Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «UWV trekt stekker uit ICT-project dat 55 miljoen euro heeft gekost» en het onderliggende rapport van het Adviescollege ICT-Toetsing (AcICT)?1

Vraag 2

Deelt u de conclusie van het AcICT dat het UWV bij de implementatie van de nieuwe Bemiddelingsservice (BMS) onvoldoende grip had op de kwaliteit en dat de gekozen aanpak onvoldoende aansloot bij het vernieuwende karakter van het project, waardoor het project steeds verder vertraagde en de kosten opliepen?

Vraag 3

Waarom is er niet voor gekozen om eerst op kleine schaal te onderzoeken en te testen waar het systeem aan moest voldoen, voordat grootschalig werd opgeschaald, aangezien het AcICT rapport constateert dat de eisen vooraf onvoldoende duidelijk waren en het project daardoor steeds complexer werd?

Vraag 4

Welke go/no-go momenten zijn er gedurende de looptijd geweest en op basis van welke criteria is gekozen op toch door te gaan?

Vraag 5

Welke ruimte ervaren medewerkers om zich uit te spreken en hoe wordt gewaarborgd dat dergelijke kritieke signalen voldoende doordringen tot de verantwoordelijke bestuurders, mede gezien het feit dat het AcICT constateert dat het optimisme over de planning toenam naarmate de persoon hoger in de hiërarchie van de organisatie zat?

Vraag 6

Welke maatregelen worden ingesteld om de samenwerking tussen teams bij grote ICT-projecten te verbeteren, nu het AcICT constateert dat verschillende teams binnen het UWV onvoldoende samenwerkten en niet altijd op de hoogte waren van elkaars werkzaamheden?

Vraag 7

Hoe wordt ervoor gezorgd dat de lessen uit dit mislukte project niet alleen binnen het UWV, maar ook rijksbreed worden benut, zodat voorkomen wordt dat bij nieuwe ICT-projecten telkens opnieuw het wiel moet worden uitgevonden?

Vraag 8

Welke rol ziet u hier voor meer rijksbrede sturing op grote ICT-projecten bijvoorbeeld op het gebied van duidelijke kaders, stevig mandaat en centrale ICT-expertise en welke rol kan de Digitale Dienst hierin betekenen?

Vraag 9

Gezien de ambitie van het UWV om in te zetten op verdere digitalisering, acht u het risico aanwezig dat vergelijkbare problemen zich ook voordoen bij andere ICT-projecten die lopen binnen het UWV? Welke grote programma’s lopen er momenteel?

Vraag 10

Heeft u voldoende zicht op hoe deze projecten lopen of is het mislukken van dit project aanleiding om de andere projecten ook te beoordelen op risico’s ten aanzien van sturing, kosten en uitvoerbaarheid?

Vraag 1

Bent u bekend met het ESB-artikel «Onze arbeidsmarkt kan gezonder en veel inclusiever» van Anthony Stigter, Lidewij Renaud, Iris de Vries en Ton Wilthagen?1

Vraag 2

Welk deel van de door TNO geschatte 415.000 fte aan onbenut arbeidspotentieel onder mensen met chronische gezondheidsproblemen acht u realistisch te benutten door betere preventie en begeleiding naar werk?

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat passend werk kan bijdragen aan de gezondheid en het welzijn van mensen, doordat het structuur biedt en mensen helpt sociale contacten te onderhouden en mee te blijven doen in de samenleving?

Vraag 4

Welke mogelijkheden ziet u om werkgevers te motiveren om mensen met een chronische ziekte aan te nemen? Denkt u daarbij ook aan het uitbreiden van de no-risk polis of het beter communiceren hierover richting werkgevers?

Vraag 5

Hoe kan ervoor worden gezorgd dat huisartsen en medisch specialisten bij de behandeling van mensen met chronische aandoeningen eerder aandacht besteden aan de mogelijkheden om te (blijven) werken?

Vraag 6

Welke belemmeringen staan een betere samenwerking tussen de reguliere gezondheidszorg en de bedrijfsgezondheidszorg momenteel in de weg?

Vraag 7

Hoe kunnen de op re-integratie gerichte activiteiten van UWV en gemeenten mensen met een chronische aandoening die willen en kunnen werken, maar momenteel geen baan hebben, beter bereiken en ondersteunen bij het vinden van passend werk?

Vraag 8

Deelt u daarnaast de opvatting dat personen zonder werkgever tijdens ziekte minder ondersteuning richting werk ontvangen dan werknemers met een vast dienstverband? Welke maatregelen zijn nodig om dit verschil te verkleinen?

Vraag 9

Wat kan Nederland leren van de nauwere samenwerking tussen de gezondheidszorg en instanties die mensen naar werk begeleiden in landen als Zweden en Noorwegen?

Vraag 10

Kunt u indicatief berekenen wat het voor de overheidsfinanciën zou betekenen als de in het artikel geschatte 183.000 fte aan arbeidspotentieel wordt benut bij niet-werkenden met chronische gezondheidsproblemen die aangeven niet of slechts licht belemmerd te worden bij het uitvoeren van werkzaamheden? Kunt u daarbij ook rekening houden met de investeringen die hiervoor nodig zijn?

Vraag 11

Hoe wordt de investering in preventie betrokken bij de uitwerking van het te bereiken sociaal akkoord? Wordt daarbij ook gekeken naar de bijdrage die preventie kan leveren aan gezondheidsdoelen? Worden hierbij ook andere ministeries, zoals het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, betrokken, zodat de effecten op arbeidsparticipatie, gezondheid en sociale zekerheid in samenhang kunnen worden bezien?

Vraag 12

Bent u bereid om een gezamenlijke agenda op te stellen voor gezondheid en werk, met meetbare doelen voor onder andere extra arbeidsdeelname, minder langdurig verzuim en hogere productiviteit? Zo ja, wanneer kan de Kamer deze agenda ontvangen?

Vraag 1

Kunt u een tijdlijn verstrekken van alle gebeurtenissen rond het opstarten, het draaien van pilots en stopzetten van het Bemiddelingsservice-project (BMS) bij het UWV in de afgelopen jaren? Kan daarbij ook betrokken worden op welke manier en naar wie is gerapporteerd, bijvoorbeeld over het draaien van een pilot met BMS en welke acties daarop zijn ondernomen?

Vraag 2

Onderschrijft u het belang van een goede matching tussen vaardigheden en baanmogelijkheden, vooral in het licht van de grote personeelstekorten in cruciale sectoren en de noodzaak mensen snel van werk naar werk te begeleiden?

Vraag 3

Waarom onderneemt het UWV niet direct aanvullende actie om het begeleiden van mensen met de juiste vaardigheden naar passend werk te verbeteren, nu deze bemiddelingsservice wordt gestopt?

Vraag 4

Onderschrijft u de stelling van de leverancier dat de software niet goed kon werken vanwege de kwaliteit van de data?1

Vraag 5

Welke acties heeft het UWV ondernomen om de kwaliteit van de data te verbeteren en welke mogelijkheden zijn er in de toekomst om data bruikbaar te maken voor het koppelen van mensen met de juiste vaardigheden aan passend werk?

Vraag 6

Klopt het dat BMS moest werken op basis van Sonar-data, waarvan uit een interne audit in 2019 al bleek dat de data van onvoldoende kwaliteit en incompleet was?2

Vraag 7

Valt de leverancier op enigerlei wijze aansprakelijk te stellen voor het aanbieden van diensten voor grote bedragen terwijl het volgens die leverancier nu zelf met de beschikbare data niet mogelijk was aan de opdracht te voldoen? Zo ja, worden daartoe stappen gezet?

Vraag 8

Wat is er gebeurd met eerdere waarschuwingen van het Adviescollege ICT-toetsing (AcICT) rondom dit project?

Vraag 9

Klopt het dat er nog een kostbaar onderzoek bij Deloitte is uitgezet rondom dit project terwijl op basis van het AcICT-rapport al duidelijk was dat dit project fundamenteel anders aangepakt of stopgezet diende te worden?

Vraag 10

Welke risico’s zijn er dat de kosten van het project hoger uit blijken te vallen dan 55.000.000 euro? Zijn hierbij ook indirecte kosten meegenomen van het feit dat UWV-medewerkers nu nog langer met niet-toereikende software moeten werken om mensen aan passend werk te koppelen?

Vraag 11

Hoe kan het dat pas na ruim drie jaar een eerste proef met acht adviseurs begon? Hoe zorgt het UWV ervoor dat een nieuw systeem vanaf het begin in kleine stappen met echte gebruikers wordt getest, voordat er grote bedragen in worden geïnvesteerd?

Vraag 12

Hoe is bij de aanbesteding beoordeeld of het product al werkte bij een organisatie van de omvang van het UWV, nu het Adviescollege ICT-toetsing constateert dat het UWV de grootste klant van de leverancier was? Waarom is gekozen voor een standaardpakket dat vervolgens op verschillende punten moest worden aangepast?

Vraag 13

Waarom is voor een vernieuwend en nog onbeproefd systeem een langjarig contract gesloten waarin betalingen niet aan behaalde resultaten waren gekoppeld? Hoe zorgt u ervoor dat uitvoeringsorganisaties bij digitale vernieuwing voortaan kleinere opdrachten met een kortere looptijd inkopen en betalen voor werkende resultaten?

Vraag 14

Hoeveel van het werk aan BMS is gedaan door eigen medewerkers van het UWV en hoeveel door externe inhuur en de leverancier? Hoe bouwt het UWV de eigen IT-kennis op die nodig is om als opdrachtgever grip te houden op leveranciers en algoritmes, in lijn met de afspraak in het coalitieakkoord om meer IT-talent in dienst van het Rijk te nemen?

Vraag 15

Welke knelpunten op het gebied van uitlegbaarheid vond de externe quick scan waarop het UWV het besluit om te stoppen mede baseerde3, terwijl het UWV in maart nog aangaf onderzoek te hebben gedaan naar bias en uitlegbaarheid?4 Hoe zorgt het UWV ervoor dat een volgend matchingsysteem, dat als hoog-risico-AI-systeem geldt, vanaf het begin transparant en uitlegbaar is voor werkzoekenden en adviseurs?

Vraag 16

Wat betekent het stoppen van BMS voor de vervanging van de verouderde systemen Werk Bemiddeling Systeem (WBS) en Sonar, nu in Sonar al sinds 2020 tekortkomingen bestaan op het gebied van informatiebeveiliging en privacy?5 Hoe lang moeten deze systemen nu nog mee en welke risico’s brengt dat met zich mee?

Vraag 17

Kunt u deze vragen afzonderlijk van elkaar beantwoorden?

Vraag 1

Wat wordt de gemiddelde en de maximale wachttijd van een aanvraag van de ruim 50.000 asielzoekers die al wachtten op een besluit van de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) en door het migratiepact onderaan de stapel zijn beland?1

Vraag 2

Herkent u de frustratie die dit veroorzaakt bij mensen die al lang aan het wachten zijn op een besluit van de IND?

Vraag 3

Erkent u dat Nederland er absoluut niet bij gebaat is dat deze mensen langer in onzekerheid zitten en daardoor niet kunnen werken of studeren, hetgeen zou bijdragen aan de Nederlandse samenleving?

Vraag 4

Wat kunt u doen om deze mensen tijdens hun wachttijd alsnog de kans te geven om bij te dragen aan de Nederlandse samenleving?

Vraag 5

Welke mogelijkheden hebben deze mensen om de Nederlandse taal te leren nu zij langer moeten wachten op een besluit?

Vraag 6

Bent u het eens met de stelling dat er sprake is van een gemiste kans dat mensen die hier zijn niet kunnen bijdragen aan de samenleving door de onzekerheid waar zij zich in bevinden?

Vraag 7

Zijn er mogelijkheden – wanneer deze mensen niet mogen werken – voor mensen om vrijwilligerswerk te doen, ofwel te werken voor een loon wat pas wordt uitbetaald wanneer zij een beslissing van de IND krijgen?

Vraag 8

Wat gaat u doen aan het grote aantal verhuisbewegingen dat voor (potentiële) werknemers en werkgevers een sta-in-de-weg is te beperken?

Vraag 9

Hoeveel extra FTE's zouden er nodig zijn om alle lopende aanvragen van asielzoekers binnen de zes maanden af te ronden?

Vraag 10

Bent u bereid uw strategie om 50.000 al wachtende asielzoekers na drie jaar pas van een eerste besluit te voorzien te heroverwegen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 11

Bent u het eens met de stelling dat het jarenlange wachten van mensen niet bijdraagt aan een gevoel van nut en zingeving en juist voor meer overlast van deze mensen kan zorgen?

Vraag 12

Heeft u cijfers over de psychische klachten en het aantal suïcides of suïcidepogingen onder asielzoekers die wachten op een besluit van de IND? Zo ja, kunt u deze cijfers delen? Zo nee, kunt u dit in kaart brengen?

Vraag 1

Hoe reflecteert u op de cijfers uit de antwoorden waaruit blijkt dat in december 2025 55% van de jongeren tot 27 jaar in de bijstand een herkomstland buiten Europa heeft en dat deze groep sinds 2021 90% van de groei vertegenwoordigt?

Vraag 2

Welk deel van de statushouders tot 27 jaar ontvangt een bijstandsuitkering en welk deel heeft werk?

Vraag 3

Hoe groot is het totale budget van de bijstand? Welk deel wordt besteed aan statushouders, en welk deel specifiek aan statushouders onder de 27 jaar?

Vraag 4

Hoe lang is de gemiddelde statushouder onder 27 jaar die bijstand ontvangt al in Nederland en wat is de spreiding hiervan?

Vraag 5

Kunt u aangeven wat de gemiddelde duur van de bijstandsuitkering is vergeleken tussen de groep statushouders versus niet-statushouders, en wat de spreiding is in duur voor de groep jongeren tot 27 jaar?

Vraag 6

Kunt u aangeven welke belemmeringen of obstakels statushouders ervaren om een baan te vinden?

Vraag 7

Hoe kijkt u naar de spanning tussen de inburgeringsplicht en het vinden van of uitvoeren van werk door een statushouder?

Vraag 8

Welk deel van deze statushouders spreekt Nederlands?

Vraag 9

Welke plannen heeft u om deze obstakels weg te nemen?

Vraag 10

Welke plannen heeft u om prikkels en ondersteuning te bieden waardoor meer statushouders aan het werk gaan?

Vraag 11

Kunt u aangeven welke succesfactoren meespelen bij statushouders die sneller aan een baan komen? Welke goede praktijkvoorbeelden kent u? In hoeverre zijn deze schaalbaar of welke lessen voor algemeen beleid zijn hieruit te trekken?

Vraag 12

Kunt u aangeven welke belemmeringen er voor werkgevers zijn om statushouders aan te nemen?

Vraag 13

Welke plannen heeft u om deze belemmeringen weg te nemen? Moet er bijvoorbeeld strenger gehandhaafd worden op de taaleis en zijn er voldoende (om)scholingsmogelijkheden naar bijvoorbeeld tekortsectoren?

Vraag 14

Kunt u toezeggen dat zijn actieprogramma Nederland Werkt een plan zal bevatten om specifiek statushouders (breder dan de groep jongeren tot 27 jaar) meer succesvol te begeleiden naar werk?

Vraag 15

Kan u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Participatiewet op 29 oktober?

Vraag 1

Kunt u een overzicht verstrekken van alle taken die onderdeel uitmaken van de totale sociaal medische dienstverlening bij UWV; van het in ontvangst nemen van een aanvraag, het verzamelen van informatie, de onderdelen van een beoordeling, de monitoring en begeleiding van een uitkeringsgerechtigde, etc?

Het opstellen van het overzicht waar om wordt gevraagd is onderdeel van het onderzoekstraject dat SZW en UWV ingaan met de betrokken beroepsgroepen. Het doel van het onderzoekstraject is om, in samenwerking met professionals zoals verzekeringsartsen, sociaal-medisch verpleegkundigen, arbeidsdeskundigen en eventueel proces- of re-integratiebegeleiders, te komen tot een optimale verdeling van taken en verantwoordelijkheden binnen de sociaal-medische dienstverlening.
De inzet is om het onderzoekstraject direct na de zomer 2026 op te starten. Het traject start met een inventariserend basisonderzoek. De resultaten van dit basisonderzoek moet in Q4 2026 worden opgeleverd.

Vraag 2

Kan bij de beantwoording van vraag 1 per taak worden aangegeven wie deze taak nu (meestal) verricht en kan daarnaast worden aangegeven welke professionals die taak op basis van huidige wetgeving mogen verrichten?

Ja dat kan. Het vaststellen van het recht, de hoogte en de duur van een uitkering is een multidisciplinair proces. Binnen dit proces werken verschillende professionals samen.
Het doel van het onderzoekstraject (zoals ook omschreven in het antwoord op vraag 1) is om in samenwerking met professionals, te komen tot een optimale verdeling van taken en verantwoordelijkheden. Daarbij wordt in beeld gebracht welke taken nu in de praktijk door welke professional worden uitgevoerd én welke taken binnen de huidige wet- en regelgeving door welke professional mogen worden uitgevoerd. Vanuit die basis onderzoeken we naar welke situatie we willen groeien en wat hiervoor nodig is.
In het kader van de kwaliteit van de beoordeling is het essentieel om helder vast te leggen waar de (eind)verantwoordelijkheid voor de beoordeling ligt, met bijzondere aandacht voor het borgen van de verantwoordelijkheden van de betrokken professionals. Ten aanzien van de sociaal-medische beoordeling wordt onderzocht welke taken zijn voorbehouden aan de arts en welke taken door andere professionals kunnen worden uitgevoerd. Dit onderscheid maakt onderdeel uit van het onderzoekstraject.

Vraag 3

Kan bij de beantwoording van vraag 1 een onderscheid worden aangebracht tussen taken die volledig zijn voorbehouden aan verzekeringsartsen en taken die binnen de huidige wettelijk kaders ook door een andere sociaal medische professional mogen worden verricht?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kan een dergelijk overzicht zoals bij vragen 2 en 3 voor de Ziektewet, WIA en Wajong afzonderlijk worden gegeven?

Per wet zal het gehele beoordelingsproces in beeld worden gebracht, waarbij inzichtelijk wordt gemaakt welke specifieke taken door welke professional worden uitgevoerd. Dit is onderdeel van het onderzoekstraject.

Vraag 5

Indien er taken worden uitgevoerd door de verzekeringsarts, terwijl deze binnen het huidige wettelijk kader ook door een andere professional kunnen worden uitgevoerd: welke (verklarende) factoren spelen daarbij een rol? Welke belemmeringen kunnen worden geduid? Welke randvoorwaarden zijn hier nodig? En hoe worden deze in de werkprocessen van UWV (structureel) geborgd of zouden deze geborgd kunnen worden?

