de sociale werkplaats zoals de rijkssubsidiegelden voor beschutte werkplekken worden weggenomen.

  • Vraag 2

    Wordt de afkoopsom gefinancierd met middelen bestemd voor de uitvoering van de taken van de sociale werkplaatsen, zoals de rijkssubsidiegelden voor beschutte werkplekken? Zo nee, met welke middelen wil men deze afkoopsom dan wel financieren?

    Zie antwoord vraag 1.

  • Vraag 3

    Op welke basis krijgt de ex-bestuurder in kwestie deze extreem hoge afkoopsom? Klopt het dat de sociale werkplaats onder bewind van deze directeur een miljoenenverlies heeft geleden en in financieel zwaar weer verkeert? Welke mogelijkheden ziet u om deze afkoopsom ongedaan te maken?

    Zie antwoord vraag 1.

  • Vraag 4

    Bent u bereid de arbeidsovereenkomsten van de overige zittende leden van de raad van bestuur, de directie en de raad van commissarissen van deze sociale werkplaats onder de loep te nemen, en deze bij te stellen als dat nodig mocht zijn, zodat herhaling van dergelijke afkoopsommen wordt voorkomen? Zo nee, waarom niet?

    Nee. De arbeidsvoorwaarden zijn een verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Bovendien is het aan de betrokken gemeenten om een besluit te nemen over het instellen van onderzoek. Desgevraagd geeft de voorzitter van Novatec aan dat er geen raad van bestuur, noch een raad van commissarissen bestaat. Er is alleen een bestuur van zittende wethouders van de deelnemende gemeenten die overigens niet betaald worden voor hun diensten.

  • Vraag 5

    Zijn u andere gevallen van zelfverrijking van bestuurders in de sociale werkvoorziening bekend? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken en de kamer hierover te informeren?

    Zoals u bekend is per 1 maart 2006 de Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens (Wopt) in werking getreden. Deze wet regelt dat organisaties die onder de werking van de wet vallen de gegevens openbaar moeten maken van functionarissen van wie de totale beloning in enig jaar boven het normbedrag uitstijgen. Het normbedrag wordt jaarlijks berekend aan de hand van het belastbaar loon van de ministers (voor 2010 was dit € 193 000). Uit de rapportages beloningsgegevens, die de Kamer jaarlijks in december worden toegestuurd, zijn mij geen meldingen bekend die betrekking hebben op de sociale werkplaatsen.
    Ook uit eerdere onderzoeken naar het niveau van ontwikkeling van de directiesalarissen van sociale werkplaatsen (2005, 2006 en 2007) blijkt dat het salaris in de sw-sector niet uit de pas loopt met het niveau dat als wenselijk wordt beschouwd door de toenmalige commissie Dijkstal. Deze commissie heeft advies uitgebracht over de beloning van bestuurders in de (semi)-publieke sector. Ik zie dan ook geen aanleiding voor nader onderzoek.

  • Vraag 6

    Bent u bereid deze vragen voor het komende dertigledendebat over de honderden ontslagen in de sociale werkplaatsen te beantwoorden?

    Ja.

26 maart 2012 - 2 april 2012
De bewering van FNV Bondgenoten dat automatisch leeftijdsontslag van de baan is
Roos Vermeij (PvdA)
Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. http://www.fnvbondgenoten.nl/nieuws/nieuwsarchief/…
  • Vraag 1

    Hebt u kennisgenomen van het bericht van FNV Bondgenoten, dat cao-bepalingen die ontslag op de eerste van de maand waarin je 65 wordt mogelijk maken, nietig zijn op basis van de wet Gelijke Behandeling Leeftijd en Arbeid?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Kunt u deze zienswijze van FNV Bondgenoten becommentariëren en aangeven of u het met deze aanname eens is?

    In de Kamerstukken bij het voorstel van Wet wijziging ingangsdatum AOW-ouderdomspensioen (Kamerstukken 2010/11, 32 846) is hierover het volgende opgemerkt. Cao-bepalingen die een ontslag kennen eerder dan de AOW-gerechtigde leeftijd en waarvoor geen objectieve rechtvaardiging op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbl) aanwezig is, zijn strijdig met het recht. Uit de Wgbl vloeit voort dat bedingen in strijd met die wet nietig zijn. Het is niet aan mij om te oordelen over de objectieve rechtvaardiging, maar aan de Commissie Gelijke Behandeling of de rechter. Gezien de verantwoordelijkheid van cao-partijen voor de totstandkoming en de inhoud van cao-bepalingen rust op hen de primaire verantwoordelijkheid voor toetsing van cao-bepalingen aan relevante wet- en regelgeving, en het in lijn brengen daarmee.
    Mocht een rechter cao-bepalingen met betrekking tot automatisch ontslag op de eerste dag van de maand waarin een werknemer 65 jaar wordt, nietig verklaren, dan zal dat naar mijn mening niet gelden voor ontslag op de 65e verjaardag.

  • Vraag 3

    Welke gevolgen kan deze nietigverklaring hebben voor werknemers die onder een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) vallen waarin automatisch ontslag geldt per de eerste van de maand waarin iemand 65 jaar wordt? Welke gevolgen kan dit hebben voor werkgevers?

    Zoals opgemerkt in het antwoord op vraag 2, ben ik van mening dat een eventuele nietigverklaring van een cao-bepaling met betrekking tot automatisch ontslag op de eerste dag van de maand waarin een werknemer 65 jaar wordt, niet zal gelden voor ontslag op de 65e verjaardag. Het gevolg van een nietigverklaring zou kunnen zijn dat een werknemer in dienst blijft tot zijn 65e verjaardag.

  • Vraag 4

    Om hoeveel cao’s gaat het, en hoeveel werknemers zijn hierbij betrokken?

    Het ministerie van SZW heeft medio maart 2012 103 (grote) cao’s onderzocht. Uit dit onderzoek blijkt dat het gaat om 36 cao’s, waarin bepalingen voorkomen met betrekking tot ontslag op de eerste dag van de maand waarin een werknemer 65 wordt. Onder deze cao’s vallen circa 1 880 300 werknemers. Het is niet bekend hoeveel van deze werknemers binnenkort de leeftijd van 65 jaar bereiken.

  • Vraag 5

    Op welke manier worden deze werknemers en werkgevers geïnformeerd over de nietigverklaring en de daarbij horende consequenties?

    Indien door een rechter wordt vastgesteld dat een cao-bepaling in strijd is met de Wgbl en om die reden nietig is, dan kunnen de betreffende werkgevers en werknemers van die rechterlijke uitspraak kennis nemen. Het is vervolgens aan sociale partners om de cao aan te passen en werkgevers en werknemers daarover te informeren.

  • Vraag 6

    Kunt u deze vragen vóór 1 april 2012 beantwoorden?

    Ja.

19 maart 2012 - 5 april 2012
Het bericht 'Aspergeteelster uit Someren moet ruim een ton betalen'
Paul Ulenbelt
Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. http://www.nrc.nl/nieuws/2012/03/14/aspergeteelste…
  • Vraag 1

    Bent u bekend met de uitspraak van de rechtbank in Den Bosch?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Kunt u een overzicht geven van alle financiële sancties die tot heden zijn opgelegd aan de aspergeteeltster te Someren?

    In de periode 2006–2011 zijn door de Arbeidsinspectie voor overtredingen van verschillende arbeidswetten (Arbeidstijdenwet, Arbeidsomstandighedenwet, Wet arbeid vreemdelingen en de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag) bestuurlijke boetes opgelegd voor een totaal bedrag van € 1 098 000. Een aantal boetes is nog niet onherroepelijk. Daarover lopen nog gerechtelijke procedures.
    De rechtbank Den Bosch heeft nu daarnaast een vordering van het Openbaar Ministerie voor een bedrag van € 111 879 toegewezen ter ontneming van het wederrechtelijk verkregen voordeel.

  • Vraag 3

    Welke rol heeft u gehad in het ondersteunen van gedupeerde werknemers?

    Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in deze strafzaak geen rol gehad.

  • Vraag 4

    Op welke wijze zijn de gedupeerde werknemers ondersteund bij het verhalen van hun schade?

    In deze concrete strafzaak is het strafrechtelijk onderzoek verricht door de Regiopolitie Brabant Zuid-Oost. Mij is bevestigd vanuit het Openbaar Ministerie dat in deze zaak aan alle 15 slachtoffers die op de tenlastelegging staan, de mogelijkheid is geboden zich te voegen in het strafproces. Ze hebben daartoe allemaal een in hun eigen taal gestelde brief en formulieren ontvangen. Slechts vijf personen hebben van de mogelijkheid om zich te voegen gebruik gemaakt.

  • Vraag 5

    Op welke wijze zijn de werknemers die zijn uitgebuit financieel gecompenseerd?

    In deze zaak hebben vijf gedupeerde werknemers een vordering op hun voormalige werkgever ingesteld. Blijkens de uitspraak van de rechtbank gaat het daarbij om een aan vier werknemers toegewezen bedrag van € 7277.

  • Vraag 6

    Worden boeteopbrengsten aangewend om financiële compensatie te bieden aan individuele werknemers? Zo ja, in welke mate? Zo nee, waarom niet?

    De strafrechtelijke ontnemingsprocedure die het Openbaar Ministerie in deze zaak heeft ingesteld is er primair op gericht om het wederrechtelijke verkregen voordeel af te pakken. De opbrengsten van de ontneming gaan naar de algemene middelen.
    De bestuurlijke boetes die zijn opgelegd voor overtredingen van arbeidswetten hebben deels een punitief karakter en dienen deels om de onwettig verkregen concurrentievoordelen door onjuiste toepassing van regels weg te nemen. Deze boeteopbrengsten komen niet ten goede aan werknemers.

19 maart 2012 - 13 april 2012
Het ontduiken van vaste contracten en cao's door payrolling
Mariëtte Hamer (PvdA)
Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
  • Vraag 1

    Is het u bekend dat bedrijven het arbeidsrecht omzeilen door hun werknemers na 3 tijdelijke contracten geen vast contract te geven, maar ze opnieuw een lange reeks tijdelijke contracten aanbieden door hen via een payrollbedrijf in te huren?

    Ik heb hierover geen signalen ontvangen. Dat neemt niet weg dat de geschetste situatie zich in de praktijk kan voordoen.

