Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «FNV bezorgd om werkdruk thuiszorg: volgepropte roosters en geen pauzes»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het bericht dat meer dan de helft van het personeel in de thuiszorg niet toekomt aan de verplichte pauzes en dat medewerkers vaak in eigen tijd moeten doorwerken? Kunt u uw antwoord toelichten?

De signalen en zorgen waarover u vragen stelt bij vraag 2, 3 en 4, hebben allen betrekking op het volgens de werknemers niet-nakomen van cao-afspraken door werkgevers. RTL Nieuws berichtte hierover naar aanleiding van een enquête van FNV Zorg en Welzijn die door ongeveer 2000 van hun leden is ingevuld.
Wij kunnen dit onderzoek niet verifiëren, maar als dit een representatief beeld geeft, zijn het zorgwekkende signalen. Hierover is ook contact geweest met Actiz, waarover meer bij het antwoord op vraag 6.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat thuiszorginstellingen niet altijd de reistijd tussen cliënten vergoeden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u van het bericht dat werknemers in de thuiszorg min-uren kunnen opbouwen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Heeft u al eerder signalen gekregen over genoemde problemen? Zo ja, kunt u uw antwoord toelichten?

Nee.

Vraag 6

Welke maatregelen gaat u nemen om de problemen die bij vraag 2, 3 en 4 worden genoemd aan te pakken? Bent u bereid om met de organisatie van zorgondernemers Actiz in gesprek te gaan?

Als een werkgever de cao-afspraken niet nakomt, is het in eerste instantie zaak dat hij daarop wordt aangesproken door de betreffende medewerker. Als het niet lukt om samen tot een oplossing te komen, kan een medewerker hierbij hulp krijgen van bijvoorbeeld het juridisch loket of de vakbond. Naar aanleiding van deze berichtgeving is ook gesproken met Actiz. Van hen begrijp ik dat zij bij concrete signalen hierover bij hun leden, daarover met die leden in gesprek gaat. Het onderschrijven van de cao is zelfs een voorwaarde voor lidmaatschap.
Ik moedig werkgevers en werknemers aan hierover met elkaar in gesprek te gaan. Cao’s staan aan de basis van een gezonde relatie tussen werknemers en werkgevers. Hierin staan niet alleen afspraken over salaris, maar ook over bijvoorbeeld de minimale lengte van pauzes of het wel of niet vergoeden van reistijd. De cao is ook de basis waaraan een werkgever zich dient te houden. Dit is het moment om goed werkgeverschap te tonen. Hiermee kunnen werkgevers zich juist in deze krappe arbeidsmarkt onderscheiden.

Vraag 7

Wat vindt u van de opmerking van een bestuurslid van Actiz dat de krappe planning het gevolg is van de tariefstructuur in de zorg? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik herken het signaal niet. Zowel vanuit de Wet Langdurige Zorg als de Wet Maatschappelijke Ondersteuning gelden eisen voor het vaststellen van de tarieven. Daar zitten waarborgen in dat die tarieven toereikend zijn voor de zorg die daaruit moet worden gefinancierd, met inachtneming van de geldende cao- afspraken.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat een bericht zoals deze schadelijk is voor het imago van de zorg?

We moeten er vooral voor zorgen dat het prettig werken is in de zorg. Minder overbodige regels, een normale werkdruk, vaste contracten. Dat is uiteindelijk de beste manier om mensen naar de zorg te trekken en daar te houden. Dat is wat we willen bereiken met het Actieprogramma Werken in de Zorg.

Vraag 1

Kent u de uitzending «Kwetsbare werknemers als verdienmodel?» van de Monitor?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met deze constructie, waarbij boventallige werknemers tegen een flink bedrag worden overgenomen? Zijn er meer bedrijven die deze constructie gebruiken?

Ik ben ervan op de hoogte dat medewerkers van (semi-) publieke instellingen in een aantal gevallen een dienstbetrekking aangaan met een bureau met onder meer het doel om ondersteuning te krijgen bij het vinden van werk. Een dergelijk bureau kan beter zijn toegerust en succesvoller zijn in het begeleiden van kandidaten naar ander werk dan de werkgever zelf. De constructie wordt aangeduid met het begrip «contractovername» en is vaak een alternatief voor onvrijwillig ontslag. In het programma van de Monitor ging het om verhalen van medewerkers die door contractovername in dienst kwamen van het bureau de Maasgroep en voor dat bureau werkzaamheden gingen verrichten.

Vraag 3

Vindt u ook dat op deze manier kwetsbare mensen worden gebruikt als verdienmodel? Zo ja, wat is uw oordeel? Zo nee, waarom niet?

In de regel gaat het bij deze bureaus om commerciële partijen, enige winstmarge is dan normaal en toelaatbaar. Dat betekent echter niet dat deze externe partijen, op welke wijze dan ook, misbruik zouden mogen maken van de werknemers die daarbij betrokken zijn. Uit het onderzoek van de Monitor blijkt dat er ex-medewerkers zijn met negatieve ervaringen met de contractovername door de Maasgroep. Deze constructie heeft de schijn tegen zich omdat volgens de ex-medewerkers sprake zou zijn van duurzaam werk maar zij belandden na een jaar in de WW. Ook ontbrak goede begeleiding volgens deze ex-medewerkers. Als de constructie van contractovername bewust wordt gebruikt als verdienmodel, dan is dat een kwalijke zaak.
De rijksoverheid heeft sinds 1 juli 2016 via een aanbesteding een overeenkomst gesloten met het bureau POSG. Met POSG zijn vooraf duidelijke termijnen, rechten en plichten voor contractovername vastgelegd. Met POSG is een inspanningsverplichting afgesproken om alles wat in hun mogelijkheid ligt te doen om de medewerker naar een nieuwe baan te begeleiden. De duur van de contractovername is 24 maanden bij de begeleiding naar het zelfstandig ondernemerschap en 30 maanden bij de begeleiding naar een andere werkgever (buiten de rijksoverheid). Contractovername kan alleen ingezet worden bij wederzijds goedvinden van werkgever en medewerker. De medewerkers die gebruik hebben gemaakt van de contractovername zijn positief over de dienstverlening vanuit het bureau. De contractovername zoals de rijksoverheid die toepast, kent dus de nodige waarborgen.

Vraag 4

Vindt u dat deze constructie moet worden aangepakt? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Vraag 5

Kunt u overheidsorganisaties aanspreken om niet mee te werken aan dit soort constructies?

Vraag 6

Is het voorstel, zoals dat in de uitzending wordt gedaan (een contract voor 10 uur, en de overige 18 uur werken met een WW-uitkering), een aanzet tot fraude? Wat vindt u ervan dat hier op deze manier toe wordt aangezet? Hoe kan dit worden aangepakt?

Wanneer een uitkeringsgerechtigde bij de aanvraag om WW-uitkering of gedurende de looptijd van de uitkering onjuiste informatie verstrekt aan het UWV, is er sprake van overtreding van de inlichtingenplicht. Er kan dan sprake zijn van fraude.
In zijn algemeenheid geldt dat wanneer een WW-gerechtigde naast zijn uitkering werkzaam is in een arbeidsovereenkomst en daarnaast werkzaamheden verricht als zelfstandige, deze werkzaamheden gevolgen hebben voor de hoogte van zijn uitkering. De WW-gerechtigde moet maandelijks na afloop van de kalendermaand opgave doen van zijn inkomsten en werkzaamheden als zelfstandige. De inkomsten uit de arbeidsovereenkomst worden verrekend met de werkloosheidsuitkering. De uren die betrokkene werkt als zelfstandige worden maandelijks omgerekend naar een fictief inkomen dat eveneens wordt verrekend met de werkloosheidsuitkering. Indien de uitkeringsgerechtigde deze opgave niet of niet juist doet, is sprake van schending van de inlichtingenplicht van artikel 25 van de WW. Indien dit wordt geconstateerd kan UWV het teveel aan verstrekte uitkering terugvorderen. Daarnaast kan UWV een bestuurlijke boete of maatregel opleggen. Indien er sprake is van een derde die aanzet tot fraude, is het niet mogelijk om die derde bestuursrechtelijk aan te pakken, aangezien de inlichtingenverplichting in de WW gericht is tot de uitkeringsgerechtigde. Wel kan strafrechtelijke aanpak van de derde aan de orde zijn. Dan moet wel sprake zijn van een deelneming aan een strafbaar feit door de derde als omschreven in artikel 47 of 48 van het Wetboek van Strafrecht. Kortheidshalve moet er dan sprake zijn van een bewuste en nauwe samenwerking, gericht op het door de «uitkeringsgerechtigde» overtreden van de inlichtingenverplichting. Fraude met socialezekerheidsuitkeringen is onacceptabel. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangekondigd dat hij samen met het UWV maatregelen gaat nemen om fraude met uitkeringen effectief aan te pakken. Daarbij zal ook aandacht zijn voor dit soort constructies.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel »Aantal ZZP’ers in de zorg neemt sterk toe»?1

Ja

Vraag 2

Hoe duidt u deze ontwikkeling in het licht van het grote arbeidsmarktvraagstuk in de zorg?

Het is lastig voor veel zorgorganisaties om voldoende zorgpersoneel te krijgen. Bemiddelingsbureaus spelen hier op in. Dat geldt overigens niet alleen voor de zorg, maar speelt in tijden van hoogconjunctuur economiebreed. Wat ik daarbij van belang vind, is:

Vraag 3

Zijn er nog andere redenen bekend naast werkdruk, administratieve lasten en omstandigheden binnen de organisatie, waarom mensen kiezen zelfstandige zonder personeel (zzp’er te worden? Welke redenen zijn in welke sector de belangrijkste?

De keuze om al dan niet ZZP’er te willen worden vergt voor iedereen een eigen afweging, waarbij allerlei factoren een rol kunnen spelen. Ik heb geen uitputtend overzicht van de redenen per sector. Voor wat betreft ZZP’ers in de zorg: naast de in de vraag genoemde redenen wordt door hen ook wel aangegeven dat autonomie en vrijheid in het bepalen van werktijden van belang zijn. In sommige gevallen speelt ook het benutten van fiscale faciliteiten of de hoogte van de vergoeding een rol. Overigens is het uurtarief van een ZZP’er niet zo maar te vergelijken met een netto of bruto uurtarief van een medewerker. Een ZZP’er is zelf verantwoordelijk voor afdracht pensioenpremie, premie voor
arbeidsongeschiktheidsverzekering etc. ZZP’ers krijgen bij ziekte en vakantie niet doorbetaald. Een ZZP’er moet dat allemaal betalen uit het uurtarief voor de uren die hij daadwerkelijk werkt. Per definitie moet het uurtarief van een ZZP-er dus hoger liggen dan het brutoloon van een werknemer. Een medewerker moet derhalve goed nadenken over de consequenties op de korte en langere termijn.

Vraag 4

Welke administratieve lasten worden met name bedoeld om de overstap naar het zzp-schap te maken? Waarom gelden bepaalde administratieve handelingen wel voor mensen die vast in dienst zijn en niet voor mensen die als zzp’er in de zorg werken?

Op niveau van de wet is er geen verschil tussen administratieve lasten die gelden voor mensen die vast in dienst zijn en zzp’ers. Op aanvullende administratieve lasten die gelden vanuit de verschillende zorginstellingen heb ik geen zicht.

Vraag 5

Deelt u het uitgangspunt dat voor mensen die afhankelijk zijn van zorg, of dat nu in de GGZ, de gehandicaptenzorg of de ouderenzorg is, het niet mag uitmaken of zij zorg krijgen van iemand die in dienst is bij de zorgorganisatie of een zelfstandige? Hoe wordt de kwaliteit van zorg gegarandeerd, ongeacht het dienstverband?

Op grond van de Wet kwaliteit klachten geschillen zorg (Wkkgz) dienen zorgaanbieders goede zorg te leveren. Goede zorg is zorg van goede kwaliteit en van goed niveau. De wettelijke verplichting zorg van goede kwaliteit te leveren geldt evenzeer voor ZZP’ers als voor zorginstellingen. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) houdt toezicht op de kwaliteit, veiligheid en toegankelijkheid van de zorg en maakt daarbij geen onderscheid naar de aard van het dienstverband.
Daarnaast is de Wet op de Beroepen in de individuele gezondheidszorg (Wet BIG) bedoeld om de kwaliteit van de beroepsuitoefening in de individuele gezondheidszorg te bevorderen en te bewaken en de patiënt te beschermen tegen ondeskundig en onzorgvuldig handelen door beroepsbeoefenaren. De bepalingen in de Wet BIG over zaken als titelbescherming, registratie, herregistratie, voorbehouden handelingen en tuchtrecht gelden voor alle BIG-geregistreerden, ongeacht of ze in loondienst zijn of als ZZP’er werken.

Vraag 6

Deelt u de mening dat juist voor bijvoorbeeld mensen met dementie of mensen met een handicap iedere dag hetzelfde gezicht een belangrijke bijdrage kan leveren aan de ervaren kwaliteit van de zorg? Zo ja, op welke wijze kan dit worden geborgd met de inzet van vele zzp’ers?

Met u ben ik van mening dat in bepaalde deelsectoren van de zorg het aantal gezichten van zorgverleners bijdraagt aan de ervaren kwaliteit van de zorg. Daar is echter geen eensluidende conclusie aan te verbinden over de wenselijkheid van de inzet van ZZP’ers. In de palliatief terminale zorg is namelijk de conclusie dat juist door de inzet van ZZP’ers het aantal gezichten voor de patiënt beperkt kan blijven.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de inzet van vele zzp’ers in één team kan leiden tot mindere kwaliteit van zorg en afnemende patiëntveiligheid, omdat de teamleden onvoldoende op elkaar zijn ingespeeld of zzp’ers ervoor kiezen meerdere diensten achter elkaar te draaien? Zo nee, waarom niet?

Een dergelijke conclusie is niet zonder meer te trekken zonder de specifieke aspecten van de individuele casus te kennen. Het is in zijn algemeen belangrijk dat teamleden goed op elkaar zijn ingespeeld.

Vraag 8

Bent u al in gesprek met de diverse zorgsectoren om scenario’s te ontwikkelen hoe met de groei van het aantal zzp’ers wordt omgegaan en wat voor consequenties dit heeft op de continuïteit van de zorg en de werkdruk voor het vaste personeel. Zo ja, kunt u inzicht geven in de resultaten en oplossingsrichtingen. Zo nee, waarom niet en gaat u dit alsnog doen?

Via het actieprogramma Werken in de Zorg zijn we met alle zorgsectoren in overleg om het tekort aan medewerkers in de sector zorg en welzijn terug te dringen. De groei van het aantal ZZP’ers en de werkdruk zijn daarbij enkele van de vele onderwerpen waaraan aandacht wordt besteed.
Het zwaartepunt van de aanpak van het actieprogramma ligt in de regio's met de regionale actieplannen aanpak tekorten (RAAT). Via de RAAT worden ambities neergezet en concrete acties afgesproken zodat samenwerkende zorginstellingen in de regio aantrekkelijke werkgevers kunnen zijn. We ondersteunen de regionale aanpak met een actie-leer-netwerk waarin goede voorbeelden podium wordt gegeven en knelpunten worden aangepakt.

Vraag 9

Wat doet u om ervoor te zorgen dat personeel in loondienst bij zorginstellingen niet onder de werkdruk bezwijkt nu het aantal onprettige diensten en onderbezetting verder toenemen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Wat zijn redenen voor mensen die werken in de zorg om juist niet als zelfstandige verder te gaan?

Er is mij geen onderzoek bekend waarin de vraag aan de orde is gekomen waarom medewerkers in de zorg besluiten niet langer als zelfstandige verder te gaan. Anders dan de te maken persoonlijke afweging zoals beschreven bij het antwoord op vraag 3 heb ik hierover geen inzicht.

Vraag 11

Wat gaat u eraan doen om de uitstroom van verpleegkundigen en de overstap naar het zzp-schap een halt toe te roepen?

Zie hiervoor het antwoord op vraag 8.

Vraag 12

Klopt de bewering dat het de zzp-vertegenwoordigers niet lukt om met werkgevers in de zorg in gesprek te komen over de problemen die mensen die besluiten zelfstandig door te gaan ervaren? Zo ja, bent u bereid de werkgevers daarop aan te spreken? Zo nee, wat voor gesprekken worden hierover gevoerd?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Kunt u in dit kader een stand van zaken geven van de uitvoering van het programma Ontregel de zorg?

Eind mei lanceerden mijn collega’s en ik samen met alle betrokken organisaties het programma (Ont)Regel de Zorg, dat als doel heeft om de ervaren regeldruk in de zorg merkbaar terug te dringen. Dat is een ambitieus en concreet programma, waarin zo’n 160 maatregelen beschreven staan die aan dat doel moeten bijdragen, door knelpunten weg te nemen die zorgprofessionals en patiënten dagelijks ervaren. Een substantiële vermindering van de regeldruk is essentieel voor het oplossen van de arbeidsmarktproblematiek, het terugdringen van wachtlijsten en het vergroten van het werkplezier van zorgprofessionals.
Het programma is momenteel volop in uitvoering. De eerste resultaten zijn al zichtbaar: voor huisartsen is er een vereenvoudigd formulier voor het vergoeden van zorg aan onverzekerden. Het invullen van dit formulier kostte de huisarts veel tijd. En voor de wijkverpleegkundigen bevat het programma een actie om het niet meer standaard afvinken van een risicosignaleringslijst uit de praktijk te bannen. Ook dat heeft een groot bereik onder wijkverpleegkundigen. Om het effect van de maatregelen te monitoren, wordt gebruik gemaakt een merkbaarheidsscan per sector. Met de merkbaarheidsscan wordt de ervaren regeldruk zowel met een door zorgverleners gegeven rapportcijfer als in tijdsbesteding per maatregel uitgedrukt. De eerste 0-meting van de merkbaarheidsscan vindt begin 2019 plaats.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitzending van Radar op 22 oktober 2018 over de agressieve verkoop van energiecontracten aan kleine ondernemers?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat de Kamer van Koophandel (KvK) ongewenste telemarketing en systematische misleiding bij ondernemers faciliteert?