Alle taken in het proces van de sociaal-medische beoordeling en dienstverlening worden in het onderzoekstraject geduid, waarna moet worden bepaald welke professional welke taken in de toekomstige situatie mag verrichten. Dit moet vervolgens een plaats krijgen in wet- en regelgeving. Naast de wet WIA bepalen ook het schattingsbesluit, jurisprudentie, professionele handreikingen en beroepsrichtlijnen welke taken wel of niet door andere professionals kunnen worden uitgevoerd.
Voor de dienstverlening in de Ziektewet geldt dat er nu al mogelijkheden zijn binnen de huidige wet- en regelgeving om andere professionals, zoals de sociaal-medische verpleegkundige, zelfstandiger in te zetten. Het werken met taakdelegatie is nu voor de verzekerarts nog steeds op vrijwillige basis en wordt op verschillende manieren uitgevoerd. UWV zet in de dienstverlening van de Ziektewet daarom reeds stappen richting verzelfstandiging van de sociaal-medisch verpleegkundige en werkt daarbij toe naar een meer uniforme uitvoering, binnen de huidige wet- en regelgeving. Belangrijke randvoorwaarden hierbij zijn een duidelijke taakafbakening, borging van de voor de taken benodigde competenties, passende opleiding en scholing, heldere professionele kaders, goede werkafspraken, juridische borging en een structurele verankering in processen, protocollen en de HRM-inrichting.

Vraag 6

Bij wie ligt de (uiteindelijke) beslissing welke taak door wie wordt uitgevoerd? Welke sturing vindt hierop plaats, is hier sprake van een overkoepelend beleid of vaste werkafspraken?

De uiteindelijke verdeling van taken en bevoegdheden moet uiteindelijk een plaats krijgen in wet- en regelgeving, professionele richtlijnen, opleidingen, protocollen en de werkprocessen binnen UWV. Wet- en regelgeving wordt vastgesteld door de Tweede Kamer, de richtlijnen worden ontwikkeld door de professionals, en de protocollen en werkinstructies door UWV in samenwerking met de professionals.

Vraag 7

Welke grenzen stelt de huidige wetgeving als het gaat om het laten uitvoeren van taken door een andere professional dan de verzekeringsarts? Welke aanpassingen zijn hierin mogelijk en worden hier al stappen op gezet?

Van oudsher zijn alleen de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige opgenomen in de wetgeving omtrent de WIA. In het onderzoekstraject wordt onderzocht welke professional welke taken mag uitvoeren onder welke bevoegdheid. Naar aanleiding hiervan zal worden bezien of, en op welke wijze, wet- en regelgeving moeten worden aangepast.

Vraag 8

Kunt u een beeld geven van de productiviteitswinst die er binnen de huidige wettelijke kaders kan worden bereikt door het beleggen van taken bij een andere professional dan de verzekeringsarts, zoals bij de sociaal medisch verpleegkundige (SMV’er)?

Dit moet in de loop van het onderzoekstraject duidelijk worden. Ik zal uw Kamer hier te zijner tijd over informeren. De mate van productiviteit is ook afhankelijk van andere factoren waar nu al hard aan wordt gewerkt binnen UWV. Ik verwijs hiervoor naar de kamerbrief

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Uitvoeringsproblematiek UWV op 1 juli 2026?

Vraag 1

Hoe zorgt UWV ervoor dat zij gebruik kan maken van verzekeringsartsen die niet werkzaam zijn bij UWV maar elders werken?

UWV ziet binnen de huidige wetgeving geen mogelijkheden om verzekeringsartsen in te huren die als zelfstandige werken (ZZP-ers), daarom heeft UWV de inhuur van ZZP verzekeringsartsen per 1 oktober 2025 afgebouwd. UWV kan binnen de huidige wet- en regelgeving nog wel artsen inhuren op detacheringsbasis.

Vraag 2

Klopt het dat UWV vanwege de wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) geen zelfstandige verzekeringsartsen meer inhuurt waarbij geldt dat zij door de aard van het werk eigenlijk werknemers zouden moeten zijn?

Ja, dat klopt.

Vraag 3

Klopt het dat UWV deze zelfstandigen een aanbod voor een dienstverband heeft gedaan? Hoeveel van hen hebben dit geaccepteerd en hoeveel fte levert dit op?

Dat klopt, alle verzekeringsartsen die als zelfstandige bij UWV werkzaam waren hebben in de periode voor 1 oktober 2025 meerdere keren het aanbod gehad om bij UWV in dienst te komen. Er hebben 23 mensen van dat aanbod gebruik gemaakt.

Vraag 4

Klopt het dat UWV echter ook geen partijen meer inzet waar verzekeringsartsen zijn aangesloten en werken op basis van een dienstverband?

Nee dat klopt niet. De wet DBA verhinderd dit niet, mits de externe artsen in loondienst zijn bij deze externe partijen. Zie vraag 6 voor een toelichting.

Vraag 5

Klopt het dat dit binnen de wet DBA wel mogelijk zou zijn?

Het inzetten van externe partijen kan juridisch veilig onder de Wet DBA, mits de artsen die het werk uitvoeren in loondienst zijn bij die externe partij.

Vraag 6

Klopt het dat dergelijke externe partijen tot wel duizenden keuringen zouden kunnen uitvoeren? Om hoeveel capaciteit gaat het?

UWV heeft regelmatig contact met de partijen in de markt. Op dit moment is er geen aanbod van te detacheren verzekeringsartsen.

Vraag 7

Hoe veel capaciteit zou er nodig zijn om de tekorten bij UWV weg te werken?

UWV kampt al enkele jaren met een tekort aan verzekeringsartsen. Daardoor zijn de achterstanden de afgelopen jaren fors opgelopen. Er is op jaarbasis een tekort van ruim 200 artsen. En om opgelopen achterstanden weg te werken is er voor de duur van 1 jaar een capaciteit van 750 Fte nodig. Deze capaciteit is op dit moment niet in de markt van te detacheren verzekeringsartsen beschikbaar.

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om partijen in het veld waar verzekeringsartsen werkzaam zijn binnen de wet DBA in te zetten voor aanvragen, herbeoordelingen of eerstejaars ziektewetbeoordelingen of anderzijds projecten op te pakken die de workload van UWV kunnen verlichten?

Het inhuren van verzekeringsartsen op detacheringsbasis is mogelijk binnen de huidige wet- en regelgeving. Een inventarisatie door UWV heeft uitgewezen dat deze markt geen groot aanbod aan te detacheren verzekeringsartsen kent. Juridisch is dit mogelijk maar de benodigde capaciteit is op dit moment niet beschikbaar.
UWV richt zich op de mogelijkheden die wél kunnen. Voor de werving van verzekeringsartsen hanteert UWV hanteert al jarenlang actieve wervingsstrategieën om artsen aan te trekken voor de verzekeringsgeneeskunde bij UWV. In het strategische personeelsplan van UWV wordt een apart hoofdstuk gewijd aan de werving van artsen inclusief gerichte doelstellingen. Hierover heb ik u geïnformeerd in de Kamerbrief van juni 20251.

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Uitvoeringsproblematiek UWV op 1 juli 2026?

Ja

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Bijna 3000 banen minder in Limburgse industrie en handel» van L11 en met de onderliggende arbeidsmarktprognoses van het UWV? Herkent u de daarin geschetste ontwikkeling van de werkgelegenheid in Limburg?

Ja, ik ben bekend met het artikel en de arbeidsmarktprognoses van het UWV. Ik herken de verwachting dat de werkgelegenheid in Limburg afneemt. Daar staat tegenover dat de arbeidsmarkt in Limburg nog steeds krap is. Het is dus lastig voor werkgevers om de juiste mensen te vinden. Daarbij helpt het als werknemers en werkzoekenden zich blijven ontwikkelen.

Vraag 2

Onderschrijft u de zorgen van het UWV over de verwachte afname van de werkgelegenheid in industrie en detailhandel?

Het UWV verwacht dat het aantal banen in Limburg zal afnemen, ook bij lagere energieprijzen. Bij hogere energieprijzen zal die afname groter zijn en vooral plaatsvinden in sectoren als de industrie en detailhandel. Tegelijkertijd verwacht het UWV ook dat de werkgelegenheid toeneemt in sectoren als de zorg en de ICT. Het gaat er daarnaast ook om hoeveel mensen instromen in de arbeidsmarkt en wat hun vaardigheden zijn. Het is belangrijk dat werknemers en werkzoekenden hun vaardigheden zo kunnen ontwikkelen dat deze passen bij de economische ontwikkelingen. Daarin moeten we extra aandacht hebben voor werkenden en werkzoekenden met vaardigheden die minder gevraagd worden in de toekomstige economie. Daarom werken we bijvoorbeeld in regionale werkcentra aan dienstverlening voor deze mensen.

Vraag 3

Welke risico’s ziet u voor de economische vitaliteit, leefbaarheid en brede welvaart van Limburg en vergelijkbare regio’s wanneer de werkgelegenheid in industrie en detailhandel structureel afneemt?

Wanneer de werkgelegenheid in de regionale economie over de volle breedte structureel onder druk staat, raakt dit direct het regionale verdienvermogen en daarmee potentieel ook de brede welvaart, leefbaarheid en economische vitaliteit van die regio. Een sectorale terugval hoeft echter niet per definitie tot dergelijke risico’s te leiden. Indien krimp in bijvoorbeeld industrie en detailhandel wordt gecompenseerd door groei in andere sectoren, kan de economische basis zich juist herstructureren zonder verlies aan vitaliteit. Dit past binnen het bredere beeld van een economie in transitie, waarin verschuivingen tussen sectoren onvermijdelijk zijn. Werkgelegenheid en bestaanszekerheid blijven daarbij nauw met elkaar verbonden, maar vragen om een brede/tweeledige benadering waarin zowel wordt ingezet op verduurzaming van bestaande sectoren als op de ontwikkeling van nieuwe, stuwende economische activiteiten.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat verlies van werkgelegenheid in Limburg extra zwaar kan doorwerken vanwege de demografische ontwikkelingen, vergrijzing en de positie van Limburg als grensregio?

Zoals de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050 signaleert, krijgen Limburg en andere grensregio’s de komende jaren te maken met toenemende bevolkingskrimp en vergrijzing, onder meer doordat relatief veel jongeren deze gebieden verlaten. Deze regionale demografische ontwikkelingen beïnvloeden de arbeidsmarkt door enerzijds een verminderde instroom en vergrote uitstroom van arbeid en anderzijds door vraagverschuiving, bijvoorbeeld doordat de vraag naar arbeid verschuift richting sectoren als de zorg. Tegelijkertijd staat Limburg voor de opgave de economische structuur te versterken en de transitie naar een meer hoogproductieve en welvarende economie vorm te geven. Het is daarom van belang zowel in te zetten op de randvoorwaarden voor deze economische transitie als op ondersteuning van kwetsbare groepen bij het ontwikkelen van vaardigheden die aansluiten op de veranderende arbeidsvraag, conform het antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Wordt onderzocht welke effecten het verdwijnen van industriële werkgelegenheid heeft op het vestigingsklimaat, investeringsbereidheid van bedrijven en het behoud van strategische bedrijvigheid in Limburg? Zo ja, kunt u de resultaten daarvan delen?

Nee, een dergelijk onderzoek wordt op dit moment niet door ons uitgevoerd.

Vraag 6

Welke concrete maatregelen worden momenteel genomen om strategische bedrijvigheid te behouden en verdere uitstroom van werkgelegenheid te voorkomen?

In Limburg is relatief veel industriële werkgelegenheid. Het Kabinet zet zich in om de internationale concurrentiepositie van de energie-intensieve industrie te verbeteren. Allereerst in Europa, bijvoorbeeld via aanpassingen binnen het EU-ETS en CBAM ter verbetering en versterking van het systeem, hetgeen bijdraagt aan betere bescherming van de industrie tegen import uit derde landen. Op nationaal niveau werkt het Kabinet aan verbetering van het level playing field, onder andere via de aangekondigde afschaffing van de CO2-heffing, verlaging van de energie- en elektriciteitskosten en het continueren van de SDE++ subsidieregeling. Daarnaast zijn er regionale agenda's opgesteld in het kader van het Nationaal Programma Vitale Regio's om een gebiedsgerichte aanpak te bevorderen. Op 30 januari 2026 (2) is de Kamer over de voortgang geïnformeerd. Aanvullend heeft het Kabinet in het Coalitieakkoord aangekondigd zich met de maatwerkaanpak te willen richten op industriële clusters of gebieden. Cluster Chemelot heeft in dit kader een clusterplan opgesteld dat inzicht geeft in hoe het toekomstperspectief van het cluster weer kan worden verbeterd. Dit clusterplan is aangeboden aan het Ministerie van EZK en de Provincie Limburg. De komende maanden worden de ambities uit het plan, samen met de betrokken bedrijven, verder geconcretiseerd.

Vraag 7

In hoeverre sluiten de huidige scholings- en arbeidsmarktinstrumenten van UWV, gemeenten en provincies aan op de toekomstige personeelsvraag in sectoren waar juist tekorten bestaan, zoals techniek, zorg, energie en logistiek?

Zowel UWV als gemeenten zetten scholing en arbeidsmarktinstrumenten in om aan te sluiten bij de lokale en regionale personeelsvraag en zo werkzoekenden te begeleiden naar werk. Dit doen UWV en gemeenten vanuit hun publieke re-integratietaken en in regionaal verband via de arbeidsmarktinfrastructuur, met medebetrokkenheid van sociale partners en in samenwerking met tekortsectoren.
Sinds 2025 bestaat daarnaast de SLIM-Scholingssubsidie voor werkgevers in de maatschappelijk cruciale sectoren techniek, bouw en energie, ICT, groen, zorg en welzijn, kinderopvang en onderwijs. De subsidie heeft tot doel om met behulp van scholing instroom van werkzoekenden en doorstroom of overstappen van werkenden te stimuleren en zo bij te dragen aan de aanpak van personeelstekorten in deze sectoren. Opleidingen waarvoor de subsidie kan worden ingezet, komen voort uit de sectorale Ontwikkelpaden. De Ontwikkelpaden geven inzicht in welke functies er zijn, hoe deze elkaar opvolgen en welke opleidingen daarvoor nodig zijn. Deze worden door sociale partners gemaakt en door de Minister van SZW erkend. Dit is een goed werkbaar instrument voor werkgevers, werknemers en werkzoekenden, sectoren, opleiders en arbeidsmarktprofessionals. SZW ondersteunt samen met landelijke partners de ingebruikname van Ontwikkelpaden door de arbeidsmarktregio’s in samenwerking met sectoren voor de matching van werkzoekenden.
Het Kabinet werkt bovendien aan een Talenstrategie: een breed pakket aan maatregelen voor met als doel schaars talent te bewegen naar opgaven die cruciaal zijn voor onze toekomstige welvaart en verdienvermogen. Daarbij gaat het om talent in de breedste zin van het woord: van kinderen in het basisonderwijs, studenten in het vervolgonderwijs, tot werknemers en werkzoekenden. En van praktische vaardigheden tot theoretische kennis. Hierin trekt het kabinet nauw op met relevante stakeholders, waaronder vanzelfsprekend ook medeoverheden en het UWV.

Vraag 8

Bent u bereid om samen met werkgevers, onderwijsinstellingen, vakbonden en UWV te onderzoeken of een regionale agenda opgesteld kan worden om de werkgelegenheid in Limburg te behouden en werknemers tijdig van werk naar werk te begeleiden?

Het is niet nodig om een extra regionale agenda op te stellen voor Limburg, omdat er al regionale agenda’s ontwikkeld worden. In het kader van de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur zijn in alle arbeidsmarktregio’s regionale beraden opgericht, bestaande uit gemeenten, het UWV, sociale partners, onderwijsinstellingen en SBB. Onder regie van de centrumgemeenten stellen zij regionale meerjarenagenda’s op, gericht op onder meer het behoud van werkgelegenheid.
Ook in de Limburgse arbeidsmarktregio’s worden deze agenda’s ontwikkeld, waarbij opgaven en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie in samenhang worden benaderd. Van werk naar werk dienstverlening valt onder verantwoordelijkheid van sociale partners. De aanpak wordt verbonden aan de regionale samenwerking.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Aantal banen bij overheid fors gegroeid»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe reflecteert u op dit bericht?

Het beeld dat het aantal overheidsbanen de afgelopen periode is gegroeid, herken ik. Bepaalde segmenten van de overheid groeien om de slagvaardigheid van de overheid als geheel te vergroten. Dat hangt onder meer samen met extra taken en maatschappelijke opgaven zoals de energietransitie, hersteloperaties en stikstofaanpak. De in het artikel geschetste stijging is ook deels verklaarbaar door wat er van de overheid wordt gevraagd. Zo is bijvoorbeeld de behoefte aan juridische expertise sterk toegenomen. Strenge eisen rondom privacy leiden tot veel vraag naar juridisch personeel. Juridische expertise is ook nodig om de toename in diverse bezwaar- en beroepsprocedures – en het maatwerk dat dit vraagt – op te vangen.
Om als samenleving veiliger en weerbaarder te zijn is bijvoorbeeld gekozen voor verdere groei van Defensie, maar ook voor versterking van politie en de veiligheidsketen, voor beter toegeruste toezichthouders en inspecties en voor het vaker in vaste dienst nemen van specialistische kennis, zoals IT-professionals, om de afhankelijkheid van externe inhuur te verminderen. De politieke ambities en de keuzes die hieruit volgen, zijn eveneens van invloed op de omvang van het ambtenarenapparaat.
Tegelijk geldt dat een groei van het aantal ambtenaren niet automatisch leidt tot een beter functionerende overheid. Als complexiteit, stapeling van regels, juridische drukte en overhead toenemen, groeit het ambtenarenapparaat mee zonder dat burgers en ondernemers daar altijd betere dienstverlening of snellere uitvoering van merken.
Dat gezegd hebbende, constateer ik evenzeer dat de groei van het aantal medewerkers in 2025 is afgevlakt, wat mede veroorzaakt wordt door de taakstelling die het vorige kabinet in gang heeft gezet. Het komt er nu op aan om door te pakken en te zorgen dat de overheid een fundamenteel efficiënter en effectiever wordt met veel minder (complexe) wet- en regelgeving, minder overhead en een minder omvangrijk ambtenarenapparaat. Daarom coördineer ik als Staatssecretaris van BZK de komende jaren de vernieuwing van de Rijksdienst. Onderdeel van deze ambitie is het verder terugbrengen van de (kosten voor) externe inhuur. Dit kan echter ook verambtelijking tot gevolg hebben, waardoor cijfermatig het aantal fte kan stijgen.

Vraag 3

Bent u het er mee eens dat dit haaks staat op de ambities uit het coalitieakkoord om tot een minder omvangrijk ambtenarenapparaat te komen? Zo ja, hoe kan het dat er sprake is van een banengroei van achttien procent in plaats van dat er sprake is van een daling, terwijl het kabinet-Schoof ook al een taakstelling op dit dossier had?

