Vraag 1

Kent u het bericht «Bouw haalt neus op voor Onderzoeksraad» en de bijbehorende analyse van de bouwonderzoeken van de Onderzoeksraad voor Veiligheid (OVV) sinds 2006?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens met de stelling dat de versnippering in de bouw en de onduidelijkheid van verantwoordelijkheden een ongewenste broedplaats voor ongelukken is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik ben het eens het de stelling dat ongelukken in de bouw het gevolg kunnen zijn van onduidelijkheid over de verantwoordelijkheden. Door steeds verdergaande specialisatie, waardoor meer partijen tegelijk en opeenvolgend werkzaam zijn in de bouw is de complexiteit toegenomen. Er zijn vanuit de rijksoverheid acties in gang gezet om hierin verbetering aan te brengen. Zie verder mijn antwoord bij vraag 3.

Vraag 3

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de vier terugkerende aanbevelingen van de OVV, te weten het verbeteren van de coördinatie van werkzaamheden, een heldere verantwoordelijkheidsverdeling, het ontwikkelen van meer veiligheidsbesef en toetsen van risico’s, niet in de la blijven liggen maar daadwerkelijk worden uitgevoerd? Kunt u dit per punt toelichten?

Naar aanleiding van aanbevelingen van de OVV zijn door de rijksoverheid de afgelopen jaren acties in gang gezet om de bouwveiligheid te verbeteren. Meest recent gaat het om de aanbevelingen van de OVV in het rapport uit 2017 «Hijsen in de hart van de stad» over het ongeval bij de verbouw van het oude VROM-gebouw aan de Rijnstraat en het rapport uit 2016 «Hijsongeval Alphen aan de Rijn» over het ongeval met een brugdek. De aanbevelingen in deze rapporten beogen het verbeteren van de omgevingsveiligheid bij bouwplaatsen. Deze aanbevelingen zijn overgenomen en uw Kamer is hierover geïnformeerd2. Er wordt momenteel nagegaan hoe één centrale partij verantwoordelijk kan worden gemaakt voor de borging van de omgevingsveiligheid bij bouwplaatsen. Hierbij wordt aansluiting gezocht bij de wijze waarop dit nu al geregeld is voor de veiligheid van de werkenden op de bouwplaats. Er is opdracht gegeven aan het Instituut voor Bouwrecht om hierover een advies uit te brengen.
Verder wordt gewerkt aan een richtlijn Bouw- en sloopveiligheid die uitgaande van een risicoanalyse kaders gaat geven voor het opstellen van veiligheidsplannen conform het Bouwbesluit 2012.
Naast deze acties voor de omgevingsveiligheid bij bouwplaatsen, is er door mijn ambtsvoorgangers ook ingezet op de verbetering van de borging van de bouwkwaliteit, waaronder de constructieve veiligheid van het te realiseren bouwwerk. Dit heeft geresulteerd in het wetsvoorstel Kwaliteitsborging voor het bouwen3 dat uitgaat van een betere en heldere verdeling van de verantwoordelijkheid voor de bouwkwaliteit. Een onafhankelijke private kwaliteitsborger moet de bouwkwaliteit beoordelen en aan het eind verklaren dat voldaan wordt aan de bouwvoorschriften. Verder beoogt deze wet dat de bouwer ook zelf meer gaat doen aan kwaliteitsbewaking en vooraf de mogelijke risico’s beschouwt. Daarnaast wordt de aansprakelijkheid voor bouwfouten aangescherpt voor de bouwer. Het wetsvoorstel Kwaliteitsborging voor het bouwen is een uitwerking van de adviezen van de commissie Dekker (Privaat wat kan, publiek wat moet, 2008) om de bouw meer verantwoordelijk te maken voor de borging van de bouwkwaliteit. Deze commissie is op verzoek van het kabinet in haar advies ook ingegaan op het werken met een zogenaamde hoofdconstructeur (of coördinerend constructeur), mede naar aanleiding van een aanbeveling van de OVV in haar rapport Veiligheidsproblemen met gevelbekleding (2006). De commissie Dekker heeft geadviseerd om de hoofdconstructeur niet wettelijk te verplichten en het aan marktpartijen over te laten om te organiseren dat er een kwalitatief goed proces is en de verantwoordelijkheden helder zijn. Dit advies is eveneens uitgewerkt in het wetsvoorstel. Door de bouwsector was eerder ook al invulling gegeven aan dit advies met de Neprom gedragscode Constructieve veiligheid (2008) en het Compendium Aanpak Constructieve Veiligheid (2008/2011). Deze documenten beschrijven hoe de borging en verantwoordelijkheid voor de constructieve veiligheid kan worden geregeld onder andere door het aanstellen van een hoofdconstructeur of coördinerend constructeur.
De OVV heeft voorts in haar rapport Instorting B-Tower (2012) aanbevelingen gedaan over de opvolging en invoering van de adviezen van de commissie Dekker, vooral in relatie tot de nieuwe rol voor de bouwsector en de balans tussen de eigen verantwoordelijkheid van de sector en het overheidstoezicht. Hieraan is in het wetsvoorstel tegemoet gekomen door te kiezen voor een publiek-privaatstelsel. Zo zal de genoemde private kwaliteitsborger onderworpen zijn aan toezicht door een landelijke publiekrechtelijke toezichthouder.

Vraag 4

Waarom is er tot nu toe nooit een verantwoordelijke benoemd die de veiligheid te allen tijde bewaakt? Waarom is het Meldpunt voor (bijna) ongevallen verdwenen? Gaat u zich ervoor inzetten dat deze adviezen worden omgezet in beleid? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals ik onder mijn antwoord op vraag 3 heb aangegeven, wordt er op dit moment nagegaan hoe één centrale partij verantwoordelijk kan worden gemaakt voor de borging van de omgevingsveiligheid bij bouwplaatsen. Voor het borgen van de constructieve veiligheid verwijs ik naar het wetsvoorstel Kwaliteitsborging voor het bouwen.
Het genoemde meldpunt was een project van het Platform Constructieve Veiligheid. Dit platform was een initiatief van de bouwsector. Het meldpunt is ingesteld naar aanleiding van een aanbeveling aan de bouwsector in het OVV-rapport Veiligheidsproblemen met gevelbekleding (2006). Tussen 2008 en 2012 heeft het voormalige Ministerie van VROM hiervoor een start subsidie verleend. In 2014 is het Platform Constructieve Veiligheid opgeheven door de bouwpartijen.
Ernstige arbeidsongevallen moeten bij de Inspectie SZW worden gemeld. De Inspectie onderzoekt de oorzaak van een gemeld ongeval. Informatie uit al deze onderzoeken wordt door het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) geanalyseerd en vastgelegd in het instrument Storybuilder met als doel van deze ongevallen te leren.

Vraag 5

Welke aanbevelingen van de OVV zijn sinds 2006 wel omgezet in wet- en regelgeving en welke zijn overgenomen in richtlijnen, convenanten of in individuele processen van bouwbedrijven die hun medewerkers beschermen tegen ongelukken? Kunt u uw antwoord schematisch uitwerken en toelichten?

Door de bouwsector zijn sinds 2006 de volgende richtlijnen en convenanten opgesteld mede naar aanleiding van aanbevelingen van de OVV:
De eerste twee documenten beschrijven de borging en verantwoordelijkheid voor de constructieve veiligheid van een te realiseren bouwwerk.
In de Governance code «Veiligheid in de Bouw» werken opdrachtgevers en opdrachtnemers samen om de veiligheid in de gehele keten te verbeteren.
Ook betrokken bouwbedrijven hebben opvolging gegeven aan aanbevelingen van de OvV via aanpassing van hun processen ter bescherming van onder andere hun medewerkers.
In het belang van gezond en veilig werken zijn per 1 januari 2017 de bepalingen in het Arbeidsomstandighedenbesluit over het bouwproces aangescherpt. De aanpassingen scheppen meer duidelijkheid over de verantwoordelijkheid van opdrachtgevers en geeft de Inspectie SZW betere mogelijkheden om handhavend op te treden.
In mijn antwoord op vraag 3 heb ik aangegeven welke acties vanuit mijn ministerie nog lopen om de aanbevelingen op het terrein van omgevingsveiligheid en constructieve veiligheid uit te voeren. Tenslotte is een wetgevingstraject gestart naar aanleiding van de aanbevelingen van de OVV uit het rapport over koolmonoxide (2015). Hierover heb ik uw Kamer meest recent geïnformeerd via de brief van 18 december 2018 (Voortgang van de in ontwikkeling zijnde wettelijke verplichting voor installateurs, Kamerstuk 28 325, nr. 168).

Vraag 1

Kent u het onderzoek «Verkenning Meldprocedures en Integriteitsvoorzieningen 2017»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het feit dat slechts 48 procent van de bedrijven en instellingen voldoet aan alle wettelijke verplichtingen voor de meldprocedure?

Op 1 juli 2016 is de Wet Huis voor klokkenluiders in werking getreden. Deze wet regelt dat werkgevers bij wie in de regel tenminste vijftig personen werkzaam zijn een meldprocedure voor vermoedens van misstanden moeten hebben. Het op 1 juli 2016 geopende Huis voor klokkenluiders heeft nu door middel van een verkenning onder ondernemingsraden onderzocht of werkgevers deze wettelijke verplichting naleven. De resultaten van het onderzoek laten zien dat de meeste organisaties met een ondernemingsraad een meldprocedure hebben: van de 432 respondenten zegt 79% dat hun organisatie een meldprocedure heeft en 8% zegt dat er op dit moment aan wordt gewerkt. Volgens de ondernemingsraden heeft echter in totaal 48% van de werkgevers een meldregeling die is ingevoerd of aangepast naar aanleiding van de Wet Huis voor klokkenluiders. Daaruit volgt dat 52% van de werkgevers nog niet beschikt over een meldregeling die voldoet aan alle wettelijke verplichtingen. Deze resultaten laten zien dat we er nog niet zijn, maar tegelijkertijd is het hoopvol te noemen dat de nieuwe wet werkgevers wel al in beweging heeft gebracht. Uit het onderzoek blijkt dat in de private sector bijna een kwart van de huidige meldprocedures in ingevoerd vanwege de nieuwe wet. Wij constateren dat er voor veel werkgevers dus nog werk aan de winkel is. Het is immers van groot belang dat alle werkgevers die het betreft de wettelijke verplichting om een procedure vast te stellen conform artikel 2 van de Wet Huis voor klokkenluiders zullen naleven.

Vraag 3

Deelt u de zorgen over het feit dat bij veel organisaties de organisatiecultuur nog niet zodanige is dat werknemers zich vrij voelen om zaken te melden. Zo nee, waarom niet?

Ja. Een veilige werkcultuur, waarin ongewenst gedrag bespreekbaar kan worden gemaakt, is cruciaal om misstanden te voorkomen en adequaat te handelen als misstanden zich voordoen. Uit de door het Huis voor klokkenluiders uitgevoerde verkenning blijkt dat een open, veilige meldcultuur nog lang niet vanzelfsprekend is bij werkgevers. Slechts een minderheid van de ondernemingsraden denkt dat werknemers een vermoeden van een misstand durven melden. Wel bevat in dit verband de eerste zin van de slotconclusie van de verkenning een positieve constatering: «Over het algemeen zijn werkgevers al goed op weg om te zorgen voor een veilige meldcultuur in hun organisatie». Voortbouwend op deze goede basis zullen werkgevers zich (nog) meer moeten gaan inspannen om een veilige meldcultuur te creëren. Daaraan kan de belangrijke aanbeveling die het Huis voor klokkenluiders doet aan de medezeggenschap worden toegevoegd: «Wij roepen medezeggenschapsorganen op om zich pro-actiever op te stellen op gebied van integriteit. Er is voldoende grond om de werkgever in het belang van de organisatie aan te zetten tot het voeren van integriteitsbeleid. Doet een werkgever dit niet uit zichzelf, dan ligt hier een belangrijke verantwoordelijkheid voor de ondernemingsraad».
Het Ministerie van SZW zal ook in 2018 aandacht besteden aan het belang van een veilige werkcultuur, onder meer door het organiseren van bijeenkomsten en door het extra onder de aandacht brengen van ontwikkelde instrumenten, zoals de koerskaart ongewenst gedrag, een brochure voor leidinggevenden en een roadmap om ondernemingsraadsleden te helpen ongewenst gedrag in hun bedrijf of organisatie tegen te gaan. Ook voert het ministerie op dit moment onderzoek uit naar de positie en mogelijke versterking van de rol van de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. De resultaten van dit onderzoek worden in het voorjaar van 2018 verwacht.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u het feit dat werknemers in de semipublieke sector het minst positief zijn over de organisatiecultuur?

Uit het onderzoek blijkt dat ondernemingsraden uit de semipublieke sector het meest kritisch zijn op de cultuur in hun organisatie. Wij sluiten ons ten aanzien van deze sector dan ook krachtig aan bij de algemene conclusie en aanbevelingen van het Huis voor klokkenluiders waarin werkgevers worden opgeroepen om te handelen, zodat er een veilige meldcultuur ontstaat en waarin ondernemingsraden worden gestimuleerd om werkgevers zo nodig aan te zetten tot het voeren van integriteitsbeleid in het belang van de organisatie.

Vraag 5

Hoe kan de organisatiecultuur bij organisaties zonder ondernemingsraad dusdanig worden verbeterd, dat ook daar medewerkers tevreden zijn over de organisatiecultuur en dat de meldingsbereidheid groter wordt?

Het onderzoek heeft zich alleen gericht op organisaties met een ondernemingsraad. Inzicht in de stand van zaken bij organisaties zonder ondernemingsraad ontbreekt. Het Huis voor klokkenluiders wijst erop dat het niet voor de hand ligt dat organisaties zonder ondernemingsraad het beter doen bij het creëren van een veilig meldklimaat. Kleine bedrijven hebben echter niet altijd de middelen om te investeren in integriteitsvoorzieningen.
Het Huis voor klokkenluiders wijst daarom op de mogelijkheid van samenwerking met branchegenoten. «Hier ligt een taak voor de brancheorganisaties: zij moeten hun verantwoordelijkheid nemen en hun leden actief adviseren over, ondersteunen bij en aansporen tot verbetering van hun integriteitsbeleid. Dit kan met voorzieningen zoals gedeelde vertrouwenspersonen en toegang tot goede interne onderzoekers». Wij onderschrijven de door het Huis in dit verband gedane aanbevelingen. Deze kunnen substantieel bijdragen aan verbetering van de organisatiecultuur en vergroting van de meldingsbereidheid van werknemers bij kleine bedrijven.

Vraag 1

Bent u bekend met de verklaring van diverse arbeidsmigranten met betrekking tot de werkwijze van uitzendbureau Efficient at Work gericht aan diverse instanties, waaronder de Inspectie SZW en de NBBU?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u ingaan op punt 1 uit de verklaring, waarin omschreven wordt dat Efficient at Work onvoldoende werkgeverslasten zou betalen en oneigenlijk gebruik maakt van de mogelijkheid tot het verstrekken van weekcontracten?

Weekcontracten zijn toegestaan. Op grond artikel 7:691 van het Burgerlijk Wetboek (BW) geldt dat de zogenoemde ketenbepaling pas van toepassing is op een uitzendovereenkomst als een werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht (de zogenoemde uitzendperiode). Deze periode van 26 weken kan bij cao worden verlengd tot maximaal 78 weken. Zowel in de cao van de NBBU als in de cao van de ABU is deze 78 weken opgenomen. In deze (verlengde) periode kan een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten worden gesloten, dus ook weekcontracten.
In algemene zin geldt dat voor uitzendbedrijven tot mei 2017 de mogelijkheid bestond om zich voor de heffing van enkele werkgeverspremies in te laten delen in een andere sector dan de uitzendsector (een vaksector) als zij zich voor meer dan 50% van hun loonsom specialiseerden in die sector en daar geen uitzendbeding toepasten. In veel vaksectoren zijn de premies lager dan in de uitzendsector. Veel uitzendbedrijven gebruikten deze mogelijkheid in combinatie met kortdurende uitzendovereenkomsten. In mei 2017 is deze situatie bevroren. Uitzendbedrijven die reeds in een vaksector waren ingedeeld, mogen daar vooralsnog blijven, maar nieuwe indelingen in vaksectoren zijn niet meer mogelijk.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het verplichte, betaalde transport naar het werk (punt 3) en eveneens verplichte afname van een door Efficient at Work aangewezen zorgverzekeraar (punt 4 en 5)? Is een dergelijke koppelverkoop wettelijk toegestaan?

Sinds 1 januari 2017 zijn verrekeningen en inhoudingen op het minimumloon niet meer toegestaan. Op dit verbod gelden wel uitzonderingen. Inhoudingen op kosten voor huisvesting en zorgverzekering zijn onder voorwaarden wel toegestaan. Dit verbod op inhoudingen en verrekeningen geldt dus alleen op het minimumloon en niet op het loon boven WML. Inhoudingen voor bijvoorbeeld transport zijn op het loon boven WML mogelijk. Ik kan op basis van de mij bekende informatie niet beoordelen of de betreffende arbeidsmigranten het minimumloon verdienen of beloond worden volgens de voor hen geldende cao.
Voor arbeidsmigranten is het – net als voor Nederlanders – mogelijk dat zorgverzekeraars en werkgevers een collectieve zorgverzekeringsovereenkomst sluiten. De arbeidsmigrant dient wel te allen tijden vrij te zijn in de keuze om hiervan gebruik te maken dan wel een individuele zorgverzekering af te sluiten. Hij kan uiteraard niet gedwongen worden tot het afsluiten van een door de werkgever aangewezen zorgverzekering.
De zorgverzekeraar waar het in dit geval om gaat heeft mij te kennen gegeven de nodige zorgvuldigheid bij het sluiten en beheer van collectieve contracten en «gedwongen winkelnering» niet te accepteren. Dat signaal is ook aan het betreffende uitzendbureau afgegeven.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het ontslag op staande voet indien blijkt dat een arbeidsmigrant zwanger is (punt 6)? Wat gaat u hiertegen ondernemen, mede gelet op de recent gestarte campagne tegen zwangerschapsdiscriminatie?

