Vraag 1

Welke oplossing heeft u voor het probleem dat er momenteel ongeveer twintig VUT-ters van Boekelo Decor geen Vervroegde uittredings (VUT) uitkering meer krijgen, omdat het bedrijf failliet is gegaan? Vindt u dit een redelijke gang van zaken?

VUT-regelingen zijn omslagregelingen waarbij de werkenden, per bedrijf of sector, premie betalen voor de uitkeringen aan mensen die op dat moment gebruikmaken van de VUT. Dergelijke regelingen worden tussen werkgevers en vakbonden afgesproken. Als een individuele werkgever die een dergelijke regeling in eigen beheer uitvoert failliet gaat, dan kan de consequentie zijn dat mensen geen uitkering meer ontvangen op basis van de VUT-regeling. In een dergelijke situatie zal de persoon in kwestie op zoek moeten naar een andere bron van inkomsten, bijvoorbeeld werk.

Vraag 2

Hoe wilt u in de toekomst voorkomen dat oud-werknemers in de financiële problemen komen, doordat zij eerder in een bedrijfs-cao afspraken hadden gemaakt, in dit geval de VUT-regeling, en het desbetreffende bedrijf buiten hun schuld om failliet gaat?

Dergelijke afspraken zijn de verantwoordelijkheid van sociale partners. De meeste cao afspraken met betrekking tot VUT-regelingen worden op bedrijfstakniveau gemaakt en uitgevoerd door een (VUT-)fonds of een verzekeraar. Dit voorkomt dat als een individuele werkgever failliet gaat, de uitkeringsgerechtigde geen inkomen meer heeft. In een beperkt aantal gevallen komt het voor dat een VUT-regeling in eigen beheer (op bedrijfsniveau) is afgesproken.

Vraag 3

Zorgt de doorstart van Boekelo Decor, na de overname door Van Merksteijn Plastic, er nu praktisch voor dat het voor de gedupeerde VUT-ters onmogelijk is geworden bij de curator een gedeelte van hun VUT-uitkering op te eisen en terug te ontvangen? Staan er nog opties open?

Over de mogelijkheden voor de gedupeerde VUT-ters om bij de curator een gedeelte van hun VUT-uitkering op te eisen en terug te ontvangen kan ik geen uitspraken doen. Dit is een privaatrechtelijke aangelegenheid. De gedupeerde VUT-ters zullen hun vordering moeten indienen bij de curator. Deze zal moeten vaststellen of er voldoende baten zijn om de schuldeisers, waaronder de gedupeerde VUT-ters, te voldoen.

Vraag 4

Kan het bedrijf Van Merksteijn Plastic, dat het failliete Boekelo Decor heeft overgenomen en zorgt voor de doorstart, gehouden worden aan (VUT) afspraken, die werknemers eerder in de bedrijfs-cao van Boekelo Decor hebben gemaakt?

In de regel zullen schuldeisers niet het overnemend bedrijf kunnen aanspreken op de schulden van het failliete bedrijf, tenzij het overnemend bedrijf schulden uit de failliete boedel overneemt.

Vraag 5

Is het Duitse concern Alkor Venilia, waar het failliete bedrijf Boekelo Decor deel van uitmaakte, juridisch aansprakelijk voor het uitbetalen van de VUT-uitkeringen, die waren afgesproken in de bedrijfs-cao van Boekelo Decor? Waarom niet? Zijn er meer voorbeelden van soortgelijke situaties?

Alkor Venilia is een afzonderlijke Duitse rechtspersoon en geen partij bij de cao van Boekelo Decor. Alkor Venilia kan derhalve niet verantwoordelijk worden gehouden voor het (niet) naleven van de cao door Boekelo Decor. Soortgelijke situaties zijn mij niet bekend.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de werving van Poolse zorgmedewerkers voor Nederlandse patiënten?1

Zorgaanbieders zelf zijn primair verantwoordelijk voor hun personeelsbeleid. Mede om zoveel mogelijk te voorkomen dat tijdelijke oplossingen om het personeelsbestand aan te vullen noodzakelijk zijn, zoals het werven van buitenlandse arbeidskrachten, ondersteunt het kabinet zorgaanbieders op diverse wijzen op het terrein van de arbeidsmarkt. Hierover is uw Kamer onlangs geïnformeerd2. Het kabinet geeft er de voorkeur aan dat zorgaanbieders binnenlands personeel werven. Het kan echter noodzakelijk zijn om buitenlands personeel aan te trekken om aan de zorgvraag te voldoen.

Vraag 2

Vindt u het wenselijk dat Poolse zorgmedewerkers worden geworven? Wilt u uw antwoord toelichten?

Zie mijn antwoord op vraag 1.

Vraag 3

Vindt u het wenselijk dat Poolse zorgmedewerkers enerzijds voor iemand zorgen en anderzijds afhankelijk zijn van huisvesting van dezelfde persoon die zij verzorgen? Acht u het denkbaar dat hierdoor de risico’s op uitbuiting van de medewerker vergroot wordt? Acht u het denkbaar dat hierdoor grensoverschrijdend gedrag of uitbuiting door de zorgbehoevende minder snel zal worden gemeld door de medewerker? Kunt u uw antwoord toelichten?

De arbeidsmigranten zijn voor het vinden van adequate huisvesting primair zelf verantwoordelijk. De werkgevers die hen voor tijdelijk werk naar Nederland halen zijn moreel verantwoordelijk de arbeidsmigranten daarbij te ondersteunen. Een deel van de werkgevers doet dit ook, steeds meer en beter. Echter, een deel van het aantal werkzame arbeidsmigranten in Nederland werkt voor malafide uitzendbureaus en werkgevers. Arbeidsmigranten komen in dat geval vaak terecht in een netwerk van huisjesmelkers en uitbuiters. Voor maatregelen voor meer en betere huisvesting van arbeidsmigranten verwijs ik naar de brief van 14 april jl. van minister Kamp3.

Vraag 4

Hoe oordeelt u over de arbeidsvoorwaarden voor de Poolse zorgmedewerker, die neerkomt op 24 uur per dag en 7 dagen in de week aanwezig en paraat zijn? Kunt u uw antwoord toelichten?

Voor iedereen die in dienst is van een in Nederland gevestigd bedrijf gelden de arbeidsvoorwaarden zoals afgesproken in de cao.
Werknemers van buitenlandse dienstverleners die tijdelijk in Nederland gedetacheerd zijn hebben eveneens recht op de Nederlandse wettelijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. In aanvulling daarop hebben zij op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga) recht op een «harde kern» van arbeidsvoorwaarden, voor zover die zijn opgenomen in de algemeen verbindend verklaarde cao in de betreffende sector. Onder de «harde kern» valt onder meer het cao-loon (betaald door de dienstverlener), vakantiedagen, rusttijden, maximale werktijden, regels en voorwaarden voor uitzendwerk, veiligheidsmaatregelen en gelijke behandeling.
Voor alle werknemers die in Nederland werken gelden de regels met betrekking tot rusttijden en maximale werktijden. Het is niet toegestaan om 24 uur per dag en 7 dagen in de week aanwezig en paraat te zijn.
In het najaar start de Arbeidsinspectie een pilot in de zorgsector naar naleving van de Wet arbeid vreemdelingen en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, waarbij ook bemiddelingsbureaus gecontroleerd worden. Daarbij wordt ook gekeken naar de arbeidstijden.

Vraag 5

Bent u van mening dat ook deze Poolse zorgmedewerkers onder de cao Verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT) vallen? Zo neen, waarom niet? Zo ja, bent u bereid de arbeidsinspectie op dit bedrijf af te sturen om de cao-naleving te toetsen?

Het is afhankelijk van de specifieke situatie of een zorgmedewerker onder de cao Verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg valt. Het is aan cao-partijen om hier een uitspraak over te doen. In geval er een cao van toepassing is, is het toetsen van de naleving van die cao in principe een zaak van sociale partners zelf. Cao-partijen kunnen bij de handhaving van de algemeen verbindend verklaarde cao de hulp inroepen van de Arbeidsinspectie, indien er sprake is van een gegrond vermoeden van niet naleving van de cao met het oog op een civiele rechtsvordering.

Vraag 6

Zijn de Poolse verpleegkundigen Beroepen Individuele Gezondheidszorg (BIG)- geregistreerd? Zo ja, welke instantie is hier verantwoordelijk voor? Zo nee, bent u bereid de Inspectie voor de Gezondheidszorg de zorgsituatie te laten toetsen?

De meeste medewerkers van The Caring Crew leveren diensten zoals huishoudelijk werk en begeleiding. Daarvoor is geen BIG-registratie vereist. De Poolse medewerkers die voorbehouden handelingen verrichten zijn, wettelijk verplicht, BIG-geregistreerd. Het CIBG, een uitvoeringsorganisatie van het ministerie van VWS, is verantwoordelijk voor het BIG-register.

Vraag 7

Op welke wijze zijn de Poolse en de Nederlandse zorgopleidingen vergelijkbaar?

Voor gereglementeerde beroepen, zoals verpleegkundigen en verzorgenden, geldt in Europees verband de Richtlijn 2005/36/EG betreffende de erkenning van beroepskwalificaties. Ook voor Poolse verpleegkundigen geldt op grond van deze richtlijn dat voor de toegang tot beroepen in de gezondheidszorg de toetsing van de talenkennis geen onderdeel mag zijn van de procedure voor erkenning van het diploma van de beroepsbeoefenaar. Als een Poolse verpleegkundige de vereiste kwalificaties heeft, wordt het diploma in Nederland conform de richtlijn automatisch erkend en wordt de beroepsbeoefenaar ingeschreven in het BIG register.

Vraag 8

Bent u nog steeds van mening dat u over een taalbarrière geen oordeel hoeft te vellen?2

De antwoorden op Kamervragen waaraan u refereert, waren opgesteld door staatssecretaris Bussemaker en betroffen een andere casus uit 2009. In het recente AD-artikel wordt geen melding gemaakt van een eventuele taalbarrière.

Vraag 9

Worden de Poolse zorgmedewerkers bemiddeld voor via AWBZ of Zorgverzekeringswet (ZWV) verzekerde zorg? Zo ja, heeft het bedrijf een Wet toelatings zorginstellingen (WTZi)-erkenning? Zo nee, op welke wijze zijn mensen die zorgbehoeftig zijn verzekerd van goede zorg?

De Poolse zorgmedewerkers in deze casus worden in principe niet bemiddeld voor verzekerde zorg via AWBZ of Zvw. Hun diensten zijn meer vergelijkbaar met de thuiszorg, wat collectief gefinancierd kan worden onder de Wmo. Mensen kunnen zich voor deze zorg wenden tot hun gemeente.

Vraag 10

Hoeveel bedrijven werven zorgmedewerkers uit lage(re) lonenlanden? Om hoeveel medewerkers gaat het, om hoeveel bemiddelde particulieren, om welke landen? Als dit niet bekend is, bent u dan bereid dit te onderzoeken?

Voor arbeidsmigratie binnen de EU is, met uitzondering van Roemenen en Bulgaren, geen registratie vereist. Daar zijn derhalve geen cijfers over beschikbaar. Er zijn wel cijfers bekend over arbeidsmigranten van buiten de EU: Het UWV heeft in 2010 137 werkvergunningen afgegeven voor de sector zorg. De meeste werkvergunningen werden toegekend aan mensen met een Indonesische, Amerikaanse, Zuid-Afrikaanse, Roemeense en Surinaamse nationaliteit.

Vraag 11

Hoe verhoudt deze werving zich tot de WHO-code voor internationale werving van zorgpersoneel? Kunt u uw antwoord toelichten?

De WHO-code betreft het «ethisch» werven van zorgpersoneel in ontwikkelingslanden. «Ethisch» werven is het zorgvuldig werven van gezondheidspersoneel zonder dat nadelige effecten optreden voor de landen van herkomst. Polen behoort niet tot de ontwikkelingslanden. Uit een Poolse studie naar de arbeidsmigratie van Poolse zorgprofessionals blijkt bovendien dat arbeidsmigratie geen directe bedreiging vormt voor het zorgstelsel in Polen5.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Domper uit het buitenland op de mat» over de problemen die grensarbeiders ondervinden bij de Nederlandse en Duitse belastingdienst en overige overheidsinstanties aan beide kanten van de grens?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de Nederlandse Hoge Raad heeft bepaald dat een inwoner van Duitsland, die een ABP-overheidspensioen ontvangt, belastingplichtig is in Nederland, omdat Nederland het heffingsrecht heeft?2

Het arrest van de Hoge Raad van 5 december 2008, nr. 43 722, BNB 2009/199, is mij bekend. De Nederlandse hoogste rechter concludeert daar dat een «ABP»-pensioen genoten door een inwoner van Duitsland, opgebouwd in Nederlandse overheidsdienst, in Nederland mag worden belast. De Hoge Raad verwijst in zijn oordeel naar artikel 12, tweede lid, van de Overeenkomst tussen het Koninkrijk der Nederlanden en de Bondsrepubliek Duitsland tot het vermijden van dubbele belasting van het inkomen en van het vermogen, gesloten te ‘s-Gravenhage op 16 juni 1956 (hierna: het Verdrag). Op grond van een letterlijke interpretatie van het genoemde verdragsartikel zou echter kunnen worden verdedigd dat sinds de privatisering van het ABP het heffingsrecht over dergelijke pensioenen aan Duitsland toekomt. Het artikel spreekt immers over pensioenen die worden betaald rechtstreeks door de overheid of door een publiekrechtelijk lichaam en dat was na de privatisering niet meer het geval. De Nederlandse Hoge Raad heeft een dergelijke interpretatie mijns inziens terecht in voornoemd arrest niet gevolgd.
Het is mij voorts bekend dat enkele Duitse belastinginspecteurs wel het standpunt in hebben genomen dat dergelijke pensioenen volgens het belastingverdrag in Duitsland mogen worden belast. De Duitse belastingdienst is immers niet aan oordelen van de Nederlandse Hoge Raad gebonden. Ik heb begrepen dat dit standpunt slechts is doorgezet door inspecteurs uit een enkele deelstaat en dat in de desbetreffende individuele gevallen wel uitstel van betaling is verleend in afwachting van een oplossing voor de dubbele heffing die als gevolg van de Duitse heffing zou ontstaan.
Vanzelfsprekend heb ik richting Duitsland gewezen op de duidelijke strijd met doel en strekking van de bepaling in het Verdrag indien dergelijke overheidspensioenen in Duitsland zouden worden belast. De intentie van de Verdragsluitende partijen is destijds immers geweest dat overheidspensioenen in de bronstaat mogen worden belast. Op basis van artikel 25 van het Verdrag wordt momenteel tussen de bevoegde autoriteiten van beide landen overleg gevoerd met het doel deze kwestie structureel op te lossen. Ik verwacht dat dit overleg op zeer afzienbare termijn tot een bevredigende oplossing zal leiden.

