Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat de in 2017 ingevoerde kandidatenverkenner (onlinepersoneelsbank) van het UWV niet werkt, omdat de data van arbeidsbeperkte werkzoekenden ontbreken?1

Ja, complete en actuele profielen is door de aard van de doelgroep vanaf de start een uitdaging. Een goed verwachtingsmanagement ten aanzien van de toepassingsmogelijkheden van de kandidatenverkenner vindt de Inspectie SZW van belang2. Een voorbeeld uit het onderzoek van inspectie SZW: «Een jongere die vandaag bemiddelbaar is, hoeft dat morgen niet meer te zijn. Dat kan het selectieproces belemmeren. Ook blijkt soms pas op een werkplek of de jongere echt klaar is om aan het werk te gaan.»
UWV en gemeenten zetten zich dagelijks in om hun klanten beter te kennen. De periodieke UWV publicatie Transparantie van klantprofielen banenafspraak geeft inzicht in de ontwikkeling van het aantal (anonieme) klantprofielen dat gemeenten en UWV hebben opgesteld voor mensen die behoren tot de doelgroep van de banenafspraak. Deze laat over de afgelopen twee jaar een stijgende lijn zien.
Veel werkgevers gebruiken bij voorkeur het werkgeversservicepunt in de arbeidsmarktregio als eerste aanspreekpunt. Indien matching van kandidaten op geschikt werk tekortschiet, is het zaak dat werkgevers samen met de regionale partners naar een oplossing zoeken. Perspectief op Werk geeft hieraan een impuls in 2019 en 2020.

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat er inmiddels ruim 157.000 mensen met een arbeidsbeperking in de kandidatenverkenner staan, maar dat nog geen 8% van de mensen uit deze databank beschikbaar is voor werk, omdat noodzakelijke data ontbreken?

Niet helemaal. Meer dan 8% van de profielen is bemiddelbaar en daarmee beschikbaar. Ook de mensen die zitten in een traject gericht op het vinden van werk zijn beschikbaar voor werk. Ook staan er profielen in van kandidaten die aan het werk zijn en daardoor niet beschikbaar zijn voor werk. Zie verder het antwoord bij vraag 5 van de vragen van de leden Tielen en Nijkerken-de Haan (beiden VVD).

Vraag 3

Kunt u tevens bevestigen dat van ruim 42% van de mensen in de kandidatenverkenner niet bekend is wat hun opleidingsniveau is en dat bij ruim 60.000 mensen niet is ingevuld in welke sectoren ze willen werken?

Ja. Dit gaat over het totaal van de mensen uit de doelgroep banenafspraak van UWV en gemeenten. Dit hoeft overigens niet te betekenen dat deze informatie niet bekend is bij medewerkers. De vliegende brigade van UWV kan regio’s ondersteunen om de volledigheid van de gegevens te vergroten.
Van de 225.000 mensen die tot de doelgroep banenafspraak behoren, vallen er 113.000 onder verantwoordelijkheid van UWV. Ongeveer 74% van deze mensen heeft een compleet profiel. 22% heeft geen profiel en 4% heeft een onvolledig profiel. De meerderheid van de UWV-klanten zonder (compleet) profiel heeft reeds een baan. In andere gevallen betreft het mensen die bijvoorbeeld in een medisch behandeltraject zitten of nog aan het studeren zijn/naar school gaan. Bij het compleet maken van het klantprofiel zodat deze via de kandidatenverkenner getoond kan worden, wordt prioriteit gegeven aan de mensen voor wie deelname aan de arbeidsmarkt in zicht is.

Vraag 4

Is het juist dat bij de makers van het systeem van de kandidatenverkenner al bekend was dat veel noodzakelijke gegevens ontbreken en dat zij dit in 2016 ook hebben gemeld bij de UWV-top, maar dat met deze mededeling niets is gedaan? Zo ja, wat is uw oordeel over deze handelwijze van de UWV-top?

Vanaf de start van de kandidatenverkenner is bekend dat de kwaliteit en volledigheid van profielen blijvende inzet vraagt van UWV en gemeenten.
UWV heeft verschillende acties gedaan. UWV heeft het voor gemeenten bijvoorbeeld eenvoudiger gemaakt om gemeentelijke profielen in te lezen en ondersteunt gemeenten met een Vliegende Brigade. De Vliegende Brigade helpt bij het transparant maken van het kandidatenbestand banenafspraak. Bijvoorbeeld door middel van het geven van workshops en het uitvoeren van controles op gegevens. Daarnaast zijn zij op afstand in te zetten als hulplijn.
Ook heeft UWV werk gemaakt van het toegankelijk maken van de UWV doelgroep.
Van de 225.000 mensen die tot de doelgroep banenafspraak behoren, vallen er 113.000 onder verantwoordelijkheid van UWV. Ongeveer 74% van deze mensen heeft een compleet profiel. 22% heeft geen profiel en 4% heeft een onvolledig profiel. De meerderheid van de UWV-klanten zonder (compleet) profiel heeft reeds een baan. In andere gevallen betreft het mensen die bijvoorbeeld in een medisch behandeltraject zitten of nog aan het studeren zijn/naar school gaan. Hierbij wordt prioriteit gegeven aan de mensen voor wie deelname aan de arbeidsmarkt in zicht is.
De periodieke UWV publicatie Transparantie van klantprofielen banenafspraak geeft inzicht in de ontwikkeling van het aantal (anonieme) klantprofielen dat gemeenten en UWV hebben opgesteld voor mensen die behoren tot de doelgroep van de banenafspraak. Deze laat over de afgelopen twee jaar een stijgende lijn zien.

Vraag 5

Vindt u ook dat er alles op alles gezet moet worden om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen en dat het daarvoor nodig is dat er een goed beeld bestaat van de mensen met een arbeidsbeperking die op zoek zijn naar werk?

Ja, werk is belangrijk voor mensen. Het geeft mensen bestaanszekerheid, een inkomen, het zorgt voor contacten en uitdagingen. Dit geldt zeker ook voor mensen met een arbeidsbeperking. Hoewel er steeds meer mensen met een beperking een baan vinden, staan er ook nog veel te veel mensen aan de kant.
Het breed offensief is een brede agenda om de arbeidsmarktkansen voor mensen met een arbeidsbeperking te vergroten. Een agenda die het simpeler moet maken voor werkgevers om mensen met een beperking in dienst te nemen; met voorstellen om werk meer te laten lonen; waarbij werkgevers en werkzoekenden elkaar makkelijker weten te vinden en waarbij mensen niet alleen aan het werk komen maar ook aan het werk blijven.

Vraag 6

Zo ja, wat vindt u er in dat licht gezien van dat er in 2017 en 2018 door gebrek aan noodzakelijke data slechts zo’n honderdtal mensen met een beperking aan het werk zijn geholpen, terwijl er alleen al aan IT-kosten 1,3 miljoen euro in de kandidatenverkenner is geïnvesteerd?

De doelstelling van de banenafspraak voor 2018 was 43.500 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Met bijna 52.000 extra banen is die doelstelling ruimschoots gehaald3. Het is niet mogelijk om te bepalen welk aandeel de Kandidatenverkenner hierin heeft gehad. De Kandidatenverkenner fungeert immers niet als een zelfstandig matchingssysteem4. Er is altijd meer nodig voor een match. Bijvoorbeeld inschakeling van de medewerkers van het betreffende werkgeversservicepunt en een persoonlijk gesprek met kandidaten.
Veel werkgevers zijn enthousiast om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Maar er zijn ook nog te veel werkgevers die twijfelen. Het regionale werkgeversservicepunt van UWV en gemeenten helpt bij het maken van de match. De medewerkers koppelen de wensen en mogelijkheden van de mensen uit de doelgroep banenafspraak aan de wensen en mogelijkheden van de werkgevers. Dat deze match tot stand komt, dat is het doel, niet het gebruik van de kandidatenverkenner zelf.

Vraag 7

Welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat mensen die geregistreerd staan in de kandidatenverkenner alsnog in beeld komen en aan het werk worden geholpen?

Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt biedt Perspectief op Werk een extra impuls aan de arbeidstoeleiding van mensen die willen en kunnen werken, maar niet zelfstandig de weg naar werk vinden. Het kabinet heeft hiervoor in totaal 70 miljoen euro beschikbaar gesteld voor 2019 en 2020. Een intensievere samenwerking tussen publieke en private partijen in alle 35 arbeidsmarktregio’s moet zorgen voor goede matches tussen werkzoekenden en beschikbaar werk. Perspectief op Werk is naast een extra impuls ook een leertraject om vanuit de praktijk te bezien hoe de bemiddeling van deze groep verbeterd kan worden.
Als uitwerking van het breed offensief komen er afspraken met VNG en UWV over het structureel verbeteren van de werkgeversdienstverlening en het matchen in de arbeidsmarktregio’s. Deze afspraken betreffen de invulling van drie randvoorwaarden die gelden voor alle arbeidsmarktregio’s en worden opgenomen in de SUWI regelgeving:
Vanaf 2021 wordt structureel 17 miljoen euro jaarlijks ingezet voor het versterken van de 35 arbeidsmarktregio’s5.
Hierover heb ik uw Kamer recent geïnformeerd6.

Vraag 1

Klopt het dat zzp’ers alleen kunnen deelnemen aan UWV Marktplaats als hun inschrijving bij de Kamer van Koophandel (KvK) voldoet aan de registratieplicht uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)?

Nee, dit klopt niet. Wanneer een zzp’er als natuurlijk persoon deelneemt aan UWV Marktplaats is de Waadi op hem of haar niet van toepassing. Wel is de Waadi van toepassing wanneer een zzp’er zich vanuit een BV (of andere rechtspersoon) inzet bij UWV.

Vraag 2

Wat houdt het precies in als de inschrijving bij de KvK voldoet aan de registratieplicht Waadi?

De registratieplicht Waadi houdt in dat iedere onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt, zich dient te registreren bij het Handelsregister van de KvK1.

Vraag 3

Wat is de reden dat alleen zzp’ers die voldoen aan de registratieplicht Waadi kunnen deelnemen aan UWV Marktplaats?

Dit is gebaseerd op een misverstand (zie vraag 1). Dit misverstand is mogelijk voortgekomen uit eerdere informatie op de UWV-website2. Ten onrechte zijn de eisen voor leveranciers, waar de Waadi wel op van toepassing is, weergegeven onder de kop zzp’er. De tekst op deze website is aangepast door het UWV.

Vraag 4

Hoe verhoudt deze eis zich tot de tekst op de website van UWV waarin wordt aangegeven dat «UWV Marktplaats is bedoeld voor tijdelijke opdrachten aan zowel grote bedrijven, middelgrote als kleinere ondernemingen en zzp’ers. Door de werkwijze van UWV Marktplaats met gunningscriteria heeft een MKB-organisatie of zzp’er evenveel kans om een opdracht te krijgen als een grote onderneming. Ook detacheringsbedrijven, onderzoeksbureaus en adviesbureaus kunnen zich als leverancier inschrijven en meedingen naar een opdracht van UWV Marktplaats»?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het wenselijk is dat zzp’ers ook zonder het ter beschikking stellen van arbeidskrachten klussen van UWV Marktplaats kunnen aannemen?

Ja, dat is reeds al mogelijk en gebeurt ook. Zie ook antwoord op vraag 3.

Vraag 6

Voldoet UWV Martkplaats met deze voorwaarde aan de Europese aanbestedingsregels, die stellen dat elke aanbieder een eerlijke kans moet hebben om een opdracht te verwerven?

Ja. Zzp’ers kunnen deelnemen aan UWV Marktplaats en hebben een eerlijke kans om een opdracht te verwerven. Zie ook antwoord op vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nieuwe probleemgroep: meer jonge mannen kunnen of willen niet werken»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht?

Het artikel vermeldt dat het percentage mannen tussen de 25 en 45 jaar dat thuis zit in 10 jaar bijna verdubbeld is. Er wordt verwezen naar een artikel van het CBS waarin aangetoond wordt dat het percentage mannen dat niet wil werken of niet kan werken van 2009 tot 2019 is gestegen van 4,9% tot 8,1%.
Het is inderdaad zo dat vergeleken met tien jaar geleden een toenemend aandeel mannen tussen de 25 en 45 niet meer wil of kan werken (zie figuur2. Wel is het zo dat dit aandeel in vergelijking met andere groepen zoals vrouwen met dezelfde leeftijd en oudere mannen nog steeds relatief laag is en een relatief groot deel van deze groep werk heeft3. Daarnaast heeft een flink deel van de stijging, net als voor andere groepen, plaatsgevonden tijdens de crisis. Dat laat onverlet dat het herstel dat sinds 2017 is ingezet het afgelopen jaar wat lijkt te stokken. Of dit een trend wordt, of dat het herstel de komende tijd weer voort zal zetten is nog niet te zeggen. We houden de arbeidsparticipatie van deze groep (net als voor andere groepen) dan ook nauwlettend in de gaten om te bezien of extra actie nodig is.
Figuur 1: Percentage mannen tusesn de 25 en 45 jaar dat niet kan of wil werken
Bron: CBS Statline, geraadpleegd op 05-09-2019
Figuur 2 toont de ontwikkeling van de netto arbeidsparticipatie van deze groep. Waar figuur 1 het aandeel mannen toont dat niet kan of niet wil werken, toont figuur 2 het aandeel dat kan en wil werken én ook daadwerkelijk een baan heeft4. Van 2008 (94,2%) tot 2013 (87,1%) daalde de netto arbeidsparticipatie en daarna is hij gestegen tot het huidige niveau (89,5%). De netto arbeidsparticipatie trekt dus aan na de crisis.
Figuur 2: Netto arbeidsparticipatie van mannen tussen de 25 en 45 jaar
Bron: CBS Statline, geraadpleegd op 05-09-2019
Sinds 2018 is de netto arbeidsparticipatie van mannen tussen de 25 en 35 jaar sinds 2018 echter gedaald met 0,6%. Dit geldt niet voor de groep van mannen tussen de 35 en 45 jaar. De arbeidsparticipatie van deze groep is met 0,9% gestegen. Het is nog onduidelijk of de daling in de arbeidsparticipatie van de groep mannen tussen de 25 en 35 jaar doorzet. De groep 25-jarige tot 35-jarige mannen is dus een groep om extra in de gaten te houden.
Omdat we in een krappe arbeidsmarkt iedereen goed kunnen gebruiken zet het kabinet zich al in om iedereen bij de arbeidsmarkt te betrekken, zoals vermeld in de «tweede voortgangsbrief aanpak krapte op de arbeidsmarkt» die voor de zomer naar uw Kamer is verzonden. We zetten in op het verbeteren van de begeleiding van werkzoekenden. Ook wordt er gewerkt aan het verbeteren van de aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt en stimuleert het kabinet mensen om zich tijdens hun werkende leven te blijven ontwikkelen en regie te nemen over hun loopbaan.

Vraag 3

Hoeveel personen van deze groep ontvangen een uitkering, dat wil zeggen maken gebruik van een sociale voorziening of sociale verzekering?

Figuur 3 geeft de ontwikkeling van het percentage mannen in de beroepsbevolking tussen de 25 en 45 jaar met een werkloosheids-, bijstands- en arbeidsongeschiktheidsuitkering aan de hand van CBS-cijfers. CBS verstaat onder arbeidsongeschiktheidsuitkeringen uitkeringen vanuit de WAO, WAZ, Wajong en de WIA. In 2017 ontvingen ongeveer 242.000 (12,6%) mannen in deze leeftijdscategorie een uitkering. 52.000 mannen uit deze groep (2,7%) had een WW-uitkering, 92.000 (4,8%) een bijstandsuitkering en 98.000 (5,1%) een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Data omtrent arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zijn niet beschikbaar voor 2018 en data omtrent WW-uitkeringen en bijstandsuitkeringen zijn niet beschikbaar voor 2019.
Figuur 3: De ontwikkeling van het percentage mannen tussen de 25 en 45 jaar met een uitkering
Bron: CBS Statline, geraadpleegd op 23-08-2019

Vraag 4

Is er ook sprake van een groei van het aantal jonge mannen tussen de 25 en 45 jaar dat een ziektewetwetuitkering ontvangt? Zo ja, met hoeveel personen/procent is deze groep toegenomen?

Uit UWV-cijfers blijkt dat het aantal mannen uit deze groep dat een ZW-uitkering heeft van 2017 op 2018 is gestegen met 20,3%. In 2017 waren er ongeveer 45.800 mannen tussen de 25 en 45 jaar met een ZW-uitkering. In 2018 was dit aantal ongeveer 55.100. In dezelfde periode is het aantal vrouwen met een ZW-uitkering van 104.700 tot 111.800 gestegen. Dit is een procentuele stijging van 6,8%. Vrouwen maken dus relatief vaker gebruik van een ZW-uitkering, maar het aantal mannen met een ZW-uitkering is van 2017 op 2018 relatief sterker toegenomen dan het aantal vrouwen met een ZW-uitkering.
Op dit moment zijn de gegevens over meerjarig ZW-gebruik van jonge mannen tussen de 25 en 45 jaar niet beschikbaar. Overigens is de meerjarige ontwikkeling van de ZW-uitkeringen niet erg informatief. Het gebruik van de ZW is conjunctuurgevoelig. Verder zijn er de afgelopen tien jaren ook verschillende beleidswijzigingen geweest die invloed hebben op ZW-gebruik.

