Vraag 1

Kunt u aangeven wat het doel is van de premiekortingsregeling voor werkgevers voor het in dienst nemen van oudere werklozen?

De premiekorting voor oudere uitkeringsgerechtigden is er op gericht de kansen op het vinden van een baan voor uitkeringsgerechtigde ouderen te laten toenemen, door het voor werkgevers financieel aantrekkelijker te maken deze groep in dienst te nemen.

Vraag 2

Kunt u aangeven hoeveel werkgevers gebruik hebben gemaakt van deze premiekortingsregeling?

Over het gebruik van premiekortingen wordt periodiek gerapporteerd in de Monitor Arbeidsmarkt. De cijfers over het gebruik komen pas achteraf beschikbaar. De laatste monitor geeft aan dat ultimo augustus 2013 het aantal lopende mobiliteitsbonussen voor oudere werknemers (50+) 35.200 bedroeg. Over het gebruik in 2014 wordt in de Monitor Arbeidsmarkt van mei 2015 gerapporteerd.

Vraag 3

Krijgt ook u signalen dat werkgevers samen met werknemers besluiten om door middel van een beëindigingsovereenkomst een oudere werknemer uit dienst te laten treden om vervolgens dezelfde werknemer (na een heel korte periode in de Werkloosheidswet (WW) van soms een dag) weer in dienst nemen om zo een premiekorting te ontvangen? Zo ja, wat vindt u van deze ontwikkeling? Zo nee, want vindt u ervan dat dit volgens de regels wel mogelijk is?

Bij de Belastingdienst zijn signalen bekend dat deze situatie zich voordoet. Niet bekend is op welke schaal en of dit plaatsvindt door middel van beëindigingsovereenkomsten. Ik ben van mening dat de beschreven situatie evident onwenselijk is. Hier is sprake van een maas in de wet en derhalve onbedoeld gebruik. Ik ben daarom voornemens om naar aanleiding van dit signaal de regelgeving zo spoedig mogelijk aan te passen en de werkgevers hierop aan te spreken. Uw suggestie om te toetsen of de werknemer eerder in dezelfde functie bij het bedrijf werkzaam was, zal ik daarbij meewegen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de in de vorige vraag beschreven situatie oneigenlijk gebruik van de premiekortingsregeling inhoudt? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hier aan doen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u bereid om de regeling dusdanig te wijzigen dat bij het gebruik van de premiekortingsregeling bekeken wordt of de werknemer in het recente verleden (bijvoorbeeld minder dan één jaar geleden) in dezelfde functie bij het hetzelfde bedrijf werkzaam was?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Geloof-kwijt-baan-kwijt»? 1

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens dat een goed functionerende leerkracht niet ontslagen mag worden omdat deze wisselt van kerkgenootschap, terwijl de leerkracht wel bereid is om de grondslag van de school te respecteren?

In het bericht «Geloof kwijt, baan kwijt» wordt verwezen naar een zaak die aanhangig was gemaakt bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College spreekt in die zaak als zijn oordeel uit dat de Stichting Gereformeerd Voortgezet Onderwijs Oost-Nederland geen verboden onderscheid op grond van godsdienst maakt door een docente te ontslaan wegens het feit dat zij niet langer lid is van een van de door de stichting aangewezen kerkgenootschap en de grondslag van de stichting niet langer onderschrijft.2 Het vaststellen van de grondslag ligt primair bij het bevoegd gezag van de onderwijsinstelling. Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling mag een instelling van bijzonder onderwijs bij, onder meer, het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding onderscheid maken op grond van godsdienst, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Het College voor de Rechten van de Mens en de rechter zijn bevoegd om te oordelen of in een concreet geval onderscheid als bedoeld in de Algemene wet gelijke behandeling is of wordt gemaakt en of het daarbij gaat om verboden onderscheid.
Uit het oordeel, dat is gepubliceerd op de website van het College voor de Rechten van de Mens (www.mensenrechten.nl), blijkt dat het College overeenkomstig de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie heeft getoetst of:
Het College gaat bij de beoordeling in beginsel uit van de eisen zoals die ten tijde van het ontslag golden. Op basis van de resultaten van deze toets heeft het College geoordeeld dat aan alle voorwaarden is voldaan en het door de school met het ontslag gemaakte onderscheid niet is verboden.
Een ontslagvergunning is niet afgegeven. Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 regelt in welke gevallen een ontslagvergunning moet worden aangevraagd. In artikel 2 lid 1 sub b van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) wordt «onderwijzend en docerend personeel, werkzaam aan onderwijsinrichtingen, staande onder beheer van een natuurlijke of rechtspersoon» van het BBA uitgesloten en daarmee van het vereiste van een ontslagvergunning.

Vraag 3

Kunt u toelichten wie de ontslagvergunning heeft verleend, welke argumentatie is toegepast om de ontslagaanvraag goed te keuren en welke argumentatie het College voor de Rechten van de Mens heeft gebruikt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u toelichten of een dergelijke ontslaggrond toelaatbaar is conform de onlangs aangenomen wetgeving omtrent de enkele-feitconstructie? Zo ja, welke aanpassingen zijn er volgens u dan nodig om deze ontslagroute dicht te schroeien? Zo nee, bent u het er dan mee eens dat het heel zuur en onwenselijk is dat deze leerkracht nu net buiten de boot valt?

Bij de Eerste Kamer is aanhangig een initiatiefwetsvoorstel van de Tweede Kamerleden Bergkamp, Van Ark, Yücel, Jasper van Dijk en Klaver tot wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling in verband met het annuleren van de enkele-feitconstructie in de Algemene wet gelijke behandeling (Kamerstukken 32 476). De initiatiefnemers hebben in de onlangs aan de Eerste Kamer gezonden memorie van antwoord het volgende opgemerkt over dit onderwerp:
«Indien in het geval van een bijzondere school op godsdienstige grondslag de eisen die aan een (aspirant-)leraar worden gesteld beperkt blijven tot godsdienst – bijvoorbeeld het lidmaatschap van een bepaald kerkgenootschap – is weliswaar sprake van direct onderscheid, maar dit wordt door het wetsvoorstel toegestaan.»3
Ik kan mij in deze uitleg vinden.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het in opdracht van FNV-Bouw door SOMO (Stichting Onderzoek Multinationale Ondernemingen) uitgevoerde onderzoek «overheid en de bouwvakker»1 en het bericht «Rijkswaterstaat schiet flink tekort»2.

Ja, hiervan heb ik kennisgenomen.

Vraag 2

Klopt het dat Rijkswaterstaat als opdrachtgever, maar ook hoofdaannemers als VolkerWessels en Heijmans, geen controles uitvoeren op naleving van wet- en regelgeving en arbeidsvoorwaarden en -bescherming in de keten van onderaannemers? Kunt u aangeven in hoeverre er daadwerkelijk belemmeringen bestaan om dergelijke controles uit te voeren, zoals door Rijkswaterstaat en genoemde bouwondernemingen wordt beweerd?

Rijkswaterstaat verlangt van opdrachtnemers dat zij wettelijke voorschriften en beschikkingen van overheidswege naleven. Zo geldt dit voor vreemdelingenregelgeving (waaronder de Wet Arbeid Vreemdelingen – WAV) en voor regelgeving op het gebied van arbeidsbescherming (waaronder de Arbeidsomstandighedenwet). Afhankelijk van de hierin vervatte wettelijke bepalingen toetst Rijkswaterstaat de naleving daarvan door zijn opdrachtnemers. Op dit punt zijn er geen belemmeringen.
Voor arbeidsvoorwaardelijke afspraken die vervat zijn in algemeen verbindend verklaarde cao’s (dusdoende materiële wetgeving) geldt een nalevingsverplichting. Naleving van arbeidsvoorwaardelijke afspraken is een verantwoordelijkheid van cao-partijen, en – indien van toepassing – het in de betreffende cao aangewezen sectorale handhavingsorgaan. Rijkswaterstaat is bij de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden geen (cao-)partij. Afspraken over arbeidsvoorwaarden onttrekken zich aan het zicht van Rijkswaterstaat als opdrachtgever. In het verlengde hiervan heeft Rijkswaterstaat evenmin handhavende of controlerende bevoegdheden, deze berusten bij de Inspectie SZW (Wet Minimumloon) en bij sectorale toezichthoudende organen. Cao-partijen kunnen de Inspectie SZW wel verzoeken om te helpen bij cao-nalevingsonderzoeken.

Vraag 3

In hoeverre let Rijkswaterstaat bij aanbestedingen, naast onder meer duurzaamheid, gebruik van duurzame materialen, energieverbruik et cetera, ook op sociale aspecten zoals betaling van het minimumloon of het naleven van de (juiste) collectieve arbeidsovereenkomst (cao)? Klopt het dat in standaardcontracten van Rijkswaterstaat in ieder geval niet specifiek verwezen wordt naar wet- en regelgeving rond het minimumloon en naleving van de (juiste) cao? Zo ja, bent u bereid de standaardcontracten hier op aan te passen?

Rijkswaterstaat verplicht zijn opdrachtnemers in algemene zin om wettelijke voorschriften en beschikkingen van overheidswege na te leven. Dit betreft dus ook – ondanks dat hiernaar niet expliciet wordt verwezen – naleving van de Wet Minimumloon en van algemeen verbindend verklaarde cao’s (zijnde materiële wetgeving en dus een wettelijk voorschrift). Echter, zoals hiervoor in antwoord 2 is aangegeven, is Rijkswaterstaat niet betrokken bij de totstandkoming, en heeft Rijkswaterstaat geen handhavende of controlerende bevoegdheden. Om die reden is een meer specifieke verwijzing in standaardcontracten niet functioneel.
Het is niet nodig om de standaardcontracten hierop aan te passen, omdat het naleven van wettelijke voorschriften en beschikkingen in algemene zin al wordt vereist en in Nederland cao-partijen elkaar op naleving aanspreken. Daarnaast is het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies ingediend bij de Tweede Kamer, dat zal leiden tot aanpassingen in standaardcontracten vanwege de hierin vervatte wettelijke aansprakelijkheid van opdrachtgevers voor loondoorbetaling.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de overheid, in dit geval Rijkswaterstaat, een voorbeeldfunctie heeft en voorop zou moeten lopen bij het borgen van, of maximaal inzetten op, naleving van toepasselijke regelgeving op het terrein van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden?

Ik vind inderdaad dat de overheid maximaal moet inzetten op naleving van toepasselijke wettelijke voorschriften en beschikkingen, waaronder die op het terrein van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Om deze reden werk ik nauw samen met mijn ambtgenoot de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bij de totstandkoming van de nieuwe Wet aanpak Schijnconstructies.

Vraag 5

Deelt u de mening dat Rijkswaterstaat haar verantwoordelijkheid als (grote) opdrachtgever beter zou moeten nemen door bij aanbestedingen meer aandacht te besteden aan fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden? Zo ja, hoe gaat u daar voor zorgen?

Het nemen van verantwoordelijkheid gebeurt al door naleving van toepasselijke regelgeving op te leggen.
De wetgeving die nu in de maak is voor de aanpak van schijnconstructies voegt daar een dimensie aan toe. Hierdoor krijgen opdrachtgevers meer ruimte om effectief toe te zien op betaling van verschuldigd loon.
Tijdens het AO arbeidsomstandigheden op 30 oktober jl. heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het belang van goed opdrachtgeverschap op het gebied van arbeidsomstandigheden benadrukt. Hij verkent daarom de mogelijkheden tot het bevorderen van goed opdrachtgeverschap op dit terrein. Begin 2015 zal hij de Kamer informeren over de uitkomsten van deze verkenning.