Vraag 3

Klopt het dat de Duitse autoriteiten van mening zijn dat het ABP een private instelling is sinds de wet privatisering ABP en dat het heffingsrecht daarom aan Duitsland toekomt op basis van artikel 12 van het verdrag tussen Nederland en Duitsland en artikel 19 van het OESO-modelverdrag? Bent u bekend met signalen dat in een aantal gevallen de Duitse autoriteiten ook werkelijk belastingaanslagen opleggen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze komt u met de Duitse regering tot een oplossing voor dit conflict?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Klopt het verder de Duitse belastingdienst recentelijk besloten heeft met terugwerkende kracht vanaf 2005 belasting te heffen over de Duitse rente die in Nederland wordt betaald? Betekent dit dat mensen die een Duits pensioen ontvangen met terugwerkende kracht zes belastingaangiftes moeten indienen en zes verklaringen door de Nederlandse belastingdienst moeten laten afstempelen, terwijl het zeer waarschijnlijk is dat vooral mensen met relatief bescheiden pensioenen – de grootste groep – geen belasting hoeven te betalen?

Bij de beantwoording zal ik voor een duidelijk begrip van de problematiek eerst een beschrijving geven van de Duitse wetgeving en vervolgens ingaan op de uitvoeringsaspecten en de rol van de Nederlandse overheidsinstanties.
Bij wet van 5 juli 2004 («Alterseinkünftegesetz») is de Duitse inkomstenbelasting gewijzigd waardoor «Renten» uit de wettelijke «Rentenversicherung» (socialezekerheidspensioenen) met ingang van 1 januari 2005 in Duitsland feitelijk als belastbaar inkomen moeten worden aangemerkt. De Duitse wetgever was gehouden om de Duitse belastingwetgeving op dit punt aan te passen als gevolg van een uitspraak van de Duitse rechter (het «Bundesverfassungsgericht») van 6 maart 2002. De aanpassing ziet op zowel de belastingheffing van in Duitsland als in andere landen wonende Rente-genieters en heeft dus ook gevolgen voor in Nederland wonende Rente-genieters. Op grond van het Verdrag heeft Duitsland de bevoegdheid om belasting te heffen over de Duitse Rente die is uitbetaald aan inwoners van Nederland. Daartegenover heeft de belastingplichtige in Nederland recht op een vrijstelling ter voorkoming van dubbele belasting. De Duitse wetgeving voorziet er in om de gerechtigden niet in een keer volledig over hun Duitse Rente te belasten, maar kent een oplopende mate van heffing. Van diegenen die in 2005 al een Rente ontvangen, wordt slechts over 50% van het ontvangen bedrag belasting geheven. Voor diegenen die in latere jaren voor het eerst een Duitse Rente ontvangen, neemt het percentage toe met 2% per jaar tot 2020 en daarna met 1% per jaar.
De Duitse wetgeving is ook van toepassing op degenen die een Rente ontvangen omdat zij in Duitsland in de oorlogsjaren als dwangarbeider werkzaam zijn geweest. Het Duitse ministerie van Financiën heeft mij geïnformeerd dat zij aanleiding heeft gezien om een voorstel te doen tot wijziging van de Duitse wetgeving waardoor Renten die worden betaald aan buitenlandse dwangarbeiders alsnog vrijgesteld zullen worden. Het was op grond van de informatie die ik uit Duitsland heb ontvangen nog niet volledig duidelijk of deze vrijstelling van toepassing is op alle dwangarbeiders of voor een bepaalde categorie dwangarbeiders. De beslissing of iemand onder de nieuwe wet valt, ligt in handen van de Duitse «Renteversicherungsanstalt» die beoordeelt of het inkomen valt onder paragraaf 1 van het «Bundesentschädigungsgesetz». Vooruitlopend op de aanpassing van de wijziging zal de Duitse belastingdienst de vrijstelling al toepassen.
Voor wat betreft de uitvoering van de Duitse wetgeving heeft volgens informatie van de Duitse belastingdienst vanaf 2005 eerst de toekenning van identificatienummers plaatsgevonden aan alle inwoners van Duitsland en daarna aan alle in het buitenland wonende Rente-genieters. Pas daarna kon men overgaan tot belastingheffing van de Duitse Rente. Het Duitse «Finanzamt Neubrandenburg» is vervolgens met ingang van 1 januari 2009 verantwoordelijk gemaakt voor de belastingheffing over de Duitse Rente van niet-ingezetenen. Hierdoor is men pas laat kunnen toekomen aan het heffen van belasting van niet-ingezetenen met een Duitse Rente. Dit heeft als ongelukkig gevolg dat inwoners van Nederland vanaf 2010 geconfronteerd zijn met de verplichting om over de jaren 2005 tot en met 2009 alsnog een Duitse aangifte in te vullen. Omdat het om de toepassing van het Duitse recht gaat, zullen de in Nederland wonende Rente-genieters eventuele klachten en bezwaren over deze wijze van belastingheffing aan de Duitse bevoegde instanties moeten richten. Het invullen van de Duitse aangiften is volgens de Duitse belastingdienst nodig om te kunnen vaststellen in welke mate er in Duitsland inkomstenbelasting is verschuldigd. De Duitse wetgeving voorziet er helaas niet in om de belasting als voorheffing in te houden op de Duitse Rente. Voor niet-ingezetenen, zoals inwoners van Nederland, bestaat de keuzemogelijkheid om voor de Duitse belastingheffing behandeld te worden als zogenoemde «unbeschränkte Steuerpflichtige». Dit kan er toe leiden dat in Duitsland door toepassing van de Duitse nationale vrijstellingen geen of maar beperkt inkomstenbelasting is verschuldigd over de Duitse Rente. Om dat te kunnen vaststellen dient de belastingplichtige in de Duitse aangifte alle inkomsten op te geven en moet de Nederlandse Belastingdienst de juistheid van de gegevens bevestigen aan de hand van het in Nederland aangegeven wereldinkomen (de zogenoemde «EU/EWR-bescheinigung»). Dit is overigens een praktijk die ook geldt voor de Duitse belastingheffing van Nederlandse grensarbeiders.
De rol van de Nederlandse uitvoeringsinstanties bestond er tot voor kort uit dat de uitbetaling van de Duitse Rente aan inwoners van Nederland werd gedaan door Bureau Duitse Zaken (BDZ) van de Sociale Verzekeringsbank. Tegelijkertijd met de uitbetaling verstrekte BDZ uit oogpunt van dienstverlening informatie over de gevolgen in Nederland van het ontvangen van de Duitse Rente. Deze informatie was in eerste instantie bedoeld om de belastingplichtige er op te wijzen hoe in Nederland de Duitse Rente in de Nederlandse belastingaangifte moet worden opgegeven en hoe om vrijstelling ter voorkoming van dubbele belasting moet worden verzocht. Verder werd informatie verschaft over de mogelijkheid om in aanmerking te komen voor vrijstelling van de verzekeringsplicht en de premiebetaling voor de volksverzekeringen. Vanaf 2005 is bij de informatieverstrekking ook aandacht besteed aan de inkomstenbelastingheffing over de Duitse Rente in Duitsland. Deze informatie werd altijd gelijktijdig met de eerste beslissing op de aanvraag van de Duitse Rente gestuurd. Daarnaast werd de informatie gestuurd aan iedere Rente-genieter die zich bij BDZ meldde met vragen over de belastingheffing (telefoon, loket, spreekuren etc.). Hiermee staat niet vast dat de informatie over de Duitse belastingheffing elke Rente-genieter die in Nederland woont heeft bereikt. Ik kan me daarom goed voorstellen dat sommige Rente-genieters verrast zullen zijn geweest door de aangiftebiljetten die van de Duitse fiscus recentelijk zijn ontvangen.
De informatieverstrekking over de Duitse Rente door BDZ is inmiddels beëindigd, omdat de betaling van de Duitse Rente en de beslissingen en mededelingen daarover tegenwoordig zonder tussenkomst van BDZ rechtstreeks door een Duitse instantie, namelijk de «Renteversicherung», aan de in Nederland wonende Rente-genieters plaatsvindt. Wel wordt van de zijde van de Nederlandse Belastingdienst in algemene zin informatie aan grensarbeiders verstrekt en worden vragen beantwoord over grensoverschrijdende aangelegenheden door het team Grensoverschrijdend werken en ondernemen (GWO) in Maastricht. Het GWO heeft de afgelopen tijd een belangrijke taak gehad in de voorlichting over de Duitse belastingheffing met betrekking tot de Duitse Rente. Bij het GWO zijn twee ambtenaren van de Duitse belastingdienst werkzaam. Zij zijn bij uitstek in staat om uitleg over de Duitse belastingwetgeving te verschaffen en spreken Nederlands waardoor er geen taalprobleem is.
De verantwoordelijke instantie voor de wijze waarop in Duitsland belasting wordt geheven over de Duitse Rente en om toelichting te geven over de wijze waarop Duitse aangifteformulieren moeten worden ingevuld, is het eerder genoemde Finanzamt Neubrandenburg. Op de website van het Finanzamt is uitgebreide informatie beschikbaar over de belastingheffing over de Duitse Rente. Deze informatie is tevens beschikbaar in andere talen, maar helaas niet in de Nederlandse taal. Voor het invullen van de Duitse belastingaangifte heeft het GWO de afgelopen tijd om die reden duizenden vragen beantwoord ter toelichting.
De capaciteit en de kennis van de Nederlandse Belastingdienst om gericht te helpen bij het invullen van een Duitse aangifte heeft zijn grenzen. Bovendien moet niet uit het oog worden verloren dat de primaire verantwoordelijkheid van de Belastingdienst ligt bij het verstrekken van informatie over het Nederlandse belastingstelsel. In enkele bijzondere gevallen heeft het GWO belastingplichtigen expliciet geholpen bij het invullen van de Duitse aangifte. Het ging dan om belastingplichtigen die al op hoge leeftijd waren. Verder is verwezen naar spreekuren van «EUREGIO» (zie bijvoorbeeld www.rheinwaddenzee.info), waar medewerkers van de Duitse belastingdienst aanwezig zijn om hulp te bieden.

Vraag 6

Klopt het dat deze wet iedereen treft die in Nederland woont en ooit in Duitsland heeft gewerkt en inmiddels met pensioen is en hun nabestaanden, onder wie mensen die tussen 1940–1945 in Duitsland (onder dwang) gewerkt hebben?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Is over deze maatregel van de Duitse fiscus en de verstrekkende gevolgen voor deze Nederlandse ouderen vooraf met Nederland overleg geweest? Zo ja, wat waren daarvan de gezamenlijke conclusies en aanbevelingen? Is het niet zinvol om met Duitsland overeen te komen om op de Duitse Rente vooraf Lohnsteuer te laten inhouden?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Zijn de instanties in de informatieketen voor grensgangers in een vroegtijdig stadium bij de uitvoering van deze maatregel betrokken zodat zij hierop adequaat konden inspelen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 9

Tot wie kunnen grensarbeiders zich richten voor hulp? Klopt het dat zij zich in Duitsland moeten wenden tot het Finanzamt Neubrandenburg, dat nu niet bepaald dichtbij Nederland ligt?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 10

Wanneer tekent de Nederlandse regering eindelijk een nieuw belastingverdrag met Duitsland, nu het oude uit 1959 totaal verouderd is en er al meer dan 20 jaar onderhandeld is?

Gedurende de afgelopen jaren heb ik de Tweede Kamer regelmatig op de hoogte gehouden van de stand van zaken met betrekking tot de onderhandelingen over een nieuw belastingverdrag met Duitsland. Ik wijs in het bijzonder op de beantwoording van Kamervragen van de leden Omtzigt en Aasted Madsen-van Stiphout van 3 juli 2009 (Kamerstukken II 2008/09, 3 653, Aanhangsel) en op de brief aan uw Kamer van 11 november 2010 in het kader van de behandeling van het belastingverdrag met het Verenigd Koninkrijk (Kamerstukken I 2010–11, 32 145, A). In die brieven heb ik enerzijds benadrukt dat een nieuw verdrag met Duitsland mijn bijzondere aandacht heeft en heb ik de wens uitgesproken dat met voortvarendheid een dergelijk verdrag tot stand zou kunnen worden gebracht. Anderzijds is benadrukt dat gewaakt moet worden voor te hoog gespannen verwachtingen en is uitgelegd dat onderhandelingen over een belastingverdrag – zeker tussen buurlanden – complex zijn.
In de brief uit 2010 heb ik wel de hoop en verwachting uitgesproken dat voortgang zou kunnen worden geboekt. Ik kan u bevestigen dat van dat laatste sprake is. De onderhandelingen bevinden zich in de afrondende fase. Met Duitsland is in vergaande mate overeenstemming bereikt over de kern van een nieuw verdrag. In dit stadium kan ik op de inhoud van het (hopelijk binnen afzienbare tijd te ondertekenen) nieuwe verdrag vanzelfsprekend niet ingaan. Daarmee zou het onderhandelingsproces worden verstoord. Het is eigen aan een onderhandelingsproces dat niet op ieder punt de Nederlandse wensen volledig zullen kunnen worden gehonoreerd in een toekomstig verdrag.
Ik bevestig graag nogmaals dat de heffingsverdeling over pensioenen in den brede en de wens voor een compensatieregeling voor grensarbeiders voor mij een wezenlijk punt in het tot stand brengen van een evenwichtig verdrag vormen. Zoals ik ook in mijn hiervoor genoemde reacties heb bevestigd, is onderdeel van de inzet van Nederland te komen tot een compensatieregeling voor grensarbeiders die vergelijkbaar is met de regeling in Verdrag tussen het Koninkrijk der Nederlanden en het Koninkrijk België tot het vermijden van dubbele belasting en tot het voorkomen van het ontgaan van belasting inzake belastingen naar het inkomen en naar het vermogen, gesloten te Luxemburg op 5 juni 2001.
Voor wat betreft de vraag over een zogenoemd hooglerarenartikel bereik(t)en mij signalen dat die bepaling ook juist in de relatie met België enige onbedoelde effecten zou kunnen hebben. In het rapport van de Commissie grensarbeiders van 29 april 2008 (Kamerstukken II, 2007–08, 26 834, nr. 20) is er op gewezen dat de beloningen voor onderwijzend personeel dat grensoverschrijdend werkzaam is tijdens de eerste twee jaren in de woonstaat belast zijn en vanaf het derde jaar in de werkstaat. Hierdoor ontstaat in veel gevallen gedurende de eerste twee jaar discoördinatie tussen de belasting- en premieheffing. In dat kader is gesteld dat het niet mogelijk is om in onderling overleg tot een oplossing te komen die afwijkt van datgene wat in het verdrag is overeengekomen. Wel is de toezegging gedaan om deze problematiek bij de eerstvolgende onderhandelingen tot wijziging van het Nederlands-Belgische belastingverdrag aan de orde te stellen. Diezelfde problematiek doet zich voor zover mij bekend in de relatie met Duitsland niet voor.

