Vraag 1

Kent u het bericht «Ook postbedrijf Sandd heeft nu 80 procent van de bezorgers in dienst»1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven op welke manier de Autoriteit Consument en Markt‎ (ACM) heeft onderzocht of postvervoerders met minimaal 80% van hun postbezorgers een arbeidsovereenkomst hebben?

De ACM heeft mij laten weten dat alle daarvoor in aanmerking komende postvervoerbedrijven de ACM desgevraagd informatie en gegevens hebben verstrekt met betrekking tot het aantal postbezorgers en het aantal (arbeids)overeenkomsten. De ACM heeft onder meer afschriften gekregen van elk type overeenkomst dat het postvervoerbedrijf met een postbezorger heeft afgesloten.

Vraag 3

Kunt u aangeven of postvervoerders bewijzen en/of externe validatie (zoals een accountantsverklaring) hebben moeten aanleveren om te onderbouwen dat zij met minimaal 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst hebben? Zo nee, waarom niet? Gaat de ACM deze bewijzen in dat geval alsnog opvragen?

De ACM heeft mij laten weten dat er op basis van de door de postvervoerbedrijven aan de ACM verstrekte informatie geen aanleiding was voor het aanleveren van een externe validatie. Wel heeft de ACM mij toegezegd dat ze dit jaar nog zal onderzoeken of de postvervoerbedrijven nog steeds voldoen aan de 80% norm.

Vraag 4

Gaat de ACM structureel onderzoek doen naar naleving van deze verplichting om te voorkomen dat postvervoerders alleen ten tijde van het afgeronde ACM-onderzoek met tijdelijke contracten voldoende arbeidsovereenkomsten hadden afgesloten, maar daarna weer overstappen op overeenkomsten van opdracht? Zo ja, met welke frequentie worden deze onderzoeken uitgevoerd?

De ACM heeft mij laten weten dat zij nog dit jaar de postvervoerbedrijven opnieuw zal controleren op de naleving van de 80%-norm. Het is de bedoeling dit onderzoek zoveel mogelijk parallel te laten lopen met de inwerkingtreding van de door mij aangekondigde wijziging van het Tijdelijk Besluit postbezorgers 2011, waarmee wordt geregeld dat uitzendovereenkomsten van postbezorgers die zijn opgenomen in het doelgroepregister banenafspraak kunnen worden meegeteld voor de 80%-norm in het Tijdelijk besluit. De internetconsultatie hiervan is op 6 april afgerond. Dit laat onverlet dat de ACM in het geval sprake is van signalen of klachten op ieder moment kan onderzoeken of de 80%-norm wordt nageleefd.

Vraag 1

Kent u het artikel in de Groene Amsterdammer «Ik had mijn eigen huid in mijn handen» over onderzoek naar slachtoffers van arbeidsuitbuiting?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw mening over de constatering dat in Nederland op dit moment duizenden werknemers worden uitgebuit, waaronder veel onderbetaalde arbeidsmigranten, die onder ellendige omstandigheden werken en zich niet aan die situatie kunnen ontworstelen?

Situaties waarin mensen worden gedwongen om werk te doen onder zeer slechte omstandigheden en voorwaarden moeten worden aangepakt. Het gaat dan mogelijk om arbeidsuitbuiting. Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel waarbij sprake is van uitbuiting van een ander door gedwongen of verplichte arbeid of diensten. Het gaat om ernstige en onmenselijke situaties op de werkvloer, waarbij de vrije keuze sterk is ingeperkt en sprake is van een grove overtreding van de arbeidswetten. Dat is zeer verwerpelijk en niet in overeenstemming met wat we willen in Nederland. Arbeidsuitbuiting is dan ook strafbaar gesteld onder artikel 273 f van het Wetboek van Strafrecht (WvSr).

Vraag 3

Deelt u de mening dat wanneer er per vijftig meldingen van arbeidsuitbuiting maar één veroordeling volgt, er nauwelijks sprake kan zijn van gerechtigheid voor deze arbeidsmigranten?

Arbeidsuitbuiting is de uitbuiting van een ander door gedwongen of verplichte arbeid of diensten, waarbij sprake is van ernstige en onmenselijke situaties op de werkvloer, een sterke inperking van de vrije keuze en grove overtreding van de arbeidswetten.
Het kan zijn dat er geen sprake is van arbeidsuitbuiting en dus ook niet van strafrechtelijke vervolging op grond van 273f van het WvSr. Iemand kan dan echter wel het slachtoffer zijn van ernstige benadeling door een werkgever. In dat geval kan de Inspectie SZW mogelijk een bestuurlijke boete opleggen.
De Inspectie SZW zet via een programmatische aanpak in op het voorkomen en tegengaan van ernstige benadeling en arbeidsuitbuiting. Mogelijke slachtoffers van ernstige benadeling of arbeidsuitbuiting kunnen een melding doen bij de Inspectie SZW of bij Meld Misdaad Anoniem. Slachtoffers van mogelijke arbeidsuitbuiting worden aangemeld bij Comensha, van waaruit de eerste opvang, hulpverlening en zorg wordt gecoördineerd
De Inspectie SZW bevordert ook de bewustwording en meldingsbereidheid van arbeidsuitbuiting en werkt samen met de Regionale Informatie- en Expertisecentra (RIEC’s). De Inspectie zet een belangrijk deel van de opsporingscapaciteit in voor het stoppen van criminele werkgevers die zich schuldig maken aan arbeidsuitbuiting via strafrechtelijke onderzoeken. Deze opsporingsonderzoeken worden uitgevoerd onder gezag van het Openbaar Ministerie.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat iedereen zich voor 50 euro kan inschrijven als uitzendbureau bij de Kamer van Koophandel en dat veel van de circa 3600 uitzendbureaus de grenzen van de wet opzoeken om zoveel mogelijk te verdienen aan hun uitzendkrachten?

Iedereen die in Nederland een uitzendbureau wil opzetten is verplicht zijn bedrijf te registreren bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor is meer zicht op het aantal bureaus dat actief is in Nederland. In principe zijn inlener, uitzendbureau en uitzendkracht er alle drie verantwoordelijk voor dat de uitzendkracht veilig kan werken en moeten inlener en uitzendbureau de wetgeving naleven. De sector is echter zowel wat betreft de arbeidswetten als de fiscale wetgeving een risicosector. De Inspectie SZW, de Belastingdienst en het UWV zetten daarom gezamenlijk in op het aanpakken van misstanden bij uitzendbureaus en hun inleners.
De sector heeft een stelsel van zelfregulering opgezet om problemen aan te pakken. Zo is het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA) ontwikkeld waarbij bedrijven zich vrijwillig laten keuren en ziet de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) toe op naleving van de cao in de uitzendbranche.
Er is veel geïnvesteerd in publiek-private samenwerking en informatie-uitwisseling tussen Inspectie SZW, Belastingdienst, SNA en SNCU. Deze informatie-uitwisseling levert een belangrijke bijdrage aan toezicht en handhaving in de sector.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er sinds het overheidsrapport over de au-pairregeling geen verbetering is gekomen en dat teveel au-pairs onderbetaald werk doen als huishoudelijk werkster?2 Zo nee, waarom niet?

In reactie op het WODC-rapport hebben de Staatssecretaris van Veiligheid en Justitie en de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Kamerbrief van 7 oktober 20143, ingezet op een intensievere handhaving van de bestaande regels en het creëren van meer bewustzijn van het culturele karakter van de au-pairregeling. Dit heeft geleid tot wijzigingen in de regelgeving. In het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen (BuWav) en het Voorschrift Vreemdelingen is de verplichting vastgelegd dat het gastgezin een bewustverklaring ondertekent waarin het te kennen geeft zich bewust te zijn van de regels en van de bevoegdheid van toezichthoudende instanties om te controleren. Ook is in het BuWav de regel toegevoegd dat au pair en gastgezin geen familie tot in de derde graad van elkaar mogen zijn, om te waarborgen dat de au-pairregeling wordt gebruikt voor culturele uitwisseling en niet voor gezinshereniging/-vorming of familiebezoek. Daarnaast is er een betere informatie-uitwisseling tussen IND, Politie en Inspectie SZW, die onder meer vermoedens van overtreding van de Wet arbeid Vreemdelingen (Wav) delen.
Met betrekking tot het creëren van bewustzijn heeft de IND ingezet op meer voorlichting aan en communicatie met de au-pair bureaus. Daar zijn diverse bijeenkomsten voor georganiseerd met au pairs, gastgezinnen en au pair bureaus. Daarnaast is de informatie op de IND-website aangepast. De controle op au pair bureaus en gastgezinnen is door meer samenwerking tussen Inspectie SZW, IND en Politie verbeterd. De samenwerking krijgt gestalte in een overleg over casuïstiek en gecombineerde inspecties door Inspectie SZW en IND.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het Convenant Aziatische Horeca leidt tot uitbuiting? Zo ja, wat onderneemt u hiertegen?

Het Convenant Aziatische Horeca en de daarbij behorende tijdelijke regeling zijn op 1 oktober 2016 afgelopen. In vervolg daarop geldt sinds 1 oktober 2016 onder de Wet arbeid vreemdelingen de Regeling Aziatische horeca met een quotum voor Aziatische koks. Met de Regeling Aziatische horeca kan er voor bepaalde functies een maximum aantal gecombineerde vergunningen voor verblijf en arbeid (GVVA) en tewerkstellingsvergunningen worden verleend voor gekwalificeerde Aziatische koks. Bij deze aanvragen wordt niet getoetst of er Nederlands of Europees arbeidsaanbod aanwezig is. Daar staat tegenover dat de werkgevers zich verplichten om gedurende de looptijd van de vergunning keukenpersoneel uit Nederland of Europa op te leiden of aan te nemen. Daarnaast is de werkgever verplicht een marktconform loon of cao-loon te betalen. De regelgeving in het kader van de Wet arbeid vreemdelingen is voor deze sector evenzeer van toepassing als voor andere sectoren.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de voorgenomen uitbreiding van de capaciteit van de Inspectie SZW onvoldoende is om de problemen effectief aan te pakken? Zo ja, bent u bereid deze uitbreiding te versnellen? Zo nee, waarom niet?

Het regeerakkoord maakt geleidelijk oplopend naar 2021 jaarlijks € 50 miljoen extra vrij voor versterking van de handhavingsketen conform het Inspectie Control Framework. De doorlooptijd van werving, selectie, screening, opleiding en gedoseerde ingroei in respectievelijke programma’s maakt dat nieuwe capaciteit eerst in 2019 effectief ingezet zal kunnen worden.
Het Jaarplan 2018 van de Inspectie SZW4 biedt inzicht in de activiteiten en werkwijze van de Inspectie die worden ingezet om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. De aard en omvang van de uitbreiding moet worden bezien in relatie tot andere ontwikkelingen en de aanpak van andere prioritaire risico’s. Hierbij worden de inzichten uit het proces van de Meerjarenprogrammering van de Inspectie gebruikt. Om de politieke besluitvorming hierover in samenhang te kunnen doen, zal ik uw Kamer in het derde kwartaal van 2018 nader informeren.

Vraag 8

Wat is uw reactie op het gegeven dat de Inspectie SZW gebruik maakt van het opleggen van boetes terwijl er een slachtoffer in beeld was en er dus (ook) een strafrechtelijk onderzoek ingesteld zou moeten worden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 9

Deelt u de mening dat tewerkstellingsvergunningen een goed instrument zouden zijn om uitbuiting tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Tewerkstellingsvergunningen zijn verplicht voor werknemers uit derde landen. Arbeidsmigranten uit EU-lidstaten en uit de Europese Economische Ruimte maken gebruik van het recht om zonder werkvergunning in een ander EU-land te werken. Het instellen van tewerkstellingsvergunningen is bij EU-burgers niet mogelijk en daardoor een te beperkt middel om arbeidsuitbuiting tegen te gaan.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Poolse vrouwen geïntimideerd op Nederlandse werkvloer»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u geschrokken van de uitkomsten van het onderzoek van FairWork?

Iedereen moet zich veilig voelen op het werk. Het onderzoek van FairWork concludeert op basis van een aantal interviews dat de ervaringen van Poolse vrouwen met seksuele intimidatie op de Nederlandse werkvloer variëren in vorm, omvang en ernst maar dat in al deze gevallen de werkomgeving hierdoor geleidelijk is veranderd in een onaangename, intimiderende en vernederende plek. De uitkomsten vragen daarnaast aandacht voor de kwetsbare positie van arbeidsmigranten, een gebrek aan bewustzijn met betrekking tot rechten en de invloed van cultuur op de wijze waarop wordt omgegaan met seksueel intimiderende gedragingen.
Ik neem dit rapport uitermate serieus. De uitkomsten ondersteunen de inzet die het Ministerie van SZW pleegt op het bevorderen van een veilige en gezonde werkomgeving en het voorkomen en tegengaan van ongewenste omgangsvormen en seksuele intimidatie.

Vraag 3

Welke stappen gaat u nemen om de aanbevelingen van FairWork over te nemen?

FairWork doet op basis van dit onderzoek twee aanbevelingen:
Het Ministerie van SZW ondersteunt FairWork middels subsidieverlening bij het aanbieden van informatie over rechten in de eigen taal voor arbeidsmigranten, waaronder in het Pools. FairWork werkt ook samen met de zogenoemde migranteninformatiepunten die zich vooral richten op Poolse arbeidsmigranten. Het Ministerie van SZW zal in overleg treden met FairWork om te kijken hoe een netwerk van organisaties die arbeidsmigranten ondersteunen in de eigen taal ook meer aandacht kan geven aan het onderwerp seksuele intimidatie.
De werkgever is primair verantwoordelijk voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden van de werknemer. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer te voorkomen of te beperken. Factoren die tot psychosociale arbeidsbelasting kunnen leiden, zijn ongewenste omgangsvormen (discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, en pesten) en werkdruk.
Voor de tweede aanbeveling geldt dat het Ministerie van SZW veel aandacht besteedt aan het voorkomen en tegengaan van ongewenste omgangsvormen. Binnenkort stuurt de Staatssecretaris van SZW u, naar aanleiding van vragen van de leden Özdil (GroenLinks) en Van Dijk (PvdA), een brief met de stand van zaken met betrekking tot activiteiten rondom psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. In deze brief gaat zij ook in op de maatregelen die het Ministerie van SZW neemt om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het nemen van maatregelen.
De Inspectie SZW handhaaft daarnaast op de verplichtingen van de arbeidsomstandighedenwet en draagt ook bij aan de bewustwording van werkgevers, onder meer via de zelfinspectietool «werkdruk en ongewenst gedrag»2.

Vraag 4

Kent u de bureaus en organisaties die arbeidsmigranten naar Nederland halen?

Het is mij bekend dat in ieder geval bureaus aangesloten bij ABU of NBBU arbeidsmigranten naar Nederland bemiddelen. In 2016 ging dit om ruim 119.000 arbeidsmigranten, zo blijkt uit onderzoek van de ABU en NBBU naar Flexmigranten.

