Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Kraamzorg? Achter de kassa verdien je meer»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de petitie van Kraamzorg in Actie door 5.000 kraamverzorgenden is getekend?

Met de petitie van de FNV geeft een groot deel van de kraamverzorgenden aan bezorgd te zijn. Ik heb deze petitie op 13 maart in ontvangst genomen. De kraamverzorgenden die ik toen sprak bevestigden dat een belangrijk deel van hun zorgen de uren – en de betaling daarvan – voor de wachtdiensten betreft. Wachtdiensten zijn onderdeel van het werk van kraamverzorgenden. Het laat zich immers lastig voorspellen wanneer een baby precies geboren gaat worden. Je moet – als dit nodig is – als kraamverzorgende bovendien snel ter plaatse kunnen zijn. Dat betekent ook dat kraamverzorgenden tijdens wachtdiensten in de buurt moeten zijn van de werklocatie. Dit is waar, volgens de indieners van de petitie, de schoen wringt. Ze geven daarbij aan dat wachtdiensten lang kunnen duren, en deels vergoed worden (zie ook mijn antwoord op vraag 3 over de vergoeding van wachtdiensten).
Dit is al langer een vraagstuk voor de sector en was – naast een loonsverhoging – onderdeel van de meest recente cao voor de geboortezorg. Toen hebben werkgevers en werknemers afgesproken verder onderzoek te doen naar de vraag hoe de wachtdienstregeling beter ingevuld kan worden, waardoor deze beter aansluit bij de kraamzorg en de balans tussen werk en privé. Momenteel voert de branchevereniging Bo Geboortezorg dit onderzoek samen met de vakbonden uit.
De kraamverzorgenden geven met de petitie ook aan dat ze de maximum tarieven voor de kraamzorg te laag te vinden. De NZa (die de taak heeft om tarieven en prestaties vast te stellen) heeft aangegeven met de brancheorganisatie in gesprek te zijn over een kostenonderzoek. Ik heb de NZa daarom gevraagd de uitkomsten van de petitie mee te nemen in de keuze om op korte termijn een kostenonderzoek uit te voeren. De NZa heeft laten weten dit kostenonderzoek te starten in 2019.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat kraamverzorgenden zelfs onder het wettelijk minimumloon verdienen als je alle uren, dus ook die waarin de kraamzorg stand-bye moet staan, bij elkaar optelt?

Wachtdiensten zijn onderdeel van het werk van kraamverzorgenden. Het is aan de sociale partners om via de cao afspraken te maken over de voorwaarden van deze diensten. Dit geldt voor de betaling maar bijvoorbeeld ook voor de duur van wachtdiensten. De huidige cao loopt na dit jaar af.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van de in- en uitstroom van het aantal kraamverzorgenden en verwachtte tekorten?

Het aantal kraamverzorgenden neemt toe. In het tweede kwartaal van 2018 was het aantal kraamverzorgenden 8.446. Het jaar ervoor was dit aantal 8.380. Dit cijfer houdt geen rekening met het aantal kraamverzorgenden dat als zelfstandige werkt. Dit waren er in 2017 bijna 800.
In 2017 verlieten 1.731 kraamverzorgenden hun werkgever, voor een deel naar een andere werkgever in de kraamzorg. In hetzelfde jaar begonnen 1.734 kraamverzorgenden aan een nieuwe baan in de kraamzorg, waarvan 649 jongeren.
Op basis van het stijgende geboortecijfer, is de verwachting dat met gelijkblijvende omstandigheden, tot en met 2022 ongeveer 250 extra kraamverzorgenden nodig zijn.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het essentieel is dat kraamverzorgenden fatsoenlijk te betalen, om dit belangrijke vak aantrekkelijk te houden? Zo nee, waarom niet?

Ik deel de mening dat goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden essentieel zijn om werk aantrekkelijk te houden.

Vraag 6

Bent u bereid in gesprek te gaan met Kraamzorg in Actie en de vakbonden over hoe de arbeidsomstandigheden kunnen worden verbeterd? Zo ja, kunt u de Kamer hierover informeren? Zo nee, waarom niet?

Op 13 maart heb ik in een overleg met de FNV de petitie ontvangen. In dat overleg hebben de deelnemers hun eigen ervaringen met het werk als kraamverzorgende gedeeld. Daarnaast hebben we vooral gesproken over de wachtdiensten. We hebben afgesproken dat ik de uitkomsten van de petitie onder de aandacht zou brengen van de NZA. Verder heb ik aangegeven dat het aan de werkgevers en vakbonden is om afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden in de nieuwe cao.

Vraag 1

Bent u bekend met het bedrijf HempFlax uit Oude Pekela? Kent u de brief van de provincie Groningen aan de ministers van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit, van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en van Economische Zaken en Klimaat?1

Ja. Ik ben bekend met het bedrijf Hempflax en heb kennisgenomen van de brief van de provincie Groningen.

Vraag 2

Waarom is het bij wet verboden de toppen van de hennepplanten industrieel te gebruiken, terwijl deze toppen voor nuttige en duurzame doeleinden anders dan wiet kunnen worden gebruikt?

Het industrieel gebruiken van de toppen van de hennepplant is op grond van de Opiumwet verboden. Artikel 3 van de Opiumwet verbiedt, kort gezegd, de teelt en bewerking van de hennepplant. De Opiumwet biedt op basis van artikel 12 Opiumwetbesluit één uitzondering met betrekking tot teelt en bewerking van de hennepplant: de teelt van vezelhennep. Vezelhennep is een hennepsoort zonder psychoactieve stoffen in zich. Deze vezelhennep mag voor twee doelen worden geteeld en gebruikt, namelijk voor de winning van vezel óf voor de vermeerdering van zaad voor de productie van vezelhennep. Het gebruik van de toppen van de vezelhennepplant, valt dus niet onder de uitzondering van artikel 12 van het Opiumwetbesluit.
Ik ben bekend met de wens van ondernemers om de toppen van de vezelhennepplant industrieel te kunnen gebruiken. Op dit moment ben ik de juridische mogelijkheden aan het verkennen.

Vraag 3

Wat was uw antwoord op de brief van de provincie Groningen?

In de brief van de Provincie Groningen, verzoekt de Provincie namens een aantal ondernemers uit Oost-Groningen, om het oogsten van bladeren en toppen van vezelhennep juridisch mogelijk te maken om zodoende cannabidiol (CBD) te kunnen winnen uit de vezelhennepplant. In reactie daarop heb ik aan de Provincie Groningen laten weten dat ik aan het verkennen ben wat de juridische mogelijkheden zijn en dat ik daarover in gesprek zou gaan met de betreffende ondernemers.

Vraag 4

Hoe is de regulering omtrent het gebruik van henneptoppen voor industriële toepassingen in Duitsland? Biedt deze meer ruimte om toppen van hennepplanten voor louter industrieel gebruik te telen en te verwerken? En in welke zin wijkt dat af van de Nederlandse regulering?

In Duitsland is het voor ondernemers die in aanmerking komen voor de steunmaatregelen onder VO (EU) Nr. 1307/2013 toegestaan om soorten hennep te telen die op de EU-lijst van vezelhennep staan, met uitzondering van twee soorten hennepzaad uit Polen (Bialobrzeskie en Carmagnola). Vezelhennep heeft een THC waarde van minder dan 0,2%. Er geldt in Duitsland een meldplicht voor de teelt van hennepplanten. In Duitsland moet de producent na verwerking ervoor zorgen dat het product niet als softdrugs gebruikt wordt, door aan te tonen dat de THC niet makkelijk te extraheren is. Dit is echter niet gedefinieerd, waardoor het voor de ondernemer onduidelijk is of het eindproduct legaal of illegaal is. Er zijn geen onderdelen van de hennepplant gespecificeerd. Het gebruik van henneptoppen voor industriële toepassingen is in Duitsland dus in beginsel toegestaan.
In Nederland is in het Opiumwetbesluit opgenomen dat vezelhennep voor twee doelen mag worden geteeld en gebruikt, namelijk voor de winning van vezel óf voor de vermeerdering van zaad voor de productie van vezelhennep.
De teelt van hennep wordt op internationaal niveau gereguleerd door het Enkelvoudig verdrag inzake verdovende middelen. Hierin is opgenomen dat de teelt van hennep voor industriële doeleinden (vezel en zaad) en tuinbouwdoeleinden uitgesloten is. Deze toepassingen zijn dus vrijgesteld. De bepalingen in dat verdrag zijn echter op verschillende manieren geïnterpreteerd. Als onderdeel van mijn juridische verkenning naar de mogelijkheden om de toppen van de vezelhennepplant industrieel te kunnen gebruiken, kijk ik onder andere naar de interpretatie die Duitsland op dit punt geeft aan het Enkelvoudig verdrag inzake verdovende middelen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het zonde is dat deze toppen niet gebruikt kunnen worden en er daardoor een reële mogelijkheid op meer werkgelegenheid in Oost-Groningen verloren gaat?

Industriële toepassingen die bijdragen aan innovatie en werkgelegenheid hebben in het algemeen de steun van het kabinet. Het gaat hier echter om een product dat gereguleerd is in de Opiumwet. Hiervoor onderzoek ik momenteel de juridische mogelijkheden. Zie verder het antwoord op vraag 2.

Vraag 6

Bent u bereid meer ruimte te bieden om het gebruik van de toppen van hennepplanten toe te staan, zodat er meer banen bij komen in een gebied waar dat heel hard nodig is? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Herinnert u zich dat u toezegde dat u na de Coreper-vergadering over een Richtlijn inzake de bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden, met een brief zou komen waarin u precies uiteen zou zetten wat de opstelling van de Nederlandse regering geweest is en zou zijn in de Coreper-vergaderingen en elders?

Ja. Deze brief heb ik op 7 maart jl. aan de Tweede Kamer verzonden.1

Vraag 2

Heeft Nederland zich bij alle discussies op het standpunt gesteld dat een klokkenluider altijd direct het externe kanaal kan gebruiken (bijvoorbeeld de toezichthouder), zonder daarvoor een reden te hoeven geven?

Indien in redelijkheid niet van de klokkenluider gevraagd kan worden om eerst het interne meldkanaal te gebruiken, bestaat in de huidige Nederlandse praktijk de mogelijkheid om direct het externe meldkanaal te gebruiken zonder het verlies van rechtsbescherming. Wel wordt in beginsel van de klokkenluider verwacht eerst het interne meldkanaal te gebruiken. Gedurende de onderhandelingen heeft Nederland zich actief en prominent ingezet om dit flexibele systeem ook op Europees niveau te introduceren.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van de vergaderingen (zoals ambtelijke voorportalen, Coreper en JBZ-Raad) waarin dit aan de orde geweest is en wat Nederland daar heeft ingebracht en wat Nederland daar gestemd heeft?

Vanaf juni 2018 tot op heden is met grote regelmaat op ambtelijk niveau in Brussel onderhandeld over deze richtlijn.2 Tijdens de JBZ-Raad van 8 maart 2019 hebben de aanwezige ministers van gedachten gewisseld over de laatste stand van de onderhandelingen met het Europees parlement. Tijdens al deze bijeenkomsten heeft Nederland conform de in het antwoord op vraag 2 geschetste inzet gehandeld.

Vraag 4

Heeft u de brief van het Whistleblowing International Network (WIN-netwerk) en klokkenluiders ontvangen? Wilt u het antwoord hierop aan de Kamer doen toekomen?

Ja, deze brief heb ik ontvangen en lees ik als steun voor de Nederlandse positie.

Vraag 5

Bent u bereid om duidelijk te maken dat Nederland er voorstander van is dat een klokkenluider altijd direct het externe kanaal kan gebruiken?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 6

Kunt u deze vragen zo spoedig mogelijk beantwoorden en wel voor de vergadering van 11 maart 2019?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgevers overstelpt met loonsancties»?1

Ja ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Klopt het dat het aantal boetes bij eigenrisicodragers het afgelopen jaar met 60 tot 70 procent is gestegen? In hoeverre is de stijging van het aantal boetes overwegend te wijten aan gewijzigd beleid van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)?

Of het aantal sancties dat is opgelegd aan private uitvoerders zo fors is opgelopen kan niet gezegd worden. Er zijn geen cijfers hierover. UWV houdt namelijk het aantal sancties bij, maar maakt in de reguliere beleids- en verantwoordingsinformatie geen onderscheid in sancties die zijn opgelegd aan publieke en privaat verzekerde werkgevers.
Wel kan ik u zeggen dat er geen sprake is van gewijzigd beleid. UWV heeft de afgelopen tijd geprobeerd inzichtelijk te maken hoe UWV de re-integratie inspanningen van de werkgever beoordeeld. Zo heeft UWV de werkwijzer poortwachter2 verduidelijkt naar aanleiding van ontvangen vragen en opmerkingen bij een eerdere versie. De werkwijzer poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, arbodiensten en re-integratiebedrijven in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. In de werkwijzer is bijvoorbeeld verduidelijkt dat de eigenrisicodrager voor de Ziektewet ook na het einde van het dienstverband blijft onderzoeken of er mogelijkheden zijn dat de zieke ex-werknemer weer in het oorspronkelijke bedrijf het werk hervat. De voorwaarden voor ZW-eigenrisicodragers vloeien voort uit de Ziektewet (artikel 63a). Voor de re-integratie van voormalig werknemers van publiek verzekerde werkgevers is er geen vergelijkbare bepaling. UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die de werkgever wel in huis heeft.
Kortom, door deze verduidelijking zijn verschillen tussen ZW-eigenrisicodragers en publiek verzekerden zichtbaarder dan voorheen, maar van een beleidswijziging is geen sprake.

Vraag 3

Klopt het dat de richtlijnen van het UWV het afgelopen jaar zijn aangescherpt? Hoe past deze ontwikkeling bij het verzoek van de Kamer om juist te komen tot een gelijkwaardiger werking van de hybride markt en uw opmerking dat sprake moet zijn van een zo goed mogelijk evenwicht op de markt?2

Zoals ik in het antwoord op vraag 2 aan heb gegeven, is het beleid onveranderd. Wel heeft het UWV de afgelopen jaren diverse stappen gezet om inzichtelijker te maken hoe UWV de toetsing op de re-integratie inspanningen verricht. UWV volgt hierin de bepalingen die voortvloeien uit artikel 63a van de Ziektewet.
Ten aanzien van uw vraag over de werking van de markt wil ik allereerst opmerken dat werkgevers kunnen kiezen hoe zij de Ziektewet (laten) uitvoeren. Werkgevers kunnen de betaling van het ziekengeld en de re-integratieverplichtingen overlaten aan UWV. Zij kunnen er ook voor kiezen om zelf het ziekengeld te betalen ingeval van ziekte en eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW) te worden. Dit kan voor werkgevers aantrekkelijk zijn als zij mogelijkheden zien om de kosten van ziekteverzuim te beperken door de werknemer zelf te (laten) begeleiden tijdens ziekte. Voor werkgevers die minder mogelijkheden zien voor de begeleiding van Ziektewetgerechtigden, kan de publieke verzekering bij het UWV een aantrekkelijke keus zijn. Als werkgevers de uitvoering in eigen hand willen houden dan is dat voor hen een vrijwillige keuze die zij bewust maken. Voor een goede werking van de markt vind ik vooral deze keuzevrijheid belangrijk en dat het voor werkgevers inzichtelijk is wat de spelregels van beide opties zijn.

Vraag 4

Hoe is het te verdedigen dat eigenrisicodragers na beëindiging van het dienstverband moeten blijven werken aan re-integratie alsof de werknemer nog in dienst is, de mogelijkheden in spoor 1 moet blijven onderzoeken en zo mogelijk tot herplaatsing moet overgaan, terwijl publiek verzekerde werkgevers zich reeds voor het einde van het dienstverband moeten richten op spoor 2 en de re-integratie na einde van het dienstverband eindigt? Hoe verhoudt deze aangescherpte koers zich tot het voornemen uit het regeerakkoord om de risico’s voor eigenrisicodragers juist te verlagen en de lasten te verlichten?

De verschillende prikkels die werkgevers hebben om hun zieke werknemers naar werk te begeleiden vormen een belangrijke pijler in ons stelsel. De focus ligt op terugkeer naar werk en dat zorgt ervoor dat we de maatschappelijke lasten van ziekteverzuim terug hebben weten te dringen. Dat is wenselijk voor werkgever én werknemer. Uitgangspunt is dat werkhervatting in het eerste spoor te verkiezen is boven werkhervatting in het tweede spoor. Zolang er sprake is van een dienstverband betekent dit dat alle werkgevers proberen de werknemer te begeleiden naar werk in het eigen bedrijf. Pas als duidelijk is dat dat niet lukt, kan gekeken worden naar werkhervatting in spoor 2. Voor ZW-eigenrisicodragers geldt, op grond van de Ziektewet, dat zij ook na einde van het dienstverband de mogelijkheden in het eerste spoor blijven verkennen. De eigenrisicodrager heeft hier ook mogelijkheden toe: hij heeft immers gekozen om de begeleiding in eigen hand te houden. Voor publiek verzekerde werkgevers neemt het UWV de betaling van het ziekengeld en de begeleiding van de zieke ex-werknemer over na einde van het dienstverband. Het UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die een werkgever wel in huis heeft.
U verwijst verder in uw vraag naar een voornemen in de loondoorbetaling bij ziekte. Hieronder vallen zieke werknemers die nog in dienst zijn bij hun werkgever. In mijn brief va 20 december jl4 heb ik uitgelegd hoe ik de verplichtingen in de loondoorbetaling bij ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper wil maken. Daar waar nodig gelden de aangekondigde maatregelen ook voor de Ziektewet.

Vraag 5

In hoeverre is voorafgaand aan de aanscherping met private uitvoerders overlegd? Bent u bereid met hen te overleggen over een evenwichtiger uitvoering van het hybride stelsel?

Vanzelfsprekend ben ik bereid om met private uitvoerders in overleg te gaan. Wel wil ik nogmaals benadrukken dat er geen sprake is van een wijziging in het beleid.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het persbericht van het ABP «ABP past 000 pensioenuitkeringen aan»1 en van de uitzending van Max meldpunt daarover2 en herinnert u zich het vragenuur van 5 maart 2019?

Ik wil om te beginnen, zoals ik aangaf in mijn brief aan uw Kamer van 21 maart jl. (2019–000001969), benadrukken dat ik het jammer vind als pensioengerechtigden te maken krijgen met terugvordering van pensioen. Achteraf moeten merken dat te veel pensioen is ontvangen is zuur. Dat geldt al helemaal indien een pensioengerechtigde te veel ontvangen pensioen moet terugbetalen.
Ja, ik heb kennisgenomen van het persbericht. Sindsdien is duidelijk geworden dat het ABP in 632 gevallen te weinig en in circa 630 gevallen te veel pensioen heeft uitgekeerd. In 75 gevallen gaat het om een klein bedrag (minder dan € 12) aan te veel uitgekeerd pensioen. Het ABP zal voor deze gevallen geen te veel uitbetaalde aanvulling terugvorderen. Daarmee komt het ABP op in totaal 555 gevallen dat zij overgaat tot terugvordering. Ik verwijs hier ook naar een nieuwsbericht van ABP van 15 maart 2019.3

Vraag 2

Kunt u aangeven welke foutieve informatie de Sociale Verzekeringsbank (SVB) aan het ABP heeft aangeleverd, wat daarvan de oorzaak was en waarom dit geleid heeft tot te hoge en te lage pensioenen?

