Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het onderzoek van het Kenniscentrum en A&O-fonds sociale werkgelegenheid (SBCM), waaruit blijkt dat mensen met een arbeidshandicap terecht zijn gekomen in een wildgroei aan onzekere dienstverbanden?1 Wat is uw reactie daarop?

Ik heb kennisgenomen van het onderzoek van SBCM. Dit onderzoek betreft mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet zijn gaan werken, hetzij in beschut werk, hetzij in het kader van de banenafspraak met loonkostensubsidie. De in dit onderzoek genoemde 18% is afkomstig uit het onderzoek dat het UWV in opdracht van het kabinet heeft uitgevoerd naar de duurzaamheid van het werk in het kader van de banenafspraak. Dit UWV-onderzoek gaat over de vraag in hoeverre mensen uit de doelgroep banenafspraak die in het 3e kwartaal 2016 aan het werk zijn, in het 3e kwartaal van 2017 nog steeds aan het werk zijn. Daarbij is tevens gekeken naar het percentage mensen daarvan dat een vast contract heeft. De 18% betreft alleen de mensen uit de doelgroep banenafspraak die vanuit de Participatiewet zijn gaan werken. Voor de gehele doelgroep van de banenafspraak geldt dat 61 procent van de uren die mensen uit de doelgroep van de banenafspraak werken, valt onder een vast dienstverband.2
Het onderzoek laat zien dat er een grote diversiteit is aan arbeidscontracten, en soorten werkgevers. Dat het aandeel vaste contracten kleiner is dan tijdelijke contracten is verklaarbaar vanuit het feit dat de meeste werkgevers gebruik maken van de mogelijkheden die de Wet werk en zekerheid (Wwz) daarvoor geeft.
De beweging die met de Participatiewet is ingezet, is er een richting een meer inclusieve arbeidsmarkt, waarin meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag gaan bij een reguliere werkgever. Niet voor niets is daarom de Wsw afgesloten voor nieuwe instroom, en is beschut werk beschikbaar voor een kleinere doelgroep dan van de oude Wsw.
Vanuit die beweging naar een inclusieve arbeidsmarkt en meer regulier werk is het logisch dat het beeld dat het onderzoek van SBCM schetst voor een groot deel vergelijkbaar is met de toepassing van de arbeidsvoorwaarden bij regulier werk zonder ondersteuning vanuit de Participatiewet: ook hier is het gebruikelijk om mensen eerst aan te nemen voor een contract voor bepaalde duur.
De totstandkoming en toepassing van de arbeidsvoorwaarden voor mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn is een zaak voor de sociale partners. Het rijk heeft hierin geen rol. Echter, omdat het hier wel gaat om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, hecht ik er aan dat het werk van deze kwetsbare groep mensen een duurzaam karakter heeft. Onder meer goede matching en begeleiding op de werkplek zijn daarvoor noodzakelijk, maar ook de cruciale rol die is weggelegd voor sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Deze onderwerpen maken dan ook deel uit van het breed offensief waarover ik uw kamer heb geïnformeerd.

Vraag 2

Vindt u het aanvaardbaar dat slechts 18% van deze mensen een contract voor onbepaalde tijd heeft? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat een vast contract weer de norm wordt voor mensen met een arbeidsbeperking?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u het terecht dat mensen met een arbeidshandicap die niet onder een cao vallen, sobere arbeidsvoorwaardenregelingen hebben? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Vindt u het terecht dat een deel van de mensen met een arbeidshandicap geen pensioen opbouwt? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Bent u bereid met gemeenten in gesprek te gaan over het tot stand komen van een cao beschut werk?

Omdat het rijk geen rol heeft bij de totstandkoming van de arbeidsvoorwaarden van mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn, heb ik ook geen rol bij de totstandkoming van een cao voor beschut werk. Overigens – zoals ook uit het onderzoek van SBCM blijkt – zijn niet alleen gemeenten werkgeverspartij, maar ook diverse anderen, en daarmee ook andere sectoren.

Vraag 6

Wat onderneemt u om te voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden van mensen met een arbeidshandicap de sluitpost van de gemeentelijke begroting vormen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is uw oordeel over het pleidooi van VNO-NCW en de SP, die willen dat in elk van de 35 arbeidsmarktregio’s tenminste één goed draaiende sociale werkplaats komt met voldoende beschut werk?

Het uitvoeringslandschap is met de inwerkingtreding van de Participatiewet per 1 januari 2015 fors in beweging. In combinatie met de banenafspraak en de inzet op regionale samenwerking tussen gemeenten, bedrijfsleven/sociale partners en UWV (regionale werkbedrijven) zijn veel gemeenten bezig met een heroriëntatie op de uitvoering in het domein van werk en inkomen. Ik zie daarbij een cruciale rol weggelegd voor de sociale leer- en ontwikkelbedrijven. De sociale werkbedrijven hebben de infrastructuur, de kennis en kunde en contacten met de werkgevers die nodig zijn om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen. Het bedrag dat via een decentralisatie-uitkering aan de centrumgemeenten is betaald om een directe impuls te geven aan de herstructurering bedraagt € 30 miljoen uit de motie Kerstens. Daarnaast ondersteunt SZW Cedris om de sw-bedrijven bij de herstructurering te faciliteren. Die ondersteuning kan ook voor de brede doelgroep van de Participatiewet door de sociale leer- en ontwikkelbedrijven worden geleverd. In de vorm van werk en leer/ontwikkeltrajecten, maar ook detacheringen als opstap naar regulier werk. Uit informatie van Cedris blijkt dat de meeste gemeenten ook gebruikmaken van de kennis en expertise van de sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Voor mensen die niet bij reguliere werkgevers kunnen werken is er beschut werk. Sinds 2017 zijn gemeenten wettelijk verplicht om iemand met een positief advies van UWV, een beschutte plek te bieden. De meeste gemeenten kiezen ervoor om de uitvoering van beschut werk bij de sw-bedrijven (thans ook wel sociale leer- en ontwikkelbedrijven genoemd) te beleggen.

Vraag 8

Erkent u dat het SER-advies uit 2016 inzake de Sociale Werkvoorziening (SW), nog geen vervolg heeft gehad in versterking van de ondersteuning met behulp van de zes (SW)-instrumenten?

De verkenning van de SER wijst op het belang van de expertise van sw-bedrijven, ook voor de uitvoering van de Participatiewet. Dit onderschrijf ik. De verkenning is op hoofdlijnen een ondersteuning van het regeringsbeleid. In overleg met onder andere Cedris bekijk ik welke ondersteuning geleverd kan worden om de zes basis functionaliteiten zoals genoemd in de verkenning verder vorm te (laten) geven.
Inmiddels is een wettelijke regeling getroffen voor gemeenten om beschut werk aan te bieden.
Het is aan gemeenten om uitvoering te geven aan de Participatiewet. Ik zie dat veel gemeenten daartoe de expertise van sw-bedrijven benutten (zo blijkt bijvoorbeeld uit de monitor Participatiewet).

Vraag 9

Bent u bereid – in lijn met het SER-advies – de landelijk dekkende beschikbaarheid van deze instrumenten te behouden, versterken en bevorderen, desgewenst als onderdeel van het «brede offensief»? Zo nee, waarom niet?

In het brede offensief zal ik de verkenning van de SER betrekken, waartoe ook is opgeroepen in de motie van het lid Buma c.s. van 21 september3, en de motie van Gijs van Dijk van 26 september.4

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Lidl pakt intern e-mailen aan: 's avonds en in weekend komen mails niet aan»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat stress- en burn-outklachten bij werknemers een van de grootste ziekmakers is? Bent u ook van mening dat het nog steeds van belang is om de gevaren van werkstress onder de aandacht te brengen bij werknemers en werkgevers? Wat is daarom de overweging om te stoppen met de bewustwordingscampagne over werkstress?

Uit onderzoek van TNO blijkt dat psychosociale arbeidsbelasting de grootste oorzaak van ziekte door werk is (NEA 20172). Een hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen als pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld zijn voorbeelden van zaken die kunnen leiden tot stress en burn-out. Het Ministerie van SZW heeft de afgelopen jaren intensief ingezet op bewustwording rond werkstress onder werkgevers en werknemers en heeft hen ondersteund bij het nemen van maatregelen, onder meer door het verspreiden en ontwikkelen van goede voorbeelden en handreikingen. Met deze bewustwordingscampagne is ingezet op agendering, nu komt het erop aan om concrete verbeteringen binnen organisaties te realiseren. Dit is ook al steeds vaker het geval. In 2014 nam 69% van de werkgevers maatregelen op dit gebied, in 2016 was dit 77%3. Maar we zijn er nog niet.
Het is aan werkgevers en werknemers om continu met elkaar in gesprek te zijn en waar nodig actie te ondernemen om werkstress te voorkomen. Dit blijf ik ondersteunen met gerichte activiteiten. Bijvoorbeeld door relevante instrumenten en informatie te delen via het Arboportaal, het organiseren van bijeenkomsten rondom ongewenst gedrag op het werk in het najaar en diverse activiteiten ter ondersteuning van de rol en positie van vertrouwenspersonen. Tevens laat ik onderzoek uitvoeren op het gebied van gedragscodes en naar de oorzaken van de verhoogde kans op burn-out bij een aantal groepen. Daarnaast ondersteun ik de branche-organisatie OVAL (Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan) en TNO die dit jaar gezamenlijk de Week van de Werkstress organiseren, om ook bewustwording te blijven stimuleren.

Vraag 3

Deelt u verder de mening dat de toename van stress- en burn-outklachten onder andere komt door de toenemende druk om continue bereikbaar te zijn?

Mijn inschatting is dat dit hieraan bij zou kunnen dragen, maar concrete cijfers hierover zijn mij niet bekend. In 2017 heeft TNO, in overleg met mijn ministerie, een verkennende studie4 gedaan naar het onderwerp technostress. Dit onderzoek heeft aan de hand van een aantal experts de problematiek verkend. Causale relaties zijn nog niet aangetoond.

Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen het recht op onbereikbaarheid zoals bij Lidl in België en Luxemburg of bij BMW en Volkswagen in Duitsland wordt ingevoerd? Bent u bereid om met voorlopende bedrijven in Nederland in gesprek te gaan om te kijken of zij een voorbeeldrol kunnen aannemen?

Een aanpak tegen werkstress is maatwerk. Maatregelen zoals Lidl die in België en Luxemburg heeft genomen, kunnen een manier zijn om met technostress om te gaan, maar dit hoeft niet bij alle werkgevers en voor alle werknemers de oplossing te zijn.
Ik juich het toe als werkgevers en werknemers gezamenlijk in gesprek zijn en blijven en komen tot effectieve maatregelen. Ook als het gaat om technostress zal deze dialoog vooral gevoerd moeten worden op de werkvloer. Het onderzoek van TNO uit 2017 geeft aan dat in deze tijd werkgevers en werknemers «in co-creatie» zouden moeten zoeken naar afleidingsvrije momenten en gezamenlijk heldere afspraken zouden moeten maken over omgang met e-mail en smartphones. Want, zoals het rapport stelt, het gaat bijvoorbeeld bij de druk om altijd maar online te zijn vaak niet om daadwerkelijke regels, maar om aannames en verwachtingen, zonder dat hier het gesprek over wordt gevoerd.
Een gesprek hierover met de sociale partners lijkt mij niet aangewezen. De sociale partners kunnen wel bevorderen dat werkgevers en werknemers hierover met elkaar in gesprek gaan.

Vraag 5

Constaterende dat er in Frankrijk een wettelijk recht op onbereikbaarheid bestaat, bent u bereid om te onderzoeken of een dergelijk recht op onbereikbaarheid ook voor Nederlandse werknemers een manier is om stress tegen te gaan? Bent u bovendien bereid om het recht op onbereikbaarheid met sociale partners te bespreken?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het debat over de toename van het aantal mensen met een burn-out?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Sociale partners belemmeren duurzame inzetbaarheid scholing en training van flexwerkers in de bouw»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de afspraak in de bouw-cao dat een werkgever alleen een beroepspraktijkvormingsovereenkomst kan sluiten met een leerling-werknemer als dit op basis van een dienstverband bij de betreffende werkgever is en niet op basis van bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst (cao-bepaling, artikel 65, tweede lid)?

Het is aan partijen in sectoren om afspraken te maken in hun cao’s. Zij beschikken over de specifieke kennis met betrekking tot de sector die nodig is om tot afspraken te komen. In dit geval hebben partijen gezamenlijk besloten afspraken in de cao op te nemen met betrekking tot (het versterken van) de arbeidsrechtelijke positie van studenten in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl-ers). Dit is een keuze die cao-partijen samen maken.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de woorden van de NBBU-voorzitter dat het onvoorstelbaar is dat vakbonden aan de ene kant moord en brand schreeuwen over het feit dat flexwerkers geen opleidingskansen krijgen en de uitzendbranche hiermee steeds in de beklaagdenbank zet en dat ze aan de andere kant bouwwerkgevers in de bouw-cao verbieden dat de uitzendbranche hun flexwerkers opleidt?

Het is aan de partijen in sectoren om afspraken te maken in hun cao’s. De beroepspraktijkvorming die nodig is voor studenten in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) vindt plaats bij erkende leerbedrijven in de sector waarvoor wordt opgeleid. Het al dan niet aanbieden van een leerbaan in de bbl hangt voor de meeste werkgevers vooral samen met de vraag of zij in staat zijn te voldoen aan de vereiste begeleiding bij de beroepspraktijkvorming. Daarvoor zijn praktijkopleiders nodig die de bbl-er tijdens het werk kunnen opleiden. Werkgevers zullen naar verwachting in deze periode van krapte op de arbeidsmarkt eerder meer dan minder leerwerkbanen voor bbl-ers beschikbaar stellen.

Vraag 4

Acht u het mogelijk dat flexwerkers hier nadeel van ondervinden? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat door de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst bepaling (cao-bepaling) sprake is van ongelijke behandeling van flexwerkers? Is volgens u een dergelijke afscherming van de markt wenselijk? Is een dergelijke uitsluiting van uitzendbureaus juridisch toegestaan? Zo ja, kunt u dit onderbouwen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u bereid verder te onderzoeken of dergelijke afspraken als in de bouw-cao ook leiden tot verlies van potentiële banen voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), daar werkgevers afzien van het bieden van een leerbaan?

Het kabinet zal de ontwikkeling van het aantal bbl-ers en de sectoren waar zij werken blijven volgen en voor zover mogelijk stimuleren. Zoals in eerdere antwoorden aangegeven is door de betrokken cao-partijen in deze sector deze afspraak gemaakt. Het kabinet gaat ervan uit dat zij daarbij het belang van voldoende instroom in de bbl hebben meegewogen.

Vraag 7

Bent u bereid, gezien de nieuwe cao-afspraak haaks staat op het leerwerkbanenoffensief dat u aanjaagt, met de betreffende cao-partijen om tafel te gaan, zodat er ook daadwerkelijk alles aan wordt gedaan om het aantal BBL-banen toe te laten nemen?

