Vraag 1

Wat is uw mening over de staking van PostNL-medewerkers op 20 september 2018?

Bij voorkeur worden meningsverschillen tussen werkgevers en werknemers besproken aan de overlegtafel. Werknemers hebben echter het recht om ook op andere manieren hun stem te laten horen.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat de invoering van de combibundel een voorbeeld is van «ideeën van mensen die op kantoor werken en niet in de praktijk»?1 Ziet u parallellen met de invoering van een nieuw sorteersysteem bij PostNL ten tijde van de drukke Kerstdagen van 2017?2

Ik heb in uw Kamer tijdens het debat over de toekomst van de postbezorging op 12 september jl. benadrukt dat ik mij hard wil maken voor de belangen van de werknemers in de postsector. In het antwoord hierboven staat op welke wijze werknemers zijn beschermd. Daarnaast is de regelgeving gericht op een kostenefficiënte uitvoering van de postdienst door de verlener van de Universele Postdienst (UPD). Daarbij komt dat uit eerdere onderzoeken die ik heb laten uitvoeren uitdrukkelijk blijkt dat structurele wijzigingen nodig zijn om de financierbaarheid van de UPD op de langere termijn te borgen. PostNL is verantwoordelijk voor het vinden van een adequate balans tussen deze verschillende belangen. Het is niet aan mij om me te bemoeien met het interne bedrijfsproces van een marktpartij en de keuzes die deze daarbij maakt.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een fundamentele verandering van werkwijze zoals de invoering van de combibundel bij PostNL met instemming van medewerkers moet worden gedaan? Zo nee, waarom niet?3

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te beoordelen welke arbeidsrisico’s een veranderde werkwijze met zich brengt. Op basis van de Arbowet is het de taak van de werkgever om – met instemming van werknemers – in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vast te leggen welke risico’s het werk met zich brengt en welke maatregelen zijn genomen om deze risico’s te voorkomen of te beperken.
Wanneer sprake is van een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden bij een bedrijf dan moet de ondernemingsraad in de gelegenheid zijn gesteld advies uit te brengen over het voorgenomen besluit. Ik heb begrepen dat dit in het onderhavige geval is gebeurd. Als het betreffende bedrijf het advies van de ondernemingsraad niet opvolgt, kan de ondernemingsraad beroep instellen tegen het besluit bij de Ondernemingskamer van de Rechtbank te Amsterdam. Naar ik begrijp heeft de OR van PostNL geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid.
Het is mogelijk dat een verandering van werkwijze leidt tot een dermate fundamentele wijziging in takenpakketten van betrokken werknemers dat de in een cao opgenomen functieomschrijvingen aanpassing behoeven en deze aanpassing mogelijk ook leidt tot een andere waardering van deze functies. Het is primair aan cao-partijen om uit te maken of dat aan de orde is en om daar bij een mogelijk verschil van inzicht in onderling overleg uit te komen.

Vraag 4

Bent u bereid PostNL op te roepen de reorganisaties en de invoering van de combibundel uit te stellen, mede in het licht van de aankomende veranderingen als gevolg van de uitkomsten van de Postdialoog?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichten «Oproep aan ouders en personeel Arduin: spreek je samen uit» en «Arduin is in nood, maar raad van toezicht verhoogt eigen beloning flink»?1 2

Ja

Vraag 2

Herkent u, bijvoorbeeld uit andere signalen, de angstcultuur waarvan bij Arduin sprake lijkt? Zo ja, wat vindt u daarvan en ziet u mogelijkheden daaraan iets te doen? Zo nee, bent u dan bereid daarnaar onderzoek te laten verrichten?

De cultuur binnen zorginstellingen is belangrijk voor het werkplezier van medewerkers, maar ook voor de kwaliteit van de geleverde zorg. Op de kwaliteit van zorg houdt de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) toezicht. De IGJ volgt de ontwikkelingen bij Arduin intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg.

Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat werknemers van Arduin die zich over de zorgelijke situatie uitspreken, blijkbaar worden ontslagen?

Ontslag op grond van het je uitspreken over een zorgelijke situatie is in algemene zin niet wenselijk en kan ook niet volgens het arbeidsrecht. Indien een dergelijke situatie zich voordoet, kan de werknemer juridische stappen ondernemen.
Over het concrete geval kan ik niet oordelen. Wel heb ik begrepen dat de Ondernemingsraad van Arduin zich niet in deze signalen herkent.

Vraag 4

Vindt u het, los van de formele aspecten van een een ander, verstandig van de Raad van Toezicht om zichzelf een fors hogere vergoeding toe te kennen? Vindt u een dergelijk besluit, afgezet tegen de al langer durende onrust binnen en rondom Arduin, getuigen van voldoende inzicht over hoe een en ander bij bijvoorbeeld ouders, werknemers en anderen overkomt? Bent u bereid (minstens) een moreel appèl op de leden van de Raad van Toezicht te doen om af te zien van bedoelde forse verhoging? Zo nee, waarom niet?

Instellingen moeten zich aan de regels moeten houden. Over individuele afwegingen kan ik me – bij gebrek aan alle relevante informatie – niet uitspreken. Ik heb het agentschap CIBG gevraagd te onderzoeken of in dit geval sprake is van een overtreding van de Wet Normering Topinkomens. Indien dat het geval is zal het CIBG handhavend optreden. Los daarvan had het verstandiger geweest dit besluit niet te nemen gegeven de situatie waarin Arduin zich bevindt.

Vraag 5

Vindt u, net als de bestuurder van Arduin, dat de problemen bij Arduin vooral voortvoeien uit de krappe arbeidsmarkt in Zeeland? Zo ja, zijn andere instellingen in de zorg in Zeeland of andere regio's met een krappe arbeidsmarkt dan ook zo stevig door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) op vingers getikt? Zo nee, vindt u dan ook dat het mede juist de perikelen bij Arduin zijn die het lastiger maken om nieuwe medewerkers aan te trekken?

De krappe arbeidsmarkt stelt alle zorginstellingen voor een uitdaging. Daartoe is het brede Actieprogramma «Werken in de Zorg» ingericht. Individuele instellingen hebben daarnaast te maken met de eigen specifieke omstandigheden. Deze omstandigheden kunnen en moeten de instellingen zo goed mogelijk beïnvloeden om een aantrekkelijke werkgever te kunnen zijn. Aangezien de negatieve publiciteit van de laatste tijd niet helpt is het voor Arduin extra belangrijk om zich te bewijzen als goede en aantrekkelijke werkgever.

Vraag 6

Wanneer is voor u de grens bereikt als het gaat om de handhaafbaarheid van de bestuurder van Arduin, die de problemen eerst bagatelliseerde en de oorzaken ervan vervolgens bij alles en iedereen behalve bij zichzelf neerlegt?

Dit is een zaak van de verantwoordelijken bij Arduin zelf. Ik constateer dat de Raad van Toezicht van Arduin onlangs heeft besloten een tweede bestuurder aan te stellen die zorg moet dragen voor verbetering van de kwaliteit van zorg en voor het oplossen van de HR-problematiek. De bestuurder van Arduin heeft recent bekend gemaakt uiterlijk 1 januari 2019 terug te treden. Deze termijn biedt voldoende tijd om de tweede bestuurder in te werken.

Vraag 7

Kunt u de verontruste ouders van cliënten van Arduin geruststellen?

Arduin heeft 20 september familieleden, verwanten en cliënten geïnformeerd over de huidige situatie bij Arduin en over voorziene acties om de situatie te verbeteren. Arduin is inmiddels in gesprek met regionale en landelijke zorginstellingen. Doel van deze gesprekken is om Arduin te helpen bij invoering van de door de IGJ opgedragen verbetermaatregelen.
Over de bredere zorgen over de kwaliteit en veiligheid van de algehele zorg bij Arduin, is de inspectie in gesprek met Arduin. De inspectie volgt de situatie intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg. Zij maakt hierbij periodieke afwegingen of en welke maatregelen hierbij het meest effectief zijn.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het onderzoek van het Kenniscentrum en A&O-fonds sociale werkgelegenheid (SBCM), waaruit blijkt dat mensen met een arbeidshandicap terecht zijn gekomen in een wildgroei aan onzekere dienstverbanden?1 Wat is uw reactie daarop?

Ik heb kennisgenomen van het onderzoek van SBCM. Dit onderzoek betreft mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet zijn gaan werken, hetzij in beschut werk, hetzij in het kader van de banenafspraak met loonkostensubsidie. De in dit onderzoek genoemde 18% is afkomstig uit het onderzoek dat het UWV in opdracht van het kabinet heeft uitgevoerd naar de duurzaamheid van het werk in het kader van de banenafspraak. Dit UWV-onderzoek gaat over de vraag in hoeverre mensen uit de doelgroep banenafspraak die in het 3e kwartaal 2016 aan het werk zijn, in het 3e kwartaal van 2017 nog steeds aan het werk zijn. Daarbij is tevens gekeken naar het percentage mensen daarvan dat een vast contract heeft. De 18% betreft alleen de mensen uit de doelgroep banenafspraak die vanuit de Participatiewet zijn gaan werken. Voor de gehele doelgroep van de banenafspraak geldt dat 61 procent van de uren die mensen uit de doelgroep van de banenafspraak werken, valt onder een vast dienstverband.2
Het onderzoek laat zien dat er een grote diversiteit is aan arbeidscontracten, en soorten werkgevers. Dat het aandeel vaste contracten kleiner is dan tijdelijke contracten is verklaarbaar vanuit het feit dat de meeste werkgevers gebruik maken van de mogelijkheden die de Wet werk en zekerheid (Wwz) daarvoor geeft.
De beweging die met de Participatiewet is ingezet, is er een richting een meer inclusieve arbeidsmarkt, waarin meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag gaan bij een reguliere werkgever. Niet voor niets is daarom de Wsw afgesloten voor nieuwe instroom, en is beschut werk beschikbaar voor een kleinere doelgroep dan van de oude Wsw.
Vanuit die beweging naar een inclusieve arbeidsmarkt en meer regulier werk is het logisch dat het beeld dat het onderzoek van SBCM schetst voor een groot deel vergelijkbaar is met de toepassing van de arbeidsvoorwaarden bij regulier werk zonder ondersteuning vanuit de Participatiewet: ook hier is het gebruikelijk om mensen eerst aan te nemen voor een contract voor bepaalde duur.
De totstandkoming en toepassing van de arbeidsvoorwaarden voor mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn is een zaak voor de sociale partners. Het rijk heeft hierin geen rol. Echter, omdat het hier wel gaat om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, hecht ik er aan dat het werk van deze kwetsbare groep mensen een duurzaam karakter heeft. Onder meer goede matching en begeleiding op de werkplek zijn daarvoor noodzakelijk, maar ook de cruciale rol die is weggelegd voor sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Deze onderwerpen maken dan ook deel uit van het breed offensief waarover ik uw kamer heb geïnformeerd.

Vraag 2

Vindt u het aanvaardbaar dat slechts 18% van deze mensen een contract voor onbepaalde tijd heeft? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat een vast contract weer de norm wordt voor mensen met een arbeidsbeperking?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u het terecht dat mensen met een arbeidshandicap die niet onder een cao vallen, sobere arbeidsvoorwaardenregelingen hebben? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Vindt u het terecht dat een deel van de mensen met een arbeidshandicap geen pensioen opbouwt? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Bent u bereid met gemeenten in gesprek te gaan over het tot stand komen van een cao beschut werk?

Omdat het rijk geen rol heeft bij de totstandkoming van de arbeidsvoorwaarden van mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn, heb ik ook geen rol bij de totstandkoming van een cao voor beschut werk. Overigens – zoals ook uit het onderzoek van SBCM blijkt – zijn niet alleen gemeenten werkgeverspartij, maar ook diverse anderen, en daarmee ook andere sectoren.

Vraag 6

Wat onderneemt u om te voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden van mensen met een arbeidshandicap de sluitpost van de gemeentelijke begroting vormen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is uw oordeel over het pleidooi van VNO-NCW en de SP, die willen dat in elk van de 35 arbeidsmarktregio’s tenminste één goed draaiende sociale werkplaats komt met voldoende beschut werk?

Het uitvoeringslandschap is met de inwerkingtreding van de Participatiewet per 1 januari 2015 fors in beweging. In combinatie met de banenafspraak en de inzet op regionale samenwerking tussen gemeenten, bedrijfsleven/sociale partners en UWV (regionale werkbedrijven) zijn veel gemeenten bezig met een heroriëntatie op de uitvoering in het domein van werk en inkomen. Ik zie daarbij een cruciale rol weggelegd voor de sociale leer- en ontwikkelbedrijven. De sociale werkbedrijven hebben de infrastructuur, de kennis en kunde en contacten met de werkgevers die nodig zijn om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen. Het bedrag dat via een decentralisatie-uitkering aan de centrumgemeenten is betaald om een directe impuls te geven aan de herstructurering bedraagt € 30 miljoen uit de motie Kerstens. Daarnaast ondersteunt SZW Cedris om de sw-bedrijven bij de herstructurering te faciliteren. Die ondersteuning kan ook voor de brede doelgroep van de Participatiewet door de sociale leer- en ontwikkelbedrijven worden geleverd. In de vorm van werk en leer/ontwikkeltrajecten, maar ook detacheringen als opstap naar regulier werk. Uit informatie van Cedris blijkt dat de meeste gemeenten ook gebruikmaken van de kennis en expertise van de sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Voor mensen die niet bij reguliere werkgevers kunnen werken is er beschut werk. Sinds 2017 zijn gemeenten wettelijk verplicht om iemand met een positief advies van UWV, een beschutte plek te bieden. De meeste gemeenten kiezen ervoor om de uitvoering van beschut werk bij de sw-bedrijven (thans ook wel sociale leer- en ontwikkelbedrijven genoemd) te beleggen.

Vraag 8

Erkent u dat het SER-advies uit 2016 inzake de Sociale Werkvoorziening (SW), nog geen vervolg heeft gehad in versterking van de ondersteuning met behulp van de zes (SW)-instrumenten?

De verkenning van de SER wijst op het belang van de expertise van sw-bedrijven, ook voor de uitvoering van de Participatiewet. Dit onderschrijf ik. De verkenning is op hoofdlijnen een ondersteuning van het regeringsbeleid. In overleg met onder andere Cedris bekijk ik welke ondersteuning geleverd kan worden om de zes basis functionaliteiten zoals genoemd in de verkenning verder vorm te (laten) geven.
Inmiddels is een wettelijke regeling getroffen voor gemeenten om beschut werk aan te bieden.
Het is aan gemeenten om uitvoering te geven aan de Participatiewet. Ik zie dat veel gemeenten daartoe de expertise van sw-bedrijven benutten (zo blijkt bijvoorbeeld uit de monitor Participatiewet).

Vraag 9

Bent u bereid – in lijn met het SER-advies – de landelijk dekkende beschikbaarheid van deze instrumenten te behouden, versterken en bevorderen, desgewenst als onderdeel van het «brede offensief»? Zo nee, waarom niet?

In het brede offensief zal ik de verkenning van de SER betrekken, waartoe ook is opgeroepen in de motie van het lid Buma c.s. van 21 september3, en de motie van Gijs van Dijk van 26 september.4

Vraag 1

Bent u bekend met de inhoud van het radioprogramma Argos (NPO Radio 1), uitzending van 8 september 2018, getiteld «Champagne schenken en hutten poetsen; 16 uur per dag zwoegen voor een hongerloon»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen die de onderzoeksjournalisten in deze uitzending delen? Herkent u het beeld dat van de «onderdekse» arbeidsomstandigheden op riviercruiseschepen wordt geschetst?

