Kamervragen
1786 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
8 juni 2018 - 4 juli 2018
26 dagen
De pakketsorteerders die via een schijnconstructie worden ingehuurd bij PostNL |
|
Gijs van Dijk (PvdA), Bart van Kent |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
|
|
Bronnen
2. Kamerstuk 25 883, nr. 315 d.d. 20 december 2017
3. VAO Arbeidsomstandigheden – Handhaving, d.d. 20 december 2017
-
Vraag 1
Heeft u de ZEMBLA-uitzending «De kilosjouwers van PostNL» gezien? Wat is uw reactie op dit zoveelste voorval waarbij PostNL met schijnconstructies werkt en werknemers uitbuit?1
Ja. Voor mijn reactie verwijs ik u naar de antwoorden op de vragen 2 tot en met 12.
-
Vraag 2
Wat vindt u ervan dat pakketsorteerders via een schijnconstructie worden ingehuurd, zodat PostNL de post-cao niet hoeft na te leven?
Uiteraard verwerp ik constructies waarbij wordt gepoogd via een onjuiste voorstelling van zaken de regelgeving te ontduiken. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als de indruk wordt gewekt dat er sprake is van aanneming van werk terwijl er feitelijk sprake is van uitzenden (ter beschikking stellen van arbeid).
In hoeverre er in dit concrete geval sprake is van schijnconstructies, is niet aan mij om te beoordelen. Bekend is dat er tussen de FNV en één van de ondernemingen een schikking is getroffen. Sociale partners kunnen bij de Inspectie een verzoek doen om onderzoek bij een vermoeden van overtreding van de loonverhoudingsnorm. Als uit onderzoek blijkt dat de Waadi niet is nageleefd, worden de betrokken partijen over de bevindingen geïnformeerd via een verslag.
Betrokkenen kunnen mede op grond van bevindingen van de Inspectie SZW via de rechtbank een civiele procedure starten. De rechter beoordeelt daarmee feitelijk of er sprake was van een schijnconstructie. Zoals in de Zembla-uitzending is aangegeven, zijn het uitzendbureau InPerson en de vakbond onderling tot een akkoord gekomen. FNV heeft daartoe de dagvaarding tegen het uitzendbureau ingetrokken. De FNV handhaaft de dagvaarding tegen PostNL.
De naleving en handhaving van een cao is in ons stelsel primair een zaak van cao-partijen. Het is dus niet aan de Inspectie SZW om nadere stappen te nemen, ook niet als zij bij een onderzoek op grond van artikel 8 van de Waadi heeft vastgesteld dat het loonverhoudingsvoorschrift zoals vastgelegd in de Waadi niet is nageleefd. Op grond van de Waadi kan de Inspectie SZW nadat een overtreding is geconstateerd een verslag maken van haar bevindingen en dit beschikbaar stellen aan betrokken partijen. Daarmee ondersteunt zij cao-partijen bij de naleving en handhaving van cao-afspraken. De onderhavige casus laat zien dat de melder in dit geval voldoende middelen ter beschikking staan om met behulp van het inspectierapport effectieve stappen te nemen om nabetaling af te dwingen indien er sprake is van onderbetaling. -
Vraag 3
Wat is uw reactie op de hoogleraar Arbeidsrecht die stelt dat PostNL met deze schijnconstructie, genaamd «contracting», de wet overtreedt?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Wat is uw reactie op het gegeven dat ook de Inspectie SZW tot het oordeel gekomen is dat PostNL de wet overtreedt, maar dat zij geen mogelijkheden heeft om vervolgstappen te nemen?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
Bent u bereid te onderzoeken hoe de Inspectie SZW beter toegerust kan worden, zodat zij ook zelf boetes op kan leggen in plaats van afhankelijk te zijn van de vakbonden? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 6
Zijn er bij u meer bedrijven bekend die werken met «contracting», waardoor werknemers te maken krijgen met slechtere arbeidsvoorwaarden? Bent u niet bang dat door het toestaan van dit soort schijnconstructies er een race naar de bodem ontstaat?
Bij contracting worden van een opdrachtgever aangenomen of overgenomen werkzaamheden uitgevoerd door werknemers in dienst van een ander bedrijf of door zelfstandigen zonder personeel. Contracting, feitelijk het aanbesteden of uitbesteden van werkzaamheden, is op zichzelf niet nieuw. Bij aanneming van werk vinden de werkzaamheden plaats onder leiding van de aannemer, de «eigen» werkgever. Bij uitzenden vinden de werkzaamheden plaats onder toezicht en leiding van het inlenende bedrijf. Uiteraard verwerp ik constructies waarbij wordt gepoogd via een onjuiste voorstelling van zaken de regelgeving, zoals de toepasselijke cao-voorwaarden, te ontduiken.
Het aantal verzoeken van sociale partners aan de Inspectie om in het kader van de Wet Allocatie arbeid door intermediairs (Waadi) onderzoek te doen naar naleving van de loonverhoudingsnorm neemt toe. Dat leidt niet meteen tot de conclusie dat het aantal schijnconstructies aan het toenemen is.
De sociale partners zijn primair verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van cao-voorwaarden. De Inspectie SZW ondersteunt de sociale partners bij hun toezicht op naleving van cao-voorwaarden. Binnen het programma schijnconstructies van de Inspectie SZW is een speciaal team actief voor bij de aanpak van schijnconstructies en de ondersteuning van sociale partners in het toezicht op de naleving van cao’s. -
Vraag 7
Vindt u het verder ook onfatsoenlijk dat de uitzendbranche, keer op keer, schijnconstructies optuigt met als enige doel over de rug van werknemers nog meer geld te verdienen? Is voor u de maat ook vol en bent u bereid uitzendbureaus, die dit soort constructies optuigen, hard aan te pakken door hoge boetes?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 8
Wat is uw reactie op de arbeidsomstandigheden voor pakketsorteerders die vaak ’s nachts en onder grote tijdsdruk pakketten tot wel 30 kilo moeten verwerken?
Ik neem deze signalen over arbeidsomstandigheden zeer serieus. Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden zijn belangrijk voor alle werkenden in Nederland. Daarbij hoort ook de mogelijkheid tot het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten en het voorkomen en tegengaan van overmatige werkdruk en ongezonde of onveilige situaties.
Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet is het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. De werkgever dient bovendien een beleid inzake arbeids- en rusttijden in samenhang met het arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. De werkgever is daarmee verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarop voorkomen wordt dat mensen gezondheidsklachten krijgen door het werk. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet met als doel om daarmee een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken.
Een maximale veilige grens per tilsituatie kan verschillen. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt verwezen naar de NIOSH-methode die kan worden gebruikt door werkgevers om het maximaal tilgewicht te laten berekenen. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het gewicht van een voorwerp maar ook naar de omstandigheden waaronder het gewicht wordt verplaatst. Per situatie kunnen de kenmerken van de taak en de werkomgeving worden meegenomen in de beoordeling van de fysieke belasting. Bedrijven kunnen daarmee samen met hun werknemers zoeken naar de meest passende oplossing. De NIOSH-methode wordt door de Inspectie SZW als standaard genomen bij het toezicht op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet.
De Arbeidstijdenwet omvat een aantal bepalingen met betrekking tot pauzes en het werken in de nacht. Zo geldt dat indien er langer dan 5,5 uur gewerkt wordt, een werknemer recht heeft op minimaal 30 minuten pauze. Deze pauze mag in twee delen van een kwartier worden gesplitst. Bij een dienst van meer dan 10 uur geldt een recht op 45 minuten pauze, die eveneens in delen van minimaal een kwartier gesplitst kan worden. Na elke nachtdienst heeft de werknemer recht op ten minste 14 uur rust. Verder mogen er maximaal zeven nachtdiensten achter elkaar worden verricht, dan moet er een rust volgen van ten minste 46 uur. In een heel jaar mogen ten hoogste 140 nachtdiensten worden verricht. In de cao of bedrijfsregeling kunnen aanvullende afspraken over arbeids- en rusttijden worden opgenomen.
De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving en zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Daarbij dient de werkgever ook psychosociale arbeidsbelasting van de werknemers te voorkomen en een beleid te voeren om onder andere werkdruk tegen te gaan. Het is belangrijk dat werknemers, werkgevers en opdrachtgevers met elkaar in gesprek gaan over de ervaren werkdruk en fysieke belasting en oplossingen zoeken voor eventuele knelpunten.
Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Meldingen die door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, worden altijd in onderzoek genomen door de Inspectie SZW. -
Vraag 9
Herkent u het beeld dat veel van hen chronische elleboog- en rugklachten hebben en dat wanneer zij ziek worden hun onzeker contact vrijwel nooit verlengd wordt? Wat gaat u hiertegen doen?
Uit de enquête van TNO en het registratiesysteem van het NCvB herken ik niet het beeld van het veel voorkomen van deze klachten bij deze beroepsgroep. Uit de enquête van TNO blijkt wel dat de sector vervoer en opslag één van de sectoren is waar fysiek belastend werk het meest voorkomt. Verder blijkt uit het registratiesysteem van het NCvB dat er vanaf 2008 vijf beroepsziektemeldingen bij pakketsorteerders zijn gedaan. Daarvan zijn er 3 met elleboogklachten, één met rugklachten en één met nekklachten.
Een open en veilige bedrijfscultuur binnen een bedrijf helpt bij een effectieve aanpak gericht op gezond en veilig werken. Door middel van het netwerk Duurzaam Fysiek Werk faciliteer ik kennisuitwisseling over goede praktijkervaringen van bedrijven met de aanpak van fysieke belasting en met het bevorderen van een positieve bedrijfscultuur. Het netwerk bestaat uit zo’n 600 bedrijven, waaronder PostNL en veel andere bedrijven uit de transport en logistiek. Eind 2017 heeft een netwerkbijeenkomst plaatsgevonden bij PostNL-pakketten in Hoofddorp. -
Vraag 10
Kunt u zich nog de motie van de leden van Kent en Gijs van Dijk over een maximale tilnorm herinneren die opriep een verbod in te stellen op het verzenden van pakketten zwaarder dan 23 kilogram?2
Ja, deze motie is ontraden. Op basis van de uitslag van de stemming in de Kamer, is de motie verworpen.
-
Vraag 11
Kunt u zich voorts nog herinneren dat u desbetreffende motie heeft ontraden maar wel het volgende zei: «ik neem de signalen over de risico's van het tillen van zware pakketten in sorteercentra en in de pakketbezorging zeer serieus»? Waar is dat concreet uit gebleken?3
Ja, ik kan mij dat herinneren. Ik heb deze motie ontraden omdat een maximale veilige grens per tilsituatie verschilt. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt verwezen naar de NIOSH-methode die kan worden gebruikt door werkgevers om het maximaal tilgewicht te laten berekenen. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het gewicht van een voorwerp maar ook naar de omstandigheden waaronder het gewicht wordt verplaatst. De NIOSH methode wordt ook door de Inspectie SZW als standaard genomen bij het toezicht op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet.
De Inspectie SZW heeft in 2017 een inspectietraject afgerond bij acht grote pakketdiensten, waaronder PostNL. PostNL heeft verdiepend onderzoek gedaan in het kader van de RI&E en passende maatregelen bedacht om fysiek belastend werk zo veel mogelijk te voorkomen en te beperken. Deze technische en organisatorische maatregelen die zich richten op de pakketbezorgers raken ook het werkproces van de sorteerders. In het sorteerproces zijn ook maatregelen genomen.
Bij de Inspectie SZW zijn geen meldingen bekend door OR of vakbonden over fysieke overbelasting bij pakketsorteerders bij PostNL. -
Vraag 12
Bent u bereid bedrijven als PostNl die structureel de randen opzoeken van wet- en regelgeving – en daar ook overheen gaan – hard aan te pakken?
Zoals hierboven geschetst bevat de wet voldoende mogelijkheden voor partijen om wanneer zij van mening zijn dat er sprake is van een schijnconstructie, deze aan te pakken.
De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Meldingen die door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, worden altijd in onderzoek genomen door de Inspectie SZW. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving, treedt de Inspectie SZW handhavend op.
7 juni 2018 - 16 juli 2018
39 dagen
Het bericht ‘#MeToo: artsen gaan niet vrijuit’ |
|
Corinne Ellemeet (GL) |
|
Bruno Bruins (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD), Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «#MeToo: artsen gaan niet vrijuit»?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat het uiterst onwenselijk is dat een derde van de artsen of artsen in opleiding te maken heeft gehad met seksueel grensoverschrijdend gedrag?
Ja.
-
Vraag 3
Wat vindt u van de volgende uitspraak van één van de respondenten: «[j]e kunt – ook voor jezelf – veel kapotmaken door het wél aan de grote klok te hangen.» Deelt u de mening dat door een dergelijke zwijgcultuur seksueel grensoverschrijdend gedrag onopgemerkt en ongestraft blijft? Zo ja, hoe denkt u dat deze zwijgcultuur kan worden doorbroken?
Een dergelijke uitspraak geeft aan dat werknemers zich onvoldoende veilig voelen om ongewenst gedrag aan te kaarten. Dat vind ik kwalijk. Het voorkómen en effectief aanpakken van ongewenst gedrag staat en valt immers bij het aangeven van, en in gesprek gaan over, grenzen in de omgang. Het doorbreken van een dergelijke cultuur is echter niet eenvoudig. Dit vergt voortdurende inspanningen van werkgevers, terwijl ook werknemers en andere partijen hier een bijdrage aan kunnen leveren. Dit doen ziekenhuizen onder andere met vertrouwenspersonen, medezeggenschap, klachtenregelingen en klachtencommissies. Het onderzoek van Medisch Contact laat zien dat organisaties nog meer moeten investeren in een veilige werkcultuur, waarin ongewenst gedrag bespreekbaar is en gemeld kan worden. Dit gaat verder dan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit gaat ook over hoe om te gaan met werkdruk of agressie van patiënten. Goed werkgeverschap is cruciaal.
Vanuit het Rijk ondersteunen we dit. Het Ministerie van SZW heeft de afgelopen jaren verschillende instrumenten ontwikkeld om organisaties te helpen hierover het gesprek te voeren, zoals een koerskaart rondom ongewenst gedrag en de wegwijzer «Voorkomen en aanpakken seksuele intimidatie op het werk»2. Daarnaast begeleidt een actieteam 20 organisaties die aan de slag willen met ongewenst gedrag met maatregelen die tot merkbaar resultaat op het werk leiden. De ervaring en kennis die met deze interventies wordt opgedaan, zal breed worden gedeeld.
Met het actieprogramma Werken in de zorg hebben werkgevers, onderwijs, zorginkopers en anderen afspraken gemaakt in regionale actieplannen. Deze afspraken gaan deels over de vraag hoe de zorg gekwalificeerd personeel kan aantrekken, maar ook over hoe goede werknemers te behouden. Een gezonde werkcultuur en een veilige werkomgeving zijn hiervoor belangrijke randvoorwaarden. -
Vraag 4
Deelt u de mening dat het percentage slachtoffers dat zich meldt bij een leidinggevende (10%), zich meldt bij de vertrouwenspersoon (3%) of aangifte doet bij de politie (slechts twee respondenten) zeer laag is? Zo ja, hoe kan dat? Zo nee, waarom niet?
Bij seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag gaat het om een breed scala aan gedragingen, die niet allemaal even ernstig zijn. Een seksueel getinte opmerking – hoe onwenselijk ook – hoeft niet tot een melding bij de leidinggevende of de vertrouwenspersoon te leiden. Sterker nog, in veel gevallen zal het effectiever zijn het ongewenste gedrag direct te benoemen. Het aangeven van grenzen kan immers helpen om verdergaand grensoverschrijdend gedrag te voorkómen.
