Open Kamerbeta

Kamervragen

Titel
Status
Indiener (persoon)
Indiener (partij)
543 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
11 september 2014 - 26 september 2014
Mogelijkheden de Wet Normering Topinkomens te omzeilen
John Kerstens (PvdA), Ed Groot (PvdA)
Eric Wiebes (staatssecretaris financiën) (VVD), Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA)
1. Brabantsdagblad.nl, 6 september 2014, http://www.bd.nl/algemeen/econo…
2. Pensioenschijf van vijf, 26 augustus 2014, http://www.pensioenschijfv…
3. WNT: Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector
  • Vraag 1

    Kent u de berichten «Balkenendenorm omzeilen is fluitje van een cent»1 en «Wet normering topinkomens niet meer serieus te nemen»?2

    Ja.

  • Vraag 2

    Is het waar dat als gevolg van het niet langer opnemen van de «werkkosten» in het WNT-loon3 het voor topfunctionarissen mogelijk wordt om vele duizenden euro’s meer te verdienen dan de norm? Zo ja, op welke termijn denkt u dit gat in de WNT gedicht te hebben? Zo nee, waarom niet?

    Nee, dat is niet waar, er is geen «gat in de WNT». In artikel 31 lid 1 onderdeel f van de Wet op de loonbelasting 1964 is aangegeven dat voor het aanwijzen van vergoedingen of verstrekkingen als eindheffingsbestanddeel een zogenoemd gebruikelijkheidscriterium geldt. Aanwijzing als eindheffingsbestanddeel betekent dat de werkgever de vergoeding of verstrekking niet als individueel loon van de werknemer aanmerkt.
    Het gebruikelijkheidscriterium houdt in dat dergelijke loonbestanddelen niet in belangrijke mate hoger mogen zijn dan in voor het overige overeenkomstige omstandigheden gebruikelijk is. De uitvoering daarvan en het toezicht daarop ligt bij de inspecteur van de Belastingdienst.
    In de praktijk hanteert de Belastingdienst bij de beoordeling van het gebruikelijkheidscriterium een doelmatigheidsgrens van € 2.400 per persoon per jaar. Het voor vele duizenden euro’s overhevelen van bonussen of ander loon in geld naar eindheffingsbestanddelen is daarmee niet mogelijk. Overigens is het uitbetalen en overeenkomen van bonussen aan topfunctionarissen (behoudens overgangsrecht) op grond van artikel 2.11 van de WNT sowieso niet toegestaan.

  • Vraag 3

    Is de aan het einde van het bericht genoemde oplossing – het maximeren van het bedrag dat als werkkosten mag worden opgevoerd – de wijze waarop u dit gat wil dichten? Zo ja, is hier een wetswijziging voor nodig en heeft u deze reeds in voorbereiding? Zo nee, op welke wijze lost u het probleem wel op?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Op welke wijze zal de fiscus optreden tegen functionarissen en organisaties die een buitensporig hoog bedrag aan werkkosten opgeven? Welke juridische basis heeft de fiscus hiervoor?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 5

    Deelt u de mening dat schijnconstructies als deze – indien nog niet onwettig – onwenselijk zijn en daarom zo snel mogelijk onwettig dienen te worden gemaakt?

    De Staatssecretaris van Financiën heeft toegezegd te onderzoeken of het gebruikelijkheidscriterium in dit kader nadere aanscherping behoeft.
    Ik zal daarnaast onderzoeken op welke wijze in het huidige WNT-normenkader (via de ministeriële regeling op grond van artikel 1.9 WNT dan wel via de Beleidsregels toepassing WNT) verder verduidelijkt kan worden dat dergelijke schijnconstructies of oneigenlijk gebruik van individualiseerbare eindheffingsbestanddelen nooit zijn toegestaan.

10 september 2014 - 15 oktober 2014
Het bericht ‘Werkgevers vernietigend over ziektewet tijdelijk personeel’
Steven van Weyenberg (D66)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://www.vno-ncw.nl/Publicaties/Nieuws/Pages/Werkgevers_vernietigen…
2. Cox, F.F. (2012)
3. Kamerstuk, 33 750, nr. 19
  • Vraag 1

    Wat is uw reactie op het bericht «Werkgevers vernietigend over ziektewet tijdelijk personeel»?1

    In de afgelopen vijftien jaar is het ziekteverzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen fors gedaald. Uit onderzoek blijkt echter dat dit effect vooral is opgetreden bij werknemers met een vast dienstverband. Het gevoerde beleid had beperkt effect voor degenen met een uitkering op grond van de Ziektewet (ZW). Daarom is besloten om de Ziektewet activerende te maken door onder andere het invoeren van financiële prikkels voor werkgevers en re-integratieverplichtingen voor werknemers aan te scherpen. De kosten voor werkgevers van ziekte van werknemers met een tijdelijke contract zijn meer gelijk getrokken met die van werknemers met een vast contract. Het doel hiervan is om, net zoals bij vaste werknemers is gelukt, het langdurig verzuim van flexwerkers te beperken. Dit leidt op macroniveau tot lagere lasten voor werkgevers.
    Uit onderzoek is bekend dat kleine werkgevers meer dan grote werkgevers aan risicoselectie doen. Bij de vormgeving van de premiedifferentiatie in de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BeZava) is rekening gehouden met de omvang van de werkgever. Kleine werkgevers betalen bij de publieke premievaststelling geen individuele gedifferentieerde publieke premie, maar een sectorale premie. Middelgrote werkgevers betalen een deels individueel en deels sectoraal bepaalde premie voor middelgrote werkgevers. Grote werkgevers betalen een individuele gedifferentieerde premie. Door de premiedifferentiatie wordt ook het effect versterkt dat grote werkgevers meer inspanning ten aanzien van preventie en re-integratie leveren.

  • Vraag 2

    Wat vindt u van de conclusie uit het onderzoek «Werkgeversenquete Wet BeZaVa»2 dat er sprake is van een aanzienlijke risicomijding door werkgevers als gevolg van de Wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BeZaVa) indien zij overwegen personeel aan te nemen? Herkent u deze conclusie?

    In het genoemde onderzoek is aan werkgevers gevraagd hoe zij denken dat hun gedrag zal veranderen als gevolg van de Wet BeZaVa. Het is niet duidelijk in hoeverre dit gedrag ook daadwerkelijk geëffectueerd wordt. Als onderdeel van de evaluatie van de wet laat ik een survey uitvoeren, waarin de gedragseffecten van de wet onderzocht worden.

  • Vraag 3

    Wat vindt u van de conclusie dat er sprake is van een evidente risicoselectie door werkgevers als gevolg van de Wet BeZaVa bij aanname van personeel, waarbij werkgevers onder meer kijken naar arbeidshandicap, verzuimhistorie en indruk van de gezondheid van een werknemer?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    In hoeverre wegen de positieve effecten van de wet Bezava (zoals meer inzet van werkgevers bij preventie van en re-integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid) op tegen de nadelen (zoals terughoudendheid van werkgevers om personeel in dienst te nemen en risicoselectie)?

    Ik vind het te vroeg om nu al een uitspraak te kunnen doen over de effecten van de Wet BeZaVa, juist omdat ik verwacht dat deze wet zal leiden tot gedragsveranderingen. Dit vergt enige tijd.
    Bij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel is ook aandacht besteed aan ontwikkelingen in het hybride stelsel. In de nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstuk 33 241, nr. 6) is toegezegd dat aantallen eigen risicodragers, de ontwikkeling van de verzekeringsmarkt (aantallen verzekeraars, premiestelling, verzekerbaarheid van bedrijven met relatief hoge risico’s), inzicht in de effecten op de arbeidsmarkt, effectiviteit van de uitvoering door private partijen en de publieke verzekeraar, zullen worden gemonitord. Daarbij is aangegeven dat de eerste inzichten uiterlijk voor 2016 aan de Kamer worden gemeld. Ik heb ervoor gekozen om de evaluatie in drie delen op te delen: een monitor; een survey en een effectmeting.
    In de monitor wordt cijfermateriaal over ZW- en WGA-in- en uitstroom, het aangepaste ZW-criterium en de re-integratiemaatregelen verzameld. Deze monitor wordt uitgevoerd door het UWV.
    Daarnaast zal door middel van een survey onderzocht worden wat de gedragseffecten van de wet op werkgevers, verzekeraars, (voormalig) ZW-gerechtigden zijn en welke ontwikkelingen zichtbaar zijn op de verzekeringsmarkt. De uitkomsten van de monitor en de survey zal ik eind 2015 aan de Tweede Kamer aanbieden.
    Naast de monitor en de survey laat ik ook een effectmeting uitvoeren, deze effectmeting richt zich op het causale effect van de wet op de ontwikkeling van de ZW- en WGA in- en uitstroom, de arbeidsmarkteffecten en effecten van de wet op verzuimmanagement/re-integratie activiteiten door werkgevers. Gegeven het feit dat de premiedifferentiatie ZW pas per 1 januari 2014 is ingegaan, is het te vroeg om in 2015 al een volledige kwantitatieve effectanalyse uit te kunnen voeren en op te leveren. De uitkomsten van de effectmeting zal ik in het laatste kwartaal van 2016 aan uw Kamer sturen.

  • Vraag 5

    Wanneer wordt de wet BeZaVa geëvalueerd?

    Zie antwoord vraag 4.

  • Vraag 6

    Wanneer verwacht u het onderzoek naar knelpunten van loondoorbetaling bij ziekte en het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsrisico voor werkgevers3 aan de Kamer te sturen?

    Ik verwacht de uitkomsten van het onderzoek naar knelpunten bij loondoorbetaling bij ziekte voor het eind van dit jaar naar de Tweede Kamer te sturen.

3 september 2014 - 30 september 2014
Het bericht dat uitzendkrachten in de pluimveesector structureel worden onderbetaald
Sjoera Dikkers (PvdA), John Kerstens (PvdA)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. Eenvandaag.nl, 1 september 2014
  • Vraag 1

    Kent u het bericht «Personeel pluimveesector uitgebuit»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Heeft u eerder signalen ontvangen dat uitzendkrachten in de pluimveesector worden onderbetaald?

    In de periode 2009–september 2014 heeft de Inspectie SZW 113 meldingen ontvangen over misstanden in de pluimveesector, maar deze hadden voornamelijk betrekking op de arbeidsomstandighedenwetgeving. Van deze meldingen hebben er 106 geleid tot een inspectie.
    De Inspectie SZW was op de hoogte van het feit dat de FNV onderzoek deed naar mogelijke cao-ontduiking in de pluimveeverwerkende industrie. Afhankelijk van de uitkomsten van het FNV-onderzoek kan de Inspectie SZW bepalen op welke wijze de sociale partners ondersteund kunnen worden bij de cao-handhaving (zie antwoord 4).

  • Vraag 3

    In de uitzendbranche is de Stichting Naleving Cao’s voor Uitzendkrachten (SNCU) verantwoordelijkheid voor handhaving en naleving van cao’s; kunt u aangeven of, en zo ja, hoe vaak, de SNCU controles heeft uitgevoerd bij uitzendbureaus actief in de pluimveesector?

    Uit de informatie die ik van de SNCU heb ontvangen blijkt dat de SNCU in het verleden naar aanleiding van meldingen diverse onderzoeken is gestart naar uitzendbureaus in de pluimveesector. Bij deze ondernemingen bleek niet de cao voor uitzendkrachten van toepassing, omdat zij voor meer dan 75% uitzonden in de pluimveesector. Als de cao voor uitzendkrachten niet van toepassing is, heeft de SNCU geen onderzoeksbevoegdheid. Deze onderzoeken konden dus niet worden afgerond.
    De SNCU verricht thans onderzoek bij uitzendondernemingen die naar meerdere sectoren uitzenden, waaronder de pluimveesector. De SNCU voert echter geen aparte administratie van de sectoren waarnaar deze ondernemingen uitzenden. Er zijn daardoor geen geaggregeerde gegevens beschikbaar over het aantal onderzoeken in de pluimveesector.