Vraag 6

Welke maatregelen heeft Rijkswaterstaat genomen om misstanden zoals geconstateerd bij de aanleg van rijkswegen A2 en A4 te voorkomen?

Rijkswaterstaat kan bij ontbrekende bevoegdheden geen preventieve maatregelen treffen als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Ingeval er signalen worden ontvangen spreekt Rijkswaterstaat meteen zijn opdrachtnemers aan, zodat deze als cao-partij hun verantwoordelijkheid nemen en passende maatregelen treffen.

Vraag 7

Bent u bereid de huidige projecten van Rijkswaterstaat te screenen op naleving van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden?

Als het gaat over arbeidsomstandigheden is dergelijke screening niet nodig, want Rijkswaterstaat toetst hierop, voortvloeiend uit de Arbeidsomstandighedenwet. Zie mijn antwoord op vraag 2. Aangaande arbeidsvoorwaarden ligt dit veel moeilijker omdat, zoals aangegeven, een hoogste opdrachtgever zoals Rijkswaterstaat geen cao-partij is bij arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Ik ben daarentegen van harte bereid om bevoegde instanties te ondersteunen indien zij projecten, waarvan Rijkswaterstaat opdrachtgever is, willen screenen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «UWV zet werknemer met kanker onder druk», waaruit blijkt dat terminale kankerpatiënten door het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen) worden goedgekeurd voor werk?1

In het desbetreffende bericht wordt aangegeven dat UWV mensen met kanker onder druk zet om aan het werk te gaan. Ik realiseer me dat het hier om een zeer gevoelige kwestie gaat.
Op individuele gevallen kan ik niet ingaan. Wel kan ik in algemene zin reageren op dit bericht.
Bij de WIA-keuring is de wet- en regelgeving leidend. Daarbij gaat het meer in het bijzonder om het Schattingsbesluit Arbeidsongeschiktheidswetten en de professionele standaard van deze beroepsgroep, zoals die zijn neergelegd in verzekeringsgeneeskundige protocollen en professionele richtlijnen.
Dit houdt onder meer in dat patiënten die terminaal zijn – in die zin dat zij naar de verwachting van artsen binnen enkele maanden komen te overlijden – vanzelfsprekend niet worden goedgekeurd door de verzekeringsarts. Deze patiënten zijn volledig duurzaam arbeidsongeschikt.
Dit kan anders liggen bij patiënten die weliswaar een slechte prognose hebben en als gevolg van hun ziekte op langere termijn komen te overlijden. Met deze patiënten worden de mogelijkheden voor terugkeer naar werk conform de richtlijnen besproken.
Respect voor de eigen inschatting van de patiënt is daarbij een belangrijke leidraad. Daarom dient de verzekeringsarts zich rekenschap te geven van de visie van de betrokkene op diens arbeidsmogelijkheden. Indien de verzekeringsarts een discrepantie ziet tussen de inschatting door de patiënt zelf van de arbeidsmogelijkheden ten opzichte van de klinische prognose, dan zal de verzekeringsarts recente informatie van de behandelaar betrekken bij zijn oordeel. Het UWV zal alleen praten over re-integratie als dat mogelijk is.
Het is zeker niet de doelstelling van het UWV om terminale patiënten onder druk te zetten. Als er re-integratiemogelijkheden zijn en als daarbij ondersteuning nodig is, zal het UWV die bieden.

Vraag 2

Is er betreffende de omgang met de plicht om te werken specifiek beleid voor mensen die terminaal ziek zijn? Zo ja, welk beleid is dat en heeft het UWV juist gehandeld? Zo nee, waarom ontbreekt dergelijk beleid? Bent u, indien dergelijk beleid ontbreekt, voornemens maatregelen te nemen?

Zoals ik heb toegelicht in mijn antwoord op vraag 1, geldt hiervoor beleid dat onder meer is vastgelegd in het Schattingsbesluit Arbeidsongeschiktheidswetten, verzekeringsgeneeskundige protocollen en professionele richtlijnen.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat mensen die terminaal ziek zijn door het UWV met rust moeten worden gelaten? Zo nee, waarom niet?

Ja. In mijn antwoord op vraag 1 heb ik toegelicht hoe het UWV omgaat met mensen die terminaal ziek zijn.

Vraag 1

Is u bekend dat de Kamer van Koophandel (KvK) in samenwerking met diverse ambassades een seminar organiseert voor land- en tuinbouwbedrijven over het naar Nederland halen van goedkope buitenlandse uitzendkrachten?1

Het genoemde seminar werd niet georganiseerd de Nederlandse Kamer van Koophandel, maar door «The Netherlands Chamber of Commerce in The Slovak Republic», de private bilaterale Nederlandse Kamer van Koophandel in Slowakije. Deze organisatie heeft als doel bevorderen van commerciële en andere relaties tussen de twee landen.

Vraag 2

Staat de KvK borg voor de kwaliteit en het bonafide karakter van de aanbieders van buitenlandse uitzendkrachten? Zo ja, hoe controleert men de kwaliteit en het bonafide karakter van deze aanbieders?

De Nederlandse Kamer van Koophandel heeft geen wettelijke rol in het toetsen van het karakter of de activiteiten van dergelijke organisaties. In Nederland kan iedereen in het Handelsregister nagaan of een ondernemer is ingeschreven om zaken te mogen doen. Zoals in het antwoord op vraag 1 is aangegeven is hier echter geen sprake geweest van een activiteit van de Nederlandse KvK.

Vraag 3

Kunt u aangeven of de KvK ook dergelijke seminars organiseert over Nederlandse werknemers?

De Nederlandse Kamer van Koophandel organiseert geen seminars over Nederlandse werknemers. Via het digitaal Ondernemersplein wordt wel informatie aan ondernemers verstrekt over het werklandbeginsel.

Vraag 4

Draagt de KvK enige aansprakelijkheid als sprake blijkt van bijvoorbeeld onderbetaling? Zo nee, in hoeverre vindt u dat dit wel het geval zou moeten?

Zie het antwoord op vraag 1

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat het niet wenselijk is dat het zo goedkoop mogelijk uitbesteden van werk het enige doel van dit seminar lijkt te zijn, omdat dit leidt tot een «race to the bottom» en het risico van uitbuiting, verdringing en oneerlijke concurrentie in zich draagt? Zo nee, waarom niet?

Zoals bekend is Nederland binnen de EU één van de pleitbezorgers van het «werklandbeginsel» om «social dumping» te voorkomen. Het werklandbeginsel wil zeggen dat werknemers uit andere lidstaten die in ons land komen werken, recht hebben op hetzelfde loon als hun Nederlandse collega’s. Hiervoor wil het kabinet het werklandbeginsel beter tot uitdrukking laten komen in de Europese regelgeving. Dit principe is al ten dele terug te vinden in de detacheringsrichtlijn, waarin is bepaald dat werknemers die hier gedetacheerd zijn recht hebben op de» harde kern« van de Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Desondanks blijven aanzienlijke loonverschillen mogelijk. De Nederlandse inspanningen zijn er onder meer op gericht om deze verschillen te verkleinen.
In lijn met de Nederlandse opvattingen op dit punt heeft de voorzitter van de nieuwe Europese Commissie in een «mission letter» de nieuwe Eurocommissaris voor Werkgelegenheid, Sociale Zaken, Vaardigheden en Arbeidsmobiliteit verzocht om een «targeted review» van de detacheringsrichtlijn.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het ronduit schandalig is dat de Nederlandse KvK een seminar organiseert dat wordt gepromoot met teksten als «Gratis personeel uit Slowakije» en «Er worden 10 uitzendkrachten verloot door een van de sprekers tijdens het seminar»?

Zie het antwoord op vraag 1. De Nederlandse Kamer van Koophandel was niet betrokken bij het seminar en heeft zich direct van de uitspraken gedistantieerd.

Vraag 7

Hoe verhoudt het organiseren van dit seminar door de KvK zich tot de aanpak van schijnconstructies en de aangekondigde Wet Aanpak Schijnconstructies?

Zie het antwoord op vraag 1.

Vraag 1

Bent u bekend met de app van het bedrijf Helpling, die particulieren koppelt aan een schoonmaker?1

Ik ben bekend met de casus. Hierbij rijst de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen twee particulieren of van een arbeidsovereenkomst tussen Helpling en de schoonmaakhulp, bijvoorbeeld omdat Helpling de rol van uitzendbureau zou vervullen.
Het is aan de rechter om in individuele gevallen een juridische duiding aan een arbeidsrelatie te geven. Gelet op de fiscale duiding die de casus behoeft, heb ik na overleg met de Staatssecretaris van Financiën de Belastingdienst dit signaal doorgegeven.

Vraag 2

Kunt u aangeven in hoeverre de werkwijze van Helpling daadwerkelijk valt binnen de Regeling Dienstverlening aan Huis, zoals het bedrijf op zijn website stelt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Als de werkwijze van Helpling binnen de Regeling Dienstverlening aan Huis valt, is dan Helpling of de particulier verantwoordelijk voor uitbetaling van het wettelijk minimumloon (WML), de loondoorbetaling bij ziekte en vakantie, en aansprakelijk als een bedrijfsongeval plaatsvindt?

Als de Regeling dienstverlening aan huis van toepassing is, is de particulier als werkgever verantwoordelijk voor uitbetaling van het wettelijk minimumloon, loondoorbetaling bij ziekte en vakantie en is de particulier aansprakelijk als een bedrijfsongeval plaatsvindt.

Vraag 4

Hoe gaat u, indien het antwoord op vraag 2 bevestigend is, ervoor zorgen dat Helpling dan wel de particulier die een schoonmaakhulp inhuurt zich houdt aan de Regeling Dienstverlening aan Huis?

Als de Regeling dienstverlening aan huis van toepassing is, gaat het om handhaving van civiele rechten die uit een arbeidsovereenkomst voortvloeien. Het is dan aan de schoonmaakhulp om zijn werkgever aan te spreken op nakoming van zijn verplichtingen. Komt de particulier zijn verplichtingen niet na, dan kan de schoonmaakhulp zich wenden tot de civiele rechter.

Vraag 5

Kunt u bevestigen dat onder de Regeling Dienstverlening aan Huis het voor Helpling niet mogelijk op de commerciële markt te opereren? Deelt u de mening dat dit ook niet wenselijk is?

Als sprake is van toepassing van de Regeling dienstverlening aan huis, kunnen diensten op grond van die Regeling alleen verricht worden door en voor particulieren. Een bemiddelingsbureau kan vraag en aanbod op die markt bij elkaar brengen. Arbeidsbemiddeling is wettelijk toegestaan.

Vraag 6

Hoe verhouden de werkwijze van Helpling – bijvoorbeeld een minimale boekingsduur van slechts twee uur –, de door het bedrijf gestelde voorwaarden en de daaruit voortvloeiende plichten van mensen die hun arbeid via dergelijke diensten aanbieden zich tot de arbeidsrechten- en voorwaarden voor oproep- en uitzendkrachten?

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst met Helpling, gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor andere werknemers in loondienst bij een bedrijf. Als sprake is van een arbeidsovereenkomst met de particulier, is sprake van een andere rechtspositie. Dan geldt de Regeling dienstverlening aan huis en de bijbehorende overige geldende wet- en regelgeving.

Vraag 7

Ziet u het gevaar dat in Nederland het proces van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming kan worden ondermijnd en arbeidsrechten kunnen worden uitgehold, wanneer Helpling en soortgelijke apps de stap zouden maken naar de commerciële markt?