Als overheid zorgen we voor de juiste randvoorwaarden. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer te voorkomen of te beperken. Factoren die tot psychosociale arbeidsbelasting kunnen leiden, zijn ongewenste omgangsvormen (discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, en pesten) en werkdruk. De werkgever moet een risico-inventarisatie en -evaluatie maken en maatregelen treffen om de werknemers te beschermen. Maatregelen die een werkgever kan treffen zijn bijvoorbeeld het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het vaststellen van een klachtenprocedure, maar ook op informele wijze kan de werkgever steeds benadrukken te hechten aan een veilige werkomgeving. De Inspectie SZW handhaaft op de verplichtingen van de arbeidsomstandighedenwet en draagt ook bij aan de bewustwording van werkgevers, onder meer via de zelfinspectietool «werkdruk en ongewenst gedrag»3. Wanneer er sprake is van strafbare feiten, kan een slachtoffer hiervan altijd melding doen. Slachtoffers kunnen daarvoor terecht bij de politie of één van de zestien gespecialiseerde Centra Seksueel Geweld (CSG’s). De CSG’s bieden multidisciplinaire hulpverlening (forensisch-medische en psychosociale) aan slachtoffers en verlagen de drempel om seksueel geweld bij de politie te melden.
Ziekenhuizen hebben in de regel vertrouwenspersonen, klachtenregelingen en klachtencommissies. Dat artsen seksueel grensoverschrijdend gedrag zo weinig aankaarten, laat zien dat organisaties nog meer moeten investeren in een veilige werkcultuur, waarin ongewenst gedrag bespreekbaar is en gemeld kan worden. Goed werkgeverschap is daarom ook integraal onderdeel van het actieprogramma Werken in de zorg. In dit kader hebben werkgevers, onderwijs, zorginkopers en anderen afspraken gemaakt in regionale actieplannen. Deze gaan voor een deel over de vraag hoe we zoveel mogelijk mensen kunnen aantrekken voor de zorg. Maar minstens zo belangrijk is de vraag hoe je mensen kunt behouden in de zorg. Werkcultuur is hiervan een belangrijk onderdeel.
De Staatssecretaris van SZW heeft in haar brief van 14 juni 2018 aangegeven de rol en positie van de vertrouwenspersonen te willen versterken4. Onderdeel daarvan zal ook zijn om het bestaan van de vertrouwenspersoon binnen organisaties voor het voetlicht te brengen. Dat is een taak voor organisaties zelf, maar de overheid wil hier met een inzet op voorlichting wel een impuls aan geven. De inzet op de versterking van de rol van vertrouwenspersonen richt zich ook op de randvoorwaarden die nodig zijn om het voor werknemers mogelijk en wenselijk te maken om in vertrouwen melding te doen van ongewenst gedrag. -
Vraag 5
Welke stappen zouden moeten worden genomen om ervoor te zorgen dat slachtoffers zich kunnen en zullen melden op een veilige manier? Ziet u hier een rol voor uzelf? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Deelt u de mening dat er een hiërarchische en dus ongelijke, relatie bestaat tussen artsen en coassistenten? Zo nee, waarom niet?
Er bestaat per definitie een hiërarchische relatie tussen artsen en coassistenten. Artsen dragen volgens de Wet BIG de verantwoordelijkheid voor een behandeling, terwijl coassistenten het vak nog moeten leren. Zeker in een dergelijke relatie is een veilige leeromgeving op de werkvloer van groot belang. Daar waar dit niet het geval is, moet de coassistent dit ook kunnen aankaarten. Voor de rol van de overheid verwijs ik naar de beantwoording op de vragen 4 en 5.
-
Vraag 7
Bent u tevens van mening dat in de geneeskundeopleiding een onveilige leeromgeving is ontstaan? Zo ja, ziet u hier een rol voor u weggelegd? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
Deelt u de mening dat het onbegrijpelijk is dat er sinds 2006, toen zelfde gegevens naar buiten kwamen, er nauwelijks iets is veranderd? Hoe kan ervoor worden gezorgd dat er nu wel effectieve maatregelen worden genomen?
Ik deel de zorgen van uw Kamer over het schijnbare gebrek aan verbeteringen op dit vlak.
Het aanpakken van ongewenst gedrag en het realiseren en behouden van een veilige werkcultuur binnen organisaties vergt continue inspanning van werkgevers en werknemers. Dit met behulp van onder andere vertrouwenspersonen, ondernemingsraden en arboprofessionals. Ik draag er, net als de Staatssecretaris van SZW, zoals toegelicht in het antwoord op vragen 4 en 5, aan bij dat werkgevers in de zorg hier oog voor hebben en werk van maken.
Om te bevorderen dat binnen de sector gewerkt blijft worden aan een veilige werkomgeving, ga ik met de sector in gesprek over aanvullende om ongewenst gedrag tegen te gaan en te voorkomen.
7 juni 2018 - 26 juni 2018
19 dagen
Het bericht ‘Beroerde arbeidsomstandigheden in kraamzorg’ |
|
Gijs van Dijk (PvdA), Lilianne Ploumen (PvdA) |
|
Bruno Bruins (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Beroerde arbeidsomstandigheden in kraamzorg»?1
Ja.
-
Vraag 2
Wat vindt u van de conclusies zoals beschreven in de Monitor werkdruk in de kraamzorg 2018?
Op basis van het gepresenteerde onderzoek kan ik moeilijk beoordelen of de resultaten representatief zijn voor de gehele sector kraamzorg. Als dat zo is, dan zijn het in ieder geval belangrijke signalen waar de sector mee aan de slag moet.
-
Vraag 3
Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is als kraamverzorgenden structureel overwerken, geen vakantiedagen kunnen opnemen en zich niet ziek mogen melden? Zo nee, waarom niet?
De geldende wet- en regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden biedt werkgevers een helder kader waarbinnen zij moeten zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Ik verwacht van werkgevers dat zij zich in ieder geval aan de geldende wet- en regelgeving houden. Daar waar dat niet het geval is, is dat wat mij betreft onacceptabel.
Daarnaast ben ik van mening dat nu zeker het moment is voor goed werkgeverschap waar dit nog niet het geval is. Je moet als sector aantrekkelijk zijn voor (potentiële en huidige) medewerkers. Dat vraagt van sociale partners en de beroepsvereniging dat zij hun beste beentje voor zetten en ervoor zorgen dat huidige medewerkers graag in de sector blijven werken en de sector aantrekkelijk is en blijft voor potentiële nieuwe medewerkers. -
Vraag 4
Welke mogelijkheden ziet u om de werkdruk voor kraamverzorgenden terug te dringen?
De sector is hard bezig met het terugdringen van de werkdruk. Zo werkt de sector onder andere aan een monitor om een precies beeld te krijgen van de omvang van het probleem en de regionale spreiding, werkt de sector aan een betere strategische personeelsplanning en aan een Geboortezorg Academie. Acties die goed passen bij de ingezette actielijnen uit het Actieprogramma Werken in de Zorg. Ik heb de kraamzorg uitgenodigd om mee te denken en (vooral) mee te doen bij het actieprogramma Werken in de Zorg. Langs de actielijnen meer kiezen voor de zorg, beter opleiden voor de zorg en anders werken in de zorg werk ik daarin samen met partijen aan het terugdringen van het tekort naar nul of daar dichtbij.
-
Vraag 5
Welke gegevens zijn bij u bekend over (te verwachte) tekorten aan kraamverzorgenden?
Er zijn geen gedetailleerde ramingen bekend over de (te verwachten) tekorten aan kraamverzorgenden. Ik ondersteun de brancheorganisatie Geboortezorg daarom bij het ontwikkelen van een instrument voor strategische personeelsplanning. Daarmee ontstaat zicht op de ontwikkelingen in de vraag naar personeel in de kraamzorg voor de komende vijf jaar, op basis van een aantal scenario’s.
-
Vraag 6
Bent u bereid in contact te treden met werkgevers en werknemers over hoe urgente knelpunten kunnen worden opgelost en arbeidsomstandigheden verbeterd? Zo nee, waarom niet?
Ik heb met de partijen in de kraamzorg afgesproken dat zij thema’s en knelpunten op het gebied van arbeidsmarkt en opleiden gezamenlijk oppakken in het sectoroverleg. Ik ondersteun de sector daarbij financieel met een subsidie aan de brancheorganisatie Geboortezorg voor onder andere het ontwikkelen van een instrument voor strategische personeelsplanning.
5 juni 2018 - 6 juli 2018
31 dagen
Het rapport ‘Vluchtelingen en Werk. Een nieuwe tussenbalans’ van de Sociaal Economische Raad’ |
|
Zihni Özdil (GL) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het rapport van de Sociaal Economische Raad (SER), «Vluchtelingen en Werk. Een nieuwe tussenbalans»?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de zorg dat niet meer dan elf procent van de volwassen asielzoekers die in 2014 een verblijfsvergunning kreeg, tweeënhalf jaar later als werknemer of zelfstandige betaald werk heeft?
Ja, ik deel deze zorg. Hoewel de ondersteuning van asielstatushouders richting werk of onderwijs sneller en beter gaat dan in het verleden, zie ik ook dat we er zeker nog niet zijn. Nog te veel statushouders zijn op dit moment afhankelijk van een bijstandsuitkering. Meedoen in de Nederlandse samenleving, inburgeren en aan het werk gaan is een gedeelde verantwoordelijkheid die bij de statushouder zelf begint, maar waarin gemeenten, rijk en werkgevers ook een verantwoordelijkheid hebben. Het is precies daarom dat ik uw Kamer in maart heb geïnformeerd over mijn ambities met het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. Tevens heb ik uw Kamer recentelijk de brief «hoofdlijnen veranderopgave inburgering» doen toekomen.
-
Vraag 3
Hoe zorgt u ervoor dat kleinschalige, succesvolle initiatieven breder worden uitgerold zoals de SER adviseert?
Veel van wat de SER signaleert heeft al de aandacht van beleid en is onderdeel van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt of van de veranderopgave van het inburgeringsbeleid. Ook geldt dat het probleem dat de SER signaleert door geen enkele partij alleen opgelost kan worden. Gemeenten, werkgevers en Rijk hebben elkaar allen nodig. Al deze partners heb ik daarom samengebracht in de Taskforce Werk & Integratie opdat we deze klus gezamenlijk kunnen klaren. Dat kan bijvoorbeeld door het monitoren, identificeren en breder uitrollen van kleinschalige en succesvolle initiatieven. Ook de SER neemt deel aan de Taskforce.
-
Vraag 4
Hoe zorgt u dat de continuïteit van de initiatieven zekerder wordt?
In de Kamerbrief Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt: de economie heeft iedereen nodig! van 30 maart 2018 jl. wordt het programma uitgebreid toegelicht. Het programma richt zich op het blijvend verbeteren van de arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond en asielstatushouders. Monitoring en evaluatie van (lopende) initiatieven spelen een belangrijke rol in het garanderen van de continuïteit hiervan. Immers, weten of en hoe het werkt is een voorwaarde voor het uitrollen van initiatieven. Daarom laat ik een evaluatiekader opstellen waar ik uw Kamer nog nader over zal informeren.
-
Vraag 5
Wat zijn de effecten van de maatregelen die het kabinet de afgelopen jaren heeft genomen ten behoeve van een meer soepele instroom van statushouders in het beroeps- en hoger onderwijs?
De SER signalering beschrijft het meest actuele beeld rondom de instroom van statushouders in het onderwijs (zie pagina 29, hoofdstuk 4.2.).
-
Vraag 6
Wat is de stand van zaken van de acties die u in maart 2018 heeft aangekondigd:2
Ik heb uw Kamer recentelijk de brief «hoofdlijnen veranderopgave inburgering» doen toekomen. Naast dat we binnen de Taskforce Werk en Integratie goede initiatieven identificeren en verspreiden, fungeert de Taskforce ook als netwerk om evidentie te verzamelen voor interventies zodat bewezen effectief beleid daarna ingezet kan worden bij andere werkgevers en gemeenten. De SER signalering vervult hierin een belangrijke rol, immers daarin zijn al vele initiatieven en interventies opgenomen.
-
Vraag 7
Welke aanvullende acties gaat u nemen naar aanleiding van de conclusies van de SER?
Ik zie de signalering van de SER vooral als een bevestiging om verder te gaan met hetgeen dat in gang is gezet. De samenwerking tussen gemeenten, het rijk, werkgevers is hierbij noodzakelijk. Die samenwerking heb ik vorm gegeven door de Taskforce waar ook de SER aan deelneemt.
-
Vraag 8
Gezien de urgentie en conclusies van de SER, kan u de Kamer eerder dan het vierde kwartaal van 2018 informeren over de voortgang en stand van zaken van de experimenten om statushouders aan werk te helpen?3
Nee. Het is gemakkelijk om experimenten te starten maar het vergt een gedegen voorbereiding om experimenten zo in te richten dat ze daadwerkelijk na evaluatie iets over de effectiviteit kunnen zeggen. Ik ben daarom nog steeds voornemens om de Kamer te informeren in het vierde kwartaal van 2018 over het evaluatiekader dat ik uitwerk en de experimenten die in het kader van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt ontwikkeld worden.
1 juni 2018 - 3 juli 2018
32 dagen
Het bericht ‘Aantal mensen in de bijstand daalt verder’ en de Divosa Benchmark Werk &Inkomen jaarrapportage 2017 |
|
Chantal Nijkerken-de Haan (VVD) |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
|
|
Bronnen
2. https://www.divosa.nl/pdf/--_--divosa-benchmark-werk-inkomen-jaarrapp…
3. Inspectie SZW, klantonderzoek monitor Participatiewet 2017
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht « Aantal mensen in de bijstand daalt verder»1 en de Divosa Benchmark Werk & Inkomen jaarrapportage 2017?2
Ja.
-
Vraag 2
Wat is uw reactie op het feit dat 62% van de respondenten in een onderzoek onder bijstandsgerechtigden aangeven dat zij vrijgesteld zijn van de sollicitatie en re-integratieplicht?3
Uit de laatste Divosa-monitor blijkt dat eind 2017 10% van de bijstandsgerechtigden een volledige ontheffing heeft van de arbeidsverplichtingen. Dit percentage is in de loop der jaren gestaag gedaald (41% in 2005; 24% in 2012; 16% in 2013 en 12% in 2016). Het totaal aantal ontheffingen ligt overigens hoger, omdat gemeenten een gedeeltelijke ontheffing van de arbeidsverplichtingen niet hoeven te registreren voor de statistieken.
Uit onderzoek van de Inspectie SZW blijkt dat daarnaast een substantieel deel van de bijstandsgerechtigden in de praktijk een «informele ontheffing» heeft, hetgeen betekent dat zij met rust worden gelaten en geen verplichting krijgen opgelegd om actief aan hun re-integratie te werken.4
In het Klantonderzoek Monitor Participatiewet 2017 zegt 62% van de ondervraagde bijstandsgerechtigden te ervaren dat zij zijn vrijgesteld te zijn van de sollicitatie- en re-integratieplicht.5 Van deze groep zoekt 16% op dat moment evenwel toch naar werk. Uit het eerste klantenonderzoek uit 2015 bleek ook dat 43 procent van de mensen die een vrijstelling rapporteerde ook van plan was om in de komende periode naar werk te gaan zoeken.
Anderzijds zoekt van het deel van de respondenten dat zegt juist niet te zijn ontheven van de sollicitatie- en/of re-integratieplicht, ruim de helft op het moment van enquêteren niet naar werk. Voor een deel zal het bij deze laatste groep gaan om mensen die middenin een re-integratietraject zitten.
