Kamervragen
372 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
4 februari 2022 - 28 februari 2022
24 dagen
Het bericht ‘Miljoenen voor omscholing komen nauwelijks in de sectoren terecht die het nodig hebben: 'Dit slaat de plank volledig mis'. |
|
Hilde Palland (CDA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Miljoenen voor omscholing komen nauwelijks in de sectoren terecht die het nodig hebben: «Dit slaat de plank volledig mis»»?1
Ja.
-
Vraag 2
Hoe kijkt u er tegen aan dat slechts 30 procent van de 1200 aangeboden opleidingen die gesubsidieerd worden door «NL Leert Door» zich richt op zogenaamde «kansrijke beroepen», beroepen met goede baankansen?
De subsidieregelingen die vallen onder NL Leert Door zijn opgezet aan het begin van de coronacrisis, toen nog onduidelijk was wat de mogelijke gevolgen zouden zijn en er grote werkloosheid dreigde te ontstaan. In die omstandigheden is er voor gekozen om iedereen te ondersteunen die als gevolg van de crisis zijn baan had verloren of mogelijk zijn baan dreigde te verliezen. Bij zo’n brede doelstelling past een breed en divers aanbod van scholing, ontwikkeladvies en ondersteuning. De aangeboden scholing is dan ook bewust breed gehouden en is zeker niet alleen bedoeld voor omscholing maar ook voor bijscholing. Lang niet iedereen hoeft over te stappen naar een heel ander beroep. De scholing in NL Leert Door is daarom ook gericht op het bijblijven in je vak en op het versterken van basis- en beroepsvaardigheden. De regelingen stonden ook open voor tekortsectoren zoals de zorg, techniek en ICT en worden ook door deze sectoren gebruikt. Verder is door EZK als onderdeel van het sociaal pakket een omscholingsregeling gemaakt voor werkgevers die nieuwe werknemers in de techniek of ICT willen omscholen. Deze regeling staat dit jaar nog open.
-
Vraag 3
Kunt u aangegeven hoe u ervoor gaat zorgen dat het percentage van 30% verhoogd wordt en dat met de subsidie van «NL Leert Door» coachingstrajecten, trainingen en opleidingen worden gefaciliteerd die leiden tot om- en bijscholing gericht op sectoren en banen waar nu grote krapte is?
De regelingen van NL Leert Door zijn gemaakt in crisistijd en bewust voor een brede doelgroep ter beschikking gesteld. Het karakter van de aangeboden scholing is eveneens breed gehouden, omdat in die tijd onduidelijk was hoe de arbeidsmarkt er op de langere termijn zou uitzien. Bovendien is lang niet voor iedereen omscholing aan de orde. Voor veel werkenden is het ook van belang om vaardigheden te blijven ontwikkelen binnen het vak dat ze beoefenen.
In die crisistijd was snelheid van belang en vooral ook eenvoud van de regelingen om de uitvoeringslasten zoveel mogelijk te beperken. Het richten van de regelingen op doelgroepen en/of op specifiek aanbod betekent een enorme extra belasting van de uitvoeringsorganisatie. Aangezien deze regelingen einde 2022 aflopen of – in geval van ontwikkeladvies – al afgelopen zijn en de uitvoeringsorganisatie nog steeds fors belast is, ligt een dergelijke aanpassing niet voor de hand. -
Vraag 4
Ziet u mogelijkheden om de beroepenlijst die is vastgesteld door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) aan te passen naar de beroepen die daadwerkelijk tot de kansrijke beroepen horen?
UWV brengt reeds in beeld wat kansrijke beroepen zijn. De lijst van UWV is gebaseerd op cijfers over de afgelopen periode. Het Overzicht Kansrijke beroepen stamt van 20 december 2021.
-
Vraag 5
Wat is de reden dat ruim de helft van het gesubsidieerde aanbod niet toegankelijk is voor mensen met een mbo niveau 3-opleiding of lager?
De subsidieregelingen die vallen onder NL Leert Door zijn opgezet aan het begin van de coronacrisis, toen nog onduidelijk was wat de mogelijke gevolgen zouden zijn en er grote werkloosheid dreigde te ontstaan. In die omstandigheden is er voor gekozen om iedereen te ondersteunen die als gevolg van de crisis zijn baan had verloren of mogelijk zijn baan dreigde te verliezen. Bij zo’n brede doelstelling past een breed en divers aanbod van scholing, ontwikkeladvies en ondersteuning. De omvang van het aanbod zegt op zich nog niets over het bereik van het aanbod bij specifieke groepen. Bij het aanbod zitten bijvoorbeeld ook cursussen basisvaardigheden. De evaluatie van de regelingen zal leren hoe het bereik is geweest bij mensen met verschillende opleidingsachtergronden. Een eerste tussenrapport zal rond de zomer van 2022 naar de Tweede Kamer worden gestuurd. Op basis van een monitor kan nu wel al iets worden gezegd over de eerste twee tijdvakken, het derde tijdvak loopt dit hele jaar nog. Ongeveer 79 procent van de afgeronde minst omvangrijke scholingstrajecten (categorie A genoemd in de regeling) was op mbo-2 niveau. Van de iets omvangrijker scholing (categorie B) is ruim 44 procent afgerond op mbo-2 niveau. Zie voor meer informatie de Rapportage tweede peiling monitor online scholing2.
-
Vraag 6
Hoe gaat u ervoor zorgen dat juist de mensen met een mbo niveau 3-opleiding of lager toegang krijgen en gestimuleerd worden om gebruik te maken van de «NL Leert Door» regeling?
In de communicatie over NL Leert Door is expliciet aandacht besteed aan het bereik van de regelingen bij praktisch geschoolden. Ook zijn stakeholders hierbij betrokken die nauw in contact staan met deze groepen. Behalve NL Leert Door komt er binnenkort het STAP-budget en flankerend daaraan het STAP-ontwikkeladvies. Dat ontwikkeladvies is alleen voor praktisch geschoolden (maximaal mbo-2 niveau). Zij kunnen bovendien hulp krijgen bij het aanvragen van STAP via de telefoon of fysieke locaties (UWV kantoren, bibliotheken en regionale leerwerkloketten).
De beschikbaarheid van toegankelijke financiering is van groot belang, maar op zichzelf niet voldoende om alle groepen in staat te stellen om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan. Het is bekend dat de meeste mensen leren op en van het werk. Dat geldt met name voor meer kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Een brede aanpak is nodig, met inzet van werkgevers, sectoren, sociale partners, opleiders en publiek-private samenwerkingsverbanden in regio’s. Het kabinet bouwt daarom voort op de Routekaart voor leren en ontwikkelen3 met naast STAP een breder palet aan maatregelen om mensen te ondersteunen en, onder meer via de SLIM-regeling, te investeren in een stimulerende leercultuur op het werk. Verder is in het coalitieakkoord de publieke financiering van scholing en ontwikkeling uitgebreid, via het principe van leerrechten. Dit principe houdt in dat er meer scholingsbudget beschikbaar komt voor mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten. -
Vraag 7
Bent u voornemens de regeling(en) aan te passen zodat deze regelingen minder willekeurig en breed worden weggezet via wie het eerst komt, het eerst maalt, maar de scholingsmiddelen veel meer gericht worden toegekend aan doelgroepen zoals mbo niveau 3 en anders praktisch geschoolden en gericht naar sectoren en banen waar grote krapte is?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 8
Onderzoekt u waar het geld nodig is en kijkt u wat de kwaliteit van opleiders is? Zo ja, hoe vindt dit plaats?
In de regeling NL Leert door met inzet van scholing worden eisen gesteld aan opleiders en aan het aanbod dat zij beschikbaar willen stellen. Zo moeten opleiders voldoen aan kwaliteitseisen en moet het aanbod arbeidsmarktrelevant zijn. Opleiders moeten bijvoorbeeld in het bezit zijn van een kwaliteitskeurmerk.
-
Vraag 9
Bent u bereid om nog eens kritisch naar de «NL Leert Door»-regeling te kijken en deze waar nodig aan te passen zodat de subsidie gaat naar de werknemers waarvoor de subsidie met name bedoeld is?
De regelingen voor scholing en ontwikkeladvies zijn in de crisisperiode bewust gemaakt voor een brede doelgroep van zowel werkenden (inclusief zelfstandigen) als niet werkenden. De evaluatie van de regelingen zal laten zien hoe het bereik is geweest en hoe het aanbod benut is geweest. Zie ook het antwoord bij vraag 7.
26 november 2021 - 16 december 2021
20 dagen
Het bericht ‘Lange wachtlijst kinderopvang dwingt ouders minder te gaan werken’ |
|
Caroline van der Plas (BBB) |
|
Dennis Wiersma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Lange wachtlijst kinderopvang dwingt ouders minder te gaan werken»?1
Ja.
-
Vraag 2
Bent u het eens dat het, om arbeidsparticipatie te waarborgen in een overspannen arbeidsmarktsituatie, «alle hens aan dek» is om kinderen van werkende ouders te voorzien van opvang?
In de brief2 van 29 november jl. heb ik aangegeven dat de personeelstekorten en hoge werkdruk in de kinderopvangsector mij zorgen baren. Pedagogisch professionals hebben een onmisbare rol in onze samenleving. Zij werken elke dag hard om kwalitatief goede en veilige opvang te bieden aan onze kinderen en ze te begeleiden in hun ontwikkeling. De kinderopvang heeft daarnaast een belangrijke rol in het ondersteunen van ouders bij het combineren van arbeid en zorg voor kinderen. Hiermee heeft de kinderopvang een belangrijke maatschappelijke functie. Het personeelstekort in de kinderopvang kan leiden tot wachtlijsten, of zelfs ervoor zorgen dat opvanggroepen moeten sluiten als een organisatie de personeelsbezetting niet rond kan krijgen. Als ouders daardoor geen opvang hebben voor hun kinderen kan dit ook een negatief effect hebben op de beschikbaarheid van medewerkers voor andere sectoren. Dit kan de reeds bestaande personeelstekorten in een groot aantal sectoren versterken. Daarom vind ik het van belang om samen met de sector te werken aan oplossingsrichtingen voor de werkdruk en het personeelstekort. De kinderopvang moet een aantrekkelijke sector blijven voor de pedagogisch professionals om in te werken, waar kwaliteit en veiligheid hoog in het vaandel staan. In de brief van 29 november jl. heb ik uw Kamer daarom geïnformeerd over de stappen die ik ga nemen in de aanpak van de personeelstekorten in de kinderopvang.
-
Vraag 3
Bent u het eens dat gastouderopvang een cruciale rol vervult in het opvangen van kinderen die in de reguliere kinderopvang niet geplaatst kunnen worden en in het aanbieden van flexibele opvang, daar waar (alleenstaande) ouders soms buiten de standaard openingstijden van kinderdagopvang of buitenschoolse opvang moeten werken?
Zoals eerder aan uw Kamer geschreven3 vervult de gastouderopvang een functie binnen het aanbod van kinderopvang. Het biedt flexibiliteit voor ouders, is kleinschalig, en wordt ook veelvuldig aangeboden in niet-stedelijke regio’s waar minder vraag naar en aanbod van kinderopvang is.
-
Vraag 4
Wat is volgens u de reden van de trend van 33.000 gastouders in 2017, naar 22.000 gastouders in 2021?
Het aantal gastouderlocaties is inderdaad gedaald van ongeveer 33.000 in 2017, naar ongeveer 22.000 in 2021. In diezelfde periode is het aantal kinderen dat gebruik maakt van gastouderopvang minder hard gedaald, van 118.000 in 2017 naar 99.000 in 20214. Dit betekent dat gastouders gemiddeld meer kinderen zijn gaan opvangen. Hier is geen onderzoek naar gedaan, dus het is niet met zekerheid te zeggen wat de oorzaak is van deze trends. Mogelijke verklaringen die in de sector genoemd worden zijn dat veel opa’s en oma’s, die gastouderopvang verzorgden voor enkel hun eigen kleinkinderen, hun gastouderpraktijk hebben beëindigd nadat het bereiken van een bepaalde leeftijd door de kinderen. Dit kan mede in verband worden gezien met het stellen van kwaliteitseisen voor gastouders in 2010 waaronder een opleidingseis en registratie in het Landelijk Register Kinderopvang. Ook zou een deel van de uitstroom te verklaren kunnen zijn doordat gastouders (weer) als pedagogisch medewerker zijn gaan werken op een kinderdagverblijf of buitenschoolse opvang nu daar de vraag naar personeel de afgelopen jaren is toegenomen. De komende periode laat het Ministerie van SZW onderzoek uitvoeren om de gastouderbranche beter in kaart te brengen. De uitkomsten van dit onderzoek worden verwacht voor de zomer 2022 en zullen meer zicht geven op de gastouders en (mogelijk) op de achtergronden van trends in deze groep.
-
Vraag 5
Bent u het eens dat het belangrijk is dat beleidsmatige obstakels die er kunnen zijn voor mensen, die overwegen als gastouder aan de slag te gaan, zoveel mogelijk uit de weg genomen worden?
Om de kwaliteit en veiligheid van de opvang van (vaak jonge) kinderen te waarborgen, moeten locaties voor kinderopvang, waaronder gastouders, voldoen aan de kwaliteitseisen in de Wet kinderopvang. Zo moeten startende opvanglocaties zich inschrijven in het Landelijk Register Kinderopvang, zijn pedagogisch professionals verplicht een Verklaring Omtrent Gedrag te hebben en gelden er regels voor de veiligheid van de opvanglocatie. Deze regels dienen dus om te waarborgen dat er verantwoorde kinderopvang plaatsvindt. Waar regels onnodig belemmerend werken en kunnen worden aangepast, zonder dat de kwaliteit en veiligheid van de opvang in het geding komt, heeft dat vanzelfsprekend mijn aandacht. Mijn ministerie is over de geldende kwaliteitsvoorwaarden doorlopend in gesprek met brancheorganisaties, vertegenwoordigers van ouders en met toezichthouders in de kinderopvang. Tevens wordt bij het opstellen van nieuwe regelgeving advies gevraagd aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk, om te beoordelen of de administratieve lastendruk in verhouding staat tot het beoogde doel van de regels.
-
Vraag 6
Kunt u aangeven hoeveel middelen gemeenten nu ontvangen en in 2013 ontvingen, via het gemeentefonds, om toezicht en handhaving op het gebied van de gastouderopvang in te richten en uit te voeren?
Gemeenten ontvangen via de algemene uitkering van het gemeentefonds middelen voor hun wettelijke taak op het gebied van toezicht en handhaving in de kinderopvang (waaronder gastouderopvang). Inspecties voor registratie zijn een onderdeel van die taak. Het gemeentefonds kent geen specifieke middelen; de middelen in het gemeentefonds zijn niet geoormerkt en vrij besteedbaar. Het is dus niet mogelijk om een specifiek overzicht te geven van de middelen die gemeenten ontvangen voor toezicht en handhaving in kinderopvang. Wel kan ik een overzicht geven van de middelen die sinds 2012 voor dit doel zijn toegevoegd aan het gemeentefonds:
Ook deze middelen zijn overigens vrij besteedbaar door gemeenten. -
Vraag 7
Het aantal gemeenten dat leges heft voor de registratie van gastouders is sinds 2012 (73) fors uitgebreid (150+) waarbij de leges erg uiteenlopen (€ 50,– tot € 800+), kunt u een overzicht geven van de algemene middelen die gemeenten de afgelopen jaren voor de inspectie voor registratie van gastouderopvang hebben ontvangen?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
Bent u het eens dat, om de toegang tot gastouderschap voor iedereen gelijk te maken, potentiële hobbels in de vorm van hoge leges uit de weg geruimd moeten worden, zodat voor alle toekomstige gastouders in Nederland gelijk zou moeten zijn en teruggebracht naar «0», zoals in sommige gemeenten reeds het geval is? Kunt u dit antwoord onderbouwen?
Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de registratie van voorzieningen voor kinderopvang en zijn autonoom bevoegd om hier leges voor te heffen, mits deze maximaal kostendekkend zijn. Er zijn verschillen tussen gemeenten in de kosten die worden gemaakt en in lokale (politieke) keuzes met betrekking tot hoe inkomsten worden verkregen om deze kosten te dekken (bijvoorbeeld via leges of algemene middelen). Dit is een afweging die het beste op lokaal niveau kan worden gemaakt. De gemeenteraad is het geschikte orgaan om de hoogte van de leges te controleren en eventueel bij te sturen. Leges maken bovendien inzichtelijk voor burgers dat een aanvraag bij de gemeente uitvoeringskosten met zich meebrengt en dus niet vrijblijvend gedaan moet worden. Hoge legeskosten kunnen tegelijkertijd voor potentiële gastouders een te hoge drempel betekenen om in de kinderopvang aan de slag te gaan. Dat vind ik een ongewenst effect. Om de drempel niet hoger te laten zijn dan nodig zouden gemeenten in ieder geval bij de vaststelling van de kosten rekening moeten houden met de middelen die zij via het gemeentefonds ontvangen voor hun wettelijke taak op het gebied van toezicht en handhaving in de kinderopvang (waaronder inspecties voor registratie van een nieuwe voorziening). Daarbij vind ik het belangrijk dat gemeenten transparant zijn in de kostenposten die zijn toegerekend aan leges. Ik ben in overleg met de VNG om te bezien hoe gemeenten hier nog bewuster van kunnen worden gemaakt.
-
Vraag 9
Wat gaat u verder ondernemen om het gastouderschap aantrekkelijker en toegankelijker te maken?
Zoals in de brief5 van juli 2021 aan uw Kamer is geschreven, verken ik op dit moment verbetermaatregelen om de kwaliteit van de gastouderopvang te verbeteren. Langs drie sporen worden concrete voorstellen in kaart gebracht in dialoog met relevante veldpartijen: (1) het versterken van toezicht, (2) het verbeteren van de begeleiding van gastouders door de gastouderbureaus en (3) professionalisering van de gastouders. Als gastouders meer mogelijkheden krijgen en begeleid worden om zich verder te ontwikkelen door bijvoorbeeld bijscholing te volgen, draagt dat bij aan de aantrekkelijkheid van het beroep. Vanwege de benodigde wetswijziging, financiële dekking en de demissionaire status van het kabinet, is besluitvorming over verbetermaatregelen uiteindelijk aan het volgende kabinet.
26 november 2021 - 10 december 2021
14 dagen
Het bericht dat Defensie 3.600 vacatures heeft op Defensie.nl |
|
Derk Jan Eppink (JA21) |
|
Henk Kamp (minister defensie) (VVD) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «Minister, doe niet of iedereen achterlijk is» op Defensieplatform?1, 2
Ja.
-
Vraag 2
Bent u van mening dat er een personeelstekort is bij Defensie?
Ja.
-
Vraag 3
Kunt u uitleggen waarom er sinds kort onderscheid wordt gemaakt tussen «openstaande functies» en «vacatures» in de optelling van vacatures bij defensie?
Zoals eerder aan de Kamer gemeld (Kamerstuk 35 000, nr. 130) wordt er bij Defensie al langere tijd onderscheid gemaakt tussen vacante functies en vacatures. Tevens is dit onderscheid benoemd in de Personeelsrapportage midden 2021 (Kamerstuk 35 925, nr. 4), de beantwoording van de vragen van het Schriftelijk Overleg (SO) Personeel (Kamerstuk 35 925, nr. 17) en de beantwoording van schriftelijke vragen van het lid Van Haga (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr. 854).
Een vacante functie is een arbeidsplaats in de vaste formatie die niet gevuld is met personeel. Een vacante functie wordt pas een vacature wanneer deze daadwerkelijk wordt opengesteld. Momenteel zijn er circa 3.600 vacatures. De overige vacante functies betreffen onder meer functies die vacant zijn doordat personeel een langdurige opleiding volgt (Defensie leidt grotendeels zelf haar personeel op), ontslagbescherming geniet, in een re-integratietraject zit of personeel dat tussen twee functies zit. -
Vraag 4
Bent u van mening dat zowel de term «vacature» als «openstaande functie» van hetzelfde zwaarteniveau is wat betreft het personeelstekort binnen Defensie?
Niet elke vacante functie heeft direct invloed op de operationele gereedheid van Defensie.
-
Vraag 5
Kunt u uitleggen of de situatie van een personeelstekort bij Defensie wordt verholpen met het boekhoudkundig verscherpen van de definitie «vacature»?
Er is geen sprake van het boekhoudkundig verscherpen van de definitie vacature.
Van de 8.800 vacante militaire functies richt Defensie zich voor de hierboven genoemde 3.600 actief op de vulling met personele capaciteit. We hebben niet de financiële ruimte om onze formatie geheel te vullen en een deel van de vacante functies wordt veroorzaakt door personeel in opleiding, ontslagbescherming geniet, in een re-integratietraject of personeel dat tussen twee functies zit.
Vulling van de vacante functies is wel nodig om de taken van Defensie goed uit te kunnen voeren. -
Vraag 6
Kunt u verklaren waarom 900 van de 8.800 openstaande functies, die «eigenlijk bedoeld zijn voor militairen» maar ingevuld worden door «burgers», niet meetellen als vacature?
Door de (tijdelijke) vulling van bepaalde militaire functies met burgermedewerkers kunnen de taken/werkzaamheden worden uitgevoerd. Daarom worden deze functies thans niet opengesteld als vacature.
-
Vraag 7
Deelt u de analyse dat burgers niet daadwerkelijk een openstaande militaire functie invullen (met de daaraan gestelde eisen zoals een Militaire Basisvaardigheid, uitzendbaarheidseisen, etc.)?
Ja, tenzij deze burgers gemilitariseerd worden/zijn of ook als reservist inzetbaar zijn. Alleen bij uitzondering – als de specifieke deskundigheid onder het militair personeel niet beschikbaar is – kunnen burgers op een militaire functie worden geplaatst en, behalve als ze ook als reservist aangesteld zijn, alleen bij inzet een tijdelijke militaire status krijgen.
-
Vraag 8
Kunt u verklaren waarom volgens Defensie 1.600 openstaande functies niet meegeteld worden als vacatures omdat «er geen budget is» voor deze vacatures?
Bij vrijwel elke organisatie staan er vacatures open; daardoor is er in de praktijk nooit sprake van 100% vulling. Dit is bij Defensie niet anders. Defensie heeft in principe personeelsbudget beschikbaar om circa 97% van de vaste functies te kunnen vullen. Hierdoor zal een deel van de formatie niet gevuld kunnen worden. Daarom wordt een deel van de functies niet open gesteld.
-
Vraag 9
Kunt u verklaren waarom «1000 extra militairen in opleiding» en «1.700 militairen in re-integratie, functiewisseling of langdurige in opleiding» niet gezien worden als openstaande vacatures?
Zie het antwoord op vraag 3.
-
Vraag 10
Kunt u uitleggen hoe u het personeelstekort gaat aanpakken?
Defensie heeft kwantitatief en kwalitatief meer mensen nodig. Naast de reguliere werving zet Defensie in op de inzet van reservisten, uitwisseling van personeel met het bedrijfsleven, inhuur van externe expertise, en de werving van schaars – technisch, IT en medisch – personeel via een commerciële uitzendorganisatie. Dit is cruciaal om de personele gereedheid te verbeteren. De HR-transitie die de komende jaren plaatsvindt, zal hier in belangrijke mate aan bijdragen (Kamerstuk 35 570, nr. 91).
-
Vraag 11
Bent u van mening dat Defensie ook andere termen, waar tekorten bij zijn, moet herdefiniëren net zoals de term «vacature»? Zo ja, welke termen?
Defensie heeft de definitie van de term vacature niet gewijzigd en is niet voornemens om de definitie van de term vacature te wijzigen.
-
Vraag 12
Bent u bereid elke vraag afzonderlijk te beantwoorden?
Ja.
6 oktober 2021 - 12 november 2021
37 dagen
Het bericht ‘Personeelstekorten kinderopvang lopen spuigaten uit: vrees voor langere wachtlijsten’. |
|
Marijke van Beukering-Huijbregts (D66), Paul van Meenen (D66) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66), Arie Slob (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CU) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Personeelstekorten kinderopvang lopen spuigaten uit: vrees voor langere wachtlijsten»?1
Ja.
-
Vraag 2
Kunt u ingaan op de uitvoering van de motie-Van Meenen/De Pater-Postma en waarom informatie hierover op zich laat wachten?2
Net als bij de branche zelf, baren de personeelstekorten in de kinderopvang mij zorgen. Het is belangrijk om met elkaar sluitingen van groepen of locaties te voorkomen, omdat dit ook gevolgen voor werkende ouders kan meebrengen. De motie Van Meenen/De Pater-Postma (Kamerstuk 31 322, nr. 400) verzoekt de regering een arbeidsmarktvisie op te stellen voor de kinderopvang, waarin ten minste een plan wordt opgesteld voor de krapte op de arbeidsmarkt. Ik heb uw Kamer toegezegd om aan de hand van gesprekken met de sector te komen tot oplossingsrichtingen om de krapte aan te pakken.
We zijn al langer in gesprek met de sector over de personeelstekorten en over eventueel knellende wet- en regelgeving. Deze gesprekken hebben geleid tot onder meer de campagne «Kinderopvang dankzij jou» van het Arbeidsmarktplatform. Helaas heeft de Covid-19-crisis het verdere traject met de sector vertraagd. Hierover is de kamer in de Verzamelbrief kinderopvang d.d. 1 juli 2020 geïnformeerd (Kamerstuk 31 322, nr. 414). Ook heb ik uw Kamer daarover geïnformeerd in antwoord op Kamervragen van de leden Van Meenen en Postma (Kamerstuk 2020D29096).
Inmiddels heb ik dit traject hervat. Op korte termijn ga ik opnieuw in gesprek met de kinderopvangsector en zal ik de Tweede Kamer zo spoedig mogelijk informeren over de voortgang. Ik hecht er belang aan om de knelpunten op de arbeidsmarkt in de kinderopvangsector goed in kaart te brengen en op basis daarvan geschikte oplossingsrichtingen in te zetten. Daarbij zal ik ook werken aan de arbeidsmarktvisie voor de kinderopvang, waarom de motie verzoekt. -
Vraag 3
Deelt u de analyse van de enquête van de Brancheorganisatie Kinderopvang (BK) dat een groot deel van het tekort wordt veroorzaakt door de toenemende vraag naar kinderopvang, juist omdat het weer goed gaat in andere sectoren?