Zoals in het vorige antwoord opgenomen is de groei in 2025 tijdens het vorige kabinet afgevlakt. De uitvoering van de taakstelling, die vanuit het vorige kabinet is gestart, loopt door tot en met 2030. De effecten hiervan zullen de komende jaren zichtbaar worden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat door een groeiend ambtenarenapparaat de problemen in onder andere de tekortsectoren, zoals het onderwijs en de zorg, niet worden opgelost? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

De krapte op de arbeidsmarkt vraagt om keuzes. Personeel is schaars en moet dus zoveel mogelijk terechtkomen op plekken waar het direct bijdraagt aan maatschappelijke opgaven, zoals onderwijs, zorg, veiligheid en uitvoering. De inzet van het kabinet is dan ook niet simpelweg gericht op krimp van de rijksdienst als doel op zichzelf. Het gaat erom de rijksoverheid productiever te maken, complexiteit en overhead terug te dringen en schaarse arbeid vrij te spelen voor sectoren waar de tekorten het grootst zijn. Daarom zet het kabinet in op het beheersen van de groei van de rijksdienst, het verder uniformeren van de bedrijfsvoering binnen het Rijk, het slimmer inzetten van digitalisering en AI via gezamenlijke voorzieningen en een Nederlandse Digitale Dienst, het verminderen van externe inhuur door specialistische kennis vaker duurzaam in huis te organiseren, het doelmatiger laten werken van uitvoeringsorganisaties en het vereenvoudigen van regels en procedures, zodat minder capaciteit opgaat aan bureaucratie en meer capaciteit beschikbaar komt voor maatschappelijke prioriteiten

Vraag 5

Wanneer wordt de Kamer geïnformeerd over de uitwerking van de plannen uit het coalitieakkoord om te komen tot een slagvaardige overheid?

Voor het zomerreces wordt de Kamer geïnformeerd over de actieagenda Slagvaardige Overheid met hierin acties voor de korte en lange termijn.

Vraag 6

Wanneer worden de eerste concrete, positieve resultaten verwacht van de doelstellingen uit het coalitieakkoord? Wordt uw ambitie nu nog groter gezien het apparaat met achttien procent is gegroeid? Zo ja, wat is die ambitie?

Zoals ik ook in de Beleidsbrief van BZK aan u schreef, bouwt het kabinet aan een slanke en slagvaardige overheid die focust op wat echt nodig is. Onze ambitie is en blijft hier onverminderd op gericht. We stellen een helder doel: een overheid die eenvoudig en betrouwbaar is, die slagvaardig en wendbaar opereert, die eerlijk is over wat kan en verantwoordelijkheid neemt voor haar handelen, een overheid die geworteld is in de samenleving en dichtbij mensen staat.
Een forse groei van het aantal ambtenaren leidt daarbij niet automatisch tot een beter functionerende overheid. Integendeel: als complexiteit, stapeling van regels, juridische drukte en overhead toenemen, groeit het apparaat mee zonder dat burgers en ondernemers daar altijd betere dienstverlening of snellere uitvoering van merken. Juist daarom houdt het kabinet vast aan de koers uit het coalitieakkoord: een efficiëntere en effectievere overheid, met minder complexe regelgeving, minder overhead en een minder omvangrijk ambtenarenapparaat.
Onze ambitie wordt daarmee niet abstracter, maar concreter en scherper. Wij willen dat de eerste resultaten juist zichtbaar worden op punten waar de groei nu het meest knelt: minder onnodige regels, eenvoudiger uitvoering, meer uniformiteit in de bedrijfsvoering, minder afhankelijkheid van externe inhuur en een betere inzet van personeel op kerntaken en maatschappelijke prioriteiten. Waar het nodig is om specialistische kennis intern op te bouwen of de afhankelijkheid van externen te verminderen, kan dat tijdelijk of plaatselijk tot verschuivingen binnen het apparaat leiden. De richting blijft echter helder: kleiner waar dat kan, sterker waar dat moet en productiever over de volle breedte. De in het artikel gesignaleerde groei verandert daar niets in.
Bij deze ambitie realiseert het kabinet zich dat er én op korte termijn zicht moet en kan zijn op eerste resultaten, én dat het ook een lange adem vergt om gewenste verbeteringen ook duurzaam in de overheidsorganisatie door te voeren. Een andere manier van werken is niet van het ene op het andere moment breed in te voeren en leidt niet onmiddellijk tot overheidsbrede resultaten. Het is een omvangrijke veranderopgave waarbij aandacht nodig is voor cultuur, gedrag en de aanpak van onderliggende patronen.
Tegelijkertijd moet op de korte termijn al zichtbaar zijn dat die verandering wordt ingezet. Voor het zomerreces wordt de eerste editie van de actieagenda opgeleverd, waarin de koers wordt uitgezet voor de realisatie van een slagvaardige overheid. Het kabinet zal daarbij direct sturen op eerste zichtbare verbeteringen op het gebied van vereenvoudiging, organisatie en uitvoering.
Zie daarnaast ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Tienduizenden mensen met beperking kunnen gewoon aan de slag: «Er is niets dat ik niet wil doen»»?1

Ja

Vraag 2

Vindt u het ook onbegrijpelijk dat de personeelstekorten in de zorg fors oplopen, terwijl ondertussen nog altijd 22.000 mensen met een beperking langs de zijlijn staan?

Wij zouden dat graag anders zien. Het terugdringen van de personeelstekorten is een brede uitdaging waar we alle partijen voor nodig hebben. Volgens onderzoek van kenniscentrum Movisie en VGN (Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland) zouden ongeveer 22.000 mensen die nu in de dagbesteding zitten, de stap kunnen maken naar een vorm van betaald werk. De Minister van Werk en Participatie zet zich in voor het bevorderen van participatie op de arbeidsmarkt. Dat gebeurt op allerlei manieren, zie hiervoor het antwoord op vraag 4. Het Programma Simpel Switchen in de Participatieketen omvat onder andere de overstap van dagbesteding naar betaald werk. Binnen dit gezamenlijke programma van de Ministeries van SZW en VWS met landelijke partners als Divosa, de VGN, Cedris en Movisie, lopen verschillende activiteiten gericht op het vergemakkelijken van deze overstap.

Vraag 3

Deelt u de mening dat juist mensen met een beperking zorgorganisaties veel te bieden hebben en dat het beter voor henzelf en de samenleving zou zijn indien zij de stap zouden maken van dagbesteding naar betaald werk? Zo nee, waarom niet?

Het is zeker belangrijk dat ook mensen met een beperking zo veel mogelijk betaald werk verrichten. Betaald werk draagt bij aan zelfstandigheid, aan meedoen in de samenleving en het is van belang voor de economie. Het bevorderen van betaald werk is één van de prioriteiten van de Minister van Werk en Participatie. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 ziet het gezamenlijke Programma Simpel Switchen in de Participatieketen onder meer op de stap van arbeidsmatige dagbesteding naar een vorm van betaald werk.

Vraag 4

Constateert u ook dat er landelijk maar een handjevol zorgorganisaties zijn die werken met mensen met een beperking en de meeste werkgevers vooral de problemen en niet de kansen zien?

Nog steeds hebben te weinig werkgevers mensen met een beperking in dienst. Helaas gaat het nog maar om minder dan een op de vijf werkgevers.2 Dat probleem speelt niet alleen in de zorgsector. Er zijn wel goede voorbeelden van zorgorganisaties die mensen met een beperking in dienst hebben. Maar het is zaak dat meer werkgevers, ook in de zorg, het goede voorbeeld volgen. Het is onacceptabel dat de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking achterblijft. Het is niet goed voor de mensen zelf en ook de samenleving als geheel is daarmee slechter af. Zeker nu bedrijven in het land nog steeds om personeel verlegen zitten. In een krappe arbeidsmarkt kunnen we de talenten en inzet van mensen simpelweg niet missen. Door zoveel talent onbenut te laten, schieten we onszelf als samenleving in de voet.
Er zijn de afgelopen tijd al veel maatregelen getroffen om dit probleem aan te pakken.3 Zo zijn er verbeteringen van de Banenafspraak tot stand gekomen. Er is een Sociaal Innovatiefonds om inclusief werkgeverschap aan te moedigen, er is budget voor het structureel maken van het instrument Individuele Plaatsing en Steun, er zijn middelen voor investeringen voor een toekomstbestendige infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk (structureel gaat het om € 190 miljoen extra per jaar), er is een subsidieregeling inclusieve technologie. Ook komen sectorale Ontwikkelpaden tot stand, onder meer in de zorg, de wet van school naar duurzaam werk is begin 2026 in werking getreden en er zijn maatregelen genomen in de Participatiewet in balans ter bevordering van uitstroom naar werk. Met de komst van Werkcentra is er één loket in arbeidsmarktregio’s waar werknemers, werkzoekenden en werkgevers terecht kunnen met vragen over betaald werk.
De komende tijd worden onverminderd maatregelen getroffen ter bevordering van de arbeidsparticipatie. Zo wordt er ingezet op het harmoniseren van het re-integratiebeleid, waaronder de inzet van werkvoorzieningen, zodat werkzoekenden en werkgevers sneller krijgen wat nodig is. Er wordt meer ingezet op praktijkgerichte scholing, zodat mensen sneller kunnen instromen in banen in sectoren als de zorg. Ook wordt er gewerkt aan een agenda over inclusief werkgeverschap, waarin wordt ingegaan op hoe de informatievoorziening verder kan worden vergroot. Daarnaast vindt er een hervorming van de Participatiewet plaats en er wordt gewerkt aan een fundamentele herziening van de Banenafspraak.

Vraag 5

Bent u bereid werkgevers beter voor te lichten over de mogelijkheden die er zijn? Zo nee, waarom niet?

Met de komst van Werkcentra is er een loket in arbeidsmarktregio’s waar werknemers, werkzoekenden en werkgevers terecht kunnen met vragen over betaald werk. Daarnaast werkt de Minister van Werk en Participatie aan een agenda over inclusief werkgeverschap, waarin hij verder in zal gaan op hoe de bekendheid van regelingen en mogelijkheden verder kan worden versterkt.
Streven is de agenda rond de zomer met uw Kamer te delen.

Vraag 6

Bent u bereid te onderzoeken hoe bestaande regelingen versimpeld kunnen worden zodat deze minder ingewikkeld zijn voor werkgevers en de bevindingen met de Kamer te delen? Zo nee, waarom niet?

Zoals uit het antwoord op vraag 4 blijkt, wordt er volop ingezet op het verbeteren van bestaande regelingen. Daarbij gaat het ook om de informatievoorziening over die regelingen en de uitvoering ervan. Dat gebeurt met nauwe betrokkenheid van werkgevers, werknemers, ervaringsdeskundigen, uitvoerders en andere belanghebbende partijen. De Kamer wordt regelmatig geïnformeerd over de ontwikkelingen in de verschillende dossiers.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Starter gezocht: leeftijd steeds vaker reden voor discriminatie» waaruit blijkt dat leeftijd steeds vaker een reden is voor discriminatie, onder andere bij werving en selectie?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Kunt u reageren op de inhoud van dit bericht?

Uit het bericht komt naar voren dat het afgelopen jaar het aantal meldingen en verzoeken om een oordeel over leeftijdsdiscriminatie is toegenomen bij het College van de Rechten van de Mens (CRM). Leeftijdsdiscriminatie betekent dat iemand wordt benadeeld vanwege zijn leeftijd, bijvoorbeeld jongeren of ouderen. De meldingen hadden daarnaast vooral betrekking op leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie. Het uitsluiten van mensen op basis van leeftijd is niet toegestaan en onacceptabel. Ik vind het van belang dat mensen bij werving en selectie objectief worden beoordeeld. Leeftijd mag daarbij geen rol spelen.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat leeftijdsdiscriminatie ondanks een wettelijk verbod toch voorkomt op de arbeidsmarkt? Waar schiet volgens u de huidige aanpak tekort?

Het is helaas bekend dat ondanks een wettelijk verbod op discriminatie, discriminatie op diverse gronden waaronder ook leeftijd, nog steeds voorkomt. Er worden veel inspanningen verricht door de rijksoverheid om discriminatie te voorkomen en aan te pakken. In het coalitieakkoord is afgesproken dat het nieuwe kabinet actief aan de slag gaat met het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie. Van werkgevers vragen we dat zij hun verantwoordelijkheid nemen in het beëindigen van discriminatie op de werkvloer en bij werving en selectie. Ik ga hierover zo snel mogelijk in gesprek met de Kamer.2 Momenteel worden werkgevers gestimuleerd en ondersteund om gelijke kansen te bieden bij het wervings- en selectiebeleid via het Offensief Gelijke Kansen. Hierbij worden werkgevers ondersteund via diverse hulpmiddelen om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Het is bekend dat veel discriminatie onbewust plaatsvindt. Met het Offensief Gelijke Kansen worden werkgevers hiervan bewust gemaakt en krijgen zij handvatten om onbewuste aannames en vooroordelen tegen te gaan.3

Vraag 4

Herkent u het beeld dat er een toename is van leeftijdsdiscriminatie? In hoeverre speelt een hogere meldingsbereidheid een rol in de stijgende cijfers?

Het meten van discriminatie is moeilijk, onder meer omdat het gaat om persoonlijke ervaringen van slachtoffers, mensen discriminatie niet altijd als zodanig herkennen en mensen niet altijd overgaan tot het doen van een melding. Gemiddeld meldt 1 op de 10 mensen een incident van discriminatie.4 Het aantal meldingen van discriminatie bij officiële instanties zoals de politie en het CRM kan een beeld geven van discriminatie in Nederland. In de monitor Discriminatiezaken 2025 komt een duidelijke toename naar voren ten aanzien van leeftijdsdiscriminatie, met name bij werving en selectie. Mensen weten dus steeds beter hoe en waar ze een discriminatie-incident moeten melden en dit draagt bij aan de verdere aanpak van discriminatie.
Dit zou indirect kunnen zorgen voor een toename van de meldingsbereidheid en daarmee een verhoging van het aantal meldingen. Tegelijkertijd is het moeilijk vast te stellen of meldingsbereidheid meespeelt bij de toename van het aantal meldingen of leeftijdsdiscriminatie in het algemeen. Het kabinet blijft zich inzetten om de drempels voor het melden van discriminatie te verlagen. De Minister van BZK werkt aan een landelijke publiekscommunicatie, die hieraan actief bijdraagt. De lancering van de campagne is beoogd voor de tweede helft van 2026.

Vraag 5

Heeft u in beeld of leeftijdsdiscriminatie een algemeen verschijnsel is op de arbeidsmarkt ofwel voornamelijk voorkomt in specifieke sectoren en gevallen?

Het is mij niet bekend of er onderzoek gedaan wordt naar leeftijdsdiscriminatie in specifieke sectoren. Wel weten we dat veel meldingen van discriminatie bij officiële instanties vaak betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie, specifiek bij werving en selectie en dat leeftijdsdiscriminatie daarbij relatief veel voorkomt. Uit de Nationale enquête arbeidsomstandigheden 2024 gaf 11% van de werknemers aan zich in de afgelopen twaalf maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk. Discriminatie vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit (3,4%) en vanwege leeftijd (2,9%) kwamen het meest voor, gevolgd door discriminatie vanwege geslacht (2,1%).5

Vraag 6

Op welk vlak schiet het huidige beleid tekort als veel 55-plussers ondanks de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt toch moeite hebben om passend werk te vinden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Bent u het eens dat discriminatie, en meldingen van discriminatie, serieus genomen en beter afgehandeld moeten worden?

Iedere melding van discriminatie die bij een officiële meldinstantie binnenkomt wordt serieus genomen, geregistreerd en opgevolgd. Een goede afhandeling van meldingen is van groot belang. Op dit moment kunnen mensen die discriminatie ervaren dit melden bij onder andere de politie en het CRM. Wel blijft het moeilijk om discriminatie objectief vast te stellen. Het gaat om persoonlijke ervaringen van mensen die niet altijd goed met feiten onderbouwd en aangetoond kunnen worden. Een oordeel van het CRM kan vervolgens gebruikt worden voor civielrechtelijke stappen. De antidiscriminatievoorzieningen (ADV) in Nederland bieden laagdrempelig toegang tot hun meldpunten en ondersteunen melders bij de afhandeling van hun klacht, geven hen advies en beantwoorden vragen over discriminatie. Het kabinet werkt aan het verder versterken van de ADV’s. Zo werkt de Minister van BZK aan een wetsvoorstel waarmee de huidige ADV’s twee nieuwe taken krijgen, namelijk het werken aan preventie van discriminatie en het actief doorgeleden van mensen ten behoeve van nazorg.

Vraag 8

Hoe zorgt u op het moment ervoor dat werkgevers en HR-professionals beter worden voorbereid op het herkennen en voorkomen van leeftijdsdiscriminatie?

In het Offensief Gelijke kansen wordt samen met AWVN, SER-Diversiteit in Bedrijf en branche- en sectororganisaties gewerkt aan de opschaling van evidence-based methodes voor objectieve werving en selectie van werknemers bij met name het midden- en kleinbedrijf. Veel van deze methodes komen voort uit de werkagenda Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt (VIA). En samen met werkgevers wordt er gewerkt aan de (door)ontwikkeling van effectieve interventies in de in- en doorstroom en de talentontwikkeling van werknemers, de actieve ondersteuning van bedrijven en het uitdragen van de opgedane inzichten op het gebied van objectieve werving en selectie. Dit draagt bij aan het verbeteren van de arbeidsmarktkansen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder ouderen of jongeren.

Vraag 9

Welke andere maatregelen neemt u om oudere mensen aangesloten te houden op de arbeidsmarkt?

Naast het Offensief Gelijke Kansen wil het kabinet met behulp van actieve ondersteuning en begeleiding op maat de arbeidsmarktkansen van alle werkzoekenden vergroten, dus ook die van 55-plussers. UWV, gemeenten, werkgevers, werkenden en werkzoekenden werken hier elke dag hard aan. Daarom richten wij ons op dit moment op de versterking van de arbeidsmarktinfrastructuur. Dit omvat de verdere ontwikkeling van de Werkcentra waar werkzoekenden, werkenden en werkgevers ondersteuning krijgen bij hun werk- en ontwikkelvragen, en de versterking van het van-werk-naar-werk-stelsel, waarin sociale partners gerichte inspanningen leveren.
Daarnaast wordt onder coördinatie van de Minister van Binnenlandse Zaken gewerkt aan de brede aanpak van discriminatie. Deze aanpak werkt ook op de bewustwording rondom discriminatie en kan hierdoor tevens bijdragen aan de positie van ouderen op de arbeidsmarkt. Zo kunnen ouderen die in een sollicitatieprocedure leeftijdsdiscriminatie ervaren dit melden bij een ADV of bij het CRM. Daarnaast ziet de nieuwe preventieve taak voor ADV’s ook op het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt.

Vraag 10

Welke consequenties zijn momenteel verbonden aan leeftijdsdiscriminerend handelen door werkgevers of organisaties?

Een oordeel van het CRM is openbaar en als beoordeeld is dat er sprake is van discriminatie, kan dit o.a. leiden tot imago- en reputatieschade van een werkgever. Vaak is dit al genoeg voor een organisatie om passende maatregelen te nemen. Een oordeel van het CRM kan daarnaast ook gebruikt worden in een rechtszaak. Een rechter kan vervolgens civielrechtelijke sancties opleggen zoals een schadevergoeding of nietigverklaring, als er bijvoorbeeld sprake is van ontslag op basis van discriminatie.

Vraag 11

Kunt u ons nader informeren wat de stand van zaken is en welke concrete resultaten de ingezette maatregelen hebben opgeleverd, zoals die zijn aangekondigd in de Kamerbrief van 18 januari 2024?2 Zijn er sinds deze Kamerbrief aanvullende acties ondernomen? Zo ja, welke? Zo nee, bent u nog voornemens aanvullende acties te ondernemen?

