Vraag 1

Kent u het bericht «Buma/Stemra-directie zit fors boven balkenendenorm»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat de voormalige directeur van Buma/Stemra voor acht maanden werken 379 duizend euro verdiende en dat ook minimaal twee andere bestuurders meer dan 200 duizend euro verdienden? Zijn er nog meer salarissen binnen deze organisatie uitgekeerd die hoger zijn dan het salaris van een minister? Zo ja, hoeveel en aan wie?

Uit het jaarverslag leid ik af dat de voormalig directeur van Buma/Stemra, de huidig directeur en een bestuurslid 200 000 euro of meer verdienden. Over de salarissen van andere medewerkers van Buma/Stemra zijn in het jaarverslag geen mededelingen gedaan.

Vraag 3

Wat vindt u van deze topsalarissen?

Ik deel de mening dat de geïnde vergoedingen zoveel mogelijk ten goede moeten komen aan de makers. Dit is ook het doel van Buma/Stemra. Omdat Buma/Stemra een particuliere organisatie is, is het in eerste instantie aan het bestuur en de leden (bij Stichting Stemra: aangeslotenen) om over de bezoldiging te beslissen. In de inrichting en opzet van Buma/Stemra bestaan mogelijkheden om invloed uit te oefenen op bijvoorbeeld de salariëring, doordat de leden het bestuur kiezen en de statutaire directie benoemen. Ook op de algemene ledenvergadering kan dit onderwerp aan de orde worden gesteld. Het ligt ook voor de hand dat de leden dit onderwerp desgewenst op de agenda zetten. Zij zijn immers de rechthebbenden. Ik verwacht dat de bijzondere positie die Buma/Stemra heeft, als enig bemiddelaar van muziekauteursrecht met daardoor een zekere maatschappelijke verantwoordelijkheid, bij deze discussie over het salaris zal worden betrokken en dat er stappen in de goede richting worden gezet. Hiernaast merk ik op dat in het thans bij de Tweede Kamer aanhangige voorstel tot wijziging van de Wet van 6 maart 2003, houdende bepalingen met betrekking tot het toezicht op collectieve beheersorganisaties voor auteurs- en naburige rechten («Wet toezicht») (Kamerstukken 2008–09 31 766, nr. 2) verplichtingen zullen worden ingevoerd om de bezoldiging van het bestuur, de raad van toezicht en de directie transparant te maken. Eveneens zal de mogelijkheid worden geïntroduceerd om bij bovenmatige salarissen in te grijpen, door normering bij algemene maatregel van bestuur. In de toelichting bij de tweede nota van wijziging (Kamerstukken 2009–10 31 766, nr. 9) is aangegeven dat de uitkomsten van de zelfregulering uiterlijk eind 2012 zullen worden geëvalueerd en dat dan nadere stappen worden overwogen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de geïnde vergoedingen zoveel mogelijk ten goede moeten komen aan de creatieve makers die hier recht op hebben, dat niet over de ruggen van deze mensen zoveel mogelijk geld moet worden verdiend en dat om die reden bescheiden salarissen bij een organisatie als Buma/Stemra op zijn plaats zijn?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Vindt u deze topsalarissen in overeenstemming met het doel van deze organisatie, te weten het tegen zo laag mogelijke kosten verdelen van de vergoedingen over de muziekauteurs en dat het doel niet is om winst te maken?2

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Welke democratische mogelijkheden hebben de leden en andere belanghebbenden bij vereniging Buma en stichting Stemra zelf om deze salarissen aan de orde te stellen en deze te verlagen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Wat is uw reactie op de forse kritiek van enkele bestuursleden van Buma/Stemra in de Volkskrant?3

Ik ondersteun het streven van deze bestuurders naar een transparante werkwijze. Buma/Stemra werkt aan het verbeteren van de transparantie. Zo is de publicatie van de salarissen van de bestuursleden een eerste stap geweest. In de laatste algemene ledenvergadering van Buma/Stemra is men akkoord gegaan met een statutenwijziging die het mogelijk maakt om een onafhankelijke voorzitter te benoemen. Ook hebben de collectieve beheersorganisaties gezamenlijk afspraken gemaakt om tot een meer transparante werkwijze te komen, in het kader van de werkgroep Pastors. Dit zijn stappen in de goede richting. Hiernaast verwacht ik dat het wetsvoorstel tot wijziging van de wet toezicht een belangrijke bijdrage kan leveren om de werkwijze van Buma/Stemra en andere collectieve beheersorganisaties inzichtelijker te maken. Zo zal Buma/Stemra onder het preventief toezicht van het College van Toezicht Auteursrecht- en naburige rechten gaan vallen. Hiernaast wordt de openbaarmaking van bepaalde gegevens in de wet vastgelegd, waaronder de bezoldiging van de bestuursleden, de dagelijkse leiding en de raden van toezicht en wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om het salaris bij algemene maatregel van bestuur te normeren.

Vraag 8

Vindt u de werkwijze van deze organisatie, waaronder ook het tot stand komen van de salarissen, voldoende transparant? Zo nee, welke maatregelen gaat u nemen om de transparantie te vergroten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Is het waar dat diverse bestuurders van deze organisatie een spreekverbod is opgelegd? Wat vindt u hiervan?

Vanuit Buma/Stemra heb ik begrepen dat is afgesproken om één aanspreekpunt voor de pers aan te wijzen, bij monde van de bestuursvoorzitter. Het is in eerste instantie aan deze vereniging en aan hun bestuurders om hun eigen handelswijze te bepalen. Dit geldt ook met betrekking tot de salarissen. Omdat Buma/Stemra als collectieve beheersorganisatie met een overheidsvergunning een bijzondere positie heeft, staat Buma/Stemra onder toezicht. Op grond van artikel 2 van de Wet toezicht, ziet het College van Toezicht onder meer toe op het financiële beleid, bepaalde aspecten van de taakuitoefening (namelijk het betrekken van het belang van de betalingsplichtigen) en de inning en verdeling van gelden. Een onderzoek zou vooral op deze aspecten betrekking hebben. Het College ziet vooralsnog geen aanleiding om onderzoek te doen.

Vraag 10

Bent u bereid ervoor te zorgen dat de salarissen bij Buma/Stemra naar beneden worden bijgesteld en in ieder geval niet hoger zullen zijn dan het salaris van een minister? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Bent u in ieder geval bereid het College van Toezicht op de collectieve beheersorganisaties te vragen hier onderzoek naar te laten doen, zowel naar de salarissen, de democratische controle hierop, de transparantie en het opgelegde spreekverbod? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de problematiek van de groep mensen met een substantieel bezwarende functie (SBF) en een toekomstig SBF-verlof, meer specifiek de mensen werkzaam voor de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), en de onrust die dit onder gevangenispersoneel met zich meebrengt?

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe het komt dat de SBF-regeling, die voor de FLO/FPU-regeling in de plaats is gekomen, een grote financiële achteruitgang met zich meebrengt voor het gevangenispersoneel dat na 1949 geboren is? Hoe zit dit precies?

De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 (hierna: SBF-regeling) kent twee uitkeringsvormen, te weten de SBF-verlofuitkering en de SBF-ontslaguitkering (voorheen de FLO-uitkering). Beide uitkeringen bedragen bruto 80% van de laatstverdiende bezoldiging. De netto-uitkering van de SBF-verlofuitkering, die geldt voor de medewerker geboren na 1949 en voor 1965, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering, die geldt voor de medewerker geboren voor 1950, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering is hoger in verband met de compensatie voor de inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet over een deel van de FPU-uitkering. Bovendien wordt er minder pensioenpremie afgedragen. De medewerker met een SBF-verlofuitkering betaalt meer pensioenpremie en bouwt daarmee ook meer pensioen op.

Vraag 3

Is deze financiële achteruitgang, waarbij sommige mensen maandelijks netto tot meer dan € 200 minder te besteden hebben ten opzichte van de FLO/FPU regeling, beoogd? Hoe rechtvaardigt u dit?

De SBF-regeling is in 2008 ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Deze regeling heeft de regeling ontslaguitkering substantieel bezwarende functies vervangen in verband met het in werking treden van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL), de met ingang van 1 januari 2006 aangebrachte wijzigingen in het pensioenreglement en het reglement FPU en de wijzigingen die zijn afgesproken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2005–2006 met betrekking tot de regeling substantieel bezwarende functies.
De netto SBF-verlofuitkering is lager dan de netto SBF-ontslaguitkering. De lagere netto SBF-verlofuitkering is niet beoogd, maar is de uitkomst van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies. De oorzaken van de lagere uitkomst zijn bij vraag twee benoemd.

Vraag 4

Om hoeveel mensen gaat het bij de Rijksoverheid en meer specifiek voor de DJI?

Van 1 januari 2010 tot 1 mei 2011 hebben 249 mensen Rijksbreed, waarvan 207 mensen van DJI, gebruik gemaakt van de SBF-regeling.

Vraag 5

Waarom wordt deze financiële achteruitgang niet gecompenseerd?

Ik verwijs naar het antwoord op de vragen 3 en 7.

Vraag 6

Waarom biedt u aan deze groep geen andere functies aan, die niet «substantieel bezwarend» zijn? Heeft u dit overwogen? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik heb hiervoor bij DJI een regeling getroffen, te weten, de Regeling arrangementen tweede carrière na een substantieel bezwarende functie bij DJI (hierna: regeling tweede carrière). Deze regeling biedt de medewerker de mogelijkheid om over te stappen naar een niet substantieel bezwarende functie. De medewerker dient minimaal acht dienstjaren onafgebroken in een substantieel bezwarende functie te hebben gewerkt. Deze regeling kent drie arrangementen te weten:
Uitgangspunt van deze regeling is een vrijwillige keuze van de medewerker. De meeste medewerkers, die van de regeling gebruik maken, maken gebruik van arrangement C.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de gevolgen van deze beleidswijzigingen voor deze relatief kleine groep oudere werknemers, die veelal een lang dienstverband hebben in een substantieel bezwarende functie, buitengewoon hard zijn? Zo neet, waarom niet? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om voor deze groep verzachtende omstandigheden te creëren?

Nee, deze medewerker ontvangt gedurende de verlofperiode een uitkering van 80% bruto van de laatstverdiende bezoldiging. De netto lagere opbrengst daarvan is het gevolg van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «geketend aan je baan»,1 waarin een detacheringsbedrijf, arbeidscontracten aanbiedt met onder andere de onderstaande clausule?2

Ja.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) werklozen doorstuurt naar dit detacheringsbedrijf, dat dit soort clausules in haar arbeidscontracten opstelt?

In zijn algemeenheid geldt dat UWV werkzoekenden verwijst op basis van vacante functies. Clausules zoals een concurrentiebeding of een verbod op nevenactiviteiten, spelen bij de matching geen rol. Overigens is het UWV in de regel niet op de hoogte welke clausules bij de aanstelling tussen werkgever en werknemer worden afgesproken.

Vraag 3

Zijn deze clausules wettelijk toegestaan? Zijn zij wenselijk?