De analyse dat de toenemende vraag naar kinderopvang van de afgelopen jaren een belangrijke oorzaak is voor het personeelstekort in de kinderopvang deel ik. De kinderopvang is een conjunctuurgevoelige sector. Het gaat goed met de economie en de werkloosheid is laag. Dat is goed nieuws. Tegelijkertijd zorgt dit voor een toename in de vraag naar kinderopvang en daardoor ook naar personeel in de kinderopvang.
-
Vraag 4
Wat vindt u ervan dat als tweede belangrijke oorzaak wordt aangegeven dat er een te gering aantal uren op een buitenschoolse opvang (BSO)-contract aangeboden kan worden aan een potentiële werknemer?
Ik herken dat een te gering aantal contracturen op de buitenschoolse opvang (BSO) als belangrijke oorzaak wordt aangegeven voor het personeelstekort. De kleine contracten in de BSO vormen een knelpunt op de arbeidsmarkt. Vanuit de sector ontvang ik signalen dat een gering aantal werkuren ook een rol speelt in de relatief hoge uitstroom bij de BSO. Grotere contracten maken de functie aantrekkelijker en kunnen de hoge uitstroom beperken.
Daarom vind ik het belangrijk om naar alternatieve oplossingsrichtingen te kijken om grotere contracten te kunnen realiseren in de BSO. Dit kan bijvoorbeeld door het breder inzetten op combinatiebanen. In de praktijk zijn verschillende goede voorbeelden te vinden van combinatiebanen in de sectoren kinderopvang, onderwijs en zorg. Zo zien we dat steeds meer scholen, bijvoorbeeld van het geld dat scholen krijgen vanuit het Nationaal Programma Onderwijs, pedagogische medewerkers tijdens de schooluren inzetten voor verschillende werkzaamheden. De school verkrijgt hiermee een medewerker met veel pedagogische expertise en extra ondersteuning in de klas, en de pedagogisch medewerker kan zo meer arbeidsuren maken. Bovendien kan dit de samenwerking tussen kinderopvang en school structureel versterken en de overdracht verbeteren. Dit kan meehelpen in de ervaren hoge werkdruk binnen de sector. -
Vraag 5
Deelt u de analyse dat met een rijke schooldag, waar alle kinderen meer buitenschoolse activiteiten krijgen aangeboden via school of de opvang, het makkelijker wordt om contracten met grotere omvang aan te bieden aan potentiele werknemers?
Of het met een rijke schooldag makkelijker wordt om grotere contracten te bieden aan pedagogisch medewerkers uit de BSO is afhankelijk van de concrete uitwerking. Zo is het de vraag welke organisatie de rijke schooldag concreet invulling geeft (school, kinderopvang, de sport- of cultuursector, of combinaties daarvan) en welke specifieke eisen eraan gesteld worden bijvoorbeeld qua opleiding en bevoegdheid. Als de kinderopvang een belangrijke rol krijgt bij de invulling van de rijke schooldag en dit leidt tot een bredere inzet van pedagogisch medewerkers gedurende de dag, wordt het inderdaad makkelijker om contracten met grotere omvang aan te bieden.
-
Vraag 6
Deelt u de mening dat we alles op alles moeten zetten om deze tekorten op te lossen, zeker gezien het feit dat tekorten in de kinderopvang uiteindelijk ook door kunnen werken in andere sectoren, omdat ouders meer tijd voor hun kinderen zullen moeten zorgen?
De kinderopvang is een belangrijke sector waar professionals elke dag hard werken om kwalitatief goede en veilige opvang te bieden aan onze kinderen. Zoals ik eerder heb aangegeven, baren de personeelstekorten mij dan ook zorgen, net zoals dat bij de branche het geval is. Het personeelstekort in de kinderopvang is niet uniek. De krappe arbeidsmarkt zien we op dit moment ook in andere sectoren terug. Het personeelstekort in de kinderopvang kan ervoor zorgen dat incidenteel lokaal opvanggroepen moeten sluiten als een organisatie de personeelsbezetting niet rond kan krijgen. Als ouders daardoor geen opvang hebben voor hun kinderen kan dit ook een effect hebben op andere sectoren. Daarom vind ik het ook belangrijk om met elkaar sluitingen van groepen of locaties te voorkomen.
Om de personeelstekorten op te kunnen lossen is het van belang dat alle partijen verantwoordelijkheid nemen. Alleen samen kunnen we dit vraagstuk aanpakken. Er is namelijk niet één oorzaak van het personeelstekort aan te wijzen. De algehele arbeidsmarktkrapte en conjuctuurgevoeligheid van de kinderopvangsector spelen een significante rol. Daarnaast kan een combinatie van bepaalde wet- en regelgeving op het gebied van de inzet van of eisen aan personeel, bedoeld om goede kwaliteit en veiligheid te garanderen, knellend zijn voor de arbeidsmarkt. En natuurlijk hebben werkgevers zelf ook een verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap. Daarom ga ik met alle partijen in gesprek voor een gezamenlijke aanpak waarin ieder zijn verantwoordelijkheid neemt. -
Vraag 7
Welke acties heeft u tot nu toe ondernomen om de tekorten in de sector aan te pakken?
Tot nu toe heb ik verschillende acties ondernomen om de tekorten in de kinderopvang aan te pakken. Begin 2020 is de campagne «Kinderopvang dankzij jou» van het Arbeidsmarktplatform Kinderopvang gestart, waarvoor ik een subsidie heb verstrekt. En in het kader van de werkdruk en krapte is in samenspraak met de sector besloten om de ingangsdatum van de taaleis en de eis van babyscholing – twee kwaliteitseisen uit de wet IKK – uit te stellen van 2023 naar 2025.
Daarnaast heb ik in de zomer een plan van aanpak opgesteld om met de sector over de ervaren werk- en regeldruk door te praten en gezamenlijk met elkaar – ieder vanuit zijn/haar eigen verantwoordelijkheid – te kijken welke oplossingen mogelijk zijn.
De eerste stap in deze aanpak is het gesprek met de pedagogisch medewerkers zelf. Er hebben twee werksessies samen met partijen plaatsgevonden waarin pedagogisch medewerkers ons mee hebben genomen in waar zij in hun dagelijks werk tegen aanlopen. Vervolgens gaan we – als tweede stap – met partijen die bij de kinderopvang betrokken zijn aan de slag met de aangedragen punten. Dus werkgevers, toezichthouders en het ministerie. -
Vraag 8
Bent u bereid om met de sector in gesprek te gaan om te kijken wat zij nodig hebben?
Ja, ik ga graag op korte termijn verder in gesprek met de sector. In dit gesprek wil ik gezamenlijk kijken naar mogelijke oplossingsrichtingen voor het personeelstekort.
-
Vraag 9
Bent u bereid om ook samen met de kinderopvangsector nieuwe oplossingsrichtingen te verkennen, bijvoorbeeld in de samenwerking met de sport- of cultuursector, wat in lijn is met het idee van een rijke schooldag?
Ja, ik ben bereid om samen met de kinderopvangsector nieuwe oplossingsrichtingen te verkennen. Ook de samenwerking met de sport- of cultuursector biedt daarbij kansen.
1 oktober 2021 - 6 oktober 2021
5 dagen
Het bericht 'Druk op de geboortezorg: met moeite bemannen we de bedden' |
|
Aukje de Vries (VVD), Jacqueline van den Hil (VVD) |
|
Hugo de Jonge (viceminister-president , minister volksgezondheid, welzijn en sport) (CDA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Druk op de geboortezorg: met moeite bemannen we de bedden»? Hoe is de situatie op het moment met betrekking tot de geboortezorg in Nederland, en in de verschillende regio’s?1
Ik ben bekend met het bericht «Druk op de geboortezorg: met moeite bemannen we de bedden». Over de drukte in de geboortezorg sta ik sinds de zomer in contact met de toezichthouders: de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) en de Inspectie voor de Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ). De IGJ heeft mij hier ook schriftelijk van op de hoogte gesteld.2 Er is acute druk aangegeven vanuit regio Utrecht, Rotterdam en Amsterdam, maar ook andere regio’s kampen met een grote belasting op de geboortezorgketen. Een actueel totaaloverzicht is er niet.
Oorzaken voor de knelpunten zijn allereerst een piek in het aantal geboortes. COVID-19 speelt ook een rol, omdat zwangere vrouwen met (een verdenking op) COVID-19 een groter beroep doen op de zorgcapaciteit door onder andere isolatiemaatregelen. Bovendien kampt ook de geboortezorg, net zoals andere sectoren, met personeelstekorten. Er was al een tekort aan zorgverleners zoals gespecialiseerde verpleegkundigen en kraamverzorgenden en daar komt het hogere ziekteverzuim door onder andere COVID-19 bovenop. Daarnaast is de zomer altijd al een periode die drukker is in de geboortezorgketen vanwege de verminderde aanwezigheid van personeel door vakanties. Dit alles maakt dat de druk op de geboortezorgketen hoog is en hoger dan gebruikelijk voor de tijd van het jaar.
Met betrekking tot de Neonatale Intensive Care Units (NICU’s) vroeg de uitbraak van het RS-virus deze zomer de benodigde capaciteit van de kinderafdelingen in ziekenhuizen. Gegeven de personeelstekorten waar de NICU’s last van hebben heeft deze uitbraak tot extra druk geleid.
In de regio’s die de drukte voelen, doet de sector wat zij kan. Binnen de Verloskundig Samenwerkingsverbanden (VSV’s) waarin zowel de eerstelijnsverloskundigen, kraamzorgorganisaties als ziekenhuizen vertegenwoordigd zijn, wordt intensief samengewerkt. Ook wordt intensief overleg gevoerd tussen de VSV’s in, maar ook tussen regio’s, via bijvoorbeeld het Regionaal Overleg Acute Zorg (ROAZ), via regionale crisis overleggen en via aanvullende overlegmomenten tussen ziekenhuizen. Dit alles om de benodigde zorg in regio’s te coördineren en om de capaciteit die er is zo goed mogelijk in te zetten. -
Vraag 2
Kan een overzicht gegeven worden in welke regio’s er op dit moment al knelpunten zijn en waar zich op korte termijn knelpunten kunnen gaan voordoen? Kunt u een onderscheid maken tussen «gewone» en Intensive Care (IC)-capaciteit voor pasgeborenen?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Wat zijn de oorzaken van de knelpunten in de geboortezorg? In hoeverre heeft dit te maken met een personeelstekort en opleidingsmogelijkheden? In hoeverre heeft dit te maken met een geboortegolf?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 4
Wat zijn de gevolgen van de problematiek in de geboortezorg voor aanstaande ouders? Wat zijn de afstanden die aanstaande ouders nu soms moeten overbruggen als ze naar een andere locatie worden verwezen en welke risico’s kunnen hierdoor ontstaan?
Als gevolg van de drukte kan het zijn dat aanstaande ouders voor de bevalling niet bij het ziekenhuis van hun eerste keuze terecht kunnen. In sommige gevallen kan het zijn dat ouders verder moeten uitwijken dan voorzien. De afstanden die afgelegd worden kunnen sterk verschillen. Het kan bijvoorbeeld betekenen dat in Utrecht uitgeweken moet worden naar Amersfoort.
Dit betekent dat verloskundigen moeten anticiperen op een langere reistijd en in goed contact moeten staan met de ziekenhuizen waar zij mee samenwerken. Het ontwikkelen van een dashboard waar verloskundigen en gynaecologen bijhouden hoeveel vrouwen bevallen en hoeveel verloskamers of kraamsuites beschikbaar zijn, is een goed voorbeeld van deze intensieve samenwerking. Daarnaast houden ziekenhuizen capaciteit beschikbaar voor die situaties waar acute hulp noodzakelijk is.
Tot dusver hebben de zorgaanbieders gezamenlijk de zorg voor moeder en kind voldoende kunnen opvangen. De IGJ blijft ook komende tijd de waarborging van de zorgcontinuïteit in de geboortezorgketen volgen en houdt daarbij nauw contact met ziekenhuisbestuurders in alle regio’s en de betrokken veldpartijen. De NZa houdt vinger aan de pols bij de betrokken zorgverzekeraars. -
Vraag 5
Wat zijn de maximale afstanden die u acceptabel vindt naar een alternatieve locatie als gevolg van tekorten in regio’s? Kunt u wederom een onderscheid maken tussen «gewone» en IC-capaciteit?
In Nederland kennen we op dit moment een krachtens wet vastgelegde norm voor de spreiding en beschikbaarheid van acute zorg in ziekenhuizen. Conform die norm mogen ziekenhuizen niet stoppen met een afdeling spoedeisende hulp (SEH) of met een afdeling acute verloskunde als daardoor het aantal inwoners in Nederland dat in spoedgevallen niet binnen 45 minuten een SEH of een afdeling acute verloskunde kan bereiken per ambulance, toeneemt ten opzichte van de bestaande situatie. Dit om de benodigde zorg te coördineren en om de capaciteit die er is zo goed mogelijk in te zetten. De Regionale Ambulance Voorzieningen (RAV’s) zijn ook aangesloten bij het ROAZ en op de hoogte van de geldende afspraken. Wanneer er sprake is van een bevalling waarbij de zwangere met spoed naar het ziekenhuis moet, kan de ambulance hiervoor worden ingezet.
-
Vraag 6
Wat zijn de afspraken over samenwerking en «herplaatsen» als er in een regio een tekort is, zowel voor «gewoon» als voor IC? Welke afspraken zijn er met België en Duitsland als het gaat om de IC-capaciteit voor pasgeborenen, mocht dat in Nederland onverhoopt een knelpunt zijn/worden?
In de regio’s die de drukte voelen, doet de sector wat zij kan. Binnen de VSV’s waarin zowel de eerstelijnsverloskundigen, kraamzorgorganisaties als ziekenhuizen vertegenwoordigd zijn, wordt intensief samengewerkt. Ook wordt intensief overleg gevoerd tussen de VSV’s in, maar ook tussen regio’s, via bijvoorbeeld het Regionaal Overleg Acute Zorg (ROAZ), via regionale crisis overleggen en via aanvullende overlegmomenten tussen ziekenhuizen. Er zijn geen landelijke afspraken met betrekking tot de capaciteit van bevalplekken.
Op initiatief van de NICU’s onder auspiciën van de Nederlandse Vereniging van Kinderartsen is «Baby zoekt bed» gestart zodat inzichtelijk is waar en hoeveel NICU bedden beschikbaar zijn, gegeven de personeelstekorten. Onderling hebben zij afgesproken dat de NICU’s zoveel mogelijk dagelijks de capaciteit bijwerken. Dit heeft er toe geleid dat kinderartsen continu inzicht hebben in de beschikbare capaciteit en het lukt om voor elke patiënt een plek te vinden. Op het moment dat zich de uitzonderlijke situatie voordoet dat er geen NICU bed beschikbaar is in de buurt van de moeder kan uitgeweken worden naar België of Duitsland. Het gaat dan om maatwerk. -
Vraag 7
Hoe kunnen op korte termijn de problemen en knelpunten in de geboortezorg nu en de komende tijd (zowel «gewoon» als qua IC) snel opgelost worden? Welke acties onderneemt u daartoe?
In een aantal regio’s ontstaan initiatieven om de benodigde zorg in regio’s te coördineren en om de capaciteit die er is zo goed mogelijk in te zetten. Zo wordt er gebruik gemaakt van een app die zowel eerste- als tweedelijns verloskundigen invullen om zo overzicht te krijgen van de beschikbare capaciteit in een regio of het opzetten van een centraal regionaal zorgcoördinatiecentrum. Vorig jaar heeft het College Perinatale Zorg (CPZ) een inventarisatie opgeleverd naar initiatieven waarmee regio’s de toegankelijkheid van de geboortezorg borgen. Deze inventarisatie is gedaan voor de COVID-19 pandemie. Dit rapport is toegevoegd als bijlage3 bij deze Kamervragen.
Uit de signalen en initiatieven blijkt dat landelijke en bovenregionale afspraken nodig zijn om de toegankelijkheid van de geboortezorg te kunnen blijven borgen. De landelijke geboortezorgpartijen werken intensief samen aan een goede start voor moeder en kind. Naar aanleiding van het RIVM rapport «Beter weten: een beter begin» zijn we met geboortezorgpartijen in gesprek over een intensivering van maatregelen om de impact op een goede start voor moeder en kind te vergroten. De capaciteitsproblematiek en mogelijke oplossingen, zoals onder andere omschreven in het rapport van het CPZ, maken hier onderdeel van uit en worden meegenomen in onze reguliere overleggen.
Met het Actieprogramma Werken in de Zorg zet VWS zich in om voldoende medewerkers te werven, op te leiden en te behouden. Met de toenemende zorgvraag en de krappe arbeidsmarkt is voldoende gekwalificeerd personeel één van de grootste uitdagingen. Daarom moeten we ook de komende jaren blijven inzetten op méér en flexibel opleiden, het anders organiseren en inrichten van het werk en op méér waardering voor zorgprofessionals via goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Ik verwijs u graag naar mijn reactie op het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) die uw kamer in september 2021 heeft ontvangen4. -
Vraag 8
Kunnen deze vragen ruim voor het commissiedebat Arbeidsmarkt in de zorg worden beantwoord?
Ja.
14 september 2021 - 4 oktober 2021
20 dagen
Het feit dat de Anti-flexwerkwet niet leidt niet tot meer vaste banen en vooral vrouwen en jongeren nu hun baan verliezen |
|
Stephan van Baarle (DENK) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het nieuwsbericht «Anti-flexwerkwet leidt niet tot meer vaste banen: vooral vrouwen en jongeren verliezen nu hun baan»?1
Ja
-
Vraag 2
Bent u bekend met de analyse van ABN Amro waaruit blijkt dat flexcontracten vooral lijken te zijn ingeruild voor zelfstandige zonder personeel (zzp) constructies? Deelt u deze analyse?
Ik ben bekend met het onderzoek van ABN Amro naar de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Het onderzoek levert een interessante bijdrage aan het gesprek over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab), en aan het zoeken naar methoden om het effect van de Wab vast te kunnen stellen. Het is echter nog te vroeg om conclusies te trekken op basis van de korte onderzoeksperiode waarop dit rapport zich baseert, waarbij corona bovendien een verstorend effect kan hebben gehad op de resultaten.
-
Vraag 3
Wat vindt u van het feit dat het vooral veel vrouwen, jongeren en mensen met een laag inkomen zijn die hun baan hebben verloren? Deelt u deze analyse?
De hierboven genoemde groepen komen terug in het rapport van ABN Amro. Over deze groepen doet het rapport aannames. Door de gehanteerde onderzoeksmethode is niet met zekerheid te zeggen dat vrouwen, jongeren en mensen met een laag inkomen die een baan verloren wel of niet op een later moment bij een andere werkgever een vast contract hebben teruggekregen.
Overigens was bij de invoering van de wet bekend dat werkgevers mogelijk zouden anticiperen op de Wab door contracten van flexwerkers op te zeggen. Voor elke individuele werknemer die dit betrof, is dat natuurlijk een tragische gebeurtenis. Het langere termijndoel van de Wab is dat er meer zekerheid voor werknemers voor terugkomt. -
Vraag 4
Wat vindt u ervan dat de extra vaste banen die de politiek eigenlijk op het oog had er vooralsnog niet lijken te zijn gekomen, volgens analisten van ABN Amro? Klopt dit?
Ik kan niet zeggen of dit klopt, omdat het nog te vroeg is om deze conclusie te trekken. Zoals vermeld in antwoord 2 betreft het rapport van ABN Amro een te korte onderzoeksperiode om tot dit soort conclusies te komen.
-
Vraag 5
Deelt u de mening dat de gestage groei van het het aantal flexibele banen van ongeveer 22 procent in 2003 tot zo een 35 procent in de laatste jaren een groot probleem is? Zo nee, waarom niet?
De afgelopen decennia is het aandeel van flexwerkers gegroeid. Volgens data van het CBS maakten flexwerkers (werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en zzp) in het tweede kwartaal van 2021 31,9% uit van alle werkenden. Overigens ziet het CBS in dit tweede kwartaal van 2021 ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2020 een lichte daling van het percentage flexwerkers. Ook in 2020 is het aantal flexwerkers ten opzichte van 2019 gedaald. De trend is dus genuanceerder dan waar de vraagsteller vanuit gaat.
De regering vindt het onwenselijk als flexibel werk wordt ingezet louter omdat het een kostenvoordeel oplevert. Vandaar dat de Wab als doelstelling heeft om zowel flexibele arbeid te reguleren, als negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid te beprijzen. -
Vraag 6
Deelt u de mening dat het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) om de vaste baan aantrekkelijker te maken ten opzichte van flexwerk op deze manier niet behaald lijkt te worden? Zo nee, waarom niet?
Nee, het is nog te vroeg om dit te kunnen concluderen. Niet voor niets wordt een wet doorgaans over een langere periode geëvalueerd. Conform mijn toezegging zal de evaluatie van de Wab in 2025 plaatsvinden.
-
Vraag 7
Wat gaat u doen om vaste banen alsnog aantrekkelijker te maken ten opzichte van flexwerk?
Zoals in antwoord 5 al gezegd is, worden in de Wab stappen gezet om zowel via regulering flexibele werknemers meer rechten te geven als de negatieve effecten te beprijzen. Met de Wab is beoogd dat flexibel werk niet ingezet wordt omdat het een kostenvoordeel oplevert. Ook heeft het kabinet een aantal stappen gezet om de verschillen in behandeling tussen zelfstandigen en werknemers te verkleinen. Zoals ook in de zevende voortgangsbrief «Werken als zelfstandige» is aangegeven, zijn verdergaande stappen op dit terrein van belang. Keuzes hierover, en over verdere stappen op het gebied van flexibele arbeidsrelaties, zijn echter aan een volgend kabinet.
8 september 2021 - 4 oktober 2021
26 dagen
Het bericht dat 77 duizend mensen hun baan zijn verloren sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans |
|
Bart van Kent |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het bericht «Anti-flexwerkwet leidt niet tot meer vast werk» uit de Trouw van 7 september 2021?1
Het bericht gaat over een onderzoek van ABN Amro, dat een bijdrage levert aan het gesprek over de effectiviteit van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab), en aan het zoeken naar methoden om het effect van de Wab vast te kunnen stellen. Het is naar mijn mening op dit moment nog echt te vroeg om conclusies over de Wab te trekken op basis van dit onderzoek. De onderzoeksperiode is daarvoor te kort, en ligt deels op het moment dat de Wab nog niet in werking was getreden.
-
Vraag 2
Klopt de conclusie dat door de Wet Arbeidsmarkt in Balans 77.000 mensen hun baan zijn verloren en in extra onzekerheid terecht zijn gekomen? Zo ja, had u dit tijdens de invoering van de wet voorzien?
Ik weet niet of die conclusie klopt. Het onderzoek van ABN Amro is een eerste onderzoek over een zeer korte periode. Bovendien is het heel goed denkbaar dat de resultaten gemeten in 2020 een verstorend effect bevatten vanwege de corona-crisis. Zodoende denk ik dat het verstandig is om nog niet te vroeg vergaande conclusies te trekken.
Overigens was bij de invoering van de wet bekend dat er mogelijk werkgevers zouden anticiperen op de wet door afscheid te nemen van flexwerkers. Voor individuele werknemers die dit betrof, is dat natuurlijk een erg vervelende situatie. Op langere termijn is het doel van de Wab dat er meer zekerheid voor werknemers voor terugkomt. Dit zal de evaluatie van de wet, waarbij een langere periode dan in het ABN Amrorapport onderzocht zal worden, uit moeten wijzen. -
Vraag 3
Is de Wet Arbeidsmarkt in Balans al in uw opdracht geëvalueerd? Zo ja, wat zijn daarvan de resultaten? Zo nee, wanneer zal u dit laten doen?
Nee, de Wet Arbeidsmarkt in Balans is nog niet geëvalueerd. Conform mijn toezegging vindt deze evaluatie plaats in 2025.
Ik heb, op verzoek van de Tweede Kamer (de motie Tielen/Palland2) wel een quickscan van de Wab laten uitvoeren, om te bezien of er op korte termijn al effecten van de Wab te zien waren op basis van beschikbare bronnen. Dit is een lastige opgave gebleken, onder andere vanwege het uitbreken van het coronavirus. De quickscan besloeg daarnaast ook een beperkte tijdsperiode. Voor een gedegen evaluatie is een langere onderzoeksperiode nodig. Uit de quickscan kwamen enkele eerste signalen naar voren, waaronder dat werkgevers door kostenstijgingen het aantal flexibele contracten verminderen. Aan de andere kant blijkt ook dat werkgevers hun werknemers door de Wab een vaste aanstelling hebben gegeven. Beide conform de verwachting die uiteengezet is onder vraag 2. -
Vraag 4
Hoe kijkt u, in het licht van de uitwerking van deze wet, terug op onder andere de reactie van de Raad van State, de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en een groot deel van de Tweede Kamer op de Wet Arbeidsmarkt in Balans?
Zoals ook onder vraag 2 aangegeven, vind ik het nog te vroeg om conclusies te trekken. Niet voor niets wordt doorgaans een wet over een langere periode geëvalueerd. Pas dan is goed zeggen wat de werking van de wet in de praktijk is geweest.
-
Vraag 5
Deelt u de mening dat het grote aantal ontslagen door deze wet in contrast staat met het uiteindelijke doel, namelijk het geven van zekerheid aan mensen met onzeker werk?
Het doel van de Wab is om mensen met onzeker werk meer zekerheid te geven. Een tijdelijk, anticiperend effect, waarbij flexwerkers eerst hun baan verliezen, kan hierbij horen, wat ook geldt bij toekomstige wijzigingen. We gaan zien hoe dit zich over langere termijn ontwikkelt.