Zoals in eerdere antwoorden is aangegeven, is het aan cao-partijen om afspraken te maken in hun cao’s. Het kabinet ziet daarom geen aanleiding om met hen in gesprek te gaan. Wel werkt het kabinet hard aan het vergroten van het aantal bbl-banen, bijvoorbeeld via de subsidieregeling praktijkleren en het leerbanenoffensief. Het leerbanenoffensief richt zich op het werven en beter benutten van leerbanen (bbl) bij erkende leerbedrijven. Momenteel zijn er ruim 44.000 leerbanen via Stagemarkt.nl beschikbaar voor potentiële bbl-ers. In de eerste helft van 2018 is er de nodige aandacht voor leerbanen geweest. Zo zijn in het kader van het leerbanenoffensief leerbedrijven opgeroepen hun beschikbare leerbanen actueel te houden en ook heeft SBB een aparte site www.leerbanen.nl ontwikkeld om leerbanen beter onder de aandacht te brengen bij verschillende doelgroepen. Met UWV is de verkenning gestart om na te gaan of en hoe de leerbanen beter onder de aandacht gebracht kunnen worden bij werkzoekenden.
In 2018 zet SBB deze aanpak door en onderzoekt de mogelijkheden om de leerbanen ook onder de aandacht te brengen bij werkenden en werkzoekenden.

Vraag 8

Bent u bekend met dergelijke afspraken binnen andere cao’s? Kunt u hiervan een overzicht geven?

Van de 99 steekproef cao’s2 bevatten 50 cao’s een afspraak over bbl. Een groot deel van deze cao’s bevat ook afspraken over de arbeidsrelatie tussen werkgever en leerling-werknemer. In vier cao’s is opgenomen dat een bbl-overeenkomst «alleen» mogelijk is met een arbeidsovereenkomst. Er zijn vijf cao’s die uitgaan van een arbeidsovereenkomst zonder dat andere arbeidsrelaties zijn uitgesloten. In 33 cao’s is niet opgenomen dat een bbl-overeenkomst (alleen) afgesloten mag worden met leerling-werknemers met een arbeidsovereenkomst. Wel wordt in deze cao’s in de passages die over bbl-ers gaan gesproken over werknemers of (leer)arbeidsovereenkomst. In vijf cao’s wordt in de context van bbl niet over het gewenste type arbeidsrelatie gesproken. In drie cao’s is expliciet opgenomen dat het mogelijk is om een bbl-overeenkomst af te sluiten met een uitzendkracht. Het gaat om de uitzendcao’s (ABU en NBBU) en Heineken.

Vraag 9

Kunt u een overzicht geven van hoeveel van de huidig lopende BBL-banen plaatsvinden via een arbeidsovereenkomst en hoeveel via een uitzendovereenkomst?

Uit de registratie van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) kan niet worden afgeleid hoeveel bbl-ers via een uitzendconstructie bij een leerbedrijf zijn geplaatst. Wettelijk is bepaald dat de praktijkovereenkomst wordt gesloten door de onderwijsinstelling, de student en de organisatie die de beroepspraktijkvorming verzorgt (het erkende leerbedrijf). Bij de bbl is de student werknemer en wordt naast de praktijkovereenkomst, ook een arbeidsovereenkomst gesloten. Wanneer de rol van werkgever bij een andere organisatie ligt dan het erkende leerbedrijf, zoals bijvoorbeeld bij een uitzendorganisatie, dan heeft SBB hier geen zicht op.
Volgens het opleidingsfonds van de uitzendbranche, STOOF, zijn het afgelopen jaar ca. 5.000 bbl-ers (is ca. 5% van het totale aantal bbl-studenten) via een uitzendconstructie opgeleid.

Vraag 10

Deelt u de mening dat het in beginsel onmogelijk maken van bemiddeling door uitzendbureaus bij BBL-plekken een onwenselijke beweging is? Zo ja, wat gaat u hier tegen doen? Zo nee, waarom niet?

Wanneer partijen in een sector afspraken maken in hun cao over praktijkovereenkomsten die alleen met een bbl-er en zijn of haar werkgever mogen worden afgesloten op basis van een arbeidsovereenkomst, dan is dat een keuze van de sector.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Po in actie loopt weg bij overleg lerarentekort primair onderwijs»?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de zorg van PO in actie dat het lerarentekort uit de klauwen loopt, niet alleen in de randstad maar ook in regio’s zoals Overijssel?2

Zoals in de brief die de Minister van OCW en ik u op 24 augustus hebben gestuurd staat, baart het toenemende tekort aan leraren ons zorgen.3 In de brief worden daarom extra maatregelen voor het po aangekondigd. Het gaat om de mogelijkheid voor studenten aan de (verkorte) deeltijd pabo met een ho achtergrond om sneller als leraar voor de klas te kunnen en de regeling voor onderwijsassistenten om de opgeleid te worden tot leraar. Daarnaast zijn wij samen met de organisaties en gemeenten aan de slag met de uitwerking van de regio-aanpak en de verbinding op landelijk niveau.

Vraag 3

Herkent u de stelling van PO in actie, dat de loonkloof tussen het primair en voortgezet onderwijs oploopt tot 15 procent? Zo ja, wat vindt u hiervan? Zo nee, hoe groot is en wordt de kloof in de nabije toekomst volgens u?

Graag verwijs ik u voor het antwoord op deze vraag naar mijn brief over salarisverhogingen van 10 september, waarin wordt ingegaan op het salaris van leraren in het primair onderwijs en de verschillen tussen het salaris van leraren in het primair en voortgezet onderwijs.4

Vraag 4

Denkt u dat het gelijktrekken van het salaris in het primair onderwijs met dat van het voortgezet onderwijs bijdraagt aan het aantrekken van meer leerkrachten in het primair onderwijs? Zo nee, waarom vindt u dat een leerkracht in het primair onderwijs minder verdient dan iemand in het voortgezet onderwijs? Zo ja, bent u bereid een plan te maken om op termijn de loonkloof te dichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 5

Erkent u de urgentie om leraren aan te trekken in het primair onderwijs? Hoe groot acht u het risico op een aanhoudend en/of oplopend lerarentekort als niet wordt voldaan aan de wens vanuit een grote groep leerkrachten om de loonkloof te dichten? Bent u bereid dit risico te lopen?

Met de investering die dit kabinet heeft gedaan zijn de beloningsverschillen met het vo aanzienlijk kleiner geworden. Het salaris van leraren in het primair onderwijs gaat er fors op vooruit. Beginnende leraren hebben hiermee een prima startpositie op de arbeidsmarkt. Maar ook leraren die al verder zijn in hun carrière gaan beter verdienen. Goede arbeidsvoorwaarden horen bij een uitdagend vak en een goed werkklimaat. Beloning is een van de factoren die kan bijdragen aan de aantrekkelijkheid van een beroep, maar ook andere factoren spelen daarin een rol, zoals werkdruk. Dit kabinet investeert daarom ook een bedrag dat oploopt tot € 430 miljoen om de werkdruk in het po te verlagen.

Vraag 6

Bent u bereid de gesprekken met de sector over het lerarentekort, inclusief de loonkloof, te hervatten? Zo ja, op welke wijze gaat u PO in actie hierbij betrekken?

Ik ben op dit moment in gesprek met de werkgevers- en werknemersorganisaties over de aanpak van het lerarentekort. PO in Actie heeft aangegeven niet meer bij deze gesprekken betrokken te willen zijn.

Vraag 1

Kunt u, nu in de antwoorden van 15 mei 2018 op Kamervragen over hogere beloningen aan de top van Van Lanschot Kempen is verwezen naar de algemene vergadering van aandeelhouders die op 31 mei 2018 zou plaatsvinden, aangeven wat de stemverhouding was ten aanzien van het besluit tot beloningsverhoging»?1

Van Lanschot Kempen NV heeft laten weten dat er in totaal 41.192.604 stemmen zijn uitgebracht, waarvan 25.529.467 vóór en 15.662.811 tegen het bezoldigingsvoorstel. 326 Aandeelhouders hebben zich onthouden van stemmen. Het voorstel is hiermee aangenomen met 61,97% van de stemmen, waarvan 33,07% door de Stichting Administratie Kantoor (de STAK) uitgebracht met 13.623.368 stemmen en 28,90% door gewone aandeelhouders. Vrijwel alle geplaatste aandelen van de gewone aandelen in Van Lanschot Kempen worden gehouden door de Stichting Administratiekantoor (de STAK). Deze stichting heeft daartegenover certificaten van aandelen uitgegeven die zijn genoteerd op Euronext Amsterdam. Het stemrecht valt toe aan de STAK, echter de certificaathouders van aandelen in een beursvennootschap hebben het recht om gevolmachtigd te worden om, met uitsluiting van de aandeelhouder, hun stem uit te brengen op de algemene vergadering van aandeelhouders. Certificaathouders die zich tijdig hebben aangemeld voor het bijwonen van de algemene vergadering of een volmacht met steminstructie hebben verleend kunnen zo zelf het stemrecht naar eigen inzicht uitoefenen in de vergadering. Met betrekking tot 27.569.236 aandelen is dit gebeurd. Voor 13.623.368 aandelen is in dit geval van dit recht geen gebruik gemaakt. Met betrekking tot die aandelen heeft de STAK vóór het voorstel gestemd. Het is niet bekend hoe de certificaathouders die geen gebruik hebben gemaakt van hun bevoegdheid om door middel van een volmacht hun stem uit te brengen zouden hebben gestemd wanneer zij deze bevoegdheid hadden ingeroepen. In hoeverre de rol van de STAK doorslaggevend is geweest is dus niet vast te stellen.

Vraag 2

Klopt het dat de stem van de Stichting Administratiekantoor doorslaggevend was, en dat de gewone aandeelhouders met een meerderheid tegen het voorstel hebben gestemd om de beloning van de leden en voorzitter van de Raad van Bestuur met 20–25 procent, dus met enkele tonnen, te verhogen naar respectievelijk 1 en 1,5 miljoen euro?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat is het doel van deze Stichting Administratiekantoor? Is het doel van de stichting niet om vijandelijke overnames tegen te gaan en de bank te beschermen tegen vijandige overnames? Is het gebruiken van het stemrecht van de Stichting Administratiekantoor in de geest van de wet? Is deze wel bedoeld om ook in discussies over het beloningsbeleid het stemrecht te gebruiken?

De Nederlandse Corporate Governance Code (de Code) bepaalt dat certificering van aandelen niet wordt gebruikt als beschermingsmaatregel, maar een middel kan zijn om te voorkomen dat door absenteïsme bij de algemene vergadering van aandeelhouders een (toevallige) meerderheid van aandeelhouders de besluitvorming naar haar hand zet. Van Lanschot Kempen NV heeft laten weten dat het doel van de STAK daarmee overeenkomt. De statuten van de STAK bepalen dat de STAK zich dient te richten naar het belang van houders van door de stichting uitgegeven certificaten van de aandelen en daarbij rekening moet houden met de belangen van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming en alle daarbij betrokkenen. Dit komt overeen met hetgeen hierover in de Code is bepaald. De Code bepaalt verder dat het bestuur van de STAK onafhankelijk van de vennootschap dient te opereren en het vertrouwen dient te genieten van de certificaathouders. Het bestuur van de STAK heeft laten weten een eigen, onafhankelijk oordeel te hebben gevormd en daarbij -overeenkomstig de statuten en de Code- de belangen van de vennootschap en de daarmee verbonden onderneming en alle betrokkenen mee heeft gewogen. Bovendien wordt elke twee jaar tijdens de certificaathoudervergadering door het bestuur van de STAK gevraagd of zij het vertrouwen van de certificaathouders geniet. Dit is altijd bevestigd. De Code Banken bevat geen bepalingen over de besluitvorming rond beloningsvoorstellen.
De recente beloningsvoorstellen in de financiële sector en de daarover ontstane commotie dragen niet bij aan het vertrouwen in de financiële sector. Het kabinet kijkt naar aanscherping van de beloningsregels. Ik ben een maatschappelijke consultatie gestart naar drie wettelijke maatregelen met betrekking tot vaste beloningen. Ook zal ik in overleg treden met de sector over onder meer de motie Ronnes2 over aanscherping van de definitie van het maatschappelijk draagvlak en de maatschappelijke context voor het beloningsbeleid in de Code Banken. Ik zal de Tweede Kamer eind 2018 over mijn bevindingen berichten.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat de stemmen van het administratiekantoor worden gebruikt om exorbitante salarisverhogingen voor de top erdoor te drukken? Wordt de wet hiermee door Van Lanschot Kempen niet om ontoelaatbare wijze omzeild?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het administratiekantoor zich in normale omstandigheden zou moeten onthouden van stemming, om zo te voorkomen dat andere belanghebbenden machteloos worden gemaakt en het bestuur haar mening kan doordrukken?

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat het stemrecht op aandelen in een vennootschap toekomt aan de aandeelhouder. Dat uitgangspunt geldt ook indien een STAK aandelen in een vennootschap houdt. Er is geen aanleiding om aan dit uitgangspunt te tornen. Een vennootschap kan om verschillende redenen gebruik maken van certificering, bijvoorbeeld om continuïteit en evenwicht in de besluitvorming van de algemene vergadering te waarborgen. Dit doel zou zinledig worden als het administratiekantoor zich zou moeten onthouden van stemming. Bovendien behartigt het administratiekantoor, zoals hiervoor is aangegeven, doorgaans de belangen van de certificaathouders en houdt hij daarbij rekening met het belang van de vennootschap. Certificaathouders die dit willen hebben het recht om een volmacht te ontvangen van de STAK en het stemrecht vervolgens naar eigen inzicht uit te oefenen. Het zou de mogelijkheden van een STAK onnodig beperken als wordt vastgelegd dat hij enkel met betrekking tot een specifiek onderwerp zou mogen deelnemen aan de algemene vergadering.

Vraag 6

Hoe verhoudt de besluitvorming over de beloningsverhoging bij Van Lanschot Kempen met de corporate governace code en de code banken?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Deelt u de mening dat deze wijze van het doordrukken van hogere beloningen voor de top het vertrouwen in de financiële sector verder schaadt? Zo ja, bent u bereid de top van Van Lanschot Kempen hierop aan te spreken; zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Bent u bereid wettelijk vast te leggen dat de stemrechten van Stichting Administratiekantoren alleen worden gebruikt voor de doelstelling, in het algemeen het voorkomen van vijandige overnames? Bent u bereid wettelijk vast te leggen dat een Stichting Administratiekantoor haar stemrechten niet mag misbruiken voor doelen die niet in het verlengde liggen van het bestaansrecht van de stichting, zoals het doordrukken van tonnen loonsverhoging voor leden van de Raad van Bestuur?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat werknemers van VDL Nedcar gedwongen worden om in strijd met de Arbeidstijdenwet, op zaterdagmiddag diensten te draaien?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja. Mijn reactie vindt u in de antwoorden op de vragen hierna.

