Vraag 1

Herkent de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs zich in het beeld dat geschetst wordt in het artikel «Minister Wiersma negeerde adviezen ambtenaren over weekendscholen»?1 Herkent de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zich in het beeld dat naar voren komt?

Vraag 2

Waarom is ervoor gekozen om de aanpak van vrije en veilige informele scholing aan te vliegen vanuit het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en niet vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)? Waarom is er ook in het coalitieakkoord hiervoor gekozen, door de ambities op dit vlak op te schrijven in de onderwijsparagraaf?

Vraag 3

Waarom heeft de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs ervoor gekozen om het advies van zowel de Landsadvocaat als ambtenaren op verschillende ministeries om eerst onderzoek te doen naar de haalbaarheid van de gewenste maatregelen in de wind te slaan en het als besluit te presenteren? Is niet juist vanwege het punt van haalbaarheid het advies van de Landsadvocaat ingewonnen? In hoeverre was de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid akkoord met deze strategie?

Vraag 4

In de beslisnota van 20 september 2022 wordt beschreven dat de ministeries van Binnenlandse Zaken (BZK) als SZW principiële bezwaren hebben over het inzetten op wetgeving wanneer het gaat om de meldplicht evenals het aanwijzen van de Inspectie van het Onderwijs, kan uitgelegd worden wat er met deze bezwaren is gebeurd, aangezien nog steeds op beide plannen wordt ingezet in de Kamerbrief?

Vraag 5

Kan de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs uitleggen waarom hij in de Kamerbrief stelt dat hij conform het advies van de Landsadvocaat in gaat zetten op het aanwijzen van de Inspectie van het Onderwijs om signalen verder te kunnen verdiepen in geval van melding van antidemocratisch, antirechtstatelijk of anti-integratief onderwijs, terwijl dit in het advies van de Landsadvocaat enkel als mogelijkheid wordt genoemd waar nog forse vraagtekens worden gesteld wat betreft effectiviteit en een te zware last voor de inspectie?

Vraag 6

In hoeverre neemt de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs de grote bezwaren mee die de Inspectie van het Onderwijs heeft kenbaar gemaakt op het gebied van uitvoerbaarheid en haalbaarheid van deze voornemens? Klopt het dat een aantal jaar geleden al onderzoek is gedaan naar het betrekken van de Inspectie van het Onderwijs bij dit toezicht en dat zowel de ministeries OCW als SZW toen concludeerden dat toezicht door de inspectie niet effectief en niet uitvoerbaar was? Wat is er sindsdien veranderd dat beide ministeries dit nu wel voornemens zijn?

Vraag 7

In de beslisnota van 20 oktober 2022 wordt beschreven dat het Ministerie van SZW bezwaren heeft over het inrichten van een meldpunt zonder wettelijk kader, zonder duidelijke definities en zonder een bevoegde instantie die follow-up kan geven aan de meldingen, kan uitgelegd worden waarom dit meldpunt inmiddels al wel is opgericht ook al ontbreken zowel de duidelijke definities, als het wettelijk kader, als een bevoegde instantie die follow-up kan geven aan de meldingen? Wat is er gebeurd met de bezwaren van het ministerie SZW op deze punten?

Vraag 8

Hoeveel meldingen zijn er tot nu toe binnen gekomen bij het meldpunt en van welke aard waren deze meldingen? Wat wordt er vervolgens met deze meldingen gedaan?

Vraag 9

Op welke manier gaat de komende tijd gezocht worden naar een afgebakende definitie van informele scholing? Welke partijen worden daarbij betrokken? Hoe wordt de conclusie van de Minister van Sociale Zaken over de Turkse taalscholen, en het ontbreken van signalen van ongewenste beïnvloeding daarin meegenomen2?

Vraag 10

Hoe kijken beide ministers naar de aangifte3 die is gedaan door islamitische organisaties tegen de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs naar aanleiding van de Kamerbrief?

Vraag 1

Wat zijn de inkomenseffecten van het afschaffen van de inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK)?

In het Belastingplan 2023 is geregeld dat de IACK vanaf 2025 wordt uitgefaseerd. Werkende ouders die op dit moment recht hebben op IACK, behouden recht op IACK. Dat geldt ook voor toekomstige ouders met kinderen die geboren zijn op of voor 31 december 2024. Voor deze twee groepen ouders (zogenaamde bestaande gevallen) heeft de afschaffing van de IACK geen gevolgen, en dus ook geen inkomenseffecten.
Toekomstige werkende ouders van kinderen die geboren worden op of na 1 januari 2025 (zogenaamde nieuwe gevallen) hebben nu geen recht op IACK, en krijgen in de toekomst ook geen recht op IACK. Dit effect komt niet tot uitdrukking in reguliere koopkrachtberekeningen. Berekeningen over inkomenseffecten van toekomstig beleid zijn altijd statisch: dat betekent dat veranderingen in de persoonlijke situatie, zoals de geboorte van een kind of het ouder worden van kinderen, niet worden meegenomen. Daarom heb ik in de brief van 9 oktober 2022 aangegeven dat er «technisch gezien» geen sprake is van een inkomenseffect door het afschaffen van de IACK.

Vraag 2

Wat zijn de inkomenseffecten als daarbij ook het verhogen van het vergoedingspercentage in de kinderopvangtoeslag naar 96% en de verhoging van het minimumloon wordt meegenomen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat het wegvallen van de IACK voor nieuwe ouders (met kinderen geboren na 2024) betekent dat zij een belastingkorting mislopen die er anders wel zou zijn?

Ja.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat dit een reële achteruitgang betekent voor nieuwe ouders, en dat de kwalificatie in uw brief1 dat dit «technisch gezien» niet een inkomenseffect is (aangezien zij nu geen IACK ontvangen en in de toekomst ook niet), geen recht doet aan de inkomensproblematiek en zorgen bij ouders, met name die met lagere inkomens? Deelt u de opvatting dat de inkomens van deze groepen onze onverminderde aandacht verdienen?

Het klopt uiteraard dat nieuwe cohorten ouders financieel nadeel ondervinden van het afschaffen van de IACK. Om dit inzichtelijk te maken is een simulatie gemaakt van de hypothetische situatie waarin alle werkende ouders die nu IACK ontvangen, in 2023 abrupt het recht op IACK verliezen. Huishoudens die nu geen IACK ontvangen zijn niet meegenomen de analyse. De simulatie heeft betrekking op 2023, omdat voor 2025 nog geen inkomensbeeld beschikbaar is dat kan worden gebruikt voor de analyse.
Tabellen 1 en 2 tonen de uitkomsten van de simulatie. De tabellen tonen voor vier inkomensklassen het mediane inkomenseffect van het volledige verlies van recht op IACK. De uitkomsten zijn uitgedrukt in zowel euro’s als procenten, en zijn afzonderlijk weergegeven voor alleenstaande ouders en samenwonende ouders. Het afschaffen van de IACK leidt tot een negatief inkomenseffect. Het mediane effect is -2.500 euro per jaar voor alleenstaande ouders, en dat betreft -4,6% van hun besteedbaar inkomen. Het mediane effect voor tweeverdieners is -2.400 euro, wat neerkomt op -2,5%. Dat een vergelijkbaar inkomenseffect in euro’s neerkomt op een ander percentage, wijst erop dat het mediane huishoudinkomen van alleenstaande ouders lager ligt dan van tweeverdieners. Dat is ook zichtbaar in de verdeling van huishoudens over de inkomensklassen. Tweeverdieners zitten vaker in hogere inkomensklassen, terwijl alleenstaande ouders vaker in lagere inkomensklassen zitten.
De tabellen laten ook zien dat het negatieve effect (in absolute zin) groter is voor huishoudens met een hoger inkomen. Hiervoor zijn twee verklaringen. De eerste verklaring is dat huishoudens met een hoger inkomen doorgaans recht hebben op meer IACK. De IACK bouwt op met het inkomen, tot het maximale IACK-bedrag van circa 2.700 is bereikt bij een persoonlijk inkomen van circa 28.500 euro. De tweede verklaring hangt samen met het zogenaamde verzilveringsprobleem. Sommige ouders betalen op basis van de tarieven niet genoeg belasting om alle heffingskortingen waar ze recht op hebben (arbeidskorting, algemene heffingskorting en IACK) volledig te benutten. Daardoor hebben ouders met een inkomen tot circa 28.000 euro in praktijk minder voordeel van de IACK dan het bedrag waarop zij op grond van hun brutoinkomen recht zouden hebben. Gevolg is ook dat zij de afschaffing van de IACK slechts deels merken.
De twee genoemde redenen verklaren ook waarom het effect bij alleenstaande ouders sneller oploopt met het inkomen dan bij samenwonende ouders. De hoogte van de IACK is bij samenwonende ouders gebaseerd op het inkomen van de minstverdienende partner. Het inkomen van de minstverdienende partner ligt altijd (minimaal de helft) lager dan het huishoudinkomen. Daardoor hebben zij – ook bij een hoger huishoudinkomen – vaker geen recht op het maximale IACK-bedrag, en bovendien speelt vaker dat ouders niet het volledige bedrag kunnen verzilveren.
Tot slot is belangrijk dat er binnen elke inkomensklasse sprake is van aanzienlijke spreiding in de uitkomsten van de simulatie, vooral bij tweeverdienershuishoudens. Deze spreiding is verder niet zichtbaar in de tabel, maar het kan voorkomen dat samenwonende ouders met een hoog huishoudinkomen (meer dan twee of drie keer modaal) weinig IACK kunnen verzilveren, omdat de minstverdienende partner slechts een klein deel van het huishoudinkomen verdient. In zo’n geval is het effect van afschaffing ook relatief beperkt.
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
In aanvulling op bovenstaande tabellen is een tweede simulatie gemaakt. Hierin is niet alleen gesimuleerd dat de IACK wordt afgeschaft per 2023, maar er is ook rekening gehouden met de reeds doorgevoerde verhoging van het wettelijk minimumloon2 en de voorgenomen verhoging van de vergoeding voor kinderopvang naar 96% voor alle werkende ouders. Dit is slechts een deel van het doorgevoerde en voorgenomen beleid dat relevant is voor het inkomen van deze groep huishoudens. Omdat ook geabstraheerd is van macro-economische ontwikkelingen (zoals de ontwikkeling van lonen en prijzen) geeft deze simulatie geen informatie over de verwachte koopkrachtontwikkeling van deze groep huishoudens.
Tabellen 3 en 4 tonen de uitkomsten van de simulatie. De simulatie laat zien dat een verhoging van het minimumloon en de kinderopvangvergoeding een positief effect hebben op het huishoudinkomen, maar dat per saldo een negatief inkomenseffect resteert. Voor alleenstaande ouders komt het mediane negatieve effect uit op 1.300 euro (-3,2% van hun besteedbaar inkomen). Voor samenwonende ouders komt het mediane negatieve effect uit op 500 euro (-0,7% van hun besteedbaar inkomen). Daarbij is relevant dat de simulatie ervan uitgaat dat alle ouders evenveel gebruik blijven maken van kinderopvang. Als ouders meer gebruik gaan maken van kinderopvang, dan hebben zij meer profijt van de hogere vergoeding voor kinderopvang.
Ook hier is binnen inkomensklassen sprake van aanzienlijke spreiding in de uitkomsten van de simulatie. Die spreiding wordt – naast de hierboven toegelichte spreiding in de verzilvering van IACK – veroorzaakt door verschillen in gebruik van kinderopvang. In elke inkomenscategorie zitten zowel huishoudens die relatief veel gebruik maken van kinderopvang (maximaal aantal uren) als huishoudens die relatief weinig gebruikmaken van kinderopvang (slechts één dagdeel, of helemaal niet). Daarnaast heeft een deel van de huishoudens met een benedenmodaal inkomen profijt van de verhoging van het minimumloon met ruim 10%. Dit effect is niet (goed) zichtbaar in de medianen, omdat in de laagste inkomenscategorie ook een grote groep werkenden is vertegenwoordigd met een inkomen dat nu al boven wml-niveau ligt. Die groep merkt wellicht weinig van de wml-verhoging. Daarnaast kan het voorkomen dat werkenden met een laag inkomen weinig merken van de minimumloonsverhoging omdat zij een beperkt aantal uren werken tegen een hoger uurloon. Voor werkenden die voltijd werken tegen wml is het positieve inkomenseffect van de minimumloonsverhoging circa 2.000 euro.
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s

Vraag 5

Kunt u bij het beantwoorden van vragen 1 en 2 ook het verschil in inkomen meenemen van de groep benoemd in vraag 3, namelijk die de IACK niet krijgt, maar in de toekomst wel zou hebben gekregen? Kunt u hun inkomen afzetten tegen de situatie waarin de IACK niet wordt afgeschaft en zij daarom in de toekomst wel IACK zouden ontvangen? Hoe groot is deze groep?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Gaat u de negatieve inkomenseffecten bij groepen met een kleinere portemonnee rechtzetten door extra te herverdelen buiten het domein van kinderen en de kinderopvang, bijvoorbeeld via de inkomstenbelasting?

Op dit moment zijn er geen concrete plannen om dit effect te compenseren. Wel kijkt het kabinet ieder jaar bij de besluitvorming over het inkomensbeleid naar de evenwichtigheid van de koopkrachtontwikkeling. Daarbij wordt ook gekeken naar verschillende groepen huishoudens, zoals huishoudens met en zonder kinderen.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Werkgevers niet happig om mensen meer in te zetten, ondanks personeelstekort»?1

Ja, hiermee zijn wij bekend.

Vraag 2

Bent u van mening dat werknemers zoveel mogelijk de ruimte moeten hebben om meer uren te werken als ze hier behoefte aan hebben en dat werkgevers dit moeten faciliteren waar mogelijk? Zo ja, welke stappen zet u om gedwongen deeltijd terug te dringen?

Het is van belang dat als werknemers meer uren willen werken, ze dit ook kunnen doen. Meer uren werken is niet alleen gunstig met het oog op de krappe arbeidsmarkt. Het biedt een werkende ook meer financiële zelfstandigheid, kan zorgen voor meer ontwikkelingsmogelijkheden en een betere balans tussen genoeg uitdaging en een werkdruk die niet te hoog ligt. Daarom roept het kabinet werkgevers op om het gesprek aan te gaan en samen met werknemers te kijken wat mogelijk is.
Dit gesprek voeren ziet het kabinet als een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap. Daarnaast is er een wettelijke basis voor het verzoek van werknemers om hun uren te veranderen. Op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) kunnen werknemers hun werkgever verzoeken om meer of minder uur te werken, hun roostertijden aan te passen of hun werkplaats te wijzigen. Een werkgever kan een dergelijk verzoek van een werknemer geheel of gedeeltelijk weigeren wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hiervoor dient echter wel een goede reden te zijn. Bij verzoeken om vermeerdering van het aantal uren gaat het dan om bijvoorbeeld:
Het kabinet kan echter werkgevers niet verplichten om werknemers altijd voltijdcontracten of meer uren werk aan te bieden als zij erom vragen en dit standaard te maken. Het standaard maken van grotere of voltijdscontracten is namelijk niet altijd mogelijk, en zou bovendien de contractuele vrijheid van werkgevers en werknemers te veel beperken.
Uit de evaluatie van de Wet flexibel werken blijkt dat deze bij veel werknemers onvoldoende bekend is. Daarom gaat het kabinet de bekendheid van de Wet flexibel werken vergroten bij de inwerkingtreding van de Wet werken waar je wilt. Dit omdat de nieuwe wet een aanpassing van de Wet flexibel werken is. Het wetsvoorstel hiervoor ligt nu ter behandeling in de Eerste Kamer.

Vraag 3

Bent u in gesprek met werkgeversorganisaties om te bezien hoe werkgevers kunnen faciliteren dat gedwongen deeltijders meer uren kunnen werken? Zo nee, bent u bereid om dit te gaan doen?

Het kabinet is hierover met werkgevers in gesprek en roept hen ook op om het gesprek met werknemers aan te gaan en creatief te kijken wat mogelijk is. Ook binnen het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) van de Minister voor Langdurige Zorg en Sport is hier aandacht voor en wordt het gesprek gevoerd met werkgevers over goed werkgeverschap, flexibilisering en het wegnemen van eventuele knelpunten om het meer uren werken mogelijk te maken.
Tot slot wil ik u verwijzen naar het antwoord op vraag 8 en het daarin genoemde initiatief van de stichting Het Potentieel Pakken.

Vraag 4

Op welke wijze kunnen flexibelere arbeidstijden een bijdrage leveren bij het terugdringen van gedwongen deeltijd? Op welke termijn komt u met de gevraagde aanbevelingen om obstakels bij het flexibeler maken van arbeidstijden weg te nemen?2

Flexibele werktijden dragen bij aan regelmogelijkheden voor werknemers die hun werk combineren met zorg voor kinderen, hun huishouden of andere privétaken. Door een betere afstemming tussen werk en privé mogelijk te maken kan ruimte ontstaan voor uitbreiding van het aantal werkzame uren.
In de motie Van Beukering-Huijbregts/Smals wordt verzocht om een onderzoek te verrichten naar de rol die meer flexibele arbeidstijden kunnen spelen in het verbreken van de deeltijdcultuur en de obstakels die dit in de weg staan voor werknemers en werkgevers, en om met aanbevelingen te komen om deze obstakels weg te nemen. In de brief van 14 november jl. over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt staat aangegeven dat deze motie betrokken zal worden bij de maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. De dialoog wordt gevoerd tot eind 2024.3

Vraag 5

Hoe kan het aanbieden van combinatiebanen in de zorg en het onderwijs verder gestimuleerd worden? Welke rol kan de overheid hierin spelen, bijvoorbeeld ten aanzien van het matchen van werkzoekende en werkgever binnen de combinatiebanenmarkt?

Het stimuleren van combinatiebanen is belangrijk voor de zorg, de kinderopvang en het onderwijs. Via regionaal slimme combinaties wordt dit soms al mogelijk gemaakt, zoals een verpleegkundige in de wijk die ook in de dagbesteding werkt.
Er zijn ook mooie voorbeelden van combinatiebanen tussen kinderopvang en basisonderwijs, waarbij een bso-medewerker tijdens schooltijd een basisschoolklas kan ondersteunen als onderwijsassistent. Zo kunnen medewerkers in de kinderopvang grotere arbeidscontracten en meer uitdaging krijgen en kunnen leraren zich meer richten op onderwijs geven en ontwikkelen. Het Ministerie van SZW laten in beeld brengen wat de succesfactoren en knelpunten van combinatiebanen zijn binnen de kinderopvangsector en tussen de kinderopvang en andere sectoren, onder meer het onderwijs. De conclusies van dit onderzoek laten we vertalen naar een praktische handreiking voor de kinderopvang. We streven ernaar om de Kamer hierover medio 2023 te informeren.
Tijdens de Begrotingsbehandeling SZW is de Motie Smals aangenomen die verzoekt bij lopende verkenningen naar het stimuleren van combinatiebanen de mogelijkheden te verkennen voor het opzetten van een online combinatiebanenmarkt waarbij werkgevers in kraptesectoren en gedwongen deeltijders aan elkaar gekoppeld worden. Bij het promoten van de praktische handreiking voor combinatiebanen in de kinderopvang zal deze motie worden meegenomen.
Werkzoekenden die ondersteuning nodig hebben bij het zoeken naar (meer) werk kunnen hulp krijgen van gemeenten of het UWV. Bij het stimuleren van combinatiebanen speelt ook een aantal praktische vraagstukken die het combineren van banen mogelijk moeten maken, zoals passende werktijden en reistijden tussen verschillende werklocaties. Ook speelt voor werkgevers het punt dat er in veel gevallen btw wordt gerekend op de uitleen van personeel. Voor combinatiebanen tussen kinderopvang en onderwijs is er een handreiking gemaakt over de btw-afdracht op de uitleen van personeel.4 Hier zal begin dit jaar nog een update op volgen.

Vraag 6

Welke stappen hebt u tot dusver gezet om de aangenomen motie Smals-Van Beukering-Huijbregts3 voor een meerurenbonus uit te voeren?

Het kabinet kijkt naar de voltijdsbonus en meerurenbonus als maatregel om meer uren werken te stimuleren, onder andere naar aanleiding van uw motie. Zoals reeds gemeld in de Kamerbrief over de aanpak arbeidsmarktkrapte6 heeft het kabinet besloten zich eerst te richten op de zorg en het onderwijs, omdat in deze sectoren vaak in deeltijd wordt gewerkt.
Op 16 december heeft de Minister voor Langdurige Zorg en Sport (LZS) de Kamer geïnformeerd over de stappen die worden genomen in de zorg in het mogelijk maken van een voltijdsbonus of een variant daarop7. In deze brief staat aangekondigd dat er wordt gestart met een vignettenstudie om te onderzoeken wat de meest effectieve vorm van een meerurenbonus is8. Dit om het meer uren werken- voor wie dat wil en kan- zo gericht mogelijk te kunnen stimuleren.
De verwachting is dat deze vignettenstudie in het voorjaar van 2023 gereed zal zijn, waarna de Kamer geïnformeerd zal worden over de uitkomsten.
De Ministers van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en voor Primair en Voortgezet Onderwijs (PVO) hebben op 13 december jl. de Kamer geïnformeerd over de stappen in het onderwijs9. Zo is er gestart met een kopgroep van schoolbesturen die ervaart wat er komt kijken bij het invoeren van een bonus bij grotere contracten. Hierbij is aandacht voor de juridische uitdagingen. Daarnaast wordt er ook in het onderwijs een vignettenstudie uitgevoerd. In het voorjaar 2023 wordt de Kamer geïnformeerd over de voortgang op de voltijds- en meerurenbonus. De Minister voor LZS volgt de resultaten van de kopgroep op de voet.
Uw motie verzoekt ook om de mogelijkheid die de werkkostenregeling (WKR) biedt te betrekken in het onderzoek naar een meerurenbonus. Door het gebruik van de zogeheten vrije ruimte, kunnen werkgevers onbelast een bonus geven aan hun werknemers, mits dit past binnen de voorwaarden van de WKR. Werknemers zijn dan geen loonheffing verschuldigd over de bonus. Een belangrijke voorwaarde hiervoor is dat voldaan wordt aan de zogenaamde gebruikelijkheidstoets10. Vanzelfsprekend geldt wel dat een meerurenbonus moet voldoen aan relevante wetgeving, niet alleen beperkt tot de WKR. Zoals hierboven wordt aangegeven, wordt de juridische toetsing meegenomen in de uitwerking van de bonus. Hiermee geeft het kabinet een reactie op het tweede deel van motie Smals.

Vraag 7

Bent u bereid om dit jaar een aparte Kamerbrief te sturen waarin u deze stappen nader uiteenzet en toelicht op welke wijze u de lessen die getrokken kunnen worden uit experimenten met de meerurenbonus die binnen de zorg en het onderwijs lopen of gaan lopen betrekken bij het breder invoeren daarvan?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 6, is uw Kamer in december dit jaar geïnformeerd over de concrete stappen die genomen zijn en worden om de voltijds- of meerurenbonus mogelijk te maken.
De resultaten van deze stappen wil het kabinet graag eerst afwachten voordat er lessen kunnen worden getrokken of uitspraken kunnen worden gedaan over de mogelijkheden en wenselijkheid in andere sectoren.

Vraag 8

Hoe kunnen de komende maanden en jaren werkgevers gestimuleerd worden om grotere contracten aan te bieden zonder dat dit leidt tot een verdere toename in de administratieve lasten? Hoe worden hierbij de aanbevelingen van bijvoorbeeld de stichting Het potentieel pakken betrokken?

Het kabinet onderneemt diverse acties om meer uren werken te stimuleren. In samenwerking met de stichting Het Potentieel Pakken wordt onderzocht hoe de deeltijdfactor in de kinderopvang, de zorg en het onderwijs kan worden verhoogd, en hoe belemmeringen die daarbij spelen, aangepakt kunnen worden. In de kinderopvang is bijvoorbeeld vorig jaar met subsidie van SZW een proeftuin gestart op één locatie waar interventies worden getest om contractuitbreiding te realiseren. De tussentijdse resultaten worden telkens getoetst bij een grotere groep kinderopvangorganisaties. Medio 2023 worden de resultaten van de proeftuin verwacht, die breed binnen de sector gedeeld kunnen worden. Binnen zorginstellingen voert het Potentieel Pakken gesprekken om te kijken hoe belemmeringen om meer uren te werken – zowel bij werkgevers als werknemers – weg kunnen worden genomen. Zo wordt actief gewerkt aan het creëren van bewustwording en het aanbieden van concrete handvatten voor contractuitbreiding binnen de organisaties.
De resultaten van de pilots worden regionaal breed gedeeld. Hierbij wordt gekeken hoe de interventies uit de pilots duurzaam geborgd kunnen worden in het personeelsbeleid. Andere sectoren kunnen desgewenst de uitkomsten van deze aanpak in de kinderopvang, zorg en het onderwijs benutten.

Vraag 9

Hoe bent u in algemene zin van plan om ervoor te zorgen dat de marginale druk op de lonen wordt verlaagd en dat meer werken ook echt meer gaat lonen?

Het kabinet vindt het belangrijk dat werken en meer uren werken loont. Het kabinet heeft daarom de lasten op arbeid substantieel verlaagd, waar alle werkenden profijt van hebben. Ook heeft het kabinet het minimumloon met ruim 10% verhoogd. Daarnaast kijkt het kabinet naar de voltijdsbonus als maatregel om meer uren werken te stimuleren.
Voor de kortere termijn heeft het kabinet naar aanleiding van de motie Palland c.s.11 opnieuw gekeken naar de extremen in de marginale druk. De uitkomsten zijn begin februari met uw Kamer gedeeld in de brief over aanvullende maatregelen in de aanpak van arbeidsmarktkrapte12.
Het kabinet werkt ook voor de langere termijn aan maatregelen om werken en meer uren werk meer te laten lonen. Daarbij wordt ook het evenwicht tussen lasten op arbeid en lasten op vermogen meegenomen. Het IBO vermogensverdeling13 laat zien dat de lasten op arbeid in de loop der jaren hoger zijn komen te liggen dan de lasten op vermogen. Het kabinet heeft deze trend die zich sinds 2001 heeft ingezet voor het eerst en meteen fors gekeerd met het Belastingplan 2023. De maatregelen met betrekking tot het belasten van vermogen leveren structureel ruim 5 miljard euro op. Hier staat lastenverlichting op arbeid – zowel werkgeverslasten als werknemerslasten – tegenover. Het kabinet blijft verder werken aan het evenwichtig belasten van arbeid en vermogen. Ook heeft het kabinet in het coalitieakkoord de ambitie vastgelegd om op de lange termijn de toeslagen af te schaffen. Voor 2025 is daarvoor al een overgang aangekondigd op een inkomensonafhankelijke vergoeding voor de kinderopvang. Daarnaast werkt het kabinet mede op verzoek van uw Kamer aan een contourennota met varianten.
Het verlagen van de marginale druk is geen eenvoudige opgave. Er is altijd sprake van een afruil: de mate van inkomensondersteuning, de hoogte van de marginale druk en de gezondheid van de overheidsfinanciën zijn met elkaar verbonden. Deze afruil is ook zichtbaar in het recente koopkrachtpakket. Door de zeer hoge inflatie was een omvangrijk maatregelenpakket noodzakelijk. Dit gaat voor sommige mensen gepaard met een hogere marginale druk, maar ook met een lagere gemiddelde druk. Door de verhoging van toeslagen krijgen nieuwe groepen mensen recht op toeslag wat de gemiddelde druk verlaagt. Maar tegelijk verhoogt de inkomensafhankelijke afbouw van toeslagen de marginale druk.

Vraag 1

Kent u het artikel «Arbodiensten slaan alarm: burn-outgolf dreigt vanwege krappe arbeidsmarkt»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat het aantal werknemers dat last heeft van burn-outklachten is toegenomen?

Preventie van burn-out klachten moet prioriteit hebben voor werkgevers. Dit is voor de individuele werknemer van belang, maar ook voor de werkgever zelf. Werkgevers zijn volgens de Arbowet verplicht om arbeidsrisico’s, zoals werkstress in kaart te brengen en te mitigeren door middel van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met bijbehorend plan van aanpak. Zo herkennen zij eerder de risico’s en kunnen zij maatregelen treffen om deze in hun bedrijf te voorkomen.De afgelopen jaren zien we een opwaartse trend van het aantal werknemers dat burn-outklachten rapporteert: van 12% in 2014 naar 17% in 2021. Ik vind dat percentage veel te hoog en heb dan ook actie ondernomen om deze opwaartse trend te keren. Dit doe ik onder meer sinds 2021 samen met VWS, OCW, sociale partners en vele veldpartijen met het meerjarenprogramma Brede Maatschappelijke Samenwerking burn-outklachten (BMS). De BMS richt zich op preventie van burn-outklachten. Daarnaast werk ik aan het meerjarenprogramma RI&E, dat richt zich op het ondersteunen van werkgevers bij het opstellen van een RI&E. Ik informeer uw Kamer binnenkort separaat over de voortgang van onder meer de BMS in aansluiting op de integrale aanpak Mentale gezondheid van ons allemaal.

Vraag 3

Bent u het eens dat bestrijden van verzuim een belangrijke oplossing kan zijn voor het aanpakken van de arbeidsmarktkrapte?

