Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat mantelzorgers vaak niet goed op de hoogte zijn van regelingen rondom verlof bij mantelzorg?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de resultaten uit het onderzoek van de CNV Dienstenbond dat bijna de helft van de mantelzorgers met een betaalde baan niet weet dat zij recht hebben op extra verlofdagen wanneer zij mantelzorg verlenen aan een familielid of naaste?

Naar verwachting zal de druk op het combineren van werk en privé door vergrijzing en een toenemende zorgbehoefte voor bepaalde groepen werknemers groter worden. Mantelzorgers kunnen gebruik maken van de mogelijkheden die worden geboden door de Wet aanpassing arbeidsduur en het kort- en langdurend zorgverlof uit de Wet arbeid en zorg. Via het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden worden deze regelingen aangepast zodat zij ook voor mantelzorgers beter kunnen aansluiten op de behoefte. Daarnaast heb ik in de periode 2010 – 2012 door middel van een stimuleringsproject Werk en mantelzorg ingezet op het agenderen bij en het stimuleren van werkgevers om mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid te voeren. De resultaten van het onderzoek geven echter aan dat er nog veel te doen is op dit terrein. Daarom zijn wij voornemens om een project gericht op voorlichting van werkende mantelzorgers en werkgevers uit te voeren. Ook zal mantelzorg aan de orde komen tijdens de arbeid-en-zorgtop die wij samen met de minister en staatssecretaris van OCW in het najaar organiseren.

Vraag 3

Wat vindt u van de resultaten uit het onderzoek, waaruit blijkt dat ongeveer 80 procent van de werkende mantelzorgers moeilijkheden ondervindt bij het combineren van baan en zorgtaken, en dat bijna een derde van de respondenten aangeeft dat mantelzorg op het werk niet bespreekbaar is?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat mantelzorgers goed op de hoogte moeten zijn van bestaande regelingen rondom verlof en dat de werkgevers daar goede voorlichting in moeten geven? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Deelt u voorts de mening dat mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid uitval van werknemers tegengaat en uiteindelijk bespaart op personeelskosten? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ja. De vergrijzing en de grotere zorgbehoefte die hieruit voortvloeit kunnen de tijdsdruk voor werkenden die mantelzorg verlenen doen toenemen. Dit legt mogelijk voor sommigen een druk op de balans tussen werk- en privéleven en kan vervolgens leiden tot uitval door ziekteverzuim. Aandacht van werkgevers voor mantelzorg kan een positieve invloed hebben op het voorkomen van ziekteverzuim.

Vraag 6

Hoe gaat u werkgevers stimuleren om mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid te voeren? Kunt u de Kamer hier voor het zomerreces over informeren?

Wij gaan samen dit najaar met de minister en staatssecretaris van OCW een arbeid-en-zorgtop organiseren. Tijdens deze top zal gesproken worden over onder meer het creëren van flexibiliteit in het arbeidspatroon, kinderopvang, de aansluiting daarvan met het onderwijs en het stimuleren van een grotere betrokkenheid van mannen bij (mantel-)zorgtaken. Na deze top zal de Tweede Kamer worden geïnformeerd over eventuele aanvullende stappen om de combinatie van arbeid en zorg te verbeteren.

Vraag 7

Kunt u nog voor het zomerreces, wanneer u aangeeft hoe regels die bepalen of ouderen samenwonen precies zitten en wat daaraan wellicht schort, ook aangeven hoe u er zorg voor gaat dragen dat mantelzorgers voldoende op de hoogte zijn van regelingen rondom mantelzorg?2, en welke rol gemeenten, werkgevers, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport hierin hebben?

In de AOW is een uitzondering opgenomen voor de mantelzorg. Het AOW-pensioen van twee ongehuwde AOW-gerechtigden wordt gehandhaafd op 70% WML als zij een gezamenlijke huishouding gaan voeren omdat één van hen hulpbehoevend is en beiden over een eigen woning beschikken waarvoor ieder voor de eigen woning de financiële lasten draagt. Hulpbehoevend is de persoon die door ziekte of een of meer stoornissen van lichamelijke, verstandelijke of geestelijke aard, blijvend niet is staat is om een eigen huishouding te voeren omdat hij dagelijks is aangewezen op intensieve hulp van anderen. De hulpbehoevendheid moet aanleiding zijn voor het gaan voeren van een gezamenlijke huishouding.
Op de website www.svb.nl wordt informatie verstrekt over deze uitzondering bij mantelzorg. In de brief van 15 mei jl. heeft de commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gevraagd een verkenning op te stellen van alternatieven voor de huidige invulling van het criterium samenwonen in de AOW. In het AO Pensioen van 30 mei jl. heeft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven dat zij daarop voor 1 september a.s. zal reageren. Verder wordt dit najaar de eerdergenoemde arbeid-en-zorgtop georganiseerd. In de voorbereiding hiervan zal worden bezien welke andere partijen voor deze top zullen worden uitgenodigd.

Vraag 1

Bent u bereid afstand te nemen van het voornemen van de gemeente Amsterdam om leden van bestuurscommissies per vergadering 1.373 tot 1.555 euro te geven?1

Ja. Naar aanleiding van de berichtgeving in de media over de voornemens ter zake, treed ik in overleg met de gemeente. Ik zal u van de uitkomsten hiervan berichten.

Vraag 2

Waarom heeft de gemeenten Amsterdam de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) ingehuurd om dit exorbitante bedrag vast te stellen?

Het is aan de gemeente Amsterdam om te bepalen of en door wie zij zich laat adviseren.

Vraag 3

Hoeveel heeft dit omvangrijke onderzoek door de AWVN in totaal gekost?

De kosten van het advies zijn mij niet bekend, maar ook dit is een Amsterdamse aangelegenheid.

Vraag 4

Hoe verhoudt het voornemen van de gemeente Amsterdam om leden van bestuurscommissies per vergadering 1.373 tot 1.555 euro te geven zich tot de bezuinigingen die de gemeente moet doorvoeren op sociaal beleid?

Ik kan niet in die afweging treden. Ook dit is een zaak voor de lokale politiek, met inachtneming van het wettelijk kader.

Vraag 5

In hoeverre voldoen de plannen van de gemeente Amsterdam voor de instelling van bestuurscommissies aan de nieuwe wet waarin de mogelijkheid tot instelling van deelraden (stadsdelen) is afgeschaft?

Het instellen van bestuurscommissies berust op artikel 83 Gemeentewet. De besluitvorming van de gemeente Amsterdam is echter nog niet afgerond. De regeling van de rechtspositie is een wezenlijk onderdeel van de totale besluitvorming, zodat nog geen finaal oordeel kan worden geveld. Zie verder het antwoord op vraag 1.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Zorggroep VDA in Veghel vraagt ontslag aan voor 135 medewerkers»?1

Ik heb van dit bericht kennisgenomen. Het is aan de Zorggroep VDA om afwegingen te maken over de inzet van de onderneming.

Vraag 2

Verwacht u dat er de komende tijd meer thuiszorgaanbieders zullen stoppen met het aanbieden van huishoudelijke verzorging? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, ik beschik op dit moment niet over een landelijk beeld. Verwacht mag worden dat aanbieders rekening houden met de voorgestane vernieuwing van de langdurige zorg en maatschappelijke ondersteuning. Dat is ook noodzakelijk om de met de hervorming beoogde effecten te realiseren. Er zullen aanbieders zijn die zich terugtrekken en er zullen ook nieuwe aanbieders tot de markt toetreden. Dit kan de benodigde innovatie een impuls geven. Thuiszorgaanbieders zullen ook in de nieuwe situatie een zeer belangrijke rol spelen. De daadwerkelijke effecten van de hervormingen op de arbeidsmarkt worden nauwlettend in de gaten gehouden en in beeld gebracht door een arbeidsmarkteffectrapportage (AER).

Vraag 3

Heeft u concrete aanwijzingen dat ook andere thuiszorgaanbieders stoppen met het aanbieden van huishoudelijke verzorging? Zo ja, welke? Op welke termijn gebeurt dit? Hoeveel ontslagen hangen hiermee samen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u een reactie geven op de uitspraak van de directeur van VDA die aangeeft dat het bieden van thuiszorg verliesgevend is vanwege het zorgakkoord en bezuinigingen van de regering?

Zorggroep VDA heeft ervoor gekozen om voor 135 thuishulpen ontslag aan te vragen. De organisatie heeft afgewogen of zij rendabel thuiszorg kon bieden en heeft een inschatting gemaakt van de vooruitzichten. Zoals gezegd, het is niet aan mij om in deze afweging te treden.
Voor zover de voorgenomen korting op het budget van de huishoudelijke hulp bijgedragen zou hebben aan het besluit om ontslag aan te vragen, geldt dat ik deze korting in 2015 en latere jaren aanzienlijk verzacht heb en dat voor 2014 geldt dat ook nieuwe cliënten een beroep kunnen doen op huishoudelijke hulp. Een en ander laat dus veel ruimte voor gemeenten en aanbieders om een goede invulling te geven aan gemeentelijk beleid.

Vraag 5

Komt u door deze ontslagen tot het inzicht dat bezuinigen op de thuiszorg onverantwoord is?

In mijn brief aan uw Kamer van 25 april 2013 heb ik u mijn visie op de hervorming op de langdurige zorg toegelicht. De hervorming is noodzakelijk om de kwaliteit te verbeteren, de zorg houdbaar te maken voor toekomstige generaties en aan te laten sluiten bij de wijze waarop we samen leven en meer voor elkaar willen zorgen. Dit neemt niet weg dat de veranderingen veel gaan vragen van alle betrokkenen. Daar ben ik mij zeer van bewust.

Vraag 6

Ziet u in dat niet alleen de medewerkers die nu ontslagen worden de dupe zijn van bezuinigingen op de thuiszorg, maar ook de mensen die zorg krijgen? Wilt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Hoe wordt de zorg geregeld voor mensen die nu huishoudelijke verzorging van VDA ontvangen?

Zorggroep VDA heeft mij aangegeven dat zij in goed overleg met alle gemeenten waarin zij actief is plannen gemaakt heeft om de continuïteit van ondersteuning voor de cliënten te waarborgen. Daarnaast heeft de organisatie collega-aanbieders benaderd met de vraag of zij interesse hebben om de cliënten en het personeel over te nemen. Het uitgangspunt daarbij is dat de cliënten hun huidige thuiszorgmedewerker behouden. Thuiszorgmedewerkers zullen wel moeten solliciteren bij de andere aanbieders. In dit proces gelden de aanvullende afspraken die werkgevers- en werknemersorganisaties in de algemeen verbindend verklaarde CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (CAO VVT) hierover hebben gemaakt. Op dit moment is dit proces nog gaande.

Vraag 8

Kunt u garanderen dat de mensen die nu huishoudelijke zorg ontvangen straks hun vertrouwde en vaste thuiszorgmedewerker terugkrijgen? Zo ja, hoe gaat u hier voor zorgen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Welke andere zorgaanbieders kunnen of willen de thuiszorgmedewerkers overnemen? Wilt u uw antwoord toelichten?

Zorggroep VDA heeft zoveel mogelijk aanbieders in de regio waar zij actief is benaderd om de werknemers over te nemen. Dit zijn enkele tientallen aanbieders. Of en zo ja onder welke voorwaarden deze medewerkers worden overgenomen is op dit moment nog niet bekend. Uitgangspunt is dat hetgeen in de CAO VVT daarover vastgelegd is, wordt gevolgd.

Vraag 10

Kunt u garanderen dat de thuiszorgmedewerkers die door een andere zorgaanbieder worden overgenomen onder goede arbeidsvoorwaarden worden overgenomen en loon ontvangen volgens FWG 15 (FunctieWaardering Gezondheidszorg)? Zo nee, waarom niet?