Vraag 5

Gaat u deze bureaus en organisaties aanspreken op hun verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving die werknemers ook beschermt tegen alle vormen van discriminatie? Zo nee, waarom niet?

Zoals bekend is er naar aanleiding van het televisieprogramma Radar van 29 januari 2018 overleg gaande met de brancheorganisaties in de uitzendsector over de aanpak van discriminatie. Het lid Azarkan (DENK) heeft op 13 maart 2018 een motie ingediend (Kamerstuk 30 950, nr. 149) om hierover blijvend in gesprek te blijven met de brancheorganisaties in de uitzendsector. In het verlengde van die gesprekken zal ook aandacht gevraagd worden voor het aanpakken van seksuele intimidatie van arbeidsmigranten.

Vraag 6

Kunt u de hulpverlenende instanties bijstaan in het vervaardigen van informatiemateriaal in het Pools? Zo nee, waarom niet en wat kunt u wel doen?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Kunt u de hulpverlenende instanties bijstaan in het bezoeken van de vrouwen op de werkvloer? Zo nee, waarom niet en wat kunt u wel doen?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidsomstandighedenwet. Dit toezicht doet de Inspectie SZW risicogestuurd, effectgericht en programmatisch. Hulpverlenende instanties kunnen melding doen van seksuele intimidatie op de werkvloer bij de Inspectie SZW. Deze meldingen worden, naast eventuele onderzoeken van dergelijke organisaties, betrokken bij de risicoanalyse van de Inspectie SZW. De Inspectie SZW werkt ook samen met hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld op het gebied van bewustwording met betrekking tot arbeidsuitbuiting.
Seksuele intimidatie kan één van de signalen zijn van arbeidsuitbuiting. Wanneer inspecteurs van de Inspectie SZW dit op een werkplek signaleren, kunnen zij deze signalen vervolgens doorspelen aan rechercheurs voor strafrechtelijke onderzoeken naar arbeidsuitbuiting, of aan de politie als er aanwijzingen zijn voor een zedendelict.

Vraag 8

Wat kunt u doen om de hulpverlening aan vrouwen die slachtoffer worden van intimidatie of misbruik te (helpen) verbeteren?

Zoals het onderzoek van FairWork aangeeft, kan het bij seksuele intimidatie om een scala aan ongewenste gedragingen gaan, van aanstootgevende opmerkingen tot seksueel misbruik. Het Ministerie van SZW zet in op bewustwording en concrete verbeteringen in het beleid dat werkgevers voeren om ongewenst gedrag te voorkomen en aan te pakken. Zoals in het antwoord op vraag 3 is aangegeven zal de Staatssecretaris van SZW uw Kamer binnenkort informeren over de stand van zaken met betrekking tot activiteiten rondom psychosociale arbeidsbelasting en werkstress.
De vertrouwenspersoon speelt een belangrijke rol in de opvang en ondersteuning van slachtoffers van ongewenst gedrag. De Staatssecretaris zal voor de zomer een onderzoek naar de rol en positie van vertrouwenspersonen met uw Kamer delen, vergezeld van een beleidsreactie.
Een slachtoffer van een strafbaar feit kan hiervan altijd melding doen. Slachtoffers kunnen daarvoor terecht bij de politie of één van de zestien gespecialiseerde Centra Seksueel Geweld (CSG’s). De CSG’s bieden multidisciplinaire hulpverlening (forensisch-medische en psychosociale) aan slachtoffers en verlagen de drempel om seksueel geweld bij de politie te melden.

Vraag 9

Bent u bereid grootschalig onderzoek te doen naar de vrouwen die werken in de voedselindustrie en de mate waarin zij te maken hebben (gehad) met intimidatie en misbruik gezien het feit dat FairWork vreest dat de zaken waar zij nu werken slechts het topje van de ijsberg zijn? Zo nee, waarom niet?

Een grootschalig onderzoek vind ik op dit moment niet aangewezen. Het is belangrijk dat dit soort signalen de Inspectie SZW bereiken. De Inspectie SZW neemt signalen en meldingen over intimidatie en misbruik mee in het risicogerichte toezicht. Op meldingen gedaan door een ondernemingsraad of vakbond volgt bovendien altijd een onderzoek.

Vraag 10

Wat gaat u doen om de veiligheid van arbeidsmigranten die via bureaus en organisaties in Nederland werken te vergroten, met name ook voor die bedrijven met minder dan 50 werknemers?

De Arbeidsomstandighedenwet is ook op arbeidsmigranten die onder gezag voor Nederlandse bedrijven werken van toepassing. Voor bedrijven met 50 of meer werknemers geldt de verplichting tot het aanstellen van een ondernemingsraad. Een ondernemingsraad kan een belangrijke rol spelen bij de ontwikkeling van een goed beleid om de veiligheid op het werk te garanderen.
Bij de inzet die de komende tijd gepleegd zal worden op het onderwerp ongewenste omgangsvormen zal ook aandacht zijn voor bedrijven met minder dan 50 werknemers en voor arboprofessionals, die juist ook in kleine organisaties een rol kunnen spelen bij het garanderen en verbeteren van de veiligheid van werknemers, waaronder arbeidsmigranten. Ook de rol van de vertrouwenspersoon zal de komende tijd extra aandacht krijgen, naar aanleiding van het onderzoek dat uw Kamer voor de zomer zal ontvangen.

Vraag 11

Volgen naar verwachting op de uitkomsten van het onderzoek naar de versterking van de positie van vertrouwenspersonen concrete maatregelen? Zo ja, zijn deze ook gericht op de positie van arbeidsmigranten?

Uw Kamer zal het onderzoek naar de rol en positie van vertrouwenspersonen voor de zomer ontvangen. In de beleidsreactie op dat onderzoek zal de Staatssecretaris van SZW ingaan op de mogelijkheden ter verbetering van de rol en positie van vertrouwenspersonen binnen arbeidsorganisaties. De specifieke uitdagingen van kleine organisaties en van arbeidsmigranten zullen worden meegewogen in deze voorstellen.

Vraag 12

Neemt u de uitkomsten van het onderzoek ook mee voor werknemers in bedrijven met minder dan 50 werknemers? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Kent u het bericht «Zieke werknemers zorgaanbieder Carinova moeten werk inhalen»?1

Ja, ik ken dit bericht.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat medewerkers bij Carinova hun werk moeten inhalen?

Het maakte op mij een merkwaardige indruk dat werknemers die zich ziekmelden hun werk zouden moeten inhalen. Dat heb ik ook aangegeven in reactie op de mondelinge vragen die het Kamerlid Van Kent (SP) hierover aan mij gesteld heeft, tijdens het Vragenuur van de Tweede Kamer op 27 maart jongstleden. Tijdens het Vragenuur heb ik ook vooropgesteld dat er geen oneigenlijke druk uitgeoefend mag worden op mensen die ziek zijn. In zijn algemeenheid geldt immers dat de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft tijdens ziekte. Tijdens ziekte moet de werkgever het loon doorbetalen en hoeft de werknemer niet te verschijnen op het werk. Werkgevers moeten zich aan deze wettelijke verplichting – die geregeld is in het Burgerlijk Wetboek – houden.
Het ligt op de weg van partijen om over de in het nieuwsbericht geschetste situatie het gesprek aan te gaan. Dit gesprek tussen de werkgever (Carinova) en vakbonden heeft inmiddels plaatsgevonden. Naar aanleiding daarvan heeft de werkgever het verzuimprotocol dat ter discussie stond ingetrokken. Zoals ik heb aangegeven tijdens het Vragenuur, is het niet aan mij om actie te ondernemen en is het ook niet aan mij – maar aan de rechter – om te treden in de beoordeling van individuele gevallen. Dat de vakbond CNV hier alert op is geweest en dit heeft aangekaart bij de werkgever, vind ik dan ook een goede zaak. Dat is immers de geëigende route.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een werknemer niet de probleemhouder mag worden van ziekteverzuim? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wordt er naar uw oordeel in deze situatie gesjoemeld met verzuim, zoals wordt gesteld door vakbond CNV? En is dit in strijd met de wet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid in contact te treden met Carinova om dit aan de orde te stellen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van feit dat Siemens een adviesaanvraag voor sluiting van de vestiging in Hengelo aan de Raad van Commissarissen van Siemens Nederland stuurt?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich dat u op eerdere Kamervragen heeft geantwoord dat Siemens zich wil inzetten voor het behouden van de banen, zich verantwoordelijk voelt voor het personeel en alles in het werkt stelt om de gevolgen van het personeel zo beperkt mogelijk te houden?2

Ik heb in eerdere antwoorden op vragen over de voorgenomen sluiting van Siemens Hengelo aangegeven de ontwikkelingen op de voet te volgen. Dit is onverminderd het geval. Ik sta in nauw contact met de directie van Siemens Nederland, die me regelmatig bijpraat over de stand van zaken. Ik heb ook enkele malen met Siemens AG contact gehad over de voorgenomen sluiting, waarbij ook Siemens AG haar commitment heeft uitgesproken om de werkgelegenheid zoveel als mogelijk te behouden voor de regio. Mijn aanbod om daarbij te helpen blijft uiteraard overeind. Als er een zinvolle rol is voor de overheid ben ik bereid, binnen de mogelijkheden die ik heb, die te vervullen.

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe Siemens AG, Siemens Nederland en de Nederlandse regering samenwerken om de werkgelegenheid te behouden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft u contact met de Raad van Commissarissen van Siemens Nederland om hen ervan te overtuigen dat ze geen toestemming hoeven te geven om een winstgevende locatie van Siemens in Hengelo te sluiten?

Ik sta in contact met de directie van Siemens Nederland, niet met de Raad van Commissarissen.
De directies van Siemens Nederland en Siemens AG zijn verantwoordelijk voor het nemen van een strategisch besluit als de voorgenomen sluiting van Hengelo. Dit met inachtneming van de wet- en regelgeving die de belangen van werknemers borgt. De Raad van Commissarissen van Siemens Nederland maakt bij de uitoefening van haar toezichthoudende taak een eigen afweging.

Vraag 5

Kunt u deze vragen binnen twee weken beantwoorden en bent u in staat onzekerheid bij medewerkers van Siemens Hengelo weg te nemen?

De vragen zijn binnen de geldende termijn van drie weken beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met artikel «VNO wil UWV-lijsten openbaar»?1

Ja, wij hebben kennisgenomen van de inhoud van het bericht.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er een «mismatch» is op de arbeidsmarkt, dat wil zeggen dat het nog onvoldoende lukt om de genoemde miljoen openstaande vacatures te matchen aan bijvoorbeeld mensen die al, soms langdurig, aan de kant staan, de zogenaamde 1,2 miljoen «spoorwerklozen»?

We staan er economisch goed voor. Dat biedt mensen met een uitkering die kunnen werken betere kansen op werk. Dat is ook te zien aan de dalende cijfers van het aantal werklozen. Tegelijkertijd leiden de positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt tot een krappere arbeidsmarkt in sommige bedrijfstakken.
Het is hierbij goed om onderscheid te maken tussen werklozen en personen met een uitkering. Het CBS geeft aan dat er een arbeidspotentieel is van 1,2 miljoen mensen. Dit is een zeer gemêleerde groep. Deels van mensen met een uitkering vanuit de WW (ondersteuning UWV), bijstand (ondersteuning gemeenten) of een andere uitkering. En deels mensen zonder uitkering, waaronder een groot aantal deeltijders die meer uren zouden willen werken.
Het aantal mensen met een uitkering daalt en met name bij de WW is er sprake van een grote dynamiek in het uitkeringenbestand als je naar de in- en uitstroom kijkt. Veel mensen vinden zelf werk na korte of langere tijd. De dienstverlening vanuit UWV en gemeenten in het verstrekken van uitkeringen en re-integratie naar de arbeidsmarkt ziet derhalve niet op het gehele arbeidspotentieel van 1,2 miljoen mensen. Daarnaast is duidelijk dat er geen sprake kan zijn van een uniforme aanpak.
Het voorgaande neemt niet weg dat de kansen die de aantrekkende economie biedt om de moeilijk te vervullen vacatures te vervullen wel zullen moeten worden opgepakt. Dat vergt van elk van de betrokken partijen een bepaalde inzet. Werkzoekenden hebben ten eerste een eigen verantwoordelijkheid bij het zoeken naar werk. Gemeenten en UWV ondernemen acties om hun bestand beter te kennen en de werkgevers zoveel mogelijk te ondersteunen. Tenslotte is de bereidheid van werkgevers om banen beschikbaar te stellen en aan te passen voor onder meer de doelgroep Participatiewet cruciaal.
Wij delen uw zorg betreffende mismatches op de arbeidsmarkt. Zo is er een overschot aan werkzoekenden in de administratieve sector, terwijl andere sectoren zoals de techniek en transport kampen met een tekort aan personeel. In meerdere Kamerbrieven wordt hier aandacht aanbesteed2. Daarnaast zijn wij bezig met een reactie op de motie van Weyenberg c.s.3 waarin voor 1 juni wordt gevraagd om een Aanvalsplan tegen krapte. Hierin gaan we ook nader in op de analyse van de mismatch.
Werkgevers en werknemers zijn bij het realiseren van een goede match op de arbeidsmarkt zelf als eerste aan zet. Daarnaast ligt er ook een belangrijke rol voor gemeenten en UWV. Zoals ook in het navolgende antwoord is aangegeven, zijn er verbeteringen mogelijk in de activiteiten die UWV en gemeenten reeds ondernemen om mensen aan een baan te helpen, vacatures te vervullen en zodoende bij te dragen aan het overbruggen van de mismatch.
De arbeidsmarktregio is veelal het meest geëigende niveau waarop werkgevers en werkzoekenden, met de juiste ondersteuning, gematcht worden. Dat vergt dat gemeenten en hun SW-bedrijven en UWV samen met andere partijen zoals onderwijspartners en private intermediairs in de arbeidsmarktregio’s samenwerken in hun dienstverlening aan werkgevers. Werkgevers kunnen op deze wijze worden ontzorgd bij hun zoektocht naar personeel en bij vragen en informatie over de arbeidsmarkt.
Met het programma «Matchen op Werk» zet het Ministerie van SZW zich, samen met de landelijke en regionale partners, in op het versterken van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio’s, zodat vraag en aanbod beter bij elkaar komen. Hierbij wordt onder andere aandacht besteed aan de uitwisseling van matchingsgegevens, zodat de juiste kandidaat door gemeenten en UWV aan de werkgever voorgedragen kan worden. De Staatssecretaris zal uw Kamer na de zomer informeren over de stand van zaken van programma Matchen op Werk.
Een belangrijke voorwaarde voor de juiste match tussen werkgever en werknemer is dat UWV en gemeenten de werklozen kennen en weten wie zij zijn. UWV heeft alle mensen met een uitkering van UWV in beeld. De meeste mensen kunnen zelf werk vinden, UWV richt zich met name op het begeleiden van mensen met een grotere kans op langdurige werkloosheid. Om juist deze minder kansrijke groep te ondersteunen investeert dit kabinet 70 miljoen euro extra in de intensivering van de persoonlijke dienstverlening in de WW, WGA en Wajong. Voor de persoonlijke dienstverlening in de WW betreft dit een verdere uitbreiding van de dienstverlening die vanaf 2016 is opgezet4. Het gaat hierbij om persoonlijk contact en hulp door bijvoorbeeld coaching gesprekken, trainingen, webinars of het volgen van de cursus «Succesvol naar werk». Voorts wordt vanuit het actieplan Perspectief voor vijftigplussers onder meer geïnvesteerd in meer persoonlijke ondersteuning van oudere werkzoekenden. Ook is eenmalig 30 miljoen euro voor 2018–2020 beschikbaar gemaakt voor scholingstrajecten voor WW-gerechtigden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke beroepen. Op deze manier worden vraag en aanbod dichter bij elkaar gebracht.
Voorts organiseert UWV ook bijeenkomsten om vraag naar en beschikbaar aanbod van werkzoekenden bij elkaar te brengen (zoals speeddaten), en worden werkgevers ondersteund bij het aannemen van personeel. Een goed voorbeeld daarvan is de samenwerking tussen Traffic Support en UWV die in de afgelopen vijf jaar bijna 400 succesvolle bemiddelingen heeft opgeleverd tot verkeersregelaar.
Ook gemeenten ondernemen acties om hun bestand beter te kennen door het intensiveren van klantcontacten. De invoering van de Participatiewet heeft er bij verschillende gemeenten toe geleid dat uitkeringsgerechtigden die al langer een uitkering hebben opnieuw zijn gesproken5. Op basis van CBS-cijfers zien we dat afgelopen periode het aantal re-integratievoorzieningen voor mensen in de bijstand is toegenomen. Deze voorzieningen worden ook ingezet voor mensen die langdurig in de bijstand zitten6.
Verder zijn in het interbestuurlijk programma (IBP) afspraken gemaakt met onder andere de VNG voor de komende vier jaren om extra inzet te plegen voor mensen die langdurig in de bijstand zitten. Voorbeelden van mogelijke extra inzet zijn intensievere begeleiding door klantmanagers, verlaging van de caseload en waar nodig het bieden van een specialistische aanpak. Met een gezamenlijke inspanning van gemeenten en Rijk, UWV, private bemiddelaars en onderwijspartners kunnen we deze mensen beter helpen en werkgevers in staat stellen de juiste banen te bieden. Centrumgemeenten ontvangen via het accres van het Gemeentefonds middelen om te investeren in de uitvoering.

