Het sluiten van de metaalafdeling van Synergon |
|
John Kerstens (PvdA), Henk Nijboer (PvdA), Tjeerd van Dekken (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Heeft u kennisgenomen van het slechte nieuws dat de metaalafdeling van SW-bedrijf Synergon definitief gaat sluiten?1
Ja, eerder beantwoordde ik daarover vragen van mevrouw Karabulut van de SP-fractie (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nr. 2384) en mevrouw Voortman van de GroenLinks-fractie (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nr. 2389).
Heeft u ook begrepen dat medewerkers de pers niet te woord durven staan uit angst voor represailles? Wat vindt u hiervan?
Iedereen moet zich te allen tijde vrij kunnen voelen de pers te woord te staan, uiteraard met inachtneming van regels ten aanzien van vertrouwelijkheid of geheimhouding. Dit geldt ook voor medewerkers van sw-bedrijven.
Wat is de reden dat er niet tot overeenstemming is gekomen met vijf overnamekandidaten om de afdeling draaiende te houden?
De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de Wsw is belegd bij de gemeenten. De gemeenten bepalen hoe de uitvoering van de Wsw wordt vormgegeven en leggen daarover verantwoording af aan de gemeenteraad. Ik kan daarom geen uitspraken doen over de bedrijfsvoeringaspecten van het werkvoorzieningschap Synergon.
Heeft u zicht op de voorwaarden die gesteld zijn aan de overnamekandidaten? Waren dit reële voorwaarden?
Zie antwoord vraag 3.
Deelt u de mening dat alles op alles moet worden gezet om alsnog een goede overnamekandidaat te vinden? Bent u bereid bij te dragen aan deze zoektocht?
Zie antwoord vraag 3.
Heeft u er zicht op waarom het proces zo lang heeft geduurd, waardoor medewerkers zo lang in onzekerheid hebben gezeten?
Zie antwoord vraag 3.
Op welke manier kan alsnog ingezet worden op het open houden van de gloednieuwe metaalafdeling, ter voorkoming van enorme kapitaalvernietiging?
Zie antwoord vraag 3.
Bent u bereid om- bijvoorbeeld via ondersteuning van het gewenste externe onderzoek door de verschillende gemeenteraden – nadere invulling te geven aan de toezegging om «op welke manier dan ook» bij te dragen aan regionale initiatieven? Zo nee, waarom niet?
Ja, met steun van SZW voert Cedris, de brancheorganisatie van sw-bedrijven een programma uit dat gericht is op het effectiever en efficiënter maken van sw-bedrijven, onder ander door bedrijfsvoering, verdienmodellen en samenwerking te onderzoeken.
Tijdens bestuurlijk overleg op 3 oktober jongstleden in Winschoten met de gedeputeerde, wethouders van de betrokken gemeenten en de voorzitter van de arbeidsmarktregio Groningen, heb ik aangegeven dat de provinciale staten van Groningen een onafhankelijke commissie onder leiding van Jan van Zijl laat onderzoeken welke kansen en mogelijkheden er in Oost-Groningen benut kunnen worden om meer mensen in deze arbeidsmarktregio aan het werk te helpen. Tijdens dit overleg is ook uitvoerig stilgestaan bij de situatie van de sw-bedrijven in de regio. Deze bedrijven zullen in het onderzoek van de commissie worden betrokken.
Bij de verdeling van de nieuwe bijstandsbudgetten wordt ook rekening gehouden met regionale omstandigheden. Terwijl het budget landelijk met bijna 4% afneemt, gaan de gemeenten in Oost-Groningen er gezamenlijk ruim € 1 miljoen op vooruit.
Sociale partners en de provincie Groningen hebben een intersectoraal provinciaal sectorplan ingediend, voor een regionaal sectorplan Zorg is € 7 miljoen al toegekend. Eenzelfde bedrag aan ESF-middelen is vanuit Europa voor Groningen voorhanden om onder meer de jeugdwerkloosheid te bestrijden. Daarnaast heeft het Ministerie van Economische Zaken samen met de Provincie Groningen nog eens € 40 miljoen uitgetrokken voor versterking van de economische structuur in het gebied.
Het herkeuren van Wajongers met een indicatie voor AWBZ dagbesteding |
|
Sadet Karabulut |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
Klopt het bericht dat Wajongers met een indicatie voor AWBZ dagbesteding een aankondiging voor herkeuring hebben ontvangen? Indien ja, waarom en hoeveel mensen met een dergelijke indicatie hebben een aankondiging ontvangen? Gaat het om alle mensen met een indicatie voor AWBZ dagbesteding?
Alle Wajongers hebben van UWV een brief ontvangen waarin is aangegeven wat de mogelijke gevolgen van de Participatiewet zijn. Deze brief is een begin van de communicatiecampagne die UWV heeft opgezet. In het AO van 26 juni jongstleden heb ik aangegeven dat in de Wajong naar schatting ongeveer 10.000 Wajongers zitten die ook in de dagbesteding zitten.
Het is toch waar dat mensen die activiteiten verrichten in het kader van de AWBZ dagbesteding zijn vrijgesteld van herkeuring?1 Zo ja, waarom hebben zij dan toch een aankondiging voor herkeuring ontvangen en hoe gaat u dit misverstand rechtzetten? Zo nee, kunt u uitleggen waarom het standpunt hierover is veranderd?
In de ontwerpwijziging van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten is geregeld dat het UWV onder bepaalde omstandigheden zonder beoordeling kan vaststellen dat een Wajonger geen arbeidsvermogen heeft. Dit ziet onder meer op Wajongers die op of na 1 januari 2008 activiteiten in het kader van dagbesteding in de zin van de AWBZ hebben gevolgd (zie het in artikel I, onderdeel D, opgenomen artikel 2a, tweede lid, onderdeel c, onder 5°). Wajongers met AWBZ dagbesteding zijn dus niet vrijgesteld van de herbeoordeling (van alle Wajongers wordt immers het arbeidsvermogen beoordeeld), maar bij deze groep zal zonder nader onderzoek kunnen worden vastgesteld dat zij geen arbeidsvermogen hebben. Dat betekent dat zij ook met ingang van 1 januari 2018 dezelfde uitkering behouden als zij nu hebben. Overigens staat het deze mensen natuurlijk vrij zelf bij UWV aan te geven dat zij wel arbeidsvermogen hebben, wanneer zij die mening zijn toegedaan.
Wanneer er informatie beschikbaar is over dagbesteding, is dit vastgelegd in de individuele dossiers van Wajongers. Bij de herbeoordelingsoperatie kan dit dus duidelijk worden vanaf het moment dat UWV een individueel dossier heeft opgepakt. Wanneer hierin staat dat een Wajonger op of na 1 januari 2008 activiteiten heeft verricht in het kader van de AWBZ dagbesteding, zal een dergelijke Wajonger het oordeel geen arbeidsvermogen krijgen in de vooraankondigingsbrief.
Daarbij is het echter wel goed te vermelden dat in het dossier niet altijd informatie over dagbesteding is opgenomen. Deze informatie is immers in het verleden niet altijd relevant geweest voor UWV bij de uitvoering van de Wajong. Wanneer dit het geval is kan dit tot de volgende drie mogelijkheden leiden:
Wanneer mogelijkheid 2 of 3 zich voordoet, dan is het voor een Wajonger die in dagbesteding activiteiten heeft uitgevoerd voldoende dit enige feit (onderbouwd) aan te dragen. Wanneer UWV hiervan op de hoogte wordt gesteld, zal UWV tot het oordeel komen dat er geen sprake is van arbeidsvermogen.
Verhoging van de ziektewet-uitkering van uitzendkrachten |
|
Anoushka Schut-Welkzijn (VVD) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Heeft u het bericht gelezen « Ziektegeld is te hoog?»1
Ja.
Klopt het dat uitzendkrachten die dit jaar ziek worden 7% meer ziektewetuitkering krijgen dan vorig jaar?
Volgens het bericht zijn de uitkeringen op grond van de Ziektewet voor uitzendkrachten met 7% gestegen als onvoorzien gevolg van de wijziging van de dagloonregels met ingang van 1 juni 2013. Er is in dit verband geen relatie met de modernisering van de Ziektewet. In een brief aan de Tweede Kamer van 29 oktober 2012 (Kamerstukken II 2012/13, 33 327, nr 15) in het kader van de Wet vereenvoudiging regelingen UWV is ingegaan op de verwachte effecten van de nieuwe dagloonregels op basis van een steekproef in ruim 400 bestaande dossiers. Uit dit onderzoek bleek dat de gemiddelde hoogte van het dagloon met de nieuwe wijze van vaststellen niet significant zou afwijken van de gemiddelde hoogte van het dagloon onder het oude regime. Effecten voor individuele uitkeringen deden zich wel voor bij alle niveaus van het dagloon en waren evenredig verdeeld over alle niveaus. Werknemers met een relatief laag loon zouden in de nieuwe methode van dagloonberekening gemiddeld genomen een iets hoger dagloon hebben en het omgekeerde zou gelden voor mensen met een relatief iets hoger loon. Bij uitzendkrachten was de variatie in effecten groter dan bij andere dienstbetrekkingen.
In eerdergenoemde brief heb ik ook toegezegd de effecten van de nieuwe dagloonregels door het UWV te laten monitoren en uw Kamer daarover te informeren. UWV houdt een monitor bij met de hoogte van de daglonen die door UWV zijn vastgesteld voorafgaande aan en doorlopend na invoering van de nieuwe regels. Tot nu zijn uit de monitor gegevens bekend tot en met einde 2013 en eerste gegevens over de periode tot en met juni 2014. UWV constateert geen trendbreuk in de gemiddelde hoogte van de daglonen van de ziektewetuitkeringen van de populatie die aanspraak heeft op ziekengeld bij het UWV. Ook voor de populatie van uitzendkrachten is geen trendbreuk en lastenverzwaring geconstateerd.
Was dit bij invoering van de Modernisering Ziektewet voorzien? Zo ja, waar is daar melding van gemaakt? Zo nee, bent u het er mee eens dat dit een onverwachte en enorme lastenverzwaring voor werkgevers is?
Zie antwoord vraag 2.
Wordt deze lastenverzwaring veroorzaakt door niet-succesvolle re-integratie inspanningen van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV), waarvan de rekening bij de werkgever wordt gelegd?
De constatering in het persbericht, die ik als hiervoor aangegeven niet kan staven, staat per definitie los van de inspanningen van UWV, aangezien het in dit persbericht om private uitvoering voor eigenrisicodragende werkgevers gaat.
Wat kan en gaat u doen om deze lastenverzwaring voor werkgevers te beperken?
Op basis van deze informatie zie ik geen aanleiding tot het nemen van maatregelen in verband met lastenverzwaring. De monitor van UWV van de door UWV vastgestelde daglonen zal worden gecontinueerd. Ik zal uw Kamer informeren over de resultaten van de monitor en de evaluatie van de wet.
Het bericht dat allochtonen vaker een burn-out hebben |
|
Tunahan Kuzu (PvdA) |
|
Edith Schippers (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
|
![]() |
Kent u het bericht «Allochtonen hebben vaker een burn-out»?1
Ja. In het bericht wordt verwezen naar de cijfers van het CBS, op basis van de Nationale Enquête Arbeid, over burn-out klachten.
Maakt u zich ook zorgen om het toenemend aantal werknemers met een burn-out, en om het feit dat relatief veel allochtonen aan de onderkant van de arbeidsmarkt door een burn-out getroffen worden?
Allochtone werknemers geven vaker dan autochtone werknemers aan last te hebben van burn-out klachten: met name niet-westerse allochtonen van de eerste generatie kennen een hoog percentage burn-out klachten. De cijfers (zie tabel) wijzen overigens niet op een toenemend aandeel allochtone werknemers met burn-out klachten. Maar elke burn-out is er één te veel. De minister van SZW en ik delen daarom uw zorg over het hoge aandeel burn-out klachten onder allochtonen.
Autochtoon
10,9
11,0
Westers allochtoon, 1e generatie
20,3
18,4
Westers allochtoon, 2e generatie
14,4
13,4
Niet-westers allochtoon, 1e generatie
25,9
24,1
Niet-westers allochtoon, 2e generatie
19,0
15,2
Bron: CBS, op basis van NEA
Heeft u inzicht in de redenen van het ontstaan van een burn-out bij allochtonen, en waarom allochtonen relatief vaker worden getroffen? Hoe heeft u deze gegevens vertaald naar uw beleid? Indien u niet beschikt over relevante gegevens, bent u dan bereid diepgravend onderzoek in te stellen naar de redenen van burn-outs bij allochtonen?
Er zijn meerdere onderzoeksinstituten (zoals RIVM, TNO, Trimbos) actief op het terrein van psychosociale arbeidsbelasting die onder andere onderzoek doen naar (de oorzaken van) burn-out.2 Burn-outklachten bij allochtonen hangen voor een belangrijk deel samen met hun vaak minder gunstige arbeidsmarktpositie zoals zware arbeidsomstandigheden en hun sociaaleconomische status. Ook spelen traumatische levensgebeurtenissen, taalbarrières, cultuurverschillen en discriminatie op het werk een rol. Het feit dat de tweede generatie, die een betere arbeidsmarktpositie heeft verworven, al aanzienlijk gunstiger cijfers laat zien, onderstreept dat. Het is bij onderzoek in dit verband met name van belang dat informatie beschikbaar komt over het voorkomen en behandelen van burn-out. Voor zover etniciteit daarbij een rol speelt, zullen onderzoekers dat gegeven in hun onderzoek meenemen. Dat is bijvoorbeeld het geval in het bevolkingsonderzoek NEMESIS waarin etniciteit eveneens wordt meegenomen. Wat betreft de vertaling naar het beleid verwijs ik naar het antwoord op vraag 4.
Kunt u aangeven in hoeverre u in uw beleid grondig inzet op vroegsignalering van burn-outs? Hoe houdt u er in uw beleid rekening mee dat allochtonen door culturele verschillen eerder lichamelijke klachten zullen rapporteren dan psychische klachten? Hoe houdt u met vroegsignalering verder nog rekening met culturele verschillen?
Niet alleen voor allochtonen, maar ook voor autochtonen geldt dat mensen eerder lichamelijke dan psychische klachten rapporteren, zeker waar dit mogelijk verband houdt met werk. Er blijkt dat nog steeds veel mensen belemmeringen ervaren om op het werk of bij de werkgever aan te kaarten dat zij kampen met psychische problemen. Onderdeel van de aanpak, is dan ook nadrukkelijk het tijdig bespreekbaar maken van stress en de aanpak ervan, tussen managers en medewerkers, en het taboe dat hierop rust te slechten. Veelal omdat er weinig begrip lijkt te bestaan bij collega’s en de betrokkene niet voor «vol» wordt aangezien en hun werkniveau wordt onderschat. Dit moet anders. De staatssecretaris van VWS en ikzelf organiseren mede daarom een nationaal congres om het stigma dat heerst op het hebben van een psychische aandoening weg te nemen. Onder andere het bedrijfsleven zal uitgenodigd worden om aan dit nationaal congres deel te nemen.