Vraag 5

Gaat het bij de betreffende groep jonge mannen tussen de 25 en 45 jaar die niet werken om vergelijkbare personen die eerder als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid onder de Wajong- of andere (zorg)regelingen vielen en in welk geval er een verschuiving lijkt van een bepaalde groep met een afstand tot de arbeidsmarkt, of betreft dit een andere groep? Indien het eerste het geval is, om hoeveel personen en welke regelingen gaat het?

Dit is op basis van de beschikbare gegevens niet te zeggen.

Vraag 6

In hoeverre speelt bij deze groep, naast ziekte en arbeidsongeschiktheid, een mismatch tussen onderwijs en arbeidsvraag een rol bij het niet hebben van werk? Zo ja, waar op de arbeidsmarkt doet deze mismatch zich voor?

Verschillende factoren kunnen een rol spelen bij de licht afnemende arbeidsdeelname van jonge mannen. Conjuncturele factoren kunnen van belang zijn. In de crisis zijn bijvoorbeeld relatief veel banen verdwenen in sectoren waarin mannen naar verhouding vaak werkzaam zijn, zoals de industrie, bouw, vervoer en de zakelijke dienstverlening. Ook structurele factoren kunnen een rol spelen. Zo is de participatie met name onder laagopgeleide mannen en onder jonge mannen die alleenstaand zijn en die nog bij hun ouders wonen gedaald. Volgens het CPB is dit mogelijk het gevolg van een dalende vraag naar de vaardigheden van lager opgeleide mannen of van een toename in de waardering van vrije tijd. Verder speelt volgens het CPB ook een rol dat de scholingsdeelname gestegen is. Hierdoor participeren jonge mannen minder op de arbeidsmarkt. Daarnaast is er een toename van het aantal mannen dat aangeeft niet te kunnen werken in verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid. Dit zijn enkele voorbeelden van factoren die invloed kunnen hebben op de arbeidsdeelname van jonge mannen.

Vraag 7

Zijn de mensen uit deze groep voldoende bekend of in beeld bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) om hen effectief te kunnen helpen?

De mensen die een uitkering van UWV ontvangen, ontvangen ook de bijbehorende dienstverlening van UWV om zo mogelijk weer aan het werk te komen. Dit kabinet zet op diverse manieren in op verbetering van deze dienstverlening: met extra middelen kunnen mensen beter in beeld worden gehouden en wordt onderzoek gedaan naar de meest passende interventies.

Vraag 8

Van hoeveel mensen uit deze groep verwacht u dat deze met de juiste hulp en begeleiding weer succesvol beschikbaar kunnen komen voor de arbeidsmarkt?

De kans op werkhervatting van werkzoekenden hangt van legio factoren af. Daarom is een inschatting zowel op individueel niveau als op groepsniveau niet te geven. Persoonlijke omstandigheden, de gezondheidssituatie, het opleidingsniveau, maar ook conjuncturele factoren spelen een rol.

Vraag 9

Welke maatregelen neemt u en/of gaat u nemen om dit voor elkaar te krijgen, en specifiek deze groep niet-werkenden te bereiken, en de groei van deze groep te stoppen?

Zoals eerder vermeld zal het kabinet de doelgroep van mannen tussen de 25 en 45 jaar op de arbeidsmarkt goed volgen. Daarnaast zet het kabinet in op het betrekken van zoveel mogelijk mensen bij de arbeidsmarkt, zoals aangegeven in de (voortgangs)brieven «Aanpak krapte op de arbeidsmarkt», onder meer door werken aantrekkelijker te maken met lagere lasten op arbeid, het stimuleren van een leven lang ontwikkelen zodat mensen beter toegerust zijn op een veranderende arbeidsmarkt en door te investeren in het verbeteren van de begeleiding van werkzoekenden. Specifiek laten de cijfers van CBS zien dat de arbeidsdeelname onder hoogopgeleide mannen aanzienlijk hoger ligt dan onder laagopgeleide mannen. Het verder verhogen van het opleidingsniveau onder deze groep is daarom van belang.

Vraag 10

Deelt u de mening dat hier sprake is van een ernstig probleem, mede gelet op het feit dat deze groep in omvang bijna is verdubbeld terwijl er juist nu sprake is van arbeidsmarktkrapte (en de groei van deze groep in die zin dus niet zou zijn te verwachten) én de arbeidskansen afnemen naarmate mensen ouder worden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht waarin op basis van een rapport van de Universiteit van Leuven wordt gemeld dat een harde Brexit gepaard zal gaan met het verlies van 73.000 arbeidsplaatsen in Nederland?1

Ja.

Vraag 2

Welke maatregelen heeft u tot nu toe genomen om negatieve gevolgen van een harde Brexit voor de Nederlandse werkgelegenheid op te vangen?

Zoals eerder met de Kamer gedeeld2, zullen de gevolgen van een no deal Brexit voor de Nederlandse economie en werkgelegenheid aanzienlijk zijn. Elke vorm van Brexit is nadelig voor Nederland en dat geldt bovenal voor een no deal Brexit. Het kabinet is gelet hierop al in een zeer vroeg stadium begonnen met het treffen van voorbereidingen op verschillende Brexit-scenario’s, waaronder een no deal-scenario. Het kabinet heeft zich binnen de EU27 consequent ingezet en uitgesproken voor noodzakelijke Europese contingency-maatregelen, en heeft op nationaal niveau verschillende maatregelen genomen om de meest ingrijpende negatieve effecten van een eventuele no deal te mitigeren.3
Het kabinet heeft zich aanhoudend ingezet om belanghebbenden op te roepen zich zo goed mogelijk voor te bereiden op de verschillende Brexit-scenario’s. Er zijn diverse middelen ontwikkeld en ingezet, zoals het Brexitloket, de Brexit Impact Scan en de Brexit Vouchers, om bedrijven en instellingen te ondersteunen in hun voorbereidingen. Het UWV biedt informatie aan die specifiek op werknemers is gericht.4 De middelen voor ondernemers en de reguliere communicatiekanalen, zoals Brexitloket.nl (ondernemers) en rijksoverheid.nl/brexit (burgers), zijn ook richting de potentiële no deal datum van 31 oktober beschikbaar en worden waar nodig geactualiseerd. Het is echter ook van belang dat bedrijven, instellingen en burgers zich bewust blijven van de eigen verantwoordelijkheden om zich tijdig en zo goed mogelijk voor te bereiden; niet alle oplossingen kunnen van de overheid komen.
Overigens heeft Brexit niet uitsluitend negatieve gevolgen op de werkgelegenheid in Nederland. Zo is als gevolg van de verwachte Brexit het Europees Geneesmiddelen Agentschap (EMA) naar Amsterdam verhuisd. De vestiging van het EMA zorgt voor een belangrijke economische impuls door de 900 werknemers die daar werken en in Nederland wonen en leven. Ook de duizenden bezoeken aan het EMA van experts uit alle Europese windstreken dragen daaraan bij.5 Het EMA biedt daarnaast unieke kansen om de Life Science en Health-sector in Nederland op korte, middellange en langere termijn te versterken. Het aantrekken van nieuwe bedrijvigheid en onderzoek zal een positief gevolg voor de werkgelegenheid hebben.

Vraag 3

Biedt het genoemde onderzoek u nieuwe inzichten met betrekking tot de gevolgen van een harde Brexit voor de Nederlandse werkgelegenheid? Zo ja, welke inzichten zijn dat? Zo nee, waarom niet?

Het onderzoek van de Katholieke Universiteit (KU) Leuven gaat in op de economische effecten op korte termijn, waaronder werkgelegenheidseffecten, van Brexit in de EU27 en het Verenigd Koninkrijk (VK) op sectorniveau. Het onderzoek hanteert een definitie voor no deal6 Brexit waarbij wordt teruggevallen op WTO-tarieven en maakt een kwantitatieve schatting van de hoogte van non-tarifaire handelsbarrières. Volgens het onderzoek zouden 73.200 Nederlandse banen verloren gaan bij een Brexit waarbij wordt teruggevallen op WTO-tarieven in de handel met het VK.
Voor het kabinet zijn de cijfers van het CPB (2016) en het CBS (2019, zie ook Kamerstuk 23 987, nr. 358) leidend in de analyse van werkgelegenheidseffecten van Brexit. Het CPB berekende eerder dat een Brexit waarbij wordt teruggevallen op WTO-tarieven kan leiden tot een werkgelegenheidsdaling in Nederland van ongeveer 40.000 werkenden (0,5%) op de lange termijn in 2030. Daarnaast blijkt uit de recente handelscijfers van het CBS (Kamerstuk 23 987, nr. 358) dat 234.000 banen in 2017afhankelijk waren van de handel met het VK.
Waar het CPB een werkgelegenheidsschatting doet op de lange termijn, kan het onderzoek van de KU Leuven een aanvullend inzicht bieden in de mogelijke negatieve effecten van Brexit op de werkgelegenheid op de korte termijn. Er is echter een aantal belangrijke kanttekeningen te maken bij het onderzoek. De eerste is dat het onderzoek geen rekening houdt met de diversificatie van handelsstromen, voor en na een no deal Brexit. Zo kunnen bedrijven zich voorbereiden op een no deal Brexit door bijvoorbeeld hun handelsstromen te verplaatsen naar andere landen. Ook kunnen bedrijven na een no deal Brexit besluiten om hun handelsstromen alsnog te verplaatsen. Ten tweede baseert de studie zich op data uit 2014, zodat de economische effecten, inclusief het werkgelegenheidsverlies, minder actueel zijn. Tot slot neemt het onderzoek niet alle mogelijke effecten van een no deal Brexit mee, omdat deze moeilijk te meten zijn. Een voorbeeld van zo een effect is verminderde markttoegang van Nederlandse bedrijven tot de Britse markt, doordat zij aan andere regels moeten voldoen. Om deze redenen moet het verlies aan werkgelegenheid, zoals becijferd in het onderzoek van de KU Leuven, als schatting omgeven door onzekerheid worden gelezen.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat het gewenst is dat Nederland extra voorbereidende maatregelen treft om de gevolgen van Brexit voor onze economie en werkgelegenheid te verzachten, nu het Verenigd Koninkrijk zo nadrukkelijk koerst op een harde Brexit? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke maatregelen staan u dan voor ogen?

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat aanvullend beleid en maatregelen nodig zijn om gedwongen ontslagen en het omvallen van bedrijven te voorkomen, in het bijzonder de bedrijven die in belangrijke mate afhankelijk zijn van hun afzetmarkt in het Verenigd Koninkrijk, zoals transportbedrijven, de glastuinbouw en visverwerkers? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welk beleid en welke maatregelen?

Vraag 6

Bent u bereid om met sociale partners in overleg te treden over het treffen van aanvullende sociale voorzieningen om faillissementen en gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te voorkomen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

Bent u bereid het instrument deeltijd-WW in te zetten voor werknemers en bedrijven die getroffen worden door de Brexit om de schokken van de Brexit op te vangen en zo veel mogelijk werkgelegenheid te behouden? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om het beleid van de regering van het Verenigd Koninkrijk te beïnvloeden, zodat haar beleid meer dan nu wordt gestoeld op rationele afwegingen en het belang van welvaart en werkgelegenheid van de mensen in de Europese Unie en het Verenigd Koninkrijk? Zo ja, welke mogelijkheden? Zo nee, waarom niet?

Hoe de regering van het VK haar beleid vormt is een binnenlandse aangelegenheid en het kabinet kan en zal zich daar niet in mengen. De Nederlandse overheid heeft wel op verschillende niveaus en bij verschillende gelegenheden gewezen op de verwachte grote economische impact van Brexit, waarbij ook benoemd is dat bij een no deal deze impact het grootst zal zijn. Zoals u welbekend betreurt maar respecteert het kabinet het besluit van het VK om de Europese Unie te verlaten, onder meer vanwege de negatieve economische gevolgen daarvan.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Zorgen om groeiend tekort doktersassistenten»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het bericht?

De uitdaging op het gebied van arbeidsmarkt voor de huisartsenzorg en de gehele sector zorg en welzijn is mij bekend. Ik vind het belangrijk dat de huisartsenzorg toegankelijk is voor iedereen, nu en in de toekomst. Ook in gebieden waar de balans in vraag en aanbod in de huisartsenzorg verstoord is of dreigt te raken.

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat in 23 procent van de huisartsenpraktijken tekorten worden ervaren aan assistenten en ondersteuners en kunt u aangeven hoe deze tekorten verspreid zijn over verschillende regio’s? Zo nee, kunt u hier onderzoek naar laten doen?

Het Nivel heeft in alle arbeidsmarktregio’s enquêtes uitgezet onder huisartsenpraktijken in het kader van een onderzoek waarvoor ik samen met de Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) vorig jaar opdracht heb gegeven. Op 20 december 2018 heb ik dit rapport met mijn reactie aan de Tweede Kamer aangeboden.2 De aanbevelingen uit het onderzoek zijn verwerkt in het plan van aanpak dat ik u in april van dit jaar heb toegezonden3 en ik in de komende periode met de LHV verder zal uitwerken.
Uit het onderzoek blijkt dat landelijk gezien 18% van de huisartsenpraktijken op het moment van bevragen aangeeft dat zij in de komende 12 maanden grote tekorten verwachten aan doktersassistenten. Regionaal lopen deze verwachte tekorten aan doktersassistenten sterk uiteen van 0% tot 48%. Bevraagde huisartsenpraktijken in de arbeidsmarktregio’s Utrecht (48%), Zuid-Limburg (45%) en Groningen (33%) verwachten relatief gezien het vaakst grote tekorten aan doktersassistenten.
Wat betreft praktijkondersteuners (POH) geldt dat landelijk gezien 15% van de huisartsenpraktijken op het moment van bevragen aangeeft dat zij in de komende 12 maanden grote tekorten verwachten aan praktijkondersteuners. Regionaal lopen deze verwachte tekorten aan doktersassistenten sterk uiteen van 0% tot 24%. Bevraagde huisartsenpraktijken in de arbeidsmarktregio’s Achterhoek (24%), Zeeland (24%) en Noordoost-Brabant (22%) verwachten relatief gezien het vaakst grote tekorten aan praktijkondersteuners.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat de kwaliteit en toegankelijkheid van de zorg onder druk staan door het groeiende tekort aan doktersassistenten, zeker gezien de belangrijke functie die doktersassistenten tegenwoordig vervullen als poortwachter of door middel van triage?

We staan momenteel voor een grote personele opgave die in de hele zorgsector wordt gevoeld, ook in de huisartsenzorg. Daar waar dreigt dat een patiënt niet binnen een redelijke tijd toegang heeft tot voldoende en goede huisartsgeneeskundige zorg, heeft de zorgverzekeraar vanuit zijn zorgplicht de verantwoordelijkheid om na te gaan of deze patiënt bij een andere zorgverlener kan worden geholpen. Zorgverzekeraars hebben mij laten weten dat zij deze bemiddelende rol uitvoeren om patiënten op korte termijn bij een huisartsenpraktijk te kunnen plaatsen. Zij bieden daarnaast regionaal ondersteuning, gezamenlijk met relevante partijen, bij het oplossen van ervaren problemen van een tekort aan huisartsen. De Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) heeft mij laten weten ook te zien dat er regionale oplossingen worden ontwikkeld door betrokken partijen, vaak in samenwerking met de zorgverzekeraar.
Indien mensen signalen hebben over de geleverde zorg, kunnen zij zich melden bij het Landelijk Meldpunt Zorg. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) kan naar aanleiding van deze signalen onderzoek doen en/of de signalen meenemen in haar risicogestuurde toezicht. Navraag bij de IGJ leert dat bij de inspectie tot nu toe geen signalen zijn binnengekomen waarbij een tekort aan doktersassistenten wordt genoemd.

Vraag 5

Wanneer is voor u het moment aangebroken om over te gaan tot wettelijke erkenning van deze belangrijke beroepsgroep in de Wet BIG (Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg)?

Op 2 juli jl. ben ik in mijn beantwoording op vragen van het lid Ploumen inzake het tekort aan doktersassistenten4, waarin onder andere wordt gevraagd naar de erkenning van de doktersassistent in de Wet BIG, reeds ingegaan op deze vraag. Ik verwijs dan ook naar de beantwoording van 2 juli jl. op vraag 8 en 9.
Daarnaast heb ik in het AO Eerstelijnszorg van 3 juli jl. aangegeven dat als het profiel van doktersassistent ingrijpend zou wijzigen het een mogelijkheid is dat ik Zorginstituut Nederland, dat nieuwe aanvragen aan de criteria voor beroepenregulering in de Wet BIG toetst, om advies vraag. Aangezien de aanvraag tot regulering van de doktersassistent in april 2018 is afgewezen, verwacht ik niet dat het profiel in een jaar tijd ingrijpend gewijzigd is en zie ik dus momenteel geen aanleiding om advies te vragen.