In het kader van het arbeidsovereenkomstenrecht (Boek 7: 10 BW) is het de werkgever toegestaan om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer schriftelijk een concurrentiebeding overeen te komen. Ook mag tussen partijen een verbod op nevenactiviteiten worden afgesproken.
Een verbod op nevenactiviteiten dat geldt gedurende de arbeidsovereenkomst is niet in strijd met het arbeidsovereenkomstenrecht, maar is evenmin wettelijk geregeld. In de praktijk komt een dergelijk verbod regelmatig voor en is het bedoeld om benadeling van de betreffende arbeidsorganisatie te voorkomen.
Een concurrentiebeding is een beding dat zowel in Nederland als in de ons omringende landen wettelijk is geregeld. Daarbij is het niet ongebruikelijk dat een dergelijk beding één jaar duurt en dat bij overtreding ervan een boete wordt overeengekomen. Uit de rechtspraak valt op te maken dat in die gevallen dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding heeft verzocht, dit verzoek in de meeste gevallen in meer of mindere mate wordt toegewezen. Voorts komt matiging van de (verbeurde) boete zeer regelmatig voor.
In het aangehaalde concurrentiebeding is het de gedetacheerde tot één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan om bij een concurrerend bedrijf van de inlener of via een ander detacheringsbedrijf bij dezelfde inlener aan de slag te gaan. Dit is in beginsel ook wettelijk toegestaan. Het is uiteindelijk aan de rechter om over een dergelijk beding te oordelen als de werknemer hiertegen bezwaar maakt. De tijdelijkheid van een uitzendovereenkomst en de arbeidsmarktpositie van de uitzendkracht kunnen omstandigheden zijn, die de rechter tot het oordeel brengen dat een werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. In dat geval zal de rechter het beding matigen of vernietigen.
Een concurrentiebeding is bedoeld om legitieme bedrijfsbelangen van een werkgever te beschermen. Als het daar ook voor wordt gebruikt, dan bestaan er geen bezwaren tegen, mits het belang van de werknemer niet uit het oog wordt verloren. Dat belang is dat hij zich zo vrij mogelijk op de arbeidsmarkt moet kunnen bewegen. Dat is niet alleen in zijn eigen belang, maar ook in het belang van het functioneren van de arbeidsmarkt in meer algemene zin. Het spreekt dan ook voor zich dat het niet wenselijk is dat een werknemer met onnodig bezwarende bedingen wordt geconfronteerd. Of daarvan sprake is, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Vraag 4

Is een werkloze verplicht dit arbeidscontract te ondertekenen als hij zo een baan kan krijgen of mag hij het arbeidscontract met concurrentiebeding weigeren zonder een korting op zijn uitkering?

Het enkele feit dat een werkgever in het arbeidscontract een concurrentiebeding heeft opgenomen, is geen reden om een arbeidsaanbod als niet passend te beschouwen. Dit betekent dat een werkloze werkzoekende het arbeidsaanbod, waarbij een voor hem nadelig concurrentiebeding in het contract is opgenomen, in beginsel niet mag weigeren zonder dat het gevolgen heeft voor zijn WW-uitkering. Wel geldt dat als sprake is van een in de sector ongebruikelijk beding, UWV op aangeven van de uitkeringsgerechtigde beoordeelt of er individuele omstandigheden zijn die aanleiding geven werkweigering niet aan te rekenen. Dat is het geval als het beding de lange termijn kansen op de arbeidsmarkt zal schaden of als een werkzoekende naar verwachting binnen afzienbare termijn ook elders het werk kan hervatten. Het voorgaande betekent dat als de kansen op de arbeidsmarkt van een werknemer zeer gering zijn (ook op langere termijn), een ongebruikelijk beding geen aanleiding is om arbeid niet als passend te beschouwen.

Vraag 5

Indien iemand na afloop van dit contract werkloos wordt en een nieuwe baan vindt in de nabije omgeving in zijn eigen vakgebied, is hij/zij € 5000 verschuldigd aan het detacheringsbedrijf. Is hij/zij verplicht deze baan te accepteren op straffe van verlies van de WW uitkering? Kan hij/zij de € 5000 op iemand verhalen? Zo nee, waarvan dient hij/zij die dan te betalen?

Als in het kader van werkhervatting een concurrentiebeding van toepassing is, kan een werkzoekende niet worden gedwongen een arbeidscontract te ondertekenen indien hij daarmee handelt in strijd met een eerder overeengekomen concurrentiebeding. In een dergelijke situatie kan van verlies van een WW-uitkering dan ook geen sprake zijn. Wel kan UWV – indien mogelijk en/of nodig in verband met toetreding tot de arbeidsmarkt – de werkzoekende adviseren om de rechter te vragen om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding.

Vraag 1

Kent u het bericht «Payroll biedt werkgever sluiproute»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over de in dit bericht beschreven groei van het aantal werknemers dat onder contract staat bij payroll-bedrijven?

Ik heb daar geen specifieke opvatting over. Er wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheden die de wetgeving biedt en kennelijk bestaat er bij werkgevers behoefte om werknemers op basis van een payrollconstructie in dienst te nemen.

Vraag 3

Wat is uw opvatting over de gemakzuchtige bepaling in de beleidsregels van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) dat een opzegging van een inleenovereenkomst op zichzelf een bedrijfseconomische grond voor ontslag is? Bent u bereid om met UWV af te spreken dat meer bewijs gevraagd zal worden voor een bedrijfseconomische grond voor ontslag? Zo nee, waarom niet?

Bij payrollling is sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Mij is bekend dat er in rechtspraak en literatuur discussie is ontstaan over de vraag of bij payrolling het payrollbedrijf (de formele werkgever) danwel de opdrachtgever (de materiële werkgever) als juridische werkgever moet worden aangemerkt. Uiteindelijk zal daarover in de jurisprudentie duidelijkheid moeten ontstaan. Vooralsnog wordt bij de toepassing van het Ontslagbesluit dan ook uitgegaan van de veronderstelling dat het payrollbedrijf (de formele werkgever) de juridische werkgever is.
Als de opdrachtgever (de materiële werkgever) de relatie met een payrollmedewerker wil beëindigen en om die reden de payrollopdracht met het payrollbedrijf voor de betreffende werknemer beëindigt, komt zijn arbeidsplaats bij het payrollbedrijf in beginsel te vervallen. Als er voor deze werknemer geen andere mogelijkheden zijn om in dienst van het payrollbedrijf werkzaam te zijn, zal het payrollbedrijf een ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen (geen werk bij het payrollbedrijf). Dat is ook wat het payrollbedrijf aannemelijk moet maken. Het gaat wat betreft de toepassing van het Ontslagbesluit om het vervallen van een arbeidsplaats bij het payrollbedrijf, niet om het vervallen van een arbeidsplaats bij de materiële werkgever. Dat betekent niet dat het payrollbedrijf kan volstaan met het zich beroepen op het feit dat de payrollopdracht is beëindigd. Op grond van het Ontslagbesluit en de beleidsregels UWV dient het payrollbedrijf aannemelijk te maken dat herplaatsing van de betreffende werknemer niet mogelijk is. Bij een ontslagverzoek moet dan ook blijken dat het payrollbedrijf nagegaan is of er bij andere opdrachtgevers geschikte vacatures zijn (of op korte termijn komen). Ook moet blijken dat het payrollbedrijf de werknemer op het bestaan van de vacatures heeft gewezen en dat hij de werknemer met de betreffende opdrachtgevers in contact heeft gebracht. Als hier niet aan is voldaan, wordt een vergunning geweigerd, feitelijk vanwege onvoldoende onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag. Ik meen dat hiermee voldoende bewijs wordt gevraagd voor de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag bij het payrollbedrijf en merk op dat deze wijze van toetsing al enige tijd bestaat.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de vaak gehanteerde exclusiviteitsbepaling in inleenovereenkomsten leidt tot een schijnconstructie omdat de werknemers op wie de overeenkomst betrekking heeft gewoon blijven werken bij de «oude» werkgever? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

De terminologie «schijnconstructie» suggereert dat hier sprake is van een onoorbare constructie. Dat is niet zonder meer het geval. De mogelijkheid voor payrolling is ontstaan door het vervallen van de beperking die voorheen bestond voor het uitzenden van personeel bij dezelfde opdrachtgever. Dat was vroeger beperkt tot zes maanden maar deze beperking is komen te vervallen mede als gevolg van afspraken tussen werkgevers en werknemers in het zogenoemde Flexakkoord, midden jaren negentig van de vorige eeuw. Daardoor is het nu mogelijk werknemers voor langere duur op basis van een uitzendovereenkomst bij een opdrachtgever werkzaam te doen zijn. Hiervan wordt bij payrolling gebruik gemaakt.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de geconstateerde groei van het aantal payrolling-klanten leidt tot een scheefgroei op de arbeidsmarkt, waarbij werknemers ongewild een stuk zekerheid inleveren zodat hun werkgevers goedkoper uit zijn? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie die nu beschikbaar is, kan ik niet onderschrijven dat er sprake zou zijn van een scheefgroei. Feit is dat het aantal werkgevers en werknemers dat gebruik maakt van de payrollconstructie de afgelopen jaren is gestegen. Feit is ook dat payrollwerknemers een ander type contract hebben dan normaal gesproken het geval is. Of dat voor werknemers een ongewilde keuze is, kan ik niet uit de beschikbare gegevens afleiden.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de mogelijkheid om een inleencontract zeven keer te verlengen buitensporig is, ook in vergelijking met de uitzendsector? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wanneer kan de Kamer een voorstel verwachten om deze hernieuwingsmogelijkheid te beperken?

Ik deel de mening niet dat de mogelijkheid om een tijdelijke arbeidsovereenkomst zeven keer te verlengen (op basis van de zogenoemde VPO-CAO) zonder dat een vast contract ontstaat, buitensporig is in vergelijking met de uitzendsector. Voor de uitzendsector geldt (op grond van de zogenoemde ABU-CAO) dat gedurende de eerste 78 weken een onbeperkt aantal uitzendcontracten kan worden aangegaan en voor de periode van 24 maanden daarna, een tijdelijk contract bij het uitzendbureau zeven keer kan worden verlengd alvorens een vast contract ontstaat.

Vraag 7

Hoe verhoudt de payrollconstructie zich met de uitzendsector?

Payrollbedrijven en uitzendbureaus lijken op elkaar wat betreft het tewerkstellen van werknemers bij derden. Net als bij uitzendbureaus is er ook bij payrollbedrijven sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Het verschil tussen een medewerker werkzaam via een uitzendbureau en een medewerker werkzaam via een payrollorganisatie betreft onder meer de werving en de duur van de tewerkstelling. Bij een uitzendovereenkomst via het uitzendbureau werft het uitzendbureau de medewerker voor het bedrijf dat inleent. De terbeschikkingstelling aan derden is veelal van kortere duur. In het geval van payrolling werft het inlenende bedrijf de werknemer zelf en is de terbeschikkingstelling door het payrollbedrijf veelal voor onbepaalde tijd.

Vraag 8

Bent u bereid de regels voor payrollingbedrijven zodanig aan te passen dat de evidente nadelen voor werknemers die onder zo’n contract werken, niet langer groter zijn dan voor werknemers die onder contract staan bij de organisatie waar zij ook daadwerkelijk hun taak verrichten? Zo nee, waarom niet?

Ik zal de Stichting van de Arbeid vragen hoe wordt aangekeken tegen de ontwikkeling van payrolling, mede in het licht van de gevolgen voor werknemers als het gaat om ontslag.

Vraag 1

Kent u de SBF-regeling voor functies binnen de rijksoverheid die extra zware eisen stellen aan lichaam en geest? In welke overheidsonderdelen wordt deze regeling gehanteerd? Wat is de achtergrond van deze regeling?

Ja.
De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 (hierna: SBF-regeling) wordt gehanteerd bij:
Achtergrond van deze regeling is dat van de medewerker niet verwacht kan worden dat hij zijn functie tot de pensioengerechtigde leeftijd kan vervullen, omdat de functie extra belastend is als gevolg van de lichamelijke inspanning, fysieke omstandigheden en geestelijke belasting. Hij kan om die reden op een in de regeling vastgestelde leeftijd stoppen met werken en vanaf die leeftijd aanspraak maken op een uitkering.

Vraag 2

Klopt het dat ambtenaren die onder deze regeling vallen nu met 60 jaar met verlof gaan, maar wel in dienst van de overheid blijven? Klopt het dat deze personen te maken krijgen met een forse inkomensachteruitgang, omdat ze opeens de premie voor de zorgverzekering moeten betalen terwijl daar voorheen geen sprake van was en geen vakantiegeld en eindejaarsuitkering meer krijgen? Hoe ziet de nieuwe SBF-regeling er uit? Waarom is de regeling veranderd? Met ingang van wanneer is de regeling veranderd? Is er sprake van een overgangstermijn? Zo neen, waarom niet?