Het handelsregister is een register van ondernemingen en rechtspersonen in Nederland en heeft een drietal wettelijke doelen:
Het handelsregister is hiertoe openbaar. De KvK heeft op grond van de Handelregisterwet 2007 een wettelijke plicht om op verzoek van derden handelsregistergegevens te verstrekken. De afnemer van gegevens uit het handelsregister is niet verplicht om de KvK te laten weten wat men met de gegevens wil gaan doen. De KvK kan dit doel nu (dus) ook niet meewegen in een beslissing wel of niet te verstrekken.
Ook het (zakelijk) telefoonnummer moet worden opgegeven aan het handelsregister en is vanwege bovenstaande doelen een openbaar gegeven. Ondernemers die natuurlijke personen zijn kunnen zich inschrijven in het Bel-me-niet-Register en zij kunnen voor ongewenste telefoongesprekken en e-mails gebruik maken van hun recht van verzet. De KvK geeft informatie aan ondernemers over deze mogelijkheden en verder geeft de KvK klachten door aan de Autoriteit Consument en Markt (ACM).
Ook al zijn handelsregistergegevens openbaar, laat dat onverlet dat afnemers van handelsregistergegevens de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de Telecommunicatiewet moeten respecteren en dat ze in moeten staan voor rechtmatige gegevensverwerking.
De ergernissen rondom ongewenste direct marketing zijn mij bekend. Ik beraad mij op evenwichtige maatregelen die ongewenste direct marketing met handelsregistergegevens beperkt, en tegelijk de openbaarheid van het handelsregister ten behoeve van haar wettelijke doelen borgt. Uw Kamer wordt hier op korte termijn nader over geïnformeerd.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de KvK met het verstrekken van complete online adressenbestanden met gegevens van ondernemers ongewenste commerciële doeleinden in de hand werkt en dat dit weinig te maken heeft met de rechtszekerheidsdoeleinden van het Handelsregister?

Het product «adressenbestanden online» vormt geen compleet bestand. In de huidige «adresbestanden online» zijn namelijk niet de gegevens opgenomen van die ondernemers die hebben aangegeven dat hun adresgegevens niet gebruikt mogen worden voor ongevraagde postreclame en verkoop aan de deur (zogenaamde Non Mailing Indicator). Dat betekent dat van circa 40% van de bij de KvK ingeschreven ondernemingen en rechtspersonen de contactgegevens niet via het product «adresbestanden online» verstrekt worden.
Daarbij heeft de KvK onlangs aangegeven telefoonnummers in bovengenoemd product niet meer uit te zullen leveren.
Zoals in het antwoord op vraag 1 is toegelicht kent het handelsregister overigens meerdere doeleinden.

Vraag 4

Op welke manier gaat u de privacy van ondernemers beter beschermen?

Bepaalde (persoons)gegevens in het handelsregister zijn standaard afgeschermd van de openbaarheid ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer van betrokkenen. Dit zijn bijvoorbeeld het BSN en de woonadressen van bestuurders, commissarissen, enig aandeelhouders en gevolmachtigden. Dit betekent dat woonadressen alleen openbaar zijn als de personen bij de onderneming persoonlijk aansprakelijk zijn voor de onderneming en ze daarom moeten kunnen worden getraceerd (denk met name aan de eigenaar van een eenmanszaak en de vennoot van een vennootschap onder firma). Ten aanzien van niet standaard afgeschermde woonadressen kan door de ondernemer wel een verzoek tot afscherming worden gedaan. Er dient dan sprake te zijn van een waarschijnlijke dreiging en er moet tevens zijn voldaan aan de andere voorwaarden in artikel 51, derde lid van het Handelsregisterbesluit 2008. Afgeschermde gegevens zijn dan enkel nog raadpleegbaar door bestuursorganen, advocaten, notarissen en deurwaarders.
Ik onderzoek momenteel in afstemming met de KvK of de beperkingen op de openbaarheid verder uitgebreid zouden kunnen/moeten worden. Daarbij moet de juiste balans tussen rechtszekerheid (het voorkomen van fraude en veilig handelsverkeer) en het ongewenst benutten van gegevens door derden gevonden worden.
In uw Kamer is onlangs de motie van de leden Amhaouch (CDA) en Wörsdörfer (VVD) aangenomen waarin de regering wordt verzocht om (standaard) bij ondernemers zonder rechtspersoonlijkheid het woonadres af te schermen voor niet geautoriseerde organisaties. De opvolging van deze motie zal in voornoemd traject worden meegenomen.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de twijfels die worden geuit door MKB-Nederland over de effectiviteit van het «opt-in»-register voor ondernemers, ter vervanging van het Bel-me-niet Register?

In het eerdergenoemde traject van zoeken naar evenwichtige maatregelen, met betrekking tot een betere borging van de privacy van ondernemers, zullen uiteraard de belangen en zienswijzen van de diverse groepen ondernemers worden meegewogen.

Vraag 6

Bent u van mening dat zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en mkb-ondernemers dezelfde bescherming zouden moeten genieten als consumenten? Zo nee, waarom niet?

Een ondernemer draagt andere verantwoordelijkheden dan een consument en een verschil in de mate van bescherming kan hierin passend zijn. Ondernemers die als natuurlijk persoon een onderneming drijven kunnen echter evenals consumenten zich inschrijven in het Bel-me-niet-register.

Vraag 7

Bent u bereid de Autoriteit Consument en Markt op dit terrein meer bevoegdheden te geven zodat zij kunnen optreden tegen organisaties die ondernemers ongewenst benaderen en misleiden? Zo nee, waarom niet?

De ACM houdt toezicht op naleving van artikel 11.7 van de Telecommunicatiewet, waarin de regels ten aanzien van bescherming van natuurlijke personen tegen ongewenste telefonische direct marketing staan opgenomen. Naar mijn mening biedt het verder uitbreiden van de bevoegdheden van de ACM op dit moment geen oplossing voor de problemen die u hier aankaart.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voor de begrotingsbehandeling van het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat?

Nee, dit is helaas niet gelukt.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Arbeidsdeelname mannen 25 tot 45 lager dan voor de crisis»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie gemeten in uren van mannen tussen de 25 en 45 jaar?

Grafiek 1 laat de ontwikkeling van de gemiddelde arbeidsparticipatie in uren per week (inclusief overwerk) zien van werkende mannen tussen de 25 en 45 jaar. De groep mannen van tussen de 25 en 30 jaar werkt gemiddeld wat minder uren per week dan de andere leeftijdsgroepen. Dit komt waarschijnlijk doordat een gedeelte van deze groep mannen nog onderwijsvolgend is en daarom relatief vaak in deeltijd werkt. Ook is het aannemelijk dat een gedeelte van deze groep net afgestudeerd is en wel een baantje heeft, maar nog op zoek is naar een volwaardige baan.
Grafiek 1: De ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van mannen tussen de 25 en 45 jaar in uren per week inclusief overwerk.
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 12-11-2018.

Vraag 3

Wat zou de reden kunnen zijn dat vooral bij alleenstaande mannen van 25 tot 45 jaar de arbeidsdeelname lager ligt dan tien jaar geleden?

De arbeidsdeelname van mannen tussen de 25 en 45 jaar is in vergelijking met andere groepen, bijvoorbeeld vrouwen in dezelfde leeftijdscategorie, relatief hoog. Ten opzichte van de periode voor de crisis, is de arbeidsdeelname onder deze groep wel gedaald. Een aantal factoren kan hierbij een rol spelen. Allereerst kunnen conjuncturele factoren van belang zijn. In de crisis zijn relatief veel banen verdwenen in sectoren waarin mannen naar verhouding vaak werkzaam zijn, zoals de industrie, bouw, vervoer en de zakelijke dienstverlening. Sinds de netto arbeidsdeelname het laagste punt bereikte in 2014, is deze ook onder deze groep weer gestegen (grafiek 2). Ten tweede kunnen structurele factoren een rol spelen, zo is de participatie met name onder laagopgeleide mannen gedaald, is de scholingsdeelname gestegen en is er een toename van het aantal mannen dat aangeeft niet te kunnen werken in verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid3. Daarnaast zijn er meer mannen tussen de 25 en 45 dan voor de crisis alleenstaand of thuiswonend (grafiek 4). In hoeverre deze ontwikkeling samenhangt met de ontwikkeling van de arbeidsdeelname is niet eenduidig te zeggen.
Wetenschappelijke artikelen over dit fenomeen in de Verenigde Staten, waar het zich in sterkere mate voordoet dan in Nederland, geven verschillende mogelijke verklaringen die elkaar niet uitsluiten: dat arbeidsmarktpolarisatie – gedreven door technologische veranderingen – heeft geleid tot een lagere vraag naar arbeid voor deze groep, wat effect heeft op lonen en (mede daardoor) op participatie4, dat laagopgeleide jonge mannen door de gestegen aantrekkelijkheid van alternatieve invulling van hun tijd (bv. door videogames) er voor kiezen minder of niet te werken5 en dat het gestegen en wijdverbreide drugsgebruik van jonge mannen een rol speelt in hun lagere participatie6. Het is onduidelijk in hoeverre deze deelverklaringen de hele trend in de VS verklaren, en in hoeverre deze verklaringen ook opgaan voor Nederland.
Het CPB doet momenteel op verzoek van het Ministerie van SZW onderzoek naar de ontwikkeling van het arbeidsaanbod in Nederland van onder meer deze groep en kijkt daarbij ook naar mogelijke verklaringen voor de geobserveerde patronen. Naar verwachting publiceert het CPB voor het einde van het jaar over dit onderzoek.

Vraag 4

Hangt de lagere arbeidsdeelname samen met een hogere deelname aan scholing?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Vertaalt de vijf procentpunt lagere arbeidsdeelname zich in een hogere werkloosheid, of trekt een grotere groep zich terug van de arbeidsmarkt?

Grafiek 2 laat zien de netto-participatiegraad gedaald is van ongeveer 94% in 2008 naar ongeveer 89% in 2018. Ook is te zien dat sinds het herstel van de crisis ingezet is, de netto arbeidsparticipatie van mannen met een leeftijd tussen de 25 en 45 is toegenomen. In dezelfde periode is de werkloosheid onder deze groep gedaald. Ook de bruto participatiegraad is gedaald in diezelfde periode. Het aankomende CPB-onderzoek bekijkt of dit een structureel verschijnsel is.
Grafiek 2: Arbeidsparticipatie van mannen van 25–45 jaar
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018.

Vraag 6

Is er meer bekend over de achtergrondkenmerken van mannen tussen de 25 en 45 jaar en de ontwikkeling daarvan? Hoe heeft het opleidingsniveau zich over de laatste tien jaar ontwikkeld? Wonen zij vaker of juist minder vaak samen dan tien jaar geleden? Hebben zij vaker of minder vaak kinderen?

Het aandeel hoogopgeleide mannen van tussen de 25 en 45 jaar is gestegen, terwijl met name het aandeel laagopgeleide mannen, is gedaald (grafiek 3). Ook blijkt dat deze groep mannen relatief minder vaak samenwoont (grafiek 4). Ze zijn vaker alleenstaand of blijven langer thuis wonen. Daarnaast is het percentage mannen van tussen de 25 en 45 dat een thuiswonend kind heeft, de afgelopen tien jaar gedaald van 49% naar 43% gedaald (grafiek 5).
Grafiek 3: Het opleidingsniveau van mannen tussen de 25 en 45 jaar
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018.
Grafiek 4: De positie in het huishouden van mannen tussen de 25 en 45 jaar
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018.
Grafiek 5: Het percentage mannen van tussen de 25 en 45 jaar dat minimaal één thuiswonend kind heeft.
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018.

Vraag 7

Is de verwachting dat de arbeidsdeelname in deze groep weer verder zal aantrekken, of is de verwachting dat de arbeidsdeelname structureel lager zal liggen dan voor de crisis? Kan dit een permanent effect zijn van de crisis?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Wat is de ontwikkeling van mannen in deze leeftijdsgroep in de bijstand-, de Werkloosheidswet (WW)- en arbeidsongeschiktheidsregelingen? Herkent u het beeld dat ziekte vaker een reden is om niet te kunnen werken?

Tabel 1 geeft de ontwikkeling van het aantal mannen van tussen de 25 en 45 jaar met een uitkering weer. We herkennen het beeld dat steeds meer jonge mannen een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen.
WW-uitkering
21.560
57.990
53.790
47.090
60.090
74.260
64.520
56.120
55.660
46.320
Bijstandsuitkering
49.250
55.800
63.910
66.940
70.220
79.910
84.930
85.720
87.750
83.230
Arbeidsongeschiktheidsuitkering
84.980
84.970
87.270
89.590
92.130
88.440
91.280
93.660
96.550
98.160
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018.

Vraag 9

Wat zouden beleidsopties zijn om de arbeidsdeelname onder deze groep te verhogen?

De cijfers van CBS laten zien dat de arbeidsdeelname onder hoogopgeleide alleenstaande mannen aanzienlijk hoger ligt dan onder laagopgeleide mannen. Het verder verhogen van het opleidingsniveau onder deze groep is daarom van belang. Daarnaast zet het kabinet in op het betrekken van zoveel mogelijk mensen bij de arbeidsmarkt, zoals aangegeven in de brief «Aanpak krapte op de arbeidsmarkt»7, onder meer door werken aantrekkelijker te maken met lagere lasten op arbeid, het stimuleren van een leven lang ontwikkelen zodat mensen beter toegerust zijn op een veranderende arbeidsmarkt en door te investeren in het verbeteren van de begeleiding van werkzoekenden.

Vraag 10

Is deze daling van arbeidsparticipatie van jonge mannen ook zichtbaar in andere Europese landen?

Grafiek 6 laat de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van mannen van tussen de 25 en 54 jaar in de OESO-landen zien. Hieruit blijkt dat de dalende arbeidsparticipatie van jonge mannen zeker geen Nederlands fenomeen is. Vrijwel alle landen hebben te maken met een gedaalde participatie van deze groep tussen 1990 en 2014. Alleen in Duitsland neemt deze groep nu meer deel aan de arbeidsmarkt dan in 1990. De daling in Nederland is vergelijkbaar met die in Zweden, maar aanzienlijk lager dan in Denemarken en de VS.
Grafiek 6: De ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van «prime-age» mannen (tussen de 25 en 54 jaar) in de OESO.
Bron: OESO, CEA berekeningen.

Vraag 11

Zouden mogelijke verklaringen die Mankiw noemt voor de Verenigde Staten, zoals afnemende baankansen voor laagopgeleiden door technologische verandering en globalisering, ook een verklaring kunnen zijn voor de daling in Nederland?2

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Doorbreek achterhaalde Nederlandse cultuur rond vrouwenemancipatie en deeltijdwerken»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat vrouwen die extra uren willen werken, die uren niet krijgen als ze ernaar vragen? Wat zou de reden kunnen zijn dat dit voornamelijk speelt in sectoren als de zorg en het onderwijs? Wanneer kunnen nieuwe cijfers worden verwacht over het inwilligen van verzoeken van uitbreiding van de arbeidsduur uit het arbeidsvraagpanel?

Het CBS gaf eerder dit jaar aan dat er 400.000 mensen, waarvan circa twee derde vrouwen, meer uren willen werken. Dit geeft aan dat er ruimte is voor werkgevers om het arbeidspotentieel beter te benutten. Opvallend is dat het aantal deeltijdwerkers vooral in de sectoren onderwijs en zorg hoog is, terwijl daar tegelijk een tekort aan arbeidskrachten speelt. De verschillen met het buitenland wijzen erop dat het werken in deeltijd in de zorg en het onderwijs niet inherent is aan het type werk. Het is echter niet geheel duidelijk wat de redenen zijn dat in Nederland in het algemeen en in de sectoren zorg en onderwijs in het bijzonder zoveel in deeltijd wordt gewerkt.
Uitgangspunt voor het kabinet is dat mensen niet worden belemmerd in hun loopbaan of in hun keuze van het aantal uren werken. Zoals blijkt uit de cijfers van het CBS, zijn het in de praktijk relatief vaak vrouwen die belemmeringen ontmoeten bij het verkrijgen van meer uren werk. Werkgevers hebben daarbij een belangrijke rol. Het kan niet zo zijn dat we enerzijds mensen nodig hebben, terwijl het anderzijds niet lukt om de mensen die beschikbaar zijn volledig in te zetten.
Het kabinet heeft opdracht gegeven tot een interdepartementaal beleidsonderzoek deeltijdwerk (IBO Deeltijdwerk). In dit IBO zal gekeken worden naar de oorzaken van het vele deeltijdwerken in Nederland, met onder meer aandacht voor de onderwijs- en zorgsector, en zullen beleidsopties ontwikkeld worden voor de verschillende visies die men kan hebben ten aanzien van deeltijdwerk.
Het SCP publiceert eens in de twee jaar het arbeidsvraagpanel, waarin aandacht wordt besteed aan het aantal verzoeken van uitbreiding van arbeidsduur. Het volgende zal begin 2020 gepubliceerd worden.

Vraag 3

Herkent u het beeld dat voor werkgevers deeltijdwerkende vrouwen soms «handig» blijken omdat ze flexibeler inzetbaar zijn in vooral ondersteunende en uitvoerende functies? Speelt dit meer in specifieke sectoren dan in andere? Hoe kan het dat deze vraag in Nederland wel voorkomt, terwijl dit in het buitenland geen rol lijkt te spelen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de huidige personeelstekorten in sommige sectoren kansen bieden voor vrouwen die meer uren willen werken? Op welke manier komt het bevorderen van grotere deeltijdbanen terug in de verschillende actieprogramma’s om krapte te bestrijden?

