Kamervragen

Alle

1 mei 2023 - 7 juni 2023

37 dagen

Een waardevast minimumloon
	Tom van der Lee (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. De indexatieformule wijzigt dan van

Vraag 1

Hoe heeft het minimumloon zich vanaf 2000 tot nu ontwikkeld ten opzichte van de inflatie zoals gemeten aan de hand van de consumentenprijsindex (cpi)?

De ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de nationale consumentenprijsindex (cpi) is te zien in onderstaande figuur. Te zien is dat het bruto minimumloon sinds het jaar 2000 iets meer is gestegen dan de consumentenprijzen. In het jaar 2022 stegen de consumentenprijzen fors. Met de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023 is de ontwikkeling van het minimumloon in 2023 weer boven de cpi komen te liggen.
Figuur 1. Ontwikkeling van het bruto minimumloon en de nationale consumentenprijsindex (in indexcijfers, 2000 = 100). Bron: bewerking door SZW van lange reeksen bij CPB’s Centraal Economisch Plan 2023.
Vraag 2

Hoe ziet de ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de inflatie er in internationaal perspectief uit, bijvoorbeeld in vergelijking met Duitsland?

De ontwikkeling van het Duitse minimumloon ten opzichte van de Duitse consumentenprijzen is te zien in onderstaande figuur. De indexcijfers zijn op 100 gesteld in het jaar 2015. Hier is voor gekozen omdat Duitsland vóór 2015 geen minimumloon kende. Om te kunnen vergelijken zijn ook de indexcijfers voor de situatie in Nederland op 100 gesteld in het jaar 2015.
Uit de figuur maak ik op dat ook in Duitsland het bruto minimumloon sneller is gestegen dan de consumentenprijzen. Deze relatieve stijging van het bruto minimumloon was in Duitsland sterker dan in Nederland. Relevant hierbij is dat het Duitse minimumloon bij invoering in 2015 in absolute termen 8,50 euro per uur bedroeg. Dit was lager dan het minimumloon in Nederland. Dat bedroeg begin 2015 tussen de 8,66 en 9,63 euro per uur.
Dit jaar liggen het Duitse en Nederlandse bruto minimumloon op een vergelijkbaar niveau. In heel 2023 bedraagt het Duitse bruto minimumloon 12 euro per uur. Het Nederlandse bruto minimumloon bedraagt in 2023 tussen de 11,16 euro per uur (in januari t/m juni 2023 bij een 40-urige werkweek) en de 12,79 euro per uur (juli t/m december 2023 bij een 36-urige werkweek).
Figuur 2. Ontwikkeling van het bruto minimumloon en consumentenprijzen in Duitsland en Nederland. In indexcijfers, 2015 = 100. Bron: bewerking door SZW van cijfers van Destatis, Statistisches Bundesamt resp. CPB.
Vraag 3

Hoe hoog is het minimumloon ten opzichte van de mediane lonen en gemiddelde lonen in Nederland? Hoe heeft dit zich ontwikkeld?

De hoogte van het minimumloon ten opzichte van mediane en gemiddelde lonen in Nederland vindt u hieronder in figuren 3 en 4. Het betreft cijfers over 2021, dus voorafgaand aan de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023. Meer actuele cijfers hoop ik uw Kamer te kunnen doen toekomen als onderdeel van de evaluatie van de hoogte van het wettelijke minimumloon. Deze evaluatie loopt momenteel en is naar verwachting in het najaar afgerond. Ik zal de evaluatie dan samen met een reactie van het kabinet aan uw Kamer doen toekomen. In de reactie van het kabinet zal ik dan onder meer ingaan op wat het kabinet een toereikend minimumloon vindt.
Vraag 4

Wat is de hoogte van het minimumloon ten opzichte van mediane lonen en gemiddelde lonen in internationaal perspectief? Kunt u een overzicht maken met daarin in ieder geval onze buurlanden en andere in economische zin vergelijkbare landen?

Figuur 3 hieronder geeft de hoogte van het minimumloon weer als percentage van de gemiddelde lonen in een land. Figuur 4 geeft de hoogte van het minimumloon weer als percentage van het mediane loon in een land. Voor beide figuren betreft het data uit 2021.
Figuur 3. Minimumlonen als percentage van gemiddelde loon van voltijds werknemers (2021). Bron: OESO.
Figuur 4. Minimumlonen als percentage van mediane loon van voltijds werknemers (2021). Bron: OESO.
De hoogte van minimumlonen in Europese landen is weergegeven in figuur 5. Het betreft bruto bedragen in 2023.
Figuur 5. Bruto minimumlonen in de eerste helft van 2023 (euro per maand). Bron: Eurostat.
De figuren maken duidelijk dat het Nederlandse wettelijk minimum in absolute bedragen tot de hoogste van Europa behoort. En tegelijkertijd dat die bedragen in relatieve zin, dus ten opzichte van de totale loonverdeling, in 2021 lager waren dan in een aantal andere landen. Dit heeft onder meer te maken met de Nederlandse stelsels ten aanzien van belastingen en inkomensondersteuning, waaronder de toeslagen. Zie ook het antwoord op de volgende vraag.
Vraag 5

Deelt u de opvatting dat een toereikend minimumloon ten minste 60% van het mediane loon is?

De opvatting van het kabinet over wat een toereikend minimumloon is zal ik opnemen in de kabinetsreactie op de evaluatie van de hoogte van het minimumloon. Ik noemde die evaluatie al in mijn antwoord op vraag 3. Ik verwacht de kabinetsreactie in het najaar aan uw Kamer te kunnen sturen.
Ik kan wel al zeggen dat ik, om de toereikendheid van minimumlonen te beoordelen, niet alleen naar de verhouding ten opzichte van het mediane brutoloon zal kijken. Die maatstaf alleen geeft naar mijn overtuiging namelijk geen goed beeld van de toereikendheid. De verhouding tot het mediane loon zegt vooral iets over de verdeling van lonen in ons land. Voor toereikendheid vind ik het belangrijk om te kijken naar het totale besteedbare inkomen van mensen die het minimumloon verdienen in relatie tot de kosten die zij maken. Daar horen ook de fiscaliteit en de toeslagen bij. De EU-richtlijn inzake toereikende minimumlonen1 biedt Nederland en andere lidstaten de ruimte om indicatoren te kiezen die een beter beeld geven over de toereikendheid van minimumlonen. Het kiezen van geschikte indicatoren doe ik in overleg met de sociale partners.
Vraag 6

Deelt u de opvatting dat het minimumloon welvaartsvast dient te zijn?

Ja, ik wil ook graag dat het minimumloon welvaartsvast is. Als kabinet willen we een stap verder gaan. We willen de bestaanszekerheid van lage- en middeninkomens niet slechts op peil houden. We willen die bestaanszekerheid versterken. Dat is een ambitie die we in het coalitieakkoord hebben vastgelegd. Mede om hier invulling aan te geven heb ik het minimumloon per 1 januari 2023 met 10,15 procent verhoogd.
Het verhogen van het minimumloon gaat wel gepaard met een afruil. Als ik het minimumloon verder zou verhogen, schat het Centraal Planbureau in dat meer mensen hun werk verliezen en in een uitkeringssituatie terecht komen.2 Het Centraal Planbureau meldt dat dit verlies aan participatie bij verhogingen tot circa 20% vooral komt doordat uitkeringen in beginsel mee stijgen met het minimumloon. Naarmate de verhoging van het minimumloon omvangrijker is dragen ook andere factoren bij aan het verlies aan participatie. Ook neemt de groep van benadeelden dan in omvang toe.
Om te zorgen dat het inkomen van werkenden toereikend is kijkt het kabinet, naast de hoogte van het minimumloon, daarom ook naar andere factoren die van invloed zijn voor de materiële welvaart van minimumloonverdieners. Denk bijvoorbeeld aan collectieve lasten, toeslagen en beschikbaarheid van betaalbare woonruimte.
Vraag 7

Wat gaat u eraan doen om het minimumloon te laten stijgen?

Ik heb het minimumloon per 1 januari 2023 met 10,15 procent verhoogd. En per 1 juli 2023 gaat het minimumloon met ruim 3 procent omhoog als gevolg van de reguliere indexatie.
Daarnaast wordt op 1 januari 2024 één uniform wettelijke minimumuurloon ingevoerd (Wet invoering minimumuurloon, initiatiefwet van de leden Kathmann en Maatoug). Per die datum is het zo dat per gewerkt uur minimaal het wettelijke uurloon betaald wordt. Op dit moment gelden nog vaste minimum maand-, week- en dagbedragen. Aan de hand van de normale arbeidsduur binnen een bepaalde sector kan daar een uurloon van afgeleid worden. Nu leidt dat bij een normale arbeidsduur van 40 uur per week tot een lager uurloon, dan bij een normale arbeidsduur van 36 uur. Bij de invoering van het minimumuurloon op 1 januari 2024 wordt uitgegaan van het afgeleide uurloon bij een arbeidsduur van 36 uur. Voor werknemers die een arbeidsduur van meer dan 36 uur per week hebben, betekent de invoering van het uurloon dus ook een stijging van het loon. Voor werknemers die het minimumloon verdienen en werkzaam zijn in een sector met een normale arbeidsduur van 40 uur betekent dit een eenmalige stijging van het maandloon van circa 11 procent op 1 januari 2024.
Komend najaar zal ik uw Kamer in de kabinetsreactie op de evaluatie van de hoogte van het wettelijk minimumloon informeren over hoe het kabinet de toereikendheid van het wettelijk minimumloon beoordeelt.
Vraag 8

Hoe vaak en in welke jaren is de inflatie (gemeten in cpi) groter geweest dan de gemiddelde collectieve arbeidsovereenkomst (cao-)loongroei? Hoe groot is dit verschil?

Tussen 1970 en nu is de consumentenprijsindex in 13 jaren groter geweest dan de cao-loongroei bij bedrijven. Het betreft de jaren 1980, 1981, 1984, 1994, 1995, 2005, 2010, 2011, 2012, 2013, 2019, 2021 en 2022. Het verschil in de jaarlijkse mutaties in deze 13 jaren bedroeg cumulatief 20 procentpunt. Daar staan tegenover jaarlijkse mutaties van cumulatief 52 procentpunt afkomstig uit jaren dat de cao-lonen harder stegen dan de consumentenprijsindex. In mijn antwoord op vraag 11 geef ik een grove indicatie van hoe het wettelijk minimumloon (in euro per maand) zich zou hebben ontwikkeld indien de cpi als ondergrens zou zijn gehanteerd in de indexatie.
Vraag 9

Kunt u vraag 8 ook beantwoorden voor de cao-loongroei zoals deze gebruikt wordt voor de indexatie van het minimumloon, namelijk het gewogen cao-loon bedrijven en overheid volgens Wet ketenaansprakelijkheid (WKA) zoals gepubliceerd door het Centraal Planbureau (CPB)?

In de reeks die CPB publiceert zijn er vanaf 1992 cijfers voor de mutatie van het cao-loon gewogen voor bedrijven en overheid. Sinds dat jaar geldt eveneens dat de consumentenprijs in 13 jaren groter is geweest dan de cao-loongroei. Het betreft de jaren 1994, 1995, 1996, 2004, 2005, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2019, 2021 en 2022. Het verschil in de jaarlijkse mutaties in deze 13 jaren bedroeg cumulatief 14 procentpunt. Daar staan jaarlijkse mutaties tegenover van cumulatief 17 procentpunt afkomstig uit jaren dat de gewogen cao-lonen harder stegen dan de consumentenprijsindex.
Vraag 10

Hoe waardeert u het voorstel om de indexatiemethode van het minimumloon aan te passen door een ondergrens in te bouwen (bestaande uit de huidige indexatiemethode waarin de termen met betrekking tot de contractloonontwikkeling vervangen zijn door termen met betrekking tot de cpi) indien de huidige indexatiemethode lager uitkomt dan de indexatiemethode waarin de termen met betrekking tot de contractloonontwikkeling zijn vervangen door termen met betrekking tot de cpi?1

Mijn voorkeur is om vast te houden aan de huidige methodiek van vaststelling en indexatie van het minimumloon. Die methodiek maakt dat het minimumloon twee keer per jaar mee stijgt met de contractlonen die werkgevers en werknemersorganisaties overeenkomen in cao’s. Deze methodiek leidt in de praktijk tot een halfjaarlijkse verhoging van het wettelijk minimumloon die doorgaans op breed draagvlak kan rekenen en zodoende tijdig doorgang kan vinden.
Voor indexering van het wettelijk minimumloon op basis van contractlonen is begin jaren '90 gekozen na advisering door de Sociaal-Economische Raad.4 Een uitgangspunt voor het toenmalige kabinet was het streven naar een zodanige economische ontwikkeling dat een structurele inkomensverbeterende toepassing van de koppeling tussen wettelijke minimumloon en uitkeringen mogelijk zou blijven. Concreet betekende dit dat het wettelijk minimumloon middels indexering de toename van de arbeidsproductiviteit en de prijs van de toegevoegde waarde zou volgen. Net als de contractlonen doen. Zo zou het minimumloon in beginsel ook zijn positie ten opzichte van de rest van het loongebouw behouden. De gehele Sociaal-Economische Raad steunde de keuze voor contractlonen als basis voor indexering.
Met de prijs van de toegevoegde waarde zit er dus al een prijscomponent in het huidige indexatiemechanisme. De Nederlandsche Bank schat dat prijsstijgingen in het verleden volledig hebben doorgewerkt in hogere lonen.5 Die doorwerking gebeurt echter niet meteen, maar na een periode van 1 tot 3 jaar. Die vertraging komt onder meer doordat veel collectieve arbeidsovereenkomsten eerder zijn afgesloten en een meerjarige looptijd hebben.
In geval van uitzonderlijk hoge prijsstijgingen bedreigt deze vertraging de koopkracht van mensen die het wettelijk minimumloon verdienen. Hier was is 2022 sprake van. In het coalitie akkoord waren afspraken gemaakt over een structurele, bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon. Gezien de uitzonderlijk hoge prijsstijgingen in 2022 is toen besloten die voorgenomen verhoging versneld in te voeren.6 Deze versnelde invoering was onderdeel van een breder pakket aan inkomensondersteunende maatregelen dat het kabinet op Prinsjesdag heeft gepresenteerd. Zo zijn de zorg- en huurtoeslag en de arbeidskorting verhoogd, en zijn een energietoeslag en tijdelijk prijsplafond geïntroduceerd. Door deze ingrepen is de koopkracht in 2022 en 2023 een stuk hoger dan zonder de kabinetsmaatregelen. In het Centraal Economisch Plan raamde het Centraal Planbureau voor 2023 een mediane groei van de koopkracht van 0,6 procent voor huishoudens met de laagste inkomens (eerste kwintiel). En een groei van 1,2 procent voor de groep die daar vlak boven zit (tweede kwintiel).
Vraag 11

Wat zou de additionele indexering (per jaar en in totaal) zijn van dit voorstel ten opzichte van de huidige indexering vanaf 2000 tot nu?

In onderstaande figuur geef ik een grove indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon indien de voorgestelde indexatiemethode vanaf januari 2000 zou zijn gevolgd. Hierbij is alleen de wijze van indexatie aangepast. Dit is een sterke versimpeling, omdat er in praktijk vele doorwerkingen zijn, zoals op de gemiddelde loonstijging, die dan weer effect hebben op de verhoging van het wettelijk minimumloon. Onder deze sterke versimpeling zou het wettelijk minimumloon per 1 januari 2023 in totaal 15 procent hoger zijn dan in de werkelijke situatie (2.221 euro bruto per maand in plaats van 1.934,4 euro bruto per maand). De aanname hierbij is dat in dit scenario naast de halfjaarlijkse indexaties ook de buitengewone verhoging per 1 januari 2023 zou zijn doorgevoerd. Was die buitengewone verhoging echter achterwege gelaten, bijvoorbeeld omdat het minimumloon als gevolg van de alternatieve indexatiemethode sowieso al sneller zou zijn gestegen, dan zou de additionele indexering in totaal 4 procent bedragen (2.005 euro bruto per maand in plaats van 1.934,4 euro bruto per maand).
Figuur 6. Verloop bruto wettelijk minimumlonen bij voorgestelde indexatiemethode (euro per maand).
Vraag 12

Wat zouden de koopkrachteffecten hiervan zijn? Kunt u hiervoor verschillende groepen in beeld brengen?

Uitgaande van de grove indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon uit mijn antwoord op vraag 11 zou het bruto minimumloon in 2023 15 procent hoger liggen. Dat is een stijging over 23 jaar, dus een gemiddelde jaarlijkse stijging van 0,6 procentpunt sinds 2000. Wat het effect op de koopkracht zou zijn geweest van deze stijging kan ik niet op een zinvolle manier bepalen. Zoals bij vraag 11 opgemerkt heeft een andere indexatie van het minimumloon doorwerking op vele zaken. Daaronder vallen ook voor de koopkracht zeer bepalende onderdelen zoals contractloonstijging, inflatie en beleidsmaatregelen. Dit maakt dat een koopkrachtanalyse met zoveel onzekerheid omgeven is, dat ik geen betrouwbare uitspraken kan doen over het totale koopkrachteffect. Zelfs niet of het positief of negatief zou uitpakken: een hoger minimumloon is in eerste instantie gunstig voor de koopkracht, maar als het een negatief effect heeft op de algehele economie kan dat een negatief koopkrachteffect geven ten opzichte van de huidige situatie.
Vraag 13

Hoe ziet de ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de inflatie eruit als de nieuwe indexatiemethode gehanteerd zou zijn vanaf 2000 tot nu? Klopt het dat het minimumloon (bij een accurate raming van het CPB) hierdoor minder verslechtert ten opzichte van de cpi?

In onderstaande figuur geef ik een indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon indien de voorgestelde indexatiemethode vanaf januari 2000 zou zijn gevolgd ten opzichte van het verloop van de consumentenprijsindex. Hoewel ook hier geen rekening is gehouden met de doorwerkingen uit mijn antwoorden op de vorige vragen, zou het minimumloon middels de voorgestelde indexatiemethode meer zijn gestegen ten opzichte van de cpi.
Figuur 7. Verloop bruto wettelijk minimumlonen bij voorgestelde indexatiemethode ten opzichte van consumentenprijsindex (indexcijfers, 2002 = 100).
Vraag 14

Deelt u de opvatting dat deze indexatiemethode van het minimumloon veel Nederlanders meer ademruimte zouden geven?

Het klopt dat mensen die voor minimumloon werken en werk behouden, met de voorgestelde indexatiemethode een hoger inkomen zouden hebben. Daar staat echter het risico tegenover dat een substantieel aantal mensen volgens het Centraal Planbureau als gevolg van de voorgestelde indexatiemethode werkloos zou worden. Tevens impliceert de voorgestelde methode een forse verhoging van de overheidsuitgaven, wat impliceert dat er minder ruimte zou zijn voor andere collectieve uitgaven zoals die aan zorg, klimaat en onderwijs.

24 april 2023 - 23 mei 2023

29 dagen

Een toekomstige huisvestingslocatie voor arbeidsmigranten in Andel
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Bent u bekend met de vergeven omgevingsvergunning in de gemeente Altena om 276 arbeidsmigranten te huisvesten bij het dorp Andel waar ongeveer 2.600 mensen wonen? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Ik ben ermee bekend dat er een omgevingsvergunning is afgegeven voor de huisvesting van 274 arbeidsmigranten. Zoals ik in de beantwoording over de plannen voor het huisvesten van arbeidsmigranten bij het dorp Riel (d.d. 31 maart jl.) reeds heb aangegeven, ben ik van mening dat dit een afweging is die de desbetreffende gemeente moet maken.
Vraag 2

Wat vindt u ervan dat er meer dan 900 zienswijzen zijn ingediend maar het plan alsnog doorgaat?

Wij hebben gesproken met de gemeente Altena, waar Andel onder valt. Dit is een langlopend dossier waarbij de conclusie is dat er onvoldoende juridische grond is voor afwijzing van de vergunning. De gemeente komt daarnaast tegemoet aan de zienswijzen die zijn ingediend. Zo mag de huisvesting pas in gebruik worden genomen zodra de ondernemer deze ook daadwerkelijk nodig heeft voor de uitbreiding van zijn bedrijf. Ook heeft de gemeente Altena toegezegd een maatschappelijke impactanalyse uit te voeren om tegemoet te komen aan de zorgen die er zijn rondom de druk op voorzieningen en overlast. Deze impactanalyse zal ook een vergelijking maken met andere locaties waar een soortgelijke problematiek speelde en met een aantal aanbevelingen komen.
Ik heb begrip voor de zorgen die buurtbewoners hebben. Het is noodzakelijk een goede balans te vinden tussen enerzijds het zorgen voor goede huisvesting voor de arbeidsmigranten die zo belangrijk zijn voor onze economie en anderzijds de druk die dit legt op kleinere dorpen als Andel. De huisvestingsopgave is geen eenvoudige opgave er kunnen tegengestelde belangen zijn. Het is dan ook aan de gemeente om hier, liefst in samenspraak met buurtbewoners, een knoop over door te hakken.
Eén van de adviezen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is, om bij de besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid of uitbreiding van bestaande bedrijvigheid, de huisvestingsvraag als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten onderdeel te maken van het vestigingsbeleid. Zo kunnen mogelijke knelpunten met betrekking tot huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden gesignaleerd.
Momenteel werkt de VNG samen met het Rijk, gemeenten en provincies aan de verdere ontwikkeling van deze bedrijfseffectrapportage. Met dit instrument kan inzichtelijk worden gemaakt wat bij de vestiging van nieuwe grote bedrijven of uitbreiding van bestaande bedrijven de gevolgen zijn voor de vraag naar huisvesting voor arbeidsmigranten. Gemeenten kunnen zo een weloverwogen besluit nemen of nieuwe bedrijvigheid past in de lokale context en afspraken maken over de benodigde (nieuwe) huisvesting van arbeidsmigranten.
Daarnaast is het van belang dat bij het bieden van goede huisvesting óók wordt nagedacht over de noodzakelijke voorzieningen voor de bewoners. De druk die op een lokale gemeenschap kan ontstaan, kan door het bieden van voldoende en kwalitatieve voorzieningen worden verdeeld of verlicht.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat huisvesting van arbeidsmigranten alleen kleinschalig en met steun van de omgeving gerealiseerd mag worden? Zo ja, hoe kan het dan gebeuren dat deze huisvesting toch wordt doorgedrukt?

Ik ben van mening dat dit afhankelijk is van de lokale context en dat deze afweging het beste op lokaal niveau gemaakt kan worden. Ik vind het belangrijk dat buurtbewoners en lokale overheden in een vroeg stadium het gesprek met elkaar aan gaan.
Dat neemt niet weg dat ik het van belang vind dat gemeenten zich inspannen om extra huisvesting te realiseren voor arbeidsmigranten. We hebben naar schatting 156.000 extra kamers nodig voor de huisvesting van arbeidsmigranten (Bron: Expertisecentrum Flexwonen, jan. 2023). Mede door dit gebrek aan huisvesting komen arbeidsmigranten in onwenselijke situaties terecht. Naast het realiseren van meer huisvesting zijn wij daarom bezig met de uitwerking van de maatregelen genoemd in het advies Roemer om misstanden bij onder andere de huisvesting van arbeidsmigranten tegen te gaan. Wij zijn daarbij mede afhankelijk van de inzet van gemeenten.
Om de gevolgen voor de vraag naar huisvesting van arbeidsmigranten helder te krijgen bij nieuwe bedrijvigheid of de uitbreiding van bestaande bedrijvigheid, wordt momenteel een bedrijfseffectrapportage ontwikkeld.
Vraag 4

Wat gaat u betekenen voor de 900 mensen die een zienswijze hebben ingediend maar over wiens rug dit plan toch wordt doorgedrukt?

Ik verwijs naar mijn antwoord op vraag 2 en 3. Het draagvlak in een regio voor huisvesting voor arbeidsmigranten is een onderwerp dat mijn aandacht heeft. Ik ondersteun gemeenten met dergelijke vraagstukken met het ondersteuningsprogramma vanuit de VNG. Dit kan zijn op het gebied van draagvlak, de mogelijk op te stellen bedrijfseffectrapportage, et cetera.
Vraag 5

Bent u het ermee eens dat de lokale democratie tekort schiet als zoveel mensen bezwaar maken tegen een plan, maar dit alsnog door gaat? Zo nee, waarom niet?