-
Vraag 6
Deelt u de mening dat de uitwerking van deze wet opnieuw laat zien dat het bestrijden van onzekerheid alleen kan door flexwerk echt duurder te maken dan vast werk?
Nee, zoals ook bij vraag 4 aangegeven, denk ik dat je op basis van dit onderzoek dit soort conclusies niet kunt trekken. Daarvoor is een langere periode nodig en moeten we zoeken naar een manier om de effecten van corona zo goed mogelijk te scheiden van effecten van de Wab.
Het bestrijden van onzekerheid kan ook bereikt worden door de regulering van werk. De Wet arbeidsmarkt in balans heeft ook als doelstelling om flexwerkers meer perspectief op zekerheid te geven, bijvoorbeeld via de aanvullende regels voor oproepovereenkomsten. De Wab beprijst daarnaast de negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid. Het Kabinet heeft hiermee beoogd dat flexibel werk niet ingezet wordt omdat het een kostenvoordeel oplevert. -
Vraag 7
Hoe gaat u ervoor zorgen dat de duizenden mensen die door uw wet hun baan zijn verloren en in een zzp-constructie terecht zijn gekomen, hier weer uit kunnen komen en uitzicht op een vaste arbeidsrelatie kunnen krijgen?
Zoals hiervoor aangegeven: het effect van de Wab zal moeten blijken uit de evaluatie. Uiteraard is dit waterbed-effect een risico dat zich in de praktijk kan voordoen. Om dit risico te mitigeren, heeft het kabinet een aantal stappen gezet, met name door de verschillen in behandeling tussen zelfstandigen en werknemers te verkleinen. Zoals ook in de zevende voortgangsbrief «Werken als zelfstandige» is aangegeven, zijn verdergaande stappen op dit terrein van belang, maar zijn keuzes hierover aan een volgend kabinet.
2 september 2021 - 26 oktober 2021
54 dagen
Het bericht ‘Zoveel banen en toch niet aan de bak: ‘Voldoe niet aan profiel’ |
|
Judith Tielen (VVD), Zohair El Yassini (VVD) |
|
Dennis Wiersma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Zoveel banen en toch niet aan de bak: «Voldoe niet aan profiel»?1
Ja.
-
Vraag 2
In hoeverre is de 60-jarige langdurige werkloze Jacqueline een uitzondering op de arbeidsmarkt? Met andere woorden, hoeveel langdurig werklozen worden – ondanks de krapte op de arbeidsmarkt – niet aangenomen terwijl ze wel de benodigde vaardigheden en/of ervaring hebben onder het mom «voldoet niet aan het profiel»?
Uit SCP onderzoek blijkt dat in 2018 bijna één op de vier sollicitanten bij een afwijzing het vermoeden had gediscrimineerd te zijn; 13 procent is er zeker van dat van discriminatie sprake was, 26 procent twijfelt eraan. In het laatste geval is tijdens de sollicitatie bijvoorbeeld wel over leeftijd gesproken, maar is dit niet expliciet als afwijzingsgrond genoemd.2 Van de 55+-ers vermoedde zelfs 50 procent dat sprake is geweest van discriminatie. Deze cijfers zijn onacceptabel. In het antwoord op vraag 5 ga ik nader in op het kabinetsbeleid ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie.
-
Vraag 3
In hoeverre is het vermoeden juist dat het woord «profiel» in de praktijk vaak als codetaal wordt gebruikt voor leeftijd, geslacht en/of etniciteit?
Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven, vermoedde een grote groep (oudere) sollicitanten dat discriminatie een rol heeft gespeeld bij de afwijzing. Of bij de afwijzing het woord profiel is gebruikt als codetaal om te verhullen dat leeftijd, geslacht of etniciteit een rol speelde is niet bekend. Maar het eerder genoemde percentage sollicitanten dat twijfelt of sprake was van discriminatie, duidt er wel op dat als er bijvoorbeeld sprake is van een afwijzing vanwege de leeftijd, dit niet als motivatie is gegeven.
Hoewel het vermoeden van leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie sterk gevoeld wordt, komen hierover relatief weinig meldingen binnen bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s)3. In 2019 zijn 1.140 meldingen gedaan bij ADV’s over (vermeende) arbeidsdiscriminatie (26 procent van alle meldingen). Van deze meldingen had 43 procent betrekking op discriminatie bij werving en selectie. Hiervan betrof dan weer 31 procent de discriminatiegrond leeftijd. Leeftijd, geslacht en migratieachtergrond zijn de meest voorkomende discriminatiegronden. -
Vraag 4
Ervan uitgaande dat leeftijdsdiscriminatie een van de meest voorkomende vormen van discriminatie is op de arbeidsmarkt, waar ligt volgens u voor werkgevers het grootste obstakel om oudere werknemers aan te nemen?
Op 29 september 2020 heb ik uw Kamer de evaluatie van het actieplan Perspectief voor vijftigplussers aangeboden.4 Uit dit rapport kwam naar voren dat werkgevers ten onrechte denken dat ouderen minder productief zijn, meer verzuim tonen, «duurder» of minder flexibel zijn of niet goed met nieuwe technologie kunnen omgaan. Ook blijkt hieruit dat het merendeel van de werkgevers die hebben gereageerd op de vraag of de campagne in het kader van het actieplan («John de Wolf op onderzoek») heeft geleid tot een verandering van hun beeld van oudere werkzoekenden, hebben aangegeven dat dit niet het geval is. Een uitdaging in het bestrijden van de werkloosheid van oudere werknemers is dan ook het ombuigen van dit stereotype – overwegend negatieve – beeld bij werkgevers naar een objectiever beeld dat recht doet aan de kwaliteiten en competenties van oudere werknemers.
-
Vraag 5
Deelt u de mening dat dat deze casus in elk geval de schijn van leeftijdsdiscriminatie heeft? Zo ja, op welke manier bestrijdt u deze vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt? Zo nee, hoe definieert en meet u leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt?
Vooralsnog onthoud ik mij van een opvatting over de schijn van leeftijdsdiscriminatie in de onderhavige casus, omdat een volledig beeld van de feiten en omstandigheden ontbreekt.
Wij vragen als samenleving van alle Nederlanders om zoveel mogelijk duurzaam te participeren op de arbeidsmarkt. Dat vragen we van iedereen, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap. Daar moeten gelijke kansen op een eerlijke arbeidsmarkt tegenover staan: een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie en met een gelijke behandeling op de werkplek. Het kabinet zet in op een proactieve, integrale en grondenbrede aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. In het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 en de bijbehorende voortgangsrapportages is dit uiteengezet.5 Naast de campagne Verderkijkers, die werkgevers stimuleert om verder te kijken dan zij misschien gewend zijn om de pool van sollicitanten te verbreden, is als onderdeel van dit Actieplan in december 2020 het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aan uw kamer aangeboden. In dit wetsvoorstel is een verplichting opgenomen voor werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben, waarin kenbaar wordt gemaakt op welke wijze discriminatie bij werving en selectie wordt tegengegaan en gelijke kansen worden bevorderd. Deze wet is niet doelgroepgebonden maar beoogt een fundamentele norm te stellen: gelijke kansen voor alle sollicitanten, ongeacht (o.a.) migratieachtergrond, geslacht, beperking en ook leeftijd. Belangrijk hierbij is de notie dat verboden onderscheid in veel gevallen onbewust wordt gemaakt en dat het wetsvoorstel juist ook bijdraagt aan het tegengaan van dergelijke onbewuste gedragingen. -
Vraag 6
Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat mensen worden afgewezen omdat hun leeftijd, geslacht en/of etniciteit volgens de werkgever niet past bij het gewenste «profiel»? Zo ja, wat doet u eraan om dat te bestrijden?
Deze mening deel ik en als het woord «profiel» wordt gebruikt om te verhullen dat het een afwijzing wegens leeftijd betreft, is dat niet correct. In de beantwoording van de vragen 2 en 5 is ingegaan op het gebruik van de term profiel en het kabinetsbeleid om (leeftijds-)discriminatie tegen te gaan.
-
Vraag 7
Deelt u de mening dat iedereen nodig is op de arbeidsmarkt en het niet alleen onacceptabel, maar ook niet al te intelligent is van werkgevers om potentiële werknemers af te wijzen op basis van hun leeftijd, geslacht of etniciteit? Zo ja, hoe kunt u werkgevers stimuleren om op een slimmere wijze gebruik te maken van het potentieel aan werknemers?
Deze mening deel ik en dit is dan ook de boodschap geweest van onze communicatiecampagne, namelijk dat arbeidsmarktdiscriminatie onacceptabel is en bovendien dat werkgevers talent mislopen als ze alleen mensen willen werven en selecteren die grote overeenkomst vertonen met het zittende personeel. Het zo veel mogelijk objectiveren van het wervings- en selectieproces komt een werkgever ten goede. Een diversiteit aan inzichten is bovendien ook een positief aspect van breder werven. Deze boodschappen blijven we uitstralen.
-
Vraag 8
Herkent u dat vooral oudere en laagopgeleide werkenden een veel grotere kans hebben om langdurig werkloos te worden, zeker als hun vaardigheden verouderd raken? Wat is er mogelijk voor deze werklozen om hun vaardigheden te onderhouden? Hoe kunnen deze mensen (gemotiveerd) arbeidsfit blijven en waar kunnen zij terecht?
Op het moment dat oudere laagopgeleide werkenden hun baan verliezen is de kans op langdurige werkloosheid groter. Werklozen kunnen geholpen worden in het versterken van hun arbeidsmarktpositie via de re-integratiedienstverlening van UWV. Bij de start van de WW-uitkering vullen uitkeringsgerechtigden de Werkverkenner in. Dit wetenschappelijk onderbouwde instrument schat de kans op snelle werkhervatting in en op basis daarvan zet UWV (intensieve) dienstverlening in. UWV richt haar advisering en dienstverlening op de vraag op de arbeidsmarkt en houdt daarbij rekening met mogelijkheden van de werkzoekenden. UWV biedt samen met de opleiders, regionale leerwerk-loketten, uitzendsector, brancheorganisaties en werkgevers in de arbeidsmarktregio om-, her- en bijscholingstrajecten aan voor tekortsectoren. Om de overstap naar kansrijk werk of een beroep te stimuleren, kunnen WW-gerechtigden met een kleine kans op werkhervatting ondersteund worden met scholing via het tijdelijke scholingsbudget WW.
Ook voor Wajong- en WIA -uitkeringsgerechtigden koopt UWV scholing in. De inzet van scholing voor deze kwetsbare doelgroep (met een samenloop van meerdere belemmeringen), vergt zorgvuldig maatwerk en extra begeleiding.
De samenwerking in de regionale mobiliteitsteams biedt aanvullende mogelijkheden voor de inzet van scholing in de begeleiding van werkzoekenden naar kansrijk werk. De regionale mobiliteitsteams, als samenwerking tussen sociale partners, UWV en gemeenten, richten zich specifiek op werkenden en werkzoekenden die extra ondersteuning nodig hebben bij het vinden van (nieuw) werk, bijvoorbeeld wanneer zij een overschot beroep hebben. In de advisering, begeleiding en matching wordt specifiek rekening gehouden met de vraag op de arbeidsmarkt.
Bovendien heeft het kabinet € 30 miljoen uitgetrokken voor een verlenging van de tijdelijke crisisregeling NL Leert Door met inzet van scholing. Vorig jaar zijn al 50.000 tot 80.000 cursussen beschikbaar gekomen. Begin volgend jaar komen er nog eens circa 45.000 cursussen bij die tot eind 2022 beschikbaar blijven. Dit aanbod is kosteloos beschikbaar voor iedereen vanaf 18 jaar die een band heeft met de Nederlandse arbeidsmarkt en is te vinden op de website HoewerktNederland.nl. -
Vraag 9
Hoeveel wordt jaarlijks geïnvesteerd in het onderhouden van basisvaardigheden, incl. geletterdheid, van langdurig werklozen en hoe doelmatig en doeltreffend is dat?
Ik onderken het belang van het onderhouden van basisvaardigheden, ook voor langdurig werklozen. Er zijn verschillende financieringsbronnen voor het onderhouden van basisvaardigheden van langdurig werklozen. Te denken valt aan de middelen in het kader van de Wet educatie en beroepsonderwijs die gemeenten jaarlijks ontvangen voor de regionale aanpak van volwassenonderwijs en laaggeletterdheid, de re-integratiemiddelen van gemeenten en de middelen in het kader van het Actieprogramma Tel mee met Taal.6 Omdat er meerdere financieringsbronnen zijn en deze bovendien ook voor andere doeleinden dan het onderhouden van basisvaardigheden van langdurig werklozen kunnen worden ingezet, is het niet mogelijk om aan te geven voor welk bedrag hierin jaarlijks geïnvesteerd wordt en hoe doelmatig en doeltreffend dit is. Wel wordt het beleid op eerder genoemde terreinen regelmatig geëvalueerd; zo vindt thans een meerjarige evaluatie van het programma Tel mee met Taal plaats.
-
Vraag 10
Waar bij de overheid (buiten het College van de Rechten van de Mens om) kunnen mensen melden dat ze (vermoeden te) zijn afgewezen op basis van leeftijd, geslacht, etniciteit, bijvoorbeeld met een vaag argument als «profiel»? Hoe worden meldingen daarvan gerapporteerd en wat doet u daarmee? Op welke manier worden deze melders verwezen naar mogelijke begeleiding bij het vinden van werk?
Vermoedens van discriminatie kunnen ook gemeld worden bij de lokale ADV. Een ADV voorziet in gratis, onafhankelijk advies aan mensen die discriminatie ervaren en kan desgewenst ondersteuning bieden bij eventuele stappen die een gedupeerde wil zetten. Een ADV vormt in feite een toegangspoort tot alle mogelijke interventies en stappen die beschikbaar zijn voor de gedupeerde en helpt hem of haar hier een onderbouwde afweging in te maken.
-
Vraag 11
Kunt u bovenstaande vragen afzonderlijk beantwoorden?
Aan dit verzoek is voldaan.
24 augustus 2021 - 10 november 2021
78 dagen
De opinie 'Kost het banen?' |
|
Mustafa Amhaouch (CDA) |
|
Mona Keijzer (CDA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met de opinie «Kost het banen?»?1
Ja.
-
Vraag 2
In hoeverre deelt u het standpunt van de auteur, namelijk dat meer werkgelegenheid niet langer een voorwaarde zou moeten zijn voor een project, investering of subsidie, omdat er een tekort aan personeel is?
In de praktijk zijn beide nodig, zowel het verdwijnen van oude banen als het ontstaan van nieuwe banen. De inzet daarbij is dat de nieuwe banen nuttiger, productiever en tegen een hoger salaris zijn dan de banen die verdwijnen. Mijn beleidsinstrumenten zijn daarom in overwegende mate gericht op het versterken van het innovatievermogen en de dynamiek in bedrijfsleven en economie. Door vernieuwing (innovatie) en dynamiek (startups, scale-ups) centraal te stellen draagt dit instrumentarium bij aan een dynamische economie waar ook nieuwe businessmodellen en kwalitatief hoogwaardige banen ontstaan.
Directe werkgelegenheid is daarbij niet het primaire criterium. Immers, op lange termijn wordt het aantal banen bepaald door het arbeidsaanbod. Schaarste aan personeel kan vele oorzaken hebben en per sector verschillen. Bij nieuwe projecten of investeringen in vernieuwende technologieën kan het voorkomen dat er niet voldoende geschoold personeel voorhanden is. Het kabinet voert hierop consistent beleid gericht op het opleiden of omscholen van goed en voldoende personeel, en zet in op innovatieve oplossingen die de arbeidsproductiviteit per medewerker kunnen verhogen. -
Vraag 3
Kunt u inzicht geven in welke sectoren de banen afnemen en in welke sectoren de banen toenemen, kijkend naar de afgelopen 5–10 jaar?
Uit de gegevens die het CBS (Statline)2 bijhoudt, blijkt dat in alle sectoren, behalve de financiële dienstverlening, de werkgelegenheid in periode 2010–2020 steeg. Er zijn wel sectoren waar na 2010 de werkgelegenheid aanvankelijk daalde. De laatste jaren is ook hier weer een toename van werkgelegenheid te zien.
-
Vraag 4
Vindt u ook dat de arbeidsproductiviteit in Nederland omhoog moet, zodat meer werk door minder mensen kan worden gedaan en vacatures elders kunnen worden opgevuld?
Ja.
-
Vraag 5
Hoe zou de arbeidsproductiviteit in Nederland kunnen worden verhoogd, nadat deze in 2020 met 1,8% is afgenomen ten overstaande van 2019?2 Welk beleid, welke agenda is daar in uw ogen voor nodig?
De daling van de arbeidsproductiviteit in 2020 ten opzichte van 2019 is vooral een gevolg van de coronacrisis. Door de dalende vraag is er ook minder geproduceerd. Maar dit heeft niet in gelijke mate geleid tot minder werkgelegenheid, waardoor er per werkende minder is geproduceerd.
Zorgelijker is de langlopende trend dat de arbeidsproductiviteit minder snel stijgt dan in de tweede helft van de vorige eeuw. Op deze langere termijn wordt arbeidsproductiviteit bepaald door de stand van de technologie en het menselijk kapitaal. Dit zijn dan ook de terreinen waar de Groeistrategie en het Nationaal Groeifonds zich op richten.4
Mijn ministerie zet zich met ons generieke stimuleringspakket voor innovatie in voor de bevordering van investeringen in R&D, technologische toepassingen en innovatie bij hoogproductieve en innovatieve bedrijven. De specifieke inzet op sleuteltechnologieën is erop gericht om met het doorbraakkarakter van deze sleuteltechnologieën er technologische spill-overs te creëren die bijdragen aan het realiseren van productiviteitsgroei.
Verhoging van de arbeidsproductiviteit is enkel mogelijk wanneer we blijven investeren in menselijk kapitaal: initieel onderwijs, maar ook in onderwijs/training later tijdens de levensloop (leven lang leren) en zorg voor goede beschikbaarheid van bèta-technisch personeel. Met het Techniekpact en de Human Capital Agenda van de Topsectoren zet het kabinet hierop in. Productiviteitsgroei komt ook voort uit de inzet op digitalisering van de economie; zowel op het gebied van kunstmatige intelligentie (AI), augmented reality en digital twinning, als op de verspreiding en toepassing in de gehele economie. -
Vraag 6
Op welke wijze zou versterking van het Smart Industry programma kunnen bijdragen aan het verhogen van de arbeidsproductiviteit?
Het publiek-private Smart Industry-programma is primair gericht op het verhogen van de arbeidsproductiviteit, en heeft als ambitie om van Nederland het meest flexibele en best verbonden productienetwerk van Europa te maken. Op basis van de uitkomsten van de evaluatie van Dialogic5 neemt het kabinet een aantal vervolgstappen, zoals het oprichten van European Digital Innovation Hubs. Zowel de regionale overheden, als de landelijke overheid en de Europese Commissie investeren in de ontwikkeling van deze hubs. Hiermee wordt het mkb in de gelegenheid gesteld om een volgende stap te maken in het digitaliseringsproces en daarmee verhoging van de arbeidsproductiviteit.
-
Vraag 7
Kunt u op een rijtje zetten welke nationale regelingen er thans zijn om procesinnovatie te ondersteunen, bijvoorbeeld op het gebied van R&D? Kunt u daarbij tevens aangeven wat het gebruik van deze regelingen is? In hoeverre hebben midden en klein- (mkb) en familiebedrijven toegang tot deze regelingen?
Er zijn verschillende nationale en regionale instrumenten beschikbaar waarmee innovatie wordt ondersteund en die ook gebruikt kunnen worden voor procesinnovatie. Op landelijk niveau zijn er de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO) en de Mkb-innovatiestimulering regio en topsectoren (MIT-regeling). Grensoverschrijdend/Europees gaat het om het Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling (EFRO) en verschillende regionale voucherregelingen. Vooral de WBSO, MIT-regeling en de regionale voucherregelingen zijn goed toegankelijk of (deels) zelfs toegespitst op het midden- en kleinbedrijf. In geen van de regelingen wordt een onderscheid gemaakt tussen familiebedrijven en andere bedrijven.
Van de regelingen wordt breed gebruik gemaakt. Zo maakten in 2020 20.340 ondernemingen gebruik van de WBSO, waarvan 97 procent tot het mkb behoort. Van de toegekende 135.370 WBSO-projecten in 2020 is 11 procent gericht op de ontwikkeling van productieprocessen en 16 procent op de ontwikkeling van programmatuur. Hierbij moet de kanttekening worden geplaatst dat niet elk project waarin nieuwe programmatuur wordt ontwikkeld als «procesinnovatie» bestempeld kan worden. Dit is mede afhankelijk van de definitie die wordt gehanteerd; er zijn verschillende interpretaties van wat tot procesinnovatie gerekend kan worden en wat niet.
In de cijfers van de andere genoemde regelingen wordt niet bijgehouden of de subsidies ten behoeve van product- of procesinnovaties worden ingezet. Wel worden ook deze breed gebruikt. Op www.volginnovatie.nl zijn alle door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) ondersteunde projecten terug te vinden, waaronder die projecten die MIT-subsidie hebben gekregen. Voor de Europese fondsen, zoals EFRO, verwijs ik u naar www.europaomdehoek.nl. -
Vraag 8
Verwacht u het onderzoek naar aanleiding van de motie-Amhaouch/Bruins over een procesinnovatie-stimuleringsinstrument voor het brede mkb (Kamerstuk 35 570 XIII, nr. 31) direct na het zomerreces naar de Kamer te kunnen sturen, zoals aangekondigd in de Kamerbrief Reactie op motie bedrijfsopvolging en initiatiefnota familiebedrijven (Kamerstuk 35 724, nr. 4)? Is het mogelijk dit onderzoek vóór Prinsjesdag te ontvangen?
Dit onderzoek is recent afgerond en is op 12 oktober jl. naar uw Kamer verzonden met een begeleidende brief6.
-
Vraag 9
Welke kansen biedt procesinnovatie voor de ambities en doelstellingen uit de Nederlandse Digitaliseringstrategie (NDS) in het algemeen en de digitalisering van onze maakindustrie in het bijzonder?
De NDS vormt de basis voor de kabinetsbrede integrale digitaliseringsaanpak. Dankzij de NDS is de samenwerking met bedrijfsleven, kennisinstellingen en medeoverheden de afgelopen drie jaar verder versterkt. Vanuit de Smart Industry-aanpak heeft dit geleid tot een landelijk dekkend netwerk van 46 fieldlabs en vijf regionale hubs die de maakindustrie ondersteunen bij digitalisering. Ook is een nationaal netwerk van 16 mkb-werkplaatsen ontstaan. Sinds de lancering eind 2019 van het Strategisch Actieplan Artificiële intelligentie (SAPAI) is de Nederlandse AI Coalitie, bestaande uit bedrijfsleven, onderwijs- en onderzoeksinstellingen en maatschappelijke organisaties, gegroeid tot meer dan 400 leden. Ook heeft dit initiatief bijgedragen aan de vorming van nieuwe coalities, zoals de Alliantie Digitaal Samenleven of de Data Sharing Coalition.
Voor bedrijven uit de maakindustrie zijn procesinnovatie en digitalisering extra relevant omdat zij doorgaans te maken hebben met geautomatiseerde, hoogtechnologische en complexe productieprocessen. Deze procesinnovaties dienen vaak tot het verhogen van de productiviteit en daarmee de winstgevendheid van een bedrijf. Veel bedrijven geven overigens vaak een bredere definitie aan procesinnovatie, door hier ook sociale en maatschappelijke doelstellingen aan te koppelen. -
Vraag 10
In hoeverre denkt u dat procesinnovatie de kansen voor reshoring, het verplaatsen van productie terug naar Nederland, verder kan vergroten, omdat bedrijven in Nederland hierdoor concurrerender en duurzamer kunnen zijn ten overstaande van bedrijven elders in de wereld?
Zoals in de brief «Kansen en uitdagingen van Reshoring»7 is aangegeven,
moeten de kansen voor reshoring voor Nederland niet worden overschat. Steeds meer landen hebben hetzelfde technologische niveau als Nederland en qua kostenniveau scoort Nederland relatief hoog. Hierdoor is een keuze voor reshoring naar Nederland vaak niet rendabel. Dat neemt niet weg dat voor specifieke bedrijfssituaties reshoring wel degelijk rendabel kan zijn, bijvoorbeeld voor sterk gedigitaliseerde productieprocessen (Smart Industry) of waar het voor bedrijven nodig is om leveringszekerheid te borgen. De mogelijkheden hiervoor – en welke rol procesinnovatie hierbij speelt – zijn dus sterk afhankelijk van de individuele business case, en het is primair aan bedrijven zelf om hier op te handelen. In de genoemde brief is tot slot aangegeven dat het aan een volgend kabinet is om verder invulling te geven aan de mogelijke rol van reshoring in haar industriebeleid. -
Vraag 11
Wanneer wordt, in navolging van het SER-advies over reshoring eerder dit jaar, het vervolgadvies verwacht over «het versterken van de industrie in Nederland als middel om goede banen in Nederland te behouden en te creëren»?3
Het SER-advies over de versterking van de industrie zal naar verwachting begin 2022 verschijnen.
-
Vraag 12
(H)erkent u dat het huidige procesinnovatie-instrumentarium onvoldoende rekening houdt met de specifieke kenmerken van bepaalde sectoren uit de maakindustrie, zoals de maritieme sector die wordt getypeerd door hoge investeringsdrempels die maar weinig bedrijven zelf kunnen voorfinancieren? Hoezeer wordt samen met deze sectoren nagedacht over oplossingen voor dit (financierings)vraagstuk?
Ik onderhoud uitstekende contacten met uiteenlopende sectoren en bedrijven in de maakindustrie, waaronder met de maritieme maakindustrie. Al enige tijd ben ik intensief in gesprek met de sector over de realisatie van hun Masterplan emissieloze en digitale maritieme sector. Dit plan gaat over schaalvergroting van de vergroening van de Nederlandse scheepvaart op de lange termijn, robotisering in de productieprocessen is daar één van de onderdelen van.