Vraag 11

Wat is de Nederlandse beleidsinzet m.b.t. het heffingsrecht over wettelijke, niet-wettelijke en overheidspensioenen? Is de beleidsinzet erop gericht om het onderscheid tussen «gewone» werknemers «en onderwijspersoneel resp. ambtenaren op te heffen?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

In de nota verdragsbeleid kondigt u aan het (hoog)leraarartikel niet meer op te nemen in nieuwe verdragen; kunt u vooruitlopend hierop al een protocol of beleidsbesluit nemen die hetzelfde effect heeft, aangezien dit artikel tot veel problemen leidt bij Nederlandse onderwijsinstellingen die Duitse of Belgische docenten aanstellen?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 13

Wordt er ook onderhandeld over een compensatieregeling voor inwoners van Nederland, die in Duitsland werken en niet de mogelijkheid hebben om hun hypotheekrente af te trekken? Zo ja, welke vorm gaat die krijgen?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht van CNV Dienstenbond dat winkelpersoneel in Zoetermeer onder grote druk staat om op zondag te werken?1

Ja.

Vraag 2

Hoe waardeert u in dit licht de wijze waarop de gemeente Zoetermeer invulling heeft gegeven aan artikel 3, lid 6, onderdeel 1, van de Winkeltijdenwet?

Zoals ik in mijn brieven van 21 juni en 18 augustus 2011 op eerdere vragen over het instellen van het toeristisch regime in de gemeente Zoetermeer heb aangegeven, voldoet het besluit van de gemeente Zoetermeer naar mijn mening aan de eisen die de toerismebepaling stelt. Hierbij wordt wel aangetekend dat er bezwaar is ingediend tegen het besluit van de gemeente Zoetermeer. Tegen het besluit op dit bezwaar kan beroep worden ingesteld bij het College van Beroep voor het bedrijfsleven. De rechter heeft het laatste woord bij de beoordeling van de vraag of de gemeente Zoetermeer terecht gebruik heeft gemaakt van de toerismebepaling.

Vraag 3

Erkent u dat sprake is van een bredere trend waarin met het toenemende aantal koopzondagen steeds meer winkelpersoneel tegen hun zin op zondag moet werken en daarbij ook sprake is van het niet uitkeren van toeslagen en dreigen met ontslag?2

Ik kan niet overzien of er sprake is van een bredere trend. Ik wil er echter op wijzen dat de bescherming van werknemers voor het werken op zondag wettelijk is geregeld. Daarnaast dienen ook gemeenten op grond van de Winkeltijdenwet het belang van de werkgelegenheid en economische bedrijvigheid in de gemeente, waaronder mede wordt begrepen het belang van winkeliers met weinig of geen personeel en van winkelpersoneel, mee te wegen, indien zij op grond van de toerismebepaling meer dan 12 koopzondagen aanwijzen.

Vraag 4

Erkent u dat het voor winkelpersoneel gelet op opleidingsniveau en arbeidsaanbod moeilijk is om hun rechten te doen laten gelden?

Zowel de wetgeving (Arbeidstijdenwet) als veel cao’s bieden de mogelijkheid tot het werken op zondag. Aan het werken op zondag zijn echter wel voorwaarden verbonden. Het is, vanuit het beginsel van goed werkgeverschap, belangrijk dat hierover goede afspraken worden gemaakt tussen werkgever en werknemers. De bescherming van werknemers voor het werken op zondag is in de Arbeidstijdenwet geregeld. Werknemers die onder druk worden gezet om op zondag te werken, kunnen zich op deze wet beroepen. Bovendien is in artikel 7:670, negende lid, Burgerlijk Wetboek opgenomen dat de werknemer niet ontslagen mag worden vanwege het enkele feit dat hij weigert op zondag arbeid te verrichten in geval bedrijfsomstandigheden hiertoe nopen. Wordt hij toch ontslagen, dan is er sprake van onrechtmatig handelen. Werknemers die onder druk worden gezet om op zondag te werken, dus ook het winkelpersoneel, kunnen zich op deze wetten beroepen, afhankelijk van de situatie die voor hen geldt. Indien gewenst kan de vakbond of belangenorganisatie hierbij een ondersteunende rol spelen.

Vraag 5

Hoe waardeert u de gesignaleerde trend in het licht van artikel 5, lid 6, van de Arbeidstijdenwet en welke consequenties verbindt u daaraan?

Het uitoefenen van druk op personeel om op zondag te werken en het dreigen met ontslag is ongewenst. Zoals ik hierboven reeds heb aangegeven, kunnen werknemers die hiermee te maken krijgen zich op de Arbeidstijdenwet en het Burgerlijk Wetboek beroepen. Omdat zowel de cao-bepalingen, artikel 5:6 Arbeidstijdenwet als het Burgerlijk Wetboek onder het burgerlijk recht vallen, dient de werknemer die van mening is dat zijn werkgever onrechtmatig handelt, zijn zaak, eventueel via de vakbond, voor te leggen aan de rechter.
Op grond van de toerismebepaling uit de Winkeltijdenwet zijn gemeenten verplicht het belang van de werkgelegenheid en economische bedrijvigheid in de gemeente, waaronder mede wordt begrepen het belang van winkeliers met weinig of geen personeel en van winkelpersoneel, mee te wegen. Het is echter aan de gemeente om te bepalen hoe en hoe zwaar ze deze belangen meeweegt.

Vraag 6

Hoe waardeert u de gesignaleerde trend in het licht van artikel 3, lid 6, onderdeel 1, van de Winkeltijdenwet en welke consequenties verbindt u daaraan?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Bent u bereid de Arbeidsinspectie onderzoek te laten doen naar de naleving van artikel 5, lid 6, van de Arbeidstijdenwet en de betreffende cao-onderdelen?

Zowel cao-afspraken als de regelgeving over zondagsarbeid dienen te worden nageleefd. Omdat echter beide onder het burgerlijk recht vallen, ziet de overheid (in casu de Arbeidsinspectie) niet toe op de naleving van genoemde bepalingen. De werknemer die van mening is dat zijn werkgever in strijd met artikel 5:6 van de Arbeidstijdenwet handelt, kan dit voorleggen aan de rechter en op deze wijze zijn recht krijgen. De overheid (in casu de Arbeidsinspectie) kan en wil hier niet in treden. Toezicht op de naleving van cao-bepalingen is primair een taak van de vakbond of belangenorganisatie.

Vraag 1

Heeft u zich op de hoogte gesteld van de uitspraak van de Rechtbank in Roermond die heeft bepaald dat de uitzendconstructie van een transportbedrijf voor Poolse werknemers onwettig is en dat Poolse chauffeurs moeten worden betaald volgens de Nederlandse CAO?

Ik heb kennis genomen van de uitspraak.

Vraag 2

Weet u hoeveel van dergelijke constructies er bestaan in Nederland en om hoeveel arbeidskrachten uit onder meer Polen het hier gaat? Zo nee, bent u bereid dit in samenwerking met de FNV en de brancheorganisatie uit te zoeken?

Er zijn geen gegevens bekend over het aantal constructies zoals de constructie waarover de Rechtbank zich heeft uitgesproken. Cao-partijen hebben zelf de verantwoordelijkheid als het gaat om de handhaving van de cao, en kunnen indien gewenst (binnen de voorwaarden van artikel 10 Wet AVV) de hulp inroepen van de Arbeidsinspectie. Het is dan ook primair aan cao-partijen om eventueel onderzoek te doen naar het vóórkomen van dergelijke constructies.

Vraag 3

Kunt u schetsen wat volgens u de gevolgen van deze uitspraak zullen zijn voor vergelijkbare uitzendconstructies, die vooral bedoeld zijn om werknemers uit Midden- en Oost-Europa tegen lage lonen in dienst te nemen? Deelt u de mening dat in afwachting van het hoger beroep, deze uitspraak leidend moet zijn in de handhaving?

Indien een Nederlands bedrijf buitenlandse werknemers tijdelijk inhuurt via een buitenlands uitzendbureau geldt de Detacheringsrichtlijn (96/71/EC, vertaald in de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid) als uitgangspunt. Dit betekent dat bijvoorbeeld de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag moet worden nageleefd. De kantonrechter heeft dit bevestigd. De uitspraak is nog voorwerp van hoger beroep. Tevens moeten – wanneer bepalingen van een cao algemeen verbindend zijn verklaard – de kernarbeidsvoorwaarden zoals die omschreven zijn in de Wet AVV worden nageleefd. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 2 zijn cao-partijen zelf verantwoordelijk als het gaat om de handhaving van de cao.
Wanneer sprake is van de situatie dat er structureel in Nederland gewerkt wordt, is het Nederlands arbeidsrecht van toepassing. Wanneer er slechts tijdelijk in Nederland wordt gewerkt zijn de Detacheringsrichtlijn en de kernbepalingen die genoemd worden in de Wet AVV van toepassing. De handhavingsactiviteiten van de Arbeidsinspectie vinden op die basis plaats en zullen als gevolg van de uitspraak niet wijzigen.

Vraag 4

Bent u bereid illegale uitzendconstructies actief op te sporen en aan te pakken en daarvoor, desnoods tijdelijk, extra inspecteurs bij de Arbeidsinspecties aan te stellen?

De partijen betrokken bij de «cao voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen» hebben hun verantwoordelijkheid genomen door werk te maken van de civielrechtelijke handhaving van de cao.
Daarnaast hebben de verantwoordelijke toezichthouders, naar aanleiding van de recente signalen over constructies en wetsontduiking in de transportsector, de samenwerking gezocht. De Arbeidsinspectie en de Inspectie Verkeer en Waterstaat trekken gezamenlijk op in de transportsector. Met inzet van de thans beschikbare capaciteit en expertise van beide diensten, wordt het ontduiken van de wet- en regelgeving tegengegaan. Dit laat onverlet dat, zoals beschreven in bovenstaande antwoorden de verantwoordelijkheid voor de handhaving van cao-afspraken bij cao-partijen ligt, en in casu ook is genomen. Het aanstellen van extra inspecteurs bij de arbeidsinspectie is dan ook niet aan de orde.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat bedrijven zich steeds vaker buiten Nederland willen of zijn gaan vestigen om op die manier alsnog werknemers uit Midden- en Oost-Europa onder het Nederlandse CAO loon te laten werken op de Nederlandse arbeidsmarkt? Wat vindt u van de dit gedrag, waarbij de afdrachten aan de belastingdienst en eerlijke betaling van Nederlandse werknemers wordt ontweken?

Voor zover er gegevens zijn over verplaatsingen van bedrijven naar het buitenland, is mij niet bekend welke motieven hieraan ten grondslag liggen.

Vraag 1

Bent u bekend met het kwaliteitsconvenant over de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO)-thuiszorg, waarin staat dat signaleren bij mensen thuis intrinsiek onderdeel is van het werk van een thuiszorgmedewerker? Bent u zich ervan bewust dat dit convenant is getekend door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG), het ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport (VWS), Stichting LOC zeggenschap in de zorg en de thuiszorgbranche?1

Ja.

Vraag 2

In welke gemeenten wordt het kwaliteitsconvenant gehanteerd bij de aanbesteding van de huishoudelijke thuiszorg? Bent u bereid dit te onderzoeken?

Het exacte aantal gemeenten dat het «Kwaliteitsdocument Verantwoorde Hulp bij het Huishouden» in het bestek opneemt, is mij niet bekend. Mijn beeld is dat steeds meer gemeenten dit doen. De verplichting voor een aanbieder van hulp bij het huishouden om conform het kwaliteitsdocument te werken, volgt overigens al uit de Kwaliteitswet zorginstellingen. De Kwaliteitswet zorginstellingen is namelijk van toepassing op aanbieders van hulp bij het huishouden. Dit houdt in dat deze aanbieders «verantwoorde zorg» moeten bieden. Het kwaliteitsdocument bevat de normen voor verantwoorde zorg, waaronder signalering, op basis waarvan de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) toezicht houdt. Indien een gemeente het werken conform het kwaliteitsdocument opneemt in het bestek, worden de normen voor verantwoorde zorg ook een contractuele verplichting.
Het lijkt mij derhalve niet nodig om onderzoek te doen naar het aantal gemeenten dat het kwaliteitsdocument in het bestek opneemt, omdat aanbieders van hulp bij het huishouden reeds uit hoofde van de Kwaliteitswet zorginstellingen de normen voor verantwoorde zorg dienen na te leven.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat het taakelement «signalering» via de functiewaardering gezondheidszorg (FWG) in functiegroep 15 behoort, maar dat thuiszorgaanbieders dit taakelement in functiegroep 10 waarderen?