Discriminatie en uitsluiting zijn verboden. Zwangerschapsdiscriminatie bij sollicitaties, op de werkvloer en bij verlenging van het contract is dan ook een ernstige zaak en wordt niet geaccepteerd. In Nederland is iedereen voor de wet gelijk. Werkgevers dienen iedere sollicitant c.q. werknemer op diens eigen kwaliteiten te beoordelen. Een (mogelijke) zwangerschap mag daarbij geen rol spelen.
Een ontslag op staande voet is alleen gerechtvaardigd als sprake is van een dringende reden voor dit ontslag, zoals bijvoorbeeld diefstal of mishandeling van de werkgever of andere medewerkers. Zwangerschap kan niet als dringende reden voor ontslag aangemerkt worden. Integendeel, ontslag wegens zwangerschap is verboden op grond van het Burgerlijk Wetboek. Als een werkneemster desondanks toch op staande voet is ontslagen wegens zwangerschap, kan zij een verzoek indienen tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, of tot toekenning van een billijke vergoeding.

Vraag 5

Zijn de misstanden omschreven in het eerdere artikel in De Telegraaf en in bijgaande verklaring aanleiding voor de Inspectie SZW om Efficient at Work onder verscherpt toezicht te stellen?3

De Inspectie kent de term «verscherpt toezicht» niet, maar kan eigener beweging en naar aanleiding van meldingen onderzoek instellen. Op basis van onderzoek kan de Inspectie SZW vervolgens handhavend optreden.
Over of sprake is van een onderzoek doe ik geen uitspraak. De Inspectie SZW neemt signalen als deze zeer serieus.

Vraag 6

Wat is uw reactie op hetgeen omschreven bij punt 7, waaruit blijkt dat arbeidsmigranten grof geld betalen voor een bouwval? Kunt u daarbij ook ingaan op het gegeven dat personeel van Efficient at Work te pas en te onpas binnen komt vallen?

Ik heb gesproken met de wethouder voor onder meer arbeidsmigratie en wonen van de gemeente Westland. Hij liet mij weten dat de gemeente Westland een eerlijk werk- en woonklimaat al langere tijd als belangrijkste speerpunt in het beleid ten aanzien van arbeidsmigranten heeft. De afgelopen jaren heeft de gemeente dan ook grote stappen gezet in het voorkomen en opsporen van misstanden. Dat gebeurt onder andere doordat de gemeente op regelmatige basis en met grote zorg gesprekken voert met álle uitzendorganisaties die gevestigd zijn in de gemeente, ook met de uitzender die in het artikel van De Telegraaf wordt genoemd. Ook worden regelmatig controles uitgevoerd op de huisvesting van uitzendbureaus. Naar aanleiding van de signalen heeft de wethouder mij laten weten dat de woning genoemd in de verklaring van de arbeidsmigranten gecontroleerd is. Daarbij is gekeken naar alle wooncomponenten waaronder de thermostaat, maar in het bijzonder naar veiligheid. De constateringen die tijdens deze inspectie zijn gedaan, zijn besproken met de uitzender zodat passende maatregelen kunnen worden getroffen. De gemeente neemt ook het signaal over onaangekondigd binnentreden in de woning serieus en heeft dit met het uitzendbureau besproken.
Voor wat betreft door het uitzendbureau opgelegde boetes geldt dat die sinds in werking treding van het al eerder genoemde verbod op verrekeningen en inhoudingen niet meer met het wettelijk minimumloon mogen worden verrekend of daarop mogen worden ingehouden. Indien de Inspectie SZW een dergelijke overtreding constateert treedt zij in lijn met de Beleidsregel bestuursrechtelijke handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 2017(Stcrt. nr. 57119) hier tegen op.

Vraag 7

Hoe staat het met uw toezegging dat de gemeente Westland de huisvesting van Efficient at Work gaat controleren? Heeft deze controle inmiddels plaatsgevonden en welke maatregelen zijn er getroffen?4

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Wat gaat u of de gemeente ondernemen tegen de Thermostaat die achter slot en grendel zit? Deelt u de mening dat dit onaanvaardbaar is? Wat onderneemt u tegen de boetes die bewoners krijgen als zij de Thermostaat verstellen? Gaat u dit per direct verbieden? Gaat u reeds betaalde boetes terugvorderen? Zo ja, waarom? Zo nee, zijn deze boetes werkelijk toegestaan?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 9

Aangezien een bureau als Efficient at Work in het bezit is van de keurmerken SNA (NEN 4400–1), NBBU en Certified Flex Home, wat zegt dit over de kwaliteit van het systeem van zelfregulering?

Belangrijk bij private keurmerken is dat er ook regelmatig controles (over het algemeen 2 keer per jaar) plaatsvinden of nog aan de voorwaarden voor het keurmerk voldaan wordt. Ten aanzien van het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid geldt (Kamerstuk 17 050, nr. 539) dat per jaar circa 500 onderneming het keurmerk verliezen. Dit is het zelfreinigend vermogen van een keurmerk.
SNA, NBBU en SNF hebben mij gemeld de signalen zoals verwoord in het artikel in de Telegraaf van 4 november «Roofbouw in de kassen» en de verklaring van arbeidsmigranten over dezelfde situatie, zeer ernstig te nemen. Deze organisaties nemen dit soort signalen dan ook mee in hun (extra) controles in het kader van een keurmerk of lidmaatschap. Het is aan deze organisaties ter beoordeling of een keurmerk of lidmaatschap wordt ingetrokken.

Vraag 10

Leiden de geconstateerde misstanden bij de arbeidsomstandigheden en huisvesting van arbeidsmigranten tot het intrekken van deze keurmerken? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Bent u bereid een vergunningenstelsel te introduceren, zodat foute eigenaren van malafide uitzendbureaus niet keer op keer in staat worden gesteld arbeidsmigranten uit te buiten? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik ben geen voorstander van een vergunningplicht. De vergunningplicht is in 1998 afgeschaft omdat bleek dat ook een vergunningstelsel malafiditeit niet kon voorkomen, terwijl het wel veel administratieve lasten voor bedrijven en de overheid tot gevolg had. Belangrijk voordeel van het huidige private keurmerk is de publiek-private samenwerking waardoor Inspectie SZW en Belastingdienst signalen krijgen van SNA en SNCU die Inspectie SZW en Belastingdienst helpen bij de handhaving. Uiteraard blijf ik wel in gesprek met de bij het keurmerk betrokken partijen over de verbeteringen in het keurmerk.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «FNV: beveiligers Schiphol, ga gewoon plassen»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat naar de wc mogen een basaal werknemersrecht is? Zo nee, waarom niet?

Vanzelfsprekend is het zo dat werknemers, in dit geval de beveiligers van I-TEC en G4S die werkzaam zijn op Schiphol, in de gelegenheid gesteld moeten worden om naar het toilet te gaan wanneer dit nodig is. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht werkgevers er ook toe om het werk zo te organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer.
Tegelijkertijd kan ik me, vanuit het perspectief van de veiligheid, ook goed voorstellen dat het van belang is dat er geen gaten vallen in de bezetting van de beveiliging op Schiphol. Dat hierbij sprake is van een vorm van afstemming voor het toiletbezoek buiten pauzes om is niet onredelijk. Dit is ook in veel andere sectoren gebruikelijk. Bij het maken van afspraken hierover zijn goed werkgeverschap en goed werknemerschap beide van belang.
Uit berichtgeving van vakbond CNV maak ik overigens op dat er van restricties – in ieder geval bij beveiligingsbedrijf G4S – geen sprake meer is2.

Vraag 3

Vindt u het acceptabel dat een werkgever, waarvan de overheid zelf aandeelhouder is, restricties oplegt over wc-bezoek? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kan de Inspectie SZW een rol vervullen in het aanpakken van dit soort wantoestanden?

Volgens de Arbeidsomstandighedenwet is het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen. De werkgever dient bovendien op grond van de Arbeidstijdenwet een beleid terzake van arbeids- en rusttijden in samenhang met het arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. Hierbij moet de werkgever, voorzover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemers.
Afspraken over pauzes zijn gevat in de geldende cao’s, maar ook daarnaast kunnen er tussen werkgevers en werknemers afspraken worden gemaakt over pauzes en korte werkonderbrekingen. Die kunnen bijvoorbeeld de vorm krijgen van reglementen en protocollen. Het is in eerste instantie aan de cao-partijen om elkaar aan te spreken op gemaakte afspraken en eventuele knelpunten aan te kaarten.
Wanneer er sprake is van niet-naleving van de arbeidswetgeving, dan kan hiervan melding worden gemaakt bij de Inspectie SZW. Wanneer meldingen via de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend volgt altijd onderzoek door de Inspectie SZW.

Vraag 5

Ziet u dit als een signaal dat er nog steeds onvoldoende aandacht is voor de werkdruk van beveiligers op Schiphol? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Het is belangrijk dat werknemers en werkgever met elkaar in gesprek gaan over ervaren werkdruk en oplossingen zoeken voor eventuele knelpunten. Daarbij geldt dat de werkgever verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers, in dit geval de beveiligers op Schiphol.
Wanneer er sprake is van niet-naleving van de arbeidswetgeving, kan hiervan melding worden gemaakt bij de Inspectie SZW, zoals ook in vraag 4 is toegelicht.

Vraag 6

Bent u bereid om Schiphol aan te spreken op zijn verantwoordelijkheid als opdrachtgever?

De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden van de beveiligers op Schiphol ligt primair bij de beveiligingsbedrijven I-SEC en G4S als werkgevers.
Tegelijkertijd ziet Schiphol het – vanuit goed opdrachtgeverschap – als haar verantwoordelijkheid om erop toe te zien dat de bedrijven op de luchthaven goed met hun personeel omgaan. Bij de aanbesteding van de contracten met de betrokken beveiligingsbedrijven heeft Schiphol daarom naar eigen zeggen veel aandacht besteed aan de sociale aspecten van werkgeverschap. Tegelijkertijd dient Schiphol te voldoen aan wettelijk gestelde eisen ten aanzien van het niveau van de beveiliging van de luchthaven. Het is derhalve aan het bedrijf Schiphol om te bepalen of en hoe het de signalen van de FNV zal meenemen in het kader van de opdrachtgever-opdrachtnemer-relatie. Het staat Schiphol daarnaast vrij om in overleg met de opdrachtnemers een lijst met gedragsregels, in aanvulling op de afspraken die bij de aanbesteding zijn gemaakt, af te spreken.

Vraag 7

Deelt u de mening dat Schiphol een bindende lijst met gedragsregels zou moeten opstellen voor de beveiligingsbedrijven? Zo ja, waarom. Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Kent u het bericht van de Schone Kleren Campagne dat nog niet alle Nederlandse kledingmerken het nieuwe Bangladesh Veiligheidsakkoord hebben ondertekend?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bereid om bij de Nederlandse ondertekenaars van het huidige Bangladesh Veiligheidsakkoord aan te dringen op het uiterlijk in mei 2018 behalen van de doelstellingen?

Op dit moment is de doelstelling van het Veiligheidsakkoord voor 80 procent gerealiseerd. Het akkoord is ondertekend door ruim 200 internationale modemerken. In de veronderstelling dat Nederlandse bedrijven onder het huidige Veiligheidsakkoord niet afwijken van het gemiddelde zullen 90 tot 95 procent van de benodigde verbeteringen in mei 2018 zijn gerealiseerd.
Ik dring via het Convenant voor Kleding en Textiel aan op deelname aan en uitvoering van de doelstellingen van het Veiligheidsakkoord.

Vraag 3

Hoeveel Nederlandse kledingmerken produceren in Bangladesh of importeren in Bangladesh geproduceerde kleding?

Het exacte aantal Nederlandse kledingmerken dat kleding importeert vanuit Bangladesh is niet bekend. Naar schatting 20 procent van de kleding op de Nederlandse markt komt uit Bangladesh.

Vraag 4

Is aansluiting bij het Bangladesh Veiligheidsakkoord een vereiste voor ondertekenaars van het Convenant Duurzame Kleding en Textiel die in Bangladesh produceren? Zo nee, waarom niet?

Aansluiting bij het Bangladesh Veiligheidsakkoord is geen voorwaarde voor deelname aan het Convenant. Wel krijgen alle bedrijven die deelnemen aan het Convenant en waarvoor kleding in Bangladesh wordt gemaakt het advies deel te nemen aan zowel het huidige als het nieuwe Veiligheidsakkoord.
De keuze om niet bij te dragen aan het huidige Veiligheidsakkoord kan in bepaalde situaties worden gebillijkt, bijvoorbeeld als een fabriek in Bangladesh al onder het Veiligheidsakkoord valt en het Nederlandse bedrijf aantoonbaar meer impact kan maken bij andere verbeteringen in hun keten.

Vraag 5

Bent u bekend met de verlenging van het Bangladesh Veiligheidsakkoord dat in mei 2018 in werking zal treden na de deadline van het huidige akkoord? Deelt u de mening dat het van groot belang is dat alle Nederlandse kledingmerken die in Bangladesh produceren dit verlengde akkoord ondertekenen? Welke actie onderneemt u om bedrijven aan te sporen het verlengde akkoord te ondertekenen?

Ja. Het kabinet onderschrijft het belang van ondertekening van het nieuwe Bangladesh Veiligheidsakkoord. De belangrijkste reden is dat de nationale overheid nog niet klaar is om de taak van het Bangladesh Veiligheidsakkoord op een geloofwaardige manier over te nemen. Daarvoor ontbreekt momenteel nog teveel aan expertise, capaciteit en onafhankelijke toezicht. Nederland steunt daarom ook via de International Labour Organization (ILO) de versterking van de capaciteit van de arbeidsinspectie van Bangladesh.
Als deelnemer aan het Convenant voor Kleding en Textiel draagt het kabinet steun voor ondertekening uit. Het kabinet zet zich samen met de andere deelnemers in voor het vergroten van de dekkingsgraad van het Convenant, zodat in 2018 minimaal 50% van de Nederlandse markt onder het Convenant valt. Onder de nieuwe ondertekenaars van het Convenant zullen naar verwachting bedrijven zijn die inkopen in Bangladesh en die dan het dringende advies zullen krijgen het nieuwe Bangladesh Veiligheidsakkoord te ondertekenen.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in de Telegraaf over de blootstelling van personeel van Afval Energie Bedrijf (AEB) aan asbest en het artikel over het met asbest besmette staalgrit bij het Dordtse bedrijf Eurogrit?1

Ja.

Vraag 2

Hoe is het mogelijk dat een bedrijf als AEB niet op de hoogte is van eventueel asbestgevaar in het geleverde grit?

De grondstof voor straalgrit kan een van nature voorkomende delfstof in de grond zijn of het kan, in het kader van hergebruik, afkomstig zijn vanuit een andere bron (zoals afval). Het betreffende basismateriaal voor het straalgrit van Eurogrit/Sibelco betrof zogenoemde «slakken» die bestaan uit een aluminiumsilicaat dat een restproduct is afkomstig uit een kolencentrale in Oekraïne. Deze slakken worden door bedrijven soms hergebruikt, bijvoorbeeld als straalmiddel, nadat verontreinigingen met behulp van een zeef zijn verwijderd. Dergelijke producten behoren geen asbest te bevatten, dus de afnemers zouden mogen aannemen dat werken met grit, onder het nemen van de normale beschermende maatregelen, veilig is. Op 5 oktober informeerde Eurogrit de afnemers van het straalgrit, waaronder AEB, over de asbestverontreiniging.

Vraag 3

Deelt u de mening dat er te weinig voorzorgsmaatregelen zijn genomen door Eurogrit, de leverancier van de het met asbest besmette grind, om te voorkomen dat 120 werknemers mogelijk blootgesteld zouden worden aan asbest?

Op dit moment is nog niet duidelijk of Eurogrit te weinig of voldoende voorzorgsmaatregelen heeft genomen. Op woensdag 4 oktober is uit de analyseresultaten gebleken dat het aangetroffen materiaal in het straalgrit asbest betreft. Eurogrit heeft na het ontdekken van het verdachte materiaal het productieproces stilgelegd. Op donderdag 5 oktober stuurt Eurogrit een e-mail en een brief naar haar afnemers over de asbestverontreiniging en roept hen op om maatregelen te treffen. De slakken die Eurogrit heeft geïmporteerd zijn afval. Hiervoor gelden specifieke regels en procedures. Er wordt op dit moment door de betrokken inspectiediensten nader onderzoek gedaan naar het handelen van Eurogrit.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het werken met deze gevaarlijke stoffen voorzorgsmaatregelen vergt en dat deze serieus genomen dienen te worden?

Ja, deze mening deel ik. De veiligheid en gezondheid van werknemers is een serieuze aangelegenheid. Niemand zou ziek moeten worden door het werk. Het uitgangspunt is dat werkgevers gezonde en veilige werkomstandigheden moeten bieden voor hun werknemers door risico’s te inventariseren en daarop doeltreffende maatregelen te nemen. Werkgevers zijn in het geval van een asbestverontreiniging verantwoordelijk voor het veilig opruimen en saneren van het asbest, conform de bestaande wetgeving.

Vraag 5

Welke voorzorgsmaatregelen kunnen er getroffen worden om zo’n fout in de toekomst te voorkomen?

In Nederland bestaat wet- en regelgeving voor het werken met asbest en het op de markt brengen van gezonde en veilige producten. Zo stelt de arbeidsomstandighedenregelgeving regels aan werkgevers voor het werken met asbest en stelt de wet milieubeheer specifieke eisen aan de import en verwerking van afvalstoffen. De ILT ziet toe op de naleving van de wet milieubeheer. De import van een met asbest verontreinigd product is verboden in de Europese Unie. Importeurs moeten zich uiteraard bewust zijn van een mogelijke asbestverontreiniging en extra alert zijn als het gaat om import van buiten de Europese Unie. Hier wordt door de overheid op gecontroleerd maar dat is niet in alle gevallen mogelijk.