Ik kan geen salarisgarantie bieden als een bedrijf op basis van een eigenstandige afweging besluit om ontslag aan te vragen voor haar medewerkers en medewerkers vervolgens bij een andere aanbieder in dienst treden. Uitgangspunt is dat de CAO VVT gevolgd wordt bij de overname van het personeel.

Vraag 11

Wat is uw reactie op de uitspraak van de directeur van VDA dat de doorgeschoten bureaucratie één van de oorzaken van de problemen is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik heb contact opgenomen met de directeur van Zorggroep VDA en gevraagd om een toelichting op de aan hem toegeschreven uitspraken in het artikel. De uitspraak over drie controlerende ambtenaren per thuiszorgmedewerker was figuurlijk bedoeld en illustreerde het sentiment dat de directeur tijdens het interview voelde bij de hoogte van de beheerslast voor de huishoudelijke hulp. Het is dus niet een feitelijke weergave van de werkelijkheid. Wel deel ik de opvatting dat de administratieve lasten voor de zorgaanbieder en de burger zoveel mogelijk moeten worden beperkt. Mede in het kader van uitwerking van de visie op de hervorming van de langdurige zorg bezie ik de mogelijkheden om de bureaucratie aan te pakken. Waar het mogelijk is om de uitvoering te versimpelen, dan zal ik dat doen.

Vraag 12

Waarom zijn er drie controlerende ambtenaren per thuiszorgmedewerker? Komt dit vaker voor? Zo ja, waar? Kunt u aangeven hoeveel geld hiermee verspild wordt? Wilt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Welke maatregelen gaat u treffen om de bureaucratie aan te pakken?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Erkent u dat het ontslag van 800 thuiszorgmedewerkers door uw beleid komt? Kunt u uw antwoord toelichten?1

Naar ik heb begrepen heeft de zorgorganisatie Sensire ervoor gekozen om voor 800 thuishulpen die werkzaam zijn bij Thuishulp Sensire B.V. ontslag aan te vragen. De achtergrond van deze aanvraag is volgens Sensire gelegen in het financiële risico dat zij zien voor de continuïteit van haar diensten als gevolg van onduidelijkheid over gemeentelijk beleid ten aanzien van de huishoudelijke hulp vanaf 2014. Het huidige contract van Sensire eindigt per 1 januari 2014. Het is een afweging van de organisatie zelf, welke keuzes zij maakt en op welke wijze ze daarbij anticipeert op mogelijke veranderingen en haar personeelsomvang aanpast. Het is aan de betreffende gemeenten om te voorzien in de continuïteit van de ondersteuning en tijdig daartoe één of meerdere aanbieders te contracteren.
In mijn brief aan u van 25 april 20132 heb ik aangegeven dat ik de voorgenomen maatregelen op het terrein van huishoudelijke hulp op een tweetal onderdelen heb verzacht. De huishoudelijke hulp blijft in 2014 voor nieuwe cliënten beschikbaar en vanaf 2015 worden de middelen beperkt tot 60% in plaats van tot 25%.

Vraag 2

Hoeveel mensen zullen hun vertrouwde thuiszorgmedewerker verliezen? Wat is uw oordeel daarover?

Op dit moment valt niet te zeggen of het mogelijk blijft dat mensen hun vertrouwde thuiszorgmedewerker in 2014 kunnen behouden. Dat hangt namelijk af van de wijze waarop de betrokken gemeenten (Lochem, Bronckhorst, Doetinchem, Oost Gelre, Berkelland, Winterswijk, Aalten en Oude IJsselstreek) hun beleid ten aanzien van de huishoudelijke hulp gaan vormgeven en welke aanbieder(s) zij gaan contracteren. De besluitvorming in de betrokken gemeenten is nog gaande. Hierbij geldt de waarborg van artikel 10 van de Wmo, welke bepaling nieuwe aanbieders verplicht om met de oude aanbieders te overleggen over de overname van betrokken personeel. De gemeenten hebben de taak erop toe te zien dat dit overleg wordt gevoerd.

Vraag 3

Hoe kunnen gemeenten hun taken uitvoeren als een grote zorgaanbieder staakt met het aanbieden van huishoudelijke verzorging? Wilt u uw antwoord toelichten?

Het huidige contract dat Sensire heeft met de acht gemeenten eindigt per 1 januari 2014. Omdat het contract al tweemaal was verlengd, zouden gemeenten verplicht zijn om aan- of in te besteden. Afhankelijk van de gekozen procedure zouden andere thuiszorgaanbieders ook kunnen inschrijven op de opdracht. Ik heb onvoldoende aanleiding om te veronderstellen dat gemeenten in grote problemen komen als een zorgaanbieder besluit om ontslag aan te vragen voor haar medewerkers.

Vraag 4

Deelt u de mening dat gemeenten in grote problemen komen wanneer zorgaanbieders besluiten zich terug te trekken? Zo ja, welke maatregelen gaat u hiertegen treffen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Baart het u ook zorgen dat zorgaanbieders aangeven dat zij de zorgverlening staken omdat het financieel niet haalbaar is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals ik onder 1 heb aangegeven is het aan de zorgaanbieders om afwegingen te maken die hun onderneming betreffen. Bij een aflopend contract heeft een zorgaanbieder niet de garantie dat hij ook een nieuw contract bij de gemeente zal verwerven. Ik heb niet het beeld dat de financiële haalbaarheid van de zorgverlening in zijn algemeenheid in het geding is. De continuïteit van de zorgverlening is gebaat bij goed opdrachtgeverschap van gemeenten en goed opdrachtnemerschap van aanbieders. Ter ondersteuning daarvan heb ik in 2012 en dit jaar handreikingen opgesteld, namelijk een handreiking voor gemeenten en aanbieders waarin de stappen beschreven staan om goed opdrachtgever- en opdrachtnemerschap te realiseren, en een handreiking voor gemeenten om te komen tot reële basistarieven voor de huishoudelijke hulp.
Ook de komende tijd zal ik gemeenten en aanbieders verder ondersteunen tijdens de transitie om te komen tot een nieuw stelsel voor zorg en ondersteuning. Het thema opdrachtgeverschap zal daar een belangrijke rol in spelen. Door in overleg met VNG en andere partijen een transitieplan op te stellen heb ik er vertrouwen in dat het goed mogelijk blijft voor aanbieders om zorgverlening te blijven bieden.

Vraag 6

Hoe ziet u uw systeemverantwoordelijkheid voor de huishoudelijke verzorging als grote aanbieders hun zorgverlening staken? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Heeft u zelf wel eens meegelopen met huishoudelijk verzorgenden, en bent u er wel van op de hoogte hoe belangrijk het werk van huishoudelijk verzorgenden zijn? Zo ja, hoe kunt u dan akkoord gaan met deze bezuinigingen? Zo nee, waarom niet?

Ik ben er van op de hoogte hoe belangrijk huishoudelijke ondersteuning is voor die mensen die hierop zijn aangewezen en deze ondersteuning niet zelf kunnen organiseren.

Vraag 8

Hoe gaat u ervoor zorgen dat er geen 800 ontslagen vallen bij Sensire, en dat mensen straks niet thuis zitten zonder hun huishoudelijke verzorging? Wilt u uw antwoord toelichten?

Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 heb aangegeven, is het een afweging van de organisatie zelf op welke wijze ze anticiperen op mogelijke veranderingen en vervolgens hun personeelsomvang aanpassen. Het is niet aan mij om in deze afweging te treden. Het is aan de betrokken gemeenten om vanaf 2014 de mensen voor wie huishoudelijke hulp noodzakelijk is, ondersteuning te bieden.

Vraag 9

Hoeveel andere zorgaanbieders hebben besloten om te stoppen met het aanbieden van huishoudelijke verzorging? Welke zorgaanbieders zijn dit en hoeveel ontslagen zijn hiermee gemoeid?

Deze informatie is mij niet bekend. Wel blijf ik de situatie op de arbeidsmarkt nauwlettend volgen in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn dat ik samen met sociale partners laat uitvoeren. Ook de uitkomsten van de Arbeidsmarkteffectrapportage kunnen hier inzichten opleveren. De eerste effectrapportage wordt komende zomer naar de Kamer verzonden.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het rapport van de onafhankelijke commissie onderzoek integriteit BGS 2012, waaruit blijkt dat er binnen de sociale werkplaats BGS sprake was van (de schijn van) belangenverstrengeling, onzorgvuldig handelen en intimiderend gedrag alsmede onvoldoende aandacht voor de ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaan van WSW-medewerkers en overtredingen van wet- en regelgeving, met name van de cao, de wachtlijstverordening en de Arbowet?1

De conclusies van de «Onafhankelijke commissie onderzoek integriteit BGS 2012» zijn zeer stevig. Vooral de conclusie, dat er geen sprake is van enkele incidenten of fouten, maar van een bedrijfsvoering en een werkcultuur die samen uitdrukking zijn van een structureel probleem, is niet mis te verstaan.

Vraag 2

Bent u met de commissie van mening dat er geen sprake is van enkele incidenten of fouten, maar van een bedrijfsvoering en een werkcultuur die samen uitdrukking zijn van een structureel probleem: een optelsom van onregelmatigheden, slordigheden, overtreding van regels, ongewenst gedrag en onvoldoende aandacht voor de kwetsbaarheid van de WSW-medewerkers die maakt dat er sprake is van een ernstige situatie?2

Ik ga ervan uit dat de commissie gedegen onderzoek heeft uitgevoerd op basis waarvan zij bovenstaande conclusie trekt, die, zoals ik reeds in de beantwoording bij vraag 1 onderken, niet mis te verstaan is.

Vraag 3

Bent u van mening dat – gezien de conclusies van het onderzoeksrapport – de afstand tussen de sociale werkplaatsen en verantwoordelijke gemeenten te groot is geworden, waardoor goed toezicht voor de lokale volksvertegenwoordiging bijna onmogelijk is? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om de afstand tussen sociale werkplaatsen en verantwoordelijke gemeenten te verkleinen? Zo nee, waarom niet?

De algemene stelling dat de afstand tussen de sociale werkplaatsen en verantwoordelijke gemeenten te groot is geworden, deel ik niet. In de Wsw is het zo geregeld dat de gemeenten eindverantwoordelijk zijn. Hoe hier vorm en inhoud aan wordt gegeven, is aan de gemeente. Gemeenten hebben alle ruimte en mogelijkheden om zich goed op de hoogte te stellen van het functioneren van het betreffende sw-bedrijf in de uitvoering van de Wsw.
Met de conclusies van het onderzoek van de commissie in de hand, kan ik niet anders dan concluderen dat er in het geval van BGS te weinig is gedaan met die mogelijkheden. Het is de verantwoordelijkheid van de gemeente Schiedam om hier adequaat op te reageren en verbeteringen door te voeren. De brancheorganisatie voor de sw-bedrijven, Cedris, heeft de gemeente aangeboden om haar daarbij van dienst te zijn. Gezien de ernst van het beeld dat uit het onderzoek naar voren komt, heb ik de Inspectie SZW gevraagd om BGS dit jaar opnieuw te inspecteren (zie vraag 4 voor de reikwijdte van het onderzoek van de Inspectie).