De SBF-regeling onderscheidt vier groepen medewerkers, te weten
Geboortejaren
Leeftijd
1950, 1951, 1952
60 jaar en 1 maand
1953, 1954, 1955
60 jaar en 2 maanden
1956, 1957, 1958
60 jaar en 3 maanden
1959, 1960, 1961
60 jaar en 5 maanden
1962, 1963, 1964
60 jaar en 7 maanden
De medewerkers in de groepen 1, 2 en 4 krijgen ontslag, de medewerkers in groep 3 krijgen ontslag na een periode van verlof zonder behoud van bezoldiging.
De medewerkers in groep 3 zijn de medewerkers die nu met verlof zonder behoud van bezoldiging gaan. Deze medewerkers blijven gedurende de verlofperiode in dienst van de werkgever. De medewerker ontvangt in de verlofperiode een uitkering van 80% bruto van de laatstverdiende bezoldiging. De uitkering wordt maandelijks uitbetaald. De vakantie- en de eindejaarsuitkering zijn in de maandelijkse uitkering opgenomen.
Op de SBF-uitkering vinden de inhoudingen overeenkomstig de algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies plaats, waaronder de inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet en de pensioenpremies van het ABP.
De inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet is op 1 januari 2006 ingevoerd en wordt vanaf die datum op de SBF-uitkering in mindering gebracht. De hoogte van deze premie is voor zowel de SBF-ontslaguitkering als voor de SBF-verlofuitkering gelijk.
Over de FPU-uitkering die onderdeel uitmaakt van de SBF-ontslaguitkering wordt op basis van het FPU-reglement een bijdrage ZVW verstrekt.
De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 is in 2008 ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Deze regeling heeft de Regeling ontslaguitkering substantieel bezwarende functies vervangen in verband met het in werking treden van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL), de met ingang van 1 januari 2006 aangebrachte wijzigingen in het pensioenreglement en het reglement FPU en de wijzigingen die zijn afgesproken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2005–2006 met betrekking tot de regeling substantieel bezwarende functies.
Er is sprake van een overgangstermijn. Voor de medewerkers in de eerder genoemde groepen 1 en 2 is de oude regeling gehandhaafd, voor groep 3 geldt overgangsrecht en voor groep 4 geldt de structurele regeling.

Vraag 3

Klopt het dat de Belastingdienst het «op verlof gaan» beoordeelt als vroegpensioen, terwijl de ambtenaren formeel nog in dienst van de overheid zijn? Waarop is deze handelwijze van de Belastingdienst gebaseerd?

Ja.
Dit is gebaseerd op artikel 32ba van de Wet op de loonbelasting 1964 en artikel 8.7 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011. In het eerste lid van artikel 8.7 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 is geregeld dat een regeling ingevolge welke de jaarlijkse arbeidsduur ten opzichte van de jaarlijkse arbeidsduur in het voorafgaande kalenderjaar met ten hoogste 50% wordt verminderd, niet wordt aangemerkt als een regeling voor vervroegde uittreding in de zin van artikel 32ba van de wet. Derhalve wordt een regeling die voorziet in een vermindering van de jaarlijkse arbeidsduur met 100% aangemerkt als een regeling voor vroegpensioen.

Vraag 4

Klopt het dat de betreffende ambtenaren in de nieuwe regeling, na een periode van drie jaar verlof, op hun 63e jaar ontslag krijgen, met als gevolg dat ze reeds vanaf dat moment hun pensioen moeten aanspreken? Hoe was dat voorheen geregeld? Gingen deze personen voorheen met 60 jaar met ontslag en hoefden ze dan geen premie voor de zorgverzekering te betalen? Hoe was hun beloning en pensioensituatie in de oude regeling?

De medewerker geboren na 1949 en voor 1965 ontvangt gedurende de SBF-verlofperiode een SBF-uitkering (80% van de laatstverdiende bezoldiging) en vanaf de ontslagdatum een pensioenuitkering van het ABP. De verlofperiode wordt per medewerker vastgesteld. De gemiddelde verlofperiode is drie jaar.
Voor medewerkers geboren voor 1950 gold het SBF-ontslag op de leeftijd van 60 jaar tevens als FPU-ontslag. De FPU-uitkering werd in mindering gebracht op de SBF-uitkering. Voor het vervallen van de FPU-uitkering is overgangsrecht in de plaats gekomen. Dit overgangsrecht is opgenomen in het pensioen. In de regeling wordt voor de financiering van de SBF-uitkering voor medewerkers die geboren zijn vanaf 1950 gebruik gemaakt van het overgangsrecht dat voor de FPU in de plaats gekomen is.
Zowel medewerkers met een SBF-uitkering die voor 1950 geboren zijn als die vanaf 1950 geboren betalen inkomensafhankelijke premie voor de ZVW volgens het lage tarief. Voor medewerkers die voor 1950 zijn geboren bestaat op grond van het FPU-reglement recht op een bijdrage ZVW over de omslaggefinancierde delen. Over de SBF-uitkering bestaat voor beide groepen medewerkers geen recht op een bijdrage ZVW.
Beide groepen medewerkers ontvangen een uitkering van bruto 80% van de laatstverdiende bezoldiging. De pensioenopbouw is geregeld in het ABP-pensioenreglement. Voor medewerkers geboren voor 1950 is de pensioenopbouw 50% tot het bereiken van de leeftijd van 62 jaar. Voor medewerkers geboren vanaf 1950 is de pensioenopbouw 100% gedurende de verlofperiode.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Interim-ambtenaren protesteren tegen ontslag» gepubliceerd op de website inoverheid op 4 april 2011?

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat bij AgentschapNL medewerkers werken via een zogenaamd payrollbedrijf en dat deze de komende jaren zonder sociaal plan af zullen vloeien? Zo nee, wat klopt er niet aan deze berichtgeving?

Het klopt dat bij het AgentschapNL medewerkers werken via een payrollbedrijf.
Door de teruggang van het opdrachtenpakket van AgentschapNL en daarmee de hoeveelheid werk doet het zich voor dat AgentschapNL minder gebruik maakt van de via het payrollbedrijf ingezette medewerkers. Bij het payrollbedrijf wordt vervolgens bepaald of en zo ja onder welke voorwaarden de beëindiging van het arbeidscontract met het payrollbedrijf plaatsvindt. Hiervoor gelden de regels van de vigerende VPO CAO en uiteraard de relevante wettelijke voorschriften bij ontslag. Voor het payrollbedrijf geldt dat indien er sprake is van collectief ontslag, overleg over een sociaal plan aan de orde is tussen vakbonden en het payrollbedrijf.

Vraag 3

Hoeveel mensen zijn bij de rijksoverheid in dienst door middel van een payrollbedrijf? Wat is de ontwikkeling hiervan over de afgelopen 10 jaar? Volgens welke cao worden deze medewerkers betaald?

Bij de rijksoverheid zijn geen mensen in dienst middels payrolling. De medewerkers zijn in dienst bij het payrollbedrijf en worden te werk gesteld bij een opdrachtgever. Voor zover uw vraag ziet op het aantal payrollwerknemers dat werkzaam is bij de rijksoverheid (de ministeries, uitvoeringsorganisaties en baten-lastendiensten): dat zijn momenteel circa 1 200 personen. Dit is het aantal dat werkzaam is bij de rijksoverheid en voor wie de VPO-CAO geldt.
Over de ontwikkeling van de afgelopen 10 jaar merk ik op, dat eerst vanaf 2010, na de totstandkoming van de interdepartementale raamoveeenkomst IFAR2010, goed vergelijkbare gegevens beschikbaar zijn gekomen voor de rijksdienst. De ontwikkeling van het aantal werkzame payrollers in de rijksdienst over een afgelopen periode van 10 jaar is dan ook niet te geven.
In de VPO-CAO staat dat voor de werknemer dezelfde beloning geldt als de rechtens geldende beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever (artikel 8, tweede lid VPO-CAO).
De payrollmedewerker bij AgentschapNL wordt betaald volgens de regels die gelden voor rijksambtenaren, ook wel genoemd de cao voor de sector Rijk.

Vraag 4

Wat zijn de juridische verschillen en overeenkomsten tussen payrollbedrijven en uitzendbedrijven? Hoe wordt door de rijksoverheid de afweging gemaakt welke vorm van werkgeverschap gebruikt wordt bij het aantrekken van arbeidskrachten? Hoe wordt de rechtszekerheid van medewerkers in deze afweging betrokken?

Payrollbedrijven en uitzendbureaus lijken op elkaar wat betreft het te werk stellen van werknemers bij derden. Net als bij uitzendbureaus is er ook bij payrollbedrijven sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Het grote verschil tussen een medewerker werkzaam via een uitzendbureau en een medewerker werkzaam via een payrollorganisatie betreft de werving. Bij een uitzendovereenkomst via het uitzendbureau werft het uitzendbureau de medewerker voor het bedrijf dat inleent. In het geval van payrolling werft het inlenende bedrijf zelf. Een payrollwerknemer waarop de VPO-CAO van toepassing is, krijgt van aanvang af dezelfde beloning als die welke de opdrachtgever aan zijn eigen medewerkers biedt.
De keuze van welke vormen van arbeid gebruik zal worden gemaakt bij het verrichten van overheidswerkzaamheden ligt bij de desbetreffende overheidsorganisatie. Elementen als kosten, verloop van werkaanbod, continuïteit, binding aan de organisatie spelen hierbij een rol. Het is aan deze organisaties om te komen tot een samenstelling van het personeelsbestand dat het best past bij de uit te voeren werkzaamheden. Ook als het gaat om de verhouding flexibel en vast personeel en de aard van de arbeidsrelatie van het flexibel personeel. Het is vervolgens de keuze van de werknemer om op het voorliggende aanbod in te gaan.
Bij EL&I (AgentschapNL) is de keuze gemaakt voor de inzet van payrollmedewerkers om de fluctuaties in de verstrekking van werkopdrachten voor de organisatie soepel te kunnen opvangen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de werkgeversconstructie met behulp van payrolling de rechten van de betrokken ambtenaren onevenredig aantast ten opzichte van collega’s die wel direct in dienst zijn van de overheid? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe wilt u deze aantasting van rechten wegnemen of verminderen?

Het betreft hier geen ambtenaren maar werknemers in dienst van een payrollbedrijf. Deze payrollmedewerkers hebben een arbeidsovereenkomst met de payrollonderneming. De juridische grondslag van hun arbeidsverhouding is van een andere aard dan die van de ambtenaar, dat maakt een vergelijking lastig.
Deze werknemers zijn een arbeidscontract aangegaan met het payrollbedrijf. Op de arbeidsverhouding is een cao van toepassing. Deze regels zullen uiteraard door de werkgever gerespecteerd moeten worden.

Vraag 6

Voelt u verantwoordelijkheid voor de toekomst en de carrière van de medewerkers van AgentschapNL die als gevolg van de bezuinigingen moeten afvloeien? Zo ja, hoe wilt u deze verantwoordelijkheid omzetten in een fatsoenlijk sociaal plan en ondersteuning bij het vinden van ander werk?

Wij delen de zorg van alle medewerkers over de onzekere toekomst. De overheid is voorstander van een aanpak van werk naar werk voor alle medewerkers. Voor zover het de payrollmedewerkers betreft, is hun werkgever (het payrollbedrijf) verantwoordelijk. Het beëindigen van de opdracht bij de inlener leidt niet automatisch tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf (zie artikel 7 en artikel 15 van de VPO-CAO). Het payrollbedrijf zal zijn verantwoordelijkheid als werkgever moeten nemen. Wij dringen er op aan dat het payrollbedrijf adequate inspanningen verricht om medewerkers van werk naar werk te helpen.
Wat betreft de ambtenaren in dienst bij AgentschapNL, zal AgentschapNL zijn verantwoordelijkheid nemen binnen de kaders van het Sociaal Flankerend Beleid van het Rijk.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Roemenenstop» treft tuinders hard?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) de voorwaarden om Roemeense seizoensarbeiders naar Nederland te halen flink heeft aangescherpt, dan wel besloten heeft de voorwaarden strenger na te leven? Zo ja, per wanneer?