-
Vraag 13
Bent u bereid om in gesprek te gaan met de verschillende sectoren in de maakindustrie over hoe procesinnovatie, digitalisering en robotisering te stimuleren en doorontwikkelen, voor niet alleen de koplopers maar ook het «peloton» aan maakbedrijven, om te voorkomen dat de arbeidsproductiviteit daalt en daardoor de grote maatschappelijke uitdagingen, zoals de klimaatopgave, worden vertraagd?
Hier verwijs ik graag naar de begeleidende brief9 bij het Dialogic-rapport die ik recent naar uw Kamer heb gestuurd (zie ook vraag 8), waar ik uitvoerig op deze vraag inga. Het bedrijfsleven is betrokken bij de opzet van de studie en de uitkomsten zullen ook worden besproken met vertegenwoordigers uit de maakindustrie. Wat betreft het betrekken van het «peloton»: vanuit het Smart Industry programma zijn we samen met de betrokken brancheorganisaties in gesprek over de manier waarop we – in navolging op de uitkomsten van de eerder genoemde evaluatie – een bredere groep van maakbedrijven kunnen gaan betrekken.
12 augustus 2021 - 16 december 2021
126 dagen
Het bericht ‘‘Gratis geld, en nog laat KLM haar flexwerkers spartelen.’’ |
|
Hilde Palland (CDA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Gratis geld, en nog laat KLM haar flexwerkers spartelen»?1
Ja.
-
Vraag 2
Kunt u aangeven hoeveel medewerkers de Koninklijke Luchtvaart Maatschappij (KLM) hebben (moeten) verlaten sinds het begin van de coronacrisis, uitgesplitst naar vaste en flexibele contracten én naar flexkrachten die werkten via een uitzendbureau en flexkrachten die in dienst waren van KLM zelf?
Het is voor mij niet mogelijk om alle gevraagde informatie te verstrekken, omdat ik daarover niet beschik. Het volgende antwoord is gebaseerd op de informatie die KLM wel openbaar heeft gemaakt.
KLM heeft aangegeven in 2020 afscheid te hebben genomen van 3.450 medewerkers die via een uitzendorganisatie of met een contract voor bepaalde duur bij KLM werkzaam waren. Daarnaast hebben ruim 2.600 medewerkers met een vast dienstverband gebruik gemaakt van de door KLM aangeboden vrijwillige vertrekregelingen. Waar de vrijwillige vertrekregelingen en het Sociaal plan van toepassing zijn en voorzien in vergoedingen of begeleiding, is dat aan de medewerkers aangeboden. Door natuurlijk verloop is in 2020 het aantal arbeidsplaatsen met 500 medewerkers teruggebracht. -
Vraag 3
Hoeveel van al deze medewerkers hebben een vertrekregeling, ontslagvergoeding en/of begeleiding van werk naar werk aangeboden gekregen (en geaccepteerd)?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Kunt u de volledige subsidieaanvraag voor het Europees Fonds voor aanpassing aan de globalisering voor ontslagen werknemers (EFG), die KLM in samenwerking met uw ministerie heeft ingediend als cofinanciering voor het sociaal plan, met ons delen?
Aangehecht treft u de aanvraag van KLM2 aan waarbij de gedeeltes die bedrijfsvertrouwelijke gegevens bevatten onzichtbaar zijn. Daarnaast heeft de Europese Commissie ook een uittreksel van de aanvraag gepubliceerd. Daarin treft u informatie aan over de aanleiding, de beoogde aantallen getroffen medewerkers en de activiteiten waarvoor subsidie wordt aangevraagd
-
Vraag 5
Hoe is deze subsidieaanvraag tot stand gekomen? Welke partijen zijn geconsulteerd en op welk moment? Klopt het dat vakbonden niet zijn geraadpleegd, terwijl de subsidieaanvraag zou vermelden van wel?
KLM heeft het initiatief genomen om een EGF aanvraag in te dienen. KLM heeft in mei 2020 contact opgenomen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Dit contact vond plaats nadat de eerste contouren van het reorganisatieplan van KLM bekend waren en KLM aangekondigd had dat in totaal 4.500 tot 5000 fte aan banen zou verdwijnen.
KLM is de sociale plannen in het kader van de reorganisatie met zijn sociale partners overeengekomen. KLM geeft aan de vakbondsvertegenwoordigers in december 2020 voorafgaand aan indiening van de EGF aanvraag over deze aanvraag te hebben geïnformeerd. In de EGF-aanvraag zelf staat niks over het raadplegen van de vakbonden over deze aanvraag. -
Vraag 6
Wat zijn de precieze voorwaarden om voor subsidie uit het EFG in aanmerking te komen? Is het juist dat de subsidieaanvraag gedaan door KLM en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid alleen ziet op KLM-personeel met een vast contract en niet op personeel met een flexibel contract?
KLM heeft haar aanvraag ingediend onder de oude EGF Verordening (1309/2013). Ten tijde van het voorbereiden en indienen van de aanvraag was nog niet duidelijk hoe de nieuwe Verordening eruit zou komen te zien.
De oude verordening (1309/2013) had als voorwaarde dat de aanvraag betrekking heeft organisaties die te maken hebben met een massaontslag, dat wil zeggen 500 man ontslagen personen. Deze ontslagen moeten samenhangen met grote veranderingen in de wereldhandelspatronen als gevolg van een wereldwijde economische crisis. Ook de COVID-19 pandemie geldt als een dergelijke crisis.
Onder de huidige verordening (2021/691) is sprake van massaontslag bij 200 personen. Ook de reikwijdte van de verordening is uitgebreid, de ontslagen dienen het gevolg te zijn van grote herstructureringen, die veroorzaakt worden door uitdagingen die te maken hebben met globalisering.
Een verdere voorwaarde in beide Verordeningen is dat de ontslagen binnen een referentieperiode vallen. Bij één onderneming dienen de ontslagen binnen een periode van vier maanden plaats te vinden. Bij een aanvraag vanuit een sector dienen de ontslagen binnen een periode van negen maanden te hebben plaatsgevonden in één of twee aan elkaar grenzende provincies.
Een EGF-aanvraag wordt ingediend door de lidstaat en niet het bedrijf of de sector. Nederland verleent als lidstaat geen cofinanciering van maatregelen.
Het is juist dat de aanvraag van KLM om ondersteuning vanuit het EGF voor het van werk naar werk begeleiden enkel zag op medewerkers met een vast contract en dus niet op personeel met een tijdelijk contract bij KLM of personeel met een flexibel contract bij een uitzendbureau.
Voor medewerkers met een flexibel contract bij een uitzendbureau is sprake van een verschil in voorwaarden tussen de oude en de huidige Verordening. In de oude Verordening 1309/2013 vielen medewerkers met een flexibel contract bij een uitzendbureau niet onder het begunstigdenbegrip van de Verordening. Op basis van de huidige Verordening 2021/691 vallen ook medewerkers met een flexibel contract bij een uitzendbureau onder het begunstigdenbegrip op basis van art. 3, lid 1 en art. 5, onder d.
Zowel onder de oude als nieuwe Verordening valt personeel met een tijdelijk contract onder de reikwijdte van de EGF-regeling. Niettemin heeft KLM voor dit personeel waarvan het contract afliep geen EGF aangevraagd. Ook dit heeft te maken met de voorwaarden van het EGF. De bijdrage van het EGF is bedoeld voor bovenwettelijke activiteiten die getroffen medewerkers helpen bij het vinden van een nieuwe baan. Om in aanmerking te komen voor steun vanuit het EGF moet een bedrijf namelijk een gecoördineerd pakket aan dienstverlening bieden dat, in de Nederlandse situatie, door het bedrijf zelf gecofinancierd moet worden. Wanneer een werkgever geen gecoördineerd pakket aan dienstverlening aanbiedt, dan kan ook geen aanspraak gemaakt worden op steun vanuit het EGF. Het ontvangen van een transitievergoeding na afloop van een contract (ten behoeve van omscholing of de mogelijkheid om een eigen bedrijf te kunnen beginnen) is onvoldoende om te kunnen spreken van een gecoördineerd pakket van individuele dienstverlening. -
Vraag 7
Indien ja, waarom is hiervoor gekozen? Was het mogelijk geweest ook voor medewerkers met een flexibel contract subsidie aan te vragen? Zijn er medewerkers, ongeacht contractvorm, die hierdoor vergoeding of begeleiding zijn misgelopen? Indien ja, om hoeveel mensen gaat het?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
Kunt u bevestigen dat luchthaven Schiphol voor te ontslaan personeel heeft afgezien van een subsidieaanvraag uit het EFG, omdat de subsidieregeling «verouderd, administratief bewerkelijk en complex» zou zijn? Indien ja, was u hiervan op de hoogte en bij betrokken? Wat vindt u van deze uitkomst?
De heer Benschop heeft in zijn brief van 4 juni 2021 in antwoord op de door mevrouw Jongerius verzonden brief geschreven dat het Sectorfonds Luchtvaart van oordeel is dat het EGF verouderd, administratief bewerkelijk en complex is. Het Sectorfonds Luchtvaart heeft geadviseerd dat er alternatieve regelingen (ESF, NLLD) zijn die toegankelijker zijn en hetzelfde of een beter effect hebben.
Schiphol heeft zich laten adviseren door het Sectorfonds Luchtvaart, hier was het Ministerie van SZW niet bij betrokken.
Verder heeft Minister Koolmees kennisgenomen van de brief van de heer Benschop, maar was hij hier niet bij betrokken. Tijdens het Commissiedebat Formele Raad op 9 juni 2021 heeft Minister Koolmees toegezegd om contact op te nemen met de heer Benschop en het regionale mobiliteitsteam van de gemeente Haarlemmermeer. -
Vraag 9
Vindt u dat Nederland in het algemeen en KLM en Schiphol in het bijzonder optimaal gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheden die het EFG biedt, om mensen aan het werk te houden en/of aan het werk te krijgen? Heeft Nederland naar uw oordeel kansen laten liggen, waar luchtvaartpersoneel de dupe van is geworden?
Vanuit het Ministerie van SZW wordt ondersteuning geboden bij aanvragen voor een bijdrage uit het EGF van werkgevers of sectoren. Het initiatief om gebruik te maken van het EGF ligt bij de werkgever of sector. Op basis van een database3 van de Europese Commissie is te zien dat Nederland in de periode 2006–2020 na Spanje het meeste aantal EGF aanvragen ingediend heeft. In totaal is ongeveer € 35,2 miljoen aan steun vanuit het EGF ontvangen, waarmee Nederland op de 10e plaats staat.
-
Vraag 10
Wat zijn de mogelijkheden om alsnog een nieuwe, aanvullende subsidieaanvraag voor het EFG te doen, waarmee met name ontslagen medewerkers met een flexibel contract alsnog kunnen rekenen op een vergoeding en/of begeleiding van werk naar werk?
Indien wordt voldaan aan de voorwaarden (200 ontslagen binnen een referentieperiode van 4 maanden bij één bedrijf of binnen negen maanden binnen een bepaalde sector in één of twee aangrenzende provincies), dan kan ook een aanvraag ingediend worden voor werknemers met een flexibel contract. Het is niet mogelijk om voor werknemers met een flexibel contract die aan het begin van de COVID-19-crisis (maart tot en met mei 2020) waren ontslagen nu nog een aanvraag in te dienen.
-
Vraag 11
Wie zou zich volgens u verantwoordelijk moeten voelen voor het goed van werk naar werk begeleiden van werkenden in de flexibele schil van een bedrijf?
De verantwoordelijkheid voor het van werk naar werk traject ligt bij werkgever en werknemer. De overheid biedt ondersteuning, bijvoorbeeld – samen met andere partijen – via de regionale mobiliteitsteams.
4 augustus 2021 - 17 september 2021
44 dagen
Personeelstekort horeca |
|
Wybren van Haga (BVNL) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met de berichten «Personeelstekort horeca zo groot, dat koks uit Spanje worden gehaald»1, «De horeca schreeuwt om personeel, maar oud-medewerkers willen niet terug»2 en «Werkloosheid daalt naar 3,3 procent»3?
Ja.
-
Vraag 2
Wat vindt u van het feit dat de horecasector noodgedwongen personeel uit het buitenland moet halen, omdat er niemand te vinden is om het schreeuwende personeelstekort te ledigen?
Het kabinet zet er actief op in dat zoveel mogelijk mensen binnen Nederland die nu geen werk hebben of wiens werk in de toekomst onder druk komt te staan, naar nieuw werk begeleid worden. Als er kansen liggen, zoals nu in de sector horeca, willen we samen met werkgevers, de werkenden zelf, UWV, gemeenten en onderwijsinstellingen kijken hoe we die kansen in dat licht zo goed mogelijk kunnen benutten. Zie hiervoor vraag 4. Voldoende personeel is voor de continuïteit van een bedrijf en de groeikracht van onze economie namelijk erg belangrijk. Een ander kanaal voor bedrijven die met tekorten te maken hebben is arbeidsmigratie, ook indachtig het vrij verkeer van personen dat één van de fundamenten onder de Europese Unie is. Uiteraard moet arbeidsmigratie gepaard gaan met goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
-
Vraag 3
Hoe duidt u daarbij het feit dat het aantal werklozen binnen de beroepsbevolking neerkomt op ruim 300.000 mensen?
Dat er krapte is, terwijl er een groep langs de kant van de arbeidsmarkt staat duidt op een mismatch tussen vraag (vacatures) en aanbod (werkzoekenden). Er kan een mismatch zijn in de vaardigheden die werkzoekenden hebben en die vacatures vragen. De voorkeuren van werkzoekenden moeten daarnaast aansluiten op de vacature, bijvoorbeeld ten aanzien van werktijden en beloning. Een andere oorzaak van mismatch is dat de arbeidsmarkt onvoldoende transparant is. Hier is sprake van informatiemismatch. Daarnaast kan er sprake zijn van een geografische mismatch: werkgevers en werknemers zoeken niet in dezelfde regio.
In eerste instantie lijkt de pool van mensen waar werkgevers in de horeca uit kunnen putten groot. In absolute aantallen is het aantal werklozen namelijk groot en er is ook nog een stevig reservoir aan «onbenut potentieel», bijvoorbeeld mensen die meer uren kunnen werken. Als percentage van alle werkende mensen is het aantal werklozen historisch en internationaal bezien echter relatief klein. De coronacrisis heeft geleid tot een beperkte stijging van de werkloosheid en inmiddels is het aantal vacatures weer sterk gestegen. Een bepaalde mate van werkloosheid zal altijd bestaan, namelijk de frictiewerkloosheid. Dat is de werkloosheid die ontstaat als iemand tussen twee banen zit.
Dat laat onverlet dat het natuurlijk de voorkeur heeft om mensen die nu nog onnodig aan de kant staan aan het werk te helpen. Het kabinet spant zich hiervoor in, samen met UWV, gemeenten en sociale partners. Zie het antwoord op vraag 4. -
Vraag 4
Wat heeft u gedaan om de horecasector te ondersteunen met het vinden van personeel? Kunt u dat toelichten?
Juist in deze tijd is het ontzettend belangrijk om mensen snel naar nieuw werk te helpen. En om mensen voor wie het moeilijk is om aan de slag te komen een steun in de rug te bieden.
De werkgever is als eerste aan zet, door te bepalen welke oplossingsrichting voor zijn bedrijf het meest passend is om personeel te werven en te selecteren. De werkgever kan hierbij in gesprek treden met werknemers, onderwijsinstellingen en andere betrokkenen. Uit de berichten die u aanhaalt blijkt dat werkgevers en brancheverenigingen hun eigen verantwoordelijkheid proactief invullen. Werkzoekenden hebben daarbij ook zelf de verantwoordelijkheid om te anticiperen en te reageren op arbeidsmarktontwikkelingen.
Werkgevers kunnen daarbij gebruik maken van de dienstverlening in de 35 arbeidsmarktregio’s via de Werkgeversservicepunten4. Een werkgeversservicepunt geeft werkgevers kosteloos advies en ondersteunt bij de werving en selectie van personeel en via de regionale leerwerkloketten bij leer- en ontwikkelvragen. Gemeenten ontvangen jaarlijks een budget van circa 675 miljoen ten behoeve van de re-integratie van mensen in de bijstand. Met de inzet van deze middelen kunnen gemeenten toekomstperspectief bieden aan de bijstandscliënt en besparingen realiseren op de uitkeringen. In 2020 en 2021 zijn hiervoor extra middelen ter beschikking gesteld5, onder andere als onderdeel van het steun- en herstelpakket. Werkzoekenden en werkenden die met ontslag bedreigd worden kunnen daarnaast dienstverlening ontvangen vanuit 35 regionale mobiliteitsteams. Binnen deze teams gebruiken werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijs, gemeenten en UWV elkaars expertise en dienstverlening bij het bieden van gerichte ondersteuning naar nieuw werk.
Als kabinet zetten we daarnaast extra in op (om)scholing om mensen in staat te stellen om zich aan te passen aan de veranderende arbeidsmarkt. Zo zet het kabinet in op een leven lang ontwikkelen (LLO). Het kabinetsbeleid op het gebied van LLO is gericht op het creëren van een sterke leercultuur en het stimuleren van eigen regie bij individuen. Dit gebeurt bijvoorbeeld door via de SLIM-regeling geld beschikbaar te stellen aan mkb-ondernemingen die willen investeren in leren en ontwikkelen én vanaf 2022 met het STAP-budget waarmee burgers tot € 1.000 subsidie kunnen krijgen voor het volgen van scholing. Daarnaast hebben we met NL leert Door extra geïnvesteerd in LLO, om mensen die worden geraakt door de coronacrisis de mogelijkheid te kunnen bieden om kosteloos ontwikkeladviezen of scholingstrajecten te volgen. Daarnaast kunnen sectorale samenwerkingsverbanden ook maatwerktrajecten aanbieden bestaande uit ondersteuning, scholing en begeleiding.
De afgelopen periode is er bij de begeleiding van UWV expliciete aandacht voor de horeca geweest. UWV heeft vanaf februari 2021 actief de werkzoekenden benaderd die tot dat moment in de horeca werkzaam waren met de vraag of zij beschikbaar zijn voor een baan in de horeca. De meesten hadden op dat moment al een baanaanbod van hun voormalig werkgever gekregen. Daarnaast heeft UWV heeft binnen de 35 arbeidsmarktregio’s allerlei acties ondernomen om werkzoekenden te enthousiasmeren voor de horeca. Dit varieert van «baanborrels» tot «open hiring» en is gericht op een bredere doelgroep werkzoekenden dan burgers die dienstverlening krijgen van UWV of van gemeenten. Daarnaast heeft UWV de campagne «Werken in de horeca, elke dag ‘n feestje!» geadopteerd die Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) en Koninklijke Horeca Nederland (KHN) zijn gestart om werken in de horeca te promoten. De adviseurs van UWV brengen deze campagne onder de aandacht van werkzoekenden.
Met de Regeling tijdelijk scholingsbudget UWV is voor de periode 2018–2021 budget beschikbaar voor het inkopen van scholing door UWV. Het scholingsbudget WW is in 2021 verhoogd ten opzichte van de voorgaande jaren, vanwege de verwachte grotere instroom in de WW. De scholing moet gericht zijn op een concrete baan die in het vooruitzicht is gesteld door een werkgever of op een kansrijk beroep. Op dit moment (juni 2021) is restaurant kok en medewerk(st)er bediening horeca een kansrijk beroep6.
UWV heeft de mogelijkheden verkend om opleidingstrajecten te starten om (zij)instroom te creëren. In de G4 regio’s is in het voorjaar de opleiding tot basis-kok van start gegaan en deze krijgt in het najaar een vervolg. Dan zullen ook enkele andere regio’s aansluiten waaronder Arnhem en Nijmegen. Deze mogelijkheden bleken aan het begin echter vooralsnog beperkt door de aanhoudende onzekerheden in de horecasector als gevolg van de coronamaatregelen en een daarmee samenhangend gebrek aan opleidingsplekken. Met de opening van de horeca is dit probleem echter opgelost. UWV is momenteel in gesprek met de private opleider SVO (Vakopleiding Food) om een landelijke koksopleiding in te richten.
Tegelijk investeert UWV via de werkgeversdienstverlening in het verwachtingsmanagement richting werkgevers en vragen zij aandacht voor de afstand die werkzoekenden kunnen hebben tot de arbeidsmarkt. Directe inzetbaarheid van werkzoekenden op een vacature kan dan een stap te ver zijn en vraagt om opleiding, begeleiding en maatwerk. Het ontwikkelen van dergelijke arrangementen is arbeidsintensief en persoonsgebonden. UWV is met meerdere grotere werkgevers in gesprek. -
Vraag 5
Deelt u de mening dat mensen aan het werk helpen drie keer winst is, te weten: personeel voor de werkgever, toekomstperspectief voor de bijstandscliënt én lagere kosten voor de overheid die dan minder uitkeringen hoeft te betalen? Zo ja, heeft u de bereidheid om werklozen actief aan de om personeel schreeuwende horeca te koppelen? Kunt u dat toelichten?
Ik deel deze mening. Daarom zet het kabinet zich in om mensen aan het werk te helpen, ook specifiek voor de horeca. Zie ook het antwoord op vraag 4.
-
Vraag 6
Heeft u de bereidheid om dat ook te doen voor andere sectoren waar men zit te springen om personeel? Kunt u dat toelichten?
Ja, het begeleiden naar werk richting krapte(beroepen) is daarom al onderdeel van de aanpak. Zie het antwoord op vraag 4.
4 augustus 2021 - 15 september 2021
42 dagen
Personeelstekorten en signalen over de werkwijze van UWV m.b.t. WW-ers die zich om (willen) scholen naar een tekortberoep |
|
Judith Tielen (VVD) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u het eens dat het voor het economisch herstel uit de coronacrisis van groot belang is dat de mismatches1 op de arbeidsmarkt effectief worden aangepakt? En dat iedereen nodig is om ons de crisis uit te werken?
Ja.
-
Vraag 2
Bent u het ook eens dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) met zijn kennis en dienstverlening een belangrijke rol heeft in de aanpak van mismatches? Vindt u dat het UWV Werkloosheidswet (WW)-uitkeringsgerechtigden, zeker als zij beperkt opgeleid zijn of een overschotberoep hebben, proactief moet wijzen op (kortdurende) opleidingen voor een kansberoep, zoals restaurantkok of verzorgende? Herkent u signalen – die wij van opleiders ontvangen – dat dit nauwelijks gebeurt? Zo nee, hoe pakt UWV dit dan proactief aan en hoe komt het dat dit niet door opleiders wordt herkend?
UWV levert inderdaad een belangrijke bijdrage aan de aanpak van de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt met de activerende dienstverlening aan WW- en WIA/WGA-gerechtigden. UWV richt haar advisering en dienstverlening actief op de vraag op de arbeidsmarkt en houdt daarbij rekening met mogelijkheden van de werkzoekenden. UWV maakt jaarlijks een overzicht van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures en maakt zichtbaar welke beroepen, sectoren en regio’s goede kansen bieden op werk.
De signalen over het ontbreken van proactief handelen door UWV om uitkeringsgerechtigden te wijzen op opleidingsmogelijkheden voor een kansberoep, worden niet herkend. Om een eventuele mismatch te overbruggen tussen werkzoekenden en het aanbod van werk biedt UWV werkzoekenden in alle arbeidsmarktregio’s scholingsarrangementen aan. Samen met de opleiders, regionale leerwerk-loketten, uitzendsector, brancheorganisaties en werkgevers zijn en worden verkorte om-, her- en bijscholingstrajecten ontwikkeld voor tekortsectoren. Om de overstap naar kansrijk werk of een beroep te stimuleren, kunnen WW-gerechtigden met een kleine kans op werkhervatting ondersteund worden met scholing via het scholingsbudget WW.
Ook voor WIA/WGA-uitkeringsgerechtigden koopt UWV scholing in. De inzet van scholing voor deze kwetsbare doelgroep (met een samenloop van meerdere belemmeringen), vergt zorgvuldig maatwerk en extra begeleiding. UWV toetst eerst of de WGA-gerechtigde medisch in staat is tot het volgen van scholing en of scholing kan leiden tot betere kansen op werkhervatting. Met het scholingsexperiment WGA, dat dit jaar start, wordt naast het bestaande scholingsaanbod voor WGA-gerechtigden in de komende twee jaar door UWV verder geëxperimenteerd om scholing voor WGA-gerechtigden succesvol in te zetten.
Een mismatch tussen vraag en aanbod kan overigens ook door andere factoren worden veroorzaakt dan alleen een tekort aan vaardigheden. Ook persoonlijke voorkeuren en omstandigheden van werkzoekenden kunnen een rol spelen, zoals: werktijden, beloning, verminderde belastbaarheid (bij WGA-gerechtigden) en ook kan sprake zijn van een geografische mismatch doordat werkgevers en werkzoekenden niet in dezelfde regio zoeken. -
Vraag 3
Bent u het eens dat ook de in 2020 opgerichte regionale mobiliteitsteams een rol hebben in het proactief toeleiden van werkenden en werkzoekenden met een beperkte opleiding of een overschotberoep naar een (opleiding tot een) kansberoep? In welke arbeidsmarktregio’s is dat effectief? Hoe vaak gebeurt dat?
Ja. De samenwerking in de regionale mobiliteitsteams biedt aanvullende mogelijkheden voor de inzet van scholing in de begeleiding van werkzoekenden naar kansrijk werk. De regionale mobiliteitsteams, als samenwerking tussen sociale partners, UWV en gemeenten, richten zich specifiek op werkenden en werkzoekenden die extra ondersteuning nodig hebben bij het vinden van (nieuw) werk, bijvoorbeeld wanneer zij een overschot beroep hebben. In de advisering, begeleiding en matching wordt specifiek rekening gehouden met de vraag op de arbeidsmarkt. Bij de inzet van de dienstverlening richten de regionale mobiliteitsteams zich specifiek op kansberoepen en -sectoren. De regionale mobiliteitsteams gebruiken hiervoor actuele arbeidsmarktinformatie.