Vraag 4

Op welke wijze worden sociale werkplaatsen structureel gecontroleerd of zij voldoen aan de wettelijk zorgplicht voor hun werknemers zoals weergegeven in de Arbowet, waartoe behoren het opstellen van een gedragscode, het aanstellen van een vertrouwenspersoon, het inrichten van een meldings- en registratiesysteem, klachtenprocedures, een klachtencommissie en het (laten) verzorgen van training en onderricht van werkgevers en werknemers? Op welke wijze wordt de kwaliteit van deze maatregelen gecontroleerd?3

Werkgevers hebben een zorgplicht voor hun werknemers en zijn volgens de Arbowet verplicht om een beleid te voeren ter vermindering van psychosociale arbeidsbelasting, hetgeen de onderwerpen agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en werkdruk omvat. Tot de maatregelen binnen dit beleid behoren het opstellen van een gedragscode, het aanstellen van een vertrouwenspersoon, het inrichten van een meldings- en registratiesysteem, klachtenprocedure en klachtencommissie en het (laten) verzorgen van trainingen en onderrichten van werkgevers en werknemers. Het is aan de gemeente om toe te zien op de wijze waarop deze arbozorgelementen worden ingevuld.
De Inspectie SZW houdt geen structurele periodieke controles in de sector sociale werkplaatsen. In de meerjarenstrategie bepaalt de Inspectie waar en wanneer er inspecties worden gehouden. Vanuit deze meerjarenstrategie zijn er zowel in 2011 als in 2012 inspectieprojecten bij de sociale werkplaatsen gehouden. In het project van 2011 zijn de verplichtingen voor de werkgever aangaande psychosociale arbeidsbelasting gecontroleerd. De resultaten van deze controle gaven geen aanleiding dit onderwerp ook in het project van 2012 mee te nemen. Er waren wel enige tekortkomingen, maar er was geen aanleiding om aan te nemen dat er sprake was van een structureel tekortschieten op dit punt. De uitkomsten van het onderzoek zijn terug te lezen in het projectverslag sociale werkplaatsen 2011, projectnummer A1020.
Werknemers kunnen een klacht indienen bij de Inspectie SZW als ze weten of vermoeden dat hun werkgever zich niet aan de wet houdt. De Inspectie zal daarop een onafhankelijk onderzoek instellen.
Tot het toezichtdomein van de Inspectie behoren wat betreft sociale werkplaatsen met name de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet en regelgeving, de Arbeidstijdenwet en de Wet Minimumloon. De in vraag 1 genoemde knelpunten, onder meer ten aanzien van de bedrijfsvoering en werkcultuur, behoren niet tot het toezichtdomein. Het is aan de gemeente daarop toe te zien.

Vraag 5

Bent u bereid om in te zetten op een structurele doorlichting van sociale werkplaatsen door de Inspectie SZW op arbeidsomstandigheden, veiligheid en ergonomische belemmeringen, zodat problemen kunnen worden voorkomen of vroegtijdig kunnen worden opgelost? Zo nee, waarom niet?

Zoals bij de beantwoording van vraag 4 gezegd houdt de Inspectie SZW geen vaste periodieke controles in de sector sociale werkplaatsen. Deze sector behoort wél tot de zogenaamde prioritaire sectoren. In de meerjarenstrategie bepaalt de Inspectie SZW waar en wanneer er onderzoeken in welke prioritaire sectoren worden uitgevoerd. Wanneer er aanleiding is om aan te nemen dat er mogelijk sprake is van structurele misstanden bij sociale werkplaatsen zal de Inspectie SZW daar capaciteit op in zetten.

Vraag 6

Behoort de sociale werkplaats BGS tot de groep van negen bedrijven in de sociale werkvoorziening die na herhaalde inspecties nog drie of meer tekortkomingen hadden? Kunt u de lijst met deze negen bedrijven aan de Kamer doen toekomen?4

BGS is inderdaad één van de bedrijven met drie of meer tekortkomingen. Het is niet gebruikelijk dat de individuele bedrijfsnamen worden gepubliceerd. De Tweede Kamer kan desgewenst – vertrouwelijk – inzage krijgen in deze lijst.

Vraag 7

Is er tijdens de specifieke inspecties door de Inspectie SZW in de periodes april – november 2011 en september – december 2012 ook geïnspecteerd bij de sociale werkplaats BGS? Zo ja, bent u bereid om de inspectierapporten over BGS uit de voorgaande vijf jaar aan de Kamer te zenden?5

BGS is één van de door de Inspectie SZW onderzochte bedrijven tijdens het inspectieproject van 2011. Het is gebruikelijk dat over de uitkomsten van individuele inspectietrajecten geen mededelingen worden gedaan. De Tweede Kamer kan desgewenst – vertrouwelijk – inzage krijgen in deze inspectierapporten.

Vraag 8

Bent u bereid om landelijke richtlijnen voor gemeenten en SW-bedrijven op te stellen met daarin aanwijzingen voor het meten van sociale prestaties middels een sociaal jaarverslag met regels voor de begeleiding op de werkvloer, voor de ontwikkeling van medewerkers, het voeren van jaarlijkse functioneringsgesprekken, het houden van regelmatige werkoverleggen en het geven van een overzicht van de beloning van werknemers en directie? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik met mijn antwoord op vraag 3 heb aangegeven is de wijze waarop gemeenten de uitvoering van de Wsw vormgeven een verantwoordelijkheid van gemeenten. Zij kunnen daarbij gebruik maken van sw-bedrijven, maar hebben daarin beleidsvrijheid. De reguliere wetgeving op het terrein van arbeidsomstandigheden is ook van toepassing op sw-bedrijven. Het is niet aan mij om specifiek voor sw-bedrijven additionele regels te stellen. Dit is een bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de verantwoordelijke gemeente.

Vraag 9

Ziet u alsnog een relatie tussen de forse bezuinigingen op de sociale werkplaatsen van de afgelopen jaren op de begeleiding, het verminderen van budget voor werkplekaanpassingen en de onveilige situaties in sociale werkplaatsen? Zo ja, wat gaat u hiertegen doen? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik zie hier geen onmiddellijke relatie tussen. De commissie concludeert dat er bij BGS een sterke focus ligt op omzet draaien, kosten beperken en «zwarte cijfers» houden. Dit laat uiteraard onverlet dat BGS verantwoordelijk is voor een zorgvuldige bedrijfsvoering, goed werkgeverschap en behoorlijke omgangsnormen. Een correcte bejegening van werknemers door collega’s of leidinggevenden dient in alle omstandigheden de normale standaard te zijn.

Vraag 10

Bent u bereid om een landelijk onafhankelijk meldpunt voor werknemers van de sociale werkplaats in te stellen, waar klachten over arbeidsomstandigheden, begeleiding, veiligheid en werkdruk kunnen worden gemeld? Zo nee, waarom niet?

Gelet op het hiervoor geschetste ben ik van mening dat voldoende is geregeld waar werknemers van een Wsw-bedrijf met klachten gehoor kunnen vinden. Daarnaast staat voor een individuele werknemer, afhankelijk van het geschil, de gang naar de rechter open.

Vraag 1

Hoe verklaart u dat PostNL in de afgelopen jaren keer op keer heeft gecommuniceerd steeds minder arbeidsplaatsen te hebben voor de toentertijd in dienst zijnde medewerkers met een beperking waardoor medewerkers geen arbeidsplaats meer in het bedrijf konden krijgen en uiteindelijk bij het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) moesten aankloppen, dit terwijl PostNL nu mooie sier maakt met het te werk stellen van mensen met een beperking?

PostNL heeft mij laten weten dat het niet het geval is dat het bedrijf in de afgelopen jaren heeft gecommuniceerd dat er specifiek voor mensen met een beperking minder arbeidsplaatsen beschikbaar zouden zijn. Het bedrijf heeft wel gecommuniceerd dat het aantal arbeidsplaatsen voor medewerkers (met fulltime contracten en grote deeltijdcontracten) gereduceerd wordt. Deze reductie heeft te maken met de grote marktveranderingen in de postsector. De postvolumes dalen sterk, waardoor de kosten per poststuk stijgen. Het bedrijf past zich op deze ontwikkelingen aan.
Volgens PostNL is het bedrijf erin geslaagd om het merendeel van de medewerkers met een medische beperking een nieuwe plaats in de organisatie te geven. Medewerkers die het risico liepen om hun baan te verliezen zijn hierover geïnformeerd en konden gebruik maken van specifieke begeleiding en een mobiliteitsbudget. Tot nu is er voor een beperkt aantal productiemedewerkers (enkele tientallen) naar aanleiding van de hervatte reorganisatie een ontslagaanvraag ingediend. Hieronder zijn enkele medewerkers met een medische beperking.
In antwoorden op eerdere Kamervragen over dit onderwerp, die ik u op 24 april 2013 heb aangeboden1, heb ik laten weten dat ik het recente initiatief van PostNL om ongeveer 500 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen in de briefpostbezorging als positief beoordeel. Het sluit aan bij de ambitie van het kabinet om zoveel mogelijk mensen, ook uit deze doelgroep, aan het werk te helpen.

Vraag 2

Hoe kan het dat het tegen deze medewerkers werkte als zij een beperking hadden en PostNL er nu zelf mensen met een beperking aan een arbeidsplaats helpt? Deelt u het vermoeden dat PostNL de eigen medewerkers met een beperking te dure krachten vond en deze nu vervangt door goedkopere werknemers met een beperking?

PostNL heeft mij laten weten dat het medewerkers met een beperking niet benadeeld heeft ten opzichte van medewerkers zonder beperking. Medewerkers met een beperking krijgen bij gelijke geschiktheid voorrang bij de interne vacaturevoorziening en krijgen bemiddeling bij het zoeken naar passend werk.
Ik heb geen aanwijzingen dat PostNL de eigen medewerkers met een beperking te duur vond en deze nu vervangt door goedkopere werknemers met een beperking.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «UWV het schip in met omscholing»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat er een hoog aantal uitvallers is bij de opleiding tot rijinstructeur die via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) wordt aangeboden?

Het aantal uitvallers bij de opleiding rijinstructeur wijkt niet af van de gemiddelde uitval bij de opleidingen in het kader van de re-integratie van uitkeringsgerechtigden.

Vraag 3

Was de selectie van de cursisten die werden toegelaten tot de opleiding voor rijinstructeur adequaat?

Ja. Alvorens de cliënt aan een opleiding begint toetst de Arbeidsdeskundige of de werkcoach de deelname aan de opleiding aan het scholingsprotocol van UWV. Nagegaan wordt of de scholing noodzakelijk is voor betrokkene, of de scholing voldoet aan de regelgeving, de kosten opwegen tegen de baten en of de cursist schoolbaar is.

Vraag 4

Wat voor maatregelen heeft het UWV genomen om opleidingskosten terug te vorderen bij de (opzettelijk) afgehaakte cursisten?

Zoals in het artikel naar voren komt heeft UWV in het kader van het handhavingsbeleid in enkele gevallen een deel van het opleidingsgeld bij de cursist teruggevorderd via de uitkering. Bij (ernstige) verwijtbaarheid van de zijde van de cursist waardoor een opleiding niet wordt afgemaakt en niet wordt meegewerkt aan de re-integratie, wordt in het kader van het reguliere maatregelenbeleid een sanctie toegepast.

Vraag 5

Klopt het bericht dat er door het faillissement van een opleidingsinstituut in één keer 500 cursisten zijn afgehaakt? Zo ja, wat is er gedaan om deze cursisten bij een ander opleidingsinstituut onder te brengen?

Het faillissement waarvan wordt gesproken speelde in 2011. Ongeveer 90 UWV-cliënten volgden ten tijde van het faillissement een door UWV ingekochte opleiding bij het instituut en via een leerbaanproject in samenwerking met een re-integratiebedrijf volgden nog eens 165 UWV-cliënten een opleiding bij het opleidingsinstituut. Met alle 255 cliënten is gesproken en is – voor zover aan de orde – met het re-integratiebedrijf en/of een andere opleider gezorgd dat zij hun opleiding konden afmaken.

Vraag 6

Hoeveel opleidingen tot rijinstructeur zijn er sinds 2008 via het UWV aangeboden en hoeveel cursisten hebben de opleiding voltooid? Is het UWV nog steeds bezig met het opleiden van nieuwe rijinstructeurs? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoeveel cursisten volgen momenteel via het UWV de opleiding tot rijinstructeur?