Ja, wij delen de mening dat de huidige krapte kansen biedt aan mensen die meer willen gaan werken. Het kabinet stimuleert mensen op verschillende manieren om meer te gaan werken. Het kabinet stelt onder meer voor het maximum van de arbeidskorting te verhogen, de arbeidskorting over een langer inkomenstraject op te laten lopen en steiler af te bouwen. Deze maatregel is erop gericht de marginale druk op het inkomenstraject tussen het minimumloon en een modaal inkomen te verlagen. Ook wordt de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting beperkt. Door deze aanpassingen in het fiscale stelsel wordt werken meer lonend. Daarnaast zal het kabinet volgend jaar 248 miljoen euro investeren in de kinderopvangtoeslag en zal het geboorteverlof voor partners worden verlengd naar zes weken (1 week vanaf 1 januari 2019, 6 weken vanaf 1 juli 2020).
In de praktijk is er vooral ruimte bij vrouwen om het aantal uren uit te breiden. We nemen deze maatregelen omdat we vrouwen gelijke kansen willen bieden, we hen hun potentie willen laten benutten en hun economische zelfstandigheid willen vergroten. Én omdat vrouwen die meer uren gaan werken een bijdrage leveren aan de economische groei, de houdbaarheid van de welvaartsstaat en de bestrijding van tekorten op de arbeidsmarkt.
Omdat de zorg en het onderwijs er ook in internationaal opzicht uitspringen qua deeltijdwerk, hebben we in de aanpak voor die sectoren expliciet aandacht voor het uitbreiden van het aantal uren als bijdrage aan de aanpak van tekorten. In de kamerbrief van 24 augustus 2018 over extra acties tegen het lerarentekort2 is het vergroten van de deeltijdfactor een van de instrumenten om het lerarentekort te verminderen. Besturen dienen in gesprek te gaan met leraren om ze optimaal in te kunnen zetten. In het kader van het Actieprogramma Werken in de Zorg3 gaan we met deze opgave aan de slag in het actie-leer-netwerk. Daarin zal onder andere een gezaghebbende deskundige als ambassadeur worden aangesteld om de beweging op gang te krijgen.
Het kabinet heeft voorts opdracht gegeven tot het IBO Deeltijdwerk, waarin beleidsopties ten aanzien van deeltijdwerk worden geschetst (zie beantwoording vragen 2 en 3).

Vraag 5

Bent u in gesprek met sociale partners over het aanbieden van meer uren in kraptesectoren en het inwilligen van verzoeken? Zo ja, wat is tot nu toe de uitkomst van deze gesprekken?

Het kabinet is voortdurend met sociale partners in gesprek over de werking van de arbeidsmarkt en de vraag wat verschillende partijen kunnen doen om die werking te verbeteren. In het kader van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt hebben het kabinet en de sociale partners met elkaar gesproken. Naast het verhogen van de arbeidsparticipatie, innovatie, opleiden, en betere matching, kan ook het uitbreiden van het aantal uren dat mensen werken een bijdrage leveren.
De combinatie van arbeid- en zorg is hierbij een belangrijk onderwerp. Uit onderzoek van het SCP4 blijkt dat 79% van de werkgevers zich verantwoordelijk voelt voor een goede combinatie tussen arbeid- en zorgtaken voor hun werknemers. Uit cao-onderzoeken blijkt dat hierover ook specifieke afspraken worden gemaakt. Zo valt 24 procent van de werknemers onder een cao met afspraken over gedeeltelijke doorbetaling tijdens ouderschapsverlof5. Het aanbieden van flexibiliteit kan ook een belangrijke rol spelen. In de zorg biedt bijvoorbeeld 68 procent van de organisaties flexibele werktijden aan.
Het is moeilijk om aan te geven wat de concrete resultaten zijn van gesprekken met sociale partners. Het vaststellen van het aantal uren werk gebeurt uiteindelijk namelijk tussen individuele werknemer en werkgever. De toenemende krapte zal er waarschijnlijk wel toe leiden dat in die gesprekken verzoeken tot uitbreiding vaker worden geaccommodeerd of dat werkgevers hier vaker op aan zullen sturen.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar de rol van sociale partners en individuele werkgevers.

Vraag 6

Wat zouden sociale partners mogelijk concreet kunnen doen om grotere deeltijdbanen te bevorderen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat zou de overheid mogelijk kunnen doen om grotere deeltijdbanen verder te bevorderen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 8

Deelt u de mening van de heer Putters dat de hoeveelheid vrouwen die in deeltijd werken terwijl zij meer uren zouden willen werken ten koste gaat van economische groei? Herkent u het door McKinsey berekende bedrag van 100 miljard euro meer bruto binnenlands product (bbp) wanneer vrouwen evenveel uren zouden werken als vrouwen in de best presterende West-Europese landen2?

Ja, het klopt dat het meer uren werken van vrouwen de economische groei ten goede zou komen. Het is een belangrijke bron voor een toename van de koopkracht en leidt tot meer belasting- en premieontvangsten.
Er zijn vele neveneffecten en kostenposten te verwachten bij het vergroten van de deeltijdfactor van vrouwen. Deze zijn niet meegenomen in het onderzoek van McKinsey, waardoor niet zeker vast te stellen valt wat precies het gunstige netto-effect op het bbp zou zijn. Dit laat onverlet dat het kabinet verwacht dat het effect op de economische groei positief zal zijn.

Vraag 9

Is in het bedrag van 100 miljard euro bbp ook het effect meegenomen dat dochters van werkende moeders later zelf succesvoller zijn op de arbeidsmarkt en eerder terechtkomen in leidinggevende functies, zoals De Vries beargumenteerd3? Bent u ook van mening dat wanneer beide ouders werken dit een belangrijke voorbeeldrol heeft voor kinderen? Herkent u dat dit een positief effect kan hebben op het aantal vrouwen in leidinggevende functies?

Met u zijn we van mening dat werkende ouders een belangrijke voorbeeldrol hebben voor kinderen. Onderzoek van Van Putten (2009)8 wijst uit dat vrouwen die zijn opgegroeid met een werkende moeder gemiddeld meer uren werken dan vrouwen die zijn opgegroeid met een thuismoeder. Ook blijkt dat de vroege verdeling van huishoudelijk werk tussen ouders tot voorbeeld dient voor de latere taakverdeling tussen volwassen kinderen en hun partners.
Een grotere arbeidsparticipatie van vrouwen heeft inderdaad als gevolg dat de kans wordt vergroot dat zij in topposities terecht komen. Overigens zal een eventuele vergroting van de arbeidsparticipatie niet voldoende zijn. De verhoudingen tussen het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt en het aantal vrouwen in topposities is momenteel dermate scheef, dat hierop gericht actie nodig is door bedrijven.De berekening van McKinsey houdt geen rekening met dergelijke lange termijneffecten. De rekensom houdt alleen rekening met het aantal gewerkte uren, het aantal werkende personen en de verdeling over sectoren.

Vraag 10

Wat zouden mogelijkheden kunnen zijn om jonge ouders beter te informeren over de voordelen van een werkende moeder en wat een jonge moeder inlevert door parttime te gaan werken? Zijn er andere gedragswetenschappelijke inzichten die kunnen worden benut om een meer gelijke positie op de arbeidsmarkt te bewerkstelligen?

We informeren jonge ouders op verschillende manieren over de voordelen van een gelijke arbeid- en zorgverdeling. Zo heeft het Ministerie van OCW vorig jaar de WerkZorgberekenaar laten ontwikkelen om de financiële voordelen van een gelijkere verdeling van werk inzichtelijk te maken. Door arbeidskortingen en toeslagen kan het gezinsinkomen stijgen wanneer werkuren gelijker worden verdeeld tussen de minstverdienende en de meestverdienende partner.
Daarnaast heeft het Ministerie van SZW sinds vorige maand de bewustwordingscampagne Zijnjullieeraluit.nl gelanceerd. Met deze campagne worden (aankomende) ouders gestimuleerd om met elkaar in gesprek te gaan over een toekomstbestendige verdeling van taken. De periode rondom de geboorte van het eerste kind is een cruciaal moment waarop ouders een beslissing nemen over de verdeling arbeid en zorg. Deze beslissing is vaak bepalend voor de taakverdeling op lange termijn. Uit onderzoek blijkt dat veel ouders deze beslissing impliciet en zonder nadrukkelijk overleg nemen en vaak terugvallen in een meer traditionele verdeling van taken.
Het Ministerie van SZW is ook bezig met het opzetten van een campagne om werkgevers bewust te maken van de voordelen van zorgvriendelijk werkgeverschap. Verder zijn de ministeries van SZW en OCW dit jaar themapartner van het Nederlands Debatinstituut. Teams van het vmbo-, mbo-, en havo/vwo-scholen zullen onder andere debatteren over stellingen op het gebied van de verdeling van werk en zorgtaken. Het doel is om de leerlingen actief te laten nadenken over de manier waarop keuzes die zij nu – wellicht automatisch en onbewust – maken, doorwerken in hun kansen op de arbeidsmarkt.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar beleidsopties op basis van gedragswetenschappelijke inzichten. Er wordt onder andere gekeken naar de motieven van vrouwen en mannen om in voltijd of juist in deeltijd te werken en hoe afwijkende voorkeuren, instituties en sociale normen kunnen verklaren dat deeltijdwerk in Nederland veel populairder is dan in andere landen.

Vraag 11

Klopt het dat vrouwen in veel gevallen nog steeds minder betaald worden dan mannen? Neemt het kabinet, buiten het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie, ook maatregelen om ongelijke beloning te voorkomen? Bent u bereid om te blijven monitoren in hoeverre de beloning voor gelijkwaardig werk ook gelijkwaardiger wordt? Zijn er recente cijfers beschikbaar over het beloningsverschil?

Het klopt helaas dat er nog steeds een loonkloof is tussen vrouwen en mannen. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek over 2008–20149 blijkt wel dat het beloningsverschil daalt, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. Hoewel de trend de goede kant op gaat, bestaan er nog steeds verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen.
Het grootste deel van de loonkloof wordt veroorzaakt door ongelijke posities op de arbeidsmarkt. Zo leidt het stijgende opleidingsniveau van vrouwen ertoe dat ook de loonkloof kleiner wordt. Het emancipatiebeleid van het kabinet is erop gericht de ongelijke positie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Door de investeringen in kinderopvang, de uitbreiding van het verlof en programma’s zoals Vrouwen aan de top en beleid gericht op economische zelfstandigheid wordt gepoogd voor alle vrouwen met allerlei mogelijke achtergronden voor verdere gelijkheid op de arbeidsmarkt te zorgen.
Een kleiner, maar daarom niet minder belangrijk deel van de loonkloof bestaat uit ongelijke beloning voor gelijkwaardig werk (beloningsdiscriminatie). De plannen van het kabinet om dat tegen te gaan, staan beschreven in het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie en zullen nader worden uitgewerkt in het implementatieplan dat uw Kamer eind dit jaar ontvangt.
Het kabinet laat elke twee jaar door het CBS het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen monitoren. Eind dit jaar worden de nieuwste cijfers bekend. De Staatssecretaris van SZW zal uw Kamer hierover te zijner tijd berichten. De monitor heeft betrekking op de omvang van de totale loonkloof (ongecorrigeerd beloningsverschil), en op de omvang van de loonkloof als wordt gecorrigeerd op achtergrondkenmerken zoals functieniveau, sector, ervaring, leeftijd, et cetera. Dit laatste cijfer valt niet helemaal samen met beloningsdiscriminatie. Beloningsdiscriminatie is niet statistisch te monitoren, maar kan alleen worden vastgesteld door een zorgvuldige vergelijking hoe de salarissen van twee collega’s bij eenzelfde werkgever tot stand zijn gekomen.

Vraag 12

Herkent u het geschetste beeld dat deeltijdwerken voor vaders minder geaccepteerd is dan voor moeders? Deelt u de mening dat ouders een gelijkwaardige rol hebben in de opvoeding? Bent u bereid om u in te zetten voor een evenwichtigere norm waarin de eigen keuze van de ouders centraal staat?

Vaders werken veel minder vaak in deeltijd dan moeders. Het SCP heeft in de Emancipatiemonitor 2016 geconstateerd dat er een verschil bestaat tussen vaders en moeders in normatieve opvattingen over het aantal uren dat zij zouden moeten werken. Dit draagt ertoe bij dat in veel gezinnen vaders en moeders niet evenveel zorgtaken op zich nemen.
Ook zijn er verschillen in het aandeel vaders en moeders dat tenminste een halve dag per week thuis is voor het kind terwijl de partner werkt. Dit geldt namelijk voor ruim 95% van de moeders en voor 70% van de vaders met jonge kinderen10. Ondanks dat moeders vaker dan vaders thuis zijn terwijl de partner werkt, lijken vaders met jonge kinderen in 2017 wel meer betrokken bij de zorg voor hun kinderen thuis dan in 2013. In 2013 was namelijk iets meer dan 40% van de vaders van 1-jarigen ten minste een halve dag in de week thuis voor zijn kind(eren) terwijl zijn partner werkte11.
Het kabinet hecht aan het idee dat beide ouders betrokken zijn bij de opvoeding. Het kabinet is van mening dat ouders, los van normatieve opvattingen en sociale normen over gender, zelf een bewuste keuze moeten kunnen maken over de gewenste arbeid-/zorgverdeling. Het beleid van het kabinet, zoals besproken bij de beantwoording van vraag 4 en 7 en beantwoording van vraag 10, is erop gericht werkende ouders beter te ondersteunen in de combinatie van arbeid en zorg en hen een bewustere keuze te laten maken.

Vraag 13

Deelt u de mening dat een flexibelere kinderopvang de keuze om meer uren te maken vergemakkelijkt? Hoe zet u zich hiervoor in?

Flexibele kinderopvang in de vorm van ruimere openingstijden of de mogelijkheid om wisselende dagdelen af te nemen kan ouders ondersteunen bij het combineren van arbeid en zorg voor hun kinderen. Het SCP-rapport Kijk op kinderopvang12 laat zien dat ouders die positiever denken over de betaalbaarheid, toegankelijkheid en de kwaliteit van kinderopvang, meer gebruikmaken van kinderopvang en ook meer werken. Het onderzoek van het SCP heeft echter niet onderzocht of dit een causaal verband is. Er kan dus niet gesteld worden dat positiever denken over de toegankelijkheid van kinderopvang automatisch leidt tot meer gebruik van kinderopvang. Wel is het een belangrijke indicatie dat een deel van de ouders die nu geen gebruikmaken van kinderopvang, aangeeft dit wel te overwegen als de opvangtijden (meer) zouden passen bij de werktijden.
Het is aan de kinderopvangorganisaties om in te spelen op de verschillende behoeften en wensen van ouders. We zien gelukkig ook dat dit wordt opgepakt. Er zijn verschillende kinderopvangorganisaties die flexibele kinderopvang aanbieden. Daarnaast kiezen sommige ouders voor gastouders, omdat die vaak flexibeler zijn.

Vraag 1

Waarom is het onderscheid tussen binnenlandse- en grensoverschrijdende overdrachten verenigbaar met de vrije dienstverrichting, zoals gewaarborgd in artikel 56 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU)?

In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel en de brief die ik naar aanleiding van de eerste termijn naar uw Kamer heb gestuurd, is toegelicht waarom het onderscheid tussen een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht binnen de Europeesrechtelijke kaders toelaatbaar wordt geacht.
Toegelicht is dat om onder het vrij verkeer van diensten en het vrij verkeer van kapitaal, zoals opgenomen in het Verdrag inzake de Werking van de Europese Unie (VWEU) te vallen, er sprake dient te zijn van een grensoverschrijdend element. Zogeheten interne situaties, oftewel situaties waarin alle aspecten zich in één lidstaat afspelen, worden niet door de vrijheden geraakt. Als een Nederlandse pensioenuitvoerder de waarde van een pensioenregeling overdraagt aan een andere Nederlandse pensioenuitvoerder is sprake van zo’n interne situatie. Derhalve hoeft Nederland de (aanvullende) regels, die op grond van de richtlijn moeten gelden voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht, niet te implementeren voor een collectieve waardeoverdracht binnen Nederland.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stelling dat de richtlijn strijdig is met dit Verdrag?1

Ik heb geen reden om aan te nemen dat de richtlijn in strijd is met het VWEU. Bij de totstandkoming van een richtlijn wordt in Europees verband uitvoerig gekeken naar de verenigbaarheid van de (voorgestelde) artikelen met hoger Europees recht.
In verschillende stukken heb ik hierna uitgebreid toegelicht waarom het onderscheid tussen een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht binnen de Europeesrechtelijke kaders toelaatbaar wordt geacht (zie antwoord 1). Het onderscheid was bovendien reeds opgenomen in het wetsvoorstel dat is voorgelegd aan de Afdeling advisering van de Raad van State. Onderdeel van het toetsingskader van de Afdeling advisering is de verenigbaarheid met (hoger) Europees recht, waaronder het VWEU. De Afdeling advisering heeft het wetsvoorstel getoetst en geen juridische bezwaren geuit bij de regels die het wetsvoorstel stelt over de grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en het onderscheid dat daarmee ontstaat tussen de regels die gelden voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht.
Nadat een richtlijn tot stand is gekomen, kan eventuele strijdigheid alleen door het Hof van Justitie van de Europese Unie worden vastgesteld.

Vraag 3

Erkent u dat de richtlijn niet strijdig mag zijn met het Verdrag, omdat het Verdrag van een hogere orde is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het VWEU behoort tot het primaire recht van de Europese Unie en richtlijnen behoren tot het secundaire recht van de Europese Unie. Het is dan ook juist dat de richtlijn niet in strijd mag zijn met het VWEU, omdat het VWEU van een hogere orde is.