Mijn ambtsvoorganger in het kabinet Rutte IV heeft zich met de Seniorenkansenvisie ingezet om een algemene herwaardering van 55-plussers op de arbeidsmarkt te realiseren. Het Verweij Jonker Instituut heeft als belangrijk onderdeel van de Seniorenkansenvisie afgelopen jaar onderzocht of een assessment de beeldvorming van werkgevers kan veranderen en of het assessment de werkzoekende meer inzicht geeft in de eigen vaardigheden, zodat de baankansen worden vergroot.7 Het onderzoek geeft aan dat een baan vinden niet voor iedereen gemakkelijk is en dat de redenen daarvoor divers zijn. De seniorenkansenvisie bevestigt dat ouderenbeleid maar in beperkte mate effectief is gebleken. Het geven van een loonkostenvoordeel voor ouderen heeft bijvoorbeeld maar in beperkte mate geleid tot een hogere arbeidsparticipatie van ouderen. Met de oplevering van dit onderzoek is de Seniorenkansenvisie afgerond. UWV blijft inzetten op maatwerk in het kader van de menselijke maat voor alle werkzoekenden (incl. ouderen). De aanpak van leeftijdsdiscriminatie zal meegenomen worden in de algemene aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.

Vraag 12

Bent u bereid om met werkgeversorganisaties verder te verkennen hoe beeldvorming van 55-plussers kan worden verbeterd, gelet op het belang van een positieve beeldvorming van 55-plussers waar het kabinet in dezelfde brief over schrijft?

Ja, ik ben regelmatig in gesprek met werkgeversorganisaties, bijvoorbeeld over de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Het gaat dan om de aanpak op alle discriminatiegronden, waaronder ook leeftijd. Veel acties gericht op het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie, zoals de inzet van objectieve werving en selectie, dragen bij aan de diversiteit van het personeelsbestand. Binnen het Offensief Gelijke Kansen proberen we goede voorbeelden rondom diversiteit en inclusie op te halen en verder te verspreiden onder werkgevers. Dit draagt hopelijk bij aan een betere beeldvorming rondom de arbeidsparticipatie van ouderen.

Vraag 13

Kijkt u in het kader van de verkenning die is aangekondigd in de Kamerbrief van 18 december 2025 ook expliciet naar het stimuleren van LLO-deelname bij 55-plussers, aangezien zij gemiddeld juist minder vaak deelnemen aan deze programma’s? Zo nee, bent u bereid dit expliciet op te nemen in de aangekondigde verkenning?

Het doel van de verkenning is om te komen tot één of meer technisch haalbare ontwerpen voor een leerrekening die doelmatig en doeltreffend is. Daarbij onderzoeken we voor welke doelgroepen een leerrekening het meeste effect kan hebben, in het bijzonder groepen die nu minder vaak deelnemen aan leven lang ontwikkelen (LLO), zoals 55-plussers.
Vaak gaat het bij het stimuleren van deelname aan bij- en omscholing om een combinatie van factoren. Daarom sturen we niet uitsluitend op leeftijd, maar nemen we 55-plussers wel degelijk mee als relevante doelgroep binnen de bredere analyse. Onderzoek laat zien dat in 2024 44 procent van 16- tot 39-jarigen aangeeft in de afgelopen twee jaar een training gevolgd te hebben; terwijl dit voor 55-plussers maar 28 procent is.8 In de scenario’s die worden uitgewerkt, kijken we onder andere naar kenmerken zoals leeftijd, opleidingsniveau en arbeidsverhouding. Op die manier kunnen we beter inzicht krijgen in welke groepen mensen binnen de beroepsbevolking het meest gebaat zijn met een eigen budget voor bij- en omscholing.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Zorg als kabinet dat iedereen die wil werken ook kan werken» uit Trouw van 4 februari 2026?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat mensen zoals de man die in het voorbeeld van het artikel wordt aangehaald zo sterk afhankelijk zijn van hun postcode of ze wel of niet op een goede manier aan het werk kunnen?

Iedereen moet toegang hebben tot passende ondersteuning, ongeacht waar iemand woont. Gemeenten hebben op grond van de Participatiewet de wettelijke taak om mensen te begeleiden naar werk en ondersteuning te bieden die aansluit bij hun behoeften. De wet biedt hiervoor verschillende instrumenten en geeft gemeenten ruimte om, binnen de kaders, eigen keuzes te maken in beleid en uitvoering. Daarbij maken gemeenten, gegeven hun beschikbare middelen, afwegingen over de inzet en prioritering van ondersteuning.
Gemeenten zijn hier dagelijks mee bezig. Begeleiding van bijstandsgerechtigden vindt daarbij plaats binnen de bestaande beschikbare financiële kaders, waarbinnen gemeenten keuzes moeten maken over de omvang en reikwijdte van de dienstverlening die zij bieden. Mensen (die langdurig) in de bijstand zitten, hebben vaak problemen op meerdere levensdomeinen. Ze hebben met name te maken met arbeidsbeperkingen, schulden en gezondheidsproblematiek. Dit blijkt onder meer uit het SCP-onderzoek «Een brede blik op bijstand» (2023). De aanpak hiervan vergt een meer integrale ondersteuning. Dit betekent dat gemeenten, binnen hun financiële kaders, soms scherpe keuzes moeten maken in de inzet van re-integratievoorzieningen. Dit blijkt ook uit een recent onderzoek van Significant dat recent met uw Kamer is gedeeld.2 In de praktijk kan dit ertoe leiden dat gemeenten hun inzet in sommige gevallen richten op mensen met een relatief grotere kans op uitstroom naar werk. Hierdoor kan het voorkomen dat mensen die meer intensieve of langdurige begeleiding nodig hebben minder worden bereikt. De mate waarin dit voorkomt verschilt per gemeente en hangt samen met de beleidsmatige en financiële keuzes die lokaal worden gemaakt. Ook dit beeld komt eveneens naar voren uit diverse onderzoeken.3
Het kabinet vindt het belangrijk dat gemeenten ruimte houden voor maatwerk, maar ook dat ondersteuning in het hele land toegankelijk is voor mensen die daarvan afhankelijk zijn. Daarom is in het coalitieakkoord «Aan de slag» aangekondigd dat het re-integratiebeleid van gemeenten meer wordt geüniformeerd. In de komende periode start het kabinet, in nauwe samenwerking met gemeenten, UWV, werkgevers en andere betrokken partijen, een verkenning naar hoe deze uniformering het best kan worden vormgegeven.

Vraag 3

Deelt u de mening van de heer el Mokaddem dat mensen zijn overgeleverd aan «de grillen van de lokale politiek» omdat geld voor re-integratie en beschut werk niet is geoormerkt?

Nee, deze mening deel ik niet.
De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de Participatiewet is bewust bij gemeenten belegd. Het doel daarvan is om ondersteuning dicht bij inwoners te organiseren en beter aan te laten sluiten bij lokale behoeften. Daarbij is een belangrijk uitgangspunt dat gemeenten taken in het sociaal domein integraal kunnen aansturen en uitvoeren, waardoor ondersteuning effectiever en samenhangender kan worden geboden.
De huidige taakverdeling tussen het Rijk en gemeenten is gebaseerd op het principe dat het Rijk verantwoordelijk is voor het «wat» en gemeenten voor het «hoe». Het Rijk stelt de wettelijke en financiële kaders en is verantwoordelijk voor een goed functionerend stelsel. Gemeenten hebben binnen die kaders beleidsruimte om invulling te geven aan de uitvoering. Het is aan colleges van burgemeester en wethouders om te beoordelen welke ondersteuning of voorziening passend is om iemand naar werk te begeleiden. Gemeenteraden stellen de kaders voor het lokale beleid en controleren de uitvoering. In lijn met de staatsrechtelijke verhoudingen leggen colleges verantwoording af aan de gemeenteraad en niet rechtstreeks aan het Rijk.
Dit lokale proces biedt waarborgen voor een zorgvuldige beleidsvorming en uitvoering. Gemeenten geven hier in de praktijk serieus invulling aan. Dit beeld wordt door verschillende onderzoeken onderstreept.
In de praktijk zien we ook dat gemeenten hun re-integratietaken over het algemeen adequaat uitvoeren. Zo wordt de doelstelling voor beschut werk naar verwachting in 2025 gerealiseerd en neemt het aantal banen met loonkostensubsidie gestaag toe. Daarnaast zetten gemeenten belangrijke stappen in het versterken van de sociale infrastructuur, zodat er meer baankansen ontstaan voor mensen voor wie betaald werk niet vanzelfsprekend is.

Vraag 4

Wat heeft u, of uw voorganger, de afgelopen twee jaar gedaan om ervoor te zorgen dat gemeenten die geld dat is bedoeld voor re-integratie en beschut werk hiervoor niet gebruiken dit wel gaan doen?

De middelen voor re-integratie maken onderdeel uit van het gemeentefonds. Het is aan de gemeenteraad om erop toe te zien dat de middelen op een effectieve en efficiënte manier worden ingezet.
Ik deel niet het beeld dat gemeenten de middelen die bedoeld zijn voor ondersteuning van mensen naar (beschut) werk, daar niet voor gebruiken. Dit bleek onlangs uit het rapport «Re-integratiedienstverlening door gemeenten» van Significant, dat met de Kamerbrief monitoring Participatiewet 2025 met uw Kamer is gedeeld.4 Hieruit bleek dat gemeenten veel inzetten op re-integratie en dat de uitgaven van gemeenten op dit gebied de laatste jaren substantieel zijn gegroeid.

Vraag 5

Heeft u eerder signalen van MKB-Nederland en VNO-NCW gekregen dat zij ook willen dat de regelingen om mensen aan het werk te helpen meer gelijk worden getrokken? Zo ja, wat heeft u met die signalen gedaan? Zo nee, hoe komt het dat u deze signalen niet op uw radar heeft?

Ja, het kabinet herkent deze signalen. Al in 2018 heeft de toenmalige Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede naar aanleiding van dergelijke signalen, een Breed Offensief gepresenteerd5 met voorstellen om wet- en regelgeving en de uitvoering te verbeteren. De laatste wettelijke maatregelen zijn op 1 juli 2023 in werking getreden. Ook heeft uw Kamer de invoeringstoets van het Breed Offensief en het onderzoek naar de invulling van de aangescherpte verordeningsplicht voor gemeenten ontvangen. Hieruit blijkt dat maatregelen uit het Breed Offensief hebben bijgedragen aan meer uniformiteit in de uitvoering. Tegelijkertijd blijven onderliggende verschillen zichtbaar, doordat gemeenten binnen de wettelijke kaders eigen keuzes kunnen maken.
Recenter heeft mijn voorganger uw Kamer geïnformeerd over de inzet om belemmeringen weg te nemen die werkgevers ervaren bij het in dienst nemen en behouden van mensen met een ondersteuningsvraag, waaronder verschillen tussen gemeenten in de inzet van instrumenten. Dit is onder meer gedaan in de Voortgangsbrief sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk6 en in de beantwoording van Kamervragen van het lid De Kort (VVD).7
Het kabinet wil de knelpunten verder aanpakken en zet daarom de volgende stappen.
Met deze inzet wil het kabinet bijdragen aan een toegankelijker en effectiever stelsel, waarin mensen passende ondersteuning krijgen en werkgevers beter worden ondersteund om mensen met een ondersteuningsvraag in dienst te nemen.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat je postcode niet mag bepalen welke zorg je krijgt of dat je wel of niet de juiste hulp krijgt bij het vinden of behouden van een baan? Zo ja, hoe rijmt u dat met de plannen die nu worden voorgesteld in het regeerakkoord? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet vindt dat iedereen moet kunnen rekenen op passende en toegankelijke ondersteuning, ongeacht zijn of haar postcode. Tegelijkertijd is het belangrijk dat gemeenten ruimte houden om maatwerk te bieden, omdat de situatie van mensen en de lokale arbeidsmarkt kunnen verschillen en passende ondersteuning vraagt om maatwerk.
Zoals in het antwoord op vragen twee en vijf toegelicht, is in het coalitieakkoord «Aan de slag» het streven aangekondigd om het re-integratiebeleid van gemeenten meer te uniformeren. Het kabinet start de komende periode, in samenwerking met betrokken partijen, een verkenning naar hoe deze uniformering het best vorm kan krijgen.

Vraag 7

Welke aanpassingen in landelijke wetgeving zouden er moeten komen om ervoor te zorgen dat gemeentelijke regelingen gelijk kunnen worden getrokken en geld dat bedoeld is om mensen aan het werk te helpen daadwerkelijk bij dat doel terechtkomt? Kunt u dit als lijst opsommen?

Vanuit verschillende trajecten wordt er gewerkt aan verbeteringen in landelijke wetgeving die ervoor moet zorgen dat er meer mensen aan het werk kunnen worden geholpen. Enkele hiervan zijn in de fase van verkenning en/of uitwerking, waarbij er wordt onderzocht welke aanpassingen het meest wenselijk en effectief zijn. Dit zijn onder meer:
Daarnaast wordt ingezet op een toekomstbestendige inrichting van sociaal ontwikkelbedrijven, zodat mensen voor wie werk niet vanzelfsprekend is, kunnen blijven rekenen op passend werk. Ook wordt de verbeteragenda beschut werk uitgevoerd. Onderdeel hiervan is een nieuw verdeelmodel voor een evenwichtigere verdeling van beschutte werkplekken en middelen over gemeenten.
Verder is in 2025 besloten de loonwaardemeting voor beschut werk te vervangen door een vaste, forfaitaire loonkostensubsidie van 68%. Door deze uniformering weten werkgevers (vooral sociaal ontwikkelbedrijven) waar ze aan toe zijn, verminderen we de administratieve lasten en voorkomen we onzekerheid bij werknemers over hun loonwaarde. Hiervoor wordt op dit moment een wetsvoorstel voorbereid. Ook worden op dit moment voorstellen uitgewerkt om het proces rondom beschut werk verder te versimpelen en te verbeteren.
Daarnaast wordt, zoals toegelicht in de antwoorden op vragen twee, vijf en zes in de komende periode verkend hoe het voornemen uit het coalitieakkoord om te komen tot verdere uniformering van het re-integratiebeleid van gemeenten het best kan worden vormgegeven.

Vraag 8

Hoe kijkt het kabinet naar het onderzoek van Berenschot dat stelt dat een investering in loonkostensubsidie mogelijk 40.000 werknemers oplevert?2

Het rapport van Berenschot laat opnieuw zien dat de doelgroep waar het hier om gaat vaak intensieve ondersteuning nodig heeft om de stap naar werk te kunnen maken. Gemeenten zetten zich hier al jaren stevig voor in, en de re-integratie en matching van deze groep is complex en vraagt meer dan alleen financiële instrumenten zoals loonkostensubsidies. Het is daarom te kort door de bocht om te concluderen dat het beschikbaar stellen van extra middelen voor loonkostensubsidies op zichzelf zou leiden tot een uitstroom van 40.000 extra mensen.
Dat neemt niet weg dat investeren in mensen loont. Uit tal van onderzoeken blijkt dat wanneer mensen met een ondersteuningsbehoefte duurzaam aan het werk komen, dit zowel maatschappelijk als financieel voordelen oplevert. Het rapport van Berenschot onderstreept dit bredere beeld, en daarom is het waardevol dat Cedris en Divosa dit onderzoek hebben laten uitvoeren. Het laat zien dat wanneer meer mensen uitstromen naar werk, met inzet van verschillende vormen van ondersteuning, dit per saldo geld kan opleveren. Dit bevestigt het belang van een integrale aanpak om mensen met een ondersteuningsbehoefte naar werk te begeleiden.

Vraag 9

Hoe kijkt het kabinet naar het plan «recht op werk» van de FNV?3

In de «Voortgangsbrief sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk»10 heeft mijn voorganger naar aanleiding van een motie van het lid Van Kent c.s.11 een uitgebreide appreciatie van het plan «recht op werk» naar uw Kamer gestuurd. Het kabinet sluit zich bij deze appreciatie aan.
De voorstellen van de FNV raken aan reële knelpunten in de ondersteuning naar werk. De invoering van een wettelijk recht op werk, zoals voorgesteld, is echter niet uitvoerbaar binnen de bestaande budgettaire kaders. De kern en richting van het voorstel neem ik mee in het vervolg van het traject Participatiewet in balans en bij de uitwerking van de nieuwe banenafspraak.

Vraag 10

Bent u bereid deze plannen als basis te gebruiken om mensen die aan het werk willen aan het werk te helpen?

Zoals in het antwoord op vraag negen vermeld, raken de voorstellen van de FNV aan belangrijke en herkenbare knelpunten in de ondersteuning naar werk. Het kabinet deelt de ambitie om meer mensen die willen en kunnen werken daadwerkelijk aan het werk te helpen. Zo is in het coalitieakkoord afgesproken dat de Participatiewet wordt hervormd met inzet op intensieve begeleiding, investeringen in sterke gemeenschappen en een betere samenwerking met gemeenten en (sociale) werkgevers. Tegelijkertijd is de invoering van een wettelijk recht op werk, zoals voorgesteld, op dit moment niet uitvoerbaar binnen de bestaande budgettaire kaders.
De richting en uitgangspunten van de voorstellen worden betrokken bij het vervolg van het traject Participatiewet in balans en bij de verdere uitwerking van de nieuwe banenafspraak. Hierbij wordt bezien welke elementen kunnen bijdragen aan betere ondersteuning en meer kansen op werk voor mensen voor wie het hebben van werk niet vanzelfsprekend is. In de uitwerking hiervan werken we nauw samen met onder andere gemeenten, UWV en sociale partners.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bonden vrezen voor toekomst van DE-fabriek in Utrecht»1 van maandag 26 januari 2026?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de vakbonden dan de aangekondigde overname kan zorgen voor een groter baanverlies bij de fabriek in Utrecht? Zo ja, waarom wel? Zo nee, waarom niet?

Of er reden is tot zorg over een groter baanverlies bij de fabriek in Utrecht is op basis van de verklaring van het bedrijf nog niet duidelijk.
Natuurlijk is het voor de werknemers van de fabriek moeilijk dat nog onzeker is wat de overname voor hen persoonlijk betekent en is begrijpelijk dat zij zich zorgen maken.

Vraag 3

Welke stappen richting Keurig Dr Pepper (KDP) heeft u genomen sinds u heeft vernomen dat in de fabriek in Utrecht 84 van de 2.000 banen verdwijnen?

Dat is niet aan de orde. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en Keurig Dr Pepper, na overname de nieuwe eigenaar, om met elkaar afspraken te maken over de gevolgen voor de werknemers die het betreft en een eventueel sociaal plan voor deze werknemers.

Vraag 4

Heeft u sinds de aangekondigde overname van KDP gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van KDP over het voorbestaan van de fabriek in Utrecht? Zo ja, wat heeft u tijdens deze gesprekken besproken? Zo nee, waarom niet?

Het voeren van gesprekken over de plannen voor de fabriek is aan de nieuwe eigenaar en de vakbonden. Daar heb ik geen rol in.

Vraag 5

Deelt u de stelling van de vakbonden dat sinds de overname cruciale vragen over de financiering en de gevolgen voor de locaties in Nederland onbeantwoord zijn gebleven? Zo ja, gaat u hierover met KDP in gesprek? Zo nee, waar baseert u dit op?

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de DE-fabriek in Utrecht erg belangrijk is voor de werkgelegenheid in de regio? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De DE-fabriek in Utrecht zorgt met 2000 banen voor aanzienlijke werkgelegenheid in de regio. Toch is de regio daar niet in grote mate van afhankelijk. De arbeidsmarkt in de regio Midden-Utrecht is zeer krap met 5,5 keer zoveel vacatures als kortdurend werkzoekenden (bron: Regio in beeld van UWV d.d. 3 november 2025).