UWV heeft op basis van eigen onderzoek over de betrokken jaren van 391 trajecten gegevens kunnen achterhalen. Van deze 391 trajecten zijn er 144 afgesloten met een plaatsing. Hiervan waren 14 plaatsingen in zelfstandige arbeid en 130 op een arbeidsovereenkomst. De overige deelnemers zijn niet aan de slag gekomen. Het in het persartikel genoemde aantal van ca 560 deelnemers omvat naast de opleidingen rijinstructeurs, ook de opleidingen heftruckbestuurder en vrachtwagenchauffeur.
Sinds 2012 kan UWV voor WW-ers geen trajecten of opleidingen meer inkopen. De inkoop van de opleiding tot rijinstructeur voor arbeidsgehandicapten is altijd al zeer gering geweest. Gelet op de slechte arbeidsmarktsituatie voor dit beroep is er thans nog minder aanleiding dan voorheen om deze opleiding in te kopen.

Vraag 1

Kent u het bericht op de site van abvakabofnv.nl «Vraag geen verlof aan voor staking DJI»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat het ministerie van Veiligheid en Justitie een circulaire heeft rondgestuurd met daarin richtlijnen hoe om te gaan met stakingen? Kunt u deze circulaire voegen bij de antwoorden op deze vragen?

Ja. De circulaire «Uitwerking richtlijnen bij vakbondsacties» van 27 maart 2013 is bijgevoegd2. Deze circulaire is gebaseerd op de managementrichtlijn bij (collectieve stakings)acties van 15 mei 2007 (5482808/07/DP&O).

Vraag 3

Is het tevens waar dat in de circulaire is opgenomen dat als men mee wil doen aan een collectieve actie, verlof moet worden aangevraagd? Zo ja, waarom wordt in de circulaire dit voorstel gedaan?

In eerder genoemde circulaire van 27 maart jl. staat vermeld dat medewerkers in eigen tijd deelnemen aan acties en dus verlof dienen aan te vragen. Met deze formulering is onbedoeld de suggestie gewekt dat alleen actie mag worden gevoerd als verlof is opgenomen. Dit is niet het geval. De opmerkingen over acties en het opnemen van verlof zien alleen op de financiële consequenties. Net als in de private sector geldt dat geen loon wordt uitbetaald als men onder werktijd aan acties deelneemt, terwijl geen verlof is opgenomen. Het recht op het voeren van acties staat hier los van.
Bij brief van 18 april 2013 is een nadere uitwerking van de richtlijnen bij vakbondsacties toegestuurd aan de directeuren van DJI, waarbij deze onbedoelde suggestie is hersteld. De medewerkers van DJI zijn over de inhoud van deze brief geïnformeerd.
Dezelfde brief gaat in op een specifieke afspraak die is gemaakt met de vakbonden over de acties op 25 april 2013. Deze afspraak houdt in dat gelet op de bijzondere positie waarin DJI en het personeel nu verkeren, het personeel voor deelname aan de acties op 25 april geen verlof behoeft op te nemen en wordt voor de actie op 25 april geen bezoldiging ingehouden bij deelname tijdens werktijd. Deze afwijking van het beleid geldt alleen als er een acceptabel actiedraaiboek wordt gehanteerd en de medewerkers de acties ook doorvoeren volgens dit actiedraaiboek.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de kern van een georganiseerde staking is dat je werkzaamheden niet verricht die je wel geacht wordt te verrichten? Zo nee, waarom niet?

Ja.

Vraag 5

Hoeveel werknemers hebben naar aanleiding van deze circulaire een verlofdag opgenomen om mee te kunnen doen aan de collectieve actie, terwijl ze recht kunnen hebben op een stakingsvergoeding van de vakbond? Bent u bereid het verlofverzoek van deze medewerkers terug te laten draaien? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van Kassa waarin de eerste resultaten van het onderzoek van FNV naar Werk.nl uiteen worden gezet?1

In de uitzending van Kassa komen de voorlopige uitkomsten van een tussenrapportage van het onderzoek van FNV naar het functioneren van werk.nl aan de orde. Het FNV onderzoek stelt dat werk.nl bij gebruikers een zware onvoldoende scoort. Dat betreur ik. Het FNV onderzoek brengt de opmerkingen en klachten over werk.nl samen. UWV kan deze meenemen in de verbeteringen van de website.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het onderzoeksresultaat van FNV dat 87% van de werkzoekenden Werk.nl een onvoldoende geeft voor bemiddeling naar werk? Bent u van mening dat het bemiddelen naar werk van werkzoekenden, samen met het verstrekken van uitkeringen, tot de hoofdtaken van het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen) behoort? Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat één van deze hoofdtaken volgens de gebruikers niet naar behoren wordt uitgevoerd? Zo nee, waarom niet?

Ik neem, net als het UWV, de zorgen die in de uitzending van Kassa naar voren worden gebracht zeer serieus. De tussentijdse uitkomsten van het FNV-onderzoek laten zien dat veel gebruikers ontevreden zijn.
UWV maakt in hoog tempo een omslag naar digitale dienstverlening met als doel met minder middelen een adequate dienstverlening te blijven leveren. De digitale dienstverlening draagt bij aan de realisatie van de taakstellingen. UWV streeft naar een zo adequaat mogelijk alternatief voor face to face dienstverlening.
Het ondersteunen van werkzoekenden bij het zoeken naar werk blijft een van de hoofdtaken van het UWV, al wordt voortaan meer verwacht van de werkzoekende zelf en wordt face to face dienstverlening alleen nog ingezet voor groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.
Door de verbeteringen die nog doorgevoerd zullen worden in de digitale dienstverlening verwacht ik dat het aantal klachten omlaag wordt gebracht. Tijdens de omslag naar digitale dienstverlening ervaren klanten regelmatig hinder. UWV werkt hard aan verbeteringen en probeert het ongemak voor klanten zoveel mogelijk te beperken.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de opmerking van de heer Timmermans (directeur van UWV-Werkbedrijf) in de uitzending van Kassa waarin hij werkzoekenden naar andere vacaturesites dan Werk.nl verwijst? Deelt u de mening dat Werk.nl een actueel en zo compleet mogelijk overzicht dient te bevatten van alle vacatures in Nederland? Zo ja, wat gaat u er aan doen om dit te bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

UWV ondersteunt met werk.nl werkzoekenden bij het zoeken naar werk. De dienstverlening van het UWV is aansluitend en aanvullend op de dienstverlening van private partijen zoals uitzendbureaus en andere bemiddelaars. Belangrijk is dat werkzoekenden, vanuit hun eigen verantwoordelijkheid voor het zoeken naar werk, alle mogelijkheden benutten om hun weg naar werk te vinden.
Het streven is dat werk.nl een zo actueel en zo volledig mogelijk overzicht van vacatures bevat. UWV werkt hiertoe samen met uitzendbureaus, gemeenten, andere bemiddelaars en andere relevante partners aan een zo hoog mogelijk vacaturebereik. UWV maakt tevens gebruik van een vacaturespider, die het internet afzoekt naar vacatures op andere sites en deze op werk.nl zichtbaar maakt.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat het UWV gebruik maakt van automatisch opgelegde sancties wanneer er niet aan alle eisen voor een uitkering wordt voldaan? Deelt u de mening dat bij het opleggen van sancties altijd hoor en wederhoor moet worden toegepast en dat menselijk contact daarbij vereist is? Zo nee, waarom niet?

Aan het ontvangen van een uitkering zitten ook plichten. Mensen dienen zich voldoende in te spannen om nieuw werk te zoeken en dienen UWV volledig in te lichten over de inkomsten die zij hebben wanneer zij een uitkering ontvangen. De handhaving op de verplichtingen geschiedt voornamelijk digitaal. Dit betekent echter niet dat het sanctioneren automatisch verloopt. Voordat een sanctie wordt opgelegd krijgt de klant altijd eerst een vooraankondiging met mogelijkheid tot verweer. Er gaat altijd een oordeel van een werkcoach aan vooraf.

Vraag 5

Kunt u uiteenzetten hoe u de dienstverlening van het UWV op peil wilt houden, terwijl duizenden werknemers van het UWV worden ontslagen? Deelt u de zorgen dat de grote bezuinigingsopdracht van het UWV ten koste kan gaan van de dienstverlening voor werkzoekenden?2

De overgang naar digitale dienstverlening is noodzakelijk om de bezuinigingen te realiseren. Hierdoor krimpt ook het personeelsbestand fors. Het streven is, door de nadruk te leggen op digitale dienstverlening, met minder capaciteit een adequate dienstverlening aan werkzoekenden en werkgevers te bieden. Door de digitale dienstverlening kunnen mensen op een laagdrempelige wijze zich inschrijven als werkzoekende of een uitkering aanvragen. De dienstverlening is onafhankelijk van tijd en plaats. Hierdoor hoeven mensen zich niet meer persoonlijk te melden bij de UWV locaties en gaat alle correspondentie digitaal. Via werk.nl kunnen werkzoekenden constant (behoudens onderhoudsperioden) gebruik maken van de dienstverlening waar dat in het verleden alleen op afspraak kon. De intensiteit van de dienstverlening wordt daarmee verhoogd.

Vraag 6

Hoe rijmt u het sluiten van 68 regiovestigingen van het UWV met het openen van 35 Werkbedrijven zoals aangekondigd in het Sociaal Akkoord?3

UWV zal door de taakstelling teruggaan van 98 vestigingen naar 30 vestigingen. In juni 2012 zijn gemeenten en UWV overeengekomen dat UWV vanuit 30 vestigingen samenwerkt met de 35 gemeentelijke arbeidsmarktregio’s. De 35 Werkbedrijven van het sociaal akkoord sluiten aan bij de 35 gemeentelijke arbeidsmarktregio’s.
Op welke wijze de Werkbedrijven zullen worden ingericht, wordt de komende periode nader uitgewerkt.

Vraag 1

Hoe verhoudt de beslissing van het 9.000 werknemers tellende bedrijf Tata Steel om slechts 10 werkervaringsplaatsen voor jonggehandicapten ter beschikking te stellen, zich tot uw wens om tienduizenden jongeren met een arbeidsbeperking in reguliere bedrijven aan het werk te helpen en tot het sociaal akkoord waarin u afstapt van het invoering van een actief verplicht quotum en alle jonggehandicapten onderworpen moeten worden aan een herkeuring?1 2 3 4

In het sociaal akkoord hebben kabinet en sociale partners afspraken gemaakt over het aan de slag helpen van mensen met een arbeidsbeperking. Met dit akkoord stellen werkgevers zich garant voor 125.000 extra banen (25.000 voor de overheid) voor deze doelgroep die moeilijk aan de slag komt. Ik reken er op dat werkgevers en werknemers hier de komende tijd mee aan de slag gaan. Het tijdspad van ruim 10 jaar biedt ruimte om daar in te groeien.
De afspraak met sociale partners over extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking is overigens niet vrijblijvend. In het sociaal akkoord is ook opgenomen dat deze afspraak wordt gemonitord. Als werkgevers onvoldoende banen realiseren treedt, na overleg met sociale partners en gemeenten, een quotumregeling in werking met dezelfde aantallen. In 2016 is de eerste meting. Dan moeten er 11.000 banen zijn gerealiseerd.
Het sociaal akkoord dateert van 11 april jongstleden. De uitwerking van de gemaakte afspraken vraagt tijd en maakt nog geen onderdeel uit van lopende cao-onderhandelingen. Dit geldt ook voor de onderhandelingen die Tata Steel in IJmuiden op dit moment met de vakbonden voert over een nieuwe cao. Afgelopen week hebben zij een principe-akkoord bereikt. In dat principe-akkoord is afgesproken dat Tata Steel wederom tien Wajongers een leerwerktraject aanbiedt, met de mogelijkheid tot een arbeidsovereenkomst erna. Tata Steel maakt sinds 2009 cao-afspraken over het jaarlijks aanbieden van tien werkervaringsplaatsen voor jongeren met een Wajong-uitkering. Een inspanning die volgens het bedrijf afgezet moet worden tegen een jaarlijkse werving van ongeveer honderd nieuwe medewerkers, tegen het feit dat drie procent van de actuele personeelsbezetting bestaat uit medewerkers waarvan is vastgesteld dat zij in meerdere of mindere mate arbeidsongeschikt zijn en tenslotte tegen de moeilijke economische omstandigheden waarin de staalsector zich bevindt.
In aanvulling op de lopende cao-onderhandelingen geeft Tata Steel aan naar de toekomst toe zich in te zetten om de afspraken uit het sociaal akkoord over extra banen voor arbeidsgehandicapten te realiseren.