Nee. De gemeente heeft oog voor de bezwaren en komt tegemoet aan de zorgen van bewoners, voor meer details hierover verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.
Vraag 6

Bent u het ermee eens dat dit heel schadelijk is voor het vertrouwen in de politiek?

Nee, daar ben ik het niet mee eens. De gemeente Altena geeft aan dat er geen juridische grond is voor afwijzing. De vergunning wordt verleend volgens de regels en er wordt tegemoet gekomen aan de zorgen van bewoners.
Vraag 7

Bent u het ermee eens dat er beleid moet komen waardoor plannen die een gemeenschappen onder druk zetten, zoals de komst van honderden arbeidsmigranten, door de gemeenschap tegen kunnen worden gehouden? Zo ja, welk beleid heeft u in gedachte? Zo nee, waarom vindt u dat er om bewoners heen bestuurd zou moeten worden?

Zoals gezegd vind ik het belangrijk dat buurtbewoners en lokale overheden met elkaar in gesprek blijven. Als Rijk zijn wij daarnaast met gemeenten in gesprek over het huisvesten van arbeidsmigranten. Zo ook over het creëren van draagvlak voor de realisatie van huisvesting. het wonen waar de bedrijvigheid plaatsvindt en de bedrijfseffectrapportage. Wij staan gemeenten bij met een ondersteuningsprogramma vanuit de VNG.
Vraag 8

Kunt u deze vragen één voor één en voor het commissiedebat arbeidsmigratie, gepland op 24 mei 2023, beantwoorden?

Ja.

10 maart 2023 - 13 april 2023

34 dagen

Achterblijvende lonen en lage reiskostenvergoeding van werknemers van sociaal ontwikkelbedrijven
	Hilde Palland (CDA)
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Trouw, 28 februari 2023, ««Ambtenaren» van sociale werkplaatsen voele…
2. KNMG, 16 februari 2023, «Zorgbestuurders, hoogleraren en prominenten …
3. Kamerstuk 35 644, nr. 6.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht ««Ambtenaren» van sociale werkplaatsen voelen zich tekort gedaan: «Wij hebben van alle werknemers de laagste lonen»»?1

Ja, ik heb kennisgenomen van dit bericht.
Vraag 2

Kunt u bevestigen dat de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Sociale Werkvoorziening (SW) en de cao Aan de slag, waar in totaal circa 80.000 werknemers met een beperking onder vallen, zijn afgesloten op het moment dat er nog geen sprake was van stijgende inflatie en duurdere boodschappen?

Ja, de cao Aan de Slag geldt sinds 1 juli 2021 en is aangemeld op 15 juli 2021. De cao Sociale Werkvoorziening geldt sinds 1 januari 2021 en is aangemeld op 19 oktober 2021.
Jarenlang was de inflatie in Nederland heel laag, maar dat is sinds eind 2021 anders. De inflatie over het hele jaar 2021 komt door de prijsstijgingen uit op gemiddeld 2,7%. In 2022 was de gemiddelde inflatie 10%. In februari 2023 bedroeg de inflatie 8%. Beide cao’s zijn dus afgesloten voordat de inflatiepercentage fors begon te stijgen.
Vraag 3

Klopt het dat voor werkgevers aanvullende financiering van de (sobere) cao Aan de Slag een noodzakelijke voorwaarde was om deze af te sluiten? Klopt het dat die voorwaarde nog altijd niet is ingevuld? Zo ja, hoe komt dit?

De werkgevers (VNG en Cedris) hebben in de tekst van de cao Aan de slag opgenomen dat indexatie van het loongebouw met het stijgingspercentage van het wettelijk minimumloon afhankelijk is van volledige compensatie hiervan door het Rijk. Bij het formuleren van deze voorwaarde is het Rijk geen partij geweest. Ook zijn hierover geen afspraken gemaakt met het Rijk.
Hoewel ik oog heb voor de vraagstukken die voortkomen uit de afspraken die sociale partners onderling hebben gemaakt, is het Rijk geen partij in de cao. Het is primair aan de cao-partijen zelf om afspraken uit de cao’s na te komen. Het Rijk heeft een verantwoordelijkheid voor het bieden van financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet, waaronder beschut werk. De financiering die het Rijk hiervoor biedt kunnen gemeenten vrij besteden, onder meer aan de financiering van de cao’s. Daarnaast wordt de Rijksfinanciering geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering Gemeentefonds) en de LPO-systematiek (voor de Integratie uitkering (IU) Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt.
Ik ben met VNG en Cedris over de situatie in gesprek. Zodra deze gesprekken zijn afgerond, zal ik de Kamer nader informeren.
Vraag 4

Klopt het dat werknemers onder cao SW of cao Aan de Slag slechts 10 cent per kilometer ontvangen voor reiskosten, waar de belastingvrije reiskostenvergoeding per 2023 generiek is opgehoogd naar 21 cent per kilometer, en dit betekent dat werknemers van SW-bedrijven soms forse kosten moeten maken om überhaupt op het werk te komen?

In de cao SW en in cao Aan de Slag is een tegemoetkoming voor de kosten van woon-werkverkeer opgenomen van netto € 0,10 per kilometer. Deze tegemoetkoming geldt voor werknemers die meer dan 6 kilometer van hun werk vandaan wonen.
Vanaf 1 januari 2023 is de belastingvrije kilometervergoeding voor reiskosten verhoogd van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer. Dit heeft niet geleid tot een verhoging van de reiskostenvergoeding voor werknemers onder de cao SW en/of de cao Aan de slag. Dit komt doordat in de cao’s lagere kilometervergoedingen staan en beide cao’s standaard cao’s zijn, waarbij afwijking van de standaard cao-bepalingen – waaronder ook de bepaling over de reiskostenvergoeding – in principe dus niet mogelijk is.
Ik vind het belangrijk dat medewerkers van sociaal ontwikkelbedrijven kunnen rekenen op passende arbeidsvoorwaarden. En dat zij fatsoenlijke reiskostenvergoedingen krijgen voor hun woon-werkverkeer. Ik heb dan ook zorgen over signalen die ik krijg over mensen voor wie de reiskosten bijdragen aan financiële problemen of een belemmering vormen om naar het werk te gaan. Echter, als het om de cao’s gaat, is het Rijk geen partij. Het is dan ook aan de cao-partijen om eventueel nieuwe afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers.
Vraag 5

Is er (juridisch gezien) ruimte voor werkgevers om iets extra’s te doen voor de werknemers, bijvoorbeeld in tegemoetkoming van reiskosten? Zijn er belemmeringen bekend bij u waarom werkgevers niet iets extra’s doen voor deze doelgroep, waar dat bijvoorbeeld via een eenmalige uitkering in december 2022 al wel eerder gebeurde voor gemeentelijke medewerkers?

In de cao Aan de Slag is geregeld dat deze cao het karakter heeft van een standaard cao, tenzij in een cao-bepaling uitdrukkelijk anders wordt aangegeven. Afwijking van de standaard cao-bepalingen – waaronder ook de bepaling over de reiskostenvergoeding- is in principe niet mogelijk. Wanneer de werkgever een overgangsregeling heeft getroffen met betrekking tot de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden aan deze cao, dan mag in de overgangsregeling, voor werknemers wel in positieve zin, van deze cao worden afgeweken.
In de cao Aan de Slag is wel een clausule opgenomen waarin is geregeld dat de werkgever in bijzondere omstandigheden een geldelijke tegemoetkoming kan verstrekken. Dit maakt het voor werkgevers dus mogelijk om naast de reiskostenvergoeding medewerkers financieel tegemoet te komen.
Daarnaast bevat cao Aan de slag een hardheidsclausule. In gevallen waarin de toepassing van bepalingen uit deze cao leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer kan de werkgever in gunstige zin van deze cao afwijken.
Het bovenstaande geldt ook voor de cao SW. Ook daar is geregeld dat deze het karakter heeft van een standaard cao, tenzij nadrukkelijk anders is aangegeven in een cao-bepaling. In de cao SW staat een dezelfde bepaling over tegemoetkoming van kosten in bijzondere omstandigheden en is ook een hardheidsclausule opgenomen.
Het is verder aan de cao partijen is om te bezien of zij de cao’s (tussentijds) willen aanpassen. Deze tussentijdse aanpassing staat partijen uiteraard vrij.
Vraag 6

Bent u bereid om via gesprekken met Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG), Cedris en vakbonden te zorgen voor meer arbeidsvoorwaardenruimte, zodat er in ieder geval een normale, redelijke reiskostenvergoeding ook aan deze groep werknemers toegekend kan worden?

Ik vind het belangrijk dat de werknemers passende arbeidsvoorwaarden hebben. En dat zij voor hun woon-werkverkeer kunnen rekenen op fatsoenlijke reiskostenvergoedingen van hun werkgever. Hoewel het Rijk geen partij is in de cao’s en het aan cao-partijen is om afspraken te maken over collectieve arbeidsvoorwaarden, zal ik in de gesprekken die ik de komende tijd met de verantwoordelijke partijen voer, de reiskostenvergoedingen adresseren.
Vraag 7

Klopt het dat het ontbreken van financiering via VNG en/of het rijk reden is voor het achterblijven van arbeidsvoorwaarden voor deze doelgroep? Zo ja, hoe kan het dat er wel financiering is voor een nieuwe cao ambtenaren met loonsverhoging van 13% voor laagste loonschalen, maar niet voor deze cao/doelgroep?

Het Rijk financiert gemeenten – onder meer via het Gemeentefonds – voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet. Deze middelen zijn vrij besteedbaar voor gemeenten en kunnen worden ingezet voor de financiering van de cao’s SW en Aan de Slag.
Daarnaast wordt de financiering geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering) en de LPO-systematiek (voor de IU Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt. Verder is het zo dat het Rijk geen partij is in de cao Gemeenten, de cao Aan de slag of de cao SW. Dit betekent dat het aan gemeenten is om te bepalen welke middelen zij voor iedere cao beschikbaar stellen en om deze af te sluiten met de vakbonden.
Vraag 8

Deelt u de mening dat de oproep die onder andere de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) met vele organisaties deed op 16 februari 2023 over het voorkomen dat mensen ziek worden door armoede en het versterken van bestaanszekerheid in relatie tot zorgkosten ook deze groep werknemers raakt?2

Iedereen in Nederland moet een gelijke kans hebben op een zo gezond mogelijk leven. Om dat te bereiken moet de bestaanszekerheid worden geborgd. Dit houdt in: een stabiel en voldoende besteedbaar inkomen en de mogelijkheid tot gezond eten, onderwijs en veilig werken en wonen. Bestaanszekerheid gaat dus over veel meer dan alleen voldoende en/of voorspelbaar inkomen.
Ik deel dat bestaanszekerheid aan de basis staat voor een goede gezondheid. Hier ben ik op 22 maart jl. samen met de Staatssecretaris van VWS met de KNMG over in gesprek gegaan. Het Kabinet doet dan ook veel om de bestaanszekerheid van mensen te versterken. Zo is een uitzonderlijk groot pakket aan koopkrachtmaatregelen beschikbaar gesteld, vooral ter ondersteuning van lage en middeninkomens. Denk aan de verhoging van het wettelijk minimum loon/sociaal minimum, de inzet van de energietoeslag, het instellen van een tijdelijk prijsplafond voor energie, de verhoging van zowel de huur als de energietoeslag, de korting op accijns op brandstof en de verlaging van de inkomensbelasting. Daarnaast neemt het Kabinet andere maatregelen om de bestaanszekerheid te bevorderen. Te denken valt aan de uitvoering van het Nationaal Programma Leefbaarheid en Veiligheid, waarbij stappen worden gezet om in 20 focusgebieden in ons land de leefbaarheid en veiligheid op orde te brengen en om mensen meer perspectief te bieden, de uitvoering van het Nationaal Preventieakkoord waarmee de gezondheid van mensen verder wordt bevorderd en ook met de Wet versterken Regie volkshuisvesting beoogt het Kabinet meer bestaanszekerheid te bieden door meer mensen kansen te bieden op een betaalbare woning.
Vraag 9

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Slootweg/van Kent om tekorten eenmalig aan te vullen?3

Deze motie is voorgesteld tijdens het Notaoverleg van 27 januari 2021. Bij de appreciatie van deze motie heeft de toenmalige Minister van SZW aangegeven de uitvoering van een quickscan een goed idee te vinden. Over de uitvoering van deze quickscan bent u op 11 november 2021 geïnformeerd (Kamerstuk 35 644, nr. 14).
Over het aanvullen van financiële tekorten heeft mijn voorganger aangegeven hier niet positief tegenover te staan. Dit had voornamelijk te maken met demissionaire staat van het kabinet. Met deze opmerking is de motie oordeel Kamer gegeven en is bij de uitvoering het verzoek om financiële tekorten aan te vullen, buiten beschouwing gelaten.
Dit neemt niet weg dat ik op dit moment met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven in gesprek ben over de (financiële) positie van sociaal ontwikkelbedrijven. Een toekomstgerichte ontwikkeling van de sector vind ik namelijk belangrijk. Hoewel het primair aan gemeenten is om keuzes te maken over de rol en inzet van sociaal ontwikkelbedrijven, breng ik op dit moment daarom – samen met VNG en Cedris -de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven goed in beeld. Dit doe ik om – als rijksoverheid, VNG en Cedris – één gezamenlijk beeld te creëren over de knelpunten en de toekomstige ontwikkelingen. Dit is belangrijk omdat de sector van sociaal ontwikkelbedrijven zeer divers is georganiseerd en de analyses over problemen en oplossingen soms uiteenlopen. Op basis van dit beeld werk ik reële handelingsperspectieven uit, op grond waarvan er keuzes kunnen worden gemaakt over de toekomst van de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven. Zoals eerder met de Tweede Kamer is afgesproken, kom ik hier zo snel als mogelijk na het zomerreces inhoudelijk bij de Kamer op terug.

9 maart 2023 - 15 mei 2023

67 dagen

Loondemping bij toename van het aantal vrouwen in beroepsgroepen
	Barbara Kathmann (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Het Financieel Dagblad, 6 maart 2023, «In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden», (In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden (fd.nl)).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden»?1

Ja, hier ben ik mee bekend.
Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de bevinding dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie bij de start van hun opleiding 7,7% minder verdienen dan mannen? Deelt u de mening dat dit onacceptabel is, des te meer gezien de voorbeeldfunctie van overheidsinstanties?

Ik ben bekend met het onderzoek waaruit blijkt dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie bij de start van de opleiding gemiddeld 7.7% minder verdienen dan mannen2. Dit is het ongecorrigeerde verschil. Wanneer voor verschillende factoren wordt gecorrigeerd waarvan bekend is dat deze samenhangen met beloning, zoals werkervaring, de werkgever en arbeidsduur (fulltime of parttime), blijft er bij de start van de opleiding een loonverschil over van gemiddeld 3.5% in het voordeel van mannen. Dit is ongewenst en dient te worden tegengegaan. Uit het onderzoek blijkt verder dat wanneer rechters en officieren eenmaal benoemd zijn, er geen sprake meer is van een significant beloningsverschil tussen vrouwen en mannen. Er wordt dan niet langer een relatie gevonden tussen het salaris en het geslacht van de medewerker. Tussentijds, of bij benoeming worden deze beloningsverschillen gecorrigeerd.3
Ik vind het belangrijk dat vrouwen en mannen gelijk verdienen voor gelijkwaardig werk. Gelijkheid voor vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt is als belangrijk aandachtspunt opgenomen in het coalitieakkoord. Situaties waarin sprake is van ongelijke behandeling voor gelijk werk, vind ik onacceptabel en zijn discriminerend. Dit is bij wet verboden.
Vanuit die opgave en ambitie werk ik dan ook aan het tegengaan van de loonverschillen tussen vrouwen en mannen in Nederland, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. De Europese richtlijn loontransparantie die recent is aangenomen, kan hieraan bijdragen. Ik werk aan een spoedige implementatie hiervan in de Nederlandse wet- en regelgeving. Tijdens de onderhandelingen heeft Nederland dit richtlijnvoorstel steeds gesteund en ik zie de invoering hiervan als belangrijke stap om te komen tot gelijke beloning voor vrouwen en mannen. Met de invoering van deze richtlijn worden werkgevers verplicht om transparanter te zijn over loonverschillen tussen vrouwen en mannen. Zo krijgen organisaties met meer dan 100 werknemers de verplichting om over loonverschillen tussen vrouwen en mannen te rapporteren. Deze transparantie kan bijdragen aan het tegengaan van loonverschillen en zie ik daarom als een belangrijke stap in het bevorderen van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd hebben werkgevers een belangrijke verantwoordelijkheid om loonverschillen tussen vrouwen en mannen tegen te gaan. Afspraken over loon vinden plaats tussen werkgever en werknemer en binnen die afspraken is geen plek voor discriminatie.
Vraag 3

Bent u bekend met het in het artikel omschreven fenomeen dat een toename van het aantal vrouwen in een beroep de lonen dempt voor zowel mannen als vrouwen in die sector, de zogeheten wet van Sullerot? Deelt u de visie dat het onacceptabel is dat beroepen inboeten aan aanzien en loon wanneer meer vrouwen dit beroep uitoefenen? Waarom wel/niet?

Ik ben bekend met het fenomeen zoals beschreven door sociologe Evelyne Sullerot, waarbij wordt beredeneerd dat een negatief verband bestaat tussen het percentage vrouwen dat werkzaam is in een specifieke beroepsgroep en de status van die beroepsgroep. De Universiteit van Maastricht heeft onderzoek gedaan naar het verband tussen het aandeel vrouwen binnen een beroep en de verschillen in beloning zowel tussen als binnen de beroepen in Nederland4. De onderzoekers concluderen dat verschillen in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke beroepen in Nederland wijzen in de richting van devaluatie. Dit betekent dat naarmate het aandeel vrouwen in een beroep groter is, het gemiddelde loon lager wordt. De onderzoekers wijzen erop dat dit mogelijk op genderdiscriminatie duidt.
Ik deel de visie dat het aandeel vrouwen of mannen in een bepaalde beroepsgroep niet ter zake zou mogen doen en dat dit geen invloed zou mogen hebben op aanzien en loon van een specifieke beroepsgroep of sector.
Er zijn op basis van de literatuur verschillende factoren die de relatie tussen het aandeel vrouwen in een beroepsgroep en de beloning kunnen verklaren. Zo zou de toename van het arbeidsaanbod een verklarende factor kunnen zijn. Dit wordt bevestigd door Amerikaans onderzoek waaruit blijkt dat in beroepen waar relatief veel vrouwen zijn bijgekomen, het salaris daalde in vergelijking tot beroepen waar de beroepsbevolking minder veranderde.5 Een andere verklaring die wordt aangedragen is dat vrouwen om verschillende redenen minder verdienen dan mannen. Bijvoorbeeld vanwege verschillen in opleidingsniveau, functieniveau, arbeidsduur of werkervaring. Uit onderzoek van het CBS volgt dat nog steeds sprake is van een loonverschil tussen vrouwen en mannen, ook als gecorrigeerd wordt voor achtergrondfactoren waarvan bekend is dat deze sterk samenhangen met beloning.6 Echter, achtergrondfactoren, zoals minder gewerkte uren, taken, verantwoordelijkheden en/of werkervaring kunnen ook een gevolg zijn van ongelijke loopbaankansen. Het kabinet ziet ook ongelijke loopbaankansen als een probleem. Als laatste zijn er ook andere factoren die invloed hebben op de loonontwikkeling in een sector zoals de conjunctuur en de productiviteit.
Vraag 4

Herkent u de in het artikel geformuleerde constatering dat dit fenomeen ook optreedt voor huisartsen en leerkrachten? Zo ja, zijn er cijfers beschikbaar die een beeld geven van het probleem in deze beroepsgroepen?

Hier zijn, voor zover mij bekend, geen cijfers over beschikbaar.
Vraag 5

In welke andere «gefeminiseerde» sectoren heeft naar uw weten loondemping opgetreden? Zijn er cijfers beschikbaar die een beeld geven van het probleem in deze beroepsgroepen?

Loondemping betekent dat de reële loonontwikkeling in een bepaalde sector of beroepsgroep afzwakt of tot stilstand komt. Zoals hierboven aangegeven zijn er bij mijn weten geen lange tijdsreeksen over beloning beschikbaar voor specifieke beroepsgroepen. Wel is er data beschikbaar over de loonontwikkeling in de «gefeminiseerde» sectoren onderwijs en zorg van de afgelopen 25 jaar. Voor zowel de zorg- als de onderwijssector geldt dat de loonontwikkeling de afgelopen 25 jaar gemiddeld genomen marktconform is geweest en daar zelfs iets boven ligt. De loonontwikkeling gaat over de groei van de lonen, niet over het loonniveau (de hoogte van het loon). Daarbij moet opgemerkt worden dat het aandeel vrouwen in de zorg 25 jaar geleden ook al zeer hoog was en dit aandeel de afgelopen 25 jaar minder hard is toegenomen dan het aandeel vrouwen in de totale economie. In het onderwijs is het aandeel vrouwen de afgelopen 25 jaar wel wat harder toegenomen dan gemiddeld in de economie, maar dit heeft niet tot loondemping geleid. In die zin was er op sectorniveau in de zorg en het onderwijs dus geen sprake van het fenomeen zoals omschreven in de wet van Sullerot. Het onderzoek van de Universiteit van Maastricht kijkt naar de periode van 2013–2018 en geeft geen specifieke cijfers over mogelijke loondemping voor verschillende beroepsgroepen.
Tegelijkertijd kaart het Maastrichtse onderzoek een reëel probleem aan waarbij genderdiscriminatie een mogelijke verklaring is voor loondevaluatie van beroepen. De onderzoekers laten daarbij zien dat er aanwijzingen zijn dat dit niet komt door een verschil in beroepsgerichte vaardigheden. Dit duidt er dus op dat de status van en perceptie over de werkende vrouw een belangrijke determinant kan zijn voor het lagere salaris in een «vrouwenberoep» ten opzichte van in een «mannenberoep».
Vraag 6

Indien onbekend is in welke andere sectoren dit fenomeen speelt, deelt u het standpunt dat het van belang is dit in kaart te brengen? Zo ja, hoe gaat u dit doen? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet zet in op gendergelijkheid op de arbeidsmarkt, waar gelijke beloning ook onderdeel van is. Aanvullend onderzoek naar loondemping kan meer inzicht geven in of in en welke mate dit fenomeen voor verschillende sectoren en beroepen een rol speelt.
Tegelijkertijd lijkt het lastig om causale verbanden te leggen in dergelijk onderzoek. De onderzoekers uit Maastricht hebben weliswaar aanwijzingen dat sprake kan zijn van genderdiscriminatie, maar hier zijn geen harde conclusies aan te verbinden. Aanvullend onderzoek, waarbij naar andere beroepsgroepen en sectoren wordt gekeken zal tegen vergelijkbare methodologische uitdagingen aanlopen, vooral op het gebied van het aantonen van causaliteit en de beschikbaarheid van langetermijndata.
Tegen deze achtergrond wil ik verkennen of het doen van nader onderzoek naar loondemping methodologisch uitvoerbaar is en behulpzaam kan zijn in het verder verbeteren van de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Het streven is uw Kamer hierover in de voortgangsrapportage Arbeidsmarktdiscriminatie, die ik na de zomer met uw Kamer zal delen, te informeren.
Vraag 7

Deelt u de analyse dat de wet van Sullerot erop duidt dat vooroordelen nog altijd hardnekkig zijn in de maatschappij en dat vooroordelen sturend zijn bij hoe beroepen beoordeeld wordt? Zo ja, waarom? Zo nee, hoe verklaart u dan het in het artikel omschreven fenomeen?

Ik kan op basis van de beschikbare gegevens niet eenduidig afleiden dat vooroordelen sturend zijn bij hoe beroepen worden beoordeeld, of dat hier andere factoren een rol bij spelen. Tegelijkertijd spelen vooroordelen tot mijn spijt op de arbeidsmarkt nog steeds een rol. Ik vind het dan ook belangrijk te werken aan het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vrouwen en het verkleinen van de loonkloof. Dit is ook onderdeel van het emancipatiebeleid van dit kabinet.7
Vraag 8

Welke maatregelen neemt dit kabinet om te voorkomen dat in de toekomst loondemping optreedt in sectoren waar nu meer vrouwen instromen?