Vraag 6

Op welke wijze bent u voornemens de terugloop in het aantal doktersassistenten te keren? Kunt u cijfermatig onderbouwen of uw maatregelen voldoende effect sorteren? Zo nee, kunt u hier onderzoek naar laten doen? Indien uw maatregelen niet tot voldoende groei leiden, bent u bereid aanvullende maatregelen te treffen?

De verwachte tekorten aan personeel in de gehele zorgsector worden via het actieprogramma Werken in de Zorg aangepakt, samen met het veld. Zoals de voortgangsrapportage van het actieprogramma Werken in de Zorg van 22 mei jl. laat zien, is het helder dat we voor een forse personele opgave staan in zorg en welzijn, maar zien we aan de hand van de inspanningen die in de regio zijn verricht en in de afname van het verwachte personeelstekort in 2022 dat het mogelijk is de arbeidsmarkttekorten aan te pakken en het tij te keren. Dit betekent dat naast focus op instroom ook meer focus op behoud en anders werken moet komen te liggen, ook voor de teams werkzaam in de huisartsenzorg. Het vraagt om alle zeilen bij te zetten. Over de voortgang van het actieprogramma Werken in de Zorg aanpak wordt de Tweede Kamer tweemaal per jaar geïnformeerd, voor het eerst weer in het najaar van dit jaar.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Banenverlies RUG klap voor de zorg»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het bericht?

Ik betreur de onrust en het beeld dat wordt geschetst. Zoals ik ook in het notaoverleg met uw Kamer op 1 juli jongstleden over de herziening van de bekostigingssystematiek hoger onderwijs en onderzoek heb aangegeven, is er geen sprake van gedwongen interne herverdeling. Het is dus niet zo dat ik de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) dwing om intern te herverdelen van sociale wetenschappen, letteren en geneeskunde naar bètatechniek, zoals het artikel suggereert. Dat is niet mijn bevoegdheid en zou in strijd zijn met het principe van lumpsumbekostiging en bestedingsvrijheid. Het is de verantwoordelijkheid van het bestuur van de instelling om de rijksbijdrage intern te verdelen.

Vraag 3

Waarom kiest u ervoor om te bezuinigen op de kwaliteit van de alfastudies en de geneeskunde in Groningen en elders, terwijl het kabinet beloftes over investeringen in de publieke sector toch al niet nakomt en 5,2 miljard euro op de plank liet liggen, en bovendien een overschot heeft van 11 miljard euro?

Zoals ik in het antwoord op vraag 2 heb aangegeven, is er geen sprake van gedwongen interne herverdeling. Wel heb ik ervoor gekozen om in de bekostiging een aantal wissels om te zetten om tegemoet te komen aan de meest urgente knelpunten ten aanzien van de bekostiging. Zoals ik in mijn brief van 21 juni 20192 heb aangegeven, heb ik de onderwijsbekostiging stabieler gemaakt om de concurrentie tussen instellingen om de student te matigen. Bovendien investeer ik in bètatechniek en gelijke kansen. Een herziening van de bekostiging binnen het bestaande macrokader leidt onvermijdelijk tot herverdeeleffecten tussen instellingen. Ik heb gezorgd voor een zachte landing en beheerste herverdeeleffecten door een ingroeipad van 3 jaar te hanteren en door de extra middelen uit de Voorjaarsnota (€ 37 miljoen) in te zetten ter verzachting van de negatieve herverdeeleffecten.

Vraag 4

Heeft u een analyse gemaakt van de gevolgen voor individuele universiteiten van het besluit om te bezuinigen op de alfawetenschappen en geneeskunde? Zo ja, wat zijn de financiële gevolgen voor de Rijksuniversiteit Groningen? Wat zijn de gevolgen voor de andere universiteiten? Zo nee, vindt u ook niet dat dit wel zou moeten voordat u overgaat tot dergelijke bezuinigingen en bent u dan bereid dit alsnog te doen?

Ja, ik heb een analyse gemaakt van de gevolgen voor individuele universiteiten van de herziening van de bekostigingssystematiek hoger onderwijs en onderzoek. In bijlage 1, tabel 2, bij mijn brief van 21 juni 2019 zijn de effecten per universiteit weergegeven. De effecten voor de RUG zijn in 2020 en 2021 0,0% (als % van de rijksbijdrage 2019), in 2022 –1,1% en in 2023 –0,9%. Dat komt neer op een bedrag van –€ 3,8 miljoen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de overheid de werkgelegenheid in Groningen juist zou moeten bevorderen? Klopt het dat de werkgelegenheid in Groningen hard wordt geraakt door deze bezuinigingen, en dat meer dan 180 mensen hun baan dreigen te verliezen? Tot hoeveel banenverlies leidt deze bezuiniging in andere sectoren?

De overheid draagt bij aan het bevorderen van de werkgelegenheid in Groningen. Beschikbaarheid van werk is cruciaal voor de leefbaarheid en het toekomstperspectief van de regio Groningen. Gelet op dossiers krimp, werkgelegenheid en gaswinning is in de aardbevingsregio sprake van een aantal bijzondere problemen die moeten worden opgelost op basis van een regio-gerichte aanpak. Het kabinet zet, in samenwerking met regionale partijen, vol in op het verbeteren van de werkgelegenheid in Groningen. Zo is er vorig jaar een convenant met de Minister van SZW en relevante partijen uit de regio afgesloten om te komen tot 1.000 nieuwe banen in de periode 2018–2021.
Als ik naar de cijfers kijk dan zie ik in 2020 en 2021 geen negatieve herverdeeleffecten voor de RUG. In 2022 heeft de RUG een min van 1,1% van de rijksbijdrage en vanaf 2023 een min van 0,9%. Daar staan andere investeringen in hoger onderwijs en onderzoek tegenover waardoor de budgetten van alle universiteiten, ook die van de RUG, jaarlijks stijgen. Als ik naar deze cijfers kijk kan ik mij niet voorstellen dat ontslagen aan de orde zijn Maar uiteindelijk is dat de verantwoordelijkheid van de RUG, die is werkgever.

Vraag 6

Deelt u de mening dat ook Groningers, Friezen en Drenten zeker moeten kunnen zijn van toegankelijke zorg? Wat vindt u ervan dat uw bezuinigingsambitie de toegankelijkheid van de zorg dreigt te verminderen? Heeft u onderzocht hoeveel ziekenhuizen en huisartsen zullen moeten verdwijnen? Gaat u compenserende maatregelen nemen om de toegang tot de zorg in Groningen, Friesland en Drenthe te waarborgen? Zo nee, waarom niet?

De herziening van de bekostiging zal de toegankelijkheid van de zorg niet veranderen. Er zijn geen aanwijzingen dat de RUG de numerus fixus op geneeskunde naar beneden bijstelt als gevolg van de herziening van de bekostigingssystematiek. Er zullen dus evenveel basisartsen opgeleid worden als nu het geval is. Daarnaast is de opleiding tot huisarts een medische vervolgopleiding van geneeskunde. De bekostiging van de medische vervolgopleidingen loopt via het Ministerie van VWS. De bekostiging van de medische vervolgopleidingen is geen onderdeel van de herziening van de bekostiging van OCW. Groningen kan dus even veel huisartsen blijven opleiden als nu het geval is. Compenserende maatregelen zijn om die reden dus ook niet nodig.

Vraag 7

Deelt u de mening dat u de leefbaarheid in verschillende regio’s zou moeten bevorderen? Heeft u onderzocht wat de gevolgen van uw bezuinigingsambitie zijn voor de leefbaarheid in de verschillende regio’s? Bent u bereid de Kamer daarover te informeren?

Zoals ik in het antwoord op vraag 5 heb aangegeven, verwacht ik geen negatieve effecten op de werkgelegenheid en toegang tot zorg in de regio. Desalniettemin deelt het kabinet de mening dat het verbeteren van de leefbaarheid een belangrijke nationale en regionale taak is. Regio’s hebben verschillende kenmerken waardoor elke regio behoefte heeft aan een eigen aanpak en afweging bij het aanpakken van de regionale opgave.
De verschillende krachten en uitdagingen die specifiek zijn voor Groningen vormen de basis voor het in 2018 gestarte Nationaal Programma Groningen, waarbij de nationale overheid in samenwerking met lokale partners investeert in de economische versterking en de kwaliteit van de leefomgeving in het gebied. Het kabinet heeft uw Kamer in oktober 2018 over de start van het Nationaal Programma Groningen geïnformeerd.3

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Gemeenten trekken stekker uit sociaal werkbedrijf Soweco»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw inhoudelijke reactie op het bericht?

Het is aan gemeenten, die de eigenaren zijn van de sociale ontwikkelbedrijven, waaronder Soweco, om te bepalen welke rol deze bedrijven in de toekomst kunnen spelen. Gemeenten hebben beleidsvrijheid bij de wijze waarop zij het aan de slag helpen van mensen met een arbeidsbeperking organiseren. Er bestaat niet één model om succesvol te kunnen zijn. Soms zijn keuzes gericht op een verbetering van de bedrijfsvoering en daarmee op het verbeteren van de financiële prestaties, waarbij het gewenste ondersteuningsaanbod beschikbaar blijft. Uiteraard zijn de omstandigheden waaronder de mensen hun werk kunnen verrichten het belangrijkst. Het is belangrijk dat gemeenten daar ook aandacht voor hebben.
Meer in het algemeen constateer ik dat sociale ontwikkelbedrijven veel kennis en expertise hebben die goed bruikbaar is om onder andere nieuwe beschut werkplekken te organiseren, of om mensen uit de brede doelgroep van de Participatiewet toe te leiden naar een plek bij een reguliere werkgever.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat een goed functionerend en goed presterend sociaal werkbedrijf moet sluiten doordat subsidies vanuit het Rijk teruglopen?

Ik heb geen oordeel over het functioneren van individuele sociale werkbedrijven, het is aan de gemeenteraad om het college van burgemeester en Wethouders te controleren op de afspraken die worden gemaakt met deze sw-bedrijven.

Vraag 4

Kunt u garanderen dat de 1.150 mensen die bij Soweco werkten een passende arbeidsplek wordt geboden? Welke termijn acht u daarvoor redelijk? Indien deze garantie niet kan worden geboden, bent u bereid om in te grijpen om dit alsnog te garanderen?

De mensen die werkzaam zijn bij Soweco NV zijn in dienst bij de Gemeenschappelijke Regeling Soweco. Uit de berichtgeving van het bestuur van de Gemeenschappelijke regeling maak ik op dat alle medewerkers een baangarantie krijgen als wordt besloten tot een andere organisatorische invulling van de uitvoering van de Participatiewet.

Vraag 5

Kunt u zich indenken dat mensen hechten aan het sociale werkbedrijf waar zij werken? Bent u van mening dat werkenden bij sociale werkbedrijven als Soweco gebaat zijn bij stabiliteit? Wat vindt u ervan dat zij zo onverwacht, een maand na de vreugdevolle viering van het vijftigjarig bestaan van het sociale werkbedrijf, hun werkplek kwijtraken?

Ik kan mij goed voorstellen dat mensen hechten aan een bepaalde werkplek, zeker als het mensen betreft met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Mensen zijn gebaat bij stabiliteit en krijgen ook een baangarantie van de betrokken gemeenten.
Zie ook mijn antwoorden op vraag 3 en 4.

Vraag 6

Vreest u ook dat de kennis, ervaring en het netwerk van Soweco met de sluiting verloren gaan? Betekent dit grote verlies niet dat deze mensen mogelijk op minder efficiënte en bovendien prettige en effectieve wijze aan een fijne arbeidsplek geholpen worden?

Zie mijn antwoord op vraag 4.

Vraag 7

Deelt u de mening dat mensen met een arbeidsbeperking zeker moeten kunnen zijn van een fijne en veilige werkomgeving? Wat vindt u ervan dat sociaal werkbedrijf Soweco gesloten wordt zonder dat een goed alternatief voorhanden lijkt?

Ik deel uw mening dat mensen met een beperking zoveel mogelijk in een geschikte en veilige werkomgeving moeten kunnen werken. Zie voor de overige vragen mijn eerdere antwoorden.

Vraag 8

Hoe beziet u de recente trend dat er meer sociale werkbedrijven worden gesloten? Hoe verhoudt dit zich met de belofte de kennis en kunde van sociale werkvoorziening (SW)-bedrijven in stand te houden? Wat gaat u doen om het sluiten van sociale werkbedrijven tegen te gaan?

Ik constateer dat er gemeenten zijn die ervoor kiezen om een andere uitvoeringsorganisatie in te richten. Daarmee worden bestaande bedrijven omgevormd tot toekomstbestendige organisaties, waarin veelal dezelfde mensen werkzaam zijn als in de bestaande organisaties.
Het betekent overigens niet dat er geen gebruik gemaakt wordt van de infrastructuur van de sociale werkbedrijven. Uit de sectorinformatie van Cedris (2017) blijkt dat een groot aantal sw-bedrijven zich heeft ontwikkeld tot een integrale gemeentelijke uitvoeringsorganisatie van de Participatiewet, terwijl andere bedrijven zich hebben ontwikkeld tot een arbeidsontwikkel- en bemiddelingsbedrijf op afstand van de gemeente. Ik stuur uw Kamer binnenkort een brief waarin ik in algemene zin op deze vraag inga.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Werkende is kind van de rekening»1 en «Hoe kan dat: krapte op de arbeidsmarkt én dalende lonen?»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stelling dat extreme schaarste op de arbeidsmarkt zich amper lijkt te vertalen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao)-lonen? Welke oorzaken ziet u voor deze spagaat, waarbij enerzijds de voor prijsstijgingen gecorrigeerde lonen in 2019 zijn gedaald, terwijl bedrijven grosso modo stevig blijven groeien en de werkloosheid sinds de jaren zeventig niet zo laag is geweest?

Door de toenemende krapte neemt de loonstijging de afgelopen jaren geleidelijk toe. Voor het eerst sinds 2009 is op dit moment een loonstijging in de maandcijfers zichtbaar van boven de 2%, na 2,0% gemiddeld in 2018 (bron: CBS). De verwachting is daarom dat de stijgende lijn in de cao-lonen ook dit jaar doorzet. De loonstijging in reeds afgesloten cao’s voor 2019 wijst hierop3.
Gezien het lage werkloosheidsniveau is de loonstijging van de afgelopen jaren gematigd te noemen. Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei dan in het verleden. Ook is denkbaar dat factoren als globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt bijdragen aan de gematigde loonontwikkeling. Het CPB heeft niet vast kunnen stellen of deze factoren een rol spelen.
Tegelijkertijd is de prijsstijging in 2019 forser geweest dan verwacht, bijvoorbeeld doordat internationale ontwikkelingen de brandstofprijzen opstuwen. Aangezien cao-loonstijging vooraf wordt afgesproken met inachtneming van de verwachte prijsstijging, kan onverwachts hoge inflatie leiden tot een negatieve reële contractloonstijging.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld de verklaring van Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen dat de tegenvallende productiviteitsgroei reden is voor minder loongroei? Hoe beoordeelt u dan de stelling dat juist over een langere tijd bezien de lonen achterblijven bij de ontwikkeling van de productiviteit? Kunt u een overzicht geven van waar deze achterstanden het grootst zijn?

Het hierboven genoemde onderzoek van het CPB wijst ook op de groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loonontwikkeling. Er is niet zo zeer sprake van een tegenvallende productiviteitsgroei, maar een dalende trend in de groei van de arbeidsproductiviteit. Dit is een internationaal verschijnsel.
De arbeidsinkomensquote (aiq) is een maatstaf die (op langere termijn) aangeeft in hoeverre de reële arbeidsinkomens zijn meegegroeid met de productiviteit. Onderstaand figuur geeft de aiq weer voor bedrijven (marktsector + zorg). De aiq is een volatiele maatstaf, waarin conjuncturele effecten duidelijk waarneembaar zijn. In de periode van 1995 tot 2018 was de aiq gemiddeld 73,5%. Inmiddels ligt het niveau van de aiq weer iets boven dit gemiddelde. Wel is in de periode 1995 – 2017 een beperkte daling zichtbaar.
Figuur 1. Aiq bedrijven (Bron: CPB, cijfers bij CEP 2019)
Het CBS heeft gegevens over de aiq per bedrijfstak. Met deze cijfers is het mogelijk om de ontwikkeling van het reële arbeidsinkomen te vergelijken met de productiviteitsstijging in verschillende bedrijfstakken. In de bijlage vindt u ter illustratie de ontwikkeling van de aiq in de 8 grootste sectoren (exclusief zorg, openbaar bestuur en onderwijs).4 Van de 8 grootste bedrijfstakken (zakelijke dienstverlening, handel, industrie, bouwnijverheid, cultuur en recreatie, horeca, vervoer en opslag, informatie en communicatie) ligt handel percentueel het meest onder het langjarige gemiddelde.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de stelling dat de in de jaren ’80 geïntroduceerde loonmatiging een Nederlandse obsessie geworden is, die mede debet is aan lagere loongroei?