In 30 van 35 arbeidsmarktregio’s zijn bestuurlijke afspraken gemaakt over regionale mobiliteitsteams en in 28 regio’s zijn de teams operationeel. Ik verwacht dat in september alle 35 regio’s operationeel zijn. Vanaf dat moment kan de voortgang en de inzet van de dienstverlening goed gemonitord worden en kan ik u daarover informeren. Ik zal uw Kamer medio september nader informeren over de voortgang van de uitrol van de regionale mobiliteitsteams. -
Vraag 4
Hoe worden werkgevers in tekortsectoren, de uitzendsector en opleiders betrokken om toeleiding en matching structureel effectief te maken?
Werkgevers wordt dienstverlening aangeboden vanuit de regionale werkgeversservicepunten, waarin UWV en gemeenten samenwerken, en vanuit het landelijk werkgeversservicepunt. Dienstverlening omvat het relatie-onderhoud met werkgevers, de advisering rondom inclusief werkgeverschap, het matchen van kandidaten en vacatures (eventueel met een opleidingstraject) en het organiseren van ontmoetingen. De adviseurs zijn inzetbaar voor alle doelgroepen werkzoekenden, bij zowel het UWV (WW, WIA, Wajong) als gemeenten (WWB, P-wet, niet-uitkeringsgerechtigden).
Het landelijk werkgeversservicepunt van UWV heeft contact met meer dan 300 landelijke werkgevers en stakeholders en maakt afspraken over de aanpak van de tekorten door middel van arrangementen, leerwerktrajecten en het anders organiseren van werk. Dit alles om een optimale match tussen werkgever en de beschikbare werkzoekenden te realiseren. De dienstverlening aan landelijke werkgevers is sectoraal georganiseerd. Elke landelijk opererende werkgever heeft één aanspreekpunt met brede kennis van de betreffende sector en de problematiek die er speelt. In dialoogsessies met werkgevers in tekortsectoren, brancheverenigingen en opleiders worden oplossingen bedacht om de instroom, matching en duurzaamheid van banen te vergroten.
Ook in de regio’s zelf zijn er talrijke branche- en sectoroverleggen om met elkaar concrete afspraken te maken over opleidingstrajecten, personeelsvraagstukken, baanopeningen, enzovoorts. Daarbij verbindt UWV zich aan het beroepsonderwijs of hogescholen, veelal ook in sectorale verbanden.
Ook is er een intensieve samenwerking met de scholen waar de potentiële werkzoekenden uitstromen (ProVSO en praktijkonderwijs) en het entree-onderwijs voor statushouders. Voorts wordt vanuit de regionale werkgeversservicepunten samengewerkt met de uitzendsector in de vorm van regionale PPS-platforms (publiek-private samenwerking). Zo optimaliseert UWV de matching en toeleiding naar werk van werkzoekenden.
Om een eventuele mismatch te overbruggen tussen werkzoekenden en het aanbod van werk biedt UWV werkzoekenden in alle arbeidsmarktregio’s scholingsarrangementen aan, zie hiervoor ook het antwoord op vraag 2. Samen met de uitzendsector, opleiders, regionale leerwerk-loketten, brancheorganisaties en werkgevers worden verkorte om-, her- en bijscholingstrajecten ontwikkeld voor tekortsectoren. Dat gaat om een breed scala aan sectoren waar UWV op deze manier de zij-instroom voor probeert te bevorderen: van installatietechniek, metaal, mobiliteit, bouw tot ICT. Dit zijn opleidingstrajecten waar werkzoekenden met behoud van uitkering (van UWV of van gemeenten) een opleiding wordt geboden met baangarantie als einddoel.
Een voorbeeld hiervan betreft het invullen van de personele vraag voor de afsprakenlijn van de GGD tijdens de coronacrisis. Hierin heeft UWV samen met gemeentelijke partners en de uitzendbureaus Olympia en Randstad in alle 35 arbeidsmarktregio’s de personele vraag van de GGD praktisch weten in te vullen en voor (zij-)instroom kunnen zorgen. -
Vraag 5
Aan welke criteria moet een opleiding voldoen zodat WW-uitkeringsgerechtigden zich bij hen kunnen omscholen? Volgens welke criteria worden deze uitkeringsgerechtigden gedurende hun opleidingstijd vrijgesteld van de sollicitatieplicht? Waar kunnen WW-uitkeringsgerechtigden deze informatie makkelijk terugvinden?
Het Inkoopkader Scholingsdiensten UWV vermeldt de eisen waaraan een opleiding dan wel de opleider moeten voldoen, zodat WW- en WIA/WGA-gerechtigden zich bij hen kunnen omscholen. Het gaat hier zowel om algemene criteria zoals inschrijving Kamer van Koophandel, niet in staat van surseance/faillissement verkerend, kwaliteitseisen die aan het personeel die scholing geeft, worden gesteld, afspraken over betaling, afspraken over prestaties, enz., als ook om aanvullende eisen per type scholing.
Onder dit Inkoopkader koopt UWV vier typen scholingen in:
UWV toetst een verzoek van de werkzoekende om scholing met behoud van uitkering te volgen aan betreffende wet- en regelgeving (WW en WIA) én aan de Beleidsregels Scholing 2016.2
De eerste toets is of een werkzoekende zonder inzet van scholing weer terug kan keren op de arbeidsmarkt. De tweede voorwaarde waaraan getoetst wordt is dat de scholing maximaal één jaar mag duren (een uitzondering is mogelijk). De derde voorwaarde is dat er geen belemmeringen (persoonlijk of in de persoonlijke sfeer) spelen die het succesvol afronden van de scholing bemoeilijken of niet mogelijk maken. Verder moet de werkzoekende zelf gemotiveerd zijn om scholing te volgen om vervolgens in de beoogde beroepsrichting aan de slag te willen gaan.
Is aan de voorwaarden voldaan, dan kan UWV toestemming verlenen om met behoud van uitkering de noodzakelijke scholing te gaan volgen. Gedurende scholing wordt vrijstelling verleend van de re-integratieverplichtingen, waaronder solliciteren en het accepteren van passende arbeid.
Informatie over scholing met behoud van WW-uitkering is voorhanden op uwv.nl.
Informatie voor werkzoekenden met een WIA-uitkering staat eveneens op uwv.nl.3 -
Vraag 6
Kunt u een overzicht geven van het aantal WW-uitkeringsgerechtigden dat een opleiding aanvroeg in 2019 en 2020? En hoe vaak een vrijstelling van sollicitatieplicht gedurende de opleiding werd aangevraagd? Hoe vaak werden die toegekend? Hoe vaak werden in 2019 en 2020 aanvragen voor een omscholing naar een kansberoep toegekend en hoe vaak afgewezen? En hoe zijn die cijfers voor de eerste helft van 2021?
UWV registreert scholingsgegevens WW op het moment dat vast staat dat er sprake is van noodzakelijke scholing én wanneer scholing door UWV wordt gefinancierd.
De onderstaande tabel laat het aantal toekenningen van scholingsbudget zien aan WW-verzekerden, voor scholing richting een kansrijk beroep over 2019, 2020 en over de maanden januari tot en met juli 2021.
NB: Vanaf 2021 hanteert UWV bij toekenning van het scholingsbudget de definitie van een kansrijk beroep in plaats van een krapteberoep. Dit vanwege de verwachting dat de definitie van een kansrijk beroep beter zou aansluiten bij de onvoorspelbare en dynamische arbeidsmarkt in coronatijd. De definitie van kansrijk beroep is breder; een krapteberoep is altijd ook een kansrijk beroep.
Aan verzekerden die de noodzakelijke scholing mogen volgen, wordt gedurende de scholing vrijstelling verleend van sollicitatieplicht.
UWV houdt geen gegevens bij van hoe vaak werkzoekende uitkeringsgerechtigden (WW/WIA) een aanvraag doen om met behoud van uitkering een scholing te mogen volgen.
De financiering van scholing voor WIA-verzekerden komt ten laste van het Re-integratiebudget. Onderstaande tabel laat het totaal aantal scholingen voor de arbeidsongeschiktheidsregelingen WIA/WAO/WAZ/ZW zien over 2019, 2020 en over de maanden januari tot en met juli 2021 en het deel daarvan dat onder de WIA/WGA valt.
totaal aantal
3.280
2.708
1.183
T/m juli 2021. -
Vraag 7
Herkent u de signalen van (kleine) opleiders dat de administratieve eisen van UWV nogal veelomvattend zijn, niet altijd goed te begrijpen, vaak niet in verhouding staan tot de omvang van de organisatie en dat opleiders daardoor ontmoedigd worden om WW-uitkeringsgerechtigden toe te laten? En bent u het eens dat administratieve eisen zo eenvoudig mogelijk moeten?
UWV stelt gelijke (administratieve) eisen voor alle private opleiders. Om zoveel mogelijk (ook kleine) opleiders aan te trekken (en marktwerking mogelijk te maken) is gekozen voor een inkoopkader en niet voor een aanbestedingsprocedure. Een inkoopkader voorkomt buitenproportionele eisen. UWV dient wel kwaliteitseisen te stellen aan dit inkoopkader. Het Inkoopkader Scholingsdiensten is daarom gebaseerd op art. 2.86 en 2.87 van de Aanbestedingswet. Het kent een aansprakelijkheidsverzekering en stelt kwaliteitseisen aan de opleider (waaronder de inzet van deskundig personeel) en aan de opleidingen.
Om opleiders tegemoet te komen is Contract- en leveranciersmanagement ingesteld, dat desgewenst hulp kan bieden bij de aanvraag/overeenkomst. Het doen van een aanvraag om een overeenkomst met UWV te kunnen sluiten is een éénmalige tijdinvestering, die UWV kan ondersteunen.
Naar aanleiding van signalen van MBO-instellingen en de MBO-Raad heeft UWV een aantal aanpassingen doorgevoerd op de inkoopvereisten voor MBO- en HBO-instellingen en tevens heeft UWV ten aanzien van de bekostiging zelf aanpassingen gedaan. Hiermee is tegemoetgekomen aan het streven om zo min mogelijk administratieve lasten te creëren. -
Vraag 8
Heeft u al eens overwogen om de eisen van UWV aan opleiders te toetsen met behulp van de input van opleiders zelf? Zo ja, wat is naar aanleiding daarvan aangepast? Zo nee, bent u bereid om het aanvraagproces voor een opleiding voor een WW-uitkeringsgerechtigde met bijvoorbeeld een «schrap-sessie» eenvoudiger te maken, waarbij onder andere gekeken wordt naar de relevantie van vragen naar de manier waarop de opleider medewerkers werft en begeleidt en opleidt; het betalen van belastingen; onderaanneming en Europese aanbestedingen?
Voor het antwoord op deze vraag verwijs ik ook naar de antwoorden op de vragen 4 en 7, waar ingegaan wordt op de eisen waaraan álle opleiders moeten voldoen.
UWV toetst reeds met input van onder andere opleiders zelf. UWV toetst bij de start en via het contract- en leveranciersmanagement of de opleider een betrouwbare partner is waar UWV zijn klanten naar toe kan verwijzen.
UWV blijft voortdurend in gesprek met stakeholders, waaronder opleiders, om processen eenvoudig en toegankelijk te maken en te houden. -
Vraag 9
Kunt u deze vragen ook beantwoorden als het gaat om Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)-uitkeringsgerechtigden? Zo ja, kunt u die met deze antwoorden meesturen?
In de hiervoor gegeven antwoorden is informatie over de WIA opgenomen. Er wordt aangegeven waar de WIA mogelijk afwijkt van de WW.
3 augustus 2021 - 14 september 2021
42 dagen
Het moeten inleveren van een aangepaste bus |
|
Bart van Kent |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het bericht van EenVandaag «Het UWV gaf Alisa een aangepaste bus, maar eist die nu terug: «Zonder kan ik niet werken»»?1
Ik heb kennisgenomen van het bericht van EenVandaag. De situatie waarin onverwacht een aangepaste bus moet worden ingeleverd omdat geen recht meer bestaat op deze voorziening die wordt verstrekt door het UWV, is voor mevrouw ontzettend vervelend. Ik begrijp de teleurstelling van mevrouw dat het, ondanks de inspanningen van UWV om te kijken naar hoe behoud van de aangepaste bus toch mogelijk is, niet tot de voor haar gewenste oplossing heeft geleid.
-
Vraag 2
Kunt u uitleggen waarom Alisa de aangepaste bus moet teruggeven?
Ik kan in mijn beantwoording niet specifiek ingaan op betreffende casus, maar zal in onderstaande beantwoording in algemene termen ingaan op uw vragen.
Mensen met een beperking hebben recht op noodzakelijke hulpmiddelen om te kunnen leren, werken en functioneren in de maatschappij. De toegang tot deze hulpmiddelen is geregeld in de Wet overige OCW-subsidies (WOOS) voor het onderwijsdomein, in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wajong en Participatiewet voor het werkdomein en in de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) voor het leefdomein. UWV en gemeenten kunnen deze hulpmiddelen verstrekken binnen de daarvoor geldende wettelijke en financiële kaders.
UWV voert in opdracht van het Ministerie van OCW de toekenning van onderwijsvoorzieningen uit. De vervoersvoorziening die door UWV in dit kader kan worden verstrekt is bedoeld voor het reizen tussen de woonplaats en de opleidingslocatie. Bij het afronden of beëindigen van een opleiding vervalt het wettelijke recht op de vervoersvoorziening als onderwijsvoorziening. Wel kan aansluitend recht op een voorziening bestaan voor het werk- of leefdomein.
UWV kan op basis van de Wajong of WIA een vervoersvoorziening verstrekken aan een persoon die arbeid als werknemer, maar ook als zelfstandige verricht. Een vervoersvoorziening wordt enkel verstrekt om de werkplek te bereiken.
Wanneer iemand na het afronden van een opleiding start als zelfstandige, maar er geen sprake is van woon-werkverkeer, omdat iemand bijvoorbeeld vanuit huis werkt, kan UWV geen vervoersvoorziening verstrekken. Een zelfstandige heeft geen recht op aangepast vervoer voor de uitvoering van de werkzaamheden als zelfstandige.
Omdat het zeer vervelend is om ineens zonder een voorziening te zitten, waar men bijvoorbeeld ook voor het sociale leven van afhankelijk is, kijkt UWV samen met cliënten naar een zo soepel mogelijke overgang. Denk daarbij aan bemiddeling in de overgang van het verstrekken van voorzieningen door een gemeente in het kader van de Wmo.
Ook kijkt UWV naar het moment van de inname van de voorziening indien een overgang naar een andere verstrekker of overgang op een andere grond (bijvoorbeeld van onderwijs naar werk) niet aan de orde lijkt te zijn of wanneer een cliënt in bezwaar of in (hoger) beroep gaat. UWV kan een overgangstermijn bieden voor de cliënt om zich in te stellen op de nieuwe situatie. -
Vraag 3
Vindt u dat mensen met een beperking hulpmiddelen moeten krijgen om te kunnen leren, werken en functioneren in de maatschappij?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Vindt u dat mensen met een beperking die een eigen onderneming starten, recht hebben op hulpmiddelen zoals een aangepast vervoermiddel? Zo nee, waarom niet en hoe verhoudt zich dat tot rechten van werkende mensen met een beperking op hulpmiddelen? En hoe verhoudt zich dit tot het Verenigde Naties (VN)-verdrag voor de Rechten van Personen met een Handicap?
Het kabinet spant zich in om iedereen die wil werken te ondersteunen waar dit noodzakelijk is.
Nederland kent verschillende wetten en regelingen om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking te bevorderen. Om te voldoen aan het VN-verdrag handicap zijn bij de implementatie van het verdrag verschillende wetten aangepast om stappen te zetten richting een inclusieve arbeidsmarkt.
Kenmerk van zelfstandig ondernemerschap is dat ondernemers een eigen verantwoordelijkheid hebben én bepaalde financiële risico’s zelf dragen. Ze dragen hun eigen arbeidskosten. De lasten voor werkvoorzieningen op basis van de Wajong of WIA worden gedragen door werkgevers via de premies werknemersverzekeringen. Zelfstandigen dragen hier niet aan bij.
Om te voorkomen dat er een drempel is om te starten als zelfstandige bestaat er de mogelijkheid voor startende zelfstandigen om bij UWV op basis van de WIA een werkvoorziening aan te vragen. Enkele voorbeelden daarvan zijn een aanpassing van de werkplek, een schrijf- of gebarentolk, een vervoersvoorziening of starterskrediet. De werkvoorzieningen zijn bedoeld voor de startfase, na drie jaar als zelfstandige wordt een inkomensgrens gehanteerd.
Bij de beoordeling van een aanvraag door een zelfstandige gelden de gebruikelijke voorwaarden voor een werkvoorziening. UWV kijkt naar wat als algemeen gebruikelijk kan worden beschouwd. De kosten voor een algemeen gebruikelijke voorziening of aanpassing zijn voor eigen rekening. Een voorziening dient adequaat en passend te zijn waarbij de kosten in verhouding dienen te zijn ten opzichte van de gevraagde oplossing. UWV verstrekt de goedkoopste adequate voorziening. -
Vraag 5
Wat kan de gemeente voor Alisa doen?
Gemeenten zijn verantwoordelijk voor het verstrekken van leefvoorzieningen in het kader van de Wmo en werkvoorzieningen in het kader van de Participatiewet.
De Wmo regelt hulp en ondersteuning voor burgers, zodat zij zo lang mogelijk zelfstandig thuis kunnen wonen en deel kunnen blijven nemen aan de maatschappij. Gemeenten hebben daarbij beleidsruimte om binnen de wettelijke kaders eigen beleid vast te stellen.
Hulp en ondersteuning moet worden aangevraagd bij het gemeentelijke Wmo-loket. De gemeente onderzoekt vervolgens wat in de persoonlijke situatie van de burger nodig en mogelijk is voor hulp en ondersteuning. Dit kan resulteren in het aanbieden van een algemene voorziening of een maatwerkvoorziening.
Voor mensen die vanwege een beperking geen gebruik kunnen maken van het openbaar vervoer beschikken de meeste gemeenten/regio’s over een collectieve vervoersvoorziening. Hulp en ondersteuning kan, afhankelijk van de persoonlijke situatie, ook bestaan uit bijvoorbeeld aanpassing van de auto, een scootmobiel of een rolstoel.
De gemeente kan in het kader van de Participatiewet ondersteuning bieden aan iedereen die niet zelf over de noodzakelijke kosten van het bestaan kan voorzien. Deze ondersteuning kan zowel de inkomensondersteuning betreffen als arbeidsondersteuning. In algemene zin heeft de gemeente tot taak mensen die onder de Participatiewet vallen te ondersteunen naar werk. De gemeente kan daarbij ook voorzieningen toekennen. Gemeenten hebben daarbij beleidsruimte om binnen de wettelijke kaders eigen beleid vast te stellen, bij voorbeeld via gemeentelijke verordeningen.
Specifiek voor zelfstandigen die een bedrijf of beroep (willen) uitoefenen is er het Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004 (Bbz). Het Bbz is een regeling onder de Participatiewet, speciaal voor zelfstandigen. Het Bbz kan onder bepaalde voorwaarden tijdelijk ondersteuning bieden in de vorm van aanvullende uitkering voor levensonderhoud (voorlopige leenbijstand) en/of een rentedragende lening voor bedrijfskapitaal aan startende en gevestigde zelfstandigen. Cruciale voorwaarde is dat het bedrijf of beroep levensvatbaar moet zijn, dat wil zeggen dat men na een jaar naar verwachting financieel op eigen benen moet staan. De Participatiewet vormt samen met het Bbz de kaders waarbinnen de gemeente waar betrokkene woont, moet beoordelen of en zo ja, wat de mogelijkheden zijn om in deze concrete situatie ondersteuning te bieden. -
Vraag 6
In hoeverre zijn de regelingen per gemeente verschillend?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Wat gaat u doen om Alisa en anderen in dezelfde situatie te helpen zodat zij kunnen blijven werken als zelfstandige zonder personeel (zzp'er), ondanks hun beperking?
Ik heb vernomen dat ten aanzien van de onderhavige casus een oplossing is gevonden. De gemeente biedt in het kader van de Wmo hulp die bestaat uit het vergoeden van de kosten voor de aanpassing van een door mevrouw zelf aan te geschaffen bus.
De Participatiewet, Wajong en WIA bieden wat betreft voorzieningen voldoende mogelijkheden voor ondersteuning aan startende zelfstandigen met een beperking. UWV en gemeenten kunnen binnen deze kaders maatwerk leveren aan startende zelfstandigen. Als demissionair Staatssecretaris ga ik deze regels niet aanpassen. De casus zal, in overleg met UWV worden betrokken bij de evaluatie van knelpunten bij het verstrekken van voorzieningen aan zelfstandigen.
20 juli 2021 - 27 juli 2022
372 dagen
De verhuizing van DSM naar Maastricht. |
|
Renske Leijten (SP) |
|
Stef Blok (VVD) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Erkent u dat de verhuizing van DSM (Dutch State Mines) van Heerlen naar Maastricht een klap in het gezicht is van mensen uit de oude Mijnstreek, die in de afgelopen eeuw met bloed, zweet en tranen het bedrijf hebben opgebouwd tot wat het nu is? Kunt u uw antwoord toelichten?1
Koninklijke DSM werd in 1902 opgericht als staatsbedrijf voor de steenkoolwinning in Zuid-Limburg, met als thuisbasis Heerlen. Zeker gezien deze historische binding heb ik er alle begrip voor dat de mensen in de regio het vertrek van het DSM hoofdkantoor naar Maastricht als een grote teleurstelling hebben ervaren.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat het extra zuur is dat inwoners ook nog mogen meebetalen aan de verhuizing van dit bedrijf in de vorm van gemeenschapsgeld, 1,75 miljoen euro maar liefst voor een verhuizing naar een plek 25 kilometer verderop, en dat zonder te proberen het bedrijf voor Heerlen en de Mijnstreek te behouden? Kunt u uw antwoord toelichten?
Gegeven de context snap ik de ophef die is ontstaan over een mogelijke subsidie van 1,75 miljoen euro van de provincie Limburg aan een nieuw hoofdkantoor van DSM in Maastricht. DSM heeft aangegeven dat het, gezien alle commotie hierover, besloten heeft om af te zien van subsidies bij haar keuze voor Maastricht.
-
Vraag 3
Hoeveel winst heeft DSM gemaakt in de afgelopen jaren en hoe verhoudt zich dit tot de miljoenen gemeenschapsgeld (1,75 miljoen euro van de gemeente Maastricht en 1,75 miljoen van de provincie) die wordt gestoken in de verhuizing?
De nettowinst van DSM bedroeg in 2019 € 764 miljoen, in 2020 € 711 miljoen en in 2021 € 858 miljoen. DSM heeft bij haar keuze voor Maastricht afgezien van de subsidies.
-
Vraag 4
Waarom wil DSM weg uit Heerlen en de Mijnstreek?
In het persbericht over de verhuizing heeft DSM aangegeven dat diverse mogelijkheden zijn verkend om de kantoreninfrastructuur in Limburg toekomstbestendig te maken. Dit heeft onder andere geleid tot de beslissing om het bestaande hoofdkantoor in Heerlen niet te heropenen. Er zullen wellicht ook andere criteria en motieven een rol hebben gespeeld in het besluit om het hoofdkantoor te verhuizen. DSM heeft aangegeven dat hiervoor meerdere locaties in beeld waren. Het is echter niet aan mij om hier verder op te reflecteren. DSM maakt eigenstandige afwegingen bij bedrijfsmatige beslissingen, ook waar het gaat om de locatie van het hoofdkantoor.
-
Vraag 5
Kunt u de motivatie die ten grondslag ligt aan de verhuizing toelichten?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Kunt u aangeven welke andere opties op tafel lagen?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 7
Erkent u dat de flexplekken en duurzaamheidseisen waar DSM het over heeft ook prima in Heerlen gerealiseerd kunnen worden en dat de verhuizing meer te maken heeft met in het centrum van een grote stad te willen zitten? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 8
Ziet u ook de parallel met de geschiedenis, toen na de sluiting van de mijnen onder andere de Rijksuniversiteit Limburg (nu: Maastricht University) vertrok, waarvan de gevolgen in Heerlen en de Mijnstreek tot op de dag van vandaag voelbaar zijn? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zoals aangegeven in de antwoorden op vragen 2 en 3 snap ik de gevoelens in Heerlen over de aanstaande verhuizing van het hoofdkantoor. Het blijft echter een besluit van DSM zelf. DSM is in 1902 is opgericht als staatsbedrijf voor de exploitatie van steenkool in Limburg. Sinds sluiting van de mijnen en het vertrek van de overheid als aandeelhouder heeft DSM over de jaren heen meerdere grote transities doorgemaakt. Gedurende meer dan een eeuw is DSM getransformeerd van mijnbedrijf naar bulkchemie, fijnchemie, voeding en hoogwaardige materialen en in de laatste 20 jaar naar een bedrijf met een volledige focus op gezondheid, voeding en biowetenschappen. Het recente nieuws dat DSM haar laatste onderdeel in de materialentak heeft verkocht en voornemens is te fuseren met het Zwitserse Firmenich (fabrikant van onder andere geur- en smaakstoffen) markeert een volgende stap in DSM’s transformatie naar een bedrijf dat wereldwijd leidend wil worden op het gebied van voeding en gezondheid.
Ingrijpende transformaties als deze zijn vanzelfsprekend van invloed op de strategie en bedrijfsvoering, maar kunnen ook gevolgen hebben voor productie- en kantoorlocaties. DSM-Firmenich heeft aangegeven dat het twee hoofdkantoren krijgt, waarvan één in Maastricht. Daarmee blijft het concern gelukkig aanwezig in de regio, misschien juist ook vanwege die historische context waarin het bedrijf ooit is ontstaan. -
Vraag 9
Wat heeft dit besluit te maken met Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en als bedrijf wederkerigheid tonen aan de gemeenschap en recht doen aan sociale context en geschiedenis?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 10
Erkent u dat het besluit getuigt van gebrek aan historisch besef? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 11
Is het niet enorm cynisch dat, terwijl de gemeente Heerlen veel geld en energie in de sociaaleconomische inhaalslag investeert, van bovenaf door provincie en bedrijfsleven in een handomdraai een besluit wordt genomen met verregaande gevolgen voor Heerlen en de Mijnstreek, terwijl Maastricht als grotere stad niet bepaald verlegen zit om bedrijvigheid? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 12
Deelt u de constatering dat DSM niet slechts een historische band met de Mijnstreek heeft maar ook perfect bij het innovatieve karakter van de streek past (koploper op het gebied van ondere andere duurzaamheid/mijnwaterenergie, bijdragen aan een sociale inhaalslag, etc.)?