Vraag 2

Wat vindt u van het bezwaar van de FNV dat er hierover geen overleg heeft plaatsgevonden met de ondernemingsraad?

Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de werkgever instemming nodig van de ondernemingsraad voor besluiten met betrekking tot de regeling van arbeids- en rusttijden. Instemming is echter niet vereist indien dit onderwerp reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst. In de cao Metalelektro zijn bepalingen over overwerken opgenomen. Bij navraag heeft VDL Nedcar aangegeven dat het conform de cao Metalelektro, op 14 augustus jl. de ondernemingsraad heeft geïnformeerd over het voornemen om overwerkdiensten in te plannen en dat op 17 augustus jl. de medewerkers zijn geïnformeerd via een interne nieuwsbrief en mondelinge aankondiging door de leidinggevenden. Als werkgever en werknemer van mening zijn dat hiermee de (cao-)afspraken niet zijn nageleefd, dan is het aan hen om daar elkaar op aan te spreken.

Vraag 3

Erkent u dat dit in strijd is met de Arbeidstijdenwet? Zo ja, bent u bereid de Inspectie SZW handhavend op te laten treden? Zo nee, waarom niet?

Het werken op twee zaterdagen van 15:30 tot zondag 01:05 uur hoeft op zich niet in strijd te zijn met de Arbeidstijdenwet. Wel moet de werkgever de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht nemen, zoals de maximale arbeidstijd per dienst, de rust na de dienst en de wekelijkse rust.
Meldingen van mogelijke overtredingen van de Arbeidstijdenwet zullen door de Inspectie SZW onderzocht worden en indien er daadwerkelijk sprake blijkt van overtredingen, leiden tot een handhavingstraject en mogelijk tot boeteoplegging. VDL Nedcar heeft bij mij aangegeven dat zij de aanvankelijke voornemens tot overwerk hebben gewijzigd, in die zin dat er op 8 september een halve extra dienst arbeid is verricht en dat het resterende voorgenomen overwerk is geschrapt.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat medewerkers verlof aan moeten vragen indien zij niet kunnen werken? Is dit in strijd met de wet?

Werknemers hebben recht op een minimum aantal verlofdagen. Werknemers kunnen verlof opnemen conform de daarvoor geldende wettelijke bepalingen.
VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat met de verwijzing naar de term «verlof» niet wordt gedoeld op de afdracht van verlofrechten bij afwezigheid tijdens een overwerkdienst, maar op de bereidheid van VDL Nedcar om medewerkers met bijzondere, persoonlijke omstandigheden te ontzien van deelname aan de overwerkdienst. Of in dit concrete geval het recht op verlofdagen op deze wijze voldoende wordt gehonoreerd is een zaak tussen de partijen.

Vraag 5

Erkent u dat werknemers het recht hebben te staken indien werkgevers en vakbonden het niet eens worden over de inhoud van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), oftewel de arbeidsvoorwaarden?2

Ja.

Vraag 6

Erkent u bovendien dat de werkgever geen strafmaatregelen op mag leggen vanwege deelname aan een staking?

In zijn algemeenheid hebben werknemers stakingsrecht en dat mag niet leiden tot sancties van de werkgever.

Vraag 7

Hoe interpreteert u het verplicht overwerken op zaterdagmiddag en de nadrukkelijke relatie met de stakingen van 19 juli 2018 die VDL Nedcar daarbij legt?

VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat er productieachterstanden zijn. De stakingen vormen een van de oorzaken voor deze achterstanden en het overwerk is een maatregel om deze achterstanden te beperken.

Vraag 8

Is het voor u acceptabel dat VDL Nedcar op deze manier, in strijd met de arbeidstijdenwet, de werknemers straft voor het staken voor betere arbeidsvoorwaarden?

Zie mijn antwoorden op de vragen 3 en 7.

Vraag 9

Wat gaat u eraan doen om te voorkomen dat werknemers worden gedwongen om in strijd met de wet, verplicht over te werken bij VDL Nedcar?

Zie mijn antwoord op vraag 3. Ik heb vooralsnog geen reden om aan te nemen dat er in strijd met de Arbeidstijdenwet gehandeld heeft. Mocht blijken dat er overtredingen zijn begaan, dan zal er worden gehandhaafd.

Vraag 1

Klopt het dat leidinggevenden is verteld dat zij de cao-acties niet mogen ondersteunen? Zo nee, ontkent u de afspraken die volgens de vakbonden zijn gemaakt?1

Alle politiemedewerkers, inclusief leidinggevenden, hebben het recht om door hun vakbond aangezegde acties te voeren; dat recht staat niet ter discussie. De korpschef heeft dit nogmaals benadrukt in een brief aan de politievakbonden op 27 juli 2018. Deze brief heb ik ter informatie bijgevoegd2. Het wel of niet gehoor geven aan een oproep van de politievakbonden tot een collectieve actie is een individuele keuze van iedere medewerker. De korpsleiding respecteert deze keuze onvoorwaardelijk en verwacht ook van andere leidinggevenden dat zij ruimte geven voor deelname aan collectieve acties.
Het is nadrukkelijk niet zo dat leidinggevenden geen actie zouden mogen voeren. Wel heeft de strategische leiding van de politie (eenheidsleiding en directeuren) onderling afgesproken dat zij niet zelf zullen deelnemen aan de acties. Zij zijn verantwoordelijk voor het strategische beleid van het korps en vanuit die positie betrokken bij de besluitvorming rondom de inzet van de werkgever. Deze onderlinge afspraak is herhaald in het Korpsleidingoverleg (KLO) en het Korps Management Overleg (KMO).

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat het iedere medewerker bij de politie, leidinggevend of niet, vrij staat de cao-acties van de bonden te ondersteunen, ook als er al eerdere onderlinge afspraken zijn gemaakt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het politiepersoneel de korpsleiding moet kunnen vertrouwen en dat dit soort berichten het vertrouwen nog meer beschaamd?

Vertrouwen van het personeel in de korpsleiding is inderdaad belangrijk. De korpschef heeft in zijn brief van 27 juli een toelichting gegeven op de vragen die bij de vakbonden zijn gerezen. Ik vertrouw erop dat de korpschef hiermee mogelijke onduidelijkheid op dit punt heeft weggenomen.

Vraag 4

Kunt u deze vragen voor dinsdag 31 augustus beantwoorden? Zo nee, waarom niet?

Ja, de vragen zijn voor 31 augustus beantwoord.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht dat de nieuwe ontslagwet slecht voor werknemers is?1

Ik heb kennisgenomen van het bericht in dagblad Trouw van 19 juli 2018. Het is opgesteld naar aanleiding van het rapport van de Inspectie SZW «Ontslag aangevraagd en dan?», dat ik begin juli heb aangeboden aan uw Kamer1.
De Inspectie SZW heeft onderzocht hoe UWV de ontslagtoets op bedrijfseconomische gronden uitvoert, hoe deze toets wordt ervaren door werknemers en of er risico’s bestaan bij de uitvoering van die toets. Naast positieve bevindingen over de werkwijze van UWV is de Inspectie SZW op onderdelen ook kritisch. In het bericht worden de kritiekpunten besproken; het bericht dat de nieuwe (sedert 1 juli 2015) geldende wetgeving op het gebied van ontslag «slecht» zou zijn voor werknemers, deel ik niet.

Vraag 2

Deelt u de mening van de Inspectie SZW dat het risico groot is dat werknemers met een vast dienstverband worden vervangen door goedkopere flexwerkers, terwijl dit niet is toegestaan?

Ik hecht er in zijn algemeenheid sterk aan te voorkomen dat (goedkopere) flexwerkers de plaats innemen van ontslagen werknemers.
Voorop staat dat het wettelijk verboden is om werknemers te ontslaan met als doel hen te vervangen door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
UWV toetst daar ook op en geeft geen toestemming voor ontslag wanneer aannemelijk is dat de werkgever de werkzaamheden wil uitbesteden met als enige doel om deze te laten verrichten door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
Als een werkgever binnen 26 weken na het ontslag vacatureruimte krijgt voor dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die de ontslagen werknemer verrichtte, dan is hij verplicht de ontslagen werknemer aan te bieden het werk te hervatten. Wanneer de werkgever dat niet doet kan de werknemer de werkgever daarop aanspreken en via de civiele rechter afdwingen dat hij zijn oude functie terugkrijgt.
De Inspectie SZW heeft 711 werknemers voor wie een ontslagvergunning is aangevraagd ongeveer 1,5 jaar daarna gevraagd naar hun ervaring met de ontslagprocedure. Een deel van hen heeft aangegeven dat zij het gevoel hebben te zijn vervangen door flexwerkers. Het enkele vermoeden dat zij daarover hadden kan dus afwijken van de werkelijkheid. Dat is door de Inspectie SZW niet nader feitelijk onderzocht. In het rapport van de Inspectie SZW wordt daarom ook uitdrukkelijk gezegd dat deze conclusie is gebaseerd op «de perceptie van een deel van de ondervraagde werknemers».
Het is voor mij van groot belang dat zowel werkgevers als werknemers op de hoogte zijn en blijven van deze (wederindiensttredings-)voorwaarde en van de gevolgen die overtreding ervan met zich brengt. De voorwaarde zal daarom onveranderd worden opgenomen in de beschikking van het UWV.
Om werknemers beter te informeren over de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft UWV de website werk.nl inmiddels op dit onderdeel uitgebreid. Voorts zal nader worden bezien hoe de digitale informatieverstrekking vanuit UWV nog verder kan worden verbeterd en geoptimaliseerd. Ook zal door de adviseurs van UWV tijdens klantencontacten in het kader van de WW (meer) aandacht worden besteed aan de wederindiensttredingsvoorwaarde. Zij zullen de ontslagen werknemers attenderen op eventuele vacatures bij hun voormalig werkgever.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het UWV niet in hoge mate mag afgaan op informatie van het bedrijf, zonder de werknemer te horen? Zo ja, wat is uw oordeel over de huidige werkwijze van het UWV bij de behandeling van ontslagaanvragen?

In iedere ontslagprocedure geldt het beginsel van hoor en wederhoor. Dat houdt in dat beide partijen zich over en weer moeten kunnen uitlaten over elkaars standpunten. Dat is ook wat in de praktijk gebeurt. Naar mijn oordeel is er een evenwichtige en zorgvuldige procedure ingericht die door het UWV wordt uitgevoerd. De Inspectie SZW oordeelt in haar rapport positief over de uitvoering door UWV van de wet- en regelgeving inzake het bedrijfseconomische ontslag. Dat oordeel deel ik.
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is het de werkgever die (schriftelijk) aannemelijk moet maken dat het voorgenomen ontslag een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag is. De werknemer krijgt op zijn beurt de gelegenheid zich (schriftelijk) tegen de ontslagaanvraag te verweren. Hij krijgt daartoe inzicht in alle door de werkgever aangeleverde informatie. Het UWV toetst of wat door de werkgever is aangevoerd het verzoek om toestemming voor het ontslag voldoende ondersteunt en of en in hoeverre het gevoerde verweer van de werknemer daar een ander licht op werpt en/of nadere vragen oproept. Dat leidt in sommige gevallen tot een of meer extra rondes van hoor en wederhoor. Mondeling horen van partijen, zoals in het bericht wordt aangegeven, is mogelijk. Als dit naar het oordeel van het UWV nodig is, gaat het UWV hiertoe over. Dat komt een enkele keer voor. De procedure bij UWV is een kortdurende procedure met streeftermijnen die variëren van vier tot acht weken. Daarbij teken ik aan dat altijd is benadrukt dat de beoogde korte doorlooptijd niet ten koste mag gaan van de zorgvuldigheid waarmee de procedure moet worden uitgevoerd. Het standaard toevoegen van een mondelinge ronde van hoor en wederhoor in deze procedure gaat ten koste van de snelheid ervan.

Vraag 4

Wat is uw mening over de suggestie van arbeidsrechtadvocaten, dat een mondelinge ontslagprocedure waarbij de werknemer wordt gehoord, een oplossing kan bieden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het UWV behoorlijk tekortschiet door het waarheidsgehalte van de informatie van de werkgever bij een ontslagaanvraag niet of nauwelijks te controleren?

Nee, deze mening in het bericht deel ik niet. Het UWV handelt zorgvuldig door de door de werkgever aangeleverde informatie te controleren op volledigheid en consistentie. Als de informatie onduidelijk is of als UWV twijfelt aan de juistheid van de informatie, worden door UWV nadere vragen gesteld aan de werkgever. In zijn verweer kan de werknemer de door de werkgever aangevoerde feiten en argumenten ter discussie stellen. Dat kan voor UWV aanleiding zijn om nadere vragen te stellen of gegevens uit te vragen in een tweede ronde van hoor en wederhoor. Blijft ook dan twijfel bestaan, dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag.
Evenals de civiele rechter, baseert het UWV zich op de gegevens die door partijen in de procedure naar voren worden gebracht. Deze worden niet uit eigen hoofde geverifieerd.
De werkgever dient aan het UWV méér financiële gegevens aan te leveren dan het UWV elders zelf, bij bijvoorbeeld de Kamer van Koophandel, kan verifiëren. Ook een eventuele check in de polisadministratie van UWV, zoals de Inspectie SZW in haar rapport suggereert, levert niet méér informatie op dan de werkgever zelf aanlevert, aangezien de polisadministratie juist is gebaseerd op gegevens die van de werkgever afkomstig zijn. Eventuele verificatie uit eigen hoofde is dan ook niet zinvol en zou de procedure aanzienlijk en onnodig vertragen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het schokkend is dat eenderde van de werknemers aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen tegen werkgevers die zich hier schuldig aan maken? Zo nee, waarom niet?

Het verstrekken van onjuiste informatie aan UWV kan niet worden getolereerd en moet in voorkomende gevallen worden gesanctioneerd. De wet voorziet reeds in maatregelen. Als tijdens de procedure bij UWV aan het licht komt dat de werkgever onjuiste informatie verschaft, verkrijgt hij geen toestemming voor ontslag. Als achteraf mocht blijken dat de werkgever onder valse of voorgewende redenen toestemming heeft gekregen voor ontslag dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen.
Echter, evenals bij de beantwoording van uw vragen 2 en 7, wil ik ook bij de beantwoording van deze vraag niet onvermeld laten dat het krantenbericht waarnaar wordt verwezen weliswaar stellig beweert dat een derde van de ontslagen werknemers die meededen aan het onderzoek aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag, maar dat de Inspectie SZW zelf in haar rapport uitdrukkelijk opmerkt dat het gaat om «percepties van werknemers, die kunnen afwijken van de werkelijkheid».

