Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten wat de gevolgen zijn voor de ruim 1.800 vaste medewerkers en uitzendkrachten zijn die worden ontslagen?

Het merendeel van de medewerkers die hun baan verliezen bij VDL Nedcar zullen een nieuwe baan moeten vinden. De vaste medewerkers die die dit betreft worden hierbij ondersteund door het sociaal plan van VDL Nedcar, waarin naast een transitievergoeding onder meer afspraken staan over begeleiding van werk naar werk en budgetten voor training en omscholing. Ook bekijkt VDL of een deel van de overtallige medewerkers gedetacheerd kan worden bij VDL-zusterbedrijven of bij andere werkgevers in de regio.
VDL Nedcar heeft het initiatief genomen om te komen tot een gezamenlijke mobiliteitsaanpak (mobiliteitscentrum) samen met UWV, Provincie Limburg, gemeente Sittard-Geleen, VDAB, onderwijspartijen en sociale partners voor de medewerkers van VDL Nedcar en voor werkgevers met vacatures in Limburg en Euregio. De medewerkers die via een uitzendbureau werkzaam zijn bij VDL kunnen ook gebruik maken van de mobiliteitsdienstverlening en kunnen terecht in het mobiliteitscentrum. Dit geldt eveneens voor medewerkers van toeleveringsbedrijven die als gevolg van de ontwikkelingen bij VDL Nedcar hun baan verliezen.
Ik heb begrepen dat zowel het UWV als de werkgeversvereniging optimistisch zijn over de kansen van ontslagen Nedcar-medewerkers, gezien de gunstige perspectieven op de regionale arbeidsmarkt. Er zouden momenteel 20.000 vacatures in Limburg zijn, waarvan circa 5000 in de techniek.

Vraag 3

Hoe kijkt u aan tegen de lang slepende situatie tussen werkgever en werknemers om tot een akkoord te komen en de patstelling die daarin is ontstaan?

Het conflict tussen de vakbonden en VDL Nedcar over een door de bonden gewenst verbeterd sociaal plan heeft geleid tot meerdere stakingsdagen over de afgelopen periode. Ik meng mij niet in de onderhandelingen en eventueel bijbehorende stakingen tussen werkgevers en werknemers. Ik vind het goed nieuws dat VDL Nedcar en de bonden op 13 juni een akkoord hebben bereikt over een nieuw sociaal plan.

Vraag 4

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de maakindustrie in de regio en de (mkb-)toeleveranciers in de keten?

In cijfers uitgedrukt bedroeg ultimo 2022 de totale werkgelegenheid in Zuid-Limburg 290.010 banen (bron: het Landelijk Informatiesysteem van Arbeidsplaatsen; LISA). De industrie in Zuid-Limburg telde eind 2022 33.200 banen. Hiermee bedraagt het aandeel industriële banen 11,4% van het totaal aantal banen. Wanneer bij VDL Nedcar 1.800 arbeidsplaatsen verdwijnen, leidt dit tot een directe afname van het aantal banen in de industrie met circa 5% en daalt het aandeel industriële banen naar 10,8%.
Verder zal dit gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in diverse andere sectoren, waarbij de effecten zich in eerste instantie het sterkst doen voelen bij toeleverende bedrijven. Op dit ogenblik kan nog geen inschatting worden gegeven hoe groot dit indirecte effect in termen van werkgelegenheid zal zijn. Wel kan vermeld worden dat toeleverende bedrijven doorgaans meerdere opdrachtgevers hebben, hetgeen de impact van het wegvallen van een klant verkleint.

Vraag 5

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de werkgelegenheid in de regio? Verwacht u dat deze mensen snel elders aan de slag kunnen, eventueel ook in andere (tekort)sectoren?

In het algemeen geldt dat het absorptievermogen van de arbeidsmarkt op dit ogenblik hoog is. Door de krapte op de arbeidsmarkt staan er veel vacatures open. In Zuid-Limburg is ongeveer de helft van de vacatures moeilijk te vervullen. Vooral in de techniek, ICT en zorg staat de personeelswerving onder grote druk.
De regio Zuid-Limburg telt momenteel ruim 11.000 openstaande vacatures, waarvan bijna 2.000 in de techniek (in de gehele provincie Limburg circa 5000). Er staan momenteel circa 700 vacatures open in het segment monteurs, productie- en assemblagemedewerkers. Verder zijn er ook mogelijkheden in de transport/logistieke sector (1.200 openstaande vacatures), ICT-sector (500 openstaande vacatures) en diverse andere branches. Werkgevers zijn meer dan voorheen genegen om personeel aan te nemen dat niet aan alle functie-eisen voldoet. Steeds meer wordt ook naar vaardigheden van mensen gekeken en leiden bedrijven zelf het personeel op.
Gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt is UWV optimistisch over de kansen van werknemers die straks hun baan verliezen. Uit de praktijk van UWV blijkt ook dat steeds meer vacatures worden ingevuld door personen van 50 jaar of ouder. Indien personen niet direct kunnen werken in hetzelfde beroep, kan een overstap naar een ander beroep, indien nodig met hulp vanuit het mobiliteitscentrum, de kans op werk vergroten.

Vraag 6

Deelt u de mening dat we de kracht van regionale economische clusters, zoals het cluster in Limburg, moeten versterken en een spiraal van minder banen, minder mensen en minder voorzieningen moeten voorkomen voor heel Nederland?

Ja, ik zie het belang van regionale economische clusters. Clustervorming, waarbij (aan)verwante partijen elkaars nabijheid opzoeken en gaan samenwerken op bijvoorbeeld innovatie, arbeidsmarkt, talent, etc., draagt zeker bij aan het Nederlandse verdienvermogen en de concurrentiepositie. Stevige (regionale) clusters kunnen zich verder ontwikkelen tot sterke ecosystemen. Sterke ecosystemen fungeren als magneten voor nieuwe bedrijvigheid en kunnen leiden tot diversificatie en secundaire bedrijvigheid, en zo tot nieuwe werkgelegenheid. Daarom wil het kabinet, zoals opgenomen in het coalitieakkoord, samenwerkingsverbanden versterken om regionaal economische kansen te benutten. Goede initiatieven kunnen hiervoor een beroep doen op generiek instrumentarium en specifiek regionale regelingen als «Mkb-Innovatiestimulering Regio en Topsectoren» (MIT) en het «Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling» (EFRO).

Vraag 7

Herinnert u zich dat u in het commissiedebat Bedrijfslevenbeleid van 19 oktober 2022 over de ontwikkelingen bij VDL Nedcar en het aantrekken van nieuwe opdrachtgevers heeft gezegd «Het Rijk en de provincie Limburg zijn er nauw bij betrokken»?2

Ja.

Vraag 8

Kunt u toelichten hoe de nauwe betrokkenheid van het Rijk er in de afgelopen tijd heeft uitgezien?

Het kabinet is over het algemeen terughoudend met het geven van specifieke informatie over contacten met individuele bedrijven, omwille van het doorgaans vertrouwelijke karakter van die contacten. Dit geldt in het bijzonder voor lopende casussen, zoals de toekomst van de VDL Nedcar fabriek en haar personeel. Teveel openheid kan zowel de (bedrijfs)vertrouwelijkheid als het proces schaden. Ook potentiële nieuwe klanten hechten zeer aan vertrouwelijkheid.
Wat ik er op dit moment over kan zeggen is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de NFIA. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Het gezamenlijke doel van de betrokken partijen was en is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen.
Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij mijn bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heb ik weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Mijn inzet (en die van mijn voorgangers op dit departement) voor nieuwe opdrachten betreft onder meer het in contact treden met potentiële nieuwe klanten, om te bespreken of en hoe het Rijk een bijdrage kan leveren aan een positieve uitkomst. Waar relevant en opportuun zijn hier ook andere bewindspersonen bij betrokken geweest, waaronder de Minister-President en de Ministers van SZW, I&W, MKE, BHOS en Financiën.
Met de actieve ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570 XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.

Vraag 9

Is er daadwerkelijk sprake geweest van «chefsache» in dit dossier? Op welke manieren en welke momenten is er contact geweest met VDL Nedcar?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Op welke manieren en welke momenten heeft u zich ingezet voor nieuwe opdrachten voor VDL Nedcar? Welke bewindspersonen zijn hierbij betrokken geweest?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Waarom is men er, bijvoorbeeld in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA), niet in geslaagd om inhoud te geven aan nieuwe opdrachten in een tijd waar overal in Europa «groene-industrie»-fabrieken ontstaan, onder andere op het gebied van batterijtechnologie?

Wanneer buitenlandse partijen significante investeringen overwegen voor nieuwe activiteiten, ergens in Europa of daarbuiten, spelen vele factoren een rol. Op basis van casus-specifieke factoren hebben bedrijven doorgaans al een goed beeld van de (on-)mogelijkheden en een shortlist van potentiële locaties voordat contact wordt gezocht met regionale en/of landelijke overheden. Partijen als de NFIA benaderen ook proactief buitenlandse bedrijven bij signalen over op til zijnde investeringen. Net als Nederland zijn andere landen actief bezig om buitenlandse investeringen en veelbelovende, innovatieve bedrijven aan zich te binden, ook in batterij technologieën. In dit speelveld blijft het doel om bedrijven te vinden, te benaderen en te begeleiden die de grootste toegevoegde waarde kunnen leveren voor ons duurzaam verdienvermogen en onze internationale concurrentiekracht. Nederland kan vervolgens proberen de juiste randvoorwaarden te scheppen. Maar uiteindelijk maken bedrijven zelf de keuze, op basis van voor hen doorslaggevende strategische en bedrijfseconomische factoren. Daarnaast kunnen geopolitieke en economische ontwikkelingen (zoals de coronapandemie, de oorlog in Oekraïne, hoge rentestanden of de Inflation Reduction Act) ertoe leiden dat voorgenomen investeringen worden uitgesteld of afgeblazen, of alsnog buiten Europa landen.
Van oudsher heeft Nederland internationaal nog altijd een goede uitgangspositie om buitenlandse investeringen aan te trekken: door de ligging, infrastructuur, internationale verbindingen, hoogopgeleide beroepsbevolking, gezonde leefomgeving, hoge mate van automatisering en robotisering, het fiscale klimaat en een stabiele overheid. Er spelen echter ook factoren die onze kansen in algemeenheid niet doen toenemen – al is dat relatief ten opzichte van andere landen. Denk hierbij aan de toenemende schaarsten in Nederland zoals aan fysieke ruimte en netcapaciteit voor bedrijven en woningen, aan personeel en talent voor de toekomst en ook aan ruimte voor natuur en milieu. In de brief «Strategische agenda voor het ondernemingsklimaat in Nederland» (Kamerstuk 32 637, nr. 313) die ik 14 oktober jl. naar uw kamer zond heb ik een aantal strategische uitganspunten geformuleerd voor de vernieuwing van het vestigings- en ondernemingsklimaat. Momenteel ben ik bezig om deze agenda uit te voeren. Ik informeer de Kamer op korte termijn over de voortgang van dit traject.

Vraag 12

Zijn er naast de afgeketste deal met Rivian nog andere opdrachten niet doorgegaan, al dan niet vanwege de Amerikaanse Inflation Reduction Act of staatssteun van andere Europese landen aan bedrijven?

Wanneer het om overeenkomsten tussen bedrijven gaat zit de overheid doorgaans niet meer aan tafel. Ook moeten we in algemene zin terughoudend zijn met het delen van onze kennis over afgeketste deals, vanwege de (bedrijfs)vertrouwelijkheid die hier altijd speelt. Wel is bekend dat in december 2021 een andere Amerikaanse startup, Canoo, de overeenkomst met VDL Nedcar in overleg heeft opgezegd. Voor zover ons bekend was staatssteun van andere Europese landen hierin geen factor en de Amerikaanse Inflation Reduction Act speelde in dit stadium nog niet.

Vraag 13

Hoeveel potentiële nieuwe opdrachten of klanten heeft het NFIA direct of indirect aangedragen?

Het NFIA heeft sinds september 2020 contact gehad met meer dan 50 partijen in Europa, China, de VS, Japan, Zuid-Korea, Vietnam om de propositie van VDL Nedcar onder de aandacht te brengen. Het is ingewikkeld om hier een precies aantal te geven, omdat NFIA en VDL Nedcar ook regelmatig dezelfde partijen kenden en er dus discussie kan ontstaan of NFIA ze aangedragen heeft of dat ze zich al binnen het netwerk van VDL Nedcar bevonden. Aan zeker 30 van deze partijen zijn bezoeken gebracht, al dan niet samen met een vertegenwoordiging van VDL Nedcar. Voor een groot aantal zijn ook bezoeken aan Nederland geregeld of zijn bezoeken van VDL Nedcar aan een aantal landen, wanneer nodig, voorbereid. De Nederlandse ambassades en consulaten-generaal waren betrokken bij deze activiteiten. Het spreekt voor zich dat dit allemaal is gebeurd in nauw contact met VDL Nedcar.

Vraag 14

Ziet u nog steeds kansen voor nieuwe opdrachtgevers en het op peil houden van de werkgelegenheid bij VDL Nedcar? Zo ja, hoe zet u zich hier in de komende tijd voor in, in afstemming met de regio en gemeenten?

Ik ben optimistisch over de kansen van VDL Nedcar. Dit baseer ik op de geluiden die ik hoor van het bedrijf, dat zeer recent ook naar de media bevestigd heeft in gesprek te zijn met enkele potentiële opdrachtgevers met concrete interesse. Met een van die partijen verwacht VDL Nedcar op korte termijn een samenwerking of contract te kunnen ondertekenen voor de bouw van auto’s. Naast grootschalige productie van voertuigen werkt VDL Nedcar aan verbreding van activiteiten. Zo zet VDL in op een verdere samenwerking met het Duitse bedrijf ElectricBrands, dat in Born de elektrische stadsauto Evetta en de modulaire Xbus wil laten produceren. Verder is VDL een samenwerking aangegaan met het bedrijf Gotec Brake Disc Coating (GBDC) voor het coaten van remschijven in Born en er is een demolijn in Born in gebruik om batterijen te assembleren. VDL praat ook met auto- en bussenbouwers om hun batterijen in Born te laten assembleren. Daarnaast worden onderdelen van zusterbedrijven binnen de VDL familie naar Born verhuisd, zoals VDL Bus Venlo dat per 1 januari in een hal van Nedcar onderdak vindt. VDL verwacht dat de werkgelegenheid van dit onderdeel in Born in enkele jaren groeit van 120 naar ongeveer 500 medewerkers.
De strategie van activiteiten langs meerdere sporen krijgt steeds meer vorm, maar zal op de korte termijn de terugval in werkgelegenheid door het vertrek van BMW niet geheel kunnen opvangen. Als die verbreding van activiteiten succesvol wordt uitgebouwd zal de werkgelegenheid naar de toekomst toe weer groeien en is de fabriek minder kwetsbaar bij het wegvallen van een grote opdracht.
In het antwoord op de vragen 8, 9 en 10 ben ik ingegaan op de betrokkenheid van het Rijk bij VDL Nedcar in de afgelopen periode. Dit commitment verandert niet zolang het nodig is voor de toekomst van de fabriek en de werkgelegenheid in Zuid-Limburg. Het kabinet is en blijft nauw betrokken bij de zoektocht van VDL naar nieuwe opdrachten, in afstemming met andere stakeholders zoals de provincie Limburg. De lijntjes onderling zijn kort. Het initiatief ligt bij VDL Nedcar maar waar we een rol kunnen spelen weet het bedrijf ons te vinden en pakken we die rol actief op.

Vraag 15

Hoe bent u in de komende tijd betrokken bij het streven van VDL Nedcar om «nieuwe projecten binnen te halen»?

Zie antwoord vraag 14.

Vraag 16

Deelt u de mening dat dit massaontslag laat zien dat het behoud van VDL Nedcar en het behoud van werkgelegenheid chefsache moet zijn, nu meer dan ooit? Zo ja, hoe geeft u dit vorm, in afstemming met de regio en gemeenten?

Zie antwoord vraag 14.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht: «Minister wil meer vastigheid en minder ZZP’ers in het onderwijs, VO-raad boos»1?

Ja.

Vraag 2

Heeft u cijfers en data die aantonen dat docenten problemen hebben met het aangaan van tijdelijke contracten?

We weten dat een vast contract de kans op uitval van beginnende leraren verkleint.2 Uit de Trendrapportage arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2022 blijkt dat het aandeel leraren met een vast contract in het funderend onderwijs in de periode 2011–2021 is afgenomen.3 Daarom wil ik voorkomen dat veelvuldig tijdelijke contracten worden aangeboden en dat (beginnende) leraren geen baanzekerheid hebben en om die reden uiteindelijk het onderwijs de rug toekeren.

Vraag 3

Zou het kunnen dat door deze zzp’ers een vast contract aan te bieden ze eerder weggejaagd dan behouden worden, als zij vaak op zoek zijn?

Het uitgangspunt van het kabinet is dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het primair en voortgezet onderwijs is vaak sprake van structureel werk, dat in vaste contracten zou moeten worden uitgevoerd. Er zijn geen signalen dat het aanbieden van een vast contract aan zzp’ers ertoe zou leiden dat zij het onderwijs verlaten. Scholen zijn gelukkig over het algemeen al terughoudend in het inzetten van zzp’ers, onder andere omdat dat de continuïteit van het onderwijs aan kan tasten.4 Bijvoorbeeld wanneer zzp’ers bepaalde taken niet uitvoeren, en die taken vervolgens terechtkomen bij personeel dat wel in loondienst is. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid heeft tot doel de groei van externe inhuur, waaronder zzp’ers, af te remmen, door te bepalen dat scholen daar nog maximaal 5% van hun budget aan mogen besteden.

Vraag 4

De VO-raad heeft aangegeven dat hun inzet van zzp’ers komt doordat de subsidiestroom van de laatste twee jaar nu is stopgezet, waardoor vaste contracten niet haalbaar zijn, zou daarom de subsidie voor scholen op lange termijn verhogen geen betere oplossing zijn?

De daling van het aandeel vaste contracten en de toename van de uitgaven aan personeel niet in loondienst (PNIL) is sinds 2012 al ingezet.5 Dit was al voordat de subsidies van het Nationaal Programma Onderwijs van de afgelopen twee jaar voor het funderend onderwijs beschikbaar kwamen. Er staan veel vacatures open in het onderwijs. Waar mensen worden ingezet op vacatures voor structureel werk moeten zij in principe een vast contract krijgen.

Vraag 5

Keuze op de markt zorgt voor concurrentie en kwaliteit, wat denk u dat er met de kwaliteit van onderwijs zal gebeuren als deze keuze voor scholen wordt verminderd?

In tijden van schaarste is het belangrijk dat scholen structureel werk door vast personeel laten uitvoeren. Als personeel zekerheid heeft op werk en inkomen, kan worden geïnvesteerd in duurzame arbeidsrelaties. Dit draagt bij aan de continuïteit en dus de kwaliteit van het onderwijs.

Vraag 6

Wat is de redenering achter de 80% van docenten die een vast contract moet hebben?

Het aandeel vaste contracten voor leraren en ondersteunend personeel in het funderend onderwijs laat al enige tijd een daling zien. Het is van belang om die trend te keren. In het onderwijs is over het algemeen sprake van structureel werk, dat in vaste dienstverbanden zou moeten worden uitgevoerd. In het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt daarom voor het funderend onderwijs voorgesteld dat scholen minimaal 80% van de personeelsleden in vaste dienst hebben. Dit geldt niet uitsluitend voor leerkrachten. Het op peil houden en verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs kan het beste in duurzame arbeidsrelaties tussen de school en het personeel. Werknemers die zo veel mogelijk zekerheid hebben in de vorm van een vast dienstverband zorgen bovendien voor continuïteit voor de leerlingen. Hetzelfde gezicht voor de klas zorgt ervoor dat leraren een relatie kunnen opbouwen met de leerlingen en met de school en daarmee bijdragen aan goed onderwijs.6

Vraag 7

Hoe is de 80% bepaald?

Het percentage van 80% vaste contracten geeft personeel zekerheid op werk en inkomen en laat tegelijkertijd voldoende flexibiliteit voor de werkgever. Dit percentage sluit aan bij het landelijk gemiddelde en is daarmee een haalbare norm. Dit percentage in het wetsvoorstel betreft expliciet een ondergrens per schoolbestuur. Bovendien zien we dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs de afgelopen jaren is gedaald.7 De voorgestelde maatregel beoogt voor het funderend onderwijs een impuls te geven aan schoolbesturen die nu nog onder het gemiddelde van die 80% zitten, om over te gaan tot het bieden van vaste contracten. Het beoogt daarnaast te voorkomen dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs verder daalt.
En hoewel het landelijk gemiddelde voor het funderend onderwijs op of boven de 80% zit voor leraren (po: 88%, vo: 80%), ligt het percentage vaste contracten voor onderwijsondersteunend personeel lager, met name in het primair onderwijs (po: 72%, vo: 80%).8 Ook voor het ondersteunend personeel geeft deze maatregel een impuls voor meer vaste contracten.

Vraag 8

Is het toevoegen van deze regels voor het inzetten van zzp’ers niet het verzwaren en compliceren van de regeldruk in een sector die daar al last van heeft?

Het is onderdeel van goed personeelsbeleid dat scholen zicht hebben op de rechtspositie van het personeel en de verhouding tussen personeel dat in vaste of tijdelijke dienst is en andere werkenden in de school. Het is ook belangrijk dat de regeldruk in de sectoren primair en voortgezet onderwijs beheersbaar blijft voor schoolbesturen. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt voorgelegd aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR). Zij brengen advies uit over de regeldruk van het voorstel. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel zal ik reageren op het advies van de ATR. U wordt daarover geïnformeerd bij het indienen van het wetsvoorstel bij uw Kamer. Dit zal naar verwachting in de eerste helft van 2024 zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het nieuwsbericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.

Vraag 2

Wat zijn – gezien de recente ontwikkelingen in de Europese defensie-industrie, inclusief de oprichting van de European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) en de Act in Support of Ammunition Production (ASAP) – de plannen van de Nederlandse regering om de defensie-industrie in Nederland te ondersteunen en te versterken, met name op het gebied van banencreatie?

De oorlog in Oekraïne markeert de terugkeer van intensieve oorlogsvoering op het Europese continent. De op vredestijd geënte productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie biedt onvoldoende handelingsvermogen voor de krijgsmachten van de Europese Unie (EU). De EU-lidstaten hebben baat bij een sterkere Europese defensie-industrie, die in staat is te voorzien in de aanzienlijk toegenomen behoefte van lidstaten. Zowel voor het aanvullen van de eigen voorraden, als voor het voortzetten en opschalen van steun aan Oekraïne. De noodzaak om de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie significant op te schalen is dan ook hoog. Deze tijd vraagt daarom om een actieve (internationale) industriepolitiek, waaronder meer maatwerk, gericht op een robuuste (Europese) defensiesector. De maatregelen die zijn beschreven in de Kamerbrief «DIS in een geopolitieke context» (Kamerstuk 31 125, nr. 123) vormen hierbij de leidraad. Ten aanzien van EU-programma’s die zijn gericht op de versterking van de Europese Defensie Technologische en Industriële Basis zal het kabinet zich inzetten voor de positionering van de Nederlandse Defensie Technologische en Industriële Basis in dergelijke programma’s.

Vraag 3

Zijn er met de implementatie van de ASAP, die zich richt op het verhogen van de productie van munitie en raketten, specifieke plannen om de creatie van banen binnen de Nederlandse defensie-industrie te waarborgen?

In Nederland zijn op dit moment geen bedrijven die munitie en raketten (eindproducten) produceren. Er zijn wel bedrijven die componenten van met name raketten maken, bijvoorbeeld omhulsels van raketten en radargeleiding. Dergelijke bedrijven kunnen in aanmerking komen voor steun van het ASAP-voorstel dat is gericht op het verhogen van de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie. Het kabinet zal zich, net als bij andere EU-programma’s ter ondersteuning van de defensie-industrie, inzetten voor een goede positionering van Nederlandse bedrijven in het ASAP-voorstel, zodra dat is aangenomen.

Vraag 4

Hoe bent u van plan, gezien de situatie in Oekraïne en de dringende behoefte aan munitie en raketten, zoals aangepakt door ASAP, de continuïteit en veerkracht van de defensie-industrie te waarborgen, met name wat betreft het waarborgen van voldoende personeel en vaardigheden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat is de verwachte impact op de Nederlandse defensie-industrie en haar personeel van de drie-sporenbenadering die door de EU-Raad is overeengekomen voor de levering en gezamenlijke aankoop van munitie voor Oekraïne?

De Raad is overeengekomen om via drie parallelle sporen de levering van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten aan Oekraïne te vergroten en te versnellen, en de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen. Het eerste spoor ziet op het bevorderen van leveringen uit eigen voorraad en reeds lopende orders. Dit spoor zal een beperkte impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie omdat er geen Nederlandse producenten van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten zijn. Spoor twee richt zich op het bevorderen van gezamenlijke aanschaf ten behoeve van Oekraïne. Dit spoor kan een positieve impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie als bedrijven door de grotere Europese vraag orders ontvangen voor componenten die in eindproducten worden gebruikt. De inschakeling van de Nederlandse defensie-industrie in de gezamenlijke aanbestedingen uit het tweede spoor is daarom een belangrijk aandachtspunt in deze verwervingen. Het derde spoor heeft tot doel de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen, waarvoor de Commissie het ASAP-voorstel publiceerde. Dit spoor heeft een positieve impact op de Nederlandse defensie-industrie als Nederlandse toeleveranciers via het instrument Uniefinanciering aantrekken voor het verhogen van hun productiecapaciteit. Ook kan het een positief effect hebben als Nederlandse bedrijven via het instrument kunnen investeren in nieuwe capaciteit voor de productie van eindproducten.

Vraag 6

Bent u op de hoogte van de recente massaontslagen bij VDL Nedcar?

Ja.

Vraag 7

Wat is er na de aangenomen motie van het lid Graus c.s., die de regering verzocht te helpen met een integraal plan voor de doorontwikkeling en toekomstbestendig maken van VDL Nedcar (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16), tot nu toe gedaan om deze motie uit te voeren?

Teveel openheid kan zowel de bedrijfsvertrouwelijkheid als het proces schaden. Wat ik er op dit moment wel over kan zeggen, is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA). Het gezamenlijke doel is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Dat contact en ons commitment is nog steeds actueel; de lijnen tussen betrokkenen zijn kort. Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat (EZK) het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij het bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heeft de Minister van EZK weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Waar relevant en opportuun zijn ook andere bewindspersonen, waaronder de Minister-President, bij het proces betrokken geweest, onder meer in contacten met potentiële klanten. Met de ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.

Vraag 8

Bent u bereid om op zoek te gaan naar opties om VDL Nedcar te integreren in het EDIRPA-plan van de EU, gezien het doel van EDIRPA om Europese industriële capaciteiten te versterken door gezamenlijke inkoop door EU-lidstaten?

Het European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) beoogt door middel van een financiële prikkel samenwerking te bevorderen tussen lidstaten bij de aanschaf van defensiematerieel. De door EDIRPA ondersteunde aanschaf moet op korte termijn plaatsvinden. Het valt daarom te verwachten dat hiervoor gebruik wordt gemaakt van producten van de plank, van reeds bestaande defensie-industrie. Zoals voorgesteld door de Europese Commissie vloeien de middelen van EDIRPA naar consortia van lidstaten die samen defensiematerieel aanbesteden. VDL Nedcar kan daarom niet zonder meer integreren in het EDIRPA-plan. EDIRPA zal door vraagclustering en grotere orders alleen indirect ten goede kunnen komen aan Europese bedrijven, waaronder Nederlandse bedrijven.

Vraag 9

Ziet u kansen om VDL Nedcar, met haar productiecapiciteit en gespecialiseerde medewerkers, te laten profiteren van deelname aan EDIRPA/ASAP, dat zich lijkt te richten op productie van defensieproducten?

Nee, er zijn weinig kansen om VDL Nedcar te laten profiteren, omdat het EDIRPA-voorstel alleen indirect ten goede zal komen aan bedrijven en hun productiecapaciteit (zie antwoord op vraag 8). In het ASAP-voorstel is wel een directe financiële bijdrage aan het opschalen van productiecapaciteit van Europese bedrijven voorzien. Het ASAP-voorstel is evenwel gericht op de productiecapaciteit van een beperkt aantal defensiesystemen (grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten) die als eindproducten op dit moment niet worden geproduceerd in Nederland. Het kabinet zet zich in om Nederlandse bedrijven goed te positioneren in het toekomstige ASAP-programma als het gaat om de productie van componenten.

Vraag 10

Zou het EDIRPA-plan, gezien de dringende behoefte aan defensieproducten in de EU, een haalbaar alternatief kunnen bieden voor VDL Nedcar om zijn activiteiten en banen te behouden?

Nee, het is niet de verwachting dat EDIRPA er voor kan zorgen dat VDL Nedcar zijn activiteiten en banen kan behouden, omdat VDL Nedcar naar verwachting niet zonder ingrijpende aanpassingen op korte termijn militair materieel kan gaan produceren.

Vraag 11

Welke steun of stimulansen kan de Nederlandse overheid bieden om VDL Nedcar te helpen zijn activiteiten te veranderen om deel te nemen aan het EDIRPA-plan?

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 12

Kunnen de technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar bijdragen aan het oplossen van het personeelstekort bij Defensie?

Ja. Technisch personeel is schaars en gewild in heel Nederland en ook Defensie heeft een tekort aan technisch personeel. De technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar kunnen daarom zeker bijdragen aan het oplossen van die tekorten en daarom heeft Defensie belangstelling om een deel van het VDL Nedcar personeel dat ontslagen dreigt te worden over te nemen. Defensie zal hierbij de geldende procedures voor werving van personeel hanteren.

Vraag 13

Bent u bereid om snel in gesprek te treden met VDL Nedcar, vakbonden en werknemers om te bekijken waar Defensie ontslagen medewerkers een baan kan bieden?

Op 11 april jl. heeft de Staatssecretaris van Defensie samen met de president-directeur van de VDL groep een intentieverklaring getekend om de samenwerking tussen Defensie en VDL te intensiveren. Het overnemen van overtollige medewerkers past binnen de geest van deze intentieverklaring. We hebben wekelijks contact met VDL Nedcar en blijven zo op de hoogte van de actuele ontwikkelingen.

Vraag 14

Wilt u daarbij een flexibele houding hanteren?

Bij de reeds lopende gesprekken met VDL Nedcar en de voorgenomen gesprekken met vakbonden en werknemers hanteert Defensie een flexibele houding; dit is in het belang van alle partijen.

Vraag 15

Ziet u andere mogelijkheden om de ontslagen medewerkers in te zetten om andere personeelstekorten bij de rijksoverheid op te lossen?

Ten aanzien van het helpen van ontslagen medewerkers naar een functie bij de rijksoverheid is er vanuit Defensie wekelijks contact met VDL Nedcar. Het blijkt dat meer dan 100 organisaties zich inmiddels bij het mobiliteitscentrum hebben gemeld om de mogelijkheden tot overgaan van personeel te onderzoeken.

Vraag 16

Zou u deze vragen een voor een, gemotiveerd en zo snel mogelijk willen beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de wervingscampagne van Defensie om mensen te vindendie de Oekraïense of Russische taal machtig zijn?

Wij zijn op de hoogte van deze interne oproep en extern gepubliceerde vacatures.

Vraag 2

Onderschrijft ur de operationele behoefte aan deze kennis en kunde?

