Vraag 1

Kent u het bericht dat in het Verenigd Koninkrijk een bedrijf bij 150 werknemers microchips heeft geïmplanteerd onder de huid?1 Wat vindt u van deze ontwikkeling?

Ja, dat bericht ken ik. Het gebruik van nieuwe technologieën op de werkvloer moet op een zorgvuldige en ethische verantwoorde manier plaats vinden. Er kunnen voordelen aan nieuwe technologie zitten, als bijvoorbeeld mensen met een arbeidsbeperking in staat worden gesteld te re-integreren op de werkvloer. Bij de toepassing van nieuwe technologie moet men zich echter altijd aan de kaders van de wet houden. Privacy en de bescherming van de lichamelijke integriteit zijn fundamentele rechten die ook op de werkvloer beschermd moeten worden.
Overigens is het artikel niet duidelijk over de precieze toepassing van de microchips en betreft dit een voor Nederland hypothetische casus.

Vraag 2

Zijn er al bedrijven in Nederland die ook hun werknemers met microchips hebben «uitgerust»? Heeft u signalen van Nederlandse bedrijven die bezig zijn met voorbereidingen om deze stap te zetten?

Er zijn mij geen gevallen bekend.

Vraag 3

Is het verplichten, dan wel verzoeken van werknemers om een chip te laten plaatsen in hun lichaam door hun werkgever toegestaan binnen de algemene verordening gegevensbescherming? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vooropgesteld zij dat de Autoriteit Persoonsgegevens de primaire verantwoordelijkheid heeft voor de handhaving van de AVG.
Uit het door het genoemde artikel wordt niet duidelijk welke gegevens worden verzameld en waarvoor ze worden gebruikt. Afgaande op het artikel gaat het om het plaatsen van een chip in het lichaam van werknemers voor authenticatie doeleinden en kunnen mogelijk ook medische gegevens worden opgeslagen.
Als het gaat om het koppelen van een identificatienummer aan een chip en die geïmplanteerd wordt in het lichaam om vervolgens de gegevens daarop te verwerken lijkt het om biometrische gegevens te gaan. Dat zijn immers persoonsgegevens die het resultaat zijn van een specifieke technische verwerking met betrekking tot de fysieke, fysiologische of gedragsgerelateerde kenmerken van een natuurlijke persoon op grond waarvan eenduidige identificatie van die natuurlijke persoon mogelijk is of wordt bevestigd, zoals gezichtsafbeeldingen of vingerafdrukgegevens (artikel 4 lid 14 AVG). Na het implanteren van de chip kan deze niet meer los gezien worden van het lichaam.
Het verwerken van biometrische gegevens is niet toegestaan, behoudens enkele uitzonderingen in de wet. Zo mogen ze verwerkt worden met de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkenen (artikel 22 UAVG). De Europese toezichthouders gegevensbescherming hebben echter aangegeven dat in de relatie werkgever – werknemer toestemming vrijwel nooit als grondslag voor gegevensverwerking kan worden gebruikt, omdat er sprake is van een gezagsrelatie.2
Artikel 29 UAVG stelt dat een uitzondering op het verbod op het verwerken van biometrische gegevens ook kan zijn dat gegevens verwerkt worden voor authenticatie en veiligheidsdoeleinden. Dan echter moeten nog steeds afwegingen gemaakt worden of de verwerking proportioneel is. De vraag is of die toets kan worden doorstaan als authenticatie ook via een toegangspas of ander middel kan plaatsvinden.
Uit het artikel blijkt niet welke data wel en welke data niet wordt opgeslagen of wordt gebruikt. De mogelijkheid dat gezondheidsgegevens worden opgeslagen wordt ook genoemd en dus niet uitgesloten. Voor verwerking van bijzondere persoonsgegevens geldt dat deze gegevens alleen onder strengere voorwaarden, zoals uitdrukkelijke toestemming, mogen worden verwerkt. Gezien de relatie werkgever – werknemer mag worden aangenomen dat dat in dit geval niet mag. Al in de context van wearables heeft de Autoriteit Persoonsgegevens bijvoorbeeld aangegeven dat werkgevers de gezondheidsgegevens van werknemers met behulp van wearables niet mogen verwerken.3

Vraag 4

Is deze praktijk toegestaan volgens artikel 11 van de Grondwet, het recht op onaantastbaarheid van het lichaam? In hoeverre is dit grondrecht op basis van de «vrijwilligheid» van werknemers te omzeilen door werkgevers?

Het dwingend voorschrijven van microchips zou in strijd zijn met artikel 11 Grondwet. Daarnaast zou een medische ingreep noodzakelijk zijn, waarbij toestemming van de patiënt (en dus werknemer) vereist is op grond van artikel 7:450 lid 1 BW. Zoals aangegeven, kan in beginsel van een vrijwillig gegeven toestemming geen sprake zijn omdat er een gezagsrelatie is. Eveneens zij andermaal benadrukt dat het een voor Nederland hypothetische casus betreft.

Vraag 5

Wat kunnen toezichthouders zoals de Inspectie SZW of de Autoriteit Persoonsgegevens doen om te voorkomen dat werknemers «vrijwillig» slachtoffer worden van dit soort misbruik door hun werkgever, omdat zij bijvoorbeeld bang zijn hun baan te verliezen?

Werknemers die zich in hun rechten geschaad zien kunnen gebruik maken van de klachtenprocedures bij de Autoriteit Persoonsgegevens en de Inspectie SZW.
De Inspectie SZW heeft ook een taak in de opsporing van arbeidsuitbuiting. In het recent aan de kamer aangeboden nieuwe meerjarenplan van de Inspectie SZW is er veel aandacht voor de gevolgen van technologische ontwikkeling, nieuwe praktijken worden nauwgezet in de gaten gehouden.4

Vraag 6

Wat gaat u doen om rechten van werknemers zoals privacy en menselijke waardigheid te beschermen tegen werkgevers die allerlei nieuwe technologieën toepassen in een snel digitaliserende werkomgeving?2

Privacy, menselijke waardigheid en de bescherming van de lichamelijke integriteit zijn fundamentele rechten die ook in een snel digitaliserende werkomgeving beschermd moeten worden.
Al in 2017 hebben de Europese toezichthouders gegevensbescherming advies gegeven over de toepassing van het gegevensbeschermingsrecht op de werkvloer.6 Daarin geven zij aan dat werkgevers ongeacht de technologie die wordt gebruikt de principes uit het gegevensbeschermingsrecht moeten eerbiedigen, en dat werknemers in principe zonder gevolgen hun privacyrechten zouden moeten kunnen inroepen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «FNV bezorgd om werkdruk thuiszorg: volgepropte roosters en geen pauzes»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het bericht dat meer dan de helft van het personeel in de thuiszorg niet toekomt aan de verplichte pauzes en dat medewerkers vaak in eigen tijd moeten doorwerken? Kunt u uw antwoord toelichten?

De signalen en zorgen waarover u vragen stelt bij vraag 2, 3 en 4, hebben allen betrekking op het volgens de werknemers niet-nakomen van cao-afspraken door werkgevers. RTL Nieuws berichtte hierover naar aanleiding van een enquête van FNV Zorg en Welzijn die door ongeveer 2000 van hun leden is ingevuld.
Wij kunnen dit onderzoek niet verifiëren, maar als dit een representatief beeld geeft, zijn het zorgwekkende signalen. Hierover is ook contact geweest met Actiz, waarover meer bij het antwoord op vraag 6.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat thuiszorginstellingen niet altijd de reistijd tussen cliënten vergoeden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u van het bericht dat werknemers in de thuiszorg min-uren kunnen opbouwen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Heeft u al eerder signalen gekregen over genoemde problemen? Zo ja, kunt u uw antwoord toelichten?

Nee.

Vraag 6

Welke maatregelen gaat u nemen om de problemen die bij vraag 2, 3 en 4 worden genoemd aan te pakken? Bent u bereid om met de organisatie van zorgondernemers Actiz in gesprek te gaan?

Als een werkgever de cao-afspraken niet nakomt, is het in eerste instantie zaak dat hij daarop wordt aangesproken door de betreffende medewerker. Als het niet lukt om samen tot een oplossing te komen, kan een medewerker hierbij hulp krijgen van bijvoorbeeld het juridisch loket of de vakbond. Naar aanleiding van deze berichtgeving is ook gesproken met Actiz. Van hen begrijp ik dat zij bij concrete signalen hierover bij hun leden, daarover met die leden in gesprek gaat. Het onderschrijven van de cao is zelfs een voorwaarde voor lidmaatschap.
Ik moedig werkgevers en werknemers aan hierover met elkaar in gesprek te gaan. Cao’s staan aan de basis van een gezonde relatie tussen werknemers en werkgevers. Hierin staan niet alleen afspraken over salaris, maar ook over bijvoorbeeld de minimale lengte van pauzes of het wel of niet vergoeden van reistijd. De cao is ook de basis waaraan een werkgever zich dient te houden. Dit is het moment om goed werkgeverschap te tonen. Hiermee kunnen werkgevers zich juist in deze krappe arbeidsmarkt onderscheiden.

Vraag 7

Wat vindt u van de opmerking van een bestuurslid van Actiz dat de krappe planning het gevolg is van de tariefstructuur in de zorg? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik herken het signaal niet. Zowel vanuit de Wet Langdurige Zorg als de Wet Maatschappelijke Ondersteuning gelden eisen voor het vaststellen van de tarieven. Daar zitten waarborgen in dat die tarieven toereikend zijn voor de zorg die daaruit moet worden gefinancierd, met inachtneming van de geldende cao- afspraken.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat een bericht zoals deze schadelijk is voor het imago van de zorg?

We moeten er vooral voor zorgen dat het prettig werken is in de zorg. Minder overbodige regels, een normale werkdruk, vaste contracten. Dat is uiteindelijk de beste manier om mensen naar de zorg te trekken en daar te houden. Dat is wat we willen bereiken met het Actieprogramma Werken in de Zorg.

Vraag 1

Kent u het bericht van de Schone Kleren Campagne over «Hongerlonen en schendingen van arbeidsrechten in H&M’s productieketen»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het bericht? Vindt u het ook ernstig dat in Bulgarije werknemers minder dan 10% krijgen van een leefbaar loon? Bent u bereid om H&M Nederland op de uitkomsten van dit onderzoek aan spreken?

Leefbaar loon is een mensenrecht en het kabinet zet zich hiervoor in. Ik ben daarom van mening dat leefbare lonen met kracht bevorderd moeten worden. Overheden hebben de verantwoordelijkheid zorg te dragen voor lonen waarmee mensen in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Modemerken hebben een eigen verantwoordelijkheid voor de bevordering van leefbare lonen in hun productieketen, conform de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen.
H&M heeft aangegeven dat uit hun audits niet is gebleken dat een aantal fabrieken die produceren voor de H&M-groep geen minimumloon betalen. Indien de lonen in de onderzochte kledingfabriek in Bulgarije toch zo laag zijn als in het rapport van de Schone Kleren Campagne vermeld, zou dit voor H&M reden moeten zijn voor onmiddellijke actie. Op zijn minst moet het minimumloon gerespecteerd worden. Tevens zou H&M zich moeten inspannen om stappen naar een leefbaar loon in Bulgarije te bevorderen. Ik ben bereid hierover in gesprek te gaan met H&M.

Vraag 3

Bent u ervan op de hoogte dat H&M sinds 2013 bezig is met leefbare lonen voor arbeiders en de doelstellingen beoogde te bereiken in 2018?2 Erkent u dat met de tegenvallende resultaten van H&M de doelen van het Convenant Duurzame Kleding en Textiel op het gebied van Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO) verder uit zicht raken? Bent u voornemens om deze resultaten te bespreken met de ondertekenaars van het IMVO-convenant textiel? Bent u bereid de resultaten van het gesprek met de Kamer te delen?

Ja, ik ben op de hoogte van de belofte van H&M. H&M is geen lid van het Nederlandse convenant en heeft daarmee geen invloed op specifieke doelen van het convenant. Het zou goed zijn als internationale merken zoals H&M en de Nederlandse convenantspartijen zoveel mogelijk samen optrekken om een leefbaar loon in de textielsector te realiseren.
Binnen het Convenant Duurzame Kleding en Textiel wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan het stimuleren van een leefbaar loon voor textielarbeiders. Zo zal in 2019 een trainingsprogramma over leefbaar loon, sociale dialoog en inkooppraktijken van start gaan voor aangesloten bedrijven en hun producenten. Tevens vormt leefbaar loon een vast onderdeel van het jaarlijkse gesprek tussen deelnemende bedrijven aan het Convenant en het SER-secretariaat over de plannen van aanpak. Tot slot hebben de convenantspartijen recentelijk, samen met de Fair Wear Foundation, een brief gestuurd aan de premier van Bangladesh om een verhoging van het minimumloon voor kledingarbeiders aan te moedigen. Hiermee wenden partijen hun gezamenlijke invloed aan om bij te dragen aan een nationale context ten behoeve van het realiseren van een leefbaar loon in productielanden. Over de voortgang op het gebied van leefbaar loon wordt uw Kamer middels de jaarlijkse publieke rapportage van het Convenant geïnformeerd.

Vraag 4

Vindt u het ook ernstig dat veel arbeiders zich niet durven aan te sluiten bij een onafhankelijke vakbond? Ziet u het belang van de vrijheid van vereniging en vergadering, bijvoorbeeld via de vakbonden, voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden en het onderhandelen over lonen?

Het is belangrijk dat werknemers zich kunnen aansluiten bij vakbonden. Vrijheid van vakvereniging en collectieve onderhandeling behoren tot de fundamentele arbeidsnormen en dragen bij aan het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het bewerkstelligen van een leefbaar loon. Partijen binnen het Convenant Duurzame Kleding en Textiel hebben samen vakbondsvrijheid vastgesteld als een van de negen thema’s binnen het Convenant. Hier wordt op diverse manieren aandacht aan besteed. Vakbonden FNV en CNV geven aangesloten bedrijven concreet advies over hoe zij een positieve rol kunnen spelen bij de bevordering van vakbondsvrijheid in de toeleveringsketen. Zo heeft in november een bijeenkomst plaatsgevonden met vakbondsvertegenwoordigers uit Bangladesh, Cambodja en Indonesië waarin ervaringen uit betreffende landen werden gedeeld. Ook de vakbondsvrijheid staat als vast onderdeel op de agenda van het jaarlijkse gesprek tussen deelnemende bedrijven aan het Convenant en het SER-secretariaat over de plannen van aanpak. Over de voortgang op het gebied van vakbondsvrijheid wordt uw Kamer middels de jaarlijkse publieke rapportage van het convenant geïnformeerd.
Aangezien de partijen van het convenant zich reeds goed bewust zijn van het belang van vakbondsvrijheid en dit ook oppakken in concrete activiteiten, zie ik geen meerwaarde in een apart gesprek over dit onderwerp.