Het soort praktijken zoals geschetst in het radioprogramma is zeer kwalijk.
In zijn algemeenheid kan de werkgever van een werknemer vragen om soms over te werken als de situatie daarom vraagt. De werkgever moet zich hierbij als een redelijke werkgever opstellen. Wat redelijk is, is afhankelijk van de individuele situatie, bijvoorbeeld de functie van de werknemer. De uiteindelijke beoordeling of een verzoek redelijk is, is aan de rechter. Ook kunnen er in de cao-afspraken staan over wanneer er mag worden overgewerkt, hoe lang en welke vergoeding ertegenover staat. De werkgever is daarnaast gebonden aan de voorschriften van in dit geval de Wet minimumloon en het arbeidstijdenbesluit vervoer.
Op basis van dit besluit geldt een maximale arbeidstijd in één etmaal van ten hoogste 14 en gemiddeld 12 uur in een werkweek.

Vraag 3

Waren situaties zoals in de uitzending beschreven, waaronder het moeten maken van aaneengesloten werkdagen van tien tot zestien uur, het structureel moeten verrichten van onbetaalde overuren en nauwelijks pauzes of vrije dagen, al eerder bij u bekend? Hebt u een complete indruk in welke mate deze voorkomen, in de (rivier)cruisesector maar ook in verwante sectoren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Zijn er gevallen waar, naar u weet, sprake is geweest of sprake zou kunnen zijn van schending van mensenrechten, Nederlandse en/of Europese wet- en regelgeving (bijvoorbeeld de Nederlandse Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag)?

Er zijn diverse diensten betrokken bij het toezicht op de naleving van wet- en regelgeving in de binnenvaart, zoals de Inspectie SZW, de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de politie. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De Inspectie SZW heeft dit jaar tot nu toe voor in totaal € 492.000 aan boetes opgelegd aan riviercruiserederijen en andere werkgevers in dezelfde keten voor overtreding van de Wav. Op dit moment lopen nog enkele onderzoeken naar mogelijke overtreding van de Wml. Met het programma Schijnconstructies en cao- naleving besteedt de Inspectie SZW bijzondere aandacht aan de aanpak van schijnconstructies. Op 23 oktober jl. heb ik een meerjarige rapportage over dit programma aan uw Kamer toegezonden.

Vraag 5

Zijn er gevallen waar, naar u weet, kan of zou kunnen worden gesproken van (arbeids)uitbuiting als bedoeld in artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht (over mensenhandel)?

De directie Opsporing van de Inspectie SZW is de Bijzondere Opsporingsdienst (BOD) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, die onder het gezag van het OM strafrechtelijk onderzoek uitvoert naar onder meer arbeidsuitbuiting. Bij de Inspectie SZW zijn over de afgelopen jaren geen aangiftes van arbeidsuitbuiting in de riviercruisevaart bekend. Over eventuele strafrechtelijke onderzoeken doe ik geen uitspraken. Verder is de Inspectie SZW bij haar toezicht op naleving van de arbeidswetten alert op signalen die kunnen wijzen op arbeidsuitbuiting. Dit kabinet wil de aanpak van mensenhandel intensiveren. Dit komt onder andere tot uitdrukking in de extra middelen die in het Regeerakkoord zijn vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Daarnaast presenteert het kabinet op korte termijn een integraal plan van aanpak mensenhandel, waarin expliciet aandacht wordt geschonken aan arbeidsuitbuiting.

Vraag 6

Is behalve het aantal geregistreerde overtredingen op arbeidsvoorwaardenwetgeving ook bij u bekend hoe vaak aangifte wordt gedaan van, een vermoeden tot, uitbuiting in deze sector?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de analyse van de onderzoekers dat het vrije verkeer van personen en diensten in de Europese Unie en de verschillen in Europese wet-/regelgeving het voor rederijen mogelijk maakt om arbeidsvoorwaardenwetgeving te ontwijken en/of te ontduiken en in hun voordeel toe te passen?

Vrij verkeer van personen en diensten in de Europese Unie is belangrijk voor de welvaart van de EU en voor Nederland. Een eerlijk loon, goede arbeidsomstandigheden en eerlijke concurrentie vind ik van groot belang. Oneerlijke concurrentie wordt aangepakt. Met de Wet aanpak schijnconstructies zet ik in op eerlijke concurrentie. Binnen Europa heb ik ook ingezet op gelijk loon voor gelijk werk, hetgeen ingevoerd gaat worden met de herziening van de detacheringsrichtlijn.
Met betrekking tot onderzoeken naar riviercruises blijft dit vanwege het internationale karakter ingewikkeld en tijdrovend.

Vraag 8

Kunt u op een rijtje zetten waar exact de bestaande nationale en Europese wet- en regelgeving knelt, waardoor het momenteel lastig dan wel onmogelijk is om misstanden, zoals door Argos c.s. beschreven, effectief aan te pakken? Kun u zo specifiek mogelijk antwoorden?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Klopt de constatering van de Argos berichtgeving dat het controleren van riviercruiseschepen momenteel geen prioriteit heeft bij de Inspectie SZW? Ziet u, mede door de uitzending van Argos, aanleiding deze prioritering te herzien?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De Inspectie werkt risicogericht en wil met haar optreden een zo groot mogelijk maatschappelijk effect bereiken. De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW onderzoeken uitgevoerd naar de naleving van arbeidswetgeving in de binnenvaart, waaronder de riviercruisevaart. Dat heeft tot nu toe in 2018 geresulteerd in een bedrag van € 492.000 aan boetes die zijn opgelegd aan riviercruiserederijen voor overtreding van de Wav. Op dit moment wordt een aantal mogelijke overtredingen van de Wml nog nader onderzocht. De aanpak van misstanden in de riviercruisevaart heeft blijvende aandacht van de Inspectie SZW. Ik zie dan ook geen aanleiding om de Inspectie te vragen haar prioritering te herzien.

Vraag 10

Welke andere mogelijkheden ziet u, zowel in nationaal als Europees verband, om de controles op naleving van arbeidsvoorwaardenwetgeving en ter voorkoming van misstanden als uitbuiting te verscherpen en uit te breiden? Kunt u hiervan een overzicht geven van op korte als op de middellange termijn te ondernemen acties?

Zoals gezegd is de riviercruisevaart internationaal en vind ik een eerlijk loon, goede arbeidsomstandigheden en het tegengaan van oneerlijke concurrentie van groot belang. Met de Wet aanpak schijnconstructies zet ik in op eerlijke concurrentie. Binnen Europa heb ik ingezet op gelijk loon voor gelijk, hetgeen ingevoerd gaat worden met de herziening van de detacheringsrichtlijn.

Vraag 11

Deelt u het oordeel dat afgaande op de berichtgeving in Argos er hier geen sprake lijkt van een Nederlands probleem, maar van een Europees probleem? Bent u derhalve bereid om dit bij de eerstvolgende gelegenheid met uw Europese collega’s te bespreken en stappen/acties te initiëren naar een oplossingsrichting?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Kent u het bericht «Overal flinke groei behalve in jeugdzorg»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is volgens u de reden dat in de jeugdzorg het aantal werkenden in verhouding achterblijft?

De meest recente cijfers (augustus 2018) van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) laten zien dat de werkgelegenheid in de sector Jeugdzorg in 2017 licht is gestegen. In andere sectoren is de werkgelegenheid veel sterker gestegen.
Een adequate vergelijking van de situatie in de jeugdzorg met andere sectoren is lastig. Op basis van de onderzoeksresultaten van het onderzoeksprogramma AZW is nog niet de arbeidsmarkt van het brede jeugddomein (jeugdzorg, jeugd-GGZ en gehandicaptenzorg) in kaart gebracht. Momenteel wordt in opdracht van de Minister voor Rechtsbescherming en mij en in samenwerking met VNG en veldpartijen (waaronder brancheorganisaties, beroepsorganisaties en vakbonden) een arbeidsmarktverkenning uitgevoerd in het brede jeugddomein (dus breder dan alleen de jeugdzorg zoals die nu is opgenomen in het AZW-programma). Deze verkenning heeft als doel om inzicht te krijgen in de actuele situatie van de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals en de factoren die hierop van invloed zijn. De resultaten van deze verkenning zijn naar verwachting dit najaar beschikbaar. Op basis van de resultaten zal ik samen met VNG en hiervoor genoemde veldpartijen vaststellen welke acties nodig zijn om uit de verkenning blijkende knelpunten aan te pakken. Ik zal uw Kamer hierover informeren, zoals ook reeds in het kader van het Actieprogramma Zorg voor de jeugd van de Minister voor Rechtsbescherming en mij van 16 april 2018 (Kamerstuk 34 880, nr.3) is toegezegd. Dit past goed in de ambitie om zorg en welzijnsbreed de arbeidsmarkttekorten terug te dringen. Hier maak ik mij, met landelijke en regionale partners, dan ook sterk voor in het actieprogramma Werken in de Zorg dat in maart van dit jaar is gelanceerd (Kamerstuk 29 282, nr. 303).

Vraag 3

Wat zijn volgens u de oorzaken van het relatief hoge verloop en ziekteverzuim? Bent u bereid om samen met de sector te kijken wat nodig is om dit te verbeteren?

Het is bekend dat er een verband is tussen ziekteverzuim en een hoog verloop van personeel en het ervaren van een hoge werkdruk. Voor het oplossen van de oorzaken van knelpunten zoals genoemd in uw vraag, zijn werkgevers- en brancheorganisaties, vakbonden, professionals zelf, beroepsverenigingen, cliëntenorganisaties, opleidingsinstellingen, gemeenten en rijk aan zet. Al deze partijen hebben een verantwoordelijkheid voor het ondersteunen en het behouden van professionals in de jeugdsector. Werkgevers en werknemers in de jeugdzorg (de sector jeugdhulp exclusief jeugd-GGZ en gehandicaptenzorg) hebben in de cao Jeugdzorg 2017–2019 opgenomen dat werkgevers en ondernemingsraden in elke organisatie beleid en normen ontwikkelen en afspraken maken om de werkdruk aan te pakken.
Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven zal ik op basis van de resultaten van de arbeidsmarktverkenning samen met VNG en veldpartijen vaststellen welke acties nodig zijn. Voor het terugdringen van administratieve lasten en het soepeler laten verlopen van aanbestedingsprocedures, factoren die vaak genoemd worden in relatie tot hoge werkdruk, heb ik al diverse acties ondernomen (zie antwoord op vraag 7).

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de uitspraken van Jeugdzorg Nederland over de te verwachte tekorten? Herkent u deze zorg? Zo nee, waarom niet?

Jeugdzorg Nederland stelt in het artikel in Binnenlands Bestuur van 31 augustus 2018 dat er ondanks de lichte stijging van de werkgelegenheid in 2017 meer mensen nodig zijn in de jeugdzorg, want er zou sprake zijn van meer (en een complexere) zorgvraag.
Het is nog te vroeg om te beoordelen of het jeugdhulpgebruik in 2017 echt is gestegen, wat de aard daarvan is of dat dit voorkomt uit een registratie-effect, als gevolg van een betere registratie vooral op het terrein van de lokale toegang van grote gemeenten. Om hierop antwoord te krijgen heb ik twee onderzoeken geïnitieerd: een onderzoek naar registratie-effecten bij de toename van jeugdhulp zonder verblijf aangeboden door wijkteams en een onderzoek naar registratie effecten bij jeugdhulp met verblijf «anders» (dat is de jeugdhulpcategorie van met name intramurale jeugdhulp). Deze onderzoeken worden eind oktober 2018 opgeleverd en naar uw Kamer gezonden. Ook de in het antwoord op vraag 2 genoemde arbeidsmarktverkenning in de jeugdsector is tegen die tijd gereed. Daarnaast hebben jeugdhulpaanbieders samen met regionale partnerorganisaties nu al de mogelijkheid om te investeren in vergroting van de instroom in opleidingen en in het behouden van personeel.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de uitspraak van Jeugdzorg Nederland dat een aantal jaar geleden (na de transitie) veel mensen zijn vertrokken, mede vanwege de gekrompen budgetten?

Verschillende factoren kunnen bijdragen aan vertrek van medewerkers uit de jeugdhulp. De jeugdhulp is sinds de invoering van de Jeugdwet in 2015 enorm veranderd en is nog steeds in ontwikkeling. Komende jaren komen er veel extra middelen bij voor het sociaal domein. Los van het beschikbare budget is van groot belang te weten te komen wat partijen gezamenlijk kunnen doen om medewerkers aan te trekken en te behouden en welke acties daarvoor nodig zijn. Daarom wordt de in het antwoord op vraag 2 genoemde arbeidsmarktverkenning onderzocht welke factoren de aantrekkelijkheid bepalen voor jeugdprofessionals om in de jeugdhulp te werken en te blijven werken en welke handelingsperspectieven werkgevers hebben.

Vraag 6

Ervan uitgaande dat sinds de invoering van de Jeugdwet er 40.000 kinderen in de jeugdzorg zijn bijgekomen en er tegelijkertijd grote personeelstekorten zijn,heeft dit gevolgen voor de kwaliteit van de jeugdzorg? Zijn er genoeg mensen werkzaam om het groeiende aantal jongeren te kunnen helpen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Deelt u de mening dat ook aanbestedingen, administratie en het ontbreken van meerjarenplannen de druk in de jeugdzorg verhoogt? Zo ja, wilt u concrete stappen nemen om dit te verbeteren?

Professionals in de jeugdhulp geven aan dat zij een hoge werkdruk ervaren als gevolg van teveel administratieve lasten. Ook ervaren zij procedures van gemeenten rond aanbesteden en contractering als onvoldoende duidelijk.
Ik ben bezig met het verminderen van (onnodige) administratieve lasten. Ik verwijs in dit verband naar het Actieprogramma (Ont)Regel de Zorg van mijzelf, de Minister voor Medische Zorg en de Staatssecretaris van VWS van 22 mei 2018 (Kamerstuk 29 515, nr. 424). Ook in het Actieprogramma Zorg voor de Jeugd is hierop ingegaan.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de problemen en de hoge werkdruk het minder aantrekkelijk maken om te werken in de jeugdzorg? Zo ja, op welke manier wordt hiermee rekening gehouden in de arbeidsmarktcampagne van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport? Gaat u nog meer doen om ook het imago van werken in de jeugdzorg te verbeteren?

Samen met betrokken partijen wil ik eraan bijdragen dat de jeugdsector een aantrekkelijke sector is om in te werken. Gelukkig wordt er al veel gedaan om dit voor elkaar te krijgen. Er worden dagelijks mooie resultaten gerealiseerd in de jeugdsector. Dat is voor een groot deel te danken aan al die professionals die elke dag hard aan het werk zijn om jeugdigen en gezinnen de hulp te bieden die nodig is. Die professionals zullen we in elk geval moeten behouden voor de sector. In het kader van het Actieprogramma Werken in de Zorg wordt daarnaast in het najaar de landelijke wervingscampagne Ik Zorg gelanceerd. De campagne laat zien hoe divers het werken in de zorg is en heeft als doel meer mensen (weer) te interesseren voor zorg en welzijn. Medewerkers krijgen een centrale plaats in de campagne: zij vertellen hun verhaal. De campagne is daarmee van de sector zelf: voor en door de zorg. Alle branches binnen zorg en welzijn komen hierin aan bod, dus ook de jeugdhulpsector.
Naar aanleiding van de resultaten van de arbeidsmarktverkenning zal ik met betrokken partijen bekijken of en zo ja welke acties aanvullend nodig zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Lidl pakt intern e-mailen aan: 's avonds en in weekend komen mails niet aan»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat stress- en burn-outklachten bij werknemers een van de grootste ziekmakers is? Bent u ook van mening dat het nog steeds van belang is om de gevaren van werkstress onder de aandacht te brengen bij werknemers en werkgevers? Wat is daarom de overweging om te stoppen met de bewustwordingscampagne over werkstress?