Ja. Het optreden van de krijgsmacht brengt inherent een behoefte aan tolken en vertalers met zich mee om effectief te kunnen communiceren met burgers, organisaties, overheden en krijgsmachten. Deze behoefte is er niet alleen in geval van militaire operaties maar ook bij oefeningen en gereedstelling.

Vraag 3

Bent u van mening dat enkel feitelijke gedragingen een intrekkings- of weigeringsgrond kunnen zijn voor een verklaring van geen bezwaar (vgb)?

Een veiligheidsonderzoek wordt uitgevoerd als een functie de nationale veiligheid kan schaden. Vanwege de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer afgezet tegen de ernst van de potentiële schade die een dergelijke functie kan veroorzaken is wettelijk vastgesteld waarnaar wordt gekeken. Naast feitelijke gedragingen betreft dit dus ook de persoonlijke omstandigheden.
Het veiligheidsonderzoek omvat krachtens art. 7 lid 2 Wet veiligheidsonderzoeken, het instellen van een onderzoek naar gegevens die uit het oogpunt van de nationale veiligheid van belang zijn voor de vervulling van de desbetreffende vertrouwensfunctie. Hierbij wordt uitsluitend gelet op:

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat Defensie een beleid voert waarbij mensen met «Russische banden» (afkomst, familie, studie etc.) niet welkom zijn binnen de krijgsmacht? Zo ja, hoe zorgt Defensie er dan voor dat de organisatie beschikt over voldoende Rusland-expertise?

Nee, Defensie voert een dergelijk beleid niet.

Vraag 5

Wat is het beleid van Defensie richting defensiepersoneel met «Russische banden»? Welke criteria worden gehanteerd?

Er is geen specifiek beleid richting personeel met Russische banden. Wel gelden de principes zoals genoemd in de antwoorden bij vraag 3.
Verder geldt dat personeel dat een vertrouwensfunctie vervult, verplicht is om gewijzigde persoonlijke omstandigheden te melden bij de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD). Het gaat daarbij in ieder geval om:

Vraag 6

Is dit beleid vergelijkbaar met dat van onze NAVO-partners?

Op grond van NAVO-regelgeving is een veiligheidsonderzoek verplicht, maar wordt de (wijze van) uitvoering daarvan bepaald door het nationaal beveiligingsbeleid van de lidstaten. Hierdoor kunnen de criteria en de wijze van uitvoering van veiligheidsonderzoeken onderling verschillen. Over het beveiligingsbeleid van andere NAVO-lidstaten kan de regering zich niet uitlaten.

Vraag 7

Hoe wordt binnen veiligheidsonderzoeken rekening gehouden met de ervaring, opleidingsniveau, veiligheidsbewustzijn en loyaliteit van de individuele Defensiemedewerker met «Russische banden»? Is sprake van een individuele weging?

Bij het aannemen van een (aspirant) vertrouwensfunctionaris zijn ervaring en het opleidingsniveau uitsluitend van belang voor de beoordeling of betrokkene geschikt is voor de functie. Deze gegevens zijn geen onderdeel van het veiligheidsonderzoek.
In de Beleidsregel veiligheidsonderzoeken 2021 (Stcrt 2020, 59644) wordt vermeld op welke gegevens in het onderzoek wordt gelet. Veiligheidsbewustzijn en loyaliteit worden daarin genoemd. De beoordeling van het onderzoek is altijd een individuele weging van alle beschikbare gegevens waarbij tevens wordt gekeken naar de betreffende vertrouwensfunctie en de mate waarin deze schade kan toebrengen aan de nationale veiligheid.

Vraag 8

Is een dubbele nationaliteit van de Defensiemedewerker of de partner (en familie in het land van herkomst van medewerker of partner) altijd reden tot intrekking/weigering van een vgb?

Het hebben van een andere nationaliteit naast de Nederlandse nationaliteit is op zich geen reden voor het weigeren of intrekken van een VGB.

Vraag 9

Kan een uitzending naar een land met een verhoogd risico later worden aangehaald om de vgb van de uitgezonden medewerker in te trekken?

Defensiemedewerkers kunnen in het buitenland geplaatst worden of naar het buitenland worden uitgezonden. Dit kunnen ook landen betreffen met een verhoogd risico. Een dergelijke plaatsing of uitzending door Defensie is op zich geen gegeven dat leidt tot het intrekken van een VGB.
Dit laat onverlet dat gegevens over feitelijke gedragingen van de betreffende Defensiemedewerker tijdens de plaatsing of uitzending onderdeel kunnen vormen bij een (hernieuwd) veiligheidsonderzoek.

Vraag 10

Kunt u deze vragen binnen 14 dagen beantwoorden?

Voor beantwoording van deze schriftelijke vragen is de gebruikelijke termijn gehanteerd.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de wervingscampagne van Defensie om mensen te vindendie de Oekraïense of Russische taal machtig zijn?

Wij zijn op de hoogte van deze interne oproep en extern gepubliceerde vacatures.

Vraag 2

Onderschrijft ur de operationele behoefte aan deze kennis en kunde?

Ja. Het optreden van de krijgsmacht brengt inherent een behoefte aan tolken en vertalers met zich mee om effectief te kunnen communiceren met burgers, organisaties, overheden en krijgsmachten. Deze behoefte is er niet alleen in geval van militaire operaties maar ook bij oefeningen en gereedstelling.

Vraag 3

Bent u van mening dat enkel feitelijke gedragingen een intrekkings- of weigeringsgrond kunnen zijn voor een verklaring van geen bezwaar (vgb)?

Een veiligheidsonderzoek wordt uitgevoerd als een functie de nationale veiligheid kan schaden. Vanwege de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer afgezet tegen de ernst van de potentiële schade die een dergelijke functie kan veroorzaken is wettelijk vastgesteld waarnaar wordt gekeken. Naast feitelijke gedragingen betreft dit dus ook de persoonlijke omstandigheden.
Het veiligheidsonderzoek omvat krachtens art. 7 lid 2 Wet veiligheidsonderzoeken, het instellen van een onderzoek naar gegevens die uit het oogpunt van de nationale veiligheid van belang zijn voor de vervulling van de desbetreffende vertrouwensfunctie. Hierbij wordt uitsluitend gelet op:

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat Defensie een beleid voert waarbij mensen met «Russische banden» (afkomst, familie, studie etc.) niet welkom zijn binnen de krijgsmacht? Zo ja, hoe zorgt Defensie er dan voor dat de organisatie beschikt over voldoende Rusland-expertise?

Nee, Defensie voert een dergelijk beleid niet.

Vraag 5

Wat is het beleid van Defensie richting defensiepersoneel met «Russische banden»? Welke criteria worden gehanteerd?

Er is geen specifiek beleid richting personeel met Russische banden. Wel gelden de principes zoals genoemd in de antwoorden bij vraag 3.
Verder geldt dat personeel dat een vertrouwensfunctie vervult, verplicht is om gewijzigde persoonlijke omstandigheden te melden bij de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD). Het gaat daarbij in ieder geval om:

Vraag 6

Is dit beleid vergelijkbaar met dat van onze NAVO-partners?

Op grond van NAVO-regelgeving is een veiligheidsonderzoek verplicht, maar wordt de (wijze van) uitvoering daarvan bepaald door het nationaal beveiligingsbeleid van de lidstaten. Hierdoor kunnen de criteria en de wijze van uitvoering van veiligheidsonderzoeken onderling verschillen. Over het beveiligingsbeleid van andere NAVO-lidstaten kan de regering zich niet uitlaten.

Vraag 7

Hoe wordt binnen veiligheidsonderzoeken rekening gehouden met de ervaring, opleidingsniveau, veiligheidsbewustzijn en loyaliteit van de individuele Defensiemedewerker met «Russische banden»? Is sprake van een individuele weging?

Bij het aannemen van een (aspirant) vertrouwensfunctionaris zijn ervaring en het opleidingsniveau uitsluitend van belang voor de beoordeling of betrokkene geschikt is voor de functie. Deze gegevens zijn geen onderdeel van het veiligheidsonderzoek.
In de Beleidsregel veiligheidsonderzoeken 2021 (Stcrt 2020, 59644) wordt vermeld op welke gegevens in het onderzoek wordt gelet. Veiligheidsbewustzijn en loyaliteit worden daarin genoemd. De beoordeling van het onderzoek is altijd een individuele weging van alle beschikbare gegevens waarbij tevens wordt gekeken naar de betreffende vertrouwensfunctie en de mate waarin deze schade kan toebrengen aan de nationale veiligheid.

Vraag 8

Is een dubbele nationaliteit van de Defensiemedewerker of de partner (en familie in het land van herkomst van medewerker of partner) altijd reden tot intrekking/weigering van een vgb?

Het hebben van een andere nationaliteit naast de Nederlandse nationaliteit is op zich geen reden voor het weigeren of intrekken van een VGB.

Vraag 9

Kan een uitzending naar een land met een verhoogd risico later worden aangehaald om de vgb van de uitgezonden medewerker in te trekken?

Defensiemedewerkers kunnen in het buitenland geplaatst worden of naar het buitenland worden uitgezonden. Dit kunnen ook landen betreffen met een verhoogd risico. Een dergelijke plaatsing of uitzending door Defensie is op zich geen gegeven dat leidt tot het intrekken van een VGB.
Dit laat onverlet dat gegevens over feitelijke gedragingen van de betreffende Defensiemedewerker tijdens de plaatsing of uitzending onderdeel kunnen vormen bij een (hernieuwd) veiligheidsonderzoek.

Vraag 10

Kunt u deze vragen binnen 14 dagen beantwoorden?

Voor beantwoording van deze schriftelijke vragen is de gebruikelijke termijn gehanteerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het nieuwsbericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.

Vraag 2

Wat zijn – gezien de recente ontwikkelingen in de Europese defensie-industrie, inclusief de oprichting van de European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) en de Act in Support of Ammunition Production (ASAP) – de plannen van de Nederlandse regering om de defensie-industrie in Nederland te ondersteunen en te versterken, met name op het gebied van banencreatie?

De oorlog in Oekraïne markeert de terugkeer van intensieve oorlogsvoering op het Europese continent. De op vredestijd geënte productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie biedt onvoldoende handelingsvermogen voor de krijgsmachten van de Europese Unie (EU). De EU-lidstaten hebben baat bij een sterkere Europese defensie-industrie, die in staat is te voorzien in de aanzienlijk toegenomen behoefte van lidstaten. Zowel voor het aanvullen van de eigen voorraden, als voor het voortzetten en opschalen van steun aan Oekraïne. De noodzaak om de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie significant op te schalen is dan ook hoog. Deze tijd vraagt daarom om een actieve (internationale) industriepolitiek, waaronder meer maatwerk, gericht op een robuuste (Europese) defensiesector. De maatregelen die zijn beschreven in de Kamerbrief «DIS in een geopolitieke context» (Kamerstuk 31 125, nr. 123) vormen hierbij de leidraad. Ten aanzien van EU-programma’s die zijn gericht op de versterking van de Europese Defensie Technologische en Industriële Basis zal het kabinet zich inzetten voor de positionering van de Nederlandse Defensie Technologische en Industriële Basis in dergelijke programma’s.

Vraag 3

Zijn er met de implementatie van de ASAP, die zich richt op het verhogen van de productie van munitie en raketten, specifieke plannen om de creatie van banen binnen de Nederlandse defensie-industrie te waarborgen?

In Nederland zijn op dit moment geen bedrijven die munitie en raketten (eindproducten) produceren. Er zijn wel bedrijven die componenten van met name raketten maken, bijvoorbeeld omhulsels van raketten en radargeleiding. Dergelijke bedrijven kunnen in aanmerking komen voor steun van het ASAP-voorstel dat is gericht op het verhogen van de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie. Het kabinet zal zich, net als bij andere EU-programma’s ter ondersteuning van de defensie-industrie, inzetten voor een goede positionering van Nederlandse bedrijven in het ASAP-voorstel, zodra dat is aangenomen.

Vraag 4

Hoe bent u van plan, gezien de situatie in Oekraïne en de dringende behoefte aan munitie en raketten, zoals aangepakt door ASAP, de continuïteit en veerkracht van de defensie-industrie te waarborgen, met name wat betreft het waarborgen van voldoende personeel en vaardigheden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat is de verwachte impact op de Nederlandse defensie-industrie en haar personeel van de drie-sporenbenadering die door de EU-Raad is overeengekomen voor de levering en gezamenlijke aankoop van munitie voor Oekraïne?

De Raad is overeengekomen om via drie parallelle sporen de levering van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten aan Oekraïne te vergroten en te versnellen, en de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen. Het eerste spoor ziet op het bevorderen van leveringen uit eigen voorraad en reeds lopende orders. Dit spoor zal een beperkte impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie omdat er geen Nederlandse producenten van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten zijn. Spoor twee richt zich op het bevorderen van gezamenlijke aanschaf ten behoeve van Oekraïne. Dit spoor kan een positieve impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie als bedrijven door de grotere Europese vraag orders ontvangen voor componenten die in eindproducten worden gebruikt. De inschakeling van de Nederlandse defensie-industrie in de gezamenlijke aanbestedingen uit het tweede spoor is daarom een belangrijk aandachtspunt in deze verwervingen. Het derde spoor heeft tot doel de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen, waarvoor de Commissie het ASAP-voorstel publiceerde. Dit spoor heeft een positieve impact op de Nederlandse defensie-industrie als Nederlandse toeleveranciers via het instrument Uniefinanciering aantrekken voor het verhogen van hun productiecapaciteit. Ook kan het een positief effect hebben als Nederlandse bedrijven via het instrument kunnen investeren in nieuwe capaciteit voor de productie van eindproducten.

Vraag 6

Bent u op de hoogte van de recente massaontslagen bij VDL Nedcar?

Ja.

Vraag 7

Wat is er na de aangenomen motie van het lid Graus c.s., die de regering verzocht te helpen met een integraal plan voor de doorontwikkeling en toekomstbestendig maken van VDL Nedcar (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16), tot nu toe gedaan om deze motie uit te voeren?

Teveel openheid kan zowel de bedrijfsvertrouwelijkheid als het proces schaden. Wat ik er op dit moment wel over kan zeggen, is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA). Het gezamenlijke doel is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Dat contact en ons commitment is nog steeds actueel; de lijnen tussen betrokkenen zijn kort. Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat (EZK) het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij het bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heeft de Minister van EZK weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Waar relevant en opportuun zijn ook andere bewindspersonen, waaronder de Minister-President, bij het proces betrokken geweest, onder meer in contacten met potentiële klanten. Met de ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.

Vraag 8

Bent u bereid om op zoek te gaan naar opties om VDL Nedcar te integreren in het EDIRPA-plan van de EU, gezien het doel van EDIRPA om Europese industriële capaciteiten te versterken door gezamenlijke inkoop door EU-lidstaten?

Het European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) beoogt door middel van een financiële prikkel samenwerking te bevorderen tussen lidstaten bij de aanschaf van defensiematerieel. De door EDIRPA ondersteunde aanschaf moet op korte termijn plaatsvinden. Het valt daarom te verwachten dat hiervoor gebruik wordt gemaakt van producten van de plank, van reeds bestaande defensie-industrie. Zoals voorgesteld door de Europese Commissie vloeien de middelen van EDIRPA naar consortia van lidstaten die samen defensiematerieel aanbesteden. VDL Nedcar kan daarom niet zonder meer integreren in het EDIRPA-plan. EDIRPA zal door vraagclustering en grotere orders alleen indirect ten goede kunnen komen aan Europese bedrijven, waaronder Nederlandse bedrijven.

Vraag 9

Ziet u kansen om VDL Nedcar, met haar productiecapiciteit en gespecialiseerde medewerkers, te laten profiteren van deelname aan EDIRPA/ASAP, dat zich lijkt te richten op productie van defensieproducten?

Nee, er zijn weinig kansen om VDL Nedcar te laten profiteren, omdat het EDIRPA-voorstel alleen indirect ten goede zal komen aan bedrijven en hun productiecapaciteit (zie antwoord op vraag 8). In het ASAP-voorstel is wel een directe financiële bijdrage aan het opschalen van productiecapaciteit van Europese bedrijven voorzien. Het ASAP-voorstel is evenwel gericht op de productiecapaciteit van een beperkt aantal defensiesystemen (grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten) die als eindproducten op dit moment niet worden geproduceerd in Nederland. Het kabinet zet zich in om Nederlandse bedrijven goed te positioneren in het toekomstige ASAP-programma als het gaat om de productie van componenten.

Vraag 10

Zou het EDIRPA-plan, gezien de dringende behoefte aan defensieproducten in de EU, een haalbaar alternatief kunnen bieden voor VDL Nedcar om zijn activiteiten en banen te behouden?

Nee, het is niet de verwachting dat EDIRPA er voor kan zorgen dat VDL Nedcar zijn activiteiten en banen kan behouden, omdat VDL Nedcar naar verwachting niet zonder ingrijpende aanpassingen op korte termijn militair materieel kan gaan produceren.

Vraag 11

Welke steun of stimulansen kan de Nederlandse overheid bieden om VDL Nedcar te helpen zijn activiteiten te veranderen om deel te nemen aan het EDIRPA-plan?

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 12

Kunnen de technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar bijdragen aan het oplossen van het personeelstekort bij Defensie?

Ja. Technisch personeel is schaars en gewild in heel Nederland en ook Defensie heeft een tekort aan technisch personeel. De technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar kunnen daarom zeker bijdragen aan het oplossen van die tekorten en daarom heeft Defensie belangstelling om een deel van het VDL Nedcar personeel dat ontslagen dreigt te worden over te nemen. Defensie zal hierbij de geldende procedures voor werving van personeel hanteren.

Vraag 13

Bent u bereid om snel in gesprek te treden met VDL Nedcar, vakbonden en werknemers om te bekijken waar Defensie ontslagen medewerkers een baan kan bieden?

Op 11 april jl. heeft de Staatssecretaris van Defensie samen met de president-directeur van de VDL groep een intentieverklaring getekend om de samenwerking tussen Defensie en VDL te intensiveren. Het overnemen van overtollige medewerkers past binnen de geest van deze intentieverklaring. We hebben wekelijks contact met VDL Nedcar en blijven zo op de hoogte van de actuele ontwikkelingen.

Vraag 14

Wilt u daarbij een flexibele houding hanteren?

Bij de reeds lopende gesprekken met VDL Nedcar en de voorgenomen gesprekken met vakbonden en werknemers hanteert Defensie een flexibele houding; dit is in het belang van alle partijen.

Vraag 15

Ziet u andere mogelijkheden om de ontslagen medewerkers in te zetten om andere personeelstekorten bij de rijksoverheid op te lossen?

Ten aanzien van het helpen van ontslagen medewerkers naar een functie bij de rijksoverheid is er vanuit Defensie wekelijks contact met VDL Nedcar. Het blijkt dat meer dan 100 organisaties zich inmiddels bij het mobiliteitscentrum hebben gemeld om de mogelijkheden tot overgaan van personeel te onderzoeken.

Vraag 16

Zou u deze vragen een voor een, gemotiveerd en zo snel mogelijk willen beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten wat de gevolgen zijn voor de ruim 1.800 vaste medewerkers en uitzendkrachten zijn die worden ontslagen?

Het merendeel van de medewerkers die hun baan verliezen bij VDL Nedcar zullen een nieuwe baan moeten vinden. De vaste medewerkers die die dit betreft worden hierbij ondersteund door het sociaal plan van VDL Nedcar, waarin naast een transitievergoeding onder meer afspraken staan over begeleiding van werk naar werk en budgetten voor training en omscholing. Ook bekijkt VDL of een deel van de overtallige medewerkers gedetacheerd kan worden bij VDL-zusterbedrijven of bij andere werkgevers in de regio.
VDL Nedcar heeft het initiatief genomen om te komen tot een gezamenlijke mobiliteitsaanpak (mobiliteitscentrum) samen met UWV, Provincie Limburg, gemeente Sittard-Geleen, VDAB, onderwijspartijen en sociale partners voor de medewerkers van VDL Nedcar en voor werkgevers met vacatures in Limburg en Euregio. De medewerkers die via een uitzendbureau werkzaam zijn bij VDL kunnen ook gebruik maken van de mobiliteitsdienstverlening en kunnen terecht in het mobiliteitscentrum. Dit geldt eveneens voor medewerkers van toeleveringsbedrijven die als gevolg van de ontwikkelingen bij VDL Nedcar hun baan verliezen.
Ik heb begrepen dat zowel het UWV als de werkgeversvereniging optimistisch zijn over de kansen van ontslagen Nedcar-medewerkers, gezien de gunstige perspectieven op de regionale arbeidsmarkt. Er zouden momenteel 20.000 vacatures in Limburg zijn, waarvan circa 5000 in de techniek.

Vraag 3

Hoe kijkt u aan tegen de lang slepende situatie tussen werkgever en werknemers om tot een akkoord te komen en de patstelling die daarin is ontstaan?

Het conflict tussen de vakbonden en VDL Nedcar over een door de bonden gewenst verbeterd sociaal plan heeft geleid tot meerdere stakingsdagen over de afgelopen periode. Ik meng mij niet in de onderhandelingen en eventueel bijbehorende stakingen tussen werkgevers en werknemers. Ik vind het goed nieuws dat VDL Nedcar en de bonden op 13 juni een akkoord hebben bereikt over een nieuw sociaal plan.

Vraag 4

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de maakindustrie in de regio en de (mkb-)toeleveranciers in de keten?

In cijfers uitgedrukt bedroeg ultimo 2022 de totale werkgelegenheid in Zuid-Limburg 290.010 banen (bron: het Landelijk Informatiesysteem van Arbeidsplaatsen; LISA). De industrie in Zuid-Limburg telde eind 2022 33.200 banen. Hiermee bedraagt het aandeel industriële banen 11,4% van het totaal aantal banen. Wanneer bij VDL Nedcar 1.800 arbeidsplaatsen verdwijnen, leidt dit tot een directe afname van het aantal banen in de industrie met circa 5% en daalt het aandeel industriële banen naar 10,8%.
Verder zal dit gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in diverse andere sectoren, waarbij de effecten zich in eerste instantie het sterkst doen voelen bij toeleverende bedrijven. Op dit ogenblik kan nog geen inschatting worden gegeven hoe groot dit indirecte effect in termen van werkgelegenheid zal zijn. Wel kan vermeld worden dat toeleverende bedrijven doorgaans meerdere opdrachtgevers hebben, hetgeen de impact van het wegvallen van een klant verkleint.

Vraag 5

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de werkgelegenheid in de regio? Verwacht u dat deze mensen snel elders aan de slag kunnen, eventueel ook in andere (tekort)sectoren?

In het algemeen geldt dat het absorptievermogen van de arbeidsmarkt op dit ogenblik hoog is. Door de krapte op de arbeidsmarkt staan er veel vacatures open. In Zuid-Limburg is ongeveer de helft van de vacatures moeilijk te vervullen. Vooral in de techniek, ICT en zorg staat de personeelswerving onder grote druk.
De regio Zuid-Limburg telt momenteel ruim 11.000 openstaande vacatures, waarvan bijna 2.000 in de techniek (in de gehele provincie Limburg circa 5000). Er staan momenteel circa 700 vacatures open in het segment monteurs, productie- en assemblagemedewerkers. Verder zijn er ook mogelijkheden in de transport/logistieke sector (1.200 openstaande vacatures), ICT-sector (500 openstaande vacatures) en diverse andere branches. Werkgevers zijn meer dan voorheen genegen om personeel aan te nemen dat niet aan alle functie-eisen voldoet. Steeds meer wordt ook naar vaardigheden van mensen gekeken en leiden bedrijven zelf het personeel op.
Gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt is UWV optimistisch over de kansen van werknemers die straks hun baan verliezen. Uit de praktijk van UWV blijkt ook dat steeds meer vacatures worden ingevuld door personen van 50 jaar of ouder. Indien personen niet direct kunnen werken in hetzelfde beroep, kan een overstap naar een ander beroep, indien nodig met hulp vanuit het mobiliteitscentrum, de kans op werk vergroten.

Vraag 6

Deelt u de mening dat we de kracht van regionale economische clusters, zoals het cluster in Limburg, moeten versterken en een spiraal van minder banen, minder mensen en minder voorzieningen moeten voorkomen voor heel Nederland?

Ja, ik zie het belang van regionale economische clusters. Clustervorming, waarbij (aan)verwante partijen elkaars nabijheid opzoeken en gaan samenwerken op bijvoorbeeld innovatie, arbeidsmarkt, talent, etc., draagt zeker bij aan het Nederlandse verdienvermogen en de concurrentiepositie. Stevige (regionale) clusters kunnen zich verder ontwikkelen tot sterke ecosystemen. Sterke ecosystemen fungeren als magneten voor nieuwe bedrijvigheid en kunnen leiden tot diversificatie en secundaire bedrijvigheid, en zo tot nieuwe werkgelegenheid. Daarom wil het kabinet, zoals opgenomen in het coalitieakkoord, samenwerkingsverbanden versterken om regionaal economische kansen te benutten. Goede initiatieven kunnen hiervoor een beroep doen op generiek instrumentarium en specifiek regionale regelingen als «Mkb-Innovatiestimulering Regio en Topsectoren» (MIT) en het «Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling» (EFRO).

Vraag 7

Herinnert u zich dat u in het commissiedebat Bedrijfslevenbeleid van 19 oktober 2022 over de ontwikkelingen bij VDL Nedcar en het aantrekken van nieuwe opdrachtgevers heeft gezegd «Het Rijk en de provincie Limburg zijn er nauw bij betrokken»?2

Ja.

Vraag 8

Kunt u toelichten hoe de nauwe betrokkenheid van het Rijk er in de afgelopen tijd heeft uitgezien?

Het kabinet is over het algemeen terughoudend met het geven van specifieke informatie over contacten met individuele bedrijven, omwille van het doorgaans vertrouwelijke karakter van die contacten. Dit geldt in het bijzonder voor lopende casussen, zoals de toekomst van de VDL Nedcar fabriek en haar personeel. Teveel openheid kan zowel de (bedrijfs)vertrouwelijkheid als het proces schaden. Ook potentiële nieuwe klanten hechten zeer aan vertrouwelijkheid.
Wat ik er op dit moment over kan zeggen is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de NFIA. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Het gezamenlijke doel van de betrokken partijen was en is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen.
Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij mijn bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heb ik weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Mijn inzet (en die van mijn voorgangers op dit departement) voor nieuwe opdrachten betreft onder meer het in contact treden met potentiële nieuwe klanten, om te bespreken of en hoe het Rijk een bijdrage kan leveren aan een positieve uitkomst. Waar relevant en opportuun zijn hier ook andere bewindspersonen bij betrokken geweest, waaronder de Minister-President en de Ministers van SZW, I&W, MKE, BHOS en Financiën.
Met de actieve ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570 XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.

Vraag 9

Is er daadwerkelijk sprake geweest van «chefsache» in dit dossier? Op welke manieren en welke momenten is er contact geweest met VDL Nedcar?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Op welke manieren en welke momenten heeft u zich ingezet voor nieuwe opdrachten voor VDL Nedcar? Welke bewindspersonen zijn hierbij betrokken geweest?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Waarom is men er, bijvoorbeeld in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA), niet in geslaagd om inhoud te geven aan nieuwe opdrachten in een tijd waar overal in Europa «groene-industrie»-fabrieken ontstaan, onder andere op het gebied van batterijtechnologie?

Wanneer buitenlandse partijen significante investeringen overwegen voor nieuwe activiteiten, ergens in Europa of daarbuiten, spelen vele factoren een rol. Op basis van casus-specifieke factoren hebben bedrijven doorgaans al een goed beeld van de (on-)mogelijkheden en een shortlist van potentiële locaties voordat contact wordt gezocht met regionale en/of landelijke overheden. Partijen als de NFIA benaderen ook proactief buitenlandse bedrijven bij signalen over op til zijnde investeringen. Net als Nederland zijn andere landen actief bezig om buitenlandse investeringen en veelbelovende, innovatieve bedrijven aan zich te binden, ook in batterij technologieën. In dit speelveld blijft het doel om bedrijven te vinden, te benaderen en te begeleiden die de grootste toegevoegde waarde kunnen leveren voor ons duurzaam verdienvermogen en onze internationale concurrentiekracht. Nederland kan vervolgens proberen de juiste randvoorwaarden te scheppen. Maar uiteindelijk maken bedrijven zelf de keuze, op basis van voor hen doorslaggevende strategische en bedrijfseconomische factoren. Daarnaast kunnen geopolitieke en economische ontwikkelingen (zoals de coronapandemie, de oorlog in Oekraïne, hoge rentestanden of de Inflation Reduction Act) ertoe leiden dat voorgenomen investeringen worden uitgesteld of afgeblazen, of alsnog buiten Europa landen.
Van oudsher heeft Nederland internationaal nog altijd een goede uitgangspositie om buitenlandse investeringen aan te trekken: door de ligging, infrastructuur, internationale verbindingen, hoogopgeleide beroepsbevolking, gezonde leefomgeving, hoge mate van automatisering en robotisering, het fiscale klimaat en een stabiele overheid. Er spelen echter ook factoren die onze kansen in algemeenheid niet doen toenemen – al is dat relatief ten opzichte van andere landen. Denk hierbij aan de toenemende schaarsten in Nederland zoals aan fysieke ruimte en netcapaciteit voor bedrijven en woningen, aan personeel en talent voor de toekomst en ook aan ruimte voor natuur en milieu. In de brief «Strategische agenda voor het ondernemingsklimaat in Nederland» (Kamerstuk 32 637, nr. 313) die ik 14 oktober jl. naar uw kamer zond heb ik een aantal strategische uitganspunten geformuleerd voor de vernieuwing van het vestigings- en ondernemingsklimaat. Momenteel ben ik bezig om deze agenda uit te voeren. Ik informeer de Kamer op korte termijn over de voortgang van dit traject.

Vraag 12

Zijn er naast de afgeketste deal met Rivian nog andere opdrachten niet doorgegaan, al dan niet vanwege de Amerikaanse Inflation Reduction Act of staatssteun van andere Europese landen aan bedrijven?

Wanneer het om overeenkomsten tussen bedrijven gaat zit de overheid doorgaans niet meer aan tafel. Ook moeten we in algemene zin terughoudend zijn met het delen van onze kennis over afgeketste deals, vanwege de (bedrijfs)vertrouwelijkheid die hier altijd speelt. Wel is bekend dat in december 2021 een andere Amerikaanse startup, Canoo, de overeenkomst met VDL Nedcar in overleg heeft opgezegd. Voor zover ons bekend was staatssteun van andere Europese landen hierin geen factor en de Amerikaanse Inflation Reduction Act speelde in dit stadium nog niet.

Vraag 13

Hoeveel potentiële nieuwe opdrachten of klanten heeft het NFIA direct of indirect aangedragen?

Het NFIA heeft sinds september 2020 contact gehad met meer dan 50 partijen in Europa, China, de VS, Japan, Zuid-Korea, Vietnam om de propositie van VDL Nedcar onder de aandacht te brengen. Het is ingewikkeld om hier een precies aantal te geven, omdat NFIA en VDL Nedcar ook regelmatig dezelfde partijen kenden en er dus discussie kan ontstaan of NFIA ze aangedragen heeft of dat ze zich al binnen het netwerk van VDL Nedcar bevonden. Aan zeker 30 van deze partijen zijn bezoeken gebracht, al dan niet samen met een vertegenwoordiging van VDL Nedcar. Voor een groot aantal zijn ook bezoeken aan Nederland geregeld of zijn bezoeken van VDL Nedcar aan een aantal landen, wanneer nodig, voorbereid. De Nederlandse ambassades en consulaten-generaal waren betrokken bij deze activiteiten. Het spreekt voor zich dat dit allemaal is gebeurd in nauw contact met VDL Nedcar.