Vraag 6

Nu blijkt dat het straalgrit door Eurogrit in Dordrecht geleverd is aan 140 afnemers, zoals Rijkswaterstaat, Shell, Mourik, Tatasteel, Venko en Bilfinger, en op vele plaatsen, in hoeverre zijn werknemers of omwonenden daar mogelijk blootgesteld aan asbestdeeltjes?

Mensen maken zich zorgen om hun gezondheid. Het doel is daarom om zo snel mogelijk duidelijkheid te krijgen over de situaties waarin het straalgrit is gebruikt en om de blootstellingrisico’s voor werknemer en omwonenden helder te krijgen. De Inspectie SZW heeft hiertoe een onderzoek uitgezet bij TNO, zie ook het antwoord op vragen 3 en 4 van de SP. Wanneer asbest wordt aangetroffen in de asbestinventarisatie die moet worden uitgevoerd, moeten bedrijven zich houden aan de wet- en regelgeving die ziet op de bescherming van de omgeving, de werknemers en op het veilig opruimen van de asbestverontreiniging. Wanneer de situatie het toelaat kunnen de getroffen bedrijven hun werkzaamheden hervatten. Voor een uniforme en gecentreerde informatievoorziening heeft de Inspectie SZW een informatiepunt ingericht op haar website waar bedrijven met vragen terecht kunnen voor antwoord en voor een aanpak van het straalgrit. Tevens vinden bedrijven en werknemers hier uitleg over de relevante wet- en regelgeving en zijn er Q&A’s geformuleerd die informatie geven over de ontstane situatie. Omwonenden kunnen voor algemene informatie over asbest terecht bij de GGD.

Vraag 7

Hoe heeft asbest in de lading grondstoffen van Eurogrit – afkomstig uit de Oekraïne – kunnen zitten en waar is het misgegaan? Waarom staat wit asbest daar niet op de lijst van gevaarlijke stoffen en wat valt er te doen om herhaling of soortgelijke zaken te voorkomen?

Het onderzoek vanuit de ILT naar het asbesthoudende straalgrit is nog niet afgerond. Tot die tijd worden geen nadere uitspraken gedaan. Oekraïne onderneemt stappen om asbest te weren.

Vraag 8

Wat kunt u zeggen van de stofwolken die omwonenden hebben gezien tijdens werkzaamheden bij de Willemsbrug in Rotterdam? In hoeverre bevatte deze mogelijk het witte asbest?

Vanuit de rijksoverheid loopt het eerder genoemde TNO onderzoek. De gemeente Rotterdam heeft zelf op haar website aangegeven dat uit de eerste uitkomsten van de metingen blijkt dat er in de stofwolken die vrijkwamen tijdens de werkzaamheden aan de Willemsbrug geen asbest zat.

Vraag 9

Wanneer en hoe wordt de Kamer geïnformeerd over deze misstand?

Zodra de resultaten van het eerste gedeelte van het TNO onderzoek bekend zijn, wordt uw Kamer hierover middels brief geïnformeerd. Deze resultaten worden uiterlijk eind oktober verwacht.

Vraag 1

Kent u de uitkomsten van de Monitor Arbeidsvoorwaarden Promovendi 2016 van het PNN?1

Ja. Vorig jaar hebben de leden Mei Li Vos en Kerstens (PvdA) mij naar aanleiding van de monitor 2015 soortgelijke vragen gesteld.

Vraag 2

Herkent u de conclusie van de betreffende monitor, namelijk dat de arbeidsvoorwaarden van promovendi in Nederland zijn verslechterd de afgelopen jaren? Zo nee, waarom niet?

Nee. Het beeld dat de arbeidsvoorwaarden van promovendi in Nederland zijn verslechterd, herken ik niet. De monitor waaraan u refereert betreft alleen de contractvorm en de aanstellingsduur. Andere arbeidsvoorwaarden worden daarin niet genoemd. De gegevens voor het onderzoek zijn afkomstig uit de vacatureteksten van Academic Transfer. Dit is de belangrijkste en grootste Nederlandse vacaturebank voor posities bij universiteiten, universitair medische centra en andere kennisinstellingen. Onduidelijk is of dit alle vacatures betreft. Ook valt op basis hiervan niets te zeggen over de afspraken die daadwerkelijk tussen een werknemer en een werkgever worden gemaakt.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat, zoals PNN concludeert, het percentage «dubieuze» aanstellingen (meestal contracten korter dan vier jaar, verplicht parttime en/of grote onderwijsbelasting) is toegenomen ten opzichte van 2015, van 10,1% naar 14,2%? Zo nee, waarom niet?

Universiteiten en hogescholen bieden arbeidsovereenkomsten of aanstellingen aan die in overeenstemming zijn met de wet en de universitaire collectieve arbeidsovereenkomst. Dat kan ook een dienstverband zijn van korter dan vier jaar of van minder dan 1 fte. Er is geen sprake van «dubieuze» contracten.
Uit navraag naar de praktijk is gebleken dat dienstverbanden die kleiner zijn dan 1 fte doorgaans in onderling overleg worden afgesloten tussen werkgever en werknemer. De dienstverbanden van drie jaar zijn over het algemeen een vervolg op een (tweejarige) research master of een masterthesis die de basis biedt voor een verdere promotie. Daarnaast zijn er promovendi die het promotietraject combineren met andere werkzaamheden.
Uit het rapport Promoveren werkt van de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen2 blijkt overigens dat naast de gewone promotietrajecten behoefte bestaat aan andere vormen.
Ik ben van mening dat promotieonderzoek plaats moet vinden binnen de overeengekomen duur van het dienstverband. Het kan niet zo zijn dat met promovendi met een dienstverband een promotietraject wordt afgesproken dat alleen gerealiseerd kan worden met een forse tijdsinvestering van promovendi buiten de reguliere arbeidstijden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat, zoals PNN concludeert, ten opzichte van 2015 er geen duidelijke verbetering zichtbaar is in de arbeidsvoorwaarden van promovendi? Zo nee, waarom niet?

Ik deel de conclusie van PNN niet. Zoals bij vraag twee aangegeven is geen sprake van arbeidsvoorwaarden, maar van contractduur en omvang van het dienstverband. Het aantal promovendi met een vierjarig contract is volgens de PNN ongeveer gelijk gebleven. De overige aantallen schommelen enigszins. Ik vind deze aantallen te klein om daar conclusies aan te verbinden. Ook de vergelijking tussen slechts twee jaar, 2015 en 2016, is te gering om daaruit conclusies te trekken.
Het stelt mij overigens gerust dat net als in 2015 ook in 2016 ongeveer 90% van de vacatureteksten uit Academic Transfer een contract met een duur van vier jaar met een voltijdsdienstverband betreft. Hoewel dit geen 100% is, is dit een stap in de goede richting waarbij ik hoop dat het percentage nog zal toenemen.

Vraag 5

Bent u van mening dat de aanbevelingen die het PNN heeft gedaan ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden van promovendi, zouden moeten worden uitgevoerd? Zo nee, kunt u per voorgestelde aanbeveling aangeven waarom niet?2

Ik ben het met het PNN eens dat werving, selectie en vacaturevervulling transparant moeten zijn. Medezeggenschap en het sociaal jaarverslag vervullen hierbij een belangrijke rol en op de sites van DUO en de VSNU zijn cijfers beschikbaar.
De norm moet zijn dat promotietrajecten van promovendi in dienst van een universiteit binnen de reguliere werktijd afgerond kunnen worden. Over het algemeen is dat binnen vier jaar. Ik vind in aanvulling daarop ook maatwerk van belang. Zie daarvoor mijn antwoord bij vraag drie. Dat kan betekenen dat er in wederzijds overleg voor een andere combinatie van contractduur en omvang van het dienstverband wordt gekozen.
Universiteiten zorgen overigens al voor een vermindering van het aantal flexibele dienstverbanden. In de cao 2015–2016 hebben de universiteiten met werknemersorganisaties afgesproken om bij voorkeur te kiezen voor dienstverbanden voor onbepaalde tijd en het percentage tijdelijke dienstverbanden van vier jaar en korter terug te brengen.
In mijn Talentbrief (Kamerstuk 31 288 nr. 569) van 11 januari 2017 aan de Tweede Kamer komt het belang van onderwijs uitgebreid aan de orde. Dit belang werd vaak onderbelicht vanwege de druk die rust op wetenschappelijk onderzoek. Daarom pleit ik in mijn Talentbrief voor volwaardige loopbaanperspectieven voor onderwijs. Ook de universiteiten zijn daar voorstander van. De onderwijstaak van een promovendus kan in dat licht niet ten koste gaan van het promotieonderzoek. Ik heb geen signalen dat daarvan sprake is.

Vraag 6

Welke (aanvullende) maatregelen bent u bereid te nemen om de arbeidsomstandigheden van promovendi te verbeteren?

De arbeidsomstandigheden van promovendi worden geregeld in de CAO voor de universiteiten. Ik heb daarop geen rechtstreekse invloed. Wel heb ik in mijn Talentbrief van 11 januari 2017 aan de Tweede Kamer aangegeven dat ik het belangrijk vind dat cao partijen hebben afgesproken om het arbeidsmarktperspectief van onderzoekers met een tijdelijk dienstverband te verbeteren, zowel binnen als buiten de universiteit.

Vraag 7

Bent u bereid met het PNN en de Vereniging van Universiteiten (VSNU) in overleg te treden hoe de verslechterde arbeidsomstandigheden verbeterd kunnen worden? Zo nee, waarom niet?

Zoals eerder aangegeven ben ik niet van mening dat sprake is van slechte of verslechterende arbeidsomstandigheden. Ik ben altijd bereid om met betrokkenen van gedachten te wisselen over de loopbaanperspectieven van promovendi.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Ongezonde strijd rond ziekbed van werknemer» over onder andere de werkwijze van commerciële arbodienst GOED?1

Ja.

Vraag 2

Bent u inmiddels bereid te erkennen dat de werkwijze van GOED, zoals die in juli jl. door middel van schriftelijke vragen aan is gekaart, geen incident is maar structureel?2

Het is niet aan mij een inhoudelijk oordeel te geven over de individuele casus van de arbodienst GOED. Incidenten kunnen, mede gezien de omvang van het werkveld en de belangen van werknemers en werkgevers, zich altijd voordoen. Ik ben van mening dat het huidige systeem van gecertificeerde arbodiensten en BIG-geregistreerde bedrijfsartsen in het algemeen naar behoren functioneert.
Indien zich incidenten voordoen dan dienen deze binnen het systeem te worden aangepakt. Een werknemer of patiënt kan ondermeer een klacht indienen bij de betreffende arbodienst, een bedrijfsarts verzoeken om een second opinion of zich tot de tuchtrechter of de Inspectie Gezondheidzorg wenden.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat GOED structureel «nepbedrijfsartsen» inzet die niet de vereiste opleiding tot bedrijfsarts hebben doorlopen?

Ik vind het verwerpelijk indien een arts of een andere persoon zich onterecht voordoet als bedrijfsarts. Werknemers hebben recht op goede bedrijfsgezondheidszorg en een bedrijfsarts speelt daarin een centrale rol.

Vraag 4

Staat u nog steeds achter uw antwoord dat GOED meerdere bedrijfsartsen in dienst zou hebben? Hebben zij ook daadwerkelijk de specifieke opleiding tot bedrijfsarts doorlopen?3

De arbodienst voldoet op dit moment aan de eisen zoals opgenomen in de certificatieregeling arbodiensten waaronder het beschikken over tenminste één BIG-geregistreerde bedrijfsarts. Ik baseer dit op informatie van de certificerende instelling.

Vraag 5

Bent u het eens met de Patiëntenfederatie Nederland die in reactie op de werkwijze van GOED stelt: «Je moet er als werknemer op kunnen vertrouwen dat een echte bedrijfsarts tegenover je krijgt en niet één of andere cowboy die maar wat doet»?

Ik ben het met de Patiëntenfederatie Nederland eens dat je erop moet kunnen vertrouwen dat als een persoon zich kenbaar maakt als «bedrijfsarts» deze dat dan ook is.

Vraag 6

Bent u bereid per ommegaande handhavend op te (laten) treden bij de commerciële arbodienst GOED? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Arbodiensten worden periodiek beoordeeld door de certificerende instellingen. Ik heb geen handhavende bevoegdheid bij arbodiensten indien een persoon zich ten onrechte uitgeeft voor bedrijfsarts. Meldingen daarover kunnen bij de IGZ worden gedaan.
Ik heb begrepen dat naar aanleiding van de publicatie in de Volkskrant de certificerende instelling die aan GOED het certificaat arbodienst heeft verleend een extra beoordeling inlast die op korte termijn wordt uitgevoerd.

Vraag 7

Erkent u dat commerciële arbodiensten vooral de portemonnee van de werkgever dienen in plaats van het welzijn van de werknemer? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik ben van mening dat bedrijfsartsen over het algemeen goed in staat zijn een onafhankelijke positie ten opzichte van de werkgever en de werknemer in te nemen. Bij de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet per 1 juli 2017 zijn additionele bepalingen geïntroduceerd die de onafhankelijke positie van de bedrijfsarts verstevigen. Het gaat dan bijvoorbeeld om het basiscontract waarover een werkgever moet beschikken en om meer mogelijkheden voor de bedrijfsarts om contacten met de medezeggenschap en de preventiemedewerker te hebben.

Vraag 8

Wat zegt het volgens u dat ondanks dat er legio voorbeelden zijn van misstanden bij commerciële arbodiensten er vorig jaar geen enkel certificaat is geschorst?4

Wat betreft het schorsen van certificaten merk ik op dat de certificaatverstrekkende instellingen in voorkomende gevallen wel degelijk tot schorsing en/of intrekking van het certificaat kunnen overgaan. In 2017 zijn van twee arbodiensten de certificaten geschort. In het geval niet aan de door de certificerende instelling gestelde eisen wordt voldaan zullen deze certificaten na het verstrijken van een periode van 6 maanden worden ingetrokken.
Certificatie biedt geen absolute garantie dat er nooit tekortkomingen zijn bij certificaathouders (zie hierover ook het kabinetsstandpunt over certificatie en accreditatie in het kader van het overheidsbeleid, Tweede Kamer, vergaderjaar 2015–2016, 29 304, nr.5.
Het voorgaande laat onverlet dat de Stichting Beheer Certificatieregeling Arbodiensten (SBCA) is gesuggereerd de criteria in het certificatieschema arbodiensten voor het schorsen of intrekken van certificaten nog eens tegen het licht te houden en meer mogelijkheden voor maatregelen te overwegen.
Overigens onderschrijf ik uw stelling niet dat er sprake is van legio voorbeelden van misstanden bij arbodiensten.

Vraag 9

Erkent u dat, evenals bij de inburgering, marktwerking bij arbodiensten heeft geleid tot chaos en misstanden waarbij zeker het belang van de zieke werknemer niet gediend is?

Neen, ik verwijs hierbij naar de hiervoor vermelde antwoorden.

Vraag 10

Bent u bereid de wet aan te passen zodat het eigenrisicodragerschap voor werkgevers niet langer mogelijk is en de perverse prikkel voor zo goedkoop mogelijke arbodiensten komt te vervallen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, daar zie ik geen aanleiding toe. Voor werkgevers spelen financiële motieven een rol bij hun keuze om eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW) te worden. Door zelf het ZW-risico te dragen kunnen werkgevers immers hun verzuim- en premielasten beperken. Maar ook immateriële motieven spelen hierbij een rol. Er zijn werkgevers die zelf graag de regie willen houden als hun ex-werknemers ziek worden – in plaats van die over te laten aan UWV. De betrokkenheid bij het personeel kan tevens een overweging zijn voor werkgevers om ZW-eigenrisicodrager te worden. Ook is van belang dat eigenrisicodragerschap de re-integratie van de werknemer vaak ten goede komt. Dit is het gevolg van de band die bij eigenrisicodragen blijft bestaan tussen de werknemer en de werkgever. Werkgevers hebben immers doorgaans meer mogelijkheden – dan UWV – om de werknemer te re-integreren, bijvoorbeeld door re-integratie binnen hun eigen bedrijf. Door het eigenrisicodragerschap wordt het herstel van de werknemer en dienst terugkeer naar werk derhalve bevorderd.
In de ZW is geregeld dat de eigenrisicodragende werkgever de ZW-beslissing voorbereidt, het ziekengeld betaalt en verantwoordelijk is voor de re-integratie. Het UWV is echter eindverantwoordelijk voor de uitvoering van de ZW. Daarom kunnen werkgevers (of hun dienstverleners, zoals arbodiensten) niet zelfstandig beslissingen nemen over bijvoorbeeld het beëindigen van het recht op ziekengeld. Het UWV neemt dat besluit. Tegen dit besluit staat bezwaar en beroep open. Voorts heeft het UWV een controlerende taak wat betreft de inrichting van de verzuimregistratie door de ZW-eigenrisicodrager. Als de eigenrisicodragende werkgever deze taken niet naar behoren uitvoert, kan het UWV werkzaamheden overnemen en de kosten daarvan in rekening brengen bij de werkgever. Tot slot heeft de werknemer de mogelijkheid een second opinion te vragen bij een andere bedrijfsarts. Dit recht zal ik in de wet expliciteren. Zowel de rechtsbescherming van de werknemer als het toezicht op de uitvoering van de ZW is in mijn ogen gewaarborgd.