  • Vraag 4

    Heeft de Inspectie SZW afgelopen jaren werkgevers in de pluimveesector onderzocht? Zo ja, is de inspectie daarbij tegen misstanden aangelopen en zijn er sancties opgelegd? Zo ja, welke sancties, zo niet, waarom niet en welke actie is er dan wél ondernomen? Bent u bereid naar aanleiding van het onderzoek van FNV Bondgenoten de inspectie onderzoek te laten doen naar mogelijke ontduiking van het wettelijk minimumloon (WML) en het cao-loon in de pluimveesector? Zo nee, waarom niet?

    De Inspectie SZW heeft sinds 2009 229 inspecties uitgevoerd bij pluimveefokkerij- en pluimveeslachterijbedrijven waaronder begrepen de eerder genoemde 106 inspecties op basis van meldingen.
    Bij 89 bedrijven zijn overtredingen geconstateerd waarvoor boeterapporten zijn opgemaakt, voornamelijk op het vlak van arbeidsomstandigheden. Er zijn geen boetes opgelegd voor overtredingen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
    Sinds november 2013 is een speciaal team van de Inspectie SZW actief dat belast is met de aanpak van schijnconstructies en de ondersteuning van sociale partners bij de handhaving van cao-voorwaarden. De basis hiervoor is artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv). Recentelijk heeft de Inspectie SZW een drietal formele verzoeken ontvangen om een cao-nalevingsonderzoek te starten in de pluimveesector. De verzoekende partij zal worden geïnformeerd over de bevindingen van het onderzoek en kan daarmee indien nodig een juridische procedure starten om naleving van de cao af te dwingen.
    De Inspectie SZW neemt concrete meldingen en klachten van vakbonden over het niet naleven van de Wml altijd in behandeling en bepaalt vervolgens om al dan niet een inspectie in te stellen.

  • Vraag 5

    Ziet u mogelijkheden om de beschreven problematiek in de sector samen met sociale partners aan te pakken?

    Zoals hiervoor beschreven ondersteunt de Inspectie SZW de cao-partijen bij de civielrechtelijke handhaving van de cao. Voor de aanpak van schijnconstructies is de capaciteit van de Inspectie SZW uitgebreid, onder meer voor dergelijke ondersteuning van cao-partijen. Indien de resultaten van de nalevingsonderzoeken daartoe aanleiding geven wordt de problematiek met sectorale sociale partners besproken.

31 juli 2014 - 4 september 2014
Verslechterde arbeidsvoorwaarden na de overname van Estro
Keklik Yücel (PvdA), Mariëtte Hamer (PvdA)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://www.nu.nl/economie/3840016/fnv-vreest-slechtere-arbeidsvoorwaa…
  • Vraag 1

    Bent u op de hoogte van de signalen over verslechterde arbeidsvoorwaarden na overname van kinderdagverblijf Estro door Smallsteps?1

    Naar aanleiding van de signalen over verslechterde arbeidsvoorwaarden heeft mijn departement contact opgenomen met Smallsteps en de curator. Smallsteps en de curator hebben aangegeven dat met het faillissement alle medewerkers van Estro door de curator ontslagen zijn (vlg. artikel 40 van de Faillissementswet). Vervolgens hebben – volgens opgave van Smallsteps – zo’n 2.600 medewerkers een nieuwe arbeidsovereenkomst ontvangen. Smallsteps geeft aan dat de arbeidsvoorwaarden voor deze medewerkers ongewijzigd zijn gebleven. Hun brutoloon, inschaling, periodiektoekenning en arbeidsuren zijn niet veranderd.

  • Vraag 2

    Wat klopt er van berichten dat oudere vaste krachten worden ontslagen en jonge flexkrachten hen vervangen?

    Volgens Smallsteps is het niet zo dat oudere vaste krachten systematisch worden ontslagen en worden vervangen door jonge flexkrachten. Zij stelt dat per locatie naar het totale team gekeken is, waarbij gekozen is voor een evenwichtige leeftijdsopbouw. Smallsteps geeft daarbij aan dat de leeftijdsopbouw en aantal dienstjaren van medewerkers binnen Smallsteps uiteindelijk niet erg verschilt van de leeftijdsopbouw en dienstjaren van medewerkers binnen Estro.
    Zoals bekend, is de vakbeweging echter ontevreden over deze uitleg van Smallsteps en is dit mede aanleiding voor het voornemen om de rechter te vragen om een oordeel.

  • Vraag 3

    Welke (arbeids)rechten hebben de werknemers die door Smallsteps of een andere organisatie worden overgenomen? Is het bijvoorbeeld geoorloofd om hen te laten solliciteren op hun eigen functie, hen minder uren aan te bieden dan het huidige contract of hen een tijdelijk contract aan te bieden, terwijl er nu nog sprake is van een vast contract?

    Als gevolg van het faillissement van Estro zijn alle medewerkers door de curator ontslagen. Bij een doorstart na faillissement mag een overnemende partij in principe vervolgens een contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden, zolang die passen binnen de wettelijke eisen en de cao kinderopvang. Wel heeft de Hoge Raad bepaald dat als de nieuwe werkgever gezien moet worden als «opvolgend werkgever» in de zin van de wet, het arbeidsverleden van de overgenomen werknemers moet worden gerespecteerd.2 De Hoge Raad heeft bepaald dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW, indien:
    De ketenbepaling loopt dan dus door; voorafgaande (vaste en tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij de gefailleerde werkgever tellen mee in de keten van arbeidsovereenkomsten. Als de werknemer vervolgens langer dan 36 maanden in dienst is, is het contract bij de nieuwe werkgever een vast contract. Daarnaast kan geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen als de werknemer geen wezenlijk andere functie gaat uitoefenen dan tijdens het dienstverband met de gefailleerde werkgever. Een groot deel van de vestigingen is overgenomen door Smallsteps. Medewerkers van Smallsteps hebben dezelfde arbeidsovereenkomst aangeboden gekregen als die ze bij Estro hadden.

  • Vraag 4

    In hoeverre is er sprake van een overgang van onderneming van Estro naar Smallsteps, en in hoeverre moet Smallsteps dus als nieuwe eigenaar de arbeidsvoorwaarden en alle opgebouwde rechten van de werknemers direct overnemen?

    In de wet (artikel 7:666 BW) en de richtlijn over behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen (Richtlijn 2001/23/EG) is bepaald dat de regels over overgang van onderneming niet gelden voor een overname van een onderneming na de faillietverklaring van de verkoper. Uit de media blijkt dat de FNV heeft aangekondigd een procedure te starten tegen Smallsteps, de koper van een belangrijk deel van Estro. De FNV is van mening dat de overname van Estro wel onder het bereik van de regels over overgang van onderneming valt. Naar ik begrijp, komt FNV tot die mening omdat de overname van Estro naar haar oordeel reeds voor de faillietverklaring tot stand is gebracht. FNV vindt daarom dat Smallsteps als nieuwe werkgever verplicht is alle werknemers over te nemen. Een oordeel over deze specifieke situatie is voorbehouden aan de rechter mocht deze daarom inderdaad door de FNV worden gevraagd.

  • Vraag 5

    Is er al meer bekend over de situatie van de 130 vestigingen en duizend daarbij betrokken werknemers die niet door Smallsteps worden overgenomen? Wanneer verwacht u de uitkomsten van het onderzoek naar het faillissement?

    Zoals bekend is vanuit het faillissement ongeveer twee derde van de vestigingen overgenomen door Smallsteps. Naast deze overname zijn er nog meer – kleinere – overnames gerealiseerd door de curator. Na de overname door Smallsteps heeft de curator een lijst gekregen met 138 vestigingen. Van deze 138 vestigingen was er een aantal waar al geen opvang meer plaatsvond. Uiteindelijk zijn er van de vestigingen die te koop zijn aangeboden 30 vestigingen niet overgenomen.
    De curator heeft aangegeven onderzoek te verrichten naar onder meer de oorzaken van het faillissement en de gang van zaken binnen Estro in de periode voorafgaande aan het faillissement. De omvang van dit onderzoek hangt samen met hetgeen feitelijk bij Estro heeft plaatsgevonden. Daaromtrent heeft de curator zich nog geen oordeel kunnen vormen en om die reden is op dit moment niet te zeggen wanneer het onderzoek gereed zal zijn.

21 juli 2014 - 15 augustus 2014
Meer dan 500 dagen geen Defensie-CAO
Louis Bontes (GrBvK), Joram van Klaveren (GrBvK)
Jeanine Hennis-Plasschaert (minister defensie) (VVD)
  • Vraag 1

    In hoeverre bent u ervan op de hoogte dat het inmiddels meer dan 500 dagen geleden is dat de cao voor het defensiepersoneel is verlopen?

    Ik ben mij er terdege van bewust dat het arbeidsvoorwaardenakkoord 2011–2013 op 1 maart 2013 is afgelopen. Na het aflopen van het arbeidsvoorwaardenakkoord blijft het rechtspositionele kader zoals vastgelegd in het akkoord echter onverkort van toepassing.
    Het is niet ongebruikelijk dat er na het aflopen van een arbeidsvoorwaardenakkoord nog geen nieuw akkoord wordt afgesloten. Ook in de jaren 2004 en 2005 hadden overheidswerkgevers te maken met een nullijn en werden nieuwe arbeidsvoorwaardenakkoorden lange tijd na het verstrijken van de oude akkoorden gesloten.

  • Vraag 2

    Op welke wijze valt uw uitspraak, dat het personeel het belangrijkste kapitaal van Defensie is, nog serieus te nemen als er na 500 dagen nog steeds geen overeenstemming is bereikt over een nieuwe cao?

    Zie antwoord vraag 1.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening dat de financiële druk op veel defensiemedewerkers enorm is door de jarenlange nullijn, het wegvallen van oefentoelages en de slechts gedeeltelijke compensatie voor de Wet Uniformering Loonbegrip (WUL)? Zo nee, waarom niet?

    De regering heeft rijksbreed een terughoudend inkomensbeleid gevoerd om de rijksbegroting op orde te brengen en het economisch herstel te bevorderen. Ik heb uw Kamer in het mondelinge vragenuur op 15 april jl. toegezegd onderzoek te laten doen naar financiële problemen onder militairen. Het onderzoek is naar verwachting in het najaar voltooid, waarna ik uw Kamer hierover zal informeren.

  • Vraag 4

    Begrijpt u dat velen in ons land van u, nota bene van VVD-huize, iets anders verwachten dan de sloop van onze krijgsmacht en verslechterde arbeidsvoorwaarden voor het defensiepersoneel? Zo nee, waarom niet?

    Met de nieuwe begrotingsafspraken van oktober 2013 is besloten extra geld vrij te maken. Dit heeft Defensie in staat gesteld een aantal maatregelen terug te draaien. Daarmee wordt ingezet op het behoud van werkgelegenheid.

  • Vraag 5

    Bent u bereid om samen met de militaire bonden zo snel mogelijk een akkoord te bereiken over een forse loonsverhoging van 10% voor het defensiepersoneel voor 2015? Zo nee, waarom niet?

    Ik vind het belangrijk dat Defensie een aantrekkelijke werkgever blijft met inbegrip van goede arbeidsvoorwaarden voor het personeel. Afspraken over de loonontwikkeling van defensiepersoneel worden gemaakt in het arbeidsvoorwaardenoverleg met de centrales van overheidspersoneel. Dit overleg wordt voorbereid en daar kan ik inhoudelijk niet op vooruit lopen. Wel is duidelijk dat, met het oog op verschillende ontwikkelingen zoals de beperking van de fiscale ruimte voor pensioenen, we aan de vooravond staan van complexe onderhandelingen.

