Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het feit dat een groot deel van de grote Nederlandse pensioenfondsen een actuele dekkingsgraad heeft van onder de 100 procent en dat kortingen dreigen?

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven hoeveel euro een pensioenfonds in kas moet hebben om over 20 jaar een eenmalige uitkering te doen van 100 euro?

Hoeveel euro een pensioenfonds in kas moet hebben om in de toekomst een eenmalige uitkering te kunnen doen, is voor een groot deel afhankelijk van de rentetermijnstructuur. Als de rentetermijnstructuur daalt, dan zal een pensioenfonds meer in kas moeten hebben om een toekomstige uitkering te kunnen doen. De grafiek hieronder laat voor de jaren 1999 tot en met heden het 20-jaarspunt van de rentetermijnstructuur zien en de daarbij corresponderende bedragen die een pensioenfonds in kas moet hebben om over 20 jaar een eenmalige uitkering van 100 euro te kunnen doen. Zoals uit de grafiek volgt, moest een pensioenfonds op 31 december 1999 daarvoor een bedrag van 29 euro in kas hebben en op 31 juli 2019 is dit een bedrag van 91 euro. Dit heeft ook tot gevolg dat de premies de afgelopen jaren sterk zijn gestegen. De huidige gepensioneerden hebben in het verleden dus een veel lagere premie betaald voor hetzelfde pensioen dan de huidige werkenden nu betalen.

Vraag 3

Kunt u dat per jaar aangeven voor elk van de afgelopen 25 jaar, dus hoeveel geld een fonds in kas moest om die 100 euro uitkering te doen precies 20 jaar later (per 31 december)?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Klopt het dat de verwachte koopkracht van 100 euro over 20 jaar naar verwachting ongeveer 65 euro zal zijn? Klopt het dus dat je 90 euro in kas moet hebben of in moet leggen om over 20 jaar een koopkracht van 65 euro te hebben in ons kapitaalgedekt stelsel?

Deze vraag borduurt voort op de vragen 2 en 3, waarbij de koopkracht nu meegenomen wordt. Zoals in het antwoord van vraag 2 en 3 reeds opgenomen, moet een pensioenfonds nu een bedrag van 91 euro in kas hebben om over 20 jaar een eenmalige uitkering te kunnen doen. Als we hier ook de koopkracht in meenemen, waarbij we uitgaan van een inflatie van 1,9%, dan bedraagt de koopkracht van deze 100 euro over 20 jaar naar verwachting nu ongeveer 69 euro. Met dezelfde hoeveelheid geld kun je in de toekomst – uitgaande van inflatie – immers minder consumeren. Vanuit dit perspectief kloppen de genoemde getallen.
Echter zal over 20 jaar het bovengenoemde bedrag in euro’s naar verwachting groter zijn dan de reële contante waarde van 69 euro. Om die inschatting te kunnen maken heeft de Commissie Parameters maximale verwachte rendementen vastgesteld. De Parameters benodigd voor een projectie naar de toekomst – bijvoorbeeld in communicatie naar de deelnemers of herstelplannen – hebben echter een andere functie dan de rekenrente waarmee de contante waarde van de nominale verplichtingen moet worden bepaald. De Parameters mogen niet gebruikt worden voor de bepaling van de nominale verplichtingen en de actuele dekkingsgraad. Het naar verwachting hogere toekomstige rendement moet in contante waarde immers wegvallen tegen het hogere risico van beleggen. Wanneer de Parameters ook zouden worden gebruikt voor het contant maken van de nominale verplichtingen gaat dit gepaard met herverdeling. Het toekomstige rendement dat nog niet behaald is – en als het tegenzit ook niet behaald zal worden – wordt dan nu al uitgekeerd aan met name de gepensioneerden terwijl het bijbehorende risico van beleggen wordt doorgeschoven naar de jongere (werkende en toekomstige) generaties. Dit kan worden vergeleken met het verschil tussen beleggen in aandelen of obligaties. Hoewel de contante waarde van beide activa 100 euro is, kunnen aandelen naar verwachting – over bijvoorbeeld 20 jaar – meer toekomstig rendement opleveren.

Vraag 5

Hoe houdbaar is een kapitaalgedekt stelsel als de rente langdurig (zeg nog tien jaar) op het huidige niveau blijft?

Bij het debat over het pensioenakkoord op 19 juni jl. heeft het lid Omtzigt vergelijkbare vragen gesteld. Hij verzocht daarbij om deze vragen mee te nemen in de brief over de planning van de uitwerking van het pensioenakkoord die in september is voorzien (de «roadmap»). Ik ben bereid om aan dat verzoek te voldoen. In die brief zal ik ook ingaan op het verzoek om hiervoor een doorrekening of scenariostudie te laten uitvoeren.

Vraag 6

Erkent u eindelijk dat de huidige lage rente voor een belangrijk deel veroorzaakt wordt door het beleid van de Europese Centrale Bank (ECB) en dat dat beleid behoorlijk desastreuze gevolgen heeft voor de Nederlandse pensioenfondsen?

De lage rente is een wereldwijd fenomeen voor ontwikkelde economieën (ook voor niet-euro landen). De rente laat al sinds de jaren ’80 een dalende trend zien. Op de langere termijn wordt de dalende rente veroorzaakt door structurele factoren die losstaan van het ECB beleid. De vergrijzing zorgt ervoor dat de potentiële groei en daarmee het verwachte rendement op investeringen afneemt terwijl de behoefte om te sparen (voor pensionering) juist toeneemt. Ook zijn er moderne bedrijfstakken (zoals de IT-sector) die minder kapitaalintensief zijn dan meer traditionele kapitaalintensieve bedrijven en dus minder hoge investeringen vergen. Tegen de achtergrond van deze structurele factoren stuurt de ECB via het monetair beleid financieringscondities in het eurogebied. De afgelopen jaren heeft de ECB (onconventioneel) ruim monetair beleid gevoerd en daarmee bijgedragen aan de lage rente. Dit past in het beleid van de ECB gericht op het handhaven van prijsstabiliteit. Hierin opereert de ECB volledig onafhankelijk van overheden.
Het huidige ECB-beleid heeft een drukkend effect op de rente, maar het is niet te kwantificeren hoe dit exact doorwerkt op de voor pensioenfondsen relevante rente-termijnstructuur. Daarbij geldt ook dat het ECB-beleid de economie een stimulans heeft gegeven, waar ook de pensioenfondsen en hun deelnemers (direct en indirect) van profiteren. Ook die effecten zouden meegewogen moeten worden wanneer er een oordeel wordt geveld, tegelijkertijd zijn ook die effecten lastig te kwantificeren. Ik verwijs hierbij ook graag naar de reactie op de motie van de leden Bruins en Slootweg over de negatieve effecten van kwantitatieve verruiming door de Europese Centrale Bank (Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 33 566, nr. 104).
De impact van renteveranderingen op de financiële positie van pensioenfondsen hangt sterk af van het gevoerde beleggingsbeleid en in het bijzonder de mate waarin renterisico’s zijn afgedekt. Pensioenfondsen dekken gemiddeld ongeveer 40 procent van hun renterisico af, waarbij tussen de fondsen grote verschillen bestaan. De mate waarin fondsen geraakt worden door de rentedaling verschilt daarom per fonds. Waar met name de fondsen met lage(re) renteafdekking de financiële positie hebben zien verslechteren, zijn er ook fondsen die in het verleden het renterisico in hoge(re) mate hebben afgedekt met nog voldoende financiële middelen om de pensioenen jaarlijks met de inflatie te kunnen verhogen.

Vraag 7

Is het u opgevallen dat de ECB heeft aangegeven in de forward guidance dat er in september wellicht weer een verruiming van monetair beleid plaatsvindt?

Ik heb kennisgenomen van de beslissing van de ECB genomen op 25 juli om de forward guidance aan te passen met een zogenoemde easing bias. In de forward guidance wordt nu gesteld dat de rentes ten minste tot het eerste halfjaar van 2020 op hun huidige of lagere niveaus zullen blijven. Voorheen werd door de ECB gesteld dat de rentes op hun huidige niveaus zouden blijven. De mogelijk verruimende maatregelen zijn volgens de ECB noodzakelijk omdat toenemend protectionisme en slechtere economische vooruitzichten voor meer neerwaartse druk op de inflatie hebben gezorgd dan voorheen werd geanticipeerd. De gerealiseerde en verwachte inflatie ligt hierdoor volgens de ECB voortdurend onder het niveau van de doelstelling.

Vraag 8

Bent u bekend dat er in internationale financiële instellingen, zoals het Internationaal Monetair Fonds (IMF), openlijk plannen besproken worden over substantieel negatieve rentepercentages?1

Ik heb kennisgenomen van onderzoek van verschillende internationale financiële instellingen over mogelijk substantieel negatieve beleidsrentes. Ik verwelkom het onderzoek dat wordt gedaan naar de gevolgen van monetair beleid en de optimale uitvoer hiervan. Dit onderzoek draagt bij aan een beter begrip over de gevolgen van monetair beleid. Het onderzoek is geschreven op persoonlijke titel van de auteurs en betreft niet een officieel IMF standpunt. Dat onderzoek gedaan wordt naar substantieel negatieve rentes betekent daarom ook niet dat deze instellingen nu pleiten voor substantieel negatieve rentes.

Vraag 9

Is er een ooit een doorrekening of scenariostudie gedaan van wat er gebeurt met het Nederlandse pensioenstelsel indien de rentetermijnstructuur langdurig (tien jaar) rond het huidige niveau zou blijven? Zo nee, wilt u dat op korte termijn laten doen en hierbij zowel rekening houden met het oude als het nieuwe stelsel?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 10

Bent u bereid om onderzoek te laten doen, door bijvoorbeeld het Centraal Planbureau (CPB), naar of een kapitaalgedekt stelsel bij de langdurige lage of negatieve rentes optimaal is en welke beleidsopties Nederland heeft met het pensioenstelsel en/of dit ECB beleid?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 11

Hoe groot is de schade van het ECB beleid voor de Nederlandse pensioenfondsen en daarmee de Nederlandse gepensioneerden?

Zie het antwoord op vraag 6.

Vraag 12

Waar liggen de grenzen van het ECB-mandaat? Wie toetst actief of de ECB zich aan haar mandaat houdt?

De ECB is volgens haar mandaat, wat is vastgelegd in het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, verantwoordelijk voor het behoud prijsstabiliteit in de eurozone. Dat mandaat is door de ECB geoperationaliseerd in het nastreven van de doelstelling waarbij prijsstabiliteit gedefinieerd is als een inflatie van dichtbij maar onder de 2% op de middellange termijn. Het is aan de ECB om te bepalen welke instrumenten de ECB inzet om het prijsstabiliteitsmandaat te vervullen. Uiteraard dient de ECB daarbij binnen de perken van het mandaat te blijven. Het hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) heeft onlangs geoordeeld dat dit voor het aankoopprogramma van staatsobligaties het geval is. De ECB hanteert een aantal waarborgen in de uitvoering van het beleid, en specifiek bij het aankoopprogramma, om te zorgen dat het binnen het mandaat blijft en de besluiten proportioneel zijn ten opzichte van de doelen. Voorbeelden hiervan zijn dat de ECB alleen op de secundaire markt opkoopt en de issue(r) limieten die de ECB hanteert. Het HvJ-EU toetst of besluiten van de ECB verenigbaar zijn met EU-recht waaronder het verbod op monetaire financiering en het mandaat van de ECB. Er zijn over verschillende ECB-besluiten zaken geweest bij het HvJ-EU waaronder over OMT (zaak C-62/14 Gauweiler) en PSPP (C-493/17 Weiss e.a.). Hierbij concludeerde het HvJ-EU dat deze besluiten niet in strijd zijn met EU-recht.

Vraag 13

Kunt u deze vragen een voor een en binnen drie weken beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het artikel «Moderne Slavernij»?1

Arbeidsmigranten zijn een belangrijk onderdeel van onze economie en maatschappij. Het is daarom belangrijk dat zij op een goede manier gehuisvest en behandeld worden. Slechte werk -en woonomstandigheden voor arbeidsmigranten vind ik dan ook zeer onwenselijk.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de misstanden die genoemd worden in het Zwartboek van de FNV (hierna: het Zwartboek)?2

In de brief van 21 juni 20193 hebben de ministers van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de staatssecretarissen van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Economische Zaken en Klimaat en Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven dat het kabinet samen met ministeries, gemeenten en andere belanghebbenden in gesprek gaat hoe de afhankelijkheidsrelatie kan worden verminderd.
Het in combinatie aanbieden van werk en wonen door de werkgever is mogelijk. Het heeft als voordeel dat barrières voor (internationale) arbeidsmobiliteit verlaagd worden, zoals de onzekerheid van huisvesting en informatieonzekerheid over de lokale situatie of taalproblemen die in de weg staan aan het matchen van vraag en aanbod. Bij goed werkgeverschap heeft de package deal van wonen en werken voordelen voor de werkgever en de arbeidsmigrant. Er doen zich, zoals ook uit dit Zwartboek blijkt, ook onwenselijke situaties voor door deze afhankelijkheidsrelatie.

Vraag 3

Hoe oordeelt u over de volgende zaken:

Ik vind het belangrijk dat arbeidsmigranten op een goede manier gehuisvest worden. Hoeveel arbeidsmigranten in een huisje mogen wonen is zowel afhankelijk van het al dan niet aanwezig zijn van een SNF-keurmerk als van lokale regelgeving. Voor woningen met een SNF-keurmerk geldt in ieder geval dat er per persoon minimaal 10 m2 beschikbaar moet zijn. Qua slaapvertrek geldt voor een recreatieterrein minimaal 2,7 m2 per persoon. Het slaapvertrek kan dan maximaal door twee personen worden gebruikt. Het kan dus voorkomen dat een slaapvertrek wordt gedeeld. Het is daarbij aan de aanbieder van de huisvesting om in overleg te treden met de arbeidsmigranten over wie waar gehuisvest wordt en afspraken te maken over de mogelijkheid om waardevolle spullen veilig op te bergen en het respecteren van privacy bij controles. SNF stelt ook normen met betrekking tot voorzieningen. Zo dient er per persoon 30 liter koel/-vriesruimte te zijn. Een kleine koelkast voor zes personen verhoudt zich niet met deze norm. Voor huisvesting die voldoet aan de kwaliteitseisen van SNF mag maximaal 25% worden ingehouden op het minimumloon waarbij rekening gehouden dient te worden met een deeltijdfactor.
Voor wat betreft de door het uitzendbureau opgelegde boetes en kosten voor schoonmaak en vervoer geldt dat die sinds de inwerkingtreding van het verbod op verrekeningen en inhoudingen niet meer met het wettelijk minimumloon mogen worden verrekend of daarop mogen worden ingehouden. Indien de Inspectie SZW een dergelijke overtreding constateert of als er meer dan 25% van het minimumloon is ingehouden, treedt zij in lijn met de Beleidsregel bestuursrechtelijke handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 2017 (Stcrt. nr. 57119) hier tegen op.
Zoals in mijn antwoord bij vraag 2 verwoord kan het aanbieden van werk en wonen als pakket door de werkgever onwenselijke effecten hebben, waaronder de situatie dat als het werk ophoudt direct andere woonruimte gezocht dient te worden. In de uitzendcao’s is een bepaling opgenomen dat de arbeidsmigrant een redelijke termijn moet krijgen om nieuwe huisvesting te zoeken. Deze termijn is echter verder niet ingevuld en iedere werkgever kan hier dus een eigen invulling aan geven. Ik vind dat de brancheorganisaties in de uitzendsector zich ook dienen in te zetten om te voorkomen dat arbeidsmigranten direct op straat komen te staan. Ik ga zoals gezegd ook met alle belanghebbende partijen in gesprek hoe die afhankelijkheidsrelatie verminderd kan worden.

Vraag 4

Wanneer is de Inspectie SZW voor het laatst bij de in het Zwartboek genoemde uitzendbureaus (Covebo, Randstad, In Person en Level One) op bezoek geweest? Is er toen gekozen voor een intensiever vervolgonderzoek?

De Inspectie SZW laat zich niet uit over de vraag of bij bepaalde bedrijven onderzoek is of wordt gedaan. Wel kan ik u laten weten dat de signalen van de arbeidsmigranten in Zeewolde de aandacht hebben van de Inspectie SZW en dat de Inspectie SZW hierover in gesprek is met de gemeente Zeewolde.
Hierbij is het van belang dat de Inspectie SZW verantwoordelijk is voor het toezicht en de handhaving van de arbeidswetten zoals de Arbeidstijdenwet en de Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag en gemeenten verantwoordelijk zijn voor de huisvesting van hun inwoners, waaronder arbeidsmigranten.

Vraag 5

Indien er nog geen inspectiebezoek is geweest, gaat de Inspectie SZW dit alsnog doen op basis van de onthullingen in het Zwartboek?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening – na lezing van het Zwartboek – dat het door de branche bedachte SNA-keurmerk (Stichting Normering Arbeid) een schaamlap voor malafide praktijken is geworden? Zo nee, hoe kunt u bijvoorbeeld de boetes die te pas en te onpas worden opgelegd verenigen met het SNA-keurmerk?

Belangrijk bij private keurmerken is dat er ook regelmatig controles (over het algemeen 2 keer per jaar) plaatsvinden of nog aan de voorwaarden voor het keurmerk voldaan wordt. Ten aanzien van het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA) geldt dat per jaar circa 500 ondernemingen het keurmerk verliezen. SNA neemt signalen zoals verwoord in het Zwartboek mee in de administratieve inspecties die in het kader van het keurmerk worden uitgevoerd. Afhankelijk van de resultaten wordt door SNA een besluit genomen met betrekking tot het keurmerk.
Zoals ik heb toegezegd in het AO Arbeidsmarktbeleid van 26 juni jl. zal ik in het op te stellen actieplan om misstanden bij arbeidsmigranten tegen te gaan ook ingaan op het voorstel van de SP en PvdA over een vergunningstelsel in de uitzendbranche. Om tot een oordeel te komen over dit voorstel zal ik zowel met SNA als met de andere belanghebbenden in de uitzendbranche het gesprek hierover voeren.

Vraag 7

In de Wet Aanpak Schijnconstructies is het onder voorwaarden toegestaan om inhoudingen op het loon te verrichten, maar niet voor vervoer- en schoonmaakkosten; wanneer gaat u hierop handhaven, aangezien dit wel degelijk gebeurt? Kunt u dit toelichten?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, dus ook op het verbod op inhoudingen op en verrekeningen met het wettelijk minimumloon. Het inhouden van vervoer- en schoonmaakkosten op het wettelijk minimumloon is niet toegestaan. Als de Inspectie SZW dit tegenkomt tijdens de uitoefening van haar toezicht, dan treedt zij handhavend op. Overigens is het inhouden van dergelijke kosten op het loon boven het wettelijk minimumloon wel toegestaan.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de door de branche in het leven geroepen SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten) grote steken laat vallen? Kunt u dit toelichten?

Ik kan op basis van de bij mij bekende informatie deze mening niet delen. De controlebevoegdheid van de door werkgever en werknemersorganisaties opgerichte SNCU ziet op de loonadministratie van uitzendbureaus die gebonden zijn aan de cao voor Uitzendkrachten en de cao Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche. De SNCU heeft geen bevoegdheid om op locatie huisvesting te controleren. Ook gedragsaspecten vallen buiten de controlebevoegdheid van de SNCU. Indien de SNCU gegronde signalen ontvangt dat uitzendondernemingen in strijd met de cao handelen, stelt zij een onderzoek in.

Vraag 9

Deelt u de mening dat de hoeveelheid inhoudingen, inclusief de kans dat werknemers op een negatief loon uitkomen, absoluut onaanvaardbaar is? Op welke manier gaat u hierop handhaven?

Zoals gezegd vind ik het zeer onwenselijk als arbeidsmigranten onder slechte omstandigheden werken en wonen. In vraag 7 ben ik reeds ingegaan op de handhaving door de Inspectie SZW van het verbod op inhoudingen en verrekeningen.

Vraag 10

Deelt u de mening dat het SNF-keurmerk (Stichting Normering Flexwonen) voor de locatie aan de Bosruiterweg in Zeewolde moet worden ingetrokken? Zo nee, waarom niet?

De private organisatie SNF heeft mij gemeld dat meerdere SNF-geregistreerde ondernemingen gebruik maken van deze locatie en dat deze locatie periodiek wordt gecontroleerd. SNF heeft mij ook gemeld de signalen zoals verwoord in het zwartboek mee te nemen in de controles in het kader van het keurmerk. Het is aan deze organisatie om afhankelijk van de resultaten van de controles een keurmerk van een onderneming in te trekken.
De normen van het keurmerk zijn opgesteld op basis van de afspraken die zijn gemaakt in de nationale verklaring «Tijdelijke huisvesting arbeidsmigranten», overeengekomen door werkgevers (ABU, NBBU) en werknemers (FNV, CNV) en gemeenten en ministeries.