Werkgevers en werknemers hebben de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) afgesloten. Hierin zijn afspraken over arbeidsvoorwaarden vastgelegd. Betrokken partijen dienen zich daar aan te houden. Wanneer er verschil van mening bestaat over arbeidsvoorwaarden (waaronder de functiewaardering) die in een CAO geregeld zijn, dan voorzien zowel die CAO als het arbeidsrecht in procedures om een uitspraak over zo’n meningsverschil te krijgen. Die procedures lopen tussen de betrokken CAO-partijen of tussen individuele werknemers tegen individuele werkgevers, waarbij werknemers zich meestal laten bijstaan door hun vakbond of hun rechtsbijstandverzekeraar.
In die procedures past het niet dat een bewindspersoon uitspraken doet over arbeidsvoorwaardelijke geschillen.

Vraag 4

Bent u zich ervan bewust dat voor FWG functiegroep10 geldt dat signaleren géén onderdeel is van het werk, waardoor lager opgeleid personeel kan worden ingezet? Zo ja, hoe verhoudt dit gegeven zich tot het kwaliteitsconvenant?

Zoals aangegeven bij het antwoord op uw vraag 2 dienen aanbieders van hulp bij het huishouden zich uit hoofde van de Kwaliteitswet zorginstellingen te houden aan de normen voor verantwoorde zorg, zoals opgenomen in het «Kwaliteitsdocument Verantwoorde Hulp bij het Huishouden». Dit betekent dat de signaleringstaak – waar u terecht aandacht voor vraagt – te allen tijde geborgd dient te zijn.
Indien gemeenten bovenop de afspraken die opgenomen zijn in het kwaliteitsdocument aanvullende eisen stellen, dienen aanbieders contractueel aan deze eisen te voldoen. De gemeente houdt zelf toezicht of daadwerkelijk aan deze aanvullende eisen wordt voldaan.

Vraag 5

Erkent u dat een convenant enkel waarde heeft als alle ondertekenaars ook naleving van het convenant waarborgen? Zo ja, vindt u dat dit gebeurt op dit moment? Zo nee, waarom sluit uw ministerie dan convenanten af?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Erkent u dat eisen, die gemeenten stellen aan uit te voeren werkzaamheden ook één op één vertaald dienen te worden in de taakomschrijving voor de werknemers? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe gaat u hierop toezien?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Erkent u dat verlaging van het salaris voor thuiszorgmedewerkers niet de aantrekkelijkheid van werken in de zorg vergroot? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u eraan doen?

Zoals ik mijn brief «vertrouwen in de zorg» heb aangegeven, vind ik waardering voor medewerkers in de zorg van het grootste belang. Het is volstrekt helder dat een salarisverlaging voor de betrokken thuiszorgmedewerkers zeer vervelend is en deze kwestie niet bijdraagt aan het beeld dat werken in de zorg aantrekkelijk is.
Dit laat onverlet dat werkgevers en werknemers gezamenlijk afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden. Uit het feit dat er een CAO VVT is afgesproken kan afgeleid worden dat er overeenstemming bestaat tussen de betrokken werkgevers en de betrokken werknemers over een arbeidsvoorwaardenpakket waar beide partijen mee kunnen leven. Het is niet aan mij om vervolgens nog een oordeel over deze arbeidsvoorwaarden te geven.

Vraag 8

Wilt u toelichten hoe de gang van zaken bij Viva Zorggroep zich verhoudt tot de verbindendverklaring door de regering van de CAO Verpleeg Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT), waarin een salarisgarantieregeling is opgenomen?

De CAO VVT is nog niet voor algemeen verbindend verklaring aangedragen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Maar omdat de ViVa! Zorggroep lid is van Actiz, geldt deze CAO desalniettemin. In mijn antwoord op uw vraag 3, heb ik al aangegeven welke procedures bewandeld kunnen worden als er een conflict is over arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in de CAO.
Voor de volledigheid wil ik er hier op wijzen dat de salarisgarantieregeling in de CAO, waar u aan refereert, slaat op situaties waarbij er sprake is van overname van personeel door andere zorgaanbieders. Die situatie is in het voorliggende geval van de ViVa! Zorggroep niet aan de orde.

Vraag 1

Bent u bereid de brief waaruit blijkt dat het alternatieve plan van FNV Bondgenoten voor pensioenen en AOW een gat van € 1,65 miljard slaat in de begroting voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zo spoedig mogelijk naar de Kamer te sturen?1

Een kopie van mijn brief treft u hierbij aan (ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer).

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat ongeveer twintig mensen die vanwege faillissement van hun ex-werkgever (Boekelo Decor) niet meer een uitkering op basis van de VUT-regeling ontvangen en volgens het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) geen recht hebben op een WW-uitkering, terwijl werknemers dat recht wel hebben?1

Een persoon die na beëindiging van de dienstbetrekking gebruik gaat maken van een volledige VUT-regeling zal niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Om die reden is hij of zij niet als werkloos te beschouwen. Als betrokkene zich na de VUT-uitkering wel beschikbaar stelt voor de arbeidsmarkt, ontstaat op dat moment werkloosheid. In de regel geldt dat in die situatie in de 36 weken gelegen vóór die eerste werkloosheidsdag dan nimmer 26 gewerkte weken als werknemer zullen liggen. Betrokkene voldoet niet aan de wekeneis en heeft geen aanspraak op WW.
Ook bestaat er geen recht op een uitkering op grond van Hoofdstuk IV van de WW als er sprake is van betalingsonmacht van de werkgever. Een VUT-uitkering is namelijk geen loon uit dienstbetrekking, zoals bedoeld in Hoofdstuk IV van de WW.

Vraag 2

Hoeveel bedrijven betalen VUT-regelingen rechtstreeks uit de bedrijfsmiddelen? Hoeveel mensen lopen het risico geen VUT-uitkering meer te ontvangen als hun ex-werkgever failliet gaat?

Het is onbekend hoeveel bedrijven een Vervroegde Uittreding (VUT-)regeling betalen uit de bedrijfsmiddelen. VUT-regelingen zijn – anders dan (pre)pensioen – omslagregelingen. Werkenden, per bedrijf of sector, betalen premie voor de uitkeringen aan mensen die op dat moment gebruikmaken van de VUT.
Voor de meeste werknemers zijn VUT-regelingen afgesproken in sectorverband (cao’s). Deze regelingen worden veelal uitgevoerd door een VUT-fonds of een verzekeraar. Het komt voor dat een VUT-regeling in eigen beheer (op bedrijfsniveau) is afgesproken. Als een individuele werkgever failliet gaat, dan kan de consequentie zijn dat mensen geen uitkering meer ontvangen op basis van de VUT-regeling. De indruk is dat dit in de praktijk bijna nooit gebeurt.
De groep werknemers wie het betreft zal in omvang beperkt zijn en afnemen omdat per 1 januari 2006 de fiscale faciliteiten voor VUT zijn afgeschaft. Alleen werknemers die op 31 december 2004 55 jaar of ouder waren, kunnen nog gebruik maken van de fiscale faciliëring.

Vraag 3

Is het waar dat deze VUT-ters geen recht hebben op een werkloosheidsuitkering? Zo ja, waarop is dat gebaseerd?

Zoals bij het antwoord op vraag 1 is aangegeven moet om in aanmerking te komen voor WW-uitkering aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Als deze VUT-ters niet aan deze voorwaarden, zoals opgenomen in de WW, voldoen bestaat geen recht op een werkloosheidsuitkering.

Vraag 4

Bent u bereid om met spoed in overleg te treden met het UWV om zo snel mogelijk een oplossing voor deze mensen, die vaak meer dan 40 jaar sociale premies hebben betaald, tot stand te brengen? Zo nee, waarom niet?

Ik zie geen mogelijkheden om in overleg met het UWV te komen tot een oplossing. Zoals ik hiervoor bij het antwoord op vraag 1 en 3 heb aangegeven zal geen recht bestaan op een WW-uitkering als deze VUT-ters niet aan de voorwaarden voldoen.

Vraag 5

Zou bijvoorbeeld in een beleidsregel of instructie van het UWV kunnen worden vastgelegd dat loon-gerelateerteerde uitkeringen, die op basis van cao of bedrijfsregeling rechtstreeks door het bedrijf worden gedaan, worden beschouwd als loon bij toepassing van de Werkloosheidswet? Zo nee, waarom niet?

Het is niet mogelijk om een beleidsregel of instructie van het UWV op dit punt aan te passen. Die bevoegdheid heeft het UWV niet op grond van de WW. Een zodanige aanpassing kan alleen via wetswijziging van de WW worden gerealiseerd. Ik zie daartoe echter geen aanleiding. Zie ook het antwoord op vraag 6.

Vraag 6

Is het eerder gebeurd dat VUTters geen VUT-uitkering meer kregen na faillissement van de ex-werkgever? Zo nee, is er dan sprake van een omstandigheid die bij het opstellen van regels bij werknemersverzekeringen niet is voorzien?

UWV heeft mij laten weten dat er één zaak bekend is, dat was ongeveer 10 jaar geleden. Deze aanvragen om WW zijn destijds door het UWV afgewezen. De situatie waarin VUT-ters geen VUT-uitkering meer krijgen na faillissement van de ex-werkgever lijkt dus weinig voor te komen. De werknemersverzekeringen zijn bedoeld om werknemers te verzekeren tegen het inkomensverlies als ze werkloos, arbeidsongeschikt of ziek worden. In de onderhavige kwestie – VUT-ters bij een failliete werkgever – is daarvan geen sprake.

Vraag 1

Kent u het bericht dat illegaal huishoudelijk personeel in de EU wordt uitgebuit? Zo ja, wat vindt u ervan dat het Bureau voor Grondrechten van de EU hun levensomstandigheden «huiveringwekkend» noemt?1

Het rapport van het EU Bureau voor Grondrechten behelst een voorstudie voor een meeromvattend rapport over illegale migranten, dat het EU Bureau op een later tijdstip zal publiceren. De voorstudie is gebaseerd op interviews met illegaal huishoudelijk personeel in tien verschillende EU-landen. Nederland maakt hiervan geen deel uit. Het EU Bureau gebruikt in haar voorstudie noch in het persbericht de kwalificatie «huiveringwekkend» voor haar bevindingen. De voorstudie bevat overigens noch specifieke nadere informatie noch een rangorde van in het geding zijnde levensomstandigheden per bestudeerd EU-land. Wel worden in de voorstudie enkele voorbeelden gegeven van slechte levensomstandigheden van illegaal huishoudelijk personeel in de tien bestudeerde EU-landen.

Vraag 2

Is er recent in Nederland onderzoek gedaan naar de levensomstandigheden van illegaal huishoudelijk personeel? Zo ja, wat zijn hiervan de uitkomsten? In hoeverre zijn de bevindingen van het EU Bureau voor Grondrechten op Nederland van toepassing? Zo nee, waarom is hier niet eerder onderzoek naar gedaan en bent u bereid om hier zo spoedig mogelijk onderzoek naar te doen? Zo nee, waarom niet?

Nee, hier is eerder geen onderzoek naar gedaan. Op basis van deze verkennende studie of anderszins zie ik onvoldoende aanleiding om onderzoek in te stellen naar specifiek de levensomstandigheden van illegaal huishoudelijk personeel in Nederland.
Wel zijn er signalen dat buitenlandse au pairs in Nederland oneigenlijk gebruikt worden als huishoudelijk personeel. De Minister voor Immigratie en Asiel zal u bij de beantwoording van de schriftelijke vragen van de leden Arib en Timmermans (beiden PvdA) over Filippijnse au pairs hierover nader informeren.
De aanpak van illegaliteit en uitbuiting zijn speerpunten van het kabinet. De maatregelen die het kabinet hiertegen neemt, hebben ook betrekking op illegaal huishoudelijk personeel. Zie verder het antwoord op vraag 4.

Vraag 3

Wat vindt u van de aanbeveling om immigratieregels te versoepelen zodat de vacatures door legale werknemers kunnen worden vervuld?

In Nederland zijn er circa 500 000 mensen die een uitkering ontvangen maar wel kunnen werken. Ook is er een groot arbeidsaanbod uit andere EU-landen waarvoor het vrije werknemersverkeer geldt2. Dit arbeidspotentieel is in redelijkheid voldoende om de vraag naar huishoudelijk werk te kunnen vervullen. Ik acht het dan ook niet nodig en wenselijk de immigratieregels op dit punt te versoepelen.

Vraag 4

Welke maatregelen neemt u zich voor om uitbuiting van illegaal huishoudelijk personeel in Nederland tegen te gaan? Kunt u de door het Bureau voor Grondrechten in de EU geformuleerde aanbevelingen van een kabinetsreactie voorzien?

Het kabinet geeft hoge prioriteit aan de aanpak van illegaal verblijf, illegale tewerkstelling en uitbuiting, in de zin van de in artikel 273f Wetboek van Strafrecht (WvSr) strafbaar gestelde mensenhandel. In de brief Aanpak van illegaal verblijf, in reactie op het WODC-rapport illegalenschatting 2009 van 8 juli 20113, geeft het kabinet aan dat illegaal verblijf vaak gepaard gaat met diverse vormen van overlast en criminaliteit, waaronder illegale tewerkstelling en mensenhandel. Ik verwijs u naar deze brief voor de maatregelen die het kabinet neemt om illegaal verblijf aan te pakken. In deze brief is verder vermeld dat uitbuiting in de zin van onderbetaling en illegale tewerkstelling door de Arbeidsinspectie onderzocht wordt, waarbij overtreders worden aangepakt met hoge bestuurlijke boetes4. Indien uitbuiting valt onder de in artikel 273f Wetboek van Strafrecht (WvSr) strafbaar gestelde mensenhandel kan de dader onder gezag van het Openbaar Ministerie strafrechtelijk worden aangepakt door de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst en de politie.
Daarnaast bent u in reactie op de 7de rapportage van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel door de toenmalige Minister van Justitie per brief van 21 januari 20105 geïnformeerd over verscheidene maatregelen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op het terrein van bewustwording. Deze maatregelen zijn erop gericht om burgers en functionarissen die beroepsmatig te maken kunnen krijgen met slachtoffers van mensenhandel alert te maken op signalen van mensenhandel.
Bovengenoemde maatregelen hebben ook betrekking op illegaal huishoudelijk personeel. Gezien de eerder aangegeven aard en focus van het vooronderzoek van het EU Bureau voor Grondrechten, en het nog te verwachten meeromvattende rapport, zie ik op dit moment geen aanleiding aanvullende maatregelen te nemen.

