Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de actie van schoonmakers bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken voor duidelijkheid, zekerheid en een echte baan?1

Ja

Vraag 2

Wilt u ingaan op de onderstaande vragen van de schoonmakers die zij naar voren hebben gebracht?

Ik wil benadrukken dat er veel waardering is voor het schoonmaakvak. De schoonmakers werkzaam op de departementen van I&M en Buitenlandse Zaken zorgen dat gewerkt kan worden op schone en prettige werkplekken. Zo leveren ze iedere dag een belangrijke bijdrage aan het werk van de rijksoverheid.
Bij brief van 23 juni 2014 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de nadere uitwerking van de inbesteding van schoonmaakwerkzaamheden (Kamerstuk 31 490, nr. 149). Ik heb aangegeven dat de bestaande integrale contracten voor Rijksgebouwen, waarbij een marktpartij verantwoordelijk is voor zowel de ontwikkeling en inrichting als het beheer van gebouwen (zogenoemde DBFMO-constructies) gebruik zullen blijven maken van schoonmaakbedrijven in de markt. In 2017 verhuizen de departementen van I&M en Buitenlandse Zaken naar Rijnstraat 8. Hier is sprake van een integraal DBFMO-contract dat in juni 2014 werd afgesloten. Dit was het slotstuk van een gestart (aanbestedings)proces uit 2012. In februari 2015 is de overeenkomst met de bonden over de arbeidsvoorwaarden en de instroom van schoonmakers afgesloten. Bij geheel nieuwe aanbestedingen van DBFMO-constructies is nauwlettend bekeken welke rol de Rijkschoonmaakorganisatie (RSO) kan spelen, met als uitgangspunt dat de RSO de dienstverlening verzorgt met schoonmaakmedewerkers in ambtelijke dienst. De bonden zijn hierover destijds geïnformeerd.
Na de verhuizing stopt het werk van de zittende schoonmaakmedewerkers op het departement van Buitenlandse Zaken. Op de dienstverlener (ISS) van Rijnstraat 8 rust geen juridische verplichting tot overname van het personeel. De overheid heeft bij de gunning van het contract geen specifieke eisen gesteld aan de schoonmaakdienstverlening. Hierbij teken ik wel aan dat de besparing op vierkante meters leidt tot een vermindering van het aantal benodigde schoonmaakmedewerkers.
De verantwoordelijkheid voor de onderhandelingen over de overgang van schoonmaakmedewerkers en hun takenpakket ligt bij de betrokken marktpartijen. Passend bij mijn beleid het sociaal opdrachtgeverschap te versterken en in de geest van de Code Verantwoordelijk Marktgedrag is wel contractueel vastgelegd dat het huidige schoonmaakbedrijf een sociaal plan opstelt. Dit plan voorziet onder meer in overleg tussen het huidige schoonmaakbedrijf en de nieuwe dienstverlener over een mogelijke overgang van medewerkers naar de Rijnstraat. Vooralsnog zou de nieuwe dienstverlener 9 van de 21 schoonmaakmedewerkers, die werkzaam zijn bij het departement van Buitenlandse Zaken, hebben overgenomen. Ik zal toezicht laten houden op de uitvoering van dit plan.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de schoonmakers in kwestie op korte termijn een vast dienstverband bij de Rijksschoonmaakdienst aangeboden moeten krijgen? Zo ja, wanneer bent u bereid om dit te regelen? Zo niet, waarom niet?

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekijkt thans welke mogelijkheden er zijn om schoonmaakmedewerkers op het departement van Buitenlandse Zaken met voorrang te plaatsen op vrijvallende plekken voor werkzaamheden op andere Rijkspanden in Den Haag en omstreken. In een eerder stadium zijn al twee schoonmakers van het huidige schoonmaakbedrijf op soortgelijk wijze ingestroomd bij de RSO. Hiermee tracht de Minister van SZW bij te dragen aan een deel van de oplossing. De RSO heeft echter geen betrokkenheid bij de – schoonmaakwerkzaamheden voor Rijnstraat die in het integraal DBFMO-contract geregeld zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van Gamze Gül die op haar Facebook verhaalde hoe zij na haar afwijzing bij het bioscoopbedrijf Pathé Arnhem alsnog een uitnodiging kreeg nadat zij onder de naam Hanneke met een identieke motivatie en cv solliciteerde?1

Ja.

Vraag 2

Wat is de feitelijke toedracht geweest? Gaat u Pathé aanspreken op deze feiten?

Gamze Gül geeft in het bericht op haar Facebook-pagina aan dat zij heeft gesolliciteerd bij Pathé Arnhem naar de functie van service employee, maar is afgewezen met de boodschap dat er andere sollicitanten zijn gevonden die «beter passen bij het functieprofiel». Nadat zij opnieuw solliciteerde bij Pathé Arnhem naar dezelfde functie onder de naam «Hanneke» werd zij wel benaderd door Pathé voor deze functie. Pathé Arnhem heeft in reactie op dit verhaal aangegeven het te betreuren dat «onterecht de link wordt gelegd naar etnisch profileren, Pathé juist een beleid voert waarin het personeelsbestand een afspiegeling vormt van de samenleving en zij Gamze Gül hebben laten weten dat ze graag een persoonlijk vervolggesprek willen voeren». Pathé Arnhem heeft verder toegezegd dat dit voorval wordt gebruikt om het huidige sollicitatieproces verder te optimaliseren, zodat fouten zoals deze in de toekomst kunnen worden uitgesloten2.
Het kabinet vindt discriminatie een ernstige zaak en onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting, ook in de werving en selectiefase, is in Nederland verboden. Indien iemand zich gediscrimineerd voelt, is het belangrijk dat hij of zij hiervan een melding maakt bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV), het College voor de Rechten van de Mens (College) dan wel aangifte doet bij de politie. Door aangifte te doen dan wel een melding te maken trek je een duidelijke grens en kan er door het College een oordeel in de betreffende zaak worden gegeven dan wel door de rechter een uitspraak worden gedaan. Zij zijn hiertoe bevoegd en het beste uitgerust. Dat Gamze Gül een melding heeft gedaan bij een ADV is dan ook een goede zaak. Het is gelet op deze bevoegdheidsverdeling niet aan mij om hierover een inhoudelijk oordeel over te vellen dan wel Pathé hierop aan te spreken.

Vraag 3

Onderschrijft u de opvatting dat arbeidsmarktdiscriminatie een groot en pijnlijk probleem is dat diep ingrijpt bij de afgewezen sollicitanten die kennelijk buiten de mainstream vallen, juist in deze tijd waarin het onderwijsniveau toeneemt en de werkgelegenheid groeit?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de Inspectie SZW er goed aan doet om bedrijven die zich al dan niet bewust, al dan niet per ongeluk en al dan niet incidenteel, schuldig maken aan arbeidsmarktdiscriminatie tijdelijk onder geïntensiveerd toezicht te stellen?

Werkgevers zijn ingevolge de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een anti-discriminatiebeleid gericht op alle discriminatiegronden binnen de eigen organisatie te voeren. Het per 1 mei 2015 opgerichte team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW onderzoekt of werkgevers aan deze wettelijke verplichting voldoen. Bij de selectie van te inspecteren bedrijven, wordt rekening gehouden met geïdentificeerde risicosectoren en signalen van mogelijke discriminatie uit bedrijven, College, ADV’s en politie. De inspectie richt zich op de wijze waarop het beleid is ingericht om discriminatie op de werkvloer te voorkómen en hoe de praktijk zich verhoudt tot dit beleid. De intensiteit van het toezicht en de inzet van instrumenten worden daarbij afgestemd op de situatie zoals die wordt aangetroffen.

Vraag 5

Vindt u dat meldpunten als het discriminatiemeldpunt waar Gamze Gül haar bevindingen geplaatst heeft voldoende zijn toegerust om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden door de meldingen adequaat te behandelen, te rapporteren over trends en het onderwerp te agenderen bij de relevante overheden, of is hier ook een rol weggelegd voor de inspectie SZW?

De bestrijding van discriminatie is een samenspel van actoren met ieder een eigen taak en rol. Het stelsel dat de overheid heeft ontwikkeld en in stand houdt, is daarom gericht op onderlinge complementariteit. Zo is de taak van antidiscriminatievoorzieningen primair gericht op het verlenen van bijstand aan melders van discriminatie en het bijhouden van meldingen zodat trends en ontwikkelingen zichtbaar worden. De bevoegdheden van het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW richten zich daarentegen op de toets of een werkgever voldoet aan de wettelijke verplichting om een anti-discriminatiebeleid te voeren binnen de eigen organisatie. De beoordeling van individuele gevallen is vervolgens een competentie die toebehoort aan de rechter of het College. Zij zijn hiertoe het beste uitgerust. De ADV’s kunnen hierbij een ondersteunende en adviserende rol vervullen. Hiermee vervult elke actor een eigen rol bij de bestrijding van discriminatie, waarmee zij aanvullend ten opzichte van elkaar werken.

Vraag 6

Kent u voorbeelden van werkgeversorganisaties die activiteiten ondernemen voor hun leden om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan?

De Stichting van de Arbeid heeft op 2 juli 2015 het Charter Diversiteit gepresenteerd. Het Charter Diversiteit is een verzameling van organisaties die zich door ondertekening van het charter verplichten gelijke kansen en diversiteit in hun organisatie op een positieve wijze actief te bevorderen. De organisatie zegt daarmee toe concrete, zelf geformuleerde maatregelen te ondernemen die een evenwichtige personeelssamenstelling en een inclusieve bedrijfscultuur te bevorderen en daarmee discriminatie op de werkvloer tegen gaan. Het Charter Diversiteit telt inmiddels 80 ondertekenaars, zowel publiek als privaat waaronder werkgevers-, branche- en mkborganisaties, die actief werk maken van diversiteitsbeleid binnen de eigen organisatie. Een overzicht van de ondertekenaars is terug te vinden op www.diversiteitinbedrijf.nl.

Vraag 7

Bent u bereid de werkgeversorganisaties aan te sporen dat zij richting hun leden stelling nemen tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hun leden oproepen om maatregelen op te nemen in de eigen wervingsprocessen die arbeidsmarktdiscriminatie tegengaan, zoals etnisch diverse expertise bij de selecteurs en anoniem solliciteren?

Naar aanleiding van het SER advies «Discriminatie werkt niet!» is het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie3 opgesteld. Aan de uitvoering van dit plan, dat inmiddels ruim 48 concrete maatregelen bevat om arbeidsmarktdiscriminatie aan te pakken, leveren sociale partners een belangrijke bijdrage. Het belangrijkste voorbeeld van een van deze maatregelen die in dit verband door sociale partners is opgepakt is de oprichting van het Charter Diversiteit (zie toelichting antwoord vraag 6).

Vraag 1

Hoe vaak en in welke mate wordt de werkingssfeer van een cao en/of de verplichtstellingsbeschikking van een bedrijfstakpensioenfonds aangepast?