Vraag 1

Wat is uw verklaring voor het feit dat de arbeidsinkomensquote niet is gestegen ondanks de dalende werkloosheid?1

De arbeidsinkomensquote (aiq) is het aandeel van de beloning van arbeid van zelfstandigen en werknemers in de netto toegevoegde waarde. De aiq stijgt wanneer de reële beloning van werknemers sneller toeneemt dan de arbeidsproductiviteit. In 2017 is de arbeidsproductiviteit relatief snel toegenomen (met 1,5%). Tegelijkertijd is de loonstijging bescheiden geweest doordat de lonen vertraagd reageren op de hogere economische groei en de gunstige arbeidsmarkt. Het CPB2 meldt dat het einde van de zwakke loonontwikkeling in zicht komt. Het is de verwachting dat een steeds krapper wordende arbeidsmarkt zal leiden tot verbetering van de arbeidsvoorwaarden voor werknemers, onder andere in de vorm van hogere lonen. Omdat in 2018 de reële lonen sneller toenemen dan de arbeidsproductiviteit, neemt de aiq naar verwachting weer toe.

Vraag 2

Kunt u verklaren waarom de omvang van het onbenut arbeidsaanbod nog steeds aanzienlijk is? Welke conclusies verbindt u daaraan, ook met het oog op de achterblijvende loonontwikkeling?

Door de economische crisis zijn de werkloosheid en het onbenut arbeidspotentieel opgelopen, beiden piekten in het begin van 2014. Sinds 2014 is de werkloosheid sterk gedaald, ruimere definities van onbenut arbeidspotentieel laten over deze periode vergelijkbare dalingen zien.3 Het is belangrijk dat ook deze groep zo veel mogelijk op de arbeidsmarkt gaat meedoen. Daarvoor is allereerst werkgelegenheidsgroei van belang. Het CPB verwacht dat werkgelegenheid dit en komend jaar toeneemt met respectievelijk 2,0% en 1,6%. Dat vergroot de arbeidsmarktkansen van alle mensen die (meer) willen werken. Hoewel de arbeidsmarkt aantrekt, blijft het kabinet inzetten op het ondersteunen van mensen die op zoek zijn naar werk. Het kabinet verbetert deze ondersteuning met de nog lopende sectorplannen en de maatregelen uit de Kamerbrief Doorstart naar nieuw werk.4 Daarnaast blijft het kabinet met het programma Matchen op Werk5 inzetten op het versterken van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio’s.

Vraag 3

Erkent u dat het grote aandeel van flexibele arbeid leidt tot enerzijds het laag houden van de lonen en anderzijds een gebrek aan positie van de werknemers om hogere lonen af te dwingen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het CPB heeft in de recente Macro Economische Verkenning 2018 een aantal mogelijke verklaringen benoemd voor de gematigde loonontwikkeling tot nu toe. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is daar één van. Dat werknemers in vaste dienst moeten concurreren met een snel groeiende groep zzp’ers, kan de loonstijging geremd hebben. Ook kan het zijn dat flexibilisering een verschuiving in de prioriteiten van werknemersorganisaties teweegbrengt, met als gevolg dat niet alleen over contractloon wordt onderhandeld, maar ook over het type arbeidscontract. Wel plaatst het CPB de kanttekening dat het niet zo is dat de loonontwikkeling in bedrijfstakken met veel zzp’ers achter blijft bij andere bedrijfstakken. Het is de verwachting dat de lonen weer harder stijgen in de krapper wordende arbeidsmarkt. Het CPB gaat uit van een contractloonstijging van 2,2% in 2018.

Vraag 4

Op welke wijze gaat u ervoor zorgen dat dat de ruim 1 miljoen mensen die (meer) aan het werk willen ook daadwerkelijk een eerlijke en eerlijk betaalde baan vinden? Welke rol ziet u daarbij weggelegd voor de overheid?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Erkent u dat de overheid de lonen kan verhogen wanneer de markt dat niet doet? Kunt u uw antwoord toelichten?

Loonvorming vindt plaats op drie niveaus: op het niveau van de wetgever, op het niveau van de sociale partners en op het niveau van de individuele werkgevers en werknemers. De wetgever bepaalt de randvoorwaarden zoals de hoogte van het minimumloon. Doordat de minimumlonen in Nederland zijn geïndexeerd aan de hand van (markt)contractlonen, stijgt het minimumloon jaarlijks automatisch. Sociale partners maken collectieve afspraken over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden op sector- of bedrijfsniveau. Tot slot vullen werkgevers en werknemers in onderlinge onderhandelingen de lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden in voor iedere specifieke arbeidsrelatie.
De loonstijging is beperkt of indirect te beïnvloeden door het kabinetsbeleid. De contractloonstijging wordt in de marktsector bepaald door de sociale partners in cao’s. De overheid kan sociale partners wel aanmoedigen om, daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, ook deze loonsverhogingen te realiseren.
Het kabinet heeft mede naar aanleiding van de publicaties door onder andere DNB en de rondetafel in de Tweede Kamer vorig jaar met sociale partners gesproken over de inzichten omtrent de AIQ en de eventuele loonruimte. Gesproken is ook over het mogelijke belang van eventuele loonsverhogingen voor verdere economische groei en werkgelegenheid. Belangrijkste conclusie was dat loonbeleid maatwerk vereist en (dus) aan decentrale (cao-)partijen is. De situatie is immers van sector tot sector verschillend, zo wordt ook door de verschillende rapporten bevestigd. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is.

Vraag 6

Naast het aanmoedigen van sociale partners, welke andere mogelijkheden ziet u om de lonen te stimuleren?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Heeft de winstgevendheid van bedrijven ook in de praktijk geleid tot meer bedrijfsinvesteringen? Indien dat niet het geval is, wat is uw verklaring daarvoor?

De winstgevendheid van niet-financiële bedrijven is de afgelopen 20 jaar vrijwel stabiel gebleven, zoals de grafiek hieronder laat zien. De winstquote nam sinds 1995 toe met ca. 4%-punt, maar ligt momenteel iets lager dan vòòr de financiële crisis. Voor de investeringsquote geldt hetzelfde. De investeringsquote lag in 2016 ca. 2%-punt onder het niveau in 1995, maar ligt nu juist hoger dan het niveau van voor de crisis.6 Op basis van deze cijfers is dus geen conclusie te trekken over de relatie tussen winsten en investeringen in Nederland.
In principe leidt een hogere (verwachte) winstgevendheid tot meer investeringen, omdat het rendement op kapitaal stijgt. Er zijn echter vele andere factoren die het niveau van bedrijfsinvesteringen beïnvloeden, zoals de verwachte productie, maar ook onzekerheid, de renteontwikkeling en beschikbaarheid van kredietverlening.7 Winstgevendheid is dus lang niet de enige relevante factor. Er zijn ook enkele structurele factoren, zoals de prijsdaling van kapitaalgoederen en de grotere rol van immateriële activa in het productieproces, die kunnen verklaren waarom het niveau van investeringen iets lager ligt dan vroeger.8
Bron: CBS, Nationale Rekeningen

Vraag 8

Erkent u dat wanneer winst voornamelijk uitgekeerd wordt aan de aandeelhouders, dat niet tot hogere bedrijfsinvesteringen (en uiteindelijk tot groei van de economie en stijging van de lonen) leidt? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke conclusies verbindt u daaraan?

In theorie hangt het investeringsbeleid van een bedrijf niet af van het dividendbeleid. De keuze voor wel of niet investeren hangt immers af van de rendabiliteit van de mogelijke investering, en niet van de manier waarop de bestaande inkomsten wordt verdeeld. Het uitkeren van dividend verkleint de financiële ruimte binnen de bestaande middelen van een bedrijf, maar zolang de beoogde investering rendabel is kan het bedrijf ook nieuw (eigen of vreemd) vermogen aantrekken om de investering te financieren. Concluderend hoeft het uitkeren van winst dus niet te leiden tot hogere bedrijfsinvesteringen, maar ook niet tot lagere investeringen.

Vraag 9

Welk verband ziet u tussen het achterblijven van de bedrijfsinvesteringen, de lage arbeidsinkomensquote en het achterblijven van de koopkracht?

Ik zie geen duidelijk oorzakelijk verband tussen deze factoren. Zoals ik in eerdere antwoorden aangaf, is de relatie tussen de aiq, bedrijfswinsten en bedrijfsinvesteringen niet eenduidig.

Vraag 10

Hoe verklaart u dat de mensen de economische groei nog niet in hun portemonnee voelen, en dat werknemers in vijf sectoren er zelfs op achteruit gaan?2

De MEV laat zien dat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt en dat de loonstijging vooralsnog bescheiden is, maar dat de contractuele loonstijging in 2018 oploopt tot 2,2%. De incidentele loonstijging neemt toe tot 1,1%-punt omdat bij een krappere arbeidsmarkt de kans op een bonus, een hogere schaal en een gunstige baanwissel toeneemt. Daarnaast neemt ook het aantal gewerkte uren toe en daalt de werkloosheid, wat niet direct terug te zien is in de koopkrachtcijfers, maar er wel voor zorgt dat mensen meer te besteden hebben.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het rapport (augustus 2017) «De schaduwzijden van Graniet» over moderne slavernij (schuldslavernij), kinderarbeid en gevaarlijke werkomstandigheden in Zuid-Indiase granietgroeves?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat de winning van natuursteen al jaren geleden is aangemerkt als een activiteit met verhoogd risico op onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden? Klopt het dat u al in 2015 in gesprek was met brancheorganisaties om te kijken welke ondersteuning de overheid kon bieden aan sectoren om te komen tot afspraken over het voorkomen van slavernij en kinderarbeid binnen hun productieketens (in het bijzonder natuursteen) en het verbeteren van arbeidsomstandigheden? Wat is van dit alles terecht gekomen? Mag de conclusie getrokken worden dat «werken aan eerlijk werk» nog in de kinderschoenen staat, dat er (in de Indiase granietgroeves) nog vrij weinig vooruitgang is geboekt? Zo ja, hoe verklaart u dit?2

Het klopt dat arbeidsrisico’s in de natuursteensector in 2014 zijn geïdentificeerd. Naar aanleiding daarvan zijn door het kabinet gesprekken gestart met de natuursteensector hoe een bijdrage kan worden geleverd aan het voorkomen van de meest ernstige vormen van uitbuiting en de verbetering van arbeidsomstandigheden. Inmiddels richten de betrokken partijen zich op het sluiten van een Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO) natuursteen convenant. De genoemde problemen in de natuursteenketen zijn van dien aard dat een individueel bedrijf vaak te weinig invloed heeft om daadwerkelijk verschil te maken en voortgang te boeken op het gebied van eerlijk werk op het niveau van de groeves. Omdat de aanpak van problemen in de natuursteenketen met een multistakeholder-benadering naar verwachting meer succes heeft, werken de partijen nu aan een convenant. De in het rapport genoemde bedrijven zijn allen betrokken bij de convenantsbesprekingen.

Vraag 3

Bent u bereid de geconstateerde schuldslavernij, kinderarbeid en slechte werkomstandigheden opnieuw aan de orde te stellen bij uw Indiase collega’s, en gezamenlijke actie entameren om deze algemeen erkende misstanden verder tegen te gaan?

Het kabinet zoekt blijvend de dialoog met India over mensenrechten, hetzij bilateraal, hetzij in Europese Unie (EU) en multilateraal verband. Nederland benadrukt daarbij het belang van respect voor mensenrechten, de handhaving van wet- en regelgeving voor een goed functionerende democratische rechtsstaat en de bevordering van duurzame ontwikkeling. In de eerstvolgende mensenrechtendialoog tussen de EU en India worden diverse onderwerpen besproken waaronder «mensenrechten en het bedrijfsleven». Nederland zal ervoor pleiten ook de slechte arbeidsomstandigheden in verschillende sectoren op de agenda te zetten.
Er ligt immers een verantwoordelijkheid bij de overheid van India voor een goed functionerende arbeidsinspectie en bevordering van sociale dialoog. Het rapport biedt bruikbare informatie voor bedrijven en de Indiase overheid. Daarbij moet wel worden opgemerkt dat het niet expliciet vermelden in het rapport van de onderzochte productielocaties een complicerende factor is voor de inkopende bedrijven en de Indiase overheid om in deze specifieke gevallen de aanbevelingen op te volgen. De International Labour Organisation (ILO) kan op grond van de fundamentele arbeidsnormen een actieve opstelling van de arbeidsinspectie en sociale partners in deze sector bevorderen. De ILO voert hierover een permanente dialoog met landen, waaronder India. Nederland zal het rapport over de natuursteengroeves dan ook onder de aandacht van het ILO kantoor in India brengen.
Nederland dringt er bij de EU op aan om een meer proactieve rol te nemen bij het bevorderen van due diligence. Binnen de EU roept Nederland op tot het ontwikkelen van een Europees MVO actieplan en dit ook in te zetten bij de implementatie van de Sustainable Development Goals (SDGs). Vooruitlopend op het tot stand komen van een breder EU actieplan spant het kabinet zich met het lopende traject gericht op een natuursteenconvenant in voor een gezamenlijke aanpak van de problemen in samenwerking met de Vlaamse overheid, de Vlaamse natuursteensector en Vlaamse maatschappelijke organisaties.

Vraag 4

Hoe hebben de rijksoverheid en het importerende bedrijfsleven in de afgelopen jaren hun verantwoordelijkheid genomen om maatschappelijk verantwoord ondernemen, in het bijzonder ten aanzien van bedoelde natuursteengroeves, te verbeteren en echt waar te maken? In hoeverre is en wordt geborgd dat richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen (OESO-richtlijnen) inderdaad helpen voorkomen dat bedrijfsactiviteiten een negatief effect hebben op mens en milieu, zoals het in stand houden van oneerlijke werkgelegenheid en uitbuiting?

Het kabinet onderschrijft de aanbeveling voor bedrijven om due diligence uit te voeren in hun ketens volgens de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen. Aangezien het evident is dat misstanden voorkomen moeten worden in deze sector dienen bedrijven, waaronder ook tussenhandelaren, hun verantwoordelijkheid te nemen om deze problematiek in hun keten tegen te gaan. Dat betekent dat zij risico’s in hun productieketen in kaart moeten brengen en deze moeten aanpakken. Het kabinet speelt daarbij een aanjagende en faciliterende rol, zoals bij het tot stand komen van het IMVO natuursteen convenant, waaraan nu wordt gewerkt.

Vraag 5

Wat gaat u concreet doen ten aanzien van de Nederlandse bedrijven, genoemd in het rapport, die graniet importeren uit de granietgroeves met zeer slechte werkomstandigheden?

Op basis van de OESO-richtlijnen hebben de genoemde bedrijven allen een individuele verantwoordelijkheid om (mogelijke) misstanden inzichtelijk te krijgen en vervolgens aan te pakken. Hierop zullen we de bedrijven blijven aanspreken.
We realiseren ons dat de bedrijven niet alle misstanden alleen kunnen aanpakken en daarom werken we samen aan een natuursteenconvenant om meer slagkracht te realiseren in het oplossen van problemen zoals beschreven in het rapport. In een IMVO-convenant werken de bedrijven samen met de overheid, NGO’s en vakbonden aan het oplossen van problemen, zoals kinderarbeid en gebonden arbeid.

Vraag 6

Hoe gaat u, afgezien van uw inzet voor «werken aan eerlijk werk»3, duurzaam inkoopbeleid door het bedrijfsleven in algemene zin daadwerkelijk verder helpen en verbeteren?

Het kabinet zet in op het stimuleren van bedrijven om de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen na te leven. Deze richtlijnen vragen van bedrijven een gedegen due diligence op mogelijke misstanden in de ketens. Het inkoopbeleid van bedrijven is een belangrijk onderdeel van de due diligence.Naast het IMVO-convenantenbeleid en het eigen inkoopbeleid van de overheid stimuleren wij bedrijven ook met onze instrumenten (b.v. handelsmissies, subsidies, etc.), die IMVO-criteria hanteren. Daarnaast geven zowel het Ministerie van Buitenlandse Zaken, als MVO Nederland, The Shift, Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) en het Nationaal Contactpunt (NCP) voorlichting over de implementatie van OESO-richtlijnen.

Vraag 7

Bent u bereid bedrijven te verplichten volledig transparant te zijn over hun keten (beleid) op het gebied van hun zorgplicht voor het bevorderen van mensenrechten?

Het kabinet meent dat een vrijwillige, maar niet vrijblijvende, aanpak zoals in de convenanten wordt nagestreefd het beste werkt, omdat bedrijven dan zelf verantwoordelijkheid nemen om mensenrechten te respecteren. Volgens de OESO-richtlijnen en de UN Guiding Principles (UNGPs) dienen bedrijven wel transparant te zijn over de wijze waarop ze negatieve gevolgen voor mensenrechten identificeren en aanpakken.
Daarnaast bestaat er een aantal rapportageverplichtingen. De EU Richtlijn 2014/95 over de bekendmaking van niet-financiële informatie verplicht organisaties van openbaar belang (beursgenoteerde organisaties en financiële instellingen) met 500 of meer werknemers te rapporteren over onder andere mensenrechten. Het «Besluit bekendmaking niet-financiële informatie», dat vanaf 24 maart 2017 in werking is getreden, waarborgt de uitvoering van deze richtlijn.

Vraag 8

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de rijksoverheid en andere overheden, die graniet/natuursteen uit India (of elders) gebruiken voor onder meer gebouwen, monumenten en bestrating, schending van mensen- en arbeidsrechten als beschreven in het rapport voorkomen en bestrijden? Hoe gaat u andere overheden zoals gemeenten, provincies en waterschappen hier op aanspreken?

