Kamervragen
370 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
17 april 2019 - 20 mei 2019
33 dagen
Het bericht 'Na twee jaar subsidiebaan weer kwijt: hoe schrijnend is dat?' |
|
Jasper van Dijk |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Na twee jaar subsidiebaan weer kwijt: hoe schrijnend is dat?»?1 Wat is uw reactie hierop?
Ja, ik ben bekend met het artikel. Ik heb ten behoeve van de beantwoording van deze vragen navraag gedaan bij het GVB en de gemeente Amsterdam.
Het betreft hier een werkervaringsplaats, door het Gemeentevervoerbedrijf (GVB) participatiebaan genoemd.
Het GVB helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op weg door ze in «een participatiebaan» te laten werken. Dat is een tijdelijke betaalde baan met als doel om mensen werkervaring op te laten doen. Het GVB kijkt daarbij specifiek naar de doelgroep met een arbeidsbeperking, zoals beschreven in de Wet banenafspraak. Het GVB stelt voor deze participatiebanen vacatures open voor sollicitanten uit de doelgroep. Als Wajonger kwam ook Ron dus in aanmerking.
Sinds de invoering van de Participatiewet hebben 48 medewerkers een participatiebaan bij het GVB (gehad): een ervaringsplek waar men onder begeleiding werkervaring opdoet en allerlei opleidingen kan volgen die van belang zijn voor het invullen van een baan.
Het GVB geeft aan dat een werkervaringsbaan per definitie tijdelijk is, in dit geval maximaal 23 maanden. Binnen die periode kan iemand die op een participatiebaan werkt solliciteren op reguliere vacatures. Bij sollicitaties bij het GVB gaan werknemers in een participatiebaan voor op externe kandidaten. Van alle kandidaten heeft volgens het GVB ongeveer de helft buiten de organisatie een arbeidsplek gevonden, een klein deel is doorgestroomd naar een reguliere arbeidsplaats binnen het GVB. -
Vraag 2
Deelt u de mening dat het schandalig is dat mensen als Ron na twee jaar noeste arbeid geen vaste baan aangeboden krijgen?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Wat gaat u doen om te zorgen dat mensen die vroeger voor de sociale werkvoorziening of de Wajong in aanmerking kwamen niet na 23 maanden de laan uit gestuurd worden, maar een vaste baan krijgen?
Iedereen is ervan doordrongen dat verbeteringen binnen het huidige systeem mogelijk en nodig zijn. En dat de urgentie hiervan hoog is; ruim de helft van de mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen heeft geen baan. Ook is het van belang dat mensen duurzaam aan het werk komen. Daarom is de vierde pijler van het Breed Offensief gericht op van duurzame banen.
-
Vraag 4
Hoeveel mensen die vroeger voor de sociale werkvoorziening of de Wajong in aanmerking kwamen, hebben nu een vaste baan?
In de Eindevaluatie van de Participatiewet wordt onder andere onderzocht of mensen die na 2014 geen aanspraak meer konden maken op de Wsw en/of Wajong, in de periode 2015–2018 aan het werk zijn en wat de omvang en aard van het arbeidscontract is.
Op basis van tussentijdse rapportages van het SCP kan ik u op dit moment melden dat van de 11.000 mensen die eind 2014 op de Wsw-wachtlijst stonden, 17% in het daaropvolgende jaar een baan vond. In het tweede navolgende jaar steeg dit verder naar 21%2. Ongeveer de helft van de gevonden banen heeft een duur van tenminste een jaar.
Uit onderzoek van SEO en Panteia blijkt voorts dat van de jonggehandicapten die sinds de invoering van de Participatiewet niet meer in aanmerking komen voor de Wajong, 28% binnen een jaar werkt. In het tweede jaar neemt dit aandeel verder toe naar 35%3.
In het eind 2019 te verschijnen eindrapport van de evaluatie Participatiewet, zullen bovenstaande analyses geactualiseerd zijn en, in samenhang met andere onderzoeken die in de evaluatie verwerkt worden, een completer beeld geven van (de duurzaamheid van) de arbeidsdeelname de verschillende doelgroepen van de wet. -
Vraag 5
Onder welke regelingen en subsidies valt Ron en hoeveel geld heeft zijn werkgever aan subsidie ontvangen?
Uit navraag bij het GVB blijkt dat mensen die werken op een participatiebaan worden begeleid door een werknemer van het GVB en een jobcoach van de gemeente Amsterdam.
Het GVB stemt een participatiebaan inhoudelijk altijd af op de mogelijkheden van de mensen die werkervaring komen opdoen. Iedere participatiebaan is daardoor volgens het GVB feitelijk een gecreëerde functie voor de kandidaat. Omdat de baan op de persoon is afgestemd is iemand daarin zeer productief.
In Rons geval was de loonwaarde in de participatiebaan volgens het GVB 100 procent. Daarom was voor Ron als Wajonger ook geen beroep op loondispensatie nodig. Het GVB droeg alle loonkosten. -
Vraag 6
Wilt u contact opnemen met het GVB om te vragen of zij Ron alsnog een vaste aanstelling willen geven?
De Participatiewet wordt decentraal uitgevoerd en het past daarom niet om in individuele gevallen in lokale bevoegdheden te treden. Ik heb begrepen dat vanuit de gemeenteraad schriftelijke vragen zijn gesteld. Ik heb er vertrouwen in dat een goede discussie wordt gevoerd over het gemeentelijk en GVB-beleid om mensen met een beperking in (vaste) dienst te nemen.
10 april 2019 - 6 mei 2019
26 dagen
Problemen met onbegrensde arbeidsmigratie |
|
Jasper van Dijk |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
Bronnen
2. Nieuwsuur, 14 feb 2019; «Letland loopt leeg»; https://nos.nl/nieuwsuu…
-
Vraag 1
Kent u het artikel «Roemenië baalt van uittocht werknemers naar EU-landen»?1 Wat is uw oordeel daarover?
Het vrij verkeer van werknemers is een van de pijlers onder de Europese samenwerking. Arbeidsmobiliteit kan de Nederlandse (kennis)economie, innovatieve slagkracht en concurrentiepositie versterken. Daarnaast helpt arbeidsmigratie bij het matchen van vraag en aanbod op de Europese arbeidsmarkt en levert daarmee een substantiële bijdrage aan de Europese economie, zowel in de werklanden als de landen van herkomst.
Tegelijkertijd heeft arbeidsmigratie haar keerzijdes. Een keerzijde die in sommige zendende landen speelt, betreft de «braindrain», omdat met name hoger opgeleide werknemers en vakkrachten met goede baankansen in lidstaten met hogere welvaartsniveaus gaan werken. Andere factoren die een rol spelen bij het vertrek van mensen zijn de hoogwaardigere gezondheidszorg en onderwijs in de ontvangende landen en aspecten als corruptie, hogere belastingen op arbeid, grotere inkomensongelijkheid en het uitblijven van andere structurele hervormingen in de zendende landen.2 -
Vraag 2
Begrijpt u dat het vrij verkeer van werknemers tot een leegloop leidt in lidstaten waar de lonen lager liggen dan in andere lidstaten?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Deelt u de mening dat het vrij verkeer van werknemers lucratief is voor bedrijven, maar funest is voor de landen met lagere lonen, vanwege de braindrain die eruit voortvloeit?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 4
Is het waar dat inmiddels één miljoen Roemenen elders in Europa werken? Hoeveel mensen uit Midden- en Oost-Europa werken in West-Europa? Hoe heeft dit aantal zich de afgelopen tien jaar ontwikkeld?
Recente cijfers van Eurostat tonen aan dat ruim 20% van de Roemeense bevolking in de leeftijd van 20 tot 64 jaar in het buitenland werkt. Verder staat in een rapport over intra-EU mobiliteit dat 2.563.000 Roemenen in andere landen gevestigd zijn. Het aandeel dat daarvan werkt is niet bekend. In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat arbeidsmobiliteit tussen lidstaten blijft groeien. In 2017 woonden en werkten 17 miljoen Europeanen in een ander land dan het land van herkomst. Dit cijfer was in 2006 nog 9 miljoen. Van die 17 miljoen werken er 12,4 miljoen. Daarnaast zijn er 2,8 miljoen gedetacheerde werknemers.
-
Vraag 5
Kent u de uitzending van Nieuwsuur «Letland loopt leeg: jongeren vertrekken massaal naar West-Europa»?2 Wat is uw oordeel daarover?
Ja. Zie ook mijn antwoorden op de vragen 1 tot en met 3.
-
Vraag 6
Begrijpt u de mensen die zeggen: «wij willen geen subsidies uit Brussel, wij willen onze mensen terug»? Hoe komt u tegemoet aan de terechte zorgen van deze mensen?
Het kabinet wil dat de discussie over de vraag hoe we een goede balans kunnen krijgen tussen een diepere en eerlijkere interne markt op de agenda blijft staan, ook na de aanstaande Europese Verkiezingen. Het kabinet heeft de afgelopen periode actief meegepraat over de keerzijdes van het vrij verkeer van werknemers, zoals de «braindrain». Die moet aangepakt worden binnen de EU.
In dat kader is het belangrijk dat de aankomende Europese Commissie opwaartse sociaaleconomische convergentie hoog op de agenda houdt. Een belangrijke manier om onevenwichtige stromen van arbeidsmobiliteit te voorkomen is het versterken van de economie van alle lidstaten en deze dichter tot elkaar te brengen. Structurele hervormingen worden binnen het kader van het Europees Semester besproken, waarin landen aanbevelingen krijgen om nationale stelsels te versterken. -
Vraag 7
Erkent u dat het vrij verkeer van werknemers – zolang de welvaartsverschillen enorm zijn – grote problemen veroorzaakt? Wat onderneemt u om de maatschappelijke gevolgen te ondervangen (braindrain, leegloop)?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
Bent u bereid een systeem van tewerkstellingsvergunningen in te voeren, zodat arbeidsmigratie gereguleerd kan worden?
Het invoeren van tewerkstellingsvergunningen voor werknemers uit EU-lidstaten is in strijd met het vrij verkeer van werknemers. Ik ben om die reden niet bereid een systeem van tewerkstellingsvergunningen voor werknemers uit EU-lidstaten in te voeren.
4 april 2019 - 29 april 2019
25 dagen
Het bericht ‘Regeling die moet zorgen voor meer banen, houdt lonen laag’ |
|
Jasper van Dijk |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
-
Vraag 1
Kent u de uitzending van EenVandaag: «Regeling die moet zorgen voor meer banen, houdt lonen laag»?1 Wat is uw reactie daarop?
Ja. Ik ga het effect van de regeling op de werkgelegenheid laten onderzoeken en zal uw Kamer daarover voor het eind van dit jaar informeren.
-
Vraag 2
Wat vindt u ervan dat mensen niet aan het minimumloon kunnen ontsnappen en geen loonsverhoging krijgen, vanwege de regeling lage-inkomensvoordeel (het LIV), ook bekend als «de Primarkpremie»? Erkent u de perverse prikkel om de lonen laag te houden?
Ik heb geen signalen ontvangen die de stelling onderschrijven dat het LIV een loonsverhoging in de weg zou staan. In het eerste kwartaal van 2019 zijn de cao-lonen (per uur inclusief bijzondere beloningen) met 2,2 procent toegenomen. Dat is gelijk aan de loonontwikkeling over het laatste halfjaar van 2018.2. Bovendien stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon. Dus bij een dergelijke loonstijging blijft het recht op LIV bestaan. Aan de andere kant is de regeling pas recent ingevoerd en er zijn daarom nog geen harde cijfers bekend over de effecten op de loonvorming.
-
Vraag 3
Kunt u onderbouwen dat het LIV heeft gezorgd voor meer banen? Om hoeveel extra banen gaat het? Waren deze banen er niet gekomen als het LIV er niet was geweest?
Het CPB verwacht ex ante, naast het behoud van banen, een positief werkgelegenheidseffect van circa 7000 extra voltijdsbanen. Er zijn ex post nog geen harde cijfers beschikbaar over het effect van het LIV op de werkgelegenheid. Ik ga het effect van de regeling op de werkgelegenheid daarom laten onderzoeken en zal uw Kamer daarover voor het eind van dit jaar informeren.
-
Vraag 4
Wat is uw reactie op de uitspraak van econoom Alfred Kleinknecht, dat het vooral om banen gaat die mensen ook zonder subsidie zouden krijgen?
Lagere loonkosten leiden, volgens de economische wetten, tot meer arbeidsvraag. Het LIV leidt daarom tot extra werkgelegenheid. Dit wordt ook bevestigd door het CPB in de publicatie «Kansrijk Arbeidsmarktbeleid3». Harde cijfers over de werkgelegenheidseffecten zijn er echter nog niet, want het betreft een nieuwe regeling. Ik ga het effect van de regeling op de werkgelegenheid daarom laten onderzoeken en zal uw Kamer daarover voor het eind van dit jaar informeren.
-
Vraag 5
Onderschrijft u de uitspraak van econoom Kleinknecht dat het LIV – ter waarde van een half miljard euro – een nogal dure vorm van werkverschaffing is? Zo nee, waarom niet?
Het CPB verwacht, naast het behoud van banen, een positief werkgelegenheidseffect van circa 7000 extra voltijdsbanen. De daarmee gepaard gaande lastenverlichting voor werkgevers bedraagt € 0,5 miljard. Het LIV past binnen de ambitie die het kabinet heeft om de lasten op arbeid te verlagen en de economische groei te bevorderen, om zo meer mensen aan het werk te helpen. Het doel van het LIV is om over de hele linie de loonkosten van werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt te verlagen en hierdoor de werkgelegenheid te stimuleren.
-
Vraag 6
Klopt het dat de Hema 1,6 miljoen euro aan LIV-subsidie heeft gekregen, de Primark 2,5 miljoen euro en de Bijenkorf 800.000 euro? Kunt u een overzicht geven van de twintig grootste ontvangers van het LIV en van het jeugd-LIV?
De beschikkingen op basis van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) zijn niet openbaar. Het gaat bij de beschikkingen om bedrijfsvertrouwelijke informatie. Ik kan u daarom geen informatie geven over individuele bedrijven.
-
Vraag 7
Hoeveel mensen zijn werkzaam in de sociale werkvoorziening dankzij het LIV?
Ook mensen die werkzaam zijn in de sociale werkvoorziening, kunnen profiteren van het LIV, zolang zij tussen 100% en 125% van het minimumloon verdienen en meer dan 1.224 uur per jaar werken. Om hoeveel personen het gaat is niet bekend.
-
Vraag 8
Bent u bereid de LIV-regeling af te schaffen, als deze regeling slechts uitpakt als een «Primarksubsidie», ofwel een prikkel om de lonen laag te houden? Bent u bereid om dit geld in te zetten voor nuttige zaken, zoals een verhoging van het minimumloon?
Er zijn op dit moment geen harde cijfers bekend over de werkgelegenheidseffecten van het LIV.
Ik ga het effect van de regeling op de werkgelegenheid daarom laten onderzoeken en zal uw Kamer daarover voor het eind van dit jaar informeren.
18 maart 2019 - 1 april 2019
14 dagen
Honderden miljoenen die volgens de SER Overijssel nodig zouden zijn om de klappen van de veranderende arbeidsmarkt voor mbo’ers op te vangen |
|
Kirsten van den Hul (PvdA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Eric Wiebes (minister economische zaken) (VVD) |
|
|
|
-
Vraag 1
Klopt het beeld dat de provinciale sociaal economische raad van Overijssel (SER Overijssel) schetst dat duizenden banen in de regio dreigen te verdwijnen door robotisering of digitalisering en dat dit de helft van de beroepsbevolking betreft?1
De SER Overijssel geeft in hun rapport aan dat door digitalisering banen verdwijnen, maar er komen ook banen bij. Een groot deel van de banen verandert bovendien. Het gaat daarbij vooral over de werkenden op niveau 2 en 3. Overijssel heeft 60.000 mbo-studenten en 230.000 werkenden met een mbo-diploma, ongeveer 130.000 studenten en werkenden hebben maximaal mbo 3. De verschillen tussen sectoren zijn daarbij groot. Zo zijn er bijvoorbeeld wel mbo’ers nodig voor de energietransitie of in de zorg, maar kenden beroepen als drukkerijmedewerkers en boekhoudkundige medewerkers de afgelopen jaren krimp.
-
Vraag 2
Klopt het beeld dat er honderden miljoenen nodig zijn om jonge mensen op te leiden voor banen die daadwerkelijk ook straks bestaan? Klopt in dezen ook de becijfering dat er voor de 230.000 mbo’ers op de Overijsselse arbeidsmarkt 230 miljoen euro nodig is?
Opleiden voor de arbeidsmarkt is een van de drie pijlers in ons mbo stelsel. Binnen de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) besluiten onderwijs en bedrijfsleven gezamenlijk welke opleidingen er zouden moeten zijn. Recent heeft SBB ook stappen gezet om in het kader van macrodoelmatigheid op tijd te signaleren voor welke beroepen wellicht te veel of te weinig studenten worden opgeleid.
Voor mensen die al werkzaam zijn op de arbeidsmarkt en voor wie de baan ingrijpend wijzigt of zelfs verdwijnt kan omscholing een goed instrument zijn om snel weer aan de slag te komen. Het bedrag van 230 miljoen euro dat wordt genoemd is een schatting die ik niet kan bevestigen. Het benodigde bedrag voor omscholing verschilt per persoon en is bijvoorbeeld afhankelijk van het verschil tussen de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de oude en nieuwe baan. -
Vraag 3
Wat zegt dit over de arbeidsmarkt in andere regio’s van ons land?
Voor heel Nederland geldt dat door digitalisering en andere ontwikkelingen banen verdwijnen, veranderen en er bij komen. In sommige sectoren ontstaat krapte en andere sectoren kennen een overschot. Dat vraagt dat werknemers zich hun hele leven blijven ontwikkelen.
-
Vraag 4
Welke mogelijkheden ziet u om de gezamenlijke opdracht voor de overheid en bedrijven, waarover de Overijsselse gedeputeerde voor de economie sprak, waar te maken? Welke taak ziet u hierbij voor de rijksoverheid weggelegd?
Om er voor te zorgen dat werkenden op mbo niveau in voldoende mate meebewegen met veranderingen op de arbeidsmarkt is een gezamenlijke inspanning van de overheid en het bedrijfsleven nodig. Daarnaast spelen opleiders een rol in mogelijke op- om- of bijscholing van de werkenden. Het kabinet heeft eerder aangegeven tot een cultuuromslag bij Leven Lang Ontwikkelen te willen komen. U bent hier eerder in verschillende brieven over geïnformeerd2 en dit voorjaar zult u hierover een brief met een verdere uitwerking ontvangen.
14 maart 2019 - 11 april 2019
28 dagen
Meer banen in Oost-Groningen |
|
William Moorlag (PvdA), Attje Kuiken (PvdA), Henk Nijboer (PvdA) |
|
Eric Wiebes (minister economische zaken) (VVD), Ferdinand Grapperhaus (minister justitie en veiligheid) (CDA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bedrijf HempFlax uit Oude Pekela? Kent u de brief van de provincie Groningen aan de ministers van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit, van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en van Economische Zaken en Klimaat?1
Ja. Ik ben bekend met het bedrijf Hempflax en heb kennisgenomen van de brief van de provincie Groningen.
-
Vraag 2
Waarom is het bij wet verboden de toppen van de hennepplanten industrieel te gebruiken, terwijl deze toppen voor nuttige en duurzame doeleinden anders dan wiet kunnen worden gebruikt?
Het industrieel gebruiken van de toppen van de hennepplant is op grond van de Opiumwet verboden. Artikel 3 van de Opiumwet verbiedt, kort gezegd, de teelt en bewerking van de hennepplant. De Opiumwet biedt op basis van artikel 12 Opiumwetbesluit één uitzondering met betrekking tot teelt en bewerking van de hennepplant: de teelt van vezelhennep. Vezelhennep is een hennepsoort zonder psychoactieve stoffen in zich. Deze vezelhennep mag voor twee doelen worden geteeld en gebruikt, namelijk voor de winning van vezel óf voor de vermeerdering van zaad voor de productie van vezelhennep. Het gebruik van de toppen van de vezelhennepplant, valt dus niet onder de uitzondering van artikel 12 van het Opiumwetbesluit.
Ik ben bekend met de wens van ondernemers om de toppen van de vezelhennepplant industrieel te kunnen gebruiken. Op dit moment ben ik de juridische mogelijkheden aan het verkennen. -
Vraag 3
Wat was uw antwoord op de brief van de provincie Groningen?