Vraag 11

Gaat Zeewolde deel uitmaken van één van de vijf pilots om malafide verhuurders aan te pakken?3 Zo, nee heeft u van de burgemeester al een verzoek ontvangen om assistentie te verlenen bij de handhaving van de misstanden ten aanzien van de huisvesting?

De pilots voor Goed Verhuurderschap worden uitgevoerd door Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Groningen en Utrecht. Iedere pilot focust op een ander onderdeel van de aanpak van malafide verhuurders. De kennis die in deze pilots wordt opgedaan wordt gedeeld met andere gemeenten. Vanuit de gemeente Zeewolde is verder geen contact opgenomen.

Vraag 12

Deelt u de mening dat de omstandigheden waarin de arbeidsmigranten moeten wonen, werken en leven een vorm van moderne slavernij zijn? Wat onderneemt u om hieraan een eind te maken?

Ik kan op basis van de berichtgeving niet beoordelen of er sprake is van uitbuiting.
Zoals ook eerder aangegeven zet het Rijk in op de aanpak van uitbuiting. Wanneer er een vermoeden is van arbeidsuitbuiting of ernstige benadeling van werknemers, kunnen betrokken partijen een melding doen bij de Inspectie SZW.
De Inspectie SZW kan ook zelf, bijvoorbeeld naar aanleiding van signalen in de media, besluiten om een onderzoek in te stellen.

Vraag 1

Herinnert u zich de antwoorden op eerdere mondelinge vragen en schriftelijke vragen van de leden Wiersma en Middendorp over functioneel leeftijdsontslag bij de rijksoverheid1 en de toezegging in het debat over de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd om na de zomer inzicht te geven in cao-afspraken over functioneel leeftijdsontslag?

Ja. Hierbij wordt opgemerkt dat de vragen en antwoorden over het artikel «Rijksambtenaren met AOW mogen niet langer doorwerken» gaan over ontslag bij het bereiken van de AOW-leeftijd, zoals sociale partners binnen de sector Rijk in de cao hebben afgesproken.2
De Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd vloeit voort uit het pensioenakkoord dat het kabinet met sociale partners heeft gesloten. Iedere burger die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt, krijgt te maken met de temporisering van de AOW-leeftijd. Daarnaast wordt met sociale partners in den brede gesproken over doorwerken tot de oude AOW-leeftijd. Daarbij dient opgemerkt te worden dat het een uitdrukkelijke wens van de bonden was om de stijging van de AOW-leeftijd te temporiseren, waarbij geldt dat de meeste mensen tevreden zijn over die temporisering van de AOW-leeftijd.

Vraag 2

Hoeveel ambtenaren die onder de cao rijksoverheid en de CAR-UWO2 vallen gaan de komende jaren eerder met pensioen door de minder snelle stijging van de AOW-leeftijd?

In onderstaande tabellen voor respectievelijk de sector Rijk en de sector Gemeenten is achtereenvolgens weergegeven wat de pensioenuitstroom bij de oude AOW-leeftijd zou zijn geweest en wat de pensioenuitstroom met de nieuwe AOW-leeftijd is.4 Hierbij is er geen rekening mee gehouden dat deze ambtenaren er ook voor kunnen kiezen om al vóór de AOW-leeftijd met pensioen te gaan. Vervolgens is het verschil tussen beide opgenomen. Samengevat geldt dat er in de jaren 2020 t/m 2022 sprake is van een verhoogde uitstroom als gevolg van pensionering en in de jaren 2023 en 2024 van een verlaagde uitstroom. Deze mensen hebben immers al eerder de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Het gemiddelde aantal maanden dat werknemers eerder uittreden, is opgenomen in de laatste kolom.
617
617
0
0,0
1.532
2.435
903
5,5
1.863
3.129
1.266
10,1
2.459
2.674
215
8,0
3.615
2.763
– 852
5,0
3.974
3.458
– 516
3,0
Bron: ABP-data (2019)
1.193
1.193
0
0,0
2.741
4.260
1.519
5,4
3.081
4.968
1.887
10,1
3.858
4.066
208
8,0
5.490
4.240
– 1.250
5,0
6.084
5.196
– 888
3,0
Bron: ABP-data (2019)

Vraag 3

Welke gevolgen heeft het eerder stoppen met werken voor de pensioenopbouw bij het ABP van deze groep ambtenaren?

Eerder stoppen met werken leidt tot twee effecten op de pensioenopbouw. Ten eerste betekent eerder stoppen met werken dat ook de pensioenopbouw eerder stopt. Daardoor bouwt deze groep ambtenaren een aantal maanden minder pensioen op dan verwacht. De hoogte van het ouderdomspensioen wordt daardoor lager. Hoeveel lager hangt af van het aantal maanden dat de AOW eerder ingaat en de hoogte van het pensioengevend inkomen. De hoogte van het nabestaandenpensioen is gekoppeld aan het ouderdomspensioen. Doordat er minder ouderdomspensioen wordt opgebouwd, wordt ook het nabestaandenpensioen lager. Ten tweede gaat het ouderdomspensioen bij de nieuwe AOW-leeftijd eerder in. De hoogte van de jaarlijkse uitkering wordt daardoor lager. Daar staat tegenover dat het ouderdomspensioen over een langere periode wordt uitgekeerd. Deze verlaging is in die zin «actuarieel neutraal». De duur van de pensioenopbouw en de duur van het ouderdomspensioen is overigens niet anders voor ambtenaren die in 2020 en 2021 de AOW-leeftijd bereiken dan voor degenen die in 2019 de AOW-leeftijd bereikt hebben.
Wij willen hier nog op drie aspecten wijzen. Allereerst zijn werknemers die voor hen met pensioen zijn gegaan, op een lagere AOW-leeftijd met pensioen gegaan. Ten opzichte van deze werknemers bouwen de werknemers waar wij het nu over hebben dus langer pensioen op. Ten tweede levert de verlaging van de AOW-leeftijd een belangrijk fiscaal voordeel op, omdat na het bereiken van de AOW-leeftijd geen AOW-premie meer verschuldigd is. Ten slotte is de pensioenopbouw voor deze groepen werknemers gedurende het grootste deel van hun werkzame leven gericht geweest op een pensioendatum van 65 jaar. De AOW-leeftijd voor deze groepen werknemers ligt boven de 65 jaar, waardoor men dus al extra pensioen opbouwt.

Vraag 4

Hoe informeert het ABP de betreffende deelnemers over de gevolgen van deze maatregel? Worden de deelnemers hierbij ook op mogelijkheden gewezen om de gemiste pensioenopbouw te compenseren?

ABP heeft informatie opgenomen op de website, www.abp.nl, en wijst deelnemers ook in MijnABP op de toepassing van de nieuwe AOW-leeftijd in de berekening van het ABP-pensioen. MijnABP gaat er standaard vanuit dat de werknemer doorwerkt tot de AOW-leeftijd en op dat moment volledig stopt met werken en zijn pensioen laat ingaan. De deelnemer kan in MijnABP zien welk pensioen hij kan verwachten uitgaande van de nieuwe AOW-leeftijd.
Verder informeert ABP onder andere deelnemers die in 2020 met pensioen gaan en al een opgave hebben ontvangen die nog uitging van de oude AOW-leeftijd.
In het uniform pensioenoverzicht (UPO) van 2020 zal ABP het pensioen laten zien uitgaande van de nieuwe AOW-leeftijd. Hierover wordt een toelichting opgenomen in de aanbiedingsbrief bij het UPO.
Er is geen mogelijkheid om de gemiste pensioenopbouw in de pensioenregeling van ABP te compenseren. Pensioenopbouw is alleen mogelijk als er sprake is van een dienstverband.

Vraag 5

In hoeverre kan deze groep ambtenaren – als ze besluiten om langer door te werken – nog aanvullend pensioen opbouwen? Welke eventuele belemmeringen spelen hierbij een rol?

Werknemers bij de rijksoverheid worden vanaf 1 januari 2020 ontslagen bij het bereiken van de AOW-leeftijd. De werknemer die mag doorwerken, krijgt een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze werknemer is dan geen overheidswerknemer meer in de zin van de Wet privatisering ABP. De ambtenaar kan dan wel vrijwillig en voor eigen rekening deelnemen aan de pensioenregeling van ABP tot maximaal 5 jaar na de AOW-leeftijd. Ook bij de Gemeenten worden werknemers op de AOW-leeftijd ontslagen. De werkgever kan hier in bijzondere gevallen van afzien, als de werknemer hiermee instemt. Indien van ontslag wordt afgezien, blijft de pensioenopbouw op dezelfde wijze doorlopen als voor het bereiken van de AOW-leeftijd tot maximaal 5 jaar na de AOW-leeftijd.

Vraag 6

In hoeverre zijn de omstandigheden van de betreffende groep ambtenaren uniek voor de regelingen die bij het ABP zijn afgesloten? Zijn vergelijkbare gevallen bij u bekend in andere sectoren?

Uw vraag is als volgt geïnterpreteerd: U wilt weten welke afspraken er in andere pensioenregelingen zijn gemaakt over doorwerken na de AOW-leeftijd. Eerder is hier via een steekproef onderzoek naar gedaan. Daarbij is onderzocht of het mogelijk is voor werknemers die na de AOW-leeftijd door willen werken, zelf te beslissen om aanvullend pensioen te blijven opbouwen en/of het mogelijk is het ingaan van het aanvullend pensioen uit te stellen.5 Over het algemeen wordt bij doorwerken na de AOW-leeftijd aanvullend pensioen opgebouwd tot de pensioenrichtleeftijd van de betreffende pensioenregeling. Bij veel pensioenregelingen is dit 68 jaar, waardoor na de (huidige) AOW-leeftijd nog een periode pensioen opgebouwd kan worden. Sociale partners kunnen een andere pensioenrichtleeftijd hanteren, rekening houdend met de fiscale ruimte. Na het bereiken van de pensioenrichtleeftijd stopt de opbouw van aanvullend pensioen.
Bij ongeveer 88% van de onderzochte pensioenregelingen is het mogelijk om het aanvullend pensioen in te laten gaan na de AOW-gerechtigde leeftijd. Het gaat om 44 van de 50 onderzochte fondsen. Bij 32 van de 44 fondsen waarbij dit kan, is uitstel van de pensioenuitkering bij doorwerken mogelijk tot 5 jaar na de pensioenrichtleeftijd. Bij de andere 12 fondsen kan de eerste pensioenuitkering uitgesteld worden tot de pensioenrichtleeftijd, die na de huidige AOW-gerechtigde leeftijd ligt. Ook kwam uit het onderzoek naar voren dat in vrijwel alle cao’s de ontslagleeftijd gekoppeld is aan de AOW-leeftijd.

Vraag 7

Beschouwt u de gewijzigde AOW-leeftijd als een specifiek geval op basis waarvan langer doorwerken na de AOW-leeftijd mogelijk moet zijn? Zo nee, waarom niet?

Het wel of niet langer doorwerken na de AOW-leeftijd is een beslissing van werkgever en werknemer. Met de Wet werken na de AOW-leeftijd zijn belangrijke belemmeringen hiervoor weggenomen, zodat werkgevers en werknemers de ruimte krijgen om hiertoe afspraken te maken. Overigens is in 2020 en 2021 de AOW-leeftijd gelijk aan de AOW-leeftijd in 2019.

Vraag 8

Beschouwt u de gewijzigde AOW-leeftijd als «persoonlijke en financiële omstandigheden van de medewerker» waarvan u eerder heeft aangegeven die nadrukkelijk mee te wegen? Zo ja, hoe weegt u die mee? Zo nee, waarom niet?

In de cao Rijk 2018–2020 is afgesproken dat leidinggevende en medewerker over eventueel doorwerken na AOW-leeftijd overeenstemming moeten bereiken. Om niet alleen het werkgeversbelang te laten prevaleren, is daarbij afgesproken dat ook het belang van de medewerker moet worden meegewogen bij de beslissing over doorwerken na AOW-leeftijd. De leidinggevende kent de medewerker en voert personeelsgesprekken met de medewerker. Het meewegen van de belangen van de medewerker -in het bijzonder de persoonlijke en financiële omstandigheden- kunnen in deze gesprekken aan de orde komen. Eén en ander moet leiden tot de juiste afweging. Er zal altijd sprake zijn van maatwerk.

Vraag 9

Bent u bekend met artikel 8:2 van het CAR-UWO, waarin is opgenomen dat standaard ontslag plaatsvindt bij het bereiken van de AOW-leeftijd en het college hiervan in «bijzondere omstandigheden» kan afwijken?

Ja.

Vraag 10

Vindt u het nog van deze tijd dat een dergelijk artikel is opgenomen in een cao? In hoeverre heeft u hier contact over met de VNG?

Gemeenten zijn autonoom in hun werkgeversrol. Dat maakt dat hierover geen contact met de VNG is geweest. Zoals wij hebben aangegeven in de antwoorden op de vragen die gesteld zijn n.a.v. het artikel «Rijksambtenaren met AOW mogen niet langer doorwerken»6 sluit de beleidsmaatregel waarmee een einde wordt gemaakt aan het beleid om werknemers niet automatisch te ontslaan bij het bereiken van de AOW-leeftijd aan bij zowel de uitgangspunten van het Strategisch Personeelsbeleid Rijk (SPB 2025) als bij de modernisering van arbeidsvoorwaarden. In die zin is een dergelijk artikel passend.
Daarnaast willen wij u nog het volgende meegeven. De arbeidsverhoudingen bij overheid en onderwijs worden genormaliseerd met de Wnra. Het initiatief om dit wettelijk te regelen is destijds door D66 en CDA genomen, en werd breed door de Kamer gesteund. Per 1 januari aanstaande worden de rechtspositieregelingen bij overheid en onderwijs omgezet in cao’s, zoals dat ook in de markt gebruikelijk is. Deze normalisering betekent ook dat overheidswerkgevers primair als werkgever over de arbeidsvoorwaarden met bonden onderhandelen. Normalisering betekent daarmee ook dat verdere politieke terughoudendheid over de inhoud van deze cao’s past.

Vraag 11

Bent u van mening dat de gewijzigde AOW-leeftijd aan te merken is als een bijzondere omstandigheid? Zo nee, waarom niet?

Of het minder snel verhogen van de AOW-leeftijd een bijzondere omstandigheid is als bedoeld in het artikel waar u naar verwijst, is van verschillende factoren afhankelijk en betreft een individuele afweging. Bovendien is die afweging aan de werkgever met instemming van de betreffende ambtenaar, en niet aan ons.

Vraag 12

In hoeverre heeft u met gemeenten gesproken over de wenselijkheid om maatwerk toe te passen?

Gemeenten zijn, zoals aangegeven, autonoom in hun werkgeversrol. Dat maakt dat hierover geen contact is opgenomen met de VNG.

Vraag 13

Kunt u deze vragen begin september 2019 ofwel separaat beantwoorden, ofwel expliciet beantwoorden in uw brief over cao-afspraken over functioneel leeftijdsontslag indien u deze brief eerder of gelijktijdig toestuurt?

Ja, deze vragen worden hierbij separaat beantwoord zodat de brief over de cao-afspraken zich daar specifiek op kan richten.

Vraag 1

Deelt u de mening dat het voeren van collectieve actie een van de meest belangrijkste rechten in ons arbeidsbestel is en het inperken daarvan in flagrante strijd daarmee is?1

Werkgevers en werknemers zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor collectieve afspraken over arbeidsvoorwaarden. Goede dialoog is hiertoe de sleutel. Wanneer het niet lukt om middels dialoog een akkoord te bereiken over arbeidsvoorwaarden hebben werknemers het recht om over te gaan tot collectieve acties. Het recht op collectieve actie is een sociaal recht dat is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest (ESH), een verdrag van de Raad van Europa. Dit recht mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. In hoeverre er in dit geval sprake is van schending van dit recht, is aan de rechter om te beoordelen.

Vraag 2

Vindt u het intimideren van werknemers die (willen) deelnemen aan collectieve acties behoren bij het goed werkgeverschap waarvan ook u steeds zegt dat dat zeker in de sector zorg zo belangrijk is?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u dat ziekenhuiswerkgevers die hun werknemers intimideren dan wel op andere wijze belemmeren in hun recht collectieve actie te voeren een fraai visitekaartje voor de sector, en voor de zorg in het algemeen, afgeven?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Wat zou u willen zeggen tegen ziekenhuiswerkgevers die hun werknemers belemmeren in hun recht op het voeren van collectieve actie?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Vindt u ook niet dat de werkgevers in kwestie hun energie beter kunnen richten op het afsluiten van een goede collectieve arbeidsovereenkomst voor hun werknemers?

In algemene zin hecht ik er waarde aan dat werkgevers en werknemers gezamenlijk goede afspraken maken over arbeidsvoorwaarden. Daarvoor is het van belang dat werkgevers en werknemers in kwestie de cao-besprekingen weer hervatten.

Vraag 6

Wilt u deze vragen met spoed beantwoorden, gezien het feit dat het van het grootste belang is dat werknemers bij ziekenhuizen (maar blijkbaar vooral ook ziekenhuiswerkgevers) weten dat het inperken van het recht op collectieve acties niet aan de orde kan zijn?

Vanwege de vakantieperiode heb ik uw Kamer een uitstelbericht moeten zenden, maar stuur u bij deze, mede namens mijn collega van SZW, de antwoorden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Freelancers werken onder het minimumloon en tegen beter weten in soms voor niets»1?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de tarieven voor freelance(foto)journalisten inmiddels zo laag zijn dat in 2018 het grootste deel van hen minder dan het minimumloon verdiende?

Onafhankelijke nieuwsvoorziening door kritische journalisten is essentieel voor het goed functioneren van onze democratie. Het zijn roerige tijden voor de journalistieke sector, met veranderingen die hun weerslag hebben op de journalistieke arbeidsmarkt.
Het is belangrijk dat mensen door te werken een inkomen kunnen verdienen waarmee zij ten minste kunnen voorzien in de basisbehoeften. Dit geldt dus ook voor zelfstandigen, waaronder freelance journalisten. Voor het kabinet staat het belang van een goed werkende arbeidsmarkt vast, waarbij werkenden gelijke kansen hebben. Het kabinet is daarom voornemens om een wettelijk generiek minimumtarief in te voeren om zelfstandigen in staat te stellen een inkomen te verwerven waarmee in een bestaansminimum kan worden voorzien. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en de Staatssecretaris van Financiën (FIN) hebben uw Kamer op 24 juni jl. hierover geïnformeerd in de Kamerbrief «Voortgang uitwerking maatregelen werken als zelfstandige».2 De voorstellen uit deze brief worden momenteel omgezet in wetgeving. Daarbij zal nader worden gekeken welke zelfstandigen, en onder welke voorwaarden, onder de reikwijdte van deze maatregelen gaan vallen.
Een minimumtarief is niet per se hetzelfde als fair practice of een duurzame beroepspraktijk. Het is aan de journalistieke sector zelf om vorm te geven aan fair practice. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) faciliteert en stimuleert dat proces in het kader van de Arbeidsmarktagenda culturele en creatieve sector. De realisatie van fair practice speelt ook een rol in de uitvoering van de motie Ellemeet/Asscher over de onderhandelingspositie van zzp'ers. Zoals gemeld in de Uitgangspuntenbrief Cultuurbeleid 2021–2024 zal uw Kamer in het najaar worden geïnformeerd over de voortgang van de uitwerking van de motie.

Vraag 3

Hoe vindt u het dat de kloof tussen journalisten in vast dienstverband en freelancejournalisten steeds verder toeneemt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe verklaart u het dat de inkomsten per opdracht in de afgelopen vier jaar met 10 tot 20% zijn gedaald?

Het is bekend dat de arbeidsmarktpositie van werkenden in de culturele en creatieve sector al geruime tijd zwak was en dat deze is verslechterd door bezuinigingen, de crisis en toenemende concurrentie. In dit specifieke geval is er geen nader onderzoek gedaan naar de achterliggende reden voor de daling van de inkomsten per opdracht.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat ook freelancejournalisten een fatsoenlijk loon verdienen, in het bijzonder in het licht van de belangrijke democratische taak die zij vervullen? Zo ja, welke maatregelen neemt u? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Wat hebt u het afgelopen jaar ondernomen om de positie en de inkomsten van freelancejournalisten te verbeteren?