Om te voorkomen dat er in de toekomst loondemping optreedt in sectoren waar nu meer vrouwen instromen, is het van groot belang dat de status van en perceptie over de werkende vrouw verandert. Om die reden werkt het kabinet aan het doorbreken van genderstereotypering, onder andere in loopbaanontwikkeling en bij de beroepskeuze. Ook wordt ingezet op het vergroten van genderdiversiteit in de top van de private en (semi)publieke sector. 8 Hier ligt ook een belangrijke verantwoordelijkheid voor werkgevers die met het aanstellen van meer vrouwelijk leiderschap de norm kunnen doorbreken en kunnen bijdragen aan de status van en perceptie over de werkende vrouw.
Het kabinet neemt daarnaast diverse andere maatregelen om de arbeidsmarktpositie van vrouwen te verbeteren en de loonkloof tussen vrouwen en mannen te doen afnemen. Zoals ook hierboven benoemd, wordt gewerkt aan het vergroten van transparantie over beloningen, door de voorbereiding van de Nederlandse implementatie van het Europese richtlijnvoorstel over loontransparantie. Verder zijn diverse andere maatregelen genomen door het kabinet om te werken aan gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Zo is het betaald ouderschapsverlof met een verhoogd uitkeringspercentage van 70 procent ingevoerd. Zoals in november met uw Kamer gedeeld, start het kabinet een maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en de sociale normen over de rollen van vrouwen en mannen die van invloed zijn op het arbeidsmarktgedrag.9
vrouwenberoep ga je niet rijk worden (fd.nl)).

8 maart 2023 - 1 mei 2023

54 dagen

De zorgelijke situatie omtrent de inzet van stagiairs en onervaren personeel bij de afhandeling op Schiphol
	Habtamu de Hoop (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Bronnen

1. NH Nieuws, 2 maart 2023, «FNV vreest alsnog chaos: «Instroom onervare…
2. NH Nieuws, 2 maart 2023, «Onervaren stagiairs vullen roostergaten per…
3. NOS, 2 maart 2023, «FNV bezorgd over inzet stagiairs op piekmomenten …
4. EenVandaag, 25 februari 2023, «Grondpersoneel op Schiphol doet zwaar …

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving van Noord Holland Nieuws1, 2 en NOS3 over inzet van stagiaires en onervaren personeel op Schiphol?

Ja.
Vraag 2

Wat was uw reactie op deze berichtgeving?

Dit is in principe onwenselijk. Het is te allen tijde essentieel dat onervaren personeel en stagiaires voldoende begeleid en ingewerkt worden alvorens zij zelfstandig hun taken kunnen en mogen uitvoeren. Voor leerlingen en studenten die een stage lopen, geldt dat de stage plaatsvindt in het kader van hun opleiding. Het doel van een stage is leren. Een stagiair mag niet ingezet worden voor werkzaamheden die een reguliere werknemer binnen de organisatie verricht. Voor regulier werk geldt dat het is gericht op het draaien van productie en het maken van omzet. Als een stagiair regulier werk verricht, dan heeft de stagiair recht op het daarbij behorende loon of in ieder geval op het wettelijk minimumloon.
Studenten en of leerlingen nemen tijdens hun stage een additionele plek in op de werkplek en vervangen niet een reguliere werknemer. De werkgever moet ten opzichte van al het personeel, dus ook ten opzichte van onervaren personeel en stagiaires zorgen voor een veilige werkplek en veilige omstandigheden. Daarom is het belangrijk dat stagiaires bij bepaalde handelingen altijd begeleid worden.
Een melding of vermoeden van onregelmatigheden kan voor de Arbeidsinspectie reden zijn een onderzoek in te stellen. Indien de Arbeidsinspectie na onderzoek constateert dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking en dat de stagiair derhalve recht heeft op het wettelijk minimumloon, kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen aan de werkgever en eisen dat de werkgever het loon en/of vakantiebijslag nabetaalt. Voor een beschrijving van de werkwijze van de Arbeidsinspectie en de behandeling van meldingen wordt u verwezen naar de antwoorden op Kamervragen van o.a. de leden Palland en van de Molen4 en de bijlage «Werkwijze Nederlandse Arbeidsinspectie».5 Ook wordt u verwezen naar de aanbiedingsbrief van 11 januari 2023 «Aanbieding Rapportage Schiphol» van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met o.a. een overzicht van lopende projecten op Schiphol.6
Vraag 3

Vindt u het gewenst dat stagiaires en onervaren personeel met onvoldoende opleiding en begeleiding ingezet worden om de personeelstekorten op te vullen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Wat zijn de gevolgen voor de vliegveiligheid van passagiers, met name tijdens de piekperiodes in de mei- en zomervakantie?

Het grondafhandelingsbedrijf voor de afhandeling van vliegtuigen op de platformen moet ervoor zorgen dat onervaren medewerkers en stagiaires goed worden begeleid en dat er voldoende supervisie op hun werkzaamheden plaatsvindt. Ten aanzien van de vliegveiligheid stelt de ILT vast, in de vijfde Staat van Schiphol in 2022, dat de veiligheid van het vliegverkeer op Schiphol op voldoende niveau is gebleven, ondanks verstoringen in de vluchtafhandeling door personeelstekorten gedurende het voorjaar. De ILT heeft aangegeven het toezicht op de grondafhandeling verder aan te scherpen en handhavend op te treden. Zo nodig zal de ILT de grondafhandeling van een vliegtuig stilleggen totdat een onveilige situatie is verholpen.
Eventuele schade wordt vrijwel altijd voor de aanvang van de vlucht gedetecteerd. Meestal onmiddellijk als het voorval zich voordoet en anders door de piloten die voor vertrek altijd het vliegtuig nog eens inspecteren. Het komt zelden voor dat een vliegtuig daadwerkelijk vertrekt met schade die buiten de reparatielimieten valt en hierdoor is het onwaarschijnlijk dat een voorval tot daadwerkelijk gevaar voor de passagiers leidt.7 Er is geen reden om aan te nemen dat dit niet geldt voor de piekperiodes in de mei- en zomervakantie.
Vraag 5

Bent het ermee eens dat de beloning van afhandelingspersoneel te laag is ten opzichte van de werkdruk en verantwoordelijkheden om gekwalificeerde krachten te behouden en aan te trekken?

In het kader van goed werkgeverschap is het van belang dat er goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden geboden worden. Het kabinet heeft werkgevers opgeroepen om als het mogelijk is hogere lonen te betalen. De Ministeries van IenW en SZW hebben regelmatig gesprekken met Schiphol over de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. De Minister van SZW en ik hebben dit tijdens ons werkbezoek in november 2022 aan de grondafhandeling op Schiphol ook weer aan de orde gesteld. Naar aanleiding van de motie Koerhuis8 is er aan alle op Schiphol actieve luchtvaartmaatschappijen en grondafhandelaren per brief op 27 en 28 februari jl. een oproep gedaan om te bezien of er verbetering van de arbeidsvoorwaarden mogelijk is9, in lijn met de eerdere oproep van het kabinet aan werkgevers om als het mogelijk is hogere lonen te betalen. Het is aan werkgevers en werknemers om gezamenlijk afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
Vraag 6

Deelt u de analyse dat dit mede het gevolg is van het personeelstekort dat is ontstaan door de jarenlange liberalisering van de afhandelingsmarkt op Schiphol?

Over de krapte op de (bredere) arbeidsmarkt en de aanvullende maatregelen voor de aanpak van de arbeidsmarkt is de Kamer recent geïnformeerd.10 Met een stagnerend aantal werkenden in de toekomst én een aantal grote maatschappelijke uitdagingen moeten we accepteren dat niet alles tegelijkertijd kan. Het is daarom zaak dat we de krapte van de arbeidsmarkt meewegen in de keuzes die we als samenleving maken. Dit eist zorgvuldigheid en maatschappelijke discussie. Het kabinet is om die reden aan de slag met de fundamentele vraag hoe onze economie en arbeidsmarkt er in de toekomst uit kunnen zien. Hierbij zijn goed werkgeverschap en brede welvaart belangrijke uitgangspunten.
Overigens is het goed op te merken dat studenten en/of leerlingen tijdens hun stage een additionele plek innemen op de werkplek en dus niet als vervanging kunnen en mogen functioneren van een reguliere werknemer. Maar in principe is het inzetten van stagiaires voor het opdoen van praktijkervaring op de werkvloer in het kader van hun opleiding, positief. Inzake Schiphol schrijft de Europese regelgeving voor dat er een vrije markt voor grondafhandelingsbedrijven op Europese luchthavens dient te zijn. Momenteel wordt onderzocht of beperking van de vrije markt bij kan dragen aan verbetering van de situatie van de grondafhandeling op Schiphol.
Die vrije markt voor grondafhandeling zorgt voor concurrentie tussen de partijen, waarbij ook op arbeidsvoorwaarden zoals loon geconcurreerd kan worden. Het huidige personeelstekort lijkt echter ontstaan door een combinatie van een krappe arbeidsmarkt en een ontslag van flexibele krachten nadat het vliegverkeer in het voorjaar van 2020 grotendeels stil kwam te liggen. Na het snelle herstel van het vliegverkeer in de zomer van 2022 waren afhandelingsbedrijven mede door de krappe arbeidsmarkt en meer keuzemogelijkheden voor werknemers niet in staat snel voldoende personeel te vinden.
Schiphol heeft een aantal maatregelen genomen om de positie van de werknemers te verbeteren (zie het antwoord op vraag 8). Hierover is de Kamer geïnformeerd. In gesprekken met Schiphol, grondafhandelaren en luchtvaartmaatschappijen hebben we het belang van goede arbeidsvoorwaarden voor een veilige en betrouwbare luchthavenoperatie benadrukt en dat blijven we doen. Het is uiteindelijk aan de bonden en de werkgevers om tot een akkoord te komen over arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden.
Vraag 7

Bij EenVandaag4 gaven de werkgevers aan dat een passende beloning ongeveer €25 miljoen kost; wat vindt u van de reactie van de luchtvaartmaatschappijen dat zij zich niet verantwoordelijk voelen voor een loonsverhoging in de afhandelingssector?

Voldoende personeel draagt bij aan een veilige en stabiele luchthavenoperatie. Dit is in het belang van de reizigers en de mensen die op de luchthaven werken.
Schiphol heeft voor de komende periode de capaciteit beperkt mede met het oog op de krapte in de hele keten op de luchthaven.
Het is dus ook in het belang van luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren om ervoor zorg te dragen dat er voldoende personeel is zodat de capaciteit niet beperkt hoeft te worden.
Voor een veilige en stabiele luchthavenoperatie is de gehele keten op Schiphol van belang. Ook de grondafhandeling speelt een belangrijke rol in het goed functioneren van de luchthaven Schiphol. Een hogere beloning kan bijdragen aan het aantrekken van het benodigde extra personeel. De werving van extra beveiligers is daarvan een goed voorbeeld. Bij de werving van extra beveiligers is de hogere beloning één van de succesfactoren geweest. De arbeidsvoorwaarden van het grondpersoneel zijn primair een zaak van de afhandelingsbedrijven en de vakbonden, maar vanwege het algehele functioneren van de luchthaven is het van het grootste belang dat zij er samen met de luchtvaartmaatschappijen uitkomen.
Vanuit het kabinet blijven we luchtvaartmaatschappijen wijzen op hun verantwoordelijkheden bij het verbeteren van arbeidsvoorwaarden. De Ministeries van SZW en IenW hebben regelmatig gesprekken met betrokkenen hierover, zoals aangegeven bij vraag 5. Zoals vermeld in de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl.12 heeft Schiphol luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren opgeroepen om de arbeidsvoorwaarden in de sector te verbeteren. Daarnaast, zoals reeds gemeld in het antwoord op vraag 5, is aan alle op Schiphol actieve luchtvaartmaatschappijen en grondafhandelaren per brief op 27 en 28 februari jl. een oproep gedaan tot verbetering van de arbeidsvoorwaarden.
Vraag 8

Deelt u de analyse dat het Sociaal Akkoord – gesloten in mei 2022 door vakbonden en Schiphol om personeelstekorten op te lossen – en het akkoord in de beveiliging in september 2022 geholpen hebben om meer gekwalificeerd personeel te behouden en aan te trekken?

Ja. Er zijn sinds die tijd al veel maatregelen genomen om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te verbeteren. In de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl.13 staat een opsomming omtrent de uitvoering van het Sociaal Akkoord.
Vraag 9

Als luchtvaartmaatschappijen zich niet verantwoordelijk blijven voelen om dit probleem op te lossen, wat zijn dan de mogelijkheden van de Schiphol-Group, c.q. de rijksoverheid om een akkoord voor de afhandelingssector af te spreken, vergelijkbaar met het Sociaal Akkoord van mei 2022 en het Beveiligingsakkoord van september 2022?

Schiphol heeft geen betrokkenheid bij de afspraken tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelingsbedrijven. In het Sociaal Akkoord was vorig jaar een zomertoeslag opgenomen voor alle medewerkers die werkzaam waren op de luchthaven. Dit betrof een uitzonderlijke incidentele toeslag vanwege de drukte op de luchthaven. De problemen lagen toen voornamelijk bij de beveiliging, waarvoor Schiphol zelf verantwoordelijk is. Zoals bij vraag 7 is toegelicht zijn de afhandelingsbedrijven en de luchtvaartmaatschappijen zelf verantwoordelijk voor de afspraken die zij maken. Het is ook in hun eigen belang om de problemen op te lossen.
De mogelijkheden voor de rijksoverheid zijn beperkt, maar zoals aangegeven in het antwoord op vraag 5 en de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl. blijven de Ministeries van SZW en IenW in gesprek met zoals aangegeven in het antwoord op vraag 5 en zoals in de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl. is weergegeven.
Vraag 10

Wat zijn de mogelijkheden van de Minister van Financiën om de problemen in de afhandeling op te lossen?

De Minister van Financiën is namens de staat aandeelhouder van Schiphol. Zoals hierboven toegelicht heeft Schiphol geen betrokkenheid bij de afspraken tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelingsbedrijven.
In het verlengde hiervan heeft ook de Minister van Financiën als aandeelhouder geen mogelijkheden om de problemen op te lossen.
Vraag 11

Is het mogelijk om de havengelden die luchtvaartmaatschappijen betalen te verhogen en in te zetten om een loonsverhoging voor de afhandelingssector te financieren?

Nee, havengelden kunnen niet zomaar worden opgehoogd. In regelgeving is vastgelegd welke kosten Schiphol mag verwerken in de havengelden. Kosten en salaris voor afhandelaren horen daar niet bij.
Luchtvaartmaatschappijen betalen de door hen gecontracteerde afhandelingsbedrijven rechtstreeks voor de verleende afhandelingsdiensten. Tarieven voor de verleende afhandelingsdiensten worden onderling vastgelegd in contracten tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren en maken zoals gezegd geen deel uit van de havengelden de Schiphol vraagt voor hun dienstverlening.
Luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren moeten er onderling voor zorgen dat er voldoende personeel wordt aangetrokken, wordt opgeleid en ook blijft. Als daar een toeslag voor nodig is, is dat iets dat zij onderling moeten bespreken en regelen. Het is vervolgens aan de luchtvaartmaatschappijen hoe ze deze afgesproken toeslag willen verwerken in de prijzen voor vliegtickets voor hun klanten.
Vraag 12

Is een extra toeslag van ongeveer €3 of €4 per vliegticket, zoals de Werkgeversvereniging Passagiers- en Bagageafhandeling Luchtvaart (WPBL)) in de aflevering van EenVandaag (4 maart 2023) aangeeft, een oplossing om de loonsverhoging te financieren? En welke partij zou dit op kunnen leggen?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 13

Stel dat dit financieringsvraagstuk niet wordt opgelost, betekent dit dat er opnieuw flink ingegrepen moet worden in het aantal passagiers en/of vliegbewegingen op Schiphol om de veiligheid van passagiers en medewerkers te garanderen en chaos te voorkomen?

Het is in het belang van Schiphol als luchthavenexploitant om ervoor te zorgen dat het de capaciteit kan waarmaken die het beschikbaar stelt aan luchtvaartmaatschappijen. Daarbij gaat het om de capaciteit in de hele keten en dus ook de grondafhandeling. Indien het luchthavenproces opnieuw vastloopt, zoals we dat vorig jaar hebben gezien, dan kan Schiphol besluiten om capaciteitsbeperkende maatregelen te treffen.

6 maart 2023 - 3 april 2023

28 dagen

Het bericht ‘Megaclaim gloort in slepend arbeidsgeschil bij de KLM’
	Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66), Lammert van Raan (PvdD), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)
	Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Bronnen

1. Follow the money, 2 maart 2023 (https://www.ftm.nl/artikelen/megaclai…
2. Air France-KLM, 16 februari 2023, p. 64 (https://www.airfranceklm.com…

Vraag 1

Kent u het bericht «Megaclaim gloort in slepend arbeidsgeschil bij de KLM»?1

Ja.
Vraag 2

Bent u bekend met het in het artikel genoemde geschil?

Ja, daar ben ik mee bekend.
Vraag 3

Bent u bekend met het in het artikel genoemde bedrag van 478 miljoen euro (ongeveer 10 procent van de huidige beurswaarde van Air France-KLM) dat KLM zou moeten uitbetalen/reserveren?

Nee, ik ben niet bekend met het bedrag dat in het artikel wordt genoemd.
Vraag 4

Zo niet, vindt u dat u, gezien het risico dat dit bedrag daadwerkelijk betaald dient te worden, van dat bedrag had moeten weten? En vindt u dat u dit ook aan de Kamers had moeten melden toen die besloten over een nieuwe lening? Zo nee, waarom niet?

Het Ministerie van Financiën en het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat zijn geen partij in dit juridische conflict en de nasleep daarvan, dat is iets tussen KLM en de groep Martinair-piloten. KLM gaat over de eigen bedrijfsvoering, waaronder de financiële administratie en het behandelen van eventuele claims. Uiteraard wordt door het Ministerie van Financiën met KLM gesproken over de financiële risico’s die terugbetaling van de lening en de lange termijn concurrentiepositie van de onderneming in gevaar kunnen brengen. Op basis van de risico-inschatting door KLM lijkt hier echter geen sprake van te zijn.
Vraag 5

Kunt u uitsluiten dat het genoemde bedrag van 478 miljoen euro uitbetaald dient te worden? Hoe groot acht u dit risico?

Het is aan de onderneming om een inschatting te maken van de omvang van de mogelijke schade die voortvloeit uit deze procedure en daar waar nodig een voorziening voor op te nemen in haar jaarrekening. De accountant controleert de boekhouding, waaronder ook de hoogte van voorzieningen. Uit het jaarverslag van KLM blijkt dat er een voorziening is getroffen van EUR 22 mln. voor het financiële risico dat KLM toekent aan dit conflict.
Vraag 6

Wat is op dit moment, naar uw beste inschatting, het maximale bedrag aan uitbetaling, mocht de rechter dit opdragen? In hoeverre kunt u zelfstandig een nauwkeurige inschatting maken van het financiële risico?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 5 is het aan KLM om een inschatting te maken van het financiële risico. De staat heeft in zijn rol als aandeelhouder en leninggever geen betrokkenheid bij de vaststelling en hoogte van deze voorziening. Verder bestaat er ook geen verplichting voor KLM om het Ministerie van Financiën daarover te consulteren, maar niettemin verwacht ik van KLM dat zij in de gesprekken met het Ministerie van Financiën inzicht geeft in de materiële risico’s.
Vraag 7

Wat zijn de gevolgen voor Air France-KLM als dit bedrag daadwerkelijk uitgekeerd dient te worden? Of als het bijvoorbeeld «slechts» de helft is?

Zoals hierboven aangegeven bij het antwoord op vraag 4, zijn het Ministerie van Financiën en het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat geen partij in dit juridisch conflict. Als de situatie zich voordoet zoals u schetst is het aan de onderneming om daar een passende oplossing voor te vinden.
Vraag 8

Kan Air France-KLM de uitbetaling van het genoemde bedrag uit eigen middelen financieren? En als u dit niet weet, vindt u dat u dat wel zou moeten weten?

Zoals aangegeven bij de beantwoording van vraag 7 is het aan de onderneming om een passende oplossing te vinden, indien het door u genoemde scenario zich materialiseert.
Vraag 9

Hoe raakt deze claim aan de in de voorwaarden bij de staatssteun opgenomen verplichting aan KLM om kosten te besparen; een voorwaarde waaraan volgens de Staatsagent de komende jaren sowieso al niet wordt voldaan?

Er is op dit moment sprake van een claim waarvoor KLM een voorziening heeft getroffen. Deze voorziening is geen kostenpost, maar er kunnen op een later moment mogelijk wel kosten voortkomen uit de claim. Als onderdeel van het steunpakket is er afgesproken dat KLM 15% van de beheersbare kosten (structureel) reduceert. Pas als er sprake is van kosten die voortvloeien uit de claim dan zal de staatsagent deze kosten meenemen in zijn berekening van de afgesproken kostenreductie.
Vraag 10

Kunt u de Staatsagent vragen om de financiële gevolgen van dit conflict te monitoren en mee te nemen in zijn toekomstige voortgangsrapportages?

De staatsagent ziet toe op de naleving door KLM van de gemaakte afspraken in het kader van het steunpakket voor KLM. Zoals aangegeven bij de beantwoording van vraag 9 speelt de staatsagent geen rol bij deze claim, tenzij er in de toekomst kosten uit voorvloeien uit de claim. In dat geval zal de staatsagent dit meenemen als onderdeel van de berekening van de kostenreductie die met KLM is afgesproken.
Vraag 11

Indien het genoemde bedrag juist was voor 2018, en de reservering in de stukken is 22 miljoen euro2, bent u dan van mening dat u goed bent ingelicht voor wat betreft de juridische en financiële risico’s? Zo ja, waar blijkt dat dan uit? Zo nee, waar ligt dat aan?

KLM heeft in haar jaarverslag over deze juridische claim gerapporteerd. Ik heb begrepen van KLM dat de onderneming het in het artikel genoemde bedrag van EUR 478 miljoen niet een reële inschatting acht van de omvang van de mogelijke schade. De omvang van de voorziening geeft de inschatting van KLM over het reële risico weer.
Vraag 12

Zijn er op dit moment, voor zover u weet, nog meer van dergelijke «posten onvoorzien»? Zo ja, welke? Zo nee, bent u van plan Air France-KLM hierover stevig te bevragen en de Kamer hierover te rapporteren? Zo nee, waarom niet?

De onderneming rapporteert over dergelijke informatie in haar jaarverslag. Het is aan KLM om voorzieningen te treffen voor onvoorziene posten en het is vervolgens de taak van de accountant om de hoogte van de voorzieningen te toetsen. De accountant kijkt bij voorzieningen specifiek naar drie criteria: 1) er is sprake van een mogelijke verplichting op basis van een gebeurtenis in het verleden, 2) het is aannemelijk (de kans is groter dan 50%) dat er uit deze verplichting bepaalde kosten volgen, en 3) er kan een betrouwbare inschatting worden gemaakt. Bij de gesprekken die het Ministerie van Financiën periodiek voert met de staatsdeelnemingen wordt ook stilgestaan bij de voornaamste risico’s voor de onderneming, waar in bepaalde gevallen ook voorzieningen voor kunnen zijn getroffen.
Vraag 13

Hoe is de houding van KLM, die zich strategisch lijkt voor te bereiden op een nieuw en slepend juridisch conflict over de hoogte van de schadevergoeding, te rijmen met goed werkgeverschap? Heeft u daar als aandeelhouder van het bedrijf een mening over? Zo ja, wat is die?

Ik vind het van belang dat KLM zich rekenschap geeft van goed werkgeverschap. Zoals bij elk juridisch conflict is het verder aan de betrokken partijen om hun belangen te verdedigen. Van KLM mag worden verwacht dat zij haar belangen toetst aan de eigen strategie en de daaruit voortvloeiende invulling van het werkgeverschap.
Vraag 14

Kent u vergelijkbare staatsdeelnemingen waar dergelijke risico’s onder de radar sluimeren? Zo nee, bent u van plan de andere staatdeelnemingen hierover stevig te bevragen en de Kamer hierover te rapporteren? Zo nee, waarom niet?