Het gaat hier om de ervaring van bijstandsgerechtigden dat zij zijn vrijgesteld van de arbeidsverplichtingen. Het verschil tussen het aantal geregistreerde ontheffingen en het aantal ervaren vrijstellingen vind ik opmerkelijk groot en zorgelijk. Het sluit aan bij de constatering uit het ervaringsonderzoek onder cliënten en gemeenten uit 2017 dat ongeveer de helft van de werkzoekenden in de bijstand de afstand tot de arbeidsmarkt nog als te groot ervaren om op afzienbare termijn te gaan werken. Ook gemeenten geven aan dat voor ongeveer de helft van de uitkeringsgerechtigden de afstand naar werk op dit moment nog te groot is om naar werk te begeleiden. Het betreft vaak burgers met een complexe problematiek. Ze kampen vaak met belemmeringen bij het vinden van een baan vanwege de lichamelijke of geestelijke gezondheidssituatie. -
Vraag 3
Hoe verhoudt dit percentage van 62% zich tot de geconstateerde 10% van de bijstandsgerechtigden met een ontheffing van de arbeidsplicht in de rapportage van Divosa?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Wat is uw reactie op het feit dat er kennelijk nog relatief vaak sprake is van informele ontheffingen van de arbeidsplicht voor bijstandsgerechtigden?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
Hoe draagt het verlenen van informele ontheffingen bij aan de activering en re-integratie van bijstandsgerechtigden naar de arbeidsmarkt?
Uit het rapport arbeidsverplichtingen van de Inspectie SZW blijkt dat gemeenten een aantal geüniformeerde arbeidsverplichtingen uit de Participatiewet moeilijk uitvoerbaar vinden en niet alle opgenomen geüniformeerde arbeidsverplichtingen gebruiken.6 Het kabinet wil dat mensen in de bijstand meer perspectief krijgen om weer aan het werk te komen. Langdurige afhankelijkheid van de bijstand kan leiden tot sociaal isolement en vergroot de kans op schuldenproblematiek. Gemeenten ondersteunen mensen in de bijstand bij het vinden van werk, maar in de eerste plaats geldt een inspanningsverplichting van de bijstandsgerechtigde zelf. Door zelf actief op zoek te gaan en een baan te vinden kan een langdurige afhankelijkheid van een bijstandsuitkering worden voorkómen. In het Regeerakkoord wordt daarom ook aangegeven dat met gemeenten het gesprek wordt aangegaan over de «best practices» in handhaving van de (geüniformeerde) arbeidsverplichtingen.
Daarbij is mij nog onvoldoende duidelijk wat een informele ontheffing inhoudt, omdat in tegenstelling tot de formele ontheffingen informele ontheffingen niet (altijd) geregistreerd en verantwoord worden.7 Wanneer een informele ontheffing betekent dat deze mensen geheel uit beeld zijn bij de gemeente zal dit zeker geen positieve bijdrage leveren aan activering en re-integratie. Wanneer het betekent dat de mensen wel in beeld zijn maar dat allereerst een aantal andere problemen wordt aangepakt alvorens de stap richting arbeidsmarkt wordt gezet ligt de situatie waarschijnlijk genuanceerder. Uit het ervaringsonderzoek blijkt dat een aantal gemeenten gebruik maakt van zo’n integrale aanpak van de soms complexe problematiek waarin deze mensen verkeren.
Ik vind het belangrijk dat gemeenten denken in mogelijkheden, ook als mensen al langer bijstand ontvangen. Ik laat op dit moment daarom een onderzoek uitvoeren onder een aantal gemeenten dat heeft geïnvesteerd in het beter in beeld brengen van deze groep. De vraag daarbij is wat deze benadering inhoudt, wat dit ze heeft gekost maar vooral ook wat het heeft opgebracht. Voorts loopt op dit moment onderzoek naar de kenmerken van mensen die langdurig in de bijstand zitten en in welke mate zich verschillen hierin voordoen tussen typen gemeenten. De lessen die uit deze onderzoeken kunnen worden getrokken wil ik breed verspreiden onder gemeenten. Deze onderzoeken komen dit jaar beschikbaar voor gemeenten, en aan de hand daarvan ga ik hierover met gemeenten graag in gesprek. -
Vraag 6
Bent u bereid om met gemeenten in gesprek te gaan over de toepassing van informele ontheffingen op de arbeidsplicht?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Welke omstandigheden gelden nog meer bij de ontheffingen van arbeidsplicht op basis van «dringende redenen» die in de rapportage van Divosa naar voren komen, naast persoonlijke omstandigheden zoals mantelzorg en ziekte?
In beginsel gelden de arbeidsverplichtingen voor alle bijstandsgerechtigden, met uitzondering van volledig en duurzaam arbeidsongeschikten en voor personen vanaf de pensioengerechtigde leeftijd. Gemeenten hebben op grond van artikel 9, tweede lid, van de Participatiewet de bevoegdheid om bijstandsgerechtigden in individuele gevallen tijdelijk geheel of gedeeltelijk te ontheffen van de arbeidsverplichtingen, indien daartoe dringende redenen bestaan. Uitgangspunt is dat het college de op te leggen arbeidsverplichtingen aanpast aan de mogelijkheden die de bijstandsgerechtigde nog wel heeft. Eventueel aanwezige belemmeringen om deelname aan arbeid te realiseren kunnen worden weggenomen door het aanbieden van voorzieningen. Het college kan met persoonlijke omstandigheden, zoals medische belemmeringen of het geven van mantelzorg rekening houden bij het opleggen van de arbeidsverplichtingen. Dit zijn echter geen dringende redenen op grond waarvan een belanghebbende kan worden ontheven van de arbeidsverplichtingen, zonder alternatieve voorzieningen voor de zorg te bezien. De afweging of een bijstandsgerechtigde al dan niet vrijgesteld wordt van de arbeidsverplichtingen is een verantwoordelijkheid van het college van burgemeester en wethouders.
-
Vraag 8
Deelt u de mening dat het in het kader van de controlerende taak van de gemeenteraad van belang is dat het aantal (informele) verleende ontheffingen jaarlijks gecommuniceerd wordt met de gemeenteraad zodat hier lokaal het debat over gevoerd kan worden? Bent u bereid het gesprek met de gemeenten aan te gaan over deze informatievoorziening aan de gemeenteraad?
In Nederland bepalen het college van burgemeester en wethouders en de gemeenteraad in gezamenlijkheid waarover het college van burgemeester en wethouders verantwoording aflegt aan de gemeenteraad. Ik kan en wil hierin niet treden. De gemeenteraad zelf kan het college ter verantwoording roepen, en gemeenteraadsleden kunnen informatie en uitleg vragen over alles wat het college doet. Overigens zijn gemeentelijke cijfers over het aantal informele ontheffingen per definitie niet beschikbaar, omdat deze niet worden geregistreerd.
31 mei 2018 - 25 juni 2018
25 dagen
Een lagere WIA uitkering door dagloonbesluit |
|
Jasper van Dijk , Bart van Kent |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Bronnen
-
Vraag 1
Wat is uw inhoudelijke reactie op bijgevoegde brief?1
Op een individuele casus ga ik niet in. Dat is aan het UWV en de rechter.
-
Vraag 2
Onderkent u dat het dagloonbesluit in dit geval oneerlijk uitwerkt als de persoon in kwestie onder de Ziektewet (70% maandloon) € 199,15 dagloon krijgt toegewezen en onder de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) € 174,34 (ook 70% maandloon)?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Bent u bereid het dagloonbesluit te repareren zodat er geen te lage daglonen meer toegekend worden? Wilt u hierbij specifiek ingaan op het systeem van achteraf uitbetalen door het UWV, perioden zonder inkomen waarin wordt ingeteerd op eigen vermogen, de uitbetaling van vakantiegeld en de nawerking?
Er is geen aanleiding om de dagloonregels voor de WIA te wijzigen. In hoofdstuk 3 (de artikelen 13 tot en met 21) van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen (hierna: Dagloonbesluit) is geregeld hoe het WIA-dagloon moet worden berekend. In dit verband is van belang dat de referteperiode één jaar is en eindigt op de laatste dag van het aangiftetijdvak voorafgaand aan het aangiftetijdvak waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden (art. 13, eerste lid, Dagloonbesluit). Dus als een werknemer vanaf 6 juni 2016 gedurende 104 weken de bedongen arbeid niet heeft kunnen verrichten vanwege ziekte, dan begint de referteperiode op 1 juni 2015 en deze eindigt op 31 mei 2016. Bij nawerking, dat wil zeggen dat een werknemer binnen vier weken na het einde van zijn verzekering ziek wordt (art. 10, eerste lid, WIA), kan de referteperiode een aangiftetijdvak (een maand of vier weken) naar voren verschuiven (art. 13, derde lid, Dagloonbesluit). Dat doet zich bijvoorbeeld voor als de dienstbetrekking van de betrokkene in het vorige voorbeeld op 15 mei 2016 is geëindigd. De referteperiode loopt dan vanaf 1 mei 2015 tot en met 30 april 2016. In het algemeen is dit gunstig voor de betrokkene, want over de periode 16 tot en met 31 mei 2016 heeft hij geen loon ontvangen.
Het WIA-dagloon wordt berekend door het loon dat in totaal is genoten in de referteperiode te delen door 261 (art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Onder loon wordt niet alleen het door een werkgever betaalde bedrag verstaan, maar ook een WW-, ZW- en/of WIA-uitkering (art. 14 Dagloonbesluit). Deze uitkeringen worden met 100/70 vermenigvuldigd als de uitkering 70% van het maandloon bedraagt (art. 16, vierde lid, Dagloonbesluit). In feite wordt dus het maandloon van de uitkering als loon aangemerkt. Dat is gunstig voor de betrokkenen. Evenals de werkgever kan het UWV hierbij kiezen tussen loon-over of loon-in. Bij loon-over wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin recht bestond op die uitkering. Bij loon-in wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin de uitkering is betaald. Het UWV heeft gekozen voor loon-in. Daarom wordt bijvoorbeeld een WW-uitkering over de maand januari die in februari is betaald, toegerekend aan februari. Welke systematiek, loon-over of loon-in, gunstiger is voor betrokkenen valt niet in zijn algemeenheid te zeggen, omdat dit afhangt van de vraag welke maanden in de referteperiode vallen.
Het in de referteperiode genoten loon wordt, als gezegd, gedeeld door 261. Dit gebeurt ongeacht het aantal dagen dat is gewerkt. De reden daarvoor is het gelijkheidsbeginsel. Twee werknemers met hetzelfde totale loon in de referteperiode hebben zodoende hetzelfde maandloon. Als bijvoorbeeld zou worden gedeeld door het aantal gewerkte dagen, dan zou dat onder andere meebrengen dat iemand die met vier dagen per week evenveel verdient als iemand anders met vijf dagen, een hoger maandloon – en dus een hogere uitkering – heeft.
Tot slot merk ik op dat de uitbetaalde vakantiebijslag niet wordt meegeteld bij de berekening van het in de referteperiode genoten loon, althans als de werkgever de vakantiebijslag reserveert en bijvoorbeeld in één bedrag uitbetaalt in mei. De reden daarvoor is dat het in de referteperiode genoten loon met 108/100 wordt vermenigvuldigd (zie art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Met andere woorden, op deze manier wordt er rekening mee gehouden dat een werknemer 8% vakantiebijslag ontvangt naast zijn loon of uitkering. -
Vraag 4
Wat gaat u doen, voor mensen zoals de briefschijver?
Zoals uit de beantwoording van de vorige vragen blijkt, zie ik geen aanleiding om de dagloonregels te wijzigen voor degenen die recht krijgen op een WIA-uitkering.
31 mei 2018 - 27 juni 2018
27 dagen
Het artikel in Trouw van 18 mei jl.: UWV onthield werkzoekenden begeleiding, om effect te testen |
|
Corrie van Brenk (PvdA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Is het waar dat, in tegenstelling tot uw eerdere beweringen, WW-gerechtigden met een zogenaamd «verkeerd» Burgerservicenummer geen extra persoonlijke dienstverlening krijgen?1
Tijdens de begrotingsbehandeling van 20 december 2017 en het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb ik met het lid Van Brenk gesproken over de effectmeting voor de dienstverlening aan WW-gerechtigden.
Wat ik heb getracht duidelijk te maken is dat het maatwerk in de dienstverlening van UWV niet gebaseerd is op het burgerservicenummer (BSN) van de WW-gerechtigde. UWV biedt – binnen de financiële kaders – juist maatwerk aan de hand van de individuele arbeidsmarktpositie van de WW-gerechtigde. Die arbeidsmarktpositie wordt bepaald met de Werkverkenner. De Werkverkenner is een op wetenschappelijke basis ontwikkelde vragenlijst die inzicht geeft in de kans op werkhervatting binnen een jaar en de factoren die daarop van invloed zijn. Een WW-gerechtigde komt – naast de standaard online dienstverlening die iedereen ontvangt – in aanmerking voor aanvullende dienstverlening wanneer uit de Werkverkenner blijkt dat de kans om binnen een jaar weer aan het werk te gaan maximaal 50% is. De aanvullende dienstverlening begint met een werkoriëntatiegesprek. Hierin worden afspraken gemaakt over de (sollicitatie)activiteiten die de klant zal ondernemen en welke extra dienstverlening nodig is om de arbeidsmarktpositie van de klant te verbeteren. Ik verwijs graag naar mijn brief aan uw Kamer van 12 december 20172 voor een uitgebreidere beschrijving van dit dienstverleningsmodel. De dienstverlening is dus geen loterij, maar gebaseerd op een inschatting van wat mensen nodig hebben. Het BSN speelt daarbij geen rol.
Zoals ik in dezelfde brief ook heb gemeld vindt er een effectmeting plaats ten aanzien van het bovenstaande dienstverleningsmodel. Alleen voor die – tijdelijke – effectmeting wordt het BSN gebruikt. Aan de hand van het BSN wordt een beperkte controlegeroep gevormd. Deze controlegroep bestaat uit 20 procent van de WW-instroom. Deze groep ontvangt de digitale dienstverlening, maar wordt niet uitgenodigd voor de aanvullende, persoonlijke dienstverlening. Een aselecte controlegroep is nodig om betrouwbare uitspraken te doen over de effectiviteit van de dienstverlening in de praktijk. Ik hecht sterk aan een betrouwbare effectmeting. -
Vraag 2
Wát wordt in dit verband verstaan onder een «verkeerd» Burgerservicenummer?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Is het waar dat medewerkers van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV op vragen waarom men niet uitgenodigd wordt voor een gesprek, niettemin moeten antwoorden dat de reden daarvan is «dat de dienstverlening wordt afgestemd op wat wij denken dat de klant nodig heeft», dus onder het mom van maatwerk?
UWV maakt gebruik van interne lijsten met vragen en antwoorden als richtlijn voor zijn medewerkers. De bewuste passage kwam inderdaad voor in deze vragen en antwoorden. Het antwoord hoorde eigenlijk meer bij de vraag hoe UWV in zijn algemeenheid afweegt welk type dienstverlening iemand krijgt. De kern van het nieuwe dienstverleningsconcept is namelijk maatwerk, gebaseerd op wat nodig is in elk individueel geval. Inmiddels heeft UWV de vraag en het antwoord aangepast. UWV heeft in het antwoord toegevoegd dat ook onderzoek (tijdelijk) van invloed kan zijn op de dienstverlening die geboden wordt.
-
Vraag 4
Kunt u bevestigen dat de effectmeting van maatregelen niet wordt ingegeven door bezuinigingen en dat in principe iedereen met afstand tot de arbeidsmarkt recht heeft op passende maatwerkdienstverlening en -begeleiding door het UWV?
De effectmeting is niet het gevolg van bezuinigingen. De afgelopen jaren is juist extra geld beschikbaar gesteld voor de dienstverlening aan WW-gerechtigden. Bovendien is in het Regeerakkoord vanaf 2019 ca. 30 miljoen euro structureel beschikbaar gesteld voor meer dienstverlening aan WW-gerechtigden. De effectmeting is gestart omdat ik het van belang vind om op wetenschappelijk verantwoorde wijze onderzoek te doen naar de effectiviteit van de aanvullende persoonlijke dienstverlening in de praktijk. UWV biedt – binnen de financiële kaders – maatwerk aan alle WW-gerechtigden. Dit maatwerk wordt gebaseerd op de afstand tot de arbeidsmarkt, zoals ik heb uitgelegd in mijn antwoord op vragen 1 en 2.