Vraag 5

Bent u voornemens om met de ondertekenaars van het IMVO-convenant textiel in gesprek te gaan over de vrijheid van vereniging en vergadering en het belang van vakbonden? Bent u bereid de Kamer hierover te informeren?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Hoe ver bent u met het maken van een roadmap voor een internationale uitbreiding van de convenanten?

Ter bevordering van een gelijk speelveld voor internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen zet het kabinet stappen om nationale initiatieven op te schalen. Zo vindt er verkennende coalitievorming plaats met gelijkgestemde landen en heb ik de Europese Commissie deze zomer in een brief gevraagd te sturen op gebundelde Europese IMVO-initiatieven. Tevens nam ik 30 oktober jl. als key note speaker deel aan een conferentie die het Ministerie van Buitenlandse Zaken samen met het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) en de Sociaal Economische Raad (SER) organiseerde, ter ondersteuning van verdere stappen op het gebied van internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen binnen de EU. Tijdens deze conferentie werd ook opvolging gegeven aan de kick-off bijeenkomst van een Europese Roadshow op 4 juni jl., ter promotie van de Nederlands-Duitse multistakeholder aanpak op het gebied van textiel. Bij het natuursteenconvenant in wording wordt samenwerking gezocht met de Vlaamse overheid.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bescherming van het personeel tegen Chroom-6 onvoldoende»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u puntsgewijs en uitgebreid een inhoudelijke reactie geven op de punten die in de uitzending naar voren komen? Zo nee, waarom niet?

Nadat de chroom-6-problematiek in 2014 aan de orde kwam heeft Defensie een zogenaamde Quick Scan laten uitvoeren naar de stand van zaken op de tien locaties van Defensie waar de werkzaamheden aan en met chroom-6 werden uitgevoerd. Dat heeft onder andere geleid tot het stopzetten van spuitwerkzaamheden met chroomhoudende verf in de spuitcabines op de vliegbases Leeuwarden, Volkel en Eindhoven die niet voldeden aan de stand der techniek. In de vervanging van deze spuitcabines wordt voorzien in 2019 (Volkel) en 2020 (Leeuwarden, Eindhoven en vliegkamp de Kooy).
Op de vliegbasis Volkel wordt een andere spuitcabine – die moderner is – wel gebruikt voor kleinschalige spuitwerkzaamheden (beperkt in omvang en duur). Hiertoe is besloten nadat uit metingen van het Coördinatiecentrum Expertise Arbeidsomstandigheden en Gezondheid (CEAG) was vastgesteld dat het personeel bij de uitvoering van kleinschalige spuitwerkzaamheden niet wordt blootgesteld aan chroom-6 boven de grenswaarde.
De metingen van het CEAG (zie tabel op pagina 16 bijlage A van het rapport CEAG, Kamerstuk 34 775-X, nr. 126) bevestigen dat er in de spuitcabines nog luchtconcentraties zijn die boven de grenswaarde uitkomen. De gemeten waardes liggen tussen 0,1 en 6,99 (zie tabel 1 CEAG op pagina 11). Een dergelijke luchtconcentratie betekent echter niet dat het personeel wordt blootgesteld aan chroom-6 boven de grenswaarde, want het personeel draagt – volgens de werkinstructies – een ademmasker, waarbij schone ademlucht van buiten de spuitcabine wordt aangevoerd. Dit is een veiligheidsmaatregel zoals voorgeschreven in de Arbowetgeving.
Defensie streeft er uiteraard naar om de werksituaties zodanig te verbeteren dat het dragen van adembescherming niet meer nodig is. Daartoe wordt met de mensen die de spuitwerkzaamheden uitvoeren verder onderzoek gedaan. Het onderzoek richt zich op veilige werkwijzen, betere installaties en robotisering zodat het personeel buiten een spuitcabine kan opereren.
De conclusie van het CEAG dat slechts incidenteel of bij bepaalde werkzaamheden luchtconcentraties boven de grenswaarde worden gemeten, tonen aan dat eerdere maatregelen effectief zijn maar dat persoonlijke bescherming nog onmisbaar is. Door die bescherming wordt een blootstelling boven de grenswaarde weliswaar voorkomen, maar bekend is dat deze bescherming als laatste stap van de arbeidshygiënische strategie slechts als tijdelijke maatregel is toegestaan. Daarom moet en wil Defensie nog verdere maatregelen nemen om de luchtconcentraties en blootstellingen te verlagen. Defensie wil chroom-6 uitbannen. De stof helemaal uitbannen is echter nu nog niet mogelijk. Feit blijft dat chroom-6 nog op sommige luchtvaartuigen zit. Dit doen we om veilig te vliegen en om te voldoen aan regelgeving. Alleen bij luchtvaartuigen wordt er nog zelf chroom-6 aangebracht door defensiepersoneel. Bij de PC-7 en de NH-90 en onbemande luchtvaartsystemen wordt aan de buitenzijde al een chromaatvrij verfschema toegepast. Ook voor andere toestellen zijn er initiatieven om chroom-6 te vervangen. Dit zijn echter lange trajecten vanwege de verplichte certificering. Als chroom-6 wordt vervangen voor een alternatief dan moet worden aangetoond dat het net zo veilig is om ermee te vliegen. Omdat Defensie afhankelijk is van de fabrikant en van het certificeringsproces van de Militaire Luchtvaartautoriteit wat doorlopen moet worden is dat een lang traject. Door de nog jarenlange aanwezigheid van chroom-6 zijn blijvend investeringen in veilige voorzieningen nodig en zullen werkmethoden continue moet worden geëvalueerd en verbeterd.
In de uitzending van Nieuwsuur van 25 september jl. werd ook aandacht besteed aan de filterbussen voor het gasmasker van het type AMF-12 die chroom-6 bevatten. Proqares en TNO hebben de filters van de AMF-12 filterbus in 2016 onderzocht, maar namen geen sporen van chroom-6 waar. Het is onwaarschijnlijk dat personeel gevaar heeft gelopen. De AMF-12 filterbus wordt overigens uit voorzorg niet meer gebruikt sinds 2017, maar is nog wel op voorraad. Reden is dat deze bus nodig kan zijn bij een grootschalige verdediging van het bondgenootschappelijk grondgebied.
Ondanks dat het onderzoek geen reden tot zorg gaf, vond de arbodienst van Defensie het onwenselijk de filterbussen met chroom-6 nog te gebruiken. Daarom zijn er versneld chroom-6-vrije exemplaren aangeschaft. De eerste 6.400 nieuwe bussen (de MILFCF50) zijn sinds 2017 in gebruik in het missiegebied. Verder krijgen uit te zenden militairen deze bussen, worden ze gebruikt bij kleinschalige specifieke trainingen en liggen ze op voorraad voor nationale bijstand. Voor gebruik tijdens oefeningen is er de standaard-oefenbus, zonder chroom-6.
Door problemen bij de leverancier, arriveerde een bestelling van 1.100 filterbussen pas op 2 oktober, in plaats van 24 augustus. Omdat de voorraad nieuwe bussen bij het kledingbedrijf inmiddels was opgeraakt, zijn 170 militairen op uitzending gegaan met luchtdicht verpakte oude bussen van het type AMF-12. Daarbij is een risico-afweging gemaakt: het verstrekken van een gesealde filterbus voor gebruik bij een eventuele aanval met chemisch strijdgas of geen verstrekking. Gezien de gesealde verpakking, de zeer geringe kans op gebruik van de filterbus en de zeer beperkte kans op blootstelling aan chroom-6 is hiervoor gekozen.
Aangezien er sinds begin deze maand weer voldoende bussen van het type MILFCF50 bij het kledingbedrijf zijn, ruilt Defensie de 170 oude exemplaren nu om. Het personeel dat een AMF-12 filterbus heeft, krijgt dus een nieuwe. Deze gaan ook naar de missiegebieden. De voorraad van AMF-12 filterbussen is geblokkeerd voor uitgifte.
Mogelijk nog dit jaar, anders begin 2019 wordt een nieuw gasmasker voor Defensie gekozen. Met de invoer hiervan wordt ook een voorraad van 30.000 nieuwe filterbussen aangeschaft.

Vraag 3

Kunt u de documenten van de interne stafgroep veiligheid, die genoemd worden in de uitzending, naar de Kamer zenden? Zo nee, waarom niet?

De documenten van de interne stafgroep veiligheid zijn in het kader van het WOB-verzoek openbaar gemaakt en in te zien via de volgende link op internet: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/chroomverf/documenten/publicaties/2014/10/30/alle-documenten-over-carc-en-chroom-6-op-jaartal

Vraag 4

Deelt u de mening dat Defensie laakbaar handelt op het Chroom-6 dossier? Zo nee, waarom niet? Zo ja, schaamt u zich daar niet kapot voor?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Kunt u aangeven wat uw excuses betekenen in juridische zin en in politiek-bestuurlijke zin? Zo nee, waarom niet?

Zoals ook gemeld in mijn beleidsreactie (Kamerstuk 34 775, nr. 126) van 4 juni jl., heeft het RIVM-onderzoek naar chroom-6 op de POMS-sites aangetoond dat het bij Defensie op de POMS-sites tot medio jaren negentig ontbrak aan tijdige aandacht voor beheersmaatregelen. Er was geen zorgvuldige registratie van het gebruik van gevaarlijk stoffen, voldoende kwaliteit en beschikbaarheid van persoonlijke beschermingsmiddelen, effectief toezicht op naleving van de gebruiksvoorschriften en periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek voor medewerkers die risico’s liepen in hun werk. De zorg voor een veilige werkplek voldeed bij Defensie destijds niet aan de wettelijke verplichtingen. Daarbij is Defensie tekortgeschoten en heeft als werkgever toen niet voldaan aan zijn zorgplicht. Daarvoor heb ik bij de bekendmaking van de onderzoeksresultaten van het RIVM namens Defensie mijn excuses aangeboden. Tegelijkertijd heb ik mijn verantwoordelijkheid genomen door uitvoering te geven aan de aanbevelingen van de paritaire commissie. Daartoe behoort ook de totstandkoming van de collectieve regeling uitkering chroom-6 Defensie voor de (oud-)medewerkers of hun nabestaanden en het bieden van nazorg. Ook kunnen letselschadeclaims of overlijdensschadeclaims worden ingediend bij afdeling Juridische Dienstverlening, waarna deze worden beoordeeld.

Vraag 1

Bent u bekend met de inhoud van het radioprogramma Argos (NPO Radio 1), uitzending van 8 september 2018, getiteld «Champagne schenken en hutten poetsen; 16 uur per dag zwoegen voor een hongerloon»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen die de onderzoeksjournalisten in deze uitzending delen? Herkent u het beeld dat van de «onderdekse» arbeidsomstandigheden op riviercruiseschepen wordt geschetst?

Het soort praktijken zoals geschetst in het radioprogramma is zeer kwalijk.
In zijn algemeenheid kan de werkgever van een werknemer vragen om soms over te werken als de situatie daarom vraagt. De werkgever moet zich hierbij als een redelijke werkgever opstellen. Wat redelijk is, is afhankelijk van de individuele situatie, bijvoorbeeld de functie van de werknemer. De uiteindelijke beoordeling of een verzoek redelijk is, is aan de rechter. Ook kunnen er in de cao-afspraken staan over wanneer er mag worden overgewerkt, hoe lang en welke vergoeding ertegenover staat. De werkgever is daarnaast gebonden aan de voorschriften van in dit geval de Wet minimumloon en het arbeidstijdenbesluit vervoer.
Op basis van dit besluit geldt een maximale arbeidstijd in één etmaal van ten hoogste 14 en gemiddeld 12 uur in een werkweek.

Vraag 3

Waren situaties zoals in de uitzending beschreven, waaronder het moeten maken van aaneengesloten werkdagen van tien tot zestien uur, het structureel moeten verrichten van onbetaalde overuren en nauwelijks pauzes of vrije dagen, al eerder bij u bekend? Hebt u een complete indruk in welke mate deze voorkomen, in de (rivier)cruisesector maar ook in verwante sectoren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Zijn er gevallen waar, naar u weet, sprake is geweest of sprake zou kunnen zijn van schending van mensenrechten, Nederlandse en/of Europese wet- en regelgeving (bijvoorbeeld de Nederlandse Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag)?

Er zijn diverse diensten betrokken bij het toezicht op de naleving van wet- en regelgeving in de binnenvaart, zoals de Inspectie SZW, de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de politie. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De Inspectie SZW heeft dit jaar tot nu toe voor in totaal € 492.000 aan boetes opgelegd aan riviercruiserederijen en andere werkgevers in dezelfde keten voor overtreding van de Wav. Op dit moment lopen nog enkele onderzoeken naar mogelijke overtreding van de Wml. Met het programma Schijnconstructies en cao- naleving besteedt de Inspectie SZW bijzondere aandacht aan de aanpak van schijnconstructies. Op 23 oktober jl. heb ik een meerjarige rapportage over dit programma aan uw Kamer toegezonden.

Vraag 5

Zijn er gevallen waar, naar u weet, kan of zou kunnen worden gesproken van (arbeids)uitbuiting als bedoeld in artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht (over mensenhandel)?

De directie Opsporing van de Inspectie SZW is de Bijzondere Opsporingsdienst (BOD) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, die onder het gezag van het OM strafrechtelijk onderzoek uitvoert naar onder meer arbeidsuitbuiting. Bij de Inspectie SZW zijn over de afgelopen jaren geen aangiftes van arbeidsuitbuiting in de riviercruisevaart bekend. Over eventuele strafrechtelijke onderzoeken doe ik geen uitspraken. Verder is de Inspectie SZW bij haar toezicht op naleving van de arbeidswetten alert op signalen die kunnen wijzen op arbeidsuitbuiting. Dit kabinet wil de aanpak van mensenhandel intensiveren. Dit komt onder andere tot uitdrukking in de extra middelen die in het Regeerakkoord zijn vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Daarnaast presenteert het kabinet op korte termijn een integraal plan van aanpak mensenhandel, waarin expliciet aandacht wordt geschonken aan arbeidsuitbuiting.