Voor de afgifte van tewerkstellingsvergunningen gold en geldt de hoofdregel dat in het geval van vacatures gekeken dient te worden naar prioriteitsgenietend aanbod uit Nederland of de EU. Daarna komen pas eventuele tewerkstellingsvergunningen aan de orde. Die voorwaarden zijn ongewijzigd.
UWV verscherpt, zoals beschreven in mijn begeleidende brief, bij aanvragen van werkgevers om een tewerkstellingsvergunning de controle op de beschikbaarheid van binnenlands aanbod en op de alternatieven binnen de EU.
Indien er sprake is van beschikbaar prioriteitsgenietend aanbod, dan kan geen vergunning worden verleend. Een toegekende aanvraag in een eerder jaar, houdt uiteraard niet in dat als er in een volgend jaar voor seizoensarbeid wel prioriteitsgenietend aanbod is, daaraan voorbijgegaan kan worden
De werkgever is primair verantwoordelijk voor zijn personeelsvoorziening. Hierbij moet hij eerst putten uit het prioriteitsgenietend aanbod van arbeidskrachten. In de voorlichting aan werkgever over een tewerkstellingsvergunning, wijst UWV de werkgever er op dat hij eerst gebruik moet maken van het beschikbare prioriteitsgenietend aanbod van arbeidskrachten, alvorens een tewerkstellingsvergunning aan de orde is.

Vraag 3

Is het waar dat deze Roemenen sinds jaar en dag in Brabant werkzaam zijn, de nodige kennis en ervaring hebben en dat de ondernemers juist nu in de piektijd geconfronteerd worden met deze «Roemenenstop»?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Zijn de ondernemers tijdig op de hoogte gebracht van het aanscherpen van het regime van het UWV? Hebben de ondernemers voldoende gelegenheid gehad om tijdig op zoek te gaan naar werknemers uit Nederland, ze tijdig te scholen zodat er ook nu in de piektijd tijdig kan worden geoogst? Zo ja, waar blijkt dat uit? Zo nee, deelt u de mening dat een overgangsperiode alleszins redelijk is om te voorkomen dat bedrijven hierdoor nu in de piektijd in de problemen komen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de opvatting in het artikel dat geschikte seizoenskrachten in Nederland amper te vinden zijn?2 Deelt u de mening dat het opmerkelijk is dat er slechts 13 kandidaten konden worden aangeleverd door het UWV en dat er van deze 13 kandidaten slechts één heeft gereageerd?

Indien er arbeidskrachten nodig zijn in de land-en tuinbouw dan geldt dat het aanbod op de arbeidsmarkt in ogenschouw moet worden genomen. Dat aanbod bestaat uit mensen met een uitkering die kunnen werken en uit mensen zonder een uitkering die kunnen werken en hun arbeid aanbieden, ongeacht of het werkzoekenden zijn uit Nederland of uit andere EU landen die hier zonder tewerkstellingsvergunning kunnen werken.
Gezien dit enorme aanbod kan ik mij niet vinden in de opvatting dat er amper geschikte seizoenskrachten in Nederland te vinden zouden zijn.
In dit specifieke geval hebben 12 van de 13 kandidaten een andere baan gevonden en zich op andere wijze richting de arbeidsmarkt begeven. Dit is uiteraard geen slecht signaal.
Alle partijen zullen de periode tot 1 juli moeten benutten om te wennen aan de extra inzet die wordt gevergd om prioriteitsgenietend aanbod te vinden, aan te spreken en te werven.
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk om zich in te spannen en op zoek te gaan naar prioriteitsgenietend aanbod. UWV en gemeenten zullen de werkgever daarbij wijzen op het beschikbare aanbod van arbeidskrachten.

Vraag 6

Deelt u de mening dat werk boven uitkering gaat en dat sancties zoals het stopzetten van een uitkering gepast zijn bij het weigeren van werk? Zijn de wettelijke mogelijkheden daartoe ook voldoende aanwezig?

Werkgevers en werknemers dienen zich aan hun plichten te houden. Ik deel de zienswijze dat werk boven uitkering gaat. Indien je kan werken en er is werk, dan is het niet logisch en ook niet goed als er gebruik wordt gemaakt van een uitkering. Zowel in de WW als de bijstand dient bij het weigeren van een passend werkaanbod de overeenkomstige sanctie te worden toegepast, te weten het intrekken van de uitkering.

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat haast is geboden bij het vinden van een passende oplossing en wilt u ook daarna handelen?

Zoals verwoord in mijn begeleidende brief, heb ik begrip voor het feit dat werkgevers tijd nodig hebben om in te spelen op de gewijzigde situatie op de arbeidsmarkt en heb ik UWV verzocht een overgangsperiode in acht te nemen tot 1 juli a.s.

Vraag 1

Erkent u dat, gezien uw antwoorden op eerdere vragen dat individuele bedrijven onmogelijk een vuist kunnen maken, zowel Nederlandse hazelnootverwerkende bedrijven als grote in Nederland actieve bedrijven lid zijn van de Federatie Nederlandse Levensmiddelen Industrie (FNLI) en daarom samen een vuist kunnen maken?1 Deelt u de mening dat deze bedrijven verantwoordelijk gehouden kunnen worden voor het aanpakken van kinderarbeid en uitbuiting in hun productieketen? 1

In ons antwoord van 15 december 2010 is aangegeven dat bedrijven zonder meer dienen te doen wat redelijkerwijs van hen mag worden verwacht om kinderarbeid in hun keten te bestrijden. Gezien het aantal betrokken productketens, de complexiteit van de individuele ketens en de door zijn omvang beperkte invloed van de Nederlandse hazelnootverwerkende industrie, zijn er beperkingen ten aanzien van wat in redelijkheid van de leden van de brancheorganisatie FNLI kan worden verwacht op het vlak van de uitbanning van kinderarbeid, waarvan in Turkije seizoensmigratie één van de meest bepalende elementen is. Mede omdat bedrijven in een markteconomie in beginsel niet kunnen worden gedwongen tot samenwerking, zijn wij op grond van de onder 2 weergegeven activiteiten van mening dat de leden van de FNLI hiermee invulling geven aan hun ketenverantwoordelijkheid.

Vraag 2

Heeft de in de antwoorden genoemde «follow-up» met brancheorganisaties inmiddels plaatsgevonden? Zo ja, wat is de uitkomst van de gesprekken? Zo nee, wanneer vindt dit plaats?

Er is regelmatig contact geweest met de brancheorganisatie FNLI. Naar aanleiding van de onderhavige kwestie heeft de FNLI het onderwerp kinderarbeid bij al haar leden urgent en actief onder de aandacht gebracht. Zij moedigt haar leden aan om in contracten met leveranciers een standaardclausule in te voegen die er zorg voor draagt dat hazelnoten die geleverd worden, zijn verkregen conform alle lokale en andere toepasbare wet- en regelgeving en in lijn met relevante internationale richtlijnen. De FNLI dringt er bij de leden op aan om de kwestie kinderarbeid grondig te onderzoeken en gepaste acties te ondernemen. Om dit te ondersteunen heeft de FNLI aan de leden de handleiding gestuurd «Van Werk naar School, Handleiding voor bedrijven om kinderarbeid te bestrijden» van de Campagne Stop Kinderarbeid.
Daarnaast heeft de FNLI deze kwestie geagendeerd binnen de Europese samenwerkingsverbanden van de levensmiddelenindustrie (CIAA), bij de Turkse zusterorganisatie van de FNLI en bij de Turkse overheid. Ook geeft FNLI namens de Nederlandse levensmiddelenindustrie actief input aan het bedrijvennetwerk kinderarbeid. De FNLI werkt momenteel aan een ketenanalyse op geaggregeerd brancheniveau om te analyseren welke focus en aanpak voor de bestrijding van kinderarbeid in de keten een effectieve vervolgstap zou zijn. Naar aanleiding van deze uitkomsten zal onder meer bekeken worden of aanvullende suggesties of adviezen aan de leden nodig zijn.

Vraag 3

Hebben de bedrijven binnen het Initiatief Duurzame Handel (IDH)-bedrijvennetwerk kinderarbeid zich individueel uitgesproken dat zij zich actief inzetten voor bestrijding van kinderarbeid? Zo ja, werken deze bedrijven ook individueel aan verbeterprogramma’s rondom kinderarbeid en slavenarbeid en kunt u dit rapporteren aan de Kamer?

Bedrijven werken op twee manieren samen met IDH aan het bestrijden van kinderarbeid: via het Child Labour Platform, waar IDH een secretariële rol heeft, en via de IDH sectorale verbeterprogramma’s.
Het doel van het Child Labour Platform (CLP) is om bedrijven uit vijf verschillende risicosectoren ervaringen en kennis uit te laten wisselen ten aanzien van het bestrijden van kinderarbeid in hun productieketens om zo de bestrijding van kinderarbeid te verbeteren en te versnellen. Onervaren bedrijven kunnen leren van ervaren bedrijven. Met behulp van het UN Framework for Business and Human Rights van VN-Speciaal Vertegenwoordiger John Ruggie houdt het platform het beleid en de activiteiten van deelnemende bedrijven tegen het licht en trekt lessen uit de verschillen en overeenkomsten tussen beleid en activiteiten van de platformdeelnemers.
Binnen de sectorale verbeterprogramma’s in de sectoren cacao, thee, katoen, soja, natuursteen, kweekvis en toerisme is bestrijding van kinderarbeid een integraal onderdeel. Duurzame productie in de IDH-programma’s wordt in het algemeen bepaald en getoetst door «third party certification», waarbij producenten (en spelers verder in de handelsketen) worden gecertificeerd op basis van multistakeholder duurzaamheidstandaarden. Kinderarbeid is onderdeel van de standaarden (o.a. de UTZ- en Rainforest Alliance-standaarden in de cacao- en theeprogramma’s, de RTRS-standaard in het soja programma, de BCI-standaard in het katoenprogramma en de Aquaculture Dialogue Standards in het kweekvisprogramma).
De kennis van IDH over sectorale verbeterprogramma’s wordt benut in het CLP, alhoewel de bedrijven niet formeel hebben getekend voor de uitvoering van verbeterprogramma’s op het gebied van kinderarbeid. Het CLP is ook niet bedoeld om te controleren wat de individuele bedrijven uiteindelijk doen met de kennis, maar bedrijven die er voor kiezen te participeren in het CLP geven hiermee aan daadwerkelijk te willen bijdragen aan de bestrijding van kinderarbeid in hun keten. In 2012 zal IDH een eindrapportage opstellen over de resultaten die het CLP heeft opgeleverd. Hierover zal de Kamer worden geïnformeerd.
In 2012 zal het CLP bedrijvennetwerk worden gecontinueerd onder begeleiding van de UN Global Compact.

Vraag 4

Bent u bereid de eis te stellen dat bedrijven ook individueel verbeterprogramma’s moeten voeren en deze eis te koppelen aan deelname aan het IDH? Bent u bereid ook de voortgang van deze programma’s te rapporteren aan de Kamer?