Vraag 2

Welke aanpassingen hebben de laatste twee jaar plaatsgevonden (vanaf 1/1/2015)?

Vraag 3

Wat zijn de redenen dat deze aanpassingen plaatsvinden? Hoe vindt besluitvorming hierover plaats? Van wie komt het verzoek en wie besluit er uiteindelijk over?

Vraag 4

Hoe vaak wordt een verzoek afgewezen?

Vraag 5

Komt het ook voor dat de werkingssfeer wordt ingeperkt? Zo ja, hoe vaak? Zo nee, waarom niet?

Vraag 6

Kunt u aangeven wat er gebeurt als een werkgever het niet eens is dat zijn of haar bedrijf onder de werkingssfeer of de verplichtstellingsbeschikking valt? Welke mogelijkheden zijn er om hier onder uit te komen?

Vraag 7

Deelt u de mening dat aanpassingen in het kader van «verduidelijking» en «redactionele wijzigingen» niet mogen leiden tot een uitbreiding van de werkingssfeer? Zo nee, waarom niet? Is het dan niet beter om gewoon te spreken van een uitbreiding in plaats van neutrale termen als «verduidelijking» en «redactionele wijzigingen»? Zo ja, kunt u dan aangeven waarom er in bepaalde gevallen dan toch een uitbreiding heeft plaatsgevonden?

Vraag 8

In hoeverre bent u bereid om te onderzoeken of aanpassingen onder de noemer van «redactionele wijzigingen» of «actualisatie» misbruikt worden om de werkingssfeer uit breiden? Zo nee, waarom niet?

Het definiëren en aanpassen van werkingssferen van cao’s en verplichtstellingen is een verantwoordelijkheid van sociale partners. Gezien die verantwoordelijkheidsverdeling bij avv van cao’s en het verlenen van verplichtstelling ben ik van mening dat nut en noodzaak voor een dergelijk onderzoek, uitgevoerd door of in opdracht van mij, onvoldoende aanwezig is.

Vraag 1

Heeft u het filmpje van de VVD gezien waarover de VVD claimt: «Kan Staatssecretaris Eric Wiebes de zorgen van een miljoen zzp’ers wegnemen? Ja, dat kan hij!»?1

Ja.

Vraag 2

Is dit filmpje een communicatie van een bewindspersoon, en dus van het kabinet, waaraan burgers (en dan met name zzp’ers en opdrachtgevers) rechten en rechtszekerheid kunnen ontlenen? Zo nee, wat is het dan?

Op 18 november 2016 is direct met het versturen van de tweede voortgangsrapportage DBA naar uw Kamer2 gestart met de communicatie hierover. Naast het persoonlijk informeren van de pers hebben die dag onderstaande acties plaatsgevonden.
De Belastingdienst heeft de informatie direct geplaatst op www.belastingdienst.nl/dba en op de website van de Belastingdienst https://belastingdienst-in-beeld.nl.
Ter attendering op deze informatie en de voortgangsrapportage zijn diverse nieuwsberichten gepubliceerd:
Daarnaast zijn er diverse twitterberichten verstuurd zowel vanuit het Ministerie van Financiën als vanuit de Belastingdienst.
Hier bovenop wordt gewerkt aan communicatie naar specifieke doelgroepen. Daarbij zullen alle communicatiemogelijkheden worden benut. Via een brief zal ik de belangenorganisaties en de brancheorganisaties en via hen ook zoveel mogelijk de opdrachtgevers benaderen. Ik zal ook de fiscaal intermediairs aanschrijven. De zzp’ers hoop ik te benaderen via hun branche- en koepelorganisaties maar ik zal ook, in de hoop daarmee een groot deel van de zzp’ers rechtstreeks te benaderen, de mensen benaderen aan wie voorheen een VAR was verstrekt. Uiteraard zal ik ook de mij ter beschikking staande andere communicatiemogelijkheden benutten. Zonder uitputtend te willen zijn, denk ik daarbij aan de site van de Belastingdienst, Webcare, BelastingTelefoon, Ondernemersplein.nl en de Kamer van Koophandel.
Naast deze brede communicatie naar de betrokken doelgroepen, heb ik ervoor gekozen om de besluiten ook via een partijkanaal toe te lichten.

Vraag 3

Waarom richt u zich slechts via een partijkanaal tot zelfstandigen en opdrachtgevers en niet veel breder?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Herinnert u zich uw uitspraak: «Daarom hebben we besloten dat we die wet [DBA] uitstellen tot 1 januari 2018»?

Wat is uitgesteld is natuurlijk de handhaving. In strikt formele zin was de Wet DBA immers alleen de afschaffing van de VAR, en dat heeft inmiddels zijn beslag gekregen en kan dus niet worden uitgesteld. In het spraakgebruik is de term «Wet DBA» model gaan staan voor het systeem van zekerheid vooraf met hervatting van de handhaving. Alleen in die betekenis is de »Wet DBA» uitgesteld.

Vraag 5

Is de wet uitgesteld tot 1 januari 2018? Zo ja, kunt u dan de AMvB, het beleidsbesluit of welke andere formele wijze waarop u dat gedaan heeft, aan de Kamer doen toekomen?

Zie het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Is de handhaving van de wetgeving voor bepaalde gevallen – bijvoorbeeld zogenaamd goedwillenden – opgeschort, maar de wet nog wel geldig? Zo ja, kunt u dan het beleidsbesluit of de formele wijze waarop u dat gedaan heeft aan de Kamer doen toekomen?

Het opschorten van de handhaving tot 1 januari 2018 wordt niet in een separaat beleidsbesluit opgenomen. De Belastingdienst zal het opschorten van de handhaving opnemen in zijn «Handboek Loonheffingen» dat gepubliceerd wordt op de website van de Belastingdienst.

Vraag 7

Heeft u kennisgenomen van het feit dat volgens de Staatssecretaris van Financiën de gekochte tijd gebruikt gaat worden om de knelpunten in de arbeidswetgeving aan te pakken, wetgeving die meer dan 100 jaar oud is?

Ik heb in de tweede voortgangsrapportage aangekondigd dat ik samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, die beleidsverantwoordelijk is als het gaat om het arbeidsovereenkomstenrecht, en met de Minister van Veiligheid en Justitie, die eerste ondertekenaar is van het Burgerlijk Wetboek, – in overleg met onder andere sociale partners – zal onderzoeken hoe aan de criteria «gezagsverhouding» en «vrije vervanging» een concretere of andere invulling moet worden gegeven, een invulling die beter aansluit bij het huidige maatschappelijke beeld van een arbeidsverhouding. Een daartoe strekkend onderzoek vindt plaats onder verantwoordelijkheid van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Vraag 8

Herinnert u zich nog dat u, in het plenaire debat over de problemen, moties om de arbeidswetgeving aan te passen nog ontraadde met de woorden: «De moties op de stukken nrs. 26 en 27 vragen ons, nu het naar elven loopt, om de arbeidswetgeving even open te breken. Ik moet deze moties echt ontraden. Hier wordt een breekijzer gezet in zorgvuldig tot stand gekomen arbeidsrecht. Ik kan dit niet op eigen houtje hier omarmen. Dit is ook niet de manier waarop we over arbeidswetgeving moeten nadenken.», en dat die moties dus werden weggestemd?2

In de door de vragenstellers aangehaalde moties werd de regering verzocht het begrip «persoonlijke arbeid» opnieuw te definiëren en een plan met concrete actiepunten op te stellen om een vast dienstverband aantrekkelijker te maken. Ik heb in het debat van 29 september 2016 deze moties ontraden omdat ik van mening was en ben dat het niet wenselijk is om zonder een nader onderzoek, waarbij ook de hiervoor primair verantwoordelijke bewindspersoon en (onder meer) de sociale partners moeten worden betrokken, een herziening van het arbeidsrecht te bewerkstelligen. Dat onderzoek betreft specifiek de begrippen «gezagsverhouding» en «vrije vervanging»en volgt een route en tijdspad dat naar mijn opvatting – hoewel ambitieus – wel haalbaar en verantwoord is.

Vraag 9

Kunt u alle stukken (nota’s, emails) over mogelijke veranderingen in de arbeidswetgeving ter oplossing van DBA-problemen, die u beiden onder ogen gekomen zijn in augustus, september, oktober en november 2016 aan de Kamer doen toekomen?

Uit de vele gesprekken aan mijn tafel, onder andere met mensen die een oordeel van de Belastingdienst hadden gekregen op een voorgelegde overeenkomst, lijkt het arbeidsrecht soms een knellende factor te zijn. Om ook daar meer duidelijkheid over te krijgen is het Meldpunt DBA onbedoelde gevolgen arbeidsmarkt ingesteld. Vervolgens heeft de Commissie beoordeling modelovereenkomsten DBA onder leiding van prof. Mr. Gerrard Boot, in haar rapport gewezen op de moeilijkheden die er zijn om vooraf te kunnen vaststellen of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit rapport heb ik uw Kamer als bijlage gezonden bij mijn meergenoemde brief van 18 november 2016 (Kamerstuk 34 036, nr. 40). Er liggen geen voorstellen voor mogelijke aanpassingen van het arbeidsrecht, daartoe strekt juist het hiervoor genoemde onderzoek.

Vraag 10

Wanneer is het kabinet tot de overtuiging gekomen dat de arbeidswetgeving aangepast moet worden om de DBA-problemen op te lossen?

Zie het antwoord op vraag 9.

Vraag 11

Herinnert u zich nog dat u in het plenaire debat over de problemen met de Wet DBA de motie om opdrachtgevers die niet te kwader trouw zijn te vrijwaren van naheffing ontraadde? Kunt u aangeven wat u tot een ander inzicht heeft gebracht?

Ik heb in het debat benadrukt dat goedwillende opdrachtgevers en opdrachtnemers niet bevreesd hoeven te zijn voor een naheffing. Ik streef voor opdrachtgevers en opdrachtnemers naar zekerheid vooraf, maar niet naar een ongeconditioneerde vrijwaring. De motie4 die uitging van het niet opleggen van naheffingen tenzij de betreffende opdrachtgever niet van goede wil is, bevatte naar mijn mening een omkering van de bewijslast waarvan ik de juridische consequenties niet kon overzien. Deze motie zou daarmee feitelijk een ongeconditioneerde vrijwaring met zich brengen. Zover wilde ik niet gaan.

Vraag 12

Kunt u – in het verlengde van het debat over de Algemene Financiële Beschouwingen in de Eerste Kamer – aangeven hoe u het begrip kwaadwillenden gaat operationaliseren en hoe u alle goedwillende opdrachtgevers gaat benaderen, en hoe u actief richting opdrachtgevers gaat communiceren opdat zij weer opdrachten aan zelfstandigen gaan durven geven?