In de brief van de Provincie Groningen, verzoekt de Provincie namens een aantal ondernemers uit Oost-Groningen, om het oogsten van bladeren en toppen van vezelhennep juridisch mogelijk te maken om zodoende cannabidiol (CBD) te kunnen winnen uit de vezelhennepplant. In reactie daarop heb ik aan de Provincie Groningen laten weten dat ik aan het verkennen ben wat de juridische mogelijkheden zijn en dat ik daarover in gesprek zou gaan met de betreffende ondernemers.
-
Vraag 4
Hoe is de regulering omtrent het gebruik van henneptoppen voor industriële toepassingen in Duitsland? Biedt deze meer ruimte om toppen van hennepplanten voor louter industrieel gebruik te telen en te verwerken? En in welke zin wijkt dat af van de Nederlandse regulering?
In Duitsland is het voor ondernemers die in aanmerking komen voor de steunmaatregelen onder VO (EU) Nr. 1307/2013 toegestaan om soorten hennep te telen die op de EU-lijst van vezelhennep staan, met uitzondering van twee soorten hennepzaad uit Polen (Bialobrzeskie en Carmagnola). Vezelhennep heeft een THC waarde van minder dan 0,2%. Er geldt in Duitsland een meldplicht voor de teelt van hennepplanten. In Duitsland moet de producent na verwerking ervoor zorgen dat het product niet als softdrugs gebruikt wordt, door aan te tonen dat de THC niet makkelijk te extraheren is. Dit is echter niet gedefinieerd, waardoor het voor de ondernemer onduidelijk is of het eindproduct legaal of illegaal is. Er zijn geen onderdelen van de hennepplant gespecificeerd. Het gebruik van henneptoppen voor industriële toepassingen is in Duitsland dus in beginsel toegestaan.
In Nederland is in het Opiumwetbesluit opgenomen dat vezelhennep voor twee doelen mag worden geteeld en gebruikt, namelijk voor de winning van vezel óf voor de vermeerdering van zaad voor de productie van vezelhennep.
De teelt van hennep wordt op internationaal niveau gereguleerd door het Enkelvoudig verdrag inzake verdovende middelen. Hierin is opgenomen dat de teelt van hennep voor industriële doeleinden (vezel en zaad) en tuinbouwdoeleinden uitgesloten is. Deze toepassingen zijn dus vrijgesteld. De bepalingen in dat verdrag zijn echter op verschillende manieren geïnterpreteerd. Als onderdeel van mijn juridische verkenning naar de mogelijkheden om de toppen van de vezelhennepplant industrieel te kunnen gebruiken, kijk ik onder andere naar de interpretatie die Duitsland op dit punt geeft aan het Enkelvoudig verdrag inzake verdovende middelen. -
Vraag 5
Deelt u de mening dat het zonde is dat deze toppen niet gebruikt kunnen worden en er daardoor een reële mogelijkheid op meer werkgelegenheid in Oost-Groningen verloren gaat?
Industriële toepassingen die bijdragen aan innovatie en werkgelegenheid hebben in het algemeen de steun van het kabinet. Het gaat hier echter om een product dat gereguleerd is in de Opiumwet. Hiervoor onderzoek ik momenteel de juridische mogelijkheden. Zie verder het antwoord op vraag 2.
-
Vraag 6
Bent u bereid meer ruimte te bieden om het gebruik van de toppen van hennepplanten toe te staan, zodat er meer banen bij komen in een gebied waar dat heel hard nodig is? Zo nee, waarom niet?
Zie het antwoord op vraag 2.
8 maart 2019 - 1 april 2019
24 dagen
Het bericht ‘Werkgevers overstelpt met loonsancties’ |
|
Chris Stoffer (SGP) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Werkgevers overstelpt met loonsancties»?1
Ja ik ben bekend met het bericht.
-
Vraag 2
Klopt het dat het aantal boetes bij eigenrisicodragers het afgelopen jaar met 60 tot 70 procent is gestegen? In hoeverre is de stijging van het aantal boetes overwegend te wijten aan gewijzigd beleid van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)?
Of het aantal sancties dat is opgelegd aan private uitvoerders zo fors is opgelopen kan niet gezegd worden. Er zijn geen cijfers hierover. UWV houdt namelijk het aantal sancties bij, maar maakt in de reguliere beleids- en verantwoordingsinformatie geen onderscheid in sancties die zijn opgelegd aan publieke en privaat verzekerde werkgevers.
Wel kan ik u zeggen dat er geen sprake is van gewijzigd beleid. UWV heeft de afgelopen tijd geprobeerd inzichtelijk te maken hoe UWV de re-integratie inspanningen van de werkgever beoordeeld. Zo heeft UWV de werkwijzer poortwachter2 verduidelijkt naar aanleiding van ontvangen vragen en opmerkingen bij een eerdere versie. De werkwijzer poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, arbodiensten en re-integratiebedrijven in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. In de werkwijzer is bijvoorbeeld verduidelijkt dat de eigenrisicodrager voor de Ziektewet ook na het einde van het dienstverband blijft onderzoeken of er mogelijkheden zijn dat de zieke ex-werknemer weer in het oorspronkelijke bedrijf het werk hervat. De voorwaarden voor ZW-eigenrisicodragers vloeien voort uit de Ziektewet (artikel 63a). Voor de re-integratie van voormalig werknemers van publiek verzekerde werkgevers is er geen vergelijkbare bepaling. UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die de werkgever wel in huis heeft.
Kortom, door deze verduidelijking zijn verschillen tussen ZW-eigenrisicodragers en publiek verzekerden zichtbaarder dan voorheen, maar van een beleidswijziging is geen sprake. -
Vraag 3
Klopt het dat de richtlijnen van het UWV het afgelopen jaar zijn aangescherpt? Hoe past deze ontwikkeling bij het verzoek van de Kamer om juist te komen tot een gelijkwaardiger werking van de hybride markt en uw opmerking dat sprake moet zijn van een zo goed mogelijk evenwicht op de markt?2
Zoals ik in het antwoord op vraag 2 aan heb gegeven, is het beleid onveranderd. Wel heeft het UWV de afgelopen jaren diverse stappen gezet om inzichtelijker te maken hoe UWV de toetsing op de re-integratie inspanningen verricht. UWV volgt hierin de bepalingen die voortvloeien uit artikel 63a van de Ziektewet.
Ten aanzien van uw vraag over de werking van de markt wil ik allereerst opmerken dat werkgevers kunnen kiezen hoe zij de Ziektewet (laten) uitvoeren. Werkgevers kunnen de betaling van het ziekengeld en de re-integratieverplichtingen overlaten aan UWV. Zij kunnen er ook voor kiezen om zelf het ziekengeld te betalen ingeval van ziekte en eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW) te worden. Dit kan voor werkgevers aantrekkelijk zijn als zij mogelijkheden zien om de kosten van ziekteverzuim te beperken door de werknemer zelf te (laten) begeleiden tijdens ziekte. Voor werkgevers die minder mogelijkheden zien voor de begeleiding van Ziektewetgerechtigden, kan de publieke verzekering bij het UWV een aantrekkelijke keus zijn. Als werkgevers de uitvoering in eigen hand willen houden dan is dat voor hen een vrijwillige keuze die zij bewust maken. Voor een goede werking van de markt vind ik vooral deze keuzevrijheid belangrijk en dat het voor werkgevers inzichtelijk is wat de spelregels van beide opties zijn. -
Vraag 4
Hoe is het te verdedigen dat eigenrisicodragers na beëindiging van het dienstverband moeten blijven werken aan re-integratie alsof de werknemer nog in dienst is, de mogelijkheden in spoor 1 moet blijven onderzoeken en zo mogelijk tot herplaatsing moet overgaan, terwijl publiek verzekerde werkgevers zich reeds voor het einde van het dienstverband moeten richten op spoor 2 en de re-integratie na einde van het dienstverband eindigt? Hoe verhoudt deze aangescherpte koers zich tot het voornemen uit het regeerakkoord om de risico’s voor eigenrisicodragers juist te verlagen en de lasten te verlichten?
De verschillende prikkels die werkgevers hebben om hun zieke werknemers naar werk te begeleiden vormen een belangrijke pijler in ons stelsel. De focus ligt op terugkeer naar werk en dat zorgt ervoor dat we de maatschappelijke lasten van ziekteverzuim terug hebben weten te dringen. Dat is wenselijk voor werkgever én werknemer. Uitgangspunt is dat werkhervatting in het eerste spoor te verkiezen is boven werkhervatting in het tweede spoor. Zolang er sprake is van een dienstverband betekent dit dat alle werkgevers proberen de werknemer te begeleiden naar werk in het eigen bedrijf. Pas als duidelijk is dat dat niet lukt, kan gekeken worden naar werkhervatting in spoor 2. Voor ZW-eigenrisicodragers geldt, op grond van de Ziektewet, dat zij ook na einde van het dienstverband de mogelijkheden in het eerste spoor blijven verkennen. De eigenrisicodrager heeft hier ook mogelijkheden toe: hij heeft immers gekozen om de begeleiding in eigen hand te houden. Voor publiek verzekerde werkgevers neemt het UWV de betaling van het ziekengeld en de begeleiding van de zieke ex-werknemer over na einde van het dienstverband. Het UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die een werkgever wel in huis heeft.
U verwijst verder in uw vraag naar een voornemen in de loondoorbetaling bij ziekte. Hieronder vallen zieke werknemers die nog in dienst zijn bij hun werkgever. In mijn brief va 20 december jl4 heb ik uitgelegd hoe ik de verplichtingen in de loondoorbetaling bij ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper wil maken. Daar waar nodig gelden de aangekondigde maatregelen ook voor de Ziektewet. -
Vraag 5
In hoeverre is voorafgaand aan de aanscherping met private uitvoerders overlegd? Bent u bereid met hen te overleggen over een evenwichtiger uitvoering van het hybride stelsel?
Vanzelfsprekend ben ik bereid om met private uitvoerders in overleg te gaan. Wel wil ik nogmaals benadrukken dat er geen sprake is van een wijziging in het beleid.
25 februari 2019 - 5 april 2019
39 dagen
Het onderzoek ‘Overstappen op de arbeidsmarkt’ Een onderzoek naar van Werk Naar Werk-beleid en - trajecten |
|
Corrie van Brenk (PvdA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het onderzoek «Overstappen op de arbeidsmarkt Een onderzoek naar Van Werk Naar Werk beleid en -trajecten»?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de conclusies in het rapport dat in Van Werk Naar Werkbeleid en -trajecten boventalligen jonger dan 55 jaar beter af zijn dan oudere boventalligen en dat hoger opgeleiden de transitie naar nieuw werk beter maken dan lager opgeleiden?
Het rapport heeft betrekking op ondersteuning aan boventalligen die is geboden door werkgevers ter bevordering van de overgang van werk naar werk. De conclusie uit de resultaten van dit onderzoek is dat personen jonger dan 55 jaar en hoger opgeleiden betere kansen hebben. Het rapport vindt geen verschil tussen degenen die werk hebben gevonden en degenen die hier niet in zijn geslaagd wat betreft het gemiddeld aantal VWNW-activiteiten waaraan men heeft deelgenomen. Deelname aan sommige specifieke VWNW-activiteiten lijkt wel verschil te maken in werkloosheidsduur. Het aantal VWNW-activiteiten waaraan wordt deelgenomen lijkt een averechts effect te hebben: hoe meer VWNW-activiteiten, hoe langer de werkloosheidsduur. Deelname aan VWNW-activiteiten algemeen hangt volgens het rapport niet samen met het wel of niet vinden van werk. Op grond van deze conclusies kan ik niet in zijn algemeenheid vaststellen dat in Van Werk Naar Werkbeleid en -trajecten boventalligen jonger dan 55 jaar beter af zijn dan oudere boventalligen en dat hoger opgeleiden de transitie naar nieuw werk beter maken dan lager opgeleiden.
-
Vraag 3
Deelt u de conclusies in het rapport dat met name het volgen van training en scholing impact heeft op het vinden van nieuw werk, dat het volgen van training of opleiding een groter verschil maakt voor ouderen dan voor jongeren en dat het effect van het volgen van opleiding en trainingen het sterkst is voor lager- en middelbaar opgeleiden?
Het rapport vermeldt dat lager opgeleiden en oudere boventalligen minder gebruik maken van de mogelijkheid om training of scholing te volgen en van diverse andere voorzieningen. De lagere deelname aan scholing van 55 plussers en laagopgeleiden is bekend uit ander onderzoek, bijvoorbeeld onderzoek van ROA (2018) Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Volgens het onderzoek Overstappen op de arbeidsmarkt zijn er geen grote verschillen tussen het wel of niet volgen van een training of opleiding en de werkuitkomsten. Degenen die in de context van een VWNW-traject een training of opleiding hebben gevolgd, hebben slechts iets vaker een kwalitatief goede baan dan degenen die dat niet hebben gedaan. Ook wat betreft het type contract is er weinig verschil. Er is wel een effect zichtbaar op de duur van de werkloosheid, en dat effect is volgens de onderzoekers sterker voor ouderen en het sterkst voor laagopgeleiden. Het onderzoek gaat echter niet dieper in op mogelijke verklaringen voor deze bevindingen. Denkbaar is bijvoorbeeld dat een soort zelfselectie is opgetreden, waarbij degenen die wel kiezen voor deelname aan training/opleiding op voorhand al een betere arbeidsmarktpositie hebben door opleiding en/of ervaring, waardoor ze eerder ander werk hebben gevonden. Verder geldt dat de resultaten van het onderzoek alleen degenen betreffen die aan een VWNW-traject hebben deelgenomen. Er is geen vergelijking gemaakt met boventalligen die geen ondersteuning hebben gekregen.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat het dan ook logisch, nodig en effectief is om het beleid voor leven lang ontwikkelen zeker ook sterk te richten op ouderen en lager- en middelbaar opgeleiden? Kunt u aangeven hoe het beleid specifiek gericht is of gaat worden op deze groepen?
Het is niet goed om te wachten met scholing tot kwalificaties zijn verouderd en ontslag dreigt. Wanneer werkgevers en werkenden langdurig niet in hun ontwikkeling investeren, dan is het risico groot dat kwalificaties verouderen en een deel van hen op termijn langs de kant komt te staan door een gebrek aan actuele kennis en vaardigheden.
Bovendien verandert de arbeidsmarkt snel onder invloed van technologische ontwikkelingen en digitalisering. Tegelijkertijd zullen we langer blijven werken en daarmee is het belangrijker dan ooit tevoren om je te blijven ontwikkelen, via scholing en cursussen maar vooral ook op het werk zelf. Deelname aan formeel en informeel leren ligt in Nederland vergeleken met andere OESO landen hoog. Werkgevers en werknemers zijn primair verantwoordelijk en investeren reeds fors in scholing van werkenden, op bedrijfsniveau en via de O&O fondsen. Van Werk Naar Werk trajecten maken daarvan deel uit. Voor zelfstandigen is het vinden van werk vast onderdeel van hun bestaan als zelfstandige. Een zelfstandige moet zelf zijn werk verwerven.
Gelet op de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt is het zaak onze leercultuur verder te versterken en iedereen daarin mee te nemen, ongeacht leeftijd, opleiding, aard van het arbeidscontract of omvang van het bedrijf waar iemand werkt. De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden. In de brief van 27 september 2018 is aangegeven langs welke lijnen het kabinet daaraan invulling geeft, naast reeds lopend beleid dat in de bijlage bij die brief is samengevat. Om eigen regie op je loopbaan te versterken, werkt het kabinet aan het omzetten van de huidige fiscale aftrekpost voor scholingskosten in een individueel leerbudget, waarvoor iedereen in aanmerking komt. Met sociale partners worden daarnaast afspraken gemaakt over het stimuleren van private individuele leerrekeningen voor werknemers om hun duurzame inzetbaarheid te verbeteren en hen meer eigen regie te geven.
Specifiek voor wat betreft leven lang ontwikkelen voor ouderen, wil ik verder wijzen op de tijdelijke subsidieregeling Ontwikkeladvies. Met deze regeling kunnen werkenden van 45 jaar of ouder zich (tot eind 2019) aanmelden voor een persoonlijk loopbaanadvies, waarmee ze een beeld krijgen van hun situatie op de arbeidsmarkt. Vervolgens kunnen ze met een loopbaanadviseur bepalen welke stappen ze kunnen nemen om gezond en werkend de pensioenleeftijd te bereiken. Met deze regeling wil ik ruim 25.000 mensen bereiken. -
Vraag 5
Deelt u de conclusie van de onderzoekers dat Nederland, in tegenstelling tot andere landen, geen omvattend systeem heeft voor het tijdig ondersteunen van mobiliteit van met werkloosheid bedreigde personen, waarvan alle werknemers kunnen profiteren? Wat gaat u doen om bijvoorbeeld medewerkers in het midden- en kleinbedrijf (mkb), zelfstandigen en flexwerkers mee te nemen in van Werk naar Werk beleid en -trajecten?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Welke elementen uit de systematische aanpak die landen als Zweden en Finland wel kennen voor Van Werk Naar Werk transities wilt u gaan overnemen of stimuleren in Nederland?
Voor werknemers die met werkloosheid worden bedreigd is van belang dat er maatregelen beschikbaar zijn voor ondersteuning bij het vinden van andere arbeid en de overgang van werk naar werk. Werkgevers kunnen hun werknemers ondersteuning bieden bij de overgang van werk naar werk. Vanuit O&O-fondsen kunnen middelen ter beschikking worden gesteld voor bijvoorbeeld scholing en training. Volgens het onderzoeksrapport zijn er transitiefondsen in de grootste sectoren in Zweden en Finland. O&O-fonds zouden ook een rol kunnen spelen bij transitie van werk naar werk. Sinds 2015 bestaat voor werknemers bij ontslag recht op een transitievergoeding die zij kunnen inzetten voor ondersteuning bij zoeken naar werk. Deze transitievergoeding komt met de Wet arbeidsmarkt in balans beschikbaar voor alle werknemers vanaf aanvang van het dienstverband en wordt hoger naarmate het dienstverband langer heeft geduurd. Werkzoekenden kunnen ook voordat de dienstbetrekking is geëindigd zich inschrijven als werkzoekende bij UWV. Zo zijn zij vindbaar voor werkgevers die personeel zoeken, en zij kunnen gebruik maken van werk.nl om te zoeken naar vacatures. Ook kunnen ze ondersteuning krijgen in hun zoektocht van werk naar werk door gebruik van digitale hulp op deze site bij bijvoorbeeld bij het opstellen van een sollicitatiebrief en cv en online testen doen en deelnemen aan online trainingen. Ik verwijs naar mijn antwoord van 5 juli 2018 op Kamervragen van de heer Wiersma (VVD) (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2017–2018, nr. 2687). Met behulp van subsidie op grond van de Tijdelijke regeling dienstverlening werkzoekenden en samenwerking en regie arbeidsmarkt zijn hulpmiddelen ontwikkeld zoals Tiptrack www.tiptrack.nl voor ondersteuning van werkzoekenden ter versterking van hun positie op de arbeidsmarkt in het algemeen en hulp bij de zoektocht naar ander werk.
-
Vraag 7
Bent u bereid de mogelijkheden van het inzetten van stages in het Van Werk Naar Werk-beleid en -aanbod, die genoemd worden in het onderzoek, nader te (helpen) verkennen en uit te bouwen? Zo ja, hoe?
In het onderzoek waren degenen die hadden deelgenomen aan stage daarover enthousiast. Er was echter door slechts 8 werknemers aan deelgenomen. Sociale partners kunnen stages aanbieden als middel voor werknemers om kennis te maken met andere bedrijven en beter geïnformeerd keuzes te maken bij de overstap. Bedrijven kunnen hun aanbod van stageplaatsen plaatsen op de website werk.nl. Werkzoekenden kunnen een stageplek zoeken binnen de vacatures en binnen de gevonden vacatures sorteren op speciale vacatures zoals stageplaats. UWV kan werkloze werkzoekenden attenderen op stageplaatsen die door bedrijven worden aangeboden.
-
Vraag 8
Hoe verklaart u de conclusie in het onderzoek dat de stap naar ander werk doorgaans een bepaalde verslechtering inhoudt wat betreft de aard van het arbeidscontract (vaker tijdelijk), het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden?