Vraag 6

Is behalve het aantal geregistreerde overtredingen op arbeidsvoorwaardenwetgeving ook bij u bekend hoe vaak aangifte wordt gedaan van, een vermoeden tot, uitbuiting in deze sector?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de analyse van de onderzoekers dat het vrije verkeer van personen en diensten in de Europese Unie en de verschillen in Europese wet-/regelgeving het voor rederijen mogelijk maakt om arbeidsvoorwaardenwetgeving te ontwijken en/of te ontduiken en in hun voordeel toe te passen?

Vrij verkeer van personen en diensten in de Europese Unie is belangrijk voor de welvaart van de EU en voor Nederland. Een eerlijk loon, goede arbeidsomstandigheden en eerlijke concurrentie vind ik van groot belang. Oneerlijke concurrentie wordt aangepakt. Met de Wet aanpak schijnconstructies zet ik in op eerlijke concurrentie. Binnen Europa heb ik ook ingezet op gelijk loon voor gelijk werk, hetgeen ingevoerd gaat worden met de herziening van de detacheringsrichtlijn.
Met betrekking tot onderzoeken naar riviercruises blijft dit vanwege het internationale karakter ingewikkeld en tijdrovend.

Vraag 8

Kunt u op een rijtje zetten waar exact de bestaande nationale en Europese wet- en regelgeving knelt, waardoor het momenteel lastig dan wel onmogelijk is om misstanden, zoals door Argos c.s. beschreven, effectief aan te pakken? Kun u zo specifiek mogelijk antwoorden?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Klopt de constatering van de Argos berichtgeving dat het controleren van riviercruiseschepen momenteel geen prioriteit heeft bij de Inspectie SZW? Ziet u, mede door de uitzending van Argos, aanleiding deze prioritering te herzien?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De Inspectie werkt risicogericht en wil met haar optreden een zo groot mogelijk maatschappelijk effect bereiken. De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW onderzoeken uitgevoerd naar de naleving van arbeidswetgeving in de binnenvaart, waaronder de riviercruisevaart. Dat heeft tot nu toe in 2018 geresulteerd in een bedrag van € 492.000 aan boetes die zijn opgelegd aan riviercruiserederijen voor overtreding van de Wav. Op dit moment wordt een aantal mogelijke overtredingen van de Wml nog nader onderzocht. De aanpak van misstanden in de riviercruisevaart heeft blijvende aandacht van de Inspectie SZW. Ik zie dan ook geen aanleiding om de Inspectie te vragen haar prioritering te herzien.

Vraag 10

Welke andere mogelijkheden ziet u, zowel in nationaal als Europees verband, om de controles op naleving van arbeidsvoorwaardenwetgeving en ter voorkoming van misstanden als uitbuiting te verscherpen en uit te breiden? Kunt u hiervan een overzicht geven van op korte als op de middellange termijn te ondernemen acties?

Zoals gezegd is de riviercruisevaart internationaal en vind ik een eerlijk loon, goede arbeidsomstandigheden en het tegengaan van oneerlijke concurrentie van groot belang. Met de Wet aanpak schijnconstructies zet ik in op eerlijke concurrentie. Binnen Europa heb ik ingezet op gelijk loon voor gelijk, hetgeen ingevoerd gaat worden met de herziening van de detacheringsrichtlijn.

Vraag 11

Deelt u het oordeel dat afgaande op de berichtgeving in Argos er hier geen sprake lijkt van een Nederlands probleem, maar van een Europees probleem? Bent u derhalve bereid om dit bij de eerstvolgende gelegenheid met uw Europese collega’s te bespreken en stappen/acties te initiëren naar een oplossingsrichting?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Kent u het bericht «Overal flinke groei behalve in jeugdzorg»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is volgens u de reden dat in de jeugdzorg het aantal werkenden in verhouding achterblijft?

De meest recente cijfers (augustus 2018) van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) laten zien dat de werkgelegenheid in de sector Jeugdzorg in 2017 licht is gestegen. In andere sectoren is de werkgelegenheid veel sterker gestegen.
Een adequate vergelijking van de situatie in de jeugdzorg met andere sectoren is lastig. Op basis van de onderzoeksresultaten van het onderzoeksprogramma AZW is nog niet de arbeidsmarkt van het brede jeugddomein (jeugdzorg, jeugd-GGZ en gehandicaptenzorg) in kaart gebracht. Momenteel wordt in opdracht van de Minister voor Rechtsbescherming en mij en in samenwerking met VNG en veldpartijen (waaronder brancheorganisaties, beroepsorganisaties en vakbonden) een arbeidsmarktverkenning uitgevoerd in het brede jeugddomein (dus breder dan alleen de jeugdzorg zoals die nu is opgenomen in het AZW-programma). Deze verkenning heeft als doel om inzicht te krijgen in de actuele situatie van de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals en de factoren die hierop van invloed zijn. De resultaten van deze verkenning zijn naar verwachting dit najaar beschikbaar. Op basis van de resultaten zal ik samen met VNG en hiervoor genoemde veldpartijen vaststellen welke acties nodig zijn om uit de verkenning blijkende knelpunten aan te pakken. Ik zal uw Kamer hierover informeren, zoals ook reeds in het kader van het Actieprogramma Zorg voor de jeugd van de Minister voor Rechtsbescherming en mij van 16 april 2018 (Kamerstuk 34 880, nr.3) is toegezegd. Dit past goed in de ambitie om zorg en welzijnsbreed de arbeidsmarkttekorten terug te dringen. Hier maak ik mij, met landelijke en regionale partners, dan ook sterk voor in het actieprogramma Werken in de Zorg dat in maart van dit jaar is gelanceerd (Kamerstuk 29 282, nr. 303).

Vraag 3

Wat zijn volgens u de oorzaken van het relatief hoge verloop en ziekteverzuim? Bent u bereid om samen met de sector te kijken wat nodig is om dit te verbeteren?

Het is bekend dat er een verband is tussen ziekteverzuim en een hoog verloop van personeel en het ervaren van een hoge werkdruk. Voor het oplossen van de oorzaken van knelpunten zoals genoemd in uw vraag, zijn werkgevers- en brancheorganisaties, vakbonden, professionals zelf, beroepsverenigingen, cliëntenorganisaties, opleidingsinstellingen, gemeenten en rijk aan zet. Al deze partijen hebben een verantwoordelijkheid voor het ondersteunen en het behouden van professionals in de jeugdsector. Werkgevers en werknemers in de jeugdzorg (de sector jeugdhulp exclusief jeugd-GGZ en gehandicaptenzorg) hebben in de cao Jeugdzorg 2017–2019 opgenomen dat werkgevers en ondernemingsraden in elke organisatie beleid en normen ontwikkelen en afspraken maken om de werkdruk aan te pakken.
Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven zal ik op basis van de resultaten van de arbeidsmarktverkenning samen met VNG en veldpartijen vaststellen welke acties nodig zijn. Voor het terugdringen van administratieve lasten en het soepeler laten verlopen van aanbestedingsprocedures, factoren die vaak genoemd worden in relatie tot hoge werkdruk, heb ik al diverse acties ondernomen (zie antwoord op vraag 7).

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de uitspraken van Jeugdzorg Nederland over de te verwachte tekorten? Herkent u deze zorg? Zo nee, waarom niet?

Jeugdzorg Nederland stelt in het artikel in Binnenlands Bestuur van 31 augustus 2018 dat er ondanks de lichte stijging van de werkgelegenheid in 2017 meer mensen nodig zijn in de jeugdzorg, want er zou sprake zijn van meer (en een complexere) zorgvraag.
Het is nog te vroeg om te beoordelen of het jeugdhulpgebruik in 2017 echt is gestegen, wat de aard daarvan is of dat dit voorkomt uit een registratie-effect, als gevolg van een betere registratie vooral op het terrein van de lokale toegang van grote gemeenten. Om hierop antwoord te krijgen heb ik twee onderzoeken geïnitieerd: een onderzoek naar registratie-effecten bij de toename van jeugdhulp zonder verblijf aangeboden door wijkteams en een onderzoek naar registratie effecten bij jeugdhulp met verblijf «anders» (dat is de jeugdhulpcategorie van met name intramurale jeugdhulp). Deze onderzoeken worden eind oktober 2018 opgeleverd en naar uw Kamer gezonden. Ook de in het antwoord op vraag 2 genoemde arbeidsmarktverkenning in de jeugdsector is tegen die tijd gereed. Daarnaast hebben jeugdhulpaanbieders samen met regionale partnerorganisaties nu al de mogelijkheid om te investeren in vergroting van de instroom in opleidingen en in het behouden van personeel.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de uitspraak van Jeugdzorg Nederland dat een aantal jaar geleden (na de transitie) veel mensen zijn vertrokken, mede vanwege de gekrompen budgetten?

Verschillende factoren kunnen bijdragen aan vertrek van medewerkers uit de jeugdhulp. De jeugdhulp is sinds de invoering van de Jeugdwet in 2015 enorm veranderd en is nog steeds in ontwikkeling. Komende jaren komen er veel extra middelen bij voor het sociaal domein. Los van het beschikbare budget is van groot belang te weten te komen wat partijen gezamenlijk kunnen doen om medewerkers aan te trekken en te behouden en welke acties daarvoor nodig zijn. Daarom wordt de in het antwoord op vraag 2 genoemde arbeidsmarktverkenning onderzocht welke factoren de aantrekkelijkheid bepalen voor jeugdprofessionals om in de jeugdhulp te werken en te blijven werken en welke handelingsperspectieven werkgevers hebben.

Vraag 6

Ervan uitgaande dat sinds de invoering van de Jeugdwet er 40.000 kinderen in de jeugdzorg zijn bijgekomen en er tegelijkertijd grote personeelstekorten zijn,heeft dit gevolgen voor de kwaliteit van de jeugdzorg? Zijn er genoeg mensen werkzaam om het groeiende aantal jongeren te kunnen helpen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Deelt u de mening dat ook aanbestedingen, administratie en het ontbreken van meerjarenplannen de druk in de jeugdzorg verhoogt? Zo ja, wilt u concrete stappen nemen om dit te verbeteren?

Professionals in de jeugdhulp geven aan dat zij een hoge werkdruk ervaren als gevolg van teveel administratieve lasten. Ook ervaren zij procedures van gemeenten rond aanbesteden en contractering als onvoldoende duidelijk.
Ik ben bezig met het verminderen van (onnodige) administratieve lasten. Ik verwijs in dit verband naar het Actieprogramma (Ont)Regel de Zorg van mijzelf, de Minister voor Medische Zorg en de Staatssecretaris van VWS van 22 mei 2018 (Kamerstuk 29 515, nr. 424). Ook in het Actieprogramma Zorg voor de Jeugd is hierop ingegaan.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de problemen en de hoge werkdruk het minder aantrekkelijk maken om te werken in de jeugdzorg? Zo ja, op welke manier wordt hiermee rekening gehouden in de arbeidsmarktcampagne van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport? Gaat u nog meer doen om ook het imago van werken in de jeugdzorg te verbeteren?

Samen met betrokken partijen wil ik eraan bijdragen dat de jeugdsector een aantrekkelijke sector is om in te werken. Gelukkig wordt er al veel gedaan om dit voor elkaar te krijgen. Er worden dagelijks mooie resultaten gerealiseerd in de jeugdsector. Dat is voor een groot deel te danken aan al die professionals die elke dag hard aan het werk zijn om jeugdigen en gezinnen de hulp te bieden die nodig is. Die professionals zullen we in elk geval moeten behouden voor de sector. In het kader van het Actieprogramma Werken in de Zorg wordt daarnaast in het najaar de landelijke wervingscampagne Ik Zorg gelanceerd. De campagne laat zien hoe divers het werken in de zorg is en heeft als doel meer mensen (weer) te interesseren voor zorg en welzijn. Medewerkers krijgen een centrale plaats in de campagne: zij vertellen hun verhaal. De campagne is daarmee van de sector zelf: voor en door de zorg. Alle branches binnen zorg en welzijn komen hierin aan bod, dus ook de jeugdhulpsector.
Naar aanleiding van de resultaten van de arbeidsmarktverkenning zal ik met betrokken partijen bekijken of en zo ja welke acties aanvullend nodig zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat werknemers van VDL Nedcar gedwongen worden om in strijd met de Arbeidstijdenwet, op zaterdagmiddag diensten te draaien?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja. Mijn reactie vindt u in de antwoorden op de vragen hierna.

Vraag 2

Wat vindt u van het bezwaar van de FNV dat er hierover geen overleg heeft plaatsgevonden met de ondernemingsraad?

Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de werkgever instemming nodig van de ondernemingsraad voor besluiten met betrekking tot de regeling van arbeids- en rusttijden. Instemming is echter niet vereist indien dit onderwerp reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst. In de cao Metalelektro zijn bepalingen over overwerken opgenomen. Bij navraag heeft VDL Nedcar aangegeven dat het conform de cao Metalelektro, op 14 augustus jl. de ondernemingsraad heeft geïnformeerd over het voornemen om overwerkdiensten in te plannen en dat op 17 augustus jl. de medewerkers zijn geïnformeerd via een interne nieuwsbrief en mondelinge aankondiging door de leidinggevenden. Als werkgever en werknemer van mening zijn dat hiermee de (cao-)afspraken niet zijn nageleefd, dan is het aan hen om daar elkaar op aan te spreken.

Vraag 3

Erkent u dat dit in strijd is met de Arbeidstijdenwet? Zo ja, bent u bereid de Inspectie SZW handhavend op te laten treden? Zo nee, waarom niet?

Het werken op twee zaterdagen van 15:30 tot zondag 01:05 uur hoeft op zich niet in strijd te zijn met de Arbeidstijdenwet. Wel moet de werkgever de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht nemen, zoals de maximale arbeidstijd per dienst, de rust na de dienst en de wekelijkse rust.
Meldingen van mogelijke overtredingen van de Arbeidstijdenwet zullen door de Inspectie SZW onderzocht worden en indien er daadwerkelijk sprake blijkt van overtredingen, leiden tot een handhavingstraject en mogelijk tot boeteoplegging. VDL Nedcar heeft bij mij aangegeven dat zij de aanvankelijke voornemens tot overwerk hebben gewijzigd, in die zin dat er op 8 september een halve extra dienst arbeid is verricht en dat het resterende voorgenomen overwerk is geschrapt.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat medewerkers verlof aan moeten vragen indien zij niet kunnen werken? Is dit in strijd met de wet?