Vraag 7

Deelt u de mening dat het schandalig is dat werkgevers ermee wegkomen wanneer ze werknemers ontslaan en even later flexwerkers inhuren voor dezelfde klus? Zo nee, welke kwalificatie geeft u aan het niet naleven van de wet? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om de nalevering van de wet te garanderen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Wat doet u met de mededeling van de Inspectie SZW dat zij de wet «ter discussie stelt»?

Met de kanttekening dat het gaat om niet nader onderzochte percepties van een beperkte groep, en dat werkgevers niet afzonderlijk in het onderzoek zijn betrokken, neem ik het signaal dat met het rapport is afgegeven serieus. De Inspectie SZW heeft zich, naast positieve bevindingen, op onderdelen kritisch getoond. Het UWV heeft dan ook een aantal maatregelen genomen waardoor werknemers nog beter zullen worden voorzien van de benodigde informatie om hun rechten goed te kunnen uitoefenen, met name op het gebied van de wederindiensttredingsvoorwaarde en de mogelijkheid van een beroep op de rechter (als men het met de beslissing van UWV niet eens is). In aanvulling op de informatie op de website werk.nl en in klantbrieven tijdens de procedure, heeft UWV aangegeven nader te bezien of nog beter ingespeeld kan worden op de door de Inspectie SZW kenbaar gemaakte behoefte.

Vraag 1

Herinnert u zich dat u aangaf dat de uitzendbureaus dit jaar naar schatting 35 miljoen euro subsidie in de vorm van het lage inkomensvoordeel (LIV) ontvangen, maar dat u geen enkele aanwijzing heeft dat dit tot lagere uurtarieven leidt?1

Het bruto jaarloon rond het minimumloon wordt door het LIV met circa tien procent verlaagd. Dit geldt voor alle sectoren, dus ook voor de loonkosten in de uitzendbranche. Lagere loonkosten leiden, volgens de economische wetten, tot meer arbeidsvraag. Het LIV leidt daarom tot extra werkgelegenheid. Dit wordt ook bevestigd door het CPB in de publicatie «Kansrijk Arbeidsmarktbeleid2». Harde cijfers over de werkgelegenheidseffecten zijn er echter nog niet, want het betreft een nieuwe regeling.

Vraag 2

Erkent u dat het LIV geen enkel effect kan hebben, indien het niet leidt tot lagere loonkosten en dat u dus 35 miljoen euro aan een sector geeft, terwijl u geen enkele aanwijzing of reden heeft om te denken dat dit een beoogd effect van meer werkgelegenheid kan hebben?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Kunt u andere voorbeelden noemen op uw ministerie waarbij u een sector of bedrijf miljoenen subsidie geeft, maar geen enkel idee heeft of dat effect heeft en het ook vier jaar lang niet gaat onderzoeken?

In de vraagstelling wordt ervan uitgegaan dat er van het LIV geen positief effect uitgaat. Het CPB geeft in de publicatie «Kansrijk Arbeidsmarktbeleid» aan dat er een positief werkgelegenheidseffect uitgaat van het LIV. Harde cijfers zijn er echter nog niet, omdat het een nieuwe regeling betreft, die recent is ingevoerd en pas de afgelopen maand voor het eerst is uitbetaald.

Vraag 4

Bent u bekend met het bericht «FNV wil af van «Primarkpremie»»?2

Ja.

Vraag 5

Deelt u de mening van de FNV dat de LIV een verkeerde prikkel geeft om geen loonstijging aan te bieden, omdat anders de LIV komt te vervallen? Zo ja, wat bent u voornemens hieraan te gaan doen? Zo nee, waarom niet?

Ik deel die mening niet. De uurloongrenzen van het LIV stijgen jaarlijks mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon. Dus ook als de lonen stijgen blijft er recht bestaan op het LIV.

Vraag 6

Heeft u al een beeld in welke mate de extraterritoriale kosten worden gebruikt om relatief hogere lonen te drukken en toch de LIV te krijgen?

In het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb ik toegezegd de vinger aan de pols te houden met betrekking tot samenloop van LIV en de ET-regeling en uw Kamer daarover voor het einde van dit jaar te informeren. UWV is bezig met de voorbereiding van een analyse op de beschikbare data in de polisadministratie. Ik verwacht u nog voor de begrotingsbehandeling over de uitkomsten te kunnen informeren.

Vraag 7

Kunt u aangeven voor hoeveel werknemers die extraterritoriale kosten claimen, de werkgever recht heeft op de LIV? Indien u daar nog steeds geen inzage in heeft, wil u dit zo spoedig mogelijk uitzoeken?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Zijn alle beschikkingen voor de LIV netjes voor de wettelijke deadline van 1 augustus 2018 naar de werkgevers gestuurd?

Ja, alle beschikkingen zijn door de Belastingdienst voor de wettelijke termijn van 1 augustus 2018 verzonden naar alle ruim 93.500 werkgevers. Inmiddels heeft in 89.000 gevallen ook uitbetaling plaatsgevonden. De resterende 4.500 gevallen – hoofdzakelijk die waarbij verrekening met openstaande belastingschulden moet plaatsvinden – zijn eind augustus voor verdere behandeling overgedragen aan de belastingkantoren. De betrokken werkgevers zijn hierover geïnformeerd.

Vraag 9

Zijn de beschikkingen van de werkgevers voor de LIV (en de jeugd-LIV) openbaar onder bijvoorbeeld de Wet openbaarheid bestuur?

De beschikkingen op basis van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) zijn niet openbaar. Op basis van de Wet openbaarheid bestuur is alle informatie openbaar, tenzij een van de uitzonderingsgronden of beperkingen van de Wet openbaarheid van bestuur van toepassing is. Het gaat bij de beschikkingen om bedrijfsvertrouwelijke informatie, waarbij bovendien in de bijlage bij de beschikkingen sprake is van persoonsgegevens van werknemers, zoals BSN, naam, verloonde uren en loongegevens.

Vraag 10

Kunt u een lijst geven met de tien hoogste bedragen die zijn toegekend aan bedrijven onder de LIV? Kunt u aangeven om welke bedrijven en sectoren het gaat?

Nee. Ik heb op 18 februari jl. onderstaand overzicht naar uw Kamer gestuurd met een verdeling van de LIV-gelden over de sectoren.
33
Horeca algemeen
13%
17
Detailhandel en ambachten
12%
52
Uitzendbedrijven
7%
12
Metaal- en technische bedrijfstakken
6%
66
Overheid, overige instellingen
6%
42
Groothandel II
5%
45
Zakelijke dienstverlening III
5%
1
Agrarisch bedrijf
5%
35
Gezondheid
4%
20
Havenbedrijven
4%
19
Grootwinkelbedrijf
4%
18
Reiniging
3%
44
Zakelijke dienstverlening II
3%
51
Algemene industrie
3%
32
Overig goederenvervoer
2%
41
Groothandel I
2%
64
Overheid, provincies en gemeenten
2%
10
Metaalindustrie
1%
13
Bakkerijen
1%
16
Slagers overig
1%
43
Zakelijke dienstverlening I
1%
50
Voedingsindustrie
1%
55
Overige takken van bedrijf en beroep
1%
Overige sectoren
8%
100%
Voor de sectorindeling is aangesloten bij de sectorcode WGA.
Afgerond op een heel getal.
Uit dit overzicht blijkt dat de horeca en de detailhandel de grootste ontvangers zijn. Een gedetailleerder overzicht op werkgeversniveau is niet wenselijk omdat het vertrouwelijke bedrijfsgegevens openbaar maakt. Zie ook antwoord bij vraag 9.

Vraag 11

Hoever is het UWV met de beloofde nulmeting? Kunt u de nulmeting aan de Kamer doen toekomen?

Met UWV is afgesproken dat de nulmeting eind van dit jaar wordt opgeleverd. Ik zal de nulmeting van het LIV opnemen in de reguliere monitor Arbeidsmarkt, die ook naar uw Kamer wordt gezonden.

Vraag 12

Hoe groot is het totale bedrag dat volgens de afgegeven beschikkingen wordt uitgekeerd in 2018?

Uit de voorlopige berekeningen van het UWV blijkt dat de LIV-uitgaven 473 miljoen euro bedragen in 2018. Dit betreft de uitbetaling van het LIV over kalenderjaar 2017. In de begroting SZW voor 2019, die op Prinsjesdag beschikbaar komt, kan ik u informeren over het totale bedrag van de afgegeven beschikkingen.

Vraag 13

Hoe is dat bedrag verdeeld over de verschillende sectoren?

Het beeld, zoals geschetst in mijn brief van 18 februari jl., verandert niet.

Vraag 14

Heeft u een paar anekdotische voorbeelden op welke wijze de LIV heeft geleid tot het in dienst nemen van meer mensen?

Het LIV betreft een nieuwe regeling die kort geleden is ingevoerd en pas de afgelopen maand voor het eerst is uitbetaald. Harde cijfers over werkgelegenheidseffecten zijn daarom nog niet voorhanden. In de Wtl is vastgelegd dat ik u voor 2021 een verslag over de doeltreffendheid en de effecten van het LIV zal toezenden. Het zou voorbarig zijn om daar nu op vooruit te lopen. Het gaat overigens niet alleen om het in dienst nemen van meer mensen, maar ook om behoud van banen.

Vraag 15

Hoeveel extra banen moet de LIV opleveren om een succes te zijn?

Het CPB verwacht, naast het behoud van banen, een positief werkgelegenheidseffect van circa 7000 extra voltijdsbanen. De daarmee gepaard gaande lastenverlichting voor werkgevers bedraagt € 0,5 miljard. Het LIV past binnen de ambitie die het kabinet heeft om de lasten op arbeid te verlagen en de economische groei te bevorderen, om zo meer mensen aan het werk te helpen. Het doel van het LIV is om over de hele linie de loonkosten van werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt te verlagen.

Vraag 16

Hoeveel kost elke extra baan, op minimumloon niveau, als de LIV een succes is?

Zie antwoord vraag 15.

Vraag 17

Kunt u deze vragen binnen drie weken beantwoorden?

Een zorgvuldige beantwoording vergt afstemming met UWV, Financiën en Belastingdienst en duurt langer dan de gebruikelijke drie weken.

Vraag 1

Herkent u de kritiek van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) dat, ondanks de uitzonderlijke personeelstekorten, werkgevers en werknemers bedroevend weinig afspraken maken om oudere werknemers langer, gezonder en met plezier aan het werk te laten blijven?1

De economie trekt aan, de werkloosheid neemt af. Steeds meer mensen werken door tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Het aantal werkenden in de leeftijdscategorie 65–74 jaar is tussen 2003 en 2016 bijna verdrievoudigd. De groep langdurig oudere werklozen is echter nog steeds te groot. Het kabinet zet daarom stevig in op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vijftigplussers.
De overheid heeft een belangrijke rol bij het verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt en het aanpakken van mismatches2, maar het is de primaire verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werknemers inzetbaar blijven en van de sociale partners om daarover concrete afspraken te maken. Al gebeurt er veel, er zijn nog steeds cao’s en sectoren waarin te weinig gebeurt om mensen hun gehele loopbaan inzetbaar, gemotiveerd en uitgedaagd te houden. Ik zou zeker niet zeggen dat er bedroevend weinig gebeurt, maar wel dat we er allemaal nog een stap bij kunnen en moeten zetten.

Vraag 2

Deelt u de mening van de AWVN dat maatregelen om oudere werknemers langer en gezonder aan het werk te laten blijven onder meer nodig zullen zijn om de tekorten op de arbeidsmarkt te bestrijden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoe bekijkt u in dat licht, ook gezien uw eigen herhaaldelijke oproepen aan sociale partners om hier werk van te maken, de constatering van de AWVN dat in de bijna 200 nieuwe cao’s van het afgelopen half jaar één op de drie geen concrete maatregelen rond duurzame inzetbaarheid bevat, maar enkel «studieafspraken»?

Het ministerie voert jaarlijks een cao-onderzoek uit en informeert de Kamer hierover middels een rapportage. Het cao-onderzoek over 2018 wordt momenteel uitgevoerd en de bevindingen zullen medio 2019 worden gepubliceerd.
Onlangs is de rapportage cao-afspraken 2017 gepubliceerd en naar uw Kamer verstuurd.3 Voor dit onderzoek zijn 99 cao’s onderzocht op diverse onderwerpen, waaronder duurzame inzetbaarheid. Dit onderwerp is opgesplitst in 3 thema’s: scholing, gezondheid en mobiliteit. Uit het onderzoek blijkt dat in 96 van de 99 onderzochte cao’s afspraken over scholing zijn gemaakt, in 91 cao’s komen afspraken over gezondheid voor en 64 cao’s kennen afspraken over mobiliteit. Hieronder vallen inderdaad studie-afspraken, maar ook afspraken gericht op het voorkomen van uitval en maatregelen om de interne en externe mobiliteit van werknemers te stimuleren. Al deze maatregelen kunnen bijdragen aan het duurzaam inzetbaar houden van werknemers.
Uit bovenstaande blijkt dat sociale partners de afgelopen jaren wel degelijk aandacht hebben gehad voor de materie en dat dit in uiteenlopende maatregelen tot uitdrukking is gekomen. Dit neemt niet weg dat er ruimte voor verbetering is. Het is goed om te merken dat werkgevers dit thema op de agenda hebben staan.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van de type ontzie-maatregelen voor zogenoemde ouderen, de ontwikkeling van deze maatregelen in de afgelopen jaren en de wenselijkheid ervan?

Het ministerie rapporteert jaarlijks over de cao-afspraken die sociale partners maken. In het rapport over 2017 is in het hoofdstuk Duurzame Inzetbaarheid aandacht besteed aan afspraken specifiek voor oudere werknemers.4 Dergelijke afspraken komen in 85 van de 99 onderzochte cao’s voor. Het gaat hier om vrijstelling van diensten, extra verlof, arbeidsduurverkorting en demotie, de zogenaamde ontziemaatregelen.
De rapportage bespreekt ook de ontwikkeling van deze maatregelen in de afgelopen jaren. 24 cao’s kennen afspraken over demotie, deze afspraken gelden voor 27% van de werknemers onder een cao. Dit aantal is de afgelopen vijf jaar ongeveer gelijk gebleven, evenals het percentage werknemers dat onder een cao valt met afspraken over vrijstelling van diensten (65% in 2017).
In de afgelopen vijf jaar zijn in 18 principeakkoorden afspraken gemaakt over het aanpassen van extra verlof voor oudere werknemers. Dit betreft in 17 akkoorden het afbouwen of afschaffen van het extra verlof. Het percentage werknemers onder een cao met afspraken over extra verlof neemt af. In 2013 was dit percentage nog 51%. In 2017 is het percentage gedaald naar 38%. Ook het aantal dagen extra verlof dat oudere werknemers toegekend krijgen daalt.
In de afgelopen vijf jaar zijn in 18 principeakkoorden afspraken gemaakt over het aanpassen van extra arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers. In 8 akkoorden gaat het om afschaffing of beperking van de arbeidsduurverkorting voor ouderen. In 1 akkoord wordt de regeling uitgebreid en in de overige 9 akkoorden betreft het een nieuwe afspraak.
Tot slot blijkt uit de cao-rapportage dat er 7 cao’s zijn die een generatiepact bevatten. De oudere werknemers die deelnemen aan zo’n generatiepact moeten hiervoor hun rechten op arbeidsduurverkorting en extra verlof inbrengen als bron van medefinanciering.
Ontziemaatregelen kunnen bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers, mits deze gericht zijn op de groep die het werk zonder dergelijke maatregelen minder lang zou volhouden. Het is aan sociale partners om deze maatregelen al dan niet op te nemen in hun cao.

