Vraag 1

Kent u het bericht «Werkgever komt op krappe arbeidsmarkt vaker uit bij zzp’er»1?

Ja

Vraag 2

Deelt u de veronderstelling van hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) dat werkgevers eerder zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) inhuren omdat ze er van uit gaan dat er toch weinig reacties op hun vacatures binnen komen? Zo nee, wat zou wel een verklaring hiervoor zijn?

De arbeidsmarkt is nu al ruime tijd zeer krap. Sinds het vierde kwartaal van 2021 is het aantal openstaande vacatures groter dan het aantal werklozen. Onder die omstandigheden is het moeilijk voor werkgevers om vacatures te vullen, en zullen zij alternatieve oplossingen moeten vinden om aan hun personeelsbehoefte te voldoen. Het UWV geeft aan dat werkgevers dit op verschillende manieren doen.2
Stappen die werkgevers bijvoorbeeld zetten, zijn alternatieve manieren van werven, inzet op betere arbeidsvoorwaarden, en het aanpassen van het takenpakket. Een inspanning die ook door veel werkgevers genoemd wordt (door 44% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures), is het inschakelen van een uitzendbureau, wervings- en selectiebureau of een headhunter. Dat wijst erop dat werkgevers bij moeilijk vervulbare vacatures ook kijken naar andersoortige arbeidsrelaties. Voor 2023 geeft 15% van de bedrijven aan te verwachten door de krapte vaker zzp’ers of freelancers in te zetten. Voor bedrijven met meer dan 100 werknemers is dit 20%.3

Vraag 3

Verklaart dat volgens u waarom het aantal vacatures in de zorg en de communicatie afnam, terwijl tegelijkertijd het aantal zzp'ers in die sectoren hard groeit?

De toename van het aantal zzp’ers in den brede wijst er vooral op dat werkenden op een krappe arbeidsmarkt de kans benutten om directer over hun arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Waar dit echte zelfstandige ondernemers betreft die tijdelijk voor een klus worden ingehuurd, kan dit een positieve oplossing zijn voor werkgevers in tijden van krapte. Tegelijkertijd zijn er ook signalen die er op wijzen dat een deel van deze stijging in zzp’ers schijnzelfstandigen betreft.
Het is mogelijk dat de stijging van het aantal zzp’ers in specifieke sectoren deels kan worden verklaard doordat er in die sectoren sneller naar de inhuur van een zzp’er wordt gekeken en dus niet altijd een vacature wordt uitgezet. Maar andere factoren, zoals de krapte op de arbeidsmarkt en de versterkte onderhandelingspositie van werkenden spelen daarin ook een rol.
In de informatie- en communicatieberoepen neemt het aantal zzp’ers weliswaar toe, maar is het aandeel zzp’ers op het totaal aantal werkenden in deze beroepsgroepen al jarenlang vrij stabiel op ongeveer 13 procent.4 Het aantal werknemers is in deze beroepsgroep namelijk ook sterk gestegen.
In sommige andere sectoren gaat de toename van het aantal zzp’ers gepaard met een afname van het aantal werknemers. Deze verschuiving van werknemers naar zzp’ers is het grootst in de sector zorg en welzijn.5 Een groot aandeel zzp’ers bij een werkgever of binnen een sector kan zorgen voor een scheve verhouding tussen zzp’ers en werknemers in loondienst binnen dezelfde organisatie, waarbij zzp’ers bijvoorbeeld betere arbeidsvoorwaarden of diensten kunnen eisen. Hierdoor ontstaat er extra druk op de werknemers die wel in loondienst blijven werken en mede daardoor ook sneller geneigd zijn om ook de stap naar het zzp-schap te maken.
Een belangrijke inzet van het pakket maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen is daarom het zorgen voor een gelijker speelveld tussen zzp’ers en werkenden in loondienst. Voor specifieke maatschappelijke sectoren, waaronder de zorg, werkt het kabinet aan beleidsopties om – in aanvulling op generieke maatregelen – meer balans te krijgen in de verhouding tussen de aantallen werknemers en zelfstandigen. Daarnaast worden er maatregelen verkent om, in aanvulling op het programma van VWS Toekomstbestendige arbeidsmarkt zorg, duurzame arbeidsrelaties te stimuleren in onder andere de sectoren zorg, onderwijs en kinderopvang. Ook is het van belang dat werkgevers zich zelf inzetten om, door middel van goed werkgeverschap, werkenden in duurzame arbeidsrelaties aan zich te binden.

Vraag 4

Kunt u inzicht geven of er meer vacatures via open hiring zijn uitgezet, c.q. of open hiring meer wordt toegepast door werkgevers bij de zoektocht naar personeel?

Open Hiring is een wervingsmethode waarbij werkgevers een of meer banen openstellen voor iemand die kan en wil werken, zonder CV, sollicitatiegesprek of inmenging van de overheid. Hierdoor kunnen mensen makkelijker een baan vinden. De StartFoundation is in Nederland de voornaamste trekker van deze wervingsmethode. Er hebben zich bij StartFoundation bijna 150 vestigingen van bedrijven officieel aangemeld als Open Hiring partner. Dit heeft tot ongeveer 1.500 aanmeldingen van werkzoekenden geleid. Zo’n 600 personen zijn ook daadwerkelijk gestart met werken. Anderen hebben zichzelf inmiddels teruggetrokken omdat ze ander werk hebben gevonden of om andere reden niet meer beschikbaar zijn dan wel nog wachten op een baan (die laatste groep is bijna nihil). Mijn ministerie heeft vanuit het tijdelijke actieplan «Dichterbij dan je denkt» in 2022 een positieve bijdrage geleverd aan de ontwikkeling en promotie van Open Hiring. Ook dit jaar gaat de promotie van Open Hiring door; op 4 april 2023 is in Den Haag het Open Hiring Platform officieel gelanceerd.
Ook UWV zet zich in om meer bekendheid aan Open Hiring te geven. Uit een werkgeversonderzoek naar het gebruik van Open Hiring van UWV6 blijkt namelijk dat Open Hiring in 2022 nog slechts door een beperkt aandeel werkgevers (6%) is ingezet in de zoektocht naar nieuwe werknemers. Een groter deel, namelijk 16% van de werkgevers, vindt Open Hiring wel een optie voor hun organisatie, maar heeft Open Hiring in 2022 niet toegepast. De ruime meerderheid, 78% van de werkgevers, heeft in 2022 geen gebruik gemaakt van Open Hiring en vindt deze wervingsmethode niet geschikt voor hun organisatie.

Vraag 5

Herkent u het beeld dat het lagere aantal vacatures mogelijk te maken heeft met het toenemen van in diensttreding van zzp'ers bij een opdrachtgever als het werk hen bevalt? Is hier een onderbouwing van of inzicht in te geven? Is er een stijging waar te nemen ten opzichte van de voorgaande jaren?

Er zijn signalen dat sommige werkgevers die tot voor kort relatief veel gebruik maakten van de inzet van zelfstandigen, in plaats daarvan nu meer mensen in dienst nemen. Dit is mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt en dit zie ik als een positieve ontwikkeling. Daar waar werkgevers meer mogelijkheden bieden om in loondienst te gaan, ligt het voor de hand dat een deel van de zelfstandigen daar ook voor zal kiezen. Zeker als het gaat om vermoedelijke schijnzelfstandigen in een relatief kwetsbare positie op het gebied van inkomenszekerheid.
Dat het aantal zelfstandigen dat in dienst treedt in den brede ook toeneemt, blijkt echter niet uit de cijfers over wisselingen tussen werknemerschap en werken als zelfstandige.7 Uit grafiek 1 blijkt dat sinds 2013 over het algemeen meer werknemers ervoor kiezen om als zelfstandige te gaan werken dan andersom. Tot en met het vierde kwartaal van 2022 is hierin geen trendmatige verandering te zien.
Grafiek 1

Vraag 6

Klopt het dat vanwege de krappe arbeidsmarkt oudere flexkrachten eerder een tijdelijk contract aangeboden krijgen, vaak met de belofte dat dat later wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd? Zo ja, is dat ook terug te zien in de cijfers van het aantal arbeidsovereenkomsten en verwacht u dat deze trend zich de komende jaren voortzet?

We zien op basis van cijfers van het CBS dat werkgevers, als zij ervoor kiezen om werk op basis van een arbeidsovereenkomst te laten verrichten, steeds vaker kiezen voor duurzamere arbeidsrelaties en contracten die meer zekerheid bieden voor werkenden. Dat juicht het kabinet toe. CBS en TNO hebben samen de ontwikkeling van werkenden in beeld gebracht ten opzichte van een jaar geleden, kijkend naar ontwikkeling in vaste werk, flexwerk en zzp-schap.
Daarin is te zien dat het aantal oudere flexkrachten (ouder dan 45 jaar) met uitzicht op een vast contract is gestegen ten opzichte van een jaar geleden. Dit geldt niet alleen voor oudere flexkrachten, maar voor flexkrachten in alle leeftijdscategorieën. Deze toename is onder oudere flexkrachten in absolute zin groter dan voor jongere flexkrachten.
De toename van het aantal flexwerkers zit vooral in de relatief zekere vormen van flexwerk. Zo nam het aantal werkenden in een tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract toe. Ook het aantal werkenden met een tijdelijk contract voor langer dan 1 jaar is gestegen. Het aantal uitzendkrachten en oproep- of invalkrachten nam juist af met ca. 50 duizend.
Naar verwachting blijft de arbeidsmarkt de komende jaren krap door een aanhoudend grote vraag naar arbeid. Bij aanhoudende schaarste van werkenden zullen zij ook in de toekomst vaak de positie hebben om (uitzicht op) een vast contract te vragen van werkgevers. Dat maakt het aannemelijk dat deze trend zich de komende jaren voortzet.

Vraag 7

Wat is de reden dat jongeren minder snel een tijdelijk contract krijgen met uitzicht op een vaste baan?

Daar is geen eenduidige verklaring voor. Er kunnen verschillende verklaringen zijn voor het feit dat jongeren minder snel een tijdelijk contract krijgen met uitzicht op een vaste baan. Ten eerste zijn zij vaker starter of korter op de arbeidsmarkt actief waar het gebruikelijker om te beginnen met een tijdelijk contract. Bovendien is een deel van de jongeren nog student, en hebben zij tijdens hun studie een bijbaan op basis van een flexibel contract zonder dat daarbij de intentie is daar in de toekomst in vaste dienst te komen.

Vraag 8

Wat vindt u van de ontwikkeling dat jongeren daarom massaal kiezen voor het zzp-schap? En is dit, voor zover daar zicht op is, een bewuste keuze?

Allereerst: de groep jongeren die kiezen voor het zzp-schap is erg divers en dus niet als één groep te zien. Zo zien we bijvoorbeeld ook veel jongeren die hun eigen producten verkopen of een webshop runnen. Dit doen zij bijvoorbeeld naast hun studie en daarmee lijken zij heel bewust te kiezen voor het ondernemerschap, ook gelet op de investeringen die ze doen voor dit soort bijbanen. Dit soort ondernemerschap onder jongeren juich ik toe.
Er zijn ook jongeren die als zzp’er hun eigen arbeid verkopen. Het is, gelet op de relatief lage drempels om eigen arbeid te verkopen, extra van belang dat werk wordt verricht binnen de wettelijke kaders. Ik vind het onwenselijk als zij als zzp’er hun eigen arbeid verkopen terwijl de werkzaamheden zo zijn ingericht en uitgevoerd dat er eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. De drive om als zzp’er meer geld te verdienen dan als werknemer mag niet leidend zijn boven het wettelijke kader en de verantwoordelijkheden die er horen bij het werken als zelfstandige. Als niet in overeenstemming met het wettelijk kader wordt gewerkt, zorgt dat niet alleen voor risico’s voor de werkende zelf, maar zet dat ook de houdbaarheid van ons sociale stelsel onder druk.
Er zijn geen cijfers beschikbaar of de keuze van jongeren om als zzp’ers te werken een bewuste keuze is.

Vraag 9

Heeft u er inzicht in of deze jongeren voldoende de voor- maar ook nadelige effecten (zoals pensioenopbouw, een verzekering voor arbeidsongeschiktheid e.d.) scherp hebben als zij kiezen voor het zzp-schap?

Uit de Zelfstandige Enquête Arbeid van 20218 kwam dat zzp’ers tussen de 15 en 44 jaar vaker een verzekering hebben tegen arbeidsongeschiktheid dan zzp’ers ouder dan 55 jaar. Zzp’ers ouder dan 55 jaar hebben dan weer vaker hun pensioenopbouw geregeld dan zzp’ers tussen de 15 en 44 jaar. Tegelijkertijd zijn er in alle leeftijdscategorieën zzp’ers die er voor kiezen zelf een buffer aan te houden om de gevolgen van arbeidsongeschiktheid op te vangen, pensioen op te bouwen of om een buffer te hebben voor economisch slechtere tijden. De hoogte van deze buffer en het risico dat de zzp’er hier zelf bereid is in te nemen verschilt echter per persoon en zal, zeker voor jongere zzp’ers, nog in opbouw zijn. Het is dan ook niet mogelijk hier een precies antwoord op te geven.
Ik vind het belangrijk dat alle zzp’ers zich bewust zijn van de risico’s die het ondernemerschap met zich meebrengt. Dit geldt des te meer voor jongere zzp’ers, voor wie het pensioen nog verder in de toekomst ligt of die het risico op arbeidsongeschiktheid wellicht lager inschatten omdat ze nu nog fysiek fit zijn.

Vraag 10

Wat vindt u ervan dat 70% meer oproep- en uitzendkrachten in het vierde kwartaal dan in dezelfde periode van 2021 besloten voor zichzelf te beginnen? Kunt u dit verklaren?

Zoals ook in de beantwoording van vraag 8 is aangegeven, kunnen er verschillende redenen zijn waarom er gekozen is voor het zzp-schap. Ook hier geldt dat ik echt ondernemerschap toejuich, zolang dit binnen kaders van de wet- en regelgeving plaatsvindt. Het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat de verschuiving naar het zzp-schap een manier is om hetzelfde werk te doen en meer te verdienen door het op een andere manier juridisch vorm te geven. Als er eerst sprake was van oproep- of uitzendwerk (en daarmee sprake van arbeid, loon en gezag), dan zullen de werkzaamheden echt anders vormgegeven moeten worden, wil er sprake kunnen zijn van werk dat door een zelfstandige kan worden uitgevoerd volgens een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst.
Een mogelijke verklaring voor het feit dat meer oproep- en uitzendkrachten de overstap maken naar zzp-schap kan zijn dat zij door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt meer kansen zien om voor zichzelf te beginnen. Oproep- en uitzendkrachten hebben binnen de groep werknemers de minste mate van zekerheid en de meeste mate van flexibiliteit dus leveren in dat opzicht ook relatief weinig zekerheden in door als zelfstandige te gaan werken. Dat neemt niet weg dat ik het belangrijk vindt dat structureel werk beloond wordt met een vast contract met meer zekerheid. De beweging van oproep- of uitzendwerk richting het zzp-schap biedt deze zekerheid niet.

Vraag 11

Is er sprake van een waterbedeffect? Door strakkere regulering van flex contracten een verschuiving naar zzp? Zoja is dit tegen te gaan?

In principe geldt dat tussen alle verschillende contractvormen potentieel waterbedeffecten kunnen optreden als binnen het stelsel aan contractvormen veranderingen plaatsvinden. Wanneer flexcontracten strakker gereguleerd worden, kan dit ertoe leiden dat de verschillen tussen flexibele en vaste contracten kleiner worden. Daarmee neemt de prikkel voor werkgevers om een flexibel contract te verkiezen boven een vast contract af. Aan de andere kant kan het ook een verschuiving richting het zzp-schap veroorzaken.
Mijn inzet op het arbeidsmarktpakket richt zich zowel op het wendbaarder maken van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als op bieden van meer zekerheid voor werkenden binnen flexibele arbeidsovereenkomsten en het werken met en als zelfstandige(n). Zo wordt er gewerkt aan een gebalanceerd arbeidsmarktpakket en op deze manier wordt dit waterbedeffect zo veel mogelijk tegengegaan.

Vraag 12

Bent u van mening dat het relevant is dat werkgevers inzetten op modern werkgeverschap door werkenden meer grip en eigen regie op werk te geven binnen een dienstverband zonder daarvoor naar het (al dan niet schijn-)zzp-schap over te stappen?

Vraag 13

Wat is de reden dat tussen oktober en december van het afgelopen jaar het aantal arbeidsuren toe is genomen met 1,2% ten opzichte van het kwartaal ervoor?

In het vierde kwartaal van 2022 werden er 43 miljoen meer uren gewerkt dan in het kwartaal daarvoor, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden. Dat is een toename van 1,2%. In een kwartaal van 13 weken zijn dit 3,3 miljoen extra gewerkte uren per week. Deels komt die toename doordat er meer mensen aan het werk zijn gegaan, vanwege de kansen die de krappe arbeidsmarkt biedt. Het andere deel van de toename zijn werkenden die meer uur zijn gaan werken.
De werkzame beroepsbevolking groeide in het vierde kwartaal van 2022 met ruim 100 duizend mensen. Dit zou neerkomen op 33 uur per week per werkende die is toegetreden in de werkzame beroepsbevolking. Deze nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt zullen niet allemaal voltijd werken, en ook niet vanaf het begin van het kwartaal aan het werk zijn. Daarom zullen zij over het gehele kwartaal niet de 33 uur per week hebben gewerkt die nodig is om de volledige toename van het aantal gewerkte uren aan hen toe te schrijven.
Het deel van de extra gewerkte uren dat niet aan nieuwe instroom valt toe te schrijven, komt dus door mensen die meer uren hebben gewerkt dan in een voor hen normale werkweek. Het gaat dan bijvoorbeeld om mensen die op uitzend- of oproepbasis meer uren maken of om zzp’ers die meer klussen doen. Op individuele basis kunnen dit ook werknemers binnen vaste contracten zijn die, al dan niet tijdelijk, meer uren zijn gaan werken. De gemiddelde normale arbeidsduur (de arbeidsduur die men normaal gesproken werkt) in uren per week is echter niet toegenomen, maar juist iets gedaald van 32,4 tot 32,2 uur. Dit wijst er op dat dit nog niet op grote schaal gebeurt en het dus nog geen structurele verhogingen van het aantal uren zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Honderd banen verdwijnen bij Xonar' en «Xonar schrapt ruimt honderd banen en zoekt een fusiepartner»?1, 2

Ja.

Vraag 2

Wat zijn de oorzaken van de problemen bij (jeugd)hulpaanbieder Xonar? Wordt er gesaneerd op grond van enkel financiële overwegingen of zijn er andere oorzaken?

Xonar identificeert een aantal hoofdoorzaken voor de huidige financiële problematiek, zoals inefficiënties in governance, aansturing en organisatie-inrichting, disbalans tussen overhead vs. veronderstelling in tarieven, disbalans tussen inzet en normering per zorgvorm/client, te hoge kosten zorgpersoneel vs. tarieven, verlies vanuit JENS-samenwerkingsverband, niet (volledig) vergoede activiteiten/kosten en meerkosten corona.3

Vraag 3

Sinds wanneer zijn deze (financiële) problemen bekend? Wanneer was de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd en wanneer was het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) hiervan op de hoogte? Wat is er sindsdien ondernomen?

Wanneer sprake is van een aanbieder die met (mogelijke) financiële problemen te maken heeft werken de desbetreffende aanbieder, gemeenten, de JA en het Rijk samen aan de hand van het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp», als onderdeel van het convenant «Bevorderen continuïteit jeugdhulp».4 Doel van dit draaiboek is de continuïteit van zorg voor jeugdigen te borgen als risico’s zich aandienen. In dit draaiboek staan de rollen en verantwoordelijkheden van de partijen en het proces dat deze partijen met elkaar moeten doorlopen beschreven.
Naar aanleiding van de jaarcijfers van 2020 heeft de JA in november 2021 geconstateerd dat Xonar zich op trede 2 van het draaiboek bevond: de situatie was «risicovol» (trede 2) maar niet «zorgelijk» (trede 3). Vanaf dat moment heeft de JA de financiële ontwikkelingen bij Xonar, conform haar rol, elk kwartaal gemonitord. Tevens is een accounthoudende regio toegewezen die namens het collectief van gemeenten optreedt als regievoerder.
Eind juli 2022 heeft de JA VWS geïnformeerd dat Xonar mogelijk op korte termijn trede 3 van het draaiboek zou bereiken. In september 2022 hebben betrokken partijen gezamenlijk vastgesteld dat Xonar zich bevond op trede 3 van het draaiboek continuïteit jeugdhulp en is Xonar gestart met het opstellen van een herstelplan. Dit plan richt zich op een gecontroleerde bijsturing naar een herstel binnen zes maanden door oplossingen in de brede bedrijfsvoering en contractering. Het conceptherstelplan is in december 2022 gedeeld met de 16 betrokken gemeenten.
De IGJ is sinds eind 2021 op de hoogte van de situatie bij Xonar.

Vraag 4

Op welke manier wordt het Ministerie van VWS op de hoogte gebracht van jeugdzorginstellingen die de deuren sluiten, moeten saneren of fuseren?

Zoals hierboven beschreven werken de partijen volgens het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp». VWS heeft op reguliere basis contact met de JA en de IGJ over aanbieders waarbij mogelijk sprake is van risico’s voor de continuïteit van zorg.
Daarnaast informeert het JA het Ministerie van VWS conform het relatiestatuut over continuïteitsvraagstukken, bijvoorbeeld wanneer een aanbieder een trede opschaalt.5 In het geval dat alle mogelijkheden van de JA zijn uitgeput zonder dat de kwestie is opgelost, besluit de JA om te escaleren naar het Ministerie van VWS.

Vraag 5

Wanneer bent u op de hoogte gebracht van dit besluit?

De JA heeft VWS eind juli 2022 geïnformeerd dat Xonar mogelijk op korte termijn trede 3 van het draaiboek zou bereiken. Onderdeel van trede 3 van het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp» is het opstellen van een herstelplan. Deze wordt momenteel uitgewerkt door Xonar.

Vraag 6

Welke rol heeft u, als stelselverantwoordelijke, bij het sluiten van (grote) jeugdzorgaanbieders?

Vanuit mijn rol als stelselverantwoordelijke zie ik toe op de continuïteit van zorg voor jeugdigen. Waar nodig ondersteun ik partijen bij het nemen van hun verantwoordelijkheid conform het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp». Jeugdhulpaanbieders zijn zelf verantwoordelijk voor hun bedrijfsvoering en governance. Gemeenten zijn wettelijk verantwoordelijk voor een toereikend aanbod van jeugdhulp. Ook na een eventuele sluiting van een jeugdhulpaanbieder moeten zij zorgen dat kinderen en hun gezinnen passende jeugdhulp krijgen. Indien gemeenten die verantwoordelijkheid niet nakomen, spreek ik gemeenten daarop aan via het interbestuurlijk toezicht. Het interbestuurlijk toezicht kent verschillende stappen die doorlopen dienen te worden.
Zo vindt er eerst signalering en factfinding plaats. Waarna ik, indien nodig, afspraken met gemeenten maak over acties, termijnen en vervolg om de continuïteit van zorg te kunnen borgen.

Vraag 7

Is er een voorgenomen besluit tot sanering voorgelegd aan betrokken gemeenteraden? Zo ja, aan welke gemeenteraden is dit voorgelegd en welke colleges van burgemeester en wethouders zijn betrokken?

Ik begrijp uit de openbare Raadsinformatiebrief6 dat de gemeente Maastricht en de overige 15 samenwerkende gemeenten in de jeugdhulpregio Zuid-Limburg op 8 december jl. zijn geïnformeerd over de actuele ontwikkelingen bij Xonar. Daarin wordt aangegeven dat zodra er inzicht is in het herstelplan samen met de regievoerder en Xonar een planning voor het besluitvormingstraject in de gemeenten wordt opgesteld. Later in het traject wordt dit voorgenomen besluit voorgelegd aan de gemeenteraden.

Vraag 8

Zo nee, op welke manier vindt democratische controle plaats op besluiten zoals deze?

De democratische controle is in beginsel lokaal belegd bij de gemeenteraden. Gemeenteraden hebben een controlerende functie op de besluiten die de Colleges van burgemeester en Wethouders in betreffende gemeenten nemen. Gemeenten zijn wettelijk verantwoordelijk voor een toereikend aanbod van jeugdhulp. Indien zij die verantwoordelijkheid niet nakomen, spreek ik ze daarop vanuit mijn rol als stelselverantwoordelijke aan via interbestuurlijk toezicht.

Vraag 9

Hoe kan het dat de laatste openbare jaarrekening op de website die van 2018 is? Wie controleert of de publicatie van jaarstukken volgens de regels verloopt?

Jeugdhulpaanbieders zijn wettelijk verplicht jaarlijks een jaarverantwoording te deponeren. De IGJ ziet hierop toe. Op de website www.jaarverantwoordingzorg.nl zijn de verplichte jaarstukken van Xonar gepubliceerd t/m 2021. Xonar heeft daarmee aan de jaarverantwoordingsplicht voldaan.

Vraag 10

Deelt u de mening dat de openbare jaarstukken op de website erg summier zijn en controle daarop dus moeilijk?

De jaarverantwoording, die moet worden gepubliceerd op de website www.jaarverantwoordingzorg.nl, moet aan bepaalde eisen voldoen zodat controle mogelijk is. De jaarverantwoording bestaat uit een jaarrekening, een accountantsverklaring en overige informatie over bijvoorbeeld de bedrijfsstructuur, personeel, het aantal cliënten en inzicht in eventuele onderaannemers.

Vraag 11

Kunt u een overzicht geven van de bezoldiging van bestuurders (inclusief de ad interim bestuurder) en toezichthouders van Xonar in het kader van de Wet Normering Topinkomens?

Zoals elke WNT-instelling is ook Xonar verplicht hun WNT-verantwoording online openbaar te maken. Dit kunnen zij via hun eigen website doen of via www.jaarverantwoordingzorg.nl. Het meest recente overzicht van de bestuurders (inclusief interim-bestuurders) en van de toezichthouders van Xonar is hier te vinden.

Vraag 12

Hoe kan het dat in de jaarrekening van 2018 nog wordt geconstateerd dat het eigen vermogen 7,4 miljoen euro bedraagt, de liquiditeitspositie 3,7 miljoen euro en er nagenoeg geen uitstaande schulden zijn bij kredietinstellingen, maar er enkele jaren later toch grote financiële problemen zijn?3

Jeugdhulpaanbieders zijn zelf verantwoordelijk voor hun bedrijfsvoering en governance. Xonar identificeert zelf een aantal hoofdoorzaken voor de huidige financiële problematiek. Zie hiervoor het antwoord op vraag 2. Omwille van het lopende proces kan ik niet verder op deze specifieke casus ingaan.

Vraag 13

Klopt het dat Xonar praktisch monopolist was in de regio? Zo ja, hoe wordt in de toekomst voorkomen dat het wegvallen van een grote speler een groot gat in het hulpaanbod veroorzaakt?

Gemeenten zijn wettelijk verantwoordelijk voor een toereikend aanbod van jeugdhulp. Gemeenten werken daarin samen in een jeugdhulpregio. Ik zie toe op de continuïteit van zorg voor jeugdigen. Om meer collectief en lokaal te kunnen sturen op de beschikbaarheid van zorg voor jeugdigen werk ik aan het wettelijk bestendigen van een onafhankelijke autoriteit die zicht houdt op de beschikbaarheid van zorg op het gehele terrein van jeugdhulp, kinderbeschermingsmaatregelen en jeugdreclassering en die de risico’s voor de beschikbaarheid van specialistische zorg voor jeugdigen vroeg signaleert.
Ik heb van de accounthoudende gemeente Maastricht begrepen dat er meerdere aanbieders van jeugdhulp zijn. Enkele specifieke zorgvormen kunnen niet zondermeer overgedragen worden aan andere jeugdhulpaanbieders. Dit is een uitwerkingsvraag binnen het herstelplan zodra dit plan definitief is vastgesteld.

Vraag 14

Waar kunnen de jongeren en de gezinnen terecht, nu Xonar bepaalde zorg niet meer biedt en de gemeenten de zorg ingekocht heeft bij Xonar en niet meer bij kleine aanbieders?

Een deel van het zorgaanbod wordt, als onderdeel van het uiteindelijke herstelplan, overgedragen aan andere aanbieders die deze hulp kunnen bieden. Bovendien is de zorg bij meerdere partijen ingekocht en niet alleen bij Xonar.

Vraag 15

Hoe wordt zorgcontinuïteit gegarandeerd voor jongeren en gezinnen die nu gebruik maken van de diensten van Xonar? Hoe wordt gezorgd dat jongeren en gezinnen dezelfde hulpverleners kunnen behouden?

Bij een beslissing om te stoppen met een activiteit blijft continuïteit van zorg voor de cliënten de hoogste prioriteit. Uit de Raadsinformatiebrief van 15 december 2022 is op te maken dat Xonar in dat geval alle contracten uitdient. Lopende arrangementen worden afgerond (waar overdracht lastig lijkt) en daarbij wordt de kwaliteit van zorg gewaarborgd.
Het is de verantwoordelijkheid van de gemeenten te zorgen voor voldoende passende zorg. Het waarborgen hiervan is onderdeel van het besluitvormingsproces over en de uitwerking van het herstelplan van Xonar.8
Het is ook de verantwoordelijkheid van gemeenten toe te zien dat indien sprake is van overdracht van jeugdhulp aan andere aanbieders, de aanbieder in overleg treedt over de overname van het betrokken personeel en het zoveel mogelijk voorzetten van bestaande hulpverleningsrelaties tussen jeugdhulpverleners en jeugdigen of diens ouders.