Uit onderzoek van TNO blijkt dat psychosociale arbeidsbelasting de grootste oorzaak van ziekte door werk is (NEA 20172). Een hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen als pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld zijn voorbeelden van zaken die kunnen leiden tot stress en burn-out. Het Ministerie van SZW heeft de afgelopen jaren intensief ingezet op bewustwording rond werkstress onder werkgevers en werknemers en heeft hen ondersteund bij het nemen van maatregelen, onder meer door het verspreiden en ontwikkelen van goede voorbeelden en handreikingen. Met deze bewustwordingscampagne is ingezet op agendering, nu komt het erop aan om concrete verbeteringen binnen organisaties te realiseren. Dit is ook al steeds vaker het geval. In 2014 nam 69% van de werkgevers maatregelen op dit gebied, in 2016 was dit 77%3. Maar we zijn er nog niet.
Het is aan werkgevers en werknemers om continu met elkaar in gesprek te zijn en waar nodig actie te ondernemen om werkstress te voorkomen. Dit blijf ik ondersteunen met gerichte activiteiten. Bijvoorbeeld door relevante instrumenten en informatie te delen via het Arboportaal, het organiseren van bijeenkomsten rondom ongewenst gedrag op het werk in het najaar en diverse activiteiten ter ondersteuning van de rol en positie van vertrouwenspersonen. Tevens laat ik onderzoek uitvoeren op het gebied van gedragscodes en naar de oorzaken van de verhoogde kans op burn-out bij een aantal groepen. Daarnaast ondersteun ik de branche-organisatie OVAL (Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan) en TNO die dit jaar gezamenlijk de Week van de Werkstress organiseren, om ook bewustwording te blijven stimuleren.

Vraag 3

Deelt u verder de mening dat de toename van stress- en burn-outklachten onder andere komt door de toenemende druk om continue bereikbaar te zijn?

Mijn inschatting is dat dit hieraan bij zou kunnen dragen, maar concrete cijfers hierover zijn mij niet bekend. In 2017 heeft TNO, in overleg met mijn ministerie, een verkennende studie4 gedaan naar het onderwerp technostress. Dit onderzoek heeft aan de hand van een aantal experts de problematiek verkend. Causale relaties zijn nog niet aangetoond.

Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen het recht op onbereikbaarheid zoals bij Lidl in België en Luxemburg of bij BMW en Volkswagen in Duitsland wordt ingevoerd? Bent u bereid om met voorlopende bedrijven in Nederland in gesprek te gaan om te kijken of zij een voorbeeldrol kunnen aannemen?

Een aanpak tegen werkstress is maatwerk. Maatregelen zoals Lidl die in België en Luxemburg heeft genomen, kunnen een manier zijn om met technostress om te gaan, maar dit hoeft niet bij alle werkgevers en voor alle werknemers de oplossing te zijn.
Ik juich het toe als werkgevers en werknemers gezamenlijk in gesprek zijn en blijven en komen tot effectieve maatregelen. Ook als het gaat om technostress zal deze dialoog vooral gevoerd moeten worden op de werkvloer. Het onderzoek van TNO uit 2017 geeft aan dat in deze tijd werkgevers en werknemers «in co-creatie» zouden moeten zoeken naar afleidingsvrije momenten en gezamenlijk heldere afspraken zouden moeten maken over omgang met e-mail en smartphones. Want, zoals het rapport stelt, het gaat bijvoorbeeld bij de druk om altijd maar online te zijn vaak niet om daadwerkelijke regels, maar om aannames en verwachtingen, zonder dat hier het gesprek over wordt gevoerd.
Een gesprek hierover met de sociale partners lijkt mij niet aangewezen. De sociale partners kunnen wel bevorderen dat werkgevers en werknemers hierover met elkaar in gesprek gaan.

Vraag 5

Constaterende dat er in Frankrijk een wettelijk recht op onbereikbaarheid bestaat, bent u bereid om te onderzoeken of een dergelijk recht op onbereikbaarheid ook voor Nederlandse werknemers een manier is om stress tegen te gaan? Bent u bovendien bereid om het recht op onbereikbaarheid met sociale partners te bespreken?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het debat over de toename van het aantal mensen met een burn-out?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Sociale partners belemmeren duurzame inzetbaarheid scholing en training van flexwerkers in de bouw»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de afspraak in de bouw-cao dat een werkgever alleen een beroepspraktijkvormingsovereenkomst kan sluiten met een leerling-werknemer als dit op basis van een dienstverband bij de betreffende werkgever is en niet op basis van bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst (cao-bepaling, artikel 65, tweede lid)?

Het is aan partijen in sectoren om afspraken te maken in hun cao’s. Zij beschikken over de specifieke kennis met betrekking tot de sector die nodig is om tot afspraken te komen. In dit geval hebben partijen gezamenlijk besloten afspraken in de cao op te nemen met betrekking tot (het versterken van) de arbeidsrechtelijke positie van studenten in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl-ers). Dit is een keuze die cao-partijen samen maken.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de woorden van de NBBU-voorzitter dat het onvoorstelbaar is dat vakbonden aan de ene kant moord en brand schreeuwen over het feit dat flexwerkers geen opleidingskansen krijgen en de uitzendbranche hiermee steeds in de beklaagdenbank zet en dat ze aan de andere kant bouwwerkgevers in de bouw-cao verbieden dat de uitzendbranche hun flexwerkers opleidt?

Het is aan de partijen in sectoren om afspraken te maken in hun cao’s. De beroepspraktijkvorming die nodig is voor studenten in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) vindt plaats bij erkende leerbedrijven in de sector waarvoor wordt opgeleid. Het al dan niet aanbieden van een leerbaan in de bbl hangt voor de meeste werkgevers vooral samen met de vraag of zij in staat zijn te voldoen aan de vereiste begeleiding bij de beroepspraktijkvorming. Daarvoor zijn praktijkopleiders nodig die de bbl-er tijdens het werk kunnen opleiden. Werkgevers zullen naar verwachting in deze periode van krapte op de arbeidsmarkt eerder meer dan minder leerwerkbanen voor bbl-ers beschikbaar stellen.

Vraag 4

Acht u het mogelijk dat flexwerkers hier nadeel van ondervinden? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat door de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst bepaling (cao-bepaling) sprake is van ongelijke behandeling van flexwerkers? Is volgens u een dergelijke afscherming van de markt wenselijk? Is een dergelijke uitsluiting van uitzendbureaus juridisch toegestaan? Zo ja, kunt u dit onderbouwen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u bereid verder te onderzoeken of dergelijke afspraken als in de bouw-cao ook leiden tot verlies van potentiële banen voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), daar werkgevers afzien van het bieden van een leerbaan?

Het kabinet zal de ontwikkeling van het aantal bbl-ers en de sectoren waar zij werken blijven volgen en voor zover mogelijk stimuleren. Zoals in eerdere antwoorden aangegeven is door de betrokken cao-partijen in deze sector deze afspraak gemaakt. Het kabinet gaat ervan uit dat zij daarbij het belang van voldoende instroom in de bbl hebben meegewogen.

Vraag 7

Bent u bereid, gezien de nieuwe cao-afspraak haaks staat op het leerwerkbanenoffensief dat u aanjaagt, met de betreffende cao-partijen om tafel te gaan, zodat er ook daadwerkelijk alles aan wordt gedaan om het aantal BBL-banen toe te laten nemen?

Zoals in eerdere antwoorden is aangegeven, is het aan cao-partijen om afspraken te maken in hun cao’s. Het kabinet ziet daarom geen aanleiding om met hen in gesprek te gaan. Wel werkt het kabinet hard aan het vergroten van het aantal bbl-banen, bijvoorbeeld via de subsidieregeling praktijkleren en het leerbanenoffensief. Het leerbanenoffensief richt zich op het werven en beter benutten van leerbanen (bbl) bij erkende leerbedrijven. Momenteel zijn er ruim 44.000 leerbanen via Stagemarkt.nl beschikbaar voor potentiële bbl-ers. In de eerste helft van 2018 is er de nodige aandacht voor leerbanen geweest. Zo zijn in het kader van het leerbanenoffensief leerbedrijven opgeroepen hun beschikbare leerbanen actueel te houden en ook heeft SBB een aparte site www.leerbanen.nl ontwikkeld om leerbanen beter onder de aandacht te brengen bij verschillende doelgroepen. Met UWV is de verkenning gestart om na te gaan of en hoe de leerbanen beter onder de aandacht gebracht kunnen worden bij werkzoekenden.
In 2018 zet SBB deze aanpak door en onderzoekt de mogelijkheden om de leerbanen ook onder de aandacht te brengen bij werkenden en werkzoekenden.

Vraag 8

Bent u bekend met dergelijke afspraken binnen andere cao’s? Kunt u hiervan een overzicht geven?

Van de 99 steekproef cao’s2 bevatten 50 cao’s een afspraak over bbl. Een groot deel van deze cao’s bevat ook afspraken over de arbeidsrelatie tussen werkgever en leerling-werknemer. In vier cao’s is opgenomen dat een bbl-overeenkomst «alleen» mogelijk is met een arbeidsovereenkomst. Er zijn vijf cao’s die uitgaan van een arbeidsovereenkomst zonder dat andere arbeidsrelaties zijn uitgesloten. In 33 cao’s is niet opgenomen dat een bbl-overeenkomst (alleen) afgesloten mag worden met leerling-werknemers met een arbeidsovereenkomst. Wel wordt in deze cao’s in de passages die over bbl-ers gaan gesproken over werknemers of (leer)arbeidsovereenkomst. In vijf cao’s wordt in de context van bbl niet over het gewenste type arbeidsrelatie gesproken. In drie cao’s is expliciet opgenomen dat het mogelijk is om een bbl-overeenkomst af te sluiten met een uitzendkracht. Het gaat om de uitzendcao’s (ABU en NBBU) en Heineken.

Vraag 9

Kunt u een overzicht geven van hoeveel van de huidig lopende BBL-banen plaatsvinden via een arbeidsovereenkomst en hoeveel via een uitzendovereenkomst?

Uit de registratie van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) kan niet worden afgeleid hoeveel bbl-ers via een uitzendconstructie bij een leerbedrijf zijn geplaatst. Wettelijk is bepaald dat de praktijkovereenkomst wordt gesloten door de onderwijsinstelling, de student en de organisatie die de beroepspraktijkvorming verzorgt (het erkende leerbedrijf). Bij de bbl is de student werknemer en wordt naast de praktijkovereenkomst, ook een arbeidsovereenkomst gesloten. Wanneer de rol van werkgever bij een andere organisatie ligt dan het erkende leerbedrijf, zoals bijvoorbeeld bij een uitzendorganisatie, dan heeft SBB hier geen zicht op.
Volgens het opleidingsfonds van de uitzendbranche, STOOF, zijn het afgelopen jaar ca. 5.000 bbl-ers (is ca. 5% van het totale aantal bbl-studenten) via een uitzendconstructie opgeleid.

Vraag 10

Deelt u de mening dat het in beginsel onmogelijk maken van bemiddeling door uitzendbureaus bij BBL-plekken een onwenselijke beweging is? Zo ja, wat gaat u hier tegen doen? Zo nee, waarom niet?

Wanneer partijen in een sector afspraken maken in hun cao over praktijkovereenkomsten die alleen met een bbl-er en zijn of haar werkgever mogen worden afgesloten op basis van een arbeidsovereenkomst, dan is dat een keuze van de sector.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Po in actie loopt weg bij overleg lerarentekort primair onderwijs»?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de zorg van PO in actie dat het lerarentekort uit de klauwen loopt, niet alleen in de randstad maar ook in regio’s zoals Overijssel?2

Zoals in de brief die de Minister van OCW en ik u op 24 augustus hebben gestuurd staat, baart het toenemende tekort aan leraren ons zorgen.3 In de brief worden daarom extra maatregelen voor het po aangekondigd. Het gaat om de mogelijkheid voor studenten aan de (verkorte) deeltijd pabo met een ho achtergrond om sneller als leraar voor de klas te kunnen en de regeling voor onderwijsassistenten om de opgeleid te worden tot leraar. Daarnaast zijn wij samen met de organisaties en gemeenten aan de slag met de uitwerking van de regio-aanpak en de verbinding op landelijk niveau.

Vraag 3

Herkent u de stelling van PO in actie, dat de loonkloof tussen het primair en voortgezet onderwijs oploopt tot 15 procent? Zo ja, wat vindt u hiervan? Zo nee, hoe groot is en wordt de kloof in de nabije toekomst volgens u?

Graag verwijs ik u voor het antwoord op deze vraag naar mijn brief over salarisverhogingen van 10 september, waarin wordt ingegaan op het salaris van leraren in het primair onderwijs en de verschillen tussen het salaris van leraren in het primair en voortgezet onderwijs.4

Vraag 4

Denkt u dat het gelijktrekken van het salaris in het primair onderwijs met dat van het voortgezet onderwijs bijdraagt aan het aantrekken van meer leerkrachten in het primair onderwijs? Zo nee, waarom vindt u dat een leerkracht in het primair onderwijs minder verdient dan iemand in het voortgezet onderwijs? Zo ja, bent u bereid een plan te maken om op termijn de loonkloof te dichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 5

Erkent u de urgentie om leraren aan te trekken in het primair onderwijs? Hoe groot acht u het risico op een aanhoudend en/of oplopend lerarentekort als niet wordt voldaan aan de wens vanuit een grote groep leerkrachten om de loonkloof te dichten? Bent u bereid dit risico te lopen?

Met de investering die dit kabinet heeft gedaan zijn de beloningsverschillen met het vo aanzienlijk kleiner geworden. Het salaris van leraren in het primair onderwijs gaat er fors op vooruit. Beginnende leraren hebben hiermee een prima startpositie op de arbeidsmarkt. Maar ook leraren die al verder zijn in hun carrière gaan beter verdienen. Goede arbeidsvoorwaarden horen bij een uitdagend vak en een goed werkklimaat. Beloning is een van de factoren die kan bijdragen aan de aantrekkelijkheid van een beroep, maar ook andere factoren spelen daarin een rol, zoals werkdruk. Dit kabinet investeert daarom ook een bedrag dat oploopt tot € 430 miljoen om de werkdruk in het po te verlagen.

Vraag 6

Bent u bereid de gesprekken met de sector over het lerarentekort, inclusief de loonkloof, te hervatten? Zo ja, op welke wijze gaat u PO in actie hierbij betrekken?

Ik ben op dit moment in gesprek met de werkgevers- en werknemersorganisaties over de aanpak van het lerarentekort. PO in Actie heeft aangegeven niet meer bij deze gesprekken betrokken te willen zijn.