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat een buitenlandse overname van een Nederlandse fabriek niet zomaar mag leiden tot sluiting of groot baanverlies in deze fabriek? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Het is aan de eigenaar – ook bij een buitenlandse overname – om te besluiten bedrijfsonderdelen wel of niet open te houden. Als de werkgever bij sluiting of verlies van arbeidsplaatsen werknemers wil ontslaan kan dat niet zomaar. De werkgever is gebonden aan de regels uit het ontslagrecht.

Vraag 8

Wat doet u om de werkgelegenheid in de regio te bewaken?

Om er voor te zorgen dat werkgevers in de regio blijven is het belangrijk dat zij werknemers kunnen vinden voor hun vacatures. Bij de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur zijn maatregelen genomen om de toeleiding van werkloos en met werkloosheid bedreigde werkzoekenden naar (ander) werk beter te organiseren.

Vraag 9

Ziet u, net als bij de DE-fabriek in Utrecht, ook voor andere bedrijven in de regio het risico dat ze worden opgekocht door private equity en hun voortbestaan daardoor in gevaar kan komen?

Dat kan ik niet inschatten omdat bedrijfsovernames in het private domein plaatsvinden. De gesprekken daarover zijn doorgaans vertrouwelijk.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Conform uw verzoek zijn de vragen één voor één beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Chemiereus Sabic verkoopt twee fabrieken: gevolgen voor honderden werknemers nog niet duidelijk»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Hoe taxeert u de langetermijneffecten van deze transacties op de basisindustrie in Nederland in het algemeen?

Op 8 januari jl. heeft SABIC aangekondigd voornemens te zijn haar Europese assets grotendeels te verkopen. Het gaat hierbij om twee transacties. De Europese petrochemische activiteiten worden verkocht aan het Duitse AEQUITA en de Europese en Amerikaanse activiteiten in engineering thermoplastics (ETP) aan het Duitse Mutares. Vanuit het Ministerie van KGG staan we in nauw contact met SABIC over deze ontwikkelingen en de komende periode zullen we ook met deze nieuwe eigenaren in gesprek gaan over hun toekomstplannen. De inzet daarbij is zoveel mogelijk (hoogwaardige) activiteiten en werkgelegenheid die bijdragen aan versterking van de Nederlandse basisindustrie te behouden. De precieze langetermijneffecten zijn nu nog niet bekend.
Wel is reeds bekend dat AEQUITA recent ook soortgelijke Europese assets van LyondellBasell heeft gekocht. De investeringsmaatschappij heeft daarmee straks een significant deel van de Europese petrochemiemarkt in handen. In haar persbericht spreekt AEQUITA uit te willen consolideren naar een nieuwe Europese plastics speler. De geplande grote onderhoudsstop in 2026 wordt uitgevoerd volgens planning. Dit straalt vertrouwen uit naar de toekomst.
Mutares heeft geen andere chemieactiviteiten. De installaties die Mutares overneemt van SABIC, waaronder de fabriek in Bergen op Zoom, richten zich op meer gespecialiseerde materialen en vormen ook binnen SABIC een zelfstandig bedrijfsonderdeel met een eigen markt.
Tegelijkertijd staat het investeringsklimaat voor de basisindustrie in Europa, en zeker ook in Nederland, op dit moment sterk onder druk. AEQUITA en Mutares betalen aan SABIC een lage overnameprijs, waarbij betaling ook (deels) voorwaardelijk is aan toekomstige prestaties. Dit laat de zeer uitdagende concurrentiepositie van deze Europese installaties zien. Het is belangrijk op Europees niveau te zoeken naar gezamenlijke oplossingen. Hiervoor is op initiatief van de Europese Commissie recent de Critical Chemical Alliance opgericht, waarin Nederland een grote rol speelt.

Vraag 3

Hoe taxeert u het langetermijneffect op het samenhangende basisindustrie ecosysteem van de Chemelot campus in Geleen in het bijzonder?

De transacties zullen waarschijnlijk pas in Q4 2026 worden afgerond. Met verkoop lijkt sluiting van de kraker voorlopig van de baan, al moet wel rekening worden gehouden met mogelijke sluitingen en reorganisaties binnen het bredere portfolio van AEQUITA in de toekomst. Sluiting van de kraker zou grote gevolgen hebben voor de site Chemelot. Daarom is vanuit het Ministerie van KGG nauw contact met SABIC en zullen ook contacten worden gelegd met de nieuwe eigenaren, zoals eerder aangegeven in antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Bent u van plan zich in te zetten voor het in Nederland vestigen van het hoofdkantoor van de chemische activiteiten van Aequita, net zoals het hoofdkantoor van Sabic zich op dit moment al in Amsterdam bevindt?

Het hoofdkantoor van SABIC, de productie van een aantal speciale polymeren in Bergen op Zoom en de R&D faciliteit van SABIC in Bergen op Zoom en op Chemelot zijn geen onderdeel van de transacties. Deze blijven in Nederland.
De hoofdkantoren van AEQUITA en Mutares bevinden zich momenteel in Duitsland. Door de gesprekken met deze partijen proberen we een beter beeld te krijgen van hun toekomstplannen. Mocht oprichting van een zelfstandig hoofdkantoor voor de chemische activiteiten van AEQUITA aan de orde komen, dan is gezien het belang van deze activiteiten voor Nederland de verwachting dat ingezet zal worden op aantrekken van dit nieuwe hoofdkantoor. De uiteindelijke inzet zou in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency2 worden bepaald en uitgevoerd, op basis van de verwachte toegevoegde waarde voor Nederland. Het is nu nog te vroeg hier verder uitspraken over te doen.

Vraag 5

Kunt u faciliteren dat relevante arbeidsmarktregio’s en de nieuwe eigenaar om de tafel gaan om de effecten op personeelsgebied zo snel mogelijk in kaart te brengen?

Dit is niet aan de orde. De verantwoordelijkheid ligt bij de betreffende werkgever en de nieuwe eigenaar om met de betrokken vakbonden in gesprek te gaan over de effecten op personeelsgebied en een eventueel sociaal plan.

Vraag 6

Kunt u aangeven welke stappen u zet om, samen met werkgevers, vakbonden en regionale overheden, alles in het werk te stellen om de werkgelegenheid en de economische vitaliteit in de betrokken regio’s te borgen, nu de Nederlandse SABIC-activiteiten zijn verkocht aan investeerders?

Regio Zuid Limburg zet in op een grensoverstijgende circulaire en innovatieve (kennis)economie. In het kader van o.a. Regiodeals en het Nationaal Programma Vitale Regio’s werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor bij het benutten van grensoverstijgend economisch potentieel in chemie, life sciences&health, medtech en smart services/AI, bij de verdere ontwikkeling van de campussen in Maastricht, Geleen en Heerlen, bij de Einstein telescoop, bij de verduurzaming van Chemelot en bij de Limburg Defensie Agenda.
Regio West Brabant zet in op een innovatieve plantaardige economie met toegepaste technologie als speerpunt en biotechnologie als focus voor de toekomst. In het kader van o.a. Regiodeals werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor op terreinen als voeding, bouw, chemie en farma.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Massaontslag APG harde klap voor personeel en regio» van L1 Nieuws d.d. 10 december 2025?1

Ja

Vraag 2

Welke gevolgen, gezien het bredere patroon van grote ontslagen in Zuid-Limburg zoals eerder bij Nedcar en op Chemelot, ziet u voor de werkgelegenheid en economie in Zuid-Limburg?

In algemene zin is mijn verwachting dat de gevolgen voor de werkgelegenheid en economie beperkt blijven, hoewel het natuurlijk ingrijpend blijft voor mensen die het treft. Limburg heeft nu, maar zeker ook in de toekomst te maken met krapte op de arbeidsmarkt.
Bij het eerdere massaontslag bij VDL Nedcar had 90% van de 4000 ontslagen werknemers binnen een jaar een nieuwe baan.2 Een deel van de mensen die nog geen baan had gevonden zat in opleidingstrajecten om arbeidsmarktrelevante vaardigheden op te doen.
Het is nog onduidelijk wat het profiel is van mensen die hun baan bij APG gaan verliezen, maar gezien de krapte op de arbeidsmarkt, verwacht ik dat ook voor hen goede kansen op ander werk zijn.

Vraag 3

Kunt u een inschatting geven in welke mate dergelijke ontslagen druk op de arbeidsmarktregioinfrastructuur in Zuid-Limburg opleveren? Kunt u daarbij ook ingaan op de druk op de arbeidsmarktregioinfrastructuur in Zuid-Limburg in vergelijking tot andere arbeidsmarktregio’s?

De inschatting is dat het massaontslag bij APG geen grote aanvullende druk zal opleveren op het Werkcentrum omdat:
De druk op de op de arbeidsmarktinfrastructuur is vergelijkbaar met andere regio’s. Ook in andere regio’s zijn massaontslagen, bijvoorbeeld de sluiting van Bandenfabriek Vredestein in Enschede en de reorganisatie bij Tata Steel in IJmuiden.

Vraag 4

Is er naar uw oordeel de arbeidsmarktregio Zuid-Limburg voldoende uitgerust om te ondersteunen van werk naar werk? En welke extra druk brengen de eerdergenoemde grootschalige ontslagen daarbij mee?

Ja. De eerder genoemde grootschalige ontslagen bij VDL Nedcar hebben aanvankelijk extra druk met zich meegebracht. Door de krappe arbeidsmarkt en de periode waarover de reorganisaties plaatsvonden was en is deze druk goed op te vangen. Inmiddels hebben de meeste mensen al ander werk gevonden.

Vraag 5

Kunt u aangeven welke impact het verdwijnen van dit soort banen op de sociaaleconomische ontwikkeling? En daarbij ook ingaan op het mogelijke «braindrain» effect?

APG neemt deze maatregel om zich aan te passen aan nieuwe economische omstandigheden. Wanneer in goed overleg met de getroffen werknemers sterk ingezet wordt op om- en bijscholing kan dit juist positieve effecten hebben voor de regio. Dat neemt niet weg dat op persoonlijk vlak het verliezen van je baan een grote impact heeft.
Een mogelijk braindraineffect is op dit moment niet in te schatten en hangt af van factoren die nu nog niet bekend zijn: welke banen verdwijnen, welke mensen verliezen hun baan (wel of niet inwoners van Zuid Limburg) en in hoeverre de mensen die het betreft wel of niet naar ander werk binnen of net buiten de regio begeleid kunnen worden. De regio wil talent voor de regio behouden en zal zich daarvoor inspannen.

Vraag 6

Welke bredere economische kansen ziet het kabinet in Zuid-Limburg om deze ontwikkelingen te keren?

Regio Zuid Limburg zet in op een grensoverstijgende circulaire en innovatie (kennis)economie. In het kader van o.a. Regio Deals en het Nationaal Programma Vitale Regio’s werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor bij het benutten van grensoverstijgend economisch potentieel in chemie, life sciences & health, medtech en smart services/AI, bij de verdere ontwikkeling van de campussen in Maastricht, Geleen en Heerlen, bij de Einstein telescoop, bij de verduurzaming van Chemelot en bij de Limburg Defensie Agenda.

Vraag 7

Bent u bereid een monitor te maken van de ontwikkeling van de sociaaleconomische status in Zuid-Limburg over de afgelopen 20 jaar?

Een nieuwe monitor maken heeft geen toegevoegde waarde omdat er al veel platformen en kennisbronnen zijn, mede in het kader van het Nationaal Programma Vitale Regio’s (NPVR). Zoals het Nationaal netwerk brede welvaart, de regionale leer- en kennisinfrastructuren (PLEK), en kennisbronnen zoals Zicht op wijken, Wijkwijzer, Leefbarometer, de Regionale monitor brede welvaart van het CBS en Regio in Beeld van UWV.

Vraag 8

Bent u van mening dat het verdwijnen van overheidswerkgelegenheid in Limburg meer aandacht verdient? Indien ja, hoe gaat u dat concreet vormgeven? Zo nee, waarom niet?

Het verdwijnen van overheidswerkgelegenheid uit regio’s, met name buiten de Randstad, heeft onze volle aandacht. Voor de spreiding van rijkswerkgelegenheid is in 2024 een kabinetsbrede aanpak vastgesteld en besproken met uw Kamer. De kabinetsinzet is erop gericht dat inwoners in heel Nederland bij de Rijksoverheid vertegenwoordigd zijn. Dat kan onder meer door overheidsdienstverlening verspreid over Nederland te organiseren en door medewerkers de mogelijkheid te bieden deels vanuit huis of een rijksontmoetingsplein in de regio te werken.
Over de acties die de afgelopen periode zijn ingezet, heeft de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties de Kamer op 19 september 2025 geïnformeerd.3 In de Kamerbrief wordt gemeld dat de rijkswerkgelegenheid in de provincie Limburg in 2024 met 2,6% is gegroeid. Op meerdere plekken in het land wordt gewerkt aan casussen om te komen tot een betere spreiding van rijkswerkgelegenheid. Daar zit ook een casus in Heerlen bij, met een forse investering in rijksvastgoed voor huisvesting van de Belastingdienst, het CIBG en het nieuwe Instituut Mijnbouwschade Limburg. Het Ministerie van BZK is tevens in gesprek met regionale bestuurders zoals de burgemeesters van Heerlen en Roermond over de kansen voor meer rijkswerkgelegenheid in Limburg.

Vraag 9

Kunt u deze vragen één voor één en afzonderlijk beantwoorden?

Conform uw verzoek zijn bovenstaande vragen één voor één en afzonderlijk beantwoord.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Grote ontslagrondes geen ramp: Nederland heeft een matchingprobleem»?1

Ja

Vraag 2

Hoeveel Nederlanders verliezen door ontslag per jaar hun baan, en hoeveel mensen vinden een nieuwe baan? Hoeveel van die nieuwe banen zijn bij de overheid?

De publieke cijfers van het CBS tonen alleen hoeveel werknemers jaarlijks door faillissement ontslagen worden. Tussen 2015 en 2024 ging dit gemiddeld om 24 duizend mensen per jaar, met als hoogste niveau 47,5 duizend in 2015 en als laagste niveau 7,4 duizend in 2021.
In een verdiepende studie over 2023 gaat het CBS dieper in op beëindigde banen. In dat jaar werden gemiddeld per kwartaal 106 duizend banen op initiatief van de werkgever beëindigd, dus ruim 400 duizend op jaarbasis. Dit was een klein deel van het totaal aantal beëindigde banen, omdat banen vaker op initiatief van de werknemer beëindigd worden. In totaal werden er in 2023 gemiddeld 661 duizend banen per kwartaal beëindigd. In datzelfde jaar vonden per kwartaal gemiddeld 690 duizend mensen een nieuwe baan. Van de mensen waarvan in 2023 de baan eindigde, had 59% binnen drie maanden een nieuwe baan. Van de mensen bij wie het dit op initiatief van de werkgever was, ging het om 47%. In totaal waren er in 2023 79 duizend meer banen van werknemers dan in 2022. Binnen de sector «Openbaar bestuur en overheidsdiensten» was die toename 26,1 duizend.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u het proces van creatieve destructie op de Nederlandse arbeidsmarkt? Vindt dat wat u betreft voldoende plaats, of juist niet en ondervinden innovatieve sectoren daar nadelen van? Kunt u daarbij ingaan op het recente rapport «Proces van creatieve destructie verzwakt in Nederland»2 van het Centraal Planbureau (CPB)?

Het is belangrijk voor onze productiviteit en welvaart om werkenden in te zetten op die plekken waar zij het meeste waarde toevoegen. Het proces van creatieve destructie is daarbij een belangrijk mechanisme: als werkenden de beweging maken van laagproductieve of niet-levensvatbare bedrijven naar hoogproductieve bedrijven, versterkt dat onze economie.
Het kabinet ziet het verhogen van de arbeidsproductiviteit als grote opgave. Afnemende arbeidsproductiviteitsgroei laat zien dat we er in Nederland onvoldoende in slagen innovatieve bedrijvigheid en de daarbij horende nieuwe banen te creëren. Dat blijkt ook uit het CPB rapport over het proces van creatieve destructie, dat een negatieve trend laat zien in het aantal nieuwe banen dat ontstaat en het aantal banen dat verdwijnt. Dit loopt samen met een afnemende bedrijvendynamiek, waarin er minder nieuwe bedrijven worden opgericht.
Er zijn verschillende factoren die innovatie en creatieve destructie kunnen remmen. Vandaar dat de productiviteitsagenda vijf overkoepelende pijlers heeft, en ook bijvoorbeeld het rapport Wennink spreekt van verschillende randvoorwaarden die gezamenlijk op orde moeten zijn voor een innovatieve economie. De werking van de arbeidsmarkt is één van deze factoren. Het CPB rapport over creatieve destructie laat zien dat de dalende trend in banendynamiek (aantal nieuwe en opgeheven banen) niet samengaat met een dalende dynamiek van werknemers (mate waarin werknemers van werkplek wisselen). In die studie wordt afnemende creatieve destructie dus niet direct verbonden aan knelpunten op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd ziet het kabinet wel degelijk kansen om matching op de Nederlandse arbeidsmarkt te verbeteren, en onze productiviteit te vergroten door betere allocatie van werkenden.

Vraag 4

In het artikel wordt gesproken van een matchingprobleem, vindt u dat er op de Nederlandse arbeidsmarkt een matchingsprobleem is? Zo ja, kunt u dan barrières identificeren die de matching bemoeilijken? Welke maatregelen treft de overheid om die barrières weg te nemen? Op basis van welke criteria beoordeelt u dit beleid?

Er gaat veel goed op de Nederlandse arbeidsmarkt. De langdurige werkloosheid is laag en veel mensen vinden relatief snel werk na een periode van werkloosheid. Toch zien we dat er barrières zijn die de matching tussen werkzoekenden en werkgevers bemoeilijken. Met name op de punten:
De overheid neemt maatregelen om deze barrières weg te nemen. Recent ontving uw Kamer de Voortgangsbrief Leven Lang Ontwikkelen, waarin deze maatregelen worden toegelicht. Ook in brieven over het Breed Offensief, de banenafspraak en de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven, is uw Kamer geïnformeerd over welke stappen worden gezet om meer mensen met een ondersteuningsvraag aan het werk te helpen. Daarnaast kunnen per 1 januari 2026 in alle arbeidsmarktregio’s werkzoekenden, werkenden en werkgevers terecht bij een Regionaal Werkcentrum met vragen over werk, scholing en personeel. Tevens zetten gemeenten en UWV dagelijks in op het begeleiden van uitkeringsgerechtigden naar werk en zetten sociale partners in op de begeleiding Van-Werk-Naar-Werk van werkenden. Daarnaast werken we aan sectorale Ontwikkelpaden. Een Ontwikkelpad maakt zichtbaar welke functies er in een sector zijn, welke skills hiervoor nodig zijn en via welke (delen van) opleidingen mensen op deze functie kunnen in- of doorstromen. Via de SLIM-scholingssubsidie kunnen werkgevers een tegemoetkoming krijgen in de kosten van de opleidingen uit Ontwikkelpaden voor maatschappelijk cruciale sectoren (zoals de zorg, techniek en kinderopvang). Ook heeft het kabinet onderzoek laten doen naar uitbreiding van de wettelijke taak op LLO voor publieke onderwijsinstellingen. Het onderzoek toont hoe de publieke infrastructuur beter kan worden ingericht voor bij- en omscholing. In het voorjaar volgt een reactie op deze verkenning.
Matching is breder dan het SZW beleidsdomein, en betreft ook het onderwijs. Het onderwijs werkt samen met werkgevers aan het verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, Bijvoorbeeld door het versterken van loopbaanoriëntatie- en begeleiding, met de Werkagenda mbo en de maatregel Versterking aansluiting beroepsonderwijskolom (vo-mbo-hbo).