Vraag 16

Wat betekent dit besluit voor het aanbod van jeugd- en opvoedhulp, pleegzorg, vrouwenopvang en beschermde opvang in Limburg?

Gemeenten zien vanuit hun rol en verantwoordelijkheid erop toe dat voldoende passende zorg beschikbaar is – zie ook antwoord 13, 14 en 15. Een deel van het zorgaanbod van Xonar wordt, als onderdeel van het uiteindelijke herstelplan, overgedragen aan andere aanbieders die deze hulp kunnen bieden.

Vraag 17

Kunt u van elk van de diensten die Xonar nu biedt beschrijven hoe deze in de (nabije) toekomst worden ingevuld?

Een deel van het zorgaanbod van Xonar wordt, als onderdeel van het uiteindelijke herstelplan, overgedragen aan andere aanbieders die deze hulp kunnen bieden. Besluitvorming over het herstelplan moet nog plaatsvinden.

Vraag 18

Hoe wordt voorkomen dat hulpverleners die nu in dienst zijn bij deze aanbieder de sector verlaten? Welke stappen worden er gezet om medewerkers voor de sector te behouden?

Voor de kinderen en hun naasten is het van belang dat de continuïteit en kwaliteit van zorg gewaarborgd blijft. Uit de raadsinformatiebrief van 15 december 2022 blijkt dat Xonar binnen haar herstelplan streeft naar een snelle transformatie, minimale impact op het primair proces en zoveel mogelijk behoud van medewerkers voor Xonar.

Vraag 19

Wat vindt u van de constatering van zorgeconoom Wim Groot in het artikel, die het «onwaarschijnlijk» acht dat er een fusiepartner te vinden is omdat er weinig zorgbedrijven zijn die een financieel ongezond bedrijf zullen overnemen? Deelt u die constatering? Zo ja, wat betekent dit voor de fusieplannen?

Er zijn verschillende scenario’s mogelijk voor aanbieders in de financiële problemen. Op deze specifieke casus kan ik, in het belang van het lopende proces, niet nader ingaan.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Werkgevers niet happig om mensen meer in te zetten, ondanks personeelstekort»?1

Ja, hiermee zijn wij bekend.

Vraag 2

Bent u van mening dat werknemers zoveel mogelijk de ruimte moeten hebben om meer uren te werken als ze hier behoefte aan hebben en dat werkgevers dit moeten faciliteren waar mogelijk? Zo ja, welke stappen zet u om gedwongen deeltijd terug te dringen?

Het is van belang dat als werknemers meer uren willen werken, ze dit ook kunnen doen. Meer uren werken is niet alleen gunstig met het oog op de krappe arbeidsmarkt. Het biedt een werkende ook meer financiële zelfstandigheid, kan zorgen voor meer ontwikkelingsmogelijkheden en een betere balans tussen genoeg uitdaging en een werkdruk die niet te hoog ligt. Daarom roept het kabinet werkgevers op om het gesprek aan te gaan en samen met werknemers te kijken wat mogelijk is.
Dit gesprek voeren ziet het kabinet als een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap. Daarnaast is er een wettelijke basis voor het verzoek van werknemers om hun uren te veranderen. Op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) kunnen werknemers hun werkgever verzoeken om meer of minder uur te werken, hun roostertijden aan te passen of hun werkplaats te wijzigen. Een werkgever kan een dergelijk verzoek van een werknemer geheel of gedeeltelijk weigeren wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hiervoor dient echter wel een goede reden te zijn. Bij verzoeken om vermeerdering van het aantal uren gaat het dan om bijvoorbeeld:
Het kabinet kan echter werkgevers niet verplichten om werknemers altijd voltijdcontracten of meer uren werk aan te bieden als zij erom vragen en dit standaard te maken. Het standaard maken van grotere of voltijdscontracten is namelijk niet altijd mogelijk, en zou bovendien de contractuele vrijheid van werkgevers en werknemers te veel beperken.
Uit de evaluatie van de Wet flexibel werken blijkt dat deze bij veel werknemers onvoldoende bekend is. Daarom gaat het kabinet de bekendheid van de Wet flexibel werken vergroten bij de inwerkingtreding van de Wet werken waar je wilt. Dit omdat de nieuwe wet een aanpassing van de Wet flexibel werken is. Het wetsvoorstel hiervoor ligt nu ter behandeling in de Eerste Kamer.

Vraag 3

Bent u in gesprek met werkgeversorganisaties om te bezien hoe werkgevers kunnen faciliteren dat gedwongen deeltijders meer uren kunnen werken? Zo nee, bent u bereid om dit te gaan doen?

Het kabinet is hierover met werkgevers in gesprek en roept hen ook op om het gesprek met werknemers aan te gaan en creatief te kijken wat mogelijk is. Ook binnen het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) van de Minister voor Langdurige Zorg en Sport is hier aandacht voor en wordt het gesprek gevoerd met werkgevers over goed werkgeverschap, flexibilisering en het wegnemen van eventuele knelpunten om het meer uren werken mogelijk te maken.
Tot slot wil ik u verwijzen naar het antwoord op vraag 8 en het daarin genoemde initiatief van de stichting Het Potentieel Pakken.

Vraag 4

Op welke wijze kunnen flexibelere arbeidstijden een bijdrage leveren bij het terugdringen van gedwongen deeltijd? Op welke termijn komt u met de gevraagde aanbevelingen om obstakels bij het flexibeler maken van arbeidstijden weg te nemen?2

Flexibele werktijden dragen bij aan regelmogelijkheden voor werknemers die hun werk combineren met zorg voor kinderen, hun huishouden of andere privétaken. Door een betere afstemming tussen werk en privé mogelijk te maken kan ruimte ontstaan voor uitbreiding van het aantal werkzame uren.
In de motie Van Beukering-Huijbregts/Smals wordt verzocht om een onderzoek te verrichten naar de rol die meer flexibele arbeidstijden kunnen spelen in het verbreken van de deeltijdcultuur en de obstakels die dit in de weg staan voor werknemers en werkgevers, en om met aanbevelingen te komen om deze obstakels weg te nemen. In de brief van 14 november jl. over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt staat aangegeven dat deze motie betrokken zal worden bij de maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. De dialoog wordt gevoerd tot eind 2024.3

Vraag 5

Hoe kan het aanbieden van combinatiebanen in de zorg en het onderwijs verder gestimuleerd worden? Welke rol kan de overheid hierin spelen, bijvoorbeeld ten aanzien van het matchen van werkzoekende en werkgever binnen de combinatiebanenmarkt?

Het stimuleren van combinatiebanen is belangrijk voor de zorg, de kinderopvang en het onderwijs. Via regionaal slimme combinaties wordt dit soms al mogelijk gemaakt, zoals een verpleegkundige in de wijk die ook in de dagbesteding werkt.
Er zijn ook mooie voorbeelden van combinatiebanen tussen kinderopvang en basisonderwijs, waarbij een bso-medewerker tijdens schooltijd een basisschoolklas kan ondersteunen als onderwijsassistent. Zo kunnen medewerkers in de kinderopvang grotere arbeidscontracten en meer uitdaging krijgen en kunnen leraren zich meer richten op onderwijs geven en ontwikkelen. Het Ministerie van SZW laten in beeld brengen wat de succesfactoren en knelpunten van combinatiebanen zijn binnen de kinderopvangsector en tussen de kinderopvang en andere sectoren, onder meer het onderwijs. De conclusies van dit onderzoek laten we vertalen naar een praktische handreiking voor de kinderopvang. We streven ernaar om de Kamer hierover medio 2023 te informeren.
Tijdens de Begrotingsbehandeling SZW is de Motie Smals aangenomen die verzoekt bij lopende verkenningen naar het stimuleren van combinatiebanen de mogelijkheden te verkennen voor het opzetten van een online combinatiebanenmarkt waarbij werkgevers in kraptesectoren en gedwongen deeltijders aan elkaar gekoppeld worden. Bij het promoten van de praktische handreiking voor combinatiebanen in de kinderopvang zal deze motie worden meegenomen.
Werkzoekenden die ondersteuning nodig hebben bij het zoeken naar (meer) werk kunnen hulp krijgen van gemeenten of het UWV. Bij het stimuleren van combinatiebanen speelt ook een aantal praktische vraagstukken die het combineren van banen mogelijk moeten maken, zoals passende werktijden en reistijden tussen verschillende werklocaties. Ook speelt voor werkgevers het punt dat er in veel gevallen btw wordt gerekend op de uitleen van personeel. Voor combinatiebanen tussen kinderopvang en onderwijs is er een handreiking gemaakt over de btw-afdracht op de uitleen van personeel.4 Hier zal begin dit jaar nog een update op volgen.

Vraag 6

Welke stappen hebt u tot dusver gezet om de aangenomen motie Smals-Van Beukering-Huijbregts3 voor een meerurenbonus uit te voeren?

Het kabinet kijkt naar de voltijdsbonus en meerurenbonus als maatregel om meer uren werken te stimuleren, onder andere naar aanleiding van uw motie. Zoals reeds gemeld in de Kamerbrief over de aanpak arbeidsmarktkrapte6 heeft het kabinet besloten zich eerst te richten op de zorg en het onderwijs, omdat in deze sectoren vaak in deeltijd wordt gewerkt.
Op 16 december heeft de Minister voor Langdurige Zorg en Sport (LZS) de Kamer geïnformeerd over de stappen die worden genomen in de zorg in het mogelijk maken van een voltijdsbonus of een variant daarop7. In deze brief staat aangekondigd dat er wordt gestart met een vignettenstudie om te onderzoeken wat de meest effectieve vorm van een meerurenbonus is8. Dit om het meer uren werken- voor wie dat wil en kan- zo gericht mogelijk te kunnen stimuleren.
De verwachting is dat deze vignettenstudie in het voorjaar van 2023 gereed zal zijn, waarna de Kamer geïnformeerd zal worden over de uitkomsten.
De Ministers van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en voor Primair en Voortgezet Onderwijs (PVO) hebben op 13 december jl. de Kamer geïnformeerd over de stappen in het onderwijs9. Zo is er gestart met een kopgroep van schoolbesturen die ervaart wat er komt kijken bij het invoeren van een bonus bij grotere contracten. Hierbij is aandacht voor de juridische uitdagingen. Daarnaast wordt er ook in het onderwijs een vignettenstudie uitgevoerd. In het voorjaar 2023 wordt de Kamer geïnformeerd over de voortgang op de voltijds- en meerurenbonus. De Minister voor LZS volgt de resultaten van de kopgroep op de voet.
Uw motie verzoekt ook om de mogelijkheid die de werkkostenregeling (WKR) biedt te betrekken in het onderzoek naar een meerurenbonus. Door het gebruik van de zogeheten vrije ruimte, kunnen werkgevers onbelast een bonus geven aan hun werknemers, mits dit past binnen de voorwaarden van de WKR. Werknemers zijn dan geen loonheffing verschuldigd over de bonus. Een belangrijke voorwaarde hiervoor is dat voldaan wordt aan de zogenaamde gebruikelijkheidstoets10. Vanzelfsprekend geldt wel dat een meerurenbonus moet voldoen aan relevante wetgeving, niet alleen beperkt tot de WKR. Zoals hierboven wordt aangegeven, wordt de juridische toetsing meegenomen in de uitwerking van de bonus. Hiermee geeft het kabinet een reactie op het tweede deel van motie Smals.

Vraag 7

Bent u bereid om dit jaar een aparte Kamerbrief te sturen waarin u deze stappen nader uiteenzet en toelicht op welke wijze u de lessen die getrokken kunnen worden uit experimenten met de meerurenbonus die binnen de zorg en het onderwijs lopen of gaan lopen betrekken bij het breder invoeren daarvan?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 6, is uw Kamer in december dit jaar geïnformeerd over de concrete stappen die genomen zijn en worden om de voltijds- of meerurenbonus mogelijk te maken.
De resultaten van deze stappen wil het kabinet graag eerst afwachten voordat er lessen kunnen worden getrokken of uitspraken kunnen worden gedaan over de mogelijkheden en wenselijkheid in andere sectoren.

Vraag 8

Hoe kunnen de komende maanden en jaren werkgevers gestimuleerd worden om grotere contracten aan te bieden zonder dat dit leidt tot een verdere toename in de administratieve lasten? Hoe worden hierbij de aanbevelingen van bijvoorbeeld de stichting Het potentieel pakken betrokken?

Het kabinet onderneemt diverse acties om meer uren werken te stimuleren. In samenwerking met de stichting Het Potentieel Pakken wordt onderzocht hoe de deeltijdfactor in de kinderopvang, de zorg en het onderwijs kan worden verhoogd, en hoe belemmeringen die daarbij spelen, aangepakt kunnen worden. In de kinderopvang is bijvoorbeeld vorig jaar met subsidie van SZW een proeftuin gestart op één locatie waar interventies worden getest om contractuitbreiding te realiseren. De tussentijdse resultaten worden telkens getoetst bij een grotere groep kinderopvangorganisaties. Medio 2023 worden de resultaten van de proeftuin verwacht, die breed binnen de sector gedeeld kunnen worden. Binnen zorginstellingen voert het Potentieel Pakken gesprekken om te kijken hoe belemmeringen om meer uren te werken – zowel bij werkgevers als werknemers – weg kunnen worden genomen. Zo wordt actief gewerkt aan het creëren van bewustwording en het aanbieden van concrete handvatten voor contractuitbreiding binnen de organisaties.
De resultaten van de pilots worden regionaal breed gedeeld. Hierbij wordt gekeken hoe de interventies uit de pilots duurzaam geborgd kunnen worden in het personeelsbeleid. Andere sectoren kunnen desgewenst de uitkomsten van deze aanpak in de kinderopvang, zorg en het onderwijs benutten.

Vraag 9

Hoe bent u in algemene zin van plan om ervoor te zorgen dat de marginale druk op de lonen wordt verlaagd en dat meer werken ook echt meer gaat lonen?

Het kabinet vindt het belangrijk dat werken en meer uren werken loont. Het kabinet heeft daarom de lasten op arbeid substantieel verlaagd, waar alle werkenden profijt van hebben. Ook heeft het kabinet het minimumloon met ruim 10% verhoogd. Daarnaast kijkt het kabinet naar de voltijdsbonus als maatregel om meer uren werken te stimuleren.
Voor de kortere termijn heeft het kabinet naar aanleiding van de motie Palland c.s.11 opnieuw gekeken naar de extremen in de marginale druk. De uitkomsten zijn begin februari met uw Kamer gedeeld in de brief over aanvullende maatregelen in de aanpak van arbeidsmarktkrapte12.
Het kabinet werkt ook voor de langere termijn aan maatregelen om werken en meer uren werk meer te laten lonen. Daarbij wordt ook het evenwicht tussen lasten op arbeid en lasten op vermogen meegenomen. Het IBO vermogensverdeling13 laat zien dat de lasten op arbeid in de loop der jaren hoger zijn komen te liggen dan de lasten op vermogen. Het kabinet heeft deze trend die zich sinds 2001 heeft ingezet voor het eerst en meteen fors gekeerd met het Belastingplan 2023. De maatregelen met betrekking tot het belasten van vermogen leveren structureel ruim 5 miljard euro op. Hier staat lastenverlichting op arbeid – zowel werkgeverslasten als werknemerslasten – tegenover. Het kabinet blijft verder werken aan het evenwichtig belasten van arbeid en vermogen. Ook heeft het kabinet in het coalitieakkoord de ambitie vastgelegd om op de lange termijn de toeslagen af te schaffen. Voor 2025 is daarvoor al een overgang aangekondigd op een inkomensonafhankelijke vergoeding voor de kinderopvang. Daarnaast werkt het kabinet mede op verzoek van uw Kamer aan een contourennota met varianten.
Het verlagen van de marginale druk is geen eenvoudige opgave. Er is altijd sprake van een afruil: de mate van inkomensondersteuning, de hoogte van de marginale druk en de gezondheid van de overheidsfinanciën zijn met elkaar verbonden. Deze afruil is ook zichtbaar in het recente koopkrachtpakket. Door de zeer hoge inflatie was een omvangrijk maatregelenpakket noodzakelijk. Dit gaat voor sommige mensen gepaard met een hogere marginale druk, maar ook met een lagere gemiddelde druk. Door de verhoging van toeslagen krijgen nieuwe groepen mensen recht op toeslag wat de gemiddelde druk verlaagt. Maar tegelijk verhoogt de inkomensafhankelijke afbouw van toeslagen de marginale druk.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving dat vissers stellen dat de hele kottervisserij kapot wordt gemaakt?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat vissers zwaar verlies lijden en zich massaal voor de saneringsregeling melden?

Veel vissers, met name de grotere boomkorkotters, lijden inderdaad verlies als gevolg van de hoge brandstofprijzen. Hoewel de saneringsregeling bedoeld is om de gevolgen van de Brexit op te vangen, ga ik ervan uit dat de hoge brandstofprijzen voor een aantal vissers mede bepalend zijn om zich in te schrijven voor de saneringsregeling. Op dit moment hebben zich ruim 60 vissers ingeschreven.

Vraag 3

Bent u bekend met het feit dat regio’s economisch worden meegesleurd in de malaise en visserijgemeenschappen zwaar onder druk staan en in onzekerheid zitten?

Het is evident dat de situatie in de primaire visserijsector ook gevolgen heeft voor de visserijgemeenschappen. Op dit moment laat ik een sociaaleconomische impactanalyse uitvoeren om de relatie tussen de primaire sector en de keten en gemeenschappen in beeld te brengen. Ook de gevolgen van de sanering zullen in de tweede fase in beeld worden gebracht. Op basis hiervan kan bepaald worden of en welke maatregelen nodig zijn. De resultaten zijn in de eerste helft van 2023 beschikbaar.
Ik ben ondertussen reeds in overleg met o.a. het Bestuurlijk Platform Visserij over de wenselijkheid en mogelijkheid voor het treffen van maatregelen ter ondersteuning. Ik vind het belangrijk dat nationaal en regionaal beleid elkaar versterken.

Vraag 4

Waarom is er tot op heden niets voortgekomen uit het in februari opgerichte Visserij Innovatie Netwerk (VIN), waarin ondernemers en wetenschappers samen met de sector ideeën moeten ontwikkelen voor de toekomst van de visserij? Kunt u deze vraag in detail beantwoorden?

Vanaf begin dit jaar is gewerkt aan de oprichting van het Visserij Innovatie Netwerk (VIN) en zijn vanuit het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit (LNV) en de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) veel gesprekken gevoerd met ondernemers en onderzoekers op zoek naar enthousiaste koplopers in de visserij en maritieme sector met ideeën voor innovaties die kunnen bijdragen aan verduurzaming. Ondanks de slechte economische situatie in de visserijsector zijn er gelukkig nog steeds ondernemers die door willen en hun inbreng willen leveren in het VIN. Inmiddels is het VIN ook formeel van start gegaan, zijn de verschillende werkgroepen onder het VIN actief aan de slag en heeft de eerste brede bijeenkomst plaatsgevonden. Vooruitlopend daarop zijn op basis van de gesprekken al veel ideeën naar voren gebracht. Die ideeën neem ik mee in de besluitvorming over hoe ik de vissers kan ondersteunen bij de verduurzaming van hun visserijactiviteiten. Ik werk dan ook met input van het VIN aan innovatie- en investeringsregelingen, waar ondernemers gebruik van kunnen maken. Ik streef ernaar zo spoedig mogelijk een concretere invulling hiervan met de sector te kunnen delen en zal de Kamer hierover ook informeren.
Voor de korte termijn ligt de urgentie vooral bij het beperken van het brandstofgebruik, maar ook netinnovaties, medegebruik van windparken en nieuwe verdienmodellen zijn van groot belang en krijgen de aandacht.

Vraag 5

Waarom komt door het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit beloofd geld voor innovaties niet en wordt er alleen ingezet op de saneringsregeling waarvoor vissers zich tot eind november kunnen aanmelden?

Afgelopen tijd is mede op verzoek van de sector prioriteit gegeven aan de openstelling van en daarmee duidelijkheid over de saneringsregeling in het kader van de Brexit Adjustment Reserve. Mijn voorganger heeft zich daarvoor sterk gemaakt en urgentie voor de saneringsregeling bedongen bij de Europese Commissie.
Ik begrijp heel goed dat die ondernemers die willen blijven vissen willen weten welke mogelijkheden er zijn om ondersteuning te verkrijgen bij de noodzakelijke verduurzaming en het terugdringen van het brandstofverbruik. Met de hoge brandstofprijzen sinds dit voorjaar is deze vraag urgenter geworden dan eerder voorzien. Mijn inzet is erop gericht zo spoedig mogelijk meer duidelijkheid te geven over hoe invulling wordt gegeven aan de beschikbare innovatiemiddelen.
Daarnaast wil ik de Kamer erop wijzen dat tot 15 oktober jl. de Innovatie Prestatie Contracten (IPC)-regeling open heeft gestaan, zodat ook dit jaar voorstellen voor innovaties konden worden ingediend, hetgeen ook is gebeurd.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat uw enige missie is om de kottervisserij naar de ratsmodee te helpen en dat u helemaal niet van plan bent om vissers die door willen gaan zekerheid te bieden? Waarom heeft u de vissers die door willen gaan sinds de oprichting van het VIN geen snars aan perspectief geboden? Vindt u dat dit het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit onwaardig is? Kunt u deze vragen in detail beantwoorden?

Mijn missie is om conform de brief van 1 juli 2022 van mijn voorganger met de agenda voor de visserij om de vissers te ondersteunen in de omschakeling naar een kleinere, duurzamere en rendabele vloot. Die agenda bevat diverse acties waaronder het faciliteren van het VIN en het stimuleren van innovaties middels subsidies, zie ook de antwoorden op vraag 4 en 5.
In de brief van 1 juli 2022 is aangegeven dat de voedselwinning uit de Noordzee gezien alle ontwikkelingen niet langer vanzelfsprekend is. Daarom heb ik het initiatief van mijn voorganger omarmd om als onderdeel van de visserijagenda een visie op voedselwinning uit zee en grote wateren op te stellen om deze voedselwinning ook op lange termijn te borgen. Hier werk ik aan samen met het Noordzeeoverleg, waarin de vissers vertegenwoordigd zijn, en andere relevante stakeholders. Hoewel ik geen zekerheden kan bieden – daarvoor zijn we teveel afhankelijk van het Europese visserijbeleid en andere internationale ontwikkelingen – hoop ik met de visie op voedselwinning de vissers die willen blijven vissen en nieuwe ondernemers die kansen willen benutten een concreter perspectief te bieden.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat beveiligingsbedrijven sollicitanten afwijzen voor een baan bij Schiphol omdat zij te ver weg zouden wonen?1

Ja, het bericht hierover in de Telegraaf is bij mij bekend.

Vraag 2

Klopt het dat er nog honderden vacatures voor beveiligers te vervullen zijn?

Ja, ik ben bekend met het grote personeelstekort op Schiphol.
Schiphol is als luchthavenexploitant verantwoordelijk voor de uitvoering van beveiligingsmaatregelen en huurt voor de uitvoering particuliere beveiligingsorganisaties in. Schiphol is met beveiligingsbedrijven en vakbonden in gesprek over het oplossen van de tekorten en heeft de afgelopen periode maatregelen genomen om de wachtrijen als gevolg van personeelstekorten aan te pakken.
De Kamer wordt regelmatig geïnformeerd over de drukte op Schiphol en de aanpak daarvan. Op 14 november is de Kamer over de laatste stand van zaken op de hoogte gesteld2.

Vraag 3

Bent u van mening dat het dan niet uit te leggen is dat sollicitanten worden afgewezen vanwege de afstand tot Schiphol terwijl zij wel gekwalificeerd zijn?

Uit navraag bij de beveiligingsbedrijven blijkt dat ze ook naar de woon-werkafstand van sollicitanten kijken. Zij geven hierbij aan dat de ervaring leert dat een grote woon-werkafstand in combinatie met de aard van de werkzaamheden en bijbehorende werktijden voor beveiligers in de praktijk moeilijk haalbaar is. Daarnaast constateren ze een hoger ziekteverzuim en hoger verloop bij beveiligers die verder weg wonen. Ik kan niet beoordelen of dat ook daadwerkelijk zo is, maar ik kan me wel voorstellen dat beveiligingsbedrijven dergelijke factoren meewegen bij de aanname van personeel vanwege het belang van continuïteit van dienstverlening.

Vraag 4

Kunt u bij de bedrijven nagaan hoeveel sollicitanten hierdoor zijn afgewezen?

Exacte aantallen zijn niet te achterhalen. Ik verwacht evenwel dat beveiligingsbedrijven graag nieuwe medewerkers vinden en alleen als de woon-werkafstand écht problematisch is mensen om deze reden niet aannemen.

Vraag 5

Wat is het effect op Schiphol? Hoeveel vluchten meer hadden er kunnen vertrekken als deze sollicitanten wel waren aangenomen?

Dit valt niet te kwantificeren, omdat het aantal vluchten dat kan worden uitgevoerd van veel meer factoren afhangt. Het is aan Schiphol om op basis van onder andere de beschikbare beveiligingscapaciteit een inschatting te maken welk aantal vluchten dagelijks haalbaar en uitvoerbaar is.

Vraag 6

Vindt u dat bedrijven moeten afzien van een bepaalde grens tot waar sollicitanten mogen wonen?

Beveiligings- en afhandelingsbedrijven op Schiphol zouden alles in het werk moeten stellen om binnen afzienbare tijd aan voldoende en gekwalificeerd personeel te komen ten behoeve van de dagelijkse operatie op Schiphol. Het is de verantwoordelijkheid van die bedrijven om daar operationeel invulling aan te geven en aan Schiphol om daar kritisch op toe te zien.

Vraag 7

Kunt u bij de beveiligingsbedrijven de data opvragen waaruit blijkt dat bij mensen die verder dan 50 kilometer wonen de kans op uitval sterk toeneemt?

Nee, zie het antwoord bij vraag 2, 3 en 4.

Vraag 8

Vindt u de grotere kans op uitval vanwege een grotere afstand tot Schiphol zelf een goed argument om iemand niet aan te nemen?

Het is voor de continuïteit van de operatie op Schiphol wenselijk dat de opkomst van beveiligers voorspelbaar is. In september was het opkomstpercentage onverwacht laag, wat leidde tot operationele problemen. Hierover is de Kamer op 4 oktober jl. geïnformeerd3.

Vraag 9

Als de afstand tot een vliegveld het grote probleem is, wordt het dan niet eens tijd om Lelystad Airport te openen zodat meer mensen de kans hebben op een baan bij een vliegveld?

Voor de eventuele openstelling van Lelystad Airport als overloopluchthaven van Schiphol moet de luchthaven beschikken over een stikstofvergunning in de zin van de Wet natuurbescherming (Wnb-vergunning) en moeten de laagvliegroutes kunnen worden opgelost. Deze zaken zullen naar verwachting enige tijd in beslag nemen. Besluitvorming kan daarom niet eerder dan medio 2024 plaatsvinden.

Vraag 10

Gebeurt het afwijzen om de afstand tot Schiphol ook bij bijvoorbeeld de afhandelingsbedrijven?

Ik heb begrepen dat er bij de afhandelingsbedrijven ook een cirkel van ongeveer 50 kilometer vanaf Schiphol wordt gehanteerd ten behoeve van sollicitaties. Dit is echter een richtlijn en geen harde grens die gehanteerd wordt. Er zijn ook medewerkers in dienst die van verder naar Schiphol komen.
Het feit blijft dat Schiphol en ook de afhandelingsbedrijven ondernemingen zijn die 24 uur per dag operationeel zijn. Dit vraagt dat medewerkers in staat zijn om bijvoorbeeld om 05:00u te beginnen. Als iemand verder dan 50 kilometer van de luchthaven woont en met het OV moet reizen is het meestal niet mogelijk om dit soort diensten te werken.

Vraag 11

Bent u bereid om hierover met de bedrijven en Schiphol in gesprek te gaan en hun aan te spreken op hun verantwoordelijkheid?

Ik ben voortdurend in gesprek met Schiphol over de drukte en dus ook over deze kwesties.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Tien jaar stilstand reden recordkrapte»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het zaak is om, zeker nu sprake is van een ongekende krapte op de arbeidsmarkt, er een unieke kans is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of oudere werknemers naar werk te begeleiden, maar dat hiervoor wel zaak is dat vaart wordt gemaakt met maatregelen die dit vereenvoudigen?

Iedereen die wil en kan werken of meer uren wil werken moet de mogelijkheid hebben dit te doen, zeker nu er sprake is van een krappe arbeidsmarkt. Het is onze overtuiging dat mensen met een arbeidsbeperking meer kunnen bijdragen aan onze samenleving, als we hen daartoe kansen bieden. Eventuele obstakels die werk in de weg staan moeten zoveel mogelijk worden weggenomen. Zie ook het hierop volgende antwoord.

Vraag 3

Deelt u de opvatting van de voorzitter van het UWV dat het gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt zaak is voor werkgevers om minder «kieskeurig» te zijn bij het aannemen van werknemers? Zo ja, hebt u dit overgebracht in uw contacten met werkgevers? Mocht u dit niet hebben overgebracht, bent u bereid dit te doen?