Nee. Als Helpling arbeidskrachten ter beschikking stelt, dient het bedrijf zich te houden aan de in de bedrijfstak geldende CAO en de in overige wet- en regelgeving neergelegde arbeidsvoorwaarden. Ook is het bedrijf dan verplicht loonbelasting en premies af te dragen. De Belastingdienst ziet hier op toe.
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de particulier en de schoonmaakhulp is er geen sprake van een geldende CAO en zal de particulier zich dienen te houden aan de Regeling dienstverlening aan huis en de overige bijbehorende geldende wet- en regelgeving. De particulier hoeft dan voor de schoonmaakhulp geen loonbelasting en premies af te dragen.

Vraag 8

Bent u bereid om over deze vorm van het verlonen van arbeid, gelet op de ambities in het sociaal akkoord met betrekking tot flexibele arbeid en de daaruit voortvloeiende adviesvraag over driehoekrelaties, op korte termijn in gesprek te treden met de Stichting van de Arbeid?

Ik zie hier geen aanleiding voor. Arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten zijn beide wettelijk toegestaan. Als Helpling zich houdt aan de geldende wet- en regelgeving zie ik vooralsnog geen reden om met de Stichting van de Arbeid in gesprek te treden.

Vraag 1

Hebt u de vacature van BDU Media gezien, waarin zij aangeven meerdere pasafgestudeerden te zoeken voor «werkervaringsplekken» als verwerkend redacteur voor 32 uur per week?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u bevestigen, dat een werkervaringsplek beloond moet worden met minimaal het wettelijk minimumloon?

Het onderscheid tussen een stage, werkervaringsplek of werk wordt bepaald door het leeraspect. Er is sprake van een stage als men binnen een werkomgeving activiteiten verricht waarbij het leeraspect centraal staat. Daarbij is het niet uitgesloten dat iemand een stage loopt zonder een opleiding te volgen bij een onderwijsinstelling. Voor het verrichten van een stage is het van essentieel belang dat de werkzaamheden van een stagiair zich duidelijk onderscheiden ten opzichte van die van een «gewone werknemer». De werkzaamheden van een gewone werknemer zijn hoofdzakelijk van productieve aard, gericht op het maken van omzet, winst of het behalen van doelen (etc.). Een stage is bij uitstek gericht op leren en niet op werken, de stagiair bezet een additionele plek en neemt dus geen plaats in die normaliter door een werknemer wordt bezet.
Als het gaat om werk of werkervaring, zonder dat het leeraspect centraal staat, is juridisch gezien sprake van een arbeidsovereenkomst en heeft betrokkene recht op het wettelijk minimumloon.
Van belang is dat er altijd gekeken wordt naar de feitelijke omstandigheden om te beoordelen of er sprake is van een stage, werkervaringsplek of werk.

Vraag 3

Kunt u nog eens helder uiteenzetten wat het verschil is tussen een stage en een werkervaringsplek?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u het ermee eens, dat de door BDU Media aangeboden werkervaringsplaatsen beloond zouden moeten worden met ten minste het wettelijk minimumloon, zoals wordt benadrukt door de NVJ2 en in afspraken binnen de sector over (werk)ervaringsplaatsen, in tegenstelling tot de geboden vergoeding van 350 euro? Zo ja, kan dan zomaar geadverteerd worden met een vergoeding die vele malen lager ligt?

Uit de advertentietekst blijkt niets van een opleidingsplan of enige structuur in het verwerven van kennis en vaardigheden: wat kan ik bij aanvang, wat wil ik over zes maanden geleerd hebben, hoe verwerf ik die kennis en hoe wordt dat tussentijds en na afloop beoordeeld? Belangrijke elementen van een stage lijken te ontbreken. Maar ik wil benadrukken dat dit een oordeel is op basis van een advertentietekst. Zoals ik hierboven al uiteen heb gezet, dient er altijd gekeken te worden naar de feitelijke omstandigheden om te beoordelen of er sprake is van een stage.

Vraag 5

Welke mogelijkheden heeft u om te voorkomen dat pas afgestudeerden, die via een werkervaringsplek graag werkervaring willen opdoen, worden afgescheept met een kleine vergoeding in plaats van het wettelijk minimumloon waar zij recht op hebben?

De Inspectie SZW is belast met het toezicht op de naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan bedrijven als zij geen minimumloon betalen terwijl er juridisch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Pasafgestudeerden die vinden dat zij onderbetaald worden kunnen zelf een klacht indienen bij de Inspectie SZW. Ook de vakbond kan dat namens hen doen. De Inspectie SZW kan dan een onderzoek starten.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht dat er, ondanks een aantal verbeteringen, nog steeds veel misstanden zijn bij de aanleg van de bouw- en infraprojecten voor het WK 2022 in Qatar?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onverantwoord en onbegrijpelijk is dat bij de voorbereiding van een groot sportevenement sprake is van moderne slavernij en (zoveel) doden vallen?

Het Kabinet maakt zich onverminderd zorgen over de positie van arbeidsmigranten in Qatar. Nederland heeft hierover regelmatig contact met de Qatarese autoriteiten, zowel bilateraal als in EU-verband. Ook wordt in contacten met het in Qatar actieve Nederlands bedrijfsleven gewezen op hun eigen verantwoordelijkheid om te ondernemen op basis van de OESO-richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen.
In 2015 wordt een bezoek van de Mensenrechtenambassadeur aan Qatar beoogd waar het onderwerp arbeidsrechten ook besproken zal worden. Van dit bezoek zal verslag worden gedaan aan de Tweede Kamer.

Vraag 3

Herinnert u zich de antwoorden op eerdere vragen over schendingen van arbeidsrechten bij de bouw van faciliteiten voor het WK 2022 in Qatar?2 Is sindsdien met de Qatarese autoriteiten gesproken over de schending van arbeidsrechten bij de bouw van faciliteiten voor het WK 2020? Zo ja, bent u bereid de Kamer daarvan verslag te doen? Zo nee, kunt u toezeggen dit gesprek snel te voeren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft Nederland, direct of via EU-partners, bij de recente Universal Periodic Review bij de VN zorg uitgesproken over de arbeidsomstandigheden in Qatar? Zo ja, kunt u verslag doen van het verloop en de uitkomst van deze discussie?

Ja. Nederland heeft tijdens de UPR Qatar van april 2014 aanbeveling gedaan om de leef- en werkomstandigheden van arbeidsmigranten te verbeteren. Voor een volledig verslag van de UPR Qatar verwijs ik u naar het verslag van de werkgroep op http://www.ohchr.org/EN/HRBodies/UPR/Pages/QASession19.aspx.

Vraag 5

Wat is gedaan om deze thematiek op de agenda van relevante organisaties als de Internationale Arbeidsorganisatie ILO te houden, en welke voortgang kunt u melden in de door het kabinet gedane toezegging om met internationale partners op te trekken om de situatie in Qatar te verbeteren?

Nederland onderhoudt actieve contacten met de ILO die een leidende rol speelt op deze thematiek. Ook in EU-verband staat de positie van arbeidsmigranten nadrukkelijk op de agenda. Op 12 november 2014 ondersteunde de EU een verklaring over de positie van arbeidsmigranten in Qatar, waarin Qatar tevens wordt opgeroepen mee te werken aan het ILO-onderzoek. Het rapport wordt in maart 2015 aan de Beheersraad van ILO voorgelegd.

Vraag 6

Heeft u ook contact gezocht met de KNVB, die via de FIFA druk kan uitoefenen op het organiserend comité? Zo ja, wat was de uitkomst van dat overleg? Zo nee, waarom niet?

Nederland heeft regelmatig contact met de KNVB, onder andere over de ontwikkelingen in Qatar. Het is aan de KNVB hoe het overleg met de FIFA gevoerd wordt.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «Imtech onderzoekt miljoenenfraude Eemshaven»?1

Ja.

Vraag 2

Berichten over misstanden bij de bouw van de energiecentrale van Essent in de Eemshaven zijn niet nieuw; kunt u aangeven of, en zo ja, hoe vaak het speciale team van de Inspectie SZW, dat is opgericht om de publiek-private samenwerking bij cao-handhaving te verbeteren, onderzoek heeft uitgevoerd naar misstanden bij de aanleg van de energiecentrale in de Eemshaven? Zijn er boetes opgelegd, en zo ja, voor welk bedrag? Welke andere maatregelen zijn genomen om herhaling te voorkomen?

De Inspectie SZW is al enkele jaren actief met het toezicht op de arbeidswetgeving in de Eemshaven. Er vinden regelmatig inspecties plaats. Er hebben echter geen inspecties plaatsgevonden die specifiek waren gericht op Essent, omdat Essent zelf geen verantwoordelijke partij was in de keten van opdrachtgevers van de bouw.

Vraag 3

Heeft de Inspectie SZW contact met Imtech over dit onderzoek en wordt de inhoud daarvan met de Inspectie gedeeld? Zo nee, kunt u toezeggen dat de Inspectie SZW zich door Imtech alsnog laat informeren over dit onderzoek?

Nee, er is geen contact geweest tussen de Inspectie SZW en Imtech. Het betreft hier een onderzoek naar eventuele overtredingen van de mededingingswet- en regelgeving. Ik heb de Autoriteit Consument en Markt op de hoogte gebracht van het onderzoek door Imtech.

Vraag 4

Vormt het feit dat Imtech onderzoek doet naar fraude bij de bouw van de energiecentrale in de Eemshaven voor de Inspectie SZW zelf nog aanleiding om (vervolg)onderzoek te doen naar prijsafspraken en andere misstanden bij de bouw van de energiecentrale in de Eemshaven? Zo ja, kan de Inspectie SZW daarbij ook specifiek nagaan of daarbij sprake is van onderbetaling en/of het niet toepassen van de juiste collectieve arbeidsovereenkomst?

Zie het antwoord bij vragen 2 en 3. De Inspectie heeft geen rol bij eventuele overtredingen van de mededingingswet- en regelgeving. De Inspectie SZW heeft evenmin zelfstandige functie om onderzoek te doen naar de naleving van cao’s. Op grond van artikel 10 Wet avv verricht de Inspectie SZW alleen op verzoek van cao-partijen een cao-nalevingsonderzoek.

Vraag 1

Kent u het bericht «Pestcultuur onder ambtenaren komt door gouden kooi»?1

Ja, dit bericht is mij bekend.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat in het artikel geschetst wordt dat pesten onder ambtenaren veelvuldig voorkomt? Herkent u ook de genoemde oorzaken, namelijk politieke omgeving, crisis en geringe mobiliteit?

Pesten is een verschijnsel dat helaas voorkomt in zowel de publieke als private sector. Er is mij geen Nederlands onderzoek bekend dat specifiek gericht is op de oorzaken van pesten onder ambtenaren. Meerdere factoren zijn van invloed op het ontstaan van pesten. Uit TNO- onderzoek blijkt dat het in de werksituatie gaat om factoren als; de organisatie van werkprocessen, de stijl van leidinggeven, de organisatiecultuur, de communicatie, de taakverdelingen en structurering van werkprocessen en werkdruk.

Vraag 3

Hoe hoog ligt het percentage ambtenaren dat gepest wordt (volgens het onderzoek van CNV en Universiteit Twente)?