Vraag 4

Erkent u dat het enkel pareren dat het in de richtlijn staat onvoldoende is om de tweede nota van wijziging te verdedigen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Met de tweede nota van wijziging wordt een andere invulling gegeven aan het goedkeuringsrecht van (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht. Dit goedkeuringsrecht geldt niet in geval van een binnenlandse collectieve waardeoverdracht. Zoals aangegeven vloeit dit onderscheid rechtstreeks voort uit de richtlijn, die alleen regels bevat voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht. Dit is echter niet het enige argument dat ik met uw Kamer heb gewisseld.
Naast deze constatering heb ik in de brief die ik naar aanleiding van de eerste termijn aan uw Kamer heb gestuurd ook nader toegelicht waarom de invulling van het goedkeuringsrecht zoals opgenomen in de tweede nota van wijziging toelaatbaar en passend wordt geacht binnen de Europeesrechtelijke kaders.
De principiële vraag waarom het onderscheid tussen een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht toelaatbaar wordt geacht, heb ik hiervoor reeds beantwoord (zie antwoord 1). Deze principiële vraag is daarnaast getoetst door de Afdeling advisering van de Raad van State. Immers, ook in het wetsvoorstel zoals ingediend bij uw Kamer – dus zonder de wijzigingen die voortvloeien uit de tweede nota van wijziging – werd alleen voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht een goedkeuringsrecht geïntroduceerd. Met de tweede nota van wijziging wordt weliswaar een andere invulling aan het goedkeuringsrecht gegeven, maar het feit dat onderscheid wordt gemaakt tussen een grensoverschrijdende en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht blijft onveranderd.
Op grond van de tweede nota van wijziging is voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht de goedkeuring vereist van een tweederdemeerderheid van de (gewezen) deelnemers en een tweederdemeerderheid van de pensioengerechtigden die reageren op een daartoe strekkend schriftelijk verzoek. Tijdens de tweede termijn heb ik toegelicht waarom de eis van een tweederdemeerderheid mogelijk is binnen de kaders van de richtlijn. Uitgangspunt op grond van de richtlijn is dat de meerderheid wordt gedefinieerd overeenkomstig het nationale recht. Het staat lidstaten derhalve vrij om te kiezen voor een gewone of een gekwalificeerde meerderheid. Ik acht het passend om voor deze specifieke situatie de eis van een tweederdemeerderheid te stellen, aangezien het van belang is dat voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht voldoende steun is vanuit de verschillende geledingen.

Vraag 5

Kunt u in verband met de stemmingen deze vragen beantwoorden voor 16 oktober 2018, om 10 uur?

U ontvangt deze antwoorden 16 oktober voor 10:00 uur.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de recente reeks van stakingen bij AkzoNobel?1 2 3

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat werknemers bij AkzoNobel moeten staken voor 3,5% loonsverhoging en een fatsoenlijk pensioen, terwijl aandeelhouders de komende anderhalf jaar 5,5 miljard euro uitgekeerd zullen krijgen van dit bedrijf?4

Voor de inzet van haar werknemers zal elk bedrijf een passende beloning moeten bieden. Wat passend is, wordt onder meer in onderhandelingen tussen sociale partners bepaald.
De overheid biedt wettelijke kaders, maar is verder geen partij in het vaststellen van de hoogte van salarissen of bepalingen over pensioen bij een individueel bedrijf. Evenmin gaat de overheid over de opbrengst en de verdeling bij verkoop van (delen van) een bedrijf. Het is derhalve niet aan mij om hierover uitlatingen te doen.

Vraag 3

Bent u van mening dat de werknemers van AkzoNobel voldoende gehoord zijn door het bestuur in het proces vóór en ná de verkoop van de Chemietak van het bedrijf, dat tegenwoordig Nouryon heet? Zijn de belangen van werknemers, bijvoorbeeld met betrekking tot hun pensioenen en het behoud van hun baan bij Nouryon, volgens u veiliggesteld?

Nederlandse beursvennootschappen kennen een zogenoemd Rijnlands ondernemingsmodel. Dit ondernemingsmodel kenmerkt zich door zijn aandacht voor de (effecten op de) belangen van alle betrokken stakeholders, waaronder zowel aandeelhouders als werknemers, en de focus op de langetermijnwaardecreatie van de onderneming. Het kabinet hecht grote waarde aan dit Rijnlandse model.
Bij strategische beslissingen zoals de verkoop van een bedrijfsonderdeel dient het bestuur het voorgenomen besluit te beoordelen op de effecten voor stakeholders, waaronder dus werknemers, weegt deze en neemt daarbij langetermijnwaardecreatie in ogenschouw.
Werknemers kunnen invloed uitoefenen middels, onder meer, de Wet op de Ondernemingsraden. Zo heeft de ondernemingsraad het recht om advies te geven over het voorgenomen besluit van het bestuur tot verkoop van bedrijfsonderdelen en kan hier over in gesprek gaan met het bestuur. Verder kunnen ondernemingsraden zelf onderwerpen aan de orde stellen bij het bestuur. Dit geldt dus ook voor het proces rondom de verkoop van de chemietak bij AkzoNobel, waarover ik uw Kamer per brief op 18 april jl. heb geïnformeerd (Kamerstuk nummer 29 826, nr. 104, Afsplitsing chemietak AkzoNobel).
Met betrekking tot de gevolgen van de verkoop op het bedrijfspensioenfonds en het veiligstellen van de uitkeringen van toekomstige pensioengerechtigden van Nouryon, ligt de verantwoordelijkheid primair bij de werkgever en de werknemers.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de werknemers van AkzoNobel het bedrijf groot hebben gemaakt en in gelijke mate zouden moeten meeprofiteren van eventuele verkoop van bedrijfsonderdelen?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u er van dat de nieuwe Amerikaanse eigenaar van Nouryon nu al aangeeft het bedrijf over drie tot vijf jaar weer te willen verkopen? Wat zegt dit over de «lange» termijnvisie van de nieuwe eigenaar?5

De overheid gaat niet over het aan- en verkoopbeleid van investeringsmaatschappijen. Overigens merk ik op dat de opmerkingen zijn gemaakt door de bestuurder en niet door de eigenaar van het bedrijf. Ik heb op 28 augustus jl. kennisgemaakt met het management van Carlyle en blijf op de hoogte van de ontwikkeling van het bedrijf.

Vraag 6

Bent u bereid de nieuwe Amerikaanse CEO van Nouryon te wijzen op hoofdstuk een van de wettelijk vastgelegde Corporate Governance Code, waarin staat dat in Nederland, in tegenstelling tot in de Verenigde Staten, het bestuur zich richt op de lange termijn waardecreatie van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming en daartoe de in aanmerking komende belangen van de stakeholders weegt? Bent u bereid de CEO van Nouryon daarom te sommeren tegemoet te komen aan de eisen van werknemers?

Ook in het geval van Nouryon wordt, net zoals bij AkzoNobel, onder meer in onderhandelingen tussen sociale partners bepaald wat een passende beloning voor werknemers is. De overheid biedt wettelijke kaders, maar is geen partij in het vaststellen van de hoogte van salarissen of bepalingen over pensioen bij een individueel bedrijf. Overigens is Nouryon geen beursgenoteerde onderneming en formeel niet gebonden aan de gedragsregels zoals die zijn vastgelegd in de Corporate Governance Code.

Vraag 7

Vindt u het ook moreel verwerpelijk dat aandeelhouders van AkzoNobel bovendien over een groot deel van de 5,5 miljard euro die zij de komende anderhalf jaar zullen ontvangen, namelijk 2 miljard «kapitaalteruggave», helemaal geen belasting zullen betalen?

Op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelasting kan ik niet ingaan op fiscale aangelegenheden van individuele belastingplichtigen.
In zijn algemeenheid geldt dat in de Wet op de dividendbelasting 1965 is opgenomen onder welke voorwaarden inhoudingsplichtigen onbelast gestort kapitaal kunnen terugbetalen aan de aandeelhouders. Dit vloeit rechtstreeks voort uit de wet. Indien aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan, kan terugbetaling van gestort kapitaal plaatsvinden zonder inhouding van dividendbelasting.

Vraag 8

Wat vindt u er van dat ook bedrijven als Unilever het fenomeen «kapitaalteruggave» gebruiken om de dividendbelasting geheel te omzeilen en op deze manier belasting ontwijken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Vindt u het ook zorgelijk dat veel investeringsmaatschappijen Nederlandse bedrijven die ze de afgelopen jaren hebben gekocht, zoals Leaseplan en Exact, nu snel weer willen verkopen voordat het economische tij keert?6

Uiteraard kunnen marktontwikkelingen, evenals tal van andere overwegingen, een rol spelen in het aan- en verkoopbeleid van investeringsmaatschappijen. Overigens zijn er bij een transactie altijd meerdere partijen betrokken. Ik ga er vanuit dat al deze partijen zich informeren of laten informeren over de relevante marktontwikkelingen bij een specifieke transactie. Overigens heb ik vernomen dat Leaseplan en haar aandeelhouders hebben voorgenomen om voorlopig af te zien van de voorgenomen verkoop.

Vraag 10

Hoe verhoudt de uitspraak van een anonieme zakenbankier over de huidige opstelling van buitenlandse investeringsmaatschappijen in Nederland dat het economisch gedreven vehikels zijn en geen sociale dienst is, die kijken naar de optimalisatie van het rendement voor hun eigen kapitaalverschaffers, zich volgens u met de Corporate Governance Code?7

Zoals gezegd gelden de gedragsregels zoals die zijn vastgelegd in de Corporate Governance Code voor beursgenoteerde ondernemingen met een statutaire zetel in Nederland. Deze zijn niet van toepassing op buitenlandse investeringsmaatschappijen.
Daarnaast is het zo dat buitenlandse investeringsmaatschappijen gebonden zijn aan het wettelijke kader waarbinnen ook de rechten van werknemers zijn geborgd. Kortom, investeringsmaatschappijen zijn vrij om de optimalisatie van het rendement voor hun eigen kapitaalverschaffers na te streven, maar wel binnen dit wettelijke kader.
Volledigheidshalve, in de voorkomende gevallen dat buitenlandse investeringsmaatschappijen aandeelhouder zijn in een Nederlandse beursvennootschap is de Code wel van toepassing, voor zover het hun rol als aandeelhouder in de desbetreffende Nederlandse beursvennootschap betreft.

Vraag 11

Denkt u dat de wettelijke bedenktijd voor Nederlandse raden van bestuur, waar het kabinet thans aan werkt, iets zal veranderen aan de verstoorde machtsbalans tussen investeerders en werknemers? Wat gaat u nog meer doen om sprinkhanengedrag van buitenlandse investeerders in Nederland tegen te houden?

Ter uitvoering van de aangekondigde maatregelen in het regeerakkoord wordt door de Minister voor Rechtsbescherming gewerkt aan het wetsvoorstel inzake de bedenktijd voor beursvennootschappen. Het strekt ertoe het bestuur van een beursvennootschap meer tijd en rust te gunnen voor de inventarisatie en weging van belangen van de onderneming en haar stakeholders. Tot de stakeholders behoren ook de werknemers van een onderneming, die vertegenwoordigd zijn via de ondernemingsraad.
Uw Kamer is per brief op 29 maart jl. (Kamerstuk 29 826, nr. 97, Borging maatschappelijke en publieke belangen bij overnames) geïnformeerd over de opvolging van de vier actielijnen uit de brief «Overnames van bedrijven» (20 mei 2017, Kamerstuk 29 826, nr. 70).

Vraag 12

Kunt u deze vragen beantwoorden voor de begrotingsbehandeling van het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «OGVO wil leerkrachten meer laten werken voor zelfde salaris»?1

Ja

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat het bestuur van de Onderwijsgemeenschap Venlo & Omstreken (OGVO) de cao naast zich neerlegt door de leerkrachten op jaarbasis dertig extra uren te laten werken zonder daar extra voor te betalen? Wat vindt u hiervan?

Het gaat hier om de vraag of de werkgever de cao-vo op een juiste wijze toepast. Dit is een vraag die beantwoord moet worden door degenen die deze cao gesloten hebben. Dat zijn de sociale partners. De cao-vo biedt ruimte voor een maximale lestaak van leerkrachten van 750 klokuren per jaar in 2018.

Vraag 3

Bent u bereid om in gesprek te gaan met het OGVO-bestuur om opheldering te vragen en de ontstaansgeschiedenis van dit voorstel bloot te leggen? Zo ja, op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

Nee. Het gaat hier om de vraag of de werkgever de cao-vo op een juiste wijze toepast. Dit is een vraag die beantwoord moet worden door degenen die deze cao gesloten hebben, nl. de sociale partners. Ik heb begrepen dat de Algemene Onderwijsbond inmiddels betrokken is.

Vraag 4

Op welke manier denkt u dat het veelbesproken lerarentekort debet is aan het voorstel van een schoolbestuur om leraren extra uren te laten werken zonder daarvoor te betalen?

Wel of geen lerarentekort, de scholen dienen zich te houden aan de maximale lestaak van leerkrachten van 750 klokuren per jaar in 2018. De maximale lestaak van leerkrachten gaat in 2019 naar 720 klokuren per jaar.

Vraag 5

Staat het voorstel van het OGVO-bestuur op zichzelf, of bent u bekend met andere situaties waarin een dergelijk voorstel is gedaan of uitgevoerd?

Ik ben niet bekend met andere gevallen waarin schoolbesturen vergelijkbare voorstellen hebben gedaan.

Vraag 6

Hoe gaat u er zorg voor dragen dat schoolbesturen, ondanks het huidige en groeiende lerarentekort, hun cao’s na blijven leven?

De cao-partijen zijn zelf verantwoordelijk voor de naleving van cao-afspraken en het toezicht hierop. Dat is in alle sectoren zo, óók in het onderwijs.

Vraag 1

Klopt het datna publicatie van uw brief d.d. 1 maart 2013 door de (toenmalige) Hoofddirecteur Defensiepersoneel (HDP) aan de Onafhankelijke Defensie Bond (ODB) is gemeld dat haar vakbondswerkzaamheden verboden zouden worden, indien zij zich niet zou aansluiten bij een erkende vakcentrale?1

Vraag 2

Klopt het dat ODB-bestuurders daarom worden geweerd van de kazerne, zelfs buiten de tijd tussen aanvang en einde van de dagelijkse dienst?

Vraag 3

Bent u tevens ermee bekend dat de HDP op 15 maart jl 2018 bekend heeft gemaakt dat de ODB de zogeheten faciliteitenregeling is ontzegd, wat er op neerkomt dat vakbondswerkzaamheden door de ODB onmogelijk worden gemaakt?2 Zo nee, bent u bereid de HDP te melden zijn opstelling aan te passen en de ODB op te nemen in het vakbondswerk?

Vraag 4

Klopt het dat de ODB lid is geweest van de «erkende vakcentrale» CMHF? Bent u bekend met de redenen van het beëindigen van het lidmaatschap door die centrale? Kunt u dat toelichten?

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat de vrijheid van organisatie, in dit geval vakbondswerk, moet worden gegarandeerd? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat zijn de consequenties voor de ODB? Kunt u uw opvattingen toelichten?

Laat duidelijk zijn dat vrijheid van vereniging een groot goed is voor mij en dat het spijtig is wanneer verschillen van inzicht binnen een centrale van overheidspersoneel leiden tot een breuk met een vereniging. Ik kan en wil echter niet treden in de interne aangelegenheden van een centrale. Mocht de ODB in de toekomst weer aansluiting vinden bij één van de vier centrales die zijn toegelaten tot het Sectoroverleg Defensie, dan kan de ODB uiteraard weer gebruik maken van de faciliteiten die daarbij horen.

Vraag 6

Deelt u de opvatting dat een oplossing zou kunnen zijn om tot aanpassing over te gaan van de AMvB «Besluit Georganiseerd overleg sector Defensie», evenals de samenhangende reglementen RBVA, BARD? Zo ja, op welke termijn en op welke wijze wilt u daartoe overgaan? Zo nee, waarom niet?

Ik kan en wil niet treden in de interne aangelegenheden van een centrale en zie op basis van de huidige situatie geen aanleiding om de regelgeving aan te passen.

Vraag 1

Kent u het bericht van de Schone Kleren Campagne over «Hongerlonen en schendingen van arbeidsrechten in H&M’s productieketen»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het bericht? Vindt u het ook ernstig dat in Bulgarije werknemers minder dan 10% krijgen van een leefbaar loon? Bent u bereid om H&M Nederland op de uitkomsten van dit onderzoek aan spreken?

Leefbaar loon is een mensenrecht en het kabinet zet zich hiervoor in. Ik ben daarom van mening dat leefbare lonen met kracht bevorderd moeten worden. Overheden hebben de verantwoordelijkheid zorg te dragen voor lonen waarmee mensen in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Modemerken hebben een eigen verantwoordelijkheid voor de bevordering van leefbare lonen in hun productieketen, conform de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen.
H&M heeft aangegeven dat uit hun audits niet is gebleken dat een aantal fabrieken die produceren voor de H&M-groep geen minimumloon betalen. Indien de lonen in de onderzochte kledingfabriek in Bulgarije toch zo laag zijn als in het rapport van de Schone Kleren Campagne vermeld, zou dit voor H&M reden moeten zijn voor onmiddellijke actie. Op zijn minst moet het minimumloon gerespecteerd worden. Tevens zou H&M zich moeten inspannen om stappen naar een leefbaar loon in Bulgarije te bevorderen. Ik ben bereid hierover in gesprek te gaan met H&M.

Vraag 3

Bent u ervan op de hoogte dat H&M sinds 2013 bezig is met leefbare lonen voor arbeiders en de doelstellingen beoogde te bereiken in 2018?2 Erkent u dat met de tegenvallende resultaten van H&M de doelen van het Convenant Duurzame Kleding en Textiel op het gebied van Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO) verder uit zicht raken? Bent u voornemens om deze resultaten te bespreken met de ondertekenaars van het IMVO-convenant textiel? Bent u bereid de resultaten van het gesprek met de Kamer te delen?