Uit contacten met de SVB, het ABP en APG, als haar pensioenuitvoeringsorganisatie, is mij het volgende gebleken.
In 2015 is het recht op partnertoeslag voor nieuwe AOW-gerechtigden afgeschaft. Het pensioenreglement van het ABP bepaalt daarom dat zij, als compensatie voor verlaging van de AOW-partnertoeslag, een aanvulling op het ABP-pensioen verstrekt, die qua hoogte afhankelijk is van de AOW-partnertoeslag. Voor de uitvoering van deze ABP-compensatie maakt APG, als uitvoeringsorganisatie van het ABP, gebruik van een geautomatiseerde gegevensuitwisseling met de SVB.
In de periode december 2013 – mei 2015 is het proces van gegevenslevering door de SVB aan APG gewijzigd. Medio 2013 heeft de SVB nl. het verzoek gekregen van APG om de aanlevering van gegevens te beperken tot alleen de voor APG relevante inkomensmutaties. De SVB meldde nl., naar het oordeel van APG, te veel mutaties. Hierop heeft de SVB in december 2013 een filter geplaatst in de gegevensuitwisseling.
Na invoering van het filter heeft de SVB in oktober 2014 gemeld dat zij mogelijk niet alle relevante inkomensmutaties meer had doorgegeven aan APG. De SVB heeft eind 2014, in afstemming met APG, besloten om het filter te verwijderen.
In de release van mei 2015 heeft de SVB het filter verwijderd. Sindsdien geeft zij alle nieuwe mutaties weer correct door aan APG. APG en de SVB hebben in 2014 en 2015 meermaals gesproken over gemiste inkomensmutaties. APG heeft eind 2015 voor ruim 1500 mensen gemiste inkomensgegevens opgevraagd bij de SVB, die deze data ook heeft geleverd. Naar nu blijkt is in het herstel van de gemiste gegevens niet volledig geweest. Hierdoor bleef APG de aanvulling baseren op het oude, onjuiste inkomensgegevens van de partner en heeft APG deze ook niet herzien.
Medio 2018 ontving de SVB signalen van zijn klanten dat bepaalde gegevens bij APG niet waren doorgekomen en/of verwerkt. Het bleek hier te gaan om gegevens, die de SVB in 2013–2015 had aangeleverd aan APG, over de periode van december 2013 tot mei 2015 over in totaal 2073 klanten. De SVB heeft APG hierover op 28 augustus 2018 geïnformeerd. Pas in oktober 2018 bleek dat het om een significant aantal klanten zou gaan. Op dat moment is een nadere analyse gestart. Op basis van een steekproef is medio december 2018 vastgesteld dat het om circa 700 te veel uitbetaalde aanvulling op het pensioen ging. Na een einddoorrekening en vergelijking tussen de data van APG met die van de SVB is in februari 2019 het definitieve aantal terug te betalen en terug te vorderen vastgesteld. Ik verwijs verder naar mijn antwoord op vraag 1.

Vraag 3

Heeft u kennisgenomen van de zinssnede «(h)et in de periode 2013–2015 te veel uitgekeerde pensioen» in het ABP persbericht? Gaat het alleen om teveel uitbetaald pensioen over die periode of gaat het ook over pensioen over de periode 2015–2019?

Ja. Navraag bij het ABP heeft het volgende opgeleverd. In de periode december 2013 tot mei 2015 zijn voor 2073 deelnemers geen wijziging in de inkomensgegevens doorgegeven. Indien geen nieuwe wijzigingen hebben plaatsgevonden in het inkomen van de partner, lopen de op basis van foutieve inkomensgegevens vastgestelde aanvullingen op het pensioen door tot en met mei 2019. APG zal, conform besluit van het ABP, vanaf 1 juni 2019 de aanvulling beëindigen en tot terugvordering overgaan.

Vraag 4

Ben u ervan op de hoogte dat verschillende mensen, die nu geld moeten terugbetalen, tussen 2015 en 2018 brieven hebben ontvangen dat hun uitkering is gewijzigd middels een brief van het ABP waarin stond dat «van de SVB ontvingen wij bericht dat het inkomen van uw partner is gewijzigd»? Waarom werd hun toeslag toen niet aangepast?

Ja, dit heeft het ABP mij bevestigd. De aanvulling op het pensioen zijn niet aangepast indien en voor zover APG geen wijzigingen in inkomensgegevens doorgegeven had gekregen. In het geval APG namelijk wel een inkomenswijziging tussen 2015 en 2018 heeft ontvangen van de SVB, heeft APG de aanvulling vastgesteld, met inachtneming van die wijzigingen. APG heeft in augustus 2018 informatie ontvangen over de periode december 2013- mei 2015. De terugvorderingen zien toe op dit tijdvak.

Vraag 5

Kunt u precies aangeven wanneer de SVB onjuiste c.q. onvolledige informatie aan het ABP heeft verschaft en of het ABP in de afgelopen jaren wel juiste en volledige informatie heeft gehad, waardoor ze de fout zelf eerder had kunnen ontdekken?

Zie ook mijn antwoord op vraag 2. In de periode december 2013 – mei 2015 is er een fout gemaakt in de gegevenslevering van de SVB aan APG. Vanaf mei 2015 heeft de SVB alle nieuwe mutaties weer correct doorgegeven aan APG. De fouten als gevolg van de oude nog niet verwerkte mutaties liepen op dat moment nog door.

Vraag 6

Klopt het dat er mensen zijn, die zelf deze aanvulling niet hebben aangevraagd en bij wie op het pensioenoverzicht of elders niet stond waarop de «aanvulling pensioen» op gebaseerd was, nu ineens geld moeten terugbetalen aan het ABP?

Pensioengerechtigden hoefden de aanvulling op het pensioen van het ABP (op het achterwege blijven of de verlaging van de AOW-partnertoeslag) niet zelf aan te vragen. Het betreffende toekenningsbericht vermeldde de nieuwe bedragen als bruto totaalbedragen en bevatte, zo liet het ABP mij weten, verder algemene informatie. APG heeft de hoogte van de aanvulling niet nader gespecificeerd in de betreffende toekenningsbrief.

Vraag 7

Hoe hadden deze mensen redelijkerwijs kunnen weten dat zij niet een juiste pensioenuitkering ontvingen?

De getroffen ouderdoms- of nabestaandenpensioengerechtigden hebben uit algemene brieven kunnen weten dat zij uitsluitend rechten op pensioen konden ontlenen aan het pensioenreglement van het ABP. In de jaarlijkse uitkeringsspecificatie neemt het ABP geen disclaimer op die duidelijk maakt dat de bedragen mogelijk niet correct zijn. De hoogte van de aanvulling op het pensioen was niet nader gespecifieerd in het betreffende toekenningsbericht.

Vraag 8

Klopt het dat het ABP op haar jaarlijkse en maandelijkse overzicht geen enkele disclaimer plaatst, waardoor mensen niet is verteld dat pensioen of een uitkering kan worden teruggevorderd?

Ja, dat klopt.

Vraag 9

Klopt het dat het ABP tot op de dag van vandaag geen berekening gestuurd heeft aan de mensen, bij wie zij geld terugvordert? Hoe beoordeelt u dat?

Ja, dat klopt. Ik ben niet in de positie om te bepalen of dan wel in welk opzicht een pensioenuitvoerder het beste kan voorzien in de informatiebehoefte van de getroffen ouderdoms- of nabestaandenpensioengerechtigden. Pensioengerechtigden zijn niet homogeen. Zij hebben niet per definitie behoefte aan (reken)technische uitleg van hun pensioen. De Pensioenwet schrijft, voor zover hier van belang, daarom voor dat de informatie aansluit bij de informatiebehoefte en kenmerken van o.a. de pensioengerechtigde. Als de pensioengerechtigde zijn of haar pensioenuitkering wil kunnen controleren, dan moet de pensioenuitvoerder juist wel die onderbouwing geven. Het is primair de verantwoordelijkheid van het bestuur van elke pensioenuitvoerder om aan deze eis op een effectieve manier invulling te geven, en niet aan mij. Het ABP heeft overigens tot op 13 februari 2019 slechts circa 10 verzoeken om nadere onderbouwing van de aanvullingen op het pensioen ontvangen.

Vraag 10

Betekent deze gang van zaken dat het ABP op elk moment een brief kan schrijven aan een deelnemer en kan zeggen dat (een deel van) de pensioenuitkering onterecht was of foutief berekend was en dat die kan worden teruggevorderd?

Elke pensioenuitvoerder is gehouden het door sociale partners overeengekomen pensioenreglement uit te voeren, aldus de Pensioenwet. Indien de pensioenuitvoerder of, onder diens verantwoordelijkheid de pensioenuitvoeringsorganisatie, een fout heeft gemaakt, dan kan deze via een brief de betrokken deelnemer daarvan op de hoogte stellen. De pensioenregeling bepaalt de hoogte van de pensioenaanspraken van de deelnemers. Als de pensioenuitvoerder meer aan een deelnemer heeft uitbetaald dan waarop deze op grond van het pensioenreglement aanspraak had, dan heeft de pensioenuitvoerder dat betreffende bedrag onverschuldigd betaald aan de deelnemer. De pensioenuitvoerder is gehouden het onverschuldigde bedrag terug te vorderen.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het zeer, maar dan ook zeer onwenselijk is om gepensioneerden een te hoge uitkering uit te betalen en dan, na stamelend sorry gezegd te hebben, alles in te gaan houden?

Met u vind ik het ongelukkig indien pensioengerechtigden verkeerde bedragen uitgekeerd krijgen. Pensioenuitvoerders mogen echter niet eigenstandig pensioenuitkeringen aanpassen. Uitsluitend het pensioenreglement bepaalt nl. de aanspraken op pensioen of de uitkeringen. Nadat een fout is ontdekt, zijn zij daarom gehouden hetgeen te veel is uitbetaald, terug te vorderen. En als te weinig is uitbetaald, het resterende bedrag alsnog uit te betalen. Bij terugvordering vind ik het van belang dat pensioenuitvoerders rekening houden met de omstandigheden van het geval.

Vraag 12

Aan welke voorwaarden moet zijn voldaan indien pensioenfondsen een al uitgekeerde pensioenuitkering wil terugvorderen? Kunt u zeer gedetailleerd ingaan op de casus dat de uitkeringsgerechtigde geen fraude gepleegd heeft of foutieve informatie heeft aangeleverd en op de situatie dat de pensioenoverzichten geen disclaimers bevatten?

Het is de wettelijke taak van het bestuur van de pensioenuitvoerder om de pensioenregeling uit te voeren, die sociale partners zijn overeengekomen. Het pensioenreglement is immers bepalend voor welke rechten (en plichten) deelnemers en pensioengerechtigden hebben. In het geval het bedrag van een pensioenuitkering aan een pensioengerechtigde niet conform de aanspraak is waarop de gerechtigde volgens het pensioenreglement recht heeft, moet de pensioenuitvoerder deze uitkering dus aanpassen, ongeacht of er een disclaimer in een brief is opgenomen, ook al heeft de pensioengerechtigde geen enkele aanleiding gegeven door bijvoorbeeld fraude te plegen. De informatie over de uitvoering van de pensioenregeling, bijvoorbeeld over de aanspraak op pensioen of, onverhoopt, over de terugvordering van uitbetaalde pensioenen wegens fouten of doorvoering van verlagingen, moet uiteraard «correct» zijn, zoals wettelijk voorgeschreven.
Ik plaats daarbij een belangrijke kanttekening. Ik vind dat pensioenuitvoerders het belang van getroffen pensioengerechtigden centraal moeten stellen door onnodige verjuridisering van de beslechting van geschillen tegen te gaan. Zij kunnen hun verantwoordelijk nemen door erop te sturen dat pensioengerechtigden de gang naar de Ombudsman Pensioenen of zelfs naar de rechter niet hoeven te maken. Dat doen zij door al in de fase van de interne klachtenbehandeling, in eerste instantie of in beroep, tot een redelijk en billijk oordeel te komen over een geschil. Ik acht het niet in het belang van pensioen- en aanspraakgerechtigden indien pensioenuitvoerders hen onnodig zouden dwingen ook nog de gang naar de Ombudsman Pensioen of de rechter te moeten maken om op te komen voor hun rechten.

Vraag 13

Tot hoeveel jaar terug kan een pensioenfonds te veel uitbetaald geld nog terughalen bij een deelnemer? Kan een pensioenfonds geld terughalen na 5, na 10 jaar of zelfs na 20 jaar? Kan het ook teruggehaald worden bij de nabestaanden?

Van onverschuldigde betaling is sprake indien een pensioenuitvoerder meer pensioen heeft uitgekeerd dan waarop de betreffende pensioengerechtigde recht had op grond van het pensioenreglement. Op grond van Nederlands burgerlijk recht geldt een verjaringstermijn van 5 jaar voor vorderingen uit hoofde van onverschuldigde betaling. De termijn van verjaring vangt aan op de dag dat de schuldeiser zowel met de vordering als de ontvanger van de betaling bekend is geworden. Of de pensioenuitvoerder de vordering wegens overlijden op de nabestaanden mag verhalen is afhankelijk van het erfrecht en de wijze waarop nabestaanden met de erfenis omgaan.

Vraag 14

Welke rechten kan een deelnemer ontlenen aan een pensioenoverzicht of aan een jaaroverzicht van een pensioenfonds?

Een deelnemer ontleent zijn of haar aanspraak op pensioen uitsluitend aan het pensioenreglement. Pensioenuitvoerders zijn gehouden het pensioenreglement uit te voeren. Indien een pensioenuitvoerder een bedrag in een brief vermeldt dat niet gebaseerd is op het pensioenreglement, dan verandert daarmee niet de aanspraak op pensioen van die deelnemer.
Informatie over pensioen speelt echter wel degelijk een rol en terecht wat mij betreft. Fouten ondermijnen het vertrouwen in het nut van informatie. Fouten ondermijnen daarmee ook het gebruik van informatie. Of een deelnemer nl. gerechtvaardigd mag vertrouwen op informatie van de pensioenuitvoerder die later niet correct blijkt te zijn, is volgens jurisprudentie afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Indien de deelnemer aantoonbaar schade lijdt als gevolg van foutieve informatie of van het herstel van de gemaakte fout, dan kan de uitvoerder aansprakelijk zijn voor die schade.

Vraag 15

Indien een deelnemer geen absolute rechten kan ontlenen aan een Uniform Pensioenoverzicht (UPO), heeft hij/zij dan wel de mogelijkheid om een document van het pensioenfonds te vragen en te krijgen waaraan hij/zij rechten kan ontlenen?

Een deelnemer mag altijd vragen om extra informatie, bijvoorbeeld berekeningen, en om uitleg daarvan. Dat recht kent de Pensioenwet hem of haar toe. Een deelnemer kan, ter versterking van zijn rechtspositie, altijd vragen om een bevestiging van de juistheid van de ontvangen informatie. Evenzeer staat het een deelnemer vrij bij de pensioenuitvoerder aan te geven dat hij of zij zich voor een bepaald besluit baseert op de (juistheid en volledigheid van de) ontvangen informatie.

Vraag 16

Indien een pensioenfonds meent dat teveel pensioen is uitbetaald, mag het fonds het teveel betaalde dan terughalen door in te houden op toekomstige uitkeringen? Zo ja, welke minimumwaarborgen gelden dan (informatieplicht, eerst bezwaar en beroep, maximum inhouding, maximum termijn uit het verleden waarover teruggevorderd mag worden)?

Een pensioenuitvoerder heeft de wettelijke taak het pensioenreglement uit te voeren, hetgeen betekent dat zij, in geval van uitbetaling van meer pensioen dan waarop de pensioengerechtigde recht heeft, het te veel uitgekeerde moet terugvorderen.
Ik vind dat het bestuur van een pensioenuitvoerder er verstandig aan doet van tevoren vastgesteld terugvorderingsbeleid te hebben, waarin inhoudelijke- en proceswaarborgen zijn opgenomen, die ook rekening houden met het belang van de getroffen pensioengerechtigde.
Het is niet aan mij om die waarborgen voor te schrijven. Dat is de verantwoordelijkheid van het bestuur van de uitvoerder, dat uiteraard rekening moet houden met het toepasselijke recht, waaronder verjaringstermijnen en stuiting daarvan, en, minstens even belangrijk, vaste jurisprudentie over het recht op terugvordering en redelijke en billijke voorwaarden voor de terugvordering. Is en blijft een pensioengerechtigde het oneens met de individuele terugbetalingsregeling die de pensioenuitvoerder voorstelt, dan staat de interne klachtenprocedure open, en daarna, als het kennelijk niet anders kan, het aanhangig maken van een zaak bij de Ombudsman Pensioenen en/of de rechter.

Vraag 17

Welke actie kan een deelnemer ondernemen om een pensioenfonds te verhinderen dat geld wordt ingehouden op zijn huidige pensioenuitkering omdat hij het niet eens is met de verrekening?

Een deelnemer kan opkomen tegen een terugvordering van (een deel van de) pensioenuitkering, door een interne klacht in te dienen, en daarvan zonodig intern in beroep te gaan als het pensioenreglement hierin voorziet. Daarna kan de deelnemer een zaak voorleggen aan de Ombudsman Pensioen. De deelnemer zou, onverhoopt, ook meteen de rechter kunnen vragen in kort geding om zijn of haar pensioenfonds te verplichten die verrekening nog niet of niet onverkort door te voeren.

Vraag 18

Hoe gaat de belastingdienst om met de inhoudingen op de pensioenen, die feitelijk betrekking hebben op achterliggende jaren?

Als de terugbetaling van te veel genoten pensioen plaatsvindt door inhouding op de lopende pensioenuitkering, dan is die terugbetaling aan te merken als negatief loon. In paragraaf 4.9.1 van het Handboek loonheffingen van de Belastingdienst staat uitgeschreven welke mogelijkheden er zijn en hoe dat moet worden uitgevoerd.
De pensioengerechtigde kan fiscaal ook om een andere verrekeningsoplossing vragen die gebaseerd is op een goedkeuring in een besluit van de Staatssecretaris van Financiën. Als de pensioengerechtigde het teveel genoten bedrag in een ander jaar heeft terugbetaald, kan dit leiden tot een belastingnadeel ten opzichte van de situatie dat hij die inkomsten niet zou hebben genoten. De pensioengerechtigde kan de belastinginspecteur verzoeken om het te veel genoten – en later terugbetaalde – pensioen als niet genoten aan te merken. Daardoor wordt het inkomen in dat jaar lager vastgesteld en vindt een herrekening van de aanslag plaats. De pensioengerechtigde moet dan wel afzien van zijn recht om de terugbetaling in het jaar van terugbetaling als negatief inkomen aan te merken.

Vraag 19

Indien een persoon over bijvoorbeeld 2015 toch recht gehad zou hebben op toeslagen (of hogere toeslagen) kan hij die dan alsnog aanvragen? Zo nee, wie kan de pensioengerechtigde dan daarvoor aansprakelijk stellen?

Ik verwijs allereerst naar mijn antwoord op vraag 18. De daar beschreven andere verrekeningsoplossing houdt in dat het inkomen over 2015 lager wordt vastgesteld. Daarmee worden dan ook zonder afzonderlijk verzoek toeslagen aan de hand van dat inkomen opnieuw bepaald. Mocht die nieuwe vaststelling uitblijven of anders uitvallen dan verwacht, dan kan de burger zich wenden tot de Belastingdienst Toeslagen.
De pensioengerechtigde kan daarnaast altijd, ondersteund door vaste jurisprudentie, voor aantoonbare schade geleden als gevolg van foutieve informatie of fouten die de pensioenuitvoerder herstelt, vergoeding van schade claimen van en bij de pensioenuitvoerder. Als beide partijen er niet uitkomen, kan de pensioengerechtigde altijd nog, in uiterste geval, naar de rechter stappen.

Vraag 20

Heeft u overleg gehad met het ABP? Wat was de uitkomst van het overleg? Is het ABP bereid om de getroffen mensen ook echt tegemoet te komen door (een deel van) de schade zelf te dragen?

In mijn contact met het ABP heb ik aandacht gevraagd voor zorgvuldige en coulante uitvoering van haar terugvorderingsbeleid. Het is aan het bestuur van elke pensioenuitvoerder om intern daarover verantwoording af te leggen, zeker ook bij terugvordering van ten onrechte uitgekeerd pensioen of bij nabetaling van te weinig uitgekeerd pensioen.

Vraag 21

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden, zodat er voor de terugvorderingen opnieuw zouden kunnen beginnen een nieuwe politieke afweging kan plaatsvinden?

Ik heb gepoogd uw Kamer mijn antwoorden zo snel als mogelijk te sturen.

Vraag 1

Kent u het artikel «Werkgevers overstelpt met loonsancties UWV over uitvoering ziektewet»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Is het waar dat het aantal boetes aan private uitvoerders zo fors is opgelopen? Wat is daar volgens u de reden van?

Of het aantal sancties dat is opgelegd aan private uitvoerders zo fors is opgelopen kan niet gezegd worden. Er zijn geen cijfers hierover. UWV houdt namelijk het aantal sancties bij, maar maakt in de reguliere beleids- en verantwoordingsinformatie geen onderscheid in sancties die zijn opgelegd aan publieke en privaat verzekerde werkgevers.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de kritiek dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) minder strenge maatstaven hanteert voor werkgevers die de uitvoering aan de dienst zelf hebben toevertrouwd?