Na het Akkoord van Wassenaar begin jaren ’80 droeg loonmatiging bij aan herstel op de arbeidsmarkt en van de economie. In de jaren ’80 en ’90 maakte een verantwoorde loonontwikkeling een krachtige werkgelegenheidsgroei mogelijk. Ander gevolg is dat Nederland internationaal erg concurrerend is geworden, wat terug is te zien in een sterke exportsector. Tegelijkertijd kenden het begin van de jaren »90 en jaren ’00 ook loonstijgingen van boven de 4%. De loonontwikkeling blijkt daarmee ook altijd afhankelijk van de economische vooruitzichten en krapte op de arbeidsmarkt.
De huidige beperkte loongroei is niet eenvoudig te verklaren. Zoals hierboven geschreven wijst het CPB om de beperkte groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring. Er zijn ook andere factoren denkbaar, zoals de invloed van globalisering of de flexibilisering van de arbeidsmarkt, die mogelijk de onderhandelingspositie van de vakbonden verzwakken. Empirisch is het moeilijk gebleken om het belang van deze factoren vast te stellen. Hoewel volgens sommigen loonmatiging een «Nederlandse obsessie» is, lijkt loonmatiging als verklaring voor de huidige loonontwikkeling op zijn minst een versimpeling van de werkelijkheid.

Vraag 5

In hoeverre bent u, alles bij elkaar genomen, tevreden met de huidige loonontwikkeling? Welke criteria gebruikt u om deze tevredenheid vast te stellen?

Het is goed dat de stijgende lijn in de loonontwikkeling doorzet. Ook het feit dat de loonstijging in recent afgesloten cao’s hoger ligt, is positief nieuws. Het is echter teleurstellend dat de loonontwikkeling de prijsstijging het afgelopen kwartaal niet heeft bijgehouden. Het kabinet roept het bedrijfsleven dan ook op om de beschikbare loonruimte te benutten. Het kabinet heeft overigens geen specifieke doelstelling voor de loonontwikkeling. Loonbeleid vereist immers maatwerk en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.

Vraag 6

Kunt u een overzicht geven per sector van de loongroei over het afgelopen jaar? Welke ruimte ziet u nog binnen sectoren om verdere loongroei aan te wakkeren? Welke indicatoren kunnen worden gehanteerd om de ruimte voor loongroei binnen sectoren in kaart te brengen?

Tabel 1 laat de gemiddelde contractloonmutatie zien in procenten op jaarbasis, in 2018, naar economische sector. Deze cijfers zijn gebaseerd op de rapportage over de cao-afspraken 2018, die op 20 juni 2019 naar uw Kamer zijn verzonden (Grafiek 1.2).
2,8
1,9
2,2
1,7
2,4
1,7
1,4
1,7
Het kabinet speelt geen directe rol in de loonontwikkeling of in het aanwakkeren van loonstijging. Loonbeleid vereist immers maatwerk, omdat de situatie van sector tot sector verschilt. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven en sectoren en aan de prioriteiten die partijen stellen.

Vraag 7

Constaterende dat u eerder stelde dat informatie over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet wordt bijgehouden, deelt u de mening dat het missen van dit soort gegevens in de weg staat om juist daar waar het nodig is werkgevers en werknemers aan te spreken op een verantwoordelijkheid rond loongroei? Bent u bereid hier meer gegevens over te verzamelen en bij te houden?3

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 8

Hoe verhoudt uw antwoord op eerdere vragen dat gegevens over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet worden bijgehouden4 tot uw antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 waarbij uit het loononderzoek over 2018 blijkt dat van de 98 cao’s uit het onderzoek er 78 geldig waren, en van de overige 20 gold dat van twee cao’s de onderhandelingen zijn gestart, een arbeidsvoorwaardenregeling tot stand is gekomen in plaats van een cao, negen cao’s geen informatie is, maar er bij twee cao’s sprake is van onenigheid tussen partijen, een onderhandeling is stukgelopen en bij vijf cao’s sprake van acties?5

Jaarlijks rapporteer ik uw Kamer over de ontwikkelingen die zich het jaar daarvoor hebben voorgedaan in de cao-afspraken rondom een aantal onderwerpen, waaronder de loonontwikkeling. Dit doe ik aan de hand van een steekproef die de 99 grootste cao’s bevat, gemeten naar het aantal werknemers dat eronder valt. De rapportage over 2018 heb ik 20 juni 2019 naar uw Kamer verzonden. In mijn antwoord op vraag 6 heb ik naar deze rapportage verwezen. Deze rapportages beschrijven ook het aantal cao’s waarvan de onderhandelingen zijn opgeschort of afgebroken, voor zover ik hier informatie over heb (zie pagina 132 van de rapportage over 2018 voor de gegevens over het afgelopen jaar). In mijn antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 heb ik gebruik gemaakt van de gegevens in de rapportage over 2017. Ik volg echter niet alle lopende cao-onderhandelingen van álle bedrijfstak- en ondernemings-cao’s op de voet en heb geen volledige informatie over de stand van zaken van alle cao-onderhandelingen. Dit is ook niet nodig of wenselijk. Het is immers niet mijn taak om werkgevers en werknemers aan te spreken op de voortgang van de onderhandelingen en verantwoordelijkheid te nemen rond de loongroei bij het afbreken of het mislukken daarvan. Werkgevers en werknemers kunnen het best beoordelen welke loonruimte binnen hun sector of bedrijf aanwezig is, en hoe zij deze ruimte benutten in het pakket aan arbeidsvoorwaarden dat zij afspreken.

Vraag 9

Hoe verhouden de cao-gegevens uit het hier bovengenoemde loononderzoek over 2018 zich tot loononderzoeken in andere jaren? Kunt u een overzicht geven over ten minste de afgelopen tien jaar?

Het door SZW uitgevoerde loononderzoek is gebaseerd op de grootste bij SZW aangemelde bedrijfstak- en ondernemingscao’s. Deze groep cao’s wordt, afhankelijk van de ontwikkelingen in cao-land, elke 3 jaar aangepast. Deze groep cao’s is naar werknemersaantal gemeten representatief voor de werknemers onder cao in Nederland. In tabel 2 is voor de afgelopen 10 jaar de gemiddelde contractloonmutatie op jaarbasis weergegeven op basis van de steekproef.
2,8
1,1
1,3
1,6
1,6
1,0
1,4
2,0
1,4
1,7

Vraag 10

Bent u bereid op korte termijn de Sociaal Economische Raad (SER) te vragen om een verkenning te doen naar zowel de (sectorale) oorzaken van verminderde loongroei, de specifieke knelpunten en mogelijke oplossingen hiervan?

Het CPB heeft recent onderzoek gedaan naar de loonontwikkeling (zie ook antwoord 2 en 3). Daaruit kwam naar voren dat de dalende groei van de arbeidsproductiviteit een belangrijke factor is in de lagere loonontwikkeling. Verder is het empirisch lastig gebleken om het belang van specifieke factoren als flexibilisering of globalisering aan te wijzen (zie antwoord 4). Het ligt daarom niet voor de hand om de SER om advies te vragen over de oorzaken van verminderde loongroei. De ruimte voor loonstijging kan het best decentraal, op sector- en ondernemingsniveau, beoordeeld worden door de cao-onderhandelaars. Daarom is de loonvorming in Nederlands ook decentraal belegd bij de sociale partners.
Het kabinet heeft wel herhaaldelijk aangegeven dat loongroei wenselijk is als daar de ruimte voor is. Mede door toenemende krapte op de arbeidsmarkt is een stijgende lijn in de loonontwikkeling zichtbaar. Overigens heeft het kabinet de SER wel gevraagd om een verkenning om het aantal werkende armen te kunnen terugdringen, waarbij aandacht is gevraagd voor institutionele belemmeringen en sectorale verschillen.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Rapport: Besluit arbeidsdeskundige UWV komt vaak uit de lucht vallen»?1 Wat is uw reactie hierop?

Ja. Binnen UWV worden periodiek kwaliteitsonderzoeken verricht als onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering. Dit geeft in mijn ogen blijk van een professionele taakopvatting. De resultaten van de periodieke kwaliteitsonderzoeken leiden tot aanpassingen in de uitvoering zoals ik hieronder bij vraag 2 aangeef. Voor mijn opvatting over dit soort onderzoeken in het kader van het sociaal-medisch handelen verwijs ik ook naar de brief van de Minister van SZW van 16 april 2019 (Kamerstuk 26 6448, nr. 621) en de antwoorden op eerdere vragen van het lid Jasper van Dijk, Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2018–2019, nr. 2848

Vraag 2

Hoe gaat u borgen dat mensen met een arbeidsbeperking op een betere beoordeling van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) kunnen rekenen?

Eerder is gesteld dat de kwaliteit van het handelen van de arbeidsdeskundige in de periode van de onderzoeken niet voldeed aan de interne norm die UWV hanteert. Dat is een punt van zorg. Er kan echter niet geconcludeerd worden dat een tekortschietende kwaliteit van de advisering ook altijd betekent dat het advies beschut werk niet klopt. UWV heeft inmiddels meerdere maatregelen getroffen, met aanpassingen en verbetering van de interne opleiding tot arbeidsdeskundige als belangrijkste. Intercollegiaal overleg, dossieranalyse en -besprekingen zijn andere maatregelen die UWV treft. Gevallen waarbij UWV constateert dat de kwaliteit te kort schoot en waarbij dat mogelijk van invloed is geweest op de inhoud van het advies beschut werk, worden opnieuw bekeken.

Vraag 3

Welke actie gaat u ondernemen naar aanleiding van de constatering dat de arbeidsdeskundige zich te weinig verdiept in wat de belemmeringen zijn die de arbeidsbeperkte tegenkomt?

In de onderzoeksfase Beeldvorming wordt in het rapport geconstateerd dat het participatieprobleem van de persoon waarover geadviseerd wordt, niet altijd goed wordt onderzocht dan wel verwoord, bijvoorbeeld doordat relevante bronnen niet worden betrokken of er onvoldoende wordt doorgevraagd. Dergelijke tekortkomingen kunnen naar mijn mening goed ondervangen worden door de kwaliteitsmaatregelen die UWV inmiddels getroffen heeft.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de definities van permanent toezicht en intensieve begeleiding niet meer verkeerd worden gehanteerd?

Ook dit zijn punten die ondervangen kunnen worden door de genomen kwaliteitsmaatregelen. Ik zal hierover met UWV verder in contact treden in het kader van de evaluatie van beschut werk en de Kamer daar eind dit jaar nader over informeren.

Vraag 5

Bent u bereid een onafhankelijke bezwaarcommissie in te stellen nu wederom blijkt dat beoordelingen niet altijd even zorgvuldig zijn?

Iedereen heeft de mogelijkheid om tegen een overheidsbeslissing in bezwaar en beroep te gaan. Bij de behandeling van een bezwaarzaak moet een bestuursorgaan volgens de Algemene wet bestuursrecht bepaalde waarborgen in acht nemen om een zekere mate van onafhankelijkheid te borgen. Zo is een vereiste dat een beslissing op bezwaar wordt genomen op een hiërarchisch hoger niveau dan de primaire beslissing en mag de voorzitter van de hoorzitting niet zijn betrokken bij de primaire beslissing. Bij beroep is de rechter uiteraard geheel onafhankelijk. UWV voldoet daarmee aan de normen voor een deugdelijke rechtsbescherming. Ik zie geen aanleiding om aanvullende maatregelen te nemen.

Vraag 6

Kunt u het betreffende rapport naar de Kamer sturen zonder dat de aanbevelingen zwart zijn gemaakt?

In antwoord op de vragen van het lid Jasper van Dijk over eerdere berichtgeving in de media over de kwaliteit van personeel van UWV, heb ik aangegeven alle rapporten over kwaliteitsonderzoeken die door dagblad Trouw bij UWV zijn opgevraagd op grond van een beroep op de Wet openbaarheid van bestuur, ter vertrouwelijke inzage te leggen bij uw Kamer, zonder dat informatie daaruit onleesbaar is gemaakt. Het onderzoek waarnaar in de onderhavige vragenset wordt gerefereerd, maakt daar onderdeel van uit en is dus al ter vertrouwelijke inzage bij uw Kamer bekend.

Vraag 1

Bent u bekend met bericht «Arbeidsmigratie in EU: van «De deur staat open» tot «Kom alsjeblieft terug!»»?1 Wat is uw oordeel hierover?

Ja, het bericht is bij mij bekend. Voor mijn oordeel verwijs ik naar de beantwoording van de vragen hieronder.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de inwoners van Italië, Spanje, Griekenland, Polen en Roemenië over leegloop en braindrain door het vertrek van landgenoten die elders in de Europese Unie (EU) gaan werken?

Ik kan mij die zorgen voorstellen. Uitgaande arbeidsmobiliteit kan bijdragen aan een groeiend tekort aan arbeidskrachten in bepaalde sectoren. Tegelijkertijd is het vrij verkeer voor werknemers en hun familie een fundamenteel recht.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de premier van Polen als hij tegen zijn inwoners zegt «Kom terug! We hebben jullie nodig»?

In Polen is het aantal emigranten groter dan het aantal immigranten. Daarnaast heeft Polen, evenals Nederland, te maken met toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Eurostat gebruikt de «job vacancy rate» om de krapte op de arbeidsmarkt te monitoren. Daarmee wordt het aantal onvervulde vacatures uitgedrukt als aandeel van alle beschikbare banen (dat is de optelsom van alle vervulde banen en onvervulde vacatures). In 2018 bleef in Nederland 3% van de beschikbare banen onvervuld daar waar in Polen 1,2% van de beschikbare banen onvervuld bleef. Tsjechië had in 2018 het hoogst percentage vacaturegraad (5,5%) van de EU2.
JOB VACANCY RATE (%)
2014
2015
2016
2017
2018
Nederland
1,4
1,71
2,01
2,51
3,01
Polen
0,5
0,6
0,8
1,0
1,2
Bron: Eurostat (https://ec.europa.eu/eurostat/web/labour-market/job-vacancies/database)
Voorlopige cijfers

Vraag 4

Begrijpt u dat de roep om maatregelen tegen ongereguleerde arbeidsmigratie steeds luider wordt? Wat onderneemt u om hieraan tegemoet te komen?

Het vrij verkeer van werknemers wordt gereguleerd door Verordening (EU) Nr. 492/2011 van het Europees Parlement en de Raad van 5 april 2011 betreffende het vrij verkeer van werknemers binnen de Unie. Het vrij verkeer van werknemers is één van de pijlers onder de Europese samenwerking en biedt werknemers de mogelijkheid de eigen levensomstandigheden en sociale positie te verbeteren. Tegelijkertijd draagt het vrij verkeer van werknemers bij aan de behoeften van de economie van de lidstaten.3
Ik ben voorstander van het vrij verkeer, maar vind het van belang dat er regels zijn om negatieve gevolgen ervan aan te pakken. Met de herziening van de detacheringsrichtlijn, de handhavingsrichtlijn en de oprichting van de Europese arbeidsautoriteit zijn grote stappen gezet.
Het vrij verkeer van werknemers heeft zijn keerzijdes. Het kabinet is de afgelopen periode gericht geweest op het bestrijden en voorkomen van de nadelige effecten van het vrij verkeer van werknemers en zal zich hiervoor blijven inzetten.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het zogeheten vrije verkeer van personen en diensten tot sociale ontwrichting leidt binnen de EU? Wat onderneemt u hiertegen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Erkent u dat bij de invoering van het zogeheten vrije verkeer van personen en diensten vooral is gekeken naar de economische voordelen voor bedrijven, maar onvoldoende naar negatieve effecten zoals braindrain, leegloop en oneerlijke concurrentie?

Arbeidsmobiliteit versterkt de (kennis)economie, innovatieve slagkracht en concurrentiepositie van alle EU-landen en Nederland in het bijzonder. Arbeidsmobiliteit helpt bij het matchen van vraag en aanbod op de (Europese) arbeidsmarkt en kan helpen bij het opvangen van economische schokken en de gevolgen van vergrijzing. Dat neemt niet weg dat arbeidsmobiliteit ook zijn keerzijden kent. Naast eventuele tekorten op de arbeidsmarkt in lidstaten waar arbeidskrachten vertrekken, kan arbeidsmobiliteit ook leiden tot oneerlijke concurrentie op loonkosten, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
Circa 17 miljoen EU-burgers maken gebruik van vrij verkeer van werknemers en diensten.4 Opwaartse sociaaleconomische convergentie is één van de beloftes van de Europese Unie en essentieel voor het functioneren van de EU. De economische prestaties binnen de EU lopen echter nog aanzienlijk uiteen, net als het inkomensniveau van de bevolking.5 Ik ben van oordeel dat blijvende inzet van lidstaten nodig is om de veerkracht van de economieën, sociaaleconomische prestaties en leefomstandigheden van hun burgers te verbeteren.