  • Vraag 2

    Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de ketenbepaling in de Flexwet, bedoeld om tijdelijke werknemers een reëel uitzicht op een vast contract te geven, via deze payrollconstructies wordt ontdoken? Zo nee, waarom niet?

    Zoals ik in mijn brief van 1 maart 2011 (Kamerstukken II, 2010/11, 29 544, nr. 279) heb opgemerkt kan een werknemer zich tot de rechter wenden als een werkgever gebruik maakt van constructies die er uitsluitend op gericht zijn om de werknemers gedurende langere tijd in dienst te houden zonder dat een vast contract ontstaat, daar waar dat op grond van ketenbepaling wel het geval zou zijn. Het is aan de werknemer zelf om van deze mogelijkheid gebruik te maken.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening dat de wetgever duidelijkheid moet verschaffen over de vraag of bij payrolling het payrollbedrijf danwel de opdrachtnemer als juridische werkgever moet worden aangemerkt, aangezien er in de rechtspraak en literatuur veel discussie over is? Zo nee, waarom niet?

    Zoals uw Kamer bekend, heb ik over payrolling als zodanig, alsmede in relatie tot ontslag, advies gevraagd aan de Stichting van de Arbeid. De Stichting heeft mij onlangs laten weten dat zij mij dit advies naar verwachting de tweede helft van april van dit jaar zal doen toekomen. Zoals gebruikelijk zal het kabinet vervolgens een standpunt bepalen en de Tweede Kamer hierover informeren. In dat verband acht ik het beantwoorden van bovenstaande vragen thans niet opportuun.

  • Vraag 4

    Deelt u de mening dat het Ontslagbesluit moet worden aangepast, waardoor vast komt te staan dat de opdrachtgever als materiële werkgever de juridische werkgever is en niet het payrollbedrijf, zeker gelet op het feit dat de werknemers zelf vaak overtuigd zijn dat de opdrachtgever zijn juridische werkgever is? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 3.

  • Vraag 5

    Deelt u de mening dat uitzenden van personeel bij dezelfde werkgever wettelijk moet worden gemaximaliseerd op 6 maanden, omdat payrollbedrijven nu gebruik maken van het feit dat er geen restrictie op de uitzendperiode bestaat? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 3.

  • Vraag 6

    Deelt u de mening dat de groeiende payrollsector de cao-voorwaarden van werknemers in de reguliere bedrijfstakken ondermijnt, omdat werknemers van payrollbedrijven vaak mindere arbeidsvoorwaarden hebben dan de werknemers van de inlenende organisatie? Zo nee, waarom niet?

    Op grond van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) geldt dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten (waarvan bij payrolling sprake kan zijn) op dezelfde wijze moeten worden beloond als vergelijkbare werknemers bij de inlener. Met het wetsvoorstel ter implementatie van de uitzendrichtlijn 2008/104/EG (Kamerstukken II, 2011/12, 32 895) dat op 6 maart jl. door uw Kamer is aangenomen, wordt dit gelijke behandelingsvoorschrift uitgebreid tot: arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie, feestdagen, regels ter bescherming van zwangere vrouwen en zogende moeders en van kinderen en jongeren en maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid. Van het gelijke behandelingsvoorschrift kan alleen bij cao worden afgeweken en alleen voor zover het betreft niet wettelijke voorschriften met betrekking tot de hiervoor genoemde onderwerpen.

  • Vraag 7

    Deelt u de mening dat payrollwerknemers onder dezelfde cao-voorwaarden moeten vallen als de werknemers van de inlenende organisatie, waardoor de cao van de betreffende sector voor alle werknemers leidend is en oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden niet is toegestaan? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 6.

15 maart 2012 - 1 mei 2012
De inhuur van flexibele arbeidskrachten via de aanbestedingskalender
Ger Koopmans (CDA), Eddy van Hijum (CDA), Ad Koppejan (CDA)
Liesbeth Spies (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Opstelten (minister justitie en veiligheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Maxime Verhagen (minister economische zaken, viceminister-president ) (CDA)
  • Vraag 1

    Bent u op de hoogte van de aanbesteding door de Rijksoverheid die staat vermeld op de aanbestedingskalender «Diensten voor de terbeschikkingstelling van personeel, met inbegrip van tijdelijk personeel» met het nummer 2012/S 49–080460?

    Ja, het betreft de aanbesteding «Inhuur Flexibele arbeidskrachten ten behoeve van een aantal EL&I-, BZK- en V&J-diensten. Het gaat hier om de inhuur van tijdelijk personeel in de categorie uitzendkrachten, met name voor de ondersteuning van de bedrijfsvoering.

  • Vraag 2

    Is het waar dat deze aanbesteding is onderverdeeld in 3 percelen, te weten;

    Ja.

  • Vraag 3

    Wat vindt u er van dat in tijde van bezuinigingen de Rijksoverheid nog steeds meer dan 45 miljoen euro uitgeeft aan de inhuur van tijdelijk personeel? Is de indruk juist dat de taakstelling die ministeries hebben om de organisatie in te krimpen gedeeltelijk ongedaan wordt gemaakt door de inhuur van flexkrachten via de achterdeur?

    Sedert jaren wordt de Tweede Kamer geïnformeerd over de omvang van de externe inhuur van personeel bij het Rijk, waaronder uitzendkrachten. Sinds vorig jaar wordt deze informatie opgenomen in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk die in mei naar de Tweede Kamer wordt gezonden. Deze informatie wordt gegeven tegen de achtergrond van de afspraak met de Tweede Kamer (naar aanleiding van de motie van het lid Roemer, Tweede Kamer, 2009–2010, 32 360, nr. 5) dat de uitgaven voor extern ingehuurd personeel niet meer mogen bedragen dan 10% van de totale personele uitgaven (eigen personeel plus externe inhuur). Ministeries die boven dit percentage uitkomen dienen dit te verantwoorden in hun jaarrekening.
    De daling van de omvang van het eigen personeel wordt niet gecompenseerd door het toenemen van de inhuur van extern personeel. Voor de categorie waar de vraag betrekking op heeft (uitzendkrachten; ondersteuning bedrijfsvoering) was immers in 2010 sprake van een uitgavendaling ten opzichte van 2009 (€ 815 mln in 2009 versus € 668 mln in 2010). De voorlopige cijfers over 2011 wijzen uit dat deze daling zich in 2011 verder heeft doorgezet.

  • Vraag 4

    Klopt het bericht dat vanuit de ministeries wordt verwacht dat de percelen 1 en 2 in omvang zullen afnemen en dat perceel 3 juist zal toenemen in de loop der jaren? Welke omvang zullen detacheren/uitzenden en payrollen bij de betreffende ministeries uiteindelijk structureel bereiken?

    De aanbestedende ministeries verwachten inderdaad dat de percelen 1 en 2 (uitzenden) zullen afnemen en dat perceel 3 (payrollen) zal toenemen. De uiteindelijke structurele omvang van detacheren/uitzenden en payrollen bij deze ministeries is niet goed te voorzien. Uitzendkrachten zullen worden ingezet om piekwerkzaamheden of onvoorziene capaciteitsproblemen die tijdelijk voorkomen in reguliere processen op te vangen. De inzet van payrollers zal vooral geschieden voor tijdelijke werkzaamheden die van wat langere duur zijn. De toekomstige inhuurbehoefte zal afhankelijk zijn van de aard van de tijdelijke taken die zich bij de betrokken ministeries zullen voordoen en het verloop van het werkaanbod in de tijd. In de aanbesteding is een geprognosticeerde omvang van de inhuur vermeld voor de komende 4 jaren, die is gebaseerd op gegevens van de afgelopen jaren en ontwikkelingen die op het moment van publicatie reeds te voorzien waren. Het betreft hier uitdrukkelijk een schatting.

  • Vraag 5

    Welke overwegingen liggen ten grondslag aan het op grote schaal vervangen van medewerkers door personeel dat werkt op flexibele basis? Vindt u dat de Rijksoverheid hiermee het goede voorbeeld geeft aan de private sector? In hoeverre is de Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) voor Rijksambtenaren van toepassing op de ingehuurde flexkrachten? Welke financiële en andere voordelen worden met deze aanbesteding behaald? En welke kansen en zekerheden wordt geboden aan de flexkrachten?

    Voor de ministeries geldt de norm van maximaal 10% externe inhuur (zie antwoord op vraag 3). Systematische vervanging van vast personeel door tijdelijk ingehuurd personeel doet zich niet voor. Wel is in een aantal gevallen de keuze gemaakt om bepaalde taken door tijdelijk ingehuurd personeel te laten verrichten.
    Op de ingehuurde medewerkers van vraag 2 is de CAO Rijk als zodanig niet van toepassing. Overigens zal de zogenaamde inlenersbeloning direct gaan gelden voor de ingehuurde krachten. Naast de salarisregeling van de sector Rijk zullen ook de toekenning van periodieken en diverse kostenvergoedingen worden toegepast op het ingehuurde tijdelijk personeel. Aangezien tijdelijk ingehuurde krachten in beginsel worden aangetrokken voor een beperkte periode hebben zij veelal geen uitzicht op een ambtelijk dienstverband.
    De deelnemende ministeries verwachten via deze aanbesteding de markt voor het gevraagde flexibel personeel optimaal te kunnen bereiken en contracten te sluiten, waarbij tegen goede marktconforme tarieven voor de komende jaren in de vraag naar inhuur van tijdelijk personeel kan worden voorzien.

  • Vraag 6

    Wat wordt er bij deze aanbesteding gedaan om het Midden- en Kleinbedrijf (MKB) en Zelfstandige Zonder Personeel (ZZP)’ers een kans te geven om (een deel van de) opdracht te verwerven?

    Het kabinet hecht zeer aan de toegang van het Midden- en Kleinbedrijf en Zelfstandige zonder personeel bij aanbestedingen. Mede om deze reden is een Nota van Wijziging bij de nieuwe Aanbestedingswet opgesteld, waardoor de toegang van kleine ondernemers tot aanbestedingen verbeterd wordt. Dit wetsvoorstel ligt nu ter behandeling voor bij de Eerste Kamer. Bij het opstellen van de aanbestedingsstukken is er rekening mee gehouden dat Midden- en Kleinbedrijf ook een eerlijke kans moeten maken op een overheidsopdracht. Dit is gedaan door de opdracht in drie percelen te verdelen. Inschrijving door ZZP’ers op de aanbesteding is niet reëel gezien het karakter van de gevraagde dienstverlening, maar individuele inzet van ZZP’ers is zeer wel mogelijk.