De minister van SZW zet in op de verbetering van de arbeidsmarktpositie van allochtone werknemers, via de Wet Flex en Zekerheid, het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt, en het beleid voor gezond en veilig werken. De Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat de werkgever een beleid moet voeren gericht op voorkómen respectievelijk beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Dat arbeidsrisico werkt burn-outklachten in de hand. De eerste verantwoordelijkheid ligt dus bij het bedrijfsleven. De Minister van SZW heeft op 13 mei 2014 het startsein gegeven voor een meerjarige campagne tegen psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Het doel is bewustwording bij werkgevers en werknemers te vergroten en hen te stimuleren en faciliteren om werkstress te voorkomen en te verminderen. In samenwerking met sectoren waar dat aan de orde is, kan specifiek aandacht worden besteed aan preventie van burn outklachten bij allochtone werknemers.
Voor het komende jaar staat in het programma het thema werkdruk centraal. De jaren daarna volgen agressie en geweld en ongewenste omgangsvormen, waaronder pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. De Inspectie SZW besteedt jaarlijks extra aandacht aan het PSA-thema bij bedrijven in het jaar nadat dit thema vanuit het Plan van Aanpak PSA specifiek aan de orde is geweest.
Ook werk ik, samen met SZW, aan verbetering van instrumenten die de duurzame inzetbaarheid van werknemers met een lage sociaal-economische status kunnen bevorderen. De minister van SZW heeft onlangs uw Kamer over de voortgang in het beleid over duurzame inzetbaarheid geïnformeerd.3.
Het beleid werkt hiernaast vooral door middel van het stelsel van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en -begeleiding. De preventieve werking van arboregelgeving en inspectie en van arbocatalogi en overige inzet van sociale partners draagt eraan bij dat Nederland in het algemeen in Europese vergelijkingen een gunstig niveau van arbeidsomstandigheden laat zien4. Partijen zien dat niet als aanleiding om achterover te leunen: zo onderkennen werkgevers zowel als werknemers werkdruk als grootste arborisico5. Belangrijk is dat in geval van een ziekmelding met een mogelijk verband met psychosociale arbeidsbelasting adequaat gereageerd wordt, allereerst door de leidinggevende of werkgever, en vervolgens zo nodig door de andere betrokkenen onder wie in het bijzonder de bedrijfsarts. Zij zijn in staat te onderkennen of de (culturele) achtergrond van de werknemer een rol kan spelen bij de ziekmelding. Waar gewenst kunnen sectorale sociale partners regie voeren; in bedrijfstakken als de uitzendbranche, de bouw en de jeugdzorg hebben zij specifieke instrumenten ontwikkeld, zoals bijvoorbeeld werkdrukcoaching..
Bent u van mening dat er momenteel voldoende behandelmogelijkheden zijn voor allochtonen die getroffen zijn door een burn-out? Kunt u een overzicht geven van bewezen effectieve interventies gericht op allochtonen die in Nederland worden ingezet?
Er zijn meerdere behandelmogelijkheden beschikbaar voor werknemers die getroffen worden door een burn-out. Van belang is dat de bestaande behandelmogelijkheden afdoende oog hebben voor het belang van culturele en etnische diversiteit. Ik zie dat de sector daar werk van maakt, bijvoorbeeld via de website www.huisarts-migrant.nl, een productie van Pharos, het Nederlands Huisartsengenootschap (NHG) en de Landelijke Huisartsenvereniging (LHV). Huisartsen en ook andere professionals kunnen daar terecht voor vragen omtrent huisartsgeneeskunde voor mensen met een niet-Nederlandse achtergrond.
De minister van SZW heeft effectieve interventies toegankelijk gemaakt via de website www.campagne.arboineuropa.nl. Op deze website wordt geen onderscheid gemaakt naar interventies voor allochtonen of autochtonen.
Bent u van mening dat er in algemene behandelrichtlijnen voor burn-outs voldoende rekening wordt gehouden met culturele verschillen? Zo ja, wat moet er dan nog meer gebeuren om de toename van burn-outs bij allochtonen een halt toe te roepen? Zo nee, bent u bereid met relevante partijen in overleg te treden?
Beroepsprofessionals en beroepsgroepen zijn zich al langer bewust van het belang van aandacht voor culturele verschillen bij ontwikkeling van nieuwe of herziening van bestaande richtlijnen. In geval van de GGZ uit zich dat mede in steeds meer behandelrichtlijnen waarin dit onderwerp is meegenomen, of via een apart addendum, is toegevoegd (www.ggzrichtlijnen.nl).
Het onderzoek van Panteia naar het bezit van een arbeidsongeschiktheidsverzekering onder zzp’ers |
|
Mei Li Vos (PvdA), Grace Tanamal (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Heeft u kennisgenomen van het onderzoek «Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen van zzp’ers»?1
Ja.
Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat het merendeel van de zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) geen arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft? Zo ja, bent u bereid om stappen te zetten om de verzekeringsgraad te verhogen? Zo nee, waarom niet?
Zzp’ers hebben de keuzevrijheid om zich wel of niet te verzekeren tegen het risico van inkomstenderving als gevolg van arbeidsongeschiktheid. Dit omvat ook de keuzemogelijkheid om geen verzekering tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico af te sluiten. Er zijn zelfstandigen die zich niet willen verzekeren, bijvoorbeeld omdat zij ingeval van arbeidsongeschiktheid kunnen terugvallen op het inkomen van hun partner of eigen vermogen. Daarnaast zijn er zelfstandigen die zich willen verzekeren, maar zich op de private markt niet kunnen verzekeren, bijvoorbeeld omdat zij te maken krijgen met uitsluitingen, premie-opslagen of omdat zij door een verzekeraar geweigerd worden voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV).
In deze situatie kunnen startende ondernemers gebruik maken van de vangnetverzekering van private verzekeraars of de vrijwillige verzekering van het UWV. Van deze opties wordt echter maar in beperkte mate gebruik gemaakt.
Het kabinet heeft in een brief van 23 april jl. over de aanpak schijnzelfstandigheid aangekondigd interdepartementaal beleidsonderzoek (IBO) uit te gaan voeren naar de balans op de arbeidsmarkt tussen zelfstandigen en werknemers. Daarin zal hun positie binnen de sociale zekerheid worden meegenomen, inclusief de verzekering tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Een rapportage van het IBO volgt voor het einde van het jaar. Op basis van het IBO wil ik onder meer bezien of er aanleiding is en mogelijkheden zijn om de verzekeringsgraad te verhogen.
Uit het onderzoek blijkt dat de belangrijkste reden om geen arbeidsongeschiktheidsverzekering de hoogte van de premies is; wat is uw reactie hierop?
Uit het onderhavige onderzoek van Panteia blijkt dat de verzekerde zzp’ers jaarlijks gemiddeld € 4.050 aan hun AOV betalen, hetgeen neerkomt op een maandelijks bedrag van € 340. In dit licht vind ik het niet verwonderlijk dat een belangrijke reden voor de onverzekerde zzp’ers om géén AOV af te sluiten de prijs / de hoogte van de premies (60%) is. Deze uitkomst komt overeen met het onderzoek dat verricht is in 2009 in het kader van de evaluatie van de Wet einde toegang verzekering WAZ.2 De premie is mede zo hoog omdat het arbeidsongeschiktheidsrisico een omvangrijk risico is dat wordt afgedekt. Voorts is van belang dat de premie voor periodieke uitkeringen bij invaliditeit, ziekte of ongeval (waaronder de aov-premie) aftrekbaar is.
Kunt u aangeven hoeveel zzp’ers zonder arbeidsongeschiktheidsverzekering een beroep moeten doen op de bijstand vanwege arbeidsongeschiktheid?
Het ontbreekt mij aan gegevens over het aantal zzp’ers zonder arbeidsongeschiktheidsverzekering dat een beroep heeft gedaan op de bijstand vanwege arbeidsongeschiktheid.
Bent u bereid te onderzoeken wat de voor- en nadelen zijn van herinvoering van een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, met in ieder geval een variant verplichte basisverzekering – vrijwillige aanvullende verzekering?
Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven zal het kabinet een breed onderzoek uitvoeren naar de positie van zzp’ers. Ook hun relatie tot het stelsel van de sociale verzekeringen, inclusief het de verzekering tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico, zal daarbij aan de orde komen. Een rapportage volgt voor het einde van het jaar.
Het bericht dat de voorzitter van de Werkkamer zegt dat een grote groep jonggehandicapten straks onzichtbaar, verdwijnt achter de voordeur |
|
Sadet Karabulut |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
Deelt u de zorgen van de voorzitter van de Werkkamer en tevens wethouder te Amsterdam, mevrouw van Es, dat een grote groep jonggehandicapten dreigt «achter de voordeur te verdwijnen»? Zo ja, hoe gaat u dit voorkomen? Zo nee, heeft het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) ongelijk wanneer het stelt dat «deze problemen niet te vermijden zijn»?1
Mijn beeld is niet dat een grote groep jonggehandicapten achter de voordeur dreigt te verdwijnen en dat dit onvermijdelijk is.
Gemeenten krijgen met de Participatiewet de beleidsvrijheid, de middelen en de instrumenten om kansen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking en arbeidsvermogen die niet meer in de Wajong kunnen instromen. Zij kunnen bepalen welke ondersteuning mensen nodig hebben en daarbij maatwerk bieden. Daarbij hebben zij een breed scala aan instrumenten beschikbaar, waaronder de nieuwe instrumenten loonkostensubsidie en beschut werk. De baanafspraak uit het sociaal akkoord vergroot de mogelijkheden om deze mensen aan het werk te krijgen.
Verder is van belang dat Wajongers met arbeidsvermogen bij het UWV blijven. Er is geen sprake meer van het overdragen van tienduizenden wajongers naar gemeenten. Dat betekent dat de instroom van mensen met een arbeidsbeperking bij gemeenten geleidelijk zal verlopen.
Deelt u de mening dat gemeenten zullen inzetten op de kortste weg naar werk? Zo ja, wat gebeurt er met de honderdduizenden arbeidsgehandicapten die niet kort aan het werk gezet kunnen worden? Zo nee, gaat u het verdeelmodel en bijbehorende middelen hierop aanpassen?
Zoals in mijn antwoord op vraag 1 aangegeven, is er geen sprake van honderdduizenden arbeidsgehandicapten die op gemeenten af komen. Huidige Wajongers met arbeidsvermogen gaan immers niet over naar gemeenten. De Participatiewet bevat waarborgen om te komen tot een evenwichtige inzet van middelen en instrumenten. Gemeenten zijn op basis van de Participatiewet verplicht om in een verordening regels te stellen voor het ondersteunen bij arbeidinschakeling en het aanbieden van re-integratievoorzieningen. Gemeenten dienen in de verordening aandacht te besteden aan een evenwichtige verdeling van de re-integratie-instrumenten over de brede gemeentelijke doelgroep. Deze verordening stelt de gemeenteraad vast. Cliënten kunnen via de lokaal georganiseerde cliëntenparticipatie invloed uitoefenen op de uitvoering door de gemeente. De wet geeft dus waarborgen die ervoor zorgen dat gemeenten zich niet uitsluitend richten op de mensen met een korte afstand tot de arbeidsmarkt. Bij een evenwichtige inzet van de middelen doelt het kabinet op het beschikbaar zijn van re-integratievoorzieningen voor verschillende doelgroepen, met specifieke aandacht voor mensen die vanwege een arbeidsbeperking een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben.
De verdeling van middelen voor inkomensvoorzieningen stimuleert gemeenten niet alleen om makkelijk bemiddelbare mensen aan de slag te helpen, maar ook mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Hoe meer iemand werkt, des te meer een gemeente bespaart op de uitkeringslasten. De verdeling helpt juist voorkomen dat mensen met een arbeidsbeperking achter de voordeur verdwijnen. Daarnaast ontvangen gemeenten via het participatiebudget middelen om mensen te ondersteunen en aan het werk te houden.
Kunt u beschrijven wat de kortste weg naar werk en conclusie van het UWV en de voorzitter van de Werkkamer betekent voor iemand met een arbeidsvermogen van 30%, voor iemand met een arbeidsvermogen van 50% en voor iemand met een arbeidsvermogen van 70%?
Hierop is in algemene zin geen antwoord mogelijk. Re-integratie is maatwerk. Iemands loonwaarde is slechts één van de elementen die bepalen hoe iemand ondersteund wordt.
Zoals toegelicht in mijn antwoord op vraag 2, heeft de Participatiewet waarborgen die een evenwichtige inzet van middelen voor de verschillende doelgroepen bevorderen. Gemeenten krijgen met de Participatiewet een breed scala aan instrumenten beschikbaar om mensen aan het werk te helpen. Deze instrumenten zijn beschikbaar voor mensen met een grote en kleinere afstand tot de arbeidsmarkt, met een verschillend niveau qua arbeidsvermogen en kunnen afhankelijk van de mogelijkheden en omstandigheden van betrokkene in maatwerk worden toegepast. Als mensen een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben, kan de gemeente hen bijvoorbeeld eerst een participatieplaats aanbieden, met als doel de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. De volgende stap kan zijn het plaatsen van iemand bij een werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst. Met het instrument loonkostensubsidie kan de gemeente dan compensatie bieden aan een werkgever die iemand met verminderde productiviteit in dienst neemt. In de Participatiewet is de hoogte van de loonkostensubsidie bepaald op het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de vastgestelde loonwaarde, met als maximum 70% van het WML. Bij een loonwaarde van 30, 50 resp. 70% WML is de loonkostensubsidie dus 70, 50 resp. 30% van het WML. Daarnaast kan de gemeente mensen zo nodig beschutte werkomstandigheden bieden of andere instrumenten inzetten, zoals begeleiding of een no-riskpolis.
Kunt u garanderen dat iedere Wajonger met arbeidsvermogen een gelijke kans op werk krijgt in heel Nederland? Zo ja, hoe gaat u daarvoor zorgen? Zo nee, waarom niet?
Dat kan ik niet garanderen, net zo min als ik dat kan voor iedere werkzoekende met volledig werkvermogen. Zo is de kans op werk mede afhankelijk van in de persoon gelegen factoren en van de regionale werkgelegenheid. Met de Participatiewet en met de baanafspraak met werkgevers wil ik meer kansen op werk creëren voor mensen met een arbeidsbeperking, ook voor het zittend bestand Wajongers met arbeidsvermogen en voor mensen die na 1 januari 2015 bij de gemeenten aankloppen.
Welke oplossing biedt u werkgevers en de VNG die nog niet weten hoe ze iedereen die voldoende kan werken naar een baan toe kunnen leiden?