Vraag 7

Bent u het eens dat het zogeheten vrije verkeer van werknemers en diensten goed kan werken tussen lidstaten die economisch vergelijkbaar zijn, maar ontwrichtende gevolgen heeft indien dit wordt toegepast op landen die economisch grote verschillen vertonen?

Zoals ik aangaf bij de beantwoording van vragen 4 en 5 is de belangrijkste oorzaak van arbeidsmobiliteit dat de sociaaleconomische verschillen tussen EU-lidstaten aanzienlijk zijn. Daarom vind ik het belangrijk dat de Europese Unie blijft inzetten op opwaartse sociaaleconomische convergentie om de veerkracht van de economieën van lidstaten, hun sociaaleconomische prestaties en hun leefomstandigheden te verbeteren.
Daarnaast kunnen lidstaten met tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van vertrekkende arbeidskrachten, adequaat beleid ontwikkelen om het voor werknemers aantrekkelijker te maken in het land van herkomst te blijven.
Een versterkte inzet van het bestaande instrumentarium, zoals de Macro-economische onevenwichtighedenprocedure, het Stabiliteits- en Groeipact en de open methode van coördinatie, kan dit proces ondersteunen.
In dit kader zal het kabinet inzetten op de versterking van het Europees Semester, onder meer door het gericht onderling vergelijken van de beleidsinspanningen (doelen, instrumenten en resultaten) van lidstaten («benchmarking») en vormen van beleidsintervisie tussen lidstaten («peer review»). Ook de effectieve benutting van de middelen uit de Europese Structuur- en Investeringsfondsen (ESI-fondsen) zoals het Europees Sociaal Fonds kan een belangrijke bijdrage leveren aan opwaartse sociaaleconomische convergentie. Tevens draagt de inzet van het kabinet om de koppeling tussen het Europese Semester en de benutting van Europese middelen te versterken hieraan bij.

Vraag 8

Deelt u de mening dat een open gesprek over regulering van het vrije verkeer van werknemers sterker is dan de discussie doodslaan met het argument dat dit «nu eenmaal is hoe de EU werkt»? Zo ja, wanneer komt u met een voorstel?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Na twee jaar subsidiebaan weer kwijt: hoe schrijnend is dat?»?1 Wat is uw reactie hierop?

Ja, ik ben bekend met het artikel. Ik heb ten behoeve van de beantwoording van deze vragen navraag gedaan bij het GVB en de gemeente Amsterdam.
Het betreft hier een werkervaringsplaats, door het Gemeentevervoerbedrijf (GVB) participatiebaan genoemd.
Het GVB helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op weg door ze in «een participatiebaan» te laten werken. Dat is een tijdelijke betaalde baan met als doel om mensen werkervaring op te laten doen. Het GVB kijkt daarbij specifiek naar de doelgroep met een arbeidsbeperking, zoals beschreven in de Wet banenafspraak. Het GVB stelt voor deze participatiebanen vacatures open voor sollicitanten uit de doelgroep. Als Wajonger kwam ook Ron dus in aanmerking.
Sinds de invoering van de Participatiewet hebben 48 medewerkers een participatiebaan bij het GVB (gehad): een ervaringsplek waar men onder begeleiding werkervaring opdoet en allerlei opleidingen kan volgen die van belang zijn voor het invullen van een baan.
Het GVB geeft aan dat een werkervaringsbaan per definitie tijdelijk is, in dit geval maximaal 23 maanden. Binnen die periode kan iemand die op een participatiebaan werkt solliciteren op reguliere vacatures. Bij sollicitaties bij het GVB gaan werknemers in een participatiebaan voor op externe kandidaten. Van alle kandidaten heeft volgens het GVB ongeveer de helft buiten de organisatie een arbeidsplek gevonden, een klein deel is doorgestroomd naar een reguliere arbeidsplaats binnen het GVB.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het schandalig is dat mensen als Ron na twee jaar noeste arbeid geen vaste baan aangeboden krijgen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat gaat u doen om te zorgen dat mensen die vroeger voor de sociale werkvoorziening of de Wajong in aanmerking kwamen niet na 23 maanden de laan uit gestuurd worden, maar een vaste baan krijgen?

Iedereen is ervan doordrongen dat verbeteringen binnen het huidige systeem mogelijk en nodig zijn. En dat de urgentie hiervan hoog is; ruim de helft van de mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen heeft geen baan. Ook is het van belang dat mensen duurzaam aan het werk komen. Daarom is de vierde pijler van het Breed Offensief gericht op van duurzame banen.

Vraag 4

Hoeveel mensen die vroeger voor de sociale werkvoorziening of de Wajong in aanmerking kwamen, hebben nu een vaste baan?

In de Eindevaluatie van de Participatiewet wordt onder andere onderzocht of mensen die na 2014 geen aanspraak meer konden maken op de Wsw en/of Wajong, in de periode 2015–2018 aan het werk zijn en wat de omvang en aard van het arbeidscontract is.
Op basis van tussentijdse rapportages van het SCP kan ik u op dit moment melden dat van de 11.000 mensen die eind 2014 op de Wsw-wachtlijst stonden, 17% in het daaropvolgende jaar een baan vond. In het tweede navolgende jaar steeg dit verder naar 21%2. Ongeveer de helft van de gevonden banen heeft een duur van tenminste een jaar.
Uit onderzoek van SEO en Panteia blijkt voorts dat van de jonggehandicapten die sinds de invoering van de Participatiewet niet meer in aanmerking komen voor de Wajong, 28% binnen een jaar werkt. In het tweede jaar neemt dit aandeel verder toe naar 35%3.
In het eind 2019 te verschijnen eindrapport van de evaluatie Participatiewet, zullen bovenstaande analyses geactualiseerd zijn en, in samenhang met andere onderzoeken die in de evaluatie verwerkt worden, een completer beeld geven van (de duurzaamheid van) de arbeidsdeelname de verschillende doelgroepen van de wet.

Vraag 5

Onder welke regelingen en subsidies valt Ron en hoeveel geld heeft zijn werkgever aan subsidie ontvangen?

Uit navraag bij het GVB blijkt dat mensen die werken op een participatiebaan worden begeleid door een werknemer van het GVB en een jobcoach van de gemeente Amsterdam.
Het GVB stemt een participatiebaan inhoudelijk altijd af op de mogelijkheden van de mensen die werkervaring komen opdoen. Iedere participatiebaan is daardoor volgens het GVB feitelijk een gecreëerde functie voor de kandidaat. Omdat de baan op de persoon is afgestemd is iemand daarin zeer productief.
In Rons geval was de loonwaarde in de participatiebaan volgens het GVB 100 procent. Daarom was voor Ron als Wajonger ook geen beroep op loondispensatie nodig. Het GVB droeg alle loonkosten.

Vraag 6

Wilt u contact opnemen met het GVB om te vragen of zij Ron alsnog een vaste aanstelling willen geven?

De Participatiewet wordt decentraal uitgevoerd en het past daarom niet om in individuele gevallen in lokale bevoegdheden te treden. Ik heb begrepen dat vanuit de gemeenteraad schriftelijke vragen zijn gesteld. Ik heb er vertrouwen in dat een goede discussie wordt gevoerd over het gemeentelijk en GVB-beleid om mensen met een beperking in (vaste) dienst te nemen.

Vraag 1

Kent u het artikel «Roemenië baalt van uittocht werknemers naar EU-landen»?1 Wat is uw oordeel daarover?

Het vrij verkeer van werknemers is een van de pijlers onder de Europese samenwerking. Arbeidsmobiliteit kan de Nederlandse (kennis)economie, innovatieve slagkracht en concurrentiepositie versterken. Daarnaast helpt arbeidsmigratie bij het matchen van vraag en aanbod op de Europese arbeidsmarkt en levert daarmee een substantiële bijdrage aan de Europese economie, zowel in de werklanden als de landen van herkomst.
Tegelijkertijd heeft arbeidsmigratie haar keerzijdes. Een keerzijde die in sommige zendende landen speelt, betreft de «braindrain», omdat met name hoger opgeleide werknemers en vakkrachten met goede baankansen in lidstaten met hogere welvaartsniveaus gaan werken. Andere factoren die een rol spelen bij het vertrek van mensen zijn de hoogwaardigere gezondheidszorg en onderwijs in de ontvangende landen en aspecten als corruptie, hogere belastingen op arbeid, grotere inkomensongelijkheid en het uitblijven van andere structurele hervormingen in de zendende landen.2

Vraag 2

Begrijpt u dat het vrij verkeer van werknemers tot een leegloop leidt in lidstaten waar de lonen lager liggen dan in andere lidstaten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het vrij verkeer van werknemers lucratief is voor bedrijven, maar funest is voor de landen met lagere lonen, vanwege de braindrain die eruit voortvloeit?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Is het waar dat inmiddels één miljoen Roemenen elders in Europa werken? Hoeveel mensen uit Midden- en Oost-Europa werken in West-Europa? Hoe heeft dit aantal zich de afgelopen tien jaar ontwikkeld?

Recente cijfers van Eurostat tonen aan dat ruim 20% van de Roemeense bevolking in de leeftijd van 20 tot 64 jaar in het buitenland werkt. Verder staat in een rapport over intra-EU mobiliteit dat 2.563.000 Roemenen in andere landen gevestigd zijn. Het aandeel dat daarvan werkt is niet bekend. In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat arbeidsmobiliteit tussen lidstaten blijft groeien. In 2017 woonden en werkten 17 miljoen Europeanen in een ander land dan het land van herkomst. Dit cijfer was in 2006 nog 9 miljoen. Van die 17 miljoen werken er 12,4 miljoen. Daarnaast zijn er 2,8 miljoen gedetacheerde werknemers.

Vraag 5

Kent u de uitzending van Nieuwsuur «Letland loopt leeg: jongeren vertrekken massaal naar West-Europa»?2 Wat is uw oordeel daarover?

Ja. Zie ook mijn antwoorden op de vragen 1 tot en met 3.

Vraag 6

Begrijpt u de mensen die zeggen: «wij willen geen subsidies uit Brussel, wij willen onze mensen terug»? Hoe komt u tegemoet aan de terechte zorgen van deze mensen?

Het kabinet wil dat de discussie over de vraag hoe we een goede balans kunnen krijgen tussen een diepere en eerlijkere interne markt op de agenda blijft staan, ook na de aanstaande Europese Verkiezingen. Het kabinet heeft de afgelopen periode actief meegepraat over de keerzijdes van het vrij verkeer van werknemers, zoals de «braindrain». Die moet aangepakt worden binnen de EU.
In dat kader is het belangrijk dat de aankomende Europese Commissie opwaartse sociaaleconomische convergentie hoog op de agenda houdt. Een belangrijke manier om onevenwichtige stromen van arbeidsmobiliteit te voorkomen is het versterken van de economie van alle lidstaten en deze dichter tot elkaar te brengen. Structurele hervormingen worden binnen het kader van het Europees Semester besproken, waarin landen aanbevelingen krijgen om nationale stelsels te versterken.

Vraag 7

Erkent u dat het vrij verkeer van werknemers – zolang de welvaartsverschillen enorm zijn – grote problemen veroorzaakt? Wat onderneemt u om de maatschappelijke gevolgen te ondervangen (braindrain, leegloop)?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid een systeem van tewerkstellingsvergunningen in te voeren, zodat arbeidsmigratie gereguleerd kan worden?

Het invoeren van tewerkstellingsvergunningen voor werknemers uit EU-lidstaten is in strijd met het vrij verkeer van werknemers. Ik ben om die reden niet bereid een systeem van tewerkstellingsvergunningen voor werknemers uit EU-lidstaten in te voeren.

Vraag 1

Kent u de uitzending van EenVandaag: «Regeling die moet zorgen voor meer banen, houdt lonen laag»?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja. Ik ga het effect van de regeling op de werkgelegenheid laten onderzoeken en zal uw Kamer daarover voor het eind van dit jaar informeren.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat mensen niet aan het minimumloon kunnen ontsnappen en geen loonsverhoging krijgen, vanwege de regeling lage-inkomensvoordeel (het LIV), ook bekend als «de Primarkpremie»? Erkent u de perverse prikkel om de lonen laag te houden?

Ik heb geen signalen ontvangen die de stelling onderschrijven dat het LIV een loonsverhoging in de weg zou staan. In het eerste kwartaal van 2019 zijn de cao-lonen (per uur inclusief bijzondere beloningen) met 2,2 procent toegenomen. Dat is gelijk aan de loonontwikkeling over het laatste halfjaar van 2018.2. Bovendien stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon. Dus bij een dergelijke loonstijging blijft het recht op LIV bestaan. Aan de andere kant is de regeling pas recent ingevoerd en er zijn daarom nog geen harde cijfers bekend over de effecten op de loonvorming.

Vraag 3

Kunt u onderbouwen dat het LIV heeft gezorgd voor meer banen? Om hoeveel extra banen gaat het? Waren deze banen er niet gekomen als het LIV er niet was geweest?

Het CPB verwacht ex ante, naast het behoud van banen, een positief werkgelegenheidseffect van circa 7000 extra voltijdsbanen. Er zijn ex post nog geen harde cijfers beschikbaar over het effect van het LIV op de werkgelegenheid. Ik ga het effect van de regeling op de werkgelegenheid daarom laten onderzoeken en zal uw Kamer daarover voor het eind van dit jaar informeren.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de uitspraak van econoom Alfred Kleinknecht, dat het vooral om banen gaat die mensen ook zonder subsidie zouden krijgen?

Lagere loonkosten leiden, volgens de economische wetten, tot meer arbeidsvraag. Het LIV leidt daarom tot extra werkgelegenheid. Dit wordt ook bevestigd door het CPB in de publicatie «Kansrijk Arbeidsmarktbeleid3». Harde cijfers over de werkgelegenheidseffecten zijn er echter nog niet, want het betreft een nieuwe regeling. Ik ga het effect van de regeling op de werkgelegenheid daarom laten onderzoeken en zal uw Kamer daarover voor het eind van dit jaar informeren.

Vraag 5

Onderschrijft u de uitspraak van econoom Kleinknecht dat het LIV – ter waarde van een half miljard euro – een nogal dure vorm van werkverschaffing is? Zo nee, waarom niet?

Het CPB verwacht, naast het behoud van banen, een positief werkgelegenheidseffect van circa 7000 extra voltijdsbanen. De daarmee gepaard gaande lastenverlichting voor werkgevers bedraagt € 0,5 miljard. Het LIV past binnen de ambitie die het kabinet heeft om de lasten op arbeid te verlagen en de economische groei te bevorderen, om zo meer mensen aan het werk te helpen. Het doel van het LIV is om over de hele linie de loonkosten van werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt te verlagen en hierdoor de werkgelegenheid te stimuleren.

Vraag 6

Klopt het dat de Hema 1,6 miljoen euro aan LIV-subsidie heeft gekregen, de Primark 2,5 miljoen euro en de Bijenkorf 800.000 euro? Kunt u een overzicht geven van de twintig grootste ontvangers van het LIV en van het jeugd-LIV?

De beschikkingen op basis van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) zijn niet openbaar. Het gaat bij de beschikkingen om bedrijfsvertrouwelijke informatie. Ik kan u daarom geen informatie geven over individuele bedrijven.

Vraag 7

Hoeveel mensen zijn werkzaam in de sociale werkvoorziening dankzij het LIV?

Ook mensen die werkzaam zijn in de sociale werkvoorziening, kunnen profiteren van het LIV, zolang zij tussen 100% en 125% van het minimumloon verdienen en meer dan 1.224 uur per jaar werken. Om hoeveel personen het gaat is niet bekend.

Vraag 8

Bent u bereid de LIV-regeling af te schaffen, als deze regeling slechts uitpakt als een «Primarksubsidie», ofwel een prikkel om de lonen laag te houden? Bent u bereid om dit geld in te zetten voor nuttige zaken, zoals een verhoging van het minimumloon?

Er zijn op dit moment geen harde cijfers bekend over de werkgelegenheidseffecten van het LIV.
Ik ga het effect van de regeling op de werkgelegenheid daarom laten onderzoeken en zal uw Kamer daarover voor het eind van dit jaar informeren.