Vraag 1

Kunt u, nu in de antwoorden van 15 mei 2018 op Kamervragen over hogere beloningen aan de top van Van Lanschot Kempen is verwezen naar de algemene vergadering van aandeelhouders die op 31 mei 2018 zou plaatsvinden, aangeven wat de stemverhouding was ten aanzien van het besluit tot beloningsverhoging»?1

Van Lanschot Kempen NV heeft laten weten dat er in totaal 41.192.604 stemmen zijn uitgebracht, waarvan 25.529.467 vóór en 15.662.811 tegen het bezoldigingsvoorstel. 326 Aandeelhouders hebben zich onthouden van stemmen. Het voorstel is hiermee aangenomen met 61,97% van de stemmen, waarvan 33,07% door de Stichting Administratie Kantoor (de STAK) uitgebracht met 13.623.368 stemmen en 28,90% door gewone aandeelhouders. Vrijwel alle geplaatste aandelen van de gewone aandelen in Van Lanschot Kempen worden gehouden door de Stichting Administratiekantoor (de STAK). Deze stichting heeft daartegenover certificaten van aandelen uitgegeven die zijn genoteerd op Euronext Amsterdam. Het stemrecht valt toe aan de STAK, echter de certificaathouders van aandelen in een beursvennootschap hebben het recht om gevolmachtigd te worden om, met uitsluiting van de aandeelhouder, hun stem uit te brengen op de algemene vergadering van aandeelhouders. Certificaathouders die zich tijdig hebben aangemeld voor het bijwonen van de algemene vergadering of een volmacht met steminstructie hebben verleend kunnen zo zelf het stemrecht naar eigen inzicht uitoefenen in de vergadering. Met betrekking tot 27.569.236 aandelen is dit gebeurd. Voor 13.623.368 aandelen is in dit geval van dit recht geen gebruik gemaakt. Met betrekking tot die aandelen heeft de STAK vóór het voorstel gestemd. Het is niet bekend hoe de certificaathouders die geen gebruik hebben gemaakt van hun bevoegdheid om door middel van een volmacht hun stem uit te brengen zouden hebben gestemd wanneer zij deze bevoegdheid hadden ingeroepen. In hoeverre de rol van de STAK doorslaggevend is geweest is dus niet vast te stellen.

Vraag 2

Klopt het dat de stem van de Stichting Administratiekantoor doorslaggevend was, en dat de gewone aandeelhouders met een meerderheid tegen het voorstel hebben gestemd om de beloning van de leden en voorzitter van de Raad van Bestuur met 20–25 procent, dus met enkele tonnen, te verhogen naar respectievelijk 1 en 1,5 miljoen euro?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat is het doel van deze Stichting Administratiekantoor? Is het doel van de stichting niet om vijandelijke overnames tegen te gaan en de bank te beschermen tegen vijandige overnames? Is het gebruiken van het stemrecht van de Stichting Administratiekantoor in de geest van de wet? Is deze wel bedoeld om ook in discussies over het beloningsbeleid het stemrecht te gebruiken?

De Nederlandse Corporate Governance Code (de Code) bepaalt dat certificering van aandelen niet wordt gebruikt als beschermingsmaatregel, maar een middel kan zijn om te voorkomen dat door absenteïsme bij de algemene vergadering van aandeelhouders een (toevallige) meerderheid van aandeelhouders de besluitvorming naar haar hand zet. Van Lanschot Kempen NV heeft laten weten dat het doel van de STAK daarmee overeenkomt. De statuten van de STAK bepalen dat de STAK zich dient te richten naar het belang van houders van door de stichting uitgegeven certificaten van de aandelen en daarbij rekening moet houden met de belangen van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming en alle daarbij betrokkenen. Dit komt overeen met hetgeen hierover in de Code is bepaald. De Code bepaalt verder dat het bestuur van de STAK onafhankelijk van de vennootschap dient te opereren en het vertrouwen dient te genieten van de certificaathouders. Het bestuur van de STAK heeft laten weten een eigen, onafhankelijk oordeel te hebben gevormd en daarbij -overeenkomstig de statuten en de Code- de belangen van de vennootschap en de daarmee verbonden onderneming en alle betrokkenen mee heeft gewogen. Bovendien wordt elke twee jaar tijdens de certificaathoudervergadering door het bestuur van de STAK gevraagd of zij het vertrouwen van de certificaathouders geniet. Dit is altijd bevestigd. De Code Banken bevat geen bepalingen over de besluitvorming rond beloningsvoorstellen.
De recente beloningsvoorstellen in de financiële sector en de daarover ontstane commotie dragen niet bij aan het vertrouwen in de financiële sector. Het kabinet kijkt naar aanscherping van de beloningsregels. Ik ben een maatschappelijke consultatie gestart naar drie wettelijke maatregelen met betrekking tot vaste beloningen. Ook zal ik in overleg treden met de sector over onder meer de motie Ronnes2 over aanscherping van de definitie van het maatschappelijk draagvlak en de maatschappelijke context voor het beloningsbeleid in de Code Banken. Ik zal de Tweede Kamer eind 2018 over mijn bevindingen berichten.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat de stemmen van het administratiekantoor worden gebruikt om exorbitante salarisverhogingen voor de top erdoor te drukken? Wordt de wet hiermee door Van Lanschot Kempen niet om ontoelaatbare wijze omzeild?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het administratiekantoor zich in normale omstandigheden zou moeten onthouden van stemming, om zo te voorkomen dat andere belanghebbenden machteloos worden gemaakt en het bestuur haar mening kan doordrukken?

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat het stemrecht op aandelen in een vennootschap toekomt aan de aandeelhouder. Dat uitgangspunt geldt ook indien een STAK aandelen in een vennootschap houdt. Er is geen aanleiding om aan dit uitgangspunt te tornen. Een vennootschap kan om verschillende redenen gebruik maken van certificering, bijvoorbeeld om continuïteit en evenwicht in de besluitvorming van de algemene vergadering te waarborgen. Dit doel zou zinledig worden als het administratiekantoor zich zou moeten onthouden van stemming. Bovendien behartigt het administratiekantoor, zoals hiervoor is aangegeven, doorgaans de belangen van de certificaathouders en houdt hij daarbij rekening met het belang van de vennootschap. Certificaathouders die dit willen hebben het recht om een volmacht te ontvangen van de STAK en het stemrecht vervolgens naar eigen inzicht uit te oefenen. Het zou de mogelijkheden van een STAK onnodig beperken als wordt vastgelegd dat hij enkel met betrekking tot een specifiek onderwerp zou mogen deelnemen aan de algemene vergadering.

Vraag 6

Hoe verhoudt de besluitvorming over de beloningsverhoging bij Van Lanschot Kempen met de corporate governace code en de code banken?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Deelt u de mening dat deze wijze van het doordrukken van hogere beloningen voor de top het vertrouwen in de financiële sector verder schaadt? Zo ja, bent u bereid de top van Van Lanschot Kempen hierop aan te spreken; zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Bent u bereid wettelijk vast te leggen dat de stemrechten van Stichting Administratiekantoren alleen worden gebruikt voor de doelstelling, in het algemeen het voorkomen van vijandige overnames? Bent u bereid wettelijk vast te leggen dat een Stichting Administratiekantoor haar stemrechten niet mag misbruiken voor doelen die niet in het verlengde liggen van het bestaansrecht van de stichting, zoals het doordrukken van tonnen loonsverhoging voor leden van de Raad van Bestuur?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat een zoon, die van zijn moeder een volmacht heeft gekregen omdat zij zelf niet meer in staat is haar vermogen te beheren, hierdoor zijn uitkering op grond van de Participatiewet kan verliezen, omdat deze persoon (de uitkeringsgerechtigde en tevens gevolmachtigde) geacht wordt te beschikken over het vermogen (van de volmachtgever)?

De bijstandsuitkering is het laatste vangnet voor mensen die zelf niet in hun levensonderhoud kunnen voorzien. De werkende beroepsbevolking maakt dit mogelijk. Misbruik tast het draagvlak onder onze sociale voorzieningen aan. Daarom vind ik het belangrijk dat bijstandsgerechtigden de regels naleven.
Het is aan de gemeente om het recht op bijstand op grond van de Participatiewet vast te stellen. Bij de beoordeling van dit recht vindt een middelentoets plaats. De gemeente kijkt hierbij naar het inkomen en vermogen waarover de alleenstaande of het gezin beschikt, of redelijkerwijs kan beschikken. Uit vaste jurisprudentie volgt dat «beschikken» zo moet worden uitgelegd dat dit ziet op de mogelijkheid van een betrokkene om de bezitting feitelijk aan te wenden om in de noodzakelijke kosten van het bestaan te voorzien.1 In het voorkomende geval dat de bijstandsgerechtigde een gevolmachtigde is voor een derde persoon, is er in beginsel ook sprake van het feitelijk kunnen beschikken over middelen van een derde. Te denken valt aan de situatie waarbij de bijstandsgerechtigde de beschikking heeft over en feitelijk gebruik kan maken van een «gemachtigde bankpas» die op naam van de derde persoon staat. Uit vaste jurisprudentie volgt dat redelijkerwijs over (de tegoeden op) die rekening kan worden beschikt.
Een volmacht en het redelijkerwijs over middelen kunnen beschikken heeft geen invloed op het recht op bijstand, mits de middelen uitsluitend ten behoeve van de gemachtigde worden aangewend.2 De bijstandsgerechtigde is op grond van de inlichtingenplicht echter wél gehouden om de gemeente over de volmacht te informeren en inzicht te geven in de uitvoering hiervan. Indien dit niet wordt gemeld, is dit een overtreding van de inlichtingenplicht. Gemeenten bezien dan of het recht op bijstand nog kan worden vastgesteld of dat het recht moet worden ingetrokken. Onterecht ontvangen bijstand moet worden terugbetaald en op de schending van de inlichtingenplicht staat voorts een sanctie: een waarschuwing of een boete.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat het enkel in theorie kunnen beschikken over het vermogen van een ander, reeds reden is de uitkering te beëindigen? Kunt u uw antwoord onderbouwen? Waarom wordt een uitkering op grond van de Participatiewet beëindigd wanneer er op geen enkele wijze sprake is van een vermogensoverheveling?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is eerder over deze onwenselijke situatie gesproken? Zo ja, welke conclusies zijn toen getrokken?

De volmacht in verhouding tot het recht op bijstand is eerder besproken. In TROS-radar was op 27 november 2017 een casus aan de orde over het recht op bijstand van een persoon die de beschikking heeft over een «gemachtigde bankpas» van de rekening van een derde. Omdat uit de reacties van de uitzending is gebleken dat het niet bij iedereen duidelijk is welke relatie het beschikken over een gemachtigde bankpas heeft met het recht op bijstand, heb ik gemeenten hier nader over geïnformeerd middels het Gemeentenieuws van SZW d.d. 10 april 2018. Gemeenten zijn verzocht om deze informatie in voorkomende gevallen te delen met de bijstandsgerechtigden in hun gemeenten. Ik zie geen aanleiding om gemeenten hier opnieuw op te wijzen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat betreffende uitkering niet stopgezet dient te worden in die gevallen waarin geen sprake is van een vermogensoverdracht? Zo nee, waarom niet?

Indien de bijstandsgerechtigde volledig aan zijn inlichtingenplicht voldoet en als gevolmachtigde de tot zijn beschikking zijnde middelen slechts aanwendt ten behoeve van de volmachtgever, dient de bijstand niet stopgezet te worden.

Vraag 5

Welke mogelijkheden bestaan er, ook voor mensen die een volmacht willen geven aan een naaste met een lager inkomen, om deze onwenselijke situatie te voorkomen? Indien deze er niet zijn, gaat u er dan voor zorgen dat er zo spoedig mogelijk een oplossing wordt gezocht, ook om te voorkomen dat men genoodzaakt is zich tot de kantonrechter te wenden teneinde een meerderjarigenbewind aan te vragen?

Het is en blijft mogelijk voor bijstandsgerechtigden om voor naasten als gevolmachtigde op te treden. Van belang is wel dat de bijstandsgerechtigde aan de inlichtingenplicht voldoet en de volmacht inzichtelijk maakt en bespreekt met de desbetreffende gemeente. De gemeente beoordeelt per individueel geval over de (redelijkerwijs) tot de beschikking zijnde middelen en hoe deze worden aangewend. Tegen een besluit van de gemeente staat een rechtsgang open.

Vraag 6

In hoeverre zijn gemeenten op de hoogte van de eventuele mogelijkheden om deze onwenselijke situatie te voorkomen? Is het nodig de gemeenten hierop te wijzen? Zo ja, bent u hiertoe bereid?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat werknemers van VDL Nedcar gedwongen worden om in strijd met de Arbeidstijdenwet, op zaterdagmiddag diensten te draaien?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja. Mijn reactie vindt u in de antwoorden op de vragen hierna.

Vraag 2

Wat vindt u van het bezwaar van de FNV dat er hierover geen overleg heeft plaatsgevonden met de ondernemingsraad?

Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de werkgever instemming nodig van de ondernemingsraad voor besluiten met betrekking tot de regeling van arbeids- en rusttijden. Instemming is echter niet vereist indien dit onderwerp reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst. In de cao Metalelektro zijn bepalingen over overwerken opgenomen. Bij navraag heeft VDL Nedcar aangegeven dat het conform de cao Metalelektro, op 14 augustus jl. de ondernemingsraad heeft geïnformeerd over het voornemen om overwerkdiensten in te plannen en dat op 17 augustus jl. de medewerkers zijn geïnformeerd via een interne nieuwsbrief en mondelinge aankondiging door de leidinggevenden. Als werkgever en werknemer van mening zijn dat hiermee de (cao-)afspraken niet zijn nageleefd, dan is het aan hen om daar elkaar op aan te spreken.

Vraag 3

Erkent u dat dit in strijd is met de Arbeidstijdenwet? Zo ja, bent u bereid de Inspectie SZW handhavend op te laten treden? Zo nee, waarom niet?

Het werken op twee zaterdagen van 15:30 tot zondag 01:05 uur hoeft op zich niet in strijd te zijn met de Arbeidstijdenwet. Wel moet de werkgever de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht nemen, zoals de maximale arbeidstijd per dienst, de rust na de dienst en de wekelijkse rust.
Meldingen van mogelijke overtredingen van de Arbeidstijdenwet zullen door de Inspectie SZW onderzocht worden en indien er daadwerkelijk sprake blijkt van overtredingen, leiden tot een handhavingstraject en mogelijk tot boeteoplegging. VDL Nedcar heeft bij mij aangegeven dat zij de aanvankelijke voornemens tot overwerk hebben gewijzigd, in die zin dat er op 8 september een halve extra dienst arbeid is verricht en dat het resterende voorgenomen overwerk is geschrapt.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat medewerkers verlof aan moeten vragen indien zij niet kunnen werken? Is dit in strijd met de wet?

Werknemers hebben recht op een minimum aantal verlofdagen. Werknemers kunnen verlof opnemen conform de daarvoor geldende wettelijke bepalingen.
VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat met de verwijzing naar de term «verlof» niet wordt gedoeld op de afdracht van verlofrechten bij afwezigheid tijdens een overwerkdienst, maar op de bereidheid van VDL Nedcar om medewerkers met bijzondere, persoonlijke omstandigheden te ontzien van deelname aan de overwerkdienst. Of in dit concrete geval het recht op verlofdagen op deze wijze voldoende wordt gehonoreerd is een zaak tussen de partijen.

Vraag 5

Erkent u dat werknemers het recht hebben te staken indien werkgevers en vakbonden het niet eens worden over de inhoud van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), oftewel de arbeidsvoorwaarden?2

Ja.

Vraag 6

Erkent u bovendien dat de werkgever geen strafmaatregelen op mag leggen vanwege deelname aan een staking?

In zijn algemeenheid hebben werknemers stakingsrecht en dat mag niet leiden tot sancties van de werkgever.

Vraag 7

Hoe interpreteert u het verplicht overwerken op zaterdagmiddag en de nadrukkelijke relatie met de stakingen van 19 juli 2018 die VDL Nedcar daarbij legt?

VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat er productieachterstanden zijn. De stakingen vormen een van de oorzaken voor deze achterstanden en het overwerk is een maatregel om deze achterstanden te beperken.