Het IDH faciliteert maatschappelijke organisaties en bedrijven die uit eigen beweging bereid zijn ook zelf te investeren in het verduurzamen van hun ketens in de vorm van publiek-private partnerschappen. Hiermee wordt een stimulerend effect beoogd, waarbij het stellen van eisen niet goed past. De samenwerking is weliswaar vrijwillig, maar niet vrijblijvend. De bedrijven dienen zich te committeren in de gezamenlijk vastgelegde duurzaamheiddoelstellingen van een sectorprogramma. Het doel van deze programma’s is te komen tot verbeteringen in de keten, dus ook het tegengaan van kinderarbeid.
Het IDH rapporteert jaarlijks over de voortgang van haar sectorale programma’s aan de hand van een uitgebreid monitoringprotocol. De Kamer zal worden geïnformeerd over de eindrapportage van het CLP, zoals opgemerkt onder vraag 3. In de eindrapportage zal zo mogelijk ook een beeld worden geschetst van de stand van zaken rond kinderarbeid in de sectorale programma’s van IDH. In 2012 vindt een externe evaluatie plaats van het IDH, waarover de Kamer tevens zal worden geïnformeerd.
Het CLP is gericht op het stimuleren en faciliteren van wederzijds leren en uitwisselen van ervaring en kennis, om daarmee de bedrijven te helpen hun strijd tegen kinderarbeid in hun productieketens te versnellen en te verbeteren. Ook aanbevelingen ten aanzien van de implementatie van maatregelen gericht op het voorkomen en het bestrijden van kinderarbeid zijn onderwerp van discussie, maar het CLP is niet opgericht om van de deelnemende bedrijven de implementatie van verbeterprogramma’s te eisen. Het CLP heeft geen controlerende, maar een stimulerende en faciliterende functie. Het invoeren van verbeterprogramma’s blijft de verantwoordelijkheid van de bedrijven zelf; immers, zulke programma’s vragen per type bedrijf en per sector om een specifiek passende aanpak.
De transitie naar duurzame productie en inkoop binnen de IDH-programma’s vindt plaats op basis van certificering aan de hand van duurzaamheidcriteria. Uitbanning van kinderarbeid volgens de definitie van kinderarbeid van de ILO (ILO's Minimum Age Convention No. 138 and Worst Forms of Child Labour Convention No. 182) is belangrijk onderdeel van deze duurzaamheidcriteria.

Vraag 5

Wat vindt u van de uitspraak van de directeur van Nestlé dat kinderarbeid niet volledig uit te bannen is en dat kinderarbeid geen probleem is zolang de kinderen ook toegang tot school hebben? Zou u een dergelijk standpunt binnen het IDH toestaan?2

Zowel binnen het CLP als het IDH wordt kinderarbeid gedefinieerd op basis van de ILO-conventies 138 en 182. Werk dat door kinderen boven de 14 wordt uitgevoerd, beperkt blijft tot 12 uur per week, geen zwaar en gevaarlijk werk betreft en niet de schoolgang en ontwikkeling van het kind tegengaat, valt niet binnen de definitie van kinderarbeid op basis van deze conventies. De uitspraak van de directeur van Nestlé moet binnen het kader van deze definitie worden geplaatst, en is als zodanig niet strijdig met het standpunt over kinderarbeid binnen het IDH.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het bedrijvennetwerk kinderarbeid van het IDH geen «multistakeholder aanpak» is, omdat niet-gouvernementele organisaties geen deel uitmaken van dit netwerk? Bent u bereid dit te veranderen?

Er is bewust gekozen voor een bedrijvennetwerk, waarbij peer learning centraal staat. Er is daarbinnen wel voorzien in een structuur voor actieve inbreng van de expertise van NGO’s en andere stakeholders, zoals vakbonden. De FNV maakt deel uit van het bestuur van het bedrijvennetwerk. Een werkgroep van experts van NGO’s geeft input en kritische feedback op de activiteiten van het CLP. Zo zijn zij nauw betrokken bij de vragen rondom gezamenlijke normzetting, welke activiteiten kunnen worden aangeduid als good practices en andere vergelijkbare discussies. Op deze wijze wil het CLP een multistakeholder aanpak bevorderen.

Vraag 7

Wanneer heeft de in de beantwoording op eerdere vragen genoemde jaarlijkse Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)-dialoog tussen Turkije en Nederland plaatsgevonden? Wat is de inzet van Nederland en wat waren de uitkomsten van dit overleg?

Dit overleg heeft nog niet plaats gevonden. SZW is voornemens dit zo mogelijk nog dit jaar aan de orde te stellen.

Vraag 8

Zijn er al gevolgen te melden over de EU-Raadsconclusies over kinderarbeid? Wat is uw inzet op dit punt?

Zoals aangegeven in de geactualiseerde mensenrechtenstrategie «Verantwoordelijk voor vrijheid: mensenrechten in het buitenlands beleid», die de Kamer op 5 april jl. heeft ontvangen, blijft Nederland zich sterk maken voor universele ratificatie en wereldwijde implementatie van de vier fundamentele arbeidsnormen van de ILO, waaronder het verbod op kinderarbeid. Daarbij is aangegeven dat de regering haar inzet ook gestalte geeft via de EU omwille van de effectiviteit. De regering zal opvolging geven aan de EU-Raadsconclusies van juni 2010. Concreet betekent dit dat ter verdere stimulering van de EU-aanpak van kinderarbeid een expertbijeenkomst zal worden georganiseerd over de opvolging van de Raadsconclusies. De Raadsconclusies roepen de Europese Commissie onder meer op onderzoek te verrichten naar de ergste vormen van kinderarbeid in relatie tot handel en hierover voor eind 2011 te rapporteren. De uitkomsten van dit onderzoek kunnen tijdens de eerder genoemde expertbijeenkomst gepresenteerd en besproken worden.
Tijdens het European Multistakeholder Forum on Corporate Social Responsibility (CSR), dat de Europese Commissie in november 2010 organiseerde, is ook gesproken over hoe de Europese Commissie de lidstaten kan ondersteunen en hoe samengewerkt kan worden bij de bestrijding van kinderarbeid3. De Mededeling over MVO die de Europese Commissie dit najaar zal uitbrengen, omvat naar verwachting eveneens nadere duiding over de verantwoordelijkheid van Europese bedrijven ten aanzien van het respecteren van mensenrechten.

Vraag 9

Is al meer te melden over het initiatief van de Turkse kinderbescherming samen met de Internationaal Labour Organisation (ILO) en de Turkse ministeries van Arbeid en van Onderwijs om er voor te zorgen dat kinderen van seizoenarbeiders in de toekomst naar school kunnen?

Ankara University rondt dit voorjaar een onderzoek af naar seizoensarbeid, waarbij ze tevens kijken naar de mogelijkheden voor kinderen om op afstand van hun woonplaats toch naar school te gaan. Verder is er binnen de Turkse overheid, onder leiding van het Ministerie van Arbeid, een interdepartementale werkgroep opgericht die zich buigt over deze materie. De Nederlandse ambassade in Ankara doet navraag bij de Turkse overheid over de voortgang en resultaten van dit initiatief.

Vraag 1

Kent u het bericht «Marokkaanse ambassade buit personeel uit»?1

Ja

Vraag 2

Wat is uw opvatting over de in dit bericht beschreven situatie?

Ook de in Nederland gevestigde buitenlandse vertegenwoordigingen moeten de wet respecteren, waaronder alle dwingende bepalingen van arbeidsrecht. Over de specifieke situatie bij de Marokkaanse ambassade verwijs ik naar de brief die de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en ik hebben gestuurd.

Vraag 3

Is er ook bij andere buitenlandse ambassades sprake van onderbetaling van lokaal geworven personeel met een Nederlands paspoort? Zo ja, bij welke ambassades is dit het geval?

Voor de situatie rond de particuliere bedienden op de Saoedische en andere ambassades (die overigens van een andere aard is dan dit onderwerp) verwijs ik u naar mijn antwoorden op de vragen daarover van het lid De Roon.
Nederlandse inspectie- en opsporingsdiensten hebben geen wettelijke bevoegdheid om onderzoek te doen bij ambassades, consulaten en individuele diplomaten van andere landen. Dit volgt uit het Verdrag van Wenen inzake diplomatiek verkeer. Eventuele misstanden kunnen alleen bekend worden wanneer de betrokken werknemers daartoe het initiatief nemen. Dat is vanuit andere buitenlandse ambassades tot op heden niet gebeurd.

Vraag 4

Hoeveel werknemers worden er benadeeld door het schenden van de wet- en regelgeving op het gebied van werk en inkomen door ambassades? Hoeveel van hen zijn dientengevolge in de financiële problemen geraakt?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat ambassades zich bij het lokaal werven en in dienst hebben van personeel moeten houden aan het Nederlands arbeidsrecht? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 6

Welke stappen zult u zetten om het uitbuiten van onmachtig personeel door ambassades tegen te gaan?

Telkens als ik informatie heb over gevallen van misstanden rond lokaal aangenomen werknemers, spreek ik de desbetreffende ambassadeur daarover aan en wijs die op zijn verplichtingen krachtens het Nederlandse arbeidsrecht.

Vraag 1

Waarom bent u in uw brief1 niet ingegaan op het verzoek (gedaan tijdens regeling van werkzaamheden van 8 maart 2011) om het juridische advies over het omzetten van oude pensioenrechten naar de Kamer te sturen?

Als algemene beleidslijn van het kabinet geldt dat adviezen van de landsadvocaat niet aan de Tweede Kamer ter inzage worden aangeboden noch ter beschikking van derden worden gesteld. Adviezen van de landsadvocaat zijn interne adviezen opgesteld met het oog op (interne) ambtelijke beleidsvoorbereiding; zij komen tot stand in de vertrouwelijke relatie tussen de landsadvocaat en de Staat als cliënt.

Vraag 2

Hoe kan het dat de Kamer het advies van de landsadvocaat nog niet heeft mogen inzien, terwijl de Volkskrant wel over het advies schrijft in het artikel «Blokkade voor pensioenakkoord»?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Wilt u het advies van de landsadvocaat over opgebouwde pensioenrechten, al dan niet vertrouwelijk, ter inzage geven van de Tweede Kamer? Zo nee, waarom niet?1

Als algemene beleidslijn van het kabinet geldt dat adviezen van de landsadvocaat niet aan de Tweede Kamer ter inzage worden aangeboden noch ter beschikking van derden worden gesteld. Adviezen van de landsadvocaat zijn interne adviezen opgesteld met het oog op (interne) ambtelijke beleidsvoorbereiding; zij komen tot stand in de vertrouwelijke relatie tussen de landsadvocaat en de Staat als cliënt.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «DNB berispt verzekeraars»?1

Ja, ik heb hiervan kennisgenomen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onaanvaardbaar is dat deelnemers van pensioenregelingen niet krijgen waar ze recht op hebben?

Ik ben van mening dat een nauwkeurige en transparante administratie van groot belang is voor de deelnemers. Zij moeten weten waar ze recht op hebben en ze moeten het juiste bedrag aan uitkering krijgen. Ik merk op dat het bij de afwijkingen die gevonden zijn om beperkte nominale bedragen gaat. Het kan zijn dat reeds ingegane uitkeringen door verzekeraars herberekend moeten worden. Uiteraard zullen foutief vastgestelde bedragen gecorrigeerd worden.

Vraag 3

Wat is uw mening over de conclusie van de DNB dat één van de oorzaken van de administratieve problemen van pensioenverzekeraars is dat de pensioenregelingen vaak te complex zijn?

Het is voorstelbaar dat complexe pensioenregelingen die maatwerk kennen, eerder zullen leiden tot fouten in de administratie. Ik onderschrijf het verzoek dat DNB heeft gedaan aan verzekeraars een plan van aanpak op te stellen waarin wordt aangegeven hoe op korte termijn de onvolkomenheden worden gecorrigeerd. Daarnaast kan los van dit plan van aanpak ook worden gedacht aan stroomlijnen en vereenvoudigen van collectieve pensioenregelingen. Het is echter aan betrokken partijen (verzekeraars en werkgevers) om hier voorstellen voor te ontwikkelen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er ook een taak voor u is weggelegd om aan te dringen op vereenvoudiging van pensioenregelingen bij de huidige onderhandelingen met de sociale partners over de uitwerking van het pensioencontract? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Wilt u tegemoetkomen aan onze oproep om hierbij aandacht te besteden aan de administratieve kosten van kleine ondernemers, zodat zij in lijn met het doel van het wetsvoorstel Uniformering loonbegrip ook echt zelf loonaangiften kunnen doen en niet langer door de overheid gedwongen worden om hoge kosten te maken voor externe salarisadministrateurs?