Werknemers hebben recht op een minimum aantal verlofdagen. Werknemers kunnen verlof opnemen conform de daarvoor geldende wettelijke bepalingen.
VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat met de verwijzing naar de term «verlof» niet wordt gedoeld op de afdracht van verlofrechten bij afwezigheid tijdens een overwerkdienst, maar op de bereidheid van VDL Nedcar om medewerkers met bijzondere, persoonlijke omstandigheden te ontzien van deelname aan de overwerkdienst. Of in dit concrete geval het recht op verlofdagen op deze wijze voldoende wordt gehonoreerd is een zaak tussen de partijen.

Vraag 5

Erkent u dat werknemers het recht hebben te staken indien werkgevers en vakbonden het niet eens worden over de inhoud van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), oftewel de arbeidsvoorwaarden?2

Ja.

Vraag 6

Erkent u bovendien dat de werkgever geen strafmaatregelen op mag leggen vanwege deelname aan een staking?

In zijn algemeenheid hebben werknemers stakingsrecht en dat mag niet leiden tot sancties van de werkgever.

Vraag 7

Hoe interpreteert u het verplicht overwerken op zaterdagmiddag en de nadrukkelijke relatie met de stakingen van 19 juli 2018 die VDL Nedcar daarbij legt?

VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat er productieachterstanden zijn. De stakingen vormen een van de oorzaken voor deze achterstanden en het overwerk is een maatregel om deze achterstanden te beperken.

Vraag 8

Is het voor u acceptabel dat VDL Nedcar op deze manier, in strijd met de arbeidstijdenwet, de werknemers straft voor het staken voor betere arbeidsvoorwaarden?

Zie mijn antwoorden op de vragen 3 en 7.

Vraag 9

Wat gaat u eraan doen om te voorkomen dat werknemers worden gedwongen om in strijd met de wet, verplicht over te werken bij VDL Nedcar?

Zie mijn antwoord op vraag 3. Ik heb vooralsnog geen reden om aan te nemen dat er in strijd met de Arbeidstijdenwet gehandeld heeft. Mocht blijken dat er overtredingen zijn begaan, dan zal er worden gehandhaafd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Personeel Arduin slaat Alarm»?1

Ja.

Vraag 2

Zijn er meer instellingen voor gehandicaptenzorg die te kampen hebben met personeelstekort of staat de kwestie Arduin op zich zelf?

Tekort aan personeel is één van de belangrijkste uitdagingen waar instellingen binnen de zorg mee te maken hebben. Dit geldt ook voor de gehandicaptenzorg. De arbeidsmarkt in de regio Zeeland is daarbij relatief krap.
Met het actieprogramma «Werken in de zorg» zetten we vol in op het tegengaan van personeelstekorten in de zorg.

Vraag 3

Hoe kan het dat dit incident zich heeft voorgedaan, ondanks dat de Inspectie voor Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) Arduin al in de gaten houdt?

De inspectie volgt Arduin intensief, zo blijkt ook uit mijn beantwoording van eerdere Kamervragen2. Uiteraard worden ook de signalen uit de brandbrief hierin meegenomen. Arduin moet de inspectie iedere 3 maanden informeren over de voortgang van de verbetermaatregelen die zijn genomen ten behoeve van goede en veilige zorg. Daarnaast brengt de inspectie onaangekondigde bezoeken aan locaties van Arduin om te onderzoeken of de benodigde verbetermaatregelen zijn genomen en de geboden zorg veilig is. Waar nodig legt de inspectie maatregelen op om de kwaliteit en de veiligheid van de zorg te borgen. Zo heeft zij onlangs bij locatie Aagtekerke een bevel opgelegd. De inspectie blijft de situatie in Aagtekerke en ook bij Arduin in het algemeen intensief volgen. Hierbij wordt ook de regionale situatie in ogenschouw genomen.
Desondanks kunnen zich te allen tijde incidenten voordoen. Dit is betreurenswaardig en ingrijpend voor alle betrokkenen. De bestuurder van de instelling dient hier adequaat op te acteren, opdat herhaling wordt voorkomen.

Vraag 4

Is de brandbrief van het personeel van Arduin voldoende aanleiding voor de IGJ om nadere maatregelen te nemen? Zo ja, welke nadere maatregelen worden door de IGJ genomen richting het bestuur en de raad van toezicht van Arduin?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Welke maatregelen kan het personeel nemen indien ze constateren dat er te weinig personeel is om de zorg in een instelling voor gehandicaptenzorg op adequate wijze te verlenen?

Indien personeel zorgen heeft over het op adequate wijze kunnen verlenen van zorg vanwege personeelstekort, kunnen ze dat in eerste instantie aankaarten bij hun leidinggevende, het bestuur en de Ondernemingsraad. Ook kunnen ze wanneer de kwaliteit van zorg in het geding dreigt te raken een melding doen bij de inspectie.

Vraag 6

Op welke wijze biedt het actieprogramma Werken in de Zorg mogelijkheden voor instellingen in de gehandicaptenzorg om voldoende personeel aan te trekken?

Met het actieprogramma «Werken in de zorg» zetten we samen met andere partijen (ondermeer werkgevers, werknemers, onderwijs, medeoverheden en zorginkopers) vol in op het tegengaan van personeelstekorten. Dat doen we langs drie actielijnen:3 Meer kiezen voor de zorg, 2 Beter leren in de zorg en4 Anders werken in de zorg.
Met name actielijn 1 (Meer kiezen voor de zorg) richt zich op het aantrekken van extra personeel. Met de wervingscampagne «IK ZORG» zetten we samen met het veld in op het (weer) interesseren van mensen voor Zorg en Welzijn. Daarbij is ook aandacht voor de gehandicaptensector. Via actiecentra in elke regio worden geïnteresseerden – eventueel na loopbaanoriëntatie – toegeleid naar een opleiding en/of een baan in de zorg op maat. Met Sectorplanplus faciliteren we instellingen bij het scholen van nieuwe medewerkers.
Alleen inzetten op meer medewerkers is echter onvoldoende. Het moet ook anders en beter. De actielijn «Beter leren in de zorg» richt zich ondermeer op het stimuleren van uitdagende vormen van onderwijs, zoals leren in de praktijk en cross-overs, zodat meer leerlingen en studenten hun opleiding afmaken. Via de actielijn «Anders werken in de zorg» zetten we in op het behouden van mensen voor de zorg doordat het werk gezonder is, er minder werkdruk, minder ziekteverzuim, minder agressie en meer werkzekerheid is. En door inzet op meer gebruik van innovatie en technologie ter ondersteuning van medewerkers. Door de talenten van medewerkers beter te benutten en medewerkers in te zetten waarvoor ze zijn opgeleid – zonder overbodige administratieve lasten – blijft er meer tijd over voor de patiënt.

Vraag 7

Is de instelling Arduin actief betrokken bij de regionale arbeidsmarktplannen die onderdeel uitmaken van het actieprogramma Werken in de Zorg?

Ja, Arduin is deelnemer aan het regionale actieplan aanpak tekorten in de regio Zeeland.

Vraag 1

Wat vindt u ervan dat klokkenluider Roelie Post ontslag van de Europese Commissie heeft gekregen op grond van afwezigheid en het predicaat «niet loyaal»? Kunt u uw antwoord toelichten?1 2

Vraag 2

Hoe oordeelt u erover dat iemand die een ernstige misstand, in dit geval kinderhandel vanuit (toekomstige) EU-lidstaten, aankaartte uiteindelijk ontslag krijgt met als basis «niet loyaal»? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 3

Beseft u dat zij door de aangehaalde redenen voor ontslag geen recht op WW-regelingen heeft, terwijl zij 35 jaar bij de Europese Commissie gewerkt heeft? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 4

Vindt u het ook schandalige intimidatie dat de Europese Commissie haar als (oud-)werkgever een rekening van tientallen duizenden euro’s stuurt omdat ze «onterecht afwezig» zou zijn geweest? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 5

Welke andere keuze had Roelie Post dan afwezigheid, nadat ze in Brussel ernstig bedreigd werd en geen gehoor vond bij noch de Europese Commissie noch de Belgische politie over bescherming tegen die ernstige bedreigingen? Kunt u uw antwoord toelichten?3

Vraag 6

Deelt u de mening dat een werkgever ook medeverantwoordelijk is voor de veiligheid van medewerkers, zeker als ze door de aard van hun werk in ernstige bedreigende situaties terecht kunnen komen? Zo neen, waarom niet?

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat de Europese Commissie op Roelie Post, na haar terugkeer bij de Europese Commissie, sterke dwang heeft uitgeoefend om haar op psychische gronden arbeidsongeschikt te verklaren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 8

Wat gaat u doen om te zorgen dat deze klokkenluider, die het grote schandaal van kinderhandel op de kaart zette, niet in een kafkaësk, juridisch doolhof terecht komt na haar ontslag door de Europese Commissie? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 9

Bent u bereid contact op te nemen met de voorzitter van de Europese Commissie de heer Juncker om hem erop te wijzen dat de behandeling van Roelie Post tegengesteld is aan de – door de Europese Commissie – aangekondigde bescherming van klokkenluiders? Zo neen, waarom niet? Zo ja, kunt de Kamer van de uitkomst informeren?4

Vraag 10

Erkent u dat de behandeling van Roelie Post de Europese Commissie in een zeer kwalijk daglicht stelt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 1

Wat vindt u van de uitzending van Reporter Radio: «Het harde leven langs de weg», over de erbarmelijke omstandigheden waaronder vrachtwagenchauffeurs moeten werken?1

Ik vind het belangrijk dat iedereen – dus ook vrachtwagenchauffeurs – onder gezonde en veilige omstandigheden werkt met het principe van gelijk werk op dezelfde plaats met gelijk loon als uitgangpunt.

Vraag 2

Deelt u de mening dat Nederland «de parkeerplaats van Europa» is geworden als gevolg van het niet handhaven van de weekendrust alsmede de arbeidsomstandigheden, terwijl in de ons omringende landen wel gehandhaafd wordt? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben niet van mening dat Nederland «de parkeerplaats van Europa» is geworden en dat er te weinig wordt gehandhaafd op de 45 uur weekendrust. Wel is er in bepaalde regio’s meer vraag naar parkeerplaatsen dan daadwerkelijk wordt aangeboden.
De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ISZW) werken nauw samen bij het toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (wml), de Arbeidstijdenwet (Atw) en de Arbeidsomstandighedenwet. Het gezamenlijke doel van de Inspectie SZW en de ILT is bij te dragen aan een eerlijke concurrentie binnen de transport- en logistieksector en aan gezonde en veilige arbeidsomstandigheden voor werknemers. Daarbij worden onderbetaling, te lange arbeidstijden, illegale tewerkstelling en schijnconstructies aangepakt en arbeidsuitbuiting tegengegaan. Met betrekking tot de handhaving van het verbod op het verblijf van de normale wekelijkse rust in het voertuig – de 45 uur weekendrust – verwijs ik naar mijn brieven aan uw Kamer van 24 mei 2018 (Kamerstuk 21 501-33, nr. 705) en 12 juli 2018 (Kamerstuk 29 398, nr. 606). Zoals eerder aan uw Kamer gemeld handhaaft de ILT vooral op parkeerplaatsen waar de meeste overlast is. Op deze manier wordt de beschikbare capaciteit zo effectief mogelijk ingezet om ervoor te zorgen dat transportondernemingen en vrachtwagenchauffeurs geen overtredingen begaan en als dat wel gebeurt deze te beboeten.

Vraag 3

Deelt u de mening dat er te weinig gehandhaafd wordt op de 45 uur weekendrust als gevolg van de tekortschietende capaciteit van de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT)? Zo ja, met hoeveel fulltime-equivalent (fte) gaat u de ILT uitbreiden en per wanneer?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de unaniem aangenomen motie Jasper van Dijk c.s.2 niet correct wordt uitgevoerd, aangezien er niet structureel gehandhaafd wordt op de weekendrust? Zo ja, wanneer gaat u de motie alsnog correct uitvoeren?

De motie van het lid Jasper van Dijk c.s. verzoekt de regering op alle relevante plaatsen structureel te handhaven op de normale wekelijkse rust in het voertuig (weekendrust). De ILT heeft met betrekking tot het handhaven van de rij- en rusttijden een structurele taak. Hieronder valt ook het handhaven van het verbod van het verblijf van de normale wekelijkse rust in het voertuig, de zogenoemde 45 uur weekendrust. Zoals aan uw Kamer op 24 mei 2018 gemeld (Kamerstuk 21 501-33, nr. 705) handhaaft de ILT risicogericht en op parkeerplaatsen waar de meeste overlast is. De ILT voert gerichte reguliere inspecties op de weekendrust uit. De motie Jasper van Dijk c.s. wordt op deze manier correct uitgevoerd.

Vraag 5

Is het waar dat het afgelopen half jaar slechts circa 50 overtredingen door de ILT zijn geconstateerd? Zo ja, deelt u de mening dat aan veel overtredingen voorbij is gegaan, zoals de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) in de uitzending stelt?

Vanaf februari 2018 heeft de ILT in totaal 490 chauffeurs gecontroleerd en 119 boeterapporten opgesteld, omdat chauffeurs hun verplichte normale wekelijkse rust in de vrachtauto hebben doorgebracht.

Vraag 6

Bent u bereid de boetes voor de werk- en opdrachtgevers te verhogen? Zo nee, hoe gaat u een eind maken aan de vele misstanden op Nederlandse parkeerplaatsen?

Ik acht het niet opportuun om het huidige boetebeleid te wijzigen. Het toezicht op de naleving van rij- en rusttijden door de ILT vindt plaats tijdens wegcontroles (objectinspecties) en bedrijfscontroles (administratie inspecties). Bij een overtreding legt de ILT een boete op. Een belangrijk uitgangspunt van het boetebeleid is dat een sanctie een afweging moet zijn tussen de ernst van de overtreding (proportionaliteit) en de mate van afschrikking (doeltreffendheid) ervan.
Met name langs de goederencorridors overtreft de vraag naar parkeerplaatsen voor de lange rust op het onderliggend wegennet het aanbod. Hoewel de verzorgingsplaatsen langs het hoofdwegennet niet bedoeld zijn voor lange rustperiodes, worden deze wel hiervoor gebruikt en is er sprake van overbezetting. Om de verzorgingsplaatsen te ontlasten zijn er alternatieven, in de vorm van beveiligde truckparkings, nodig.
Zoals in mijn brief aan uw Kamer (Kamerstuk 29 398, nr. 606) van 12 juli 2018 gemeld zet ik mij samen met de regionale partners en bedrijfsleven in voor uitbreiding van het aantal beveiligde vrachtwagenparkeerplaatsen op het onderliggend wegennet. Daarbij wordt ook gekeken naar beschikbare Rijksterreinen.
Voor wat betreft de openbare orde en veiligheid op de parkeerplaatsen langs de snelwegen zijn in eerste instantie de gemeente en politie verantwoordelijk om hier op toe te zien.