In het artikel in Binnenlands Bestuur wordt bericht dat 17% van alle werknemers in Nederland op het werk structureel gepest wordt, maar het genoemde onderzoek van CNV en de Universiteit van Twente geeft geen cijfers specifiek over ambtenaren.
Het onderzoeksinstituut TNO en het CBS voeren sinds 2005 de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) uit, met een representatieve respons van ruim 22.000 tot 24.000 werknemers per jaar. Uit de NEA van 2013 blijkt dat in de overheidssector 5,7% van de werknemers gepest wordt en in de niet-overheidssector 7,5%.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de opmerking van de geciteerde onderzoeker dat baanzekerheid een negatieve invloed op de sfeer heeft? Deelt u de mening dat ambtenaren spreekwoordelijk zijn opgesloten in een gouden kooi (goed betaald, werkzekerheid en uitgesteld loon in vorm pensioen) en dat dit een relatie heeft tot pestgedrag onder ambtenaren?

Uit internationaal onderzoek blijkt dat hoe groter de zekerheid op een baan is, hoe kleiner het risico op ongewenst gedrag. Zoals ik aangaf bij vraag twee, zijn meerdere factoren van invloed op het ontstaan van pesten.
Ik zie het bespreekbaar maken van pesten en het met elkaar vast stellen van gedragsregels als belangrijkste insteek voor individuele overheidsorganisaties om pestgedrag op de werkvloer aan te pakken.

Vraag 5

Hoe is het gesteld met de mobiliteit onder ambtenaren, mede in vergelijking tot werknemers in de private sector? Welke maatregelen neemt u om mobiliteit onder ambtenaren te bevorderen?

De interne mobiliteit (functieverandering bij dezelfde werkgever) bij de overheid is relatief hoog in vergelijking met de private sector. Dit is grotendeels te verklaren door de grootte van overheidsorganisaties, waardoor meer interne loopbaanmogelijkheden bestaan. De externe mobiliteit (overstap naar een andere werkgever) is relatief laag.
De primaire verantwoordelijkheid voor personeelsbeleid van ambtenaren ligt bij de individuele werkgevers binnen de overheid. Ik vraag als verantwoordelijk Minister voor het openbaar bestuur wel aandacht voor kwaliteit van personeel en goed werkgeverschap. Onderdeel daarvan is dat de juiste mensen op de juiste plek zitten. Op dit moment is de personeelsmobiliteit binnen het openbaar bestuur nog niet optimaal. Bij zo’n 10% van de werknemers sluit de werksituatie onvoldoende aan bij hun wensen, terwijl zij geen andere baan zoeken. Daarom worden vanuit het Ministerie van BZK richting het openbaar bestuur de volgende activiteiten ondernomen:
Binnen de sector Rijk zijn belemmeringen voor mobiliteit weggenomen doordat de overstap tussen ministeries administratief eenvoudiger is gemaakt en de arbeidsvoorwaarden van de ministeries zoveel mogelijk zijn geharmoniseerd. Daarnaast is door invoer van het Functiegebouw Rijk beter inzichtelijk welke functies vergelijkbaar zijn en wat logische loopbaanstappen zijn. Per ministerie worden allerlei aanvullende initiatieven genomen om de mobiliteit van medewerkers te bevorderen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de pestcultuur «top-down» moet worden teruggedrongen, met daarin ook een belangrijke rol voor u? Zo ja, welke maatregelen neemt u om pestgedrag tegen te gaan?

Het is primair aan de werkgevers om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Dit geldt ook voor de werkgevers in de publieke sector. In de Arbowet is bepaald dat de werkgever, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, beleid dient te voeren dat gericht is op het voorkomen, en als dat niet mogelijk is beperking van de psychosociale arbeidsbelasting (waaronder pesten). Als er sprake is van pesten dan is het van belang dat dit besproken wordt in de desbetreffende organisatie. Het is aan werkgevers en werknemers om die maatregelen te kiezen die in hun organisatie effectief zijn. Een top down aanpak ligt hierbij niet in de rede.
Het programma Duurzame Inzetbaarheid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zet in op het agenderen van psychosociale arbeidsbelasting bij werkgevers en werknemers en op het stimuleren dat door hen tijdig maatregelen genomen worden. Gelet op de ernst van de problematiek zijn de activiteiten van het programma gericht op pesten een jaar vervroegd (naar 2015).

Vraag 7

Hoe kijkt u aan tegen de in het artikel gedane suggestie dat pesters ook financieel gestraft zouden moeten worden, «bijvoorbeeld door een periodiek over te slaan»? Bestaan er gedragsregels – inclusief consequenties van gedrag – en is dit een effectief instrument? Welke maatregelen treft u die direct of indirect effect hebben op de (pest)cultuur onder ambtenaren?

Ambtenaren zijn wettelijk verplicht zich als een goed ambtenaar te gedragen. Doen zij dat niet, dan kunnen zij disciplinair worden gestraft. In de rechtspositieregelingen van de verschillende overheidssectoren (zoals gemeenten, provincies, politie, defensie en Rijk) zijn de disciplinaire straffen opgesomd die aan de ambtenaar kunnen worden opgelegd. De disciplinaire straffen variëren van een schriftelijke berisping tot strafontslag. Ook financiële maatregelen zijn mogelijk. Zo kent het Algemeen Rijksambtenarenreglement de mogelijkheid van een gehele of gedeeltelijke inhouding van salaris tot maximaal een half maandsalaris, de mogelijkheid om het salaris gedurende maximaal twee jaar vast te stellen op een bedrag dat maximaal twee jaarlijkse periodieken lager ligt, het niet toekennen van periodieke salarisverhogingen gedurende maximaal vier jaar en uitsluiting van indeling in een hogere salarisschaal voor een periode van maximaal vier jaar. Afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, waaronder de ernst van de gedragingen van de betreffende ambtenaar en de mate van toerekenbaarheid, kan de individuele overheidswerkgever dus een passende disciplinaire straf opleggen. Deze straf kan al dan niet financieel van aard zijn. Er kan ook een combinatie van straffen worden opgelegd en straffen kunnen voorwaardelijk en onvoorwaardelijk worden opgelegd.
Elke overheidsorganisatie kan zijn eigen specifieke gedragsregels en procedures hebben rondom het functioneren van ambtenaren, naast de regels en procedures die in de betreffende overheidssector gelden. Elke overheidsorganisatie heeft hier ook zijn eigen verantwoordelijkheid in en elke situatie betreffende pesten is anders. Daarom leg ik overheidsorganisaties niet van bovenaf op hoe om te gaan met het (financieel) straffen van pestende ambtenaren, gedragsregels of de pestcultuur.
Wel stimuleer ik vanuit mijn systeemverantwoordelijkheid integriteitsbeleid in overheidsorganisaties. De focus op integriteitsbeleid zal in de toekomst onder andere gericht zijn op het verder verankeren van integriteit in de organisatiecultuur en de dagelijkse werkzaamheden. Het versterken van een transparante en veilige cultuur in overheidsorganisaties zal ook bijdragen aan de aanpak van pesten. Een effectieve aanpak van pesten is namelijk niet alleen een kwestie van het aanpakken van de individuele dader, maar van een cultuur in organisaties waar pestgedrag mogelijk is.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van de berichten «FNV: Misstanden bij uitbreiding gasopslag Langelo»1 en «Vakbond FNV signaleert misstanden in de steigerbouwbranche»2?

Ja.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de door de uitzendbureaus in kwestie gehanteerde constructies en deelt u de mening dat sprake is van een schijnconstructie wanneer wordt geshopt tussen cao’s om de tarieven te drukken, terwijl de werkingssfeer van de desbetreffende cao's helder is?3

Als de cao inderdaad wordt ontdoken in de steigerbouwsector is dat een zeer kwalijke zaak. De controle op de naleving van cao’s is primair de verantwoordelijkheid van sociale partners. Het is belangrijk dat zij de cao-naleving bevorderen en op de naleving toezien. Dat bevordert de eerlijke concurrentie tussen bonafide bedrijven en werkt corrigerend indien werknemers worden onderbetaald door malafide bedrijven. In hoeverre er in de specifieke casus door de uitzendbureaus in kwestie gebruik wordt gemaakt van schijnconstructies door te shoppen tussen cao’s is niet aan mij om te beoordelen. De cao-partijen kunnen de Inspectie SZW verzoeken om een aanvullend onderzoek te doen naar naleving van de cao-voorwaarden op grond van artikel 10 van de Wet Avv. Zie ook het antwoord op vraag 4.

Vraag 3

Kunt u aangeven of de Stichting Naleving Cao's voor Uitzendkrachten (SNCU) controles heeft uitgevoerd bij uitzendbureaus in de steigerbouw? Zo ja, wat waren daarvan de uitkomsten en zijn er maatregen genomen tegen uitzendbureaus?

De SNCU heeft laten weten dat zij een tiental uitzendondernemingen in onderzoek heeft of in onderzoek heeft gehad die actief zijn in de steigerbouw. Een deel van de onderzoeken is gestart op basis van meldingen, een ander deel op basis van risicoselectie. Bij een deel van de ondernemingen is een (indicatieve) benadeling van uitzendkrachten vastgesteld (in totaal voor ruim € 1.000.000,-). Er zijn herstelbetalingen afgedwongen en er loopt een bestuurdersaansprakelijkheidsprocedure. Enkele ondernemingen zijn uit de markt verdwenen. Een doorstarter is opnieuw in onderzoek genomen.

Vraag 4

Heeft de Inspectie SZW signalen ontvangen over het ontduiken van de cao in de steigerbouwsector op bouwplaatsen van de NAM en Shell? Zo ja, wat heeft de Inspectie met deze signalen gedaan? Zo nee, bent u bereid de Inspectie SZW onderzoek te laten doen?

Tot op heden heeft de Inspectie geen formeel verzoek om ondersteuning op grond van artikel 10 Avv ontvangen aangaande het ontduiken van de cao in de steigerbouwsector op bouwplaatsen van de NAM en Shell.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden om de beschreven problematiek in de sector samen met sociale partners aan te pakken?

De Inspectie SZW ondersteunt de cao-partijen bij de civielrechtelijke handhaving van de cao met nalevingsonderzoek. De capaciteit van de Inspectie SZW voor de aanpak van schijnconstructies is uitgebreid, onder meer voor dergelijke ondersteuning van cao-partijen. Samen met de sociale partners werk ik in het kader van de aanpak van schijnconstructies aan het versterken van de publiekprivate samenwerking bij de cao-naleving en handhaving. In het advies van de Stichting van de Arbeid «Naleving en handhaving van de cao» van 27 juni 2014 roept de Stichting de decentrale cao-partijen – met name in risicosectoren – op om de naleving en handhaving actief op te pakken. Om de publiekprivate samenwerking bij de cao-handhaving te versterken heeft de Inspectie SZW een speciaal team opgericht voor de aanpak van schijnconstructies en ondersteuning van de cao-partijen bij de handhaving van de cao-voorwaarden. Dit team werkt nauw samen met cao-partijen.
Naast handhaving wordt ook ingezet op aanpassing van wetgeving. Het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies zal enkele maatregelen bevatten om de publiekprivate samenwerking bij de cao-handhaving verder te versterken, bijvoorbeeld door meer mogelijkheden te creëren voor informatie-uitwisseling. Tevens zal een regeling van ketenaansprakelijkheid voor loon onderdeel uitmaken van het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

Vraag 6

In dit geval zijn Shell en de NAM opdrachtgever; kunt u aangeven in hoeverre de aangekondigde Wet aanpak schijnconstructies verandering brengt in de verantwoordelijkheid c.q. aansprakelijkheid voor hen als opdrachtgever?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Is het waar dat «beloningen betaalbaar op termijn» (waaronder dus de pensioenbijdrage/werkgeversdeel) geen onderdeel vormt van de aan de «sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars» te toetsen beloningen van topfunctionarissen van zorgverzekeraars? Zo ja, waarom vormt de pensioenbijdrage/ werkgeversdeel hier geen onderdeel van?