Het is belangrijk dat meer werkgevers kansen bieden aan mensen die een steuntje in de rug nodig hebben om aan de slag te gaan. Hier is het kabinet in de brief van 24 juni 2022 over de aanpak van de arbeidsmarktkrapte op ingegaan. Er zijn verschillende initiatieven om werkgevers over de streep te trekken om meer banen te realiseren voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Zo werken VNO-NCW en MKB-NL – via hun projectenorganisatie NL onderneemt Maatschappelijk! – samen aan een najaarsoffensief van bijeenkomsten en activiteiten voor werkgevers, waarin krapte en inclusie centraal staan. Hierin komen de routes uit het actieplan Dichterbij dan je Denkt, de activiteiten van regionale mobiliteitsteams voor ondersteuning van kandidaten die dat nodig hebben en de inzet voor de banenafspraak samen. Naast bijeenkomsten worden vragen van werkgevers opgepakt in samenwerking met bijvoorbeeld de werkgeverservicepunten en vindt een bel-actie plaats naar grotere werkgevers over genoemde thema’s. Daarnaast is november de maand van de 1.000 voorbeelden om werkgevers te inspireren, stimuleren en faciliteren om specifiek mensen die tot de doelgroep banenafspraak behoren, aan te nemen. Uitgangspunt hierbij is «goed voorbeeld doet goed volgen», vandaar dat voorbeelden van inclusieve werkgevers worden uitgelicht.

Vraag 4

Ziet u in een bredere toepassing van de no-riskpolis ook een oplossing voor het wegnemen van de risico’s voor werkgevers die hen nu nog weerhouden om een bredere blik te hanteren bij het aannemen van werknemers? Zo ja, bent u bereid om hiertoe stappen te zetten?

De voormalig Minister van SZW Wouter Koolmees informeerde uw Kamer op 2 juli 2021 over diverse onderzoeken naar de no-riskpolis. Uit de onderzoeken kwam naar voren dat de no-riskpolis voor bepaalde groepen en onder specifieke omstandigheden kan helpen op de weg naar werk(behoud). De no-riskpolis hoeft echter niet per se doorslaggevend te zijn in de afweging van werkgevers om iemand in dienst te nemen.
De no-riskpolis is daarmee niet vanzelfsprekend een oplossing voor de beperkte arbeidsparticipatie van bepaalde groepen. Om de krapte op te lossen kunnen meerdere factoren van belang zijn. Om te kunnen bepalen of een bepaalde groep gebaat zou zijn bij de no-riskpolis, dienen we te begrijpen waarom de arbeidsparticipatie van deze groepen achterblijft en welke drempels ze precies ervaren op weg naar het vinden of behouden van werk.
We hebben oog voor een juiste afbakening van de doelgroep van de no-riskpolis. Zo verkennen we op dit moment de mogelijkheden voor een (pilot met een) no-riskpolis voor langdurig bijstandsgerechtigden. Zoals de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen in haar brief van 28 november jl.2 en tijdens het debat over de begroting SZW aangaf, kan een pilot meer inzicht bieden in de vraag of een no-riskpolis voor deze doelgroep werkt. Bij de begroting is het amendement van het lid De Kort3 aangenomen, dat voorziet in financiële middelen voor het samen met UWV en gemeenten uitwerken van een concreet voorstel voor een pilot. Ook loopt er momenteel een onderzoek naar de afbakening van de doelgroep voor de banenafspraak (wie onder de banenafspraak valt, heeft recht op een no-riskpolis). Het streven is om dit onderzoek begin 2023 af te ronden. Op basis van de uitkomsten en de financiële consequenties wordt een besluit genomen over het breder toegankelijk maken van de instrumenten voor de doelgroep banenafspraak (waaronder de no-riskpolis) en het al dan niet verbreden van de doelgroep banenafspraak en het verhogen van de ambitie. Dit uiteraard ook na overleg met de partijen in De Werkkamer en UWV.

Vraag 5

Zijn werkgevers naar uw inschatting voldoende op de hoogte van de mogelijkheid van de no-riskpolis en andere tegemoetkomingen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking of werknemers boven de pensioengerechtigde leeftijd, zoals loonkostensubsidie? Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld het feit dat slechts 17% van de werkgevers gebruik maakt van werkgeversservicepunten? Bent u bereid om meer in te zetten op voldoende voorlichting richting werkgevers over deze mogelijkheden?

Er is de afgelopen jaren, sinds de banenafspraak, veel aandacht geweest voor het belang van het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking en ook voor de mogelijkheden die er ten aanzien van ondersteuning bestaan voor werkgevers. Er is voor werknemers boven de AOW-leeftijd een verlicht arbeidsrechtelijk regime waardoor het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om AOW’ers in dienst te houden of aan te nemen. In de kamerbrief Seniorenkansenvisie4 van 24 november jl. bent u geïnformeerd over de publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd die de komende tijd wordt vormgegeven en ingezet. Deze publiekscommunicatie heeft als doel om werkgevers beter bekend te maken met de mogelijkheden die de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt.
Specifiek ten aanzien van de werkgeversservicepunten geldt dat we het belangrijk vinden om de bekendheid te vergroten. Met de campagne werkgevers anno nu in 2020 is ingezet op het beter op de kaart zetten van de werkgeversservicepunten (waaronder de website werkgeversannonu.nl). Met ingang van 1 januari 2021 is het besluit SUWI aangepast, waarin eenduidige naamgeving van de werkgeversservicepunten wordt geregeld om de herkenbaarheid en vindbaarheid te vergroten.

Vraag 6

Op welke termijn worden welke stappen gezet om de arbeidsmarktinfrastructuur te vereenvoudigen, bijvoorbeeld met behulp van de voorgenomen «Werkcentra», zodat werkgevers op één plek terecht kunnen met hun arbeidsmarktgerelateerde vragen? Deelt u de opvatting dat het zaak is om de inzet hierop te versnellen?

In de kamerbrief van 11 oktober jl., waarin u bent geïnformeerd over de uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur staat dat er geen tijd te verliezen is, gezien de huidige krapte en de grote maatschappelijke opgaven waar we voor staan. De ambitie van het kabinet is om in iedere arbeidsmarktregio (in totaal 35) minimaal één (ook digitaal) loket in te richten met overal dezelfde naam (bijvoorbeeld «Werkcentrum») dat toegang biedt tot integrale arbeidsmarktdienstverlening. Bij dit regionaal loket kunnen werkenden, werkzoekenden en werkgevers met al hun arbeidsmarkt gerelateerde vragen terecht. De komende periode werken we de uitgangspunten samen met de betrokken partijen verder uit. Zoals is aangeven in de kamerbrief, is de planning om uw Kamer voor de zomer van 2023 te informeren over de nadere uitwerking.

Vraag 7

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te ontzorgen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking, oudere werknemers of andere werknemers waarvoor werkgevers nu nog teveel risico’s zien?

Voor het ontzorgen van werkgevers bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking zijn diverse instrumenten beschikbaar. Zo komt de no-riskpolis werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit o.a. de doelgroep banenafspraak ziek uitvalt. Met loonkostensubsidie en loondispensatie komen gemeenten en UWV werkgevers tegemoet in de loonkosten als zij mensen in dienst nemen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Met het loonkostenvoordeel is daarnaast een financiële tegemoetkoming beschikbaar voor werkgevers die mensen uit onder meer de doelgroep banenafspraak en oudere uitkeringsgerechtigde werknemers vanaf 56 jaar in dienst nemen. Met de inzet van een jobcoach maken UWV en gemeenten persoonlijke begeleiding voor mensen uit de doelgroep banenafspraak op de werkvloer mogelijk.
Als het gaat over mensen met een arbeidsbeperking en oudere werkzoekenden dan is het van belang dat deze groep nog beter de weg naar de arbeidsmarkt weet te vinden en dat obstakels die werk in de weg staan worden weggenomen. Juist in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt zijn er kansen voor mensen die nog aan de kant staan.
We werken daarom toe naar een verbetering van de banenafspraak. Over de stappen op dit punt is de Kamer geïnformeerd in de brief van 7 juli jl. We blijven in gesprek met betrokkenen over hoe we gezamenlijk meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk kunnen helpen en houden. Naast de banenafspraak is ook het wetsvoorstel Breed Offensief belangrijk voor de baankansen van mensen met een arbeidsbeperking. Het wetsvoorstel bevat maatregelen om de kans op werk voor deze mensen te vergroten. Op 5 juli jl. is door uw Kamer met grote meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer heeft op 29 november jl het wetsvoorstel als hamerstuk aangenomen.
Als het om senioren gaat, heeft uw Kamer onlangs de Seniorenkansenvisie (SKV) ontvangen. Naast het ontzorgen van werkgevers, zijn wij van mening dat we anders naar deze groep moeten kijken. We zijn er sterk van overtuigd dat senioren meer kunnen bijdragen aan onze maatschappij, mits zij daar de kans toe krijgen. Op zoek naar effectieve nieuwe interventies bij werkgevers, zetten we in op een praktijkverkenning. De vraag hoe het loonkostenvoordeel ouderen kan worden ingezet om werkzoekende senioren aantrekkelijker te maken in de beeldvorming bij werkgevers, nemen we daarin mee. In het verlengde daarvan wordt onderzocht of het wenselijk en mogelijk is om de arbeidskosten van 55-plussers te verlagen, conform de motie van de leden Van Haga/Léon de Jong.
Tot slot, is onze ambitie om bij de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur in iedere arbeidsmarktregio minimaal 1 loket in te richten dat toegang biedt tot integrale arbeidsmarktdienstverlening van een publiek privaat samenwerkingsverband. De huidige Werkgeversservicepunten, Leerwerkloketten en het regionaal mobiliteitscentrum worden onderdeel van dit samenwerkingsverband. Voor werkgevers wordt het dan makkelijker om gebruik te maken van dienstverlening omdat zij bij 1 loket terecht kunnen met al hun vragen over het aannemen van o.a. mensen met een arbeidsbeperking of oudere werknemers en de regelingen die daarvoor beschikbaar zijn.

Vraag 8

Deelt u de analyse dat de starre wetgeving rondom arbeidsverhoudingen een belemmering vormen voor werkgevers bij het aannemen van werknemers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt? Zo ja, hoe vertaalt deze analyse zich in uw implementatie van de door de Commissie Borstlap aanbevolen arbeidsmarkthervormingen rondom «vast minder vast»?

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het over het algemeen gemakkelijker voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om aan de slag te gaan. Op dat gebied zien we ook positieve ontwikkelingen: er is een afname van het aantal langdurige werklozen, het aantal mensen in de bijstand en het aantal mensen dat beschikbaar is voor de arbeidsmarkt maar niet recent heeft gezocht naar werk. Arbeidswetgeving en andere wetgeving op sociaal terrein zijn bedoeld om mensen de zekerheid te bieden van een bestaansminimum, bij voorkeur binnen een arbeidsrelatie en als het nodig is daarbuiten. Deze regelgeving maakt dat het voor werkgevers in sommige gevallen duurder is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Daarom zijn er maatregelen om het voor werkgevers zo aantrekkelijk en gemakkelijk mogelijk te maken dit toch te doen. Zie hiervoor onder meer de genoemde maatregelen in de antwoorden op vraag 5 en 7.
Het kabinet beoogt de totstandkoming van duurzame arbeidsovereenkomsten te bevorderen, met maatregelen die zowel de zekerheid van mensen in een flexibel contract moeten laten toenemen, als de wendbaarheid van ondernemingen moeten vergroten. Uw Kamer heeft hierover in juli een brief ontvangen met de hoofdlijnen van het beleid op deze onderwerpen. Begin 2023 ontvangt u een brief over de voortgang van de uitwerking daarvan.

Vraag 9

Ziet u nog mogelijkheden tot deregulering die kunnen bijdragen aan het bieden van meer kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en oudere werknemers of andere werknemers waarvoor werkgevers nu nog teveel risico’s zien?

In het antwoord op vraag 7 zijn wij ingegaan op maatregelen om het aantrekkelijker en eenvoudiger te maken voor werkgevers om onder meer mensen met een arbeidsbeperking of ouderen aan te nemen. Specifiek voor wat betreft werknemers boven de pensioengerechtigde leeftijd voegen we hierbij nog toe dat uit het SEO-onderzoek «Evaluatie Wet werken na de AOW» blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet bekend is met het verlichte arbeidsrechtelijke regime dat sinds de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt5. Zo heeft een werkgever een kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en is de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd. Om werkgevers te wijzen op het verlichte arbeidsrechtelijke regime en de mogelijkheden die de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt, zal zoals aangegeven in de Seniorenkansenvisie6 de komende tijd een publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd worden vormgegeven en ingezet.

Vraag 10

Kunt u voorbeelden geven van cao’s die het aannemen of in dienst nemen van ouderen of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de weg zitten, bijvoorbeeld omdat het in dienst blijven na de pensioengerechtigde leeftijd niet mogelijk is? Bent u bereid hiervan een inventarisatie te doen en de Kamer hierover te informeren?

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (pensioenontslagbeding, waarbij de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd) en over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of er doorgewerkt mag worden, onder welke contractvorm, maximale leeftijd tot wanneer er mag worden doorgewerkt). Deze afspraken worden jaarlijks onderzocht door SZW (hoofdstuk «Oudere werknemers» in de cao-rapportage). Uit de rapportage blijkt dat voor 59% van de werknemers die onder een cao in het onderzoek vallen, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde (of de overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd bereikt; voor nog eens 31% van de werknemers is opgenomen dat een pensioenontslagbeding van kracht is tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen. Voor 72% van de werknemers met een cao is een bepaling opgenomen over de mogelijkheid om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Hieruit volgt dat een cao met een pensioenontslagbeding, daarnaast ook een afspraak kan bevatten over de mogelijkheid tot doorwerken. Een pensioenontslagbeding hoeft dus niet per se belemmerend te werken voor het in dienst nemen of behouden van oudere werknemers. Bovendien kunnen werkgevers in de praktijk afwijken van de afspraken, door op individuele basis doorwerken toe te staan. We beschikken niet over informatie waaruit blijkt hoe vaak hiervan sprake is.
Hoeveel cao’s een afspraak bevatten over een pensioenontslagbeding in combinatie met een afspraak over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of in hoeveel cao’s een pensioenontslagbeding juist niet samengaat met een afspraak over doorwerken), is op dit moment niet bekend, omdat deze aspecten tot op heden los van elkaar zijn geanalyseerd en niet in samenhang. Op dit moment loopt de dataverzameling voor de volgende cao-rapportage die medio 2023 naar de Kamer wordt gestuurd. De onderzoekers hebben toegezegd in deze rapportage de hierboven genoemde aspecten in samenhang tot elkaar te bezien.

Vraag 11

Wat is de stand van zaken rondom het doorbetalen van loon door mkb’ers in geval van ziekte? Kunt u aangeven wat de stand van zaken rondom gesprekken die hierover met sociale partners gevoerd worden?

In het coalitieakkoord is afgesproken om loondoorbetaling bij ziekte te verbeteren door de re-integratie in het tweede ziektejaar in principe te richten op terugkeer naar werk bij een andere werkgever (het tweede spoor). Dit is in lijn met het SER MLT-advies. Begin 2023 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 12

Kunt u een internationale vergelijking geven van de regels van loondoorbetaling bij ziekte? Bent u bereid om nader te onderzoeken wat de impact van de Nederlandse regelgeving op dit punt is op de bereidheid van werkgevers om werknemers met meer afstand tot de arbeidsmarkt of oudere werknemers aan te nemen?

Het stelsel van loondoorbetaling bij ziekte zoals we dat in Nederland hebben, kan internationaal gezien als ruim worden bestempeld7. Het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid zou in zijn geheel bezien moeten worden om een juiste vergelijking tussen landen te maken.
Tijdens het Kamerdebat over de krapte op de arbeidsmarkt van 29 september jl. is een motie van Azarkan en Gündoğan aangenomen die de regering verzoekt te onderzoeken of een loondoorbetalingstermijn van twee jaar bij ziekte een belemmering vormt tot het deelnemen aan de arbeidsmarkt. In reactie op de motie gaf de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tijdens het debat aan dit te willen beleggen bij de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel. Deze commissie is gevraagd te komen met oplossingsrichtingen vanuit een meervoudige probleemanalyse omtrent de belangrijkste knelpunten in het huidige stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het verzoek daarbij is om de probleemanalyse in context te zetten met een internationale vergelijking van stelsels. De periode van loondoorbetaling bij ziekte is onderdeel van dit vraagstuk.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u de grote verschillen tussen diverse Ministeries aangaande het behalen van de Banenafspraak om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, zoals verwoord in uw recente Kamerbrief?1 Ziet u mogelijkheden om tussen Ministeries bewezen effectieve methodes uit te wisselen, zoals Binnenwerk en Switch? Zo ja, op welke wijze?

De rijksdienst bestaat uit een groot aantal organisaties met zeer uiteenlopende werksoorten en werkprocessen. Ieder ministerie heeft daardoor te maken met een eigen context waarbinnen banen gerealiseerd worden voor de doelgroep Banenafspraak. Dat is een gegeven dat doorwerkt in de realisatie. Ik zie dat alle ministeries hard aan het werk zijn om de opgave binnen hun ministerie te realiseren. Effectieve methodes worden doorlopend tussen ministeries uitgewisseld in verschillende netwerken binnen en buiten de sector Rijk. Switch zorgt voor banen voor medewerkers uit de doelgroep banenafspraak in het reguliere proces van de Belastingdienst. Switch heeft momenteel ook een aantal ontwikkelteams met medewerkers banenafspraak voor Douane en Toeslagen. Binnenwerk zorgt voor banen in verschillende werkprocessen door de hele rijksdienst heen. Binnenwerk realiseert ook doorlopend samen met ministeries banen in werkprocessen waar dat mogelijk is.

Vraag 2

Binnen welke termijn kan de rijksoverheid wel haar eigen gestelde quotumdoelen realiseren en welke aanvullende stappen bent u voornemers daartoe te zetten?

De realisatie van de banenafspraak is de optelsom van de realisaties door de verschillende ministeries, die zelf als werkgevers verantwoordelijk zijn voor het realiseren van het eigen quotum. Om dit proces verder aan te jagen hebben de ministeries en ik een aantal afspraken gemaakt die zijn toegelicht in mijn brief van 7 oktober jl., namelijk het naar voren halen van de centrale financieringsconstructie waarmee onder andere extra Binnenwerkbanen gefinancierd worden en het starten met de inrichting van een netwerkorganisatie Social Return. Deze aanvullende stappen zullen tot extra banen leiden naast de inspanningen die ministeries al verrichten. Met deze aanvullende stappen waarover ik u informeerde is de inzet om de gestelde doelen aan het einde van het ingroeipad behaald te hebben (namelijk eind 2023). Tegelijkertijd is het belangrijk om de kwalitatieve doelen na te streven. Daarbij hoort dat we binnen de sector Rijk zorgen voor duurzame banen.

Vraag 3

Bent u van mening dat er op dit moment een gedeeld verantwoordelijkheidsgevoel voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking op Ministeries en binnen het Rijk is? Zo ja, waarom heeft dit nog niet geleid tot het behalen van de kwantitatieve doelstellingen? Zo nee, hoe gaat u voor dit gedeelde verantwoordelijkheidsgevoel zorgen?

Dat gedeelde verantwoordelijkheidsgevoel zie ik zeker. Dat uit zich onder andere in de afspraken die de ministeries onderling hebben gemaakt over de extra inzet, waarover ik uw Kamer in de hiervoor genoemde brief informeerde. Het onderwerp staat bovendien blijvend op de agenda binnen de interdepartementale overleggen, ook in relatie tot de voortgang in de realisatie. In mijn brief van 7 oktober jl. heb ik uw Kamer ook inzicht gegeven in de achterliggende verklaringen voor de huidige realisatie.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat alle niveaus, zowel praktisch als theoretisch opgeleide mensen met een arbeidsbeperking, actief meegenomen worden in het inclusieve werkgeverschap van de rijksoverheid?

Dat gebeurt op verschillende manieren, zowel in de fase van werving en selectie als de inclusieve organisatiecultuur. Zo wordt rijksbreed gewerkt aan inclusievere vacatureteksten en worden trainingen Inclusief Werven en Selecteren aangeboden. Tegelijkertijd worden verschillende wervingskanalen aangeboden om de doelgroep te bereiken.
Het inclusieve werkgeverschap ziet ook op het plaatsen van mensen uit de doelgroep in passende functies en rollen (soms met behulp van jobcarving) én te zorgen voor adequate begeleiding waar nodig. Begeleiding wordt aangepast op de verschillende, persoonlijke wensen en behoeften- zodat ook collega’s uit de doelgroep Banenafspraak volop hun talenten kunnen tonen en ruimte krijgen voor doorontwikkeling.
Op het gebied van de inclusieve organisatiecultuur wordt bijvoorbeeld ingezet op bewustwording. Dit wordt ingezet gericht op zowel leidinggevenden als bij de collega’s met een arbeidsbeperking en hun collega’s. Inzet vindt dus plaats op alle niveaus bij het Rijk met de insteek dat de Banenafspraak kansen biedt voor iedereen, bijvoorbeeld omdat werken met collega’s die een afspiegeling zijn van de maatschappij het werk en de organisatie verrijkt.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het controleren van de naleving van eisen bij aanbestedingen rondom inclusief werkgeverschap voor mensen met een arbeidsbeperking noodzakelijk is, ook uit het oogpunt van het tegengaan van concurrentievervalsing? Zo ja, hoe beoordeelt u het feit dat diverse opdrachtnemers van het Rijk hierover in het rapport van Pescador aangeven dat er geen controle op de naleving is?2

Ja, ik deel de mening dat controle op de naleving van de gestelde eisen van Social Return noodzakelijk is. Het is onwenselijk dat er op verschillende contracten geen naleving van de controle plaatsvindt. Momenteel wordt binnen de rijksoverheid gemonitord of Social Return als eis wordt opgenomen in aanbestedingen. Voor de naleving van contracteisen is geen monitoring ingericht. Wel zijn er de afgelopen jaren verschillende successen geboekt met de proeftuinen Social Return van het project Maatwerk voor Mensen. Deze vorm van samenwerking met leveranciers wordt verder voortgezet binnen de netwerkorganisatie Social Return. Zoals aangegeven in de kamerbrief is het inrichten van de monitoring van de naleving één van de eerste actiepunten binnen de nog te vormen nieuwe netwerkorganisatie Social Return. De netwerkorganisatie zal samen met leveranciers deze monitoring inrichten. Hierdoor ontstaat inzicht bij departementen in hoeveel banen of andere kansen voor mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt hun bestedingen aan Social Return oplevert.

Vraag 6

Bent u bereid om de controle op de naleving van contracteisen met betrekking tot inclusief werkgeverschap voor mensen met een arbeidsbeperking bij aanbestedingen te intensiveren? Zo ja, op welke wijze bent u voornemers dit te doen?

Ja, zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 5 is één van de actiepunten uit de brief dat er een monitoringsysteem wordt ingericht. Daarnaast gaat intensivering plaatsvinden doordat er een leveranciersaanpak wordt ingericht voor de tien grootste leveranciers van de vier deelnemende departementen.

Vraag 7

Is er contact met gemeenten om te kijken wat de rijksoverheid kan leren van de wijze waarop gemeenten met het controleren van deze naleving omgaan? Zo nee, bent u bereid om dit contact te leggen?

Er is in het project Maatwerk voor Mensen in aanloop naar de ontwikkeling van de netwerkorganisatie Social Return veel contact geweest met verschillende gemeenten waaronder de G4. De aanpak en werkwijze van de nog in te richten netwerkorganisatie Social Return, inclusief de genoemde monitoring en naleving van contracteisen, is gebaseerd op de werkwijze van deze gemeenten.

Vraag 8

Kunt u toelichten hoe de voorgenomen netwerkorganisaties voor het versterken van de prestaties ten aanzien van de banenafspraak kan bijdragen aan het verbeteren van de prestaties?

De aanpak van de netwerkorganisatie Social Return is erop gericht om contracten van dezelfde leverancier te bundelen voor wat betreft de uitvoering van Social Return. Er is dan sprake van leveranciersmanagement op Social Return en niet zozeer van contractmanagement. Door deze bundeling wordt versnippering van kleine Social Return-verplichtingen met een relatief korte looptijd tegengegaan. Dit levert voor de kandidaat meer kansen op om langduriger geholpen te worden en ook daadwerkelijk in te stromen in een meerjarig duurzame baan en wordt duurzame inzetbaarheid van de kandidaten bevorderd. Daarnaast kunnen leveranciers beter worden begeleid en kan maatwerk worden toegepast aangezien leveranciers nog maar één aanspreekpunt hebben binnen de rijksoverheid. De prestaties worden verbeterd door nauwe samenwerking tussen de rijksoverheid (opdrachtgever, contract- en leveranciersmanager, HRM) en de leveranciers.

Vraag 9

Zal bij de monitoring en de centrale leveranciersaanpak meer aandacht zijn voor de naleving van contracteisen?

Met de monitoring en de centrale leveranciersaanpak door de netwerkorganisatie bevorderen wij de samenwerking tussen de leverancier en de rijksoverheid (opdrachtgever, contract- en leveranciersmanager, HRM). Met de inrichting van een monitoringssysteem, eveneens tot stand te komen in samenwerking met leveranciers, komt er meer aandacht voor de naleving van de contracteisen.

Vraag 10

Welke leveranciers, Ministeries en uitvoeringsorganisaties zullen deelnemen aan de netwerkorganisaties?

De nog in te richten netwerkorganisatie Social Return start met deelname en capaciteit van het Ministerie van BZK, SZW, EZK en BZ. De activiteiten, focus en inzet van de netwerkorganisatie richt zich in deze fase uitsluitend op de top tien (grootste) leveranciers van deze departementen en de categorieën die zij onder zich hebben.
Tijdens het commissiedebat Participatiewet/Breed Offensief van 23 februari 2022 heeft het lid De Kort (VVD) het signaal afgegeven dat bij realisatie van de banenafspraak de ICT-voorzieningen van de rijksoverheid niet altijd optimaal zijn. Het klopt dat de basisondersteuning door middel van toegankelijkheidssoftware niet altijd optimaal is ingericht binnen de rijksoverheid. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om ondertiteling en voorlees- of braillesoftware voor medewerkers met een fysieke of visuele beperking. De noodzaak om te voldoen aan de eisen voor toegankelijkheid van het applicatielandschap wordt Rijksbreed onderkend. Daar waar applicaties nog niet optimaal zijn voor specifieke medewerkers wordt gezocht naar oplossingen.
Intranetten, extranetten en digitale documenten zoals pdf-bestanden vallen binnen het toepassingsgebied van het Tijdelijk besluit digitale toegankelijkheid overheid. De noodzaak om te voldoen aan de toegankelijkheidseisen wordt Rijksbreed onderkend en er zijn al verbetermaatregelen genomen.
Per rijksvoorziening wordt bekeken hoe aan de eisen kan worden voldaan en of extra maatregelen moeten worden genomen. Voor het Rijksportaal zijn door de leverancier inmiddels verbeteringen in de toegankelijkheid doorgevoerd. Naar verwachting wordt eind 2023 volledig voldaan aan de toegankelijkheidseisen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van RTL «Lesgeld omhoog en andere trucs: opleiders lopen binnen met STAP-subsidie»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het belangrijk is dat Stimulering van de ArbeidsmarktPositie (STAP-)gelden worden ingezet om cursussen aan te bieden aan Nederlanders? Deelt u de opvatting dat het STAP-budget een waardevol structureel middel is om de beroepsbevolking om- en bij te scholen en dat het zonde is dat het budget bij cursusaanbieders terecht komt zonder dat hier een materiele prestatie tegenover staat?

Via het STAP-budget wordt iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt de mogelijkheid geboden om in de eigen ontwikkeling te investeren en duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. Dit betekent dat iedereen van 18 jaar tot en met de AOW-gerechtigde leeftijd gebruik kan maken van het STAP-budget om de eigen positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Daarmee is het STAP-budget een waardevol middel om de beroepsbevolking om- en bij te scholen. Tegelijkertijd moeten de middelen uit het STAP-budget rechtmatig besteed worden. Signalen van oneigenlijk gebruik of misbruik van de regeling, nemen we daarom zeer serieus. Om deze reden is het STAP-budget alleen maar beschikbaar voor scholingsactiviteiten die voldoen aan de kwaliteitseisen van de deelnemende keurmerken en erkennende organisaties. De Toetsingskamer STAP ziet daarnaast toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert risicogericht en op basis van signalen of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP. Opleiders die zich niet aan de voorwaarden van de STAP-regeling houden, worden uit het scholingsregister verwijderd.
Recent hebben wij u om deze reden geïnformeerd over de noodzakelijk geachte maatregel het januaritijdvak over te slaan ommisbruik en oneigenlijk gebruik terug te dringen.2

Vraag 3

Bent u bereid het probleem aan te pakken, bijvoorbeeld door prijsafspraken te maken met cursusaanbieders en/of het restant van het STAP-budget voor gebruikers verzilverbaar te maken voor een andere cursus, zodat de STAP-middelen weer terecht komen waarvoor ze bedoeld zijn?