Zie antwoord vraag 8.
16 juli 2021 - 6 september 2021
52 dagen
De tarieven, de kwaliteit en de aanbestedingen van tolk- en vertaaldiensten door politie en justitie |
|
Michiel van Nispen (SP) |
|
Ferdinand Grapperhaus (minister justitie en veiligheid) (CDA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kunt u bevestigen dat bij het Bureau Wet beëdigde tolken en vertalers van de Raad voor Rechtsbijstand een zogenaamde «noodlijst» voor crisissituaties bestaat waar tolken en/of vertalers op staan die niet in het Register van beëdigde tolken en vertalers (hierna: het Register) zijn opgenomen?
Ik kan u bevestigen dat Bureau Wbtv administratief een lijst beheert genaamd de «noodlijst». Op deze lijst worden tolken, geen vertalers, geregistreerd op taalcombinaties. Het kan zijn dat een tolk voor een andere talencombinatie wel in het Register beëdigde tolken en vertalers (Rbtv) is ingeschreven dan de talencombinatie waarmee hij op de noodlijst staat geregistreerd.
-
Vraag 2
Staan op die lijst ook tolken en/of vertalers die een lager niveau hebben dan C1 of zelfs B2?
Voor de tolken op de noodlijst wordt het taalvaardigheidsniveau niet aangetoond voor de talencombinaties waarvoor zij op de noodlijst staan. Hieruit volgt dat geen uitspraak kan worden gedaan over het taalvaardigheidsniveau van tolken op de noodlijst. Een tolk wordt aangedragen voor de noodlijst door een intermediair, voor inzet in noodsituaties. Voor opname op de noodlijst is een recente verklaring omtrent het gedrag met screeningsprofiel 80 (hierna: een geldige VOG-80) vereist. Ook is in de aanbesteding opgenomen dat de intermediair die de tolk aandraagt, de kwaliteit van zijn tolkdiensten strikt monitort. Dit doet de intermediair onder andere door na iedere inzet navraag te doen bij de opdrachtgever over de kwaliteit en de integriteit.
-
Vraag 3
Kunt u uitleggen waarom er naast het Register en de «uitwijklijst» ook nog een «noodlijst» bestaat?
Er zullen zich situaties voordoen, waarin een registertolk niet of niet tijdig beschikbaar is voor een opdracht. U moet hierbij denken aan een onverwacht hoge vraag naar tolken in een bepaalde talencombinatie of de situatie waarin er geen tolken voor een bepaalde talencombinaties in het Rbtv staan. In die gevallen kan dan soms in overleg met de opdrachtgever, een opdracht soms verzet worden. Maar in bepaalde situaties moeten opdrachten doorgang vinden in het belang van de continuïteit van de primaire processen van de overheidsorganisaties. Het is ook in het belang van bijvoorbeeld een verdachte dat deze direct bijgestaan kan worden door een tolk. Dan is het belangrijk dat partijen terug kunnen vallen op een noodmechanisme. Daarmee voorkomt men dat primaire processen onder druk komen te staan. Zou er niet centraal een noodmechanisme ontwikkeld zijn, dan bestaat de kans dat overheidsorganisaties en/of intermediairs in die situaties gaan werken met eigen tolkenlijstjes en recruitmentstrategieën. Daarmee zou de onwenselijke situatie ontstaan dat het overzicht verloren gaat op de tolken die diensten uitvoeren voor rijksoverheidsorganisaties en loopt men het risico dat de tolken worden ingezet die niet beschikken over de benodigde integriteit. Daarom is er als noodmechanisme een noodlijst met tolken die een VOG-80 kunnen overleggen, maar voor de talencombinaties waarmee zij op de noodlijst zijn opgenomen niet in het Rbtv staan.
Er kan gebruik worden gemaakt van de noodlijst op het moment dat een tolkopdracht absoluut doorgang moet vinden en een registertolk niet beschikbaar is. Dit gebeurt altijd in overleg en na goedkeuring met de opdrachtgever en wordt schriftelijk vastgelegd en met redenen omkleed. Hierop zal ook gemonitord worden. Met de administratieve verwerking van de noodlijst door Bureau Wbtv wordt er vorm gegeven aan een gestroomlijnde uitvoering van artikel 28 lid 4 Wbtv.
De uitwijklijst kan niet dienen als noodmechanisme voor tolken, omdat de uitwijklijst alleen bestemd is voor tolken die werkzaam zijn in een niet toetsbare taal en de taalbeheersing van die taal dan ook niet kunnen aantonen, maar verder wel kunnen aantonen dat zij voldaan aan de andere voorwaarden voor inschrijving op C1 niveau. Hierdoor konden deze tolken voorheen niet opgenomen worden in het Rbtv. Door het toevoegen van het B2-niveau aan het register is gebleken, dat door het overleggen van een portfolio, een aanzienlijk deel van de tolken van de uitwijklijst op B2-niveau in het register is ingeschreven. Desondanks blijven er talen die niet getoetst kunnen worden en ook niet in het register opgenomen kunnen worden, bijvoorbeeld Pidgin Engels (Nigeria) of Rohinja. -
Vraag 4
Kunt u garanderen dat deze noodlijst in het verleden niet is ingezet in situaties anders dan een noodsituatie en dat dit in de toekomst ook niet zal gaan gebeuren?
In het verleden was er geen noodlijst, maar stonden tolken op eigen lijstjes van de opdrachtgevers. De noodlijst is er sinds 1 juli 2021. Er kunnen, door de intermediairs, tolken aangeleverd worden voor de noodlijst. In de werking van de Wbtv is niets veranderd. Het uitgangspunt blijft dat tolken ingezet worden vanuit het register. Afwijking geschiedt slechts in de situaties zoals omschreven in de beantwoording van vraag 3. Wanneer dit gebeurt zal zulks gemotiveerd moeten worden en dient de opdrachtgever hier goedkeuring voor te hebben geven. Doormiddel van de monitoring wordt dit inzichtelijk gemaakt.
-
Vraag 5
Hoe wordt crisissituatie/noodsituatie gedefinieerd en in welke gevallen mag naar deze noodlijst worden uitgeweken? Mogen bemiddelaars bijvoorbeeld ook naar deze noodlijst uitwijken als er geen tolken beschikbaar zijn uit het Register, maar de politie er per direct één nodig heeft voor verhoor?
De noodsituatie wordt omschreven in artikel 28 lid 3 Wbtv.1 Dit is tevens nader uitgelegd in de beantwoording op vraag 3.
-
Vraag 6
Mag een bemiddelaar een B2-tolk of een noodlijsttolk inzetten als die bemiddelaar geen C1-tolk beschikbaar heeft voor het tarief dat die bemiddelaar zelf maximaal aan C1-tolken wenst te betalen? Geldt een dergelijke situatie naar uw mening als een crisissituatie?
Als de inzet van een C1-tolk gevraagd wordt en een C1-tolk tijdig beschikbaar is dan heeft een intermediair geen geldige reden om uit te wijken naar een registertolk met B2-taalvaardigheidsniveau. Dit betreft geen noodsituatie, waarmee inzet van een tolk op de noodlijst uitgesloten is.
-
Vraag 7
Deelt u de mening dat tolk- en vertaaldiensten binnen de strafrechtketen altijd van zo’n hoog mogelijke kwaliteit moeten zijn, dus minstens het niveau C1, en dat daarom de inzet van deze noodlijst strikt moet worden beperkt tot noodsituaties?
Ja, deze mening deel ik. In eerdere brieven heb ik toegelicht dat afnameplichtige organisaties exclusief C1-tolken blijven oproepen.2 Zoals bij vraag 3 aangegeven is, is de noodlijst een noodmechanisme dat alleen gebuikt wordt nadat er zowel geen C1-tolk als geen B2-tolk uit het register tijdig beschikbaar is én er sprake is van een spoedeisende situatie.
-
Vraag 8
Bent u bereid om te bekijken wat nodig is om de inzet van deze noodlijst strikt te beperken tot noodsituaties en zo te voorkomen dat dit tot valse concurrentie en uitholling van de kwaliteit van tolk- en vertaaldiensten leidt? Zo nee, waarom niet?
Ja, dit zal middels de monitoring ingericht worden. De eerste contracten zijn op 1 juli jl. in werking getreden. Hieruit volgt de eerste informatie voor de monitoring. Dit zal zich in de komende periode verder uitbreiden en zoals eerder toegezegd is zal uw Kamer hierover medio 2022 geïnformeerd worden.3 In artikel 28 Wbtv en de contracten met de intermediairs zijn kaders gesteld voor de inzet van een C1-tolk. Zo is er opgenomen dat er voor de afnameplichtige organisaties binnen een bepaald tijdbestek toegewerkt moet worden naar een inzet van 95% aan registertolken. Deze KPI is opgenomen in de monitoring. Wanneer intermediairs zich, structureel, niet aan de contractuele verplichtingen houden zullen zij hierop aangesproken worden of worden hier consequenties aan verbonden.
Daarnaast dient een intermediair op voorhand contact op te nemen met de opdrachtgever om gemotiveerd en met redenen omkleed aan te geven waarom er geen registertolk ingezet kan worden. De opdrachtgever dient hiermee op voorhand akkoord te gaan. Deze prestaties worden in het kader van de monitoring in beeld gebracht. -
Vraag 9
Kunt u uitleggen hoe het gunnen van tolk- en vertaaldiensten aan tolken en vertalers op de noodlijst verloopt? Is dat ook via aanbesteding of mag dat wel direct gegund worden?
De noodlijst wordt niet separaat aanbesteed. Deze lijst is alleen inzichtelijk voor intermediairs die een aanbesteding van de overheid gegund hebben gekregen. Dezelfde intermediairs hebben exclusief de mogelijkheid om een tolk op de noodlijst te plaatsen. Hierdoor vinden er geen aparte aanbestedingen voor de tolken van de noodlijst plaats en is er ook geen sprake van een directe gunning.
-
Vraag 10
Voor welke partijen en instellingen is deze noodlijst inzichtelijk?
Zie antwoord vraag 9.
-
Vraag 11
Kunt u bevestigen dat het bedrijf AVB het tolken en vertalers bij overeenkomst verbiedt om onderling met elkaar over de door AVB aangeboden tarieven te spreken? Zo ja, wat vindt u daarvan?
De overeenkomsten die de tolken en vertalers met AVB kunnen afsluiten, bevatten een wederzijds geheimhoudingsbeding. Dit beding houdt in dat partijen elkaars vertrouwelijke niet-openbare (bedrijfs)informatie niet aan derden mogen worden prijsgegeven. Dit gaat om de (bedrijfs)informatie die in het kader van de samenwerking over en weer worden gedeeld. Het gaat daarmee om een algemeen geheimhoudingsbeding zoals dat gebruikelijk is in de zakelijke markt. In het contractrecht staat het partijen vrij om met elkaar aanvullende afspraken te maken. Het is aan de individuele partijen om hier al dan niet mee akkoord te gaan door het wel of niet ondertekenen van de overeenkomst.
-
Vraag 12
In hoeverre is het toegestaan om te verbieden dat tolken en vertalers met elkaar spreken over tarieven die zij van aanbestedingsbemiddelaars betaald krijgen?
De mate waarin marktpartijen uit verschillende sectoren met elkaar in gesprek gaan of afspraken maken over prijzen of gedragingen is bepaald in de Mededingingswet. Hierin zijn bepalingen opgenomen voor beiden partijen.4 Daarnaast zijn hierover voor tolken en vertalers voorwaarden gesteld in de Gedragscode Wbtv, in het bijzonder in artikel 3:1.5
In de geschetste situatie is er geen sprake van een verbod over het spreken van tarieven, maar om een algeheel geheimhoudingsbeding. Dit is een wederzijdse contractuele afspraak. -
Vraag 13
Kunt u ook bevestigen dat AVB met een boete dreigt voor tolken en vertalers die toch onderling over tarieven spreken? Is dat ook/wel toegestaan?
Nee, dit kan ik niet bevestigen. AVB heeft mij gemeld dat er in de huidige overeenkomsten geen boetebeding voorkomt, ook niet in het kader van de geheimhoudingsplicht. Wel is er in het geheimhoudingsbeding een bepaling over de aansprakelijkheid van eventuele schade opgenomen.
-
Vraag 14
Wat gaat u doen om aan deze bizarre praktijk een einde te maken en tolken en vertalers zich te laten verenigen om voor de kwaliteit van tolk- en vertaaldiensten te strijden?
Tolken en vertalers hebben de mogelijkheid om zich te verenigen via de beroepsorganisaties. Wanneer tolken en vertalers hier actief gebruik van maken kan ik dit alleen maar toejuichen. Met de beroepsorganisaties wordt structureel overleg gevoerd, een essentieel onderdeel van de monitoring van de systematiek. Via de beroepsorganisaties worden de belangen van aangesloten tolken en vertalers behartigd. Het ministerie is reeds met verschillende partijen in gesprek.
Binnen het overleg kan van gedachten worden gewisseld over een eventuele focusgroep van tolken en vertalers of andere manieren waarop beroepsorganisaties als kanaal voor de beroepssector signalen, vragen en ideeën kunnen overbrengen. Na de zomervakantie staat het eerstvolgende overleg gepland.6 -
Vraag 15
Hoe wordt uitvoering gegeven aan en gecontroleerd op de naleving van het zesde en laatste punt van de motie van de leden Van Dam en Groothuizen? Kunt u dit op enige wijze transparant maken waardoor het ook voor tolken en vertalers inzichtelijk is hoeveel geld de bemiddelaars krijgen en hoeveel geld naar de tolken en vertalers zelf gaat?1
Bij elke aanbesteding is een bandbreedte meegegeven waarbinnen inschrijvers hun prijzen aanbieden. Die informatie is openbaar beschikbaar via de gepubliceerde aanbesteding. Aan de hand van de inschrijving zijn er contracten gesloten met de rijksoverheid. Het zesde en laatste punt van de motie van de leden Van Dam en Groothuizen ziet op de feitelijke vergoedingen van de intermediair in redelijkheid tot de feitelijke werkzaamheden van de intermediair. Deze vergoeding is afhankelijk van de contracten die zijn gesloten met de rijksoverheid, maar ook met de contracten van de individuele tolken en vertalers. Het staat de tolken en vertalers vrij om al dan niet een contract aan te gaan met de betreffende intermediair. Uiteraard kan commercieel vertrouwelijke informatie van inschrijvers of opdrachtnemers niet openbaar gemaakt worden.
-
Vraag 16
Bent u ook op de hoogte van de voorlichtingscampagne van tolken en vertalers waarin zij advocaten wijzen op het kwaliteitsverschil tussen B2 en C1 tolken en waarin zij advocaten oproepen om B2 tolken te weigeren?
Ik ben bekend dat advocaten actief aangeschreven worden om tolken van het juiste niveau in te zetten. Dat zijn ook de instructies die de advocaten bij het gebruik van het contract meegegeven worden door de opdrachtgever en waarop actief monitoring en sturing gegeven wordt in het nieuwe stelsel, zoals omschreven bij de beantwoording van vraag 3.
-
Vraag 17
Wat vindt u ervan dat deze beroepsgroep zelf de touwtjes in hand moeten nemen om te voorkomen dat zij als beroepsgroep worden uitgehold door ongeschikte tolken en vertalers?
Ik ben van mening dat met een eenduidige vertegenwoordiging van de verschillende kwaliteitsniveaus in de verschillende beroepsgroepen en het gezamenlijke onderlinge overleg het stelsel goed kan worden uitgedragen en verder worden doorontwikkeld. Ik hoop dat de beroepsgroepen mijn ministerie goed weten te vinden om met elkaar hierover in gesprek te gaan. Inmiddels heeft, mede daarom, ook een kennismakingsgesprek met een vertegenwoordiging van de nieuwe beroepsgroep, de Orde van Registertolken en -vertalers, plaatsgevonden.
-
Vraag 18
Herinnert u zich uw antwoorden op eerdere Kamervragen?2
Ja.
-
Vraag 19
Kunt u bevestigen dat, ondanks uw antwoord op vraag 3, er wel degelijk tolken en vertalers zijn die sinds 1 januari hogere tarieven hebben weten te ontvangen voor tolk- en vertaaldiensten? Hoe kunt u dat verklaren?
Ja, dit kan ik bevestigen. In een beperkt aantal gevallen is een hoger tarief bedongen dan in het Btis is vastgesteld. De besteller is ter goede trouw hiermee akkoord gegaan nadat tolken hem hadden overtuigd dat tarieven sinds 1 januari waren gewijzigd. In één ander geval is een hoger tarief betaald specifiek voor de desbetreffende aanvraag/bestelling in verband met schaarste in de benodigde taalcombinatie en operationele noodzaak. In deze casus heeft de Stuurgroep Tolken en Vertalers positief geadviseerd op het hogere tarief.
-
Vraag 20
Kunt u vraag 5 opnieuw beantwoorden, met de notitie dat de vraag zich focust op de tolk- en vertalerlijsten van politie en justitie zelf?
In afwachting van de invoering van de contracten met marktpartijen beheert de politie voor de eigen planningsadministratie gegevens van tolken. Deze gegevens zijn dynamisch en kunnen al naargelang de actuele vraag naar tolken verschillen. Uitschrijven zoals bedoeld in vraag 5 is hierop niet van toepassing. Wel ben ik nagegaan of het voorkomt dat de politie geen gebruik meer maakt van tolken vanwege tarieven. Dat is niet het geval.
-
Vraag 21
In het antwoord op vraag 9 geeft u aan dat reisbewegingen in het nieuwe stelsel zo efficiënt mogelijk in dienen te worden gepland, maar hoe kijkt u aan tegen het voorbeeld uit de vraag binnen het huidige stelsel?
Zonder op dit specifieke voorbeeld in te gaan, kan ik aangeven dat het nieuwe stelsel is ingevoerd omdat onder meer is vastgesteld dat er in de oude situatie sprake was van een inefficiënte inzet van tolken. Het nieuwe stelsel begint nu zichtbaar te worden met de aanbestedingen die thans worden uitgevoerd. Deze aanbestedingen worden tot eind 2022 gefaseerd uitgezet zodat het stelsel verder vorm krijgt. Uiteraard neemt dat niet weg dat niet uitgesloten kan worden dat ook in het nieuwe stelsel incidenteel inefficiënte reisbewegingen worden gemaakt.
-
Vraag 22
Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat er ook voldoende gekwalificeerde tolken en vertalers van minder gangbare talen zijn?
Door middel van de monitoring wordt inzichtelijk gemaakt welke behoefte de overheid heeft en waar knelpunten zijn ten aanzien van gevraagde en beschikbare talencombinaties in het Rbtv. Met deze gegevens kan er gericht ingezet worden op het toetsen en/of opleidingen stimuleren met als doel om voor alle talencombinaties (naar rato van behoefte) voldoende registertolken te hebben en te houden.
-
Vraag 23
Kunt u bevestigen dat er binnen de politie een bericht van de stuurgroep Tolk en Vertalers wordt verspreid waarin het «bestellers» wordt verboden om met tolken of vertalers te onderhandelen over de prijs, waarin nadrukkelijk wordt gewezen op de optie om tolken of vertalers die verder weg wonen in te zetten en waarin tevens wordt gewezen op het grote netwerk van tolken en vertalers dat de politie heeft?
Het bericht waarop u waarschijnlijk doelt, betreft een handelingskader dat de politie heeft opgesteld in afwachting van de aanbesteding van tolkdiensten op locatie die binnenkort wordt afgerond. Het document is opgesteld door de stuurgroep Tolken en Vertalers en verspreid onder de tolkenliaisons van alle eenheden, met het verzoek dit binnen de opsporingsketen kenbaar te maken. In dit handelingskader wordt onder andere het uitgangspunt verwoord dat het niet is toegestaan te onderhandelen over tarieven. Tevens wordt aangegeven dat de gegevens van tolken uit de planningsadministratie van de politie moeten worden aangewend om een tolk te vinden voor het huidige tarief. Indien dit niet lukt, wordt vermeld welke stappen moeten worden ondernomen om te zoeken naar een passende oplossing.
-
Vraag 24
Wat vindt u van het document?
Ik ben van mening dat het opstellen van een handelingskader een geoorloofde manier is om ervoor zorg te dragen dat er binnen de organisatie een uniforme werkwijze gehanteerd wordt.
14 juli 2021 - 11 augustus 2021
28 dagen
Grootontvangers betalen onterecht ontvangen loonsteun niet terug |
|
Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Weinig grootontvangers volgen voorbeeld Booking.com bij terugbetalen loonsteun»?1
Ja.
-
Vraag 2
Kunt u aangeven welke bedrijven de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) hebben ontvangen, maar in de tussentijd wel dividend of bonussen (via het moederbedrijf) hebben uitgekeerd? Kunt u per bedrijf aangeven wat de overheidssteun is en hoeveel winst of dividend zij, o.a. via het moederbedrijf, hebben uitgekeerd?
Het bonus- en dividendverbod verschilt voor NOW1 met de daaropvolgende tranches van de NOW. Bij NOW1 is er alleen sprake van een dergelijk verbod bij een aanvraag op werkmaatschappijniveau. Vanaf de NOW2 geldt dat elk bedrijf dat subsidie ontvangt vanuit de NOW, en een voorschot van € 100.0002 of een definitieve subsidie van € 125.000 of meer ontvangt, geen bonussen aan directie en bestuur mag uitkeren, geen dividend aan aandeelhouders mag uitkeren en geen eigen aandelen mag inkopen.
De gevraagde gegevens zijn derhalve niet beschikbaar voor NOW1. Ook voor NOW2 zijn de gegevens nog niet voorhanden, aangezien het loket voor de aanvragen voor de definitieve berekening van deze subsidieperiode nog niet is gesloten. Deze aanvragen kunnen tot en met 5 januari 2022 worden ingediend. Het loket voor NOW3.1 tot en met 3.3 opent op 4 oktober aanstaande.
Bij de vaststellingsaanvraag van het definitieve subsidiebedrag voor NOW2, moet middels een accountantsverklaring worden aangetoond dat er geen bonus- of dividend is uitgekeerd over het boekjaar 2020. Als de accountant vaststelt dat dit wel het geval is, volgt een verklaring met een afkeurend oordeel waardoor de subsidie nihil gesteld wordt. De aanvrager moet dan het gehele voorschot terugbetalen. Voorgaande is echter niet op dezelfde manier van toepassing op NOW1, daar gold het verbod immers enkel bij aanvragen op werkmaatschappijniveau.
Het gevraagde overzicht van het aantal afkeurende oordelen door de accountant is pas na afronding van alle definitieve berekeningen per tranche beschikbaar. Over de gegevens óf er dividend is uitgekeerd en zo ja hoeveel, beschik ik niet. -
Vraag 3
Welke maatregelen heeft u genomen om bij bedrijven die toch dividend of bonussen hebben uitgekeerd deze NOW terug te halen? Heeft u deze bedrijven bijvoorbeeld aangesproken op hun gedrag en daarbij aangegeven dat zij de loonsteun moeten terugbetalen? Kunt u de reacties van deze ondernemingen met de Kamer delen?
Zoals in het antwoord op vraag 2 toegelicht, gold er bij NOW1 slechts een beperkt verbod. De accountant toetst of er is voldaan aan het bonus- en dividendverbod. Als een aanvrager zich niet aan het verbod heeft gehouden, zal de NOW op nihil worden gesteld. Overigens is het niet in alle situaties verboden om bonussen en dividend uit te keren. Voor een gedetailleerde toelichting, verwijs ik u naar de op 1 juni jl. door mij verstuurde reactie op de motie van het lid Ploumen c.s. over voorwaarden aan loonsteun ten aanzien van het uitkeren van winsten en bonussen door multinationals in het buitenland.3
Vanwege bovenstaande heb ik geen bedrijven aangesproken of verzocht de ontvangen steun terug te betalen. Wel heb ik in het Kamerdebat van 2 juni jl. aangegeven dat ik in gesprek wil met een bredere vertegenwoordiging van het bedrijfsleven om in brede context te bespreken welke afwegingen een rol hebben gespeeld bij het aanvragen van de NOW-steun en het al dan niet uitkeren van bonussen of dividend. Ook andere dilemma’s die spelen bij gebruik maken van NOW wil ik bespreken. -
Vraag 4
Vindt u het ook opmerkelijk dat, ondanks uw gesprek op 26 januari 2021 met de Algemene Bond UItzendondernemingen (ABU) over onterechte ontvangen loonsteun, opnieuw allerlei uitzend- en payrollwerkgevers, die ABU-lid zijn, staatssteun ontvangen maar tegelijkertijd dividend aan aandeelhouders uitkeren? Bent u bereid de ABU te herinneren aan haar eigen morele appel en er zo voor te zorgen dat de ABU haar eigen leden ook aanspreekt, zodat deze uitzend- en payrollwerkgevers de loonsteun terugbetalen?2
Het kabinet heeft meermaals bedrijven verzocht om alleen steun aan te vragen als dat noodzakelijk is. Dat geldt ook voor bedrijven die de steun achteraf niet nodig hebben gehad en voor bedrijven die dividend uitkeren. Tijdens ons gesprek op 26 januari 2021, gaf de ABU aan dat zij al eerder een moreel appèl had gedaan op haar leden om steun terug te betalen als deze niet nodig blijkt, en dit zou herhalen, gezien het belang van verantwoorde omgang met publiek geld. Hiermee heeft de ABU haar verantwoordelijkheid genomen. Dit laat echter onverlet dat individuele leden een andere afweging maken om, als zij aan de voorwaarden voldoen, toch een beroep te doen op loonsteun. Wanneer de steun rechtmatig is verstrekt, heeft de overheid geen mogelijkheden om deze steun terug te vorderen.