Nee. De werkgeversbijdrage in de pensioenpremie is ook bij zorgverzekeraars genormeerd als onderdeel van de sectorale norm, namelijk door deze te maximeren op de werkgeversbijdrage aan de premie voor het reguliere rechtenpakket van het sectorpensioenfonds, het pensioenfonds voor de zorgverzekeraars. De opbouw van de sectorale norm voor de zorgverzekeraars over 2013 is toegelicht in de ministeriële regeling daarover: Regeling van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport van 14 december 2012, DWJZ-3147991, houdende vaststelling van de sectorale bezoldigingsnorm voor de in bijlage 3 bij de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector opgenomen categorie zorgverzekeraars.
Dezelfde systematiek is toegepast in 2014 toen er staffels in de sectorale norm zijn ingevoerd: Regeling van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport van 26 november 2013, kenmerk MEVA-172387–113549, houdende vaststelling van de sectorale bezoldigingsnorm voor en de indeling in klassen van de in bijlage 3 bij de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector opgenomen categorie zorgverzekeraars (Regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars).

Vraag 2

Op welke manier verzekert de WNT of de «regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars» dat de salarissen van topfunctionarissen van zorgverzekeraars via de pensioenbijdrage/ werkgeversdeel niet buitensporig worden opgehoogd?

Dat is verzekerd door het werkgeversdeel in de pensioenbijdrage ook te normeren als onderdeel van de sectorale norm op de hierboven beschreven wijze. De salarissen van topfunctionarissen van zorgverzekeraars kunnen niet buitensporig worden verhoogd via het werkgeversdeel van de pensioenpremie, omdat de norm precies de werkgeverspremie dekt die verschuldigd is voor een pensioenopbouw gelijk aan die van de reguliere pensioenregeling van de sector.

Vraag 3

Kunt u uitleggen waarom «bij de zorgverzekeraars (...) de normering van de pensioenpremie door bijzondere omstandigheden in deze sector op een specifieke wijze is vormgegeven in de Regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars»?1

In het antwoord 6 uit Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2014–2015, nr. 260 is hier inderdaad op ingegaan. Het pensioenfonds voor de zorgverzekeraars gaat uit van individueel actuarieel juiste premies en niet van doorsneepremies. Dat is een vorm van premie bepalen die afwijkt van hetgeen bij de meeste pensioenregelingen gebruikelijk is. De pensioenpremie is leeftijdsafhankelijk en is voor iedere werknemer anders. Eén kwantitatieve norm voor het werkgeversdeel van de pensioenpremie was hierdoor niet in een generieke regeling vast te leggen. De premie is daarom kwalitatief genormeerd: de aan de betrokken topfunctionaris toe te rekenen werkgeversbijdrage voor het pensioen, gebaseerd op het reguliere rechtenpakket van het sectorpensioenfonds zoals blijkend uit de premienota van het betreffende pensioenfonds. Er is binnen de systematiek van de WNT voor dit maatwerk gekozen om de beoogde normering van topinkomens bij zorgverzekeraars te realiseren.

Vraag 4

Wat bedoelt u met het «kwalitatief normeren» van de premie? Welke waarborgen biedt het op deze manier normeren in kwantitatieve zin?2

Het kwalitatief normeren slaat op het gegeven dat de kwaliteit van de pensioentoezegging is genormeerd, namelijk hetzelfde rechtenpakket als in het sectorpensioenfonds voor overige deelnemers is toegezegd.

Vraag 5

Bent u bereid in plaats van (enkel) een kwalitatieve normering ook een normering in kwantitatieve zin op te nemen in de wet of in de Regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars? Zo nee, waarom bent u hier niet toe bereid?

Zoals uit de antwoorden op de vragen 3 en 4 blijkt, is het niet nodig om het werkgeversdeel van de pensioenpremie kwantitatief te normeren. Wat van belang is, is dat de gekozen wijze van normering het beoogde resultaat heeft: topfunctionarissen hebben dezelfde pensioenvoorziening als «normale» medewerkers van zorgverzekeraars en er ontstaat geen ongebruikte financiële ruimte om extra’s overeen te komen. Daarmee zijn ook de voorzieningen voor beloning betaalbaar op termijn in deze sector genormeerd, vergelijkbaar met andere (semi)publieke instellingen die onder de WNT vallen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de pensioenbijdrage/werkgeversdeel in verhouding bij zorgverzekeraars niet substantieel hoger mag zijn dan in de gewone WNT-norm en dat dit bedrag dus niet meer zou mogen uitmaken dan ongeveer vijftien procent van de totale bezoldiging? Zo nee, waarom niet?

Ik ben van mening dat met de kwalitatieve norm nu bereikt is dat het pensioenpakket van de topfunctionarissen in deze sector hetzelfde is als de pensioenvoorziening die de «normale» medewerkers in loondienst in deze sector is toegezegd.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht: «Cadeautjes voor Uri Rosenthal van zijn vrienden in het kabinet»?1

De heer Rosenthal is door een fout in een verkeerd daglicht komen te staan en dat valt te betreuren. De informatie in het bericht is onjuist en dat is ook zo met de journalist besproken. Er is geen sprake van een verhoging van de vergoeding die de heer Rosenthal als voorzitter van de Adviesraad voor Wetenschap, Technologie en Innovatie (AWTI) krijgt. De vergoeding is per 1 augustus juist verlaagd. Dit is duidelijk vermeld in de toelichting bij het Vergoedingenbesluit AWTI maar helaas is in het artikel waarin de deeltijdfactor van de voorzitter voor de vergoeding staat vermeld een rekenfout gemaakt. Dit is inmiddels gecorrigeerd door herplaatsing van het besluit in de Staatscourant d.d. 16 oktober 2014. Het zal voor zich spreken dat de heer Rosenthal de in het artikel genoemde verhoging van 50% nooit heeft ontvangen.

Vraag 2

Wat verdient genoemd persoon in totaal voor zijn bijbanen in publieke dienst en hoeveel tijd is hij daaraan kwijt? Is de totale vergoeding meer dan het salaris van een Minister? Zo ja, vindt u dat aanvaardbaar?

Het totaal van de vergoedingen bedraagt op dit moment € 8.825,88 bruto per maand voor in totaal 1 FTE per week. Dit is minder dan het bruto maandsalaris van een Minister.

Vraag 3

Deelt u de mening dat mensen in dienst van de overheid, ongeacht het aantal functies dat zij bekleden, niet meer dan een Minister horen te verdienen? Zo ja, op welke wijze gaat u erop toezien dat dit wordt nageleefd?

Het Besluit vergoedingen adviescolleges en commissies voorziet er al in dat de som van de vergoedingen op grond van dit besluit en de beloning uit hoofde van het vervullen van een of meer functies bij instellingen of organisaties waarop de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) van toepassing is per jaar niet meer bedraagt dan het totaal van het salaris, de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering van een Minister. Bij een overschrijding vindt vermindering van de vergoeding ter zake van het lidmaatschap van het adviescollege of commissie plaats. De betrokkene dient een eventuele overschrijding zelf aan de betrokken bewindspersoon te melden.

Vraag 4

Is het waar dat u een fout heeft gemaakt met de vergoeding voor de functie van het voorzitterschap van de Adviesraad voor Wetenschap, Technologie en Innovatie (AWT), toen deze tot twee keer toe werd verhoogd?

Bij de verzending van het besluit voor publicatie naar de Staatscourant is een fout gemaakt. Het ondertekende besluit was correct maar de versie die is aangeleverd bij de SDU bevatte nog de fout berekende deeltijdfactor. De toelichting bij het besluit zoals dat op 8 oktober 2014 is gepubliceerd, bevat wel de juiste informatie namelijk dat het gaat om een verlaging van 0,4 naar 0,3 FTE.

Vraag 5

Is het waar dat de fout pas werd geconstateerd nadat de krant erover berichtte? Hoe voorkomt u dit soort fouten in de toekomst?

Ja, de fout werd hersteld nadat de krant contact had opgenomen met het ministerie. De interne controles op besluiten die naar de Staatscourant gaan, zijn verscherpt.

Vraag 1

Kent u het onderzoek van economisch onderzoeksbureau Profundo waaruit blijkt dat Nederlandse financiële instellingen investeren in megastallen en in de ontwikkeling van de bioindustrie in het buitenland?1

Ja

Vraag 2

Is het waar dat het pensioenfonds van de Nederlandse ambtenaar, het ABP, aandeelhouder is van de megastal BRF in Brazilië, waar geen wetgeving geldt op het gebied van dierenwelzijn in de stal en tijdens het transport? Is het waar dat het pensioenfonds van de Nederlandse ambtenaar, het ABP, aandeelhouder is van de Thaise Charoen Pokhand, die megalegbatterijen bouwt in China? Klopt het dat het pensioenfonds van de Nederlandse ambtenaar, het ABP, in de afgelopen vier jaar obligaties had van het Braziliaanse vleesbedrijf Marfrig Alimentos, dat bij twee megastallen betrokken is?

Ja dat onderzoek is bij mij bekend. Het is niet de taak van het kabinet om specifieke beleggingen van individuele fondsen te monitoren en te beoordelen, dus ik kan hier geen uitspraken over doen. Het ABP is een geprivatiseerde instelling en de sociale partners zijn primair verantwoordelijk voor de totstandkoming van de pensioenregeling. Het bestuur is verantwoordelijk voor de uitvoering van de pensioenregeling en het beleggingsbeleid. In het bestuur van het ABP zijn zowel werkgevers, werknemers als pensioendeelnemers vertegenwoordigd. Het bestuur moet daarbij handelen in het belang van de deelnemers en binnen de wettelijke kaders die voor alle beleggers gelden. Zolang beleggingen binnen het wettelijke kader vallen, is het aan het bestuur om het beleggingsbeleid te bepalen. Daarbij wordt het (investerings-)beleid gecontroleerd door het verantwoordingsorgaan waarin ook werkgevers, werknemers en pensioendeelnemers vertegenwoordigd zijn. De Nederlandsche Bank houdt toezicht op het functioneren van pensioenfondsen.

Vraag 3

Bent u op de hoogte van het feit dat uit onderzoek blijkt dat een meerderheid van de Nederlanders tegen megastallen is?2 Hoe verhoudt zich dat met het indirect investeren in megastallen met varkens en kippen door de Nederlandse ambtenaar via het pensioenfonds terwijl deze hier mogelijk bezwaren tegen heeft?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Erkent u dat de Nederlandse ambtenaar via het pensioenfonds indirect investeert in legbatterijen die in Nederland en Europa verboden zijn? Zo nee, waarom niet? Hoe verhoudt zich dat enerzijds de Nederlandse overheid kale legbatterijkooien verbiedt in eigen land vanwege het dierenwelzijn terwijl anderzijds de Nederlandse overheid haar ambtenaren via pensioenfondsen laat investeren in dergelijke verboden legbatterijsystemen in het buitenland? Erkent u dat het ABP zijn beleggingen daarmee onvoldoende heeft getoetst op het gebied van duurzaamheid en dierenwelzijn? Zo nee, waarom niet?