UWV heeft een verkennende analyse gemaakt, waaruit blijkt dat de prijzen voor opleidingen uit het scholingsregister soms sterk zijn gestegen. Er kunnen verklaarbare redenen zijn voor deze prijsontwikkeling, zoals de stijgende inflatie. De prijsontwikkeling kan echter ook een indicatie zijn van oneigenlijk gebruik en/of financieel gewin, bijvoorbeeld bij eens zeer sterke stijging zonder dat hier sprake is van een betere kwaliteit of inhoudelijke aanpassingen in de scholing.
Nader onderzoek hiernaar wordt opgestart. Uw Kamer wordt begin volgend jaar geïnformeerd over uitkomst en de verdere aanpak hiervan.
Naast deze controle op prijsstijgingen zullen er verdere maatregelen genomen worden om niet-marktconforme ontwikkelingen verder te voorkomen, zoals ook naar voren komt in de verstuurde kamerbrief over STAP van november. 3 Zo is het aanbieden van cadeaus in combinatie met het STAP-budget niet is toegestaan en is recentelijk de regeling aangepast waarin dit nog explicieter is gemaakt. Ook zal worden onderzocht of een verder verbod, waaronder affiliate marketing, juridisch haalbaar is. Uit de aanvragen voor het STAP-budget blijkt verder dat een beperkt aantal opleiders met een klein aantal opleidingen, een relatief groot beslag legt op het STAP-budget, doordat zij bijvoorbeeld gebruiken maken van slimme marketing of opleidingen aanbieden die vooral online worden aangeboden. Deze werkwijze brengt naast ongewenste financiële voordelen voor deze opleiders, ook maatschappelijk belangrijke en onbedoelde nadelen met zich mee. Het versterkt de toeloop op het STAP budget, waardoor in korte tijd na openstelling van het tijdvak het budget uitgeput is. Opleiders die niet beschikken over een vergelijkbaar marketing budget, kunnen niet concurreren met deze opleiders. Om dit vraagstuk op korte termijn aan te pakken, zijn we van plan om begin 2023 het aantal STAP-subsidies per opleiding te begrenzen, zonder dat dit grote gevolgen heeft voor de burgers.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat het STAP-budget kan bijdragen aan het terugdringen van personeelstekorten, maar dat een opleiding van bredere waarde is voor de samenleving dan het toeleiden naar werk? Deelt u de opvatting dat het cursusaanbod van STAP maatschappelijk relevant moet zijn, bijvoorbeeld doordat cursussen de kans verhogen om in een tekortsector aan het werk te gaan of doordat cursussen anderzijds nuttige skills aanleren?

Door middel van het STAP-budget heeft iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt de beschikking over een eigen leer- en ontwikkelbudget. Dit kan mensen motiveren zich te blijven ontwikkelen en bijdragen aan eigen regie op iemands loopbaan. Inherent aan het ondersteunen van de eigen regie is dat iemand zelf kan kiezen welke scholing het beste past. Alleen arbeidsmarktgerichte opleidingen komen voor STAP-budget in aanmerking die onder andere gericht kunnen zijn op de ontwikkeling van persoonlijke vaardigheden maar ook op de ontwikkeling van beroepsgerichte vaardigheden en kennis. Dat betekent dat in principe alle opleidingen gericht op de versterking van de eigen arbeidsmarktpositie in aanmerking kunnen komen voor het STAP-budget, mits de kwaliteit van de opleider en opleiding voldoet.
Bij de Algemene Politieke Beschouwingen is de motie Dassen aangenomen, die de regering vraagt om het STAP-budget meer te richten op scholing naar maatschappelijk relevante sectoren.4 Daarom onderzoeken we op dit moment de mogelijkheid scholing gericht op maatschappelijke cruciale sectoren met voorrang in aanmerking te laten komen voor een STAP-budget. Waarmee burgers nog steeds de vrijheid hebben om zelf hun eigen scholing te kiezen. Voor de korte termijn denken we daarbij aan branche-specifieke en OCW-erkende opleidingen. Dit plan wordt de komende tijd verder uitgewerkt in overleg met opleiders, sociale partners en betrokken departementen van SZW, OCW en EZK.5 Uw Kamer wordt in het eerste kwartaal van 2023, mede op basis van een beoordeling van de uitvoerbaarheid en haalbaarheid door de ketenpartijen UWV en DUO, geïnformeerd over hoe en wanneer STAP meer gericht kan worden ingezet.

Vraag 5

Hoeveel cursussen zitten er momenteel in het register en hoeveel inschrijvingen voor cursussen of afgeronde cursussen zijn er die de kans verhogen om een baan te vinden in een tekortsector, met name in de sectoren energie, onderwijs en zorg?

Op dit moment zijn er 1.100 opleiders geregistreerd in het scholingsregister STAP met in totaal ca. 122.000 opleidingen. Hiervan zijn er bijna 3.800 opleidingen waarvoor een diploma wordt afgegeven door een opleider die heeft aangegeven op te leiden tot een diploma op mbo-, hbo- of wo-niveau. Hiernaast zijn er 46.000 opleidingen waarvoor wel een diploma wordt afgegeven maar waarvan het niveau niet eenduidig is geregistreerd. Een deel van deze opleidingen zijn OCW-erkend. Op dit moment zijn 37 bekostigde mbo-instellingen en 34 bekostigde hoger onderwijsinstellingen aangesloten met ruim 3.900 opleidingen. Het is op basis van de beschikbare data niet af te leiden welke opleidingen behoren tot een tekortsector omdat dit niet wordt geregistreerd in het scholingsregister. Wel weten we dat ongeveer 50.198 van de aanvragers uit de vijf tijdvakken van dit jaar werkzaam zijn in de zorg, 15.178 in het onderwijs, 12.416 in de industrie en 6.370 in de bouw.
Op basis van de huidige data is niet vast te stellen of er een risico is dat zij deze sector verlaten. Dit zal meegenomen worden in de evaluatie van STAP waarin gekeken zal worden wat de effecten van het STAP-budget zijn voor de langere termijn. Hierbij moet worden vermeld dat er verschillende redenen en factoren zijn waarom iemand een sector verlaat. Het kunnen volgen van een opleiding kan één van de factoren zijn. Uw Kamer zal geïnformeerd worden over de voortgang en uitkomsten van de evaluatie.

Vraag 6

Hoeveel inschrijvingen of afgeronde cursussen zijn er van personen die momenteel werkzaam zijn in de sectoren energie, onderwijs en zorg? Tot in hoeverre bestaat het risico dat zij deze sector verlaten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Hoe veel cursussen geven een volwaardig diploma op middelbaar beroepsonderwijs (mbo), hoger beroepsonderwijs (hbo) of wetenschappelijk onderwijs (wo-)niveau? Hoe veel cursussen worden aangeboden door publieke aanbieders (waaronder gecertificeerde mbo-, hbo- of wo-instellingen)?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat het onwenselijk is dat veel studies die ervoor zorgen dat mensen kunnen (zij-)instromen in de genoemde tekortsectoren, zoals de pedagogische academie voor het basisonderwijs (pabo) of de opleiding verpleegkunde niet door publieke instellingen worden aangeboden in het register? Bent u bereid het STAP-register te verbeteren door deze studies van publieke instellingen aan het register toe te voegen of dit te stimuleren?

Zoals we ook aangegeven in de eerder aangehaalde kamerbrief over STAP, is het van groot belang dat ook studies van publieke instellingen worden opgenomen in het scholingsregister STAP, waaronder studies gericht op maatschappelijk cruciale sectoren zoals onderwijs, zorg en techniek. Het publiek beroepsonderwijs is aangesloten op STAP, maar vooralsnog met een beperkt aantal opleidingen. De verklaring hiervoor is enerzijds gelegen in de huidige praktijk van leren en werken, anderzijds in de inrichting van publiek bekostigd onderwijs en de mogelijkheden om aan te sluiten op STAP. Het aanbod van publieke opleiders zijn veelal meerjarige, diplomagerichte opleidingen die minder goed passen bij de levenssituatie van werkenden. Voor werkenden is het over het algemeen minder aantrekkelijk om naast het werk een volledige beroepsopleiding te volgen.
Wij realiseren ons dat de uitvoering van STAP-budget veel vraagt van de publieke onderwijsinstellingen. Omdat deelnemers van STAP moeten kunnen profiteren van een zo breed mogelijk aanbod van private en publieke opleiders, blijven we in gesprek met de publieke opleiders om ondersteuning te bieden, drempels weg te nemen en waar mogelijk het proces te vereenvoudigen om op het STAP-proces aan te sluiten. Ook zijn we met instellingen in gesprek over hoe de bestaande meerjarige opleidingen ook in aanmerking komen voor het STAP-budget en wat daarvoor nodig is, zodat ook dit aanbod aantrekkelijker wordt om STAP-budget voor in te zetten. Het streven is dit vanaf medio 2023 mogelijk te maken. Tot slot werkt het kabinet aan een toekomstverkenning die leidt tot een toekomstvisie en actieplan LLO voor het onderwijs. Hierover wordt Uw Kamer in het voorjaar van 2023 geïnformeerd.
Voor de genoemde opleidingen in het onderwijs en de zorg zijn naast het STAP-budget, ook andere financieringsmogelijkheden om de instroom in deze opleidingen te stimuleren, zoals de tegemoetkoming voor leraren of subsidies in de zorg.

Vraag 9

Deelt u de opvatting dat het STAP-budget met name, maar niet uitsluitend ingezet moet worden om personeelstekorten in (maatschappelijke) sectoren op te lossen, waaronder die in de sectoren energie, onderwijs en zorg? Bent u bereid hiertoe het voorstel van GroenLinks over te nemen om het budget voor de opleidingen die hierbij helpen te verdubbelen van 1.000 euro naar 2.000 euro, maar het budget voor andere opleidingen te laten staan op 1.000 euro?

Wij delen de opvatting dat het STAP-budget een waardevolle bijdrage kan leveren aan het toe leiden van mensen naar maatschappelijke tekortsectoren, maar niet uitsluitend ingezet kan worden om de personeelstekorten op te lossen. Zoals ook in het antwoord op vraag 4 verwoordt, zullen we de komende tijd verkennen hoe en welke maatregelen om het STAP-budget meer te richten, kunnen worden genomen. Waarbij we ook de mogelijk zullen meenemen om het STAP-budget voor specifieke opleidingen te verhogen.
Het STAP-budget is aanvullend op alle investeringen die de overheid, werkgevers en sectoren al doen op het gebied van scholing en ontwikkeling. Zo zijn er al diverse instrumenten ingezet om scholing richting kraptesectoren te faciliteren zoals het ontwikkelen van een passend aanbod voor bij- en omscholing binnen het mbo en hbo, en de omscholingsregeling voor kansrijke beroepen.6 Specifiek voor de zorg zet het kabinet zich met het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (TAZ) in op leren en ontwikkelen in zorg en welzijn; er wordt ingezet op het opleiden voor tekortberoepen en -regio’s, voldoende (stage)begeleiding en goede randvoorwaarden voor een leven lang ontwikkelen 7.
De huidige krapte op de arbeidsmarkt beperkt zich niet alleen tot de sectoren energie, onderwijs en zorg. Daarom kijken we in de invulling van de motie Dassen of het STAP-budget gerichter ingezet kan worden door voorrang te geven aan maatschappelijk relevante sectoren. Het ligt daarnaast ook voor de hand om het STAP-budget meer in te zetten voor groepen die meer baat hebben bij (om- en bij)scholing. Daarom worden de beschikbare middelen van € 500 miljoen, die binnen het coalitieakkoord gereserveerd zijn voor leerrechten, voor de periode 2023 tot en met 2026 ingezet via het STAP-budget voor mensen die maximaal mbo-4 zijn opgeleid. Voor 2023 is gekozen voor een extra compartiment.

Vraag 10

Wilt u verder voor de langere termijn onderzoeken hoe het terugdringen van personeelstekorten in maatschappelijk cruciale sectoren een prioritaire positie kan krijgen bij de besteding van het budget? Wilt u hierbij onder andere de voorstellen meenemen om opleidingen te categoriseren, delen van het budget te reserveren voor krapteberoepen en het budget te vergroten naar gelang de krapte in een beroep of sector oploopt (eventueel gebruik makend van de indicatoren en inschattingen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV))?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Bent u van mening dat de Minister van Economische Zaken (EZK) zijn taak niet uit kan voeren door de huidige personeelstekorten? Bent u bereid het voorstel van de heer Borstlap uit te voeren, namelijk om de Minister van EZK 1% van het klimaatfonds te vragen zodat u hem kan helpen?

Arbeidsmarktkrapte is op dit moment een breed economisch vraagstuk in vrijwel alle sectoren, waarbij er een structureel tekort is aan technici en ICT’ers. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Voldoende technisch geschoold personeel is ook een randvoorwaarde voor het slagen van de klimaatambities. De Minister van EZK komt in nauwe afstemming met de Minister van OCW en SZW op korte termijn met een actieplan groene- en digitale banen, gericht op het tegengaan van de arbeidsmarkt tekorten in sectoren, broodnodig voor de klimaat en energietransitie.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «sollicitant met hoofddoek wordt twee keer zo vaak afgewezen»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe duidt u het gegeven dat vrouwen met een hoofdoek in Nederland twee keer zo vaak worden geweigerd bij sollicitaties als vrouwen zonder hoofddoek met verder exact hetzelfde cv?

Uit een recente studie,2 waar het bericht op is gebaseerd, blijkt dat vrouwen met een hoofddoek in Nederland tijdens de sollicitatieprocedure meer gediscrimineerd worden dan in Spanje. In Nederland werd bijna 70 procent van de sollicitanten zonder hoofddoek na hun sollicitatie teruggebeld. Bij moslims zonder hoofddoek was dit 49 procent, terwijl slechts 35 procent van de moslims met hoofddoek werd teruggebeld. In Spanje zijn de percentages respectievelijk 25, 16, 16 procent. De afwijzing van vrouwen met een hoofddoek in beide landen is het sterkst bij functies met een hoge mate van klantcontact. Respectievelijk was de terugbelrespons in Nederland 65, 42 en 18 procent, en in Spanje 26, 14 en 10 procent. Ik vind dit gegeven schrijnend en keur dit sterk af. Overigens zijn de cijfers rond de terugbelrespons in Nederland in absolute zin hoger dan in Spanje, wat verband kan hebben met de huidige krapte op de arbeidsmarkt in ons land. De onderzoekers geven aan dat verder onderzoek nodig is om discriminatie van vrouwen met een hoofddoek te kunnen duiden. Ik laat een nadere verkenning naar deze specifieke vorm van discriminatie uitvoeren, om handvatten te krijgen voor een aanpak.

Vraag 3

Deelt u de verbazing van de onderzoekers dat discriminatie van vrouwen met hoofddoeken in Nederland aanzienlijk hoger ligt dan bijvoorbeeld in Spanje? Hoe verklaart u dit verschil?

De onderzoekers geven aan dat meer onderzoek nodig is om de verschillen te kunnen duiden. Ze vermoeden dat het relatieve verschil in terugbelrespons tussen Spanje en Nederland zou kunnen liggen in wat de onderzoekers «de culturalisering van het integratiedebat in Nederland» noemen, welke een stigmatisering van moslims en vrouwen met een hoofddoek met zich mee zou kunnen hebben gebracht, aldus de onderzoekers.3
Onderzoeken naar oorzaken en triggerfactoren van discriminatie, waaronder moslimdiscriminatie, laten zien dat vooroordelen en stereotypen belangrijke voorspellers zijn van discriminerend gedrag.4 Voor wat betreft Nederland weten we uit onderzoek van het SCP naar ervaren discriminatie dat voor 55 procent van de moslims, ook voor vrouwen met een hoofddoek, discriminatie helaas een alledaagse ervaring is.5

Vraag 4

Deelt u de observatie dat dit onderzoek past binnen een bredere trend van toenemende moslimdiscriminatie in Nederland, zoals ook bleek uit onderzoek in Amsterdam?2

Het kabinet monitort jaarlijks de registratie van discriminatiecijfers en heeft, zoals vermeld in antwoord 3, het SCP in 2013 en 2020 onderzoek laten doen naar de mate en impact van ervaren discriminatie, waaronder bij moslims. Ondanks dat discriminatie voor veel moslims een alledaagse ervaring is, is het aantal meldingen van moslimdiscriminatie bij meldingsinstanties relatief laag. Over het algemeen is er door de jaren heen wel een stijgende lijn waar te nemen van het aantal meldingen van discriminatie op alle gronden. Dat blijkt uit de jaarlijkse rapporten met cijfers over discriminatie, die uw Kamer jaarlijks krijgt toegezonden.7 Het verhogen van de meldings- en aangiftebereidheid van discriminatie is onderdeel van de brede kabinetsaanpak van discriminatie en racisme, zoals aangegeven in het Nationaal Programma van de NCDR.8 Meldingen zijn nodig om het probleem inzichtelijk te maken en gericht beleid en interventies te kunnen ontwikkelen. Zo is in opdracht van het Ministerie van SZW een proeftuin «moslimdiscriminatie melden» vormgegeven, waaruit een handreiking voor gemeenten en gemeenschappen is ontwikkeld. Door discriminatie te melden geeft iemand blijk van het besef dat een norm wordt overschreden en dat er een plek is om dit te melden, zodat mogelijk consequenties volgen.
Daarnaast laat de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een onderzoek uitvoeren naar het meldingsproces, om beter zicht te krijgen op waarom iemand zich wel of juist niet meldt.9
Onderzoek wijst uit dat vooroordelen en stereotypen de voornaamste onderliggende oorzaak zijn voor moslimdiscriminatie.10 Daarom zet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, als onderdeel van de kabinetsbrede aanpak, in op preventie. Het ministerie biedt kennis en instrumenten die lokale overheden en sociaal professionals ondersteunen om gericht werk te maken van de aanpak van moslimdiscriminatie, onder andere door ontwikkeling van handreikingen voor gemeenten en onderzoek naar, verspreiding en implementatie van anti-discriminatie-interventies door het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).

Vraag 5

Deelt u de mening dat arbeidsmarktdiscriminatie verwerpelijk is, temeer omdat slachtoffers vaak niet weten waarom zij worden afgewezen laat staan bewijs hiervoor kunnen aandragen?

Uiteraard deel ik deze mening. Een ieder die zich in Nederland bevindt en wil deelnemen aan de arbeidsmarkt, dient daartoe gelijkwaardige kansen te krijgen. Het is onacceptabel dat mensen nog steeds op basis van niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken minder kansen hebben op de arbeidsmarkt. Onduidelijkheid over de reden van afwijzing kan een afwijzing extra wrang maken, omdat dit de onzekerheid bij een sollicitant kan vergroten en een vermoeden van discriminatie, op basis van welke grond dan ook, kan blijven sluimeren.

Vraag 6

Bent u van mening dat mensen die vermoeden te zijn gediscrimineerd in de sollicitatieprocedure voldoende handelingsmogelijkheden hebben om daar iets tegen te doen? Zo ja, kunt u die mogelijkheden schetsen? Zo nee, want kunt u doen om die mogelijkheden wel te bieden?

Bij vermoedens van discriminatie kan de sollicitant onder andere de lokale antidiscriminatievoorziening (ADV) inschakelen of een zaak starten bij het College voor de Rechten van de Mens of aangifte doen bij de politie. Echter is arbeidsmarktdiscriminatie vaak moeilijk te bewijzen. Dat maakt ook de drempel voor sollicitanten om tot melding over te gaan soms groot.
Met het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden werkgevers verplicht om al proactief een werkwijze te implementeren waarin wordt aangetoond op welke wijze de werkgever en intermediair rekening houden met het tegengaan van ongelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel draagt eraan bij dat mensen worden beoordeeld op wat zij kunnen bijdragen aan de aangeboden functie en niet op niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken. De behandeling van dit wetsvoorstel is aangehouden tot na toevoeging van een meldplicht voor discriminerende verzoeken van opdrachtgevers aan intermediairs via een nota van wijziging. Het advies van de Raad van State op deze nota van wijziging is recent ontvangen. Ik streef ernaar deze nota van wijziging op korte termijn (voor het einde van het jaar) met uw Kamer te delen, zodat de behandeling van dit wetsvoorstel vervolgd kan worden. Zoals ik in het antwoord op vraag 2 al aangaf, ga ik ten aanzien van discriminatie van vrouwen met een hoofddoek een nadere verkenning starten.

Vraag 7

Welke rol spelen de gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie? Hoe staat het in dat licht met de uitvoering van de motie Belhaj over onderzoek naar een andere inrichting van de ADV’s naar voorbeeld van het juridisch loket?3

Gemeentelijke ADV’s hebben als taak om inwoners bij te staan als zij discriminatie ervaren. ADV’s zijn lokaal dé instantie op het gebied van de aanpak van discriminatie. Het is daarom belangrijk dat ADV’s goed vindbaar zijn en melders goed geholpen worden. Echter blijft de algemene meldingsbereidheid achter. Jaarlijks krijgen de ADV’s gezamenlijk maar een paar duizend meldingen binnen, terwijl o.a. het onderzoek van SCP (Ervaren Discriminatie II) aantoont dat 27% van de Nederlanders discriminatie ervaart. Er loopt momenteel een uitgebreid onderzoek naar het meldproces door Movisie. Dit onderzoek zal inzicht bieden in de vraag waarom iemand wel of niet meldt en waar hij of zij tegen aan loopt bij het doen van een melding. Met deze inzichten kan het meldproces verbeterd worden. Zodra dat onderzoek is afgerond, wordt uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten. De uitkomsten worden eind van het jaar verwacht. Een tweede onderzoek, ter uitvoering van de motie-Belhaj, moet aanbevelingen opleveren die ook bijdragen aan meer zichtbaarheid van de meldpunten die inwoners kunnen bijstaan, bijvoorbeeld als zij arbeidsmarktdiscriminatie ervaren. Het onderzoek is in oktober gestart en wordt uiterlijk begin 2023 verwacht.

Vraag 8

Onderschrijft u de stelling van hoogleraar Robert Dur, dat er te weinig wordt gedaan om nieuwe methoden tegen arbeidsmarktdiscriminatie te testen? Zo ja, hoe kunt u daar verandering in brengen? Zo nee, welke methoden zijn volgens u effectief tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hoe zet u die in?

Ik deel deze stelling in de zin dat zolang arbeidsmarktdiscriminatie bestaat, we altijd verder moeten denken aan het ontwikkelen van nieuwe methoden. Dit heeft mijn continue aandacht. Er zijn een groot aantal (grootschalige) experimenten en onderzoeken uitgevoerd gericht op het vergroten van het inzicht in effectieve interventies en gedragsverandering van werkgevers. Zo is dit jaar een veldexperiment naar anoniem solliciteren gedaan. Ook zijn in het kader van het programma VIA (Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt) in samenwerking met werkgevers verschillende pilots gedaan waarbij in veldexperimenten met groepjes werkgevers onderzoek is gedaan naar de effectiviteit van interventies gericht op o.a. het objectiveren van werving en selectie en verbeteren behoud en doorstroom. Verder is het onderzoek Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie gedaan naar de belangrijkste werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens werving en selectie. De resultaten van dit onderzoek zijn in een vervolgonderzoek voorgelegd aan werkgevers om zo een vertaalslag te maken van wetenschap naar de praktijk. Al deze effectieve instrumenten zal ik in 2023 omzetten naar een zogenoemde menukaart voor werkgevers, zodat zij op een overzichtelijke wijze kennis kunnen nemen van de bevindingen. Deze menukaart zal jaarlijks worden aangepast op basis van ervaringen uit de praktijk en aanvullende onderzoeken. Ik vind het belangrijk om continu in te blijven zetten op het vergroten van kennis en het delen van goede voorbeelden. Dit maakt ook onderdeel uit van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.

Vraag 9

Hoe ver bent u met de uitvoering van de afspraak uit het coalitieakkoord van boetes en een meldplicht voor organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme?

De meldplicht is ter advies aan de Raad van State aangeboden. Het advies is onlangs ontvangen. Het advies wordt nu bestudeerd en ik streef ernaar dit voor het einde van het jaar aan uw Kamer aan te kunnen bieden. Vervolgens kan de behandeling van het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden hernomen. Met dit wetsvoorstel worden werkgevers verplicht over een werkwijze te beschikken gericht op het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie. De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat hier toezicht op houden en kan, indien na een eis tot naleving nog steeds tekortkomingen worden gesignaleerd boetes opleggen.

Vraag 10

Hoe ver bent u met de afspraak uit het coalitieakkoord dat organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme worden uitgesloten van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten? Klopt het dat deze maatregelen niet zijn opgenomen in het «Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025», en zo ja waarom niet?

Deze maatregelen zijn opgenomen in het Nationaal Programma tegen discriminatie en racisme12. Zie pagina 41/42 en pagina 65/66 van het Nationaal Programma. Omdat dit een maatregel betreft gericht op de (Rijks)overheid, is deze maatregel opgenomen in het Nationaal Programma en niet in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nederland verdient het geld en wij zitten met de problemen, zegt de Duitse burgemeester»?1

Ja. Deze problematiek is reeds onder de aandacht gebracht bij het ministerie. Er zijn door mijn voorganger afspraken gemaakt met Noordrijn-Westfalen over het aanpakken van misstanden die zich grensoverschrijdend manifesteren. Hieronder vindt u de precieze invulling van die afspraken.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het feit dat Nederlandse uitzendbureaus genieten van de lusten van arbeidsmigratie en grensgebieden in Duitsland laat zitten met de (over)last hiervan, zoals beschreven in het artikel?

Onze economie kan op dit moment niet zonder arbeidsmigranten. Het kabinet vindt het belangrijk dat er aandacht is voor korte- en langetermijneffecten van arbeidsmigratie op beleidsterreinen zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, en op sociale cohesie in wijken en buurten. De economische keuzes die door bedrijven gemaakt worden kunnen voor druk zorgen op de samenleving, zowel hier als in buurlanden. Het kan niet zo zijn dat wij in Nederland de vruchten plukken van deze bedrijvigheid terwijl de (huisvestings-)problematiek over de grens wordt geplaatst. Het gaat helaas nog te vaak niet goed, ook in de grensregio’s, en daarom blijven we misstanden aanpakken en waar mogelijk voorkomen. Daarom ben ik volop bezig met het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Zo heb ik onder andere met Noordrijn-Westfalen afspraken gemaakt over gezamenlijke handhaving (zie hieronder). Verder werk ik samen met de VNG aan een handreiking voor gemeenten om een bedrijfseffectrapportage te realiseren. Daarmee kunnen Nederlandse gemeenten en provincies bij besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid de huisvestingsvraag als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten onderdeel maken van het vestigingsbeleid en dit inzichtelijk maken in deze effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid. Dit is ook een aanbeveling van het Aanjaagteam. Hierdoor kunnen potentiële knelpunten met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden onderkend en kunnen gemeenten en provincies vooraf de nodige randvoorwaarden scheppen of afdwingen.

Vraag 3

Speelt deze problematiek omgekeerd ook? Zo nee, wat zou uw reactie zijn indien Duitse uitzendbureaus op vergelijkbare wijze haar problematiek rondom arbeidsmigratie zou exporteren naar Nederland?

De problematiek speelt in omgekeerde zin voor zover mij bekend niet. In geval de problematiek eveneens omgekeerd zou spelen, geldt mijn voorgaande antwoord evenzeer.

Vraag 4

Bent u op de hoogte van de in het artikel beschreven «woon-werk»-constructies van uitzendbureaus waarbij arbeidsmigranten werken in Nederland en wonen in Duitsland met als doel om onder de radar te blijven bij zowel Nederlandse als Duitse inspecties?

Ja. Uw Kamer heeft vragen gesteld over deze constructie en het toezicht hierop, zie daarvoor ook de beantwoording van die Kamervragen.2

Vraag 5

Kunt u aangeven of deze problematiek langer bekend is? Zo ja, hoe groot is deze groep arbeidsmigranten? Hebt u een beeld van de levensomstandigheden van deze groep? Hoeveel uitzendbureaus zijn op deze wijze actief? Hebt u in beeld welke uitzendbureaus het betreft en hebt u hen aangesproken op het gebruik van deze constructies? Hebt u in beeld welke Duitse gemeenten hierdoor getroffen worden? Hebt u hierover contact gehad met uw Duitse (regionale) ambtsgenoot? Zo nee, kunt u aangeven hoe het mogelijk is dat deze constructie buiten beeld van inspectie is ontstaan en bent u bereid om zo snel mogelijk zicht te krijgen op de omvang van deze problematiek en de Kamer hierover te informeren?

Deze problematiek is reeds onder de aandacht gebracht bij het ministerie. Precieze cijfers over het aantal arbeidsmigranten en/of welke uitzendbureaus die grensoverschrijdend werken zijn er niet, dergelijke gegevens worden niet geregistreerd. Waar we signalen krijgen dat er misstanden spelen, worden deze door de bevoegde instanties, waaronder de Nederlandse Arbeidsinspectie aangepakt.
De problematiek toont het belang aan van grensoverschrijdende samenwerking om misstanden met arbeidsmigranten tegen te gaan. Zie onder meer het antwoord op vraag 2 ten aanzien van het voorkomen van dergelijke misstanden. Misstanden kunnen niet alleen worden tegengegaan door het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, dit moet ook worden tegengegaan door het versterken van grensoverschrijdend toezicht. Destijds zijn door mijn voorganger afspraken gemaakt met Noordrijn-Westfalen om gezamenlijk op te kunnen treden.3 In dit kader is de samenwerking met Noordrijn-Westfalen geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving. Afgesproken is om meer gezamenlijke inspecties uit te voeren. De huisvestingscontroles in het Duits-Nederlands grensgebied van februari dit jaar waren een eerste concrete gezamenlijke actie op grensoverschrijdende handhaving.4 De Duitse inspectie van Noordrijn-Westfalen en de Nederlandse Arbeidsinspectie hebben op 12 en 13 februari jl. huisvestingscontroles uitgevoerd in het Duits-Nederlandse grensgebied. Meer dan 140 mensen werden op de twee controledagen gecontroleerd door 40 medewerkers van verschillende Duitse en Nederlandse instanties. In totaal zijn zes huis-accommodaties in het Duitse Geldern en Emmerich gecontroleerd op bouwvoorschriften, woonkwaliteit, overbevolking en hygiënevoorschriften.
De zes huis-accommodaties zijn naar aanleiding van de bevindingen gesloten. Zolang dit nodig is, zullen we deze gezamenlijke inspecties blijven doen.
Deze samenwerking en de onderliggende afspraken hebben er mede toe geleid dat ambtenaren van de betrokken Nederlandse ministeries en de Nederlandse Arbeidsinspectie en hun collega’s in Noordrijn-Westfalen en gemeentes uit Noordrijn-Westfalen elkaar steeds beter weten te vinden. Naast de inzet op gezamenlijke inspecties wordt reeds uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren, met als doel relevante gegevens omtrent de situatie van arbeidsmigranten in zowel Nederland als Duitsland met de betrokken autoriteiten uit te kunnen wisselen.