Het is in de eerste plaats aan de journalistieke sector zelf om maatregelen te nemen om de positie en de inkomsten van freelance journalisten te verbeteren. De Minister van OCW faciliteert de sector daarom in de uitvoering van de Arbeidsmarktagenda culturele en creatieve sector, inclusief beheer en promotie van de Fair Practice Code voor de culturele en creatieve sector en het vormgeven van een Platform Arbeidsmarkt Culturele en Creatieve Toekomst, dat wil bijdragen aan normering van minimum contractvoorwaarden en ondernemersrisico’s in de culturele sector.
Het werk van journalisten is niet alleen gericht op het dagelijkse nieuws, maar (juist) ook op diepgravende onderzoeksjournalistiek. Hiermee dragen zij bij aan het naar boven halen van verhalen, feiten en meningen die anders niet gehoord worden. Het kabinet hecht veel belang aan het stimuleren van de onderzoeksjournalistiek in Nederland. Daarom is er in het Regeerakkoord structureel jaarlijks EUR 5 mln. beschikbaar gesteld om de onderzoeksjournalistiek in Nederland te bevorderen. Hiertoe hebben het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek en het Fonds Bijzondere Journalistieke Projecten regelingen in het leven geroepen om onderzoeksjournalistieke redacties en projecten te ondersteunen en om talentontwikkeling binnen de onderzoeksjournalistiek te stimuleren. De effectiviteit van de plannen wordt goed gemonitord en geëvalueerd met beide fondsen. Het voornemen is om de middelen structureel grotendeels op dezelfde manier in te zetten.

Vraag 7

Bent u, gezien de verslechterende positie van freelancejournalisten, bereid om collectief onderhandelen voor journalisten mogelijk te maken, zoals de NVJ2, de Nederlandse Vereniging van Fotojournalisten, de Auteursbond, DuPho3 en de Kunstenbond vragen? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Zoals bij u bekend geeft het kabinet uitvoering aan de motie Ellemeet/Asscher. In het najaar wordt uw Kamer geïnformeerd over de voortgang van de uitvoering van de motie.

Vraag 8

Bent u bekend met de situatie in Ierland, waar creatieve zelfstandigen een uitzondering op het mededingingsrecht kregen? En hoe verschilt de Nederlandse situatie van die in Denemarken en in Frankrijk? Wilt u onderzoeken of een dergelijke uitzonderingspositie ook in Nederland mogelijk is? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Het Iers beleid is bekend. In Frankrijk worden bepaalde groepen kunstenaars van de Mededingingswet uitgezonderd via arbeidswetgeving. De praktijk in Nederland is dat werkenden in de culturele en creatieve sector relatief vaak werkzaam zijn als zelfstandig ondernemer. In Nederland wordt vaker verwezen naar het vermeende gedoogbeleid van de Deense Concurrentie- en Consumentenautoriteit (DCCA).
De Autoriteit Consument en Markt (ACM) is onafhankelijk in haar beleid en geeft aan dat het niet bij voorbaat een sector of afspraak zal gedogen. Zoals vermeld in de Kamerbrief «Voortgang uitwerking maatregelen werken als zelfstandige» werkt de ACM momenteel aan een nieuwe leidraad over zzp’ers en minimumtarieven. Met de nieuwe leidraad wil de ACM meer duidelijkheid bieden over de omstandigheden waaronder zzp’ers collectief minimumtarieven mogen afspreken en collectieve afspraken mogen maken die hun markt- en inkomenspositie kunnen versterken.
In het kader van de motie Ellemeet/Asscher wordt onderzocht hoe experimenteerruimte gecreëerd kan worden, opdat zzp'ers werkzaam in de culturele en creatieve sector collectief kunnen onderhandelen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Leraar waarschuwt tegen «wurgcontract» van uitzendbureau»?1 Hoe beoordeelt u dat een beginnende leerkracht die zou gaan werken via een Haags arbeidsbemiddelingsbureau, moest ontdekken dat hij daardoor voorlopig bij vrijwel geen enkele basisschool in Den Haag meer terecht kan voor een vaste baan?

Ja, dat bericht ken ik. Naar mijn mening toont het aan dat het belangrijk is dat leraren die via een uitzend- of bemiddelingsbureau willen gaan werken het contract vooraf goed lezen. Het is goed om leraren daarvoor te waarschuwen, zoals de leraar via dit bericht doet.
Zoals ik eerder heb aangegeven op antwoorden van uw Kamer over de inzet van uitzendbureaus, vind ik het onwenselijk wanneer de uitzendbureaus de schaarste op de arbeidsmarkt in het onderwijs aangrijpen om de tarieven te verhogen. De tarieven worden mede verhoogd omdat (potentiële) leraren worden verleid om voor hun te komen werken via op het eerste oog aantrekkelijker arbeidsvoorwaarden, zoals een hogere beloning en/of het beschikbaar stellen van een leaseauto. Hoewel het mijn beeld is dat dit uitwassen zijn, moet dit zoveel mogelijk worden voorkomen.
Schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van uitzendpersoneel, in overeenstemming met wat daarover is afgesproken in de cao. In PO-Raad-verband hebben besturen zich uitgesproken tegen de inzet van (te dure) uitzendbureaus. Op verschillende plekken proberen besturen daarom ook gezamenlijk tot afspraken te komen over de inschakeling van uitzendbureaus.

Vraag 2

Acht u het acceptabel dat een arbeidsbemiddelingsbureau in een contract met de schoolbesturen vastlegt dat scholen een leerkracht die binnenkomt via dit bureau, daarna een bepaalde tijd – grofweg tussen een half en een heel jaar – alleen in vaste dienst mogen nemen als er een afkoopsom van zo’n 8.000 euro wordt betaald?

Schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van voldoende personeel om het onderwijs vorm te geven. Dat geldt ook voor de afspraken die bemiddelingsbureaus en besturen maken over de voorwaarden voor de inhuur van personeel.
Hoewel het niet ongebruikelijk is in de wereld van de uitzendbureaus dat er een afkoopsom wordt gevraagd wanneer een werkgever een werknemer overneemt van een uitzendbureau, vind ik het niet gewenst dat hier onderwijsgeld aan besteed wordt. De inzet zal moeten zijn dit te voorkomen (zie ook het antwoord op vraag 1).

Vraag 3

Vindt u het ten opzichte van de betrokken leerkrachten een zinnig excuus dat het contract verder een zaak tussen het bureau en de school is en de leerkracht op papier nergens aan vastzit, maar uiteraard wèl de gevolgen ervan ondervindt in de vorm van geringe kansen op een vaste baan?

Uit de casus blijkt mijns inziens eens temeer het belang dat alle partijen vooraf bekend zijn met de voorwaarden. Voor alle betrokken partijen ligt daarbij een verantwoordelijkheid. Alleen dan kunnen de afzonderlijke partijen beoordelen of zij onder die voorwaarden een samenwerking aangaan.

Vraag 4

Wat betekent de komst van zulke constructies voor de aantrekkelijkheid van het lerarenberoep?

Zoals geantwoord op vraag 3 zitten er aan het werken via een uitzend- en detacheringsbureaus voor- en nadelen. Het is aan individuele leraren om een afweging te maken. Mijn advies aan hen zou wel zijn om voor een duurzaam dienstverband te kiezen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bericht ambtenaren steeds vaker en luxer in businessclass naar de Caraïben»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat juist gezien de beperkte omvang van de eilanden en het financieel toezicht vanuit Nederland, het niet gepast is wanneer bovenmatig veel geld wordt uitgegeven aan (luxe) reiskosten?

Ik ben niet van mening dat er bovenmatig veel geld wordt uitgegeven aan reiskosten. De reisbewegingen die door bewindspersonen en ambtenaren van de verschillende ministeries naar het Caribisch gebied worden gemaakt, zijn noodzakelijk om de ambities van het kabinet vorm te geven. Denk hierbij aan reizen om de openbare lichamen van Caribisch Nederland te ondersteunen bij bijvoorbeeld het opzetten van een goed functionerend en veilig vliegveld, het verbeteren van het financieel beheer, het versterken van het bestuur, en het uitvoeren van projecten op het gebied van kinderopvang en landbouwontwikkeling. Deze ondersteuning op locatie is een onmisbare schakel in de praktische samenwerking die het kabinet voorstaat. Daarnaast is de investering noodzakelijk om het leven en het voorzieningenniveau van de inwoners van de eilanden te verbeteren. Dit zorgt in de huidige kabinetsperiode voor een toegenomen inzet op bestuurlijk en ambtelijke vlak en resulteert in een verhoging van het aantal reisbewegingen. De toename van het aantal reizen is naast de genoemde ambities van het kabinet ook te verklaren uit de nasleep van orkaan Irma in 2017, waarbij er veel schade was op Sint Maarten, Saba en Sint Eustatius. Overigens gaan de gemaakte reiskosten niet ten koste van de middelen die beschikbaar zijn voor Caribisch Nederland, noch Sint Maarten.

Vraag 3

Wat is de verklaring voor de toename van het aantal vluchten? Valt inzichtelijk te maken welk gedeelte van de toename direct toe te schrijven is aan de gevolgen van orkaan Irma?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe kan het dat er weliswaar sprake is van een toename in de kosten van de vluchten, maar niet van de hotelverblijven? Betekent dit dat er sprake is van meer maar wel kortere dienstreizen? Zo ja, is dit het meest efficiënt?

Ik heb geen overzicht van de duur van de dienstreizen. Er wordt bij elke dienstreis zorgvuldig gekeken naar het nut en de noodzaak van de reis. Het doel van het bezoek wordt afgewogen tegen de kosten en er wordt rekening gehouden met de reisduur in combinatie met de beperkte uitvoeringskracht van de eilanden. Aanscherping van het afwegingskader acht ik niet nodig.

Vraag 5

Wat is de verklaring voor de toename van het aandeel in de kosten dat uit businessclasstickets komt? Is het mogelijk het aantal businessclasstickets uit te splitsen naar ministerie?

In aanvulling op de antwoorden 2 en 3 over de toename van de reisbewegingen, kan ik u informeren dat er in de rijksbrede Reisregeling buitenland een urennorm is opgenomen. Wanneer een vliegreis zes uur of langer duurt, mag een ambtenaar businessclass vliegen. Voor de opsplitsing per ministerie verwijs ik u naar het gepubliceerde WOB-verzoek waar deze gegevens in zijn opgenomen.2
Ik heb geen overzicht van de rijksbrede reisbewegingen naar andere bestemmingen die langer dan zes uur vliegen zijn.

Vraag 6

Hoe verhoudt bij deze reizen het aandeel in de kosten dat uit businessclasstickets komt zich tot reizen naar andere bestemmingen die verder dan zes uur vliegen liggen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is grosso modo het afwegingskader dat wordt gemaakt bij het besluit tot een dienstreis voor de noodzaak, de kosten, het aantal personen, de duur en de klasse waarin wordt gevlogen? Is hierin voldoende op het netvlies dat deze reizen vanuit publiek geld worden betaald? Zou een aanscherping van dit afwegingskader nodig zijn?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 8

Bent u bereid binnen uw eigen ministerie en bij andere bewindspersonen aandacht te vragen voor een meer selectief gebruik van businessclasstickets, is het denkbaar dat de keuze bij vluchten langer dan zes uur niet bij de ambtenaar zelf maar bij een leidinggevende wordt gelegd?

De rijksoverheid wil werken als één organisatie, in binnen- en buitenland. In dit kader is het reisbeleid per 1 januari 2017 rijksbreed geharmoniseerd. Dit heeft geresulteerd in een wijziging van de Reisregeling buitenland. In de Reisregeling is een urennorm opgenomen. Wanneer een vliegreis zes uur of langer duurt, heeft de ambtenaar recht om businessclass te vliegen. Dit is echter geen verplichting; deze beslissing wordt door de ambtenaar zelf genomen. De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en ik zien geen reden om de Reisregeling buitenland aan te passen.

Vraag 1

Kunt u reageren op het rapport van de Schone Kleren Campagne over het feit dat grote kledingverkopers nauwelijks kunnen aantonen dat degenen die hun product maken een leefbaar loon ontvangen, terwijl zij dit wel als doel benoemen voor hun inkoopbeleid?1

Het rapport heeft het beleid van twintig modemerken onderzocht, waaronder twee Nederlandse merken, C&A en G-Star, die onder het Nederlandse Convenant Duurzame Kleding en Textiel (hierna: het textielconvenant) vallen. Het kabinet betreurt de situatie die het rapport beschrijft en deelt de opvatting van de Schone Kleren Campagne dat kledingmerken concrete stappen moeten zetten om de kloof tussen feitelijke lonen en leefbare lonen te dichten. Dat is ook de afspraak in het Nederlandse textielconvenant. Zie hiervoor ook de antwoorden op de Kamervragen van 23 november 2018 over het leefbaar loon beleid van H&M (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2018–2019, nr. 741).

Vraag 2

Wat onderneemt u om leefbare lonen in de productielanden op de agenda te krijgen? Welke resultaten zijn op dit vlak te benoemen? Is een eventueel gebrek hieraan aanleiding om uw beleid te wijzigen?

Leefbaar loon en leefbaar inkomen is een beleidsprioriteit binnen de BHOS-agenda. Voor de uitvoering van deze agenda wordt samengewerkt met de ILO, het partnerschap van Fair Wear Foundation, CNV Internationaal, Mondiaal FNV en de Schone Kleren Campagne. Ook binnen het IMVO-textielconvenant, gericht op de Nederlandse markt en waarbij de overheid partij is, is leefbaar loon een prioritair thema. Het Convenant zoekt internationale samenwerking en opschaling met bestaande initiatieven, waaronder ACT2.
Daarnaast agendeert het kabinet het onderwerp rechtstreeks bij overheden van productielanden. De inzet vanuit het kabinet op leefbaar loon richt zich voornamelijk op de landen Bangladesh, Cambodja, Ethiopië, India, Indonesië, Myanmar en Vietnam. In Ethiopië, India, Indonesië en Vietnam werkt de ILO met steun van Nederland aan een methode voor berekening van kosten van levensonderhoud, als basis voor de bepaling van het niveau van het wettelijk minimumloon. De ILO betrekt daarbij overheden, werkgevers en vakbonden. Nederland en de ILO spannen zich in om onder andere in de textielsector inkopende merken bij dit project te betrekken, ter bevordering van afspraken over lonen die de kosten van levensonderhoud van werknemers kunnen dekken.
Hoewel de betaling van een leefbaar loon geen eenvoudige kwestie is, ziet het kabinet dat kennis over het onderwerp toeneemt en de noodzaak van leefbaar loon steeds meer wordt erkend, zowel door overheden als bedrijven. Het kabinet ziet dan ook de eerste voorzichtige positieve ontwikkelingen, met name waar het gaat om de verhoging van minimumlonen. Zo zal Ethiopië naar verwachting in 2020 voor het eerst een minimumloon invoeren. In India wordt de benchmark voor kosten van levensonderhoud besproken als basis voor verhoging van het minimumloon. En in Vietnam overweegt de overheid in de arbeidswet vast te leggen dat er bij de vaststelling van het wettelijk minimumloon rekening moet worden gehouden met de kosten van levensonderhoud.
Het kabinet ziet daarom op dit moment geen aanleiding om de koers van haar beleid te wijzigen.

Vraag 3

In hoeverre zijn leefbare lonen onderdeel van het convenant Duurzame kleding en textiel? In hoeverre zijn de hierover in het convenant opgenomen regels afdwingbaar?

Het thema leefbaar loon is een van de negen prioritaire thema’s in het textielconvenant. De convenantspartijen hebben afgesproken ernaar te streven dat in 2020 een leefbaar loon in de productie- of toeleveringsketen wordt betaald. Deze ambitieuze doelstelling vergt van aangesloten bedrijven dat zij zich maximaal moeten inspannen voor leefbare lonen. Hieronder valt dat bedrijven het risico op het niet betalen van een leefbaar loon moeten identificeren, mitigeren en voorkomen, bijvoorbeeld aan de hand van hun inkoopprocessen. Ook worden de bedrijven geacht de kloof tussen gangbare lonen en leefbare lonen bij hun producenten in beeld te brengen en te overbruggen. Het textielconvenant heeft een klachten- en geschillenmechanisme, voor het geval dat afspraken niet worden nagekomen. Dat betreft ook de afspraken over leefbare lonen. Deze zomer moeten de bedrijven in hun actieplannen aangeven welke acties met betrekking tot leefbaar loon zij zullen ondernemen. De voortgang hiervan wordt jaarlijks gemonitord.
Daarnaast voeren convenantspartijen gezamenlijk, en in samenwerking met (internationale) steunbetuigers, een project uit gericht op leefbaar loon. Binnen dit project hebben bedrijven een training gevolgd over leefbaar loon. Deze training is verplicht voor alle bij het convenant aangesloten bedrijven. De training ondersteunt bedrijven bij het vormgeven van hun acties ten aanzien van leefbare lonen. Ook worden dit jaar trainingen gegeven aan productielocaties in de keten van Nederlandse textielmerken.

Vraag 4

Neemt u leefbare lonen op in uw evaluatie van het convenantenbeleid en bent u bereid het bieden van een leefbaar loon op te nemen als afdwingbaar criterium in eventuele wetgeving die gaat volgen op dit beleid?

De evaluatie van het convenantenbeleid is erop gericht om inzicht te krijgen in de resultaten van de IMVO-convenanten en de mate waarin deze de implementatie van de OESO-richtlijnen en de UNGP’s door bedrijven in hoog risicosectoren bevorderen. Resultaten op het gebied van leefbaar loon maken daar deel van uit, zeker voor de convenanten die aparte afspraken over leefbaar loon hebben gemaakt. Op basis van deze evaluatie, en andere onderzoeken, consultaties en kennissessies, wil het kabinet bezien of en zo ja, welke aanvullende maatregelen nodig zijn binnen een verbeterd IMVO-beleid.

Vraag 5

Kunt u aangeven hoe de kostprijs van kledingstukken in productielanden zich verhouden tot de verkoopprijs in Nederlandse winkels? Zou het bieden van een leefbaar loon in een land als Bangladesh tot significante prijsverhogingen leiden? Zo ja, wie profiteert hier het meest van in de keten en ziet u mogelijkheden om verkoopprijzen gelijk te houden bij het bieden van een leefbaar loon?

Kledingmerken stellen zelf hun winkelprijzen vast. Die prijzen lopen sterk uiteen. Fair Wear Foundation geeft aan dat zij in de textielsector waarnemen dat de kostprijs per schakel percentagegewijs verder verhoogd wordt. Ze schatten hierbij in dat tussen de kostprijs van een kledingstuk in een productieland en de verkoopprijs in de Nederlandse winkels een prijsverhoging met een factor zes zit. Aangezien de looncomponent maar een deel uitmaakt van de kostprijs, hoeft een verhoging hiervan niet per definitie tot een significant hogere prijs te leiden. Naast leefbare lonen kunnen zowel andere sociaal- en milieu gerelateerde kosten als kosten in de schakels voorafgaand aan de fabriek, leiden tot een verhoging van de kostprijs.
Omdat elk kledingmerk haar keten anders heeft georganiseerd is niet te zeggen welke schakel in de keten het meest profiteert van het verhogen van de verkoopprijs in de textielfabriek. Daarbij wordt de kostprijsverhoging door de keten heen niet alleen veroorzaakt door winstopslag, maar ook door zaken als invoerheffingen en BTW.
Er zijn evenwel voorbeelden van bedrijven die zorgen voor koopkrachtverbetering van werknemers zonder dat de kosten hiervan verder in de keten tot (grote) prijsverhogingen leiden. Dit kan bijvoorbeeld door het financieren van voorzieningen als gezondheidszorg, onderwijs, huisvesting of transport voor werknemers. Kledingmerken kunnen ook het aantal schakels in de keten verminderen door werkzaamheden zelf uit te voeren, of andere voorwaarden stellen aan het verdienmodel van een ketenpartij. Om de verhoging van winkelprijzen als gevolg van het betalen van leefbare lonen beperkt te houden, zouden textielbedrijven meer met genoemde alternatieven kunnen experimenteren. Merken kunnen er uiteraard ook voor kiezen de consequentie van hogere kosten voor hun rekening te nemen en deze al dan niet door te berekenen in de winkelprijs. Er zijn voorlopers die deze keuzes maken.

Vraag 1

Kent u het artikel «Mooi dat er aandacht is voor de eerlijke betaling van kunstenaars, maar vergeet de kunstleraar niet»?1

Ja, ik ken het artikel.

Vraag 2

Is een loopbaan, zoals die van in het artikel genoemde drumdocent, die van een vaste baan naar een ZZP-constructie is gegaan, typerend voor kunst- en cultuurdocenten?

De loopbaanontwikkeling van kunst- en cultuurdocenten kent een grote diversiteit. Er zijn meer voorbeelden bekend van de beschreven loopbaanontwikkeling.

Vraag 3

Is het waar dat er inmiddels zo’n 20.000 ZZP’ers in de kunsteducatie zijn en hooguit nog zo’n 1000 in vaste dienst? Wat vindt u van deze ontwikkeling?