Zoals vermeld in antwoord 2 en 3 beoordeelt het kabinet specifieke beleggingen van individuele pensioenfondsen niet, maar is dit aan sociale partners. Het ABP heeft er voor gekozen om de nationale wetgeving en internationale gedragsverplichtingen van de Nederlandse overheid als norm te nemen om te beoordelen waar het fonds wel en niet in belegt. In het algemeen geldt dat het ABP een zogenaamd engagement traject (een dialoog met de onderneming) met ondernemingen aangaat wanneer ondernemingen niet aan de nationale en internationale wet- en regelgeving en internationale standaarden voldoen, om op die manier het beleid van de onderneming te veranderen. Ook houdt het ABP zich aan lokale wetgeving.
Het ABP heeft specifiek beleid inzake maatschappelijk verantwoord beleggen. Zij heeft daartoe ESG-criteria opgesteld, waarbij ESG staat voor environment, social en governance. Dit beleid is gebaseerd op internationale standaarden. Deze standaarden hebben betrekking op duurzaamheid en goed ondernemingsbestuur. Daarbij gaat het onder andere om thema’s op het gebied van milieu en mensenrechten. Eén van die standaarden is de UN Global Compact. Het ABP verwacht van de bedrijven waarin het belegt dat deze bedrijven de uitgangspunten uit deze Global Compact naleven. In het verantwoordingsorgaan wordt regelmatig met het ABP-bestuur gesproken over de vraag of de beleggingen voldoen aan haar eigen ESG-criteria en die waaraan Nederland zich ook in internationale context verbonden heeft.
Het kabinet verwacht van alle Nederlandse bedrijven dat zij de OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen naleven. De in de UN Guiding Principles on Business and Human Rights beschreven verantwoordelijkheid van bedrijven om mensenrechten te respecteren is onder Nederlands voorzitterschap in de herziene OESO Richtlijnen opgenomen in mei 2011. Dit betrof de beschrijving van «due diligence» als een algemeen principe voor een maatschappelijk verantwoorde bedrijfsvoering.
Uit onderzoek van de Vereniging van Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling (VBDO) blijkt dat het ABP goed scoort op het gebied van verantwoord en duurzaam beleggen.
Het ABP biedt via de website informatie over het beleggingsbeleid en presenteert elk kwartaal een lijst met alle beleggingen in beursgenoteerde bedrijven. Zie: http://www.abp.nl/over-abp/wat-doen-wij/beleggen/beleggingsbeleid/verantwoording.asp en http://www.abp.nl/over-abp/wat-doen-wij/beleggen/verantwoord-beleggen/

Vraag 5

Bent u bereid om met het ABP in gesprek te gaan en hen te verzoeken te stoppen met het investeren in megastallen voor varkens en kippen? Zo nee, waarom niet?

Daar ben ik niet toe bereid en ik zie daar ook geen noodzaak toe gegeven de mogelijkheden tot inspraak voor pensioendeelnemers. Zoals aangegeven in antwoord 2 en 3 gaan pensioenfondsen over hun eigen beleid en hebben deelnemers via het bestuur en het verantwoordingsorgaan invloed op het (beleggings)beleid en daarmee op de investeringen van het ABP.

Vraag 6

Bent u bereid om met het ABP in gesprek te gaan en hen te verzoeken te stoppen met het investeren in verboden legbatterijsystemen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Bent u bereid op zoek te gaan naar een ander pensioenfonds voor uw ambtenaren indien het ABP niet bereid is om te stoppen met investeringen in megastallen en/of verboden legbatterijsystemen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Kunt u de conclusies van Profundo bevestigen dat de acht onderzochte pensioenfondsen aandelen of obligaties hebben in bedrijven die megastallen bouwen in Thailand, China of Brazilië? Kunt u aangeven wat het totaalbedrag is dat de Nederlandse pensioensector investeert in de wereldwijde vleesindustrie? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord 2

Vraag 9

Erkent u dat de informatievoorziening door pensioenfondsen aan hun deelnemers over de bedrijven waarin zij investeren, geen inzicht biedt in de wijze waarop deze bedrijven omgaan met duurzaamheid en met name dierenwelzijn? Hoe verhoudt zich de ondoorzichtigheid over de informatievoorziening over de bedrijven waar pensioenfondsen in investeren ten opzichte van de pensioenwet, die stelt dat er een evenwichtige belangenbehartiging moet zijn? Bent u bereid om met de pensioenfondsen in gesprek te gaan en openheid te vragen ten aanzien van de informatievoorziening over duurzaamheids- en dierenwelzijnscriteria die bedrijven in de intensieve veehouderij hanteren en de bedragen die hiermee gepaard gaan? Zo ja, op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

Pensioenfondsen zijn verplicht in hun jaarverslag te rapporteren over de wijze waarop zij in hun beleggingsbeleid rekening houden met milieu en klimaat, mensenrechten en sociale verhoudingen. Bovendien dient het pensioenfondsbestuur deelnemers evenwichtig te vertegenwoordigen. Een gesprek met pensioenfondsen over de genoemde onderwerpen ligt met het oog hierop niet in de rede.

Vraag 10

Kunt u aangeven wat de redenen zijn voor het gebrek aan concreet beleid met duidelijke eisen ten aanzien van dierenwelzijn? Bent u bereid om in gesprek te gaan met de pensioenfonds over het stellen van eisen aan dierenwelzijn ten aanzien van investeringen? Zo nee, waarom niet?

Zoals vermeld in antwoord 2 en 3 gaat het ABP over zijn eigen beleid en dus ook over de eisen die het stelt ten aanzien van dierenwelzijn. Zoals vermeld in antwoord 4 heeft het ABP aandacht voor duurzaam en maatschappelijk verantwoord beleggen en verwacht het ABP dat bedrijven waarin ze beleggen de uitgangspunten uit de VN Global Compact naleven.

Vraag 11

Kunt u bevestigen dat Nederlandse pensioenfondsen met genoemd investeringsbeleid zich niet houden aan de principes van de VN Global Compact waarin staat dat voorzichtig om moet worden gegaan met het milieu en klimaat? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht dat het in surseance verkerende staalbedrijf Nedstaal denkt in afgeslankte vorm een doorstart te kunnen maken?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bereid in contact te treden met Nedstaal over hun plannen om in afgeslankte vorm verder te gaan?

Naar aanleiding van berichtgeving over surseance van Nedstaal is er sinds donderdag 16 oktober jl. vanuit EZ meerdere malen contact geweest met de directie van Nedstaal, de curator en B&W van de gemeente Alblasserdam.
De directie van Nedstaal en de curator gaven aan in samenspraak druk bezig te zijn om de mogelijkheden voor een doorstart te bekijken en het werkgelegenheidsbelang daarbij scherp in het vizier te hebben.
Op 23 oktober jl. is overeenstemming bereikt over een doorstart van Nedstaal waarbij de Andus Groep uit Vianen Nedstaal overneemt. Andus Groep biedt een degelijke financiële basis en zal een groot deel van de bedrijfsactiviteiten voortzetten.
De Ministers van EZ en SZW zijn verheugd met deze uitkomst waarmee een groot deel van de industriële activiteit behouden is gebleven en de werkgelegenheid voor 200 van de huidige 280 medewerkers van Nedstaal behouden blijft.

Vraag 3

Deelt u de mening dat maximaal moet worden geprobeerd de werkgelegenheid in de regio zoveel mogelijk te behouden en zult u daar in het contact met Nedstaal op aandringen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u aangeven of door het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) wordt geanticipeerd op een onverhoopte toename van werkzoekenden in de betreffende regio, en is het mogelijk om in dit geval het UWV extra inspanningen te laten verrichten om mensen zo snel mogelijk van werk naar werk te helpen?

Met de doorstart van Nedstaal behouden 200 werknemers hun baan. Helaas blijft er sprake van een verlies aan banen: 80 werknemers komen zonder werk te zitten. Het is van belang dat zij zo snel mogelijk weer aan het werk zijn.
Nedstaal behoort tot de Metalektro. Met het sectorplan Metalektro zijn maatregelen genomen om werknemers te scholen en van werk naar werk te begeleiden binnen of buiten de sector Metalektro. Samen met de sector wordt onderzocht of er ondersteuning geboden kan worden aan de werknemers van Nedstaal vanuit het sectorplan en waaruit deze ondersteuning bestaat.
Voorts is op initiatief van de gemeente Alblasserdam een stuurgroep ingericht naar aanleiding van het faillissement van Nedstaal. Naast UWV nemen hieraan uitzendbureaus, vakbonden, opleidingsfondsen en ondernemers(verenigingen) deel. De stuurgroep houdt zicht op de lokale en regionale werkgelegenheid. Het eerste beeld is dat de perspectieven gunstig zijn. Er hebben zich reeds werkgevers met vacatures gemeld die mogelijk geschikt zijn voor de werknemers van Nedstaal.
Daarnaast zal UWV in overleg met Nedstaal bepalen welke dienstverlening gewenst is, zoals collectieve voorlichting aan de werknemers over de wijze waarop zij een WW-uitkering kunnen aanvragen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Asschers banenplannen: 200.000 euro per baan»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat bij 84% van de 185.000 mensen die tot nu toe «geraakt» worden door de sectorplannen sprake is van coachingsplannen, leerwerkplekken, sollicitatietrainingen of gezondsheidschecks? Indien nee, om hoeveel mensen gaat het dan wel?

In mijn brief van 30 mei jl. (Kamerstuk 33 566, nr. 69) heb ik aangegeven dat met de goedgekeurde plannen in de eerste tranche van de Regeling cofinanciering sectorplannen 185 duizend mensen «geraakt» worden door de maatregelen uit de goedgekeurde plannen.
In dezelfde brief staat in grafiek 2 een overzicht van de maatregelen (zoals van-werk-naar-werk, behoud vakkrachten, scholing, bevorderen instroom en gezondheid op het werk) met de aantallen beoogde deelnemers per maatregel.
Recentelijk heb ik uw kamer geïnformeerd over de stand van zaken tot en met 7 november 2014 (Kamerstuk 33 566, nr. 71). In totaal worden meer dan 300 duizend mensen «geraakt» door de sectorplannen. Dit onder andere met 20.000 extra leerwerkplekken voor jongeren die anders geen plek zouden hebben. Ook worden meer dan 40 duizend mensen die met ontslag worden bedreigd of inmiddels werkloos zijn naar een andere baan begeleid. Er krijgen ongeveer 150.000 mensen bij- en omscholing, zodat werkloosheid kan worden voorkomen of mensen opgeleid kunnen worden voor een ander beroep.

Vraag 3

Klopt het dat het aantal écht nieuwe banen binnen de sectorplannen slechts 2120 betreft? Zo ja, hoe beoordeelt u dit aantal? Zo nee, hoe groot is aantal dan wel?

De sectorplannen van sociale partners in de sector of in de regio dragen bij aan het voorkomen van werkloosheid en het verbeteren van het functioneren van de arbeidmarkt, zodat de kansen die er zijn optimaal benut kunnen worden.
Er zijn veel goede voorbeelden te noemen waarbij essentiële vakkrachten worden behouden voor de sector, waarbij mensen omgeschoold worden naar een andere plek met een beter arbeidsmarktperspectief of waarbij jongeren een kans krijgen op de arbeidmarkt doordat extra leerwerkplekken worden gecreëerd.
In bijvoorbeeld het sectorplan Transport en logistiek krijgen 2.000 werkloze ex-werknemers noodzakelijke opleidingen zodat de vakbekwaamheid op peil blijft en waarmee ze direct inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt zodra er vacatures ontstaan.
In de zorg zijn er ongeveer 70 duizend opleidingstrajecten waardoor mensen worden om- en opgeschoold voor ander werk in de sector. Dit kan bijdragen aan het voorkomen van onnodige ontslagen en tegelijkertijd zorgt het voor voldoende aanbod van gekwalificeerd personeel nu en in de toekomst.
In de mobiliteitsbranche worden de komende 2 jaar 2.900 extra BBL plekken gecreëerd om de noodzakelijke groei van de instroom te realiseren en daarmee jongeren een kans te geven op een baan in de sector.