Vraag 2

Is het u bekend dat vakbonden, UWV en gemeenten regionale afspraken willen maken met Tata Steel maar dit bedrijf hier niets van wil weten? Wat is uw reactie hierop en bent u bereid om met Tata Steel in gesprek te gaan om hen te bewegen om te komen tot serieuze en regionale afspraken voor werk voor mensen met een beperking? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Acht u het aannemelijk dat meer grote ondernemingen zich zullen blijven gedragen als Tata Steel en geen arbeidsplaatsen ter beschikking stellen aan mensen met een beperking omdat ze een «apart bedrijf» zijn? Deelt u deze mening?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Zijn er meer (grote) ondernemingen in Nederland die zich om deze reden onttrekken aan de afspraken die in het sociaal akkoord over het openstellen van arbeidsplekken voor mensen met een beperking zijn gemaakt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Kunt u de Kamer informeren over bestaande cao afspraken met grote bedrijven in Nederland over het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking? Zo nee, waarom niet?

Voor een indruk van afspraken over het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten in cao’s verwijs ik naar de SZW rapportage «Cao-afspraken 2011», die op 29 november 2012 als bijlage bij het rapport «Duurzame inzetbaarheid in cao en praktijk» naar uw Kamer is gezonden. De peildatum voor deze rapportage is 1 april 2012. Voor deze rapportage zijn 100 cao’s onderzocht, die van toepassing zijn op ca 5,4 miljoen werknemers (ruim 85 procent van de werknemers onder een cao).
Verder verwijs ik naar de website www.cao.szw.nl. Daarop staan alle cao’s die zijn aangemeld en waarvoor een kennisgeving van ontvangst is afgeven (zie onderwerp cao aanmelding, vervolgens overzichten cao/avv).

Vraag 1

Kent u het bericht «Gemeente mag instellingen geen salarisnorm opleggen»?1 Kent u ook de rechterlijke uitspraak die de basis vormt van dit artikel?

Ja. Ik ken het bericht, en ik ken de (tussen)uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant waarover in het bericht wordt geschreven. Het is een uitspraak in een procedure tussen de stichting Novadic-Kentron en het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Eindhoven. Het college van Eindhoven heeft inmiddels aangekondigd hoger beroep tegen de einduitspraak in te willen stellen.

Vraag 2

Hoe verhoudt deze uitspraak zich tot de Wet Normering Topinkomens (WNT) die sinds 1 januari 2013 van kracht is? Valt de betreffende instelling vanaf januari 2013 onder het regime van de WNT en moet deze aldus voldoen aan een inkomensnorm?

Het geschil vindt zijn oorsprong in de rechtsverhouding tussen de instelling en de gemeente van voor de inwerkingtreding van de WNT. De WNT speelt in de uitspraak geen rol. De betreffende instelling valt sinds de inwerkingtreding van de WNT per 1 januari 2013 onder het regime van de WNT. Het betreft hier een instelling die op grond van artikel 5 van de Wet toelating zorginstellingen als zorginstelling is toegelaten.2 Het bezoldigingsmaximum van de WNT is thans op deze instelling van toepassing. Hierbij dient ten aanzien van de individuele topfunctionarissen het overgangsrecht in acht te worden genomen.

Vraag 3

Of en in hoeverre kunnen bestuursorganen zoals gemeenten aanvullende en verdergaande beperkingen (t.o.v. de WNT) stellen aan de bezoldiging van medewerkers en bestuurders van instellingen waarmee een subsidierelatie bestaat?

De WNT verzet zich niet tegen het door decentrale bestuursorganen door middel van de subsidievoorwaarden stellen van aanvullende of verdergaande beperkingen aan de bezoldiging van medewerkers en bestuurders van door deze bestuursorganen gesubsidieerde instellingen. De Rechtbank Oost-Brabant oordeelt in deze casus dat de door de gemeente Eindhoven aan de subsidie verbonden verplichtingen in strijd zijn met de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Zoals gezegd heeft het college van Eindhoven aangekondigd hiertegen hoger beroep in te stellen.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de model-subsidieverordening van de VNG waarin zij manieren belicht waardoor gemeenten topsalarissen bij gesubsidieerde instellingen kunnen tegengaan?

In de model-Algemene subsidieverordening van de VNG zijn geen bepalingen opgenomen, die gericht zijn op het tegengaan van topsalarissen bij gesubsidieerde instellingen. Bij de VNG wordt wel gewerkt aan een model-subsidieregeling (een nadere regeling op grond van de model-ASV) waarin aandacht wordt geschonken aan de mogelijkheid om te voorkomen dat subsidiegeld wordt besteed aan (te) hoge topsalarissen bij gesubsidieerde instellingen. Hierbij volgt de VNG ook op de voet het vervolg van de procedure tussen de stichting Novadic-Kentron en de gemeente Eindhoven. In het Algemeen Overleg van 14 februari 2013 met de vaste commissie voor Binnenlandse Zaken van Uw Kamer naar aanleiding van de rapportage 2011 van de Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens (Wopt) heb ik ook aangegeven in verband met het topinkomensbeleid met de VNG in overleg te willen treden. Het ligt in de rede, hierbij ook te spreken over het afstemmen van het normeringsbeleid en over het juridisch instrumentarium dat rijk en gemeenten ten dienste staat.

Vraag 5

Omvat de WNT ook alle functies waarbij sprake is van (gedeeltelijke) bekostiging uit middelen van decentrale bestuurslichamen, zoals gemeenten? Zo nee, welke niet?

Neen, de WNT richt zich niet op alle functies waarbij sprake is van (gedeeltelijke) bekostiging uit middelen van decentrale bestuursorganen, maar uitsluitend op de topfunctionarissen van instellingen in de publieke en semipublieke sector. Hieronder zijn mede begrepen, instellingen die een of meer overheidssubsidies ontvangen, die tezamen meer bedragen dan 50% van de jaarlijkse inkomsten van die instelling. Dit kan zowel een subsidie van de Rijksoverheid betreffen, als van decentrale bestuursorganen. Overigens heb ik in bovengenoemd Algemeen Overleg van 14 februari 2013 gememoreerd, dat ik de Eerste Kamer heb toegezegd om met een voorstel voor een aanpassingswet te komen, waardoor de WNT alleen van toepassing is wanneer sprake is van een zekere minimumomvang van de instelling.

Vraag 1

Klopt het dat de Arbeidsinspectie op 7 augustus 2007 een brief (kenmerk 38070051/04) schreef aan Odfjell met elf harde eisen na ernstige overtredingen?

Ja

Vraag 2

Kunt u aangeven op welke wijze en wanneer deze eisen zijn opgevolgd door Odfjell en kunt u per eis aangeven op welk tijdstip Odfjell voldeed aan de eis?

De Arbeidsinspectie heeft op 24 oktober 2007, 31 januari 2008, 3 april 2008, 11 november 2008, 17 februari 2009 en 9 april 2009 controlebezoeken gebracht aan Odfjell om de naleving van de eisen uit de brief van vraag 1 te controleren.
Op 17 februari 2009 werd geconstateerd dat overtreding 1 was opgeheven. Op 9 april 2009 werd geconstateerd dat overtreding 2 was opgeheven. Op 3 april 2008 werd geconstateerd dat overtredingen 3 en 4 waren opgeheven. Op 31 januari 2008 werd geconstateerd dat overtredingen 5, 7 en 9 waren opgeheven. Op 24 oktober 2007 werd geconstateerd dat overtredingen 8 en 10 waren opgeheven. Op 11 november 2008 werd geconstateerd overtreding 11 was opgeheven. Deze overtredingen waren opgeheven doordat Odfjell gevolg had gegeven aan de in de brief van de Arbeidsinspectie van 7 augustus 2007 geformuleerde eisen. Odfjell bleek overtreding 6 – die betrekking had op de explosieveiligheid (ATEX) – niet te hebben opgeheven. Hiervan is op 25 maart 2009 proces verbaal opgemaakt op basis waarvan de rechtbank te Rotterdam op 22 november 2010 uitspraak heeft gedaan.

Vraag 3

Kunt u het hele dossier 38070051 openbaar maken en aan de Kamer doen toekomen?

Ja. U treft het hierachter aan. Gelet op het bedrijfsbelang van Odfjell stel ik u deze gegevens vertrouwelijk, alleen ter inzage aan uw Kamer, ter beschikking.

Vraag 4

Kunt u alle brieven die de Inspectie SZW en de Arbeidsinspectie de afgelopen tien jaar aan Odfjell geschreven hebben, openbaar maken?

Ja. U treft ze hierachter aan. Gelet op het bedrijfsbelang van Odfjell stel ik u deze gegevens vertrouwelijk, alleen ter inzage aan uw Kamer, ter beschikking.1

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Meeste doden op het werk in de bouw»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat er in de bouwsector de afgelopen jaren veel meer doden en gewonden zijn gevallen in verhouding tot andere sectoren?

Ik neem dit erg serieus. Ik heb daarom in het kader van het Actieplan Arbeidsveiligheid (2010 tot en met 2012), dat was gericht op ongevalsreductie door een integrale gedrags- en cultuuraanpak, maatregelen genomen om het aantal ongevallen te verminderen. Ik noem als voorbeeld de diverse veiligheidscampagnes («Sjaak» en «Alerta»), analyse-instrumenten naar oorzaken van ongevallen (onder meer «Storybuilder Bouw») en zelfhulpinstrumenten voor bedrijven (zoals de checklist «Veiligheidsindex Bouw»).
Daarnaast is belangrijk dat de bouwsector via de Stichting Arbouw diverse maatregelen heeft genomen om de veiligheid te vergroten, die in de arbocatalogus van de bouwsector zijn opgenomen.

Vraag 3

Kunt u aangeven of er een causaal verband bestaat tussen het niet of gebrekkig spreken en begrijpen van de Nederlandse taal en het groot aantal ongelukken in de bouw? Zo ja, kunt u een inschatting maken het aantal ongevallen dat gerelateerd is aan het niet beheersen van de Nederlandse taal?

Op basis van (ongevals)onderzoek dat door mijn ministerie is uitgevoerd, kan niet worden aangetoond, dat het niet of gebrekkig spreken en begrijpen van de Nederlandse taal, een expliciete oorzaak is van een ongeval of bijna ongeval in de bouwsector.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het spreken en begrijpen van de Nederlandse taal kan bijdragen aan het verminderen van ongevallen?

In zijn algemeenheid kan dat niet worden aangetoond (zie ook het antwoord op vraag 3). Wel kan in specifieke praktijksituaties het beheersen van de Nederlandse taal bijdragen aan het verminderen van ongevallen. Dat kan het geval zijn, als dit uit de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie als aandachtspunt naar voren komt.

Vraag 5

Kunt u aangeven hoe u gaat bewerkstelligen dat, zoals u korte tijd geleden zelf aangaf, buitenlandse werknemers die hier aan de slag gaan in bepaalde risicovolle beroepen de Nederlandse taal voldoende moeten beheersen?