Uit navraag bij het CBS blijkt dat er verschillende schattingen bestaan over de aantallen docenten die in de kunsteducatie werkzaam zijn in loondienst en als zelfstandige. In een pilotonderzoek van het CBS uit 2015 kwam een voorlopige en indicatieve schatting van circa 10.500 docenten in loondienst.2 De schatting van 20.000 zzp’ers komt uit vervolgonderzoek, waarbij de doelgroep van het onderzoek bovendien is uitgebreid, waardoor ook het aantal docenten in loondienst hoger werd geschat. Dit onderzoek is vanwege onvoldoende respons echter niet als representatief te beschouwen en is daarom ook niet gepubliceerd. Relevant is ook dat het zeer aannemelijk is dat de schattingen niet unieke personen betreffen; docenten kunnen verschillende dienstverbanden en werkzaamheden als zzp’er combineren.
Op StatLine publiceert het CBS algemene cijfers over het aantal zelfstandigen en hun inkomens en vermogens in bijvoorbeeld de bedrijfstakken Cultureel onderwijs, Podiumkunst en Scheppende kunst (SBI’s 8552, 9001 en 9003). Veel docenten kunsteducatie zullen in die bedrijfstakken actief zijn.3
Uit cijfers die Cultuurconnectie, de brancheorganisatie voor cultuureducatie, amateurkunst en volksuniversiteitswerk, heeft van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) blijkt dat 148 bij het PFZW aangesloten organisaties die «kunstzinnige vorming» bieden in totaal 2.658 werknemers hebben met een gemiddelde parttimefactor van 48,9 procent.
Ik heb op zichzelf geen oordeel over (de verhouding tussen) het aantal zelfstandigen zonder personeel en het aantal vaste contracten in de kunsteducatie. Ik vind het vooral van belang dat zelfstandigen in de culturele en creatieve sector hun beroepspraktijk gezond vorm kunnen geven en dat er door beide partijen op de juiste gronden wordt gekozen voor de opdrachtgever-opdrachtnemer relatie.

Vraag 4

Bent u het eens met de Kunstenbond, die spreekt van een uitholling van de arbeidsvoorwaarden? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om dit tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Ik ben me ervan bewust dat werkenden, en met name zelfstandigen, in de culturele sector vaak werken onder ongunstige voorwaarden. Samen met vertegenwoordigers uit de culturele sector hecht ik eraan dat zelfstandigen in de culturele en creatieve sector hun beroep gezond vorm kunnen geven. Daartoe faciliteer ik de sector in de uitvoering van zijn arbeidsmarktagenda, inclusief beheer en promotie van de Fair Practice Code voor de culturele en creatieve sector en het vormgeven van een Platform Arbeidsmarkt Culturele en Creatieve Toekomst, dat wil bijdragen aan normering van minimum contractvoorwaarden en ondernemersrisico’s in de culturele sector.
Daarnaast zijn in het regeerakkoord en in het pensioenakkoord maatregelen aangekondigd die tot doel hebben de positie van kwetsbare zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt te verbeteren. Over de invulling en uitwerking van de in het regeerakkoord aangekondigde maatregelen heeft u inmiddels van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën een brief ontvangen.
Wanneer er twijfel bestaat over de kwalificatie van de arbeidsrelatie dan staat een gang naar de rechter open.

Vraag 5

Deelt u de mening dat kunst- en cultuurdocenten zouden moeten beschikken over een arbeidsongeschiktheidsverzekering, een pensioenvoorziening en financiële zekerheid?

De behoefte aan financiële zekerheid geldt niet specifiek voor de culturele en creatieve sector. In het pensioenakkoord is overigens afgesproken dat er een wettelijke verzekeringsplicht komt voor zelfstandigen tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Het doel van deze verzekeringsplicht is om naast de bestaande werknemersverzekering ook andere werkenden te beschermen tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid en te borgen dat iedereen zich kan verzekeren. Het staat zelfstandigen daarnaast vrij om zelf aanvullend vorm te geven aan hun sociale zekerheid. De arbeidsmarktagenda van de sector zelf beoogt om de sociale zekerheid van zelfstandigen in deze sector te verhogen. Ik ondersteun de uitvoering van die agenda.

Vraag 6

Is bekend hoeveel ZZP’ers in de kunsteducatie een arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben en een pensioen opbouwen? Zo ja, hoeveel zijn dit? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken?

Uit onderzoek van het CBS op basis van gegevens uit de belastingaangifte van zelfstandigen is bekend welk deel van de zzp’ers met werk als zelfstandige als voornaamste inkomensbron premies voor arbeidsongeschiktheid en lijfrente heeft betaald: respectievelijk 18,6 en 9,6 procent van de 905,9 duizend zzp’ers in 2017.4 In het CBS onderzoek is niet berekend hoe dit voor de zzp’ers in de kunsteducatie is. Wel blijkt dat in de bedrijfstak Cultuur, recreatie en overige diensten (SBI R tot en met U) deze aandelen onder het gemiddelde liggen: 7,1 procent van de 99,8 duizend zzp’ers in die sector in 2017 betaalde in 2017 premies voor arbeidsongeschiktheid en 5,2 procent voor lijfrente. Het CBS kan deze cijfers eventueel specificeren voor de zzp’ers in de bedrijfstakken Cultureel onderwijs, Podiumkunst en Scheppende kunst (SBI’s 8552, 9001 en 9003).
Verder is elke branche verantwoordelijk voor het realiseren van zijn eigen kennisbasis ten aanzien van inkomens en beroepspraktijk, afhankelijk van de thema’s en bevragingslast die zij relevant achten.

Vraag 7

Deelt u de mening dat een uurloon onder de vijftig euro niet genoeg is als er rekening moet worden gehouden met extra kosten, zoals een verzekering van je muziekinstrumenten, reiskosten, niet-declarabele uren, arbeidsongeschiktheidsverzekering, pensioen, huur van lesruimte, etc?

Belangrijk is in de eerste plaats dat door werken een inkomen verworven kan worden waarmee ten minste kan worden voorzien in de basisbehoeften. Daarom is het kabinet voornemers om een wettelijk generiek minimumtarief in te voeren om zelfstandigen in staat te stellen een inkomen te verwerven waarmee in een bestaansminimum kan worden voorzien. Een nadere uitwerking van deze maatregel vindt u in de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën die op 24 juni jl. naar de Tweede Kamer is verzonden inzake de voortgang uitwerking maatregelen «werken als zelfstandige». Een minimumtarief is niet per se hetzelfde als fair practice of een duurzame beroepspraktijk. Het is aan de sector zelf om vorm te geven aan fair practice. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap faciliteert en stimuleert dat proces in het kader van de Arbeidsmarktagenda van de culturele en creatieve sector. De realisatie van fair practice speelt ook een rol in de uitvoering van de motie van de leden Ellemeet en Asscher. Zoals gemeld in de Uitgangspuntenbrief Cultuurbeleid 2021–2024 zal uw Kamer in het najaar worden geïnformeerd over de voortgang op dit gebied.

Vraag 8

Wat vindt u ervan dat docenten vaker onbetaalde uren maken en vaker zelf opdraaien voor huur- en materiaalkosten?

Zie verder het antwoord op vraag 4.

Vraag 9

Wat is naar uw mening de taak van de overheid bij het faciliteren van kunst- en cultuureducatie? Ziet u kunsteducatie voor amateurs als een publieke voorziening? Zo ja, welke rol ziet u daarin voor u zelf en de overheid weggelegd? Zo nee, waarom niet?

Op grond van de Wet op het specifiek cultuurbeleid is de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap belast met het scheppen van voorwaarden voor het in stand houden, ontwikkelen, sociaal en geografisch spreiden of anderszins verbreiden van cultuuruitingen. Deze algemene doelstelling wordt op het gebied van kunst- en cultuureducatie op verschillende manieren vertaald. Zo behoren doelstellingen voor cultuureducatie en -participatie tot de criteria voor subsidie aan instellingen die behoren tot de landelijke culturele basisinfrastructuur (BIS). Daarnaast ondersteunt het rijk ontwikkelingen op het gebied van cultuureducatie en cultuurparticipatie, waaronder begrepen kunsteducatie voor amateurs, via het LKCA dat amateurkunst en cultuureducatie ondersteunt met kennis en netwerken en via het Fonds voor Cultuurparticipatie dat subsidies verstrekt voor cultuurparticipatie en cultuureducatie. Gemeenten en provincies maken hun eigen keuzes en afwegingen.

Vraag 10

Deelt u de analyse van het Landelijk Kennisinstituut Cultuureducatie Amateurkunst (LKCA) dat bepaalde vormen van kunst- en cultuureducatie buiten de Randstad zullen verdwijnen, omdat er niet genoeg vraag naar is? Zo ja, wat kunt u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Dat risico is aanwezig, maar het is niet met stelligheid te zeggen dat bepaalde vormen van kunst- en cultuureducatie buiten de Randstad zullen verdwijnen omdat er niet genoeg vraag naar is. Er is geen onderzoek naar gedaan.

Vraag 11

Bent u bereid om met de VNG in gesprek te gaan met als doel de verschraling van het aanbod van cultuureducatie tegen te gaan en de arbeidsmarktpositie van kunst- en cultuurdocenten te verbeteren?

Ik overleg regelmatig met de VNG over ontwikkelingen op het gebied van cultuureducatie. Ook eventuele knelpunten die zich op dat gebied voordoen kunnen dan ter sprake komen.

Vraag 12

Is bekend hoeveel kunstencentra en muziekscholen de afgelopen tien jaar zijn gesloten? Zo ja, hoeveel zijn dit?

Het LKCA heeft gegevens over het verloop van het aantal centra voor de kunsten tot en met 2015.5 Daaruit blijkt dat er in 2009 in totaal 182 centra voor de kunsten waren tegenover 137 in 2015. Deze daling kwam aanvankelijk door fusies tussen de centra, want het aantal gecombineerde instellingen nam sindsdien toe ten koste van afzonderlijke muziekscholen en creativiteitscentra. Bij de inventarisatie van centra in 2015 is te zien dat voor het eerst ook de gecombineerde instellingen in aantal afnemen, van 110 in 2013 naar 96 in 2015. In die jaren is er dus daadwerkelijk sprake van opheffingen in plaats van fusies.
Per 2019 telde Cultuurconnectie 131 organisaties voor cultuureducatie. De relatief geringe afname (van 6) tussen 2015 en 2019 wordt verklaard uit het feit dat er sinds 2017 een klein aantal docentencollectieven (niet zijnde werkgevers) in het ledenbestand van Cultuurconnectie is bijgeschreven.

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de CAO lonen onvoldoende zijn gestegen om de inflatie bij te houden waardoor mensen er feitelijk op achteruit zijn gegaan qua koopkracht?1

Zoals recentelijk ook geantwoord op de vragen van dhr. Wiersma2 neemt de loonstijging de afgelopen jaren geleidelijk toe door toenemende krapte. Voor het eerst sinds 2009 is op dit moment een loonstijging in de maandcijfers zichtbaar van boven de 2%, na 2,0% gemiddeld in 2018 (bron: CBS). De verwachting is daarom dat de stijgende lijn in de cao-lonen ook dit jaar doorzet. De loonstijging in reeds afgesloten cao’s voor 2019 wijst hierop3. In de reeds afgesloten cao’s ligt de gemiddelde contractloonstijging voor 2019 op 2,6%, volgens de steekproef van SZW. Bij de overheid en de zorg ligt de loonstijging zelfs boven de 3%.
Gezien het lage werkloosheidsniveau is de loonstijging van de afgelopen jaren gematigd te noemen. Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei dan in het verleden. Ook is denkbaar dat factoren als globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt bijdragen aan de gematigde loonontwikkeling. Het CPB heeft niet vast kunnen stellen of deze factoren een rol spelen. Tegelijkertijd is de prijsstijging in 2019 forser geweest dan verwacht, bijvoorbeeld doordat internationale ontwikkelingen de brandstofprijzen opstuwen. Aangezien cao-loonstijging vooraf wordt afgesproken met inachtneming van de verwachte prijsstijging, kan onverwachts hoge inflatie leiden tot een negatieve reële contractloonstijging. Het is overigens niet gezegd dat dit beeld uit de eerste maanden van 2019 voor de rest van het jaar doorzet. Veel cao’s moeten tenslotte nog ingaan of worden afgesloten, tegelijkertijd is de ontwikkeling van de inflatie onzeker.
De koopkrachtontwikkeling is niet alleen afhankelijk van de contractloonstijging en de inflatie, maar ook van beleidswijzigingen. De lastenverlichting die in 2019 ingegaan is, met lagere belastingtarieven en hogere heffingskortingen, werkt positief door in het koopkrachtbeeld. Het positieve koopkrachtbeeld is zo robuust dat ook bij tegenvallende lonen en prijzen een grote meerderheid van de Nederlandse huishoudens hun koopkracht in 2019 zal zien toenemen.

Vraag 2

Herinnert u zich de uitspraak van de Minister-President dat de meeste mensen er op vooruit gaan en dat de Nederlander moet gaan voelen dat het beter gaat met de economie? Erkent u dat dit loze woorden waren?2

Nee, dit zijn geen loze woorden. De verwachting is nog steeds dat als gevolg van de verlaging van de inkomstenbelasting door dit kabinet een meerderheid van de Nederlanders er dit jaar in koopkracht op vooruit gaat.

Vraag 3

Kunt u in een reeks vanaf 2010 aangeven welke voorspellingen zijn gedaan qua loonstijging, koopkracht en inflatie en wat de feitelijke ontwikkelingen zijn?

In onderstaande tabel 1 is de raming van koopkracht, inflatie en contractlonen in de miljoenennota vergeleken met de realisatie bij jaarverslag. Uit de tabel valt af te lezen dat de gerealiseerde koopkracht in 2014, 2015 en 2016 (flink) hoger uitkwam dan vooraf voorspeld. In 2017 en 2018 kwam de koopkracht lager uit dan voorspeld. Ondanks de lagere realisatie blijft de mediane koopkracht over deze jaren positief.
De koopkrachtcijfers zijn mede afhankelijk van macro-economische ontwikkelingen. Fluctuaties in de inflatie, rente of de loonontwikkeling hebben een grote invloed. De koopkrachtplaatjes veranderen daardoor bijna per definitie tussen verschillende ramingsmomenten in een jaar.
Koopkrachtraming bij Miljoenennota
– ¼%
– ¼%
– 1%
– ¾%
– ½%
+ ½%
+ 1,4%
+ 1,0%
+ 0,6%
Koopkrachtrealisatie1
– 0,5%
– 1,2%
– 1,7%
– 1,4%
+ 1,2%
+ 1,0%
+ 2,6%
+ 0,3%
+ 0,3%
Inflatieraming bij Miljoenennota
1%
1½%
2%
2%
2%
1,2%
1,2%
0,6%
1,4%
Realisatie inflatie1
1,3%
2,3%
2,5%
2,5%
1,0%
0,6%
0,3%
1,4%
1,7%
Contractloonraming bij Miljoenennota
1½%
1½%
2%
2¼%
1½%
1,5%
1,4%
1,6%
2,2%
Realisatie contractlonen1
1,0%
1,2%
1,6%
1,2%
1,0%
1,2%
1,5%
1,7%
2,0%
Bron: CEP 2019, CPB.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat Nederlanders er substantieel in koopkracht op vooruit gaan – een centrale belofte van dit kabinet?

Zie antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 5

Bent u nog steeds van mening dat de lonen omhoog moeten?

Ik vind het goed om te zien dat de stijgende lijn in de loonontwikkeling doorzet. Ook het feit dat de loonstijging in recent afgesloten cao’s hoger ligt, is positief nieuws. Het is echter teleurstellend dat de loonontwikkeling de prijsstijging het afgelopen kwartaal niet heeft bijgehouden. Wat opvalt is dat de loonontwikkeling in recente cao’s bij de overheid en de zorg hoger ligt dan in de marktsector. De overheid geeft zo het goede voorbeeld. Het kabinet roept het bedrijfsleven dan ook op om de beschikbare loonruimte te benutten. Het kabinet heeft overigens geen specifieke doelstelling voor de loonontwikkeling. Loonbeleid vereist immers maatwerk en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.

Vraag 6

Deelt u de mening dat niet alleen werkgevers, maar ook de regering kan bijdragen aan hogere lonen, bijvoorbeeld door een verhoging van het minimumloon?3

Zoals bij antwoord 5 toegelicht, geeft de overheid het goede voorbeeld door de beschikbare loonruimte in te zetten in de overheidssectoren. Verder worden onderhandelingen over loonsverhoging en andere arbeidsvoorwaarden per sector gevoerd door de sociale partners. De overheid legt wel een bodem op aan werkgevers, die is vormgegeven in de Wet Minimumloon (WML). Het minimumloon dient het doel dat werknemers van een voltijdbaan in hun basisbehoeften kunnen voorzien en is geen middel om de gemiddelde loonontwikkeling van alle werkenden op te stuwen. Een (eenmalige) verhoging van het minimumloon beïnvloedt de loonontwikkeling van werknemers met een inkomen boven het minimumloon immers niet. Zoals toegelicht in antwoord 1 wordt de gematigde loonontwikkeling in verband gebracht met factoren zoals de afgenomen groei van de arbeidsproductiviteit, globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt.
Door de koppeling van het WML met de sociale zekerheidsuitgaven (o.a. de AOW, bijstand en Wajong-uitkeringen) is een verhoging van het WML bovendien erg duur. Daar komt een verhoging in kosten door andere, aan WML-gekoppelde regelingen zoals het lage inkomensvoordeel (LIV) en de loonkostensubsidies (LKS) nog bij. Daarnaast is er grote onzekerheid over de effecten op arbeidsmarkt en verwacht het CPB dat een significante verhoging van het minimumloon ook werkgelegenheidsverlies met zich mee brengt. Alles bij elkaar genomen acht ik het daarom niet wenselijk om het WML te verhogen.

Vraag 7

Bent u bereid woorden om te zetten in daden, door de BTW-verhoging terug te draaien en het minimumloon fors te verhogen? Zo nee, wat zijn uw woorden dan waard?

Het kabinet kiest er niet voor om het minimumloon te verhogen omdat dit niet het instrument is om hogere lonen af te dwingen. Het kabinet kiest er ook niet voor om de BTW-verhoging terug te draaien om een koopkrachtstijging te bewerkstelligen. Het is een bewuste keuze om de lasten op arbeid te verschuiven naar consumptie, zoals onder andere de OESO aanbeveelt.
De koopkracht stijgt in 2019 doordat het kabinet de lasten op arbeid per saldo meer heeft verlaagd dan de lasten op consumptie stijgen. In 2020 en 2021 worden de belastingtarieven verder verlaagd.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Werkende is kind van de rekening»1 en «Hoe kan dat: krapte op de arbeidsmarkt én dalende lonen?»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stelling dat extreme schaarste op de arbeidsmarkt zich amper lijkt te vertalen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao)-lonen? Welke oorzaken ziet u voor deze spagaat, waarbij enerzijds de voor prijsstijgingen gecorrigeerde lonen in 2019 zijn gedaald, terwijl bedrijven grosso modo stevig blijven groeien en de werkloosheid sinds de jaren zeventig niet zo laag is geweest?

Door de toenemende krapte neemt de loonstijging de afgelopen jaren geleidelijk toe. Voor het eerst sinds 2009 is op dit moment een loonstijging in de maandcijfers zichtbaar van boven de 2%, na 2,0% gemiddeld in 2018 (bron: CBS). De verwachting is daarom dat de stijgende lijn in de cao-lonen ook dit jaar doorzet. De loonstijging in reeds afgesloten cao’s voor 2019 wijst hierop3.
Gezien het lage werkloosheidsniveau is de loonstijging van de afgelopen jaren gematigd te noemen. Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei dan in het verleden. Ook is denkbaar dat factoren als globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt bijdragen aan de gematigde loonontwikkeling. Het CPB heeft niet vast kunnen stellen of deze factoren een rol spelen.
Tegelijkertijd is de prijsstijging in 2019 forser geweest dan verwacht, bijvoorbeeld doordat internationale ontwikkelingen de brandstofprijzen opstuwen. Aangezien cao-loonstijging vooraf wordt afgesproken met inachtneming van de verwachte prijsstijging, kan onverwachts hoge inflatie leiden tot een negatieve reële contractloonstijging.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld de verklaring van Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen dat de tegenvallende productiviteitsgroei reden is voor minder loongroei? Hoe beoordeelt u dan de stelling dat juist over een langere tijd bezien de lonen achterblijven bij de ontwikkeling van de productiviteit? Kunt u een overzicht geven van waar deze achterstanden het grootst zijn?