Vraag 7

Deelt u de mening dat er sprake is van een schijnconstructie als Nederlandse transporteurs via buitenlandse vestigingen chauffeurs -die voornamelijk in en vanuit Nederland rijden- minder dan het Nederlandse minimumloon betalen? Wat onderneemt u hiertegen?

Of er recht is op het Nederlandse minimumloon hangt af van verschillende factoren. Op basis van deze informatie kan ik niet beoordelen wat de feiten en omstandigheden zijn. Het huidige kabinet zet zich in voor het principe dat gelijk werk op dezelfde plaats beloond wordt met gelijk loon. Dat geldt in den brede, maar ook in de transportsector. Uitgangspunt bij mijn inzet bij de voorstellen van het 1e Mobiliteitspakket is het streven naar een internationaal gelijk speelveld voor bedrijven en werknemers om te voorkomen dat op arbeidsvoorwaarden wordt geconcurreerd tussen werknemers uit verschillende EU-lidstaten.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de 45 uur weekendrust bedoeld is voor chauffeurs om bij hun gezin door te brengen?

In verordening 561/2006 staat rust gedefinieerd als «iedere ononderbroken periode waarin een bestuurder vrijelijk over zijn tijd kan beschikken». De manier waarop de chauffeur deze tijd invult, is aan hem- of haarzelf.

Vraag 9

Wat vindt u van het feit dat chauffeurs steeds vaker in zogenaamde truckershotels worden ondergebracht?

Ik vind het van belang dat chauffeurs op een goede manier hun weekendrust kunnen genieten. Een verblijf in een hotel met voldoende voorzieningen kan een optie zijn.

Vraag 10

Deelt u de mening dat het woord «hotel» niet gebruikt zou mogen worden voor een aantal oude Portakabins waarin chauffeurs op stapelbedden, zonder privacy, met weinig sanitaire voorzieningen en zonder fatsoenlijke ventilatie hun verplichte weekendrust moeten doorbrengen?

De omstandigheden die worden omschreven voldoen naar onze mening niet aan het normale beeld van een hotel. Echter, «hotel» is geen wettelijk beschermd begrip.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het huisvesten van 30 mensen in een huis met stretchers in de woonkamer, zes bedden, een wc en een beschimmelde douche, onaanvaardbaar is? Wat onderneemt u hiertegen?

Het huisvesten van mensen in genoemde omstandigheden acht ik niet wenselijk. Het bouwwerk dient uiteraard te voldoen aan de eisen in het Bouwbesluit. Deze eisen zijn afhankelijk van de functie van het gebouw. Bouw- en woningtoezicht van de gemeente is de aangewezen partij om hierop te controleren. Er gelden dus andere eisen voor hotels (logies-functie) en woningen.

Vraag 12

Deelt u de mening dat gemeenten moeten handhaven op dit soort veredelde truckershotels? Zo ja, gaat u de gemeenten hierop aanspreken? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Gaat u in de Transportraad, bij de behandeling van de Richtlijn voor rij- en rusttijden (EG 2002/15), de Detacheringsrichtlijn (96/71/EG) en de Verordeningen (EG) nr. 1071/2009 (toegang tot beroep) en nr. 1072/2009/RG (cabotage), inzetten op het voorkomen van dit soort misstanden? Wat is precies uw insteek?

Zoals eerder gecommuniceerd aan uw Kamer (Kamerstuk 34 734, nr. 4–8, Kamerstuk 21 501-33, nr. 705) sta ik positief tegenover het voorstel van de Commissie voor wijziging van de Verordening over toegang tot het beroep om betere aanpak van postbusbedrijven in Europa mogelijk te maken. Bij de voorgestelde wijziging van de Richtlijn over rij- en rusttijden blijft mijn uitgangspunt dat, mede met het oog op de verkeersveiligheid, hier slechts beperkt tot verdere flexibilisering kan worden overgegaan.
Ten aanzien van de voorgestelde toepassing van de detacheringsrichtlijn op het wegvervoer is mijn inzet, overeenkomstig de kabinetsinzet zoals beschreven in antwoord 7, dat de door de Commissie voorgestelde uitzondering op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij internationaal wegvervoer beperkt moet zijn. Bij cabotagevervoer zou geen sprake mogen zijn van uitzonderingen op de toepassing van de detacheringsrichtlijn.

Vraag 1

Kent u het bericht dat hulpverleners in Afrika prostituees medicijnen in ruil voor seks gaven?1 Wat is uw reactie daarop?

Ik heb kennisgenomen van dit bericht en van de BBC rapportage waarop dit bericht is gebaseerd. Zoals bij u bekend, heb ik eerder mijn afschuw uitgesproken over seksueel misbruik door medewerkers van hulporganisaties. Dergelijk gedrag is onacceptabel en ik verwacht van hulporganisaties dat zij optreden tegen dit gedrag.

Vraag 2

Was u op de hoogte van het kennelijke bestaan van een zwarte lijst onder niet-gouvernementele organisaties, waarop niet de mensen die zich slecht gedragen komen te staan maar klokkenluiders?

Nee, ik ben niet op de hoogte van het bestaan van «zwarte lijsten» voor klokkenluiders. Navraag bij de noodhulp- en ontwikkelingsorganisaties wijst uit dat zij hier evenmin mee bekend zijn. Het bestaan van dergelijke lijsten zou onacceptabel zijn.

Vraag 3

Hoe kan voorkomen worden dat klokkenluiders bang zijn hun melding te doen wegens deze vermeende zwarte lijst? Bent u bereid hier ook actie op te ondernemen en dit aan uw actieplan toe te voegen?

Het is bekend dat medewerkers zich niet altijd veilig voelen om met klachten over misbruik naar buiten te komen. De hulpsector onderkent dat een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om problemen en misstanden aan te kaarten, essentieel is voor ieder systeem om misbruik te voorkomen en tegen te gaan. Het actieplan dat door de Nederlandse hulpsector in afstemming met het kabinet is ontwikkeld omvat een aantal projecten die tot doel hebben de integriteitsaanpak van organisaties op integrale wijze te verbeteren. De meeste organisaties hebben al een systeem van vertrouwenspersonen en een beleid voor klokkenluiders.

Vraag 4

Hoe vordert uw actieplan om wangedrag binnen de hulpsector tegen te gaan? Welke concrete stappen zijn in de laatste maanden gezet? Waar ziet u mogelijkheden in verbetering en versnelling van dit proces?

De uitvoering van het actieplan door de diverse betrokken partijen is op dit moment in volle gang. Sommige projecten zijn nu in een verkennende fase, andere projecten lopen en weer andere zijn in een afrondende fase.
Een concrete stap die wordt gezet is de verbetering van integriteitssystemen bij hulporganisaties. De NGO-koepelorganisatie Partos en Goede Doelen Nederland hebben voor hun leden diverse workshops georganiseerd over het verbeteren van het integriteitsbeleid. De volgende stap is het aanscherpen van het bestaande normenkader voor dit beleid, bijvoorbeeld de Erkenningsregeling Goede Doelen, de Partos gedragscode en de Partos 9001 (kwaliteitsnorm).
Het kabinet dringt er bij de hulpsector op aan dat het tempo van de uitvoering van het actieplan hoog ligt, want ieder slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag en machtsmisbruik is er één teveel. Zoals toegezegd tijdens het debat met uw Kamer over misstanden in de hulpsector van 13 juni jl., zal ik in het najaar rapporteren over de geboekte voortgang van het actieplan.

Vraag 5

Wat is er met de twee gevallen die onder verantwoordelijkheid van de Nederlandse afdeling vielen en niet zijn ontslagen gebeurd?

Bij Artsen zonder Grenzen-Holland (AZG) zijn zeven meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag binnengekomen. Het betrof in alle gevallen seksueel grensoverschrijdend gedrag tussen collega’s. Deze meldingen zijn conform de procedures van AZG onderzocht. Een melding of klacht betekent immers niet dat er daadwerkelijk een misstand is geweest. Vijf van de meldingen zijn gegrond verklaard en de medewerkers die zich schuldig hadden gemaakt aan dit gedrag, zijn ontslagen. In één geval kon geen grensoverschrijdend gedrag vastgesteld worden en in één geval wilde het slachtoffer dat er geen onderzoek zou worden ingesteld.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Als het je niet bevalt, kun je gaan, zwartboek over werkdruk bij Arduin»?1

Ja.

Vraag 2

Waren de hoge werkdruk en personeelstekorten bij Arduin reeds bekend bij uw ministerie dan wel de inspectie? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke actie is daarop ondernomen?

De geldende wet- en regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden biedt werkgevers een helder kader waarbinnen zij moeten zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Hier ziet de inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (iSZW) op toe. Een te hoge werkdruk kan ook leiden tot risico’s voor de kwaliteit en veiligheid van de geleverde zorg. Daar ziet de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd in oprichting (hierna: de inspectie) op toe.
De inspectie heeft in 2017 Arduin – een organisatie actief in de gehandicaptenzorg – meerdere keren bezocht. De inspectie constateerde daarbij mogelijke tekortkomingen in de kwaliteit en veiligheid van de zorg bij Arduin, waaronder personeelstekorten en een hoge werkdruk. Op 24 januari 2018 vond zodoende een bestuursgesprek plaats met de bestuurder en (een delegatie van) de raad van toezicht van Arduin. Uit dit gesprek kwam onder andere naar voren dat Arduin in een verandertraject zit.
De tekortkomingen bij Arduin zijn naar het oordeel van de inspectie bij de bestuurder in voldoende mate in beeld en hij neemt passende acties. Ook de raad van toezicht neemt haar verantwoordelijkheid. De inspectie heeft daarom besloten niet over te gaan tot handhavingsmaatregelen en het verandertraject nauwlettend te volgen. Onderdeel hiervan is het bestuderen van resultaatverslagen die de instelling iedere drie maanden aan de inspectie overlegt en onaangekondigde bezoeken aan locaties van Arduin om te onderzoeken of de benodigde verbetermaatregelen zijn genomen ten behoeve van goede en veilige zorg.

Vraag 3

Deelt u de opvatting van de directeur van Arduin dat de klachten rondom werkdruk, die vakbond FNV gedurende een jaar verzamelde, (nagenoeg) allemaal voortvloeien uit het veranderingsproces dat momenteel bij de organisatie plaatsvindt? Zo ja, bent u dan van mening dat een proces dat leidt tot een ongezonde situatie voor medewerkers en (mogelijk) cliënten voldoende zorgvuldig is vormgegeven? Zo nee, waarom niet?

Ik kan niet beoordelen of de verzamelde klachten (nagenoeg) allemaal voortkomen uit het veranderingsproces. Zoals hiervoor geschreven, dient de bestuurder zorg te draqen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Daarnaast ben ik van mening dat nu zeker het moment is voor goed werkgeverschap waar dit nog niet het geval is. Je moet als organisatie aantrekkelijk zijn en blijven voor (potentiële en huidige) medewerkers. Daar waar een proces leidt tot een ongezonde situatie voor medewerkers en (mogelijk) cliënten dan is er ruimte is voor verbetering.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de reactie van de directeur van Arduin op het ziekteverzuim van meer dan 7 procent, waarin hij een en ander feitelijk afdoet als iets dat «vaker voorkomt in de sector»? Deelt u de opvatting dat dit nooit een excuus mag zijn om laconiek te doen over ziekteverzuim? Wat zijn volgens u de oorzaken voor een dergelijk hoog ziekteverzuim in de sector?

Het ziekteverzuim in de gezondheids- en welzijnszorg is afgezet tegen het landelijk gemiddelde structureel hoger. Naast de algemene oorzaken, zoals uitval vanwege griep of persoonlijke omstandigheden speelt hierbij een relatief hoge fysieke en mentale belasting van de medewerkers. Niet alleen worden er veel avond-, nacht- en weekenddiensten gewerkt, ook de aard van het werk geeft meer psychosociale arbeidsbelasting voor het personeel. Ziekteverzuim is daarom een belangrijke uitdaging en verdient serieus aandacht. De bestuurder van Arduin bevestigt dat ook.
Meer in zijn algemeenheid vind ik het belangrijk dat bestuurders in zorg en welzijn hun verantwoordelijkheid nemen om werkdruk en personeelstekorten tegen te gaan. Nu is juist het moment voor goed werkgeverschap. In het Actieprogramma «Werken in de zorg» wordt daartoe vol ingezet op maatregelen om de werkdruk te verminderen, personeelstekorten tegen te gaan en ziekteverzuim te voorkomen.

Vraag 5

Heeft u meerdere signalen ontvangen vanuit de geestelijke gezondheidszorgsector dat de combinatie van een te hoge werkdruk en personeelstekorten leidt tot onverantwoorde situaties voor medewerkers?

De inspectie ziet tijdens haar bezoeken in de gehandicaptenzorg soms dat personeelstekorten en een hoge werkdruk risicovol zijn voor de medewerkers, maar ook voor de cliënten. In deze gevallen vraagt de inspectie de bestuurder actie te nemen en de inspectie daarover te informeren. Als de gewenste actie uitblijft onderneemt de inspectie nadere actie. De inspectie baseert haar toezicht mede op risico’s bij zorgaanbieders. In de risicoafweging van de inspectie is het ziekteverzuim van de zorgaanbieders één van de indicatoren die bepalen of de inspectie een zorgaanbieder bezoekt.

Vraag 6

In hoeverre ziet u werkdruk en personeelstekorten in de geestelijke gezondheidssector als een directe bedreiging voor de kwaliteit van zorg voor cliënten? Zijn u daar inmiddels (andere) voorbeelden van bekend?