Vraag 14

Ziet u nog steeds kansen voor nieuwe opdrachtgevers en het op peil houden van de werkgelegenheid bij VDL Nedcar? Zo ja, hoe zet u zich hier in de komende tijd voor in, in afstemming met de regio en gemeenten?

Ik ben optimistisch over de kansen van VDL Nedcar. Dit baseer ik op de geluiden die ik hoor van het bedrijf, dat zeer recent ook naar de media bevestigd heeft in gesprek te zijn met enkele potentiële opdrachtgevers met concrete interesse. Met een van die partijen verwacht VDL Nedcar op korte termijn een samenwerking of contract te kunnen ondertekenen voor de bouw van auto’s. Naast grootschalige productie van voertuigen werkt VDL Nedcar aan verbreding van activiteiten. Zo zet VDL in op een verdere samenwerking met het Duitse bedrijf ElectricBrands, dat in Born de elektrische stadsauto Evetta en de modulaire Xbus wil laten produceren. Verder is VDL een samenwerking aangegaan met het bedrijf Gotec Brake Disc Coating (GBDC) voor het coaten van remschijven in Born en er is een demolijn in Born in gebruik om batterijen te assembleren. VDL praat ook met auto- en bussenbouwers om hun batterijen in Born te laten assembleren. Daarnaast worden onderdelen van zusterbedrijven binnen de VDL familie naar Born verhuisd, zoals VDL Bus Venlo dat per 1 januari in een hal van Nedcar onderdak vindt. VDL verwacht dat de werkgelegenheid van dit onderdeel in Born in enkele jaren groeit van 120 naar ongeveer 500 medewerkers.
De strategie van activiteiten langs meerdere sporen krijgt steeds meer vorm, maar zal op de korte termijn de terugval in werkgelegenheid door het vertrek van BMW niet geheel kunnen opvangen. Als die verbreding van activiteiten succesvol wordt uitgebouwd zal de werkgelegenheid naar de toekomst toe weer groeien en is de fabriek minder kwetsbaar bij het wegvallen van een grote opdracht.
In het antwoord op de vragen 8, 9 en 10 ben ik ingegaan op de betrokkenheid van het Rijk bij VDL Nedcar in de afgelopen periode. Dit commitment verandert niet zolang het nodig is voor de toekomst van de fabriek en de werkgelegenheid in Zuid-Limburg. Het kabinet is en blijft nauw betrokken bij de zoektocht van VDL naar nieuwe opdrachten, in afstemming met andere stakeholders zoals de provincie Limburg. De lijntjes onderling zijn kort. Het initiatief ligt bij VDL Nedcar maar waar we een rol kunnen spelen weet het bedrijf ons te vinden en pakken we die rol actief op.

Vraag 15

Hoe bent u in de komende tijd betrokken bij het streven van VDL Nedcar om «nieuwe projecten binnen te halen»?

Zie antwoord vraag 14.

Vraag 16

Deelt u de mening dat dit massaontslag laat zien dat het behoud van VDL Nedcar en het behoud van werkgelegenheid chefsache moet zijn, nu meer dan ooit? Zo ja, hoe geeft u dit vorm, in afstemming met de regio en gemeenten?

Zie antwoord vraag 14.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht: «Minister wil meer vastigheid en minder ZZP’ers in het onderwijs, VO-raad boos»1?

Ja.

Vraag 2

Heeft u cijfers en data die aantonen dat docenten problemen hebben met het aangaan van tijdelijke contracten?

We weten dat een vast contract de kans op uitval van beginnende leraren verkleint.2 Uit de Trendrapportage arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2022 blijkt dat het aandeel leraren met een vast contract in het funderend onderwijs in de periode 2011–2021 is afgenomen.3 Daarom wil ik voorkomen dat veelvuldig tijdelijke contracten worden aangeboden en dat (beginnende) leraren geen baanzekerheid hebben en om die reden uiteindelijk het onderwijs de rug toekeren.

Vraag 3

Zou het kunnen dat door deze zzp’ers een vast contract aan te bieden ze eerder weggejaagd dan behouden worden, als zij vaak op zoek zijn?

Het uitgangspunt van het kabinet is dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het primair en voortgezet onderwijs is vaak sprake van structureel werk, dat in vaste contracten zou moeten worden uitgevoerd. Er zijn geen signalen dat het aanbieden van een vast contract aan zzp’ers ertoe zou leiden dat zij het onderwijs verlaten. Scholen zijn gelukkig over het algemeen al terughoudend in het inzetten van zzp’ers, onder andere omdat dat de continuïteit van het onderwijs aan kan tasten.4 Bijvoorbeeld wanneer zzp’ers bepaalde taken niet uitvoeren, en die taken vervolgens terechtkomen bij personeel dat wel in loondienst is. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid heeft tot doel de groei van externe inhuur, waaronder zzp’ers, af te remmen, door te bepalen dat scholen daar nog maximaal 5% van hun budget aan mogen besteden.

Vraag 4

De VO-raad heeft aangegeven dat hun inzet van zzp’ers komt doordat de subsidiestroom van de laatste twee jaar nu is stopgezet, waardoor vaste contracten niet haalbaar zijn, zou daarom de subsidie voor scholen op lange termijn verhogen geen betere oplossing zijn?

De daling van het aandeel vaste contracten en de toename van de uitgaven aan personeel niet in loondienst (PNIL) is sinds 2012 al ingezet.5 Dit was al voordat de subsidies van het Nationaal Programma Onderwijs van de afgelopen twee jaar voor het funderend onderwijs beschikbaar kwamen. Er staan veel vacatures open in het onderwijs. Waar mensen worden ingezet op vacatures voor structureel werk moeten zij in principe een vast contract krijgen.

Vraag 5

Keuze op de markt zorgt voor concurrentie en kwaliteit, wat denk u dat er met de kwaliteit van onderwijs zal gebeuren als deze keuze voor scholen wordt verminderd?

In tijden van schaarste is het belangrijk dat scholen structureel werk door vast personeel laten uitvoeren. Als personeel zekerheid heeft op werk en inkomen, kan worden geïnvesteerd in duurzame arbeidsrelaties. Dit draagt bij aan de continuïteit en dus de kwaliteit van het onderwijs.

Vraag 6

Wat is de redenering achter de 80% van docenten die een vast contract moet hebben?

Het aandeel vaste contracten voor leraren en ondersteunend personeel in het funderend onderwijs laat al enige tijd een daling zien. Het is van belang om die trend te keren. In het onderwijs is over het algemeen sprake van structureel werk, dat in vaste dienstverbanden zou moeten worden uitgevoerd. In het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt daarom voor het funderend onderwijs voorgesteld dat scholen minimaal 80% van de personeelsleden in vaste dienst hebben. Dit geldt niet uitsluitend voor leerkrachten. Het op peil houden en verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs kan het beste in duurzame arbeidsrelaties tussen de school en het personeel. Werknemers die zo veel mogelijk zekerheid hebben in de vorm van een vast dienstverband zorgen bovendien voor continuïteit voor de leerlingen. Hetzelfde gezicht voor de klas zorgt ervoor dat leraren een relatie kunnen opbouwen met de leerlingen en met de school en daarmee bijdragen aan goed onderwijs.6

Vraag 7

Hoe is de 80% bepaald?

Het percentage van 80% vaste contracten geeft personeel zekerheid op werk en inkomen en laat tegelijkertijd voldoende flexibiliteit voor de werkgever. Dit percentage sluit aan bij het landelijk gemiddelde en is daarmee een haalbare norm. Dit percentage in het wetsvoorstel betreft expliciet een ondergrens per schoolbestuur. Bovendien zien we dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs de afgelopen jaren is gedaald.7 De voorgestelde maatregel beoogt voor het funderend onderwijs een impuls te geven aan schoolbesturen die nu nog onder het gemiddelde van die 80% zitten, om over te gaan tot het bieden van vaste contracten. Het beoogt daarnaast te voorkomen dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs verder daalt.
En hoewel het landelijk gemiddelde voor het funderend onderwijs op of boven de 80% zit voor leraren (po: 88%, vo: 80%), ligt het percentage vaste contracten voor onderwijsondersteunend personeel lager, met name in het primair onderwijs (po: 72%, vo: 80%).8 Ook voor het ondersteunend personeel geeft deze maatregel een impuls voor meer vaste contracten.

Vraag 8

Is het toevoegen van deze regels voor het inzetten van zzp’ers niet het verzwaren en compliceren van de regeldruk in een sector die daar al last van heeft?

Het is onderdeel van goed personeelsbeleid dat scholen zicht hebben op de rechtspositie van het personeel en de verhouding tussen personeel dat in vaste of tijdelijke dienst is en andere werkenden in de school. Het is ook belangrijk dat de regeldruk in de sectoren primair en voortgezet onderwijs beheersbaar blijft voor schoolbesturen. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt voorgelegd aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR). Zij brengen advies uit over de regeldruk van het voorstel. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel zal ik reageren op het advies van de ATR. U wordt daarover geïnformeerd bij het indienen van het wetsvoorstel bij uw Kamer. Dit zal naar verwachting in de eerste helft van 2024 zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden»?1

Ja, hiermee ben ik bekend.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat pensioen nu te veel een harde scheidslijn is tussen werken en niet werken en dat moet worden ingezet op een meer geleidelijke afbouw van het deelnemen aan de arbeidsmarkt voor wie dat wenst?

Voor wat betreft de AOW-datum is dit een leeftijdsgrens die voor iedereen vaststaat. De AOW-monitor, die onlangs aan uw Kamer is gestuurd, laat zien dat de datum waarop werknemers uittreden steeds meer richting de geldende AOW-leeftijd verschuift. Tegelijkertijd zie je dat veel werknemers er nog voor kiezen om juist voor of ná de AOW-leeftijd uit te treden.
De wet biedt ook de ruimte om hiervoor afspraken op te nemen in de pensioenregelingen in het kader van het tweede pijlerpensioen. In het kader van het tweede pijlerpensioen is het mogelijk het aanvullend pensioen uit te stellen tot maximaal vijf jaar na de AOW-datum, bijvoorbeeld in het geval dat de werknemer wil doorwerken en nog geen behoefte heeft aan aanvullend pensioen. Het aanvullend pensioen is bij opname na uitstel ook hoger.
Daarnaast is het wettelijk mogelijk dat een werknemer een (deel) van zijn aanvullend pensioen eerder opneemt waardoor deze in de laatste jaren tot aan zijn pensioen in deeltijd doorwerkt of volledig stopt met werken. Uit de huidige wet- en regelgeving en fiscaal beleid volgt dat wanneer deelnemers het pensioen meer dan vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd naar voren willen halen, deze deelnemers hun arbeidstijd terugbrengen en de intentie moeten hebben dat zij niet meer aan het werk gaan voor het gedeelte dat het pensioen is ingegaan. Deze eis wordt gesteld omdat de fiscale facilitering van pensioenopbouw is bedoeld als inkomensvervanging na het werkzame leven. Tegelijkertijd staat de voorwaarde dat geen betaalde arbeid meer wordt verricht op gespannen voet met de noodzaak tot langer doorwerken. Met het wetsvoorstel Toekomst pensioenen wordt daarom voorgesteld dat deelnemers hun pensioen maximaal tien jaar kunnen vervroegen ten opzichte van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het gebruik van intentieverklaringen kan daardoor vervallen. Naast de mogelijkheid van het naar voren halen van het aanvullend pensioen worden in veel sectoren ook afspraken gemaakt over geleidelijk minder werken tot aan de pensioendatum met (soms deels) behoud van het loon, de zogeheten generatiepacten.
Kortom, er zijn verschillende wettelijke instrumenten die het mogelijk maken om het pensioneringsmoment zelf te bepalen. Daarnaast kunnen sociale partners in een sector hier desgewenst aanvullende regelingen voor treffen, bijvoorbeeld door aanpassing van de pensioenregeling om eerder of juist latere pensionering te faciliteren of door het afspreken van generatiepacten. Daarnaast kan een werknemer ook zelf voorzieningen treffen die het mogelijk maken eerder dan wel later te stoppen met werken.

Vraag 3

Bent u bereid om te bevorderen dat in overleg met werknemers er geruime tijd voor de pensionering een traject wordt aangevangen waarbij werkgever en werknemer in gesprek gaan over de wensen en mogelijkheden ten aan zien van doorwerken na pensioenleeftijd? Zo ja, op welke wijze?

Het faciliteren van het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is van belang voor de gehele samenleving. Zo kan er langer gebruik worden gemaakt van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn, maar ook voor werknemers zelf kan het belangrijk zijn om na de AOW-leeftijd door te werken. Dit kan zijn vanwege de extra inkomsten, maar ook omdat werken voldoening kan geven.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Om te stimuleren dat deze gesprekken zullen worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie van 24 november jl. aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.

Vraag 4

Is bekend waarom werkgevers terughoudend zijn met betrekking tot het aannemen of in dienst houden van mensen na hun pensioendatum? Kunt u onderzoeken in hoeverre de genomen wettelijke maatregelen, die het risico bij het in dienst nemen of houden van oudere werknemers of gepensioneerden beperken, effectief zijn om deze terughoudendheid terug te dringen?

Uit een evaluerend onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat voor 10% van de werkgevers het risico op ziekte een reden is om niet met AOW'ers te werken. Ook blijkt hieruit dat bedrijven liever niet met AOW’ers werken vanwege (gepercipieerde) kenmerken van AOW’ers. Zo kan het beeld bestaan dat AOW’ers minder bereid zouden zijn om nieuwe dingen te leren. Ook speelt volgens het onderzoek een gebrek aan aanbod van AOW’ers die willen doorwerken een rol.2
Uit het voornoemde onderzoek blijkt ook dat deze wet van invloed is op de keuzes van werkgevers. Aan werkgevers is, middels een enquête, gevraagd te kiezen uit hypothetische sollicitanten. Conclusie van dit onderzoek is dat de wet een positief effect heeft op de kans voor AOW’ers om aangenomen te worden, vooral door de verkorting van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte, in eerste instantie naar 13 weken. Dit leidt tot een stijging van de aannamekans tot elf procent, en een nog verdere verkorting naar 6 weken tot een stijging van de aannamekans tot zestien procent.3 Gezien de reeds bekende informatie, zie ik geen noodzaak voor verder onderzoek. Wel zal, zoals toelicht bij het antwoord op vraag 3, ingezet worden op voorlichting met het doel onder meer te wijzen op de voordelen van het in dienst houden/nemen van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.

Vraag 5

Kunt u aangeven in hoeverre deze maatregelen bij het midden- en kleinbedrijf (MKB), de grootste banenmotor, bekend zijn en welke administratieve druk het faciliteren van het doorwerken na de pensioenleeftijd geeft bij kleine ondernemingen die in het algemeen niet over bijvoorbeeld een Human Resources (HR) afdeling beschikken?

Uit het eerdergenoemde evaluatieonderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet weet dat voor een AOW-gerechtigde werknemer een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt.4 Daarnaast is ten behoeve van de eerder genoemde voorlichting, onder een beperkte groep werkgevers onderzoek gedaan naar de kennis van de wetgeving. Hieruit bleek dat deze kennis lager is bij met name organisaties met minder dan 10 werknemers. Het is daarom zaak de mogelijkheden in bestaande wetgeving bekender te maken. Zoals toegelicht bij antwoord 3 zal daarom worden gestart met voorlichting met onder meer als doel het kennisniveau van werkgevers over de mogelijkheden en de voordelen van het werken met AOW’ers te verhogen.
Signalen dat sprake zou zijn van administratieve druk bij het MKB als het aankomt op het faciliteren van het doorwerken na de AOW-leeftijd zijn mij niet bekend.

Vraag 6

Is bekend welke andere wetgeving als beklemmend wordt ervaren door werkgevers bij het in dienst nemen of houden van gepensioneerden? Zo ja, bent u bereid deze wetgeving aan te passen? Zo nee, bent u bereid om hier onderzoek naar te doen?

Senioren die willen doorwerken na de AOW-leeftijd kunnen dat doen. Hier zijn geen wettelijke belemmeringen voor. Zo kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over de mogelijkheid om door te werken. Bovendien kunnen werkenden die in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd uit dienst gaan en graag willen blijven werken zichzelf daarna opnieuw aanbieden op de arbeidsmarkt.
Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 4 blijkt uit het eerder genoemde evaluatie onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dat het risico op ziekte een rol speelt bij de vraag of een werkgever bereid is een AOW’er in dienst te nemen. De loondoorbetalingplicht speelt bij deze afweging een rol. Met de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is de termijn van loondoorbetaling teruggebracht naar 13 weken. Deze termijn zal per 1 juli 2023 nog verder verkort worden naar 6 weken. Uit de resultaten van het voorgenoemde evaluatie onderzoek volgt dan ook dat deze verkorting zal leiden tot een stijging van de aannamekans van AOW’ers tot zestien procent.5

Vraag 7

Bent u bereid om, nu uit onderzoek blijkt dat flexibiliteit voor ouderen een belangrijke voorwaarde is om door te blijven werken of weer in te treden, te verkennen of voor deze groep uitzonderingen in nieuwe wetgeving ten aanzien van het beperken van de flexibiliteit in arbeidscontracten nodig zijn, bijvoorbeeld ten aanzien van het nulurencontract? Zo nee, waarom niet?

Ik heb op 3 april het arbeidsmarktpakket gepresenteerd, waarin verschillende
maatregelen worden voorgesteld om werknemers met een flexibel dienstverband meer zekerheid te bieden6. Een van die maatregelen is het verbod op nulurencontracten en de introductie van een zogenoemd basiscontract. Het nieuwe basiscontract biedt werkgevers en werknemers al een nieuwe vorm van flexibiliteit om werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Werknemers kunnen ook op een dergelijk basiscontract flexibel werken als zij daar behoefte aan hebben. De werkgever mag hen niet meer verplicht beschikbaar houden boven een bepaalde bandbreedte. Tegelijkertijd biedt het basiscontract voor de werknemer geen beperking om flexibel en op onregelmatige uren te komen werken. Op vrijwillige basis kan altijd buiten de overeengekomen uren worden gewerkt. Het beperkt echter de mogelijkheid van de werkgever om dit van zijn werknemer te vereisen.
Tevens is het bij elke uitzondering een risico dat er bepaalde ongewenste verschuivingen op de arbeidsmarkt optreden. Zo worden gepensioneerden met een nulurencontract hierdoor aantrekkelijker dan oudere werknemers die de zekerheid van een basiscontract wel nodig hebben.
Er is dus al veel flexibiliteit mogelijk binnen de huidige regels en er is vooralsnog geen uitzondering voorzien. Tegelijkertijd gaat het wetsvoorstel naar verwachting in de zomer voor internetconsultatie. Daarom wil ik eerst de reacties daarop afwachten en hier nog niet op vooruitlopen.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat nieuwe vormen van flexibiliteit in arbeidsrechtelijke verhoudingen nodig zijn om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden? Zo ja, bent u bereid om hier een verkenning naar te doen?

Ik denk dat de huidige tijdelijke contracten en het nieuwe basiscontract werkgevers en werknemers voldoende flexibiliteit bieden om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Ik zal dit in de verdere wetsvoorbereiding, zoals bij de internetconsultatie deze zomer, monitoren.

Vraag 9

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te bewegen om ouderen in dienst te nemen en in diens te houden, nu blijkt dat het aantrekken van gepensioneerden in veel organisaties nog steeds taboe is?

De afgelopen jaar is het aantal werkenden in de leeftijd van 65–74 jaar verviervoudigd van 66.000 naar 280.000. Het opschuiven van de AOW-leeftijd en het afschaffen van de VUT-regelingen zijn van grote invloed geweest op de stijgende participatie van ouderen op de arbeidsmarkt. Een deel van deze stijging komt echter ook door een verhoogde arbeidsparticipatie van gepensioneerden. Zoals toegelicht bij de antwoorden op vragen 3 en 5, wordt komende periode ingezet op voorlichting om werkgevers en werknemers te wijzen op de mogelijkheden die er zijn om (door) te werken na de AOW-leeftijd en hoe hierover het gesprek aan kan worden gegaan. Ook zal daarbij aandacht worden besteed aan de mogelijkheden die de wet biedt (verlicht arbeidsrechtelijke regime) om na de AOW-leeftijd te werken en de voordelen hiervan. De verwachting is dat deze voorlichting bijdraagt aan het veranderen van de beeldvorming rondom senioren.

Vraag 1

Hoe kijkt u terug op de nieuwe ronde STimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP-)budget van dinsdag 28 februari?

Het is erg vervelend voor iedereen die een aanvraag wilde doen, voor opleiders, en voor alle betrokken bij UWV dat er een technische storing was bij de aanvraag voor het STAP-budget op 28 februari. Voor alle mensen die een aanvraag wilden doen, was dit een enorme teleurstelling. Wij doen er uiteraard alles aan om dergelijke ICT-problemen in de toekomst te voorkomen. Inmiddels is de hernieuwde openstelling op 17 maart gelukkig wel zonder problemen verlopen.

Vraag 2

Hoe kan het dat na twee maanden stilstand de website van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV) toch weer vastliep waardoor mensen uren langer moesten wachten, een foutmelding kregen en uiteindelijk geen aanvraag konden doen?

Er was sprake van een combinatie van factoren. Er was een technische storing van het systeem achter het aanvraagportaal van STAP. Dit gecombineerd met een bijzonder hoog aantal aanvragers maakte dat de storing niet te verhelpen was en uiteindelijk niemand deze dag een aanvraag kon indienen.

Vraag 3

Klopt het dat veel opleidingen zonder duidelijk aantoonbare meerwaarde, zoals een opleiding tot virtuele maagbandconsulent of energetische therapeut, toch weer werden aangeboden via het STAP-budget?

Het klopt dat opleiders de door u genoemde opleidingen hebben opgenomen in het STAP-scholingsregister. Helaas voldoen niet alle opleidingen die via het STAP-scholingsregister worden aangeboden altijd aan de voorwaarden van de regeling. Tijdens de afgelopen tijdvakken heeft de Toetsingskamer STAP onderzoek gedaan en naar aanleiding daarvan meer dan 5.000 opleidingen uit het aanbod verwijderd, deels vrijwillig en deels op basis van besluiten tot uitsluiting. Ook de keurmerken hebben bij hen aangesloten opleiders aangesproken op opleidingsaanbod dat niet aan lijkt te sluiten op de voorwaarden van STAP wat mede geleid heeft tot vrijwillige terugtrekking van scholingsaanbod. Tegelijkertijd omvat het scholingsregister meer dan 150.000 opleidingen. Opleiders kunnen dagelijks opleidingen aan het register toevoegen of uit het register halen. Dit maakt dat bepaalde opleidingen, zoals bijvoorbeeld de genoemde in de vraagstelling, toch nog voorkomen in het register.
Opleiders die hun scholingsaanbod voor STAP in aanmerking brengen, verklaren daarmee dat hun opleiding aan de voorwaarden voldoet. De Toetsingskamer STAP ziet toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP. Wanneer scholing niet aan de STAP-voorwaarden voldoet kunnen opleidingen of opleiders uitgesloten worden van STAP.
Helaas betekent dit ook dat bepaalde opleiders het grijze gebied opzoeken en opleidingen registreren waarvan achteraf geconstateerd wordt dat die niet voldoet aan de voorwaarden van STAP. De genoemde opleidingen lijken in die categorie te vallen. De ketenpartners werken hard om te zorgen dat het scholingsaanbod voldoet aan de voorwaarden. We zijn daarom bezig met het strenger en strakker maken van de STAP-regeling zodat duidelijker wordt welke opleidingen niet in aanmerking mogen komen voor STAP.1 Tegelijkertijd geldt dat STAP uitgaat van de eigen regie van aanvragers. Inherent aan het ondersteunen daarvan is dat iemand zelf kan kiezen welke scholing het beste past. Dit kan scholing zijn die gericht is op de ontwikkeling van beroepsgerichte vaardigheden maar ook scholing van persoonlijke vaardigheden die helpen om de positie van werkenden en werkzoekenden op de arbeidsmarkt te verbeteren.
Ten aanzien van cursussen gericht op alternatieve geneeswijzen, is uw Kamer eerder gemeld dat deze cursussen opleiden tot beroepen die in Nederland niet verboden zijn. Op dit moment zijn wij met VWS aan het verkennen of dergelijke cursussen wel arbeidsmarktgericht zijn, mede naar aanleiding van eerdere zorgen uit Uw Kamer, en welke eventuele maatregelen dit vergt. Wanneer er meer duidelijkheid hierover is, zullen wij Uw Kamer hierover berichten.

Vraag 4

Klopt het dat verschillende influencers nog steeds geld proberen te verdienen aan het STAP-budget met het aanbieden en promoten van zogenaamde financiële opleidingen via platforms als TikTok?

Dergelijke promotie als genoemd in vraag 4 is niet bekend bij de Toetsingskamer STAP. Wel toetst de Toetsingskamer specifiek op «zogenaamde financiële opleidingen». Cursussen over cryptovaluta zonder professioneel karakter dragen niet bij aan de verbetering van de arbeidsmarktpositie van de cursist. Dit zou moeten leiden tot een overstap naar een baan gericht op cryptovaluta of het toepassen van de kennis en/of vaardigheden over cryptovaluta in de huidige baan. Een cursus zonder professioneel karakter zal dan ook als hobbymatig worden beoordeeld door de Toetsingskamer. Wanneer na onderzoek wordt geconstateerd dat er sprake is van hobbymatige scholing, wordt deze scholing van het register worden uitgesloten. Nog voor het volgende aanvraagtijdvak is een wijzigingsregeling voorzien met een explicitering welke scholing per definitie niet voor STAP-subsidie in aanmerking komt.
In oktober 2022 is de STAP-regeling gewijzigd waarbij expliciet gemaakt is dat het aanbieden van scholing met cadeaus en andere voordelen niet toegestaan is. Verder staat het opleiders vrij om marketing in te zetten voor hun opleidingsaanbod, tenzij het gaat om misleidende reclame wat volgens het Burgerlijk Wetboek niet is toegestaan.

Vraag 5

Waarom is dit ook na twee maanden nog steeds niet onmogelijk gemaakt terwijl iedereen die opleidingen onder het STAP-budget opzoekt dit meteen tegenkomt?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Vindt u nog steeds dat het STAP-budget de juiste methode is om mensen die door willen leren deze mogelijkheid te bieden?

Ja. Met het STAP-budget is voor iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt een individueel scholingsbudget binnen handbereik. Mensen kunnen zich laagdrempelig blijven ontwikkelen en beter regie op hun eigen op hun loopbaan nemen doordat zij zelf de beschikking krijgen over een leer- en ontwikkelbudget. Het doel van het STAP-budget is om de beroepsbevolking duurzaam inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt, aanvullend aan de inspanningen vanuit werkgevers en sectoren. Voor Leven Lang ontwikkelen is het uitgangspunt dat werkgevers en werknemers zélf verantwoordelijk zijn voor investeringen in scholing en ontwikkeling. Het STAP-budget is ondersteunend en niet bedoeld om scholing te financieren waar wettelijk gezien een verplichting ligt bij de werkgever om dit te financieren.
De laagdrempelige benadering lijkt aan te slaan. Dit wordt bevestigd door cijfers die na elk tijdvak beschikbaar komen. In 2022 heeft het STAP-budget een diverse groep bereikt, met voor een belangrijk deel de groep die relatief weinig scholing volgt. Zo was meer dan de helft van aanvragers praktisch geschoold en hebben naar verhouding veel flexwerkers een aanvraag ingediend. Tegelijkertijd geldt dat STAP een lerende regeling is en dat afgelopen jaar gebleken is dat deze strenger en strakker moet. Met dat proces zijn wij met de ketenpartners van STAP volop bezig. Voorts wordt bezien op welke wijze STAP meer gericht op (om-)scholing naar maatschappelijk cruciale sectoren kan worden ingezet. Uw Kamer wordt hierover voor de zomer geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Vanaf morgen weer subsidie voor opleiding, maar niet als je boa wil worden»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar buiten de kaders van de Stimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP)-regeling valt? Zo ja, waarom?

Ja dat klopt, omdat deze opleiding geacht wordt voor rekening van de werkgever te zijn.
Het doel van het STAP-budget is aanvullend aan de inspanningen vanuit werkgevers en sectoren, de beroepsbevolking duurzaam inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt. Voor Leven Lang Ontwikkelen is namelijk het uitgangspunt dat werkgevers en werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor investeringen in scholing en ontwikkeling. STAP-budget is ondersteunend en niet bedoeld om scholing te financieren waar wettelijk gezien een verplichting ligt bij de werkgever om dit te financieren. Bijvoorbeeld omdat het scholing is die verplicht is om aan de eisen voor uitoefening van de huidige functie te blijven voldoen, zoals permanente scholing voor behoud van beroepsregistratie. De opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar is nodig om de functie te kunnen uitoefenen (instroom) dan wel om de arbeidsovereenkomst te continueren en de functie te kunnen blijven uitoefenen (nascholing) en wordt daarom geacht voor rekening van de werkgever te komen.

Vraag 3

Gaat de redenering dat werkgevers deze opleiding moeten bekostigen ook nog op als iemand geen baan en dus geen werkgever heeft?

Het STAP-budget is voor iedereen beschikbaar, ongeacht de arbeidsmarktpositie. Daarom worden er geen nadere voorwaarden aan de subsidieaanvrager gesteld anders dat diegene tussen de 18 jaar en AOW-leeftijd moet zijn en een band met de Nederlandse arbeidsmarkt moet hebben. De arbeidsmarktpositie van de aanvrager speelt geen rol en wordt enkel voor evaluatiedoeleinden uitgevraagd en niet gecontroleerd. Om te voorkomen dat werkgevers kosten afwentelen op STAP-budget (zie het antwoord op vraag 1) en omdat opleidingen in het STAP-register voor iedereen toegankelijk zijn (zonder onderscheid of inzage in de achtergrond van de aanvragers), wordt de opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar in het geheel van STAP uitgesloten. Wij realiseren ons dat voor diegenen die de overstap naar deze beroepen willen maken, niet altijd al sprake is van een werkgever die op grond van de wet verplicht is de kosten van de verplichte scholing voor zijn rekening te nemen. Het kabinet verkent of en zo ja hoe wij hieraan binnen de STAP-regeling tegemoet willen en kunnen komen.

Vraag 4

Bent u het eens met de stelling dat het niet toegankelijk maken van de STAP-regeling voor deze groep mensen het potentieel aan toekomstige buitengewoon opsporingsambtenaren (boa’s) terugdringt?

Het is mogelijk dat het gebrek aan publieke financiering (zoals het STAP-budget) potentiële buitengewoon opsporingsambtenaren (boa’s) van scholing en beroepsuitoefening weerhoudt. Wel is uit de praktijk bekend dat werkgevers een boa-opleiding niet als verplichting zien in de sollicitatieprocedure. Er zijn voldoende mogelijkheden om als zij-instromer de boa-opleiding te volgen na indiensttreding: de werkgever betaalt voor het merendeel van de studenten van deze opleiding de opleidingskosten.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden om de kaders van de STAP-regeling te verruimen zodat de boa-opleiding wel subsidiabel wordt onder die regeling? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet begrijpt dat financiering van boa-opleidingen met STAP-budget voor zij-instromers een meerwaarde kan zijn en is bereid dit nader te onderzoeken. Belangrijke kaders daarbij zijn de uitvoerbaarheid en het algemene standpunt dat het STAP-budget niet bedoeld is als vervanging van de verantwoordelijkheid die werkgevers voor scholing en de kosten daarvan hebben.