Vraag 6

Zijn er bij u andere Nederlandse grensgebieden in beeld waar dezelfde problematiek door arbeidsmigranten speelt? Zo ja, welke grensgebieden zijn dat?

Deze problematiek speelt in andere Nederlandse grensgebieden voor zover mij bekend niet. De problematiek kan zich uiteraard in alle grenssituaties afspelen. Wanneer er signalen zijn van grensoverschrijdende misstanden, is het belangrijk dat autoriteiten aan beide kanten van de grens gezamenlijk afspraken maken over de aanpak daarvan. Met Noordrijn-Westfalen hebben dergelijke afspraken – zoals ook in het antwoord op vraag 5 aangegeven – geleid tot geïntensiveerde samenwerking en een eerste gezamenlijke actie op grensoverschrijdende handhaving.

Vraag 7

Hoe is de samenwerking tussen de Nederlandse en Duitse inspectiediensten ingericht? Wordt er tussen de Nederlandse en Duitse inspectiediensten samengewerkt om deze problematiek aan te pakken? Zo nee, waarom niet? Bent u bereid om indien dat niet het geval is deze samenwerking tot stand te laten komen of te inventariseren?

Juist om te voorkomen dat werkgevers de landsgrens misbruiken om bijvoorbeeld het toezicht te ontlopen, wordt samengewerkt met Noordrijn-Westfalen. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 5, heeft dit o.a. geleid tot een intensivering van de samenwerking met Noordrijn-Westfalen op het gebied van gezamenlijke handhaving.

Vraag 8

Wordt bij het uitvoeren van het advies Commissie Roemer en het tegengaan van misstanden bij arbeidsmigratie rekening gehouden met dergelijke «woon-werk» constructies? Zo ja, op welke wijze?

Bij de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten wordt ook expliciet gekeken naar grensoverschrijdende effecten. Zo zal het grensoverschrijdend toezicht versterkt worden en is er bij het opstellen van nieuwe wet- en regelgeving ook aandacht voor grensoverschrijdende effecten, ook de effecten zoals die worden beschreven in het NRC-artikel. Een voorbeeld hiervan is de aanstaande verplichte certificering van uitzendbureaus. In dat stelsel wordt expliciet rekening gehouden met grensoverschrijdende situaties. De samenwerking met Noordrijn-Westfalen is reeds geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving van de betrokken publieke en private instanties in Nederland en Duitsland.

Vraag 9

Welke andere stappen gaat u zetten om het gebruik van de beschreven constructie en daarmee de uitbuiting van arbeidsmigranten en het omzeilen van toezicht tegen te gaan?

Het grensoverschrijdend toezicht zal versterkt worden en is er bij het opstellen van nieuwe wet- en regelgeving ook aandacht voor grensoverschrijdende effecten, ook de effecten zoals die worden beschreven in het NRC-artikel. Een voorbeeld hiervan is de aanstaande verplichte certificering van uitzendbureaus. In dat stelsel wordt expliciet rekening gehouden met grensoverschrijdende situaties. Ook wordt zoals hierboven beschreven de samenwerking met Noordrijn-Westfalen reeds geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving. Afgesproken is om meer gezamenlijke inspecties uit te voeren, om de onderlinge contacten te verbeteren, en wordt uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren. Zie hiervoor verder de antwoorden op de vragen 5, 7 en 8.

Vraag 10

Deelt u de opvatting dat het feit dat de lasten van arbeidsmigratie niet alleen in lokale Nederlandse gemeenschappen zichtbaar is maar nu ook naar het buitenland geëxporteerd wordt, aantoont dat het noodzakelijk is dat er meer grip komt op arbeidsmigratie en de nadelige gevolgen daarvan?

Ik begrijp en onderschrijf de roep om meer grip te krijgen op arbeidsmigratie en de nadelige gevolgen daarvan. Daar hoort ook de vraag bij over wat wij als samenleving aankunnen en dat daarbij nagedacht moet worden over de vraag welke economie we willen zijn op de langere termijn. Deze discussie is door uw Kamer ook aangestipt tijdens de Algemene Politieke Beschouwingen en het kabinet heeft op het verzoek van dhr. Heerma (CDA) ook gereageerd dat het kabinet in haar reactie op het ACVZ-advies (zie hieronder) zal aangeven wanneer het gesprek met uw Kamer over dit onderwerp gevoerd gaat worden.
Het doel van het kabinet is om migratie zoveel mogelijk gestructureerd te laten verlopen, ongewenste migratiebewegingen zoveel mogelijk te beperken en het draagvlak voor migratie in onze samenleving te behouden en versterken. Zo werkt het kabinet aan de beleidsmatige opvolging van het onderzoek getiteld »Verkenning Bevolking 2050», uitgevoerd door het NIDI in samenwerking met het CBS. Dit onderzoek beschrijft de mogelijke veranderingen in de omvang en samenstelling van de bevolking en de gevolgen daarvan op het gebied van opleiding, arbeid, zorg en wonen. Naar aanleiding van de moties Buma/Dijkhoff en daarna de motie den Haan is er een Staatscommissie Demografische ontwikkelingen 2050 ingesteld. Migratie, als belangrijke factor in de ontwikkeling van de bevolkingsontwikkeling, wordt hierbij nadrukkelijk betrokken. Daarnaast is de Adviesraad Migratie (ACVZ) gevraagd om een advies over de mogelijkheid om te gaan werken met een beleidsmatig richtgetal voor migratie. In de adviesvraag is, naast de behoefte op de arbeidsmarkt, ook nadrukkelijk gevraagd om het incorporatievermogen van de Nederlandse samenleving mee te nemen. Publicatie van het advies is voorzien in het najaar van 2022.
Daarnaast zet het kabinet in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten en in het samenwerken met Noordrijn-Westfalen in de bestrijding van misstanden. Ook de Raad van State heeft aangegeven dat het tegengaan van misstanden een effectieve route is. Het is daarbij eveneens belangrijk dat gemeenten en provincies bij besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid de huisvestingsvraag, als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten, onderdeel maken van het vestigingsbeleid en dit inzichtelijk maken in een effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid. Dit is ook een aanbeveling van het Aanjaagteam. Hierdoor kunnen potentiële knelpunten met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden onderkend.

Vraag 11

Zo ja, welke rol ziet u hierbij weggelegd voor het inzetten van huisvesting als middel om te kunnen sturen op de (hoeveelheid) arbeidsmigratie en de effecten daarvan op lokale gemeenschappen?

Het kabinet vindt het, zoals al eerder aangegeven, belangrijk dat er aandacht is voor korte- en langetermijneffecten van arbeidsmigratie op andere beleidsterreinen, zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, maar ook op sociale cohesie in wijken en buurten. Door het opvolgen van de aanbeveling uit het rapport van Roemer om een bedrijfseffectrapportage in te voeren kunnen mogelijke negatieve gevolgen van nieuwe bedrijvigheid aan de voorkant al goed worden meegewogen.

Vraag 12

Kunt u bovenstaande vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van bovenstaand bericht?1

Ja.

Vraag 2

Wat zijn momenteel de (gemiddelde) wachttijden bij de BelastingTelefoon?

De gemiddelde wachttijd bij de Belastingtelefoon in week 35 was 17 minuten. Eind juni – de periode waar het NOS-artikel aan refereert – lag de gemiddelde wachttijd rond de 20 minuten. De Belastingtelefoon werkt zowel voor de Belastingdienst als voor de dienst Toeslagen. De Douane heeft haar eigen telefoondienst, de BelastingTelefoon Douane, waar burgers en bedrijven met vragen terecht kunnen. Vanwege de samenloop van een groot aantal briefzendingen van de Belastingdienst en de dienst Toeslagen aan burgers en bedrijven en reacties die daarop volgden is piekdrukte bij de Belastingtelefoon ontstaan.

Vraag 3

Wat zouden deze wachttijden idealiter moeten zijn?

De Belastingdienst heeft geen streefnormen geformuleerd op wachttijd, maar op bereikbaarheid (het percentage aangenomen gesprekken ten opzichte van het aantal aangeboden gesprekken, waarbij de streefnorm >90% is) en op klanttevredenheid. Uiteraard is het voor burgers en ondernemers ideaal indien de wachttijd zo kort mogelijk is. De Belastingdienst streeft er naar de wachttijden voor burgers en bedrijven zo kort mogelijk te houden.

Vraag 4

Welke hinder ondervinden burgers en ondernemers momenteel van deze situatie?

Wanneer de Belastingtelefoon slecht bereikbaar is, leidt dit begrijpelijkerwijs tot ontevredenheid en onzekerheid bij burgers en ondernemers. Als vragen niet kunnen worden gesteld, bestaat het risico dat burgers en bedrijven niet helder hebben wat er van hen verwacht wordt. Om te zorgen dat de toegankelijkheid zo goed als mogelijk geborgd blijft, zijn de volgende maatregelen genomen:
Op de website maken we inmiddels gebruik van het hulpmiddel «Contact op maat», die burgers en bedrijven versneld naar het juiste onderwerp leidt. De eerste resultaten laten een fors gebruik van de tool zien.
Ook kunnen burgers en bedrijven langskomen bij onze steunpunten en balies. Indien gewenst kan hiervoor online een afspraak gemaakt worden. De openingstijden van de steunpunten zijn recent verruimd.
We houden bij welke vragen vaak gesteld worden en passen deze dynamisch aan op de website onder «veel gestelde vragen».
We informeren intern en extern, en in het keuzemenu dat de wachttijden helaas langer zijn en wat men zelf kan doen. Verder kan een burger of ondernemer online zien wat de actuele wachttijd is.
Ook kan gebruik worden gemaakt van de callback-functie waarmee we de mogelijkheid bieden teruggebeld te worden als de wachtrij te lang is.

Vraag 5

Welke alternatieven, naast telefonische ondersteuning, zijn voorhanden voor burgers en bedrijven om geholpen te worden met hun (urgente) fiscale of douanegerelateerde kwesties?

De Belastingdienst en dienst Toeslagen kijken zorgvuldig naar hoe klantvragen zo goed mogelijk beantwoord kunnen worden via de digitale kanalen. Burgers en bedrijven die contact zoeken, worden via een nieuwe pagina op de website van de Belastingdienst («contact op maat») gewezen op alle mogelijkheden die er zijn om verder geholpen te worden. De opties voor persoonlijk contact zijn naast telefonie: de socialmediakanalen, ondersteuning via bibliotheken en maatschappelijke dienstverleners. Burgers en bedrijven kunnen ook langskomen bij een balie van de Belastingdienst of bij één van de ingerichte steunpunten. De openingstijden van de steunpunten zijn recent verruimd.
Telefonische vragen over douanegerelateerde kwesties worden niet beantwoord door de Belastingtelefoon maar door de Douane. Naast telefonische ondersteuning kunnen burgers en bedrijven informatie over en antwoorden op douanegerelateerde kwesties vinden op de website douane.nl. Vragen kunnen ook via sociale media gesteld worden aan de Douane. Daarnaast zijn er apps beschikbaar, zoals de Reisapp voor reizigers (waarin de mogelijkheid wordt geboden om via sociale media of telefonisch contact op te nemen) en de Accijnsapp (voor het melden van vermoedens van accijnsfraude). Daarnaast is er structureel overleg tussen koepels uit het bedrijfsleven en de Douane in het Overleg Douane Bedrijfsleven. Voor specifieke onderwerpen organiseert de Douane webinars voor bedrijven met de mogelijkheid om vragen te stellen.

Vraag 6

Kunt u beschrijven wat momenteel de problemen zijn ten aanzien van het aantrekken en/of behouden van arbeidskrachten voor de Belastingdienst en Douane? Wat is ervoor nodig om dit effectief aan te pakken?

Naast uitvoering van reguliere taken hebben de Belastingdienst en de dienst Toeslagen te maken met uitbreiding en intensivering van taken, zoals herstel- en compensatieregelingen voor bijvoorbeeld toeslagen, box 3 en FSV. Dat leidt tot extra vraag op de toch al krappe arbeidsmarkt. De krappe arbeidsmarkt maakt de invulling van deze wervingsopgave dus moeilijker. En dat geldt nog meer voor schaarse groepen zoals IT’ers, accountants, fiscalisten en data-specialisten.
De diensten zetten een breed scala aan wervingsactiviteiten in om personeel te werven en als aantrekkelijke en inclusieve werkgever continu zichtbaar te zijn. Naast het publiceren van vacatures wordt steeds meer gebruik gemaakt van bijvoorbeeld referral recruitment (werving via collega’s), sourcing (actief benaderen van kandidaten) en centrale wervingen. Aanvullend wordt het aanbieden van stage- en werkstudentplekken en starters- en traineefuncties geïntensiveerd.
Naast het aantrekken van nieuw personeel is behoud van personeel cruciaal. Daarom worden (nieuwe) medewerkers gevraagd naar hun ervaringen om ongewenste uitstroom te voorkomen.
De Douane ervaart dat het vervullen van met name specialistische functies moeizamer gaat. Ter versterking van de arbeidsmarktpositie van de Douane is er een arbeidsmarktstrategie ontwikkeld en vertaald in een creatief concept. Hiernaast ontwikkelt Douane een doelgroep/kanalen strategie die onder andere gericht is op de doelgroepen voor de moeilijker te vervullen functies. Juist om hier effect te sorteren werft de Douane anticiperend op uitstroom en worden moeilijk vervulbare functies (RA en IT-audit) standaard permanent opengesteld. Op dit moment wordt onderzocht of dit voor meer functies zou moeten gelden. Nieuwe medewerkers worden middels een onboardingsprogramma geïntroduceerd binnen de Douane.
Daarnaast zijn de interne doorgroeimogelijkheden voor medewerkers verbeterd door belemmeringen voor doorgroei weg te nemen. Voorbeelden daarvan zijn het laten vervallen van diploma-eisen bij vacatures en in plaats daarvan te kijken naar het werk- en denkniveau. Daarmee willen de Belastingdienst, de dienst Toeslagen en Douane medewerkers meer perspectief bieden en langer behouden.

Vraag 7

In hoeverre zijn de werkwijze en de processen van die diensten hierdoor geraakt? Welke zaken krijgen prioriteit en welke activiteiten lijden hieronder?

Prioritering bij de Belastingdienst leidt tot complexe afwegingen. Hierin hebben werkzaamheden zoals het arrest over box 3, herstel FSV en de inning van de coronaschulden grote prioriteit. Werkzaamheden waar wet- en regelgeving aan ten grondslag ligt, zoals het behandelen van bezwaren, hebben ook prioriteit. Dit geldt ook voor de (implementatie van) EU-regelgeving waaraan Nederland gehouden is.
De consequentie is dat minder capaciteit beschikbaar is voor activiteiten waarvoor de Belastingdienst kan kiezen die uit te voeren. Dit betreft toezicht (die niet aan wet- en regelgeving verbonden is) en vernieuwing van de processen. In de stand-van-zakenbrief2 heb ik, Staatssecretaris van Financiën – Fiscaliteit & Belastingdienst, opgenomen dat ik u in het najaar nader zal informeren over het niveau van toezicht. Ook raakt het de dienstverleningsprocessen van de Belastingdienst.
Ik wil transparant zijn over de afwegingen die worden gemaakt. Daarom heb ik in de Beleids- en Uitvoeringsagenda3 een schematisch overzicht van mijn ambities en de elementen waartegen deze gewogen moeten met u gedeeld.
Om u zo goed mogelijk mee te nemen in de afwegingen die ik maak, wil ik u in de aanloop naar het Belastingplan en het Jaarplan 2023 Belastingdienst meer inzicht bieden in de keuzes die in de uitvoering nodig zijn om de ambities te realiseren. In de parameterplusbrief (bijlage bij het Belastingplan) ben ik uitgebreider ingegaan op de effecten voor de uitvoering voor de Belastingdienst en de dienst Toeslagen. In de Jaarplannen 2023 wordt met concrete plannen aangegeven hoe de Belastingdienst respectievelijk de dienst Toeslagen de uitvoeringsambities willen gaan realiseren.
Bij de Douane vormt de krappe personele bezetting nú nog geen risico voor de continuïteit van het primaire proces, maar heeft – gezien het mogelijke risico in de toekomst- nadrukkelijk de aandacht.

Vraag 8

Kunt u reflecteren op het bovengemiddeld ziekteverzuim bij die diensten? Welke hoofdoorzaken zijn hiervoor aan te wijzen? Welke maatregelen zijn of worden getroffen om dit aan te pakken?

Zowel de Belastingdienst, de dienst Toeslagen als de Douane, hebben te maken met een stijgende trend van het ziekteverzuim. Dit ziekteverzuim heeft zijn oorzaken in werkdruk, mentale gezondheidsklachten en de gevolgen van COVID 19. De aanpak van ziekteverzuim is complex en het verzuim is in sommige situaties moeilijk beïnvloedbaar. Om hier beter inzicht in te krijgen worden er meerdere keren per jaar verzuimanalyses uitgevoerd. Afhankelijk van de uitkomsten van deze verzuimanalyses worden (extra) interventies ingezet gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Zoals de inzet van extra personeel ter vermindering van de werkdruk en het aanbieden van vitaliteitsinterventies, zoals een vitaliteitcheck en coaching, die medewerkers zelf (preventief) kunnen inzetten. Dit draagt ook bij aan het behouden van medewerkers.
De Douane maakt gebruik van het model «Huis van Werkvermogen», dat de factoren beschrijft die invloed hebben op het werkvermogen van werknemers. Hierbij komen drijfveren & cultuur, werk & leiderschap, vitaliteit & gezondheid en loopbaan & ontwikkeling aan bod. Omdat er meerdere factoren kunnen spelen bij ziekteverzuim, is het van belang dat de verschillende dimensies/verdiepingen in balans zijn.
Door naar het grotere geheel te kijken is er meer aandacht voor de preventieve kant van ziekteverzuim. In het kader van duurzame inzetbaarheid worden teamleiders bijvoorbeeld getraind om gerichter in te zetten op verzuimpreventie. Daarnaast wordt ingezet op preventie middels een vitaliteitscheck waarbij medewerkers zelf aan de slag kunnen met hun vitaliteit.

Vraag 9

Volgens het bericht heeft o.a. de Douane met name moeite met het vullen van functies met een specifiek profiel (gespecialiseerde juridische, digitale en financiële functies). Geldt dit ook voor de Belastingdienst? Wat is het plan van aanpak van die diensten om deze specialisten te werven (en te behouden)?

De Belastingdienst, de dienst Toeslagen en Douane merken de schaarste en krapte op de arbeidsmarkt. En dat geldt nog meer voor schaarse groepen zoals IT’ers, accountants, fiscalisten en data-specialisten.
Wat betreft de aanpak voor werving en behoud van deze groepen: zie de beantwoording op vraag 6.

Vraag 10

Hoeveel extra mensen zijn nodig voor de box 3-uitspraak en de nasleep van de kinderopvangtoeslagaffaire, waarvoor volgens het artikel bij de Belastingdienst de meeste vacatures openstaan? Hoe zullen deze worden geworven en op welke termijn verwacht u dat deze zullen zijn geworven? Wat betekent dit voor de tussenliggende periode?

Uit de uitvoeringstoets voor de werkzaamheden box 3 blijkt dat met de huidige aannames er incidenteel 495 fte benodigd zijn, verspreid over de jaren 2022 tot 20254. Naar verwachting zal het zwaartepunt van de werkzaamheden liggen op de jaren 2022 en 2023 voor wat betreft het behandelen van burgerreacties op het herstel. Voor de uitvoering van de hersteloperatie toeslagen zijn 1.179 fte aan de slag (juni 2022). Dit zal naar verwachting oplopen tot circa 1.900 fte tot in 2023. Hierover wordt de Tweede Kamer elk kwartaal in de Voortgangsrapportages hersteloperatie toeslagen de stand van zaken geschetst.
In de uitvoeringstoets voor het herstel box 3 wordt aangegeven dat de exacte gevolgen afhankelijk zijn van de omvang van het aantal reacties van burgers naar aanleiding van het rechtsherstel. Met Prinsjesdag is de overbruggingswetgeving voor box 3 ingediend. Dit wetsvoorstel is voorzien van een uitvoeringstoets waarin nader is ingegaan op de benodigde capaciteit voor deze werkzaamheden5.
De werving en opleiding van nieuw vast personeel en inhuur en opleiding van uitzendkrachten en ander personeel kost tijd. Dit kan leiden tot vertraging in de behandeling van bezwaarschriften, verzoeken en beroepschriften, verminderde bereikbaarheid van de BelastingTelefoon en verdringing van toezichtwerkzaamheden.
In de elfde Voortgangsrapportage hersteloperatie toeslagen van 15 juli jl. is beschreven dat door de herijking en de komst van nieuwe regelingen een uitbreiding van het werknemersbestand van in juni 1.179 fte naar uiteindelijk circa 1.900 fte doorlopend tot in 2023 wordt verwacht6. De werving van nieuwe medewerkers vindt nog altijd plaats in een periode waarin de arbeidsmarkt zeer krap is en voorlopig krap blijft. Ook vraagt de werving veel van de wendbaarheid en flexibiliteit van de mensen binnen de Uitvoeringsorganisatie Herstel Toeslagen (UHT), terwijl de hulp aan gedupeerde ouders te allen tijde door dient te blijven gaan.

Vraag 11

Hoe wordt geanticipeerd op het feit dat een groep mensen de komende jaren met pensioen gaat? Hoe groot is deze groep bij de diensten?

Met behulp van meerjarige personeelsplannen is de pensioenuitstroom in beeld gebracht. Deze inzichten worden verwerkt in de opleidings- en wervingsplannen en daaraan gekoppelde activiteiten. Op het moment wordt tot en met 2030 voor de Belastingdienst, de dienst Toeslagen en Douane een totale pensioenuitstroom verwacht van ca. 9.400 fte. Zie het antwoord op vraag 6 voor de wervings- en opleidingsinspanningen die o.a. naar aanleiding van de pensioenuitstroom worden uitgevoerd.

Vraag 1

Is u bekend dat er een groot gebrek aan gekwalificeerde bemensing aan boord van Nederlandse vissersvaartuigen is?

Ja, het is mij bekend dat er een tekort aan vissers is aan boord van Nederlandse vissersvaartuigen.

Vraag 2

Is u bekend dat Nederlandse visserijbedrijven gekwalificeerde personen proberen aan te trekken uit landen die net als Nederland het Internationaal Verdrag betreffende de normen inzake opleiding, diplomering en wachtdienst van personeel van vissersschepen (STCW-F) hebben erkend?

Ja, dat is mij bekend.

Vraag 3

Is u bekend dat buitenlandse vissers met praktijkervaring NIET in aanmerking komen voor een Nederlandse vaarbevoegdheid door het ontbreken van een sociaal akkoord tussen STCW-F-landen waardoor het mogelijk is om vaarbevoegdheden (visserijpapieren) uit te wisselen?

Ja, dat is mij bekend. Het afsluiten van een bilaterale overeenkomst tussen landen die het STCW-F verdrag hebben geratificeerd maakt wederzijdse erkenning van vaarbevoegdheidsbewijzen van vissers mogelijk. Het afsluiten van deze overeenkomsten op basis van het STCW-F verdrag is vooralsnog ingewikkeld en arbeidsintensief. Een belangrijke reden hiervoor is het gebrek aan borging dat de andere verdragsstaat kwalitatief vergelijkbare visserijopleidingen en vaarbevoegdheden hanteert. De curricula van visserijopleidingen in verschillende landen lopen uiteen en bij de ratificatie van het STCW-F verdrag wordt geen inhoudelijke beoordeling gedaan van de visserijopleidingen door de IMO. Daarnaast is het STCW-F verdrag niet omgezet naar EU-regelgeving. Dat heeft als gevolg dat de European Maritime Safety Agency (EMSA), anders dan voor de koopvaardij, voor de visserij niet toeziet op kwaliteitsborging. Toezicht en een bepaalde mate van kwaliteitsborging moet de verdragsstaat dus zelf regelen en dat is een arbeids- en tijdsintensieve taak. Omdat het STCW-F verdrag niet naar EU-regelgeving is omgezet, dient ook tussen EU lidstaten een wederzijdse erkenning van vaarbevoegdheidsbewijzen via het sluiten van een bilaterale overeenkomst geregeld te worden. Ik hecht grote waarde aan de veiligheid van bemanning op Nederlandse vissersvaartuigen en daarvoor is kwaliteitsborging van competenties van vissers van groot belang.

Vraag 4

Is u bekend dat Nederland sinds de implementatie van het STCW-F-verdrag in de nationale regelgeving (Besluit zeevarenden) op 1 april 2019 slechts met één land een sociaal akkoord heeft gesloten om vaarbevoegdheden te kunnen uitwisselen?

Nederland heeft tot nu toe op basis van het STCW-F verdrag een overeenkomst afgesloten met België. Aangezien er intensief contact met de Belgische maritieme autoriteiten en kennis over hun wetgeving is, is er voldoende zekerheid dat hun visserijopleidingen en opleidings- en kwaliteitseisen overeenkomen met die van Nederland.

Vraag 5

Is u bekend dat veel landen in en buiten Europa het STCW-F-verdrag hebben erkend en dat dit grote potentie heeft voor de Nederlandse vissersvloot om gekwalificeerde bemensing te bewerkstelligen?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3, garandeert het ratificeren van het STCW-F verdrag nog geen borging op de kwaliteit van de visserijopleiding en de daaruit resulterende competenties van vissers in een verdragsstaat. Met de sector ben ik daarom in gesprek over welke landen prioriteit zouden kunnen krijgen bij het komen tot bilaterale overeenkomsten. Daarbij speelt onder meer de potentiële toegevoegde waarde voor de Nederlandse visserijvloot een rol, alsmede de mate waarin en de wijze waarop Nederland zich kan verzekeren van de noodzakelijke kwaliteit van de opleidingen en vaarbevoegdheden in de betreffende verdragsstaat.

Vraag 6

Is u bekend dat uw ministerie hierover tegen de visserijvertegenwoordigers keer op keer aangeeft dat het gebrek aan ambtelijke menskracht de oorzaak is van het uitblijven van sociale (STCW-F) akkoorden met meerdere landen en dat verder verwezen wordt naar de Europese Commissie om met een oplossing te komen?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3 is het aangaan van overeenkomsten op basis van het STCW-F verdrag ingewikkeld en een tijdsintensieve klus en is het STCW-F verdrag niet naar EU-regelgeving omgezet. Met de sector ben ik in gesprek over welke landen prioriteit zouden kunnen krijgen bij het komen tot bilaterale overeenkomsten. Tevens zal dit najaar uitbreiding komen in het team dat aan dergelijke maritieme bemanningszaken werkt.

Vraag 7

Wat gaat u doen om op korte termijn wél dit soort sociale akkoorden met landen als Polen, Litouwen en Portugal te sluiten?

Zie de antwoorden op de vragen 3 en 5. Daarnaast is de voorkeur voor Polen, Litouwen en Portugal mij bekend en zal ik samen met de sector ook binnen deze drie landen prioriteren met welk land het afsluiten van een overeenkomst het meest van toegevoegde waarde is. Het streven is om dit najaar met de sector overeen te zijn gekomen welk land de meeste toegevoegde waarde heeft om een overeenkomst mee af te sluiten. Op basis daarvan zal uiterlijk begin volgend jaar samen met de sector een start worden gemaakt met op een zo pragmatisch mogelijke wijze de kwaliteit van de visserijopleiding en de daaruit resulterende competenties van vissers te beoordelen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Rotterdam geeft statushouders baan: Rijk moet ook bijspringen»?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Kunt u uiteenzetten hoe de aanpak van het Rotterdamse stadsbestuur waar statushouders naast een opleiding ook een baangarantie krijgen binnen de gemeente of elders op de arbeidsmarkt precies werkt? In welke fase van de inburgering komt het baanaanbod aan de orde en is het onderdeel van het Plan Inburgering en Participatie (PIP) of niet? Hoe is de verhouding subsidie en salaris of gaat het om volledig gesubsidieerde banen? Wordt er gewerkt met loondispensatie of met loonsubsidie en vanwaar de gekozen methode? Voor hoeveel statushouders van het totale bestand zal met deze nieuwe aanpak worden gewerkt?