De taaleis die ik van plan ben in te voeren, heeft uitsluitend betrekking op een beperkte lijst beroepen die onder een certificatieplicht vallen vanwege de bijzondere risico’s die aan die beroepen zijn verbonden. Voorbeelden daarvan zijn asbestverwijderaars en kraanmachinisten. Het is dus niet mijn bedoeling een taaleis in te voeren voor alle beroepen waar zich arbeidsrisco’s kunnen voordoen.
De noodzakelijke taalvaardigheid hangt van de concrete werkomstandigheden af en hoeft niet meer te zijn dan noodzakelijk is voor een goed begrip van de veiligheids- en werkinstructies, etiketten en onderlinge communicatie.

Vraag 6

Kunt u verder aangeven wanneer de Tweede Kamer de initiatieven die het beheersen van de Nederlandse taal voor buitenlandse werknemers moeten bevorderen tegemoet kunnen zien? Deelt u de mening dat het belangrijk is dat dergelijke initiatieven zo snel mogelijk gerealiseerd worden?

Zoals ik al aangaf, blijkt uit ongevalsanalyses niet dat taalproblemen in het algemeen een oorzaak voor ongevallen zijn. Met de wettelijk voorgeschreven risico-inventarisatie en -evaluatie zal de werkgever risico’s voor ongevallen in beeld moeten brengen en passende maatregelen treffen. Daarbij zal hij ook aandacht aan de taal moeten besteden. Voorlichting en onderricht dienen altijd zodanig verzorgd te worden dat deze voor werknemers begrijpelijk zijn.
In aanvulling daarop kunnen – indien nodig – werkgevers en werknemers over dit thema afspraken maken in de arbocatalogus en daarmee het bestaande pakket aan veiligheidsmaatregelen complementeren. Dit is in lijn met de kabinetsvisie op het stelsel voor gezond en veilig werken (TK 2011–2012, 25 883, nr. 209), waarbij het beleidsuitgangspunt is dat werkgevers en werknemers primair verantwoordelijk zijn voor gezond en veilig werken.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Hoe sociaal is PostNL» waarin wordt belicht dat PostNL voornemens is om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen als postbezorger?1

Ik heb kennis genomen van het voornemen van PostNL om ongeveer 500 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen in de (brief)postbezorging. PostNL werkt hierbij nauw samen met de netwerkorganisatie Locus en de brancheorganisatie Cedris. Het gaat om medewerkers die vanuit een Sw-bedrijf of vanuit de bijstand gaan werken als parttime postbezorger. Medewerkers worden duurzaam gedetacheerd bij PostNL. Het Sw-bedrijf is verantwoordelijk voor de werving, opleiding en dagelijkse inzet en begeleiding op de werkvloer. Het voornemen van PostNL sluit aan op een eerdere inzet van PostNL Pakketten om werk te bieden aan 1.200 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de nieuwe pakketsorteercentra. Tijdens een werkbezoek op 26 maart 2013 aan een locatie van PostNL in Waddinxveen heb ik kennisgemaakt met een mensen die als postbezorger en als pakketsorteerder aan de slag zijn.
Ik beoordeel dit initiatief van PostNL als positief. Het sluit aan bij de ambitie van het kabinet om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat mensen met een arbeidsbeperking niet zomaar ingezet mogen worden als goedkoop personeel, zonder uitzicht op een vaste baan? Zo ja, welke stappen gaat u ondernemen om dit te voorkomen?

De inzet van het kabinet is dat zoveel mogelijk mensen participeren. Bij voorkeur via een reguliere baan, maar als dat nog niet kan door op een andere manier te participeren in de samenleving. Ik vind het positief als mensen aan de slag gaan, ook als dit deeltijdwerk en/of tijdelijk werk betreft.

Vraag 3

Deelt u de angst dat deze constructie van PostNL zal leiden tot verdringing van reguliere postbezorgers, mede gezien het feit dat uit onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt dat voor bedrijven, die arbeidsgehandicapten inzetten, de economische belangen zwaarder wegen dan de sociale motieven?

De inzet van PostNL is om de functies van postbezorgers in te vullen met mensen die een parttime arbeidsovereenkomst krijgen. PostNL blijft in heel Nederland werven en selecteren voor de functie van postbezorger. Volgens PostNL is er daarom geen sprake van verdringing.
Het is aan CNV Publieke Zaak en PostNL om eventuele zorgen over arbeidkosten te bespreken. Het is aan bedrijven om, binnen het wettelijk kader, te bepalen welke productiemiddelen worden ingezet. Het beleid van de overheid is erop gericht om, in aansluiting op de bedrijfseconomische afwegingen die bedrijven maken bij het inzetten van kapitaal en arbeid, werkgevers te compenseren voor de verminderde productiviteit van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt die ze aannemen. De sociale motieven om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen zijn erg belangrijk, maar er moet tevens aan bedrijfseconomische voorwaarden worden voldaan.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de kritiek van de vakbond CNV Publieke Zaak die van mening is dat dit plan van PostNL vooral gericht is op het verlagen van de arbeidskosten?2

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hoeveel bijstandsgerechtigden worden met behoud van uitkering tewerkgesteld en voor hoe lang? Hoeveel van deze werkzoekenden hebben of krijgen een dienstverband bij PostNL?

PostNL schat in dat indicatief 10 procent van de 500 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt afkomstig zal zijn uit de doelgroep van bijstandsgerechtigden. Hierbij is sprake van een re-integratieplek om werknemersvaardigheden op te doen. Doel is om duurzame uitstroom naar betaald werk te realiseren. PostNL geeft aan dat deze mensen kunnen reageren op vacatures voor postbezorging en dat zij bij gebleken geschiktheid in dienst kunnen komen bij PostNL. Overigens zoeken bijstandsgerechtigden vaak fulltime werk, terwijl PostNL alleen parttime functies biedt.

Vraag 6

Erkent u, nu PostNL keihard zegt dat mensen met een beperking wel goed genoeg zijn om via detachering of met behoud van uitkering werk te doen voor het bedrijf, maar niet goed genoeg zijn om hen in dienst te nemen, de aangekondigde bezuinigingen op de sociale werkplaatsen van tafel moeten?

Nee. De inzet van PostNL om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen sluit aan bij de doelstelling van de Participatiewet om zo veel mogelijk mensen te laten participeren.

Vraag 7

Gaat u, nu met PostNL nogmaals duidelijk is geworden dat bijstandsgerechtigden onder het wettelijk minimumloon als nog goedkopere arbeidskrachten tewerkgesteld worden, een einde maken aan de verdringing en uitbuiting die dit als gevolg heeft?

Ik heb thans geen aanwijzingen dat er sprake is van verdringing en uitbuiting.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van Opgelicht waarin uiteen wordt gezet dat het UWV verwijst naar een opleiding tot rijinstructeur bij een kennelijk onbetrouwbare opleider?1

Ik betreur het dat dergelijke situaties kunnen voorkomen.
UWV is een onderzoek gestart bij het betrokken bedrijf om vast te stellen of er sprake is van handelen in strijd met de algemene voorwaarden. Zolang dit onderzoek gaande is, worden geen nieuwe mensen aangemeld. UWV zal de huidige deelnemers benaderen om het vervolg van hun opleiding te bespreken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat werkzoekenden via de vacaturewebsite van het UWV (www.werk.nl) terecht komen bij onbetrouwbare werkgevers en opleiders? Zo nee, waarom niet?

Uiteraard kan het niet de bedoeling zijn dat werkzoekenden via de vacaturewebsite terecht komen bij onbetrouwbare werkgevers en opleiders. Klachten die in dit verband worden ontvangen worden daarom onderzocht en kunnen leiden tot het treffen van maatregelen.

Vraag 3

Bent u van mening dat alle werkgevers en opleiders waarvan het UWV vacatures plaatst op haar vacaturewebsite www.werk.nl voor plaatsing van de vacature of opleiding uitvoerig gecontroleerd moeten worden op betrouwbaarheid? Zo nee, waarom niet?

Dergelijke controles vinden niet plaats en zijn praktisch gezien onuitvoerbaar. Wel is er controle vooraf (zie het antwoord op vraag 4 en 7) en is actie nodig als blijkt dat klachten worden geuit met betrekking tot geplaatste vacatures c.q. verzorgde scholingstrajecten.

Vraag 4

Kunt u uiteenzetten aan welke eisen werkgevers moeten voldoen om vacatures te mogen plaatsen op www.werk.nl? Zo nee, waarom niet?

Om vacatures te kunnen plaatsen op werk.nl dienen werkgevers te beschikken over een account. Werkgevers kunnen een account aanvragen op basis van hun RSIN (= rechtspersonen en samenwerkingsverbanden identificatienummer), voorheen fiscaal nummer. Verificatie van de werkgevers vindt plaats per brief op het in de Polisadministratie geregistreerde bedrijfsadres. De brief die de formeel geregistreerde onderneming ontvangt, bevat een activeringscode en de gegevens van de aanvrager. Pas na activering kunnen werkgevers vacatures plaatsen.

Vraag 5

Hoe gaat u ervoor zorgen dat er in de toekomst geen vacatures en opleidingen meer op www.werk.nl worden geplaatst van werkgevers die niet van te voren gecontroleerd zijn door het UWV?

Zoals hiervoor aangegeven, worden werkgevers vooraf gecontroleerd. Er vindt geen controle plaats op het uitvoeren van bedrijfsactiviteiten.
Als uit onderzoek of op basis van klachten van deelnemers blijkt dat opleiders niet naar behoren presteren, worden maatregelen getroffen en wordt bezien of de toegangsovereenkomst tussen opleider en UWV kan worden ingetrokken (zie ook het antwoord op vraag 7).

Vraag 6

Kunt u aangeven voor hoeveel werklozen de overheid per jaar de opleiding tot rijinstructeur betaalt?

Voor WW-ers worden geen opleidingen meer gefinancierd, omdat het re-integratiebudget dat hiervoor beschikbaar was, is afgeschaft met ingang van 1 januari 2012.
Voor uitkeringsgerechtigden met een arbeidsbeperking (WIA, Wajong) kan nog wel re-integratiebudget worden ingezet. Recente cijfers voor specifiek de rijschoolbranche zijn niet beschikbaar. In de periode 2008 tot begin 2011 ging het op basis van bij UWV bekende cijfers om ongeveer 30 uitkeringsgerechtigden met een arbeidsbeperking die als zelfstandig rijschoolhouder of in loondienst aan de slag zijn gegaan.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de overheid geen opleidingen mag subsidiëren bij onbetrouwbare opleiders? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat dit in de toekomst niet meer gebeurt? Zo nee, waarom niet?

Die mening deel ik. Opleidingen worden alleen op werk.nl geplaatst als daarvoor een toegangsovereenkomst is afgesloten met de opleider. Een dergelijke overeenkomst wordt alleen afgesloten als wordt voldaan aan de eisen uit het Inkoopkader scholing 2011. Hierin wordt ondermeer geëist dat de opleider is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel of het nationale beroeps-/handelsregister en moet daaruit blijken dat het doel van het bedrijf is, het uitvoeren van scholing. Ook moet de opleider minimaal een jaar ervaring hebben met de door hem aangeboden scholing.

Vraag 8

Bent u bereid om de aangeboden opleidingen van Mobideta, die op 27 maart 2013 om 09.47 uur nog te vinden waren op www.werk.nl, onmiddellijk te laten verwijderen van deze vacaturesite? Zo nee, waarom niet?

De opleidingen worden op dit moment niet meer via werk.nl aangeboden.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat de Wet uniformering loonbegrip, en meer in het bijzonder artikel 11d Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB), naast een impact op het belastbare loon van voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) verzekerde werknemers eveneens een impact heeft op werknemers die in een andere EU-lidstaat verzekerd zijn tegen ziektekosten, en zo ja, wat is die impact naar uw mening, zowel in stelsels waar een werkgeversbijdrage bestaat als in stelsels waarin geen werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering bestaat?