18 juli 2014 - 5 september 2014
Het bericht ‘Woede om gouden handdruk manager’
John Kerstens (PvdA), Manon Fokke (PvdA)
Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA), Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://www.telegraaf.nl/binnenland/22864362/__Woede_om_gouden_handdru…
  • Vraag 1

    Kent u het bericht «Woede om gouden handdruk manager»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Is het waar dat een manager van het Regionaal Sociaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort bij ontslag bijna € 300.000 heeft meegekregen? Zo ja, wat is hiervan de reden? Zo nee, wat is niet waar en hoeveel euro kreeg betreffende manager dan wel als ontslagvergoeding?

    Uit het jaarverslag 2013 van het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort (RWA) blijkt dat een unit-manager van het werkvoorzieningsschap een ontslagvergoeding heeft gekregen van € 294.476. Het gaat om een afkoop van rechten: de betreffende unit-manager heeft afgezien van verdere rechten uit hoofde van de CAR-UWO (Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst).
    De informatie over deze ontslagvergoeding is door Amfors aan mij doorgegeven in het kader van de openbaarmakingsplicht op grond van artikel 4.2, zevende lid, van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Daarbij is door Amfors toegelicht dat de ontslagvergoeding toegekend is in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en het aantal jaren dienstverband.

  • Vraag 3

    Is het waar dat wethouders van deelnemende gemeenten geen weet hadden van deze ontslagvergoeding? Zo ja, hoe is dit mogelijk?

    Deze vraag hoort strikt genomen niet te worden gericht aan de bewindspersonen van BZK en SZW. Het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort is een gemeenschappelijke regeling van de gemeenten Amersfoort, Baarn, Bunschoten-Spakenburg, Leusden, Soest en Woudenberg. De wethouders van Sociale Zaken vormen het bestuur en zijn verantwoording verschuldigd aan hun eigen gemeenteraad.
    Om uw Kamer toch te kunnen informeren heb ik navraag gedaan bij RWA. Uit het antwoord dat ik heb gekregen blijkt dat de betreffende ontslagvergoeding is overeengekomen door de directeur zonder dat deze hierover vooraf het Bestuur van de RWA heeft geïnformeerd. Het Algemeen Bestuur heeft vastgesteld dat de directie formeel binnen zijn bevoegdheden is gebleven, maar heeft de directie vragen gesteld over de hoogte van de ontslagvergoeding en de motivering hiervan. Deze kwestie zal, zo ben ik geïnformeerd, nog nader worden besproken tussen bestuur en directie.

  • Vraag 4

    Deelt u de mening dat een ontslagvergoeding van € 300.000 volstrekt buitenproportioneel is, mede gezien de moeilijke situatie waarin veel SW-bedrijven zich bevinden?

    Feit is dat de ontslagvergoeding hoger ligt dan de maximale ontslagvergoeding van € 75.000 voor topfunctionarissen, die is vastgelegd in de WNT. Die wet heeft tot doel om bovenmatige beloningen van topfunctionarissen in de publieke sector tegen te gaan.
    De unitmanager in kwestie was echter geen topfunctionaris in de zin van de wet, omdat hij niet behoort tot het hoogste uitvoerende of toezichthoudende orgaan van de instelling.
    Dat betekent dat deze ontslaguitkering niet genormeerd wordt door de huidige WNT. (Wél moet deze uitkering op grond van de WNT worden gemeld en toegelicht. Dat is ook gebeurd: de vergoeding is opgenomen in de jaarstukken en aan mij doorgegeven via www.topinkomens.nl. waarbij een toelichting is gegeven. Die toelichting luidt dat de ontslagvergoeding is toegekend in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en aantal jaren dienstverband (zie: ook vraag2. Er is derhalve conform de WNT gehandeld).
    Ware de functie wel genormeerd via de WNT dan zou inderdaad een vergoeding als hier verstrekt vier maal hoger zijn geweest dan het toegestane maximum, en dus buitenproportioneel.

  • Vraag 5

    Valt betreffende manager onder de Wet normering topinkomens (WNT)? Is in deze casus conform de WNT gehandeld? Zo nee, binnen welke termijn verwacht u – al dan niet in samenwerking met betreffende gemeenten – de ontslagvergoeding van betreffende manager te hebben teruggevorderd? Zo ja, welke acties onderneemt u om deze ontslagvergoeding ongedaan te maken, en op welke termijn bent u voornemens ook deze functies onder de WNT te brengen?

    Zie het antwoord op vraag 4

  • Vraag 6

    Acht u managers van SW-bedrijven die € 300.000 opstrijken bij vertrek nog geschikt voor een functie bij een SW-bedrijf?

    Het is niet aan mij om de geschiktheid van personen te beoordelen.

  • Vraag 7

    Zijn bij u meer gevallen bekend van medewerkers van SW-bedrijven met dermate hoge salarissen of ontslagvergoedingen? Zo ja, welke acties heeft u ondernomen om aan deze onacceptabele praktijken een einde te maken?

    In 2012 heeft uw Kamer vragen gesteld, en antwoord gekregen, over drie gevallen.3
    Met ingang van 2013 is de WNT van kracht en dienen instellingen de inkomensgegevens en gegevens over eventuele ontslaguitkeringen aan mij te verstrekken. Op dit moment is vanuit die meldingen één andere soortgelijke ontslagvergoeding bij een SW-bedrijf bij mij bekend. Ook deze ontslagvergoeding heeft betrekking op een niet-topfunctionaris en is dus niet genormeerd.
    Eind dit jaar ontvangt uw Kamer de integrale jaarrapportage over de WNT waarin een overzicht van deze ontvangen gegevens is opgenomen.

7 juli 2014 - 26 augustus 2014
Beloningen bij netbeheerder Liander
John Kerstens (PvdA), Jan Vos (PvdA)
Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA), Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD)
1. http://www.ftm.nl/exclusive/liander-negeert-balkenendenorm/ 2 juli 20…
2. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nrs. 1809 en 2276
3. WNT: Wet Normering Topinkomens,
4. http://www.ftm.nl/exclusive/liander-negeert-balkenendenorm/ 2 juli 20…
5. http://www.nu.nl/economie/3817937/liander-betaalde-directeuren-veel-v…
  • Vraag 1

    Kent u het bericht «Bij Liander verdienden vorig jaar 34 mensen (veel) te veel»?1 Herinnert u zich de eerdere vragen en antwoorden over beloningsbeleid bij netbeheerders?2

    Ja.

  • Vraag 2

    Is het waar dat 34 mensen in dienst bij Liander in 2013 meer verdienden dan de WNT-norm?3 Hoeveel van deze mensen vallen onder de WNT en voor hoeveel van deze 34 mensen was het overgangsrecht uit de WNT van toepassing? Is het waar dat er elf gouden handdrukken (van meer dan € 75.000) zijn uitgekeerd in 2013? Passen deze handdrukken binnen de WNT?

    Uit het jaarbericht van Liander over 2013 blijkt dat er zeven topfunctionarissen (de directeur en de voorzitter en leden van de Raad van Commissarissen) en 17 andere functionarissen een bezoldiging hadden boven het wettelijk bezoldigingsmaximum. Tevens ontvingen elf niet-topfunctionarissen een ontslagvergoeding die naar rato van de omvang van het dienstverband het wettelijk bezoldigingsmaximum van € 228.599 te boven gaat. Aan topfunctionarissen zijn in 2013 geen ontslagvergoedingen toegekend. Voor de topfunctionarissen geldt normering; voor de andere groep alleen openbaarmaking. De zeven topfunctionarissen vielen volgens het jaarbericht allen onder het overgangsrecht. Drie leden van de Raad van Commissarissen voldoen overigens vanaf 27 maart 2013 aan de WNT-norm.

  • Vraag 3

    Wat zegt het grote aantal salarissen dat boven de WNT-norm ligt over de organisatiecultuur van deze netbeheerder? Deelt u de mening dat deze beloningen absoluut niet passen bij een publiek bedrijf met gebonden klanten en gereguleerde tarieven? Zo nee, waarom niet?

    Het aantal salarissen boven de WNT-norm op dit moment is een gevolg van de historische ontwikkeling van salarissen in de publieke en semipublieke sector. Deze ontwikkeling was de aanleiding tot de WNT, die ook bij regionale netbeheerders tot een gematigder beloningsbeleid zal leiden. Daar zal de sector in de toekomst op worden afgerekend.

  • Vraag 4

    Wat is het verschil tussen de berekening van salaris volgens de WNT en de berekening volgens internationale accountantsregels, die Liander in het jaarverslag zegt te volgen?4 Leidt dit verschil tot hogere salarissen bij netbeheerders? Hoe zit dit bij andere instellingen die onder de WNT vallen?

    Liander gebruikt in het jaarbericht over 2013 het bezoldigingsbegrip van de WNT, dat nader wordt toegelicht in de Regeling bezoldigingscomponenten WNT (Staatscourant 2014, nr. 6628) en de Beleidsregels toepassing WNT (Staatscourant 2014 nr. 6629). Alliander (waar Liander een onderdeel van is) gebruikt voor het weergeven van de bestuurdersbeloningen in het jaarverslag over 2013 de richtlijnen van de International Financing Reporting Standards (IFRS). Bij IFRS vindt waardering en boekhouding plaats volgens fair value of actuele waarde. Dit betekent dat kosten en baten worden toegerekend aan de periode waarop ze betrekking hebben en niet op het kasmoment. Deze methode leidt niet tot een andere salariëring, het gaat alleen om een boekhoudkundig verschil in toerekeningssytematiek.

  • Vraag 5

    Is de volgende bewering van de zegsvrouw van Liander juist: «Volgens de WNT mag je nu nieuwe topmannen aannemen met een salaris boven de norm»?5 Zo nee, kunt u Liander hierop aanspreken?

    Deze bewering is niet correct. Uit navraag blijkt echter dat de zegsvrouw onjuist zou zijn geciteerd. Zij sprak over «medewerkers» en niet over «topmannen». Voor medewerkers die geen topfunctionaris zijn, is de uitspraak wel correct. Overigens bevestigt Liander geen nieuwe medewerkers aan te nemen boven de WNT-norm.

  • Vraag 6

    Heeft u inzicht in het effect van de WNT op de arbeidsmobiliteit van topfunctionarissen in deze sector? Zo ja, kunt u de Kamer hierover informeren?

    De WNT-gegevens over het verslagjaar 2013 van de organisaties uit deze sector konden tot 1 augustus worden doorgegeven. Voor het einde van 2014 zal op basis van alle verzamelde gegevens een rapportage naar de Kamer worden gestuurd. Hoewel bij deze eerste rapportage nog geen vergelijkingsmateriaal uit voorgaande jaren beschikbaar is, streef ik ernaar om hierin een eerste indicatie van de effecten van de WNT te kunnen geven.

19 juni 2014 - 7 juli 2014
De verhoging van het vaste salaris van de ABN AMRO top
Henk Nijboer (PvdA), John Kerstens (PvdA)
Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA)
1. Financieel Dagblad, 18 juni 2014
  • Vraag 1

    Bent u bekend met het artikel «ABN AMRO verhoogt vast salaris subtop 20%»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Hoe beoordeelt u deze stap van ABN AMRO? Hoe verhoudt deze stap zich tot uw eerdere oproep aan de Nederlandse banken om de beloningen van hun personeel te matigen?

    In de eerste plaats constateer ik dat ABN AMRO, anticiperend op bij de Tweede Kamer aanhangige wetgeving, de variabele belonen van het senior management beperkt. Dit is een positieve ontwikkeling omdat perverse prikkels hiermee worden verminderd. In de tweede plaats geldt dat ABN AMRO bij de omzetting van de variabele beloning niet de maximaal haalbare variabele beloning volledig om zet naar de vaste beloning. Dit resulteert per saldo in een versobering.
    Het laten stijgen van de vaste beloning ter compensatie voor het verlies aan variabele beloning is een verantwoordelijkheid van de onderneming en haar medewerkers. Zie voor een nadere toelichting hierop mijn antwoord op de vragen 4, 6 en 7.