In de tweede voortgangsrapportage heb ik aangegeven dat de Belastingdienst bij de opschorting van de handhaving een uitzondering maakt voor de zogenoemde kwaadwillenden. In bijlage 4 van genoemde voortgangsrapportage is daarover het volgende opgenomen: «Kwaadwillend is de opdrachtgever of opdrachtnemer die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat hij weet – of had kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking (en daarmee een oneigenlijk financieel voordeel behaalt en/of het speelveld op een oneerlijke manier aantast)».
Tijdens de Algemene Financiële Beschouwingen in de Eerste Kamer heb ik de handhavingsinzet op kwaadwillenden gedurende de implementatietermijn verduidelijkt. De handhaving richt zich nu eerst op de ernstigste gevallen: situaties waarin partijen evident zo ver buiten het wettelijk kader treden dat de Belastingdienst dat niet mag laten lopen. Vanzelfsprekend gaat het daarbij dus niet om een zelfstandige professional bij wie er ruis is over de gezagsrelatie. Het gaat wel om gevallen waarin opdrachtgevers opereren in een context van opzet, fraude of zwendel. Daarbij kan worden gedacht aan situaties waarin sprake is van listigheid, valsheid of samenspanning en situaties die leiden tot ernstige concurrentievervalsing, economische of maatschappelijke ontwrichting of waarin het risico aanwezig is van uitbuiting. In het debat in de Eerste Kamer heb ik geschat dat hiervan nu ordegrootte 10 gevallen in het vizier zijn, maar andere kwaadwillenden kunnen en mogen niet worden uitgesloten.
Ik zal dit operationaliseren in het «Handboek Loonheffingen» dat gepubliceerd wordt op de website van de Belastingdienst. Op de communicatie richting opdrachtnemers en opdrachtgevers ben ik ingegaan in het antwoord op vragen 2 en 3.

Vraag 13

Bent u in staat om vóór het plenaire debat over de problemen met de DBA te komen met een brief met kabinetsvoorstellen om de arbeidswetgeving te veranderen en actief richting opdrachtgevers te gaan communiceren?

Het kabinet maakt haast met het onderzoek naar de herijking van de begrippen «vrije vervanging» en «gezagsverhouding» om deze meer in lijn te brengen met het huidige maatschappelijke beeld van een arbeidsverhouding en hoopt tijdig voor een volgend regeerakkoord met resultaten te komen.
In het antwoord op vraag 3 ben ik ingegaan op het communicatietraject dat ik voor ogen heb en deels al in gang heb gezet.

Vraag 14

Kunt u deze vragen één voor één, en vóór dinsdag 29 november aanstaande om 11:00 uur beantwoorden?

Omwille van de leesbaarheid heb ik de antwoorden op de vragen 2 en 3 in een antwoord samengevoegd.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de vacatures van de gemeente Haarlem en Tilburg waarin mensen een aanstelling krijgen op basis van payroll?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat gemeenten het goede voorbeeld zouden moeten geven en payrolling niet moeten gebruiken als goedkoop alternatief voor werk dat feitelijk structureel werk is? Zo ja, wat doet u of gaat u eraan doen om gemeenten hiervan bewust te maken? Zo nee, waarom niet?

Sociale partners bij de sector gemeenten hebben in de laatst afgesloten cao aangegeven het niet wenselijk te vinden dat voor structureel werk arbeidsrelaties worden aangegaan onder voorwaarden die niet geregeld zijn in de gemeentelijke rechtspositie. Partijen hebben afgesproken te onderzoeken hoe deze ambitie gerealiseerd kan worden zonder dat de noodzakelijke flexibiliteit in het gedrang komt. Gemeenten zijn dus bewust bezig met dit thema. Verdere actie vanuit het Rijk lijkt daarom niet nodig. Een dergelijke actie zou ook niet in lijn zijn met het standpunt van het kabinet over de voorbeeldrol van de overheid en de eigen bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de gemeenten.2 Gemeenten zijn namelijk zelf bevoegd en verantwoordelijk binnen de kaders van algemene wetgeving en cao’s voor hun arbeidsvoorwaardenbeleid en bedrijfsvoering. Gemeenten kunnen in hun eigen democratische proces verantwoording afleggen aan de betreffende gemeenteraden over hun bedrijfsvoering, waaronder het eventuele gebruik van payrolling.

Vraag 3

Kunt u toelichten hoeveel gemeenten gebruik maken van payrolling? Is er ten opzichte van het onderzoek van afgelopen jaar naar payrolling bij gemeenten een daling zichtbaar?2

U verwijst naar de personeelsmonitor van het A en O fonds van de sector gemeenten uit 2014. Daaruit blijkt dat 85% van de gemeenten gebruik maakt van payrolling. In de personeelsmonitor over 2015 blijkt dat 88% van de gemeenten gebruik heeft gemaakt van payrolling. Ten opzichte van hetzelfde onderzoek in 2014 is er dus sprake van een lichte stijging van het aantal gemeenten dat gebruik maakt van payrolling.

Vraag 4

Zijn er mensen op basis van payroll in dienst bij de rijksoverheid? Zo ja, om hoeveel personen gaat het en kunt u aangeven in hoeverre dit overeenkomt met de «Circulaire afbouw van de inhuurvorm payrolling bij de sector Rijk» en het voornemen om voor mei 2016 te stoppen met payrolling bij de rijksoverheid?3

Volgens de opgave van de Minister voor Wonen en Rijksdienst, die gebaseerd is op de laatste actuele gegevens, blijkt dat er op dit moment geen personen meer werkzaam zijn op basis van een payrollovereenkomst bij de sector Rijk. De doelstelling van de circulaire van april 2014 over afbouw van de inhuurvorm payrolling bij de sector Rijk (Staatscourant 2014, nr. 10082) is dus bereikt.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de cao-onderhandelingen in de sector besloten busvervoer?1 Is het u bekend dat tot oktober 2016 de onderhandelingen over een nieuwe cao werden gevoerd door vier verschillende partijen te weten FNV, CNV, KNV en AltroVia en dat vanaf oktober FNV, CNV en KNV onderling de onderhandelingen hebben voortgezet zonder AltroVia ervan op de hoogte te hebben gesteld dat zij niet meer welkom waren tijdens de onderhandelingen?

Het is mij bekend dat de sector besloten busvervoer cao-onderhandelingen voert. Welke partijen daaraan deelnemen is mij gemeld door AltroVia (zie ook onder 2). Echter, de internationaal geborgde onderhandelingsvrijheid houdt onder meer in dat sociale partners in overleg treden zonder dat de overheid hierin een rol speelt. Pas door aanmelding van een eenmaal afgesloten cao bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt de overheid formeel op de hoogte gesteld welke partijen gecontracteerd hebben.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat, doordat recent veel werkgevers zich hebben aangesloten bij AltroVia, deze organisatie per 1 januari 2017 circa 50% vertegenwoordigt van de werknemers binnen de sector Besloten Busvervoer die zijn aangesloten bij een werkgeversvereniging?

Een soortgelijke mededeling heb ik in een aan mij gerichte brief van Altro Via van 16 november 2016 ontvangen.

Vraag 3

Is het waar dat de cao-partijen de nieuwe cao per 20 november 2016 willen laten ingaan, in plaats van na afloop van de huidige cao die tot 31 december 2016 geldig zou zijn?2 Wat is hiervan de reden? Is bij u een verzoek tot algemeenverbindendverklaring (avv) ingediend voor deze cao?

Er is bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tot op heden (1 december 2016) nog geen nieuwe cao Besloten Busvervoer aangemeld. Tot op heden heb ik evenmin een verzoek om avv ontvangen.

Vraag 4

Bent u bereid om bij een eventueel verzoek tot avv de representativiteit te toetsen aan het ledental van de werkgeversorganisaties op de eerste dag na afloop van de huidig geldende cao (1 januari 2017), om zo te voorkomen dat het representativiteitsvereiste uit het toetsingskader avv kan worden omzeild door de nieuwe cao vervroegd te laten ingaan? Zo nee, op welke manier wilt u dan recht doen aan de recente verschuiving in het ledental van de werkgeversorganisaties bij de beoordeling van de representativiteit?

Deze vraag is momenteel niet aan de orde (zie vraag 3). Volgens het Toetsingskader AVV is het zo dat de bij een avv-verzoek opgegeven aantallen van recente datum moeten zijn. Dit betekent dat de representativiteitsgegevens in beginsel niet ouder mogen zijn dan één jaar, te rekenen vanaf de ingangsdatum van de cao. Overigens voorziet de reguliere avv-procedure voor belanghebbenden in de mogelijkheid om tijdens de zogenoemde tervisieleggingsperiode bedenkingen in te dienen. Dat wil zeggen dat zij hun standpunt kenbaar kunnen maken, bijvoorbeeld over de representativiteit, en dat dit in de besluitvorming wordt meegenomen en verantwoord.

Vraag 5

Wat zijn in algemene zin de gevolgen voor een algemeenverbindendverklaring indien tijdens de looptijd van de cao de representativiteit van de betrokken partijen tot onder de uitgangspunten van het toetsingskader daalt?

De cao-bepalingen waarop het verzoek tot avv betrekking heeft moeten bij het doen van het verzoek reeds gelden voor een naar het oordeel van de Minister belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen. Mocht de representativiteit dalen nadat het avv-besluit is genomen, dan is dat op grond van het Toetsingskader AVV niet relevant voor het vigerende avv-besluit.

Vraag 6

Kunt u deze vragen beantwoorden vóór de plenaire behandeling van de begrtoing Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor het jaar 2017?

Ja.

Vraag 1

Kent u het bericht «Zzp’er te karig voor pensioen»?1 Bent u daarnaast op de hoogte van het rapport van Netspar dat aanleiding was voor dit bericht?2

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u naar de bevindingen van het rapport van Netspar waaruit blijkt dat ruim een miljoen zelfstandigen veel te weinig sparen voor hun pensioen om later aan hun verplichtingen te kunnen voldoen?

Ik vind het van belang dat alle werkenden – dus ook de zelfstandigen – voldoende reserveren voor hun pensioen. Zo wordt na pensionering een te grote terugval in levensstandaard voorkomen. Zoals ik heb beschreven in de Perspectiefnota Toekomst Pensioenstelsel (Kamerstukken II, 32 043, nr. 337), kan het grootste deel van de zelfstandigen uitzien naar een toereikend oudedagsinkomen. Van een deel van de zelfstandigen zijn de besparingen echter zodanig beperkt dat zij, gezien hun huidige inkomen, na beëindiging van hun werkzame leven zullen worden geconfronteerd met een aanzienlijke inkomensdaling.

Vraag 3

In hoeverre deelt u de mening dat het zeer zorgwekkend is dat deze mensen straks volledig afhankelijk worden van hun AOW, zeker gezien het feit dat zij nu een laag bedrijfsvermogen kennen en kwetsbaar zijn op de huizenmarkt doordat zij weinig aflossen? Deelt u de vrees dat – mede door deze kwetsbaarheden – zelfstandigen in hun werkende leven maar ook na pensionering een groter risico lopen om in armoede te vervallen en daardoor vaker een beroep zullen moeten doen op ons sociale zekerheidsstelsel? In hoeverre komt het stelsel van sociale voorzieningen hierdoor onder druk te staan?