Ik ben van mening dat transparantie en uitvoerbaarheid van groot belang zijn bij de vormgeving van de nieuwe contracten. Dat is ook de opvatting van sociale partners. Deze aspecten spelen bij de onderhandelingen ook een rol. Voor het overige heeft het natuurlijk de aandacht om de administratieve lasten zo veel mogelijk te beperken. Zo vindt thans ambtelijk overleg plaats tussen het ministerie van SZW, het ministerie van Financiën, de pensioenkoepels en het UWV over breder gebruik van de polisadministratie door pensioenuitvoerders. Dat kan ertoe leiden dat pensioenuitvoerders straks niet meer bij de werkgever langs hoeven om allerlei gegevens (oa «loon in geld») op te vragen, omdat zij deze gegevens uit de polisadministratie kunnen halen. Dat betekent lastenverlichting voor zowel werkgevers als pensioenuitvoerders en betekent ook – mits de polisadministratie van voldoende kwaliteit is – minder kans op fouten. Dit traject is opgestart op verzoek van de pensioenkoepels.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitlating van de directeur van Deltalinqs dat werknemers genoegen moeten nemen met kariger arbeidsvoorwaarden om geen werk te verliezen aan buitenlandse vaklui?1

Afgezien van de wettelijke basis, worden de arbeidsvoorwaarden in een sector afgesproken tussen werkgevers- en werknemersorganisaties, die daarbij rekening houden met hun concurrentiepositie. Deltalinqs is hierin geen partij. Deltalinqs behartigt de gezamenlijke belangen van de logistieke en industriële bedrijven in het Rotterdamse haven- en industriegebied. Deltalinqs is onder andere met de gemeente Rotterdam in gesprek over hoe meer Rotterdammers in het Havengebied aan de slag kunnen gaan.

Vraag 2

Deelt u zijn mening dat tijdloon vervangen moet worden door stukloon? Zo ja waarom?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 3

Hoe kan het dat bedrijven uit Italië, Portugal en Polen er met megacontracten voor de aanleg van de tweede Maasvlakte vandoor gaan? Zijn de buitenlandse arbeiders die ingeschakeld worden goedkoper dan Nederlandse zoals de directeur beweert? Voor buitenlandse arbeiders gelden toch ook de Nederlandse cao’s? Worden door deze bedrijven cao’s ontdoken? Wilt u dat onderzoeken? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 4

Deelt u de mening dat Europese afspraken zoals in het European Social Charter uit 1961 en het Community Charter of te Fundamental Social Rights op Workers uit 1989 juist beoogden om welvaart en rechten van werknemers te versterken? Hoe verklaart u dat belangrijke Nederlandse bedrijven, die zijn verenigd in Deltalinqs, geen acht slaan op deze afspraken?

Ik deel de mening dat Europese afspraken beogen om welvaart en rechten van werknemers te versterken. In het artikel wordt door Deltalinqs overigens geen afstand genomen van deze afspraken.

Vraag 5

Wat gaat u doen om een «race to the bottom», als het gaat om arbeidsvoorwaarden, te voorkomen? Wordt het geen tijd dat de overheid ook de naleving van cao’s door buitenlandse bedrijven en voor buitenlandse arbeiders gaat controleren? Waarom niet?

Voor iedereen die in dienst is van een in Nederland gevestigd bedrijf gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden. Deze zijn te onderscheiden in de wettelijke arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld vastgelegd in de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de bovenwettelijke afspraken die bij cao worden vastgelegd door cao-partijen. Werknemers dienen tenminste beloond te worden volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) en de geldende cao. Stukloon kan daarbinnen onderdeel uitmaken van de beloningssystematiek. Dit is een keuze van cao-partijen.
Op de Maasvlakte zijn vijf grote opdrachtgevers actief. Het gaat daarbij om buitenlandse opdrachtgevers die werken met hoofdaannemers uit bijna alle Europese Lidstaten. Het is aan de bedrijven om hun hoofd- en onderaannemers te selecteren. De overheid speelt hierin geen rol. Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden geldt dat werknemers van buitenlandse dienstverleners die tijdelijk in Nederland gedetacheerd zijn eveneens recht hebben op de Nederlandse wettelijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. In aanvulling daarop hebben zij op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga) recht op een «harde kern» van arbeidsvoorwaarden, voor zover die zijn opgenomen in de algemeen verbindend verklaarde cao in de betreffende sector: cao-loon (betaald door de dienstverlener), vakantiedagen, rusttijden, maximale werktijden, regels en voorwaarden voor uitzendwerk, veiligheidsmaatregelen en gelijke behandeling. Ook hierdoor wordt concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegengegaan.
De Arbeidsinspectie ziet toe op de naleving van de wettelijke arbeidsvoorwaarden (i.c. wettelijk minimum loon). Op basis van risicoanalyse en naar aanleiding van concrete meldingen controleert de Arbeidsinspectie jaarlijks ongeveer 12 000 werkgevers op arbeidsmarktfraude. Grote infrastructurele projecten hebben daarbij de bijzondere aandacht. Het is aan cao-partijen om toe te zien op de naleving van arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in de cao’s. Cao-partijen kunnen bij cao’s waarvan bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard, de Arbeidsinspectie verzoeken om een onderzoek bij een bedrijf in te stellen, indien er een gegrond vermoeden van overtreding bestaat en er een intentie is tot rechtsvordering. Voor meer informatie over de handhaving van cao’s verwijs ik naar de eerdere Kamerbrief over dit onderwerp (Tweede Kamer, vergaderjaar 2009–2010, 29 544 en 32 123 XV, nr. 219).

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat ambtenaren in de gemeente Aalten een «flexibel» salaris krijgen?1 Zijn er meer gemeenten waar ambtenaren op soortgelijke wijze worden beloond?

Het kabinet heeft geen zeggenschap over de wijze van beloning van de gemeenteambtenaren. Het arbeidsvoorwaardenoverleg en de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden zijn sinds 1993 gedecentraliseerd.
Voor gemeenteambtenaren gelden salarisschalen, die als bijlage gevoegd zijn bij de uitwerkingsovereenkomst (UWO) van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR). De CAR UWO wordt vastgesteld door de VNG i.c. College van Arbeidszaken tezamen met de overheidswerknemersorganisaties. In 2001 hebben sociale partners in de overheidssector Gemeenten een handreiking voor gemeenten opgesteld met als titel Bewust belonen. De handreiking was het product van een afspraak in het Landelijk Overleg Gemeenten Arbeidsvoorwaarden (LOGA) over het stimuleren van resultaat gericht belonen.
Uit de tekst van de CAR/UWO blijkt (art. 3:7:8, en 15:1:28) dat er eigen beleidsruimte bestaat voor afzonderlijke gemeenten om de volgende instrumenten voor flexibele beloning in te vullen: de gratificatie, het toekennen van een (extra) periodieke verhoging, onthouding van een periodiek, het stelsel van aanloopschaal, functionele schaal en uitloopschaal, de persoonlijke toelage, de tijdelijke toeslag en de incidentele beloning in geld of in extra verlofvorm. Het is aan een gemeente om invulling te geven aan bewust c.q. flexibel te belonen.

Vraag 2

Worden bij het toepassen van deze bonusregeling de wettelijke regels gevolgd?

Op basis van het artikel in Gemeente.nu kan ik daar geen oordeel over vellen. Op voorhand is er geen enkele reden om te veronderstellen dat er sprake is van strijdigheid met wettelijke regels. Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat is uw mening over dergelijke prestatiegerichte beloningen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Hoe denkt u dat deze vorm van prestatiebeloning de collegialiteit en de samenwerking tussen gemeenteambtenaren zal bevorderen?

Er bestaan verschillende wetenschappelijke inzichten over de effectiviteit en gevolgen van prestatiebeloning. Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Is over de invoering van deze vorm van prestatiebeloning overleg geweest met de vakbonden? Zo ja, wat was de uitkomst van dit overleg?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Vindt u het wenselijk dat rijksdiensten Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) en de Belastingdienst in maart 2011 een nieuwe kantoor betrekken in Groningen, zij overstappen naar een ander schoonmaakbedrijf, waardoor tal van schoonmakers hun baan verliezen of voor minder loon en slechtere arbeidsvoorwaarden hetzelfde werk moeten doen?1 Zo nee, welke acties gaat u ondernemen om dit te voorkomen?

Uit een oogpunt van efficiënt gebouwbeheer is het wenselijk dat DUO en de Belastingdienst een nieuw kantoor betrekken in Groningen. Als gevolg hiervan zijn de schoonmaak-contracten met Asito en Gom vorig jaar opgezegd. In het kader van de publiek-private-samenwerking (pps) heeft de Rijksoverheid niet alleen het ontwerp, de bouw en de financiering uitbesteed aan het privaat consortium DUO2 BV, maar tevens het beheer en het onderhoud gedurende een periode van 20 jaar. Hieronder vallen ook de schoonmaakactiviteiten van het nieuwe kantoorgebouw.
Het is dan ook niet aan de rijksdiensten DUO en Belastingdienst maar aan het door Bouwcombinatie DUO2 VOF ingeschakelde ISS Nederland BV om na te gaan of, en zo ja in welke mate, schoonmaakpersoneel nodig is voor het onderhoud van het kantoorgebouw. Daarbij is ISS Nederland BV als werkgever gehouden aan het geldende arbeidsrecht (inclusief de artikelen 7:662 BW e.v. inzake rechten van werknemers bij overgang van onderneming) alsook het deel van de CAO Schoonmaak dat handelt over de positie van het schoonmaak-personeel bij de overgang naar een andere dienstverlener.
Dit is dus een zaak tussen werkgever en werknemers, waarbij er formeel geen betrokkenheid is vanuit de Rijksoverheid. Wel is bekend dat er tussen ISS Nederland BV, Asito en GOM overleg wordt gevoerd over de overname van een deel van het schoonmaakpersoneel, waarvan de arbeidsplaatsen door opzegging van de schoonmaakcontracten door de DUO en de Belastingdienst is komen te vervallen.

Vraag 2

Kunt u toelichten waarom er wel een duur nieuw rijksgebouw neergezet kan worden, maar er vervolgens geen geld is om het schoonmaakpersoneel te behouden? Moet de directie van de DUO en de Belastingdienst ook opnieuw solliciteren naar haar eigen functie, net als de schoonmakers? Kunt u dit toelichten?

Met het nieuwe rijksgebouw is op basis van het in 2005 ingezette beleid gekozen voor een efficiënt gebouwbeheer, waarbij voor de daaruit voortvloeiende schoonmaakactiviteiten ook personeel nodig is. Daarvoor is de Bouwcombinatie DUO2 VOF met het schoonmaakbedrijf ISS Nederland BV een schoonmaakcontract aangegaan. Op basis van dit contract zal ISS Nederland BV als werkgever moeten nagaan welke verplichtingen/mogelijkheden dit met zich mee brengt met betrekking tot het personeel van Asito en GOM waarvan de arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen. Het nieuwe rijksgebouw heeft derhalve geen gevolg voor de rechtspositie van het personeel (inclusief directie) van DUO en de Belastingdienst.

Vraag 3

Bent u bereid met DUO en de Belastingdienst in gesprek te gaan voor behoud van banen en arbeidsvoorwaarden? Zo ja, kunt u ons informeren over de resultaten? Zo nee, waarom niet?

Het is aan de betrokken partijen, in casu ISS Nederland BV (onderaannemer van de Bouwcombinatie DUO 2 VOF) en de vakbonden om na te gaan of er verplichtingen en/of mogelijkheden bestaan om (een deel van) het personeel van Asito en GOM over te nemen. Zoals gezegd is dat overleg in volle gang. Begin 2011 zal naar verwachting de uitkomst van dit overleg bekend zijn. Het is niet aan mij maar aan de betrokken partijen om te zijner tijd het resultaat van dit overleg naar buiten te brengen.

Vraag 4

Heeft de Rijksoverheid het convenant «Schoon genoeg» inmiddels ondertekend? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe verhoudt dit zich tot het ontslag van de schoonmakers bij DUO en de Belastingdienst?