  • Vraag 3

    Is het besluit tot verhoging van de salarissen met twintig procent aan u als aandeelhouder voorgelegd? Hoe groot is de groep managers wier salaris wordt verhoogd? Hoe verhoudt deze verhoging zich tot de hoogte van de salarissen van de managers van ING, Rabobank en de SNS bank?

    Als aandeelhouder ga ik over het beloningsbeleid van de RvB en niet over het beloningsbeleid van het senior management. Conform geldende wet- en regelgeving is het besluit genomen door de Raad van Bestuur (RvB). Zowel ik als NLFI zijn vooraf niet hierover geïnformeerd. De groep senior management van wie de vaste beloning is verhoogd omvat 104 personen. Voor een uitgebreidere toelichting op het voorgaande verwijs ik naar mijn begeleidende brief waarin ik tevens een overzicht heb opgenomen van de ontwikkeling van de variabele en vaste beloning bij het senior management van andere grootbanken.

  • Vraag 4

    Bent u het er mee eens dat de salarisverhoging van ABN AMRO een onwenselijk signaal is en dat topbankiers meer dan genoeg verdienen?

    Ik ben van mening dat de lonen in de financiële sector verlaagd kunnen worden. Dat geldt voor het gehele personeelsbestand, zowel de top van de onderneming als het CAO-personeel. Een verlaging van de lonen heeft ook onder meer tot gevolg dat de financiële sector meer op hetzelfde loonpijl van vergelijkbare sectoren komt te liggen. Dit wakkert concurrentie op de Nederlandse arbeidsmarkt tussen deze sectoren aan en kan er aan bijdragen dat zeer getalenteerde studenten na hun afstuderen niet uitsluitend in de financiële sector aan de slag gaan. De loonvorming is echter voorbehouden aan werkgevers en werknemers. De overheid speelt daar in beginsel geen rol bij.
    In mijn brief van 17 maart 2014 van dit jaar heb ik de actuele stand van zaken met betrekking tot versobering van CAO’s in de financiële sector geschetst.2 Hieruit komt naar voren dat ten aanzien van de primaire arbeidsvoorwaarden een positieve ontwikkeling zichtbaar is waarbij in het algemeen sprake is van afwezigheid van variabel belonen en de vaste beloning veelal op een nullijn staat of een zeer beperkte stijging kent.

  • Vraag 5

    Hoe hoog zijn de salarissen van ABN AMRO in vergelijking tot de verdiensten (cost-to-income)? Hoe heeft deze verhouding zich vanaf 2008 ontwikkeld? Hoe verhoudt dit zich tot de meest efficiënte banken in internationaal opzicht?

    Uit het jaarverslag van ABN AMRO over 2013 blijkt dat de cost-to-income ratio van over dat jaar 65% bedroeg. Bij banken vormen personeels- en IT-kosten de twee belangrijkste soorten vaste kosten. Uit data van Roland Berger over 2013 volgt dat de personeelskosten van banken die in Nederland actief zijn gemiddeld 56% van de totale operationele kosten van de bank uitmaken tegen een gemiddelde van 51% over alle EU15-landen. Er zijn binnen de EU15-landen geen landen die een hoger percentage kennen.3 Daarnaast vormen bij grote Nederlandse banken de personeelskosten gemiddeld 53% van de operationele kosten. Het Europees gemiddelde onder grote banken is 51%.
    Figuur 1: Aandeel van personeelskosten in totale operationele kosten van banken per EU15-land in 2013.
    In onderstaande figuur op basis van data van de ECB is weergegeven hoe de cost- to-income ratio zich heeft ontwikkeld bij banken in landen binnen de Eurozone in de periode van 2008–2012 (exclusief Luxemburg en Letland).4 5 Het gebruik van de mediaan corrigeert voor uitschieters als Ierland en Estland. De mediaan is in 2012 iets gedaald ten opzichte van 2008.
    Ik constateer dat het Nederlandse cost-to-income percentage in 2012 rond 62% lag. Banken kunnen zelf bepalen naar welke cost-to-income ratio’s zij willen streven, net zoals investeerders in banken zelf dienen te bepalen welke ratio’s zij acceptabel achten. Niettemin ben ik van mening dat verdere kostenbesparingen, mede gelet op het feit dat het aandeel personeelskosten in de totale operationele kosten van Nederlandse banken procentueel hoger ligt dan het Europees gemiddelde, bij Nederlandse banken een belangrijke rol kunnen spelen bij de verdere versterking van bijvoorbeeld de kapitaalratio’s en bij kunnen dragen aan een beter concurrentiepositie.
    Figuur 2: Cost-to-income ratio van banken in de Eurozone

  • Vraag 6

    Bent u het er mee eens dat de salarissen aan de top maximaal gelijke tred zouden moeten houden met de loonstijgingen die voor medewerkers bij cao worden afgesproken? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 4.

  • Vraag 7

    Bent u het er mee eens dat er in de financiële sector een normalisering van salarissen moet plaatsvinden?

    Zie antwoord vraag 4.

23 mei 2014 - 14 juli 2014
Het bericht dat overheden ervoor zorgen dat langdurige werklozen en arbeidsgehandicapten een hevige concurrentiestrijd leveren aan de onderkant van de arbeidsmarkt
Carola Schouten (CU), Linda Voortman (GL)
Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD), Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. De Groene Amsterdammer, 17 april: «De markt van de arbeid. Tussen wao en schip».
  • Vraag 1

    Heeft u kennisgenomen van het bericht «De markt van de arbeid. Tussen wao en schip»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Kunt u inzicht verschaffen in hoeverre zowel de rijksoverheid als decentrale overheden bij het toepassen van social return bij aanbestedingen ook rekening houden met bedrijven die al veel mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst hebben, zoals sociale ondernemingen?

    Bij de toepassing van social return door het Rijk wordt geen onderscheid in typen bedrijven gemaakt. Het beleidsdoel van social return bij de rijksoverheid is het creëren van extra werk(ervarings)plekken, bovenop de bestaande formatie van een bedrijf, om mensen met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt aan werk of werkervaring te helpen. Gestreefd wordt naar 5% social return per aanbesteding in de categorie werken of diensten met een minimale loonsom van € 250.000,–. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die reeds werkzaam zijn in een bedrijf vallen niet onder de definitie van dit beleidsdoel. Het toepassen van het social returnprincipe kent meerdere uitvoeringsvarianten bij andere overheden. Daarbij kunnen sociale ondernemingen een rol spelen, al naar gelang het doel dat de overheidsinstantie met social return voor ogen heeft.

  • Vraag 3

    Herkent u zich in de situatie die in het artikel beschreven wordt, namelijk dat sociaal ondernemers nadelen ondervinden bij aanbestedingen en hierdoor het risico bestaat dat arbeidsplaatsen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt verloren gaan? Zo nee, kunt u dan aangeven waarom niet?

    Nee. De Minister van SZW heeft in zijn brief van 27 april 2011 (TK 2010–2011, 26 448, nr. 462) aangegeven dat sociaal en reguliere ondernemers grotendeels dezelfde knelpunten en belemmeringen ervaren wanneer zij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst hebben. Sociaal ondernemers komen ook voor dezelfde ondersteunende maatregelen in aanmerking als reguliere ondernemers. Ten aanzien van de casus in het artikel geldt dat de betreffende gemeente verantwoordelijk is voor de aanbestedingen die zij doet en de sociale voorwaarden die zij daarbij stelt. Ik heb daar geen zicht op.

  • Vraag 4

    Deelt u de mening dat mede gezien de doelstelling om meer personen met afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen sociaal ondernemerschap juist verder moet worden gestimuleerd? Zo nee, waarom niet?

    De regering streeft ernaar om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt. De maatregelen zijn daarop gericht, zoals de Participatiewet, de Wet werk en zekerheid en het wetsvoorstel banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Dat wetsvoorstel werkt de in het sociaal akkoord gemaakte afspraken uit om meer banen te maken voor mensen die geen WML kunnen verdienen. Want we weten dat deze groep veel moeite heeft om de arbeidsmarkt te betreden en daarop actief te blijven en dat er een flinke verandering nodig is om die ontwikkeling te keren. We vonden het nemen van deze maatschappelijke verantwoordelijkheid door werkgevers zeer positief.
    Het kabinet heeft aan de Sociaal Economische Raad advies gevraagd over de vraag in hoeverre en op welke wijze de (rijks)overheid aansluiting kan vinden bij de dynamiek van sociaal ondernemerschap als alternatieve oplossingsrichting voor vraagstukken in het sociale domein. Het kabinet verwacht in het eerste kwartaal van 2015 het advies met een kabinetsreactie naar de Kamer te kunnen sturen.

  • Vraag 5

    Bent u bereid om in het beleid dat gericht is op de onderkant van de arbeidsmarkt meer aandacht te besteden aan de positie van sociale ondernemingen en om hierover met gemeenten te overleggen, onder andere als het gaat om de rol van de overheid als opdrachtgever? Zo ja, kunt u aangeven welke mogelijkheden u hiervoor ziet? Zo niet, kunt u uitleggen waarom niet?

    Zie antwoord vraag 4.

  • Vraag 6

    Op welke wijze betrekt u hierbij de nieuwe Europese aanbestedingsrichtlijnen die ruimere mogelijkheden bieden om bij aanbestedingen meer rekening te houden met sociale aspecten, bijvoorbeeld door bij aanbestedingen ook rekening te houden met het aantal mensen met afstand tot de arbeidsmarkt dat bedrijven al in dienst hebben en door eisen te stellen aan de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden?

    Zie antwoord vraag 4.

22 mei 2014 - 1 september 2014
Zorgmedewerkers die na ontslag als vakantiekracht bij hun oude werkgever aan de slag moeten gaan
Tjitske Siderius (SP), Paul Ulenbelt (SP)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA)
1. «Vakantiebaan zorgmedewerkers na ontslag», 19 mei 2014, De Limburger
2. Jaardocument 2012, Stichting Zorggroep Noord- en midden Limburg
  • Vraag 1

    Wat is uw reactie op deze vorm van voortzetting van arbeid bij dezelfde werkgever?1

    UWV verleent een ontslagvergunning wanneer een werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is van een bedrijfseconomische reden op grond waarvan arbeidsplaatsen structureel (zijn) komen te vervallen. Er is sprake van verval van arbeidsplaatsen als de arbeid structureel niet meer voor het aantal overeengekomen uren beschikbaar zal zijn. Onder structureel wordt verstaan: bezien over een periode van ten minste zes maanden. Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
    Ik heb geen aanwijzingen dat UWV ten onrechte ontslagvergunningen heeft verleend. Tijdens een vakantieperiode kan een voormalig werkgever er behoefte aan hebben om in die periode tijdelijke vervanging te regelen. De werkgever kan hiervoor de ontslagen werknemers benaderen. Dit is geen ongebruikelijke gang van zaken en doet niet af aan het verlenen van een ontslagvergunning door UWV, omdat ook dan nog steeds sprake kan zijn van structureel verval van arbeidsplaatsen.
    Een werknemer die beroep doet op de WW heeft de verplichting passende arbeid te zoeken en te aanvaarden. Wat wordt verstaan onder passende arbeid is geregeld in de Richtlijn passende arbeid 2008 (Staatscourant, 2008, 123). In de Richtlijn is onder meer opgenomen dat werk passend is, als dit werk betreft op hetzelfde niveau als waarvoor betrokkene zich door opleiding of werkervaring heeft gekwalificeerd. Ook geldt dat werk in het eerste jaar van de werkloosheid passend is als de beloning daarvoor niet (veel) lager is dan het voorheen verdiende loon. Arbeid waarvoor de beloning lager is dan het uitkeringsniveau is in beginsel niet passend.
    Dit alles betekent dat de WW’er verplicht is het aangeboden werk door de zorginstelling te aanvaarden mits het niveau overeenkomt met het oude werkniveau en de beloning niet (veel) lager is dan het voorheen verdiende loon. Conform de richtlijn is betrokkene in het eerste jaar van de WW-uitkering niet verplicht werk te aanvaarden (bij de oude werkgever) tegen een veel lager loon.