Vraag 3

Hoe duidt u de kritiek dat werkgevers met openstaande vacatures aankloppen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en gemeenten, maar zij vervolgens geen sollicitanten kunnen leveren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat wordt er op dit moment aan gedaan om dit inzicht zo goed mogelijk aan werkgevers te geven en daarmee de «mismatch» aan te pakken?

Vraag 5

Wat vindt u van het pleidooi van werkgevers dat meer inzicht in de kaartenbakken van UWV en gemeenten helpt om mensen makkelijker aan het werk te helpen? Bent u bereid de mogelijkheden voor een betere informatievoorziening nader te onderzoeken?

Vraag 6

Herkent u zich in het beeld dat begeleiding naar een baan per gemeente verschilt? Hoe kijkt u aan tegen de roep om meer uniformiteit? Hoe zou dit er uit kunnen zien?

Gemeenten verschillen in hun aanpak, maar door deze vrijheid worden ook mooie initiatieven ontplooid. Zo zien we in veel gemeenten juist nu veel acties van de grond komen om hun bijstandsbestand beter te kennen door het intensiveren van klantcontacten. Het gaat dan niet alleen om betere informatie in het bijstandsbestand, maar om meer en intensiever persoonlijk contact. We moedigen de gemeenten graag aan hierbij van elkaar leren. Wij laten daarom dit jaar nog een onderzoek uitvoeren naar hoe gemeenten mensen die al langdurig in de bijstand zitten weer naar werk begeleiden en welke onderdelen hiervan succesvol zijn. We hopen dat andere gemeenten zich zullen laten inspireren door deze voorbeelden. Ook willen we kijken waar uniformering een meerwaarde kan hebben. Zo vragen werkgevers om eenduidige en herkenbare dienstverlening door UWV en gemeenten, bijvoorbeeld ten aanzien van de loonwaardebepaling.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het essentieel is dat, zowel UWV als gemeenten, actuele informatie in hun kaartenbakken hanteren als het gaat om arbeidsverleden, kwalificaties (verder dan beroepsvaardigheden) en mogelijk ontwikkelperspectief, al dan niet met behulp van scholing?

Zie hiervoor het antwoord bij de vragen 4 en 5.

Vraag 8

Deelt u de mening dat er alles aan gedaan moet worden om inzicht te krijgen in actuele en juiste informatie over de mensen die langs de kant staan, ook richting de werkgevers?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u bereid de «kandidaatverkenner», die specifiek ontwikkeld is voor de doelgroep banenafspraak, breder beschikbaar te stellen, waardoor het aanbod van kandidaten ook buiten de doelgroep inzichtelijk en beschikbaar wordt?

De kandidatenverkenner banenafspraak helpt bij het vinden van de juiste persoon voor de juiste plek als het gaat om de bijzondere groep werkzoekenden met een arbeidsbeperking. In het licht van het sociaal akkoord met sociale partners is dit een goede zaak.
De kandidatenverkenner banenafspraak is enkel via werk.nl te benaderen. Op werk.nl staan tevens alle cv’s van overige werkzoekenden. Werkgevers hebben daardoor via één site toegang tot een zeer groot bestand van werkzoekenden en hebben daarmee de mogelijkheid om breder te zoeken. Daarmee vervult dit instrument al een bredere rol.
In het algemeen overleg over de Participatiewet medio februari 2018 is toegezegd uw Kamer na de zomer van dit jaar nader te informeren over de voortgang van programma «Matchen op werk», waaronder de voortgang op het subproject uitwisseling matchingsgegevens UWV en gemeenten om tot een transparant regionaal bestand van werkzoekenden te komen.

Vraag 10

Kunt u aangeven wat de voortgang is van motie-Nijkerken-de Haan c.s. (Kamerstuk 34 775-XV, nr. 34), waarin gevraagd wordt te onderzoeken of een doorontwikkeling van de «kandidaatverkenner» mogelijk is?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoe kijkt u in dat verband aan tegen het voorstel, zoals aan de orde gesteld in het algemeen overleg Leven Lang Leren, om tot een generieke «werk-APK» te komen voor mensen die op dit moment langs te kant staan?

Het voorstel maakt inmiddels onderdeel uit van de aangenomen motie-Wiersma/Diertens7. Zoals tijdens het VAO Leven Lang Leren op 28 maart jl. aangegeven, vinden we het van belang dat er een goede ondersteuningsstructuur is voor werkenden, werkzoekenden en werkgevers. Inzicht in kennis, kunde en ontwikkelpotentieel zijn belangrijk voor de aansluiting op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat werkenden, werkzoekenden en werkgevers daar zelf mee aan de slag gaan, maar ook onderwijsinstellingen en andere stakeholders in de regio hebben een rol. Onder andere het UWV, de leer-werkloketten en de SBB geven momenteel informatie en advies over zowel de arbeidsmarkt als loopbaan. Bovendien hebben we in december 2017 subsidie beschikbaar gesteld voor de werkenden die 45 jaar of ouder zijn om een persoonlijk loopbaanadvies te krijgen en daarbij een beter beeld te krijgen van hun situatie op de arbeidsmarkt en de kans op een vervolgbaan. Samen met een coach wordt bepaald met welke stappen zij gezond en werkend de pensioenleeftijd te halen. Dit initiatief onderschrijft tevens het belang dat u aangeeft van het in vraag 7 genoemde ontwikkeladvies.
Om een stap te kunnen zetten naar een doorbraak in de leercultuur is het van belang dat we kijken naar wat wel en niet werkt, om op basis van experimenten en de ervaringen in de praktijk te leren. Daarom willen we graag bestaande initiatieven volgen en nieuwe pilots in enkele arbeidsmarktregio's zoals succesvolle aanpakken van leer-werkloketten een zetje in de goede richting geven. Dat sluit ook aan bij de aangenomen motie-Heerma/Van Weyenberg8 bij de begrotingsbehandeling over de regionale initiatieven.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Mbo'ers lossen tekorten arbeidsmarkt niet op»?1

Ja

Vraag 2

Hoe groot is het deel zij-instromers en herintreders binnen de sector zorg en welzijn, zowel in absolute aantallen als relatief gezien, ten opzichte van de totale instroom? Kunt u aangeven hoe deze aantallen zijn veranderd, zowel absoluut als relatief, sinds 2010?

80.400
96.900
119.200
30,8 (38%)
37,2 (38%)
42,4 (36%)
27,7 (34%)
34,8 (36%)
44,4 (37%)
Bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn
De totale instroom betreft de instroom van buiten de sector zorg en welzijn. Herintreders zijn hierbij gedefinieerd als medewerkers die ooit in de zorg en welzijn sector werkzaam waren, daarna deze sector hebben verlaten en nu opnieuw instromen binnen zorg en welzijn. Zij-instromers zijn gedefinieerd als personen die instromen, nog nooit in de zorg en welzijn sector werkzaam waren en boven de 25 jaar zijn. De instroom van onder de 25 jaar, wordt gezien als instroom vanuit het initiële onderwijs. Wij beschikken alleen over cijfers voor de periode 2015 t/m 2017.

Vraag 3

Deelt u de mening dat zowel herintreders als zij-instromers van groot belang zijn in het licht van de uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg? Welke maatregelen onderneemt u om de instroom van herintreders en om de hoeveelheid zij-instroom te vergroten?

Ja, ik deel deze mening. Vanuit het Zorgpact zien we al veel mooie initiatieven in de regio om het aantal herintreders en zij-instromers te vergroten. Het Zorgpact geeft deze initiatieven een podium en een netwerk waardoor initiatieven nu ook op meerder locaties worden uitgerold.
Daarnaast zetten we met het actieprogramma Werken in de Zorg, naast het vergroten van de instroom van jongeren vanuit het voortgezet onderwijs, ook in op het aantrekken van herintreders en zij-instromers. Mensen die voorheen al in zorg en welzijn hebben gewerkt, zijn relatief snel inzetbaar en kunnen op korte
termijn een bijdrage leveren aan het oplossen van personeelstekorten. Bij zij-instroom gaat het om mensen die nu nog werkzaam zijn in een andere sector, maar liever in de zorg zouden werken. Ook kan het gaan om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of die net hun baan zijn verloren bij een faillissement of reorganisatie. Het is zaak dat we deze mensen naar de zorg toe- en terugleiden, ze aantrekkelijke banen aanbieden – al dan niet in combinatie met scholing – en ze geschikt maken voor een functie binnen de zorg.
In de regio’s worden hierover door ondermeer werkgevers en onderwijsinstellingen afspraken gemaakt. Via de regionale actieplannen tekorten wordt een belangrijke impuls gegeven aan de instroom van herintreders en zij-instromers. VWS ondersteunt dit financieel ondermeer via het project «Sterk in je werk» en SectorplanPlus. Via het project «Sterk in je werk» is ruimte voor 25.000 persoonlijke loopbaangesprekken om mensen die een stap richting de zorg overwegen, verder te helpen. Daarnaast is vaak extra scholing nodig om nieuwe medewerkers te laten starten of goed te laten functioneren. De scholingsimpuls Sectorplanplus levert hier een belangrijke bijdrage aan. Vanuit VWS stellen we in totaal 320 miljoen euro beschikbaar voor om-, her- en bijscholing van vooral nieuwe medewerkers. Hiermee kunnen naar verwachting ongeveer 170 duizend scholingstrajecten worden ingezet voor met name nieuw personeel. Sinds augustus 2017 zijn de instellingen en hun medewerkers al aan de slag gegaan met ongeveer 58,5 duizend trajecten.

Vraag 4

Op hoeveel plaatsen in het land worden opleidingen aangeboden voor zij-instromers in de zorg?

Alle ROC’s bieden opleidingen aan binnen zorg en welzijn waar ook zij-instromers aan deelnemen. Het gaat om 41 ROC’s die op één of meerdere locaties, verdeeld over het land onderwijs aanbieden. Zij-instromers kunnen er daarnaast ook nog voor kiezen om scholing te volgen bij een particuliere onderwijsaanbieder.

Vraag 5

Op hoeveel plaatsen in het land worden opleidingen aangeboden voor de herregistratie Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG) voor verpleegkundigen?

Het scholingsprogramma voor verpleegkundigen voor herregistratie in het BIG-register wordt op meerdere plaatsen in vier regio’s (Noord-Oost, Noord-West, Zuid-Oost en Zuid-West) in Nederland aangeboden2.

Vraag 6

Klopt het dat er geen openbaar oefenmateriaal beschikbaar is voor het examen herregistratie BIG? Deelt u de mening dat dit kan leiden tot onduidelijkheid over de vraagstelling van het examen? Bent u bereid oefenmaterialen beschikbaar te stellen? Zo nee, waarom niet?

Het klopt dat er op dit moment nog geen openbaar oefenmateriaal beschikbaar is. De huidige werkwijze is dat tijdens het scholingsprogramma van ongeveer 10 lesdagen de lesstof wordt behandeld, de deelnemers worden dan ook voorbereid op examinering. De docenten van de opleiding zijn in de gelegenheid gesteld om de gehele batch te bekijken waaruit de toetsen worden samengesteld om het algemene toetsbeeld over te kunnen brengen op de deelnemer van de scholing.
Bovendien wordt op dit moment oefenmateriaal ontwikkeld in opdracht van de MBO Raad. Dit zal gaan om generieke voorbeeldvragen en voor elk specialisme ook een voorbeeld van een casustoets.

Vraag 7

Welke kosten zijn er verbonden aan de scholing voor het examen BIG Herregistratie voor de mensen die deze scholing volgen? En welke kosten zijn er verbonden aan de deelname aan het examen BIG Herregistratie voor de mensen die dit examen maken? Kunnen deze kosten, volgens u, een barrière vormen voor herregistratie? Zo ja, wat kunt u hieraan doen?

De kosten voor deelname aan het scholingsprogramma zijn € 1.550,–. De kosten voor het examen zijn € 450,–. De verpleegkundige kan er voor kiezen om alleen deel te nemen aan het examen en de voorbereiding middels zelfstudie te doen. Werkgevers kiezen er regelmatig voor om de scholingskosten te vergoeden. Ook de scholingimpuls SectorPlanPlus, waarin in totaal 320 miljoen beschikbaar wordt gesteld voor om-, her- en bijscholing kan hier een bijdrage aan leveren.