Vraag 8

Is het voor u acceptabel dat VDL Nedcar op deze manier, in strijd met de arbeidstijdenwet, de werknemers straft voor het staken voor betere arbeidsvoorwaarden?

Zie mijn antwoorden op de vragen 3 en 7.

Vraag 9

Wat gaat u eraan doen om te voorkomen dat werknemers worden gedwongen om in strijd met de wet, verplicht over te werken bij VDL Nedcar?

Zie mijn antwoord op vraag 3. Ik heb vooralsnog geen reden om aan te nemen dat er in strijd met de Arbeidstijdenwet gehandeld heeft. Mocht blijken dat er overtredingen zijn begaan, dan zal er worden gehandhaafd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Personeel Arduin slaat Alarm»?1

Ja.

Vraag 2

Zijn er meer instellingen voor gehandicaptenzorg die te kampen hebben met personeelstekort of staat de kwestie Arduin op zich zelf?

Tekort aan personeel is één van de belangrijkste uitdagingen waar instellingen binnen de zorg mee te maken hebben. Dit geldt ook voor de gehandicaptenzorg. De arbeidsmarkt in de regio Zeeland is daarbij relatief krap.
Met het actieprogramma «Werken in de zorg» zetten we vol in op het tegengaan van personeelstekorten in de zorg.

Vraag 3

Hoe kan het dat dit incident zich heeft voorgedaan, ondanks dat de Inspectie voor Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) Arduin al in de gaten houdt?

De inspectie volgt Arduin intensief, zo blijkt ook uit mijn beantwoording van eerdere Kamervragen2. Uiteraard worden ook de signalen uit de brandbrief hierin meegenomen. Arduin moet de inspectie iedere 3 maanden informeren over de voortgang van de verbetermaatregelen die zijn genomen ten behoeve van goede en veilige zorg. Daarnaast brengt de inspectie onaangekondigde bezoeken aan locaties van Arduin om te onderzoeken of de benodigde verbetermaatregelen zijn genomen en de geboden zorg veilig is. Waar nodig legt de inspectie maatregelen op om de kwaliteit en de veiligheid van de zorg te borgen. Zo heeft zij onlangs bij locatie Aagtekerke een bevel opgelegd. De inspectie blijft de situatie in Aagtekerke en ook bij Arduin in het algemeen intensief volgen. Hierbij wordt ook de regionale situatie in ogenschouw genomen.
Desondanks kunnen zich te allen tijde incidenten voordoen. Dit is betreurenswaardig en ingrijpend voor alle betrokkenen. De bestuurder van de instelling dient hier adequaat op te acteren, opdat herhaling wordt voorkomen.

Vraag 4

Is de brandbrief van het personeel van Arduin voldoende aanleiding voor de IGJ om nadere maatregelen te nemen? Zo ja, welke nadere maatregelen worden door de IGJ genomen richting het bestuur en de raad van toezicht van Arduin?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Welke maatregelen kan het personeel nemen indien ze constateren dat er te weinig personeel is om de zorg in een instelling voor gehandicaptenzorg op adequate wijze te verlenen?

Indien personeel zorgen heeft over het op adequate wijze kunnen verlenen van zorg vanwege personeelstekort, kunnen ze dat in eerste instantie aankaarten bij hun leidinggevende, het bestuur en de Ondernemingsraad. Ook kunnen ze wanneer de kwaliteit van zorg in het geding dreigt te raken een melding doen bij de inspectie.

Vraag 6

Op welke wijze biedt het actieprogramma Werken in de Zorg mogelijkheden voor instellingen in de gehandicaptenzorg om voldoende personeel aan te trekken?

Met het actieprogramma «Werken in de zorg» zetten we samen met andere partijen (ondermeer werkgevers, werknemers, onderwijs, medeoverheden en zorginkopers) vol in op het tegengaan van personeelstekorten. Dat doen we langs drie actielijnen:3 Meer kiezen voor de zorg, 2 Beter leren in de zorg en4 Anders werken in de zorg.
Met name actielijn 1 (Meer kiezen voor de zorg) richt zich op het aantrekken van extra personeel. Met de wervingscampagne «IK ZORG» zetten we samen met het veld in op het (weer) interesseren van mensen voor Zorg en Welzijn. Daarbij is ook aandacht voor de gehandicaptensector. Via actiecentra in elke regio worden geïnteresseerden – eventueel na loopbaanoriëntatie – toegeleid naar een opleiding en/of een baan in de zorg op maat. Met Sectorplanplus faciliteren we instellingen bij het scholen van nieuwe medewerkers.
Alleen inzetten op meer medewerkers is echter onvoldoende. Het moet ook anders en beter. De actielijn «Beter leren in de zorg» richt zich ondermeer op het stimuleren van uitdagende vormen van onderwijs, zoals leren in de praktijk en cross-overs, zodat meer leerlingen en studenten hun opleiding afmaken. Via de actielijn «Anders werken in de zorg» zetten we in op het behouden van mensen voor de zorg doordat het werk gezonder is, er minder werkdruk, minder ziekteverzuim, minder agressie en meer werkzekerheid is. En door inzet op meer gebruik van innovatie en technologie ter ondersteuning van medewerkers. Door de talenten van medewerkers beter te benutten en medewerkers in te zetten waarvoor ze zijn opgeleid – zonder overbodige administratieve lasten – blijft er meer tijd over voor de patiënt.

Vraag 7

Is de instelling Arduin actief betrokken bij de regionale arbeidsmarktplannen die onderdeel uitmaken van het actieprogramma Werken in de Zorg?

Ja, Arduin is deelnemer aan het regionale actieplan aanpak tekorten in de regio Zeeland.

Vraag 1

Wat vindt u ervan dat klokkenluider Roelie Post ontslag van de Europese Commissie heeft gekregen op grond van afwezigheid en het predicaat «niet loyaal»? Kunt u uw antwoord toelichten?1 2

Vraag 2

Hoe oordeelt u erover dat iemand die een ernstige misstand, in dit geval kinderhandel vanuit (toekomstige) EU-lidstaten, aankaartte uiteindelijk ontslag krijgt met als basis «niet loyaal»? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 3

Beseft u dat zij door de aangehaalde redenen voor ontslag geen recht op WW-regelingen heeft, terwijl zij 35 jaar bij de Europese Commissie gewerkt heeft? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 4

Vindt u het ook schandalige intimidatie dat de Europese Commissie haar als (oud-)werkgever een rekening van tientallen duizenden euro’s stuurt omdat ze «onterecht afwezig» zou zijn geweest? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 5

Welke andere keuze had Roelie Post dan afwezigheid, nadat ze in Brussel ernstig bedreigd werd en geen gehoor vond bij noch de Europese Commissie noch de Belgische politie over bescherming tegen die ernstige bedreigingen? Kunt u uw antwoord toelichten?3

Vraag 6

Deelt u de mening dat een werkgever ook medeverantwoordelijk is voor de veiligheid van medewerkers, zeker als ze door de aard van hun werk in ernstige bedreigende situaties terecht kunnen komen? Zo neen, waarom niet?

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat de Europese Commissie op Roelie Post, na haar terugkeer bij de Europese Commissie, sterke dwang heeft uitgeoefend om haar op psychische gronden arbeidsongeschikt te verklaren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 8

Wat gaat u doen om te zorgen dat deze klokkenluider, die het grote schandaal van kinderhandel op de kaart zette, niet in een kafkaësk, juridisch doolhof terecht komt na haar ontslag door de Europese Commissie? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 9

Bent u bereid contact op te nemen met de voorzitter van de Europese Commissie de heer Juncker om hem erop te wijzen dat de behandeling van Roelie Post tegengesteld is aan de – door de Europese Commissie – aangekondigde bescherming van klokkenluiders? Zo neen, waarom niet? Zo ja, kunt de Kamer van de uitkomst informeren?4

Vraag 10

Erkent u dat de behandeling van Roelie Post de Europese Commissie in een zeer kwalijk daglicht stelt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de inhuur van extern personeel bij gemeenten, na aanvankelijk fors te zijn gedaald, weer fors is toegenomen (van 11 procent in 2012 tot 20 procent in 2017 – in grote steden zelfs 24 procent)?1

Medeoverheden zijn autonome bestuurslagen die zelf verantwoordelijk zijn voor hun bedrijfsvoering en besteding van hun middelen, en daarmee ook de externe inhuur. De bedrijfsvoering wordt gecontroleerd door de gekozen volksvertegenwoordiging van de betreffende overheid.
Het is aan gemeenten zelf om te bepalen met behulp van welke financiële en personele middelen afgesproken resultaten tot stand worden gebracht, ook op taken met betrekking tot de decentralisaties. Externe inhuur kan in bepaalde situaties nodig zijn om gestelde doelen te realiseren. Zo komt het voor dat voor sommige projecten tijdelijke externe expertise en dus externe inhuur noodzakelijk is. Dit is afhankelijk van de situatie en niet aan mij te beoordelen.

Vraag 2

Ziet u dat het stellen van een norm van maximaal 10 procent voor de inhuur van extern personeel bij ministeries (de «Roemer-norm») heeft bijgedragen aan een beter personeelsbeleid bij ministeries, waarbij minder kosten worden gemaakt, meer eigen kennis wordt opgebouwd en organisaties meer zelflerend kunnen worden?

De externe inhuur is tot en met 2016 jaarlijks gestegen, maar is in 2017 nagenoeg gelijk gebleven ten opzichte van 2016 (zie de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk 2017). Gerelateerd aan de totale personele uitgaven was er sprake van een lichte daling, maar lag de externe inhuur nog wel boven de Roemernorm van 10%. Bij de meeste departementen was evenwel sprake van een lichte daling. De ministeries rapporteren over externe inhuur in hun jaarverslag. De mate van externe inhuur wordt daarin goed uitgelegd, hierbij geldt het principe van comply or explain omdat immers redenen denkbaar zijn waarom de norm niet behaald kan worden.
Meer dan de helft van de gemeenten geeft in de Personeelsmonitor Gemeenten 2017 aan dat zij actief probeert de kosten voor externe inhuur terug te dringen. Dit doen ze onder andere door flexibeler inzet van eigen personeel/interne mobiliteit en door met een kritische blik te kijken naar de noodzaak van externe inhuur. Gegeven de eigen verantwoordelijkheid van gemeenten en eigen inspanningen die zij doen zal ik uw verzoek om de «Roemer-norm» voor de inhuur van extern personeel ook voor gemeenten in te voeren niet overnemen.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat gemeenten weliswaar het beleid hebben om, in navolging van de ministeries, minder extern personeel in te huren, maar in de praktijk toch veel meer gebruik maken van dure externen? Ziet u een verband met de decentralisaties van zorgtaken? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe gaat u gemeenten ondersteunen om deze structurele taken alsnog uit te kunnen voeren met meer eigen en vast personeel?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Hoe verklaart u dat in grote gemeenten het percentage inhuur van externen het hoogst is? Hoe verhoudt zich dit tot uw belofte in discussies over de herindeling van gemeenten dat grotere gemeenten beter in staat zouden zijn om taken uit te voeren?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Constateert u dat de invoering van een norm voor de inhuur van externen bij ministeries disciplinerend heeft gewerkt en het aannemen en opleiden van eigen en vast personeel heeft bevorderd? Bent u bereid de «Roemer-norm» voor de inhuur van extern personeel ook voor gemeenten in te voeren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Klopt het dat leidinggevenden is verteld dat zij de cao-acties niet mogen ondersteunen? Zo nee, ontkent u de afspraken die volgens de vakbonden zijn gemaakt?1

Alle politiemedewerkers, inclusief leidinggevenden, hebben het recht om door hun vakbond aangezegde acties te voeren; dat recht staat niet ter discussie. De korpschef heeft dit nogmaals benadrukt in een brief aan de politievakbonden op 27 juli 2018. Deze brief heb ik ter informatie bijgevoegd2. Het wel of niet gehoor geven aan een oproep van de politievakbonden tot een collectieve actie is een individuele keuze van iedere medewerker. De korpsleiding respecteert deze keuze onvoorwaardelijk en verwacht ook van andere leidinggevenden dat zij ruimte geven voor deelname aan collectieve acties.
Het is nadrukkelijk niet zo dat leidinggevenden geen actie zouden mogen voeren. Wel heeft de strategische leiding van de politie (eenheidsleiding en directeuren) onderling afgesproken dat zij niet zelf zullen deelnemen aan de acties. Zij zijn verantwoordelijk voor het strategische beleid van het korps en vanuit die positie betrokken bij de besluitvorming rondom de inzet van de werkgever. Deze onderlinge afspraak is herhaald in het Korpsleidingoverleg (KLO) en het Korps Management Overleg (KMO).

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat het iedere medewerker bij de politie, leidinggevend of niet, vrij staat de cao-acties van de bonden te ondersteunen, ook als er al eerdere onderlinge afspraken zijn gemaakt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het politiepersoneel de korpsleiding moet kunnen vertrouwen en dat dit soort berichten het vertrouwen nog meer beschaamd?

Vertrouwen van het personeel in de korpsleiding is inderdaad belangrijk. De korpschef heeft in zijn brief van 27 juli een toelichting gegeven op de vragen die bij de vakbonden zijn gerezen. Ik vertrouw erop dat de korpschef hiermee mogelijke onduidelijkheid op dit punt heeft weggenomen.

Vraag 4

Kunt u deze vragen voor dinsdag 31 augustus beantwoorden? Zo nee, waarom niet?

Ja, de vragen zijn voor 31 augustus beantwoord.

Vraag 1

Kent u het bericht «Schreeuwende tekorten, maar scholing van flexwerkers is voor bedrijven geen prioriteit.»1?

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) dat werkgevers meer in vaste medewerkers investeren dan in flexibele krachten?

Het rapport Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt laat zien dat 55 plussers, laagopgeleiden en werknemers met een tijdelijk arbeidscontract vergeleken met groepen met een sterkere arbeidsmarktpositie minder vaak deelnemen aan activiteiten in het kader van een leven lang ontwikkelen. Deze achterblijvende deelname is zorgwekkend gelet op de vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking, de toenemende opleidingseisen die aan werknemers worden gesteld en de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.
Het rapport laat verder zien dat werkgevers minder bereid zijn om te investeren in de scholing van werknemers met een tijdelijke aanstelling, zeker indien er ook geen uitzicht is op een vaste aanstelling. De keuze om te investeren in personeel met een vast contract is vaak ingegeven door economische motieven van werkgevers. Een werkgever verwacht zijn investering in scholing terug te verdienen doordat het competentieniveau van zijn werknemers toeneemt. Als werknemers relatief kort in dienst zijn of zelfs voor het einde van het contract al weggaan, vrezen werkgevers minder profijt te hebben van een investering in scholing in tijdelijke werknemers. Terecht geven de onderzoekers aan dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers, ook als duidelijk is dat zij nooit in vaste dienst komen. Deze investeringen versterken de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en de flexkrachten blijven duurzaam inzetbaar.
De lagere trainingsparticipatie van deze groep is niet het gevolg van een lagere motivatie om te leren. Integendeel, uit het onderzoek komt naar voren dat flexwerkers juist gemotiveerd zijn om zich verder te ontwikkelen. Van de tijdelijke medewerkers zonder uitzicht op een vast dienstverband heeft 34% de afgelopen twee jaar een werk gerelateerde cursus gevolgd (tegenover 56% van de mensen met een vast contract). Flexwerkers die wel een cursus volgen, doen dit vooral op eigen initiatief.
Het onderzoek bevestigt de kwetsbare positie van flexwerkers, ouderen en laagopgeleiden.