Vraag 6

Welke maatregelen treft u, in samenwerking met gemeenten, om het behoud en de werving van boa’s te verbeteren?

Vanuit het Ministerie van Justitie en Veiligheid worden kaders gegeven en randvoorwaarden geschept voor het zijn en kunnen uitvoeren van de functie van buitengewoon opsporingsambtenaar. Werving, selectie en behoud is een verantwoordelijkheid van de (potentiële) werkgever. De werkgever weet het beste welke mensen met welke kennis en competenties zij nodig heeft en wat er nodig is om hen te behouden. Gemeenten ondernemen diverse acties om het beroep van boa bekend en aantrekkelijk te maken. Zo worden er diverse wervingscampagnes via (sociale) media gehouden en worden extra opleidings- en ontwikkelmogelijkheden aangeboden. Om het imago van de functie van boa en de waardering voor dit werk te versterken is de VNG, in samenwerking met het Ministerie van Justitie & Veiligheid, voornemens om een communicatiecampagne te starten.

Vraag 1

Kent u de berichten «Maak haast met strengere regels voor arbeidsmigratie»1 en «Honderden «Nederlandse» arbeidsmigranten bezorgen Duitsland hoofdpijn»2?

Ja, ik ben bekend met deze berichten.

Vraag 2

Om hoeveel arbeidsmigranten gaat het die in Nederland werkzaam zijn en (tijdelijk) woonachtig zijn in Duitsland? Is er inzicht in hoeveel bedrijven en uitzendorganisaties gebruik maken van de mogelijkheid om arbeidsmigranten over de grens te huisvesten? Geldt dit in vergelijkbare mate voor de Belgische grensregio?

Precieze cijfers over het aantal arbeidsmigranten en welke uitzendbureaus grensoverschrijdend werken zijn er niet. Dergelijke gegevens worden niet geregistreerd. Het is ook niet bekend of deze problematiek in de Belgische grensregio even groot is. Door ons contact met de autoriteiten aan Duitse zijde krijgen we echter wel beter zicht op de misstanden. Waar we signalen krijgen dat er misstanden spelen, worden deze door de bevoegde instanties opgepakt.

Vraag 3

Wat is volgens u de reden dat Nederlandse uitzendbureaus arbeidsmigranten over de grens te huisvesten?

Er zijn meerdere redenen mogelijk. Zo is er in Nederland op dit moment niet voldoende huisvesting aanwezig, zeker niet voor arbeidsmigranten. Ook zullen er bedrijven zijn die de grens misbruiken om tot bepaalde kostenvoordelen te komen en om toezicht en handhaving moeilijker te maken. In sommige gevallen is de huur van huisvesting in Duitsland lager dan in Nederland.

Vraag 4

Vindt er overleg plaats met de Duitse regering en/of deelstaten die aan Nederland grenzen om de problematiek van arbeidsmigratie te bespreken? Zo ja, op welke frequentie en wanneer heeft dit voor het laatst plaatsgevonden? Kan aangegeven worden wat er besproken is? Zo nee, bent u bereid om met uw Duitse collega’s in het kader van het zijn van een «goede buur» en «Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet« dit gesprek op te starten?

Er is sinds begin 2020 contact met de regering van de deelstaat Noordrijn-Westfalen over deze problematiek. Mijn ambtsvoorganger heeft naar aanleiding van dat contact afspraken gemaakt met de regering van de deelstaat over hoe we misstanden effectiever gezamenlijk kunnen aanpakken.3 Naar aanleiding van die afspraken is de samenwerking geïntensiveerd en is er geregeld contact tussen de betrokken departementen van Nederland en Noordrijn-Westfalen over de nadere uitvoering van deze afspraken.
Ook hebben de verschillende Duitse en Nederlandse toezichthouders geregeld contact en voeren zij gezamenlijke controles uit. Zo zijn afgelopen jaar op meerdere data huisvestingscontroles in Duitsland uitgevoerd, waarbij ook de Nederlandse Arbeidsinspectie aanwezig was om informatie te vergaren voor direct hierop volgende controles in Nederland op de naleving van de Nederlandse arbeidswetten. Zolang dit nodig is, zullen we deze gezamenlijke inspecties blijven doen.
Deze samenwerking en de onderliggende afspraken hebben er daarnaast mede toe geleid dat ambtenaren van de betrokken Nederlandse ministeries en de Nederlandse Arbeidsinspectie en hun collega’s in Noordrijn-Westfalen en gemeentes uit Noordrijn-Westfalen elkaar steeds beter weten te vinden. Tevens weten gemeenten aan beide zijden van de grens elkaar beter te vinden.
Naast de inzet op gezamenlijke inspecties wordt reeds uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren met als doel relevante gegevens omtrent de situatie van arbeidsmigranten in zowel Nederland als Duitsland met de betrokken autoriteiten uit te kunnen wisselen.

Vraag 5

Hoever staat het met de uitwerking van de adviezen die het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (commissie Roemer) in 2020 opleverde specifiek op het vlak van huisvesting?

Op 11 januari jl. heb ik uw Kamer de jaarrapportage arbeidsmigranten 2022 aangeboden.4In deze jaarrapportage wordt uiteen gezet wat de uitwerking is van de adviezen van het Aanjaagteam op de verschillende thema’s, waaronder huisvesting. Belangrijkste ontwikkeling met betrekking tot het verbeteren van de kwaliteit van huisvesting betreft de Wet Goed Verhuurderschap, die recent door uw Kamer besproken is. Deze wet stelt algemene normen voor goed verhuurderschap, waaronder het scheiden van arbeidscontract en huurcontract bij de verhuur aan arbeidsmigranten en stelt gemeenten in staat een vergunningsplicht in te voeren voor verhuurders. In navolging van het advies van het Aanjaagteam bereiden SNF en AKF, de private keurmerken van de sociale partners voor de huisvesting van arbeidsmigranten, hun fusie voor. Tevens regelt de eerdergenoemde uitzend-cao dat mensen na verlies van werk niet meer direct door hun werkgevers uit hun huisvesting gezet mogen worden.
De opname van arbeidsmigranten als aandachtsgroep in het programma «Een thuis voor iedereen» legt ook meer nadruk op voldoende huisvesting voor arbeidsmigranten. De woonbehoefte van aandachtsgroepen wordt in kaart gebracht en krijgt een vertaling in de woningbouwprogrammering (regionale woondeals). Daarnaast hebben we een aantal stimuleringsmaatregelen om het realiseren van (tijdelijke) huisvesting te versnellen, zoals de regeling aandachtsgroepen en de regeling voor het versnellen van flex-en transformatieprojecten. In de jaarrapportage wordt ook over de samenwerking met Noordrijn-Westfalen gerapporteerd, op pagina 38.

Vraag 6

Klopt de stelling van de Duitse burgemeester van Emmerich Peter Hinze: «Duitse bestuurders zijn wat de controles van huisvesting van arbeidsmigranten betreft een stuk actiever dan hun collega's aan de andere kant van de grens.»? Zo ja, wat is hiervan de reden en kan aangegeven worden of en zo ja hoe de controles opgevoerd kunnen worden?

Sinds mijn ambtsvoorganger de afspraken heeft gemaakt, waaraan ik refereer in het antwoord op vraag 4, is er beter contact tussen de toezichthoudende autoriteiten aan beide zijden van de grens. Op die wijze kunnen autoriteiten misstanden aan beide kanten van de grens beter aanpakken, waarbij iedere autoriteit acteert vanuit de eigen wettelijke taken en bevoegdheden. Hoewel ik de zorgen van de burgemeester van Emmerich over de huisvesting van arbeidsmigranten deel, weet ik ook dat Nederlandse gemeenten in de grensregio ook zeer actief zijn rondom deze problematiek. Ik wil de ingezette aanpak doorzetten.

Vraag 7

Deelt u de mening of indruk van de Duitse burgemeester van Goch Ulrich Knickrehm: «Ik denk dat deze bedrijven meer verdienen aan de arbeiders door het verhuren van woningen dan aan het eigenlijke werk dat ze doen.»?

De precieze verdienmodellen van deze bedrijven zijn mij niet bekend. De Arbeidsinspectie heeft eerder een overzicht gegeven van praktijkvoorbeelden die zij tegenkomt van verschillende typen constructies (inclusief indicatieve kostenvoordelen) die bedrijven gebruiken om hun arbeidskosten te reduceren.5 Daarin is ook opgemerkt dat huisvesting een verdienmodel op zichzelf is.

Vraag 8

Bent u het eens met de stelling van de Adviesraad Migratie in het rapport «Realisme rond richtgetallen» waarin staat dat gemeenten nu te makkelijk vergunningen geven voor de bouw van bijvoorbeeld weer een distributiecentrum omdat dat werk zou genereren, terwijl er voornamelijk arbeidsmigranten worden ingevlogen?

De Adviesraad Migratie stelt terecht dat bij het ontplooien van nieuwe economische activiteiten goed moet worden gekeken naar de effecten op economie en samenleving. Het is belangrijk dat bedrijven en gemeenten met elkaar in gesprek gaan bij de vergunningverlening van bijvoorbeeld een nieuw distributiecentrum om inzichtelijk te maken wat bijvoorbeeld het arbeidsaanbod is en of de voorzieningen in de omgeving (huisvesting, zorg, infrastructuur) aanwezig zijn. Samen met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) en de Minister voor Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) voer ik de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten uit. Onderdeel daarvan is de inzet van een bedrijfseffectrapportage. Een dergelijke rapportage moet inzichtelijk maken wat de effecten van nieuwe bedrijvigheid zijn op voorzieningen zoals huisvesting, zorg en infrastructuur. Gemeenten kunnen op basis van de rapportage in gesprek met de aanvrager van de vergunning hoe deze voorzieningen gerealiseerd kunnen worden. Daarmee kunnen vooraf bewuste keuzes worden gemaakt over welke economische activiteiten in een bepaalde gemeente of regio gewenst zijn.

Vraag 9

Is dit (vorenstaande onder 8) door middel van wet- en regelgeving aan te passen? Zo ja, bent u hier toe bereid en op welke termijn is dit mogelijk?

Op dit moment ben ik samen met de Minister voor VRO nog in gesprek met de VNG over de wijze waarop een bedrijfseffectrapportage kan worden ingezet.

Vraag 10

Deelt u de mening dat door de vele misstanden op de werkvloeren en in buurten en wijken laten zien dat het niet aan de markt over te laten is en we daarom zouden moeten durven kiezen om brede welvaart als centrale voorwaarde te stellen voor arbeidsmigratie? Zo ja, kunt u dit toelichten?

Ik deel de mening dat we als overheid meer de regie moeten nemen op migratie. Dat betekent op de korte termijn dat we misstanden bij arbeidsmigranten moeten aanpakken.
Het kabinet voert daarom de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten uit en intensiveert waar mogelijk.6 Voor de langere termijn is het belangrijk om te komen tot een samenhangende toekomstvisie op de Nederlandse samenleving, waarbij migratie uitdrukkelijk wordt betrokken. Daarom heb ik de Staatscommissie Demografische ontwikkelingen 2050 ingesteld, die naar verwachting eind 2023 met een advies zal komen. Dit advies zal de basis vormen voor de discussie over de toekomstige vormgeving van de Nederlandse samenleving en daarmee samenhangend het migratiebeleid.

Vraag 11

Bent u bereid hierop (zie onder 10: brede welvaart) criteria te formuleren zodat keuzes worden gemaakt? Wanneer kan de Kamer deze tegemoet zien?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Kent u het bericht «Werkgever komt op krappe arbeidsmarkt vaker uit bij zzp’er»1?

Ja

Vraag 2

Deelt u de veronderstelling van hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) dat werkgevers eerder zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) inhuren omdat ze er van uit gaan dat er toch weinig reacties op hun vacatures binnen komen? Zo nee, wat zou wel een verklaring hiervoor zijn?

De arbeidsmarkt is nu al ruime tijd zeer krap. Sinds het vierde kwartaal van 2021 is het aantal openstaande vacatures groter dan het aantal werklozen. Onder die omstandigheden is het moeilijk voor werkgevers om vacatures te vullen, en zullen zij alternatieve oplossingen moeten vinden om aan hun personeelsbehoefte te voldoen. Het UWV geeft aan dat werkgevers dit op verschillende manieren doen.2
Stappen die werkgevers bijvoorbeeld zetten, zijn alternatieve manieren van werven, inzet op betere arbeidsvoorwaarden, en het aanpassen van het takenpakket. Een inspanning die ook door veel werkgevers genoemd wordt (door 44% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures), is het inschakelen van een uitzendbureau, wervings- en selectiebureau of een headhunter. Dat wijst erop dat werkgevers bij moeilijk vervulbare vacatures ook kijken naar andersoortige arbeidsrelaties. Voor 2023 geeft 15% van de bedrijven aan te verwachten door de krapte vaker zzp’ers of freelancers in te zetten. Voor bedrijven met meer dan 100 werknemers is dit 20%.3

Vraag 3

Verklaart dat volgens u waarom het aantal vacatures in de zorg en de communicatie afnam, terwijl tegelijkertijd het aantal zzp'ers in die sectoren hard groeit?

De toename van het aantal zzp’ers in den brede wijst er vooral op dat werkenden op een krappe arbeidsmarkt de kans benutten om directer over hun arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Waar dit echte zelfstandige ondernemers betreft die tijdelijk voor een klus worden ingehuurd, kan dit een positieve oplossing zijn voor werkgevers in tijden van krapte. Tegelijkertijd zijn er ook signalen die er op wijzen dat een deel van deze stijging in zzp’ers schijnzelfstandigen betreft.
Het is mogelijk dat de stijging van het aantal zzp’ers in specifieke sectoren deels kan worden verklaard doordat er in die sectoren sneller naar de inhuur van een zzp’er wordt gekeken en dus niet altijd een vacature wordt uitgezet. Maar andere factoren, zoals de krapte op de arbeidsmarkt en de versterkte onderhandelingspositie van werkenden spelen daarin ook een rol.
In de informatie- en communicatieberoepen neemt het aantal zzp’ers weliswaar toe, maar is het aandeel zzp’ers op het totaal aantal werkenden in deze beroepsgroepen al jarenlang vrij stabiel op ongeveer 13 procent.4 Het aantal werknemers is in deze beroepsgroep namelijk ook sterk gestegen.
In sommige andere sectoren gaat de toename van het aantal zzp’ers gepaard met een afname van het aantal werknemers. Deze verschuiving van werknemers naar zzp’ers is het grootst in de sector zorg en welzijn.5 Een groot aandeel zzp’ers bij een werkgever of binnen een sector kan zorgen voor een scheve verhouding tussen zzp’ers en werknemers in loondienst binnen dezelfde organisatie, waarbij zzp’ers bijvoorbeeld betere arbeidsvoorwaarden of diensten kunnen eisen. Hierdoor ontstaat er extra druk op de werknemers die wel in loondienst blijven werken en mede daardoor ook sneller geneigd zijn om ook de stap naar het zzp-schap te maken.
Een belangrijke inzet van het pakket maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen is daarom het zorgen voor een gelijker speelveld tussen zzp’ers en werkenden in loondienst. Voor specifieke maatschappelijke sectoren, waaronder de zorg, werkt het kabinet aan beleidsopties om – in aanvulling op generieke maatregelen – meer balans te krijgen in de verhouding tussen de aantallen werknemers en zelfstandigen. Daarnaast worden er maatregelen verkent om, in aanvulling op het programma van VWS Toekomstbestendige arbeidsmarkt zorg, duurzame arbeidsrelaties te stimuleren in onder andere de sectoren zorg, onderwijs en kinderopvang. Ook is het van belang dat werkgevers zich zelf inzetten om, door middel van goed werkgeverschap, werkenden in duurzame arbeidsrelaties aan zich te binden.

Vraag 4

Kunt u inzicht geven of er meer vacatures via open hiring zijn uitgezet, c.q. of open hiring meer wordt toegepast door werkgevers bij de zoektocht naar personeel?

Open Hiring is een wervingsmethode waarbij werkgevers een of meer banen openstellen voor iemand die kan en wil werken, zonder CV, sollicitatiegesprek of inmenging van de overheid. Hierdoor kunnen mensen makkelijker een baan vinden. De StartFoundation is in Nederland de voornaamste trekker van deze wervingsmethode. Er hebben zich bij StartFoundation bijna 150 vestigingen van bedrijven officieel aangemeld als Open Hiring partner. Dit heeft tot ongeveer 1.500 aanmeldingen van werkzoekenden geleid. Zo’n 600 personen zijn ook daadwerkelijk gestart met werken. Anderen hebben zichzelf inmiddels teruggetrokken omdat ze ander werk hebben gevonden of om andere reden niet meer beschikbaar zijn dan wel nog wachten op een baan (die laatste groep is bijna nihil). Mijn ministerie heeft vanuit het tijdelijke actieplan «Dichterbij dan je denkt» in 2022 een positieve bijdrage geleverd aan de ontwikkeling en promotie van Open Hiring. Ook dit jaar gaat de promotie van Open Hiring door; op 4 april 2023 is in Den Haag het Open Hiring Platform officieel gelanceerd.
Ook UWV zet zich in om meer bekendheid aan Open Hiring te geven. Uit een werkgeversonderzoek naar het gebruik van Open Hiring van UWV6 blijkt namelijk dat Open Hiring in 2022 nog slechts door een beperkt aandeel werkgevers (6%) is ingezet in de zoektocht naar nieuwe werknemers. Een groter deel, namelijk 16% van de werkgevers, vindt Open Hiring wel een optie voor hun organisatie, maar heeft Open Hiring in 2022 niet toegepast. De ruime meerderheid, 78% van de werkgevers, heeft in 2022 geen gebruik gemaakt van Open Hiring en vindt deze wervingsmethode niet geschikt voor hun organisatie.

Vraag 5

Herkent u het beeld dat het lagere aantal vacatures mogelijk te maken heeft met het toenemen van in diensttreding van zzp'ers bij een opdrachtgever als het werk hen bevalt? Is hier een onderbouwing van of inzicht in te geven? Is er een stijging waar te nemen ten opzichte van de voorgaande jaren?

Er zijn signalen dat sommige werkgevers die tot voor kort relatief veel gebruik maakten van de inzet van zelfstandigen, in plaats daarvan nu meer mensen in dienst nemen. Dit is mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt en dit zie ik als een positieve ontwikkeling. Daar waar werkgevers meer mogelijkheden bieden om in loondienst te gaan, ligt het voor de hand dat een deel van de zelfstandigen daar ook voor zal kiezen. Zeker als het gaat om vermoedelijke schijnzelfstandigen in een relatief kwetsbare positie op het gebied van inkomenszekerheid.
Dat het aantal zelfstandigen dat in dienst treedt in den brede ook toeneemt, blijkt echter niet uit de cijfers over wisselingen tussen werknemerschap en werken als zelfstandige.7 Uit grafiek 1 blijkt dat sinds 2013 over het algemeen meer werknemers ervoor kiezen om als zelfstandige te gaan werken dan andersom. Tot en met het vierde kwartaal van 2022 is hierin geen trendmatige verandering te zien.
Grafiek 1

Vraag 6

Klopt het dat vanwege de krappe arbeidsmarkt oudere flexkrachten eerder een tijdelijk contract aangeboden krijgen, vaak met de belofte dat dat later wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd? Zo ja, is dat ook terug te zien in de cijfers van het aantal arbeidsovereenkomsten en verwacht u dat deze trend zich de komende jaren voortzet?

We zien op basis van cijfers van het CBS dat werkgevers, als zij ervoor kiezen om werk op basis van een arbeidsovereenkomst te laten verrichten, steeds vaker kiezen voor duurzamere arbeidsrelaties en contracten die meer zekerheid bieden voor werkenden. Dat juicht het kabinet toe. CBS en TNO hebben samen de ontwikkeling van werkenden in beeld gebracht ten opzichte van een jaar geleden, kijkend naar ontwikkeling in vaste werk, flexwerk en zzp-schap.
Daarin is te zien dat het aantal oudere flexkrachten (ouder dan 45 jaar) met uitzicht op een vast contract is gestegen ten opzichte van een jaar geleden. Dit geldt niet alleen voor oudere flexkrachten, maar voor flexkrachten in alle leeftijdscategorieën. Deze toename is onder oudere flexkrachten in absolute zin groter dan voor jongere flexkrachten.
De toename van het aantal flexwerkers zit vooral in de relatief zekere vormen van flexwerk. Zo nam het aantal werkenden in een tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract toe. Ook het aantal werkenden met een tijdelijk contract voor langer dan 1 jaar is gestegen. Het aantal uitzendkrachten en oproep- of invalkrachten nam juist af met ca. 50 duizend.
Naar verwachting blijft de arbeidsmarkt de komende jaren krap door een aanhoudend grote vraag naar arbeid. Bij aanhoudende schaarste van werkenden zullen zij ook in de toekomst vaak de positie hebben om (uitzicht op) een vast contract te vragen van werkgevers. Dat maakt het aannemelijk dat deze trend zich de komende jaren voortzet.

Vraag 7

Wat is de reden dat jongeren minder snel een tijdelijk contract krijgen met uitzicht op een vaste baan?

Daar is geen eenduidige verklaring voor. Er kunnen verschillende verklaringen zijn voor het feit dat jongeren minder snel een tijdelijk contract krijgen met uitzicht op een vaste baan. Ten eerste zijn zij vaker starter of korter op de arbeidsmarkt actief waar het gebruikelijker om te beginnen met een tijdelijk contract. Bovendien is een deel van de jongeren nog student, en hebben zij tijdens hun studie een bijbaan op basis van een flexibel contract zonder dat daarbij de intentie is daar in de toekomst in vaste dienst te komen.

Vraag 8

Wat vindt u van de ontwikkeling dat jongeren daarom massaal kiezen voor het zzp-schap? En is dit, voor zover daar zicht op is, een bewuste keuze?

Allereerst: de groep jongeren die kiezen voor het zzp-schap is erg divers en dus niet als één groep te zien. Zo zien we bijvoorbeeld ook veel jongeren die hun eigen producten verkopen of een webshop runnen. Dit doen zij bijvoorbeeld naast hun studie en daarmee lijken zij heel bewust te kiezen voor het ondernemerschap, ook gelet op de investeringen die ze doen voor dit soort bijbanen. Dit soort ondernemerschap onder jongeren juich ik toe.
Er zijn ook jongeren die als zzp’er hun eigen arbeid verkopen. Het is, gelet op de relatief lage drempels om eigen arbeid te verkopen, extra van belang dat werk wordt verricht binnen de wettelijke kaders. Ik vind het onwenselijk als zij als zzp’er hun eigen arbeid verkopen terwijl de werkzaamheden zo zijn ingericht en uitgevoerd dat er eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. De drive om als zzp’er meer geld te verdienen dan als werknemer mag niet leidend zijn boven het wettelijke kader en de verantwoordelijkheden die er horen bij het werken als zelfstandige. Als niet in overeenstemming met het wettelijk kader wordt gewerkt, zorgt dat niet alleen voor risico’s voor de werkende zelf, maar zet dat ook de houdbaarheid van ons sociale stelsel onder druk.
Er zijn geen cijfers beschikbaar of de keuze van jongeren om als zzp’ers te werken een bewuste keuze is.

Vraag 9

Heeft u er inzicht in of deze jongeren voldoende de voor- maar ook nadelige effecten (zoals pensioenopbouw, een verzekering voor arbeidsongeschiktheid e.d.) scherp hebben als zij kiezen voor het zzp-schap?

Uit de Zelfstandige Enquête Arbeid van 20218 kwam dat zzp’ers tussen de 15 en 44 jaar vaker een verzekering hebben tegen arbeidsongeschiktheid dan zzp’ers ouder dan 55 jaar. Zzp’ers ouder dan 55 jaar hebben dan weer vaker hun pensioenopbouw geregeld dan zzp’ers tussen de 15 en 44 jaar. Tegelijkertijd zijn er in alle leeftijdscategorieën zzp’ers die er voor kiezen zelf een buffer aan te houden om de gevolgen van arbeidsongeschiktheid op te vangen, pensioen op te bouwen of om een buffer te hebben voor economisch slechtere tijden. De hoogte van deze buffer en het risico dat de zzp’er hier zelf bereid is in te nemen verschilt echter per persoon en zal, zeker voor jongere zzp’ers, nog in opbouw zijn. Het is dan ook niet mogelijk hier een precies antwoord op te geven.
Ik vind het belangrijk dat alle zzp’ers zich bewust zijn van de risico’s die het ondernemerschap met zich meebrengt. Dit geldt des te meer voor jongere zzp’ers, voor wie het pensioen nog verder in de toekomst ligt of die het risico op arbeidsongeschiktheid wellicht lager inschatten omdat ze nu nog fysiek fit zijn.

Vraag 10

Wat vindt u ervan dat 70% meer oproep- en uitzendkrachten in het vierde kwartaal dan in dezelfde periode van 2021 besloten voor zichzelf te beginnen? Kunt u dit verklaren?

Zoals ook in de beantwoording van vraag 8 is aangegeven, kunnen er verschillende redenen zijn waarom er gekozen is voor het zzp-schap. Ook hier geldt dat ik echt ondernemerschap toejuich, zolang dit binnen kaders van de wet- en regelgeving plaatsvindt. Het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat de verschuiving naar het zzp-schap een manier is om hetzelfde werk te doen en meer te verdienen door het op een andere manier juridisch vorm te geven. Als er eerst sprake was van oproep- of uitzendwerk (en daarmee sprake van arbeid, loon en gezag), dan zullen de werkzaamheden echt anders vormgegeven moeten worden, wil er sprake kunnen zijn van werk dat door een zelfstandige kan worden uitgevoerd volgens een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst.
Een mogelijke verklaring voor het feit dat meer oproep- en uitzendkrachten de overstap maken naar zzp-schap kan zijn dat zij door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt meer kansen zien om voor zichzelf te beginnen. Oproep- en uitzendkrachten hebben binnen de groep werknemers de minste mate van zekerheid en de meeste mate van flexibiliteit dus leveren in dat opzicht ook relatief weinig zekerheden in door als zelfstandige te gaan werken. Dat neemt niet weg dat ik het belangrijk vindt dat structureel werk beloond wordt met een vast contract met meer zekerheid. De beweging van oproep- of uitzendwerk richting het zzp-schap biedt deze zekerheid niet.

Vraag 11

Is er sprake van een waterbedeffect? Door strakkere regulering van flex contracten een verschuiving naar zzp? Zoja is dit tegen te gaan?

In principe geldt dat tussen alle verschillende contractvormen potentieel waterbedeffecten kunnen optreden als binnen het stelsel aan contractvormen veranderingen plaatsvinden. Wanneer flexcontracten strakker gereguleerd worden, kan dit ertoe leiden dat de verschillen tussen flexibele en vaste contracten kleiner worden. Daarmee neemt de prikkel voor werkgevers om een flexibel contract te verkiezen boven een vast contract af. Aan de andere kant kan het ook een verschuiving richting het zzp-schap veroorzaken.
Mijn inzet op het arbeidsmarktpakket richt zich zowel op het wendbaarder maken van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als op bieden van meer zekerheid voor werkenden binnen flexibele arbeidsovereenkomsten en het werken met en als zelfstandige(n). Zo wordt er gewerkt aan een gebalanceerd arbeidsmarktpakket en op deze manier wordt dit waterbedeffect zo veel mogelijk tegengegaan.

Vraag 12

Bent u van mening dat het relevant is dat werkgevers inzetten op modern werkgeverschap door werkenden meer grip en eigen regie op werk te geven binnen een dienstverband zonder daarvoor naar het (al dan niet schijn-)zzp-schap over te stappen?

Vraag 13

Wat is de reden dat tussen oktober en december van het afgelopen jaar het aantal arbeidsuren toe is genomen met 1,2% ten opzichte van het kwartaal ervoor?

In het vierde kwartaal van 2022 werden er 43 miljoen meer uren gewerkt dan in het kwartaal daarvoor, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden. Dat is een toename van 1,2%. In een kwartaal van 13 weken zijn dit 3,3 miljoen extra gewerkte uren per week. Deels komt die toename doordat er meer mensen aan het werk zijn gegaan, vanwege de kansen die de krappe arbeidsmarkt biedt. Het andere deel van de toename zijn werkenden die meer uur zijn gaan werken.
De werkzame beroepsbevolking groeide in het vierde kwartaal van 2022 met ruim 100 duizend mensen. Dit zou neerkomen op 33 uur per week per werkende die is toegetreden in de werkzame beroepsbevolking. Deze nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt zullen niet allemaal voltijd werken, en ook niet vanaf het begin van het kwartaal aan het werk zijn. Daarom zullen zij over het gehele kwartaal niet de 33 uur per week hebben gewerkt die nodig is om de volledige toename van het aantal gewerkte uren aan hen toe te schrijven.
Het deel van de extra gewerkte uren dat niet aan nieuwe instroom valt toe te schrijven, komt dus door mensen die meer uren hebben gewerkt dan in een voor hen normale werkweek. Het gaat dan bijvoorbeeld om mensen die op uitzend- of oproepbasis meer uren maken of om zzp’ers die meer klussen doen. Op individuele basis kunnen dit ook werknemers binnen vaste contracten zijn die, al dan niet tijdelijk, meer uren zijn gaan werken. De gemiddelde normale arbeidsduur (de arbeidsduur die men normaal gesproken werkt) in uren per week is echter niet toegenomen, maar juist iets gedaald van 32,4 tot 32,2 uur. Dit wijst er op dat dit nog niet op grote schaal gebeurt en het dus nog geen structurele verhogingen van het aantal uren zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Honderd banen verdwijnen bij Xonar' en «Xonar schrapt ruimt honderd banen en zoekt een fusiepartner»?1, 2

Ja.

Vraag 2

Wat zijn de oorzaken van de problemen bij (jeugd)hulpaanbieder Xonar? Wordt er gesaneerd op grond van enkel financiële overwegingen of zijn er andere oorzaken?

Xonar identificeert een aantal hoofdoorzaken voor de huidige financiële problematiek, zoals inefficiënties in governance, aansturing en organisatie-inrichting, disbalans tussen overhead vs. veronderstelling in tarieven, disbalans tussen inzet en normering per zorgvorm/client, te hoge kosten zorgpersoneel vs. tarieven, verlies vanuit JENS-samenwerkingsverband, niet (volledig) vergoede activiteiten/kosten en meerkosten corona.3

Vraag 3

Sinds wanneer zijn deze (financiële) problemen bekend? Wanneer was de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd en wanneer was het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) hiervan op de hoogte? Wat is er sindsdien ondernomen?

Wanneer sprake is van een aanbieder die met (mogelijke) financiële problemen te maken heeft werken de desbetreffende aanbieder, gemeenten, de JA en het Rijk samen aan de hand van het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp», als onderdeel van het convenant «Bevorderen continuïteit jeugdhulp».4 Doel van dit draaiboek is de continuïteit van zorg voor jeugdigen te borgen als risico’s zich aandienen. In dit draaiboek staan de rollen en verantwoordelijkheden van de partijen en het proces dat deze partijen met elkaar moeten doorlopen beschreven.
Naar aanleiding van de jaarcijfers van 2020 heeft de JA in november 2021 geconstateerd dat Xonar zich op trede 2 van het draaiboek bevond: de situatie was «risicovol» (trede 2) maar niet «zorgelijk» (trede 3). Vanaf dat moment heeft de JA de financiële ontwikkelingen bij Xonar, conform haar rol, elk kwartaal gemonitord. Tevens is een accounthoudende regio toegewezen die namens het collectief van gemeenten optreedt als regievoerder.
Eind juli 2022 heeft de JA VWS geïnformeerd dat Xonar mogelijk op korte termijn trede 3 van het draaiboek zou bereiken. In september 2022 hebben betrokken partijen gezamenlijk vastgesteld dat Xonar zich bevond op trede 3 van het draaiboek continuïteit jeugdhulp en is Xonar gestart met het opstellen van een herstelplan. Dit plan richt zich op een gecontroleerde bijsturing naar een herstel binnen zes maanden door oplossingen in de brede bedrijfsvoering en contractering. Het conceptherstelplan is in december 2022 gedeeld met de 16 betrokken gemeenten.
De IGJ is sinds eind 2021 op de hoogte van de situatie bij Xonar.