Nee, dat is niet het geval. Het witboek «Schoon genoeg» speelde een rol bij het tot stand komen van de huidige CAO Schoonmaak. In vervolg op deze CAO hebben vakverenigingen, werkgeversorganisaties, opdrachtgevers (waaronder de Rijksoverheid) en deskundigen medio 2010 een commissie, genaamd «Code Goed Opdrachtgeverschap», bemand en opgestart, die onderzoekt op welke manier de schoonmaakmarkt op korte termijn beter kan gaan functioneren. Daarbij wordt de focus meer gelegd op de kwaliteit in de contracten en minder op de prijs. In deze commissie wordt door OCW en BZK actief geparticipeerd.
De commissie zal mei–juni 2011 haar resultaten naar buiten brengen.

Vraag 5

Hoe verhouden de ontslagen bij de rijksdiensten zich tot de mededeling van de toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Donner dat er bij rijksaanbestedingstrajecten voor schoonmaak meer gewicht toe wordt gekend aan kwaliteit en minder aan prijs en dat de rijksoverheid streeft naar een langere contractduur, omdat dit zorgt voor een duurzame relatie met de opdrachtnemer?2

Goed opdrachtgeverschap is van groot belang. Daarover bent u bij brief van 13 april 2010 geïnformeerd (Kamerstukken II, 2009/10, 29 544, nr. 243). Vanwege dit belang wordt er bij de rijksdienst met de invoering van Categoriemanagement Schoonmaak voor rijksaan-bestedingen meer werk gemaakt van een optimale verhouding tussen prijs, kwaliteit en maatschappelijke doelstellingen. Dat leidt tot een groter gewicht aan kwaliteit en een meer duurzame relatie met de leverancier. Zie ook het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Is het waar dat het nieuw contract voor de bouw van een nieuw kantoor van de Dienst Uitvoering Onderwijs en de Belastingdienst past binnen het beleid van de overheid om nieuwe projecten uit te besteden aan «private consortia», waarbij langjarige contracten worden afgesloten? Welke kostenvoordelen brengt dit met zich mee in vergelijking tot de traditionele vormen van aanbesteding?3

Ja, dat is het geval. Sinds 2005 is het beleid om te onderzoeken of het gezamenlijk aanbesteden van projecten (ook wel publiek-private-samenwerking of pps genoemd) meerwaarde oplevert. Hierbij wordt dus het ontwerp, de bouw, de financiering, het onderhoud en de facilitaire diensten in één aanbesteding geregeld. De integrale vraag maakt de kans op innovaties groter en bevordert de onderlinge afstemming, bijvoorbeeld tussen materiaalkeuzes en onderhoud gedurende een groot aantal jaren. Bij het nieuwe gebouw voor DUO en de Belastingdienst bleek dat integrale aanbesteding meerwaarde zal opleveren en daarom zijn alle genoemde onderdelen in de aanbesteding ondergebracht, inclusief de schoonmaak.

Vraag 7

Is het waar, zoals de Dienst Uitvoering Onderwijs aangeeft, aan dat het ministerie van Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer verantwoordelijk is voor het ontslag van de schoonmakers? Is dit waar?

Nee, de Rijksoverheid is niet verantwoordelijk voor eventuele ontslagen van schoonmaakpersoneel. Het schoonmaakpersoneel is immers niet in dienst van de Rijksoverheid, maar van een schoonmaakbedrijf. Wel hebben de Belastingdienst en DUO in verband met de nieuwbouw de lopende schoonmaakcontracten met GOM en Asito opgezegd vanwege het wegvallen van de objecten. Maar dat is gebruikelijk bij de uitbestedingen van schoonmaakactiviteiten, omdat dergelijk contracten een bepaalde duur hebben en er na het aflopen van dergelijke contracten opnieuw aanbestedingen plaatsvinden.

Vraag 1

Wat is uw mening over de bezoldiging van de leden van de Raad van Toezicht bij Staatsbosbeheer? Deelt u de mening dat deze met 15 000 euro per jaar voor de leden en 20 000 euro per jaar voor de voorzitter in 2009 veel te hoog is voor een dergelijke publieke instelling? Ligt tenminste een halvering van deze bezoldiging, gezien bijvoorbeeld de vergoedingen bij andere (semi) publieke instellingen zoals ziekenhuizen, niet in de rede? Zo nee, waarom niet?

De bezoldiging van de leden van de Raad van Toezicht vind ik in overeenstemming met het belang en de zwaarte van de functie. De bezoldiging is niet afwijkend van de bezoldiging bij gelijksoortige organisaties.

Vraag 2

Wat vindt u van de bezoldiging van de voorzitter van de Raad van Bestuur die met een bruto inkomen van 191 022 euro in 2009 de Balkenendenorm overschrijdt? Deelt u de mening dat voor een dergelijke functie een salaris beneden de Balkenendenorm, bijvoorbeeld het salaris van een minister, reëler en eerlijker is?

Staatsbosbeheer kent geen voorzitter van de Raad van Bestuur, maar een enkelvoudige directeur. Zijn salaris is in het jaarverslag van de organisatie vermeld. Zijn salaris bedroeg in het jaar 2009 in totaal € 167 262,= en overschrijdt daarmee niet de Balkenende-norm. Het door de heer Van Gerven genoemde bedrag van € 191 022 is de som van het salaris en het werkgeversdeel van de pensioenlast.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat de bezoldiging van de voorzitter van de Raad van Bestuur in drie jaar gegroeid is van 120 198 euro in 2007 naar 191 022 euro in 2009? Vindt u deze groei met bijna 60% acceptabel?1

In 2007 is de directeur slechts een deel van het jaar (vanaf 2 mei) in dienst geweest.

Vraag 4

Wat wordt de bezoldiging van de voorzitter van de Raad van Bestuur van Staatsbosbeheer in 2010? Bent u bereid in gesprek te gaan met Staatsbosbeheer om een reëler salaris, onder de Balkenendenorm, af te spreken, bijvoorbeeld op het niveau van een ministerssalaris, zijnde circa 140 000 euro in 2009? Bent u bereid ook de Raad van Toezicht aan te spreken op hun vergoedingen? Zo nee, waarom niet?

De bezoldiging is bij het aantreden van de directeur afgesproken. Omdat het salaris onder de Balkenende-norm ligt, vind ik het niet opportuun om hier nu een gesprek over aan te gaan. Ditzelfde geldt voor de bezoldiging van de leden van de Raad van Toezicht (zie antwoord vraag 1).

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «Pensioenfonds zorg gaat uit van langer werken»?1

Ja.

Vraag 2

Acht u het wenselijk dat een pensioenfonds vooruit loopt op eventuele wetgeving aangaande verhoging van de AOW-leeftijd en dus langer doorwerken? Deelt u de zorg dat belangen van deelnemers geschaad kunnen worden als niet eerst wetgeving over langer doorwerken wordt afgewacht?

Het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) heeft – als alle fondsen – te maken met de gevolgen van de stijgende levensverwachting en van ontwikkelingen op de financiële markten voor de vermogenspositie. Als onderdeel van een breder pakket heeft PFZW besloten de opbouw van het pensioen in 2011 te verlagen van 2,05% naar 1,95% van de pensioengrondslag. Deelnemers van PFZW kunnen de gevolgen hiervan compenseren door enkele maanden langer door te werken.
PFZW kent een flexibele ingangsdatum voor het ouderdomspensioen. Deelnemers kunnen kiezen voor pensionering vóór, op of na 65 jaar. De verlaging van de pensioenopbouw in 2011 staat los van de kabinetsvoornemens met betrekking tot de AOW-leeftijd. Het is in het belang van de deelnemers dat PFZW zijn vermogenstekort snel aanpakt en daarmee niet wacht tot na de wetgeving over de AOW-leeftijd.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de situatie dat in een bedrijfstak waar grote tekorten van arbeidskrachten zijn en nog meer worden verwacht, de pensioenopbouwrechten van werknemers worden verlaagd terwijl de opgebouwde rechten van gepensioneerden in deze bedrijfstak niet worden gekort, anders dan het niet-indexeren van de rechten? In hoeverre vindt u dit een evenwichtige belangenafweging voor alle deelnemers van het fonds?

Naast de hierboven genoemde verlaging van de pensioenopbouw verhoogt PFZW in 2011 de pensioenpremie en wordt afgezien van indexatie. Deze maatregelen hebben gevolgen voor werkgevers, werknemers (deelnemers) en gepensioneerden. Het fonds acht deze maatregelen evenwichtig en noodzakelijk voor een betaalbaar en toekomstbestendig pensioen. Het is niet aan mij om een oordeel te hebben over deze beslissing.

Vraag 4

Deelt u de mening dat dit voornemen tot verlagen van opbouwrechten niet zal leiden tot meer animo om in de zorg te blijven en gaan werken, en dat dit wellicht een averechts effect kan hebben op het werven van nieuwe arbeidskrachten in de zorg?

De aanpak van het tekort aan arbeidskrachten is primair de verantwoordelijkheid van de sector en daarmee van werkgevers en sociale partners. Arbeidsvoorwaarden zijn – naast de aard van het werk en de arbeidsomstandigheden – van belang voor de aantrekkingskracht van de sector.
Het pensioen is onderdeel van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan hierbij dus een rol spelen. Als de deelnemers van PFZW de lagere opbouw compenseren door (iets) langer door te werken, heeft dat als zodanig een positief effect op het arbeidsaanbod in de zorg. Een voortvarende aanpak om het pensioen toekomstbestendig te maken, kan overigens de aantrekkingskracht van de zorg ook vergroten.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichten «Baas verlaagt loon bij ziekte door truc»1 en «Ziekmelding jaagt werknemer op kosten»?2

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het ten onrechte gedeeltelijk ziekmelden van werknemers die terugkeren van ziekteverzuim door werkgevers ongewenst is? Zijn hiervoor sancties mogelijk en ligt hier niet een taak voor de arbeidsinspectie?