Vraag 3

Hoe duidt u het verschil tussen enerzijds flexwerkers, waarvan slechts 34% de afgelopen twee jaar een werk gerelateerde cursus heeft gevolgd, en anderzijds werknemers met een vast contract, waar dit 56% is?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de analyse van het ROA dat wanneer werkenden, en in het bijzonder flexwerkers, door snelle veranderingen op de arbeidsmarkt niet over de juiste competenties beschikken, werkgevers hen niet meer kunnen inzetten en de groep die aan de zijlijn staat alleen maar groter wordt?

Ja. Het is niet goed om te wachten met scholing tot kwalificaties zijn verouderd en ontslag dreigt. Wanneer werkgevers en werkenden langdurig niet in hun ontwikkeling investeren, dan is het risico groot dat kwalificaties verouderen en een deel van hen op termijn langs de kant komt te staan door een gebrek aan actuele kennis en vaardigheden.
Bovendien verandert de arbeidsmarkt snel onder invloed van technologische ontwikkelingen en digitalisering. Tegelijkertijd zullen we langer blijven werken en daarmee is het belangrijker dan ooit tevoren om je te blijven ontwikkelen, via scholing en cursussen maar vooral ook op het werk zelf. Deelname aan formeel en informeel leren ligt in Nederland vergeleken met andere OESO landen hoog. Werkgevers en werknemers zijn primair verantwoordelijk en investeren reeds fors in scholing van werkenden, op bedrijfsniveau en via de O&O fondsen2. Gelet op de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt is het zaak onze leercultuur verder te versterken en iedereen daarin mee te nemen. De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden. Om die reden werkt het kabinet aan het omzetten van de fiscale aftrekpost voor scholingskosten in een individuele leerrekening. Met sociale partners en onderwijsinstellingen worden afspraken gemaakt over hun bijdrage hieraan.
Over het beleid om te komen tot een doorbraak bij de verdere versterking van de Nederlandse leercultuur, waaronder de vormgeving van de individuele leerrekening, wordt uw Kamer voorafgaand het algemeen overleg in oktober per brief geïnformeerd.

Vraag 5

Deelt u de mening van hoogleraar Van Lieshout dat scholing ongeacht de contractvorm zou moeten plaatsvinden in zowel het belang van de werknemer, als van het bedrijf? Deelt u de mening van de heer Van Lieshout dat het tempo van veranderingen op de arbeidsmarkt vele malen hoger ligt dan de traagheid waarmee beleid verandert?

Scholing van werknemers is primair een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Werkgevers hebben er belang bij dat hun werknemers productief en inzetbaar aan het werk kunnen zijn. Ook werknemers hebben er belang bij om hun vaardigheden op peil te houden voor hun positie op de arbeidsmarkt. Om tot een doorbraak te komen en een sterke leercultuur tot stand te brengen is een gezamenlijke inzet nodig van alle betrokkenen – de werkenden, de werkgevers, publieke en private opleidingsinstituten, de branche organisaties, de O&O fondsen, de (georganiseerde) sociale partners, de HR afdelingen, de afdelingshoofden, de ondernemingsraden). De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden en komt ter ondersteuning van die gezamenlijke inzet met een actiegericht programma om leven lang ontwikkelen voor iedereen te stimuleren, in de al genoemde Kamerbrief.

Vraag 6

Deelt u de mening van hoogleraar De Grip dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers door een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt? Zijn er belemmeringen die werkgevers signaleren, die meer investeren in scholing aan flexibele krachten in de weg zitten?

Hoogleraar De Grip wijst erop dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers, ook als duidelijk is dat de medewerker nooit in vaste dienst komt. Door te investeren in vaardigheden waar de werknemer later ook nog wat aan heeft, krijgt het bedrijf een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en krijg je betere flexkrachten. Het onderzoek laat zien dat werkgevers terughoudend zijn te investeren in scholing van tijdelijke werknemers, omdat zij vrezen dat de termijn te kort is om de investering terug te verdienen of dat de werknemers die scholing hebben ontvangen nog voor het einde van hun contract overstappen naar een andere werkgever. Maar het onderzoek bevat ook aanbevelingen aan werkgevers, zoals het laten volgen van de cursus in eigen tijd of door afspraken te maken over een terugbetalingsregeling bij voortijdig vertrek.

Vraag 7

Deelt u de mening dat, los van de contractvorm, gezien de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, de deelname aan scholing fors te laag is en dat het snelle actie behoeft van zowel werkgevers, werknemers, als de overheid?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 8

Wat is uw reactie op de opmerkingen in het artikel dat de kabinetsplannen voor een individuele leerrekening nog behoorlijk pril zijn?

Permanent leren en ontwikkelen is voor iedereen van groot belang. Het kabinet hecht er veel waarde aan dat werkenden meer eigen regie krijgen op hun loopbaan en hun leven, zodat ze zich kunnen blijven ontwikkelen en hun eigen keuzes kunnen maken. Daarom is het kabinet aan de slag met de uitvoering van het voornemen uit het Regeerakkoord om individuele leerrekeningen te stimuleren. Daarmee aansluitend bij de beweging die (georganiseerde) werkgevers en werknemers al langere tijd hebben ingezet: om via cao’s en O&O fondsen te bewerkstelligen dat een deel van de scholingsmiddelen worden ingezet in de vorm van individuele leer- en ontwikkelbudgetten. Zo zijn er 30 cao’s (voor 24% van de werknemers) met afspraken over een persoonlijk opleidingsbudget (CAO-rapportage 2017). In 18 cao’s bestaat het persoonlijk ontwikkelingsbudget uit een specifiek bedrag. De bedragen variëren van € 400 tot € 4.500. Een persoonlijk opleidingsbudget kan voor een jaar dan wel voor een langere periode worden vastgesteld. Tot slot zijn in zeven cao’s specifiek afspraken gemaakt over scholingsvouchers (voor 4% van de werknemers). De genoemde Kamerbrief over leven lang ontwikkelen zal uw Kamer ontvangen voor het algemeen overleg.

Vraag 9

Deelt u de mening dat, gezien de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, de mogelijkheden voor een permanent proces van om- en bijscholing van een erg groot belang zijn en dat scholing voor alle werknemers los van de contractvorm, beschikbaar moet zijn? Deelt u de mening dat het hiervoor noodzakelijk is dat scholingsmiddelen ook persoonlijk en aan een individu gekoppeld dienen te zijn? Deelt u de mening dat dit nu onvoldoende gebeurt?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Welke belemmeringen en versnipperingen ziet u op dit moment, die het beter zichtbaar en bruikbaar maken van scholingsgeld in de weg zitten? Bent u bereid verder inzicht te geven in waar en ter waarde waarvan scholingsgeld nu wel beschikbaar is maar het niet wordt benut, bij zowel de overheid als sociale partners?

In Nederland zijn veel partijen betrokken bij leven lang ontwikkelen, vanuit verschillende verantwoordelijkheden. Samen zorgen zij ervoor dat ons land internationaal een boven gemiddelde scholingsdeelname laat zien. Toch is het goed om te kijken hoe we het nog beter kunnen doen. Zo hecht het kabinet er veel waarde aan om mensen veel meer zelf de touwtjes in handen te geven van hun ontwikkeling. Dat vraagt om een andere manier van inzetten van scholingsgeld. Maar ook moet het helder zijn welke scholingsmogelijkheden in iemands specifieke situatie beschikbaar zijn. Bovendien moeten de randvoorwaarden op orde zijn om tot een sterke leercultuur te komen. De uitwerking van deze voornemens staat centraal in de aangekondigde Kamerbrief over leven lang ontwikkelen.
In de brief van de Minister van SZW van 19 december 2017 aan uw Kamer, betreffende Toezeggingen over scholingsfondsen en individuele leerrechten, bent u geïnformeerd over de investeringen van bedrijven en O&O-fondsen in scholing. Bedrijven investeren in totaal voor € 1,7 miljard aan cursussen voor medewerkers (informele scholing is in dit onderzoek niet meegenomen).
Voor een deel vinden deze investeringen door bedrijven via O&O fondsen plaats. In 2015 waren de totale baten van deze 85 fondsen € 413,6 miljoen en de totale lasten € 401,6 miljoen. De rijksinzet op – of nauw rakend aan – een leven lang ontwikkelen zal bij de uit te brengen Kamerbrief over leven lang ontwikkelen worden meegestuurd.

Vraag 11

Deelt u de mening dat, conform het regeerakkoord, de introductie van de persoonlijke leerrekening voor alle Nederlanders met een startkwalificatie van zo groot belang is dat haast moet worden gemaakt met de uitwerking hiervan? Bent u bereid de Kamer nog voor het algemeen overleg over leven lang leren te informeren over het tijdpad?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 12

Bent u bekend met de stappen die Zweden tien jaar geleden heeft gezet, waar hoogleraar Van Lieshout naar verwijst? Zo ja, welke stappen heeft Zweden ondernomen op het gebied van scholingsfondsen?

In Zweden bestaan twee scholingsfondsen, één voor overheidspersoneel en één voor (vooral) overig personeel (private werkgevers). Deze fondsen zijn vooral bedoeld voor bij- en omscholing van werknemers die dreigen hun baan te verliezen, bijvoorbeeld door een reorganisatie.
De situatie in Nederland wordt vaak vergeleken met de Scandinavische landen. Uit een onderzoek van Ecorys uit 2016 blijkt dat deze landen het hoogst scoren op het gebied van post-initiële onderwijsdeelname. Het succes van deze landen is echter op zichzelf – nog los van definitieverschillen – niet primair de verdienste van een scholingspremie of scholingsfonds, maar hangt in belangrijke mate samen met de manier waarop hun onderwijssystemen, arbeidsmarktbeleid en instituties in sociale zekerheid zijn vormgegeven. In Denemarken, Finland, Noorwegen en Zweden is het onderwijs tot 16 jaar algemeen vormend. Beroepsvormend onderwijs zoals Nederland dat kent, hebben deze landen niet. Post-initiële scholing is dus in Scandinavië extra noodzakelijk. Het land heeft hierdoor een sterk besef van het belang van post-initiële scholing en daardoor ook een goed ontwikkelde infrastructuur.

Vraag 13

Welke rol kan de sociale zekerheid volgens u spelen in de transitie naar leven lang ontwikkelen, om- en bijscholing en het bijhouden van gevraagde vaardigheden en competenties?

Idealiter wordt baanverlies door veroudering van kwalificaties zoveel mogelijk voorkomen door meer aandacht te besteden aan het blijvend investeren in vaardigheden en competenties. Van belang is dat ook mensen die niet aan het werk zijn zich kunnen blijven ontwikkelen om te voorkomen dat ze niet meer aan de veranderende functie-eisen kunnen voldoen en daardoor blijvend aan de kant komen te staan. Om- en bijscholing kunnen een goede rol spelen bij het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Dat gebeurt ook al op allerlei plekken, bijvoorbeeld door creatieve samenwerking tussen sectoren waar tekorten zijn en gemeenten en UWV.

Vraag 14

Is de scholing van zowel de vaste- als flexibele kracht onderdeel van de gesprekken met de sociale partners? Brengt u hierbij ook de suggesties, gedaan door hoogleraar De Grip, onder de aandacht om scholing te bevorderen, zoals het experimenteren met regelingen die de binding met het bedrijf versterken?

In de gesprekken met sociale partners komt leven lang ontwikkelen in de volle breedte en voor iedereen aan de orde. De conclusies en aanbevelingen uit dit onderzoek van ROA worden daarbij betrokken.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht dat de nieuwe ontslagwet slecht voor werknemers is?1

Ik heb kennisgenomen van het bericht in dagblad Trouw van 19 juli 2018. Het is opgesteld naar aanleiding van het rapport van de Inspectie SZW «Ontslag aangevraagd en dan?», dat ik begin juli heb aangeboden aan uw Kamer1.
De Inspectie SZW heeft onderzocht hoe UWV de ontslagtoets op bedrijfseconomische gronden uitvoert, hoe deze toets wordt ervaren door werknemers en of er risico’s bestaan bij de uitvoering van die toets. Naast positieve bevindingen over de werkwijze van UWV is de Inspectie SZW op onderdelen ook kritisch. In het bericht worden de kritiekpunten besproken; het bericht dat de nieuwe (sedert 1 juli 2015) geldende wetgeving op het gebied van ontslag «slecht» zou zijn voor werknemers, deel ik niet.

Vraag 2

Deelt u de mening van de Inspectie SZW dat het risico groot is dat werknemers met een vast dienstverband worden vervangen door goedkopere flexwerkers, terwijl dit niet is toegestaan?

Ik hecht er in zijn algemeenheid sterk aan te voorkomen dat (goedkopere) flexwerkers de plaats innemen van ontslagen werknemers.
Voorop staat dat het wettelijk verboden is om werknemers te ontslaan met als doel hen te vervangen door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
UWV toetst daar ook op en geeft geen toestemming voor ontslag wanneer aannemelijk is dat de werkgever de werkzaamheden wil uitbesteden met als enige doel om deze te laten verrichten door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
Als een werkgever binnen 26 weken na het ontslag vacatureruimte krijgt voor dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die de ontslagen werknemer verrichtte, dan is hij verplicht de ontslagen werknemer aan te bieden het werk te hervatten. Wanneer de werkgever dat niet doet kan de werknemer de werkgever daarop aanspreken en via de civiele rechter afdwingen dat hij zijn oude functie terugkrijgt.
De Inspectie SZW heeft 711 werknemers voor wie een ontslagvergunning is aangevraagd ongeveer 1,5 jaar daarna gevraagd naar hun ervaring met de ontslagprocedure. Een deel van hen heeft aangegeven dat zij het gevoel hebben te zijn vervangen door flexwerkers. Het enkele vermoeden dat zij daarover hadden kan dus afwijken van de werkelijkheid. Dat is door de Inspectie SZW niet nader feitelijk onderzocht. In het rapport van de Inspectie SZW wordt daarom ook uitdrukkelijk gezegd dat deze conclusie is gebaseerd op «de perceptie van een deel van de ondervraagde werknemers».
Het is voor mij van groot belang dat zowel werkgevers als werknemers op de hoogte zijn en blijven van deze (wederindiensttredings-)voorwaarde en van de gevolgen die overtreding ervan met zich brengt. De voorwaarde zal daarom onveranderd worden opgenomen in de beschikking van het UWV.
Om werknemers beter te informeren over de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft UWV de website werk.nl inmiddels op dit onderdeel uitgebreid. Voorts zal nader worden bezien hoe de digitale informatieverstrekking vanuit UWV nog verder kan worden verbeterd en geoptimaliseerd. Ook zal door de adviseurs van UWV tijdens klantencontacten in het kader van de WW (meer) aandacht worden besteed aan de wederindiensttredingsvoorwaarde. Zij zullen de ontslagen werknemers attenderen op eventuele vacatures bij hun voormalig werkgever.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het UWV niet in hoge mate mag afgaan op informatie van het bedrijf, zonder de werknemer te horen? Zo ja, wat is uw oordeel over de huidige werkwijze van het UWV bij de behandeling van ontslagaanvragen?