Doel van het (aanvullend) pensioen is het voorkomen van een grote terugval in levensstandaard na pensionering. Dit is niet alleen in het belang van de betrokkenen zelf, maar ook van de samenleving als geheel. De AOW is een basisinkomen. Degene die uitsluitend de AOW als inkomen heeft, komt veelal in aanmerking voor collectieve voorzieningen, zoals de zorg- en huurtoeslag. Degene die, gezien zijn huidige inkomen, een passende reservering voor de oude dag doet, voorkomt dat hij of zij in de toekomst een dergelijk beroep op collectieve voorzieningen moet doen. Het is een maatschappelijk belang dat werkenden sparen voor hun pensioen als hun inkomen dat toelaat. Daarom schets ik in de brief Perspectiefnota Toekomst Pensioenstelsel mogelijkheden om het pensioenstelsel inclusiever te maken.

Vraag 4

Vindt u het in dit licht ook zorgelijk dat twee derde van deze miljoen zelfstandigen geen aanvullend particulier pensioenplan heeft? Welke maatregelen heeft u tot nu toe genomen om dit te stimuleren? Welke (andere) mogelijkheden ziet u om deze mensen te stimuleren zodat zij een aanvullend particulier pensioenplan zullen opstellen?

Pensioenopbouw wordt fiscaal ondersteund, ook voor zelfstandigen. Als onderdeel van het zogeheten Witteveenakkoord heeft het kabinet een aantal aanvullende maatregelen genomen die specifiek gericht zijn op de stimulering van pensioenopbouw door zelfstandigen. In de belastingwetgeving is vanaf 1 januari 2015 geregeld dat lijfrenten ook kunnen worden opgenomen in geval van arbeidsongeschiktheid. Daarmee is een pensioenreservering een alternatief geworden voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Vanaf 1 april 2016 blijven lijfrenten in hoge mate buiten beschouwing bij de middelentoets van de Participatiewet. De verrichte besparingen behouden daarmee hun bestemming voor de oude dag.
In de Perspectiefnota is een eerste analyse gegeven van de oudedagsreserveringen van groepen zelfstandigen. Een werkgroep van de SER buigt zich momenteel over de pensioenpositie van zelfstandigen. Deze werkgroep zal de pensioensituatie van verschillende groepen zelfstandigen nader in kaart brengen en de pensioenbehoeften van groepen zelfstandigen inventariseren.
De werkgroep laat momenteel aanvullend onderzoek doen om meer specifieke informatie over de pensioensituatie van zelfstandigen te verkrijgen. Verwacht wordt dat de verkenning van de SER in het eerste kwartaal van 2017 beschikbaar komt.
In de Perspectiefnota is een globale schets gegeven van een breed scala aan mogelijke maatregelen om de pensioenopbouw van zelfstandigen te verbeteren.
Ook wordt een aantal meer algemene oplossingen genoemd, zoals een algemene pensioenplicht voor alle werkenden en een vergroting van de betekenis van de eerste pijler.

Vraag 5

In hoeverre deelt u de mening van Netspar dat een opt-out variant voor zelfstandigen waaraan zij automatisch deelnemen, tenzij hij zelf aangeeft hier uit te willen stappen, een eerste stap in de goede richting zou kunnen zijn om zelfstandigen meer pensioen op te laten bouwen? Bent u bereid om te onderzoeken of dit zou kunnen leiden tot een toename van het aantal zelfstandigen dat pensioen opbouwt? Bent u bereid om daar ook de algemene verplichtstelling in mee te nemen? Zo ja, wanneer kunnen wij deze resultaten verwachten? Zo nee, waarom niet?

Een opt-out systeem is een van de mogelijkheden die voldoet aan de specifieke omstandigheden van zelfstandigen. Het is aan een volgend kabinet om beslissingen hierover te nemen. Daarvoor kan het de hiervoor genoemde studie van de SER-werkgroep benutten.

Vraag 6

Kunt u voorts nader toelichten welke maatregelen er tot op heden zijn genomen om de schuldenlast bij zelfstandigen te verkleinen? Welke middelen staan er voor hen ter beschikking om zo snel mogelijk uit de schulden te komen, in het bijzonder wanneer zij de pensioengerechtigde leeftijd naderen?

Aan zelfstandigen die te maken hebben met een gedwongen bedrijfsbeëindiging kunnen gemeenten via het Bijstandsbesluit zelfstandigen 2004 (BBZ 2004) ondersteuning bieden. Ook de Wet Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ) kan zelfstandigen vanaf 55 jaar met een laag inkomen helpen bij het voorkomen of zo klein mogelijk houden van de schuldenlast bij het stoppen met de onderneming. Ook die ondersteuning van zelfstandigen is een verantwoordelijkheid van gemeenten. Dat geldt ook voor de schuldhulpverlening. In dat kader stimuleer ik de samenwerking tussen beide vormen van dienstverlening3, juist om tot passende dienstverlening aan de (ex-)zelfstandige met een schuldenproblematiek te komen. Steeds meer gemeenten geven die verbinding tussen BBZ 2004 en schuldhulpverlening vorm. Ik blijf deze initiatieven ook onder de aandacht van gemeenten brengen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het arrest van de Hoge Raad over payrollbedrijven die wettelijk gezien uitzendbureaus zijn?1

Ja.

Vraag 2

Acht u nieuwe driehoeksrelaties, zoals payrolling, verenigbaar met artikel 7:690–7:691 Burgerlijk Wetboek (BW)? Zo ja, kunt u toelichten waarom? Zo nee, waarom niet?

De Hoge Raad geeft in zijn arresten aan dat genoemde artikelen ook van toepassing zijn op nieuwe driehoeksrelaties zoals payrolling en detachering. Daarbij merkt de Hoge Raad op dat als de toepassing van genoemde artikelen bij deze direhoeksrelaties zou leiden tot onwenselijke resultaten, het in de eerste plaats aan de wetgever is om hier grenzen aan te stellen.

Vraag 3

Kunt u toelichten wanneer er volgens u in strijd met de ratio van artikel 7:691 BW wordt gehandeld?

Het lichter arbeidsrechtelijk regime op grond van artikel 7:691 BW is, zoals ook uit de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid, bedoeld voor het zogenoemde traditionele uitzenden waarbij sprake is van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor het verrichten van in beginsel kortdurende tijdelijke werkzaamheden, zoals vervanging bij ziekte of zwangerschap of het opvangen van tijdelijke pieken in de productie. De Hoge Raad heeft echter geoordeeld dat ook voor toepassing van artikel 7:691 BW geen allocatiefunctie in voornoemde zin vereist is.

Vraag 4

Deelt u de zorg dat het arrest van de Hoge Raad mogelijk leidt tot meer onzekere arbeidscontracten? Zo ja, wat gaat u doen om deze onzekerheid weg te nemen? Zo nee, waarom niet?

De arresten van de Hoge Raad kunnen voor werkgevers aanleiding zijn om nog meer gebruik van payrolling te gaan maken dan nu al het geval is. De Hoge Raad geeft in zijn arrest aan dat als toepassing van artikel 7:691 BW leidt tot onwenselijke resultaten, een wetswijziging dan voor de hand ligt. Een wetswijziging zal echter niet meer in deze kabinetsperiode verwezenlijkt kunnen worden.
Ik verwijs hiervoor naar mijn brief van 21 april 2016 aan uw Kamer en naar mijn brief waarin ik op het verzoek van uw Kamer reageer op het bericht dat voor de wet een payrollwerknemer gelijk is aan een uitzendkracht. Daarover zullen in een volgend regeerakkoord afspraken gemaakt moeten worden

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Cao-overleg bij defensie vastgelopen»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat het overleg is vastgelopen en dat de belangrijkste reden daarvoor de loonsverhoging voor Defensiemedewerkers op lange termijn is? Graag een toelichting.

Defensie heeft te maken met Rijksbrede ontwikkelingen op het terrein van pensioenen. Omdat pensioenen deel uitmaken van arbeidsvoorwaarden heeft het overleg hierover ook invloed op het arbeidsvoorwaardenproces. De effecten worden momenteel beoordeeld. Defensie heeft de centrales gemeld dat dit enige tijd kost. De centrales hebben hierop teleurgesteld gereageerd en besloten in afwachting daarvan het overleg op te schorten. Dat betekent dat er tot nader order niet wordt onderhandeld. Defensie vindt het bereiken van een arbeidsvoorwaardenakkoord belangrijk en hoopt dat de onderhandelingen op korte termijn kunnen worden hervat.

Vraag 3

Kunt u nader toelichten wat precies de knelpunten zijn die een akkoord in de weg staan? Over welke zaken is wel overeenstemming bereikt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u schetsen hoe het overleg nu verder zal gaan? Wat gaat u doen om tot een oplossing te komen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden vóór het Wetgevingsoverleg Defensie personeel voorzien op 9 november 2016?

Ja.

Vraag 1

Kent u het artikel «lager loon voor platprater», waarin staat dat burgers met een dialect-accent, 5 tot 15% minder verdienen dan burgers die ABN spreken?1

Ja.

Vraag 2

Bent u van mening dat dit onderwerp juist speelt in de randen van Nederland en daarmee vooral in krimp- en anticipeergebieden?

Het artikel is gebaseerd op een Discussion paper van Yuxin Yao en
Jan C. van Ours, te vinden op http://ftp.iza.org/dp10333.pdf. In het paper wordt geconcludeerd dat een relatie bestaat tussen het spreken van dialect en het uurloon.
In de paper is een tabel opgenomen met daarin het aandeel dialectsprekers in de Nederlandse provincies, zie hieronder.
Uit de tabel blijkt dat het aandeel dialectsprekers het grootst is in Limburg, Friesland en Drenthe. Het aandeel dialectsprekers is groter naarmate de afstand tot Amsterdam groter is. Of zich specifiek aan de randen van Nederland of in krimp-en anticipeergebieden meer dialectsprekers bevinden dan in andere gebieden, is op basis van de gegevens uit dit paper niet te zeggen.

Vraag 3

Bent u het met de onderzoekers eens dat dit fenomeen voor een substantieel deel met vooroordelen heeft te maken?

In het onderzoek wordt opgemerkt dat de aan het onderzoek ten grondslag liggende gegevens niet toe staan om een onderscheid te maken tussen de verschillende mechanismen die leiden tot het negatieve looneffect dat mannelijke werknemers ervaren. De onderzoekers geven aan dat zij enkel kunnen speculeren over de mogelijke oorzaak. Voor zover een oorzaak hiervan is gelegen in onbewuste vooroordelen verwijs ik u naar de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie zoals toegelicht bij antwoord 4.

Vraag 4

Bent u bereid de Kamer een brief te doen toekomen met uw visie op dit onderwerp?