Eerst wil ik opmerken dat er geen sprake is van gewijzigd beleid. Werkgevers kunnen zelf kiezen hoe zij de Ziektewet (laten) uitvoeren. Werkgevers kunnen de betaling van het ziekengeld en de re-integratieverplichtingen overlaten aan UWV. Zij kunnen ook zelf het ziekengeld betalen ingeval van ziekte en eigenrisicodrager voor de ZW worden. Bijvoorbeeld omdat zij meer mogelijkheden zien om de kosten van ziekteverzuim te beperken door de werknemer zelf te (laten) begeleiden tijdens ziekte. Als werkgevers de uitvoering in eigen hand willen houden dan is dat voor hen een vrijwillige keuze die zij bewust maken. Op grond van de geldende wetgeving gelden er voor eigenrisicodragers ten aanzien van re-integratie van voormalig werknemers andere voorwaarden dan bij uitvoering van de Ziektewet door het UWV. Ik zal de verschillen hieronder nader toelichten.
In artikel 63a van de Ziektewet is geregeld dat de eigenrisicodrager op dezelfde manier verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn voormalig werknemers als voor werknemers die onder een dienstverband vallen. Dit geldt zowel voor het eerste spoor (werkhervatting bij de eigen werkgever) als voor het tweede spoor (werkhervatting bij een andere werkgever). Kortom, na het einde van het dienstverband wordt de begeleiding van de zieke ex-werknemer voortgezet alsof de werknemer nog bij de eigenrisicodrager in dienst is. Als er mogelijkheden zijn om werk in het oorspronkelijke bedrijf te hervatten, dan moeten deze mogelijkheden benut worden. Voor de re-integratie van voormalig werknemers van publiek verzekerde werkgevers is er geen vergelijkbare bepaling. UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die een werkgever wel in huis heeft. Bij de toetsing op de re-integratie inspanningen moet UWV nagaan of de publiek verzekerde werkgever voldoende re-integratie inspanning heeft geleverd (in zowel het eerste en tweede spoor) gedurende de tijd dat de werknemer in dienst was. Voor ZW-eigenrisicodragers moet UWV ook toetsen of er na einde van het dienstverband voldoende inspanningen zijn geleverd.
De werkwijzer poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, arbodiensten en re-integratiebedrijven in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. UWV heeft de werkwijzer poortwachter verduidelijkt naar aanleiding van ontvangen vragen en opmerkingen bij een eerdere versie.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de kritiek dat het UWV loonsancties kan opleggen aan werkgevers die een gewezen werknemer geen vast contract aanbieden, terwijl het UWV zelf alleen maar inzet op re-integratie bij een andere werkgever («Spoor 2»)?

Zoals in het antwoord op vraag 3 is toegelicht, gelden op grond van de Ziektewet andere voorwaarden voor ZW-eigenrisicodragers ten aanzien van de re-integratie van voormalig werknemers. Bij de beoordeling van de re-integratie inspanningen is het uitgangspunt van UWV dat de werkgever datgene doet wat redelijkerwijs van hem verwacht kan worden. De begeleiding van zieke werknemers is maatwerk. UWV beoordeelt elke casus afzonderlijk en betrekt daarbij de individuele omstandigheden van dat geval. Ik kan daarom geen algemene uitspraken doen over het ontbreken van een vast contract als reden voor het opleggen van een sanctie.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het hybride model, waarbij er de keuze is om de zorg voor re-integratie van zieke werknemers uit te besteden aan private uitvoerders, valt en staat bij een gelijk speelveld en eventuele verschillen daarin zo snel mogelijk gelijk te trekken?

Op grond van de Ziektewet gelden voor ZW-eigenrisicodragers ten aanzien van de re-integratie van voormalig werknemers inderdaad andere voorwaarden dan bij de uitvoering van de Ziektewet door UWV. Zie ook het antwoord op vraag 3. Ik vind het vooral belangrijk dat het voor werkgevers duidelijk is wat de spelregels van beide modaliteiten zijn. Ik zie geen aanleiding om de voorwaarden voor eigenrisicodragers aan te passen.

Vraag 6

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voor het algemeen overleg arbeidsongeschiktheid op 27 maart 2019?

Ja, daartoe ben ik bereid.

Vraag 7

Bent u bereid deze vragen mee te nemen in de gesprekken die u op dit moment voert met het UWV over de uitvoering en waarover u reeds heeft toegezegd de Kamer voor de zomer te informeren?

Ik ben regelmatig in gesprek met het UWV. Als er aanleiding toe is zal ik de Kamer informeren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Cao-onderhandelingen jeugdzorg meteen vastgelopen»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u het de mening dat het faciliteren van bij- en nascholing en reflectie, het aanpakken van de hoge werkdruk en salarisverhoging, belangrijke voorwaarden zijn om de sector aantrekkelijk te houden?

Werken in de jeugdzorg is belangrijk werk. Jeugdprofessionals verdienen waardering voor hun inzet en moeten ook de tijd en ruimte krijgen om hun werk voor kinderen en jongeren goed te doen. Het vergt inspanningen van alle betrokken partijen in de jeugdsector (werkgevers, gemeenten als opdrachtgevers en jeugdprofessionals en Rijk) om het werken in de jeugdsector aantrekkelijk te houden.
Ik zet samen met betrokken partijen uit de jeugdsector in op het investeren in vakmanschap van jeugdprofessionals. Voor goede jeugdhulp en jeugdbescherming is essentieel dat jeugdprofessionals zich blijvend ontwikkelen in hun vakmanschap. Het is van belang dat de huidige en toekomstige jeugdprofessionals over de benodigde kennis, beroepshouding en vaardigheden beschikken. Dit vraagt om gezamenlijk investeren in kennis en een veilige omgeving waar tijd en ruimte is om te leren. Het samenwerkingsplatform «Vakmanschap Jeugdprofessionals»- in oprichting heeft een belangrijke rol bij het stimuleren van een leerklimaat in de jeugdsector. Het samenwerkingsplatform gaat aan de slag met de belangrijke professionaliseringsopgaven, waaronder het zorgen voor een blijvend passend en goed op de praktijk aansluitend curriculum en bij- en nascholingsaanbod.
Specifiek voor het thema arbeidsmarkt zijn er aanvullende acties nodig. Ik heb, mede namens de Minister voor Rechtsbescherming, het onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» aan uw Kamer gestuurd2. Het is noodzakelijk om structurele en merkbare verbeteringen na te streven nu het rapport over de arbeidsmarkt in de jeugdsector er ligt. VWS is samen met JenV en met betrokken sectorpartijen in gesprek over te nemen maatregelen om de knelpunten op de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals aan te pakken.
Professionele ontwikkeling is essentieel voor jeugdhulpverleners om hun beroep goed te kunnen uitoefenen. Hier liggen belangrijke taken, primair voor jeugdhulpaanbieders en gemeenten vanuit hun rol als werkgever en opdrachtgever.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat de financiële nood zo hoog is dat de ruimte om te investeren in personeel en in vakmanschap ontbreekt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat zijn de meest recente cijfers als het gaat om verloop en ziekteverzuim onder personeel? Kunt u een overzicht geven van de ontwikkeling in de afgelopen jaren?

De uitstroom uit «zorg en welzijn» vanuit de Jeugdzorg bedroeg in het derde kwartaal 2018 1.500 werknemers ten opzichte van 1.310 respectievelijk 1.440 over dezelfde periode in 2017 en 2016 (CBS Statline AZW). Voor de Jeugdhulp in brede zin worden geen cijfers gegenereerd vanwege het branche-overstijgende aspect. Ook in het recente onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» is door onvolledige cijfers over uitstroom geen eenduidig beeld over de sector te geven.
Het ziekteverzuim in de jeugdzorg is met 5,7% over het derde kwartaal van 2018 hoger dan het gemiddelde in zorg en welzijn dat over dezelfde periode op 5,1% ligt. Een jaar eerder waren deze percentages respectievelijk 5,3% en 4,9% (CBS Statline AZW). Uit het onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» blijkt dat er een grote spreiding is tussen organisaties en voorzieningen. Het ziekteverzuimpercentage in de zorg is historisch gezien altijd al relatief hoog vergeleken met dat in andere sectoren. Dit heeft onder meer te maken met de aard van het werk dat een relatief hoge fysieke en mentale belasting van de medewerkers kent. Niet alleen worden er avond-, nacht- en weekenddiensten gewerkt, ook de aard van het werk geeft meer psychosociale arbeidsbelasting voor het personeel.
Voor de werkdruk in zorg en welzijn baseren we ons op de werknemersenquêtes zoals deze periodiek in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt, Zorg en Welzijn (AZW programma) worden uitgevoerd, voor het laatst in 2017 (een nieuwe versie volgt komend najaar). Daaruit blijkt dat de werkdruk door de werknemers in de jeugdzorg als te hoog of veel te hoog wordt ervaren (62% versus 50% zorg- breed). Gegevens over andere sectoren zitten daar niet in. In het laatst beschikbare TNO/CBS-rapport «Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2017» (dit voorjaar volgt een nieuwe rapportage) is een vergelijking tussen sectoren gemaakt. De zorg scoort hier op een vierpuntsschaal voor «kwantitatieve taakeisen («werkdruk»)» met 2,46 boven het landelijk gemiddelde van 2,38 (1 = nooit; 4 = altijd). Bij emotioneel zwaar werk ligt de zorg met 2,09 boven het gemiddelde van 1,70. De werkgeversenquête is in 2018 voor het laatst gehouden. Van de werkgevers in de Jeugdzorg geeft 48% aan dat de werkdruk is toegenomen ten opzichte van het voorgaande jaar, tegenover 63% zorg- breed. Kijken we naar de werknemerstevredenheid dan is blijkens de werknemersenquête 2017 in de jeugdzorg 69% van de werknemers alles bijeengenomen tevreden met zijn/haar werk tegen 66% zorgbreed.

Vraag 5

Wat is het beeld van de werkdruk, het verloop van personeel en ziekteverzuim afgezet tegen andere sectoren zowel binnen de zorg als daarbuiten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om met werkgevers en werknemers te kijken wat er mogelijk is om aan de voorwaarden uit vraag twee te voldoen?

VWS is samen met JenV en met betrokken sectorpartijen – ieder vanuit zijn eigen primaire verantwoordelijkheid – in gesprek over te nemen maatregelen om de knelpunten op de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals aan te pakken. In de Voortgangsrapportage «Zorg voor de Jeugd» die voor de zomer 2019 naar de Tweede Kamer gaat zal ik u berichten over de voortgang.

Vraag 7

Wat gaat u nog meer ondernemen om de sector aantrekkelijk te houden om in te blijven werken?

Ons doel is om het werken in de jeugdsector merkbaar beter te maken. Hiervoor is het essentieel dat we voldoende professionals hebben, die goed zijn toegerust voor en tevreden zijn met het belangrijke werk dat zij doen. Met de aanvullende acties voor de jeugdsector sluiten we aan op het programma «Werken in de Zorg». In dit programma werkt VWS samen met alle veldpartijen uit zorg en welzijn aan het terugdringen van de personeelstekorten. Dit doet VWS via de actielijnen: meer kiezen voor de zorg, beter leren in de zorg en anders werken in de zorg.
Ook het terugdringen van administratieve lasten is een belangrijk speerpunt. Hierbij is van belang dat de Eerste Kamer op 22 januari 2019 heeft ingestemd met het wetsvoorstel administratieve lasten en gemeentelijke samenwerking. Deze wet maakt het mogelijk informatiestandaarden af te dwingen voor de gegevensuitwisseling tussen gemeenten en zorgaanbieders. Binnen één jaar moeten de administratieve lasten voor professionals en zorgaanbieders in de jeugdsector merkbaar verminderd zijn. Dat heb ik afgesproken met de VNG en acht koepels van zorgaanbieders en zorgprofessionals. Ik heb Rita Verdonk benoemd als speciaal adviseur regeldruk en zij is begin dit jaar aan de slag gegaan. Zij organiseert met werkgevers en werknemers verschillende schrapsessies bij jeugdzorg organisaties.

Vraag 8

Herinnert u zich dat u op twitter, maar ook in diverse interviews2, heeft gesteld dat het ministerie VWS in 2019, 1,7 miljard beschikbaar stelt voor loonontwikkeling in de zorg? is dat bedrag ook bedoeld voor de jeugdzorg? Zo ja, hoe waarborgt u dat dit bedrag bij de jeugdzorgorganisaties en uiteindelijk bij de professionals belandt?

In artikel 2.12 van de Jeugdwet is geregeld dat gemeenten bij hun inkoop rekening houden met de eisen die worden gesteld aan de kwaliteit van de jeugdhulp. Daarbij dient rekening gehouden te worden met de deskundigheid van de beroepskrachten en de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Dit artikel waarborgt dat gemeenten passende tarieven betalen.
De loon- en prijsbijstelling van € 1,7 miljard die in 2019 door het Ministerie van VWS wordt uitgekeerd in de zorg heeft betrekking op het budgettair kader zorg (BKZ). Het gemeentelijk jeugdhulpbudget is voor een deel afkomstig uit het BKZ en voor dat deel ontvangen gemeenten dan ook loon- en prijsbijstelling vanuit VWS (onderdeel van de € 1,7 miljard). Voor het overige deel van het gemeentelijke jeugdhulpbudget (voormalig begrotingsgefinancierd) voegt het Ministerie van Financiën loon- en prijsbijstelling toe. Hiermee worden gemeenten in staat gesteld om stijgende loonkosten van jeugdhulpaanbieders te bekostigen, en daarmee passende tarieven te blijven betalen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek «Overstappen op de arbeidsmarkt Een onderzoek naar Van Werk Naar Werk beleid en -trajecten»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de conclusies in het rapport dat in Van Werk Naar Werkbeleid en -trajecten boventalligen jonger dan 55 jaar beter af zijn dan oudere boventalligen en dat hoger opgeleiden de transitie naar nieuw werk beter maken dan lager opgeleiden?

Het rapport heeft betrekking op ondersteuning aan boventalligen die is geboden door werkgevers ter bevordering van de overgang van werk naar werk. De conclusie uit de resultaten van dit onderzoek is dat personen jonger dan 55 jaar en hoger opgeleiden betere kansen hebben. Het rapport vindt geen verschil tussen degenen die werk hebben gevonden en degenen die hier niet in zijn geslaagd wat betreft het gemiddeld aantal VWNW-activiteiten waaraan men heeft deelgenomen. Deelname aan sommige specifieke VWNW-activiteiten lijkt wel verschil te maken in werkloosheidsduur. Het aantal VWNW-activiteiten waaraan wordt deelgenomen lijkt een averechts effect te hebben: hoe meer VWNW-activiteiten, hoe langer de werkloosheidsduur. Deelname aan VWNW-activiteiten algemeen hangt volgens het rapport niet samen met het wel of niet vinden van werk. Op grond van deze conclusies kan ik niet in zijn algemeenheid vaststellen dat in Van Werk Naar Werkbeleid en -trajecten boventalligen jonger dan 55 jaar beter af zijn dan oudere boventalligen en dat hoger opgeleiden de transitie naar nieuw werk beter maken dan lager opgeleiden.

Vraag 3

Deelt u de conclusies in het rapport dat met name het volgen van training en scholing impact heeft op het vinden van nieuw werk, dat het volgen van training of opleiding een groter verschil maakt voor ouderen dan voor jongeren en dat het effect van het volgen van opleiding en trainingen het sterkst is voor lager- en middelbaar opgeleiden?

Het rapport vermeldt dat lager opgeleiden en oudere boventalligen minder gebruik maken van de mogelijkheid om training of scholing te volgen en van diverse andere voorzieningen. De lagere deelname aan scholing van 55 plussers en laagopgeleiden is bekend uit ander onderzoek, bijvoorbeeld onderzoek van ROA (2018) Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Volgens het onderzoek Overstappen op de arbeidsmarkt zijn er geen grote verschillen tussen het wel of niet volgen van een training of opleiding en de werkuitkomsten. Degenen die in de context van een VWNW-traject een training of opleiding hebben gevolgd, hebben slechts iets vaker een kwalitatief goede baan dan degenen die dat niet hebben gedaan. Ook wat betreft het type contract is er weinig verschil. Er is wel een effect zichtbaar op de duur van de werkloosheid, en dat effect is volgens de onderzoekers sterker voor ouderen en het sterkst voor laagopgeleiden. Het onderzoek gaat echter niet dieper in op mogelijke verklaringen voor deze bevindingen. Denkbaar is bijvoorbeeld dat een soort zelfselectie is opgetreden, waarbij degenen die wel kiezen voor deelname aan training/opleiding op voorhand al een betere arbeidsmarktpositie hebben door opleiding en/of ervaring, waardoor ze eerder ander werk hebben gevonden. Verder geldt dat de resultaten van het onderzoek alleen degenen betreffen die aan een VWNW-traject hebben deelgenomen. Er is geen vergelijking gemaakt met boventalligen die geen ondersteuning hebben gekregen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het dan ook logisch, nodig en effectief is om het beleid voor leven lang ontwikkelen zeker ook sterk te richten op ouderen en lager- en middelbaar opgeleiden? Kunt u aangeven hoe het beleid specifiek gericht is of gaat worden op deze groepen?

Het is niet goed om te wachten met scholing tot kwalificaties zijn verouderd en ontslag dreigt. Wanneer werkgevers en werkenden langdurig niet in hun ontwikkeling investeren, dan is het risico groot dat kwalificaties verouderen en een deel van hen op termijn langs de kant komt te staan door een gebrek aan actuele kennis en vaardigheden.
Bovendien verandert de arbeidsmarkt snel onder invloed van technologische ontwikkelingen en digitalisering. Tegelijkertijd zullen we langer blijven werken en daarmee is het belangrijker dan ooit tevoren om je te blijven ontwikkelen, via scholing en cursussen maar vooral ook op het werk zelf. Deelname aan formeel en informeel leren ligt in Nederland vergeleken met andere OESO landen hoog. Werkgevers en werknemers zijn primair verantwoordelijk en investeren reeds fors in scholing van werkenden, op bedrijfsniveau en via de O&O fondsen. Van Werk Naar Werk trajecten maken daarvan deel uit. Voor zelfstandigen is het vinden van werk vast onderdeel van hun bestaan als zelfstandige. Een zelfstandige moet zelf zijn werk verwerven.
Gelet op de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt is het zaak onze leercultuur verder te versterken en iedereen daarin mee te nemen, ongeacht leeftijd, opleiding, aard van het arbeidscontract of omvang van het bedrijf waar iemand werkt. De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden. In de brief van 27 september 2018 is aangegeven langs welke lijnen het kabinet daaraan invulling geeft, naast reeds lopend beleid dat in de bijlage bij die brief is samengevat. Om eigen regie op je loopbaan te versterken, werkt het kabinet aan het omzetten van de huidige fiscale aftrekpost voor scholingskosten in een individueel leerbudget, waarvoor iedereen in aanmerking komt. Met sociale partners worden daarnaast afspraken gemaakt over het stimuleren van private individuele leerrekeningen voor werknemers om hun duurzame inzetbaarheid te verbeteren en hen meer eigen regie te geven.
Specifiek voor wat betreft leven lang ontwikkelen voor ouderen, wil ik verder wijzen op de tijdelijke subsidieregeling Ontwikkeladvies. Met deze regeling kunnen werkenden van 45 jaar of ouder zich (tot eind 2019) aanmelden voor een persoonlijk loopbaanadvies, waarmee ze een beeld krijgen van hun situatie op de arbeidsmarkt. Vervolgens kunnen ze met een loopbaanadviseur bepalen welke stappen ze kunnen nemen om gezond en werkend de pensioenleeftijd te bereiken. Met deze regeling wil ik ruim 25.000 mensen bereiken.

Vraag 5

Deelt u de conclusie van de onderzoekers dat Nederland, in tegenstelling tot andere landen, geen omvattend systeem heeft voor het tijdig ondersteunen van mobiliteit van met werkloosheid bedreigde personen, waarvan alle werknemers kunnen profiteren? Wat gaat u doen om bijvoorbeeld medewerkers in het midden- en kleinbedrijf (mkb), zelfstandigen en flexwerkers mee te nemen in van Werk naar Werk beleid en -trajecten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Welke elementen uit de systematische aanpak die landen als Zweden en Finland wel kennen voor Van Werk Naar Werk transities wilt u gaan overnemen of stimuleren in Nederland?