Ik heb financiële middelen beschikbaar gesteld om te komen tot een adequate implementatie van de Participatiewet. Om mensen naar een baan toe te leiden is het van belang om te komen tot een goede match tussen de mensen met een arbeidsbeperking en de banen die werkgevers beschikbaar gaan stellen. Dat is geen eenvoudige opgave. De 35 regionale Werkbedrijven krijgen hierbij een belangrijke rol. Gemeenten hebben het voortouw bij de Werkbedrijven en werken nauw samen met sociale partners en UWV.
SZW heeft een ondersteunende rol. Ook heb ik middelen beschikbaar gesteld om een initiatief van VNO en AWVN te ondersteunen om 7500 extra banen te realiseren. De banen komen tot stand binnen een netwerk van 250 grote ondernemingen. Zo verbetert VNO-NCW samen met werkgevers/branches, vakbonden, uitzendbureaus, gemeenten, UWV en andere partijen het bemiddelen en plaatsen van mensen met een beperking.
Zijn er regionale plannen ter realisatie van de zogenoemde 125.000 garantiebanen? Zo nee, wanneer komen die beschikbaar?
In mijn antwoord op vraag 5 heb ik gemeld dat er al initiatieven zijn om de extra banen te realiseren. Werkgevers pakken dit actief op. Ook in de Werkkamer werken partijen hier aan. In de notitie «uitgangspunten van de Werkkamer» die door de partijen in de Werkkamer is vastgesteld en die is geplaatst op de website van VNG en Stichting van de Arbeid, staat dat de partijen die betrokken zijn bij het regionale Werkbedrijf met elkaar een regionaal marktbewerkingsplan maken. In dit plan worden kansen en mogelijkheden beschreven voor het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (in het bijzonder mensen met een arbeidsbeperking) in de betreffende regio. Ook bevat het plan duidelijke afspraken over de beschikbaarheid van banen en over de wijze van aanlevering en matching van werkzoekenden. Doel is dat de Werkbedrijven in 2015 operationeel zijn.
Bent u bekend met de uitspraak «Moor tegen Zwitserland» van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens, waarin geoordeeld is dat het recht op toegang tot het recht is geschonden doordat een werkgever een beroep deed op een verstreken verjaringstermijn bij een asbestslachtoffer, waarbij wetenschappelijk vaststond dat het slachtoffer pas na het verstrijken van deze termijn de oorzaak van zijn (beroepsgerelateerde) ziekte kon weten?1
Ja.
Welke gevolgen heeft deze uitspraak volgens u voor de Nederlandse rechtspraktijk in het algemeen en de rechtmatigheid van het beroep op de verjaringstermijn bij civiele vorderingen van asbestslachtoffers in het bijzonder?
Het EHRM oordeelt dat in de zaak Moor sprake is van een schending van artikel 6 EVRM omdat de beperking van de toegang tot de rechter in de vorm van een systematische toepassing van een verjarings- en vervaltermijn van tien jaar na de schadeveroorzakende gebeurtenis, elke asbest-gerelateerde claim per definitie onmogelijk maakt en daarmee het recht op toegang in de kern aantast. Deze beperking is niet proportioneel volgens het EHRM. De omstandigheid dat wetenschappelijk is bewezen dat een persoon er niet van op de hoogte kan zijn dat hij aan een bepaalde ziekte lijdt, moet volgens het EHRM worden meegewogen in de berekening van de termijn voor verval of verjaring. De vraag van de heer De Wit -onderverdeeld in zeven vragen- is of ik zijn mening deel dat deze uitspraak belangrijke gevolgen heeft voor de Nederlandse rechtspraktijk en Nederlandse asbestslachtoffers en zo ja, welke.
De Nederlandse absolute verjaringstermijn van dertig jaar in artikel 3:310 lid 2 BW vangt weliswaar aan na de schadeveroorzakende gebeurtenis (de blootstelling aan asbest) maar is niet reeds op die grond in strijd met artikel 6 EVRM, zoals uitgelegd door het EHRM in de zaak Moor. Voorop gesteld kan worden dat deze termijn uitsluitend geldt voor schadeveroorzakende gebeurtenissen van voor 1 februari 2004. Voor gebeurtenissen van na die datum geldt het nieuwe artikel 3:310 lid 5 BW. Voor verborgen personenschade geldt op grond daarvan enkel nog een relatieve verjaringstermijn van vijf jaar na het bekend worden van de schade en de daarvoor aansprakelijke persoon. De absolute verjaringstermijn van dertig jaar is bovendien driemaal zo lang als de Zwitserse verjarings- en vervaltermijnen van tien jaar waarover het EHRM zich in de zaak Moor heeft uitgesproken. De lange incubatietijd van asbest-gerelateerde ziektes (waarbij in de literatuur verschillende opvattingen bestaan over de periode waarin de ziekte zich nog niet heeft geopenbaard -de zogeheten latentieperiode- van ten minste 10 tot maximaal ruim 60 jaar, vgl. de literatuur genoemd in Gerechtshof Arnhem 9 augustus 2011, ECLI:NL:GHARN:2011:BR5350) betekent dat een rechtsvordering voor een asbest-gerelateerde claim naar Zwitserse recht per definitie zal zijn verjaard of vervallen.
Juist aan dit aspect van de Zwitserse zaak lijkt het EHRM in de zaak Moorzwaar te tillen, blijkens overwegingen 74 en 75 van het arrest. Op basis van artikel 3:310 lid 2 BW zou bij onverkorte systematische toepassing geen sprake zijn van per definitie verjaring van elke asbest-gerelateerde rechtsvordering. Het EHRM oordeelt dat er sprake is van een schending van artikel 6 EVRM «gegeven de uitzonderlijke omstandigheden van de onderhavige zaak». Onder die omstandigheden valt bij uitstek de systematisch toegepaste Zwitserse wettelijke verjarings- en vervaltermijn van 10 jaar. De Nederlandse absolute verjaringstermijn van dertig jaar van artikel 3:310 lid 2 BW is dermate anders (langer) dat aan de uitspraak van het EHRM in de zaak Moor niet goed gevolgen kunnen worden verbonden voor de Nederlandse praktijk. Vergelijk in dit verband de Concurring Opinion van rechter Spano in de zaak Moor. Hij wijst erop dat de conclusie van het EHRM niet uitsluit dat er absolute verjaringstermijnen zijn die beginnen te lopen op de dag van de veroorzakende gebeurtenis maar dat het EHRM slechts eist dat deze verjaringstermijnen niet overdreven kort zijn rekening houdend met hun algemene toepassingsgebied (sub 5).
Daarnaast bestaat in Nederland het Instituut Asbestslachtoffers (IAS). Het IAS biedt asbestslachtoffers die geen schadevergoeding kunnen krijgen, bijvoorbeeld omdat de werkgever failliet is of onvindbaar, in samenwerking met de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een financiële tegemoetkoming op basis van de Regeling tegemoetkoming asbestslachtoffers (TAS). Voor 2014 bedraagt deze tegemoetkoming € 19.201,-. Sinds 2007 kunnen ook niet-werknemers met mesothelioom voor een tegemoetkoming in aanmerking komen op basis van de Regeling tegemoetkoming niet-loondienst gerelateerde asbestslachtoffers (TNS). Per 1 april 2014 is deze regeling uitgebreid tot slachtoffers van asbestose (Stcrt. 21 maart 2014, 8920). Doordat de TAS voorziet in een voorschot, kunnen het slachtoffer en diens nabestaanden op korte termijn na ontdekking van de asbest-gerelateerde schade over een uitkering beschikken. Dit voorschot hoeft niet te worden terugbetaald als geen schadevergoeding wordt verkregen.
Het IAS bemiddelt daarnaast tussen het slachtoffer en de door hem aansprakelijk gestelde (ex-) werkgever over het betalen van een schadevergoeding. Tussen het Comité Asbestslachtoffers, werkgevers- en werknemersorganisaties, het Verbond van Verzekeraars en de overheid zijn hierover afspraken gemaakt. Om langdurige juridische procedures te voorkomen is afgesproken dat een (ex)werkgever bij erkenning van de aansprakelijkheid een vaste schadevergoeding van € 62.124 (2014) betaalt aan het slachtoffer. Een eventueel al betaalde tegemoetkoming op basis van de TAS wordt hiermee verrekend.
Ook met een -naar internationale maatstaven lange- absolute verjaringstermijn van dertig jaar na de blootstelling aan asbest blijven er nog veel asbestslachtoffers van wie de vordering op grond van artikel 3:310 lid 2 BW al is verjaard voordat zij ziek werden. Daarnaast dekt de tegemoetkoming van het IAS niet de volledige schade van het slachtoffer en diens nabestaanden.
Speciaal voor asbestslachtoffers van wie de vordering op grond van de absolute verjaringstermijn van dertig jaar is verjaard biedt het arrest van de Hoge Raad Van Hese/De Schelde een mogelijkheid tot doorbreking van de verjaring als toepassing daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 6:2 lid 2 BW) (HR 28 april 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA5635). De uitzondering van onaanvaardbaarheid kan zich volgens de Hoge Raad voordoen «wanneer onzeker is of de gebeurtenis die de schade kan veroorzaken -hier: de blootstelling aan asbest- inderdaad tot schade -hier: de ziekte mesothelioom- zal leiden, die onzekerheid zeer lange tijd is blijven bestaan en de schade in die zin naar haar aard verborgen is gebleven dat zij daadwerkelijk is ontstaan en dus pas kon worden geconstateerd nadat de verjaringstermijn reeds was verstreken». De vraag of in een concreet geval de toepassing van de verjaringstermijn van dertig jaar naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is moet met inachtneming van alle omstandigheden van het concrete geval worden beoordeeld. De Hoge Raad geeft daarbij zeven gezichtspunten waarvan de rechter blijk moet geven deze in zijn beoordeling te hebben betrokken:
De beoordeling door de rechter aan de hand van de zeven gezichtspunten kan er dus toe leiden dat de verjaringstermijn van dertig jaar in een concreet geval van verborgen schade niet wordt toegepast. De Nederlandse rechter doet daarmee datgene wat het EHRM in de zaak Moor op basis van artikel 6 EVRM eist: te weten, het meewegen van de wetenschappelijk bewezen omstandigheid dat een asbestslachtoffer niet op de hoogte kan zijn van zijn schade in de berekening van de verjaringstermijn.
Het EHRM noemt een aantal belangrijke doelen voor het hanteren van een verjaringstermijn. Naast de rechtszekerheid gaat het om «het beschermen van potentiële gedaagden tegen laattijdige claims waartegen zij zich mogelijk moeilijk kunnen verweren en het voorkomen van de onrechtvaardigheid die zich kan voordoen als de gerechten zich moeten uitspreken over gebeurtenissen uit een ver verleden op basis van bewijselementen waarop men niet meer kan vertrouwen en die door het tijdsverloop incompleet zijn.» (r.o. 72).
Even verderop stelt het EHRM bij de door klagers ontvangen uitkeringen de vraag «in hoeverre deze zodanig zijn dat zij een volledige compensatie vormen van de schade die de belanghebbenden lijden doordat hun aanspraken zijn vervallen of verjaard.» Deze door het EHRM genoemde punten komen alle terug in de zeven gezichtspunten van de Hoge Raad. Het zich moeilijk kunnen verweren en de incomplete of onbetrouwbare bewijselementen komen terug in gezichtspunt e). De vraag naar de mate waarin andere uitkeringen de schade dekken komt terug in gezichtspunt b). De op basis van de TAS betaalde vergoedingen worden hierin meegewogen. De rechtszekerheid weegt mee in het uitzonderingskarakter van de onaanvaardbaarheid en in gezichtspunt d). De gezichtspunten a), c), f) en g) vormen alle elementen voor het meewegen van de omstandigheid dat het slachtoffer of diens nabestaanden niet eerder dan na het verstrijken van de dertigjarige verjaringstermijn hun vordering geldend konden maken bij de vraag of de vordering is verjaard.
De toepassing van de zeven gezichtspunten in de rechtspraak laat deze weging in concrete gevallen zien. Niet in alle gevallen leidt die weging tot de conclusie dat toepassing van de verjaringstermijn van dertig jaar naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het EHRM eist op basis van artikel 6 EVRM dat de omstandigheid dat het om verborgen schade gaat, meeweegt in de berekening van verjaringstermijn. Die weging vindt in Nederland wel degelijk plaats aan de hand van een zorgvuldige lijst van de zeven gezichtspunten van de Hoge Raad.
Ik meen dat het Nederlandse stelsel voor asbest-gerelateerde vorderingen voor blootstellingen vóór 1 februari 2004 in overeenstemming is met artikel 6 EVRM en de uitleg daarvan door het EHRM in de zaak Moor. De combinatie van een lange absolute verjaringstermijn van dertig jaar van artikel 3:310 lid 2 BW, een uitgebreide voorschotregeling voor asbestslachtoffers op basis van de TAS en het zeven-gezichtspuntenarrest in Van Hese/De Schelde en de toepassing daarvan in de lagere rechtspraak maken dat het arrest Moor van het EHRM voor de Nederlandse rechtspraktijk en Nederlandse asbestslachtoffers geen gevolgen heeft. De vragen 2 tot en met 5 zijn daarmee beantwoord.
Deelt u de mening dat deze uitspraak ook voor Nederlandse asbestslachtoffers belangrijke gevolgen kan hebben? Zo ja, welke gevolgen?
Zie antwoord vraag 2.
Wat zijn volgens u de gevolgen voor Nederlandse asbestslachtoffers bij wie in het verleden (al dan niet ten onrechte) een beroep op een verstreken verjaringstermijn is gedaan? Op welke wijze kunnen zij alsnog genoegdoening krijgen? Bent u bereid om u hiervoor in te zetten?
Zie antwoord vraag 2.
Bent u bereid te voorkomen dat ten aanzien van asbestslachtoffers in de toekomst nog vaker ten onrechte een beroep op de verjaringsbepalingen zal worden gedaan, waardoor asbestslachtoffers (eveneens ten onrechte) met lege handen achterblijven? Zo ja, hoe?
Zie antwoord vraag 2.
Bent u bereid te bevorderen dat de wet zodanig wordt aangepast dat de verjaringstermijn niet reeds begint te lopen op de laatste dag van blootstelling aan asbest maar vanaf een later moment, bijvoorbeeld het moment dat redelijkerwijs kon worden aangenomen dan wel wetenschappelijk vaststond waardoor de aandoening is veroorzaakt? Zo ja, welke aanpassing heeft u voor ogen? Zo nee, waarom niet?
De wet (artikel 3:310 lid 5 BW) is al aangepast bij wet van 27 november 2003 (Stb. 2003, 495) met een nadere aanpassing bij de WCAM (Stb. 2005, 340). De verjaringstermijn bij een rechtsvordering tot vergoeding van schade door letsel of overlijden bedraagt op grond van artikel 3:310 lid 5 BW thans vijf jaar na de aanvang van de dag volgende op die waarop de benadeelde zowel met de schade als met de aansprakelijke persoon bekend is geworden. Als het gaat om een minderjarige benadeelde, verjaart de rechtsvordering pas vijf jaar nadat de benadeelde meerderjarig is geworden.