Vraag 5

Hoeveel investeert de overheid (landelijk, lokaal) jaarlijks in arbeidsbemiddeling en re-integratie? Hoeveel hiervan is voor bij- en omscholing? Worden al deze middelen besteed?

De rijksoverheid investeert in 2026 circa € 1,6 miljard in arbeidsbemiddeling en re-integratie gericht op de matching van werkzoekenden op de reguliere arbeidsmarkt. Daarnaast investeert de overheid circa € 2,1 miljard in het aan het werk helpen van mensen met een grotere ondersteuningsbehoefte via sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk. Ook investeert het Ministerie van SZW in 2026 circa € 0,1 miljard en investeren verschillende vakdepartementen in specifieke scholing voor publieke sectoren (zoals de zorg, onderwijs en defensie). Op basis van de begroting 2026 is in onderstaande tabel een uitsplitsing van dit bedrag naar de verschillende onderwerpen binnen het Ministerie van SZW opgenomen.
2025
2026
2027
2028
2029
2030
Re-integratie inkoopbudget UWV
221
222
220
217
200
198
Dienstverlening aan werkzoekenden UWV1
630
650
650
650
650
650
Hervorming arbeidsmarktinfrastructuur: Impulsbudget arbeidsmarktregio's2
40
29
39
45
0
0
Individuele Plaatsing en Steun
8
12
16
14
12
12
Wet van school naar duurzaam werk
0
12
12
12
12
12
Dienstverlening afgewezen wajongers
0
0
4
8
13
17
Loonkostensubsidie
601
644
703
748
793
837
Scholingsbudget WW
15
15
15
15
15
15
Subsidieregeling ernstige scholingsbelemmeringen
15
15
15
15
15
15
Wet sociale werkvoorziening (Wsw)
1.927
1.837
1.756
1.676
1.596
1.516
Beschut werk
178
192
205
176
187
200
Rijksbijdrage sociale infrastructuur
20
21
23
25
26
28
Impulsbudget sociale infrastructuur
35
31
31
31
31
31
Duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen
3
14
14
12
14
12
Stimuleringsregeling LLO in MKB (SLIM)
79
72
77
59
43
41
Werkgeverssubsidie praktijkleren in de derde leerweg
4
3
3
3
3
3
In het jaarplan 2026 verwacht UWV in 2026 € 650 mln. uit te geven aan dienstverlening aan werkzoekenden. Dit budget groeit of daalt mee met de ontwikkelingen in het aantal werkzoekenden (jaarverslag UWV).
De arbeidsmarktregio’s ontvangen in de periode 2025–2028 een tijdelijk impulsbudget om gezamenlijke dienstverlening te ontwikkelen met de partners in de regio.
Gemeenten ontvangen, naast bovenstaande financiering, ook via de algemene uitkering van het gemeentefonds middelen voor de arbeidstoeleiding van mensen die vallen onder de Participatiewet. Dit budget is onderdeel van de algemene uitkering van het gemeentefonds, waardoor niet precies te volgen is hoe de omvang van het budget zich ontwikkelt. Inschatting is dat in 2026 zo’n € 800 tot 900 miljoen aan re-integratiebudget binnen de algemene uitkering beschikbaar is voor gemeenten. Gemeenten bepalen zelf welk deel van de re-integratiemiddelen zij inzetten voor scholing. Van de middelen voor de sociaal ontwikkelbedrijven, beschut werk en loonkostensubsidie kan gesteld worden dat de uitgaven overeenkomen met de budgetten voor deze drie doelen. Voor de re-integratiemiddelen in de algemene uitkering van het gemeentefonds geldt dat ze overeenkomstig de beleidsvrijheid van gemeenten op deze terreinen kunnen worden ingezet en verantwoord. De controle op een doelmatige besteding is belegd bij de gemeenteraden. Hierdoor is het lastig om op macroniveau de omvang van de uitgaven precies vast te stellen. Op basis van recent onderzoek van Significant dat in december aan Uw Kamer is aangeboden blijkt dat gemeenten in 2024 € 1,3 miljard uitgeven aan re-integratie in het kader van de Participatiewet. Hoewel dit bedrag niet zomaar vergeleken kan worden met het bedrag in het gemeentefonds, is het aannemelijk dat gemeenten ook eigen middelen inzetten voor re-integratie. Ook is het, op basis van meerdere rapporten, aannemelijk dat gemeenten met het huidige budget niet iedereen in de doelgroep van de Participatiewet passend kunnen ondersteunen naar werk en dat gemeenten daarom keuzes maken wie ze in meerdere of mindere mate ondersteunen.
In 2025 zijn niet alle vooraf begrote middelen voor bij- en omscholing besteed. Dit komt voornamelijk doordat middelen voor de Stimuleringsregeling LLO in MKB (SLIM) en duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen naar latere jaren zijn doorgeschoven, zoals toegelicht in de 1e suppletoire begroting 2025. Tevens valt de besteding van SLIM middelen in 2025 lager uit door een lager aantal betalingen vanwege vaststellingen en voorschotten, zoals toegelicht in de Suppletoire Begroting September. Op de budgetten voor re-integratie en arbeidsbemiddeling hebben tot en met de 2e suppletoire begroting geen grote wijzigingen plaatsgevonden. In het Jaarverslag 2025 zal worden gerapporteerd over de definitieve besteding van de middelen in 2025.

Vraag 6

Hoeveel investeert de private sector (werknemers, zelfstandigen en particuliere werkgevers) jaarlijks in bij- en omscholing? Indien u deze cijfers niet heeft, kunt u hier een inschatting van maken? Kunt u dit vergelijken met vergelijkbare landen?

Het geven van een volledig antwoord over de investeringen van de private sector in bij- en omscholing is complex. Zo maken werkgevers directe kosten voor scholing, maar financiering kan ook indirect plaatsvinden door (betaald) studieverlof. Daarbij wordt informeel leren veelal buiten beschouwing gelaten, terwijl onderzoek aantoont dat mensen juist via deze weg veel leren op de werkvloer. Ook dragen veel werkgevers jaarlijkse premiebijdragen af aan sectorfondsen (O&O-fondsen) voor scholing en ontwikkeling. Daarnaast kan een werknemer uiteraard ook op eigen initiatief scholing volgen in de eigen tijd.
Op basis van enkele studies kunnen we wel een inschatting maken. Private aanbieders van beroepsopleidingen hebben in 2022 een omzet behaald van circa € 4,5 miljard. Dat geeft een indruk van de omvang aan directe kosten aan scholing. Onderzoek uit 2017 berekende dat bedrijven in 2015 € 6,9 miljard (incl. gederfde arbeidstijd) aan kosten maakten voor bij- en omscholing. Op basis van cijfers van het CBS is het aannemelijk dat investeringen in 2020 van vergelijkbare ordegrootte zijn. Het aandeel van de arbeidskosten dat wordt besteed aan cursusuitgaven incl. gemiste arbeidsuren was in 2015 (2,2%) en in 2020 (2,3%). De nieuwe cijfers over 2025 worden in 2027 verwacht.
Een internationale vergelijking is niet goed te maken. Dit komt doordat er internationaal geen uniforme methode bestaat om investeringen in om- en bijscholing te meten. In algemene zin kan gesteld worden dat Nederland opvalt door een hoge deelname aan scholing, en daarbij behorende investeringen.

Vraag 7

Hoeveel fte is gemoeid met arbeidsbemiddeling binnen het UWV? Hoe wordt de effectiviteit van arbeidsbemiddeling door het UWV gemeten?

Met arbeidsbemiddeling binnen UWV zijn ca. 2500 – 2600 directe fte gemoeid. Dit zijn adviseurs werkzoekendendienstverlening met direct klantencontact in het kader van WW-dienstverlening en arbeidsongeschiktheids (AG) dienstverlening en adviseurs Werkgeversdienstverlening voor het deel dat zij zich bezighouden met arbeidsbemiddeling. Naast deze functies met directe klantcontacten zijn er ondersteunende functies en operationeel management. Die zijn buiten beschouwing gelaten.
Om de effectiviteit van overheidsbeleid periodiek te meten is een evaluatiestelsel ingericht waarbij een beleidsterrein iedere vier tot zeven jaar wordt doorgelicht. In de laatste periodieke rapportage (2023) binnen het thema «Werkloosheid werknemers» is aangetoond dat arbeidsbemiddeling door het UWV effectief is. De belangrijkste wetenschappelijke onderbouwing hiervoor is een effectmeting van persoonlijke dienstverlening aan WW-gerechtigden. De effectmeting toont aan dat de inzet van persoonlijke dienstverlening door adviseurs van het UWV een positief effect heeft op het vinden van werk. Daarnaast daalt het beroep op de WW dankzij deze persoonlijke dienstverlening. De maatschappelijke baten zijn blijkens de eindrapportage hoger dan de uitvoeringskosten. Ook de effectiviteit van de dienstverlening aan mensen met een WIA-uitkering is recent onderzocht en effectief gebreken. Met mijn brief van 5 november 2025 (TK 2025/26, 26 448, nr 855) heb ik uw kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 8

In het artikel wordt de suggestie gedaan om een breder beeld van een werkzoekende te krijgen door expliciteren van soft skills en vaardigheden, naast diploma’s en werkervaring, deelt u deze stelling? Zo ja, op welke wijze kunt u dit stimuleren cq faciliteren?

Juist met de toenemende arbeidskrapte wordt matching en ontwikkeling op basis van vaardigheden steeds belangrijker. Zo wordt ieders potentie optimaal benut en kun je veel gerichter omscholen. Om een meer op skills gerichte arbeidsmarkt mogelijk te maken hebben we de skillstaal CompetentNL ontwikkeld, zodat verschillende skillsinitiatieven en organisaties op basis van een objectieve standaard informatie over vaardigheden met elkaar kunnen uitwisselen. In september 2025 is CompetentNL live gegaan en er is veel interesse en enthousiasme bij ontwikkelaars om gebruik te maken van CompetentNL. In de eerste twee maanden zijn er al meer dan honderd afnemers aangesloten op CompetentNL.
Daarnaast stimuleren we de transitie naar een op vaardigheden gerichte arbeidsmarkt. UWV en TNO krijgen de aankomende jaren middelen voor het bevorderen van de adoptie van CompetentNL voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Verder financieren we VNO-NCW om het skillgericht denken bij werkgevers te stimuleren. Via Stichting Nederland onderneemt maatschappelijk! worden werkgevers geïnformeerd en geïnspireerd over de kansen van het skillsgericht werven en selecteren in de zoektocht naar geschikt personeel. Daarbij is ook specifiek aandacht voor de MKB-ondernemers.

Vraag 1

Bent u bekend met het rapport «Onbekend talent op de arbeidsmarkt: Monitor «Toegankelijkheid, inclusie en de arbeidsmarkt 2025» Zo ja, wat is uw reactie op dit rapport?1

Ja, ik ben bekend met het rapport. Ik herken veel van de bevindingen uit eerder onderzoek2 en eigen waarnemingen:
Deze bevindingen laten zien dat er nog volop inspanningen nodig zijn om meer mensen met een beperking een goede plek te geven op de arbeidsmarkt. In verschillende brieven, zoals over het Breed Offensief, de banenafspraak en de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven, is uw Kamer over de achterblijvende arbeidsparticipatie van mensen met een beperking geïnformeerd en is uiteengezet welke stappen worden gezet om hiermee om te gaan.3 Ik ga hier in het vervolg van de beantwoording verder op in.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking gemiddeld dertig procentpunt lager ligt dan die van mensen zonder beperking? Welke initiatieven zijn er al om dit percentage te verhogen?

Ik vind het onacceptabel dat de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking achterblijft. Het is niet goed voor de mensen zelf. En ook de samenleving als geheel is daarmee slechter af. Zeker nu bedrijven in het land nog steeds om personeel verlegen zitten. In een krappe arbeidsmarkt kunnen we de talenten en inzet van mensen simpelweg niet missen. Door zoveel talent onbenut te laten, schieten we onszelf als samenleving in de voet. Economisch én sociaal. Dat kan en moet beter.
Er zijn al belangrijke stappen gezet, maar er is nog meer nodig om zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar en bij duurzaam werk te ondersteunen. Ik noem enkele maatregelen:
Op 9 februari 2024 ontving uw Kamer een brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) over de meerjarige nationale strategie VN-Verdrag Handicap.4 In (de bijlagen bij) deze brief en in de daarop volgende Werkagenda die uw Kamer op 11 juli 20255 ontving wordt een toelichting gegeven op de meeste van deze maatregelen.
In de voortgangsbrief over de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk van 2 juli 20256 heb ik verder nog aangekondigd dat ik werk aan een agenda om inclusief werkgeverschap verder te bevorderen. Ik verwacht uw Kamer hier voor de zomer van 2026 nader over te informeren.

Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat in het «typische» Nederlandse midden- en kleinbedrijf (mkb) met minder dan tien medewerkers geen persoon met een beperking in dienst heeft? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat het ook voor mkb’ers aantrekkelijk wordt om mensen met een beperking aan te nemen in hun bedrijf?

Ik vind het belangrijk dat we zoveel mogelijk mensen de kans geven om mee te doen op de arbeidsmarkt. We moeten hiervoor meer kijken naar wat mensen wél kunnen, in plaats van te focussen op hun beperkingen. Dat geldt ook voor werkgevers. In lijn met het VN-Verdrag Handicap moeten we de belemmeringen om mee te doen wegnemen. Dit vraagt om een andere benadering, door alle betrokken partijen. Om een herziening van wervingsprocessen, waarbij de focus ligt op vaardigheden van mensen in plaats van functie-eisen. Om meer werkgevers die bereid zijn om werkplekken aan te passen en flexibele werktijden aan te bieden. Maar dit vereist ook dat mensen en werkgevers de juiste begeleiding en ondersteuning krijgen, zowel op weg naar werk als op de werkplek zelf. Gemeenten, UWV, sociaal ontwikkelbedrijven, onderwijsinstellingen, werkgevers(organisaties), werknemers(organisaties) en het Rijk moeten zich ervoor inzetten om dit te realiseren.
Ook SCP brengt geregeld de arbeidsmarkt in kaart.7 Het SCP geeft aan dat 10,8% van de kleine organisaties met minder dan 20 werknemers mensen met een beperking in dienst hebben. Hoewel de percentages uit het SCP-onderzoek en het door de heer de Kort aangehaalde onderzoek niet volledig overeenkomen, vind ik het aandeel (kleine) werkgevers met iemand met een beperking in dienst veel te laag. Ik constateer aan de hand van beide onderzoeken dat een toename in de bekendheid van de mogelijkheden voor ondersteuning en bestaande regelingen kan leiden tot een toename van werkgevers die mensen met een beperking in dienst nemen. Ik noemde in het antwoord op vraag 2 de initiatieven die zijn genomen voor verbetering van de informatievoorziening. Ik verwacht dat vooral de Werkcentra in alle 35 arbeidsmarktregio’s hier een belangrijke bijdrage aan kunnen leveren. Via de Werkcentra kunnen naast werknemers en werkzoekenden, ook werkgevers inzicht krijgen in de voor hen relevante ondersteuningsmogelijkheden die helpen om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Via de Werkcentra wordt dienstverlening voor werkgevers van onder meer UWV, gemeenten, Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) en werkgeversorganisaties ontsloten.

Vraag 4

Behalve de lage arbeidsparticipatie van mensen met een beperking laat het rapport ook zien dat mensen met een beperking nauwelijks doorgroeien naar managementfuncties binnen een bedrijf. Deelt u de mening dat ook dit probleem aangepakt moet worden?

Ja. Ik vind het belangrijk dat mensen werken op een passende plek. Als dit een managementfunctie is binnen een bedrijf, dan moet dit ook toegankelijk zijn voor mensen met een arbeidsbeperking.
Uit het rapport komt naar voren dat in het bedrijfsleven te vaak wordt gedacht dat «zwaar werk» of «moeilijk werk» niet geschikt is voor mensen met een beperking of ondersteuningsbehoefte. Deze gedachte is gebaseerd op aannames en stigma’s. Ik wil graag werken aan een positief en realistisch beeld over de kansen en mogelijkheden van mensen met een beperking op de werkvloer. Dat is ook gemeld in eerdergenoemde werkagenda. Goede voorbeelden en succesverhalen van werkgevers, en het uitwisselen van ervaringen kunnen een bijdrage leveren aan het neerzetten van een positiever en realistisch beeld, ook waar het gaat om managementfuncties. Ik wil benadrukken dat bij de communicatie over goede voorbeelden en succesverhalen ook andere partijen een belangrijke rol (kunnen) vervullen. Ik denk daarbij aan werkgeversorganisaties en netwerken van inclusieve werkgevers zoals AWVN en De Normaalste Zaak.

Vraag 5

Hoe worden bedrijven op dit moment aangemoedigd om in hun toekomstplannen ook concrete plannen te hebben om de toegankelijkheid en inclusiviteit voor medewerkers met een beperking te verbeteren in de komende één tot drie jaar?

Van overheidswege worden bedrijven aangemoedigd door drempels weg te nemen voor het in dienst nemen van mensen met een beperking. In het antwoord op vraag 2 noemde ik verschillende initiatieven en maatregelen die daaraan bijdragen. Zoals het Sociaal Innovatiefonds om inclusief werkgeverschap aan te moedigen, de subsidieregeling voor de inzet van inclusieve technologie, maar bijvoorbeeld ook stappen die worden gezet om processen en procedures rondom de aanvraag en inzet van werkvoorzieningen te versimpelen en verbeteren. Daarnaast is de uitwisseling van goede voorbeelden en succesverhalen binnen het netwerk van werkgevers essentieel.

Vraag 6

Wat kan de overheid nog meer doen om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking of ondersteuningsbehoefte binnen de overheid zelf te verbeteren? Om zo ook het goede voorbeeld te geven richting het bedrijfsleven.