Vraag 8

Is het waar dat slagingspercentages van het examen BIG Herregistratie niet openbaar zijn? Wanneer dit het geval is, bent u bereid deze slaginspercentages toch openbaar te maken?

Het klopt dat de slagingspercentages op dit moment niet openbaar zijn. De MBO Raad is bereid deze slagingspercentages openbaar te maken, ik zal daartoe contact opnemen met de MBO Raad.

Vraag 9

Is het waar dat het examen BIG Herregistratie maar een aantal keer per jaar op één locatie in Nederland wordt afgenomen? Kunt u uitleggen waarom daarvoor gekozen is?

Dat klopt, het examen wordt zesmaal per jaar aangeboden in Utrecht. De samenwerkende scholen die de opleiding en het examen aanbieden hebben, na een evaluatie met de MBO bedrijfstakgroep Zorg, Welzijn en Sport van het scholingsmodel tot januari 2014, voor dit model gekozen om het examen op een zo efficiënt mogelijke manier aan te bieden. Door het examen op een centrale locatie aan te bieden, hebben herintredende verpleegkundigen onafhankelijk van hun woonplaats, zesmaal per jaar de mogelijkheid deel te nemen aan het examen.

Vraag 10

Bent u bereid naar het aantal examens per jaar te kijken met het oog op een uitbreiding van de examendata? Zo nee, waarom niet?

De MBO Raad heeft de mogelijkheden verkend om het examen te digitaliseren. Door digitalisering zou het mogelijk kunnen worden het examen op meerdere plekken in het land aan te bieden en ook vaker. Hier is al een pilot voor gedraaid, die goed is bevallen bij zowel de uitvoerende partij als de deelnemende cursisten. De MBO Raad zal in het najaar een keuze maken hoe verder te gaan met het traject rondom digitalisering van de examens.

Vraag 11

Bent u bereid naar het aantal examenlocaties te kijken met het oog op een uitbreiding van de examenlocaties? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Leegloop bij Korps Mariniers: militairen zien verhuizing van Doorn naar Vlissingen niet zitten»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven hoe groot de leegloop in uw ogen moet zijn voordat de gevechtskracht en/of operaties wel in gevaar komen? Bij welke aantallen is dat?

Irreguliere uitstroom van personeel heeft gevolgen voor de organisatie en voor de operationele gereedheid. Maar de gevolgen kunnen verschillen al naar gelang de personeelscategorieën die het betreft. Algemene uitspraken zijn dan ook niet goed mogelijk. Maar het Korps Mariniers blijft in staat aan zijn huidige inzetverplichting te voldoen. Ik zie geen reden om met militaire missies te stoppen als gevolg van het personeelsverloop. Om hier ook in de toekomst aan te kunnen blijven voldoen, is het van belang de eenheden weer volledig te vullen.

Vraag 3

Kunt u aangeven wat er destijds nodig was om de kazerne in Doorn te behouden? Zo nee, waarom niet?

Al eerder, in Kamerstuk 32 733, nr. 70 van 22 juni 2012, is met de Kamer gedeeld dat de jarenlange contacten met de gemeente niet hebben geleid tot een oplossing voor het ruimtegebrek op de kazerne, ingeklemd tussen de bebouwing van Doorn en de natuur: «Een oplossing door aankoop van het golfterrein (2 ha) stuitte op verzet van de golfclub. Een oplossing in de vorm van een bestemmingswijziging van het Stamerbos ten zuiden van de kazerne bood geen soelaas. De gemeente werkte hieraan niet mee, omdat het een belangrijk natuurgebied betrof en schadeclaims dreigden.»
In dit Kamerstuk werd ook verwezen naar de eveneens met de Kamer gedeelde Massastudie naar aanleiding van de businesscasevan de gemeente Utrechtse Heuvelrug. Hierin concludeerde Defensie dat de gerenoveerde Van Braam Houckgeestkazerne alleen onder voorwaarden aan de gestelde ruimtelijke eisen kon voldoen en er vervolgens geen ontwikkelingsmogelijkheden meer zouden zijn.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de veiligheid van Nederland gebaat is bij een sterke Korps Mariniers? Zo ja, kunt u aangeven wat u gaat doen om deze maritieme helden te behouden en deze leegloop te stoppen? Zo nee, waarom niet?

Ja. Zoals ik op 6 april jl. schreef in antwoord op de eerdere vragen over het bericht dat Defensie gevechtsonderdelen opheft wegens personeelstekort, is het behoud van personeel bij Defensie een prioriteit de komende jaren. Niet voor niets staat het personeel voorop in de recent uitgegeven Defensienota.
In het plan van aanpak Behoud en Werving en de Defensienota staan maatregelen die zijn gericht op zowel de werving als het behoud van personeel. Zo krijgen commandanten meer mogelijkheden om maatwerk te leveren en hiermee tegemoet te komen aan de loopbaanwensen van militairen, wordt de legering verbeterd, het toelagensysteem aangepast, kan personeel langer op een functie blijven, wordt het personeelssysteem aangepast en worden behoudspremies uitgekeerd. Ook het concept van de adaptieve krijgsmacht moet bijdragen aan het op orde krijgen van de personele gereedheid, bijvoorbeeld door de inzet van reservisten.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de door sectororganisaties ontwikkelde beslissystematiek voor het in uitzonderingssituaties inzetten van een hijskraan met werkbak bij de sanering van asbestdaken en van het ondersteunende onderzoeksrapport van Aboma?1

Ja.

Vraag 2

Hoe waardeert u de constatering van Aboma dat in Nederland de voorwaarden voor gebruik van hijskranen met werkbakken in uitzonderingssituaties (artikel 7.23d, eerste lid, Arbeidsomstandighedenbesluit) veel strenger zijn dan in omliggende Europese lidstaten, waar bijvoorbeeld geen tijdsrestrictie van toepassing is?

Net als voor Nederland geldt voor omliggende Europese lidstaten de richtlijn 2009/104/EG waar in het onderzoeksrapport van Aboma naar wordt verwezen. Artikel 7.18 geeft uitvoering aan de richtlijn 2009/104/EG over het gebruik van arbeidsmiddelen. Hieruit volgt dat het uitvoeren van werkzaamheden door personen vanuit een werkbak die aan een hijskraan hangt, in beginsel niet is toegestaan. De richtlijn laat in artikel 3.1.2 van bijlage II op onderdelen ruimte aan lidstaten om naar eigen inzichten invulling te geven aan het bovenbedoelde verbod. Dat heeft geleid tot artikel 7.23d van het Arbeidsomstandighedenbesluit. De invulling in Nederland van de richtlijn 2009/104/EG is in het verleden tot stand gekomen na raadpleging van sociale partners.
Omdat het saneren van asbest bijzonder risicovol werk is, waarbij een goede bescherming van werknemers belangrijk is, is een zorgvuldige afweging van feiten van belang. Asbestsaneerders hebben aangegeven dat voor een deel van de daken geen veiligere alternatieven zijn voor het gebruik van een hijskraan met een werkbak. Ik neem de signalen van de sector serieus. Ik laat, zoals aan uw Kamer is toegezegd, een onafhankelijk onderzoek uitvoeren naar de problematiek die de asbestsaneerders aangeven. Het onderzoek zal in kaart brengen in welke situaties problemen ontstaan bij de inzet van werkmethoden die voldoen aan de huidige regelgeving en welke veilige oplossingen voor deze problemen mogelijk zijn. In het geval er veilige oplossingen zijn waarbij de huidige regelgeving te beperkend is, dan zal op basis van het onderzoek bezien worden of aanpassing mogelijk is. De verwachting is dat de resultaten van het onderzoek voor de zomer van 2018 beschikbaar komen.

Vraag 3

Deelt u de constatering van Aboma dat asbestdaken in verband met de leeftijd vaak een verzwakte of onbetrouwbare draagconstructie hebben en het daarom onwenselijk is om tijdens asbestsanering het dak als werkplatform te gebruiken?

De constatering is juist dat asbesthoudende golfplaten door erosie aan draagkracht kunnen verliezen. Voor de onderliggende draagconstructie geldt dit veelal niet. De meest passende methode kan daardoor per situatie verschillen. Het is primair de taak van de werkgever om een methode voor het uitvoeren van werkzaamheden te bepalen die voldoet aan de geldende regelgeving. De regelgeving biedt daartoe ook de ruimte. De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de wet en beoordeelt of werkmethoden aan de wettelijke regels voldoen.

Vraag 4

Deelt u de constateringen van Aboma dat specifieke machines als alternatief voor de hijskraan met werkbak in uitzonderingssituaties op korte termijn niet beschikbaar zijn en dat hoogwerkers met een groot bereik in zijwaartse richting onvoldoende veilig zijn?

Het onderzoek dat ik aan uw Kamer heb toegezegd moet hier duidelijkheid over geven.

Vraag 5

Deelt u de conclusie van Aboma dat de door de sectororganisaties opgestelde beslissystematiek een goede methode is om in uitzonderingssituaties te komen tot een afweging voor het gebruik van een kraan met werkbak, zeker na in achtneming van de gegeven aanbevelingen?

Ik waardeer de activiteiten die de sector heeft ondernomen om tot een oplossing te komen voor de ontstane situatie. Een oplossing waarin zij net als ik een goede bescherming van werknemers voorop stelt. Het saneren van asbest is namelijk bijzonder risicovol werk.
Ik heb de partij die het onderzoek voor SZW gaat uitvoeren de rapportage van Aboma aangeboden en wil de sector graag betrekken bij de uitvoering van dit onderzoek.

Vraag 6

Bent u bereid, gelet op de aangenomen motie-Bisschop c.s. (Kamerstuk 25 883, nr. 308) en de urgentie van de asbestsaneringsopgave, op basis van de door de sectororganisaties opgestelde beslissystematiek op korte termijn in ieder geval tijdelijk ruimte te bieden voor het gebruik van hijskranen met werkbakken bij sanering van grote en moeilijk bereikbare dakoppervlakten en met een structurele oplossing te komen als het door u geïnitieerde onderzoek afgerond is?

Ik deel het gevoel van urgentie dat hier zo spoedig mogelijk eenduidige oplossing op moet komen. Pas na het toegezegde onderzoek kan ik een gefundeerde beslissing nemen of een eventuele aanpassing van de wettelijke voorschriften noodzakelijk is. Ik zal u mijn standpunt snel, na ontvangst van het in antwoord op uw tweede vraag bedoelde onderzoek, laten weten.

Vraag 1

Bent u bekend met het document «Aantallen beschut werkplekken per gemeenten 2018 en 2019»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe deze aantallen per gemeente tot stand zijn gekomen?

De aantallen zijn tot stand gekomen op basis van historische gegevens met betrekking tot de instroom in de Wsw wachtlijst 2012–2014 en de instroom in de Wajong werkregeling in die jaren in de verschillende gemeenten. Per gemeente is berekend hoe groot die instroom is als percentage van de totale instroom in die twee regelingen in die drie jaren. Dit percentage is gebruikt voor de verdeling van de totale aantallen beschut werkplekken per jaar in een oplopende reeks over de gemeenten tot de 30.000 in de structurele situatie. Voorbeeld: als een gemeente in de jaren 2012–2014 5% van de instroom in Nederland in de Wsw wachtlijst en de Wajong werkregeling genereerde, dan krijgt die gemeente in 2018 5% van het totale aantal plaatsen van 4600 toegewezen in de ministeriele regeling.
In de oorspronkelijke raming (en de beschikbare middelen) is rekening gehouden met 6.500 plekken eind 2018. Omdat gemeenten in 2015 en 2016 echter veel minder plekken hebben gerealiseerd dan het aanvankelijk vastgestelde aantal werkplekken, is in overleg met de VNG deze oorspronkelijke reeks aangepast. Er is een ingroeipad vastgesteld waarbij gemeenten de «achterstand» van 3.000 plekken die in 2015 en 2016 is ontstaan, in vijf jaar mogen inlopen. In 2021 is dan weer sprake van dezelfde ultimo stand als waarvoor financiële middelen worden verstrekt.

Vraag 3

Klopt het dat gemeenten oplopende middelen beschikbaar hebben gekregen om het vastgestelde aantal werkplekken te kunnen realiseren?

Ja.

Vraag 4

Is dit budget exact afgestemd op het aantal werkplekken, zoals deze zijn vastgesteld in het betreffende document?

Nee, gemeenten krijgen meer geld. Het budget sluit namelijk aan bij de oorspronkelijke oplopende reeks. Doordat gemeenten de achterstand in 5 jaar mogen inlopen ontstaat voor gemeenten de eerste jaren (tot en met 2021) financiële ruimte binnen de integratie-uitkering sociaal domein.
Het budget volgt de oorspronkelijke (hogere) aantallen. Zie ook het antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Klopt het dat gemeenten verplicht zijn beschut werk te bieden aan iemand die een beschikking «beschut werk» heeft gekregen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), in ieder geval voor zover dit past binnen het aantal vastgestelde werkplekken door de rijksoverheid?

Ja.

Vraag 6

Hoe kan het dat een achttal gemeenten volgens deze vastgestelde lijst ultimo 2018 nul plekken en voorlopig in 2019 eveneens nul plekken hoeven te realiseren?

Er zijn drie gemeenten in Nederland waar in de jaren 2012–2014 niemand op de Wsw wachtlijst is gekomen of een Wajong werkregeling heeft gekregen. Deze gemeenten delen daarom niet mee in de verdeling van de plekken. Daarnaast zijn er vijf gemeenten waar maar enkele personen zijn ingestroomd in die regelingen. Afgerond zijn dit dan nul plekken. Op termijn zal voor deze gemeenten, gezien het oplopende budget, dus nul in één of twee veranderen. Het betreft hier kleine gemeenten. Zo zal de gemeente Haarlemmerliede Spaarnwoude naar verwachting 1 plek in de ministeriele regeling krijgen in 2019.

Vraag 7

Hoe rijmt u dit met het oplopende budget dat de rijksoverheid beschikbaar stelt aan gemeenten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Krijgen de betreffende gemeenten die in 2018 en 2019 nul plekken beschikbaar hoeven te stellen wel of geen middelen voor het realiseren van beschutte werkplekken vanuit de rijksoverheid?

Drie gemeenten krijgen geen middelen, zie vraag 7. Bij de overige gemeenten gaat het om een afronding van een gedeelte van een plek (bijvoorbeeld middelen voor 0,43 plek). Daarbij moet bedacht worden zoals bij vraag 4 aangegeven, dat vanwege het ingroeipad, gemeenten in de periode 2015–2020 meer middelen ontvangen dan voor de in de ministeriele regeling aangegeven aantallen. Gemeenten hebben de beleidsvrijheid om ook andere middelen aan te wenden voor beschut werk.

Vraag 9

Bent u bereid de gemeenten die nu volgens de lijst nul plekken hoeven te realiseren alsnog op te roepen een werkplek te realiseren indien er een specifiek verzoek voorligt?

Een gemeente die volgens de lijst nul plekken hoeft te realiseren, heeft de beleidsvrijheid dit wel te doen. Dit sluit ook aan bij het principe van maatwerk. Ik ben bereid gemeenten op deze mogelijkheid te attenderen.