Vraag 5

Hoe verhoudt wat u betreft de realiteit van de cao-tafel zich tot alle inspanningen die ondertussen de overheid doet om met de aanpak ouderenwerkloosheid, juist werkgevers te verleiden oudere werknemers aan te nemen in plaats van te ontzien of vroegtijdig te ontslaan?

Met het aantrekken van de economie en de afname van de werkloosheid zien we dat inmiddels ook veel 50-plussers vanuit de WW weer werk hebben gevonden en dat het werkloosheidspercentage binnen deze categorie werknemers aan het dalen is. Dat neemt niet weg dat er nog relatief veel langdurig werkloze 50-plussers zijn.
Het kabinet heeft daarom diverse maatregelen getroffen om de ouderenwerkloosheid aan te pakken. Zo heeft UWV meer middelen gekregen om de persoonlijke dienstverlening aan ouderen en de matching op werk te verbeteren, is de leeftijd voor de no-risk polis verlaagd en zijn er verschillende tijdelijke subsidieregelingen ingevoerd, zoals «experimenten meer werk» en de regeling «Ontwikkeladvies».
Met de «Tijdelijke subsidieregeling Ontwikkeladvies vijfenveertigplussers» kunnen ongeveer 25.000 vijfenveertigplussers, in een negental geselecteerde sectoren, een gratis loopbaanadvies krijgen. Het gaat om werknemers in veranderende, dan wel fysiek of psychisch zware beroepen. Doelstelling is om bij deze werkenden voortijdige uitval te voorkomen en ze in staat te stellen aan het werk te blijven.
Om al deze maatregelen te doen slagen is een gezamenlijke inspanning van werkgevers, werknemers en overheid noodzakelijk. Er gebeurt al een hoop, dat is positief. Maar als kabinet zien we nog steeds structurele uitdagingen op de arbeidsmarkt en specifiek op het gebied van oudere werknemers. Het kabinet heeft hiervoor reeds de eerste stappen gezet, maar ik ben het met u eens dat ook sociale partners extra stappen moeten en kunnen zetten.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u de opvatting van enerzijds de FNV, die er op wijst dat er te weinig geld is voor scholing op de werkvloer, en anderzijds de AWVN die constateert dat de besteding van budgetten te eenzijdig op korter werken is gericht, wat tevens ten koste gaat van mogelijkheden voor scholing voor alle werkenden?

Het kabinet streeft naar een cultuuromslag bij werkgevers, door bijvoorbeeld een leven lang ontwikkelen te stimuleren. Aandacht voor scholing, intersectorale mobiliteit en andere specifieke voorzieningen is hierbij nodig. Het is aan sociale partners om invulling te geven aan collectieve arbeidsvoorwaarden en hierover concrete afspraken te maken. Uiteindelijk moeten zij aan de onderhandelingstafel met elkaar bepalen voor welke maatregelen gekozen wordt. Dit zal per sector of bedrijf verschillen.

Vraag 7

Bent u bereid, in navolging van de eerdere motie Wiersma-Diertens2, snel invulling te geven aan een periodieke werk-APK, zodat primair werkenden zelf aan het stuur van hun ontwikkeling zitten, daarbij geholpen door middelen voor scholing, in de vorm van een persoonlijke leerrekening?

Een periodieke werk-APK kan werkenden inzicht geven in wat zij nodig hebben om nu en in de toekomst aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, en welke loopbaanstappen daar mogelijk aan kunnen bijdragen.
De «werk-APK» wordt reeds door verschillende sectoren, werkgeversorganisaties en bedrijven aangeboden aan werkenden.
Zoals ook benoemd in het antwoord op vraag 5 heb ik het initiatief genomen om (in het kader van het Actieplan Perspectief voor vijftigplussers) ontwikkeladviezen aan te bieden. Doelgroep zijn werkenden van 45 jaar en ouder in een aantal geselecteerde beroepen. Het gaat dan om beroepen die krimpen, sterk veranderen of waar het fysiek of mentaal zwaar is om in het huidige beroep werkend de aow gerechtigde leeftijd te halen. Het doel is (langdurige) werkloosheid onder ouderen zoveel mogelijk voorkomen, door o.a. te (blijven) investeren in de ontwikkeling van oudere medewerkers. De evaluatie van het ontwikkeladvies maakt deel uit van de totale evaluatie van het actieplan Perspectief voor vijftigplussers en zal eind 2019 worden afgerond.
De Kamer wordt in de reeds toegezegde brief over Leven Lang Ontwikkelen nader geïnformeerd over de uitwerking van de afspraken in het Regeerakkoord om eigen regie van werkenden te stimuleren, o.a. door scholing.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Koolmees: Ondernemers flexibel genoeg om in te spelen op klimmende AOW-leeftijd»?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel werknemers hebben in Nederland een AOW-gat2 opgelopen door verhoging van de AOW-leeftijd?

Sinds 1 januari 2013 vindt de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd stapsgewijs plaats. Dit heeft gevolgen voor alle burgers en zij zullen zich daarop moeten voorbereiden. Voor een specifieke groep die zich niet of onvoldoende daarop heeft kunnen voorbereiden, heeft het kabinet een tijdelijke regeling getroffen: de overbruggingsregeling AOW (OBR). Volgens een recente opgave van de Sociale Verzekeringsbank is sinds 1 januari 2013 aan circa 20.000 personen een OBR-uitkering toegekend.

Vraag 3

Hoeveel werknemers hebben inmiddels een beroep gedaan op de overbruggingsregeling AOW?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Is ook in kaart gebracht hoeveel zelfstandigen en zzp-ers een pensioen- en/of arbeidsongeschiktheidsverzekering hadden afgestemd op 65 jaar, maar door de verhoging van de AOW-leeftijd geconfronteerd zijn met een AOW-gat, waarop zij zich niet hebben kunnen voorbereiden?

Nee. De OBR is een tijdelijke regeling tot 1 januari 2023 en is bedoeld voor mensen die vóór hun 65e jaar een laag inkomen hebben (tot 200% van het wettelijk minimumloon voor alleenstaanden en 300% voor echtparen) uit een vut- of prepensioenregeling (of vergelijkbare regeling) en na hun 65e jaar geconfronteerd worden met een inkomensverlies als gevolg van de AOW-leeftijdsverhoging. Private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen van zelfstandigen vallen onder het bereik van de OBR. Indien voldaan wordt aan de voorwaarden van de OBR kan een zelfstandige aanspraak maken op de OBR. Een van de voorwaarden is dat de betreffende vut- of prepensioenregeling (of vergelijkbare regeling) op of vóór 1-1-2013 (datum primaire verhoging van de AOW-leeftijd) respectievelijk vóór 1-7-2015 (datum versnelde verhoging van de AOW-leeftijd) moet zijn ingegaan. De OBR biedt een uitkering op minimumniveau. Overig inkomen (onder meer aanvullend pensioen) wordt op de uitkering geminderd.
Het is niet bekend hoeveel zelfstandigen en zzp-ers met een prepensioen- en/of arbeidsongeschiktheidsverzekering geconfronteerd zijn met een AOW-gat.

Vraag 5

Is het waar dat zelfstandigen en zzp-ers geen beroep kunnen doen op de overbruggingsregeling AOW?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Klopt het dat ondernemers en zzp-ers die stoppen met werken makkelijker hun financiële planning kunnen aanpassen dan werknemers met een vaste uitkering, zoals een (vroeg)pensioenregeling? Geldt dat ook voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte ondernemers, zelfstandigen en zzp-ers met een arbeidsongeschiktheidsverzekering tot 65 jaar, die geconfronteerd worden met een AOW-gat, omdat de AOW-leeftijd versneld is verhoogd en zij zich niet meer kunnen bijverzekeren?

Of ondernemers en zzp-ers die stoppen met werken makkelijker hun financiële planning kunnen aanpassen dan werknemers met een (vroeg)pensioenregeling is in algemene zin lastig te beantwoorden. De individuele (financiële) omstandigheden kunnen per individu verschillen. Zo kunnen ook werknemers met een vroegpensioen beschikken over ander inkomen (bijvoorbeeld uit de derde pijler) of ander vermogen. Voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte ondernemers, zelfstandigen en zzp-ers met een private arbeidsongeschiktheidsverzekering tot 65 jaar en die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de AOW-leeftijdsverhoging, is er de tijdelijke OBR (mits voldaan wordt de voorwaarden).

Vraag 7

Zou voor ondernemers, zelfstandigen of zzp-ers die noodgedwongen vanwege arbeidsongeschiktheid met werken moesten stoppen, de toegang tot de overbruggingsregeling AOW (overbruggingsuitkering – OBR) een uitkomst kunnen zijn?

Ten aanzien van het risico van arbeidsongeschiktheid ligt er primair bij de zelfstandige een keuze om wel of geen verzekering te sluiten en een keuze voor de polisvoorwaarden van een verzekering. De keuze om zich al dan niet te verzekeren en tegen welke polisvoorwaarden (inclusief de eindleeftijd) is van een groot aantal individuele factoren afhankelijk. Tot deze factoren horen onder meer de mate waarin betrokkene afhankelijk is van de inkomsten als zelfstandige, de kosten van de polis en de financiële ruimte (nu en in de toekomst) van de zelfstandige. Verzekeraars houden voor nieuwe klanten bij de polisvoorwaarden zo veel mogelijk rekening met de verhoging van de AOW-leeftijd. Verzekeraars bieden vaak ook voor de bestaande klanten, die tot 65-jarige leeftijd verzekerd waren en bij wie het verzekerde risico nog niet is ingetreden een oplossing voor het inkomenshiaat. De condities waaronder deze oplossing wordt aangeboden – zoals bijvoorbeeld medisch acceptatiebeleid, de gehanteerde leeftijdsgrens en de kosten van de uitbreiding – verschillen per verzekeraar. Bestaande zelfstandigen die tot 65-jarige leeftijd verzekerd waren en bij wie het verzekerde arbeidsongeschiktheidsrisico reeds is ingetreden voor 1-1-2013 respectievelijk 1-7-2015, kunnen in beginsel een beroep doen op de eerder genoemde tijdelijke Overbruggingsregeling AOW mits zij aan de voorwaarden voldoen.

Vraag 8

Waarom worden zelfstandigen en zzp-ers tot nu toe uitgesloten van de overbruggingsregeling AOW?

Zelfstandigen kunnen nu reeds, wanneer zij aan de voorwaarden voldoen, een beroep doen op de overbruggingsregeling AOW, zie ook mijn antwoord op vraag 4 en 5. Er is zodoende geen sprake van een financieel beslag.

Vraag 9

Is in te schatten wat het budgettaire beslag zou zijn wanneer zelfstandigen en zzp-ers, die zich verzekerd hadden tegen arbeidsongeschiktheid tot 65 jaar, en die volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, in aanmerking zouden kunnen komen voor de overbruggingsregeling AOW?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat steeds meer taxichauffeurs voor een verzekering niet meer terecht kunnen bij reguliere verzekeraars, of slechts onder strikte voorwaarden en tegen hogere premies?1 Wat is uw reactie hierop?

Van dit bericht heb ik kennisgenomen. Tussen de 5 en 10% van de reguliere- en zelfstandige taxichauffeurs (tussen 700–800 taxi’s) heeft een verzekering bij de Vereende afgesloten. Er zijn nog voldoende verzekeraars die verzekeringen aanbieden voor taxi’s en die geen strikte voorwaarden en hoge premies hanteren. Cijfers van het Verbond van Verzekeraars bevestigen dat de reguliere verzekeringsmarkt ruim 90% van deze risico’s dekt.

Vraag 2

Hoeveel procent van de reguliere- en van zelfstandige taxichauffeurs moet noodgedwongen een verzekering bij De Vereende afsluiten? Welk deel van de taxichauffeurs kan nog bij een reguliere verzekeraar terecht?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Klopt het dat het aantal ongelukken en schadegevallen in de taxibranche toeneemt? Zo ja, welke rol heeft volgens u het opengooien van de taximarkt en het toelaten van nieuwe toetreders als Uber-chauffeurs gespeeld in de huidige situatie, met als gevolg een toename van het aantal «onverzekerbare» taxichauffeurs?

Dat klopt. Cijfers van het Verbond van Verzekeraars laten zien dat zowel het gemiddelde aantal schades per polis als de gemiddelde schadelast per ongeval is toegenomen. Er zijn geen aanwijzingen dat recentelijk toegetreden taxibedrijven of bemiddelaars in taxidiensten hiervoor verantwoordelijk zijn. Alle taxichauffeurs moeten aan dezelfde eisen voldoen (zie hiervoor ook het antwoord op vraag 7). Deze eisen zijn niet gewijzigd. Er is wel sprake van een groei in het aantal chauffeurs, beginnende chauffeurs veroorzaken in het algemeen meer schades.

Vraag 4

Klopt het dat De Nederlandsche Bank (DNB) autoverzekeraars al jaren vraagt om ofwel de premies te verhogen ofwel te stoppen met verlieslijdende autoverzekeringen, met name in de zakelijke markt?

DNB heeft de afgelopen jaren meermaals publiekelijk haar zorgen geuit over het structureel verlieslatende karakter van de particuliere en zakelijke autoverzekeringsmarkt.2 Dit wordt primair veroorzaakt door een concurrerende markt en stijgende schadelasten. Verzekeraars bepalen zelf tegen welke premie zij polissen in de markt zetten. DNB verwacht wel van verzekeraars een bewuste strategie voor wat betreft de verkoop van polissen, waarbij prijsstelling en risicobeheersing worden betrokken.

Vraag 5

Deelt u de mening dat verantwoordelijke taxichauffeurs niet mogen leiden onder het vermeende wangedrag van anderen in de sector? Heeft u het verbond van verzekeraars al gesproken over de verantwoordelijkheid van hun leden om taxichauffeurs die zich verantwoord gedragen te verzekeren tegen een redelijk tarief?