  • Vraag 2

    Wat is uw opvatting over de werkwijze van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) in deze? Acht u het wenselijk dat voormalig werknemers worden gedwongen om tegen een lager loon bij de oude werkgever aan de slag te gaan? Kunt u uw antwoord toelichten?

    Zie antwoord vraag 1.

  • Vraag 3

    Acht u de ontslagvergunning voor deze medewerkers terecht aangezien er in de zomerperiode klaarblijkelijk een tekort aan werknemers is? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u hieraan doen?

    Zie antwoord vraag 1.

  • Vraag 4

    Is bij het verlenen van de ontslagvergunning rekening gehouden met personeelstekorten in de zomerperiode? Zo ja, waaruit blijkt dat? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 1.

  • Vraag 5

    Bent u van mening het aantal werknemers dat in de zomerperiode nodig blijkt te zijn niet ontslagen had moeten worden en tenminste in dienst had moeten blijven tot na de zomerperiode? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 1.

  • Vraag 6

    Kunt u aangeven hoeveel medewerkers worden ontslagen en hoeveel medewerkers als vakantiekracht terug in dienst worden genomen? Bent u bereid dit uit te zoeken en de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

    De cijfers onttrekken zich aan mijn waarneming en aan die van UWV. Het is de werkgever die gebruik maakt van een ontslagvergunning en het dienstverband met de werknemers opzegt. Het is ook de werkgever die de ontslagen werknemers benadert voor de vacature voor het vakantiewerk. Gezien mijn antwoorden op de voorgaande vragen, zie ik geen aanleiding hier verder onderzoek naar te doen.

  • Vraag 7

    Wat is uw reactie op de uitspraak van de bonden die aangeven dat deze situatie ook bij diverse zorgaanbieders in de provincie plaatsvindt? Kunt u aangeven hoeveel en welke zorgaanbieders momenteel medewerkers ontslaan om hen vervolgens aan te nemen als tijdelijke vakantiekracht? Kunt u uw antwoord toelichten?

    Zie antwoord vraag 6.

  • Vraag 8

    Wat is uw reactie op de uitspraak van het UWV Limburg dat aangeeft dat de terugkeer van ontslagen medewerkers als vakantiewerker niet uniek is voor de zorgsector? Kunt u de Kamer een overzicht doen toekomen van de afgelopen 10 jaar bij welke zorgaanbieders zich dezelfde problemen voordeden? Zo nee, waarom niet?

    Een dergelijk overzicht is niet voorhanden. Zie verder het antwoord op vraag 1 tot en met 5.

  • Vraag 9

    Kunt u aangeven welke consequenties deze ontslagen hebben op de kwaliteit van zorg aan bewoners? Kunt u uw antwoord toelichten?

    De zorgaanbieder is en blijft verantwoordelijk om kwalitatief goede zorg te verlenen. De Kwaliteitswet blijft immers van kracht. Ik verwacht dus dat er nog steeds verantwoorde zorg gegeven zal worden.

  • Vraag 10

    Vindt u het acceptabel dat medewerkers ontslagen worden en in de vakantieperiode als tijdelijke en goedkopere kracht worden aangenomen, terwijl de bestuurders van de Zorggroep € 243.950 en € 303.867 verdienen, in bolides rijden die 48.271 en 51.854 kosten, deze organisatie € 5.162.437 winst heeft gemaakt en een eigen vermogen heeft dat € 67.064.785 bedraagt? Kunt u uw antwoord toelichten?2

    Het is goed om te constateren dat de Wet Normering Topinkomens sinds 1 januari 2013 van kracht is. Verder verwijs ik naar de antwoorden op vraag 1 tot en met 5.

  • Vraag 11

    Bent u bereid om in gesprek te gaan met de medewerkers die ontslagen worden en hen uit te leggen dat dankzij uw bezuinigingsagenda hun baan afgedankt wordt? Zo ja, wanneer gaat u langs? Zo nee, waarom niet?

    Het is de zorgaanbieder die mensen aanneemt en ontslaat. Ontslagen worden preventief getoetst en, voorzover het om grotere aantallen gaat, zijn daar ook vakbonden en Ondernemingsraden bij betrokken.

  • Vraag 12

    Hoe zou u het vinden om uw baan kwijt te raken om vervolgens in dienst genomen te worden als tijdelijke vakantiekracht? Kunt u zich wel voorstellen wat de consequenties van uw beleid zijn voor deze medewerkers? Kunt u uw antwoord toelichten?

    Zie het antwoord op vraag 1 tot en met 5.

  • Vraag 13

    Bent u bereid maatregelen te (laten) treffen om te voorkomen dat waardevolle medewerkers ontslagen worden? Zo nee, kunt u uitleggen waarom u wegkijkt bij deze problemen?

    Willen we de zorg toekomstbestendig maken dan zullen we de zorg anders moeten organiseren. Deze omslag in de organisatie van de zorg vraagt veel van partijen en medewerkers in de zorg. Met u deel ik de mening dat het van belang is om voortijdige ontslagaanvragen te voorkomen. Daar waar ontslag onvermijdelijk is, moeten mensen zo snel mogelijk van werk naar werk worden geholpen, bij voorkeur in de zorg, maar eventueel daarbuiten.
    In oktober 2013 heeft het kabinet uw Kamer met de Arbeidsmarktbrief 2013 geïnformeerd over haar visie en de daaruit resulterende beleidsvoornemens op het terrein van de arbeidsmarkt in de zorg en ondersteuning3. Er is de afgelopen maanden veel gebeurd om de transitie in de langdurige zorg, ondersteuning en jeugdzorg voor cliënten, medewerkers, instellingen en gemeenten op een verantwoorde manier te laten verlopen. In december 2013 is een akkoord met de VNG gesloten en in april 2014 is met D66, CU en SGP het begrotingsakkoord 2015 gesloten. In deze akkoorden zijn extra financiële middelen beschikbaar gekomen voor de langdurige zorg en de jeugdzorg.
    Ik houd nadrukkelijk de vinger aan de pols. Dit heeft er toe geleid dat het kabinet onlangs drie aanvullende maatregelen in gang heeft gezet4:
    Met dit aanvullend pakket voor de arbeidsmarkt in de langdurige zorg en jeugdzorg acht ik een verantwoorde transitie op de arbeidsmarkt haalbaar. Daarbij is het van groot belang dat alle partijen op de arbeidsmarkt hun verantwoordelijkheid nemen en in gezamenlijkheid en redelijkheid naar oplossingen blijven zoeken.

7 mei 2014 - 11 juni 2014
De inzet van stakingsbrekers door de NS
Paul Ulenbelt (SP), Sadet Karabulut (SP)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. nos.nl/artikel/643114-fnv-stakingsbreking-door-ns.html
  • Vraag 1

    Is het waar dat de Arbeidsinspectie (thans: de Inspectie SZW) een onderzoek instelt naar de inzet van stakingsbrekers door de NS?1 Zo ja, wilt u de Kamer informeren over de uitkomsten? Zo nee, waarom niet?

    De Inspectie SZW houdt toezicht op de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). In artikel 10 van deze wet is een verbod tot stakingsbreking opgenomen. Dit houdt in dat een uitzendonderneming geen arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een onderneming waar een staking plaatsvindt als hierdoor de staking gebroken wordt. De Inspectie SZW heeft een melding ontvangen van de FNV dat er sprake zou zijn van stakingsbreking. De informatie die de FNV heeft geleverd is echter nog niet concreet genoeg om een onderzoek te starten. Daarom is de FNV om aanvullende informatie gevraagd. Deze informatie is nog niet ontvangen.

  • Vraag 2

    Is het waar dat de Arbeidsinspectie aan de NS toestemming heeft gegeven om treinen door een ander bedrijf te laten schoonmaken? Kunt u uiteenzetten waarom dat wel of niet is gebeurd?

    De Inspectie SZW geeft een bedrijf nooit toestemming om een staking te breken. Wel heeft de Inspectie SZW op verzoek van de NS de bestaande wet- en regelgeving toegelicht. Zij heeft hierbij aangegeven dat de rechter bepaalt of sprake is van stakingsbreking. De Inspectie SZW onderzoekt enkel de feiten en omstandigheden.

  • Vraag 3

    Wilt u aan de NS omstandig duidelijk maken dat het breken van stakingen een schending is van fundamentele werknemersrechten? Zo nee, waarom niet?

    Tot dusver is niet gebleken dat er sprake is stakingsbreking door de NS. Er is dan ook geen reden de NS hierop aan te spreken. Zoals ik bij het antwoord op vraag 2 heb aangegeven heeft de Inspectie SZW de NS de bestaande wet en regelgeving reeds toegelicht.

2 april 2014 - 26 mei 2014
De inzet van onbevoegd personeel op Schiphol tijdens de nucleaire top (NSS)
Ronald van Raak (SP)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://www.nu.nl/ondernemen/3735155/fnv-bondgenoten-beticht-aviapartn…
  • Vraag 1

    Klopt het dat tijdens de nucleaire top (NSS) in Den Haag bij luchtafhandelaar Aviapartner Cargo op Schiphol uitzendkrachten (van de bureaus Labourlink en Werk & Ik) werkzaam zijn geweest op de airside zonder de gebruikelijke screening en zonder Schipholpas?1

    Uit onderzoek door de Koninklijke Marechaussee, die belast is met het toezicht op de beveiliging van de burgerluchtvaart, blijkt dat tijdens de nucleaire top (NSS) in Den Haag bij luchtafhandelaar Aviapartner Cargo op Schiphol alle werkzame uitzendkrachten in het bezit waren van de gebruikelijke screening en van een Schipholpas.

  • Vraag 2

    Deelt u de opvatting dat ook Aviapartner Cargo op Schiphol zich moet houden aan het verbod om tijdens een staking stakingsbrekers in te zetten?

    Voor iedere werkgever in Nederland geldt het verbod om een staking te breken met de inzet van uitzendkrachten.

  • Vraag 3

    Waarom is besloten om uitzendkrachten zonder de gebruikelijke screening en zonder Schipholpas in te zetten ter vervanging van stakende werknemers die wel een juiste screening en wel een Schipholpas hebben?

    In mijn antwoord op vraag 1 heb ik u reeds aangegeven dat er geen uitzendkrachten zonder de gebruikelijke screening en zonder Schipholpas hebben gewerkt.

  • Vraag 4

    Klopt mijn inzicht dat het feit dat gedurende de nucleaire top NSS gecontroleerde vracht is gelost en geladen betekent dat deze stakingsbrekers werk hebben gedaan dat anders door het stakende personeel zou zijn gedaan?

    De Inspectie SZW houdt toezicht op de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). In artikel 10 van deze wet is een verbod tot stakingsbreking opgenomen. Dit houdt in dat een uitzendonderneming geen arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een onderneming waar een staking plaatsvindt als hierdoor de staking gebroken wordt. Het onderzoek van de Inspectie SZW naar mogelijke overtreding van dit zogenoemde onderkruipersverbod tijdens stakingen op Schiphol is nog niet afgerond.
    De resultaten van dit onderzoek zullen begin juni bekend zijn.

  • Vraag 5

    Waarom hebt u toegestaan dat Aviapartner Cargo op Schiphol tijdens de nucleaire top NSS willens en wetens een veiligheidsrisico heeft genomen?

    Hiervan is geen sprake. Zie mijn antwoord op vraag 1.

27 maart 2014 - 25 april 2014
Het groeiende verschil in inkomens tussen werknemers en bestuurders van bedrijven
Sadet Karabulut (SP)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2680/Economie/article/detail/3620367/2…
2. http://www.pvda.nl/berichten/2014/02/Hoe+kleiner+de+inkomensverschill…
  • Vraag 1

    Wat vindt u van het feit dat topbestuurders van beursgenoteerde bedrijven gemiddeld vijftig keer meer verdienen dan hun werknemers en de topman van Unilever tweehonderdentwaalf keer meer verdiende dan zijn werknemers?1

    Beloningen van topbestuurders moeten in verhouding staan tot het betreffende loongebouw. Zeker in tijden van crisis is het een verkeerd signaal dat bij sommige bedrijven het verschil in de beloning van topbestuurders en «gewone» werknemers groter is geworden.