De overheid heeft inderdaad een voorbeeldfunctie bij het realiseren van banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Als het gaat om de Banenafspraak speelt de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) hierbij een belangrijke coördinerende rol.
De overheid heeft de afgelopen jaren hard gewerkt aan het realiseren van zoveel mogelijk banen voor mensen die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren. Deze inspanningen hebben geleid tot extra banen en een gestage toename van het aantal vaste dienstverbanden bij de overheid. Zo zijn bij het Rijk bijvoorbeeld meer dan duizend banen gerealiseerd op het gebied van onder andere gebouwassistentie, archiefbewerking en bos- en natuurbeheer (in samenwerking met Staatsbosbeheer).
Daarnaast blijven overheidsorganisaties hun inzet uitbreiden met nieuwe vormen van passend werk. Zo worden participanten inmiddels structureel ingezet voor het sorteren van afgedankte kleding en uitrustingsstukken van onder meer Defensie, Politie en Brandweer, waarbij zij materialen geschikt maken voor hergebruik. Ook worden participanten ingezet in schoonmaak- en glasbewassingstaken en ondersteunen zij bij het testen van IT-systemen.
Ook binnen universiteiten worden mensen uit de doelgroep van de banenafspraak succesvol ingezet, zoals bij de Rijksuniversiteit Groningen met de afdeling Facility Support. Daar werken medewerkers onder andere in toezichtrollen en bij ondersteunende taken in de universiteitsbibliotheek, en het team is de afgelopen jaren flink gegroeid van 12 naar 45 medewerkers.
De politie heeft een expertteam «de Blauwe Baan» ingericht dat zich volledig richt op uitvoering van de Banenafspraak. De nadruk ligt op duurzame inzetbaarheid, waarbij rekening wordt gehouden met de individuele ondersteuningsbehoefte, er ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling en het op eigen tempo opdoen van vakinhoudelijke kennis. Er wordt bovendien gekeken naar natuurlijk talent wat verder ontwikkeld kan worden en waar de Politie bij gebaat is. De functie camerabeeldspecialist is een succesvolle vorm van jobcarving voor mensen met een autisme spectrum stoornis. Zij ondersteunen de rechercheurs in lopende opsporingsonderzoeken, waardoor deze beter toekomen aan hun andere opsporingstaken. De camerabeeldspecialisten worden inmiddels als onmisbaar ervaren binnen de Opsporing in het land.
De overheid blijft ondanks deze waardevolle inspanningen vanaf het begin van de banenafspraak achter bij het realiseren van het aantal banen dat is afgesproken. De overheid heeft een voorbeeldfunctie en is verantwoordelijk voor het realiseren van de aantallen. Dat is en blijft zo. Ik betreur daarom dat het nog niet is gelukt. Hierover blijf ik in gesprek met de Minister van BZK als coördinerend bewindspersoon. Vooral het verspreiden van goede voorbeelden neem ik in die gesprekken mee.

Vraag 7

Het onderzoek laat zien dat er nog veel onbekendheid is wat betreft regelingen en ondersteuningsmaatregelen zoals loonkostensubsidie of de no-risk polis. Ziet het kabinet kansen om die regelingen beter te verspreiden, bijvoorbeeld door een nationale campagne?

Mijn beeld is dat veel werkgevers openstaan voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking, maar zij in de praktijk drempels ervaren bij de realisatie daarvan. Eén van de belangrijkste knelpunten is dat voor werkgevers onvoldoende bekend is welke ondersteuning beschikbaar is vanuit gemeenten, UWV of sociaal ontwikkelbedrijven. Dit, terwijl er een breed scala aan instrumenten bestaat. Dit knelpunt komt ook in het rapport «Onbekend talent op de arbeidsmarkt: Monitor «Toegankelijkheid, inclusie en de arbeidsmarkt 2025»»naar voren.
Werkgevers geven aan dat zij niet altijd weten bij wie ze terechtkunnen, en dat de regels en procedures per gemeente of per doelgroep (bijvoorbeeld Wajong, WIA of Participatiewet) sterk verschillen. Dit leidt tot verwarring en terughoudendheid.
Zoals in het antwoord op vraag 2 en 3 geschetst, zetten we verschillende stappen om de bekendheid van regelingen te vergroten. Ik verwacht dat ook de regionale Werkcentra een belangrijke rol gaan spelen in het vergroten van bekendheid van ondersteuningsmaatregelen.
In de agenda over inclusief werkgeverschap, waar ik uw Kamer voor de zomer van 2026 nader over informeer, zal ik ingaan op hoe we die bekendheid verder kunnen vergroten.

Vraag 8

Hoe gaat u ervoor zorgen dat het voor bedrijven aantrekkelijker en ook eenvoudiger wordt om ««de eerste werknemer met een beperking»» aan te nemen? Aangezien het onderzoek laat zien dat dit voor veel bedrijven de grootste drempel is.

Hier zet ik verschillende stappen voor. In antwoord op vraag 4 heb ik aangegeven dat ik wil werken aan een positief en realistisch beeld over de kansen en mogelijkheden van mensen met een beperking op de werkvloer en hoe ik dat wil bevorderen. In antwoord op vraag 2 heb ik aangegeven welke initiatieven er verder zijn om de drempel voor werkgevers te verlagen, zoals verbeteringen van de banenafspraak, verbetering van de informatievoorziening over ondersteuningsmogelijkheden en verbetering bij het aanvraagproces en de inzet van werkvoorzieningen. Aanvullend hierop wordt binnen het programma om sociaal ontwikkelbedrijven toekomstbestendig te maken, gewerkt aan de doorstroom van mensen vanuit sociaal ontwikkelbedrijven naar reguliere werkgevers. Daarnaast heeft het Ministerie van SZW dit jaar een handreiking beschikbaar gesteld over beschut werk bij reguliere werkgevers. Deze handreiking is met en voor werkgevers opgesteld en biedt praktische handvatten voor werkgevers die mensen met een indicatie voor beschut werk een plek willen bieden8. In de voortgangsbrief over sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk van 2 juli 20259 ben ik hier op ingegaan.

Vraag 9

Onderschrijft het kabinet de verdere conclusies en aanbevelingen uit het rapport?

De conclusies uit het rapport zijn in grote lijnen herkenbaar. Ik onderschrijf de stelling volledig dat we het aanwezige talent onder mensen met een beperking hard nodig hebben op de arbeidsmarkt. Het is ook niet voor niets dat het kabinet zich er onophoudelijk voor inzet om de door werkgevers ervaren drempels weg te nemen. Maar het is uiteindelijk aan de werkgevers om de eerste en verdere stappen te zetten om van hun werkvloer daadwerkelijk een inclusieve werkvloer te maken.

Vraag 1

Kent u het bericht «Beleid asiel en werk op de schop»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u de Kamer zo snel mogelijk het voorstel toezenden dat aan het artikel ten grondslag ligt?

De voorstellen zijn op 3 november jl. gepubliceerd voor internetconsultatie.2 De internetconsultatie ziet op de wijziging van zowel het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 (BuWav 2022) als van de Regeling uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 (RuWav 2022). De internetconsultatie liep tot en met 30 november 2025. Na het verwerken van de reacties op de internetconsultatie en de uitvoerings- en handhavingstoetsen zal het kabinet de voorstellen aan uw Kamer en aan de Eerste Kamer toezenden in het kader van de voorhangprocedure. Het kabinet verwacht uw Kamer de stukken begin 2026 toe te zenden.

Vraag 3

Kunt u de Kamer de wet-en regelgeving toezenden waarop gebaseerd is dat lidstaten verplicht zijn asielzoekers volledig toegang te geven tot de arbeidsmarkt, in plaats van de 24 weken die Nederland tot voor kort hanteerde?

In de huidige Opvangrichtlijn3 is opgenomen dat lidstaten ervoor moeten zorgen dat asielzoekers na uiterlijk negen maanden toegang moeten hebben tot de arbeidsmarkt. Op 29 november 2023 heeft de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (hierna: de Afdeling bestuursrechtspraak) uitspraak gedaan over de 24-weken-eis.4 De Afdeling bestuursrechtspraak is tot het oordeel gekomen dat de 24-weken-eis in strijd is met de huidige Opvangrichtlijn en dat de 24-weken-eis daarom onverbindend is. Het UWV past sindsdien niet langer de 24-weken-eis toe bij aanvragen om een tewerkstellingsvergunning ten behoeve van asielzoekers. In de uitspraak is door de Afdeling bestuursrechtspraak aangegeven dat de 24-weken-eis afbreuk doet aan het doel en nuttig effect van de Europese Opvangrichtlijn. Gelet op deze uitspraak kan de 24-weken-eis niet langer meer worden toegepast.
De herziene Opvangrichtlijn5 bevat normen voor de opvang en bijbehorende voorzieningen die lidstaten aan asielzoekers moeten bieden. Het recht van asielzoekers op toegang tot de arbeidsmarkt volgt uit artikel 17 van deze richtlijn. Lidstaten moeten ervoor zorgen dat asielzoekers uiterlijk zes maanden na de registratie van het asielverzoek toegang hebben tot de arbeidsmarkt. In artikel 17, tweede lid, en de overwegingen van de richtlijn is expliciet opgenomen dat er sprake moet zijn van daadwerkelijke c.q. effectieve toegang tot de arbeidsmarkt.6 De Raad van State heeft geoordeeld dat de 24-weken-eis niet voldoet aan de norm van effectieve toegang en dat een dergelijke eis daarom in strijd is met de Opvangrichtlijn.7 Aangezien de herziene Opvangrichtlijn ook voorschrijft dat er sprake moet zijn van effectieve toegang, zou het stellen van de 24-weken-eis ook in strijd zijn met deze richtlijn.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat de motie Becker-Flach2 volledig moet worden uitgevoerd, te weten dat alle asielzoekers waarbij het niet waarschijnlijk is dat hun aanvraag wordt ingewilligd, bijvoorbeeld omdat ze uit een veilig land komen, maar ook wanneer er gronden zijn aan te nemen dat ze een gevaar vormen voor de nationale veiligheid of zij Dublin claimant zijn, de toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt volledig moet worden ontzegd? Zo ja, doet u dat ook met dit voorstel, of gaat uw voorstel alleen over veilige landers?

Ja, dit wordt met de implementatie van de herziene Opvangrichtlijn uitgevoerd, binnen de kaders van het Migratiepact. Gelet op de gevolgen voor de uitvoering zullen de nieuwe regels voor werk gelijktijdig in werking treden met het moment waarop het Migratiepact van toepassing wordt. Daarmee streven wij naar een inwerkingtreding op 12 juni 2026. In de motie Becker-Flach9 is de regering verzocht te regelen dat voor asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd, bijvoorbeeld omdat ze uit een veilig land komen, er gronden zijn om aan te nemen dat ze een gevaar vormen voor de nationale veiligheid of zij Dublinclaimant zijn, de toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt te ontzeggen.
Met de nieuwe regels uit het Migratiepact worden asielaanvragen van een aantal groepen asielzoekers versneld behandeld.10 Onder de versnelde behandelingsprocedure vallen groepen asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd. Een aantal categorieën binnen deze procedure worden uitgesloten van de toegang tot de arbeidsmarkt. Daarmee wordt uitvoering gegeven aan de motie-Becker-Flach. Het gaat om groepen asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd, omdat:
Deze groepen asielzoekers met een asielaanvraag binnen de versnelde behandelingsprocedure hebben geen toegang tot de arbeidsmarkt. Dit is alleen anders indien de IND besluit dat de feitelijke of juridische elementen te complex zijn om binnen de versnelde behandelingsprocedure te onderzoeken. Een ander deel van de asielzoekers met een aanvraag die valt onder de versnelde behandelingsprocedure moet wel toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. Dit betreft dan bijvoorbeeld de categorie asielzoekers afkomstig uit een land met een inwilligingspercentage van gemiddeld lager dan 20%.
De uitsluiting van de toegang tot de arbeidsmarkt geldt ook voor Dublinclaimanten die een overdrachtsbesluit hebben gekregen.
In het wetsvoorstel voor de Uitvoerings- en implementatiewet voor het Asiel- en migratiepact 2026 is ten behoeve hiervan ook een wijziging van de Wet arbeid vreemdelingen opgenomen. Met deze wijziging zijn een nieuwe weigeringsgrond en een intrekkingsgrond opgenomen voor tewerkstellingsvergunningaanvragen. Hiermee moeten aanvragen voor een tewerkstellingsvergunning voor een asielzoeker voor wie de toegang tot de arbeidsmarkt is uitgesloten, zoals ook opgenomen in de motie, worden geweigerd. Daarnaast moet een reeds verleende tewerkstellingsvergunning worden ingetrokken indien de asielzoeker onder een categorie komt te vallen voor wie geen toegang tot de arbeidsmarkt is, maar ten behoeve van wie eerder al een tewerkstellingsvergunning is verstrekt. De tewerkstellingsvergunning van de werkgever zal in dat geval worden ingetrokken.

Vraag 5

Bent u alsnog bereid uw voorstel volledig in overeenstemming te brengen met de aangenomen motie? Zo ja, op welke termijn, zo nee waarom niet?

Ja, zie de reactie op vraag 4. De voorgestelde wijzigingen sluiten aan bij het motie, waarin we de toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt ontzeggen voor asielzoekers met een lagere kans op inwilliging van hun asielverzoek, bijvoorbeeld omdat zij uit een veilig land van herkomst komen, er gronden zijn om aan te nemen dat ze een gevaar vormen voor de nationale veiligheid of openbare orde, of omdat er een overdrachtsbesluit is genomen, omdat een andere lidstaat verantwoordelijk is voor de behandeling van de asielaanvraag.

Vraag 6

Is het juist dat lidstaten conform het Europese migratiepact de ruimte hebben om voor alle andere asielzoekers de wachttermijn waarna sprake is van toegang tot de arbeidsmarkt, te houden op zes maanden? Zo ja, waarom kiest u er voor in uw voorstel dit als Nederland sneller te doen, namelijk al na drie maanden?

Op grond van de huidige regels moeten lidstaten ervoor zorgen dat asielzoekers binnen uiterlijk negen maanden mogen werken. In Nederland mogen asielzoekers op dit moment werken nadat hun asielaanvraag zes maanden in procedure is.
Op grond van de herziene Opvangrichtlijn moeten lidstaten aan asielzoekers, indien de toegang niet is uitgesloten, uiterlijk binnen zes maanden nadat de asielaanvraag is geregistreerd toegang geven tot de arbeidsmarkt. In de overwegingen bij de herziene Opvangrichtlijn is opgenomen dat lidstaten worden aangemoedigd om asielzoekers eerder te laten werken als hun asielverzoek waarschijnlijk gegrond is, teneinde de integratievooruitzichten en de zelfstandigheid van asielzoekers te vergroten. Met deze wijziging kunnen asielzoekers eerder gedurende de asielprocedure werken, wat onder meer bijdraagt aan het verkrijgen van meer (financiële) zelfstandigheid, en het leren van de Nederlandse taal. Daarnaast dragen asielzoekers met een inkomen financieel bij aan de eigen opvang. Verder kan het ook bijdragen aan een hogere arbeidsparticipatie voor statushouders, als zij al gedurende het asielproces hebben kunnen werken. Ook in het regeerprogramma is opgenomen dat het kabinet asielzoekers van wie de kans groot is dat zij een asielvergunning krijgen wil stimuleren om deel te nemen aan de arbeidsmarkt en belemmeringen daartoe wil wegnemen.
Het kabinet heeft om deze redenen gekozen in het voorstel op te nemen een wachttermijn van drie maanden te hanteren. Dit geldt dan voor asielzoekers voor wie de toegang tot de arbeidsmarkt niet is uitgesloten. Een aantal categorieën asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd mogen namelijk onder deze nieuwe regels niet meer werken. Dit gaat dan onder andere om asielzoekers afkomstig uit veilige landen van herkomst. Dit voorstel is voorgelegd aan onder andere de Nederlandse Arbeidsinspectie, het UWV, de ATR en uitgezet voor internetconsultatie. Alle ingekomen reacties en adviezen zullen door het kabinet worden bestudeerd. Op basis hiervan beziet het kabinet of aanpassing van de voorgestelde wijzigingen nodig is. Het voorstel zal daarna aan uw Kamer worden toegestuurd.
Bij een nog kortere periode zou de uitvoerbaarheid onder druk komen te staan. Een termijn van drie maanden sluit daarnaast goed aan op de duur van de versnelde behandelingsprocedure. Onder de versnelde behandelingsprocedure vallen groepen asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd. Een aantal categorieën binnen deze procedure zijn uitgesloten van de toegang tot de arbeidsmarkt (zie de reactie op vraag 4). Een ander deel moet wel toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. Dit betreft dan bijvoorbeeld de categorie asielzoekers afkomstig uit een land met een inwilligingspercentage van gemiddeld lager dan 20%. De beslistermijn voor een beslissing op het asielverzoek binnen deze procedure betreft ten hoogste drie maanden. Bij een wachttermijn van drie maanden hebben asielzoekers die onder deze categorie vallen en die binnen drie maanden een beslissing krijgen op hun asielverzoek geen toegang tot de arbeidsmarkt.

Vraag 7

Kunt u een overzicht verstrekken van de termijnen die alle andere lidstaten gaan hanteren in nationale wetgeving?

Op dit moment hanteren verschillende lidstaten een kortere wachttermijn dan zes maanden. Zweden kent geen wachttermijn. Cyprus hanteert een wachttermijn van één maand en Italië twee maanden. Bulgarije, Duitsland, Letland, Oostenrijk, Kroatië en Finland (met reisdocument) hanteren momenteel een wachttermijn van drie maanden. In België geldt dat asielzoekers vier maanden na het indienen van een asielaanvraag toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. In Duitsland is het moment waarop een asielzoeker toegang tot de arbeidsmarkt krijgt afhankelijk van of er wel of geen verplichting tot verblijf in het eerste opvangcentrum voor de asielzoeker in kwestie bestaat. De meeste asielzoekers mogen daar na drie maanden werken. In Frankrijk kunnen werkgevers een werkvergunning aanvragen ten behoeve van asielzoekers indien na zes maanden nog geen beslissing over de asielaanvraag is genomen.
Aangezien in meerdere lidstaten het nationale besluitvormingsproces nog niet is afgerond is het op dit moment niet mogelijk het volledige overzicht in kaart te brengen van de verschillende wachttermijnen die lidstaten willen hanteren. Via het Europees Migratie Netwerk (EMN) is uitgevraagd welke wachttermijn lidstaten voornemens zijn te hanteren na implementatie van de herziene Opvangrichtlijn. Op deze uitvraag hebben 12 lidstaten gereageerd. Deze lidstaten zijn van plan de volgende wachttermijnen te hanteren: Griekenland: geen wachttermijn; Kroatië, Letland en Oostenrijk: 3 maanden; België en Luxemburg: 4 maanden; Litouwen, Tsjechië en Zweden: 6 maanden. Bulgarije, Hongarije en Spanje: nog geen besluit genomen.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat voorkomen moet worden dat door een beperking van de wachttermijn in Nederland, wij aantrekkelijker worden dan de ons omringende landen om asiel aan te vragen, omdat men in Nederland sneller de arbeidsmarkt op zou mogen, ook al heeft men nog geen status?

Het kabinet is het er mee eens dat voorkomen moet worden dat het aantrekkelijker wordt om asiel aan te vragen in Nederland dan in de ons omringende landen. Het is echter mede gelet op het feit dat categorieën asielzoekers binnen de versnelde procedure geen toegang hebben tot de arbeidsmarkt gedurende de procedure, niet aannemelijk dat het verlagen van de wachttermijn naar drie maanden Nederland aantrekkelijker maakt dan ons omringende landen. Op dit moment gelden in verschillende omringende lidstaten reeds lagere wachttermijnen dan in Nederland (zie het antwoord op vraag 7).

Vraag 9

Bent u bereid om de wachttermijn voor Nederland op zes maanden te houden, zolang de instroomcijfers in Nederland nog niet onder controle zijn, om ieder risico van aanzuigende werking te voorkomen?