Vraag 1

Klopt het beeld dat de provinciale sociaal economische raad van Overijssel (SER Overijssel) schetst dat duizenden banen in de regio dreigen te verdwijnen door robotisering of digitalisering en dat dit de helft van de beroepsbevolking betreft?1

De SER Overijssel geeft in hun rapport aan dat door digitalisering banen verdwijnen, maar er komen ook banen bij. Een groot deel van de banen verandert bovendien. Het gaat daarbij vooral over de werkenden op niveau 2 en 3. Overijssel heeft 60.000 mbo-studenten en 230.000 werkenden met een mbo-diploma, ongeveer 130.000 studenten en werkenden hebben maximaal mbo 3. De verschillen tussen sectoren zijn daarbij groot. Zo zijn er bijvoorbeeld wel mbo’ers nodig voor de energietransitie of in de zorg, maar kenden beroepen als drukkerijmedewerkers en boekhoudkundige medewerkers de afgelopen jaren krimp.

Vraag 2

Klopt het beeld dat er honderden miljoenen nodig zijn om jonge mensen op te leiden voor banen die daadwerkelijk ook straks bestaan? Klopt in dezen ook de becijfering dat er voor de 230.000 mbo’ers op de Overijsselse arbeidsmarkt 230 miljoen euro nodig is?

Opleiden voor de arbeidsmarkt is een van de drie pijlers in ons mbo stelsel. Binnen de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) besluiten onderwijs en bedrijfsleven gezamenlijk welke opleidingen er zouden moeten zijn. Recent heeft SBB ook stappen gezet om in het kader van macrodoelmatigheid op tijd te signaleren voor welke beroepen wellicht te veel of te weinig studenten worden opgeleid.
Voor mensen die al werkzaam zijn op de arbeidsmarkt en voor wie de baan ingrijpend wijzigt of zelfs verdwijnt kan omscholing een goed instrument zijn om snel weer aan de slag te komen. Het bedrag van 230 miljoen euro dat wordt genoemd is een schatting die ik niet kan bevestigen. Het benodigde bedrag voor omscholing verschilt per persoon en is bijvoorbeeld afhankelijk van het verschil tussen de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de oude en nieuwe baan.

Vraag 3

Wat zegt dit over de arbeidsmarkt in andere regio’s van ons land?

Voor heel Nederland geldt dat door digitalisering en andere ontwikkelingen banen verdwijnen, veranderen en er bij komen. In sommige sectoren ontstaat krapte en andere sectoren kennen een overschot. Dat vraagt dat werknemers zich hun hele leven blijven ontwikkelen.

Vraag 4

Welke mogelijkheden ziet u om de gezamenlijke opdracht voor de overheid en bedrijven, waarover de Overijsselse gedeputeerde voor de economie sprak, waar te maken? Welke taak ziet u hierbij voor de rijksoverheid weggelegd?

Om er voor te zorgen dat werkenden op mbo niveau in voldoende mate meebewegen met veranderingen op de arbeidsmarkt is een gezamenlijke inspanning van de overheid en het bedrijfsleven nodig. Daarnaast spelen opleiders een rol in mogelijke op- om- of bijscholing van de werkenden. Het kabinet heeft eerder aangegeven tot een cultuuromslag bij Leven Lang Ontwikkelen te willen komen. U bent hier eerder in verschillende brieven over geïnformeerd2 en dit voorjaar zult u hierover een brief met een verdere uitwerking ontvangen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bedrijf HempFlax uit Oude Pekela? Kent u de brief van de provincie Groningen aan de ministers van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit, van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en van Economische Zaken en Klimaat?1

Ja. Ik ben bekend met het bedrijf Hempflax en heb kennisgenomen van de brief van de provincie Groningen.

Vraag 2

Waarom is het bij wet verboden de toppen van de hennepplanten industrieel te gebruiken, terwijl deze toppen voor nuttige en duurzame doeleinden anders dan wiet kunnen worden gebruikt?

Het industrieel gebruiken van de toppen van de hennepplant is op grond van de Opiumwet verboden. Artikel 3 van de Opiumwet verbiedt, kort gezegd, de teelt en bewerking van de hennepplant. De Opiumwet biedt op basis van artikel 12 Opiumwetbesluit één uitzondering met betrekking tot teelt en bewerking van de hennepplant: de teelt van vezelhennep. Vezelhennep is een hennepsoort zonder psychoactieve stoffen in zich. Deze vezelhennep mag voor twee doelen worden geteeld en gebruikt, namelijk voor de winning van vezel óf voor de vermeerdering van zaad voor de productie van vezelhennep. Het gebruik van de toppen van de vezelhennepplant, valt dus niet onder de uitzondering van artikel 12 van het Opiumwetbesluit.
Ik ben bekend met de wens van ondernemers om de toppen van de vezelhennepplant industrieel te kunnen gebruiken. Op dit moment ben ik de juridische mogelijkheden aan het verkennen.

Vraag 3

Wat was uw antwoord op de brief van de provincie Groningen?

In de brief van de Provincie Groningen, verzoekt de Provincie namens een aantal ondernemers uit Oost-Groningen, om het oogsten van bladeren en toppen van vezelhennep juridisch mogelijk te maken om zodoende cannabidiol (CBD) te kunnen winnen uit de vezelhennepplant. In reactie daarop heb ik aan de Provincie Groningen laten weten dat ik aan het verkennen ben wat de juridische mogelijkheden zijn en dat ik daarover in gesprek zou gaan met de betreffende ondernemers.

Vraag 4

Hoe is de regulering omtrent het gebruik van henneptoppen voor industriële toepassingen in Duitsland? Biedt deze meer ruimte om toppen van hennepplanten voor louter industrieel gebruik te telen en te verwerken? En in welke zin wijkt dat af van de Nederlandse regulering?

In Duitsland is het voor ondernemers die in aanmerking komen voor de steunmaatregelen onder VO (EU) Nr. 1307/2013 toegestaan om soorten hennep te telen die op de EU-lijst van vezelhennep staan, met uitzondering van twee soorten hennepzaad uit Polen (Bialobrzeskie en Carmagnola). Vezelhennep heeft een THC waarde van minder dan 0,2%. Er geldt in Duitsland een meldplicht voor de teelt van hennepplanten. In Duitsland moet de producent na verwerking ervoor zorgen dat het product niet als softdrugs gebruikt wordt, door aan te tonen dat de THC niet makkelijk te extraheren is. Dit is echter niet gedefinieerd, waardoor het voor de ondernemer onduidelijk is of het eindproduct legaal of illegaal is. Er zijn geen onderdelen van de hennepplant gespecificeerd. Het gebruik van henneptoppen voor industriële toepassingen is in Duitsland dus in beginsel toegestaan.
In Nederland is in het Opiumwetbesluit opgenomen dat vezelhennep voor twee doelen mag worden geteeld en gebruikt, namelijk voor de winning van vezel óf voor de vermeerdering van zaad voor de productie van vezelhennep.
De teelt van hennep wordt op internationaal niveau gereguleerd door het Enkelvoudig verdrag inzake verdovende middelen. Hierin is opgenomen dat de teelt van hennep voor industriële doeleinden (vezel en zaad) en tuinbouwdoeleinden uitgesloten is. Deze toepassingen zijn dus vrijgesteld. De bepalingen in dat verdrag zijn echter op verschillende manieren geïnterpreteerd. Als onderdeel van mijn juridische verkenning naar de mogelijkheden om de toppen van de vezelhennepplant industrieel te kunnen gebruiken, kijk ik onder andere naar de interpretatie die Duitsland op dit punt geeft aan het Enkelvoudig verdrag inzake verdovende middelen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het zonde is dat deze toppen niet gebruikt kunnen worden en er daardoor een reële mogelijkheid op meer werkgelegenheid in Oost-Groningen verloren gaat?

Industriële toepassingen die bijdragen aan innovatie en werkgelegenheid hebben in het algemeen de steun van het kabinet. Het gaat hier echter om een product dat gereguleerd is in de Opiumwet. Hiervoor onderzoek ik momenteel de juridische mogelijkheden. Zie verder het antwoord op vraag 2.

Vraag 6

Bent u bereid meer ruimte te bieden om het gebruik van de toppen van hennepplanten toe te staan, zodat er meer banen bij komen in een gebied waar dat heel hard nodig is? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgevers overstelpt met loonsancties»?1

Ja ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Klopt het dat het aantal boetes bij eigenrisicodragers het afgelopen jaar met 60 tot 70 procent is gestegen? In hoeverre is de stijging van het aantal boetes overwegend te wijten aan gewijzigd beleid van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)?

Of het aantal sancties dat is opgelegd aan private uitvoerders zo fors is opgelopen kan niet gezegd worden. Er zijn geen cijfers hierover. UWV houdt namelijk het aantal sancties bij, maar maakt in de reguliere beleids- en verantwoordingsinformatie geen onderscheid in sancties die zijn opgelegd aan publieke en privaat verzekerde werkgevers.
Wel kan ik u zeggen dat er geen sprake is van gewijzigd beleid. UWV heeft de afgelopen tijd geprobeerd inzichtelijk te maken hoe UWV de re-integratie inspanningen van de werkgever beoordeeld. Zo heeft UWV de werkwijzer poortwachter2 verduidelijkt naar aanleiding van ontvangen vragen en opmerkingen bij een eerdere versie. De werkwijzer poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, arbodiensten en re-integratiebedrijven in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. In de werkwijzer is bijvoorbeeld verduidelijkt dat de eigenrisicodrager voor de Ziektewet ook na het einde van het dienstverband blijft onderzoeken of er mogelijkheden zijn dat de zieke ex-werknemer weer in het oorspronkelijke bedrijf het werk hervat. De voorwaarden voor ZW-eigenrisicodragers vloeien voort uit de Ziektewet (artikel 63a). Voor de re-integratie van voormalig werknemers van publiek verzekerde werkgevers is er geen vergelijkbare bepaling. UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die de werkgever wel in huis heeft.
Kortom, door deze verduidelijking zijn verschillen tussen ZW-eigenrisicodragers en publiek verzekerden zichtbaarder dan voorheen, maar van een beleidswijziging is geen sprake.

Vraag 3

Klopt het dat de richtlijnen van het UWV het afgelopen jaar zijn aangescherpt? Hoe past deze ontwikkeling bij het verzoek van de Kamer om juist te komen tot een gelijkwaardiger werking van de hybride markt en uw opmerking dat sprake moet zijn van een zo goed mogelijk evenwicht op de markt?2

Zoals ik in het antwoord op vraag 2 aan heb gegeven, is het beleid onveranderd. Wel heeft het UWV de afgelopen jaren diverse stappen gezet om inzichtelijker te maken hoe UWV de toetsing op de re-integratie inspanningen verricht. UWV volgt hierin de bepalingen die voortvloeien uit artikel 63a van de Ziektewet.
Ten aanzien van uw vraag over de werking van de markt wil ik allereerst opmerken dat werkgevers kunnen kiezen hoe zij de Ziektewet (laten) uitvoeren. Werkgevers kunnen de betaling van het ziekengeld en de re-integratieverplichtingen overlaten aan UWV. Zij kunnen er ook voor kiezen om zelf het ziekengeld te betalen ingeval van ziekte en eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW) te worden. Dit kan voor werkgevers aantrekkelijk zijn als zij mogelijkheden zien om de kosten van ziekteverzuim te beperken door de werknemer zelf te (laten) begeleiden tijdens ziekte. Voor werkgevers die minder mogelijkheden zien voor de begeleiding van Ziektewetgerechtigden, kan de publieke verzekering bij het UWV een aantrekkelijke keus zijn. Als werkgevers de uitvoering in eigen hand willen houden dan is dat voor hen een vrijwillige keuze die zij bewust maken. Voor een goede werking van de markt vind ik vooral deze keuzevrijheid belangrijk en dat het voor werkgevers inzichtelijk is wat de spelregels van beide opties zijn.

Vraag 4

Hoe is het te verdedigen dat eigenrisicodragers na beëindiging van het dienstverband moeten blijven werken aan re-integratie alsof de werknemer nog in dienst is, de mogelijkheden in spoor 1 moet blijven onderzoeken en zo mogelijk tot herplaatsing moet overgaan, terwijl publiek verzekerde werkgevers zich reeds voor het einde van het dienstverband moeten richten op spoor 2 en de re-integratie na einde van het dienstverband eindigt? Hoe verhoudt deze aangescherpte koers zich tot het voornemen uit het regeerakkoord om de risico’s voor eigenrisicodragers juist te verlagen en de lasten te verlichten?

De verschillende prikkels die werkgevers hebben om hun zieke werknemers naar werk te begeleiden vormen een belangrijke pijler in ons stelsel. De focus ligt op terugkeer naar werk en dat zorgt ervoor dat we de maatschappelijke lasten van ziekteverzuim terug hebben weten te dringen. Dat is wenselijk voor werkgever én werknemer. Uitgangspunt is dat werkhervatting in het eerste spoor te verkiezen is boven werkhervatting in het tweede spoor. Zolang er sprake is van een dienstverband betekent dit dat alle werkgevers proberen de werknemer te begeleiden naar werk in het eigen bedrijf. Pas als duidelijk is dat dat niet lukt, kan gekeken worden naar werkhervatting in spoor 2. Voor ZW-eigenrisicodragers geldt, op grond van de Ziektewet, dat zij ook na einde van het dienstverband de mogelijkheden in het eerste spoor blijven verkennen. De eigenrisicodrager heeft hier ook mogelijkheden toe: hij heeft immers gekozen om de begeleiding in eigen hand te houden. Voor publiek verzekerde werkgevers neemt het UWV de betaling van het ziekengeld en de begeleiding van de zieke ex-werknemer over na einde van het dienstverband. Het UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die een werkgever wel in huis heeft.
U verwijst verder in uw vraag naar een voornemen in de loondoorbetaling bij ziekte. Hieronder vallen zieke werknemers die nog in dienst zijn bij hun werkgever. In mijn brief va 20 december jl4 heb ik uitgelegd hoe ik de verplichtingen in de loondoorbetaling bij ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper wil maken. Daar waar nodig gelden de aangekondigde maatregelen ook voor de Ziektewet.

Vraag 5

In hoeverre is voorafgaand aan de aanscherping met private uitvoerders overlegd? Bent u bereid met hen te overleggen over een evenwichtiger uitvoering van het hybride stelsel?

Vanzelfsprekend ben ik bereid om met private uitvoerders in overleg te gaan. Wel wil ik nogmaals benadrukken dat er geen sprake is van een wijziging in het beleid.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek «Overstappen op de arbeidsmarkt Een onderzoek naar Van Werk Naar Werk beleid en -trajecten»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de conclusies in het rapport dat in Van Werk Naar Werkbeleid en -trajecten boventalligen jonger dan 55 jaar beter af zijn dan oudere boventalligen en dat hoger opgeleiden de transitie naar nieuw werk beter maken dan lager opgeleiden?

Het rapport heeft betrekking op ondersteuning aan boventalligen die is geboden door werkgevers ter bevordering van de overgang van werk naar werk. De conclusie uit de resultaten van dit onderzoek is dat personen jonger dan 55 jaar en hoger opgeleiden betere kansen hebben. Het rapport vindt geen verschil tussen degenen die werk hebben gevonden en degenen die hier niet in zijn geslaagd wat betreft het gemiddeld aantal VWNW-activiteiten waaraan men heeft deelgenomen. Deelname aan sommige specifieke VWNW-activiteiten lijkt wel verschil te maken in werkloosheidsduur. Het aantal VWNW-activiteiten waaraan wordt deelgenomen lijkt een averechts effect te hebben: hoe meer VWNW-activiteiten, hoe langer de werkloosheidsduur. Deelname aan VWNW-activiteiten algemeen hangt volgens het rapport niet samen met het wel of niet vinden van werk. Op grond van deze conclusies kan ik niet in zijn algemeenheid vaststellen dat in Van Werk Naar Werkbeleid en -trajecten boventalligen jonger dan 55 jaar beter af zijn dan oudere boventalligen en dat hoger opgeleiden de transitie naar nieuw werk beter maken dan lager opgeleiden.

Vraag 3

Deelt u de conclusies in het rapport dat met name het volgen van training en scholing impact heeft op het vinden van nieuw werk, dat het volgen van training of opleiding een groter verschil maakt voor ouderen dan voor jongeren en dat het effect van het volgen van opleiding en trainingen het sterkst is voor lager- en middelbaar opgeleiden?