De huidige arbeidskrapte zorgt voor een toename van werkdruk in vrijwel alle sectoren. Daardoor kan personeel sneller overbelast raken en uitvallen. Een grote inzet op preventie van uitval als gevolg van werkdruk is daarom van belang, maar zal op zichzelf de krapte niet oplossen.
Afgelopen juni heb ik met mijn collega’s, de Minister voor APP, de Minister van OCW, de Minister voor LZS, de Minister van EZK, de Minister voor PVO uw Kamer geïnformeerd over de basis van de aanpak van arbeidsmarktkrapte.2 Begin 2023 ontvangt uw Kamer een brief over aanvullende kraptemaatregelen.

Vraag 4

Welke maatregelen gaat u nemen om het aantal werknemers dat last heeft van burn-outklachten te laten dalen?

Uit onderzoek blijkt dat de oorzaken van burn-outklachten bij werknemers gelegen zijn in (een combinatie van) factoren in het individu (de privésituatie), werk en maatschappij. De BMS richt zich daarom op die oorzaken. Om nog effectiever te zijn in het aanpakken van onder meer de maatschappelijke factoren is de BMS afgelopen jaar aangesloten bij de integrale aanpak «Mentale gezondheid van ons allemaal» van het Ministerie van VWS. De BMS geeft daarmee invulling aan de actielijn «Mentaal gezond aan het werk». De Staatssecretaris van VWS heeft uw Kamer op 2 december jl. geïnformeerd over de voortgang van deze integrale aanpak.3 Ik informeer uw Kamer binnenkort over de voortgang van de BMS.

Vraag 5

Bent u het eens dat het altijd bereikbaar moeten zijn voor werknemers tot werkstress kan leiden?

Ja, het gevoel om altijd bereikbaar te moeten zijn, ook buiten werktijd, kan stress veroorzaken bij werknemers. Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is een belangrijke oorzaak van ziekte en uitval van werknemers. Daarom is het zo belangrijk dat werkgevers en werknemers maatregelen treffen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, onder meer door het maken van afspraken over bereikbaarheid buiten werktijd. Op grond van de Arbowet is de werkgever primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers en moet deze zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. De werkgever is verplicht om beleid te voeren, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, dat erop is gericht om PSA te voorkomen of indien dat niet mogelijk is, te beperken als dit een risico vormt voor de werknemers en de organisatie.4 Het Arbobesluit werkt deze verplichting verder uit5 en verplicht werkgevers om de risico’s in kaart te brengen in een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).6 Als er binnen een organisatie een risico bestaat op PSA, moet de werkgever als onderdeel van de RI&E een plan van aanpak opstellen met daarin maatregelen om deze belasting te voorkomen of te verminderen.Afgelopen jaren wordt er in steeds meer cao’s een bepaling over bereikbaarheid buiten werktijd opgenomen. Sinds 2019 zijn er in 19 van de 98 SZW-steekproef cao’s7 afspraken opgenomen over bereikbaarheid buiten werktijd (in hun principeakkoorden). Dit is onder andere het geval in de Jeugdzorg, Kinderopvang, de politie en het Rijk.

Vraag 6

Vindt u het ook zorgwekkend dat 60% van de werkgevers werkdruk geen belangrijk arbeidsrisico vindt?2

Uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2021 van TNO blijkt dat 40% van de werkgevers werkdruk noemt als een van de belangrijkste arbeidsrisico’s in hun organisatie.9 Uit de WEA 2021 blijkt niet dat de overige 60% van de werkgevers werkdruk als onbelangrijk arbeidsrisico ziet, maar dat andere arbeidsrisico’s volgens de werkgevers een grotere rol spelen in hun organisatie. Werkdruk wordt door werkgevers bovendien het vaakst genoemd als belangrijkste arbeidsrisico binnen de organisatie.10 Ik vind het belangrijk dat werkgevers aandacht hebben voor werkdruk als arbeidsrisico. Werknemers met werkgerelateerde gezondheidsklachten voeren vooral werkdruk en werkstress aan als reden voor verzuim.11 Daarom zet ik, met de maatregelen uit de BMS en het Meerjarenprogramma RI&E, in op het ondersteunen van werkgevers bij het in kaart brengen en voorkomen van risico’s op werkdruk.

Vraag 7

Kunt u aangeven hoe vaak de Arbeidsinspectie onderzoek heeft gedaan naar de vraag of bedrijven aandacht besteden aan bestrijden van werkstress in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en plan van aanpak?

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) werkt risicogericht en programmatisch. De Arbeidsinspectie heeft een themaprogramma psychosociale arbeidsbelasting (PSA), dat zich o.a. richt op de factoren die leiden tot werkstress. De Arbeidsinspectie ziet werkstress als een cumulatie van PSA-factoren: werkdruk, seksuele intimidatie, arbeidsdiscriminatie, agressie en geweld en pesten. Het controleren van de RI&E en het plan van aanpak op bepaalde en/of alle PSA-factoren is een vast onderdeel van de PSA-inspecties. In 2020 heeft de Arbeidsinspectie 1007 PSA-inspecties gedaan en in 2021 1123 PSA-inspecties. Het handhavingspercentage was bij de eerste inspectie in 2020 22% en in 2021 16%. Bijna alle overtredingen in beide jaren waren bij de herinspecties opgeheven. In het jaarverslag en in de programmarapportages rapporteert de Arbeidsinspectie over haar activiteiten en resultaten.

Vraag 8

Kunt u aangeven hoe vaak de Nederlandse Arbeidsinspectie heeft gehandhaafd bij werkgevers die onvoldoende beleid hebben op het bestrijden van werkstress?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u het eens dat het voor kleine werkgevers ingewikkeld kan zijn om werkstress aan te pakken en financiële ondersteuning hierbij kan helpen? Zo ja, bent u bereid dit te doen?

Het aanpakken van werkstress kan inderdaad ingewikkeld zijn voor kleine werkgevers. Om werkgevers in het mkb hierbij te ondersteunen is onlangs het hier boven al genoemde nieuwe onderdeel aan het instrument Route naar RIE toegevoegd.12De module maakt de werkgever bewust van de PSA-risico’s en geeft concrete handvatten en tips om aan de slag te gaan, en is samen met het mkb ontwikkeld. Ook werk ik samen met de partners uit de BMS aan een digitale keuzehulp voor effectieve interventies, zodat onder meer werkgevers concrete handvatten geboden worden om werkdruk te voorkomen.
Om werkgevers financieel te ondersteunen heb ik dit jaar samen met VWS de subsidieregeling «Mentale vitaliteit van werkenden» opgezet. Via deze subsidieregeling konden organisaties subsidie aanvragen voor begeleiding en tools van gekwalificeerde professionals of voor het inzetten en evalueren van innovatieve interventies, met als doel het bevorderen van de mentale vitaliteit van hun werknemers. De ervaringen en inzichten van het programma en de gesubsidieerde projecten worden na afloop breed gedeeld, zodat ook andere organisaties hier de vruchten van kunnen plukken.

Vraag 10

Zou u deze vragen kunnen beantwoorden voorafgaand aan de plenaire behandeling van het initiatiefvoorstel wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het aangaan van een gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd?3

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Fysiotherapeut gooit handdoek in de ring: «Wij zijn de stille armen»»? Zo ja, wat is uw reactie op het bericht?1

Ja. Het is geen goed bericht dat fysiotherapeuten zorgen hebben over de toekomst. We hebben alle professionals hard nodig. Ik vind het belangrijk dat zorgverzekeraars en zorgaanbieders samen goede afspraken maken over tarieven en de kwaliteit van de zorg, zodat fysiotherapeuten kunnen bijdragen aan de doelstellingen van het Integraal Zorgakkoord (IZA) en het versterken van de eerste lijn. Hierbij moeten zorgverzekeraars een balans vinden tussen passende tarieven voor fysiotherapeuten en betaalbaarheid voor de cliënt, aangezien fysiotherapie een groot aandeel van de aanvullende zorgverzekering vormt. Op korte termijn ga ik met zorgverzekeraars in gesprek over mogelijke verbeteringen. Voor de langere termijn zet ik in op het verbeteren van de aanspraak.

Vraag 2

Klopt het dat er 275 fysiotherapiepraktijken gesloten zijn in het eerste half jaar van 2022? Hoeveel fysiotherapiepraktijken zijn er in het eerste half jaar van 2022 geopend?

Voorlopige cijfers van het CBS laten zien dat er in het vierde kwartaal van 2022 10.125 praktijken zijn en dat dit er in het vierde kwartaal van 2021 10.030 waren. Er is dus een toename van het aantal praktijken. Dit komt voornamelijk door een toename van het aantal eenmanszaken.

Vraag 3

Hoe verhoudt dit cijfer zich tot fysiofacts, waarin staat dat het aantal fysiotherapeuten van 2019 naar 2020 met een KRF NL-registratie daalt?

2020 was een herregistratiejaar voor het kwaliteitsregister fysiotherapie, waardoor fysiotherapeuten die niet konden voldoen aan de herregistratie-eisen zijn uitgeschreven. Een daling in het aantal KRF NL-geregistreerde fysiotherapeuten kan ook deels verklaard worden door fysiotherapeuten die overstappen op het kwaliteitsregister van Stichting Keurmerk Fysiotherapie.

Vraag 4

Klopt het dat er vooral fysiotherapeuten bij komen die gespecialiseerd zijn in een bepaalde aandoening of behandeling? Zo ja, acht u dit wenselijk of juist niet?

Fysiotherapeuten komen vanaf de opleiding altijd als fysiotherapeut in het BIG register. Pas als de fysiotherapeut werkzaam is, volgt eventueel een vervolgopleiding om te kunnen worden geregistreerd in een deel- of aantekeningenregister van de beroepsgroep. Beide typen fysiotherapeuten zijn nodig en verbijzonderde fysiotherapeuten kunnen ook reguliere fysiotherapie blijven bieden.

Vraag 5

Is bekend of het aantal chronische patiënten die fysiotherapie nodig hebben de komende jaren gaat stijgen of gaat dalen?

Hier is geen prognose voor gemaakt, maar door de vergrijzing en het toenemende aantal chronisch zieken is de verwachting dat het aantal chronische patiënten dat fysiotherapie nodig heeft, zal stijgen.

Vraag 6

Klopt het dat het voor fysiotherapiepraktijken/fysiotherapeuten die relatief veel patiënten met chronische aandoeningen behandelen vaker moeite hebben om hun hoofd financieel boven water te houden?

Hier zijn geen cijfers over beschikbaar.

Vraag 7

Is bekend of het aantal contracten dat gesloten worden tussen fysiotherapeuten of fysiotherapiepraktijken voor 2023 ten opzichte van 2022 gaat stijgen of gaat dalen?

Dit is nog niet bekend. KNGF zal de contracteergraad in de beroepsgroep begin 2023 peilen onder de leden.

Vraag 8

Hoe verhoudt het aanbod van (gespecialiseerde) fysiotherapeuten zich tot de vraag? Is er sprake van een capaciteitsoverschot of tekort? Kunt u dit per regio inzichtelijk maken?

Landelijk gezien loopt de toename van het aantal fysiotherapeuten op dit moment in de pas met de toegenomen zorgvraag. Dit kan wel gaan veranderen door de uitstroom in het vak en als de vraag naar eerstelijnsfysiotherapie verder toeneemt.
Via www.regiobeeld.nl is er inzage in de zorgvraag per regio en het CBS biedt inzage in het aantal vestigingen per regio. Doordat dit geen inzage in het aantal professionals geeft, is het echter lastig te concluderen of er een overschot of tekort per regio is.

Vraag 9

Wat vindt u van de stellingname van de voorzitter van het Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotheratie (KNGF) dat fysiotherapie opnieuw in het basispakket moet worden opgenomen om uit deze impasse te komen?

Fysiotherapie wordt voor specifieke aandoeningen vanuit het basispakket vergoed. Ik ben het met de voorzitter van het KNGF eens dat we opnieuw moeten kijken naar de aanspraak van fysiotherapie in het basispakket. Daarom heeft het Zorginstituut een opdracht voor het traject «Naar een passende aanspraak voor eerstelijns fysio- en oefentherapie» gekregen2. Voor mij is de belangrijkste overweging om mogelijk meer fysiotherapie in het basispakket op te nemen, dat fysio- en oefentherapie kan bijdragen aan de kwaliteit van leven en het dagelijks functioneren van patiënten en in sommige gevallen andere, vaak duurdere, (tweedelijns)zorg kan voorkomen. Fysiotherapie is basiszorg die men binnen de eerste lijn mag verwachten, mits het voldoet aan de wettelijke eisen, zoals de stand van de wetenschap en praktijk.

Vraag 10

Wat is de stand van zaken rondom de onderzoeken door het Zorginstituut naar de toekomst van de fysiotherapie?

Op 20 mei 2022 informeerde ik de Kamer over de stand van zaken van het traject «Naar een passende aanspraak voor eerstelijns fysio- en oefentherapie»3. Het Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie, De Vereniging van Oefentherapeuten Cesar en Mensendieck, Stichting Keurmerk Fysiotherapie, Zorgverzekeraars Nederland en de Patiëntenfederatie stellen momenteel een kwaliteitskader op. Op basis daarvan gaan partijen in gesprek over welke zorg in aanmerking komt om in het basispakket opgenomen te worden. De NZa zal daarnaast een advies opstellen over passende bekostiging. Begin 2023 stuur ik u de programmalijn van het Zorginstituut waarin uitgebreider staat beschreven welke stappen nodig zijn om tot een passende aanspraak te komen.

Vraag 1

Wat vindt u van het bericht dat alle ambtenaren die voor de instellingen van de Europese Unie werken, dit jaar een totale loonsverhoging van 7 procent krijgen?1

De loonsverhoging komt voort uit de Verordening tot vaststelling van het ambtenarenstatuut. Daarin staat een standaardmethode voor het berekenen van salarisstijgingen voor EU-ambtenaren, die is gebaseerd op de loonontwikkeling van ambtenaren van centrale overheden in tien (referentie)lidstaten. Nederland heeft tegen deze methode gestemd bij de aanpassing van het EU-ambtenarenstatuut in 2014.
De uitkomst van de standaardmethode is voor 2022 een verhoging van 4,4% voor EU-ambtenaren. Daarnaast worden de lonen van EU-ambtenaren met 2,5% verhoogd met een uit 2020 uitgestelde verhoging. In 2020 hebben de EU-ambtenaren deze verhoging van 2,5% niet ontvangen, omdat het BBP in de gehele EU met meer dan 3% was gedaald vanwege de coronacrisis. In 2022 heeft het BBP van de gehele EU het niveau van voor de coronacrisis bereikt en daarom hebben de EU-ambtenaren alsnog recht op deze verhoging.
Het kabinet vindt dat gekeken moet worden in hoeverre deze methode duurzaam is in het geval van hoge inflatieperioden, zoals nu het geval is. Om die reden heeft Nederland met de overige leden van de Raad middels artikel 241 VWEU de Europese Commissie gevraagd dit te bestuderen en eventueel maatregelen te nemen2. De Europese Commissie heeft laten weten nu geen noodzaak te zien om maatregelen te treffen.

Vraag 2

Vindt u het correct dat deze loonsverhoging bovenop het al riante salaris van Europarlementariërs en Eurocommissarissen zal komen?2

Zie het antwoord op vraag 1. Het kabinet heeft eerder al aangegeven bezwaren te hebben tegen de methode die is gebruikt bij de berekening van de salarissen en vindt dat tevens gekeken moet worden in hoeverre deze methode duurzaam is in het geval van hoge inflatieperioden, zoals nu het geval is.

Vraag 3

Wat vindt u van de verklaring van de lidstaten dat budgetoverschrijdingen die voortkomen uit deze verhoging niet mogen worden vergoed uit andere niet gerelateerde potjes?

De Raad heeft zorgen geuit over de houdbaarheid van automatische salarisindexatie bij de Europese instellingen in tijden van hoge inflatie en de hoge druk die dit meebrengt op de administratieve uitgaven in 2023 en verder. Daarom heeft de Raad bij de Ecofin van 6 december4 j.l. een verklaring aangenomen waarin de Commissie wordt opgeroepen om uiterlijk 1 juni 2023 met maatregelen te komen om de houdbaarheid van de administratieve uitgaven van de EU te borgen. Deze oproep aan de Commissie houdt verband met het eerder genoemde verzoek van de Raad aan de Commissie op grond van artikel 241 VWEU om met maatregelen te komen m.b.t. de duurzaamheid van de methode voor salarisstijgingen ten tijde van hoge inflatie. Hiermee komt het kabinet tegemoet aan de motie-Van Wijngaarden5 over het versoberen van de methode voor salarisstijgingen van EU-ambtenaren. Het kabinet is van mening dat eventuele extra uitgaven binnen de daarvoor bestemde begrotingshoofdstukken moeten worden gedekt en geen beslag moeten leggen op andere begrotingshoofdstukken.

Vraag 4

Erkent u dat ambtenaren werkzaam bij de Europese instellingen al veel voordelen kennen, zoals hoge onkostenvergoedingen en een lager belastingtarief?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 5

Vindt u het verdedigbaar dat ambtenaren, zoals Eurocommissarissen, met een jaarlijks inkomen van boven de 200.000 euro nog een loonstijging krijgen van 7 procent?

Ambtenaren werkzaam bij Europese instellingen kunnen aanspraak maken op onkostenvergoedingen en een lager belastingtarief. De loonstijging kan worden verklaard door de standaardmethode voor het berekenen van salarisstijgingen voor EU-ambtenaren. De stijging geldt voor alle EU-ambtenaren, en ook de commissarissen. Of dit verdedigbaar is, is onderdeel van de vraag naar de duurzaamheid van de methode voor berekening van salarisstijgingen waar de Raad de Commissie om heeft gevraagd. De Europese Commissie heeft laten weten nu geen noodzaak te zien om maatregelen te treffen. Zoals in de beantwoording op de vragen 1 en 3 beschreven, spoort Nederland met de Raad de Commissie andermaal aan om de vraag rondom duurzaamheid van de rekenmethode te beantwoorden en waar nodig met maatregelen te komen.

Vraag 6

Deelt u het ongemak dat juist de 7 procent loonstijging voor de hogere inkomens een behoorlijke extra kostenpost vormt op de Europese Begroting?

In en met de Raad heeft Nederland zorgen geuit over de duurzaamheid van dergelijke loonstijgingen. Hieruit is het artikel 241-verzoek van de Raad, genoemd in het antwoord op vraag 1, aan de Commissie voortgekomen om de Commissie aan te sporen met voorstellen te komen om de druk van de administratieve uitgaven te verlichten. De Commissie heeft laten weten nu geen noodzaak te zien om maatregelen te treffen. Zoals in de beantwoording op vraag 3 beschreven, spoort Nederland met de Raad de Commissie verder aan om met maatregelen te komen.

Vraag 7

Wat wordt uw inzet richting de Europese Commissie, die volgend jaar de mogelijkheid heeft om het personeelsreglement te herzien? Gaat u invoering van een Balkenende-norm bepleiten, een maximumsalaris voor Europese topfunctionarissen?

In lijn met de Europese Raadsconclusies over het MFK van juli 20206 is Nederland kritisch over eventuele verhogingen van de administratieve uitgaven van Europese instellingen betreffende onder andere salarissen, personeel, en gebouwen. Daarnaast heeft het kabinet – zoals opgenomen in de beantwoording op de vragen 1, 2, 5 en 6 – zorgen over de houdbaarheid van automatische salarisindexatie bij de Europese instellingen in tijden van hoge inflatie en de hoge druk die dit meebrengt op de administratieve uitgaven.
Zoals in de beantwoording op de vragen 1 en 3 is beschreven, spoort Nederland met de Raad de Commissie aan om met maatregelen te komen om de houdbaarheid van administratieve lasten te garanderen.

Vraag 8

Bent u daarnaast bereid te pleiten voor een verlaging van de topsalarissen in Brussel, waardoor zij meer in lijn komen met de salarissen van ambtenaren in de lidstaten, zoals Nederland? Zo nee, hoe voorkomt u dat dit elk jaar tot ergernis leidt?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Hoe jouw pakketje leidt tot onrust in het Brabantse dorpje Riel»?1

De uitzending van EenVandaag laat wat mij betreft heel goed zien dat we als samenleving worstelen met het vinden van een goede balans. Enerzijds het goed regelen van huisvesting voor de arbeidsmigranten die ervoor zorgen dat de pakketjes in de drukke decembermaand op tijd zijn en de supermarkten zijn gevuld. Anderzijds de druk die dit legt op onze samenleving en bijvoorbeeld op kleinere dorpen als Riel. Ik begrijp dus de zorgen die buurtbewoners hebben en ik snap ook dat de gemeente Tilburg zoekt naar een goede locatie voor de huisvesting.
Het is nuttig en noodzakelijk dat buurtbewoners en lokale overheden in een vroeg stadium met elkaar het gesprek aan gaan. Op die manier komt duidelijk in beeld waar mogelijkheden liggen, of waar juist tegen begrenzing wordt opgelopen. Wanneer aangrenzende gemeenten met elkaar afspraken maken over situaties zoals geschetst door EenVandaag, kan worden voorkomen dat bouwvoornemens in de ene gemeente voor onrust of overlast in de andere zorgen.
Uit het bericht maak ik verder op dat al een aantal arbeidsmigranten in het dorp Riel wonen en dat de onrust vooral gelegen is in de beoogde omvang van de geplande nieuwe huisvesting in verhouding tot het inwonersaantal. De huisvestingsopgave is evenwel geen eenvoudige opgave en belangen kunnen soms botsen. Het is dan ook aan de gemeente om hier, liefst in samenspraak met buurgemeenten, een knoop over door te hakken.
Ik deel de zorgen met betrekking tot de druk op de samenleving die arbeidsmigratie kan leggen. Daarom is het van belang dat bij het bieden van goede huisvesting óók wordt nagedacht over de noodzakelijke voorzieningen voor de bewoners. De druk die op een lokale gemeenschap kan ontstaan, kan door het bieden van voldoende en kwalitatieve voorzieningen worden verdeeld of verlicht.
Eén van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie Roemer) om misstanden bij EU-arbeidsmigranten tegen te gaan betreft een effectrapportage. Bij besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid zouden gemeenten en provincies de huisvestingsopgave als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten onderdeel moeten maken bij het vestigingsbeleid. Aan de uitwerking van deze aanbeveling werk ik op dit moment samen met BZK en VNG. Over de stand van zaken rondom de aanbevelingen ontvangt u begin volgend jaar de jaarrapportage arbeidsmigranten.

Vraag 2

Deelt u de zorgen die de inwoners van Riel hebben over de komst van honderden arbeidsmigranten naar hun dorp?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Heeft u het tijdens gesprekken die u voert met uitzendbureaus of bonden voor uitzendbureaus over de ontwrichtende werking die de komst van honderden arbeidsmigranten voor een regio kan hebben? Zo ja, wat is daar dan de reactie op? Welke afspraken maakt u daarover? Zo nee, waarom is dat voor u geen prioriteit?

Bij de gesprekken die gevoerd worden met de uitzendbureaus en betrokken partijen, staat de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten centraal. Er wordt daarin onder andere besproken hoe de uitvoering van de aanbevelingen verloopt en welke aandachtspunten daarbij bestaan. Het draagvlak in een regio voor huisvesting voor arbeidsmigranten is ook één van de onderwerpen die op de agenda staat, juist ook vanuit de uitzendbranche zelf. Zij lopen aan tegen gemeenten die geen vergunningen verstrekken, of waar nog onvoldoende aandacht bestaat voor het draagvlak voor nieuwe huisvestingslocaties. Om gemeenten daarbij te ondersteunen hebben de Ministeries van BZK en SZW een ondersteuningsteam ingericht bij de VNG. Dat team helpt gemeenten met dergelijke vraagstukken.

Vraag 4

Is uitzendbureau Carrière of een brancheorganisatie waar dit uitzendbureau bij is aangesloten het afgelopen jaar uw gesprekspartner geweest? Zo ja, heeft u het toen gehad over de sociale onrust die de komst van honderden arbeidsmigranten kan veroorzaken?

Bij de uitwerking van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten voert mijn ministerie gesprekken met diverse betrokken partijen, waaronder met de uitzendkoepels NBBU en ABU.2 Onderwerp van gesprek met de uitzendbranche is de uitwerking en opvolging van de diverse aanbevelingen. Een van die aanbevelingen betreft de uitwerking van een «effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid». Hiermee zouden potentiële knelpunten rondom huisvesting van arbeidsmigranten eerder kunnen worden onderkend. Aan deze aanbeveling geef ik opvolging in samenwerking met de VNG en BZK. Naar verwachting kan over de ontwikkeling van de effectrapportage in het tweede kwartaal van 2023 meer worden gemeld. Over de aard en omvang van beoogde huisvesting bepalen gemeenten zelf waarvoor (bouw)vergunningen worden afgegeven. Dat neemt niet weg dat draagvlak in veel gevallen een voorwaarde kan zijn om bouwactiviteiten snel(ler) te doen realiseren. Bouwactiviteiten nastreven zonder draagvlak kan dan ook een contraproductief effect hebben.

Vraag 5

Wat doet u eraan om ervoor te zorgen dat er geen arbeidsmigrantenhuisvesting plaatsvindt zonder draagvlak van de buurt?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Wat doet u eraan om ervoor te zorgen dat dit soort grootschalige huisvesting van arbeidsmigranten niet meer kan plaatsvinden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Hoeveel huisvestingslocaties voor arbeidsmigranten zijn er het afgelopen jaar bijgebouwd? Hoeveel zijn er dat de afgelopen vijf jaar? Hoe groot waren deze huisvestingslocaties? Kunt u dit per gemeente uitsplitsen?

Op dit moment is de vraag over huisvestingslocaties nog niet te beantwoorden. Dit geldt ook voor een naar gemeenten uitgesplitste rapportage over locaties en over verblijfsduur. Bovendien worden in de BRP alleen ingezetenen en niet-ingezetenen geregistreerd (en dus geen speciale categorie arbeidsmigranten). Voor wat betreft huisvesting komt wel verandering in het verlengde van het programma «Een (t)huis voor iedereen», dat onderdeel is van de Nationale Woon- en Bouwagenda. Doelstelling van dit programma is te zorgen voor voldoende betaalbare woningen voor alle aandachtsgroepen, waaronder arbeidsmigranten, met een evenwichtige verdeling over gemeenten en met de juiste zorg, ondersteuning en begeleiding. Om dit te bereiken worden onder meer afspraken gemaakt met betrokken partijen over de te bereiken doelstelling en ook de monitoring ervan. Het opzetten van de monitor voor de huisvestingsbehoeften van aandachtsgroepen, waaronder arbeidsmigranten, is een complex traject. Het streven is om het monitoringssysteem in het vierde kwartaal van 2023 operationeel te hebben.

Vraag 8

Hoeveel arbeidsmigranten zijn er de afgelopen tien jaar naar Nederland gekomen? Kunt u dit per jaar, per nationaliteit weergeven? Kunt u dit per gemeente uitsplitsen?

Voor EU-arbeidsmigranten bestaat geen toelatingsbeleid. Burgers van de EU/EER-landen en Zwitserland hebben op grond van het vrij verkeer van personen en diensten het recht om vrij in Nederland te verblijven, te werken en diensten te verrichten. Het CBS houdt in de migrantenmonitor3 bij hoeveel EU-burgers naar Nederland afreizen en zich inschrijven in de GBA (per 2014 BRP), al dan niet voor arbeid.
Vanwege de complexiteit en gedetailleerdheid van de gevraagde gegevens verwijs ik voor inzicht in instroom per nationaliteit, inschrijving in en uitsplitsing naar gemeenten, naar de Migrantenmonitor4, waarin de beschikbare gegevens voor het betreffende jaar overzichtelijk door het CBS worden weergegeven.
In de onderstaande tabel is de ontwikkeling van het aantal personen opgenomen met een baan uit de EU-lidstaten (op 31 december van ieder jaar) uitgesplitst naar Midden- en Oost-Europa (EU-11) en de Europese Unie (EU-27). De gegevens zijn beschikbaar tot eind 2020 (CBS). Vanaf 2022 worden cijfers van de migrantenmonitor jaarlijks gepubliceerd in de Staat van Migratie, die ieder jaar in mei verschijnt.
2011
176.860
368.150
2012
186.820
373.840
2013
196.770
382.090
2014
207.530
398.250
2015
221.990
409.560
2016
258.720
454.880
2017
299.900
508.600
2018
349.000
573.600
2019
375.400
611.800
2020
348.400
(3,8% van de werkende beroepsbevolking)
554.500
(6,1% van de werkende beroepsbevolking)
Onderstaande tabel5 geeft voor de groep «Kennis en Talent» het aantal ingewilligde aanvragen weer op grond van de nationale kennismigrantenregeling, de Europese Blauwe kaart6 en voor «overplaatsing binnen een onderneming» (ICT),7 inclusief de ingewilligde aanvragen «wijziging beperking»8 naar deze verblijfsdoelen.
2012
7.500
<10
–
7.500
2013
8.360
<10
–
8.370
2014
8.480
20
–
8.500
2015
9.600
40
–
9.640
2016
11.060
70
80
11.220
2017
9.410
90
4.510
14.010
2018
11.980
120
4.820
16.920
2019
13.730
190
4.700
18.620
2020
6.380
150
2.150
8.680
2021
12.440
150
2.570
15.160
Cijfers over de periode van vóór 2013 kunnen verschillen door definitie. Wijzigingen in wet- en regelgeving kunnen leiden tot aanpassing van definities en rapportageverplichtingen. Dit betekent dat cijfers uit de periode van vóór 2013 kunnen afwijken en/of een ander beeld geven dan cijfers vanaf 2013.
Van 2013 tot en met 2018 bestond de top drie van nationaliteiten uit de groep «kennis en talent» veelal uit India, VS en China.10 Met de Staat van Migratie wordt vanaf 2019 een top vijf aan nationaliteiten in beeld gebracht. Deze liet een graduele verandering zien binnen de top vijf van nationaliteiten voor de herkomst van groep «Kennis en Talent».11, 12
1
India
India
India
2
VS
China
China
3
China
VS
Turkije
4
Turkije
Turkije
VS
5
Brazilië
Zuid-Afrika
VK

Vraag 9

Hoeveel van deze arbeidsmigranten zijn er langer dan een jaar in Nederland gebleven? Hoeveel twee jaar? Hoeveel langer? Kunt u dit per jaar, per nationaliteit weergeven? Kunt u dit per gemeente uitsplitsen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Hoeveel expats zijn er de afgelopen tien jaar naar Nederland gekomen? Kunt u dit per jaar, per nationaliteit weergeven? Kunt u dit per gemeente uitsplitsen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Hoeveel van deze expats zijn er langer dan een jaar in Nederland gebleven? Hoeveel twee jaar? Hoeveel langer? Kunt u dit per jaar, per nationaliteit weergeven? Kunt u dit per gemeente uitsplitsen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 12

Hoeveel arbeidsmigranten leven er op dit moment dakloos in Nederland? Hoeveel waren er dat de afgelopen tien jaar? Kunt u dit per jaar, per nationaliteit weergeven? Kunt u dit per gemeente uitsplitsen?