In de periodieke gesprekken tussen het Ministerie van Financiën en de staatsdeelnemingen is er aandacht voor financiële en niet-financiële risico’s. Voor zover het risico’s betreffen die een financiële impact kunnen hebben voor de staatsdeelnemingen ga ik onder meer af op de door de accountant gecontroleerde jaarrekening, eventuele andere financiële rapportages en de toelichting van de risico’s door het bestuur. Indien er op basis van boekhoudkundige criteria, zie hiervoor ook mijn antwoord op vraag 12, een noodzaak is om een voorziening te treffen voor bepaalde risico’s, dan zijn deze risico’s zichtbaar in de jaarrekening. Overigens verwacht ik van de deelnemingen dat zij in de gesprekken met het Ministerie van Financiën inzicht geven in alle materiële risico’s, en niet slechts de risico’s waarvoor een voorziening is getroffen.
Vraag 15

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

22 februari 2023 - 5 april 2023

42 dagen

Het opiniestuk 'Arbeidskorting werkt averechts, waarom grijpt politiek niet in?'
	Derk Jan Eppink (Libertair, Direct, Democratisch)
	Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA)

Bronnen

1. Elsevier weekblad, 6 februari 2023; https://www.ewmagazine.nl/economi…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Arbeidskorting werkt averechts, waarom grijpt de politiek niet in?»?1

Ja.
Vraag 2

Deelt u de mening dat een degressieve arbeidskorting voor inkomens boven de 37.691 euro een negatief effect kan hebben op het arbeidspotentieel?

De huidige arbeidskorting zorgt ervoor dat werkenden minder belasting betalen (oplopend tot een voordeel € 5.052). Hiermee worden mensen gestimuleerd om (meer) te werken. Om gericht lage en middeninkomens te ondersteunen is ervoor gekozen om de arbeidskorting vorm te geven met drie verschillende opbouwtrajecten bij een arbeidsinkomen tussen € 0 en € 37.691. Vanaf het afbouwpunt (€ 37.691) wordt de arbeidskorting afgebouwd met 6,51% van het inkomen boven het afbouwpunt. Dit betekent dat over elke extra € 100 aan arbeidsinkomen het voordeel van de arbeidskorting met € 6,51 afneemt. Deze afbouw zorgt voor een hogere marginale belastingdruk, die ook hoger kan zijn dan het toptarief van 49,5%. Bij een arbeidsinkomen van ruim € 115.000 is de arbeidskorting volledig afgebouwd en daalt het marginale belastingtarief naar het niveau van het toptarief. Zonder deze afbouw zou het marginale belastingtarief op het arbeidsinkomenstraject tussen € 37.691 en ruim € 115.000 6,51% lager zijn en loont het meer om op dat inkomenstraject meer uren te werken.
Het Centraal Planbureau (CPB) heeft een variant van de arbeidskorting zonder afbouwtraject bestudeerd. Het niet afbouwen van de arbeidskorting zorgt slechts voor een beperkte toename van het arbeidsaanbod. Uit de modellen van het CPB volgt dat veelal mannen zouden profiteren van deze beleidswijziging. Van deze groep is bekend dat zij minder sterk reageren op financiële prikkels.
Het niet afbouwen van de arbeidskorting heeft daarnaast forse budgettaire consequenties. De kosten bedragen 6,8 miljard euro. Om de beleidsoptie budgettair neutraal te maken moet de arbeidskorting met ruim € 900 verlaagd worden bij het tweede en derde knikpunt. Dit heeft met name voor mensen met een arbeidsinkomen van meer dan € 23.000 flinke nadelige gevolgen. Bij een dergelijke budgettair neutrale variant neemt het arbeidsaanbod per saldo zelfs licht af, omdat het voor mensen met een lager inkomen minder aantrekkelijk wordt om (meer) te werken.
Vraag 3

Bent u van mening dat een degressieve korting werken minder lonend maakt?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Hoe staat u tegenover een mogelijk alternatief in de vorm van een belastingvrije voet?

Een belastingvrije voet werkt ongeveer hetzelfde als een heffingskorting. Bij een heffingskorting wordt vanaf de eerste euro belasting geheven, maar wordt die verschuldigde belasting vervolgens verminderd met de heffingskorting(en). Hierdoor betalen belastingplichtigen in feite pas vanaf een bepaald inkomen belasting, net als bij een belastingvrije voet. Voor de invoering van de Wet Inkomstenbelasting in 2001 waren er geen heffingskortingen maar belastingvrije voeten. Het verschil met een heffingskorting is dat belastingvrije voeten eigenlijk werken als een soort aftrekposten, waardoor het voordeel in euro’s groter is voor belastingplichtigen met een hoog inkomen. Er is in 2001 voor gekozen de belastingvrije voeten te veranderen in heffingskortingen, omdat met kortingen gerichter inkomensbeleid kan worden gevoerd. Door een korting te verhogen met € 100 heeft iedereen er in principe € 100 voordeel van: het voordeel hangt dus niet langer af van het individuele marginale belastingtarief.
Een belastingvrije voet maakt het stelsel wel transparanter. Burgers zullen direct zien dat de eerste X euro aan inkomen vrijgesteld is van belasting. Daarnaast zal het marginale belastingtarief duidelijker zichtbaar worden. Waar marginale belastingdruk nu gedeeltelijk tot uiting komt in de afbouw van heffingskortingen zou dat in een stelsel met een belastingvrije voet in de belastingtarieven opgenomen kunnen worden. Het is niet zo dat de marginale druk dan ook automatisch lager wordt. Het verlagen van de marginale belastingdruk kan wel, maar dat heeft ofwel budgettaire gevolgen ofwel leidt tot negatieve inkomenseffecten bij lagere inkomens (zie ook het antwoord op vraag 3).
Het omzetten van het huidige stelsel naar een stelsel met een belastingvrije voet is echter complexer dan het lijkt. Zo gelden voor de heffingskortingen verschillende inkomensbegrippen. De algemene heffingskorting hangt af van het inkomen uit werk en woning (vanaf 2025 het verzamelinkomen), de arbeidskorting en inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK) hangen af van het arbeidsinkomen en de ouderenkorting hangt af van het verzamelinkomen. Het omzetten van de heffingskortingen naar de tarieven (waardoor in feite een belastingvrije voet ontstaat) gaat dan ook gepaard met inkomenseffecten. Die inkomenseffecten kunnen fors zijn voor bepaalde groepen afhankelijk van de heffingskortingen waar zij in het huidige stelsel recht op hebben.
Een variant die hier op lijkt, maar waarin de heffingskortingen blijven bestaan, is onderzocht in de kraptebrief van 3 februari 20232. In deze variant wordt de afbouw van de algemene heffingskorting, arbeidskorting en ouderenkorting afgeschaft en versleuteld in de tarieven. Er ontstaat dan geen belastingvrije voet, maar wel een eenvoudiger stelsel, waarin de marginale druk transparanter is doordat de afbouw van heffingskortingen in de tarieven zichtbaar is. De heffingskortingen blijven bestaan, maar dit zijn dan vaste bedragen die voor iedereen gelijk zijn (afgezien van de opbouw van de arbeidskorting en IACK).
Het introduceren van een belastingvrije voet is, in combinatie met het afschaffen van heffingskortingen, een mogelijkheid die onderzocht kan worden om het stelsel te vereenvoudigen. Dit gaat echter gepaard met inkomenseffecten. Uiteindelijk moet een afweging worden gemaakt tussen die inkomenseffecten, de uitvoerbaarheid van een dergelijke wijziging voor de Belastingdienst en de uiteindelijke winst voor de burger in termen van transparantie en eenvoud.
Vraag 5

Bent u bereid een dergelijk alternatief te onderzoeken? Zo ja, op welke termijn kan een dergelijk onderzoek worden verwacht?

Zie antwoord vraag 4.

21 december 2022 - 20 februari 2023

61 dagen

De inkomenseffecten van het afschaffen van de IACK
	Senna Maatoug (GL), Barbara Kathmann (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Kamerstuk 31 322, nr. 465.

Vraag 1

Wat zijn de inkomenseffecten van het afschaffen van de inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK)?

In het Belastingplan 2023 is geregeld dat de IACK vanaf 2025 wordt uitgefaseerd. Werkende ouders die op dit moment recht hebben op IACK, behouden recht op IACK. Dat geldt ook voor toekomstige ouders met kinderen die geboren zijn op of voor 31 december 2024. Voor deze twee groepen ouders (zogenaamde bestaande gevallen) heeft de afschaffing van de IACK geen gevolgen, en dus ook geen inkomenseffecten.
Toekomstige werkende ouders van kinderen die geboren worden op of na 1 januari 2025 (zogenaamde nieuwe gevallen) hebben nu geen recht op IACK, en krijgen in de toekomst ook geen recht op IACK. Dit effect komt niet tot uitdrukking in reguliere koopkrachtberekeningen. Berekeningen over inkomenseffecten van toekomstig beleid zijn altijd statisch: dat betekent dat veranderingen in de persoonlijke situatie, zoals de geboorte van een kind of het ouder worden van kinderen, niet worden meegenomen. Daarom heb ik in de brief van 9 oktober 2022 aangegeven dat er «technisch gezien» geen sprake is van een inkomenseffect door het afschaffen van de IACK.
Vraag 2

Wat zijn de inkomenseffecten als daarbij ook het verhogen van het vergoedingspercentage in de kinderopvangtoeslag naar 96% en de verhoging van het minimumloon wordt meegenomen?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Deelt u de opvatting dat het wegvallen van de IACK voor nieuwe ouders (met kinderen geboren na 2024) betekent dat zij een belastingkorting mislopen die er anders wel zou zijn?

Ja.
Vraag 4

Deelt u de opvatting dat dit een reële achteruitgang betekent voor nieuwe ouders, en dat de kwalificatie in uw brief1 dat dit «technisch gezien» niet een inkomenseffect is (aangezien zij nu geen IACK ontvangen en in de toekomst ook niet), geen recht doet aan de inkomensproblematiek en zorgen bij ouders, met name die met lagere inkomens? Deelt u de opvatting dat de inkomens van deze groepen onze onverminderde aandacht verdienen?

Het klopt uiteraard dat nieuwe cohorten ouders financieel nadeel ondervinden van het afschaffen van de IACK. Om dit inzichtelijk te maken is een simulatie gemaakt van de hypothetische situatie waarin alle werkende ouders die nu IACK ontvangen, in 2023 abrupt het recht op IACK verliezen. Huishoudens die nu geen IACK ontvangen zijn niet meegenomen de analyse. De simulatie heeft betrekking op 2023, omdat voor 2025 nog geen inkomensbeeld beschikbaar is dat kan worden gebruikt voor de analyse.
Tabellen 1 en 2 tonen de uitkomsten van de simulatie. De tabellen tonen voor vier inkomensklassen het mediane inkomenseffect van het volledige verlies van recht op IACK. De uitkomsten zijn uitgedrukt in zowel euro’s als procenten, en zijn afzonderlijk weergegeven voor alleenstaande ouders en samenwonende ouders. Het afschaffen van de IACK leidt tot een negatief inkomenseffect. Het mediane effect is -2.500 euro per jaar voor alleenstaande ouders, en dat betreft -4,6% van hun besteedbaar inkomen. Het mediane effect voor tweeverdieners is -2.400 euro, wat neerkomt op -2,5%. Dat een vergelijkbaar inkomenseffect in euro’s neerkomt op een ander percentage, wijst erop dat het mediane huishoudinkomen van alleenstaande ouders lager ligt dan van tweeverdieners. Dat is ook zichtbaar in de verdeling van huishoudens over de inkomensklassen. Tweeverdieners zitten vaker in hogere inkomensklassen, terwijl alleenstaande ouders vaker in lagere inkomensklassen zitten.
De tabellen laten ook zien dat het negatieve effect (in absolute zin) groter is voor huishoudens met een hoger inkomen. Hiervoor zijn twee verklaringen. De eerste verklaring is dat huishoudens met een hoger inkomen doorgaans recht hebben op meer IACK. De IACK bouwt op met het inkomen, tot het maximale IACK-bedrag van circa 2.700 is bereikt bij een persoonlijk inkomen van circa 28.500 euro. De tweede verklaring hangt samen met het zogenaamde verzilveringsprobleem. Sommige ouders betalen op basis van de tarieven niet genoeg belasting om alle heffingskortingen waar ze recht op hebben (arbeidskorting, algemene heffingskorting en IACK) volledig te benutten. Daardoor hebben ouders met een inkomen tot circa 28.000 euro in praktijk minder voordeel van de IACK dan het bedrag waarop zij op grond van hun brutoinkomen recht zouden hebben. Gevolg is ook dat zij de afschaffing van de IACK slechts deels merken.
De twee genoemde redenen verklaren ook waarom het effect bij alleenstaande ouders sneller oploopt met het inkomen dan bij samenwonende ouders. De hoogte van de IACK is bij samenwonende ouders gebaseerd op het inkomen van de minstverdienende partner. Het inkomen van de minstverdienende partner ligt altijd (minimaal de helft) lager dan het huishoudinkomen. Daardoor hebben zij – ook bij een hoger huishoudinkomen – vaker geen recht op het maximale IACK-bedrag, en bovendien speelt vaker dat ouders niet het volledige bedrag kunnen verzilveren.
Tot slot is belangrijk dat er binnen elke inkomensklasse sprake is van aanzienlijke spreiding in de uitkomsten van de simulatie, vooral bij tweeverdienershuishoudens. Deze spreiding is verder niet zichtbaar in de tabel, maar het kan voorkomen dat samenwonende ouders met een hoog huishoudinkomen (meer dan twee of drie keer modaal) weinig IACK kunnen verzilveren, omdat de minstverdienende partner slechts een klein deel van het huishoudinkomen verdient. In zo’n geval is het effect van afschaffing ook relatief beperkt.
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
In aanvulling op bovenstaande tabellen is een tweede simulatie gemaakt. Hierin is niet alleen gesimuleerd dat de IACK wordt afgeschaft per 2023, maar er is ook rekening gehouden met de reeds doorgevoerde verhoging van het wettelijk minimumloon2 en de voorgenomen verhoging van de vergoeding voor kinderopvang naar 96% voor alle werkende ouders. Dit is slechts een deel van het doorgevoerde en voorgenomen beleid dat relevant is voor het inkomen van deze groep huishoudens. Omdat ook geabstraheerd is van macro-economische ontwikkelingen (zoals de ontwikkeling van lonen en prijzen) geeft deze simulatie geen informatie over de verwachte koopkrachtontwikkeling van deze groep huishoudens.
Tabellen 3 en 4 tonen de uitkomsten van de simulatie. De simulatie laat zien dat een verhoging van het minimumloon en de kinderopvangvergoeding een positief effect hebben op het huishoudinkomen, maar dat per saldo een negatief inkomenseffect resteert. Voor alleenstaande ouders komt het mediane negatieve effect uit op 1.300 euro (-3,2% van hun besteedbaar inkomen). Voor samenwonende ouders komt het mediane negatieve effect uit op 500 euro (-0,7% van hun besteedbaar inkomen). Daarbij is relevant dat de simulatie ervan uitgaat dat alle ouders evenveel gebruik blijven maken van kinderopvang. Als ouders meer gebruik gaan maken van kinderopvang, dan hebben zij meer profijt van de hogere vergoeding voor kinderopvang.
Ook hier is binnen inkomensklassen sprake van aanzienlijke spreiding in de uitkomsten van de simulatie. Die spreiding wordt – naast de hierboven toegelichte spreiding in de verzilvering van IACK – veroorzaakt door verschillen in gebruik van kinderopvang. In elke inkomenscategorie zitten zowel huishoudens die relatief veel gebruik maken van kinderopvang (maximaal aantal uren) als huishoudens die relatief weinig gebruikmaken van kinderopvang (slechts één dagdeel, of helemaal niet). Daarnaast heeft een deel van de huishoudens met een benedenmodaal inkomen profijt van de verhoging van het minimumloon met ruim 10%. Dit effect is niet (goed) zichtbaar in de medianen, omdat in de laagste inkomenscategorie ook een grote groep werkenden is vertegenwoordigd met een inkomen dat nu al boven wml-niveau ligt. Die groep merkt wellicht weinig van de wml-verhoging. Daarnaast kan het voorkomen dat werkenden met een laag inkomen weinig merken van de minimumloonsverhoging omdat zij een beperkt aantal uren werken tegen een hoger uurloon. Voor werkenden die voltijd werken tegen wml is het positieve inkomenseffect van de minimumloonsverhoging circa 2.000 euro.
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
Vraag 5

Kunt u bij het beantwoorden van vragen 1 en 2 ook het verschil in inkomen meenemen van de groep benoemd in vraag 3, namelijk die de IACK niet krijgt, maar in de toekomst wel zou hebben gekregen? Kunt u hun inkomen afzetten tegen de situatie waarin de IACK niet wordt afgeschaft en zij daarom in de toekomst wel IACK zouden ontvangen? Hoe groot is deze groep?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Gaat u de negatieve inkomenseffecten bij groepen met een kleinere portemonnee rechtzetten door extra te herverdelen buiten het domein van kinderen en de kinderopvang, bijvoorbeeld via de inkomstenbelasting?

Op dit moment zijn er geen concrete plannen om dit effect te compenseren. Wel kijkt het kabinet ieder jaar bij de besluitvorming over het inkomensbeleid naar de evenwichtigheid van de koopkrachtontwikkeling. Daarbij wordt ook gekeken naar verschillende groepen huishoudens, zoals huishoudens met en zonder kinderen.

23 november 2022 - 22 december 2022

29 dagen

Het artikel ‘Arbodiensten slaan alarm: burn-outgolf dreigt vanwege krappe arbeidsmarkt’
	Barbara Kathmann (PvdA), Senna Maatoug (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. AD, 14 november 2022, «Arbodiensten slaan alarm: burn-outgolf dreigt vanwege krappe arbeidsmarkt», (Arbodiensten slaan alarm: burn-outgolf dreigt vanwege krappe arbeidsmarkt | Werk | AD.nl).
2. TNO, 14 november 2022, «Vier op de tien werkgevers vindt werkdruk een van de belangrijkste arbeidsrisico’s», (4 op 10 werkgevers: werkdruk één van de belangrijkste arbeidsrisico's (tno.nl)).
3. Kamerstuk 35536.

Vraag 1

Kent u het artikel «Arbodiensten slaan alarm: burn-outgolf dreigt vanwege krappe arbeidsmarkt»?1

Ja.
Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat het aantal werknemers dat last heeft van burn-outklachten is toegenomen?

Preventie van burn-out klachten moet prioriteit hebben voor werkgevers. Dit is voor de individuele werknemer van belang, maar ook voor de werkgever zelf. Werkgevers zijn volgens de Arbowet verplicht om arbeidsrisico’s, zoals werkstress in kaart te brengen en te mitigeren door middel van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met bijbehorend plan van aanpak. Zo herkennen zij eerder de risico’s en kunnen zij maatregelen treffen om deze in hun bedrijf te voorkomen.De afgelopen jaren zien we een opwaartse trend van het aantal werknemers dat burn-outklachten rapporteert: van 12% in 2014 naar 17% in 2021. Ik vind dat percentage veel te hoog en heb dan ook actie ondernomen om deze opwaartse trend te keren. Dit doe ik onder meer sinds 2021 samen met VWS, OCW, sociale partners en vele veldpartijen met het meerjarenprogramma Brede Maatschappelijke Samenwerking burn-outklachten (BMS). De BMS richt zich op preventie van burn-outklachten. Daarnaast werk ik aan het meerjarenprogramma RI&E, dat richt zich op het ondersteunen van werkgevers bij het opstellen van een RI&E. Ik informeer uw Kamer binnenkort separaat over de voortgang van onder meer de BMS in aansluiting op de integrale aanpak Mentale gezondheid van ons allemaal.
Vraag 3

Bent u het eens dat bestrijden van verzuim een belangrijke oplossing kan zijn voor het aanpakken van de arbeidsmarktkrapte?

De huidige arbeidskrapte zorgt voor een toename van werkdruk in vrijwel alle sectoren. Daardoor kan personeel sneller overbelast raken en uitvallen. Een grote inzet op preventie van uitval als gevolg van werkdruk is daarom van belang, maar zal op zichzelf de krapte niet oplossen.
Afgelopen juni heb ik met mijn collega’s, de Minister voor APP, de Minister van OCW, de Minister voor LZS, de Minister van EZK, de Minister voor PVO uw Kamer geïnformeerd over de basis van de aanpak van arbeidsmarktkrapte.2 Begin 2023 ontvangt uw Kamer een brief over aanvullende kraptemaatregelen.
Vraag 4

Welke maatregelen gaat u nemen om het aantal werknemers dat last heeft van burn-outklachten te laten dalen?

Uit onderzoek blijkt dat de oorzaken van burn-outklachten bij werknemers gelegen zijn in (een combinatie van) factoren in het individu (de privésituatie), werk en maatschappij. De BMS richt zich daarom op die oorzaken. Om nog effectiever te zijn in het aanpakken van onder meer de maatschappelijke factoren is de BMS afgelopen jaar aangesloten bij de integrale aanpak «Mentale gezondheid van ons allemaal» van het Ministerie van VWS. De BMS geeft daarmee invulling aan de actielijn «Mentaal gezond aan het werk». De Staatssecretaris van VWS heeft uw Kamer op 2 december jl. geïnformeerd over de voortgang van deze integrale aanpak.3 Ik informeer uw Kamer binnenkort over de voortgang van de BMS.
Vraag 5

Bent u het eens dat het altijd bereikbaar moeten zijn voor werknemers tot werkstress kan leiden?

Ja, het gevoel om altijd bereikbaar te moeten zijn, ook buiten werktijd, kan stress veroorzaken bij werknemers. Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is een belangrijke oorzaak van ziekte en uitval van werknemers. Daarom is het zo belangrijk dat werkgevers en werknemers maatregelen treffen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, onder meer door het maken van afspraken over bereikbaarheid buiten werktijd. Op grond van de Arbowet is de werkgever primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers en moet deze zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. De werkgever is verplicht om beleid te voeren, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, dat erop is gericht om PSA te voorkomen of indien dat niet mogelijk is, te beperken als dit een risico vormt voor de werknemers en de organisatie.4 Het Arbobesluit werkt deze verplichting verder uit5 en verplicht werkgevers om de risico’s in kaart te brengen in een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).6 Als er binnen een organisatie een risico bestaat op PSA, moet de werkgever als onderdeel van de RI&E een plan van aanpak opstellen met daarin maatregelen om deze belasting te voorkomen of te verminderen.Afgelopen jaren wordt er in steeds meer cao’s een bepaling over bereikbaarheid buiten werktijd opgenomen. Sinds 2019 zijn er in 19 van de 98 SZW-steekproef cao’s7 afspraken opgenomen over bereikbaarheid buiten werktijd (in hun principeakkoorden). Dit is onder andere het geval in de Jeugdzorg, Kinderopvang, de politie en het Rijk.
Vraag 6

Vindt u het ook zorgwekkend dat 60% van de werkgevers werkdruk geen belangrijk arbeidsrisico vindt?2

Uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2021 van TNO blijkt dat 40% van de werkgevers werkdruk noemt als een van de belangrijkste arbeidsrisico’s in hun organisatie.9 Uit de WEA 2021 blijkt niet dat de overige 60% van de werkgevers werkdruk als onbelangrijk arbeidsrisico ziet, maar dat andere arbeidsrisico’s volgens de werkgevers een grotere rol spelen in hun organisatie. Werkdruk wordt door werkgevers bovendien het vaakst genoemd als belangrijkste arbeidsrisico binnen de organisatie.10 Ik vind het belangrijk dat werkgevers aandacht hebben voor werkdruk als arbeidsrisico. Werknemers met werkgerelateerde gezondheidsklachten voeren vooral werkdruk en werkstress aan als reden voor verzuim.11 Daarom zet ik, met de maatregelen uit de BMS en het Meerjarenprogramma RI&E, in op het ondersteunen van werkgevers bij het in kaart brengen en voorkomen van risico’s op werkdruk.
Vraag 7

Kunt u aangeven hoe vaak de Arbeidsinspectie onderzoek heeft gedaan naar de vraag of bedrijven aandacht besteden aan bestrijden van werkstress in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en plan van aanpak?