Vraag 10

Bent u bereidt de vastgestelde lijst aan te passen en bij gemeenten die nu nul plekken hoeven te realiseren dit aantal op minimaal één vast te stellen?

Ja, ik ben bereid te onderzoeken hoe dit met ingang van 2019 aangepast kan worden. Het zou dan betekenen dat ook deze gemeenten tenminste een plek beschut werk moeten creëren als zich een inwoner met een positief advies beschut werk meldt. Dit betekent een zeer beperkte herverdeling van deze plekken, binnen een totaal aantal plekken van 6.000 eind 2019.

Vraag 11

Wat is nu de reactie van een gemeente wanneer een inwoner van de betreffende gemeente zich meldt met een indicatie beschut werk en de gemeente volgens de lijst geen beschutte werkplekken hoeft te realiseren? Welke verplichting heeft de betreffende gemeente dan?

In een dergelijk geval is een gemeente niet verplicht deze inwoner een beschut werkplek te bieden. Hij kan het echter wel doen; dit is de gemeentelijke beleidsvrijheid en dit sluit ook aan bij het principe van maatwerk.

Vraag 1

Klopt het dat de directie van de Nederlandse Waterschapsbank (NWB) is uitgebreid naar drie personen? Hoe hoog is de beloning van de directie van de NWB?

De directie van de NWB Bank bestaat sinds 1993 uit drie personen. Enkel in de periode 2008–2011 en op momenten dat er een vacature was, bestond de directie (tijdelijk) uit twee personen.
De beloning van de directie van de NWB Bank in 2016 was:
In duizenden euro’s
Vaste beloning
Variabele beloning
Totaal
Menno Snel1 (directievoorzitter)
79
12
91
Lidwin van Velden (directielid)
214
32
246
Frenk van der Vliet (directielid)
214
32
246
Ron Walkier2 (directievoorzitter
94
0
94
in dienst per 1 september 2016
afgetreden per de algemene vergadering van 26 april 2016 wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
De NWB Bank zal op 19 april 2018 haar jaarverslag 2017 publiceren waarin de beloning van de directie in 2017 te raadplegen zal zijn.

Vraag 2

Welke normen gelden er met betrekking tot de beloning van de directie van de NWB? In hoeverre past de beloning van de leden van de directie binnen deze normen?

Het beloningsbeleid voor de directie van de NWB Bank wordt door de algemene vergadering van aandeelhouders vastgesteld. Bij de aanstelling van nieuwe directieleden bepaalt de raad van commissarissen de hoogte van de beloning, binnen het op dat moment geldende beloningsbeleid.
Het huidige beloningsbeleid is in 2015 vastgesteld en is in lijn met het beloningskader dat het Ministerie van Financiën hanteert voor staatsdeelnemingen. Verder is de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen van toepassing. De maximale beloning voor de voorzitter van de directie van de NWB Bank bedraagt per 2015 € 272.000 en 85% daarvan voor overige leden van de directie. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd conform de indexatie zoals vermeld in de CAO Banken. Bij de vaststelling is bepaald dat het beloningsbeleid elke 5 jaar wordt geëvalueerd door een aandeelhouderscommissie.

Vraag 3

Vindt u dat de beloning van de directie in verhouding staat tot de activiteiten van de directie, alsmede tot de grootte van de organisatie, mede in overweging nemende het aantal medewerkers (slechts 60) en het risicoprofiel (laag) van de bank?

Het beloningsbeleid van de NWB Bank is in lijn met het beloningskader voor staatsdeelnemingen van het Ministerie van Financiën. Dat beloningskader probeert een evenwicht te vinden tussen een bij het publiek belang passende sobere beloning en het bij een private instelling passende rekenschap geven van beloningen bij vergelijkbare instellingen. Het beloningsbeleid van de NWB Bank wordt periodiek herijkt, dit gebeurde voor het laatst in 2015. Die herijking leidde tot een versobering van het beloningsbeleid._ De beloningsverhouding tussen de directievoorzitter en de mediaan van de overige medewerkers van de NWB Bank bedraagt 4 en is daarmee laag in verhouding tot andere (financiële) instellingen.

Vraag 4

Waarom is besloten tot uitbreiding van de directie naar drie personen? Kon de bank niet meer bestuurd worden door twee personen? Neemt de werkdruk per directielid af met dit besluit?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Kunt u zich voorstellen dat er binnen waterschappen en gemeenten grote bezwaren bestaan ten aanzien van de uitbreiding van de directie, alsmede de beloning van de directie? Wat onderneemt u teneinde de oorzaak van deze bezwaren weg te nemen?

Ik heb geen signalen ontvangen dat de waterschappen grote bezwaren hebben tegen het aantal directieleden van de NWB Bank of tegen het beloningsbeleid. Op grond van de statuten van de bank bepalen de aandeelhouders het aantal directeuren. Na een korte periode (2008–2011) waarin de directie van de bank uit twee directieleden bestond, hebben de aandeelhouders in 2011 besloten de directie weer uit te breiden naar drie leden vanwege de toegenomen eisen die aan de bank werden gesteld op het gebied van governance en regelgeving alsmede een intensivering van de dienstverlening aan de klanten. Sinds 2014 staat de NWB Bank, die een balanstotaal heeft van ca. € 90 miljard, als significante bank onder direct toezicht van de Europese Centrale Bank.
De algemene vergadering van aandeelhouders stelt het beloningsbeleid en daarmee de maximale beloning van de directie vast. 81% van de aandelen van de NWB Bank worden gehouden door waterschappen, 17% door de staat en 2% door provincies. In 2015 is het huidige beloningsbeleid vastgesteld door de algemene vergadering van aandeelhouders op voorstel van een aandeelhouderscommissie. De commissie bestond uit vertegenwoordigers van vier aandeelhouder-waterschappen en van het Ministerie van Financiën.

Vraag 1

Kent u de Radar-uitzending «Zorgen om onafhankelijkheid bedrijfsarts»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de uitkomsten van dit Radar-onderzoek, en meer specifiek dat 40% van de werknemers die langer dan zes weken ziek is geweest, zich benadeeld voelt door zijn of haar werkgever wegens ziekte? Hoe beoordeelt u de uitkomst dat 26% van de mensen (met vast of tijdelijke contracten) aangeeft druk te hebben gevoeld om een WW-uitkering aan te vragen? Welke maatregelen gaat u nemen om de begeleiding van zieke werknemers te verbeteren?

Zieke werknemers mogen niet onder druk worden gezet door hun werkgever om weer aan het werk te gaan terwijl zij nog niet voldoende hersteld zijn. Ook zieke werknemers die geen werkgever meer hebben en een uitkering hebben op grond van de Ziektewet, behoren niet onder druk gezet worden gezet om zich hersteld te melden, terwijl zij nog niet hersteld zijn en zodoende aangewezen kunnen raken op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW).
Als een werknemer hersteld wordt verklaard terwijl de werknemer het daar niet mee eens is, dan kan hij hierover een deskundigenoordeel aan het UWV vragen. Vervolgens is er beroep bij de rechter mogelijk. De rechtsbescherming is adequaat geborgd. Ik zie geen aanleiding om aanvullende maatregelen te nemen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat bedrijfsartsen, vanwege de directe bekostiging door werkgevers, minder onafhankelijk kunnen zijn?

Op grond van de eigen richtlijnen en de gewijzigde arboregelgeving moeten bedrijfsartsen goed in staat zijn om zich onafhankelijk op te stellen. Met de Wijziging van de Arbowet per 1 juli 2017 is de positie van de bedrijfsarts versterkt. Iedere werkgever moet uiterlijk 1 juli 2018 beschikken over een basiscontract met een arbodienst of bedrijfsarts. Daarin worden de taken vastgelegd die de bedrijfsarts vervult, en de randvoorwaarden waaronder deze worden uitgevoerd. Ik onderken daarbij dat het voor de bedrijfsarts soms niet eenvoudig is om zijn onafhankelijkheid te bewaren in zijn adviesrol richting werkgever en werknemer, vooral in situaties waarin werkgever en werknemer tegenover elkaar staan. Het behoort tot de taak en professionaliteit van de bedrijfsarts om ook onder die omstandigheden een onafhankelijke positie in te nemen. Samen met werkgevers- en werknemersorganisaties, beroepsorganisaties en de brancheorganisatie ondersteun ik werkgevers, werknemers en bedrijfsartsen bij de implementatie van de wetswijziging. Daartoe wordt onder andere voorlichting gegeven over de inhoud van het basiscontract.

Vraag 4

Gaat u maatregelen nemen om te voorkomen dat niet-medisch geschoold personeel, zoals casemanagers, de intake en/of de behandeling van zieke werknemers op zich nemen? Erkent u de ongewenste praktijken van dit soort bureaus? Zo ja, wat voor maatregelen zouden dat kunnen zijn?

Casemanagers die namens de werkgever de begeleiding van zieke werknemers doen zijn doorgaans geen arts en mogen zich ook niet als zodanig voordoen. Op grond van de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) mogen zij ook niet over medische gegevens beschikken en deze gegevens ook niet verwerken. Indien zich dergelijke situaties voordoen kan de werknemer dit aankaarten bij de casemanager of bij zijn werkgever. Mocht dat niet tot de gewenste oplossing leiden dan kan de werknemer een klacht indienen bij de werkgever van de casemanager of bij de klachteninstantie van de beroepsvereniging, indien het gaat om een geregistreerd casemanager. Op basis van de Arbowet en Wet klachten, kwaliteit, geschillen zorg beschikken de meeste instanties over een klachtenregeling. In het uiterste geval kan men de Autoriteit Persoonsgegevens informeren of naar de rechter gaan.

Vraag 5

Hoe kijkt u tegen de onduidelijkheid over het verschil tussen arboartsen en bedrijfsartsen aan die bij zieke werknemers heerst? Bent u bereid maatregelen te nemen om deze onduidelijkheid weg te nemen? Bent u bovendien bereid er voor te zorgen dat het voor zieke werknemers duidelijk is dat een arboarts alleen ondersteunde taken kan uitvoeren en de bedrijfsarts eindverantwoordelijk blijft voor de behandeling?

De bedrijfsarts mag bij de uitvoering van zijn professie taken laten uitvoeren door andere artsen en deskundigen. De bedrijfsarts blijft echter altijd eindverantwoordelijk. Ik weet niet in welke mate het voorkomt dat werknemers niet weten of zij met de bedrijfsarts van doen hebben of met een arts die alleen onder eindverantwoordelijkheid van de bedrijfsarts specifieke taken verricht. In mijn opvatting behoort het tot de professionaliteit van elke arts zich op adequate wijze kenbaar te maken.
Verder kan elke werknemer altijd vragen om toegang tot de bedrijfsarts zelf. De werkgever wordt geacht zijn werknemers voor te lichten over de toegankelijkheid van de bedrijfsarts in praktische termen van naam, beschikbaarheid en locatie. Dit is onderdeel van de bedrijfszorg voor medewerkers en voor de arbodienst en bedrijfsarts onderdeel van hun gebruikelijke dienstverlening.

Vraag 6

Bent u daarom bereid om de bekostiging van de bedrijfsartsen weg te halen bij werkgevers? Bent u daarbij bereid om, zoals ook de vakbeweging bepleit, deze bekostiging via de Zorgverzekeringswet te laten lopen? Zo ja, is het instellen van een arbeidsarts daarbij een mogelijke oplossing?

Zoals ik al eerder aangaf ben ik ervan overtuigd dat veruit de meeste bedrijfsartsen zich onafhankelijk opstellen. De recente maatregelen in het kader van Wijziging van de Arbowet, zoals de invoering van het basiscontract, versterken de positie van de bedrijfsarts. De doorgevoerde wetswijziging betreft wijzingen binnen het stelsel. Daartoe is besloten na een verdeeld advies van de SER2. De effecten van deze wetswijziging zal ik in 2020 evalueren. Een wijziging van het stelsel is nu niet aan de orde.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het artikel «Het voelt als dat bordspel: De Betoverende Doolhof»?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel grenswerkers zijn er, zowel in Nederland als Nederlanders over de grens?

Vanuit Nederland naar België: 10.000
Vanuit Nederland naar Noordrijn-Westfalen en Nedersaksen: 11.000
Vanuit België naar Nederland: 38.000
Vanuit NRW en NdS naar Nederland: 34.0002

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de zin: »Elke instantie weet wel iets, maar niemand weet het hele verhaal»?

Nationale staten, ook Nederland, hechten aan het nationale primaat voor het sociaaleconomisch beleid, zoals de organisatie van de arbeidsmarkt, loonvorming, sociale zekerheid en pensioenen. Dat betekent dat de (potentiële) grenswerker zich zal moeten verdiepen in de stelsels van het potentiële werkland om te bepalen wat de verplichtingen, rechten en (financiële) gevolgen zijn van werken over de grens. Een optimale voorlichting is daarom cruciaal, zodat de (potentiële) grenswerker niet voor verrassingen komt te staan. Die voorlichting is digitaal te vinden via www.grensinfo.nl of door contact op te nemen met het grensinfopunt dat het dichtst in de buurt ligt (te vinden via www.grensinfopunt.eu). De materie waar grenswerkers tegenaan lopen als zij aan de slag willen in België of Duitsland, of vanuit die landen in Nederland, is ingewikkeld, maar de deskundigheid en advisering van de medewerkers van de grensinfopunten wordt breed gewaardeerd. Dat blijkt ook uit de recent door de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar uw Kamer toegezonden evaluatie van de grensinformatiestructuur.3 Het is niet altijd mogelijk om alle mogelijke gevolgen, die vanwege verschillende persoonlijke omstandigheden voor ieder individu anders kunnen liggen, ter plekke inzichtelijk te maken. Maar de structuur zit zo in elkaar dat er korte lijnen zijn met diverse deskundigen van de Bureaus voor Belgische en Duitse Zaken van de Sociale Verzekeringsbank en het Team GWO (Grensoverschrijdend Werken en Ondernemen) van de Belastingdienst in Nederland. Zij vormen de backoffice waar de grensinfopunten terecht kunnen met complexe vragen. Ook Belgische en Duitse instanties hebben deskundigen paraat die er voor zorgen dat (potentiële grenswerkers) adequaat en snel geholpen worden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het niet nodig zou moeten zijn dat een grensarbeider een gespecialiseerde boekhouder in de arm neemt om geen fouten te maken bij het naleven van de relevante fiscale- en andere regelgeving in de landen waar hij woont en werkt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden tot oplossingen te komen in bilaterale overeenkomsten tussen betrokken EU-landen zonder dat dat «meer Europa» hoeft te betekenen, zoals het artikel suggereert?