-
Vraag 5
Deelt u de mening dat er geen sprake is van maatwerk als UWV-medewerkers mensen die vóór 2015 arbeidsongeschikt zijn geraakt actief helpen met re-integreren en mensen die daarna in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wia) zijn gekomen het moeten doen met een zogenaamde «dunne aanpak»?
Vanwege taakstellingen in het verleden en het vaststellen van de rechtmatigheid van de uitkering als prioriteit is de beschikbare uitvoeringscapaciteit om persoonlijke dienstverlening te bieden aan WGA-gerechtigden in de tijd steeds beperkter geworden. Dit heeft tot gevolg gehad dat tot 2017 de activerende dienstverlening van UWV voornamelijk gericht was op mensen met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt. Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kwamen voornamelijk pas in beeld bij de vijfdejaartoets.
In 2015 is UWV, met incidentele financiering, gestart met een project intensivering WGA. Hierbij ontvangen WGA-gerechtigden die in 2011 en 2012 zijn ingestroomd en in aanmerking zouden komen voor de vijfdejaarstoets, intensieve begeleiding van UWV-werkbedrijf. Met de opgedane kennis uit dit project is vervolgens ook de instroom van 2013 en 2014 met een intensieve vorm van dienstverlening opgepakt. Deze cohorten hadden een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. De instroomcohorten vanaf 2015, met een relatief kleinere afstand tot de arbeidsmarkt, zijn vervolgens via de minder intensieve basisdienstverlening opgepakt. Op basis van de beschikbare uitvoeringscapaciteit bestaat de basisdienstverlening van UWV uit gemiddeld 2 contactmomenten per klant en indien nodig de inzet van een re-integratietraject. De mate van intensiteit van dienstverlening is maatwerk.
Met het regeerakkoord heeft het kabinet vanaf 2019 additionele middelen beschikbaar gesteld om de persoonlijke dienstverlening aan mensen met een arbeidsbeperking te versterken. Ik heb met UWV afspraken gemaakt om alle WGA-gerechtigden de eerste vijf jaar basisdienstverlening te bieden en parallel daaraan nieuwe additionele dienstverlening te ontwikkelen. -
Vraag 6
Wat gaat u doen om voor werkzoekenden daadwerkelijk maatwerk bij persoonlijke begeleiding door het UWV te realiseren en te garanderen?
Zie antwoord vraag 4.
25 mei 2018 - 27 juni 2018
33 dagen
De inwerkingtreding van de handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 juli aanstaande |
|
Gijs van Dijk (PvdA), Bart van Kent |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Kunt u zich nog uw toezegging herinneren dat u de Kamer zou berichten inzake de handhavingspraktijk aanpak schijnzelfstandigheid en de hiervoor beschikbare capaciteit bij de Belastingdienst? Wanneer kan de genoemde informatie worden verwacht?1
Ja. De genoemde informatie is opgenomen in de 21e halfjaarsrapportage2 van de Belastingdienst die de Staatssecretaris van Financiën op 16 april jl. aan uw Kamer heeft aangeboden.
-
Vraag 2
Welke voorbereidingen zijn er sinds het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid op 14 februari 2018 getroffen, zodat er per 1 juli 2018 direct kan worden gehandhaafd op schijnzelfstandigheid bij evident kwaadwillenden, waaronder Deliveroo?
De Belastingdienst handhaaft op dit moment bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden. In de brief aan uw Kamer van 9 februari jl.» Roadmap vervanging Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (verder: wet DBA)», is aangegeven dat de Belastingdienst vanaf 1 juli 2018 niet langer alleen handhaaft bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden, maar dat er ook bij andere kwaadwillenden kan worden gehandhaafd.
De Belastingdienst publiceert op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli. Dit toezichtsplan houdt het volgende in. De Belastingdienst selecteert minimaal 100 opdrachtgevers om te bezoeken. In deze selectie zijn zowel de opdrachtgevers betrokken die een modelovereenkomst hebben voorgelegd die al dan niet is goedgekeurd als de opdrachtgevers die in dit kader nog niet in beeld zijn geweest bij de Belastingdienst. Van elke categorie wordt een aantal opdrachtgevers geselecteerd dat de Belastingdienst zal bezoeken. De selectie vindt dusdanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden en dat de focus ligt bij de opdrachtgevers die nog niet in beeld zijn geweest of die niet werken met een goedgekeurde (model)overeenkomst.
De Belastingdienst gaat met de geselecteerde opdrachtgevers in gesprek over hun werkwijze met hun opdrachtnemers. Dit gebeurt aan de hand van bedrijfsbezoeken. De Belastingdienst start in juli met deze bezoeken. De planning is om deze eind 2018 afgerond te hebben. Deze bezoeken vinden plaats naast het reguliere toezicht op de loonheffingen waarbij het beoordelen van de arbeidsrelatie ook al onderwerp van controle is. Indien de Belastingdienst tijdens zijn toezicht een vermoeden heeft dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en kwaadwillendheid stelt hij een nader onderzoek in.
Afhankelijk van hetgeen de Belastingdienst vaststelt in zijn gesprekken met en bezoeken bij opdrachtgevers, wordt het toezichtsplan tussentijds aangepast. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er andere of andersoortige opdrachtgevers worden geselecteerd. Toezicht vindt zo plaats waar de grootste risico’s van schijnzelfstandigheid zijn.
Overigens doet de Belastingdienst op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen geen uitspraak over individuele belastingplichtigen. -
Vraag 3
Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?2
De Belastingdienst is sinds eind 2016 een aantal onderzoeken naar mogelijke evident kwaadwillenden gestart die zijn voortgekomen binnen het reguliere toezicht loonheffingen. Bij betalingen aan derden door een opdrachtgever onderzoekt de Belastingdienst op de aanwezigheid van een dienstbetrekking en of sprake is van evidente kwaadwillendheid. Het aantal onderzoeken bij opdrachtgevers die mogelijk evident kwaadwillend zijn, is op dit moment 49. In 38 gevallen heeft de Belastingdienst niet kunnen vaststellen dat sprake is van evidente kwaadwillendheid. Zo hebben opdrachtgevers de arbeidsrelaties op een andere manier vormgegeven, bijvoorbeeld door het gebruik van payrollbedrijven of uitzendkrachten of door gebruik te maken van door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomsten. De elf resterende gevallen worden verder onderzocht. Deze gevallen zijn nog in verschillende stadia van onderzoek en de aangetroffen problematiek is divers.
Het handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is vanwege de zware bewijslast die op de Belastingdienst rust arbeidsintensief voor de Belastingdienst, zoals ik ook schrijf in het antwoord op vraag 4. Daarom verwacht ik dat het enige tijd kost voordat hierover meer duidelijkheid is. Naast het onderzoek waarbij de Belastingdienst de bewijslast heeft voor hetgeen hij stelt, volgt in tijd nog een bezwaar- en beroepsmogelijkheid en eventueel een strafrechtelijk traject. In een dergelijk geval kan het dus enkele jaren duren voor een oordeel over de kwalificatie van een arbeidsrelatie en de bewezen opzet onherroepelijk komt vast te staan.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. In diverse programma’s zoals uitzendbureaus, schijnconstructies en schoonmaak is bijzondere aandacht voor de aanpak van schijnconstructies, waaronder schijnzelfstandigheid. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Ook wanneer platformen, zoals sommige maaltijdbezorgers, zelf geen overeenkomst aan gaan voor het uitvoeren van werk, zou de arbeidswetgeving van toepassing kunnen zijn. De regels en verantwoordelijkheden rondom arbeidsbemiddeling en uitzendwerk zijn vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. Betrokkenen waaronder sociale partners kunnen de bevindingen van de Inspectie gebruiken om een civiele procedure te starten bij de rechtbank. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.
Daarnaast gaan de Belastingdienst en de Inspectie SZW onderzoeken op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW, binnen de kaders van het bestaande samenwerkingsconvenant, structureel uitgewisseld kunnen worden. Op deze wijze kan de Belastingdienst beoordelen of nader onderzoek aan de orde is. Dit nader onderzoek is alleen nodig indien overtredingen aan de orde zijn die zien op arbeidsrelaties, niet zijnde dienstbetrekking. Op dezelfde wijze kunnen signalen uit onderzoeken van de Belastingdienst die kunnen wijzen op illegale tewerkstelling, onderbetaling, en schijnconstructies aan de Inspectie SZW doorgegeven worden, zodat de Inspectie SZW kan beoordelen of handhaving op arbeidswetgeving noodzakelijk is.
Verder wordt de landelijke stuurgroep interventieteams (LSI), waarin zowel de Belastingdienst als de Inspectie SZW partners zijn, gevraagd om het detecteren en tegengaan van schijnzelfstandigheid een belangrijke plaats te geven in de komende interventies. De Inspectie SZW heeft in het jaarplan 2018 aangegeven de ondersteuning voor de LSI-thema’s met 10 fte uit te breiden.4 Tenslotte wordt de LSI gevraagd om te rapporteren over de vanuit handhavingsoogpunt vereiste randvoorwaarden voor het effectief tegengaan en bestrijden van schijnzelfstandigheid. Indien hier aanleiding toe is, zullen proefprocessen door de handhavingsketen van de Inspectie SZW worden geïnitieerd. -
Vraag 4
Welke maatregelen zijn er al genomen om zowel in de preventieve- als in de correctieve sfeer op te treden bij schijnzelfstandigheid?
De Belastingdienst volgt in zijn handhaving de wettelijke fiscale regels en de aan de jurisprudentie ontleende bewijslastverdeling. Bij de handhaving gedurende het handhavingsmoratorium blijft ook na 1 juli 2018 een zware bewijslast voor de Belastingdienst bestaan omdat de Belastingdienst moet aantonen dat sprake is van zowel een (fictieve) dienstbetrekking als opzettelijke en evidente schijnzelfstandigheid. Pas als de Belastingdienst constateert én ook aantoont dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking én van kwaadwillendheid, kan de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonheffingen met boete opleggen, waarbij ook het strafrechtelijk traject in beeld kan komen. Bovendien ziet de Belastingdienst dat contact en overleg met de opdrachtgever vaak al leidt tot aanpassing van de werkwijze en dus tot verbetering. Van kwaadwillendheid is dan geen sprake.
Handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is nodig. Daarom publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan met extra aandacht voor schijnzelfstandigheid. Ter zake van het in de preventieve sfeer optreden van de Belastingdienst kan worden opgemerkt dat veel opdrachtgevers en sectoren modelovereenkomsten hebben voorgelegd en nog voorleggen om zekerheid te krijgen dat er buiten dienstbetrekking kan worden gewerkt als overeenkomstig de beoordeelde overeenkomst wordt gewerkt. De Belastingdienst bespreekt met deze opdrachtgevers hun werkwijze met opdrachtnemers. Hierin vervult de Belastingdienst een coachende rol. -
Vraag 5
Is de capaciteit bij de Belastingdienst voor de aanpak van schijnzelfstandigheid inmiddels uitgebreid, zodat ook daadwerkelijk kan worden gehandhaafd bij bedrijven die per 1 juli 2018 voldoen aan de geldende criteria? Kunt u uw antwoord toelichten?
Toezicht en handhaving van de wet DBA vindt plaats binnen de bestaande capaciteit. Zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven, publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli.
-
Vraag 6
Zijn er sinds de oproep in het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid reeds onderzoeken in gang gezet naar bedrijven die mogelijk voldoen aan de criteria, zodat op 1 juli 2018 direct kan worden overgegaan op handhaving? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 7
Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij bijvoorbeeld een maaltijdbezorger, die sinds februari al haar bezorgers in loondienst heeft ingeruild voor schijnzelfstandigen? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 3.
22 mei 2018 - 21 juni 2018
30 dagen
Het ontduiken van het minimumloon door Sandd |
|
Mahir Alkaya , Bart van Kent |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Mona Keijzer (staatssecretaris economische zaken) (CDA) |
|
-
Vraag 1
Kent u het handhavingsverzoek dat FNV heeft ingediend bij de Inspectie SZW vanwege het ontduiken van het minimumloon door Sandd?
Ik ben bekend met de melding die de FNV bij de Inspectie SZW heeft gedaan van vermoedelijke overtreding van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml).
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat postbezorgers, ongeacht voor welk postbedrijf ze werken, minimaal volgens het minimumloon moeten worden betaald?
Iedere werknemer heeft recht op het wettelijk minimumloon. Per 1 januari jl. is het wettelijk minimumloon ook van toepassing op mensen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werken, maar op basis van een overeenkomst van opdracht, tenzij deze overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Aan de postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht moet dus, ongeacht voor welk postbedrijf zij werken, minimaal het minimumloon worden betaald.
-
Vraag 3
Deelt u de mening dat postbezorgers net als alle werknemers in Nederland moeten worden betaald naar het aantal uren dat ze daadwerkelijk aan het werk zijn en niet op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd? Zo ja, hoe gaat u Sandd dwingen zich hieraan te houden?
Per 1 januari jl. is de mogelijkheid om uit te betalen op basis van stukloon gewijzigd. Hieruit volgt dat betalen op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd nog wel mag, maar voor ieder gewerkt uur moet gemiddeld minstens het minimumloon worden betaald.
Een vastgestelde normtijd heeft daardoor feitelijk alleen nog betekenis voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Dit betekent dat postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht per gewerkt uur ten minste het wettelijk minimumloon moeten verdienen. Uit de administratie van de werkgever moet blijken dat gemiddeld minstens het minimumloon is betaald voor het aantal gewerkte uren. Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat de Wml onder strikte voorwaarden de mogelijkheid biedt om specifieke werkzaamheden in een bedrijfstak aan te wijzen waarvoor als arbeidsduur wordt aangemerkt, de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid. Voor de postbezorgers zijn dergelijke werkzaamheden niet aangewezen. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wml. -
Vraag 4
Hoe verklaart u dat Sandd binnen zeer korte termijn in staat was te voldoen aan de normen die zijn vastgelegd in het Tijdelijk Besluit Bezorgers waaronder de 80%-norm? Hoe verklaart u dat het hen in de tijd die is verstreken sinds het advies van de heer Vreeman (2011) niet lukte om minimaal 80% van de bezorgers in dienst te nemen, ondanks de bepalingen die in de wet waren opgenomen?
Het Tijdelijk besluit postbezorgers 2011 heeft tot doel te bevorderen dat in de postmarkt arbeidsvoorwaarden tot stand komen voor postbezorgers, waarbij de arbeidsovereenkomst de dominante contractvorm is. In het besluit is opgenomen dat een postvervoerbedrijf met 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan. Uitzondering op deze eis was mogelijk indien bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afzonderlijke afspraken werden gemaakt. Sandd heeft destijds van deze wettelijke mogelijkheid gebruik gemaakt. In 2015 is door de leden Gesthuizen (SP) en Vos (PvdA) een amendement (Kamerstuk 34 024, nr. 22) aangenomen op artikel 8 van de Postwet 2009. Door dit amendement kwam de uitzondering te vervallen om bij cao te kunnen afwijken van de 80%-norm. Deze wijziging van de Postwet 2009 is op 1 januari 2017 in werking getreden. Met instemming van uw Kamer is besloten de 80%-norm per 1 januari 2018 daadwerkelijk te gaan handhaven.
Ik ben niet bekend met de specifieke situatie bij Sandd. De handhaving van het Tijdelijk besluit is belegd bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM). De ACM heeft in een nieuwsbericht van 22 maart 2018 laten weten dat na onderzoek naar de naleving is gebleken dat de postbedrijven voldoen aan de norm. Volgens hetzelfde persbericht heeft met name postbedrijf Sandd grote inspanningen verricht om aan deze norm te voldoen. -
Vraag 5
Deelt u de mening dat als Sandd haar bezorgers niet betaalt volgens de reëel gewerkte tijd die opnieuw kan leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postsector? Zo ja, wat gaat u hiertegen ondernemen?