Vraag 1

Bent u bekend met het onderzoek waaruit blijkt dat, ondanks alle bezuinigingen in de zorg, ziekenhuizen nog steeds met grote regelmaat flinke vertrekpremies aan vertrekkende bestuurders betalen? Hoe beoordeelt u dit bericht?1 Wat vindt u ervan dat in tijden van bezuiniging er forse ontslagvergoedingen worden uitbetaald aan zorgbestuurders?

Op 7 juli heb ik een eenzelfde soort set vragen ontvangen van het Kamerlid Gerbrands (PVV) over dezelfde kwestie. Eenvoudigheidshalve verwijs ik naar mijn antwoorden op die set vragen.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat de vertrekpremies voor het grootste deel uitkomen boven de norm van maximaal één jaarsalaris, terwijl dit in strijd is met de beloningscode voor zorgbestuurders uit 2009? Gaat u, voordat de Wet Normering Topinkomens in werking treedt, iets doen om belachelijk hoge vertrekpremies tegen te gaan? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om de Wet Normering Topinkomens ook te laten gelden voor al bestaande arbeidscontracten? Zo ja, aan welke maatregelen denkt u? Zo nee, waarom niet? Indien het juridisch niet mogelijk is maatregelen te treffen, bent u dan bereid een moreel beroep te doen op bestuurders en zorginstellingen ten aanzien van vertrekpremies?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid de transparantie rondom vertrekpremies te verbeteren? Zo ja, op welke manier? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat er door het gemeentelijk werkbedrijf Iederz in Groningen post- en pakketverzending van TNT businesspost wordt aangeboden en dat bijstandsgerechtigden hiervoor in een re-integratie traject een vergoeding ontvangen van € 0,50 per uur?

Het is mij niet bekend dat door het gemeentelijk werkbedrijf Iederz in Groningen post- en pakketverzending van TNT Businesspost wordt aangeboden en dat bijstandsgerechtigden hiervoor in een re-integratietraject een vergoeding ontvangen van € 0,50 per uur.
Navraag is gedaan bij zowel het gemeentelijk werkbedrijf Iederz in Groningen als PostNL. Er bestaat geen bedrijf(sonderdeel) dat TNT Businesspost heet. Er is wel een bedrijf dat Businesspost heet. De basis van Businesspost is een 40-tal samenwerkende bedrijven die de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) uitvoeren. Door de splitsing van TNT N.V. in PostNL en TNT Express is de naam TNT Post Pakketservice vanaf 1 juni 2011 gewijzigd in PostNL Pakketten. PostNL Pakketten (voorheen: TNT Post pakketservice) besteedt sinds 2003 een deel van haar distributiewerkzaamheden uit aan sub-contractors, waaronder het gemeentelijk werkbedrijf Iederz/Businesspost Groningen. Dit geldt alleen voor pakketbezorging en niet voor postbezorging.1

Vraag 2

Hoeveel werknemers die een re-integratie traject volgen bij Iederz of een ander gemeentelijk werkbedrijf zijn er momenteel bij TNT gedetacheerd?

Pakketbezorging door het gemeentelijke werkbedrijf Iederz/Businesspost Groningen wordt niet verricht door bijstandsgerechtigden (in re-integratietrajecten). Daarnaast is geen enkele medewerker van Businesspost Groningen gedetacheerd bij PostNL Pakketten.
Het gemeentelijk werkbedrijf Iederz/Businesspost Groningen zet voor de pakketbezorging medewerkers in met een Wsw-indicatie. Wsw-geïndiceerde werknemers hebben een dienstbetrekking bij het gemeentelijke werkbedrijf en ontvangen een salaris op basis van de Wsw-cao.

Vraag 3

Wat is het uurtarief dat TNT businesspost per uur betaalt aan Iederz voor een medewerker die dit re-integratietraject volgt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat door deze trajecten reguliere arbeidsplaatsen bij TNT businesspost worden verdrongen en dat dit gezien de vele ontslagen bij TNT zeer ongewenst is? Zo, nee kunt u toelichten waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat hier sprake is van ondermijning van de cao-post? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat FNV Bondgenoten zegt dat uitzendbureaus bij de bouw van de Nuon-centrale in de Eemshaven bouwvakkers stelselmatig onderbetalen?1

Ja.

Vraag 2

Is de Arbeidsinspectie op de hoogte van de onderbetaling van deze mensen door de uitzendbureaus? Zo ja, welke stappen onderneemt de Arbeidsinspectie op dit moment om een einde te maken aan deze situatie? Zijn deze stappen ook gericht op de opdrachtgever van de uitzendbureaus? Zo nee, welke stappen zal de Arbeidsinspectie alsnog ondernemen?

De Arbeidinspectie heeft de afgelopen anderhalf jaar regelmatig meerdere bedrijven in de Eemshaven gecontroleerd en heeft daarbij vooralsnog geen overtredingen in verband met onderbetaling onder het minimumloonniveau vastgesteld. Op dit moment is nog wel een onderzoek naar de betaling van buitenlandse werknemers gaande, maar dit staat los van de onderhavige berichtgeving vanuit FNV Bondgenoten en betreft niet een onderaannemer van Nuon/Mitsubishi.
Desgevraagd heeft de FNV bevestigd dat het in deze kwestie niet gaat om overtredingen van de Wml, maar om niet naleving van cao-afspraken. Het is daarbij aan sociale partners om zorg te dragen voor de juiste naleving en handhaving.

Vraag 3

Zijn de betrokken uitzendbureaus in Nederland gevestigd? Zo ja, zijn het gecertificeerde uitzendbureaus? Of is er sprake van «malafide» bedrijven? Zo nee, heeft dat consequenties voor de manier waarop de Arbeidsinspectie kan optreden tegen deze onderbetaling?

In deze zaak is geen sprake van overtredingen van wetgeving waar de Arbeidsinspectie op toeziet. In algemene zin wordt door de Arbeidsinspectie tegen gecertificeerde uitzendbureaus die de wet overtreden niet anders opgetreden dan tegen wetsovertreders die niet gecertificeerd zijn.
Tijdelijk in Nederland gedetacheerde werknemers hebben op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid overigens recht op de «harde kern» van arbeidsvoorwaarden, volgens de algemeen verbindend verklaarde cao in de betreffende sector: cao-loon, vakantiedagen, rust- en werktijden, veiligheidsmaatregelen en gelijke behandeling.

Vraag 4

Kunt u aangeven hoe het gesteld is met de inning van boetes die worden opgelegd aan bedrijven die hun werknemers stelselmatig onderbetalen? Hoe verloopt die inning ten opzichte van boetes die om andere redenen worden opgelegd, zoals het ontduiken van de Arbeidstijdenwet of de Arbeidsomstandighedenwet?

Voor de beantwoording op deze vraag verwijs ik u kortheidshalve naar mijn brief aan uw Kamer van 12 augustus j.l. (kenmerk INSP/2011/11903) naar aanleiding van de vragen van de heer Heijnen, gesteld tijdens het wetgevingsoverleg van 9 juni 2011 over het jaarverslag van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties.

Vraag 5

Bent u van mening dat strenger optreden tegen overtredingen de aangekondigde halvering van inspectiecapaciteit van de Arbeidsinspectie op het Wettelijk minimumloon voldoende opvangt? Is de afschrikwekkende werking van boetes groot genoeg om situaties zoals deze tegen te gaan?

In deze casus is geen sprake van Wml-ontduiking, zoals aangegeven onder antwoord 2.
Voor het overige meld ik u dat ik verwacht dat niet alleen door strenger optreden tegen overtredingen, maar ook door andere aanvullende maatregelen de effectiviteit van de handhaving van de arbeidswetgeving zal toenemen.
Het gaat daarbij om een pakket aan maatregelen. Naast voorlichting (onder meer via de campagne «voorkom problemen, weet hoe het zit») zal ook de strengere fraudeaanpak bijdragen tot betere naleving. Met fors hogere boetes – in eerste aanleg en bij recidive – en met aanvullende preventieve maatregelen, zoals de last onder dwangsom en de mogelijkheid tot stillegging van bedrijven, zal de afschrikwekkende werking van de sancties zeker toenemen. Tevens verwacht ik dat meer effect in de handhaving bereikt kan worden door meer gerichte controles als gevolg van een verbeterde selectie van te inspecteren bedrijven door gebruik te maken van informatiegestuurde risicoanalyses, zowel op sectoraal als op bedrijfsniveau. Door intensieve samenwerking op het terrein van informatie-uitwisseling tussen toezichthouders onderling zal de handhaving versterkt kunnen worden. Van belang daarbij is dat voorzien wordt in een verruiming van de mogelijkheden tot uitwisseling tussen publieke en private toezichthouders via een wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, die binnenkort bij uw Kamer zal worden ingediend. En ook de vereenvoudigingen in de Wml-handhaving, zoals aangekondigd in mijn brief maatregelen arbeidsmigratie Midden- en Oost-Europa (Tweede Kamer, 2010–2011, 29 407, nr 118 p. 13), zullen de handhaafbaarheid van de wetgeving verbeteren, waardoor voor de Arbeidsinspectie efficiencywinst te behalen is.

Vraag 1

Daar volgens het jaarverslag 2010 van Woonbron1 de voormalig directeur van woningcorporatie Woonbron – na het creëren van een megaverlies door de aankoop van de stoomboot SS Rotterdam – een vergoeding van 425 000 euro heeft meegekregen, wat vindt u daarvan?

Het is de verantwoordelijkheid van de raad van toezicht om het beleid inzake beloningen en ontslagregelingen voor de bestuurders vast te stellen. De raad van toezicht moet hierbij, zoals bij haar gehele bedrijfsvoering, soberheid en doelmatigheid betrachten. Op dit moment ligt hiertoe als kader de «Sectorbrede Beloningscode» voor bestuurders van woningcorporaties voor. Voor de leden van Aedes is de toepassing van deze code verplicht. Hierbij merk ik overigens op dat veel van de arbeidsovereenkomsten in de sector dateren van voor de invoering van deze code in juli 2010 en de voorganger daarvan, de «Adviesregeling Izeboud» uit 2004.
Momenteel is er nog geen wettelijke basis om de bezoldigingen van bestuurders te normeren, om op die wijze de begrippen soberheid en doelmatigheid concreet toetsbaar te doen zijn. Bij de invoering van de wetgeving voor normering van topinkomens (WNT) zal dit voor nieuwe gevallen wel mogelijk worden. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij uw Kamer.

Vraag 2

Deelt u de mening dat dergelijke vertrekpremies niet te rijmen zijn met de wettelijke bepaling dat toegelaten instellingen sober en doelmatig dienen te opereren?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Acht u het toelaatbaar, dat wanneer een corporatiedirecteur tientallen miljoenen euro’s maatschappelijk geld kwijtraakt door het nemen van onverantwoorde risico’s, deze als bedankje bijna een half miljoen euro cadeau meekrijgt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Wat bent u van plan te ondernemen om dergelijke buitensporige vertrekpremies voor falende corporatiedirecteuren onmogelijk te maken?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Bent u bekend met de artikelen waarbij kleinere aannemers forse kritiek hebben op de algemeen verbindend verklaarde Bouw-cao (1 januari 2011 t/m 31 december 2011) en cao-BTER (1 januari 2011 t/m 31 december 2015)?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat zeven werkgeversorganisaties waarvan de leden een substantieel aandeel werknemers hebben vanaf de Bouw-cao 2009 geen partij meer zijn bij deze cao en dat de cao-partijen, die deze cao hebben afgesloten, geen overeenkomstige aanpassingen hebben gedaan in de opgave van werknemersaantallen in dienst van georganiseerde werkgevers zoals op grond van het Toetsingskader AVV is vereist?2

Een belangrijke voorwaarde voor algemeen verbindend verklaring van cao-bepalingen (avv) is het meerderheidsvereiste: de cao waarvoor om avv wordt verzocht moet – naar mijn oordeel – reeds gelden voor een belangrijke meerderheid van de werknemers in de bedrijfstak. Hiervan is in ieder geval sprake als minimaal 60% van de werknemers werkt bij de werkgevers die al vóór het avv-besluit aan de bedrijfstak-cao gebonden zijn (wegens lidmaatschap bij de werkgeversvereniging die de cao heeft afgesloten). Zoals in de vraag is aangegeven klopt het dat zeven werkgeversorganisaties vanaf de bouw-cao 2009 geen partij meer waren bij deze cao. Doordat de cijfers uit 2007 en 2009 bijna overeenkomen kan de indruk ontstaan dat er geen aanpassingen zijn gedaan in de representativiteitsopgave. De benodigde aanpassingen zijn echter wel doorgevoerd: bij de opgave in 2009 zijn de zeven werkgeversorganisaties buiten beschouwing gelaten. Dat het cijfer nauwelijks afwijkt van een eerdere opgave komt doordat er in 2009 een kwaliteitsslag is gemaakt in het beschikbare bronmateriaal.

Vraag 3

Bent u bekend met het bezwaar dat de Aannemersfederatie Nederland (AFNL), een koepel met ca. 1800 werkgevers waarbij ca. 40 000 werknemers in dienst zijn, op 17 augustus 2010 heeft ingediend tegen het avv-en van de Bouw-cao en de cao-BTER, omdat werd getwijfeld aan de representativiteitcijfers ingediend door cao-partijen? Zo ja, is er door u onderzoek gedaan naar de juistheid van de opgegeven aantallen?