Het rapport vermeldt dat lager opgeleiden en oudere boventalligen minder gebruik maken van de mogelijkheid om training of scholing te volgen en van diverse andere voorzieningen. De lagere deelname aan scholing van 55 plussers en laagopgeleiden is bekend uit ander onderzoek, bijvoorbeeld onderzoek van ROA (2018) Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Volgens het onderzoek Overstappen op de arbeidsmarkt zijn er geen grote verschillen tussen het wel of niet volgen van een training of opleiding en de werkuitkomsten. Degenen die in de context van een VWNW-traject een training of opleiding hebben gevolgd, hebben slechts iets vaker een kwalitatief goede baan dan degenen die dat niet hebben gedaan. Ook wat betreft het type contract is er weinig verschil. Er is wel een effect zichtbaar op de duur van de werkloosheid, en dat effect is volgens de onderzoekers sterker voor ouderen en het sterkst voor laagopgeleiden. Het onderzoek gaat echter niet dieper in op mogelijke verklaringen voor deze bevindingen. Denkbaar is bijvoorbeeld dat een soort zelfselectie is opgetreden, waarbij degenen die wel kiezen voor deelname aan training/opleiding op voorhand al een betere arbeidsmarktpositie hebben door opleiding en/of ervaring, waardoor ze eerder ander werk hebben gevonden. Verder geldt dat de resultaten van het onderzoek alleen degenen betreffen die aan een VWNW-traject hebben deelgenomen. Er is geen vergelijking gemaakt met boventalligen die geen ondersteuning hebben gekregen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het dan ook logisch, nodig en effectief is om het beleid voor leven lang ontwikkelen zeker ook sterk te richten op ouderen en lager- en middelbaar opgeleiden? Kunt u aangeven hoe het beleid specifiek gericht is of gaat worden op deze groepen?

Het is niet goed om te wachten met scholing tot kwalificaties zijn verouderd en ontslag dreigt. Wanneer werkgevers en werkenden langdurig niet in hun ontwikkeling investeren, dan is het risico groot dat kwalificaties verouderen en een deel van hen op termijn langs de kant komt te staan door een gebrek aan actuele kennis en vaardigheden.
Bovendien verandert de arbeidsmarkt snel onder invloed van technologische ontwikkelingen en digitalisering. Tegelijkertijd zullen we langer blijven werken en daarmee is het belangrijker dan ooit tevoren om je te blijven ontwikkelen, via scholing en cursussen maar vooral ook op het werk zelf. Deelname aan formeel en informeel leren ligt in Nederland vergeleken met andere OESO landen hoog. Werkgevers en werknemers zijn primair verantwoordelijk en investeren reeds fors in scholing van werkenden, op bedrijfsniveau en via de O&O fondsen. Van Werk Naar Werk trajecten maken daarvan deel uit. Voor zelfstandigen is het vinden van werk vast onderdeel van hun bestaan als zelfstandige. Een zelfstandige moet zelf zijn werk verwerven.
Gelet op de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt is het zaak onze leercultuur verder te versterken en iedereen daarin mee te nemen, ongeacht leeftijd, opleiding, aard van het arbeidscontract of omvang van het bedrijf waar iemand werkt. De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden. In de brief van 27 september 2018 is aangegeven langs welke lijnen het kabinet daaraan invulling geeft, naast reeds lopend beleid dat in de bijlage bij die brief is samengevat. Om eigen regie op je loopbaan te versterken, werkt het kabinet aan het omzetten van de huidige fiscale aftrekpost voor scholingskosten in een individueel leerbudget, waarvoor iedereen in aanmerking komt. Met sociale partners worden daarnaast afspraken gemaakt over het stimuleren van private individuele leerrekeningen voor werknemers om hun duurzame inzetbaarheid te verbeteren en hen meer eigen regie te geven.
Specifiek voor wat betreft leven lang ontwikkelen voor ouderen, wil ik verder wijzen op de tijdelijke subsidieregeling Ontwikkeladvies. Met deze regeling kunnen werkenden van 45 jaar of ouder zich (tot eind 2019) aanmelden voor een persoonlijk loopbaanadvies, waarmee ze een beeld krijgen van hun situatie op de arbeidsmarkt. Vervolgens kunnen ze met een loopbaanadviseur bepalen welke stappen ze kunnen nemen om gezond en werkend de pensioenleeftijd te bereiken. Met deze regeling wil ik ruim 25.000 mensen bereiken.

Vraag 5

Deelt u de conclusie van de onderzoekers dat Nederland, in tegenstelling tot andere landen, geen omvattend systeem heeft voor het tijdig ondersteunen van mobiliteit van met werkloosheid bedreigde personen, waarvan alle werknemers kunnen profiteren? Wat gaat u doen om bijvoorbeeld medewerkers in het midden- en kleinbedrijf (mkb), zelfstandigen en flexwerkers mee te nemen in van Werk naar Werk beleid en -trajecten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Welke elementen uit de systematische aanpak die landen als Zweden en Finland wel kennen voor Van Werk Naar Werk transities wilt u gaan overnemen of stimuleren in Nederland?

Voor werknemers die met werkloosheid worden bedreigd is van belang dat er maatregelen beschikbaar zijn voor ondersteuning bij het vinden van andere arbeid en de overgang van werk naar werk. Werkgevers kunnen hun werknemers ondersteuning bieden bij de overgang van werk naar werk. Vanuit O&O-fondsen kunnen middelen ter beschikking worden gesteld voor bijvoorbeeld scholing en training. Volgens het onderzoeksrapport zijn er transitiefondsen in de grootste sectoren in Zweden en Finland. O&O-fonds zouden ook een rol kunnen spelen bij transitie van werk naar werk. Sinds 2015 bestaat voor werknemers bij ontslag recht op een transitievergoeding die zij kunnen inzetten voor ondersteuning bij zoeken naar werk. Deze transitievergoeding komt met de Wet arbeidsmarkt in balans beschikbaar voor alle werknemers vanaf aanvang van het dienstverband en wordt hoger naarmate het dienstverband langer heeft geduurd. Werkzoekenden kunnen ook voordat de dienstbetrekking is geëindigd zich inschrijven als werkzoekende bij UWV. Zo zijn zij vindbaar voor werkgevers die personeel zoeken, en zij kunnen gebruik maken van werk.nl om te zoeken naar vacatures. Ook kunnen ze ondersteuning krijgen in hun zoektocht van werk naar werk door gebruik van digitale hulp op deze site bij bijvoorbeeld bij het opstellen van een sollicitatiebrief en cv en online testen doen en deelnemen aan online trainingen. Ik verwijs naar mijn antwoord van 5 juli 2018 op Kamervragen van de heer Wiersma (VVD) (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2017–2018, nr. 2687). Met behulp van subsidie op grond van de Tijdelijke regeling dienstverlening werkzoekenden en samenwerking en regie arbeidsmarkt zijn hulpmiddelen ontwikkeld zoals Tiptrack www.tiptrack.nl voor ondersteuning van werkzoekenden ter versterking van hun positie op de arbeidsmarkt in het algemeen en hulp bij de zoektocht naar ander werk.

Vraag 7

Bent u bereid de mogelijkheden van het inzetten van stages in het Van Werk Naar Werk-beleid en -aanbod, die genoemd worden in het onderzoek, nader te (helpen) verkennen en uit te bouwen? Zo ja, hoe?

In het onderzoek waren degenen die hadden deelgenomen aan stage daarover enthousiast. Er was echter door slechts 8 werknemers aan deelgenomen. Sociale partners kunnen stages aanbieden als middel voor werknemers om kennis te maken met andere bedrijven en beter geïnformeerd keuzes te maken bij de overstap. Bedrijven kunnen hun aanbod van stageplaatsen plaatsen op de website werk.nl. Werkzoekenden kunnen een stageplek zoeken binnen de vacatures en binnen de gevonden vacatures sorteren op speciale vacatures zoals stageplaats. UWV kan werkloze werkzoekenden attenderen op stageplaatsen die door bedrijven worden aangeboden.

Vraag 8

Hoe verklaart u de conclusie in het onderzoek dat de stap naar ander werk doorgaans een bepaalde verslechtering inhoudt wat betreft de aard van het arbeidscontract (vaker tijdelijk), het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden?

Dagelijks vinden veel overstappen plaats van werk naar werk. In veel gevallen zal dat vrijwillig zijn en heeft de werknemer langere tijd kunnen zoeken naar ander werk en zal hij een vooruitgang boeken in arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden, arbeidstijden of andere voor hem belangrijke factoren. Bij een overstap naar ander werk waar geen vrijwillige keuze aan ten grondslag ligt is de zoektijd doorgaans beperkter en de mogelijkheid om geschikt werk te vinden op ten minste hetzelfde niveau als voorheen dus ook. De betrokkene zal daarom waarschijnlijk vaker genoegen nemen met werk dat minder voordelen biedt dan hij wilde.

Vraag 9

Deelt u de conclusie van onderzoekers dat het voor de hand liggend is de versterking van werkzekerheid voor mensen die boventallig zijn of dreigen te raken vooral te zoeken in de intensivering van scholing, training, individuele aandacht en begeleiding? Wat gaat u daar concreet aan doen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 10

Deelt u de mening dat Nederland een omvattend systeem voor het tijdig ondersteunen van mobiliteit van met werkloosheid bedreigde personen, waarvan alle werknemers kunnen profiteren, moet krijgen? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om dit omvattende systeem te helpen realiseren?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 11

Deelt u de mening dat sociale zekerheid in brede zin niet alleen moet worden geboden op het moment dat een recht op uitkering ontstaat, maar dat Van Werk Naar Werkbeleid voor iedereen, waarin training en scholing centraal staan, ook een integraal onderdeel moet worden van de sociale zekerheid?

Ik vind een goed werkende arbeidsmarkt van groot belang, waarin werknemers werkzekerheid hebben en van werk naar werk kunnen gaan en werkloosheid zoveel mogelijk wordt voorkomen. Over de sociale zekerheid en training en scholing daarin heb ik de Tweede Kamer geïnformeerd in brieven over aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt en de maatregelen op het terrein van leven lang ontwikkelen op 27 september 2018 (Kamerstukken 30 012, nr. 92) en 26 november 2018 (Kamerstuk 29 544, nr. 850).

Vraag 1

Bent u bekend met de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 5 februari 2019 over de uitvoering van de motie-Stoffer?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het wenselijk om werkgevers die ondersteund moeten worden om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen af te rekenen op een wijziging van regels waarover zij niet publiek zijn voorgelicht?

Ik ben het eens met de heer Stoffer dat het van het grootste belang is dat mensen met een arbeidsbeperking aan het werk worden geholpen. Ik ben daarom blij met het nieuwe instrument loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak dat werkgevers een steuntje in de rug geeft. De maatregelen rondom het loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak zijn uitgebreid gecommuniceerd via o.a. Rijksoverheid.nl en via de reguliere communicatiekanalen van UWV (www.uwv.nl) en de Belastingdienst (belastingdienst.nl). Hiermee is er voor werkgevers voldoende voorlichting is geweest over de wijziging van regels.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom de coulanceregeling de uiterste datum van 1 oktober hanteert, terwijl scholen pas op 1 oktober voor het eerst kennis konden nemen van voorlichting over de gewijzigde regels?2 Hoe verhoudt deze datum zich tot het feit dat op 29 november in de Tweede Kamer het verzoek is uitgesproken om werkgevers niet te duperen door een gebrek aan voorlichting van de overheid?

Het LKV is ingevoerd met ingang van 1 januari 2018. Om werkgevers te laten wennen aan de specifieke situatie rondom de stagiaires is, mede naar aanleiding van schriftelijke Kamervragen van de D66-fractie, met UWV een coulanceregeling afgesproken tot 1 oktober 2018, zodat werkgevers 9 maanden konden wennen aan de nieuwe situatie. De coulance regeling gedoogt het afwijken van de wet- en regelgeving en moet daarom per definitie tijdelijk zijn.De coulance regeling heeft 9 maanden gelopen; dat acht ik voldoende tijd voor werkgevers om te wennen aan de nieuwe situatie.

Vraag 4

Kunt u aangeven waarom het redelijk is dat werkgevers het loonkostenvoordeel mislopen doordat een doelgroepenverklaring ontbreekt, terwijl de betreffende werknemer wel in het doelgroepenregister vermeld staat?

Een van de voorwaarden voor het ontvangen van een loonkostenvoordeel is het hebben van een doelgroepverklaring als bewijs dat men voldoet aan de voorwaarden. Voor het LKV banenafspraak lijkt dit overbodig, aangezien deze mensen ook al geregistreerd staan in het landelijk doelgroepregister (LDR). Daarom heb ik in mijn brief van 20 november 20183 aangekondigd voornemens te zijn, onder voorbehoud van een uitvoeringstoets door UWV, de doelgroepverklaring voor deze groep af te schaffen. Dit betekent een vereenvoudiging en administratieve lastenverlichting voor zowel de werkgever als de werknemer.

Vraag 5

In hoeverre is het acceptabel dat jongeren die in 2018 door gebrekkige voorlichting niet tijdig een doelgroepenverklaring hebben aangevraagd hiervan jarenlange negatieve gevolgen moeten ondervinden?

Om te voorkomen dat werkgevers het loonkostenvoordeel mislopen is er voor de stagiaires, zoals gezegd, coulance geweest met de aanvraagtermijn van 3 maanden om aan de regeling te kunnen wennen. Bovendien is er voor het nieuwe schooljaar 2018/2019 een voorlichtingscampagne gevoerd om scholen en stagebegeleiders te attenderen op de spelregels rondom stagiaires. Ik heb er daarom vertrouwen in dat scholen (met name stagebegeleiders) jongeren er voortaan op wijzen hun doelgroepverklaring tijdig aan te vragen zodat de stagewerkgever het loonkostenvoordeel kan toepassen.
De doelgroepverklaring blijft dan ook geldig als er na afloop van de stage een arbeidsovereenkomst tot stand komt met de stagewerkgever. Als er na de stage bij een andere werkgever gewerkt wordt, kan de werknemer opnieuw een doelgroepverklaring aanvragen voor het werk bij die werkgever. Hiervoor geldt dan opnieuw de aanvraagtermijn van drie maanden na aanvang dienstbetrekking.
Tot slot; indien deze jongeren bij de stagewerkgever als gevolg van een te late aanvraag niet voldoen aan de voorwaarden van het LKV banenafspraak, dan voldoen zij mogelijkerwijs wel aan de voorwaarden van het lage-inkomensvoordeel (LIV) zodat hun werkgever aanspraak kan maken op een in hoogte vergelijkbare tegemoetkoming.

Vraag 1

Kent u het bericht «Zzp-docent rukt op: meer vrijheid, minder werkdruk»? Wat vindt u ervan dat een groeiend aantal leraren zichzelf inschrijft als ondernemer en als zelfstandige zonder personeel (zzp’er) voor de klas staat? Acht u dit een wenselijke ontwikkeling? Om hoeveel leraren gaat dit? Weet u in hoeveel van deze gevallen eigenlijk sprake is van schijnzelfstandigheid?1

In eerdere antwoorden op diverse schriftelijke vragen over commerciële uitzendorganisaties2 heb ik aangegeven het een ongewenste situatie te vinden wanneer uitzendbureaus de schaarste op de arbeidsmarkt voor onderwijsgevenden aangrijpen om de tarieven te verhogen. In lijn daarmee vind ik het ook ongewenst wanneer onderwijsgevenden zich als zzp’er aanbieden met als oogmerk meer geld te verdienen dan in een regulier dienstverband met een schoolbestuur. Overigens kan dit in de praktijk voor zzp’ers minder voordelig zijn dan het lijkt, vanwege bijkomende specifieke kosten waarvan geen sprake is bij een regulier dienstverband. Ik heb thans geen specifiek inzicht in de mate waarin leraren als zzp’er door schoolbesturen worden ingeschakeld. Dit geldt overigens niet alleen voor de zpp’ers maar voor alle personen die niet in loondienst werkzaam zijn in het onderwijs. Dus ook voor personeel dat in dienst is van uitzend-, detachering- of payrollbureaus. Wel is er op basis van de jaarverslagen inzicht in de ontwikkeling van het aandeel in de totale personeelslasten van het zogeheten Personeel niet in loondienst (PNIL) waaronder genoemde categorieën vallen. In de brief van 16 januari 2019 over de arbeidsmarkt leraren 2018 is uw Kamer daarover geïnformeerd.3 Hierin is ook aangegeven dat mijn ministerie bezig is om bij toekomstige gegevensleveringen meer zichtbaar te krijgen hoe de middelen worden uitgegeven. In 2019 wordt daartoe een pilot uitgevoerd.
Ik beschik niet over informatie over gevallen van mogelijke schijnzelfstandigheid. Dit hangt samen met de opschorting van de handhaving van de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) tot in ieder geval 1 januari 2020, zoals verwoord in de brief van 9 februari 2018, Roadmap vervanging DBA van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën.4

Vraag 2

In hoeverre is volgens u het oplopende lerarentekort en de daarmee gepaard gaande al hoge en stijgende werkdruk voor leraren een oorzaak dat leraren meer als zzp’ers voor de klas gaan staan?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat betekent de toename aan zzp’ers voor de werkdruk en de verhoudingen in het team? Deelt u de analyse dat de leraren in vaste loondienst een stuk meer verantwoordelijkheid dragen voor teamtaken en dat de toename van het aantal zelfstandigen kan leiden tot een hogere werkdruk voor de leraren met een vast contract?