Dagelijks vinden veel overstappen plaats van werk naar werk. In veel gevallen zal dat vrijwillig zijn en heeft de werknemer langere tijd kunnen zoeken naar ander werk en zal hij een vooruitgang boeken in arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden, arbeidstijden of andere voor hem belangrijke factoren. Bij een overstap naar ander werk waar geen vrijwillige keuze aan ten grondslag ligt is de zoektijd doorgaans beperkter en de mogelijkheid om geschikt werk te vinden op ten minste hetzelfde niveau als voorheen dus ook. De betrokkene zal daarom waarschijnlijk vaker genoegen nemen met werk dat minder voordelen biedt dan hij wilde.
-
Vraag 9
Deelt u de conclusie van onderzoekers dat het voor de hand liggend is de versterking van werkzekerheid voor mensen die boventallig zijn of dreigen te raken vooral te zoeken in de intensivering van scholing, training, individuele aandacht en begeleiding? Wat gaat u daar concreet aan doen?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 10
Deelt u de mening dat Nederland een omvattend systeem voor het tijdig ondersteunen van mobiliteit van met werkloosheid bedreigde personen, waarvan alle werknemers kunnen profiteren, moet krijgen? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om dit omvattende systeem te helpen realiseren?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 11
Deelt u de mening dat sociale zekerheid in brede zin niet alleen moet worden geboden op het moment dat een recht op uitkering ontstaat, maar dat Van Werk Naar Werkbeleid voor iedereen, waarin training en scholing centraal staan, ook een integraal onderdeel moet worden van de sociale zekerheid?
Ik vind een goed werkende arbeidsmarkt van groot belang, waarin werknemers werkzekerheid hebben en van werk naar werk kunnen gaan en werkloosheid zoveel mogelijk wordt voorkomen. Over de sociale zekerheid en training en scholing daarin heb ik de Tweede Kamer geïnformeerd in brieven over aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt en de maatregelen op het terrein van leven lang ontwikkelen op 27 september 2018 (Kamerstukken 30 012, nr. 92) en 26 november 2018 (Kamerstuk 29 544, nr. 850).
19 februari 2019 - 21 maart 2019
30 dagen
De uitvoering van de motie-Stoffer |
|
Chris Stoffer (SGP) |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 5 februari 2019 over de uitvoering van de motie-Stoffer?1
Ja.
-
Vraag 2
Vindt u het wenselijk om werkgevers die ondersteund moeten worden om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen af te rekenen op een wijziging van regels waarover zij niet publiek zijn voorgelicht?
Ik ben het eens met de heer Stoffer dat het van het grootste belang is dat mensen met een arbeidsbeperking aan het werk worden geholpen. Ik ben daarom blij met het nieuwe instrument loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak dat werkgevers een steuntje in de rug geeft. De maatregelen rondom het loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak zijn uitgebreid gecommuniceerd via o.a. Rijksoverheid.nl en via de reguliere communicatiekanalen van UWV (www.uwv.nl) en de Belastingdienst (belastingdienst.nl). Hiermee is er voor werkgevers voldoende voorlichting is geweest over de wijziging van regels.
-
Vraag 3
Kunt u aangeven waarom de coulanceregeling de uiterste datum van 1 oktober hanteert, terwijl scholen pas op 1 oktober voor het eerst kennis konden nemen van voorlichting over de gewijzigde regels?2 Hoe verhoudt deze datum zich tot het feit dat op 29 november in de Tweede Kamer het verzoek is uitgesproken om werkgevers niet te duperen door een gebrek aan voorlichting van de overheid?
Het LKV is ingevoerd met ingang van 1 januari 2018. Om werkgevers te laten wennen aan de specifieke situatie rondom de stagiaires is, mede naar aanleiding van schriftelijke Kamervragen van de D66-fractie, met UWV een coulanceregeling afgesproken tot 1 oktober 2018, zodat werkgevers 9 maanden konden wennen aan de nieuwe situatie. De coulance regeling gedoogt het afwijken van de wet- en regelgeving en moet daarom per definitie tijdelijk zijn.De coulance regeling heeft 9 maanden gelopen; dat acht ik voldoende tijd voor werkgevers om te wennen aan de nieuwe situatie.
-
Vraag 4
Kunt u aangeven waarom het redelijk is dat werkgevers het loonkostenvoordeel mislopen doordat een doelgroepenverklaring ontbreekt, terwijl de betreffende werknemer wel in het doelgroepenregister vermeld staat?
Een van de voorwaarden voor het ontvangen van een loonkostenvoordeel is het hebben van een doelgroepverklaring als bewijs dat men voldoet aan de voorwaarden. Voor het LKV banenafspraak lijkt dit overbodig, aangezien deze mensen ook al geregistreerd staan in het landelijk doelgroepregister (LDR). Daarom heb ik in mijn brief van 20 november 20183 aangekondigd voornemens te zijn, onder voorbehoud van een uitvoeringstoets door UWV, de doelgroepverklaring voor deze groep af te schaffen. Dit betekent een vereenvoudiging en administratieve lastenverlichting voor zowel de werkgever als de werknemer.
-
Vraag 5
In hoeverre is het acceptabel dat jongeren die in 2018 door gebrekkige voorlichting niet tijdig een doelgroepenverklaring hebben aangevraagd hiervan jarenlange negatieve gevolgen moeten ondervinden?
Om te voorkomen dat werkgevers het loonkostenvoordeel mislopen is er voor de stagiaires, zoals gezegd, coulance geweest met de aanvraagtermijn van 3 maanden om aan de regeling te kunnen wennen. Bovendien is er voor het nieuwe schooljaar 2018/2019 een voorlichtingscampagne gevoerd om scholen en stagebegeleiders te attenderen op de spelregels rondom stagiaires. Ik heb er daarom vertrouwen in dat scholen (met name stagebegeleiders) jongeren er voortaan op wijzen hun doelgroepverklaring tijdig aan te vragen zodat de stagewerkgever het loonkostenvoordeel kan toepassen.
De doelgroepverklaring blijft dan ook geldig als er na afloop van de stage een arbeidsovereenkomst tot stand komt met de stagewerkgever. Als er na de stage bij een andere werkgever gewerkt wordt, kan de werknemer opnieuw een doelgroepverklaring aanvragen voor het werk bij die werkgever. Hiervoor geldt dan opnieuw de aanvraagtermijn van drie maanden na aanvang dienstbetrekking.
Tot slot; indien deze jongeren bij de stagewerkgever als gevolg van een te late aanvraag niet voldoen aan de voorwaarden van het LKV banenafspraak, dan voldoen zij mogelijkerwijs wel aan de voorwaarden van het lage-inkomensvoordeel (LIV) zodat hun werkgever aanspraak kan maken op een in hoogte vergelijkbare tegemoetkoming.
6 februari 2019 - 15 april 2019
68 dagen
Het bericht ‘ZZP-docent rukt op’ |
|
Peter Kwint (SP), Lisa Westerveld (GL) |
|
Arie Slob (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CU) |
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Zzp-docent rukt op: meer vrijheid, minder werkdruk»? Wat vindt u ervan dat een groeiend aantal leraren zichzelf inschrijft als ondernemer en als zelfstandige zonder personeel (zzp’er) voor de klas staat? Acht u dit een wenselijke ontwikkeling? Om hoeveel leraren gaat dit? Weet u in hoeveel van deze gevallen eigenlijk sprake is van schijnzelfstandigheid?1
In eerdere antwoorden op diverse schriftelijke vragen over commerciële uitzendorganisaties2 heb ik aangegeven het een ongewenste situatie te vinden wanneer uitzendbureaus de schaarste op de arbeidsmarkt voor onderwijsgevenden aangrijpen om de tarieven te verhogen. In lijn daarmee vind ik het ook ongewenst wanneer onderwijsgevenden zich als zzp’er aanbieden met als oogmerk meer geld te verdienen dan in een regulier dienstverband met een schoolbestuur. Overigens kan dit in de praktijk voor zzp’ers minder voordelig zijn dan het lijkt, vanwege bijkomende specifieke kosten waarvan geen sprake is bij een regulier dienstverband. Ik heb thans geen specifiek inzicht in de mate waarin leraren als zzp’er door schoolbesturen worden ingeschakeld. Dit geldt overigens niet alleen voor de zpp’ers maar voor alle personen die niet in loondienst werkzaam zijn in het onderwijs. Dus ook voor personeel dat in dienst is van uitzend-, detachering- of payrollbureaus. Wel is er op basis van de jaarverslagen inzicht in de ontwikkeling van het aandeel in de totale personeelslasten van het zogeheten Personeel niet in loondienst (PNIL) waaronder genoemde categorieën vallen. In de brief van 16 januari 2019 over de arbeidsmarkt leraren 2018 is uw Kamer daarover geïnformeerd.3 Hierin is ook aangegeven dat mijn ministerie bezig is om bij toekomstige gegevensleveringen meer zichtbaar te krijgen hoe de middelen worden uitgegeven. In 2019 wordt daartoe een pilot uitgevoerd.
Ik beschik niet over informatie over gevallen van mogelijke schijnzelfstandigheid. Dit hangt samen met de opschorting van de handhaving van de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) tot in ieder geval 1 januari 2020, zoals verwoord in de brief van 9 februari 2018, Roadmap vervanging DBA van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën.4 -
Vraag 2
In hoeverre is volgens u het oplopende lerarentekort en de daarmee gepaard gaande al hoge en stijgende werkdruk voor leraren een oorzaak dat leraren meer als zzp’ers voor de klas gaan staan?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Wat betekent de toename aan zzp’ers voor de werkdruk en de verhoudingen in het team? Deelt u de analyse dat de leraren in vaste loondienst een stuk meer verantwoordelijkheid dragen voor teamtaken en dat de toename van het aantal zelfstandigen kan leiden tot een hogere werkdruk voor de leraren met een vast contract?
Het is aan het schoolbestuur te kijken welke contractvorm het beste past en mogelijk is. De impact van zzp’ers en ander tijdelijk personeel op de werkdruk van personeel in vaste dienst hangt af van hoe daar mee wordt omgegaan. Het hangt ook af van met welke situatie dit wordt vergeleken, bijvoorbeeld als het alternatief voor een zzp-leerkracht betekent dat er geen leerkracht beschikbaar is met alle gevolgen van dien voor de werkdruk en/of de voortgang van het onderwijs. Overigens heb ik de indruk dat schoolbesturen en scholen bij het inschakelen van tijdelijk personeel doorgaans eerst naar andere opties kijken dan het inhuren van zzp’ers. Er is bijvoorbeeld de mogelijkheid van een flexibele inzet van leerkrachten via door besturen opgerichte en in stand gehouden regionale transfercentra. De uitzondering op de ketenbepaling voor tijdelijke contracten voor vervanging van zieke leerkrachten draagt ook bij aan de nodige flexibiliteit.
-
Vraag 4
Klopt het dat het voor scholen duurder is om een zzp’er in te huren dan om leraren in loondienst te nemen? Zo ja, hoeveel geld zijn scholen per jaar extra kwijt aan leraren die zich laten inhuren als zzp’er inclusief eventuele bemiddelingskosten van commerciële bemiddelingsbedrijven?
Of schoolbesturen uiteindelijk duurder uit zijn, hangt onder meer af van de duur en aard van de werkzaamheden waarvoor een beroep wordt gedaan op een zzp’er. Zoals hiervoor opgemerkt, is er geen inzicht in de samenstelling van de PNIL-lasten (o.a. functies en arbeidsduur), waardoor ook niet kan worden vastgesteld of en zo ja hoeveel middelen schoolbesturen extra kwijt zijn aan PNIL in verhouding tot personeel in loondienst. Zie verder het antwoord op de vragen 1 en 2.
-
Vraag 5
Hoe duidt u de cijfers die erop wijzen dat tussen 2012 en 2017 meer onderwijsgeld is uitgegeven aan personeel dat niet in loondienst was, zoals uitzendkrachten, «payrollers» en zzp’ers? Wat zijn volgens u de oorzaken van deze stijging?
In de bijlage Arbeidsmarkt leraren 2018 van de in het antwoord op vraag 1 genoemde Kamerbrief is een duiding gegeven van de ontwikkeling van personeel niet in loondienst in het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs.5 In zowel het primair onderwijs als het voortgezet onderwijs is het aandeel PNIL in de totale personeelslasten in de periode 2012–2017 gestegen. In het po van 2,0 naar 4,0 procent en in het vo van 2,2 naar 3,7 procent. In het mbo is sprake van een geringere toename van 7,4 naar 8,0 procent.
In genoemde bijlage is aangevoerd dat er verschillende redenen kunnen zijn voor schoolbesturen om met personeel niet in loondienst te werken. Een voor de hand liggende reden is krapte op de arbeidsmarkt waarbij regulier personeel niet kan worden gevonden. Zo kunnen besturen van vo-scholen die een onzekere toekomst hebben (bijvoorbeeld in gebieden met leerlingendaling) terughoudend zijn om een vaste verbintenis met personeel aan te gaan die hen geld kost als ze moeten inkrimpen. Zoals hiervoor aangegeven is een traject in gang gezet om in de nabije toekomst meer gegevens te verzamelen over personeel niet in loondienst, zodat de ontwikkelingen in de toekomst beter geduid kunnen worden.
Ik deel overigens de zorg die achter uw vraag schuil gaat. Het is en blijft daarom belangrijk dat schoolbesturen gezamenlijk (regionale) afspraken maken hoe zij omgaan met de inschakeling van PNIL. -
Vraag 6
Bent u het eens met de uitspraak van de voorzitter van de Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) die stelt dat bij vervanging in verband met ziekte – wat door het lerarentekort een enorm probleem is – er sprake is van een vicieuze cirkel, namelijk: «Het zijn dezelfde mensen die je voor de klas hebt staan, alleen nu via een ander systeem. De arbeidsprijs is hoger, waardoor het budget van de scholen verder wordt uitgehold»? Kunt u uw antwoord toelichten?
Ik ben het daarmee eens. Vandaar dat ik deze ontwikkeling in de gaten houd. Allereerst door het verkrijgen van meer en beter inzicht in PNIL. Zie verder het antwoord op vraag 1 en 2.
-
Vraag 7
Hoe staat het met de afspraken die partners in de regio moeten gaan maken over het beperken van de inzet van commerciële uitzend- en bemiddelingsbureaus naar aanleiding van onder andere de motie-Kwint/Westerveld2? Met wie zijn er tot nu toe gesprekken gevoerd? Wat zijn de voorlopige uitkomsten van deze gesprekken die tot afspraken moeten leiden?
In de vanaf 15 januari 2019 geopende subsidieregeling regionale aanpak lerarentekort 7 wordt partijen in de regio onder andere gevraagd om in de regionale plannen van aanpak concrete afspraken te maken over hoe in gezamenlijkheid om te gaan met de inhuur van onderwijspersoneel via commerciële bureaus of als zzp’er. Ook dit houd ik in de gaten via een evaluatie van de ingediende en toegekende plannen. Zodra de uitkomsten daarvan bekend zijn, wordt uw Kamer daarover geïnformeerd
28 januari 2019 - 13 februari 2019
16 dagen
De berichten ‘Robotisering noopt tot snelle omscholing’ en ‘Werkgevers zitten te springen om praktisch personeel’ |
|
Dennis Wiersma (VVD) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
Bronnen
2. Trouw, 23 januari 2019
-
Vraag 1
Bent u bekend met de berichten «Robotisering noopt tot snelle omscholing»1 en «Werkgevers zitten te springen om praktisch personeel»?2
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat juist de grote vraag naar praktisch personeel binnen sectoren als de horeca, onderwijs, zorg en de bouw grote kansen bieden voor de ruim één miljoen mensen die volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) op zoek zijn naar (meer) werk?
De werkloosheid in Nederland is op dit moment relatief laag, daarnaast is het aantal openstaande vacatures op dit moment relatief hoog. Deze situatie biedt zeker kansen voor mensen die op zoek zijn naar (meer) werk. In hoeverre dit werkelijk kansen biedt is afhankelijk van de aansluiting tussen vraag en aanbod van werk. Het kabinet zet zich samen met de andere partijen op de arbeidsmarkt in om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren en vraag en aanbod zoveel mogelijk op elkaar aan te laten sluiten. Over de aanpak heb ik uw Kamer op 26 november 2018 geïnformeerd middels de voortgangsbrief aanpak krapte op de arbeidsmarkt.3
-
Vraag 3
Deelt u de analyse dat sommige sectoren nu juist veel kansen bieden, terwijl in andere sectoren (zoals de financiële sector) juist ontslagen vallen en dat daarom mogelijkheden en middelen voor bij-, om- en herscholing nu belangrijker zijn dan ooit? Kunt u een overzicht geven van de actuele vraag binnen de verschillende sectoren en van de omvang van de mismatches?
De krapte op de arbeidsmarkt biedt kansen aan mensen die op zoek zijn naar meer werk. In een krappe arbeidsmarkt is het voor werkgevers van belang om te investeren in scholing en om voldoende geschikt personeel op te leiden. Ook het kabinet investeert in scholing van werkenden en werkzoekenden, onder andere door in te zetten op het stimuleren van een Leven Lang Ontwikkelen en met de scholingsbudgetten in de WW.
Het CBS verzamelt data over het aantal openstaande vacatures en over het aandeel bedrijven dat aangeeft een tekort aan arbeidskrachten als belemmering te ervaren, naar sector. In onderstaande tabel 1 wordt het aantal openstaande vacatures per bedrijfstak weergegeven en in tabel 2 de uitkomsten van de conjunctuurenquête4. De mate waarin naar beroepsgroep sprake is van een mismatch kan worden weergegeven met de spanningsindicator van UWV, die inzage geeft in de verhouding tussen vraag en aanbod (tabel 3). Daarnaast publiceert UWV ook periodiek overzichten van de mismatch op beroepsniveau.5
Perioden (kwartaal)
2018 1e
2018 2e
2018 3e
Bedrijfskenmerken
x 1.000
x 1.000
x 1.000
A Landbouw, bosbouw en visserij
2,1
2,5
2,4
B Delfstoffenwinning
0,2
0,2
0,2
C Industrie
20,5
23,1
22,3
D Energievoorziening
0,7
0,7
0,8
E Waterbedrijven en afvalbeheer
1,2
1,2
1,2
F Bouwnijverheid
15,6
16,7
16,3
G Handel
45,7
51,1
53,2
H Vervoer en opslag
10,5
12,4
13,3
I Horeca
19,1
22,9
21,1
J Informatie en communicatie
17,2
16,9
16,8
K Financiële dienstverlening
8,8
8,8
8,9
L Verhuur en handel van onroerend goed
2,1
2,3
1,8
M Specialistische zakelijke diensten
23,8
24,6
24,2
N Verhuur en overige zakelijke diensten
15,9
17,7
17
O Openbaar bestuur en overheidsdiensten
11,9
12,1
12,3
P Onderwijs
5,3
8,7
6,3
Q Gezondheids- en welzijnszorg
30,6
31,1
32,5
R Cultuur, sport en recreatie
2,7
3,4
3,5
S Overige dienstverlening
3,9
4,2
4
Perioden (kwartaal)
2018 1e
2018 2e
2018 3e
2018 4e
Bedrijfstakken/branches
%
%
%
%
A Landbouw, bosbouw en visserij
12,6
11,5
14
15,1
B Delfstoffenwinning
3,8
8,8
6,7
12,1
C Industrie
14,8
16,9
20,6
22,1
F Bouwnijverheid
18,3
18,6
38,9
31,8
G Handel
11,2
13
15,2
17,7
H Vervoer en opslag
21,1
26,2
31,8
34,8
I Horeca
17,4
19,8
25,9
30,3
J Informatie en communicatie
31,4
29,6
29,3
28,2
L Verhuur en handel van onroerend goed
13,5
14,5
14,8
19,4
M Specialistische zakelijke diensten
22,5
26
28,6
26,5
N Verhuur en overige zakelijke diensten
37,2
37,7
40,4
43,1
R Cultuur, sport en recreatie
3
5,2
10,4
12,8
S Overige dienstverlening
8,7
10,7
14
16,3
Totaal (ex. financieel of nutsbedrijven)
18,4
20
25,2
25,9
2018
Agrarische beroepen
2,27
krap
Bedrijfseconomische en administratieve beroepen
1,69
krap
Commerciële beroepen
2,03
krap
Creatieve en taalkundige beroepen
0,56
ruim
Dienstverlenende beroepen
2,53
krap
Ict beroepen
5,72
zeer krap
Managers
1,11
gemiddeld
Openbaar bestuur, veiligheid en juridische beroepen
2,24
krap
Pedagogische beroepen
0,92
gemiddeld
Technische beroepen
3,57
krap
Transport en logistiek beroepen
2,85
krap
Zorg en welzijn beroepen
1,68
krap
Onbekend
0,00
zeer ruim
2,03
krap
UWV, arbeidsmarktcijfers, spanningsindicator. -
Vraag 4
Deelt u de opvatting dat het tekort aan personeel niet alleen consequenties heeft voor de productie van bedrijven, maar ook nu al voor de groei van de economie? Kunt u in de volle breedte inzicht geven in waar we dit nu al zien?