Aan elke schadeverzekering ligt het principe ten grondslag dat de premies van verzekerden die geen schades lijden worden gebruikt om de door andere verzekerden geleden schades te vergoeden (solidariteitsbeginsel). Wel zijn er mogelijkheden voor verzekeraars om verzekerden die een groter risico vormen, zich onverantwoord gedragen of zich onvoldoende inspannen om schades te beperken, meer premie te laten betalen of aan striktere voorwaarden te binden. Deze ontwikkeling is ook zichtbaar bij het afsluiten van verzekeringen voor taxi’s. Verzekeraars laten bijvoorbeeld bij de premiestelling meewegen wat het schadeverleden is van een taxichauffeur of -bedrijf. Dit beeld wordt bevestigd door het Verbond van Verzekeraars. Dit hoeft tot op zekere hoogte geen slechte ontwikkeling te zijn. Excessief gedrag kan op deze manier eruit worden gefilterd en andersom kan goed gedrag beloond worden. Zo krijgen bedrijven die maatregelen nemen om risico’s binnen hun bedrijf te minimaliseren minder hoge premies bij het afsluiten van een verzekering.3 Er is echter een spanningsveld tussen het op individueel niveau bepalen van de hoogte van de premie en de voorwaarden en het solidariteitsbeginsel. Het is van belang dat verzekeraars hier goed mee omgaan. Ik zal dit bij het Verbond van Verzekeraars onder de aandacht brengen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat taxichauffeurs nu onverzekerd zouden rondrijden of dat gedaan hebben?2

Ja. Buiten het feit dat het zonder meer onacceptabel is dat deze chauffeurs bewust in strijd met de wet handelen, worden hiermee ook financiële risico’s afgewenteld op derden. Als deze chauffeurs ongevallen met grote schades veroorzaken, zal een groot deel van hen ongetwijfeld niet de financiële middelen hebben om de benadeelde partij (volledig) schadeloos te stellen. Het Waarborgfonds Motorverkeer (WBF) zorgt dan voor de schadeloosstelling van de benadeelde partij. Het WBF wordt bekostigd door een opslag op de premie voor motorrijtuigverzekeringen van de overige weggebruikers die wel aan hun verzekeringsplicht voldoen. Het WBF kan de uitgekeerde schadeloosstelling weliswaar verhalen op de onverzekerde taxichauffeur, maar de ervaring leert dat dit vaak maar gedeeltelijk lukt vanwege de financiële situatie van de veroorzaker van het ongeval.

Vraag 7

Wat gaat u doen voor taxichauffeurs – en de taximarkt in het algemeen – zodat premies dalen en veiligheid en professionaliteit van vervoer op de openbare weg toeneemt?

Wanneer de gestegen premies voor verzekeringen van taxi’s (en autoverzekeringen in het algemeen) de uitkomst zijn van normale ontwikkelingen in de markt, hoeft dit geen reden tot ingrijpen te zijn. Een reden voor ingrijpen zou kunnen zijn dat de premiestijging het gevolg is van marktmisbruik of prijsafspraken. De ACM houdt toezicht hierop en ziet toe op een gezonde concurrerende markt. De ACM heeft in dit verband aangegeven dat zij aandacht heeft voor de problematiek.
Taxichauffeurs moeten naast een geldig rijbewijs, een geneeskundige verklaring en een verklaring omtrent het gedrag beschikken over een door het Centraal Bureau Rijvaardigheidswijzen (CBR) afgegeven Chauffeursdiploma Taxi. De Staatssecretaris van Infrastructuur en Waterstaat heeft het examen hiervoor in 2017 laten doorlichten door het Centrum voor innovatie van opleidingen (CINOP). In haar advies concludeert het CINOP dat de vakbekwaamheidseisen over het algemeen inhoudelijk nog passend zijn. De Staatssecretaris heeft het college van deskundigen van het CBR gevraagd om de uitkomsten van de doorlichting vanuit hun expertise te beoordelen en waar nuttig wijzigingen in het examen door te voeren.

Vraag 1

Bent u bekend met online platform Temper waar veelal jongeren als (schijn)zelfstandige aan de slag kunnen in de horeca?

Ja, ik ben bekend met het online platform Temper.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het lage zzp-tarief van veelal 13 euro per uur, waardoor na aftrek van eventuele premies voor verzekering en pensioen, men ver onder het minimumloon uitkomt?

Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs nog geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het feit dat door de (schijn)zelfstandige een toeslag van 1 euro per uur moet worden afgedragen aan Temper?

Bij leiding en toezicht zou er sprake kunnen zijn van werkgeverschap of terbeschikkingstelling in de zin van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Of dit bij Temper het geval is hangt af van de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt en dat kan niet worden vastgesteld alleen op basis van een tekst op een website. Daarnaast is het niet aan mij om hierover te oordelen. Dat oordeel is uiteindelijk aan de rechter die daarbij kijkt naar alle feiten en omstandigheden.
Of de Waadi van toepassing is valt niet op voorhand vast te stellen. Hiervoor is niet relevant of het bedrijf een uitzendbureau is, maar of het bedrijf zich bezig houdt met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten tegen vergoeding. Indien de opdrachtgever in dat geval toezicht en leiding uitoefent over de werkzaamheden van de arbeidskracht en er geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen de arbeidskracht en de opdrachtgever, kan de Waadi van toepassing zijn. De arbeidskracht hoeft daarvoor niet als werknemer te kwalificeren.2 De Waadi is ook van toepassing indien er sprake is van arbeidsbemiddeling. Dat is dienstverlening waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht wordt beoogd.
In het onderzoek naar platformwerk, dat onlangs aan uw Kamer is aangeboden, is onder meer gekeken naar platforms die actief zijn in de horeca. Volgens de onderzoekers zou bij platforms in de horeca sprake van terbeschikkingstelling kunnen zijn omdat de afnemer van de dienst (het horecabedrijf) in voorkomend geval leiding en toezicht uitoefent over de werker. Niet duidelijk is of dit ook geldt voor Temper. Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan de Inspectie SZW worden gevraagd om onderzoek te doen en hierover een rapport op te maken. De verzoeker kan de bevindingen van de Inspectie gebruiken in een civiele procedure bij de rechtbank.
Indien de Waadi van toepassing is, mag geen tegenprestatie van de arbeidskracht worden bedongen voor de arbeidsbemiddeling of de terbeschikkingstelling (de artikelen 3 en 9 van de Waadi verbieden dat). In dat geval mag er dus voor de arbeidsbemiddeling ook geen vergoeding door het bedrijf dat hen ter beschikking stelt van de arbeidskracht worden geëist. Indien dat niet het geval is, staat het de bemiddelende partij in beginsel vrij om een vergoeding van (een van beide) partijen te vragen voor die bemiddeling.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de algemene voorwaarden van Temper waarin staat dat het niet zomaar is toegestaan voor een andere opdrachtgever te werken?1

Vraag 5

Wat is uw reactie op het gegeven dat een opdrachtgever die de (schijn)zelfstandige in dienst wil nemen, een afkoopsom moet betalen aan Temper?2

Vraag 6

Wat is uw reactie op het gegeven dat indien een (schijn)zelfstandige ziek is en zelf geen vervanging regelt, hij een boete moet betalen?

Vraag 7

Wat zegt het over Temper wanneer het in het geval van een zieke (schijn)zelfstandige die geen vervanging regelt, zelf een vervangende kracht ter beschikking stelt?

Vraag 8

Wat is uw reactie op het feit dat op de site van Temper steeds gesproken wordt over «leiding» en «toezicht»?3

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 9

Erkent u dat wanneer Temper beperkingen oplegt, voorwaarden stelt en zich opstelt als werkgever, zoals blijkt uit bovenstaande vragen, er sprake is van schijnzelfstandigheid? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 10

Erkent u dat Temper zich gedraagt als een uitzendbureau en derhalve de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi) van toepassing zou moeten zijn? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 11

Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?4

De Belastingdienst houdt toezicht op de kwalificatie van arbeidsrelaties aan de hand van het toezichtsplan DBA. Dat toezichtsplan geeft invulling aan de verruiming van het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli as. De selectie van opdrachtgevers vindt zodanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden. Indien de Belastingdienst tijdens het toezicht vermoedt dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en van kwaadwillendheid wordt een nader onderzoek ingesteld.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Zoals hierboven vermeld, kan bij een vermoeden van overtreding van de Waadi een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.

Vraag 12

Heeft u gelet op het bovenstaande, ook Temper op de korrel als één van de «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?

De Belastingdienst doet geen uitspraken over een individuele belastingplichtige op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen.

Vraag 13

Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij zogenaamde online platforms, die zich overduidelijk als werkgever opstellen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de uitslag van de stemmingen in de Commissie Vervoer en Toerisme (TRAN-commissie) van het Europees parlement over het Mobiliteitspakket I?1

Ja

Vraag 2

Klopt het dat de TRAN-commissie van het Europees parlement vrachtwagenchauffeurs uitsluit van de herziene detacheringsrichtlijn?

In haar rapport over het voorstel over de toepassing van de detacheringsrichtlijn op het wegvervoer van het EU-mobiliteitspakket I heeft de TRAN-commissie van het Europees parlement bepaald dat de detacheringsrichtlijn niet van toepassing is bij internationaal wegvervoer. Overigens heeft het Europees parlement tijdens de plenaire zitting van 14 juni jl. dit rapport afgewezen als basis voor toekomstige onderhandelingen over dit voorstel met de Raad. Het Europees parlement zal tijdens de plenaire zitting in de week van 2 juli a.s. opnieuw over amendementen voor dit voorstel stemmen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat Europese vrachtwagenchauffeurs gelijk loon voor gelijk werk moeten verdienen? Zo ja, wat vindt u van het standpunt van de TRAN-commissie? Zo nee, waarom niet?

Overeenkomstig het regeerakkoord is mijn inzet dat er in Europa een gelijk speelveld ontstaat voor bedrijven en werknemers om te voorkomen dat op arbeidsvoorwaarden wordt geconcurreerd. Ik ben daarom van mening dat, anders dan het standpunt van de TRAN-commissie, de uitzondering op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij internationaal wegvervoer beperkt moet zijn.

Vraag 4

Heeft u tijdens de Transportraad van 7 juni 2018 ervoor gepleit dat de herziene Detacheringsrichtlijn ook moet gelden voor de transportsector? Zo ja, kunt u toelichten wat de reacties waren op uw pleidooi? Zo nee, waarom niet?

De Minister van Infrastructuur en Waterstaat heeft gemeld dat de voorgestelde uitzonderingen op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij wegvervoer zo beperkt mogelijk moeten zijn. Een groot deel van de West-Europese lidstaten is dezelfde mening toegedaan. Veel lidstaten uit Midden- en Oost-Europa wensen langdurige uitzonderingen op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij het wegvervoer.

Vraag 5

Is het waar dat door de stemmingen in de TRAN-Commissie truckers extreem veel lange dagen achter elkaar mogen werken? Zo ja, deelt u de mening dat dit de verkeersveiligheid op de Nederlandse wegen niet ten goede komt? Zo nee, waarom niet?

Het rapport van de TRAN-commissie brengt meer flexibiliteit in de organisatie van rij- en rusttijden zonder daarbij overigens de geldende maximum wekelijkse en tweewekelijkse rijtijd te amenderen. De Minister van Infrastructuur en Waterstaat heeft steeds gewezen op het feit dat te veel flexibilisering de verkeersveiligheid in gevaar kan brengen. Overigens geldt ook hier dat het Europees parlement tijdens de plenaire zitting van 14 juni jl. dit rapport heeft afgewezen als basis voor toekomstige onderhandelingen over het voorstel over rij- en rusttijden met de Raad. Het Europees parlement zal tijdens de plenaire zitting in de week van 2 juli a.s. opnieuw over amendementen voor dit voorstel stemmen.

Vraag 6

Klopt het dat het standpunt van de TRAN-Commissie ertoe leidt dat er in Nederland niet op detachering gehandhaafd kan worden in voertuigen? Zo ja, hoe gaat u handhaven op detachering wat betreft het wegtransport? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 2. Het Europees parlement gaat in de week van 2 juli a.s. opnieuw stemmen over de amendementen voor dit voorstel. Het standpunt van de TRAN-commissie heeft derhalve geen invloed op de Nederlandse handhavingsprakrijk. De Raad heeft overigens ook nog geen besluit over dit voorstel genomen, pas als er een besluit van de Raad ligt kunnen onderhandelingen met het Europees parlement over een definitieve tekst van dit voorstel starten.

Vraag 1

Kunt u zich nog uw toezegging herinneren dat u de Kamer zou berichten inzake de handhavingspraktijk aanpak schijnzelfstandigheid en de hiervoor beschikbare capaciteit bij de Belastingdienst? Wanneer kan de genoemde informatie worden verwacht?1

Ja. De genoemde informatie is opgenomen in de 21e halfjaarsrapportage2 van de Belastingdienst die de Staatssecretaris van Financiën op 16 april jl. aan uw Kamer heeft aangeboden.

Vraag 2

Welke voorbereidingen zijn er sinds het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid op 14 februari 2018 getroffen, zodat er per 1 juli 2018 direct kan worden gehandhaafd op schijnzelfstandigheid bij evident kwaadwillenden, waaronder Deliveroo?

De Belastingdienst handhaaft op dit moment bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden. In de brief aan uw Kamer van 9 februari jl.» Roadmap vervanging Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (verder: wet DBA)», is aangegeven dat de Belastingdienst vanaf 1 juli 2018 niet langer alleen handhaaft bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden, maar dat er ook bij andere kwaadwillenden kan worden gehandhaafd.
De Belastingdienst publiceert op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli. Dit toezichtsplan houdt het volgende in. De Belastingdienst selecteert minimaal 100 opdrachtgevers om te bezoeken. In deze selectie zijn zowel de opdrachtgevers betrokken die een modelovereenkomst hebben voorgelegd die al dan niet is goedgekeurd als de opdrachtgevers die in dit kader nog niet in beeld zijn geweest bij de Belastingdienst. Van elke categorie wordt een aantal opdrachtgevers geselecteerd dat de Belastingdienst zal bezoeken. De selectie vindt dusdanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden en dat de focus ligt bij de opdrachtgevers die nog niet in beeld zijn geweest of die niet werken met een goedgekeurde (model)overeenkomst.
De Belastingdienst gaat met de geselecteerde opdrachtgevers in gesprek over hun werkwijze met hun opdrachtnemers. Dit gebeurt aan de hand van bedrijfsbezoeken. De Belastingdienst start in juli met deze bezoeken. De planning is om deze eind 2018 afgerond te hebben. Deze bezoeken vinden plaats naast het reguliere toezicht op de loonheffingen waarbij het beoordelen van de arbeidsrelatie ook al onderwerp van controle is. Indien de Belastingdienst tijdens zijn toezicht een vermoeden heeft dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en kwaadwillendheid stelt hij een nader onderzoek in.
Afhankelijk van hetgeen de Belastingdienst vaststelt in zijn gesprekken met en bezoeken bij opdrachtgevers, wordt het toezichtsplan tussentijds aangepast. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er andere of andersoortige opdrachtgevers worden geselecteerd. Toezicht vindt zo plaats waar de grootste risico’s van schijnzelfstandigheid zijn.
Overigens doet de Belastingdienst op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen geen uitspraak over individuele belastingplichtigen.