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) werkt risicogericht en programmatisch. De Arbeidsinspectie heeft een themaprogramma psychosociale arbeidsbelasting (PSA), dat zich o.a. richt op de factoren die leiden tot werkstress. De Arbeidsinspectie ziet werkstress als een cumulatie van PSA-factoren: werkdruk, seksuele intimidatie, arbeidsdiscriminatie, agressie en geweld en pesten. Het controleren van de RI&E en het plan van aanpak op bepaalde en/of alle PSA-factoren is een vast onderdeel van de PSA-inspecties. In 2020 heeft de Arbeidsinspectie 1007 PSA-inspecties gedaan en in 2021 1123 PSA-inspecties. Het handhavingspercentage was bij de eerste inspectie in 2020 22% en in 2021 16%. Bijna alle overtredingen in beide jaren waren bij de herinspecties opgeheven. In het jaarverslag en in de programmarapportages rapporteert de Arbeidsinspectie over haar activiteiten en resultaten.
Vraag 8

Kunt u aangeven hoe vaak de Nederlandse Arbeidsinspectie heeft gehandhaafd bij werkgevers die onvoldoende beleid hebben op het bestrijden van werkstress?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Bent u het eens dat het voor kleine werkgevers ingewikkeld kan zijn om werkstress aan te pakken en financiële ondersteuning hierbij kan helpen? Zo ja, bent u bereid dit te doen?

Het aanpakken van werkstress kan inderdaad ingewikkeld zijn voor kleine werkgevers. Om werkgevers in het mkb hierbij te ondersteunen is onlangs het hier boven al genoemde nieuwe onderdeel aan het instrument Route naar RIE toegevoegd.12De module maakt de werkgever bewust van de PSA-risico’s en geeft concrete handvatten en tips om aan de slag te gaan, en is samen met het mkb ontwikkeld. Ook werk ik samen met de partners uit de BMS aan een digitale keuzehulp voor effectieve interventies, zodat onder meer werkgevers concrete handvatten geboden worden om werkdruk te voorkomen.
Om werkgevers financieel te ondersteunen heb ik dit jaar samen met VWS de subsidieregeling «Mentale vitaliteit van werkenden» opgezet. Via deze subsidieregeling konden organisaties subsidie aanvragen voor begeleiding en tools van gekwalificeerde professionals of voor het inzetten en evalueren van innovatieve interventies, met als doel het bevorderen van de mentale vitaliteit van hun werknemers. De ervaringen en inzichten van het programma en de gesubsidieerde projecten worden na afloop breed gedeeld, zodat ook andere organisaties hier de vruchten van kunnen plukken.
Vraag 10

Zou u deze vragen kunnen beantwoorden voorafgaand aan de plenaire behandeling van het initiatiefvoorstel wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het aangaan van een gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd?3

Ja.

18 november 2022 - 16 december 2022

28 dagen

Het nieuws dat alle ambtenaren in Brussel een grote loonsverhoging krijgen
	Jasper van Dijk , Jeroen van Wijngaarden (VVD)
	Wopke Hoekstra (viceminister-president , minister buitenlandse zaken) (CDA)

Bronnen

1. Zorgen lidstaten om riante loonsverhoging EU-ambtenaren | Buitenland | Telegraaf.nl.
2. Riante loonstijging van 7 procent voor EU-ambtenaar door »inflatiebonus» | Binnenland | Telegraaf.nl.

Vraag 1

Wat vindt u van het bericht dat alle ambtenaren die voor de instellingen van de Europese Unie werken, dit jaar een totale loonsverhoging van 7 procent krijgen?1

De loonsverhoging komt voort uit de Verordening tot vaststelling van het ambtenarenstatuut. Daarin staat een standaardmethode voor het berekenen van salarisstijgingen voor EU-ambtenaren, die is gebaseerd op de loonontwikkeling van ambtenaren van centrale overheden in tien (referentie)lidstaten. Nederland heeft tegen deze methode gestemd bij de aanpassing van het EU-ambtenarenstatuut in 2014.
De uitkomst van de standaardmethode is voor 2022 een verhoging van 4,4% voor EU-ambtenaren. Daarnaast worden de lonen van EU-ambtenaren met 2,5% verhoogd met een uit 2020 uitgestelde verhoging. In 2020 hebben de EU-ambtenaren deze verhoging van 2,5% niet ontvangen, omdat het BBP in de gehele EU met meer dan 3% was gedaald vanwege de coronacrisis. In 2022 heeft het BBP van de gehele EU het niveau van voor de coronacrisis bereikt en daarom hebben de EU-ambtenaren alsnog recht op deze verhoging.
Het kabinet vindt dat gekeken moet worden in hoeverre deze methode duurzaam is in het geval van hoge inflatieperioden, zoals nu het geval is. Om die reden heeft Nederland met de overige leden van de Raad middels artikel 241 VWEU de Europese Commissie gevraagd dit te bestuderen en eventueel maatregelen te nemen2. De Europese Commissie heeft laten weten nu geen noodzaak te zien om maatregelen te treffen.
Vraag 2

Vindt u het correct dat deze loonsverhoging bovenop het al riante salaris van Europarlementariërs en Eurocommissarissen zal komen?2

Zie het antwoord op vraag 1. Het kabinet heeft eerder al aangegeven bezwaren te hebben tegen de methode die is gebruikt bij de berekening van de salarissen en vindt dat tevens gekeken moet worden in hoeverre deze methode duurzaam is in het geval van hoge inflatieperioden, zoals nu het geval is.
Vraag 3

Wat vindt u van de verklaring van de lidstaten dat budgetoverschrijdingen die voortkomen uit deze verhoging niet mogen worden vergoed uit andere niet gerelateerde potjes?

De Raad heeft zorgen geuit over de houdbaarheid van automatische salarisindexatie bij de Europese instellingen in tijden van hoge inflatie en de hoge druk die dit meebrengt op de administratieve uitgaven in 2023 en verder. Daarom heeft de Raad bij de Ecofin van 6 december4 j.l. een verklaring aangenomen waarin de Commissie wordt opgeroepen om uiterlijk 1 juni 2023 met maatregelen te komen om de houdbaarheid van de administratieve uitgaven van de EU te borgen. Deze oproep aan de Commissie houdt verband met het eerder genoemde verzoek van de Raad aan de Commissie op grond van artikel 241 VWEU om met maatregelen te komen m.b.t. de duurzaamheid van de methode voor salarisstijgingen ten tijde van hoge inflatie. Hiermee komt het kabinet tegemoet aan de motie-Van Wijngaarden5 over het versoberen van de methode voor salarisstijgingen van EU-ambtenaren. Het kabinet is van mening dat eventuele extra uitgaven binnen de daarvoor bestemde begrotingshoofdstukken moeten worden gedekt en geen beslag moeten leggen op andere begrotingshoofdstukken.
Vraag 4

Erkent u dat ambtenaren werkzaam bij de Europese instellingen al veel voordelen kennen, zoals hoge onkostenvergoedingen en een lager belastingtarief?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 5

Vindt u het verdedigbaar dat ambtenaren, zoals Eurocommissarissen, met een jaarlijks inkomen van boven de 200.000 euro nog een loonstijging krijgen van 7 procent?

Ambtenaren werkzaam bij Europese instellingen kunnen aanspraak maken op onkostenvergoedingen en een lager belastingtarief. De loonstijging kan worden verklaard door de standaardmethode voor het berekenen van salarisstijgingen voor EU-ambtenaren. De stijging geldt voor alle EU-ambtenaren, en ook de commissarissen. Of dit verdedigbaar is, is onderdeel van de vraag naar de duurzaamheid van de methode voor berekening van salarisstijgingen waar de Raad de Commissie om heeft gevraagd. De Europese Commissie heeft laten weten nu geen noodzaak te zien om maatregelen te treffen. Zoals in de beantwoording op de vragen 1 en 3 beschreven, spoort Nederland met de Raad de Commissie andermaal aan om de vraag rondom duurzaamheid van de rekenmethode te beantwoorden en waar nodig met maatregelen te komen.
Vraag 6

Deelt u het ongemak dat juist de 7 procent loonstijging voor de hogere inkomens een behoorlijke extra kostenpost vormt op de Europese Begroting?

In en met de Raad heeft Nederland zorgen geuit over de duurzaamheid van dergelijke loonstijgingen. Hieruit is het artikel 241-verzoek van de Raad, genoemd in het antwoord op vraag 1, aan de Commissie voortgekomen om de Commissie aan te sporen met voorstellen te komen om de druk van de administratieve uitgaven te verlichten. De Commissie heeft laten weten nu geen noodzaak te zien om maatregelen te treffen. Zoals in de beantwoording op vraag 3 beschreven, spoort Nederland met de Raad de Commissie verder aan om met maatregelen te komen.
Vraag 7

Wat wordt uw inzet richting de Europese Commissie, die volgend jaar de mogelijkheid heeft om het personeelsreglement te herzien? Gaat u invoering van een Balkenende-norm bepleiten, een maximumsalaris voor Europese topfunctionarissen?

In lijn met de Europese Raadsconclusies over het MFK van juli 20206 is Nederland kritisch over eventuele verhogingen van de administratieve uitgaven van Europese instellingen betreffende onder andere salarissen, personeel, en gebouwen. Daarnaast heeft het kabinet – zoals opgenomen in de beantwoording op de vragen 1, 2, 5 en 6 – zorgen over de houdbaarheid van automatische salarisindexatie bij de Europese instellingen in tijden van hoge inflatie en de hoge druk die dit meebrengt op de administratieve uitgaven.
Zoals in de beantwoording op de vragen 1 en 3 is beschreven, spoort Nederland met de Raad de Commissie aan om met maatregelen te komen om de houdbaarheid van administratieve lasten te garanderen.
Vraag 8

Bent u daarnaast bereid te pleiten voor een verlaging van de topsalarissen in Brussel, waardoor zij meer in lijn komen met de salarissen van ambtenaren in de lidstaten, zoals Nederland? Zo nee, hoe voorkomt u dat dit elk jaar tot ergernis leidt?

Zie antwoord vraag 7.

18 november 2022 - 12 januari 2023

55 dagen

Het bericht ‘Fysiotherapeut gooit handdoek in de ring: ‘Wij zijn de stille armen’’
	Joba van den Berg-Jansen (CDA)
	Kuipers

Bronnen

1. De Volkskrant, 17 november 2022, «Fysiotherapeut gooit handdoek in de…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Fysiotherapeut gooit handdoek in de ring: «Wij zijn de stille armen»»? Zo ja, wat is uw reactie op het bericht?1

Ja. Het is geen goed bericht dat fysiotherapeuten zorgen hebben over de toekomst. We hebben alle professionals hard nodig. Ik vind het belangrijk dat zorgverzekeraars en zorgaanbieders samen goede afspraken maken over tarieven en de kwaliteit van de zorg, zodat fysiotherapeuten kunnen bijdragen aan de doelstellingen van het Integraal Zorgakkoord (IZA) en het versterken van de eerste lijn. Hierbij moeten zorgverzekeraars een balans vinden tussen passende tarieven voor fysiotherapeuten en betaalbaarheid voor de cliënt, aangezien fysiotherapie een groot aandeel van de aanvullende zorgverzekering vormt. Op korte termijn ga ik met zorgverzekeraars in gesprek over mogelijke verbeteringen. Voor de langere termijn zet ik in op het verbeteren van de aanspraak.
Vraag 2

Klopt het dat er 275 fysiotherapiepraktijken gesloten zijn in het eerste half jaar van 2022? Hoeveel fysiotherapiepraktijken zijn er in het eerste half jaar van 2022 geopend?

Voorlopige cijfers van het CBS laten zien dat er in het vierde kwartaal van 2022 10.125 praktijken zijn en dat dit er in het vierde kwartaal van 2021 10.030 waren. Er is dus een toename van het aantal praktijken. Dit komt voornamelijk door een toename van het aantal eenmanszaken.
Vraag 3

Hoe verhoudt dit cijfer zich tot fysiofacts, waarin staat dat het aantal fysiotherapeuten van 2019 naar 2020 met een KRF NL-registratie daalt?

2020 was een herregistratiejaar voor het kwaliteitsregister fysiotherapie, waardoor fysiotherapeuten die niet konden voldoen aan de herregistratie-eisen zijn uitgeschreven. Een daling in het aantal KRF NL-geregistreerde fysiotherapeuten kan ook deels verklaard worden door fysiotherapeuten die overstappen op het kwaliteitsregister van Stichting Keurmerk Fysiotherapie.
Vraag 4

Klopt het dat er vooral fysiotherapeuten bij komen die gespecialiseerd zijn in een bepaalde aandoening of behandeling? Zo ja, acht u dit wenselijk of juist niet?

Fysiotherapeuten komen vanaf de opleiding altijd als fysiotherapeut in het BIG register. Pas als de fysiotherapeut werkzaam is, volgt eventueel een vervolgopleiding om te kunnen worden geregistreerd in een deel- of aantekeningenregister van de beroepsgroep. Beide typen fysiotherapeuten zijn nodig en verbijzonderde fysiotherapeuten kunnen ook reguliere fysiotherapie blijven bieden.
Vraag 5

Is bekend of het aantal chronische patiënten die fysiotherapie nodig hebben de komende jaren gaat stijgen of gaat dalen?

Hier is geen prognose voor gemaakt, maar door de vergrijzing en het toenemende aantal chronisch zieken is de verwachting dat het aantal chronische patiënten dat fysiotherapie nodig heeft, zal stijgen.
Vraag 6

Klopt het dat het voor fysiotherapiepraktijken/fysiotherapeuten die relatief veel patiënten met chronische aandoeningen behandelen vaker moeite hebben om hun hoofd financieel boven water te houden?

Hier zijn geen cijfers over beschikbaar.
Vraag 7

Is bekend of het aantal contracten dat gesloten worden tussen fysiotherapeuten of fysiotherapiepraktijken voor 2023 ten opzichte van 2022 gaat stijgen of gaat dalen?

Dit is nog niet bekend. KNGF zal de contracteergraad in de beroepsgroep begin 2023 peilen onder de leden.
Vraag 8

Hoe verhoudt het aanbod van (gespecialiseerde) fysiotherapeuten zich tot de vraag? Is er sprake van een capaciteitsoverschot of tekort? Kunt u dit per regio inzichtelijk maken?

Landelijk gezien loopt de toename van het aantal fysiotherapeuten op dit moment in de pas met de toegenomen zorgvraag. Dit kan wel gaan veranderen door de uitstroom in het vak en als de vraag naar eerstelijnsfysiotherapie verder toeneemt.
Via www.regiobeeld.nl is er inzage in de zorgvraag per regio en het CBS biedt inzage in het aantal vestigingen per regio. Doordat dit geen inzage in het aantal professionals geeft, is het echter lastig te concluderen of er een overschot of tekort per regio is.
Vraag 9

Wat vindt u van de stellingname van de voorzitter van het Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotheratie (KNGF) dat fysiotherapie opnieuw in het basispakket moet worden opgenomen om uit deze impasse te komen?

Fysiotherapie wordt voor specifieke aandoeningen vanuit het basispakket vergoed. Ik ben het met de voorzitter van het KNGF eens dat we opnieuw moeten kijken naar de aanspraak van fysiotherapie in het basispakket. Daarom heeft het Zorginstituut een opdracht voor het traject «Naar een passende aanspraak voor eerstelijns fysio- en oefentherapie» gekregen2. Voor mij is de belangrijkste overweging om mogelijk meer fysiotherapie in het basispakket op te nemen, dat fysio- en oefentherapie kan bijdragen aan de kwaliteit van leven en het dagelijks functioneren van patiënten en in sommige gevallen andere, vaak duurdere, (tweedelijns)zorg kan voorkomen. Fysiotherapie is basiszorg die men binnen de eerste lijn mag verwachten, mits het voldoet aan de wettelijke eisen, zoals de stand van de wetenschap en praktijk.
Vraag 10

Wat is de stand van zaken rondom de onderzoeken door het Zorginstituut naar de toekomst van de fysiotherapie?

Op 20 mei 2022 informeerde ik de Kamer over de stand van zaken van het traject «Naar een passende aanspraak voor eerstelijns fysio- en oefentherapie»3. Het Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie, De Vereniging van Oefentherapeuten Cesar en Mensendieck, Stichting Keurmerk Fysiotherapie, Zorgverzekeraars Nederland en de Patiëntenfederatie stellen momenteel een kwaliteitskader op. Op basis daarvan gaan partijen in gesprek over welke zorg in aanmerking komt om in het basispakket opgenomen te worden. De NZa zal daarnaast een advies opstellen over passende bekostiging. Begin 2023 stuur ik u de programmalijn van het Zorginstituut waarin uitgebreider staat beschreven welke stappen nodig zijn om tot een passende aanspraak te komen.

10 november 2022 - 16 januari 2023

67 dagen

Het bericht 'Hoe een handvol slechtbetaalde flexwerkers een miljardenconcern op de knieën dwong'
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. FTM, 9 november 2022, «Hoe een handvol slechtbetaalde flexwerkers een…

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Hoe een handvol slechtbetaalde flexwerkers een miljardenconcern op de knieën dwong»?1

Ik ga niet in op individuele rechtszaken. In zijn algemeenheid vind ik het goed als werkenden opkomen voor hun rechten (eventueel via een rechtszaak) en dat als sprake is van een schijnconstructie de werkenden daarbij in het gelijk worden gesteld.
Vraag 2

Wat is uw reactie op de uitspraak van de rechter die de depothouders van Uitgeverij Mediahuis gelijk heeft gegeven?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het een goede ontwikkeling is dat medewerkers in schijnconstructies steeds vaker gelijk krijgen?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Weet u in welke sectoren er nog meer slecht beloonde werknemers in een schijnconstructie werken? Zo ja, welke zijn dit? Zo nee, wanneer gaat u dit uitzoeken?

Om schijnzelfstandigheid vast te stellen, is onderzoek nodig naar het individuele geval en de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt en de opdracht wordt verricht. Een precies antwoord op de gestelde vraag is daarom niet voorhanden. Het is daarom niet met zekerheid te zeggen in welke sectoren werkenden (al dan niet laag betaald) in schijnconstructies werken.
Er zijn wel gegevens beschikbaar over de kwalificatie van arbeidsrelaties op basis van de Pilot webmodule beoordeling arbeidsrelaties en gegevens naar tarieven van zzp’ers uit het onderzoek van SEO uit 2018.
De door het kabinet ontwikkelde webmodule beoordeling arbeidsrelaties is erop gericht om opdrachtgevers meer duidelijkheid te geven over de kwalificatie van arbeidsrelaties. Waar onzekerheid bestaat over de vraag of een werkende als zelfstandige ingezet kan worden voor bepaalde werkzaamheden, kunnen opdrachtgevers de webmodule invullen. Er wordt dan voor een specifieke opdracht een indicatie afgegeven welke arbeidsrelatie aangewezen is, gelet op regelgeving en jurisprudentie (indicatie dienstbetrekking of een indicatie dat de opdracht door een zelfstandige kan worden gedaan). Wanneer dit niet mogelijk is wordt geen indicatie afgegeven. Tijdens de pilotfase van de webmodule is gebleken dat in een aantal sectoren sprake is van een relatief hoog percentage waarin – gelet op de in de webmodule ingevulde feiten en omstandigheden – sprake zou moeten zijn van een dienstbetrekking. Uit de pilotfase van de webmodule is gebleken dat met name de sectoren Bouwnijverheid, Gezondheidszorg, Horeca en Transport-, opslag- en communicatiebedrijven relatief hoog scoren op «indicatie dienstbetrekking».
Uit de antwoorden op de in de pilotfase ingevulde enquêtes blijkt dat degenen die de webmodule hebben ingevuld met als uitgangspunt om voor de opdracht een zelfstandige in te huren, en tegen de verwachting in als uitkomst hebben gekregen dat er sprake is van een «indicatie dienstbetrekking» in eerste instantie niet van plan zijn een dienstbetrekking aan te gaan. Nu in voornoemde sectoren relatief vaak een indicatie dienstbetrekking is gegeven, kan dit een grove indicatie zijn dat in deze sectoren relatief veel sprake kan zijn van schijnzelfstandigheid. Het is echter ook denkbaar dat naar aanleiding van de indicatie uit de webmodule de arbeidsrelatie in de praktijk (de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt) anders is vormgegeven zodat alsnog een opdracht met een zelfstandige kan worden aangegaan. Ook kan het zo zijn dat bij nader inzien toch alsnog een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Ook kan niet gesteld worden dat de gebruikers van de webmodule een representatief beeld vormen van de desbetreffende sector. Hierdoor kan niet zondermeer gesteld worden dat in deze sectoren sprake is van een hoge mate van schijnzelfstandigheid.
Uit het onderzoek van SEO «Karakteristieken en tarieven zzp’ers» van augustus 20182 blijkt dat (na aftrek van kosten) in de volgende sectoren circa 50% van de zzp’ers een tarief ontvangt van maximaal €25 per uur: Teelt onder glas, Grond-, water- en wegenbouw, Personenvervoer over land, Post en koeriers, Logiesverstrekking, Beveiliging en Opsporing en de Gezondheidszorg.
Als de grens op €15 wordt gelegd, dan blijken in de volgende sectoren 25% van de zzp’ers een tarief te hebben dat maximaal €15 per uur bedraagt: Teelt onder glas, Personenvervoer over land, Overige vervoer en opslag, Post en koeriers, Logiesverstrekking, Eet en drinkgelegenheden, Informatie en communicatie overig, Beveiliging en Opsporing, Gezondheidszorg, Kunst en Cultuur, sport en recreatie.
Hierbij valt op dat er een zekere mate van overlap zit tussen de sectoren die in de pilotfase van de webmodule relatief hoger scoren op «indicatie dienstbetrekking» en waar volgens het SEO-onderzoek een relatief laag tarief aan zzp’ers wordt betaald.
Zoals hierboven aangegeven, kan dit een grove indicatie zijn dat in deze sectoren relatief veel sprake is van schijnzelfstandigheid. Verder onderzoek naar exacte cijfers is niet goed mogelijk, juist omdat voor het vaststellen van schijnzelfstandigheid een onderzoek naar de individuele situatie nodig is.
Zoals in mijn brief van 16 december 2022 aangegeven, zal in het kader van het intensiveren van toezicht en handhaving specifieke aandacht uitgaan naar dat deel van de markt, dat extra aandacht nodig heeft van de Belastingdienst en diens partners om aan de verplichtingen uit wet- en regelgeving te voldoen. Op basis van objectieve kenmerken krijgen hierbij de meest risicovolle sectoren of arbeidsrelaties meer handhavingsaandacht.
Ten slotte wijs ik erop dat schijnzelfstandigheid zich niet alleen bij slecht beloonde werkenden voordoet, maar is verdeeld over de gehele spreiding van inkomens. Het cruciale element daarbij is immers of gewerkt wordt «in dienst van een ander» (onder gezag). De hoogte van het uurtarief speelt daarbij in beginsel geen rol, al kan een laag uurtarief wel een indicatie vormen van economische kwetsbaarheid van de werkende.
Vraag 5

Gaat u ervoor zorgen dat de werknemers in deze sectoren op hun rechten en de eerdere uitspraken van de rechter worden gewezen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke termijn?

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verstrekt via de website «rijksoverheid.nl» informatie over rechten van werknemers in algemene zin. Indien daar veranderingen in optreden door gerechtelijke uitspraken wordt dat daarin verwerkt.
Onderdeel van het informeren van werkenden en werkgevenden over hun rechten en plichten, is zorgen voor duidelijke wet- en regelgeving. In dat kader werkt het kabinet aan meer duidelijkheid over de vraag wanneer gewerkt wordt als werknemer dan wel als zelfstandige. Onder meer door de introductie van een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst gekoppeld aan een uurtarief en door in wet- en regelgeving het «werken in dienst van (gezag)» te verduidelijken. Beoogd is dat door deze wijzigingen werkenden gemakkelijker hun rechten kunnen opeisen.
Om ervoor te zorgen dat werkenden makkelijker hun rechten kunnen opeisen wordt, in vervolg op een van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Roemer, tevens gewerkt aan een laagdrempelige vorm van toegang tot het recht. Voor de zomer van 2023 zal besluitvorming over de vormgeving plaatsvinden en zal de Tweede Kamer daaromtrent geïnformeerd worden.
Vraag 6

Hoe staat het met de uitwerking van het kabinetsbeleid rondom het aanpakken van schijnzelfstandigheid? Bent u het ermee eens dat elke dag dat mensen moeten werken in schijnconstructies er één teveel is? Zo ja, pakt u dit als prioriteit op?