Bent u bereid op enigerlei wijze een vorm van terugwerkende kracht mogelijk te maken zodat de slachtoffers bij wie de verjaringstermijn is verstreken hier ook nog iets aan hebben?
Een wettelijke regeling inzake verjaring die terugwerkende kracht heeft, acht ik onwenselijk en in het licht van het antwoord op de vragen 2 tot en met 5 ook niet nodig.
Premieverhogingen van arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor ZZP’ers |
|
Aukje de Vries (VVD), Mei Li Vos (PvdA), Erik Ziengs (VVD) |
|
Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA), Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD) |
|
![]() ![]() |
Bent u bekend met de uitzending van Tros Radar van 27 januari 2014 en specifiek het item over premieverhogingen van arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor ZZP’ers (zelfstandigen zonder personeel)?
Ja.
Hoe beoordeelt u de signalen uit de genoemde uitzending over verzekeraars die, na een beroep op een en-blocclausule, eenzijdig de AOV-premie verhogen tot soms 25% of meer? Wat vindt u van de stijgingen? Wat vindt u van de communicatie hierover midden in de zomervakantie? Welke gegevens hebben u en de Autoriteit Financiële Markten (AFM) van de prijsstijgingen over dit soort verzekeringen?
Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen kunnen een en bloc clausule bevatten op grond waarvan een verzekeraar het recht heeft de overeenkomst tussentijds te wijzigen. Dit is het geval omdat deze verzekeringen doorgaans een langere looptijd hebben en niet door de verzekeraar kunnen worden opgezegd. Een verzekeraar heeft dan – gelet op diens soliditeit – de mogelijkheid om de premie of voorwaarden tussentijds aan te passen aan gewijzigde omstandigheden. In het geval de wijziging op enig punt nadelig is voor de verzekeringnemer, heeft deze het recht de verzekeringsovereenkomst binnen 30 dagen op te zeggen (artikel 7:940, vierde lid, van het Burgerlijk Wetboek).
Ik zie dat (enkele) verzekeraars hun premies op grond van een en bloc clausule hebben verhoogd. Ik ben van mening dat verzekeraars hiertoe niet lichtvaardig moeten overgaan en de en bloc clausule zorgvuldig en terughoudend moeten toepassen. Dit onderwerp heeft in ieder geval de aandacht van de AFM. Eventuele communicatie van verzekeraars over premieverhogingen op grond van de en bloc clausule midden in de zomervakantie acht ik ongelukkig. Ik heb echter geen signalen ontvangen dat dit in concrete gevallen heeft geleid tot (termijn)problemen ingeval van gewenste opzegging van de verzekeringsovereenkomst door de verzekeringnemer.
Overigens merk ik op dat verzekeraars de en bloc clausule ook toepassen om tussentijdse premieverlagingen door te voeren. Zo begrijp ik dat een verzekeraar die in de uitzending van Tros Radar naar voren kwam, heeft aangegeven dat de betreffende premieverhoging een klein deel van de portefeuille betrof en de eerste verhoging sinds 2001 was, terwijl deze verzekeraar in 2005 en 2007 premieverlagingen heeft doorgevoerd voor alle beroepsgroepen.
Welke jurisprudentie is er over het ongelimiteerd gebruik van de en-blocclausule door verzekeraars?
Er is beperkte jurisprudentie over het gebruik van een en bloc clausule door verzekeraars. Uit deze jurisprudentie en wet- en regelgeving volgt dat verzekeraars niet ongelimiteerd gebruik kunnen maken van een en bloc clausule. Een verzekeraar is bij een beroep op een en bloc clausule gebonden aan de eisen van redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248, tweede lid, van het Burgerlijk Wetboek). Tevens mag een verzekeraar een hem toekomende bevoegdheid tot tussentijdse wijziging niet misbruiken (artikel 3:13 van het Burgerlijk Wetboek).
Hoe wordt voorkomen dat verzekeraars via de en-blocclausule de premie onredelijk en onbillijk kunnen verhogen? Wie houdt daar toezicht op? Wat zijn de afspraken over communicatie en termijnen die daarbij gehanteerd moeten worden? Waar kunnen ondernemers terecht met klachten of staat alleen de (dure) weg naar de rechter open?
Verzekeringnemers kunnen de verzekeringsovereenkomst opzeggen ingeval van een tussentijdse wijziging die nadelig is voor de verzekeringnemer. Daarnaast heeft het Verbond van Verzekeraars in augustus 2012 een advies aan haar leden uitgebracht over en bloc clausules. In dit advies is opgenomen dat verzekeraars goed dienen te beargumenteren of het daadwerkelijk noodzakelijk is een en bloc clausule in de verzekeringsvoorwaarden op te nemen. Voorts bevat dit advies uitgangspunten voor de communicatie over en de toepassing van een en bloc clausule. De communicatie dient helder en transparant te zijn. Wanneer de en bloc clausule wordt toegepast, dient de verzekeraar duidelijk te maken waarom hiertoe wordt overgegaan. Verder wordt aanbevolen dat verzekeraars een en bloc clausule proportioneel en niet lichtvaardig toepassen en dat een tussentijdse aanpassing niet groter c.q. ingrijpender is dan strikt noodzakelijk.
De Nederlandsche Bank houdt toezicht op de soliditeit van verzekeraars. Het inzetten van een en bloc clausule is één van de risico-mitigerende maatregelen die de verzekeraar ter beschikking staan om zijn soliditeit te waarborgen. De AFM houdt toezicht op de wijze waarop verzekeraars communiceren over premieverhogingen via een en bloc clausule en hoe een dergelijke verhoging strookt met wat in hun polisvoorwaarden staat.
Ondernemers met klachten over hun verzekeraar kunnen zich (via de interne klachtenprocedure van de verzekeraar) wenden tot hun verzekeraar. Leidt dit niet tot de gewenste oplossing, dan kunnen zij zich wenden tot de rechter.
Hoe makkelijk is het voor ZZP’ers om over te stappen als het gaat om een arbeidsongeschiktheidsverzekering? Voor welke ZZP’ers is het een probleem om te kunnen overstappen, bijvoorbeeld als er al signalen van ziekte zijn? Welke mogelijkheden hebben deze ZZP’ers bij het onredelijk en onbillijk stijgen van de premies, aangezien zij niet kunnen overstappen?
Zoals ik hiervoor heb aangegeven, is in het verzekeringsrecht geregeld dat een verzekerde de verzekeringsovereenkomst kan opzeggen bij een tussentijdse wijziging, indien die wijziging op enig punt nadelig voor hem is (artikel 7:940, vierde lid, van het Burgerlijk Wetboek). Het opzegrecht bestaat alleen niet wanneer de wijziging nodig is vanwege gewijzigde wetgeving, de wijziging uitsluitend in het voordeel van de verzekeringnemer is, of de wijziging van de premie direct voortvloeit uit bepalingen in de polisvoorwaarden (zoals indexatie).
Bij het overstappen naar een andere verzekeraar zal de nieuwe verzekeraar zich een oordeel vormen van het te verzekeren risico. Risico’s kunnen door de jaren heen wijzigen, bijvoorbeeld als gevolg van een verslechterde gezondheidssituatie of een hogere leeftijd van de klant. Een nieuwe verzekeraar kan daarom besluiten om een hogere premie te vragen of de dekking aan te passen. Hierdoor kan het zo zijn dat de verzekeringnemer het opzegrecht de facto niet kan benutten omdat hij voor het verkrijgen van dezelfde verzekeringsdekking bij een andere verzekeraar met acceptatiebeperkingen dan wel met even nadelige of meer nadelige voorwaarden geconfronteerd wordt. Ingeval van een verhoging die gegeven de omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan de verzekeringnemer zich wenden tot de verzekeraar en ingeval dit niet tot een oplossing leidt, tot de rechter.
Voor de volledigheid wordt vermeld dat een en bloc clausule slechts premiewijzigingen mogelijk maakt voor een (bepaalde) groep verzekerden: deze clausule biedt geen ruimte voor de wijziging van een individuele premie van een verzekerde ingeval van bijvoorbeeld een hoger gezondheidsrisico en kan derhalve niet ingezet worden als verkapte vorm van risicoselectie.
Bent u bekend met het AFM-rapport «Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor Zelfstandigen» uit 2011? Wat is er gedaan met de uitkomsten van dit AFM-rapport door de verzekeraars?
Ja, ik ben bekend met het AFM-rapport «Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor Zelfstandigen» uit 2011. Sinds de publicatie van het rapport van de AFM zijn veel en bloc clausules begrijpelijker gemaakt. Het is voor consumenten en ZZP’ers door de verbeteringen nu vaak duidelijker dat de verzekeraar iets kan wijzigen en dat ze dan het recht hebben om de wijziging te weigeren of de verzekering te beëindigen. Dit neemt niet weg dat de redenen waarom verzekeraars wijzigingen doorvoeren in een aantal gevallen beter kunnen worden toegelicht en beter kunnen worden gespecificeerd. Dit heeft de aandacht van de AFM.
Bent u bereid de AFM te vragen om in het kader van het toezicht op producten en productontwikkelingsproces (PPP) een korte verkenning te doen naar de kostenefficiëntie van het product en meer specifiek ook naar tariefstijgingen als gevolg van de en-blocclausule? Zo nee, waarom niet?
De AFM heeft over de afgelopen 12 maanden enkele signalen gehad over en bloc clausules. In het licht hiervan zal de AFM vanuit het toezicht op producten – en productontwikkelingsproces (PPP) een verkenning starten naar het gebruik van de en bloc clausule bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Hierbij zal ook gekeken worden naar de kostenefficiëntie van het product.
Het bericht dat arbodienstverlener Zorg van de Zaak Netwerk het Rode Kruis Ziekenhuis overneemt |
|
Henk van Gerven |
|
Edith Schippers (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
|
Wat is uw reactie op het bericht dat arbodienstverlener Zorg van de Zaak Netwerk het Rode Kruis Ziekenhuis overneemt?1
De ontwikkelingen die we in Beverwijk zien, zijn een teken van een zorgsector die zich aanpast aan de gewijzigde maatschappelijke ontwikkelingen. Zorgaanbieders zijn op zoek naar nieuwe financieringsbronnen voor de langere termijn, nu banken als gevolg van de wereldwijde financiële economische crisis en de toegenomen eisen aan hun ten aanzien van de solvabiliteit en de stijgende risico’s voor financieringen van zorgaanbieders terughoudender zijn geworden. Bovendien zien we op allerlei gebieden nieuwe manieren van samenwerken ontstaan om patiënten, werkgevers en verzekerden beter te bedienen. De situatie in Beverwijk sluit aan bij deze ontwikkelingen.
Is het waar dat 75% van de aandelen in handen komt van het Zorg van de Zaak Netwerk, en de overige 25% in handen van ruim honderd medisch specialisten? Kunt u uw antwoord toelichten?
Dat is juist. De beoogde samenwerking zal uitmonden in een meerderheidsbelang van 75 procent van Zorg van de Zaak. De overige 25 procent van de aandelen zal dan in bezit komen van de ruim 120 medisch specialisten van het Rode Kruis Ziekenhuis Beverwijk (RKZ).
Betekent het gegeven dat het hier gaat om een intentieovereenkomst die deze zomer moet uitmonden in een definitieve uitspraak dat de mogelijkheid bestaat dat de overname geen doorgang vindt? Waar hangt dit vanaf?
De kans bestaat dat de samenwerking geen doorgang zal vinden omdat er sprake is van een voorgenomen samenwerking die nog niet is geëffectueerd. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom in algemene zin een voorgenomen samenwerking uiteindelijk geen doorgang vindt. Het is op voorhand niet te zeggen hoe dat in dit geval verloopt. Alle fusies, overnames en andere transacties worden getoetst op de vragen of de plannen wel voldoende doordacht zijn en de stakeholders zijn betrokken (Nederlandse Zorgautoriteit (NZa)) en of de mededinging mogelijk beperkt wordt (Autoriteit Consument & Markt).
Waarom ontdoet het Rode Kruis Ziekenhuis zich van de rechtsvorm «stichting», en wordt het in plaats daarvan een «besloten vennootschap»? Wordt die keuze gemaakt om invulling te geven aan de wens «ondernemender bedrijfsstructuur»?
Ik ben niet op de hoogte van de precieze redenen voor deze keuze. Het privaatrecht kent een aantal verschillende rechtsvormen zoals NV, BV, Stichting, vereniging en coöperatie. Ziekenhuizen zijn vrij om – vanwege hen moverende redenen – een van deze rechtsvormen te kiezen. Aangezien Zorg van de Zaak financiële middelen verstrekt aan het RKZ ligt het voor de hand om een ondernemingsvorm te kiezen die bij deze situatie aansluit. Het oprichten van een BV kan hiervoor een goede optie zijn.
Betekent dit dat het Rode Kruis Ziekenhuis commerciëler gaat werken? Wordt hiermee voorgesorteerd op de mogelijke invoering van de winstuitkering in de medisch specialistische zorg? Denkt u dat een «ondernemender bedrijfsstructuur» tot meer of minder productie leidt? Gaan de zorgkosten door meer productie volgens u omhoog of omlaag? Past deze overname in dat verband in uw wens om de zorgkosten omlaag te brengen?
Ziekenhuizen in Nederland zijn private organisaties en het is hun eigen verantwoordelijkheid om inrichting te geven aan hun bedrijfsprocessen. Elk Nederlands ziekenhuis werkt dus al op een commerciële wijze en zal naar manieren zoeken om dit verder te verbeteren. Ik heb begrepen dat de samenwerking Zorg van de Zaak de mogelijkheid biedt om nieuwe, innovatieve vormen van bedrijfsgezondheidszorg te ontwikkelen. Bovendien wil het ziekenhuis met haar strategisch partnerschap met Zorg van de Zaak zich onder andere specialiseren in arbeidsgezondheid.
Ik heb geen aanwijzingen dat deze samenwerking is vormgegeven met het oog op de inwerkingtreding van het wetsvoorstel «winstuitkering in de medisch specialistische zorg». Zowel Zorg van de Zaak als het RKZ zijn private organisaties die zelfstandig besluiten nemen.
De samenwerking tussen het RKZ en Zorg van de Zaak past binnen het zorgstelsel zoals we dat in Nederland kennen. De ontwikkelingen die we in Beverwijk zien, zijn een teken van een zorgsector die zich aanpast aan de gewijzigde maatschappelijke ontwikkelingen en zoeken naar betere kwaliteit van zorg en eventuele specialisaties
Of een «ondernemender bedrijfsstructuur» tot meer of minder productie leidt, is op voorhand niet te zeggen. Dergelijke algemene stellingen zijn op verschillende manier uit te leggen en sterk afhankelijk van het individuele geval. Het is aan het RKZ om individuele besluiten te nemen. Bovendien is het ziekenhuis gebonden aan de huidige afspraken met verzekeraars. Van een ongebreidelde stijging van de productie zal dus geen sprake zijn.