Ja, ik ben op de hoogte van de belofte van H&M. H&M is geen lid van het Nederlandse convenant en heeft daarmee geen invloed op specifieke doelen van het convenant. Het zou goed zijn als internationale merken zoals H&M en de Nederlandse convenantspartijen zoveel mogelijk samen optrekken om een leefbaar loon in de textielsector te realiseren.
Binnen het Convenant Duurzame Kleding en Textiel wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan het stimuleren van een leefbaar loon voor textielarbeiders. Zo zal in 2019 een trainingsprogramma over leefbaar loon, sociale dialoog en inkooppraktijken van start gaan voor aangesloten bedrijven en hun producenten. Tevens vormt leefbaar loon een vast onderdeel van het jaarlijkse gesprek tussen deelnemende bedrijven aan het Convenant en het SER-secretariaat over de plannen van aanpak. Tot slot hebben de convenantspartijen recentelijk, samen met de Fair Wear Foundation, een brief gestuurd aan de premier van Bangladesh om een verhoging van het minimumloon voor kledingarbeiders aan te moedigen. Hiermee wenden partijen hun gezamenlijke invloed aan om bij te dragen aan een nationale context ten behoeve van het realiseren van een leefbaar loon in productielanden. Over de voortgang op het gebied van leefbaar loon wordt uw Kamer middels de jaarlijkse publieke rapportage van het Convenant geïnformeerd.

Vraag 4

Vindt u het ook ernstig dat veel arbeiders zich niet durven aan te sluiten bij een onafhankelijke vakbond? Ziet u het belang van de vrijheid van vereniging en vergadering, bijvoorbeeld via de vakbonden, voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden en het onderhandelen over lonen?

Het is belangrijk dat werknemers zich kunnen aansluiten bij vakbonden. Vrijheid van vakvereniging en collectieve onderhandeling behoren tot de fundamentele arbeidsnormen en dragen bij aan het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het bewerkstelligen van een leefbaar loon. Partijen binnen het Convenant Duurzame Kleding en Textiel hebben samen vakbondsvrijheid vastgesteld als een van de negen thema’s binnen het Convenant. Hier wordt op diverse manieren aandacht aan besteed. Vakbonden FNV en CNV geven aangesloten bedrijven concreet advies over hoe zij een positieve rol kunnen spelen bij de bevordering van vakbondsvrijheid in de toeleveringsketen. Zo heeft in november een bijeenkomst plaatsgevonden met vakbondsvertegenwoordigers uit Bangladesh, Cambodja en Indonesië waarin ervaringen uit betreffende landen werden gedeeld. Ook de vakbondsvrijheid staat als vast onderdeel op de agenda van het jaarlijkse gesprek tussen deelnemende bedrijven aan het Convenant en het SER-secretariaat over de plannen van aanpak. Over de voortgang op het gebied van vakbondsvrijheid wordt uw Kamer middels de jaarlijkse publieke rapportage van het convenant geïnformeerd.
Aangezien de partijen van het convenant zich reeds goed bewust zijn van het belang van vakbondsvrijheid en dit ook oppakken in concrete activiteiten, zie ik geen meerwaarde in een apart gesprek over dit onderwerp.

Vraag 5

Bent u voornemens om met de ondertekenaars van het IMVO-convenant textiel in gesprek te gaan over de vrijheid van vereniging en vergadering en het belang van vakbonden? Bent u bereid de Kamer hierover te informeren?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Hoe ver bent u met het maken van een roadmap voor een internationale uitbreiding van de convenanten?

Ter bevordering van een gelijk speelveld voor internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen zet het kabinet stappen om nationale initiatieven op te schalen. Zo vindt er verkennende coalitievorming plaats met gelijkgestemde landen en heb ik de Europese Commissie deze zomer in een brief gevraagd te sturen op gebundelde Europese IMVO-initiatieven. Tevens nam ik 30 oktober jl. als key note speaker deel aan een conferentie die het Ministerie van Buitenlandse Zaken samen met het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) en de Sociaal Economische Raad (SER) organiseerde, ter ondersteuning van verdere stappen op het gebied van internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen binnen de EU. Tijdens deze conferentie werd ook opvolging gegeven aan de kick-off bijeenkomst van een Europese Roadshow op 4 juni jl., ter promotie van de Nederlands-Duitse multistakeholder aanpak op het gebied van textiel. Bij het natuursteenconvenant in wording wordt samenwerking gezocht met de Vlaamse overheid.

Vraag 1

Bent u bekend met de brief van de Belgische Minister van Werk, Economie en Consumentenzaken de heer Peeters aan Ryanair topman O'Leary?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de praktijken van schijnzelfstandigheid bij de tewerkstellingen van piloten? Hoe kijkt u aan tegen het verplicht, vaak op zeer korte termijn en zonder verdere ondersteuning, laten emigreren van werknemers bij Ryanair op grond van discutabele criteria als onvoldoende verkoopresultaten of te vaak ziek melden?

Ik hecht eraan dat in de luchtvaartsector sprake is van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden en dat het overtreden van wet- en regelgeving actief wordt aangepakt. Samen met de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Financiën heeft het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat vorig jaar onderzoek gedaan naar schijnzelfstandigheid bij luchtvaartmaatschappijen. Hieruit komt naar voren dat de Belastingdienst een goed beeld heeft van de wijze waarop de verschillende arbeidsrelaties tussen in Nederland woonachtige piloten en in het buitenland gevestigde luchtvaartmaatschappijen eruitzien. Als er sprake is van een dienstbetrekking terwijl de piloot in zijn aangifte inkomstenbelasting aangeeft zelfstandig te zijn, wordt dit door de Belastingdienst gecorrigeerd en wordt er – daar waar nodig – ook geprocedeerd. Een voorbeeld hiervan is een uitspraak van de Rechtbank Gelderland op 17 januari 20172.
Ook hecht ik eraan dat bedrijven zich bij overplaatsing van personeel aan de relevante wetgeving houden. Bij een gedwongen overplaatsing is het van belang dat de werkgever de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in overweging neemt en onderbouwt dat hij een zwaarwichtig belang heeft voor een gedwongen overplaatsing, zoals volgt uit de uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch van 5 juli 20183.

Vraag 3

Is het wat u betreft in het kader van het «homebase»-principe, als bedoeld in de Europese verordeningen ter zake, mogelijk dat werknemers terwijl zij in Nederland wonen en werken, onder Iers arbeidsrecht te werk worden gesteld?

Het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht dat van toepassing is op cockpit- of cabinepersoneel dat zijn thuisbasis in Nederland heeft, wordt mede bepaald door twee Europese verordeningen:
Op grond van de Europese wetgeving is het mogelijk dat op het arbeidscontract van cockpit- of cabinepersoneel dat in Nederland woonachtig is het arbeidsrecht van een andere lidstaat van toepassing is. De Rome I-verordening gaat uit van de mogelijkheid dat partijen een keuze kunnen maken omtrent het recht dat van toepassing is op het arbeidscontract.
Uit een arrest van het Europese Hof van 14 september 20176 volgt dat personen met een arbeidscontract waarop het recht van toepassing is van een ander land dan dat van waaruit zij gewoonlijk werken, naar een rechtbank kunnen stappen in het land van waaruit zij gewoonlijk werken. In dit arrest is ook bepaald dat het begrip «thuisbasis» een belangrijke aanwijzing vormt om «de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt» te bepalen. Hieruit volgt dat een medewerker met als thuisbasis Nederland doorgaans naar de Nederlandse rechter kan stappen.
Als op basis van een door partijen gemaakte rechtskeuze het recht van een ander land van toepassing is, voorziet de Rome I-verordening toch nog in een zekere bescherming van de werknemer in het land waar hij gewoonlijk werkt, doordat deze dan een beroep kan doen op gunstiger bepalingen van bijzonder dwingend recht. De rechtskeuze kan er namelijk niet toe leiden de werknemer de bescherming van deze bepalingen verliest. Wanneer dit van toepassing is, is te bepalen door de Nederlandse rechter. Dit was bijvoorbeeld het geval in de uitspraak van 5 juli 2018 van het Gerechtshof Den Bosch, waarin het hof heeft bepaald dat bepaalde wetsartikelen omtrent ontslag van dwingend recht waren in de zin van Rome I, en dat deze meer bescherming boden dan het arbeidsrecht van het keuzeland, waaruit volgde dat deze dwingendrechtelijke bepalingen van toepassing waren op het arbeidscontract in zake. Het is dus aan de Nederlandse rechter om te bepalen onder welke omstandigheden het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is, en niet aan de Nederlandse overheid.
In Nederland gevestigde luchtvaartmaatschappijen moeten aan de Nederlandse arbeidswetten voldoen die een goede bescherming bieden aan hun medewerkers die vanuit Nederland werken. Dit zou naar mijn mening ook zo moeten zijn voor cockpit- en cabinepersoneelsleden in dienst bij buitenlandse luchtvaartmaatschappijen, die gewoonlijk vanuit Nederland werken, om oneigenlijke concurrentie door bedrijven ten koste van de bescherming van hun werknemers te voorkomen.
Met betrekking tot de socialezekerheidsbescherming bepaalt Verordening 883/2004 sinds een wijziging in 20127 dat leden van het cockpit- en cabinepersoneel vallen onder de socialeverzekeringswetgeving van de lidstaat waar hun «thuisbasis»8 zich bevindt. Dit betekent dat Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing is op werknemers met een thuisbasis in Nederland. Op basis van vaste rechtspraak van het Europees Hof valt een verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte onder het bereik van de Verordening 883/2004.9 Indien het cockpit- en cabinepersoneel op basis van hun thuisbasis in Nederland sociaal verzekerd is, is tevens de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte van toepassing.
Ik ben van mening dat de werkgever in dergelijke gevallen gehouden is aan de nationale wet- en regelgeving betreffende de socialezekerheidsbescherming, waaronder de loondoorbetalingverplichting bij ziekte, ook in het geval een dergelijke werknemer een arbeidsovereenkomst onder het recht van een andere lidstaat heeft. Een medewerker kan naar de rechter stappen wanneer deze verplichting niet nagekomen wordt.

Vraag 4

Bent u van mening dat Ryanair zich moet houden aan nationale wet- en regelgeving aangaande het Nederlandse arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht op het moment dat er sprake is van arbeidscontracten die betrekking hebben op werknemers die in en/of vanuit Nederland hun werkzaamheden verrichten en in Nederland woonachtig zijn?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u van mening dat, indien door of namens een werknemer in Nederland sociale zekerheidspremies worden afgedragen, het niet zo kan zijn dat het eventuele recht op een uitkering wordt beperkt door op de arbeidsovereenkomst Iers recht van toepassing te verklaren, waardoor bijvoorbeeld bij ziekte de werkgever het salaris niet doorbetaald en het UWV de betreffende werknemer terugverwijst naar de werkgever gezien diens verplichting tot loondoorbetaling gedurende de eerste twee jaar van ziekte?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u benaderd door uw Belgische collega, de Minister van Werk, Economie en Consumentenzaken, om Ryanair topman O'Leary hierop aan te spreken? Bent u ook bereid om een brief naar Ryanair topman O'Leary te sturen met de boodschap dat het Nederlandse arbeidsrecht onverkort moet gelden op werknemers die voor Ryanair werkzaam zijn en die voldoen aan het criterium dat zij in en/of vanuit Nederland hun werkzaamheden verrichten?

Momenteel bereid ik met enkele andere EU-lidstaten een brief aan Ryanair topman O’Leary voor. Hierin wordt aangegeven dat wij het wenselijk vinden dat Ryanair het arbeidsrecht toepast van het land van waaruit de medewerkers gewoonlijk werken.

Vraag 7

Welke mogelijkheden ziet u, mede in het licht van het tegengaan van oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en de daarmee gepaard gaande race naar beneden in de luchtvaart, om Ryanair maar ook andere bedrijven te dwingen om werknemers met als thuisbasis Nederland arbeidscontracten aan te bieden waarop het Nederlandse arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht van toepassing is? Bent u bereid daar actief beleid op te voeren en daarop te gaan handhaven?

Zoals aangegeven in het antwoord op de vragen 3, 4 en 5, is het Nederlandse socialezekerheidsrecht reeds van toepassing op werknemers met thuisbasis Nederland. Daarnaast is het aan de Nederlandse rechter om te bepalen of het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is op een arbeidscontract, niet aan de Nederlandse overheid. Gezien de mogelijkheid van rechtskeuze in arbeidscontracten die partijen hebben op basis van de Rome I-verordening, is het niet mogelijk om Nederlandse wetgeving te maken die bedrijven dwingt om werknemers contracten aan te bieden waarop het Nederlands recht van toepassing is.
Nederland is in gesprek met andere landen om deze problematiek op Europees niveau aan te pakken. Zo heeft de Minister van Infrastructuur en Waterstaat zich tijdens de Aviation Summit die op 3 en 4 oktober plaatsvond in Wenen met de transportministers uit België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland en Luxemburg achter een verklaring geschaard waarin de Europese Commissie wordt opgeroepen om concrete en effectieve maatregelen te nemen op het gebied van het verzekeren van gezonde en eerlijke concurrentie binnen de Europese luchtvaarsector en om sociale dumping te voorkomen. Ook kan worden gedacht aan coördinatie tussen verschillende lidstaten op dit gebied of eventuele wetgeving over het toepasselijke recht.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «26-488 bijstandsklanten maar niemand wil of kan trucker worden», «Bestuurslid Ondernemend Venlo: «Venlose werklozen willen niet werken» en «Omscholen? Deze beroepen springen om personeel»?1 2 3

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u tegen de genoemde berichten aan en deelt u de opvatting dat een uitkering een recht is waar de plicht tegenover staat om er zo snel mogelijk weer uit komen?

De arbeidsmarkt trekt flink aan en steeds meer mensen hebben een baan. De positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt bieden kansen aan iedereen die op zoek is naar werk of meer uren wil werken. Niettemin is niet iedereen die kan werken zomaar geschikt of geschikt te maken voor de krapte-beroepen, omdat die vaak specifieke vaardigheden of ervaring vereisen.
Ik vind het van belang dat we mensen met een uitkering weer zo snel mogelijk aan het werk krijgen. Bij de beantwoording van Kamervragen van het lid Nijkerken-de Haan (VVD) over het bericht «Aantal mensen in de bijstand daalt verder» en de Divosa Benchmark Werk & Inkomen jaarrapportage 2017, heb ik al aangegeven dat het kabinet wil dat mensen in de bijstand meer perspectief krijgen om weer aan het werk te komen. Gemeenten ondersteunen mensen in de bijstand bij het vinden van werk, maar in de eerste plaats geldt een inspanningsverplichting van de bijstandsgerechtigde zelf. Door zelf actief op zoek te gaan en een baan te vinden kan een langdurige afhankelijkheid van een bijstandsuitkering worden voorkomen.
Mensen zijn verplicht om hun best te doen om zo snel mogelijk uit de uitkering te komen. De Participatiewet schrijft in artikel 9 en vooral artikel 18 voor dat bijstandsgerechtigden die voldoende arbeidsvermogen hebben, zich moeten houden aan een aantal arbeidsverplichtingen zoals het aanvaarden en behouden van algemeen geaccepteerde arbeid, bereid zijn om 3 uur per dag te reizen, het behouden van kennis en vaardigheden, er verzorgd uitzien en het gebruik maken van de door de gemeente aangeboden voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling. Als mensen zich onvoldoende inspannen, kunnen zij door de gemeente worden gekort op hun uitkering.
Ook om een WW-uitkering te mogen ontvangen, moet een uitkeringsgerechtigde zich houden aan een aantal verplichtingen. Een van die verplichtingen is dat men actief op zoek gaat naar nieuw werk. Deze sollicitatieplicht maakt onderdeel uit van het activerend karakter van de uitkering. De uitkeringsgerechtigde is zelf verantwoordelijk voor het zoeken naar werk, maar UWV controleert of men wel voldoende sollicitatieactiviteiten heeft verricht. Daarbij geldt dat wie een WW-uitkering heeft in beginsel altijd passend werk moet accepteren. In eerste instantie is dat werk dat aansluit bij de laatste functie. Als men weigert om werk te doen dat volgens UWV passend is, kan de uitkering worden verlaagd of zelfs helemaal worden stopgezet.
Na 6 maanden WW wordt iedere baan als passend gezien. Dat betekent dat na 6 maanden de werkzoekende ook moet solliciteren op banen met een lager opleidingsniveau, een langere reistijd, minder inkomen of een tijdelijke of parttime baan. Het kan echter voorkomen dat een werkzoekende goede redenen heeft om een aangeboden baan te weigeren. Bijvoorbeeld als de zorg voor het gezin in het gedrang komt, door afwijkende werkuren of een andere werklocatie, of als er andersoortige belemmeringen zijn, zoals medische, psychische of gewetensbezwaren. In dergelijke gevallen beoordeelt UWV of de werkzoekende de baan terecht weigert.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de top 15 krapte-beroepen voor heel veel mensen die nog staan te springen om een baan een grote kans op werk kan zijn? Kunt u een inschatting geven voor hoeveel mensen, uit door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) berekende arbeidspotentieel, deze banen een kans op werk bieden?

De top 15 beroepen met de meest krappe arbeidsmarkt, zoals door UWV gepubliceerd, bieden over het algemeen goede kansen op werk. Maar niet iedereen is zomaar geschikt of geschikt te maken voor deze beroepen. In veel van die beroepen bestaat behoefte aan geschoolde vakmensen die over specifieke vaardigheden en ervaring beschikken. Het CBS heeft geen inzage in de specifieke vaardigheden van de personen die tot het arbeidspotentieel behoren.
Om te voldoen aan de vraag naar geschikt personeel is het van belang dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures inzetten op (om)scholing. Het kabinet ondersteunt werkgevers hierbij door in te zetten op een doorbraak op het gebied van Leven Lang Ontwikkelen en een sterke en positieve leercultuur.4 Met ingang van dit jaar is verder een tijdelijk budget van 30 miljoen euro beschikbaar bij UWV voor scholingstrajecten voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke sectoren (inclusief uitvoeringskosten). Daarnaast zijn gemeenten samen met andere partijen zoals onderwijsinstellingen en UWV betrokken bij het ontwikkelen van leerwerktrajecten die aansluiten bij de behoeften en mogelijkheden van mensen in de bijstand.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er, gezien de vele krapte-beroepen, dusdanig veel mogelijkheden zijn om weer aan de slag te komen, dat er voor mensen die kunnen werken, geen reden is om dat niet te doen? Deelt u de opvatting dat een uitkering er is voor mensen die niet kunnen werken en niet voor mensen die kennelijk niet willen werken?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe kijkt u tegen het Haagse voorbeeld aan, waarbij slechts 15 mensen geplaatst kunnen worden op vacatures voor vrachtwagenchauffeur, terwijl er hiervoor landelijk 7.000 banen openstaan? Deelt u de mening dat dit lastig uit te leggen is aan al die Nederlanders die hard werken voor brood op de plank, omdat ze liever dat doen dan anderen voor hun uitkering te laten betalen?