  • Vraag 7

    Kunt u een overzicht geven van alle aanbestedingen die op dit gebied zijn en nog worden gedaan door alle ministeries en bijbehorende diensten afzonderlijk?

    Onderstaand treft u het overzicht aan van de lopende raamcontracten bij de ministeries en hun duur zoals die verzameld zijn binnen de reikwijdte van categoriemanagement Uitzendkrachten voor de Rijksoverheid.
    Onderdelen Rijksoverheid
    Looptijd en opties tot verlenging
    Uiterste expiratiedatum overeenkomst
    IFAR 2010 / alle ministeries behalve Defensie, Belastingdienst (uitzendpersoneel anders dan voor de Belastingtelefoon, Toeslagen, Centrum voor facilitaire diensten/centrale invoer en de Centrale administratie), voormalig Landbouw en voormalig Justitie.
    01-05-’12 tot 01-05-’13
    Eerste verlengingsoptie van één jaar wordt benut. Nog een tweede verlengingsoptie van 1 jaar beschikbaar, tot 01-05-2014.
    01-05-2014
    Belastingdienst
    (Belastingtelefoon, Toeslagen, Centrum voor facilitaire diensten/unit Centrale invoer en de Centrale administratie)
    Aanbesteding in voorbereiding.
    01-09-2013
    Defensie
    25-09-’13 1e verlengingsoptie
    25-09-’14 2e verlengingsoptie
    25-09-2015
    EL&I (voormalig LNV gedeelte)
    Aanbesteding gepubliceerd d.d. 7 maart 2012.
    01-10-2012
    Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND -BZK), Dienst Terugkeer & Vertrek (DT&V, BZK),
    Bestuursdepartement V&J (BD-V&J), Nederlands Forensisch Instituut (NFI – V&J)
    Aanbesteding gepubliceerd d.d. 7 maart 2012.
    01-01-2013
    Openbaar Ministerie (OM- min V&J), Raad voor de Kinderbescherming (RvdK – min V&J), Raad voor de Rechtspraak (RvdR), Raden voor Rechtsbijstaand (RvR)
    01-09-’09 tot 31-08-’12
    Eerste optie tot verlenging van 1 jaar benut. Tweede optie tot verlenging van 1 jaar nog beschikbaar.
    31-08-2013
    Dienst Justitiële Instellingen (DJI- min. V&J)
    01-09-’10 tot 01-09-’12
    Optie tot verlenging met maximaal tweemaal 1 jaar.
    01-09-2014
    Centraal Justitieel Incassobureau (CJIB – min. V&J).
    01-03-2012 tot 01-03-2013. Optie tot verlenging met maximaal 3 x 12 maanden
    01-03-2016
    Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO – min OCW)
    01-01-’09 tot 01-01-’13
    Optie tot verlenging benut.
    31-12-2013

8 maart 2012 - 22 maart 2012
De dramatische daling van het aantal vaste contracten en de gevolgen voor Nederland
Mariëtte Hamer (PvdA)
Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. Trouw, Niemand krijgt meer een vaste baan, 7 maart 2012.
  • Vraag 1

    Bent u op de hoogte van het bericht dat er in 2011 97 procent minder vaste contracten zijn aangeboden en praktisch niemand meer een vaste baan krijgt?1

    Ja

  • Vraag 2

    Deelt u de mening dat de enorme groei van de tijdelijke contracten een indicatie is dat de flexibele schil in Nederland is doorgeschoten en werknemers steeds meer als inwisselbare productiemiddelen ten dienste van het bedrijf worden gezien, in plaats van mensen die een bepaalde inkomenszekerheid voor hun toekomst nodig hebben? Zo nee, waarom niet?

    Er is in 2011 een zekere toename van het aantal tijdelijke contracten, ook van tijdelijke contracten van langere duur (langer dan een jaar) met uitzicht op een vast contract. Gezien de huidige stand van de economie is dat ook verklaarbaar. Nederland verkeert in een recessie. Als gevolg daarvan daalt het aantal vaste contracten. Hierbij moet aangetekend dat het aantal nieuwe vaste contracten volgens het CBS minder sterk terugloopt dan de UWV-cijfers uit «Vacatures in Nederland 2011» lijken te suggereren. Als de economie weer daadwerkelijk aantrekt, zal ook het aandeel vaste contracten weer stijgen. Verder wijs ik erop dat door de jaren heen de omvang van het aantal werknemers met een flexibel contract redelijk stabiel gebleven. Er is wel een toename van het aantal werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband. Als de vooruitzichten goed zijn, zullen deze contracten naar verwachting worden omgezet in vaste contracten.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening dat het bedrijfsleven zich over-verzekerd tegen het veronderstelde marktrisico in de globaliserende economie en meer en meer irrationele onzekerheid op werknemers wordt afgeschoven? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Deelt u de mening dat de sterke tendens van tijdelijke contracten en zzp’ers een groot probleem voor gewone werknemers kan gaan worden, aangezien vrijwel alle mensen inkomenszekerheid nodig hebben om een gezin te onderhouden, een hypotheek te krijgen of een auto te kopen? Zo nee, waarom niet?

    Bij het antwoord op de vragen 2 en 3 heb ik aangegeven dat het aantal tijdelijke contracten beperkt toeneemt. Wel is er een grotere toename van het aantal tijdelijke contracten met uitzicht op een vast dienstverband. Als het gaat om inkomenszekerheid, is het vooruitzicht op de langere termijn van belang. Daarvoor is van belang in hoeverre er sprake is van doorstroming naar een vast contract. Uit onderzoek2 blijkt dat van de werknemers die in 2009 een flexibel contract hadden, ongeveer een kwart na een jaar is doorgestroomd naar een vast contract met vaste uren. Tijdelijke contracten met uitzicht op vast werk zijn in dit cijfer buiten beschouwing gelaten, omdat hierover nog geen data beschikbaar zijn. Dit zorgt naar verwachting voor een onderschatting van de doorstroomkans van werknemers met een tijdelijk contract, omdat deze groep het beste perspectief op vast werk heeft. Het CBS is gestart met het verzamelen van gegevens over de doorstroom van deze groep. De betreffende cijfers zullen naar verwachting begin 2013 beschikbaar zijn.
    Overigens merk ik op dat UWV niet stelt dat het vaste contract er zelden van komt na een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband. De UWV-cijfers hebben slechts betrekking op de wijze waarop vacatures worden vervuld en niet op de doorstroom van tijdelijk naar vast.

  • Vraag 5

    Deelt u de mening dat «langlopende contracten met uitzicht op een vast contract» te vaak een valse term blijkt te zijn, omdat het Uitvoering Werknemers Verzekeringen (UWV) aangeeft dat vaste contract er zelden van komt? Zo nee, waarom niet? Hoe vaak wordt een tijdelijke contract omgezet naar een vast contract?

    Zie antwoord vraag 4.

  • Vraag 6

    Deelt u de mening dat het zorgelijk is dat werkgevers zich richten op jonge werknemers onder 25 jaar bij het aanbieden van tijdelijke contracten, aangezien zij welwillender tegenover deze onzekere positie staan, maar waardoor de oudere generatie werknemers buiten de boot valt waarvan Nederland het menselijke kapitaal nodig heeft om de vergrijzing op te vangen? Zo nee, waarom niet?

    Deze mening deel ik niet. Ik vind het logisch dat jongeren vaker een tijdelijk contract hebben dan ouderen. Vaak gaat het om bijbaantjes of om een tijdelijk contract als opstap naar een vaste arbeidsrelatie. Ik zie ook niet in waarom ouderen buiten de boot zouden vallen door het bestaan van de mogelijkheid om een tijdelijk contract overeen te komen. De arbeidsparticipatie van ouderen is de afgelopen jaren juist gestegen. Het overgrote deel van de oudere werknemers heeft bovendien een vast contract (95%). Ook voor oudere werklozen bieden flexibele contracten mijns inziens kansen. Als een potentiële werkgever nog niet geheel overtuigd is van de capaciteiten van de werknemer (of van het al dan niet structurele karakter van de werkzaamheden), biedt een tijdelijk contract uitkomst.

  • Vraag 7

    Is het waar dat er minder wordt geïnvesteerd in scholing en training van tijdelijke krachten dan van vaste krachten, zowel door de werkgever als door de werknemer zelf, waardoor men kan concluderen dat een doorgeschoten flexibele schil op lange termijn de arbeidsproductiviteit van de Nederlandse economie schaadt? Zo nee, waarom niet?

    Werknemers met een flexibel contract nemen beperkt minder deel aan scholing en training dan werknemers met een vast contract. In de periode 2004–2008 nam per jaar gemiddeld 11,5% van de vaste werknemers3 deel aan scholing, tegenover 9,5% van de flexibele werknemers.4 Bij 8,9% van de vaste werknemers was sprake van scholing die door de werkgever is bekostigd en 1,5% van deze groep financierde de scholing zelf. Bij flexibele werknemers was in 4,9% van de gevallen sprake van door de werkgever bekostigde scholing; 3,3% financierde de scholing zelf.5 Gelet op het beperkte verschil in scholingsdeelname tussen vaste en flexibele werknemers maak ik mij geen zorgen over de gevolgen van de (mijns inziens niet doorgeschoten) omvang van de flexibele schil op de arbeidsproductiviteit.

5 maart 2012 - 18 april 2012
de publicatie 'Ondernemingsraad en pensioen'
Pieter Omtzigt (CDA)
Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
  • Vraag 1

    Heeft u kennisgenomen van de publicatie «Ondernemingsraad en Pensioen» uit de Serie Publicaties van het VU Expertisecentrum Pensioenrecht, geschreven door mr. dr. Mark Heemskerk (hierna: de auteur)?

    Ja

  • Vraag 2

    Deelt u de mening van de auteur dat het geldend recht is dat de Ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht op grond waarvan artikel 27, eerste lid 1 sub a, van de Wet op de ondernemingsraden heeft over zowel de pensioenovereenkomst als de uitvoeringsovereenkomst?

    Ja. Ondernemingsraden hebben conform artikel 27 ten aanzien van regelingen die ondergebracht zijn bij een pensioenverzekeraar instemmingsrecht over zowel de pensioenovereenkomst als de uitkeringsovereenkomst (zie Aanhangsel van de Handelingen 2009/10, 2601 en Kamerstukken 2007/08, 31 226, nr. G).