Is het waar dat bedrijfsonderdelen van het Zorg van de Zaak Netwerk gaan doorverwijzen naar het Rode Kruis Ziekenhuis?
Dat is mij onbekend.
Is de conclusie juist dat het Zorg van de Zaak Netwerk er financieel belang bij heeft dat werknemers van klanten met voorrang worden behandeld in het Rode Kruis Ziekenhuis?
Bedrijven uit het netwerk van Zorg van de Zaak zullen er – net als ieder ander bedrijf in Nederland – baat bij hebben dat zijn zieke werknemers zo spoedig mogelijk weer aan het werk gaan. Het RKZ zal zich ook moeten houden aan het verbod van selectie op niet-medische gronden.
Hoe reageert u in dat verband op de uitspraak «via de werkrelatie veel gezondheidsklachten worden herkend. Daar kan via de werkgever een aanbieding voor worden gedaan. Dat maakt deze samenwerking heel krachtig»?
Algemeen bekend is dat de samenwerking tussen arbeidsgerelateerde zorg en curatieve zorg kan worden verbeterd. Dit kan er toe leiden dat de behandeling van patiënten beter aansluit bij hun werk waardoor niet onnodig lang wordt verzuimd. De Sociaal Economische Raad is gevraagd om onder andere te adviseren over het verbeteren van de samenwerking tussen arbeidsgerelateerde zorg en reguliere zorg. Dit advies wordt dit voorjaar verwacht. Intussen hoeft de praktijk niet stil te staan. Ik ben voorstander van het verbeteren van de samenwerking tussen arbeidsgerelateerde zorg en curatieve zorg. In die zin zou een samenwerkingsovereenkomst tussen een arbodienstverlener en een ziekenhuis daaraan kunnen bijdragen.
Ziet u ook risico’s in het gegeven dat het Zorg van de Zaak Netwerk het Rode Kruis Ziekenhuis gaat gebruiken bij het voorkomen van ziekteverzuim op het werk? Betekent dit dat werknemers van klanten van het Zorg van de Zaak Netwerk mogelijk voorrang krijgen bij het Rode Kruis Ziekenhuis?
Het ziekenhuis zal zich – net als alle andere ziekenhuizen – moeten houden aan de geldende wet- en regelgeving waaronder het verbod van selectie op niet-medische gronden.
Is ongelijke toegang op basis van niet medische criteria naar uw mening acceptabel? Hoe kunt u garanderen dat dit nu en in de toekomst niet zal voorkomen in het Rode Kruis Ziekenhuis?
Selectie op basis van niet-medische criteria is niet toegestaan. Het Rode Kruis Ziekenhuis wordt – net als alle andere ziekenhuizen in Nederland – gecontroleerd door de NZa.
Deelt u de mening van uw ambtsvoorganger dat selectie op niet-medische gronden onwenselijk is? Onderschrijft u in dit verband zijn uitspraak «die selectiviteit wil ik gewoon niet»? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat betekent dit voor uw opstelling in deze kwestie?2
Ja, die mening deel ik. Dit heeft geen invloed op mijn opstelling in deze kwestie.
Is het in uw ogen wenselijk dat medisch specialisten voor 25% participeren in de overname? Blijft u erbij dat dit geen productieverhogende prikkel met zich meebrengt? Hoe kunt u dat garanderen?3
Dat een arts die niet in loondienst is, naast de verantwoordelijkheid voor kwaliteit ook verantwoordelijkheid neemt voor de financiële prestaties van het ziekenhuis, vind ik geen slechte zaak. Hierdoor komen namelijk de belangen van het ziekenhuis en de arts meer op een lijn te liggen, bijvoorbeeld op het vlak van investeringen en innovaties, specialisatie, transparantie en doelmatigheid.
Het ziekenhuis is nog steeds gebonden aan de afspraken met de verschillende zorgverzekeraars, van een ongebreidelde stijging van productie kan dus geen sprake zijn.
Het afwijzen van een maximale uitkeringsduur in de bijstand |
|
Tjitske Siderius (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Bent u bereid om de plannen van de gemeente Amsterdam om een onderzoek te starten naar een maximale uitkeringsduur in de bijstand af te wijzen? Zo nee, waarom niet?1
Op grond van de Wet werk en bijstand (WWB) is het niet toegestaan vooraf een maximale uitkeringsduur aan het recht op bijstand te verbinden. Uit navraag volgt dat het college van de gemeente Amsterdam voornemens was te onderzoeken of het mogelijk is de uitkeringsduur te maximeren en te koppelen aan de verwachte termijn voor uitstroom van de uitkeringsgerechtigde. Inmiddels heeft het college dit onderzocht en geconcludeerd dat dit zich slecht verhoudt met de wet.
Deelt u de mening dat het principieel onjuist is om een uitkeringsduur te verbinden aan het laatste sociale vangnet dat we in Nederland hebben? Kunt u dat uitgebreid toelichten?
In de artikel 20, derde lid, van de Grondwet is bepaald dat Nederlanders hier te lande, die niet in het bestaan kunnen voorzien, een bij wet te regelen recht op bijstand hebben van overheidswege. Bedoeld recht op bijstand, dat nader is ingevuld in artikel 11 van de WWB, impliceert de plicht van het college in voorkomende gevallen bijstand te verlenen. Een wettelijke beperking van de uitkeringsduur van het recht op bijstand zou hiermee in strijd zijn. In hoeverre de belanghebbende niet kan voorzien in de noodzakelijke kosten van het bestaan is ter beoordeling aan het college. Het college stemt de bijstand en de daaraan verbonden verplichtingen af op de omstandigheden, mogelijkheden en middelen van de belanghebbende.
Op welke wijze zouden bijstandsgerechtigden in hun inkomen moeten voorzien op het moment dat de maximale uitkeringsduur is verstreken?
De in de vraag beschreven situatie is, gelet op het antwoord op vraag 2 en 4, niet aan de orde.
Kunt u uiteenzetten hoe deze plannen van de gemeente Amsterdam zich verhouden tot de Grondwet waarin is opgenomen dat Nederlanders die niet in hun bestaan kunnen voorzien een bij de wet te regelen recht op bijstand hebben van overheidswege? Kunt u dat toelichten?2
Zie antwoord vraag 2.
De herkeuringen van jonggehandicapten |
|
Tjitske Siderius (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Bent u bereid om de ramingen zelf van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) omtrent de herkeuringen van jonggehandicapten zo spoedig mogelijk, in ieder geval voor het algemeen overleg over de Participatiewet op 10 oktober a.s., door te zenden naar de Kamer?
Ik heb de ramingen waarnaar u vraagt aan de Kamer gezonden in antwoord op vragen van het lid Karabulut (Tweede Kamer, Aanhangsel van de Handelingen, vergaderjaar 2012–2013, nummer 3011), in de antwoorden op de schriftelijke vragen van de Kamer in reactie op de brief over de veranderingen op de Participatiewet en quotum als gevolg van het sociaal akkoord (Kamerstuk 29 817, nr. 60, onder meer antwoord 55 en antwoord 92) en in mijn reactie op het verzoek van de vaste commissie van sociale zaken en werkgelegenheid (Kamerstuk 29 817, nr. 127). Mijn ministerie heeft deze ramingen gemaakt op basis van microdata van het UWV.
Kunt u in deze ramingen een overzicht geven van het aantal jonggehandicapten per arbeidsongeschiktheidspercentage vóór en ná keuring?
Bij de beoordeling op arbeidsvermogen zal UWV alleen beoordelen of iemand arbeidsvermogen heeft. Wanneer iemand geen arbeidsvermogen heeft, behoudt hij zijn Wajong-uitkering. Wanneer iemand wel arbeidsvermogen heeft, kan hij een beroep doen op ondersteuning en eventueel een uitkering bij de gemeente. Het gaat dus om de vraag of er wel of geen arbeidsvermogen is. Bij deze beoordeling wordt niet een bepaald arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld.
Wat zijn de precieze criteria voor de herkeuringen voor jonggehandicapten? Wanneer worden jonggehandicapten hierover geïnformeerd en op welke wijze?
Het criterium voor wel of geen overdracht aan gemeenten is het al dan niet hebben van arbeidsvermogen. De precieze vormgeving van dit criterium wordt thans nader uitgewerkt. Voorts ben ik in overleg met UWV en de VNG over de wijze van overdracht van Wajongers met arbeidsvermogen naar gemeenten. Zodra dit nader is uitgewerkt zullen Wajongers nader geïnformeerd worden.
Kunt u een schematisch overzicht verstrekken van de 60.000 werkende jonggehandicapten (uitgesplitst in aantal uren, inkomen, regulier of beschut werk, vast of tijdelijk dienstverband)?
Het aantal van 60 duizend werkende Wajongers is het aantal dat er naar verwachting werkt in de periode waarin het zittend bestand van de Wajong beoordeeld wordt op arbeidsvermogen. Het aantal werkende Wajongers per eind december 2011 bedraagt 54 duizend. Wajongers die werken krijgen vaak nog een aanvullende uitkering, omdat ze niet het WML verdienen. Eind 2011 verdiende 72% van de Wajongers werkzaam bij een reguliere werkgever minder dan het WML. Het niet verdienen van het WML kan twee redenen hebben. De eerste is dat een Wajonger met loondispensatie werkt. De tweede is dat een Wajonger wel per uur minimaal het WML krijgt betaald, maar dat hij of zij een beperkt aantal uren werkt, waardoor hij of zij per maand niet het WML verdient. Beide redenen komen ongeveer even vaak voor. Onderstaande tabel geeft aan hoeveel procent van het WML Wajongers verdienden (december 2011) bij een reguliere werkgever. Daarnaast ontvangen zij, in de meeste gevallen, een aanvullende uitkering (zie ook antwoord op vraag 6).
<= 20% van WML
15%
>= 21% – 50% van WML
27%
>= 50% – 75% van WML
19%
>= 75% – 100% van WML
11%
>= 100%
28%
100%
Per eind december 2011 werkten er voor het eerst meer Wajongers bij een reguliere werkgever (13,2%, 29 duizend) dan in of via de Sociale Werkvoorziening (11,7%, 25 duizend), zie tabel. Deze trend past bij het beleid om Wajongers zoveel mogelijk naar werk bij een reguliere werkgever te begeleiden.
Precieze cijfers over het aantal tijdelijke en vaste dienstverbanden zijn er niet. Wel is er over te zeggen dat het overgrote deel van de Wajongers die in 2010 in of via de SW werkten een vast contract had. Van de Wajongers die bij een reguliere werkgever werkten, was dat ruim de helft.1
Kunt u de effecten van het lage werkbehoud van jonggehandicapten – slechts 52% van de jonggehandicapten is na het aanvaarden van een baan een jaar later nog of weer aan het werk – hierin meenemen? Zo nee, waarom niet?1
In de ramingen is rekening gehouden met reguliere in- en uitstroom van werk. De raming van 60 duizend is het aantal Wajongers dat naar verwachting werkzaam is ten tijde van de beoordeling op arbeidsvermogen.
Hoeveel werkende jonggehandicapten moeten ondanks dat zij loon ontvangen een beroep doen op de sociale dienst, omdat zij onvoldoende verdienen en onder de armoedegrens terechtkomen? Kunt u dit uitsplitsen in groepen van vóór en ná herkeuring?
De huidige werkende Wajongers die minder dan WML verdienen, ontvangen een aanvulling tot minimaal 75% WML. In veel gevallen is dit, afhankelijk van de individuele situatie, hoger. Bij de uitwerking van de overgang naar de Participatiewet zal specifiek worden gekeken hoe met deze werkende Wajongers om te gaan. Daarbij staat baanbehoud voorop.
Mensen die na de inwerkingtreding van de Participatiewet aan het werk gaan en daarbij niet het WML kunnen verdienen, kunnen in aanmerking komen voor loonkostensubsidie, waarmee het inkomen op 100% WML kan uitkomen.
Een arbodienst die medische gegevens doorgegeven heeft aan werkgevers |
|
Linda Voortman (GL) |
|
Edith Schippers (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Wat is uw reactie op de resultaten van het onderzoek van College Bescherming Persoonsgegevens dat een arbodienst en een verzuimbedrijf structureel medische informatie door hebben gegeven aan werkgevers die niet noodzakelijk is voor re-integratie of de begeleiding van zieke werknemers?1
De bedrijfsarts dient zich bij de verwerking van deze gegevens te houden aan het medisch beroepsgeheim en de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Hij mag een beperkt aantal gegevens terugkoppelen aan de werkgever, namelijk de gegevens die noodzakelijk zijn voor de begeleiding en re-integratie van de zieke werknemer en de gegevens die noodzakelijk zijn voor de beantwoording van de vraag of er zich een uitzondering op de loondoorbetalingsverplichting voordoet. Een arbodienst of verzuimbedrijf dat de verzuimbegeleiding uitvoert voor de werkgever mag in principe ook alleen deze beperkte set gegevens verwerken en verstrekken aan de werkgever. Aanvullende gegevens mogen alleen met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer aan de werkgever worden doorgegeven. De omgang met (medische) persoonsgegevens vraagt zorgvuldigheid en kennis van wet- en regelgeving.
Ik acht het van groot belang dat werknemers in de spreekkamer zich beschermd weten door het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts en dat verwerking van medische persoonsgegevens conform de Wbp gebeurt. Ik betreur het dan ook dat deze twee bedrijven onzorgvuldig hebben gehandeld. Volgens het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) heeft het onderzochte verzuimbedrijf naar aanleiding van het onderzoek zodanige maatregelen getroffen dat de overtredingen inmiddels zijn beëindigd. Bij de gecertificeerde arbodienst zal het CBP de komende maanden controleren in hoeverre de geconstateerde overtredingen voortduren en zo nodig overgaan tot het nemen van handhavende maatregelen.
Deelt u de mening dat de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts te allen tijde gegarandeerd dient te zijn en dat werknemers er op moeten kunnen vertrouwen dat de verwerking van hun persoons- en medische gegevens volgens de wettelijke normen gebeurt?
Ik vind dat de bedrijfsarts vanuit zijn professionele autonomie en op basis van de geldende professionele normen en richtlijnen en binnen de wet moet handelen en dat de werknemers erop moeten kunnen vertrouwen dat verwerking van medische gegevens aan de wet voldoet.
Bent u van mening dat de onafhankelijkheid van arbodiensten, verzuimbedrijven en bedrijfsartsen op dit moment voldoende geborgd is?
Arbodiensten en verzuimbedrijven bieden allerlei diensten aan, waaronder diensten die betrekking hebben op de wettelijke verplichtingen van werkgevers en bedrijfsartsen. De professionele autonomie van de bedrijfsarts is van groot belang vanwege de wettelijke taken van de bedrijfsarts in verzuimbegeleiding en het medisch beroepsgeheim. De wet- en regelgeving biedt voldoende ondersteuning daarbij.