Als gevolg van de Wet uniformering loonbegrip (hierna: Wet ULB) is de inhoudingsplichtige met ingang van 1 januari 2013 een inkomensafhankelijke bijdrage Zvw verschuldigd. Ingevolge artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964 behoort deze bijdrage niet tot het loon van de werknemer. Ten opzichte van het jaar 2012 zijn werknemers over hun belastbare loon zelf niet meer bijdrageplichtig voor de Zvw en vervalt de belaste vergoeding die zij van hun werkgever hiervoor ontvingen. Voor de werknemer blijft er dan een voordeel over omdat hij minder belasting is verschuldigd. Dit voordeel is geneutraliseerd door de verhoging van het belastingtarief van de eerste schijf. Werknemers die voor de ziektekosten onder een buitenlands stelsel verzekerd zijn, ondervinden niet de gevolgen van de wijzigingen van de Zorgverzekeringswet, terwijl zij voor hun in Nederland belastbare loon wel te maken hebben met de verhoging van het belastingtarief.
Artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964 is niet van toepassing op werknemers die voor de ziektekosten onder een buitenlands stelsel zijn verzekerd. Het maakt daarvoor niet uit of het buitenlandse stelsel voor de ziektekosten een werkgeversbijdrage kent of niet. Zie verder de antwoorden op vragen 4, 5 en 6.

Vraag 2

Welke impact heeft artikel 11d Wet LB daarnaast op het Nederlandse fiscaal loon dat in Nederland wonende maar in België werkende grensarbeiders dienen aan te geven in hun Nederlandse aangifte Inkomstenbelasting ten behoeve van de berekening van de compensatieregeling?

Een vergelijkbaar effect als beschreven bij antwoord 1 doet zich voor bij inwoners van Nederland die in België in dienstbetrekking werkzaam zijn en recht hebben op de compensatieregeling van artikel 27 van het Nederlands-Belgische belastingverdrag. Zij vallen in het algemeen onder de Belgische wettelijke ziektekostenverzekering. De Nederlandse verhoging van de belastingtarieven leidt tot vermindering van de compensatie.

Vraag 3

Is het uitvoeringsvoorschrift van artikel 3.12, lid 4, Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 – tot de belaste waarde van een Belgische ziektekostenverzekeringsaanspraak behoort de inkomensafhankelijke Zvw-werkgeversbijdrage – onverbindend vanwege de wettelijke bepaling van artikel 11d Wet LB, dat bij het bepalen van de omvang van het loon géén rekening wordt gehouden met de ter zake van het loon verschuldigde inkomensafhankelijke bijdrage, bedoeld in de Zvw? Zo neen, waarom niet?

Zoals in antwoord 1 is vermeld, is artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964 niet van toepassing op werknemers die voor de ziektekosten onder een buitenlands stelsel zijn verzekerd. Artikel 3.12, vierde lid, van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 is dan ook niet in strijd met artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964.

Vraag 4

Worden niet in Nederland sociaal verzekerde werknemers ongelijk behandeld ten opzichte van werknemers die wel in Nederland sociaal verzekerd zijn? Zo neen, waarom niet? Zo ja, waarin ligt de rechtvaardiging voor die ongelijke behandeling? Is mogelijk sprake van strijd met het EU-recht?

Om het onderscheid tussen werknemers die onder de Nederlandse Zorgverzekeringswet vallen en werknemers die onder een vergelijkbaar buitenlands stelsel vallen, weg te nemen, zal ik in een wetsvoorstel voor de buitenlandse situaties een aan artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964 vergelijkbare bepaling opnemen. Vervolgens zal in het te actualiseren besluit van 7 april 2009, nr. CPP2009/93M, Stcrt. 2009, 76, voor het vaststellen van het loon naar Nederlandse fiscale maatstaven worden bepaald hoe voor (onder andere) de Belgische en Duitse ziektekostenregelingen de wettelijk verschuldigde bijdragen zich verhouden tot de bijdragen die verschuldigd zijn op grond van de Nederlandse Zorgverzekeringswet.

Vraag 5

Bent u bereid een besluit uit te vaardigen dat inhoudt dat bij de bepaling van de omvang van het belastbare loon van een in Nederland belastingplichtige maar niet sociaal verzekerde werknemer, het werkgeversaandeel in een buitenlandse ziektekostenregeling volledig buiten beschouwing blijft?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Klopt het dat werknemers die grensoverschrijdend in Nederland werken en hier belastingplichtig zijn, maar niet sociaal verzekerd, als gevolg van de inwerkingtreding per 1 januari 2013 van de Wet uniformering loonbegrip, een hogere belastingdruk op hun loon ondervinden dan de met hen vergelijkbare werknemers die in Nederland sociaal verzekerd zijn?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het voorgenomen collectieve ontslag bij Prins Dokkum door beleidswijzigingen van het Noorse moederbedrijf Saferoad?1

Ja

Vraag 2

Wat is de juridische waarde van de werkgaranties die Saferoad in 2010 heeft afgegeven bij de overname van het nog steeds winstgevende Prins Dokkum?

Wat de juridische waarde is van de werkgaranties die Saferoad in 2010 heeft afgegeven bij de overname van Prins Dokkum is afhankelijk van de bepalingen die in die werkgarantie zijn opgenomen, de daarbij gehanteerde formuleringen en de juridische vormgeving. Relevant is ondermeer of sprake is van een absolute werkgarantie of van een streven tot behoud van werk en of in bepaalde nader omschreven omstandigheden kan worden afgeweken van de werkgarantie. Het is niet aan mij om verdere uitspraken te doen over de juridische waarde van de werkgarantie in dit individuele geval. Wel kan ik opmerken dat de UWV-ontslagprocedure zich in een beginfase bevindt en nog niet duidelijk is of een werkgarantie is afgegeven en zo ja, wat de inhoud en strekking daarvan is.

Vraag 3

Worden afgegeven werkgaranties bij een collectieve ontslagaanvraag meegewogen? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Bij het al dan niet verlenen van toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen toetst UWV aan de hand van het Ontslagbesluit of het ontslagmotief aannemelijk is. In de beleidsregels van UWV bij de ontslagprocedure zijn de criteria die worden gehanteerd nader uitgewerkt. Wanneer tijdens de ontslagprocedure blijkt dat er een werkgarantie is afgegeven, dan wordt deze bij de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag betrokken. Uiteraard zijn de inhoud en juridische vormgeving van de werkgarantie uiteindelijk bepalend voor de mate waarin de werkgarantie meeweegt en de eventuele consequenties daarvan.

Vraag 4

Wordt bij collectieve ontslagaanvragen van een besloten vennootschap (bv) alleen gekeken naar de situaties in deze bv of worden de situaties van de andere bv’s van het moederbedrijf meegewogen? Zo ja, hoe vindt deze afweging plaats?

Bij de beoordeling van ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen wordt onder meer bezien of er een bedrijfseconomische noodzaak aanwezig is voor ontslag en of herplaatsing van de betrokken werknemers mogelijk is.
Bij de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag wordt gekeken naar de onderneming waarbij de voor ontslag voorgedragen werknemers in dienst zijn. Indien uit de cijfers van de onderneming blijkt dat deze weliswaar tot een in haar geheel winstgevende groep behoort, maar zélf verliesgevend is en voor de toekomst weinig winstperspectieven heeft, kan het redelijk zijn dat de werkgever passende maatregelen treft, activiteiten reorganiseert en zo nodig op personeelskosten bezuinigt. Het feit dat het concern in zijn geheel in een florissante positie verkeert, doet hieraan niet af.
Wat betreft herplaatsing geldt dat alles wat binnen een redelijk bereik van de werkgever ligt van hem mag worden gevergd. Is de onderneming bijvoorbeeld onderdeel van een concern dan mag verwacht worden dat de werkgever onderzoekt of herplaatsing bij een zusteronderneming binnen het concern mogelijk is. Per werkgever zullen de mogelijkheden divers zijn; de aard en omvang van de organisatie zijn hierbij relevant. Hebben de bv’s bijvoorbeeld eenzelfde directie, dan is sprake van een geheel andere relatie dan wanneer de bv’s geheel onafhankelijk van elkaar opereren. De omstandigheden van het betrokken bedrijf zijn maatgevend; het gaat om de individuele situatie.

Vraag 5

Hoe worden garanties die worden afgegeven bij overnames meegenomen bij de beoordeling van collectieve ontslagen in het algemeen?

Hoe garanties die zijn afgegeven worden meegenomen bij de beoordeling van collectieve ontslagen is afhankelijk van de aard van de garantie. Kortheidshalve verwijs ik u naar het antwoord op vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Altmaier rügt Vorgänger»1 en het TNO-rapport «Naar een toekomstbestendig energiesysteem voor Nederland» (12-03-2013)?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening van Altmaier dat Duitsland nu de consequenties ondervindt van een te snelle, geforceerde verduurzaming waardoor de betaalbaarheid, uitvoerbaarheid en leveringszekerheid van hun energievoorziening nu zwaar onder druk staat? Zo nee, waarom niet?

Duitsland kiest met de Energiewende voor een snelle transitie naar een duurzame energievoorziening. Deze snelle transitie heeft inderdaad consequenties voor betaalbaarheid, uitvoerbaarheid en leveringszekerheid. In Nederland streven we naar een kostenefficiënte overgang naar een duurzame energievoorziening.

Vraag 3

Kunt u aangeven in hoeverre u rekening houdt met dergelijke consequenties voor Nederland, aangezien dit kabinet vooralsnog rucksichtslos doorgaat met het verduurzamen van onze energievoorziening? Zo ja, kunt u dan ook aangeven op welke punten u om deze redenen op de rem heeft getrapt als het gaat om de verduurzaming van onze energievoorziening?

Nederland kiest voor een kostenefficiënte overgang naar een duurzame energievoorziening. Om de doelstelling in 2020 te halen zetten we door middel van de SDE+ in op de uitrol van de meest kostenefficiënte duurzame technologieën. Daarnaast zetten we in op innovatie om de kostprijs van duurzame opties voor de langere termijn te verlagen.

Vraag 4

Het TNO rapport waarschuwt voor het belang van fossiele brandstoffen voor Nederland; kunt u aangeven hoe u de circa 50 miljard aan fossiele brandstoffen gerelateerde inkomsten voor de Staat wilt opvangen als deze door uw verduurzamingstransitie drastisch afnemen en kunt u dit overzichtelijk in een tabel tot aan 2020 uiteenzetten? Zo nee, waarom niet?

Voor wat betreft de inkomsten van de Staat uit het aardgas (de aardgasbaten) verwijs ik naar de volgende tabel uit de Miljoenennota en de Begroting EZ (bedragen in mld €).
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Transactiebasis
Niet-belastingmiddelen (op Begroting EZ)
12,70
11,75
11,80
11,95
11,50
11,05
Vennootschapsbelasting (op begroting Financiën)
1,80
1,70
1,65
1,50
1,40
1,30
Totaal
14,50
13,45
13,45
13,45
12,90
12,35
Kas-inkomsten
Niet-belastingmiddelen
11,95
12,00
11,75
11,85
11,65
11,15
Vennootschapsbelasting
1,70
1,80
1,65
1,50
1,40
1,30
Totaal
13,65
13,80
13,40
13,35
13,05
12,45
Hieruit blijkt dat de inkomsten voor de Staat uit het Nederlandse aardgas naar verwachting in de komende jaren zullen afnemen. Dit staat los van de verduurzaming van de energiehuishouding maar heeft alles te maken met afnemende aardgasvoorraden. Aangezien deze afname zich ook na 2017 voor zal doen, zullen de uit het Nederlandse aardgas voortvloeiende inkomsten voor de Staat navenant verder dalen.