Vraag 4

Bent u van mening dat de sectorplannen tot op heden voldoende mensen écht aan het werk hebben gekregen? Zo ja, waarom? Zo nee, had dit doel niet beter bereikt kunnen worden door bijvoorbeeld lastenverlichting?

Sociale partners hebben in het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 aangegeven zich in te zetten om op korte termijn een verdere oploop van de werkloosheid te voorkomen. Daarnaast moeten sectorplannen bijdragen aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en een betere werking van de arbeidsmarkt binnen en/of tussen sectoren, ook op langere termijn. Dit door mensen geschoold en gezond te houden en waar nodig mobiel te kunnen laten zijn op de arbeidsmarkt.
De goedgekeurde maatregelen in de sectorplannen voldoen naar mijn mening aan deze voorwaarden. Ze helpen om onmisbare vakkrachten te behouden voor de sector, om mensen die hun baan verliezen naar een andere baan te begeleiden en door jongeren een kans te geven op de arbeidsmarkt via een leerwerkplek. Ook wordt door sociale partners stevig ingezet op het geschoold en gezond houden van werknemers.

Vraag 5

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Pieter Heerma c.s. (Kamerstuk 33 930 XV, nr. 6) met betrekking tot de informatievoorziening ten aanzien van doelen en behaalde resultaten van de sectorplannen?

Per goedgekeurd sectorplan zijn de maatregelen en aantallen toepassingen vastgesteld waarmee sociale partners de knelpunten op de arbeidsmarkt gaan aanpakken. De subsidie wordt verstrekt op basis van deze prestaties. De projecten lopen over het algemeen twee jaar en rapporteren één keer tussentijds en één keer aan het eind over de gerealiseerde aantallen en daarmee bereikte resultaten. Twee maal per jaar (voorjaar en najaar) zal een quick scan worden uitgevoerd om de voortgang van de uitvoering van de sectorplannen te monitoren. Deze quick scans geven een kernachtig en duidelijk beeld van de stand van zaken met betrekking tot de inhoud van de plannen en de voortgang van de realisatie van de vooraf bepaalde doelen.
In 2016 wordt er een (tussen)evaluatie uitgevoerd. In deze evaluatie wordt ingegaan op de vraag in hoeverre de maatregelen zijn gerealiseerd en de gestelde doelen zijn behaald. Ook zal gekeken worden op welke wijze de sectorplannen hebben bijgedragen aan het overbruggen van de crisis en op welke wijze de sectorplannen hebben bijgedragen aan het verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt.

Vraag 1

Herkent u het beeld dat tijdelijke contracten van mensen in de sociale werkvoorziening op een aantal plekken niet (en op andere plekken, bij voorbeeld Den Bosch, Deventer en Eindhoven, wel) worden verlengd?1

Het is mij bekend dat in een aantal gemeenten het voornemen bestaat tijdelijke contracten in de sw-sector, die eind dit jaar aflopen, niet te verlengen. Ik krijg ook signalen van gemeenten die tijdelijke contracten wel verlengen.

Vraag 2

Klopt de rekensom dat wie na twee jaar ziekte weer aan het werk probeert te komen, terugvalt van 1.450 euro netto per maand tot 600 euro als hij werkloos wordt?

Welke inkomenseffecten optreden is in zijn algemeenheid afhankelijk van onder meer de hoogte van het loon, het aantal gewerkte jaren en de gezinssituatie.
De hoogte van een WIA-uitkering is sterk afhankelijk van de concrete situatie van de WIA-gerechtigde. De informatie in het krantenartikel is te summier om na te gaan of de getallen zoals genoemd juist zijn. Afhankelijk van de concrete situatie kan een WIA-gerechtigde die niet werkt aanspraak hebben op een IVA-uitkering, een WGA-loonaanvullingsuitkering of een WGA-vervolguitkering.

Vraag 3

Bent u bereid om samen met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG), het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en Cedris (brancheorganisatie voor sociale werkgelegenheid en arbeidsintegratie) te bezien of, en zo ja op welke wijze, verlenging en/of omzetting mogelijk is? Wilt u hierbij ook de mogelijkheid van detachering betrekken?

Verlenging van tijdelijke contracten is mogelijk. Daarbij is uiteraard detachering een mogelijkheid. Ik communiceer daarover gezamenlijk met de VNG, Cedris, de Programmaraad en Divosa richting de gemeenten.
De Wsw betreft een gedecentraliseerde regeling, waarbij de gemeenten verantwoordelijk zijn voor de uitvoering. Zij beslissen dus zelf, zoals de afgelopen decennia ook steeds het geval is geweest, over onder meer het wel of niet verlengen van tijdelijke contracten c.q. het omzetten daarvan in vaste contracten.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het toch meer voor de hand ligt – uit (financieel) oogpunt van gemeenten en omdat het de voorkeur verdient voor betrokken medewerkers – om tijdelijke contracten te verlengen, zodat gemeenten per 2015 over een hoger sw-budget beschikken?

Ik treed niet in de beslissing van gemeenten, maar benadruk, ook in de communicatie die het ministerie samen met o.a. Cedris doet richting gemeenten, dat de beslissingen rond het al dan niet verlengen van tijdelijke contracten weloverwogen moeten plaatsvinden. Dat houdt onder andere in dat gemeenten de financiële gevolgen goed moeten wegen.
De middelen die elke gemeente in 2015 krijgt voor het zittend bestand Wsw zijn gebaseerd op het aantal gerealiseerde Wsw-plekken (gemaximeerd tot de taakstelling). Hoe minder plekken de gemeente in 2014 realiseert, des te minder geld zij krijgt van het totale budget in 2015. Dit geldt ook voor de jaren na 2015. Dit houdt in dat met een jaar vertraging het budget dat een gemeente ontvangt in verband met een versnelde uitstroom door het niet verlengen van tijdelijke aanstellingen, afneemt. Het niet verlengen van tijdelijke contracten brengt mogelijk voor de gemeente extra kosten met zich mee, zoals voor een uitkering en re-integratieondersteuning of slechtere exploitatieresultaten van een Sw-bedrijf dat aan de gemeente gelieerd kan zijn. Bij de verdeling van de budgetten voor gemeenten worden deze extra kosten niet gecompenseerd.
De Wsw betreft een gedecentraliseerde regeling, waarbij de gemeenten verantwoordelijk zijn voor de uitvoering. Zij beslissen dus zelf over onder meer het wel of niet verlengen van tijdelijke contracten. Het is niet altijd helder of gemeenten bij hun beslissingen de bovenstaande afwegingen betrekken. Om die reden geef ik in de communicatie richting gemeenten zoals op het gemeenteloket en in de Verzamelbrief, extra aandacht aan bovenstaande informatie.

Vraag 5

Hebben alle 1.500 mensen met een uitkering op grond van de WIA (de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), die werkzaam zijn op een tijdelijk contract in de sociale werkvoorziening, een sw-indicatie?

Ja. Alleen mensen die voor de Wsw zijn geïndiceerd kunnen een Wsw-dienstbetrekking hebben.

Vraag 6

Vallen de 1.500 mensen met een WIA-uitkering onder de groep mensen die met voorrang naar de extra 125.000 banen worden begeleid?

Mensen met een Wajong status en mensen met een Wsw-indicatie op de huidige wachtlijst vallen onder deze afspraak die sociale partners en gemeenten in de Werkkamer hebben gemaakt. Als deze 1500 mensen met een WIA-uitkering aan één van deze doelgroepcriteria voldoen, dan vallen ze onder de genoemde voorrang.

Vraag 7

Kunt u aangeven welke concrete inspanningen er worden geleverd om die voorrangspositie daadwerkelijk waar te maken?

Gemeenten en sociale partners werken deze afspraak op dit moment uit. In veel regio’s hebben werkzoekenden hulp gekregen van een consulent(e) of een intercedent(e) (van private partijen ingehuurd), waarbij verbetering of plaatsing van het cv op Werk.nl een vast onderdeel was van het intakegesprek. Daarnaast zijn er gedurende het project in samenwerking met uitzendbureaus workshops en sollicitatietrainingen georganiseerd om de kwaliteit van cv’s te verbeteren. Het organiseren van deze workshops heeft, zo blijkt uit de eindrapportage, bijgedragen aan meer zicht op de mogelijkheden van Werk.nl. Ook voeren UWV, gemeenten en sw-bedrijven in drie regio’s op eigen initiatief pilots uit om ervaring op te doen in het gezamenlijk ontsluiten van de cv’s van kandidaten die onder de doelgroep van de banenafspraak vallen. Dit moet het voor werkgevers mogelijk maken om via één kanaal potentiële medewerkers te vinden uit de doelgroep banenafspraak. De opbrengsten van de pilots vormen input voor het ontwikkelen van een gezamenlijk werkproces «ontsluiten doelgroep banenafspraak Gemeenten/sw en UWV». Gemeenten, UWV en sw-bedrijven zijn hier gezamenlijk verantwoordelijk voor. Het ontsluiten van de doelgroep vindt plaats via Werk.nl. Mensen uit de doelgroep banenafspraak kunnen overigens niet worden verplicht om hun cv op Werk.nl te plaatsen en aan te geven dat zij tot de Wajong of doelgroep van de banenafspraak horen. In verband met de Wbp is instemming van de arbeidsbeperkte zelf nodig om als «doelgroep banenafspraak» vindbaar te zijn op Werk.nl.

Vraag 8

Wat is de stand van zaken van de afspraak uit het sociaal akkoord, om een extra inspanning te verrichten voor mensen met een WIA-uitkering?

In het sociaal akkoord is afgesproken dat sociale partners voor de groep WAO/WIA extra inspanningen gaan leveren. Het kabinet is in gesprek met sociale partners over de voortgang en uitwerking van de afspraken uit het sociaal akkoord om ook voor deze groep de extra inspanning te leveren. Op dit moment wordt verdiepingsonderzoek uitgevoerd naar de benutbare mogelijkheden van volledig arbeidsongeschikten (WGA 80–100). Dit onderzoek kan sociale partners ondersteunen bij het komen tot concrete maatregelen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Rekenfout kost 1,3 miljoen»?1

Ja

Vraag 2

Kunt u toelichten waarom u bij de gemeenten Almelo, Wierden, Tubbergen, Rijssen-Holten, Twenterand en Hellendoorn Wsw-budget terugvordert?2

Gemeenten verantwoorden zich jaarlijks over de realisatie van de taakstelling voor de Wsw (artikel 13 Wsw). Zij doen dit door middel van de Sisa-systematiek (Single information, single audit). Uit de verantwoordingsinformatie die ik van de betreffende gemeenten heb ontvangen, is gebleken dat er sprake was van onderrealisatie. Conform de wettelijke bepalingen (artikel 9 eerste lid, Wsw) heb ik het daarmee corresponderende bedrag van deze gemeenten teruggevorderd.

Vraag 3

Over welke jaren wordt Wsw-budget teruggevorderd van de betreffende gemeenten?

De terugvorderingen betreffen het jaar 2011.