Kunt u inschatten in hoeverre het vaker voorkomt dat Arbodiensten of bedrijfsartsen medische persoonsgegevens verzamelen en delen die niet aan de werkgever verstrekt horen te worden?
Het CBP heeft één arbodienst en één verzuimbedrijf onderzocht. Op basis hiervan kan ik niet goed inschatten hoe vaak dit voorkomt. In een onderzoek van de Inspectie SZW uit 2012 «Verzuimbedrijven» is geconstateerd dat op enkele punten de Wbp wordt overtreden. Het onderzoek betrof alleen verzuimbedrijven, geen arbodiensten.
Bent u bereid met de beroepsgroep te onderzoeken op welke manier de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts beter geborgd kan worden en of er maatregelen genomen moeten worden om de privacy van werknemers te garanderen?
Het Kabinet heeft aan de Sociaal Economische Raad advies gevraagd over de toekomst van arbeidsgerelateerde zorg. Op dit moment wil ik niet vooruitlopen op het advies door in te gaan op mogelijke oplossingsrichtingen. Ik verwacht het advies uiterlijk op 1 maart 2014.
Deelt u de mening dat de onafhankelijkheid van arbodiensten, verzuimbedrijven en bedrijfsartsen het beste gegarandeerd kan worden wanneer de bekostiging daarvan niet direct door werkgevers gebeurt, bijvoorbeeld via een speciaal daarvoor op te richten fonds? Bent u bereid de mogelijkheden en randvoorwaarden voor een dergelijk fonds te onderzoeken?
Zie antwoord vraag 5.
Het bericht dat arbobedrijven vertrouwelijke informatie van zieke werknemers delen met hun werkgever |
|
Grace Tanamal (PvdA), John Kerstens (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Heeft u kennisgenomen van het bericht «Arbobedrijven lekken»?1
Ja
Welke acties zijn of worden ondernomen tegen de betreffende arbodienst en het verzuimbedrijf?
Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) overweegt handhavende maatregelen bij de betreffende arbodienst. Het verzuimbedrijf heeft de werkzaamheden naar oordeel van het CBP inmiddels voldoende aangepast.
In hoeverre is het registreren en doorspelen van vertrouwelijk informatie in de in het bericht beschreven gevallen gebeurd onder de zogenoemde «verlengde arm constructie»?
Het CBP doet in haar rapporten geen definitieve uitspraak over eventuele onvolkomenheden in de delegatie van taken door de bedrijfsarts bij de arbodienst. Bij het verzuimbedrijf hebben de onvolkomenheden betrekking op de werkzaamheden van de casemanager. Bij dit verzuimbedrijf was «verlengde arm constructie» niet van toepassing.
Deelt u de mening dat het doorspelen van vertrouwelijke informatie van zieke werknemers kwalijk is, omdat het niet alleen in strijd is met de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp), maar de zieke werknemer ook belemmert om juist tegen een bedrijfsarts, die vertrouwenspersoon is, vrijuit te spreken?
Ja
In hoeverre valt het schenden van de privacy van zieke werknemers in de in het bericht beschreven gevallen te herleiden tot het eerder geconstateerde spanningsveld tussen een goede uitvoering van de verzuimbegeleiding in het kader van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) en de registratiecriteria volgens de Wbp?2
De Inspectie SZW heeft in een rapport in 2012 «Verzuimbedrijven», vermeld dat de werkgevers een discrepantie ervaren tussen een goede uitvoering van verzuimbegeleiding in het kader van de Wet verbetering poortwachter en de registratiecriteria volgens de Wet bescherming persoonsgegevens. De Inspectie SZW constateert in hetzelfde rapport dat beide wetten tegelijkertijd goed kunnen worden toegepast. In de Wet verbetering poortwachter (Wvp) is geregeld dat zieke werknemers en hun werkgevers een aantal processtappen moeten zetten als sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. De Wvp stimuleert de werknemer en werkgever om alle denkbare re-integratiemogelijkheden te benutten. Hierdoor kan de duur van het ziekteverzuim worden bekort en wordt de kans verminderd dat de zieke werknemer uiteindelijk in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) belandt.
Om zijn re-integratieverplichtingen naar behoren uit te kunnen voeren is het niet nodig dat de werkgever beschikt over medische gegevens van zijn werknemer. In verband met de re-integratie moet de werkgever weliswaar op de hoogte zijn van de functionele beperkingen van de werknemer, maar voor het uitvoeren van zijn taak en het teruggeleiden naar werk van zijn zieke werknemer, heeft hij geen medische informatie nodig over de aard en oorzaak van de ziekte. Een goede uitvoering van de verzuimbegeleiding in het kader van de Wvp noopt dan ook niet tot het (laten) verstrekken van medische gegevens aan de werkgever. De bescherming van de privacy van de zieke werknemer is geborgd in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De taken die een werkgever heeft op grond van de Wvp zijn daarmee in overeenstemming.
Dit is niet de eerste keer dat arbobedrijven in opspraak raken door overtreding van de Wbp; bent u van plan verdere maatregelen te treffen? Zo ja, aan welke maatregelen denkt u? Zo nee, waarom niet?
Het CBP houdt toezicht op het Wbp. Dit jaar is door het CBP hier prioriteit aan gegeven en is onderzoek gedaan naar een arbodienst en verzuimbedrijf.
Om de professionals te ondersteunen hebben OVAL (brancheorganisatie van onder andere arbodiensten) en Nederlandse Vereniging voor Arbeids en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) in 2011 de leidraad «bedrijfsarts en privacy» uitgebracht. Deze is ook vertaald naar een praktische brochure. Recentelijk heeft NVAB de leidraad «casemanagement bij verzuimbegeleiding» uitgebracht.
Ik zal dit onderwerp ook onder de aandacht brengen bij arbodiensten en verzuimbedrijven door middel van een brief. In deze brief zal ik aandacht vragen voor de Wet bescherming persoonsgegevens en de bedrijven dringend verzoeken om de processen in het bedrijf na te lopen en zich ervan te verzekeren dat zij voldoen aan de Wet bescherming persoonsgegevens. Verder zal ik het rapport van het CBP onder de aandacht brengen van de certificerende instellingen voor arbodiensten.
Een miljoenenstrop voor werkgevers door gebruik van onjuiste UWV-gegevens voor de nieuwe ziektewet |
|
Enneüs Heerma (CDA), Steven van Weyenberg (D66) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() ![]() |
Heeft u kennisgenomen van de berichtgeving dat ruim een derde van de gegevens, die het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) gebruikt om de premies voor de nieuwe Ziektewet vast te stellen, onjuist is?1
Ja, ik heb kennis genomen van de berichtgeving omtrent een persbericht van risicoadviseur en verzekeringsmakelaar Aon.
Herkent u dit percentage?
Nee, het percentage dat wordt genoemd herken ik niet. UWV heeft aangegeven dat de foutmarge niet in de buurt zal komen van wat Aon stelt.
Is het juist dat werkgevers op enorme kosten kunnen worden gejaagd als ze de gegevens, die het UWV gebruikt om de premies voor de nieuwe Ziektewet vast te stellen, niet goed controleren?
Het is voor werkgevers van belang de gegevens die gebruikt worden ten behoeve van de premiestelling goed te controleren. Indien een uitkering ten onrechte aan hen toegerekend zou worden en de werkgever attendeert het UWV hier niet op, zou dit kunnen leiden tot onnodige kosten voor de werkgever.
Zijn de berichten juist dat de kosten voor onterecht betaalde premielasten kunnen oplopen tot wel vijf ton per werknemer?
Indien een werknemer in de WGA komt, worden de WGA lasten voor deze werknemer gedurende maximaal 10 jaar meegerekend in het bepalen van de gedifferentieerde WGA-premie. Er zijn casussen denkbaar waarin de totale premielasten cumulatief over deze gehele periode op zou kunnen lopen tot een dergelijk bedrag, bijvoorbeeld de genoemde casus met een hoog loon – gelijk aan het maximale loon dat verzekerd kan worden- en een langdurige arbeidsongeschiktheid. De Belastingdienst geeft overigens ieder jaar een gespecificeerde beschikking af voor de premie van het komend jaar. De werkgever heeft ieder jaar opnieuw de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen de premiebeschikking, wanneer een uitkering ten onrechte aan de werkgever zou worden toegerekend. Alleen wanneer de werkgever jaar op jaar geen gebruik maakt van de mogelijkheid tot bezwaar, zou het voorbeeld dat Aon schetst zich voor kunnen doen.
Welke maatregelen gaat u nemen om te voorkomen dat werkgevers bij de vaststelling van de premies voor de nieuwe Ziektewet geconfronteerd gaan worden met onterechte kosten door onjuiste gegevens van het UWV?
De gegevens die UWV thans verstrekt aan werkgevers, worden verstrekt in verband met de wetswijzigingen die vanaf 2014 worden geïntroduceerd ten aanzien van de financiering van de ziektewetuitkeringen en WGA-uitkeringen bij flexwerkers. Vanaf 2014 worden middelgrote en grote werkgevers verantwoordelijk voor de ziekte- en WGA-lasten van flexwerkers. Dit is onderdeel van het pakket aan maatregelen om het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid onder flexwerkers terug te brengen. De Tweede Kamer heeft dit wetsvoorstel op 5 juli 2012 aangenomen. Werkgevers worden, net als bij vaste krachten, gestimuleerd om flexwerkers aan het werk te houden. De premie van de individuele middelgrote en grote werkgever wordt vanaf 2014 mede gebaseerd op de Ziektewet- en WGA-uitkeringen van zijn flexwerkers vanaf 1 januari 2012.
Het UWV stuurt werkgevers daarom nu informatie over de ziekte- en arbeidsongeschiktheid van hun werknemers. Het is belangrijk dat UWV dit doet en UWV doet dit met de grootste zorgvuldigheid. Tegelijk is er sprake van een complexe taak in verband met bijvoorbeeld overgangen van ondernemingen, fusies en de start van nieuwe ondernemingen. UWV heeft daarom veel aandacht besteed aan de kwaliteit van de gegevens.
Het is evenwel nooit uitgesloten dat de gegevens van UWV niet geheel aansluiten bij de feitelijke situatie bij de werkgever. De toezending van de gegevens dient er daarom mede voor om tijdig te zorgen dat de gegevens van UWV en van de werkgevers op elkaar aansluiten en de premieberekening correct verloopt.
Wel blijft het van belang dat werkgevers de gegevens goed controleren en zo nodig contact opnemen met het UWV.
De onkostenvergoeding voor gemeenteraadsleden en de gevolgen hiervan voor mensen met een wajong-uitkering |
|
Linda Voortman (GL) |
|
Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA), Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Klopt het dat de onkostenvergoeding die gemeenteraadsleden krijgen net als hun raadsvergoeding door de belastingdienst gezien wordt als inkomen?
Raadsleden ontvangen op grond van het Rechtspositiebesluit raads- en commissieleden naast de vergoeding voor de werkzaamheden een onkostenvergoeding voor aan de uitoefening van het raadslidmaatschap verbonden kosten. Vaste forfaitaire vergoedingen als de onderhavige voldoen niet aan een wettelijke vrijstellingsbepaling en moeten daarom in de heffing van de loon- en/of inkomstenbelasting worden betrokken. Daartoe zijn (vanaf 2001) de bedragen van de onkostenvergoedingen van raadsleden die zich bij de Belastingdienst hebben aangemeld als «fictief werknemer1» gebruteerd vastgesteld. Het merendeel (circa 95%) van de raadsleden heeft zich als fictief werknemer aangemeld. De onkostenvergoeding van raadsleden die als fictief werknemer zijn aangemeld, valt dus inderdaad onder het belastbaar loon. Voor niet fictief werknemers onder de raadsleden valt de netto onkostenvergoeding onder het belastbaar resultaat uit overige werkzaamheden.
Met ingang van 1 januari 2011 is in de Wet op de loonbelasting 1964 de werkkostenregeling ingevoerd. Dat geeft de inhoudingsplichtige (de gemeente) de mogelijkheid onkostenvergoedingen vrij van inhouding van belasting aan raadsleden te verstrekken. Daartoe is de onkostenvergoeding in het Rechtspositiebesluit raads- en commissieleden aangewezen als een zogenoemd eindheffingsbestanddeel. De inhoudingsplichtige (de gemeente) moet dan de verschuldigde belasting (eindheffing) afdragen.
Onder de werkkostenregeling hoeft er dus geen belasting meer te worden afgedragen over de onkostenvergoeding door die raadsleden die onder de loonbelasting vallen (fictief werknemers). De vergoeding door de gemeente van de verschuldigde belasting aan het raadslid kan dus ook komen te vervallen. De onkostenvergoedingen van raadsleden die onder de loonbelasting vallen (fictief werknemers) zijn verlaagd door deze weer op het netto bedrag vast te stellen («gedebruteerd»). Bij de toepassing van de werkkostenregeling maakt de onkostenvergoeding van de fictief werknemers onder de raadsleden dus geen onderdeel meer uit van het individuele belastbaar loon.
Nog niet alle gemeenten zijn overgegaan naar de werkkostenregeling. Er geldt een overgangsperiode. Voor raadsleden van gemeenten die al gebruik maken van de werkkostenregeling behoren onkostenvergoedingen dus al niet meer tot het belastbaar loon. Met ingang van 1 januari 2015 moeten alle gemeenten de overstap hebben gemaakt.
Klopt het dat waar de raadsvergoeding verlaagd kan worden de onkostenvergoeding niet op verzoek van het raadslid verlaagd kan worden?
Dat is correct. In het derde lid van artikel 12 van het Rechtspositiebesluit raads- en
commissieleden is vastgelegd dat de gemeenteraad bij verordening kan bepalen dat in het geval een lid van de gemeenteraad een uitkering in verband met geheel of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid ontvangt, de vergoeding voor de werkzaamheden op verzoek van het desbetreffende raadslid wordt verlaagd. Gezien de formulering kan op grond van deze bepaling de onkostenvergoeding dus niet worden verlaagd.
Kan dit tot gevolg hebben dat mensen als gevolg van het raadslidmaatschap gekort worden op huurtoeslag, langdurigheidstoeslag en zorgtoeslag?
In het geval de gemeente nog niet is overgegaan op de werkkostenregeling, maakt de onkostenvergoeding nog onderdeel uit van het belastbaar loon van het raadslid die als fictief werknemer is aangemeld. Daarmee heeft deze vergoeding invloed op de hoogte van het belastbare inkomen en daarvan afgeleid op inkomensafhankelijke regelingen.
Deelt u de mening dat dit voor mensen met bijvoorbeeld een wajong-uitkering de keuze voor het gemeenteraadslidmaatschap onmogelijk maakt, daar zij immers als gevolg van hun raadslidmaatschap onkosten maken waarvoor de onkostenvergoeding bedoeld is, maar worden vervolgens gekort op toeslagen als gevolg van een inkomen dat niet gestegen is?