Vraag 5

In hoeverre bent u bereid om de waarschuwing van TNO op te volgen om, voordat de duurzame energietransitie wordt doorgezet, eerst de consequenties van een energietransitie voor de Nederlandse werkgelegenheid, concurrentiepositie en staatskas duidelijk uit te werken? Zo nee, kunt u dan aangeven waarom u kennelijk dit advies van TNO, dat spreekt van «dramatische consequenties bij een onzorgvuldige transitie naar een duurzaam energiesysteem», niet serieus neemt?

U kent het initiatief van de SER om te komen tot een nationaal energieakkoord gericht op duurzame groei. Het kabinet steunt dat streven. In dit verband wordt nadrukkelijk gekeken naar ondermeer de economische consequenties van de energietransitie. De intentie van alle betrokkenen is daarbij de feiten goed te betrekken en te komen tot doorrekening van de effecten van de afspraken in het akkoord. Komende zomer wordt het akkoord afgerond. Ook TNO is betrokken bij dit proces. Ik ben voorstander van een doorrekening op zowel effecten voor klimaat en energie alsook op de economische indicatoren als werkgelegenheid en concurrentiepositie.

Vraag 6

Kunt u daarbij tevens de gevolgen voor de betaalbaarheid, uitvoerbaarheid en leveringszekerheid van onze Nederlandse energievoorziening in kaart brengen? Zo nee, waarom niet?

In een transitie naar een duurzame energievoorziening zijn betaalbaarheid, uitvoerbaarheid en leveringszekerheid belangrijke randvoorwaarden. In het SER-traject wordt dit, mede op verzoek van het kabinet, ook nadrukkelijk meegenomen.

Vraag 7

Kunt u deze vragen voor het algemeen overleg Energie op 17 april 2013 beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgevers misbruiken ziekte om werknemers te ontslaan»?1

Ja

Vraag 2

Wat is uw reactie op het in het bericht genoemde onderzoek van FNV Bondgenoten waaruit zou blijken dat werkgevers de «ziekteroute» gebruiken om te bezuinigen op loonkosten of werknemers eruit te werken?

Ik keur het niet goed dat een werknemer die na een ziekteperiode de bedongen arbeid volledig heeft hervat, administratief voor één of enkele procenten als arbeidsongeschikt geregistreerd blijft staan. De op schrift gestelde situatie is dan immers niet in overeenstemming met de feitelijke situatie. De feitelijke situatie is overigens bepalend en niet de situatie op basis van de administratie van de werkgever.
Hoewel het in de praktijk wel eens zal voorkomen dat de werknemer er niet van op de hoogte is dat hij als ziek geregistreerd staat in de administratie van de werkgever, omdat de werknemer veronderstelt dat hij weer volledig hersteld is, zal dit doorgaans niet het geval zijn. Vaker zal zich de situatie voordoen dat, als de werknemer hersteld is en weer aan het werk is, de werkgever de werknemer toch nog als ziek registreert, omdat de werkgever van mening is dat de werknemer de bedongen arbeid nog niet volledig kan verrichten. In die situatie is de werknemer nog niet volledig geschikt en is het legitiem om hem als ziek te registreren, nu de werknemer (nog) niet in staat wordt geacht om de bedongen arbeid te verrichten.
De werkgever dient zich in een dergelijk geval te baseren op een door de bedrijfsarts gegeven advies inzake de mogelijkheden voor werkhervatting door de werknemer. Een dergelijke situatie dient bij de werknemer bekend te zijn en zal in het algemeen in overeenstemming zijn met zowel het advies van de bedrijfsarts als met de feitelijke situatie.
Als de werknemer het hier niet mee eens is, omdat hij bijvoorbeeld van mening is dat hij wel volledig arbeidsgeschikt is, kan dit verschil van mening met de werkgever beslecht worden door het aanvragen van een deskundigenoordeel aan een publieke instantie, het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). In laatste instantie kan het geschil bovendien aan de rechter worden voorgelegd.

Vraag 3

Bent u op de hoogte van het feit dat zonder medeweten van de werknemers er werkgevers zijn die werknemers voor 1 procent ziek houden? Deelt u de mening dat dit ongeoorloofde praktijken zijn? Zo ja, wat gaat u hier aan doen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Uit uit dit onderzoek blijkt dat werknemers niet altijd toegang hebben tot een bedrijfsarts, wat is hierover uw opvatting? Wat gaat u ondernemen opdat werknemers toegang hebben tot de bedrijfsarts?

De Arbowet verplicht werkgevers om zich voor de verzuimbegeleiding te laten ondersteunen door een bedrijfsarts. Het is aan de bedrijven om met instemming van hun Ondernemingsraad een contract af te sluiten met een bedrijfsarts of arbodienst voor onder meer de verzuimbegeleiding.

Vraag 5

Wie houdt er toezicht op de bedrijfsartsen? Welke criteria worden gehanteerd?

Bedrijfsartsen zijn medisch specialisten die zijn ingeschreven in het BIG-register van het ministerie van VWS. Zij vallen onder de systematiek van de tuchtrechter of in geval van een arbodienst onder de verplichte klachtenregeling van de arbodienst.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het ongeoorloofd is wanneer verzuimbegeleiders, c.q. bedrijfsartsen medische informatie verstrekken aan de werkgevers? Zo ja, welke sancties kunnen worden opgelegd? Hoe vaak werden deze sancties de afgelopen twee jaar opgelegd?

Vraag 7

Hoort het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) de zieke werknemer nog na afloop van de twee jaar loondoorbetaling?

Als de werknemer na afloop van de twee jaar loondoorbetaling nog ziek is en de werknemer een aanvraag indient voor een WIA-uitkering, moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen. Daarin doet de werkgever onder meer verslag van de re-integratie-inspanningen die hij heeft verricht tijdens deze twee jaar.
De werknemer heeft de gelegenheid om zijn oordeel te geven over de door de werkgever geleverde re-integratie-inspanningen, waarna hij het re-integratieverslag samen met de WIA-aanvraag indient bij het UWV.

Vraag 8

Hoe wordt de zieke werknemer gewezen op zijn rechten?

De werknemer kan voor informatie over zijn rechten terecht bij zijn werkgever, diens bedrijfsarts/arbodienst en het UWV. De website van het UWV en websites van andere organisaties (bijvoorbeeld van vakbonden) bevatten veel informatie over de rechten van de werknemer. Daarnaast kunnen ook rechtshulpverleners en vakbonden de werknemer hierover informeren. Verder kunnen werknemer en werkgever op het Arboportaal (http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving/verzuim/ziekteverzuimbeleid.html ) informatie vinden betreffende ziekteverzuimbeleid in de onderneming. Bij het CBP (http://www.cbpweb.nl/downloads_pb/pb_20120711-verzuimreductie-medische-gegevens.pdf ) is informatie beschikbaar over privacy en medische persoonsgegevens.

Vraag 9

Zijn er gevallen bekend, waarbij het UWV ontslag heeft verleend voor werknemers die al geruime tijd aan het werk zijn en zich al beter hebben gemeld bij de werkgever?

Neen, dergelijke gevallen zijn mij niet bekend.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek van FNV Bondgenoten, waaruit naar voren komt dat werkgevers proberen om werknemers die ziek zijn geweest te ontslaan door hen op papier ziek te houden, zodat zij na 2 jaar een ontslagvergoeding voor hen kunnen aanvragen?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat hier sprake is van misbruik van regelgeving?

Ik keur het niet goed dat een werknemer die na een ziekteperiode de bedongen arbeid volledig heeft hervat, administratief voor één of enkele procenten als arbeidsongeschikt geregistreerd blijft staan. De op schrift gestelde situatie is dan immers niet in overeenstemming met de feitelijke situatie. Overigens is de feitelijke situatie bepalend en niet de situatie die volgt uit de administratie van de werkgever.

Vraag 3

Is het u bekend of er daadwerkelijk werknemers zijn ontslagen, die slechts op papier ziek waren, maar in werkelijkheid niet?

Er zijn mij geen gegevens bekend over de ziekteregistratie van werkgevers. De werkgever moet een werknemer uiterlijk na 42 weken ziekmelden bij het UWV. De Ziektewet (ZW) en het Burgerlijk Wetboek (BW) kennen niet het onderscheid tussen gedeeltelijke en volledige arbeidsongeschiktheid; een werknemer is wel of niet arbeidsongeschikt (ziek). Als een werknemer zijn arbeid niet volledig (maar slechts gedeeltelijk) kan verrichten, wordt hij voor de ZW en het BW als arbeidsongeschikt aangemerkt. Daarom hoeft de werkgever enkel aan het UWV te melden dat een werknemer arbeidsongeschikt is, en dus niet of er sprake is van gedeeltelijke of volledige arbeidsongeschiktheid. Hierdoor bestaan dus geen cijfers over het aantal werknemers dat gedeeltelijk arbeidsongeschikt is gemeld bij het UWV. Evenmin zijn mij dan ook cijfers bekend over het aantal werknemers, dat als gedeeltelijk arbeidsongeschikt geregistreerd staat bij de werkgever en waarvoor een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV.
Ik zie geen aanleiding om onderzoek te doen naar deze gegevens c.q. naar compensatiemogelijkheden. De reden hiervoor is dat ons wettelijke systeem al een adequate rechtsbescherming biedt. Er geldt immers ontslagbescherming en de werknemer kan bezwaar maken als de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV. De door de werknemer aangevoerde bezwaren kunnen reden zijn voor het UWV om de ontslagvergunning niet te verlenen.
De rechten van de werknemer zijn door ons systeem van ontslagbescherming adequaat gewaarborgd. Naast de ontslagbescherming kan het vragen van een deskundigenoordeel aan het UWV – waar ik in de antwoorden 5 en 6 nader op in zal gaan – hier bovendien ook nog soelaas bieden.

Vraag 4

Zo ja, om hoeveel werknemers gaat het dan en hoe worden zij gecompenseerd voor het onterechte verlies van hun baan? Zo neen, bent u bereid te onderzoeken om hoeveel werknemers het gaat en te bezien hoe deze mensen kunnen worden gecompenseerd voor hun ontslag, dat op onterechte gronden is goedgekeurd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen om te voorkomen dat er mensen op deze manier worden ontslagen?

Weliswaar kan het in de praktijk voorkomen dat de werknemer er niet van op de hoogte is dat hij als ziek geregistreerd staat in de administratie van de werkgever en de werknemer veronderstelt dat hij weer volledig hersteld is, maar doorgaans zal dit niet het geval zijn. Vaker zal zich de situatie voordoen dat, als de werknemer hersteld is en weer aan het werk is, de werkgever de werknemer toch als ziek registreert, omdat de werkgever van mening is dat de werknemer de bedongen arbeid nog niet volledig kan verrichten.
In die situatie is de werknemer nog niet volledig geschikt en is het legitiem om hem als ziek te registreren, nu de werknemer (nog) niet in staat wordt geacht om de bedongen arbeid te verrichten.
Als de werknemer het hier niet mee eens is, omdat hij van mening is dat hij volledig arbeidsgeschikt is, kan dit verschil van mening met de werkgever beslecht worden door het aanvragen van een deskundigenoordeel aan het UWV. Daarna kan het geschil bovendien aan de rechter worden voorgelegd.
Voorts is er een aantal waarborgen waardoor de werknemer door zijn werkgever geïnformeerd wordt over zijn ziektegeval. Op grond van Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar moet de werkgever namelijk in overleg met de zieke werknemer een plan van aanpak opstellen. Dit plan van aanpak moet de werkgever regelmatig evalueren met de zieke werknemer, waardoor regelmatig contact is gewaarborgd. Deze verplichtingen gelden ongeacht het percentage waarvoor de werknemer als ziek is geregistreerd.
Naar mijn mening zijn de plichten van de werkgever en de rechten van de werknemer hierdoor adequaat gewaarborgd.

Vraag 6

Worden de werkgevers die zich met deze praktijken bezighouden gestraft? Zo ja, op welke wijze? Zo neen, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.