Vraag 4

Hoe hoog is het totale terug te vorderen bedrag en hoe hoog was het uitgekeerde Wsw-budget aan de betreffende gemeenten in de jaren 2009, 2010, 2011, 2012 en 2013?

gemeente (x € 1)
Teruggevorderd bedrag (2011)
Budget 2009
Budget 2010
Budget 2011
Budget 2012
Budget 2013
Almelo
1.388.099
18.588.244
19.080.550
18.209.159
17.837.402
18.365.956
Wierden
27.303
3.392.310
3.239.577
2.942.644
2.966.090
2.875.718
Tubbergen
69.804
2.937.907
2.805.756
2.715.713
2.698.048
2.663.086
Rijssen-Holten
260.156
4.863.024
4.721.664
4.488.409
4.543.024
4.558.881
Twenterand
299.566
11.390.926
10.757.520
9.901.288
9.707.600
9.811.150
Hellendoorn
175.412
5.596.350
5.465.281
5.067.458
4.872.462
4.669.605

Vraag 5

Hebben de betreffende gemeenten Wsw-budget ontvangen voor niet gerealiseerde arbeidsplaatsen en moeten zij dat nu terugbetalen? Of moeten deze gemeenten geld terugbetalen, terwijl zij de arbeidsplaatsen wel gerealiseerd hebben?

Conform de wettelijke systematiek moet ik bij de vaststellingen uitgaan van de door de gemeenten op grond van artikel 13 Wsw ingediende verantwoordingsinformatie. Uit die informatie blijkt een onderrealisatie ten opzichte van de taakstelling die zij voor dat jaar hebben gekregen. De betreffende gemeenten geven nu, na afronding van de verantwoording en afrekening, aan dat zij de taakstelling wel gerealiseerd hebben.

Vraag 6

Indien de betreffende gemeenten aantonen dat zij het terug te vorderen budget wel degelijk aan arbeidsplaatsen in de sociale werkvoorziening hebben besteed, bent u dan bereid de terugvordering ongedaan te maken?

Gemeenten hebben hierin uitdrukkelijk een eigen verantwoordelijkheid. De ingediende verantwoordingen zijn door de betreffende gemeenteraden geaccordeerd en voorzien van een goedkeurende accountantsverklaring, waardoor ik van de juistheid mag en moet uitgaan. Ik hanteer ten aanzien van mogelijke correcties een buitenwettelijke hersteltermijn; hiervan is geen gebruik gemaakt. Hierdoor heb ik gezien de wettelijke bepalingen op dit vlak geen mogelijkheden anders te handelen. Bovendien geldt dat in dit geval anders handelen zou leiden tot willekeur, en in strijd is met de uitgebreide jurisprudentie bij dit soort zaken. Tenslotte: door twee gemeenten is beroep ingesteld, waardoor de rechter moet vaststellen of mijn handelwijze voldoet aan de beginselen van behoorlijk bestuur.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de grote zorgen die leven bij bouwondernemers in Overijssel over de grotere inflexibiliteit in de relatie tussen werkgever en werknemer als gevolg van de aangescherpte ketenbepaling in de Wet Werk en Zekerheid?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening van de ondernemers dat de aangescherpte ketenbepaling hen onnodig zal beperken in de mogelijkheid om een arbeidscontract tijdelijk te verlengen, zeker in de specifieke regionale context van een onzeker perspectief op bouwopdrachten en een hoge werkloosheid onder bouwvakkers?

Nee, ik deel die mening niet als het gaat om de kwalificatie «onnodig». De maatregelen in de Wet werk en zekerheid (Wwz) zijn erop gericht te komen tot een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt en om het gat in bescherming tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd te verkleinen. De gedachte achter de ketenbepaling is dat na een periode van tijdelijke contracten een vast contract dient te ontstaan. Met de Wwz wordt de maximale termijn van de ketenbepaling verkort van drie naar twee jaar. Wat betreft de lengte van de periode waarin tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan, worden werkgevers door deze maatregel inderdaad beperkt in hun mogelijkheden. Datzelfde geldt door het verlengen (van drie naar zes maanden) van de zogenoemde tussenpoos waardoor er eerder sprake zal zijn van opeenvolgende contracten in de zin van de ketenbepaling. Deze wijzigingen beschouw ik echter niet als onnodig, maar als noodzakelijk om werknemers met tijdelijke contracten eerder de zekerheid te bieden van een vast contract en omzeiling van de ketenbepaling tegen te gaan. De afgelopen jaren is immers gebleken dat steeds meer mensen langdurig en onvrijwillig door één en dezelfde werkgever op flexibele contracten worden ingeschakeld, waar het in feite om structurele werkzaamheden gaat. Ook uit de berichtgeving op RTV Oost blijkt dat bouwbedrijven werknemers waar zij overigens een goede relatie mee hebben, desondanks langer op flexibele basis willen inhuren. Daarmee wordt het normale ondernemersrisico in feite afgewenteld op de betreffende werknemers en dat acht ik ongewenst.
Voor de volledigheid wil ik er op wijzen dat in de Wwz is geregeld dat bij het eindigen van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand gaat gelden. De aanzegtermijn geldt niet bij een tijdelijk contract van vier maanden, zoals in het item bij RTV Oost werd vermeld.

Vraag 3

Bereiken u meer signalen over verwachte negatieve effecten van de aangescherpte ketenbepaling? Bent u bereid om de ingangsdatum voor deze maatregel met een jaar uit te stellen van 1 juli 2015 naar 1 juli 2016, zodat de flexibiliteit in elk geval het komende jaar nog is gewaarborgd?

Bij de behandeling van de Wwz heb ik uitgebreid met uw Kamer van gedachten gewisseld over de mogelijke consequenties van de wijziging van de ketenbepaling. Daarbij is ook stil gestaan bij het moment van invoering van deze maatregel. Bij amendement van de leden Van Nieuwenhuizen-Wybenga en Van Weyenberg2 is de wijziging van de ketenbepaling met één jaar uitgesteld tot 1 juli 2015. Uit de toelichting bij dit amendement blijkt dat de Tweede Kamer dit uitstel noodzakelijk vond, omdat per die datum het ontslagrecht wordt hervormd waarmee het vaste contract aantrekkelijker wordt, wat leidt tot een nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt. Dit zal de kans vergroten dat werknemers een vast contract krijgen na het derde contract dan wel na afloop van de periode van twee jaar. Door dit amendement vindt de wijziging van de ketenbepaling gelijktijdig plaats met de wijziging van het ontslagrecht per 1 juli 2015. Verder geldt op grond van het overgangsrecht dat bestaande cao’s die een ruimere dan de wettelijke regeling kennen, van toepassing blijven tot 1 juli 2016, zodat ook om die reden uitstel van de maatregel niet noodzakelijk is.

Vraag 4

Bent u bereid om in gebieden en/of sectoren met een hoge werkloosheid de ketenbepaling op te rekken, zodat er voor een langere achtereengesloten periode tijdelijke contracten kunnen worden afgesloten?

Nee, daar ben ik niet toe bereid, zo dat al mogelijk zou zijn, wat niet het geval is, en verwijs hiervoor naar de antwoorden op vragen 2 en 3.

Vraag 5

Bent u bereid om de mogelijkheid te creëren voor een meerjarig tweede contract, waarbij de maximale termijn van twee jaar flexwerk vervalt indien de werkgever een tweede contract aanbiedt voor een periode van twee tot vijf jaar? Kunt u aangeven wat de uitkomsten zijn van het onderzoek naar de voor- en nadelen van een meerjarig tweede contract alsmede het overleg hierover met sociale partners, zoals bepleit in de motie-Voortman/Pieter Heerma (Kamerstuk 33 818, nr. 41)?

Voor de behandeling van de begroting van SZW zal ik de uitkomsten van het onderzoek naar de voor- en nadelen van een meerjarig tweede contract alsmede de uitkomst van het overleg hierover met sociale partners aan uw Kamer zenden.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht «Defensie wist van gevaar gifverf»?1

Met het lopende onderzoek door het RIVM naar het gebruik van chroomhoudende verf bij Defensie, moet meer inzicht worden verkregen in wat wanneer is gebeurd. Op dit moment is het, helaas, nog te vroeg voor het trekken van conclusies. Zie ook het antwoord op vraag 14.

Vraag 2

Is het waar dat u al sinds 1987 wist dat personeel onvoldoende werd beschermd tegen kankerverwekkende stoffen (waaronder chroom-6), maar dat er pas vanaf 1998 adequate maatregelen werden genomen?

Vraag 3

Is het waar dat de Arbeidsinspectie al in 1987 onderzoek aankondigde naar chroom-6 en dat deze in 1993 stelde dat sprake was van «verboden handelingen»?

Vraag 4

Is het waar dat dat de legerleiding het gezondheidsrisico incalculeerde? Heeft de commandant van vliegbasis Twente gezegd dat «het aantal werknemers dat wordt blootgesteld aan kankerverwekkende stoffen niet groter mag zijn dan strikt noodzakelijk»?

Vraag 5

Was in 1994 bekend hoe personeel beschermd moest worden?

Vraag 6

Als u op de hoogte was van de risico’s, is hier dan sprake van strafbare feiten?

Vraag 7

Is het waar dat oud-commandant Godderij van u niet inhoudelijk mag reageren op deze berichten?

Nee. Oud-commandant Godderij wil het onafhankelijke onderzoek van het RIVM niet voor de voeten lopen.

Vraag 8

Hoe oordeelt u over de conclusies van het onderzoek van de Inspectie Geneeskundige Dienst van de Koninklijke Landmacht in juli 1990?2

Vraag 9

Is het waar dat met de conclusies van het onderzoek weinig is gebeurd, zoals het artikel in de Limburger stelt?

Vraag 10

Hoe is het proces-verbaal, dat in 1994 door de Arbeidsinspectie tegen defensie werd opgemaakt, afgewikkeld?

Vraag 11

Is het waar dat de Luchtmacht de zaak in 1994 wilde schikken en dat dit middels een brief aan Justitie zou worden voorgesteld? Hoe is deze zaak afgelopen?

Vraag 12

Deelt u de mening dat deze affaire buitengewoon pijnlijk is voor betrokkenen, waaronder de slachtoffers?

Vraag 13

Als de gevaren van de verf al zo lang duidelijk waren, waarom werden er dan geen beschermende maatregelen genomen?

Vraag 14

Deelt u de mening dat we geen dag langer kunnen wachten op de onderzoeken die door u zijn ingesteld? Wanneer komt u met de respectievelijke onderzoeken naar buiten?

De problematiek beslaat een periode van meer dan 30 jaar. Ik acht het van belang om een goed en objectief beeld van de situatie te krijgen over de hele periode en wil daarbij inzicht krijgen in de mogelijke gevolgen voor de gezondheid van de medewerkers.
Daarom is het RIVM verzocht op basis van historische gegevens, inclusief de meldingen van (oud-)medewerkers, onderzoek over de hele periode te verrichten. Dit onderzoek vergt tijd. Wanneer de onderzoeksvragen zijn bepaald, beziet Defensie in overleg met het RIVM of er deelonderzoeken zijn waarvan de resultaten eerder beschikbaar kunnen komen.
Daarnaast zijn er onderzoeken van de GGD naar de huidige situatie bij de voormalige POMS-locaties. Voor Brunssum en Eygelshoven zullen de resultaten voor het eind van dit jaar beschikbaar komen, voor Vriezenveen, Coevorden en Ter Apel zal dat in het eerste kwartaal van 2015 zijn.