In het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie2 van mei 2014 en de eerste voortgangsrapportage3 over dit actieplan heb ik mijn visie op de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie aan u uiteengezet. Ook in het Nationaal Actieprogramma tegen Discriminatie4 dat u in januari 2016 is aangeboden is uitgebreid ingegaan op de visie die dit kabinet heeft om discriminatie in brede zin aan te pakken. Daarbij wordt Rijksbreed ingezet op meer synergie, samenwerking en preventie. In de tweede voortgangsrapportage5 over het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie die u begin november is aangeboden, leest u welke acties ik de afgelopen 2,5 jaar heb ingezet om arbeidsmarktdiscriminatie, waaronder indirecte discriminatie in de vorm van onbewuste discriminatie en stereotypen, stevig aan te pakken en hoe de voortgang van deze acties verloopt.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Moderne slaven voor de gezant van Qatar»?1 Zo ja, wat is uw reactie op dit zorgwekkende bericht?

Ja.
Vanwege privacyoverwegingen kan het Ministerie van Buitenlandse Zaken niet ingaan op individuele gevallen. Zie verder het antwoord op vraag 2.

Vraag 2

Op welke manier probeert de Nederlandse regering toezicht te houden op de arbeidsomstandigheden binnen ambassades in Nederland?

Daar waar het gaat om personeel dat lokaal in dienst genomen is draagt Buitenlandse Zaken het standpunt uit dat werkgever en werknemer zich dienen te houden aan het Nederlandse arbeidsrecht. Voor huishoudelijk personeel in persoonlijke dienst van diplomaten; bestaat een uitgebreid BZ-monitoringssysteem om eventuele misstanden in een vroeg stadium te signaleren en tegen te gaan. Zo wordt huishoudelijk personeel na enkele weken te hebben gewerkt bij het ophalen van hun identiteitskaart op het ministerie geïnterviewd over de door hen ervaren arbeidsomstandigheden: Buitenlandse Zaken let dan vooral op de hoogte van het salaris, de duur van de werkweek, het bezit van een bankrekening waarop het overeengekomen salaris gestort dient te worden, een kamer die op slot kan en het in bezit zijn van het eigen paspoort. Dit gesprek wordt in beginsel ieder halfjaar herhaald. Tijdens het gesprek krijgen huishoudelijk medewerkers ook informatie verstrekt over de relevante Nederlandse wet- en regelgeving, en over organisaties die in geval van nood hulp kunnen bieden.

Vraag 3

Bent u bereid om de ambassadeur van Qatar, de heer Al-Khater, aan te spreken op de onacceptabele arbeidsomstandigheden die in het genoemde artikel worden beschreven? Zo ja, kunt u in uw antwoord ingaan op de reactie van de Qatarese ambassadeur? Zo nee, waarom niet?

Het aangehaalde artikel ging over een arbeidsconflict tussen de ambassade en een lokaal (dus op de Nederlandse arbeidsmarkt) aangenomen medewerker. Uitgangspunt in dergelijke gevallen is het principe van hoor en wederhoor. Waar mogelijk (niet alle geschillen zijn bij BZ bekend) tracht Buitenlandse Zaken te bemiddelen tussen de betrokken partijen. Voorwaarde hiervoor is instemming van beide partijen. Indien BZ bemiddelt, worden arbeidsgeschillen soms opgelost in onderling overleg en soms via een schikking tussen de partijen (vaststellingsovereenkomst). Meestal echter leggen betrokken partijen dergelijke situaties zelf aan de rechter voor, die vervolgens uitspraak doet. Daarbij doet zich dan het probleem voor dat uitvoering van gerechtelijke uitspraken ten opzichte van diplomatieke missies niet kan worden afgedwongen.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de suggestie van de FNV en Fairwork om een onafhankelijke arbitragecommissie in te stellen die buiten de rechter om een oordeel vormt over arbeidssituaties op ambassades? Kunt u ingaan op de ervaringen die er in België en Zwitserland zijn met een dergelijke arbitragecommissie?

Buitenlandse Zaken is bekend met het bestaan van dergelijke commissies van goede diensten, en bestudeert momenteel de voor- en nadelen van een dergelijke commissie. Eén ding is echter duidelijk: evenals geldt voor uitspraken van de Nederlandse rechter, zijn uitspraken van een commissie van goede diensten ten opzichte van ambassades en diplomaten niet afdwingbaar.

Vraag 5

Is het op enige manier mogelijk om juridische bijstand of andere vormen van hulp te bieden aan slachtoffers van uitbuiting op ambassades, zoals de in het artikel genoemde (ex-)werknemers van de Qatarese ambassade? Zo nee, waarom niet?

Werknemers van ambassades kunnen in dit soort gevallen evenals andere personen in Nederland aanspraak maken op juridische bijstand. Hoewel Buitenlandse Zaken niet in alle gevallen op de hoogte wordt gesteld van arbeidsconflicten tussen medewerkers van ambassades en hun werkgever, maken medewerkers in dit soort gevallen voor zover Buitenlandse Zaken bekend in het algemeen gebruik van juridische bijstand.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nieuwe verlofregeling voor moeder van meerling valt in de praktijk tegen» van 16 september jl.?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u naar de signalen die het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) en de Nederlandse Vereniging van Ouders van Meerlingen (NVOM) regelmatig ontvangen dat moeders met meerlingen in de praktijk – ondanks een uitbreiding van de verlofregeling naar twintig weken – niet altijd langer verlof hebben dan moeders die bevallen van een eenling?

De regeling voor meerlingenverlof die op 1 april 2016 in werking is getreden heeft als doel dat vrouwen die een meerling verwachten 4 weken eerder zwangerschapsverlof kunnen genieten. Dit is van belang voor de gezondheid van de vrouw en de kinderen. In de praktijk meldden veel vrouwen zich voorafgaande aan het zwangerschapsverlof ziek, hoewel zij dat feitelijk niet waren. Om deze praktijk op de juiste manier vorm te geven is het zwangerschapsverlof met vier weken uitgebreid.
De wenselijkheid van uitbreiding van het zwangerschapsverlof bij de zwangerschap van een meerling staat als zodanig los van de verlofperiode van vrouwen die een eenling verwachten. Mijn indruk is dat ontvangen reacties vooral betrekking hebben op het feit dat de betrokken vrouwen bij vroeggeboorte niet aan de totale periode van 20 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof toekomen en niet op de vergelijking met de verlofperiode van vrouwen die een eenling verwachten.

Vraag 3

Hoeveel signalen heeft uw ministerie hierover ontvangen? Bent u bereid om de precieze aantallen op te vragen bij het UWV?

Het ministerie is hierover benaderd door de Vereniging van ouders van meerlingen. UWV heeft een beperkt aantal vragen ontvangen. Op dit moment lopen er circa 10 bezwaarzaken over de toekenning van een uitkering in verband met het meerlingenverlof.

Vraag 4

In hoeverre deelt u de mening dat het onrechtvaardig is dat niet alle moeders met meerlingen in de praktijk langer verlof krijgen ondanks de verlengde verlofregeling naar twintig weken?

De verlenging van het zwangerschapsverlof is blijkens de toelichting op het amendement Heerma, dat strekte tot verlenging van het zwangerschapsverlof, bedoeld om de gezondheid van de a.s. moeder en kinderen tijdens de zwangerschap te ondersteunen. Geconstateerd werd namelijk dat de meeste vrouwen die zwanger waren van een meerling zich voor aanvang van het bevallingsverlof ziek meldden en dat volgens officiële richtlijnen van artsen en verloskundigen zwangere vrouwen van een meerling na 26 tot 30 weken volledig zouden moeten stoppen met werken. Daarom is het verlof bij de zwangerschap van een meerling met maximaal 4 weken verlengd. Alle zwangere vrouwen van een meerling kunnen na 30 weken zangerschap met verlof gaan.
De wenselijkheid van een mogelijk langer bevallingsverlof bij vroeggeboorte is niet aan de orde geweest. Alle vrouwen die bevallen zijn van een meerling hebben na de bevalling tenminste 10 weken verlof.
Dat in de praktijk de ene vrouw een langere totale verlofperiode heeft dan de andere hoeft op zich niet bezwaarlijk te zijn, zolang voor alle vrouwen de minimumperiodes gelden van zwangerschapsverlof vanaf 10 weken voor de beoogde de datum van bevalling en na de bevalling ten minste 10 weken bevallingsverlof.
Nu in de praktijk echter blijkt dat vrouwen bij de zwangerschap van een meerling in veel gevallen per saldo minder verlof genieten dan voorheen, hetgeen als onvoorzien en onbedoeld effect van de regeling kan worden beschouwd, ben ik bereid de Wet arbeid en zorg op dit punt aan te passen. Ik bereid daartoe een wijziging van de Wet arbeid en zorg voor. Bij indiening daarvan zal ik u ook informeren over het tijdpad van inwerkingtreding.

Vraag 5

In hoeverre bent u bereid om ervoor te zorgen dat alle moeders met meerlingen ook in de praktijk langer recht krijgen op verlof? Zo ja, hoe bent u dit van plan om te regelen en bent u bereid om de Kamer hierover (ruim) voor de begroting van Sociale Zaken en Werkgelegenheid te informeren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat het aantal meldingen van zwangerschapsdiscriminatie niet afneemt en dat de meldingsbereidheid is gehalveerd?1