  • Vraag 2

    Bent u het eens met de stelling dat kleinere inkomensverschillen leiden tot betere prestaties van een land? Zo ja, op welke wijze gaat u de groeiende kloof tussen de beloning van topbestuurders en werknemers verkleinen? Zo nee, waarom niet?2

    Het kabinet gaat niet over de beloning van bestuurders en werknemers binnen individuele bedrijven in de private sector. Dit is een zaak van de sociale partners. Het kabinet hecht wel aan een open en transparante dialoog hierover. Zoals ik uw Kamer per brief van 7 maart 2014 heb laten weten, wil ik excessieve topbeloningen daarom tegengaan door versterking van de medezeggenschap. Ik werk aan een aanpassing van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) die de rol van ondernemingsraden bij het beloningsbeleid voor bestuurders versterkt. Het kabinet zal de WOR zodanig aanpassen dat jaarlijks een gesprek tussen bestuurder en de ondernemingsraad plaatsvindt over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen, inclusief die van het bestuur. Op basis van de huidige informatieverplichting is een gesprek over de beloningsverhoudingen reeds mogelijk. Dit wordt nu een verplichting.

  • Vraag 3

    Wat is het absolute inkomen en hoe groot is het verschil tussen het inkomen van de hoogste baas van respectievelijk een schoonmaakbedrijf, de Nederlandse Spoorwegen, Shell, een ziekenhuis, een sociaal werkbedrijf en de ING en de laagstbetaalde werknemer?

    Ik heb geen informatie over de beloningsverhoudingen binnen individuele bedrijven.
    Alle werknemers tussen de 23 jaar en de AOW-leeftijd hebben recht op het wettelijk minimumloon, dat met ingang van 1 januari 2014 1.485,60 euro per maand bedraagt. Voor jongere werknemers (15 tot 23 jaar) geldt het leeftijdsafhankelijke minimumjeugdloon.
    Publieke en semipublieke instellingen vallen onder de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Hierin is vastgelegd dat het inkomen van bestuurders en hoogste leidinggevenden in de (semi)publieke sector maximaal 130% van een ministersalaris mag zijn. De WNT-norm voor 2014 bedraagt 230.474 euro. Zoals eerder aangegeven, gaat het kabinet niet over de beloning van bestuurders en leidinggevenden in de private sector.

  • Vraag 4

    Kunt u inzicht verschaffen in de loonkloof tussen de top- en basis van beursgenoteerde- en niet beursgenoteerde bedrijven?

    Zie antwoord vraag 3.

  • Vraag 5

    Deelt u de mening dat vrijblijvende maatregelen onvoldoende zijn om het groeiend verschil in lonen van top en basis aan te pakken?

    In de private sector is de Code Corporate Governance een belangrijk instrument om de spelregels rondom het beloningsbeleid vast te leggen. De code geldt voor beursgenoteerde vennootschappen en bevat spelregels over goed bestuur. In de code is met betrekking tot bestuursbeloningen onder andere vastgelegd:
    Het kabinet vindt het belangrijk dat de sector hier zijn verantwoordelijkheid neemt. Naleving van de code is wettelijk verplicht en de monitoring commissie (commissie Streppel) rapporteert hier jaarlijks over. De code werkt volgens het «pas toe of leg uit» – principe. Bedrijven moeten uitleggen of de code wordt toegepast, of motiveren waarom zij afwijken van de code.
    Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 werk ik bovendien aan een aanpassing van de WOR die ervoor zal zorgen dat de rol van ondernemingsraden bij het beloningsbeleid versterkt wordt.
    Daarnaast heeft de Europese Commissie recent een voorstel uitgebracht om de richtlijn aandeelhoudersrechten aan te passen, zoals aangekondigd in het Actieplan Europees vennootschapsrecht en corporate governance (COM(2012) 740). Dit bevat onder meer voorstellen om het beloningsbeleid en de individuele beloning van bestuurders transparanter te maken. Momenteel loopt een internetconsultatie over het richtlijnvoorstel. Daarna zal het kabinet een standpunt bepalen.

  • Vraag 6

    Deelt u de mening dat alle lonen, dus ook die van de topbestuurders onder de cao moeten worden ondergebracht? Zo ja, hoe gaat u dit bewerkstelligen?

    Nee, dit is aan de sociale partners.

21 maart 2014 - 25 augustus 2014
Het mogelijk op straat zetten van 250 militairen
Madeleine van Toorenburg (CDA), Raymond Knops (CDA)
Jeanine Hennis-Plasschaert (minister defensie) (VVD)
  • Vraag 1

    Heeft u kennisgenomen van de berichtgeving dat er bij Defensie mogelijk 250 banen verdwijnen omdat Defensie moet kiezen tussen «bezems of wapens»?

    Ja.

  • Vraag 2

    Is er sprake van een «schoonmaakoorlog», waarbij Defensie noodgedwongen militairen moet ontslaan om schoonmakers aan te nemen voor het aanvegen van kazernes?

    Nee.

  • Vraag 3

    Klopt het dat het kabinetsbeleid om schoonmaakpersoneel in rijksdienst te nemen ook van toepassing is op Defensie?

    In het algemeen geldt dat het kabinetsbeleid van toepassing is op Defensie.

  • Vraag 4

    Waarom heeft u bij Defensie in het kader van de uitbesteding van defensiecateraar Paresto uitdrukkelijk niet in lijn met het regeerakkoord willen handelen, als het gaat om het in rijksdienst nemen van cateringpersoneel, maar doet u dit kennelijk wel bij schoonmaakpersoneel?

    Het kabinetsbeleid is vastgelegd in de nota «Vernieuwing van de rijksdienst». In de brief van de Minister voor Wonen en Rijksdienst van 11 oktober 2013 (Kamerstuk 31 490, nr. 134), wordt duidelijk gemaakt dat voor de diensten schoonmaak en catering andere afwegingen zijn gemaakt. Schoonmakers komen in dienst van de rijksoverheid en catering is uitbesteed. Beide hebben tot doel betere werkomstandigheden voor kwetsbare medewerkers te creëren. Bij catering door middel van sociaal opdrachtgeverschap richting markt en bij schoonmaak door medewerkers in dienst te nemen.

  • Vraag 5

    Klopt het dat Defensie met al haar kazernes, bases en andere complexen maar liefst 40 procent van de totale schoonmaakkosten van het Rijk voor haar rekening neemt?

    In de rijksbrede business case voor het inbesteden van de schoonmaak is meegenomen dat Defensie bijna 40 procent van het schoonmaakareaal van het Rijk (exclusief de Nationale politie) onder haar hoede heeft. Zoals Minister Blok in zijn brief van 23 juni jl. (Kamerstuk 31 490, nr. 149) aan uw Kamer heeft gemeld, zal de aansluiting van Defensie bij de dienstverlening van de schoonmaakorganisatie niet eerder plaats vinden dan vanaf 2018, na afloop van het dan lopende contract. Deze aansluiting van Defensie heeft betrekking op de kantoorpanden. Inbesteding van schoonmaak voor de overige locaties en panden vergt aparte besluitvorming, op basis van een aanvullende analyse in 2017.

  • Vraag 6

    Wat zijn de financiële consequenties van het in rijkdienst nemen van schoonmaakpersoneel voor Defensie? Klopt het dat het om een financiële domper gaat van ongeveer 8 miljoen op jaarbasis?

    Zoals in de brief van Minister Blok van 23 juni jl. is vermeld, leiden de keuzes van het kabinet voor de departementen tot een vrijwel budgettair neutrale business case voor het in eigen beheer uitvoeren van de schoonmaakwerkzaamheden. Vooralsnog heeft de aansluiting van Defensie alleen betrekking op de kantoorpanden en vindt de aansluiting niet eerder dan 2018 plaats. In 2017 vindt aanvullende analyse en besluitvorming plaats voor de inbesteding van de schoonmaak van de overige locaties en panden, inclusief de financiële uitwerking daarvan.

  • Vraag 7

    Hoe wilt u deze extra kosten opvangen binnen de toch al door bezuinigingen geplaagde Defensiebegroting?

    Zie antwoord vraag 6.

  • Vraag 8

    Gaat u straks 250 militairen en burgers bij Defensie op straat zetten vanwege onverantwoorde plannen van de Minister voor Wonen en Rijksdienst?

    Nee.

  • Vraag 9

    Hoe is het binnen Defensie uit te leggen dat het schoonmaakpersoneel er straks qua arbeidsvoorwaarden op vooruit gaat, terwijl het Defensiepersoneel al jarenlang fors heeft moeten inleveren?

    Eenmaal in dienst van het Rijk verdienen schoonmakers niet meer dan andere medewerkers die in de betreffende loonschaal zijn aangesteld.

  • Vraag 10

    Bent u bereid af te zien van uw onzalige plannen en Defensie uit te zonderen van uw beleid met betrekking tot het in rijksdienst nemen van schoonmaakpersoneel?

    Zie antwoord 5, 6 en 7.

  • Vraag 11

    Zo nee, bent u dan tenminste bereid Defensie buiten haar eigen begroting om te compenseren voor deze nieuwe financiële dreun, na het eerdere WUL-drama, waar Defensie ook zelf voor moet opdraaien?

    Zie antwoord vraag 10.

  • Vraag 12

    Zo nee, bent u dan tenminste bereid toe te geven dat u opnieuw extra bezuinigt op Defensie?

    Nee.

4 maart 2014 - 22 april 2014
De loonverdubbeling bij het overheidsbedrijf Enexis
Mei Li Vos (PvdA), John Kerstens (PvdA)
Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA), Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA)
1. RTV Noord, «Noorden tegen loonverdubbeling Enexis-top», 2 maart 2014
  • Vraag 1

    Bent u op de hoogte van de berichtgeving over de loonverdubbeling voor de Enexis-top, die de Raad van Commissarissen van plan zou zijn te geven?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Klopt dit bericht? Zo ja, wat is de reden van deze loonverdubbeling?

    Netbeheerder Enexis valt onder het wettelijk bezoldigingsmaximum van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Daarmee is de maximaal vast te stellen bezoldiging op 130% van een ministerssalaris genormeerd. De Raad van Commissarissen (RvC) van Enexis heeft samen met de RvC van netbeheerder Alliander op 15 januari 2014 gereageerd in het kader van de consultatie over het voorontwerp van het wetsvoorstel waarmee de norm van de WNT van 130% naar 100% van het ministerssalaris wordt teruggebracht.2 De brief gaat in op de gevolgen van het wetsvoorstel vanuit het perspectief van de netwerkbedrijven. De inhoud van deze brief is door sommige aandeelhouders als een voorstel tot loonverdubbeling geïnterpreteerd. Deze lezing is door Enexis ontkend. Het is op basis van de WNT in ieder geval niet mogelijk om een loonsverhoging vast te stellen waarmee de maximale bezoldigingsnorm wordt overschreden.

  • Vraag 3

    Is het waar dat Enexist in haar eigen gebied geen concurrenten heeft, en dus niet op een echte vrije markt opereert?

    Het netwerkbedrijf Enexis Holding N.V. bestaat uit een netbeheerder en enkele bedrijfsonderdelen die aanverwante infrastructurele activiteiten uitvoeren. De netbeheerder voert zijn netbeheertaken binnen zijn verzorgingsgebied uit als monopolist. Concurrentie tussen energietransportnetten zou tot maatschappelijk en economisch inefficiënte uitkomsten leiden. Deze netbeheertaken zijn gereguleerd middels de Elektriciteitswet 1998 en de Gaswet. De tarieven die de netbeheerder in rekening brengt zijn gereguleerd door de ACM. De overige bedrijfsactiviteiten mogen wel in concurrentie met derden plaatsvinden.