Voor werknemers die met werkloosheid worden bedreigd is van belang dat er maatregelen beschikbaar zijn voor ondersteuning bij het vinden van andere arbeid en de overgang van werk naar werk. Werkgevers kunnen hun werknemers ondersteuning bieden bij de overgang van werk naar werk. Vanuit O&O-fondsen kunnen middelen ter beschikking worden gesteld voor bijvoorbeeld scholing en training. Volgens het onderzoeksrapport zijn er transitiefondsen in de grootste sectoren in Zweden en Finland. O&O-fonds zouden ook een rol kunnen spelen bij transitie van werk naar werk. Sinds 2015 bestaat voor werknemers bij ontslag recht op een transitievergoeding die zij kunnen inzetten voor ondersteuning bij zoeken naar werk. Deze transitievergoeding komt met de Wet arbeidsmarkt in balans beschikbaar voor alle werknemers vanaf aanvang van het dienstverband en wordt hoger naarmate het dienstverband langer heeft geduurd. Werkzoekenden kunnen ook voordat de dienstbetrekking is geëindigd zich inschrijven als werkzoekende bij UWV. Zo zijn zij vindbaar voor werkgevers die personeel zoeken, en zij kunnen gebruik maken van werk.nl om te zoeken naar vacatures. Ook kunnen ze ondersteuning krijgen in hun zoektocht van werk naar werk door gebruik van digitale hulp op deze site bij bijvoorbeeld bij het opstellen van een sollicitatiebrief en cv en online testen doen en deelnemen aan online trainingen. Ik verwijs naar mijn antwoord van 5 juli 2018 op Kamervragen van de heer Wiersma (VVD) (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2017–2018, nr. 2687). Met behulp van subsidie op grond van de Tijdelijke regeling dienstverlening werkzoekenden en samenwerking en regie arbeidsmarkt zijn hulpmiddelen ontwikkeld zoals Tiptrack www.tiptrack.nl voor ondersteuning van werkzoekenden ter versterking van hun positie op de arbeidsmarkt in het algemeen en hulp bij de zoektocht naar ander werk.

Vraag 7

Bent u bereid de mogelijkheden van het inzetten van stages in het Van Werk Naar Werk-beleid en -aanbod, die genoemd worden in het onderzoek, nader te (helpen) verkennen en uit te bouwen? Zo ja, hoe?

In het onderzoek waren degenen die hadden deelgenomen aan stage daarover enthousiast. Er was echter door slechts 8 werknemers aan deelgenomen. Sociale partners kunnen stages aanbieden als middel voor werknemers om kennis te maken met andere bedrijven en beter geïnformeerd keuzes te maken bij de overstap. Bedrijven kunnen hun aanbod van stageplaatsen plaatsen op de website werk.nl. Werkzoekenden kunnen een stageplek zoeken binnen de vacatures en binnen de gevonden vacatures sorteren op speciale vacatures zoals stageplaats. UWV kan werkloze werkzoekenden attenderen op stageplaatsen die door bedrijven worden aangeboden.

Vraag 8

Hoe verklaart u de conclusie in het onderzoek dat de stap naar ander werk doorgaans een bepaalde verslechtering inhoudt wat betreft de aard van het arbeidscontract (vaker tijdelijk), het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden?

Dagelijks vinden veel overstappen plaats van werk naar werk. In veel gevallen zal dat vrijwillig zijn en heeft de werknemer langere tijd kunnen zoeken naar ander werk en zal hij een vooruitgang boeken in arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden, arbeidstijden of andere voor hem belangrijke factoren. Bij een overstap naar ander werk waar geen vrijwillige keuze aan ten grondslag ligt is de zoektijd doorgaans beperkter en de mogelijkheid om geschikt werk te vinden op ten minste hetzelfde niveau als voorheen dus ook. De betrokkene zal daarom waarschijnlijk vaker genoegen nemen met werk dat minder voordelen biedt dan hij wilde.

Vraag 9

Deelt u de conclusie van onderzoekers dat het voor de hand liggend is de versterking van werkzekerheid voor mensen die boventallig zijn of dreigen te raken vooral te zoeken in de intensivering van scholing, training, individuele aandacht en begeleiding? Wat gaat u daar concreet aan doen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 10

Deelt u de mening dat Nederland een omvattend systeem voor het tijdig ondersteunen van mobiliteit van met werkloosheid bedreigde personen, waarvan alle werknemers kunnen profiteren, moet krijgen? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om dit omvattende systeem te helpen realiseren?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 11

Deelt u de mening dat sociale zekerheid in brede zin niet alleen moet worden geboden op het moment dat een recht op uitkering ontstaat, maar dat Van Werk Naar Werkbeleid voor iedereen, waarin training en scholing centraal staan, ook een integraal onderdeel moet worden van de sociale zekerheid?

Ik vind een goed werkende arbeidsmarkt van groot belang, waarin werknemers werkzekerheid hebben en van werk naar werk kunnen gaan en werkloosheid zoveel mogelijk wordt voorkomen. Over de sociale zekerheid en training en scholing daarin heb ik de Tweede Kamer geïnformeerd in brieven over aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt en de maatregelen op het terrein van leven lang ontwikkelen op 27 september 2018 (Kamerstukken 30 012, nr. 92) en 26 november 2018 (Kamerstuk 29 544, nr. 850).

Vraag 1

Bent u bekend met de artikelen «FNV daagt onlinebezorger Picnic voor de rechter»1 en «Picnic bijt van zich af in conflict met FNV»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beziet u de discussie tussen de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en PicNic in het bredere licht van de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt en de behoefte aan passende regels en afspraken? Hoe ziet u uw rol als Minister in dit soort discussies? Welke te zetten stappen zijn er wat u betreft nu nodig om beter aan te sluiten bij de wensen van nieuwe bedrijven en de mensen die daar werken?

Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming is in ons land een zaak van werkgevers en werknemers. Zij gaan zelf over de arbeidsvoorwaarden. Er geldt verenigingsvrijheid en onderhandelingsvrijheid. Werkgevers, werkgeversorganisaties en werknemersverenigingen zijn vrij om te onderhandelen over en invulling te geven aan collectieve arbeidsvoorwaarden. Uiteraard binnen de kaders van de wet- en regelgeving. De overheid ondersteunt de uitkomsten van collectief overleg o.a. door het algemeen verbindend verklaren van de resultaten daarvan die zijn vastgelegd in bedrijfstak-cao’s. Dat kan als een bedrijfstak-cao al geldt voor een meerderheid in de betreffende bedrijfstak. Het systeem voorkomt concurrentie op arbeidsvoorwaarden en zorgt voor arbeidsrust. Dit systeem functioneert al lang. Het cao-stelsel is in 2015, op verzoek van uw Kamer, nog onder de loep genomen (Zie o.a. TK 2015/2016, 29 544, nr. 669). Ook toen bleek dat er geen aanleiding is het stelstel te wijzigen. Verandering in bedrijven is van alle tijden. Het systeem zoals we dit nu kennen vindt zijn oorsprong in 1937, maar heeft zich al die tijd aangepast aan alle veranderingen die zich hebben voltrokken op de arbeidsmarkt en in bedrijven. Juist omdat het aan werkgevers en werknemers zélf is om hieraan vorm te geven en de overheid dit enkel ondersteunt.

Vraag 3

Wat vindt u van de oproep om voor de nieuwe sector e-commerce te kijken naar een eigen collectieve arbeidsovereenkomst (cao)? Wat is uw indruk van de bereidwilligheid van bonden om op die manier tegemoet te komen aan nieuwe wensen op de (arbeids)markt?

Zie mijn antwoord op vraag 2. Het is aan bedrijven en hun vertegenwoordigers en aan de werknemersvertegenwoordigers om hier vorm aan te geven. Waarbij ik aanteken dat e-commerce in veel bedrijven voorkomt en ook in cao’s is en wordt vormgegeven.

Vraag 4

Deelt u de mening dat eindeloze juridisering en rechtszaken, zoals we ook zien in het geval van Deliveroo, niet bijdragen aan enerzijds belangrijke innovatie en nieuwe bedrijvigheid en anderzijds de behoefte aan goede bescherming en zekerheid voor werkenden? Deelt u de mening dat u als Minister in deze een mediator-rol kan vervullen om partijen gezamenlijk aan tafel te krijgen en in het belang van werkenden over eigen taboes heen te laten stappen?

Het voeren van rechtszaken zie ook ik uiteraard als een ultimum remedium voor het geval partijen er onderling niet meer uitkomen. De praktijk leert ook dat voordat een partij naar de rechter stapt er juist al veel onderhandeld is. Als alle betrokken partijen gezamenlijk bij mij als Minister een verzoek indienen voor een gesprek ben ik uiteraard altijd bereid aan zo’n verzoek gehoor te geven. Maar mediator zijn bij conflicten tussen dit soort partijen is niet mijn rol als Minister.
Het is ook niet aan mij om een oordeel uit te spreken over de resultaten van de onderhandelingen en ik moet ervoor waken om eventuele juridische procedures te doorkruisen.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden voor bonden en bedrijven in de sector e-commerce om met eigen en meer passende collectieve afspraken te komen?

Vraag 6

Bent u bereid, gezien de mogelijke rechtsgang, snel in gesprek te gaan met beide partijen en deze vragen binnen twee weken te beantwoorden?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Is het waar dat met name de vakbeweging de verwachting had dat de overstap naar een ander pensioenstelsel zou moeten leiden naar een rekenrente ofwel een discontovoet, die zou leiden tot hogere dekkingsgraden?1

De manier waarop de verplichtingen en bezittingen van een pensioenfonds worden berekend, inclusief gebruik van de risicovrije rente, stonden tijdens de besprekingen over een nieuw pensioenstelsel niet ter discussie. Ik kan geen uitspraken doen over de verwachtingen die mijn gesprekspartners hadden tijdens de besprekingen.

Vraag 2

Is het waar dat bij een positieve buffer tien procent daarvan zou worden gebruikt voor indexatie ofwel dat een positieve buffer gespreid over tien jaar zou kunnen worden uitgekeerd in de vorm van indexatie? Is het waar dat bij kortingen eenzelfde regeling zou gelden maar dan in geval van een negatieve buffer?

Het klopt dat is gesproken over een nieuw pensioencontract, dat binnen de SER is ontwikkeld, waarbij een dekkingsgraad van 100% de spil vormt. Daarboven wordt jaarlijks met 1/10e van de dekkingsgraad boven 100% geïndexeerd; daarbeneden wordt jaarlijks met 1/10e gekort.

Vraag 3

Bent u het eens met de constatering dat bij een gewenste indexatie van 2% per jaar in de situatie dat 10% van de buffer voor indexatie kan worden gebruikt, een buffer van tenminste 20% noodzakelijk is? Indien dit een juiste constatering is, kunt u dan aangeven welke voordelen dit nieuwe pensioenstelsel zou hebben boven het huidige stelsel waarbij volledige indexatie ook pas mogelijk is bij een dekkingsgraad van 120%?

Aangenomen wordt dat het lid Van Rooijen met «dit nieuwe pensioenstelsel» doelt op één van de twee pensioencontracten die in november zijn besproken. De eerste constatering van het lid Van Rooijen klopt. De vergelijking met het huidige stelsel is niet geheel correct. Fondsen mogen momenteel geleidelijk indexeren vanaf een dekkingsgraad van 110% en volledig indexeren bij een dekkingsgraad van – gemiddeld genomen – 130%. Het verschil met een pensioencontract waarbij een dekkingsgraad van 100% de spil vormt, is dat bij dat contract eerder geïndexeerd (en gekort) zal worden dan bij het huidige pensioencontract. De huidige indexatiedrempel van 10% – tot 110% beleidsdekkingsgraad – vervalt dan.

Vraag 4

Bent u het eens met de constatering dat voor pensioenfondsen die een dekkingsgraad hebben van rond 100%, overgang naar een nieuw stelsel althans op korte termijn geen enkel voordeel zou opleveren als het gaat om het vooruitzicht op indexatie?

Dat ben ik niet eens met het lid Van Rooijen. Immers, bij een pensioencontract waarbij een dekkingsgraad van 100% de spil vormt, kan een pensioenfonds naar verwachting eerder indexeren. Daar staat als keerzijde een groter risico op korten tegenover.

Vraag 5

Is het waar dat bij de onderhandelingen geen afspraken zijn gemaakt over het oplossen van het probleem van de premiedekkingsgraad?

Zoals ik in het antwoord bij vraag 2 aangeef, hebben de onderhandelingen niet tot een akkoord geleid. Er is dus geen sprake van afspraken over de premiedekkingsgraad. In de brief over de toekomst van het pensioenstelsel van 1 februari 20192 heb ik aangegeven dat in lijn met het Regeerakkoord en met eerdere rapporten van de SER een belangrijk uitgangspunt voor mij is dat in een vernieuwd pensioenstelsel de ingelegde premie beter in verhouding staat tot de opbouw.

Vraag 6

Is het waar dat u maar twee oplossingen ziet voor het probleem van de premiedekkingsgraad, het verhogen van de premie of het verlagen van de aanspraken? Bent u op de hoogte van de omvang van een dergelijke operatie en de mate waarin dit de kosten van het stelsel respectievelijk de aantrekkelijkheid ervan beïnvloedt?

Als de premiedekkingsgraad te laag is, zie ik inderdaad twee oplossingen: of de premie moet omhoog of de pensioenopbouw moet omlaag. Binnen de premiestelling zijn er geen andere oplossingen. De kosten van het stelsel worden niet anders door de premiedekkingsgraad te verhogen. Tegenover die kosten, die momenteel hoog zijn vanwege de lage rente staat in dat geval alleen een beter dekkende premie. De impact van het herstellen van de premiedekkingsgraad verschilt van fonds tot fonds.

Vraag 7

Is het waar dat bij de berekening van de pensioenpremies de actuarieel juiste premie wordt berekend waarbij voor jongeren een lagere premie wordt berekend dan voor ouderen?

Dat is over het algemeen waar. Echter, in geval van degressieve opbouw kan voor iedereen een constante premie gehanteerd worden.

Vraag 8

Is het waar dat bij ondernemingspensioenfondsen daarom de doorsneeproblematiek pas ontstaat bij het doorberekenen van pensioenpremies aan de werknemers? Zou bij een premievrij pensioen het probleem van de doorsneepremie zich nog voordoen, met name bij ondernemingspensioenfondsen? Zou in dit geval het probleem bij bedrijfstakpensioenfondsen niet veel geringer van omvang zijn? Is het overschakelen naar een premievrij pensioen (voor de werknemer) niet veel eenvoudiger en minder kostbaar dan de voorstellen die nu ter tafel liggen?

Voor het kabinet is het uitgangspunt dat in een nieuw pensioencontract de ingelegde premie beter in verhouding moet staan tot de pensioenopbouw. De door het lid Van Rooijen genoemde doorsneeproblematiek is in feite een overgangsproblematiek. Deze ontstaat doordat wordt overgestapt van een doorsneesystematiek zonder een rechtstreekse relatie tussen de ingelegde premie en de pensioenopbouw, op een systeem met een neutralere pensioenopbouw. Voor een groep deelnemers betekent deze overstap dat zij in het eerste deel van hun werkzame leven meer hebben ingelegd dan zij hebben opgebouwd, maar in het tweede deel van hun werkzame leven niet van de omgekeerde situatie kunnen profiteren. Een voorbeeld van zo’n deelnemer is iemand die tot z’n 45e in loondienst is en daarna als zzp’er verder gaat.
Overstappen op een premievrij pensioen pakt deze overgangsproblematiek niet aan, aangezien deze route an sichde relatie tussen ingelegde premie en de pensioenopbouw niet verandert.

Vraag 9

Bent u ervan op de hoogte dat waar bij het ouderdomspensioen jongeren vanwege de beleggingshorizon relatief veel betalen voor hun aanspraken, dat bij het nabestaandenpensioen juist omgekeerd is? Is bij de berekening van de nadelen van de doorsneepremie rekening gehouden met de kosten van het nabestaandenpensioen?

In de CPB Notitie van 29 november 2018, over de effecten van afschaffing van de doorsneesystematiek en de gelijktijdige overgang naar een nieuw pensioencontract, is alleen gekeken naar het ouderdomspensioen. Het nabestaandenpensioen kan andere effecten hebben dan het ouderdomspensioen, waarbij deze effecten afhankelijk zijn van de precieze pensioenregeling voor het nabestaandenpensioen (bijvoorbeeld een regeling op risicobasis of op opbouwbasis). Het is niet juist dat de kostprijs van het nabestaandenpensioen voor jongeren in het algemeen hoger is dan voor ouderen. Naar verwachting zijn de effecten van de doorsneepremie bij het partnerpensioen grotendeels vergelijkbaar met die bij het ouderdomspensioen.

Vraag 10

Is bij het berekenen van de doorsneeproblematiek rekening gehouden met de indexatie van de aanspraken, een indexatie die volgens de wet uit het overrendement moet worden bekostigd?

Ja, in het nieuwe contract kan naar verwachting sneller geïndexeerd worden, omdat geen indexatiedrempel van 10% meer gehanteerd wordt. Hierdoor wordt het initiële verlies van pensioenopbouw als gevolg van de afschaffing van de doorsneesystematiek teruggebracht van maximaal 5,5% naar 3%. Door rekening te houden met indexatie wordt de problematiek van compensatie van deelnemers als gevolg van de afschaffing van de doorsneesystematiek dus verkleind.

Vraag 11

Is bij het berekenen van de doorsneeproblematiek ook rekening gehouden met de toename van de levensverwachting, die bij jongeren omvangrijker is dan bij ouderen, maar waarvoor alle deelnemers in gelijke mate een bijdrage leveren?

Bij het berekenen van de doorsneeproblematiek is rekening gehouden met de toename van de levensverwachting. Daarbij is tevens rekening gehouden met de leeftijdssamenstelling van de pensioenfondsen. Overigens is het niet zo dat alle deelnemers in gelijke mate een bijdrage leveren aan de kosten van de toename van de levensverwachting. Zo was het tot vrij recent het geval dat een vaste pensioenrichtleeftijd van 65 gold. Nu de pensioenrichtleeftijd gekoppeld is aan de levensverwachting betalen jongeren bij een stijging van de levensverwachting daarvoor de prijs.

Vraag 12

Hoe kunt u onderbouwen dat de oudedagsvoorziening ook voor toekomstige generaties niet beschikbaar of onbetaalbaar zou zijn bij ongewijzigd beleid?

Zie het antwoord op vraag 14.

Vraag 13

Is het waar dat de veronderstellingen waarop het Centraal Planbureau (CPB) zijn toekomstberekeningen heeft gebaseerd ervan uitgaan dat toekomstige stijging van de AOW-uitkering aanzienlijk hoger zijn dan die uit het verleden?

Om de houdbaarheid van de overheidsfinanciën in beeld te brengen, gaat het CPB uit van welvaartsvaste voorzieningen. Deze worden gedefinieerd als constante arrangementen. Hiermee kan inzicht worden geboden in de vraag of toekomstige generaties van hetzelfde voorzieningenniveau kunnen genieten als de huidige, zonder dat daarvoor belastingen moeten worden verhoogd of collectieve uitgaven moeten worden verlaagd. Voor de AOW-uitkeringen betekenen constante arrangementen dat de uitgaven per persoon in de toekomst gekoppeld worden aan de bruto loonkosten per arbeidsjaar. Dit uitgangspunt sluit in belangrijke mate aan bij de feitelijke ontwikkeling van de AOW-uitkering in het verleden.

Vraag 14

Acht u het onbetaalbaar indien de AOW-uitgaven in procenten van het bruto binnenlands product (BBP) nauwelijks stijgen, zelfs bij een stijging van het aantal AOW-ers?

Dankzij onze oudedagsvoorziening leven in Nederland minder ouderen in armoede dan in andere landen. Om dit ook voor toekomstige generaties beschikbaar en betaalbaar te houden, gaat de pensioenleeftijd geleidelijk omhoog. De vergrijzing en toenemende levensverwachting nopen tot langer doorwerken en een verhoging van de AOW-leeftijd. De AOW wordt vooral betaald door de mensen die nog aan het werk zijn. Hoe langer mensen leven, hoe meer geld er moet zijn om de AOW-uitkeringen te kunnen betalen. Dat kan alleen door mensen langer te laten werken of door hogere lasten voor mensen die werken. Dat laatste gaat ten koste van de economie en de werkgelegenheid.
Vanwege de vergrijzing nemen de AOW-uitgaven als percentage van het BBP op termijn toe. Het CPB raamt de toename van de AOW-uitgaven als percentage van het BBP in de periode 2023–2040 op 1,4%-punt (CPB, 2014, Minder zorg om vergrijzing). Deze stijging wordt bereikt ondanks de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting en is het gevolg van de relatief grote omvang van de leeftijdscohorten die in deze jaren de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Daarnaast dient te worden opgemerkt dat de verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd sinds 2013 en de koppeling aan de levensverwachting de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met circa 1,8% bbp verbetert (CPB, 2016, Startnotitie Keuzes in Kaart). Dit komt overeen met ruim € 14 miljard per jaar.