In iedere ontslagprocedure geldt het beginsel van hoor en wederhoor. Dat houdt in dat beide partijen zich over en weer moeten kunnen uitlaten over elkaars standpunten. Dat is ook wat in de praktijk gebeurt. Naar mijn oordeel is er een evenwichtige en zorgvuldige procedure ingericht die door het UWV wordt uitgevoerd. De Inspectie SZW oordeelt in haar rapport positief over de uitvoering door UWV van de wet- en regelgeving inzake het bedrijfseconomische ontslag. Dat oordeel deel ik.
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is het de werkgever die (schriftelijk) aannemelijk moet maken dat het voorgenomen ontslag een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag is. De werknemer krijgt op zijn beurt de gelegenheid zich (schriftelijk) tegen de ontslagaanvraag te verweren. Hij krijgt daartoe inzicht in alle door de werkgever aangeleverde informatie. Het UWV toetst of wat door de werkgever is aangevoerd het verzoek om toestemming voor het ontslag voldoende ondersteunt en of en in hoeverre het gevoerde verweer van de werknemer daar een ander licht op werpt en/of nadere vragen oproept. Dat leidt in sommige gevallen tot een of meer extra rondes van hoor en wederhoor. Mondeling horen van partijen, zoals in het bericht wordt aangegeven, is mogelijk. Als dit naar het oordeel van het UWV nodig is, gaat het UWV hiertoe over. Dat komt een enkele keer voor. De procedure bij UWV is een kortdurende procedure met streeftermijnen die variëren van vier tot acht weken. Daarbij teken ik aan dat altijd is benadrukt dat de beoogde korte doorlooptijd niet ten koste mag gaan van de zorgvuldigheid waarmee de procedure moet worden uitgevoerd. Het standaard toevoegen van een mondelinge ronde van hoor en wederhoor in deze procedure gaat ten koste van de snelheid ervan.

Vraag 4

Wat is uw mening over de suggestie van arbeidsrechtadvocaten, dat een mondelinge ontslagprocedure waarbij de werknemer wordt gehoord, een oplossing kan bieden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het UWV behoorlijk tekortschiet door het waarheidsgehalte van de informatie van de werkgever bij een ontslagaanvraag niet of nauwelijks te controleren?

Nee, deze mening in het bericht deel ik niet. Het UWV handelt zorgvuldig door de door de werkgever aangeleverde informatie te controleren op volledigheid en consistentie. Als de informatie onduidelijk is of als UWV twijfelt aan de juistheid van de informatie, worden door UWV nadere vragen gesteld aan de werkgever. In zijn verweer kan de werknemer de door de werkgever aangevoerde feiten en argumenten ter discussie stellen. Dat kan voor UWV aanleiding zijn om nadere vragen te stellen of gegevens uit te vragen in een tweede ronde van hoor en wederhoor. Blijft ook dan twijfel bestaan, dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag.
Evenals de civiele rechter, baseert het UWV zich op de gegevens die door partijen in de procedure naar voren worden gebracht. Deze worden niet uit eigen hoofde geverifieerd.
De werkgever dient aan het UWV méér financiële gegevens aan te leveren dan het UWV elders zelf, bij bijvoorbeeld de Kamer van Koophandel, kan verifiëren. Ook een eventuele check in de polisadministratie van UWV, zoals de Inspectie SZW in haar rapport suggereert, levert niet méér informatie op dan de werkgever zelf aanlevert, aangezien de polisadministratie juist is gebaseerd op gegevens die van de werkgever afkomstig zijn. Eventuele verificatie uit eigen hoofde is dan ook niet zinvol en zou de procedure aanzienlijk en onnodig vertragen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het schokkend is dat eenderde van de werknemers aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen tegen werkgevers die zich hier schuldig aan maken? Zo nee, waarom niet?

Het verstrekken van onjuiste informatie aan UWV kan niet worden getolereerd en moet in voorkomende gevallen worden gesanctioneerd. De wet voorziet reeds in maatregelen. Als tijdens de procedure bij UWV aan het licht komt dat de werkgever onjuiste informatie verschaft, verkrijgt hij geen toestemming voor ontslag. Als achteraf mocht blijken dat de werkgever onder valse of voorgewende redenen toestemming heeft gekregen voor ontslag dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen.
Echter, evenals bij de beantwoording van uw vragen 2 en 7, wil ik ook bij de beantwoording van deze vraag niet onvermeld laten dat het krantenbericht waarnaar wordt verwezen weliswaar stellig beweert dat een derde van de ontslagen werknemers die meededen aan het onderzoek aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag, maar dat de Inspectie SZW zelf in haar rapport uitdrukkelijk opmerkt dat het gaat om «percepties van werknemers, die kunnen afwijken van de werkelijkheid».

Vraag 7

Deelt u de mening dat het schandalig is dat werkgevers ermee wegkomen wanneer ze werknemers ontslaan en even later flexwerkers inhuren voor dezelfde klus? Zo nee, welke kwalificatie geeft u aan het niet naleven van de wet? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om de nalevering van de wet te garanderen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Wat doet u met de mededeling van de Inspectie SZW dat zij de wet «ter discussie stelt»?

Met de kanttekening dat het gaat om niet nader onderzochte percepties van een beperkte groep, en dat werkgevers niet afzonderlijk in het onderzoek zijn betrokken, neem ik het signaal dat met het rapport is afgegeven serieus. De Inspectie SZW heeft zich, naast positieve bevindingen, op onderdelen kritisch getoond. Het UWV heeft dan ook een aantal maatregelen genomen waardoor werknemers nog beter zullen worden voorzien van de benodigde informatie om hun rechten goed te kunnen uitoefenen, met name op het gebied van de wederindiensttredingsvoorwaarde en de mogelijkheid van een beroep op de rechter (als men het met de beslissing van UWV niet eens is). In aanvulling op de informatie op de website werk.nl en in klantbrieven tijdens de procedure, heeft UWV aangegeven nader te bezien of nog beter ingespeeld kan worden op de door de Inspectie SZW kenbaar gemaakte behoefte.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «FNV wil strengere regels voor lage-inkomensvoordeel»?1

Ik heb nog geen signalen ontvangen die de stelling van de FNV onderschrijven dat het LIV een loonsverhoging in de weg zou staan. In het eerste halfjaar van 2018 zijn de cao-lonen2 met 1,8 procent toegenomen. De cao-loonontwikkeling van de eerste maand in het derde kwartaal bedraagt 2,2 procent3. Bovendien stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon. Dus bij een dergelijke loonstijging blijft het recht op LIV bestaan. Aan de andere kant is de regeling pas recent ingevoerd en er zijn daarom nog geen harde cijfers bekend over de effecten op de loonvorming. Gedragseffecten rondom de uurloongrenzen zijn bovendien niet helemaal uit te sluiten. Voor mij staat het stimuleren van werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt voorop.

Vraag 2

Herkent u de signalen die de vakbond krijgt, dat bedrijven de lonen met opzet laag houden om van de lage-inkomensvoordeel (LIV)-regeling te kunnen blijven profiteren?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is er sprake van afname van werkgelegenheid in de loongroepen vlak boven de LIV-grens?

De werkgelegenheid neemt over de hele linie toe. In het tweede kwartaal van 2018 hadden ruim 8,7 miljoen mensen betaald werk. Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2018 is het aantal werkenden met 51 duizend toegenomen4. Hoe de werkgelegenheidseffecten zijn verdeeld over de loongroepen kan worden betrokken bij de geplande evaluatie. De regeling is immers net nieuw en er zijn daarom nog geen harde cijfers beschikbaar over de werkgelegenheidseffecten.

Vraag 4

Bent u bereid bijvoorbeeld het Centraal Planbureau (CPB) te laten onderzoeken of het LIV de loonontwikkeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt afremt?

Een onderzoek door het CPB lijkt mij prematuur. Het LIV is pas afgelopen maand voor het eerst uitbetaald. Bovendien is in de vormgeving van het LIV al rekening gehouden met grenseffecten. Zo stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon, zodat bij een dergelijke loonstijging het recht op LIV blijft bestaan. Daarnaast is er, om grenseffecten te beperken, in de vormgeving voor gekozen om het LIV geleidelijk af te bouwen van € 2.000 voor lonen tussen 100% en 110% van het WML naar
€ 1.000 voor lonen tussen 110% en 125% van het WML.

Vraag 5

Hoeveel LIV-subsidie kreeg Primark over het jaar 2017? Kunt u dit uitsplitsen naar jeugd-LIV en regulier LIV?

Eerder dit jaar heb ik uw Kamer onderstaand overzicht verstrekt van de verdeling van de LIV-gelden op sectorniveau.
33
Horeca algemeen
13%
17
Detailhandel en ambachten
12%
52
Uitzendbedrijven
7%
12
Metaal- en technische bedrijfstakken
6%
66
Overheid, overige instellingen
6%
42
Groothandel II
5%
45
Zakelijke dienstverlening III
5%
1
Agrarisch bedrijf
5%
35
Gezondheid
4%
20
Havenbedrijven
4%
19
Grootwinkelbedrijf
4%
18
Reiniging
3%
44
Zakelijke dienstverlening II
3%
51
Algemene industrie
3%
32
Overig goederenvervoer
2%
41
Groothandel I
2%
64
Overheid, provincies en gemeenten
2%
10
Metaalindustrie
1%
13
Bakkerijen
1%
16
Slagers overig
1%
43
Zakelijke dienstverlening I
1%
50
Voedingsindustrie
1%
55
Overige takken van bedrijf en beroep
1%
Overige sectoren
8%
100%
Voor de sectorindeling is aangesloten bij de sectorcode WGA.
Afgerond op een heel getal.
Uit dit overzicht blijkt dat de horeca en de detailhandel de grootste ontvangers zijn. Ik acht het, vanuit privacy overwegingen, niet wenselijk om dit soort bedrijfsvertrouwelijke informatie op werkgeversniveau te verstrekken.

Vraag 6

Wilt u dit ook voor McDonalds, H&M, Zara, Jumbo en Albert Heijn aangeven?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat zijn de tien grootste ontvangers van een LIV-subsidie?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Hoe biedt u transparantie over wat met het belastinggeld via het LIV gebeurt?

Het LIV wordt verstrekt op basis van objectieve voorwaarden die in de wet zijn vastgelegd. Hiermee is de basis gelegd voor een rechtmatige uitvoering. Daarnaast worden de middelen die gemoeid zijn met het LIV via de begroting SZW verantwoord. Ik ben graag bereid met uw Kamer daarover in debat te gaan tijdens de begrotingsbehandeling.

Vraag 9

In welke mate wordt het LIV ingezet voor subsidiëring van werknemers die vanuit andere Europese landen in Nederland aan het werk gaan?

In mijn brief van 18 februari jl. met daarin een overzicht van de verdeling van de LIV-gelden over de sectoren (zie ook vraag5, heb ik aangegeven dat dit naar verwachting een geringe fractie is van het totaal. Zoals ik in het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb toegezegd zal ik de vinger aan de pols houden met betrekking tot samenloop van LIV en de ET-regeling en uw Kamer daarover voor het einde van dit jaar informeren. UWV is bezig met de voorbereiding van een analyse op de beschikbare data in de polisadministratie. Ik verwacht u nog voor de begrotingsbehandeling over de uitkomsten te kunnen informeren.

Vraag 10

Hoeveel procent van de LIV-subsidie wordt uitgekeerd voor personen voor wie ook gebruik wordt gemaakt van de extraterritoriale kostenvergoeding (ET-regeling), die dient voor aftrek van extra (huisvestings)kosten voor mensen van buiten Nederland die hier komen werken? Indien dit niet bekend is; bent u bereid dit te laten uitzoeken?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoeveel procent van het LIV wordt besteed aan mensen uit het doelgroepenregister?

De mensen met een arbeidsbeperking van de banenafspraak die geregistreerd zijn in het doelgroepregister, komen over het algemeen niet in aanmerking voor het LIV, omdat er specifiek voor deze groep een LKV doelgroep banenafspraak is
gekomen met ingang van 1 januari 2018. Daarbij wordt aangetekend dat het LIV en LKV niet kunnen samenlopen (alleen het hoogste bedrag van de twee regelingen wordt uitbetaald). Na afloop van het LKV, voor nieuwe gevallen voor het eerst vanaf 2021, kunnen deze mensen wel onder het LIV-regime vallen, omdat het LKV gemaximeerd is op drie jaar.

Vraag 12

Is het midden- en kleinbedrijf (MKB) representatief vertegenwoordigd bij de uitkering van LIV-subsidies?

De grootte van het bedrijf is geen criterium voor toekenning van het LIV. In dit licht is het moeilijk cijfermatig te onderbouwen hoe groot het aandeel van het MKB is.

Vraag 13

Onderkent u dat het feit dat toeslagen voor werknemers meegeteld worden bij het vaststellen van het totale loon, een perverse prikkel vormt voor werkgevers om zo min mogelijk toeslagen af te spreken in de CAO?

Het afsluiten van een CAO valt onder de verantwoordelijkheid van sociale partners. Beide partijen onderhandelen hierover om te komen tot een fatsoenlijke beloning. Dat hierbij rekening wordt gehouden met bestaande fiscale regelingen is onderdeel van het onderhandelingsproces.

Vraag 14

Vindt u deze subsidie voor grote winstgevende bedrijven zoals Primark en Jumbo gerechtvaardigd? Zo ja, kunt u dat onderbouwen?

De grootte en/of de winstgevendheid van een bedrijf is geen criterium voor het recht op LIV. Het LIV beoogt met een gerichte lastenverlichting aan de onderkant van de arbeidsmarkt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker te maken om mensen met een loon tussen 100% en 125% van het minimumloon in dienst te nemen en te houden. Op deze manier worden de lasten op arbeid lager en nemen de kansen op werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt toe zonder dat dit ten koste gaat van de inkomenszekerheid van werknemers. Dit geldt ook voor supermarkten en modeketens.

Vraag 1

Kent u de uitzending van Nieuwsuur «Genoeg werk, maar geen slaapplaatsen voor arbeidsmigranten»?1 Wat is uw oordeel daarover?

Ja. Door de economische groei neemt de werkgelegenheid toe en in bepaalde sectoren leidt dit tot krapte op de arbeidsmarkt. De toename van arbeidsmigranten hangt hier mee samen. Tegelijkertijd is er een spanning op de woningmarkt. Deze groep arbeidsmigranten, die van belang zijn voor het functioneren van onze economie en maatschappij, hebben een goede plek nodig om te wonen.

Vraag 2

Deelt u de verwachting van de uitzendbureaus, dat er op korte termijn onderdak moet komen voor ongeveer 100.000 arbeidsmigranten? Zo ja, deelt u de mening dat hun komst nogal onverantwoord is als er onvoldoende woningen beschikbaar zijn om fatsoenlijk onderdak te kunnen bieden?

De 100.000 huisvestingsplekken komen voort uit een onderzoek op eigen initiatief van het expertisecentrum Flexwonen. Voor dit onderzoek hebben zij gesprekken gevoerd met 40 uitzendbureaus en huisvesters. Dit cijfer is een grove schatting van het expertisecentrum Flexwonen. Dit cijfer geeft echter geen harde onderbouwing voor het precieze aantal benodigde plekken in Nederland en waar de huisvestingsplekken nodig zijn. Het geeft wel weer dat er een behoefte is aan passende huisvesting voor arbeidsmigranten en dat die behoefte gekoppeld is aan de groeiende economie.
De link tussen de komst van nieuwe structurele werkgelegenheid en huisvesting voor de werknemers die buiten Nederland worden aangetrokken zou automatisch gelegd moeten worden om te zorgen voor een goede landing van deze werknemers. Bij de komst van het EMA in Amsterdam is direct ook gekeken en gevraagd om mogelijkheden voor het huisvesten van de hoogopgeleide kenniswerkers. Ook bij de komst van een distributiecentrum of fruitkas, zou het logisch zijn dat deze link wordt gelegd. Deze werknemers spelen een belangrijke rol in onze huidige economie en maatschappij en hebben daarom – net als hoogopgeleide kenniswerkers – een goede plek nodig om te wonen.