  • Vraag 3

    Brengt het voorgaande u ertoe genoemd wetsartikel te verduidelijken?

    Nee. Ik zie in de praktijk geen problemen met betrekking tot de huidige formulering.

  • Vraag 4

    Deelt u de mening van de schrijver dat de instemming van de OR de individuele medewerker niet bindt?

    Ja. In beginsel bindt instemming van de OR de individuele medewerker niet. Wel kan in voorkomende gevallen in het arbeidscontract van een individuele medewerker zijn opgenomen, dat wijziging van specifieke arbeidsvoorwaarden bindend is als de OR hiermee heeft ingestemd. Dan bindt instemming van de OR de medewerker wel.

  • Vraag 5

    Is het waar dat aanpassing in fiscale pensioenwetgeving niet dwingend doorwerkt in de pensioenovereenkomst?

    Ja. De fiscale wetgeving bepaalt alleen de (voorwaarden voor) fiscale facilitering van pensioen. Deze regelgeving staat in beginsel los van de civielrechtelijke mogelijkheden voor de vormgeving van de pensioenovereenkomst. Tegelijkertijd heeft deze wetgeving in de praktijk grote invloed op de uiteindelijke pensioenregeling. Zowel werkgevers als werknemers willen immers in aanmerking blijven komen voor toepassing van de omkeerregel. Overigens kunnen werkgevers een eenzijdig wijzigingsvoorbehoud hebben overeengekomen voor gewijzigde fiscale regelgeving.

  • Vraag 6

    Is het mogelijk dat aanpassing van fiscale pensioenwetgeving leidt tot compensatie-eisen door de OR en/of individuele medewerker?

    Ja. Een pensioenovereenkomst is een afspraak tussen werkgevers en werknemers. Zij hebben altijd de mogelijkheid over een eerder gesloten overeenkomst te heronderhandelen. Het kan zijn dat er bij de totstandkoming van de overeenkomst afspraken zijn gemaakt over compenserende maatregelen bij wijziging van fiscale pensioenwetgeving.

29 februari 2012 - 29 maart 2012
De effecten van Social-Return beleid
Mariëtte Hamer (PvdA), Pierre Heijnen (PvdA)
Paul de Krom (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Liesbeth Spies (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA)
1. Gepubliceerd op de website van Binnenlands Bestuur op 23 februari 2012.
2. 2012Z02958.
  • Vraag 1

    Heeft u kennisgenomen van het bericht «Meer banen door social return in Rotterdam»?1 Herinnert u zich de vragen van 16 februari jl. over het stimuleren van de arbeidspositie van mensen in de WSW en Wajong?2

    Ja, het bericht «meer banen door social return in Rotterdam» is mij bekend.
    Ik herinner me de gerelateerde vragen van 16 februari jl. over het stimuleren van de arbeidspositie van mensen in de WSW en Wajong3. Daarop heb ik uw Kamer op 22 maart 2012 geantwoord.

  • Vraag 2

    Bent u bereid om, net als in Rotterdam, de effecten van het social return beleid langjarig te (laten) volgen door een onafhankelijke instantie? Zo nee, waarom niet?

    Vanaf 1 juli 2011 is social return onderdeel van het Rijksinkoopbeleid. Jaarlijks rapporteer ik uw Kamer over de voortgang van social return bij het Rijk via de jaarrapportage bedrijfsvoering Rijk. Daarnaast wordt het social return beleid bij het Rijk in 2013 geëvalueerd op de effecten alsmede de uitvoeringslasten voor zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer. Ik zie geen meerwaarde in nog een monitor door een onafhankelijke instantie naast deze rapportages. Los van de extra kosten die dit met zich meebrengt, wil ik eerst de evaluatie in 2013 afwachten alvorens ik nadere stappen overweeg.

  • Vraag 3

    Ziet u meerwaarde in het combineren en vergelijken van de ervaringen bij het Rijk met andere overheden? Zo ja, hoe wilt u dit organiseren?

    Het kabinetstandpunt social return bij het Rijk is mede geformuleerd aan de hand van de ervaringen van medeoverheden. In de onderzoeken naar de toepasbaarheid van social return bij het Rijk (TNO rapporten: Social Return bij het Rijk, effecten arbeidsmarkt en re-integratiebeleid en inkooptechnische haalbaarheid) is zowel de beleidsopzet als het uitvoeringskader van social return bij medeoverheden mede vergeleken. Ervaringen delen met medeoverheden is altijd nuttig. Dit wordt op dit moment georganiseerd via de overheidsbrede kennisstructuur van PIANOo (expertisecentrum aanbesteden voor overheden). Via dit netwerk wordt toegezien op het overheidsbreed delen van ervaringen en best practices van social return.

  • Vraag 4

    Deelt u de mening van de TNO-onderzoeker dat, in plaats van het klakkeloos hanteren van een 5%-norm, maatwerk nodig is om social return te laten slagen? Op welke wijze past het rijk maatwerk toe?

    Maatwerk is essentieel bij het begeleiden van mensen met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt naar werk. Dat geldt ook bij de toepassing van social return. Social return heeft tot doel om extra werk(ervarings)plekken te creëren voor mensen die nu nog niet aan het werk zijn. Het rijkskader voor social return is: toepassing bij alle «passende» aanbestedingen van werken en diensten boven een drempelbedrag van € 250 000 (minimale loonsom). Deze passendheid en de hoogte van het percentage wordt per aanbesteding beoordeeld op basis van de specifieke marktkenmerken. Dit uitvoeringskader is voor het Rijk verwerkt in een handleiding social return voor aanbestedende diensten en geldt als rijksbreed kader.

  • Vraag 5

    Ziet u mogelijkheden om de methode van de gemeente Rotterdam te volgen, waarin per opdracht bepaald wordt welk percentage inzet van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt verplicht is, en de inzet van een hoger percentage in de selectie beloond wordt? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe wilt u dit toepassen?

    De methode van Rotterdam streeft ernaar om opdrachtnemers tot een bepaald gedrag te bewegen en optimaal arbeidsmarktrendement te behalen en heeft daarvoor een eigen bestand aan mensen die voor re-integratie in aanmerking komen. Het Rijk plaatst zelf in het kader van social return geen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals gemeenten en UWV dat doen. De methode van Rotterdam kan daarom niet zomaar gevolgd worden. Wel speelt het uitvoeringskader van het Rijk in op optimaal arbeidsmarktrendement door in samenspraak met de markt de inzet van social return vorm te geven. In de aanbesteding kan daardoor:

28 februari 2012 - 10 april 2012
Het extra verlies van werkgelegenheid in het primair onderwijs als gevolg van daling van leerlingenaantallen in het hele land
Tjeerd van Dekken (PvdA), Metin Çelik (PvdA)
Marja van Bijsterveldt (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CDA)
1. «Krimp doet zich in het hele land voor», Algemene onderwijsbond (AOb), 23 februari 2012.
  • Vraag 1

    Heeft u kennisgenomen van de analyse van de Algemene Onderwijsbond (AOb), waarin wordt gesteld dat het leerlingenaantal in het basisonderwijs tot 2020 kan dalen met 100 000 leerlingen, hetgeen tot 4500 ontslagen kan leiden?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Hoe beoordeelt u het zorgwekkende beeld waarin een grote hoeveelheid werkgelegenheid – en daarmee ook veel kennis en ervaring – verloren dreigt te gaan binnen het primair onderwijs?

    In de periode 2011–2020 wordt in het primair onderwijs een daling van circa 100 000 leerlingen verwacht. Door een dalend aantal leerlingen zijn er minder leraren nodig. De grootste daling in leerlingaantallen vindt plaats in de periode 2011–2015. Deze daling is in vrijwel alle regio’s aan de orde, al doen zich wel regionale verschillen voor.
    Naast de ontwikkeling in het aantal leerlingen dient echter ook gekeken te worden naar de behoefte aan «nieuwe» leraren als gevolg van arbeidsmarktstromen bij het zittend personeel: de vervangingsvraag. De vervangingsvraag wordt bepaald door factoren als de uitstroom van leraren, arbeidsduurwijziging en functiewijziging. Voor de komende jaren wordt een extra hoge uitstroom van leraren in het primair onderwijs verwacht. Deze uitstroom betreft vooral pensionering. Conjunctuurontwikkeling heeft daar slechts zeer beperkte invloed op. Een dalende vraag naar leraren vanwege de daling van het aantal leerlingen wordt met andere woorden ruim gecompenseerd door de vervangingsvraag. Een groot deel van de leraren die «overtollig» zijn geworden als gevolg van een dalend aantal leerlingen, zal dus zijn of haar werk kunnen behouden of zal ander werk kunnen vinden binnen het onderwijs. Dit neemt niet weg dat op sommige scholen personeel overtollig zal worden.

  • Vraag 3

    Deelt u de analyse dat deze forse vermindering van werkgelegenheid extra hard aankomt, doordat de door dit kabinet ingezette bezuinigingen op passend onderwijs de arbeidsmarkt in het primair onderwijs ernstig verstoren? Zo ja, wat betekent dit voor uw inzet richting het primair onderwijs en uw plannen voor passend onderwijs? Zo nee, waarom niet?

    Zoals hierboven betoogd wordt de dalende vraag in sterke mate gecompenseerd door een grote uitstroom van leraren. De arbeidsmarkt voor het primair onderwijs vertoont daardoor landelijk geen grote overschotten of tekorten.
    De bezuinigingen op passend onderwijs leiden wel tot effecten op de onderwijsarbeidsmarkt. In opdracht van de PO-Raad, VO-raad, AOC Raad, CNV Onderwijs, AVS, CMHF en het ministerie van OCW is een inventarisatie gedaan naar de mogelijke personele gevolgen van de bezuiniging op passend onderwijs. Uit de toelichting bij de brief waarmee de rapportage aan uw Kamer is aangeboden, blijkt dat dit leidt tot een verlies van 4 987 fte aan arbeidsplaatsen.2 Wat betreft het aantal mensen dat met ontslag wordt bedreigd, is de situatie als volgt. Een deel van deze arbeidsplaatsen die verdwijnen, wordt opgevangen als gevolg van de tussentijdse mobiliteit die optreedt. Deze tussentijdse mobiliteit bedraagt tussen de 1 252 en 2 439 fte. Dit leidt ertoe dat tussen 2 548 en 3 735 aan fte aan arbeidsplaatsen moet verdwijnen. Om de expertise van deze mensen zo veel mogelijk te behouden voor het onderwijs en daarmee gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te voorkomen, is er een onderhandelaarsakkoord afgesproken met een pakket maatregelen.3 Momenteel vindt de nadere uitwerking van deze maatregelen plaats.