Vraag 4

Op welke manier wordt het Ministerie van VWS op de hoogte gebracht van jeugdzorginstellingen die de deuren sluiten, moeten saneren of fuseren?

Zoals hierboven beschreven werken de partijen volgens het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp». VWS heeft op reguliere basis contact met de JA en de IGJ over aanbieders waarbij mogelijk sprake is van risico’s voor de continuïteit van zorg.
Daarnaast informeert het JA het Ministerie van VWS conform het relatiestatuut over continuïteitsvraagstukken, bijvoorbeeld wanneer een aanbieder een trede opschaalt.5 In het geval dat alle mogelijkheden van de JA zijn uitgeput zonder dat de kwestie is opgelost, besluit de JA om te escaleren naar het Ministerie van VWS.

Vraag 5

Wanneer bent u op de hoogte gebracht van dit besluit?

De JA heeft VWS eind juli 2022 geïnformeerd dat Xonar mogelijk op korte termijn trede 3 van het draaiboek zou bereiken. Onderdeel van trede 3 van het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp» is het opstellen van een herstelplan. Deze wordt momenteel uitgewerkt door Xonar.

Vraag 6

Welke rol heeft u, als stelselverantwoordelijke, bij het sluiten van (grote) jeugdzorgaanbieders?

Vanuit mijn rol als stelselverantwoordelijke zie ik toe op de continuïteit van zorg voor jeugdigen. Waar nodig ondersteun ik partijen bij het nemen van hun verantwoordelijkheid conform het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp». Jeugdhulpaanbieders zijn zelf verantwoordelijk voor hun bedrijfsvoering en governance. Gemeenten zijn wettelijk verantwoordelijk voor een toereikend aanbod van jeugdhulp. Ook na een eventuele sluiting van een jeugdhulpaanbieder moeten zij zorgen dat kinderen en hun gezinnen passende jeugdhulp krijgen. Indien gemeenten die verantwoordelijkheid niet nakomen, spreek ik gemeenten daarop aan via het interbestuurlijk toezicht. Het interbestuurlijk toezicht kent verschillende stappen die doorlopen dienen te worden.
Zo vindt er eerst signalering en factfinding plaats. Waarna ik, indien nodig, afspraken met gemeenten maak over acties, termijnen en vervolg om de continuïteit van zorg te kunnen borgen.

Vraag 7

Is er een voorgenomen besluit tot sanering voorgelegd aan betrokken gemeenteraden? Zo ja, aan welke gemeenteraden is dit voorgelegd en welke colleges van burgemeester en wethouders zijn betrokken?

Ik begrijp uit de openbare Raadsinformatiebrief6 dat de gemeente Maastricht en de overige 15 samenwerkende gemeenten in de jeugdhulpregio Zuid-Limburg op 8 december jl. zijn geïnformeerd over de actuele ontwikkelingen bij Xonar. Daarin wordt aangegeven dat zodra er inzicht is in het herstelplan samen met de regievoerder en Xonar een planning voor het besluitvormingstraject in de gemeenten wordt opgesteld. Later in het traject wordt dit voorgenomen besluit voorgelegd aan de gemeenteraden.

Vraag 8

Zo nee, op welke manier vindt democratische controle plaats op besluiten zoals deze?

De democratische controle is in beginsel lokaal belegd bij de gemeenteraden. Gemeenteraden hebben een controlerende functie op de besluiten die de Colleges van burgemeester en Wethouders in betreffende gemeenten nemen. Gemeenten zijn wettelijk verantwoordelijk voor een toereikend aanbod van jeugdhulp. Indien zij die verantwoordelijkheid niet nakomen, spreek ik ze daarop vanuit mijn rol als stelselverantwoordelijke aan via interbestuurlijk toezicht.

Vraag 9

Hoe kan het dat de laatste openbare jaarrekening op de website die van 2018 is? Wie controleert of de publicatie van jaarstukken volgens de regels verloopt?

Jeugdhulpaanbieders zijn wettelijk verplicht jaarlijks een jaarverantwoording te deponeren. De IGJ ziet hierop toe. Op de website www.jaarverantwoordingzorg.nl zijn de verplichte jaarstukken van Xonar gepubliceerd t/m 2021. Xonar heeft daarmee aan de jaarverantwoordingsplicht voldaan.

Vraag 10

Deelt u de mening dat de openbare jaarstukken op de website erg summier zijn en controle daarop dus moeilijk?

De jaarverantwoording, die moet worden gepubliceerd op de website www.jaarverantwoordingzorg.nl, moet aan bepaalde eisen voldoen zodat controle mogelijk is. De jaarverantwoording bestaat uit een jaarrekening, een accountantsverklaring en overige informatie over bijvoorbeeld de bedrijfsstructuur, personeel, het aantal cliënten en inzicht in eventuele onderaannemers.

Vraag 11

Kunt u een overzicht geven van de bezoldiging van bestuurders (inclusief de ad interim bestuurder) en toezichthouders van Xonar in het kader van de Wet Normering Topinkomens?

Zoals elke WNT-instelling is ook Xonar verplicht hun WNT-verantwoording online openbaar te maken. Dit kunnen zij via hun eigen website doen of via www.jaarverantwoordingzorg.nl. Het meest recente overzicht van de bestuurders (inclusief interim-bestuurders) en van de toezichthouders van Xonar is hier te vinden.

Vraag 12

Hoe kan het dat in de jaarrekening van 2018 nog wordt geconstateerd dat het eigen vermogen 7,4 miljoen euro bedraagt, de liquiditeitspositie 3,7 miljoen euro en er nagenoeg geen uitstaande schulden zijn bij kredietinstellingen, maar er enkele jaren later toch grote financiële problemen zijn?3

Jeugdhulpaanbieders zijn zelf verantwoordelijk voor hun bedrijfsvoering en governance. Xonar identificeert zelf een aantal hoofdoorzaken voor de huidige financiële problematiek. Zie hiervoor het antwoord op vraag 2. Omwille van het lopende proces kan ik niet verder op deze specifieke casus ingaan.

Vraag 13

Klopt het dat Xonar praktisch monopolist was in de regio? Zo ja, hoe wordt in de toekomst voorkomen dat het wegvallen van een grote speler een groot gat in het hulpaanbod veroorzaakt?

Gemeenten zijn wettelijk verantwoordelijk voor een toereikend aanbod van jeugdhulp. Gemeenten werken daarin samen in een jeugdhulpregio. Ik zie toe op de continuïteit van zorg voor jeugdigen. Om meer collectief en lokaal te kunnen sturen op de beschikbaarheid van zorg voor jeugdigen werk ik aan het wettelijk bestendigen van een onafhankelijke autoriteit die zicht houdt op de beschikbaarheid van zorg op het gehele terrein van jeugdhulp, kinderbeschermingsmaatregelen en jeugdreclassering en die de risico’s voor de beschikbaarheid van specialistische zorg voor jeugdigen vroeg signaleert.
Ik heb van de accounthoudende gemeente Maastricht begrepen dat er meerdere aanbieders van jeugdhulp zijn. Enkele specifieke zorgvormen kunnen niet zondermeer overgedragen worden aan andere jeugdhulpaanbieders. Dit is een uitwerkingsvraag binnen het herstelplan zodra dit plan definitief is vastgesteld.

Vraag 14

Waar kunnen de jongeren en de gezinnen terecht, nu Xonar bepaalde zorg niet meer biedt en de gemeenten de zorg ingekocht heeft bij Xonar en niet meer bij kleine aanbieders?

Een deel van het zorgaanbod wordt, als onderdeel van het uiteindelijke herstelplan, overgedragen aan andere aanbieders die deze hulp kunnen bieden. Bovendien is de zorg bij meerdere partijen ingekocht en niet alleen bij Xonar.

Vraag 15

Hoe wordt zorgcontinuïteit gegarandeerd voor jongeren en gezinnen die nu gebruik maken van de diensten van Xonar? Hoe wordt gezorgd dat jongeren en gezinnen dezelfde hulpverleners kunnen behouden?

Bij een beslissing om te stoppen met een activiteit blijft continuïteit van zorg voor de cliënten de hoogste prioriteit. Uit de Raadsinformatiebrief van 15 december 2022 is op te maken dat Xonar in dat geval alle contracten uitdient. Lopende arrangementen worden afgerond (waar overdracht lastig lijkt) en daarbij wordt de kwaliteit van zorg gewaarborgd.
Het is de verantwoordelijkheid van de gemeenten te zorgen voor voldoende passende zorg. Het waarborgen hiervan is onderdeel van het besluitvormingsproces over en de uitwerking van het herstelplan van Xonar.8
Het is ook de verantwoordelijkheid van gemeenten toe te zien dat indien sprake is van overdracht van jeugdhulp aan andere aanbieders, de aanbieder in overleg treedt over de overname van het betrokken personeel en het zoveel mogelijk voorzetten van bestaande hulpverleningsrelaties tussen jeugdhulpverleners en jeugdigen of diens ouders.

Vraag 16

Wat betekent dit besluit voor het aanbod van jeugd- en opvoedhulp, pleegzorg, vrouwenopvang en beschermde opvang in Limburg?

Gemeenten zien vanuit hun rol en verantwoordelijkheid erop toe dat voldoende passende zorg beschikbaar is – zie ook antwoord 13, 14 en 15. Een deel van het zorgaanbod van Xonar wordt, als onderdeel van het uiteindelijke herstelplan, overgedragen aan andere aanbieders die deze hulp kunnen bieden.

Vraag 17

Kunt u van elk van de diensten die Xonar nu biedt beschrijven hoe deze in de (nabije) toekomst worden ingevuld?

Een deel van het zorgaanbod van Xonar wordt, als onderdeel van het uiteindelijke herstelplan, overgedragen aan andere aanbieders die deze hulp kunnen bieden. Besluitvorming over het herstelplan moet nog plaatsvinden.

Vraag 18

Hoe wordt voorkomen dat hulpverleners die nu in dienst zijn bij deze aanbieder de sector verlaten? Welke stappen worden er gezet om medewerkers voor de sector te behouden?

Voor de kinderen en hun naasten is het van belang dat de continuïteit en kwaliteit van zorg gewaarborgd blijft. Uit de raadsinformatiebrief van 15 december 2022 blijkt dat Xonar binnen haar herstelplan streeft naar een snelle transformatie, minimale impact op het primair proces en zoveel mogelijk behoud van medewerkers voor Xonar.

Vraag 19

Wat vindt u van de constatering van zorgeconoom Wim Groot in het artikel, die het «onwaarschijnlijk» acht dat er een fusiepartner te vinden is omdat er weinig zorgbedrijven zijn die een financieel ongezond bedrijf zullen overnemen? Deelt u die constatering? Zo ja, wat betekent dit voor de fusieplannen?

Er zijn verschillende scenario’s mogelijk voor aanbieders in de financiële problemen. Op deze specifieke casus kan ik, in het belang van het lopende proces, niet nader ingaan.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Werkgevers niet happig om mensen meer in te zetten, ondanks personeelstekort»?1

Ja, hiermee zijn wij bekend.

Vraag 2

Bent u van mening dat werknemers zoveel mogelijk de ruimte moeten hebben om meer uren te werken als ze hier behoefte aan hebben en dat werkgevers dit moeten faciliteren waar mogelijk? Zo ja, welke stappen zet u om gedwongen deeltijd terug te dringen?

Het is van belang dat als werknemers meer uren willen werken, ze dit ook kunnen doen. Meer uren werken is niet alleen gunstig met het oog op de krappe arbeidsmarkt. Het biedt een werkende ook meer financiële zelfstandigheid, kan zorgen voor meer ontwikkelingsmogelijkheden en een betere balans tussen genoeg uitdaging en een werkdruk die niet te hoog ligt. Daarom roept het kabinet werkgevers op om het gesprek aan te gaan en samen met werknemers te kijken wat mogelijk is.
Dit gesprek voeren ziet het kabinet als een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap. Daarnaast is er een wettelijke basis voor het verzoek van werknemers om hun uren te veranderen. Op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) kunnen werknemers hun werkgever verzoeken om meer of minder uur te werken, hun roostertijden aan te passen of hun werkplaats te wijzigen. Een werkgever kan een dergelijk verzoek van een werknemer geheel of gedeeltelijk weigeren wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hiervoor dient echter wel een goede reden te zijn. Bij verzoeken om vermeerdering van het aantal uren gaat het dan om bijvoorbeeld:
Het kabinet kan echter werkgevers niet verplichten om werknemers altijd voltijdcontracten of meer uren werk aan te bieden als zij erom vragen en dit standaard te maken. Het standaard maken van grotere of voltijdscontracten is namelijk niet altijd mogelijk, en zou bovendien de contractuele vrijheid van werkgevers en werknemers te veel beperken.
Uit de evaluatie van de Wet flexibel werken blijkt dat deze bij veel werknemers onvoldoende bekend is. Daarom gaat het kabinet de bekendheid van de Wet flexibel werken vergroten bij de inwerkingtreding van de Wet werken waar je wilt. Dit omdat de nieuwe wet een aanpassing van de Wet flexibel werken is. Het wetsvoorstel hiervoor ligt nu ter behandeling in de Eerste Kamer.

Vraag 3

Bent u in gesprek met werkgeversorganisaties om te bezien hoe werkgevers kunnen faciliteren dat gedwongen deeltijders meer uren kunnen werken? Zo nee, bent u bereid om dit te gaan doen?

Het kabinet is hierover met werkgevers in gesprek en roept hen ook op om het gesprek met werknemers aan te gaan en creatief te kijken wat mogelijk is. Ook binnen het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) van de Minister voor Langdurige Zorg en Sport is hier aandacht voor en wordt het gesprek gevoerd met werkgevers over goed werkgeverschap, flexibilisering en het wegnemen van eventuele knelpunten om het meer uren werken mogelijk te maken.
Tot slot wil ik u verwijzen naar het antwoord op vraag 8 en het daarin genoemde initiatief van de stichting Het Potentieel Pakken.

Vraag 4

Op welke wijze kunnen flexibelere arbeidstijden een bijdrage leveren bij het terugdringen van gedwongen deeltijd? Op welke termijn komt u met de gevraagde aanbevelingen om obstakels bij het flexibeler maken van arbeidstijden weg te nemen?2

Flexibele werktijden dragen bij aan regelmogelijkheden voor werknemers die hun werk combineren met zorg voor kinderen, hun huishouden of andere privétaken. Door een betere afstemming tussen werk en privé mogelijk te maken kan ruimte ontstaan voor uitbreiding van het aantal werkzame uren.
In de motie Van Beukering-Huijbregts/Smals wordt verzocht om een onderzoek te verrichten naar de rol die meer flexibele arbeidstijden kunnen spelen in het verbreken van de deeltijdcultuur en de obstakels die dit in de weg staan voor werknemers en werkgevers, en om met aanbevelingen te komen om deze obstakels weg te nemen. In de brief van 14 november jl. over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt staat aangegeven dat deze motie betrokken zal worden bij de maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. De dialoog wordt gevoerd tot eind 2024.3

Vraag 5

Hoe kan het aanbieden van combinatiebanen in de zorg en het onderwijs verder gestimuleerd worden? Welke rol kan de overheid hierin spelen, bijvoorbeeld ten aanzien van het matchen van werkzoekende en werkgever binnen de combinatiebanenmarkt?

Het stimuleren van combinatiebanen is belangrijk voor de zorg, de kinderopvang en het onderwijs. Via regionaal slimme combinaties wordt dit soms al mogelijk gemaakt, zoals een verpleegkundige in de wijk die ook in de dagbesteding werkt.
Er zijn ook mooie voorbeelden van combinatiebanen tussen kinderopvang en basisonderwijs, waarbij een bso-medewerker tijdens schooltijd een basisschoolklas kan ondersteunen als onderwijsassistent. Zo kunnen medewerkers in de kinderopvang grotere arbeidscontracten en meer uitdaging krijgen en kunnen leraren zich meer richten op onderwijs geven en ontwikkelen. Het Ministerie van SZW laten in beeld brengen wat de succesfactoren en knelpunten van combinatiebanen zijn binnen de kinderopvangsector en tussen de kinderopvang en andere sectoren, onder meer het onderwijs. De conclusies van dit onderzoek laten we vertalen naar een praktische handreiking voor de kinderopvang. We streven ernaar om de Kamer hierover medio 2023 te informeren.
Tijdens de Begrotingsbehandeling SZW is de Motie Smals aangenomen die verzoekt bij lopende verkenningen naar het stimuleren van combinatiebanen de mogelijkheden te verkennen voor het opzetten van een online combinatiebanenmarkt waarbij werkgevers in kraptesectoren en gedwongen deeltijders aan elkaar gekoppeld worden. Bij het promoten van de praktische handreiking voor combinatiebanen in de kinderopvang zal deze motie worden meegenomen.
Werkzoekenden die ondersteuning nodig hebben bij het zoeken naar (meer) werk kunnen hulp krijgen van gemeenten of het UWV. Bij het stimuleren van combinatiebanen speelt ook een aantal praktische vraagstukken die het combineren van banen mogelijk moeten maken, zoals passende werktijden en reistijden tussen verschillende werklocaties. Ook speelt voor werkgevers het punt dat er in veel gevallen btw wordt gerekend op de uitleen van personeel. Voor combinatiebanen tussen kinderopvang en onderwijs is er een handreiking gemaakt over de btw-afdracht op de uitleen van personeel.4 Hier zal begin dit jaar nog een update op volgen.

Vraag 6

Welke stappen hebt u tot dusver gezet om de aangenomen motie Smals-Van Beukering-Huijbregts3 voor een meerurenbonus uit te voeren?

Het kabinet kijkt naar de voltijdsbonus en meerurenbonus als maatregel om meer uren werken te stimuleren, onder andere naar aanleiding van uw motie. Zoals reeds gemeld in de Kamerbrief over de aanpak arbeidsmarktkrapte6 heeft het kabinet besloten zich eerst te richten op de zorg en het onderwijs, omdat in deze sectoren vaak in deeltijd wordt gewerkt.
Op 16 december heeft de Minister voor Langdurige Zorg en Sport (LZS) de Kamer geïnformeerd over de stappen die worden genomen in de zorg in het mogelijk maken van een voltijdsbonus of een variant daarop7. In deze brief staat aangekondigd dat er wordt gestart met een vignettenstudie om te onderzoeken wat de meest effectieve vorm van een meerurenbonus is8. Dit om het meer uren werken- voor wie dat wil en kan- zo gericht mogelijk te kunnen stimuleren.
De verwachting is dat deze vignettenstudie in het voorjaar van 2023 gereed zal zijn, waarna de Kamer geïnformeerd zal worden over de uitkomsten.
De Ministers van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en voor Primair en Voortgezet Onderwijs (PVO) hebben op 13 december jl. de Kamer geïnformeerd over de stappen in het onderwijs9. Zo is er gestart met een kopgroep van schoolbesturen die ervaart wat er komt kijken bij het invoeren van een bonus bij grotere contracten. Hierbij is aandacht voor de juridische uitdagingen. Daarnaast wordt er ook in het onderwijs een vignettenstudie uitgevoerd. In het voorjaar 2023 wordt de Kamer geïnformeerd over de voortgang op de voltijds- en meerurenbonus. De Minister voor LZS volgt de resultaten van de kopgroep op de voet.
Uw motie verzoekt ook om de mogelijkheid die de werkkostenregeling (WKR) biedt te betrekken in het onderzoek naar een meerurenbonus. Door het gebruik van de zogeheten vrije ruimte, kunnen werkgevers onbelast een bonus geven aan hun werknemers, mits dit past binnen de voorwaarden van de WKR. Werknemers zijn dan geen loonheffing verschuldigd over de bonus. Een belangrijke voorwaarde hiervoor is dat voldaan wordt aan de zogenaamde gebruikelijkheidstoets10. Vanzelfsprekend geldt wel dat een meerurenbonus moet voldoen aan relevante wetgeving, niet alleen beperkt tot de WKR. Zoals hierboven wordt aangegeven, wordt de juridische toetsing meegenomen in de uitwerking van de bonus. Hiermee geeft het kabinet een reactie op het tweede deel van motie Smals.

Vraag 7

Bent u bereid om dit jaar een aparte Kamerbrief te sturen waarin u deze stappen nader uiteenzet en toelicht op welke wijze u de lessen die getrokken kunnen worden uit experimenten met de meerurenbonus die binnen de zorg en het onderwijs lopen of gaan lopen betrekken bij het breder invoeren daarvan?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 6, is uw Kamer in december dit jaar geïnformeerd over de concrete stappen die genomen zijn en worden om de voltijds- of meerurenbonus mogelijk te maken.
De resultaten van deze stappen wil het kabinet graag eerst afwachten voordat er lessen kunnen worden getrokken of uitspraken kunnen worden gedaan over de mogelijkheden en wenselijkheid in andere sectoren.

Vraag 8

Hoe kunnen de komende maanden en jaren werkgevers gestimuleerd worden om grotere contracten aan te bieden zonder dat dit leidt tot een verdere toename in de administratieve lasten? Hoe worden hierbij de aanbevelingen van bijvoorbeeld de stichting Het potentieel pakken betrokken?

Het kabinet onderneemt diverse acties om meer uren werken te stimuleren. In samenwerking met de stichting Het Potentieel Pakken wordt onderzocht hoe de deeltijdfactor in de kinderopvang, de zorg en het onderwijs kan worden verhoogd, en hoe belemmeringen die daarbij spelen, aangepakt kunnen worden. In de kinderopvang is bijvoorbeeld vorig jaar met subsidie van SZW een proeftuin gestart op één locatie waar interventies worden getest om contractuitbreiding te realiseren. De tussentijdse resultaten worden telkens getoetst bij een grotere groep kinderopvangorganisaties. Medio 2023 worden de resultaten van de proeftuin verwacht, die breed binnen de sector gedeeld kunnen worden. Binnen zorginstellingen voert het Potentieel Pakken gesprekken om te kijken hoe belemmeringen om meer uren te werken – zowel bij werkgevers als werknemers – weg kunnen worden genomen. Zo wordt actief gewerkt aan het creëren van bewustwording en het aanbieden van concrete handvatten voor contractuitbreiding binnen de organisaties.
De resultaten van de pilots worden regionaal breed gedeeld. Hierbij wordt gekeken hoe de interventies uit de pilots duurzaam geborgd kunnen worden in het personeelsbeleid. Andere sectoren kunnen desgewenst de uitkomsten van deze aanpak in de kinderopvang, zorg en het onderwijs benutten.

Vraag 9

Hoe bent u in algemene zin van plan om ervoor te zorgen dat de marginale druk op de lonen wordt verlaagd en dat meer werken ook echt meer gaat lonen?

Het kabinet vindt het belangrijk dat werken en meer uren werken loont. Het kabinet heeft daarom de lasten op arbeid substantieel verlaagd, waar alle werkenden profijt van hebben. Ook heeft het kabinet het minimumloon met ruim 10% verhoogd. Daarnaast kijkt het kabinet naar de voltijdsbonus als maatregel om meer uren werken te stimuleren.
Voor de kortere termijn heeft het kabinet naar aanleiding van de motie Palland c.s.11 opnieuw gekeken naar de extremen in de marginale druk. De uitkomsten zijn begin februari met uw Kamer gedeeld in de brief over aanvullende maatregelen in de aanpak van arbeidsmarktkrapte12.
Het kabinet werkt ook voor de langere termijn aan maatregelen om werken en meer uren werk meer te laten lonen. Daarbij wordt ook het evenwicht tussen lasten op arbeid en lasten op vermogen meegenomen. Het IBO vermogensverdeling13 laat zien dat de lasten op arbeid in de loop der jaren hoger zijn komen te liggen dan de lasten op vermogen. Het kabinet heeft deze trend die zich sinds 2001 heeft ingezet voor het eerst en meteen fors gekeerd met het Belastingplan 2023. De maatregelen met betrekking tot het belasten van vermogen leveren structureel ruim 5 miljard euro op. Hier staat lastenverlichting op arbeid – zowel werkgeverslasten als werknemerslasten – tegenover. Het kabinet blijft verder werken aan het evenwichtig belasten van arbeid en vermogen. Ook heeft het kabinet in het coalitieakkoord de ambitie vastgelegd om op de lange termijn de toeslagen af te schaffen. Voor 2025 is daarvoor al een overgang aangekondigd op een inkomensonafhankelijke vergoeding voor de kinderopvang. Daarnaast werkt het kabinet mede op verzoek van uw Kamer aan een contourennota met varianten.
Het verlagen van de marginale druk is geen eenvoudige opgave. Er is altijd sprake van een afruil: de mate van inkomensondersteuning, de hoogte van de marginale druk en de gezondheid van de overheidsfinanciën zijn met elkaar verbonden. Deze afruil is ook zichtbaar in het recente koopkrachtpakket. Door de zeer hoge inflatie was een omvangrijk maatregelenpakket noodzakelijk. Dit gaat voor sommige mensen gepaard met een hogere marginale druk, maar ook met een lagere gemiddelde druk. Door de verhoging van toeslagen krijgen nieuwe groepen mensen recht op toeslag wat de gemiddelde druk verlaagt. Maar tegelijk verhoogt de inkomensafhankelijke afbouw van toeslagen de marginale druk.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving dat vissers stellen dat de hele kottervisserij kapot wordt gemaakt?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat vissers zwaar verlies lijden en zich massaal voor de saneringsregeling melden?

Veel vissers, met name de grotere boomkorkotters, lijden inderdaad verlies als gevolg van de hoge brandstofprijzen. Hoewel de saneringsregeling bedoeld is om de gevolgen van de Brexit op te vangen, ga ik ervan uit dat de hoge brandstofprijzen voor een aantal vissers mede bepalend zijn om zich in te schrijven voor de saneringsregeling. Op dit moment hebben zich ruim 60 vissers ingeschreven.

Vraag 3

Bent u bekend met het feit dat regio’s economisch worden meegesleurd in de malaise en visserijgemeenschappen zwaar onder druk staan en in onzekerheid zitten?

Het is evident dat de situatie in de primaire visserijsector ook gevolgen heeft voor de visserijgemeenschappen. Op dit moment laat ik een sociaaleconomische impactanalyse uitvoeren om de relatie tussen de primaire sector en de keten en gemeenschappen in beeld te brengen. Ook de gevolgen van de sanering zullen in de tweede fase in beeld worden gebracht. Op basis hiervan kan bepaald worden of en welke maatregelen nodig zijn. De resultaten zijn in de eerste helft van 2023 beschikbaar.
Ik ben ondertussen reeds in overleg met o.a. het Bestuurlijk Platform Visserij over de wenselijkheid en mogelijkheid voor het treffen van maatregelen ter ondersteuning. Ik vind het belangrijk dat nationaal en regionaal beleid elkaar versterken.

Vraag 4

Waarom is er tot op heden niets voortgekomen uit het in februari opgerichte Visserij Innovatie Netwerk (VIN), waarin ondernemers en wetenschappers samen met de sector ideeën moeten ontwikkelen voor de toekomst van de visserij? Kunt u deze vraag in detail beantwoorden?

Vanaf begin dit jaar is gewerkt aan de oprichting van het Visserij Innovatie Netwerk (VIN) en zijn vanuit het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit (LNV) en de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) veel gesprekken gevoerd met ondernemers en onderzoekers op zoek naar enthousiaste koplopers in de visserij en maritieme sector met ideeën voor innovaties die kunnen bijdragen aan verduurzaming. Ondanks de slechte economische situatie in de visserijsector zijn er gelukkig nog steeds ondernemers die door willen en hun inbreng willen leveren in het VIN. Inmiddels is het VIN ook formeel van start gegaan, zijn de verschillende werkgroepen onder het VIN actief aan de slag en heeft de eerste brede bijeenkomst plaatsgevonden. Vooruitlopend daarop zijn op basis van de gesprekken al veel ideeën naar voren gebracht. Die ideeën neem ik mee in de besluitvorming over hoe ik de vissers kan ondersteunen bij de verduurzaming van hun visserijactiviteiten. Ik werk dan ook met input van het VIN aan innovatie- en investeringsregelingen, waar ondernemers gebruik van kunnen maken. Ik streef ernaar zo spoedig mogelijk een concretere invulling hiervan met de sector te kunnen delen en zal de Kamer hierover ook informeren.
Voor de korte termijn ligt de urgentie vooral bij het beperken van het brandstofgebruik, maar ook netinnovaties, medegebruik van windparken en nieuwe verdienmodellen zijn van groot belang en krijgen de aandacht.

Vraag 5

Waarom komt door het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit beloofd geld voor innovaties niet en wordt er alleen ingezet op de saneringsregeling waarvoor vissers zich tot eind november kunnen aanmelden?

Afgelopen tijd is mede op verzoek van de sector prioriteit gegeven aan de openstelling van en daarmee duidelijkheid over de saneringsregeling in het kader van de Brexit Adjustment Reserve. Mijn voorganger heeft zich daarvoor sterk gemaakt en urgentie voor de saneringsregeling bedongen bij de Europese Commissie.
Ik begrijp heel goed dat die ondernemers die willen blijven vissen willen weten welke mogelijkheden er zijn om ondersteuning te verkrijgen bij de noodzakelijke verduurzaming en het terugdringen van het brandstofverbruik. Met de hoge brandstofprijzen sinds dit voorjaar is deze vraag urgenter geworden dan eerder voorzien. Mijn inzet is erop gericht zo spoedig mogelijk meer duidelijkheid te geven over hoe invulling wordt gegeven aan de beschikbare innovatiemiddelen.
Daarnaast wil ik de Kamer erop wijzen dat tot 15 oktober jl. de Innovatie Prestatie Contracten (IPC)-regeling open heeft gestaan, zodat ook dit jaar voorstellen voor innovaties konden worden ingediend, hetgeen ook is gebeurd.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat uw enige missie is om de kottervisserij naar de ratsmodee te helpen en dat u helemaal niet van plan bent om vissers die door willen gaan zekerheid te bieden? Waarom heeft u de vissers die door willen gaan sinds de oprichting van het VIN geen snars aan perspectief geboden? Vindt u dat dit het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit onwaardig is? Kunt u deze vragen in detail beantwoorden?

Mijn missie is om conform de brief van 1 juli 2022 van mijn voorganger met de agenda voor de visserij om de vissers te ondersteunen in de omschakeling naar een kleinere, duurzamere en rendabele vloot. Die agenda bevat diverse acties waaronder het faciliteren van het VIN en het stimuleren van innovaties middels subsidies, zie ook de antwoorden op vraag 4 en 5.
In de brief van 1 juli 2022 is aangegeven dat de voedselwinning uit de Noordzee gezien alle ontwikkelingen niet langer vanzelfsprekend is. Daarom heb ik het initiatief van mijn voorganger omarmd om als onderdeel van de visserijagenda een visie op voedselwinning uit zee en grote wateren op te stellen om deze voedselwinning ook op lange termijn te borgen. Hier werk ik aan samen met het Noordzeeoverleg, waarin de vissers vertegenwoordigd zijn, en andere relevante stakeholders. Hoewel ik geen zekerheden kan bieden – daarvoor zijn we teveel afhankelijk van het Europese visserijbeleid en andere internationale ontwikkelingen – hoop ik met de visie op voedselwinning de vissers die willen blijven vissen en nieuwe ondernemers die kansen willen benutten een concreter perspectief te bieden.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat beveiligingsbedrijven sollicitanten afwijzen voor een baan bij Schiphol omdat zij te ver weg zouden wonen?1

Ja, het bericht hierover in de Telegraaf is bij mij bekend.