  • Vraag 4

    Is het waar dat Enexis een 100% publieke overheids-NV is, met slechts overheden als aandeelhouder?

    Nederland kent geen speciale «overheids-N.V.»-structuur. Enexis Holding N.V. is een reguliere privaatrechtelijke vennootschap. Wel berusten in gevolge artikel 93 van de Electriciteitswet 1998 en artikel 85 van de Gaswet alle aandelen van een netbeheerder bij de staat, provincies, gemeenten of andere openbare lichamen. De aandeelhouders van Enexis zijn de provincies Noord-Brabant, Overijssel, Limburg, Groningen, Drenthe, Flevoland en diverse gemeenten.

  • Vraag 5

    Hoe is in het licht van het bovenstaande de loonverdubbeling te kwalificeren?

    Zie het antwoord op vraag 2

  • Vraag 6

    Valt Enexis onder de Wet normering topinkomens, die het salaris van de top maximeert op 130% van een ministerssalaris? Zo nee, kunt u overheids-NV’s zoals Enexis onder de Wet normering topinkomens brengen?

    Ja, zie het antwoord op vraag 2

25 februari 2014 - 15 april 2014
Het bericht 'Zorg dat migranten onder de CAO vallen'
Enneüs Heerma (CDA)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. Trouw, 22 februari 2014
  • Vraag 1

    Bent u bekend met het artikel «Zorg dat migranten onder de CAO vallen»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Deelt u de visie van de voorzitter van het CNV dat het op dit moment binnen de kaders van de detacheringsrichtlijn mogelijk is om Oost Europese arbeidsmigranten substantieel minder te betalen voor gelijk werk? Zo nee, waarom niet?

    Op tijdelijk vanuit het buitenland gedetacheerde werknemers die in het kader van het vrij verkeer van diensten in Nederland komen werken zijn de regels uit de Europese Detacheringsrichtlijn van toepassing. Dit houdt in dat deze werknemers recht hebben op de zogenaamde «harde kern» van arbeidsvoorwaarden zoals deze in de Detacheringsrichtlijn zijn geformuleerd. Deze «harde kern» betreft de maximale werk- en minimale rustperiode, het minimumaantal betaalde vakantiedagen, minimumlonen (inclusief vergoedingen voor overwerk), voorwaarden die betrekking hebben op uitzendkrachten, gezondheid en veiligheid op het werk, bescherming van zwangere vrouwen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
    Het gaat bij deze onderwerpen zowel om wettelijke (minimum)bepalingen als om algemeen verbindend verklaarde (avv-de) cao-bepalingen. In sectoren waarin de betreffende werknemers werkzaam zijn gelden veelal avv-de cao-bepalingen. De werknemers moeten worden beloond conform het minimum van de cao-schaal die op hen van toepassing is. Dit niveau kan in bepaalde gevallen dus lager liggen dan het betalingsniveau van een binnenlandse werknemer die al enkele jaren in dienst is en daardoor hoger is ingeschaald in dezelfde schaal.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening van de voorzitter van het CNV dat hier bij niet alleen gaat om het niet naleven van de regels (schijnconstructies), maar dat de regels het wettelijk mogelijk maken om arbeidsmigranten deels buiten de CAO goedkoper te laten werken? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hier aan doen?

    De regels rondom het werken met vanuit het buitenland gedetacheerde werknemers volgt uit het Europese wettelijk kader. Naast het feit dat op deze werknemers alleen de «harde kern» van de arbeidsvoorwaarden van toepassing is, is er verschil in de hoogte van premies sociale verzekeringen tussen het thuisland en het werkland. Dit levert een kostenvoordeel op voor de buitenlandse werkgever. Naast de ruimte in het wettelijk kader komt het voor dat werkgevers constructies hanteren om de kosten voor arbeid zo laag mogelijk te maken. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld misbruik maken van de bereidheid van Oost-Europese werknemers om tegen een lager loon te werken dan waar zij hier recht op hebben. We zien steeds vaker dat in bepaalde sectoren de binnenlandse arbeidsmarktverhoudingen worden verstoord doordat goedkopere (vanuit het buitenland gedetacheerde) werknemers het werk komen doen in Nederland. Het kabinet bestrijdt daarom met een brede aanpak van schijnconstructies de oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De inzet is om schijnzelfstandigheid te bestrijden, ontduiking van het minimumloon en cao’s aan te pakken en misbruik van A1-verklaringen, postbusondernemingen migratieconstructies en gefingeerde dienstverbanden tegen te gaan.
    In het wetsvoorstel Wet aanpak schijnconstructies zal ik concrete maatregelen presenteren om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden beter te kunnen bestrijden. Belangrijkste maatregel is de invoering van de civielrechtelijk ketenaansprakelijkheid voor loon. Het doel hiervan is dat opdrachtgevers zich inspannen voor een bonafide aanbestedingsketen waarin gelijk werk gelijk wordt beloond. Andere onderdelen van het wetsvoorstel zijn bijvoorbeeld het versterken van de publiekprivate samenwerking en gegevensuitwisseling bij de (cao-)handhaving en betere handhaafbaarheid van het wettelijk minimumloon. Mijn streven is om dit wetsvoorstel zo snel mogelijk na het zomerreces aan uw Kamer aan te bieden.

  • Vraag 4

    Bent u met de voorzitter van het CNV van mening dat de detacheringsrichtlijn om deze reden aangepast dient te worden, ook om het draagvlak voor de Europese Unie te bewaren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u doen?

    De huidige Detacheringsrichtlijn is het resultaat van langdurige onderhandelingen waarbij enerzijds de belangen van de binnenlandse werknemers en anderzijds de bevordering van het vrij verkeer van diensten evenwichtig in het oog zijn gehouden. Er bestaat in Europa een breed draagvlak voor de wens dat het principe van gelijk loon voor gelijk werk meer tot uitdrukking wordt gebracht in de Europese regelgeving. Vanwege dit draagvlak is in de afgelopen twee jaar hard gewerkt aan de totstandkoming van de Handhavingsrichtlijn. Naar verwachting zal deze richtlijn op 16 april aanstaande door het Europees Parlement worden aangenomen. In de Handhavingsrichtlijn staan – in aanvulling op de Detacheringsrichtlijn – stevige maatregelen om oneerlijke concurrentie bij grensoverschrijdende detachering tegen te gaan: het kunnen opleggen van administratieve eisen aan buitenlandse dienstverrichters, het tegengaan van het gebruik van postbusondernemingen, het grensoverschrijdend kunnen innen van boetes en de ketenaansprakelijkheid voor loon.

  • Vraag 5

    Heeft Nederland binnen de kaders van de detacheringsrichtlijn zelf meer mogelijkheden om meer gelijk loon voor gelijk werk te bewerkstelligen? Welke mogelijkheden zijn dit?

    Binnen de kaders van de richtlijn kan alleen aanvullend worden bepaald dat vanuit het buitenland gedetacheerde uitzendkrachten recht hebben op meer dan de «harde kern» van de arbeidsvoorwaarden. Bij de implementatie van de Handhavingsrichtlijn wordt bezien of een dergelijke uitbreiding opportuun is.

  • Vraag 6

    Welke lessen kunnen we als Nederland trekken uit de wijze waarop andere EU-landen omgaan met de detacheringsrichtlijn? Zijn er voorbeelden van EU-landen die binnen de detacheringsrichtlijn effectiever zijn in het handhaven en beschermen van hun arbeidsvoorwaarden dan Nederland? Zo ja, welke?

    In de afgelopen jaren is de jurisprudentie op basis van de Detacheringsrichtlijn nauwgezet gevolgd. U bent hier bijvoorbeeld over geïnformeerd bij brief van 15 mei 2008 (Kamerstukken II, 2007/08, 29 407, nr. 80). De conclusie is dat Nederland de mogelijkheden van de Detacheringsrichtlijn ten volle heeft benut maar dat deze richtlijn geen voldoende garantie biedt op een gelijk Europees speelveld. Ook wordt breder in Europa de visie gedeeld dat de Detacheringsrichtlijn onvoldoende handvatten biedt om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid tegen te gaan. Daarom is ingezet op de totstandkoming van de Handhavingsrichtlijn. Het is mijn bedoeling om deze richtlijn spoedig te implementeren als deze op 16 april aanstaande door het Europees Parlement wordt aangenomen. Daarbij wordt, zoals gebruikelijk, ook gekeken naar de wijze waarop andere Europese lidstaten de richtlijn implementeren.
    De eerste stappen voor een betere effectiviteit van de handhaving en bescherming van arbeidsvoorwaarden zet ik met het wetsvoorstel Wet aanpak schijnconstructies, zoals beschreven in het antwoord op vraag 3. Belangrijk onderdeel van dit wetsvoorstel is de civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid voor loon, waarmee werknemers meer mogelijkheden krijgen om – bij onderbetaling – het loon waar zij recht op hebben te verhalen op de werkgever of hogere schakels in een keten. Dit is een eerste stap ter implementatie van de Europese Handhavingsrichtlijn.

25 februari 2014 - 7 maart 2014
Uitstel van het rapport van de Commissie dienstverlening aan huis
Linda Voortman (GL)
Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. Staatscourant 2014, nr. 5659, 24 februari 2014
  • Vraag 1

    Kunt u uitleggen waarom het Instellingsbesluit Commissie Dienstverlening aan huis is verlengd, zoals gepubliceerd in de Staatscourant op 24 februari 2014?1

    Het Instellingsbesluit is verlengd vanwege uitloop van de werkzaamheden van de commissie.

  • Vraag 2

    Kunt u toelichten waarom de vooraf gestelde datum van het eindverslag op 31 december 2013 niet is gehaald?

    De commissie heeft te kennen gegeven dat meer tijd nodig is om tot een voldragen advies te komen, gegeven de complexiteit en reikwijdte van het onderwerp. Bovendien heeft de commissie extern empirisch onderzoek laten uitvoeren, hetgeen tot enige vertraging in de oplevering heeft geleid.

  • Vraag 3

    Wanneer verwacht u het eindverslag met de Kamer te kunnen delen?

    Het Instellingsbesluit is verlengd tot 30 april. Ik verwacht voor die datum het eindverslag met de Kamer te kunnen delen.

  • Vraag 4

    Deelt u de mening dat aangezien de werkzaamheden van de Commissie dienstverlening aan huis ook de zorg aan huis betreffen, het eindverslag en de kabinetsreactie daarop belangrijk zijn voor de Tweede Kamer om een afweging te maken inzake de hervormingen in de langdurige zorg, zoals het wetsvoorstel Wet maatschappelijk ondersteuning 2015 (Wmo 2015) (33 841) dat al in behandeling is bij de Tweede Kamer?

    Nee, die mening deel ik niet. De commissie Dienstverlening aan huis onderzoekt beleidsopties voor de markt voor dienstverlening aan huis ten aanzien van de rechtspositie van bepaalde groepen werknemers in relatie tot ILO-verdrag 189 (domestic workers). Naar het oordeel van het kabinet staat dit rapport los van de visie die het kabinet heeft gegeven op de langdurige zorg, waar dit wetsvoorstel uit voortvloeit. Daarom staat het eindrapport de behandeling van het wetsvoorstel Wmo 2015 niet in de weg. In de kabinetsreactie op het rapport van de commissie Dienstverlening aan huis zal het kabinet uitgaan van de wettelijke kaders die gelden vanaf 1 januari 2015 en verder, inclusief de gevolgen daarvan voor zowel de medewerkers als de cliënten in deze markt.

  • Vraag 5

    Deelt u de mening dat wetsvoorstel Wmo 2015 door de Tweede Kamer pas verder kan worden behandeld, wanneer het eindverslag en de kabinetsreactie daarop in de Tweede Kamer bekend zijn?

    Zie antwoord vraag 4.

  • Vraag 6

    Bent u op dit moment al in het bezit van een versie van het eindverslag of van de aanbevelingen die de Commissie Dienstverlening aan huis voornemens is te geven? Zo ja, kunt u deze met de Kamer delen, nog voor verdere behandeling van het Wetsvoorstel Wmo 2015?