Het hierboven genoemde onderzoek van het CPB wijst ook op de groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loonontwikkeling. Er is niet zo zeer sprake van een tegenvallende productiviteitsgroei, maar een dalende trend in de groei van de arbeidsproductiviteit. Dit is een internationaal verschijnsel.
De arbeidsinkomensquote (aiq) is een maatstaf die (op langere termijn) aangeeft in hoeverre de reële arbeidsinkomens zijn meegegroeid met de productiviteit. Onderstaand figuur geeft de aiq weer voor bedrijven (marktsector + zorg). De aiq is een volatiele maatstaf, waarin conjuncturele effecten duidelijk waarneembaar zijn. In de periode van 1995 tot 2018 was de aiq gemiddeld 73,5%. Inmiddels ligt het niveau van de aiq weer iets boven dit gemiddelde. Wel is in de periode 1995 – 2017 een beperkte daling zichtbaar.
Figuur 1. Aiq bedrijven (Bron: CPB, cijfers bij CEP 2019)
Het CBS heeft gegevens over de aiq per bedrijfstak. Met deze cijfers is het mogelijk om de ontwikkeling van het reële arbeidsinkomen te vergelijken met de productiviteitsstijging in verschillende bedrijfstakken. In de bijlage vindt u ter illustratie de ontwikkeling van de aiq in de 8 grootste sectoren (exclusief zorg, openbaar bestuur en onderwijs).4 Van de 8 grootste bedrijfstakken (zakelijke dienstverlening, handel, industrie, bouwnijverheid, cultuur en recreatie, horeca, vervoer en opslag, informatie en communicatie) ligt handel percentueel het meest onder het langjarige gemiddelde.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de stelling dat de in de jaren ’80 geïntroduceerde loonmatiging een Nederlandse obsessie geworden is, die mede debet is aan lagere loongroei?

Na het Akkoord van Wassenaar begin jaren ’80 droeg loonmatiging bij aan herstel op de arbeidsmarkt en van de economie. In de jaren ’80 en ’90 maakte een verantwoorde loonontwikkeling een krachtige werkgelegenheidsgroei mogelijk. Ander gevolg is dat Nederland internationaal erg concurrerend is geworden, wat terug is te zien in een sterke exportsector. Tegelijkertijd kenden het begin van de jaren »90 en jaren ’00 ook loonstijgingen van boven de 4%. De loonontwikkeling blijkt daarmee ook altijd afhankelijk van de economische vooruitzichten en krapte op de arbeidsmarkt.
De huidige beperkte loongroei is niet eenvoudig te verklaren. Zoals hierboven geschreven wijst het CPB om de beperkte groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring. Er zijn ook andere factoren denkbaar, zoals de invloed van globalisering of de flexibilisering van de arbeidsmarkt, die mogelijk de onderhandelingspositie van de vakbonden verzwakken. Empirisch is het moeilijk gebleken om het belang van deze factoren vast te stellen. Hoewel volgens sommigen loonmatiging een «Nederlandse obsessie» is, lijkt loonmatiging als verklaring voor de huidige loonontwikkeling op zijn minst een versimpeling van de werkelijkheid.

Vraag 5

In hoeverre bent u, alles bij elkaar genomen, tevreden met de huidige loonontwikkeling? Welke criteria gebruikt u om deze tevredenheid vast te stellen?

Het is goed dat de stijgende lijn in de loonontwikkeling doorzet. Ook het feit dat de loonstijging in recent afgesloten cao’s hoger ligt, is positief nieuws. Het is echter teleurstellend dat de loonontwikkeling de prijsstijging het afgelopen kwartaal niet heeft bijgehouden. Het kabinet roept het bedrijfsleven dan ook op om de beschikbare loonruimte te benutten. Het kabinet heeft overigens geen specifieke doelstelling voor de loonontwikkeling. Loonbeleid vereist immers maatwerk en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.

Vraag 6

Kunt u een overzicht geven per sector van de loongroei over het afgelopen jaar? Welke ruimte ziet u nog binnen sectoren om verdere loongroei aan te wakkeren? Welke indicatoren kunnen worden gehanteerd om de ruimte voor loongroei binnen sectoren in kaart te brengen?

Tabel 1 laat de gemiddelde contractloonmutatie zien in procenten op jaarbasis, in 2018, naar economische sector. Deze cijfers zijn gebaseerd op de rapportage over de cao-afspraken 2018, die op 20 juni 2019 naar uw Kamer zijn verzonden (Grafiek 1.2).
2,8
1,9
2,2
1,7
2,4
1,7
1,4
1,7
Het kabinet speelt geen directe rol in de loonontwikkeling of in het aanwakkeren van loonstijging. Loonbeleid vereist immers maatwerk, omdat de situatie van sector tot sector verschilt. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven en sectoren en aan de prioriteiten die partijen stellen.

Vraag 7

Constaterende dat u eerder stelde dat informatie over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet wordt bijgehouden, deelt u de mening dat het missen van dit soort gegevens in de weg staat om juist daar waar het nodig is werkgevers en werknemers aan te spreken op een verantwoordelijkheid rond loongroei? Bent u bereid hier meer gegevens over te verzamelen en bij te houden?3

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 8

Hoe verhoudt uw antwoord op eerdere vragen dat gegevens over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet worden bijgehouden4 tot uw antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 waarbij uit het loononderzoek over 2018 blijkt dat van de 98 cao’s uit het onderzoek er 78 geldig waren, en van de overige 20 gold dat van twee cao’s de onderhandelingen zijn gestart, een arbeidsvoorwaardenregeling tot stand is gekomen in plaats van een cao, negen cao’s geen informatie is, maar er bij twee cao’s sprake is van onenigheid tussen partijen, een onderhandeling is stukgelopen en bij vijf cao’s sprake van acties?5

Jaarlijks rapporteer ik uw Kamer over de ontwikkelingen die zich het jaar daarvoor hebben voorgedaan in de cao-afspraken rondom een aantal onderwerpen, waaronder de loonontwikkeling. Dit doe ik aan de hand van een steekproef die de 99 grootste cao’s bevat, gemeten naar het aantal werknemers dat eronder valt. De rapportage over 2018 heb ik 20 juni 2019 naar uw Kamer verzonden. In mijn antwoord op vraag 6 heb ik naar deze rapportage verwezen. Deze rapportages beschrijven ook het aantal cao’s waarvan de onderhandelingen zijn opgeschort of afgebroken, voor zover ik hier informatie over heb (zie pagina 132 van de rapportage over 2018 voor de gegevens over het afgelopen jaar). In mijn antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 heb ik gebruik gemaakt van de gegevens in de rapportage over 2017. Ik volg echter niet alle lopende cao-onderhandelingen van álle bedrijfstak- en ondernemings-cao’s op de voet en heb geen volledige informatie over de stand van zaken van alle cao-onderhandelingen. Dit is ook niet nodig of wenselijk. Het is immers niet mijn taak om werkgevers en werknemers aan te spreken op de voortgang van de onderhandelingen en verantwoordelijkheid te nemen rond de loongroei bij het afbreken of het mislukken daarvan. Werkgevers en werknemers kunnen het best beoordelen welke loonruimte binnen hun sector of bedrijf aanwezig is, en hoe zij deze ruimte benutten in het pakket aan arbeidsvoorwaarden dat zij afspreken.

Vraag 9

Hoe verhouden de cao-gegevens uit het hier bovengenoemde loononderzoek over 2018 zich tot loononderzoeken in andere jaren? Kunt u een overzicht geven over ten minste de afgelopen tien jaar?

Het door SZW uitgevoerde loononderzoek is gebaseerd op de grootste bij SZW aangemelde bedrijfstak- en ondernemingscao’s. Deze groep cao’s wordt, afhankelijk van de ontwikkelingen in cao-land, elke 3 jaar aangepast. Deze groep cao’s is naar werknemersaantal gemeten representatief voor de werknemers onder cao in Nederland. In tabel 2 is voor de afgelopen 10 jaar de gemiddelde contractloonmutatie op jaarbasis weergegeven op basis van de steekproef.
2,8
1,1
1,3
1,6
1,6
1,0
1,4
2,0
1,4
1,7

Vraag 10

Bent u bereid op korte termijn de Sociaal Economische Raad (SER) te vragen om een verkenning te doen naar zowel de (sectorale) oorzaken van verminderde loongroei, de specifieke knelpunten en mogelijke oplossingen hiervan?

Het CPB heeft recent onderzoek gedaan naar de loonontwikkeling (zie ook antwoord 2 en 3). Daaruit kwam naar voren dat de dalende groei van de arbeidsproductiviteit een belangrijke factor is in de lagere loonontwikkeling. Verder is het empirisch lastig gebleken om het belang van specifieke factoren als flexibilisering of globalisering aan te wijzen (zie antwoord 4). Het ligt daarom niet voor de hand om de SER om advies te vragen over de oorzaken van verminderde loongroei. De ruimte voor loonstijging kan het best decentraal, op sector- en ondernemingsniveau, beoordeeld worden door de cao-onderhandelaars. Daarom is de loonvorming in Nederlands ook decentraal belegd bij de sociale partners.
Het kabinet heeft wel herhaaldelijk aangegeven dat loongroei wenselijk is als daar de ruimte voor is. Mede door toenemende krapte op de arbeidsmarkt is een stijgende lijn in de loonontwikkeling zichtbaar. Overigens heeft het kabinet de SER wel gevraagd om een verkenning om het aantal werkende armen te kunnen terugdringen, waarbij aandacht is gevraagd voor institutionele belemmeringen en sectorale verschillen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Ouders ernstig zieke kinderen verdienen meer verlof»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook onwenselijk dat bijna de helft van de ouders zich ziek meldt, omdat ze niet uit de voeten kunnen met het zorgverlof? Zo ja, wat gaat u doen om de situatie van deze ouders te verbeteren?

Het is vanzelfsprekend dat ouders zoveel als mogelijk aanwezig willen zijn bij hun kind als dat kind ernstig ziek is, bijvoorbeeld kanker heeft. Dat is niet alleen nodig voor de verzorging en begeleiding van het kind, maar ook voor de ouders zelf is het waardevol om deze aangrijpende periode tezamen met hun kind door te brengen.
Er wordt door overheid en ook door werkgevers veel gedaan om ouders hierbij te ondersteunen. Er zijn een aantal mogelijkheden voor verlof, zodat de ouders in ieder geval aanwezig kunnen zijn bij arts of het ziekenhuisbezoek of gedurende een aantal weken het kind thuis kunnen verzorgen. In een aantal gevallen wordt daarbij het loon geheel of gedeeltelijk doorbetaald. Er bestaat een wettelijk recht om tijdelijk minder uren te gaan werken of om het werkrooster aan te passen om dit zo goed mogelijk af te stemmen op de zorgsituatie thuis. Er zijn goede voorbeelden van werkgevers die de ouders in staat stellen om zoveel mogelijk bij hun kind te kunnen zijn en begripvol zijn ten aanzien van het gegeven dat de ouders zich in deze periode niet volledig op hun werk kunnen concentreren. Maar bij langdurige ziekte is dat niet altijd voldoende. De realiteit is echter dat de overheid niet kan garanderen dat beide ouders gedurende de gehele ziekteperiode bij hun kind kunnen zijn en ook niet kan uitsluiten dat men financiële zorgen heeft. Iedere situatie is anders en vraagt om maatwerk. Er zijn ook andere situaties, bijvoorbeeld de langdurige verzorging van een zieke partner, waarvoor het wettelijk kader veel mogelijkheden biedt om deze zorg met het werk te combineren, maar ook deze mogelijkheden zijn niet onbeperkt.
Wat in de combinatie van intensieve zorg met werk van belang is, is dat er begrip is van de werkgever en dat werkgever en werknemer in onderling overleg bekijken wat voor de werknemer nodig is en op welke wijze de werkgever hem daarbij zo goed mogelijk kan faciliteren. Dat is niet altijd eenvoudig, omdat het om een zeer persoonlijke en trieste situatie gaat. Met de sociale partners in de Stichting van de Arbeid en het project Mantelzorg & Werk zal ik bekijken hoe we de bewustwording bij werkgevers over de positie van ouders met ernstig zieke kinderen kunnen vergroten. Vervolgens ben ik bereid om handreiking voor werkgevers over de ondersteuning van werknemers met ernstige persoonlijke omstandigheden laten ontwikkelen. Mogelijk kan dit bijdragen aan het beperken van het ziekteverzuim van ouders. Ik heb de NFK en de VOKK reeds verzocht om medewerking bij de uitwerking van deze handreiking en zij hebben positief gereageerd. Ook sociale partners wil ik erbij betrekken.

Vraag 3

Vindt u het ook essentieel dat ouders steun kunnen geven aan hun levensbedreigend zieke kind, zonder daarnaast ook nog financiële zorgen te hebben?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u ook dat onbetaald verlof van zes weken ontoereikend is voor ouders wiens kind een langdurige kankerbehandeling ondergaat? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de oproep van de Nederlandse Federatie van Kankerpatiëntenorganisaties (NFK) en de Vereniging Ouders, Kinderen en Kanker (VOKK) om de verlofregeling voor deze specifieke groep ouders uit te breiden? Bent u daartoe bereid? Zo nee, waarom niet?

Ik begrijp de oproep voor langer durend verlof, maar een uitbreiding van de verlofmogelijkheden heb ik niet in overweging. Zoals in de beantwoording op de vragen 2, 3 en 4 reeds is aangegeven zijn de wettelijke mogelijkheden voor verlof niet onbeperkt en is de realiteit dat de overheid niet kan garanderen dat de ouders gedurende de gehele ziekteperiode bij hun kind kunnen zijn. Of het daarbij dan zou gaan om een specifieke regeling voor zorgverlof of ouderschapsverlof is in principe niet relevant.

Vraag 6

Ziet u ook mogelijkheden in het uitbreiden van ouderschapsverlof om deze groep tegemoet te komen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat in sommige bedrijven werknemers hun vrije dagen afstaan aan collega’s die dat hard kunnen gebruiken? Vindt u dat een wenselijke situatie of een teken dat de huidige verlofregelingen niet voldoen?

Als werknemers op vrijwillige basis verlofdagen afstaan aan een collega die om dringende reden verlof nodig zou hebben maar zelf niet meer over verlofdagen beschikt, of anderszins flexibiliteit tonen om hun collega ter wille te zijn dan kan ik deze vorm van collegialiteit waarderen.

Vraag 8

Neemt u dit onderzoek mee bij de uitvoering van de motie-Smeulders/Van Weyenberg over het gebruik van zorgverlof bevorderen?2 Hoe staat het met de uitvoering van deze motie?

De leden Smeulders en Van Weyenberg stellen in hun motie terecht dat zorgverlof een goed middel kan zijn om de werkende mantelzorger te ontlasten. Volgens cijfers van het SCP is het gebruik van zorgverlof hoger dan in de motie wordt gesteld (namelijk kortdurend zorgverlof 10% i.p.v. 5% en langdurend zorgverlof 6% i.p.v. 1%), maar is het gebruik hoe dan ook betrekkelijk laag.3) Het gaat hierbij om de werkelijke gebruikscijfers en bevat dus zowel formele als informele afspraken over verlof. Volgens datzelfde rapport van het SCP is een groot deel van het niet-gebruik te verklaren doordat men geen behoefte heeft aan zorgverlof. Slechts 9% van de werkende mantelzorgers beschouwt betaald verlof als de beste manier om werk en zorgtaken beter te combineren. Veel vaker wordt er voor de combinatie van mantelzorg met werk belang gehecht aan begrip op de werkvloer (35%) en flexibele werktijden (23%). Zorgverlof is dus een belangrijke regelmogelijkheid, maar voor een beperkte groep werkende mantelzorgers. Een voorbeeld hiervan zijn ouders met ernstig zieke kinderen, zo blijkt uit het onderzoek van de NFK en VOKK.
Er wordt meer waarde gehecht aan andere vormen van ondersteuning. Sinds april van dit jaar heeft stichting Werk&Mantelzorg het programma «Mantelzorg werkt» gelanceerd met subsidie vanuit de ministeries van VWS en SZW. Dit is het vervolg op de eerdere programma’s Werk&Mantelzorg (2014–2016) en de Next Step (2016–2018) en heeft als doel om erkenning en ondersteuning van mantelzorgers op het werk te stimuleren. Extra aandacht gaat hierbij uit naar bewustwording, beste practices, instrumenten en kennisdeling voor werkgevers, leidinggevende en collega’s om werk en mantelzorg bespreekbaar te maken op het werk en tot maatwerk oplossingen te komen. Uiteraard wordt hierbij ook aandacht besteed aan het vergroten van de bekendheid van de wettelijke voorzieningen zoals flexibel werken en verlofregelingen. Daarnaast wordt via het platform «Hoe werkt Nederland?» regelmatig aandacht besteed aan persoonlijke verhalen van werkende mantelzorgers en goede voorbeelden van organisaties die tot passende afspraken zijn gekomen.
Naar aanleiding van mijn toezegging aan het lid Wiersma tijdens de begrotingsbehandeling SZW van 28 en 29 november 2018 wil ik het volgende toevoegen. Uit een inventarisatie van de Stichting Werk&Mantelzorg over informele afspraken tussen werkgever en werknemers met een mantelzorg taak blijkt de verscheidenheid aan afspraken die op de werkvloer mogelijk zijn4). Een praktijkvoorbeeld van een creatieve oplossingen is een medewerkster van een welzijnsorganisatie die zorgt voor haar zoon met autisme. Deze medewerkers werkte 24 uur per week verdeelt over vier dagen en wilde liever drie dagen werken. In eerste instantie liet het rooster dit niet toe, maar door samen met een andere collega te schuiven met werktijden is het toch gelukt. Bij een bedrijf in de afvalverzameling is met een werknemer afgesproken dat uren die nodig zijn voor een wekelijks wisselende afspraak met de specialist voor zijn zieke kind flexibel op een ander moment kunnen worden ingehaald. Dit geeft de werknemer de ruimte om altijd aanwezig te kunnen zijn bij de bezoeken aan de specialist zonder minder te hoeven werken. In weer een ander geval hebben werkgever en werknemer afgesproken dat de betreffende medewerker voor een periode van een jaar 80% werkt, 90% uitbetaald krijgt en 100% pensioen uitbetaald krijgt.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat de inzet van Defensie wederom teleurstelt bij het cao-overleg?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat Defensie de vakbonden verplicht om het cao-voorstel van Defensie geheim te houden, terwijl de vakbonden het cao-voorstel willen vrijgeven?

Defensie en de vakbonden zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het welslagen van de besprekingen. In lijn met het Besluit Georganiseerd Overleg Defensie (art.26) is bij de start van de onderhandelingen afgesproken niet extern te communiceren over de inzet van de onderhandelingen. Partijen moeten immers de vrijheid en ruimte hebben om in vertrouwelijkheid te praten over een akkoord, zoals dat in onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden altijd gebeurt.
Op verzoek van het personeel om meer inzicht en duidelijkheid te verkrijgen over de gesprekken met de vakbonden, onder andere naar aanleiding van de recente publicaties van de inzetbrieven door de vakbonden, heb ik besloten om onze medewerkers te informeren over de inzet van Defensie. Dit is intern en extern gecommuniceerd op 14 mei jl. Met deze inzet wordt hopelijk de basis gelegd voor de verdere onderhandelingen met de vakbonden.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom Defensie het cao-voorstel geheim wil houden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de Kamer en het Defensiepersoneel gebaat zijn bij een sterke informatievoorziening, vooral nu Defensie kampt met grote problemen, u en de Minister dramatisch scoorden bij de BNR-enquête en de Defensienota 2018 pleit voor een transparante en zichtbare organisatie? Zo ja, kunt u aangeven wat u gaat doen om de Kamer en het Defensiepersoneel openheid van zaken te geven over het cao-voorstel? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Schaamt u zich niet dat u het Defensiepersoneel voortdurend in de kou laat staan en in onzekerheid laat verkeren over zijn arbeidsvoorwaarden, terwijl er al ontzettend veel onzekerheid bestaat over ongezonde arbeidsomstandigheden, slecht materieel, vreselijke gewelds-en misbruikincidenten en onhygiënische kazernes?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat oliemaatschappij Shell van plan is de lonen te korten van de stakers in Pernis en Moerdijk?1 Wat is uw reactie hierop?

Ja, ik heb kennisgenomen van het bericht. Staken is een sociaal recht en mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. De werkgever heeft wel de mogelijkheid het loon over de gestaakte uren in te houden. Zie ook mijn antwoord op de vragen 3 en 5.

Vraag 2

Kunt u via de korte lijnen die het kabinet heeft met Shell bevestigen of dit inderdaad het geval is?

De woordvoering van Shell heeft bevestigd dat Shell loonmaatregelen wil treffen in het geval werknemers gaan staken. Inmiddels is bekend dat de stakingen voorlopig zijn opgeschort.

Vraag 3

Wat vindt u van de redenatie van Shell dat werknemers het recht hebben om te staken, maar dat zij ook het recht hebben om loonmaatregelen te treffen»?

Vraag 4

Kunt u aangeven of het Europees Sociaal Handvest ook voor Nederland geldt en daarmee ook voor Nederlandse werkgevers, waaronder Shell?