Voor Rijksinkopen geldt sinds 1 april dat de Internationale Sociale Voorwaarden (ISV) van toepassing zijn voor aanbestedingen boven de Europese aanbestedingsdrempel en binnen de risicosectoren die door KPMG zijn vastgesteld in de MVO Sector Risico Analyse. De kern van de ISV is dat bedrijven die opereren in risicosectoren due diligence moeten uitvoeren conform de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen.
Er wordt gewerkt aan een pilotproject dat gericht is op verduurzaming van het inkoopproces van overheden. Het doel is het zodanig inrichten van het inkoopproces van overheden dat natuursteenbedrijven die aangesloten zullen zijn bij het convenant of op andere wijze aantoonbaar laten zien dat zij misstanden bij leveranciers actief (helpen) bestrijden, voorkeur krijgen boven leveranciers die dat niet doen. De voorbereidingen voor deze pilot zijn vanaf dit voorjaar getroffen. Het project wordt naar verwachting vanaf het vierde kwartaal van dit jaar geïmplementeerd.
Met de decentrale overheden is ook een stap gezet. Als onderdeel van het Plan van Aanpak Maatschappelijk Verantwoord Inkopen dat op 11 september 2015 aan de Tweede Kamer is aangeboden, is op 8 december 2016 het Manifest Maatschappelijk Verantwoord Inkopen (MVI) 2016–2020 gelanceerd. Inmiddels hebben ruim 100 decentrale overheden (gemeenten, provincies, waterschappen) het Manifest MVI ondertekend. De ondertekende partijen dienen een actieplan te maken, waarin ze aangeven wat hun ambities zijn voor MVI. Onderdeel van dat actieplan is om aan te geven hoe decentrale overheden in hun inkoop voldoen aan de ISV. De deelnemende overheden kunnen hiermee worden aangesproken op hun inkooppraktijk.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat, in navolging van een eerdere brandbrief1, het gevangenispersoneel nu wederom een brandbrief2 heeft gestuurd aan de directie van de DJI om de noodklok te luiden over de werk- en leefomstandigheden in de Nederlandse gevangenissen?

Ja

Vraag 2

Herkent u het door het personeel van de gevangenissen geschetste beeld van hoge werkdruk, hoog ziekteverzuim, toenemend geweld tegen gevangenispersoneel en het bestaan van onveilige situaties binnen veel DJI onderdelen? Zo ja, hoe beoordeelt u dit? Zo nee, hoe kan het dat u zo’n ander beeld heeft?

Ik heb over deze problematiek persoonlijk een gesprek gevoerd met de Centrale Ondernemingsraad DJI (hierna COR DJI). Daarnaast heeft de hoofddirecteur van DJI aan de COR DJI aangegeven de inhoud van de brieven serieus te nemen. Hij heeft hierover inmiddels enkele malen overleg gevoerd met de COR DJI. Daarmee is een positieve start gemaakt met de dialoog tussen de bestuurder en de COR-DJI om te komen tot afspraken over de concreet te treffen maatregelen. Omdat gebleken is dat de problematiek rond werkdruk, bestuurlijke aandacht en veiligheid lokaal verschilt, is afgesproken dat per vestiging van DJI wordt bezien welke maatregelen dienen te worden getroffen. Dit proces en de voortgang hiervan, wordt op centraal niveau gevolgd en is onderwerp van gesprek tussen de hoofddirecteur van DJI en de COR DJI.

Vraag 3

Kunt u uiteenzetten wat u concreet voor stappen heeft ondernomen of gaat ondernemen om de zeer serieuze problemen in het Nederlandse gevangeniswezen, waarover het gevangenispersoneel nu voor de tweede keer in zeer korte tijd de noodklok luidt, aan te pakken?

Onder meer bij brief van 29 mei 2017 over de capaciteitsmaatregelen in de zomermaanden heb ik uw Kamer gemeld welke maatregelen DJI eerder al heeft genomen om de krapte in de personele bezetting zo spoedig mogelijk aan te pakken. Een van de maatregelen betreft een wervingscampagne voor 250 fte nieuw executief personeel. In aanvulling hierop wordt ook geworven om de uitstroom van executief DJI-personeel te compenseren. Vanaf 1 januari 2017 is 154 fte executief personeel uitgestroomd. De inmiddels lopende wervingscampagne moet de personele sterkte weer op niveau brengen. De werving heeft de hoogste prioriteit voor DJI en er is extra capaciteit vrijgemaakt om dit proces te bespoedigen. Op peildatum 28 augustus jl. hebben in totaal 4.914 personen gesolliciteerd bij DJI. Er komen wekelijks nog sollicitaties binnen. Na een eerste toets op basis van opleidingseisen en een digitale test zijn 1.799 sollicitanten doorgestroomd. Deze kandidaten worden op selectiedagen getoetst op fysieke fitheid, motivatie en mentale geschiktheid. Tot nu toe zijn 688 kandidaten op deze wijze beoordeeld en 186 van hen zijn voorgedragen. De andere 1.111 kandidaten worden uitgenodigd voor de selectiedagen in september en oktober.
In lijn met de motie Krol3 zet DJI intussen in op een optimale spreiding van cellen, gedetineerden en personeel om zo verlichting van de werkdruk en verbetering van de veiligheidssituatie te realiseren.

Vraag 4

Bent u met het gevangenispersoneel van mening dat de balans tussen het aantal gedetineerden en het aantal personeelsleden zoek is, waardoor een humane detentie en dus ook succesvolle re-integratie in het gedrang komen? Zo ja, wat gaat u concreet doen om deze balans te herstellen? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik uw Kamer al eerder gemeld heb, zijn de normen voor de personeelsinzet niet gewijzigd. Dat neemt niet weg dat binnen DJI sprake is van een kwetsbaar evenwicht tussen leegstand, de personele bezetting en het waarborgen van de veiligheid. Om dit evenwicht te bewaren zijn al maatregelen genomen en worden zoals hierboven aangegeven in overleg met de lokale ondernemingsraden nieuwe maatregelen getroffen. De personeelsproblematiek wordt mede veroorzaakt door de aanhoudende uitstroom van DJI-medewerkers.

Vraag 5

Is volgens u het personeel nog wel in alle gevangenissen de baas of zijn er wellicht ook gevangenissen waar gevangenen het steeds meer voor het zeggen hebben?

De penitentiaire inrichtingen moeten voldoen aan kwaliteitsstandaarden en veiligheidsnormen. DJI spant zicht daarvoor iedere dag in. Belangrijke middelen om orde en veiligheid te waarborgen zijn de huisregels en de handhaving daarvan. Verantwoordelijk hiervoor is de inrichtingsdirecteur die dit dagelijks beoordeelt en waar nodig maatregelen treft om de veiligheid van gedetineerden, personeel en bezoekers te garanderen. Er zijn geen aanwijzingen dat de kwaliteitsstandaarden en/of de veiligheidsnormen in het geding zijn in een of meerdere inrichtingen.

Vraag 6

Bent u van mening dat er meer (vast) personeel geworven moet worden, zoals het gevangenispersoneel vraagt? Zo ja, hoe en wanneer wilt u dit vorm gaan geven? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Kunt u garanderen dat de werk- en leefomstandigheden voor respectievelijk personeel en gedetineerden veilig zijn? Zo ja, kunt u dit nader onderbouwen? Zo nee, welke concrete maatregelen gaat u nemen om er voor te zorgen dat veilige werk- en leefomstandigheden voor zowel personeel als gedetineerden wél kunnen worden gegarandeerd?

De veiligheid van de DJI-medewerkers en de gedetineerden staat altijd voorop. Geweld tegen gevangenispersoneel is onaanvaardbaar en wordt bestraft met een straf- of ordemaatregel. Indien sprake is van een misdrijf, wordt aangifte gedaan bij de politie. Om geweldpleging te voorkomen wordt het personeel getraind in het de-escaleren van conflictsituaties en voorgelicht over methoden waarmee geweldsincidenten kunnen worden voorkomen. Daarnaast vindt regelmatig een risicoinventarisatie- en evaluatieonderzoek (RI&E) plaats. Indien dit onderzoek hiertoe aanleiding geeft, worden extra maatregelen getroffen om de veiligheid van het personeel te waarborgen. In dat kader zijn ook de tijdelijke buitengebruikstellingen te plaatsen, het werven van nieuw personeel en de inzet van (tijdelijke) ingehuurde medewerkers.

Vraag 8

Bent u bereid financiële middelen vrij te maken om aan de eisen van het gevangenispersoneel tegemoet te komen (waaronder het werven van meer justitiepersoneel)? Zo ja, hoeveel? Zo nee, waarom niet?

Binnen de begroting van DJI zijn middelen beschikbaar om inrichtingsbeveiligers te werven. De wervingscampagne heeft al de eerste geschikte kandidaten opgeleverd. Bij de werving wordt ruim aandacht besteed aan de benodigde fitheid en kwaliteit van het personeel om geen concessies te doen aan de gewenste veiligheid. Voorts wordt met de Centrale Ondernemingsraad gekeken of en waar extra investeringen nodig zijn. Daarnaast zijn extra middelen voor het investeren in het vakmanschap beschikbaar ter grootte van tweemaal € 10 miljoen (in 2017 en 2018).

Vraag 9

In hoeverre wordt het werken met particuliere beveiligers als een tijdelijke of een vaste oplossing gezien om personeelstekorten op te vangen?

De inhuur van particuliere beveiligers wordt niet gezien als vaste oplossing om personeelstekorten op te vangen. De benodigde personele inzet bij DJI varieert gedurende het jaar. Ten behoeve van de gewenste flexibiliteit zal altijd een bepaalde mate van inhuur nodig blijven. De hoeveelheid extern personeel ievakmanschap en penitentiaire scherpte een gezond evenwicht moet blijven tussen intern en extern personeel.

Vraag 10

Bent u er van overtuigd dat de beveiligers die reeds worden ingehuurd voldoende zijn toegerust op de vaak specialistische omgang met gedetineerden? Zo ja, kunt u dit onderbouwen? Zo nee, bent u bereid te kijken naar mogelijkheden om met minder particuliere beveiligers te werken en in plaats daarvan meer vast personeel in dienst te nemen?

Naast de ondersteuning van eigen DJI -beveiligers van de Dienst Vervoer en Ondersteuning, huren penitentiaire inrichtingen tijdelijk beveiligingspersoneel in van een particulier beveiligingsbedrijf (G4S). Dit personeel wordt alleen ingezet voor directe contacten met gedetineerden als men beschikt over een MBO-2 Opleiding Beveiliging, een verkorte Bewaarders Justitie Onderdelen (BEJO) opleiding en een BHV-opleiding.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «aantal afgekeurde ouderen stijgt sterk; voor zware beroepen komt pensioen te laat»?1

Ja

Vraag 2

Wat vindt u van de schokkende stijging van het aantal afgekeurde ouderen, met name bij zware beroepen, zoals blijkt uit cijfers van het pensioenfonds Metaal en Elektro (PME) en Zorg & Welzijn?

De AOW is een brede solidaire oudedagsvoorziening. Mede dankzij deze basisvoorziening en de voorzieningen in de 2e en 3e pijler behoort armoede onder ouderen in Nederland tot de laagste in Europa. Er is brede overeenstemming dat het proces van vergrijzing en ontgroening noodzaken tot een verhoging van de pensioenleeftijd. We leven langer en dat impliceert ook dat we langer kunnen en moeten werken. Met de verhoging van de pensioenleeftijd en het afschaffen van regelingen om vervroegd uit te treden, zullen er meer ouderen actief op de arbeidsmarkt blijven. Dit is ook wat het kabinet nastreeft.
Ook in de sector metaal is het aantal werkenden van 60 jaar en ouder toegenomen, van 38.294 in 2012 naar 44.908 in 2015. Dit is een toename van 17%. De instroom in de WIA van metaalwerknemers met een vast contract van 60 jaar en ouder is ook gestegen, van 205 personen in 2013 naar 371 in 2016. De kans om de WIA in te stromen is voor oudere werknemers in de metaalsector dus toegenomen. Deze stijging is voor een deel het gevolg van het feit dat de gemiddelde leeftijd binnen de groep werkenden van 60 jaar en ouder is toegenomen (net als in andere sectoren). Het is bekend dat de kans om de WIA in te stromen, toeneemt naarmate een werknemer ouder is. De instroomkans zal de komende jaren in de groep 60 jaar en ouder dan ook naar alle waarschijnlijkheid verder toenemen doordat het aantal werkende ouderen en hun gemiddelde leeftijd toeneemt.
Overigens werkt het overgrote deel van de werknemers door tot de pensioengerechtigde leeftijd. De hierboven beschreven ontwikkelingen laten wel zien dat het belangrijk is dat werknemers en werkgevers blijven investeren in langer gezond actief zijn op de werkvloer. Bijvoorbeeld via tijdige (om)scholing. Uit onderzoek van Berenschot2 blijkt ook dat duurzame inzetbaarheid hét belangrijkste HR thema van 2017 is. Zo geeft negentig procent van de werkgevers aan maatregelen te willen nemen om hun werknemers langer vitaal en vakbekwaam te houden. Ruim driekwart biedt hiertoe scholing aan, tweederde van de organisaties bekijkt de mogelijkheid voor het personeel om minder uren te werken en verder wordt er ingezet op aanpassing van de werkzaamheden en meer thuiswerken.

Vraag 3

Bent u van mening dat de stijging van het aantal afgekeurde ouderen het gemis van een goede (vervroegde) uittredingsregeling voor mensen met zware beroepen pijnlijk illustreert? Zo ja, waarom. Zo nee, waarom niet? Kunt u uw antwoord motiveren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u van mening dat er van het pensioenakkoord uit 2011 – behalve een verhoging van de Algemene Ouderdomswet (AOW)-leeftijd – bitter weinig is terechtgekomen, en dat de huidige en komende regering werk moeten maken van spoedige uitvoering van afspraken uit het pensioenakkoord, en zo ja: op welke wijze? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De problematiek van de zware beroepen gaat mij aan het hart, omdat het hier vaak gaat om mensen die al lange tijd onder moeilijke omstandigheden hebben gewerkt. Het is een problematiek die mij ook al sinds de eerste verkenningen over de verhoging van de AOW-leeftijd bezig houdt. Zoals uw Kamer weet, heb ik al in 2009 een voorontwerp van wet over deze problematiek als flankerend beleid bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar uw Kamer gezonden (TK 2009–10, 32 163, nr. 16) en in overweging gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen in het kader van het pensioenakkoord tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Daarbij speelde ook de wijze van financieren van de compensatieregeling en de verdeling van lasten een rol. Ter uitvoering van de motie Voortman (Kamerstukken II 2016/17, 34 550 XV, nr. 68) is met sociale partners overlegd of er tot een definitie van zware beroepen gekomen kan worden. Zoals in de Kamerbrief over langer doorwerken en zware beroepen (dd. 18 september 2017) is aangegeven, is hierbij niet het ei van Columbus ontdekt.

Vraag 5

Sociale partners hebben tot op heden nooit overeenstemming kunnen bereiken over de definitie van een zwaar beroep; hoe denkt u de realisatie van deze afspraak uit het pensioenakkoord te kunnen uitvoeren of bevorderen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u toelichten in welke mate de stijging van het aantal oudere arbeidsongeschikten afwijkt van de (modelmatige) verwachtingen van het Centraal Planbureau (CPB) omtrent de gevolgen van het verhogen van de AOW-leeftijd?

De verhoging van de AOW-leeftijd leidt tot een besparing op de AOW-uitgaven. Dit om het stelsel ook voor komende generaties betaalbaar het houden. Daarnaast leidt het tot hogere uitgaven aan overige sociale zekerheidsregelingen («weglek»), maar ook tot hogere belasting- en premie-inkomsten. Bij de oorspronkelijke raming heeft het CPB er rekening mee gehouden dat 40% van de besparing op de AOW-uitgaven teniet wordt gedaan door hogere uitgaven aan overige sociale zekerheidsregelingen die doorlopen tot de AOW-leeftijd.
De arbeidsongeschiktheidsramingen van het CPB zijn gebaseerd op realisaties en prognoses van het UWV. Door de verhoging van de AOW-leeftijd stromen arbeidsongeschikte ouderen later uit en stromen er nu ook mensen boven de 65 jaar in. Dit leidt tot hogere volumes in de verschillende arbeidsongeschiktheidsregelingen. Doordat het CPB zich baseert op informatie van het UWV, neemt het CPB de effecten van de verhoging van de AOW-leeftijd op de arbeidsongeschiktheidsregelingen zo ook mee. In de ramingen is de realisatie voor 2016 reeds verwerkt.
Voor WW- en bijstandsramingen neemt het CPB expliciet een beleidseffect mee voor de verhoging van de AOW-leeftijd. Voor zowel de WW- als de bijstandsraming geldt verder dat het CPB met behulp van rekenregels een inschatting maakt van de mutatie van het volume ten opzichte van het volume in het voorgaande jaar. Als er in het voorgaande jaar meer of minder weglek is geweest dan verwacht, dan wordt dit via de rekenregels automatisch meegenomen in de raming van het huidige jaar. Het CPB raamt immers de mutatie van het volume ten opzichte van het gerealiseerde volume in het voorgaande jaar. Ook in deze ramingen zijn de realisaties voor 2016 reeds verwerkt.
Het CPB raamt totale volumes per regeling en maakt geen expliciete uitsplitsing naar leeftijd. Het CPB kan daarom geen inschatting maken van het verschil tussen geraamde en gerealiseerde aantallen (oudere) arbeidsongeschikten, WW- en bijstandsgerechtigden. Wel zal SZW de effecten van de hogere AOW-leeftijd op de overige sociale zekerheidsregelingen nauwgezet in de gaten blijven houden.

Vraag 7

Kunt u toelichten in welke mate de stijging van het aantal oudere werklozen en bijstandsgerechtigden, afwijkt van de (modelmatige) verwachtingen van het CPB omtrent de gevolgen van het verhogen van de AOW-leeftijd?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

In hoeverre kan de sterke stijging van het aantal afgekeurde ouderen verklaard worden uit de omstandigheid dat de gemiddelde leeftijdsverwachting (en daarmee samenhangend de verhoging van de AOW- en Pensioenleeftijd) sneller stijgt dan de leeftijdsverwachting in (goede) gezondheid?