Iedere vorm van discriminatie is onaanvaardbaar en onacceptabel en dient met kracht te worden bestreden. Het is onrechtvaardig en verboden om mensen af te rekenen op bijvoorbeeld huidskleur, geloof, geslacht, seksuele gerichtheid, handicap, leeftijd of afkomst. De rechtsstaat garandeert dat iedereen in Nederland volledig meetelt en volwaardig deelneemt aan de samenleving. Mensen moeten als individu worden aangesproken op hun inzet en prestaties. De norm is helder neergelegd in de Grondwet, maar dat maakt dit nog geen realiteit. Het verschijnsel van discriminatie is veelzijdig en complex. De aanpak van discriminatie vraagt daardoor niet alleen om continue aandacht en een gezamenlijke aanpak, maar ook om tijd en een omslag in denken.
Het kabinet heeft daarom in mei 2014 het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie4 gepresenteerd en in januari 2016 het Nationaal actieprogramma tegen Discriminatie5. Het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie bevat 48 acties om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden, zoals zwangerschapsdiscriminatie. Acties die niet alleen door de rijksoverheid worden genomen, maar ook door werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties, gemeenten, politie en onderwijsinstellingen. Acties die zowel zien op de repressieve als op de preventieve kant. Daarbij wordt er onderscheid gemaakt in acties die generiek van aard zijn – zoals het diversiteitscharter van de Stichting van de Arbeid, de bredere meerjarige campagne «Zet een streep door discriminatie» en de hiervan onderdeel uitmakende campagne arbeidsmarktdiscriminatie – en acties die gericht zijn op specifieke gronden – zoals het vragen van de aandacht van sociale partners voor dit onderwerp en de verbetering van de voorlichting over zwangerschapsdiscriminatie naar aanleiding van eerder door het College voor de Rechten van de Mens gedane aanbevelingen.
Met de acties uit het actieplan wordt zowel ingezet op het voorkomen van discriminatie door het creëren van meer bewustwording als op de bestrijding hiervan door discriminatie stevig aan te pakken wanneer dit zich voordoet. Het is zaak om deze maatregelen de tijd te geven om te beklijven in de samenleving. Waar nodig zullen daarbij aanvullende maatregelen worden opgepakt. In de resultaten van het recent door het College voor de Rechten van de Mens uitgevoerde onderzoek zie ik hiertoe aanleiding.
Daarom heeft het Ministerie van SZW in samenwerking met het College voor de Rechten van de Mens op 26 september 2016 een rondetafelbijeenkomst georganiseerd over (de aanpak van) zwangerschapsdiscriminatie. Tijdens deze bijenkomst is samen met het College voor de Rechten van de Mens, de Inspectie SZW, sociale partners, verloskundigen, jeugdartsen, bedrijfsartsen, het UWV en het Ministerie van OCW besproken op welke wijze een gezamenlijke aanpak van zwangerschapsdiscriminatie – in aanvulling op de bestaande maatregelen in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie – verder vorm kan worden gegeven. Daarbij is een veelheid aan ideeën verzameld voor een verdere aanpak van zwangerschapsdiscriminatie en is door de genodigden de bereidheid benoemd om hierbij samen te werken. De tijdens deze bijeenkomst benoemde mogelijkheden hebben vooral betrekking op voorlichting. Tussen de verzamelde ideeën zijn echter ook mogelijkheden benoemd op het gebied van melding en handhaving. Daarmee liggen de verzamelde ideeën in het verlengde van de aanbevelingen die het College voor de Rechten van de Mens in het onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie heeft gedaan. Op basis van de in kaart gebrachte ideeën zal in de komende periode worden gekeken in hoeverre deze ideeën zich lenen voor verdere uitwerking. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de start van een campagne, de aandacht voor dit thema bij het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW, een andere wijze van informatieverstrekking aan werkgevers en vrouwen inzake de rechten en plichten op dit gebied en de inzet van en verdere samenwerking tussen medewerkersnetwerken, ondernemingsraden, bedrijfsartsen en hrm-medewerkers t.a.v. dit onderwerp. Bij de uitwerking van aanvullende acties zal de samenwerking worden opgezocht met de betrokken organisaties. In de voortgangsrapportage over het Nationaal Actieprogramma tegen Discriminatie die u in januari 2017 wordt toegestuurd wordt u geïnformeerd over de uitwerking van deze acties.

Vraag 2

Deelt u de conclusie dat eerder genomen maatregelen om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan niet hebben gewerkt? Zo ja, wat is hier de oorzaak van? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Welke concrete maatregelen heeft u genomen naar aanleiding van de motie Van Weyenberg, Vermeij en Karabulut die u oproept om in overleg met het College voor de Rechten van de Mens met voorstellen te komen?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid om te onderzoeken op welke wijze de Inspectie SZW de bevoegdheid te geven om (zwangerschaps-)discriminatie op te sporen en bedrijven die zich hieraan schuldig maken te sanctioneren? Zo ja, binnen welke termijn? Zo nee, waarom niet?

Deze bevoegdheid heeft de Inspectie SZW. Het team arbeidsdiscriminatie van de Inspectie SZW is 1 per mei 2015 ingericht en onderzoekt of de werkgever een beleid heeft gericht op alle discriminatiegronden. Indien de Inspecteurs daartoe aanleiding zien, bijvoorbeeld door incidenten of klachten rond zwangerschapsdiscriminatie, dan kan de Inspectie SZW de werkgever verplichten in de risico-inventarisatie nader te onderzoeken waar en op welke wijze deze problematiek in de organisatie aan de orde is of kan zijn, hierin maatregelen vast te leggen hoe met (potentieel) zwangere werknemers dient te worden omgegaan en welke voorzieningen en regelingen er zijn of worden getroffen. De Inspectie SZW vervult derhalve reeds een rol bij het opsporen en voorkomen van zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer in generieke zin. De beoordeling van de vraag of er in individuele gevallen sprake is van discriminatie is voorbehouden aan de rechter of het College voor de Rechten van Mens. Zij zijn hiervoor toegerust en zijn in het bezit van de vereiste expertise.

Vraag 5

Op welke wijze geeft u gehoor aan de aanbevelingen die het College voor de Rechten van de Mens doet naar aanleiding het onderzoek «Is het nu beter bevallen?»3

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht over «langer verlof» vergeet ’t maar»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat er veel klachten binnenkomen over de uitvoering van de regeling?

UWV heeft in de afgelopen periode een beperkt aantal vragen ontvangen. Op dit moment lopen er circa 10 bezwaarzaken over de toekenning van een uitkering in verband met het meerlingenverlof.

Vraag 3

Kunt u toelichten in welke situaties het mogelijk is dat het verlof van moeders die zwanger zijn van een meerling eerder eindigt, waardoor zij sneller moeten gaan werken, dan zonder deze regeling het geval was geweest?

De regeling voor meerlingenverlof die op 1 april 2016 in werking is getreden stelt de vrouwen die zwanger zijn van een meerling in staat om 4 weken eerder, dus 10 weken voor de beoogde datum van bevalling, met zwangerschapsverlof te gaan. Wordt de meerling op de beoogde datum van bevalling geboren, dan bedraagt het verlof voor de moeder 20 weken (10 weken voor de bevalling, 10 weken na de bevalling).
Indien de bevalling eerder plaatsvindt dan op de beoogde datum, wordt het zwangerschapsverlof net zoals voor vrouwen met een eenling verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan 6 weken. In dat geval bedraagt de totale verlofperiode minder dan 20 weken, maar wel ten minste 16 weken.
Voor inwerkingtreding van het amendement had ongeveer 90% van de betrokken vrouwen zich 4 weken voor ingang van het zwangerschapsverlof ziek gemeld. De periode van 4 weken ziekte werd bij vroeggeboorte niet verrekend met het zwangerschapsverlof. Daarom resteerde destijds bij vroeggeboorte in veel gevallen een langere totale verlofduur (inclusief de periode wegens ziekte) dan thans het geval is.

Vraag 4

Klopt het dat de manier waarop de regeling is vormgegeven, bij gebruik ervan er een besparingseffect optreedt? Zo, nee waarom niet?

Voor inwerkingtreding van het meerlingenverlof genoot 90% van de betrokken vrouwen 4 weken ziekteverlof voorafgaand aan het 6 weken durende zwangerschapsverlof. In de huidige situatie zijn die vier weken ziekteverlof ingeruild voor extra verlof vanuit de WAZO. Echter meerlingzwangerschappen eindigen vaak in een vroegtijdige bevalling, gemiddeld drie weken voor de uitgerekende datum. Hierdoor wordt door veel vrouwen het zwangerschapsverlof niet volledig genoten.
In de gevallen waarin de totale verlofduur op basis van de regeling voor meerlingenverlof korter is dan de verlofduur (inclusief de ziekteperiode voorafgaand aan het verlof) waarvan sprake zou zijn geweest onder de wetgeving voor 1 april 2016 is er sprake van lagere uitkeringslasten voor WAZO en Ziektewet tezamen. De groep zelfstandigen geniet vaak langer verlof dan voorheen, omdat zij geen recht hebben op een Ziektewetuitkering.

Vraag 5

Bent u van plan de regeling aan te passen en bent u van plan dit ook met terugwerkende kracht te doen? Zo nee, waarom niet?

De regeling voor meerlingenverlof is bij amendement in de Wet arbeid en zorg (Wazo) opgenomen2. Het amendement voorzag er niet in dat het bevallingsverlof van de vrouw die een meerling verwacht werd verlengd met de periode die het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan 10 weken. Daarom geldt bij de zwangerschap van een meerling bij een geboorte voor de beoogde datum de periode van 6 weken die ook voor moeder van een eenling geldt.
Relevant hierbij is dat de verlenging van het zwangerschapsverlof blijkens de toelichting op het amendement bedoeld was om de gezondheid van de (a.s.) moeder en kinderen tijdens de zwangerschap te ondersteunen. Geconstateerd werd namelijk dat de meeste vrouwen die zwanger zijn van een meerling zich voor aanvang van het bevallingsverlof ziek melden en dat volgens officiële richtlijnen van artsen en verloskundigen meerlingzwangere vrouwen na 26 tot 30 weken volledig zouden moeten stoppen met werken. Daarom is het verlof bij de zwangerschap van een meerling met maximaal 4 weken verlengd. De wenselijkheid van een mogelijk langer bevallingsverlof bij vroeggeboorte is niet aan de orde geweest.
Nu in de praktijk blijkt dat vrouwen bij de zwangerschap van een meerling in veel gevallen per saldo minder verlof genieten dan voorheen, hetgeen als onvoorzien en onbedoeld effect van de regeling kan worden beschouwd, ben ik bereid de Wet arbeid en zorg op dit punt aan te passen. Ik zal dit als nota van wijziging meenemen bij het nog in te dienen wetsvoorstel betreffende de uitbreiding van het kraamverlof. Dan zal ik u ook informeren over het tijdpad.
Over de wenselijkheid om de regeling met terugwerkende kracht aan te passen en de mogelijkheden daartoe zal ik mij nader beraden. Ook hierover zal ik u informeren bij aanbieding van de nota van wijziging.

Vraag 6

Kunt u samen met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) een overzicht geven van het aantal vrouwen die gedupeerd zijn door de vormgeving van de regeling?

Sinds 1 april 2016, datum van inwerkingtreding van het meerlingenverlof, hebben ruim 400 vrouwen meerlingenverlof genoten. Slechts 2% van de vrouwen heeft 20 weken verlof genoten. De meeste vrouwen hebben tussen 16 en 20 weken verlof genoten (58%). De resterende 40% heeft 16 weken verlof genoten.

Vraag 7

Kunt u de Kamer zo spoedig mogelijk informeren over de uitkomsten van het gesprek tussen de UWV en de Nederlandse Vereniging van Ouders van Meerlingen (NVOM)?

In het gesprek heeft UWV een technische toelichting gegeven op de wijze waarop de regeling voor meerlingenverlof wordt uitgevoerd. Daarbij heeft UWV uitgelegd dat de wettelijke bepaling inzake het meerlingenverlof geen ruimte biedt voor een andere wijze van uitvoering dan nu wordt toegepast.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Bedienden van diplomaten melden uitbuiting op ambassades in Nederland»1?

Alle in Nederland gevestigde buitenlandse diplomatieke en consulaire vertegenwoordigingen dienen de Nederlandse wet, inclusief de dwingende bepalingen van het Nederlandse arbeidsrecht, te respecteren. Dit geldt, afhankelijk van het bepaalde in het zetelverdrag, ook voor in Nederland gevestigde internationale organisaties. Het is dus onacceptabel als particuliere bedienden worden uitgebuit.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat particuliere bedienden van diplomaten bij ambassades en internationale organisaties gevestigd in Nederland uitgebuit worden, waarbij het gaat om onderbetaling, slechte arbeidsomstandigheden en «ongewenste omgangsvormen»? Zo nee, waarom niet? Zo ja, deelt u de mening dat diplomaten die zich hieraan schuldig maken hun status onwaardig zijn?