  • Vraag 4

    Op welke wijze denkt u de negatieve effecten van de landelijke krimp in het basisonderwijs waar mogelijk op te vangen voor scholen, leerlingen en personeel?

    Krimp leidt tot vermindering van het aantal leerlingen en daardoor tot minder bekostiging. Ik heb de kostenontwikkeling bij scholen met krimp laten onderzoeken. De schoolbesturen in de krimpregio’s zijn bij deze onderzoeken betrokken. De onderzoeksrapporten zijn in 2011 naar de Tweede Kamer gestuurd (Tweede Kamer 32 500 VIII, nr. 212). De onderzoeken wijzen uit dat de kosten langzamer dalen dan de bekostiging. De onderzoekers wijzen op twee oorzaken. De schoolbesturen wachten te lang met het nemen van maatregelen. Als zij tot maatregelen over willen gaan blijkt de bestuurlijke complexiteit te groot om snel te kunnen handelen. Er is overleg nodig met ouders, personeel, andere schoolbesturen, gemeenten en organisatie van kinderopvang om tot oplossingen te komen die op draagvlak kunnen rekenen. Op tijd aanpakken en voldoende ruimte krijgen is belangrijk. Om die ruimte te geven wordt de tijd dat scholen onder de opheffingsnorm bekostigd worden verlengd van drie naar vijf jaar. Het wetsvoorstel om dit te regelen is in concept gereed. Als scholen fuseren krijgen zij minder geld per leerling. Dit bekostigingsverlies wordt straks vijf jaar gecompenseerd, in het eerste jaar 100%, aflopend naar 20% in het vijfde jaar. Zo krijgen schoolbesturen in krimpgebieden tijd en ruimte om de transitie naar een kwalitatief goed onderwijsaanbod te maken. Zo krijgen zij ook de tijd om de formatie geleidelijk aan te passen.

  • Vraag 5

    Wat betekent deze analyse voor de beleidsinzet van het kabinet richting scholen die door de daling van leerlingenaantallen stevig in de problemen komen, mede bekeken vanuit de krimpagenda van dit kabinet?

    De beleidsinzet is dat de kwaliteit, de toegankelijkheid en de diversiteit van het onderwijsaanbod ook in krimpgebieden geborgd moet zijn. Naast de maatregelen genoemd bij de beantwoording van vraag 4 (scholen kunnen langer onder de opheffingsnorm blijven bestaan en na fusie ontvangen besturen gedurende vijf jaar een financiële compensatie) zijn de volgende maatregelen van belang. Om in kleine dorpen de diversiteit van het aanbod te borgen is het wettelijk mogelijk gemaakt om uit een bijzondere school en een openbare school een samenwerkingsschool te vormen. Het onderwijs van deze samenwerkingsschool doet recht aan het karakter van het bijzonder onderwijs en het openbaar onderwijs. Als een school tijdelijk onder de ondergrens van 23 leerlingen komt, kan ik in bijzondere gevallen toestaan dat deze school kan voortbestaan, mits het vereiste aantal van 23 leerlingen op termijn weer wordt bereikt. Om te kunnen experimenteren met oplossingen in krimpgebieden heb ik een voorstel van wet ingediend om de experimenteerruimte te vergroten. In de krimpgebieden bestaat behoefte om te experimenteren met bundeling van voorzieningen in kindcentra, andere vormen van fusie (bijvoorbeeld alleen de bovenbouw), geleidelijke fusie (beginnend bij groep 1 en 2), bovensectorale samenwerking (bijvoorbeeld met kinderopvang of met VO-scholen). De uitkomsten van deze experimenten kunnen leiden tot oplossingen binnen het stelsel.

24 februari 2012 - 27 maart 2012
Overtredingen Arbeidstijdenwet politie
Nine Kooiman
Opstelten (minister justitie en veiligheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. http://nos.nl/artikel/343450-politie-overtreedt-ar…
  • Vraag 1

    Is het waar dat de Arbeidstijdenwet door de politiekorpsen vorig jaar in totaal 350 000 keer is overtreden?1

    Halfjaarlijks vindt er bij politie op eigen initiatief een zogenaamde ATW monitor plaats. De laatst gehouden monitor over het eerste halfjaar 2011 gaf een totaal beeld van 180 000 overtredingen op vijf thema’s, die ook door de inspectie SZW worden onderzocht. Het aantal van 350 000 dat de Telegraaf beschrijft, is daarmee een eigen conclusie.
    Het aantal van 180 000 benadert de uitkomsten van de daaraan voorafgaande monitor over het laatste halfjaar 2010 die uitkwam op 186 000 overtredingen. Afgezet tegen enkele jaren geleden is het aantal overigens aanzienlijk verminderd. Het aantal blijft overigens zorgelijk hoog.

  • Vraag 2

    Kunt u aangeven wat de oorzaken zijn van dit enorm hoge aantal overschrijdingen?

    Voor de oorzaken van de overschrijdingen en de korte en lange termijn maatregelen die ik wil treffen, verwijs ik u naar het recent uitgevoerde onderzoek van de Inspectie SZW en mijn reactie daarop, die u een dezer dagen van mij ontvangt.

  • Vraag 3

    Wat zijn de gevolgen van deze overschrijdingen voor de korpsen, de teams en de individuele agenten?

    Overtredingen leiden tot een risico op boetes voor de korpsen bij herhaalde en ernstige overtredingen van de ATW en het risico van ziekte, gevaar voor veiligheid voor teams en medewerkers bij overbelasting. Op individueel niveau leiden overtredingen voorts tot overwerk. Deze overwerk-uren hebben overigens geen invloed op het contractueel overeengekomen aantal te werken uren op jaarbasis. Het Besluit Bezoldiging voorziet in compensatie voor deze uren (vrije tijd, geld en een toeslag per overgewerkt uur).

  • Vraag 4

    Deelt u de mening van de politiebonden dat de oorzaak deels ligt in de verhouding tussen de hoeveelheid werk en het totale beschikbare politiepersoneel? Zo nee, waarom niet?

    De politiecapaciteit is per definitie begrensd, de vraag naar politiezorg is dat niet. Een onderzoek acht ik dus niet zinvol. Wat wel van belang is, is dat het gezag en de leiding van de politie voortdurend keuzes maken en prioriteiten stellen. De prioriteiten moeten zodanig worden gesteld dat de geprioriteerde werkzaamheden gedaan kunnen worden met de beschikbare capaciteit.

  • Vraag 5

    Bent u bereid te (laten) onderzoeken hoe het staat met de verhouding van de hoeveelheid werk en beschikbare capaciteit? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 4.

  • Vraag 6

    Hoe gaat u het aantal overschrijdingen fors terugdringen en wat zijn daardoor de mogelijke gevolgen voor de korpsen, de teams en de individuele agenten?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 7

    Deelt u de vrees dat nog meer zaken op de plank blijven liggen als agenten zich strikter gaan houden aan de Arbeidstijdenwet? Hoe gaat u dit voorkomen?

    Een striktere toepassing van de ATW leidt tot minder inzetbare uren. Ik tref echter ook andere maatregelen om het aantal inzetbare uren op peil te houden, waaronder de reductie van de administratieve lasten bij de politie, en de stroomlijning van de strafrechtketen. Al met al is mijn inzet de productiviteit van de politie te verhogen.

  • Vraag 8

    Hoeveel aangiftes en lopende zaken zijn er in 2011 op de plank blijven liggen en dus onopgelost gebleven?

    De definitieve cijfers inzake de prestaties van politie en het openbaar ministerie over 2011 zijn nog niet beschikbaar. Deze zullen in mei van dit jaar via het jaarverslag politie en het jaarverslag van het openbaar ministerie openbaar worden gemaakt. Voor de cijfers voor eerdere jaren verwijs ik naar de eerdere jaarverslagen.

23 februari 2012 - 12 maart 2012
Het vertrek van de belastingdienst uit Emmen
Margreeth Smilde (CDA), Agnes Wolbert (PvdA)
Frans Weekers (staatssecretaris financiën) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Liesbeth Spies (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA)
1. RTV Drenthe.
2. Kamerstuk 32 123 VII, nr. 31.
3. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2010–2011, nr. 1674. …
  • Vraag 1

    Bent u ervan op de hoogte dat het vertrek van de belastingdienst uit Emmen de stad ruim 300 banen kost?1

    Allereerst wijs ik u op de brief die ik, mede namens de staatssecretaris van Financiën, op verzoek over deze kwestie naar uw Kamer heb gezonden.
    Er zijn nog geen besluiten genomen (op een paar uitzonderingen na, zie vragen van het lid Van Raak, 2012Z03362) over de toekomstige huisvesting van de Belastingdienst. Dit geldt ook voor de bestaande huisvesting in Emmen. Wel denkt de Belastingdienst na over de invulling van taakstellingen. Daarbij wordt ook gekeken naar vereenvoudiging van regelgeving en naar vereenvoudiging van de uitvoering door de Belastingdienst. Uw Kamer is hierover bij brief van 3 februari 2012 (Kamerstuk nr. 31 066, nr. 117) geïnformeerd.
    Departementen geven zelf aan bij welke onderdelen en waar in het land minder kantoorruimte benodigd is. Het is mijn verantwoordelijkheid om vervolgens een efficiënte kantoorhuisvestingsoplossing te bieden. Nadat de Belastingdienst besluit over de toekomstige huisvestingsbehoefte, zullen de consequenties daarvan dan ook in concept-masterplannen kantoorhuisvesting voor de gehele Rijksdienst verwerkt moeten worden. Dan zal eerst worden bezien voor wat betreft het masterplan Drenthe in hoeverre sprake is van een vertrek uit Emmen en hoeveel banen het dan zou betreffen.