Daarnaast is er bij de totstandkoming van de NOW nadrukkelijk voor gekozen om de steun ook toegankelijk te maken voor payroll- en uitzendbedrijven. Middels deze financiële steun konden op die manier ook de salarissen worden doorbetaald van flexibel personeel. -
Vraag 5
Klopt het dat door uitwerking van de NOW payrollbedrijven die vanwege de aangescherpte maatregelen rond payroll in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) minder omzet in 2020 hebben gehaald deze omzetdaling tijdens de gehele NOW-periode kunnen hanteren, waardoor zij dus aanspraak kunnen blijven houden op de NOW?
Het klopt inderdaad dat payrollbedrijven in aanmerking kunnen komen voor NOW-subsidie, ook als de vereiste omzetdaling niet veroorzaakt wordt door het coronavirus. Alle bedrijven die met ten minste 20% omzetverlies kampen, komen in aanmerking voor de NOW ongeacht de oorzaak van het omzetverlies. Dit is een gevolg van hoe de NOW-regeling in korte tijd is opgezet als reactie op de ontstane crisis. Dit brengt ongewenste en gewenste effecten met zich mee. Zo kan hierdoor de NOW-steun ook financiële verlichting bieden aan ondernemers die recent getroffen zijn door de watersnood in Limburg. Het kabinet ziet op dit moment geen mogelijkheden om de steun verder in te kaderen.
2 juni 2021 - 15 juni 2021
13 dagen
Het artikel ‘Bonden: minister moet cao uitzendsector blokkeren’ |
|
Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «Bonden: Minister moet cao uitzendsector blokkeren»1?
Ja.
-
Vraag 2
Vindt u het ook schandalig dat de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) en Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) een cao hebben gesloten met een niet-onafhankelijke bond, «nepbond», waardoor duizenden uitzendwerknemers in onzekere contracten met lage lonen worden gehouden?
Zoals in mijn begeleidende brief bij deze antwoorden vermeld, neem ik daar geen standpunt over in.
-
Vraag 3
Bent u het eens dat de Landelijke Belangen Vereniging (LBV) geen onafhankelijke bond is volgens het Internationale Arbeidsorganisatie (ILO)-verdrag nr. 98, en om die reden de door hen gemaakte afspraken niet rechtsgeldig zijn?
Ik heb geen redenen om aan te nemen dat LBV niet aan de vereisten voldoet die in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst gesteld worden aan vakbonden die een cao afsluiten. Ook in de brief van FNV, CNV Vakmensen en De Unie, waarin ik verzocht word om geen kennisgeving van ontvangst te verzenden voor de uitzend-cao’s, lees ik geen bewijs dat LBV – gelet op de geldende regelgeving – niet onafhankelijk zou zijn, waardoor de cao niet rechtsgeldig zou zijn.
-
Vraag 4
Bent u daarom ook bereid om, zoals ook vakbonden Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV), en De Unie bepleiten, bij dit ongeldige akkoord geen kennisgeving van ontvangst aan de betreffende cao-partijen te verzenden, want anders zorgt u ervoor dat dit ongeldige akkoord toch in werking treedt?
Zoals vermeld in mijn begeleidende brief bij deze antwoorden, heb ik geen grond gezien om geen kennisgevingen van ontvangst te verzenden. De cao’s zijn dan ook op 1 juni jl. in werking getreden.
-
Vraag 5
Zo niet, welke andere maatregelen kunt u nemen om dit ongeldige akkoord niet in werking te laten treden?
Ik ben niet voornemens om maatregelen te nemen om de inwerkingtreding van de cao’s terug te draaien.
-
Vraag 6
Vindt u ook dat door het sluiten van een cao met een «nepbond», met vrijwel geen leden, dat uitzendkoepels ABU en NBBU uitzendwerknemers in de kou laten staan en hierdoor niet als een fatsoenlijke onderhandelingspartners gezien zou moeten worden?
In de cao-aanmeldingsprocedure vel ik geen oordeel over de vakbonden die een cao afsluiten, anders dan de vraag of zij daar statutair toe bevoegd zijn.
-
Vraag 7
Bent u bereid om, teneinde dit soort ongewenste situaties te voorkomen, de eisen voor onafhankelijke vakbonden die cao’s kunnen afsluiten aan te scherpen?
Eventuele aanpassingen aan de eisen aan vakbonden bij het afsluiten van cao’s zijn een ingrijpende aanpassing aan ons cao-stelsel. Het past mij niet om, gezien de demissionaire status van het kabinet, daar nu een standpunt over in te nemen. In antwoorden op vragen van de heer Van Kent (SP) van maart 2020 ben ik nader ingaan op het vraagstuk van kleine vakbonden in het cao-proces.2
-
Vraag 8
Nu de LBV en uitzendkoepels ABU en NBBU geen afspraken hebben gemaakt om de wachttijd bij pensioenen te verkorten, zoals beoogt in het Pensioenakkoord, bent u daarom bereid om per direct met een wetsvoorstel te komen om de wachttijd pensioen voor uitzendkrachten te schrappen?
In het wetsvoorstel toekomst pensioenen is reeds opgenomen dat de maximale wachttijd in de uitzendsector in lijn wordt gebracht met de reguliere maximale wachttijd voor arbeidsvoorwaardelijke pensioenen, namelijk maximaal 2 maanden.3 Het is aan (decentrale) sociale partners om binnen het wettelijk kader de duur van de wachttijd overeen te komen. Het is niet mijn verwachting dat het opstellen van een nieuw, separaat wetsvoorstel om de wachttijd in de uitzendsector te verkorten een eerdere inwerkingtredingsdatum zal kennen. De snelst mogelijke route voor het inwerking treden van het wettelijk kader is via het al lopende traject van het wetsvoorstel toekomst pensioenen. Voorts zal ik in gesprek met sociale partners waarmee het pensioenakkoord is gesloten, de urgentie van het op korte termijn verkorten van de wachttijd in de uitzendsector benadrukken. Sociale partners hebben hier een eigenstandige verantwoordelijkheid om, in lijn met de aanbeveling4 van de Stichting van de Arbeid aan de sector, op korte termijn al betekenisvolle stappen in te zetten.
-
Vraag 9
Bent u bereid z.s.m. deze vragen, dus binnen een week, te beantwoorden, vanwege het feit dat een eventuele nietigverklaring van de cao met spoed dient plaats te vinden?
Helaas is het niet gelukt de vragen binnen een week te beantwoorden.
1 juni 2021 - 31 augustus 2021
91 dagen
Temper |
|
Henk Nijboer (PvdA), Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66), Hans Vijlbrief (staatssecretaris financiën) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
2. FD, 25 mei 2021, «Voor de fiscus is een flexkracht van Temper voorlopig een zzp'er» (Voor de fiscus is een flexkracht van Temper voorlopig een zzp'er (fd.nl))
-
Vraag 1
Bent u bekend met de artikelen «Flexwerkapp gedraagt zich als een uitzendbureau, en dus ís het een uitzendbureau»1 en «Voor de fiscus is een flexkracht van Temper voorlopig een zzp'er»?2
Ja.
-
Vraag 2
Vindt u het ook onbegrijpelijk dat de overheid aan de ene kant, via de Inspectie SZW, Temper aanmerkt als uitzendbureau terwijl de Belastingdienst vervolgens Temper als opdrachtgever beschouwt?
De uitingen van twee overheidsinstanties over dezelfde organisatie verschillen duidelijk van elkaar. Dat roept inderdaad vragen op en vereist toelichting. Eerst wil ik echter ingaan op de bredere vraag die hier ook aan de orde is. Werkenden met een kwetsbare arbeidsmarktpositie hebben bij uitstek behoefte aan duidelijkheid over hun rechtspositie. Dat hier verschillende uitingen zijn gegeven over Temper is dan ook in het bijzonder voor deze groep werkenden nadelig. Wanneer een werkende niet weet wat haar rechten zijn (is zij werknemer of zzp’er) is het eventueel opeisen van rechten immers complexer. De vraag die u stelt, is tegen deze achtergrond voor mij dan ook breder dan een vraag over toezicht, maar raakt aan de discussie over de kwetsbaarheden op de arbeidsmarkt en hoe die kwetsbaarheden te reduceren.
Onder meer door de WRR3, de Commissie Regulering van Werk4 en intussen ook door de SER5, zijn bouwstenen en voorstellen aangereikt om de arbeidsmarkt verder te hervormen. Een belangrijk element in de bouwstenen die zijn aangereikt is het versterken van de positie van kwetsbare werkenden en het reduceren van de tweedeling op de arbeidsmarkt langs contractvormen. Onderwerpen waar het huidige demissionaire kabinet al stappen op heeft gezet. In de kabinetsreactie op de Commissie Regulering van Werk en de WRR6 is aangegeven dat het aan een volgend kabinet is om de bouwstenen en voorstellen voor hervorming van de arbeidsmarkt uit te werken.
Vanwege de onduidelijkheid rondom de rechtspositie van platformwerkers, heeft dit kabinet in de brief van 11 november 2020 in de kabinetsreactie op de adviezen van de Commissie Regulering van Werk en de WRR aangekondigd dat een start zal worden gemaakt met de uitwerking van de vraag of en hoe een rechtsvermoeden bij platformwerk geoperationaliseerd kan worden. Daarbij is tegelijkertijd aangegeven dat het inmiddels demissionaire kabinet de eventuele implementatie van een dergelijke maatregel niet ter hand zal nemen.
Naast deze bredere context wil ik graag toelichten hoe de verschillende uitingen door twee overheidsinstanties over dezelfde organisatie kunnen ontstaan. De verschillen zijn te verklaren gelet op het feit dat de doelen van beide instanties niet altijd volledig overlappen, er vanuit verschillende wettelijke doelen en bepalingen onderzoek wordt gedaan en de werkwijze van onderzoek kan verschillen. Om dit toe te lichten heb ik hieronder beschreven op welke wijze er bij de Belastingdienst en de Inspectie SZW over het algemeen gewerkt wordt in processen die (mede) gericht zijn op het borgen van een juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie. Beide organisaties hebben ook – met behoud van hun zelfstandige taken en verantwoordelijkheden – de mogelijkheid om onderling overleg te voeren over de uitkomsten van een onderzoek. Vanwege artikel 15 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de geheimhoudingsplicht van de Belastingdienst (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen) kan hier niet worden ingegaan op individuele gevallen.
De Belastingdienst controleert bij het beoordelen van een modelovereenkomst op basis van de tekst of geen sprake is van een dienstbetrekking of een fictieve dienstbetrekking, waarin onder andere de vragen besloten liggen of sprake is van uitzending, tussenkomst of bemiddeling. Dit gebeurt met het doel van het vooraf geven van voorwaardelijke zekerheid voor het werken buiten dienstbetrekking in het kader van de loonheffingen. De modelovereenkomst geeft alleen zekerheid indien ook conform de overeenkomst wordt gewerkt. Wanneer er in de praktijk wordt afgeweken van de modelovereenkomst, kan alsnog binnen dienstbetrekking worden gewerkt. De Belastingdienst toetst risicogericht, door middel van steekproeven of op andere wijze of er in de praktijk gewerkt wordt conform de modelovereenkomsten. Deze toetsing vindt in het algemeen plaats door middel van een boekenonderzoek.
Anders dan het geval is bij de voorafgaande beoordeling modelovereenkomsten, wordt bij het doen van onderzoek door de Inspectie SZW bezien of in de praktijk het arbeidsrechtelijk wettelijk kader wordt nageleefd. De Inspectie SZW doet dit met als doel om de sociale partners te ondersteunen door op hun verzoek onderzoek te doen naar naleving van de cao-voorwaarden en de Waadi, zoals de loonverhoudingsnorm (artikel 8 en 8a) en het belemmeringsverbod (artikel 9a). De Inspectie SZW doet daarbij onderzoek naar feiten en omstandigheden waaronder in de praktijk wordt gewerkt. Veelal wordt daarbij een fysiek onderzoek ter plaatse uitgevoerd naar de situatie op de werkvloer en worden werkenden en bij de arbeidsrelatie betrokken partijen bevraagd. Dit betreft de bedrijven zelf, maar dus ook eventuele administratiekantoren en andere aanverwante bedrijven, de bedrijven bij wie het werk wordt verricht en de betrokken werkenden. De resultaten van dit onderzoek worden in de vorm van een rapportage gedeeld met de in artikel 15 van de Waadi genoemde betrokken personen en instanties, zoals de sociale partners. Indien uit het onderzoek blijkt dat niet aan de verplichtingen in de Waadi is voldaan, wordt dat oordeel opgenomen in de rapportage. De bevindingen kunnen door belanghebbenden worden gebruikt in een procedure voor de civiele rechter. In een eventuele procedure toetst de rechter aan de hand van alle feiten en omstandigheden van het geval. Een oordeel over de aard van de specifieke arbeidsrelatie kan daar deel van uitmaken. Dergelijke onderzoeken van de Inspectie SZW leiden niet tot bestuursrechtelijke maatregelen: het onderzoek is uitsluitend ten dienste van belanghebbenden en desgewenst hun juridische procedure.
In september ontvangt uw Kamer tevens de reactie op vragen die gesteld zijn in het schriftelijk overleg over de beantwoording van de Kamervragen over Deliveroo7 waar onder meer uitgebreider ingegaan zal worden op het toezicht en beleid op het gebied van platformwerk. -
Vraag 3
Bent u het eens dat het onwenselijk is dat de Belastingdienst het oordeel van de Inspectie SZW onderuit haalt, waardoor Temper door kan gaan met het inzetten van schijnzelfstandigen? Ondermijnt de uitspraak van de Belastingdienst niet het gezag van de Inspectie SZW?
Bij de beantwoording op vraag 2 is duidelijk gemaakt dat het opstellen van modelovereenkomsten ten behoeve van voorwaardelijke zekerheid vooraf voor de loonheffingen afwijkend is van het achteraf in de praktijk toetsen of de Waadi wordt nageleefd. Ik deel, gelet op de eigen doelen en aard van beide processen binnen deze overheidsorganisaties, niet de opvatting dat de uitspraak van de Belastingdienst het oordeel van de Inspectie onderuit haalt of dat het gezag van de Inspectie SZW wordt ondermijnd.
-
Vraag 4
Klopt het namelijk dat de Inspectie SZW Temper heeft aangegeven dat er bij de «freeflexers» bij Temper geen sprake is van een overeenkomst van opdracht, maar van een uitzendovereenkomst?
Over individuele zaken en onderzoeken van de Inspectie SZW kan ik geen mededelingen doen. Als de Inspectie SZW op verzoek van bijvoorbeeld sociale partners een onderzoek doet naar naleving van de Waadi, verwerkt ze alle relevante feiten en omstandigheden die uit het onderzoek zijn gebleken in een rapport. Conform artikel 15 van de Waadi wordt een dergelijk rapport uitsluitend verstrekt aan de betrokken arbeidskracht, aan de werkgever, aan degene die de arbeidsbemiddeling heeft verricht, aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en aan de daarvoor in aanmerking komende organisaties van werkgevers en werknemers en niet aan anderen. Het is vervolgens aan deze belanghebbenden om zelf te bepalen of zij de bevindingen van de Inspectie SZW desgewenst gebruiken voor een civiele procedure bij de rechtbank.
-
Vraag 5
Klopt het verder dat de Inspectie SZW de werknemers bij Temper als schijnzelfstandigen beschouwt?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Heeft de Inspectie SZW inmiddels ook al maatregelen genomen tegen Temper en zijn er dus al boetes uitgedeeld?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 7
Bent u het eens dat door de uitspraak van de Belastingdienst de kwetsbare werknemers van Temper zich niet gesterkt voelen om zelf een eventuele rechtszaak te starten?
De beslissing om een modelovereenkomst goed te keuren gebeurt met het oog op het geven van voorwaardelijke zekerheid voor het werken buiten dienstbetrekking in het kader van de loonheffingen. Belanghebbenden kunnen desgewenst een civiele procedure starten waarbij de rechter toetst aan de hand van alle feiten en omstandigheden. Daarnaast is er van overheidswege risicogericht, door middel van steekproeven of op andere wijze toezicht of in de praktijk wordt gewerkt conform de modelovereenkomst en op de naleving van fiscale, sociale zekerheids- en arbeidswetgeving.
-
Vraag 8
Om de onduidelijkheid over Temper weg te nemen, bent u bereid het inspectierapport van de Inspectie SZW over Temper openbaar te maken?
In de Waadi is geregeld dat bepaalde inspectiegegevens openbaar kunnen worden gemaakt. Die gegevens worden op www.inspectieresultatenszw.nl geplaatst. Het bedoelde inspectierapport heeft betrekking op de naleving van bepalingen die aan een civiele rechter kunnen worden voorgelegd en maakt geen deel uit van de inspectieresultaten die openbaar gemaakt kunnen worden.
-
Vraag 9
Indien Temper inderdaad als uitzendbureau moet worden aangemerkt, kunt u aangeven of Temper zich ook heeft geregistreerd als uitzendbureau in Handelsregister? Zo nee, klopt het dat, volgens de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi), er een directe boete staat op het niet-registreren als uitzendbureau in het Handelsregister? En kunt u daarom aangeven of deze boete al is opgelegd bij Temper?
In de Waadi is geregeld dat onder andere uitzendbureaus als uitlener geregistreerd moeten staan in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (artikel 7a Waadi). Indien niet is voldaan aan deze registratieplicht, kan de Inspectie SZW nader onderzoek doen. Als een overtreding wordt geconstateerd, kan conform de beleidsregel boeteoplegging Waadi8 een boete worden opgelegd. Ik kan niet ingaan op individuele zaken of onderzoeken.
12 mei 2021 - 30 juni 2021
49 dagen
Het bericht ‘Statushouders komen amper aan de bak in de zorgsector’ |
|
Jacqueline van den Hil (VVD) |
|
Tamara van Ark (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
|
|
|
|
Bronnen
2. De Volkskrant, 11 mei 2021, «Sorry meneer Osman, we hebben geen vacatures in de zorg»
-
Vraag 1
Bent u bekend met de berichten «Statushouders komen amper aan de bak in de zorgsector»1 en «Sorry meneer Osman, we hebben geen vacatures in de zorg»?2
Ja, ik heb kennisgenomen van deze berichten.
-
Vraag 2
Kunt u toelichten hoe het proces op dit moment verloopt indien een statushouder graag in de zorgsector wil werken? Waar kan deze persoon terecht? Hoelang duurt het voordat diploma’s worden erkend? Welke kosten zijn daarmee gemoeid?
Allereerst wil ik aangeven dat de groep statushouders zeer divers is voor wat betreft opleiding, ervaring en achtergrond en dat er ook een breed scala is aan zorgberoepen waarin statushouders die in de zorg willen werken aan de slag zouden kunnen.
Het gaat enerzijds om de groep (hoogopgeleide) zorgprofessionals die in een gereglementeerd beroep wil werken, zoals arts, verpleegkundige of tandarts, en reeds in het bezit is van een diploma. Hiervoor zijn de procedures rondom diploma-erkenning van kracht. Als deze buitenlands gediplomeerde zorgverleners de toelatingsprocedure succesvol hebben doorlopen en in het BIG-register geregistreerd zijn kunnen zij zelfstandig in hun beroep aan de slag.
Buitenlands gediplomeerden die de erkenningsprocedure nog moeten doorlopen of starten kunnen ook helpen. Zij kunnen bijvoorbeeld onder supervisie werken van een BIG-geregistreerde professional, mits de bekwaamheid is vastgesteld.
Statushouders die in een niet-gereglementeerd beroep, zoals bijvoorbeeld helpende, willen werken of nog geen zorgopleiding hebben gevolgd kunnen in principe solliciteren op een baan in de zorg of een zorgopleiding gaan volgen.
Zoals ook het rapport «Van asielzoeker tot zorgverlener» van de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken (ACVZ) heeft uitgewezen, ervaren asielmigranten die in de zorg aan het werk willen de nodige belemmeringen en kunnen zij een extra steuntje in de rug gebruiken. Voor mijn inzet op dit punt verwijs ik u naar de antwoorden op vraag 4 en 5.
Zoals ook aangegeven in mijn brief d.d. 21 juni 2021 (Kamerstuk 29 282, nr. 441) ontvangt uw Kamer deze zomer een inhoudelijke schriftelijke kabinetsreactie op het ACVZ-rapport «Van asielzoeker naar zorgverlener».
Er zijn daarnaast verschillende instanties die hulp bieden aan buitenlands gediplomeerde statushouders bij het doorlopen van de toelatingsprocedure om in een gereglementeerd zorgberoep aan de slag te gaan. Zo biedt het UAF ondersteuning aan vluchtelingen die de toelatingsprocedure voor bv. arts, tandarts of verpleegkundige doorlopen, is ook Vluchtelingenwerk voor deze doelgroep actief en kunnen buitenlands gediplomeerde artsen hulp krijgen vanuit de Vereniging Buitenlands Gediplomeerde Artsen. Ook het CIBG stelt per 1 juli 2021 een wekelijks spreekuur in voor aanvragers die bijvoorbeeld vragen hebben over de procedure.
Om te borgen dat een buitenlands gediplomeerde zorgverlener die zelfstandig zijn beroep wil uitoefenen in Nederland over het vereiste kwaliteitsniveau beschikt, moet deze een toelatingsprocedure doorlopen. Zo moet een statushouder die in een gereglementeerd beroep, zoals arts, tandarts of verpleegkundige, aan het werk wil en beschikt over een diploma behaald in een land buiten Europa een verklaring van vakbekwaamheid aanvragen om zijn beroepskwalificaties te laten erkennen. De zorgverlener kan daarvoor een aanvraag indienen bij het CIBG, die vergezeld moet gaan van de daarvoor vereiste documenten en bewijsstukken. Als onderdeel van de toelatingsprocedure moet een Algemene Kennis- en Vaardigheden toets (AKV-toets) worden afgelegd, waarbij Nederlandse taalvaardigheid, Engelse leesvaardigheid en kennis van de Nederlandse gezondheidszorg aan bod komen. Zoals ook gemeld in mijn brief van 21 juni 2021 (Kamerstuk 29 282, nr. 441) heeft de Commissie Buitenslands Gediplomeerden Volksgezondheid (CBGV) inmiddels voorzien in de mogelijkheid voor vrijstelling van het onderdeel Engels van de AKV-toets voor houders van onder meer een TOEFL-certificaat. Dit in aansluiting op de motie van de leden Paternotte (D66) en Peters (CDA) (Kamerstuk 32 824, nr. 314). Hiermee ontstaat meer ruimte voor buitenlandse zorgverleners om aan te tonen dat zij het Engels als vreemde taal beheersen en hoeven zij hiervoor niet opnieuw een erkende toets af te leggen.
Om toegang te kunnen krijgen tot het beroep arts, tandarts of verpleegkundige moet daarnaast een beroepsinhoudelijk toets (BI-toets) worden afgelegd. Op basis van de diploma’s en werkervaring en de uitkomsten van de genoemde toetsen brengt de CBGV advies uit aan het CIBG over de vakbekwaamheid van de buitenlands gediplomeerde. In veel gevallen oordeelt de CBGV dat er aanvullende opleiding en/of stage nodig is om het verschil met het Nederlandse kwaliteitsniveau te overbruggen.
De duur van de procedure kan per individueel geval dan ook sterk variëren en is mede afhankelijk van de compleetheid van het aangeleverde dossier, de opleiding en werkervaring van betrokkene en de mate waarin dat aansluit bij het Nederlandse kwaliteitsniveau. Daarnaast leert de ervaring dat ook het op peil brengen van de Nederlandse taalbeheersing de nodige tijd en investering vraagt van de buitenlands gediplomeerde zorgverlener, wat kan leiden tot een langere doorlooptijd van de procedure.
De aan de procedure verbonden kosten voor de aanvrager hebben vooral betrekking op de toetsen die moeten worden afgelegd door buitenlands gediplomeerde zorgverleners. Zoals hierboven aangeven betreft dit de AKV-toets; met kosten ter hoogte van 530 euro voor academische beroepen en 190 euro voor MBO- en HBO-beroepen. Bij de BI-toets die artsen, tandartsen en verpleegkundigen moeten afleggen, bedragen de kosten 1.700 euro voor artsen, 1.500 euro voor tandartsen en 400 euro voor verpleegkundigen. Het gaat hierbij om een eigen bijdrage van de aanvragers in de kosten voor de toetsen, de kostprijs van de toetsen zelf ligt hoger. Zo leveren bijvoorbeeld artsen van de 9.291 euro toetskosten een eigen bijdrage van 1.700 euro. De resterende kosten voor de toetsen worden vanuit VWS gefinancierd.
Daarnaast kunnen er kosten gemoeid zijn met vertaling en/of waarmerken van aan te leveren documenten of kosten voor een aanvullende opleiding bij een onderwijsinstelling of stages die op grond van het CBGV advies nodig zijn om verschillen met het in Nederland vereiste opleidingsniveau voor het betreffende beroep te overbruggen. Tenslotte is voor bepaalde beroepen, zoals arts, tandarts, verpleegkundige, BIG-registratie vereist om het beroep zelfstandig te mogen uitoefenen. Kosten voor de registratie in het BIG-register bedragen 85 euro. -
Vraag 3
Is bij u bekend hoeveel statushouders een zorgachtergrond hebben? Zo ja, in hoeverre worden deze mensen geïnformeerd of benaderd om te werken in de zorg? Zo nee, bent u bereid om dat beter inzichtelijk te krijgen? Hoeveel statushouders hebben zich de afgelopen vijf jaar gemeld bij Commissie Buitenslands Gediplomeerden Volksgezondheid (CBGV) voor een erkenning van hun diploma’s?
Het is mij niet bekend hoeveel statushouders een zorgachtergrond hebben. Hierover zijn geen gegevens beschikbaar. Op basis van de gegevens die we wel hebben, is ons beeld dat de groep relatief beperkt is. Van de ca. 1,2 miljoen zorgprofessionals die in de Nederland in de zorg werken, zijn er in totaal 350.000 geregistreerd in het BIG-register.