Het is aan het schoolbestuur te kijken welke contractvorm het beste past en mogelijk is. De impact van zzp’ers en ander tijdelijk personeel op de werkdruk van personeel in vaste dienst hangt af van hoe daar mee wordt omgegaan. Het hangt ook af van met welke situatie dit wordt vergeleken, bijvoorbeeld als het alternatief voor een zzp-leerkracht betekent dat er geen leerkracht beschikbaar is met alle gevolgen van dien voor de werkdruk en/of de voortgang van het onderwijs. Overigens heb ik de indruk dat schoolbesturen en scholen bij het inschakelen van tijdelijk personeel doorgaans eerst naar andere opties kijken dan het inhuren van zzp’ers. Er is bijvoorbeeld de mogelijkheid van een flexibele inzet van leerkrachten via door besturen opgerichte en in stand gehouden regionale transfercentra. De uitzondering op de ketenbepaling voor tijdelijke contracten voor vervanging van zieke leerkrachten draagt ook bij aan de nodige flexibiliteit.

Vraag 4

Klopt het dat het voor scholen duurder is om een zzp’er in te huren dan om leraren in loondienst te nemen? Zo ja, hoeveel geld zijn scholen per jaar extra kwijt aan leraren die zich laten inhuren als zzp’er inclusief eventuele bemiddelingskosten van commerciële bemiddelingsbedrijven?

Of schoolbesturen uiteindelijk duurder uit zijn, hangt onder meer af van de duur en aard van de werkzaamheden waarvoor een beroep wordt gedaan op een zzp’er. Zoals hiervoor opgemerkt, is er geen inzicht in de samenstelling van de PNIL-lasten (o.a. functies en arbeidsduur), waardoor ook niet kan worden vastgesteld of en zo ja hoeveel middelen schoolbesturen extra kwijt zijn aan PNIL in verhouding tot personeel in loondienst. Zie verder het antwoord op de vragen 1 en 2.

Vraag 5

Hoe duidt u de cijfers die erop wijzen dat tussen 2012 en 2017 meer onderwijsgeld is uitgegeven aan personeel dat niet in loondienst was, zoals uitzendkrachten, «payrollers» en zzp’ers? Wat zijn volgens u de oorzaken van deze stijging?

In de bijlage Arbeidsmarkt leraren 2018 van de in het antwoord op vraag 1 genoemde Kamerbrief is een duiding gegeven van de ontwikkeling van personeel niet in loondienst in het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs.5 In zowel het primair onderwijs als het voortgezet onderwijs is het aandeel PNIL in de totale personeelslasten in de periode 2012–2017 gestegen. In het po van 2,0 naar 4,0 procent en in het vo van 2,2 naar 3,7 procent. In het mbo is sprake van een geringere toename van 7,4 naar 8,0 procent.
In genoemde bijlage is aangevoerd dat er verschillende redenen kunnen zijn voor schoolbesturen om met personeel niet in loondienst te werken. Een voor de hand liggende reden is krapte op de arbeidsmarkt waarbij regulier personeel niet kan worden gevonden. Zo kunnen besturen van vo-scholen die een onzekere toekomst hebben (bijvoorbeeld in gebieden met leerlingendaling) terughoudend zijn om een vaste verbintenis met personeel aan te gaan die hen geld kost als ze moeten inkrimpen. Zoals hiervoor aangegeven is een traject in gang gezet om in de nabije toekomst meer gegevens te verzamelen over personeel niet in loondienst, zodat de ontwikkelingen in de toekomst beter geduid kunnen worden.
Ik deel overigens de zorg die achter uw vraag schuil gaat. Het is en blijft daarom belangrijk dat schoolbesturen gezamenlijk (regionale) afspraken maken hoe zij omgaan met de inschakeling van PNIL.

Vraag 6

Bent u het eens met de uitspraak van de voorzitter van de Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) die stelt dat bij vervanging in verband met ziekte – wat door het lerarentekort een enorm probleem is – er sprake is van een vicieuze cirkel, namelijk: «Het zijn dezelfde mensen die je voor de klas hebt staan, alleen nu via een ander systeem. De arbeidsprijs is hoger, waardoor het budget van de scholen verder wordt uitgehold»? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik ben het daarmee eens. Vandaar dat ik deze ontwikkeling in de gaten houd. Allereerst door het verkrijgen van meer en beter inzicht in PNIL. Zie verder het antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 7

Hoe staat het met de afspraken die partners in de regio moeten gaan maken over het beperken van de inzet van commerciële uitzend- en bemiddelingsbureaus naar aanleiding van onder andere de motie-Kwint/Westerveld2? Met wie zijn er tot nu toe gesprekken gevoerd? Wat zijn de voorlopige uitkomsten van deze gesprekken die tot afspraken moeten leiden?

In de vanaf 15 januari 2019 geopende subsidieregeling regionale aanpak lerarentekort 7 wordt partijen in de regio onder andere gevraagd om in de regionale plannen van aanpak concrete afspraken te maken over hoe in gezamenlijkheid om te gaan met de inhuur van onderwijspersoneel via commerciële bureaus of als zzp’er. Ook dit houd ik in de gaten via een evaluatie van de ingediende en toegekende plannen. Zodra de uitkomsten daarvan bekend zijn, wordt uw Kamer daarover geïnformeerd

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Robotisering noopt tot snelle omscholing»1 en «Werkgevers zitten te springen om praktisch personeel»?2

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat juist de grote vraag naar praktisch personeel binnen sectoren als de horeca, onderwijs, zorg en de bouw grote kansen bieden voor de ruim één miljoen mensen die volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) op zoek zijn naar (meer) werk?

De werkloosheid in Nederland is op dit moment relatief laag, daarnaast is het aantal openstaande vacatures op dit moment relatief hoog. Deze situatie biedt zeker kansen voor mensen die op zoek zijn naar (meer) werk. In hoeverre dit werkelijk kansen biedt is afhankelijk van de aansluiting tussen vraag en aanbod van werk. Het kabinet zet zich samen met de andere partijen op de arbeidsmarkt in om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren en vraag en aanbod zoveel mogelijk op elkaar aan te laten sluiten. Over de aanpak heb ik uw Kamer op 26 november 2018 geïnformeerd middels de voortgangsbrief aanpak krapte op de arbeidsmarkt.3

Vraag 3

Deelt u de analyse dat sommige sectoren nu juist veel kansen bieden, terwijl in andere sectoren (zoals de financiële sector) juist ontslagen vallen en dat daarom mogelijkheden en middelen voor bij-, om- en herscholing nu belangrijker zijn dan ooit? Kunt u een overzicht geven van de actuele vraag binnen de verschillende sectoren en van de omvang van de mismatches?

De krapte op de arbeidsmarkt biedt kansen aan mensen die op zoek zijn naar meer werk. In een krappe arbeidsmarkt is het voor werkgevers van belang om te investeren in scholing en om voldoende geschikt personeel op te leiden. Ook het kabinet investeert in scholing van werkenden en werkzoekenden, onder andere door in te zetten op het stimuleren van een Leven Lang Ontwikkelen en met de scholingsbudgetten in de WW.
Het CBS verzamelt data over het aantal openstaande vacatures en over het aandeel bedrijven dat aangeeft een tekort aan arbeidskrachten als belemmering te ervaren, naar sector. In onderstaande tabel 1 wordt het aantal openstaande vacatures per bedrijfstak weergegeven en in tabel 2 de uitkomsten van de conjunctuurenquête4. De mate waarin naar beroepsgroep sprake is van een mismatch kan worden weergegeven met de spanningsindicator van UWV, die inzage geeft in de verhouding tussen vraag en aanbod (tabel 3). Daarnaast publiceert UWV ook periodiek overzichten van de mismatch op beroepsniveau.5
Perioden (kwartaal)
2018 1e
2018 2e
2018 3e
Bedrijfskenmerken
x 1.000
x 1.000
x 1.000
A Landbouw, bosbouw en visserij
2,1
2,5
2,4
B Delfstoffenwinning
0,2
0,2
0,2
C Industrie
20,5
23,1
22,3
D Energievoorziening
0,7
0,7
0,8
E Waterbedrijven en afvalbeheer
1,2
1,2
1,2
F Bouwnijverheid
15,6
16,7
16,3
G Handel
45,7
51,1
53,2
H Vervoer en opslag
10,5
12,4
13,3
I Horeca
19,1
22,9
21,1
J Informatie en communicatie
17,2
16,9
16,8
K Financiële dienstverlening
8,8
8,8
8,9
L Verhuur en handel van onroerend goed
2,1
2,3
1,8
M Specialistische zakelijke diensten
23,8
24,6
24,2
N Verhuur en overige zakelijke diensten
15,9
17,7
17
O Openbaar bestuur en overheidsdiensten
11,9
12,1
12,3
P Onderwijs
5,3
8,7
6,3
Q Gezondheids- en welzijnszorg
30,6
31,1
32,5
R Cultuur, sport en recreatie
2,7
3,4
3,5
S Overige dienstverlening
3,9
4,2
4
Perioden (kwartaal)
2018 1e
2018 2e
2018 3e
2018 4e
Bedrijfstakken/branches
%
%
%
%
A Landbouw, bosbouw en visserij
12,6
11,5
14
15,1
B Delfstoffenwinning
3,8
8,8
6,7
12,1
C Industrie
14,8
16,9
20,6
22,1
F Bouwnijverheid
18,3
18,6
38,9
31,8
G Handel
11,2
13
15,2
17,7
H Vervoer en opslag
21,1
26,2
31,8
34,8
I Horeca
17,4
19,8
25,9
30,3
J Informatie en communicatie
31,4
29,6
29,3
28,2
L Verhuur en handel van onroerend goed
13,5
14,5
14,8
19,4
M Specialistische zakelijke diensten
22,5
26
28,6
26,5
N Verhuur en overige zakelijke diensten
37,2
37,7
40,4
43,1
R Cultuur, sport en recreatie
3
5,2
10,4
12,8
S Overige dienstverlening
8,7
10,7
14
16,3
Totaal (ex. financieel of nutsbedrijven)
18,4
20
25,2
25,9
2018
Agrarische beroepen
2,27
krap
Bedrijfseconomische en administratieve beroepen
1,69
krap
Commerciële beroepen
2,03
krap
Creatieve en taalkundige beroepen
0,56
ruim
Dienstverlenende beroepen
2,53
krap
Ict beroepen
5,72
zeer krap
Managers
1,11
gemiddeld
Openbaar bestuur, veiligheid en juridische beroepen
2,24
krap
Pedagogische beroepen
0,92
gemiddeld
Technische beroepen
3,57
krap
Transport en logistiek beroepen
2,85
krap
Zorg en welzijn beroepen
1,68
krap
Onbekend
0,00
zeer ruim
2,03
krap
UWV, arbeidsmarktcijfers, spanningsindicator.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat het tekort aan personeel niet alleen consequenties heeft voor de productie van bedrijven, maar ook nu al voor de groei van de economie? Kunt u in de volle breedte inzicht geven in waar we dit nu al zien?

Een tekort aan personeel kan op korte termijn consequenties hebben voor de productie van bedrijven en daarmee de korte termijn groei van de economie. De structurele groei op de lange termijn is afhankelijk van andere factoren zoals de ontwikkeling van het arbeidsaanbod en de arbeidsproductiviteit. Daarbij speelt bijvoorbeeld de acceptatie en integratie van innovaties in de productieketen een rol. De verwachting van het CPB is dat de terugval in economische groei voornamelijk wordt veroorzaakt door afzwakking van de consumptie, een minder robuuste groei van de investeringen in woningen en de dalende aardgasproductie.6

Vraag 5

Deelt u de analyse dat MKB bedrijven door hun beperkte grootte en soms lagere bekendheid dan grote bedrijven onevenredig veel last kunnen hebben van het personeelstekort, met mogelijk directe gevolgen voor hun omzet en zelfs overlevingskansen?

Er zijn bij het CBS of UWV geen gegevens beschikbaar over de mate waarin de krapte op de arbeidsmarkt uiteenloopt voor MKB-bedrijven en grotere bedrijven. Het UWV heeft 24 praktijkoplossingen voor werkgevers bij krapte in beeld gebracht.7 Het is mogelijk dat kleinere ondernemingen over minder middelen beschikkelen om oplossingsmethoden in te zetten, dan grote ondernemingen. Zo is bekend dat kleinere bedrijven minder vaak investeren in scholing ne opleiding van personeel (zie antwoord 6 voor nadere onderbouwing).

Vraag 6

Kunt u verder inzicht bieden in de mate waarin en de manier waarop het midden- en kleinbedrijf (MKB) nu vorm geeft aan om- en bijscholing? Hoeveel procent van de bedrijven is bijvoorbeeld tevreden met hoe ze dit momenteel doen en welke verbeterpunten zien ondernemers?

Volgens het CBS (2016)8 organiseert ruim driekwart van de bedrijven bedrijfsopleidingen voor hun werknemers. Naarmate de omvang van een bedrijf groter is, is het aanbod aan opleidingsactiviteiten groter. Bij bedrijven met 10 tot 20 werknemers geeft 67% van de bedrijven hun werknemers de mogelijkheid tot het volgen van een bedrijfsopleiding. Bij bedrijven met meer dan 200 werknemers ligt dat aandeel rond de 97%. Ook andere onderzoeken bevestigen het beeld dat deelname aan scholing in kleinere bedrijven over het algemeen lager ligt dan in grotere bedrijven. Volgens het SCP (2017)9 blijft het aandeel bedrijven met werknemers die een cursus of opleiding volgen tamelijk constant. In de periode 1994–2012 lag het steeds tussen de 70% en 80%. In sommige sectoren, zoals de industrie, zetten organisaties minder scholing in dan in andere sectoren. Zij gebruiken vaker baan- en taakroulatie om de kennis en vaardigheden van personeel te vergroten. Dit gebeurt vaker in kleinere bedrijven.
De Werkgevers Enquête Arbeid van TNO10 geeft een beeld van de tevredenheid van werkgevers over aspecten rondom leven lang ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid. Kleinere werkgevers blijken in allerlei opzichten tevredener te zijn dan grotere bedrijven. Bijvoorbeeld over de mate waarin de werknemers breed inzetbaar zijn en over de bereidheid van werknemers om nieuwe dingen te leren. Van de kleinste bedrijven zegt 78% daarover tevreden te zijn. Bij de 100-plus bedrijven is dat 55%.
Het Programma Duurzame Inzetbaarheid heeft veel inzicht opgeleverd in verbeterpunten die bedrijven zien. Op basis van een analyse van goede praktijken in een aantal bedrijven is een handreiking gemaakt met tips om verbeteringen door te voeren. Zo is belangrijk dat bedrijven zorgen voor het formuleren van een visie op trends in de sector, waarbij wordt gekeken wat deze betekenen voor het bedrijf en de mensen. Ook is het van belang in te zetten op vakmanschap als sleutel voor leren en ontwikkelen en om leren en ontwikkelen dicht tegen het werkproces te organiseren. Het gaat erom het gesprek aan te gaan en dat te doen in een veilig klimaat waarin leren en ontwikkelen hoog in het vaandel staan.

Vraag 7

Deelt u de mening dat binnen de ambities van de kabinetsaanpak «Leven Lang Ontwikkelen» juist het MKB meer steun verdiend? Bent u bereid een gerichtere aanpak op te zetten om ondernemers te ondersteunen bij het duurzaam inzetbaar houden van werknemers en zo het MKB aantrekkelijk te houden voor werkzoekenden? Bent u bereid daarbij specifiek ook ondersteuning rond bedrijfsscholen, omscholing en andere succesvolle instrumenten te stimuleren?

In de brief die op 27 september 2018 naar uw Kamer is gestuurd is opgenomen dat het kabinet een doorbraak wil realiseren op het gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en een positieve en sterke leercultuur tot stand wil brengen.11 Het LLO is in het mkb om verschillende redenen minder sterk ontwikkeld dan bij grotere bedrijven. Het kabinet stelt daarom in 2019 € 1,5 miljoen beschikbaar voor het versterken van de leercultuur in het mkb. Daarmee wil het kabinet voortbouwen op reeds opgedane kennis en nader onderzoeken wat wel en niet werkt om leven lang ontwikkelen in het mkb op een hoger plan te brengen. Daarnaast is tijdens de stemming over de Wet arbeidsmarkt in balans op 5 februari jl. de motie van Kamerlid Wiersma c.s. aangenomen waarin verzocht wordt 48 miljoen euro structureel in te zetten voor het ondersteunen van werkgevers bij het stimuleren van de leercultuur, inclusief bedrijfsscholen, bij-, op- en omscholing opdat werknemers duurzaam inzetbaar blijven op de snel veranderende arbeidsmarkt en om het mkb aantrekkelijk te maken voor werkzoekenden.12 Ik ga voortvarend aan de slag met de uitwerking van deze motie.

Vraag 8

Bent u bereid om deze vragen nog voor het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid van 13 februari 2019 te beantwoorden?

Ja.