Nederland heeft het Europees Sociaal Handvest (ESH) in 1980 geratificeerd. Het stakingsrecht is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het ESH. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. Dit artikel is eveneens opgenomen in het Europees Sociaal Handvest (herzien), dat Nederland in 2006 heeft geratificeerd.

Vraag 5

Is het waar dat staken een recht is en stakende werknemers niet mogen worden ontslagen of op een andere manier mogen worden gestraft?

Vraag 6

Bent u bereid de oliemaatschappij aan te spreken op deze zoveelste middelvinger van Shell richting de Nederlandse samenleving?

Stakingen zijn een zaak tussen werkgevers en vakbonden. Het is aan hen om collectieve onderhandelingen te voeren en invulling te geven aan het recht op collectief optreden. Ik speel hierin geen rol.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Werkgevers: «Eerder AOW bij zwaar werk?»»1 Wat is uw reactie hierop?

Ja, zie voor mijn reactie de antwoorden op vragen 2, 3 en 4.

Vraag 2

Wat vindt u van het voorstel om een lijst met zware beroepen gebaseerd op het Oostenrijks model te implementeren?

Mijn voorgangers op het pensioendossier hebben destijds in 2009, bij de presentatie van de eerste plannen voor de verhoging van de AOW-leeftijd, samen met sociale partners gezocht naar een oplossing speciaal voor de groep mensen met een zwaar beroep.2 Sociale partners hebben toen geconcludeerd dat een generieke regeling voor zware beroepen zowel uitvoeringstechnisch als inhoudelijk niet is uit te werken. Een lijst naar Oostenrijks model zal geen oplossing bieden omdat er geen objectieve sluitende definitie geformuleerd kan worden van wat onder zware beroepen moet worden verstaan. Ook met zo’n lijst blijven veel vragen open. Bijvoorbeeld of het alleen gaat om fysiek zwaar of psychisch zwaar? Wie bepaalt wat een zwaar beroep is dat op de lijst komt? Hoe selecteer je mensen met een zwaar beroep? Hoe lang moet je een zwaar beroep hebben uitgeoefend? Hoe regel je een evenwichtige verdeling van financiële lasten zodat de toegang tot een regeling beperkt blijft tot mensen waarvoor deze echt bedoeld zou zijn en hoe voorkom je vervolgens dat de inzet van werkgevers en werknemers gericht op duurzame inzetbaarheid niet ontmoedigd wordt? Over al deze vragen zal brede overeenstemming moeten bestaan.
Uiteindelijk is samen met sociale partners geconcludeerd dat een generieke regeling voor zware beroepen, gekoppeld aan de AOW, geen begaanbare weg is. Ik ben blij dat we nu in het kader van het principeakkoord vernieuwing pensioenstelsel3 wel een evenwichtige set aan afspraken hebben gemaakt die ook voor mensen met zware beroepen soelaas gaan bieden. Werkgevers en werknemers krijgen ruimte om maatwerk afspraken te maken. Afspraken die ervoor moeten zorgen dat werkenden in Nederland gezond de eindstreep kunnen halen. Enerzijds door middelen beschikbaar te stellen voor investeringen in duurzame inzetbaarheid en een leven lang ontwikkelen. Daarnaast gaat het kabinet ruimte bieden aan werkgevers en werknemers om op sectoraal niveau voor specifieke groepen werknemers, bijvoorbeeld werknemers in zware beroepen, meer handelingsperspectief te bieden door vervroegd uittreden.

Vraag 3

Hebben werkgevers bij de onderhandelingen een voorstel om een regeling zware beroepen te maken op tafel gelegd? Zo ja, waarom is dat niet opgepakt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de wens van werkgevers om werknemers met een zwaar beroep die eerder met pensioen gaan geen Algemene Ouderdomswet (AOW)-premie te laten betalen in de periode tot de AOW-leeftijd?

Het laten vervallen van de premieplicht AOW voor mensen met een zwaar beroep zal gelet op de hiervoor beschreven afbakeningsvragen niet uitvoerbaar zijn. Ook zou het vervallen van de premieplicht AOW niet leiden tot een evenwichtige verdeling van financiële lasten zodat de toegang tot een regeling niet beperkt blijft tot mensen waarvoor deze echt bedoeld zou zijn. Een generieke vrijstelling van de premieplicht AOW zou er zo toe kunnen leiden dat de inzet van werkgevers en werknemers gericht op duurzame inzetbaarheid ontmoedigd wordt.
Daarnaast is nog van belang dat mensen die in Nederland wonen of werken verzekerd zijn voor de AOW tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Gedurende de verzekeringsperiode wordt AOW opgebouwd (2% AOW per verzekerd jaar) en AOW-premie betaald over het inkomen (17,9% van het inkomen in de 1e en 2e schijf). In lijn met de verzekeringsgedachte zijn verzekering, opbouw en premieplicht aan elkaar gekoppeld en stopt de verzekering, opbouw en premieplicht voor de AOW bij de AOW-gerechtigde leeftijd. Door een generieke vrijstelling van de AOW-premie bij vervroegd pensioen ontstaat de situatie dat betrokkene nog wel verzekerd is voor de AOW en AOW opbouwt, maar niet meer bijdraagt aan de AOW. Dit is strijdig met de volksverzekeringsgedachte achter de AOW en de solidariteitsgedachte die het draagvlak is voor de AOW. Daarnaast speelt mee dat een dergelijke premievrijstelling ook uitvoeringstechnisch moeilijk is af te bakenen, waardoor een meer generieke vrijstelling een forse budgettaire impact zal hebben. Een uitzondering op de verschuldigdheid van AOW-premies heeft ook uitstralingseffecten. Er zal vermoedelijk een roep ontstaan om ook andere inkomsten niet met AOW-premies te belasten. Dit kan met een beroep op het gelijkheidsbeginsel effecten hebben op de houdbaarheid van de AOW-premieheffing.

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen andere alternatieven om mensen in zware beroepen tegemoet te komen door bijvoorbeeld de AOW-leeftijd te koppelen aan het aantal gewerkte jaren zoals in Duitsland of aan het inkomen zoals hoogleraar Knoef onlangs in Trouw voorstelde?2

Sociale partners en het kabinet hebben in het kader van het principeakkoord afgesproken te gaan onderzoeken of het mogelijk is om het moment van uittreden onder voorwaarden te koppelen aan het aantal dienstjaren, bijvoorbeeld 45. Aandachtspunten hierbij zijn de uitvoerbaarheid en het behoud van de AOW als stabiele basis van ons pensioenstelsel. Het voornemen is om het onderzoek volgend jaar af te ronden.

Vraag 6

Welke regelingen bestaan er in andere Europese landen voor mensen met een zwaar beroep en wat is uw opvatting daarover?

In 2016 heeft het European Social Policy Network (ESPN) van de Europese Commissie een vergelijkingsstudie gepubliceerd over mensen met fysiek of mentaal belastend werk in de verschillende Europese lidstaten.5 Uit deze vergelijking blijkt dat daar waar lidstaten speciale regelingen hebben ingesteld dit veelal gebeurt door middel van lijsten met voorwaarden, beroepen of sectoren. In sommige lidstaten zijn alleen enkele beroepen aangewezen, bijvoorbeeld mijnwerkers, zeevarenden, musici of balletdansers. Soms zijn de uitzonderingen zeer landspecifiek, bijvoorbeeld stierenvechters in Spanje. Het gaat veelal om fysiek zware belasting, en in mindere mate wordt er naar mentale belasting gekeken. Denk bij fysiek zware belasting aan het werken met chemische materialen, werken in ploegendienst, nachtwerk, werken op kerncentrales of werken onder water. Landen hanteren allemaal een eigen invulling van dergelijke begrippen. Nachtwerk is in Oostenrijk bijvoorbeeld anders gedefinieerd dan in Frankrijk of in Luxemburg.6
Uit het onderzoek blijkt dat in de onderzochte landen 1 tot 4% van de werkenden onder de definities van zwaar werk vallen (periode 2015–2016). Voor gepensioneerden lijkt het te gaan om 5 tot 8% van alle gepensioneerden. Slechts in enkele landen bestaat een definitie voor fysiek of mentaal belastend werk. Van de lidstaten die specifieke regelingen hebben voor zwaar werk, gaat het in de meerderheid om vroegpensioenregelingen. De rest heeft een gemengde aanpak van zowel vroegpensioen als maatregelen om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt, gezondheids- en veiligheidsmaatregelen en verbetering van werkomstandigheden. In alle 35 onderzochte landen is de afgelopen jaren een verschuiving te zien naar langer werken. Dit heeft ook effect gehad op de speciale regelingen voor zwaar werk die in een deel van de lidstaten bestaan: deze zijn deels versoberd.
De vergelijkingsstudie biedt een goede inkijk in de diversiteit van de regelingen voor mensen met fysiek of mentaal belastend werk. Geen enkele regeling is hetzelfde en dezelfde criteria worden in elk land anders ingevuld. In plaats van alle energie te stoppen in het ontwikkelen van een eigen zware beroepenregeling voor Nederland, zie ik veel meer heil in preventie bij zwaar werk en tijdig afspraken maken over duurzame inzetbaarheid en om- en bijscholing. Sociale partners zijn hierbij primair aan zet. En het is urgent: uit een representatief onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de ondervraagden vindt dat hij/zij zwaar fysiek en/of mentaal werk heeft.7 Een generieke regeling voor mensen met fysiek of mentaal belastend werk is nauwelijks af te bakenen en al bij voorbaat zal ongenoegen ontstaan als veel mensen vinden dat zij er onterecht niet onder vallen. Daarnaast speelt de discussie over financiering van een dergelijke regeling. In 2009 zijn sociale partners ook op dit punt niet tot een vergelijk gekomen. Daarom is het wenselijk te komen tot maatwerk afspraken tussen werkgevers en werknemers voor mensen met fysiek of mentaal belastend werk.

Vraag 7

Wanneer verwacht u de resultaten van het onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB) over de varianten van de koppeling van de AOW-leeftijd met de levensverwachting naar de Kamer te sturen?

In het kader van het princiepakkoord zijn het kabinet en sociale partners, mede in het licht van de motie Van Haersma Buma c.s., overeengekomen dat het wenselijk is om tot een andere koppeling van de AOW-leeftijd aan de resterende levensverwachting te komen. Hierdoor blijft de verhouding tussen de duur van het werkzame leven en de duur van het pensioen ook voor volgende generaties meer in evenwicht. Concreet is afgesproken dat de ontwikkeling van de AOW-leeftijd met ingang van 2025 voor 2/3 gekoppeld wordt aan de ontwikkeling van de resterende levensverwachting. Voor deze andere koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting is ruimte ontstaan omdat het CPB vooruitlopend op de actualisatie van de houdbaarheidssommen een partiële analyse heeft gemaakt van het effect van de AOW en nieuwe arbeidsaanbodprognoses op de houdbaarheid van de overheidsfinanciën. Het kabinet heeft besloten om een deel van deze ruimte in te zetten voor de nieuwe AOW-koppeling. De motie is hiermee afgedaan. Een onderzoek van het CPB naar varianten is daarmee niet langer nodig.

Vraag 8

In hoeverre zijn de prognoses over de levensverwachting de afgelopen jaren afgeweken van de feitelijke levensverwachting?

In onderstaande tabel worden opvolgende CBS-prognoses van de resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd naast elkaar gezet. In 2014 raamde het CBS bijvoorbeeld de resterende levensverwachting van 65-jarigen in 2018 op 20,20 jaar. In 2018 raamt het CBS de levensverwachting van 65-jarigen in 2018 op 19,92.
Prognose uit:
2014
2015
2016
2017
2018
Prognose voor:
2014
19,83
2015
19,95
19,67
2016
20,03
19,80
19,79
2017
20,11
19,92
19,95
19,88
2018
20,20
20,05
20,09
19,99
19,92
De levensverwachting is tussen 2014 en 2018 wel toegenomen (van 19,83 in 2014 tot 19,92 in 2018), ondanks de bijstellingen van de prognoses. Gemiddeld is de levensverwachting in de afgelopen 50 jaar met iets meer dan één maand per jaar toegenomen. We blijven dus gemiddeld genomen ouder worden.

Vraag 9

Waarom wordt de AOW-leeftijd alleen naar boven bijgesteld bij een hogere levensverwachting en niet naar beneden bijgesteld als de levensverwachting daalt?

In de wet is vastgelegd op welke wijze verhoging van de AOW-leeftijd is gekoppeld aan de resterende levensverwachting op 65 jaar. Om te voorkomen dat de AOW-leeftijd bij elke wijziging van de resterende levensverwachting zou kunnen wijzigen, is gelet op de meerjarige trend van een stijgende levensverwachting gekozen voor de systematiek in de wet waarbij de AOW-leeftijd pas stijgt als sprake is van een stijging van de levensverwachting van meer dan 3 maanden. Bij een kleinere stijging of daling blijft de AOW-leeftijd gelijk. Op die manier wordt voorkomen dat de AOW-leeftijd van jaar op jaar zou gaan schommelen en mede zou gaan afhangen van toevallige uitschieters in levensverwachting en sterftecijfers.

Vraag 10

Deelt u de opvatting dat wanneer de levensverwachting minder hard toeneemt dan in de prognose de kosten voor de AOW in de toekomst minder hoog zijn dan de 22 miljard die het CPB aangeeft?3 Zo ja, kan dit duidelijk worden aangegeven bij de berekeningen uit het onderzoek dat nu door het CPB wordt gedaan? Zo nee, waarom niet?

In het betreffende artikel wordt aangegeven dat de kosten van het bevriezen van de AOW-leeftijd op 66-jarige leeftijd in 2060 ongeveer 12 miljard euro per jaar bedragen, ten opzichte van de koppeling aan de levensverwachting die in de wet is opgenomen. De extra kosten voor de overheid, werknemers en werkgevers gezamenlijk bedragen volgens het CPB in 2060 ongeveer 22 miljard euro. In dat laatste bedrag zitten ook de meerkosten van werkgevers en werknemers in verband met hogere afdrachten aan pensioenpremie. Het is juist dat de prognoses van de kosten van ons pensioenstelsel afhankelijk zijn van de prognose van de levensverwachting.

Vraag 1

Klopt het dat de rijksoverheid vanaf volgend jaar een einde maakt aan haar beleid om werknemers niet automatisch te ontslaan bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd?1 Waarom is daartoe besloten?

Vraag 2

Klopt het, zoals een woordvoerder van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties aangeeft, dat het ambtenarenbestand te «grijs» is en dit beleid niet helpt om dat tij te keren?

Vraag 3

Deelt u de mening dat het negatieve stereotype beeld dat soms rond oudere werknemers hangt met deze maatregel wordt bestendigd? Zo nee, waarom niet? Deelt u de mening dat dit onwenselijk is? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Bent u van mening dat de rijksoverheid een voorbeeldfunctie heeft in het bieden van de mogelijkheid om langer door te werken? Zo ja, hoe vult de rijksoverheid deze voorbeeldfunctie in?

Vraag 5

Wat is uw reactie op de kritiek van onderzoeker Jaap Oude Mulders dat enkel en alleen deze maatregel intrekken heel weinig effect zal hebben op verjonging van het personeelsbestand?

Vraag 6

Wat betekent deze beleidswijziging voor ambtenaren die met plezier naar hun werk gaan en na het bereiken van de AOW-leeftijd toch willen doorwerken?

Vraag 7

Vindt u het wenselijk dat slechts een derde van de rijksambtenaren echt de vrijheid voelt om langer door te werken en slechts één op de acht het idee heeft dat hun baas dat prettig vindt?

Vraag 8

Wat doet u om dit aandeel te verhogen?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het krantenbericht «Ambtenaren met AOW mogen niet langer doorwerken»?1 Is het waar dat de beleidslijn van het kabinet Rutte II om ambtenaren juist in de gelegenheid te stellen om na de AOW-leeftijd door te werken nu verlaten wordt omdat het ambtenarenbestand te «grijs» is, en er «niet voldoende ruimte» is voor nieuwe instroom? Kan worden toegelicht waarom voor deze beleidswijziging is gekozen?

In de cao Rijk 2018–2020 is afgesproken dat doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 1 januari 2020 alleen mogelijk is in specifieke gevallen op basis van overeenstemming tussen de werkgever en de medewerker. Hierbij worden de persoonlijke en financiële omstandigheden van de medewerker nadrukkelijk meegewogen.
Hiertoe is besloten omdat deze beleidsmaatregel aansluit bij zowel de uitgangspunten in het Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025 (SPB 2025), dat ik op 13 juli 2018 aan uw Kamer heb gestuurd2, als bij de modernisering van arbeidsvoorwaarden.

Vraag 2

Klopt het, dat recent onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) juist uitwijst dat het vrijlaten van de pensioenleeftijd nauwelijk effect heeft om mensen langer aan de slag te houden, en dat onderzoek ook uitwijst dat het een hardnekkig misverstand is dat dit ten koste gaat van de werkgelegenheid van jongeren, en dat er dus geen verdringing optreedt?2 Is het waar dat van de circa 130.000 overheidsambtenaren, ongeveer 460 werknemers ouder dan de AOW-leeftijd is, en dat derhalve het niet na de AOW-leeftijd door laten werken van ambtenaren een gering effect zal hebben op het tegengaan van vergrijzing en het bevorderen van nieuwe instroom, laat staan het substantieel verjongen van het personeelsbestand?

Ik heb kennisgenomen van het onderzoek waar u aan refereert.
Onderstaande grafiek laat zien hoeveel medewerkers binnen het Rijk ouder zijn dan de AOW-leeftijd. In 2018 betreft dit 811 medewerkers.
Bron: P-Direkt
Hoe deze aantallen zich verhouden tot het totaalbestand aan personeel is te zien in onderstaande grafiek.
Bron: P-Direkt
Het aantal medewerkers dat doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd betreft een relatief kleine groep ten opzichte van het totale personeelsbestand. Ik onderschrijf dat de genomen beleidsmaatregel niet substantieel zal bijdragen aan verjonging. Wel levert deze maatregel een bijdrage aan het effectueren van een meer evenwichtig personeelsbestand waarbij noodzakelijke expertise beschikbaar blijft. Daarnaast draagt deze beleidsmaatregel bij aan modern personeelsbeleid en bijpassende arbeidsvoorwaarden, voor iedere levensfase.

Vraag 3

Deelt u mening, dat verhoging van de AOW-leeftijd gezorgd heeft voor bewustwording en beleidsontwikkeling ter zake van duurzame inzetbaarheid van oudere werkenden?

De vergrijzing, ontgroening en toenemende levensverwachting maken langer doorwerken mogelijk en noodzakelijk. Langer doorwerken speelt niet alleen een rol als het gaat om het op lange termijn betaalbaar houden van voorzieningen voor alle generaties, maar ook als het gaat om een arbeidsmarkt met een evenwichtige balans tussen mensen die werken en mensen die niet meer tot de beroepsbevolking horen. De pensioenleeftijd stijgt, omdat we steeds ouder worden en ook met het oog op een evenwichtige ontwikkeling van het arbeidsaanbod (handen aan het bed, een leerkracht voor de klas). Ook om deze reden werken we langer door en gaat de AOW-leeftijd geleidelijk omhoog. Het kabinetsbeleid is daarom gericht op duurzame inzetbaarheid, zodat mensen steeds beter werkend de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het nu onmogelijk maken van doorwerken na de AOW-leeftijd voor ambtenaren – mede met het oog op de belangrijke voorbeeldfunctie van de overheid – niet bevorderlijk is voor het stimuleren van maatregelen, gericht op duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, waaronder ambtenaren? Kunt u uw antwoord motiveren?

Deze mening deel ik niet. Ik benadruk dat doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 1 januari 2020 nog steeds mogelijk is op basis van overeenstemming tussen de werkgever en de medewerker. Hierbij worden de persoonlijke en financiële omstandigheden van de medewerker nadrukkelijk meegewogen.
Het Rijk heeft speciale aandacht voor de laatste fase in de carrière van rijksambtenaren. Ik hecht veel waarde aan de inzetbaarheid van iedereen, onder wie de substantiële groep van oudere werknemers. Daarom werkt het Rijk toe naar individueel beleid, waarbij in het kader van duurzame inzetbaarheid rekening gehouden wordt met de levensfase. Hierbij wordt geen enkele groep medewerkers uitgesloten.

Vraag 5

Is het waar dat juist mensen met een lage opleiding, een laag inkomen en een laag (aanvullend) pensioen zich genoodzaakt zien door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd?