Naar schatting waren afgelopen jaar 2.500 tot 3.000 EU-migranten dakloos.13 Het precieze aantal dakloze EU-migranten in Nederland is helaas niet exact bekend. Wel zijn er signalen dat deze groep in omvang toeneemt: steeds meer Midden- en Oost-Europese werknemers kloppen aan bij de nachtopvang. Dit is zorgelijk.
Vanuit het Rijk en gemeenten worden een aantal organisaties ondersteund die zich inzetten om dakloze EU-burgers terug te laten keren naar het land van herkomst of terug te geleiden naar werk in Nederland. Deze hulpaanpak staat nader beschreven in het Plan van Aanpak kwetsbare dakloze EU-burgers.14 Uit de jaarcijfers van deze organisaties volgt dat er in 2020 door inzet van deze organisaties ongeveer 1.150 dakloze EU-burgers vrijwillig zijn gerepatrieerd.
Het werkelijke aantal kan hoger liggen. Uit terugkeercijfers valt helaas niet af te leiden of een (arbeids)migrant dakloos was voorafgaand aan de terugkeer naar diens thuisland. Ook cijfers over begeleiding naar huisvesting en naar werk heb ik niet kunnen achterhalen.

Vraag 13

Hoeveel dakloze arbeidsmigranten zijn er het afgelopen jaar met hulp van de overheid begeleid naar het land van herkomst? Hoeveel zijn er begeleid naar nieuwe huisvesting en werk?

Zie antwoord vraag 12.

Vraag 14

Heeft u sinds uw aantreden gesprekken gehad met uw Europese collega’s over het op Europees niveau inperken van het vrije verkeer van arbeid? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat was hierop de reactie?

Mijn ambtsvoorganger heeft uw Kamer vorig jaar geïnformeerd over de (on)mogelijkheden van regulering van arbeidsmigratie intra-EU.15 In deze brief is toegelicht dat burgers uit de EU/EER-landen en Zwitserland het recht hebben om zich vrij op het grondgebied van de lidstaten te verplaatsen en daar vrij te verblijven, te werken, zich te vestigen en om diensten te verrichten. Hiervan profiteren burgers en bedrijven van alle lidstaten. Ook Nederlandse bedrijven en burgers profiteren van de mogelijkheden om zich in andere EU/EER-landen en Zwitserland te vestigen, te werken, te wonen of te studeren. Het vrij verkeer van werknemers en diensten binnen Europa is een belangrijke pijler. Ik heb dan ook geen gesprekken over inperking van dit vrije verkeer gevoerd met mijn Europese collega’s. Wel ben ik onder andere met mijn Roemeense, Duitse, Belgische en Spaanse collega’s in gesprek gegaan over de verbetering van de positie van arbeidsmigranten in zowel Nederland als binnen de EU. Ik blijf mij ervoor inzetten dat ook door Europese samenwerking, zoals bijvoorbeeld via de Europese Arbeidsautoriteit (ELA), misstanden worden voorkomen en tegengegaan en de positie van arbeidsmigranten wordt verbeterd. In mijn brief van 24 november aan uw Kamer zet ik een aantal initiatieven uiteen die worden ontplooid om de positie van arbeidsmigranten te versterken.16
Zo gaat SZW in Europees verband het gesprek aan om informatievoorziening in landen van origine verder te versterken. Dit najaar wordt in het verband van de Europese Arbeidsautoriteit (ELA) een start gemaakt met een netwerk van experts rondom informatievoorziening. Hierdoor wordt de informatievoorziening voor arbeidsmigranten, en daarmee hun positie, verbeterd.

Vraag 15

Kunt u deze vragen beantwoorden voor de begrotingsbehandeling Sociale Zaken en Werkgelegenheid?

De beantwoording voor de begrotingsbehandeling op 29 november is vanwege de benodigde afstemming helaas niet gelukt.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Hoe een handvol slechtbetaalde flexwerkers een miljardenconcern op de knieën dwong»?1

Ik ga niet in op individuele rechtszaken. In zijn algemeenheid vind ik het goed als werkenden opkomen voor hun rechten (eventueel via een rechtszaak) en dat als sprake is van een schijnconstructie de werkenden daarbij in het gelijk worden gesteld.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de uitspraak van de rechter die de depothouders van Uitgeverij Mediahuis gelijk heeft gegeven?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het een goede ontwikkeling is dat medewerkers in schijnconstructies steeds vaker gelijk krijgen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Weet u in welke sectoren er nog meer slecht beloonde werknemers in een schijnconstructie werken? Zo ja, welke zijn dit? Zo nee, wanneer gaat u dit uitzoeken?

Om schijnzelfstandigheid vast te stellen, is onderzoek nodig naar het individuele geval en de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt en de opdracht wordt verricht. Een precies antwoord op de gestelde vraag is daarom niet voorhanden. Het is daarom niet met zekerheid te zeggen in welke sectoren werkenden (al dan niet laag betaald) in schijnconstructies werken.
Er zijn wel gegevens beschikbaar over de kwalificatie van arbeidsrelaties op basis van de Pilot webmodule beoordeling arbeidsrelaties en gegevens naar tarieven van zzp’ers uit het onderzoek van SEO uit 2018.
De door het kabinet ontwikkelde webmodule beoordeling arbeidsrelaties is erop gericht om opdrachtgevers meer duidelijkheid te geven over de kwalificatie van arbeidsrelaties. Waar onzekerheid bestaat over de vraag of een werkende als zelfstandige ingezet kan worden voor bepaalde werkzaamheden, kunnen opdrachtgevers de webmodule invullen. Er wordt dan voor een specifieke opdracht een indicatie afgegeven welke arbeidsrelatie aangewezen is, gelet op regelgeving en jurisprudentie (indicatie dienstbetrekking of een indicatie dat de opdracht door een zelfstandige kan worden gedaan). Wanneer dit niet mogelijk is wordt geen indicatie afgegeven. Tijdens de pilotfase van de webmodule is gebleken dat in een aantal sectoren sprake is van een relatief hoog percentage waarin – gelet op de in de webmodule ingevulde feiten en omstandigheden – sprake zou moeten zijn van een dienstbetrekking. Uit de pilotfase van de webmodule is gebleken dat met name de sectoren Bouwnijverheid, Gezondheidszorg, Horeca en Transport-, opslag- en communicatiebedrijven relatief hoog scoren op «indicatie dienstbetrekking».
Uit de antwoorden op de in de pilotfase ingevulde enquêtes blijkt dat degenen die de webmodule hebben ingevuld met als uitgangspunt om voor de opdracht een zelfstandige in te huren, en tegen de verwachting in als uitkomst hebben gekregen dat er sprake is van een «indicatie dienstbetrekking» in eerste instantie niet van plan zijn een dienstbetrekking aan te gaan. Nu in voornoemde sectoren relatief vaak een indicatie dienstbetrekking is gegeven, kan dit een grove indicatie zijn dat in deze sectoren relatief veel sprake kan zijn van schijnzelfstandigheid. Het is echter ook denkbaar dat naar aanleiding van de indicatie uit de webmodule de arbeidsrelatie in de praktijk (de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt) anders is vormgegeven zodat alsnog een opdracht met een zelfstandige kan worden aangegaan. Ook kan het zo zijn dat bij nader inzien toch alsnog een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Ook kan niet gesteld worden dat de gebruikers van de webmodule een representatief beeld vormen van de desbetreffende sector. Hierdoor kan niet zondermeer gesteld worden dat in deze sectoren sprake is van een hoge mate van schijnzelfstandigheid.
Uit het onderzoek van SEO «Karakteristieken en tarieven zzp’ers» van augustus 20182 blijkt dat (na aftrek van kosten) in de volgende sectoren circa 50% van de zzp’ers een tarief ontvangt van maximaal €25 per uur: Teelt onder glas, Grond-, water- en wegenbouw, Personenvervoer over land, Post en koeriers, Logiesverstrekking, Beveiliging en Opsporing en de Gezondheidszorg.
Als de grens op €15 wordt gelegd, dan blijken in de volgende sectoren 25% van de zzp’ers een tarief te hebben dat maximaal €15 per uur bedraagt: Teelt onder glas, Personenvervoer over land, Overige vervoer en opslag, Post en koeriers, Logiesverstrekking, Eet en drinkgelegenheden, Informatie en communicatie overig, Beveiliging en Opsporing, Gezondheidszorg, Kunst en Cultuur, sport en recreatie.
Hierbij valt op dat er een zekere mate van overlap zit tussen de sectoren die in de pilotfase van de webmodule relatief hoger scoren op «indicatie dienstbetrekking» en waar volgens het SEO-onderzoek een relatief laag tarief aan zzp’ers wordt betaald.
Zoals hierboven aangegeven, kan dit een grove indicatie zijn dat in deze sectoren relatief veel sprake is van schijnzelfstandigheid. Verder onderzoek naar exacte cijfers is niet goed mogelijk, juist omdat voor het vaststellen van schijnzelfstandigheid een onderzoek naar de individuele situatie nodig is.
Zoals in mijn brief van 16 december 2022 aangegeven, zal in het kader van het intensiveren van toezicht en handhaving specifieke aandacht uitgaan naar dat deel van de markt, dat extra aandacht nodig heeft van de Belastingdienst en diens partners om aan de verplichtingen uit wet- en regelgeving te voldoen. Op basis van objectieve kenmerken krijgen hierbij de meest risicovolle sectoren of arbeidsrelaties meer handhavingsaandacht.
Ten slotte wijs ik erop dat schijnzelfstandigheid zich niet alleen bij slecht beloonde werkenden voordoet, maar is verdeeld over de gehele spreiding van inkomens. Het cruciale element daarbij is immers of gewerkt wordt «in dienst van een ander» (onder gezag). De hoogte van het uurtarief speelt daarbij in beginsel geen rol, al kan een laag uurtarief wel een indicatie vormen van economische kwetsbaarheid van de werkende.

Vraag 5

Gaat u ervoor zorgen dat de werknemers in deze sectoren op hun rechten en de eerdere uitspraken van de rechter worden gewezen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke termijn?

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verstrekt via de website «rijksoverheid.nl» informatie over rechten van werknemers in algemene zin. Indien daar veranderingen in optreden door gerechtelijke uitspraken wordt dat daarin verwerkt.
Onderdeel van het informeren van werkenden en werkgevenden over hun rechten en plichten, is zorgen voor duidelijke wet- en regelgeving. In dat kader werkt het kabinet aan meer duidelijkheid over de vraag wanneer gewerkt wordt als werknemer dan wel als zelfstandige. Onder meer door de introductie van een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst gekoppeld aan een uurtarief en door in wet- en regelgeving het «werken in dienst van (gezag)» te verduidelijken. Beoogd is dat door deze wijzigingen werkenden gemakkelijker hun rechten kunnen opeisen.
Om ervoor te zorgen dat werkenden makkelijker hun rechten kunnen opeisen wordt, in vervolg op een van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Roemer, tevens gewerkt aan een laagdrempelige vorm van toegang tot het recht. Voor de zomer van 2023 zal besluitvorming over de vormgeving plaatsvinden en zal de Tweede Kamer daaromtrent geïnformeerd worden.

Vraag 6

Hoe staat het met de uitwerking van het kabinetsbeleid rondom het aanpakken van schijnzelfstandigheid? Bent u het ermee eens dat elke dag dat mensen moeten werken in schijnconstructies er één teveel is? Zo ja, pakt u dit als prioriteit op?

Het kabinet voelt de urgentie om de problemen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Het kabinet is van plan om de balans te herstellen en regels rondom het werken als zelfstandige en met zelfstandigen toekomstbestendiger te maken. Daarbij geldt dat het kabinet het van belang vindt dat gewerkt wordt binnen wet- en regelgeving en dat schijnzelfstandigheid wordt tegengaan. Tegelijkertijd vindt het kabinet het van belang dat echte zelfstandige ondernemers de vrijheid en ruimte krijgen om te ondernemen, als de werkzaamheden zo zijn vormgegeven dat echt als zelfstandig ondernemer wordt gewerkt. Om dit te bereiken, zet het kabinet in op een gelijker speelveld voor contractvormen (lijn 1), meer duidelijkheid over de vraag wanneer gewerkt wordt als werknemer dan wel als zelfstandige (lijn 2) en verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid (lijn 3). Daarbij geldt dat het voor al deze drie onderdelen urgent is om stappen te zetten. Met mijn brief van 16 december 2022 is uw Kamer geïnformeerd over de verdere uitwerking van deze maatregelen.

Vraag 7

Welke maatregelen neemt het kabinet in de tussentijd om werknemers zoveel als mogelijk te beschermen tegen de uitbuiting van schijnzelfstandigheid?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het rapport «Casualisation in Dutch Academia»?1

Ik heb het rapport Casualisation in Dutch Academia gelezen. Gebleken is dat tijdelijke contracten van invloed kunnen zijn op het welbevinden van werknemers. Negatieve effecten van tijdelijke contracten vind ik onwenselijk. Ik vind het belangrijk dat onderzoekers werken in een gezonde en sociaal veilige werkcultuur, waarin zij optimaal de kans krijgen zich te ontwikkelen.
Onderwijs- en onderzoeksinstellingen zijn vanuit hun rol als werkgever verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. Door universiteiten en onderzoeksinstellingen is de laatste jaren gewerkt aan het verbeteren van de sociale veiligheid. Er zijn klachtenprocedures, vertrouwenspersonen en arbozorg. Universiteiten en vakbonden hebben het thema «verbetering carrièreperspectieven voor junior docenten en postdocs» gezamenlijk op de agenda gezet. Zij hebben afspraken gemaakt die inzetten op een verhoging van het aantal vaste contracten en hebben deze vastgelegd in de cao Nederlandse Universiteiten.
Het uitgangspunt van het kabinet is dat structureel werk in beginsel wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het coalitieakkoord staat dat ter bescherming van de werknemer tijdelijke arbeidscontracten beter gereguleerd zullen worden. De uitwerking van dit kabinetsvoornemen om regelgeving rond tijdelijke contracten aan te scherpen ligt bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De vormgeving van deze maatregelen zal generiek gelden.
Onderwijs- en onderzoeksinstellingen zijn vanuit hun rol als werkgever verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. In mijn rol als stelselverantwoordelijke zet ik mij in voor meer rust en ruimte in het wetenschapssysteem. Ik verwijs in dit verband naar mijn beleidsbrief van 17 juni 2022 (Kamerstuk 31 288, nr. 964). Kwetsbare groepen, met name jonge onderzoekers en (tijdelijke) docenten, hebben hierin mijn specifieke aandacht. Om rust en ruimte in het stelsel te realiseren, investeer ik structureel € 200 miljoen per jaar in sectorplannen. In de sectorplannen wordt beschreven hoe de middelen gericht worden ingezet door de vaste capaciteit uit te breiden, zoals in het Kader voor sectorplannen is opgenomen. Bij de toekenning van de middelen toetst de Nationale Commissie Sectorplannen de sectorplannen aan dit kader. Bovendien investeer ik € 300 miljoen per jaar in de starters- en stimuleringsbeurzen. De doelen van de beurzen zijn het stimuleren van ongebonden onderzoek en het verlagen van de werk-, competitie- en aanvraagdruk. Omdat de beurzen voor onderzoekers met een vaste aanstelling bedoeld zijn, kan hier een stimulans van uitgaan voor universiteiten om meer mensen in vaste dienst aan te nemen. Tevens heb ik in het Bestuursakkoord 2022 hoger onderwijs en wetenschap met de universiteiten afgesproken het aandeel vaste en tijdelijke contracten in de wetenschap te monitoren. In het bestuursakkoord is als indicator opgenomen het percentage wetenschappelijk personeel met vaste en langdurige (>4 jaar) en tijdelijke dienstverbanden, uitgezonderd PhD’s en medewerkers in hun «proefperiode».2

Vraag 2

Erkent u dat tijdelijke contracten een bron van angst en stress, de gezondheid en het welzijn van werknemers beïnvloeden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoe gaat u ervoor zorgen dat tijdelijke contracten in het hoger onderwijs verdwijnen? Deelt u de mening dat groei van het aantal tijdelijke contracten onwenselijk is? Kunt u dit toelichten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat universiteitsbesturen opzettelijk werknemers ervan weerhouden om te voldoen aan de criteria voor een vast contract? Herkent u dit?

Ik herken dit niet, maar als het gebeurt, acht ik dat onwenselijk. De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en, indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting.3In de organisatie moeten voldoende waarborgen zijn om werknemers te beschermen tegen verhindering om tot een vast contract te komen.

Vraag 5

Erkent u dat flexcontracten kunnen leiden tot een gevoel van onzichtbaarheid van werknemers, hen kwetsbaar maakt voor misbruik en uitbuiting, academische vrijheid ondermijnt en een flinke impact hebben op de mentale en fysieke gezondheid van werknemers?

Ik onderken dat flexcontracten negatieve effecten kunnen hebben en die vind ik, zoals ook aangegeven in mijn antwoord op vraag 1, 2 en 3, onwenselijk.

Vraag 6

Hoe gaat u ervoor zorg dragen dat medewerkers met flexcontracten zich geen zorgen meer hoeven te maken over uitbuiting en onveilige arbeidsomstandigheden?

De werkgever is primair verantwoordelijk om zorg te dragen dat medewerkers met flexcontracten zich geen zorgen hoeven te maken over uitbuiting en onveilige arbeidsomstandigheden. In aanvulling daarop zet ik mij er voor in om meer vaste contracten aan universiteiten te stimuleren.

Vraag 7

Deelt u de mening dat tijdelijke contracten niet alleen de persoonlijke levens van werknemers op een negatieve manier beïnvloeden, maar ook de kwaliteit van het onderwijs? Kunt u dit toelichten?

De mate waarin een instelling bij het verzorgen van onderwijs gebruik maakt van docenten met een tijdelijk contract kan invloed hebben op de kwaliteit van het onderwijs. Mede daarom wordt het personeelsbeleid van een instelling beoordeeld bij de instellingstoets kwaliteitszorg, of indien de instelling deze toets niet met succes heeft doorlopen, bij de uitgebreide opleidingsbeoordelingen ten behoeve van accreditatie.

Vraag 8

Bent u bereid om ervoor te zorgen dat tijdelijke contacten enkel ingezet worden voor «piek en ziek» en structureel bij te houden wat de impact van tijdelijke contracten op werknemers en de kwaliteit van het onderwijs is? Zo nee, waarom niet?

«Piek en ziek» is niet de enige passende reden voor een tijdelijk contract aan de universiteit. Zo is het bijvoorbeeld voor promovendi en postdocs vaak passend om op basis van een tijdelijk contract te werken gezien de – meerjarig – projectmatige aard van de werkzaamheden.
Op dit moment acht ik het niet noodzakelijk structureel bij te houden wat de invloed van tijdelijke contracten is op de kwaliteit van het onderwijs. Het is bekend dat tijdelijke contracten van invloed kunnen zijn op de kwaliteit van het onderwijs. Mede daarom wordt, zoals in mijn antwoord op vraag 7 is aangegeven, het personeelsbeleid van een instelling beoordeeld bij de instellingstoets kwaliteitszorg.

Vraag 9

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de afspraak in de cao Nederlandse Universiteiten dat «de flexibele schil van wetenschappelijk personeel [...] niet groter dient te zijn dan noodzakelijk en uitlegbaar is» wordt nageleefd?

Het is aan de cao-partijen om te zorgen dat deze afspraak wordt nageleefd. De universiteiten zijn als werkgever verantwoordelijk voor het navolgen van de gemaakte afspraken in de cao en het is de taak van de vakbonden om ervoor te zorgen dat de afspraken die zij met de werkgevers in de cao hebben gemaakt, worden nageleefd. De universiteiten en lokale vakbonden zijn hierover op dit moment met elkaar in gesprek.
Universiteiten en vakbonden zijn in september 2022 een gezamenlijke studie gestart om op basis van een analyse van gegevens vast te stellen hoe de contractuele positie van docenten in de volgende cao-periode kan worden verbeterd waarbij met name ook gekeken wordt naar de mogelijkheid om meer vaste contracten te creëren. Daarbij worden de mogelijkheden en beperkingen vanuit organisatieperspectief meegenomen. De uitkomsten van deze studie zijn input voor de onderhandelingen voor de volgende cao.

Vraag 10

Bent u bereid structureel onderzoek te doen naar het aantal tijdelijke contracten op universiteiten en hogescholen en de gevolgen hiervan in kaart te brengen?

In mijn antwoord op vragen 1, 2 en 3 geef ik aan het aandeel vaste en tijdelijke contracten in de wetenschap te gaan monitoren. Tevens doen de Universiteiten van Nederland en de Vereniging Hogescholen reeds structureel onderzoek naar het aantal tijdelijke contracten op respectievelijk universiteiten en hogescholen. Zij publiceren hier jaarlijks cijfers over op hun website. Daarnaast houdt het Rathenau Instituut jaarlijks gegevens bij over tijdelijke contracten aan de universiteiten. Deze gegevens publiceert het Rathenau in een factsheet dat de cijfers in context plaatst en dieper ingaat op de verschillen tussen universiteiten en functiecategorieën.
Over de gevolgen van tijdelijke contracten is reeds een aantal rapporten gepubliceerd, waaronder het onderzoeksrapport van Casual Academy in oktober 2022. Ik heb in oktober 2022 een onderzoeksrapport over uitval van vrouwen in de wetenschap met uw Kamer gedeeld, waarin ook de invloed van tijdelijke contracten is onderzocht.4 Ook heeft de Arbeidsinspectie SZW5 zich verdiept in dit type vraagstukken naar aanleiding van een rapport van WOinActie6 over de werkdruk aan de universiteiten. In dat rapport worden tijdelijke contracten genoemd als een van de factoren die bijdragen aan de hoge werkdruk. Daarnaast doet het Rathenau Instituut elke vier jaar onderzoek naar wat wetenschappers motiveert in het zogeheten drijfverenonderzoek. Het drijfverenonderzoek geeft, naast andere inzichten, inzicht in de mate waarin onderzoekers en docenten aan universiteiten en hogescholen het niet kunnen krijgen van een vaste aanstelling ervaren als een belemmering bij het realiseren van hun ambities. De reeds beschikbare rapportages bieden inzicht in de gevolgen van tijdelijke contracten en ik zie op dit moment geen noodzaak hiernaar nog een extra onderzoek naar te laten uitvoeren.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving dat vissers stellen dat de hele kottervisserij kapot wordt gemaakt?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat vissers zwaar verlies lijden en zich massaal voor de saneringsregeling melden?

Veel vissers, met name de grotere boomkorkotters, lijden inderdaad verlies als gevolg van de hoge brandstofprijzen. Hoewel de saneringsregeling bedoeld is om de gevolgen van de Brexit op te vangen, ga ik ervan uit dat de hoge brandstofprijzen voor een aantal vissers mede bepalend zijn om zich in te schrijven voor de saneringsregeling. Op dit moment hebben zich ruim 60 vissers ingeschreven.

Vraag 3

Bent u bekend met het feit dat regio’s economisch worden meegesleurd in de malaise en visserijgemeenschappen zwaar onder druk staan en in onzekerheid zitten?

Het is evident dat de situatie in de primaire visserijsector ook gevolgen heeft voor de visserijgemeenschappen. Op dit moment laat ik een sociaaleconomische impactanalyse uitvoeren om de relatie tussen de primaire sector en de keten en gemeenschappen in beeld te brengen. Ook de gevolgen van de sanering zullen in de tweede fase in beeld worden gebracht. Op basis hiervan kan bepaald worden of en welke maatregelen nodig zijn. De resultaten zijn in de eerste helft van 2023 beschikbaar.
Ik ben ondertussen reeds in overleg met o.a. het Bestuurlijk Platform Visserij over de wenselijkheid en mogelijkheid voor het treffen van maatregelen ter ondersteuning. Ik vind het belangrijk dat nationaal en regionaal beleid elkaar versterken.

Vraag 4

Waarom is er tot op heden niets voortgekomen uit het in februari opgerichte Visserij Innovatie Netwerk (VIN), waarin ondernemers en wetenschappers samen met de sector ideeën moeten ontwikkelen voor de toekomst van de visserij? Kunt u deze vraag in detail beantwoorden?

Vanaf begin dit jaar is gewerkt aan de oprichting van het Visserij Innovatie Netwerk (VIN) en zijn vanuit het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit (LNV) en de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) veel gesprekken gevoerd met ondernemers en onderzoekers op zoek naar enthousiaste koplopers in de visserij en maritieme sector met ideeën voor innovaties die kunnen bijdragen aan verduurzaming. Ondanks de slechte economische situatie in de visserijsector zijn er gelukkig nog steeds ondernemers die door willen en hun inbreng willen leveren in het VIN. Inmiddels is het VIN ook formeel van start gegaan, zijn de verschillende werkgroepen onder het VIN actief aan de slag en heeft de eerste brede bijeenkomst plaatsgevonden. Vooruitlopend daarop zijn op basis van de gesprekken al veel ideeën naar voren gebracht. Die ideeën neem ik mee in de besluitvorming over hoe ik de vissers kan ondersteunen bij de verduurzaming van hun visserijactiviteiten. Ik werk dan ook met input van het VIN aan innovatie- en investeringsregelingen, waar ondernemers gebruik van kunnen maken. Ik streef ernaar zo spoedig mogelijk een concretere invulling hiervan met de sector te kunnen delen en zal de Kamer hierover ook informeren.
Voor de korte termijn ligt de urgentie vooral bij het beperken van het brandstofgebruik, maar ook netinnovaties, medegebruik van windparken en nieuwe verdienmodellen zijn van groot belang en krijgen de aandacht.

Vraag 5

Waarom komt door het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit beloofd geld voor innovaties niet en wordt er alleen ingezet op de saneringsregeling waarvoor vissers zich tot eind november kunnen aanmelden?

Afgelopen tijd is mede op verzoek van de sector prioriteit gegeven aan de openstelling van en daarmee duidelijkheid over de saneringsregeling in het kader van de Brexit Adjustment Reserve. Mijn voorganger heeft zich daarvoor sterk gemaakt en urgentie voor de saneringsregeling bedongen bij de Europese Commissie.
Ik begrijp heel goed dat die ondernemers die willen blijven vissen willen weten welke mogelijkheden er zijn om ondersteuning te verkrijgen bij de noodzakelijke verduurzaming en het terugdringen van het brandstofverbruik. Met de hoge brandstofprijzen sinds dit voorjaar is deze vraag urgenter geworden dan eerder voorzien. Mijn inzet is erop gericht zo spoedig mogelijk meer duidelijkheid te geven over hoe invulling wordt gegeven aan de beschikbare innovatiemiddelen.
Daarnaast wil ik de Kamer erop wijzen dat tot 15 oktober jl. de Innovatie Prestatie Contracten (IPC)-regeling open heeft gestaan, zodat ook dit jaar voorstellen voor innovaties konden worden ingediend, hetgeen ook is gebeurd.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat uw enige missie is om de kottervisserij naar de ratsmodee te helpen en dat u helemaal niet van plan bent om vissers die door willen gaan zekerheid te bieden? Waarom heeft u de vissers die door willen gaan sinds de oprichting van het VIN geen snars aan perspectief geboden? Vindt u dat dit het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit onwaardig is? Kunt u deze vragen in detail beantwoorden?