In het betreffende artikel wordt onder meer gerefereerd aan fiscale aspecten in de sfeer van de inkomstenbelasting. Daarvoor heeft Nederland bilaterale belastingverdragen gesloten met de buurlanden met als doel het voorkomen van dubbele belasting. In deze verdragen wordt bijvoorbeeld ook bepaald hoe omgegaan kan worden met bepaalde aftrekposten en deze verdragen bevatten een compensatieregeling. Met die regeling kan een in Nederland wonende grenswerker worden gecompenseerd, zodat hij fiscaal niet nadeliger af is dan zijn buurman die in Nederland werkt. Bij vragen over belastingheffing in Nederland, België of Duitsland bij grensoverschrijdende situaties kunnen de grensinfopunten en het team Grensoverschrijdend Werken en Ondernemen van de belastingdiensten van deze landen behulpzaam zijn.

Vraag 6

Monitort het Ministerie van Binnenlandse Zaken de ontwikkeling in de parameters, die in de conclusies van het CPB in hun onderlinge combinatie verantwoordelijk worden gehouden voor hogere werkloosheid en lagere lonen aan de grens, zoals verschillen in onder andere taal, cultuur en transportnetwerk?

Een brief over de stand van zaken van het grensoverschrijdend beleid met daarin de voortgang van alle actiepunten, waaronder buurtaal en -cultuur en bereikbaarheid, die voor de grensoverschrijdende economie en arbeid in januari 2017 zijn opgesteld, stuur ik voor het algemeen overleg over grensoverschrijdende samenwerking van 25 april 2018 naar uw Kamer.

Vraag 1

Waarom wordt door de woordvoerders van uw Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap kenbaar gemaakt dat geen standpunt wordt ingenomen over het wel of niet doorbetalen van stakende leraren aan hun schoolbesturen? Gaat u ervoor zorgdragen dat dit alsnog geschiedt?1

De werkgever is niet verplicht om de stakende werknemer salaris door te betalen over de gestaakte tijd. Maar het is ook niet verboden. Of de werkgever het salaris daadwerkelijk al dan niet doorbetaalt is een zaak tussen werknemer en werkgever. De beslissing ligt op de werkvloer omdat de arbeidsvoorwaardenvorming in het Primair Onderwijs al jaren is gedecentraliseerd. Ik heb daar geen rol in.

Vraag 2

Wat was de reden om bij de stakingen in het basisonderwijs van 5 oktober en 12 december 2017 wel door te betalen? Wat is er sindsdien veranderd, waardoor het ministerie geen standpunt meer inneemt?

Zoals bij vraag 1 is aangegeven besluiten schoolbesturen zelf of ze de stakers doorbetalen of niet. Dat is ook mijn standpunt geweest bij de stakingen van 5 oktober en 12 december. Overigens heb ik van sommige scholen vernomen dat zij bij de stakingen van 5 oktober en 12 december het salaris niet hebben doorbetaald.

Vraag 3

Waarom willen de woordvoerders van uw ministerie niets kenbaar maken over een standpunt en laten ze daarmee schoolbesturen in het luchtledige, zoals ook de VOS/ABB aangeeft in haar artikel?

De wet bepaalt dat bij een staking geen loon aan de stakers hoeft te worden betaald. Dat is ook helder voor schoolbesturen en werknemers. Of vervolgens toch het loon bij een staking wordt doorbetaald is een zaak van werkgevers. Zij kunnen hier evt. binnen hun koepel (de PO-raad) ook een afspraak over maken. De arbeidsvoorwaardenvorming is immers gedecentraliseerd. Hoewel ik er niet over ga, wil ik niet de indruk wekken dat ik de praktijk van het doorbetalen van salaris aan een stakende werknemer goedkeur.

Vraag 1

Kent u het bericht «Callgirl voor Albert Heijn»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de praktijken, zoals die in het artikel worden omschreven (intimidatie, onbetaalde oproepdiensten, onwerkbare roosters), neigen naar uitbuiting? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie in het artikel kan ik niet concluderen dat hier sprake is van arbeidsuitbuiting. Bij arbeidsuitbuiting gaat het om ernstige en onmenselijke situaties op de werkvloer, waarbij sprake is van dwang, geweld, chantage en misleiding. Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel en is strafbaar gesteld onder artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht.

Vraag 3

Is de werkomgeving in de distributiecentra van Albert Heijn wel veilig (zowel fysiek als sociaal)? Controleert de Inspectie SZW hier voldoende op?

Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en voor eerlijk werk zorg te dragen. Als het gaat om de veiligheid en de gezondheid stelt de wet duidelijke grenzen. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet mogen werkzaamheden geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer, waaronder zeker ook het voorkomen van stress en overmatige werkdruk verstaan dient te worden. Ook de Arbeidstijdenwet stelt duidelijke grenzen
De Inspectie houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad een melding of klacht indienen bij de Inspectie SZW. Alle meldingen worden betrokken bij de risico-evaluatie van de Inspectie, waarna besloten wordt welke meldingen met voorrang worden opgepakt. Bij een melding of klacht afkomstig van een vakbond of ondernemingsraad met betrekking tot gezond en veilig werk volgt altijd een onderzoek door de Inspectie SZW.
Er zijn geen recente meldingen bekend die betrekking hebben op de in het artikel genoemde situatie.
In 2017 heeft de Inspectie mede op basis van kwalitatief webonderzoek haar website vernieuwd waardoor het nog overzichtelijker en laagdrempeliger is geworden om meldingen en klachten bij de Inspectie te doen. De meldingen kunnen in diverse talen gedaan worden.

Vraag 4

Weten werknemers waar zij melding kunnen doen van onveilige situaties? Zijn er meldingen geweest? Wat was de aard van deze meldingen? Wat is er gebeurd met deze meldingen? Wat kan de Inspectie SZW doen om de meldingsbereidheid van deze werknemers te vergroten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat OTTO (het betreffende uitzendbureau) meer huur inhoudt op het loon dan wettelijk toegestaan is? Wordt hiermee de Wet Aanpak Schijnconstructies overtreden? Zo ja, gaat de Inspectie SZW hier op handhaven?

Sinds 1 januari 2017 geldt het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden. Eén van die voorwaarden is dat de huisvesting voldoet aan bepaalde kwaliteitseisen die zijn afgesproken in de cao en zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling. Een voorbeeld van een normenset met accreditering is het eerdergenoemde SNF-keurmerk.
Het minimumloon is trouwens het minimumloon dat voor de werknemer geldt. Onduidelijk is of sprake is van inhoudingen die niet toegestaan zijn.

Vraag 6

Is hier sprake van een overtreding van de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI)? Zo ja, gaat de Inspectie SZW hier op handhaven?

Ik neem aan dat u hierbij wijst op het feit dat uitzendkrachten op basis van de Waadi2 recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Bij de cao van de uitzender of de inlener kan hier – mits in duur beperkt – van worden afgeweken. Ik ga er vooralsnog van uit dat Albert Heijn en OTTO Workforce aan deze voorwaarden voldoen en dat Albert Heijn zich ervan vergewist dat OTTO Workforce haar werknemers correct betaalt. De uitleg van de werkingssfeer van een cao is aan cao-partijen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat dit het zoveelste voorbeeld is van onwenselijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

De interne markt brengt de Nederlandse samenleving veel welvaart: meer export, lagere consumentenprijzen en grotere werkgelegenheid. Eerlijk loon en goede arbeidsomstandigheden voor iedereen zijn helaas niet vanzelfsprekend. Daarom wordt ingezet op gelijk loon voor gelijk werk in Europa, de Wet aanpak schijnconstructies en het minimumloon per gewerkt uur voor meerwerk en stukloon dat vanaf 1 januari jongstleden geldt.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het artikel in de Groene Amsterdammer «Callgirl voor Albert Heijn» naar aanleiding van onderzoek van Investico naar flexwerkers in distributiecentra?1

Ik vind het van groot belang dat mensen in hun werk goed behandeld worden. Als het gaat om de veiligheid en de gezondheid stelt de wet duidelijke grenzen. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet mogen werkzaamheden geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer, waaronder zeker ook het voorkomen van stress en overmatige werkdruk verstaan dient te worden. Ook de Arbeidstijdenwet stelt duidelijke grenzen. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Werknemers, waaronder ook flexwerkers, kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad een klacht indienen bij de Inspectie SZW als de zorg van de werkgever niet voldoet aan de wet. Een melding bij de Inspectie SZW kan ook anoniem en in verschillende talen, waaronder in het Pools en Roemeens gedaan worden. Alle meldingen worden betrokken bij de risico-evaluatie van de Inspectie SZW. Bij een melding of klacht afkomstig van een vakbond of ondernemingsraad volgt altijd een onderzoek.
Om arbeidsmigranten te informeren over hun arbeidsrechten subsidieer ik een project van de NGO FairWork waarbij arbeidsmigranten in verschillende talen worden geïnformeerd met behulp van de website, folders, online fora en sociale media. FairWork biedt hulp en ondersteuning en zal als er indicaties zijn van slechte arbeidsomstandigheden ook een melding doen bij Inspectie SZW.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de werkdruk waar de uitzendkrachten bij distributiecentra van Albert Heijn aan blootgesteld worden, waarbij onhaalbare normen worden gesteld, mensen «gestimuleerd» worden om tijdens de pauze door te werken en om de paar uur wordt omgeroepen dat er harder gewerkt moet worden waardoor mensen soms niet naar de WC durven te gaan?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is dat uitzendbureau Otto de slaapplek verzorgt van zeker de helft van zijn arbeidsmigranten, die meestal bestaat uit een bed in een wooncontainer of vakantiehuisje met vier anderen en waarbij het uitzendbureau de huur inhoudt op het loon (300 tot 400 euro per maand), ook als de medewerkers niet fulltime werken?

Iedereen heeft recht op degelijke huisvesting, ook als zij slechts tijdelijk in Nederland verblijven. Het kabinet streeft er daarom naar dat de huisvesting van arbeidsmigranten van goede kwaliteit is, ongeacht de verhuurder of eigenaar.
Sinds 1 januari 2017 geldt het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden. Dit minimumloon is het minimumloon dat voor de werknemer geldt. Bij een werknemer die parttime werkt, mag slechts 25% van het minimumloon dat bij die parttimefunctie geldt worden ingehouden. Onduidelijk is of in dit geval sprake is van inhoudingen die niet zijn toegestaan.
Eén van de voorwaarden voor inhoudingen voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners. Daarnaast dienen deze kwaliteitseisen te zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling. Een voorbeeld van een dergelijke normenset met geaccrediteerde controlerende instellingen is het keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen (SNF).

Vraag 4

Wat is uw reactie op de constatering dat veel woningen niet aan de eisen voldoen, waarbij mensen moeten eten op hun versleten bed omdat er onvoldoende stoelen zijn voor het aantal bewoners?

Het is in eerste instantie aan de gemeente om controles op de huisvesting van arbeidsmigranten uit te voeren. Dit gaat om controles in het kader van bouw- en woningtoezicht en op voorwaarden in afgegeven vergunningen. Wanneer de betrokken huisvester een specifiek keurmerk heeft, zoals het SNF keurmerk, kan ook bij de betrokken controlerende organisatie een klacht worden ingediend. Deze organisatie kan de klachten en signalen meenemen in hun (extra) controles in het kader van het keurmerk. Een klacht bij SNF kan ook in het Pools of Roemeens worden ingediend.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de intimiderende controle door twee mannen van het door Otto ingehuurde bedrijf Goodstay, waarbij de heren alles opzij schoven, persoonlijke spullen doorzochten en een waterpijp in beslag namen? Wat is uw reactie op het geven van waarschuwingen n.a.v. dit soort controles in de privésfeer, waarbij drie waarschuwingen leidt tot vertrek?

Zaken die zijn afgesproken in het huurcontract dienen te worden nageleefd door de verhuurder en huurder. Wanneer dit niet het geval is, kan een van beide partijen naar de burgerlijk rechter stappen.
De verhuurder mag de woning niet te pas en te onpas betreden. Dit geldt ook voor de gemeenschappelijke ruimte. De verhuurder kan alleen – tenzij in de huurovereenkomst anders bepaald –
Mijn collega van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft uw Kamer onlangs een brief2 gestuurd waarin zij ingaat op goed verhuurderschap. Praktijken als intimidatie of misbruik onderdeel maken van tijdelijke contractvormen passen niet bij een sector, waarin een zo belangrijke functie als wonen ligt besloten. Deze signalen zal zij meenemen in haar gesprek met de sector dat nog voor de zomer zal plaatsvinden.

Vraag 6

Wilt u onderzoeken welk verdienmodel ten grondslag ligt aan de inhuur door Otto van QualityStay voor reparaties en onderhoud, van CleanStay voor onderhoud en van Huursnel voor onderverhuur en welke gevolgen dit heeft voor de arbeidsmigranten die van deze huisvesting gebruik moeten maken?

Het staat een uitzendbureau dat huisvesting aanbiedt vrij om bedrijven in te huren voor reparaties, onderhoud en verhuur. Ik zie geen aanleiding om hier nader onderzoek naar te laten doen.

Vraag 7

Vindt u de huurprijs van bijna dertig euro per vierkante meter aanvaardbaar, die arbeidsmigranten betalen voor een wooncontainer in Diemen, waar zij met vijf personen in wonen, terwijl studenten voor geheel zelfstandige wooncontainers nog geen 13 euro per vierkante meter kwijt zijn? Zo nee, wat onderneemt u hiertegen?

In aanvulling op mijn antwoorden op vraag 3 en 4:
Met de voorwaarden die zijn gesteld voor inhoudingen in de Wet Aanpak Schijnconstructies mag maximaal 25% van het minimumloon worden ingehouden, naar rato van het aantal gewerkte uren. Daarbij wordt er met de verplichte cao-afspraken over kwaliteit van de huisvesting een waarborg gelegd voor een degelijke kwaliteit. Daarnaast kan de huurder naar de huurcommissie stappen, indien de huurder van mening is dat de huurprijs niet voldoet aan de Uitvoeringswet huurprijzen woonruimte en onderliggende regelgeving.

Vraag 8

Hoe oordeelt u over het feit dat mensen thuis «stand-by» moeten zijn en elk moment oproepbaar moeten zijn, maar daarvoor niet betaald krijgen? Vindt u het aanvaardbaar dat werknemers een verbod wordt opgelegd om parttime bij een andere werkgever aan de slag te gaan?

Ik realiseer mij dat er ongewenste situaties bestaan bij oproepkrachten, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om dit te voorkomen, onder andere dat in deze situaties de werknemer binnen een bepaalde termijn niet gehouden is gehoor te geven aan een oproep en dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. Zoals in mijn brief van afgelopen december is aangekondigd, verwacht ik u het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen de tweede helft van 2018 naar uw Kamer te sturen. Ook door de uitzendbranche zelf zijn maatregelen genomen om een betere balans te krijgen tussen de inkomenszekerheid van de uitzendkracht en de gevraagde beschikbaarheid van de uitzendonderneming. Hierover zijn per 1 januari 2018 bepalingen opgenomen in de ABU-cao en de NBBU-cao.