Een tekort aan personeel kan op korte termijn consequenties hebben voor de productie van bedrijven en daarmee de korte termijn groei van de economie. De structurele groei op de lange termijn is afhankelijk van andere factoren zoals de ontwikkeling van het arbeidsaanbod en de arbeidsproductiviteit. Daarbij speelt bijvoorbeeld de acceptatie en integratie van innovaties in de productieketen een rol. De verwachting van het CPB is dat de terugval in economische groei voornamelijk wordt veroorzaakt door afzwakking van de consumptie, een minder robuuste groei van de investeringen in woningen en de dalende aardgasproductie.6
-
Vraag 5
Deelt u de analyse dat MKB bedrijven door hun beperkte grootte en soms lagere bekendheid dan grote bedrijven onevenredig veel last kunnen hebben van het personeelstekort, met mogelijk directe gevolgen voor hun omzet en zelfs overlevingskansen?
Er zijn bij het CBS of UWV geen gegevens beschikbaar over de mate waarin de krapte op de arbeidsmarkt uiteenloopt voor MKB-bedrijven en grotere bedrijven. Het UWV heeft 24 praktijkoplossingen voor werkgevers bij krapte in beeld gebracht.7 Het is mogelijk dat kleinere ondernemingen over minder middelen beschikkelen om oplossingsmethoden in te zetten, dan grote ondernemingen. Zo is bekend dat kleinere bedrijven minder vaak investeren in scholing ne opleiding van personeel (zie antwoord 6 voor nadere onderbouwing).
-
Vraag 6
Kunt u verder inzicht bieden in de mate waarin en de manier waarop het midden- en kleinbedrijf (MKB) nu vorm geeft aan om- en bijscholing? Hoeveel procent van de bedrijven is bijvoorbeeld tevreden met hoe ze dit momenteel doen en welke verbeterpunten zien ondernemers?
Volgens het CBS (2016)8 organiseert ruim driekwart van de bedrijven bedrijfsopleidingen voor hun werknemers. Naarmate de omvang van een bedrijf groter is, is het aanbod aan opleidingsactiviteiten groter. Bij bedrijven met 10 tot 20 werknemers geeft 67% van de bedrijven hun werknemers de mogelijkheid tot het volgen van een bedrijfsopleiding. Bij bedrijven met meer dan 200 werknemers ligt dat aandeel rond de 97%. Ook andere onderzoeken bevestigen het beeld dat deelname aan scholing in kleinere bedrijven over het algemeen lager ligt dan in grotere bedrijven. Volgens het SCP (2017)9 blijft het aandeel bedrijven met werknemers die een cursus of opleiding volgen tamelijk constant. In de periode 1994–2012 lag het steeds tussen de 70% en 80%. In sommige sectoren, zoals de industrie, zetten organisaties minder scholing in dan in andere sectoren. Zij gebruiken vaker baan- en taakroulatie om de kennis en vaardigheden van personeel te vergroten. Dit gebeurt vaker in kleinere bedrijven.
De Werkgevers Enquête Arbeid van TNO10 geeft een beeld van de tevredenheid van werkgevers over aspecten rondom leven lang ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid. Kleinere werkgevers blijken in allerlei opzichten tevredener te zijn dan grotere bedrijven. Bijvoorbeeld over de mate waarin de werknemers breed inzetbaar zijn en over de bereidheid van werknemers om nieuwe dingen te leren. Van de kleinste bedrijven zegt 78% daarover tevreden te zijn. Bij de 100-plus bedrijven is dat 55%.
Het Programma Duurzame Inzetbaarheid heeft veel inzicht opgeleverd in verbeterpunten die bedrijven zien. Op basis van een analyse van goede praktijken in een aantal bedrijven is een handreiking gemaakt met tips om verbeteringen door te voeren. Zo is belangrijk dat bedrijven zorgen voor het formuleren van een visie op trends in de sector, waarbij wordt gekeken wat deze betekenen voor het bedrijf en de mensen. Ook is het van belang in te zetten op vakmanschap als sleutel voor leren en ontwikkelen en om leren en ontwikkelen dicht tegen het werkproces te organiseren. Het gaat erom het gesprek aan te gaan en dat te doen in een veilig klimaat waarin leren en ontwikkelen hoog in het vaandel staan. -
Vraag 7
Deelt u de mening dat binnen de ambities van de kabinetsaanpak «Leven Lang Ontwikkelen» juist het MKB meer steun verdiend? Bent u bereid een gerichtere aanpak op te zetten om ondernemers te ondersteunen bij het duurzaam inzetbaar houden van werknemers en zo het MKB aantrekkelijk te houden voor werkzoekenden? Bent u bereid daarbij specifiek ook ondersteuning rond bedrijfsscholen, omscholing en andere succesvolle instrumenten te stimuleren?
In de brief die op 27 september 2018 naar uw Kamer is gestuurd is opgenomen dat het kabinet een doorbraak wil realiseren op het gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en een positieve en sterke leercultuur tot stand wil brengen.11 Het LLO is in het mkb om verschillende redenen minder sterk ontwikkeld dan bij grotere bedrijven. Het kabinet stelt daarom in 2019 € 1,5 miljoen beschikbaar voor het versterken van de leercultuur in het mkb. Daarmee wil het kabinet voortbouwen op reeds opgedane kennis en nader onderzoeken wat wel en niet werkt om leven lang ontwikkelen in het mkb op een hoger plan te brengen. Daarnaast is tijdens de stemming over de Wet arbeidsmarkt in balans op 5 februari jl. de motie van Kamerlid Wiersma c.s. aangenomen waarin verzocht wordt 48 miljoen euro structureel in te zetten voor het ondersteunen van werkgevers bij het stimuleren van de leercultuur, inclusief bedrijfsscholen, bij-, op- en omscholing opdat werknemers duurzaam inzetbaar blijven op de snel veranderende arbeidsmarkt en om het mkb aantrekkelijk te maken voor werkzoekenden.12 Ik ga voortvarend aan de slag met de uitwerking van deze motie.
-
Vraag 8
Bent u bereid om deze vragen nog voor het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid van 13 februari 2019 te beantwoorden?
Ja.
24 januari 2019 - 29 maart 2019
64 dagen
Het bericht ‘Bedrijven vrezen heksenjacht op vermeende discriminatie’ |
|
Zohair El Yassini (VVD), Albert van den Bosch (VVD) |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD), Kajsa Ollongren (viceminister-president , minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Bedrijven vrezen heksenjacht op vermeende discriminatie»?1
Ja
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat arbeidsmarktdiscriminatie hard moeten worden aangepakt wanneer is aangetoond dat een bedrijf discrimineert en puur selecteert op basis van leeftijd, afkomst en/of geslacht?
Deze mening deel ik.
-
Vraag 3
Deelt u de mening dat de Inspectie SZW de aangewezen instantie is om bedrijven die discrimineren op de arbeidsmarkt op te sporen, aan te pakken en te sanctioneren? Deelt u de mening dat de rijksoverheid de aangewezen instantie is om beleid te ontwikkelen tegen arbeidsmarktdiscriminatie en dat dit ook is gebeurd met het Actieplan en Implementatieplan «Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie» van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid?
Dit kabinet wil discriminatie stevig aanpakken. Om deze reden is het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 ontwikkeld. In dit actieplan is opgenomen dat de Inspectie SZW gaat toezien op de aanwezigheid van wervings- en selectiebeleid bij werkgevers, waarin voldoende waarborgen moeten worden opgenomen om discriminatie van sollicitanten te voorkomen en tegen te gaan. Hiertoe wordt een wetswijziging voorbereid. Het toezicht gebeurt risicogericht: op basis van signalen uit de samenleving, gegevensuitwisseling met partnerorganisaties en aanvullend onderzoek wordt vastgesteld bij welke sectoren en bedrijven de inzet van de Inspectie SZW de meeste impact heeft. Individuele gevallen van discriminatie kunnen worden gemeld bij de politie, het College voor de Rechten van de Mens of de gemeentelijke antidiscriminatievoorziening. De Inspectie SZW benut signalen van deze partijen bij het vaststellen van risicobedrijven en sectoren.
-
Vraag 4
Voorziet u, net als het College voor de Rechten van de Mens, ook grote problemen als de gemeente Amsterdam op de stoel gaat zitten van instanties die zich formeel met arbeidsdiscriminatie bezighouden, zoals het College en de Inspectie SZW? Zo nee, waarom niet?
De aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie kan alleen succesvol zijn als alle partijen die samen vorm geven aan de arbeidsmarkt in Nederland zich daarvoor inzetten. De lokale aanpak van discriminatie vormt één van de pijlers van het Nationaal actieprogramma tegen discriminatie.2 Ook gemeenten kunnen een belangrijke rol hebben in het terugdringen van discriminatie op de lokale arbeidsmarkt. Dit versterkt de inzet van het Rijk en landelijk opererende instanties die zich formeel met arbeidsmarktdiscriminatie bezighouden. De aanpak van de gemeente Amsterdam is primair gericht op samenwerking met betreffende instanties en het Rijk. De precieze invulling van het beleid krijgt nog vorm en wordt in de zomer gepresenteerd.
-
Vraag 5
Deelt u de mening dat met nepsollicitanten de gemeente Amsterdam nooit, met uiterste zorgvuldigheid en waarborging van een objectieve beoordeling, afdoende en juridisch kan vaststellen dat er sprake is van discriminatie bij vacatures of op de werkvloer?
Gemeenten zijn zelf verantwoordelijk voor hun lokale aanpak van discriminatie. Uiteraard dient gemeentelijk beleid vorm te krijgen binnen de bestaande wettelijke kaders en met oog voor het stelsel van instanties die zich met discriminatie bezighouden en de rollen die hierin toebedeeld zijn. Het beleid van de gemeente Amsterdam krijgt nog verder vorm.
-
Vraag 6
Deelt u de mening dat de gemeente Amsterdam nooit op de stoel van de rechter mag gaan zitten en door dit wel te doen, «naming and shaming» ten onrechte plaats kan vinden en dat dit kan leiden tot grote schade?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Deelt u de vrees van het Amsterdamse bedrijfsleven dat deze aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie door de gemeente Amsterdam kan leiden tot een heksenjacht nu ook de gemeente Amsterdam zich, los van officiële instanties zoals het College voor de Rechten van de Mens en de Inspectie SZW, ermee gaat bemoeien?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 8
Zijn er meer gevallen bekend waarbij gemeenten zich, los van officiële instanties, met arbeidsmarktdiscriminatie gaan bemoeien? Zijn er meer gemeenten bekend waarbij dit gebeurt? Zo ja, welke?
In 2018 heeft Movisie voor het Ministerie van BZK onderzocht in hoeverre gemeenten lokaal antidiscriminatiebeleid voeren.3 Een derde van de gemeenten in Nederland heeft een dergelijk beleid. De thema’s arbeid en onderwijs werden het vaakst genoemd als prioritaire thema’s door gemeenten die specifiek beleid voeren. Daarnaast gaf 82 procent van de gemeenten zonder specifiek beleid aan dat de aanpak van discriminatie onderdeel is van ander beleid, in de meeste gevallen het (arbeids)participatiebeleid.
-
Vraag 9
Bent u bereid in overleg te treden met de gemeente Amsterdam en duidelijk aan te geven dat de rijksoverheid de verantwoordelijkheid heeft en neemt bij handhaving en toezicht van arbeidsmarktdiscriminatie? Bent u het ermee eens dat de gemeente Amsterdam zich beter bezig kan houden met haar eigen wervings-, selectie- en personeelsbeleid en dat er daar nog veel grotere stappen genomen kunnen worden?
Het Rijk staat in contact met gemeenten over de lokale aanpak van discriminatie, waaronder arbeidsmarktdiscriminatie. Dit gebeurt zowel ambtelijk als middels terugkerende bestuurlijke overleggen met de G4. Dit onderwerp zal geagendeerd worden in een volgend overleg met G4 wethouders over discriminatie.
28 november 2018 - 18 januari 2019
51 dagen
Onvoldoende bescherming voor leden van cliëntenraden vanuit de Participatiewet |
|
Gijs van Dijk (PvdA), John Kerstens (PvdA) |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het bericht «Leden cliëntenraad Participatiewet «vogelvrij» door onvoldoende bescherming»?1
Ja.
-
Vraag 2
Hoe beoordeelt u deze situatie, waarin leden van een cliëntenraad ontslagen kunnen worden omdat het bestuur hen te politiek vindt?
Ik treed niet in de besluitvorming inzake individuele gevallen. Zie hiervoor artikel 76, eerste lid Participatiewet waarin dit expliciet is geregeld. Het is het lokale bestuur dat aan de gemeenteraad verantwoording aflegt over zijn besluitvorming.
-
Vraag 3
Bent u van mening dat het onwenselijk is dat leden van cliëntenraden ontslagen kunnen worden, waardoor het bieden van een kritische tegenmacht aan gemeenten onder druk staat? Zo ja, wat bent u van plan hieraan te doen?
Ik vind cliëntenparticipatie en de positie van cliënten van groot belang, omdat hiermee letterlijk de stem van de cliënt wordt betrokken bij de ontwikkeling van beleid en uitvoering. Cliëntenparticipatie kan op verschillende manieren worden vormgegeven. Ik schat niet in dat kritische tegenmacht onder druk staat, zoals de vragenstellers aangeven. Het lijkt mij derhalve onwenselijk dat we het instrument wetgeving inzetten om vergaand te regelen dat leden van een cliëntenraad niet uit de cliëntenraad verwijderd kunnen worden. Het ontnemen van iemands lidmaatschap moet gezien worden als een laatste stap bij eventuele conflicten, waarvan ik verwacht dat die slechts bij hoge uitzondering zal worden toegepast. Men zal bijvoorbeeld eerst een bemiddelaar inschakelen. Indien cliënten geen zitting meer mogen nemen in een cliëntenraad, verwacht ik dat een gemeenteraad het bestuur om tekst en uitleg zal vragen. Ik wijs er in algemene zin op dat burgers en cliënten die het niet eens zijn met besluiten van gemeenten daartegen rechtsmiddelen kunnen inzetten. Burgers kunnen via de gemeenteraad politieke invloed uitoefenen op het beleid van gemeenten.
-
Vraag 4
Bent u van mening dat de Participatiewet op dit moment onvoldoende bescherming biedt aan leden van cliëntenraden? Zo ja, hoe heeft deze situatie zich kunnen voordoen?
Voor alle regelingen binnen de sociale zekerheid is de cliëntenparticipatie bij wet geregeld (artikel 47 Participatiewet en artikel 7 Wet SUWI). In het kader van de Participatiewet legt de gemeenteraad bij verordening vast hoe de cliëntenparticipatie wordt vormgegeven. Dit is vergelijkbaar met de WMO. In het kader van de Wet SUWI is het aan UWV (centraal en decentraal) of SVB (centraal) om dit in een regeling vast te leggen. In de wet is een aantal waarborgen vastgelegd om te garanderen dat cliënten gehoord worden en hun rol goed kunnen uitoefenen. De positie van de cliëntenraden is hiermee voldoende stevig verankerd.
-
Vraag 5
Bent u voornemens om de Participatiewet aan te passen, opdat leden van cliëntenraden beter beschermd worden? Of ziet u andere mogelijkheden om de positie van leden van cliëntenraden beter te beschermen? Zo ja, hoe gaat u dit bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?
Ik ben niet voornemens de Participatiewet aan te passen. We hebben aanvullende middelen verstrekt aan de Landelijke Cliëntenraad, die opdrachtgever is van het project «Versterking en borging cliëntenparticipatie». Dit project wordt uitgevoerd door Movisie. Doel van het project is om zowel gemeenten als cliëntenraden te stimuleren de medezeggenschap te versterken en beter te borgen. In samenwerking met een klein aantal gemeenten is een quickscan ontwikkeld, om gezamenlijk vast te stellen wat er goed gaat en wat verbeterpunten zijn. Vervolgens kunnen de gemeente en de cliëntenraad met elkaar «het goede gesprek» voeren, waarvoor een leidraad is ontwikkeld. Zo’n gesprek kan bijvoorbeeld gaan over het erkennen van elkaars rol, positie en belangen. Ook in het kader van de evaluatie van de Participatiewet is er aandacht voor het thema cliëntenparticipatie. Hiervoor vindt onderzoek plaats onder cliëntenraden. De eindevaluatie van de Participatiewet is voorzien eind 2019.
22 november 2018 - 30 januari 2019
69 dagen
Het bericht ‘Leraren vinden moeilijk een woning op plekken waar werk is’ |
|
Henk Nijboer (PvdA), Kirsten van den Hul (PvdA) |
|
Kajsa Ollongren (viceminister-president , minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (D66), Arie Slob (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CU) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Leraren vinden moeilijk een woning op plekken waar werk is»1 en het onderliggende rapport van Calcasa?2
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de conclusie van het rapport dat het voor een leraar in het basisonderwijs in de grote steden praktisch onmogelijk is om een woning te vinden?
In gemeenten met een gespannen woningmarkt kan het lastig zijn voor middeninkomens, waaronder leraren, om een betaalbare woning te vinden. Daarom is het belangrijk om het aanbod van betaalbare woningen te vergroten. Ik zet breed in op het stimuleren en versnellen van de woningbouw, waaronder de bouw van (betaalbare) koopwoningen. Dit gebeurt via de Nationale Woonagenda 2018–2021 en de woningmarktafspraken met de regio’s met de meest gespannen woningmarkt. Verder zijn dertien gemeenten met de Samenwerkingstafel middenhuur samen met lokale partijen al aan de slag gegaan om meer middenhuur te realiseren.3
Gemeenten, zoals Amsterdam en Den Haag, zijn bezig om te zorgen voor passende woningen. Zij hebben verschillende mogelijkheden om specifiek te sturen op het aanbod aan betaalbare woningen. Gemeenten kunnen in hun woonvisie kenbaar maken wat hun ambities zijn op het vlak van middenhuur voor de komende jaren. Ook kunnen ze sturen op middenhuur via bijvoorbeeld het bestemmingsplan, private maatwerkafspraken of een huisvestingsverordening. Bij grote schaarste aan betaalbare woningen kan een gemeente de huisvestingsverordening gebruiken om de woningen toe te wijzen aan een bepaalde doelgroep, zoals aan huishoudens met een bepaald inkomen of een specifieke beroepsgroep. Met deze beschikbare instrumenten kan de gemeente ervoor zorgen dat het iemand met een middeninkomen wel degelijk lukt om een betaalbare woning te betrekken.
Een overzicht van het bestaande gemeentelijk instrumentarium is te vinden in de factsheet «Gemeentelijk instrumentarium». Deze factsheet is te vinden via de website van de VNG en de website www.woningmarktbeleid.nl. -
Vraag 3
Is het waar dat een leraar in het basisonderwijs slechts een woning van 62 m2 kan betalen in de grote steden? Acht u het mogelijk en wenselijk met een gezin in een woning van 62 m2 te wonen?
De bereikbaarheid van koopwoningen voor bepaalde groepen in het rapport van Calcasa is een theoretische benadering. Daarbij zijn bepaalde aannames gemaakt. Zo gaat de berekening bijvoorbeeld uit van één inkomen: een alleenstaande of een éénverdiener. Ook wordt aangenomen dat dit huishouden geen opgebouwd vermogen heeft. Een aanzienlijk deel van de leraren, of middeninkomens in den brede, zal hierdoor in praktijk meer mogelijkheden hebben op de woningmarkt. Dat neemt niet weg dat het lastig kan zijn om een betaalbare, passende woning te vinden in een gemeente met een gespannen woningmarkt.
-
Vraag 4
Hoe groot is het lerarentekort in het basisonderwijs in respectievelijk Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht?