Mijn missie is om conform de brief van 1 juli 2022 van mijn voorganger met de agenda voor de visserij om de vissers te ondersteunen in de omschakeling naar een kleinere, duurzamere en rendabele vloot. Die agenda bevat diverse acties waaronder het faciliteren van het VIN en het stimuleren van innovaties middels subsidies, zie ook de antwoorden op vraag 4 en 5.
In de brief van 1 juli 2022 is aangegeven dat de voedselwinning uit de Noordzee gezien alle ontwikkelingen niet langer vanzelfsprekend is. Daarom heb ik het initiatief van mijn voorganger omarmd om als onderdeel van de visserijagenda een visie op voedselwinning uit zee en grote wateren op te stellen om deze voedselwinning ook op lange termijn te borgen. Hier werk ik aan samen met het Noordzeeoverleg, waarin de vissers vertegenwoordigd zijn, en andere relevante stakeholders. Hoewel ik geen zekerheden kan bieden – daarvoor zijn we teveel afhankelijk van het Europese visserijbeleid en andere internationale ontwikkelingen – hoop ik met de visie op voedselwinning de vissers die willen blijven vissen en nieuwe ondernemers die kansen willen benutten een concreter perspectief te bieden.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat beveiligingsbedrijven sollicitanten afwijzen voor een baan bij Schiphol omdat zij te ver weg zouden wonen?1

Ja, het bericht hierover in de Telegraaf is bij mij bekend.

Vraag 2

Klopt het dat er nog honderden vacatures voor beveiligers te vervullen zijn?

Ja, ik ben bekend met het grote personeelstekort op Schiphol.
Schiphol is als luchthavenexploitant verantwoordelijk voor de uitvoering van beveiligingsmaatregelen en huurt voor de uitvoering particuliere beveiligingsorganisaties in. Schiphol is met beveiligingsbedrijven en vakbonden in gesprek over het oplossen van de tekorten en heeft de afgelopen periode maatregelen genomen om de wachtrijen als gevolg van personeelstekorten aan te pakken.
De Kamer wordt regelmatig geïnformeerd over de drukte op Schiphol en de aanpak daarvan. Op 14 november is de Kamer over de laatste stand van zaken op de hoogte gesteld2.

Vraag 3

Bent u van mening dat het dan niet uit te leggen is dat sollicitanten worden afgewezen vanwege de afstand tot Schiphol terwijl zij wel gekwalificeerd zijn?

Uit navraag bij de beveiligingsbedrijven blijkt dat ze ook naar de woon-werkafstand van sollicitanten kijken. Zij geven hierbij aan dat de ervaring leert dat een grote woon-werkafstand in combinatie met de aard van de werkzaamheden en bijbehorende werktijden voor beveiligers in de praktijk moeilijk haalbaar is. Daarnaast constateren ze een hoger ziekteverzuim en hoger verloop bij beveiligers die verder weg wonen. Ik kan niet beoordelen of dat ook daadwerkelijk zo is, maar ik kan me wel voorstellen dat beveiligingsbedrijven dergelijke factoren meewegen bij de aanname van personeel vanwege het belang van continuïteit van dienstverlening.

Vraag 4

Kunt u bij de bedrijven nagaan hoeveel sollicitanten hierdoor zijn afgewezen?

Exacte aantallen zijn niet te achterhalen. Ik verwacht evenwel dat beveiligingsbedrijven graag nieuwe medewerkers vinden en alleen als de woon-werkafstand écht problematisch is mensen om deze reden niet aannemen.

Vraag 5

Wat is het effect op Schiphol? Hoeveel vluchten meer hadden er kunnen vertrekken als deze sollicitanten wel waren aangenomen?

Dit valt niet te kwantificeren, omdat het aantal vluchten dat kan worden uitgevoerd van veel meer factoren afhangt. Het is aan Schiphol om op basis van onder andere de beschikbare beveiligingscapaciteit een inschatting te maken welk aantal vluchten dagelijks haalbaar en uitvoerbaar is.

Vraag 6

Vindt u dat bedrijven moeten afzien van een bepaalde grens tot waar sollicitanten mogen wonen?

Beveiligings- en afhandelingsbedrijven op Schiphol zouden alles in het werk moeten stellen om binnen afzienbare tijd aan voldoende en gekwalificeerd personeel te komen ten behoeve van de dagelijkse operatie op Schiphol. Het is de verantwoordelijkheid van die bedrijven om daar operationeel invulling aan te geven en aan Schiphol om daar kritisch op toe te zien.

Vraag 7

Kunt u bij de beveiligingsbedrijven de data opvragen waaruit blijkt dat bij mensen die verder dan 50 kilometer wonen de kans op uitval sterk toeneemt?

Nee, zie het antwoord bij vraag 2, 3 en 4.

Vraag 8

Vindt u de grotere kans op uitval vanwege een grotere afstand tot Schiphol zelf een goed argument om iemand niet aan te nemen?

Het is voor de continuïteit van de operatie op Schiphol wenselijk dat de opkomst van beveiligers voorspelbaar is. In september was het opkomstpercentage onverwacht laag, wat leidde tot operationele problemen. Hierover is de Kamer op 4 oktober jl. geïnformeerd3.

Vraag 9

Als de afstand tot een vliegveld het grote probleem is, wordt het dan niet eens tijd om Lelystad Airport te openen zodat meer mensen de kans hebben op een baan bij een vliegveld?

Voor de eventuele openstelling van Lelystad Airport als overloopluchthaven van Schiphol moet de luchthaven beschikken over een stikstofvergunning in de zin van de Wet natuurbescherming (Wnb-vergunning) en moeten de laagvliegroutes kunnen worden opgelost. Deze zaken zullen naar verwachting enige tijd in beslag nemen. Besluitvorming kan daarom niet eerder dan medio 2024 plaatsvinden.

Vraag 10

Gebeurt het afwijzen om de afstand tot Schiphol ook bij bijvoorbeeld de afhandelingsbedrijven?

Ik heb begrepen dat er bij de afhandelingsbedrijven ook een cirkel van ongeveer 50 kilometer vanaf Schiphol wordt gehanteerd ten behoeve van sollicitaties. Dit is echter een richtlijn en geen harde grens die gehanteerd wordt. Er zijn ook medewerkers in dienst die van verder naar Schiphol komen.
Het feit blijft dat Schiphol en ook de afhandelingsbedrijven ondernemingen zijn die 24 uur per dag operationeel zijn. Dit vraagt dat medewerkers in staat zijn om bijvoorbeeld om 05:00u te beginnen. Als iemand verder dan 50 kilometer van de luchthaven woont en met het OV moet reizen is het meestal niet mogelijk om dit soort diensten te werken.

Vraag 11

Bent u bereid om hierover met de bedrijven en Schiphol in gesprek te gaan en hun aan te spreken op hun verantwoordelijkheid?

Ik ben voortdurend in gesprek met Schiphol over de drukte en dus ook over deze kwesties.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Tolken verlaten de politie: «Het gaat aan alle kanten mis»»?1

Het artikel is een zorgwekkend artikel, tolken spelen een belangrijke rol in onze rechtsstaat. De feitelijke situatie komt naar mijn idee echter niet overeen met het geschetste beeld. De politie neemt op het gebied van interceptietolken sinds 1 april van dit jaar diensten af van twee intermediairs. Deze intermediairs zijn geselecteerd na een verplicht Europees aanbestedingstraject. Waar de politie tot 1 april van dit jaar voor een belangrijk deel van haar opdrachten rechtstreeks afspraken kon maken met de individuele tolken, verloopt de uitvraag naar tolkendiensten nu via een intermediair. Meer dan voorheen het geval was verloopt de uitvraag geautomatiseerd. Deze nieuwe werkwijze betreft een volledige verandering van werkwijze en systematiek voor alle betrokken partijen. Na een half jaar herkennen we dat de overgang van werkwijze voor iedereen nog wennen is. Maar in verreweg de meeste gevallen verloopt de werkwijze naar behoren. Dat neemt niet weg dat op onderdelen nog een aantal zaken in het proces of de uitvoering dienen te worden verbeterd. Wordt een gebrek of een fout geconstateerd dan wordt dat opgepakt door het contractmanagement van de politie.

Vraag 2

Deelt u de mening dat juist vanwege de aard van de werkzaamheden van taptolken, deze tolken een betrouwbare partner tegenover zich zouden moeten vinden?

Ik ben het eens dat deze belangrijke werkzaamheden door betrouwbare partijen moeten worden uitgevoerd. Betrouwbare en gekwalificeerde partners in de tolkdienstverlening is voor de gehele organisatie van justitie en veiligheid zeer belangrijk, maar voor de politie in het bijzonder. Of dat nu de opdrachtnemers of de tolken zijn die ieder voor zich verantwoordelijk zijn voor hun aandeel in de uitvoering van het werk. De gecontracteerde intermediairs Globaltalk en Thebigword B.V. zijn in Nederland gevestigde ondernemingen die voldoen aan alle geschiktheidseisen en zich gecommitteerd hebben aan alle uitvoeringsvoorwaarden die we hebben gesteld. Vanzelfsprekend wordt gemonitord of de voorwaarden ook daadwerkelijk nagekomen worden.

Vraag 3

Vindt u dat de overheid zich met de stelselherziening van de beste kant heeft laten zien jegens de tolken en vertalers?

Aspecten van de stelselherziening zijn juist gericht op de ontwikkeling en versterking van de positie van de individuele zelfstandig werkende tolken en vertalers. Een verbreding van de markt door meer intermediairs op de markt werkzaam te laten zijn en de onderhandelingsposities van tolken zijn hier onderdeel van. Dit komt nu nog niet volledig tot uitdrukking gezien de hybride situatie die is ontstaan. Op basis van de eerste voorzichtige resultaten van de stelselherziening2 heb ik er wel vertrouwen in dat deze ontwikkeling zich verder doorzet. Aangezien ik heb gemeend dat juist vanwege de hybride situatie de ontwikkeling van tarieven minder snel ontwikkelt dan ik wenselijk acht heb ik tussentijds het minimumtarief naar € 55,– opgehoogd.
De overheid voert bij de inzet, kwaliteit en inkoop van tolk- en vertaaldiensten een complexe en omvangrijke verandering uit. Dit betreffen verschillende en gevoelige uitvoeringsprocessen met onvoorspelbare afnames van professionals. Een verandering waarin naar ieders tevredenheid de overheidsbehoefte in balans moet komen met het op de markt aanwezig aanbod. Ik begrijp dat een dergelijk verandering op dit moment als negatief ervaren kan worden. Ondanks de complexiteit van deze verandering ben ik positief gestemd en heb ik er vertrouwen in dat wanneer het stelsel rijksbreed ingevoerd is men de stelselwijziging als positief zal ervaren.

Vraag 4

Hoe worden tolken bij de politie voorbereid op de heftige zaken waarmee zij te maken krijgen of ligt deze verantwoordelijkheid volledig bij de tolk? Hoe wordt de anonimiteit gewaarborgd in zaken waarin dat nodig is?

Ook voor de politie staan vertrouwelijkheid en deskundigheid van de tolk voorop. Onderdeel van de opdracht aan de intermediair is het organiseren van bijeenkomsten voor nieuw toetredende tolken. Tijdens deze bijeenkomsten worden deze tolken onder meer geïnformeerd over de werking van het systeem, de wijze waarop uitwerkingen van vertalingen en registraties plaats dienen te vinden, en de voor bepaalde werkzaamheden benodigde autorisaties. Tijdens deze bijeenkomst wordt ook stil gestaan bij het soort zaken waar tolken zoal voor ingezet kunnen worden. Indien zij dat wensen kunnen tolken (op voorhand) aangeven dat zij op bepaalde zaken niet ingezet willen worden.
De anonimiteit wordt gewaarborgd door het afschermen van persoonsgegevens van de tolken. Binnen de overeenkomsten zijn maatregelen genomen waardoor de persoonsgegevens en het Register beëdigde tolken en vertalers (Rbtv)-nummer van een tolk niet naar een tolkopdracht waar de tolk voor is ingezet herleidbaar zijn. Een andere maatregelen is dat uitsluitend opdrachtnemers die door een overheidsorganisatie zijn gecontracteerd voor de levering van interceptietolken inzicht krijgen in het afgeschermde deel van het Rbtv, waarin zichtbaar is dat tolken met ervaring als politie interceptietolk zijn geregistreerd en als zodanig inzetbaar zijn.
Er zijn voorts maatregelen genomen om ervoor te zorgen dat in bestellingen en facturatie over de geleverde tolkopdrachten geen persoonsgegevens van ingezette tolken voorkomen. De politie zorgt ervoor dat (interceptie)tolken die worden ingezet in onderzoeken naar de georganiseerde misdaad, net als de politiemedewerkers zelf, onder nummer werken. Het nummer is voor derden niet naar het registernummer of de persoonsgegevens van de tolk herleidbaar en is uitsluitend bij de politie en tolk bekend. Dit nummer wordt in onderzoeksdocumenten ten behoeve van een strafzaak gebruikt. Het nummer is voor elke nieuw politieonderzoek instelbaar zodat alleen de direct betrokken politiemedewerkers bij het politieonderzoek kunnen achterhalen wie de desbetreffende tolk is geweest.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat tolken maandenlang niet krijgen uitbetaald volgens het nieuwsartikel? Zijn hierover afspraken gemaakt met de intermediairs? Zo nee, waarom niet?

Thebigword heeft aangegeven dat alle facturen die door de tolken zijn ingediend en waarvan de betalingstermijn is verstreken, inmiddels zijn voldaan, tenzij de bankgegevens niet correct zijn doorgegeven. Hierover is contact met de betreffende tolken. De casus uit het krantenartikel is bij zowel de politie als Thebigword niet bekend. Vanuit deze partijen wordt er alles aan gedaan om contact te zoeken met de betreffende tolk.
Ik begrijp de frustratie als betalingen (te) lang op zich laten wachten. In Nederland geldt een wettelijke betaaltermijn van 30 dagen waaraan iedereen dient te voldoen. Wanneer de intermediair zich niet houdt aan deze betaaltermijn, kunnen tolken op basis van de overeengekomen voorwaarden hier actie op ondernemen. De politie heeft overigens aangegeven de komende tijd, daar waar nodig, in de gesprekken met Thebigword aandacht te zullen besteden aan tijdige betalingen.

Vraag 6

Herkent u het signaal dat tolken weigeren met de intermediair Thebigword in zee te gaan of zelfs vertrekken vanwege te lage tarieven en zorgen over gegevensbescherming?

Ondanks dat idealiter alle tolken voor alle opdrachtnemers van de rijksoverheid willen werken, staat het een zelfstandig ondernemende tolk vrij om te kiezen voor welke intermediair en onder welke voorwaarden zij met elkaar het werk voor de overheid verrichten. Ik heb geen zicht op redenen waarom tolken zouden weigeren te werken voor Thebigword of daar vertrekken. Wel is bekend dat tolken die gewend zijn om voor en/of met overheidsorganisaties te werken op dit moment een betere positie ervaren richting de intermediairs. Ook is bekend dat de hoogte van de vergoeding of gegevensbescherming hierbij een rol kunnen spelen en dat dit voor tolken een aanleiding kan zijn om te stoppen met hun onderneming. Daartegenover wordt nu ook bekend dat tolken juist niet meer direct willen werken voor overheidsorganisatie omdat het werkaanbod of de voorwaarden bij intermediairs zichtbaar zijn verbeterd.

Vraag 7

Is een afname zichtbaar van gekwalificeerde tolken bij de politie op bepaalde talen?

De politie heeft hier geen getalsmatig inzicht in. Wel zien we schaarste in het aanbod van tolken voor enkele talen of dialecten. Een schaarste die zich ook al voor de ingang van het contract met intermediair Thebigword aan het aftekenen was. Zoals ik u begin oktober heb laten weten wordt in overleg met Bureau Wbtv, de intermediairs en het departement aan de hand van de monitoring gekeken hoe het budget van Bureau Wbtv voor de ontwikkeling van het register effectief ingezet kan worden.3 Dit wordt gedaan door te kijken naar talen waarin relatief vaak uitgeweken wordt naar een tolk anders dan het gevraagde C1-niveau. In deze gevallen wordt gekeken worden of hier gerichte interventies kunnen plaatsvinden, bijvoorbeeld door middel van opleidingen.
In algemene zin kan wel gezegd worden dat het aantal registraties in het Rbtv nog altijd een stijgende lijn laat zien. Dit geldt zowel voor de inschrijvingen van tolken op C1- als op B2-niveau. Alleen het aantal registraties van vertalers staat gelijk aan het aantal mei 2020.

Vraag 8

Wat gaat er volgens de politie niet vlekkeloos aan het werken met aanbestedingen?

Het werken met aanbestedingen vloeit voort uit de Europese aanbestedingsrichtlijnen. Afgezien van de aanbestedingsprocedure is bij de politie een nieuwe manier van werken via een app ingevoerd die voor zowel de aanvrager van een tolk, de intermediair en de tolk nog wennen is. Geconstateerde gebreken en onvolkomenheden worden opgepakt door het contractmanagement van de politie en zo nodig direct of tijdens het tweewekelijks contractoverleg besproken met de intermediair.

Vraag 9

Wat vindt u van het feit dat de politie drie tolken die via Thebigword zijn geregeld heeft weggestuurd omdat ze niet competent genoeg waren? Hoe gaat u dit voorkomen in de toekomst?

Bij het landelijk tolken bureau Politie wordt het wegsturen van 3 tolken niet herkend. Ook is hier geen concrete klacht over bekend. Gegeven de omvang en uitgestrektheid van de organisatie en het grote aantal opdrachten valt niet uit te sluiten dat deze situatie zich ergens heeft voorgedaan. Voor de politie staat de deskundigheid van de tolk voorop, zeker waar het gaat om interceptietolken. Iedere klacht van politiemedewerkers is en wordt besproken met de intermediairs met als doel de afgesproken kwaliteit van de dienstverlening te borgen en verder te verbeteren. Ook op korpsniveau worden periodiek de prestaties van de dienstverlening door de intermediairs gemonitord en besproken. Wanneer tolken niet voldoen aan de kwaliteit die van het betreffende niveau van de tolk verwacht mag worden, staat het de politie vrij deze weg te sturen en/of bij de intermediair of het Klachteninstituut Wbtv een klacht in te dienen.

Vraag 10

Wat vindt u ervan dat Thebigword nieuwe tolken benadert die een tarief van € 80 per uur vragen om ze vervolgens niet in te zetten? Vreest u ook dat deze praktijk als doel heeft om aan te tonen dat Thebigword gekwalificeerde tolken zou kunnen aanbieden zonder deze gekwalificeerde tolken daadwerkelijk in te zetten? Zo nee, waarom niet?

Binnen de vereiste kwaliteits-, integriteits- en uitvoeringsvoorwaarden die de overheid stelt, staat het een intermediair vrij om nieuwe of bekende tolken in te zetten. Hierbij is het aan de intermediair te bepalen welke tolk wordt ingezet, mits de intermediair de contractueel overeen gekomen C1-inzet haalt. Hierbij kan het voorkomen dat een intermediair meerdere tolken voor eenzelfde taal in het bestand heeft. Wanneer dit meerdere C1-tolken met de gevraagde expertise betreffen, staat het de intermediair vrij om een tolk te kiezen met voor de intermediair betere voorwaarden. Hierdoor komt het tarief op basis van vraag en aanbod tot stand.

Vraag 11

Wat gaat u eraan doen om vaker gekwalificeerde C1-tolken in te zetten bij de politie tegen redelijke tarieven?

We streven naar een zo hoog mogelijke inzet van C1- tolken, dat is ook belangrijk voor de rechtsstaat. Elke afnameplichtige organisatie is gehouden om voor de dienstverlening initieel een tolk op C1-niveau in te zetten. Intermediairs dienen een bepaald leveringspercentage te halen voor wat betreft de inzet van het vereiste C1-niveau. Dat is een harde kwaliteitseis in alle contracten van de afnemende afnameplichtige organisaties. Wanneer intermediairs dit percentage niet halen zal dit contractueel gezien consequenties hebben. Volledige inzet van C1-tolken is echter niet altijd mogelijk. Er zijn altijd talen die niet te toetsen zijn en ook kan door een piekbelasting de vraag incidenteel hoger zijn dan het aanbod van tolken.
Eerder heb ik met u gedeeld dat op basis van de meest recente cijfers uit de monitoring in 82% C1-tolken worden ingezet.4 Dit is een stijging ten opzichte van de situatie voorheen, maar in deze cijfers zitten nog niet de leveringsprestaties van de contracten van de politie. Daarnaast gaan vanaf nu alle overheidsorganisaties registertolken inzetten, wat voor de gehele overheid meer kwaliteits- en integriteitswaarborgen zijn. Ik ben daardoor positief over de eerste resultaten. In mijn brief van 3 oktober jl.5 heb ik uitleg gegeven over de aanpak voor een verhoging van C1-tolken. Deze aanpak geldt ook voor de inzet bij de politie. Daarnaast zal vanaf 1 januari as. het verhoogde minimumtarief van toepassing zijn op de tolkdienstverlening en kunnen tolken met opdrachtnemers afhankelijk van vraag en aanbod nog hogere tarieven overeenkomen.

Vraag 12

Gaat u Thebigword aanspreken op dit gedrag en beterschap eisen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Mijn ministerie is in gesprek met de intermediairs en ook de politie overlegt tweewekelijks en zo nodig vaker met de Thebigword. Dit signaal zal daarin zeker worden besproken met als doel het wegnemen van eventuele omissies die afbreuk kunnen doen aan de dienstverlening.
Het contractmanagement bij de politie en categoriemanagement bewaken de prestaties en gedragingen van intermediairs. Op het niet naleven van de wettelijk betaaltermijn en het uitblijven van de overeengekomen prestaties worden intermediairs aangesproken en dient er verbetering doorgevoerd te worden.

Vraag 13

Gaat de aangekondigde minimale tijdsduur van 30 minuten die u eerder dit jaar aankondigde ook voor tolken die voor de politie actief zijn gelden of alleen voor werkzaamheden die via de openstaande nieuwe aanbestedingen zullen worden verricht? (Kamerstuk 29 936, nr. 63.)

Ja, deze afspraken gelden voor alle opdrachtgevers binnen het justitie domein voor wat betreft tolkdienstverlening op locatie.

Vraag 14

Klopt het dat er alleen klachten tegen C1- en B2-tolken en -vertalers kunnen worden ingediend bij bureau Wbtv en niet tegen andere tolken en vertalers die wel via de intermediairs worden ingezet? Waarom is dit?

Bureau Wbtv neemt klachten in behandeling voor Rbtv-tolken en – vertalers, omdat Bureau Wbtv de beheerder van het register is. Naast de C1 en B2 tolken en de vertalers zijn dat ook enkele Uitwijklijst tolken en vertalers. Daarnaast zijn er afspraken met de IND voor klachten over de zogenaamde IND-tolken. Alle intermediairs zijn gehouden tolken en vertalers in te zetten uit het register. Wanneer dat niet mogelijk is, kan gebruik gemaakt worden van de Noodlijst, zodat ten minste de integriteit gewaarborgd is.

Vraag 15

Erkent u dat de aanbestedingen van tolk- en vertaaldiensten alleen tot concurrentie op de prijs hebben geleid in plaats van concurrentie op de kwaliteit? Zo ja, bent u bereid om de aanbestedingen terug te draaien of in ieder geval concurrentie op de kwaliteit mogelijk te maken?

Nee ik erken dit niet. Aanbestedingen bevatten een omvangrijke set aan minimale kwaliteitseisen voor de totale dienstverlening. Bij de gunning zijn de meeste punten te verdienen op de kwaliteitscriteria.

Vraag 16

Hoe vindt u nu zelf dat het gaat sinds de invoering van de marktwerking in dit gedeelte van de publieke sector?

Ik begrijp dat een dergelijk verandering op dit moment als negatief ervaren kan worden. Ondanks de complexiteit van deze verandering ben ik positief gestemd dat, wanneer het stelsel rijksbreed ingevoerd is, men de stelselwijziging als positief zal ervaren zoals ik ook in mijn argumentatie op vraag 3 heb aangegeven.

Vraag 17

Welke mogelijkheden zijn er om een marktpartij die zich overduidelijk niet aan de regels en afspraken houdt en de mensen niet eens fatsoenlijk uitbetaalt voortaan te weren uit het stelsel?

Via het lokale en centrale contractmanagement worden contract- en leveranciersprestatie bewaakt. Wanneer deze te wensen overlaten worden binnen de contractuele voorwaarden maatregelen genomen voor verbetering, dit kan in een uiterst geval ook leiden tot ontbinding van de overeenkomst. Anders dan de omstandigheden die de Aanbestedingswet stelt rond de uitsluiting van inschrijvers, kunnen marktpartijen niet vooraf uitgesloten worden.
Daarnaast is een voldoende brede markt van verschillende opdrachtnemers nodig om de positie van de zelfstandig ondernemende tolken te verstevigen. Vanuit deze behoefte is marktverbreding dan ook een van de doelstellingen geweest bij de stelselherziening. Natuurlijk worden de prestaties van de verschillende marktpartijen, zoals gezegd, wel nauwlettend in de gaten gehouden.

Vraag 18

Kunt u deze vragen maximaal 24 uur voorafgaand aan de begrotingsbehandeling van Justitie en Veiligheid beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Tien jaar stilstand reden recordkrapte»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het zaak is om, zeker nu sprake is van een ongekende krapte op de arbeidsmarkt, er een unieke kans is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of oudere werknemers naar werk te begeleiden, maar dat hiervoor wel zaak is dat vaart wordt gemaakt met maatregelen die dit vereenvoudigen?

Iedereen die wil en kan werken of meer uren wil werken moet de mogelijkheid hebben dit te doen, zeker nu er sprake is van een krappe arbeidsmarkt. Het is onze overtuiging dat mensen met een arbeidsbeperking meer kunnen bijdragen aan onze samenleving, als we hen daartoe kansen bieden. Eventuele obstakels die werk in de weg staan moeten zoveel mogelijk worden weggenomen. Zie ook het hierop volgende antwoord.

Vraag 3

Deelt u de opvatting van de voorzitter van het UWV dat het gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt zaak is voor werkgevers om minder «kieskeurig» te zijn bij het aannemen van werknemers? Zo ja, hebt u dit overgebracht in uw contacten met werkgevers? Mocht u dit niet hebben overgebracht, bent u bereid dit te doen?

Het is belangrijk dat meer werkgevers kansen bieden aan mensen die een steuntje in de rug nodig hebben om aan de slag te gaan. Hier is het kabinet in de brief van 24 juni 2022 over de aanpak van de arbeidsmarktkrapte op ingegaan. Er zijn verschillende initiatieven om werkgevers over de streep te trekken om meer banen te realiseren voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Zo werken VNO-NCW en MKB-NL – via hun projectenorganisatie NL onderneemt Maatschappelijk! – samen aan een najaarsoffensief van bijeenkomsten en activiteiten voor werkgevers, waarin krapte en inclusie centraal staan. Hierin komen de routes uit het actieplan Dichterbij dan je Denkt, de activiteiten van regionale mobiliteitsteams voor ondersteuning van kandidaten die dat nodig hebben en de inzet voor de banenafspraak samen. Naast bijeenkomsten worden vragen van werkgevers opgepakt in samenwerking met bijvoorbeeld de werkgeverservicepunten en vindt een bel-actie plaats naar grotere werkgevers over genoemde thema’s. Daarnaast is november de maand van de 1.000 voorbeelden om werkgevers te inspireren, stimuleren en faciliteren om specifiek mensen die tot de doelgroep banenafspraak behoren, aan te nemen. Uitgangspunt hierbij is «goed voorbeeld doet goed volgen», vandaar dat voorbeelden van inclusieve werkgevers worden uitgelicht.

Vraag 4

Ziet u in een bredere toepassing van de no-riskpolis ook een oplossing voor het wegnemen van de risico’s voor werkgevers die hen nu nog weerhouden om een bredere blik te hanteren bij het aannemen van werknemers? Zo ja, bent u bereid om hiertoe stappen te zetten?

De voormalig Minister van SZW Wouter Koolmees informeerde uw Kamer op 2 juli 2021 over diverse onderzoeken naar de no-riskpolis. Uit de onderzoeken kwam naar voren dat de no-riskpolis voor bepaalde groepen en onder specifieke omstandigheden kan helpen op de weg naar werk(behoud). De no-riskpolis hoeft echter niet per se doorslaggevend te zijn in de afweging van werkgevers om iemand in dienst te nemen.
De no-riskpolis is daarmee niet vanzelfsprekend een oplossing voor de beperkte arbeidsparticipatie van bepaalde groepen. Om de krapte op te lossen kunnen meerdere factoren van belang zijn. Om te kunnen bepalen of een bepaalde groep gebaat zou zijn bij de no-riskpolis, dienen we te begrijpen waarom de arbeidsparticipatie van deze groepen achterblijft en welke drempels ze precies ervaren op weg naar het vinden of behouden van werk.
We hebben oog voor een juiste afbakening van de doelgroep van de no-riskpolis. Zo verkennen we op dit moment de mogelijkheden voor een (pilot met een) no-riskpolis voor langdurig bijstandsgerechtigden. Zoals de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen in haar brief van 28 november jl.2 en tijdens het debat over de begroting SZW aangaf, kan een pilot meer inzicht bieden in de vraag of een no-riskpolis voor deze doelgroep werkt. Bij de begroting is het amendement van het lid De Kort3 aangenomen, dat voorziet in financiële middelen voor het samen met UWV en gemeenten uitwerken van een concreet voorstel voor een pilot. Ook loopt er momenteel een onderzoek naar de afbakening van de doelgroep voor de banenafspraak (wie onder de banenafspraak valt, heeft recht op een no-riskpolis). Het streven is om dit onderzoek begin 2023 af te ronden. Op basis van de uitkomsten en de financiële consequenties wordt een besluit genomen over het breder toegankelijk maken van de instrumenten voor de doelgroep banenafspraak (waaronder de no-riskpolis) en het al dan niet verbreden van de doelgroep banenafspraak en het verhogen van de ambitie. Dit uiteraard ook na overleg met de partijen in De Werkkamer en UWV.