Het kabinet voelt de urgentie om de problemen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Het kabinet is van plan om de balans te herstellen en regels rondom het werken als zelfstandige en met zelfstandigen toekomstbestendiger te maken. Daarbij geldt dat het kabinet het van belang vindt dat gewerkt wordt binnen wet- en regelgeving en dat schijnzelfstandigheid wordt tegengaan. Tegelijkertijd vindt het kabinet het van belang dat echte zelfstandige ondernemers de vrijheid en ruimte krijgen om te ondernemen, als de werkzaamheden zo zijn vormgegeven dat echt als zelfstandig ondernemer wordt gewerkt. Om dit te bereiken, zet het kabinet in op een gelijker speelveld voor contractvormen (lijn 1), meer duidelijkheid over de vraag wanneer gewerkt wordt als werknemer dan wel als zelfstandige (lijn 2) en verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid (lijn 3). Daarbij geldt dat het voor al deze drie onderdelen urgent is om stappen te zetten. Met mijn brief van 16 december 2022 is uw Kamer geïnformeerd over de verdere uitwerking van deze maatregelen.
Vraag 7

Welke maatregelen neemt het kabinet in de tussentijd om werknemers zoveel als mogelijk te beschermen tegen de uitbuiting van schijnzelfstandigheid?

Zie antwoord vraag 6.

8 november 2022 - 20 februari 2023

104 dagen

Het onderzoeksrapport van Casual Academy over precaire werkomstandigheden in het hoger onderwijs
	Peter Kwint
	Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66)

Bronnen

1. https://casualacademy.nl/wp-content/uploads/2022/10/Casualisation-in-…

Vraag 1

Wat is uw reactie op het rapport «Casualisation in Dutch Academia»?1

Ik heb het rapport Casualisation in Dutch Academia gelezen. Gebleken is dat tijdelijke contracten van invloed kunnen zijn op het welbevinden van werknemers. Negatieve effecten van tijdelijke contracten vind ik onwenselijk. Ik vind het belangrijk dat onderzoekers werken in een gezonde en sociaal veilige werkcultuur, waarin zij optimaal de kans krijgen zich te ontwikkelen.
Onderwijs- en onderzoeksinstellingen zijn vanuit hun rol als werkgever verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. Door universiteiten en onderzoeksinstellingen is de laatste jaren gewerkt aan het verbeteren van de sociale veiligheid. Er zijn klachtenprocedures, vertrouwenspersonen en arbozorg. Universiteiten en vakbonden hebben het thema «verbetering carrièreperspectieven voor junior docenten en postdocs» gezamenlijk op de agenda gezet. Zij hebben afspraken gemaakt die inzetten op een verhoging van het aantal vaste contracten en hebben deze vastgelegd in de cao Nederlandse Universiteiten.
Het uitgangspunt van het kabinet is dat structureel werk in beginsel wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het coalitieakkoord staat dat ter bescherming van de werknemer tijdelijke arbeidscontracten beter gereguleerd zullen worden. De uitwerking van dit kabinetsvoornemen om regelgeving rond tijdelijke contracten aan te scherpen ligt bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De vormgeving van deze maatregelen zal generiek gelden.
Onderwijs- en onderzoeksinstellingen zijn vanuit hun rol als werkgever verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. In mijn rol als stelselverantwoordelijke zet ik mij in voor meer rust en ruimte in het wetenschapssysteem. Ik verwijs in dit verband naar mijn beleidsbrief van 17 juni 2022 (Kamerstuk 31 288, nr. 964). Kwetsbare groepen, met name jonge onderzoekers en (tijdelijke) docenten, hebben hierin mijn specifieke aandacht. Om rust en ruimte in het stelsel te realiseren, investeer ik structureel € 200 miljoen per jaar in sectorplannen. In de sectorplannen wordt beschreven hoe de middelen gericht worden ingezet door de vaste capaciteit uit te breiden, zoals in het Kader voor sectorplannen is opgenomen. Bij de toekenning van de middelen toetst de Nationale Commissie Sectorplannen de sectorplannen aan dit kader. Bovendien investeer ik € 300 miljoen per jaar in de starters- en stimuleringsbeurzen. De doelen van de beurzen zijn het stimuleren van ongebonden onderzoek en het verlagen van de werk-, competitie- en aanvraagdruk. Omdat de beurzen voor onderzoekers met een vaste aanstelling bedoeld zijn, kan hier een stimulans van uitgaan voor universiteiten om meer mensen in vaste dienst aan te nemen. Tevens heb ik in het Bestuursakkoord 2022 hoger onderwijs en wetenschap met de universiteiten afgesproken het aandeel vaste en tijdelijke contracten in de wetenschap te monitoren. In het bestuursakkoord is als indicator opgenomen het percentage wetenschappelijk personeel met vaste en langdurige (>4 jaar) en tijdelijke dienstverbanden, uitgezonderd PhD’s en medewerkers in hun «proefperiode».2
Vraag 2

Erkent u dat tijdelijke contracten een bron van angst en stress, de gezondheid en het welzijn van werknemers beïnvloeden?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Hoe gaat u ervoor zorgen dat tijdelijke contracten in het hoger onderwijs verdwijnen? Deelt u de mening dat groei van het aantal tijdelijke contracten onwenselijk is? Kunt u dit toelichten?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Wat vindt u ervan dat universiteitsbesturen opzettelijk werknemers ervan weerhouden om te voldoen aan de criteria voor een vast contract? Herkent u dit?

Ik herken dit niet, maar als het gebeurt, acht ik dat onwenselijk. De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en, indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting.3In de organisatie moeten voldoende waarborgen zijn om werknemers te beschermen tegen verhindering om tot een vast contract te komen.
Vraag 5

Erkent u dat flexcontracten kunnen leiden tot een gevoel van onzichtbaarheid van werknemers, hen kwetsbaar maakt voor misbruik en uitbuiting, academische vrijheid ondermijnt en een flinke impact hebben op de mentale en fysieke gezondheid van werknemers?

Ik onderken dat flexcontracten negatieve effecten kunnen hebben en die vind ik, zoals ook aangegeven in mijn antwoord op vraag 1, 2 en 3, onwenselijk.
Vraag 6

Hoe gaat u ervoor zorg dragen dat medewerkers met flexcontracten zich geen zorgen meer hoeven te maken over uitbuiting en onveilige arbeidsomstandigheden?

De werkgever is primair verantwoordelijk om zorg te dragen dat medewerkers met flexcontracten zich geen zorgen hoeven te maken over uitbuiting en onveilige arbeidsomstandigheden. In aanvulling daarop zet ik mij er voor in om meer vaste contracten aan universiteiten te stimuleren.
Vraag 7

Deelt u de mening dat tijdelijke contracten niet alleen de persoonlijke levens van werknemers op een negatieve manier beïnvloeden, maar ook de kwaliteit van het onderwijs? Kunt u dit toelichten?

De mate waarin een instelling bij het verzorgen van onderwijs gebruik maakt van docenten met een tijdelijk contract kan invloed hebben op de kwaliteit van het onderwijs. Mede daarom wordt het personeelsbeleid van een instelling beoordeeld bij de instellingstoets kwaliteitszorg, of indien de instelling deze toets niet met succes heeft doorlopen, bij de uitgebreide opleidingsbeoordelingen ten behoeve van accreditatie.
Vraag 8

Bent u bereid om ervoor te zorgen dat tijdelijke contacten enkel ingezet worden voor «piek en ziek» en structureel bij te houden wat de impact van tijdelijke contracten op werknemers en de kwaliteit van het onderwijs is? Zo nee, waarom niet?

«Piek en ziek» is niet de enige passende reden voor een tijdelijk contract aan de universiteit. Zo is het bijvoorbeeld voor promovendi en postdocs vaak passend om op basis van een tijdelijk contract te werken gezien de – meerjarig – projectmatige aard van de werkzaamheden.
Op dit moment acht ik het niet noodzakelijk structureel bij te houden wat de invloed van tijdelijke contracten is op de kwaliteit van het onderwijs. Het is bekend dat tijdelijke contracten van invloed kunnen zijn op de kwaliteit van het onderwijs. Mede daarom wordt, zoals in mijn antwoord op vraag 7 is aangegeven, het personeelsbeleid van een instelling beoordeeld bij de instellingstoets kwaliteitszorg.
Vraag 9

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de afspraak in de cao Nederlandse Universiteiten dat «de flexibele schil van wetenschappelijk personeel [...] niet groter dient te zijn dan noodzakelijk en uitlegbaar is» wordt nageleefd?

Het is aan de cao-partijen om te zorgen dat deze afspraak wordt nageleefd. De universiteiten zijn als werkgever verantwoordelijk voor het navolgen van de gemaakte afspraken in de cao en het is de taak van de vakbonden om ervoor te zorgen dat de afspraken die zij met de werkgevers in de cao hebben gemaakt, worden nageleefd. De universiteiten en lokale vakbonden zijn hierover op dit moment met elkaar in gesprek.
Universiteiten en vakbonden zijn in september 2022 een gezamenlijke studie gestart om op basis van een analyse van gegevens vast te stellen hoe de contractuele positie van docenten in de volgende cao-periode kan worden verbeterd waarbij met name ook gekeken wordt naar de mogelijkheid om meer vaste contracten te creëren. Daarbij worden de mogelijkheden en beperkingen vanuit organisatieperspectief meegenomen. De uitkomsten van deze studie zijn input voor de onderhandelingen voor de volgende cao.
Vraag 10

Bent u bereid structureel onderzoek te doen naar het aantal tijdelijke contracten op universiteiten en hogescholen en de gevolgen hiervan in kaart te brengen?

In mijn antwoord op vragen 1, 2 en 3 geef ik aan het aandeel vaste en tijdelijke contracten in de wetenschap te gaan monitoren. Tevens doen de Universiteiten van Nederland en de Vereniging Hogescholen reeds structureel onderzoek naar het aantal tijdelijke contracten op respectievelijk universiteiten en hogescholen. Zij publiceren hier jaarlijks cijfers over op hun website. Daarnaast houdt het Rathenau Instituut jaarlijks gegevens bij over tijdelijke contracten aan de universiteiten. Deze gegevens publiceert het Rathenau in een factsheet dat de cijfers in context plaatst en dieper ingaat op de verschillen tussen universiteiten en functiecategorieën.
Over de gevolgen van tijdelijke contracten is reeds een aantal rapporten gepubliceerd, waaronder het onderzoeksrapport van Casual Academy in oktober 2022. Ik heb in oktober 2022 een onderzoeksrapport over uitval van vrouwen in de wetenschap met uw Kamer gedeeld, waarin ook de invloed van tijdelijke contracten is onderzocht.4 Ook heeft de Arbeidsinspectie SZW5 zich verdiept in dit type vraagstukken naar aanleiding van een rapport van WOinActie6 over de werkdruk aan de universiteiten. In dat rapport worden tijdelijke contracten genoemd als een van de factoren die bijdragen aan de hoge werkdruk. Daarnaast doet het Rathenau Instituut elke vier jaar onderzoek naar wat wetenschappers motiveert in het zogeheten drijfverenonderzoek. Het drijfverenonderzoek geeft, naast andere inzichten, inzicht in de mate waarin onderzoekers en docenten aan universiteiten en hogescholen het niet kunnen krijgen van een vaste aanstelling ervaren als een belemmering bij het realiseren van hun ambities. De reeds beschikbare rapportages bieden inzicht in de gevolgen van tijdelijke contracten en ik zie op dit moment geen noodzaak hiernaar nog een extra onderzoek naar te laten uitvoeren.

16 september 2022 - 16 november 2022

61 dagen

Het artikel '40-urige werkweek botst met onze cultuur
	Bart Smals (VVD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. AD, 9 september 2022, «Waarom Nederlanders niet in de rij staan voor 40-urige werkweek: «Botst met onze cultuur»», (Waarom Nederlanders niet in de rij staan voor 40-urige werkweek: «Botst met onze cultuur» | Werk | AD.nl).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «40-urige werkweek botst met onze cultuur»?1

Ja.
Vraag 2

Deelt u de opvatting dat de deeltijdcultuur in Nederland en de daarmee samenhangende arbeidsparticipatie van vrouwen een reliek uit de jaren ’80 is en deels gebaseerd is op een achterhaalde opvatting over de taakverdeling tussen man en vrouw?

De Nederlandse deeltijdcultuur kent een langere geschiedenis. In de jaren vijftig en zestig werd al in deeltijd gewerkt. Toen was er sprake van een krappe arbeidsmarkt en werd deeltijdwerk gezien als een manier om de arbeidsparticipatie te vergroten. In de jaren tachtig werd met het akkoord van Wassenaar deeltijdwerken ingezet om de werkloosheid te bestrijden: collectieve arbeidstijdverkorting werd ingeruild voor loonmatiging. In de jaren daarna vond deeltijdwerken zijn weg naar de cao’s. Zo werd onze samenleving geleidelijk aan steeds verder ingericht op deeltijdwerk, waardoor ook meer vrouwen de arbeidsmarkt betraden.
Deeltijdwerk kent voordelen. Het stelt mensen in staat de door hen gewenste werk-privébalans te realiseren, kosten te besparen door mantelzorg- en gezinstaken meer in eigen hand te nemen, en bevordert de betrokkenheid bij de arbeidsmarkt van groepen die zich anders wellicht zouden terugtrekken. Deze voordelen zorgen er deels voor dat de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland relatief hoog is. In 2019 had 75,8% van de niet-onderwijsvolgende vrouwen van 15 tot 65 jaar betaald werk2.
Tegelijkertijd belemmert het deeltijdwerken de economische zelfstandigheid van vrouwen en beperkt het carrièrekansen. Dit komt doordat het nog steeds vooral vrouwen zijn die in deeltijd werken3, en doordat velen van hen in kleinere deeltijdbanen werken4. Hierdoor zijn vrouwen niet altijd in staat hun talenten en vaardigheden te ontwikkelen. Het werken in deeltijd valt ook samen met een traditionele opvatting over de taakverdeling tussen mannen en vrouwen. Het huidige beleid richt zich dan ook op het doorbreken van patronen en daarmee het verbeteren van de gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Het kabinet doet dit door de combinatie van arbeid en zorg te verbeteren en met de bredere aanpak ten aanzien van gendergelijkheid.
Vraag 3

Hoe beoordeelt u de analyse uit het artikel dat onze deeltijdcultuur niet samengaat met de voltijdse verwachtingen van de samenleving? Bent u het daar mee eens? Deelt u de opvatting dat het zaak is om in plaats van onze voltijdse verwachtingen naar beneden bij te stellen de Nederlandse deeltijdcultuur aan te pakken? Zo ja, hoe bent u dit van plan, zo nee, waarom niet?

Het kabinet is het eens met de analyse dat we staan voor grote maatschappelijke uitdagingen nu en in de toekomst, zoals de klimaattransitie of de toenemende zorgvraag.
We hebben iedere werkende hard nodig om collectieve voorzieningen te kunnen waarborgen. Daarom heeft dit kabinet ook werkenden opgeroepen5:werk net die paar uur extra, waar dat kan.
In de praktijk zien we een verandering op gang komen, maar het gaat langzaam. Tot 2020 blijkt dat de arbeidsparticipatie van vrouwen toeneemt en ook dat de gemiddelde arbeidsduur is gestegen6. Het kabinet blijft zich met beleidsmaatregelen inzetten op de bevordering van de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en de vergroting van de arbeidsparticipatie (in uren) en de carrière perspectieven (meer vrouwen naar de top) van vrouwen. Het kabinet heeft al verschillende stappen gezet. Zo is recent het betaald ouderschapsverlof ingevoerd en wordt de vergoeding voor de kinderopvang inkomensonafhankelijk gemaakt voor werkende ouders. Het kabinet heeft bovendien het voornemen om een maatschappelijke dialoog te starten. De dialoog kan inzicht bieden in de onderliggende motivaties van mensen over gendergelijkheid in relatie tot de arbeidsmarkt en hiervoor concreet handelingsperspectief aanreiken. Uw Kamer is hier op 14 november jl. over geïnformeerd.
Vraag 4

Deelt u in dat verband de opvatting dat het enkel aanbieden van deeltijdcontracten aan werknemers die fulltime willen werken onacceptabel is, en dan in het bijzonder in de kraptesectoren met een maatschappelijke functie (bijvoorbeeld zorg en onderwijs)? Zo ja, welke stappen gaat u op korte termijn nemen om hier een einde aan te maken? Bent u bereid om bijvoorbeeld met de zorg- en onderwijssector in gesprek te gaan om het aanbieden van een voltijdscontract de standaard te maken?

Ik deel de opvatting dat het belangrijk is als werknemers meer uren willen werken, ze dat ook kunnen doen. Ik roep werkgevers dan ook om het gesprek aan te gaan en creatief te kijken wat mogelijk is. Het kabinet kan echter werkgevers niet verplichten om werknemers altijd voltijdcontracten aan te bieden als zij erom vragen en dit standaard te maken. Daarom deel ik in dit verband uw opvatting niet. Het standaard maken van voltijdscontracten is niet altijd praktisch uitvoerbaar, zou de contractuele vrijheid van werkgevers en werknemers beperken en in deeltijd werken kan ook een weloverwogen beslissing zijn van werknemers.
Vraag 5

Hoe gaat de rijksoverheid als werkgever zelf om met het aanbieden van deeltijdcontracten? Heeft de rijksoverheid zelf beleid om deeltijd werkende rijksambtenaren aan te sporen fulltime te werken?

Het aandeel voltijdswerkenden is bij de rijksoverheid relatief groot: 72% van de rijksambtenaren werkt voltijds7. Van alle werkenden in Nederland werkt 52% voltijds8. Daar waar functies binnen de rijksoverheid lastig vervulbaar zijn, voelen leidinggevenden een prikkel om deeltijders actief te vragen om meer uren te werken. Rijksambtenaren hebben op grond van de wet (Wet flexibel werken) het recht om een verzoek in te dienen om meer of minder uren te gaan werken. Er is (op dit moment) geen aanvullend beleid nodig om het aandeel voltijdswerkende rijksambtenaren verder te verhogen. Als werkgever wil de rijksoverheid ook faciliteren dat rijksambtenaren hun werk en andere taken en verantwoordelijkheden (bijvoorbeeld zorg voor kinderen of mantelzorg) goed kunnen combineren. In deeltijd werken kan dan een bewuste keuze zijn.
Vraag 6

Hoe beoordeelt u het feit dat de ouderwetse deeltijdcultuur kennelijk doorwerkt in jongere generaties? Bent u bereid onderzoek te doen naar de achtergronden van de deeltijdwensen onder jongeren en de uitkomsten hiervan te delen?

Zoals eerder aangegeven, kan de keuze om in deeltijd te werken een bewuste keuze zijn, ook voor jongeren. Wel zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen. Uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) en het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) Deeltijdwerk blijkt dat al aan de start van hun carrière, voordat er sprake is van een partner of kinderen, vrouwen vaker in deeltijd werken dan mannen9, 10. Van de vrouwen die net de arbeidsmarkt zijn opgegaan – in de meeste gevallen dus nog voor er kinderen in het spel zijn – werkt bijna twee derde in deeltijd. Bij mannen doet zich min of meer het omgekeerde voor. Van de mannen werkt 70% in een voltijdbaan11. Ik vind dit voor vrouwen een gemiste kans omdat het ten koste gaat van talenten, ontwikkeling van vaardigheden en de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het zorgt er tegelijk voor dat vrouwen minder vaak economisch zelfstandig zijn en dat vind ik zorgelijk. Het SCP noemt een aantal factoren die mogelijk een rol spelen, al dan niet in samenhang met elkaar: verschillen in preferenties en ambities (mogelijk gedreven door sociale normen), opleidingskeuzes (onderwijs, zorg en kinderopvang wordt vaak in deeltijd gewerkt) en de cultuur binnen organisaties of sectoren. Op basis van deze studies bezie ik of er aanvullend onderzoek of maatregelen nodig zijn.
Vraag 7

Deelt u de analyse dat het met de huidige krappe arbeidsmarkt meer dan ooit noodzakelijk en kansrijk is om mensen aan de zijlijn van de arbeidsmarkt mee te laten doen? Zo ja, welke hindernissen of obstakels ervaren bijvoorbeeld 50-plussers, mensen die na 67e willen doorwerken of mensen met een arbeidsbeperking nu om mee te doen? Welke stappen gaat u op korte termijn zetten om die obstakels weg te nemen?

Iedereen die wil en kan werken of meer uren wil werken moet de mogelijkheid hebben dit te doen, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt. Ook als mensen na hun pensioen – betaald of onbetaald – aan het werk gaan, juich ik dat toe. Het is mijn sterke overtuiging dat senioren en mensen met een arbeidsbeperking meer kunnen bijdragen aan onze samenleving, als we hen daartoe meer kansen bieden.
Als het gaat over 50-plussers hebben vorige kabinetten zich ingezet op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van deze groep. Dit heeft mede door de hoogconjunctuur en de huidige krapte geleid tot een flink verbeterde arbeidsmarktpositie voor 50-plussers. Begin 2013 lag de netto-arbeidsparticipatie van de groep 55–65 op 58%, bijna 10 procentpunt onder het gemiddelde van de gehele bevolking (66,8%). In het tweede kwartaal van 2022 is de netto-arbeidsparticipatie van de groep 55–65 met 73,2% hoger dan het gemiddelde van de gehele bevolking (72,2%)12. Vanaf 60 is er daarentegen een sterke daling zichtbaar. De groep wordt niet sneller werkloos dan andere groepen, maar eenmaal werkloos is het opnieuw vinden van werk wel moeizamer.
Senioren hebben een grotere kans op langdurige werkloosheid vanwege meerdere oorzaken. Aan de kant van werknemer zien we als oorzaken een eenzijdig en langdurig arbeidsverleden, het ontbreken van een (actueel) diploma, «onwennig» solliciteren en vaardigheden die niet aansluiten op de huidige behoeften op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant is er bij sommige werkgevers helaas nog steeds sprake van negatieve beeldvorming13.
Deze beeldvorming zal daarom aandacht krijgen in de uitvoering van mijn Seniorenkansenvisie, die ik voor de begrotingsbehandeling van SZW naar de Kamer zal sturen. De maatregelen genoemd in de Seniorenkansenvisie richten zich ook op de groep die langer willen doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.
Als het gaat over mensen die na de AOW-leeftijd willen doorwerken blijkt uit een evaluerend onderzoek na de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dat voor werkgevers het (gepercipieerde) risico op ziekte één van de redenen is om niet met AOW-gerechtigden te werken14. Ook blijkt hieruit dat een groot deel van de werkgevers niet bekend is met het verlichte arbeidsrechtelijke regime dat sinds de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt in geval de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt15. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld in geval van ziekte een loondoorbetalingsverplichting van maar 13 weken.
Om werkgevers en werknemers bekend te maken met de mogelijkheden die de wet biedt om met AOW-gerechtigden te werken, zal de komende tijd vormgegeven worden aan een voorlichtingscampagne. Ook heeft de campagne tot doel om bij te dragen aan het veranderen van de manier waarop we op de arbeidsmarkt naar senioren kijken. In de brief over de Seniorenkansenvisie zal ik de Kamer verder informeren over de wijze waarop aan deze voorlichtingscampagne vorm wordt gegeven.
Als het gaat over mensen met een arbeidsbeperking dan is het van belang dat deze groep nog beter de weg naar de arbeidsmarkt weet te vinden en dat obstakels die werk in de weg staan worden weggenomen. Juist in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt zijn er kansen voor mensen die nog aan de kant staan. Ik werk daarom toe naar een verbetering van de banenafspraak over de stappen op dit punt heb ik de Kamer geïnformeerd in mijn brief van 7 juli jl. Ik blijf in gesprek met betrokkenen over hoe we gezamenlijk meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk kunnen helpen en houden.
Naast de banenafspraak is ook het wetsvoorstel Breed Offensief belangrijk voor de baankansen van mensen met een arbeidsbeperking. Het wetsvoorstel bevat maatregelen om de kans op werk voor deze mensen te vergroten. Op 5 juli jl. is door uw Kamer met grote meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel. De behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer is op dit moment gaande16.
Vraag 8

Deelt u de opvatting dat het feit dat meer werken voor mensen soms nauwelijks extra loont een perverse en absoluut ongewenste prikkel is? Zo ja, bent u bereid om vaart te maken met de uitwerking van een voltijdsbonus, hierin als Minister van werkgelegenheid een leidende rol te nemen zodat sectoren zoals de zorg en het onderwijs, maar ook andere kraptesectoren daar gebruik van kunnen maken? Zo nee, waarom niet?