Zie antwoord op vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met de zorgen van de Schone Kleren Campagne op het Life and Building Safety (LABS) initiatief, mede gefinancierd door het Initiatief Duurzame Handel (IDH)?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het Bangladesh Akkoord voor Brand- en Gebouwveiligheid in Bangladesh een «game changing»-effect heeft gehad ten aanzien van het verduurzamen van productieketens? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet is van mening dat het Bangladesh Akkoord een belangrijke rol heeft gespeeld in de verbetering van brand- en gebouwveiligheid in kledingfabrieken in Bangladesh. Zo hebben meer dan 700 fabrieken 90 procent van hun verbeterpunten gerealiseerd. Bovendien kunnen aangesloten kledingmerken die zich niet aan de afspraken houden, voor het Permanente Hof van Arbitrage in Den Haag gedaagd worden. Inmiddels zijn twee schikkingen met kledingmerken binnen het Bangladesh Akkoord getroffen. Deze schikkingen stellen producenten die voor deze merken kleding maken in staat om de fabrieksveiligheid voor hun werknemers te verbeteren.
Voor een duurzame oplossing is het echter ook cruciaal dat in Bangladesh zelf voldoende capaciteit aanwezig is om fabrieksveiligheid op langere termijn te garanderen. Via de International Labour Organisation (ILO) draagt Nederland bij aan het ontwikkelen van die capaciteit bij overheid en fabrieken in Bangladesh.

Vraag 3

Bent u van mening dat het hierboven bedoelde Bangladesh Akkoord navolging verdient? Zo ja, hoe draagt u hieraan bij? Zo nee, waarom niet?

Ja, ook in andere productielanden dan Bangladesh dient gewerkt te worden aan brand- en gebouwveiligheid van de textielfabrieken. De aanpak van het Bangladesh Akkoord met betrokkenheid van inkopende merken heeft zich bewezen. Het kabinet levert een bijdrage door bij initiatieven zoals LABS het belang van stevige afspraken en betrokkenheid van alle stakeholders, inclusief maatschappelijke organisaties en vakbonden, te benadrukken. Bovendien blijft het kabinet werken aan het versterken van zowel vakbonden in arme productielanden, als de inspectiecapaciteit van de lokale overheid.

Vraag 4

Wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen het hierboven bedoelde Bangladesh Akkoord en het LABS-initiatief?

Zowel het Bangladesh Akkoord als het LABS initiatief brengen publieke, private en maatschappelijke stakeholders uit de kledingsector bijeen om gezamenlijk te werken aan veiligere fabrieken en betere arbeidsomstandigheden voor fabrieksmedewerkers. Zowel het Bangladesh Akkoord als het LABS initiatief werken met een inspectieprogramma, trainingsprogramma’s en een vastomlijnd proces tot herstel (remediation process) met corrigerende actieplannen (Corrective Action Plans). Ook werken beide initiatieven met een klachtenmechanisme voor fabrieksmedewerkers.
Waar het LABS initiatief vanuit de kledingsector zelf is geïnitieerd, hebben internationale vakbondsorganisaties ook een grote rol gespeeld bij de totstandkoming en uitvoering van het Bangladesh Akkoord. Het Bangladesh Akkoord richt zich alleen op Bangladesh. Het LABS initiatief richt zich op landen in de regio (in eerste instantie Vietnam en India, en op termijn Pakistan en Cambodja) waar geen vergelijkbaar Akkoord bestaat en verbeteringen op het gebied van brand- en gebouwveiligheid in de kledingindustrie eveneens noodzakelijk zijn. Het Bangladesh Akkoord zorgt dat bedrijven hun afspraken nakomen via een juridisch bindende overeenkomst. Het LABS initiatief stimuleert het commitment van bedrijven op andere manieren, bijvoorbeeld door transparantie en contractuele voorwaarden voor deelname aan het programma.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de stelling van de Schone Kleren Campagne dat met het LABS-initiatief Nederland bijdraagt aan het verlagen van de lat en nadrukkelijk niet aanstuurt op initiatieven die minstens zo ambitieus zijn als het Bangladesh Akkoord?

Net als het Bangladesh Akkoord, heeft het LABS initiatief de ambitie om de brand- en gebouwveiligheid van kledingfabrieken te verbeteren. Het LABS initiatief werkt in de landen waar nog geen afspraken zijn gemaakt zoals het Bangladesh Akkoord. Het kabinet vindt het belangrijk dat ook in andere landen waar fabrieksveiligheid een urgent probleem is, wordt gewerkt aan verbetering. Bovendien streeft het kabinet naar een gelijk speelveld voor landen die kleding exporteren.
Ondanks een aantal verschillen tussen de initiatieven, neemt het LABS programma, mede op verzoek van het kabinet, wel maatregelen om goede uitvoering te waarborgen. Het LABS programma zal na haar officiële lancering dezelfde mate van transparantie hanteren als het Bangladesh Akkoord, om opvolging van verbeterpunten inzichtelijk te maken en na te leven. Een stuurgroep van deelnemende bedrijven zal controleren of de bedrijven zich aan hun commitment houden. Het kabinet verwacht van het Initiatief Duurzame Handel (IDH), de uitvoerder van LABS, dat het erop toeziet dat deze stuurgroep de monitoring en klachtenregeling goed uitvoert en signalen van belanghebbende partijen meeneemt in de besluitvorming.

Vraag 6

Bent u van mening dat Nederlandse textielbedrijven er goed aan doen te participeren in het Bangladesh Akkoord? Zo ja, ziet u daarbij ook een rol voor uzelf weggelegd? Zo nee, waarom niet?

Ja. Het kabinet roept partijen van het Convenant voor Duurzame Kleding en Textiel, inclusief nieuwe ondertekenaars die in Bangladesh inkopen, op het nieuwe Bangladesh Akkoord te steunen. In de jaarlijkse gesprekken met de Nederlandse kledingbedrijven over hun plan van aanpak bepleit ook het SER-secretariaat deelname aan het Akkoord.

Vraag 7

Bent u bereid in gesprek te gaan met IDH over het toe-eigenen van de status Multistakeholder Initiative, terwijl vakbonden niet zijn aangesloten? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet deelt, ongeacht de definitie van een multistakeholder initiatief, de mening van de Schone Kleren Campagne dat vakbonden een belangrijke rol spelen in initiatieven voor fabrieksveiligheid. Uit eerdere gesprekken met IDH blijkt dat zij het belang van vakbonden ook erkennen en momenteel in gesprek zijn met lokale maatschappelijk organisaties en vakbonden om zitting te nemen in de nationale publiek-private platformen in de landen van uitvoering. Bovendien vervult de International Labour Organisation (ILO) een adviesfunctie in het initiatief.

Vraag 1

Kent u het bericht «Nederlandse trucker 34 uur onderweg zonder fatsoenlijke pauze»?1 Wat is uw reactie op het bericht?

Ja, ik heb het bericht gelezen. Dit is ontoelaatbaar.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het sjoemelen met de rijtijdenkaart en de digitale tachograaf tot levensgevaarlijke situaties kan leiden? Zo ja, acht u het beleid om dit te voorkomen voldoende uitgewerkt en bekend?

Gesjoemel met de rijtijdenkaart en tachografen kan de veiligheid, gezondheid en het welzijn van chauffeurs én de veiligheid van andere weggebruikers in gevaar brengen. Dat is ernstig, daarom treedt de overheid hiertegen op. De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ISZW) werken nauw samen bij wegcontroles (objectinspecties) en bedrijfscontroles (administratie inspecties) om eerlijk, gezond en veilig werk in de Transportsector te bevorderen. Met omringende landen wordt over zowel het boetebeleid als de handhavingspraktijk afgestemd, met als doel te zorgen dat de hoogte van de boete en pakkans in Nederland in lijn zijn met die in omringende landen. De handhaving van de rij- en rusttijden is een van de onderwerpen waarover Nederland regelmatig in overleg is met andere lidstaten, waaronder Duitsland en België. Dit onderwerp wordt besproken in Euro Control Route2 (ECR) en in de Confederation of Organisations in Road Transport Enforcement3 (CORTE). Nederland werkt binnen EU-verband actief mee aan regelgeving rondom de tachograaf, onder andere gericht op het verminderen van de fraudegevoeligheid ervan.

Vraag 3

Vindt u dit een incident of een toevalstreffer binnen een veel groter probleem? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De ILT handhaaft risicogericht op de naleving van de rij- en rusttijden. Op deze manier wordt de beschikbare capaciteit zo effectief mogelijk ingezet om ervoor te zorgen dat transportondernemingen en vrachtwagenchauffeurs geen overtredingen begaan en als dat wel gebeurt deze te beboeten. Overschrijdingen van de rij- en rusttijden komen vaker voor, maar een chauffeur die 34 uur onderweg is zonder fatsoenlijke pauze, is de ILT nog niet eerder tegengekomen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat, aangezien de werkgever verantwoordelijk is voor het naleven van rij- en rusttijden, deze ook de verantwoordelijkheid draagt voor de overtreding? Zo nee, denkt u dat de chauffeur deze overtreding gemaakt heeft, omdat hij zelf graag zo lang achtereen wil rijden?

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en de chauffeur om te voldoen aan wet- en regelgeving van de rij- en rusttijden en het juist gebruik van de rijtijdenkaart en tachograaf. De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om de chauffeurs preventief in te lichten over de risico’s voor henzelf en derden in het verkeer. Bij een overtreding legt de ILT en de ISZW de sanctie op bij de werkgever.

Vraag 5

Welke redenen liggen er volgens u ten grondslag aan het feit dat de chauffeur zich aan de regels heeft onttrokken?

Iedere chauffeur moet zich aan de bestaande wet- en regelgeving houden. Het is ontoelaatbaar wanneer een chauffeur zich onttrekt aan de regels, ongeacht welke redenen hieraan ten grondslag liggen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de druk op vrachtwagenchauffeurs sterk vergroot wordt door de concurrentie op de arbeidsmarkt als gevolg van Europese regelgeving?

Iedere chauffeur dient zich aan Europese regelgeving te houden. De regelgeving zorgt juist voor een gelijk speelveld, zodat concurrentie tussen transportbedrijven mogelijk is, zonder dat dit leidt tot een verslechtering van de arbeidsomstandigheden waardoor de veiligheid en de gezondheid van de chauffeur en medeweggebruikers in gevaar wordt gebracht.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Mede mogelijk gemaakt door de overheid: wanbetaling van freelancers»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat journalisten een normale beloning verdienen voor de werkzaamheden die zij verrichten, zeker gezien de belangrijke democratische functie die zij hebben? Zo nee, waarom niet?

Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is. Deze problematiek is arbeidsmarkt breed, en speelt daarmee ook in de journalistiek.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. Deze maatregel is generiek, en beoogt daarmee alle zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te beschermen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.
De Raad voor Cultuur en de Sociaal Economische Raad hebben onlangs een verkenning en advies over de arbeidsmarkt van werkenden in de culturele en creatieve sector uitgebracht. Zij wijzen op de zwakke onderhandelingspositie van werkenden en onderwaardering van creatief werk, ook journalisten. Het vormgeven van goede arbeidsvoorwaarden is een verantwoordelijkheid van de sector zelf: werkenden, werkgevers en opdrachtgevers. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft daarom aan de cultuursector gevraagd om een eigen arbeidsmarktagenda op te stellen om deze problematiek te agenderen en adresseren. Dat proces wordt ook door de Minister van OCW ondersteund. Die agenda wil onder andere «Fair Practice» vormgeven door de werking van de Wet Auteurscontractenrecht te verbeteren, door bredere ontwikkeling en toepassing van honoreringsrichtlijnen en door de aansluiting van de Werkeloosheidswet voor deze sector in beeld te brengen. De Minister voor Basis-, Voortgezet Onderwijs en media onderzoekt met de beroepsverenigingen of deze actiepunten ook ruimte voor verbetering van de positie van journalisten bieden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het schrijnend is dat veel journalisten niet kunnen rondkomen van hun werkzaamheden terwijl de grote mediabedrijven forse dividendbedragen uitkeren aan hun aandeelhouders? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u een tarief van 13 cent per woord acceptabel voor freelance journalisten? Zo ja, waarom?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid richtlijnen en/of minimumtarieven voor zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) in de media in te stellen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Bent u bereid het collectief onderhandelen voor journalisten mogelijk te maken, zoals nu ook wordt voorgesteld in de culturele sector? Zo nee, waarom niet?

Zelfstandige journalisten kunnen – net als alle ondernemers – vallen onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Het Nederlandse mededingingsrecht vloeit voort uit de Europese mededingingsregels. De zelfstandige ondernemers, waar deze regels zich op richten, hebben zich daaraan te houden. Ook de Nederlandse overheid is gebonden door deze regels.
De Autoriteit Consument & Markt (ACM) houdt hier toezicht op. De ACM heeft aangegeven dat zzp’ers geen collectieve afspraken mogen maken over tarieven. Dat zijn verboden prijsafspraken die vallen onder het zgn. kartelverbod. De ACM heeft ook aangegeven dat dit anders ligt als het gaat om dienstverleners die zich in een vergelijkbare situatie als werknemers bevinden. Deze groep dienstverleners valt niet onder het kartelverbod. Dat heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie uitgemaakt in de zaak FNV KIEM. Het Europese Hof heeft uitgemaakt dat zulke dienstverleners in feite «schijnzelfstandigen» zijn. Het zijn geen «ondernemers» in de zin van het Europese mededingingsrecht en zij vallen dan ook niet onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Samen met de Ministers van OCW, J&V en EZK ben ik aan het verkennen of en hoe het mogelijk is om experimenteerruimte te creëren opdat zzp’ers werkzaam in de culturele en creatieve sector collectief kunnen onderhandelen. Daarmee geven wij uitvoering aan de motie Ellemeet/Asscher uit november jl.

Vraag 7

Vinden er arbeidsinspecties plaats bij uitgevers om misstanden op te sporen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat zijn de resultaten van deze inspecties?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (wml), de Arbeidstijdenwet (Atw) en de Arbeidsomstandighedenwet. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving kan de Inspectie handhavend optreden met de bedoeling om bij de desbetreffende bedrijven een gedragsverandering te realiseren die maakt dat deze bedrijven de arbeidswetgeving gaan naleven. In die gevallen kan schijnzelfstandigheid onderdeel zijn van de overtreding en kan daar op worden gehandhaafd. Daarnaast onderzoeken de Belastingdienst en de Inspectie SZW op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW structureel uitgewisseld kunnen worden. Over eventuele lopende onderzoeken van de Inspectie doe ik geen mededelingen. De inspectie SZW is verzocht om in het proces van het meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Media algemeen en Journalistiek?