Vraag 5

Zijn werkgevers naar uw inschatting voldoende op de hoogte van de mogelijkheid van de no-riskpolis en andere tegemoetkomingen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking of werknemers boven de pensioengerechtigde leeftijd, zoals loonkostensubsidie? Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld het feit dat slechts 17% van de werkgevers gebruik maakt van werkgeversservicepunten? Bent u bereid om meer in te zetten op voldoende voorlichting richting werkgevers over deze mogelijkheden?

Er is de afgelopen jaren, sinds de banenafspraak, veel aandacht geweest voor het belang van het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking en ook voor de mogelijkheden die er ten aanzien van ondersteuning bestaan voor werkgevers. Er is voor werknemers boven de AOW-leeftijd een verlicht arbeidsrechtelijk regime waardoor het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om AOW’ers in dienst te houden of aan te nemen. In de kamerbrief Seniorenkansenvisie4 van 24 november jl. bent u geïnformeerd over de publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd die de komende tijd wordt vormgegeven en ingezet. Deze publiekscommunicatie heeft als doel om werkgevers beter bekend te maken met de mogelijkheden die de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt.
Specifiek ten aanzien van de werkgeversservicepunten geldt dat we het belangrijk vinden om de bekendheid te vergroten. Met de campagne werkgevers anno nu in 2020 is ingezet op het beter op de kaart zetten van de werkgeversservicepunten (waaronder de website werkgeversannonu.nl). Met ingang van 1 januari 2021 is het besluit SUWI aangepast, waarin eenduidige naamgeving van de werkgeversservicepunten wordt geregeld om de herkenbaarheid en vindbaarheid te vergroten.

Vraag 6

Op welke termijn worden welke stappen gezet om de arbeidsmarktinfrastructuur te vereenvoudigen, bijvoorbeeld met behulp van de voorgenomen «Werkcentra», zodat werkgevers op één plek terecht kunnen met hun arbeidsmarktgerelateerde vragen? Deelt u de opvatting dat het zaak is om de inzet hierop te versnellen?

In de kamerbrief van 11 oktober jl., waarin u bent geïnformeerd over de uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur staat dat er geen tijd te verliezen is, gezien de huidige krapte en de grote maatschappelijke opgaven waar we voor staan. De ambitie van het kabinet is om in iedere arbeidsmarktregio (in totaal 35) minimaal één (ook digitaal) loket in te richten met overal dezelfde naam (bijvoorbeeld «Werkcentrum») dat toegang biedt tot integrale arbeidsmarktdienstverlening. Bij dit regionaal loket kunnen werkenden, werkzoekenden en werkgevers met al hun arbeidsmarkt gerelateerde vragen terecht. De komende periode werken we de uitgangspunten samen met de betrokken partijen verder uit. Zoals is aangeven in de kamerbrief, is de planning om uw Kamer voor de zomer van 2023 te informeren over de nadere uitwerking.

Vraag 7

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te ontzorgen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking, oudere werknemers of andere werknemers waarvoor werkgevers nu nog teveel risico’s zien?

Voor het ontzorgen van werkgevers bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking zijn diverse instrumenten beschikbaar. Zo komt de no-riskpolis werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit o.a. de doelgroep banenafspraak ziek uitvalt. Met loonkostensubsidie en loondispensatie komen gemeenten en UWV werkgevers tegemoet in de loonkosten als zij mensen in dienst nemen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Met het loonkostenvoordeel is daarnaast een financiële tegemoetkoming beschikbaar voor werkgevers die mensen uit onder meer de doelgroep banenafspraak en oudere uitkeringsgerechtigde werknemers vanaf 56 jaar in dienst nemen. Met de inzet van een jobcoach maken UWV en gemeenten persoonlijke begeleiding voor mensen uit de doelgroep banenafspraak op de werkvloer mogelijk.
Als het gaat over mensen met een arbeidsbeperking en oudere werkzoekenden dan is het van belang dat deze groep nog beter de weg naar de arbeidsmarkt weet te vinden en dat obstakels die werk in de weg staan worden weggenomen. Juist in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt zijn er kansen voor mensen die nog aan de kant staan.
We werken daarom toe naar een verbetering van de banenafspraak. Over de stappen op dit punt is de Kamer geïnformeerd in de brief van 7 juli jl. We blijven in gesprek met betrokkenen over hoe we gezamenlijk meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk kunnen helpen en houden. Naast de banenafspraak is ook het wetsvoorstel Breed Offensief belangrijk voor de baankansen van mensen met een arbeidsbeperking. Het wetsvoorstel bevat maatregelen om de kans op werk voor deze mensen te vergroten. Op 5 juli jl. is door uw Kamer met grote meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer heeft op 29 november jl het wetsvoorstel als hamerstuk aangenomen.
Als het om senioren gaat, heeft uw Kamer onlangs de Seniorenkansenvisie (SKV) ontvangen. Naast het ontzorgen van werkgevers, zijn wij van mening dat we anders naar deze groep moeten kijken. We zijn er sterk van overtuigd dat senioren meer kunnen bijdragen aan onze maatschappij, mits zij daar de kans toe krijgen. Op zoek naar effectieve nieuwe interventies bij werkgevers, zetten we in op een praktijkverkenning. De vraag hoe het loonkostenvoordeel ouderen kan worden ingezet om werkzoekende senioren aantrekkelijker te maken in de beeldvorming bij werkgevers, nemen we daarin mee. In het verlengde daarvan wordt onderzocht of het wenselijk en mogelijk is om de arbeidskosten van 55-plussers te verlagen, conform de motie van de leden Van Haga/Léon de Jong.
Tot slot, is onze ambitie om bij de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur in iedere arbeidsmarktregio minimaal 1 loket in te richten dat toegang biedt tot integrale arbeidsmarktdienstverlening van een publiek privaat samenwerkingsverband. De huidige Werkgeversservicepunten, Leerwerkloketten en het regionaal mobiliteitscentrum worden onderdeel van dit samenwerkingsverband. Voor werkgevers wordt het dan makkelijker om gebruik te maken van dienstverlening omdat zij bij 1 loket terecht kunnen met al hun vragen over het aannemen van o.a. mensen met een arbeidsbeperking of oudere werknemers en de regelingen die daarvoor beschikbaar zijn.

Vraag 8

Deelt u de analyse dat de starre wetgeving rondom arbeidsverhoudingen een belemmering vormen voor werkgevers bij het aannemen van werknemers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt? Zo ja, hoe vertaalt deze analyse zich in uw implementatie van de door de Commissie Borstlap aanbevolen arbeidsmarkthervormingen rondom «vast minder vast»?

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het over het algemeen gemakkelijker voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om aan de slag te gaan. Op dat gebied zien we ook positieve ontwikkelingen: er is een afname van het aantal langdurige werklozen, het aantal mensen in de bijstand en het aantal mensen dat beschikbaar is voor de arbeidsmarkt maar niet recent heeft gezocht naar werk. Arbeidswetgeving en andere wetgeving op sociaal terrein zijn bedoeld om mensen de zekerheid te bieden van een bestaansminimum, bij voorkeur binnen een arbeidsrelatie en als het nodig is daarbuiten. Deze regelgeving maakt dat het voor werkgevers in sommige gevallen duurder is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Daarom zijn er maatregelen om het voor werkgevers zo aantrekkelijk en gemakkelijk mogelijk te maken dit toch te doen. Zie hiervoor onder meer de genoemde maatregelen in de antwoorden op vraag 5 en 7.
Het kabinet beoogt de totstandkoming van duurzame arbeidsovereenkomsten te bevorderen, met maatregelen die zowel de zekerheid van mensen in een flexibel contract moeten laten toenemen, als de wendbaarheid van ondernemingen moeten vergroten. Uw Kamer heeft hierover in juli een brief ontvangen met de hoofdlijnen van het beleid op deze onderwerpen. Begin 2023 ontvangt u een brief over de voortgang van de uitwerking daarvan.

Vraag 9

Ziet u nog mogelijkheden tot deregulering die kunnen bijdragen aan het bieden van meer kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en oudere werknemers of andere werknemers waarvoor werkgevers nu nog teveel risico’s zien?

In het antwoord op vraag 7 zijn wij ingegaan op maatregelen om het aantrekkelijker en eenvoudiger te maken voor werkgevers om onder meer mensen met een arbeidsbeperking of ouderen aan te nemen. Specifiek voor wat betreft werknemers boven de pensioengerechtigde leeftijd voegen we hierbij nog toe dat uit het SEO-onderzoek «Evaluatie Wet werken na de AOW» blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet bekend is met het verlichte arbeidsrechtelijke regime dat sinds de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt5. Zo heeft een werkgever een kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en is de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd. Om werkgevers te wijzen op het verlichte arbeidsrechtelijke regime en de mogelijkheden die de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt, zal zoals aangegeven in de Seniorenkansenvisie6 de komende tijd een publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd worden vormgegeven en ingezet.

Vraag 10

Kunt u voorbeelden geven van cao’s die het aannemen of in dienst nemen van ouderen of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de weg zitten, bijvoorbeeld omdat het in dienst blijven na de pensioengerechtigde leeftijd niet mogelijk is? Bent u bereid hiervan een inventarisatie te doen en de Kamer hierover te informeren?

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (pensioenontslagbeding, waarbij de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd) en over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of er doorgewerkt mag worden, onder welke contractvorm, maximale leeftijd tot wanneer er mag worden doorgewerkt). Deze afspraken worden jaarlijks onderzocht door SZW (hoofdstuk «Oudere werknemers» in de cao-rapportage). Uit de rapportage blijkt dat voor 59% van de werknemers die onder een cao in het onderzoek vallen, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde (of de overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd bereikt; voor nog eens 31% van de werknemers is opgenomen dat een pensioenontslagbeding van kracht is tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen. Voor 72% van de werknemers met een cao is een bepaling opgenomen over de mogelijkheid om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Hieruit volgt dat een cao met een pensioenontslagbeding, daarnaast ook een afspraak kan bevatten over de mogelijkheid tot doorwerken. Een pensioenontslagbeding hoeft dus niet per se belemmerend te werken voor het in dienst nemen of behouden van oudere werknemers. Bovendien kunnen werkgevers in de praktijk afwijken van de afspraken, door op individuele basis doorwerken toe te staan. We beschikken niet over informatie waaruit blijkt hoe vaak hiervan sprake is.
Hoeveel cao’s een afspraak bevatten over een pensioenontslagbeding in combinatie met een afspraak over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of in hoeveel cao’s een pensioenontslagbeding juist niet samengaat met een afspraak over doorwerken), is op dit moment niet bekend, omdat deze aspecten tot op heden los van elkaar zijn geanalyseerd en niet in samenhang. Op dit moment loopt de dataverzameling voor de volgende cao-rapportage die medio 2023 naar de Kamer wordt gestuurd. De onderzoekers hebben toegezegd in deze rapportage de hierboven genoemde aspecten in samenhang tot elkaar te bezien.

Vraag 11

Wat is de stand van zaken rondom het doorbetalen van loon door mkb’ers in geval van ziekte? Kunt u aangeven wat de stand van zaken rondom gesprekken die hierover met sociale partners gevoerd worden?

In het coalitieakkoord is afgesproken om loondoorbetaling bij ziekte te verbeteren door de re-integratie in het tweede ziektejaar in principe te richten op terugkeer naar werk bij een andere werkgever (het tweede spoor). Dit is in lijn met het SER MLT-advies. Begin 2023 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 12

Kunt u een internationale vergelijking geven van de regels van loondoorbetaling bij ziekte? Bent u bereid om nader te onderzoeken wat de impact van de Nederlandse regelgeving op dit punt is op de bereidheid van werkgevers om werknemers met meer afstand tot de arbeidsmarkt of oudere werknemers aan te nemen?

Het stelsel van loondoorbetaling bij ziekte zoals we dat in Nederland hebben, kan internationaal gezien als ruim worden bestempeld7. Het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid zou in zijn geheel bezien moeten worden om een juiste vergelijking tussen landen te maken.
Tijdens het Kamerdebat over de krapte op de arbeidsmarkt van 29 september jl. is een motie van Azarkan en Gündoğan aangenomen die de regering verzoekt te onderzoeken of een loondoorbetalingstermijn van twee jaar bij ziekte een belemmering vormt tot het deelnemen aan de arbeidsmarkt. In reactie op de motie gaf de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tijdens het debat aan dit te willen beleggen bij de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel. Deze commissie is gevraagd te komen met oplossingsrichtingen vanuit een meervoudige probleemanalyse omtrent de belangrijkste knelpunten in het huidige stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het verzoek daarbij is om de probleemanalyse in context te zetten met een internationale vergelijking van stelsels. De periode van loondoorbetaling bij ziekte is onderdeel van dit vraagstuk.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u de grote verschillen tussen diverse Ministeries aangaande het behalen van de Banenafspraak om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, zoals verwoord in uw recente Kamerbrief?1 Ziet u mogelijkheden om tussen Ministeries bewezen effectieve methodes uit te wisselen, zoals Binnenwerk en Switch? Zo ja, op welke wijze?

De rijksdienst bestaat uit een groot aantal organisaties met zeer uiteenlopende werksoorten en werkprocessen. Ieder ministerie heeft daardoor te maken met een eigen context waarbinnen banen gerealiseerd worden voor de doelgroep Banenafspraak. Dat is een gegeven dat doorwerkt in de realisatie. Ik zie dat alle ministeries hard aan het werk zijn om de opgave binnen hun ministerie te realiseren. Effectieve methodes worden doorlopend tussen ministeries uitgewisseld in verschillende netwerken binnen en buiten de sector Rijk. Switch zorgt voor banen voor medewerkers uit de doelgroep banenafspraak in het reguliere proces van de Belastingdienst. Switch heeft momenteel ook een aantal ontwikkelteams met medewerkers banenafspraak voor Douane en Toeslagen. Binnenwerk zorgt voor banen in verschillende werkprocessen door de hele rijksdienst heen. Binnenwerk realiseert ook doorlopend samen met ministeries banen in werkprocessen waar dat mogelijk is.

Vraag 2

Binnen welke termijn kan de rijksoverheid wel haar eigen gestelde quotumdoelen realiseren en welke aanvullende stappen bent u voornemers daartoe te zetten?

De realisatie van de banenafspraak is de optelsom van de realisaties door de verschillende ministeries, die zelf als werkgevers verantwoordelijk zijn voor het realiseren van het eigen quotum. Om dit proces verder aan te jagen hebben de ministeries en ik een aantal afspraken gemaakt die zijn toegelicht in mijn brief van 7 oktober jl., namelijk het naar voren halen van de centrale financieringsconstructie waarmee onder andere extra Binnenwerkbanen gefinancierd worden en het starten met de inrichting van een netwerkorganisatie Social Return. Deze aanvullende stappen zullen tot extra banen leiden naast de inspanningen die ministeries al verrichten. Met deze aanvullende stappen waarover ik u informeerde is de inzet om de gestelde doelen aan het einde van het ingroeipad behaald te hebben (namelijk eind 2023). Tegelijkertijd is het belangrijk om de kwalitatieve doelen na te streven. Daarbij hoort dat we binnen de sector Rijk zorgen voor duurzame banen.

Vraag 3

Bent u van mening dat er op dit moment een gedeeld verantwoordelijkheidsgevoel voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking op Ministeries en binnen het Rijk is? Zo ja, waarom heeft dit nog niet geleid tot het behalen van de kwantitatieve doelstellingen? Zo nee, hoe gaat u voor dit gedeelde verantwoordelijkheidsgevoel zorgen?

Dat gedeelde verantwoordelijkheidsgevoel zie ik zeker. Dat uit zich onder andere in de afspraken die de ministeries onderling hebben gemaakt over de extra inzet, waarover ik uw Kamer in de hiervoor genoemde brief informeerde. Het onderwerp staat bovendien blijvend op de agenda binnen de interdepartementale overleggen, ook in relatie tot de voortgang in de realisatie. In mijn brief van 7 oktober jl. heb ik uw Kamer ook inzicht gegeven in de achterliggende verklaringen voor de huidige realisatie.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat alle niveaus, zowel praktisch als theoretisch opgeleide mensen met een arbeidsbeperking, actief meegenomen worden in het inclusieve werkgeverschap van de rijksoverheid?

Dat gebeurt op verschillende manieren, zowel in de fase van werving en selectie als de inclusieve organisatiecultuur. Zo wordt rijksbreed gewerkt aan inclusievere vacatureteksten en worden trainingen Inclusief Werven en Selecteren aangeboden. Tegelijkertijd worden verschillende wervingskanalen aangeboden om de doelgroep te bereiken.
Het inclusieve werkgeverschap ziet ook op het plaatsen van mensen uit de doelgroep in passende functies en rollen (soms met behulp van jobcarving) én te zorgen voor adequate begeleiding waar nodig. Begeleiding wordt aangepast op de verschillende, persoonlijke wensen en behoeften- zodat ook collega’s uit de doelgroep Banenafspraak volop hun talenten kunnen tonen en ruimte krijgen voor doorontwikkeling.
Op het gebied van de inclusieve organisatiecultuur wordt bijvoorbeeld ingezet op bewustwording. Dit wordt ingezet gericht op zowel leidinggevenden als bij de collega’s met een arbeidsbeperking en hun collega’s. Inzet vindt dus plaats op alle niveaus bij het Rijk met de insteek dat de Banenafspraak kansen biedt voor iedereen, bijvoorbeeld omdat werken met collega’s die een afspiegeling zijn van de maatschappij het werk en de organisatie verrijkt.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het controleren van de naleving van eisen bij aanbestedingen rondom inclusief werkgeverschap voor mensen met een arbeidsbeperking noodzakelijk is, ook uit het oogpunt van het tegengaan van concurrentievervalsing? Zo ja, hoe beoordeelt u het feit dat diverse opdrachtnemers van het Rijk hierover in het rapport van Pescador aangeven dat er geen controle op de naleving is?2

Ja, ik deel de mening dat controle op de naleving van de gestelde eisen van Social Return noodzakelijk is. Het is onwenselijk dat er op verschillende contracten geen naleving van de controle plaatsvindt. Momenteel wordt binnen de rijksoverheid gemonitord of Social Return als eis wordt opgenomen in aanbestedingen. Voor de naleving van contracteisen is geen monitoring ingericht. Wel zijn er de afgelopen jaren verschillende successen geboekt met de proeftuinen Social Return van het project Maatwerk voor Mensen. Deze vorm van samenwerking met leveranciers wordt verder voortgezet binnen de netwerkorganisatie Social Return. Zoals aangegeven in de kamerbrief is het inrichten van de monitoring van de naleving één van de eerste actiepunten binnen de nog te vormen nieuwe netwerkorganisatie Social Return. De netwerkorganisatie zal samen met leveranciers deze monitoring inrichten. Hierdoor ontstaat inzicht bij departementen in hoeveel banen of andere kansen voor mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt hun bestedingen aan Social Return oplevert.

Vraag 6

Bent u bereid om de controle op de naleving van contracteisen met betrekking tot inclusief werkgeverschap voor mensen met een arbeidsbeperking bij aanbestedingen te intensiveren? Zo ja, op welke wijze bent u voornemers dit te doen?

Ja, zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 5 is één van de actiepunten uit de brief dat er een monitoringsysteem wordt ingericht. Daarnaast gaat intensivering plaatsvinden doordat er een leveranciersaanpak wordt ingericht voor de tien grootste leveranciers van de vier deelnemende departementen.

Vraag 7

Is er contact met gemeenten om te kijken wat de rijksoverheid kan leren van de wijze waarop gemeenten met het controleren van deze naleving omgaan? Zo nee, bent u bereid om dit contact te leggen?

Er is in het project Maatwerk voor Mensen in aanloop naar de ontwikkeling van de netwerkorganisatie Social Return veel contact geweest met verschillende gemeenten waaronder de G4. De aanpak en werkwijze van de nog in te richten netwerkorganisatie Social Return, inclusief de genoemde monitoring en naleving van contracteisen, is gebaseerd op de werkwijze van deze gemeenten.

Vraag 8

Kunt u toelichten hoe de voorgenomen netwerkorganisaties voor het versterken van de prestaties ten aanzien van de banenafspraak kan bijdragen aan het verbeteren van de prestaties?

De aanpak van de netwerkorganisatie Social Return is erop gericht om contracten van dezelfde leverancier te bundelen voor wat betreft de uitvoering van Social Return. Er is dan sprake van leveranciersmanagement op Social Return en niet zozeer van contractmanagement. Door deze bundeling wordt versnippering van kleine Social Return-verplichtingen met een relatief korte looptijd tegengegaan. Dit levert voor de kandidaat meer kansen op om langduriger geholpen te worden en ook daadwerkelijk in te stromen in een meerjarig duurzame baan en wordt duurzame inzetbaarheid van de kandidaten bevorderd. Daarnaast kunnen leveranciers beter worden begeleid en kan maatwerk worden toegepast aangezien leveranciers nog maar één aanspreekpunt hebben binnen de rijksoverheid. De prestaties worden verbeterd door nauwe samenwerking tussen de rijksoverheid (opdrachtgever, contract- en leveranciersmanager, HRM) en de leveranciers.

Vraag 9

Zal bij de monitoring en de centrale leveranciersaanpak meer aandacht zijn voor de naleving van contracteisen?

Met de monitoring en de centrale leveranciersaanpak door de netwerkorganisatie bevorderen wij de samenwerking tussen de leverancier en de rijksoverheid (opdrachtgever, contract- en leveranciersmanager, HRM). Met de inrichting van een monitoringssysteem, eveneens tot stand te komen in samenwerking met leveranciers, komt er meer aandacht voor de naleving van de contracteisen.

Vraag 10

Welke leveranciers, Ministeries en uitvoeringsorganisaties zullen deelnemen aan de netwerkorganisaties?

De nog in te richten netwerkorganisatie Social Return start met deelname en capaciteit van het Ministerie van BZK, SZW, EZK en BZ. De activiteiten, focus en inzet van de netwerkorganisatie richt zich in deze fase uitsluitend op de top tien (grootste) leveranciers van deze departementen en de categorieën die zij onder zich hebben.
Tijdens het commissiedebat Participatiewet/Breed Offensief van 23 februari 2022 heeft het lid De Kort (VVD) het signaal afgegeven dat bij realisatie van de banenafspraak de ICT-voorzieningen van de rijksoverheid niet altijd optimaal zijn. Het klopt dat de basisondersteuning door middel van toegankelijkheidssoftware niet altijd optimaal is ingericht binnen de rijksoverheid. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om ondertiteling en voorlees- of braillesoftware voor medewerkers met een fysieke of visuele beperking. De noodzaak om te voldoen aan de eisen voor toegankelijkheid van het applicatielandschap wordt Rijksbreed onderkend. Daar waar applicaties nog niet optimaal zijn voor specifieke medewerkers wordt gezocht naar oplossingen.
Intranetten, extranetten en digitale documenten zoals pdf-bestanden vallen binnen het toepassingsgebied van het Tijdelijk besluit digitale toegankelijkheid overheid. De noodzaak om te voldoen aan de toegankelijkheidseisen wordt Rijksbreed onderkend en er zijn al verbetermaatregelen genomen.
Per rijksvoorziening wordt bekeken hoe aan de eisen kan worden voldaan en of extra maatregelen moeten worden genomen. Voor het Rijksportaal zijn door de leverancier inmiddels verbeteringen in de toegankelijkheid doorgevoerd. Naar verwachting wordt eind 2023 volledig voldaan aan de toegankelijkheidseisen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van RTL «Lesgeld omhoog en andere trucs: opleiders lopen binnen met STAP-subsidie»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het belangrijk is dat Stimulering van de ArbeidsmarktPositie (STAP-)gelden worden ingezet om cursussen aan te bieden aan Nederlanders? Deelt u de opvatting dat het STAP-budget een waardevol structureel middel is om de beroepsbevolking om- en bij te scholen en dat het zonde is dat het budget bij cursusaanbieders terecht komt zonder dat hier een materiele prestatie tegenover staat?

Via het STAP-budget wordt iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt de mogelijkheid geboden om in de eigen ontwikkeling te investeren en duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. Dit betekent dat iedereen van 18 jaar tot en met de AOW-gerechtigde leeftijd gebruik kan maken van het STAP-budget om de eigen positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Daarmee is het STAP-budget een waardevol middel om de beroepsbevolking om- en bij te scholen. Tegelijkertijd moeten de middelen uit het STAP-budget rechtmatig besteed worden. Signalen van oneigenlijk gebruik of misbruik van de regeling, nemen we daarom zeer serieus. Om deze reden is het STAP-budget alleen maar beschikbaar voor scholingsactiviteiten die voldoen aan de kwaliteitseisen van de deelnemende keurmerken en erkennende organisaties. De Toetsingskamer STAP ziet daarnaast toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert risicogericht en op basis van signalen of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP. Opleiders die zich niet aan de voorwaarden van de STAP-regeling houden, worden uit het scholingsregister verwijderd.
Recent hebben wij u om deze reden geïnformeerd over de noodzakelijk geachte maatregel het januaritijdvak over te slaan ommisbruik en oneigenlijk gebruik terug te dringen.2

Vraag 3

Bent u bereid het probleem aan te pakken, bijvoorbeeld door prijsafspraken te maken met cursusaanbieders en/of het restant van het STAP-budget voor gebruikers verzilverbaar te maken voor een andere cursus, zodat de STAP-middelen weer terecht komen waarvoor ze bedoeld zijn?

UWV heeft een verkennende analyse gemaakt, waaruit blijkt dat de prijzen voor opleidingen uit het scholingsregister soms sterk zijn gestegen. Er kunnen verklaarbare redenen zijn voor deze prijsontwikkeling, zoals de stijgende inflatie. De prijsontwikkeling kan echter ook een indicatie zijn van oneigenlijk gebruik en/of financieel gewin, bijvoorbeeld bij eens zeer sterke stijging zonder dat hier sprake is van een betere kwaliteit of inhoudelijke aanpassingen in de scholing.
Nader onderzoek hiernaar wordt opgestart. Uw Kamer wordt begin volgend jaar geïnformeerd over uitkomst en de verdere aanpak hiervan.
Naast deze controle op prijsstijgingen zullen er verdere maatregelen genomen worden om niet-marktconforme ontwikkelingen verder te voorkomen, zoals ook naar voren komt in de verstuurde kamerbrief over STAP van november. 3 Zo is het aanbieden van cadeaus in combinatie met het STAP-budget niet is toegestaan en is recentelijk de regeling aangepast waarin dit nog explicieter is gemaakt. Ook zal worden onderzocht of een verder verbod, waaronder affiliate marketing, juridisch haalbaar is. Uit de aanvragen voor het STAP-budget blijkt verder dat een beperkt aantal opleiders met een klein aantal opleidingen, een relatief groot beslag legt op het STAP-budget, doordat zij bijvoorbeeld gebruiken maken van slimme marketing of opleidingen aanbieden die vooral online worden aangeboden. Deze werkwijze brengt naast ongewenste financiële voordelen voor deze opleiders, ook maatschappelijk belangrijke en onbedoelde nadelen met zich mee. Het versterkt de toeloop op het STAP budget, waardoor in korte tijd na openstelling van het tijdvak het budget uitgeput is. Opleiders die niet beschikken over een vergelijkbaar marketing budget, kunnen niet concurreren met deze opleiders. Om dit vraagstuk op korte termijn aan te pakken, zijn we van plan om begin 2023 het aantal STAP-subsidies per opleiding te begrenzen, zonder dat dit grote gevolgen heeft voor de burgers.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat het STAP-budget kan bijdragen aan het terugdringen van personeelstekorten, maar dat een opleiding van bredere waarde is voor de samenleving dan het toeleiden naar werk? Deelt u de opvatting dat het cursusaanbod van STAP maatschappelijk relevant moet zijn, bijvoorbeeld doordat cursussen de kans verhogen om in een tekortsector aan het werk te gaan of doordat cursussen anderzijds nuttige skills aanleren?