Vraag 2

Klopt het dat er nog honderden vacatures voor beveiligers te vervullen zijn?

Ja, ik ben bekend met het grote personeelstekort op Schiphol.
Schiphol is als luchthavenexploitant verantwoordelijk voor de uitvoering van beveiligingsmaatregelen en huurt voor de uitvoering particuliere beveiligingsorganisaties in. Schiphol is met beveiligingsbedrijven en vakbonden in gesprek over het oplossen van de tekorten en heeft de afgelopen periode maatregelen genomen om de wachtrijen als gevolg van personeelstekorten aan te pakken.
De Kamer wordt regelmatig geïnformeerd over de drukte op Schiphol en de aanpak daarvan. Op 14 november is de Kamer over de laatste stand van zaken op de hoogte gesteld2.

Vraag 3

Bent u van mening dat het dan niet uit te leggen is dat sollicitanten worden afgewezen vanwege de afstand tot Schiphol terwijl zij wel gekwalificeerd zijn?

Uit navraag bij de beveiligingsbedrijven blijkt dat ze ook naar de woon-werkafstand van sollicitanten kijken. Zij geven hierbij aan dat de ervaring leert dat een grote woon-werkafstand in combinatie met de aard van de werkzaamheden en bijbehorende werktijden voor beveiligers in de praktijk moeilijk haalbaar is. Daarnaast constateren ze een hoger ziekteverzuim en hoger verloop bij beveiligers die verder weg wonen. Ik kan niet beoordelen of dat ook daadwerkelijk zo is, maar ik kan me wel voorstellen dat beveiligingsbedrijven dergelijke factoren meewegen bij de aanname van personeel vanwege het belang van continuïteit van dienstverlening.

Vraag 4

Kunt u bij de bedrijven nagaan hoeveel sollicitanten hierdoor zijn afgewezen?

Exacte aantallen zijn niet te achterhalen. Ik verwacht evenwel dat beveiligingsbedrijven graag nieuwe medewerkers vinden en alleen als de woon-werkafstand écht problematisch is mensen om deze reden niet aannemen.

Vraag 5

Wat is het effect op Schiphol? Hoeveel vluchten meer hadden er kunnen vertrekken als deze sollicitanten wel waren aangenomen?

Dit valt niet te kwantificeren, omdat het aantal vluchten dat kan worden uitgevoerd van veel meer factoren afhangt. Het is aan Schiphol om op basis van onder andere de beschikbare beveiligingscapaciteit een inschatting te maken welk aantal vluchten dagelijks haalbaar en uitvoerbaar is.

Vraag 6

Vindt u dat bedrijven moeten afzien van een bepaalde grens tot waar sollicitanten mogen wonen?

Beveiligings- en afhandelingsbedrijven op Schiphol zouden alles in het werk moeten stellen om binnen afzienbare tijd aan voldoende en gekwalificeerd personeel te komen ten behoeve van de dagelijkse operatie op Schiphol. Het is de verantwoordelijkheid van die bedrijven om daar operationeel invulling aan te geven en aan Schiphol om daar kritisch op toe te zien.

Vraag 7

Kunt u bij de beveiligingsbedrijven de data opvragen waaruit blijkt dat bij mensen die verder dan 50 kilometer wonen de kans op uitval sterk toeneemt?

Nee, zie het antwoord bij vraag 2, 3 en 4.

Vraag 8

Vindt u de grotere kans op uitval vanwege een grotere afstand tot Schiphol zelf een goed argument om iemand niet aan te nemen?

Het is voor de continuïteit van de operatie op Schiphol wenselijk dat de opkomst van beveiligers voorspelbaar is. In september was het opkomstpercentage onverwacht laag, wat leidde tot operationele problemen. Hierover is de Kamer op 4 oktober jl. geïnformeerd3.

Vraag 9

Als de afstand tot een vliegveld het grote probleem is, wordt het dan niet eens tijd om Lelystad Airport te openen zodat meer mensen de kans hebben op een baan bij een vliegveld?

Voor de eventuele openstelling van Lelystad Airport als overloopluchthaven van Schiphol moet de luchthaven beschikken over een stikstofvergunning in de zin van de Wet natuurbescherming (Wnb-vergunning) en moeten de laagvliegroutes kunnen worden opgelost. Deze zaken zullen naar verwachting enige tijd in beslag nemen. Besluitvorming kan daarom niet eerder dan medio 2024 plaatsvinden.

Vraag 10

Gebeurt het afwijzen om de afstand tot Schiphol ook bij bijvoorbeeld de afhandelingsbedrijven?

Ik heb begrepen dat er bij de afhandelingsbedrijven ook een cirkel van ongeveer 50 kilometer vanaf Schiphol wordt gehanteerd ten behoeve van sollicitaties. Dit is echter een richtlijn en geen harde grens die gehanteerd wordt. Er zijn ook medewerkers in dienst die van verder naar Schiphol komen.
Het feit blijft dat Schiphol en ook de afhandelingsbedrijven ondernemingen zijn die 24 uur per dag operationeel zijn. Dit vraagt dat medewerkers in staat zijn om bijvoorbeeld om 05:00u te beginnen. Als iemand verder dan 50 kilometer van de luchthaven woont en met het OV moet reizen is het meestal niet mogelijk om dit soort diensten te werken.

Vraag 11

Bent u bereid om hierover met de bedrijven en Schiphol in gesprek te gaan en hun aan te spreken op hun verantwoordelijkheid?

Ik ben voortdurend in gesprek met Schiphol over de drukte en dus ook over deze kwesties.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Tien jaar stilstand reden recordkrapte»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het zaak is om, zeker nu sprake is van een ongekende krapte op de arbeidsmarkt, er een unieke kans is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of oudere werknemers naar werk te begeleiden, maar dat hiervoor wel zaak is dat vaart wordt gemaakt met maatregelen die dit vereenvoudigen?

Iedereen die wil en kan werken of meer uren wil werken moet de mogelijkheid hebben dit te doen, zeker nu er sprake is van een krappe arbeidsmarkt. Het is onze overtuiging dat mensen met een arbeidsbeperking meer kunnen bijdragen aan onze samenleving, als we hen daartoe kansen bieden. Eventuele obstakels die werk in de weg staan moeten zoveel mogelijk worden weggenomen. Zie ook het hierop volgende antwoord.

Vraag 3

Deelt u de opvatting van de voorzitter van het UWV dat het gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt zaak is voor werkgevers om minder «kieskeurig» te zijn bij het aannemen van werknemers? Zo ja, hebt u dit overgebracht in uw contacten met werkgevers? Mocht u dit niet hebben overgebracht, bent u bereid dit te doen?

Het is belangrijk dat meer werkgevers kansen bieden aan mensen die een steuntje in de rug nodig hebben om aan de slag te gaan. Hier is het kabinet in de brief van 24 juni 2022 over de aanpak van de arbeidsmarktkrapte op ingegaan. Er zijn verschillende initiatieven om werkgevers over de streep te trekken om meer banen te realiseren voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Zo werken VNO-NCW en MKB-NL – via hun projectenorganisatie NL onderneemt Maatschappelijk! – samen aan een najaarsoffensief van bijeenkomsten en activiteiten voor werkgevers, waarin krapte en inclusie centraal staan. Hierin komen de routes uit het actieplan Dichterbij dan je Denkt, de activiteiten van regionale mobiliteitsteams voor ondersteuning van kandidaten die dat nodig hebben en de inzet voor de banenafspraak samen. Naast bijeenkomsten worden vragen van werkgevers opgepakt in samenwerking met bijvoorbeeld de werkgeverservicepunten en vindt een bel-actie plaats naar grotere werkgevers over genoemde thema’s. Daarnaast is november de maand van de 1.000 voorbeelden om werkgevers te inspireren, stimuleren en faciliteren om specifiek mensen die tot de doelgroep banenafspraak behoren, aan te nemen. Uitgangspunt hierbij is «goed voorbeeld doet goed volgen», vandaar dat voorbeelden van inclusieve werkgevers worden uitgelicht.

Vraag 4

Ziet u in een bredere toepassing van de no-riskpolis ook een oplossing voor het wegnemen van de risico’s voor werkgevers die hen nu nog weerhouden om een bredere blik te hanteren bij het aannemen van werknemers? Zo ja, bent u bereid om hiertoe stappen te zetten?

De voormalig Minister van SZW Wouter Koolmees informeerde uw Kamer op 2 juli 2021 over diverse onderzoeken naar de no-riskpolis. Uit de onderzoeken kwam naar voren dat de no-riskpolis voor bepaalde groepen en onder specifieke omstandigheden kan helpen op de weg naar werk(behoud). De no-riskpolis hoeft echter niet per se doorslaggevend te zijn in de afweging van werkgevers om iemand in dienst te nemen.
De no-riskpolis is daarmee niet vanzelfsprekend een oplossing voor de beperkte arbeidsparticipatie van bepaalde groepen. Om de krapte op te lossen kunnen meerdere factoren van belang zijn. Om te kunnen bepalen of een bepaalde groep gebaat zou zijn bij de no-riskpolis, dienen we te begrijpen waarom de arbeidsparticipatie van deze groepen achterblijft en welke drempels ze precies ervaren op weg naar het vinden of behouden van werk.
We hebben oog voor een juiste afbakening van de doelgroep van de no-riskpolis. Zo verkennen we op dit moment de mogelijkheden voor een (pilot met een) no-riskpolis voor langdurig bijstandsgerechtigden. Zoals de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen in haar brief van 28 november jl.2 en tijdens het debat over de begroting SZW aangaf, kan een pilot meer inzicht bieden in de vraag of een no-riskpolis voor deze doelgroep werkt. Bij de begroting is het amendement van het lid De Kort3 aangenomen, dat voorziet in financiële middelen voor het samen met UWV en gemeenten uitwerken van een concreet voorstel voor een pilot. Ook loopt er momenteel een onderzoek naar de afbakening van de doelgroep voor de banenafspraak (wie onder de banenafspraak valt, heeft recht op een no-riskpolis). Het streven is om dit onderzoek begin 2023 af te ronden. Op basis van de uitkomsten en de financiële consequenties wordt een besluit genomen over het breder toegankelijk maken van de instrumenten voor de doelgroep banenafspraak (waaronder de no-riskpolis) en het al dan niet verbreden van de doelgroep banenafspraak en het verhogen van de ambitie. Dit uiteraard ook na overleg met de partijen in De Werkkamer en UWV.

Vraag 5

Zijn werkgevers naar uw inschatting voldoende op de hoogte van de mogelijkheid van de no-riskpolis en andere tegemoetkomingen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking of werknemers boven de pensioengerechtigde leeftijd, zoals loonkostensubsidie? Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld het feit dat slechts 17% van de werkgevers gebruik maakt van werkgeversservicepunten? Bent u bereid om meer in te zetten op voldoende voorlichting richting werkgevers over deze mogelijkheden?

Er is de afgelopen jaren, sinds de banenafspraak, veel aandacht geweest voor het belang van het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking en ook voor de mogelijkheden die er ten aanzien van ondersteuning bestaan voor werkgevers. Er is voor werknemers boven de AOW-leeftijd een verlicht arbeidsrechtelijk regime waardoor het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om AOW’ers in dienst te houden of aan te nemen. In de kamerbrief Seniorenkansenvisie4 van 24 november jl. bent u geïnformeerd over de publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd die de komende tijd wordt vormgegeven en ingezet. Deze publiekscommunicatie heeft als doel om werkgevers beter bekend te maken met de mogelijkheden die de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt.
Specifiek ten aanzien van de werkgeversservicepunten geldt dat we het belangrijk vinden om de bekendheid te vergroten. Met de campagne werkgevers anno nu in 2020 is ingezet op het beter op de kaart zetten van de werkgeversservicepunten (waaronder de website werkgeversannonu.nl). Met ingang van 1 januari 2021 is het besluit SUWI aangepast, waarin eenduidige naamgeving van de werkgeversservicepunten wordt geregeld om de herkenbaarheid en vindbaarheid te vergroten.

Vraag 6

Op welke termijn worden welke stappen gezet om de arbeidsmarktinfrastructuur te vereenvoudigen, bijvoorbeeld met behulp van de voorgenomen «Werkcentra», zodat werkgevers op één plek terecht kunnen met hun arbeidsmarktgerelateerde vragen? Deelt u de opvatting dat het zaak is om de inzet hierop te versnellen?

In de kamerbrief van 11 oktober jl., waarin u bent geïnformeerd over de uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur staat dat er geen tijd te verliezen is, gezien de huidige krapte en de grote maatschappelijke opgaven waar we voor staan. De ambitie van het kabinet is om in iedere arbeidsmarktregio (in totaal 35) minimaal één (ook digitaal) loket in te richten met overal dezelfde naam (bijvoorbeeld «Werkcentrum») dat toegang biedt tot integrale arbeidsmarktdienstverlening. Bij dit regionaal loket kunnen werkenden, werkzoekenden en werkgevers met al hun arbeidsmarkt gerelateerde vragen terecht. De komende periode werken we de uitgangspunten samen met de betrokken partijen verder uit. Zoals is aangeven in de kamerbrief, is de planning om uw Kamer voor de zomer van 2023 te informeren over de nadere uitwerking.

Vraag 7

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te ontzorgen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking, oudere werknemers of andere werknemers waarvoor werkgevers nu nog teveel risico’s zien?

Voor het ontzorgen van werkgevers bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking zijn diverse instrumenten beschikbaar. Zo komt de no-riskpolis werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit o.a. de doelgroep banenafspraak ziek uitvalt. Met loonkostensubsidie en loondispensatie komen gemeenten en UWV werkgevers tegemoet in de loonkosten als zij mensen in dienst nemen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Met het loonkostenvoordeel is daarnaast een financiële tegemoetkoming beschikbaar voor werkgevers die mensen uit onder meer de doelgroep banenafspraak en oudere uitkeringsgerechtigde werknemers vanaf 56 jaar in dienst nemen. Met de inzet van een jobcoach maken UWV en gemeenten persoonlijke begeleiding voor mensen uit de doelgroep banenafspraak op de werkvloer mogelijk.
Als het gaat over mensen met een arbeidsbeperking en oudere werkzoekenden dan is het van belang dat deze groep nog beter de weg naar de arbeidsmarkt weet te vinden en dat obstakels die werk in de weg staan worden weggenomen. Juist in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt zijn er kansen voor mensen die nog aan de kant staan.
We werken daarom toe naar een verbetering van de banenafspraak. Over de stappen op dit punt is de Kamer geïnformeerd in de brief van 7 juli jl. We blijven in gesprek met betrokkenen over hoe we gezamenlijk meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk kunnen helpen en houden. Naast de banenafspraak is ook het wetsvoorstel Breed Offensief belangrijk voor de baankansen van mensen met een arbeidsbeperking. Het wetsvoorstel bevat maatregelen om de kans op werk voor deze mensen te vergroten. Op 5 juli jl. is door uw Kamer met grote meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer heeft op 29 november jl het wetsvoorstel als hamerstuk aangenomen.
Als het om senioren gaat, heeft uw Kamer onlangs de Seniorenkansenvisie (SKV) ontvangen. Naast het ontzorgen van werkgevers, zijn wij van mening dat we anders naar deze groep moeten kijken. We zijn er sterk van overtuigd dat senioren meer kunnen bijdragen aan onze maatschappij, mits zij daar de kans toe krijgen. Op zoek naar effectieve nieuwe interventies bij werkgevers, zetten we in op een praktijkverkenning. De vraag hoe het loonkostenvoordeel ouderen kan worden ingezet om werkzoekende senioren aantrekkelijker te maken in de beeldvorming bij werkgevers, nemen we daarin mee. In het verlengde daarvan wordt onderzocht of het wenselijk en mogelijk is om de arbeidskosten van 55-plussers te verlagen, conform de motie van de leden Van Haga/Léon de Jong.
Tot slot, is onze ambitie om bij de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur in iedere arbeidsmarktregio minimaal 1 loket in te richten dat toegang biedt tot integrale arbeidsmarktdienstverlening van een publiek privaat samenwerkingsverband. De huidige Werkgeversservicepunten, Leerwerkloketten en het regionaal mobiliteitscentrum worden onderdeel van dit samenwerkingsverband. Voor werkgevers wordt het dan makkelijker om gebruik te maken van dienstverlening omdat zij bij 1 loket terecht kunnen met al hun vragen over het aannemen van o.a. mensen met een arbeidsbeperking of oudere werknemers en de regelingen die daarvoor beschikbaar zijn.

Vraag 8

Deelt u de analyse dat de starre wetgeving rondom arbeidsverhoudingen een belemmering vormen voor werkgevers bij het aannemen van werknemers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt? Zo ja, hoe vertaalt deze analyse zich in uw implementatie van de door de Commissie Borstlap aanbevolen arbeidsmarkthervormingen rondom «vast minder vast»?

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het over het algemeen gemakkelijker voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om aan de slag te gaan. Op dat gebied zien we ook positieve ontwikkelingen: er is een afname van het aantal langdurige werklozen, het aantal mensen in de bijstand en het aantal mensen dat beschikbaar is voor de arbeidsmarkt maar niet recent heeft gezocht naar werk. Arbeidswetgeving en andere wetgeving op sociaal terrein zijn bedoeld om mensen de zekerheid te bieden van een bestaansminimum, bij voorkeur binnen een arbeidsrelatie en als het nodig is daarbuiten. Deze regelgeving maakt dat het voor werkgevers in sommige gevallen duurder is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Daarom zijn er maatregelen om het voor werkgevers zo aantrekkelijk en gemakkelijk mogelijk te maken dit toch te doen. Zie hiervoor onder meer de genoemde maatregelen in de antwoorden op vraag 5 en 7.
Het kabinet beoogt de totstandkoming van duurzame arbeidsovereenkomsten te bevorderen, met maatregelen die zowel de zekerheid van mensen in een flexibel contract moeten laten toenemen, als de wendbaarheid van ondernemingen moeten vergroten. Uw Kamer heeft hierover in juli een brief ontvangen met de hoofdlijnen van het beleid op deze onderwerpen. Begin 2023 ontvangt u een brief over de voortgang van de uitwerking daarvan.

Vraag 9

Ziet u nog mogelijkheden tot deregulering die kunnen bijdragen aan het bieden van meer kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en oudere werknemers of andere werknemers waarvoor werkgevers nu nog teveel risico’s zien?

In het antwoord op vraag 7 zijn wij ingegaan op maatregelen om het aantrekkelijker en eenvoudiger te maken voor werkgevers om onder meer mensen met een arbeidsbeperking of ouderen aan te nemen. Specifiek voor wat betreft werknemers boven de pensioengerechtigde leeftijd voegen we hierbij nog toe dat uit het SEO-onderzoek «Evaluatie Wet werken na de AOW» blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet bekend is met het verlichte arbeidsrechtelijke regime dat sinds de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt5. Zo heeft een werkgever een kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en is de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd. Om werkgevers te wijzen op het verlichte arbeidsrechtelijke regime en de mogelijkheden die de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt, zal zoals aangegeven in de Seniorenkansenvisie6 de komende tijd een publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd worden vormgegeven en ingezet.

Vraag 10

Kunt u voorbeelden geven van cao’s die het aannemen of in dienst nemen van ouderen of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de weg zitten, bijvoorbeeld omdat het in dienst blijven na de pensioengerechtigde leeftijd niet mogelijk is? Bent u bereid hiervan een inventarisatie te doen en de Kamer hierover te informeren?

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (pensioenontslagbeding, waarbij de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd) en over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of er doorgewerkt mag worden, onder welke contractvorm, maximale leeftijd tot wanneer er mag worden doorgewerkt). Deze afspraken worden jaarlijks onderzocht door SZW (hoofdstuk «Oudere werknemers» in de cao-rapportage). Uit de rapportage blijkt dat voor 59% van de werknemers die onder een cao in het onderzoek vallen, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde (of de overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd bereikt; voor nog eens 31% van de werknemers is opgenomen dat een pensioenontslagbeding van kracht is tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen. Voor 72% van de werknemers met een cao is een bepaling opgenomen over de mogelijkheid om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Hieruit volgt dat een cao met een pensioenontslagbeding, daarnaast ook een afspraak kan bevatten over de mogelijkheid tot doorwerken. Een pensioenontslagbeding hoeft dus niet per se belemmerend te werken voor het in dienst nemen of behouden van oudere werknemers. Bovendien kunnen werkgevers in de praktijk afwijken van de afspraken, door op individuele basis doorwerken toe te staan. We beschikken niet over informatie waaruit blijkt hoe vaak hiervan sprake is.
Hoeveel cao’s een afspraak bevatten over een pensioenontslagbeding in combinatie met een afspraak over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of in hoeveel cao’s een pensioenontslagbeding juist niet samengaat met een afspraak over doorwerken), is op dit moment niet bekend, omdat deze aspecten tot op heden los van elkaar zijn geanalyseerd en niet in samenhang. Op dit moment loopt de dataverzameling voor de volgende cao-rapportage die medio 2023 naar de Kamer wordt gestuurd. De onderzoekers hebben toegezegd in deze rapportage de hierboven genoemde aspecten in samenhang tot elkaar te bezien.

Vraag 11

Wat is de stand van zaken rondom het doorbetalen van loon door mkb’ers in geval van ziekte? Kunt u aangeven wat de stand van zaken rondom gesprekken die hierover met sociale partners gevoerd worden?

In het coalitieakkoord is afgesproken om loondoorbetaling bij ziekte te verbeteren door de re-integratie in het tweede ziektejaar in principe te richten op terugkeer naar werk bij een andere werkgever (het tweede spoor). Dit is in lijn met het SER MLT-advies. Begin 2023 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 12

Kunt u een internationale vergelijking geven van de regels van loondoorbetaling bij ziekte? Bent u bereid om nader te onderzoeken wat de impact van de Nederlandse regelgeving op dit punt is op de bereidheid van werkgevers om werknemers met meer afstand tot de arbeidsmarkt of oudere werknemers aan te nemen?

Het stelsel van loondoorbetaling bij ziekte zoals we dat in Nederland hebben, kan internationaal gezien als ruim worden bestempeld7. Het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid zou in zijn geheel bezien moeten worden om een juiste vergelijking tussen landen te maken.
Tijdens het Kamerdebat over de krapte op de arbeidsmarkt van 29 september jl. is een motie van Azarkan en Gündoğan aangenomen die de regering verzoekt te onderzoeken of een loondoorbetalingstermijn van twee jaar bij ziekte een belemmering vormt tot het deelnemen aan de arbeidsmarkt. In reactie op de motie gaf de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tijdens het debat aan dit te willen beleggen bij de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel. Deze commissie is gevraagd te komen met oplossingsrichtingen vanuit een meervoudige probleemanalyse omtrent de belangrijkste knelpunten in het huidige stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het verzoek daarbij is om de probleemanalyse in context te zetten met een internationale vergelijking van stelsels. De periode van loondoorbetaling bij ziekte is onderdeel van dit vraagstuk.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u de grote verschillen tussen diverse Ministeries aangaande het behalen van de Banenafspraak om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, zoals verwoord in uw recente Kamerbrief?1 Ziet u mogelijkheden om tussen Ministeries bewezen effectieve methodes uit te wisselen, zoals Binnenwerk en Switch? Zo ja, op welke wijze?

De rijksdienst bestaat uit een groot aantal organisaties met zeer uiteenlopende werksoorten en werkprocessen. Ieder ministerie heeft daardoor te maken met een eigen context waarbinnen banen gerealiseerd worden voor de doelgroep Banenafspraak. Dat is een gegeven dat doorwerkt in de realisatie. Ik zie dat alle ministeries hard aan het werk zijn om de opgave binnen hun ministerie te realiseren. Effectieve methodes worden doorlopend tussen ministeries uitgewisseld in verschillende netwerken binnen en buiten de sector Rijk. Switch zorgt voor banen voor medewerkers uit de doelgroep banenafspraak in het reguliere proces van de Belastingdienst. Switch heeft momenteel ook een aantal ontwikkelteams met medewerkers banenafspraak voor Douane en Toeslagen. Binnenwerk zorgt voor banen in verschillende werkprocessen door de hele rijksdienst heen. Binnenwerk realiseert ook doorlopend samen met ministeries banen in werkprocessen waar dat mogelijk is.

Vraag 2

Binnen welke termijn kan de rijksoverheid wel haar eigen gestelde quotumdoelen realiseren en welke aanvullende stappen bent u voornemers daartoe te zetten?

De realisatie van de banenafspraak is de optelsom van de realisaties door de verschillende ministeries, die zelf als werkgevers verantwoordelijk zijn voor het realiseren van het eigen quotum. Om dit proces verder aan te jagen hebben de ministeries en ik een aantal afspraken gemaakt die zijn toegelicht in mijn brief van 7 oktober jl., namelijk het naar voren halen van de centrale financieringsconstructie waarmee onder andere extra Binnenwerkbanen gefinancierd worden en het starten met de inrichting van een netwerkorganisatie Social Return. Deze aanvullende stappen zullen tot extra banen leiden naast de inspanningen die ministeries al verrichten. Met deze aanvullende stappen waarover ik u informeerde is de inzet om de gestelde doelen aan het einde van het ingroeipad behaald te hebben (namelijk eind 2023). Tegelijkertijd is het belangrijk om de kwalitatieve doelen na te streven. Daarbij hoort dat we binnen de sector Rijk zorgen voor duurzame banen.

Vraag 3

Bent u van mening dat er op dit moment een gedeeld verantwoordelijkheidsgevoel voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking op Ministeries en binnen het Rijk is? Zo ja, waarom heeft dit nog niet geleid tot het behalen van de kwantitatieve doelstellingen? Zo nee, hoe gaat u voor dit gedeelde verantwoordelijkheidsgevoel zorgen?

Dat gedeelde verantwoordelijkheidsgevoel zie ik zeker. Dat uit zich onder andere in de afspraken die de ministeries onderling hebben gemaakt over de extra inzet, waarover ik uw Kamer in de hiervoor genoemde brief informeerde. Het onderwerp staat bovendien blijvend op de agenda binnen de interdepartementale overleggen, ook in relatie tot de voortgang in de realisatie. In mijn brief van 7 oktober jl. heb ik uw Kamer ook inzicht gegeven in de achterliggende verklaringen voor de huidige realisatie.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat alle niveaus, zowel praktisch als theoretisch opgeleide mensen met een arbeidsbeperking, actief meegenomen worden in het inclusieve werkgeverschap van de rijksoverheid?

Dat gebeurt op verschillende manieren, zowel in de fase van werving en selectie als de inclusieve organisatiecultuur. Zo wordt rijksbreed gewerkt aan inclusievere vacatureteksten en worden trainingen Inclusief Werven en Selecteren aangeboden. Tegelijkertijd worden verschillende wervingskanalen aangeboden om de doelgroep te bereiken.
Het inclusieve werkgeverschap ziet ook op het plaatsen van mensen uit de doelgroep in passende functies en rollen (soms met behulp van jobcarving) én te zorgen voor adequate begeleiding waar nodig. Begeleiding wordt aangepast op de verschillende, persoonlijke wensen en behoeften- zodat ook collega’s uit de doelgroep Banenafspraak volop hun talenten kunnen tonen en ruimte krijgen voor doorontwikkeling.
Op het gebied van de inclusieve organisatiecultuur wordt bijvoorbeeld ingezet op bewustwording. Dit wordt ingezet gericht op zowel leidinggevenden als bij de collega’s met een arbeidsbeperking en hun collega’s. Inzet vindt dus plaats op alle niveaus bij het Rijk met de insteek dat de Banenafspraak kansen biedt voor iedereen, bijvoorbeeld omdat werken met collega’s die een afspiegeling zijn van de maatschappij het werk en de organisatie verrijkt.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het controleren van de naleving van eisen bij aanbestedingen rondom inclusief werkgeverschap voor mensen met een arbeidsbeperking noodzakelijk is, ook uit het oogpunt van het tegengaan van concurrentievervalsing? Zo ja, hoe beoordeelt u het feit dat diverse opdrachtnemers van het Rijk hierover in het rapport van Pescador aangeven dat er geen controle op de naleving is?2

Ja, ik deel de mening dat controle op de naleving van de gestelde eisen van Social Return noodzakelijk is. Het is onwenselijk dat er op verschillende contracten geen naleving van de controle plaatsvindt. Momenteel wordt binnen de rijksoverheid gemonitord of Social Return als eis wordt opgenomen in aanbestedingen. Voor de naleving van contracteisen is geen monitoring ingericht. Wel zijn er de afgelopen jaren verschillende successen geboekt met de proeftuinen Social Return van het project Maatwerk voor Mensen. Deze vorm van samenwerking met leveranciers wordt verder voortgezet binnen de netwerkorganisatie Social Return. Zoals aangegeven in de kamerbrief is het inrichten van de monitoring van de naleving één van de eerste actiepunten binnen de nog te vormen nieuwe netwerkorganisatie Social Return. De netwerkorganisatie zal samen met leveranciers deze monitoring inrichten. Hierdoor ontstaat inzicht bij departementen in hoeveel banen of andere kansen voor mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt hun bestedingen aan Social Return oplevert.

Vraag 6

Bent u bereid om de controle op de naleving van contracteisen met betrekking tot inclusief werkgeverschap voor mensen met een arbeidsbeperking bij aanbestedingen te intensiveren? Zo ja, op welke wijze bent u voornemers dit te doen?

Ja, zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 5 is één van de actiepunten uit de brief dat er een monitoringsysteem wordt ingericht. Daarnaast gaat intensivering plaatsvinden doordat er een leveranciersaanpak wordt ingericht voor de tien grootste leveranciers van de vier deelnemende departementen.

Vraag 7

Is er contact met gemeenten om te kijken wat de rijksoverheid kan leren van de wijze waarop gemeenten met het controleren van deze naleving omgaan? Zo nee, bent u bereid om dit contact te leggen?

Er is in het project Maatwerk voor Mensen in aanloop naar de ontwikkeling van de netwerkorganisatie Social Return veel contact geweest met verschillende gemeenten waaronder de G4. De aanpak en werkwijze van de nog in te richten netwerkorganisatie Social Return, inclusief de genoemde monitoring en naleving van contracteisen, is gebaseerd op de werkwijze van deze gemeenten.

Vraag 8

Kunt u toelichten hoe de voorgenomen netwerkorganisaties voor het versterken van de prestaties ten aanzien van de banenafspraak kan bijdragen aan het verbeteren van de prestaties?

De aanpak van de netwerkorganisatie Social Return is erop gericht om contracten van dezelfde leverancier te bundelen voor wat betreft de uitvoering van Social Return. Er is dan sprake van leveranciersmanagement op Social Return en niet zozeer van contractmanagement. Door deze bundeling wordt versnippering van kleine Social Return-verplichtingen met een relatief korte looptijd tegengegaan. Dit levert voor de kandidaat meer kansen op om langduriger geholpen te worden en ook daadwerkelijk in te stromen in een meerjarig duurzame baan en wordt duurzame inzetbaarheid van de kandidaten bevorderd. Daarnaast kunnen leveranciers beter worden begeleid en kan maatwerk worden toegepast aangezien leveranciers nog maar één aanspreekpunt hebben binnen de rijksoverheid. De prestaties worden verbeterd door nauwe samenwerking tussen de rijksoverheid (opdrachtgever, contract- en leveranciersmanager, HRM) en de leveranciers.