Ja.

Vraag 1

Wat vindt u ervan dat werknemers van universitair medische centra (umc's) actie gaan voeren omdat de onderhandelingen over een nieuwe cao zijn vastgelopen?1

Afspraken over arbeidsvoorwaarden in zorg en welzijn zijn het resultaat van de uitkomst van onderhandelingen tussen private partijen in de zorg. Behoudens het beschikbaar stellen van een marktconforme arbeidsvoorwaardenruimte middels de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) heeft VWS daar geen bemoeienis mee.
Met het verloop en de inhoud van de onderhandelingen heb ik geen bemoeienis.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het voor werknemers zwaar teleurstellend is dat de Nederlandse Federatie van Universitair medische Centra (NFU) niet tegemoet wil komen aan marktconforme loonsverhogingen en afspraken over de aanpak van de werkdruk?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u het wenselijk dat de arbeidsvoorwaarden van verpleegkundigen stelselmatig uitgekleed worden, dat terwijl de zorg aantrekkelijker gemaakt moet worden om de grote tekorten aan zorgverleners op te vullen?

Uitkleden van arbeidsvoorwaarden is niet aan de orde. De discussie richt zich op de mate waarin verbeteringen in arbeidsvoorwaarden thans mogelijk zijn.

Vraag 4

Vindt u het acceptabel dat de voorzitter van de NFU-delegatie, tevens bestuursvoorzitter van het VUmc, de heer W. Bos, stelt dat NFU «serieuze en financieel verantwoorde voorstellen hebben gedaan», terwijl vakbonden aangeven dat de NFU niet tegemoet wil komen aan eisen voor onder meer loonsverhogingen en aanpak van de werkdruk?2

Cao-onderhandelingen zijn een zaak tussen de private partijen in de zorg. Ik wil en kan daar geen bemoeienis mee hebben en invloed uitoefenen op de onderhandelingen. Beide partijen mogen elkaars inzet duiden. Het is niet aan mij om daar inhoudelijk op te reageren.

Vraag 5

Bent u bereid steun uit te spreken aan de werknemers nu u meerdere malen hebt benadrukt dat werken in de zorg aantrekkelijker moet worden en dat goede arbeidsvoorwaarden, hogere lonen en minder flexcontracten daar een belangrijke bijdrage aan kunnen leveren?3

De inhoud van cao’s wordt na onderhandelingen door de private partijen in de zorg overeengekomen. Op grond van internationale regelgeving zoals verdrag 98 van de Internationale Arbeidsorganisatie kan en wil ik me niet mengen in deze collectieve onderhandelingen.

Vraag 6

Op welke wijze gaat u uw invloed uitoefenen op de werkgevers in de zorg om verdere uitholling van cao’s – bijvoorbeeld als het gaat om nachtdiensten en toeslagen – te voorkomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «#MeToo: artsen gaan niet vrijuit»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het uiterst onwenselijk is dat een derde van de artsen of artsen in opleiding te maken heeft gehad met seksueel grensoverschrijdend gedrag?

Ja.

Vraag 3

Wat vindt u van de volgende uitspraak van één van de respondenten: «[j]e kunt – ook voor jezelf – veel kapotmaken door het wél aan de grote klok te hangen.» Deelt u de mening dat door een dergelijke zwijgcultuur seksueel grensoverschrijdend gedrag onopgemerkt en ongestraft blijft? Zo ja, hoe denkt u dat deze zwijgcultuur kan worden doorbroken?

Een dergelijke uitspraak geeft aan dat werknemers zich onvoldoende veilig voelen om ongewenst gedrag aan te kaarten. Dat vind ik kwalijk. Het voorkómen en effectief aanpakken van ongewenst gedrag staat en valt immers bij het aangeven van, en in gesprek gaan over, grenzen in de omgang. Het doorbreken van een dergelijke cultuur is echter niet eenvoudig. Dit vergt voortdurende inspanningen van werkgevers, terwijl ook werknemers en andere partijen hier een bijdrage aan kunnen leveren. Dit doen ziekenhuizen onder andere met vertrouwenspersonen, medezeggenschap, klachtenregelingen en klachtencommissies. Het onderzoek van Medisch Contact laat zien dat organisaties nog meer moeten investeren in een veilige werkcultuur, waarin ongewenst gedrag bespreekbaar is en gemeld kan worden. Dit gaat verder dan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit gaat ook over hoe om te gaan met werkdruk of agressie van patiënten. Goed werkgeverschap is cruciaal.
Vanuit het Rijk ondersteunen we dit. Het Ministerie van SZW heeft de afgelopen jaren verschillende instrumenten ontwikkeld om organisaties te helpen hierover het gesprek te voeren, zoals een koerskaart rondom ongewenst gedrag en de wegwijzer «Voorkomen en aanpakken seksuele intimidatie op het werk»2. Daarnaast begeleidt een actieteam 20 organisaties die aan de slag willen met ongewenst gedrag met maatregelen die tot merkbaar resultaat op het werk leiden. De ervaring en kennis die met deze interventies wordt opgedaan, zal breed worden gedeeld.
Met het actieprogramma Werken in de zorg hebben werkgevers, onderwijs, zorginkopers en anderen afspraken gemaakt in regionale actieplannen. Deze afspraken gaan deels over de vraag hoe de zorg gekwalificeerd personeel kan aantrekken, maar ook over hoe goede werknemers te behouden. Een gezonde werkcultuur en een veilige werkomgeving zijn hiervoor belangrijke randvoorwaarden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het percentage slachtoffers dat zich meldt bij een leidinggevende (10%), zich meldt bij de vertrouwenspersoon (3%) of aangifte doet bij de politie (slechts twee respondenten) zeer laag is? Zo ja, hoe kan dat? Zo nee, waarom niet?

Bij seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag gaat het om een breed scala aan gedragingen, die niet allemaal even ernstig zijn. Een seksueel getinte opmerking – hoe onwenselijk ook – hoeft niet tot een melding bij de leidinggevende of de vertrouwenspersoon te leiden. Sterker nog, in veel gevallen zal het effectiever zijn het ongewenste gedrag direct te benoemen. Het aangeven van grenzen kan immers helpen om verdergaand grensoverschrijdend gedrag te voorkómen.
Als overheid zorgen we voor de juiste randvoorwaarden. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer te voorkomen of te beperken. Factoren die tot psychosociale arbeidsbelasting kunnen leiden, zijn ongewenste omgangsvormen (discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, en pesten) en werkdruk. De werkgever moet een risico-inventarisatie en -evaluatie maken en maatregelen treffen om de werknemers te beschermen. Maatregelen die een werkgever kan treffen zijn bijvoorbeeld het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het vaststellen van een klachtenprocedure, maar ook op informele wijze kan de werkgever steeds benadrukken te hechten aan een veilige werkomgeving. De Inspectie SZW handhaaft op de verplichtingen van de arbeidsomstandighedenwet en draagt ook bij aan de bewustwording van werkgevers, onder meer via de zelfinspectietool «werkdruk en ongewenst gedrag»3. Wanneer er sprake is van strafbare feiten, kan een slachtoffer hiervan altijd melding doen. Slachtoffers kunnen daarvoor terecht bij de politie of één van de zestien gespecialiseerde Centra Seksueel Geweld (CSG’s). De CSG’s bieden multidisciplinaire hulpverlening (forensisch-medische en psychosociale) aan slachtoffers en verlagen de drempel om seksueel geweld bij de politie te melden.
Ziekenhuizen hebben in de regel vertrouwenspersonen, klachtenregelingen en klachtencommissies. Dat artsen seksueel grensoverschrijdend gedrag zo weinig aankaarten, laat zien dat organisaties nog meer moeten investeren in een veilige werkcultuur, waarin ongewenst gedrag bespreekbaar is en gemeld kan worden. Goed werkgeverschap is daarom ook integraal onderdeel van het actieprogramma Werken in de zorg. In dit kader hebben werkgevers, onderwijs, zorginkopers en anderen afspraken gemaakt in regionale actieplannen. Deze gaan voor een deel over de vraag hoe we zoveel mogelijk mensen kunnen aantrekken voor de zorg. Maar minstens zo belangrijk is de vraag hoe je mensen kunt behouden in de zorg. Werkcultuur is hiervan een belangrijk onderdeel.
De Staatssecretaris van SZW heeft in haar brief van 14 juni 2018 aangegeven de rol en positie van de vertrouwenspersonen te willen versterken4. Onderdeel daarvan zal ook zijn om het bestaan van de vertrouwenspersoon binnen organisaties voor het voetlicht te brengen. Dat is een taak voor organisaties zelf, maar de overheid wil hier met een inzet op voorlichting wel een impuls aan geven. De inzet op de versterking van de rol van vertrouwenspersonen richt zich ook op de randvoorwaarden die nodig zijn om het voor werknemers mogelijk en wenselijk te maken om in vertrouwen melding te doen van ongewenst gedrag.

Vraag 5

Welke stappen zouden moeten worden genomen om ervoor te zorgen dat slachtoffers zich kunnen en zullen melden op een veilige manier? Ziet u hier een rol voor uzelf? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat er een hiërarchische en dus ongelijke, relatie bestaat tussen artsen en coassistenten? Zo nee, waarom niet?

Er bestaat per definitie een hiërarchische relatie tussen artsen en coassistenten. Artsen dragen volgens de Wet BIG de verantwoordelijkheid voor een behandeling, terwijl coassistenten het vak nog moeten leren. Zeker in een dergelijke relatie is een veilige leeromgeving op de werkvloer van groot belang. Daar waar dit niet het geval is, moet de coassistent dit ook kunnen aankaarten. Voor de rol van de overheid verwijs ik naar de beantwoording op de vragen 4 en 5.

Vraag 7

Bent u tevens van mening dat in de geneeskundeopleiding een onveilige leeromgeving is ontstaan? Zo ja, ziet u hier een rol voor u weggelegd? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het onbegrijpelijk is dat er sinds 2006, toen zelfde gegevens naar buiten kwamen, er nauwelijks iets is veranderd? Hoe kan ervoor worden gezorgd dat er nu wel effectieve maatregelen worden genomen?

Ik deel de zorgen van uw Kamer over het schijnbare gebrek aan verbeteringen op dit vlak.
Het aanpakken van ongewenst gedrag en het realiseren en behouden van een veilige werkcultuur binnen organisaties vergt continue inspanning van werkgevers en werknemers. Dit met behulp van onder andere vertrouwenspersonen, ondernemingsraden en arboprofessionals. Ik draag er, net als de Staatssecretaris van SZW, zoals toegelicht in het antwoord op vragen 4 en 5, aan bij dat werkgevers in de zorg hier oog voor hebben en werk van maken.
Om te bevorderen dat binnen de sector gewerkt blijft worden aan een veilige werkomgeving, ga ik met de sector in gesprek over aanvullende om ongewenst gedrag tegen te gaan en te voorkomen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Beroerde arbeidsomstandigheden in kraamzorg»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de conclusies zoals beschreven in de Monitor werkdruk in de kraamzorg 2018?

Op basis van het gepresenteerde onderzoek kan ik moeilijk beoordelen of de resultaten representatief zijn voor de gehele sector kraamzorg. Als dat zo is, dan zijn het in ieder geval belangrijke signalen waar de sector mee aan de slag moet.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is als kraamverzorgenden structureel overwerken, geen vakantiedagen kunnen opnemen en zich niet ziek mogen melden? Zo nee, waarom niet?

De geldende wet- en regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden biedt werkgevers een helder kader waarbinnen zij moeten zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Ik verwacht van werkgevers dat zij zich in ieder geval aan de geldende wet- en regelgeving houden. Daar waar dat niet het geval is, is dat wat mij betreft onacceptabel.
Daarnaast ben ik van mening dat nu zeker het moment is voor goed werkgeverschap waar dit nog niet het geval is. Je moet als sector aantrekkelijk zijn voor (potentiële en huidige) medewerkers. Dat vraagt van sociale partners en de beroepsvereniging dat zij hun beste beentje voor zetten en ervoor zorgen dat huidige medewerkers graag in de sector blijven werken en de sector aantrekkelijk is en blijft voor potentiële nieuwe medewerkers.

Vraag 4

Welke mogelijkheden ziet u om de werkdruk voor kraamverzorgenden terug te dringen?

De sector is hard bezig met het terugdringen van de werkdruk. Zo werkt de sector onder andere aan een monitor om een precies beeld te krijgen van de omvang van het probleem en de regionale spreiding, werkt de sector aan een betere strategische personeelsplanning en aan een Geboortezorg Academie. Acties die goed passen bij de ingezette actielijnen uit het Actieprogramma Werken in de Zorg. Ik heb de kraamzorg uitgenodigd om mee te denken en (vooral) mee te doen bij het actieprogramma Werken in de Zorg. Langs de actielijnen meer kiezen voor de zorg, beter opleiden voor de zorg en anders werken in de zorg werk ik daarin samen met partijen aan het terugdringen van het tekort naar nul of daar dichtbij.

Vraag 5

Welke gegevens zijn bij u bekend over (te verwachte) tekorten aan kraamverzorgenden?

Er zijn geen gedetailleerde ramingen bekend over de (te verwachten) tekorten aan kraamverzorgenden. Ik ondersteun de brancheorganisatie Geboortezorg daarom bij het ontwikkelen van een instrument voor strategische personeelsplanning. Daarmee ontstaat zicht op de ontwikkelingen in de vraag naar personeel in de kraamzorg voor de komende vijf jaar, op basis van een aantal scenario’s.

Vraag 6

Bent u bereid in contact te treden met werkgevers en werknemers over hoe urgente knelpunten kunnen worden opgelost en arbeidsomstandigheden verbeterd? Zo nee, waarom niet?

Ik heb met de partijen in de kraamzorg afgesproken dat zij thema’s en knelpunten op het gebied van arbeidsmarkt en opleiden gezamenlijk oppakken in het sectoroverleg. Ik ondersteun de sector daarbij financieel met een subsidie aan de brancheorganisatie Geboortezorg voor onder andere het ontwikkelen van een instrument voor strategische personeelsplanning.