Door middel van het STAP-budget heeft iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt de beschikking over een eigen leer- en ontwikkelbudget. Dit kan mensen motiveren zich te blijven ontwikkelen en bijdragen aan eigen regie op iemands loopbaan. Inherent aan het ondersteunen van de eigen regie is dat iemand zelf kan kiezen welke scholing het beste past. Alleen arbeidsmarktgerichte opleidingen komen voor STAP-budget in aanmerking die onder andere gericht kunnen zijn op de ontwikkeling van persoonlijke vaardigheden maar ook op de ontwikkeling van beroepsgerichte vaardigheden en kennis. Dat betekent dat in principe alle opleidingen gericht op de versterking van de eigen arbeidsmarktpositie in aanmerking kunnen komen voor het STAP-budget, mits de kwaliteit van de opleider en opleiding voldoet.
Bij de Algemene Politieke Beschouwingen is de motie Dassen aangenomen, die de regering vraagt om het STAP-budget meer te richten op scholing naar maatschappelijk relevante sectoren.4 Daarom onderzoeken we op dit moment de mogelijkheid scholing gericht op maatschappelijke cruciale sectoren met voorrang in aanmerking te laten komen voor een STAP-budget. Waarmee burgers nog steeds de vrijheid hebben om zelf hun eigen scholing te kiezen. Voor de korte termijn denken we daarbij aan branche-specifieke en OCW-erkende opleidingen. Dit plan wordt de komende tijd verder uitgewerkt in overleg met opleiders, sociale partners en betrokken departementen van SZW, OCW en EZK.5 Uw Kamer wordt in het eerste kwartaal van 2023, mede op basis van een beoordeling van de uitvoerbaarheid en haalbaarheid door de ketenpartijen UWV en DUO, geïnformeerd over hoe en wanneer STAP meer gericht kan worden ingezet.

Vraag 5

Hoeveel cursussen zitten er momenteel in het register en hoeveel inschrijvingen voor cursussen of afgeronde cursussen zijn er die de kans verhogen om een baan te vinden in een tekortsector, met name in de sectoren energie, onderwijs en zorg?

Op dit moment zijn er 1.100 opleiders geregistreerd in het scholingsregister STAP met in totaal ca. 122.000 opleidingen. Hiervan zijn er bijna 3.800 opleidingen waarvoor een diploma wordt afgegeven door een opleider die heeft aangegeven op te leiden tot een diploma op mbo-, hbo- of wo-niveau. Hiernaast zijn er 46.000 opleidingen waarvoor wel een diploma wordt afgegeven maar waarvan het niveau niet eenduidig is geregistreerd. Een deel van deze opleidingen zijn OCW-erkend. Op dit moment zijn 37 bekostigde mbo-instellingen en 34 bekostigde hoger onderwijsinstellingen aangesloten met ruim 3.900 opleidingen. Het is op basis van de beschikbare data niet af te leiden welke opleidingen behoren tot een tekortsector omdat dit niet wordt geregistreerd in het scholingsregister. Wel weten we dat ongeveer 50.198 van de aanvragers uit de vijf tijdvakken van dit jaar werkzaam zijn in de zorg, 15.178 in het onderwijs, 12.416 in de industrie en 6.370 in de bouw.
Op basis van de huidige data is niet vast te stellen of er een risico is dat zij deze sector verlaten. Dit zal meegenomen worden in de evaluatie van STAP waarin gekeken zal worden wat de effecten van het STAP-budget zijn voor de langere termijn. Hierbij moet worden vermeld dat er verschillende redenen en factoren zijn waarom iemand een sector verlaat. Het kunnen volgen van een opleiding kan één van de factoren zijn. Uw Kamer zal geïnformeerd worden over de voortgang en uitkomsten van de evaluatie.

Vraag 6

Hoeveel inschrijvingen of afgeronde cursussen zijn er van personen die momenteel werkzaam zijn in de sectoren energie, onderwijs en zorg? Tot in hoeverre bestaat het risico dat zij deze sector verlaten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Hoe veel cursussen geven een volwaardig diploma op middelbaar beroepsonderwijs (mbo), hoger beroepsonderwijs (hbo) of wetenschappelijk onderwijs (wo-)niveau? Hoe veel cursussen worden aangeboden door publieke aanbieders (waaronder gecertificeerde mbo-, hbo- of wo-instellingen)?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat het onwenselijk is dat veel studies die ervoor zorgen dat mensen kunnen (zij-)instromen in de genoemde tekortsectoren, zoals de pedagogische academie voor het basisonderwijs (pabo) of de opleiding verpleegkunde niet door publieke instellingen worden aangeboden in het register? Bent u bereid het STAP-register te verbeteren door deze studies van publieke instellingen aan het register toe te voegen of dit te stimuleren?

Zoals we ook aangegeven in de eerder aangehaalde kamerbrief over STAP, is het van groot belang dat ook studies van publieke instellingen worden opgenomen in het scholingsregister STAP, waaronder studies gericht op maatschappelijk cruciale sectoren zoals onderwijs, zorg en techniek. Het publiek beroepsonderwijs is aangesloten op STAP, maar vooralsnog met een beperkt aantal opleidingen. De verklaring hiervoor is enerzijds gelegen in de huidige praktijk van leren en werken, anderzijds in de inrichting van publiek bekostigd onderwijs en de mogelijkheden om aan te sluiten op STAP. Het aanbod van publieke opleiders zijn veelal meerjarige, diplomagerichte opleidingen die minder goed passen bij de levenssituatie van werkenden. Voor werkenden is het over het algemeen minder aantrekkelijk om naast het werk een volledige beroepsopleiding te volgen.
Wij realiseren ons dat de uitvoering van STAP-budget veel vraagt van de publieke onderwijsinstellingen. Omdat deelnemers van STAP moeten kunnen profiteren van een zo breed mogelijk aanbod van private en publieke opleiders, blijven we in gesprek met de publieke opleiders om ondersteuning te bieden, drempels weg te nemen en waar mogelijk het proces te vereenvoudigen om op het STAP-proces aan te sluiten. Ook zijn we met instellingen in gesprek over hoe de bestaande meerjarige opleidingen ook in aanmerking komen voor het STAP-budget en wat daarvoor nodig is, zodat ook dit aanbod aantrekkelijker wordt om STAP-budget voor in te zetten. Het streven is dit vanaf medio 2023 mogelijk te maken. Tot slot werkt het kabinet aan een toekomstverkenning die leidt tot een toekomstvisie en actieplan LLO voor het onderwijs. Hierover wordt Uw Kamer in het voorjaar van 2023 geïnformeerd.
Voor de genoemde opleidingen in het onderwijs en de zorg zijn naast het STAP-budget, ook andere financieringsmogelijkheden om de instroom in deze opleidingen te stimuleren, zoals de tegemoetkoming voor leraren of subsidies in de zorg.

Vraag 9

Deelt u de opvatting dat het STAP-budget met name, maar niet uitsluitend ingezet moet worden om personeelstekorten in (maatschappelijke) sectoren op te lossen, waaronder die in de sectoren energie, onderwijs en zorg? Bent u bereid hiertoe het voorstel van GroenLinks over te nemen om het budget voor de opleidingen die hierbij helpen te verdubbelen van 1.000 euro naar 2.000 euro, maar het budget voor andere opleidingen te laten staan op 1.000 euro?

Wij delen de opvatting dat het STAP-budget een waardevolle bijdrage kan leveren aan het toe leiden van mensen naar maatschappelijke tekortsectoren, maar niet uitsluitend ingezet kan worden om de personeelstekorten op te lossen. Zoals ook in het antwoord op vraag 4 verwoordt, zullen we de komende tijd verkennen hoe en welke maatregelen om het STAP-budget meer te richten, kunnen worden genomen. Waarbij we ook de mogelijk zullen meenemen om het STAP-budget voor specifieke opleidingen te verhogen.
Het STAP-budget is aanvullend op alle investeringen die de overheid, werkgevers en sectoren al doen op het gebied van scholing en ontwikkeling. Zo zijn er al diverse instrumenten ingezet om scholing richting kraptesectoren te faciliteren zoals het ontwikkelen van een passend aanbod voor bij- en omscholing binnen het mbo en hbo, en de omscholingsregeling voor kansrijke beroepen.6 Specifiek voor de zorg zet het kabinet zich met het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (TAZ) in op leren en ontwikkelen in zorg en welzijn; er wordt ingezet op het opleiden voor tekortberoepen en -regio’s, voldoende (stage)begeleiding en goede randvoorwaarden voor een leven lang ontwikkelen 7.
De huidige krapte op de arbeidsmarkt beperkt zich niet alleen tot de sectoren energie, onderwijs en zorg. Daarom kijken we in de invulling van de motie Dassen of het STAP-budget gerichter ingezet kan worden door voorrang te geven aan maatschappelijk relevante sectoren. Het ligt daarnaast ook voor de hand om het STAP-budget meer in te zetten voor groepen die meer baat hebben bij (om- en bij)scholing. Daarom worden de beschikbare middelen van € 500 miljoen, die binnen het coalitieakkoord gereserveerd zijn voor leerrechten, voor de periode 2023 tot en met 2026 ingezet via het STAP-budget voor mensen die maximaal mbo-4 zijn opgeleid. Voor 2023 is gekozen voor een extra compartiment.

Vraag 10

Wilt u verder voor de langere termijn onderzoeken hoe het terugdringen van personeelstekorten in maatschappelijk cruciale sectoren een prioritaire positie kan krijgen bij de besteding van het budget? Wilt u hierbij onder andere de voorstellen meenemen om opleidingen te categoriseren, delen van het budget te reserveren voor krapteberoepen en het budget te vergroten naar gelang de krapte in een beroep of sector oploopt (eventueel gebruik makend van de indicatoren en inschattingen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV))?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Bent u van mening dat de Minister van Economische Zaken (EZK) zijn taak niet uit kan voeren door de huidige personeelstekorten? Bent u bereid het voorstel van de heer Borstlap uit te voeren, namelijk om de Minister van EZK 1% van het klimaatfonds te vragen zodat u hem kan helpen?

Arbeidsmarktkrapte is op dit moment een breed economisch vraagstuk in vrijwel alle sectoren, waarbij er een structureel tekort is aan technici en ICT’ers. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Voldoende technisch geschoold personeel is ook een randvoorwaarde voor het slagen van de klimaatambities. De Minister van EZK komt in nauwe afstemming met de Minister van OCW en SZW op korte termijn met een actieplan groene- en digitale banen, gericht op het tegengaan van de arbeidsmarkt tekorten in sectoren, broodnodig voor de klimaat en energietransitie.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Meerderheid jonge zorgmedewerkers overweegt vaste baan in te ruilen voor flexbaan»?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat de continuïteit, betaalbaarheid en de kwaliteit van zorg onder druk staat door de toename van flexwerkers en zelfstandigen?

Voor de kwaliteit en continuïteit van zorg nu en in de toekomst is het belangrijk dat de zorgsector voor alle zorgmedewerkers aantrekkelijk is om in te werken. Medewerkers kiezen er vaker voor zich als zelfstandige in te laten huren, omdat ze het gevoel hebben op die manier meer te kunnen verdienen en prettiger te kunnen werken met minder werkdruk, minder regels en meer vrijheid. Naast de hogere kosten die dit voor zorgaanbieders meebrengt, zet het de kwaliteit en continuïteit van zorg onder druk waardoor de werkdruk bij het overige personeel juist nog verder toeneemt.
Door het werken in loondienst aantrekkelijker te maken en de balans tussen medewerkers in loondienst en flexwerkers te herstellen, kunnen we deze negatieve spiraal doorbreken. In dit kader bereidt de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onder meer maatregelen voor om de balans te herstellen rondom het werken met en als zelfstandige(n), flexibele arbeidsovereenkomsten verder te reguleren en de wendbaarheid voor ondernemingen te vergroten.
Het stimuleren van goed werkgeverschap en het verkennen van nieuwe vormen van flexwerken is daarom expliciet onderdeel van het programmaplan «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn», dat door de Minister voor Langdurige Zorg en Sport op 30 september jl. aan uw Kamer is gezonden.2

Vraag 3

Wat is het aandeel van externe arbeid in de (semi-)publieke sectoren, en met name in de sectoren onderwijs en zorg en welzijn? Kunt u voor de sector onderwijs een opsplitsing maken naar deelsectoren, waaronder de deelsector huiswerkbegeleiding? Kunt u voor de sector zorg en welzijn ook een opsplitsing maken naar deelsectoren, waaronder de jeugdzorg en de ziekenhuiszorg?

Behalve onderstaande cijfers over inhuur van externe arbeid binnen de Rijksoverheid, het onderwijs en zorg en welzijn, worden geen data bijgehouden voor (semi)-publieke (deel)sectoren.
Voor wat betreft de Rijksoverheid geldt dat uit de Jaarrapportage bedrijfsvoering Rijk3, waarin jaarlijks wordt gerapporteerd over het aandeel externe inhuur binnen de Rijksoverheid, blijkt dat in 2021 het aandeel externe inhuur 13,4 procent bedraagt van de totale personele uitgaven.
De grootste inhuurcategorieën zijn net als een jaar eerder te vinden in de IT-gerelateerde uitgaven (advisering opdrachtgevers automatisering 44%) en in de uitvoering van de beleidsondersteuning (formatie en piek 36%).
Voor de onderwijssectoren geldt dat de uitgaven aan personeel niet in loondienst (PNIL), als percentage van de totale personeelslasten, in 2021 zijn: primair onderwijs (po) 3,8%, voortgezet onderwijs (vo) 3,9%, mbo 7,0%, hbo 7,6% en wo 5,3%. Dit blijkt uit de financiële jaarverslagen van onderwijsinstellingen. Het gaat bij PNIL om alle externe inhuur, bijvoorbeeld zelfstandigen (zzp’ers) en inhuur via een uitzendbureau of van een flexpool. We hebben geen cijfers over arbeidscontracten in de huiswerkbegeleiding. In de jaarlijkse Trendrapportage Arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo zijn al eerder cijfers opgenomen over het aandeel PNIL in de onderwijssectoren.4
Voor de sector zorg en welzijn geldt tot slot dat in 2021 13,3% procent van de werkenden in die sector uit zzp’ers, zelfstandigen met personeel en uitzendkrachten (exclusief kinderopvang; bron: azwstatline5) bestaat. In onderstaande tabel is een uitsplitsing gemaakt per branche.
AZW branches
x 1.000
x 1.000
x 1.000
x 1.000
x 1.000
Universitair medische centra
86
3
1
0
0
4,7%
Ziekenhuizen en overige med. spec. zorg
258
4
8
4
0
6,2%
Geestelijke gezondheidszorg
94
0
9
1
0
10,6%
Huisartsen en gezondheidscentra
45
1
8
8
0
37,8%
Overige zorg en welzijn
237
26
45
19
1
38,4%
Verpleging, verzorging en thuiszorg
454
10
20
1
0
6,8%
Gehandicaptenzorg
166
2
2
1
0
3,0%
Jeugdzorg
34
1
2
0
0
8,8%
Sociaal werk
75
3
9
0
0
16%

Vraag 4

Wat is het aandeel externe arbeid dat hiervoor in dienst was als werknemer binnen diezelfde sector? Hoe vaak gebeurt het dat zelfstandigen in (semi-)publieke sectoren maar voor één opdrachtgever werken? Kunt u dit uitsplitsen per sector? In hoeverre is er sprake van schijnzelfstandigheid?

Met betrekking tot deze vraag zijn, zover ik heb kunnen nagaan, geen cijfers bekend.

Vraag 5

Hoe staat het met de toezegging over het toepassen van de webmodule in de gezondheidszorg en de toezegging over het toepassen van de webmodule in de culturele sector?

De webmodule is een instrument dat nu al ingezet kan worden om ongeacht de sector te gebruiken voor verduidelijking van de aard van de arbeidsrelatie. De inzet van de webmodule is in de huidige vorm van dit instrument niet verplicht, maar indicatief. Deze kan dus ook binnen sectoren ingezet worden door werkgevenden (evt. samen met de werkende) om duidelijkheid te verkrijgen over de aard van de arbeidsrelatie bij het aangaan van een overeenkomst tot het verrichten van werk. In het breed gesprek over de beoordeling van arbeidsrelaties dat ik als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid samen met de Staatssecretaris van Financiën en Fiscaliteit voer, is onder meer met de genoemde sectoren gesproken over het instrument van de webmodule en hoe die een rol zou kunnen spelen bij het bieden van meer duidelijkheid in de betreffende sectoren. De webmodule geeft immers in circa 70% van de gevallen een indicatie van de arbeidsrelatie en kan daarmee in veel gevallen voor duidelijkheid zorgen. Het is aan de betreffende sectoren om het gebruik van de webmodule in de praktijk te stimuleren.
De webmodule zal inhoudelijk niet worden toegespitst op specifieke sectoren. Juist ook om oneigenlijke effecten tussen sectoren onderling te veroorzaken, zou de vraag of een arbeidsovereenkomst bestaat niet af moeten hangen van in welke sector iemand werkzaam is. De huidige webmodule blijft vooralsnog beschikbaar voor iedere werkgevende die er gebruik van wil maken en fungeert als voorlichtingsinstrument.

Vraag 6

De Minister van Primair en Voortgezet Onderwijs heeft in antwoord op schriftelijke vragen2 aangegeven dat hij samen met de sectorraden strengere eisen gaat opstellen voor de samenwerking van scholen met private partijen, waaronder uitzendbureaus; hoe staat het daarmee?

In een overleg tussen OCW en de PO-Raad, VO-raad, MBO Raad, VH, WVOI en NFU is inmiddels gesproken over de mogelijkheid dat sociale partners in de cao’s bepalingen kunnen opnemen over een maximumtarief voor inhuur van medewerkers.
Daarnaast werkt de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs aan maatregelen om het private aanbod (de instituten voor huiswerkbegeleiding) in het publieke onderwijs tegen te gaan, in reactie op de moties van Kwint en Westerveld.7 Er zijn bijvoorbeeld gesprekken met de sectorraden om richtlijnen op te stellen om het private aanbod op school te beperken en te voorkomen dat scholen reclame maken voor commerciële diensten en producten. De Minister maakt hier haast mee en informeert u hier komend voorjaar nader over.
Ook komt er dit voorjaar een geactualiseerde handreiking Inhuur derde partijen voor scholen met o.a. een stappenplan. Verder is een wetsvoorstel in voorbereiding dat regelt dat het personeel van huiswerkinstituten altijd in bezit moet zijn van een verklaring omtrent het gedrag. Dit voorstel wordt dit najaar ter internetconsultatie gebracht. Begin 2023 zal de monitor naar aanvullend onderwijs starten. Hierin wordt bijvoorbeeld onderzocht wat de marktomvang is, hoe hoog de deelname van leerlingen is en welke kosten er per leerling worden gemaakt aan aanvullend onderwijs.
Ook moet deze monitor inzicht geven in hoeveel onderwijsbudget er naar externe onderwijsbureaus doorstroomt.8 Tot slot is de branche bezig met het opstellen voor een keurmerk voor bijlesbureaus en huiswerkbegeleidingsinstituten.

Vraag 7

Gaat u zich als stelselverantwoordelijke over de werking van de arbeidsmarkt, werkgever in publieke sectoren en financierder van (semi-)publieke sectoren inspannen om (de kosten van) externe inhuur te beperken?

Het kabinet vindt, als stelselverantwoordelijke, dat zowel vormen van werknemerschap als zelfstandig ondernemerschap een belangrijke functie en waarde hebben. Bovendien zijn partijen in Nederland in principe vrij om afspraken te maken over hoe ze het werk inrichten en de contractuele relatie vormgeven. Dit moet wel gebeuren binnen de grenzen van de wet. Tegelijkertijd heeft het kabinet in de Hoofdlijnenbrief arbeidsmarkt van 5 juli jl. duidelijk gemaakt dat voor structureel werk arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in beginsel de aangewezen contractvorm zijn. In diezelfde brief is uiteengezet via welke lijnen het kabinet het verschil tussen werknemerschap en schijnzelfstandigheid wil verkleinen. Over de voortgang hierop wordt uw Kamer nog dit jaar geïnformeerd. Daarnaast zal in bredere zin ook de Hoofdlijnenbrief over de hervorming van de arbeidsmarkt op dit punt ingaan. Deze ontvangt uw Kamer in het eerste kwartaal van 2023.
Sturing op uitgaven aan externe inhuur krijgt binnen het Rijk aandacht vanuit het werkgeverschap voor de sector Rijk. Uitgangspunt hierbij is dat deze uitgaven niet meer dan 10% van de totale personele uitgaven betreffen (de zogenaamde Roemernorm naar aanleiding van de motie Roemer). Daarnaast geldt een maximum uurtarief (excl. btw) van € 225 (n.a.v. de motie De Pater-Van der Meer). Dit maximum uurtarief geldt voor overeenkomsten buiten mantelcontracten. In het geval de norm of het uurtarief wordt overschreden, is het uitgangspunt «leg uit» (comply-or-explain). De verantwoordelijkheid voor het voldoen aan de norm en het maximum uurtarief ligt bij de vakministers. Zij leggen verantwoording af in hun departementale jaarverslag.
In aanvulling hierop geldt dat het kabinet, als financier van (semi)publieke sectoren, per sector waar nodig maatregelen neemt. Zo zijn er in het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn» diverse acties opgenomen om (de kosten van) externe inhuur te beperken. Dat programma is door de Minister voor Langdurige Zorg en Sport op 30 september jl.9 aan uw Kamer gezonden. Inzet is om het werken in loondienst aantrekkelijker te maken en de balans tussen medewerkers in loondienst en flexwerkers te herstellen. Daarmee wil de Minister voor Langdurige Zorg en Sport de uitstroom uit vaste dienst beperken. Het stimuleren van goed werkgeverschap en het verkennen van nieuwe vormen van flexwerken zijn daarom expliciet onderdeel van het programmaplan Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. Nieuwe vormen van werken in loondienst kunnen voorkomen dat mensen het loondienstverband (of eventueel zelfs de zorg) uit onvrede verlaten. Ook dragen dergelijke initiatieven bij aan een betere balans op de arbeidsmarkt, meer regie bij de zorginstellingen en lagere kosten. Dergelijke initiatieven dragen er verder aan bij dat werkgevers conform de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties kunnen handelen.

Vraag 8

Kunt u zich inspannen om het in dienst zijn met een (vaste) arbeidsovereenkomst in de (semi-)publieke sectoren aantrekkelijker te maken, in termen van primaire arbeidsvoorwaarden (loon), secundaire arbeidsvoorwaarden en (andere) niet-materiële zaken die van belang zijn voor goed werk? Kunt u er bijvoorbeeld op sturen dat zelfstandigen geen voorrang krijgen bij de inroostering of zich niet kunnen onttrekken aan verantwoordelijkheden die werknemers wel hebben? Kunt u hierbij concrete doelen en streefcijfers benoemen?

Zoals hiervoor onder vraag 7 ook al genoemd, hanteert het kabinet als uitgangspunt dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in beginsel de aangewezen contractvorm zijn voor het organiseren van structureel werk. Tegelijkertijd mag het belang van wendbaarheid voor ondernemingen evenzeer niet uit het oog worden verloren. In de Hoofdlijnenbrief van 5 juli jl. 10 is uitvoerig uiteengezet welke generieke inspanningen het kabinet hierbij levert. Hierna treft u de inspanningen aan die specifiek binnen de sectoren zorg en welzijn, onderwijs en Rijksoverheid op dit punt worden geleverd.
In aanvulling op deze generieke maatregelen wordt, zoals in eerdere antwoorden op Kamervragen11 is genoemd, door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap verkend op welke manier normen en prikkels voor vaste contracten opgenomen kunnen worden in onderwijswetgeving.
Voor de Rijksoverheid spant de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties zich in om een aantrekkelijk werkgever te zijn en te blijven. Goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden zijn hiervoor de bouwstenen. De Rijksoverheid scoort altijd goed in de verschillende lijstjes van aantrekkelijke werkgevers.
Een voorbeeld van de aandacht voor arbeidsvoorwaarden is de recent afgesloten CAO Rijk met een looptijd van 1 april 2022 tot en met 30 juni 2024. Daar waar er binnen de Rijksoverheid sprake is van (externe) inhuur van zelfstandigen, is het aan de betreffende leidinggevende en de zelfstandige om goede afspraken te maken over de inhoud van het werk. In het maken van dit soort afspraken zal er ook rekening worden gehouden met de uitstraling richting medewerkers. Tegelijkertijd is het ook voorstelbaar dat ingehuurde zelfstandigen juist heel specifiek ingezet worden om optimaal gebruik te maken van hun expertise.
In de sector zorg en welzijn is er, naast de activiteiten genoemd onder vraag 7, binnen het Integraal Zorg Akkoord en het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn afgesproken dat alle branches in deze sector voor 1 januari 2024 afspraken maken waarin de verantwoordelijkheden tussen medewerkers in loondienst en zzp’ers eerlijk verdeeld zijn, onder andere rondom ANW-diensten, scholing en beloning.

Vraag 9

Bent u bereid om onderlinge uitwisseling van personeel mogelijk te maken, zonder dat daar btw over hoeft te worden betaald, met als doel dat zorgverleners ten behoeve van de kwaliteit vaker en langer op dezelfde plek werken en de betaalbaarheid van de zorg niet onder druk staat?

Zoals ook aangegeven in de Kamerbrief over het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn», die door de Minister voor Langdurige Zorg en Sport op 30 september jl. aan uw Kamer is gezonden, is het vraagstuk rondom de vrijstelling van btw op detachering in de zorg onderdeel van het interdepartementale traject gericht op de arbeidsmarkt in den brede (gecoördineerd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Hierbij is geconcludeerd dat de ruimte die de Europese btw-richtlijn en (Europese) jurisprudentie bieden, reeds is benut. De wens om extra mogelijkheden binnen het fiscale terrein te krijgen vergt een wijziging van de Europese btw-richtlijn, hetgeen op de korte termijn geen kans van slagen heeft. Een te actieve opstelling met betrekking tot verruiming van de huidige btw-vrijstelling kan mogelijk zelfs contraproductief werken en leiden tot gedwongen inperking van de bestaande vrijstelling. Extra ruimte kan vooral worden gevonden door regionale samenwerkingsinitiatieven (onderling) te (laten) wijzen op de bestaande mogelijkheden van btw-vrije uitleen van personeel.

Vraag 10

Bent u bekend met het bericht «Negen ziekenhuizen spannen samen om flexwerkprobleem aan te pakken»?3

Ja, de Minister voor Langdurige Zorg en Sport is bekend met dit bericht.

Vraag 11

Deelt u de opvatting dat het maken van afspraken over een minimale inzet van externe arbeid ten goede komt van de kwaliteit van de zorg? Kunt en wilt u dergelijke afspraken stimuleren?

De Minister voor Langdurige Zorg en Sport is van mening dat een dergelijk oordeel afhankelijk is van de concrete invulling. In het programmaplan «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn», dat door de Minister voor Langdurige Zorg en Sport op 30 september jl. aan uw Kamer is gezonden zijn hiervoor onder opgave 5 – aantrekkelijker maken van werken in loondienst – twee beoogde afspraken geformuleerd; te weten afspraak 9 en 10.
Bij opgave 5 uit het programmaplan staat als doel van deze afspraken om de negatieve spiraal, zoals ook genoemd bij vraag 2, te doorbreken, zodat de mensen in loondienst behouden blijven en de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de zorg binnen de diverse branches door meer schouders gedragen wordt.
Hierbij hoort ook dat werkgevers conform de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties handelen en zo schijnzelfstandigheid tegengaan.

Vraag 12

Wat is precies de opzet van Workflow? Hoeveel mensen die gebruik van deze dienst zijn werknemer en hoeveel zelfstandige? Wat vindt u van dergelijke initiatieven?

WorkFlow is een alternatieve arbeidspropositie ontwikkeld door de ziekenhuizen in de regio Rijnmond. Met dit alternatieve regionale dienstverband kunnen zorgmedewerkers via ondernemend werknemerschap flexibel werken bij meerdere ziekenhuizen in de regio Rotterdam-Rijnmond. Er zijn nu veel zzp’ers actief bij deze ziekenhuizen. Met deze hybride vorm van werknemerschap willen de samenwerkende ziekenhuizen een aantrekkelijk alternatief voor het zzp-schap bieden. Ook zorgmedewerkers die nu in loondienst zijn bij één van de ziekenhuizen, kunnen kiezen voor deze meer flexibele vorm van loondienst. Voor de werknemer biedt WorkFlow een basiscontract, waarin de «basisuren» en zekerheden als inkomen bij ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid en pensioenbijdrage vanuit de werkgever/ het ziekenhuis zijn geregeld.
Via het online WorkFlow-platform kan een zorgmedewerker, indien gewenst en passend bij de persoonlijke omstandigheden, extra diensten aannemen bij aangesloten zorginstellingen. Voor de werkgever is het voordeel dat hij voor meer diensten kan beschikken over medewerkers in loondienst en daarmee conform de Wet DBA handelt.
Alle medewerkers die gebruik (zullen) maken van WorkFlow zijn in loondienst bij een van de aangesloten ziekenhuizen, of later mogelijk breder bij een van de aangesloten zorginstellingen.
De Minister voor Langdurige Zorg en Sport juicht dergelijke initiatieven zeer toe. Nieuwe vormen van werken in loondienst kunnen voorkomen dat mensen het loondienstverband (of eventueel zelfs de zorg) uit onvrede verlaten. Ook dragen dergelijke initiatieven bij aan een betere balans op de arbeidsmarkt, meer regie bij de zorginstellingen en lagere kosten. Dergelijke initiatieven dragen er verder aan bij dat werkgevers conform de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties kunnen handelen.