Het inkomen van een AOW-gerechtigde bestaat uit de AOW-uitkering, de inkomensondersteuning AOW (IOAOW), eventueel aanvullend pensioen en eventuele gerichte inkomensondersteuning (toeslagen, gemeentelijk inkomensbeleid). De hoogte van de AOW-uitkering en de IOAOW hangen samen met het aantal opbouwjaren. Bij volledige opbouw ligt de AOW-uitkering boven het sociaal minimum. De IOAOW en eventuele gerichte inkomensondersteuning komen hier bovenop. De hoogte van het aanvullend pensioen hangt samen met het arbeidsverleden en hangt af van de afspraken die werknemer en werkgever hierover hebben gemaakt. Over het algemeen hanteren pensioenfondsen de ambitie om, bij voldoende opbouwjaren, een pensioenuitkering te bereiken van 70% van het gemiddeld over de loopbaan verdiende loon. Bij een volledige AOW-opbouw en een aaneengesloten loopbaan is er voor een werknemer in principe geen noodzaak tot doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Doorwerken mag natuurlijk wel, en is fiscaal gezien een aantrekkelijke optie door het wegvallen van de AOW-premie. Bij een onvolledige AOW-opbouw bestaat de mogelijkheid tot een aanvulling tot het sociaal minimum vanuit de Participatiewet (Aanvullende Inkomensvoorziening Ouderen). Het recht op een AIO-aanvulling hangt af van het inkomen, het vermogen en eventuele andere vormen van draagkracht zoals het inkomen van de partner.

Vraag 6

Deelt u de mening, dat deze mensen het beste geholpen kunnen worden door er voor te zorgen dat alle werkenden voldoende pensioen, of een andere buffer, kunnen opbouwen tijdens het werkzame leven? Welke maatregelen neemt het kabinet om dit te bevorderen? Welke maatregelen neemt dit kabinet om financiële problemen bij AOW-gerechtigden te voorkomen en te helpen oplossen?

Zie de beantwoording van vraag 8.

Vraag 7

Bent u bereid, zoals onderzoek van Netspar aanbeveelt, door te gaan met het steunen van AOW-ers als zij willen doorwerken, zeker omdat dit geen noemenswaardige impact heeft op de arbeidsmarktkansen van jongeren?3

Zie de beantwoording van vraag 10.

Vraag 8

Bent u bereid meer onderzoek te entameren naar de vraag of de toegenomen arbeidsparticipatie onder AOW’ers met een laag pensioen gepland is, of dat juist beperkingen in de financiële planning hier de oorzaak van zijn?4

Nederland heeft een van de beste pensioenstelsels van de wereld met relatief hoge vervangingsratio’s. Mede dankzij de AOW leven in Nederland minder ouderen in armoede dan in andere landen en ook is de armoede onder ouderen ook drie maal kleiner dan onder jongeren.
Het kabinet vindt het van belang dat werkenden pensioen opbouwen om een te grote terugval in inkomen bij pensionering te voorkomen. In veel sectoren worden werknemers op verzoek van sociale partners door de overheid verplicht om deel te nemen aan de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds. Dankzij dit systeem bouwt het overgrote deel van de werknemers pensioen op. Voor werkenden die geen pensioen opbouwen via een (verplicht gesteld) pensioenfonds zijn er verschillende opties om zelf, eventueel fiscaal gefaciliteerd, pensioen op te bouwen. Tegelijkertijd is zichtbaar dat door de veranderende arbeidsmarkt, met de groei van verschillende type arbeidsrelaties en andere sectoren, de groep werkenden die geen pensioen opbouwt steeds groter wordt.
Het kabinet heeft eerder gemeld dit een zorgelijke ontwikkeling te vinden. In het kader van de vernieuwing van het pensioenstelsel zal het kabinet bezien of er maatregelen mogelijk zijn die ertoe leiden dat de pensioenopbouw onder werknemers wordt vergroot. Eveneens zal onderzocht worden in hoeverre zelfstandigen vrijwillig kunnen aansluiten bij een pensioenfonds, ook als zij niet eerder deelnemer waren van het pensioenfonds in de sector of het bedrijf waar ze nu werkzaam zijn.
In de beleidsdoorlichting van artikel 8 van de begroting van SZW zal worden ingegaan op de vraag in hoeverre wordt bereikt dat armoede onder AOW-gerechtigden wordt voorkomen en ouderen niet met een grote inkomensachteruitgang worden geconfronteerd na pensionering. De beleidsdoorlichting AOW zal eind 2019 worden afgerond.

Vraag 9

Is het gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet wenselijk en aan te bevelen dat alle mensen die vrijwillig willen doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd, dit ook toe te staan? Ziet u hier een kans om een nijpend arbeidsmarktprobleem voor een stukje aan te pakken?

Zie de beantwoording van vraag 10.

Vraag 10

Ziet u kansen om de mogelijkheid van vrijwillig doorwerken na de AOW-leeftijd te bevorderen en dit te entameren in CAO’s?

Het kabinet vindt het belangrijk om doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd mogelijk te maken, ook gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 en de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in 2016 heeft de (toenmalige) regering al ingezet op het bevorderen van de mogelijkheden tot doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Met de genoemde wetten zijn arbeidsrechtelijke belemmeringen voor het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd weggenomen. Zo is het onder andere mogelijk om bij cao van de ketenbepaling af te wijken ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers, kan ontslag plaatsvinden zonder tussenkomst van een rechter of het UWV, is de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer beperkt en is de opzegtermijn beperkt tot 1 maand. De regering steunt met deze maatregelen die het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vergemakkelijken en aantrekkelijker maken, werkgevers en werknemers die van deze mogelijkheid gebruik willen maken. Het kabinet meent dat hiermee voldoende mogelijkheden worden geboden om het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vorm te kunnen geven. Werkgevers en werknemers kunnen hiernaast in cao’s aanvullende afspraken maken over de mogelijkheden rondom het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het persbericht van het ABP «ABP past 000 pensioenuitkeringen aan»1 en van de uitzending van Max meldpunt daarover2 en herinnert u zich het vragenuur van 5 maart 2019?

Ik wil om te beginnen, zoals ik aangaf in mijn brief aan uw Kamer van 21 maart jl. (2019–000001969), benadrukken dat ik het jammer vind als pensioengerechtigden te maken krijgen met terugvordering van pensioen. Achteraf moeten merken dat te veel pensioen is ontvangen is zuur. Dat geldt al helemaal indien een pensioengerechtigde te veel ontvangen pensioen moet terugbetalen.
Ja, ik heb kennisgenomen van het persbericht. Sindsdien is duidelijk geworden dat het ABP in 632 gevallen te weinig en in circa 630 gevallen te veel pensioen heeft uitgekeerd. In 75 gevallen gaat het om een klein bedrag (minder dan € 12) aan te veel uitgekeerd pensioen. Het ABP zal voor deze gevallen geen te veel uitbetaalde aanvulling terugvorderen. Daarmee komt het ABP op in totaal 555 gevallen dat zij overgaat tot terugvordering. Ik verwijs hier ook naar een nieuwsbericht van ABP van 15 maart 2019.3

Vraag 2

Kunt u aangeven welke foutieve informatie de Sociale Verzekeringsbank (SVB) aan het ABP heeft aangeleverd, wat daarvan de oorzaak was en waarom dit geleid heeft tot te hoge en te lage pensioenen?

Uit contacten met de SVB, het ABP en APG, als haar pensioenuitvoeringsorganisatie, is mij het volgende gebleken.
In 2015 is het recht op partnertoeslag voor nieuwe AOW-gerechtigden afgeschaft. Het pensioenreglement van het ABP bepaalt daarom dat zij, als compensatie voor verlaging van de AOW-partnertoeslag, een aanvulling op het ABP-pensioen verstrekt, die qua hoogte afhankelijk is van de AOW-partnertoeslag. Voor de uitvoering van deze ABP-compensatie maakt APG, als uitvoeringsorganisatie van het ABP, gebruik van een geautomatiseerde gegevensuitwisseling met de SVB.
In de periode december 2013 – mei 2015 is het proces van gegevenslevering door de SVB aan APG gewijzigd. Medio 2013 heeft de SVB nl. het verzoek gekregen van APG om de aanlevering van gegevens te beperken tot alleen de voor APG relevante inkomensmutaties. De SVB meldde nl., naar het oordeel van APG, te veel mutaties. Hierop heeft de SVB in december 2013 een filter geplaatst in de gegevensuitwisseling.
Na invoering van het filter heeft de SVB in oktober 2014 gemeld dat zij mogelijk niet alle relevante inkomensmutaties meer had doorgegeven aan APG. De SVB heeft eind 2014, in afstemming met APG, besloten om het filter te verwijderen.
In de release van mei 2015 heeft de SVB het filter verwijderd. Sindsdien geeft zij alle nieuwe mutaties weer correct door aan APG. APG en de SVB hebben in 2014 en 2015 meermaals gesproken over gemiste inkomensmutaties. APG heeft eind 2015 voor ruim 1500 mensen gemiste inkomensgegevens opgevraagd bij de SVB, die deze data ook heeft geleverd. Naar nu blijkt is in het herstel van de gemiste gegevens niet volledig geweest. Hierdoor bleef APG de aanvulling baseren op het oude, onjuiste inkomensgegevens van de partner en heeft APG deze ook niet herzien.
Medio 2018 ontving de SVB signalen van zijn klanten dat bepaalde gegevens bij APG niet waren doorgekomen en/of verwerkt. Het bleek hier te gaan om gegevens, die de SVB in 2013–2015 had aangeleverd aan APG, over de periode van december 2013 tot mei 2015 over in totaal 2073 klanten. De SVB heeft APG hierover op 28 augustus 2018 geïnformeerd. Pas in oktober 2018 bleek dat het om een significant aantal klanten zou gaan. Op dat moment is een nadere analyse gestart. Op basis van een steekproef is medio december 2018 vastgesteld dat het om circa 700 te veel uitbetaalde aanvulling op het pensioen ging. Na een einddoorrekening en vergelijking tussen de data van APG met die van de SVB is in februari 2019 het definitieve aantal terug te betalen en terug te vorderen vastgesteld. Ik verwijs verder naar mijn antwoord op vraag 1.

Vraag 3

Heeft u kennisgenomen van de zinssnede «(h)et in de periode 2013–2015 te veel uitgekeerde pensioen» in het ABP persbericht? Gaat het alleen om teveel uitbetaald pensioen over die periode of gaat het ook over pensioen over de periode 2015–2019?

Ja. Navraag bij het ABP heeft het volgende opgeleverd. In de periode december 2013 tot mei 2015 zijn voor 2073 deelnemers geen wijziging in de inkomensgegevens doorgegeven. Indien geen nieuwe wijzigingen hebben plaatsgevonden in het inkomen van de partner, lopen de op basis van foutieve inkomensgegevens vastgestelde aanvullingen op het pensioen door tot en met mei 2019. APG zal, conform besluit van het ABP, vanaf 1 juni 2019 de aanvulling beëindigen en tot terugvordering overgaan.

Vraag 4

Ben u ervan op de hoogte dat verschillende mensen, die nu geld moeten terugbetalen, tussen 2015 en 2018 brieven hebben ontvangen dat hun uitkering is gewijzigd middels een brief van het ABP waarin stond dat «van de SVB ontvingen wij bericht dat het inkomen van uw partner is gewijzigd»? Waarom werd hun toeslag toen niet aangepast?

Ja, dit heeft het ABP mij bevestigd. De aanvulling op het pensioen zijn niet aangepast indien en voor zover APG geen wijzigingen in inkomensgegevens doorgegeven had gekregen. In het geval APG namelijk wel een inkomenswijziging tussen 2015 en 2018 heeft ontvangen van de SVB, heeft APG de aanvulling vastgesteld, met inachtneming van die wijzigingen. APG heeft in augustus 2018 informatie ontvangen over de periode december 2013- mei 2015. De terugvorderingen zien toe op dit tijdvak.

Vraag 5

Kunt u precies aangeven wanneer de SVB onjuiste c.q. onvolledige informatie aan het ABP heeft verschaft en of het ABP in de afgelopen jaren wel juiste en volledige informatie heeft gehad, waardoor ze de fout zelf eerder had kunnen ontdekken?

Zie ook mijn antwoord op vraag 2. In de periode december 2013 – mei 2015 is er een fout gemaakt in de gegevenslevering van de SVB aan APG. Vanaf mei 2015 heeft de SVB alle nieuwe mutaties weer correct doorgegeven aan APG. De fouten als gevolg van de oude nog niet verwerkte mutaties liepen op dat moment nog door.

Vraag 6

Klopt het dat er mensen zijn, die zelf deze aanvulling niet hebben aangevraagd en bij wie op het pensioenoverzicht of elders niet stond waarop de «aanvulling pensioen» op gebaseerd was, nu ineens geld moeten terugbetalen aan het ABP?

Pensioengerechtigden hoefden de aanvulling op het pensioen van het ABP (op het achterwege blijven of de verlaging van de AOW-partnertoeslag) niet zelf aan te vragen. Het betreffende toekenningsbericht vermeldde de nieuwe bedragen als bruto totaalbedragen en bevatte, zo liet het ABP mij weten, verder algemene informatie. APG heeft de hoogte van de aanvulling niet nader gespecificeerd in de betreffende toekenningsbrief.

Vraag 7

Hoe hadden deze mensen redelijkerwijs kunnen weten dat zij niet een juiste pensioenuitkering ontvingen?

De getroffen ouderdoms- of nabestaandenpensioengerechtigden hebben uit algemene brieven kunnen weten dat zij uitsluitend rechten op pensioen konden ontlenen aan het pensioenreglement van het ABP. In de jaarlijkse uitkeringsspecificatie neemt het ABP geen disclaimer op die duidelijk maakt dat de bedragen mogelijk niet correct zijn. De hoogte van de aanvulling op het pensioen was niet nader gespecifieerd in het betreffende toekenningsbericht.

Vraag 8

Klopt het dat het ABP op haar jaarlijkse en maandelijkse overzicht geen enkele disclaimer plaatst, waardoor mensen niet is verteld dat pensioen of een uitkering kan worden teruggevorderd?

Ja, dat klopt.

Vraag 9

Klopt het dat het ABP tot op de dag van vandaag geen berekening gestuurd heeft aan de mensen, bij wie zij geld terugvordert? Hoe beoordeelt u dat?

Ja, dat klopt. Ik ben niet in de positie om te bepalen of dan wel in welk opzicht een pensioenuitvoerder het beste kan voorzien in de informatiebehoefte van de getroffen ouderdoms- of nabestaandenpensioengerechtigden. Pensioengerechtigden zijn niet homogeen. Zij hebben niet per definitie behoefte aan (reken)technische uitleg van hun pensioen. De Pensioenwet schrijft, voor zover hier van belang, daarom voor dat de informatie aansluit bij de informatiebehoefte en kenmerken van o.a. de pensioengerechtigde. Als de pensioengerechtigde zijn of haar pensioenuitkering wil kunnen controleren, dan moet de pensioenuitvoerder juist wel die onderbouwing geven. Het is primair de verantwoordelijkheid van het bestuur van elke pensioenuitvoerder om aan deze eis op een effectieve manier invulling te geven, en niet aan mij. Het ABP heeft overigens tot op 13 februari 2019 slechts circa 10 verzoeken om nadere onderbouwing van de aanvullingen op het pensioen ontvangen.

Vraag 10

Betekent deze gang van zaken dat het ABP op elk moment een brief kan schrijven aan een deelnemer en kan zeggen dat (een deel van) de pensioenuitkering onterecht was of foutief berekend was en dat die kan worden teruggevorderd?

Elke pensioenuitvoerder is gehouden het door sociale partners overeengekomen pensioenreglement uit te voeren, aldus de Pensioenwet. Indien de pensioenuitvoerder of, onder diens verantwoordelijkheid de pensioenuitvoeringsorganisatie, een fout heeft gemaakt, dan kan deze via een brief de betrokken deelnemer daarvan op de hoogte stellen. De pensioenregeling bepaalt de hoogte van de pensioenaanspraken van de deelnemers. Als de pensioenuitvoerder meer aan een deelnemer heeft uitbetaald dan waarop deze op grond van het pensioenreglement aanspraak had, dan heeft de pensioenuitvoerder dat betreffende bedrag onverschuldigd betaald aan de deelnemer. De pensioenuitvoerder is gehouden het onverschuldigde bedrag terug te vorderen.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het zeer, maar dan ook zeer onwenselijk is om gepensioneerden een te hoge uitkering uit te betalen en dan, na stamelend sorry gezegd te hebben, alles in te gaan houden?

Met u vind ik het ongelukkig indien pensioengerechtigden verkeerde bedragen uitgekeerd krijgen. Pensioenuitvoerders mogen echter niet eigenstandig pensioenuitkeringen aanpassen. Uitsluitend het pensioenreglement bepaalt nl. de aanspraken op pensioen of de uitkeringen. Nadat een fout is ontdekt, zijn zij daarom gehouden hetgeen te veel is uitbetaald, terug te vorderen. En als te weinig is uitbetaald, het resterende bedrag alsnog uit te betalen. Bij terugvordering vind ik het van belang dat pensioenuitvoerders rekening houden met de omstandigheden van het geval.

Vraag 12

Aan welke voorwaarden moet zijn voldaan indien pensioenfondsen een al uitgekeerde pensioenuitkering wil terugvorderen? Kunt u zeer gedetailleerd ingaan op de casus dat de uitkeringsgerechtigde geen fraude gepleegd heeft of foutieve informatie heeft aangeleverd en op de situatie dat de pensioenoverzichten geen disclaimers bevatten?

Het is de wettelijke taak van het bestuur van de pensioenuitvoerder om de pensioenregeling uit te voeren, die sociale partners zijn overeengekomen. Het pensioenreglement is immers bepalend voor welke rechten (en plichten) deelnemers en pensioengerechtigden hebben. In het geval het bedrag van een pensioenuitkering aan een pensioengerechtigde niet conform de aanspraak is waarop de gerechtigde volgens het pensioenreglement recht heeft, moet de pensioenuitvoerder deze uitkering dus aanpassen, ongeacht of er een disclaimer in een brief is opgenomen, ook al heeft de pensioengerechtigde geen enkele aanleiding gegeven door bijvoorbeeld fraude te plegen. De informatie over de uitvoering van de pensioenregeling, bijvoorbeeld over de aanspraak op pensioen of, onverhoopt, over de terugvordering van uitbetaalde pensioenen wegens fouten of doorvoering van verlagingen, moet uiteraard «correct» zijn, zoals wettelijk voorgeschreven.
Ik plaats daarbij een belangrijke kanttekening. Ik vind dat pensioenuitvoerders het belang van getroffen pensioengerechtigden centraal moeten stellen door onnodige verjuridisering van de beslechting van geschillen tegen te gaan. Zij kunnen hun verantwoordelijk nemen door erop te sturen dat pensioengerechtigden de gang naar de Ombudsman Pensioenen of zelfs naar de rechter niet hoeven te maken. Dat doen zij door al in de fase van de interne klachtenbehandeling, in eerste instantie of in beroep, tot een redelijk en billijk oordeel te komen over een geschil. Ik acht het niet in het belang van pensioen- en aanspraakgerechtigden indien pensioenuitvoerders hen onnodig zouden dwingen ook nog de gang naar de Ombudsman Pensioen of de rechter te moeten maken om op te komen voor hun rechten.

Vraag 13

Tot hoeveel jaar terug kan een pensioenfonds te veel uitbetaald geld nog terughalen bij een deelnemer? Kan een pensioenfonds geld terughalen na 5, na 10 jaar of zelfs na 20 jaar? Kan het ook teruggehaald worden bij de nabestaanden?

Van onverschuldigde betaling is sprake indien een pensioenuitvoerder meer pensioen heeft uitgekeerd dan waarop de betreffende pensioengerechtigde recht had op grond van het pensioenreglement. Op grond van Nederlands burgerlijk recht geldt een verjaringstermijn van 5 jaar voor vorderingen uit hoofde van onverschuldigde betaling. De termijn van verjaring vangt aan op de dag dat de schuldeiser zowel met de vordering als de ontvanger van de betaling bekend is geworden. Of de pensioenuitvoerder de vordering wegens overlijden op de nabestaanden mag verhalen is afhankelijk van het erfrecht en de wijze waarop nabestaanden met de erfenis omgaan.

Vraag 14

Welke rechten kan een deelnemer ontlenen aan een pensioenoverzicht of aan een jaaroverzicht van een pensioenfonds?

Een deelnemer ontleent zijn of haar aanspraak op pensioen uitsluitend aan het pensioenreglement. Pensioenuitvoerders zijn gehouden het pensioenreglement uit te voeren. Indien een pensioenuitvoerder een bedrag in een brief vermeldt dat niet gebaseerd is op het pensioenreglement, dan verandert daarmee niet de aanspraak op pensioen van die deelnemer.
Informatie over pensioen speelt echter wel degelijk een rol en terecht wat mij betreft. Fouten ondermijnen het vertrouwen in het nut van informatie. Fouten ondermijnen daarmee ook het gebruik van informatie. Of een deelnemer nl. gerechtvaardigd mag vertrouwen op informatie van de pensioenuitvoerder die later niet correct blijkt te zijn, is volgens jurisprudentie afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Indien de deelnemer aantoonbaar schade lijdt als gevolg van foutieve informatie of van het herstel van de gemaakte fout, dan kan de uitvoerder aansprakelijk zijn voor die schade.