Vraag 1

Bent u bekend het artikel «Innovatie asbestverwijdering omstreden»?1

Een televisie-uitzending over dit thema is mij bekend. De asbestverwijderaar moet bij het uitvoeren van asbestverwijderingswerkzaamheden de vezelconcentratie zo ver mogelijk onder de grenswaarde houden door het treffen van bron- en emissiebeheersende maatregelen, conform de eisen uit het Arbeidsomstandighedenbesluit. Hiervoor staan een asbestverwijderaar diverse methoden en technieken ter beschikking waarmee de emissie van asbestvezels kan worden beperkt en beheerst. Het minicontainment kan een van deze emissiebeheersende maatregelen zijn. Bedrijven hoeven vooraf niet specifiek te melden welke saneringsmethode(n) zij gebruiken bij een asbestsanering.
De Inspectie SZW (I-SZW) controleert op gezonde en veilige werkomstandigheden. Daarbij is de feitelijk aangetroffen situatie op de werkplek het uitgangspunt voor het toezicht. Er wordt niet specifiek gecontroleerd op de inzet van het minicontainment, maar wel op de uitvoering en doeltreffendheid van de werkzaamheden en de (combinatie van) emissiebeheersende technieken die worden ingezet. Het is niet de taak van de Inspectie SZW om methoden of producten in algemene zin goed of af te keuren. Wel stelt I-SZW bij inspecties in de praktijk vast of sprake is van een (on)veilige werksituatie. Zij kan, indien niet zorgvuldig wordt gewerkt, ook optreden bij gebruik van containments.

Vraag 2

Bent u bekend met de Minicontainment-methode van asbestverwijdering? Is deze methode door de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid goedgekeurd? Bent u er bekend mee dat deze methode sinds 2015 tientallen keren is toegepast? Hoe vaak is door de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid gecontroleerd in de praktijk bij toepassing van dit middel?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is bewezen dat de Minicontainment-methode volledig veilig is? Zo nee, hoe kan het dat het middel toch wordt gebruikt?

Zoals bij elke techniek of methode, moet deze worden toegepast conform de aanwijzing van de fabrikant of importeur. Een onveilige werksituatie kan, indien niet zorgvuldig wordt gewerkt, ook optreden bij gebruik van reguliere containments. De fabrikant van het minicontainment heeft metingen overlegd die aangeven dat bij gebruik van de methode/het product conform de gebruiksaanwijzing, de vezelemissie onder de grenswaarde blijft. Omdat naar aanleiding van de publiciteit over de toepassing van minicontainment bij sommigen twijfels zijn gerezen over de veiligheid van deze methode laat het bedrijf door TNO aanvullende informatie beoordelen waarin de totale werkprocedure van een minicontainment en de gebruikte stofzuiger worden meegenomen. Vooralsnog heeft de Inspectie evenwel geen reden om aan te nemen dat bij correct gebruik getwijfeld zou moeten worden aan de veiligheid. Een minicontainment kan als methode worden toegepast om de blootstelling aan asbestvezels zo laag mogelijk te laten zijn. Dit geldt overigens ook voor technieken waarbij bijvoorbeeld met bevochtiging van de asbestbron, met het impregneren van het asbest door schuimmiddelen, met bron-/puntafzuiging of met andere vernieuwende methoden/producten wordt gewerkt. Een asbestverwijderaar wordt geacht om met de inzet van deze middelen (of een combinatie er van) blootstelling aan asbestvezels te voorkomen. Het is zeer positief dat asbestverwijderaars alle mogelijke maatregelen treffen om asbestvezelverspreiding te voorkomen. Het is niet zo dat methodes of producten zijn verboden of toegelaten worden. De asbestverwijderaar moet kunnen aantonen dat met de door hem ingezette methoden en technieken de vezelemissie (zo ver mogelijk) onder de grenswaarde blijft.
Wel is er een voorwaarde voor werkmethoden wanneer een asbestverwijderaar of aannemer de asbestbron(nen) wil verwijderen in een lagere risicoklasse dan die in eerste instantie door het inventarisatiebureau is aangegeven. In zo’n geval moet een zogenoemd validatieprotocol worden doorlopen om zeker te stellen dat de methodes bewezen veilig zijn. Dit protocol is door TNO opgesteld. In de laagste risicoklasse mag het werk door gewone aannemers met voldoende deskundigheid worden uitgevoerd, zonder asbestcertificaat. Bij inzet van een minicontainment is bij mijn weten overigens géén sprake van het uitvoeren van werkzaamheden door saneerders zonder wettelijk asbestcertificaat.
Ik heb u in november 2017 toegezegd dat ik een reactie zal opstellen naar aanleiding van het onderzoek naar het functioneren van het asbeststelsel2. Een van de aandachtspunten die ik daarbij heb aangegeven is hoe innovatie in de sector verder gestimuleerd en procedureel eenvoudiger kan worden. Naar verwachting ontvangt u deze zomer de beleidsreactie.

Vraag 4

Is het waar dat er andere asbestverwijderingmethodes zijn die niet op de markt worden toegelaten, maar wel bewezen veilig zijn? Hoe kan het dan dat de Minicontainment-methode wel al is toegelaten? Bent u van mening dat bij asbestverwijdering een voorzorgprincipe dient te gelden en dat dit dus betekent dat alle methoden «evidence-based», door dee Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) of het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM), moeten zijn getest?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Is het waar dat deze methode is toegepast in het bijzijn van bewoners? Bestaat daarmee de kans dat deze bewoners zijn blootgesteld aan asbest? Wat vindt u ervan dat bewoners er gewoon bij zijn? Bestaat er niet een risico ook al zou de methode veilig zijn, bijvoorbeeld door menselijke fouten bij de toepassing van de methode? Deelt u de mening dat de veiligheid van bewoners voorop dient te staan?

De veiligheid van de bewoners als ook de veiligheid van de werknemers die dagelijks asbestwerkzaamheden verrichten is van groot belang. Door inzet van het minicontainment zouden werknemers zonder aanvullende persoonlijke beschermingsmiddelen, zoals een asbestpak, de asbestbron kunnen verwijderen, omdat men is afgeschermd van de vezels.
Voor werknemers, die het werk dagelijks uitvoeren, gelden strenge grenswaarden. Daarmee wordt blootstelling aan vrijkomende asbestvezels beheerst. Dit betekent in zo’n geval ook dat de blootstelling voor bewoners onder de grenswaarde blijft. Uit de beschikbare promotievideo’s waarover in de televisie-uitzending is gesproken, komt naar voren dat de methode is ingezet zodat bewoners hun huis niet hoefden te verlaten. Wanneer in verband met de asbestverwijderingswerkzaamheden gevaar kan ontstaan voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen dan de werknemers, dan moet de asbestsaneerder doeltreffende maatregelen nemen ter voorkoming van dat gevaar. Belangrijkste uitgangspunt bij een asbestverwijdering is dat werknemers en bewoners door de werkzaamheden niet aan asbestvezels boven de grenswaarde – die in Nederland overigens zeer streng is – worden blootgesteld en dat na afloop van de werkzaamheden bewoners een vezelveilige omgeving aantreffen. Door middel van een visuele inspectie en luchtmetingen wordt verder een eindcontrole uitgevoerd. Dit geldt voor asbestverwijderingen in een containment en ook bij gebruik van een minicontainment. Het werkgebied wordt pas vrijgegeven nadat een onafhankelijk inspectiebureau daartoe akkoord heeft gegeven. Zoals bij het antwoord op vraag 3 en 4 is aangegeven, heeft de Inspectie vooralsnog geen reden om aan de veiligheid van de methode te twijfelen en is geen reden aanwezig om de inzet van de methode op te schorten. Wel is van belang dat in de uitvoeringspraktijk goed wordt omgegaan met emissiebeheersende maatregelen, zoals de inzet van het (mini)containment of andere methoden, zoals gebruik van bevochtiging, schuim en bron-/puntafzuiging. Wanneer bij inspecties onveilige situaties worden aangetroffen, of toepassingen worden ingezet die niet conform de aanwijzingen worden gebruikt, dan zal daarop handhaving plaatsvinden.

Vraag 6

Bent u bereid de toepassing van de Minicontainment-methode met onmiddellijke ingang op te schorten, totdat definitief vast is komen te staan dat het middel volledig veilig is? Bent u voorts bereid om onafhankelijk onderzoek te laten doen om de veiligheid van het middel te onderzoeken?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Kent u het bericht «Steeds meer beoordelingen: «Dit geeft alleen maar stress»»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het wenselijk dat werknemers steeds vaker worden afgerekend via klantbeoordelingssystemen?

Wanneer een klantbeoordelingssysteem ingezet wordt om de dienstverlening te verbeteren kan het zowel de werkgever als de werknemer nuttige informatie opleveren. Dit acht ik niet onwenselijk. Wat ik wél onwenselijk acht, is wanneer de wijze van gebruik van een klantboordelingssysteem bijdraagt aan een onveilige werkcultuur, bijvoorbeeld omdat de werknemer de angst heeft op momentopnamen of op basis van vooroordelen beoordeeld en afgerekend te worden.

Vraag 3

Mogen de uitkomsten van een klantbeoordelingssysteem gebruikt worden in de opbouw van een personeelsdossier?

In een personeelsdossier worden gegevens opgenomen die nodig zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of ambtelijke aanstelling. Het bevat alle actuele gegevens op basis waarvan een werkgever zijn beslissingen jegens een werknemer of ambtenaar kan onderbouwen. De opgenomen gegevens moeten ter zake doen, werkgevers dienen bij de opbouw van een personeelsdossier rekening te houden met de privacy van hun werknemers en mogen niet meer gegevens in het personeelsdossier vastleggen dan nodig is. Verder dienen werkgevers het beginsel van goed werkgeverschap in acht te nemen, zoals bijvoorbeeld het informeren van de medewerkers over toevoegingen aan het personeelsdossier. Zolang aan deze voorwaarden is voldaan, is er geen belemmering de uitkomsten van een klantbeoordelingssysteem te gebruiken in de opbouw van een personeelsdossier. Tegenover de relatieve vrijheid van werkgevers om een personeelsdossier samen te stellen (een vrijheid die wordt beperkt door het privacyrecht en het beginsel van goed werkgeverschap) staat het recht van werknemers om inzage in het personeelsdossier te verkrijgen en een schriftelijke reactie op (een onderdeel van) het personeelsdossier aan het dossier te laten toevoegen. De werkgever is daartoe op verzoek van de werknemer verplicht.

Vraag 4

Is er een wettelijke basis om de uitkomst van een klantbeoordelingssysteem mee te nemen in een ontslagdossier?

Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat sprake is van (bijvoorbeeld) disfunctioneren wanneer hij de rechter verzoekt de arbeidsrelatie met een werknemer om deze reden te beëindigen. Het ontslagdossier dat de werkgever daartoe samenstelt en in een gerechtelijke procedure inbrengt, kent geen directe wettelijke basis. Het is aan de rechter om te beoordelen of hetgeen de werkgever heeft aangevoerd voldoende is om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

Vraag 5

Onderschrijft u het oordeel van deskundigen die aangeven dat met klantbeoordelingssystemen er een hoge mate van subjectiviteit is, er geen benchmark is en er bewezen vooroordelen zijn? Onderschrijft u dit gevaar van subjectieve beoordelingen voor de positie van werknemers?

Klantbeoordelingen zijn subjectieve momentopnamen waarbij vooroordelen en andere sociaal psychologische mechanisme een rol zullen spelen. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om onder meer discriminatie op het werk te voorkomen, ook als het gaat om het interpreteren van gegevens uit een klantbeoordelingssysteem en het mogelijk verbinden van vervolgacties hieraan.

Vraag 6

Bent u verder van mening dat dit soort klantbeoordelingssystemen stressverhogend kunnen werken en om die reden niet passen in een goed arbobeleid om werknemers te beschermen tegen werkdruk, zoals ook het Burgerlijk Wetboek en het Arbobesluit aangeven?

De Arbowet verplicht werkgevers om de werknemer te beschermen tegen Psychosociale Arbeidsbelasting. Klantbeoordelingssystemen hoeven op zichzelf niet te leiden tot deze psychosociale arbeidsbelasting. Wel dient de werkgever hier rekening mee te houden bij de inrichting van het systeem.

Vraag 7

Deelt u de zorgen dat werknemers over de grenzen heen gaan van wat redelijkerwijs van werknemers kan worden verwacht, alleen om een slechte beoordeling te vermijden?

Het systeem zelf leidt niet tot dit gedrag. Een goede werkgever realiseert zich dat consumenten die worden geholpen door werknemers die zich ondersteund en gewaardeerd voelen, hogere waardering geven. Dit is dan ook in het belang van de werkgever en de werknemer.
Indien er sprake is van een mogelijke overtreding van de Arbowet, kunnen medewerkers dat melden in de organisatie (klachtenregeling), bij de OR, vakbond en via deze laatste partijen bij de Inspectie SZW.

Vraag 8

Bent u, vanwege de ongewenste stressverhogende omstandigheden van klantbeoordelingssystemen, van plan om de Inspectie SZW onderzoek naar bedrijven te laten doen die gebruik maken van klantbeoordelingssystemen?

De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving en zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Daarbij dient de werkgever psychosociale arbeidsbelasting van de werknemers te voorkomen en een beleid te voeren om discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk tegen te gaan.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de kwaliteit van het door werkgevers gevoerde beleid om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Daarbij kijkt de Inspectie SZW niet specifiek naar klantbeoordelingssystemen, maar naar het gehele door de werkgevers gevoerde beleid om onder andere werkstress tegen te gaan. Dit toezicht doet de Inspectie SZW risico-gestuurd en effectgericht programmatisch. Meldingen van psychosociale arbeidsbelasting worden betrokken bij de risicoanalyse van de Inspectie SZW. Bij een melding van een vakbond of ondernemingsraad volgt altijd een onderzoek.

Vraag 9

Deelt u de zorg van arbeidspsycholoog Wolsink, dat uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat vrouwen en/of medewerkers met een migratie achtergrond slechtere beoordelingen krijgen dan andere medewerkers? Deelt u het oordeel dat dit negatief kan uitwerken op gelijke kansen op de werkvloer en daarom dit soort beoordelingssystemen ongewenst zijn?

Het is zorgelijk dat klanten vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond slechter beoordelen, omdat dit lijkt te duiden op onderliggende, wellicht onbewuste, vooroordelen en stereotyperingen. Deze vooroordelen aanpakken heeft mijns inziens een grotere impact op gelijke kansen op de werkvloer en in de samenleving dan deze beoordelingssystemen verbieden.