In algemene zin ben ik het met u eens dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postmarkt onwenselijk is. Dit uitgangspunt vormt, mede in overleg met uw Kamer, ook één van de kaders van de postdialoog. Over de uitkomsten van de postdialoog heeft u op 15 juni een brief ontvangen van de Staatssecretaris van EZK. Daarin is ook aandacht voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Over de specifieke situatie bij Sandd kan ik geen uitspraken doen. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3. Een sectorbrede cao zou concurrentie op arbeidsvoorwaarden kunnen tegengaan en een gelijk speelveld bevorderen. Het afsluiten van een cao blijft echter de verantwoordelijkheid van de sociale partners binnen de betreffende sector.
-
Vraag 6
Bent u bereid met de postbedrijven en de vakbonden in gesprek te gaan om te komen tot een sectorale cao?
Zie antwoord vraag 5.
14 mei 2018 - 12 juni 2018
29 dagen
Het bericht “Riet Zaal gecompenseerd, volgens pensioenfonds PMT alleen vanwege verkeerde communicatie” |
|
Martin van Rooijen (CDA), Henk Krol (50PLUS) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Riet Zaal gecompenseerd, volgens PMT alleen vanwege verkeerde communicatie»?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat de inhoud van deze zaak ten minste aanleiding geeft om te vermoeden dat er, naast mevrouw Zaal, ook andere deelnemers van pensioenfondsen op vergelijkbare wijze gedupeerd kunnen zijn? Zo nee, waarom niet?
Volgens PMT betreft dit de specifieke situatie van mevrouw Zaal en is er geen aanleiding om te veronderstellen dat een vergelijkbare situatie aan de orde zou zijn voor andere deelnemers van pensioenfondsen.
-
Vraag 3
Deelt u de mening dat het bepalen van een geheimhoudingsplicht op straffe van een boete van 5.000 euro, niet in het belang is van mevrouw Zaal en ook niet in het belang is van alle andere deelnemers van pensioenfondsen? Zo nee, waarom niet?
In algemene zin ben ik van mening dat pensioenfondsen transparant moeten zijn over de wijze waarop zij hun regelingen uitvoeren. Dat gezegd hebbende beslissen partijen gezamenlijk of ze een geheimhoudingsplicht op willen nemen in een overeenkomst. Uit informatie van PMT is mij gebleken dat de overeenkomst zoals deze tussen haar en mevrouw Zaal is afgesproken betrekking heeft op de specifieke omstandigheden van de situatie van mevrouw Zaal. De inhoud van deze overeenkomst is volgens PMT dan ook niet van belang voor andere deelnemers van pensioenfondsen.
-
Vraag 4
Wie is op basis van de wet primair verantwoordelijk voor het beheer van dossiers van deelnemers van pensioenfondsen?
In paragraaf 4.1 van de Pensioenwet staan de algemene taken van pensioenfondsen beschreven. Uit diverse bepalingen is af te leiden dat het pensioenfonds zorg dient te dragen voor het beheer van gegevens van de deelnemers. De pensioenfondsen moeten in de statuten bepalingen opnemen over het beheer van het fonds (artikel 111 PW).
-
Vraag 5
Is er een sanctie of regeling van toepassing als een pensioenfonds dossiers van deelnemers kwijtraakt? Zo ja, is deze sanctie of regeling vatbaar voor verbetering? Zo nee, bent u dan van mening dat er snel een heldere regeling moet komen?
Pensioenuitvoerders hebben op grond van art. 169 PW een bewaarplicht. Zij zijn verplicht de zakelijke gegevens en bescheiden die betrekking hebben op pensioenregelingen beschikbaar te hebben en deze gedurende ten minste zeven jaren te bewaren na het beëindigen van de deelnemersrelatie (als gevolg van waardeoverdracht, afkoop of overlijden).
De toezichthouder kan op grond van art. 176 PW een bestuurlijke boete opleggen wanneer de voorschriften van artikel 169 PW worden overtreden. -
Vraag 6
Deelt u de mening, dat indien een pensioenfonds dossiers van deelnemers kwijtraakt, deze deelnemers genoegdoening dienen te ontvangen op basis van dit feit en niet uitsluitend voor de gevolgen daarvan (i.e. vermeend wantrouwen op basis van verkeerde en onjuiste communicatie)?
Een pensioenfonds dient in eerste instantie zelf aan de hand van de specifieke omstandigheden van een geval te beoordelen of er sprake moet zijn van genoegdoening voor deelnemers. Over het algemeen hebben pensioenfondsen een klachten- en geschillenregeling. Indien nodig kunnen de deelnemers daar gebruik van maken. Verder kunnen zij zich wenden tot de Ombudsman pensioenen en in het uiterste geval tot de rechter.
-
Vraag 7
Is het denkbaar dat pensioenfonds PMT zich in deze zaak verschuilt achter juridische barrières, om te verhullen dat er nog (veel) meer vergelijkbare gevallen zijn of kunnen zijn? Zo nee, waarom niet?2
Zie het antwoord op vraag 2.
-
Vraag 8
Heeft er nader onderzoek plaatsgevonden naar de gevolgen van de brand waar pensioenfonds PMT over spreekt voor andere dossiers? Zo nee, bent u bereid om daar op aan te dringen?
Uit informatie van PMT is mij gebleken dat in de jaren «80 een kleine brand heeft plaatsgevonden. Door de waterschade is een beperkte aantal dossiers toen onleesbaar geworden, maar inmiddels stonden toen vrijwel alle lopende dossier op een microfiche. De gevolgen zijn hierdoor, volgens PMT, uitermate beperkt gebleven.
-
Vraag 9
Is het mogelijk dat de bepaling in de overeenkomst tussen mevrouw Zaal en pensioenfonds PMT, waarbij de leeftijdskorting zoals opgenomen in het pensioenreglement 1975 niet wordt toegepast in de herberekening van het weduwepensioen, gevolgen kan hebben voor (duizenden) andere deelnemers van pensioenfondsen? Zo nee, waarom niet?
Volgens PMT heeft deze zaak alleen betrekking op de specifieke situatie van mevrouw Zaal. PMT heeft aangegeven dat de hoogte van het weduwenpensioen van mevrouw Zaal niet is aangepast. De leeftijdskorting is correct toegepast. Alleen voor het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding is er in de techniek fictief met een andere systematiek gewerkt.
-
Vraag 10
Heeft u begrip voor het feit dat deze zaak groot wantrouwen oproept bij met name oudere deelnemers van pensioenfondsen ten aanzien van de correctie registratie en verwerking van het arbeidsverleden in de ouderdomspensioenen? Welke actie(s) bent u bereid te nemen als antwoord op dit toegenomen wantrouwen?
Ik begrijp dat afspraken over geheimhouding wantrouwen kunnen opwekken bij andere deelnemers. Pensioenfondsen moeten zich hiervan rekenschap geven.
9 mei 2018 - 29 mei 2018
20 dagen
Het bericht dat door regionale stakingen het streekvervoer is ontregeld in de regio's Utrecht en Twente en rond Arnhem en Nijmegen |
|
Maurits von Martels (CDA) |
|
Stientje van Veldhoven (staatssecretaris infrastructuur en waterstaat) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht dat door regionale stakingen het streekvervoer in de regio's Utrecht en Twente en rond Arnhem en Nijmegen is ontregeld?1
Ja.
-
Vraag 2
Kunt u aangeven op welke wijze rekening wordt gehouden met mensen die afhankelijk zijn van streekvervoer en feitelijk niet voor een alternatieve vervoerswijze kunnen kiezen?
Ik betreur dat het arbeidsconflict tussen werkgevers en werknemers in het regionale openbaar vervoer uitmondt in stakingen en dat reizigers hinder ondervinden. Alle groepen die van het openbaar vervoer gebruik maken, kunnen hierdoor getroffen worden. Zie ook het antwoord op vraag 5. De werknemers maken gebruik van het stakingsrecht uit het Europees Sociaal Handvest. Per staking zijn er verschillen in het aantal werknemers dat meedoet, de duur en het tijdstip van de staking en de omvang qua gebied en modaliteiten. Ik kan daarom niet in algemene zin aangeven welke bestemmingen wel en niet bereikbaar blijven met het openbaar vervoer. Doelgroepenvervoer dat bijvoorbeeld in het kader van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning in opdracht van gemeenten wordt uitgevoerd, valt buiten de staking.
-
Vraag 3
Kunt u aangeven of alle bezoek aan ziekenhuizen, artsen en hulpverleners wel mogelijk blijft? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Worden reizigers voldoende geïnformeerd over de gevolgen van de stakingen? Op welke wijze geschiedt deze informatievoorziening?
De vervoerders informeren de reizigers zo goed mogelijk over de staking. Uit informatie van de provincies Utrecht, Gelderland en Overijssel concludeer ik dat vooral gebruik wordt gemaakt van social media, dynamische informatie bij haltes en persberichten om de lokale media te informeren. Een goede informatievoorziening is belangrijk omdat reizigers daarmee de hinder kunnen beperken door afspraken te verzetten, individuele vervoermogelijkheden te kiezen of de hulp van familie, vrienden of buren in te roepen.
-
Vraag 5
Waar kunnen mensen zich melden die afhankelijk zijn van noodzakelijk openbaar streekvervoer? Op welke wijze wordt omgegaan met dergelijke signalen?
Uit informatie van de bovengenoemde provincies blijkt dat er geen andere meldpunten zijn dan de servicebalies van de vervoerders. Dit verandert niets aan de situatie dat reizigers aangewezen zijn op de alternatieven die beschreven zijn in het antwoord op vraag 4. De rechtmatigheid van een staking kan op verzoek van de werkgevers of andere belanghebbenden door de rechter getoetst worden.
8 mei 2018 - 6 juni 2018
29 dagen
Werken zonder loon in de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard |
|
Gijs van Dijk (PvdA), Jasper van Dijk |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u de brief van Werk & Inkomen Hoeksche Waard (WIHW) van de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard, waarin staat dat mensen met een bijstandsuitkeringen moeten werken zonder loon?1
Ja, de brief is mij bekend.
-
Vraag 2
Bent u bekend met het Dove-traject van Werk & Inkomen Hoeksche Waard (WIHW)? Valt dit traject onder de noemer «tegenprestatie»? Zijn dit echter geen gewone banen, waardoor er sprake is van werken zonder loon voor mensen met een bijstandsuitkering?
Ik heb mij naar aanleiding van de brief aan uitkeringsgerechtigden door WIHW laten informeren over dit traject. Het betreft geen tegenprestatie, maar een opstap naar werk via het opdoen van werkervaring.
Uitkeringsgerechtigden worden selectief uitgenodigd voor dit traject om hun werknemersvaardigheden te verbeteren tijdens het doen van inpakwerk. Zo kunnen mensen die lang in de bijstand zitten bijvoorbeeld weer wennen aan het werkritme. Er is begeleiding van een werkleider en jobcoach. Op de werkvloer bij WIHW staat niet de productie, maar de ontwikkeling voorop. Op de werkervaringsplaats ontmoeten uitkeringsgerechtigden werkgevers die hen advies geven over solliciteren in de sector en waar werkgevers op letten wanneer zij een nieuwe werknemer zoeken. Het traject duurt maximaal drie maanden, waarin er maximaal 40 uur per week wordt gewerkt, omdat veel vacatures in de sector fulltime functies betreffen. Deelname en arbeidsbelasting moeten passend zijn voor de uitkeringsgerechtigde, aldus WIHW.
In de eerste ronde stroomden 7 van de 12 deelnemers binnen enkele weken uit naar betaald werk. Naar aanleiding van de uitstroom zijn nieuwe uitkeringsgerechtigden uitgenodigd om deel te nemen.
Werken met behoud van uitkering moet binnen de kaders van de wet worden toegepast. In de Participatiewet is bepaald dat gemeenten een vergoeding moeten bedingen bij een opdrachtgever, die de concurrentieverhoudingen niet onverantwoord mag beïnvloeden. Uit de informatie van WIHW maak ik op dat de opdrachtgever een marktconform tarief betaalt aan WIHW, dat is gebaseerd op het WML, met een opslag voor logistieke en overheadkosten.
Uit jurisprudentie volgt tevens dat gemeenten werken met behoud van uitkering kunnen inzetten, mits het traject is gericht op arbeidsinschakeling en een beperkte duur heeft. WIHW geeft aan dat het traject is gericht op de ontwikkeling en arbeidsinschakeling van de uitkeringsgerechtigde en selectief wordt ingezet. Dit zijn wat mij betreft waardevolle aspecten, waarop de voormalig Staatssecretaris ook wees in de Kamerbrief «Werken met Flextensie» van 24 oktober 2017. -
Vraag 3
Is het gemeenten, zoals de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard, toegestaan om mensen te verplichten aan werktrajecten deel te nemen zonder dat daar loon tegenover staat? Zo nee, bent u bereid om hiertegen op te treden? Zo ja, vindt u dit wenselijk?
Uitkeringsgerechtigden hebben een inspanningsverplichting (Participatiewet artikel 9, eerste lid, onderdeel b). WIHW geeft aan dat zij de uitnodiging aan uitkeringsgerechtigden op dit punt ongelukkig heeft geformuleerd. Het gebruik van re-integratievoorzieningen moet altijd passend zijn. Bij de selectie van de kandidaten voor een traject wordt maatwerk geleverd. De in de brief genoemde bijeenkomst is daarvoor een toetsingsmoment. Op basis van de informatie van WIHW zie ik geen reden om aan te nemen dat hier sprake is van ongeoorloofde dwang of onderbetaling. Zie ook het antwoord op vraag 2.
-
Vraag 4
Vindt u het ook zorgelijk dat hierdoor verdringing van betaalde banen ontstaat? Zo ja, bent u bereid om deze ongewenste praktijk bij de gemeente Hoeksche Waard kenbaar te maken, zodat er geen verdringing van betaalde banen ontstaat?
Gemeenten genieten in grote mate vrijheid om te bepalen hoe zij mensen het best kunnen ondersteunen bij het vinden van betaald werk. Wanneer werken met behoud van uitkering wordt ingezet, is het wel belangrijk om scherp te zijn op het voorkomen van verdringing. De Participatiewet en jurisprudentie bieden daarbij kaders en houvast. In mijn brief aan uw Kamer van 19 juni 2015 (Kamerstuk 29 544, nr. 624) heb ik de kaders uiteengezet. Het is aan gemeenten om werken met behoud van uitkering binnen de kaders van de wet toe te passen. De verantwoordelijkheid voor de juiste uitvoering van de Participatiewet ligt bij het college van burgemeester en wethouders en de controle bij de gemeenteraad.
Het voorkomen van verdringing van betaalde banen is belangrijk. In mijn antwoorden op vraag 2 en 3 heb ik geschetst hoe WIHW dit borgt via het toepassen voor wettelijke en niet-wettelijke kaders. Van WIHW heb ik ook vernomen dat de klantmanagers waken voor verdringing wanneer wordt overwogen om werken met behoud van uitkering in te zetten. Er vindt intervisie plaats op de werkvloer. -
Vraag 5
Hoe presteren de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard met betrekking tot de banenafspraak en het aantal beschut werkplekken?
WIHW heeft mij informatie verstrekt over de voortgang van de realisatie van haar aandeel van de regionale doelstelling. Voor de banenafspraak bedroeg deze 7 plaatsingen in 2017. Er zijn er 11 gerealiseerd. De 6 beoogde plaatsingen in 2018 zijn ook reeds gerealiseerd.