  • Vraag 2

    Welke alternatieven zijn er afgewogen om de werkgelegenheid voor deze kwetsbare regio te behouden? Is daarin rekening gehouden met de motie Heijnen en Pater-van der Meer?2

    Nadat de Belastingdienst besloten heeft over de organisatieontwikkeling en daarvan de consequenties voor de vraag naar kantoorhuisvesting bekend zijn, vormt dat samen met de input van de andere onderdelen van het rijk de basis voor verwerking in het masterplan kantoorhuisvesting Drenthe. Over dit concept wordt dan, mede in het licht van de motie Heijnen – de Pater, overleg gevoerd met de provincie. Zo’n gesprek is juist bedoeld om de effecten van voorgenomen bewegingen hanteerbaar te maken in de regio. Dat heb ik ook eerder met uw Kamer besproken.

  • Vraag 3

    Herinnert u zich nog uw antwoord op de vragen over bezuinigingen bij het Rijk3, waarin u zegt: «Dit beleid houdt in dat – waar mogelijk – rekening wordt gehouden met de regionale werkgelegenheidssituatie, maar dat het belang van een efficiënte bedrijfsvoering en een optimale dienstverlening aan de burger voorop staan»? Kunt u aangeven hoe er rekening is gehouden met de regionale werkgelegenheidssituatie en kunt u tevens aangeven hoe dienstverlening aan de burger vanuit Emmen is afgewogen?

    Ik heb de intentie om de bedrijfsvoering efficiënter te maken, ook voor wat betreft kantoorhuisvesting. Als een concept-masterplan voor kantoorhuisvesting gereed komt wordt dit besproken met de provincie. De provincie kan dan aandachtspunten inbrengen, bijvoorbeeld de regionale werkgelegenheidssituatie.
    De Belastingdienst weegt bij de keuze de toekomstige dienstverlening aan burgers integraal mee. Daarbij wordt ook meegewogen dat dienstverlening steeds meer via internet en telefoon verloopt en minder via fysieke contacten.

  • Vraag 4

    Is het waar dat de dienst wordt geconcentreerd in de stad Groningen?

    Zoals hiervóór is aangegeven, zijn er nog geen besluiten genomen over eventuele verhuizing van diensten.

  • Vraag 5

    Gaat de Rijksoverheid ervan uit dat de werknemers met hun werk meeverhuizen? Is er bij de berekening van de beoogde besparingen rekening gehouden met de kosten van een sociaal plan en met de toename van de kosten voor woon- werkverkeer? Levert de verhuizing al op de korte termijn efficiencywinst op, of rekent u erop dat dit pas later het geval zal zijn?

    In de masterplannen zal, op basis van de door dienst aangeleverde informatie, een integrale weging van de kosten en baten plaatsvinden om tot een keuze te komen. De besparingen op kantoorhuisvesting bij de rijksoverheid komen gefaseerd tot en met 2020 tot stand. Dat heeft te maken met de looptijd van contracten die de mogelijkheid tot afstoot van panden en daarmee de besparingen, beïnvloedt.

23 februari 2012 - 27 maart 2012
Overtredingen van de arbeidstijdenwet door de politie
Attje Kuiken (PvdA), Ahmed Marcouch (PvdA)
Opstelten (minister justitie en veiligheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. Telergraaf, 21 februari 2012.
  • Vraag 1

    Heeft u kennisgenomen van het artikel «Politie overtreedt Arbeidstijdenwet»?1 Klopt het genoemde aantal overtredingen van de Arbeidstijdenwet? Hoe verhoudt dit aantal overtredingen zich tot eerdere jaren?

    Ja, ik heb kennisgenomen van het artikel «Politie overtreedt Arbeidstijdenwet» in de Telegraaf van 21 februari 2012.
    Dit aantal berust op de uitkomsten van de zogenaamde ATW-monitor, die door mij halfjaarlijks wordt gehouden onder de 26 politiekorpsen. In deze monitor worden op vijf thema’s, die ook door de inspectie SZW worden onderzocht, de overtredingen in beeld gebracht. In de laatste halfjaarlijkse monitor, die ziet op het eerste halfjaar van 2011, werd vanuit eigen registratiesystemen een aantal van 180 000 overtredingen geteld. Het aantal dat de Telegraaf beschrijft, is daarmee een eigen conclusie.
    De uitkomsten van de laatste monitor zijn nagenoeg gelijk met de daaraan voorafgaande monitor over het laatste halfjaar 2010 die uitkwam op 186 000 overtredingen. Afgezet tegen enkele jaren geleden is het aantal weliswaar aanzienlijk verminderd. Het aantal blijft echter zorgelijk hoog.

  • Vraag 2

    Deelt u de mening dat dit buitensporig hoge aantal overtredingen laat zien dat er roofbouw gepleegd wordt op agenten door ze langer en vaker in te zetten dan wettelijk toegestaan? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u doen om het aantal overtredingen en de overbelasting van agenten te verminderen?

    De naleving van de ATW heeft in de korpsen al meer aandacht gekregen, maar nog niet voldoende. Dit moet veel beter. Het aantal overtredingen dat we nu zien, is fors, maar het gaat wat ver om daaraan de conclusie te verbinden dat roofbouw wordt gepleegd op medewerkers. Op enig moment teveel gewerkt, betekent ook dat medewerkers daarvoor compensatie krijgen in de vorm van verlof en uiteraard in de vorm van geld. Daarin voorziet het Besluit algemene rechtspositie politie. De rechtspositie voorziet daarnaast in een regeling voor die situatie dat een medewerker aan het eind van het jaar teveel heeft gewerkt. Dit is de Regeling teveel en te weinig gewerkte uren, waarbij een te weinig gewerkt aantal van meer dan 9 uur op jaarbasis wordt kwijtgescholden en een teveel gewerkt aantal van meer dan 9 uur in mindering wordt gebracht op het in het volgend jaar te werken aantal uren.
    Dat neemt natuurlijk niet weg dat het aantal overtredingen verder moet afnemen. Een dezer dagen stuur ik aan de Tweede Kamer mijn reactie op het rapport van de Inspectie SZW inzake de naleving van de Arbeidstijdenwet. Daarin zal ik aangeven welke maatregelen ik voor de korte en lange termijn wil treffen.

  • Vraag 3

    Hoe wordt er binnen de politie gezorgd dat de inzet van personeel op een verantwoorde manier gebeurt als de arbeidstijdenwet in ieder geval niet nageleefd wordt? Is er sprake van afdoende personeelszorg? Zo nee, hoe gaat u dit verbeteren?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Kunt u inzicht geven in het aantal overtredingen binnen de bijzondere politiediensten en de reguliere politiedienst, zoals onderscheiden in het TNO-rapport van maart 2010 over de toepassing van de Arbeidstijdenwet (AWT) bij de politie?

    Dit inzicht is niet op te halen uit de ATW monitor, op welke gegevens u zich thans baseert. Daarvoor is nader onderzoek nodig. Ik verwijs naar het antwoord op vraag 5.

  • Vraag 5

    Bent u momenteel bezig met het verkrijgen van ontheffing van de arbeidstijdenwet voor bijzondere politiediensten? Zo ja, welke vooruitgang boekt u hierbij?

    Ik heb nog geen actie ondernomen in de richting van het ministerie van SZW. De achtergrond daarbij is dat uit meerdere onderzoeken (TNO onderzoeken 2010 en 2011 en onderzoek IOOV maart 2011) naar voren is gekomen dat een deel van de problematiek niet schuilt in de ATW, maar in regelingen in de rechtspositie van de politie die gelden bovenop de eisen van de ATW. Dit geldt voor alle diensten bij de politie, dus ook voor de bijzondere politiediensten. Het ministerie van SZW kent deze conclusies. Deze aanvullende beperkingen zijn onderwerp van de onderhandelingen over een nieuwe cao voor de politie. Afhankelijk van de uitkomst daarvan zal een ontheffingsaanvraag worden overwogen, en nader onderzoek worden gedaan naar de onderdelen en functies waarvoor een dergelijke ontheffing zou kunnen gelden. De verkenning van zo’n afwijkend regiem zie ik als één van de lange termijnoplossingen om het aantal ATW-overtredingen verder terug te dringen. Het spreekt voor zich dat terughoudendheid daarbij gepast is. Ik ben als werkgever ook verantwoordelijk voor de veiligheid, gezondheid en welzijn van deze medewerkers.

  • Vraag 6

    Wat doet u met de andere aanbevelingen uit het TNO-rapport, namelijk het maken van afspraken met de politievakbonden hoe in de geest van de arbeidstijdenwet gehandeld kan blijven worden en het ontwikkelen van alternatieve instrumenten om overvraging van agenten te voorkomen?

    Ik neem aan dat u hiermee doelt op het wijzigen van het huidige arbeidstijdenregiem (LAR) en de rechtspositie, dan wel het louter toepassen van de arbeidstijdenwet (ATW) op de politieorganisatie. Zoals hiervoor aangegeven is een en ander onderwerp van cao-overleg. Mijn doel daarbij is meer flexibiliteit te creëren en te komen tot een regiem waarin zowel aandacht is voor de belangen van de werknemer, maar ook voor die van de organisatie en het groepsbelang. Binnen de sector zijn in de afgelopen decennnia (te) veel regelingen afgesproken die door stapeling een te zware wissel trekken op de beschikbaarheid van medewerkers juist op die momenten dat het politiewerk met name aan de orde is.