Voor mensen met recht op Wajong of een andere uitkering geldt hetzelfde als voor mensen zonder uitkering. Wanneer het inkomen stijgt, kan ook de hoogte van de toeslagen afnemen. Wanneer gemeenten overstappen op de werkkostenregeling wordt de onkostenvergoeding niet meegerekend in het belastbaar inkomen, ook niet voor de Wajong-uitkering.
Bent u bereid om de onkostenvergoeding voor het raadslidmaatschap voortaan niet mee te tellen als inkomen, zodat mensen met een beperking geen financiële belemmeringen ervaren om lid van een gemeenteraad te worden?
Met de invoering van de werkkostenregeling kan de onkostenvergoeding van raadsleden die als fictief werknemer worden aangemerkt buiten het individuele belastbaar loon van een raadslid worden gehouden. Daarmee zijn de bedoelde financiële belemmeringen feitelijk weggenomen.
Het kennisgebrek ten aanzien van verplichtingen van MKB-ondernemers |
|
Selçuk Öztürk (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD) |
|
![]() |
Kent u het bericht «Helft MKB’ers weet niet van plicht doorbetalen verzuim»?1
Ja.
Hoe beoordeelt u de uitkomst van het onderzoek dat de helft van de ondervraagde ondernemers niet weet dat, als de ondernemer geen verzekering heeft afgesloten, een personeelslid twee jaar moet worden doorbetaald bij ziekte?
Uit de berichtgeving in de media kan het beeld ontstaan dat ondernemers onvoldoende kennis hebben van de verplichting om het loon door te betalen bij ziekte en dat dit tot problemen zou kunnen leiden, voor zowel de werkgever als de werknemer. Uit de berichtgeving blijkt echter niet hoeveel van deze ondernemers zich wel of niet hebben verzekerd tegen dit risico. Als zij zich wel hebben verzekerd, hebben deze ondernemers dit risico immers afgedekt en draagt de verzekeraar zorg voor de inkomensvervanging van het loon als het personeel ziek wordt.
Uit het onderzoek «Transparantie verzuimverzekeringen» van EIM, uit november 2009 blijkt dat ongeveer 80% van de werkgevers met minder dan 10 werknemers in dienst een verzuimverzekering heeft afgesloten. Veel ondernemers in het MKB hebben zich dus verzekerd tegen het risico, dat het loon maximaal twee jaar moet worden doorbetaald ingeval van ziekte. Dit betekent dat zij zich voldoende hebben geïnformeerd over de verplichting die geldt om het loon door te betalen ingeval van ziekte en hiervoor een adequate voorziening hebben getroffen. Met name het feit dat 80% van de kleine werkgevers een verzekering heeft, duidt er op dat de meeste werkgevers zich goed (hebben laten) informeren. Uit het eerder genoemde onderzoek (over de transparantie van verzuimverzekeringen) blijkt bovendien dat ondernemers op enig moment weliswaar een beslissing hebben genomen, maar dat zij inhoudelijk weinig verstand hebben van de materie en het hele proces hebben uitbesteed aan een adviseur. Kleine ondernemers zijn bezig met ondernemen en hebben niet altijd tijd en interesse om zich vergaand te verdiepen in dergelijke verzekeringen.
Dat laat onverlet dat deze ondernemers hun zaken met betrekking tot het doorbetalen van loon aan ziek personeel vaak wel op orde hebben.
Deelt u de mening dat dit kennisgebrek, zoals gesteld door het payrollbedrijf Please, tot grote problemen kan leiden? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 2.
Wat is de aard van de bedrijven die geen verzekering hebben tegen langdurig verzuim?
Het is een individuele afweging van een ondernemer om wel of geen verzuimverzekering te sluiten. Uit mijn vorenstaande antwoorden blijkt dat kleine ondernemers vaker een verzuimverzekering afsluiten dan grote ondernemers.
Is u bekend wat de oorzaak is van gebrekkige kennis op het gebied van de plicht om door te betalen bij ziekte? Zo nee, bent u bereid daar nader onderzoek naar te doen?
Uit onderzoek blijkt dat kleine ondernemers bezig zijn met ondernemen en dat zij zelf niet altijd tijd en interesse hebben om zich vergaand te verdiepen in hun verplichtingen en verzekeringen; deze zaken regelen zij doorgaans via hun adviseur. Bovendien blijkt uit het onderzoek van APE «Toepassing van de Wet verbetering poortwachter» uit september 2011 dat kleine bedrijven (gelukkig) zelden te maken hebben met langdurig verzuim. Daardoor hebben zij geen ervaring en routine met de dan geldende verplichtingen.
In hoeverre zijn MKB-ondernemers in het algemeen goed op de hoogte van verplichtingen rond (de aanstelling van) medewerkers?
Zoals reeds opgemerkt bij de beantwoording van vraag 2 en 3, verzekeren veel MKB-ondernemers zich tegen de gevolgen van verzuim van hun personeel. Dit duidt erop dat zij op de hoogte zijn van de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte. Onderzoeken naar de bekendheid van MKB-ondernemers met betrekking tot hun verplichtingen rond (de aanstelling van) medewerkers in het algemeen zijn mij niet bekend. Wel bleek uit de evaluaties (in 2006) van de Wet verbetering poortwachter (WVP), de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 2003 (Wet VLZ) en het onderzoek in het kader van de evaluatie van de Wet WIA (2011), een gebrek aan kennis van kleine ondernemers ten aanzien van de systematiek van de Wet WIA en hun loondoorbetalings- en poortwachterverplichtingen. Ook bestond er behoefte aan ondersteuning in het MKB. Dit heeft ertoe geleid dat er op brancheniveau tal van initiatieven zijn ondernomen. Voorts zijn er diverse sites ontwikkeld voor met name werkgevers waarop de WVP uitgebreid wordt behandeld en vertaald naar handige hulpmiddelen, zoals een verzuimprotocol voor werkgevers.
Daarnaast is op diverse sites, zoals die van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) en op het arboportaal van de rijksoverheid (www.arboportaal.nl ) veel informatie te vinden voor werkgevers. Ook de website Antwoord voor bedrijven (www.antwoordvoorbedrijven.nl ) geeft informatie over de regels voor en verplichtingen van werkgevers rondom het thema personeel.
Er is in mijn ogen dan ook voldoende en adequate informatie voorhanden.
Welke kennislacunes vallen in het bijzonder op?
Zie antwoord vraag 6.
Welke maatregelen neemt u om de kennis bij MKB-ondernemers te verbeteren over verplichtingen op het gebied van ziekte en verzuim van medewerkers en overige verplichtingen?
Zie antwoord vraag 6.
Hoogopgeleide arbeidsgehandicapten die noodgedwongen in de Wajong terecht komen |
|
Linda Voortman (GL) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Wat is uw reactie op het bericht dat een blinde jurist na drieënhalf jaar topadvocatuur weer thuis en in de Wajong zit?1
Ik heb het artikel gelezen en betreur het dat betrokkene tot dusver geen nieuwe baan heeft kunnen vinden.
Deelt u de mening dat het een gemiste kans is wanneer getalenteerde mensen door hun arbeidshandicap gedwongen zijn om thuis te blijven, omdat werkgevers het uiteindelijk toch niet aandurven om hen een baan aan te bieden?
Ja.
Wat is uw reactie op de ervaringen, die in het in vraag 1 vermelde artikel naar voren worden gebracht, waarbij de kans om met een arbeidshandicap bij de overheid te worden aangenomen niet veel groter is dan bij reguliere werkgevers?
Het artikel illustreert dat er nog veel werk aan de winkel is, ook bij de overheid. Het beleid is daarop ook gericht, zie ook antwoord 5 en 7.
Wat is op dit moment het percentage arbeidsgehandicapten van het totaal aantal werknemers bij de overheid?
De telling voor 2012 loopt op dit moment nog. De resultaten worden gemeld in het Jaarverslag Bedrijfsvoering Rijk 2012 dat u in mei zult ontvangen.
In 2011 werkten 994 mensen met een WSW-, Wajong- of WIA-indicatie bij het Rijk. Hiermee voldeed het Rijk nog niet aan de 1% norm (110.006 FTE in 2011), zoals bij brief van 28 april 2011 met de Tweede Kamer is afgesproken (TK, 2010–2011, 32 501, nr.13).
De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties in wiens portefeuille dit toen viel, heeft hierover in de aanbiedingsbrief van het Jaarverslag Bedrijfsvoering 2011 gerapporteerd (TK, 2011–2012, 31 490, nr. 88).
Deelt u de mening dat uiterlijk bij de invoering van het quotum, dat u voornemens bent op vanaf 2015 stapsgewijs te introduceren, de overheid het goede voorbeeld dient te hebben gegeven en minimaal 5% van het werknemersbestand bij de overheid zou moeten bestaan uit arbeidsgehandicapten? Zo ja, wat bent u van plan daartoe te ondernemen? Welke maatregelen gaat u specifiek inzetten op het creëren van banen voor hogeropgeleide arbeidsgehandicapten? Zo nee, waarom niet?
Vanzelfsprekend geldt het kabinetsbeleid ook voor de werkgever Rijk. Binnenkort ontvangt u van de minister voor Wonen & Rijksdienst een brief over het strategisch personeelsbeleid van het Rijk.
Daaruit zal blijken dat de rijksoverheid nu reeds initiatieven onderneemt om het aantal arbeidsgehandicapten te verhogen.
Hierbij past niet één type maatregel, maar een scala aan maatregelen. Nu en straks wordt er ook gekeken naar de mogelijkheden voor hogeropgeleide arbeidsgehandicapten.
Herkent u het beeld dat het voor hoogopgeleiden moeilijker is om met een arbeidsgehandicapte samen te werken?
Nee, dat beeld herken ik niet. Voor zover mij bekend is er geen onderzoek waaruit zou blijken dat het voor hoogopgeleiden moeilijker is om samen te werken met een arbeidsgehandicapte dan voor laagopgeleiden.
Welke maatregelen kunt en wilt u nemen om werkgevers te stimuleren hun werkprocessen meer aan te passen op arbeidsgehandicapten?
Het kabinet wil er met de Participatiewet, een uitgebreid ondersteuningsinstrumentarium en de voorgenomen quotumregeling voor zorgen dat de kansen en prikkels, zowel voor mensen met een uitkering, als voor werkgevers, maximaal zijn om aan de slag te gaan.
Deelt u de mening dat het beleid van de overheid en de werkwijze van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) nu vooral gericht is op een arbeidsgehandicapte in zijn algemeenheid en weinig is gericht op specifieke doelgroepen?
Het beleid en de uitvoering is niet gericht op «one size fits all», noch op doelgroepen. Het beleid is gericht op het vergroten van de mogelijkheden tot arbeidsdeelname van mensen met een handicap. Daarbij wordt aan de uitvoerders maximale ruimte geboden om maatwerk te leveren, dus op de persoon toegesneden. In de nieuwe wajong is dat verankerd doordat met betrokkene een participatieplan wordt opgesteld. Dit is nodig om de ondersteuning optimaal af te stemmen op de mogelijkheden en beperkingen van het individu. In de praktijk wordt door het UWV en, waar van toepassing, het betreffende re-integratiebedrijf maatwerk verricht, waarbij aandacht uitgaat naar de specifieke kenmerken van betrokken cliënt. Naast de inkoop van dienstverlening van re-integratiebedrijven is het UWV ook zelf actief bezig met bemiddelen van met name de doelgroep Wajongers.
Deelt u de mening dat het voor het bepalen van de juiste aanpak voor het vinden van een passende functie niet beter zou zijn om een onderscheid te maken naar het soort handicap en het opleidingsniveau van de arbeidsgehandicapte?
Zie antwoord vraag 8.
Op dit moment worden door het UWV vaak re-integratiebureaus ingezet voor de begeleiding van arbeidsgehandicapte werkzoekenden; bent u van mening dat het inzetten van een re-integratiebureau het juiste middel is om hoog opgeleide arbeidsgehandicapte personen te begeleiden naar werk?
Het is primair aan de professionals van het UWV om binnen de grenzen van de wet te bepalen op welke wijze de dienstverlening het beste kan plaatsvinden. Wanneer iemand niet op eigen kracht aan het werk kan komen, kan het UWV ondersteuning bieden door basisdienstverlening, directe bemiddeling of door het inschakelen van een re-integratiebedrijf. Het UWV sluit contracten af met re-integratiebedrijven, waarbij het UWV expliciet rekening houdt met verschillende doelgroepen en de benodigde deskundigheid. Zo koopt het UWV zo nodig aparte trajecten in voor Wajongers met auditieve en/of visuele beperkingen.
Deelt u de mening dat re-integratiebureaus niet altijd de juiste organisaties zijn om hoog opgeleide arbeidsgehandicapten te begeleiden?
Zie antwoord vraag 10.
Deelt u de mening dat het beter zou zijn om specialisten op het vakgebied van de desbetreffende arbeidsgehandicapten in te zetten?
Zie antwoord vraag 10.
Deelt u de mening dat arbeidsgehandicapten zoveel mogelijk bij reguliere werkgevers aan het werk moeten komen op het niveau dat aansluit bij de eigen capaciteiten?
Het is zeer begrijpelijk dat mensen het liefst werken op een functie die het meest aansluit bij hun capaciteiten. Het algemeen belang is er ook mee gediend dat arbeid daar wordt ingezet waar deze het best past en rendeert. Werknemers zijn daardoor productiever en meer tevreden. Dit laat onverlet dat vraag en aanbod niet altijd goed aansluiten en dat, zeker in economisch zware tijden, lager geschoolden kunnen worden verdrongen. Voor evidente mismatches op de arbeidsmarkt wordt specifieke actie genomen (bijvoorbeeld techniekpact).
Wat is uw reactie op de angst van de blinde jurist dat hoog opgeleide arbeidsgehandicapten via sociale werkvoorzieningsprojecten op werk gezet zouden kunnen worden, dat niet aansluit bij hun capaciteiten?
Zie antwoord vraag 13.
Op welke manier gaat u zich ervoor inzetten dat hoger opgeleide arbeidsgehandicapten op een bij hen passend niveau bij reguliere werkgevers aan de slag kunnen, zodat er ook geen verdringing van lager geschoolde arbeidsgehandicapten plaatsvindt?
Zie antwoord vraag 13.
Wat vindt u van de constatering in het genoemde artikel dat vanwege de lage inkomsten de blinde jurist uit noodzaak thuis bij zijn ouders inwoont?
De Wajong is gebaseerd op 75% van het minimumloon. De uitkering ligt daarmee iets boven het sociaal minimum. Mijn hoop is dat betrokkene snel passend werk zal vinden.
Bent u het eens met de constatering dat het voor groepen arbeidsgehandicapten, die (buiten hun eigen schuld) langdurig in de Wajong zitten, de beperkte inkomsten een te grote impact op de inrichting van hun (sociale) leven hebben? Zo ja, erkent u dat een verdere verlaging van de Wajong-uitkering in dit licht bezien onwenselijk zou zijn?