Voor beschut werk was de doelstelling in 2017 5 plekken van 31 uur. Ultimo 2017 waren er 3 plekken van 31 uur gerealiseerd, dit betrof 4 personen. De doelstelling voor 2018 betreft 11 plekken van 31 uur. WIHW verwacht deze taakstelling volledig te realiseren. -
Vraag 6
Vindt u het ook niet verstandiger als deze gemeenten zich meer gaan inzetten om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen in plaats van mensen te laten werken zonder loon?
In 2018 verwacht Hoeksche Waard zowel de doelstelling voor de banenafspraak als voor beschut te realiseren. Gemeenten hebben de taak om mensen met een arbeidsbeperking én mensen zonder arbeidsbeperking aan het werk te helpen.
7 mei 2018 - 12 juni 2018
36 dagen
Asbestverwijdering door middel van “Minicontainment” |
|
Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend het artikel «Innovatie asbestverwijdering omstreden»?1
Een televisie-uitzending over dit thema is mij bekend. De asbestverwijderaar moet bij het uitvoeren van asbestverwijderingswerkzaamheden de vezelconcentratie zo ver mogelijk onder de grenswaarde houden door het treffen van bron- en emissiebeheersende maatregelen, conform de eisen uit het Arbeidsomstandighedenbesluit. Hiervoor staan een asbestverwijderaar diverse methoden en technieken ter beschikking waarmee de emissie van asbestvezels kan worden beperkt en beheerst. Het minicontainment kan een van deze emissiebeheersende maatregelen zijn. Bedrijven hoeven vooraf niet specifiek te melden welke saneringsmethode(n) zij gebruiken bij een asbestsanering.
De Inspectie SZW (I-SZW) controleert op gezonde en veilige werkomstandigheden. Daarbij is de feitelijk aangetroffen situatie op de werkplek het uitgangspunt voor het toezicht. Er wordt niet specifiek gecontroleerd op de inzet van het minicontainment, maar wel op de uitvoering en doeltreffendheid van de werkzaamheden en de (combinatie van) emissiebeheersende technieken die worden ingezet. Het is niet de taak van de Inspectie SZW om methoden of producten in algemene zin goed of af te keuren. Wel stelt I-SZW bij inspecties in de praktijk vast of sprake is van een (on)veilige werksituatie. Zij kan, indien niet zorgvuldig wordt gewerkt, ook optreden bij gebruik van containments. -
Vraag 2
Bent u bekend met de Minicontainment-methode van asbestverwijdering? Is deze methode door de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid goedgekeurd? Bent u er bekend mee dat deze methode sinds 2015 tientallen keren is toegepast? Hoe vaak is door de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid gecontroleerd in de praktijk bij toepassing van dit middel?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Is bewezen dat de Minicontainment-methode volledig veilig is? Zo nee, hoe kan het dat het middel toch wordt gebruikt?
Zoals bij elke techniek of methode, moet deze worden toegepast conform de aanwijzing van de fabrikant of importeur. Een onveilige werksituatie kan, indien niet zorgvuldig wordt gewerkt, ook optreden bij gebruik van reguliere containments. De fabrikant van het minicontainment heeft metingen overlegd die aangeven dat bij gebruik van de methode/het product conform de gebruiksaanwijzing, de vezelemissie onder de grenswaarde blijft. Omdat naar aanleiding van de publiciteit over de toepassing van minicontainment bij sommigen twijfels zijn gerezen over de veiligheid van deze methode laat het bedrijf door TNO aanvullende informatie beoordelen waarin de totale werkprocedure van een minicontainment en de gebruikte stofzuiger worden meegenomen. Vooralsnog heeft de Inspectie evenwel geen reden om aan te nemen dat bij correct gebruik getwijfeld zou moeten worden aan de veiligheid. Een minicontainment kan als methode worden toegepast om de blootstelling aan asbestvezels zo laag mogelijk te laten zijn. Dit geldt overigens ook voor technieken waarbij bijvoorbeeld met bevochtiging van de asbestbron, met het impregneren van het asbest door schuimmiddelen, met bron-/puntafzuiging of met andere vernieuwende methoden/producten wordt gewerkt. Een asbestverwijderaar wordt geacht om met de inzet van deze middelen (of een combinatie er van) blootstelling aan asbestvezels te voorkomen. Het is zeer positief dat asbestverwijderaars alle mogelijke maatregelen treffen om asbestvezelverspreiding te voorkomen. Het is niet zo dat methodes of producten zijn verboden of toegelaten worden. De asbestverwijderaar moet kunnen aantonen dat met de door hem ingezette methoden en technieken de vezelemissie (zo ver mogelijk) onder de grenswaarde blijft.
Wel is er een voorwaarde voor werkmethoden wanneer een asbestverwijderaar of aannemer de asbestbron(nen) wil verwijderen in een lagere risicoklasse dan die in eerste instantie door het inventarisatiebureau is aangegeven. In zo’n geval moet een zogenoemd validatieprotocol worden doorlopen om zeker te stellen dat de methodes bewezen veilig zijn. Dit protocol is door TNO opgesteld. In de laagste risicoklasse mag het werk door gewone aannemers met voldoende deskundigheid worden uitgevoerd, zonder asbestcertificaat. Bij inzet van een minicontainment is bij mijn weten overigens géén sprake van het uitvoeren van werkzaamheden door saneerders zonder wettelijk asbestcertificaat.
Ik heb u in november 2017 toegezegd dat ik een reactie zal opstellen naar aanleiding van het onderzoek naar het functioneren van het asbeststelsel2. Een van de aandachtspunten die ik daarbij heb aangegeven is hoe innovatie in de sector verder gestimuleerd en procedureel eenvoudiger kan worden. Naar verwachting ontvangt u deze zomer de beleidsreactie. -
Vraag 4
Is het waar dat er andere asbestverwijderingmethodes zijn die niet op de markt worden toegelaten, maar wel bewezen veilig zijn? Hoe kan het dan dat de Minicontainment-methode wel al is toegelaten? Bent u van mening dat bij asbestverwijdering een voorzorgprincipe dient te gelden en dat dit dus betekent dat alle methoden «evidence-based», door dee Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) of het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM), moeten zijn getest?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Is het waar dat deze methode is toegepast in het bijzijn van bewoners? Bestaat daarmee de kans dat deze bewoners zijn blootgesteld aan asbest? Wat vindt u ervan dat bewoners er gewoon bij zijn? Bestaat er niet een risico ook al zou de methode veilig zijn, bijvoorbeeld door menselijke fouten bij de toepassing van de methode? Deelt u de mening dat de veiligheid van bewoners voorop dient te staan?
De veiligheid van de bewoners als ook de veiligheid van de werknemers die dagelijks asbestwerkzaamheden verrichten is van groot belang. Door inzet van het minicontainment zouden werknemers zonder aanvullende persoonlijke beschermingsmiddelen, zoals een asbestpak, de asbestbron kunnen verwijderen, omdat men is afgeschermd van de vezels.
Voor werknemers, die het werk dagelijks uitvoeren, gelden strenge grenswaarden. Daarmee wordt blootstelling aan vrijkomende asbestvezels beheerst. Dit betekent in zo’n geval ook dat de blootstelling voor bewoners onder de grenswaarde blijft. Uit de beschikbare promotievideo’s waarover in de televisie-uitzending is gesproken, komt naar voren dat de methode is ingezet zodat bewoners hun huis niet hoefden te verlaten. Wanneer in verband met de asbestverwijderingswerkzaamheden gevaar kan ontstaan voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen dan de werknemers, dan moet de asbestsaneerder doeltreffende maatregelen nemen ter voorkoming van dat gevaar. Belangrijkste uitgangspunt bij een asbestverwijdering is dat werknemers en bewoners door de werkzaamheden niet aan asbestvezels boven de grenswaarde – die in Nederland overigens zeer streng is – worden blootgesteld en dat na afloop van de werkzaamheden bewoners een vezelveilige omgeving aantreffen. Door middel van een visuele inspectie en luchtmetingen wordt verder een eindcontrole uitgevoerd. Dit geldt voor asbestverwijderingen in een containment en ook bij gebruik van een minicontainment. Het werkgebied wordt pas vrijgegeven nadat een onafhankelijk inspectiebureau daartoe akkoord heeft gegeven. Zoals bij het antwoord op vraag 3 en 4 is aangegeven, heeft de Inspectie vooralsnog geen reden om aan de veiligheid van de methode te twijfelen en is geen reden aanwezig om de inzet van de methode op te schorten. Wel is van belang dat in de uitvoeringspraktijk goed wordt omgegaan met emissiebeheersende maatregelen, zoals de inzet van het (mini)containment of andere methoden, zoals gebruik van bevochtiging, schuim en bron-/puntafzuiging. Wanneer bij inspecties onveilige situaties worden aangetroffen, of toepassingen worden ingezet die niet conform de aanwijzingen worden gebruikt, dan zal daarop handhaving plaatsvinden. -
Vraag 6
Bent u bereid de toepassing van de Minicontainment-methode met onmiddellijke ingang op te schorten, totdat definitief vast is komen te staan dat het middel volledig veilig is? Bent u voorts bereid om onafhankelijk onderzoek te laten doen om de veiligheid van het middel te onderzoeken?
Zie antwoord vraag 5.
30 april 2018 - 15 juni 2018
46 dagen
Het bericht ‘Werkgevers wordt Loonkosten Voordeel onthouden omdat Doelgroep jongeren stage bij ze hebben gelopen’ |
|
Dennis Wiersma (VVD) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Werkgevers wordt Loonkosten Voordeel onthouden omdat Doelgroep jongeren stage bij ze hebben gelopen»?1
Ja.
-
Vraag 2
Bent u bekend met de problematiek dat of een jongere in aanmerking komt voor loonkostenvoordeel in een BBL-contract, afhangt van of de betreffende werkgever eerder vanuit het praktijkonderwijs een betaalde stage heeft aangeboden?
Ik heb vernomen dat werkgevers problemen ondervinden in de situatie dat aan een BBL-contract direct een betaalde stage vooraf is gegaan. Naar mijn mening hoeft dit echter geen probleem te zijn. Het loonkostenvoordeel is bedoeld om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Een betaalde stage kwalificeert hierbij ook als (fictieve) dienstbetrekking. Voor de werknemer die een BBL-contract aangeboden krijgt, en voldoet aan de voorwaarden voor het loonkostenvoordeel, komt de werkgever ongeacht of hier wel of geen betaalde stage direct aan vooraf is gegaan in aanmerking voor het loonkostenvoordeel. De problematiek waar deze werkgevers nu tegenaan lopen is dat zij pas na het aangaan van het BBL-contract een doelgroepverklaring aanvragen. Als deze aanvraag niet plaatsvindt binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage), wordt de doelgroepverklaring niet afgegeven en kan de werkgever geen aanspraak maken op het loonkostenvoordeel.
Om ervoor te zorgen dat de doelgroepverklaring tijdig wordt aangevraagd, zal het UWV de werkgevers, al dan niet via de betrokken onderwijsinstellingen, actief gaan informeren. Van belang hierbij is dat werkgevers beseffen dat de betaalde stage als een (fictieve) dienstbetrekking wordt gezien en dat men ook voor die periode in aanmerking kan komen voor het loonkostenvoordeel, welk voordeel doorloopt als aansluitend een BBL-contract wordt aangegaan. Praktisch gezien dient de werkgever het aanvragen van het loonkostenvoordeel te overwegen op het moment dat stagiaires in de loonaangifte mee worden genomen. -
Vraag 3
Klopt het dat werkgevers tot 6.000 euro loonkostenvoordeel kunnen mislopen omdat ze een stagiair van een praktijkschool een kleine stagevergoeding hebben betaald? Zo ja, wat vindt u hiervan?
Zoals beschreven bij het antwoord op vraag 2 kunnen werkgevers ongeacht of een betaalde stage direct aan een arbeidscontract vooraf is gegaan, gebruik maken van het loonkostenvoordeel. Werkgevers dienen zich echter te realiseren dat op het moment dat een (fictieve) dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage) wordt aangegaan met de stagiair, beoordeeld dient te worden of de stagiair in aanmerking komt voor een loonkostenvoordeel. Zo ja, dan dient de doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van die eerste dienstbetrekking te worden aangevraagd. Als de doelgroepverklaring niet tijdig, binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking, wordt aangevraagd, wordt deze verklaring niet meer afgegeven.
Voor het jaar 2018 onderzoek ik de mogelijkheid een uitzondering te maken in die zin dat werknemers uit de doelgroep die direct aansluitend aan een betaalde stage in 2018 een arbeidscontract zijn aangegaan met dezelfde werkgever alsnog een doelgroepverklaring kunnen aanvragen voor zowel de stageperiode als voor de periode waarop het arbeidscontract betrekking heeft. -
Vraag 4
Klopt het dat voor nieuwe trajecten doelgroepenverklaringen kunnen worden aangevraagd en dat dit probleem dus enkel geldt voor trajecten die zijn gestart in het schooljaar 2017–2018?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat werkgevers in dit geval loonkostenvoordeel mislopen en dat deze jongeren daarmee onterecht moeilijk aan het werk komen in een BBL-leerbaan?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 6
Kunt u of het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) deze doelgroepenverklaringen alsnog afgeven om deze onwenselijke situatie tegen te gaan? Zo nee, zijn er andere mogelijkheden waarop u dit loonkostenvoordeel alsnog kunt toekennen om deze jongeren aan het werk te helpen?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 7
Bent u bereid om met het UWV en eventueel met de betrokken werkgevers in gesprek te gaan om deze problematiek zo spoedig mogelijk te verhelpen?
Zie antwoord vraag 3.
30 april 2018 - 28 mei 2018
28 dagen
Achterblijvende lonen in Europa |
|
Jasper van Dijk , Bart van Kent |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «Lonen blijven in heel Europa al jaren achter»?1
Ja.
-
Vraag 2
Vindt u het ook opmerkelijk dat de productiviteitsgroei van de gemiddelde Europese werknemer vier keer hoger was dan de inkomensgroei?
De daling van de arbeidsinkomensquote, door het uiteenlopen van de groei van productiviteit en de beloning van arbeid, krijgt veel aandacht in binnen- en buitenland. Een aantal internationale instellingen als het IMF en de OESO hebben hier de afgelopen jaren over gepubliceerd.2 Het is een opvallende ontwikkeling, aangezien lange tijd werd verondersteld dat de arbeidsinkomensquote op lange termijn constant was. Inmiddels is er echter consensus dat de arbeidsinkomensquote wereldwijd (gemiddeld) daalt, hoewel er grote verschillen tussen landen bestaan.
-
Vraag 3
Hoe verklaart u dat in Nederland de productiviteitsgroei 30% hoger ligt dan de inkomensgroei?
Uit de cijfers in het genoemde artikel blijkt dat de productiviteitsgroei per werknemer tussen 2000 en 2016 op 15%, en de reële loongroei (ten opzichte van de consumentenprijsinflatie) per werknemer op ongeveer 12% uitkwam in Nederland. Wanneer de reële beloning van arbeid (ten opzichte van de bbp-deflator) minder toeneemt dan de productiviteit, zien we een daling van de arbeidsinkomensquote. Hiervoor worden verschillende oorzaken genoemd in de literatuur. Het IMF en de OESO noemen bijvoorbeeld technologische ontwikkeling en globalisering als mogelijke oorzaken. In Nederland is het mogelijk dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt een rol speelt. Deze ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote en de oorzaken ervan zijn ook ter sprake gekomen tijdens de hoorzitting met de Vaste Kamercommissie van Financiën van 15 mei 2018.
-
Vraag 4
Wat vindt u ervan dat het besteedbaar inkomen in Nederland sinds 2008 met 6,4% gedaald is?2
De cijfers van Eurostat waarnaar verwezen wordt bij deze vragenset gaan niet over het besteedbaar inkomen, maar over het reëel alternatief beschikbaar inkomen. Deze begrippen hebben een andere doelstelling. Het beschikbaar inkomen is een macrobegrip en geeft inzicht in de verdeling van het nationaal beschikbaar inkomen over sectoren (huishoudens, overheid, bedrijven), terwijl het besteedbaar inkomen een microbegrip is en inzicht geeft in de verdeling van het inkomen tussen huishoudens. Ik ga hier verder in op de ontwikkeling van het beschikbaar inkomen.