De gegevens over de omvang van het tekort in deze steden zijn niet bij het Rijk beschikbaar.
-
Vraag 5
Denkt u dat het lerarentekort op te lossen is als nieuwe docenten geen woning kunnen vinden op de plekken waar banen zijn?
Er zijn verschillende redenen waarom docenten kiezen voor een bepaalde werkgever/school. De woningmarkt kan daarbij een overweging zijn. Grote gemeenten zijn zich hiervan bewust en zetten hier ook op in. Zo heeft de gemeente Amsterdam in 2018 bijvoorbeeld 100 studenten- en jongerenwoningen toegewezen aan startende leraren (tot en met 27 jaar). Den Haag heeft recent aangegeven meer huizen te willen bouwen voor mensen met een middeninkomen en te overwegen om de huisvestingsverordening in te zetten voor het toewijzen van woningen voor onder meer leraren. In Utrecht zien we dat ook particuliere verhuurders soms voorrang verlenen aan leraren of mensen met andere beroepen die van belang zijn voor de stad. Dit alles met het doel om onder andere leraren te helpen bij het vinden van de juiste woning.
-
Vraag 6
Wat moeten een docent doen die graag een baan zou aannemen in een van de grote steden, maar in die stad geen woning kan vinden? Hoeveel reistijd en reiskosten vindt u acceptabel?
In de grote gemeenten lopen verschillende initiatieven om leraren (of middeninkomens in het algemeen) te helpen om een woning te vinden. Dit zijn niet alleen initiatieven van gemeenten, maar ook van particuliere verhuurders die soms voorrang geven aan leraren bij het toewijzen van een woning. Sommige gemeenten stellen ook (extra) parkeervergunningen beschikbaar voor leraren en/ of dragen bij aan de reiskosten om werken in de stad ook aantrekkelijk te maken voor leraren die buiten de G4 wonen.
Het is niet aan mij om te bepalen wat een acceptabele reistijd of reiskosten zijn. De afweging wat een acceptabele reistijd is of reiskosten zijn verschilt per persoon. -
Vraag 7
Deelt u de mening dat ook de grote steden niet zonder al die mensen met een middeninkomen kunnen, zoals politieagenten, leraren en mensen in de zorg, en dat de leefbaarheid op termijn zal verslechteren als de grote steden onbereikbaar zijn voor middeninkomens?
Ik vind het belangrijk dat een stad toegankelijk is voor verschillende huishoudens met verschillende inkomens, beroepen en in verschillende levensfasen. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij gemeenten. Gemeenten hebben verschillende instrumenten tot hun beschikking om te sturen op de woningvoorraad in hun gemeente. Zeker in steden met een gespannen woningmarkt is het daarom goed dat een gemeente duidelijk maakt in onder meer de woonvisie wat de ambitie is voor de woningmarkt de komende jaren, goed samenwerkt met marktpartijen en corporaties en gebruik maakt van het beschikbare instrumentarium om te sturen op hoe de woningvoorraad wordt ingezet.
-
Vraag 8
Bent u bereid te zorgen voor meer betaalbare woningen voor middeninkomens, woningen die bovendien groot genoeg zijn voor een gezin?
Woningbouw in alle segmenten wordt gestimuleerd door dit kabinet. Het vergroten en versnellen van de woningbouw vraagt inzet, betrokkenheid en samenwerking van en tussen alle spelers op de woningmarkt. Daarom heb ik het initiatief genomen om alle partijen samen te brengen. Dat heeft allereerst geresulteerd in de Nationale woonagenda die op 23 mei door sectorpartijen is vastgesteld. De doelstellingen van de Nationale woonagenda zijn ambitieus; niet alleen willen we tot 2025 gemiddeld 75.000 woningen per jaar bouwen, deze woningen moeten ook passen bij de lokale vraag.
Ook ben ik met de regio’s waar de druk op de woningmarkt het grootst is in gesprek. De gesprekken zijn erop gericht om brede woningmarktafspraken te maken met deze regio's. Het gaat in die afspraken om versnelling van de woningbouw en het tegengaan van excessen in de woningmarkt. Het belang van voldoende betaalbare woningen is onderdeel van de woonagenda en de regiogesprekken.
Voor de toegankelijkheid van de koop- en huursector is het belangrijk dat gemeenten goed gebruik maken van de beschikbare mogelijkheden om te sturen op de woningvoorraad. Dat kan bijvoorbeeld via de woonvisie, door een aandeel sociale koop in het bestemmingsplan op te nemen of via een huisvestingsverordening Voor het kunnen toewijzen van betaalbare huurwoningen is de huisvestingsverordening een belangrijk instrument. In het wetsvoorstel «maatregelen middenhuur» wordt het gebruik van de huisvestingsverordening verduidelijkt. Gemeenten kunnen hiermee bij schaarste middenhuurwoningen toewijzen aan een bepaalde doelgroep.
Mijn beeld, op basis van de lokale samenwerkingstafels, is dat gemeenten aan de slag zijn om meer middenhuur te realiseren en bekijken welke instrumenten hiervoor passend zijn. Zo zijn er voornemens bij de gemeenten Haarlem en Tilburg om middenhuur op te nemen in het bestemmingsplan. De gemeenten Nijmegen, Den Bosch en Zaanstad onderzoeken de mogelijkheid om afspraken te maken met marktpartijen in een anterieure overeenkomst. De gemeenten Amsterdam en Haarlem willen de huisvestingsverordening gaan gebruiken voor het toewijzen van middenhuurwoningen. De gemeente Den Haag heeft via een markttoets een marktpartij gevonden die middenhuur gaat ontwikkelen in de wijk Moerwijk. -
Vraag 9
Bent u bereid om, voor de middeninkomens die geen koopwoning kunnen vinden, te zorgen voor betaalbare koop- en huurwoningen en te zorgen dat de huren van die woningen niet de pan uit rijzen?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 10
Wat gaat u doen om de betaalbaarheid van woningen voor leraren, mensen in de zorg, politieagenten en andere middeninkomens in de grote steden te verbeteren?
Zie antwoord vraag 8.
14 november 2018 - 7 december 2018
23 dagen
Het bericht dat de AOb past voor landelijk overleg over lerarentekort |
|
Peter Kwint (SP) |
|
Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Arie Slob (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CU) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Wat vindt u ervan dat de Algemene Onderwijsbond (AOb) naar aanleiding van de Handreiking Lerarentekort primair onderwijs heeft besloten niet aan te zullen sluiten bij het landelijk overleg over het lerarentekort van donderdag 15 november 2018 en niet aanwezig te zullen zijn bij de bijeenkomst op 11 december 2018, waar u het begin wilt markeren van de regionale aanpak lerarentekort?1 2
Ik betreur het vertrek van de AOb uit het landelijke overleg lerarentekort. Daarmee ontneemt de AOb zich de mogelijkheid om met andere organisaties en met mij, als Minister, op landelijk niveau betrokken te zijn bij dit voor het onderwijs zo belangrijke onderwerp. Het weerhoudt mij er echter niet van om met de andere organisaties verder te werken aan oplossingen, knelpunten te bespreken en deze, waar mogelijk het hoofd te bieden.
Op 11 december wordt een voorlichtingsbijeenkomst georganiseerd om partijen in de regio’s te informeren over de subsidieregeling voor de regionale aanpak. Deze bijeenkomst is dan ook niet bedoeld voor bestuurders van de organisaties van het landelijke overleg. -
Vraag 2
Wat is uw reactie op de brief die de voorzitter van de AOb naar u heeft verstuurd?
Voor het antwoord op deze vraag verwijs ik naar het antwoord op vraag 1.
-
Vraag 3
Hoe gaat het lerarentekort opgelost worden met deze praatgroep als er al twee vakbonden zijn weggelopen, namelijk afgelopen zomer eerst PO in Actie en nu dus ook de AOb? Is er volgens u nog voldoende draagvlak onder leraren om door te gaan op de door u ingeslagen weg?
Ik neem afstand van de term praatgroep. Het lerarentekort is een ingewikkeld en urgent vraagstuk, dat vraagt om bundeling van krachten en de bereidheid van partijen om over tegenstellingen heen te stappen en gezamenlijk actie te ondernemen. Het verheugt mij dan ook dat we met veel partijen in het landelijk overleg constructief samenwerken aan de aanpak van de tekorten.3 Vanzelfsprekend ga ik daarmee door.
PO in actie en de AOb zijn van mening dat een hoger salaris de enige oplossing is voor het lerarentekort. Naar mijn mening is er niet één oplossing voor het lerarentekort, maar vraagt het een pakket van maatregelen om op korte en lange termijn te zorgen voor voldoende en goede leraren voor alle sectoren. -
Vraag 4
Wat gaat en kan dit landelijk overleg nog doen als een groot deel van de vertegenwoordigers van leraren niet aan tafel zit? In hoeverre is er dan sprake van een volwaardig overleg over het oplossen van het lerarentekort? Hoe gaat u dit oplossen?
Het doel van de landelijke tafel is om een bijdrage leveren aan het oplossen van het lerarentekort door partijen in de regio te stimuleren en ondersteunen om gezamenlijk aan de slag te gaan. Op landelijk niveau wordt verbinding gelegd tussen de oplossingen, knelpunten en resultaten in de regio, worden succesvolle aanpakken uitgewisseld en worden belemmeringen waar regio’s tegenaan lopen waar mogelijk opgelost.
Zoals in het antwoord op de vorige vraagt staat, ga ik daarmee door. Bij voorkeur met zoveel mogelijk partijen. -
Vraag 5
Snapt u de ergernis die wordt geuit vanuit het onderwijs na het publiceren van de Handreiking Lerarentekort primair onderwijs? Kunt u uw antwoord toelichten?
Het lerarentekort is een groot probleem. Bij veel scholen is de rek er uit. Schoolleiders en besturen zijn dagelijks op zoek naar oplossingen. De inspectie ontving de afgelopen maanden veel vragen over welke oplossingen toegestaan zijn. In antwoord op de vraag om helderheid vanuit scholen en besturen, en om handvatten te bieden, hebben het ministerie en de Inspectie van het onderwijs samen de handreiking opgesteld.
Zoals ook in de inleiding van de handreiking op pagina 2 staat, is de handreiking niet dé oplossing voor het lerarentekort. Het is voor schoolleiders en besturen een hulpmiddel bij het maken van keuzes als de nood hoog is en er tijdelijke maatregelen moeten worden genomen.
Er staan voorbeelden in de handreiking die nu al veel worden gebruikt en er staat in hoe de inspectie omgaat met de inzet van noodmaatregelen. Bij scholen waar de tekorten al langer voelbaar zijn, kan ik mij voorstellen dat zij niet of nauwelijks nieuwe voorbeelden in de handreiking vinden. Er staat echter nog eens helder op een rij wat de wettelijke bevoegdheden zijn van de verschillende onderwijsprofessionals. Ook weten zij nu hoe de inspectie omgaat met de inzet van noodmaatregelen. -
Vraag 6
Deelt u de analyse dat het lerarentekort zonder geld niet wordt opgelost? Bent u bereid structureel extra geld te investeren in de salarissen van leraren in het basisonderwijs, zodat het beroep weer aantrekkelijker wordt?
Dit kabinet investeert in structurele maatregelen die bijdragen aan de aanpak van het lerarentekort via onder meer extra geld voor de verlaging van de werkdruk, de verhoging van de salarissen in het primair onderwijs en de halvering van het collegegeld in de eerste twee jaar van de lerarenopleidingen.
Extra geld alleen is echter naar mijn mening niet voldoende. Er is een plan van aanpak langs zes lijnen uitgewerkt, juist omdat het tekort niet met enkele maatregel is op te lossen. Bovendien functioneert de onderwijsarbeidsmarkt in hoge mate regionaal. Daar zijn de partijen actief die verantwoordelijk zijn voor het aanstellen en opleiden van leraren. Ik zet daarom in op een regionale aanpak van het lerarentekort. Met de subsidieregeling voor de regionale aanpak wordt de samenwerking in de regio ondersteund.
23 oktober 2018 - 20 november 2018
28 dagen
Het bericht ‘Arbeidsdeelname mannen 25 tot 45 lager dan voor crisis’ |
|
Steven van Weyenberg (D66) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Arbeidsdeelname mannen 25 tot 45 lager dan voor de crisis»?1
Ja.
-
Vraag 2
Wat is de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie gemeten in uren van mannen tussen de 25 en 45 jaar?
Grafiek 1 laat de ontwikkeling van de gemiddelde arbeidsparticipatie in uren per week (inclusief overwerk) zien van werkende mannen tussen de 25 en 45 jaar. De groep mannen van tussen de 25 en 30 jaar werkt gemiddeld wat minder uren per week dan de andere leeftijdsgroepen. Dit komt waarschijnlijk doordat een gedeelte van deze groep mannen nog onderwijsvolgend is en daarom relatief vaak in deeltijd werkt. Ook is het aannemelijk dat een gedeelte van deze groep net afgestudeerd is en wel een baantje heeft, maar nog op zoek is naar een volwaardige baan.
Grafiek 1: De ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van mannen tussen de 25 en 45 jaar in uren per week inclusief overwerk.
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 12-11-2018. -
Vraag 3
Wat zou de reden kunnen zijn dat vooral bij alleenstaande mannen van 25 tot 45 jaar de arbeidsdeelname lager ligt dan tien jaar geleden?
De arbeidsdeelname van mannen tussen de 25 en 45 jaar is in vergelijking met andere groepen, bijvoorbeeld vrouwen in dezelfde leeftijdscategorie, relatief hoog. Ten opzichte van de periode voor de crisis, is de arbeidsdeelname onder deze groep wel gedaald. Een aantal factoren kan hierbij een rol spelen. Allereerst kunnen conjuncturele factoren van belang zijn. In de crisis zijn relatief veel banen verdwenen in sectoren waarin mannen naar verhouding vaak werkzaam zijn, zoals de industrie, bouw, vervoer en de zakelijke dienstverlening. Sinds de netto arbeidsdeelname het laagste punt bereikte in 2014, is deze ook onder deze groep weer gestegen (grafiek 2). Ten tweede kunnen structurele factoren een rol spelen, zo is de participatie met name onder laagopgeleide mannen gedaald, is de scholingsdeelname gestegen en is er een toename van het aantal mannen dat aangeeft niet te kunnen werken in verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid3. Daarnaast zijn er meer mannen tussen de 25 en 45 dan voor de crisis alleenstaand of thuiswonend (grafiek 4). In hoeverre deze ontwikkeling samenhangt met de ontwikkeling van de arbeidsdeelname is niet eenduidig te zeggen.
Wetenschappelijke artikelen over dit fenomeen in de Verenigde Staten, waar het zich in sterkere mate voordoet dan in Nederland, geven verschillende mogelijke verklaringen die elkaar niet uitsluiten: dat arbeidsmarktpolarisatie – gedreven door technologische veranderingen – heeft geleid tot een lagere vraag naar arbeid voor deze groep, wat effect heeft op lonen en (mede daardoor) op participatie4, dat laagopgeleide jonge mannen door de gestegen aantrekkelijkheid van alternatieve invulling van hun tijd (bv. door videogames) er voor kiezen minder of niet te werken5 en dat het gestegen en wijdverbreide drugsgebruik van jonge mannen een rol speelt in hun lagere participatie6. Het is onduidelijk in hoeverre deze deelverklaringen de hele trend in de VS verklaren, en in hoeverre deze verklaringen ook opgaan voor Nederland.
Het CPB doet momenteel op verzoek van het Ministerie van SZW onderzoek naar de ontwikkeling van het arbeidsaanbod in Nederland van onder meer deze groep en kijkt daarbij ook naar mogelijke verklaringen voor de geobserveerde patronen. Naar verwachting publiceert het CPB voor het einde van het jaar over dit onderzoek. -
Vraag 4
Hangt de lagere arbeidsdeelname samen met een hogere deelname aan scholing?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Vertaalt de vijf procentpunt lagere arbeidsdeelname zich in een hogere werkloosheid, of trekt een grotere groep zich terug van de arbeidsmarkt?
Grafiek 2 laat zien de netto-participatiegraad gedaald is van ongeveer 94% in 2008 naar ongeveer 89% in 2018. Ook is te zien dat sinds het herstel van de crisis ingezet is, de netto arbeidsparticipatie van mannen met een leeftijd tussen de 25 en 45 is toegenomen. In dezelfde periode is de werkloosheid onder deze groep gedaald. Ook de bruto participatiegraad is gedaald in diezelfde periode. Het aankomende CPB-onderzoek bekijkt of dit een structureel verschijnsel is.
Grafiek 2: Arbeidsparticipatie van mannen van 25–45 jaar
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018. -
Vraag 6
Is er meer bekend over de achtergrondkenmerken van mannen tussen de 25 en 45 jaar en de ontwikkeling daarvan? Hoe heeft het opleidingsniveau zich over de laatste tien jaar ontwikkeld? Wonen zij vaker of juist minder vaak samen dan tien jaar geleden? Hebben zij vaker of minder vaak kinderen?
Het aandeel hoogopgeleide mannen van tussen de 25 en 45 jaar is gestegen, terwijl met name het aandeel laagopgeleide mannen, is gedaald (grafiek 3). Ook blijkt dat deze groep mannen relatief minder vaak samenwoont (grafiek 4). Ze zijn vaker alleenstaand of blijven langer thuis wonen. Daarnaast is het percentage mannen van tussen de 25 en 45 dat een thuiswonend kind heeft, de afgelopen tien jaar gedaald van 49% naar 43% gedaald (grafiek 5).
Grafiek 3: Het opleidingsniveau van mannen tussen de 25 en 45 jaar
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018.
Grafiek 4: De positie in het huishouden van mannen tussen de 25 en 45 jaar
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018.
Grafiek 5: Het percentage mannen van tussen de 25 en 45 jaar dat minimaal één thuiswonend kind heeft.
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018. -
Vraag 7
Is de verwachting dat de arbeidsdeelname in deze groep weer verder zal aantrekken, of is de verwachting dat de arbeidsdeelname structureel lager zal liggen dan voor de crisis? Kan dit een permanent effect zijn van de crisis?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 8
Wat is de ontwikkeling van mannen in deze leeftijdsgroep in de bijstand-, de Werkloosheidswet (WW)- en arbeidsongeschiktheidsregelingen? Herkent u het beeld dat ziekte vaker een reden is om niet te kunnen werken?
Tabel 1 geeft de ontwikkeling van het aantal mannen van tussen de 25 en 45 jaar met een uitkering weer. We herkennen het beeld dat steeds meer jonge mannen een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen.
WW-uitkering
21.560
57.990
53.790
47.090
60.090
74.260
64.520
56.120
55.660
46.320
Bijstandsuitkering
49.250
55.800
63.910
66.940
70.220
79.910
84.930
85.720
87.750
83.230
Arbeidsongeschiktheidsuitkering
84.980
84.970
87.270
89.590
92.130
88.440
91.280
93.660
96.550
98.160
Bron: CBS Statline, geraadpleegd 01-11-2018. -
Vraag 9
Wat zouden beleidsopties zijn om de arbeidsdeelname onder deze groep te verhogen?
De cijfers van CBS laten zien dat de arbeidsdeelname onder hoogopgeleide alleenstaande mannen aanzienlijk hoger ligt dan onder laagopgeleide mannen. Het verder verhogen van het opleidingsniveau onder deze groep is daarom van belang. Daarnaast zet het kabinet in op het betrekken van zoveel mogelijk mensen bij de arbeidsmarkt, zoals aangegeven in de brief «Aanpak krapte op de arbeidsmarkt»7, onder meer door werken aantrekkelijker te maken met lagere lasten op arbeid, het stimuleren van een leven lang ontwikkelen zodat mensen beter toegerust zijn op een veranderende arbeidsmarkt en door te investeren in het verbeteren van de begeleiding van werkzoekenden.
-
Vraag 10
Is deze daling van arbeidsparticipatie van jonge mannen ook zichtbaar in andere Europese landen?
Grafiek 6 laat de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van mannen van tussen de 25 en 54 jaar in de OESO-landen zien. Hieruit blijkt dat de dalende arbeidsparticipatie van jonge mannen zeker geen Nederlands fenomeen is. Vrijwel alle landen hebben te maken met een gedaalde participatie van deze groep tussen 1990 en 2014. Alleen in Duitsland neemt deze groep nu meer deel aan de arbeidsmarkt dan in 1990. De daling in Nederland is vergelijkbaar met die in Zweden, maar aanzienlijk lager dan in Denemarken en de VS.