Ik deel deze opvatting niet. De situatie ligt genuanceerder dan deze vraag doet vermoeden. Het kabinet vindt het van belang dat het loont om te werken. Huidig beleid is erop gericht dat huishoudens met een laag of middeninkomen een tegemoetkoming kunnen krijgen in bijvoorbeeld de huurkosten of de kosten voor kinderen. Hun gemiddelde belastingdruk is hierdoor ook lager. De keerzijde is dat waar de inkomensondersteuning afbouwt, er gevolgen zijn voor de marginale druk. Door samenloop van afbouwtrajecten van inkomensafhankelijke regelingen kan sprake zijn van een piek in de marginale druk. Dit komt echter weinig voor: 4% van de werkenden heeft een marginale druk van 70% of meer. Omdat dit deels mensen betreft die reeds voltijds werken, ligt het percentage werkenden met een zeer hoge marginale druk en de mogelijkheid tot meer uren werk lager.
Deze groep is dus niet representatief voor de hele groep werkenden: bij 96% van de werkenden is de marginale druk minder dan 70%. En voor 1 op de 5 werkenden is de marginale druk zelfs hoogstens 40%. Dit neemt niet weg dat een zeer hoge marginale druk onwenselijk is en dat mensen die meer uren willen werken hier baat bij moeten hebben. Het kabinet kijkt daarom, mede naar aanleiding van de motie Palland c.s., naar hoe extremen in de marginale druk binnen deze kabinetsperiode kunnen worden aangepakt17.
Daarnaast kijkt het kabinet naar een voltijds- en meerurenbonus als mogelijke maatregel om meer uren werken te stimuleren. Het kabinet heeft besloten zich eerst te richten op opties in de zorg en het onderwijs, omdat in deze sectoren vaak in deeltijd wordt gewerkt. Daarbij geldt dat een eventuele voltijdsbonus wel juridische, uitvoeringstechnische en budgettaire knelpunten kent. In het onderwijs zal gestart worden met een kopgroep van scholen om in de praktijk te bekijken welke vorm van een bonus het beste werkt. In december wordt de Kamer verder geïnformeerd over de voltijdsbonus en de meerurenbonus in de zorg en het onderwijs. Andere sectoren kunnen desgewenst de uitkomsten van deze aanpak in de zorg en het onderwijs benutten.
Vraag 9

Durft u de ambitie uit te spreken om een einde te maken aan de deeltijdcultuur, waardoor keuzes over fulltime of parttime werken niet langer worden ingegeven door het onvoldoende lonen van extra werken of achterhaalde sociale oordelen over de rolverdeling tussen man en vrouw of de opvoeding van kinderen, maar door de eigen individuele afweging van werknemers?

De ambitie van het kabinet is dat (meer) werken (meer) loont, dat mensen net die paar uur extra werken waar dat kan, en dat deeltijdwerk niet langer voor veel vrouwen een automatisme is. Mannen en vrouwen moeten een vrije keuze hebben over hoeveel uur zij willen werken. Het betaald ouderschapsverlof en de voornemens op het gebied van de financiering van kinderopvang kunnen hieraan bijdragen.
Met de eerdergenoemde maatschappelijke dialoog gaan we samenlevingsbreed in gesprek over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en de plaats die de deeltijdcultuur daarbinnen heeft. Daarbij zullen ook de kansen en belemmeringen van deeltijdwerk aan de orde komen. De uitkomsten van de dialoog zullen als input gebruikt worden voor de samenleving, werkgevers en overheid om het huidige deeltijdwerken en de daarmee samenhangende deeltijdcultuur bespreekbaar te maken. Daarbij is het van belang dat, zoals de vragensteller ook benoemt, er ruimte blijft voor individuele afwegingen van werkgevers en werknemers. Deeltijd als optie moet dan ook blijven bestaan, maar minder dan nu als automatisme. Dit moeten we niet alleen bezien vanuit persoonlijke vrijheid, maar ook vanuit een breder maatschappelijk belang. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin iemand werk wil combineren met mantelzorg. In dergelijke gevallen levert een deeltijdbaan een positieve bijdrage aan de welvaart in Nederland. Tegelijkertijd blijft het kabinet zich inzetten om meer uren werken te stimuleren, waar dat kan, vanwege het maatschappelijke belang om Nederland draaiende te houden en om economische zelfstandigheid te bevorderen.

12 september 2022 - 3 oktober 2022

21 dagen

Het arbeidsconflict bij de NS
	Lisa van Ginneken (D66)
	Vivianne Heijnen (staatssecretaris infrastructuur en waterstaat) (CDA), Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66)

Vraag 1

Wat is uw appreciatie van het bericht dat de NS vrijdag 9 september in het hele land geen treinen liet rijden als gevolg van een aangekondigde regionale staking?

Ik vind het vanuit het perspectief van de reiziger onwenselijk dat er op 9 september jl. de gehele dag geen treinen van NS reden.
Vraag 2

Deelt u de opvatting dat dit bijzonder schadelijk is voor de aantrekkelijkheid van het treinproduct?

Ik ben het met u eens dat dergelijke uitval van treinen niet bijdraagt aan de aantrekkelijkheid van het treinproduct.
Vraag 3

Bent u bereid om vanuit uw gezamenlijke verantwoordelijkheid als aandeelhouder en concessieverlener partijen op te roepen in gesprek te blijven en de impact van acties als gevolg van het conflict op de reiziger te minimaliseren?

Op 11 september jl. hebben de bonden en NS een onderhandelingsresultaat bereikt voor een nieuwe CAO. Verdere stakingen zijn op dit moment van de baan. De Minister van Financiën en ik hebben laten weten dat wij blij zijn dat er een onderhandelingsresultaat is gekomen. De Minister van Financiën benadrukt in haar rol als aandeelhouder dat de verantwoordelijkheid voor de loononderhandelingen bij de Raad van Bestuur van NS ligt. De Minister en ik hebben gedurende het proces nauw contact met NS gehad over de voortgang van de onderhandelingen. Wij hebben bij NS de wens uitgesproken om de impact voor de reiziger zo klein mogelijk te houden.
Vraag 4

Waarom werd er nu wel op nationaal niveau afgeschaald, terwijl bij een vergelijkbare staking eerder het op nationaal niveau afschalen van de dienstregeling als gevolg van een regionale staking niet noodzakelijk was?

Het stakingsgebied van de staking op 9 september jl. was groter dan bij de eerdere regionale stakingen, waardoor ook de impact op de stakingen op de rest van het land groter was. Bovendien kreeg NS bij de eerdere regionale stakingen te maken met volle perrons, treinen die op het laatste moment uitvielen en reizigers die daardoor strandden. Daardoor gaf NS aan dat zij geen veilige, verantwoorde en betrouwbare dienstregeling kon garanderen.
Vraag 5

Welke gebieden vallen nu wel onder het actiegebied die bij de eerdere staking in de Randstad niet onder het actiegebied vielen, aangezien de NS stelt dat het actiegebied nu groter is?

Op 29 augustus jl. betrof het stakingsgebied de regio Noord-West met de standplaatsen Almere, Alkmaar, Amsterdam incl. Watergraafsmeer, Den Helder, Haarlem, Hoorn, Enkhuizen, Schiphol (inclusief Ringlijn) en Zaandam. Op 9 september jl. betrof het stakingsgebied de regio’s Noord-West en West, waarmee het eerder genoemde stakingsgebied werd uitgebreid met de standplaatsen Den Haag (inclusief Binckhorst), Dordrecht, Rotterdam, Leiden en onderhoudsbedrijf Leidschendam bij.
Vraag 6

Hoe zorgt deze grotere actieradius er concreet voor dat er landelijk geen treinen kunnen rijden?

Een groter stakingsgebied betekent dat meer medewerkers kunnen staken. Daarmee is de impact op de dienstregeling in de rest van het land groter. Medewerkers die een standplaats in het stakingsgebied hebben rijden treinen door het hele land. Doordat pas op het laatste moment bekend wordt welke medewerker staakt, worden in het hele land reizigers geconfronteerd met treinen die last minute uitvallen of juist blijven staan. Het gevolg daarvan is volle perrons, wat zorgt voor onveilige situaties, en gestrande reizigers.
Vraag 7

Welke criteria hanteert de NS bij de afweging om landelijk geen treinen te laten rijden?

NS maakt de afweging of zij al dan niet een veilige, verantwoorde en betrouwbare dienstregeling kan garanderen. Zoals ik heb toegezegd in het commissiedebat Openbaar Vervoer en Taxi van woensdag 14 september jl., zal ik NS vragen te reflecteren op de stakingen en om de redenen voor de landelijke uitstraling van de staking op 9 september nog eens op een rij te zetten. Deze zal ik met uw Kamer delen.
Vraag 8

In welke mate spelen prestatiecriteria of -afspraken daar een rol in?

NS laat weten dat prestatiecriteria- en of afspraken, anders dan die zien op veiligheid, geen rol spelen in haar afweging om landelijk geen treinen te laten rijden.

7 september 2022 - 4 oktober 2022

27 dagen

Het bericht ‘Nederland verdient het geld en wij zitten met de problemen, zegt de Duitse burgemeester’
	Zohair El Yassini (VVD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. NRC, 5 september 2022, ««Nederland verdient het geld en wij zitten me…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nederland verdient het geld en wij zitten met de problemen, zegt de Duitse burgemeester»?1

Ja. Deze problematiek is reeds onder de aandacht gebracht bij het ministerie. Er zijn door mijn voorganger afspraken gemaakt met Noordrijn-Westfalen over het aanpakken van misstanden die zich grensoverschrijdend manifesteren. Hieronder vindt u de precieze invulling van die afspraken.
Vraag 2

Hoe beoordeelt u het feit dat Nederlandse uitzendbureaus genieten van de lusten van arbeidsmigratie en grensgebieden in Duitsland laat zitten met de (over)last hiervan, zoals beschreven in het artikel?

Onze economie kan op dit moment niet zonder arbeidsmigranten. Het kabinet vindt het belangrijk dat er aandacht is voor korte- en langetermijneffecten van arbeidsmigratie op beleidsterreinen zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, en op sociale cohesie in wijken en buurten. De economische keuzes die door bedrijven gemaakt worden kunnen voor druk zorgen op de samenleving, zowel hier als in buurlanden. Het kan niet zo zijn dat wij in Nederland de vruchten plukken van deze bedrijvigheid terwijl de (huisvestings-)problematiek over de grens wordt geplaatst. Het gaat helaas nog te vaak niet goed, ook in de grensregio’s, en daarom blijven we misstanden aanpakken en waar mogelijk voorkomen. Daarom ben ik volop bezig met het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Zo heb ik onder andere met Noordrijn-Westfalen afspraken gemaakt over gezamenlijke handhaving (zie hieronder). Verder werk ik samen met de VNG aan een handreiking voor gemeenten om een bedrijfseffectrapportage te realiseren. Daarmee kunnen Nederlandse gemeenten en provincies bij besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid de huisvestingsvraag als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten onderdeel maken van het vestigingsbeleid en dit inzichtelijk maken in deze effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid. Dit is ook een aanbeveling van het Aanjaagteam. Hierdoor kunnen potentiële knelpunten met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden onderkend en kunnen gemeenten en provincies vooraf de nodige randvoorwaarden scheppen of afdwingen.
Vraag 3

Speelt deze problematiek omgekeerd ook? Zo nee, wat zou uw reactie zijn indien Duitse uitzendbureaus op vergelijkbare wijze haar problematiek rondom arbeidsmigratie zou exporteren naar Nederland?

De problematiek speelt in omgekeerde zin voor zover mij bekend niet. In geval de problematiek eveneens omgekeerd zou spelen, geldt mijn voorgaande antwoord evenzeer.
Vraag 4

Bent u op de hoogte van de in het artikel beschreven «woon-werk»-constructies van uitzendbureaus waarbij arbeidsmigranten werken in Nederland en wonen in Duitsland met als doel om onder de radar te blijven bij zowel Nederlandse als Duitse inspecties?

Ja. Uw Kamer heeft vragen gesteld over deze constructie en het toezicht hierop, zie daarvoor ook de beantwoording van die Kamervragen.2
Vraag 5

Kunt u aangeven of deze problematiek langer bekend is? Zo ja, hoe groot is deze groep arbeidsmigranten? Hebt u een beeld van de levensomstandigheden van deze groep? Hoeveel uitzendbureaus zijn op deze wijze actief? Hebt u in beeld welke uitzendbureaus het betreft en hebt u hen aangesproken op het gebruik van deze constructies? Hebt u in beeld welke Duitse gemeenten hierdoor getroffen worden? Hebt u hierover contact gehad met uw Duitse (regionale) ambtsgenoot? Zo nee, kunt u aangeven hoe het mogelijk is dat deze constructie buiten beeld van inspectie is ontstaan en bent u bereid om zo snel mogelijk zicht te krijgen op de omvang van deze problematiek en de Kamer hierover te informeren?

Deze problematiek is reeds onder de aandacht gebracht bij het ministerie. Precieze cijfers over het aantal arbeidsmigranten en/of welke uitzendbureaus die grensoverschrijdend werken zijn er niet, dergelijke gegevens worden niet geregistreerd. Waar we signalen krijgen dat er misstanden spelen, worden deze door de bevoegde instanties, waaronder de Nederlandse Arbeidsinspectie aangepakt.
De problematiek toont het belang aan van grensoverschrijdende samenwerking om misstanden met arbeidsmigranten tegen te gaan. Zie onder meer het antwoord op vraag 2 ten aanzien van het voorkomen van dergelijke misstanden. Misstanden kunnen niet alleen worden tegengegaan door het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, dit moet ook worden tegengegaan door het versterken van grensoverschrijdend toezicht. Destijds zijn door mijn voorganger afspraken gemaakt met Noordrijn-Westfalen om gezamenlijk op te kunnen treden.3 In dit kader is de samenwerking met Noordrijn-Westfalen geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving. Afgesproken is om meer gezamenlijke inspecties uit te voeren. De huisvestingscontroles in het Duits-Nederlands grensgebied van februari dit jaar waren een eerste concrete gezamenlijke actie op grensoverschrijdende handhaving.4 De Duitse inspectie van Noordrijn-Westfalen en de Nederlandse Arbeidsinspectie hebben op 12 en 13 februari jl. huisvestingscontroles uitgevoerd in het Duits-Nederlandse grensgebied. Meer dan 140 mensen werden op de twee controledagen gecontroleerd door 40 medewerkers van verschillende Duitse en Nederlandse instanties. In totaal zijn zes huis-accommodaties in het Duitse Geldern en Emmerich gecontroleerd op bouwvoorschriften, woonkwaliteit, overbevolking en hygiënevoorschriften.
De zes huis-accommodaties zijn naar aanleiding van de bevindingen gesloten. Zolang dit nodig is, zullen we deze gezamenlijke inspecties blijven doen.
Deze samenwerking en de onderliggende afspraken hebben er mede toe geleid dat ambtenaren van de betrokken Nederlandse ministeries en de Nederlandse Arbeidsinspectie en hun collega’s in Noordrijn-Westfalen en gemeentes uit Noordrijn-Westfalen elkaar steeds beter weten te vinden. Naast de inzet op gezamenlijke inspecties wordt reeds uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren, met als doel relevante gegevens omtrent de situatie van arbeidsmigranten in zowel Nederland als Duitsland met de betrokken autoriteiten uit te kunnen wisselen.
Vraag 6

Zijn er bij u andere Nederlandse grensgebieden in beeld waar dezelfde problematiek door arbeidsmigranten speelt? Zo ja, welke grensgebieden zijn dat?

Deze problematiek speelt in andere Nederlandse grensgebieden voor zover mij bekend niet. De problematiek kan zich uiteraard in alle grenssituaties afspelen. Wanneer er signalen zijn van grensoverschrijdende misstanden, is het belangrijk dat autoriteiten aan beide kanten van de grens gezamenlijk afspraken maken over de aanpak daarvan. Met Noordrijn-Westfalen hebben dergelijke afspraken – zoals ook in het antwoord op vraag 5 aangegeven – geleid tot geïntensiveerde samenwerking en een eerste gezamenlijke actie op grensoverschrijdende handhaving.
Vraag 7

Hoe is de samenwerking tussen de Nederlandse en Duitse inspectiediensten ingericht? Wordt er tussen de Nederlandse en Duitse inspectiediensten samengewerkt om deze problematiek aan te pakken? Zo nee, waarom niet? Bent u bereid om indien dat niet het geval is deze samenwerking tot stand te laten komen of te inventariseren?

Juist om te voorkomen dat werkgevers de landsgrens misbruiken om bijvoorbeeld het toezicht te ontlopen, wordt samengewerkt met Noordrijn-Westfalen. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 5, heeft dit o.a. geleid tot een intensivering van de samenwerking met Noordrijn-Westfalen op het gebied van gezamenlijke handhaving.
Vraag 8

Wordt bij het uitvoeren van het advies Commissie Roemer en het tegengaan van misstanden bij arbeidsmigratie rekening gehouden met dergelijke «woon-werk» constructies? Zo ja, op welke wijze?

Bij de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten wordt ook expliciet gekeken naar grensoverschrijdende effecten. Zo zal het grensoverschrijdend toezicht versterkt worden en is er bij het opstellen van nieuwe wet- en regelgeving ook aandacht voor grensoverschrijdende effecten, ook de effecten zoals die worden beschreven in het NRC-artikel. Een voorbeeld hiervan is de aanstaande verplichte certificering van uitzendbureaus. In dat stelsel wordt expliciet rekening gehouden met grensoverschrijdende situaties. De samenwerking met Noordrijn-Westfalen is reeds geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving van de betrokken publieke en private instanties in Nederland en Duitsland.
Vraag 9

Welke andere stappen gaat u zetten om het gebruik van de beschreven constructie en daarmee de uitbuiting van arbeidsmigranten en het omzeilen van toezicht tegen te gaan?

Het grensoverschrijdend toezicht zal versterkt worden en is er bij het opstellen van nieuwe wet- en regelgeving ook aandacht voor grensoverschrijdende effecten, ook de effecten zoals die worden beschreven in het NRC-artikel. Een voorbeeld hiervan is de aanstaande verplichte certificering van uitzendbureaus. In dat stelsel wordt expliciet rekening gehouden met grensoverschrijdende situaties. Ook wordt zoals hierboven beschreven de samenwerking met Noordrijn-Westfalen reeds geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving. Afgesproken is om meer gezamenlijke inspecties uit te voeren, om de onderlinge contacten te verbeteren, en wordt uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren. Zie hiervoor verder de antwoorden op de vragen 5, 7 en 8.
Vraag 10

Deelt u de opvatting dat het feit dat de lasten van arbeidsmigratie niet alleen in lokale Nederlandse gemeenschappen zichtbaar is maar nu ook naar het buitenland geëxporteerd wordt, aantoont dat het noodzakelijk is dat er meer grip komt op arbeidsmigratie en de nadelige gevolgen daarvan?

Ik begrijp en onderschrijf de roep om meer grip te krijgen op arbeidsmigratie en de nadelige gevolgen daarvan. Daar hoort ook de vraag bij over wat wij als samenleving aankunnen en dat daarbij nagedacht moet worden over de vraag welke economie we willen zijn op de langere termijn. Deze discussie is door uw Kamer ook aangestipt tijdens de Algemene Politieke Beschouwingen en het kabinet heeft op het verzoek van dhr. Heerma (CDA) ook gereageerd dat het kabinet in haar reactie op het ACVZ-advies (zie hieronder) zal aangeven wanneer het gesprek met uw Kamer over dit onderwerp gevoerd gaat worden.
Het doel van het kabinet is om migratie zoveel mogelijk gestructureerd te laten verlopen, ongewenste migratiebewegingen zoveel mogelijk te beperken en het draagvlak voor migratie in onze samenleving te behouden en versterken. Zo werkt het kabinet aan de beleidsmatige opvolging van het onderzoek getiteld »Verkenning Bevolking 2050», uitgevoerd door het NIDI in samenwerking met het CBS. Dit onderzoek beschrijft de mogelijke veranderingen in de omvang en samenstelling van de bevolking en de gevolgen daarvan op het gebied van opleiding, arbeid, zorg en wonen. Naar aanleiding van de moties Buma/Dijkhoff en daarna de motie den Haan is er een Staatscommissie Demografische ontwikkelingen 2050 ingesteld. Migratie, als belangrijke factor in de ontwikkeling van de bevolkingsontwikkeling, wordt hierbij nadrukkelijk betrokken. Daarnaast is de Adviesraad Migratie (ACVZ) gevraagd om een advies over de mogelijkheid om te gaan werken met een beleidsmatig richtgetal voor migratie. In de adviesvraag is, naast de behoefte op de arbeidsmarkt, ook nadrukkelijk gevraagd om het incorporatievermogen van de Nederlandse samenleving mee te nemen. Publicatie van het advies is voorzien in het najaar van 2022.
Daarnaast zet het kabinet in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten en in het samenwerken met Noordrijn-Westfalen in de bestrijding van misstanden. Ook de Raad van State heeft aangegeven dat het tegengaan van misstanden een effectieve route is. Het is daarbij eveneens belangrijk dat gemeenten en provincies bij besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid de huisvestingsvraag, als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten, onderdeel maken van het vestigingsbeleid en dit inzichtelijk maken in een effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid. Dit is ook een aanbeveling van het Aanjaagteam. Hierdoor kunnen potentiële knelpunten met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden onderkend.
Vraag 11

Zo ja, welke rol ziet u hierbij weggelegd voor het inzetten van huisvesting als middel om te kunnen sturen op de (hoeveelheid) arbeidsmigratie en de effecten daarvan op lokale gemeenschappen?

Het kabinet vindt het, zoals al eerder aangegeven, belangrijk dat er aandacht is voor korte- en langetermijneffecten van arbeidsmigratie op andere beleidsterreinen, zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, maar ook op sociale cohesie in wijken en buurten. Door het opvolgen van de aanbeveling uit het rapport van Roemer om een bedrijfseffectrapportage in te voeren kunnen mogelijke negatieve gevolgen van nieuwe bedrijvigheid aan de voorkant al goed worden meegewogen.
Vraag 12

Kunt u bovenstaande vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

1 september 2022 - 14 september 2022

13 dagen

De stakingen van NS-medewerkers
	Mahir Alkaya
	Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66)

Bronnen

1. Kamerstuk 28 165, nr. 361.

Vraag 1

Wat kunt u vanuit uw positie als aandeelhouder betekenen in het cao-conflict tussen NS en haar medewerkers?

De cao-onderhandelingen zijn een aangelegenheid tussen de raad van bestuur van NS en de bonden.
Als aandeelhouder vind ik het belangrijk dat deelnemingen een voorbeeldrol vervullen als het gaat om goed werkgeverschap. Dit verwacht ik ook van NS. Ook de continuïteit van de onderneming is van belang. Door COVID-19 staat NS er financieel niet goed voor. Het is aan de deelneming om een verstandige afweging te maken tussen deze twee belangen, zodat het publiek belang zowel op de korte als op de lange termijn op een maatschappelijk verantwoorde wijze kan worden blijven geborgd. Op 11 september jl. hebben de bonden en NS een onderhandelingsresultaat bereikt voor een nieuwe CAO.
Vraag 2

Steunt u de salariseisen van de stakende NS-medewerkers?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Kunt u zich inbeelden dat het met de huidige inflatie zeer moeilijk is om rond te komen van de lonen die NS-werkers ontvangen, terwijl zij bovendien onder zeer hoge werkdruk hun werk moeten doen?