Zoals gezegd bij vraag 2 vind ik het van groot belang dat mensen met een uitkering weer zo snel mogelijk aan het werk gaan. De arbeidsmarkt biedt hiervoor ook volop kansen, ook voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Het kabinet onderschrijft de urgentie dat de huidige fase van de arbeidsmarkt vraagt om een extra impuls. Die krijgt op verschillende manieren vorm. Zo heeft het kabinet bij Prinsjesdag voor 2019 en 2020 € 35 miljoen extra beschikbaar gesteld. SZW is daarnaast in gesprek met werkgevers, gemeenten, UWV en MBO Raad hoe we deze middelen inzetten voor een doe-agenda in de arbeidsmarktregio’s om meer werkzoekenden naar werk te begeleiden. Daarnaast is met de motie Seegers e.a. eenmalig 17 miljoen beschikbaar gekomen voor de ondersteuning richting werk van leerlingen in het voortgezet speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs. Voorts zijn er afspraken gemaakt met onder andere ActiZ, Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN), UWV en Divosa om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de zorg aan de slag te helpen. Vanuit het Rijk wordt deze impuls ondersteund.
De re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking vanuit de Participatiewet en Wajong kan nog beter. Ruim de helft van de mensen uit de doelgroep banenafspraak is niet aan het werk. Daarom is een breed offensief in de brief van 7 september aan de Tweede Kamer5 aangekondigd. Kern van dit offensief is dat het voor werkgevers eenvoudiger wordt om mensen met een beperking in dienst te nemen, en voor mensen met een beperking aantrekkelijker om (meer) te gaan werken. Vóór de begrotingsbehandeling SZW eind november zal de Tweede Kamer worden geïnformeerd over de nadere uitwerking hiervan.
Uit onderzoek blijkt dat een grote groep mensen in de bijstand een afstand tot de arbeidsmarkt heeft door lichamelijke of psychische beperkingen of omdat ze geen opleiding of niet de juiste opleiding hebben gevolgd. Daardoor zijn ze vaak niet direct beschikbaar voor werk of voor een specifieke baan. Het is van belang dat gemeenten in overleg met de bijstandsgerechtigden en de werkgevers deze afstand proberen te overbruggen. Bijstandsgerechtigden met arbeidsvermogen hebben de verplichting om hieraan mee te werken. Gemeenten ondersteunen mensen in het vinden van werk en bepalen in welke vorm en intensiteit ze deze ondersteuning geven. Ik vind het van groot belang dat gemeenten de kansen die de arbeidsmarkt biedt ook daadwerkelijk benutten.
Ik vind het daarbij belangrijk om goede voorbeelden te laten zien. Zo is de gemeente Almere erin geslaagd afgelopen twee jaar 150 van een groep van 300 langdurig werkloze 45-plussers aan een baan te helpen. Deze groep krijgt intensieve begeleiding (veel aandacht, één klantmanager per cliënt, maatwerk afhankelijk van hun persoonlijke situatie) en er is geld voor scholing.6 Ondersteunend aan de goede voorbeelden laat ik een onderzoek uitvoeren naar succesvolle gemeentelijke aanpakken voor mensen die langdurig in de bijstand zitten. Dit zal in het voorjaar 2019 worden gepubliceerd. Binnenkort wordt een onderzoek gepubliceerd naar de motieven en de opbrengsten van het goed in beeld brengen van de mensen in het klantenbestand van gemeenten.

Vraag 6

Herkent u het beeld dat veel ondernemingen gebruik maken van arbeidsmigranten, puur omdat mensen uit de eigen regio niet de motivatie hebben om aan het werk te gaan? Deelt u de mening dat dit onwenselijk is en bent u bereid een minder vrijblijvende aanpak te verkennen?

Bepaalde sectoren hebben door de toenemende krapte zoveel moeite met het opvullen van vacatures dat ze ook over de grenzen kijken om arbeidsmigranten aan te trekken. Er is in de Europese Unie een vrij verkeer van werknemers, dus het staat werkgevers vrij om Europese arbeidskrachten aan te trekken. Daaraan kunnen geen beperkende voorwaarden worden gesteld. Voor arbeidsmigranten van buiten Europa is dat anders. Voor deze arbeidsmigranten heeft de werkgever een tewerkstellingsvergunning nodig. Op grond van de Wet arbeid vreemdelingen kan een werkgever daarvoor alleen in aanmerking komen als de werkgever in Nederland of binnen de Europese Unie niemand heeft kunnen vinden voor de vacature. Een werkgever moet altijd eerst het aanbod van werknemers binnen Nederland en de Europese Unie benutten, met andere woorden, er mag geen zogeheten prioriteitgenietend arbeidsaanbod aanwezig zijn.

Vraag 7

Herinnert u zich uw reactie op het VVD-plan voor een leerwerkplicht waarbij u heeft aangegeven de leerwerkplicht verder te onderzoeken? Tot op heden is daar geen bericht van geweest, kunt u inzicht geven in hoe het hiermee staat? Bent u bereid de «leerwerkplicht», zoals nu al geldt voor jongeren tot en met 27 jaar, verder uit te breiden naar iedereen die nog langs de kant staat?

Ik deel het streven om mensen in een uitkering zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen. Daarbij kan persoonlijke begeleiding of de inzet van scholing nuttig zijn. Daarom is in het regeerakkoord 70 miljoen euro extra vrijgemaakt voor persoonlijke dienstverlening door UWV aan WW-, WGA- en Wajong-uitkeringsgerechtigden. Om diezelfde reden kan UWV met ingang van dit jaar ook scholing aanbieden. Er is voor de komende 3 jaar 30 miljoen euro beschikbaar voor scholing van werkzoekende met een zwakke positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke beroepen (inclusief uitvoeringskosten).
Bij deze aanpak staat de individuele werkzoekende centraal: wat is zijn/haar afstand tot de arbeidsmarkt en wat heeft diegene nodig om weer aan het werk te komen? Voor sommigen is dat scholing, voor anderen is dat arbeidsritme opdoen in de vorm van een proefplaatsing bij een werkgever. Een generieke toepassing van scholing is niet voor iedereen de snelste weg naar werk. Sommige werkzoekenden hebben een relatief goede uitgangspositie op de arbeidsmarkt en kunnen snel werk vinden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan werkzoekenden met een technisch beroep. Scholing aanbieden is dan relatief inefficiënt, omdat het geen verbetering van de arbeidsmarktpositie oplevert en zelfs vertragend werkt op de beschikbaarheid voor werk (het zogenaamde locked-in effect). Voor iemand uit de administratieve sector daarentegen kan omscholing wél nuttig of nodig zijn. Een dergelijke omscholing volgen via een leer-werktraject kan een uitstekende manier zijn om uit de uitkering te stromen.
Door aldus maatwerk te leveren sluiten we zoveel mogelijk aan bij de mogelijkheden van de individuele werkzoekende en zorgen we tegelijkertijd voor een zo effectief mogelijke besteding van schaarse middelen.
Ook in de bijstand geldt dat maatwerk ten aanzien van scholing van belang is. Voor bijstandsgerechtigden geldt dat zij zich moeten houden aan de arbeidsverplichtingen en zich moeten inspannen om zo snel mogelijk aan het werk te komen, dan wel om kennis en vaardigheden te verbeteren en uit te breiden. Daarbij geldt overigens dat er geen recht op bijstand bestaat indien er aanspraak op studiefinanciering is. Mensen in de bijstand die een BBL-opleiding gaan volgen, hebben geen recht op studiefinanciering. (Een BBL traject is een combinatie van werken en leren). Als hun loon uit het BBL-traject te laag is, kunnen ze aanvullend bijstand aanvragen. De gemeente kan hen dan echter dwingen een BOL-traject (Beroeps Opleidende Leerweg) te gaan doen (met studiefinanciering) of er een baantje bij te nemen. Bijstandsgerechtigden moeten echter beschikbaar zijn voor betaald werk en moeten zo snel mogelijk uitstromen. Het is aan gemeenten om de afweging te maken om al dan niet een BBL-traject toe te staan.
De BBL leidt tot een mbo-diploma. Echter, voor een belangrijk deel van de bijstandspopulatie is een mbo-diploma (nog) een brug te ver: Meer dan de helft van de mensen in de bijstand heeft geen startkwalificatie. Door in de praktijk competenties te leren afgeleid van de MBO-kwalificatiestructuur, neemt de kans op duurzaam werk toe. Op dit moment bestaat een dergelijke vorm van praktijkleren niet. Samen met de Minister van OCW heeft de Staatssecretaris van SZW aan de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) gevraagd een plan van aanpak te maken voor het opzetten en ondersteunen van pilots praktijkleren voor werkzoekenden en werkenden zonder startkwalificatie. Streven is dat de pilots dit najaar nog van start gaan.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bescherming van het personeel tegen Chroom-6 onvoldoende»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u puntsgewijs en uitgebreid een inhoudelijke reactie geven op de punten die in de uitzending naar voren komen? Zo nee, waarom niet?

Nadat de chroom-6-problematiek in 2014 aan de orde kwam heeft Defensie een zogenaamde Quick Scan laten uitvoeren naar de stand van zaken op de tien locaties van Defensie waar de werkzaamheden aan en met chroom-6 werden uitgevoerd. Dat heeft onder andere geleid tot het stopzetten van spuitwerkzaamheden met chroomhoudende verf in de spuitcabines op de vliegbases Leeuwarden, Volkel en Eindhoven die niet voldeden aan de stand der techniek. In de vervanging van deze spuitcabines wordt voorzien in 2019 (Volkel) en 2020 (Leeuwarden, Eindhoven en vliegkamp de Kooy).
Op de vliegbasis Volkel wordt een andere spuitcabine – die moderner is – wel gebruikt voor kleinschalige spuitwerkzaamheden (beperkt in omvang en duur). Hiertoe is besloten nadat uit metingen van het Coördinatiecentrum Expertise Arbeidsomstandigheden en Gezondheid (CEAG) was vastgesteld dat het personeel bij de uitvoering van kleinschalige spuitwerkzaamheden niet wordt blootgesteld aan chroom-6 boven de grenswaarde.
De metingen van het CEAG (zie tabel op pagina 16 bijlage A van het rapport CEAG, Kamerstuk 34 775-X, nr. 126) bevestigen dat er in de spuitcabines nog luchtconcentraties zijn die boven de grenswaarde uitkomen. De gemeten waardes liggen tussen 0,1 en 6,99 (zie tabel 1 CEAG op pagina 11). Een dergelijke luchtconcentratie betekent echter niet dat het personeel wordt blootgesteld aan chroom-6 boven de grenswaarde, want het personeel draagt – volgens de werkinstructies – een ademmasker, waarbij schone ademlucht van buiten de spuitcabine wordt aangevoerd. Dit is een veiligheidsmaatregel zoals voorgeschreven in de Arbowetgeving.
Defensie streeft er uiteraard naar om de werksituaties zodanig te verbeteren dat het dragen van adembescherming niet meer nodig is. Daartoe wordt met de mensen die de spuitwerkzaamheden uitvoeren verder onderzoek gedaan. Het onderzoek richt zich op veilige werkwijzen, betere installaties en robotisering zodat het personeel buiten een spuitcabine kan opereren.
De conclusie van het CEAG dat slechts incidenteel of bij bepaalde werkzaamheden luchtconcentraties boven de grenswaarde worden gemeten, tonen aan dat eerdere maatregelen effectief zijn maar dat persoonlijke bescherming nog onmisbaar is. Door die bescherming wordt een blootstelling boven de grenswaarde weliswaar voorkomen, maar bekend is dat deze bescherming als laatste stap van de arbeidshygiënische strategie slechts als tijdelijke maatregel is toegestaan. Daarom moet en wil Defensie nog verdere maatregelen nemen om de luchtconcentraties en blootstellingen te verlagen. Defensie wil chroom-6 uitbannen. De stof helemaal uitbannen is echter nu nog niet mogelijk. Feit blijft dat chroom-6 nog op sommige luchtvaartuigen zit. Dit doen we om veilig te vliegen en om te voldoen aan regelgeving. Alleen bij luchtvaartuigen wordt er nog zelf chroom-6 aangebracht door defensiepersoneel. Bij de PC-7 en de NH-90 en onbemande luchtvaartsystemen wordt aan de buitenzijde al een chromaatvrij verfschema toegepast. Ook voor andere toestellen zijn er initiatieven om chroom-6 te vervangen. Dit zijn echter lange trajecten vanwege de verplichte certificering. Als chroom-6 wordt vervangen voor een alternatief dan moet worden aangetoond dat het net zo veilig is om ermee te vliegen. Omdat Defensie afhankelijk is van de fabrikant en van het certificeringsproces van de Militaire Luchtvaartautoriteit wat doorlopen moet worden is dat een lang traject. Door de nog jarenlange aanwezigheid van chroom-6 zijn blijvend investeringen in veilige voorzieningen nodig en zullen werkmethoden continue moet worden geëvalueerd en verbeterd.
In de uitzending van Nieuwsuur van 25 september jl. werd ook aandacht besteed aan de filterbussen voor het gasmasker van het type AMF-12 die chroom-6 bevatten. Proqares en TNO hebben de filters van de AMF-12 filterbus in 2016 onderzocht, maar namen geen sporen van chroom-6 waar. Het is onwaarschijnlijk dat personeel gevaar heeft gelopen. De AMF-12 filterbus wordt overigens uit voorzorg niet meer gebruikt sinds 2017, maar is nog wel op voorraad. Reden is dat deze bus nodig kan zijn bij een grootschalige verdediging van het bondgenootschappelijk grondgebied.
Ondanks dat het onderzoek geen reden tot zorg gaf, vond de arbodienst van Defensie het onwenselijk de filterbussen met chroom-6 nog te gebruiken. Daarom zijn er versneld chroom-6-vrije exemplaren aangeschaft. De eerste 6.400 nieuwe bussen (de MILFCF50) zijn sinds 2017 in gebruik in het missiegebied. Verder krijgen uit te zenden militairen deze bussen, worden ze gebruikt bij kleinschalige specifieke trainingen en liggen ze op voorraad voor nationale bijstand. Voor gebruik tijdens oefeningen is er de standaard-oefenbus, zonder chroom-6.
Door problemen bij de leverancier, arriveerde een bestelling van 1.100 filterbussen pas op 2 oktober, in plaats van 24 augustus. Omdat de voorraad nieuwe bussen bij het kledingbedrijf inmiddels was opgeraakt, zijn 170 militairen op uitzending gegaan met luchtdicht verpakte oude bussen van het type AMF-12. Daarbij is een risico-afweging gemaakt: het verstrekken van een gesealde filterbus voor gebruik bij een eventuele aanval met chemisch strijdgas of geen verstrekking. Gezien de gesealde verpakking, de zeer geringe kans op gebruik van de filterbus en de zeer beperkte kans op blootstelling aan chroom-6 is hiervoor gekozen.
Aangezien er sinds begin deze maand weer voldoende bussen van het type MILFCF50 bij het kledingbedrijf zijn, ruilt Defensie de 170 oude exemplaren nu om. Het personeel dat een AMF-12 filterbus heeft, krijgt dus een nieuwe. Deze gaan ook naar de missiegebieden. De voorraad van AMF-12 filterbussen is geblokkeerd voor uitgifte.
Mogelijk nog dit jaar, anders begin 2019 wordt een nieuw gasmasker voor Defensie gekozen. Met de invoer hiervan wordt ook een voorraad van 30.000 nieuwe filterbussen aangeschaft.

Vraag 3

Kunt u de documenten van de interne stafgroep veiligheid, die genoemd worden in de uitzending, naar de Kamer zenden? Zo nee, waarom niet?

De documenten van de interne stafgroep veiligheid zijn in het kader van het WOB-verzoek openbaar gemaakt en in te zien via de volgende link op internet: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/chroomverf/documenten/publicaties/2014/10/30/alle-documenten-over-carc-en-chroom-6-op-jaartal

Vraag 4

Deelt u de mening dat Defensie laakbaar handelt op het Chroom-6 dossier? Zo nee, waarom niet? Zo ja, schaamt u zich daar niet kapot voor?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Kunt u aangeven wat uw excuses betekenen in juridische zin en in politiek-bestuurlijke zin? Zo nee, waarom niet?

Zoals ook gemeld in mijn beleidsreactie (Kamerstuk 34 775, nr. 126) van 4 juni jl., heeft het RIVM-onderzoek naar chroom-6 op de POMS-sites aangetoond dat het bij Defensie op de POMS-sites tot medio jaren negentig ontbrak aan tijdige aandacht voor beheersmaatregelen. Er was geen zorgvuldige registratie van het gebruik van gevaarlijk stoffen, voldoende kwaliteit en beschikbaarheid van persoonlijke beschermingsmiddelen, effectief toezicht op naleving van de gebruiksvoorschriften en periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek voor medewerkers die risico’s liepen in hun werk. De zorg voor een veilige werkplek voldeed bij Defensie destijds niet aan de wettelijke verplichtingen. Daarbij is Defensie tekortgeschoten en heeft als werkgever toen niet voldaan aan zijn zorgplicht. Daarvoor heb ik bij de bekendmaking van de onderzoeksresultaten van het RIVM namens Defensie mijn excuses aangeboden. Tegelijkertijd heb ik mijn verantwoordelijkheid genomen door uitvoering te geven aan de aanbevelingen van de paritaire commissie. Daartoe behoort ook de totstandkoming van de collectieve regeling uitkering chroom-6 Defensie voor de (oud-)medewerkers of hun nabestaanden en het bieden van nazorg. Ook kunnen letselschadeclaims of overlijdensschadeclaims worden ingediend bij afdeling Juridische Dienstverlening, waarna deze worden beoordeeld.