Grafiek 6: De ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van «prime-age» mannen (tussen de 25 en 54 jaar) in de OESO.
Bron: OESO, CEA berekeningen. -
Vraag 11
Zouden mogelijke verklaringen die Mankiw noemt voor de Verenigde Staten, zoals afnemende baankansen voor laagopgeleiden door technologische verandering en globalisering, ook een verklaring kunnen zijn voor de daling in Nederland?2
Zie antwoord vraag 3.
19 oktober 2018 - 21 november 2018
33 dagen
Het bericht dat de Nederlandse cultuur rond vrouwemancipatie en deeltijdwerken achterhaald is |
|
Joost Sneller (D66), Steven van Weyenberg (D66), Vera Bergkamp (D66) |
|
Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Wopke Hoekstra (minister financiën) (CDA), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
2. «Het potentieel pakken: De waarde van meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt», McKinsey, september 2018.
3. «Een duwtje is niet zielig», Financieel Dagblad, 15 oktober 2018
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Doorbreek achterhaalde Nederlandse cultuur rond vrouwenemancipatie en deeltijdwerken»?1
Ja.
-
Vraag 2
Herkent u het beeld dat vrouwen die extra uren willen werken, die uren niet krijgen als ze ernaar vragen? Wat zou de reden kunnen zijn dat dit voornamelijk speelt in sectoren als de zorg en het onderwijs? Wanneer kunnen nieuwe cijfers worden verwacht over het inwilligen van verzoeken van uitbreiding van de arbeidsduur uit het arbeidsvraagpanel?
Het CBS gaf eerder dit jaar aan dat er 400.000 mensen, waarvan circa twee derde vrouwen, meer uren willen werken. Dit geeft aan dat er ruimte is voor werkgevers om het arbeidspotentieel beter te benutten. Opvallend is dat het aantal deeltijdwerkers vooral in de sectoren onderwijs en zorg hoog is, terwijl daar tegelijk een tekort aan arbeidskrachten speelt. De verschillen met het buitenland wijzen erop dat het werken in deeltijd in de zorg en het onderwijs niet inherent is aan het type werk. Het is echter niet geheel duidelijk wat de redenen zijn dat in Nederland in het algemeen en in de sectoren zorg en onderwijs in het bijzonder zoveel in deeltijd wordt gewerkt.
Uitgangspunt voor het kabinet is dat mensen niet worden belemmerd in hun loopbaan of in hun keuze van het aantal uren werken. Zoals blijkt uit de cijfers van het CBS, zijn het in de praktijk relatief vaak vrouwen die belemmeringen ontmoeten bij het verkrijgen van meer uren werk. Werkgevers hebben daarbij een belangrijke rol. Het kan niet zo zijn dat we enerzijds mensen nodig hebben, terwijl het anderzijds niet lukt om de mensen die beschikbaar zijn volledig in te zetten.
Het kabinet heeft opdracht gegeven tot een interdepartementaal beleidsonderzoek deeltijdwerk (IBO Deeltijdwerk). In dit IBO zal gekeken worden naar de oorzaken van het vele deeltijdwerken in Nederland, met onder meer aandacht voor de onderwijs- en zorgsector, en zullen beleidsopties ontwikkeld worden voor de verschillende visies die men kan hebben ten aanzien van deeltijdwerk.
Het SCP publiceert eens in de twee jaar het arbeidsvraagpanel, waarin aandacht wordt besteed aan het aantal verzoeken van uitbreiding van arbeidsduur. Het volgende zal begin 2020 gepubliceerd worden. -
Vraag 3
Herkent u het beeld dat voor werkgevers deeltijdwerkende vrouwen soms «handig» blijken omdat ze flexibeler inzetbaar zijn in vooral ondersteunende en uitvoerende functies? Speelt dit meer in specifieke sectoren dan in andere? Hoe kan het dat deze vraag in Nederland wel voorkomt, terwijl dit in het buitenland geen rol lijkt te spelen?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat de huidige personeelstekorten in sommige sectoren kansen bieden voor vrouwen die meer uren willen werken? Op welke manier komt het bevorderen van grotere deeltijdbanen terug in de verschillende actieprogramma’s om krapte te bestrijden?
Ja, wij delen de mening dat de huidige krapte kansen biedt aan mensen die meer willen gaan werken. Het kabinet stimuleert mensen op verschillende manieren om meer te gaan werken. Het kabinet stelt onder meer voor het maximum van de arbeidskorting te verhogen, de arbeidskorting over een langer inkomenstraject op te laten lopen en steiler af te bouwen. Deze maatregel is erop gericht de marginale druk op het inkomenstraject tussen het minimumloon en een modaal inkomen te verlagen. Ook wordt de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting beperkt. Door deze aanpassingen in het fiscale stelsel wordt werken meer lonend. Daarnaast zal het kabinet volgend jaar 248 miljoen euro investeren in de kinderopvangtoeslag en zal het geboorteverlof voor partners worden verlengd naar zes weken (1 week vanaf 1 januari 2019, 6 weken vanaf 1 juli 2020).
In de praktijk is er vooral ruimte bij vrouwen om het aantal uren uit te breiden. We nemen deze maatregelen omdat we vrouwen gelijke kansen willen bieden, we hen hun potentie willen laten benutten en hun economische zelfstandigheid willen vergroten. Én omdat vrouwen die meer uren gaan werken een bijdrage leveren aan de economische groei, de houdbaarheid van de welvaartsstaat en de bestrijding van tekorten op de arbeidsmarkt.
Omdat de zorg en het onderwijs er ook in internationaal opzicht uitspringen qua deeltijdwerk, hebben we in de aanpak voor die sectoren expliciet aandacht voor het uitbreiden van het aantal uren als bijdrage aan de aanpak van tekorten. In de kamerbrief van 24 augustus 2018 over extra acties tegen het lerarentekort2 is het vergroten van de deeltijdfactor een van de instrumenten om het lerarentekort te verminderen. Besturen dienen in gesprek te gaan met leraren om ze optimaal in te kunnen zetten. In het kader van het Actieprogramma Werken in de Zorg3 gaan we met deze opgave aan de slag in het actie-leer-netwerk. Daarin zal onder andere een gezaghebbende deskundige als ambassadeur worden aangesteld om de beweging op gang te krijgen.
Het kabinet heeft voorts opdracht gegeven tot het IBO Deeltijdwerk, waarin beleidsopties ten aanzien van deeltijdwerk worden geschetst (zie beantwoording vragen 2 en 3). -
Vraag 5
Bent u in gesprek met sociale partners over het aanbieden van meer uren in kraptesectoren en het inwilligen van verzoeken? Zo ja, wat is tot nu toe de uitkomst van deze gesprekken?
Het kabinet is voortdurend met sociale partners in gesprek over de werking van de arbeidsmarkt en de vraag wat verschillende partijen kunnen doen om die werking te verbeteren. In het kader van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt hebben het kabinet en de sociale partners met elkaar gesproken. Naast het verhogen van de arbeidsparticipatie, innovatie, opleiden, en betere matching, kan ook het uitbreiden van het aantal uren dat mensen werken een bijdrage leveren.
De combinatie van arbeid- en zorg is hierbij een belangrijk onderwerp. Uit onderzoek van het SCP4 blijkt dat 79% van de werkgevers zich verantwoordelijk voelt voor een goede combinatie tussen arbeid- en zorgtaken voor hun werknemers. Uit cao-onderzoeken blijkt dat hierover ook specifieke afspraken worden gemaakt. Zo valt 24 procent van de werknemers onder een cao met afspraken over gedeeltelijke doorbetaling tijdens ouderschapsverlof5. Het aanbieden van flexibiliteit kan ook een belangrijke rol spelen. In de zorg biedt bijvoorbeeld 68 procent van de organisaties flexibele werktijden aan.
Het is moeilijk om aan te geven wat de concrete resultaten zijn van gesprekken met sociale partners. Het vaststellen van het aantal uren werk gebeurt uiteindelijk namelijk tussen individuele werknemer en werkgever. De toenemende krapte zal er waarschijnlijk wel toe leiden dat in die gesprekken verzoeken tot uitbreiding vaker worden geaccommodeerd of dat werkgevers hier vaker op aan zullen sturen.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar de rol van sociale partners en individuele werkgevers. -
Vraag 6
Wat zouden sociale partners mogelijk concreet kunnen doen om grotere deeltijdbanen te bevorderen?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Wat zou de overheid mogelijk kunnen doen om grotere deeltijdbanen verder te bevorderen?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 8
Deelt u de mening van de heer Putters dat de hoeveelheid vrouwen die in deeltijd werken terwijl zij meer uren zouden willen werken ten koste gaat van economische groei? Herkent u het door McKinsey berekende bedrag van 100 miljard euro meer bruto binnenlands product (bbp) wanneer vrouwen evenveel uren zouden werken als vrouwen in de best presterende West-Europese landen2?
Ja, het klopt dat het meer uren werken van vrouwen de economische groei ten goede zou komen. Het is een belangrijke bron voor een toename van de koopkracht en leidt tot meer belasting- en premieontvangsten.
Er zijn vele neveneffecten en kostenposten te verwachten bij het vergroten van de deeltijdfactor van vrouwen. Deze zijn niet meegenomen in het onderzoek van McKinsey, waardoor niet zeker vast te stellen valt wat precies het gunstige netto-effect op het bbp zou zijn. Dit laat onverlet dat het kabinet verwacht dat het effect op de economische groei positief zal zijn. -
Vraag 9
Is in het bedrag van 100 miljard euro bbp ook het effect meegenomen dat dochters van werkende moeders later zelf succesvoller zijn op de arbeidsmarkt en eerder terechtkomen in leidinggevende functies, zoals De Vries beargumenteerd3? Bent u ook van mening dat wanneer beide ouders werken dit een belangrijke voorbeeldrol heeft voor kinderen? Herkent u dat dit een positief effect kan hebben op het aantal vrouwen in leidinggevende functies?
Met u zijn we van mening dat werkende ouders een belangrijke voorbeeldrol hebben voor kinderen. Onderzoek van Van Putten (2009)8 wijst uit dat vrouwen die zijn opgegroeid met een werkende moeder gemiddeld meer uren werken dan vrouwen die zijn opgegroeid met een thuismoeder. Ook blijkt dat de vroege verdeling van huishoudelijk werk tussen ouders tot voorbeeld dient voor de latere taakverdeling tussen volwassen kinderen en hun partners.
Een grotere arbeidsparticipatie van vrouwen heeft inderdaad als gevolg dat de kans wordt vergroot dat zij in topposities terecht komen. Overigens zal een eventuele vergroting van de arbeidsparticipatie niet voldoende zijn. De verhoudingen tussen het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt en het aantal vrouwen in topposities is momenteel dermate scheef, dat hierop gericht actie nodig is door bedrijven.De berekening van McKinsey houdt geen rekening met dergelijke lange termijneffecten. De rekensom houdt alleen rekening met het aantal gewerkte uren, het aantal werkende personen en de verdeling over sectoren. -
Vraag 10
Wat zouden mogelijkheden kunnen zijn om jonge ouders beter te informeren over de voordelen van een werkende moeder en wat een jonge moeder inlevert door parttime te gaan werken? Zijn er andere gedragswetenschappelijke inzichten die kunnen worden benut om een meer gelijke positie op de arbeidsmarkt te bewerkstelligen?
We informeren jonge ouders op verschillende manieren over de voordelen van een gelijke arbeid- en zorgverdeling. Zo heeft het Ministerie van OCW vorig jaar de WerkZorgberekenaar laten ontwikkelen om de financiële voordelen van een gelijkere verdeling van werk inzichtelijk te maken. Door arbeidskortingen en toeslagen kan het gezinsinkomen stijgen wanneer werkuren gelijker worden verdeeld tussen de minstverdienende en de meestverdienende partner.
Daarnaast heeft het Ministerie van SZW sinds vorige maand de bewustwordingscampagne Zijnjullieeraluit.nl gelanceerd. Met deze campagne worden (aankomende) ouders gestimuleerd om met elkaar in gesprek te gaan over een toekomstbestendige verdeling van taken. De periode rondom de geboorte van het eerste kind is een cruciaal moment waarop ouders een beslissing nemen over de verdeling arbeid en zorg. Deze beslissing is vaak bepalend voor de taakverdeling op lange termijn. Uit onderzoek blijkt dat veel ouders deze beslissing impliciet en zonder nadrukkelijk overleg nemen en vaak terugvallen in een meer traditionele verdeling van taken.
Het Ministerie van SZW is ook bezig met het opzetten van een campagne om werkgevers bewust te maken van de voordelen van zorgvriendelijk werkgeverschap. Verder zijn de ministeries van SZW en OCW dit jaar themapartner van het Nederlands Debatinstituut. Teams van het vmbo-, mbo-, en havo/vwo-scholen zullen onder andere debatteren over stellingen op het gebied van de verdeling van werk en zorgtaken. Het doel is om de leerlingen actief te laten nadenken over de manier waarop keuzes die zij nu – wellicht automatisch en onbewust – maken, doorwerken in hun kansen op de arbeidsmarkt.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar beleidsopties op basis van gedragswetenschappelijke inzichten. Er wordt onder andere gekeken naar de motieven van vrouwen en mannen om in voltijd of juist in deeltijd te werken en hoe afwijkende voorkeuren, instituties en sociale normen kunnen verklaren dat deeltijdwerk in Nederland veel populairder is dan in andere landen. -
Vraag 11
Klopt het dat vrouwen in veel gevallen nog steeds minder betaald worden dan mannen? Neemt het kabinet, buiten het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie, ook maatregelen om ongelijke beloning te voorkomen? Bent u bereid om te blijven monitoren in hoeverre de beloning voor gelijkwaardig werk ook gelijkwaardiger wordt? Zijn er recente cijfers beschikbaar over het beloningsverschil?
Het klopt helaas dat er nog steeds een loonkloof is tussen vrouwen en mannen. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek over 2008–20149 blijkt wel dat het beloningsverschil daalt, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. Hoewel de trend de goede kant op gaat, bestaan er nog steeds verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen.
Het grootste deel van de loonkloof wordt veroorzaakt door ongelijke posities op de arbeidsmarkt. Zo leidt het stijgende opleidingsniveau van vrouwen ertoe dat ook de loonkloof kleiner wordt. Het emancipatiebeleid van het kabinet is erop gericht de ongelijke positie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Door de investeringen in kinderopvang, de uitbreiding van het verlof en programma’s zoals Vrouwen aan de top en beleid gericht op economische zelfstandigheid wordt gepoogd voor alle vrouwen met allerlei mogelijke achtergronden voor verdere gelijkheid op de arbeidsmarkt te zorgen.
Een kleiner, maar daarom niet minder belangrijk deel van de loonkloof bestaat uit ongelijke beloning voor gelijkwaardig werk (beloningsdiscriminatie). De plannen van het kabinet om dat tegen te gaan, staan beschreven in het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie en zullen nader worden uitgewerkt in het implementatieplan dat uw Kamer eind dit jaar ontvangt.
Het kabinet laat elke twee jaar door het CBS het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen monitoren. Eind dit jaar worden de nieuwste cijfers bekend. De Staatssecretaris van SZW zal uw Kamer hierover te zijner tijd berichten. De monitor heeft betrekking op de omvang van de totale loonkloof (ongecorrigeerd beloningsverschil), en op de omvang van de loonkloof als wordt gecorrigeerd op achtergrondkenmerken zoals functieniveau, sector, ervaring, leeftijd, et cetera. Dit laatste cijfer valt niet helemaal samen met beloningsdiscriminatie. Beloningsdiscriminatie is niet statistisch te monitoren, maar kan alleen worden vastgesteld door een zorgvuldige vergelijking hoe de salarissen van twee collega’s bij eenzelfde werkgever tot stand zijn gekomen. -
Vraag 12
Herkent u het geschetste beeld dat deeltijdwerken voor vaders minder geaccepteerd is dan voor moeders? Deelt u de mening dat ouders een gelijkwaardige rol hebben in de opvoeding? Bent u bereid om u in te zetten voor een evenwichtigere norm waarin de eigen keuze van de ouders centraal staat?
Vaders werken veel minder vaak in deeltijd dan moeders. Het SCP heeft in de Emancipatiemonitor 2016 geconstateerd dat er een verschil bestaat tussen vaders en moeders in normatieve opvattingen over het aantal uren dat zij zouden moeten werken. Dit draagt ertoe bij dat in veel gezinnen vaders en moeders niet evenveel zorgtaken op zich nemen.
Ook zijn er verschillen in het aandeel vaders en moeders dat tenminste een halve dag per week thuis is voor het kind terwijl de partner werkt. Dit geldt namelijk voor ruim 95% van de moeders en voor 70% van de vaders met jonge kinderen10. Ondanks dat moeders vaker dan vaders thuis zijn terwijl de partner werkt, lijken vaders met jonge kinderen in 2017 wel meer betrokken bij de zorg voor hun kinderen thuis dan in 2013. In 2013 was namelijk iets meer dan 40% van de vaders van 1-jarigen ten minste een halve dag in de week thuis voor zijn kind(eren) terwijl zijn partner werkte11.
Het kabinet hecht aan het idee dat beide ouders betrokken zijn bij de opvoeding. Het kabinet is van mening dat ouders, los van normatieve opvattingen en sociale normen over gender, zelf een bewuste keuze moeten kunnen maken over de gewenste arbeid-/zorgverdeling. Het beleid van het kabinet, zoals besproken bij de beantwoording van vraag 4 en 7 en beantwoording van vraag 10, is erop gericht werkende ouders beter te ondersteunen in de combinatie van arbeid en zorg en hen een bewustere keuze te laten maken. -
Vraag 13
Deelt u de mening dat een flexibelere kinderopvang de keuze om meer uren te maken vergemakkelijkt? Hoe zet u zich hiervoor in?
Flexibele kinderopvang in de vorm van ruimere openingstijden of de mogelijkheid om wisselende dagdelen af te nemen kan ouders ondersteunen bij het combineren van arbeid en zorg voor hun kinderen. Het SCP-rapport Kijk op kinderopvang12 laat zien dat ouders die positiever denken over de betaalbaarheid, toegankelijkheid en de kwaliteit van kinderopvang, meer gebruikmaken van kinderopvang en ook meer werken. Het onderzoek van het SCP heeft echter niet onderzocht of dit een causaal verband is. Er kan dus niet gesteld worden dat positiever denken over de toegankelijkheid van kinderopvang automatisch leidt tot meer gebruik van kinderopvang. Wel is het een belangrijke indicatie dat een deel van de ouders die nu geen gebruikmaken van kinderopvang, aangeeft dit wel te overwegen als de opvangtijden (meer) zouden passen bij de werktijden.
Het is aan de kinderopvangorganisaties om in te spelen op de verschillende behoeften en wensen van ouders. We zien gelukkig ook dat dit wordt opgepakt. Er zijn verschillende kinderopvangorganisaties die flexibele kinderopvang aanbieden. Daarnaast kiezen sommige ouders voor gastouders, omdat die vaak flexibeler zijn.
27 september 2018 - 1 november 2018
35 dagen
-
Vraag 1
Bent u bekend met de berichten «26-488 bijstandsklanten maar niemand wil of kan trucker worden», «Bestuurslid Ondernemend Venlo: «Venlose werklozen willen niet werken» en «Omscholen? Deze beroepen springen om personeel»?1 2 3
Ja.
-
Vraag 2
Hoe kijkt u tegen de genoemde berichten aan en deelt u de opvatting dat een uitkering een recht is waar de plicht tegenover staat om er zo snel mogelijk weer uit komen?
De arbeidsmarkt trekt flink aan en steeds meer mensen hebben een baan. De positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt bieden kansen aan iedereen die op zoek is naar werk of meer uren wil werken. Niettemin is niet iedereen die kan werken zomaar geschikt of geschikt te maken voor de krapte-beroepen, omdat die vaak specifieke vaardigheden of ervaring vereisen.
Ik vind het van belang dat we mensen met een uitkering weer zo snel mogelijk aan het werk krijgen. Bij de beantwoording van Kamervragen van het lid Nijkerken-de Haan (VVD) over het bericht «Aantal mensen in de bijstand daalt verder» en de Divosa Benchmark Werk & Inkomen jaarrapportage 2017, heb ik al aangegeven dat het kabinet wil dat mensen in de bijstand meer perspectief krijgen om weer aan het werk te komen. Gemeenten ondersteunen mensen in de bijstand bij het vinden van werk, maar in de eerste plaats geldt een inspanningsverplichting van de bijstandsgerechtigde zelf. Door zelf actief op zoek te gaan en een baan te vinden kan een langdurige afhankelijkheid van een bijstandsuitkering worden voorkomen.