Vraag 15

Is het waar dat het CPB uitgaat van een stijging van de AOW-uitkering gelijk aan de groei van het BBP terwijl in werkelijkheid de stijging van de geschoonde consumentenprijzenindex wordt gevolgd?

Wettelijk is de AOW-uitkering gekoppeld aan het minimumloon. Het CPB koppelt op de lange termijn de AOW-uitkeringen aan de bruto loonkosten per arbeidsjaar, zie antwoord vraag 13.

Vraag 16

Zijn de budgettaire gevolgen van de voorstellen van het kabinet voor het temporiseren van de stijging van de AOW-leeftijd gebaseerd op de CPB-veronderstellingen? Zo nee, welke veronderstellingen liggen dan ten grondslag aan het bedrag van 4,4 miljard euro die u noemt?

De berekeningen ten aanzien van de AOW-uitgaven zijn gebaseerd op de bevolkingsprognoses van het CBS. Daarnaast wordt rekening gehouden met lagere uitgaven aan andere socialezekerheidsregelingen en lagere AOW-premieontvangsten. De berekeningswijze is ter verificatie voorgelegd aan het CPB. Deze berekeningen betreffen een zogenoemd ex-ante berekening, exclusief het effect van een lagere arbeidsparticipatie en ook exclusief een eventuele (soortgelijke) aanpassing van de pensioenrichtleeftijd.

Vraag 17

Klopt het dat u heeft geschreven dat bij jongeren de angst leeft dat er later voor hen geen pensioen meer zal zijn? Zo ja, acht u het verstandig te reageren op gevoelens die niet op feiten zijn gebaseerd? Hoe kunt u uitleggen dat bij een gespaard pensioenvermogen van rond 170% van het BBP, het hoogste percentage van de wereld, deze gevoelens toch bestaan?

Ik acht het van belang beleid te voeren op basis van feiten en vind het zorgelijk om te horen dat bij zowel jongeren als ouderen het vertrouwen in ons pensioenstelsel afneemt, mede door een voortdurende discussie over de toereikendheid van het gespaarde pensioenvermogen. Waar sommige deelnemers denken dat er in de toekomst voor hen geen pensioen meer zou zijn, denken sommige gepensioneerden dat er voldoende vermogen is om volledig te indexeren. Daarom vind ik het zo belangrijk om in een pensioencontract waarin aanspraken worden toegezegd, vast te houden aan een objectieve thermometer op basis van marktwaardering aan beide zijden van de pensioenfondsbalans. Ik zie het als mijn taak om uit te leggen hoe ons pensioenstelsel op dit moment werkt en hoe het verbeterd zou kunnen worden, om zo het vertrouwen bij beide groepen te herstellen.

Vraag 18

Hoe hoog moet het vermogen zijn om de angst bij jongeren weg te nemen? Zou het niet eenvoudiger zijn aan jongeren uit te leggen dat het niet-indexeren en korten van de huidige pensioenaanspraken en -uitkeringen juist bedoeld zijn om jongeren hun aanspraken in de toekomst te kunnen blijven garanderen, zij het onder voorwaarden?

Het vertrouwen van jongeren kan worden versterkt als zij kunnen zien dat er ook voor hun toekomstige pensioen persoonlijk vermogen is gereserveerd. Het lid Van Rooijen geeft correct aan dat als het collectieve fondsvermogen te laag is om alle verplichtingen na te komen, niet-indexeren en korten maatregelen zijn die er voor zorgen dat er ook voor jongeren voldoende vermogen in een fonds zit. Ik vind het belangrijk dat ook pensioenfondsen dit aan hun deelnemers uitleggen.

Vraag 19

Hoe denkt u de problemen rond de arbeidsmarkt in relatie tot het aanvullend pensioen op te lossen? Is het niet eerder een probleem van de arbeidsmarkt zelf dat steeds meer flexarbeid met tijdelijke contracten ontstaat en dat steeds meer werkenden in een ZZP-positie worden gedrongen? Zouden ZZP-ers niet hogere tarieven moeten berekenen om inkomen te vormen waarvan een deel als pensioen kan worden gespaard?

Terecht constateert het lid Van Rooijen in zijn vraag dat het aantal personen met een flexcontract de afgelopen jaren is gestegen. Ik heb eerder in een brief aan uw Kamer aangegeven dat uit onderzoek door CBS is gebleken dat de witte vlek in 2016 rond de 13% van de werknemers besloeg.3 Het kabinet vindt deze omvang van de witte vlek zorgelijk en wil bekijken of er maatregelen mogelijk zijn die ertoe leiden dat de pensioenopbouw onder deze werknemers stijgt. Een nieuw stelsel zou erop gericht moeten zijn dat zzp’ers beter aangesloten zijn. Dat kan door het afschaffen van de doorsneesystematiek, maar ook door de tweede pijler beter toegankelijk te maken voor zzp’ers. Overigens gaat het bij werknemers in de witte vlek niet alleen om mensen met een flexcontract.
Voor zelfstandigen geldt dat een groot deel van hen geen aanvullend pensioen opbouwt in de traditionele zin. Als zij pensioen gaan opbouwen, dan verschuiven zij in feite een deel van hun inkomsten van nu naar de toekomst. De veronderstelling van het lid Van Rooijen dat zij hogere tarieven in rekening zouden moeten brengen als zij pensioen willen opbouwen, klopt dan ook als zij tegelijkertijd hetzelfde inkomen willen behouden. Voor een deel van de zelfstandigen zal het verhogen van de tarieven zeker noodzakelijk zijn, aangezien zij anders een te laag inkomen overhouden.

Vraag 20

Welk probleem denkt u op te lossen met meer persoonlijke pensioenvermogens?

In de eerste plaats kunnen persoonlijke pensioenvermogens een bijdrage leveren aan het herstellen van het vertrouwen door meer inzicht te bieden in het voor de deelnemer opgebouwde vermogen. Het lid Van Rooijen refereert aan dit vertrouwensaspect in vragen 16 en 17. In de tweede plaats bieden persoonlijke pensioenvermogens meer gelegenheid tot maatwerk. Ten derde zijn persoonlijke pensioenvermogens transparanter. Deelnemers krijgen inzicht in de ingelegde premie, het behaalde rendement en in de kosten die worden gemaakt voor het pensioen. Daarmee bieden persoonlijke pensioenvermogens ook meer inzicht in de kosten, wat een drukkend effect kan hebben op die kosten.

Vraag 21

Is het beleggingsbeleid van de pensioenfondsen zo onbevredigend dat er specifieke ruimte moet komen voor nog meer maatwerk? Is het beleggingsbeleid met een lifecyclepatroon gewenst bij pensioenfondsen, actieve deelnemers en gepensioneerden? Waarom volstaat de huidige systematiek niet waarbij actieve deelnemers en gepensioneerden gevraagd wordt naar hun visie op het risicoprofiel van de beleggingen?

Verschillende deelnemers kunnen verschillende wensen hebben wat betreft de wijze waarop het voor hen opgebouwde vermogen wordt belegd. Dat betreft onder andere hetgeen waarin belegd wordt en het risicoprofiel van de belegging. Meer maatwerk kan aan deze wensen tegemoet komen. Hierbij moet wel aangetekend worden dat maatwerk zonder beperkingen tot hogere uitvoeringskosten kan leiden.
Een specifiek voorbeeld van maatwerk met betrekking tot het risicoprofiel is lifecyclebeleggen. Dit houdt er rekening mee dat het vermogen van jongeren langer kan renderen en dat zij gemakkelijker een hoger risicoprofiel kunnen dragen dan ouderen. Een beleggingsbeleid met lifecyclepatroon kan daardoor een goede verhouding tussen risico en rendement realiseren voor verschillende leeftijdsgroepen.

Vraag 22

Bent u op de hoogte van de gemiddelde pensioenuitkering in Nederland? Acht u bij een gemiddeld hieraan verbonden vermogen van 200.000 euro een eenmalige opname van 20.000 euro betekenisvol als het gaat om het verlagen van woonlasten? Weegt het voordeel hiervan wel op tegen het nadeel van een lagere uitkering?

Of de voordelen van een eenmalige uitkering opwegen tegen de nadelen van een lagere uitkering is een individuele afweging die van veel verschillende factoren afhankelijk is. Binnenkort zal ik u via een hoofdlijnenbrief informeren over dit voorstel.

Vraag 1

Bent u bekend met de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 5 februari 2019 over de uitvoering van de motie-Stoffer?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het wenselijk om werkgevers die ondersteund moeten worden om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen af te rekenen op een wijziging van regels waarover zij niet publiek zijn voorgelicht?

Ik ben het eens met de heer Stoffer dat het van het grootste belang is dat mensen met een arbeidsbeperking aan het werk worden geholpen. Ik ben daarom blij met het nieuwe instrument loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak dat werkgevers een steuntje in de rug geeft. De maatregelen rondom het loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak zijn uitgebreid gecommuniceerd via o.a. Rijksoverheid.nl en via de reguliere communicatiekanalen van UWV (www.uwv.nl) en de Belastingdienst (belastingdienst.nl). Hiermee is er voor werkgevers voldoende voorlichting is geweest over de wijziging van regels.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom de coulanceregeling de uiterste datum van 1 oktober hanteert, terwijl scholen pas op 1 oktober voor het eerst kennis konden nemen van voorlichting over de gewijzigde regels?2 Hoe verhoudt deze datum zich tot het feit dat op 29 november in de Tweede Kamer het verzoek is uitgesproken om werkgevers niet te duperen door een gebrek aan voorlichting van de overheid?

Het LKV is ingevoerd met ingang van 1 januari 2018. Om werkgevers te laten wennen aan de specifieke situatie rondom de stagiaires is, mede naar aanleiding van schriftelijke Kamervragen van de D66-fractie, met UWV een coulanceregeling afgesproken tot 1 oktober 2018, zodat werkgevers 9 maanden konden wennen aan de nieuwe situatie. De coulance regeling gedoogt het afwijken van de wet- en regelgeving en moet daarom per definitie tijdelijk zijn.De coulance regeling heeft 9 maanden gelopen; dat acht ik voldoende tijd voor werkgevers om te wennen aan de nieuwe situatie.

Vraag 4

Kunt u aangeven waarom het redelijk is dat werkgevers het loonkostenvoordeel mislopen doordat een doelgroepenverklaring ontbreekt, terwijl de betreffende werknemer wel in het doelgroepenregister vermeld staat?

Een van de voorwaarden voor het ontvangen van een loonkostenvoordeel is het hebben van een doelgroepverklaring als bewijs dat men voldoet aan de voorwaarden. Voor het LKV banenafspraak lijkt dit overbodig, aangezien deze mensen ook al geregistreerd staan in het landelijk doelgroepregister (LDR). Daarom heb ik in mijn brief van 20 november 20183 aangekondigd voornemens te zijn, onder voorbehoud van een uitvoeringstoets door UWV, de doelgroepverklaring voor deze groep af te schaffen. Dit betekent een vereenvoudiging en administratieve lastenverlichting voor zowel de werkgever als de werknemer.

Vraag 5

In hoeverre is het acceptabel dat jongeren die in 2018 door gebrekkige voorlichting niet tijdig een doelgroepenverklaring hebben aangevraagd hiervan jarenlange negatieve gevolgen moeten ondervinden?

Om te voorkomen dat werkgevers het loonkostenvoordeel mislopen is er voor de stagiaires, zoals gezegd, coulance geweest met de aanvraagtermijn van 3 maanden om aan de regeling te kunnen wennen. Bovendien is er voor het nieuwe schooljaar 2018/2019 een voorlichtingscampagne gevoerd om scholen en stagebegeleiders te attenderen op de spelregels rondom stagiaires. Ik heb er daarom vertrouwen in dat scholen (met name stagebegeleiders) jongeren er voortaan op wijzen hun doelgroepverklaring tijdig aan te vragen zodat de stagewerkgever het loonkostenvoordeel kan toepassen.
De doelgroepverklaring blijft dan ook geldig als er na afloop van de stage een arbeidsovereenkomst tot stand komt met de stagewerkgever. Als er na de stage bij een andere werkgever gewerkt wordt, kan de werknemer opnieuw een doelgroepverklaring aanvragen voor het werk bij die werkgever. Hiervoor geldt dan opnieuw de aanvraagtermijn van drie maanden na aanvang dienstbetrekking.
Tot slot; indien deze jongeren bij de stagewerkgever als gevolg van een te late aanvraag niet voldoen aan de voorwaarden van het LKV banenafspraak, dan voldoen zij mogelijkerwijs wel aan de voorwaarden van het lage-inkomensvoordeel (LIV) zodat hun werkgever aanspraak kan maken op een in hoogte vergelijkbare tegemoetkoming.

Vraag 1

Kunt u in aanvulling op uw eerdere antwoorden op schriftelijke vragen over het opleggen van strafbeschikkingen door het openbaar ministerie (OM) aangeven aan welke medewerkers van het OM een officier van justitie (OvJ) mandateert? Kunt u in uw antwoord onderscheid maken naar functie-, opleidings- en ervaringsniveau?1

Vraag 2

Hoe ziet deze mandaatregeling van het OM er nu uit? Zijn er verschillen tussen het verleende mandaat aan medewerkers, bijvoorbeeld onderscheiden naar functie-, opleidings- of ervaringsniveau?

Vraag 3

Op welke manier houdt een OvJ toezicht op een daartoe gemandateerde medewerker? Kunt u uiteenzetten op welke wijze en hoe vaak een OvJ de medewerker in zijn werkzaamheden controleert?

Vraag 4

Zijn er eisen, regels of richtlijnen voor het toezicht dat de OvJ in dat verband moet houden?

Vraag 5

Wat moet verstaan worden onder «die voor die afdoeningsbeslissing zijn aangesteld» (antwoord op vraag negen van de genoemde eerder gestelde schriftelijke vragen)?

Vraag 6

Hoe vaak is de afgelopen drie jaar ten onrechte aan medewerkers van het OM gemandateerd? Hoeveel van die medewerkers waren niet «voor die afdoeningsbeslissing» aangesteld?

In de afgelopen drie jaar zijn geen gevallen bekend waarin ten onrechte aan medewerkers van het OM is gemandateerd. Zoals in het antwoord op de vragen 1 tot en met 5 aangegeven wordt mandaat verleend in verband met de functie waarvoor de betreffende functionaris is aangesteld. Als gevolg daarvan zal de betreffende functionaris geen strafzaken beoordelen waartoe deze niet bevoegd is.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Maximaal 40 uur per week zorg verlenen in de Wet Langdurige Zorg»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van deze manier van kwaliteitswaarborging? Zo ja, heeft u of is onderzoek gedaan naar de mogelijke impact hiervan?

Het zorgkantoor heeft bij de verstrekking van een pgb de taak te onderzoeken of er zorg van voldoende kwaliteit wordt ingekocht.
Om de kwaliteit van de geleverde zorg te bewaken, overbelasting van de zorgverlener te voorkomen en oneigenlijk gebruik van het pgb tegen te gaan, is in de Regeling langdurige zorg vastgelegd dat het aantal door de zorgverlener voor de verzekerde gewerkte en betaalde uren niet mag afwijken van het Arbeidstijdenbesluit en indien het Arbeidstijdenbesluit niet van toepassing is, niet meer mag bedragen dan veertig uur per week.
Bij het beoordelen van een zorgovereenkomst tussen de pgb-houder en zorgverlener controleert het zorgkantoor op deze bepaling.
In het bericht op de website van Per Saldo wordt gemeld dat zorgkantoren daarnaast bij de beoordeling van een zorgovereenkomst ook kijken naar de nevenwerkzaamheden van een zorgverlener. Dit is naar mijn mening passend bij de toetsende rol die zorgkantoren hebben met betrekking tot de kwaliteit van de geleverde zorg. Overbelasting van een zorgverlener dient te worden voorkomen. Het bestaan van nevenwerkzaamheden op zich kan echter niet per definitie een reden zijn om een zorgovereenkomst af te keuren. Ik ga daarom zowel met Per Saldo als met de zorgkantoren in overleg over deze signalen om na te gaan hoe de zorgkantoren in de praktijk deze beoordeling uitvoeren.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat een overeenkomst wordt afgewezen van bijvoorbeeld een zorgverlener die veertig uur werkt voor een budgethouder omdat hij of zij daarnaast nog twintig uur besteedt aan andere werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Ontvangt u signalen die suggereren dat het tarief voor zorg en bijstand aan pgb-houders als te laag wordt ervaren waardoor het lastiger is zorgverleners te vinden? Zo ja, bent u bereid iets hieraan te doen?

Kenmerk van het pgb is dat de pgb-houder (of diens vertegenwoordiger) afspraken maakt met de zorgaanbieder over de zorg die wordt ingekocht.
Als onderdeel van deze afspraken dient een passend uurtarief te worden overeengekomen. De pgb-houder heeft bij het vaststellen van de hoogte van het uurtarief een grote mate van vrijheid. Voor het pgb-Wlz dient het uurtarief tussen het wettelijk minimum uurloon en het maximum zorginkooptarief te zijn dat is opgenomen in de Regeling langdurige zorg. Deze maximumtarieven bedragen € 63,– per uur en € 58,– per dagdeel voor formele zorg en € 20,– per uur voor een informele zorgverlener. Deze maximumtarieven zijn in de regeling opgenomen om te zorgen voor een redelijke maximumvergoeding vanuit het pgb. Er kan vanuit het pgb alleen meer dan het formele maximumtarief worden betaald voor zorg waarvoor de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) een hoger tarief heeft vastgesteld. Ik heb voor de Wlz geen signalen dat de maximumtarieven structureel als te laag ervaren worden en daarmee de inkoop van zorg zouden belemmeren.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Monitor eigen bijdrage Wmo schiet tekort»?1

Ja

Vraag 2

Bent u het eens met de geponeerde stelling dat de met de invoering van het abonnementstarief in de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) gepaard gaande derving rondom de algemene bijdragen voor algemene respectievelijk maatwerkvoorzieningen een (belangrijke) extra kostenpost voor gemeenten is?

Het is juist dat de invoering van het abonnementstarief leidt tot lagere inkomsten voor gemeenten. De derving van eigen bijdragen van algemene en maatwerkvoorzieningen is onderdeel van de totale, door het CPB naar huidig inzicht, geraamde kosten van de invoering van het abonnementstarief. Gemeenten zijn voor deze kosten gecompenseerd.

Vraag 3

Bent u het eens met de geponeerde stelling dat de hierboven onder vraag 2 genoemde derving door u «veel te laag (is) ingeschat», mogelijk (zoals wordt gesteld) met betrekking tot de derving rondom de eigen bijdrage voor algemene voorzieningen zelfs met een factor tien?

Er zijn geen landelijke cijfers beschikbaar over de mate waarin door gemeenten nu een eigen bijdrage voor algemene voorzieningen wordt gevraagd. Ten behoeve van de raming van het abonnementstarief is daarom door het CPB een inschatting gemaakt van de derving van de eigen bijdrage voor algemene voorzieningen. Ik heb op dit moment geen aanleiding om te veronderstellen dat de gebruikte aannames onjuist zijn. Wel vind ik het van belang om de meer precieze effecten van de introductie van het abonnementstarief in de praktijk nauwlettend te volgen via een monitor. Zoals ik uw Kamer in mijn brief van 19 december 20182 heb laten weten ben ik met de VNG een opzet voor deze monitor overeengekomen. Met deze monitor zullen de verschillende effecten van de invoering van het abonnementstarief in beeld worden gebracht. Ik hecht er aan te benoemen dat de opzet van deze monitor door een onafhankelijk onderzoeksbureau is uitgewerkt en dat daarbij de input van gemeenten, VNG en cliëntenorganisaties is meegenomen. In het bestuurlijk overleg met de VNG van 21 november 2018 is de opzet van deze monitor vastgesteld.

Vraag 4

Wat vindt u van de in bedoeld artikel geponeerde stelling dat een betere inschatting van de derving rondom de eigen bijdrage voor maatwerkvoorzieningen bekend is bij het CAK? Waarom bent u niet van de daar bekende gegevens uitgegaan?

Bij de raming van de derving van de eigen bijdrage voor maatwerkvoorzieningen is door het CPB uitgegaan van de bij het CAK beschikbare gegevens. Het CAK berekent en int de eigen bijdrage Wmo voor de maatwerkvoorzieningen. De opbrengsten van de Wmo 2015 heeft het CAK vervolgens afgezet tegen de opbrengsten van het abonnementstarief. Het CPB heeft in zijn publicatie van 1 juni 20183 ook gebruik gemaakt van deze gegevens van het CAK. De suggestie in het artikel dat niet is uitgegaan van CAK-cijfers is dan ook feitelijk onjuist.