Vraag 1

Wat is uw mening over de staking van PostNL-medewerkers op 20 september 2018?

Bij voorkeur worden meningsverschillen tussen werkgevers en werknemers besproken aan de overlegtafel. Werknemers hebben echter het recht om ook op andere manieren hun stem te laten horen.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat de invoering van de combibundel een voorbeeld is van «ideeën van mensen die op kantoor werken en niet in de praktijk»?1 Ziet u parallellen met de invoering van een nieuw sorteersysteem bij PostNL ten tijde van de drukke Kerstdagen van 2017?2

Ik heb in uw Kamer tijdens het debat over de toekomst van de postbezorging op 12 september jl. benadrukt dat ik mij hard wil maken voor de belangen van de werknemers in de postsector. In het antwoord hierboven staat op welke wijze werknemers zijn beschermd. Daarnaast is de regelgeving gericht op een kostenefficiënte uitvoering van de postdienst door de verlener van de Universele Postdienst (UPD). Daarbij komt dat uit eerdere onderzoeken die ik heb laten uitvoeren uitdrukkelijk blijkt dat structurele wijzigingen nodig zijn om de financierbaarheid van de UPD op de langere termijn te borgen. PostNL is verantwoordelijk voor het vinden van een adequate balans tussen deze verschillende belangen. Het is niet aan mij om me te bemoeien met het interne bedrijfsproces van een marktpartij en de keuzes die deze daarbij maakt.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een fundamentele verandering van werkwijze zoals de invoering van de combibundel bij PostNL met instemming van medewerkers moet worden gedaan? Zo nee, waarom niet?3

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te beoordelen welke arbeidsrisico’s een veranderde werkwijze met zich brengt. Op basis van de Arbowet is het de taak van de werkgever om – met instemming van werknemers – in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vast te leggen welke risico’s het werk met zich brengt en welke maatregelen zijn genomen om deze risico’s te voorkomen of te beperken.
Wanneer sprake is van een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden bij een bedrijf dan moet de ondernemingsraad in de gelegenheid zijn gesteld advies uit te brengen over het voorgenomen besluit. Ik heb begrepen dat dit in het onderhavige geval is gebeurd. Als het betreffende bedrijf het advies van de ondernemingsraad niet opvolgt, kan de ondernemingsraad beroep instellen tegen het besluit bij de Ondernemingskamer van de Rechtbank te Amsterdam. Naar ik begrijp heeft de OR van PostNL geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid.
Het is mogelijk dat een verandering van werkwijze leidt tot een dermate fundamentele wijziging in takenpakketten van betrokken werknemers dat de in een cao opgenomen functieomschrijvingen aanpassing behoeven en deze aanpassing mogelijk ook leidt tot een andere waardering van deze functies. Het is primair aan cao-partijen om uit te maken of dat aan de orde is en om daar bij een mogelijk verschil van inzicht in onderling overleg uit te komen.

Vraag 4

Bent u bereid PostNL op te roepen de reorganisaties en de invoering van de combibundel uit te stellen, mede in het licht van de aankomende veranderingen als gevolg van de uitkomsten van de Postdialoog?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichten «Oproep aan ouders en personeel Arduin: spreek je samen uit» en «Arduin is in nood, maar raad van toezicht verhoogt eigen beloning flink»?1 2

Ja

Vraag 2

Herkent u, bijvoorbeeld uit andere signalen, de angstcultuur waarvan bij Arduin sprake lijkt? Zo ja, wat vindt u daarvan en ziet u mogelijkheden daaraan iets te doen? Zo nee, bent u dan bereid daarnaar onderzoek te laten verrichten?

De cultuur binnen zorginstellingen is belangrijk voor het werkplezier van medewerkers, maar ook voor de kwaliteit van de geleverde zorg. Op de kwaliteit van zorg houdt de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) toezicht. De IGJ volgt de ontwikkelingen bij Arduin intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg.

Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat werknemers van Arduin die zich over de zorgelijke situatie uitspreken, blijkbaar worden ontslagen?

Ontslag op grond van het je uitspreken over een zorgelijke situatie is in algemene zin niet wenselijk en kan ook niet volgens het arbeidsrecht. Indien een dergelijke situatie zich voordoet, kan de werknemer juridische stappen ondernemen.
Over het concrete geval kan ik niet oordelen. Wel heb ik begrepen dat de Ondernemingsraad van Arduin zich niet in deze signalen herkent.

Vraag 4

Vindt u het, los van de formele aspecten van een een ander, verstandig van de Raad van Toezicht om zichzelf een fors hogere vergoeding toe te kennen? Vindt u een dergelijk besluit, afgezet tegen de al langer durende onrust binnen en rondom Arduin, getuigen van voldoende inzicht over hoe een en ander bij bijvoorbeeld ouders, werknemers en anderen overkomt? Bent u bereid (minstens) een moreel appèl op de leden van de Raad van Toezicht te doen om af te zien van bedoelde forse verhoging? Zo nee, waarom niet?

Instellingen moeten zich aan de regels moeten houden. Over individuele afwegingen kan ik me – bij gebrek aan alle relevante informatie – niet uitspreken. Ik heb het agentschap CIBG gevraagd te onderzoeken of in dit geval sprake is van een overtreding van de Wet Normering Topinkomens. Indien dat het geval is zal het CIBG handhavend optreden. Los daarvan had het verstandiger geweest dit besluit niet te nemen gegeven de situatie waarin Arduin zich bevindt.

Vraag 5

Vindt u, net als de bestuurder van Arduin, dat de problemen bij Arduin vooral voortvoeien uit de krappe arbeidsmarkt in Zeeland? Zo ja, zijn andere instellingen in de zorg in Zeeland of andere regio's met een krappe arbeidsmarkt dan ook zo stevig door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) op vingers getikt? Zo nee, vindt u dan ook dat het mede juist de perikelen bij Arduin zijn die het lastiger maken om nieuwe medewerkers aan te trekken?

De krappe arbeidsmarkt stelt alle zorginstellingen voor een uitdaging. Daartoe is het brede Actieprogramma «Werken in de Zorg» ingericht. Individuele instellingen hebben daarnaast te maken met de eigen specifieke omstandigheden. Deze omstandigheden kunnen en moeten de instellingen zo goed mogelijk beïnvloeden om een aantrekkelijke werkgever te kunnen zijn. Aangezien de negatieve publiciteit van de laatste tijd niet helpt is het voor Arduin extra belangrijk om zich te bewijzen als goede en aantrekkelijke werkgever.

Vraag 6

Wanneer is voor u de grens bereikt als het gaat om de handhaafbaarheid van de bestuurder van Arduin, die de problemen eerst bagatelliseerde en de oorzaken ervan vervolgens bij alles en iedereen behalve bij zichzelf neerlegt?

Dit is een zaak van de verantwoordelijken bij Arduin zelf. Ik constateer dat de Raad van Toezicht van Arduin onlangs heeft besloten een tweede bestuurder aan te stellen die zorg moet dragen voor verbetering van de kwaliteit van zorg en voor het oplossen van de HR-problematiek. De bestuurder van Arduin heeft recent bekend gemaakt uiterlijk 1 januari 2019 terug te treden. Deze termijn biedt voldoende tijd om de tweede bestuurder in te werken.

Vraag 7

Kunt u de verontruste ouders van cliënten van Arduin geruststellen?

Arduin heeft 20 september familieleden, verwanten en cliënten geïnformeerd over de huidige situatie bij Arduin en over voorziene acties om de situatie te verbeteren. Arduin is inmiddels in gesprek met regionale en landelijke zorginstellingen. Doel van deze gesprekken is om Arduin te helpen bij invoering van de door de IGJ opgedragen verbetermaatregelen.
Over de bredere zorgen over de kwaliteit en veiligheid van de algehele zorg bij Arduin, is de inspectie in gesprek met Arduin. De inspectie volgt de situatie intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg. Zij maakt hierbij periodieke afwegingen of en welke maatregelen hierbij het meest effectief zijn.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het onderzoek van het Kenniscentrum en A&O-fonds sociale werkgelegenheid (SBCM), waaruit blijkt dat mensen met een arbeidshandicap terecht zijn gekomen in een wildgroei aan onzekere dienstverbanden?1 Wat is uw reactie daarop?

Ik heb kennisgenomen van het onderzoek van SBCM. Dit onderzoek betreft mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet zijn gaan werken, hetzij in beschut werk, hetzij in het kader van de banenafspraak met loonkostensubsidie. De in dit onderzoek genoemde 18% is afkomstig uit het onderzoek dat het UWV in opdracht van het kabinet heeft uitgevoerd naar de duurzaamheid van het werk in het kader van de banenafspraak. Dit UWV-onderzoek gaat over de vraag in hoeverre mensen uit de doelgroep banenafspraak die in het 3e kwartaal 2016 aan het werk zijn, in het 3e kwartaal van 2017 nog steeds aan het werk zijn. Daarbij is tevens gekeken naar het percentage mensen daarvan dat een vast contract heeft. De 18% betreft alleen de mensen uit de doelgroep banenafspraak die vanuit de Participatiewet zijn gaan werken. Voor de gehele doelgroep van de banenafspraak geldt dat 61 procent van de uren die mensen uit de doelgroep van de banenafspraak werken, valt onder een vast dienstverband.2
Het onderzoek laat zien dat er een grote diversiteit is aan arbeidscontracten, en soorten werkgevers. Dat het aandeel vaste contracten kleiner is dan tijdelijke contracten is verklaarbaar vanuit het feit dat de meeste werkgevers gebruik maken van de mogelijkheden die de Wet werk en zekerheid (Wwz) daarvoor geeft.
De beweging die met de Participatiewet is ingezet, is er een richting een meer inclusieve arbeidsmarkt, waarin meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag gaan bij een reguliere werkgever. Niet voor niets is daarom de Wsw afgesloten voor nieuwe instroom, en is beschut werk beschikbaar voor een kleinere doelgroep dan van de oude Wsw.
Vanuit die beweging naar een inclusieve arbeidsmarkt en meer regulier werk is het logisch dat het beeld dat het onderzoek van SBCM schetst voor een groot deel vergelijkbaar is met de toepassing van de arbeidsvoorwaarden bij regulier werk zonder ondersteuning vanuit de Participatiewet: ook hier is het gebruikelijk om mensen eerst aan te nemen voor een contract voor bepaalde duur.
De totstandkoming en toepassing van de arbeidsvoorwaarden voor mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn is een zaak voor de sociale partners. Het rijk heeft hierin geen rol. Echter, omdat het hier wel gaat om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, hecht ik er aan dat het werk van deze kwetsbare groep mensen een duurzaam karakter heeft. Onder meer goede matching en begeleiding op de werkplek zijn daarvoor noodzakelijk, maar ook de cruciale rol die is weggelegd voor sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Deze onderwerpen maken dan ook deel uit van het breed offensief waarover ik uw kamer heb geïnformeerd.

Vraag 2

Vindt u het aanvaardbaar dat slechts 18% van deze mensen een contract voor onbepaalde tijd heeft? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat een vast contract weer de norm wordt voor mensen met een arbeidsbeperking?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u het terecht dat mensen met een arbeidshandicap die niet onder een cao vallen, sobere arbeidsvoorwaardenregelingen hebben? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Vindt u het terecht dat een deel van de mensen met een arbeidshandicap geen pensioen opbouwt? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Bent u bereid met gemeenten in gesprek te gaan over het tot stand komen van een cao beschut werk?

Omdat het rijk geen rol heeft bij de totstandkoming van de arbeidsvoorwaarden van mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn, heb ik ook geen rol bij de totstandkoming van een cao voor beschut werk. Overigens – zoals ook uit het onderzoek van SBCM blijkt – zijn niet alleen gemeenten werkgeverspartij, maar ook diverse anderen, en daarmee ook andere sectoren.

Vraag 6

Wat onderneemt u om te voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden van mensen met een arbeidshandicap de sluitpost van de gemeentelijke begroting vormen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is uw oordeel over het pleidooi van VNO-NCW en de SP, die willen dat in elk van de 35 arbeidsmarktregio’s tenminste één goed draaiende sociale werkplaats komt met voldoende beschut werk?

Het uitvoeringslandschap is met de inwerkingtreding van de Participatiewet per 1 januari 2015 fors in beweging. In combinatie met de banenafspraak en de inzet op regionale samenwerking tussen gemeenten, bedrijfsleven/sociale partners en UWV (regionale werkbedrijven) zijn veel gemeenten bezig met een heroriëntatie op de uitvoering in het domein van werk en inkomen. Ik zie daarbij een cruciale rol weggelegd voor de sociale leer- en ontwikkelbedrijven. De sociale werkbedrijven hebben de infrastructuur, de kennis en kunde en contacten met de werkgevers die nodig zijn om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen. Het bedrag dat via een decentralisatie-uitkering aan de centrumgemeenten is betaald om een directe impuls te geven aan de herstructurering bedraagt € 30 miljoen uit de motie Kerstens. Daarnaast ondersteunt SZW Cedris om de sw-bedrijven bij de herstructurering te faciliteren. Die ondersteuning kan ook voor de brede doelgroep van de Participatiewet door de sociale leer- en ontwikkelbedrijven worden geleverd. In de vorm van werk en leer/ontwikkeltrajecten, maar ook detacheringen als opstap naar regulier werk. Uit informatie van Cedris blijkt dat de meeste gemeenten ook gebruikmaken van de kennis en expertise van de sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Voor mensen die niet bij reguliere werkgevers kunnen werken is er beschut werk. Sinds 2017 zijn gemeenten wettelijk verplicht om iemand met een positief advies van UWV, een beschutte plek te bieden. De meeste gemeenten kiezen ervoor om de uitvoering van beschut werk bij de sw-bedrijven (thans ook wel sociale leer- en ontwikkelbedrijven genoemd) te beleggen.

Vraag 8

Erkent u dat het SER-advies uit 2016 inzake de Sociale Werkvoorziening (SW), nog geen vervolg heeft gehad in versterking van de ondersteuning met behulp van de zes (SW)-instrumenten?

De verkenning van de SER wijst op het belang van de expertise van sw-bedrijven, ook voor de uitvoering van de Participatiewet. Dit onderschrijf ik. De verkenning is op hoofdlijnen een ondersteuning van het regeringsbeleid. In overleg met onder andere Cedris bekijk ik welke ondersteuning geleverd kan worden om de zes basis functionaliteiten zoals genoemd in de verkenning verder vorm te (laten) geven.
Inmiddels is een wettelijke regeling getroffen voor gemeenten om beschut werk aan te bieden.
Het is aan gemeenten om uitvoering te geven aan de Participatiewet. Ik zie dat veel gemeenten daartoe de expertise van sw-bedrijven benutten (zo blijkt bijvoorbeeld uit de monitor Participatiewet).

Vraag 9

Bent u bereid – in lijn met het SER-advies – de landelijk dekkende beschikbaarheid van deze instrumenten te behouden, versterken en bevorderen, desgewenst als onderdeel van het «brede offensief»? Zo nee, waarom niet?

In het brede offensief zal ik de verkenning van de SER betrekken, waartoe ook is opgeroepen in de motie van het lid Buma c.s. van 21 september3, en de motie van Gijs van Dijk van 26 september.4

Vraag 1

Bent u bekend met de inhoud van het radioprogramma Argos (NPO Radio 1), uitzending van 8 september 2018, getiteld «Champagne schenken en hutten poetsen; 16 uur per dag zwoegen voor een hongerloon»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen die de onderzoeksjournalisten in deze uitzending delen? Herkent u het beeld dat van de «onderdekse» arbeidsomstandigheden op riviercruiseschepen wordt geschetst?

Het soort praktijken zoals geschetst in het radioprogramma is zeer kwalijk.
In zijn algemeenheid kan de werkgever van een werknemer vragen om soms over te werken als de situatie daarom vraagt. De werkgever moet zich hierbij als een redelijke werkgever opstellen. Wat redelijk is, is afhankelijk van de individuele situatie, bijvoorbeeld de functie van de werknemer. De uiteindelijke beoordeling of een verzoek redelijk is, is aan de rechter. Ook kunnen er in de cao-afspraken staan over wanneer er mag worden overgewerkt, hoe lang en welke vergoeding ertegenover staat. De werkgever is daarnaast gebonden aan de voorschriften van in dit geval de Wet minimumloon en het arbeidstijdenbesluit vervoer.
Op basis van dit besluit geldt een maximale arbeidstijd in één etmaal van ten hoogste 14 en gemiddeld 12 uur in een werkweek.

Vraag 3

Waren situaties zoals in de uitzending beschreven, waaronder het moeten maken van aaneengesloten werkdagen van tien tot zestien uur, het structureel moeten verrichten van onbetaalde overuren en nauwelijks pauzes of vrije dagen, al eerder bij u bekend? Hebt u een complete indruk in welke mate deze voorkomen, in de (rivier)cruisesector maar ook in verwante sectoren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Zijn er gevallen waar, naar u weet, sprake is geweest of sprake zou kunnen zijn van schending van mensenrechten, Nederlandse en/of Europese wet- en regelgeving (bijvoorbeeld de Nederlandse Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag)?

Er zijn diverse diensten betrokken bij het toezicht op de naleving van wet- en regelgeving in de binnenvaart, zoals de Inspectie SZW, de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de politie. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De Inspectie SZW heeft dit jaar tot nu toe voor in totaal € 492.000 aan boetes opgelegd aan riviercruiserederijen en andere werkgevers in dezelfde keten voor overtreding van de Wav. Op dit moment lopen nog enkele onderzoeken naar mogelijke overtreding van de Wml. Met het programma Schijnconstructies en cao- naleving besteedt de Inspectie SZW bijzondere aandacht aan de aanpak van schijnconstructies. Op 23 oktober jl. heb ik een meerjarige rapportage over dit programma aan uw Kamer toegezonden.