Mensen zijn verplicht om hun best te doen om zo snel mogelijk uit de uitkering te komen. De Participatiewet schrijft in artikel 9 en vooral artikel 18 voor dat bijstandsgerechtigden die voldoende arbeidsvermogen hebben, zich moeten houden aan een aantal arbeidsverplichtingen zoals het aanvaarden en behouden van algemeen geaccepteerde arbeid, bereid zijn om 3 uur per dag te reizen, het behouden van kennis en vaardigheden, er verzorgd uitzien en het gebruik maken van de door de gemeente aangeboden voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling. Als mensen zich onvoldoende inspannen, kunnen zij door de gemeente worden gekort op hun uitkering.
Ook om een WW-uitkering te mogen ontvangen, moet een uitkeringsgerechtigde zich houden aan een aantal verplichtingen. Een van die verplichtingen is dat men actief op zoek gaat naar nieuw werk. Deze sollicitatieplicht maakt onderdeel uit van het activerend karakter van de uitkering. De uitkeringsgerechtigde is zelf verantwoordelijk voor het zoeken naar werk, maar UWV controleert of men wel voldoende sollicitatieactiviteiten heeft verricht. Daarbij geldt dat wie een WW-uitkering heeft in beginsel altijd passend werk moet accepteren. In eerste instantie is dat werk dat aansluit bij de laatste functie. Als men weigert om werk te doen dat volgens UWV passend is, kan de uitkering worden verlaagd of zelfs helemaal worden stopgezet.
Na 6 maanden WW wordt iedere baan als passend gezien. Dat betekent dat na 6 maanden de werkzoekende ook moet solliciteren op banen met een lager opleidingsniveau, een langere reistijd, minder inkomen of een tijdelijke of parttime baan. Het kan echter voorkomen dat een werkzoekende goede redenen heeft om een aangeboden baan te weigeren. Bijvoorbeeld als de zorg voor het gezin in het gedrang komt, door afwijkende werkuren of een andere werklocatie, of als er andersoortige belemmeringen zijn, zoals medische, psychische of gewetensbezwaren. In dergelijke gevallen beoordeelt UWV of de werkzoekende de baan terecht weigert. -
Vraag 3
Deelt u de mening dat de top 15 krapte-beroepen voor heel veel mensen die nog staan te springen om een baan een grote kans op werk kan zijn? Kunt u een inschatting geven voor hoeveel mensen, uit door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) berekende arbeidspotentieel, deze banen een kans op werk bieden?
De top 15 beroepen met de meest krappe arbeidsmarkt, zoals door UWV gepubliceerd, bieden over het algemeen goede kansen op werk. Maar niet iedereen is zomaar geschikt of geschikt te maken voor deze beroepen. In veel van die beroepen bestaat behoefte aan geschoolde vakmensen die over specifieke vaardigheden en ervaring beschikken. Het CBS heeft geen inzage in de specifieke vaardigheden van de personen die tot het arbeidspotentieel behoren.
Om te voldoen aan de vraag naar geschikt personeel is het van belang dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures inzetten op (om)scholing. Het kabinet ondersteunt werkgevers hierbij door in te zetten op een doorbraak op het gebied van Leven Lang Ontwikkelen en een sterke en positieve leercultuur.4 Met ingang van dit jaar is verder een tijdelijk budget van 30 miljoen euro beschikbaar bij UWV voor scholingstrajecten voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke sectoren (inclusief uitvoeringskosten). Daarnaast zijn gemeenten samen met andere partijen zoals onderwijsinstellingen en UWV betrokken bij het ontwikkelen van leerwerktrajecten die aansluiten bij de behoeften en mogelijkheden van mensen in de bijstand. -
Vraag 4
Deelt u de mening dat er, gezien de vele krapte-beroepen, dusdanig veel mogelijkheden zijn om weer aan de slag te komen, dat er voor mensen die kunnen werken, geen reden is om dat niet te doen? Deelt u de opvatting dat een uitkering er is voor mensen die niet kunnen werken en niet voor mensen die kennelijk niet willen werken?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
Hoe kijkt u tegen het Haagse voorbeeld aan, waarbij slechts 15 mensen geplaatst kunnen worden op vacatures voor vrachtwagenchauffeur, terwijl er hiervoor landelijk 7.000 banen openstaan? Deelt u de mening dat dit lastig uit te leggen is aan al die Nederlanders die hard werken voor brood op de plank, omdat ze liever dat doen dan anderen voor hun uitkering te laten betalen?
Zoals gezegd bij vraag 2 vind ik het van groot belang dat mensen met een uitkering weer zo snel mogelijk aan het werk gaan. De arbeidsmarkt biedt hiervoor ook volop kansen, ook voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Het kabinet onderschrijft de urgentie dat de huidige fase van de arbeidsmarkt vraagt om een extra impuls. Die krijgt op verschillende manieren vorm. Zo heeft het kabinet bij Prinsjesdag voor 2019 en 2020 € 35 miljoen extra beschikbaar gesteld. SZW is daarnaast in gesprek met werkgevers, gemeenten, UWV en MBO Raad hoe we deze middelen inzetten voor een doe-agenda in de arbeidsmarktregio’s om meer werkzoekenden naar werk te begeleiden. Daarnaast is met de motie Seegers e.a. eenmalig 17 miljoen beschikbaar gekomen voor de ondersteuning richting werk van leerlingen in het voortgezet speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs. Voorts zijn er afspraken gemaakt met onder andere ActiZ, Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN), UWV en Divosa om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de zorg aan de slag te helpen. Vanuit het Rijk wordt deze impuls ondersteund.
De re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking vanuit de Participatiewet en Wajong kan nog beter. Ruim de helft van de mensen uit de doelgroep banenafspraak is niet aan het werk. Daarom is een breed offensief in de brief van 7 september aan de Tweede Kamer5 aangekondigd. Kern van dit offensief is dat het voor werkgevers eenvoudiger wordt om mensen met een beperking in dienst te nemen, en voor mensen met een beperking aantrekkelijker om (meer) te gaan werken. Vóór de begrotingsbehandeling SZW eind november zal de Tweede Kamer worden geïnformeerd over de nadere uitwerking hiervan.
Uit onderzoek blijkt dat een grote groep mensen in de bijstand een afstand tot de arbeidsmarkt heeft door lichamelijke of psychische beperkingen of omdat ze geen opleiding of niet de juiste opleiding hebben gevolgd. Daardoor zijn ze vaak niet direct beschikbaar voor werk of voor een specifieke baan. Het is van belang dat gemeenten in overleg met de bijstandsgerechtigden en de werkgevers deze afstand proberen te overbruggen. Bijstandsgerechtigden met arbeidsvermogen hebben de verplichting om hieraan mee te werken. Gemeenten ondersteunen mensen in het vinden van werk en bepalen in welke vorm en intensiteit ze deze ondersteuning geven. Ik vind het van groot belang dat gemeenten de kansen die de arbeidsmarkt biedt ook daadwerkelijk benutten.
Ik vind het daarbij belangrijk om goede voorbeelden te laten zien. Zo is de gemeente Almere erin geslaagd afgelopen twee jaar 150 van een groep van 300 langdurig werkloze 45-plussers aan een baan te helpen. Deze groep krijgt intensieve begeleiding (veel aandacht, één klantmanager per cliënt, maatwerk afhankelijk van hun persoonlijke situatie) en er is geld voor scholing.6 Ondersteunend aan de goede voorbeelden laat ik een onderzoek uitvoeren naar succesvolle gemeentelijke aanpakken voor mensen die langdurig in de bijstand zitten. Dit zal in het voorjaar 2019 worden gepubliceerd. Binnenkort wordt een onderzoek gepubliceerd naar de motieven en de opbrengsten van het goed in beeld brengen van de mensen in het klantenbestand van gemeenten. -
Vraag 6
Herkent u het beeld dat veel ondernemingen gebruik maken van arbeidsmigranten, puur omdat mensen uit de eigen regio niet de motivatie hebben om aan het werk te gaan? Deelt u de mening dat dit onwenselijk is en bent u bereid een minder vrijblijvende aanpak te verkennen?
Bepaalde sectoren hebben door de toenemende krapte zoveel moeite met het opvullen van vacatures dat ze ook over de grenzen kijken om arbeidsmigranten aan te trekken. Er is in de Europese Unie een vrij verkeer van werknemers, dus het staat werkgevers vrij om Europese arbeidskrachten aan te trekken. Daaraan kunnen geen beperkende voorwaarden worden gesteld. Voor arbeidsmigranten van buiten Europa is dat anders. Voor deze arbeidsmigranten heeft de werkgever een tewerkstellingsvergunning nodig. Op grond van de Wet arbeid vreemdelingen kan een werkgever daarvoor alleen in aanmerking komen als de werkgever in Nederland of binnen de Europese Unie niemand heeft kunnen vinden voor de vacature. Een werkgever moet altijd eerst het aanbod van werknemers binnen Nederland en de Europese Unie benutten, met andere woorden, er mag geen zogeheten prioriteitgenietend arbeidsaanbod aanwezig zijn.
-
Vraag 7
Herinnert u zich uw reactie op het VVD-plan voor een leerwerkplicht waarbij u heeft aangegeven de leerwerkplicht verder te onderzoeken? Tot op heden is daar geen bericht van geweest, kunt u inzicht geven in hoe het hiermee staat? Bent u bereid de «leerwerkplicht», zoals nu al geldt voor jongeren tot en met 27 jaar, verder uit te breiden naar iedereen die nog langs de kant staat?
Ik deel het streven om mensen in een uitkering zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen. Daarbij kan persoonlijke begeleiding of de inzet van scholing nuttig zijn. Daarom is in het regeerakkoord 70 miljoen euro extra vrijgemaakt voor persoonlijke dienstverlening door UWV aan WW-, WGA- en Wajong-uitkeringsgerechtigden. Om diezelfde reden kan UWV met ingang van dit jaar ook scholing aanbieden. Er is voor de komende 3 jaar 30 miljoen euro beschikbaar voor scholing van werkzoekende met een zwakke positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke beroepen (inclusief uitvoeringskosten).
Bij deze aanpak staat de individuele werkzoekende centraal: wat is zijn/haar afstand tot de arbeidsmarkt en wat heeft diegene nodig om weer aan het werk te komen? Voor sommigen is dat scholing, voor anderen is dat arbeidsritme opdoen in de vorm van een proefplaatsing bij een werkgever. Een generieke toepassing van scholing is niet voor iedereen de snelste weg naar werk. Sommige werkzoekenden hebben een relatief goede uitgangspositie op de arbeidsmarkt en kunnen snel werk vinden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan werkzoekenden met een technisch beroep. Scholing aanbieden is dan relatief inefficiënt, omdat het geen verbetering van de arbeidsmarktpositie oplevert en zelfs vertragend werkt op de beschikbaarheid voor werk (het zogenaamde locked-in effect). Voor iemand uit de administratieve sector daarentegen kan omscholing wél nuttig of nodig zijn. Een dergelijke omscholing volgen via een leer-werktraject kan een uitstekende manier zijn om uit de uitkering te stromen.
Door aldus maatwerk te leveren sluiten we zoveel mogelijk aan bij de mogelijkheden van de individuele werkzoekende en zorgen we tegelijkertijd voor een zo effectief mogelijke besteding van schaarse middelen.
Ook in de bijstand geldt dat maatwerk ten aanzien van scholing van belang is. Voor bijstandsgerechtigden geldt dat zij zich moeten houden aan de arbeidsverplichtingen en zich moeten inspannen om zo snel mogelijk aan het werk te komen, dan wel om kennis en vaardigheden te verbeteren en uit te breiden. Daarbij geldt overigens dat er geen recht op bijstand bestaat indien er aanspraak op studiefinanciering is. Mensen in de bijstand die een BBL-opleiding gaan volgen, hebben geen recht op studiefinanciering. (Een BBL traject is een combinatie van werken en leren). Als hun loon uit het BBL-traject te laag is, kunnen ze aanvullend bijstand aanvragen. De gemeente kan hen dan echter dwingen een BOL-traject (Beroeps Opleidende Leerweg) te gaan doen (met studiefinanciering) of er een baantje bij te nemen. Bijstandsgerechtigden moeten echter beschikbaar zijn voor betaald werk en moeten zo snel mogelijk uitstromen. Het is aan gemeenten om de afweging te maken om al dan niet een BBL-traject toe te staan.
De BBL leidt tot een mbo-diploma. Echter, voor een belangrijk deel van de bijstandspopulatie is een mbo-diploma (nog) een brug te ver: Meer dan de helft van de mensen in de bijstand heeft geen startkwalificatie. Door in de praktijk competenties te leren afgeleid van de MBO-kwalificatiestructuur, neemt de kans op duurzaam werk toe. Op dit moment bestaat een dergelijke vorm van praktijkleren niet. Samen met de Minister van OCW heeft de Staatssecretaris van SZW aan de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) gevraagd een plan van aanpak te maken voor het opzetten en ondersteunen van pilots praktijkleren voor werkzoekenden en werkenden zonder startkwalificatie. Streven is dat de pilots dit najaar nog van start gaan.
28 augustus 2018 - 21 september 2018
24 dagen
De volmacht en de Participatiewet |
|
Michiel van Nispen , Jasper van Dijk |
|
Sander Dekker (minister zonder portefeuille justitie en veiligheid) (VVD), Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het feit dat een zoon, die van zijn moeder een volmacht heeft gekregen omdat zij zelf niet meer in staat is haar vermogen te beheren, hierdoor zijn uitkering op grond van de Participatiewet kan verliezen, omdat deze persoon (de uitkeringsgerechtigde en tevens gevolmachtigde) geacht wordt te beschikken over het vermogen (van de volmachtgever)?
De bijstandsuitkering is het laatste vangnet voor mensen die zelf niet in hun levensonderhoud kunnen voorzien. De werkende beroepsbevolking maakt dit mogelijk. Misbruik tast het draagvlak onder onze sociale voorzieningen aan. Daarom vind ik het belangrijk dat bijstandsgerechtigden de regels naleven.
Het is aan de gemeente om het recht op bijstand op grond van de Participatiewet vast te stellen. Bij de beoordeling van dit recht vindt een middelentoets plaats. De gemeente kijkt hierbij naar het inkomen en vermogen waarover de alleenstaande of het gezin beschikt, of redelijkerwijs kan beschikken. Uit vaste jurisprudentie volgt dat «beschikken» zo moet worden uitgelegd dat dit ziet op de mogelijkheid van een betrokkene om de bezitting feitelijk aan te wenden om in de noodzakelijke kosten van het bestaan te voorzien.1 In het voorkomende geval dat de bijstandsgerechtigde een gevolmachtigde is voor een derde persoon, is er in beginsel ook sprake van het feitelijk kunnen beschikken over middelen van een derde. Te denken valt aan de situatie waarbij de bijstandsgerechtigde de beschikking heeft over en feitelijk gebruik kan maken van een «gemachtigde bankpas» die op naam van de derde persoon staat. Uit vaste jurisprudentie volgt dat redelijkerwijs over (de tegoeden op) die rekening kan worden beschikt.
Een volmacht en het redelijkerwijs over middelen kunnen beschikken heeft geen invloed op het recht op bijstand, mits de middelen uitsluitend ten behoeve van de gemachtigde worden aangewend.2 De bijstandsgerechtigde is op grond van de inlichtingenplicht echter wél gehouden om de gemeente over de volmacht te informeren en inzicht te geven in de uitvoering hiervan. Indien dit niet wordt gemeld, is dit een overtreding van de inlichtingenplicht. Gemeenten bezien dan of het recht op bijstand nog kan worden vastgesteld of dat het recht moet worden ingetrokken. Onterecht ontvangen bijstand moet worden terugbetaald en op de schending van de inlichtingenplicht staat voorts een sanctie: een waarschuwing of een boete. -
Vraag 2
Wat vindt u ervan dat het enkel in theorie kunnen beschikken over het vermogen van een ander, reeds reden is de uitkering te beëindigen? Kunt u uw antwoord onderbouwen? Waarom wordt een uitkering op grond van de Participatiewet beëindigd wanneer er op geen enkele wijze sprake is van een vermogensoverheveling?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Is eerder over deze onwenselijke situatie gesproken? Zo ja, welke conclusies zijn toen getrokken?
De volmacht in verhouding tot het recht op bijstand is eerder besproken. In TROS-radar was op 27 november 2017 een casus aan de orde over het recht op bijstand van een persoon die de beschikking heeft over een «gemachtigde bankpas» van de rekening van een derde. Omdat uit de reacties van de uitzending is gebleken dat het niet bij iedereen duidelijk is welke relatie het beschikken over een gemachtigde bankpas heeft met het recht op bijstand, heb ik gemeenten hier nader over geïnformeerd middels het Gemeentenieuws van SZW d.d. 10 april 2018. Gemeenten zijn verzocht om deze informatie in voorkomende gevallen te delen met de bijstandsgerechtigden in hun gemeenten. Ik zie geen aanleiding om gemeenten hier opnieuw op te wijzen.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat betreffende uitkering niet stopgezet dient te worden in die gevallen waarin geen sprake is van een vermogensoverdracht? Zo nee, waarom niet?
Indien de bijstandsgerechtigde volledig aan zijn inlichtingenplicht voldoet en als gevolmachtigde de tot zijn beschikking zijnde middelen slechts aanwendt ten behoeve van de volmachtgever, dient de bijstand niet stopgezet te worden.
-
Vraag 5
Welke mogelijkheden bestaan er, ook voor mensen die een volmacht willen geven aan een naaste met een lager inkomen, om deze onwenselijke situatie te voorkomen? Indien deze er niet zijn, gaat u er dan voor zorgen dat er zo spoedig mogelijk een oplossing wordt gezocht, ook om te voorkomen dat men genoodzaakt is zich tot de kantonrechter te wenden teneinde een meerderjarigenbewind aan te vragen?
Het is en blijft mogelijk voor bijstandsgerechtigden om voor naasten als gevolmachtigde op te treden. Van belang is wel dat de bijstandsgerechtigde aan de inlichtingenplicht voldoet en de volmacht inzichtelijk maakt en bespreekt met de desbetreffende gemeente. De gemeente beoordeelt per individueel geval over de (redelijkerwijs) tot de beschikking zijnde middelen en hoe deze worden aangewend. Tegen een besluit van de gemeente staat een rechtsgang open.
-
Vraag 6
In hoeverre zijn gemeenten op de hoogte van de eventuele mogelijkheden om deze onwenselijke situatie te voorkomen? Is het nodig de gemeenten hierop te wijzen? Zo ja, bent u hiertoe bereid?
Zie antwoord vraag 3.
26 juli 2018 - 19 september 2018
55 dagen
Het bericht ‘Schreeuwende tekorten, maar scholing van flexwerkers is voor bedrijven geen prioriteit.’ |
|
Dennis Wiersma (VVD) |
|
Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Schreeuwende tekorten, maar scholing van flexwerkers is voor bedrijven geen prioriteit.»1?
Ja.
-
Vraag 2
Wat is uw reactie op het onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) dat werkgevers meer in vaste medewerkers investeren dan in flexibele krachten?
Het rapport Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt laat zien dat 55 plussers, laagopgeleiden en werknemers met een tijdelijk arbeidscontract vergeleken met groepen met een sterkere arbeidsmarktpositie minder vaak deelnemen aan activiteiten in het kader van een leven lang ontwikkelen. Deze achterblijvende deelname is zorgwekkend gelet op de vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking, de toenemende opleidingseisen die aan werknemers worden gesteld en de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.
Het rapport laat verder zien dat werkgevers minder bereid zijn om te investeren in de scholing van werknemers met een tijdelijke aanstelling, zeker indien er ook geen uitzicht is op een vaste aanstelling. De keuze om te investeren in personeel met een vast contract is vaak ingegeven door economische motieven van werkgevers. Een werkgever verwacht zijn investering in scholing terug te verdienen doordat het competentieniveau van zijn werknemers toeneemt. Als werknemers relatief kort in dienst zijn of zelfs voor het einde van het contract al weggaan, vrezen werkgevers minder profijt te hebben van een investering in scholing in tijdelijke werknemers. Terecht geven de onderzoekers aan dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers, ook als duidelijk is dat zij nooit in vaste dienst komen. Deze investeringen versterken de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en de flexkrachten blijven duurzaam inzetbaar.