In de afgelopen jaren is voor ouderen de levensverwachting in als goed ervaren gezondheid sneller gestegen dan de gewone levensverwachting volgens statistieken van het CBS. De stijging van het aantal afgekeurde ouderen kan dus vermoedelijk niet verklaard worden doordat de gemiddelde leeftijdsverwachting sneller stijgt dan de leeftijdsverwachting in (goede) gezondheid.

Vraag 9

Wegen de kosten van meer arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, meer bijstandsuitkeringen, meer Werkloosheidswet (WW)-uitkeringen en meer inzet van kostbare arbeidsmarktinstrumenten als gevolg van het verhogen van de AOW-leeftijd per saldo op tegen de opbrengsten van het verhogen van de AOW-leeftijd? Zo neen, waarom niet? Zo ja, wat is dan precies de netto opbrengst voor de schatkist?

Ja, ondanks de hogere uitgaven aan de verschillende sociale zekerheidsuitkeringen verbetert de verhoging van de AOW-leeftijd per saldo de overheidsfinanciën. Het verhogen van de AOW- en de pensioenrichtleeftijd verbetert de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met 1,8% bbp. Dit komt overeen met ruim € 12 miljard (CPB, Startnotitie Keuzes in Kaart, 3 oktober 2016).

Vraag 10

Vindt u dat de (beperkte) netto opbrengst voor de schatkist van het verhogen van de AOW leeftijd, opweegt tegen het inkomensverlies, de bureaucratische rompslomp, het verlies aan vooruitzichten en het verlies aan levensvreugde voor miljoenen Nederlanders? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De krimp van de beroepsbevolking en de toename van het aantal 65-plussers heeft langer doorwerken voor iedereen noodzakelijk gemaakt. Alleen zo kan, ook voor toekomstige generaties, het draagvlak voor de AOW worden veiliggesteld. Bovendien stijgt de levensverwachting: elke generatie leeft gemiddeld langer dan de vorige. Mensen leven langer en krijgen dus steeds langer AOW. Verhoging van de AOW-leeftijd is dan ook redelijk. Veel mensen kunnen ook langer doorwerken. Sinds 2006 is een trend van langer doorwerken ook daadwerkelijk zichtbaar. Vanaf dit moment is de werkelijke uittreedleeftijd gestegen van gemiddeld 61 jaar naar gemiddeld 64 jaar en 5 maanden in 2016 (CBS, maart 2017). Daarnaast stijgt het percentage werknemers dat op het moment van pensionering 65 jaar of ouder is. In de afgelopen tien jaar is dit percentage verviervoudigd van 15 procent in 2006 tot 62 procent in 2016.
Voor veel mensen biedt (door)werken arbeidsvreugde en zingeving. Dit geldt echter niet voor iedereen. In dit kader vindt discussie plaats over de flexibilisering van de ingangsdatum AOW.
Er is een groep werknemers die gerichte ondersteuning nodig heeft bij het in gezondheid kunnen werken tot aan hun pensioen.De zogenaamde generatiepactregeling, waarbij oudere werknemers minder werken ten gunste van jongeren, is hier een voorbeeld van. Het is primair aan werknemers en werkgevers om daar invulling aan te geven. De overheid kan hierbij faciliteren en stimuleren. Samen moeten we op zoek naar manieren hoe mensen gezond kunnen werken tot aan hun pensioen.

Vraag 11

Erkent u dat er steeds meer bedenkingen komen of het realistisch is om langer door te blijven werken dan 65 jaar, denk aan het signaal van de arboartsen? Hoe denkt u om te gaan met deze signalen en hoe worden deze gewogen?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het opinieartikel van Magriet Oostveen in de Volkskrant met als titel «Deze brief onthult hoe een commerciële arbodienst denkt»?1

Ik vind het een goede zaak dat in de Volkskrant aandacht is besteed aan dit signaal. Het is onacceptabel dat werknemers die ziek zijn onder druk worden gezet om weer aan het werk te gaan. Ik heb overigens geconstateerd dat op de website van GOED B.V. een statement is gepubliceerd waarin GOED B.V. aangeeft te betreuren dat de betreffende medewerker met deze brief is geconfronteerd en de verstuurde brief niet past in de wijze waarop GOED B.V. met de medewerkers van zijn klanten wil omgaan.

Vraag 2

Is het waar dat niet het advies van de huisarts, maar dat van de «inzetbaarheidsdeskundige» leidend is zoals GOED suggereert? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Voor de verzuimbegeleiding en re-integratie in het algemeen moet de werkgever zich laten bijstaan en adviseren door een bedrijfsarts en zo nodig andere (kern)deskundigen. Wat betreft de medische aspecten van verzuimbegeleiding geschiedt deze bijstand uitsluitend door een bedrijfsarts of onder diens verantwoordelijkheid.
Het behoort tot de professionaliteit van de bedrijfsarts om te komen tot een kwalitatief goede en onafhankelijke advisering inzake de inzetbaarheid van een werknemer gelet op diens medische situatie. De bedrijfsarts kan bij deze advisering overleg hebben met één of meerdere andere (kern)deskundigen en ook informatie inwinnen bij andere betrokken medische of paramedische deskundigen, bijvoorbeeld bij de huisarts. Die informatie kan de bedrijfsarts bij de beoordeling van de inzetbaarheid van de werknemer betrekken, maar is niet bepalend voor de inhoud van zijn advies aan de werkgever.
De bedrijfsarts kan een deel van zijn medische taken delegeren, bijvoorbeeld aan een inzetbaarheidsdeskundige. De bedrijfsarts blijft echter verantwoordelijk voor alle medische aspecten en adviezen van de verzuimbegeleiding. Als de werknemer zich niet kan vinden in het advies van de bedrijfsarts inzake zijn inzetbaarheid en werkhervatting, kan de werknemer hierover een deskundigenoordeel vragen aan het UWV.

Vraag 3

Kunt u aangeven wat precies de functie-eisen en het opleidingsniveau zijn van een «inzetbaarheidsdeskundige» in dienst bij de commerciële arbodienst GOED?

Aan de opleiding van de inzetbaarheidsdeskundige zijn geen wettelijke eisen gesteld. Deze persoon heeft doorgaans een opleiding tot casemanager gevolgd op het niveau van het hoger beroepsonderwijs. De inzetbaarheidsdeskundige kan ook medisch geschoold zijn, maar is dat niet altijd het geval. De inzetbaarheidsdeskundige kan als casemanager zijn bijgeschreven in het register casemanager of «casemanager regie op verzuim».
De casemanager zoals die functioneert bij GOED B.V. heeft waarschijnlijk de rol van procesbegeleider. Hij of zij adviseert werkgevers over de procesgang zoals vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter.

Vraag 4

Klopt de constatering dat de genoemde «inzetbaarheidsdeskundige» helemaal geen bedrijfsarts is?

Ja. Casemanagers kunnen in de praktijk verschillende typen taakopdrachten hebben vanuit uiteenlopende achtergronden.

Vraag 5

Zijn er überhaupt bedrijfsartsen in dienst bij GOED en hoe verhouden die zich tot de zogenaamde «inzetbaarheidsdeskundigen»?

GOED B.V. heeft meerdere bedrijfsartsen in dienst.
In het algemeen zijn de werkzaamheden van een casemanager of vergelijkbare functies als een inzetbaarheidsdeskundige te onderscheiden in taken die onderdeel uitmaken van de verzuimbegeleiding in medische zin, taken als procesbegeleider/bewaker van verzuimbegeleiding (conform Regeling procesgang 1e en 2e ziektejaar) en overige taken, bijvoorbeeld als coach of re-integratieconsulent. Belangrijk is dat de werkgever voor medisch inhoudelijke advisering is aangewezen op de adviezen van een bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan een deel van zijn taken delegeren (taakdelegatie). Wanneer een bedrijfsarts taken die onderdeel zijn van de verzuimbegeleiding in medische zin delegeert aan een casemanager of een inzetbaarheidsdeskundige, blijft de bedrijfsarts verantwoordelijk voor het totaal van de medische aspecten van de verzuimbegeleiding.2
Volgens GOED B.V. geldt dat, voor zover bij GOED B.V. werkzame inzetbaarheidsdeskundigen medische taken verrichten, zij onder verantwoordelijkheid van bij GOED B.V. werkzame bedrijfsartsen werken. Niet-medische taken worden volgens GOED B.V. door bij GOED B.V. werkzame inzetbaarheidsdeskundigen niet onder taakdelegatie uitgevoerd, maar wel in samenwerking met bedrijfsartsen.

Vraag 6

Vindt u het acceptabel dat GOED (ex-)borstkankerpatiënten brieven stuurt waarin zij een onjuiste voorstelling van zaken geeft en hen bovendien onder druk zet weer zo snel mogelijk aan de slag te gaan?

Het onder druk zetten van zieke mensen om weer aan het werk te gaan wanneer niet is vastgesteld dat zij daartoe in staat zijn, vind ik niet acceptabel.

Vraag 7

Bent u bereid de Stichting Beheer Certificatie Arbodiensten (SBCA) aan te sporen direct onderzoek te doen naar de werkwijze van GOED? Kunt u uw antwoord toelichten?

SBCA is de beheerder van het schema met de certificatie-eisen voor arbodiensten en heeft niet de taak om individuele gevallen te onderzoeken. SBCA verstrekt immers zelf geen certificaten aan arbodiensten.
Certificaten worden verstrekt door daartoe aangewezen certificerende instellingen. Op dit moment zijn twee certificerende instellingen aangewezen voor het afgeven van certificaten aan arbodiensten. Zoals blijkt uit de op de website van de SBCA gepubliceerde lijst van gecertificeerde arbodiensten, is het certificaat aan GOED verleend door de certificerende instelling DNV GL Business Assurance B.V.
Van DNV GL heb ik begrepen dat zij voornemens is bij de eerstvolgende jaarlijkse audit bij GOED B.V. te bezien of dusdanige maatregelen zijn genomen dat in de toekomst geen brieven meer aan zieke werknemers worden verstuurd waarin deze onder druk worden gezet om werkzaamheden te hervatten. Zie ook het antwoord op vraag 9 over ondermeer de uitleg over de audit.

Vraag 8

Hoeveel mensen zijn er in dienst van de SBCA en op hoeveel gecertificeerde arbodiensten houdt zij toezicht?

Zoals ook in het antwoord op vraag 7 is aangegeven houdt de SBCA zelf geen toezicht op arbodiensten. Op de website van de SBCA worden registers met de namen van ca. 170 gecertificeerde externe en interne arbodiensten vermeld.

Vraag 9

Hoe vindt het toezicht in de praktijk plaats? Hoe vaak heeft dit toezicht geleid tot sancties en/of het intrekken van de certificering?

Een ministerieel aangewezen certificerende instelling (CI) verleent een certificaat aan een arbodienst nadat zij heeft vastgesteld dat de arbodienst voldoet aan de eisen. Uitgangspunten daarbij zijn de bepalingen uit het certificatieschema arbodienstverlening en de vastgestelde werkwijze van de certificerende instellingen. Het certificatieschema en de werkwijze van de certificerende instellingen zijn opgenomen in bijlagen bij de Arbeidsomstandighedenregeling (zie de bijlagen IIa en IIb bij de Arbeidsomstandighedenregeling).
Ook nadat een certificaat is verleend aan een arbodienst houdt de CI toezicht op de certificaathouder. Ieder jaar vindt een tussentijdse audit plaats door de CI. Deze wordt uitgevoerd aan de hand van auditplannen. De organisatie van taakdelegatie bij arbodiensten is één van de aandachtpunten in die auditplannen. Arbodiensten moeten in hun kwaliteitsdocumenten aandacht besteden aan de organisatie van taakdelegatie. Als een CI vaststelt dat taakdelegatie niet goed is geregeld in het kwaliteitssysteem van de arbodienst of in de praktijk tekort schiet, zal zij verlangen dat de arbodienst dit corrigeert.
CI’s kunnen besluiten tot het niet verlenen, het schorsen of het intrekken van een certificaat. Navraag bij de Inspectie SZW heeft geleerd dat in het afgelopen jaar door de beide certificerende instellingen in totaal vijf certificaten van arbodiensten zijn ingetrokken. Ze hebben in het afgelopen jaar geen certificaten geschorst.
Indien de CI weet of kan weten dat de veiligheid en gezondheid van werknemers en derden in gevaar wordt of kan worden gebracht door werkzaamheden die door een door haar afgegeven certificaat worden gereguleerd, moet de CI dit melden aan de Inspectie SZW, conform artikel 1.5e, lid 3 van het Arbobesluit.
De Inspectie SZW heeft overigens het voornemen dit najaar een onderzoek uit te voeren naar de certificering van arbodiensten en kerndeskundigen en de kwaliteit van de producten die daaruit voortkomen.

Vraag 10

Hoe gaat u ervoor zorgen dat dergelijke misstanden zich bij GOED en overige arbodiensten in het vervolg niet meer voor doen?

Per 1 juli jl. heb ik in de Arbowet een aantal wijzigingen aangebracht. Met de aangepaste wet vergroot ik de betrokkenheid van werknemers bij de arbodienstverlening. Zo wordt de positie van de preventiemedewerker versterkt, krijgt het medezeggenschapsorgaan een grotere rol bij het arbobeleid en worden de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts aangescherpt. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het basiscontract waarin de werkgever met de bedrijfsarts of arbodienstverlener verdergaande dienstverlening overeen dient te komen. Onderdeel daarvan is ondermeer een «second opinion» van een andere bedrijfarts als de werknemer het niet eens is met het advies van de eerste bedrijfsarts. Ook dient de zelfstandig gevestigde bedrijfsarts, in navolging van arbodiensten, over een klachtenregeling te beschikken.
Daarnaast heb ik zeer recent opdracht gegeven aan het Nederlands instituut voor onderzoek van de gezondheidszorg (Nivel) om een onderzoek te doen naar de praktijk van taakdelegatie en taakherschikking in de bedrijfsgezondheidszorg. Belangrijke aanleiding hiervoor is het rapport van de kwartiermaker instroom bedrijfsarts over het bevorderen van de instroom in de opleiding tot bedrijfsarts, dat ik recent naar de kamer stuurde.3 Daarin wordt gesteld dat het van belang is om een nadere inventarisatie te doen naar hoe bij taakdelegatie en taakherschikking wordt gewerkt binnen de wettelijke vereisten. Een belangrijk aspect daarbij is het verkrijgen van inzicht in de condities waaronder taakdelegatie op een verantwoorde wijze vorm kan krijgen. De studie zal nog dit jaar worden afgerond, waarna ik met de betrokken brancheverenigingen en beroepsgroepen in overleg ga over de resultaten.

Vraag 1

Klopt het dat vijftien basisscholen van scholenstichting Kans & Kleur in de regio Nijmegen leraren die op 28 juni jl. het werk hebben neergelegd, korten op hun salaris?1

Naar ik heb begrepen hebben de instelling en de vakorganisaties CNV en AOB inmiddels met elkaar gesproken en wordt het salaris doorbetaald over de periode dat het werk is neergelegd.

Vraag 2

Begrijpt u het onbegrip bij veel betrokken leraren over deze salariskorting mede in het licht van de steun van de PO-Raad en het strijdpunt van de staking dat leraren in het primair onderwijs zich onderbetaald voelen?

Stakingen en werkonderbrekingen zijn een zaak van werkgevers en werknemers. Werkgevers kunnen het salaris over de tijd van werkonderbreking doorbetalen, maar zijn daartoe niet verplicht.

Vraag 3

Gaat u het schoolbestuur in morele zin hierop aanspreken? Zo ja, wilt u de Kamer over de uitkomsten hiervan informeren? Zo nee, waarom niet?

Inmiddels is besloten dat het salaris door de instelling wordt doorbetaald.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Koreanen uitgebuit in Europa»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het bericht dat Kim Jong-un de Noord-Koreaanse staatskas met miljarden euro’s spekt door zijn burgers dwangarbeid te laten verrichten in het buitenland, waaronder Europa?

Zoals aangegeven in de brief van de Minister van Buitenlandse Zaken d.d. 31 mei jl. (nr. 31052017dao) heeft de zorgelijke positie van Noord-Koreaanse arbeidsmigranten in het buitenland de specifieke aandacht van het Kabinet, niet alleen vanuit het oogpunt van mogelijke schending van internationale mensenrechtennormen maar ook vanwege de mogelijk daarmee gepaard gaande geldstromen (precieze bedragen zijn niet bekend en schattingen lopen uiteen) naar de Noord-Koreaanse staat die mogelijk ten goede komen aan het Noord-Koreaanse nucleaire en ballistische programma. In VNVR-resolutie 2321 (2016) van 30 november jl. sprak de VN-Veiligheidsraad hier ook zorg over uit en riep het lidstaten op tot waakzaamheid ten aanzien van deze praktijk. Op Nederlands initiatief is deze oproep tot waakzaamheid ook opgenomen in de conclusies van de Raad Buitenlandse Zaken (RBZ) van 17 juli jl. VNVR-resolutie 2371 (2017) van 5 augustus jl. verbeidt daarenboven landen het aantal werkvergunningen voor Noord-Koreaanse werknemers uit te breiden. Nederland zet zich in EU-verband in om te komen tot een eenheid in de uitvoering van de genoemde VNVR-resolutie.

Vraag 3

Blijft u bij uw eerdere uitspraken – in antwoord op eerdere vragen – dat in Polen geen gevallen van illegaal werk of mensenhandel zijn aangetroffen, noch overtredingen die het kenmerk hebben van dwangarbeid? Hoe beziet u die eerdere uitspraken in het licht van hetgeen de onderzoeksgroep Leiden Asia Centre op basis van onderzoek constateert, zijnde dat die uitspraken niet kloppen en er in de hele Europese Unie (EU) waarschijnlijk enkele duizenden Noord-Koreanen aan het werk zijn, van wie de meesten in Polen? Graag een toelichting.