Vraag 9

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is dat een jobcoach van Otto een zieke werknemer telkens belt om weer aan de slag te gaan en vervolgens dwingt om ontslag te nemen?

Een werknemer mag niet onder druk worden gezet door zijn werkgever om weer aan het werk te gaan als hij nog niet voldoende hersteld is. Een zieke werknemer kan bovendien niet gedwongen worden ontslag te nemen. Indien een werkgever een werknemer op een onaanvaardbare wijze onder druk zet in het kader van de re-integratie kan er onder omstandigheden sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.3 Bij ontslag kan de rechter in dat geval een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.

Vraag 10

Wat is uw mening over het feit dat Otto-medewerkers in distributiecentra worden betaald volgens de winkel-cao en niet volgens de cao voor distributiecentra, waardoor ze onder meer toeslagen mislopen voor avond- en nachtdiensten, stand-by staan en werken in de vriescel?

Op basis van de Waadi4 hebben uitzendkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Bij de cao van de uitzender of de inlener kan hier – mits in duur beperkt – van worden afgeweken. Ik ga er vooralsnog van uit dat Albert Heijn en OTTO Workforce aan deze voorwaarden voldoen en dat Albert Heijn zich ervan vergewist dat OTTO Workforce haar werknemers correct betaalt. Het is niet aan mij om een uitspraak te doen over welke cao van toepassing is op de arbeidsverhoudingen bij de inlener. De uitleg van de werkingssfeer van een cao is aan cao-partijen.

Vraag 11

Wat is uw oordeel over de uitspraak van de logistiek directeur van Albert Heijn: «Als de uitzendkracht het (de normen) echt zo erg zou vinden, dan zou hij wel weggaan»?

Zoals gezegd is het de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Daarbij dient de werkgever signalen van uitzendkrachten over de ervaren arbeidsomstandigheden en de wens om deze te verbeteren serieus te nemen en het vertrek van uitzendkrachten om deze reden te voorkomen.

Vraag 12

Wat is uw mening over het hoge percentage uitzendkrachten dat ongelukken krijgt, waarbij zij veertig procent van het personeel uitmaken en vijftig procent van alle ongelukken krijgen?

Het hogere percentage uitzendkrachten dat ongelukken krijgt hangt samen met de aard van de verrichte werkzaamheden. Werknemers met een flexibel contract hebben vaker te maken met fysiek belastend werk en ongunstige omgevingsfactoren dan werknemers met een vast contract. Voorts hebben zij over het algemeen minder autonomie bij het verrichten van hun werkzaamheden.
Uit de Arbobalans 2016 van TNO/CBS blijkt dat uitzendkrachten vaker te maken hebben met een arbeidsongeval en met verzuim dan werknemers met een vast contract (1,8% versus 1,4%). Er zijn meerdere wetten tot stand gekomen om de positie van werknemers, waaronder flexwerkers, te verbeteren. Ook zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om werken meer te laten lonen en mensen meer perspectief te geven op zekerheid. Zoals in vraag 8 al aangekondigd verwacht ik het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen de tweede helft van 2018 naar uw Kamer te sturen.

Vraag 13

Waarom is er nog niet opgetreden tegen deze misstanden?

Zoals ik op mijn antwoord op vraag 1 en 2 heb aangegeven is het de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Als de zorg van de werkgever niet voldoet aan de wet kunnen werknemers, waaronder ook flexwerkers, vakbond en ondernemingsraad zoals gezegd een klacht indienen bij de Inspectie SZW. Deze meldingen worden in de risico-analyse betrokken. Een melding door een vakbond of ondernemingsraad leidt altijd tot onderzoek.

Vraag 14

Gaat u zo snel mogelijk handhavend optreden tegen deze misstanden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 15

In hoeverre spelen dezelfde misstanden bij vergelijkbare bedrijven? Gaat u dat onderzoeken?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 1

Begrijpt u dat de 20.000 zwangere zzp'ers na dertien jaar wachten niet tevreden zijn met de uitbetaling van de compensatieregeling per 1 januari 2019?1

Ik begrijp de teleurstelling over het feit dat de betrokken vrouwen op de uitbetaling van de compensatie moeten wachten totdat het eerste kwartaal van 2019 is aangebroken. Ik heb hier echter voor gekozen om terugvordering van toeslagen zo veel mogelijk te voorkomen.
Op dit moment worden de (voorschotten op de) toeslagen voor 2018 al door de Belastingdienst uitbetaald op basis van een geschat (verzamel)inkomen.
Wanneer de compensatie nog in 2018 zou worden uitbetaald, dan wordt het (verzamel)inkomen van 2018 – waar bij de berekening van het toetsinkomen voor het recht op toeslagen rekening mee gehouden moet worden – voor de betrokkenen hoger. Dit zou ertoe kunnen leiden dat de betrokkenen op een later moment geconfronteerd worden met een terugvordering door de Belastingdienst van bijvoorbeeld huurtoeslag en/of zorgtoeslag.
Dit probleem speelt niet wanneer de compensatie in 2019 wordt uitbetaald.
De compensatie telt dan weliswaar ook mee voor de berekening van het toetsinkomen voor het recht op toeslagen, maar de betrokkenen kunnen dan al tijdig dit extra inkomen doorgeven aan de Belastingdienst; dan is immers al in een vroegtijdig stadium bekend dat de compensatie wordt uitbetaald. Daardoor kan de Belastingdienst bij de verlening van het voorschot van de toeslagen voor 2019 al rekening houden met deze compensatie. Zodoende kan terugvordering van toeslagen zoveel mogelijk voorkomen worden.
Omdat ik het niet wenselijk vind dat toeslagen teruggevorderd zouden moeten worden als gevolg van de toekenning van de compensatie, heb ik ervoor gekozen de uitbetaling van de compensaties te laten plaatsvinden in het nieuwe belastingjaar (2019). Bijkomend voordeel van de uitbetaling in 2019 is dat ik hierdoor de oorspronkelijke aanvraagtermijn van drie maanden heb kunnen verruimen naar vierenhalve maand.
Ook de reguliere zwangerschapsuitkering voor zelfstandigen die vrouwen nu ontvangen (op grond van artikel 3:18 van de Wet arbeid en zorg) is een bruto uitgekeerd bedrag en wordt aangemerkt als (belastbaar) inkomen. Met andere woorden: de reguliere zwangerschapsuitkering is eveneens niet vrijgesteld bij de berekening van het (toets)inkomen voor de toeslagen. Daarom is er in mijn ogen geen reden om voor de onderhavige compensatie een uitzondering te maken door deze niet aan te merken als inkomen.

Vraag 2

Waarom gaat u niet per direct over tot uitbetaling en waarom kan de uitbetaling niet worden vrijgesteld van toeslagen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Aangezien het relateren van een zwangerschapsuitkering aan toeslagen et cetera niet geldt voor vrouwen die een reguliere zwangerschapsuitkering krijgen, waarom wordt dat bij deze groep dan wel gedaan?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het niet gaat om extra inkomen, maar om een compensatie van niet-genoten zwangerschapsverlof? Waarom beschouwt u dit als inkomen?

Het doel van de compensatieregeling is om compensatie te bieden aan zelfstandigen die zijn bevallen op of na 7 mei 2005 en voor 4 juni 2008.
Omdat in die periode geen publiekrechtelijke regeling bestond, hebben deze vrouwen destijds geen recht op een uitkering gehad in verband met hun zwangerschap en bevalling. Door hen met de onderhavige regeling alsnog recht op compensatie te geven, wordt door de Staat voldaan aan de voor haar in artikel 11, lid 2, sub b, van het VN-Vrouwenverdrag neergelegde verplichting om aan iedere vrouw die inkomensvormende arbeid verricht «een zeker inkomen» te doen toekomen in verband met haar bevalling, conform de tussenuitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 27 juli 2017 (ECLI:NL:CRVB:2017:2461).
Met het compensatiebedrag van € 5.600,– is beoogd om deze vrouwen alsnog «een zeker inkomen» toe te kennen in verband met de bevalling. De compensatie vormt daarmee inkomen. In de compensatieregeling is daarom geregeld dat de compensatie aangemerkt wordt als een uitkering op grond van artikel 3:18, tweede lid, van de Wet arbeid en zorg, waarin de huidige zwangerschapsuitkering is geregeld. Ook de huidige zwangerschapsuitkering wordt aangemerkt als inkomen.
In dit verband verdient nog opmerking dat bij vrouwelijke werknemers die in loondienst zijn bij een werkgever de zwangerschapsverlofregeling niet alleen een uitkeringsrecht behelst maar ook een verlofrecht. Bij het verlof van werkneemsters gaat het om het recht om tijdelijk niet bij de werkgever werkzaam te zijn. Dit ligt anders bij zelfstandigen. Zelfstandigen hebben immers geen werkgever. Omdat zij niet in dienst zijn bij een werkgever wordt in bovengenoemde regelingen ook niet gesproken over zwangerschapsverlof, maar over een zwangerschaps- en bevallingsuitkering.
Wegens deze redenen ben ik van mening dat het gaat om extra inkomen en niet om een compensatie van niet-genoten zwangerschapsverlof.

Vraag 5

Indien er een relatie zou zijn met toeslagen, waarom zou de Belastingdienst dan niet eerst kunnen uitkeren en desgewenst later bekijken of er teveel aan toeslagen is betaald?

Op zichzelf is het mogelijk om de compensaties uit te betalen in het najaar van 2018 mits tijdig aangevraagd. Dit zou echter kunnen leiden tot terugvordering van toeslagen en dat wil ik – zoals eerder aangegeven – zo veel mogelijk voorkomen. Omdat het UWV de aanvraag moet beoordelen zal er bovendien sowieso enige tijd verstrijken tussen het moment dat de compensatie wordt aangevraagd en het moment dat de compensatie wordt uitbetaald. Zowel het UWV als de Belastingdienst zal verschillende gegevens moeten verifiëren. Daarna kan het UWV tot toekenning en uitbetaling van de compensatie overgaan.
De toeslagen worden gedurende de loop van het jaar al uitgekeerd door de Belastingdienst over het lopende belastingjaar (2018). Vrouwen ontvangen nu dus al (voorschotten op) deze toeslagen. Wanneer de compensaties in 2018 uitbetaald zouden worden, heeft dit voor de betrokkenen dus een verhogend effect op hun inkomen in 2018 en daarmee mogelijk consequenties voor hun definitieve recht op toeslagen. Daardoor zou de Belastingdienst achteraf moeten vaststellen dat door de ontvangen compensaties ten onrechte bepaalde toeslagen zijn uitbetaald. Die toeslagen zouden dan door de Belastingdienst teruggevorderd moeten worden. Dat vind ik onwenselijk voor de betrokken vrouwen. Bij uitbetaling in 2019 kan de Belastingdienst voor de vaststelling van de toeslagen al gelijk rekening houden met de ontvangen compensatie en de toekenning van toeslagen 2019 bijstellen. Daarmee wordt terugvordering achteraf voorkomen. Daarom heb ik ervoor gekozen dat de compensatie in 2019 wordt betaald.

Vraag 6

Waarom gaat u niet direct over tot uitbetaling, na inwerkingtreding van de regeling op 15 mei?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Waar komt het bedrag van 38 miljoen euro vandaan voor deze regeling? Deelt u de mening dat 112 miljoen euro nodig is, uitgaande van 20.000 zwangere ZZP'ers met een gemiddeld uitkeringsbedrag van 5.600 euro? Waar gaat de resterende 74 miljoen euro worden gevonden?

Het bedrag van 38 miljoen euro is in aanloop naar de begroting 2018 vrijgemaakt. Indien alle bevallen zelfstandigen zich melden voor de nu vastgestelde compensatie zijn de kosten inderdaad circa 112 miljoen euro. Of alle vrouwen zich daadwerkelijk zullen melden, wordt vanzelfsprekend gevolgd. Voor eventuele meerkosten van de regeling zal binnen de begroting van SZW een oplossing worden gevonden.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Vertrouwenspersonen #metoo-slachtoffers gedwarsboomd door werkgevers»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de cijfers uit de enquête van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) in samenwerking met onderzoeksprogramma De Monitor (KRO-NCRV) dat tien procent van de interne vertrouwenspersonen en 23 procent van de externe vertrouwenspersonen wel eens zijn teruggefloten door hun werkgever nadat zij zich hadden ingezet voor een slachtoffer?

De cijfers die uit deze enquête naar voren zijn gekomen, vind ik zorgwekkend.
Het Burgerlijk Wetboek verplicht de werkgever en de werknemer ertoe om zich als een goed werkgever en goed werknemer te gedragen. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) werkt deze algemene verplichting uit voor het terrein van de arbeidsomstandigheden. De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor de werknemers. Daarbij dient de werkgever psychosociale arbeidsbelasting van de werknemers te voorkomen en een beleid te voeren om discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk tegen te gaan.
Een vertrouwenspersoon kan binnen een organisatie binnen dit beleid een belangrijke rol spelen door slachtoffers een luisterend oor te bieden en mee te denken over oplossingen en eventuele vervolgstappen.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de kwaliteit van het door werkgevers gevoerde beleid om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Daarbij wijst de Inspectie ook op het nut van het aanstellen van een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen, naast bijvoorbeeld het opstellen van een klachtenregeling, om ongewenst gedrag aan te pakken en te helpen voorkomen. De Inspectie SZW benadrukt daarbij het belang van de expertise, benaderbaarheid én onafhankelijkheid van de vertrouwenspersoon2. Een vertrouwenspersoon moet immers in voldoende mate onafhankelijk zijn om in vertrouwen slachtoffers van ongewenst gedrag bij te kunnen staan. Een slachtoffer moet er zonder meer vanuit kunnen gaan dat wat in vertrouwen met de vertrouwenspersoon gedeeld is, niet zonder zijn of haar instemming bij de werkgever of derden terecht komt.
Wanneer een vertrouwenspersoon moet vrezen voor zijn of haar eigen positie vanwege het uitoefenen van de functie van vertrouwenspersoon, zal dit een wissel trekken op de uitvoering van de taken die horen bij die functie – taken die zowel persoonlijk leed kunnen helpen voorkomen als de werkcultuur binnen een organisatie kunnen helpen verbeteren. Ik hecht er dan ook zeer aan dat vertrouwenspersonen adequaat kunnen handelen en hierin onafhankelijk van de werkgever kunnen opereren.

Vraag 3

Hoe verhoudt de uitkomst van dit onderzoek zich met de wettelijke plicht voor werkgevers om op basis van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek en artikel 3.2 Arbeidsomstandighedenwet een veilige werkomgeving te bieden aan werknemers waarbij het aanstellen van een vertrouwenspersoon een mogelijkheid is om invulling te geven aan deze verplichting?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe kunnen vertrouwenspersonen in een dergelijk klimaat de overige taken zoals voorlichten, informeren en inspireren van de organisatie dan wel het adviseren van bestuur en management, die de sociale veiligheid in de organisatie juist zouden moeten vergroten, goed uitvoeren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat gaat u doen om de huidige situatie waarin veel slachtoffers van seksuele intimidatie uit angst en schaamte vaak niet bij hun leidinggevende of vertrouwenspersoon durven aan te kloppen te verbeteren?