Vraag 13

Is er aanleiding om te geloven dat de werkenden die via Workflow voor het ziekenhuis werken schijnzelfstandigen zijn? Zo ja, wat kunt en gaat u eraan doen om ervoor te zorgen dat deze mensen in dienst gaan?

Degenen die bij WorkFlow zijn aangesloten, zijn in dienst bij één van de betrokken zorginstellingen. Zij zijn daarmee dus geen zelfstandigen en zeker geen schijnzelfstandigen.

Vraag 14

Deelt u de opvatting dat het goed is dat werkenden verzekerd zijn tegen arbeidsongeschiktheid en pensioen opbouwen? Deelt u de opvatting dat het voor zelfstandigen die eigenlijk werknemer zijn goed is dat de opdrachtgever deze premies betaalt? Deelt u de opvatting dat het echter beter is als schijnzelfstandigen conform de aard van de arbeid in dienst gaan?

Ik deel het principe dat het goed is dat werkenden verzekerd zijn tegen arbeidsongeschiktheid. Naast de bestaande WIA voor werknemers, zet het kabinet een grote stap door ook zelfstandigen (verplicht) te verzekeren tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Zie daarvoor ook uitgebreider de hoofdlijnenbrief arbeidsmarktbeleid. 13
Ook ben ik het met de leden eens dat werkenden in staat moeten zijn een adequaat pensioen op te bouwen. Het kabinet faciliteert pensioenopbouw op verschillende manieren, onder meer fiscaal en via de verplichtstelling. Specifiek voor zelfstandigen is het kabinet voornemens om de facilitering van pensioenopbouw door zelfstandigen te verbeteren. Zie daarvoor ook uitgebreider de eerder genoemde hoofdlijnenbrief arbeidsmarktbeleid.14
Uiteraard geldt in algemene zin dat, als blijkt dat een arbeidsrelatie kwalificeert als werkgever – werknemerrelatie, de bijbehorende financiële verplichtingen die uit de wet- en regelgeving volgen moeten worden nageleefd.
Maatregelen zoals meer duidelijkheid in regelgeving over het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen, inzet van een rechtsvermoeden van werknemerschap en intensivering van toezicht en handhaving, dragen bij aan het voorkomen dat de verplichting wordt ontweken om voor werknemers bij te dragen aan een pensioenfonds. Onder meer deze maatregelen zijn in de eerder genoemde hoofdlijnenbrief aangekondigd. Nog dit jaar wordt u over de voortgang op deze maatregelen nader geïnformeerd.

Vraag 15

Worden dergelijke initiatieven ook elders opgepakt?

Zoals bij vraag 7 en 8 benoemd, zijn er binnen het Programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn en ook binnen het Integraal Zorg Akkoord diverse initiatieven in gang gezet om werken in loondienst te bevorderen en schijnzelfstandigheid tegen te gaan.

Vraag 16

In de «Rapportage Cao-afspraken 2021» die onlangs naar de Kamer is verzonden staat dat in vier collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) bepalingen zijn opgenomen over het hanteren van tarieven voor zelfstandigen; kunt en gaat u dergelijke afspraken over tarieven stimuleren?

Het is aan zelfstandigen, hun vertegenwoordigers en hun opdrachtgevers om te bepalen of zij – binnen de wettelijke mogelijkheden – collectief willen onderhandelen over hun tarieven.
Uit de «Rapportage Cao-afspraken 2021» blijkt dat er met name in de culturele en creatieve sector in een aantal cao’s afspraken gemaakt zijn over minimumtarieven voor zzp’ers. De afspraken passen binnen de arbeidsmarktagenda voor de culturele sector, waar de Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap achter staat.
Ik blijf de cao-bepalingen over het hanteren van minimumtarieven voor zelfstandigen monitoren en uw Kamer daar jaarlijks over informeren.

Vraag 17

Wat voor instrumenten heeft u nog meer om (de kosten van) externe inhuur te beperken? Gaat u deze inzetten?

Alle maatregelen die worden genomen zijn in bovenstaande antwoorden benoemd. Graag wijzen wij u daarbij expliciet op de antwoorden bij vragen 7 en 8.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «sollicitant met hoofddoek wordt twee keer zo vaak afgewezen»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe duidt u het gegeven dat vrouwen met een hoofdoek in Nederland twee keer zo vaak worden geweigerd bij sollicitaties als vrouwen zonder hoofddoek met verder exact hetzelfde cv?

Uit een recente studie,2 waar het bericht op is gebaseerd, blijkt dat vrouwen met een hoofddoek in Nederland tijdens de sollicitatieprocedure meer gediscrimineerd worden dan in Spanje. In Nederland werd bijna 70 procent van de sollicitanten zonder hoofddoek na hun sollicitatie teruggebeld. Bij moslims zonder hoofddoek was dit 49 procent, terwijl slechts 35 procent van de moslims met hoofddoek werd teruggebeld. In Spanje zijn de percentages respectievelijk 25, 16, 16 procent. De afwijzing van vrouwen met een hoofddoek in beide landen is het sterkst bij functies met een hoge mate van klantcontact. Respectievelijk was de terugbelrespons in Nederland 65, 42 en 18 procent, en in Spanje 26, 14 en 10 procent. Ik vind dit gegeven schrijnend en keur dit sterk af. Overigens zijn de cijfers rond de terugbelrespons in Nederland in absolute zin hoger dan in Spanje, wat verband kan hebben met de huidige krapte op de arbeidsmarkt in ons land. De onderzoekers geven aan dat verder onderzoek nodig is om discriminatie van vrouwen met een hoofddoek te kunnen duiden. Ik laat een nadere verkenning naar deze specifieke vorm van discriminatie uitvoeren, om handvatten te krijgen voor een aanpak.

Vraag 3

Deelt u de verbazing van de onderzoekers dat discriminatie van vrouwen met hoofddoeken in Nederland aanzienlijk hoger ligt dan bijvoorbeeld in Spanje? Hoe verklaart u dit verschil?

De onderzoekers geven aan dat meer onderzoek nodig is om de verschillen te kunnen duiden. Ze vermoeden dat het relatieve verschil in terugbelrespons tussen Spanje en Nederland zou kunnen liggen in wat de onderzoekers «de culturalisering van het integratiedebat in Nederland» noemen, welke een stigmatisering van moslims en vrouwen met een hoofddoek met zich mee zou kunnen hebben gebracht, aldus de onderzoekers.3
Onderzoeken naar oorzaken en triggerfactoren van discriminatie, waaronder moslimdiscriminatie, laten zien dat vooroordelen en stereotypen belangrijke voorspellers zijn van discriminerend gedrag.4 Voor wat betreft Nederland weten we uit onderzoek van het SCP naar ervaren discriminatie dat voor 55 procent van de moslims, ook voor vrouwen met een hoofddoek, discriminatie helaas een alledaagse ervaring is.5

Vraag 4

Deelt u de observatie dat dit onderzoek past binnen een bredere trend van toenemende moslimdiscriminatie in Nederland, zoals ook bleek uit onderzoek in Amsterdam?2

Het kabinet monitort jaarlijks de registratie van discriminatiecijfers en heeft, zoals vermeld in antwoord 3, het SCP in 2013 en 2020 onderzoek laten doen naar de mate en impact van ervaren discriminatie, waaronder bij moslims. Ondanks dat discriminatie voor veel moslims een alledaagse ervaring is, is het aantal meldingen van moslimdiscriminatie bij meldingsinstanties relatief laag. Over het algemeen is er door de jaren heen wel een stijgende lijn waar te nemen van het aantal meldingen van discriminatie op alle gronden. Dat blijkt uit de jaarlijkse rapporten met cijfers over discriminatie, die uw Kamer jaarlijks krijgt toegezonden.7 Het verhogen van de meldings- en aangiftebereidheid van discriminatie is onderdeel van de brede kabinetsaanpak van discriminatie en racisme, zoals aangegeven in het Nationaal Programma van de NCDR.8 Meldingen zijn nodig om het probleem inzichtelijk te maken en gericht beleid en interventies te kunnen ontwikkelen. Zo is in opdracht van het Ministerie van SZW een proeftuin «moslimdiscriminatie melden» vormgegeven, waaruit een handreiking voor gemeenten en gemeenschappen is ontwikkeld. Door discriminatie te melden geeft iemand blijk van het besef dat een norm wordt overschreden en dat er een plek is om dit te melden, zodat mogelijk consequenties volgen.
Daarnaast laat de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een onderzoek uitvoeren naar het meldingsproces, om beter zicht te krijgen op waarom iemand zich wel of juist niet meldt.9
Onderzoek wijst uit dat vooroordelen en stereotypen de voornaamste onderliggende oorzaak zijn voor moslimdiscriminatie.10 Daarom zet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, als onderdeel van de kabinetsbrede aanpak, in op preventie. Het ministerie biedt kennis en instrumenten die lokale overheden en sociaal professionals ondersteunen om gericht werk te maken van de aanpak van moslimdiscriminatie, onder andere door ontwikkeling van handreikingen voor gemeenten en onderzoek naar, verspreiding en implementatie van anti-discriminatie-interventies door het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).

Vraag 5

Deelt u de mening dat arbeidsmarktdiscriminatie verwerpelijk is, temeer omdat slachtoffers vaak niet weten waarom zij worden afgewezen laat staan bewijs hiervoor kunnen aandragen?

Uiteraard deel ik deze mening. Een ieder die zich in Nederland bevindt en wil deelnemen aan de arbeidsmarkt, dient daartoe gelijkwaardige kansen te krijgen. Het is onacceptabel dat mensen nog steeds op basis van niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken minder kansen hebben op de arbeidsmarkt. Onduidelijkheid over de reden van afwijzing kan een afwijzing extra wrang maken, omdat dit de onzekerheid bij een sollicitant kan vergroten en een vermoeden van discriminatie, op basis van welke grond dan ook, kan blijven sluimeren.

Vraag 6

Bent u van mening dat mensen die vermoeden te zijn gediscrimineerd in de sollicitatieprocedure voldoende handelingsmogelijkheden hebben om daar iets tegen te doen? Zo ja, kunt u die mogelijkheden schetsen? Zo nee, want kunt u doen om die mogelijkheden wel te bieden?

Bij vermoedens van discriminatie kan de sollicitant onder andere de lokale antidiscriminatievoorziening (ADV) inschakelen of een zaak starten bij het College voor de Rechten van de Mens of aangifte doen bij de politie. Echter is arbeidsmarktdiscriminatie vaak moeilijk te bewijzen. Dat maakt ook de drempel voor sollicitanten om tot melding over te gaan soms groot.
Met het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden werkgevers verplicht om al proactief een werkwijze te implementeren waarin wordt aangetoond op welke wijze de werkgever en intermediair rekening houden met het tegengaan van ongelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel draagt eraan bij dat mensen worden beoordeeld op wat zij kunnen bijdragen aan de aangeboden functie en niet op niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken. De behandeling van dit wetsvoorstel is aangehouden tot na toevoeging van een meldplicht voor discriminerende verzoeken van opdrachtgevers aan intermediairs via een nota van wijziging. Het advies van de Raad van State op deze nota van wijziging is recent ontvangen. Ik streef ernaar deze nota van wijziging op korte termijn (voor het einde van het jaar) met uw Kamer te delen, zodat de behandeling van dit wetsvoorstel vervolgd kan worden. Zoals ik in het antwoord op vraag 2 al aangaf, ga ik ten aanzien van discriminatie van vrouwen met een hoofddoek een nadere verkenning starten.

Vraag 7

Welke rol spelen de gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie? Hoe staat het in dat licht met de uitvoering van de motie Belhaj over onderzoek naar een andere inrichting van de ADV’s naar voorbeeld van het juridisch loket?3

Gemeentelijke ADV’s hebben als taak om inwoners bij te staan als zij discriminatie ervaren. ADV’s zijn lokaal dé instantie op het gebied van de aanpak van discriminatie. Het is daarom belangrijk dat ADV’s goed vindbaar zijn en melders goed geholpen worden. Echter blijft de algemene meldingsbereidheid achter. Jaarlijks krijgen de ADV’s gezamenlijk maar een paar duizend meldingen binnen, terwijl o.a. het onderzoek van SCP (Ervaren Discriminatie II) aantoont dat 27% van de Nederlanders discriminatie ervaart. Er loopt momenteel een uitgebreid onderzoek naar het meldproces door Movisie. Dit onderzoek zal inzicht bieden in de vraag waarom iemand wel of niet meldt en waar hij of zij tegen aan loopt bij het doen van een melding. Met deze inzichten kan het meldproces verbeterd worden. Zodra dat onderzoek is afgerond, wordt uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten. De uitkomsten worden eind van het jaar verwacht. Een tweede onderzoek, ter uitvoering van de motie-Belhaj, moet aanbevelingen opleveren die ook bijdragen aan meer zichtbaarheid van de meldpunten die inwoners kunnen bijstaan, bijvoorbeeld als zij arbeidsmarktdiscriminatie ervaren. Het onderzoek is in oktober gestart en wordt uiterlijk begin 2023 verwacht.

Vraag 8

Onderschrijft u de stelling van hoogleraar Robert Dur, dat er te weinig wordt gedaan om nieuwe methoden tegen arbeidsmarktdiscriminatie te testen? Zo ja, hoe kunt u daar verandering in brengen? Zo nee, welke methoden zijn volgens u effectief tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hoe zet u die in?

Ik deel deze stelling in de zin dat zolang arbeidsmarktdiscriminatie bestaat, we altijd verder moeten denken aan het ontwikkelen van nieuwe methoden. Dit heeft mijn continue aandacht. Er zijn een groot aantal (grootschalige) experimenten en onderzoeken uitgevoerd gericht op het vergroten van het inzicht in effectieve interventies en gedragsverandering van werkgevers. Zo is dit jaar een veldexperiment naar anoniem solliciteren gedaan. Ook zijn in het kader van het programma VIA (Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt) in samenwerking met werkgevers verschillende pilots gedaan waarbij in veldexperimenten met groepjes werkgevers onderzoek is gedaan naar de effectiviteit van interventies gericht op o.a. het objectiveren van werving en selectie en verbeteren behoud en doorstroom. Verder is het onderzoek Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie gedaan naar de belangrijkste werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens werving en selectie. De resultaten van dit onderzoek zijn in een vervolgonderzoek voorgelegd aan werkgevers om zo een vertaalslag te maken van wetenschap naar de praktijk. Al deze effectieve instrumenten zal ik in 2023 omzetten naar een zogenoemde menukaart voor werkgevers, zodat zij op een overzichtelijke wijze kennis kunnen nemen van de bevindingen. Deze menukaart zal jaarlijks worden aangepast op basis van ervaringen uit de praktijk en aanvullende onderzoeken. Ik vind het belangrijk om continu in te blijven zetten op het vergroten van kennis en het delen van goede voorbeelden. Dit maakt ook onderdeel uit van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.

Vraag 9

Hoe ver bent u met de uitvoering van de afspraak uit het coalitieakkoord van boetes en een meldplicht voor organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme?

De meldplicht is ter advies aan de Raad van State aangeboden. Het advies is onlangs ontvangen. Het advies wordt nu bestudeerd en ik streef ernaar dit voor het einde van het jaar aan uw Kamer aan te kunnen bieden. Vervolgens kan de behandeling van het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden hernomen. Met dit wetsvoorstel worden werkgevers verplicht over een werkwijze te beschikken gericht op het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie. De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat hier toezicht op houden en kan, indien na een eis tot naleving nog steeds tekortkomingen worden gesignaleerd boetes opleggen.

Vraag 10

Hoe ver bent u met de afspraak uit het coalitieakkoord dat organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme worden uitgesloten van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten? Klopt het dat deze maatregelen niet zijn opgenomen in het «Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025», en zo ja waarom niet?

Deze maatregelen zijn opgenomen in het Nationaal Programma tegen discriminatie en racisme12. Zie pagina 41/42 en pagina 65/66 van het Nationaal Programma. Omdat dit een maatregel betreft gericht op de (Rijks)overheid, is deze maatregel opgenomen in het Nationaal Programma en niet in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «40-urige werkweek botst met onze cultuur»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat de deeltijdcultuur in Nederland en de daarmee samenhangende arbeidsparticipatie van vrouwen een reliek uit de jaren ’80 is en deels gebaseerd is op een achterhaalde opvatting over de taakverdeling tussen man en vrouw?

De Nederlandse deeltijdcultuur kent een langere geschiedenis. In de jaren vijftig en zestig werd al in deeltijd gewerkt. Toen was er sprake van een krappe arbeidsmarkt en werd deeltijdwerk gezien als een manier om de arbeidsparticipatie te vergroten. In de jaren tachtig werd met het akkoord van Wassenaar deeltijdwerken ingezet om de werkloosheid te bestrijden: collectieve arbeidstijdverkorting werd ingeruild voor loonmatiging. In de jaren daarna vond deeltijdwerken zijn weg naar de cao’s. Zo werd onze samenleving geleidelijk aan steeds verder ingericht op deeltijdwerk, waardoor ook meer vrouwen de arbeidsmarkt betraden.
Deeltijdwerk kent voordelen. Het stelt mensen in staat de door hen gewenste werk-privébalans te realiseren, kosten te besparen door mantelzorg- en gezinstaken meer in eigen hand te nemen, en bevordert de betrokkenheid bij de arbeidsmarkt van groepen die zich anders wellicht zouden terugtrekken. Deze voordelen zorgen er deels voor dat de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland relatief hoog is. In 2019 had 75,8% van de niet-onderwijsvolgende vrouwen van 15 tot 65 jaar betaald werk2.
Tegelijkertijd belemmert het deeltijdwerken de economische zelfstandigheid van vrouwen en beperkt het carrièrekansen. Dit komt doordat het nog steeds vooral vrouwen zijn die in deeltijd werken3, en doordat velen van hen in kleinere deeltijdbanen werken4. Hierdoor zijn vrouwen niet altijd in staat hun talenten en vaardigheden te ontwikkelen. Het werken in deeltijd valt ook samen met een traditionele opvatting over de taakverdeling tussen mannen en vrouwen. Het huidige beleid richt zich dan ook op het doorbreken van patronen en daarmee het verbeteren van de gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Het kabinet doet dit door de combinatie van arbeid en zorg te verbeteren en met de bredere aanpak ten aanzien van gendergelijkheid.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de analyse uit het artikel dat onze deeltijdcultuur niet samengaat met de voltijdse verwachtingen van de samenleving? Bent u het daar mee eens? Deelt u de opvatting dat het zaak is om in plaats van onze voltijdse verwachtingen naar beneden bij te stellen de Nederlandse deeltijdcultuur aan te pakken? Zo ja, hoe bent u dit van plan, zo nee, waarom niet?

Het kabinet is het eens met de analyse dat we staan voor grote maatschappelijke uitdagingen nu en in de toekomst, zoals de klimaattransitie of de toenemende zorgvraag.
We hebben iedere werkende hard nodig om collectieve voorzieningen te kunnen waarborgen. Daarom heeft dit kabinet ook werkenden opgeroepen5:werk net die paar uur extra, waar dat kan.
In de praktijk zien we een verandering op gang komen, maar het gaat langzaam. Tot 2020 blijkt dat de arbeidsparticipatie van vrouwen toeneemt en ook dat de gemiddelde arbeidsduur is gestegen6. Het kabinet blijft zich met beleidsmaatregelen inzetten op de bevordering van de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en de vergroting van de arbeidsparticipatie (in uren) en de carrière perspectieven (meer vrouwen naar de top) van vrouwen. Het kabinet heeft al verschillende stappen gezet. Zo is recent het betaald ouderschapsverlof ingevoerd en wordt de vergoeding voor de kinderopvang inkomensonafhankelijk gemaakt voor werkende ouders. Het kabinet heeft bovendien het voornemen om een maatschappelijke dialoog te starten. De dialoog kan inzicht bieden in de onderliggende motivaties van mensen over gendergelijkheid in relatie tot de arbeidsmarkt en hiervoor concreet handelingsperspectief aanreiken. Uw Kamer is hier op 14 november jl. over geïnformeerd.

Vraag 4

Deelt u in dat verband de opvatting dat het enkel aanbieden van deeltijdcontracten aan werknemers die fulltime willen werken onacceptabel is, en dan in het bijzonder in de kraptesectoren met een maatschappelijke functie (bijvoorbeeld zorg en onderwijs)? Zo ja, welke stappen gaat u op korte termijn nemen om hier een einde aan te maken? Bent u bereid om bijvoorbeeld met de zorg- en onderwijssector in gesprek te gaan om het aanbieden van een voltijdscontract de standaard te maken?

Ik deel de opvatting dat het belangrijk is als werknemers meer uren willen werken, ze dat ook kunnen doen. Ik roep werkgevers dan ook om het gesprek aan te gaan en creatief te kijken wat mogelijk is. Het kabinet kan echter werkgevers niet verplichten om werknemers altijd voltijdcontracten aan te bieden als zij erom vragen en dit standaard te maken. Daarom deel ik in dit verband uw opvatting niet. Het standaard maken van voltijdscontracten is niet altijd praktisch uitvoerbaar, zou de contractuele vrijheid van werkgevers en werknemers beperken en in deeltijd werken kan ook een weloverwogen beslissing zijn van werknemers.

Vraag 5

Hoe gaat de rijksoverheid als werkgever zelf om met het aanbieden van deeltijdcontracten? Heeft de rijksoverheid zelf beleid om deeltijd werkende rijksambtenaren aan te sporen fulltime te werken?

Het aandeel voltijdswerkenden is bij de rijksoverheid relatief groot: 72% van de rijksambtenaren werkt voltijds7. Van alle werkenden in Nederland werkt 52% voltijds8. Daar waar functies binnen de rijksoverheid lastig vervulbaar zijn, voelen leidinggevenden een prikkel om deeltijders actief te vragen om meer uren te werken. Rijksambtenaren hebben op grond van de wet (Wet flexibel werken) het recht om een verzoek in te dienen om meer of minder uren te gaan werken. Er is (op dit moment) geen aanvullend beleid nodig om het aandeel voltijdswerkende rijksambtenaren verder te verhogen. Als werkgever wil de rijksoverheid ook faciliteren dat rijksambtenaren hun werk en andere taken en verantwoordelijkheden (bijvoorbeeld zorg voor kinderen of mantelzorg) goed kunnen combineren. In deeltijd werken kan dan een bewuste keuze zijn.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u het feit dat de ouderwetse deeltijdcultuur kennelijk doorwerkt in jongere generaties? Bent u bereid onderzoek te doen naar de achtergronden van de deeltijdwensen onder jongeren en de uitkomsten hiervan te delen?

Zoals eerder aangegeven, kan de keuze om in deeltijd te werken een bewuste keuze zijn, ook voor jongeren. Wel zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen. Uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) en het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) Deeltijdwerk blijkt dat al aan de start van hun carrière, voordat er sprake is van een partner of kinderen, vrouwen vaker in deeltijd werken dan mannen9, 10. Van de vrouwen die net de arbeidsmarkt zijn opgegaan – in de meeste gevallen dus nog voor er kinderen in het spel zijn – werkt bijna twee derde in deeltijd. Bij mannen doet zich min of meer het omgekeerde voor. Van de mannen werkt 70% in een voltijdbaan11. Ik vind dit voor vrouwen een gemiste kans omdat het ten koste gaat van talenten, ontwikkeling van vaardigheden en de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het zorgt er tegelijk voor dat vrouwen minder vaak economisch zelfstandig zijn en dat vind ik zorgelijk. Het SCP noemt een aantal factoren die mogelijk een rol spelen, al dan niet in samenhang met elkaar: verschillen in preferenties en ambities (mogelijk gedreven door sociale normen), opleidingskeuzes (onderwijs, zorg en kinderopvang wordt vaak in deeltijd gewerkt) en de cultuur binnen organisaties of sectoren. Op basis van deze studies bezie ik of er aanvullend onderzoek of maatregelen nodig zijn.

Vraag 7

Deelt u de analyse dat het met de huidige krappe arbeidsmarkt meer dan ooit noodzakelijk en kansrijk is om mensen aan de zijlijn van de arbeidsmarkt mee te laten doen? Zo ja, welke hindernissen of obstakels ervaren bijvoorbeeld 50-plussers, mensen die na 67e willen doorwerken of mensen met een arbeidsbeperking nu om mee te doen? Welke stappen gaat u op korte termijn zetten om die obstakels weg te nemen?

Iedereen die wil en kan werken of meer uren wil werken moet de mogelijkheid hebben dit te doen, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt. Ook als mensen na hun pensioen – betaald of onbetaald – aan het werk gaan, juich ik dat toe. Het is mijn sterke overtuiging dat senioren en mensen met een arbeidsbeperking meer kunnen bijdragen aan onze samenleving, als we hen daartoe meer kansen bieden.
Als het gaat over 50-plussers hebben vorige kabinetten zich ingezet op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van deze groep. Dit heeft mede door de hoogconjunctuur en de huidige krapte geleid tot een flink verbeterde arbeidsmarktpositie voor 50-plussers. Begin 2013 lag de netto-arbeidsparticipatie van de groep 55–65 op 58%, bijna 10 procentpunt onder het gemiddelde van de gehele bevolking (66,8%). In het tweede kwartaal van 2022 is de netto-arbeidsparticipatie van de groep 55–65 met 73,2% hoger dan het gemiddelde van de gehele bevolking (72,2%)12. Vanaf 60 is er daarentegen een sterke daling zichtbaar. De groep wordt niet sneller werkloos dan andere groepen, maar eenmaal werkloos is het opnieuw vinden van werk wel moeizamer.
Senioren hebben een grotere kans op langdurige werkloosheid vanwege meerdere oorzaken. Aan de kant van werknemer zien we als oorzaken een eenzijdig en langdurig arbeidsverleden, het ontbreken van een (actueel) diploma, «onwennig» solliciteren en vaardigheden die niet aansluiten op de huidige behoeften op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant is er bij sommige werkgevers helaas nog steeds sprake van negatieve beeldvorming13.
Deze beeldvorming zal daarom aandacht krijgen in de uitvoering van mijn Seniorenkansenvisie, die ik voor de begrotingsbehandeling van SZW naar de Kamer zal sturen. De maatregelen genoemd in de Seniorenkansenvisie richten zich ook op de groep die langer willen doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.
Als het gaat over mensen die na de AOW-leeftijd willen doorwerken blijkt uit een evaluerend onderzoek na de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dat voor werkgevers het (gepercipieerde) risico op ziekte één van de redenen is om niet met AOW-gerechtigden te werken14. Ook blijkt hieruit dat een groot deel van de werkgevers niet bekend is met het verlichte arbeidsrechtelijke regime dat sinds de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt in geval de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt15. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld in geval van ziekte een loondoorbetalingsverplichting van maar 13 weken.
Om werkgevers en werknemers bekend te maken met de mogelijkheden die de wet biedt om met AOW-gerechtigden te werken, zal de komende tijd vormgegeven worden aan een voorlichtingscampagne. Ook heeft de campagne tot doel om bij te dragen aan het veranderen van de manier waarop we op de arbeidsmarkt naar senioren kijken. In de brief over de Seniorenkansenvisie zal ik de Kamer verder informeren over de wijze waarop aan deze voorlichtingscampagne vorm wordt gegeven.
Als het gaat over mensen met een arbeidsbeperking dan is het van belang dat deze groep nog beter de weg naar de arbeidsmarkt weet te vinden en dat obstakels die werk in de weg staan worden weggenomen. Juist in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt zijn er kansen voor mensen die nog aan de kant staan. Ik werk daarom toe naar een verbetering van de banenafspraak over de stappen op dit punt heb ik de Kamer geïnformeerd in mijn brief van 7 juli jl. Ik blijf in gesprek met betrokkenen over hoe we gezamenlijk meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk kunnen helpen en houden.
Naast de banenafspraak is ook het wetsvoorstel Breed Offensief belangrijk voor de baankansen van mensen met een arbeidsbeperking. Het wetsvoorstel bevat maatregelen om de kans op werk voor deze mensen te vergroten. Op 5 juli jl. is door uw Kamer met grote meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel. De behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer is op dit moment gaande16.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat het feit dat meer werken voor mensen soms nauwelijks extra loont een perverse en absoluut ongewenste prikkel is? Zo ja, bent u bereid om vaart te maken met de uitwerking van een voltijdsbonus, hierin als Minister van werkgelegenheid een leidende rol te nemen zodat sectoren zoals de zorg en het onderwijs, maar ook andere kraptesectoren daar gebruik van kunnen maken? Zo nee, waarom niet?