De Eurostatcijfers beschrijven het reëel alternatief beschikbaar inkomen per capita. Deze laten voor Nederland tussen 2008 en 2016 een daling van 7,3% zien. De CBS-cijfers van het reëel beschikbaar inkomen voor de huishoudenssector laten een groei van 3,4% voor deze periode zien (tabel 1).
De verschillen tussen deze twee reeksen over de ontwikkeling van het reëel (alternatief) beschikbaar inkomen zijn het gevolg van het feit dat het hier twee verschillende indicatoren betreft, met verschillende doelen en definities. Het reëel alternatief beschikbaar inkomencijfer is het best geschikt voor een vergelijking tussen landen, maar om de ontwikkeling in Nederland te volgen is het reëel beschikbaar inkomencijfer het best toepasbaar. De twee indicatoren verschillen op vijf punten:
Omdat specifiek gevraagd wordt naar de ontwikkeling binnen Nederland is het CBS begrip voor deze vraag het meest geschikt.
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Totaal 2008–2016
Beschikbaar inkomena
0,6
– 0,7
0,6
– 0,8
– 1,3
1,4
1,3
2,3
3,4
BBP-groei
– 3,8
1,4
1,7
– 1,1
– 0,2
1,4
2,3
2,2
3,8
a) Volumemutatie van het reëel beschikbaar inkomen
De volumemutatie van het reëel beschikbaar inkomen van het CBS (tabel 1) is in de crisisjaren negatief, maar sinds 2014 is deze weer positief. Over 2008–2016 is de stijging 3,4%. Het is zeker in crisisjaren vaak onvermijdelijk dat er een daling optreedt, maar gelukkig kunnen we concluderen dat de crisisjaren nu achter ons liggen. De groei van het beschikbaar inkomen is iets achtergebleven bij de economische groei van 3,8% over dezelfde periode. Dit is in lijn met wat het CPB liet zien in het CEP6: sinds 2010 is het deel van het nationale inkomen na belastingen (de nationale koek) dat naar huishoudens gaat relatief laag geweest. De verwachting van het CPB is echter dat de komende jaren het beschikbare inkomen meer zal stijgen dan de BBP-groei. Zij verwacht dat in 2018 en 2019 circa tweederde van het nationaal inkomen naar huishoudens gaat. Dit komt deels doordat gezinnen direct meer te besteden hebben via hogere lonen en meer werkgelegenheid, maar ook indirect doordat zij profiteren van meer overheidsuitgaven voor met name zorg. -
Vraag 5
Onderschrijft u dat hogere lonen in Nederland rechtvaardig zouden zijn? Wat gaat u hiertoe ondernemen?
De aantrekkende economie leidt tot verbeterde winstgevendheid in bijna alle sectoren. Er lijkt dus steeds meer ruimte voor loonstijging. Ik zie een opgaande lijn in de loonontwikkeling, die in 2018 uitkomt op 1,96% in de markt7, op basis van al afgesloten cao’s. Mede door de krapper wordende arbeidsmarkt is de verwachting dat de opgaande beweging in de loonontwikkeling doorzet.
Loonbeleid vereist echter wel maatwerk, en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend benutten. Zoals aan de Kamer toegezegd tijdens de Begrotingsbehandeling van SZW, breng ik de loonruimte onder de aandacht bij sociale partners. De gesprekken hierover zijn nog gaande. -
Vraag 6
Erkent u dat de kosten voor levensonderhoud de afgelopen jaren fors zijn toegenomen, bijvoorbeeld door hogere huren en hogere zorgkosten?
De jaarlijkse mutatie van de consumentenprijsindex, de inflatie, is de gebruikelijke indicator voor de ontwikkeling van de kosten voor levensonderhoud. Sinds 2008 is de gemiddelde inflatie 1,5% per jaar (zie tabel 2). Dit is ver beneden het langjarige gemiddelde van ca 2,25%, waarbij vooral in 2014–2016 de inflatie zeer laag was. De kosten voor levensonderhoud zijn dus maar beperkt gestegen sinds 2008.
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
1,2
1,3
2,3
2,5
2,5
1,0
0,6
0,3 -
Vraag 7
Hoe reëel acht u de kans dat de lonen in 2018 daadwerkelijk gemiddeld 3,1% stijgen bij een inflatie van 2,2%, zoals in het regeerakkoord staat? Kunt u dit met de laatste cijfers staven?
Waar de contractloonstijging op jaarbasis in 2017 nog 1,4% bedroeg, bedraagt deze in de reeds afgesloten cao’s voor 2018 gemiddeld 2%.8 Bij de doorrekening van het regeerakkoord raamde het CPB een gemiddelde loonstijging van 3,1% voor 2018, maar bij de laatste CPB-raming uit maart j.l. is deze bijgesteld naar 2,2%. Dat is nog wel hoger dan de realisaties tot nu toe, omdat het CPB een versnelling in de loongroei ziet in nieuw afgesloten cao’s waarvan de verwachting is dat deze doorzet in de rest van het jaar. Het CPB heeft voor 2018 niet alleen de verwachte loonontwikkeling naar beneden bijgesteld. De verwachte inflatie is verlaagd van 2,2% naar 1,6%. Daarmee is de ramingsbijstelling voor de reële loonontwikkeling voor 2018 sinds het regeerakkoord -0,3%.
-
Vraag 8
Bent u bereid maatregelen te nemen om een sterkere loongroei te bevorderen? Zo ja, welke?
Zie antwoord vraag 5
26 april 2018 - 12 juni 2018
47 dagen
Stress veroorzakende klantbeoordelingssystemen |
|
Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Steeds meer beoordelingen: «Dit geeft alleen maar stress»»?1
Ja.
-
Vraag 2
Vindt u het wenselijk dat werknemers steeds vaker worden afgerekend via klantbeoordelingssystemen?
Wanneer een klantbeoordelingssysteem ingezet wordt om de dienstverlening te verbeteren kan het zowel de werkgever als de werknemer nuttige informatie opleveren. Dit acht ik niet onwenselijk. Wat ik wél onwenselijk acht, is wanneer de wijze van gebruik van een klantboordelingssysteem bijdraagt aan een onveilige werkcultuur, bijvoorbeeld omdat de werknemer de angst heeft op momentopnamen of op basis van vooroordelen beoordeeld en afgerekend te worden.
-
Vraag 3
Mogen de uitkomsten van een klantbeoordelingssysteem gebruikt worden in de opbouw van een personeelsdossier?
In een personeelsdossier worden gegevens opgenomen die nodig zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of ambtelijke aanstelling. Het bevat alle actuele gegevens op basis waarvan een werkgever zijn beslissingen jegens een werknemer of ambtenaar kan onderbouwen. De opgenomen gegevens moeten ter zake doen, werkgevers dienen bij de opbouw van een personeelsdossier rekening te houden met de privacy van hun werknemers en mogen niet meer gegevens in het personeelsdossier vastleggen dan nodig is. Verder dienen werkgevers het beginsel van goed werkgeverschap in acht te nemen, zoals bijvoorbeeld het informeren van de medewerkers over toevoegingen aan het personeelsdossier. Zolang aan deze voorwaarden is voldaan, is er geen belemmering de uitkomsten van een klantbeoordelingssysteem te gebruiken in de opbouw van een personeelsdossier. Tegenover de relatieve vrijheid van werkgevers om een personeelsdossier samen te stellen (een vrijheid die wordt beperkt door het privacyrecht en het beginsel van goed werkgeverschap) staat het recht van werknemers om inzage in het personeelsdossier te verkrijgen en een schriftelijke reactie op (een onderdeel van) het personeelsdossier aan het dossier te laten toevoegen. De werkgever is daartoe op verzoek van de werknemer verplicht.
-
Vraag 4
Is er een wettelijke basis om de uitkomst van een klantbeoordelingssysteem mee te nemen in een ontslagdossier?
Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat sprake is van (bijvoorbeeld) disfunctioneren wanneer hij de rechter verzoekt de arbeidsrelatie met een werknemer om deze reden te beëindigen. Het ontslagdossier dat de werkgever daartoe samenstelt en in een gerechtelijke procedure inbrengt, kent geen directe wettelijke basis. Het is aan de rechter om te beoordelen of hetgeen de werkgever heeft aangevoerd voldoende is om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan.
-
Vraag 5
Onderschrijft u het oordeel van deskundigen die aangeven dat met klantbeoordelingssystemen er een hoge mate van subjectiviteit is, er geen benchmark is en er bewezen vooroordelen zijn? Onderschrijft u dit gevaar van subjectieve beoordelingen voor de positie van werknemers?
Klantbeoordelingen zijn subjectieve momentopnamen waarbij vooroordelen en andere sociaal psychologische mechanisme een rol zullen spelen. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om onder meer discriminatie op het werk te voorkomen, ook als het gaat om het interpreteren van gegevens uit een klantbeoordelingssysteem en het mogelijk verbinden van vervolgacties hieraan.
-
Vraag 6
Bent u verder van mening dat dit soort klantbeoordelingssystemen stressverhogend kunnen werken en om die reden niet passen in een goed arbobeleid om werknemers te beschermen tegen werkdruk, zoals ook het Burgerlijk Wetboek en het Arbobesluit aangeven?
De Arbowet verplicht werkgevers om de werknemer te beschermen tegen Psychosociale Arbeidsbelasting. Klantbeoordelingssystemen hoeven op zichzelf niet te leiden tot deze psychosociale arbeidsbelasting. Wel dient de werkgever hier rekening mee te houden bij de inrichting van het systeem.
-
Vraag 7
Deelt u de zorgen dat werknemers over de grenzen heen gaan van wat redelijkerwijs van werknemers kan worden verwacht, alleen om een slechte beoordeling te vermijden?
Het systeem zelf leidt niet tot dit gedrag. Een goede werkgever realiseert zich dat consumenten die worden geholpen door werknemers die zich ondersteund en gewaardeerd voelen, hogere waardering geven. Dit is dan ook in het belang van de werkgever en de werknemer.
Indien er sprake is van een mogelijke overtreding van de Arbowet, kunnen medewerkers dat melden in de organisatie (klachtenregeling), bij de OR, vakbond en via deze laatste partijen bij de Inspectie SZW. -
Vraag 8
Bent u, vanwege de ongewenste stressverhogende omstandigheden van klantbeoordelingssystemen, van plan om de Inspectie SZW onderzoek naar bedrijven te laten doen die gebruik maken van klantbeoordelingssystemen?
De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving en zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Daarbij dient de werkgever psychosociale arbeidsbelasting van de werknemers te voorkomen en een beleid te voeren om discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk tegen te gaan.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de kwaliteit van het door werkgevers gevoerde beleid om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Daarbij kijkt de Inspectie SZW niet specifiek naar klantbeoordelingssystemen, maar naar het gehele door de werkgevers gevoerde beleid om onder andere werkstress tegen te gaan. Dit toezicht doet de Inspectie SZW risico-gestuurd en effectgericht programmatisch. Meldingen van psychosociale arbeidsbelasting worden betrokken bij de risicoanalyse van de Inspectie SZW. Bij een melding van een vakbond of ondernemingsraad volgt altijd een onderzoek. -
Vraag 9
Deelt u de zorg van arbeidspsycholoog Wolsink, dat uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat vrouwen en/of medewerkers met een migratie achtergrond slechtere beoordelingen krijgen dan andere medewerkers? Deelt u het oordeel dat dit negatief kan uitwerken op gelijke kansen op de werkvloer en daarom dit soort beoordelingssystemen ongewenst zijn?
Het is zorgelijk dat klanten vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond slechter beoordelen, omdat dit lijkt te duiden op onderliggende, wellicht onbewuste, vooroordelen en stereotyperingen. Deze vooroordelen aanpakken heeft mijns inziens een grotere impact op gelijke kansen op de werkvloer en in de samenleving dan deze beoordelingssystemen verbieden.
26 april 2018 - 19 juni 2018
54 dagen
Het niet toekennen van het loonkostenvoordeel na stage |
|
Rens Raemakers (D66), Steven van Weyenberg (D66) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Werkgevers wordt Loonkosten Voordeel onthouden omdat Doelgroep jongeren stage bij ze hebben gelopen«?1
Ja.
-
Vraag 2
Hoe beoordeelt u het verschil tussen de mogelijkheid van een proefplaatsing of werken met behoud van uitkering voor mensen die vanuit een uitkering aan de slag gaan bij een werkgever met loonkostenvoordeel en de afwezigheid van deze mogelijkheden bij directe instroom van de doelgroep zonder uitkering?
Waar het om gaat is dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder mensen met een arbeidsbeperking, zoveel mogelijk aan de slag gaan en meedoen. Zowel proefplaatsing als stage kunnen hieraan bijdragen. Op het moment dat een werkgever de stagiair een reële beloning geeft, is sprake van een dienstbetrekking. Geeft de werkgever de stagiair (slechts) een stagevergoeding, dan is sprake van een fictieve dienstbetrekking. Zowel bij de fictieve als de «reguliere» dienstbetrekking komt de werkgever in aanmerking voor het loonkostenvoordeel.
Voor de werknemer die een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt, en voldoet aan de voorwaarden voor het loonkostenvoordeel, komt de werkgever – ongeacht of hier wel of geen betaalde stage direct aan vooraf is gegaan – in aanmerking voor het loonkostenvoordeel. De problematiek waar deze werkgevers nu tegenaan lopen is dat zij pas na afloop van de stageperiode een doelgroepverklaring aanvragen. Als deze aanvraag niet plaatsvindt binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage), wordt de doelgroepverklaring niet afgegeven en kan de werkgever geen aanspraak maken op het loonkostenvoordeel.
Om ervoor te zorgen dat de doelgroepverklaring tijdig wordt aangevraagd, zal het UWV de werkgevers, al dan niet via de betrokken onderwijsinstellingen, actief gaan informeren. Van belang hierbij is dat werkgevers beseffen dat de betaalde stage als een (fictieve) dienstbetrekking wordt gezien. Praktisch gezien dient de werkgever het aanvragen van het loonkostenvoordeel te overwegen op het moment dat stagiaires in de loonaangifte mee worden genomen, dus vanaf het moment dat de stageperiode aanvangt. -
Vraag 3
Zou een stage hier uitkomst kunnen bieden om de beoogde werknemer en werkgever kennis te laten maken?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Zou, bij directe aanmelding bij aanvang van de stage, het volledige loonkostenvoordeel ook gedurende de stageperiode worden toegekend? Vindt u dit wenselijk?
Ja, zie ook mijn antwoord op vraag 3. Dit is beoogd en vind ik wenselijk.
-
Vraag 5
Is het probleem dat na een stage met stagevergoeding geen aanvraag meer gedaan kan worden voor een doelgroepenverklaring ontstaan bij de overgang van premiekorting naar loonkostenvoordeel? Of bestond dit probleem ook bij de premiekorting arbeidsbeperkten?
Voor het claimen van de premiekorting was het inderdaad niet noodzakelijk om een doelgroepverklaring te hebben. Nu blijkt dat in de praktijk per abuis wordt verzuimd door voor de stageperiode tijdig een doelgroepverklaring aan te vragen. Hierdoor loopt men zowel voor de stageperiode als voor de daarop aansluitende dienstbetrekking het loonkostenvoordeel mis.