Rotterdam is al van start gegaan met deze aanpak. Statushouders die in Rotterdam deelnemen aan leerwerktrajecten komen in dienst van de werkgever en ontvangen salaris van deze werkgever. Het gaat hier dus niet om gesubsidieerde banen, maar regulier werk. In de leerwerktrajecten die eerder binnen Rotterdam zijn gerealiseerd, werd een voorselectie gemaakt door een extern bureau, op basis van leerbaarheid, persoonlijke omstandigheden en taalniveau. Voor de kandidaten die uit de selectie kwamen, werden klikgesprekken georganiseerd met de werkgevers. Hierop volgde een proefplaatsing van maximaal 3 maanden waarin statushouder en werkgever samen konden ondervinden of de werkplek de gewenste was. Tijdens de proefplaatsing was vanuit het ROC aandacht voor de Nederlandse taal. Bij definitieve plaatsing werd een contract getekend voor de periode van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), waarbij na goede afronding een mbo-diploma wordt verkregen. Hiermee kwam de persoon als reguliere werknemer in dienst bij de werkgever.
Aan het leerwerktraject dat is gerealiseerd bij de gemeente Rotterdam, deden 23 kandidaten mee. Zij zijn allen doorgestroomd naar functies binnen de gemeente. Op dit moment wordt door de gemeente Rotterdam onderzocht hoe toekomstige leerwerktrajecten vorm kunnen krijgen en voor hoeveel personen hiervoor plekken gerealiseerd kunnen worden. Dit geldt ook voor de mogelijkheden om voor specifieke functies eventueel loonkostensubsidie in te zetten.
Met betrekking tot PIP: hier is in de gemeente Rotterdam nog geen ervaring mee in relatie tot de leerwerktrajecten. De leerwerktrajecten waren tot dusver voor statushouders die onder de oude Wet inburgering (2013) vielen. In de toekomst (onder de Wet inburgering 2021) kan het deelnemen aan een leerwerktraject onderdeel uitmaken van de PIP, of in het afsprakenplan worden opgenomen dat een onderliggend document is van de PIP.

Vraag 3

Wat is uw oordeel over deze aanpak, ook in het licht van de lessen die u heeft getrokken uit het project Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt?

Ik moedig de aanpak van harte aan. Leerwerktrajecten, of duale trajecten, zijn een duurzame manier om iedereen die kan en wil werken op de arbeidsmarkt te laten participeren. Er zijn vele succesvolle zij-instroom trajecten uitgevoerd waarin tot krapteberoepen wordt opgeleid. Het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) levert inspirerende voorbeeldprojecten in bijvoorbeeld de techniek en de zorg. Deelnemers hebben een startkwalificatie hebben gehaald en in sommige gevallen kregen zij een baangarantie. De aanpak van de gemeente Rotterdam sluit goed aan bij de Wet inburgering 2021 en bij de lessen die vanuit VIA geleerd zijn.
De meerwaarde van leerwerktrajecten voor statushouders zit met name bij een vroege focus op werk en het contextueel kunnen aanbieden van taal waardoor taalverwerving sneller verloopt. Ook maken leerwerktrajecten het mogelijk voor statushouders om op een goed niveau aan het werk te komen, waarbij gebruik wordt gemaakt van de kennis en vaardigheden van hen zelf.
Succesvolle uitvoering van leerwerktrajecten wordt bepaald door: (i) extra aandacht voor werving en selectie, (ii) continue aandacht voor taal, (iii) intensieve begeleiding en (iv) aandacht voor inclusie op de werkvloer.
Een belangrijke succesfactor is maatwerk; dit is zowel nodig in de begeleiding als in het taalaanbod. Dit vraagt om investeringsbereidheid en goede samenwerking van gemeenten, werkgevers en opleiders. Er wordt niet alleen in opleiding geïnvesteerd, maar ook in (vak)taal en begeleiding vanwege culturele verschillen. Kleinschalige pilots in de techniek en de zorg laten zien dat werkgevers investeringen vanwege de krapte op de arbeidsmarkt in enkele jaren kunnen terugverdienen als de medewerker na het leerwerktraject instroomt op een duurzame manier.
Leren en werken is ook mogelijk via praktijkleren in het mbo. Het voordeel hiervan is dat de kwaliteit geborgd is en dat de documenten die na afloop worden verkregen herkenbaar zijn voor zowel werkgevers als onderwijsinstellingen (civiele waarde). Dat maakt door ontwikkelen of overstappen naar een ander bedrijf of sector makkelijker. Zo verbetert praktijkleren in het mbo niet alleen de directe maar ook de duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.

Vraag 4

In hoeverre lopen er in het hele land al regelingen binnen gemeentes met leerwerktrajecten voor statushouders waarbinnen de nadruk ligt op het zo snel mogelijk opdoen van praktijkervaring op de werkvloer? Om welke gemeentes gaat het? Op basis van welke regelgeving worden deze leerwerktrajecten opgezet? Wat hebben deze regelingen tot dusver opgeleverd qua aantal banen voor statushouders? Hoe beoordeelt u deze cijfers?

Het deelnemen aan leerwerktrajecten door statushouders kan vanuit de Wet inburgering 2021 of Participatiewet of een combinatie van beide wetten. De Wet inburgering 2021 biedt gemeenten namelijk meer ruimte en handvaten om het leren van de Nederlandse taal samen te laten gaan met participeren in de samenleving. Dat betekent concreet dat gemeenten tegelijkertijd en in samenhang kunnen sturen op inburgering en re-integratie, bijvoorbeeld door de inzet van leerwerktrajecten of duale trajecten.
Gemeenten kunnen vanuit de re-integratiemiddelen die zij via het Gemeentefonds ontvangen investeren in leerwerktrajecten voor alle statushouders. Ook de € 60 miljoen aan extra re-integratiemiddelen die dit jaar aan gemeenten beschikbaar zijn gesteld in het kader van het steun- en herstelpakket corona kunnen gemeenten hierbij benutten. Eventuele overschotten op het bijstandsbudget zijn vrij besteedbaar voor een gemeente, en kunnen hier eveneens voor aangewend worden. Verder worden gemeenten gefinancierd voor de inburgeringsvoorzieningen die zij moeten aanbieden aan inburgeraars die onder de Wet inburgering 2021 vallen. Specifiek voor statushouders geldt dat een inburgeringscursus c.q. traject daarvan onderdeel uitmaakt. Dit kan dus ook worden gebruikt voor leerwerktrajecten of andere vormen van duale trajecten als deze (mede) worden ingezet om de statushouder aan diens inburgeringsplicht te laten voldoen. Ten slotte kunnen gemeenten ervoor kiezen om ook andere vrij besteedbare middelen uit het Gemeentefonds hiervoor aan te wenden. De verantwoordelijkheid voor zowel re-integratie als inburgering is gedecentraliseerd, dus hoe gemeenten dit beleid vormgeven en tot hoeveel extra banen dit leidt, is niet landelijk te monitoren.
Op lokaal en regionaal niveau of binnen branches zijn er regelingen beschikbaar, bijvoorbeeld vanuit O&O fondsen of subsidiemogelijkheden voor werkgevers. Voor het opzetten van leerwerktrajecten zijn er ook andere financieringsbronnen, zoals middelen vanuit de Wet educatie en beroepsonderwijs, de aankomende Europese subsidies AMIF en ESF+ en praktijkleren in het mbo.
Voor praktijkleren in het mbo hebben de Ministeries van OCW en SZW voorzien in financiering voor enerzijds de uitvoering van de mbo-opleiding door een mbo-instelling en anderzijds het realiseren van de benodigde leerbaan door de werkgever die erkend leerbedrijf is. In het voorbeeld van Rotterdam wordt een volledige mbo-opleiding gedaan tijdens het werk in de beroepsbegeleidende leerweg resulterend in een mbo-diploma. De mbo-instelling wordt dan bekostigd door het Ministerie van OCW en de werkgever kan een beroep doen op de Subsidieregeling praktijkleren van dit ministerie. Daarnaast kunnen sinds kort ook delen van mbo-opleidingen gedaan worden tijdens het werk in de zogenaamde derde leerweg, resulterend in een mbo-certificaat (vastgesteld onderdeel van een mbo-opleiding) of een praktijkverklaring (maatwerkopleiding afhankelijk van de wensen/mogelijkheden van werkgever en kandidaat). Is dat het geval dan kan de mbo-instelling gefinancierd worden uit middelen die het Ministerie van SZW beschikbaar heeft gesteld aan de regionale mobiliteitsteams in het kader van het steun- en herstelpakket of de reguliere middelen van gemeenten en UWV. De werkgever kan een beroep doen op de Subsidieregeling praktijkleren in de derde leerweg van het Ministerie van SZW.
In minimaal acht andere arbeidsmarktregio’s (Groningen, Friesland, Zwolle, Helmond-De Peel, Midden-Brabant, Zuidoost-Brabant, Haaglanden, Zuid-Kennemerland en IJmond) zijn voorbeelden verzameld door de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven (SBB) waarbij statushouders een deel van een mbo-opleiding doen tijdens het werk met aandacht voor verbetering van de Nederlandse en functiegerichte taal, resulterend in een mbo-certificaat of praktijkverklaring. Daarbij gaat het (nog) niet om hele grote aantallen.

Vraag 5

Welke mogelijkheid hebben gemeenten binnen bestaande regelingen en budgetten voor het uitrollen van dit soort leerwerktrajecten met een focus op aan de slag gaan voor statushouders? Kunt u zowel de mogelijkheid bij inburgeraars als bij statushouders die reeds ingeburgerd zijn onderscheiden in uw toelichting?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Hoe is in Rotterdam het uitgangspunt vastgelegd dat gesubsidieerde banen uiteindelijk leiden tot een ongesubsidieerd werkcontract voor de statushouder? In hoeveel gevallen leidt het leerwerktraject hiertoe en in hoeveel gevallen gaat het hierbij om een baan bij een andere werkgever dan de overheid? Bent u het eens dat een einde aan de subsidie wel het uitgangspunt zou moeten zijn van dergelijke leerwerktrajecten om statushouders ook daadwerkelijk op eigen benen te kunnen laten staan? Zo nee, waarom niet?

In Rotterdam zijn vooralsnog geen afspraken gemaakt ten aanzien van het uitgangspunt dat gesubsidieerde banen moeten leiden tot een ongesubsidieerd werkcontract voor de statushouder. De banen die tot op heden zijn gerealiseerd binnen de geïntegreerde duale inburgeringstrajecten zijn geen gesubsidieerde banen, maar het betreft regulier werk.
Het traject bij de gemeente Rotterdam heeft geleid tot doorstroom van alle 23 deelnemers. Dit was het eerste traject binnen het eigen concern. Ook bij andere werkgevers zijn trajecten vormgegeven, met verschillende mate van succes.
Corona heeft er mede toe geleid dat binnen bepaalde leerwerktrajecten niet de optimale doorstroom is behaald. Lockdowns zorgden er namelijk voor dat het leren op locatie niet mogelijk was – precies de essentie van dit soort trajecten.
Ik ben het met u eens dat de leerwerktrajecten voor statushouders er idealiter toe leiden dat de statushouders op eigen benen komen te staan. Dit is ook precies de insteek die Rotterdam nastreeft.

Vraag 7

Bent u het daarnaast eens dat de leerwerktrajecten in de praktijk zoveel mogelijk moeten aansluiten op de krapte op de arbeidsmarkt en specifiek tekortsectoren zoals de bouw of techniek om zo gericht mogelijk statushouders te kunnen inzetten? Zo ja, gebeurt dit in Rotterdam en op andere plekken in het land? Kunt u enkele voorbeelden geven van succesvolle trajecten waarbij statushouders in kraptesectoren aan de slag zijn gegaan door middel van een leerwerktraject? Welke mogelijkheden ziet u om dit verder te stimuleren? Zo nee waarom niet?

Het inzetten van leerwerktrajecten voor statushouders in kraptesectoren is een win-win situatie. Aan de ene kant vinden statushouders vinden sneller werk, maken ze forse stappen in hun integratie en worden ze economisch zelfstandig. Aan de andere draagt het bij aan het tegengaan van nijpende personeelstekorten in kraptesectoren.
Ook in Rotterdam wordt gekeken naar kraptesectoren. Overigens doen kandidaten vaardigheden op die niet uitsluitend toepasbaar zijn binnen sectoren waarin zij de Beroeps Begeleidende Leerweg volgen. De opgedane vaardigheden kunnen ook relevant zijn in andere sectoren. Hiermee verbetert dus de arbeidsmarktpositie van de werknemers.
Mij zijn daarnaast voorbeelden bekend van gemeenten en branches die inzetten op het combineren van leren en werken in krapteberoepen zoals de zorg en de techniek. Binnen het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) zijn onderzoeken uitgevoerd naar leerwerktrajecten waarin werkgevers samenwerken met opleiders en gemeenten. Een aantal van deze pilots was zeer succesvol.
In het kader van de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) starten vanaf september lerende netwerken en workshops voor stakeholders die zich bezighouden met het opzetten en uitvoeren van leerwerktrajecten voor statushouders. Hiermee zorg ik ervoor dat kennis over leerwerktrajecten wordt gebundeld en verder verspreid.
Ik vind het interessant om te bezien hoe we specifieke lessen die vanuit Rotterdam zijn opgedaan, of toekomstige inzichten die uit de voorgenomen aanpak zullen komen, kunnen gaan delen richting andere gemeenten. Ik zal de aanpak van Rotterdam dan ook in de gaten houden en ervoor zorgen dat de gemeente een uitnodiging krijgt voor het netwerk dat binnenkort van start gaat.

Vraag 8

Is het juist dat Rotterdam een beroep heeft gedaan op het Rijk om de regeling te ondersteunen en zo ja, op welke wijze en wat is uw reactie?

Naar aanleiding van het signaal van de gemeente Rotterdam is contact gezocht. Een eerste gesprek heeft plaatsgevonden, waarin de Rotterdamse aanpak is toegelicht en mogelijkheden en belemmeringen zijn besproken. Dit gesprek wordt binnenkort nog vervolgd.

Vraag 9

Welke initiatieven zijn er in landen om ons heen om kwetsbare doelgroepen zoals statushouders aan de slag te krijgen en/of om te scholen voor tekortsectoren in de krappe arbeidsmarkt en wat kunnen wij hiervan leren?

In 2020 is er quickscan verricht naar de arbeidsmarktparticipatie van (hoogopgeleide) vluchtelingen tussen Nederland en andere Europese landen. Hierover is uw Kamer in 9 november 2020 bericht2 (32 824, nr. 1306). Alhoewel dit onderzoek niet specifiek inging op tekortsectoren zijn er wel lessen getrokken die relevant voor Nederland zijn, zoals het versnellen van de toegang tot de arbeidsmarkt en vroegtijdig betrekken van werkgevers. Deze lessen zijn meegenomen in de vormgeving van het nieuwe inburgeringsstelsel en de Werkagenda VIA.

Vraag 10

Bent u bereid om een plan te maken om gemeentes zoveel mogelijk te helpen met het op creatieve wijze aan de slag krijgen van statushouders en hier ook de tekortsectoren bij te betrekken? Zo ja, kunt u dat plan zo snel mogelijk aan de Kamer doen toekomen? Zo nee, waarom niet?

Recent is uw Kamer geïnformeerd over de krapte aanpak van het kabinet en het actieplan «Dichterbij dan je Denkt». De kern van het actieplan «Dichterbij dan je Denkt» is om de krappe arbeidsmarkt te benutten om extra mensen die nu langs de kant staan naar (parttime) werk of een leerwerktraject te begeleiden. Met het actieplan wordt een intensivering van activiteiten in de regio en landelijk beoogd om matches tot stand te brengen voor de brede doelgroep werkzoekenden (waaronder ook statushouders).
Vanuit «Dichterbij dan je denkt» krijgt de Werkagenda VIA een extra financiële impuls. Met deze middelen wordt onder meer ingezet op kennis delen en het samen met gemeenten, UWV en andere stakeholders bieden van betere dienstverlening zodat meer mensen uit de doelgroep mensen met een migratieachtergrond (waaronder ook statushouders) naar werk kunnen worden begeleid. Binnenkort start ik met de eerdergenoemde lerende netwerken en workshops voor gemeenten en andere stakeholders om de totstandkoming van leerwerktrajecten voor statushouders verder te stimuleren. Uw Kamer wordt vóór het einde van dit jaar nader over de stand van zaken geïnformeerd in de Kamerbrief over de Werkagenda VIA.

Vraag 11

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Inburgering en integratie van 6 juli 2022?

Ja.

Vraag 1

Deelt u de opvatting dat de trein en het openbaar vervoer een essentiële publieke voorziening is?1

Ik deel met u de opvatting dat het maatschappelijk belang van het openbaar vervoer (OV) groot is.

Vraag 2

Erkent u dat deze voorziening als gevolg van het aflopen van de beschikbaarheidsvergoeding openbaar vervoer (BVOV) en de personeelstekorten onder druk staat?

Het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) verwacht dat het gebruik van het openbaar vervoer in Nederland in 2023 weer bijna op het niveau van voor de coronacrisis in 2019 kan komen. De prognoses laten zien dat de reizigersaantallen tussen de 1 en 4% onder dat van 2019 kunnen komen te liggen. Vervoerders zijn somberder over het herstel van de reizigersaantallen dan het KiM. Vanwege de onzekerheid heb ik voor 2023 besloten een transitievangnet beschikbaar te stellen voor de OV-sector. Ik heb uw Kamer op 8 juli geïnformeerd over deze regeling.2

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat dat onwenselijk is?

Uiteraard vind ik het van belang dat volgend jaar het OV-aanbod op peil blijft, ook gegeven de bredere ambities van het kabinet. Ik hecht er aan dat iedere regio in Nederland goed bereikbaar blijft voor de reizigers, dit is en blijft leidend. Ik heb daarom voor 2023 een éénmalig transitievangnet vangnet beschikbaar gesteld.

Vraag 4

Kunt u ingaan op de verwachtingen ten aanzien van het (tijdelijk) afschalen van de treinoperaties (zowel bij NS als overige spoorvervoerders) als gevolg van de personeelstekorten de komende maanden?

NS streeft ernaar om een zo volledig mogelijke dienstregeling te rijden voor de reiziger. Dat is gegeven de effecten van de krappe arbeidsmarkt en het aanhoudende verzuim uitdagend. Vanaf week 26 voorziet NS een grote personeelskrapte. NS heeft ons laten weten dat – ondanks de genomen maatregelen om de personeelskrapte te verminderen – verdere (tijdelijke) afschaling van de dienstregeling met een aantal (spits)treinen de komende weken onvermijdelijk is. In ieder geval tot week 33 brengt NS wijzigingen aan in de dienstregeling. Hierover is al vroegtijdig besloten om zo voorspelbaar en transparant te blijven voor de reiziger. Over eventuele verdere afschaling na week 33 zal tijdig worden gecommuniceerd.
De afschalingen in het regionaaltreinvervoer variëren per regio en van tijd tot tijd. In algemene zin kan er gesteld worden dat alle vervoerders personeelsuitdagingen hebben vanwege de landelijke krapte op de arbeidsmarkt en een hoog ziekteverzuim. Daarnaast heeft er door de coronacrisis een afbouw van de flexibele personeelsschil plaatsgevonden. Onvoorziene ontwikkelingen zijn daardoor lastiger op te vangen voor vervoerders. Vervoersbedrijven doen er echter alles aan om volgens de standaard dienstregeling te rijden. Om ongeplande rituitval door ziekte te voorkomen worden dienstregelingen vooraf bijgesteld. Het doel hierbij is de reiziger zoveel mogelijk zekerheid te bieden en dit goed te kunnen communiceren naar reizigers.
De verantwoordelijkheid voor het regionale treinvervoer ligt bij de provincies, waarbij de provinciale staten toezien op de uitvoering van regionale treinconcessies. Er is vanuit het ministerie een inventarisatie gedaan om uw Kamer te voorzien van de gevraagde inzichten:
Qbuzz heeft laten weten deze zomer van de gebruikelijke kwartierdienst naar een halfuursdienst te moeten gaan op de MerwedeLingelijn (MLL) in Zuid-Holland. In de zomerperiode is deze frequentie volgens de vervoerder voldoende voor het aantal reizigers dat er gebruik van maakt. Vanaf september verwacht Qbuzz de normale kwartierdienst op de MLL weer uit te kunnen uitvoeren.
Arriva heeft laten weten op dit moment op verschillende plaatsen een afgeschaalde dienstregeling te rijden als gevolg van de verminderde inzetbaarheid. De omvang van het inzetbare personeel is op niveau, maar door ziekte, uitgestelde operaties, (uitgestelde) opleidingen en verlof wordt er minder gereden. Er is op dit moment niet met zekerheid te zeggen of deze effecten na de zomer geen rol meer spelen.
Connexion en Hermes (Transdev) hebben laten weten dat zij op dit moment in staat zijn om de personeelsroosters volledig te vullen voor zowel in het zomerseizoen als in en na september.
Keolis (Overijssel) heeft laten weten de dienstregeling te kunnen rijden en geen rituitval te ervaren.

Vraag 5

Rijdt NS nog altijd met verkorte treinen?

Waar mogelijk en verantwoord kort NS ook nu nog treinen in. NS zoekt voortdurend naar mogelijkheden om zo veel als mogelijk treinen te rijden met minder hoofdconducteurs, om zo verdere afschaling te beperken.

Vraag 6

Zo ja, hoelang verwacht u dat dit nog nodig zal zijn?

In de Kamerbrief van 13 mei jl. heb ik uw Kamer laten weten dat de NS heeft aangegeven dat zij verwacht dat de krapte op de arbeidsmarkt – net als bij allerlei sectoren (zoals de Luchtvaart en de evenementenbranche) – langer voelbaar zal zijn.3 De NS stelt dat zij bij aanhoudende krapte, zeker in combinatie met het hoge ziekteverzuim, zich mogelijk ook na de zomer genoodzaakt zal ziet om aanvullende maatregelen te nemen, zoals het rijden van minder treinen op enkele trajecten. Hierover neemt de NS pas een besluit zodra zij meer inzicht heeft in de vacatures en verzuimcijfers richting het najaar. Indien ik daar aanleiding toe zie, zal ik uw Kamer hierover informeren.

Vraag 7

Welke procesverbeteringen, onderzoeken of innovaties kent of onderzoekt u om met minder mensen een volwaardige en veilige operatie te rijden?

Het personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van NS. In de brief van 13 mei jl. heb ik uw Kamer geïnformeerd over welke beheersmaatregelen de NS neemt om de personeelskrapte te verminderen. Momenteel beziet de NS of er mogelijkheden zijn om parttime-contracten uit te breiden en/of een extra beroep te doen op (recent) gepensioneerd personeel. Vooralsnog verwacht de NS dat voldoende treinen zullen blijven rijden voor de huidige reizigersaantallen, en met deze uitsparing haar personeelsroosters op korte termijn rond te kunnen krijgen met een behapbare werkdruk voor haar huidige medewerkers.
Uiteraard zal ik de NS blijven aanspreken op de naleving van haar verplichtingen uit de concessie om zo de hinder voor reizigers te beperken.

Vraag 8

Bent u bekend met het feit dat Schiphol met een banenmarkt 1.500 mensen heeft weten aan te trekken?

Ja, ik ben ervan op de hoogte dat er 1.500 mensen zich hebben aangemeld voor deze wervingsbijeenkomst.

Vraag 9

Bent u bereid een vergelijkbare markt te organiseren voor de spoorsector?

Zoals beschreven, is het voeren van een adequaat personeelsbeleid een verantwoordelijkheid van de NS (of andere vervoerders) zelf. De NS heeft deze wervingscampagnes al reeds opgevoerd. De banenmarkt heb ik onder aandacht gebracht bij de NS. NS heeft zelf bv. een simulator als wervingsinstrument ingezet.

Vraag 10

Kunt u ingaan op de loonsituatie en arbeidsvoorwaarden in de spoorsector, vergeleken met andere modaliteiten en sectoren?

Mijn ministerie heeft geen rol bij het vraagstuk rondom de loonsituatie en arbeidsvoorwaarden in de spoorsector.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Nieuwkomers van buiten EU verkleinen versneld personeelstekort in hartzorg»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het arbeidsmarkttekort in de zorg en de relatief lage arbeidsparticipatie onder statushouders twee urgente problemen zijn, die meer gezamenlijk beschouwd tot een win-win situatie kunnen leiden als men erin slaagt nieuwkomers en statushouders met een medische achtergrond actiever voor de zorg in te schakelen? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om vraag en aanbod meer samen te brengen? Zo nee, waarom niet?

Ik onderschrijf dat het arbeidsmarkttekort in de zorg een urgent probleem is en dat de relatief lage arbeidsparticipatie van statushouders ongewenst is. Indien meer statushouders met een medische achtergrond ingezet kunnen worden in de zorg, is er inderdaad sprake van een win-winsituatie.
Om deze reden heeft de toenmalig Minister van Sociale Zaken & Werkgelegenheid naar aanleiding van het amendement van de leden Paternotte en Peters2 EUR 300.000,– beschikbaar gesteld op de SZW-begroting 2021 om zorgprofessionals met een vluchtelingenstatus te ondersteunen tijdens het doorlopen van de toelatingsprocedure voor inschrijving in het Beroepen Individuele Gezondheidszorg (BIG) register voor buitenslands gediplomeerden. Er is ervoor gekozen om de Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF een pilot uit te laten voeren om via buddysysteem betere begeleiding te realiseren voor gevluchte buitenlandse zorgprofessionals. De pilot is in december 2021 gestart en duurt 1,5 jaar. In het antwoord op vragen 5, 6 & 7 wordt hier verder op ingegaan.
Het kabinet is overigens van mening dat niet alleen voor statushouders een win-winsituatie gecreëerd kan worden, maar voor iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt die een zorgachtergrond of affiniteit met de zorg heeft. Bij het inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is vaak wat extra’s nodig omdat het voor hen lastiger is om zondermeer in te stromen in een reguliere baan. Er zijn inmiddels meerdere voorbeelden van zorgorganisaties die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt inzetten, met behulp van specifieke (opleidings)trajecten of jobcarving. Zoals bij het Amsterdam UMC, waar een nieuw zorgproces is ontworpen op de afdeling cardiochirurgie. Binnen dit proces is een nieuwe functie gecreëerd: de zorgondersteuner. Deze functie wordt ingevuld door statushouders, die taken uitvoeren zoals bloeddruk meten, maar tegelijkertijd ook een traject via de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) doorlopen om een (verpleegkundig) diploma te behalen.
Bij dergelijke trajecten is sprake van innovatieve werkvormen middels het anders inrichten van functies, iets waarin ik graag wil investeren. Het stimuleren van dit soort initiatieven en het opschalen van goede voorbeelden op dit gebied is dan ook een van de aspecten die terug zal komen in het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg» (TAZ). Op dit moment wordt dit programma verder uitgewerkt. Deze nadere uitwerking ontvangt u in de zomer van 2022.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het initiatief van de Cardiologie Centra Nederland (CCN) en het Amsterdam UMC, om statushouders met een medische achtergrond en inwoners van Nederland die van buiten de EU hierheen zijn gekomen verkort op te leiden voor een baan in de zorg, bredere navolging zou moeten vinden? Zo ja, hoe kunnen dit soort initiatieven verder gestimuleerd worden? Zo nee, kunt u dit toelichten?

Het is aan individuele werkgevers om af te wegen of initiatieven die elders succesvol blijken, ook succesvol kunnen zijn in de eigen organisatie. Het is daarbij wel van belang om het navolgen van succesvolle initiatieven te faciliteren en te stimuleren. Het in de afgelopen kabinetsperiode gestarte Actie Leer Netwerk vervult een belangrijke rol in het delen en leren van goede voorbeelden. In het programma TAZ zal, zoals ook aangegeven bij het antwoord op vraag 2, ook gekeken worden naar de mogelijkheden op het gebied van innovatieve werkvormen, onder andere via het anders inrichten van functies. Ook dat kan de inzet in de zorg van statushouders met een zorgachtergrond ondersteunen.

Vraag 4

Wat zijn de voornaamste obstakels waar statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond tegenaan lopen als ze in de zorg aan de slag willen gaan en hoe kunnen deze worden weggenomen?

Obstakels waar statushouders en nieuwkomers met een zorgachtergrond tegenaanlopen zijn onder andere onbekendheid met de Nederlandse zorg, taalproblemen, cultuurverschillen en begeleiding op de werkvloer.
Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 2 zal binnen het programma TAZ gekeken worden naar sociale innovatie. Er zal daarbij ook gekeken worden naar de mogelijkheden om innovatieve werkvormen zoals het anders inrichten van functies op te schalen en/of te stimuleren. Het wegnemen van obstakels kan daar een onderdeel van zijn. Zoals hierboven aangegeven ontvangt u een nadere uitwerking van dit programma in de zomer van 2022.
Verder kunnen statushouders en nieuwkomers in de zorg te maken krijgen met discriminatie en racisme op de werkvloer. Zoals door de voormalige Minister van VWS is toegezegd in de kamerbrief van 25 oktober 2021 over Arbeidsmarktbeleid en opleidingen in de zorgsector3, verken ik binnen mijn departement de mogelijkheid om tot een aanpak te komen die gericht is op discriminatie. Ik werk samen met kennispartners en veldpartijen aan een brede aanpak om discriminatie en racisme tegen te gaan en inclusie te bevorderen. We werken hierin ook samen met de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Binnen deze brede aanpak is onder meer aandacht voor het bevorderen van diversiteit van het personeelsbestand en het creëren van een veilige leer- en werkomgeving waarin ieder zichzelf kan zijn en ruimte is voor verschillende perspectieven, achtergronden en ervaringen. De onderdelen die aanpak van discriminatie tegen zorgmedewerkers betreffen krijgen een plek in het programma TAZ.
Tot slot heeft de voormalig Minister van Medische Zorg en Sport in het voorjaar 2021 een werkgroep ingesteld met alle betrokken partijen4 om te bezien hoe de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden met behoud van kwaliteit kan worden gestroomlijnd en worden versneld. Er waren namelijk signalen dat de BIG-toelatingsprocedure duur en tijdrovend was; ook zouden er (te) hoge eisen aan hen worden gesteld. Alle buitenslands gediplomeerde zorgverleners (waaronder ook statushouders) die een geregistreerd gezondheidszorgberoep in Nederland willen uitoefenen moeten de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden doorlopen, conform de Wet op de beroepen in individuele gezondheidszorg. Wel bestaat de mogelijkheid voor zorgorganisaties om gebruik te maken van de opdrachtfunctie. Hierbij mag een niet-BIG geregistreerde zorgmedewerker voorbehouden handelingen verrichten onder toezicht van een zelfstandig bevoegde BIG-geregistreerde.
Uit een inventarisatie van de werkgroep bleek dat er een grote versnippering is qua verantwoordelijkheid in de BIG-toelatingsprocedure. Dit zorgt voor onvoldoende inzicht in de procedure, waardoor buitenslands gediplomeerden verkeerde verwachtingen hebben van de (doorlooptijd en inhoud) procedure. Tevens leidt dit tot vertraging bij het doorlopen van de procedure. In samenspraak met de werkgroep heb ik besloten om langs drie lijnen acties te ondernemen, namelijk: begeleiding & informatievoorziening, inhoudelijke wijzigingen in de BIG-toelatingsprocedure en cultuur. Hierover heb ik uw Kamer op 25 februari jl. over geïnformeerd5.