Nadat een avv-verzoek bij mij is ingediend wordt dit openbaar bekend gemaakt in de Staatscourant. Belanghebbenden hebben drie weken de tijd om bedenkingen tegen het verzoek in te dienen. Bedenkingen worden indien nodig voor reactie voorgelegd aan de cao-partijen. De bedenkingen kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op de representativiteit.
In dit specifieke geval heeft de Aannemersfederatie Nederland (AFNL) op 17 augustus 2010 bedenkingen ingediend tegen zowel de cao Bouw als de cao Bedrijfstakeigen Regelingen voor de Bouwnijverheid (BTER cao-fonds). Deze waren hoofdzakelijk gericht op de vraag of de gelden uit het BTER-fonds wel juist werden besteed. In de brief heeft de AFNL daarnaast de opmerking gemaakt zich te verbazen over de representativiteit. Op dit punt heeft de AFNL in de brief van 17 augustus echter geen met feiten onderbouwde bedenkingen ingediend. Cao-partijen in de Bouwnijverheid zijn om een reactie terzake verzocht. Uit de beschikbare gegevens en de nadere reactie van cao-partijen is geconcludeerd dat cao-partijen hebben voldaan aan het meerderheidsvereiste.

Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat de aangeleverde werknemersaantallen zijn gecontroleerd door Ernst & Young, die bij het verzoek tot avv aan u heeft medegedeeld, dat de betrouwbaarheid van de aangereikte cijfers niet is onderzocht? Zo ja, waarom is er door u niets ondernomen om de betrouwbaarheid van de cijfers te (laten) verifiëren?

De mededeling van Ernst & Young waarop wordt gedoeld is terug te vinden in de accountantsverklaringen van 2006 en 2007. In de betreffende verklaringen komt de accountant tot een representativiteitsoordeel van respectievelijk 65,98% en 64,2%. Alvorens een avv-besluit wordt genomen is het mijn taak om een oordeel te vormen over de vraag of is voldaan aan het meerderheidsvereiste. Een meerderheid van 60% of meer – wat in deze casus het geval is – is in de beleidsregels gedefinieerd als een belangrijke meerderheid. Hoewel dit niet was vereist hebben partijen bij de bouw-cao een accountantsverklaring overlegd bij hun opgave van de representativiteit. Een accountantsverklaring is alleen relevant als er beargumenteerde bedenkingen tegen de representativiteit zijn ingediend die aanleiding geven tot nader onderzoek, verificatie en/of onderbouwing.
In de jaren 2009 en 2010 bedroeg het representativiteitspercentage respectievelijk 66,99% en 67%. Ernst & Young heeft daarover geconcludeerd dat de opgave van cao-partijen en de daaronder liggende gegevens juist zijn weergegeven.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat werknemersaantallen in de bouw worden aangeleverd door Cordares, waarin de huidige cao-partijen een groot financieel belang hebben? Zo ja, deelt u de mening dat, gezien de grote financiële belangen van cao-partijen zelf, zowel bij Cordares als bij de cao-Bouw en cao-BTER, het wenselijk is dat een onafhankelijke instituut zoals Research voor Beleid, waarmee in de horecasector goede ervaring is opgedaan, moet worden ingeschakeld om de opgave van werknemersaantallen te verzorgen? Zo ja, bent u bereid dit in het Toetsingskader AVV te verankeren?

Het is aan cao-partijen om aan te tonen dat aan het meerderheidsvereiste wordt voldaan. Cao-partijen bepalen zelf op welke wijze de representativiteit wordt onderbouwd. Daarbij worden keuzes gemaakt over bijvoorbeeld beschikbare bronbestanden en organisaties die gegevens kunnen verwerken en analyseren. Het ligt niet in de rede om cao-partijen in de regelgeving te verplichten om hiervoor zaken te doen met één of meerdere instituten (die ook door cao-partijen betaald moeten worden). Voorop staat dat er vanuit de onderhavige casus geen aanleiding is voor nader onderzoek of voor aanscherping van de regelgeving op het terrein van het meerderheidsvereiste. Daarnaast biedt de huidige regelgeving mij reeds de ruimte om bij twijfel alles te doen wat noodzakelijk is om tot een zuiver oordeel te kunnen komen over het al dan niet voldoen aan het meerderheidsvereiste. Ik kan zowel vragen om een assuranceverklaring van een accountant als – indien nodig – nader onderzoek uit laten voeren.

Vraag 6

Bent u bereid een nader onafhankelijk onderzoek te (laten) verrichten naar de representativiteitcijfers van de Bouw-cao en cao BTER, en heeft u aansluitend de bereidheid om indien blijkt dat met deze cijfers is gesjoemeld deze cao’s, mede gezien de vraagstelling onder 1., alsnog onverbindend te verklaren? Zo neen, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de mening dat, gezien het grote financiële belang dat cao-partijen hebben bij het avv-en van een cao, de omvangrijke fondsvorming die dat veelal oplevert en de noodzakelijke bezuinigingen in het SZW-domein, de departementale kosten en externe onderzoekskosten gemoeid met het gehele proces van avv-en voor rekening van de indieners zouden moeten komen? Zo ja, kunt u aangeven op welke wijze en binnen welke termijn u denkt dit te verwezenlijken?

Hoewel ik de achtergrond van de vraag begrijp deel ik deze mening niet. Het is inderdaad een feit dat met cao-fondsen een behoorlijke geldstroom gemoeid is van ruwweg € 500 mln. per jaar. Deze geldstroom is echter geen doel op zich. Het belang van avv voor cao-partijen is primair zelfregulering en ordening binnen de bedrijfstak. Met de fondsen realiseren cao-partijen activiteiten die in het belang zijn van de sector, zoals opleiding en ontwikkeling. Het gaat om bedrijfsoverstijgende of ook sectoroverstijgende doelen. Daarbij komt dat niet alle avv-verzoeken betrekking hebben op een cao-fonds.
Een vergoeding voor de behandeling van een avv-verzoek is bij de totstandkoming van de Wet AVV geïntroduceerd om te voorkomen dat cao-partijen lichtvaardig tot het indienen van avv-verzoeken zouden overgaan. Bij de totstandkoming van het Toetsingskader AVV eind jaren ’90 is dit echter losgelaten omdat met name de kosten voor inning en de administratieve lasten onevenredig hoog waren. De kosten voor de totstandkoming van de cao en de onderbouwing van het avv verzoek (waaronder indien nodig een assuranceverklaring over de representativiteit) zijn uiteraard wel voor cao-partijen zelf.

Vraag 1

Kent u het bericht «Buma/Stemra-directie zit fors boven balkenendenorm»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat de voormalige directeur van Buma/Stemra voor acht maanden werken 379 duizend euro verdiende en dat ook minimaal twee andere bestuurders meer dan 200 duizend euro verdienden? Zijn er nog meer salarissen binnen deze organisatie uitgekeerd die hoger zijn dan het salaris van een minister? Zo ja, hoeveel en aan wie?

Uit het jaarverslag leid ik af dat de voormalig directeur van Buma/Stemra, de huidig directeur en een bestuurslid 200 000 euro of meer verdienden. Over de salarissen van andere medewerkers van Buma/Stemra zijn in het jaarverslag geen mededelingen gedaan.

Vraag 3

Wat vindt u van deze topsalarissen?

Ik deel de mening dat de geïnde vergoedingen zoveel mogelijk ten goede moeten komen aan de makers. Dit is ook het doel van Buma/Stemra. Omdat Buma/Stemra een particuliere organisatie is, is het in eerste instantie aan het bestuur en de leden (bij Stichting Stemra: aangeslotenen) om over de bezoldiging te beslissen. In de inrichting en opzet van Buma/Stemra bestaan mogelijkheden om invloed uit te oefenen op bijvoorbeeld de salariëring, doordat de leden het bestuur kiezen en de statutaire directie benoemen. Ook op de algemene ledenvergadering kan dit onderwerp aan de orde worden gesteld. Het ligt ook voor de hand dat de leden dit onderwerp desgewenst op de agenda zetten. Zij zijn immers de rechthebbenden. Ik verwacht dat de bijzondere positie die Buma/Stemra heeft, als enig bemiddelaar van muziekauteursrecht met daardoor een zekere maatschappelijke verantwoordelijkheid, bij deze discussie over het salaris zal worden betrokken en dat er stappen in de goede richting worden gezet. Hiernaast merk ik op dat in het thans bij de Tweede Kamer aanhangige voorstel tot wijziging van de Wet van 6 maart 2003, houdende bepalingen met betrekking tot het toezicht op collectieve beheersorganisaties voor auteurs- en naburige rechten («Wet toezicht») (Kamerstukken 2008–09 31 766, nr. 2) verplichtingen zullen worden ingevoerd om de bezoldiging van het bestuur, de raad van toezicht en de directie transparant te maken. Eveneens zal de mogelijkheid worden geïntroduceerd om bij bovenmatige salarissen in te grijpen, door normering bij algemene maatregel van bestuur. In de toelichting bij de tweede nota van wijziging (Kamerstukken 2009–10 31 766, nr. 9) is aangegeven dat de uitkomsten van de zelfregulering uiterlijk eind 2012 zullen worden geëvalueerd en dat dan nadere stappen worden overwogen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de geïnde vergoedingen zoveel mogelijk ten goede moeten komen aan de creatieve makers die hier recht op hebben, dat niet over de ruggen van deze mensen zoveel mogelijk geld moet worden verdiend en dat om die reden bescheiden salarissen bij een organisatie als Buma/Stemra op zijn plaats zijn?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Vindt u deze topsalarissen in overeenstemming met het doel van deze organisatie, te weten het tegen zo laag mogelijke kosten verdelen van de vergoedingen over de muziekauteurs en dat het doel niet is om winst te maken?2

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Welke democratische mogelijkheden hebben de leden en andere belanghebbenden bij vereniging Buma en stichting Stemra zelf om deze salarissen aan de orde te stellen en deze te verlagen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Wat is uw reactie op de forse kritiek van enkele bestuursleden van Buma/Stemra in de Volkskrant?3

Ik ondersteun het streven van deze bestuurders naar een transparante werkwijze. Buma/Stemra werkt aan het verbeteren van de transparantie. Zo is de publicatie van de salarissen van de bestuursleden een eerste stap geweest. In de laatste algemene ledenvergadering van Buma/Stemra is men akkoord gegaan met een statutenwijziging die het mogelijk maakt om een onafhankelijke voorzitter te benoemen. Ook hebben de collectieve beheersorganisaties gezamenlijk afspraken gemaakt om tot een meer transparante werkwijze te komen, in het kader van de werkgroep Pastors. Dit zijn stappen in de goede richting. Hiernaast verwacht ik dat het wetsvoorstel tot wijziging van de wet toezicht een belangrijke bijdrage kan leveren om de werkwijze van Buma/Stemra en andere collectieve beheersorganisaties inzichtelijker te maken. Zo zal Buma/Stemra onder het preventief toezicht van het College van Toezicht Auteursrecht- en naburige rechten gaan vallen. Hiernaast wordt de openbaarmaking van bepaalde gegevens in de wet vastgelegd, waaronder de bezoldiging van de bestuursleden, de dagelijkse leiding en de raden van toezicht en wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om het salaris bij algemene maatregel van bestuur te normeren.

Vraag 8

Vindt u de werkwijze van deze organisatie, waaronder ook het tot stand komen van de salarissen, voldoende transparant? Zo nee, welke maatregelen gaat u nemen om de transparantie te vergroten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Is het waar dat diverse bestuurders van deze organisatie een spreekverbod is opgelegd? Wat vindt u hiervan?

Vanuit Buma/Stemra heb ik begrepen dat is afgesproken om één aanspreekpunt voor de pers aan te wijzen, bij monde van de bestuursvoorzitter. Het is in eerste instantie aan deze vereniging en aan hun bestuurders om hun eigen handelswijze te bepalen. Dit geldt ook met betrekking tot de salarissen. Omdat Buma/Stemra als collectieve beheersorganisatie met een overheidsvergunning een bijzondere positie heeft, staat Buma/Stemra onder toezicht. Op grond van artikel 2 van de Wet toezicht, ziet het College van Toezicht onder meer toe op het financiële beleid, bepaalde aspecten van de taakuitoefening (namelijk het betrekken van het belang van de betalingsplichtigen) en de inning en verdeling van gelden. Een onderzoek zou vooral op deze aspecten betrekking hebben. Het College ziet vooralsnog geen aanleiding om onderzoek te doen.

Vraag 10

Bent u bereid ervoor te zorgen dat de salarissen bij Buma/Stemra naar beneden worden bijgesteld en in ieder geval niet hoger zullen zijn dan het salaris van een minister? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Bent u in ieder geval bereid het College van Toezicht op de collectieve beheersorganisaties te vragen hier onderzoek naar te laten doen, zowel naar de salarissen, de democratische controle hierop, de transparantie en het opgelegde spreekverbod? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de problematiek van de groep mensen met een substantieel bezwarende functie (SBF) en een toekomstig SBF-verlof, meer specifiek de mensen werkzaam voor de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), en de onrust die dit onder gevangenispersoneel met zich meebrengt?

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe het komt dat de SBF-regeling, die voor de FLO/FPU-regeling in de plaats is gekomen, een grote financiële achteruitgang met zich meebrengt voor het gevangenispersoneel dat na 1949 geboren is? Hoe zit dit precies?

De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 (hierna: SBF-regeling) kent twee uitkeringsvormen, te weten de SBF-verlofuitkering en de SBF-ontslaguitkering (voorheen de FLO-uitkering). Beide uitkeringen bedragen bruto 80% van de laatstverdiende bezoldiging. De netto-uitkering van de SBF-verlofuitkering, die geldt voor de medewerker geboren na 1949 en voor 1965, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering, die geldt voor de medewerker geboren voor 1950, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering is hoger in verband met de compensatie voor de inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet over een deel van de FPU-uitkering. Bovendien wordt er minder pensioenpremie afgedragen. De medewerker met een SBF-verlofuitkering betaalt meer pensioenpremie en bouwt daarmee ook meer pensioen op.