Ik kan mij voorstellen dat deze aanvullende voorwaarde in de praktijk even wennen is voor werkgevers. Dit is dan ook de reden dat ik onderzoek of het mogelijk is om voor het jaar 2018 een uitzondering te maken in die zin dat werknemers uit de doelgroep die direct aansluitend aan een betaalde stage in 2018 een arbeidscontract zijn aangegaan met dezelfde werkgever alsnog een doelgroepverklaring kunnen aanvragen voor zowel de stageperiode als voor de periode waarop het arbeidscontract betrekking heeft. Voor het overige is geen sprake van wijzigingen. -
Vraag 6
Klopt het dat bij een onbetaalde stage dit probleem zich niet voordoet omdat deze stage niet als fictieve dienstbetrekking wordt gezien?
Dit is juist als de doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking is aangevraagd.
-
Vraag 7
Op welke manier en op welk moment zijn de werkgevers bij de overgang van premiekorting naar loonkostenvoordeel geïnformeerd over de noodzaak van aanmelding direct bij aanvang van een stage als de werkgever daarna mogelijk een dienstverband aanbiedt?
Hiervoor verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 5.
-
Vraag 8
Kunt u een inschatting maken hoeveel werkgevers hierdoor nadeel ondervinden en om hoeveel arbeidsplaatsen het gaat bij deze werkgevers?
Een eerste «quick scan» van UWV leert dat het tot op heden om maximaal enkele tientallen werknemers gaat.
-
Vraag 9
Zou het mogelijk zijn om een uitzondering te maken voor deze groep voor het schooljaar 2018–2019?
Hiervoor verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 5.
26 april 2018 - 23 mei 2018
27 dagen
Het bericht dat flexwerk verder oprukt, vooral onder jongeren |
|
Bart van Kent , Zihni Özdil (GL), Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Kent u het bericht dat flexwerk verder oprukt, vooral onder jongeren?1
Ja.
-
Vraag 2
Wat is uw reactie op het feit dat het aandeel werkende jongeren met een onzeker contract tussen 2003 en 2017 steeg van 4 op de 10 tot inmiddels ruim tweederde?
De CBS-cijfers laten zien dat het percentage jongeren met een flexibel contract groeit, zowel onder schoolgaande jongeren en studenten, als onder niet-schoolgaande jongeren. In de afgelopen twee decennia is het aandeel werkenden met een flexibel contract onder alle leeftijdsgroepen structureel toegenomen. Bij jongeren is deze ontwikkeling relatief sterk zichtbaar.
De mogelijkheid van flexibel werk op de arbeidsmarkt is van belang voor werkgevers en werkenden. Als jongeren op een flexibel contract werken omdat zij die flexibiliteit fijn vinden, bijvoorbeeld omdat ze een bijbaantje naast hun school of studie hebben, vind ik dat geen groot probleem. Tegelijkertijd maak ik me, net als de heer Wilthagen, zorgen over de negatieve gevolgen van deze trend. Flexibilisering kan er voor sommige groepen namelijk toe leiden dat het lastiger is een huis te kopen of dat mensen het krijgen van kinderen uitstellen. Om de groeiende tweedeling op de arbeidsmarkt aan te pakken, wil ik het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol maken om mensen een vast contract aan te bieden. Daarom werk ik met de maatregelen uit het regeerakkoord aan een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. -
Vraag 3
Deelt u de zorgen van hoogleraar arbeidsmarkt, de heer Wilthagen, over de veel zwakkere positie van het oplopende aantal werknemers met een onzeker contract? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat onder niet-schoolgaande jongeren het aandeel met een onzeker contract in 15 jaar tijd is verdubbeld van een kwart naar de helft? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
Erkent u dat vooral deze groep hierdoor belangrijke keuzes in het leven, zoals het kopen van een huis of het krijgen van kinderen, steeds verder uit moet stellen, en erkent u bovendien de ontwrichtende werking hiervan voor onze samenleving als geheel?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 6
Wat is uw reactie op de zorgen van de heer Wilthagen met betrekking tot de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en de nog grotere groep werknemers in onzekerheid die de wet tot gevolg heeft?
In het krantenartikel uit de heer Wilthagen vooral zijn zorgen over de groeiende flexibilisering en de uiteenlopende visies van de werkgeversorganisaties en de vakbonden op het onderwerp. De heer Wilthagen stelt als oplossing van deze groeiende kloof op de arbeidsmarkt voor «vast minder vast [te] maken, en flex minder flex».2
Het kabinet wil de tweedeling tussen werknemers met vaste en flexibele contracten verkleinen. Daarom heeft het kabinet verschillende maatregelen voorgesteld die de kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleinen en beogen het weer aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen. Het wetsvoorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) dat dit beoogt te regelen is zojuist in internetconsultatie geweest. Mijn intentie is dit wetsvoorstel in het derde kwartaal van 2018 naar uw Kamer te sturen. -
Vraag 7
Erkent u dat de oplossing voor de huidige problemen op de arbeidsmarkt het creëren van meer vaste banen is? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 6.
23 april 2018 - 13 juni 2018
51 dagen
Het ‘Ontwerpadvies Energietransitie en werkgelegenheid’ |
|
Zihni Özdil (GL), Tom van der Lee (GL) |
|
Eric Wiebes (minister economische zaken) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het «Ontwerpadvies Energietransitie en werkgelegenheid», waaruit blijkt dat er een tekort aan gekwalificeerd personeel is voor de groene energiesectoren om te voldoen aan de stijgende vraag?1 Zo ja, wat is uw oordeel over dit bericht?
Ja, ik heb kennisgenomen van het advies. Het advies onderstreept nog eens dat de energietransitie zal leiden tot meer werkgelegenheid. Dat betekent dat tienduizenden mensen extra aan de slag zullen kunnen. Dat vind ik positief.
Tegelijkertijd wijst de SER op een uitdaging: de extra banen zullen niet altijd gemakkelijk te vervullen zijn en vergen soms andere vaardigheden. De SER adviseert werkgevers en werkenden om zich hier op voor te bereiden. Ook voor het onderwijs geldt dat het zich tijdig zal moeten aanpassen. Dit advies past bij de inzet van het kabinet op een moderne arbeidsmarkt waarbij ondernemingen en werkenden inspelen op veranderingen. Goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden zijn daarbij essentieel.
Ik ben het eens met de SER dat we – bedrijfsleven, werkenden en de overheid – ervoor moeten zorgen dat mensen die door de energietransitie hun baan dreigen te verliezen snel een nieuwe baan vinden.
In eerste instantie kunnen werkenden weerbaarder worden door een goede voorbereiding op de toekomst en indien nodig om- of herscholing. Daar waar dit niet tot de gewenste resultaten leidt moet er een goed sociaal plan zijn.
Gelukkig zien we dat veel partijen in de praktijk al volop bezig zijn met de uitdagingen van de energietransitie. In het kader van het Nationaal Klimaatakkoord, dat moet leiden tot een halvering van de CO2-uitstoot in Nederland in 2030, gaan alle betrokkenen gezamenlijk bekijken wat aanvullend nodig is. Het advies van de SER vormt een belangrijke input in dat proces. -
Vraag 2
Kunt u bevestigen dat er voor de energietransitie voldoende gekwalificeerd personeel moet zijn voor werkzaamheden in de groene energiesectoren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u van plan om het advies van de Sociaal Economische Raad (SER) om te investeren in personeel voor de groene energiesectoren op te volgen?
De beschikbaarheid van voldoende gekwalificeerde mensen is van belang voor het slagen van de energietransitie. Investeringen in mensen zijn mede daarom in het belang van ons allemaal.
De SER beveelt aan dat werkgevers- en werknemersorganisaties initiatieven uitbreiden voor opleiding en omscholing en het realiseren van werk-naar-werk trajecten. Daarnaast beveelt de SER aan dat mbo en hbo samen met ondernemers – en met steun van regionale fondsen – onderwijsprogramma’s ontwikkelen die goed aansluiten op de veranderende arbeidsmarkt in de energietransitie.
De taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing is opgezet om de voorzitters van het Klimaatakkoord te ondersteunen op dit thema. In dit verband gaan werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijsinstellingen en andere partijen afspraken maken over hoe zij de benodigde aanpassingen gaan realiseren. Welke rol de overheid daar verder in speelt, zal te zijner tijd worden bezien. -
Vraag 3
Bent u bekend met het feit dat een groot deel van de statushouders staat te springen om een baan om zo sneller en beter te kunnen integreren in de maatschappij?2 Zo ja, is het waar dat taal een barrière kan vormen voor statushouders bij het vinden van een baan?
Het leren van de Nederlandse taal is belangrijk voor alle aspecten van het leven in Nederland. Dus ook voor het vinden van werk, de uitvoering van het werk, het communiceren met collega’s en de veiligheid op het werk. Daarom wordt er op ingezet dat statushouders zo snel mogelijk de Nederlandse taal leren. Tegelijkertijd is het ook zo dat het leren van de taal vaak het beste gaat in een omgeving waar de taal moet worden toegepast. Dus waar mogelijk moeten het (verder) leren van de taal en werk worden gecombineerd. Onnodige taaleisen kunnen belemmeren en voor werkgevers zijn er mogelijkheden om medewerkers die de taal nog weinig beheersen extra taal te laten leren.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat enkel taal geen barrière zou moeten vormen voor de mogelijkheid tot uitvoering van een praktisch beroep? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Klopt het dat het certificaat Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers (VCA) alleen te behalen is met goede beheersing van de Nederlandse taal? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid om met de industrie in gesprek te gaan over mogelijkheden om de toegankelijkheid van beroepen in groene energiesectoren te vergroten voor statushouders door bijvoorbeeld het toelaten van een door het bedrijf betaalde tolk bij de afname of het ontwikkelen van een toets die meer visueel dan tekstueel is opgezet?
Het certificaat Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers (VCA) is een privaat certificaat. Opdrachtgevers van werk kunnen het hebben van het VCA als voorwaarde stellen voor opdrachtverlening. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid krijgt vaker signalen dat het examen een onnodige taalbeheersing vereist en gaat ervan uit dat de partijen die werk vragen en aanbieden zelf in staat zijn om te beoordelen of de wijze van examineren tot onnodige belemmeringen leidt en deze belemmeringen weg te nemen. De veiligheid en de gezondheid van de werkenden en andere personen mag daarbij niet uit het oog worden verloren.
De industrie heeft er zelf belang bij dat VCA-certificatie bijdraagt aan veilig werk en tegelijkertijd geen onnodige belemmering vormt voor toegang door werkenden. In de contacten met de industrie zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid differentiatie van certificatie aan de orde stellen. -
Vraag 6
Klopt het dat er één versie van het VCA-certificaat als kwalificatie-eis wordt gebruikt in de gehele Nederlandse industrie? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid om met de industrie in gesprek te gaan over mogelijkheden om de toegankelijkheid van specifieke beroepen in groene energiesectoren te vergroten door bijvoorbeeld per sector of functie een certificaat in te stellen?
Zie antwoord vraag 5.
23 april 2018 - 18 mei 2018
25 dagen
Zij-instromers die binnen een jaar hun lesbevoegdheid halen |
|
Peter Kwint , Lisa Westerveld (GL) |
|
Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Arie Slob (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CU) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Waarom geeft u geen antwoord op de vraag door wie de pabo opleiding in het tv-programma wordt aangeboden, terwijl u wel weet om welke aanbieder dit gaat?1 Nogmaals, door wie wordt deze opleiding verzorgd? En bent u daarnaast bereid om bij de betreffende aanbieder het onderwijsprogramma voor deze pabo opleiding op te vragen en te delen met de Kamer?2 Zo nee, waarom niet?
De opleiding tot leraar basisonderwijs waar in het tv-programma naar wordt verwezen, wordt aangeboden door LOI Hogeschool. De opleiding van LOI Hogeschool is geaccrediteerd en voldoet daarmee aan de eisen om de opleiding te mogen verzorgen. Het is een opleiding van 240 studiepunten. Er worden geen vrijstellingen verleend.
De onderwijsgroep «Dit is Wijs» ondersteunt personen die al in het bezit zijn van een hoger onderwijsgetuigschrift om deze opleiding versneld te doorlopen. Hierbij wordt samengewerkt met schoolbesturen. Het is een intensief traject van dertien maanden waarbij de deelnemers wekelijks drie dagen les volgen en drie dagen stage lopen. Ook in de schoolvakanties gaat het traject door. De deelnemers ontvangen van «Dit is Wijs» tijdens het traject een vergoeding van € 800 bruto per maand en «Dit is Wijs» betaalt de opleiding. De deelnemers hebben na het behalen van hun diploma bij LOI Hogeschool een baangarantie bij «Dit is Wijs» van twee jaar. Het eerste jaar bestaat uit een detachering. Vanaf het tweede jaar is het mogelijk om in dienst te worden genomen bij een schoolbestuur. Tijdens de detachering blijven de leercoaches van «Dit is Wijs» de deelnemers volgen en coachen, om verdere ontwikkeling te stimuleren en uitval uit het beroep te voorkomen.
De geldende Onderwijs- en examenregeling inclusief het onderwijsprogramma van de opleiding tot leraar basisonderwijs van LOI Hogeschool zijn opgevraagd en zijn in de bijlage3 opgenomen. -
Vraag 2
Hoeveel opleidingen in Nederland bieden zo’n éénjarige pabo opleiding aan? En wat zijn de vereiste vooropleidingseisen van de instromers?
Voor zover bij ons bekend, is dit de enige opleiding waarbij in ruim een jaar tijd wordt opgeleid tot leraar po. De onderwijsgroep «Dit is Wijs» laat de opleiding in dertien maanden alleen volgen door personen die al in het bezit zijn van een hoger onderwijsgetuigschrift. Wel bieden verschillende hogescholen versnelde trajecten aan, vooral via de (verkorte) deeltijdopleiding. Via zijinstroom in het beroep is het voor mensen met een afgeronde ho-opleiding in principe ook mogelijk om in ruim een jaar een getuigschrift voor leraar po te behalen. Dit is over het algemeen alleen haalbaar voor personen die al in het onderwijs werken.
-
Vraag 3
Op welke wijze wordt toezicht gehouden op de kwaliteit van deze opleidingen? Gaat het hier om een geaccrediteerde opleiding?
De door LOI Hogeschool verzorgde opleiding tot leraar basisonderwijs is geaccrediteerd door de NVAO. De accreditatie is geldig tot 15 mei 2021.
-
Vraag 4
Hoe weet u dat leraren die via deze onbekende aanbieder hun bevoegdheid halen, dezelfde kwaliteiten bezitten als leraren die via de reguliere pabo opleiding of zij-instroom-route hun bevoegdheid halen?
Zoals hierboven is aangegeven, betreft het een geaccrediteerde opleiding aangeboden door LOI Hogeschool. Studenten volgen een programma van 240 studiepunten in een periode van dertien maanden. Accreditatie impliceert dat het ho-niveau is geborgd en de opleiding zodanig is dat de student kan voldoen aan de wettelijke bekwaamheidseisen.
-
Vraag 5
Hoe valt het te rijmen met elkaar dat een reguliere opleiding tot leraar in het basisonderwijs vier jaar duurt en zij-instromers een geschiktheidsonderzoek moeten afronden – waarna bepaald wordt in hoeverre iemand geschikt is voor het onderwijs en in kaart wordt gebracht welke scholing en begeleiding de zij-instromer nodig heeft – en binnen twee jaar zijn bevoegdheid moet halen, terwijl bij deze aanbieder iedereen in één jaar een pabo opleiding kan afronden en bevoegd voor de klas kan staan? Wordt hiermee niet getornd aan de eisen van het leraarschap? Kunt u uw antwoord toelichten?
Het gaat om een volledige opleiding tot leraar basisonderwijs aangeboden door LOI Hogeschool. De studenten dienen onverminderd alle leerresultaten van de opleiding te behalen en hebben daar, evenals studenten buiten het traject van «Dit is Wijs», ten minste vier jaar de tijd voor. Het traject van «Dit is Wijs» stimuleert hen dit sneller te volbrengen. Er wordt niet getornd aan de eisen van het leraarschap.