Naar mijn mening betreft het hier geen ziekmelding, maar wordt de werknemer door de werkgever niet hersteld gemeld. Uit de krantenberichten wordt overigens niet duidelijk of dat herstel niet wordt gemeld bij de bedrijfsarts/arbodienst en/of de salarisadministratie van de werkgever.
In de eerste plaats merk ik op dat er nu geen verplichting voor de werkgever bestaat om zijn werknemer hersteld te melden, noch bij de bedrijfsarts/arbodienst, noch bij de salarisadministratie. Daarom is een sanctie niet mogelijk en ligt hier ook geen taak voor de arbeidsinspectie.
In de tweede plaats merk ik op dat een dergelijke verplichting naar mijn mening ook niet nodig is, omdat de werkgever alleen maar zichzelf ermee heeft als hij de werknemer niet hersteld meldt bij de bedrijfsarts/arbodienst of zijn salarisadministratie. In de eerste situatie zal snel boven water komen dat geen herstelmelding heeft plaatsgevonden. De bedrijfsarts/arbodienst zal de betrokkene namelijk oproepen, omdat hij/zij moet nagaan of sprake is van dreigend langdurig verzuim en dus binnen zes weken na de eerste ziektedag een oordeel over het desbetreffende ziektegeval moet geven aan de werkgever. Verder brengt de opvatting van de werkgever dat de werknemer nog steeds ziek is, mee dat hij zijn verplichtingen op grond van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar zal moeten nakomen. Zo dient hij onder meer een re-integratiedossier bij te houden, een plan van aanpak op te stellen, een afschrift daarvan aan de werknemer en de bedrijfsarts/arbodienst te verstrekken, dit plan regelmatig te evalueren en ervoor te zorgen dat de bedrijfsarts/arbodienst de werknemer regelmatig hoort over het verloop van de arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan dat allemaal nalaten maar daarmee verzwakt hij zijn positie ernstig indien het tot een rechtszaak of een aanvraag voor een WIA-uitkering komt.
Daarmee kom ik op de tweede situatie, te weten dat de werkgever zijn salarisadministratie niet informeert over het herstel van de werknemer. Zolang de werkgever het loon volledig doorbetaalt bij ziekte, heeft dit geen materiële of andere gevolgen voor de werknemer. Dat komt anders te liggen wanneer de werkgever op een zeker moment minder loon gaat betalen. Als de werkgever dit motiveert met de stelling dat de werknemer nog steeds ongeschikt is voor de bedongen arbeid vanwege ziekte, kan de werknemer daartegen beroep instellen bij de rechter. Volgens hem is de werkgever immers zijn verplichting om loon te betalen niet nagekomen (art. 7:616 BW). De werknemer heeft een grote kans op toewijzing van zijn vordering als de werkgever zijn hiervoor genoemde verplichtingen niet is nagekomen. Ik zie dan ook geen reden om voor deze situatie een andere procedure in te stellen dan ingeval de werkgever zijn verplichting om loon te betalen om een andere reden niet is nagekomen.
Tot slot kan zich in de tweede situatie voordoen dat de werkgever na 104 weken geen loon meer doorbetaalt, omdat hij van oordeel is dat zijn loondoorbetalingsverplichting is geëindigd. Ook in deze situatie kan de werknemer een loonvordering instellen bij de rechter. Daarnaast kan de werknemer zekerheidshalve een WIA-uitkering aanvragen. Bij de claimbeoordeling moet het UWV onder meer vaststellen of de wachttijd is vervuld. Dat is niet het geval als de werknemer in de hiervoor genoemde periode meer dan vier weken de bedongen arbeid heeft verricht. Als het UWV tot dit oordeel komt, kan de werknemer dit in of buiten rechte tegenover zijn werkgever gebruiken.
Afrondend concludeer ik dat de huidige regelgeving omtrent ziekteverzuim geen tekortkomingen heeft. Ik ben dan ook niet voornemens om wettelijke of andere maatregelen te treffen ter zake dan wel onderzoek te doen naar de omvang van de problematiek.

Vraag 3

Vindt u dat de angst van werknemers in de praktijk voor baanverlies als gevolg van het aanvragen van een medische onderbouwing en eventueel een deskundigenoordeel van UWV gegrond is? Zo nee, waarom denkt u dan dat de rechten van werknemers in de betreffende situatie wel voldoende zijn beschermd?

De mogelijkheid om een deskundigenoordeel van het UWV te vragen is een laagdrempelige procedure, waarmee wordt beoogd om gerechtelijke procedures te voorkomen. Dit kan en mag voor een werkgever nooit een reden zijn om een werknemer te ontslaan. Het is dan ook zeer onwaarschijnlijk dat op die grond het UWV toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding zal geven of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden. Naar mijn mening biedt het ontslagrecht dan ook voldoende bescherming voor werknemers.

Vraag 4

Bent u bereid verder onderzoek te doen naar de omvang van de problematiek en binnen welk termijn kan hierover dan meer informatie naar de Kamer worden gezonden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wilt u in overweging nemen om de wettelijke bepalingen in de wet Poortwachter aan te scherpen zodat onterechte gedeeltelijke ziekmeldingen voorkomen worden en wat is daarbij uw afweging?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Welke andere maatregelen gaat u nemen om werknemers te informeren over deze tekortkoming in de wet Poortwachter?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Pensioenstrop voor oude baas bij waardeoverdracht»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat een werkgever bij vertrek van zijn werknemer soms tienduizenden euro’s moet bijstorten in de pensioenpolis bij de verplichte waardeoverdracht? Hoe vaak komt zo'n verplichte bijstorting per jaar voor?

Dergelijke situaties kunnen zich voordoen bij werkgevers die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij een verzekeraar en die met uitgaande waardeoverdracht worden geconfronteerd naar een andere verzekeraar. SZW, noch DNB beschikt over gegevens hoe vaak dit in de praktijk voorkomt. Wel heb ik de indruk op grond van een schatting van het Verbond van Verzekeraars, dat bijbetaling kan leiden tot individuele problemen bij in potentie een omvangrijke groep bedrijven in het midden- en kleinbedrijf.
De bijbetalingsproblematiek zoals in de vragen geschetst, kan zich voordoen als de overdrachtswaarde van de pensioenaanspraken bij uitkering- en kapitaalovereenkomsten en bij premieovereenkomsten waarbij tussentijds een aanspraak op kapitaal of uitkering wordt ingekocht, meer bedraagt dan het tot dat moment gefinancierde deel van de aanspraken. Voor zover die aanspraken niet zijn gefinancierd, dient dit bij de waardeoverdracht alsnog te gebeuren. De berekening van de overdrachtswaarde geschiedt sinds 2008 aan de hand van de marktrente (rentetermijnstructuur). Deze rente is tussen 2008 en 2011 gedaald van 4,926% naar 2,984%. Deze daling kan leiden tot bijbetaling door de oude werkgever.
Verandering van baan leidt overigens lang niet altijd tot forse bijbetalingen:
Een en ander laat echter onverlet dat het in individuele situaties kan gaan om forse bedragen en dat die situaties zich bij veel bedrijven in het midden- en kleinbedrijf kunnen voordoen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat deze verplichte nabetaling zeer belemmerend kan werken op de arbeidsmarkt en dat er snel een oplossing gezocht moet worden voor het probleem van bijbetalingen voor beide werkgevers bij de verplichte waardeoverdracht van pensioenen?

Op zich zou het kunnen dat de bijbetalingsproblematiek de arbeidsmarktmobiliteit tegenwerkt. Ik heb hierover geen harde gegevens. Voor het effect op de arbeidsmobiliteit is nog van belang dat doorgaans pas nadat een werknemer van baan is gewisseld en de nieuwe werkgever betrokkene heeft aangenomen, eventuele waardeoverdracht aan de orde is. Eerst dan ontstaat ook zicht op (de hoogte van) de bijbetaling. Dan heeft de wisseling van baan wel al plaatsgevonden.
Overigens is waardeoverdracht niet verplicht. Wel zijn er situaties waarin een pensioenuitvoerder op grond van de pensioenregelgeving moet meewerken als een ex-deelnemer verzoekt om waardeoverdracht. Het komt voor dat werkgevers in geval van bijbetaling, werknemers verzoeken om af te zien van hun recht op waardeoverdracht. Zo kunnen werkgevers de bijbetalingsproblematiek voorkomen. Voor werknemers hoeft het achterwege laten van waardeoverdracht – bijvoorbeeld bij middelloon- en beschikbare premieregelingen – niet financieel nadelig te zijn.
Daar waar gevraagd wordt om een oplossing voor beide werkgevers, ga ik er vanuit dat hiermee de situaties zijn bedoeld waarin sprake is van bijbetaling door de oude of de nieuwe werkgever zoals aan de orde in artikel 26 Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling, respectievelijk artikel 19, van de Regeling Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling. Ik ben met de Kamer eens dat een oplossing voor beide bijbetalingsvraagstukken wenselijk is. Er zijn schrijnende situaties mogelijk bij beide kwesties. Ik zal – met de Stichting van de Arbeid en het pensioenveld – inventariseren hoe deze effecten kunnen worden weggenomen of beperkt. In de reeds voorgenomen meer fundamentele discussie over waardeoverdracht zal dit aspect separaat en met voorrang worden behandeld.
Ik zal uw Kamer daarover zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk in het eerste kwartaal van 2011, informeren.

Vraag 4

Op welke wijze gaat u uitvoering geven aan de motie die vraagt om een einde van de bijbetalingsproblematiek en die nog steeds niet is uitgevoerd?2

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Heeft u of de toezichthouder inzicht in de omvang van de niet afgefinancierde verplichtingen bij Nederlandse verzekeraars?3 Zo nee, wilt u daar onderzoek naar doen?

Er is geen sprake van niet afgefinancierde verplichtingen. Op grond van de Wet op het financieel toezicht dienen verzekeraars de pensioenverplichtingen af te financieren. De bijbetalingen zoals hier bedoeld, vinden niet hun oorzaak in onvoldoende affinanciering, maar in verschillen in rentevoeten als waardeoverdracht plaatsvindt. Het gaat dan om verschillen tussen de rentevoet die door de verzekeraar wordt gehanteerd richting de deelnemer, de rentevoet die de verzekeraar hanteert voor de bepaling van de technische voorzieningen en de rentevoet die geldt voor de berekening van de over te dragen waarde.
DNB heeft geen inzicht in de omvang van de bijbetalingen. Wat mijn ministerie betreft verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Wat vindt u van het trieste jubileum dat tussen juli en oktober 2010 de Arbeidstijdenwet bij de brandweer Zuid-Limburg meer dan honderd keer is overtreden?1

Ik kan niet bevestigen dat de Arbeidstijdenwet tussen juli en oktober 2010 meer dan 100 keer is overtreden. Of deze informatie juist is zal de Arbeidsinspectie vaststellen in een nieuwe inspectieronde die nog dit jaar start.

Vraag 2

Hoe verklaart u dat zoveel overtredingen van de Arbeidstijdenwet hebben plaatsgevonden?

Zoals in het antwoord op vraag 1 aangegeven kan nog niets met zekerheid worden gezegd over het aantal overtredingen van de Arbeidstijdenwet. Het zelfde geldt voor mogelijke verklaringen.

Vraag 3

Deelt u de overtuiging dat de Arbeidstijdenwet er niet voor niets is en dat overtreding hiervan gevolgen kan hebben voor de veiligheid van het personeel en de burgers, en dat hiertegen moet worden opgetreden? Zo nee, waarom niet?

Ja.
Zoals eerder aangegeven2 ligt de verantwoordelijkheid voor het op juiste wijze toepassen van de Arbeidstijdenwet bij beroepsbrandweerlieden en brandweervrijwilligers bij de werkgever van de brandweerlieden (veiligheidsregio’s en gemeenten).
Het is dan ook allereerst aan het bestuur van veiligheidsregio’s en gemeenten om hun leidinggevenden zodanig te instrueren dat ze op een adequate manier toezien op de naleving van de rusttijden. Het is aan de Arbeidsinspectie om ingeval van structurele overtredingen van de Arbeidstijdenwet corrigerend op te treden zodat de veiligheid van brandweerpersoneel en burgers gewaarborgd blijft.

Vraag 4

Is de arbeidsinspectie op de hoogte van bovengenoemde overtredingen? Wat zijn haar bevindingen? Heeft zij sancties opgelegd? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord op de vragen 1 en 2.

Vraag 5

Hoe gaat u ervoor zorgen dat in de toekomst geen overtredingen meer zullen plaatsvinden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat door het gevoerde beleid teveel druk op de vrijwilligers komt te liggen en dat dit een ongewenste situatie is? Zo nee, waarom niet?

Pas na afronding van het onderzoek van de Arbeidsinspectie kan ik u daarover nader informeren.

Vraag 7

Wat zijn de gevolgen van de overtredingen voor de vrijwilligers zelf? Is de vrijwilliger nog verzekerd als er tijdens de dienst iets gebeurd, terwijl op dat moment sprake is van een overtreding van de Arbeidstijdenwet?

Het voldoen aan de regels van de Arbeidstijdenwet is geen criterium voor het toekennen voor verzekeringsuitkeringen.

Vraag 8

Is dit een louter een regionaal probleem, of speelt dit ook landelijk? Zo ja, in welke korpsen? En wat gaat u hieraan doen?

Volgens de mij ter beschikking staande informatie wordt de werkwijze en benadering zoals die wordt gehanteerd door het regionale brandweerkorps
Zuid-Limburg door meerdere brandweerkorpsen in Nederland gehanteerd.
Ik heb geen signalen dat de toepassing van deze werkwijze daar leidt tot overtreding van de arbeids- en rusttijdenregels. Ik zie dan ook op dit moment geen aanleiding om de minister van SZW; die verantwoordelijk is voor de Arbeidsinspectie, te verzoeken de inspecties bij de brandweer te intensiveren.