Zie het antwoord bij vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid om nader onderzoek te doen bij welke ambassades en organisaties er nog meer – naast de in het artikel genoemde – sprake is van uitbuiting en/of slechte arbeidsomstandigheden? Zo nee, waarom niet?

Op basis van het Verdrag van Wenen inzake Diplomatiek Verkeer, het Verdrag van Wenen inzake Consulaire Betrekkingen en zetelverdragen tussen hier gevestigde internationale organisaties en Nederland hebben Nederlandse inspectie- en opsporingsdiensten geen wettelijke bevoegdheid om onderzoek te doen op het terrein van ambassades, consulaten en/of internationale organisaties of om daar handhavend op te treden.
Het Ministerie van Buitenlandse Zaken hanteert met betrekking tot huispersoneel een uitgebreid systeem van monitoring van arbeidsomstandigheden, gericht op preventie van misbruik en het voorkomen van schijnconstructies. Huispersoneel in persoonlijke dienst van diplomaten wordt iedere zes maanden uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek op het ministerie. Om in aanmerking te komen voor een nieuwe identiteitskaart of verlenging van een bestaande identiteitskaart moet huispersoneel gehoor geven aan de uitnodiging en halfjaarlijks op gesprek komen. Dit maakt dat het belang bij het gesprek voor zowel de werkgever als de werknemer groot is. Tijdens zo’n gesprek wordt aandacht besteed aan werktijden, leefomstandigheden en correcte betaling van salaris. Huispersoneel dat voor het eerst bij BZ op gesprek komt wordt uitgebreid voorgelicht over rechten en plichten, en over mogelijkheden om hulp te vragen bij misstanden. Vorig jaar heeft het ministerie als extra maatregel de verplichting ingevoerd dat het salaris uitbetaald moet worden op een lokale bankrekening, opdat stelselmatig kan worden geverifieerd of salaris volledig en tijdig wordt uitbetaald. Middels het voorgenoemde systeem houdt het ministerie toezicht op de arbeidsomstandigheden van het huispersoneel.

Vraag 4

Welke criteria liggen ten grondslag aan het door Buitenlandse Zaken kunnen opleggen van de sanctie van het ontnemen van het privilege huispersoneel in dienst te nemen? Is het opleggen van een sanctie eerder overwogen? Zo ja, hoe vaak is dit overwogen en waarom is deze niet opgelegd? Welke andere sancties zijn denkbaar om uitbuiting te voorkomen?

Onder het Verdrag van Wenen inzake Diplomatiek Verkeer en het Verdrag van Wenen inzake Consulaire Betrekkingen bestaat er geen recht op het in dienst nemen van huispersoneel en kan Nederland dit dus verbieden. In sommige zetelverdragen is het recht op het in dienst nemen van huispersoneel echter onvoorwaardelijk toegekend. Indien het juridisch mogelijk is het in dienst nemen van huispersoneel te verbieden, dan is het belangrijkste criterium om daartoe over te gaan de ernst van eventuele misstanden, en de wijze waarop er door de werkgever wordt gereageerd op een interventie door Buitenlandse Zaken.
Het is tot dusver één maal voorgekomen dat het betreffende privilege werd ingetrokken, nadat de betreffende werkgever bij herhaling in gebreke bleef ten aanzien van betaling van het minimumloon.

Vraag 5

Bent u bereid om in contact te treden met het Internationaal Strafhof, het Europees Octrooibureau en de ambassades van Saoedi-Arabië, Jordanië, Koeweit, Kameroen, Verenigde Arabische Emiraten, Qatar, Libanon, Oman, Qatar, India, Somalië, Suriname, Bolivia en Ghana om hen te wijzen op de Nederlandse wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden en indien nodig een sanctie op te leggen? Zo nee, waarom niet?

Indien er duidelijke en concrete aanwijzingen zijn voor misstanden, wordt in contact getreden met de desbetreffende ambassade, consulaat of internationale organisatie.
Zie tevens de antwoorden op vragen 3 en 4.

Vraag 6

In hoeverre wordt er gehoor gegeven aan de halfjaarlijkse uitnodiging voor een gesprek op het ministerie?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het informeren van deze groep werknemers in een persoonlijk gesprek over de rechten in Nederland, waaronder het minimumloon, een werkweek van vijf dagen van maximaal 40 uur, vakantiedagen en uitbetaling van overuren, alsmede het halfjaarlijks uitnodigen voor een persoonlijk gesprek, onvoldoende is om misstanden en uitbuiting te voorkomen? Zo ja, bent u bereid om Nederlandse ambassades, werknemers die van plan zijn bij een buitenlandse diplomaat in Nederland in particuliere dienst te treden, voor vertrek zorgvuldig te informeren over hun rechten?

Neen, deze mening deel ik niet. Bij aankomst van huispersoneel wordt deze informatie verstrekt in een persoonlijk en vertrouwelijk gesprek op het ministerie. Daarbij wordt het huispersoneel voorgelicht over rechten en plichten, en wordt (contact) informatie verstrekt van relevante organisaties die behulpzaam kunnen zijn in geval van nood of misstanden. Ook krijgen zij contactgegevens van de BZ-medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het monitoren van hun arbeidsomstandigheden. Op deze manier heeft huispersoneel de mogelijkheid misstanden direct te melden. Daarnaast worden ambassades, consulaten en internationale organisaties op de hoogte gehouden van het Nederlandse arbeidsrecht.

Vraag 8

Is de berichtgeving juist dat de noodzaak van een arbitragecommissie door het Ministerie van Buitenlandse Zaken wordt onderzocht? Zo ja, wanneer kunt u het resultaat van dit onderzoek naar de Kamer sturen?

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat bij stakingen bij PostNL in Nijmegen waar u in uw brief1 aan refereert, het werk is stilgelegd omdat, naast de genoemde onvrede, ook gestaakt is wegens het niet uitbetalen van gewerkte uren zoals in de media werd vermeld?2

Het klopt dat de media melding hebben gemaakt van het niet uitbetalen van de gewerkte uren als één van de redenen voor de staking.

Vraag 2

Geldt volgens u dat werkgevers het gewerkte aantal uren moeten uitbetalen in plaats van het aantal ingeroosterde uren?

Het loon wordt doorgaans vastgesteld in een arbeidsovereenkomst of in een collectieve arbeidsovereenkomst. Uit de berichtgeving begrijp ik dat er een verschil van inzicht is over uitbetaling van gewerkte uren en ingeroosterde uren. Het is niet aan mij of de Minister van Economische Zaken maar aan de burgerlijke rechter om hierover een oordeel te geven.

Vraag 3

Welke mogelijkheden heeft de Inspectie SZW om te controleren of sprake is van (structureel) verkeerde inroostering van werknemers en het niet uitbetalen van gewerkte tijd? Wordt hierbij gekeken naar omgang van leidinggevenden met werknemers en de verhoudingen tussen hen?

De Inspectie SZW heeft een toezichtverantwoordelijkheid op de Wet minimumloon en vakantiebijslag (Wml), de Arbeidstijdenwet (ATW), de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en handhaaft wanneer zij dat nodig vindt. De werkgever dient minimaal het wettelijk minimumloon te betalen. Als de werkgever dat niet doet, is er sprake van onderbetaling. In het inspectieprogramma Psychosociale arbeidsbelasting kijkt de Inspectie SZW of de werkgever beleid heeft inzake de omgang tussen leidinggevenden en werknemers, zoals een regeling voor het afhandelen van individuele conflicten bij de werkgever.
Werknemers kunnen een klacht indienen bij de Inspectie SZW als ze het vermoeden hebben dat hun werkgever zich niet aan de wet houdt. Indien er op basis van de klacht een vermoeden is van een misstand als het gaat om onderbetaling of een zware overtreding met betrekking tot de arbeidsomstandigheden kan de Inspectie een onderzoek instellen. Wanneer de Inspectie constateert dat een bedrijf de wet overtreedt, zal zij handhavend optreden.
Wanneer CAO-partijen vermoeden dat de cao ontdoken wordt, dan kunnen zij bij de Inspectie SZW op grond van artikel 10 van de Wet AVV (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten) een verzoek indienen om een onderzoek in te stellen. De sociale partners kunnen de bevindingen uit het rapport van de Inspectie gebruiken in een civielrechtelijke procedure.

Vraag 4

Welke mogelijkheden heeft de Inspectie SZW om hierbij handhavend op te treden en maakt zij gebruik van die mogelijkheden in dergelijke conflicten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «financiën toekomstige gepensioneerden zorgwekkend»?1 2

Op 1 juli heeft het NIBUD in samenwerking met PricewaterhouseCoopers (PWC) een rapport gepubliceerd over de ontwikkeling van het inkomsten- en uitgavenpatroon van gepensioneerden en de verwachtingen voor toekomstige gepensioneerden.
Voor wat betreft de huidige gepensioneerden is er volgens het rapport geen directe aanleiding om te veronderstellen dat ouderen niet kunnen rondkomen. 64% van de huidige gepensioneerden geeft vaak aan gemakkelijk rond te komen, ten opzichte van 55% van alle huishoudens.
Wat betreft de verwachtingen voor toekomstige gepensioneerden wordt vermeld dat een kwart van de huidige 65-minners naar verwachting bij pensionering te weinig pensioen heeft. Dit is gebaseerd op onderzoek onder 65-minners dat in oktober 2015 door de AFM is gepubliceerd, waarbij de beoogde bestedingsbehoefte is afgezet tegen de verwachte pensioenopbouw. Een kwart van de toekomstige gepensioneerden bouwt naar verwachting te weinig pensioen op om de beoogde bestedingsbehoefte bij pensionering te behalen.
In de perspectiefnota over de toekomst van het pensioenstelsel heeft het kabinet aangegeven het van belang te vinden dat alle werkenden een toereikend pensioen opbouwen om bij pensionering geen grote terugval te hebben in bestedingsmogelijkheden. Met name flexwerkers, zelfstandigen en werknemers die geen aanvullend pensioen opbouwen via de werkgever lopen het risico geen toereikend pensioen op te bouwen. In de perspectiefnota zijn voor de verschillende groepen uiteenlopende beleidsopties in kaart gebracht. Indien de beoogde bestedingsbehoefte niet wordt bereikt, betekent dat overigens niet automatisch dat mensen niet rond kunnen komen. Het kan ook betekenen dat de huidige werkenden de verwachtingen over de beoogde bestedingen tijdens pensionering moeten bijstellen. Daarnaast is het mogelijk om tijdens het werkende leven extra middelen opzij te zetten voor pensionering.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de verwachting van het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud) dat een kwart van de 65-minners straks te weinig pensioen heeft om van rond te komen, als gevolg van het toenemende aantal ZZP’ers (zelfstandigen zonder personeel), van wie het merendeel geen pensioen opbouwt, als gevolg van de toename van flexibele dienstverbanden en als gevolg van scheidingen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de constatering die Nibud/PricewaterhouseCoopers (PwC) doen in het rapport «Bestedingen van ouderen», dat het meer dan vroeger voor huishoudens belangrijk wordt om actief bezig te zijn met de financiële planning, voor een deel van de huishoudens moeilijk zal zijn? Zo ja, bent u bereid in kaart te brengen wat de omvang van de verwachte problematiek is, dit aan de Kamer te rapporteren en met voorstellen te komen om deze problemen te voorkomen? Zo nee, waarom niet?3