Vraag 5

Wat vindt u van de geponeerde stelling dat om een volledig en correct beeld te krijgen van de gevolgen (voor gemeenten) van de invoering van het abonnementstarief in de Wmo de financiële effecten van de hierboven bedoelde derving anders dienen te worden meegenomen? Bent u bereid dat alsnog te doen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kloppen de het artikel genoemde berekening en de daaruit voortvloeiende (door u niet gecompenseerde) extra kosten van invoering van het abonnementstarief voor de gemeente Ede? Zo nee, van welke foute aannames is volgens u dan sprake?

Op basis van het artikel kan ik de berekeningen van de gemeente Ede niet exact beoordelen. Wel is uit contact met de gemeente gebleken dat bij de door de gemeente gemaakte berekeningen ten aanzien van de compensatie enkel is uitgegaan van de toevoeging aan het gemeentefonds van structureel € 145 mln., er is geen rekening gehouden met de afspraken die zijn gemaakt in het kader van het Interbestuurlijke Programma (IBP) en het accres van het gemeentefonds.
Gemeenten zijn volledig gecompenseerd voor de, naar huidig inzicht, geraamde kosten van het abonnementstarief. De kosten van de maatregel zijn door het CPB ten tijde van het Regeerakkoord geraamd op structureel € 290 mln. Op basis van het Regeerakkoord is structureel € 145 mln. toegevoegd aan het Gemeentefonds. Voor het overige deel zijn, in het kader van Interbestuurlijke Programma (IBP) en het accres van het gemeentefonds, afspraken gemaakt. Inmiddels heeft het CPB een aangepaste raming van het abonnementstarief gepubliceerd, waarbij de totale kosten worden geschat op € 190 mln. Daarnaast is, zoals toegelicht bij vraag 4 en 5, de aanname dat bij de raming van het CPB geen gebruik is gemaakt van CAK- cijfers, feitelijk onjuist.

Vraag 1

Kent u het bericht «Zzp-docent rukt op: meer vrijheid, minder werkdruk»? Wat vindt u ervan dat een groeiend aantal leraren zichzelf inschrijft als ondernemer en als zelfstandige zonder personeel (zzp’er) voor de klas staat? Acht u dit een wenselijke ontwikkeling? Om hoeveel leraren gaat dit? Weet u in hoeveel van deze gevallen eigenlijk sprake is van schijnzelfstandigheid?1

In eerdere antwoorden op diverse schriftelijke vragen over commerciële uitzendorganisaties2 heb ik aangegeven het een ongewenste situatie te vinden wanneer uitzendbureaus de schaarste op de arbeidsmarkt voor onderwijsgevenden aangrijpen om de tarieven te verhogen. In lijn daarmee vind ik het ook ongewenst wanneer onderwijsgevenden zich als zzp’er aanbieden met als oogmerk meer geld te verdienen dan in een regulier dienstverband met een schoolbestuur. Overigens kan dit in de praktijk voor zzp’ers minder voordelig zijn dan het lijkt, vanwege bijkomende specifieke kosten waarvan geen sprake is bij een regulier dienstverband. Ik heb thans geen specifiek inzicht in de mate waarin leraren als zzp’er door schoolbesturen worden ingeschakeld. Dit geldt overigens niet alleen voor de zpp’ers maar voor alle personen die niet in loondienst werkzaam zijn in het onderwijs. Dus ook voor personeel dat in dienst is van uitzend-, detachering- of payrollbureaus. Wel is er op basis van de jaarverslagen inzicht in de ontwikkeling van het aandeel in de totale personeelslasten van het zogeheten Personeel niet in loondienst (PNIL) waaronder genoemde categorieën vallen. In de brief van 16 januari 2019 over de arbeidsmarkt leraren 2018 is uw Kamer daarover geïnformeerd.3 Hierin is ook aangegeven dat mijn ministerie bezig is om bij toekomstige gegevensleveringen meer zichtbaar te krijgen hoe de middelen worden uitgegeven. In 2019 wordt daartoe een pilot uitgevoerd.
Ik beschik niet over informatie over gevallen van mogelijke schijnzelfstandigheid. Dit hangt samen met de opschorting van de handhaving van de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) tot in ieder geval 1 januari 2020, zoals verwoord in de brief van 9 februari 2018, Roadmap vervanging DBA van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën.4

Vraag 2

In hoeverre is volgens u het oplopende lerarentekort en de daarmee gepaard gaande al hoge en stijgende werkdruk voor leraren een oorzaak dat leraren meer als zzp’ers voor de klas gaan staan?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat betekent de toename aan zzp’ers voor de werkdruk en de verhoudingen in het team? Deelt u de analyse dat de leraren in vaste loondienst een stuk meer verantwoordelijkheid dragen voor teamtaken en dat de toename van het aantal zelfstandigen kan leiden tot een hogere werkdruk voor de leraren met een vast contract?

Het is aan het schoolbestuur te kijken welke contractvorm het beste past en mogelijk is. De impact van zzp’ers en ander tijdelijk personeel op de werkdruk van personeel in vaste dienst hangt af van hoe daar mee wordt omgegaan. Het hangt ook af van met welke situatie dit wordt vergeleken, bijvoorbeeld als het alternatief voor een zzp-leerkracht betekent dat er geen leerkracht beschikbaar is met alle gevolgen van dien voor de werkdruk en/of de voortgang van het onderwijs. Overigens heb ik de indruk dat schoolbesturen en scholen bij het inschakelen van tijdelijk personeel doorgaans eerst naar andere opties kijken dan het inhuren van zzp’ers. Er is bijvoorbeeld de mogelijkheid van een flexibele inzet van leerkrachten via door besturen opgerichte en in stand gehouden regionale transfercentra. De uitzondering op de ketenbepaling voor tijdelijke contracten voor vervanging van zieke leerkrachten draagt ook bij aan de nodige flexibiliteit.

Vraag 4

Klopt het dat het voor scholen duurder is om een zzp’er in te huren dan om leraren in loondienst te nemen? Zo ja, hoeveel geld zijn scholen per jaar extra kwijt aan leraren die zich laten inhuren als zzp’er inclusief eventuele bemiddelingskosten van commerciële bemiddelingsbedrijven?

Of schoolbesturen uiteindelijk duurder uit zijn, hangt onder meer af van de duur en aard van de werkzaamheden waarvoor een beroep wordt gedaan op een zzp’er. Zoals hiervoor opgemerkt, is er geen inzicht in de samenstelling van de PNIL-lasten (o.a. functies en arbeidsduur), waardoor ook niet kan worden vastgesteld of en zo ja hoeveel middelen schoolbesturen extra kwijt zijn aan PNIL in verhouding tot personeel in loondienst. Zie verder het antwoord op de vragen 1 en 2.

Vraag 5

Hoe duidt u de cijfers die erop wijzen dat tussen 2012 en 2017 meer onderwijsgeld is uitgegeven aan personeel dat niet in loondienst was, zoals uitzendkrachten, «payrollers» en zzp’ers? Wat zijn volgens u de oorzaken van deze stijging?

In de bijlage Arbeidsmarkt leraren 2018 van de in het antwoord op vraag 1 genoemde Kamerbrief is een duiding gegeven van de ontwikkeling van personeel niet in loondienst in het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs.5 In zowel het primair onderwijs als het voortgezet onderwijs is het aandeel PNIL in de totale personeelslasten in de periode 2012–2017 gestegen. In het po van 2,0 naar 4,0 procent en in het vo van 2,2 naar 3,7 procent. In het mbo is sprake van een geringere toename van 7,4 naar 8,0 procent.
In genoemde bijlage is aangevoerd dat er verschillende redenen kunnen zijn voor schoolbesturen om met personeel niet in loondienst te werken. Een voor de hand liggende reden is krapte op de arbeidsmarkt waarbij regulier personeel niet kan worden gevonden. Zo kunnen besturen van vo-scholen die een onzekere toekomst hebben (bijvoorbeeld in gebieden met leerlingendaling) terughoudend zijn om een vaste verbintenis met personeel aan te gaan die hen geld kost als ze moeten inkrimpen. Zoals hiervoor aangegeven is een traject in gang gezet om in de nabije toekomst meer gegevens te verzamelen over personeel niet in loondienst, zodat de ontwikkelingen in de toekomst beter geduid kunnen worden.
Ik deel overigens de zorg die achter uw vraag schuil gaat. Het is en blijft daarom belangrijk dat schoolbesturen gezamenlijk (regionale) afspraken maken hoe zij omgaan met de inschakeling van PNIL.

Vraag 6

Bent u het eens met de uitspraak van de voorzitter van de Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) die stelt dat bij vervanging in verband met ziekte – wat door het lerarentekort een enorm probleem is – er sprake is van een vicieuze cirkel, namelijk: «Het zijn dezelfde mensen die je voor de klas hebt staan, alleen nu via een ander systeem. De arbeidsprijs is hoger, waardoor het budget van de scholen verder wordt uitgehold»? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik ben het daarmee eens. Vandaar dat ik deze ontwikkeling in de gaten houd. Allereerst door het verkrijgen van meer en beter inzicht in PNIL. Zie verder het antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 7

Hoe staat het met de afspraken die partners in de regio moeten gaan maken over het beperken van de inzet van commerciële uitzend- en bemiddelingsbureaus naar aanleiding van onder andere de motie-Kwint/Westerveld2? Met wie zijn er tot nu toe gesprekken gevoerd? Wat zijn de voorlopige uitkomsten van deze gesprekken die tot afspraken moeten leiden?

In de vanaf 15 januari 2019 geopende subsidieregeling regionale aanpak lerarentekort 7 wordt partijen in de regio onder andere gevraagd om in de regionale plannen van aanpak concrete afspraken te maken over hoe in gezamenlijkheid om te gaan met de inhuur van onderwijspersoneel via commerciële bureaus of als zzp’er. Ook dit houd ik in de gaten via een evaluatie van de ingediende en toegekende plannen. Zodra de uitkomsten daarvan bekend zijn, wordt uw Kamer daarover geïnformeerd

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat de Unieke Zorgverlener Identificatie (UZI-pas) zal worden gecontinueerd als apart sectoraal eID-middel voor beroepen in de gezondheidszorg?

Ja, de UZI-authenticatiemiddelen zullen vooralsnog gecontinueerd worden voor beroepen in de gezondheidszorg. De UZI-pas is bedoeld voor patiëntherkenning door zorgprofessionals en niet voor de uitwisseling van gegevens tussen UWV en bedrijven. Met de UZI-pas kan het BSN van de patiënt worden opgehaald en vastgelegd in de eigen administratie.

Vraag 2

Bent u voornemens om gebruik te maken van de mogelijkheid in de aanstaande Wet digitale overheid om voor een welbepaalde doelgroep (BIG-geregistreerden) af te wijken van de acceptatieplicht van de generieke elektronische identificatiemiddelen?

De aanstaande Wet digitale overheid (WDO) biedt de mogelijkheid om in plaats van een UZI-pas met een publiek identificatiemiddel (bijvoorbeeld DigiD) in te loggen en daarmee de identiteit van de zorgprofessional vast te stellen. Op basis van artikel 8 derde lid WDO kan bij ministeriële regeling worden bepaald dat een publiek identificatiemiddel kan worden gebruikt voor de functie die de UZI-pas nu heeft. Het is nog te vroeg om te zeggen of hier daadwerkelijk gebruik van zal worden gemaakt. Hiernaar is een eerste verkenning gestart.

Vraag 3

Klopt het bericht, dat wanneer er sprake is van een apart sectoraal eID-stelsel voor toegang tot gezondheidsgegevens, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voor het vaststellen van het betrouwbaarheidsniveau, niet alleen naar de generieke Handreiking «Betrouwbaarheidsniveaus voor digitale dienstverlening, een handreiking voor overheidsorganisaties, versie 4» van Forum Standaardisatie moet kijken, maar ook naar de sectorale norm van VWS als vastgelegd in het «Onderzoek betrouwbaarheidsniveau patiëntauthenticatie bij elektronische gegevensuitwisseling in de zorg» (mei 2016, bijlage bij Kamerstuk 26 643, nr. 419)?

Nee, het bericht klopt niet. Het onderzoek dat het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport heeft laten uitvoeren gaat specifiek over patiëntauthenticatie, en dus over het betrouwbaarheidsniveau (eIDAS Laag, Substantieel of Hoog) dat een patiënt (burger) moet gebruiken om toegang te krijgen tot zijn of haar gezondheidsgegevens. Het inloggen door de zorgverlener is daarbij buiten beschouwing gebleven.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat in dit onderzoek wordt gesteld dat, wanneer zonder twijfel vastgesteld kan worden dat er sprake is van gezondheidsgegevens, inzage in het burgerservicenummer (BSN) en toepasselijkheid van het medisch beroepsgeheim geldt: Betrouwbaarheidsniveau Hoog eIDAS?

In het onderzoek – dat dus uitsluitend betrekking had op de patiëntauthenticatie (het burgerdomein) – is inderdaad aangegeven dat voor de situatie waarbij toegang wordt gegeven aan het medische dossier aan patiënten, het betrouwbaarheidsniveau eIDAS Hoog passend is.

Vraag 5

Heeft het UWV nieuw onderzoek gedaan en is daarbij vastgesteld dat er sprake is van het beschikbaar stellen, verwerken, muteren en of inzage van gezondheidsgegevens via het werkgeversportaal?

Ja, UWV heeft de risicoanalyse van de verzuimmelder op het werkgeversportaal in 2018 herhaald op basis van versie 4 van de handreiking voor overheidsorganisaties van Forum Standaardisatie. Een eerdere risicoanalyse was uitgevoerd in 2015. Uit beide analyses blijkt dat het niveau substantieel het passende niveau is voor de gegevens die worden verwerkt op het werkgeversportaal. Op het werkgeversportaal kan de werkgever ziekmeldingen en betermeldingen, meldingen van zwangerschaps- en bevallingsverlof, meerlingenverlof en adoptie- of pleegzorgverlof en meldingen van langdurige arbeidsongeschiktheid doorgeven. Dit betreft gezondheidsgegevens die niet onder het medisch beroepsgeheim vallen. Ook kan de werkgever onjuiste meldingen intrekken en een overzicht van de eigen meldingen inzien.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat het beschikbaar stellen, verwerken, muteren en of inzage van gezondheidsgegevens niet per se leidt tot een verschil in het vereiste betrouwbaarheidsniveau? Heeft het UWV hiermee rekening gehouden bij het vaststellen van het betrouwbaarheidsniveau?

UWV heeft bij het vaststellen van het betrouwbaarheidsniveau gebruik gemaakt van het classificatiemodel conform de eIDAS-verordening. Hierbij is zowel rekening gehouden met de aard van de gegevens als de wijze waarop met de gegevens om wordt gegaan. De weging is op basis van de zes criteria uit het classificatiemodel. Daarnaast is gekeken naar risicoverhogende en risicoverlagende factoren conform de handreiking van het Forum Standaardisatie. In de risicoanalyse is het noodzakelijke niveau bepaald op «substantieel».

Vraag 7

Klopt het dat het UWV na de risicoanalyse in 2015 geen nieuwe risicoanalyse heeft uitgevoerd en dat het werkgeversportaal nog altijd eHerkenning niveau 3 (Betrouwbaarheidsniveau Substantieel eIDAS) voorschrijft om de door de Autoriteit Persoonsgegevens opgelegde dwangsom te voorkomen?

Nee, UWV heeft in 2018 een nieuwe risicoanalyse uitgevoerd. De reden dat UWV eHerkenning niveau 3 (substantieel) heeft geïmplementeerd is omdat uit de analyse blijkt dat dit het passende betrouwbaarheidsniveau is voor het werkgeversportaal.

Vraag 8

Kunt u bevestigen dat de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) in alinea 57 van het rapport «Last onder dwangsom UWV werkgeversportaal»1 suggereert dat het UWV mogelijk bezig is met een implementatie van een middel met een te laag betrouwbaarheidsniveau («Het had dan ook op de weg van het UWV gelegen om de reeds in 2015 uitgevoerde risicoanalyse opnieuw uit te voeren aan de hand van de meest recente versie van de Handreiking. Door dit niet te doen ontstaat het risico dat aan het einde van de implementatietermijn van, in dit geval, eHerkenning, mogelijk geen sprake (meer) is van een passend beveiligingsniveau»)? Zo ja, deelt u de mening dat het voorsorteren van het UWV op de Wet digitale overheid door eHerkenningsmiddelen voor te schrijven op een verkeerd niveau voor werkgevers kan leiden tot een investering in de verkeerde middelen?

De Autoriteit Persoonsgegevens schrijft in alinea 57 dat de analyse van UWV uit 2015 is gebaseerd op versie 3 van de Handreiking. Daarnaast stelt de Autoriteit Persoonsgegevens dat de Algemene verordening gegevensbescherming voorschrijft dat rekening wordt gehouden met de stand van de techniek. Inmiddels is versie 4 van de Handreiking beschikbaar. In alinea 58 stelt de Autoriteit Persoonsgegevens dat Handreiking versie 4 een ander toetsingskader hanteert dan versie 3. Derhalve heeft de Autoriteit Persoonsgegevens geconcludeerd dat UWV de risicoanalyse uit 2015 opnieuw dient uit te voeren (alinea 65). UWV heeft deze risicoanalyse in 2018 opnieuw uitgevoerd. Uit deze nieuwe risicoanalyse blijkt dat niveau substantieel het juiste niveau is. Ik deel niet de mening dat sprake is van het voorschrijven van eHerkenningsmiddelen op een verkeerd niveau.

Vraag 9

Is in het geval dat het UWV het verkeerde betrouwbaarheidsniveau voorschrijft aan werkgevers de dienst aansprakelijk voor kosten van een herstelactie door werkgevers die eHerkenningsmiddelen moeten omruilen en/of upgraden? Zo ja, kunt u dan een inschatting maken van de hoogte van de kosten? Zo nee, waarom niet?

Ik deel niet de mening dat sprake is van het voorschrijven van eHerkenningsmiddelen op een verkeerd niveau. Van een herstelactie is daarom geen sprake.

Vraag 10

Hoeveel eHerkenningsmiddelen moeten er in totaal worden aangeschaft door werkgevers om de huidige geautoriseerde medewerkers toegang te geven tot het werkgeversportaal?

Zoals aangegeven in mijn brief aan uw Kamer van 26 november 2018 zijn er circa 157.000 werkgevers en circa 2.700 intermediairs (zoals arbodiensten, administratiekantoren of accountants), die geautoriseerd zijn voor ruim 25.000 werkgevers, die beschikken over een toegangsaccount voor het werkgeversportaal. Het is niet met zekerheid te zeggen of dit ook betekent dat hetzelfde aantal eHerkenningsmiddelen zal worden aangeschaft. In de huidige situatie hebben veel accounts voor het werkgeversportaal slechts één gemachtigde, maar in de praktijk wordt dat account vaak gedeeld en gebruikt als bedrijfsaccount. Een eHerkenningsmiddel is persoonsgebonden en op niveau «substantieel» worden aan identificatie en authenticatie meer eisen gesteld. Of dit invloed heeft op een toename van het aantal gebruikers moet blijken.

Vraag 11

Deelt u de mening dat deze casus aantoont dat er sprake is van een veel te lage inschatting van de financiële lasten voor bedrijven, zoals gesteld op bladzijde 49–50 van de memorie van toelichting van de Wet digitale overheid (Kamerstuk 34 972, nr. 3)? Zo ja, hoe groot moeten dan de financiële lasten voor de bedrijven worden ingeschat? Zo nee, waarom niet?

Nee, de kosten zijn niet te laag ingeschat. In de memorie van toelichting van de Wet digitale overheid wordt uitgegaan van een prijs van € 30 per jaar bij het afsluiten van een driejarig contract voor een eHerkenningsmiddel niveau substantieel. De schatting gaat uit van een volwassen markt met optimale concurrentie over ongeveer 5 jaar. Dat wil zeggen een situatie waarin vrijwel alle overheidsorganisaties zijn aangesloten en vrijwel alle bedrijven een middel hebben. Die situatie hebben we nog niet bereikt, maar de prijs van een driejarig contract ligt momenteel al rond de € 100 ofwel € 33 per jaar. Zie ook het leveranciersoverzicht: https://www.eherkenning.nl/inloggen-met-eherkenning/leveranciers/leveranciersoverzicht/.
Hierbij moet worden opgemerkt dat in de memorie van toelichting geen kosten voor machtigingen zijn opgenomen. Reden is dat 96% van het bedrijfsleven uit ZZP’ers en microbedrijven bestaat en aangenomen is dat deze bedrijven geen extra middelen of machtigingen zullen aanschaffen, omdat ze geen of weinig personeel hebben. Daarin verschilt de casus van UWV. De relatie met UWV bestaat juist, omdat er personeel in dienst is. In de praktijk zullen klanten van UWV vaak hun medewerkers of intermediairs machtigen om namens hen meldingen te doen. De prijs van het koppelen van een (extra) machtiging aan een eHerkenningsmiddel substantieel ligt momenteel op rond de € 8 per machtiging per jaar bij een driejarig contract.