Vraag 3

Wat is de status van het onderzoek van de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties hoe deze groep beter in beeld kan komen en meegenomen kan worden in rapportages over het woningtekort?2

De nieuwe benadering van het woningtekort zal onderdeel zijn van de jaarlijks rapportage «Staat van de Woningmarkt», die dit najaar door de Minister van BZK aan uw Kamer zal worden verstuurd.

Vraag 4

Wat is de status van de handreiking die de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties voor de zomer van 2018 zou opstellen voor gemeenten en hun partners om het gesprek aan te gaan over kwalitatieve huisvesting van arbeidsmigranten en de leefbaarheid in wijken?

U verwijst naar de ontwikkeling van het instrument voor gemeenten en hun partners om het gesprek over de huisvesting van arbeidsmigranten en andere specifieke doelgroepen te starten en te bespoedigen. Dit instrument is in concept gereed en zal de komende maanden in de praktijk getest en aangescherpt worden. De Minister van BZK verwacht dat het instrument aan het einde van het jaar voor alle gemeenten beschikbaar zal zijn.

Vraag 5

Hoe vaak heeft de Inspectie SZW gecontroleerd op de rechtmatigheid van inhoudingen op het loon voor huisvesting en in hoeveel gevallen is een overtreding geconstateerd?

De Inspectie handhaaft de inhoudingen op het loon voor huisvesting mede op basis van de in oktober 2017 in werking getreden Beleidsregel bestuursrechtelijke handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 2017. In verband met deze recente inwerkingtreding is er op dit moment in de interne bestanden van de Inspectie geen informatie beschikbaar over afgeronde zaken. In het kader van de reguliere rapportage als bijvoorbeeld het jaarverslag informeer ik u nader.

Vraag 6

Deelt u de mening dat huisvesting van een hoge concentratie van arbeidsmigranten in bijvoorbeeld portacabins ongewenst is? Zo ja, wat onderneemt u hiertegen?

Ik vind het van belang dat deze mensen goed worden gehuisvest met voldoende privacy en kwaliteit.
Het is aan gemeenten, uitzendbureaus, werkgevers en huisvesters om gezamenlijk hun verantwoordelijkheid te pakken en het gesprek aan te gaan over kwalitatieve huisvesting van arbeidsmigranten. Daarbij moeten zij ook oog hebben voor de leefbaarheid in wijken. Om de druk op reguliere woonwijken behapbaar te houden, heeft de gemeente instrumentarium tot haar beschikking om deze ongewenste situaties tegen te gaan. Daarbij kan gedacht worden aan het instellen van een splitsingsvergunning of een omzettingsvergunning bij kamergewijze bewoning in de huisvestingsverordening. Hoe zij dat doet is aan de gemeente zelf. Het woonbeleid is immers een lokale aangelegenheid.
Daarnaast kan er op onwenselijke en ongeoorloofde situaties worden gehandhaafd. De gemeente heeft daarin een rol wanneer het gaat om bouw- en woningtoezicht en ruimtelijke ordening. De Inspectie SZW controleert op de arbeidsomstandigheden en op de rechtmatigheid van de inhoudingen op het minimumloon. Verhuurders die een keurmerk hebben, bijvoorbeeld Stichting Normering Flexwonen (SNF), worden regelmatig gekeurd in het kader van de normenset voor het keurmerk.
Door het kabinet wordt verder breed ingezet op kwalitatief goede huisvesting voor arbeidsmigranten. Sinds 1 januari 2017 geldt het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden. Eén van de voorwaarden voor inhoudingen voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners. Daarnaast dienen deze kwaliteitseisen te zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling. Een voorbeeld van een dergelijke normenset met geaccrediteerde controlerende instellingen is het keurmerk van de SNF.

Vraag 7

Deelt u de mening dat huisvesting van werknemers op het bedrijventerrein van de werkgever kan leiden tot een ongewenste afhankelijkheidsrelatie tussen werkgever (tevens huurbaas) en werknemer, die verder strekt dan de afhankelijkheid van huisvesting?

Ik ben van mening dat het wenselijk is dat er een zekere afstand bestaat tussen de huisvesting van de arbeidsmigrant en het werk. Arbeidsmigranten komen vaak zonder netwerk naar Nederland op verzoek van de werkgever. Ik zie daarom wel een rol voor de werkgever om de werknemer te helpen bij het zoeken naar woonruimte of het faciliteren van deze woonruimte. Het faciliteren van deze huisvesting mag echter geen verdienmodel vormen voor de werkgever. Daarom is om onwenselijke situaties met betrekking tot inhoudingen te voorkomen per 1 januari 2017 een verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon ingesteld. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op onder strikte voorwaarden over onder meer de hoogte van de inhouding en de kwaliteitseisen voor de huisvesting

Vraag 8

Hoe wordt gecontroleerd of iedereen die langer dan vier maanden per half jaar in Nederland verblijft, zich ingeschreven heeft in de Basisregistratie Personen (BRP)?

Gemeenten controleren zelf niet specifiek of iemand langer dan vier maanden in Nederland verblijft. Om de kwaliteit van de BRP zo hoog mogelijk te houden worden wel veel adresonderzoeken uitgevoerd, zowel op eigen initiatief als onder de paraplu van de Landelijke Aanpak Adreskwaliteit. Bij deze onderzoeken zal de gemeente ook personen tegenkomen die langer dan vier maanden in Nederland zijn en nog als niet-ingezetene geregistreerd zijn. De gemeente kan deze persoon dan wijzen op hun plicht om aangifte te doen of de persoon ambtshalve als ingezetene inschrijven op het Nederlandse adres.

Vraag 9

Deelt u de mening dat de plaatselijke bevolking niet beter wordt van de ongebreidelde groei van het aantal kassen, maar juist geconfronteerd wordt met steeds minder groen en steeds meer arbeidsmigranten waar zij niet of nauwelijks mee kunnen communiceren, waardoor de leefbaarheid afneemt?

De gemeenteraad stelt ten behoeve van een goede ruimtelijke ordening voor het gehele grondgebied van de gemeente een of meer structuurvisies vast waarin de hoofdzaken van het door de gemeente te voeren ruimtelijk beleid zijn vastgelegd. Dit beleid wordt vervolgens nader geconcretiseerd in één of meer bestemmingsplannen. De gemeente betrekt haar inwoners bij de totstandkoming van structuurvisie en bestemmingsplan.
Bij het opstellen van de bestemmingplannen dient de gemeente ook rekening te houden met de provinciale verordening. Als gemeenten dit niet doen, kan de provincie het bestemmingsplan via een «reactieve aanwijzing» geheel of gedeeltelijk buiten werking stellen.
Provincies hebben daarnaast de taak om te zorgen voor voldoende groene ruimte om en in de steden.
Het is aan gemeenten en provincies om de juiste balans te vinden tussen voldoende groen, een sterke regionale economie en een goede en prettige leefomgeving.

Vraag 10

Wat is uw oordeel over de opmerking dat inwoners zich weggejaagd voelen als ze meer Pools dan Nederlands horen in hun buurt?

Het kabinet acht het van belang dat nieuwkomers en mensen die hier komen werken en wonen de Nederlandse taal leren, ter bevordering van hun participatie en zelfredzaamheid in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Taalvaardigheid bevordert ook de oriëntatie op Nederland en contact met Nederlanders. Voor migranten van buiten de EU geldt een inburgeringsplicht, waaronder de verplichting om de taal te leren. Vanwege Europese regelgeving met betrekking tot vrij verkeer is het echter niet toegestaan om een taalverplichting op te leggen aan inwoners van de EU. Het is daarom uiteindelijk de eigen verantwoordelijkheid van de arbeidsmigrant om de Nederlandse taal en gebruiken te leren. Dit kan door vrijwillig deel te nemen aan een inburgeringscursus of een taalcursus te volgen.
Het Rijk attendeert Europese migranten op de verschillende mogelijkheden om de Nederlandse taal te leren in de brochure Nieuw in Nederland. EU-migranten die zich als niet-ingezetene bij een gemeente inschrijven worden gewezen op genoemde brochure. Er zijn vele mogelijkheden om de Nederlandse taal op vrijwillige wijze te leren. In het kader van het programma Tel mee met Taal is er een infrastructuur van taalhuizen en taalpunten ontwikkeld die laaggeletterden (laaggeletterd in de Nederlandse taal) helpt met het vinden van een geschikt taalaanbod. Het kabinet heeft met ingang van 2018 het budget voor de aanpak van laaggeletterdheid met € 5 miljoen per jaar verhoogd en de subsidieregeling Taal op de werkvloer – onderdeel van het programma Tel mee met Taal – verlengd. Ook zijn er verschillende gratis mogelijkheden online beschikbaar om de Nederlandse taal te leren. Voorbeelden hiervan zijn NT2taalmenu.nl of Oefenen.nl. Van deze laatste is bij ons bekend dat een groot gedeelte van de deelnemers hieraan van Poolse afkomst is.

Vraag 11

Wat is uw oordeel over de uitspraak dat «we de landbouwindustrie niet in Nederland kunnen houden met de handjes die wij nog over hebben en met wat we willen betalen» en dat «Nederlanders te duur zijn»? Erkent u dat de lonen blijkbaar te laag zijn en dat dit precies de neerwaartse spiraal is waar u tegen moet optreden?

Er is door de groeiende economie op het moment sprake van krapte op de arbeidsmarkt in Nederland. De huidige economische conjunctuur zorgt voor veel kansen voor werkzoekenden. Bepaalde sectoren worstelen echter op het moment met het opvullen van vacatures en kijken daarom over de grenzen om arbeidsmigranten aan te trekken.
Er is in de Europese Unie een vrij verkeer van werknemers dus het staat werkgevers vrij om Oost-Europese arbeidskrachten aan te trekken. Deze hebben, net als Nederlandse werknemers, recht op in ieder geval het minimumloon of het cao-loon. Het vrij verkeer van werknemers zorgt ervoor dat een systeem van tewerkstellingsvergunningen voor Europese arbeidsmigranten niet mogelijk is.
Uit een onderzoek dat SEO Economisch Onderzoek in 2014 naar verdringing door arbeidsmigratie over de periode 2001–2011, volgt dat in veel sectoren het aantal Nederlandse werknemers is afgenomen terwijl het aantal arbeidsmigranten is toegenomen. Dit kan op individueel niveau effect hebben, maar op macroniveau is er geen sprake van verdringing geconstateerd. Op het moment lopen er twee onderzoeken3 naar verdringing en de positie van arbeidsmigranten in Nederland, die een actueler beeld kunnen geven.

Vraag 12

Hoe kan het dat er in Nederland honderdduizenden werklozen zijn, maar dat er tegelijk (honderd)duizenden arbeidsmigranten naar Nederland worden gehaald?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Wat onderneemt u tegen verdringing, aangezien de instroom van Oost-Europese arbeidsmigranten ongebreideld is? Bent u bereid een systeem van werkvergunningen te overwegen, zodat Nederland alleen arbeidsmigranten toelaat voor functies waar beslist geen Nederlander voor te vinden is?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 14

Deelt u de mening dat inburgering ook verplicht zou moeten worden voor Europese arbeidsmigranten, waarbij kennis van de taal de hoogste prioriteit heeft? Zo nee, wat onderneemt u tegen de vervreemding in buurten waar honderden Oost-Europese arbeidsmigranten komen wonen, terwijl zij geen woord Nederlands spreken?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Kent u het bericht «Vacaturesite biedt mogelijkheid te filteren op geloof en uiterlijk»?1 Wat is uw oordeel daarover?

Ja. Het kabinet zet stevig in op het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, onder andere door te stimuleren dat bedrijven en organisaties selecteren zonder vooroordelen en op basis van objectieve criteria. Dit om te bewerkstelligen dat kenmerken als culturele achtergrond, geslacht en geloof geen grond vormen voor uitsluiting. Dit is een prominent onderdeel van het vernieuwde Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021. De wijze van matching als beschreven in het bericht staat hier haaks op.

Vraag 2

Deelt u de mening dat bij vacatures het gebruik van zoekfilters zoals onder andere uiterlijk, geloofsovertuiging en politieke voorkeur, neerkomt op discriminatie? Zo nee, waarom niet?

Arbeidsmarktdiscriminatie is niet toegestaan. We vragen alle Nederlanders om zoveel mogelijk duurzaam te participeren op de arbeidsmarkt, daartoe moeten zij dan ook gelijke kansen krijgen. Niet ter zake doende persoonskenmerken mogen niet gebruikt worden om mensen te weren uit de sollicitatieprocedure. Onderscheid maken tussen kandidaten op basis van bijvoorbeeld geloof of politieke voorkeur is niet in alle gevallen discriminatie. Zo kan het voor een instelling op bijvoorbeeld godsdienstige of politieke grondslag noodzakelijk zijn dat een sollicitant een bepaalde godsdienst of politieke gezindheid heeft om goed invulling te geven aan de functie. De godsdienst of de politieke gezindheid kan in die gevallen een wezenlijke, legitieme en gerechtvaardigde beroepsvereiste zijn. Ook mag in bepaalde situaties onderscheid gemaakt worden tussen kandidaten in sollicitatieprocedures, bijvoorbeeld wanneer vrouwen onvoldoende zijn vertegenwoordigd of als een kandidaat aan bepaalde zeer specifieke eisen moet voldoen om de functie goed uit te kunnen voeren. Dit onder voorwaarden, welke zijn vastgelegd in de gelijkebehandelingswetgeving.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een werkgever pas tijdens een sollicitatiegesprek kan bepalen of een kandidate voldoet aan de functie-eisen, of ze nu een hoofddoek draagt of niet?

Of iemand geschikt is voor een functie hangt af van de kennis en vaardigheden van de sollicitant en niet van persoonskenmerken die niet relevant zijn voor de uitvoering van de functie.

Vraag 4

Bent u bereid onderzoek te doen naar mogelijk strafbaar handelen, wanneer sprake is van het selecteren van personeel op afkomst, huidskleur, geslacht, geloofsovertuiging of politieke voorkeur? Zo nee, waarom niet?

Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling is arbeidsdiscriminatie in vacatures ontoelaatbaar. De beoordeling of er in een concreet geval sprake is geweest van verboden onderscheid, is aan de rechter of het College voor de Rechten van de Mens. De oordelen van het College zijn niet bindend, maar worden wel op zijn website gepubliceerd en worden in de meeste gevallen opgevolgd. Daarnaast hechten rechters in civiele procedures doorgaans grote waarde aan een uitspraak van het College. Arbeidsdiscriminatie is strafbaar gesteld in het Wetboek van Strafrecht, vervat in de artikelen 137g Sr en 429quater Sr. Het is aan het Openbaar Ministerie om in eerste instantie te bepalen of mogelijk sprake is van een strafbaar feit dat aan de rechter kan worden voorgelegd.
Momenteel wordt een verkenning uitgevoerd naar onder meer de mogelijkheden om de handhavende rol van de Inspectie SZW, met betrekking tot toezicht op discriminatie bij werving en selectie te versterken.

Vraag 5

Deelt u de mening dat deze selectiemethode zeer ongewenst is? Zo ja, bent u bereid met deze onderneming in gesprek te gaan om deze werkwijze te schrappen? Zo nee, waarom niet?

Dit kabinet zet zich in voor een eerlijke en inclusieve arbeidsmarkt waar bedrijven en organisaties selecteren zonder vooroordelen en op basis van objectieve criteria. De invloed van algoritmen en geautomatiseerde systemen om werkgevers en sollicitanten te matchen zal groter worden in de aankomende jaren. Ik ben voornemens hier onderzoek naar te doen om te bezien wat de impact kan zijn wat betreft discriminatie en hoe hier op geanticipeerd moet worden in de toekomst. Deze casus neem ik hierin mee.