De hoge inflatie is ontzettend zorgelijk. De stijgende prijzen zorgen ervoor dat mensen die het al moeilijk hadden aan het eind van de maand rond te kunnen komen, het nog moeilijker krijgen. Om de pijn hiervan te dempen heeft het kabinet eerder al aanvullende middelen vrijgemaakt voor koopkrachtmaatregelen. Daarbovenop zal het kabinet nog meer maatregelen treffen, deze zullen op Prinsjesdag bekend worden gemaakt.
Vraag 4

Deelt u de opvatting dat medewerkers in het openbaar vervoer van cruciaal belang zijn?

Ja. Het openbaar vervoer moet robuust en betrouwbaar zijn. Het openbaar vervoer maakt banen en activiteiten bereikbaar, verbindt woongebieden en draagt bij aan sociale cohesie. De medewerkers in het openbaar vervoer zijn daarbij van cruciaal belang.
Vraag 5

Deelt u de mening dat juist staatsdeelnemingen voorop moeten lopen in het tonen van goed werkgeverschap?

Ja. Binnen de mogelijkheden die ik als aandeelhouder heb, vraag ik van de deelnemingen een voorbeeldrol te vervullen op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Binnen MVO komen onder andere aspecten terug die zich richten op goed werkgeverschap richting werknemers.
Vraag 6

In hoeverre heeft de slechte financiële positie van de NS als gevolg van de coronacrisis een rol gespeeld bij het stranden van de onderhandelingen tussen de bonden en de werkgever?

Een solide financiële positie is van belang voor een onderneming om in haar continuïteit te voorzien en zo haar activiteiten op de korte en lange termijn uit te kunnen voeren. Door COVID-19 staat NS er financieel niet goed voor. Dit moet in ogenschouw worden genomen bij de afwegingen die NS heeft gemaakt in de onderhandelingen met de bonden, zodat het publiek belang zowel op de korte als op de lange termijn op een maatschappelijk verantwoorde wijze kan worden blijven geborgd. Op 11 september jl. hebben de bonden en NS een onderhandelingsresultaat bereikt voor een nieuwe CAO.
Vraag 7

Bent u momenteel in gesprek met NS over haar financiële situatie en zo ja, wat zou u kunnen betekenen om deze te verbeteren?

Ik volg de financiële situatie bij NS nauwgezet en ben hierover in continue dialoog met de onderneming. Sinds het uitbreken van COVID-19 heb ik geen dividend laten uitkeren en ik heb met NS de afspraak gemaakt dat er pas weer dividend wordt uitgekeerd als NS een gezonde financiële positie heeft.
Vraag 8

Deelt u de mening dat een uurloon van 15 euro per uur het minimum zou moeten zijn voor medewerkers van staatsdeelnemingen?

De hoogte van het uurloon van medewerkers van staatsdeelnemingen is een bedrijfsmatige afweging, waar het bestuur van de deelneming verantwoordelijk voor is. Binnen de mogelijkheden die ik als aandeelhouder heb, vraag ik echter van de deelnemingen een voorbeeldrol te vervullen op het gebied van MVO. Binnen MVO komen onder andere aspecten terug die zich richten op goed werkgeverschap richting werknemers.
Vraag 9

Zo ja, wat gaat u doen om dit bereiken?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 10

Kunt u een overzicht verschaffen van de staatsdeelnemingen waar medewerkers in dienst zijn die minder dan 15 euro per uur verdienen?

Als aandeelhouder beschik ik niet over informatie over het uurloon van medewerkers van de deelnemingen. Dit betreft bovendien vaak (bedrijfs)vertrouwelijke informatie.
Vraag 11

Kunt u aangeven wat u heeft gedaan om de motie Alkaya cs. ten uitvoer te brengen?1

In het schriftelijk overleg staatsdeelnemingen2 ben ik ingegaan op de resultaten van de aangenomen motie Alkaya c.s. van 3 februari 2022.

19 augustus 2022 - 9 september 2022

21 dagen

Het uitsluiten van de uitvaartbranche van de zorgbonus
	Maarten Hijink
	Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Vraag 1

Wat is de reden dat medewerkers in de uitvaartzorg in tegenstelling tot andere zorgverleners geen bonus hebben ontvangen voor hun inzet tijdens de pandemie en de risico’s die zij daarbij hebben gelopen voor hun eigen gezondheid?

Het kabinet stelde in 2020 via de subsidieregeling bonus zorgprofessionals COVID-19 (hierna: subsidieregeling) een bonus beschikbaar van netto € 1.000 voor zorgprofessionals en pgb-zorgverleners die een uitzonderlijke prestatie hebben verricht in de strijd tegen COVID-19 in de periode 1 maart 2020 tot 1 september 2020. De subsidieregeling komt voort uit de breed aangenomen Kamermotie die de regering verzocht «de mogelijkheid te onderzoeken om de zorgverleners van wie nu extra inzet wordt gevraagd in de bestrijding van het coronavirus, als blijk van waardering, een bonus toe te kennen, en de Kamer over de uitkomst te informeren»1. In 2021 stelde het kabinet opnieuw een bonus beschikbaar voor het verrichten van een uitzonderlijke prestatie van ten hoogste € 500 netto, ditmaal voor werkzaamheden verricht in de periode 1 oktober 2020 tot 15 juni 2021. De bonus voor 2021 betrof een gebudgetteerde regeling waarbij het bonusbedrag afhankelijk is van het aantal aanvragen. In totaal was er € 720 miljoen beschikbaar voor de zorgbonus 2021. Rekening houdend met het aantal aanvragen is het definitieve bonusbedrag op € 384,71 netto vastgesteld. Het kabinet heeft met de subsidieregeling zijn waardering uitgesproken voor zorgprofessionals werkzaam in de sector Zorg en Welzijn. Deze waardering is bovenop de reguliere beloningsmogelijkheden die elke werkgever in Nederland heeft conform hun eigen cao’s.
Voor deze subsidie kwamen zorgaanbieders binnen de sector zorg en welzijn in aanmerking die (bedrijfsmatig) zorg verlenen bij of krachtens de Wet langdurige zorg, de Zorgverzekeringswet, de Wet publieke gezondheid, de Jeugdwet of de Wet maatschappelijke ondersteuning én die op 1 september 2020 in het handelsregister stonden ingeschreven met ten minste twee werkzame personen en met een hoofd- of nevenactiviteit met een SBI-code die in de bijlage van de bonusregeling is opgenomen. Voor personeel werkzaam bij deze zorgaanbieders kon, indien de zorgaanbieder van mening is dat de zorgprofessional een uitzonderlijke prestatie heeft verricht subsidie worden aangevraagd voor het uitkeren van een bonus. Zorgaanbieders konden voor de voor hen werkzame zorgprofessionals bij de Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen (hierna: DUS-i) subsidie aanvragen voor de bonus. Budgethouders konden een bonus aanvragen voor de voor hen werkzame pgb-zorgverleners bij de Sociale Verzekeringsbank (hierna: SVB). De verrichte werkzaamheden werden bekostigd uit de Wmo 2015, Jeugdwet of Wlz.
De coronacrisis heeft onze samenleving voor grote uitdagingen gesteld en van ons allemaal een bijzondere inspanning gevraagd, ook buiten de sector zorg en welzijn. Dit geldt ook voor medewerkers in de uitvaartbranche en andere sectoren buiten zorg en welzijn waarin belangrijk werk is verricht in de coronacrisis. Ik heb grote waardering voor de wijze waarop wij ons allen in de coronacrisis aan deze moeilijke situatie hebben aangepast. De subsidieregeling is echter specifiek bedoeld voor de sector zorg en welzijn. De uitvaartbranche valt niet onder de deze sector en kwam om die reden niet in aanmerking om een subsidieaanvraag in te dienen. Het verder uitbreiden van de subsidieregeling naar sectoren buiten de sector zorg en welzijn is niet aan de orde.
Vraag 2

Klopt het dat uw ministerie in augustus 2020 een brief heeft ontvangen van de Vereniging Toeleveranciers Uitvaartbranche (VTU) over dit onderwerp, maar dat hier geen reactie op is gekomen? Zo ja, waarom is er niet op deze brief gereageerd?

Vanuit verschillende branches is aandacht gevraagd voor de inzet die is geleverd tijdens de coronacrisis. Ook vanuit de uitvaartbranche heb ik vragen ontvangen over de subsidieregeling, die ik waar mogelijk beantwoord heb. Daaronder kan inbegrepen zijn een brief van de Vereniging Toeleveranciers Uitvaartbranche. In mijn communicatie over de subsidieregeling heb ik aan branches buiten zorg en welzijn benadrukt dat ik ieders inspanning in covid tijd enorm waardeer, maar de subsidieregeling niet openstaat voor andere sectoren dan de sector zorg en welzijn.
Vraag 3

Bent u bereid om alsnog met de uitvaartsector in gesprek te gaan over de mogelijkheden voor een zorgbonus voor werknemers in de uitvaartzorg?

Zie antwoord vraag 1.

8 juli 2022 - 29 augustus 2022

52 dagen

De hoogte van de onbelaste thuiswerkvergoeding
	Romke de Jong (D66)
	Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA)

Bronnen

1. Wat kost thuiswerken? – Nibud

Vraag 1

Bent u het ermee eens dat de onbelaste thuiswerkvergoeding een belangrijke rol speelt in het tegemoetkomen van werknemers in de kosten die zij maken wanneer zij ervoor kiezen om vanuit huis te werken?

De onbelaste thuiswerkvergoeding maakt onderdeel uit van diverse gerichte vrijstellingen in de loonheffing die het mogelijk maken om werknemers onbelast bepaalde zakelijke kosten te vergoeden, verstrekken of ter beschikking te stellen zonder dat dit ten koste gaat van de vrije ruimte. Met de onbelaste thuiswerkvergoeding wordt werkgevers ruimte geboden om tot een bepaald bedrag thuiswerkkosten van werknemers vrij van loonheffingen te vergoeden. Werkgevers bepalen vervolgens zelf of zij hun werknemers tegemoet willen komen in de kosten die deze werknemers maken in verband met thuiswerken.
Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de onbelaste thuiswerkvergoeding ook een tegenhanger is van de onbelaste reiskostenvergoeding die volgend jaar vanwege de stijgende brandstofkosten wordt verhoogd?

De onbelaste thuiswerkvergoeding en de onbelaste reiskostenvergoeding zijn fiscale faciliterende regelingen voor situaties waarin een werknemer zakelijke kosten maakt en deze door zijn werkgever vergoed krijgt. Welke regeling bij een werknemer het beste past hangt af van zijn situatie.
Vraag 3

Welke maatschappelijke baten van thuiswerken ziet u, zoals het besparen van energie en brandstof door het beperken van reisbewegingen, waardoor ook files en overvolle treinen worden voorkomen?

Hybride werken (de combinatie van thuiswerken en werken op locatie, zoals kantoor) waar dat kan, is een positieve ontwikkeling. Het brengt voordelen met zich mee voor werkgevers en werkenden en past in een moderne cultuur, waarbij we van een aanwezigheidscultuur gaan naar outputgericht werken en vertrouwen. Hybride werken biedt ook kansen om maatschappelijke doelen te realiseren, zoals vermindering van CO2-uitstoot, piekbelasting in het openbaar vervoer, krapte op de huizenmarkt en een goede werk-privé balans. Op 20 juni jl. heeft de Minister van SZW, namens het kabinet, een Kamerbrief1 verzonden met een beleidsreactie op het advies van de Sociaal Economische Raad (SER) over de toekomst van het hybride werken. In deze brief komen de baten van hybride werken uitgebreid aan bod en wordt bovendien ingegaan op de voornemens van het kabinet om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het vormgeven van het hybride werken, via een Agenda voor de toekomst van hybride werken.
Vraag 4

Acht u de Nibud-berekening uit augustus 2021 om de kosten van thuiswerken te schatten en zo de hoogte van de maximale onbelaste thuiswerkvergoeding vast te stellen verouderd, gezien de sterk gestegen prijzen om een huis te verwarmen?

In het rapport van augustus 20212 heeft het Nibud, in opdracht van het Ministerie van Financiën, berekend dat de gemiddelde kosten om thuis te werken ongeveer € 2 per werkdag per persoon bedragen. In maart 2022 heeft het Nibud op eigen initiatief berekend dat thuiswerken door de gestegen energieprijzen duurder is geworden. De gemiddelde kosten om thuis te werken bedragen nu ongeveer € 3,05 per werkdag per persoon.3
Vraag 5

Wat is uw reactie op de berekening van het Nibud uit maart 2022, die de totale kosten per werkdag op 3,05 euro schat in plaats van de 2,00 euro die zij in augustus 2021 berekenden? 1

De berekening van het Nibud van augustus 2021 is gebruikt bij invoering van de onbelaste thuiswerkvergoeding. In de wet is vastgelegd dat dit bedrag vervolgens jaarlijks wordt geïndexeerd aan de hand van de tabelcorrectiefactor. Daarmee wordt rekening gehouden met de inflatie. Dit zal bij de onbelaste thuiswerkvergoeding voor het eerst per 1 januari 2023 plaatsvinden. De tabelcorrectiefactor komt naar verwachting uit op 1,063, waardoor de vrijstelling per 1 januari 2023 – zonder rekening te houden met eventuele afronding – verhoogd zal worden naar € 2,13.
Vraag 6

Bent u bereid het Nibud te verzoeken een geactualiseerde berekening te maken?

Het Nibud draagt zelf zorg voor de actualisering van de berekening. Bij de periodieke evaluatie van deze regeling zal bekeken worden of het forfait nog strookt met de gemiddelde werkelijke kosten die werknemers in de praktijk maken. Het kabinet zal de evaluatie van de thuiswerkvrijstelling meenemen in de evaluatie van de WKR die gepland staat voor 2023/2024.
Vraag 7

Bent u bereid in het belastingplan 2023 maatregelen op te nemen om de onbelaste thuiswerkvergoeding weer in lijn te brengen met het geactualiseerde kostenplaatje voor thuiswerkers?

Zoals in antwoord 5 aangegeven, is in de wet vastgelegd dat de onbelaste thuiswerkvergoeding jaarlijks wordt geïndexeerd aan de hand van de tabelcorrectiefactor. Daarmee wordt rekening gehouden met de inflatie. In de jaarlijkse Bijstellingsregeling directe belastingen zal uitvoering gegeven worden aan de betreffende indexeringsvoorschriften.

16 juni 2022 - 8 juli 2022

22 dagen

De ILO-uitspraak met betrekking tot de arbeidsvoorwaardelijke eisen voor KLM
	Maarten Goudzwaard (JA21)
	Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66)

Bronnen

1. https://www.telegraaf.nl/financieel/186247725/schimmenspel-rond-loono…
2. Kamerstuk 29 232, nr. 41; https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/bri…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Schimmenspel rond loonoffer KLM»?1

Ja.
Vraag 2

Hoe beoordeelt u het rapport van ILO-Committee on Freedom of Association (CFA) van maart 2022 (Case nr. 3398), waarin wordt vastgesteld dat de Nederlandse overheid ten onrechte de vakbonden niet heeft geraadpleegd en dat eventuele beperkingen alleen mogelijk zijn onder voorwaarde dat aan het voornoemde is voldaan, in een noodsituatie waarbij de maatregelen in duur strak beperkt moeten zijn en strikt niet langer dan dat exceptionele omstandigheden zich voordoen? Welke consequenties verbindt het kabinet aan deze vaststellingen?

Zoals ook aangeven in de Kamerbrief bij de derde rapportage van de staatsagent is het kabinet van mening dat er geen sprake is geweest van een zelfstandige eenzijdig opgelegde loonmaatregel vanuit de Nederlandse staat.2 In het kader van de benodigde kostenreductie en de verbetering van de concurrentiepositie heeft het kabinet aangegeven dat een substantiële bijdrage van het personeel nodig is langs het principe dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen. Er is een voorstel gedaan op welke manier, conform dit principe, hier nadere invulling aan kan worden gegeven door KLM in overleg met de betrokken vakbonden. KLM heeft vervolgens afspraken met het personeel gemaakt over een bijdrage aan het verlagen van de kosten. Deze afspraken zijn opgenomen in een door KLM opgesteld herstructureringsplan, waarover uw Kamer in november 2020 is geïnformeerd.3
De Nederlandse staat is het met de aanbeveling van de ILO eens dat de maatregel niet langer dient te duren dan strikt noodzakelijk is. Het steunpakket voldoet hieraan, omdat de voorwaarden die zijn overeengekomen met KLM juridisch van kracht blijven tot de steun is afbetaald en beëindigd. Het ILO-rapport heeft geen juridische gevolgen voor de geldigheid van deze voorwaarden. Binnen het eerder beschreven uitgangspunt uit het steunpakket dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen en de afspraak dat de beïnvloedbare kosten met minimaal 15% gereduceerd dienen te worden, zijn er bovendien mogelijkheden voor KLM en de bonden om de lonen van bepaalde doelgroepen te verhogen. De ILO heeft de Nederlandse staat opgeroepen om in gesprek te gaan met de vakbonden. Op 1 juli jl. heeft een gesprek plaatsgevonden tussen het ministerie, KLM en de vakbonden.
Vraag 3

Klopt het dat het Ministerie van Financiën op verzoek van de KLM haar zienswijze op het ILO-rapport over de handelwijze van de overheid bij het stellen van arbeidsvoorwaardelijke eisen met KLM heeft gedeeld? Kunt u deze brief aan KLM nog voor het commissiedebat staatsdeelnemingen van 22 juni a.s. ook met de beide Kamers delen?

De brief aan KLM is als bijlage toegevoegd. Daarin staat de zin waar u naar verwijst.
Vraag 4

Kunt u bevestigen dat in deze brief van het ministerie aan KLM van 3 mei jl. staat: «er zijn geen zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke voorwaarden gesteld aan het steunpakket»?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Kunt u dan ook publiekelijk afstand nemen van het standpunt dat er zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke voorwaarden zouden gelden waaraan KLM en/of KLM-medewerkers zouden moeten voldoen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 6

Hoe verhoudt de zienswijze van uw ministerie aan KLM in uw brief van 3 mei jl. zich tot uw publiekelijke uitspraken tijdens het debat in de Eerste Kamer over de aandelenemissie AF-KLM (d.d. 31 mei 2022) waarin u op vragen van de senaat aangeeft dat KLM niet voldoet aan «de voorwaarden voor het doorvoeren van structurele kostenreducties, dus de structurele kant, de arbeidsvoorwaardelijke bijdrage en het beëindigen van het faciliteren van mogelijke belastingontwijking»? Hoe kunt u dergelijke uitspraken (blijven) doen terwijl u richting KLM schriftelijk aangeeft dat er helemaal geen zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke voorwaarden zijn gesteld?

Onderdeel van de afspraken die zijn gemaakt met KLM is het opstellen van een herstructureringsplan. Beoogd doel van dit herstructureringsplan is om de concurrentiepositie structureel te verbeteren door middel van een reductie van de beïnvloedbare kosten met minimaal 15%. Uw Kamer is op 3 november 2020 geïnformeerd over de goedkeuring van dit plan door het vorige kabinet. In deze Kamerbrief staan de belangrijkste elementen van dit herstructureringsplan, waaronder de afspraken die KLM heeft gemaakt met het personeel over een bijdrage aan het verlagen van de kosten.4
Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden verwijst de staatsagent naar dit herstructureringsplan en de commitering die KLM daarin is aangegaan. Het toezien op de implementatie en naleving van het herstructureringsplan is onderdeel van zijn werkzaamheden.5
In de leningsdocumentatie is vastgelegd dat de facilitering van mogelijke belastingontwijking door medewerkers wordt beëindigd. Dit betreft dus geen eenzijdig opgelegde loonmaatregel vanuit de Nederlandse staat. Het is aan KLM om deze facilitering te beëindigen.
Vraag 7

Hoe verhoudt uw verweer op de vaststellingen van de ILO en de zienswijze aan KLM zich tot publieke uitspraken en rapportages van de staatsagent bij KLM waarin op arbeidsvoorwaardelijke voorwaarden wordt getoetst?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Bent u het eens dat als u bevestigt aan KLM dat er geen zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke eisen zijn gesteld, daar dan ook niet door de staatsagent zelfstandig op getoetst kan worden in zijn rapportages? Hoe verhouden eerdere rapportages met uw uitspraken aan KLM? Vraagt dat geen algemene erkenning van uw ministerie dat eerdere rapportages, voor zover afwijkend van de nieuwe in uw brief van 3 mei jl uitgedragen grondslagen, een onjuist beeld schetsen?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 9

Hoe verhoudt deze «staffeleis» zich tot het verweer van het kabinet op de ILO-klacht waarin u stelt dat deze «staffel» slechts een voorstel was en uw zienswijze aan KLM dat er geen zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke eisen zijn gesteld?2 Kunt u de reactie van de overheid aan de ILO (die dateert van januari 2022) nog voor het commisssiedebat staatsdeelnemingen d.d. 22 juni a.s. ook met de beide Kamers delen?

Er is geen sprake van de staffeleis. Dat deze staffel geen harde eis maar een voorstel was blijkt ook uit het feit dat KLM en de vakbonden bij de afspraken voor het cockpitpersoneel geen staffel hebben toegepast maar, volgens KLM op verzoek van de bonden, een gelijke bijdrage ter hoogte van ruim 19% zijn overeengekomen. Het verweer van de Nederlandse staat is bijgevoegd.
Vraag 10

Kunt u bevestigen dat invulling van de personeelsbijdrage om aan steunvoorwaarden, zoals de 15 procent beïnvloedbare kostenreductie, aan sociale partners is en dat een personeelsbijdrage überhaupt niet nodig is als KLM op andere punten tot 15 procent kostenreductie komt?

In het kader van de benodigde kostenreductie en de verbetering van de concurrentiepositie heeft het kabinet aangegeven dat een substantiële bijdrage van het personeel nodig zal zijn langs het principe dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen. Zoals hierboven aangeven heeft KLM hier, samen met de vakbonden, invulling aan gegeven in het herstructureringsplan.
Dat laat onverlet dat binnen het uitgangspunt dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen en de afspraak dat de beïnvloedbare kosten met minimaal 15% gereduceerd dienen te worden, er mogelijkheden voor KLM en de bonden zijn om de lonen van bepaalde doelgroepen te verhogen.
Vraag 11

Bent u van mening dat de loonkosten die worden bespaard als gevolg van de reorganisaties die bij KLM hebben plaatsgevonden na het uitbreken van de coronacrisis, als kostenreductie van KLM moet worden aangemerkt? Kunt u aangeven hoeveel loonkosten KLM met de reorganisaties heeft bespaard? Indien u van mening bent dat de bespaarde loonkosten niet als kostenreductie aangemerkt moeten worden, kunt u dan aangeven waarom?

De loonkosten zijn onderdeel van de beïnvloedbare kosten. Dit betekent dat als er sprake is van (netto)besparingen op de loonkosten dit bijdraagt aan de afgesproken kostenreductie van 15%. Informatie over de besparingen op de loonkosten van KLM is bedrijfsvertrouwelijk en kan daarom, in zoverre ik daar al over beschik, niet worden gedeeld.
Vraag 12

Hoe gaat u voorkomen dat de vakbonden nieuwe klachten tegen de Nederlandse overheid gaan indienen wegens schending van ILO-normen door de Nederlandse overheid?

Indien vakorganisaties en werkgeversorganisaties van mening zijn dat er sprake is van een schending van de verplichtingen voortvloeiend uit de ILO-verdragen dan staat het hen vrij om daarover een klacht in te dienen. Het is dan aan de ILO om daar een uitspraak over te doen. Ik wil daar op geen enkele manier tussen zitten.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

557 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

1 mei 2023 - 7 juni 2023

37 dagen

Tom van der Lee (GL)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

24 april 2023 - 23 mei 2023

29 dagen

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

10 maart 2023 - 13 april 2023

34 dagen

Hilde Palland (CDA)

Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

9 maart 2023 - 15 mei 2023

67 dagen

Barbara Kathmann (PvdA)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

8 maart 2023 - 1 mei 2023

54 dagen

Habtamu de Hoop (PvdA)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9