Vraag 12

Is het waar dat medewerkers verzuimbeheersing van het UWV zelf voor de verwerking van de persoons- en gezondheidsgegevens, UZI-passen moeten gebruiken om te voldoen aan de bevindingen uit het onderzoek van de Autoriteit Persoonsgegevens inzake de verwerking persoonsgegevens door UWV?2

Nee, dat is niet waar. Het UZI-authenticatiemiddel dient voor het vaststellen van het BSN van de patiënt door de zorgprofessional (zie vraag 1). De medewerkers verzuimbeheersing bij UWV werken sinds 1 januari 2019 onder de verantwoordelijkheid van de arts. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft aangegeven dat deze werkwijze voldoet aan de Algemene verordening gegevensbescherming.

Vraag 13

Kunt u bevestigen dat in de Wet-BIG wordt geregeld, dat ook bij het UWV voor de verwerking van gezondheidsgegevens de UZI-pas gebruikt moet worden nu dit sectorale eID-middel door de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport gecontinueerd zal worden?

De Minister voor Medische Zorg en Sport is verantwoordelijk voor de uitgifte van de UZI-authenticatiemiddel, en zal daarom deze vraag beantwoorden.
Nee, de UZI-pas is alleen bedoeld voor het vaststellen van het BSN van de patiënt door de zorgprofessional.

Vraag 14

Zouden arbo en bedrijfsartsen en/of verzuimmedewerkers van werkgevers daardoor niet eHerkenning maar de UZI-pas dienen te gebruiken voor online toegang tot het werkgeversportaal?

Nee, het UZI-middel wordt gebruikt om het BSN te verkrijgen van de patiënt. Arbo en bedrijfsartsen en verzuimmedewerkers van werkgevers dienen eHerkenning te gebruiken voor de online toegang tot het werkgeversportaal.

Vraag 15

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg over SUWI op 20 februari 2019?

De beantwoording van deze vragen heeft vanwege zorgvuldige afstemming meer tijd gevergd.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «Meldpunt moet onafhankelijk van Defensie zijn» op RTV Drenthe van 30 januari 2019?1

Ja.

Vraag 2

Kent u het meldpunt dat Van de Nadort zelf heeft ingesteld voor slachtoffers van burnpits, waar zich 122 zieke militairen hebben gemeld?

Ja.

Vraag 3

Hoe verklaart u het grote verschil tussen de 122 zieke militairen die zich bij Van de Nadort hebben gemeld, tegenover de vier meldingen van zieke militairen bij Defensie?2 Deelt u de mening dat deze grote discrepantie reden is om het meldingssysteem onder de loep te nemen en de nodige veranderingen aan te brengen, zodat het beter zal functioneren? Zo nee, waarom niet?

Defensie kent de inhoud van de meldingen die bij dhr. Van de Nadort zijn binnengekomen niet. Zoals ik tijdens het vragenuur van 29 januari jl. heb aangekondigd heeft Defensie, sinds 4 februari jl. een onafhankelijk meldpunt ingericht waar (oud-) werknemers die denken gezondheidsklachten te hebben als gevolg van blootstelling aan burn pits terecht kunnen.
Elke actief dienende militair kan daarnaast terecht bij een militair arts. Voor veteranen die niet meer bij ons werken, geldt dat zij naar hun eigen huisarts kunnen gaan. Aanvullend kunnen veteranen zich ook melden bij het Veteranenloket als ze vermoeden dat hun ziekte een relatie heeft met hun werk bij Defensie.

Vraag 4

Bent u bereid het door u aangekondigde meldpunt voor slachtoffers van burnpits, waar militairen en ex-militairen met gezondheidsklachten terecht kunnen, onafhankelijk te laten zijn zoals Van de Nadort, maar ook de vragensteller in het vragenuur van 29 januari 2019, voorstellen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke termijn denkt u een dergelijk meldpunt ingericht te kunnen hebben?

Ja. Het meldpunt is op 4 februari jl. ingericht bij het Centrum voor Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel.

Vraag 5

Kunt u ingaan op de eerdere contacten van de jurist met uw ministerie over klachten over de veiligheid bij Defensie? Betrof dit veiligheidsincidenten bij Defensie of de wijze waarop Defensie omging met de veiligheidsincidenten?

Ik ga omwille van de vertrouwelijkheid niet in op de contacten die Defensie heeft gehad met dhr. Van de Nadort.

Vraag 6

Heeft het contact met Van de Nadort bijgedragen aan de verbeteringen die u aan het doorvoeren bent bij Defensie?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat het terugwinnen van vertrouwen een langdurig proces is en bent u bereid in het proces van het terugwinnen van vertrouwen (eventueel) benodigde aanpassingen te doen aan huidige plannen die er zijn ter verbetering van de veiligheidscultuur binnen Defensie? Zo nee, waarom niet?

Ja. Het versterken van het vertrouwen in de defensieorganisatie is per definitie een langdurig proces. Defensie heeft met het plan van aanpak «Een veilige defensieorganisatie» (Kamerstuk 34919–4) een belangrijke stap gezet naar een veilige organisatie. Daarin wordt stap voor stap een organisatiecultuur gewaarborgd waarvan veiligheid een integraal onderdeel is van het denken en doen. Het veranderen van de organisatiecultuur is complex en vergt een lange adem. Het plan van aanpak wordt periodiek geëvalueerd en waar nodig aangepast.

Vraag 8

Heeft u, naast het gesprek dat een delegatie van Defensie zal hebben met Van de Nadort, meer gesprekken met de mensen of organisaties die zich op andere wijze dan de commissie-Giebels bezig houden met klachten over de veiligheid bij Defensie dan wel gezondheidsklachten? Zo ja, wat is het doel van deze gesprekken en wat leveren deze gesprekken op? Zo nee, waarom niet?

Defensie spreekt met diverse organisaties en mensen over veiligheid, al dan niet gerelateerd aan gezondheidsklachten. Denk daarbij aan (voormalig) defensiemedewerkers, de centrales van overheidspersoneel, medezeggenschap op de diverse niveaus binnen de organisatie, maar ook met interne en externe toezichthouders. Doel van deze gesprekken is om de veiligheid te bevorderen en risico’s zoveel mogelijk te beperken.

Vraag 9

Wilt u toezeggen dat deze kwestie anders zal worden afgehandeld dan de chroom-6 affaire (die zich kenmerkte door het eerst «onder de pet houden» van het feit dat Defensiemedewerkers met gevaarlijk materiaal in aanraking kwamen waaraan ze dood zouden gaan, het vervolgens ontkennen daarvan, het daarna kwijtraken van zaken uit dossiers en het uiteindelijk aanbieden van een regeling die door de slachtoffers als een «klap in hun gezicht» werd ervaren)?

Niet altijd is aanstonds duidelijk wat de oorzaak is van gezondheidsklachten. We nemen als Defensie onze verantwoordelijkheid om daar serieus naar te kijken. Daarom heb ik ook de oproep gedaan aan (oud-)werknemers die ziek denken te zijn geworden van blootstelling aan burn pits zich te melden bij het daarvoor ingerichte meldpunt. Als de meldingen hiervoor aanleiding geven zal ik een onafhankelijk onderzoek instellen naar gezondheidsklachten in relatie tot burn pits.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Robotisering noopt tot snelle omscholing»1 en «Werkgevers zitten te springen om praktisch personeel»?2

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat juist de grote vraag naar praktisch personeel binnen sectoren als de horeca, onderwijs, zorg en de bouw grote kansen bieden voor de ruim één miljoen mensen die volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) op zoek zijn naar (meer) werk?

De werkloosheid in Nederland is op dit moment relatief laag, daarnaast is het aantal openstaande vacatures op dit moment relatief hoog. Deze situatie biedt zeker kansen voor mensen die op zoek zijn naar (meer) werk. In hoeverre dit werkelijk kansen biedt is afhankelijk van de aansluiting tussen vraag en aanbod van werk. Het kabinet zet zich samen met de andere partijen op de arbeidsmarkt in om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren en vraag en aanbod zoveel mogelijk op elkaar aan te laten sluiten. Over de aanpak heb ik uw Kamer op 26 november 2018 geïnformeerd middels de voortgangsbrief aanpak krapte op de arbeidsmarkt.3

Vraag 3

Deelt u de analyse dat sommige sectoren nu juist veel kansen bieden, terwijl in andere sectoren (zoals de financiële sector) juist ontslagen vallen en dat daarom mogelijkheden en middelen voor bij-, om- en herscholing nu belangrijker zijn dan ooit? Kunt u een overzicht geven van de actuele vraag binnen de verschillende sectoren en van de omvang van de mismatches?

De krapte op de arbeidsmarkt biedt kansen aan mensen die op zoek zijn naar meer werk. In een krappe arbeidsmarkt is het voor werkgevers van belang om te investeren in scholing en om voldoende geschikt personeel op te leiden. Ook het kabinet investeert in scholing van werkenden en werkzoekenden, onder andere door in te zetten op het stimuleren van een Leven Lang Ontwikkelen en met de scholingsbudgetten in de WW.
Het CBS verzamelt data over het aantal openstaande vacatures en over het aandeel bedrijven dat aangeeft een tekort aan arbeidskrachten als belemmering te ervaren, naar sector. In onderstaande tabel 1 wordt het aantal openstaande vacatures per bedrijfstak weergegeven en in tabel 2 de uitkomsten van de conjunctuurenquête4. De mate waarin naar beroepsgroep sprake is van een mismatch kan worden weergegeven met de spanningsindicator van UWV, die inzage geeft in de verhouding tussen vraag en aanbod (tabel 3). Daarnaast publiceert UWV ook periodiek overzichten van de mismatch op beroepsniveau.5
Perioden (kwartaal)
2018 1e
2018 2e
2018 3e
Bedrijfskenmerken
x 1.000
x 1.000
x 1.000
A Landbouw, bosbouw en visserij
2,1
2,5
2,4
B Delfstoffenwinning
0,2
0,2
0,2
C Industrie
20,5
23,1
22,3
D Energievoorziening
0,7
0,7
0,8
E Waterbedrijven en afvalbeheer
1,2
1,2
1,2
F Bouwnijverheid
15,6
16,7
16,3
G Handel
45,7
51,1
53,2
H Vervoer en opslag
10,5
12,4
13,3
I Horeca
19,1
22,9
21,1
J Informatie en communicatie
17,2
16,9
16,8
K Financiële dienstverlening
8,8
8,8
8,9
L Verhuur en handel van onroerend goed
2,1
2,3
1,8
M Specialistische zakelijke diensten
23,8
24,6
24,2
N Verhuur en overige zakelijke diensten
15,9
17,7
17
O Openbaar bestuur en overheidsdiensten
11,9
12,1
12,3
P Onderwijs
5,3
8,7
6,3
Q Gezondheids- en welzijnszorg
30,6
31,1
32,5
R Cultuur, sport en recreatie
2,7
3,4
3,5
S Overige dienstverlening
3,9
4,2
4
Perioden (kwartaal)
2018 1e
2018 2e
2018 3e
2018 4e
Bedrijfstakken/branches
%
%
%
%
A Landbouw, bosbouw en visserij
12,6
11,5
14
15,1
B Delfstoffenwinning
3,8
8,8
6,7
12,1
C Industrie
14,8
16,9
20,6
22,1
F Bouwnijverheid
18,3
18,6
38,9
31,8
G Handel
11,2
13
15,2
17,7
H Vervoer en opslag
21,1
26,2
31,8
34,8
I Horeca
17,4
19,8
25,9
30,3
J Informatie en communicatie
31,4
29,6
29,3
28,2
L Verhuur en handel van onroerend goed
13,5
14,5
14,8
19,4
M Specialistische zakelijke diensten
22,5
26
28,6
26,5
N Verhuur en overige zakelijke diensten
37,2
37,7
40,4
43,1
R Cultuur, sport en recreatie
3
5,2
10,4
12,8
S Overige dienstverlening
8,7
10,7
14
16,3
Totaal (ex. financieel of nutsbedrijven)
18,4
20
25,2
25,9
2018
Agrarische beroepen
2,27
krap
Bedrijfseconomische en administratieve beroepen
1,69
krap
Commerciële beroepen
2,03
krap
Creatieve en taalkundige beroepen
0,56
ruim
Dienstverlenende beroepen
2,53
krap
Ict beroepen
5,72
zeer krap
Managers
1,11
gemiddeld
Openbaar bestuur, veiligheid en juridische beroepen
2,24
krap
Pedagogische beroepen
0,92
gemiddeld
Technische beroepen
3,57
krap
Transport en logistiek beroepen
2,85
krap
Zorg en welzijn beroepen
1,68
krap
Onbekend
0,00
zeer ruim
2,03
krap
UWV, arbeidsmarktcijfers, spanningsindicator.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat het tekort aan personeel niet alleen consequenties heeft voor de productie van bedrijven, maar ook nu al voor de groei van de economie? Kunt u in de volle breedte inzicht geven in waar we dit nu al zien?

Een tekort aan personeel kan op korte termijn consequenties hebben voor de productie van bedrijven en daarmee de korte termijn groei van de economie. De structurele groei op de lange termijn is afhankelijk van andere factoren zoals de ontwikkeling van het arbeidsaanbod en de arbeidsproductiviteit. Daarbij speelt bijvoorbeeld de acceptatie en integratie van innovaties in de productieketen een rol. De verwachting van het CPB is dat de terugval in economische groei voornamelijk wordt veroorzaakt door afzwakking van de consumptie, een minder robuuste groei van de investeringen in woningen en de dalende aardgasproductie.6

Vraag 5

Deelt u de analyse dat MKB bedrijven door hun beperkte grootte en soms lagere bekendheid dan grote bedrijven onevenredig veel last kunnen hebben van het personeelstekort, met mogelijk directe gevolgen voor hun omzet en zelfs overlevingskansen?

Er zijn bij het CBS of UWV geen gegevens beschikbaar over de mate waarin de krapte op de arbeidsmarkt uiteenloopt voor MKB-bedrijven en grotere bedrijven. Het UWV heeft 24 praktijkoplossingen voor werkgevers bij krapte in beeld gebracht.7 Het is mogelijk dat kleinere ondernemingen over minder middelen beschikkelen om oplossingsmethoden in te zetten, dan grote ondernemingen. Zo is bekend dat kleinere bedrijven minder vaak investeren in scholing ne opleiding van personeel (zie antwoord 6 voor nadere onderbouwing).

Vraag 6

Kunt u verder inzicht bieden in de mate waarin en de manier waarop het midden- en kleinbedrijf (MKB) nu vorm geeft aan om- en bijscholing? Hoeveel procent van de bedrijven is bijvoorbeeld tevreden met hoe ze dit momenteel doen en welke verbeterpunten zien ondernemers?

Volgens het CBS (2016)8 organiseert ruim driekwart van de bedrijven bedrijfsopleidingen voor hun werknemers. Naarmate de omvang van een bedrijf groter is, is het aanbod aan opleidingsactiviteiten groter. Bij bedrijven met 10 tot 20 werknemers geeft 67% van de bedrijven hun werknemers de mogelijkheid tot het volgen van een bedrijfsopleiding. Bij bedrijven met meer dan 200 werknemers ligt dat aandeel rond de 97%. Ook andere onderzoeken bevestigen het beeld dat deelname aan scholing in kleinere bedrijven over het algemeen lager ligt dan in grotere bedrijven. Volgens het SCP (2017)9 blijft het aandeel bedrijven met werknemers die een cursus of opleiding volgen tamelijk constant. In de periode 1994–2012 lag het steeds tussen de 70% en 80%. In sommige sectoren, zoals de industrie, zetten organisaties minder scholing in dan in andere sectoren. Zij gebruiken vaker baan- en taakroulatie om de kennis en vaardigheden van personeel te vergroten. Dit gebeurt vaker in kleinere bedrijven.
De Werkgevers Enquête Arbeid van TNO10 geeft een beeld van de tevredenheid van werkgevers over aspecten rondom leven lang ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid. Kleinere werkgevers blijken in allerlei opzichten tevredener te zijn dan grotere bedrijven. Bijvoorbeeld over de mate waarin de werknemers breed inzetbaar zijn en over de bereidheid van werknemers om nieuwe dingen te leren. Van de kleinste bedrijven zegt 78% daarover tevreden te zijn. Bij de 100-plus bedrijven is dat 55%.
Het Programma Duurzame Inzetbaarheid heeft veel inzicht opgeleverd in verbeterpunten die bedrijven zien. Op basis van een analyse van goede praktijken in een aantal bedrijven is een handreiking gemaakt met tips om verbeteringen door te voeren. Zo is belangrijk dat bedrijven zorgen voor het formuleren van een visie op trends in de sector, waarbij wordt gekeken wat deze betekenen voor het bedrijf en de mensen. Ook is het van belang in te zetten op vakmanschap als sleutel voor leren en ontwikkelen en om leren en ontwikkelen dicht tegen het werkproces te organiseren. Het gaat erom het gesprek aan te gaan en dat te doen in een veilig klimaat waarin leren en ontwikkelen hoog in het vaandel staan.

Vraag 7

Deelt u de mening dat binnen de ambities van de kabinetsaanpak «Leven Lang Ontwikkelen» juist het MKB meer steun verdiend? Bent u bereid een gerichtere aanpak op te zetten om ondernemers te ondersteunen bij het duurzaam inzetbaar houden van werknemers en zo het MKB aantrekkelijk te houden voor werkzoekenden? Bent u bereid daarbij specifiek ook ondersteuning rond bedrijfsscholen, omscholing en andere succesvolle instrumenten te stimuleren?

In de brief die op 27 september 2018 naar uw Kamer is gestuurd is opgenomen dat het kabinet een doorbraak wil realiseren op het gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en een positieve en sterke leercultuur tot stand wil brengen.11 Het LLO is in het mkb om verschillende redenen minder sterk ontwikkeld dan bij grotere bedrijven. Het kabinet stelt daarom in 2019 € 1,5 miljoen beschikbaar voor het versterken van de leercultuur in het mkb. Daarmee wil het kabinet voortbouwen op reeds opgedane kennis en nader onderzoeken wat wel en niet werkt om leven lang ontwikkelen in het mkb op een hoger plan te brengen. Daarnaast is tijdens de stemming over de Wet arbeidsmarkt in balans op 5 februari jl. de motie van Kamerlid Wiersma c.s. aangenomen waarin verzocht wordt 48 miljoen euro structureel in te zetten voor het ondersteunen van werkgevers bij het stimuleren van de leercultuur, inclusief bedrijfsscholen, bij-, op- en omscholing opdat werknemers duurzaam inzetbaar blijven op de snel veranderende arbeidsmarkt en om het mkb aantrekkelijk te maken voor werkzoekenden.12 Ik ga voortvarend aan de slag met de uitwerking van deze motie.

Vraag 8

Bent u bereid om deze vragen nog voor het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid van 13 februari 2019 te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgever worstelt met transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er zo snel mogelijk moet worden gezorgd voor duidelijkheid bij werkgevers over de compensatieregeling en aan welke regels moet worden voldaan?