De lagere trainingsparticipatie van deze groep is niet het gevolg van een lagere motivatie om te leren. Integendeel, uit het onderzoek komt naar voren dat flexwerkers juist gemotiveerd zijn om zich verder te ontwikkelen. Van de tijdelijke medewerkers zonder uitzicht op een vast dienstverband heeft 34% de afgelopen twee jaar een werk gerelateerde cursus gevolgd (tegenover 56% van de mensen met een vast contract). Flexwerkers die wel een cursus volgen, doen dit vooral op eigen initiatief.
Het onderzoek bevestigt de kwetsbare positie van flexwerkers, ouderen en laagopgeleiden. -
Vraag 3
Hoe duidt u het verschil tussen enerzijds flexwerkers, waarvan slechts 34% de afgelopen twee jaar een werk gerelateerde cursus heeft gevolgd, en anderzijds werknemers met een vast contract, waar dit 56% is?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Deelt u de analyse van het ROA dat wanneer werkenden, en in het bijzonder flexwerkers, door snelle veranderingen op de arbeidsmarkt niet over de juiste competenties beschikken, werkgevers hen niet meer kunnen inzetten en de groep die aan de zijlijn staat alleen maar groter wordt?
Ja. Het is niet goed om te wachten met scholing tot kwalificaties zijn verouderd en ontslag dreigt. Wanneer werkgevers en werkenden langdurig niet in hun ontwikkeling investeren, dan is het risico groot dat kwalificaties verouderen en een deel van hen op termijn langs de kant komt te staan door een gebrek aan actuele kennis en vaardigheden.
Bovendien verandert de arbeidsmarkt snel onder invloed van technologische ontwikkelingen en digitalisering. Tegelijkertijd zullen we langer blijven werken en daarmee is het belangrijker dan ooit tevoren om je te blijven ontwikkelen, via scholing en cursussen maar vooral ook op het werk zelf. Deelname aan formeel en informeel leren ligt in Nederland vergeleken met andere OESO landen hoog. Werkgevers en werknemers zijn primair verantwoordelijk en investeren reeds fors in scholing van werkenden, op bedrijfsniveau en via de O&O fondsen2. Gelet op de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt is het zaak onze leercultuur verder te versterken en iedereen daarin mee te nemen. De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden. Om die reden werkt het kabinet aan het omzetten van de fiscale aftrekpost voor scholingskosten in een individuele leerrekening. Met sociale partners en onderwijsinstellingen worden afspraken gemaakt over hun bijdrage hieraan.
Over het beleid om te komen tot een doorbraak bij de verdere versterking van de Nederlandse leercultuur, waaronder de vormgeving van de individuele leerrekening, wordt uw Kamer voorafgaand het algemeen overleg in oktober per brief geïnformeerd. -
Vraag 5
Deelt u de mening van hoogleraar Van Lieshout dat scholing ongeacht de contractvorm zou moeten plaatsvinden in zowel het belang van de werknemer, als van het bedrijf? Deelt u de mening van de heer Van Lieshout dat het tempo van veranderingen op de arbeidsmarkt vele malen hoger ligt dan de traagheid waarmee beleid verandert?
Scholing van werknemers is primair een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Werkgevers hebben er belang bij dat hun werknemers productief en inzetbaar aan het werk kunnen zijn. Ook werknemers hebben er belang bij om hun vaardigheden op peil te houden voor hun positie op de arbeidsmarkt. Om tot een doorbraak te komen en een sterke leercultuur tot stand te brengen is een gezamenlijke inzet nodig van alle betrokkenen – de werkenden, de werkgevers, publieke en private opleidingsinstituten, de branche organisaties, de O&O fondsen, de (georganiseerde) sociale partners, de HR afdelingen, de afdelingshoofden, de ondernemingsraden). De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden en komt ter ondersteuning van die gezamenlijke inzet met een actiegericht programma om leven lang ontwikkelen voor iedereen te stimuleren, in de al genoemde Kamerbrief.
-
Vraag 6
Deelt u de mening van hoogleraar De Grip dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers door een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt? Zijn er belemmeringen die werkgevers signaleren, die meer investeren in scholing aan flexibele krachten in de weg zitten?
Hoogleraar De Grip wijst erop dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers, ook als duidelijk is dat de medewerker nooit in vaste dienst komt. Door te investeren in vaardigheden waar de werknemer later ook nog wat aan heeft, krijgt het bedrijf een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en krijg je betere flexkrachten. Het onderzoek laat zien dat werkgevers terughoudend zijn te investeren in scholing van tijdelijke werknemers, omdat zij vrezen dat de termijn te kort is om de investering terug te verdienen of dat de werknemers die scholing hebben ontvangen nog voor het einde van hun contract overstappen naar een andere werkgever. Maar het onderzoek bevat ook aanbevelingen aan werkgevers, zoals het laten volgen van de cursus in eigen tijd of door afspraken te maken over een terugbetalingsregeling bij voortijdig vertrek.
-
Vraag 7
Deelt u de mening dat, los van de contractvorm, gezien de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, de deelname aan scholing fors te laag is en dat het snelle actie behoeft van zowel werkgevers, werknemers, als de overheid?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 8
Wat is uw reactie op de opmerkingen in het artikel dat de kabinetsplannen voor een individuele leerrekening nog behoorlijk pril zijn?
Permanent leren en ontwikkelen is voor iedereen van groot belang. Het kabinet hecht er veel waarde aan dat werkenden meer eigen regie krijgen op hun loopbaan en hun leven, zodat ze zich kunnen blijven ontwikkelen en hun eigen keuzes kunnen maken. Daarom is het kabinet aan de slag met de uitvoering van het voornemen uit het Regeerakkoord om individuele leerrekeningen te stimuleren. Daarmee aansluitend bij de beweging die (georganiseerde) werkgevers en werknemers al langere tijd hebben ingezet: om via cao’s en O&O fondsen te bewerkstelligen dat een deel van de scholingsmiddelen worden ingezet in de vorm van individuele leer- en ontwikkelbudgetten. Zo zijn er 30 cao’s (voor 24% van de werknemers) met afspraken over een persoonlijk opleidingsbudget (CAO-rapportage 2017). In 18 cao’s bestaat het persoonlijk ontwikkelingsbudget uit een specifiek bedrag. De bedragen variëren van € 400 tot € 4.500. Een persoonlijk opleidingsbudget kan voor een jaar dan wel voor een langere periode worden vastgesteld. Tot slot zijn in zeven cao’s specifiek afspraken gemaakt over scholingsvouchers (voor 4% van de werknemers). De genoemde Kamerbrief over leven lang ontwikkelen zal uw Kamer ontvangen voor het algemeen overleg.
-
Vraag 9
Deelt u de mening dat, gezien de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, de mogelijkheden voor een permanent proces van om- en bijscholing van een erg groot belang zijn en dat scholing voor alle werknemers los van de contractvorm, beschikbaar moet zijn? Deelt u de mening dat het hiervoor noodzakelijk is dat scholingsmiddelen ook persoonlijk en aan een individu gekoppeld dienen te zijn? Deelt u de mening dat dit nu onvoldoende gebeurt?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 10
Welke belemmeringen en versnipperingen ziet u op dit moment, die het beter zichtbaar en bruikbaar maken van scholingsgeld in de weg zitten? Bent u bereid verder inzicht te geven in waar en ter waarde waarvan scholingsgeld nu wel beschikbaar is maar het niet wordt benut, bij zowel de overheid als sociale partners?
In Nederland zijn veel partijen betrokken bij leven lang ontwikkelen, vanuit verschillende verantwoordelijkheden. Samen zorgen zij ervoor dat ons land internationaal een boven gemiddelde scholingsdeelname laat zien. Toch is het goed om te kijken hoe we het nog beter kunnen doen. Zo hecht het kabinet er veel waarde aan om mensen veel meer zelf de touwtjes in handen te geven van hun ontwikkeling. Dat vraagt om een andere manier van inzetten van scholingsgeld. Maar ook moet het helder zijn welke scholingsmogelijkheden in iemands specifieke situatie beschikbaar zijn. Bovendien moeten de randvoorwaarden op orde zijn om tot een sterke leercultuur te komen. De uitwerking van deze voornemens staat centraal in de aangekondigde Kamerbrief over leven lang ontwikkelen.
In de brief van de Minister van SZW van 19 december 2017 aan uw Kamer, betreffende Toezeggingen over scholingsfondsen en individuele leerrechten, bent u geïnformeerd over de investeringen van bedrijven en O&O-fondsen in scholing. Bedrijven investeren in totaal voor € 1,7 miljard aan cursussen voor medewerkers (informele scholing is in dit onderzoek niet meegenomen).
Voor een deel vinden deze investeringen door bedrijven via O&O fondsen plaats. In 2015 waren de totale baten van deze 85 fondsen € 413,6 miljoen en de totale lasten € 401,6 miljoen. De rijksinzet op – of nauw rakend aan – een leven lang ontwikkelen zal bij de uit te brengen Kamerbrief over leven lang ontwikkelen worden meegestuurd. -
Vraag 11
Deelt u de mening dat, conform het regeerakkoord, de introductie van de persoonlijke leerrekening voor alle Nederlanders met een startkwalificatie van zo groot belang is dat haast moet worden gemaakt met de uitwerking hiervan? Bent u bereid de Kamer nog voor het algemeen overleg over leven lang leren te informeren over het tijdpad?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 12
Bent u bekend met de stappen die Zweden tien jaar geleden heeft gezet, waar hoogleraar Van Lieshout naar verwijst? Zo ja, welke stappen heeft Zweden ondernomen op het gebied van scholingsfondsen?
In Zweden bestaan twee scholingsfondsen, één voor overheidspersoneel en één voor (vooral) overig personeel (private werkgevers). Deze fondsen zijn vooral bedoeld voor bij- en omscholing van werknemers die dreigen hun baan te verliezen, bijvoorbeeld door een reorganisatie.
De situatie in Nederland wordt vaak vergeleken met de Scandinavische landen. Uit een onderzoek van Ecorys uit 2016 blijkt dat deze landen het hoogst scoren op het gebied van post-initiële onderwijsdeelname. Het succes van deze landen is echter op zichzelf – nog los van definitieverschillen – niet primair de verdienste van een scholingspremie of scholingsfonds, maar hangt in belangrijke mate samen met de manier waarop hun onderwijssystemen, arbeidsmarktbeleid en instituties in sociale zekerheid zijn vormgegeven. In Denemarken, Finland, Noorwegen en Zweden is het onderwijs tot 16 jaar algemeen vormend. Beroepsvormend onderwijs zoals Nederland dat kent, hebben deze landen niet. Post-initiële scholing is dus in Scandinavië extra noodzakelijk. Het land heeft hierdoor een sterk besef van het belang van post-initiële scholing en daardoor ook een goed ontwikkelde infrastructuur. -
Vraag 13
Welke rol kan de sociale zekerheid volgens u spelen in de transitie naar leven lang ontwikkelen, om- en bijscholing en het bijhouden van gevraagde vaardigheden en competenties?
Idealiter wordt baanverlies door veroudering van kwalificaties zoveel mogelijk voorkomen door meer aandacht te besteden aan het blijvend investeren in vaardigheden en competenties. Van belang is dat ook mensen die niet aan het werk zijn zich kunnen blijven ontwikkelen om te voorkomen dat ze niet meer aan de veranderende functie-eisen kunnen voldoen en daardoor blijvend aan de kant komen te staan. Om- en bijscholing kunnen een goede rol spelen bij het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Dat gebeurt ook al op allerlei plekken, bijvoorbeeld door creatieve samenwerking tussen sectoren waar tekorten zijn en gemeenten en UWV.
-
Vraag 14
Is de scholing van zowel de vaste- als flexibele kracht onderdeel van de gesprekken met de sociale partners? Brengt u hierbij ook de suggesties, gedaan door hoogleraar De Grip, onder de aandacht om scholing te bevorderen, zoals het experimenteren met regelingen die de binding met het bedrijf versterken?
In de gesprekken met sociale partners komt leven lang ontwikkelen in de volle breedte en voor iedereen aan de orde. De conclusies en aanbevelingen uit dit onderzoek van ROA worden daarbij betrokken.
23 juli 2018 - 4 september 2018
43 dagen
De Primarkpremie |
|
Jasper van Dijk |
|
Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het bericht «FNV wil strengere regels voor lage-inkomensvoordeel»?1
Ik heb nog geen signalen ontvangen die de stelling van de FNV onderschrijven dat het LIV een loonsverhoging in de weg zou staan. In het eerste halfjaar van 2018 zijn de cao-lonen2 met 1,8 procent toegenomen. De cao-loonontwikkeling van de eerste maand in het derde kwartaal bedraagt 2,2 procent3. Bovendien stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon. Dus bij een dergelijke loonstijging blijft het recht op LIV bestaan. Aan de andere kant is de regeling pas recent ingevoerd en er zijn daarom nog geen harde cijfers bekend over de effecten op de loonvorming. Gedragseffecten rondom de uurloongrenzen zijn bovendien niet helemaal uit te sluiten. Voor mij staat het stimuleren van werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt voorop.
-
Vraag 2
Herkent u de signalen die de vakbond krijgt, dat bedrijven de lonen met opzet laag houden om van de lage-inkomensvoordeel (LIV)-regeling te kunnen blijven profiteren?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Is er sprake van afname van werkgelegenheid in de loongroepen vlak boven de LIV-grens?
De werkgelegenheid neemt over de hele linie toe. In het tweede kwartaal van 2018 hadden ruim 8,7 miljoen mensen betaald werk. Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2018 is het aantal werkenden met 51 duizend toegenomen4. Hoe de werkgelegenheidseffecten zijn verdeeld over de loongroepen kan worden betrokken bij de geplande evaluatie. De regeling is immers net nieuw en er zijn daarom nog geen harde cijfers beschikbaar over de werkgelegenheidseffecten.
-
Vraag 4
Bent u bereid bijvoorbeeld het Centraal Planbureau (CPB) te laten onderzoeken of het LIV de loonontwikkeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt afremt?
Een onderzoek door het CPB lijkt mij prematuur. Het LIV is pas afgelopen maand voor het eerst uitbetaald. Bovendien is in de vormgeving van het LIV al rekening gehouden met grenseffecten. Zo stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon, zodat bij een dergelijke loonstijging het recht op LIV blijft bestaan. Daarnaast is er, om grenseffecten te beperken, in de vormgeving voor gekozen om het LIV geleidelijk af te bouwen van € 2.000 voor lonen tussen 100% en 110% van het WML naar
€ 1.000 voor lonen tussen 110% en 125% van het WML. -
Vraag 5
Hoeveel LIV-subsidie kreeg Primark over het jaar 2017? Kunt u dit uitsplitsen naar jeugd-LIV en regulier LIV?
Eerder dit jaar heb ik uw Kamer onderstaand overzicht verstrekt van de verdeling van de LIV-gelden op sectorniveau.
33
Horeca algemeen
13%
17
Detailhandel en ambachten
12%
52
Uitzendbedrijven
7%
12
Metaal- en technische bedrijfstakken
6%
66
Overheid, overige instellingen
6%
42
Groothandel II
5%
45
Zakelijke dienstverlening III
5%
1
Agrarisch bedrijf
5%
35
Gezondheid
4%
20
Havenbedrijven
4%
19
Grootwinkelbedrijf
4%
18
Reiniging
3%
44
Zakelijke dienstverlening II
3%
51
Algemene industrie
3%
32
Overig goederenvervoer
2%
41
Groothandel I
2%
64
Overheid, provincies en gemeenten
2%
10
Metaalindustrie
1%
13
Bakkerijen
1%
16
Slagers overig
1%
43
Zakelijke dienstverlening I
1%
50
Voedingsindustrie
1%
55
Overige takken van bedrijf en beroep
1%
Overige sectoren
8%
100%
Voor de sectorindeling is aangesloten bij de sectorcode WGA.
Afgerond op een heel getal.
Uit dit overzicht blijkt dat de horeca en de detailhandel de grootste ontvangers zijn. Ik acht het, vanuit privacy overwegingen, niet wenselijk om dit soort bedrijfsvertrouwelijke informatie op werkgeversniveau te verstrekken. -
Vraag 6
Wilt u dit ook voor McDonalds, H&M, Zara, Jumbo en Albert Heijn aangeven?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Wat zijn de tien grootste ontvangers van een LIV-subsidie?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 8
Hoe biedt u transparantie over wat met het belastinggeld via het LIV gebeurt?
Het LIV wordt verstrekt op basis van objectieve voorwaarden die in de wet zijn vastgelegd. Hiermee is de basis gelegd voor een rechtmatige uitvoering. Daarnaast worden de middelen die gemoeid zijn met het LIV via de begroting SZW verantwoord. Ik ben graag bereid met uw Kamer daarover in debat te gaan tijdens de begrotingsbehandeling.
-
Vraag 9
In welke mate wordt het LIV ingezet voor subsidiëring van werknemers die vanuit andere Europese landen in Nederland aan het werk gaan?
In mijn brief van 18 februari jl. met daarin een overzicht van de verdeling van de LIV-gelden over de sectoren (zie ook vraag5, heb ik aangegeven dat dit naar verwachting een geringe fractie is van het totaal. Zoals ik in het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb toegezegd zal ik de vinger aan de pols houden met betrekking tot samenloop van LIV en de ET-regeling en uw Kamer daarover voor het einde van dit jaar informeren. UWV is bezig met de voorbereiding van een analyse op de beschikbare data in de polisadministratie. Ik verwacht u nog voor de begrotingsbehandeling over de uitkomsten te kunnen informeren.
-
Vraag 10
Hoeveel procent van de LIV-subsidie wordt uitgekeerd voor personen voor wie ook gebruik wordt gemaakt van de extraterritoriale kostenvergoeding (ET-regeling), die dient voor aftrek van extra (huisvestings)kosten voor mensen van buiten Nederland die hier komen werken? Indien dit niet bekend is; bent u bereid dit te laten uitzoeken?
Zie antwoord vraag 9.
-
Vraag 11
Hoeveel procent van het LIV wordt besteed aan mensen uit het doelgroepenregister?
De mensen met een arbeidsbeperking van de banenafspraak die geregistreerd zijn in het doelgroepregister, komen over het algemeen niet in aanmerking voor het LIV, omdat er specifiek voor deze groep een LKV doelgroep banenafspraak is
gekomen met ingang van 1 januari 2018. Daarbij wordt aangetekend dat het LIV en LKV niet kunnen samenlopen (alleen het hoogste bedrag van de twee regelingen wordt uitbetaald). Na afloop van het LKV, voor nieuwe gevallen voor het eerst vanaf 2021, kunnen deze mensen wel onder het LIV-regime vallen, omdat het LKV gemaximeerd is op drie jaar. -
Vraag 12
Is het midden- en kleinbedrijf (MKB) representatief vertegenwoordigd bij de uitkering van LIV-subsidies?
De grootte van het bedrijf is geen criterium voor toekenning van het LIV. In dit licht is het moeilijk cijfermatig te onderbouwen hoe groot het aandeel van het MKB is.
-
Vraag 13
Onderkent u dat het feit dat toeslagen voor werknemers meegeteld worden bij het vaststellen van het totale loon, een perverse prikkel vormt voor werkgevers om zo min mogelijk toeslagen af te spreken in de CAO?
Het afsluiten van een CAO valt onder de verantwoordelijkheid van sociale partners. Beide partijen onderhandelen hierover om te komen tot een fatsoenlijke beloning. Dat hierbij rekening wordt gehouden met bestaande fiscale regelingen is onderdeel van het onderhandelingsproces.
-
Vraag 14
Vindt u deze subsidie voor grote winstgevende bedrijven zoals Primark en Jumbo gerechtvaardigd? Zo ja, kunt u dat onderbouwen?
De grootte en/of de winstgevendheid van een bedrijf is geen criterium voor het recht op LIV. Het LIV beoogt met een gerichte lastenverlichting aan de onderkant van de arbeidsmarkt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker te maken om mensen met een loon tussen 100% en 125% van het minimumloon in dienst te nemen en te houden. Op deze manier worden de lasten op arbeid lager en nemen de kansen op werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt toe zonder dat dit ten koste gaat van de inkomenszekerheid van werknemers. Dit geldt ook voor supermarkten en modeketens.