    De commissie heeft het rapport nog niet aan mij aangeboden en ik kan dit dus nog niet met de Kamer delen.

  • Vraag 7

    Bent u bereid deze vragen voor het algemeen overleg arbeidsmarktbeleid op 6 maart 2014 te beantwoorden?

    Ja.

30 januari 2014 - 24 februari 2014
Het door de overheid in eigen beheer nemen van de bezorging van reguliere pakketten, het verzorgen van koeriers- en transportdiensten en de bezorging van gerechtelijke brieven
Sharon Gesthuizen (SP)
Stef Blok (minister zonder portefeuille binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (VVD), Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD)
  • Vraag 1

    Bent u bekend met de ontstane onrust bij medewerkers, die werkzaam zijn in de bezorging van gerechtelijke brieven en door de overheid verstuurde pakketten en andere koeriersdiensten, vanwege de in de brief van 11 oktober 2013 (Kamerstuk 31 490, nr. 134) geschetste plannen om deze taken in eigen beheer te gaan uitvoeren?

    Uit mijn contacten met het bedrijfsleven heb ik begrepen dat vooral de huidige situatie rond de gerechtelijke brieven als onduidelijk wordt ervaren. In mijn brieven van 11 oktober 2013 en 31 januari 2014 (kamerstukken 31 490, nr. 134 en 141) heb ik aangegeven welke voornemens er zijn op het gebied van post- en koeriersdiensten. Momenteel vindt de interne voorbereiding plaats voor de inbesteding van het deel gerechtelijke brieven en de door de overheid verstuurde pakketten. Medio dit jaar zal ik de Kamer informeren over de verdere uitwerking.

  • Vraag 2

    Welke gevolgen heeft het in eigen beheer bezorgen van reguliere pakketten, gerechtelijke brieven en andere transport- en koeriersdiensten voor het personeel van de bedrijven die deze taken op dit moment uitvoeren?

    Welke gevolgen de inbestedingsvoornemens hebben voor personeel van bedrijven die deze taken nu uitvoeren, is niet op voorhand te zeggen.
    Het regeerakkoord vraagt het Rijk het goede voorbeeld te geven door mensen in lage loonschalen in eigen dienst te nemen. Daarvoor is nagegaan welke onderwerpen nu aan de markt zijn uitbesteed en in eigen beheer kunnen worden uitgevoerd. Zie hiervoor de brieven aan de Kamer van 11 oktober 2013 en 31 januari 2014. Er is niet een altijd geldende algemene regel dat in een geval als dit medewerkers van bedrijven te allen tijde worden overgenomen door het Rijk. Dit is overigens niet anders dan in een situatie waarin veelal wordt uitbesteed. In een situatie van uitbesteding kunnen de werkzaamheden toevallen aan een ander bedrijf dan het bedrijf dat deze taken eerder uitvoerde. In zijn algemeenheid geldt dat ik bij openstaande functies in lage loonschalen rekening houd met beoogde kwaliteitsverbeteringen, het feit dat de vraag afneemt, dat ik als werkgever verantwoordelijkheid neem om het van werk naar werkbeleid toe te passen, en mogelijkheden wil onderzoeken om arbeidsgehandicapten daarbij een plek aan te bieden.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening dat het overnemen van deze taken alleen positief is, als ook het personeel van deze bedrijven overgenomen wordt en kunt u uw antwoord toelichten?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Kunt u de angst bij de werknemers wegnemen dat zij door het in eigen beheer nemen van de taken mogelijk hun baan verliezen en worden vervangen door anderen? Zo nee, waarom niet?

    Zie de antwoorden op vraag 2 en 3. Op één punt heb ik in mijn brieven van 11 oktober 2013 en 31 januari 2014 gesteld dat ik daarvoor bijzondere aandacht zal hebben. Dat betreft de positie van de medewerkers van Valid Express, een dochterbedrijf van PostNL, waar veelal mensen met een arbeidsbeperking werken. Ik heb aangegeven dat ik mij maximaal zal inzetten om de medewerkers van Valid Express over te nemen die elders binnen PostNL geen passende functie kunnen vinden.

  • Vraag 5

    Hoeveel procent van de huidige werknemers kunnen rekenen op een functie binnen de uitbreiding van de Interdepartementale Post- en Koeriersdienst (IPKD) en op welke wijze worden de opgebouwde rechten van de werknemers vertaald binnen deze organisatie?

    Zie hiervoor het gestelde bij antwoord 1. Hierover is op dit moment geen uitsluitsel te geven.

  • Vraag 6

    Garandeert u dat de IPKD dezelfde hoogwaardige dienstverlening en specialistische kennis zal leveren als de huidige uitvoerders van deze taken en gaat er bij de overname van dit werk niet veel specialistische kennis en ervaring verloren?

    Op het terrein van post- en koeriersdiensten verzorgt IPKD al jaren hoogwaardige dienstverlening. Deze specialistische en hoogwaardige kennis zal ik de komende jaren uiteraard borgen. Bij het bezorgen van gerechtelijke brieven is het van groot belang dat de bezorging en afhandeling voldoet aan de juridische eisen. Ik zal erop toezien dat de vereiste kwaliteit geleverd wordt.

17 januari 2014 - 23 januari 2014
De cao voor bestuurders in het voortgezet onderwijs
Michel Rog (CDA)
Sander Dekker (staatssecretaris onderwijs, cultuur en wetenschap) (VVD)
1. http://www.vtoi.nl/126/cao-bestuurders-vo-2014-getekend.html?qvId=214…
  • Vraag 1

    Bent u bekend met de nieuwe cao (collectieve arbeidsovereenkomst) voor bestuurders in het Voortgezet Onderwijs?1

    Ja

  • Vraag 2

    Wat is de reden dat er een aparte bestuurders cao is gekomen?

    De reden voor deze cao is gelegen in het verzoek van voormalige bewindspersoon van OCW om de beloningen van bestuurders te reguleren. Bestuurders in de sector VO worden aangemerkt als personeel. Dat betekent dat over hun arbeidsvoorwaarden georganiseerd overleg moet worden gevoerd. Welke partijen met elkaar dit overleg voeren bepalen partijen zelf.

  • Vraag 3

    In hoeveel gevallen gaan de salarissen van onderwijsbestuurders omhoog als deze nieuwe bestuurderscao wordt nageleefd?

    Ten opzichte van de vorige cao bestuurders VO 2011–2013, die op 13 oktober 2011 is gesloten, zijn de salarissen van bestuurders in de cao bestuurders VO 2014 ongewijzigd gebleven. Partijen zijn in de cao bestuurders VO 2014 overeengekomen om de nullijn te hanteren en de beloning niet te indexeren. Geen enkele bestuurder gaat er dus op grond van de cao bestuurders VO 2014 in salaris op vooruit.

  • Vraag 4

    Vindt u het wenselijk dat leraren en overig onderwijspersoneel al 5 jaar worden geconfronteerd met een 0-lijn, terwijl bestuurders er met deze bestuurderscao fors in salaris op vooruit gaan?

    zie vraag 3.

  • Vraag 5

    Klopt het dat onderwijsbestuurders in de bestuurderscao een opslag van 15% krijgen op hun salaris, omdat zij afstand doen van vakantiedagen, BAPO etc? Deelt u de mening dat de BAPO regeling bedoeld was om leraren in staat te stellen langer door te werken en een compensatie voor bestuurders daarom niet in de rede ligt?

    De BAPO-regeling is een regeling voor al het onderwijspersoneel. Bij het overgaan naar de cao bestuurders vo in 2011, hebben de desbetreffende bestuurders rechten opgegeven op een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals de BAPO, een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering en een deel van de vakantiedagen.

  • Vraag 6

    Kunt u bevestigen dat deze cao algemeen verbindend is verklaard voor bijzondere onderwijsinstellingen, maar niet geldt voor openbare instellingen? Wat is de reden hiervoor? Vindt u dit wenselijk?

    De cao 2011- 2013 voor bestuurders in het voortgezet onderwijs is algemeen verbindend verklaard door SZW; de nieuwe cao 2014 nog niet.
    Alleen een collectieve arbeidsovereenkomst kan algemeen verbindend worden verklaard. Een collectieve arbeidsovereenkomst is privaatrechtelijk van aard en kan alleen bijzondere scholen – waar op basis van een arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht – rechtsreeks binden. Voor het openbaar onderwijs geldt (nog) de ambtelijke rechtspositie met de eenzijdige ambtelijke aanstelling. Daarom is algemeen verbindend verklaring voor het openbaar onderwijs niet mogelijk. In de praktijk levert dat geen problemen op omdat de cao van overeenkomstige toepassing wordt verklaard op medewerkers met een aanstelling bij een school voor openbaar onderwijs. De facto komt het er op neer dat de cao dus zowel in het bijzonder als in het openbaar onderwijs wordt gevolgd.

  • Vraag 7

    Kunnen toezichthouders om hun moverende redenen de salarissen van bestuurders niet verhogen, ook al zouden bestuurders conform de bestuurderscao hoger ingeschaald moeten worden dan hun huidige salarispositie?

    nee, dit kan niet. De bestuurder is gehouden de cao toe te passen.

  • Vraag 8

    Kunnen toezichthouders de in de cao genoemde maximale salarissen nog verder verhogen tot aan het niveau van de Wet Normering Topinkomens?

    Nee, dat is niet mogelijk. Voor bestuurders in de sector VO is een verlaagd maximum t.w. € 184.549 (niveau 2014) van kracht. De afspraken gemaakt in de cao, moeten onder dit sectorale plafond blijven.

17 januari 2014 - 28 januari 2014
Een voorstel voor cheques voor witte werksters
Linda Voortman (GL)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. de Volkskrant, dinsdag 7 januari 2014, pagina 1
  • Vraag 1

    Bent u bekend met het bericht dat bonden en werkgevers een Belgisch systeem bepleiten om een einde te maken aan het zwarte circuit voor schoonmakers?1

    Ja.

  • Vraag 2

    In welk stadium bevindt de werkzaamheden van de commissie-Kalsbeek zich? Op welke termijn verwacht u het advies, en de kabinetsreactie daarop, naar de Kamer te kunnen sturen?

    Zoals uw Kamer bekend is, heeft het kabinet de commissie Dienstverlening aan huis onder leiding van mevrouw Kalsbeek ingesteld om onderzoek te doen naar een mogelijke verbetering van de positie van huishoudelijk werkers en de gevolgen van eventuele ratificatie van het ILO-verdrag 189 inzake «decent work for domestic workers«, in relatie tot de huidige regeling Dienstverlening aan huis.2 De commissie heeft daarbij de opdracht gekregen om internationale beleidsvarianten, waaronder de Belgische dienstencheques, te vergelijken en deze te betrekken bij de uit te werken beleidsvarianten.
    Navraag leert dat het rapport in de afrondende fase is. Zo spoedig mogelijk daarna zal ik u de reactie van het kabinet doen toekomen. Naar verwachting zal dat dit voorjaar zijn.
    Ik heb de gemeente Amsterdam bericht het rapport van de commissie af te wachten. Mij zijn geen signalen van andere gemeentes bekend die dienstencheques willen invoeren.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening dat het voorstel van dienstencheques een goede maatregel is om de positie te verbeteren van de naar schatting 435.000 werksters die dit werk nu vaak zwart doen, zonder dat zij aanspraak kunnen maken op sociale voorzieningen?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Wat is uw reactie op de brief van wethouder Van der Burg van Amsterdam, waarin hij u verzoekt spoedig over te gaan tot het invoeren van een fiscale regeling voor dienstencheques?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 5

    Zijn bij u meer signalen bekend van gemeentelijke bestuurders die over zouden willen gaan tot invoeren van de zogenaamde dienstencheques, al dan niet via een fiscale regeling?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 6

    Bent u bereid om op korte termijn over te gaat tot implementatie van het voorstel voor dienstencheques? Zo ja, op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 2.