Ja, en die duidelijkheid heb ik samen met UWV al zoveel mogelijk verschaft. In de zomer van 2018 is de wet2 waarin de compensatieregeling is vastgelegd aangenomen. Aansluitend is UWV gestart met de uitwerking van de compensatieregeling zodat deze per 1 april 2020 uitgevoerd kan worden. Naast de aanpassing van ICT-systemen die noodzakelijk is om deze compensatieregeling uit te voeren wordt ook bezien welke documenten voor UWV noodzakelijk zijn om het recht op compensatie, en de hoogte daarvan, vast te stellen.
Uiteraard is op hoofdlijnen al bekend wat de werkgever zal moeten aantonen voor een geslaagd beroep op compensatie. Uit de wet volgen de voorwaarden waaraan de werkgever zal moeten voldoen om aanspraak te kunnen maken op compensatie van de transitievergoeding. In de memorie van toelichting is al duidelijk gemaakt welke informatie de werkgever zal moeten aanleveren ter onderbouwing van zijn aanvraag.3 Nadat de wet was aangenomen heeft UWV op de website ook al aangegeven welke documenten de werkgever moet bewaren.4 Het gaat om documenten waarmee aangetoond wordt dat het dienstverband beëindigd is en de reden daarvan, documenten ter onderbouwing van de berekening van de transitievergoeding en documenten op grond waarvan de werkgever aantoont dat de transitievergoeding betaald is. De reden dat UWV in dit stadium nog geen volledige duidelijkheid kan geven over welke documenten de werkgever precies zal moeten verstrekken, is dat UWV momenteel inventariseert welke informatie reeds voorhanden is uit de beschikbare systemen, zoals de Polisadministratie, en welke aanvullende documenten van de werkgever nog nodig zijn. Doordat werkgevers dan geen informatie hoeven aan te leveren die bij UWV reeds beschikbaar is, worden zo ook onnodige administratieve lasten voor werkgevers voorkomen. De werkgever zal de benodigde aanvullende informatie door middel van een (digitaal) aanvraagformulier vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken, samen met de benodigde bijlagen, waarna UWV het recht en de hoogte van de compensatie vaststelt.
Bij ministeriële regeling zullen nadere regels worden gesteld over de aanvraag- en beslistermijn. Deze Regeling compensatie transitievergoeding wordt binnenkort gepubliceerd. De publicatie van deze regeling zal gepaard gaan met voorlichting aan werkgevers. Ik zal samen met UWV zorgen dat de informatie over de precieze documenten die werkgevers vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken onderdeel vormt van deze voorlichting.

Vraag 3

Kunt u aangeven waar ondernemers kunnen aankloppen als onduidelijk is aan welke regels zij moeten voldoen om binnen de compensatieregeling te vallen? Is er mogelijkheid tot het krijgen van hulp bij het aanvragen en verkrijgen van de compensatie?

Binnenkort zal mijn Ministerie, in samenwerking met UWV, starten met een voorlichtingscampagne om de compensatieregeling onder de aandacht te brengen van werkgevers. UWV zal bij de inwerkingtreding van de regeling een (digitaal) aanvraagformulier beschikbaar stellen aan de hand waarvan de werkgever stap voor stap wordt meegenomen bij het doen van een aanvraag voor compensatie van de verstrekte transitievergoeding. Vanzelfsprekend zullen ook de klantadviseurs van UWV voor 1 april 2020 uitvoerig geïnstrueerd worden over de compensatieregeling zodat de werkgever UWV ook telefonisch kan benaderen voor vragen over het doen van een aanvraag.

Vraag 4

Kunt u een toelichting geven hoe het kan dat er momenteel onduidelijkheid is over in welke gevallen het compenseren voor de transitievergoeding mogelijk is? Deelt u de mening dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) moet zorgen voor compensatie? Zo ja, hoe gaat u er toezicht op houden dat dat gebeurt?

De wet is aangenomen, dus de compensatieregeling komt er en UWV gaat deze uitvoeren. Zoals bij elk implementatietraject word ik vanzelfsprekend door UWV op de hoogte gehouden van de voortgang rondom de implementatie van deze compensatieregeling.
UWV zal om te beoordelen of er recht bestaat op compensatie, en de hoogte daarvan, een concrete aanvraag moeten hebben ontvangen voorzien van de noodzakelijke onderbouwing (waar ik in mijn antwoord op vraag 2 al aan refereerde) om definitief vast te stellen of er wel of geen recht op compensatie bestaat. Deze aanvraag kan vanaf 1 april 2020 bij UWV worden ingediend en zal aansluitend worden beoordeeld. UWV kan daarom in dit stadium nog niet ingaan op individuele verzoeken van werkgevers.

Vraag 5

Bent u bekend met de website van het UWV waarop is te lezen dat niet precies duidelijk is welke documenten nodig zijn voor compensatie en vanaf wanneer het aanvragen van compensatie precies mogelijk zal zijn? Deelt u de mening dat dit zo snel mogelijk duidelijk hoort te zijn en dus ook voor de, op de UWV vermelde datum, van 1 april?

Ja. Zoals nu vermeld wordt op de website van UWV doet de werkgever er goed aan om alle documenten te bewaren die verband houden met de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de reden daarvan, de berekening en onderbouwing van de hoogte van de betaalde transitievergoeding en de betaling van de transitievergoeding aan de werknemer. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan arbeidsovereenkomsten, bankafschriften, en documenten over het ontslag zoals een vaststellingsovereenkomst. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven zal ik samen met UWV zorgen dat meer specifieke informatie onderdeel is van het voorlichtingstraject voor werkgevers.

Vraag 6

Kunt u aangeven of, aantonen van de betaalde transitievergoeding door middel van bewijs van een bankafschrift voldoende is voor een werkgever om te voldoen aan de regels van de compensatieregeling?

Om voor compensatie in aanmerking te komen is het niet voldoende dat de werkgever alleen aantoont dat de transitievergoeding is betaald. Gezien de voorwaarden om in aanmerking te komen voor compensatie zal meer informatie nodig zijn, zoals ik in mijn antwoorden op de vragen 2 en 5 heb aangegeven.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Overheid laat zzp’ers in geldnood vaak in de kou staan»?1

Ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Klopt het dat 24 van de 44 grootste gemeenten geen schuldhulpverlening aan zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) verlenen? Hoe past dit bij de mening van het kabinet dat iedereen, ook zzp’ers, met (dreigende) problematische schulden toegang moet hebben tot hulp?

Ik vind het zorgwekkend dat zelfstandigen met schulden nog onvoldoende toegang krijgen tot de gemeentelijke schuldhulpverlening.
De afgelopen jaren zijn de verschillende mogelijkheden voor schuldhulpverlening aan zelfstandigen onder de aandacht gebracht bij gemeenten. Schuldhulpverlening aan zelfstandigen vraagt extra kennis en een goede samenwerking tussen de uitvoerders van verschillende wetten en regelingen. Ondanks de inspanningen van gemeenten om schuldhulpverlening aan zelfstandigen te verbeteren, laten de recente berichten en onderzoeken zien dat gemeenten meer moeten doen om de schuldhulpverlening voor zelfstandigen toegankelijker te maken en om te zorgen dat er een passend hulpverleningsaanbod is.

Vraag 3

Bent u bekend met het voorbeeld dat een zzp’er geen toegang tot de schuldhulpverlening krijgt, omdat de partner van deze ondernemer € 4,86 per maand te veel zou verdienen? Zijn er meer van zulke voorbeelden? Vindt u deze situatie gewenst? Hoe zouden zulke situaties voorkomen kunnen worden?

Gezien u meerdere vragen stelt, zal ik deze in twee delen beantwoorden.
Het klopt dat als iemand vraagt om in aanmerking te komen voor het Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004 (Bbz), er ook wordt gekeken naar het inkomen van de partner. Bijstandsverlening is immers een vangnet dat niet bedoeld is voor een huishouden met een te hoog inkomen.
Wat hier mis gaat, is dat iemand die niet in aanmerking komt voor het Bbz, ook geen andere vormen van hulp krijgt, terwijl dit wel kan. Zelfstandigen mogen niet als groep worden uitgesloten van schuldhulpverlening. De Wet gemeentelijke schuldhulpverlening (Wgs) is hierbij geen obstakel, maar geeft gemeenten juist grote beleidsvrijheid in het optimaal organiseren van de toegang. De Wgs2 is duidelijk: In artikel 3, eerste lid, van de wet is de verantwoordelijkheid van het college voor de schuldhulpverlening aan de inwoners van de gemeente vastgelegd. De wet maakt geen uitzondering voor zelfstandigen. In lid 4 van artikel 3 van de Wgs staat de enige categoriale uitsluitingsgrond: een vreemdeling kan voor het verlenen van schuldhulpverlening slechts in aanmerking komen indien hij een ingezetene is die rechtmatig in Nederland verblijf houdt in de zin van artikel 8, onder a tot en met e en l, van de Vreemdelingenwet 2000.
Om te kunnen beoordelen of iemand wordt toegelaten tot schuldhulpverlening, zal het college altijd een individuele toets moeten uitvoeren. Het belang van deze toets is meermaals benadrukt. In de verzamelbrief aan gemeenten 2015–1 stond het volgende: «Niemand mag de toegang tot schuldhulpverlening worden ontzegd vanwege het enkele feit dat hij of zij een koophuis heeft, geen inkomen heeft, als zelfstandige een onderneming heeft of een behandeling ondergaat in de verslavingszorg. Gemeenten mogen deze en andere uitsluitingsgronden niet toepassen».3 In de verzamelbrief aan gemeenten 2017–3 is dit punt bekrachtigd.4 In dezelfde verzamelbrief zijn gemeenten ook gewezen op de vijf filmpjes die SZW heeft laten maken. Onder de titel «Ondernemend uit de schulden, gemeenten bieden hulp», laten de filmpjes vier organisaties zien die gemeenten kunnen inzetten om te helpen bij de schuldhulpverlening aan zelfstandigen.
Het is de memorie van toelichting (MvT) uit 2012 die onduidelijkheid veroorzaakt over schuldhulpverlening aan zelfstandigen. De passage over schuldhulpverlening aan zelfstandigen in de MvT gaat ten onrechte alleen in op de situatie dat een zelfstandige zijn onderneming heeft beëindigd en schuldhulpverleners vraagt een schuldregeling met de schuldeisers tot stand te brengen. De achterliggende reden is dat investeren op krediet en wisselende omzetten bij ondernemen horen, maar voor schuldeisers een belemmering kunnen zijn om mee te werken aan afbetalingsregeling en een gedeeltelijke kwijtschelding van schulden. Omdat het juridisch niet mogelijk is de MvT aan te passen, geef ik op andere manieren duidelijkheid. Naast het schuldregelen heeft de schuldhulpverlening namelijk meer instrumenten die ingezet kunnen worden. In de afgelopen jaren investeerden gemeenten, gefaciliteerd door de rijksoverheid, juist in dit brede palet aan dienst- en hulpverlening.
Het Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004 (Bbz) wordt in de MvT daarnaast te stellig beschreven als voorliggende voorziening. Bij uitvoerders van het Bbz is inderdaad vaak veel kennis aanwezig over ondernemen, maar het Bbz kan niet in alle gevallen een passende oplossing bieden. Deze lezing van de MvT kan, ondanks het ontbreken van een relevante uitsluitingsgrond in de wet, als reden gebruikt worden om zelfstandigen met schulden die zich melden voor schuldhulpverlening naar het Bbz loket te sturen. Ze worden zo afgewezen voor schuldhulpverlening en lopen het risico dat het Bbz ook geen passende oplossing kan bieden. Dit kan nooit de bedoeling zijn. Langs verschillende wegen zet ik mij in om duidelijkheid te scheppen.
Ik werk aan een wijziging van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening onder meer om uitwisseling van persoonsgegevens voor betere en snellere dienstverlening te faciliteren. Met de wetswijziging wil ik ook de naleving van de nieuwe Europese privacyregels waarborgen. U bent hierover geïnformeerd in de Kamerbrief in reactie op het rapport «Knellende Schuldenwetgeving».5 In het kader van deze wetswijziging wil ik ook aandacht besteden aan de brede toegang tot schuldhulpverlening van onder anderen zzp-ers. Voor juiste en minimale gegevensuitwisseling is het belangrijk dat gemeenten een helder besluit met een plan van aanpak afgeven als iemand wordt toegelaten tot de schuldhulpverlening. De rechtspositie van de aanvrager wordt door deze wijziging van de Wgs steviger, want ook als een zelfstandige afgewezen wordt, zal de gemeente in het besluit duidelijk moeten maken waarom dit gebeurt. De zelfstandige kan bovendien tegen het besluit bezwaar maken. Mijn inzet en verwachting is dat gemeenten met deze afwijzing gelijk doorverwijzen naar meer passende dienst- of hulpverlening.
De memorie van toelichting van de Wgs uit 2012 wordt door deze wijziging niet aangepast. Gemeenten moeten de wetswijziging dan ook zeker niet afwachten. In het land zijn meerdere goede voorbeelden van gemeenten die de toegang tot de schuldhulpverlening al laagdrempelig en breed organiseren. Dit kan bijvoorbeeld door altijd het gesprek, zoals bedoeld in artikel 4 van de Wgs, aan te gaan als een zelfstandige met schulden zich meldt. De gemeente kan zorgen dat de professionals die het gesprek voeren zowel voldoende op de hoogte zijn van de schuldhulpverlening als van het Bbz. Gedurende dit gesprek kan het duidelijk worden welke dienstverlening passend is en welke instrumenten de gemeente kan inzetten. Gemeenten zijn het beste in staat om deze afweging te maken. Als schuldhulpverlening wordt geweigerd, kan de zelfstandige daartegen bezwaar maken.

Vraag 4

Hoe groot is de groep zzp’ers die geen toegang heeft tot de schuldhulpverlening?

De Inspectie SZW stelde in 2017 in haar rapport over de toegankelijkheid van de schuldhulpverlening het volgende: «Ook is er geen sprake van wijdverbreide categoriale uitsluiting van bepaalde doelgroepen. Wel zien we dat nog vrij veel gemeenten de toegang beperken voor zelfstandigen (41%), mensen met fraudeschulden (20%) en mensen die al eerder gebruik hebben gemaakt van een vorm van schuldhulpverlening (21%). Zelfstandigen met financiële problemen worden doorverwezen naar een gemeentelijke regeling die voor deze doelgroep in het leven is geroepen (de Bbz, Besluit bijstandverlening zelfstandigen). Voor de andere groepen waarbij een weigeringsgrond van toepassing is, vindt er in toenemende mate een brede individuele afweging plaats voordat een gemeente een besluit neemt.»6

Vraag 5

Hoe groot is de groep zzp’ers die niet aanmerking komt voor het besluit bijstandsverlening zelfstandigen (bbz)?

De groep gevestigde zelfstandigen die niet in aanmerking komt en de groep die wel in aanmerking komt maar het Bbz niet gebruikt, is onbekend en niet goed statistisch te onderzoeken.

Vraag 6

Welke redenen dragen gemeenten aan om de aanvraag van zzp’ers voor schuldhulpverlening af te wijzen? Kan hierbij een uitsplitsing worden gemaakt naar afwijzingen per onderliggende reden?

Ik heb geen statistische gegevens beschikbaar over de afwijzingsgronden die gemeenten aandragen bij het afwijzen van een aanvraag. In de onderzoeken van de Inspectie SZW en de Nationale ombudsman komen afwijzingen op basis van fraude of recidive naar voren. Gemeenten mogen op basis van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening (Wgs) deze afwijzingsgronden gebruiken. Daarnaast worden zelfstandigen als groep vaker afgewezen. Zie ook mijn antwoord op vraag 4.

Vraag 7

In hoeverre dragen deze afwijzingen bij tot een vergroting of verergering van problematische schulden?

In sommige gevallen zal een afwijzing tot schuldhulpverlening een vergroting of verergering van problematische schulden veroorzaken. In andere gevallen zal de gemeente een andere vorm van hulpverlening aanbieden. Ook zullen sommige zelfstandigen zelf hun problemen te boven komen.

Vraag 8

Hoe heeft de toegang van zzp’ers tot schuldhulpverlening zich sinds het verschijnen van de Brede schuldenaanpak en sinds de beantwoording van schriftelijke vragen van 25 juni 2018 ontwikkeld?2

In het afgelopen half jaar is er door de Inspectie SZW geen onderzoek gedaan naar de ontwikkeling van de toegang tot de schuldhulpverlening voor zelfstandigen. Wel heeft de Nationale ombudsman in september zijn resultaten uitgebracht van het vervolgonderzoek naar de toegang tot de gemeentelijke schuldhulpverlening. Het lid Gijs van Dijk (PvdA) heeft hierover Kamervragen gesteld, die door mij zijn beantwoord.8

Vraag 9

Welke reacties heeft u van gemeenten ontvangen op de aandacht die is besteed aan de toegang tot de schuldhulpverlening voor zzp’ers in het Gemeentenieuws van SZW?

Ik neem aan dat u verwijst naar de toezegging die tijden het AO over de Brede Schuldenaanpak (d.d. 14 juni 2018) gedaan is. Ik werk aan het uitvoeren van deze toezegging. Medewerkers van het ministerie SZW zijn eerst met experts in gesprek gegaan om te kijken wat er verder nodig is om gemeenten te ondersteunen in het toegankelijker maken van de schuldhulpverlening. Zoals u kunt lezen in het antwoord op vraag 3, hebben eerdere oproepen in verzamelbrieven tot het niet uitsluiten van groepen als zelfstandigen nog onvoldoende effect gehad. Daarom zullen in 2019 het Platform voor Publieke Ondernemersadviesorganisaties (PPO Nederland; een samenwerkingsverband van zelfstandigenloketten die voor meerdere gemeenten het Bbz uitvoeren) en Schouders Eronder (samenwerkingsverband tussen Divosa, Landelijke Cliëntenraad, NVVK, Sociaal Werk Nederland en VNG) samen optrekken om in het land bijeenkomsten te organiseren over dit onderwerp. Door het delen van kennis en goede voorbeelden, worden gemeenten optimaal gefaciliteerd in het verbeteren van de toegang. In het eerstvolgende Gemeentenieuws van SZW (voorheen verzamelbrief gemeenten) zullen gemeenten hierover geïnformeerd worden en zal de toezegging formeel worden uitgevoerd (rond mei 2019).

Vraag 10

Welke stappen heeft u in aanvulling op het bericht in het Gemeentenieuws genomen om samen met gemeenten het kennisniveau rond zzp’ers met schulden te verhogen?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Op welke wijze is het budget ter versterking van de landelijke ondersteuning van gemeenten door kennisontwikkeling, professionalisering, kennisuitwisseling, monitoring en coördinatie, ingezet voor het verbeteren van het kennisniveau rond zzp’ers met schulden?

In de Kamerbrief over de Brede Schuldenaanpak bent u geïnformeerd over de besteding van deze middelen.9 In de voortgangsbrief Brede Schuldenaanpak zult u dit voorjaar verder geïnformeerd worden over de voortgang. Een deel van deze middelen gaan naar de goedlopende programma’s Schouders Eronder en Vakkundig aan het werk. Zij dragen bij aan kennisdeling, professionalisering en aan het verbeteren van de kwaliteit van de schuldhulpverlening. Schouders Eronder is actief betrokken bij het verbeteren van de toegang tot schuldhulpverlening.

Vraag 12

Is de bekendheid van de bbz onder ondernemers het afgelopen half jaar toegenomen? Kent u goede voorbeelden van wijzen waarop gemeenten de bekendheid van de bbz onder ondernemers hebben vergroot?

Het Bbz is niet bij alle zelfstandigen bekend, dat is jammer. Het Bbz is er immers zeker niet alleen voor de zelfstandige met schulden.
Met name de grotere en samenwerkende gemeenten besteden periodiek aandacht aan de relatie met onder meer lokale banken en accountantskantoren om de bekendheid van het Bbz te vergroten bij zelfstandigen en hun adviseurs. Deze partijen zien het vaak als een van de eersten als het niet goed gaat in een onderneming en kunnen daardoor vroegtijdig wijzen op mogelijke hulp van de gemeente.
Een goed voorbeeld van het vergroten van de bekendheid van het Bbz door gemeenten is een filmpje dat de gemeente Nijmegen heeft laten ontwikkelen om de potentiële doelgroep voor te lichten over het Bbz. Meerdere gemeenten zijn enthousiast geraakt over dit filmpje en hebben het naar de eigen praktijk vertaald en verder verspreid. Een voorbeeld is https://www.youtube.com/watch?v=j0Mm_t5MyPc.
Overigens heeft de Rijksdienst Voor Ondernemend Nederland (RVO) op verzoek van mijn ministerie en van het Ministerie van EZK onlangs haar website aangepast en informatie toegevoegd over mogelijkheden voor financiering voor ondernemers met financiële problemen: https://www.rvo.nl/onderwerpen/innovatief-ondernemen/innovatiefinanciering/financiering-voor-ondernemers-overzicht-fase

Vraag 13

Zijn er, volgend op het onderzoek van SEO over «Zelfstandigen in en uit de bijstand», verschillen in de mate waarin gemeenten ondersteuning geven aan startende ondernemers en gevestigde ondernemers?3

Op deze vraag kom ik graag terug in de door mij aangekondigde beleidsreactie op het onderzoek «Zelfstandig in en uit de bijstand».11

Vraag 14

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Armoede- en schuldenbeleid van 14 februari 2019?

Ja.