Vraag 3

Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?2

De Belastingdienst is sinds eind 2016 een aantal onderzoeken naar mogelijke evident kwaadwillenden gestart die zijn voortgekomen binnen het reguliere toezicht loonheffingen. Bij betalingen aan derden door een opdrachtgever onderzoekt de Belastingdienst op de aanwezigheid van een dienstbetrekking en of sprake is van evidente kwaadwillendheid. Het aantal onderzoeken bij opdrachtgevers die mogelijk evident kwaadwillend zijn, is op dit moment 49. In 38 gevallen heeft de Belastingdienst niet kunnen vaststellen dat sprake is van evidente kwaadwillendheid. Zo hebben opdrachtgevers de arbeidsrelaties op een andere manier vormgegeven, bijvoorbeeld door het gebruik van payrollbedrijven of uitzendkrachten of door gebruik te maken van door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomsten. De elf resterende gevallen worden verder onderzocht. Deze gevallen zijn nog in verschillende stadia van onderzoek en de aangetroffen problematiek is divers.
Het handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is vanwege de zware bewijslast die op de Belastingdienst rust arbeidsintensief voor de Belastingdienst, zoals ik ook schrijf in het antwoord op vraag 4. Daarom verwacht ik dat het enige tijd kost voordat hierover meer duidelijkheid is. Naast het onderzoek waarbij de Belastingdienst de bewijslast heeft voor hetgeen hij stelt, volgt in tijd nog een bezwaar- en beroepsmogelijkheid en eventueel een strafrechtelijk traject. In een dergelijk geval kan het dus enkele jaren duren voor een oordeel over de kwalificatie van een arbeidsrelatie en de bewezen opzet onherroepelijk komt vast te staan.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. In diverse programma’s zoals uitzendbureaus, schijnconstructies en schoonmaak is bijzondere aandacht voor de aanpak van schijnconstructies, waaronder schijnzelfstandigheid. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Ook wanneer platformen, zoals sommige maaltijdbezorgers, zelf geen overeenkomst aan gaan voor het uitvoeren van werk, zou de arbeidswetgeving van toepassing kunnen zijn. De regels en verantwoordelijkheden rondom arbeidsbemiddeling en uitzendwerk zijn vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. Betrokkenen waaronder sociale partners kunnen de bevindingen van de Inspectie gebruiken om een civiele procedure te starten bij de rechtbank. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.
Daarnaast gaan de Belastingdienst en de Inspectie SZW onderzoeken op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW, binnen de kaders van het bestaande samenwerkingsconvenant, structureel uitgewisseld kunnen worden. Op deze wijze kan de Belastingdienst beoordelen of nader onderzoek aan de orde is. Dit nader onderzoek is alleen nodig indien overtredingen aan de orde zijn die zien op arbeidsrelaties, niet zijnde dienstbetrekking. Op dezelfde wijze kunnen signalen uit onderzoeken van de Belastingdienst die kunnen wijzen op illegale tewerkstelling, onderbetaling, en schijnconstructies aan de Inspectie SZW doorgegeven worden, zodat de Inspectie SZW kan beoordelen of handhaving op arbeidswetgeving noodzakelijk is.
Verder wordt de landelijke stuurgroep interventieteams (LSI), waarin zowel de Belastingdienst als de Inspectie SZW partners zijn, gevraagd om het detecteren en tegengaan van schijnzelfstandigheid een belangrijke plaats te geven in de komende interventies. De Inspectie SZW heeft in het jaarplan 2018 aangegeven de ondersteuning voor de LSI-thema’s met 10 fte uit te breiden.4 Tenslotte wordt de LSI gevraagd om te rapporteren over de vanuit handhavingsoogpunt vereiste randvoorwaarden voor het effectief tegengaan en bestrijden van schijnzelfstandigheid. Indien hier aanleiding toe is, zullen proefprocessen door de handhavingsketen van de Inspectie SZW worden geïnitieerd.

Vraag 4

Welke maatregelen zijn er al genomen om zowel in de preventieve- als in de correctieve sfeer op te treden bij schijnzelfstandigheid?

De Belastingdienst volgt in zijn handhaving de wettelijke fiscale regels en de aan de jurisprudentie ontleende bewijslastverdeling. Bij de handhaving gedurende het handhavingsmoratorium blijft ook na 1 juli 2018 een zware bewijslast voor de Belastingdienst bestaan omdat de Belastingdienst moet aantonen dat sprake is van zowel een (fictieve) dienstbetrekking als opzettelijke en evidente schijnzelfstandigheid. Pas als de Belastingdienst constateert én ook aantoont dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking én van kwaadwillendheid, kan de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonheffingen met boete opleggen, waarbij ook het strafrechtelijk traject in beeld kan komen. Bovendien ziet de Belastingdienst dat contact en overleg met de opdrachtgever vaak al leidt tot aanpassing van de werkwijze en dus tot verbetering. Van kwaadwillendheid is dan geen sprake.
Handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is nodig. Daarom publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan met extra aandacht voor schijnzelfstandigheid. Ter zake van het in de preventieve sfeer optreden van de Belastingdienst kan worden opgemerkt dat veel opdrachtgevers en sectoren modelovereenkomsten hebben voorgelegd en nog voorleggen om zekerheid te krijgen dat er buiten dienstbetrekking kan worden gewerkt als overeenkomstig de beoordeelde overeenkomst wordt gewerkt. De Belastingdienst bespreekt met deze opdrachtgevers hun werkwijze met opdrachtnemers. Hierin vervult de Belastingdienst een coachende rol.

Vraag 5

Is de capaciteit bij de Belastingdienst voor de aanpak van schijnzelfstandigheid inmiddels uitgebreid, zodat ook daadwerkelijk kan worden gehandhaafd bij bedrijven die per 1 juli 2018 voldoen aan de geldende criteria? Kunt u uw antwoord toelichten?

Toezicht en handhaving van de wet DBA vindt plaats binnen de bestaande capaciteit. Zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven, publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli.

Vraag 6

Zijn er sinds de oproep in het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid reeds onderzoeken in gang gezet naar bedrijven die mogelijk voldoen aan de criteria, zodat op 1 juli 2018 direct kan worden overgegaan op handhaving? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij bijvoorbeeld een maaltijdbezorger, die sinds februari al haar bezorgers in loondienst heeft ingeruild voor schijnzelfstandigen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Kent u het handhavingsverzoek dat FNV heeft ingediend bij de Inspectie SZW vanwege het ontduiken van het minimumloon door Sandd?

Ik ben bekend met de melding die de FNV bij de Inspectie SZW heeft gedaan van vermoedelijke overtreding van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml).

Vraag 2

Deelt u de mening dat postbezorgers, ongeacht voor welk postbedrijf ze werken, minimaal volgens het minimumloon moeten worden betaald?

Iedere werknemer heeft recht op het wettelijk minimumloon. Per 1 januari jl. is het wettelijk minimumloon ook van toepassing op mensen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werken, maar op basis van een overeenkomst van opdracht, tenzij deze overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Aan de postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht moet dus, ongeacht voor welk postbedrijf zij werken, minimaal het minimumloon worden betaald.

Vraag 3

Deelt u de mening dat postbezorgers net als alle werknemers in Nederland moeten worden betaald naar het aantal uren dat ze daadwerkelijk aan het werk zijn en niet op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd? Zo ja, hoe gaat u Sandd dwingen zich hieraan te houden?

Per 1 januari jl. is de mogelijkheid om uit te betalen op basis van stukloon gewijzigd. Hieruit volgt dat betalen op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd nog wel mag, maar voor ieder gewerkt uur moet gemiddeld minstens het minimumloon worden betaald.
Een vastgestelde normtijd heeft daardoor feitelijk alleen nog betekenis voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Dit betekent dat postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht per gewerkt uur ten minste het wettelijk minimumloon moeten verdienen. Uit de administratie van de werkgever moet blijken dat gemiddeld minstens het minimumloon is betaald voor het aantal gewerkte uren. Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat de Wml onder strikte voorwaarden de mogelijkheid biedt om specifieke werkzaamheden in een bedrijfstak aan te wijzen waarvoor als arbeidsduur wordt aangemerkt, de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid. Voor de postbezorgers zijn dergelijke werkzaamheden niet aangewezen. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wml.

Vraag 4

Hoe verklaart u dat Sandd binnen zeer korte termijn in staat was te voldoen aan de normen die zijn vastgelegd in het Tijdelijk Besluit Bezorgers waaronder de 80%-norm? Hoe verklaart u dat het hen in de tijd die is verstreken sinds het advies van de heer Vreeman (2011) niet lukte om minimaal 80% van de bezorgers in dienst te nemen, ondanks de bepalingen die in de wet waren opgenomen?

Het Tijdelijk besluit postbezorgers 2011 heeft tot doel te bevorderen dat in de postmarkt arbeidsvoorwaarden tot stand komen voor postbezorgers, waarbij de arbeidsovereenkomst de dominante contractvorm is. In het besluit is opgenomen dat een postvervoerbedrijf met 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan. Uitzondering op deze eis was mogelijk indien bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afzonderlijke afspraken werden gemaakt. Sandd heeft destijds van deze wettelijke mogelijkheid gebruik gemaakt. In 2015 is door de leden Gesthuizen (SP) en Vos (PvdA) een amendement (Kamerstuk 34 024, nr. 22) aangenomen op artikel 8 van de Postwet 2009. Door dit amendement kwam de uitzondering te vervallen om bij cao te kunnen afwijken van de 80%-norm. Deze wijziging van de Postwet 2009 is op 1 januari 2017 in werking getreden. Met instemming van uw Kamer is besloten de 80%-norm per 1 januari 2018 daadwerkelijk te gaan handhaven.
Ik ben niet bekend met de specifieke situatie bij Sandd. De handhaving van het Tijdelijk besluit is belegd bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM). De ACM heeft in een nieuwsbericht van 22 maart 2018 laten weten dat na onderzoek naar de naleving is gebleken dat de postbedrijven voldoen aan de norm. Volgens hetzelfde persbericht heeft met name postbedrijf Sandd grote inspanningen verricht om aan deze norm te voldoen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat als Sandd haar bezorgers niet betaalt volgens de reëel gewerkte tijd die opnieuw kan leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postsector? Zo ja, wat gaat u hiertegen ondernemen?

In algemene zin ben ik het met u eens dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postmarkt onwenselijk is. Dit uitgangspunt vormt, mede in overleg met uw Kamer, ook één van de kaders van de postdialoog. Over de uitkomsten van de postdialoog heeft u op 15 juni een brief ontvangen van de Staatssecretaris van EZK. Daarin is ook aandacht voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Over de specifieke situatie bij Sandd kan ik geen uitspraken doen. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3. Een sectorbrede cao zou concurrentie op arbeidsvoorwaarden kunnen tegengaan en een gelijk speelveld bevorderen. Het afsluiten van een cao blijft echter de verantwoordelijkheid van de sociale partners binnen de betreffende sector.

Vraag 6

Bent u bereid met de postbedrijven en de vakbonden in gesprek te gaan om te komen tot een sectorale cao?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Riet Zaal gecompenseerd, volgens PMT alleen vanwege verkeerde communicatie»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de inhoud van deze zaak ten minste aanleiding geeft om te vermoeden dat er, naast mevrouw Zaal, ook andere deelnemers van pensioenfondsen op vergelijkbare wijze gedupeerd kunnen zijn? Zo nee, waarom niet?

Volgens PMT betreft dit de specifieke situatie van mevrouw Zaal en is er geen aanleiding om te veronderstellen dat een vergelijkbare situatie aan de orde zou zijn voor andere deelnemers van pensioenfondsen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het bepalen van een geheimhoudingsplicht op straffe van een boete van 5.000 euro, niet in het belang is van mevrouw Zaal en ook niet in het belang is van alle andere deelnemers van pensioenfondsen? Zo nee, waarom niet?

In algemene zin ben ik van mening dat pensioenfondsen transparant moeten zijn over de wijze waarop zij hun regelingen uitvoeren. Dat gezegd hebbende beslissen partijen gezamenlijk of ze een geheimhoudingsplicht op willen nemen in een overeenkomst. Uit informatie van PMT is mij gebleken dat de overeenkomst zoals deze tussen haar en mevrouw Zaal is afgesproken betrekking heeft op de specifieke omstandigheden van de situatie van mevrouw Zaal. De inhoud van deze overeenkomst is volgens PMT dan ook niet van belang voor andere deelnemers van pensioenfondsen.

Vraag 4

Wie is op basis van de wet primair verantwoordelijk voor het beheer van dossiers van deelnemers van pensioenfondsen?

In paragraaf 4.1 van de Pensioenwet staan de algemene taken van pensioenfondsen beschreven. Uit diverse bepalingen is af te leiden dat het pensioenfonds zorg dient te dragen voor het beheer van gegevens van de deelnemers. De pensioenfondsen moeten in de statuten bepalingen opnemen over het beheer van het fonds (artikel 111 PW).

Vraag 5

Is er een sanctie of regeling van toepassing als een pensioenfonds dossiers van deelnemers kwijtraakt? Zo ja, is deze sanctie of regeling vatbaar voor verbetering? Zo nee, bent u dan van mening dat er snel een heldere regeling moet komen?

Pensioenuitvoerders hebben op grond van art. 169 PW een bewaarplicht. Zij zijn verplicht de zakelijke gegevens en bescheiden die betrekking hebben op pensioenregelingen beschikbaar te hebben en deze gedurende ten minste zeven jaren te bewaren na het beëindigen van de deelnemersrelatie (als gevolg van waardeoverdracht, afkoop of overlijden).
De toezichthouder kan op grond van art. 176 PW een bestuurlijke boete opleggen wanneer de voorschriften van artikel 169 PW worden overtreden.

Vraag 6

Deelt u de mening, dat indien een pensioenfonds dossiers van deelnemers kwijtraakt, deze deelnemers genoegdoening dienen te ontvangen op basis van dit feit en niet uitsluitend voor de gevolgen daarvan (i.e. vermeend wantrouwen op basis van verkeerde en onjuiste communicatie)?

Een pensioenfonds dient in eerste instantie zelf aan de hand van de specifieke omstandigheden van een geval te beoordelen of er sprake moet zijn van genoegdoening voor deelnemers. Over het algemeen hebben pensioenfondsen een klachten- en geschillenregeling. Indien nodig kunnen de deelnemers daar gebruik van maken. Verder kunnen zij zich wenden tot de Ombudsman pensioenen en in het uiterste geval tot de rechter.