Vraag 9

Zal bij de monitoring en de centrale leveranciersaanpak meer aandacht zijn voor de naleving van contracteisen?

Met de monitoring en de centrale leveranciersaanpak door de netwerkorganisatie bevorderen wij de samenwerking tussen de leverancier en de rijksoverheid (opdrachtgever, contract- en leveranciersmanager, HRM). Met de inrichting van een monitoringssysteem, eveneens tot stand te komen in samenwerking met leveranciers, komt er meer aandacht voor de naleving van de contracteisen.

Vraag 10

Welke leveranciers, Ministeries en uitvoeringsorganisaties zullen deelnemen aan de netwerkorganisaties?

De nog in te richten netwerkorganisatie Social Return start met deelname en capaciteit van het Ministerie van BZK, SZW, EZK en BZ. De activiteiten, focus en inzet van de netwerkorganisatie richt zich in deze fase uitsluitend op de top tien (grootste) leveranciers van deze departementen en de categorieën die zij onder zich hebben.
Tijdens het commissiedebat Participatiewet/Breed Offensief van 23 februari 2022 heeft het lid De Kort (VVD) het signaal afgegeven dat bij realisatie van de banenafspraak de ICT-voorzieningen van de rijksoverheid niet altijd optimaal zijn. Het klopt dat de basisondersteuning door middel van toegankelijkheidssoftware niet altijd optimaal is ingericht binnen de rijksoverheid. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om ondertiteling en voorlees- of braillesoftware voor medewerkers met een fysieke of visuele beperking. De noodzaak om te voldoen aan de eisen voor toegankelijkheid van het applicatielandschap wordt Rijksbreed onderkend. Daar waar applicaties nog niet optimaal zijn voor specifieke medewerkers wordt gezocht naar oplossingen.
Intranetten, extranetten en digitale documenten zoals pdf-bestanden vallen binnen het toepassingsgebied van het Tijdelijk besluit digitale toegankelijkheid overheid. De noodzaak om te voldoen aan de toegankelijkheidseisen wordt Rijksbreed onderkend en er zijn al verbetermaatregelen genomen.
Per rijksvoorziening wordt bekeken hoe aan de eisen kan worden voldaan en of extra maatregelen moeten worden genomen. Voor het Rijksportaal zijn door de leverancier inmiddels verbeteringen in de toegankelijkheid doorgevoerd. Naar verwachting wordt eind 2023 volledig voldaan aan de toegankelijkheidseisen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van RTL «Lesgeld omhoog en andere trucs: opleiders lopen binnen met STAP-subsidie»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het belangrijk is dat Stimulering van de ArbeidsmarktPositie (STAP-)gelden worden ingezet om cursussen aan te bieden aan Nederlanders? Deelt u de opvatting dat het STAP-budget een waardevol structureel middel is om de beroepsbevolking om- en bij te scholen en dat het zonde is dat het budget bij cursusaanbieders terecht komt zonder dat hier een materiele prestatie tegenover staat?

Via het STAP-budget wordt iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt de mogelijkheid geboden om in de eigen ontwikkeling te investeren en duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. Dit betekent dat iedereen van 18 jaar tot en met de AOW-gerechtigde leeftijd gebruik kan maken van het STAP-budget om de eigen positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Daarmee is het STAP-budget een waardevol middel om de beroepsbevolking om- en bij te scholen. Tegelijkertijd moeten de middelen uit het STAP-budget rechtmatig besteed worden. Signalen van oneigenlijk gebruik of misbruik van de regeling, nemen we daarom zeer serieus. Om deze reden is het STAP-budget alleen maar beschikbaar voor scholingsactiviteiten die voldoen aan de kwaliteitseisen van de deelnemende keurmerken en erkennende organisaties. De Toetsingskamer STAP ziet daarnaast toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert risicogericht en op basis van signalen of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP. Opleiders die zich niet aan de voorwaarden van de STAP-regeling houden, worden uit het scholingsregister verwijderd.
Recent hebben wij u om deze reden geïnformeerd over de noodzakelijk geachte maatregel het januaritijdvak over te slaan ommisbruik en oneigenlijk gebruik terug te dringen.2

Vraag 3

Bent u bereid het probleem aan te pakken, bijvoorbeeld door prijsafspraken te maken met cursusaanbieders en/of het restant van het STAP-budget voor gebruikers verzilverbaar te maken voor een andere cursus, zodat de STAP-middelen weer terecht komen waarvoor ze bedoeld zijn?

UWV heeft een verkennende analyse gemaakt, waaruit blijkt dat de prijzen voor opleidingen uit het scholingsregister soms sterk zijn gestegen. Er kunnen verklaarbare redenen zijn voor deze prijsontwikkeling, zoals de stijgende inflatie. De prijsontwikkeling kan echter ook een indicatie zijn van oneigenlijk gebruik en/of financieel gewin, bijvoorbeeld bij eens zeer sterke stijging zonder dat hier sprake is van een betere kwaliteit of inhoudelijke aanpassingen in de scholing.
Nader onderzoek hiernaar wordt opgestart. Uw Kamer wordt begin volgend jaar geïnformeerd over uitkomst en de verdere aanpak hiervan.
Naast deze controle op prijsstijgingen zullen er verdere maatregelen genomen worden om niet-marktconforme ontwikkelingen verder te voorkomen, zoals ook naar voren komt in de verstuurde kamerbrief over STAP van november. 3 Zo is het aanbieden van cadeaus in combinatie met het STAP-budget niet is toegestaan en is recentelijk de regeling aangepast waarin dit nog explicieter is gemaakt. Ook zal worden onderzocht of een verder verbod, waaronder affiliate marketing, juridisch haalbaar is. Uit de aanvragen voor het STAP-budget blijkt verder dat een beperkt aantal opleiders met een klein aantal opleidingen, een relatief groot beslag legt op het STAP-budget, doordat zij bijvoorbeeld gebruiken maken van slimme marketing of opleidingen aanbieden die vooral online worden aangeboden. Deze werkwijze brengt naast ongewenste financiële voordelen voor deze opleiders, ook maatschappelijk belangrijke en onbedoelde nadelen met zich mee. Het versterkt de toeloop op het STAP budget, waardoor in korte tijd na openstelling van het tijdvak het budget uitgeput is. Opleiders die niet beschikken over een vergelijkbaar marketing budget, kunnen niet concurreren met deze opleiders. Om dit vraagstuk op korte termijn aan te pakken, zijn we van plan om begin 2023 het aantal STAP-subsidies per opleiding te begrenzen, zonder dat dit grote gevolgen heeft voor de burgers.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat het STAP-budget kan bijdragen aan het terugdringen van personeelstekorten, maar dat een opleiding van bredere waarde is voor de samenleving dan het toeleiden naar werk? Deelt u de opvatting dat het cursusaanbod van STAP maatschappelijk relevant moet zijn, bijvoorbeeld doordat cursussen de kans verhogen om in een tekortsector aan het werk te gaan of doordat cursussen anderzijds nuttige skills aanleren?

Door middel van het STAP-budget heeft iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt de beschikking over een eigen leer- en ontwikkelbudget. Dit kan mensen motiveren zich te blijven ontwikkelen en bijdragen aan eigen regie op iemands loopbaan. Inherent aan het ondersteunen van de eigen regie is dat iemand zelf kan kiezen welke scholing het beste past. Alleen arbeidsmarktgerichte opleidingen komen voor STAP-budget in aanmerking die onder andere gericht kunnen zijn op de ontwikkeling van persoonlijke vaardigheden maar ook op de ontwikkeling van beroepsgerichte vaardigheden en kennis. Dat betekent dat in principe alle opleidingen gericht op de versterking van de eigen arbeidsmarktpositie in aanmerking kunnen komen voor het STAP-budget, mits de kwaliteit van de opleider en opleiding voldoet.
Bij de Algemene Politieke Beschouwingen is de motie Dassen aangenomen, die de regering vraagt om het STAP-budget meer te richten op scholing naar maatschappelijk relevante sectoren.4 Daarom onderzoeken we op dit moment de mogelijkheid scholing gericht op maatschappelijke cruciale sectoren met voorrang in aanmerking te laten komen voor een STAP-budget. Waarmee burgers nog steeds de vrijheid hebben om zelf hun eigen scholing te kiezen. Voor de korte termijn denken we daarbij aan branche-specifieke en OCW-erkende opleidingen. Dit plan wordt de komende tijd verder uitgewerkt in overleg met opleiders, sociale partners en betrokken departementen van SZW, OCW en EZK.5 Uw Kamer wordt in het eerste kwartaal van 2023, mede op basis van een beoordeling van de uitvoerbaarheid en haalbaarheid door de ketenpartijen UWV en DUO, geïnformeerd over hoe en wanneer STAP meer gericht kan worden ingezet.

Vraag 5

Hoeveel cursussen zitten er momenteel in het register en hoeveel inschrijvingen voor cursussen of afgeronde cursussen zijn er die de kans verhogen om een baan te vinden in een tekortsector, met name in de sectoren energie, onderwijs en zorg?

Op dit moment zijn er 1.100 opleiders geregistreerd in het scholingsregister STAP met in totaal ca. 122.000 opleidingen. Hiervan zijn er bijna 3.800 opleidingen waarvoor een diploma wordt afgegeven door een opleider die heeft aangegeven op te leiden tot een diploma op mbo-, hbo- of wo-niveau. Hiernaast zijn er 46.000 opleidingen waarvoor wel een diploma wordt afgegeven maar waarvan het niveau niet eenduidig is geregistreerd. Een deel van deze opleidingen zijn OCW-erkend. Op dit moment zijn 37 bekostigde mbo-instellingen en 34 bekostigde hoger onderwijsinstellingen aangesloten met ruim 3.900 opleidingen. Het is op basis van de beschikbare data niet af te leiden welke opleidingen behoren tot een tekortsector omdat dit niet wordt geregistreerd in het scholingsregister. Wel weten we dat ongeveer 50.198 van de aanvragers uit de vijf tijdvakken van dit jaar werkzaam zijn in de zorg, 15.178 in het onderwijs, 12.416 in de industrie en 6.370 in de bouw.
Op basis van de huidige data is niet vast te stellen of er een risico is dat zij deze sector verlaten. Dit zal meegenomen worden in de evaluatie van STAP waarin gekeken zal worden wat de effecten van het STAP-budget zijn voor de langere termijn. Hierbij moet worden vermeld dat er verschillende redenen en factoren zijn waarom iemand een sector verlaat. Het kunnen volgen van een opleiding kan één van de factoren zijn. Uw Kamer zal geïnformeerd worden over de voortgang en uitkomsten van de evaluatie.

Vraag 6

Hoeveel inschrijvingen of afgeronde cursussen zijn er van personen die momenteel werkzaam zijn in de sectoren energie, onderwijs en zorg? Tot in hoeverre bestaat het risico dat zij deze sector verlaten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Hoe veel cursussen geven een volwaardig diploma op middelbaar beroepsonderwijs (mbo), hoger beroepsonderwijs (hbo) of wetenschappelijk onderwijs (wo-)niveau? Hoe veel cursussen worden aangeboden door publieke aanbieders (waaronder gecertificeerde mbo-, hbo- of wo-instellingen)?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat het onwenselijk is dat veel studies die ervoor zorgen dat mensen kunnen (zij-)instromen in de genoemde tekortsectoren, zoals de pedagogische academie voor het basisonderwijs (pabo) of de opleiding verpleegkunde niet door publieke instellingen worden aangeboden in het register? Bent u bereid het STAP-register te verbeteren door deze studies van publieke instellingen aan het register toe te voegen of dit te stimuleren?

Zoals we ook aangegeven in de eerder aangehaalde kamerbrief over STAP, is het van groot belang dat ook studies van publieke instellingen worden opgenomen in het scholingsregister STAP, waaronder studies gericht op maatschappelijk cruciale sectoren zoals onderwijs, zorg en techniek. Het publiek beroepsonderwijs is aangesloten op STAP, maar vooralsnog met een beperkt aantal opleidingen. De verklaring hiervoor is enerzijds gelegen in de huidige praktijk van leren en werken, anderzijds in de inrichting van publiek bekostigd onderwijs en de mogelijkheden om aan te sluiten op STAP. Het aanbod van publieke opleiders zijn veelal meerjarige, diplomagerichte opleidingen die minder goed passen bij de levenssituatie van werkenden. Voor werkenden is het over het algemeen minder aantrekkelijk om naast het werk een volledige beroepsopleiding te volgen.
Wij realiseren ons dat de uitvoering van STAP-budget veel vraagt van de publieke onderwijsinstellingen. Omdat deelnemers van STAP moeten kunnen profiteren van een zo breed mogelijk aanbod van private en publieke opleiders, blijven we in gesprek met de publieke opleiders om ondersteuning te bieden, drempels weg te nemen en waar mogelijk het proces te vereenvoudigen om op het STAP-proces aan te sluiten. Ook zijn we met instellingen in gesprek over hoe de bestaande meerjarige opleidingen ook in aanmerking komen voor het STAP-budget en wat daarvoor nodig is, zodat ook dit aanbod aantrekkelijker wordt om STAP-budget voor in te zetten. Het streven is dit vanaf medio 2023 mogelijk te maken. Tot slot werkt het kabinet aan een toekomstverkenning die leidt tot een toekomstvisie en actieplan LLO voor het onderwijs. Hierover wordt Uw Kamer in het voorjaar van 2023 geïnformeerd.
Voor de genoemde opleidingen in het onderwijs en de zorg zijn naast het STAP-budget, ook andere financieringsmogelijkheden om de instroom in deze opleidingen te stimuleren, zoals de tegemoetkoming voor leraren of subsidies in de zorg.

Vraag 9

Deelt u de opvatting dat het STAP-budget met name, maar niet uitsluitend ingezet moet worden om personeelstekorten in (maatschappelijke) sectoren op te lossen, waaronder die in de sectoren energie, onderwijs en zorg? Bent u bereid hiertoe het voorstel van GroenLinks over te nemen om het budget voor de opleidingen die hierbij helpen te verdubbelen van 1.000 euro naar 2.000 euro, maar het budget voor andere opleidingen te laten staan op 1.000 euro?

Wij delen de opvatting dat het STAP-budget een waardevolle bijdrage kan leveren aan het toe leiden van mensen naar maatschappelijke tekortsectoren, maar niet uitsluitend ingezet kan worden om de personeelstekorten op te lossen. Zoals ook in het antwoord op vraag 4 verwoordt, zullen we de komende tijd verkennen hoe en welke maatregelen om het STAP-budget meer te richten, kunnen worden genomen. Waarbij we ook de mogelijk zullen meenemen om het STAP-budget voor specifieke opleidingen te verhogen.
Het STAP-budget is aanvullend op alle investeringen die de overheid, werkgevers en sectoren al doen op het gebied van scholing en ontwikkeling. Zo zijn er al diverse instrumenten ingezet om scholing richting kraptesectoren te faciliteren zoals het ontwikkelen van een passend aanbod voor bij- en omscholing binnen het mbo en hbo, en de omscholingsregeling voor kansrijke beroepen.6 Specifiek voor de zorg zet het kabinet zich met het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (TAZ) in op leren en ontwikkelen in zorg en welzijn; er wordt ingezet op het opleiden voor tekortberoepen en -regio’s, voldoende (stage)begeleiding en goede randvoorwaarden voor een leven lang ontwikkelen 7.
De huidige krapte op de arbeidsmarkt beperkt zich niet alleen tot de sectoren energie, onderwijs en zorg. Daarom kijken we in de invulling van de motie Dassen of het STAP-budget gerichter ingezet kan worden door voorrang te geven aan maatschappelijk relevante sectoren. Het ligt daarnaast ook voor de hand om het STAP-budget meer in te zetten voor groepen die meer baat hebben bij (om- en bij)scholing. Daarom worden de beschikbare middelen van € 500 miljoen, die binnen het coalitieakkoord gereserveerd zijn voor leerrechten, voor de periode 2023 tot en met 2026 ingezet via het STAP-budget voor mensen die maximaal mbo-4 zijn opgeleid. Voor 2023 is gekozen voor een extra compartiment.

Vraag 10

Wilt u verder voor de langere termijn onderzoeken hoe het terugdringen van personeelstekorten in maatschappelijk cruciale sectoren een prioritaire positie kan krijgen bij de besteding van het budget? Wilt u hierbij onder andere de voorstellen meenemen om opleidingen te categoriseren, delen van het budget te reserveren voor krapteberoepen en het budget te vergroten naar gelang de krapte in een beroep of sector oploopt (eventueel gebruik makend van de indicatoren en inschattingen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV))?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Bent u van mening dat de Minister van Economische Zaken (EZK) zijn taak niet uit kan voeren door de huidige personeelstekorten? Bent u bereid het voorstel van de heer Borstlap uit te voeren, namelijk om de Minister van EZK 1% van het klimaatfonds te vragen zodat u hem kan helpen?

Arbeidsmarktkrapte is op dit moment een breed economisch vraagstuk in vrijwel alle sectoren, waarbij er een structureel tekort is aan technici en ICT’ers. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Voldoende technisch geschoold personeel is ook een randvoorwaarde voor het slagen van de klimaatambities. De Minister van EZK komt in nauwe afstemming met de Minister van OCW en SZW op korte termijn met een actieplan groene- en digitale banen, gericht op het tegengaan van de arbeidsmarkt tekorten in sectoren, broodnodig voor de klimaat en energietransitie.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «sollicitant met hoofddoek wordt twee keer zo vaak afgewezen»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe duidt u het gegeven dat vrouwen met een hoofdoek in Nederland twee keer zo vaak worden geweigerd bij sollicitaties als vrouwen zonder hoofddoek met verder exact hetzelfde cv?

Uit een recente studie,2 waar het bericht op is gebaseerd, blijkt dat vrouwen met een hoofddoek in Nederland tijdens de sollicitatieprocedure meer gediscrimineerd worden dan in Spanje. In Nederland werd bijna 70 procent van de sollicitanten zonder hoofddoek na hun sollicitatie teruggebeld. Bij moslims zonder hoofddoek was dit 49 procent, terwijl slechts 35 procent van de moslims met hoofddoek werd teruggebeld. In Spanje zijn de percentages respectievelijk 25, 16, 16 procent. De afwijzing van vrouwen met een hoofddoek in beide landen is het sterkst bij functies met een hoge mate van klantcontact. Respectievelijk was de terugbelrespons in Nederland 65, 42 en 18 procent, en in Spanje 26, 14 en 10 procent. Ik vind dit gegeven schrijnend en keur dit sterk af. Overigens zijn de cijfers rond de terugbelrespons in Nederland in absolute zin hoger dan in Spanje, wat verband kan hebben met de huidige krapte op de arbeidsmarkt in ons land. De onderzoekers geven aan dat verder onderzoek nodig is om discriminatie van vrouwen met een hoofddoek te kunnen duiden. Ik laat een nadere verkenning naar deze specifieke vorm van discriminatie uitvoeren, om handvatten te krijgen voor een aanpak.

Vraag 3

Deelt u de verbazing van de onderzoekers dat discriminatie van vrouwen met hoofddoeken in Nederland aanzienlijk hoger ligt dan bijvoorbeeld in Spanje? Hoe verklaart u dit verschil?

De onderzoekers geven aan dat meer onderzoek nodig is om de verschillen te kunnen duiden. Ze vermoeden dat het relatieve verschil in terugbelrespons tussen Spanje en Nederland zou kunnen liggen in wat de onderzoekers «de culturalisering van het integratiedebat in Nederland» noemen, welke een stigmatisering van moslims en vrouwen met een hoofddoek met zich mee zou kunnen hebben gebracht, aldus de onderzoekers.3
Onderzoeken naar oorzaken en triggerfactoren van discriminatie, waaronder moslimdiscriminatie, laten zien dat vooroordelen en stereotypen belangrijke voorspellers zijn van discriminerend gedrag.4 Voor wat betreft Nederland weten we uit onderzoek van het SCP naar ervaren discriminatie dat voor 55 procent van de moslims, ook voor vrouwen met een hoofddoek, discriminatie helaas een alledaagse ervaring is.5

Vraag 4

Deelt u de observatie dat dit onderzoek past binnen een bredere trend van toenemende moslimdiscriminatie in Nederland, zoals ook bleek uit onderzoek in Amsterdam?2

Het kabinet monitort jaarlijks de registratie van discriminatiecijfers en heeft, zoals vermeld in antwoord 3, het SCP in 2013 en 2020 onderzoek laten doen naar de mate en impact van ervaren discriminatie, waaronder bij moslims. Ondanks dat discriminatie voor veel moslims een alledaagse ervaring is, is het aantal meldingen van moslimdiscriminatie bij meldingsinstanties relatief laag. Over het algemeen is er door de jaren heen wel een stijgende lijn waar te nemen van het aantal meldingen van discriminatie op alle gronden. Dat blijkt uit de jaarlijkse rapporten met cijfers over discriminatie, die uw Kamer jaarlijks krijgt toegezonden.7 Het verhogen van de meldings- en aangiftebereidheid van discriminatie is onderdeel van de brede kabinetsaanpak van discriminatie en racisme, zoals aangegeven in het Nationaal Programma van de NCDR.8 Meldingen zijn nodig om het probleem inzichtelijk te maken en gericht beleid en interventies te kunnen ontwikkelen. Zo is in opdracht van het Ministerie van SZW een proeftuin «moslimdiscriminatie melden» vormgegeven, waaruit een handreiking voor gemeenten en gemeenschappen is ontwikkeld. Door discriminatie te melden geeft iemand blijk van het besef dat een norm wordt overschreden en dat er een plek is om dit te melden, zodat mogelijk consequenties volgen.
Daarnaast laat de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een onderzoek uitvoeren naar het meldingsproces, om beter zicht te krijgen op waarom iemand zich wel of juist niet meldt.9
Onderzoek wijst uit dat vooroordelen en stereotypen de voornaamste onderliggende oorzaak zijn voor moslimdiscriminatie.10 Daarom zet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, als onderdeel van de kabinetsbrede aanpak, in op preventie. Het ministerie biedt kennis en instrumenten die lokale overheden en sociaal professionals ondersteunen om gericht werk te maken van de aanpak van moslimdiscriminatie, onder andere door ontwikkeling van handreikingen voor gemeenten en onderzoek naar, verspreiding en implementatie van anti-discriminatie-interventies door het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).

Vraag 5

Deelt u de mening dat arbeidsmarktdiscriminatie verwerpelijk is, temeer omdat slachtoffers vaak niet weten waarom zij worden afgewezen laat staan bewijs hiervoor kunnen aandragen?

Uiteraard deel ik deze mening. Een ieder die zich in Nederland bevindt en wil deelnemen aan de arbeidsmarkt, dient daartoe gelijkwaardige kansen te krijgen. Het is onacceptabel dat mensen nog steeds op basis van niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken minder kansen hebben op de arbeidsmarkt. Onduidelijkheid over de reden van afwijzing kan een afwijzing extra wrang maken, omdat dit de onzekerheid bij een sollicitant kan vergroten en een vermoeden van discriminatie, op basis van welke grond dan ook, kan blijven sluimeren.

Vraag 6

Bent u van mening dat mensen die vermoeden te zijn gediscrimineerd in de sollicitatieprocedure voldoende handelingsmogelijkheden hebben om daar iets tegen te doen? Zo ja, kunt u die mogelijkheden schetsen? Zo nee, want kunt u doen om die mogelijkheden wel te bieden?

Bij vermoedens van discriminatie kan de sollicitant onder andere de lokale antidiscriminatievoorziening (ADV) inschakelen of een zaak starten bij het College voor de Rechten van de Mens of aangifte doen bij de politie. Echter is arbeidsmarktdiscriminatie vaak moeilijk te bewijzen. Dat maakt ook de drempel voor sollicitanten om tot melding over te gaan soms groot.
Met het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden werkgevers verplicht om al proactief een werkwijze te implementeren waarin wordt aangetoond op welke wijze de werkgever en intermediair rekening houden met het tegengaan van ongelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel draagt eraan bij dat mensen worden beoordeeld op wat zij kunnen bijdragen aan de aangeboden functie en niet op niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken. De behandeling van dit wetsvoorstel is aangehouden tot na toevoeging van een meldplicht voor discriminerende verzoeken van opdrachtgevers aan intermediairs via een nota van wijziging. Het advies van de Raad van State op deze nota van wijziging is recent ontvangen. Ik streef ernaar deze nota van wijziging op korte termijn (voor het einde van het jaar) met uw Kamer te delen, zodat de behandeling van dit wetsvoorstel vervolgd kan worden. Zoals ik in het antwoord op vraag 2 al aangaf, ga ik ten aanzien van discriminatie van vrouwen met een hoofddoek een nadere verkenning starten.

Vraag 7

Welke rol spelen de gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie? Hoe staat het in dat licht met de uitvoering van de motie Belhaj over onderzoek naar een andere inrichting van de ADV’s naar voorbeeld van het juridisch loket?3

Gemeentelijke ADV’s hebben als taak om inwoners bij te staan als zij discriminatie ervaren. ADV’s zijn lokaal dé instantie op het gebied van de aanpak van discriminatie. Het is daarom belangrijk dat ADV’s goed vindbaar zijn en melders goed geholpen worden. Echter blijft de algemene meldingsbereidheid achter. Jaarlijks krijgen de ADV’s gezamenlijk maar een paar duizend meldingen binnen, terwijl o.a. het onderzoek van SCP (Ervaren Discriminatie II) aantoont dat 27% van de Nederlanders discriminatie ervaart. Er loopt momenteel een uitgebreid onderzoek naar het meldproces door Movisie. Dit onderzoek zal inzicht bieden in de vraag waarom iemand wel of niet meldt en waar hij of zij tegen aan loopt bij het doen van een melding. Met deze inzichten kan het meldproces verbeterd worden. Zodra dat onderzoek is afgerond, wordt uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten. De uitkomsten worden eind van het jaar verwacht. Een tweede onderzoek, ter uitvoering van de motie-Belhaj, moet aanbevelingen opleveren die ook bijdragen aan meer zichtbaarheid van de meldpunten die inwoners kunnen bijstaan, bijvoorbeeld als zij arbeidsmarktdiscriminatie ervaren. Het onderzoek is in oktober gestart en wordt uiterlijk begin 2023 verwacht.

Vraag 8

Onderschrijft u de stelling van hoogleraar Robert Dur, dat er te weinig wordt gedaan om nieuwe methoden tegen arbeidsmarktdiscriminatie te testen? Zo ja, hoe kunt u daar verandering in brengen? Zo nee, welke methoden zijn volgens u effectief tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hoe zet u die in?

Ik deel deze stelling in de zin dat zolang arbeidsmarktdiscriminatie bestaat, we altijd verder moeten denken aan het ontwikkelen van nieuwe methoden. Dit heeft mijn continue aandacht. Er zijn een groot aantal (grootschalige) experimenten en onderzoeken uitgevoerd gericht op het vergroten van het inzicht in effectieve interventies en gedragsverandering van werkgevers. Zo is dit jaar een veldexperiment naar anoniem solliciteren gedaan. Ook zijn in het kader van het programma VIA (Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt) in samenwerking met werkgevers verschillende pilots gedaan waarbij in veldexperimenten met groepjes werkgevers onderzoek is gedaan naar de effectiviteit van interventies gericht op o.a. het objectiveren van werving en selectie en verbeteren behoud en doorstroom. Verder is het onderzoek Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie gedaan naar de belangrijkste werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens werving en selectie. De resultaten van dit onderzoek zijn in een vervolgonderzoek voorgelegd aan werkgevers om zo een vertaalslag te maken van wetenschap naar de praktijk. Al deze effectieve instrumenten zal ik in 2023 omzetten naar een zogenoemde menukaart voor werkgevers, zodat zij op een overzichtelijke wijze kennis kunnen nemen van de bevindingen. Deze menukaart zal jaarlijks worden aangepast op basis van ervaringen uit de praktijk en aanvullende onderzoeken. Ik vind het belangrijk om continu in te blijven zetten op het vergroten van kennis en het delen van goede voorbeelden. Dit maakt ook onderdeel uit van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.

Vraag 9

Hoe ver bent u met de uitvoering van de afspraak uit het coalitieakkoord van boetes en een meldplicht voor organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme?

De meldplicht is ter advies aan de Raad van State aangeboden. Het advies is onlangs ontvangen. Het advies wordt nu bestudeerd en ik streef ernaar dit voor het einde van het jaar aan uw Kamer aan te kunnen bieden. Vervolgens kan de behandeling van het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden hernomen. Met dit wetsvoorstel worden werkgevers verplicht over een werkwijze te beschikken gericht op het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie. De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat hier toezicht op houden en kan, indien na een eis tot naleving nog steeds tekortkomingen worden gesignaleerd boetes opleggen.

Vraag 10

Hoe ver bent u met de afspraak uit het coalitieakkoord dat organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme worden uitgesloten van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten? Klopt het dat deze maatregelen niet zijn opgenomen in het «Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025», en zo ja waarom niet?

Deze maatregelen zijn opgenomen in het Nationaal Programma tegen discriminatie en racisme12. Zie pagina 41/42 en pagina 65/66 van het Nationaal Programma. Omdat dit een maatregel betreft gericht op de (Rijks)overheid, is deze maatregel opgenomen in het Nationaal Programma en niet in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nederland verdient het geld en wij zitten met de problemen, zegt de Duitse burgemeester»?1

Ja. Deze problematiek is reeds onder de aandacht gebracht bij het ministerie. Er zijn door mijn voorganger afspraken gemaakt met Noordrijn-Westfalen over het aanpakken van misstanden die zich grensoverschrijdend manifesteren. Hieronder vindt u de precieze invulling van die afspraken.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het feit dat Nederlandse uitzendbureaus genieten van de lusten van arbeidsmigratie en grensgebieden in Duitsland laat zitten met de (over)last hiervan, zoals beschreven in het artikel?

Onze economie kan op dit moment niet zonder arbeidsmigranten. Het kabinet vindt het belangrijk dat er aandacht is voor korte- en langetermijneffecten van arbeidsmigratie op beleidsterreinen zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, en op sociale cohesie in wijken en buurten. De economische keuzes die door bedrijven gemaakt worden kunnen voor druk zorgen op de samenleving, zowel hier als in buurlanden. Het kan niet zo zijn dat wij in Nederland de vruchten plukken van deze bedrijvigheid terwijl de (huisvestings-)problematiek over de grens wordt geplaatst. Het gaat helaas nog te vaak niet goed, ook in de grensregio’s, en daarom blijven we misstanden aanpakken en waar mogelijk voorkomen. Daarom ben ik volop bezig met het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Zo heb ik onder andere met Noordrijn-Westfalen afspraken gemaakt over gezamenlijke handhaving (zie hieronder). Verder werk ik samen met de VNG aan een handreiking voor gemeenten om een bedrijfseffectrapportage te realiseren. Daarmee kunnen Nederlandse gemeenten en provincies bij besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid de huisvestingsvraag als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten onderdeel maken van het vestigingsbeleid en dit inzichtelijk maken in deze effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid. Dit is ook een aanbeveling van het Aanjaagteam. Hierdoor kunnen potentiële knelpunten met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden onderkend en kunnen gemeenten en provincies vooraf de nodige randvoorwaarden scheppen of afdwingen.