23 februari 2012 - 15 maart 2012
Het sluiten van diverse belastingkantoren
Ronald van Raak
Frans Weekers (staatssecretaris financiën) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Liesbeth Spies (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA)
1. de Volkskrant, 22 februari 2012: «Belastingdienst verlaat Emmen.»
  • Vraag 1

    Waarom wilt u de kantoren van de Belastingdienst in de gemeenten Emmen, Helmond en Heerenveen sluiten? Waarom hebt u dit besluit niet eerst met de Kamer besproken?1

    Allereerst wijs ik u op de brief die ik, mede namens de staatssecretaris van Financiën, op uw verzoek over deze kwestie naar uw Kamer heb gezonden.
    Er zijn nog geen besluiten genomen over de toekomstige huisvesting van de Belastingdienst, behalve over de kantoren waarvan de huur op korte termijn afloopt in enkele locaties zoals Helmond en Heerenveen. Ook voor de bestaande huisvesting in Emmen is nog geen besluit genomen. Wel zijn binnen de Belastingdienst ideeën ontwikkeld over de invulling van taakstellingen. Daarbij wordt gekeken naar vereenvoudiging van regelgeving en naar vereenvoudiging van de uitvoering door de Belastingdienst. Uw Kamer is hierover bij brief van 3 februari 2012 (Kamerstuk nr. 31 066, nr. 117). geïnformeerd. Ideeën over efficiencyverbetering zijn intern gecommuniceerd, om het gesprek erover te gaan voeren met medewerkers en medezeggenschap. Dit communicatietraject leidt uiteindelijk tot te maken keuzes, die worden neergelegd in voorgenomen besluiten, welke zullen worden voorgelegd aan de medezeggenschap.
    Departementen geven zelf aan bij welke onderdelen en waar in het land minder kantoorruimte benodigd is. Het is mijn verantwoordelijkheid om vervolgens een efficiënte kantoorhuisvestingsoplossing te bieden. Nadat de Belastingdienst intern besluit over zijn toekomstige huisvestingsbehoefte zullen de consequenties daarvan dan ook in concept-masterplannen kantoorhuisvesting voor de gehele Rijksdienstverwerkt moeten worden. Dan zal eerst worden bezien voor wat betreft het masterplan Drenthe in hoeverre sprake is van een vertrek uit Emmen en hoeveel banen het dan zou betreffen.
    De Belastingdienst heeft eind 2011 de keuze gemaakt om het huurcontract voor de panden in Heerenveen en Helmond op te zeggen Deze keuze werd ingegeven door de expiratiedata van de huurcontracten en de mogelijkheid om de betrokken medewerkers in een ander Belastingdienstpand onder te brengen en zodoende leegstand tegen te gaan. Op deze manier kon reeds een gedeelte van de taakstelling ingevuld worden. Het is niet gebruikelijk om huisvestingsveranderingen eerst met de Kamer te delen. In lijn met bespreking met uw Kamer zal ik u als onderdeel van de jaarverantwoording over de uitwerking van het kantorenlocatiebeleid informeren. De uitwerking vindt plaats door het opstellen van een masterplan per provincie.

  • Vraag 2

    Zijn Emmen, Helmond en Heerenveen de enige gemeenten, of bent u voornemens nog meer kantoren van de Belastingdienst te sluiten? Zo ja, welke?

    In 2011 informeerde ik u per brief over het kantorenlocatiebeleid. Dat beleid heeft als kern dat de kantoren van de rijksoverheid tot en met 2020 worden geconcentreerd in de bestaande eigendomspanden. Aanvullend informeerde ik u ook over de 59 plaatsen waar zich naar verwachting in 2020 nog eigendomspanden van de rijksoverheid bevinden en deze lijst is daarmee indicatief. Na uitwerking in masterplannen zal blijken in welke steden het rijk wel en in welke steden het rijk niet gevestigd blijft met panden. Daarnaast kan voor sommige diensten mogelijk een oplossing ontstaan door het inrichten van steunpunten. De behoefte daaraan is nog niet bekend en zal worden meegenomen in de masterplannen. Dergelijke steunpunten kunnen eventueel worden ondergebracht in huisvesting van andere overheden zodat het rijk toch kan besparen met de afstoot van panden.

  • Vraag 3

    Kunt u toelichten waarom juist deze kantoren moeten sluiten? Waarom is juist voor deze gemeenten gekozen?

    Het kantorenlocatiebeleid is vastgesteld en er is een lijst met 59 plaatsen beschikbaar die indicatief is voor toekomstige bewegingen van de rijksoverheid. Beide zijn met uw Kamer besproken. Het kantorenlocatiebeleid wordt nu eerst uitgewerkt in masterplannen. De concept masterplannen zullen per provincie worden uitgewerkt en met de betreffende provincie worden besproken.

  • Vraag 4

    Bent u bekend met het feit dat zowel in Emmen als in Helmond de werkloosheid hoger ligt dan het landelijk gemiddelde, namelijk rond de 10 procent? Waarom kiest u er dan toch voor om juist in deze steden banen te schrappen?

    In gesprek met de provincies kunnen aandachtspunten bij de vaststelling van een masterplan worden aangedragen. Vanuit het rijk is er de intentie om de effecten van het concentreren hanteerbaar te maken in afweging tot een efficiënte bedrijfsvoering van de rijksoverheid. Het kantorenlocatiebeleid moet leiden tot een besparing op kantoorhuisvesting van minimaal € 70 miljoen buiten Den Haag. Voor Den Haag is eerder door het Kabinet een besluit genomen over gemeenschappelijke huisvesting van ministeries dat € 62 miljoen bespaart. Het kantorenlocatiebeleid als zodanig leidt niet tot minder arbeidsplaatsen bij een dienstonderdeel.

  • Vraag 5

    Bent u bekend met het feit dat Drenthe nog veel meer rijksdiensten verliest? Wat betekent dit voor het totale verlies aan banen in deze provincie?

    Op dit moment is niet aan te geven of en hoeveel rijksdiensten Drenthe zullen verlaten. Daarom is er ook niet aan te geven of er sprake zal zijn van verlies aan banen in Drenthe.

  • Vraag 6

    Vallen er gedwongen ontslagen? Hoe gaat u deze mensen aan een nieuwe baan helpen?

    De inzet van de Belastingdienst is er maximaal op gericht gedwongen ontslagen te voorkomen. Besparingen op huisvestingskosten dragen direct bij aan realisatie van de taakstelling van de Belastingdienst.
    Als Minister van Binnenlandse Zaken ben ik verantwoordelijk voor het kantorenlocatiebeleid. Dat beleid dient leegstand in kantoren van de rijksoverheid te voorkomen en een efficiënte invulling voor te behouden kantoorpanden te geven. In dat kader brengen de andere departementen op mijn verzoek hun vraag naar kantoorruimte in beeld. De invulling van de taakstelling raakt alle departementen zoals u kunt lezen in het regeerakkoord. Het kantorenlocatiebeleid helpt departementen bij de invulling van een besparing op kantoorhuisvesting. De departementen hebben de ruimte om hun taakstelling in te vullen binnen het begrotingsartikel «personeel en materieel». Besparingen op huisvesting voorkomen dat kostenreductie op andere kostencomponenten zoals het aantal ambtenaren moet worden gezocht.

22 februari 2012 - 13 maart 2012
Ontslagen bij uitgeverij Wegener
Sharon Gesthuizen (GL), Jasper van Dijk (SP)
Marja van Bijsterveldt (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CDA), Maxime Verhagen (minister economische zaken, viceminister-president ) (CDA)
1. http://nos.nl/artikel/341177-wegener-schrapt-honde…
  • Vraag 1

    Wat is uw oordeel over het bericht «Wegener schrapt honderden banen», over een reorganisatieplan waarbij 300 tot 350 banen worden geschrapt?1

    Ik heb kennisgenomen van dit bericht. Hoewel ik het verlies aan werkgelegenheid betreur, is het primair aan Wegener om hierover een besluit te nemen. De perssector betreft immers een private sector bestaande uit ondernemingen met een winstoogmerk die zelf verantwoordelijk zijn voor het reilen en zeilen van hun organisaties.

  • Vraag 2

    Deelt u de mening dat een hoogwaardige (regionale) nieuwsvoorziening van groot belang is vanwege de informatievoorziening aan de bevolking, bijvoorbeeld over het functioneren van het (lokale) bestuur?

    Ik onderschrijf het grote belang van een goede nieuws- en informatievoorziening in ons land. Deze is van cruciaal belang voor het functioneren van onze parlementaire democratie, zowel regionaal als landelijk.

  • Vraag 3

    Op wat voor manier wilt u de (regionale) nieuwsvoorziening ondersteunen op het moment dat deze ernstig dreigt te verschralen?

    De (dreiging van de) journalistieke verschraling in de regio baart mij zorgen. Dat is een van de redenen dat ik (mediawettelijke) belemmeringen voor bundeling van journalistieke krachten in de regio probeer weg te nemen. Ik verwijs naar mijn brief aan de Kamer van 6 december 2011 inzake Regionale Media Centra2. Ik heb dit verder uitgewerkt in mijn brief over publiek-private samenwerking, die ik 6 maart jl. naar uw Kamer heb gezonden. Kort gezegd gaat het om het bundelen van de journalistieke krachten op regionaal niveau. Het betreft een vorm van publiek-private samenwerking tussen (met name) regionale omroep en regionale krant. Het doel hiervan is om de grote druk waar de nieuws- en informatievoorziening in de regio onder gebukt gaat, zoveel mogelijk te verlichten.
    Eerder al heeft het kabinet besloten om per 1 januari 2011 de Tijdelijke wet mediaconcentraties in te trekken en zodoende meer mogelijkheden te bieden aan (dagblad)uitgevers om zich te ontwikkelen tot multimediale ondernemingen.
    Daarnaast kan het Stimuleringsfonds voor de Pers een actieve rol spelen bij het financieel ondersteunen van innovatieve projecten op terrein van media en journalistiek, met name in de regio. Innovatie in de perssector is immers nodig om ook in de digitale toekomst de belangrijke rol die de journalistiek speelt in ons democratisch bestel zoveel mogelijk te waarborgen. Met deze maatregelen wordt gepoogd tegemoet te komen aan de politieke en maatschappelijke zorg over verschraling van het journalistieke aanbod in de regio.

  • Vraag 4

    Bent u bereid voorstellen te doen voor de instandhouding van een bloeiende (regionale) nieuwsvoorziening en daarover met de Kamer in debat te gaan?

    Zie antwoord vraag 3.

21 februari 2012 - 3 april 2012
De vroege pensioenleeftijd van het overheidspersoneel
Wassila Hachchi (D66), Fatma Koşer Kaya (D66)
Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Liesbeth Spies (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA)
1. CBS-webmagazine, 17 januari 2012.
2. Kamerstuk 33 000 VII, nr. 30.
  • Vraag 1

    Bent u bekend met de publicatie van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS): «Pensioenleeftijd werknemers ruim 63 jaar»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Wat is uw reactie op het feit dat de uittreedleeftijd bij de publieke sector met 62,2 jaar het laagst is van alle sectoren? Wat zijn de oorzaken van deze lage uittreedleeftijd bij de overheid?