Een verlaging van de Wajong-uitkering is niet aan de orde.
Een jonggehandicapte die - ondanks goed functioneren - na 3 tijdelijke contracten wordt ontslagen door een supermarkt |
|
Sadet Karabulut |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
Bent u op de hoogte van het ontslag van een goed functionerende jonggehandicapte, die vanwege de afloop van het derde tijdelijke contract wordt ontslagen, omdat deze supermarkt hem geen vast contract wil aanbieden?1
Ja, het staat een werkgever in beginsel vrij om een werknemer al dan niet een volgend contract aan te bieden. De zogenoemde ketenbepaling verplicht hem daar niet toe.
Past de filosofie van deze supermarkt in de geest van het regeerakkoord waar het kabinet inzet op het vergroten van de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking bij reguliere werkgevers?
Dit kabinet streeft ernaar te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt. Het is essentieel om mensen tot hun recht te laten komen en ze in staat te stellen zo veel als mogelijk zelfstandig mee te laten doen aan de samenleving. Participatie, bij voorkeur via werk, zorgt voor sociale, economische en financiële zelfstandigheid en draagt bij aan het gevoel van eigenwaarde en levert een bijdrage aan de economie en sociale cohesie. Om dit te ondersteunen dient het kabinet voor de zomer het wetsvoorstel participatiewet in. Om de inspanningen om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt via een reguliere baan aan het werkt te helpen ook meer bij werkgevers te leggen, werkt het kabinet een quotumregeling uit.
Acht u het wenselijk dat er door reguliere werkgevers een carrousel van tijdelijke baantjes wordt georganiseerd voor jonggehandicapten, omdat werkgevers weigeren jonggehandicapten in vaste dienst te nemen? Zo nee, welke maatregelen gaat u nemen?
Ik ben van mening dat flexibele arbeid van belang is voor de dynamiek op de arbeidsmarkt, maar voorkomen moet worden dat flexibele arbeid oneigenlijk gebruikt wordt en verwordt tot een alternatief voor werk dat door vaste werknemers kan worden gedaan. Constructies waarmee een werkgever een vaste aanstelling probeert te omzeilen keur ik in zijn algemeenheid af, niet alleen wat betreft jonggehandicapten. In het overleg van het kabinet met sociale partners over de sociale agenda wordt ook gesproken over de mogelijkheden om flexibele en vaste arbeid beter met elkaar in balans te brengen en de wettelijke bescherming voor verschillende vormen van flexarbeid te verbeteren. Daarbij wordt ook de ketenbepaling betrokken. De uitkomst van deze gesprekken zal in het voorjaar in een Hoofdlijnennotitie aan de Kamer worden aangeboden.
Op welke wijze gaat u ervoor zorgen dat het aantal jonggehandicapten in vaste dienst bij reguliere werkgevers stijgt? Welke doelstelling hanteert het kabinet?
Zie mijn antwoorden op vragen 2 en 3.
Bent u bereid in het quotum – zoals opgenomen in het regeerakkoord – onderscheid te maken tussen tijdelijke arbeidscontracten en vaste arbeidscontracten, zodat de carrousel van tijdelijke contracten en het uitwisselen van jonggehandicapten door werkgevers een halt kan worden toegeroepen? Zo nee, waarom niet?
Ik ben volop aan de slag met de uitwerking van de quotumregeling. Ik doe dat in nauwe samenspraak met werkgevers en werknemers. Conform de motie Heerma biedt de regering voor de zomer van 2013 de hoofdlijnen van het wetsvoorstel quotumregeling aan de Tweede Kamer aan.
Bent u bereid om het protocol voor persoonlijke ondersteuning – zoals de jobcoachvoorziening – te wijzigen zodat de begeleiding van jonggehandicapten niet automatisch stopt na 3 jaar en bureaucratische aanvraagprocedures voor mogelijke verlenging door werkgevers kan worden voorkomen? Zo nee, waarom niet?
Zoals ik uw Kamer recent met mijn brief over de driejaarstermijn voor jobcoaching heb geïnformeerd, zie ik geen aanleiding om bij het instrument Jobcoach, dat per definitie tijdelijk wordt ingezet, de termijn van 3 jaar tenzij, anders toe te passen. Voor die gevallen waarbij het UWV het nodig acht een langere termijn de voorziening jobcoach in te zetten, past UWV deze uitzonderingsbepaling ook toe.
De nieuwe Wajong |
|
Anoushka Schut-Welkzijn (VVD), Sjoerd Potters (VVD) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
![]() |
Deelt u de mening dat werken moet lonen, juist ook bij de nieuwe Wajong?
Ja.
Bent u bekend met klachten over het functioneren van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) bij de overstap van de oude naar de nieuwe Wajong per 1 januari 2013?
Het is mij bekend dat een belanghebbende via de sociale media zich geuit heeft over de werkwijze van het UWV.
Bent u op de hoogte van het feit dat het UWV vanaf 9 januari jl. op zijn website publiceert dat het UWV pas uiterlijk 14 weken na aanvraag beschikt over het overstappen naar de nieuwe Wajong? Is deze informatie niet erg laat gepubliceerd als de nieuwe Wajong per 1 januari is ingegaan? Is de termijn van beoordeling door het UWV niet erg lang?
Ja, het is mij bekend dat de uiterlijke beslistermijn 14 weken is. Het betreft een wettelijke termijn. Deze is ingegeven door de werkzaamheden die naar aanleiding van een aanvraag moeten worden verricht: het uitvoeren van de beoordeling (medisch, arbeidskundig), het opstellen en afstemmen van het individuele participatieplan en het treffen van een beschikking. Om die reden is in de nieuwe Wajong voorzien dat een eventueel recht op grond van de nieuwe Wajong 16 weken na de aanvraag ontstaat en de aanvraag binnen 14 weken wordt afgehandeld. De termijn van 14 weken is een maximale beslistermijn. Het UWV beslist in alle gevallen, en dus ook bij potentiële overstappers, zo snel mogelijk, waarbij het UWV te allen tijde de zorgvuldigheid in acht neemt. De wet schrijft voor dat het UWV op basis van de actuele situatie moet toetsen of betrokkene arbeidsmogelijkheden heeft en in overleg met de jongere een participatieplan moet opstellen, gericht op werk.
Wanneer alle feiten en omstandigheden eerder vast staan, kan het UWV ook eerder een beslissing nemen. In het algemeen zal de beslistermijn bij overstappers waarschijnlijk korter kunnen zijn dan bij «nieuwe» personen die een aanvraag indienen voor de nieuwe Wajong, omdat meer gegevens bekend zijn. Omdat dit van geval tot geval verschilt, kan niet worden gesteld dat dit voor de hele groep overstappers het geval zal zijn. De regeling is sinds 1 januari jongstleden van kracht. Het is nu nog te vroeg om hierover een beeld te kunnen hebben.
Op basis van de mij ter beschikking staande gegevens zijn de feiten ten aanzien van de overstapmogelijkheid van de oude naar de nieuwe Wajong als volgt.
Bij brief van 2 november 2012 heeft mijn ambtsvoorganger, mede op verzoek van de Kamer, de Kamer geïnformeerd over het openstellen van de vrijwillige keuzemogelijkheid voor mensen uit de oude Wajong om over te stappen naar de nieuwe Wajong (Kamerstukken 33 161, nr. 106). Het besluit is op de gebruikelijke wijze gepubliceerd (Stb. 562). Ik benadruk hierbij dat jongeren uit de oude Wajong de vrijwillige keuzemogelijkheid hebben om over te stappen naar de nieuwe Wajong (nWajong). Zij zijn daartoe niet verplicht.
Volgens informatie van het UWV heeft het UWV op 24 december 2012 informatie over de overstapmogelijkheid gepubliceerd op de website (www.uwv.nl), dus nog voor 1 januari 2013. De informatie is naar mijn oordeel zorgvuldig en adequaat.
In deze informatie worden de gevolgen van een overstap naar de nieuwe Wajong uitgebreid aangegeven. Zo wordt aangegeven dat het overstappen voor de jonggehandicapten voordelen kan hebben, maar ook nadelig kan uitwerken. Dit is mede afhankelijk van de individuele situatie en de verschillen tussen de oude en nieuwe Wajong.1
Het is dus belangrijk dat de jongere die een overstap overweegt zich goed laat voorlichten door het UWV. Hierin wordt voorzien door een gesprek met een arbeidsdeskundige. In deze informatie is onder meer aangegeven dat het UWV uiterlijk binnen 14 weken een beslissing neemt op de aanvraag.
Daarnaast heeft het UWV in december 2012 een bijeenkomst belegd met de stakeholders (o.a. de Landelijke Cliëntenraad) waarin zij uitvoerig zijn geïnformeerd over de overstapregeling. Het UWV legt aan de oWajonger die zich heeft aangemeld voor een overstap naar de nWajong in een persoonlijk gesprek goed uit wat de gevolgen van een dergelijke overstap zijn. Verder geldt dat het UWV verzoeken om over te stappen naar de nWajong in beginsel positief beoordeelt. Alleen in de situatie dat de betreffende oWajonger geen arbeidsmogelijkheden heeft, zal een verzoek tot overstappen naar de nWajong worden afgewezen.
Deelt u de mening dat een lange periode van 14 weken voor de beschikking belemmert dat jonggehandicapten die meer (meer) willen werken, (meer) gaan werken, omdat onder de oude regeling (meer) werken niet loont?
Nee. Sinds 1 januari geldt de mogelijkheid om over te stappen. Die mogelijkheid was er voorheen niet. Het is goed dat die mogelijkheid er nu wel is. Zoals in eerdere antwoorden beschreven, dient de keuze om over te stappen weloverwogen te worden gemaakt door betrokkene. Tevens dient de uitvoerder, UWV, zorgvuldig te werk te gaan bij beoordeling, participatieplan en beschikking.
Wat zijn de criteria op basis waarvan de afweging wordt gemaakt door het UWV of een jonggehandicapte kan overstappen naar de nieuwe Wajong?
Het UWV voert de wet uit. Dit betekent dat de jongere een verzoek moet indienen en dat het UWV moet beoordelen of betrokkene arbeidsmogelijkheden heeft. Voorts moet het UWV in overleg met de jongere een participatieplan opstellen. Een goede beoordeling is van belang omdat bij een overstap de rechten en plichten van de nieuwe Wajong gaan gelden en terugkeer naar de oude Wajong later niet mogelijk is.
Hoe gaat u de communicatie met jonggehandicapten en efficiëntie in de uitvoering van de nieuwe Wajong verbeteren?
Ik zie hiervoor geen aanleiding. Zie ook antwoord 3.
Gaat u de termijn van 14 weken terugbrengen en zo ja naar welke termijn? Zo nee, waarom niet?
Zoals eerder aangegeven is de regeling sinds 1 januari jongstleden van kracht. Het is nu nog te vroeg om hierover een beeld te kunnen hebben. Ik wil mij op basis van de ervaringen van de eerste drie maanden en overleg met het UWV hierover een beeld vormen en de Kamer aansluitend informeren.
De aanvraag van uitstel van betaling door SW-bedrijf Licom |
|
John Kerstens (PvdA), Frans Timmermans (PvdA), Mariëtte Hamer (PvdA) |
|
Paul de Krom (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
![]() |
Bent u bekend met het besluit van sociaal werkvoorzieningsbedrijf Licom, om uitstel van betaling aan te vragen nu de aandeelhouders (zijnde elf Limburgse gemeentes) het vertrouwen in de Raad van Commissarissen hebben opgezegd en hebben besloten de tekorten van het bedrijf niet meer aan te vullen? Wat is hiervan het (directe) gevolg voor de medewerkers?1
Ja. De directe gevolgen voor medewerkers zullen afhangen van de verdere ontwikkelingen rond Licom. De huidige stand van zaken is dat betrokken gemeenten hebben aangegeven de werkgelegenheid en de loonbetaling van de Wsw-medewerkers te garanderen en dat voor het kaderpersoneel een oplossing wordt gezocht.
Is het waar dat Licom uitstel van betaling moet aanvragen wegens verliezen op garanties die zijn afgegeven op de vastgoedmarkt? In hoeverre vindt u het wenselijk dat een sociale werkvoorziening belegt in vastgoed?
De oorzaak van de tekorten bij Licom is, naar het zich laat aanzien, onder andere gelegen in tekortschietende directievoering, onvoldoende toezicht daarop en de gevolgen van vastgoedtransacties uit het verleden. De precieze beoordeling van de situatie is niet aan mij. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wsw en een verantwoord financieel beheer.
Deelt u de mening dat dit een uiterst onwenselijke situatie en onzekere tijd is voor de ruim 4 300 medewerkers van Licom die, zoals de voorzitter van de ondernemingsraad het verwoordt, vermoedelijk «bibberend thuis zitten en niet weten wat te doen», medewerkers die alleen aan het arbeidsproces kunnen deelnemen in een beschutte werkomgeving? Zo nee, waarom niet?
Ik deel uw mening dat de betrokken werknemers dit als een onzekere situatie kunnen ervaren. Ik verwijs tevens naar mijn antwoord op vraag 1 en mijn brief over Licom in antwoord op een verzoek van het lid Karabulut.
Is het waar dat meerdere sociale werkbedrijven te kampen hebben met tekorten?
Ja.
Bent u bereid de Kamer op zo kort mogelijke termijn een overzicht te verschaffen van sociale werkbedrijven die met tekorten kampen? Zo nee, waarom niet?
De colleges van B en W zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wsw. Het toezicht daarop ligt bij de gemeenteraden. Het Rijk is verantwoordelijk voor de verdeling van de taakstelling en de bijbehorende budgetten, en het terugvorderen van budget bij eventuele onderrealisatie. Gelet op deze verantwoordelijkheidsverdeling beschik ik niet over de door u gevraagde overzicht.
Deelt u de mening dat de medewerkers van sociale werkbedrijven extra kwetsbaar zijn in de situatie van grootschalige reorganisaties en overige onzekerheden rondom hun werk? Op welke manier kan er door de werkgever en aandeelhouders rekening worden gehouden met deze kwetsbare positie?
Nee, ik denk dat dit potentieel voor alle medewerkers geldt en dat werkgever en aandeelhouders steeds rekening dienen te houden met de positie van werknemers.
Zoals in antwoord op vraag 1 is aangegeven hebben de betrokken gemeenten aangegeven de werkgelegenheid en de loonbetaling voor de Wsw-medewerkers te garanderen.
Ziet u een rol voor u zelf of het ministerie weggelegd in voorliggende situatie? Zo ja, welke rol? Zo nee, waarom niet?
Gelet op de in antwoord 5 beschreven verantwoordelijkheidsverdeling is het niet aan mij, maar aan de betrokken gemeenten om adequaat op deze situatie te reageren. Op grond van de door mij ontvangen informatie zijn de gemeenten doordrongen van deze verantwoordelijkheid.
Uiteraard zal ik de ontwikkelingen nauwgezet volgen.