Vraag 5

Zijn er gevallen waar, naar u weet, kan of zou kunnen worden gesproken van (arbeids)uitbuiting als bedoeld in artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht (over mensenhandel)?

De directie Opsporing van de Inspectie SZW is de Bijzondere Opsporingsdienst (BOD) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, die onder het gezag van het OM strafrechtelijk onderzoek uitvoert naar onder meer arbeidsuitbuiting. Bij de Inspectie SZW zijn over de afgelopen jaren geen aangiftes van arbeidsuitbuiting in de riviercruisevaart bekend. Over eventuele strafrechtelijke onderzoeken doe ik geen uitspraken. Verder is de Inspectie SZW bij haar toezicht op naleving van de arbeidswetten alert op signalen die kunnen wijzen op arbeidsuitbuiting. Dit kabinet wil de aanpak van mensenhandel intensiveren. Dit komt onder andere tot uitdrukking in de extra middelen die in het Regeerakkoord zijn vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Daarnaast presenteert het kabinet op korte termijn een integraal plan van aanpak mensenhandel, waarin expliciet aandacht wordt geschonken aan arbeidsuitbuiting.

Vraag 6

Is behalve het aantal geregistreerde overtredingen op arbeidsvoorwaardenwetgeving ook bij u bekend hoe vaak aangifte wordt gedaan van, een vermoeden tot, uitbuiting in deze sector?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de analyse van de onderzoekers dat het vrije verkeer van personen en diensten in de Europese Unie en de verschillen in Europese wet-/regelgeving het voor rederijen mogelijk maakt om arbeidsvoorwaardenwetgeving te ontwijken en/of te ontduiken en in hun voordeel toe te passen?

Vrij verkeer van personen en diensten in de Europese Unie is belangrijk voor de welvaart van de EU en voor Nederland. Een eerlijk loon, goede arbeidsomstandigheden en eerlijke concurrentie vind ik van groot belang. Oneerlijke concurrentie wordt aangepakt. Met de Wet aanpak schijnconstructies zet ik in op eerlijke concurrentie. Binnen Europa heb ik ook ingezet op gelijk loon voor gelijk werk, hetgeen ingevoerd gaat worden met de herziening van de detacheringsrichtlijn.
Met betrekking tot onderzoeken naar riviercruises blijft dit vanwege het internationale karakter ingewikkeld en tijdrovend.

Vraag 8

Kunt u op een rijtje zetten waar exact de bestaande nationale en Europese wet- en regelgeving knelt, waardoor het momenteel lastig dan wel onmogelijk is om misstanden, zoals door Argos c.s. beschreven, effectief aan te pakken? Kun u zo specifiek mogelijk antwoorden?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Klopt de constatering van de Argos berichtgeving dat het controleren van riviercruiseschepen momenteel geen prioriteit heeft bij de Inspectie SZW? Ziet u, mede door de uitzending van Argos, aanleiding deze prioritering te herzien?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De Inspectie werkt risicogericht en wil met haar optreden een zo groot mogelijk maatschappelijk effect bereiken. De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW onderzoeken uitgevoerd naar de naleving van arbeidswetgeving in de binnenvaart, waaronder de riviercruisevaart. Dat heeft tot nu toe in 2018 geresulteerd in een bedrag van € 492.000 aan boetes die zijn opgelegd aan riviercruiserederijen voor overtreding van de Wav. Op dit moment wordt een aantal mogelijke overtredingen van de Wml nog nader onderzocht. De aanpak van misstanden in de riviercruisevaart heeft blijvende aandacht van de Inspectie SZW. Ik zie dan ook geen aanleiding om de Inspectie te vragen haar prioritering te herzien.

Vraag 10

Welke andere mogelijkheden ziet u, zowel in nationaal als Europees verband, om de controles op naleving van arbeidsvoorwaardenwetgeving en ter voorkoming van misstanden als uitbuiting te verscherpen en uit te breiden? Kunt u hiervan een overzicht geven van op korte als op de middellange termijn te ondernemen acties?

Zoals gezegd is de riviercruisevaart internationaal en vind ik een eerlijk loon, goede arbeidsomstandigheden en het tegengaan van oneerlijke concurrentie van groot belang. Met de Wet aanpak schijnconstructies zet ik in op eerlijke concurrentie. Binnen Europa heb ik ingezet op gelijk loon voor gelijk, hetgeen ingevoerd gaat worden met de herziening van de detacheringsrichtlijn.

Vraag 11

Deelt u het oordeel dat afgaande op de berichtgeving in Argos er hier geen sprake lijkt van een Nederlands probleem, maar van een Europees probleem? Bent u derhalve bereid om dit bij de eerstvolgende gelegenheid met uw Europese collega’s te bespreken en stappen/acties te initiëren naar een oplossingsrichting?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Kent u het bericht «Overal flinke groei behalve in jeugdzorg»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is volgens u de reden dat in de jeugdzorg het aantal werkenden in verhouding achterblijft?

De meest recente cijfers (augustus 2018) van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) laten zien dat de werkgelegenheid in de sector Jeugdzorg in 2017 licht is gestegen. In andere sectoren is de werkgelegenheid veel sterker gestegen.
Een adequate vergelijking van de situatie in de jeugdzorg met andere sectoren is lastig. Op basis van de onderzoeksresultaten van het onderzoeksprogramma AZW is nog niet de arbeidsmarkt van het brede jeugddomein (jeugdzorg, jeugd-GGZ en gehandicaptenzorg) in kaart gebracht. Momenteel wordt in opdracht van de Minister voor Rechtsbescherming en mij en in samenwerking met VNG en veldpartijen (waaronder brancheorganisaties, beroepsorganisaties en vakbonden) een arbeidsmarktverkenning uitgevoerd in het brede jeugddomein (dus breder dan alleen de jeugdzorg zoals die nu is opgenomen in het AZW-programma). Deze verkenning heeft als doel om inzicht te krijgen in de actuele situatie van de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals en de factoren die hierop van invloed zijn. De resultaten van deze verkenning zijn naar verwachting dit najaar beschikbaar. Op basis van de resultaten zal ik samen met VNG en hiervoor genoemde veldpartijen vaststellen welke acties nodig zijn om uit de verkenning blijkende knelpunten aan te pakken. Ik zal uw Kamer hierover informeren, zoals ook reeds in het kader van het Actieprogramma Zorg voor de jeugd van de Minister voor Rechtsbescherming en mij van 16 april 2018 (Kamerstuk 34 880, nr.3) is toegezegd. Dit past goed in de ambitie om zorg en welzijnsbreed de arbeidsmarkttekorten terug te dringen. Hier maak ik mij, met landelijke en regionale partners, dan ook sterk voor in het actieprogramma Werken in de Zorg dat in maart van dit jaar is gelanceerd (Kamerstuk 29 282, nr. 303).

Vraag 3

Wat zijn volgens u de oorzaken van het relatief hoge verloop en ziekteverzuim? Bent u bereid om samen met de sector te kijken wat nodig is om dit te verbeteren?

Het is bekend dat er een verband is tussen ziekteverzuim en een hoog verloop van personeel en het ervaren van een hoge werkdruk. Voor het oplossen van de oorzaken van knelpunten zoals genoemd in uw vraag, zijn werkgevers- en brancheorganisaties, vakbonden, professionals zelf, beroepsverenigingen, cliëntenorganisaties, opleidingsinstellingen, gemeenten en rijk aan zet. Al deze partijen hebben een verantwoordelijkheid voor het ondersteunen en het behouden van professionals in de jeugdsector. Werkgevers en werknemers in de jeugdzorg (de sector jeugdhulp exclusief jeugd-GGZ en gehandicaptenzorg) hebben in de cao Jeugdzorg 2017–2019 opgenomen dat werkgevers en ondernemingsraden in elke organisatie beleid en normen ontwikkelen en afspraken maken om de werkdruk aan te pakken.
Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven zal ik op basis van de resultaten van de arbeidsmarktverkenning samen met VNG en veldpartijen vaststellen welke acties nodig zijn. Voor het terugdringen van administratieve lasten en het soepeler laten verlopen van aanbestedingsprocedures, factoren die vaak genoemd worden in relatie tot hoge werkdruk, heb ik al diverse acties ondernomen (zie antwoord op vraag 7).

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de uitspraken van Jeugdzorg Nederland over de te verwachte tekorten? Herkent u deze zorg? Zo nee, waarom niet?

Jeugdzorg Nederland stelt in het artikel in Binnenlands Bestuur van 31 augustus 2018 dat er ondanks de lichte stijging van de werkgelegenheid in 2017 meer mensen nodig zijn in de jeugdzorg, want er zou sprake zijn van meer (en een complexere) zorgvraag.
Het is nog te vroeg om te beoordelen of het jeugdhulpgebruik in 2017 echt is gestegen, wat de aard daarvan is of dat dit voorkomt uit een registratie-effect, als gevolg van een betere registratie vooral op het terrein van de lokale toegang van grote gemeenten. Om hierop antwoord te krijgen heb ik twee onderzoeken geïnitieerd: een onderzoek naar registratie-effecten bij de toename van jeugdhulp zonder verblijf aangeboden door wijkteams en een onderzoek naar registratie effecten bij jeugdhulp met verblijf «anders» (dat is de jeugdhulpcategorie van met name intramurale jeugdhulp). Deze onderzoeken worden eind oktober 2018 opgeleverd en naar uw Kamer gezonden. Ook de in het antwoord op vraag 2 genoemde arbeidsmarktverkenning in de jeugdsector is tegen die tijd gereed. Daarnaast hebben jeugdhulpaanbieders samen met regionale partnerorganisaties nu al de mogelijkheid om te investeren in vergroting van de instroom in opleidingen en in het behouden van personeel.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de uitspraak van Jeugdzorg Nederland dat een aantal jaar geleden (na de transitie) veel mensen zijn vertrokken, mede vanwege de gekrompen budgetten?

Verschillende factoren kunnen bijdragen aan vertrek van medewerkers uit de jeugdhulp. De jeugdhulp is sinds de invoering van de Jeugdwet in 2015 enorm veranderd en is nog steeds in ontwikkeling. Komende jaren komen er veel extra middelen bij voor het sociaal domein. Los van het beschikbare budget is van groot belang te weten te komen wat partijen gezamenlijk kunnen doen om medewerkers aan te trekken en te behouden en welke acties daarvoor nodig zijn. Daarom wordt de in het antwoord op vraag 2 genoemde arbeidsmarktverkenning onderzocht welke factoren de aantrekkelijkheid bepalen voor jeugdprofessionals om in de jeugdhulp te werken en te blijven werken en welke handelingsperspectieven werkgevers hebben.

Vraag 6

Ervan uitgaande dat sinds de invoering van de Jeugdwet er 40.000 kinderen in de jeugdzorg zijn bijgekomen en er tegelijkertijd grote personeelstekorten zijn,heeft dit gevolgen voor de kwaliteit van de jeugdzorg? Zijn er genoeg mensen werkzaam om het groeiende aantal jongeren te kunnen helpen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Deelt u de mening dat ook aanbestedingen, administratie en het ontbreken van meerjarenplannen de druk in de jeugdzorg verhoogt? Zo ja, wilt u concrete stappen nemen om dit te verbeteren?

Professionals in de jeugdhulp geven aan dat zij een hoge werkdruk ervaren als gevolg van teveel administratieve lasten. Ook ervaren zij procedures van gemeenten rond aanbesteden en contractering als onvoldoende duidelijk.
Ik ben bezig met het verminderen van (onnodige) administratieve lasten. Ik verwijs in dit verband naar het Actieprogramma (Ont)Regel de Zorg van mijzelf, de Minister voor Medische Zorg en de Staatssecretaris van VWS van 22 mei 2018 (Kamerstuk 29 515, nr. 424). Ook in het Actieprogramma Zorg voor de Jeugd is hierop ingegaan.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de problemen en de hoge werkdruk het minder aantrekkelijk maken om te werken in de jeugdzorg? Zo ja, op welke manier wordt hiermee rekening gehouden in de arbeidsmarktcampagne van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport? Gaat u nog meer doen om ook het imago van werken in de jeugdzorg te verbeteren?

Samen met betrokken partijen wil ik eraan bijdragen dat de jeugdsector een aantrekkelijke sector is om in te werken. Gelukkig wordt er al veel gedaan om dit voor elkaar te krijgen. Er worden dagelijks mooie resultaten gerealiseerd in de jeugdsector. Dat is voor een groot deel te danken aan al die professionals die elke dag hard aan het werk zijn om jeugdigen en gezinnen de hulp te bieden die nodig is. Die professionals zullen we in elk geval moeten behouden voor de sector. In het kader van het Actieprogramma Werken in de Zorg wordt daarnaast in het najaar de landelijke wervingscampagne Ik Zorg gelanceerd. De campagne laat zien hoe divers het werken in de zorg is en heeft als doel meer mensen (weer) te interesseren voor zorg en welzijn. Medewerkers krijgen een centrale plaats in de campagne: zij vertellen hun verhaal. De campagne is daarmee van de sector zelf: voor en door de zorg. Alle branches binnen zorg en welzijn komen hierin aan bod, dus ook de jeugdhulpsector.
Naar aanleiding van de resultaten van de arbeidsmarktverkenning zal ik met betrokken partijen bekijken of en zo ja welke acties aanvullend nodig zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Lidl pakt intern e-mailen aan: 's avonds en in weekend komen mails niet aan»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat stress- en burn-outklachten bij werknemers een van de grootste ziekmakers is? Bent u ook van mening dat het nog steeds van belang is om de gevaren van werkstress onder de aandacht te brengen bij werknemers en werkgevers? Wat is daarom de overweging om te stoppen met de bewustwordingscampagne over werkstress?

Uit onderzoek van TNO blijkt dat psychosociale arbeidsbelasting de grootste oorzaak van ziekte door werk is (NEA 20172). Een hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen als pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld zijn voorbeelden van zaken die kunnen leiden tot stress en burn-out. Het Ministerie van SZW heeft de afgelopen jaren intensief ingezet op bewustwording rond werkstress onder werkgevers en werknemers en heeft hen ondersteund bij het nemen van maatregelen, onder meer door het verspreiden en ontwikkelen van goede voorbeelden en handreikingen. Met deze bewustwordingscampagne is ingezet op agendering, nu komt het erop aan om concrete verbeteringen binnen organisaties te realiseren. Dit is ook al steeds vaker het geval. In 2014 nam 69% van de werkgevers maatregelen op dit gebied, in 2016 was dit 77%3. Maar we zijn er nog niet.
Het is aan werkgevers en werknemers om continu met elkaar in gesprek te zijn en waar nodig actie te ondernemen om werkstress te voorkomen. Dit blijf ik ondersteunen met gerichte activiteiten. Bijvoorbeeld door relevante instrumenten en informatie te delen via het Arboportaal, het organiseren van bijeenkomsten rondom ongewenst gedrag op het werk in het najaar en diverse activiteiten ter ondersteuning van de rol en positie van vertrouwenspersonen. Tevens laat ik onderzoek uitvoeren op het gebied van gedragscodes en naar de oorzaken van de verhoogde kans op burn-out bij een aantal groepen. Daarnaast ondersteun ik de branche-organisatie OVAL (Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan) en TNO die dit jaar gezamenlijk de Week van de Werkstress organiseren, om ook bewustwording te blijven stimuleren.

Vraag 3

Deelt u verder de mening dat de toename van stress- en burn-outklachten onder andere komt door de toenemende druk om continue bereikbaar te zijn?

Mijn inschatting is dat dit hieraan bij zou kunnen dragen, maar concrete cijfers hierover zijn mij niet bekend. In 2017 heeft TNO, in overleg met mijn ministerie, een verkennende studie4 gedaan naar het onderwerp technostress. Dit onderzoek heeft aan de hand van een aantal experts de problematiek verkend. Causale relaties zijn nog niet aangetoond.

Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen het recht op onbereikbaarheid zoals bij Lidl in België en Luxemburg of bij BMW en Volkswagen in Duitsland wordt ingevoerd? Bent u bereid om met voorlopende bedrijven in Nederland in gesprek te gaan om te kijken of zij een voorbeeldrol kunnen aannemen?

Een aanpak tegen werkstress is maatwerk. Maatregelen zoals Lidl die in België en Luxemburg heeft genomen, kunnen een manier zijn om met technostress om te gaan, maar dit hoeft niet bij alle werkgevers en voor alle werknemers de oplossing te zijn.
Ik juich het toe als werkgevers en werknemers gezamenlijk in gesprek zijn en blijven en komen tot effectieve maatregelen. Ook als het gaat om technostress zal deze dialoog vooral gevoerd moeten worden op de werkvloer. Het onderzoek van TNO uit 2017 geeft aan dat in deze tijd werkgevers en werknemers «in co-creatie» zouden moeten zoeken naar afleidingsvrije momenten en gezamenlijk heldere afspraken zouden moeten maken over omgang met e-mail en smartphones. Want, zoals het rapport stelt, het gaat bijvoorbeeld bij de druk om altijd maar online te zijn vaak niet om daadwerkelijke regels, maar om aannames en verwachtingen, zonder dat hier het gesprek over wordt gevoerd.
Een gesprek hierover met de sociale partners lijkt mij niet aangewezen. De sociale partners kunnen wel bevorderen dat werkgevers en werknemers hierover met elkaar in gesprek gaan.

Vraag 5

Constaterende dat er in Frankrijk een wettelijk recht op onbereikbaarheid bestaat, bent u bereid om te onderzoeken of een dergelijk recht op onbereikbaarheid ook voor Nederlandse werknemers een manier is om stress tegen te gaan? Bent u bovendien bereid om het recht op onbereikbaarheid met sociale partners te bespreken?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het debat over de toename van het aantal mensen met een burn-out?

Ja.