Zorgverleners met een buitenlands diploma behaald in een land buiten de EER moeten een verklaring van vakbekwaamheid aanvragen als zij in Nederland als zorgverlener aan het werk willen. Bij de CBGV is niet bekend of een aanvrager van een verklaring van vakbekwaamheid statushouder is. Om een grove indicatie van de omvang van de groep te krijgen kan gekeken worden naar aantallen aanvragen voor een verklaring van vakbekwaamheid afkomstig van aanvragers met als (tweede) nationaliteit Syrië, Eritrea, Iran, Irak, Turkije en Afghanistan, landen waar veel vluchtelingen en statushouders vandaan komen. In de periode 2015 t/m 2020 waren 519 aanvragen afkomstig van aanvragers met een (tweede) nationaliteit uit genoemde landen, maar het gaat daarbij niet noodzakelijkerwijs om statushouders. Ook mensen met genoemde nationaliteiten die om andere redenen naar Nederland zijn gekomen zijn immers hierbij inbegrepen. Tegelijkertijd zijn er aanvragen van (voormalig) statushouders die inmiddels genaturaliseerd zijn. Een goed beeld van aantallen statushouders die zich bij het CBGV hebben gemeld voor een erkenning van hun diploma’s is dus niet te geven.
Om een verdere indicatie te geven van de omvang van de groep buitenlands gediplomeerden die een aanvraag hebben ingediend en in Nederland hun beroep willen uitoefenen kan ik melden dat er van 2016 t/m mei 2021 in totaal 5.300 aanvragen voor BIG-registratie zijn ingediend door zorgverleners met een buitenlands diploma. In totaal stonden er op 1 juni van dit jaar 12.052 personen met een buitenlands diploma ingeschreven in het BIG-register, waarvan er 830 een nationaliteit hebben van een land buiten de EER. Daarnaast stonden 906 personen ingeschreven met een nationaliteit van een land buiten de EER die in bezit zijn van een Nederlands diploma.
In hoeverre deze mensen zelf het initiatief hebben genomen om in de zorg te gaan werken, of hiervoor benaderd zijn, is niet bekend. De meeste activiteiten gericht om mensen te interesseren voor werken in de zorg, zijn gericht op een veel bredere doelgroep. Dit geldt bijvoorbeeld voor de «Ik Zorg» campagne – als onderdeel van het Actieprogramma Werken in de Zorg. Er zijn daarnaast verschillende regionale initiatieven die zich expliciet richten op het inzetten van statushouders in de zorg (zie ook mijn antwoord bij vraag 4 en 5). -
Vraag 4
Hoe verklaart u het verschil tussen de gemiddelde duur van vier jaar in Nederland voordat men werkzaam kan zijn in de zorg, ten opzichte van de duur van vier maanden in Duitsland? Vindt u dat de kwaliteitsborging in Duitsland minder goed geregeld is? Zo ja, op welk vlakken? Zo nee, welke belemmeringen veroorzaken het verschil in duur?
Elke lidstaat hanteert een eigen werkwijze bij de erkenning van beroepskwalificaties van buitenlands gediplomeerde zorgverleners, in Duitsland geldt daarbij dat die werkwijze ook nog eens per deelstaat kan verschillen. Het is daarmee niet eenvoudig om in algemene zin een verklaring te geven voor eventuele verschillen in de duur van de procedure in Nederland en Duitsland of een kwalitatief oordeel te vellen over de manier waarop de kwaliteitsborging in Duitsland is geregeld. Vanzelfsprekend is het goed om te leren van ervaringen met de erkenningsprocedure in Duitsland of andere lidstaten en te bezien welke elementen daaruit bruikbaar zouden kunnen zijn om in Nederland te komen tot een snellere en efficiëntere procedure. Ik ben dan ook zeker bereid om verdere gesprekken daarover te voeren en heb daartoe reeds contact gezocht met de betrokken autoriteiten in Duitsland.
Zoals aangegeven in mijn brief d.d. 21 juni 2021 (Kamerstuk 29 282, nr. 441) zal ik uw Kamer in het najaar nader informeren over de diverse activiteiten die zijn ingezet om de toelatingsprocedure voor buitenlands gediplomeerde zorgverleners te stroomlijnen en te versnellen; de ervaringen in Duitsland bij de erkenningsprocedure neem ik daarbij mee. -
Vraag 5
Bent u het ermee eens dat statushouders een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan het tekort aan arbeidskrachten in de zorg? Hoe heeft u daar invulling aan gegeven in de verschillende (actie)programma’s? Bent u bereid om in de volgende monitor «Werken in de zorg» een uitgebreidere toelichting te geven over werken in de zorg voor statushouders?
Ik ben het er mee eens dat statushouders een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de zorg, en daarmee ook kunnen bijdragen aan het oplossen van de tekorten in de zorg. Dat geldt echter voor iedereen die in de zorg wil werken: gezien de arbeidsmarktopgave waar we voor staan moeten we al het potentieel benutten.
Met het huidige Actieprogramma Werken in de zorg zet ik onder andere in op het verhogen van de instroom in de zorg. Daarbij is er ook specifieke aandacht voor zij-instromers en mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Dit betreft een brede groep mensen en kunnen ook statushouders zijn, ongeacht of zij een zorgachtergrond hebben of niet. Via het SectorplanPlus stel ik subsidie beschikbaar voor scholing, training en cursussen die ervoor kunnen zorgen dat mensen (beter) inzetbaar zijn en blijven in de zorg. Deze subsidie is beschikbaar voor werkgevers en kan ook ingezet worden voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, zoals ook statushouders.
Zoals eerder genoemd in mijn brief aan uw Kamer van 28 mei jl. (Kamerstuk 25 295, nr. 124125) zijn er verschillende regionale initiatieven waarin partijen samenwerken om meer statushouders aan te trekken voor of in te zetten in de zorg. Via onder andere het ActieLeerNetwerk worden deze goede voorbeelden breed gedeeld. Het gaat onder andere om het samenwerkingstraject «Statushouders in de zorg», het Koplopersinitiatief «Kleurrijk zorgen», het Koplopersinitiatief «In de zorg - uit de zorgen» en een samenwerkingsverband in de regio Amsterdam.
Er is niet voorzien in een volgende monitor «Werken in de zorg» omdat dat buiten mijn ambtstermijn ligt. -
Vraag 6
Vindt u dat de zorgsector voldoende gebruik maakt van deze potentiële zorgmedewerkers? Zo nee, hoe denkt u dat we het potentieel nog beter kunnen benutten?
Ik ben van mening dat dit potentieel beter benut kan worden. Zowel het potentieel van statushouders met een zorgachtergrond als van statushouders zonder zorgachtergrond die in de zorg willen werken. Dat dit mogelijk is en op welke wijze blijkt uit de in mijn antwoord op vraag 4 genoemde voorbeelden. In die initiatieven is onder andere ingezet op taaltrainingen, trainingen over het functioneren van en werken in de Nederlandse zorg, begeleiding/coaching van deelnemers op de werkvloer en opleidingstrajecten. Ik vind het belangrijk dat dergelijke voorbeelden breed gevolgd worden. Een aantal zijn daarom ook benoemd als koploper in het Actie Leernetwerk. Hiermee kunnen andere partijen leren van de ervaringen met deze initiatieven.
Zoals gemeld in mijn brief van 28 mei jl. (Kamerstuk 25 295, nr. 124125) ben ik daarnaast in gesprek met betrokken partijen over het stroomlijnen en versnellen van de toelatingsprocedure voor buitenlandse gediplomeerde zorgverleners, met behoud van kwaliteit. Ook via deze weg zet ik mij in om ervoor te zorgen dat de buitenlands gediplomeerden die in de zorg aan de slag willen sneller een passende plek vinden.
30 maart 2021 - 4 juni 2021
66 dagen
Het bericht ‘Restaurants dicht door corona maar toch 500 Aziatische koks uit het buitenland gehaald’ |
|
Judith Tielen (VVD) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel in het Algemeen Dagblad van afgelopen weekend?1
Ja.
-
Vraag 2
Hoeveel gecombineerde vergunningen voor toelating en verblijf (GVVA) werden er in 2019 verleend en aan hoeveel ondernemingen? En hoeveel in 2020?
Onderstaande tabel2 bevat het aantal ingewilligde gvva aanvragen in 2019 en 20203. Dit betreft alle ingewilligde gvva aanvragen, inclusief de gvva aanvragen die ingewilligd zijn ten behoeve van de Aziatische Horeca. De cijfers zijn afgerond op tientallen.
De cijfers zijn onderverdeeld in eerste verlening, verlenging, wijziging beperking4 en de bezwaarprocedure5.
2.600
1.450
1.710
1.540
50
60
70
70
4.420
3.110
Bron Metis 2021
De onderneming waarbij een vreemdeling arbeid wil komen verrichten en waarvoor er aan de vreemdeling een gvva wordt verleend, betreft de referent. In 2019 werd er afgerond ten behoeve van 2.170 referenten een gvva-aanvraag ingewilligd. In 2020 werd er afgerond ten behoeve van 1.730 referenten een gvva-aanvraag ingewilligd6.
Voor de gvva-aanvragen die ingewilligd werden ten behoeve van de Aziatische Horeca, werd er in 2019 afgerond ten behoeve van 1.500 referenten een gvva-aanvraag ingewilligd en in 2020 afgerond ten behoeve van 1.160 referenten7. -
Vraag 3
Hoe vaak werd in 2016, 2017, 2018, 2019 en 2020 een werkvergunning afgegeven voor een kok in de Aziatische horeca?
Onderstaande tabel bevat het aantal ingewilligde gvva-aanvragen in 2016, 2017, 2018, 2019 en 2020 ten behoeve van de regeling Aziatische Horeca8. De cijfers zijn afgerond op tientallen.
Er zijn maar beperkt cijfers beschikbaar over 2016. Dit komt omdat de aanvragen betreffende de Aziatische Horeca pas sinds oktober 2016 apart geregistreerd worden bij de IND.
De cijfers zijn onderverdeeld in eerste verleningen, verlengingen, wijziging beperking9 en de bezwaarprocedure10.
90
940
1180
1570
730
250
860
490
1400
1200
<10
<10
<10
10
<10
<10
90
50
60
30
350
1900
1730
3040
1960
Bron Metis 2021 -
Vraag 4
Hoe vaak werd in diezelfde jaren een werkvergunning ingetrokken, omdat niet langer aan de voorwaarden, waaronder betaald werk, werd voldaan?
Onderstaande tabel bevat het totaal aantal ingetrokken gvva’s ten behoeve van de Aziatische Horeca vanaf 2017 tot en met 2020. De cijfers zijn afgerond op tientallen.
De cijfers zien op intrekkingen van zowel eerste verleningen als verlengingen op grond van de regeling Aziatische Horeca.
2017
10
2018
90
2019
160
2020
210
Bron Metis Adhoc 2021
Er kunnen helaas geen cijfers worden geleverd die uitgesplitst zijn naar de reden van intrekking. Dit wordt namelijk niet apart geregistreerd in het systeem, waardoor deze informatie ook niet geautomatiseerd uit het systeem kan worden gehaald.
Zoals eerder ook aangegeven, worden aanvragen betreffende de Aziatische Horeca pas sinds eind 2016 apart geregistreerd bij de IND. In de loop van de jaren zijn er dus steeds meer vergunningen inclusief verlengingen apart (als «aanvraag Aziatische Horeca») in het systeem geregistreerd. De jaren 2017 en 2018 geven daarom nog geen volledig beeld van het aantal intrekkingen van vergunningen die verleend zijn op grond van de regeling. Vergunningen die verleend zijn voordat de Aziatische horeca als aparte categorie geregistreerd werd en vervolgens in 2017 of 2018 ingetrokken zijn, ontbreken namelijk in de cijfers. -
Vraag 5
Herinnert u zich de arbeidsmarktprognose 2021 van UWV, waarin een fors banenverlies in de horeca wordt verwacht? Welke signalen heeft u dat de Aziatische horecasector afwijkt van het algemene beeld en welke gevolgen heeft dit voor de verwachte werkgelegenheid in deze deelsector?2
Ik ben bekend met de arbeidsmarktprognose 2021. Hierin is opgenomen dat de horeca bij uitstek een sector is die hard geraakt wordt door de maatregelen in het kader van de coronacrisis. De sector is geconfronteerd met tijdelijke sluitingen en beperkingen rond het aantal toegestane gasten. Zo is te lezen dat het aantal banen in de horeca tussen 2019 en 2021 naar verwachting afneemt met 59.000.
Uit de arbeidsmarktprognose blijkt echter ook dat restaurants vaak open zijn gebleven voor afhalen en bezorgen en dat het de verwachting is dat in 2021 het aantal gewerkte uren in de sector weer toe zal nemen als de contactbeperkende maatregelen geleidelijk opgeheven worden. Verder blijkt uit het rapport «Minst kansrijke beroepen»12 van UWV dat arbeidsplaatsen van koks vaker behouden zijn gebleven dan ander horecapersoneel. Dit kan komen doordat een groot aantal restaurants is opengebleven voor afhaal en bezorging, koks vaker een vast contract hebben dan bijvoorbeeld medewerkers in de bediening en ondernemers hebben geanticipeerd op de heropening van de horeca.
Voor de Aziatische horeca geldt daarnaast dat de specifieke functie-eisen voor koks – die zien op taal en cultuur – het extra lastig maken om vacatures te vervullen. Dit is ook de reden waarom, mede op verzoek van de Tweede Kamer, sinds oktober 2019 voor deze sector een structurele regeling geldt die het mogelijk maakt om koks op niveau 4 tot en met 6 uit het buitenland te werven. -
Vraag 6
Heeft u overwogen bij de eerste en of de tweede lockdown, toen alle restaurants werden gesloten, om de GVVA op te schorten en geen buitenlandse koks meer toe te laten? Zo ja, hoe heeft u dit bij de horeca bekendgemaakt? Zo nee, waarom niet?
De kern van de structurele regeling voor de Aziatische horecasector is dat Aziatische restaurants het aantal gespecialiseerde koks uit het buitenland mogen halen dat nodig is voor hun restaurant. Een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid wordt na advies van het UWV door de IND verstrekt indien aan de voorwaarden van de regeling wordt voldaan.
Er is recent gemonitord of de situatie op de arbeidsmarkt aanleiding geeft om de regeling aan te passen. Uit de monitoring blijkt dat het aantal werkzoekenden koks sinds 2019 is toegenomen. De verwachting is dat deze toename van het aantal werkzoekenden een gevolg is van de coronacrisis en daarom van tijdelijke aard is. Zo gauw de contactbeperkende maatregelen opgeheven worden, zal het aantal gewerkte uren in de horeca naar verwachting weer toenemen. Daarnaast geldt voor de Aziatische horeca dat de specifieke functie-eisen voor koks – die zien op taal en cultuur – het extra lastig maken om vacatures te vervullen.
Gelet hierop geeft de situatie op de arbeidsmarkt ten gevolge van corona geen aanleiding om het verlenen van gecombineerde vergunningen voor verblijf en arbeid op grond van de regeling voor de Aziatische horecasector op te schorten.
De in het artikel gesignaleerde misstanden hebben, zoals aangekondigd in mijn brief van heden aan de Tweede Kamer, echter wel geleid tot het voornemen om over te gaan tot het laten vervallen van de regeling voor nieuwe gevallen. Naast de signalen in de artikelen signaleren ook de Nederlandse vertegenwoordigingen in China, die verantwoordelijk zijn voor de afgifte van de machtiging tot voorlopig verblijf, en de Immigration Liaison Officers (ILO) van de IND in China dat in bepaalde zaken aanvragers grote sommen geld hebben betaald aan tussenpersonen. De berichtgeving van Investico dat in vacatureteksten ten behoeve van dit verblijfsdoel arbeidsomstandigheden worden omschreven die niet zijn toegestaan binnen de Nederlandse arbeidswetten is door de Nederlandse vertegenwoordiging in China gecontroleerd. Zij bevestigen dat dergelijke vacatureteksten op een Chinese website zijn gevonden. Daarnaast zijn er signalen van de Nederlandse vertegenwoordigingen en ILO’s in China dat de koks die naar Nederland komen niet altijd gekwalificeerd zijn doordat er gebruik wordt gemaakt van valse, vervalste of ten onrechte afgegeven koksboekjes. Wanneer er dergelijke signalen naar voren komen, zijn er door de Nederlandse vertegenwoordigingen in China verzoeken tot heroverweging ingediend bij de IND. In de gevallen waarin deze signalen hard konden worden gemaakt zijn de gvva’s ingetrokken.
Hoewel niet vast staat dat bovenstaande signalen duiden op feitelijk grootschalig misbruik van de regeling, zijn de signalen dermate ernstig dat het kabinet, in overleg met de Kamer, snel wil ingrijpen om misbruik van de regeling te voorkomen. De signalen zouden namelijk kunnen duiden op mensenhandel.
De voorgenomen wijziging zal inhouden dat het, terwijl wordt onderzocht of de regeling in aangescherpte vorm kan herleven of definitief komt te vervallen, niet meer mogelijk is voor koks die niet reeds op grond van deze regeling rechtmatig in Nederland verblijven, om een geslaagd beroep te doen op de regeling. In het kader van dit onderzoek zal ook gesproken worden met de sectorvertegenwoordigers. Het blijft voor werkgevers wel mogelijk voor koks die reeds in Nederland zijn om hun verblijfsvergunning op grond van de regeling te verlengen. Voor werkgevers die een kok in dienst willen nemen die niet reeds op grond van de bijzondere regeling in Nederland verblijft, blijft bovendien de mogelijkheid bestaan om op grond van de algemene regels voor tewerkstelling van derdelanders zoals vastgelegd in de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) een aanvraag in te dienen. -
Vraag 7
Wat is de huidige status van de GVVA? Bent u bereid deze op te schorten tot een moment dat de restaurants weer op het niveau van pre-corona zijn? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
Hoeveel Aziatische koks verblijven er momenteel in Nederland? Hoeveel van hen hebben een nog geldige verblijfs- en werkvergunning? Is bekend hoeveel van hen ongedocumenteerd zijn en waar zij zich bevinden? Wat doet UWV of doen gemeenten om deze groep in beeld te hebben?
Op 1 januari 2021 waren er afgerond 3.690 personen met een vergunning voor de regeling Aziatische Horeca in het systeem van de IND bekend met een geldige verblijfstitel.
Het is onbekend hoeveel ongedocumenteerde koks er in Nederland zijn en waar zij zich bevinden. Er is geen systeem of instantie die dit registreert. Ook UWV en gemeenten zijn niet verantwoordelijk om deze groep in beeld te hebben. -
Vraag 9
Herkent u de signalen dat koks hoge borgsommen betalen aan hun werkgever? Hoe vaak is de afgelopen vijf jaar een maatregel opgelegd voor de overtreding van arbeidswetgeving in de Aziatische horecasector?
De hoofdregel is dat werkgever in het contract geen bedingen mag opnemen die de werkgever het recht geven bepaalde bedragen in te houden op het loon. Dergelijke bedingen zijn op grond van de wet nietig. Het Burgerlijk Wetboek wet somt limitatief enkele uitzonderingen op wanneer een dergelijk beding wel is toegestaan. Een borg die dient ter volmaking van het contract is echter een beding dat niet is toegestaan. Als er dergelijke bepalingen zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst die wordt overgelegd bij de aanvraag voor een werkvergunning, is dit voor UWV reden om negatief te adviseren en voor de IND om de aanvraag af te wijzen.
Bij inspecties om de naleving van de arbeidswetten te controleren, krijgen inspecteurs weleens signalen dat er sprake is van betalingen aan de werkgever of bemiddelingskosten in het land van herkomst, waarbij bedragen tussen de 3.500 en 10.000 euro werden genoemd. Over de omvang van dit fenomeen is geen betrouwbare, representatieve informatie beschikbaar. Als iemand gedwongen wordt om een deel van zijn geld af te staan, dan kan er sprake zijn van afpersing of diefstal, wat strafbare feiten zijn waarvoor een strafrechtelijk traject kan worden ingezet. Bovendien kan gedwongen (terug)betaling ook een mogelijk signaal zijn van arbeidsuitbuiting, wat eveneens strafrechtelijk kan worden onderzocht. Mocht een van beide leiden tot vervolging dan kan de werknemer vergoeding van de geleden schade vorderen in de strafrechtelijke procedure.
De afgelopen vijf jaar zijn er ruim 300 sancties opgelegd voor overtredingen van de arbeidswetgeving in de Aziatische horecasector. Het gaat met name om overtredingen van de Wet arbeid vreemdelingen, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de Arbeidstijdenwet. Er wordt niet geregistreerd in hoeveel gevallen het overtredingen betreft ten aanzien van personeel dat op grond van de regeling voor de Aziatische horeca naar Nederland is gekomen. De Inspectie SZW is bezig met de voorbereidingen van een inspectieproject dat specifiek gericht is op het tegengaan van misbruik van de regeling Aziatische horeca, waarbij ze nauw samenwerkt met IND en UWV. De eerste inspecties in het kader van dit project vinden naar verwachting voor de zomer plaats. Daarnaast blijft de Inspectie SZW zoals altijd inspecties uitvoeren naar aanleiding van meldingen uit deze sector over overtredingen van de arbeidswetten en indien er signalen zijn van arbeidsuitbuiting. -
Vraag 10
Hoeveel van de vergunningen voor Aziatische koks worden verlengd na twee jaar? Is bij u bekend hoeveel van de koks van wie de vergunning verlopen is of die al drie maanden geen betaald werk hebben, terugkeren naar hun thuisland?
Zie het antwoord op vraag 3. In de tabel is ook het aantal verlengingen opgenomen over 2016 tot en met 2020.
Of de verlenging heeft plaatsgevonden nadat eerst de maximale geldigheidsduur van twee jaar van de voorgaande gvva is benut, is niet geautomatiseerd uit het systeem te halen. Het is namelijk ook mogelijk dat de verlenging al eerder is aangevraagd, nog voordat de geldigheidsduur van de voorgaande vergunning afliep.
Zoals bij antwoord 8 aangegeven is een vreemdeling niet langer rechtmatig in Nederland indien de verblijfsvergunning van een vreemdeling verloopt. De vreemdeling is dan gehouden om Nederland te verlaten. Als vreemdelingen zonder geldige verblijfsvergunning worden aangetroffen, onderzoekt de politie de ware identiteit en nationaliteit van die persoon en stelt deze – indien mogelijk – vast. Vreemdelingen die illegaal hier worden aangetroffen moeten Nederland verlaten en terugkeren naar hun land van herkomst. Er wordt echter niet bijgehouden hoeveel vreemdelingen die niet (langer) in het bezit zijn van een geldige verblijfsvergunning terugkeren naar het land van herkomst. -
Vraag 11
Deelt u de mening dat het niet uit te leggen is dat vergunningen worden verleend aan immigranten terwijl er momenteel geen passend werk is voor deze mensen, waardoor ze hierheen worden gehaald om vervolgens zonder werk en in armoede te geraken?
Ik vind het van groot belang dat arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed opgevangen worden door hun werkgever. Dat een kok er in Nederland achter komt dat er geen werk is, is natuurlijk zeer onwenselijk. Het is uiteraard ook niet de bedoeling dat er een beroep op de regeling wordt gedaan zonder dat er sprake is van een arbeidsplaats. Zoals hierboven uiteengezet is het doel van de regeling dat gespecialiseerde koks uit het buitenland mogen komen als dat nodig is. Een gvva wordt door de IND verstrekt indien aan de voorwaarden van de regeling wordt voldaan.
De werkgever moet de beschikbaarheid van een arbeidsplaats drie weken voor het doen van de aanvraag melden bij UWV. Bij de aanvraag wordt een door de werkgever ondertekende arbeidsovereenkomst overgelegd. Door de relevante vragen te beantwoorden en de aanvraag te ondertekenen, bevestigt de werkgever dat hij een kok nodig heeft. Mocht door omstandigheden toch blijken dat de kok niet meer nodig is, dan is het aan de werkgever om de aanvraag in te trekken. Indien de vreemdeling reeds in Nederland is, is de werkgever verplicht om door te geven dat er geen gebruik wordt gemaakt van de gvva. In dat geval zal de gvva door IND worden ingetrokken. Zolang de gvva niet is ingetrokken, is de werkgever gehouden het loon dat op de vergunning staat vermeld te betalen aan de kok, ook als er niet wordt gewerkt.
De signalen uit het onderzoek van Investico en van de Nederlandse vertegenwoordigingen en ILO’s in China inzake oneigenlijk gebruik en misbruik van de toelatingsregeling voor Aziatische koks vind ik erg zorgwekkend. Zoals ook bij de vragen 6 en 7 aangegeven hebben deze signalen ertoe geleid dat de regeling zal vervallen voor koks die niet reeds in Nederland aanwezig zijn op grond van deze regeling. Ik ben voornemens om te onderzoeken of de regeling in aangescherpte vorm zou kunnen herleven voor nieuwe gevallen, of definitief komt te vervallen. Daarbij zal ik ook kijken hoe voorkomen kan worden dat koks naar Nederland worden gehaald zonder dat er sprake is van een arbeidsplaats. Ik zal hier ook over in gesprek gaan met de sectorvertegenwoordigers.
Er zijn geen signalen dat door corona in andere sectoren gevallen zijn waarbij er geen werk is voor de vreemdeling waaraan een gvva is verleend. Gelet hierop acht ik het niet noodzakelijk om ook in andere sectoren maatregelen te nemen. -
Vraag 12
Zijn er andere groepen (arbeids)migranten voor wie een vergelijkbare situatie geldt, namelijk een werkvergunning terwijl er door corona helemaal geen passend werk is? Kunt u deze in kaart brengen?
Zie antwoord vraag 11.
-
Vraag 13
Bent u bereid om op korte termijn maatregelen te nemen die voorkomen dat arbeidsmigranten van buiten de Europese Unie naar Nederland komen terwijl er geen passend werk voor ze is? Kunt u de Kamer daarover in april informeren?
Zie antwoord vraag 11.