Vraag 3

Speelt deze problematiek omgekeerd ook? Zo nee, wat zou uw reactie zijn indien Duitse uitzendbureaus op vergelijkbare wijze haar problematiek rondom arbeidsmigratie zou exporteren naar Nederland?

De problematiek speelt in omgekeerde zin voor zover mij bekend niet. In geval de problematiek eveneens omgekeerd zou spelen, geldt mijn voorgaande antwoord evenzeer.

Vraag 4

Bent u op de hoogte van de in het artikel beschreven «woon-werk»-constructies van uitzendbureaus waarbij arbeidsmigranten werken in Nederland en wonen in Duitsland met als doel om onder de radar te blijven bij zowel Nederlandse als Duitse inspecties?

Ja. Uw Kamer heeft vragen gesteld over deze constructie en het toezicht hierop, zie daarvoor ook de beantwoording van die Kamervragen.2

Vraag 5

Kunt u aangeven of deze problematiek langer bekend is? Zo ja, hoe groot is deze groep arbeidsmigranten? Hebt u een beeld van de levensomstandigheden van deze groep? Hoeveel uitzendbureaus zijn op deze wijze actief? Hebt u in beeld welke uitzendbureaus het betreft en hebt u hen aangesproken op het gebruik van deze constructies? Hebt u in beeld welke Duitse gemeenten hierdoor getroffen worden? Hebt u hierover contact gehad met uw Duitse (regionale) ambtsgenoot? Zo nee, kunt u aangeven hoe het mogelijk is dat deze constructie buiten beeld van inspectie is ontstaan en bent u bereid om zo snel mogelijk zicht te krijgen op de omvang van deze problematiek en de Kamer hierover te informeren?

Deze problematiek is reeds onder de aandacht gebracht bij het ministerie. Precieze cijfers over het aantal arbeidsmigranten en/of welke uitzendbureaus die grensoverschrijdend werken zijn er niet, dergelijke gegevens worden niet geregistreerd. Waar we signalen krijgen dat er misstanden spelen, worden deze door de bevoegde instanties, waaronder de Nederlandse Arbeidsinspectie aangepakt.
De problematiek toont het belang aan van grensoverschrijdende samenwerking om misstanden met arbeidsmigranten tegen te gaan. Zie onder meer het antwoord op vraag 2 ten aanzien van het voorkomen van dergelijke misstanden. Misstanden kunnen niet alleen worden tegengegaan door het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, dit moet ook worden tegengegaan door het versterken van grensoverschrijdend toezicht. Destijds zijn door mijn voorganger afspraken gemaakt met Noordrijn-Westfalen om gezamenlijk op te kunnen treden.3 In dit kader is de samenwerking met Noordrijn-Westfalen geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving. Afgesproken is om meer gezamenlijke inspecties uit te voeren. De huisvestingscontroles in het Duits-Nederlands grensgebied van februari dit jaar waren een eerste concrete gezamenlijke actie op grensoverschrijdende handhaving.4 De Duitse inspectie van Noordrijn-Westfalen en de Nederlandse Arbeidsinspectie hebben op 12 en 13 februari jl. huisvestingscontroles uitgevoerd in het Duits-Nederlandse grensgebied. Meer dan 140 mensen werden op de twee controledagen gecontroleerd door 40 medewerkers van verschillende Duitse en Nederlandse instanties. In totaal zijn zes huis-accommodaties in het Duitse Geldern en Emmerich gecontroleerd op bouwvoorschriften, woonkwaliteit, overbevolking en hygiënevoorschriften.
De zes huis-accommodaties zijn naar aanleiding van de bevindingen gesloten. Zolang dit nodig is, zullen we deze gezamenlijke inspecties blijven doen.
Deze samenwerking en de onderliggende afspraken hebben er mede toe geleid dat ambtenaren van de betrokken Nederlandse ministeries en de Nederlandse Arbeidsinspectie en hun collega’s in Noordrijn-Westfalen en gemeentes uit Noordrijn-Westfalen elkaar steeds beter weten te vinden. Naast de inzet op gezamenlijke inspecties wordt reeds uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren, met als doel relevante gegevens omtrent de situatie van arbeidsmigranten in zowel Nederland als Duitsland met de betrokken autoriteiten uit te kunnen wisselen.

Vraag 6

Zijn er bij u andere Nederlandse grensgebieden in beeld waar dezelfde problematiek door arbeidsmigranten speelt? Zo ja, welke grensgebieden zijn dat?

Deze problematiek speelt in andere Nederlandse grensgebieden voor zover mij bekend niet. De problematiek kan zich uiteraard in alle grenssituaties afspelen. Wanneer er signalen zijn van grensoverschrijdende misstanden, is het belangrijk dat autoriteiten aan beide kanten van de grens gezamenlijk afspraken maken over de aanpak daarvan. Met Noordrijn-Westfalen hebben dergelijke afspraken – zoals ook in het antwoord op vraag 5 aangegeven – geleid tot geïntensiveerde samenwerking en een eerste gezamenlijke actie op grensoverschrijdende handhaving.

Vraag 7

Hoe is de samenwerking tussen de Nederlandse en Duitse inspectiediensten ingericht? Wordt er tussen de Nederlandse en Duitse inspectiediensten samengewerkt om deze problematiek aan te pakken? Zo nee, waarom niet? Bent u bereid om indien dat niet het geval is deze samenwerking tot stand te laten komen of te inventariseren?

Juist om te voorkomen dat werkgevers de landsgrens misbruiken om bijvoorbeeld het toezicht te ontlopen, wordt samengewerkt met Noordrijn-Westfalen. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 5, heeft dit o.a. geleid tot een intensivering van de samenwerking met Noordrijn-Westfalen op het gebied van gezamenlijke handhaving.

Vraag 8

Wordt bij het uitvoeren van het advies Commissie Roemer en het tegengaan van misstanden bij arbeidsmigratie rekening gehouden met dergelijke «woon-werk» constructies? Zo ja, op welke wijze?

Bij de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten wordt ook expliciet gekeken naar grensoverschrijdende effecten. Zo zal het grensoverschrijdend toezicht versterkt worden en is er bij het opstellen van nieuwe wet- en regelgeving ook aandacht voor grensoverschrijdende effecten, ook de effecten zoals die worden beschreven in het NRC-artikel. Een voorbeeld hiervan is de aanstaande verplichte certificering van uitzendbureaus. In dat stelsel wordt expliciet rekening gehouden met grensoverschrijdende situaties. De samenwerking met Noordrijn-Westfalen is reeds geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving van de betrokken publieke en private instanties in Nederland en Duitsland.

Vraag 9

Welke andere stappen gaat u zetten om het gebruik van de beschreven constructie en daarmee de uitbuiting van arbeidsmigranten en het omzeilen van toezicht tegen te gaan?

Het grensoverschrijdend toezicht zal versterkt worden en is er bij het opstellen van nieuwe wet- en regelgeving ook aandacht voor grensoverschrijdende effecten, ook de effecten zoals die worden beschreven in het NRC-artikel. Een voorbeeld hiervan is de aanstaande verplichte certificering van uitzendbureaus. In dat stelsel wordt expliciet rekening gehouden met grensoverschrijdende situaties. Ook wordt zoals hierboven beschreven de samenwerking met Noordrijn-Westfalen reeds geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving. Afgesproken is om meer gezamenlijke inspecties uit te voeren, om de onderlinge contacten te verbeteren, en wordt uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren. Zie hiervoor verder de antwoorden op de vragen 5, 7 en 8.

Vraag 10

Deelt u de opvatting dat het feit dat de lasten van arbeidsmigratie niet alleen in lokale Nederlandse gemeenschappen zichtbaar is maar nu ook naar het buitenland geëxporteerd wordt, aantoont dat het noodzakelijk is dat er meer grip komt op arbeidsmigratie en de nadelige gevolgen daarvan?

Ik begrijp en onderschrijf de roep om meer grip te krijgen op arbeidsmigratie en de nadelige gevolgen daarvan. Daar hoort ook de vraag bij over wat wij als samenleving aankunnen en dat daarbij nagedacht moet worden over de vraag welke economie we willen zijn op de langere termijn. Deze discussie is door uw Kamer ook aangestipt tijdens de Algemene Politieke Beschouwingen en het kabinet heeft op het verzoek van dhr. Heerma (CDA) ook gereageerd dat het kabinet in haar reactie op het ACVZ-advies (zie hieronder) zal aangeven wanneer het gesprek met uw Kamer over dit onderwerp gevoerd gaat worden.
Het doel van het kabinet is om migratie zoveel mogelijk gestructureerd te laten verlopen, ongewenste migratiebewegingen zoveel mogelijk te beperken en het draagvlak voor migratie in onze samenleving te behouden en versterken. Zo werkt het kabinet aan de beleidsmatige opvolging van het onderzoek getiteld »Verkenning Bevolking 2050», uitgevoerd door het NIDI in samenwerking met het CBS. Dit onderzoek beschrijft de mogelijke veranderingen in de omvang en samenstelling van de bevolking en de gevolgen daarvan op het gebied van opleiding, arbeid, zorg en wonen. Naar aanleiding van de moties Buma/Dijkhoff en daarna de motie den Haan is er een Staatscommissie Demografische ontwikkelingen 2050 ingesteld. Migratie, als belangrijke factor in de ontwikkeling van de bevolkingsontwikkeling, wordt hierbij nadrukkelijk betrokken. Daarnaast is de Adviesraad Migratie (ACVZ) gevraagd om een advies over de mogelijkheid om te gaan werken met een beleidsmatig richtgetal voor migratie. In de adviesvraag is, naast de behoefte op de arbeidsmarkt, ook nadrukkelijk gevraagd om het incorporatievermogen van de Nederlandse samenleving mee te nemen. Publicatie van het advies is voorzien in het najaar van 2022.
Daarnaast zet het kabinet in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten en in het samenwerken met Noordrijn-Westfalen in de bestrijding van misstanden. Ook de Raad van State heeft aangegeven dat het tegengaan van misstanden een effectieve route is. Het is daarbij eveneens belangrijk dat gemeenten en provincies bij besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid de huisvestingsvraag, als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten, onderdeel maken van het vestigingsbeleid en dit inzichtelijk maken in een effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid. Dit is ook een aanbeveling van het Aanjaagteam. Hierdoor kunnen potentiële knelpunten met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden onderkend.

Vraag 11

Zo ja, welke rol ziet u hierbij weggelegd voor het inzetten van huisvesting als middel om te kunnen sturen op de (hoeveelheid) arbeidsmigratie en de effecten daarvan op lokale gemeenschappen?

Het kabinet vindt het, zoals al eerder aangegeven, belangrijk dat er aandacht is voor korte- en langetermijneffecten van arbeidsmigratie op andere beleidsterreinen, zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, maar ook op sociale cohesie in wijken en buurten. Door het opvolgen van de aanbeveling uit het rapport van Roemer om een bedrijfseffectrapportage in te voeren kunnen mogelijke negatieve gevolgen van nieuwe bedrijvigheid aan de voorkant al goed worden meegewogen.

Vraag 12

Kunt u bovenstaande vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van bovenstaand bericht?1

Ja.

Vraag 2

Wat zijn momenteel de (gemiddelde) wachttijden bij de BelastingTelefoon?

De gemiddelde wachttijd bij de Belastingtelefoon in week 35 was 17 minuten. Eind juni – de periode waar het NOS-artikel aan refereert – lag de gemiddelde wachttijd rond de 20 minuten. De Belastingtelefoon werkt zowel voor de Belastingdienst als voor de dienst Toeslagen. De Douane heeft haar eigen telefoondienst, de BelastingTelefoon Douane, waar burgers en bedrijven met vragen terecht kunnen. Vanwege de samenloop van een groot aantal briefzendingen van de Belastingdienst en de dienst Toeslagen aan burgers en bedrijven en reacties die daarop volgden is piekdrukte bij de Belastingtelefoon ontstaan.

Vraag 3

Wat zouden deze wachttijden idealiter moeten zijn?

De Belastingdienst heeft geen streefnormen geformuleerd op wachttijd, maar op bereikbaarheid (het percentage aangenomen gesprekken ten opzichte van het aantal aangeboden gesprekken, waarbij de streefnorm >90% is) en op klanttevredenheid. Uiteraard is het voor burgers en ondernemers ideaal indien de wachttijd zo kort mogelijk is. De Belastingdienst streeft er naar de wachttijden voor burgers en bedrijven zo kort mogelijk te houden.

Vraag 4

Welke hinder ondervinden burgers en ondernemers momenteel van deze situatie?

Wanneer de Belastingtelefoon slecht bereikbaar is, leidt dit begrijpelijkerwijs tot ontevredenheid en onzekerheid bij burgers en ondernemers. Als vragen niet kunnen worden gesteld, bestaat het risico dat burgers en bedrijven niet helder hebben wat er van hen verwacht wordt. Om te zorgen dat de toegankelijkheid zo goed als mogelijk geborgd blijft, zijn de volgende maatregelen genomen:
Op de website maken we inmiddels gebruik van het hulpmiddel «Contact op maat», die burgers en bedrijven versneld naar het juiste onderwerp leidt. De eerste resultaten laten een fors gebruik van de tool zien.
Ook kunnen burgers en bedrijven langskomen bij onze steunpunten en balies. Indien gewenst kan hiervoor online een afspraak gemaakt worden. De openingstijden van de steunpunten zijn recent verruimd.
We houden bij welke vragen vaak gesteld worden en passen deze dynamisch aan op de website onder «veel gestelde vragen».
We informeren intern en extern, en in het keuzemenu dat de wachttijden helaas langer zijn en wat men zelf kan doen. Verder kan een burger of ondernemer online zien wat de actuele wachttijd is.
Ook kan gebruik worden gemaakt van de callback-functie waarmee we de mogelijkheid bieden teruggebeld te worden als de wachtrij te lang is.

Vraag 5

Welke alternatieven, naast telefonische ondersteuning, zijn voorhanden voor burgers en bedrijven om geholpen te worden met hun (urgente) fiscale of douanegerelateerde kwesties?

De Belastingdienst en dienst Toeslagen kijken zorgvuldig naar hoe klantvragen zo goed mogelijk beantwoord kunnen worden via de digitale kanalen. Burgers en bedrijven die contact zoeken, worden via een nieuwe pagina op de website van de Belastingdienst («contact op maat») gewezen op alle mogelijkheden die er zijn om verder geholpen te worden. De opties voor persoonlijk contact zijn naast telefonie: de socialmediakanalen, ondersteuning via bibliotheken en maatschappelijke dienstverleners. Burgers en bedrijven kunnen ook langskomen bij een balie van de Belastingdienst of bij één van de ingerichte steunpunten. De openingstijden van de steunpunten zijn recent verruimd.
Telefonische vragen over douanegerelateerde kwesties worden niet beantwoord door de Belastingtelefoon maar door de Douane. Naast telefonische ondersteuning kunnen burgers en bedrijven informatie over en antwoorden op douanegerelateerde kwesties vinden op de website douane.nl. Vragen kunnen ook via sociale media gesteld worden aan de Douane. Daarnaast zijn er apps beschikbaar, zoals de Reisapp voor reizigers (waarin de mogelijkheid wordt geboden om via sociale media of telefonisch contact op te nemen) en de Accijnsapp (voor het melden van vermoedens van accijnsfraude). Daarnaast is er structureel overleg tussen koepels uit het bedrijfsleven en de Douane in het Overleg Douane Bedrijfsleven. Voor specifieke onderwerpen organiseert de Douane webinars voor bedrijven met de mogelijkheid om vragen te stellen.

Vraag 6

Kunt u beschrijven wat momenteel de problemen zijn ten aanzien van het aantrekken en/of behouden van arbeidskrachten voor de Belastingdienst en Douane? Wat is ervoor nodig om dit effectief aan te pakken?

Naast uitvoering van reguliere taken hebben de Belastingdienst en de dienst Toeslagen te maken met uitbreiding en intensivering van taken, zoals herstel- en compensatieregelingen voor bijvoorbeeld toeslagen, box 3 en FSV. Dat leidt tot extra vraag op de toch al krappe arbeidsmarkt. De krappe arbeidsmarkt maakt de invulling van deze wervingsopgave dus moeilijker. En dat geldt nog meer voor schaarse groepen zoals IT’ers, accountants, fiscalisten en data-specialisten.
De diensten zetten een breed scala aan wervingsactiviteiten in om personeel te werven en als aantrekkelijke en inclusieve werkgever continu zichtbaar te zijn. Naast het publiceren van vacatures wordt steeds meer gebruik gemaakt van bijvoorbeeld referral recruitment (werving via collega’s), sourcing (actief benaderen van kandidaten) en centrale wervingen. Aanvullend wordt het aanbieden van stage- en werkstudentplekken en starters- en traineefuncties geïntensiveerd.
Naast het aantrekken van nieuw personeel is behoud van personeel cruciaal. Daarom worden (nieuwe) medewerkers gevraagd naar hun ervaringen om ongewenste uitstroom te voorkomen.
De Douane ervaart dat het vervullen van met name specialistische functies moeizamer gaat. Ter versterking van de arbeidsmarktpositie van de Douane is er een arbeidsmarktstrategie ontwikkeld en vertaald in een creatief concept. Hiernaast ontwikkelt Douane een doelgroep/kanalen strategie die onder andere gericht is op de doelgroepen voor de moeilijker te vervullen functies. Juist om hier effect te sorteren werft de Douane anticiperend op uitstroom en worden moeilijk vervulbare functies (RA en IT-audit) standaard permanent opengesteld. Op dit moment wordt onderzocht of dit voor meer functies zou moeten gelden. Nieuwe medewerkers worden middels een onboardingsprogramma geïntroduceerd binnen de Douane.
Daarnaast zijn de interne doorgroeimogelijkheden voor medewerkers verbeterd door belemmeringen voor doorgroei weg te nemen. Voorbeelden daarvan zijn het laten vervallen van diploma-eisen bij vacatures en in plaats daarvan te kijken naar het werk- en denkniveau. Daarmee willen de Belastingdienst, de dienst Toeslagen en Douane medewerkers meer perspectief bieden en langer behouden.

Vraag 7

In hoeverre zijn de werkwijze en de processen van die diensten hierdoor geraakt? Welke zaken krijgen prioriteit en welke activiteiten lijden hieronder?

Prioritering bij de Belastingdienst leidt tot complexe afwegingen. Hierin hebben werkzaamheden zoals het arrest over box 3, herstel FSV en de inning van de coronaschulden grote prioriteit. Werkzaamheden waar wet- en regelgeving aan ten grondslag ligt, zoals het behandelen van bezwaren, hebben ook prioriteit. Dit geldt ook voor de (implementatie van) EU-regelgeving waaraan Nederland gehouden is.
De consequentie is dat minder capaciteit beschikbaar is voor activiteiten waarvoor de Belastingdienst kan kiezen die uit te voeren. Dit betreft toezicht (die niet aan wet- en regelgeving verbonden is) en vernieuwing van de processen. In de stand-van-zakenbrief2 heb ik, Staatssecretaris van Financiën – Fiscaliteit & Belastingdienst, opgenomen dat ik u in het najaar nader zal informeren over het niveau van toezicht. Ook raakt het de dienstverleningsprocessen van de Belastingdienst.
Ik wil transparant zijn over de afwegingen die worden gemaakt. Daarom heb ik in de Beleids- en Uitvoeringsagenda3 een schematisch overzicht van mijn ambities en de elementen waartegen deze gewogen moeten met u gedeeld.
Om u zo goed mogelijk mee te nemen in de afwegingen die ik maak, wil ik u in de aanloop naar het Belastingplan en het Jaarplan 2023 Belastingdienst meer inzicht bieden in de keuzes die in de uitvoering nodig zijn om de ambities te realiseren. In de parameterplusbrief (bijlage bij het Belastingplan) ben ik uitgebreider ingegaan op de effecten voor de uitvoering voor de Belastingdienst en de dienst Toeslagen. In de Jaarplannen 2023 wordt met concrete plannen aangegeven hoe de Belastingdienst respectievelijk de dienst Toeslagen de uitvoeringsambities willen gaan realiseren.
Bij de Douane vormt de krappe personele bezetting nú nog geen risico voor de continuïteit van het primaire proces, maar heeft – gezien het mogelijke risico in de toekomst- nadrukkelijk de aandacht.

Vraag 8

Kunt u reflecteren op het bovengemiddeld ziekteverzuim bij die diensten? Welke hoofdoorzaken zijn hiervoor aan te wijzen? Welke maatregelen zijn of worden getroffen om dit aan te pakken?

Zowel de Belastingdienst, de dienst Toeslagen als de Douane, hebben te maken met een stijgende trend van het ziekteverzuim. Dit ziekteverzuim heeft zijn oorzaken in werkdruk, mentale gezondheidsklachten en de gevolgen van COVID 19. De aanpak van ziekteverzuim is complex en het verzuim is in sommige situaties moeilijk beïnvloedbaar. Om hier beter inzicht in te krijgen worden er meerdere keren per jaar verzuimanalyses uitgevoerd. Afhankelijk van de uitkomsten van deze verzuimanalyses worden (extra) interventies ingezet gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Zoals de inzet van extra personeel ter vermindering van de werkdruk en het aanbieden van vitaliteitsinterventies, zoals een vitaliteitcheck en coaching, die medewerkers zelf (preventief) kunnen inzetten. Dit draagt ook bij aan het behouden van medewerkers.
De Douane maakt gebruik van het model «Huis van Werkvermogen», dat de factoren beschrijft die invloed hebben op het werkvermogen van werknemers. Hierbij komen drijfveren & cultuur, werk & leiderschap, vitaliteit & gezondheid en loopbaan & ontwikkeling aan bod. Omdat er meerdere factoren kunnen spelen bij ziekteverzuim, is het van belang dat de verschillende dimensies/verdiepingen in balans zijn.
Door naar het grotere geheel te kijken is er meer aandacht voor de preventieve kant van ziekteverzuim. In het kader van duurzame inzetbaarheid worden teamleiders bijvoorbeeld getraind om gerichter in te zetten op verzuimpreventie. Daarnaast wordt ingezet op preventie middels een vitaliteitscheck waarbij medewerkers zelf aan de slag kunnen met hun vitaliteit.

Vraag 9

Volgens het bericht heeft o.a. de Douane met name moeite met het vullen van functies met een specifiek profiel (gespecialiseerde juridische, digitale en financiële functies). Geldt dit ook voor de Belastingdienst? Wat is het plan van aanpak van die diensten om deze specialisten te werven (en te behouden)?

De Belastingdienst, de dienst Toeslagen en Douane merken de schaarste en krapte op de arbeidsmarkt. En dat geldt nog meer voor schaarse groepen zoals IT’ers, accountants, fiscalisten en data-specialisten.
Wat betreft de aanpak voor werving en behoud van deze groepen: zie de beantwoording op vraag 6.

Vraag 10

Hoeveel extra mensen zijn nodig voor de box 3-uitspraak en de nasleep van de kinderopvangtoeslagaffaire, waarvoor volgens het artikel bij de Belastingdienst de meeste vacatures openstaan? Hoe zullen deze worden geworven en op welke termijn verwacht u dat deze zullen zijn geworven? Wat betekent dit voor de tussenliggende periode?

Uit de uitvoeringstoets voor de werkzaamheden box 3 blijkt dat met de huidige aannames er incidenteel 495 fte benodigd zijn, verspreid over de jaren 2022 tot 20254. Naar verwachting zal het zwaartepunt van de werkzaamheden liggen op de jaren 2022 en 2023 voor wat betreft het behandelen van burgerreacties op het herstel. Voor de uitvoering van de hersteloperatie toeslagen zijn 1.179 fte aan de slag (juni 2022). Dit zal naar verwachting oplopen tot circa 1.900 fte tot in 2023. Hierover wordt de Tweede Kamer elk kwartaal in de Voortgangsrapportages hersteloperatie toeslagen de stand van zaken geschetst.
In de uitvoeringstoets voor het herstel box 3 wordt aangegeven dat de exacte gevolgen afhankelijk zijn van de omvang van het aantal reacties van burgers naar aanleiding van het rechtsherstel. Met Prinsjesdag is de overbruggingswetgeving voor box 3 ingediend. Dit wetsvoorstel is voorzien van een uitvoeringstoets waarin nader is ingegaan op de benodigde capaciteit voor deze werkzaamheden5.
De werving en opleiding van nieuw vast personeel en inhuur en opleiding van uitzendkrachten en ander personeel kost tijd. Dit kan leiden tot vertraging in de behandeling van bezwaarschriften, verzoeken en beroepschriften, verminderde bereikbaarheid van de BelastingTelefoon en verdringing van toezichtwerkzaamheden.
In de elfde Voortgangsrapportage hersteloperatie toeslagen van 15 juli jl. is beschreven dat door de herijking en de komst van nieuwe regelingen een uitbreiding van het werknemersbestand van in juni 1.179 fte naar uiteindelijk circa 1.900 fte doorlopend tot in 2023 wordt verwacht6. De werving van nieuwe medewerkers vindt nog altijd plaats in een periode waarin de arbeidsmarkt zeer krap is en voorlopig krap blijft. Ook vraagt de werving veel van de wendbaarheid en flexibiliteit van de mensen binnen de Uitvoeringsorganisatie Herstel Toeslagen (UHT), terwijl de hulp aan gedupeerde ouders te allen tijde door dient te blijven gaan.

Vraag 11

Hoe wordt geanticipeerd op het feit dat een groep mensen de komende jaren met pensioen gaat? Hoe groot is deze groep bij de diensten?

Met behulp van meerjarige personeelsplannen is de pensioenuitstroom in beeld gebracht. Deze inzichten worden verwerkt in de opleidings- en wervingsplannen en daaraan gekoppelde activiteiten. Op het moment wordt tot en met 2030 voor de Belastingdienst, de dienst Toeslagen en Douane een totale pensioenuitstroom verwacht van ca. 9.400 fte. Zie het antwoord op vraag 6 voor de wervings- en opleidingsinspanningen die o.a. naar aanleiding van de pensioenuitstroom worden uitgevoerd.

Vraag 1

Is u bekend dat er een groot gebrek aan gekwalificeerde bemensing aan boord van Nederlandse vissersvaartuigen is?

Ja, het is mij bekend dat er een tekort aan vissers is aan boord van Nederlandse vissersvaartuigen.

Vraag 2

Is u bekend dat Nederlandse visserijbedrijven gekwalificeerde personen proberen aan te trekken uit landen die net als Nederland het Internationaal Verdrag betreffende de normen inzake opleiding, diplomering en wachtdienst van personeel van vissersschepen (STCW-F) hebben erkend?

Ja, dat is mij bekend.

Vraag 3

Is u bekend dat buitenlandse vissers met praktijkervaring NIET in aanmerking komen voor een Nederlandse vaarbevoegdheid door het ontbreken van een sociaal akkoord tussen STCW-F-landen waardoor het mogelijk is om vaarbevoegdheden (visserijpapieren) uit te wisselen?

Ja, dat is mij bekend. Het afsluiten van een bilaterale overeenkomst tussen landen die het STCW-F verdrag hebben geratificeerd maakt wederzijdse erkenning van vaarbevoegdheidsbewijzen van vissers mogelijk. Het afsluiten van deze overeenkomsten op basis van het STCW-F verdrag is vooralsnog ingewikkeld en arbeidsintensief. Een belangrijke reden hiervoor is het gebrek aan borging dat de andere verdragsstaat kwalitatief vergelijkbare visserijopleidingen en vaarbevoegdheden hanteert. De curricula van visserijopleidingen in verschillende landen lopen uiteen en bij de ratificatie van het STCW-F verdrag wordt geen inhoudelijke beoordeling gedaan van de visserijopleidingen door de IMO. Daarnaast is het STCW-F verdrag niet omgezet naar EU-regelgeving. Dat heeft als gevolg dat de European Maritime Safety Agency (EMSA), anders dan voor de koopvaardij, voor de visserij niet toeziet op kwaliteitsborging. Toezicht en een bepaalde mate van kwaliteitsborging moet de verdragsstaat dus zelf regelen en dat is een arbeids- en tijdsintensieve taak. Omdat het STCW-F verdrag niet naar EU-regelgeving is omgezet, dient ook tussen EU lidstaten een wederzijdse erkenning van vaarbevoegdheidsbewijzen via het sluiten van een bilaterale overeenkomst geregeld te worden. Ik hecht grote waarde aan de veiligheid van bemanning op Nederlandse vissersvaartuigen en daarvoor is kwaliteitsborging van competenties van vissers van groot belang.

Vraag 4

Is u bekend dat Nederland sinds de implementatie van het STCW-F-verdrag in de nationale regelgeving (Besluit zeevarenden) op 1 april 2019 slechts met één land een sociaal akkoord heeft gesloten om vaarbevoegdheden te kunnen uitwisselen?

Nederland heeft tot nu toe op basis van het STCW-F verdrag een overeenkomst afgesloten met België. Aangezien er intensief contact met de Belgische maritieme autoriteiten en kennis over hun wetgeving is, is er voldoende zekerheid dat hun visserijopleidingen en opleidings- en kwaliteitseisen overeenkomen met die van Nederland.

Vraag 5

Is u bekend dat veel landen in en buiten Europa het STCW-F-verdrag hebben erkend en dat dit grote potentie heeft voor de Nederlandse vissersvloot om gekwalificeerde bemensing te bewerkstelligen?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3, garandeert het ratificeren van het STCW-F verdrag nog geen borging op de kwaliteit van de visserijopleiding en de daaruit resulterende competenties van vissers in een verdragsstaat. Met de sector ben ik daarom in gesprek over welke landen prioriteit zouden kunnen krijgen bij het komen tot bilaterale overeenkomsten. Daarbij speelt onder meer de potentiële toegevoegde waarde voor de Nederlandse visserijvloot een rol, alsmede de mate waarin en de wijze waarop Nederland zich kan verzekeren van de noodzakelijke kwaliteit van de opleidingen en vaarbevoegdheden in de betreffende verdragsstaat.

Vraag 6

Is u bekend dat uw ministerie hierover tegen de visserijvertegenwoordigers keer op keer aangeeft dat het gebrek aan ambtelijke menskracht de oorzaak is van het uitblijven van sociale (STCW-F) akkoorden met meerdere landen en dat verder verwezen wordt naar de Europese Commissie om met een oplossing te komen?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3 is het aangaan van overeenkomsten op basis van het STCW-F verdrag ingewikkeld en een tijdsintensieve klus en is het STCW-F verdrag niet naar EU-regelgeving omgezet. Met de sector ben ik in gesprek over welke landen prioriteit zouden kunnen krijgen bij het komen tot bilaterale overeenkomsten. Tevens zal dit najaar uitbreiding komen in het team dat aan dergelijke maritieme bemanningszaken werkt.

Vraag 7

Wat gaat u doen om op korte termijn wél dit soort sociale akkoorden met landen als Polen, Litouwen en Portugal te sluiten?

Zie de antwoorden op de vragen 3 en 5. Daarnaast is de voorkeur voor Polen, Litouwen en Portugal mij bekend en zal ik samen met de sector ook binnen deze drie landen prioriteren met welk land het afsluiten van een overeenkomst het meest van toegevoegde waarde is. Het streven is om dit najaar met de sector overeen te zijn gekomen welk land de meeste toegevoegde waarde heeft om een overeenkomst mee af te sluiten. Op basis daarvan zal uiterlijk begin volgend jaar samen met de sector een start worden gemaakt met op een zo pragmatisch mogelijke wijze de kwaliteit van de visserijopleiding en de daaruit resulterende competenties van vissers te beoordelen.