Vraag 7

Is het denkbaar dat pensioenfonds PMT zich in deze zaak verschuilt achter juridische barrières, om te verhullen dat er nog (veel) meer vergelijkbare gevallen zijn of kunnen zijn? Zo nee, waarom niet?2

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 8

Heeft er nader onderzoek plaatsgevonden naar de gevolgen van de brand waar pensioenfonds PMT over spreekt voor andere dossiers? Zo nee, bent u bereid om daar op aan te dringen?

Uit informatie van PMT is mij gebleken dat in de jaren «80 een kleine brand heeft plaatsgevonden. Door de waterschade is een beperkte aantal dossiers toen onleesbaar geworden, maar inmiddels stonden toen vrijwel alle lopende dossier op een microfiche. De gevolgen zijn hierdoor, volgens PMT, uitermate beperkt gebleven.

Vraag 9

Is het mogelijk dat de bepaling in de overeenkomst tussen mevrouw Zaal en pensioenfonds PMT, waarbij de leeftijdskorting zoals opgenomen in het pensioenreglement 1975 niet wordt toegepast in de herberekening van het weduwepensioen, gevolgen kan hebben voor (duizenden) andere deelnemers van pensioenfondsen? Zo nee, waarom niet?

Volgens PMT heeft deze zaak alleen betrekking op de specifieke situatie van mevrouw Zaal. PMT heeft aangegeven dat de hoogte van het weduwenpensioen van mevrouw Zaal niet is aangepast. De leeftijdskorting is correct toegepast. Alleen voor het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding is er in de techniek fictief met een andere systematiek gewerkt.

Vraag 10

Heeft u begrip voor het feit dat deze zaak groot wantrouwen oproept bij met name oudere deelnemers van pensioenfondsen ten aanzien van de correctie registratie en verwerking van het arbeidsverleden in de ouderdomspensioenen? Welke actie(s) bent u bereid te nemen als antwoord op dit toegenomen wantrouwen?

Ik begrijp dat afspraken over geheimhouding wantrouwen kunnen opwekken bij andere deelnemers. Pensioenfondsen moeten zich hiervan rekenschap geven.

Vraag 1

Kent u het bericht dat door regionale stakingen het streekvervoer in de regio's Utrecht en Twente en rond Arnhem en Nijmegen is ontregeld?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven op welke wijze rekening wordt gehouden met mensen die afhankelijk zijn van streekvervoer en feitelijk niet voor een alternatieve vervoerswijze kunnen kiezen?

Ik betreur dat het arbeidsconflict tussen werkgevers en werknemers in het regionale openbaar vervoer uitmondt in stakingen en dat reizigers hinder ondervinden. Alle groepen die van het openbaar vervoer gebruik maken, kunnen hierdoor getroffen worden. Zie ook het antwoord op vraag 5. De werknemers maken gebruik van het stakingsrecht uit het Europees Sociaal Handvest. Per staking zijn er verschillen in het aantal werknemers dat meedoet, de duur en het tijdstip van de staking en de omvang qua gebied en modaliteiten. Ik kan daarom niet in algemene zin aangeven welke bestemmingen wel en niet bereikbaar blijven met het openbaar vervoer. Doelgroepenvervoer dat bijvoorbeeld in het kader van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning in opdracht van gemeenten wordt uitgevoerd, valt buiten de staking.

Vraag 3

Kunt u aangeven of alle bezoek aan ziekenhuizen, artsen en hulpverleners wel mogelijk blijft? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Worden reizigers voldoende geïnformeerd over de gevolgen van de stakingen? Op welke wijze geschiedt deze informatievoorziening?

De vervoerders informeren de reizigers zo goed mogelijk over de staking. Uit informatie van de provincies Utrecht, Gelderland en Overijssel concludeer ik dat vooral gebruik wordt gemaakt van social media, dynamische informatie bij haltes en persberichten om de lokale media te informeren. Een goede informatievoorziening is belangrijk omdat reizigers daarmee de hinder kunnen beperken door afspraken te verzetten, individuele vervoermogelijkheden te kiezen of de hulp van familie, vrienden of buren in te roepen.

Vraag 5

Waar kunnen mensen zich melden die afhankelijk zijn van noodzakelijk openbaar streekvervoer? Op welke wijze wordt omgegaan met dergelijke signalen?

Uit informatie van de bovengenoemde provincies blijkt dat er geen andere meldpunten zijn dan de servicebalies van de vervoerders. Dit verandert niets aan de situatie dat reizigers aangewezen zijn op de alternatieven die beschreven zijn in het antwoord op vraag 4. De rechtmatigheid van een staking kan op verzoek van de werkgevers of andere belanghebbenden door de rechter getoetst worden.

Vraag 1

Kent u de brief van Werk & Inkomen Hoeksche Waard (WIHW) van de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard, waarin staat dat mensen met een bijstandsuitkeringen moeten werken zonder loon?1

Ja, de brief is mij bekend.

Vraag 2

Bent u bekend met het Dove-traject van Werk & Inkomen Hoeksche Waard (WIHW)? Valt dit traject onder de noemer «tegenprestatie»? Zijn dit echter geen gewone banen, waardoor er sprake is van werken zonder loon voor mensen met een bijstandsuitkering?

Ik heb mij naar aanleiding van de brief aan uitkeringsgerechtigden door WIHW laten informeren over dit traject. Het betreft geen tegenprestatie, maar een opstap naar werk via het opdoen van werkervaring.
Uitkeringsgerechtigden worden selectief uitgenodigd voor dit traject om hun werknemersvaardigheden te verbeteren tijdens het doen van inpakwerk. Zo kunnen mensen die lang in de bijstand zitten bijvoorbeeld weer wennen aan het werkritme. Er is begeleiding van een werkleider en jobcoach. Op de werkvloer bij WIHW staat niet de productie, maar de ontwikkeling voorop. Op de werkervaringsplaats ontmoeten uitkeringsgerechtigden werkgevers die hen advies geven over solliciteren in de sector en waar werkgevers op letten wanneer zij een nieuwe werknemer zoeken. Het traject duurt maximaal drie maanden, waarin er maximaal 40 uur per week wordt gewerkt, omdat veel vacatures in de sector fulltime functies betreffen. Deelname en arbeidsbelasting moeten passend zijn voor de uitkeringsgerechtigde, aldus WIHW.
In de eerste ronde stroomden 7 van de 12 deelnemers binnen enkele weken uit naar betaald werk. Naar aanleiding van de uitstroom zijn nieuwe uitkeringsgerechtigden uitgenodigd om deel te nemen.
Werken met behoud van uitkering moet binnen de kaders van de wet worden toegepast. In de Participatiewet is bepaald dat gemeenten een vergoeding moeten bedingen bij een opdrachtgever, die de concurrentieverhoudingen niet onverantwoord mag beïnvloeden. Uit de informatie van WIHW maak ik op dat de opdrachtgever een marktconform tarief betaalt aan WIHW, dat is gebaseerd op het WML, met een opslag voor logistieke en overheadkosten.
Uit jurisprudentie volgt tevens dat gemeenten werken met behoud van uitkering kunnen inzetten, mits het traject is gericht op arbeidsinschakeling en een beperkte duur heeft. WIHW geeft aan dat het traject is gericht op de ontwikkeling en arbeidsinschakeling van de uitkeringsgerechtigde en selectief wordt ingezet. Dit zijn wat mij betreft waardevolle aspecten, waarop de voormalig Staatssecretaris ook wees in de Kamerbrief «Werken met Flextensie» van 24 oktober 2017.

Vraag 3

Is het gemeenten, zoals de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard, toegestaan om mensen te verplichten aan werktrajecten deel te nemen zonder dat daar loon tegenover staat? Zo nee, bent u bereid om hiertegen op te treden? Zo ja, vindt u dit wenselijk?

Uitkeringsgerechtigden hebben een inspanningsverplichting (Participatiewet artikel 9, eerste lid, onderdeel b). WIHW geeft aan dat zij de uitnodiging aan uitkeringsgerechtigden op dit punt ongelukkig heeft geformuleerd. Het gebruik van re-integratievoorzieningen moet altijd passend zijn. Bij de selectie van de kandidaten voor een traject wordt maatwerk geleverd. De in de brief genoemde bijeenkomst is daarvoor een toetsingsmoment. Op basis van de informatie van WIHW zie ik geen reden om aan te nemen dat hier sprake is van ongeoorloofde dwang of onderbetaling. Zie ook het antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Vindt u het ook zorgelijk dat hierdoor verdringing van betaalde banen ontstaat? Zo ja, bent u bereid om deze ongewenste praktijk bij de gemeente Hoeksche Waard kenbaar te maken, zodat er geen verdringing van betaalde banen ontstaat?

Gemeenten genieten in grote mate vrijheid om te bepalen hoe zij mensen het best kunnen ondersteunen bij het vinden van betaald werk. Wanneer werken met behoud van uitkering wordt ingezet, is het wel belangrijk om scherp te zijn op het voorkomen van verdringing. De Participatiewet en jurisprudentie bieden daarbij kaders en houvast. In mijn brief aan uw Kamer van 19 juni 2015 (Kamerstuk 29 544, nr. 624) heb ik de kaders uiteengezet. Het is aan gemeenten om werken met behoud van uitkering binnen de kaders van de wet toe te passen. De verantwoordelijkheid voor de juiste uitvoering van de Participatiewet ligt bij het college van burgemeester en wethouders en de controle bij de gemeenteraad.
Het voorkomen van verdringing van betaalde banen is belangrijk. In mijn antwoorden op vraag 2 en 3 heb ik geschetst hoe WIHW dit borgt via het toepassen voor wettelijke en niet-wettelijke kaders. Van WIHW heb ik ook vernomen dat de klantmanagers waken voor verdringing wanneer wordt overwogen om werken met behoud van uitkering in te zetten. Er vindt intervisie plaats op de werkvloer.

Vraag 5

Hoe presteren de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard met betrekking tot de banenafspraak en het aantal beschut werkplekken?

WIHW heeft mij informatie verstrekt over de voortgang van de realisatie van haar aandeel van de regionale doelstelling. Voor de banenafspraak bedroeg deze 7 plaatsingen in 2017. Er zijn er 11 gerealiseerd. De 6 beoogde plaatsingen in 2018 zijn ook reeds gerealiseerd.
Voor beschut werk was de doelstelling in 2017 5 plekken van 31 uur. Ultimo 2017 waren er 3 plekken van 31 uur gerealiseerd, dit betrof 4 personen. De doelstelling voor 2018 betreft 11 plekken van 31 uur. WIHW verwacht deze taakstelling volledig te realiseren.

Vraag 6

Vindt u het ook niet verstandiger als deze gemeenten zich meer gaan inzetten om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen in plaats van mensen te laten werken zonder loon?

In 2018 verwacht Hoeksche Waard zowel de doelstelling voor de banenafspraak als voor beschut te realiseren. Gemeenten hebben de taak om mensen met een arbeidsbeperking én mensen zonder arbeidsbeperking aan het werk te helpen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgevers wordt Loonkosten Voordeel onthouden omdat Doelgroep jongeren stage bij ze hebben gelopen»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met de problematiek dat of een jongere in aanmerking komt voor loonkostenvoordeel in een BBL-contract, afhangt van of de betreffende werkgever eerder vanuit het praktijkonderwijs een betaalde stage heeft aangeboden?

Ik heb vernomen dat werkgevers problemen ondervinden in de situatie dat aan een BBL-contract direct een betaalde stage vooraf is gegaan. Naar mijn mening hoeft dit echter geen probleem te zijn. Het loonkostenvoordeel is bedoeld om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Een betaalde stage kwalificeert hierbij ook als (fictieve) dienstbetrekking. Voor de werknemer die een BBL-contract aangeboden krijgt, en voldoet aan de voorwaarden voor het loonkostenvoordeel, komt de werkgever ongeacht of hier wel of geen betaalde stage direct aan vooraf is gegaan in aanmerking voor het loonkostenvoordeel. De problematiek waar deze werkgevers nu tegenaan lopen is dat zij pas na het aangaan van het BBL-contract een doelgroepverklaring aanvragen. Als deze aanvraag niet plaatsvindt binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage), wordt de doelgroepverklaring niet afgegeven en kan de werkgever geen aanspraak maken op het loonkostenvoordeel.
Om ervoor te zorgen dat de doelgroepverklaring tijdig wordt aangevraagd, zal het UWV de werkgevers, al dan niet via de betrokken onderwijsinstellingen, actief gaan informeren. Van belang hierbij is dat werkgevers beseffen dat de betaalde stage als een (fictieve) dienstbetrekking wordt gezien en dat men ook voor die periode in aanmerking kan komen voor het loonkostenvoordeel, welk voordeel doorloopt als aansluitend een BBL-contract wordt aangegaan. Praktisch gezien dient de werkgever het aanvragen van het loonkostenvoordeel te overwegen op het moment dat stagiaires in de loonaangifte mee worden genomen.

Vraag 3

Klopt het dat werkgevers tot 6.000 euro loonkostenvoordeel kunnen mislopen omdat ze een stagiair van een praktijkschool een kleine stagevergoeding hebben betaald? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Zoals beschreven bij het antwoord op vraag 2 kunnen werkgevers ongeacht of een betaalde stage direct aan een arbeidscontract vooraf is gegaan, gebruik maken van het loonkostenvoordeel. Werkgevers dienen zich echter te realiseren dat op het moment dat een (fictieve) dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage) wordt aangegaan met de stagiair, beoordeeld dient te worden of de stagiair in aanmerking komt voor een loonkostenvoordeel. Zo ja, dan dient de doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van die eerste dienstbetrekking te worden aangevraagd. Als de doelgroepverklaring niet tijdig, binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking, wordt aangevraagd, wordt deze verklaring niet meer afgegeven.
Voor het jaar 2018 onderzoek ik de mogelijkheid een uitzondering te maken in die zin dat werknemers uit de doelgroep die direct aansluitend aan een betaalde stage in 2018 een arbeidscontract zijn aangegaan met dezelfde werkgever alsnog een doelgroepverklaring kunnen aanvragen voor zowel de stageperiode als voor de periode waarop het arbeidscontract betrekking heeft.

Vraag 4

Klopt het dat voor nieuwe trajecten doelgroepenverklaringen kunnen worden aangevraagd en dat dit probleem dus enkel geldt voor trajecten die zijn gestart in het schooljaar 2017–2018?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat werkgevers in dit geval loonkostenvoordeel mislopen en dat deze jongeren daarmee onterecht moeilijk aan het werk komen in een BBL-leerbaan?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Kunt u of het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) deze doelgroepenverklaringen alsnog afgeven om deze onwenselijke situatie tegen te gaan? Zo nee, zijn er andere mogelijkheden waarop u dit loonkostenvoordeel alsnog kunt toekennen om deze jongeren aan het werk te helpen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Bent u bereid om met het UWV en eventueel met de betrokken werkgevers in gesprek te gaan om deze problematiek zo spoedig mogelijk te verhelpen?

Zie antwoord vraag 3.