Vraag 5

Hoe wordt voorkomen dat nieuw ingevoerde additionele eisen het moeilijker maken voor statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond om hun Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG)-registratie te behalen als zij al aan een aantal eisen hebben voldaan, zonder af te doen aan de kwaliteitseisen van Nederlandse zorginstellingen?

Ik ben niet bekend met nieuw ingevoerde additionele eisen. Mocht er in de toekomst sprake zijn van nieuwe additionele eisen dan zal rekening gehouden worden met buitenslands gediplomeerden die de BIG-toelatingsprocedure al zijn gestart. Maar zoals aangegeven in antwoord 4 worden juist langs drie lijnen activiteiten ondernomen om de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden met behoud van kwaliteit te stroomlijnen en te versnellen, namelijk: begeleiding & informatievoorziening, inhoudelijke wijzigingen in de BIG-toelatingsprocedure en cultuur. Dit moet ervoor zorgen dat buitenslands gediplomeerde zorgverleners sneller aan de slag kunnen in een geregistreerd gezondheidsberoep.
Zo is een 1,5 jarige pilot gestart om via een buddysysteem betere begeleiding te realiseren. Deze subsidie is verstrekt aan het UAF, gezien hun kennis en expertise op het gebied van het begeleiden van hoog opgeleide vluchtelingen waaronder zorgprofessionals. De pilot bestaat uit twee delen. In het eerste deel van het programma ondersteunen gepensioneerde mentoren deze gevluchte zorgprofessionals bij de voorbereiding van de Algemene Kennis- en Vaardighedentoets (AKV-toets) en de beroepsinhoudelijke toets alsmede bij het doorlopen van de procedure. In het tweede deel van het programma worden de gevluchte zorgprofessionals gematcht met een werkende mentor. Zij worden geholpen met toegang tot de arbeidsmarkt in de gezondheidszorg en het verkrijgen van inzicht in de Nederlandse gezondheidszorgpraktijk.
Daarnaast kijk ik de komende periode welke andere knelpunten in de BIG-toelatingsprocedure kunnen worden weggenomen. Dit is één van de pijlers in mijn verkenning over hoe zorgorganisaties die behoefte hebben aan buitenlands zorgpersoneel beter kunnen worden gefaciliteerd in het goed organiseren daarvan. Ik heb uw Kamer op 27 juni geïnformeerd over deze verkenning7. Uw Kamer ontvangt voorafgaand aan de begrotingsbehandeling van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn & Sport de resultaten van de verkenning.

Vraag 6

Wat zijn de resultaten van de gesprekken die gevoerd zijn met betrokken partijen over het stroomlijnen en versnellen van toelatingsprocedures voor statushouders met een medische achtergrond tot zorgberoepen? Hebben deze gesprekken geleid tot vervolgacties? Zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Welke verdere stappen zijn sinds de beantwoording van de eerder door het lid Van den Hil gestelde Kamervragen gezet om het gemakkelijker te maken voor statushouders met een medische achtergrond om in de zorg aan de slag te gaan?2

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Hebben gemeenten, die verantwoordelijk zijn voor het activeren van statushouders en andere nieuwkomers vanuit de inburgering en/of de participatiewet, per individu in beeld als er sprake is van een achtergrond in de zorg en zo ja, is het u bekend in welke mate daar nu actief iets mee wordt gedaan, bijvoorbeeld door afspraken te maken met zorginstellingen over werkervaringsplekken voor deze doelgroep, dan wel voor verkorte opleidingen? Kunt u een overzicht verstrekken van gemeenten waar dergelijke afspraken en/of programma’s bestaan en ook van gemeenten waar dit niet gebeurt?

Op 1 januari is de Wet inburgering 2021 (Wi2021) ingegaan, waarbij gemeenten de regie hebben over de uitvoering van inburgering. Eén van de wettelijke taken van gemeenten is de afname van een Brede intake die inzicht biedt in de startpositie en ontwikkelmogelijkheden van een inburgeringsplichtige. Concreet wordt o.a. in kaart gebracht wat het gevolgde onderwijs en werkervaring in het land van herkomst is en welke mogelijkheden van arbeidsparticipatie er zijn (denk aan werknemersvaardigheden, werkervaring en praktische competenties). In geval de inburgeringsplichtige een loopbaan heeft gehad in een zorgberoep, bepaalt de gemeente in overleg met de inburgeringsplichtige (en indien mogelijk de potentiële werkgevers) wat de mogelijkheden zijn om ook in ons land in een zorgberoep aan de slag te kunnen en wat daarvoor nodig is.
Een groot deel van de statushouders is afhankelijk van een bijstandsuitkering in het kader van de Participatiewet. De uitvoering van de Participatiewet is gedecentraliseerd naar gemeenten. Dit geldt in het bijzonder voor de uitvoering van de re-integratie. Gemeenten hebben op grond van de Participatiewet de taak om ondersteuning te bieden bij de arbeidsinschakeling aan de doelgroepen van de Participatiewet. De gemeenteraad stelt bij verordening regels vast met betrekking tot deze opdracht. Gemeenten ontvangen hiervoor jaarlijks een participatiebudget, als onderdeel van de algemene uitkering gemeentefonds. De wijze waarop het college invulling geeft aan de re-integratietaak wordt dus bepaald door het college, in samenspraak met en gecontroleerd door de gemeenteraad.
Voor de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt is het van belang dat overheid en werkgevers samenwerken, ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid. Vanuit de Werkgeversservicepunten is er regulier contact met werkgevers in de zorg. De betrokkenheid van gemeenten is bij de meeste bij mij bekende initiatieven in de vorm van het maken van afspraken over behoud van uitkering gedurende een leerwerktraject. De meeste leerwerktrajecten staan open voor iedereen, ook zonder zorgopleiding.
Een overzicht van alle lopende afspraken van gemeenten met zorginstellingen bij de bemiddeling naar werk en/of werkervaringsplekken is er niet op landelijk niveau.
Op de website van het Actie Leer Netwerk8 zijn meerdere initiatieven te vinden die richten zich op omscholing en bijscholing van statushouders in de zorg.

Vraag 9

Bent u bereid om u de komende periode gezamenlijk actiever in te zetten om de arbeidsmarkt in de zorg toegankelijker te maken voor statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond en deze doelgroep actiever te laten begeleiden en te bemiddelen naar de zorg? Zo ja, kunt u de Kamer binnen drie maanden rapporteren over uw ingezette acties en eerste resultaten? Zo nee, waarom niet?

Ja. Zoals hierboven aangegeven zal binnen het programma TAZ onder andere gekeken worden naar innovatieve werkvormen, onder andere via het anders inrichten van functies. Dit biedt ook voor statushouders met een zorgachtergrond mogelijkheden om in te stromen in de zorg. Verder zal een verkenning plaatsvinden waarbij ook wordt gekeken naar nog bestaande knelpunten in de BIG-procedure voor buitenslands gediplomeerden. In de zomer ontvangt u de nadere uitwerking van het programma TAZ en de acties die daar ingezet worden, de resultaten van de verkenning ontvangt u voor de begrotingsbehandeling van het Ministerie van VWS. Gezien de termijn waarop de acties worden ingezet, is de termijn van drie maanden te kort om over de eerste resultaten te rapporteren.

Vraag 1

Is er onderzoek gedaan naar de oorzaken van personeelstekort bij Defensie?

Ja, er wordt bijvoorbeeld geïnformeerd naar vertrekredenen in het Medewerker Tevredenheidsonderzoek en daar wordt halfjaarlijks over gerapporteerd in de Personeelsrapportage. Dit heeft bijgedragen aan het inzicht in de noodzaak tot onder andere de herziening van het loongebouw en de transitie naar een nieuw HR-model waarover u bent geïnformeerd op 28 mei 20211.

Vraag 2

Klopt het dat sommige sectoren nu eenmaal meer mannen dan vrouwen aantrekken, of omgekeerd, vaak is gebaseerd op de natuurlijke eigenschappen van seksen in het algemeen? Zo ja, waarom is het überhaupt nodig te streven naar een groter aandeel vrouwen in het personeelsbestand?

Ik kan niet spreken voor andere sectoren, echter voor Defensie geldt dat we nu al te weinig mensen hebben om alle vacatures te kunnen vullen. Met het oog op de aanstaande groei van Defensie hebben we nóg meer mensen nodig om de personele gereedheid op niveau te brengen. Ik constateer dat we vooral een ondervertegenwoordiging aan vrouwen hebben, daar ligt dus een extra kans om meer mensen aan ons te binden. Daar komt bij dat het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) onderzocht heeft dat de arbeidsparticipatie van vrouwen de afgelopen jaren harder is gestegen dan die van mannen en daarmee maken vrouwen dus een steeds groter deel uit van de beroepsbevolking. We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om aan deze groep voorbij te gaan.
Los van de personele gereedheid zijn er twee andere belangrijke redenen waarom we streven naar een groter aandeel vrouwen.
Ten eerste zijn diverse teams sterkere teams: een diversiteit aan perspectieven zorgt voor betere besluitvorming. Een meer diverse samenstelling van de krijgsmacht leidt er bovendien toe dat ook eenheden in een meer diverse samenstelling kunnen worden ingezet. Een grotere aanwezigheid van vrouwen bij operationele inzet kan zo bijvoorbeeld het wederzijdse begrip verhogen en de toegang tot de lokale bevolking verbeteren. Hierdoor verbetert het resultaat van de operatie.
Ten tweede zorgt meer diversiteit binnen de organisatie voor een betere afspiegeling van de maatschappij, dit is belangrijk voor het draagvlak van de krijgsmacht en de verbinding met de samenleving.
Tot slot heeft Defensie baat bij een meer inclusieve cultuur waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt, een grotere diversiteit aan medewerkers draagt hieraan bij. Dit sluit ook aan bij de maatregelen die zijn genomen om de sociale veiligheid binnen Defensie te vergroten als opvolging van het rapport Giebels uit 20182.

Vraag 3

Is het streefcijfer van 30% meer vrouwen over de gehele breedte bij Defensie realistisch? Zo ja, op basis van welk onderzoek?

Ik ben me ervan bewust dat we hiermee een forse ambitie neerzetten. Zoals ook in de Kamerbrief benoemd, zijn de eerste jaren uitdagend omdat er ook een wisselwerking is met andere maatregelen die nog in voorbereiding zijn, zoals de HR-transitie. Echter als we blijven doen wat we deden verandert er te weinig, een sterkere impuls is nu nodig. De cijfers zijn tot stand gekomen op basis van analyses en gesprekken van de defensietop met de verschillende defensieonderdelen. Hierbij is ook meegewogen dat een aantal van 30% in de sociale wetenschap beschouwd wordt als een aantal dat voldoende groot is om impact te maken binnen een organisatie.
Overigens is het niet zo dat het streefcijfer betekent dat er 30% meer vrouwen bijkomt ten opzichte van de huidige situatie. Het doel is het bereiken van 30% vrouwen in het gehele bestand in 2030. Dit is ten opzichte van het huidige percentage van16% vrouwen defensiebreed.

Vraag 4

Bent u bekend met het onderzoek «De KMA raad ik mijn toekomstige dochter niet eens aan: Een kwalitatief onderzoek naar de invloed van gendergerelateerde normbeelden op de alledaagse informele vorming bij cadetten op de Koninklijke Militaire Academie»?1

Ja, zie hiervoor ook de antwoorden op de Schriftelijke Vragen van het lid Piri (PvdA) over het bericht «Voor vrouw is sfeer op KMA giftig» die de vorige Minister heeft beantwoord op 6 september 2021 (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 3958).

Vraag 5

Kan een voorkeursbeleid voor vrouwen het gevolg hebben dat hierdoor geschikte (mannelijke) kandidaten afhaken en dit beleid dus averechts werkt op het algemene doel (meer personeel werven)?

Ik heb er begrip voor dat deze maatregelen verschillende sentimenten oproepen. De perspectieven binnen Defensie verschillen daarin niet van die in de samenleving. Echter, zoals benoemd in het antwoord op vraag 2 hebben we meer mensen nodig. Door duidelijk aan te geven dat we werken aan een inclusieve cultuur kunnen we een aantrekkelijke werkgever zijn voor een bredere groep, van zowel mannen als vrouwen, in de samenleving en vergroten we dus ons arbeidspotentieel.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoe het instellen van een vrouwenquotum wèl meer vrouwen gaat interesseren voor Defensie, terwijl dit ook al tevergeefs sinds 2016 geprobeerd wordt op vele andere manieren?

We gaan werken met streefcijfers en niet met een quotum. Een quotum betekent dat het in regelgeving staat en sancties kunnen worden afgedwongen. Dit streefcijfer is een opdracht van de CDS aan de gehele organisatie en wordt jaarlijks herijkt.
Het klopt dat er al veel activiteiten gericht op de werving van vrouwen zijn ingezet, echter het aandeel vrouwen stijgt maar beperkt en te langzaam, zie ook het antwoord op vraag 2. Vandaar dat we met de gepresenteerde set aan maatregelen een sterkere impuls geven die naast de streefcijfers ook maatregelen bevat ten aanzien van personeelsbeleid en opleidingen. Hiermee zetten we zowel in op de werving als het behoud van vrouwelijke medewerkers.

Vraag 7

Zijn er, buiten de gebrekkige website https://genderdiversiteitindeoverheid.nl/, cijfers voorhanden van het werven van vrouwen in andere delen van de (semi-)publieke sector? Zo ja, wat zijn de resultaten?

Deze zijn mij niet bekend.

Vraag 8

Bent u van mening dat selectie primair op kwaliteit moet plaatsvinden en niet op geslacht?

Kwaliteit is en blijft leidend bij Defensie. Het voorkeursbeleid dat we invoeren bij de werving spreekt nadrukkelijk van voorrang bij gelijke geschiktheid en heeft invloed op de volgorde van het proces maar niet op de inhoud. Er gelden dus niet verschillende eisen voor verschillende groepen medewerkers, bijvoorbeeld voor medewerkers van een verschillend geslacht.

Vraag 1

Bent u bekend met het manifest van GroenLinks Eindhoven «Groene Banen, Gouden Toekomst»?1

Ja.

Vraag 2

Erkent u dat het klimaatprobleem en sociale ongelijkheid direct aan elkaar gekoppeld zijn, en de energietransitie alleen kan slagen als deze sociaal gebeurt?

Het kabinet onderschrijft het belang van een eerlijke transitie met aandacht voor de sociaaleconomische gevolgen en het behoud van breed maatschappelijk draagvlak. Het kabinet houdt dan ook rekening met de uitvoerbaarheid, de gevolgen voor koopkracht van huishoudens en de lasten voor verschillende bedrijven en maatschappelijke organisaties. Om te zorgen dat zoveel mogelijk bedrijven, maatschappelijke organisaties en huishoudens de nodige investeringen kunnen doen, wordt er daarnaast vanuit het Rijk op verschillende wijzen ondersteuning geboden.

Vraag 3

Zou een klimaatbanencoalitie, zoals voorgesteld in Eindhoven, ook landelijk opgezet kunnen worden als onderdeel van het Actieplan Groene Banen? Bent u bereid landelijke meetbare doelstellingen te formuleren waar bedrijven, opleidingen en overheden zich aan committeren?

Het idee voor een klimaatbanencoalitie zoals voorgesteld in Eindhoven gaat uit van een gezamenlijke inspanning van bedrijven, opleidingen, overheden en maatschappelijke partners. Dit sluit goed aan bij het kabinetsbeleid om samen met alle relevante partijen actie te ondernemen tegen krapte op de arbeidsmarkt. De komende tijd brengt het kabinet in kaart welke aanvullende (beleids)inzet kan helpen het tekort aan technische vakmensen kunnen terug te dringen. Het kabinet zal met een open blik kijken naar de verschillende opties uit het veld, waaronder het idee van een klimaatbanencoalitie.
Het Actieplan Groene Banen wordt geïntegreerd met het aanvalsplan dat het kabinet ontwikkelt in reactie op motie Amhaouch.2 De ambitie van het aanvalsplan is om de huidige ruim 100.000 openstaande vacatures in de technieksector substantieel terug te dringen. Het kabinet wil meer datagedreven en resultaatgericht werken. Het is daarom belangrijk om de acties die vanuit de overheid worden ingezet meetbaar te maken. Dit betekent dat het kabinet zo concreet mogelijke doelstellingen formuleert, zodat gemeten kan worden of de doelstellingen zijn behaald. In overleg met stakeholders wordt bekeken wat de doelstellingen kunnen zijn.

Vraag 4

Bent u bereid werkzoekenden actief te ondersteunen in de omscholing naar een baan in de energietransitie, bijvoorbeeld in de vorm van extra begeleidingsbudget aan gemeenten?

Vanuit het kabinet worden werkenden en werkzoekenden gestimuleerd om eigen regie te voeren en zelf keuzes te maken in hun leer- en loopbaan. Het is belangrijk dat werkgevers daartoe investeren in een leercultuur en werkenden in staat stellen om te leren en te ontwikkelen.
De overheid ondersteunt dat, met regelingen vanuit het Rijk en door ondersteuning – voor werkzoekenden – vanuit UWV en gemeenten. Voor wie wil bijscholen of omscholen zijn diverse subsidies beschikbaar, zoals het STAP-budget, de tijdelijke subsidieregeling NL leert door met inzet van scholing, en de omscholingsregeling naar kansrijke beroepen in de ict en techniek. Via de SLIM-regeling stimuleert de overheid daarnaast bedrijven om te investeren in een sterke leercultuur op het werk. Gemeenten hebben reguliere middelen in het kader van het Participatiebudget om mensen te ondersteunen richting werk. Deze middelen kunnen zij inzetten voor begeleiding en omscholing richting de banen in de energietransitie. Voor 2022 is door het kabinet € 60 miljoen extra beschikbaar gesteld aan gemeenten voor ondersteuning naar werk in het kader van het aanvullend sociaal pakket.
Ook is er aanvullende ondersteuning mogelijk via de Regionale Mobiliteitsteams (RMT), onder andere via praktijkleren in het mbo. Vooral een combinatie van werken en leren kan helpen om de overstap te maken naar banen in tekortberoepen, onder andere in de energiesector. Hierbij speelt ook de vraag of en in hoeverre de kwaliteiten van de werkzoekende aansluiten bij de gevraagde competenties, dan wel dat om- en bijscholing mogelijk is, zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de constatering dat het een belemmering is voor werkzoekenden en de energietransitie dat scholing nu vanuit verschillende potten (gemeente, STAP-budget, UWV) gefinancierd wordt? Bent u bereid in het kader van het Actieplan Groene Banen deze belemmeringen in kaart te brengen en de rijksoverheid een sturende rol te geven, gezien het belang van deze transitie?

Dat scholing via verscheidene wegen gefinancierd wordt, beschouwt het kabinet op zichzelf niet als een belemmering. Achter deze financieringsroutes gaan verschillende private en publieke eigenaren en verschillende doelen schuil. Dit vraagt echter wel om samenhangende en vindbare («no-wrong-door»-)dienstverlening voor zowel werkenden als werkzoekenden, zodat zij snel inzicht krijgen in de verschillende regelingen waar zij gebruik van kunnen maken. Omdat niet iedereen altijd toegang heeft tot de budgetten die aansluiten bij hun persoonlijke situatie is daarnaast ontschotting van belang. Met de RMT’s en de Leerwerkloketten bestaat er een aanpak die hierin voorziet. In het coalitieakkoord is aangekondigd de arbeidsmarktinfrastructuur uit te breiden. Het kabinet komt hier later uitgebreider op terug.
Krapte op de arbeidsmarkt kan impact hebben op grote maatschappelijke opgaven van deze tijd. Er is goed opgeleid en genoeg personeel nodig om te werken aan de energie- en klimaattransitie. Dat vraagt om breed te kijken wat er nodig is om deze problematiek te verhelpen. Op verzoek van uw Kamer3 werkt het kabinet samen aan een aanvalsplan waarbij wordt ingezet om mogelijke belemmeringen weg te nemen.

Vraag 6

Welke initiatieven lopen op dit moment om aspirant-mbo-studenten te stimuleren om een techniekopleiding te doen? Wat zijn de meetbare doelen van deze initiatieven, en hoe wordt ervoor gezorgd dat deze doelen ook worden gehaald?

Mbo-technici zijn hard nodig in onze maatschappij en hebben een centrale rol binnen de energietransitie. Om aspirant mbo-studenten te stimuleren om een techniekopleiding te doen zijn er diverse initiatieven. In de regio lopen initiatieven die passen bij de regionale uitdagingen en de instellingen, met eigen doelen, streefcijfers en monitoring. Naast initiële studenten zijn deze initiatieven ook regelmatig gericht op om- en bijscholing zoals het Transitiehuis Gelderland.4 Daarin werken werkgevers uit de bouw, elektrotechniek en installatiebranche, brancheorganisaties werkgevers- en werknemersorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs, provincie en gemeente samen aan skills-ontwikkeling voor zijinstroom voor woningen en gebouwen, met aandacht voor maatwerk. Vanuit het Techniekpact worden good practices vanuit de regio gedeeld.
Daarnaast wordt er met het programma Sterk Techniekonderwijs gewerkt aan duurzaam, dekkend en kwalitatief sterk technisch onderwijs. Middelen zijn beschikbaar gesteld voor de regionale plannen van vmbo-scholen, mbo-instellingen, het bedrijfsleven en regionale overheid. Binnen Sterk Techniekonderwijs is er aandacht voor het kiezen voor techniek. Sterk Techniekonderwijs wordt actief gemonitord.5
Landelijke initiatieven zijn bijvoorbeeld de Girls Day van de VHTO, die zich inzet in voor meer meisjes en vrouwen in de techniek. Jet-Net & TechNet is een groot landelijk netwerk waarbinnen bedrijven en scholen samenwerken om jongeren in het onderwijs zelf de wereld van techniek te laten ervaren. Verder is er op nationaal niveau de Techniekpactmonitor. Daarin worden instroomcijfers binnen technische opleidingen in het mbo, alsmede het vo en ho, gemonitord worden en wordt gemeten of de doelen uit het Techniekpact worden behaald.

Vraag 7

Worden met de bestaande initiatieven, waaronder het Techniekpact, alle sectoren en tekortberoepen gedekt die nodig zijn voor de energietransitie? Zo nee, voor welke klimaatbanen is nog geen beleid ontwikkeld en is dat in de maak?

De bestaande initiatieven zoals het Techniekpact en de Taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing dekken de sectoren en de bij het kabinet bekende klimaatbanen die nodig zijn voor de energietransitie.6 Hierbij moet de kanttekening worden geplaatst dat door innovatie en keuzes in de transitie banen verloren kunnen gaan of juist nieuwe banen gecreëerd kunnen worden. De arbeidsmarkt is continu in beweging. Daarom worden de arbeidsmarktontwikkelingen nauw gevolgd om te bezien wat benodigd is.

Vraag 8

Kunt u een overzicht geven van de initiatieven om hbo-studenten te stimuleren een techniekopleiding te doen? Wat zijn de meetbare doelen van deze initiatieven?

Ook hbo-technici hebben een belangrijke rol binnen de klimaatopgave. Door het land zijn er uiteenlopende regionale initiatieven met eigen doelen en monitoring die passen bij de unieke situatie van de regio en instelling. Zo zijn er vo-ho netwerken die op het gebied van bèta en techniek verschillende activiteiten door heel Nederland organiseren voor leerlingen, docenten en schoolleiders. Dit met het doel om te zorgen voor een betere aansluiting tussen het voortgezet onderwijs en hoger onderwijs. Een voorbeeld hiervan zijn masterclasses en pre-university colleges.
Daarnaast worden door het bedrijfsleven verschillende evenementen georganiseerd om jongeren te interesseren voor de techniek. Een voorbeeld zijn de Career Days die in samenwerking met het voortgezet onderwijs georganiseerd waarin leerlingen in het voortgezet onderwijs de grote variatie aan technische beroepen en bedrijven ontdekken. Ook zijn er initiatieven van hogescholen zoals het zogenoemde Tech-plein van de Hogeschool Rotterdam. Daar kunnen studiekiezers zien aan welke maatschappelijke vraagstukken ze kunnen meewerken en welke techniekopleidingen hierin een rol (kunnen) spelen. Vanuit het Techniekpact worden good practices uit de regio gedeeld.
Een voorbeeld van een landelijk initiatief is Fastswitch; een landelijk platform dat de hogescholen hebben opgericht voor innovatieve omscholingstrajecten. Elke publieke hogeschool kan deelnemen aan de co-creatie «werkplaatsen» om tot nieuwe FastSwitch omscholingstrajecten te komen. Daarnaast wordt actief gezocht naar samenwerking en co-creatie met werkgevers, de overheid en andere relevante partners. Het FastSwitch label staat voor flexibele, hbo omscholingsprogramma’s met een Match & Go ketenaanpak, waarbij zowel de switcher, de opleider als de werkgever nauw zijn betrokken. Voor technisch talent is er het omscholingstraject «Be an Engineer».
OCW subsidieert de samenwerkende technische hogescholen (verenigd in het Expertise Centrum Professionalisering Beroepsonderwijs) om hun opleidingen beter op elkaar, hun studenten, de arbeidsmarkt en het aanleverend (en afnemend) onderwijs af te stemmen. Hiervoor ontvangt het ECPB tussen 2020 en 2023 € 3,8 miljoen.
Daarnaast bestaat op nationaal niveau het Techniekpact. Middels de Techniekpactmonitor wordt gemeten of de doelen uit het Techniekpact worden behaald.

Vraag 9

Zijn de bestaande initiatieven volgens u voldoende om het tekort aan technische vakmensen op te lossen? Zo nee, welke aanvullende middelen bent u voornemens in te zetten?

Het tekort aan technische vakmensen is urgent terwijl technische vakmensen essentieel zijn voor het slagen van de klimaatambities. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Het valt op dat afzonderlijke initiatieven veel impact kunnen hebben, maar opgeteld niet de slagkracht hebben die nodig is voor de omvang van het probleem. Mede op verzoek van uw Kamer werkt het kabinet in reactie op de motie Amhaouch7 daarom aan een aanvalsplan om de inzet op dit onderwerp uit te breiden. Voor de zomer ontvangt u een brief met de inhoudelijke uitwerking van het aanvalsplan. Hoe reeds succesvolle initiatieven verder kunnen worden opgeschaald zal daarin een belangrijk aandachtspunt zijn.

Vraag 10

Hoe kijkt u aan tegen de oproep van de voorzitter van Techniek Nederland om een actieplan techniekonderwijs op te zetten?2 Wat vindt u van de oproep van de voorzitter van de MBO Raad om een nationaal noodplan in te richten?3 Hoe wordt er samengewerkt met deze en andere betrokken partijen uit het veld?

Het kabinet deelt met de voorzitter van Techniek Nederland dat het oplopende tekort aan technisch personeel zorgelijk is. De opgaven waar Nederland voor staat op het gebied van klimaat vragen om voldoende en goed opgeleide vakmensen.
Het oplossen van dit tekort op de arbeidsmarkt vraagt om actie van veel verschillende partijen: van de overheid, technische bedrijven en branches, en het onderwijs samen. Op dit moment wordt er al samengewerkt in het Techniekpact en is er met het programma Sterk Techniekonderwijs structureel geld beschikbaar voor het versterken van het techniekonderwijs. Daarnaast zijn er verschillende regionale actieplannen.
De MBO Raad heeft eerder gereageerd op het artikel in Het Financieel Dagblad met de correctie dat zij geen nationaal noodplan voor het mbo hebben bedoeld. Wel vindt de MBO Raad het nodig om te komen tot een nationale aanpak voor de maatschappelijke transities in onder andere de techniek. Het mbo kan hier een belangrijke bijdrage aan leveren.
De urgentie wordt sterk gevoeld en daarom wil het kabinet de uitdagingen op de arbeidsmarkt samen met betrokken partijen uit het veld actiever oppakken. De mbo-sector en Techniek Nederland zijn belangrijke partijen, die vanuit hun rol en kennis kunnen bijdragen aan het te ontwikkelen aanvalsplan voor de techniek ten behoeve van de klimaat- en energietransitie en digitale transitie.10 Voor de zomer zal het kabinet de contouren van het aanvalsplan aan de Kamer sturen.

Vraag 11

Kunt u in kaart brengen op welke wijze en bij welke initiatieven de drie ministeries op dit moment samenwerken om de tekorten voor de energietransitie op te lossen? Bij welk ministerie ligt op dit moment de regie?