Vraag 3

Is deze financiële achteruitgang, waarbij sommige mensen maandelijks netto tot meer dan € 200 minder te besteden hebben ten opzichte van de FLO/FPU regeling, beoogd? Hoe rechtvaardigt u dit?

De SBF-regeling is in 2008 ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Deze regeling heeft de regeling ontslaguitkering substantieel bezwarende functies vervangen in verband met het in werking treden van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL), de met ingang van 1 januari 2006 aangebrachte wijzigingen in het pensioenreglement en het reglement FPU en de wijzigingen die zijn afgesproken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2005–2006 met betrekking tot de regeling substantieel bezwarende functies.
De netto SBF-verlofuitkering is lager dan de netto SBF-ontslaguitkering. De lagere netto SBF-verlofuitkering is niet beoogd, maar is de uitkomst van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies. De oorzaken van de lagere uitkomst zijn bij vraag twee benoemd.

Vraag 4

Om hoeveel mensen gaat het bij de Rijksoverheid en meer specifiek voor de DJI?

Van 1 januari 2010 tot 1 mei 2011 hebben 249 mensen Rijksbreed, waarvan 207 mensen van DJI, gebruik gemaakt van de SBF-regeling.

Vraag 5

Waarom wordt deze financiële achteruitgang niet gecompenseerd?

Ik verwijs naar het antwoord op de vragen 3 en 7.

Vraag 6

Waarom biedt u aan deze groep geen andere functies aan, die niet «substantieel bezwarend» zijn? Heeft u dit overwogen? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik heb hiervoor bij DJI een regeling getroffen, te weten, de Regeling arrangementen tweede carrière na een substantieel bezwarende functie bij DJI (hierna: regeling tweede carrière). Deze regeling biedt de medewerker de mogelijkheid om over te stappen naar een niet substantieel bezwarende functie. De medewerker dient minimaal acht dienstjaren onafgebroken in een substantieel bezwarende functie te hebben gewerkt. Deze regeling kent drie arrangementen te weten:
Uitgangspunt van deze regeling is een vrijwillige keuze van de medewerker. De meeste medewerkers, die van de regeling gebruik maken, maken gebruik van arrangement C.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de gevolgen van deze beleidswijzigingen voor deze relatief kleine groep oudere werknemers, die veelal een lang dienstverband hebben in een substantieel bezwarende functie, buitengewoon hard zijn? Zo neet, waarom niet? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om voor deze groep verzachtende omstandigheden te creëren?

Nee, deze medewerker ontvangt gedurende de verlofperiode een uitkering van 80% bruto van de laatstverdiende bezoldiging. De netto lagere opbrengst daarvan is het gevolg van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «geketend aan je baan»,1 waarin een detacheringsbedrijf, arbeidscontracten aanbiedt met onder andere de onderstaande clausule?2

Ja.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) werklozen doorstuurt naar dit detacheringsbedrijf, dat dit soort clausules in haar arbeidscontracten opstelt?

In zijn algemeenheid geldt dat UWV werkzoekenden verwijst op basis van vacante functies. Clausules zoals een concurrentiebeding of een verbod op nevenactiviteiten, spelen bij de matching geen rol. Overigens is het UWV in de regel niet op de hoogte welke clausules bij de aanstelling tussen werkgever en werknemer worden afgesproken.

Vraag 3

Zijn deze clausules wettelijk toegestaan? Zijn zij wenselijk?

In het kader van het arbeidsovereenkomstenrecht (Boek 7: 10 BW) is het de werkgever toegestaan om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer schriftelijk een concurrentiebeding overeen te komen. Ook mag tussen partijen een verbod op nevenactiviteiten worden afgesproken.
Een verbod op nevenactiviteiten dat geldt gedurende de arbeidsovereenkomst is niet in strijd met het arbeidsovereenkomstenrecht, maar is evenmin wettelijk geregeld. In de praktijk komt een dergelijk verbod regelmatig voor en is het bedoeld om benadeling van de betreffende arbeidsorganisatie te voorkomen.
Een concurrentiebeding is een beding dat zowel in Nederland als in de ons omringende landen wettelijk is geregeld. Daarbij is het niet ongebruikelijk dat een dergelijk beding één jaar duurt en dat bij overtreding ervan een boete wordt overeengekomen. Uit de rechtspraak valt op te maken dat in die gevallen dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding heeft verzocht, dit verzoek in de meeste gevallen in meer of mindere mate wordt toegewezen. Voorts komt matiging van de (verbeurde) boete zeer regelmatig voor.
In het aangehaalde concurrentiebeding is het de gedetacheerde tot één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan om bij een concurrerend bedrijf van de inlener of via een ander detacheringsbedrijf bij dezelfde inlener aan de slag te gaan. Dit is in beginsel ook wettelijk toegestaan. Het is uiteindelijk aan de rechter om over een dergelijk beding te oordelen als de werknemer hiertegen bezwaar maakt. De tijdelijkheid van een uitzendovereenkomst en de arbeidsmarktpositie van de uitzendkracht kunnen omstandigheden zijn, die de rechter tot het oordeel brengen dat een werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. In dat geval zal de rechter het beding matigen of vernietigen.
Een concurrentiebeding is bedoeld om legitieme bedrijfsbelangen van een werkgever te beschermen. Als het daar ook voor wordt gebruikt, dan bestaan er geen bezwaren tegen, mits het belang van de werknemer niet uit het oog wordt verloren. Dat belang is dat hij zich zo vrij mogelijk op de arbeidsmarkt moet kunnen bewegen. Dat is niet alleen in zijn eigen belang, maar ook in het belang van het functioneren van de arbeidsmarkt in meer algemene zin. Het spreekt dan ook voor zich dat het niet wenselijk is dat een werknemer met onnodig bezwarende bedingen wordt geconfronteerd. Of daarvan sprake is, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Vraag 4

Is een werkloze verplicht dit arbeidscontract te ondertekenen als hij zo een baan kan krijgen of mag hij het arbeidscontract met concurrentiebeding weigeren zonder een korting op zijn uitkering?

Het enkele feit dat een werkgever in het arbeidscontract een concurrentiebeding heeft opgenomen, is geen reden om een arbeidsaanbod als niet passend te beschouwen. Dit betekent dat een werkloze werkzoekende het arbeidsaanbod, waarbij een voor hem nadelig concurrentiebeding in het contract is opgenomen, in beginsel niet mag weigeren zonder dat het gevolgen heeft voor zijn WW-uitkering. Wel geldt dat als sprake is van een in de sector ongebruikelijk beding, UWV op aangeven van de uitkeringsgerechtigde beoordeelt of er individuele omstandigheden zijn die aanleiding geven werkweigering niet aan te rekenen. Dat is het geval als het beding de lange termijn kansen op de arbeidsmarkt zal schaden of als een werkzoekende naar verwachting binnen afzienbare termijn ook elders het werk kan hervatten. Het voorgaande betekent dat als de kansen op de arbeidsmarkt van een werknemer zeer gering zijn (ook op langere termijn), een ongebruikelijk beding geen aanleiding is om arbeid niet als passend te beschouwen.

Vraag 5

Indien iemand na afloop van dit contract werkloos wordt en een nieuwe baan vindt in de nabije omgeving in zijn eigen vakgebied, is hij/zij € 5000 verschuldigd aan het detacheringsbedrijf. Is hij/zij verplicht deze baan te accepteren op straffe van verlies van de WW uitkering? Kan hij/zij de € 5000 op iemand verhalen? Zo nee, waarvan dient hij/zij die dan te betalen?

Als in het kader van werkhervatting een concurrentiebeding van toepassing is, kan een werkzoekende niet worden gedwongen een arbeidscontract te ondertekenen indien hij daarmee handelt in strijd met een eerder overeengekomen concurrentiebeding. In een dergelijke situatie kan van verlies van een WW-uitkering dan ook geen sprake zijn. Wel kan UWV – indien mogelijk en/of nodig in verband met toetreding tot de arbeidsmarkt – de werkzoekende adviseren om de rechter te vragen om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding.

Vraag 1

Kent u het bericht «Payroll biedt werkgever sluiproute»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over de in dit bericht beschreven groei van het aantal werknemers dat onder contract staat bij payroll-bedrijven?

Ik heb daar geen specifieke opvatting over. Er wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheden die de wetgeving biedt en kennelijk bestaat er bij werkgevers behoefte om werknemers op basis van een payrollconstructie in dienst te nemen.

Vraag 3

Wat is uw opvatting over de gemakzuchtige bepaling in de beleidsregels van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) dat een opzegging van een inleenovereenkomst op zichzelf een bedrijfseconomische grond voor ontslag is? Bent u bereid om met UWV af te spreken dat meer bewijs gevraagd zal worden voor een bedrijfseconomische grond voor ontslag? Zo nee, waarom niet?

Bij payrollling is sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Mij is bekend dat er in rechtspraak en literatuur discussie is ontstaan over de vraag of bij payrolling het payrollbedrijf (de formele werkgever) danwel de opdrachtgever (de materiële werkgever) als juridische werkgever moet worden aangemerkt. Uiteindelijk zal daarover in de jurisprudentie duidelijkheid moeten ontstaan. Vooralsnog wordt bij de toepassing van het Ontslagbesluit dan ook uitgegaan van de veronderstelling dat het payrollbedrijf (de formele werkgever) de juridische werkgever is.
Als de opdrachtgever (de materiële werkgever) de relatie met een payrollmedewerker wil beëindigen en om die reden de payrollopdracht met het payrollbedrijf voor de betreffende werknemer beëindigt, komt zijn arbeidsplaats bij het payrollbedrijf in beginsel te vervallen. Als er voor deze werknemer geen andere mogelijkheden zijn om in dienst van het payrollbedrijf werkzaam te zijn, zal het payrollbedrijf een ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen (geen werk bij het payrollbedrijf). Dat is ook wat het payrollbedrijf aannemelijk moet maken. Het gaat wat betreft de toepassing van het Ontslagbesluit om het vervallen van een arbeidsplaats bij het payrollbedrijf, niet om het vervallen van een arbeidsplaats bij de materiële werkgever. Dat betekent niet dat het payrollbedrijf kan volstaan met het zich beroepen op het feit dat de payrollopdracht is beëindigd. Op grond van het Ontslagbesluit en de beleidsregels UWV dient het payrollbedrijf aannemelijk te maken dat herplaatsing van de betreffende werknemer niet mogelijk is. Bij een ontslagverzoek moet dan ook blijken dat het payrollbedrijf nagegaan is of er bij andere opdrachtgevers geschikte vacatures zijn (of op korte termijn komen). Ook moet blijken dat het payrollbedrijf de werknemer op het bestaan van de vacatures heeft gewezen en dat hij de werknemer met de betreffende opdrachtgevers in contact heeft gebracht. Als hier niet aan is voldaan, wordt een vergunning geweigerd, feitelijk vanwege onvoldoende onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag. Ik meen dat hiermee voldoende bewijs wordt gevraagd voor de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag bij het payrollbedrijf en merk op dat deze wijze van toetsing al enige tijd bestaat.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de vaak gehanteerde exclusiviteitsbepaling in inleenovereenkomsten leidt tot een schijnconstructie omdat de werknemers op wie de overeenkomst betrekking heeft gewoon blijven werken bij de «oude» werkgever? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

De terminologie «schijnconstructie» suggereert dat hier sprake is van een onoorbare constructie. Dat is niet zonder meer het geval. De mogelijkheid voor payrolling is ontstaan door het vervallen van de beperking die voorheen bestond voor het uitzenden van personeel bij dezelfde opdrachtgever. Dat was vroeger beperkt tot zes maanden maar deze beperking is komen te vervallen mede als gevolg van afspraken tussen werkgevers en werknemers in het zogenoemde Flexakkoord, midden jaren negentig van de vorige eeuw. Daardoor is het nu mogelijk werknemers voor langere duur op basis van een uitzendovereenkomst bij een opdrachtgever werkzaam te doen zijn. Hiervan wordt bij payrolling gebruik gemaakt.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de geconstateerde groei van het aantal payrolling-klanten leidt tot een scheefgroei op de arbeidsmarkt, waarbij werknemers ongewild een stuk zekerheid inleveren zodat hun werkgevers goedkoper uit zijn? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie die nu beschikbaar is, kan ik niet onderschrijven dat er sprake zou zijn van een scheefgroei. Feit is dat het aantal werkgevers en werknemers dat gebruik maakt van de payrollconstructie de afgelopen jaren is gestegen. Feit is ook dat payrollwerknemers een ander type contract hebben dan normaal gesproken het geval is. Of dat voor werknemers een ongewilde keuze is, kan ik niet uit de beschikbare gegevens afleiden.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de mogelijkheid om een inleencontract zeven keer te verlengen buitensporig is, ook in vergelijking met de uitzendsector? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wanneer kan de Kamer een voorstel verwachten om deze hernieuwingsmogelijkheid te beperken?

Ik deel de mening niet dat de mogelijkheid om een tijdelijke arbeidsovereenkomst zeven keer te verlengen (op basis van de zogenoemde VPO-CAO) zonder dat een vast contract ontstaat, buitensporig is in vergelijking met de uitzendsector. Voor de uitzendsector geldt (op grond van de zogenoemde ABU-CAO) dat gedurende de eerste 78 weken een onbeperkt aantal uitzendcontracten kan worden aangegaan en voor de periode van 24 maanden daarna, een tijdelijk contract bij het uitzendbureau zeven keer kan worden verlengd alvorens een vast contract ontstaat.

Vraag 7

Hoe verhoudt de payrollconstructie zich met de uitzendsector?

Payrollbedrijven en uitzendbureaus lijken op elkaar wat betreft het tewerkstellen van werknemers bij derden. Net als bij uitzendbureaus is er ook bij payrollbedrijven sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Het verschil tussen een medewerker werkzaam via een uitzendbureau en een medewerker werkzaam via een payrollorganisatie betreft onder meer de werving en de duur van de tewerkstelling. Bij een uitzendovereenkomst via het uitzendbureau werft het uitzendbureau de medewerker voor het bedrijf dat inleent. De terbeschikkingstelling aan derden is veelal van kortere duur. In het geval van payrolling werft het inlenende bedrijf de werknemer zelf en is de terbeschikkingstelling door het payrollbedrijf veelal voor onbepaalde tijd.