Vanwege de voordelen van een vroege deelname van asielzoekers en statushouders aan de arbeidsmarkt, en het feit dat bepaalde groepen asielzoekers in het geheel zullen worden uitgesloten van toegang tot de arbeidsmarkt, heeft het kabinet voorgesteld om de wachttermijn te verkorten bij de implementatie van de herziene Opvangrichtlijn. De reacties uit de internetconsulatie zullen we bestuderen en op basis daarvan zullen we bezien of een aanpassing van de voorgestelde wijzigingen nodig is. Tegelijkertijd blijft het kabinet zich onverminderd inspannen voor het terugdringen van de instroomcijfers, in lijn met het Asiel- en Migratiepact.

Vraag 10

Bent u bereid om een extra inspanning te plegen om het grote aantal statushouders in AZC’s dat volledig de arbeidsmarkt op mag, maar nog veel te vaak niet werkt, meer te stimuleren aan de slag te gaan?

Het kabinet vindt het belangrijk dat zoveel mogelijk statushouders, ook als zij nog in een azc verblijven, aan het werk gaan. Door asielzoekers te stimuleren al aan het werk te gaan gedurende de asielprocedure kan dit een positieve invloed hebben op de arbeidsparticipatie wanneer zij een asielvergunning hebben gekregen. Daarnaast leveren zowel asielzoekers als statushouders die een inkomen hebben en in een opvanglocatie van het COA verblijven een financiële bijdrage aan de kosten voor de opvang.
Er wordt onderzocht of en op welke manier de begeleiding naar werk van asielzoekers voor wie de toegang tot de arbeidsmarkt niet is uitgesloten kan bijdragen aan het vergroten van het aandeel statushouders dat aan het werk gaat. Het opzetten van de ondersteuning naar werk heeft echter financiële en juridische consequenties. Ook is het belangrijk te bepalen wat voor soort ondersteuning de meeste meerwaarde heeft. Wat mij betreft gaat het daarbij niet alleen om het vergroten van de arbeidsdeelname van asielzoekers maar ook om het vergroten van de kans op duurzaam werk als ze een verblijfsvergunning krijgen en in Nederland mogen blijven. De Staatssecretaris van Participatie en Integratie (SP&I) heeft daarom extra budget beschikbaar gesteld om een aantal pilots te ondersteunen en op basis van deze ervaringen (en andere ervaringen, pilots en onderzoeken) uit te werken hoe de ondersteuning naar werk voor een snelle start op de arbeidsmarkt van asielzoekers eruit moet zien. Werk is de basis van inkomen.
Daarnaast blijft het kabinet zich inzetten op de acties en maatregelen opgenomen in de Actieagenda Integratie en Open en Vrije Samenleving die door SP&I naar de Tweede Kamer is verzonden. Eén van de pijlers opgenomen in de Actieagenda betreft «Nieuwkomers aan het werk». Hierin zijn acties en maatregelen opgenomen die erop zijn gericht om de arbeidsparticipatie van statushouders te verhogen, zoals de Startbanen en een subsidieregeling om werkgevers te ondersteunen om statushouders duurzaam in dienst te nemen.

Vraag 11

Bent u bereid om het leren van Nederlands, het doen van vrijwilligerswerk en het orienteren via de meedoenbalies op COA locaties beter te stroomlijnen zodat asielzoekers die nog wachten voor zij volledig de arbeidsmarkt op mogen, hun tijd nuttig kunnen besteden?

Het kabinet onderschrijft het belang van meedoen vanaf dag één en tijdig starten met het leren van de taal. De Wet inburgering 2021, waar SP&I verantwoordelijk voor is, richt zich op asielstatushouders. Vanuit inburgeringsperspectief is het wel van belang dat asielzoekers zo vroeg mogelijk starten met het leren van de taal en meedoen in de Nederlandse maatschappij. Daarom biedt SP&I een deel van de asielzoekers met een hogere kans op inwilliging van hun asielverzoek de mogelijkheid om de taal te leren via de subsidie Vroege Integratie en Participatie (VrIP). Vanuit de subsidie VrIP worden ook de Meedoenbalies op 38 COA locaties gefinancierd. Het taalaanbod voor asielzoekers behoort niet tot de verantwoordelijkheid van SP&I. De Minister van Asiel & Migratie beziet op dit moment in hoeverre artikel 18 van de Herziene Opvangrichtlijn een grond vormt om het huidige taalaanbod voor asielzoekers uit te breiden. Hierover wordt uw Kamer op een later moment geïnformeerd.

Vraag 12

Bent u bereid te monitoren of sprake is van rechtszaken bij afwijzing van een asielverzoek waarbij asielzoekers zich beroepen op hun opgedane arbeidsverleden van meer dan 24 weken per jaar in Nederland om een band aan te tonen en dus uitzetting niet aan de orde zou mogen zijn?

Specifieke beroepsgronden, waaronder met Nederland opgebouwde banden, worden niet afzonderlijk in de systemen van de IND of de rechtbank neergelegd. Hierdoor kunnen deze zaken niet gemonitord worden. Dit zijn ook geen omstandigheden waarmee, op grond van artikel 5 Terugkeerrichtlijn, bij het opleggen van een terugkeerbesluit rekening gehouden moet worden. Daarbij heeft de Uniewetgever nadrukkelijk bepaald dat het verrichten van werk (en de daarmee gepaarde gaande gelijke behandeling) geen verblijfsrecht met zich brengt.11

Vraag 13

Bent u bereid deze vragen één voor één en binnen een maand te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u de huidige praktijk waarin gemeenten op zeer uiteenlopende manieren gebruikmaken van hun bevoegdheid om maatwerk toe te passen bij de kostendelersnorm?1

Maatwerk is in de huidige uitvoeringspraktijk bij de toepassing van de kostendelersnorm alleen mogelijk via artikel 18, eerste lid van de Participatiewet. Op grond van dat artikel kunnen de bijstand en de daaraan verbonden verplichtingen worden afgestemd op de omstandigheden, mogelijkheden en middelen van de belanghebbende, met inachtneming van voorliggende voorzieningen.2
Daarnaast is voor drie groepen de kostendelersnorm niet van toepassing. Dit geldt voor Oekraïense ontheemden, mantelzorgers en bij een crisissituatie, zoals bij dreigende dakloosheid.
Afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden van het individuele geval behoort het tot de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid van gemeenten om maatwerk toe te passen. Via het Gemeentenieuws van SZW heb ik gecommuniceerd over de ruimte die gemeenten daarin hebben. Ook heeft Divosa met subsidie van SZW en VWS in 2020 de handreiking Maatwerk Participatiewet voor dak- en thuisloze jongeren opgesteld.3 Er zijn bij mij geen signalen bekend dat gemeenten hiervan afwijken.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het ontbreken van landelijke richtlijnen of toetsingskaders kan leiden tot rechtsongelijkheid tussen inwoners van verschillende gemeenten? Zo nee, waarom niet?

Nee. De Participatiewet biedt in combinatie met bijvoorbeeld voornoemde handreiking de landelijke kaders. Het behoort vervolgens tot de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid van gemeenten om binnen deze kaders via lokale beleidsregels de uitvoeringspraktijk vorm te geven.

Vraag 3

Heeft u inzicht in het aantal en de aard van gevallen waarin gemeenten afwijken van de kostendelersnorm, en zo nee, bent u bereid dit landelijk te monitoren?

In het onderzoek van Significant APE uit 20204 over de belemmeringen voor bijstandsgerechtigden om woonruimte te delen is eerder geprobeerd uit te zoeken hoe vaak gemeenten maatwerk hanteren bij toepassing van de kostendelersnorm. Dit blijkt niet mogelijk, omdat niet is terug te halen uit de gemeentelijke registratiesystemen hoe vaak zij maatwerk toepassen.
Op dit moment wordt wel in opdracht van het Ministerie van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in navolging van een afspraak uit het Regeerprogramma een vervolgonderzoek uitgevoerd naar wat de consequenties zijn als de kostendelersnorm wordt aangepast of afgeschaft en welk effect dit heeft op woningdelen.

Vraag 4

Ziet u aanleiding om in overleg met VNG en Divosa een handreiking op te stellen met objectieve criteria voor afwijking van de kostendelersnorm, bijvoorbeeld bij medische kwetsbaarheid, mantelzorg, of studenten met een laag inkomen?

Daartoe zie ik geen aanleiding. In het wetsvoorstel Participatiewet in balans zijn verschillende beleidswijzigingen opgenomen waarmee meer ruimte is gecreëerd voor het niet toepassen van de kostendelersnorm bij onder meer mantelzorg. Zo wordt in situaties waarin de intensieve zorgbehoefte aanleiding is om samen te wonen, niet langer als een gezamenlijk huishouden aangemerkt.
Daarnaast werk ik samen met Divosa en de VNG aan het actualiseren van twee bestaande handreikingen: (1) de in het antwoord op vraag 1 genoemde handreiking maatwerk Participatiewet voor dak- en thuisloze jongeren en (2) de handreiking maatwerk Participatiewet bij verblijf in en uitstroom uit instellingen. Deze worden samen één nieuwe online handreiking voor gemeenten over de manier waarop gemeenten binnen de kaders van de Participatiewet maatwerk kunnen bieden bij de ondersteuning van jongeren in een kwetsbare positie.
Ook hebben gemeenten nu al veel mogelijkheden om via artikel 18, eerste lid van de Participatiewet maatwerk toe te passen voor de in vraag 4 genoemde groepen. Voor studenten geldt geen recht op algemene bijstand omdat de studiefinanciering en WTOS een voorliggende voorziening zijn. Wel is er de mogelijkheid voor gemeenten om aan studenten, afhankelijk van de individuele omstandigheden van het geval aanvullende inkomensondersteuning te verlenen via bijzondere bijstand.
Daarom zie ik meer in het (blijven) benadrukken van de ruimte die gemeenten nu al hebben, zoals ik ook in het Gemeentenieuws SZW 2025–5 heb gedaan in navolging van de motie Ceder bij de Tweede Kamerbehandeling van het wetsvoorstel Participatiewet in Balans.5

Vraag 5

Bent u bereid te onderzoeken of de Participatiewet kan worden aangepast zodat gemeenten onder bepaalde omstandigheden verondersteld worden af te wijken van de kostendelersnorm («presumptieve afwijking»), in plaats van alleen in uitzonderingsgevallen?

Met het programma Participatiewet in balans werk ik aan de herziening van de Participatiewet (spoor6. Daarbij is aandacht voor de gehele normensystematiek en daarbij wordt de kostendelersnorm ook meegenomen.
Bovendien wordt in opdracht van het Ministerie van VRO, in samenwerking met het Ministerie van SZW, zoals benoemd in het antwoord op vraag 3, een onderzoek naar wat de consequenties zijn als de kostendelersnorm wordt aangepast of afgeschaft en welk effect dit heeft op woningdelen. De resultaten hiervan worden in maart 2026 verwacht.

Vraag 6

Hoe waarborgt u dat gemeenten die wél maatwerk toepassen, niet financieel worden benadeeld ten opzichte van gemeenten die dat niet doen, bijvoorbeeld via hun uitvoeringsbudget of vangnetregeling?

In de verdeling van het macrobudget voor bijstand en loonkostensubsidies wordt geen rekening gehouden met maatwerk. Immers, middels het verdeelmodel bijstand wordt een inschatting gemaakt van de hoeveelheid budget die een gemeente in het komend jaar objectief nodig heeft – waarbij er expliciet geen rekening wordt gehouden met (meer)kosten die ontstaan door beleid en uitvoering. Omdat kleine gemeenten, met minder dan 40.000 inwoners, (gedeeltelijk) op basis van realisaties worden gefinancierd worden zij indirect wel voor maatwerk gecompenseerd.

Vraag 7

In hoeverre wordt bij de uitvoering van de kostendelersnorm rekening gehouden met de gevolgen voor armoede, bestaanszekerheid en sociale samenhang binnen huishoudens?

Ik vind het belangrijk dat er geen schrijnende situaties ontstaan door het toepassen van de kostendelersnorm. Het is aan gemeenten om naar de individuele omstandigheden van het geval te kijken bij de beoordeling of maatwerk nodig is.
Wat betreft de landelijke kaders geldt dat per 1 januari 2023 jongeren tot 27 jaar niet meetellen als kostendeler voor hun huisgenoten. Dat kwam voort uit de onderzoeksbevindingen van eerdergenoemd onderzoek waarbij geconstateerd werd dat jongeren van 20 tot en met 23 jaar uit bijstandsgezinnen vaker het ouderlijk huis verlieten en vaker uit de BRP werden uitgeschreven dan jongeren uit niet-bijstandsgezinnen.

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om in samenwerking met gemeenten een centraal meldpunt of klachtenvoorziening in te richten voor inwoners die menen dat de kostendelersnorm onterecht is toegepast of maatwerk ten onrechte is geweigerd?

Mensen kunnen zich in geval van klachten over onterechte toepassing of weigering van maatwerk richten tot de betreffende gemeente. Daarbij kunnen er tegen besluiten in het kader van de Participatiewet rechtsmiddelen, zoals bezwaar en beroep, worden ingesteld.

Vraag 9

Hoe verhoudt uw inzet op «maatwerk en menselijke maat» zich tot de huidige uitvoeringspraktijk, waarin inwoners vaak afhankelijk zijn van individuele interpretatie door klantmanagers of beleidsadviseurs van de gemeente?

Ik vind het belangrijk dat gemeenten werken met vertrouwen in de inwoner. Met het programma Participatiewet in balans werk ik daarom verder aan de herziening van de Participatiewet (spoor7, waarbij de menselijke maat, vertrouwen en eenvoud centraal staan. In het gelijktijdig vormgegeven spoor 3 van het programma werk ik aan het versterken van de vakkundigheid bij professionals uit verschillende lagen bij gemeenten en het bevorderen van een organisatiecultuur die meer uitgaat van vertrouwen en de menselijke maat.
Deze inzet op maatwerk en menselijke maat is wederkerig en valt of staat daarom ook met het vertrouwen van wetgever en inwoners in de professionaliteit van de gemeentelijke uitvoering.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het Bureau InformatieDiensten Nederland (BIDN), voorheen het Inlichtingenbureau (IB)?1

ja

Vraag 2

Zijn de statuten die gepaard gaan met de naamswijziging van het Inlichtingenbureau naar het Bureau InformatieDiensten Nederland reeds gedeeld met de Tweede Kamer? Zo nee, bent u bereid dit per ommegaande alsnog te doen?

De voorgenomen statutenwijziging van stichting Inlichtingenbureau, waarbij ook de naamswijziging in Bureau Inlichtingendiensten Nederland (BIDN) wordt geformaliseerd, is in voorbereiding. Na advisering over dit voornemen door de Toetsingscommissie Verzelfstandigingen van het Ministerie van Financiën en de Algemene Rekenkamer neemt het kabinet hierover een besluit, dat naar verwachting voor het eind van dit jaar zal worden voorgehangen bij de Eerste en de Tweede Kamer. Deze voorhangprocedure is niet verplicht bij een statutenwijziging van een bestaande stichting, maar wel in lijn met kabinetsbeleid en ook conform een eerdere toezegging aan Uw Kamer. In het vervolg van de beantwoording ga ik in op de huidige situatie. Over de toekomstige situatie wordt u geïnformeerd als het besluit wordt voorgehangen.

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat het IB/BIDN op dit moment geen wettelijke basis heeft voor bepaalde taken, zoals het faciliteren van het berichtenverkeer tussen gemeenten en zorgaanbieders, de systemen voor vroegtijdige schoolverlaters en de rekentool van de belastingvrije voet?

De taken van BIDN zijn veelal wettelijk vastgelegd. Waar dit nog niet het geval is, werkt BIDN in de rol van verwerker volgens de AVG. Dat betekent dat deze werkzaamheden worden uitgevoerd in opdracht van overheidsinstanties, zoals ministeries, gemeenten en waterschappen.

Vraag 4

Op welke wijze gaat het takenpakket van het IB/BIDN in zijn totaliteit wettelijk worden verankerd? Met welk specifiek wetsvoorstel bent u voornemens dit te realiseren?

In vraag 3 is reeds ingegaan op de wettelijke basis voor taken van BIDN. Er is in aanvulling hierop geen specifiek wetsvoorstel in voorbereiding.

Vraag 5

Hoe houdt de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) op dit moment toezicht op het IB/BIDN?

Op grond van artikel 37 van de Wet Structuur uitvoering werk en inkomen (SUWI) is de NLA belast met het stelseltoezicht op UWV en de Sociale Verzekeringsbank. De NLA houdt op dit moment geen toezicht op BIDN. Het toezicht op de gegevensverwerking ligt bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat het BIDN op dit moment niet onder het toezicht van de Nationale ombudsman en de Wet Open Overheid (WOO) valt? Zo ja, hoe wenselijk is dat wat u betreft?

BIDN valt niet rechtstreeks onder de Wet open overheid (Woo). In de Kamerbrief van 25 september 20232 is aangegeven hoe hiermee wordt omgegaan. BIDN werkt met informatie en gegevens die berusten bij bestuursorganen, zoals het Ministerie van SZW, andere departementen of gemeenten. Documenten van of over BIDN kunnen daarom worden opgevraagd door een Woo-verzoek in te dienen bij een van de genoemde bestuursorganen. In de praktijk werkt BIDN mee aan dergelijke Woo-verzoeken, waarmee informatie over BIDN, en voorheen het IB, beschikbaar is.

Vraag 7

Geldt naar uw inschatting de onschuldpresumptie nog in hoe het BIDN uitvoering geeft aan het verrichten van haar taken en met name de schaal waarop dit gebeurt? Zo ja, waarom?

BIDN levert informatiediensten aan gemeenten op basis van een wettelijke taak, zoals omschreven in de artikelen 1 van de Wet SUWI en 5.24 van het Besluit SUWI. De werkzaamheden van het BIDN zijn in lijn met deze regelgeving intermediair en ondersteunend aan de uitvoering van gemeentelijke regelgeving. Daarbij is aan het BIDN geen opsporingsbevoegdheid toegekend. Het BIDN zorgt er slechts voor dat een bevoegde – dat wil zeggen daartoe geautoriseerde – gemeenteambtenaar inzicht krijgt in relevante gegevens van mensen die recht hebben op bijvoorbeeld kwijtschelding van gemeentelijke belastingen. Als die gegevens aanleiding geven tot verder onderzoek, dan wordt dat bepaald door de gemeenteambtenaar.

Vraag 8

Herkent u het beeld dat gemeenten verschillend omgaan met de signalen van het bureau, waarbij dat varieert van het uitnodigen van de uitkeringsgerechtigde voor een gesprek tot het direct tijdelijk stopzetten van de uitkering?

BIDN levert informatiediensten aan gemeenten. Hoe gemeenten met deze informatie omgaan is aan de gemeenten, uiteraard binnen de grenzen van de geldende wet- en regelgeving.

Vraag 9

Bent u bereid om wetgeving voor te bereiden om het BIDN om te vormen tot een zelfstandig bestuursorgaan (vergelijkbaar met het UWV of SVB), om de transparantie en democratische controle te vergroten en het toezicht en klachtenprocedures beter te borgen? Zo nee, waarom niet?

Hiervoor verwijs ik u naar het nog voor te hangen besluit.