Het oplossen van de tekorten voor de energietransitie is complex. Door de energietransitie loopt de vraag naar technici verder op, bovenop de breed gevoelde krapte. Dit komt bovenop de breed gevoelde krapte in uiteenlopende sectoren. De opgave vereist samenwerking vanuit verschillende perspectieven.
De Ministeries van EZK, SZW en OCW werken al langer samen bij verschillende initiatieven zoals het Techniekpact, van waaruit werken in de techniek wordt gestimuleerd en gemonitord. Ook relevant is de samenwerking op het terrein van leven lang ontwikkelen en de brede aanpak van krapte op de arbeidsmarkt in reactie motie Paternotte/Heerma.11
Het Ministerie van EZK heeft de regie voor de klimaat- en energietransitie en digitale transitie. Om de tekorten voor de energietransitie effectief aan te pakken is meer actie benodigd. De departementen kijken ieder vanuit hun rol wat zij kunnen betekenen binnen een actieplan voor de techniek gericht op de klimaat- en digitale transitie in reactie op de motie Amhaouch.12

Vraag 12

Hoe kijkt u aan tegen maatregelen, zoals extra geld voor beroepsopleidingen in een tekortsector, lager collegegeld en/of een afstudeerbonus voor techniekopleidingen?

Het kabinet ziet de grote tekorten aan personeel in de technieksector. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Gezien de grote tekorten op de arbeidsmarkt verkent het kabinet welke maatregelen eventueel extra nodig zijn om te werken aan beroepsonderwijs dat zo goed mogelijk aansluit bij de behoeftes op de arbeidsmarkt. Uiteraard betrekt het kabinet hierbij ook ervaringen met eerdere maatregelen. Conform de motie Paternotte/Heerma,13 aangenomen bij het debat over de regeringsverklaring, wordt uw Kamer voor de zomer geïnformeerd over de generiek aanpak van arbeidsmarkttekorten. In reactie op de motie Amhaouch14 zal de Kamer specifiek geïnformeerd worden over de maatregelen die genomen worden voor de technische sector door werkgevers, overheid en het onderwijs. Het kabinet kijkt met een open blik kijken naar de verschillende opties die bijdragen aan het oplossen van tekorten in de technieksector, met oog voor de klimaatopgave.

Vraag 13

Op welke wijze kunt u studenten meer ruimte geven voor het herzien van een initiële studiekeuze naar een opleiding in de technieksector?

Het herzien van een studiekeuze is altijd aan de student. Het is aan de onderwijsinstelling om te bepalen in hoeverre zij studenten willen faciliteren om na aanvang van een opleiding te switchen. Het switchen van opleiding vraagt om maatwerk: de instelling beoordeelt welke deficiënties de student nog heeft en of het realistisch is dat deze in korte termijn weggewerkt kunnen worden (zoals nadere vooropleidingseisen). Dit hangt sterk samen of de student switcht vanuit een verwante opleiding of uit een geheel andere sector komt. Zo dient bepaald te worden welk deel van het onderwijsprogramma nog gevolgd moet worden en of instroom gedurende het studiejaar mogelijk is.
Specifiek voor het mbo is er na de initiële opleidingskeuze de mogelijkheid tot drie maanden heroriëntatie voor studenten die van opleiding willen wisselen. Op dit moment zijn we daarnaast de mogelijkheden van een experiment gericht op een oriëntatieprogramma in het mbo aan het verkennen voor studenten die behoefte hebben aan een bredere opleidingsoriëntatie voorafgaand aan de definitieve studiekeuze. Een oriëntatieprogramma kan een verkeerde initiële studiekeuze wellicht voorkomen. Bij de verkenning naar het experiment wordt ook bekeken hoe de bestaande mogelijkheid van heroriëntatie kan worden gekoppeld aan een dergelijk oriëntatieprogramma, waarbij ook aandacht is voor opleidingen in de techniek.
Daarnaast wordt in het hoger onderwijs door OCW ingezet op het behoud van studenten voor de technieksector middels het financieren van initiatieven rondom wisselstroom. Deze initiatieven hebben onder andere tot doel om het voor studenten die net gestart zijn met een (techniek)opleiding en niet op de juiste plek zitten het gemakkelijker te maken om binnen dezelfde sector te wisselen van een wo-opleiding naar een hbo-opleiding.

Vraag 14

Hoe staat het met de uitvoering van motie van het lid Westerveld waarin wordt gevraagd naar het ontwikkelen van een langetermijnvisie voor het vervolgonderwijs, met meer waardering voor het beroepsonderwijs en praktische vaardigheden?4

Over de uitwerking van de motie Westerveld wordt u geïnformeerd via de Kamerbrief met de visie op de doorstroom in de beroepskolom beginnend bij het primair onderwijs, via het voortgezet onderwijs tot aan het mbo en het hbo. Uw Kamer ontvangt deze brief na de zomer.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) rapport over misstanden, werken zonder loon en verdringing bij WerkSaam?1

Ik heb kennisgenomen van het rapport van FNV over sociaal ontwikkelbedrijf WerkSaam.
Ik heb van WerkSaam West-Friesland en de betrokken gemeenten die eigenaar zijn van WerkSaam begrepen dat zij zich niet herkennen in het beeld en afstand nemen van de conclusies. Het is vooral van belang dat FNV en WerkSaam het gesprek met elkaar aangaan en dat vervolgens de betrokken gemeenten hun verantwoordelijkheid nemen. Ik heb begrepen dat de gesprekken tussen WerkSaam en FNV hierover inmiddels gepland staan.
Colleges van burgemeesters en wethouders en gemeenteraden dragen de gedecentraliseerde verantwoordelijkheid voor een correcte uitvoering van de Participatiewet. Bij hen is ook het toezicht hierop belegd. Het is daarom aan de colleges van burgemeester en wethouders en gemeenteraden om uitspraken te doen over het functioneren van individuele sociaal ontwikkelbedrijven.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat WerkSaam in drie jaar tijd 128.507 euro verdiend heeft op een uitzendconstructie met 84 uitkeringsgerechtigden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Erkent u dat WerkSaam en de gemeenten en gerelateerde (Sociale Werkvoorziening (SW-))bedrijven een financieel belang hebben om bijstandsgerechtigden te laten werken zonder loon?

Vorig jaar heeft de Tweede Kamer een motie aangenomen van het lid Van Kent. Deze motie riep het kabinet op om te onderzoeken in hoeverre sociaal ontwikkelbedrijven dan wel gemeentelijke re-integratiebedrijven financieel afhankelijk zijn van productiewerk in re-integratietrajecten (Kamerstuk 35 644, nr. 5). Zoals uw Kamer is gemeld is het onderzoek in handen gelegd van onderzoeksbureau Berenschot. De onderzoeksopzet van Berenschot heeft uw Kamer in oktober 2021 ontvangen (Kamerstuk 35 644, nr. 13).
Het onderzoek waar de motie om vroeg is afgerond en een definitieve rapportage ontvang ik binnenkort. Ik zal het onderzoek daarna naar uw Kamer te sturen. Zie ook het antwoord op vragen 1 en 2.

Vraag 4

Wat gaat u doen om dergelijke trajecten met werken zonder loon en verdringing van bestaande arbeid tegen te gaan?

Verdringing van regulier werk met als gevolg oneerlijke concurrentie, moet worden vermeden. Onze wettelijke kaders zijn hier ook heel duidelijk over. Zo wordt voorgeschreven dat werken met behoud van uitkering altijd de kansen van mensen moet vergroten om regulier aan het werk te gaan. Ook moet het werken met behoud van uitkering altijd tijdelijk zijn.
Ik vind het belangrijk om te benadrukken dat gemeenten een grote mate van beleidsvrijheid hebben als het gaat om hun re-integratiebeleid. Dit is ook belangrijk omdat zij hierdoor in staat worden gesteld om maatwerk te leveren aan hun inwoners. Het is dan ook aan colleges van burgemeester en wethouders om te borgen dat de Participatiewet correct wordt uitgevoerd en aan de lokale gemeenteraden om het college hierover ter verantwoording te roepen.
Zoals hierboven aangegeven ontvang ik binnenkort het rapport van Berenschot. Ik ben voornemens dit rapport te bespreken met betrokken partijen.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat de kans op een betaalde baan bij de WerkSaam constructies zeer laag blijken te zijn (153 van de 1482)?

Zie het antwoord op vragen 1 en 2.

Vraag 6

Gaat u WerkSaam en de betrokken gemeenten aanspreken op werken zonder loon en verdringing van betaalde arbeid?

Ik ben voornemens de uitkomsten van het genoemde onderzoek (onder andere via VNG, Divosa en Cedris) bij gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven onder de aandacht te brengen. Zie verder het antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 7

Welke rol heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie de afgelopen jaren gespeeld in het tegengaan van werken zonder loon en verdringing van betaalde arbeid? Welke concrete trajecten en resultaten zijn er geweest?

Gemeenten hebben de verantwoordelijkheid om oneigenlijk gebruik van werken zonder loon en verdringing van betaalde arbeid tegen te gaan. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de doeltreffendheid van de gemeentelijke uitvoering in het stelsel van werk en inkomen en kan hier onderzoek naar doen. Daarnaast kan de Nederlandse Arbeidsinspectie meer risicogericht in een sector of bij een bedrijf onderzoek instellen naar de naleving van de arbeidswetgeving. De Nederlandse Arbeidsinspectie doet geen mededelingen over onderzoek bij een specifiek bedrijf.

Vraag 8

Gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie de casus van WerkSaam onderzoeken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Hoe wilt u verdringing van betaald werk en oneerlijke concurrentie tegen gaan?

Verdringing van regulier werk op grond van oneerlijke concurrentie moet worden tegengegaan. De verantwoordelijkheid om hierop toe te zien ligt – als het gaat om mensen die vallen onder de Participatiewet – in de eerste plaats bij de gemeente. Het is dan ook logisch dat werkgevers en bijstandsgerechtigden zich in de eerste plaats bij de gemeente melden als zij signalen of klachten hebben over het verdringen van betaald werk en oneerlijke concurrentie. Natuurlijk kan ook bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM) melding worden gedaan van oneerlijke concurrentie en behoort een gang naar de rechter tot de mogelijkheden.
Ik vind het belangrijk dat gemeenten zich bewust zijn van het risico op verdringing van betaald werk en oneerlijke concurrentie. Het is van belang dat zij in hun uitvoeringsprocessen op voorhand borgen dat er geen verdringing plaatsvindt, wanneer zij op grond van de Participatiewet instrumenten inzetten. Om gemeenten hierbij te helpen heeft Divosa in 2018 een handreiking gemaakt. Deze handreiking is nog steeds actueel en beschrijft voor de meest voorkomende instrumenten hoe gemeenten in hun uitvoeringsproces verdringing kunnen voorkomen. Mijn voorganger heeft via het Gemeentenieuws SZW van december 2018 aandacht gevraagd bij gemeenten voor deze handreiking. Ik zal dit binnenkort opnieuw doen.

Vraag 10

Bent u bereid om de FNV in de klankbordgroep te laten plaatsnemen bij het onderzoek inzake de uitvoering van motie 35 644 nr. 5?

Zoals in het antwoord op vraag drie staat, is het onderzoek naar aanleiding van motie 35 644, nr. 5 afgerond. De klankbordgroep (met daarin vertegenwoordigers van Cedris, Divosa en de VNG) is inmiddels opgeheven. FNV is uitgenodigd om de uitkomsten van het onderzoek te bespreken. FNV heeft geen gebruik gemaakt van deze uitnodiging. De uitkomsten van het onderzoek worden (onder andere via VNG, Divosa en Cedris) verder bij gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven onder de aandacht gebracht.

Vraag 11

Wordt de kans op het verkrijgen van een betaalde baan na een re-integratietraject ook meegenomen in het betreffende onderzoek? Zo nee: welke gegevens en onderzoeken zijn hier al over bekend?

Ja. In het onderzoeksrapport wordt ingegaan op de effectiviteit van re-integratietrajecten.

Vraag 12

Bent u bereid om de betreffende onderzoekers te vragen om ook aandacht te hebben voor instanties die op dit vlak eerder de aandacht op zich gevestigd hebben gekregen zoals WerkSaam, Werkom, IJmond Werkt, Concern voor Werk en Voorne Putten Werkt?

Het onderzoek is afgerond. Binnen dit onderzoek is de representativiteit van de uitkomsten methodologisch geborgd.
Over onderzoek naar individuele organisaties verwijs ik u tenslotte graag naar mijn antwoorden op vragen één, twee, zeven en acht.

Vraag 1

Kent u het bericht «Miljoenen voor omscholing komen nauwelijks in de sectoren terecht die het nodig hebben: «Dit slaat de plank volledig mis»»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u er tegen aan dat slechts 30 procent van de 1200 aangeboden opleidingen die gesubsidieerd worden door «NL Leert Door» zich richt op zogenaamde «kansrijke beroepen», beroepen met goede baankansen?

De subsidieregelingen die vallen onder NL Leert Door zijn opgezet aan het begin van de coronacrisis, toen nog onduidelijk was wat de mogelijke gevolgen zouden zijn en er grote werkloosheid dreigde te ontstaan. In die omstandigheden is er voor gekozen om iedereen te ondersteunen die als gevolg van de crisis zijn baan had verloren of mogelijk zijn baan dreigde te verliezen. Bij zo’n brede doelstelling past een breed en divers aanbod van scholing, ontwikkeladvies en ondersteuning. De aangeboden scholing is dan ook bewust breed gehouden en is zeker niet alleen bedoeld voor omscholing maar ook voor bijscholing. Lang niet iedereen hoeft over te stappen naar een heel ander beroep. De scholing in NL Leert Door is daarom ook gericht op het bijblijven in je vak en op het versterken van basis- en beroepsvaardigheden. De regelingen stonden ook open voor tekortsectoren zoals de zorg, techniek en ICT en worden ook door deze sectoren gebruikt. Verder is door EZK als onderdeel van het sociaal pakket een omscholingsregeling gemaakt voor werkgevers die nieuwe werknemers in de techniek of ICT willen omscholen. Deze regeling staat dit jaar nog open.

Vraag 3

Kunt u aangegeven hoe u ervoor gaat zorgen dat het percentage van 30% verhoogd wordt en dat met de subsidie van «NL Leert Door» coachingstrajecten, trainingen en opleidingen worden gefaciliteerd die leiden tot om- en bijscholing gericht op sectoren en banen waar nu grote krapte is?

De regelingen van NL Leert Door zijn gemaakt in crisistijd en bewust voor een brede doelgroep ter beschikking gesteld. Het karakter van de aangeboden scholing is eveneens breed gehouden, omdat in die tijd onduidelijk was hoe de arbeidsmarkt er op de langere termijn zou uitzien. Bovendien is lang niet voor iedereen omscholing aan de orde. Voor veel werkenden is het ook van belang om vaardigheden te blijven ontwikkelen binnen het vak dat ze beoefenen.
In die crisistijd was snelheid van belang en vooral ook eenvoud van de regelingen om de uitvoeringslasten zoveel mogelijk te beperken. Het richten van de regelingen op doelgroepen en/of op specifiek aanbod betekent een enorme extra belasting van de uitvoeringsorganisatie. Aangezien deze regelingen einde 2022 aflopen of – in geval van ontwikkeladvies – al afgelopen zijn en de uitvoeringsorganisatie nog steeds fors belast is, ligt een dergelijke aanpassing niet voor de hand.

Vraag 4

Ziet u mogelijkheden om de beroepenlijst die is vastgesteld door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) aan te passen naar de beroepen die daadwerkelijk tot de kansrijke beroepen horen?

UWV brengt reeds in beeld wat kansrijke beroepen zijn. De lijst van UWV is gebaseerd op cijfers over de afgelopen periode. Het Overzicht Kansrijke beroepen stamt van 20 december 2021.

Vraag 5

Wat is de reden dat ruim de helft van het gesubsidieerde aanbod niet toegankelijk is voor mensen met een mbo niveau 3-opleiding of lager?

De subsidieregelingen die vallen onder NL Leert Door zijn opgezet aan het begin van de coronacrisis, toen nog onduidelijk was wat de mogelijke gevolgen zouden zijn en er grote werkloosheid dreigde te ontstaan. In die omstandigheden is er voor gekozen om iedereen te ondersteunen die als gevolg van de crisis zijn baan had verloren of mogelijk zijn baan dreigde te verliezen. Bij zo’n brede doelstelling past een breed en divers aanbod van scholing, ontwikkeladvies en ondersteuning. De omvang van het aanbod zegt op zich nog niets over het bereik van het aanbod bij specifieke groepen. Bij het aanbod zitten bijvoorbeeld ook cursussen basisvaardigheden. De evaluatie van de regelingen zal leren hoe het bereik is geweest bij mensen met verschillende opleidingsachtergronden. Een eerste tussenrapport zal rond de zomer van 2022 naar de Tweede Kamer worden gestuurd. Op basis van een monitor kan nu wel al iets worden gezegd over de eerste twee tijdvakken, het derde tijdvak loopt dit hele jaar nog. Ongeveer 79 procent van de afgeronde minst omvangrijke scholingstrajecten (categorie A genoemd in de regeling) was op mbo-2 niveau. Van de iets omvangrijker scholing (categorie B) is ruim 44 procent afgerond op mbo-2 niveau. Zie voor meer informatie de Rapportage tweede peiling monitor online scholing2.

Vraag 6

Hoe gaat u ervoor zorgen dat juist de mensen met een mbo niveau 3-opleiding of lager toegang krijgen en gestimuleerd worden om gebruik te maken van de «NL Leert Door» regeling?

In de communicatie over NL Leert Door is expliciet aandacht besteed aan het bereik van de regelingen bij praktisch geschoolden. Ook zijn stakeholders hierbij betrokken die nauw in contact staan met deze groepen. Behalve NL Leert Door komt er binnenkort het STAP-budget en flankerend daaraan het STAP-ontwikkeladvies. Dat ontwikkeladvies is alleen voor praktisch geschoolden (maximaal mbo-2 niveau). Zij kunnen bovendien hulp krijgen bij het aanvragen van STAP via de telefoon of fysieke locaties (UWV kantoren, bibliotheken en regionale leerwerkloketten).
De beschikbaarheid van toegankelijke financiering is van groot belang, maar op zichzelf niet voldoende om alle groepen in staat te stellen om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan. Het is bekend dat de meeste mensen leren op en van het werk. Dat geldt met name voor meer kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Een brede aanpak is nodig, met inzet van werkgevers, sectoren, sociale partners, opleiders en publiek-private samenwerkingsverbanden in regio’s. Het kabinet bouwt daarom voort op de Routekaart voor leren en ontwikkelen3 met naast STAP een breder palet aan maatregelen om mensen te ondersteunen en, onder meer via de SLIM-regeling, te investeren in een stimulerende leercultuur op het werk. Verder is in het coalitieakkoord de publieke financiering van scholing en ontwikkeling uitgebreid, via het principe van leerrechten. Dit principe houdt in dat er meer scholingsbudget beschikbaar komt voor mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten.

Vraag 7

Bent u voornemens de regeling(en) aan te passen zodat deze regelingen minder willekeurig en breed worden weggezet via wie het eerst komt, het eerst maalt, maar de scholingsmiddelen veel meer gericht worden toegekend aan doelgroepen zoals mbo niveau 3 en anders praktisch geschoolden en gericht naar sectoren en banen waar grote krapte is?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Onderzoekt u waar het geld nodig is en kijkt u wat de kwaliteit van opleiders is? Zo ja, hoe vindt dit plaats?

In de regeling NL Leert door met inzet van scholing worden eisen gesteld aan opleiders en aan het aanbod dat zij beschikbaar willen stellen. Zo moeten opleiders voldoen aan kwaliteitseisen en moet het aanbod arbeidsmarktrelevant zijn. Opleiders moeten bijvoorbeeld in het bezit zijn van een kwaliteitskeurmerk.

Vraag 9

Bent u bereid om nog eens kritisch naar de «NL Leert Door»-regeling te kijken en deze waar nodig aan te passen zodat de subsidie gaat naar de werknemers waarvoor de subsidie met name bedoeld is?

De regelingen voor scholing en ontwikkeladvies zijn in de crisisperiode bewust gemaakt voor een brede doelgroep van zowel werkenden (inclusief zelfstandigen) als niet werkenden. De evaluatie van de regelingen zal laten zien hoe het bereik is geweest en hoe het aanbod benut is geweest. Zie ook het antwoord bij vraag 7.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Lange wachtlijst kinderopvang dwingt ouders minder te gaan werken»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens dat het, om arbeidsparticipatie te waarborgen in een overspannen arbeidsmarktsituatie, «alle hens aan dek» is om kinderen van werkende ouders te voorzien van opvang?

In de brief2 van 29 november jl. heb ik aangegeven dat de personeelstekorten en hoge werkdruk in de kinderopvangsector mij zorgen baren. Pedagogisch professionals hebben een onmisbare rol in onze samenleving. Zij werken elke dag hard om kwalitatief goede en veilige opvang te bieden aan onze kinderen en ze te begeleiden in hun ontwikkeling. De kinderopvang heeft daarnaast een belangrijke rol in het ondersteunen van ouders bij het combineren van arbeid en zorg voor kinderen. Hiermee heeft de kinderopvang een belangrijke maatschappelijke functie. Het personeelstekort in de kinderopvang kan leiden tot wachtlijsten, of zelfs ervoor zorgen dat opvanggroepen moeten sluiten als een organisatie de personeelsbezetting niet rond kan krijgen. Als ouders daardoor geen opvang hebben voor hun kinderen kan dit ook een negatief effect hebben op de beschikbaarheid van medewerkers voor andere sectoren. Dit kan de reeds bestaande personeelstekorten in een groot aantal sectoren versterken. Daarom vind ik het van belang om samen met de sector te werken aan oplossingsrichtingen voor de werkdruk en het personeelstekort. De kinderopvang moet een aantrekkelijke sector blijven voor de pedagogisch professionals om in te werken, waar kwaliteit en veiligheid hoog in het vaandel staan. In de brief van 29 november jl. heb ik uw Kamer daarom geïnformeerd over de stappen die ik ga nemen in de aanpak van de personeelstekorten in de kinderopvang.

Vraag 3

Bent u het eens dat gastouderopvang een cruciale rol vervult in het opvangen van kinderen die in de reguliere kinderopvang niet geplaatst kunnen worden en in het aanbieden van flexibele opvang, daar waar (alleenstaande) ouders soms buiten de standaard openingstijden van kinderdagopvang of buitenschoolse opvang moeten werken?

Zoals eerder aan uw Kamer geschreven3 vervult de gastouderopvang een functie binnen het aanbod van kinderopvang. Het biedt flexibiliteit voor ouders, is kleinschalig, en wordt ook veelvuldig aangeboden in niet-stedelijke regio’s waar minder vraag naar en aanbod van kinderopvang is.

Vraag 4

Wat is volgens u de reden van de trend van 33.000 gastouders in 2017, naar 22.000 gastouders in 2021?

Het aantal gastouderlocaties is inderdaad gedaald van ongeveer 33.000 in 2017, naar ongeveer 22.000 in 2021. In diezelfde periode is het aantal kinderen dat gebruik maakt van gastouderopvang minder hard gedaald, van 118.000 in 2017 naar 99.000 in 20214. Dit betekent dat gastouders gemiddeld meer kinderen zijn gaan opvangen. Hier is geen onderzoek naar gedaan, dus het is niet met zekerheid te zeggen wat de oorzaak is van deze trends. Mogelijke verklaringen die in de sector genoemd worden zijn dat veel opa’s en oma’s, die gastouderopvang verzorgden voor enkel hun eigen kleinkinderen, hun gastouderpraktijk hebben beëindigd nadat het bereiken van een bepaalde leeftijd door de kinderen. Dit kan mede in verband worden gezien met het stellen van kwaliteitseisen voor gastouders in 2010 waaronder een opleidingseis en registratie in het Landelijk Register Kinderopvang. Ook zou een deel van de uitstroom te verklaren kunnen zijn doordat gastouders (weer) als pedagogisch medewerker zijn gaan werken op een kinderdagverblijf of buitenschoolse opvang nu daar de vraag naar personeel de afgelopen jaren is toegenomen. De komende periode laat het Ministerie van SZW onderzoek uitvoeren om de gastouderbranche beter in kaart te brengen. De uitkomsten van dit onderzoek worden verwacht voor de zomer 2022 en zullen meer zicht geven op de gastouders en (mogelijk) op de achtergronden van trends in deze groep.

Vraag 5

Bent u het eens dat het belangrijk is dat beleidsmatige obstakels die er kunnen zijn voor mensen, die overwegen als gastouder aan de slag te gaan, zoveel mogelijk uit de weg genomen worden?

Om de kwaliteit en veiligheid van de opvang van (vaak jonge) kinderen te waarborgen, moeten locaties voor kinderopvang, waaronder gastouders, voldoen aan de kwaliteitseisen in de Wet kinderopvang. Zo moeten startende opvanglocaties zich inschrijven in het Landelijk Register Kinderopvang, zijn pedagogisch professionals verplicht een Verklaring Omtrent Gedrag te hebben en gelden er regels voor de veiligheid van de opvanglocatie. Deze regels dienen dus om te waarborgen dat er verantwoorde kinderopvang plaatsvindt. Waar regels onnodig belemmerend werken en kunnen worden aangepast, zonder dat de kwaliteit en veiligheid van de opvang in het geding komt, heeft dat vanzelfsprekend mijn aandacht. Mijn ministerie is over de geldende kwaliteitsvoorwaarden doorlopend in gesprek met brancheorganisaties, vertegenwoordigers van ouders en met toezichthouders in de kinderopvang. Tevens wordt bij het opstellen van nieuwe regelgeving advies gevraagd aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk, om te beoordelen of de administratieve lastendruk in verhouding staat tot het beoogde doel van de regels.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoeveel middelen gemeenten nu ontvangen en in 2013 ontvingen, via het gemeentefonds, om toezicht en handhaving op het gebied van de gastouderopvang in te richten en uit te voeren?

Gemeenten ontvangen via de algemene uitkering van het gemeentefonds middelen voor hun wettelijke taak op het gebied van toezicht en handhaving in de kinderopvang (waaronder gastouderopvang). Inspecties voor registratie zijn een onderdeel van die taak. Het gemeentefonds kent geen specifieke middelen; de middelen in het gemeentefonds zijn niet geoormerkt en vrij besteedbaar. Het is dus niet mogelijk om een specifiek overzicht te geven van de middelen die gemeenten ontvangen voor toezicht en handhaving in kinderopvang. Wel kan ik een overzicht geven van de middelen die sinds 2012 voor dit doel zijn toegevoegd aan het gemeentefonds:
Ook deze middelen zijn overigens vrij besteedbaar door gemeenten.

Vraag 7

Het aantal gemeenten dat leges heft voor de registratie van gastouders is sinds 2012 (73) fors uitgebreid (150+) waarbij de leges erg uiteenlopen (€ 50,– tot € 800+), kunt u een overzicht geven van de algemene middelen die gemeenten de afgelopen jaren voor de inspectie voor registratie van gastouderopvang hebben ontvangen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u het eens dat, om de toegang tot gastouderschap voor iedereen gelijk te maken, potentiële hobbels in de vorm van hoge leges uit de weg geruimd moeten worden, zodat voor alle toekomstige gastouders in Nederland gelijk zou moeten zijn en teruggebracht naar «0», zoals in sommige gemeenten reeds het geval is? Kunt u dit antwoord onderbouwen?

Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de registratie van voorzieningen voor kinderopvang en zijn autonoom bevoegd om hier leges voor te heffen, mits deze maximaal kostendekkend zijn. Er zijn verschillen tussen gemeenten in de kosten die worden gemaakt en in lokale (politieke) keuzes met betrekking tot hoe inkomsten worden verkregen om deze kosten te dekken (bijvoorbeeld via leges of algemene middelen). Dit is een afweging die het beste op lokaal niveau kan worden gemaakt. De gemeenteraad is het geschikte orgaan om de hoogte van de leges te controleren en eventueel bij te sturen. Leges maken bovendien inzichtelijk voor burgers dat een aanvraag bij de gemeente uitvoeringskosten met zich meebrengt en dus niet vrijblijvend gedaan moet worden. Hoge legeskosten kunnen tegelijkertijd voor potentiële gastouders een te hoge drempel betekenen om in de kinderopvang aan de slag te gaan. Dat vind ik een ongewenst effect. Om de drempel niet hoger te laten zijn dan nodig zouden gemeenten in ieder geval bij de vaststelling van de kosten rekening moeten houden met de middelen die zij via het gemeentefonds ontvangen voor hun wettelijke taak op het gebied van toezicht en handhaving in de kinderopvang (waaronder inspecties voor registratie van een nieuwe voorziening). Daarbij vind ik het belangrijk dat gemeenten transparant zijn in de kostenposten die zijn toegerekend aan leges. Ik ben in overleg met de VNG om te bezien hoe gemeenten hier nog bewuster van kunnen worden gemaakt.

Vraag 9

Wat gaat u verder ondernemen om het gastouderschap aantrekkelijker en toegankelijker te maken?

Zoals in de brief5 van juli 2021 aan uw Kamer is geschreven, verken ik op dit moment verbetermaatregelen om de kwaliteit van de gastouderopvang te verbeteren. Langs drie sporen worden concrete voorstellen in kaart gebracht in dialoog met relevante veldpartijen: (1) het versterken van toezicht, (2) het verbeteren van de begeleiding van gastouders door de gastouderbureaus en (3) professionalisering van de gastouders. Als gastouders meer mogelijkheden krijgen en begeleid worden om zich verder te ontwikkelen door bijvoorbeeld bijscholing te volgen, draagt dat bij aan de aantrekkelijkheid van het beroep. Vanwege de benodigde wetswijziging, financiële dekking en de demissionaire status van het kabinet, is besluitvorming over verbetermaatregelen uiteindelijk aan het volgende kabinet.