In mijn brief d.d. 27 maart jl. met antwoorden op eerdere vragen (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 1513) heb ik aangegeven dat de Poolse autoriteiten geen gevallen van illegaal werk of mensenhandel hebben aangetroffen, noch overtredingen die het kenmerk hebben van dwangarbeid. Het onderzoek van de onderzoeksgroep Leiden Asia Centre is onlangs hernieuwd onder de aandacht van de Poolse autoriteiten gebracht. De Poolse autoriteiten, gewezen op de verschillen met de uitkomsten van het onderzoek, blijven bij de eerder gegeven conclusie. Nederland heeft dit ook bij Polen bilateraal onder de aandacht gebracht. Tijdens de Internationale Arbeidsconferentie (IAC) die van 5 tot en met 16 juni heeft plaatsgevonden is, naar aanleiding van een klacht van de vakbond Solidarnosc, in relatie tot IAO-verdrag No. 29 (verbod op dwangarbeid) gesproken over de situatie van Noord-Koreaanse gastarbeiders in Polen. De Poolse regering is verzocht om een grotere inzet op de bescherming van migranten, het verstrekken van informatie over de maatregelen die zijn getroffen om gevallen van gedwongen arbeid te identificeren, het nemen van onmiddellijke maatregelen tegen de schuldigen en ervoor te zorgen dat geïdentificeerde slachtoffers toegang hebben tot bescherming en compensatie. De Poolse overheid heeft toegelicht signalen van illegaal werk en overtredingen die het kenmerk hebben van dwangarbeid door Noord-Koreanen in Polen serieus te nemen. Als er onregelmatigheden zijn, dan worden die bestraft. De Poolse overheid investeert in voorlichtingscampagnes en trainingen om gedwongen arbeid te voorkomen en tegen te gaan. Polen wil ook de dialoog met Noord-Korea aangaan.

Vraag 4

Bent u bekend met de praktijken waarbij detacheringsbureaus in Polen (die voor 50 procent in handen zijn van een Noord-Koreaan) voor klussen zorgen, waarna mensen met legale contracten aan de slag kunnen in de tuinbouw of op een scheepswerf? Bent u eveneens bekend met de berichten dat paspoorten daarbij in een kluis worden bewaard om zo mensen gedwongen vast te houden? Graag een reactie.

Dergelijke beweringen zijn mij bekend. Voorts is mij bekend dat er Europese subsidie is verstrekt aan Poolse bedrijven. In eerste instantie is de lidstaat verantwoordelijk voor de controle op de rechtmatigheid van de bestedingen mede in relatie tot wet- en regelgeving. In tweede instantie is er een rol voor de Europese Commissie als toezichthoudende instantie. Als EU-geld niet volgens de geldende regels wordt besteed kan de Europese Commissie geld terugvorderen.

Vraag 5

Kunt u bevestigen dat dit soort constructies zelfs gefinancierd worden met Europese subsidies? Zo ja, hoe is dit mogelijk, ook in het licht van EU-sancties die zijn ingesteld tegen Noord Korea?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat Noord-Koreaanse arbeiders – al of niet onder dwang – hebben gewerkt aan NAVO-schepen? Zo ja, hoe is dat mogelijk gezien de enorme veiligheidsrisico’s die daarmee gepaard gaan, ook omdat bijna alle (dwang)arbeiders volgens onderzoek van het Leiden Asia Centre lid van de partij van het regime zijn?

De NAVO beschikt als organisatie niet over eigen schepen. Het gaat om schepen die door de individuele NAVO-bondgenoten aan het Bondgenootschap beschikbaar worden gesteld en waarvoor de NAVO-bondgenoten verantwoordelijkheid dragen ook in relatie tot veiligheidsrisico's. Voor zover kon worden nagegaan, hebben er op de werf CRIST in Polen geen Noord-Koreaanse arbeiders werkzaamheden uitgevoerd aan schepen van de Koninklijke Marine.

Vraag 7

Is het bekend of er dergelijke veiligheidsrisico’s zijn gelopen? En zijn er reeds maatregelen genomen of aangescherpt om dat in de toekomst te voorkomen? Graag een toelichting.

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Welke stappen heeft het kabinet tot nu toe genomen – ook naar aanleiding van de bevindingen van het Leiden Asia Centre – om de werkelijke omvang van dwangarbeid vanuit Noord-Korea in de EU te achterhalen? Welke maatregelen heeft u hiertegen genomen/bent u van plan te nemen? Graag een toelichting.

Diverse onderzoeken spreken over enkele honderden Noord-Koreaanse burgers die werkzaam zijn in de Europese Unie. In de meest recente Europese mensenhandel cijfers worden alle niet-EU landen waarvan in 2013–2014 vijftig of meer slachtoffers zijn aangetroffen in de EU genoemd. Noord-Korea staat daar niet bij.2
Voor de stappen die het kabinet onderneemt, verwijs ik u naar de eerder genoemde brief van de Minister van Buitenlandse Zaken d.d. 31 mei jl.
Het kabinet blijft zich inzetten om de problematiek van Noord-Koreaanse arbeidsmigranten en de omvang daarvan in internationaal verband aan de orde te stellen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat supermarktketen Albert Heijn door het College voor de Rechten van de Mens (CRM) schuldig is bevonden aan leeftijdsdiscriminatie?1

Het kabinet vindt discriminatie een ernstige zaak en onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting, ook in de werving en selectiefase, is in Nederland verboden. Indien iemand zich gediscrimineerd voelt, is het belangrijk dat hij of zij hiervan een melding maakt bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV), het College voor de Rechten van de Mens (College) dan wel aangifte doet bij de politie. Door aangifte te doen dan wel een melding te maken wordt er een duidelijke grens getrokken en kan er door het College een oordeel in de betreffende zaak worden gegeven dan wel door de rechter een uitspraak worden gedaan. Zij zijn hiertoe bevoegd en het beste uitgerust. Het is dan ook een goede zaak dat deze zaak is voorgelegd aan het College.

Vraag 2

Welke maatregelen neemt Albert Heijn om leeftijdsdiscriminatie in het vervolg te voorkomen? Gelden deze maatregelen alleen voor de vestiging in Nijmegen of voor alle vestigingen?

Albert Heijn (AH) heeft in reactie op het oordeel van het College aangegeven niet de intentie te hebben gehad om te discrimineren en dat AH de website in lijn met het oordeel van het College zal aanpassen. Ik vind het een goede zaak dat AH met dit oordeel aan de slag gaat.

Vraag 3

Wat voor gevolgen heeft deze veroordeling voor andere supermarkt- en winkelketens die eveneens vacatures hebben die exclusief gericht zijn op scholieren of studenten? Bent u bereid deze bedrijven te wijzen op het verbod op leeftijdsdiscriminatie, mede op basis van de uitspraak van het CRM?2

Uit het recent in opdracht van mij door de Vrije Universiteit uitgevoerde onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten3 blijkt dat leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten nog steeds voorkomt. Naar aanleiding van deze resultaten bekijk ik momenteel op welke wijze ik werkgevers het beste kan voorlichten over verboden direct en indirect onderscheid in vacatureteksten. In de volgende voortgangsrapportage over het Nationaal Actieprogramma tegen Discriminatie (NAD) van de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties, voorzien voor de eerste helft van 2018, zal ik u informeren over de uitkomst hiervan.

Vraag 4

Bent u bereid om naar aanleiding van deze uitspraak het toezicht op leeftijdsdiscriminatie door de Inspectie SZW te intensiveren? Zo nee, waarom niet?

Het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW houdt reeds rekening met geïdentificeerde risicosectoren en signalen van mogelijke discriminatie uit bedrijven, College, ADV’s en politie in haar selectie van te inspecteren bedrijven. Zo kan het team bij signalen dat een bepaalde werkgever c.q. inlener discrimineert, zoals bijvoorbeeld in onderhavig oordeel van het College aan de orde, nagaan of het bedrijf een afdoende anti-discriminatiebeleid heeft. Daarbij wordt gekeken of de werkgever inventariseert welke verschijningsvormen van discriminatie er kunnen zijn, of er maatregelen zijn genomen om discriminatie te voorkomen en of de werkgever regelmatig toetst of maatregelen werken en waar nodig bijstuurt. Alle discriminatiegronden, waaronder ook leeftijdsdiscriminatie, worden hierbij betrokken. De bevoegdheden van het team richten zich hierbij tot het beleid met betrekking tot de werkvloer. De Inspectie SZW heeft geen bevoegdheden ten aanzien van de werving- en selectiefase, beloningsaspecten en individuele gevallen.

Vraag 5

Heeft de Inspectie SZW voldoende bevoegdheden om bedrijven die zich schuldig maken aan leeftijdsdiscriminatie een sanctie op te leggen? Zo nee, bent u bereid die bevoegdheden uit te breiden met bijvoorbeeld het opleggen van boetes? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ja, het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW heeft voldoende bevoegdheden. In 2016 zijn 227 inspecties uitgevoerd. Vanaf april 2016 wordt daarbij handhavend opgetreden. In 80 tot 90% van de bedrijfsbezoeken is daarbij handhavend opgetreden met een «eis tot naleving». Deze bedrijven voldeden niet (afdoende) aan de wettelijke plicht om anti-discriminatiebeleid te moeten voeren en waren niet altijd (afdoende) bekend met de inhoud van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Deze bedrijven hebben met een eis tot naleving de mogelijkheid gekregen om het leven te beteren. De eerste herinspecties van het team worden, conform inspectiebrede procedures, ingepland na één jaar, te weten vanaf dit voorjaar. In de volgende voortgangsrapportage over het NAD wordt u geïnformeerd over de uitkomsten van de herinspecties.

Vraag 6

Heeft de Inspectie SZW voldoende capaciteit om toezicht te houden op leeftijdsdiscriminatie en ook op discriminatie op de arbeidsmarkt in het algemeen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Naar aanleiding van een tijdens de begrotingsbehandeling van SZW in december 2016 aangenomen amendement4 van de leden Van Weyenberg (D66) en Karabulut (SP) is voor 2017 en 2018 voor het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW extra financiering ter beschikking gesteld ten behoeve van extra inzet op voorlichting en inspecties. In de volgende voortgangsrapportage over het Nationaal Actieprogramma tegen Discriminatie (NAD) dat u begin 2018 wordt aangeboden, zal ik nader ingaan op de activiteiten die het team mede n.a.v. deze extra financiering in 2017 heeft ondernomen.

Vraag 7

Erkent u dat – zolang jongeren aanzienlijk minder verdienen dan volwassenen – er altijd een perverse prikkel zal zijn voor werkgevers om zich exclusief te richten op jongeren?

Met het minimumjeugdloon is beoogd om de ontwikkeling van jongeren op de arbeidsmarkt op de langere termijn gunstig te beïnvloeden. Bij de vormgeving en hoogte van het wettelijk minimumjeugdloon dient altijd een balans gevonden te worden tussen het versterken van de inkomenspositie van werkzame jongeren enerzijds en de gevolgen voor de werkgelegenheid en de scholingsdeelname anderzijds. De aanpak van jeugdwerkloosheid is een van de speerpunten van dit kabinet. De werkgever die bij de verloning van jongeren bij het in de wet gemaakte leeftijdsonderscheid aanknoopt, maakt zich mitsdien niet schuldig aan verboden onderscheid op grond van leeftijd bij de arbeid. Werkgevers mogen echter, zoals de uitspraak van het College bevestigt, niet exclusief jongeren werven met een beroep op het wettelijk minimumjeugdloon. Het stimuleren van de ontwikkeling van jongeren op de arbeidsmarkt door middel van het minimumjeugdloon is dus geen vrijbrief om verboden onderscheid op grond van leeftijd te maken bij de werving van personeel. Het is goed dat werkgevers zich hiervan bewust zijn.

Vraag 8

Bent u bereid om het afschaffen van het minimum jeugdloon versneld en volledig door te voeren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals bekend heeft de regering besloten tot de verlaging van de leeftijd waarop men recht heeft op het volwassen minimumloon naar 22 jaar en de verhoging van de minimumjeugdlonen voor 18 tot 21-jarigen. Inmiddels is het wetsvoorstel daartoe door beide Kamers aangenomen en deze wijzigingen treden per 1 juli 2017 in werking. Een tweede verlaging van de leeftijd waarop men recht heeft op het volwassen minimumloon naar 21 jaar (en bijbehorende verhoging van de jeugdlonen voor 18 tot 20-jarigen) is bij wet voorzien twee jaar nadat de eerste stap in werking is getreden (te weten 1 juli 2019). Een verdere verlaging naar bijvoorbeeld 18 jaar zou volgens het CPB grote negatieve effecten hebben op de werkgelegenheid van jongeren, waardoor hiervan bewust is afgezien.5 Hierdoor heeft het kabinet gekozen voor een verlaging van de leeftijd naar 21 jaar in twee stappen zodat de effecten van de eerste stap kunnen worden gemonitord om te bezien of deze wijzigingen hebben geleid tot aanzienlijke negatieve effecten op de werkgelegenheid. In dat geval kan het kabinet bezien of aanvullende (sectorale) maatregelen noodzakelijk zijn.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het FNV Rapport «Misstanden Damen Shiprepair: onderbetaling, schijn-constructies, verdringing»?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het in strijd is met de Wet Werk en Zekerheid wanneer vaste werknemers worden ontslagen, terwijl het werk nog steeds wordt gedaan door flexibele werknemers van buiten het bedrijf zelf?

Op grond van artikel 7:671a van het Burgerlijk Wetboek geldt onder meer dat geen toestemming voor opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden verleend indien de werkgever de overeenkomsten met betrekking tot ingeleende personen die hetzelfde werk verrichten niet heeft beëindigd.

Vraag 3

Wat gaat u doen om te voorkomen dat vaste werknemers door goedkope flexwerkers worden vervangen bij Damen?

Als Damen vaste werknemers, zonder hun instemming, om bedrijfseconomische redenen wil ontslaan, zal hiervoor toestemming moeten worden gevraagd bij UWV. Die toestemming wordt niet verleend als het de bedoeling is vaste werknemers te vervangen door goedkopere en/of flexibele werknemers terwijl het werk naar aard en omvang in het geheel niet wijzigt omdat er dan feitelijk geen sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen. Hetzelfde geldt als een werkgever werkzaamheden wil uitbesteden aan derden als de reden daarvoor uitsluitend is gelegen in het willen vervangen van vaste werknemers door flexibele of goedkopere arbeidskrachten. Ook dan kan geen toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst worden verleend. Extra maatregelen zijn dan ook niet nodig.

Vraag 4

Bent u op de hoogte van het feit dat buitenlandse werknemers op de werf van Damen Shiprepair in Schiedam ook gehuisvest zijn?

Volgens het rapport van de FNV wonen er ongeveer 35 werknemers op een schip in Schiedam. Het kabinet wil goede huisvesting voor arbeidsmigranten en is daarom continu bezig om de huisvesting van arbeidsmigranten te verbeteren. Zo heeft het Rijk samen met gemeenten, woningcorporaties, werkgevers en vakbonden in 2012 afspraken vastgelegd in de Nationale verklaring huisvesting EU-arbeidsmigranten. Uit deze Verklaring vloeien onder andere verschillende regionale convenanten voort en wordt er voortdurend gewerkt aan kennisontwikkeling en -deling.
Daarnaast zijn met de Wet aanpak schijnconstructies de regels rondom het inhouden van huisvestingskosten op het minimumloon gewijzigd. Dit om te komen tot goede huisvesting voor de werknemer zonder dat er een verdienmodel voor de werkgever ontstaat. De huisvestingskosten mogen alleen op het minimumloon worden ingehouden onder bepaalde voorwaarden. Zo mag maximaal 25% van het voor de werknemer geldende minimumloon worden ingehouden op het minimumloon. De verhuurder dient daarnaast bij controle onder andere de huurovereenkomst te overleggen. Verder dient de verhuurder een woningcorporatie te zijn of een private verhuurder die gecertificeerd is, conform de kwalitatieve huisvestingsnormen die sociale partners in de cao hebben opgenomen. Het gezamenlijk komen tot deze kwalitatieve normen is ook een afspraak die gemaakt is in de Nationale Verklaring en waar destijds al concrete stappen op zijn gezet. Hieruit is het SNF-keurmerk (Stichting Normering Flexwonen) ontstaan. Zij zijn op dit moment ook bezig om zich te laten accrediteren waardoor de waarborging van de kwaliteit van het keurmerk verder wordt versterkt. Indien inhouding op het minimumloon plaatsvindt zonder dat aan alle voorwaarden voor inhouding is voldaan, legt de Inspectie SZW een boete op. Deze boete wordt vervolgens openbaar gemaakt.

Vraag 5

Wat gaat u doen om te zorgen dat alle aspecten van de Wet Aanpak Schijnconstructies ook worden nageleefd bij Damen Shiprepair en dat buitenlandse werknemers fatsoenlijk worden gehuisvest?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de vakbonden altijd toegang tot werknemers moeten krijgen? Zo ja, wat gaat u eraan doen om ervoro te zorgen dat de FNV toegang krijgt tot de groep werknemers die gehuisvest zijn bij Damen Shiprepair?

Vakbonden hebben in Nederland het recht om actie te voeren, waaronder begrepen het voeren van gesprekken met werknemers van een gevisiteerd bedrijf. Dat betekent echter niet dat alles is toegestaan. Zo kan de toegang tot een deel van de arbeidsplaats aan voorschriften zijn verbonden. Het is van belang dat de vakbond en werkgever met elkaar afstemmen hoe acties op een goede wijze kunnen worden gevoerd.

Vraag 7

Deelt u de mening dat er een sluitende preventieve integrale aanpak, dus samen met de Inspectie van Sociale zaken en werkgelegenheid, de Belastingdienst, de Sociale Verzekerings Bank (SVB) en sociale partners moet komen voor de Scheepsbouw? Zo ja, gaat u het initiatief daarvoor nemen? Zo nee, waarom niet?