Een veilige werkomgeving is belangrijk om ongewenst gedrag te voorkomen. Alleen in een veilige werkomgeving kunnen grenzen aangegeven en gerespecteerd worden. Dit vereist allereerst een actieve inzet van de werkgever. Maar ook de vertrouwenspersoon, de bedrijfsarts en bedrijfsmaatschappelijk werk, die onderdeel uitmaken van de zorg op het werk, en de medezeggenschap kunnen hierin een belangrijke rol vervullen.
Zoals ik in de Kamerbrief over ongewenst seksueel gedrag, seksuele intimidatie en seksueel geweld3 heb geschetst, zal het Ministerie van SZW in 2018 extra aandacht besteden aan het vergroten van de bewustwording onder werkgevers met betrekking tot seksuele intimidatie en het belang van een veilige werkcultuur, onder meer door het organiseren van bijeenkomsten. Ook zal het ministerie de in de afgelopen jaren ontwikkelde instrumenten gericht op deze onderwerpen extra onder de aandacht brengen.»

Vraag 6

Welke maatregelen gaat u nemen om de positie van vertrouwenspersonen te versterken, zodat vertrouwenspersonen niet bang hoeven te zijn om zélf hun baan kwijt te raken wanneer zij slachtoffers bijstaan dan wel gevraagd of ongevraagd adviseren en signaleren in het belang van de veiligheid binnen een organisatie?

Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van SZW naar de versterking van de rol en positie van vertrouwenspersonen, zal in april worden opgeleverd en zal ik conform de motie van de leden Özütok, Van Den Hul en Sjoerdsma4 voor de zomer voorzien van een beleidsreactie met uw Kamer delen. In mijn beleidsreactie zal ik ook ingaan op de mogelijkheden om de positie van vertrouwenspersonen in de praktijk te versterken.
Zoals ik in het antwoord op vraag 5 al heb opgemerkt kunnen ook andere spelers dan de vertrouwenspersoon, zoals bedrijfsartsen, bedrijfsmaatschappelijk werk, Arbodiensten en ondernemingsraden, een belangrijke rol spelen bij het bevorderen van een veilige werkcultuur, waarin grenzen aangegeven en gerespecteerd worden. Mijn inzet gericht op de bewustwording bij werkgevers, zal dan ook mede op hen gericht zijn.

Vraag 7

Ziet u hierbij een rol voor samenwerkingspartners als de Arbodienst, bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werk en medezeggenschapsorganen? Zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Bent u bekend met de aanbevelingen van het Internationaal Monetair Fonds (IMF) die zijn gedaan tijdens een bezoek aan Nederland?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening van het IMF dat de lonen in Nederland omhoog zouden moeten? Zo ja, welke maatregelen gaat u treffen om de lonen te verhogen?

De loonontwikkeling laat een stijgende lijn zien. Volgens de meest recente raming van het PCB stijgen de contractlonen in 2018 met 2,2% en in 2019 met 3,2%.2 De toegenomen ruimte voor hogere lonen ontstaat door de aantrekkende economie, door toegenomen winstgevendheid bij bedrijven en door de aanzienlijke daling van de werkloosheid. Dat de lonen daadwerkelijk omhoog gaan is goed nieuws, na jaren van een gematigde loonontwikkeling.
De loonstijging is beperkt of slechts indirect te beïnvloeden door kabinetsbeleid. Loonbeleid vereist maatwerk, en is dus aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. De overheid kan wel met sociale partners bespreken dat zij graag ziet dat daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze ruimte hier ook voor wordt benut.
Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners, waar ruimte is, hun verantwoordelijkheid zullen nemen en de beschikbare loonruimte passend benutten.

Vraag 3

Deelt u de mening van het IMF dat het wenselijk zou zijn als zelfstandigen meer basale sociale verzekeringen zouden krijgen, om de tweedeling op de arbeidsmarkt tegen te gaan? Zo ja, welke maatregelen gaat u daartoe nemen?

In Nederland vallen zelfstandigen niet onder de werknemersverzekeringen. Het uitgangspunt van het beleid is dat zelfstandigen zelf het beste kunnen beoordelen of zij een verzekering nodig hebben en zij ook in staat zijn een verzekering af te sluiten. In het regeerakkoord is aangekondigd dat het kabinet zal verkennen hoe bij zelfstandigen de verzekeringsgraad voor arbeidsongeschiktheid kan worden verhoogd. Het kabinet hecht eraan dat zelfstandigen een bewuste keuze kunnen maken om zich wel of niet te verzekeren en dat zelfstandigen die daarvoor kiezen in beginsel toegang hebben tot de verzekeringsmarkt. Het kabinet gaat daarom in gesprek met de verzekeraars om een beter verzekeringsaanbod te bevorderen.
Indien er sprake is van schijnzelfstandigheid horen werkenden uiteraard onder de bescherming van de arbeidsovereenkomst en de werknemersverzekeringen te vallen. Daarom heeft het kabinet in het regeerakkoord nieuwe maatregelen aangekondigd om schijnzelfstandigheid te bestrijden, vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt, en duidelijkheid te geven aan echte zelfstandigen, zodat zij hun werk kunnen blijven doen.

Vraag 4

Deelt u de mening van het IMF dat het verschil in fiscale belasting tussen zelfstandigen en werknemers verminderd zou moeten worden om de tweedeling op de arbeidsmarkt tegen te gaan? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen daartoe?

Het is bekend dat de belastingdruk van zzp’ers lager ligt dan die van werknemers. Dit staat niet op zichzelf – er zijn meer institutionele verschillen tussen zzp’ers en werknemers. Zoals aangekondigd in het regeerakkoord neemt het kabinet maatregelen om de verschillen tussen contractvormen te verkleinen en schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Zo zal bij een laag tarief in combinatie van een lange duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met reguliere bedrijfsactiviteiten altijd sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Om de fiscale verschillen te verkleinen zullen de aftrekposten voor zelfstandigen, net als andere aftrekposten, vanaf 2020 geleidelijk worden afgebouwd tot ze alleen nog aftrekbaar zijn tegen het basistarief. Echte zelfstandigen krijgen de ruimte om te ondernemen. Zij en hun inhuurders moeten de zekerheid krijgen dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. 3

Vraag 5

Hoe verhouden de aanbevelingen van het IMF aangaande het tegengaan van de tweedeling op de arbeidsmarkt zich tot de beleidsvoornemens van het kabinet-Rutte III?

Het IMF adviseert het kabinet om tweedeling op de arbeidsmarkt tegen te gaan. In dit kader verwelkomt het IMF de beleidsvoornemens van het kabinet, die erop gericht zijn tegenstellingen op de arbeidsmarkt te verminderen. Het kabinet streeft naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt, zodat deze kansen biedt aan iedereen. In mijn brief «Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt»4 heb ik u geïnformeerd over de ambitieuze agenda van het kabinet voor de arbeidsmarkt.

Vraag 6

Deelt u de mening van het IMF dat het kabinet meer moet uitgeven dan het voornemens is te doen om koopkracht en economische groei te stimuleren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe gaat u dat uitwerken in beleid?

Het Regeerakkoord van het kabinet voorziet in een lastenverlichting en hogere uitgaven die oplopen tot 14,5 mld euro in 2021. Momenteel is de economische situatie positief: het bbp groeit in hoog tempo, en het CPB geeft aan dat er sprake is van hoogconjunctuur. Ook het IMF geeft in zijn Concluding Statement aan dat additionele overheidsuitgaven juist een procyclisch effect zouden hebben. Vanuit macro-economisch perspectief en de werking van het trendmatig begrotingsbeleid zijn extra overheidsuitgaven bovenop het Regeerakkoord op dit moment dus niet noodzakelijk of verstandig. Het is aan te raden om juist in deze goede tijden buffers op te bouwen zodat de overheidsfinanciën beter bestand zijn tegen economische tegenwind.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Door ziekteverzuim lekt half miljard weg uit de zorg»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat sinds de hervormingen in de zorgsector in 2012 het ziekteverzuim in de sector sterk is gestegen?

Het ziekteverzuim in de gezondheids- en welzijnszorg is afgezet tegen het landelijk gemiddelde structureel hoger. Naast de algemene oorzaken zoals uitval vanwege griep of persoonlijke omstandigheden speelt hierbij een relatief hoge fysieke en mentale belasting van de medewerkers. Niet alleen worden er veel avond-, nacht- en weekenddiensten gewerkt, ook de aard van het werk geeft meer psychosociale arbeidsbelasting voor het personeel.
Uit de cijfers van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) blijkt dat er een lichte stijging is geweest van de ziekteverzuimpercentages in de gezondheids- en welzijnszorg. In 2012 ging het om een verzuimpercentage van 5%. In 2016 is dat 5,1% (Tabel2. Dit betreft zowel het kortdurend als het langdurig verzuim.
Landelijk gemiddelde
4.0
3.9
3.8
3.9
3.9
Gezondheids- en welzijnszorg
5.0
4.8
4.8
5.0
5.1
Gezondheidszorg
4.2
4.0
4.0
4.1
4.3
Ziekenhuizen
4.5
4.5
4.4
4.6
4.8
Verpleging en zorg met overnachting
5.8
5.5
5.4
5.8
6.0
Welzijnszorg zonder overnachting
5.4
5.4
5.4
5.4
5.6
De jaarcijfers voor 2017 zijn nog niet bekend. Wel laten de voorlopige cijfers voor het tweede en derde kwartaal eveneens een stijging zien ten opzichte van 2016.
2016 1e kwartaal
2016 2e kwartaal
2016 3e kwartaal
2016 4e kwartaal
2017 1e kwartaal*
2017 2e kwartaal*
2017 3e kwartaal*
Landelijk gemiddelde
4.3
3.8
3.5
4.1
4.3
3.9
3.7
Gezondheids- en welzijnszorg
5.8
4.9
4.6
5.3
5.7
5.1
4.9
Gezondheidszorg
4.9
4.0
3.8
4.5
4.7
4.2
3.9
Ziekenhuizen
5.4
4.5
4.2
5.1
5.3
4.7
4.5
Verpleging en zorg met overnachting
6.7
5.8
5.4
6.1
6.7
6.0
5.8
Welzijnszorg zonder overnachting
6.2
5.4
5.0
5.8
6.1
5.5
5.3

Vraag 3

Klopt het dat de kosten door langdurig ziekteverzuim opgelopen zijn tot een half miljard?

We zien tussen 2012 en 2016 een stijging van 0,1% in het ziekteverzuim. De totale loonsom in de zorg bedroeg in 2016 ongeveer 45 miljard. Een stijging van 0,1% in het ziekteverzuim komt dan op 450 miljoen. In de statistieken van het CBS wordt in de verzuimcijfers geen onderscheid gemaakt tussen kortdurend en langdurig ziekteverzuim.
Uit de cijfers van het Vernet verzuimnetwerk blijkt dat de toename van het verzuim vooral zit in het langdurig verzuim, terwijl het kortdurend verzuim is gedaald. Het genoemde bedrag van een half miljard voor langdurig ziekteverzuim lijkt daarmee plausibel.

Vraag 4

Zijn er grote verschillen in langdurig ziekteverzuim binnen de subsectoren in zorg, bijvoorbeeld verpleeghuiszorg, ziekenhuiszorg en wijkverpleging? Kunt u aangeven hoe hoog het langdurig ziekteverzuim is per subsector is?

In de algemene ziekteverzuimcijfers van het CBS is een verschil te zien in de verschillende subsectoren. Deze cijfers betreffen zowel kortdurend als langdurig verzuim. Voor de verschillen per subsector verwijs ik u naar tabel 1 en 2 onder het antwoord van vraag twee.

Vraag 5

Klopt het dat zorgonderdelen die naar gemeenten zijn overgeheveld met meer langdurig ziekteverzuim te maken hebben dan zorgonderdelen die niet zijn overgeheveld?

Op basis van de cijfers van het CBS is er geen reden om aan te nemen dat de zorgonderdelen die zijn overgeheveld naar gemeenten te kampen hebben met een grotere stijging van de ziekteverzuimcijfers.

Vraag 6

Zijn er grote verschillen in langdurig ziekteverzuim binnen de functies in de zorg, bijvoorbeeld management, artsen, teamleiders, verpleegkundigen en verzorgen? Kunt u aangeven hoe hoog het langdurig ziekteverzuim is per functie is?

Er zijn geen statistieken beschikbaar waarbij een uitsplitsing wordt gemaakt in verschillen in (langdurig) ziekteverzuim tussen functies in de zorg.

Vraag 7

Zijn er grote verschillen in langdurig ziekteverzuim binnen de zorginstellingen? Weet u welke tien zorginstellingen het hoogste langdurig ziekteverzuim kennen? Hoe hoog is daar het langdurig ziekteverzuim?

In de statistieken van het CBS wordt geen uitsplitsing gemaakt van het ziekteverzuim per zorginstelling. Het is daarmee niet mogelijk om de zorginstelling te bepalen waar het (langdurig) ziekteverzuim het hoogst is.
Wel worden vanuit de branche zelf door middel van het Vernet Verzuimnetwerk elk jaar de best presterende zorginstellingen op het gebied van tegengaan van verzuim uitgelicht. Doel hiervan is om te mogen leren van wat er binnen deze instellingen gebeurt.3

Vraag 8

Is er volgens u een relatie tussen een hoog percentage langdurige ziekteverzuim en veel wisselingen in de directie? Ziet u dit ook terug in de cijfers?

Het CBS verzamelt geen informatie waarin een relatie wordt gelegd tussen wisselingen in de directie en het percentage (langdurig) ziekteverzuim in een zorginstelling. De manier waarop binnen een organisatie invulling gegeven wordt aan het gezond en veilig werken is van invloed op het ziekteverzuim.

Vraag 9

Bent u van plan maatregelen te nemen om het langdurig ziekteverzuim terug te dringen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, aan welke maatregelen denkt u dan?

Het terugdringen van (langdurig) ziekteverzuim heeft zeker mijn aandacht. Werkgevers en werknemers in de gezondheids- en welzijnsbranche zijn ook meer en meer gezamenlijk aan de slag om dit aan te pakken. Een voorbeeld hiervan is de aanpak organisatieklimaat van Stichting IZZ. Ook subsidieer ik het programma Gezond en Zeker van RegioPlus. Dit programma richt zich op duurzame inzetbaarheid in den brede.4 Verder hebben de zorgkoepels (VGN, ActiZ, GGZ Nederland, NVZ en NFU) diverse campagnes opgezet die gericht zijn op duurzame inzetbaarheid van personeel in de gezondheids- en welzijnssector.
Er gebeurt dus al veel, maar er is meer nodig. Daarom is het gezonder werken een belangrijk onderdeel van het brede actieprogramma arbeidsmarkt.