Vraag 15

Indien een deelnemer geen absolute rechten kan ontlenen aan een Uniform Pensioenoverzicht (UPO), heeft hij/zij dan wel de mogelijkheid om een document van het pensioenfonds te vragen en te krijgen waaraan hij/zij rechten kan ontlenen?

Een deelnemer mag altijd vragen om extra informatie, bijvoorbeeld berekeningen, en om uitleg daarvan. Dat recht kent de Pensioenwet hem of haar toe. Een deelnemer kan, ter versterking van zijn rechtspositie, altijd vragen om een bevestiging van de juistheid van de ontvangen informatie. Evenzeer staat het een deelnemer vrij bij de pensioenuitvoerder aan te geven dat hij of zij zich voor een bepaald besluit baseert op de (juistheid en volledigheid van de) ontvangen informatie.

Vraag 16

Indien een pensioenfonds meent dat teveel pensioen is uitbetaald, mag het fonds het teveel betaalde dan terughalen door in te houden op toekomstige uitkeringen? Zo ja, welke minimumwaarborgen gelden dan (informatieplicht, eerst bezwaar en beroep, maximum inhouding, maximum termijn uit het verleden waarover teruggevorderd mag worden)?

Een pensioenuitvoerder heeft de wettelijke taak het pensioenreglement uit te voeren, hetgeen betekent dat zij, in geval van uitbetaling van meer pensioen dan waarop de pensioengerechtigde recht heeft, het te veel uitgekeerde moet terugvorderen.
Ik vind dat het bestuur van een pensioenuitvoerder er verstandig aan doet van tevoren vastgesteld terugvorderingsbeleid te hebben, waarin inhoudelijke- en proceswaarborgen zijn opgenomen, die ook rekening houden met het belang van de getroffen pensioengerechtigde.
Het is niet aan mij om die waarborgen voor te schrijven. Dat is de verantwoordelijkheid van het bestuur van de uitvoerder, dat uiteraard rekening moet houden met het toepasselijke recht, waaronder verjaringstermijnen en stuiting daarvan, en, minstens even belangrijk, vaste jurisprudentie over het recht op terugvordering en redelijke en billijke voorwaarden voor de terugvordering. Is en blijft een pensioengerechtigde het oneens met de individuele terugbetalingsregeling die de pensioenuitvoerder voorstelt, dan staat de interne klachtenprocedure open, en daarna, als het kennelijk niet anders kan, het aanhangig maken van een zaak bij de Ombudsman Pensioenen en/of de rechter.

Vraag 17

Welke actie kan een deelnemer ondernemen om een pensioenfonds te verhinderen dat geld wordt ingehouden op zijn huidige pensioenuitkering omdat hij het niet eens is met de verrekening?

Een deelnemer kan opkomen tegen een terugvordering van (een deel van de) pensioenuitkering, door een interne klacht in te dienen, en daarvan zonodig intern in beroep te gaan als het pensioenreglement hierin voorziet. Daarna kan de deelnemer een zaak voorleggen aan de Ombudsman Pensioen. De deelnemer zou, onverhoopt, ook meteen de rechter kunnen vragen in kort geding om zijn of haar pensioenfonds te verplichten die verrekening nog niet of niet onverkort door te voeren.

Vraag 18

Hoe gaat de belastingdienst om met de inhoudingen op de pensioenen, die feitelijk betrekking hebben op achterliggende jaren?

Als de terugbetaling van te veel genoten pensioen plaatsvindt door inhouding op de lopende pensioenuitkering, dan is die terugbetaling aan te merken als negatief loon. In paragraaf 4.9.1 van het Handboek loonheffingen van de Belastingdienst staat uitgeschreven welke mogelijkheden er zijn en hoe dat moet worden uitgevoerd.
De pensioengerechtigde kan fiscaal ook om een andere verrekeningsoplossing vragen die gebaseerd is op een goedkeuring in een besluit van de Staatssecretaris van Financiën. Als de pensioengerechtigde het teveel genoten bedrag in een ander jaar heeft terugbetaald, kan dit leiden tot een belastingnadeel ten opzichte van de situatie dat hij die inkomsten niet zou hebben genoten. De pensioengerechtigde kan de belastinginspecteur verzoeken om het te veel genoten – en later terugbetaalde – pensioen als niet genoten aan te merken. Daardoor wordt het inkomen in dat jaar lager vastgesteld en vindt een herrekening van de aanslag plaats. De pensioengerechtigde moet dan wel afzien van zijn recht om de terugbetaling in het jaar van terugbetaling als negatief inkomen aan te merken.

Vraag 19

Indien een persoon over bijvoorbeeld 2015 toch recht gehad zou hebben op toeslagen (of hogere toeslagen) kan hij die dan alsnog aanvragen? Zo nee, wie kan de pensioengerechtigde dan daarvoor aansprakelijk stellen?

Ik verwijs allereerst naar mijn antwoord op vraag 18. De daar beschreven andere verrekeningsoplossing houdt in dat het inkomen over 2015 lager wordt vastgesteld. Daarmee worden dan ook zonder afzonderlijk verzoek toeslagen aan de hand van dat inkomen opnieuw bepaald. Mocht die nieuwe vaststelling uitblijven of anders uitvallen dan verwacht, dan kan de burger zich wenden tot de Belastingdienst Toeslagen.
De pensioengerechtigde kan daarnaast altijd, ondersteund door vaste jurisprudentie, voor aantoonbare schade geleden als gevolg van foutieve informatie of fouten die de pensioenuitvoerder herstelt, vergoeding van schade claimen van en bij de pensioenuitvoerder. Als beide partijen er niet uitkomen, kan de pensioengerechtigde altijd nog, in uiterste geval, naar de rechter stappen.

Vraag 20

Heeft u overleg gehad met het ABP? Wat was de uitkomst van het overleg? Is het ABP bereid om de getroffen mensen ook echt tegemoet te komen door (een deel van) de schade zelf te dragen?

In mijn contact met het ABP heb ik aandacht gevraagd voor zorgvuldige en coulante uitvoering van haar terugvorderingsbeleid. Het is aan het bestuur van elke pensioenuitvoerder om intern daarover verantwoording af te leggen, zeker ook bij terugvordering van ten onrechte uitgekeerd pensioen of bij nabetaling van te weinig uitgekeerd pensioen.

Vraag 21

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden, zodat er voor de terugvorderingen opnieuw zouden kunnen beginnen een nieuwe politieke afweging kan plaatsvinden?

Ik heb gepoogd uw Kamer mijn antwoorden zo snel als mogelijk te sturen.

Vraag 1

Kent u het artikel «Werkgevers overstelpt met loonsancties UWV over uitvoering ziektewet»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Is het waar dat het aantal boetes aan private uitvoerders zo fors is opgelopen? Wat is daar volgens u de reden van?

Of het aantal sancties dat is opgelegd aan private uitvoerders zo fors is opgelopen kan niet gezegd worden. Er zijn geen cijfers hierover. UWV houdt namelijk het aantal sancties bij, maar maakt in de reguliere beleids- en verantwoordingsinformatie geen onderscheid in sancties die zijn opgelegd aan publieke en privaat verzekerde werkgevers.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de kritiek dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) minder strenge maatstaven hanteert voor werkgevers die de uitvoering aan de dienst zelf hebben toevertrouwd?

Eerst wil ik opmerken dat er geen sprake is van gewijzigd beleid. Werkgevers kunnen zelf kiezen hoe zij de Ziektewet (laten) uitvoeren. Werkgevers kunnen de betaling van het ziekengeld en de re-integratieverplichtingen overlaten aan UWV. Zij kunnen ook zelf het ziekengeld betalen ingeval van ziekte en eigenrisicodrager voor de ZW worden. Bijvoorbeeld omdat zij meer mogelijkheden zien om de kosten van ziekteverzuim te beperken door de werknemer zelf te (laten) begeleiden tijdens ziekte. Als werkgevers de uitvoering in eigen hand willen houden dan is dat voor hen een vrijwillige keuze die zij bewust maken. Op grond van de geldende wetgeving gelden er voor eigenrisicodragers ten aanzien van re-integratie van voormalig werknemers andere voorwaarden dan bij uitvoering van de Ziektewet door het UWV. Ik zal de verschillen hieronder nader toelichten.
In artikel 63a van de Ziektewet is geregeld dat de eigenrisicodrager op dezelfde manier verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn voormalig werknemers als voor werknemers die onder een dienstverband vallen. Dit geldt zowel voor het eerste spoor (werkhervatting bij de eigen werkgever) als voor het tweede spoor (werkhervatting bij een andere werkgever). Kortom, na het einde van het dienstverband wordt de begeleiding van de zieke ex-werknemer voortgezet alsof de werknemer nog bij de eigenrisicodrager in dienst is. Als er mogelijkheden zijn om werk in het oorspronkelijke bedrijf te hervatten, dan moeten deze mogelijkheden benut worden. Voor de re-integratie van voormalig werknemers van publiek verzekerde werkgevers is er geen vergelijkbare bepaling. UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die een werkgever wel in huis heeft. Bij de toetsing op de re-integratie inspanningen moet UWV nagaan of de publiek verzekerde werkgever voldoende re-integratie inspanning heeft geleverd (in zowel het eerste en tweede spoor) gedurende de tijd dat de werknemer in dienst was. Voor ZW-eigenrisicodragers moet UWV ook toetsen of er na einde van het dienstverband voldoende inspanningen zijn geleverd.
De werkwijzer poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, arbodiensten en re-integratiebedrijven in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. UWV heeft de werkwijzer poortwachter verduidelijkt naar aanleiding van ontvangen vragen en opmerkingen bij een eerdere versie.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de kritiek dat het UWV loonsancties kan opleggen aan werkgevers die een gewezen werknemer geen vast contract aanbieden, terwijl het UWV zelf alleen maar inzet op re-integratie bij een andere werkgever («Spoor 2»)?

Zoals in het antwoord op vraag 3 is toegelicht, gelden op grond van de Ziektewet andere voorwaarden voor ZW-eigenrisicodragers ten aanzien van de re-integratie van voormalig werknemers. Bij de beoordeling van de re-integratie inspanningen is het uitgangspunt van UWV dat de werkgever datgene doet wat redelijkerwijs van hem verwacht kan worden. De begeleiding van zieke werknemers is maatwerk. UWV beoordeelt elke casus afzonderlijk en betrekt daarbij de individuele omstandigheden van dat geval. Ik kan daarom geen algemene uitspraken doen over het ontbreken van een vast contract als reden voor het opleggen van een sanctie.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het hybride model, waarbij er de keuze is om de zorg voor re-integratie van zieke werknemers uit te besteden aan private uitvoerders, valt en staat bij een gelijk speelveld en eventuele verschillen daarin zo snel mogelijk gelijk te trekken?

Op grond van de Ziektewet gelden voor ZW-eigenrisicodragers ten aanzien van de re-integratie van voormalig werknemers inderdaad andere voorwaarden dan bij de uitvoering van de Ziektewet door UWV. Zie ook het antwoord op vraag 3. Ik vind het vooral belangrijk dat het voor werkgevers duidelijk is wat de spelregels van beide modaliteiten zijn. Ik zie geen aanleiding om de voorwaarden voor eigenrisicodragers aan te passen.

Vraag 6

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voor het algemeen overleg arbeidsongeschiktheid op 27 maart 2019?

Ja, daartoe ben ik bereid.

Vraag 7

Bent u bereid deze vragen mee te nemen in de gesprekken die u op dit moment voert met het UWV over de uitvoering en waarover u reeds heeft toegezegd de Kamer voor de zomer te informeren?

Ik ben regelmatig in gesprek met het UWV. Als er aanleiding toe is zal ik de Kamer informeren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Cao-onderhandelingen jeugdzorg meteen vastgelopen»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u het de mening dat het faciliteren van bij- en nascholing en reflectie, het aanpakken van de hoge werkdruk en salarisverhoging, belangrijke voorwaarden zijn om de sector aantrekkelijk te houden?

Werken in de jeugdzorg is belangrijk werk. Jeugdprofessionals verdienen waardering voor hun inzet en moeten ook de tijd en ruimte krijgen om hun werk voor kinderen en jongeren goed te doen. Het vergt inspanningen van alle betrokken partijen in de jeugdsector (werkgevers, gemeenten als opdrachtgevers en jeugdprofessionals en Rijk) om het werken in de jeugdsector aantrekkelijk te houden.
Ik zet samen met betrokken partijen uit de jeugdsector in op het investeren in vakmanschap van jeugdprofessionals. Voor goede jeugdhulp en jeugdbescherming is essentieel dat jeugdprofessionals zich blijvend ontwikkelen in hun vakmanschap. Het is van belang dat de huidige en toekomstige jeugdprofessionals over de benodigde kennis, beroepshouding en vaardigheden beschikken. Dit vraagt om gezamenlijk investeren in kennis en een veilige omgeving waar tijd en ruimte is om te leren. Het samenwerkingsplatform «Vakmanschap Jeugdprofessionals»- in oprichting heeft een belangrijke rol bij het stimuleren van een leerklimaat in de jeugdsector. Het samenwerkingsplatform gaat aan de slag met de belangrijke professionaliseringsopgaven, waaronder het zorgen voor een blijvend passend en goed op de praktijk aansluitend curriculum en bij- en nascholingsaanbod.
Specifiek voor het thema arbeidsmarkt zijn er aanvullende acties nodig. Ik heb, mede namens de Minister voor Rechtsbescherming, het onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» aan uw Kamer gestuurd2. Het is noodzakelijk om structurele en merkbare verbeteringen na te streven nu het rapport over de arbeidsmarkt in de jeugdsector er ligt. VWS is samen met JenV en met betrokken sectorpartijen in gesprek over te nemen maatregelen om de knelpunten op de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals aan te pakken.
Professionele ontwikkeling is essentieel voor jeugdhulpverleners om hun beroep goed te kunnen uitoefenen. Hier liggen belangrijke taken, primair voor jeugdhulpaanbieders en gemeenten vanuit hun rol als werkgever en opdrachtgever.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat de financiële nood zo hoog is dat de ruimte om te investeren in personeel en in vakmanschap ontbreekt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat zijn de meest recente cijfers als het gaat om verloop en ziekteverzuim onder personeel? Kunt u een overzicht geven van de ontwikkeling in de afgelopen jaren?

De uitstroom uit «zorg en welzijn» vanuit de Jeugdzorg bedroeg in het derde kwartaal 2018 1.500 werknemers ten opzichte van 1.310 respectievelijk 1.440 over dezelfde periode in 2017 en 2016 (CBS Statline AZW). Voor de Jeugdhulp in brede zin worden geen cijfers gegenereerd vanwege het branche-overstijgende aspect. Ook in het recente onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» is door onvolledige cijfers over uitstroom geen eenduidig beeld over de sector te geven.
Het ziekteverzuim in de jeugdzorg is met 5,7% over het derde kwartaal van 2018 hoger dan het gemiddelde in zorg en welzijn dat over dezelfde periode op 5,1% ligt. Een jaar eerder waren deze percentages respectievelijk 5,3% en 4,9% (CBS Statline AZW). Uit het onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» blijkt dat er een grote spreiding is tussen organisaties en voorzieningen. Het ziekteverzuimpercentage in de zorg is historisch gezien altijd al relatief hoog vergeleken met dat in andere sectoren. Dit heeft onder meer te maken met de aard van het werk dat een relatief hoge fysieke en mentale belasting van de medewerkers kent. Niet alleen worden er avond-, nacht- en weekenddiensten gewerkt, ook de aard van het werk geeft meer psychosociale arbeidsbelasting voor het personeel.
Voor de werkdruk in zorg en welzijn baseren we ons op de werknemersenquêtes zoals deze periodiek in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt, Zorg en Welzijn (AZW programma) worden uitgevoerd, voor het laatst in 2017 (een nieuwe versie volgt komend najaar). Daaruit blijkt dat de werkdruk door de werknemers in de jeugdzorg als te hoog of veel te hoog wordt ervaren (62% versus 50% zorg- breed). Gegevens over andere sectoren zitten daar niet in. In het laatst beschikbare TNO/CBS-rapport «Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2017» (dit voorjaar volgt een nieuwe rapportage) is een vergelijking tussen sectoren gemaakt. De zorg scoort hier op een vierpuntsschaal voor «kwantitatieve taakeisen («werkdruk»)» met 2,46 boven het landelijk gemiddelde van 2,38 (1 = nooit; 4 = altijd). Bij emotioneel zwaar werk ligt de zorg met 2,09 boven het gemiddelde van 1,70. De werkgeversenquête is in 2018 voor het laatst gehouden. Van de werkgevers in de Jeugdzorg geeft 48% aan dat de werkdruk is toegenomen ten opzichte van het voorgaande jaar, tegenover 63% zorg- breed. Kijken we naar de werknemerstevredenheid dan is blijkens de werknemersenquête 2017 in de jeugdzorg 69% van de werknemers alles bijeengenomen tevreden met zijn/haar werk tegen 66% zorgbreed.

Vraag 5

Wat is het beeld van de werkdruk, het verloop van personeel en ziekteverzuim afgezet tegen andere sectoren zowel binnen de zorg als daarbuiten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om met werkgevers en werknemers te kijken wat er mogelijk is om aan de voorwaarden uit vraag twee te voldoen?

VWS is samen met JenV en met betrokken sectorpartijen – ieder vanuit zijn eigen primaire verantwoordelijkheid – in gesprek over te nemen maatregelen om de knelpunten op de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals aan te pakken. In de Voortgangsrapportage «Zorg voor de Jeugd» die voor de zomer 2019 naar de Tweede Kamer gaat zal ik u berichten over de voortgang.

Vraag 7

Wat gaat u nog meer ondernemen om de sector aantrekkelijk te houden om in te blijven werken?

Ons doel is om het werken in de jeugdsector merkbaar beter te maken. Hiervoor is het essentieel dat we voldoende professionals hebben, die goed zijn toegerust voor en tevreden zijn met het belangrijke werk dat zij doen. Met de aanvullende acties voor de jeugdsector sluiten we aan op het programma «Werken in de Zorg». In dit programma werkt VWS samen met alle veldpartijen uit zorg en welzijn aan het terugdringen van de personeelstekorten. Dit doet VWS via de actielijnen: meer kiezen voor de zorg, beter leren in de zorg en anders werken in de zorg.
Ook het terugdringen van administratieve lasten is een belangrijk speerpunt. Hierbij is van belang dat de Eerste Kamer op 22 januari 2019 heeft ingestemd met het wetsvoorstel administratieve lasten en gemeentelijke samenwerking. Deze wet maakt het mogelijk informatiestandaarden af te dwingen voor de gegevensuitwisseling tussen gemeenten en zorgaanbieders. Binnen één jaar moeten de administratieve lasten voor professionals en zorgaanbieders in de jeugdsector merkbaar verminderd zijn. Dat heb ik afgesproken met de VNG en acht koepels van zorgaanbieders en zorgprofessionals. Ik heb Rita Verdonk benoemd als speciaal adviseur regeldruk en zij is begin dit jaar aan de slag gegaan. Zij organiseert met werkgevers en werknemers verschillende schrapsessies bij jeugdzorg organisaties.

Vraag 8

Herinnert u zich dat u op twitter, maar ook in diverse interviews2, heeft gesteld dat het ministerie VWS in 2019, 1,7 miljard beschikbaar stelt voor loonontwikkeling in de zorg? is dat bedrag ook bedoeld voor de jeugdzorg? Zo ja, hoe waarborgt u dat dit bedrag bij de jeugdzorgorganisaties en uiteindelijk bij de professionals belandt?

In artikel 2.12 van de Jeugdwet is geregeld dat gemeenten bij hun inkoop rekening houden met de eisen die worden gesteld aan de kwaliteit van de jeugdhulp. Daarbij dient rekening gehouden te worden met de deskundigheid van de beroepskrachten en de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Dit artikel waarborgt dat gemeenten passende tarieven betalen.
De loon- en prijsbijstelling van € 1,7 miljard die in 2019 door het Ministerie van VWS wordt uitgekeerd in de zorg heeft betrekking op het budgettair kader zorg (BKZ). Het gemeentelijk jeugdhulpbudget is voor een deel afkomstig uit het BKZ en voor dat deel ontvangen gemeenten dan ook loon- en prijsbijstelling vanuit VWS (onderdeel van de € 1,7 miljard). Voor het overige deel van het gemeentelijke jeugdhulpbudget (voormalig begrotingsgefinancierd) voegt het Ministerie van Financiën loon- en prijsbijstelling toe. Hiermee worden gemeenten in staat gesteld om stijgende loonkosten van jeugdhulpaanbieders te bekostigen, en daarmee passende tarieven te blijven betalen.