Sinds de start van het Programma aanpak schijnconstructies in 2013 werken alle genoemde instanties samen om een gezamenlijke, integrale aanpak te realiseren. Het resultaat daarvan is terug te zien in een aantal maatregelen die zijn opgenomen in de Wet aanpak schijnconstructies, o.a. op terrein van de ketenaansprakelijkheid en de verrekening van het Wml met huisvestingskosten. De Belastingdienst en de SVB werken nauw samen bij het opsporen van bedrijven die via de zogenaamde A1-constructie hun loonkosten op een oneigenlijke wijze proberen te drukken. De Inspectie SZW en sociale partners werken gezamenlijk aan het terugdringen van ontduiking van bepalingen in cao’s. Bovengenoemde initiatieven hebben hun vruchten afgeworpen en leiden nog steeds tot goede resultaten.

Vraag 1

Kent u het bericht en de uitzending 'Tientallen medewerkers AZC Ter Apel ziek»?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel mensen die werkzaam zijn op het terrein van het asielzoekerscentrum (AZC) hebben gezondheidsklachten?

In Ter Apel zijn 185 medewerkers van het COA werkzaam. Daarvan zijn er op dit moment 17 die geheel of gedeeltelijk met ziekteverzuim zijn (stand 15 mei 2017). Op 15 maart van dit jaar waren er 19 medewerkers geheel of gedeeltelijk met verzuim. Niet in alle gevallen is precies bekend wat de reden daarvan is.

Vraag 3

Begrijpt u dat de zieke medewerkers aanvullend medisch onderzoek wensen? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De betrokken medewerkers zijn, net als het bestuur en het management van het COA, op zoek naar de oorzaak van de gezondheidsklachten. Het is niet altijd bekend waar de gezondheidsklachten vandaan komen. Het bestuur van het COA heeft daarom besloten tot het instellen van een onafhankelijke onderzoekscommissie met externe deskundigen. De commissie gaat onafhankelijk onderzoek doen naar de uitgevoerde onderzoeken en de ondernomen acties tot nu toe. Het verzoek aan de onderzoekscommissie is te komen tot een onafhankelijk advies met concrete vervolgstappen die moeten leiden tot een oplossing voor de gezondheidsklachten van medewerkers.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de uitkomst van het preventief medisch onderzoek dat het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA) onder het eigen personeel heeft gehouden en waaruit blijkt dat 60% van de medewerkers gezondheidsklachten heeft, meer dan genoeg reden voor ongerustheid en verder onderzoek is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De 185 medewerkers die werkzaam zijn in Ter Apel zijn uitgenodigd deel te nemen aan een Preventief Medisch Onderzoek. Er zijn 117 medewerkers die aan dit onderzoek hebben deelgenomen door het invullen van een digitale vragenlijst. Uit het onderzoek blijkt dat 68% van deze medewerkers zich gezond voelt en 32% van de medewerkers klachten heeft. De klachten zijn van diverse aard. De meest voorkomende klachten liggen op het gebied van de luchtwegen en de huid. Het COA laat ook hier nader onderzoek naar doen. Zo moet duidelijk worden of er een algemeen geldende reden is te vinden voor de gemelde klachten, dan wel dat de reden meer individueel bepaald is. Het nadere onderzoek zal bestaan uit een onderzoek in enkele gebouwen naar de aanwezigheid van schimmels of bacteriën. Ook wordt opnieuw gekeken naar het klimaatbeheersingssysteem. Met medewerkers wordt daarnaast op individuele basis gesproken over de achtergrond van hun klachten.

Vraag 5

Acht u het bodemonderzoek dat het COA heeft laten verrichten afdoende om aan te kunnen tonen dat er geen verband zou zijn tussen de gezondheidsklachten van de medewerkers en de bodemgesteldheid? Zo ja, waarom en hoe kunnen die gezondheidsklachten dan wel verklaard worden? Zo nee, waarom niet en welke conclusie trekt u daar uit?

In de loop der jaren zijn diverse onderzoeken verricht. De resultaten van deze onderzoeken lieten steeds zien dat er geen sprake is van bodemverontreiniging die tot gezondheidsklachten kan leiden.
Het aanvullende bodemonderzoek dat onlangs is verricht vond plaats op het gedeelte van het terrein waar voormalige gronddepots met vervuilde grond aanwezig waren. De gronddepots waren voorzien van een onder- en bovenafdichting van HDPE-folie.
In november 1996 zijn deze gronddepots opgeruimd. De gezondheidsklachten zijn afkomstig van medewerkers die op dit gedeelte van het terrein werkzaam zijn geweest. Ook dit bodemonderzoek heeft aangetoond dat er in de bodem geen stoffen of materialen zijn aangetroffen die de oorzaak kunnen zijn van de medische klachten van medewerkers, dan wel waardoor medewerkers gezondheidsrisico’s lopen.

Vraag 6

Waarom is er alleen onderzoek gedaan op basis van oude rapporten?

Het onlangs verrichte onderzoek bevat een actueel onderzoek naar de bodemgesteldheid.

Vraag 7

Waarom is er slechts in een beperkt gebied bodemonderzoek gedaan en zijn er niet over een groter gebied boringen verricht?

Het bodemonderzoek dat onlangs plaatsvond is een onderzoek dat aanvullend is op de eerdere bodemonderzoeken die in het kader van bouwvergunningstrajecten zijn verricht ten behoeve van de bouw en nieuwbouw in Ter Apel, overeenkomstig de voorschriften die in Nederland van toepassing zijn op bouwaanvragen. De vergunningverlenende instanties hebben steeds de benodigde vergunningen voor bouw en nieuwbouw afgegeven.
Het bodemonderzoek is op verzoek van medewerkers verricht op het gedeelte van het terrein waar voormalige gronddepots met vervuilde grond aanwezig waren.
De gezondheidsklachten waren namelijk afkomstig van medewerkers die op dit gedeelte van het terrein werkzaam zijn geweest. Zij hadden aangegeven dat op de betrokken onderdelen van het terrein lange tijd vervuilde grond (in folie) heeft gelegen. Niet alle medewerkers waren ervan overtuigd dat op dit deel van het terrein geen vervuilde grond was achtergebleven. Sommigen hadden het vermoeden dat hun klachten gerelateerd waren aan de bodemgesteldheid van dit onderdeel van het terrein. Het bodemonderzoek heeft tot zes meter diepte plaatsgevonden. Er is op 300 soorten vervuiling beoordeeld.

Vraag 8

Deelt u de mening, onder andere van de in de genoemde uitzending aan het woord komende toxicoloog van de Universiteit Groningen, dat er een diepgaand onderzoek nodig is naar de oorzaak en gevolg van de klachten van de medewerkers van het AZC? Zo ja, hoe en op welke termijn gaat u hier voor zorgen? Zo nee, waarom deelt u die mening niet?

Het bestuur van het COA heeft besloten tot het instellen van een onafhankelijke onderzoekscommissie met externe deskundigen. De commissie gaat onafhankelijk onderzoek doen naar de uitgevoerde onderzoeken en de ondernomen acties tot nu toe. Het verzoek aan de onderzoekscommissie is te komen tot een onafhankelijk advies met concrete vervolgstappen, die indien er aanleiding toe is, moeten leiden tot een oplossing voor de gezondheidsklachten van medewerkers.
De resultaten van de diverse onderzoeken die door externe deskundigen zijn verricht laten zien dat er geen sprake is van bodemverontreiniging die tot gezondheidsklachten kan leiden. Wat wel de oorzaak is is niet bekend. Het COA blijft de klachten van medewerkers uiterst serieus nemen en wil, net als de medewerkers zelf, de oorzaak achterhalen van de klachten. Ook om daarmee (verder) op zoek te gaan naar oplossingen ervoor. Om die reden is besloten tot het instellen van een onafhankelijke onderzoekscommissie.

Vraag 9

Acht u het uitgesloten dat asielzoekers die langere tijd in het AZC verblijven geen extra gezondheidsrisico's lopen in Ter Apel? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet? Is hier onderzoek naar gedaan of gaat dat alsnog plaatsvinden?

Er zijn bij het COA geen bewoners bekend met gezondheidsklachten die vergelijkbaar zijn met de klachten van medewerkers.

Vraag 10

Zijn het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) of de Gemeentelijke Gezondheidsdienst (GGD) reeds bij enig onderzoek naar de gezondheid van medewerkers of asielzoekers op het terrein van het AZC betrokken? Zo ja, waar uit bestaat die betrokkenheid? Zo nee, waarom niet en acht dit alsnog gewenst?

Het RIVM en de GGD zijn betrokken geweest bij het analyseren, interpreteren en beoordelen, van de resultaten van het bodemonderzoek dat onlangs is verricht. Tevens zijn zij betrokken geweest bij het informeren van de medewerkers over deze resultaten. De GGD heeft ook eerder onderzoek gedaan naar de gezondheidsrisico’s van medewerkers op het terrein in Ter Apel, en heeft in juni 2016 hierover gerapporteerd2.

Vraag 1

Kunt u onder elkaar zetten wat er inmiddels is vrijgemaakt om de sluiting van de kolencentrales te realiseren? Kunt u toelichten welke gelden er in de toekomst vrijgemaakt zullen gaan worden?

Vraag 2

Kunt u aangeven hoe deze middelen zullen worden ingezet? Klopt het dat het de intentie is deze compensatie zonder verdere voorwaarden over te maken aan de centrales zelf?

Vraag 3

Op welke wijze gaat u voorkomen dat er miljarden aan compensatiegelden naar buitenlandse aandeelhouders verdwijnen?

Vraag 4

Hoe gaat u er zorg voor dragen dat het geld ook bij de medewerkers van de kolencentrales en toeleveranciers terecht komt? Welke bedragen worden gereserveerd per werknemer, bedoeld voor scholing en begeleiding naar ander werk, aanvulling op een uitkering of afvloeiingsregeling wanneer nodig?

Vraag 5

Bent u bekend met het kolenfonds zoals dat door de FNV is gepresenteerd met het doel om alle werknemers in de kolenketen die als gevolg van sluitingen hun werk kwijt raken om te scholen, te begeleiden naar ander werk, hun inkomensverlies te compenseren of zo nodig te voorzien van een afvloeiingsregeling?

Ja.

Vraag 6

Bent u bereid de benodigde middelen (800 miljoen euro) beschikbaar te stellen aan dit fonds voordat de eerste centrale daadwerkelijk dicht gaat?

Dit is niet aan de orde. Zie mijn antwoord op vraag 1.

Vraag 1

Kent u het bericht «Moderne slavernij bij bouw WK-stadion Rusland»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de berichtgeving dat bij de bouw van een WK-voetbalstadion in Sint-Petersburg Noord-Koreaanse werknemers worden uitgeput en dat zij moeten leven en werken onder erbarmelijke omstandigheden? Wat is uw reactie op de stelling van de internationale bond van bouwarbeiders (BWI) dat hier sprake is van moderne slavernij?

Het kabinet vindt deze berichtgeving zeer zorgelijk en is van mening dat de zaak grondig moet worden onderzocht. De internationale bond van bouwarbeiders (BWI) is namens de FIFA betrokken bij inspecties van stadions die gebouwd worden voor het WK. Naar aanleiding van een inspectie bij de Zenit Arena heeft de BWI de zaak aangekaart bij de FIFA. De stelling dat het hier gaat om moderne slavernij valt voor het kabinet niet eenvoudig te verifiëren. Maar het is van groot belang dat de FIFA en andere betrokkenen deze aantijgingen serieus nemen. Dit mag ook van hen verwacht worden op grond van de UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP’s). Het kabinet ziet uit naar de resultaten van het onderzoek van de FIFA en volgt deze zaak op de voet.

Vraag 3

Klopt het dat de afspraak tussen Rusland en Noord-Korea om nog meer arbeiders te werk te stellen in Rusland indruist tegen de internationale sancties tegen Noord-Korea? Zo ja, wat is uw reactie hierop en wat zouden volgens u hier de consequenties van moeten zijn?

De internationale sancties tegen Noord-Korea zijn in november 2016 uitgebreid met VNVR-resolutie 2321 (2016). In deze resolutie spreekt de VN Veiligheidsraad zorg uit over het feit dat onderdanen van Noord-Korea worden uitgezonden naar andere staten om geld te verdienen dat Noord-Korea vervolgens gebruikt voor zijn programma's voor kernraketten en ballistische raketten. De VNVR roept landen op om waakzaam te zijn ten aanzien van deze praktijk. Er is helaas geen verbod ingesteld op de tewerkstelling van Noord-Koreaanse arbeiders in andere landen. Zie tevens het antwoord op vraag 6.

Vraag 4

In hoeverre is de situatie in Rusland vergelijkbaar met de situatie bij de voorbereidingen van het WK voetbal in Qatar waarover eerder vragen aan u gesteld zijn?2 3 In hoeverre is er in bredere zin volgens u sprake van slechte arbeidsomstandigheden voor werknemers die betrokken zijn bij de voorbereidingen van grote internationale evenementen? Welke mogelijkheden ziet u voor internationaal optreden om hier iets aan te doen en om betere bescherming van werknemers te garanderen?

De situatie in Qatar laat zich moeilijk vergelijken met de situatie in Rusland. Uniek aan Qatar is dat het merendeel van de bevolking arbeidsmigrant is. Zij komen vrijwillig naar Qatar om te werken, zijn afkomstig uit allerlei landen en mogen het verdiende salaris zelf houden. Qatar kende lange tijd het Kafalasysteem, ofwel sponsorschap systeem. De vrijheid van beweging voor arbeidsmigranten en mogelijkheden om een arbeidscontract voortijdig te beëindigen waren door het Kafalasysteem sterk ingeperkt. De implementatie van nieuwe wetgeving van december vorig jaar moet de bewegingsvrijheid voor arbeidsmigranten vergroten, ook om het land te verlaten. De Noord-Koreaanse werknemers in Rusland zijn volgens de berichtgeving door de staat gestuurd en het geld dat zij verdienen gaat bijna volledig naar de Noord-Koreaanse overheid.
Nederland vindt het belangrijk dat de toewijzing en organisatie van sportevenementen zo transparant mogelijk verloopt volgens principes van goed bestuur, waarbij ook aandacht is voor criteria ten aanzien van mensenrechten. De Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport heeft hierover regelmatig overleg met nationale sportbonden, waaronder de KNVB.
De eerste resultaten van deze druk zijn al zichtbaar. Zo liet het IOC onlangs weten dat respect voor mensenrechten en een verbod op discriminatie expliciet worden vastgelegd in de contracten met gaststeden van de Olympische Spelen vanaf 2024.4 De FIFA heeft zijn mensenrechtenbeleid grondig laten doorlichten door John Ruggie, de auteur van de UN guiding principles. In reactie op zijn bevindingen kondigde de FIFA onlangs de oprichting aan van een mensenrechten-adviesraad, waarin experts van de VN, maatschappelijke organisaties, vakbonden en het bedrijfsleven zitting nemen.5
Het kabinet verwacht van de FIFA dat het deze zaak grondig onderzoekt en de resultaten van het onderzoek serieus neemt. De FIFA heeft in reactie op de nieuwsberichten bevestigt de situatie te zullen onderzoeken. De organisatie liet tevens weten elke schending van mensenrechten te veroordelen en deze, indien geconstateerd, niet te tolereren op bouwplaatsen van WK-stadions. Indien de resultaten van het onderzoek op zich laten wachten, of naar de mening van het kabinet onvoldoende serieus worden genomen, dan zal het kabinet met de voetbalbond KNVB in overleg treden om de FIFA tot actie aan te sporen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de wereld voetbalbond FIFA zich in dient te spannen voor de naleving van mensenrechten en werknemersrechten bij activiteiten waar zij eindverantwoordelijkheid voor draagt? Zo ja, wat verwacht u van de FIFA ten aanzien van de beschreven situatie bij de bouw van het WK stadion in Sint-Petersburg? Bent u bereid om in overleg te treden met de voetbalbond KNVB over het aansporen van de FIFA tot actie?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om bilateraal, in EU-verband en in internationale organisaties zoals de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO), harde garanties van Rusland te eisen voor de bescherming van de rechten van arbeidsmigranten, zoals de Kamer u ook verzocht heeft te doen ten aanzien van de slechte arbeidsomstandigheden bij de voorbereidingen van het WK in Qatar? Zo ja, op welke termijn? Zo niet, waarom niet?

Het kabinet veroordeelt mensenhandel en gedwongen arbeid waar ook ter wereld en zet zich in voor fatsoenlijke arbeidsomstandigheden en tegen uitbuiting binnen en buiten de EU. Zoals eerder vermeld aan uw Kamer (zie beantwoording Kamervragen 2017Z00871, d.d. 27 maart 2017) heeft Nederland in EU en VN-verband aandacht gevraagd voor de positie van Noord-Koreaanse arbeidsmigranten in het buitenland en opgeroepen tegen misstanden op te treden. Zo heeft Nederland de voormalig VN Speciaal Rapporteur voor de mensenrechtensituatie in Noord-Korea, Marzuki Darusman, opgeroepen aandacht te besteden aan de zorgelijke positie van Noord-Koreaanse arbeidsmigranten in het buitenland. Ook de huidige Speciaal Rapporteur Quintana heeft de problematiek op het netvlies. Zowel de Derde Commissie van de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties als de Mensenrechtenraad hebben afgelopen jaar – bij consensus – mede door de EU ingediende resoluties aangenomen over de mensenrechtensituatie in Noord-Korea, waarin expliciet aandacht is geschonken aan de problematiek van dwangarbeid. Vanuit het Mensenrechtenfonds is onder meer een studie naar Noord-Koreaanse arbeiders in Rusland gefinancierd. Nederland heeft deze problematiek recentelijk opnieuw opgebracht binnen de EU. Nederland zet zich bij voorkeur in binnen EU verband, omdat hiermee een krachtigere boodschap gegeven kan worden.