Ik deel deze opvatting niet. De situatie ligt genuanceerder dan deze vraag doet vermoeden. Het kabinet vindt het van belang dat het loont om te werken. Huidig beleid is erop gericht dat huishoudens met een laag of middeninkomen een tegemoetkoming kunnen krijgen in bijvoorbeeld de huurkosten of de kosten voor kinderen. Hun gemiddelde belastingdruk is hierdoor ook lager. De keerzijde is dat waar de inkomensondersteuning afbouwt, er gevolgen zijn voor de marginale druk. Door samenloop van afbouwtrajecten van inkomensafhankelijke regelingen kan sprake zijn van een piek in de marginale druk. Dit komt echter weinig voor: 4% van de werkenden heeft een marginale druk van 70% of meer. Omdat dit deels mensen betreft die reeds voltijds werken, ligt het percentage werkenden met een zeer hoge marginale druk en de mogelijkheid tot meer uren werk lager.
Deze groep is dus niet representatief voor de hele groep werkenden: bij 96% van de werkenden is de marginale druk minder dan 70%. En voor 1 op de 5 werkenden is de marginale druk zelfs hoogstens 40%. Dit neemt niet weg dat een zeer hoge marginale druk onwenselijk is en dat mensen die meer uren willen werken hier baat bij moeten hebben. Het kabinet kijkt daarom, mede naar aanleiding van de motie Palland c.s., naar hoe extremen in de marginale druk binnen deze kabinetsperiode kunnen worden aangepakt17.
Daarnaast kijkt het kabinet naar een voltijds- en meerurenbonus als mogelijke maatregel om meer uren werken te stimuleren. Het kabinet heeft besloten zich eerst te richten op opties in de zorg en het onderwijs, omdat in deze sectoren vaak in deeltijd wordt gewerkt. Daarbij geldt dat een eventuele voltijdsbonus wel juridische, uitvoeringstechnische en budgettaire knelpunten kent. In het onderwijs zal gestart worden met een kopgroep van scholen om in de praktijk te bekijken welke vorm van een bonus het beste werkt. In december wordt de Kamer verder geïnformeerd over de voltijdsbonus en de meerurenbonus in de zorg en het onderwijs. Andere sectoren kunnen desgewenst de uitkomsten van deze aanpak in de zorg en het onderwijs benutten.

Vraag 9

Durft u de ambitie uit te spreken om een einde te maken aan de deeltijdcultuur, waardoor keuzes over fulltime of parttime werken niet langer worden ingegeven door het onvoldoende lonen van extra werken of achterhaalde sociale oordelen over de rolverdeling tussen man en vrouw of de opvoeding van kinderen, maar door de eigen individuele afweging van werknemers?

De ambitie van het kabinet is dat (meer) werken (meer) loont, dat mensen net die paar uur extra werken waar dat kan, en dat deeltijdwerk niet langer voor veel vrouwen een automatisme is. Mannen en vrouwen moeten een vrije keuze hebben over hoeveel uur zij willen werken. Het betaald ouderschapsverlof en de voornemens op het gebied van de financiering van kinderopvang kunnen hieraan bijdragen.
Met de eerdergenoemde maatschappelijke dialoog gaan we samenlevingsbreed in gesprek over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en de plaats die de deeltijdcultuur daarbinnen heeft. Daarbij zullen ook de kansen en belemmeringen van deeltijdwerk aan de orde komen. De uitkomsten van de dialoog zullen als input gebruikt worden voor de samenleving, werkgevers en overheid om het huidige deeltijdwerken en de daarmee samenhangende deeltijdcultuur bespreekbaar te maken. Daarbij is het van belang dat, zoals de vragensteller ook benoemt, er ruimte blijft voor individuele afwegingen van werkgevers en werknemers. Deeltijd als optie moet dan ook blijven bestaan, maar minder dan nu als automatisme. Dit moeten we niet alleen bezien vanuit persoonlijke vrijheid, maar ook vanuit een breder maatschappelijk belang. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin iemand werk wil combineren met mantelzorg. In dergelijke gevallen levert een deeltijdbaan een positieve bijdrage aan de welvaart in Nederland. Tegelijkertijd blijft het kabinet zich inzetten om meer uren werken te stimuleren, waar dat kan, vanwege het maatschappelijke belang om Nederland draaiende te houden en om economische zelfstandigheid te bevorderen.

Vraag 1

Wat is uw appreciatie van het bericht dat de NS vrijdag 9 september in het hele land geen treinen liet rijden als gevolg van een aangekondigde regionale staking?

Ik vind het vanuit het perspectief van de reiziger onwenselijk dat er op 9 september jl. de gehele dag geen treinen van NS reden.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat dit bijzonder schadelijk is voor de aantrekkelijkheid van het treinproduct?

Ik ben het met u eens dat dergelijke uitval van treinen niet bijdraagt aan de aantrekkelijkheid van het treinproduct.

Vraag 3

Bent u bereid om vanuit uw gezamenlijke verantwoordelijkheid als aandeelhouder en concessieverlener partijen op te roepen in gesprek te blijven en de impact van acties als gevolg van het conflict op de reiziger te minimaliseren?

Op 11 september jl. hebben de bonden en NS een onderhandelingsresultaat bereikt voor een nieuwe CAO. Verdere stakingen zijn op dit moment van de baan. De Minister van Financiën en ik hebben laten weten dat wij blij zijn dat er een onderhandelingsresultaat is gekomen. De Minister van Financiën benadrukt in haar rol als aandeelhouder dat de verantwoordelijkheid voor de loononderhandelingen bij de Raad van Bestuur van NS ligt. De Minister en ik hebben gedurende het proces nauw contact met NS gehad over de voortgang van de onderhandelingen. Wij hebben bij NS de wens uitgesproken om de impact voor de reiziger zo klein mogelijk te houden.

Vraag 4

Waarom werd er nu wel op nationaal niveau afgeschaald, terwijl bij een vergelijkbare staking eerder het op nationaal niveau afschalen van de dienstregeling als gevolg van een regionale staking niet noodzakelijk was?

Het stakingsgebied van de staking op 9 september jl. was groter dan bij de eerdere regionale stakingen, waardoor ook de impact op de stakingen op de rest van het land groter was. Bovendien kreeg NS bij de eerdere regionale stakingen te maken met volle perrons, treinen die op het laatste moment uitvielen en reizigers die daardoor strandden. Daardoor gaf NS aan dat zij geen veilige, verantwoorde en betrouwbare dienstregeling kon garanderen.

Vraag 5

Welke gebieden vallen nu wel onder het actiegebied die bij de eerdere staking in de Randstad niet onder het actiegebied vielen, aangezien de NS stelt dat het actiegebied nu groter is?

Op 29 augustus jl. betrof het stakingsgebied de regio Noord-West met de standplaatsen Almere, Alkmaar, Amsterdam incl. Watergraafsmeer, Den Helder, Haarlem, Hoorn, Enkhuizen, Schiphol (inclusief Ringlijn) en Zaandam. Op 9 september jl. betrof het stakingsgebied de regio’s Noord-West en West, waarmee het eerder genoemde stakingsgebied werd uitgebreid met de standplaatsen Den Haag (inclusief Binckhorst), Dordrecht, Rotterdam, Leiden en onderhoudsbedrijf Leidschendam bij.

Vraag 6

Hoe zorgt deze grotere actieradius er concreet voor dat er landelijk geen treinen kunnen rijden?

Een groter stakingsgebied betekent dat meer medewerkers kunnen staken. Daarmee is de impact op de dienstregeling in de rest van het land groter. Medewerkers die een standplaats in het stakingsgebied hebben rijden treinen door het hele land. Doordat pas op het laatste moment bekend wordt welke medewerker staakt, worden in het hele land reizigers geconfronteerd met treinen die last minute uitvallen of juist blijven staan. Het gevolg daarvan is volle perrons, wat zorgt voor onveilige situaties, en gestrande reizigers.

Vraag 7

Welke criteria hanteert de NS bij de afweging om landelijk geen treinen te laten rijden?

NS maakt de afweging of zij al dan niet een veilige, verantwoorde en betrouwbare dienstregeling kan garanderen. Zoals ik heb toegezegd in het commissiedebat Openbaar Vervoer en Taxi van woensdag 14 september jl., zal ik NS vragen te reflecteren op de stakingen en om de redenen voor de landelijke uitstraling van de staking op 9 september nog eens op een rij te zetten. Deze zal ik met uw Kamer delen.

Vraag 8

In welke mate spelen prestatiecriteria of -afspraken daar een rol in?

NS laat weten dat prestatiecriteria- en of afspraken, anders dan die zien op veiligheid, geen rol spelen in haar afweging om landelijk geen treinen te laten rijden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van de NOS «Arbonormen bagagepersoneel Schiphol jarenlang overschreden, deel heeft gezondheidsklachten»1 en zou u willen reflecteren op de conclusies en bevindingen uit dit onderzoek van NOS en Nieuwsuur?

Ja. Ik ben verbaasd en geschrokken van de berichtgeving. Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd. Die regels gelden niet voor niets, die zijn er voor iedere werkgever: mensen moeten gezond en veilig kunnen werken.

Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen het feit dat bagage- en vrachtbedrijven op Schiphol hun personeel te zwaar werk (hebben) laten uitvoeren, juist ook na de eis van de Nederlandse Arbeidsinspectie (de Inspectie) in 2009 dat dit niet meer zou gebeuren, en welke acties bent u hieraan van plan te verbinden?

Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd. Die regels gelden niet voor niets, die zijn er voor iedere werkgever: mensen moeten gezond en veilig kunnen werken. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft naar aanleiding van de inspecties in 2004 en 2009 met de afhandelingsbedrijven op Schiphol afspraken gemaakt over maatregelen voor het voorkomen van te zware fysieke belasting bij de bagageafhandeling. Het is vervolgens de verantwoordelijkheid van de werkgever om deze maatregelen daadwerkelijk uit te voeren en erop toe te zien dat dit in de praktijk gebeurt. Werknemers, leden van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en ook vakbonden of derden zoals bedrijfsartsen kunnen ook meldingen doen bij de Arbeidsinspectie als een bedrijf de wettelijke voorschriften op het gebied van arbeidsbescherming niet naleeft, en het niet mogelijk blijkt de problemen binnen het bedrijf in redelijk overleg op te lossen. Indien de melding wordt gedaan door een vakbond of vanuit de personeelsvertegenwoordiging is het beleid van de inspectie om de melding direct in behandeling te nemen. De Arbeidsinspectie is inmiddels, naar aanleiding van een uitzending van Nieuwsuur, onderzoek gestart naar de situatie bij het bagagepersoneel op Schiphol. De Arbeidsinspectie geeft aan dat ze graag eerder was gegaan, zie bijlage. Ik onderschrijf dat.
Ik heb de Arbeidsinspectie gevraagd te bezien of er verbeteringen mogelijk zijn. Hierover wordt uw Kamer nader geïnformeerd.
Ik heb samen met de Minister van IenW in juli een gesprek gehad met Schiphol en KLM over de arbeidsomstandigheden op Schiphol. In dat gesprek hebben we hen gewezen op hun verantwoordelijkheden hierin. Een vervolg op dit gesprek zal plaatsvinden tijdens een werkbezoek aan Schiphol in november. Als aandeelhouder heeft de Minister van Financiën meermaals met de directie van Schiphol gesproken over de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden op de luchthaven. De betrokken Ministers, waaronder ikzelf, zullen deze gesprekken blijven voeren, waarbij we Schiphol kritisch zullen blijven bevragen en de voortgang bij het verbeteren van de situatie in de arbeidsomstandigheden nauwgezet zullen blijven volgen.

Vraag 3

Hoe beziet u de waarschuwing van bedrijfsartsen dat als het werk op dezelfde manier gedaan blijft worden, de helft van het grondpersoneel een beroepsziekte krijgt, welke conclusies trekt u hieruit en welke acties bent u van plan hieraan te verbinden?

Dit signaal van de bedrijfsartsen vind ik zorgelijk. De werkgever is primair verantwoordelijk om te zorgen voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Dit om beroepsziekten, bijvoorbeeld als gevolg van te zwaar tillen, te voorkomen. De Arbeidsinspectie is inmiddels een onderzoek gestart naar de situatie bij de grondafhandelaren op Schiphol. In het algemeen roep ik iedereen op om misstanden te melden bij de Arbeidsinspectie. Dat is eenvoudig en laagdrempelig. Op de startpagina van de Arbeidsinspectie staat een directie link waar digitaal een melding kan worden gedaan bij het Meldingen Informatiecentrum, maar een telefonische melding, al dan niet anoniem, is ook mogelijk, 24/7.

Vraag 4

Klopt het dat de Inspectie de afgelopen twaalf jaar geen controles heeft uitgevoerd bij deze bedrijven? Zo ja, kunt u nagaan en uitleggen waarom de Inspectie de afgelopen twaalf jaar geen controles heeft uitgevoerd op deze problematiek? Hoeveel meldingen zijn er door de Inspectie ontvangen vanuit bagageafhandelingpersoneel, bedrijfsartsen en/of vakbonden? Is er opvolging van de meldingen geweest?

Op grond van de Arbowet is het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om zich aan de wet- en regelgeving te houden. De Arbeidsinspectie geeft in dit geval aan dat ze graag eerder was gegaan, zie bijlage. Ik onderschrijf dat. De Arbeidsinspectie maakt keuzes als het gaat om de inzet van haar capaciteit. In dit geval geeft de Arbeidsinspectie aan dat er uit haar actieve programmering geen aanleiding is geweest om eerder te controleren. Bij de Arbeidsinspectie zijn geen relevante meldingen op het gebied van fysieke belasting ontvangen van bijvoorbeeld personeel, bedrijfsartsen, ondernemingsraden of vakbonden. Op andere terreinen – zoals blootstelling aan gevaarlijke stoffen – hebben de afgelopen jaren wel diverse inspecties plaatsgevonden op Schiphol.
Ik heb de Arbeidsinspectie gevraagd te bezien of er verbeteringen mogelijk zijn. Tevens heb ik de Arbeidsinspectie gevraagd om bij de door haar aangekondigde rapportage over de nog lopende onderzoeken in de bagage-afhandeling, tevens breder inzicht te geven in welke inspecties en welke arbeidsrisico’s hebben plaatsgevonden de afgelopen jaren op Schiphol. Hierover wordt uw Kamer nader geïnformeerd.

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen het feit dat de bagage- en vrachtbedrijven op Schiphol al jarenlang van deze problematiek afweten zonder hier afdoende naar te handelen?

Ik ben verbaasd en geschrokken. Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd. Die regels gelden niet voor niets, die zijn er voor iedere werkgever: mensen moeten gezond en veilig kunnen werken. Ik verwijs u verder naar mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 6

Reeds in juli 2021 is er een rapport opgeleverd door het Nederlands Lucht- en Ruimtevaartcentrum (NLR), Ecorys en de Universiteit Leiden, naar aanleiding van een motie vanuit de Tweede Kamer, waarin de conclusie wordt getrokken dat «de intensievere handhaving van de arbeidsomstandigheden, een aantal gerichte veiligheidsmaatregelen en een welwillender houding tegenover vakbondswerk in de sector goede arbeidsverhoudingen en arbeidsomstandigheden kunnen bevorderen», is hier invulling aan gegeven? Hebben de vakbonden voldoende toegang tot de werkvloer? Zijn hier signalen over?

Het rapport van NLR, Ecorys en de Universiteit Leiden is op 2 november 2021 aan uw Kamer gestuurd2. Zoals in de aanbiedingsbrief bij dat onderzoek aangegeven is op initiatief van IenW een overleg opgezet met alle betrokken partijen, te weten Schiphol, FNV, grondafhandelaren en luchtvaartmaatschappijen. Bij het eerste overleg is met betrokken partijen besloten te focussen op een drietal acties: het sluiten van een sector-CAO; het aanpassen van de regels die gelden voor bedrijven in de grondafhandeling; en het indien nodig beperken van het aantal afhandelaren op Schiphol. Deze acties volgden op een brief van de FNV van 6 oktober 2021 aan het ministerie. De betrokken partijen hebben aangegeven dat deze acties bij kunnen dragen aan het oplossen van de problematiek. Op die acties zijn sindsdien vorderingen gemaakt. Afspraken over de toegang van vakbonden tot de werkvloer kunnen door sociale partners via cao’s worden overeengekomen. Uw Kamer heeft ook een motie3 aangenomen waarin in den brede wordt opgeroepen om in kaart te brengen in hoeverre in cao’s daadwerkelijk afspraken worden gemaakt over toegang tot de werkvloer. Over de uitkomsten wordt uw Kamer later geïnformeerd.

Vraag 7

Welke concrete acties wat betreft verbetering van de arbeidsomstandigheden zijn er gerealiseeerd sinds de Minister van Infrastructuur en Waterstaat in de brief van 2 november 2021 inzake het voornoemde rapport aangaf een overleg te organiseren met de betrokken organisaties (onder andere Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)) welke maatregelen kunnen worden getroffen en wie welke maatregelen moet oppakken?

Sinds het uitkomen van de brief van november 2021 is er op 7 maart 2022 een sector-cao afgesloten tussen werkgevers en de grondafhandeling en de FNV. Er zijn regels opgesteld waar afhandelingsbedrijven zich vanaf 2023 aan moeten houden. Met betrokken partijen is afgesproken het traject voor beperking van het aantal afhandelingsbedrijven in gang te zetten. Daarnaast is afgelopen zomer nog een Sociaal akkoord afgesloten waarin afspraken zijn gemaakt over onder andere een toeslag voor werknemers, volledige vergoeding van woon-werkverkeer en over de kwaliteit van grondafhandelaren. Ook zal een «Sociaal Dialoog Tafel» worden opgezet waarbij vanaf 1 januari 2023 structureel sociale thema’s worden besproken. Werkgevers en vakbonden zijn primair verantwoordelijk voor de uitvoering van het Sociaal akkoord. Bij een recent overleg met het Ministerie van IenW, Schiphol, FNV, grondafhandelaren en luchtvaartmaatschappijen is vastgesteld dat alle relevante partijen betrokken zijn voor het in gang zetten van het beperken van het aantal afhandelaren. Bij datzelfde overleg is door het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat toegezegd samen met Schiphol te bekijken welke opties er in de nationale regelgeving zijn om voor de kortere termijn regels of toelatingseisen voor grondafhandelingsbedrijven vast te stellen. Dat sluit de markt niet af, maar kan bijdragen aan het voorkomen van onwenselijke extra concurrentiedruk. De conclusies en aanpak wat betreft de grondafhandeling zijn in een brief aan de Kamer vermeld.4

Vraag 8

Deelt u de mening dat de onderlinge concurrentie van de vele bagageafhandelingsbedrijven wat arbeidsomstandigheden betreft een race naar de bodem heeft ingezet waarvan de werknemers de dupe zijn?

Het staat luchtvaartmaatschappijen in principe vrij om contracten af te sluiten met afhandelaren. Schiphol heeft zelf geen instrumenten om de toelating van afhandelingsbedrijven in te perken. Hier zal zoals eerder aangegeven verandering in komen onder verantwoordelijkheid van het Ministerie van IenW. Geen enkel bedrijf mag de kwaliteit van het werk en de gezondheid en veiligheid van werknemers in gevaar brengen ten behoeve van goedkope concurrentie met name op arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. De betrokken Ministers, waaronder ikzelf, zullen hierover het gesprek met Schiphol blijven voeren, waarbij we de directie kritisch zullen blijven bevragen en de voortgang bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden nauwgezet zullen blijven volgen.
Zie ook mijn antwoord op vraag 7.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van de motie van de leden Alkaya (SP) en Van der Molen (CDA)2 die toeziet regels te maken om te voorkomen dat nieuwe afhandelaren kunnen concurreren op arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden en veiligheid, en het aantal afhandelaren te beperken als betrokken partijen daarom verzoeken? Is het inperken van het aantal grondafhandelingsbedrijven op Schiphol een overweging nu deze problematiek aanhoudt?

De Minister van IenW is in gesprek met de FNV, Schiphol, afhandelingsbedrijven en luchtvaartmaatschappijen om de situatie in de grondafhandeling op Schiphol te verbeteren. Zoals benoemd in antwoord op vraag 7 is er inmiddels een sector-CAO afgesloten en zijn regels opgesteld waar afhandelingsbedrijven zich van 2023 aan moeten houden. En er is een traject afgesproken om beperking van het aantal afhandelingsbedrijven in gang te zetten. Het proces tot beperken van het aantal afhandelaren zal naar verwachting de nodige tijd vergen. Het moet – mede op basis van Europese regelgeving – goed onderzocht en onderbouwd worden. Vervolgens moet een aanbestedingsprocedure opgezet en afgerond worden om de grondafhandelingsbedrijven te selecteren.

Vraag 10

Hoe kijkt u vanuit uw rol als aandeelhouder – Schiphol is een staatsdeelneming in beheer van het Ministerie van Financiën – naar het inzetten van een race naar de bodem wat betreft arbeidsomstandigheden bij (bedrijven die werken voor) deze staatsdeelneming?

Van Schiphol als staatsdeelneming wordt verwacht dat het een voorbeeldrol heeft op het gebied van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en zich ruimhartig aan wet- en regelgeving houdt.
Als exploitant van onze nationale luchthaven heeft Schiphol een brede verantwoordelijkheid om arbeidsomstandigheden op de luchthaven te bevorderen. Zonder af te willen doen aan deze verantwoordelijkheid, moet worden opgemerkt dat het de grondafhandelingsbedrijven zijn die als werkgevers, op grond van de wet primair verantwoordelijk om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Zij dienen maatregelen te nemen om gezondheidsrisico’s voor hun personeel te voorkomen. Ook dienen zij toe te zien op het gebruik van arbomiddelen als tilhulpen door hun werknemers. De grondafhandelingsbedrijven werken in opdracht van de luchtvaartmaatschappijen. De luchtvaartmaatschappijen hebben daarmee als opdrachtgever ook een duidelijke rol als het gaat om de omstandigheden waaronder het werk in de keten door opdrachtnemers (in dit geval de bagage- en vrachtbedrijven) wordt uitgevoerd.
Schiphol heeft op 6 september jl. naar aanleiding van de berichtgeving in de media aangegeven dat zij achteraf bezien een grotere rol hadden moeten innemen in het verbeteren van de arbeidsomstandigheden bij de grondafhandeling. Dat onderschrijft de Minister van Financiën. In dat kader heeft Schiphol de totstandkoming van een sector-CAO in de grondafhandeling gestimuleerd. Ook heeft Schiphol het afgelopen jaar manieren onderzocht om het grondafhandelingsproces op de luchthaven te verbeteren. Recent heeft Schiphol in dat kader een aantal maatregelen aangekondigd, zoals het verplicht delen van materiaal, de introductie van eisen voor toetreding en het beperken van het aantal afhandelaren. Zie hiervoor ook mijn antwoord op de vragen 6, 7 en 9.
Als aandeelhouder heeft de Minister van Financiën meermaals met de directie van Schiphol gesproken over de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden op de luchthaven. De Ministers van IenW, SZW en Financiën zijn nauw betrokken bij de verbetering van de werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden op Schiphol. Er zijn regelmatig gesprekken met de betrokken bedrijven. Zoals toegezegd in het commissiedebat van 12 mei jl. over gezond en veilig werken heb ik samen met de Minister van IenW op 8 juli jl. bijvoorbeeld gesproken met KLM en Schiphol. Beide bedrijven hebben daarin aangegeven stappen te zetten ter structurele verbetering van de fysieke belasting, blootstelling aan gevaarlijke stoffen, werkdruk, in- en uitbesteding en beloning. Door de bewindspersonen is aangegeven dat Schiphol vanuit de bredere verantwoordelijkheid als exploitant van de nationale luchthaven een voorbeeldrol heeft als het gaat om de naleving van wet- en regelgeving en goed werkgeverschap. Daarnaast is er verschillende keren met de FNV gesproken over de arbeidsomstandigheden op Schiphol en wordt in november een werkbezoek afgelegd om medewerkers op de luchthaven te spreken. De betrokken Ministers, waaronder ikzelf, zullen hierover het gesprek met Schiphol blijven voeren, waarbij we de directie kritisch zullen blijven bevragen en de voortgang bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden nauwgezet zullen blijven volgen.

Vraag 11

Hoe beziet u de mate van zelfregulering bij Schiphol, waarbij twaalf jaar niet op locatie door de Inspectie zelf is gecontroleerd? Zou u willen reflecteren in hoeverre en op welke manier het wenselijk is om uit te gaan van deze mate van zelfregulering wanneer er sprake is van een race naar de bodem wat betreft arbeidsomstandigheden?

Uitgangspunt van het arbostelsel is dat werkgevers de primaire verantwoordelijkheid dragen om te zorgen voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Hierbij dienen werkgevers bij de invulling van hun processen ervoor te zorgen dat zij aan de relevante wet- en regelgeving voldoen.
De Arbeidsinspectie maakt geen zelfreguleringsafspraken met bedrijven.
Het instrument zelfregulering is op wetgevend niveau vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet en krijgt bijvoorbeeld concreet vorm in de mogelijkheid voor sectoren om Arbocatalogi vast te stellen. In een arbocatalogus beschrijven werkgevers- en werknemersorganisaties gezamenlijke afspraken over de wijze waarop zij (gaan) voldoen aan de doelvoorschriften in de Arbowet binnen de eigen branche. Arbocatalogi die met positief resultaat door de Arbeidsinspectie zijn getoetst, vormen het uitgangspunt voor het toezicht en de handhaving door de Arbeidsinspectie. Op individueel niveau van bedrijven wordt de (sectorale) arbocatalogus vervolgens uitgewerkt in de risico-inventarisatie en evaluatie en het plan van aanpak.
Zoals in het antwoord op vraag 2 staat geeft de Arbeidsinspectie aan dat zij graag eerder was gegaan, zie bijlage. Ik onderschrijf dit.
Ik heb de Arbeidsinspectie gevraagd te bezien of er verbeteringen mogelijk zijn. Ik verwijs uw Kamer verder naar de antwoorden op vraag 2 en 4, alsmede naar de toelichting van de Arbeidsinspectie op haar werkwijze in bijlage bij de antwoorden op deze Kamervragen.

Vraag 12

Hoe beziet u de verantwoordelijkheden van Schiphol en de bagage- en vrachtbedrijven met betrekking tot de aanschaf en het gebruik van tilhulpen in de kelder?

De bagagebedrijven hebben primair de verantwoordelijkheid om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Zij dienen maatregelen te nemen om gezondheidsrisico’s voor hun personeel te voorkomen. Ook dienen zij toe te zien op het gebruik van Arbomiddelen als tilhulpen door hun werknemers.
De grondafhandelingsbedrijven werken in opdracht van de luchtvaartmaatschappijen. De luchtvaartmaatschappijen hebben als opdrachtgever een rol als het gaat om de omstandigheden waaronder het werk in de keten door opdrachtnemers (in dit geval de bagage- en vrachtbedrijven) wordt uitgevoerd.
Van Schiphol als staatsdeelneming wordt verwacht dat het een voorbeeldrol heeft op het gebied van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en zich ruimhartig aan wet- en regelgeving houdt. Als exploitant van onze nationale luchthaven heeft Schiphol een brede verantwoordelijkheid om arbeidsomstandigheden op de luchthaven te bevorderen.
Schiphol heeft op 6 september jl. in reactie op de berichtgeving in de media aangegeven6 dat zij achteraf bezien een grotere rol hadden moeten innemen in het verbeteren van de arbeidsomstandigheden bij de grondafhandeling. Dat onderschrijf ik. De verschillende betrokken Ministers waaronder ikzelf zullen het gesprek met Schiphol blijven voeren, waarbij we de directie kritisch zullen blijven bevragen en de voortgang bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden nauwgezet zullen blijven volgen.

Vraag 13

Hoe beziet u de oplossingen die de bagage- en vrachtbedrijven op Schiphol en Schiphol zelf aandragen? Zijn deze oplossingen afdoende en waarom hebben de betrokken partijen hier niet eerder op gehandeld?

De bagage- en vrachtbedrijven hebben primair de verantwoordelijkheid om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Zij dienen maatregelen te nemen om gezondheidsrisico’s voor hun personeel te voorkomen. Ook dienen zij toe te zien op het gebruik van Arbomiddelen als tilhulpen door hun werknemers.
Er zijn, zoals uit de beantwoording van de vorige vragen blijkt, verschillende acties opgezet sinds dit jaar. Er is een sector-CAO afgesloten, er zijn regels opgesteld waar afhandelingsbedrijven zich vanaf 2023 aan moeten houden en er is afgesproken om het traject voor beperking van het aantal afhandelingsbedrijven in gang te zetten. Recent heeft de Arbeidsinspectie controles uitgevoerd bij bagage-afhandelaars op Schiphol, naar aanleiding van het onderzoek van NOS/Nieuwsuur. Het onderzoek loopt nog. Voor de vrachtafhandeling (cargo) had de inspectie al eerder een controle gepland later dit jaar.
Schiphol heeft samen met alle afhandelaren een overlegstructuur opgericht. Het resultaat is onder andere dat alle Periodieke Arbeidsgezondheidskundige onderzoeken (PAGO’s) gelijk worden getrokken en ook de voorlichting en instructie voor iedereen hetzelfde wordt.
Daarnaast zijn diverse bedrijven naar aanleiding van de inspecties bezig met een update van de RI&E. In het kader van deze inspecties is ook bij alle betrokken bedrijven de RI&E opgevraagd. De Minister van IenW, de Minister van Financiën en ikzelf blijven in gesprek met de directies van Schiphol en KLM over de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden op de luchthaven. Hierbij zullen we de directies kritisch blijven bevragen en de voortgang bij het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden nauwgezet blijven volgen.

Vraag 14

Zou u alle mogelijke oplossingen en actielijnen voor het aanpakken van de geschetste problematiek op een rij willen zetten? Welke acties gaat u uitvoeren om zowel Schiphol als de bagage- en vrachtbedrijven op Schiphol op hun verantwoordelijkheid te wijzen en te helpen bij het aanpakken van deze problematiek?

Zie antwoord vraag 13.