    De relatief lage pensioenleeftijd in het openbaar bestuur uit de publicatie van het CBS wordt met name veroorzaakt door een tweetal overheidssectoren2: de sector Politie (het executief politiepersoneel) en de sector Defensie (het militair personeel). De aard van de werkzaamheden in bepaalde functies dan wel de operationele inzet en de daarvoor vereiste samenstelling van het militair personeel specifiek bij Defensie leidt er toe dat werknemers eerder dan gemiddeld al dan niet gedwongen uittreden. Uit gegevens van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties blijkt dat de gemiddelde uittreedleeftijd voor het openbaar bestuur exclusief defensie en politie in 2010 62,9 jaar is. In de sectoren Rijk en Provincies ligt deze gemiddelde leeftijd zelfs nog hoger. Deze uittredeleeftijd wijkt nauwelijks af van de marktsector. Navraag bij het CBS levert hetzelfde beeld op.
    Het beleid van het kabinet is er op gericht om het langer doorwerken te stimuleren. Dat het kabinetsbeleid op dit punt een succes is, blijkt uit het feit dat de gemiddelde uittreedleeftijd bij het openbaar bestuur tussen 2005 en 2010 met maar liefst 4 jaar is gestegen. Ook voor het defensie- en politiepersoneel geldt dat hun uittreedleeftijd stijgt, maar die stijging is vanwege bijzondere voorzieningen (zoals het functioneel leeftijdsontslag) niet zo snel. Recente cijfers over 2011 van het ABP laten zien dat de stijgende lijn zich voortzet. In 2011 was de gemiddelde uittredeleeftijd van deelnemers in het ABP – en dit omvat gegevens van de werknemers in de gehele publieke sector – gestegen naar 63,2 jaar.

  • Vraag 3

    Welke mogelijkheden tot vroegpensioen bieden de cao’s van het overheidspersoneel? Welke mogelijkheden biedt het ABP tot vroegpensioen? Hoe worden deze vormen van vroegpensioen gefinancierd? Wat zijn de bedragen die hier jaarlijks mee zijn gemoeid?

    Regelingen die werknemers het recht geven gebruik te maken van VUT of prepensioen zijn in 2006, behoudens overgangsregelingen, als gevolg van gewijzigde fiscale wetgeving de facto afgeschaft. Ook in het openbaar bestuur en het onderwijs komen dergelijke regelingen niet meer voor, behoudens de overgangsregeling. Werknemers in de publieke sector kennen, net als in de marktsector, wel de mogelijkheid om onder bepaalde voorwaarden hun opgebouwd pensioen bij het ABP eerder tot uitkering te laten komen. Indien een werknemer hiertoe besluit wordt zijn opgebouwde pensioenrecht actuarieel verlaagd. Dat betekent dat de werknemer voor eigen rekening vervroegd met pensioen gaat. Hieraan zijn geen extra kosten verbonden voor de werkgever.
    De uitkeringen van overgangsregeling worden betaald door bovenop de pensioenpremie een premie te heffen bij werkgevers en werknemers bij het openbaar bestuur. De uitkeringslasten van deze overgangsregeling zijn in 2012 begroot op 750 miljoen euro en dalen heel snel naar nul in 2016.
    Hoewel regelingen die het karakter hebben van VUT of prepensioen de facto niet meer bestaan kent een aantal sectoren in het openbaar bestuur regelingen die het uitsluitend voor een specifieke groep werknemers in zogenaamde substantieel bezwarende functies mogelijk maken vervroegd uit te treden. De sector Politie kent voor het executief politiepersoneel een regeling met een looptijd tot 2017. Ook voor ambulance- en brandweerpersoneel bij de gemeenten, en enkele substantiële bezwarende beroepen bij de sector Rijk (zoals gevangenisbewakers) gelden bijzondere regelingen. De sector Defensie kent een specifieke regeling voor militairen. In al deze sectoren is het beleid er op gericht om samen met de vakorganisaties afspraken te maken om deze specifieke groep mensen zo lang mogelijk bij het arbeidsproces betrokken te houden. Dit leidt er toe dat steeds minder mensen gebruik maken van dergelijke regelingen en een aantal regelingen gefaseerd wordt afgebouwd.

  • Vraag 4

    Kunt u een groslijst geven met alle ontziemaatregelen op basis van leeftijd – zoals arbeidsduurverkorting – die gelden voor het overheidspersoneel? Kunt u daarbij ook ingaan op de jaarlijkse kosten die met elk van deze ontziemaatregelen zijn gemoeid?

    In onderstaand overzicht zijn uit de verschillende arbeidsvoorwaardelijke regelingen (de «CAO’s») in het openbaar bestuur ontziemaatregelen geïnventariseerd.
    Aantal «cao’s
    % werknemers
    Leeftijdsafhankelijke verlofuren
    5
    34
    Seniorenverlof/arbeidsduurverkorting
    4
    28
    Demotiebeleid
    3
    9
    Vrijstelling van diensten (nachtdienst/ overwerk).
    5
    30
    Behoud toeslagen oudere medewerkers
    5
    27
    Bron: BZK
    Het is niet zinvol om de ontziemaatregelen volledig in kaart te brengen omdat vooral in de laatste jaren in de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden ontziemaatregelen zijn omgezet in loonaanspraken, scholingsafspraken of van-werk-naar-werkmaatregelen, overeenkomstig het voorgestane beleid van het kabinet. In een brief aan uw Kamer van 18 februari 2010 naar aanleiding van de motie van het lid Heijnen over levenfasebewustpersoneelsbeleid bij overheidssectoren heeft de toenmalige Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties u het onderzoek «Ontzien en ontwikkelen in de publieke sector; onderzoek naar verschuiving van een ontziebeleid naar een activerend personeelsbeleid», van het onderzoeksbureau Astri aangeboden, waarin een vergelijkbare conclusie wordt getrokken.

  • Vraag 5

    Hoe ziet het loonprofiel (relatie tussen leeftijd en lonen) eruit bij de overheid? Hoe verhoudt dit zich tot andere sectoren en andere landen? Hoe verhoudt het aantal automatische loonperiodieken bij overheid zich tot andere sectoren en landen?

    Het loonprofiel van een ambtenaar bij het openbaar bestuur laat een stijging zien tot ongeveer zijn of haar 40ste jaar en vlakt vervolgens af. Een jonge startende ambtenaar treedt in dienst bij het openbaar bestuur omstreeks zijn 25 jaar. Rond 40–45 jaar is ongeveer 75% (op basis van de sector Rijk) van de ambtenaren aan het eind van hun schaal.
    Hoewel cao’s of arbeidsvoorwaardelijke regelingen daartoe wel ruimte laten, komt automatische toekenning van een periodiek steeds minder voor. Jaarlijks neemt de werkgever een besluit of er een toekenning van een periodiek aan een medewerker plaats zal vinden, aan de hand van een verslaglegging van het functioneren van een ambtenaar. Er zijn geen gegevens beschikbaar of werkgevers in het openbaar bestuur cao-loonperiodieken meer of minder automatisch toekennen dan werkgevers in marktsectoren of bij buitenlandse overheden dan wel buitenlandse marktpartijen.
    Recentelijk heeft het CPB een onderzoek uitgevoerd naar onder meer de loonprofielen in het openbaar bestuur en de marktsector3. Hieruit blijkt dat het loonprofiel van lager en middelbaar opgeleiden bij het openbaar bestuur en bij de markt ongeveer gelijk loopt als het aantal ervaringsjaren (zonder opleidingsjaren) in ogenschouw wordt genomen. Vooral voor hoger opgeleiden is het loonprofiel in de marktsector snel hoger dan die in het openbaar bestuur: hun loonprofiel is steiler. Oudere hoogopgeleiden in de marktsector verdienen derhalve substantieel meer dan de hoogopgeleiden bij de overheid. Ook andere onderzoeksinstituten komen via een andere methodiek tot vergelijkbare resultaten.
    De OESO4 heeft in 2006 een internationale studie van loonprofielvergelijkingen uitgevoerd. Een beperkt aantal landen is met elkaar vergeleken. Hierbij is geenonderscheid gemaakt tussen publieke en private sectoren: de loonprofielen zijn alleen op landelijk niveau bekend. Hieruit blijkt dat Nederland een relatief steil loonprofiel kent, vergelijkbaar met Japan, Frankrijk en Duitsland. Landen als Verenigde Staten, Verenigd Koninkrijk en Denemarken kennen daarentegen een afgeplat of zelfs dalend loonprofiel naar mate men ouder is. De sociaal-economische opvattingen van landen spelen hierbij een rol.

  • Vraag 6

    Welke invloed heeft de vroege uittreedleeftijd bij de overheid op de doelstellingen, die u hebt toegezegd naar aanleiding van de motie Schouw en Hachchi van 14 november 20112 te ontwikkelen, voor een evenwichtig en toekomstbestendig personeelsbestand?

    Er is geen eenduidige relatie tussen de vermeende vroege uittreedleeftijd bij de overheid en de toezeggingen op grond van de motie Schouw en Hachchi. Het kabinet vindt het belangrijk dat ambtenaren binnen de kaders van de compacte overheid zo lang mogelijk met plezier en in goede gezondheid aan het werk blijven. Het kabinet stimuleert daarom duurzame arbeidsparticipatie.
    Voor een evenwichtig en toekomstbestendig personeelsbeleid is het ook van belang om te werken aan het behoud van jongeren en het aantrekken van nieuwe mensen. Voor het openbaar bestuur (Rijk, Gemeenten, Provincies, Waterschappen, ZBO’s) wordt hieraan gewerkt binnen het Programma Beter Werken in het Openbaar Bestuur, o.a. via het actieplan jongeren en door het opsporen en delen van «best practices» op het gebied van duurzame inzetbaarheid en strategisch personeelsbeleid. Specifiek voor de sector Rijk wordt gewerkt aan een Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2020. Zoals u op 7 december 2011 is toegezegd6, zullen de doelstellingen betrekking hebben op alle groepen personeel (jong en oud).

  • Vraag 7

    Welke uitstralingseffecten hebben de bij vraag 1 tot 5 genoemde punten op overige sectoren in de arbeidsmarkt?

    Op basis van de antwoorden van vraag 1 t/m 5 concludeer ik dat er geen aanleiding is voor (negatieve) uitstralingseffecten op overige sectoren in de arbeidsmarkt. De uittreedleeftijd voor het openbaar bestuur, exclusief de sectoren politie en defensie, wijkt nauwelijks af van die in marktsectoren. Ook de loonprofielen binnen het openbaar bestuur geven geen aanleiding uitstralingseffecten te veronderstellen.