Vraag 8

Bent u bereid de regels voor payrollingbedrijven zodanig aan te passen dat de evidente nadelen voor werknemers die onder zo’n contract werken, niet langer groter zijn dan voor werknemers die onder contract staan bij de organisatie waar zij ook daadwerkelijk hun taak verrichten? Zo nee, waarom niet?

Ik zal de Stichting van de Arbeid vragen hoe wordt aangekeken tegen de ontwikkeling van payrolling, mede in het licht van de gevolgen voor werknemers als het gaat om ontslag.

Vraag 1

Kent u de SBF-regeling voor functies binnen de rijksoverheid die extra zware eisen stellen aan lichaam en geest? In welke overheidsonderdelen wordt deze regeling gehanteerd? Wat is de achtergrond van deze regeling?

Ja.
De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 (hierna: SBF-regeling) wordt gehanteerd bij:
Achtergrond van deze regeling is dat van de medewerker niet verwacht kan worden dat hij zijn functie tot de pensioengerechtigde leeftijd kan vervullen, omdat de functie extra belastend is als gevolg van de lichamelijke inspanning, fysieke omstandigheden en geestelijke belasting. Hij kan om die reden op een in de regeling vastgestelde leeftijd stoppen met werken en vanaf die leeftijd aanspraak maken op een uitkering.

Vraag 2

Klopt het dat ambtenaren die onder deze regeling vallen nu met 60 jaar met verlof gaan, maar wel in dienst van de overheid blijven? Klopt het dat deze personen te maken krijgen met een forse inkomensachteruitgang, omdat ze opeens de premie voor de zorgverzekering moeten betalen terwijl daar voorheen geen sprake van was en geen vakantiegeld en eindejaarsuitkering meer krijgen? Hoe ziet de nieuwe SBF-regeling er uit? Waarom is de regeling veranderd? Met ingang van wanneer is de regeling veranderd? Is er sprake van een overgangstermijn? Zo neen, waarom niet?

De SBF-regeling onderscheidt vier groepen medewerkers, te weten
Geboortejaren
Leeftijd
1950, 1951, 1952
60 jaar en 1 maand
1953, 1954, 1955
60 jaar en 2 maanden
1956, 1957, 1958
60 jaar en 3 maanden
1959, 1960, 1961
60 jaar en 5 maanden
1962, 1963, 1964
60 jaar en 7 maanden
De medewerkers in de groepen 1, 2 en 4 krijgen ontslag, de medewerkers in groep 3 krijgen ontslag na een periode van verlof zonder behoud van bezoldiging.
De medewerkers in groep 3 zijn de medewerkers die nu met verlof zonder behoud van bezoldiging gaan. Deze medewerkers blijven gedurende de verlofperiode in dienst van de werkgever. De medewerker ontvangt in de verlofperiode een uitkering van 80% bruto van de laatstverdiende bezoldiging. De uitkering wordt maandelijks uitbetaald. De vakantie- en de eindejaarsuitkering zijn in de maandelijkse uitkering opgenomen.
Op de SBF-uitkering vinden de inhoudingen overeenkomstig de algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies plaats, waaronder de inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet en de pensioenpremies van het ABP.
De inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet is op 1 januari 2006 ingevoerd en wordt vanaf die datum op de SBF-uitkering in mindering gebracht. De hoogte van deze premie is voor zowel de SBF-ontslaguitkering als voor de SBF-verlofuitkering gelijk.
Over de FPU-uitkering die onderdeel uitmaakt van de SBF-ontslaguitkering wordt op basis van het FPU-reglement een bijdrage ZVW verstrekt.
De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 is in 2008 ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Deze regeling heeft de Regeling ontslaguitkering substantieel bezwarende functies vervangen in verband met het in werking treden van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL), de met ingang van 1 januari 2006 aangebrachte wijzigingen in het pensioenreglement en het reglement FPU en de wijzigingen die zijn afgesproken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2005–2006 met betrekking tot de regeling substantieel bezwarende functies.
Er is sprake van een overgangstermijn. Voor de medewerkers in de eerder genoemde groepen 1 en 2 is de oude regeling gehandhaafd, voor groep 3 geldt overgangsrecht en voor groep 4 geldt de structurele regeling.

Vraag 3

Klopt het dat de Belastingdienst het «op verlof gaan» beoordeelt als vroegpensioen, terwijl de ambtenaren formeel nog in dienst van de overheid zijn? Waarop is deze handelwijze van de Belastingdienst gebaseerd?

Ja.
Dit is gebaseerd op artikel 32ba van de Wet op de loonbelasting 1964 en artikel 8.7 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011. In het eerste lid van artikel 8.7 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 is geregeld dat een regeling ingevolge welke de jaarlijkse arbeidsduur ten opzichte van de jaarlijkse arbeidsduur in het voorafgaande kalenderjaar met ten hoogste 50% wordt verminderd, niet wordt aangemerkt als een regeling voor vervroegde uittreding in de zin van artikel 32ba van de wet. Derhalve wordt een regeling die voorziet in een vermindering van de jaarlijkse arbeidsduur met 100% aangemerkt als een regeling voor vroegpensioen.

Vraag 4

Klopt het dat de betreffende ambtenaren in de nieuwe regeling, na een periode van drie jaar verlof, op hun 63e jaar ontslag krijgen, met als gevolg dat ze reeds vanaf dat moment hun pensioen moeten aanspreken? Hoe was dat voorheen geregeld? Gingen deze personen voorheen met 60 jaar met ontslag en hoefden ze dan geen premie voor de zorgverzekering te betalen? Hoe was hun beloning en pensioensituatie in de oude regeling?

De medewerker geboren na 1949 en voor 1965 ontvangt gedurende de SBF-verlofperiode een SBF-uitkering (80% van de laatstverdiende bezoldiging) en vanaf de ontslagdatum een pensioenuitkering van het ABP. De verlofperiode wordt per medewerker vastgesteld. De gemiddelde verlofperiode is drie jaar.
Voor medewerkers geboren voor 1950 gold het SBF-ontslag op de leeftijd van 60 jaar tevens als FPU-ontslag. De FPU-uitkering werd in mindering gebracht op de SBF-uitkering. Voor het vervallen van de FPU-uitkering is overgangsrecht in de plaats gekomen. Dit overgangsrecht is opgenomen in het pensioen. In de regeling wordt voor de financiering van de SBF-uitkering voor medewerkers die geboren zijn vanaf 1950 gebruik gemaakt van het overgangsrecht dat voor de FPU in de plaats gekomen is.
Zowel medewerkers met een SBF-uitkering die voor 1950 geboren zijn als die vanaf 1950 geboren betalen inkomensafhankelijke premie voor de ZVW volgens het lage tarief. Voor medewerkers die voor 1950 zijn geboren bestaat op grond van het FPU-reglement recht op een bijdrage ZVW over de omslaggefinancierde delen. Over de SBF-uitkering bestaat voor beide groepen medewerkers geen recht op een bijdrage ZVW.
Beide groepen medewerkers ontvangen een uitkering van bruto 80% van de laatstverdiende bezoldiging. De pensioenopbouw is geregeld in het ABP-pensioenreglement. Voor medewerkers geboren voor 1950 is de pensioenopbouw 50% tot het bereiken van de leeftijd van 62 jaar. Voor medewerkers geboren vanaf 1950 is de pensioenopbouw 100% gedurende de verlofperiode.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Interim-ambtenaren protesteren tegen ontslag» gepubliceerd op de website inoverheid op 4 april 2011?

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat bij AgentschapNL medewerkers werken via een zogenaamd payrollbedrijf en dat deze de komende jaren zonder sociaal plan af zullen vloeien? Zo nee, wat klopt er niet aan deze berichtgeving?

Het klopt dat bij het AgentschapNL medewerkers werken via een payrollbedrijf.
Door de teruggang van het opdrachtenpakket van AgentschapNL en daarmee de hoeveelheid werk doet het zich voor dat AgentschapNL minder gebruik maakt van de via het payrollbedrijf ingezette medewerkers. Bij het payrollbedrijf wordt vervolgens bepaald of en zo ja onder welke voorwaarden de beëindiging van het arbeidscontract met het payrollbedrijf plaatsvindt. Hiervoor gelden de regels van de vigerende VPO CAO en uiteraard de relevante wettelijke voorschriften bij ontslag. Voor het payrollbedrijf geldt dat indien er sprake is van collectief ontslag, overleg over een sociaal plan aan de orde is tussen vakbonden en het payrollbedrijf.

Vraag 3

Hoeveel mensen zijn bij de rijksoverheid in dienst door middel van een payrollbedrijf? Wat is de ontwikkeling hiervan over de afgelopen 10 jaar? Volgens welke cao worden deze medewerkers betaald?

Bij de rijksoverheid zijn geen mensen in dienst middels payrolling. De medewerkers zijn in dienst bij het payrollbedrijf en worden te werk gesteld bij een opdrachtgever. Voor zover uw vraag ziet op het aantal payrollwerknemers dat werkzaam is bij de rijksoverheid (de ministeries, uitvoeringsorganisaties en baten-lastendiensten): dat zijn momenteel circa 1 200 personen. Dit is het aantal dat werkzaam is bij de rijksoverheid en voor wie de VPO-CAO geldt.
Over de ontwikkeling van de afgelopen 10 jaar merk ik op, dat eerst vanaf 2010, na de totstandkoming van de interdepartementale raamoveeenkomst IFAR2010, goed vergelijkbare gegevens beschikbaar zijn gekomen voor de rijksdienst. De ontwikkeling van het aantal werkzame payrollers in de rijksdienst over een afgelopen periode van 10 jaar is dan ook niet te geven.
In de VPO-CAO staat dat voor de werknemer dezelfde beloning geldt als de rechtens geldende beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever (artikel 8, tweede lid VPO-CAO).
De payrollmedewerker bij AgentschapNL wordt betaald volgens de regels die gelden voor rijksambtenaren, ook wel genoemd de cao voor de sector Rijk.

Vraag 4

Wat zijn de juridische verschillen en overeenkomsten tussen payrollbedrijven en uitzendbedrijven? Hoe wordt door de rijksoverheid de afweging gemaakt welke vorm van werkgeverschap gebruikt wordt bij het aantrekken van arbeidskrachten? Hoe wordt de rechtszekerheid van medewerkers in deze afweging betrokken?

Payrollbedrijven en uitzendbureaus lijken op elkaar wat betreft het te werk stellen van werknemers bij derden. Net als bij uitzendbureaus is er ook bij payrollbedrijven sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Het grote verschil tussen een medewerker werkzaam via een uitzendbureau en een medewerker werkzaam via een payrollorganisatie betreft de werving. Bij een uitzendovereenkomst via het uitzendbureau werft het uitzendbureau de medewerker voor het bedrijf dat inleent. In het geval van payrolling werft het inlenende bedrijf zelf. Een payrollwerknemer waarop de VPO-CAO van toepassing is, krijgt van aanvang af dezelfde beloning als die welke de opdrachtgever aan zijn eigen medewerkers biedt.
De keuze van welke vormen van arbeid gebruik zal worden gemaakt bij het verrichten van overheidswerkzaamheden ligt bij de desbetreffende overheidsorganisatie. Elementen als kosten, verloop van werkaanbod, continuïteit, binding aan de organisatie spelen hierbij een rol. Het is aan deze organisaties om te komen tot een samenstelling van het personeelsbestand dat het best past bij de uit te voeren werkzaamheden. Ook als het gaat om de verhouding flexibel en vast personeel en de aard van de arbeidsrelatie van het flexibel personeel. Het is vervolgens de keuze van de werknemer om op het voorliggende aanbod in te gaan.
Bij EL&I (AgentschapNL) is de keuze gemaakt voor de inzet van payrollmedewerkers om de fluctuaties in de verstrekking van werkopdrachten voor de organisatie soepel te kunnen opvangen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de werkgeversconstructie met behulp van payrolling de rechten van de betrokken ambtenaren onevenredig aantast ten opzichte van collega’s die wel direct in dienst zijn van de overheid? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe wilt u deze aantasting van rechten wegnemen of verminderen?

Het betreft hier geen ambtenaren maar werknemers in dienst van een payrollbedrijf. Deze payrollmedewerkers hebben een arbeidsovereenkomst met de payrollonderneming. De juridische grondslag van hun arbeidsverhouding is van een andere aard dan die van de ambtenaar, dat maakt een vergelijking lastig.
Deze werknemers zijn een arbeidscontract aangegaan met het payrollbedrijf. Op de arbeidsverhouding is een cao van toepassing. Deze regels zullen uiteraard door de werkgever gerespecteerd moeten worden.

Vraag 6

Voelt u verantwoordelijkheid voor de toekomst en de carrière van de medewerkers van AgentschapNL die als gevolg van de bezuinigingen moeten afvloeien? Zo ja, hoe wilt u deze verantwoordelijkheid omzetten in een fatsoenlijk sociaal plan en ondersteuning bij het vinden van ander werk?

Wij delen de zorg van alle medewerkers over de onzekere toekomst. De overheid is voorstander van een aanpak van werk naar werk voor alle medewerkers. Voor zover het de payrollmedewerkers betreft, is hun werkgever (het payrollbedrijf) verantwoordelijk. Het beëindigen van de opdracht bij de inlener leidt niet automatisch tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf (zie artikel 7 en artikel 15 van de VPO-CAO). Het payrollbedrijf zal zijn verantwoordelijkheid als werkgever moeten nemen. Wij dringen er op aan dat het payrollbedrijf adequate inspanningen verricht om medewerkers van werk naar werk te helpen.
Wat betreft de ambtenaren in dienst bij AgentschapNL, zal AgentschapNL zijn verantwoordelijkheid nemen binnen de kaders van het Sociaal Flankerend Beleid van het Rijk.