In de perspectiefnota over de toekomst van het pensioenstelsel heeft het kabinet aangegeven het van belang te vinden dat alle werkenden een toereikend pensioen opbouwen om bij pensionering geen grote terugval te hebben in bestedingsmogelijkheden.
In het rapport wordt aangegeven dat het van belang is om vroeg met de financiële planning te beginnen. Ik ondersteun dat van harte. Het is van belang dat werkenden actief bezig zijn met hun oudedagsvoorziening. Met het wetsvoorstel Pensioencommunicatie dat vorig jaar in werking is getreden, is de informatieverstrekking over pensioenen verbeterd. Het doel van pensioencommunicatie is dat de pensioendeelnemer weet hoeveel pensioen hij kan verwachten, kan nagaan of dat voldoende is en zich bewust is van de risico’s van de pensioenvoorziening.
Er zijn verschillende instrumenten waarmee huishoudens worden ondersteund bij de financiële planning. Een belangrijke rol is weggelegd voor de website mijnpensioenoverzicht.nl die inzicht geeft in het verwachte pensioeninkomen. Daarnaast werkt het platform Wijzer in geldzaken aan het bevorderen van financiële veerkracht op de oude dag. Op haar website is bijvoorbeeld de Pensioenschijf-van-vijf te vinden. Deze tool is ontwikkeld in samenwerking met het Nibud. Met deze tool kunnen huishoudens zelf in kaart brengen of de verwachte pensioeninkomsten toereikend zijn om de verwachte uitgaven tijdens pensionering te financieren.

Vraag 4

Deelt u de zorgen van het Nibud om mensen die als ze met pensioen gaan een koophuis hebben met een aflossingsvrije hypotheek of een nog niet afbetaalde hypotheek? Zo ja, welke actie gaat u hierop ondernemen? Zo nee, waarom niet?

Deelnemers hebben afhankelijk van hun persoonlijke situatie en verwachtingen over de toekomst een keuze gemaakt over de aflossing van hun eigen huis. Een (deels) afgeloste eigen woning leidt tot lagere woonlasten. Indien er sprake is van een niet (volledig) afbetaalde hypotheek, lopen de woonlasten ook na pensionering door. Huishoudens met een niet (volledig) afbetaalde hypotheek staan wat dat betreft gelijk aan huurders, voor wie de woonlasten ook doorlopen.
Per 2013 is bij nieuwe afgesloten hypotheken aflossing binnen dertig jaar de nieuwe norm. Dit leidt ertoe dat toekomstige gepensioneerden gemiddeld genomen lagere woonlasten zullen hebben.

Vraag 5

Deelt u de mening van het Nibud dat aan zorgkosten meer wordt uitgegeven en dat de verwachting is dat, gezien het huidige zorgstelsel, WMO en Wet langdurige zorg, deze kosten in de toekomst zullen toenemen? Zo ja, deelt u de mening dat de stijging van deze kosten voor een groeiende groep mensen niet meer op te brengen is? Zo ja, bent u bereid in het kabinet te bespreken op welke wijze de zorgkosten voor gepensioneerden dusdanig verlaagd kunnen worden dat deze niet in de financiële problemen raken? Zo nee, waarom niet?

Een steeds ouder wordende populatie zal leiden tot hogere zorgkosten, maar dat betekent niet dat deze individueel gedragen zullen worden. Binnen de Zorgverzekeringswet zullen stijgende zorgkosten leiden tot een hogere nominale premie en een hoger verplicht eigen risico. De zorgtoeslag stijgt jaarlijks mee met de stijging van de nominale premie en het gemiddeld eigen risico, waardoor lage inkomens automatisch worden gecompenseerd.
Binnen de Wet langdurige zorg is er sprake van inkomens- en vermogensafhankelijke eigen bijdragen. Hier vinden geen grote verandering plaats en doordat ze inkomens- en vermogensafhankelijk zijn houden ze rekening met draagkracht van de cliënt.
Voor de Wmo geldt net als in de Wet langdurige zorg dat de eigen bijdrage inkomens- en vermogensafhankelijk is. Daarnaast beschikken gemeenten over verschillende mogelijkheden om ook financieel compensatie te kunnen verlenen.
Tot slot wordt er jaarlijks bij de Augustusbesluitvorming naar de koopkracht- en lastenontwikkeling gekeken, waarbij er gestreefd wordt naar een evenwichtig inkomensbeeld. Hierbij wordt er ook specifiek naar gepensioneerden gekeken.

Vraag 6

Onderschrijft u de aanbeveling van Nibud/PwC om inzicht en advies op maat te geven in het te verwachten uitgaven- en leefpatroon van toekomstig gepensioneerden? Zo ja, op welke wijze gaat u hier invulling aan geven? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht dat de vakbonden aankondigen dat de brandweer de hele zomer alleen bij spoed in actie komt?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u begrip voor de reden waarom het brandweerpersoneel actie voert? Zo nee, waarom niet?

Ik heb er begrip voor dat de betrokken partijen vanuit de eigen verantwoordelijkheden en belangen de inzet bepalen voor de onderhandelingen over het FLO-overgangsrecht.

Vraag 3

Vindt u dat de veiligheidsregio’s zich voldoende bereid tonen om met het brandweerpersoneel in gesprek te gaan?

Uit de communicatie van de Brandweerkamer en de vakbonden over de onderhandelingen blijkt dat beide partijen het afgelopen jaar regelmatig met elkaar in gesprek zijn geweest over het FLO-overgangsrecht.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het werk van brandweermannen zwaar is, onder andere door de zware bepakking, de lichamelijke risico’s die zij lopen door het werk, de traumatische ervaringen en de onregelmatige diensten? Zo ja, vindt u het gerechtvaardigd deze mensen langer door moeten werken?

De uitoefening van een deel van het repressieve brandweervak is aangemerkt als een bezwarende functie. Dit vind ik terecht. Brandweermensen staan dag en nacht klaar om zwaar werk te verrichten met alle risico’s die daarbij komen kijken. De uittredeleeftijd die hierbij gerechtvaardigd is, is aan de werkgevers en werknemers om in gezamenlijkheid en binnen de daarbij geldende wettelijke kaders overeen te komen.

Vraag 5

Wat gaat u ondernemen om de impasse tussen de veiligheidsregio’s en het brandweerpersoneel te doorbreken?

De vakbonden en brandweerkamer voeren sinds mei 2015 onderhandelingen.
Een dergelijk onderhandelingsproces kent verschillende fasen. Op dit moment proberen de vakbonden door middel van stakingen hun eisen kracht bij te zetten. De betrokken partijen moeten in de gelegenheid gesteld worden om vanuit hun verantwoordelijkheden en belangen een overeenkomst te bereiken. Indien het tot een impasse komt, kunnen de partijen kiezen voor een vorm van (conflict)bemiddeling.
Ik ben geen partij in dit onderhandelingsproces. De verantwoordelijkheid voor de arbeidsvoorwaarden van het personeel ligt bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Zo lang een adequate taakuitvoering van de veiligheidsregio’s door de acties niet in gevaar komt, zie ik geen reden in dit proces te interveniëren. Er is nu geen aanleiding voor actie mijnerzijds.

Vraag 6

Heeft u contact gehad met het veiligheidsberaad over het pensioengat na uw toezegging van 3 september 2015? Zo nee, waarom bent u deze toezegging niet nagekomen?2

Op 28 september 2015 heb ik tijdens een overleg met het Veiligheidsberaad aandacht gevraagd voor het pensioengat en heb ik de door de Kamer geuite urgentie overgebracht om te komen tot een oplossing voor deze problematiek. In mijn brief van 17 december jl. (Kamerstuk 29 517, nr. 107) heb ik de Kamer hierover geïnformeerd.

Vraag 7

Kunt u alle vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja

Vraag 1

Herinnert u zich de tweede voorwaarde waaronder het behandelvoorbehoud op het EU-voorstel inzake bedrijfspensioenfondsen COM(2014) 167 op 24 juni 2014 is opgeheven, luidende «het conceptstandpunt van de Raad wordt voorafgaand aan de besluitvorming in de Raad tijdig en met een waardering van het kabinet aan de Tweede Kamer toegezonden.»?1

Ja.

Vraag 2

Op welk moment zult u de Kamer in alle openheid een tekst voorleggen, waarop de Kamer kan besluiten of zij akkoord gaat met het voorstel en of zij dus de regering een instructie tot stemgedrag wil meegeven?

Met de Kamerbrief van 24 juni jl. (Kamerstukken II 2015/2016, 33 931 nr. 14) is, conform de afspraken, uw Kamer zo spoedig mogelijk geïnformeerd over het resultaat van de onderhandelingen tussen het Europees parlement, de Raad (onder voorzitterschap van Nederland) en de Europese Commissie over de herziening van de IORP-richtlijn. De geconsolideerde tekst van het onderhandelingsresultaat zal worden voorgelegd aan COREPER (het voorportaal van de Raad) op 30 juni en is vanaf vandaag beschikbaar en door uw Kamer in te zien via het Extranet van de Raad van de EU. Ter volledigheid heb ik dit document, wat de afgeronde onderhandelingen weergeeft, ook bij deze brief gevoegd.2 In het onderhandelingsresultaat is aan de zorgen van de Tweede Kamer en het kabinet tegemoet gekomen en aan de moties invulling gegeven.

Vraag 3

Wat is de uiterste datum dat de Kamer u een verzoek/instructie tot voor of tegenstemmen kan geven in het proces?

Uw Kamer heeft de gelegenheid haar opvatting over het richtlijnvoorstel kenbaar te maken voorafgaand aan het moment waarop het voorstel voor een herziene richtlijn voorligt in COREPER of de Raad. Het voorstel wordt behandeld in COREPER van 30 juni en er wordt beslist op basis van gekwalificeerde meerderheid. De verwachting is dat de lidstaten akkoord kunnen gaan met het voorstel en dat het voorstel als hamerstuk op een eerstvolgende Raad op de agenda zal komen. Mocht er toch een blokkerende minderheid zijn van lidstaten die bezwaar hebben dan kan het voorzitterschap het voorstel agenderen als bespreekpunt voor een volgende de ECOFIN Raad.

Vraag 4

Kunt u deze vragen per ommegaande (binnen een dag, dus voor dinsdagavond 28 juni) beantwoorden, omdat het voorstel al op donderdag 30 juni in de COREPER behandeld wordt?2

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Truckers uitgebuit»?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u het idee dat er in Nederland respectievelijk de rest van de Europese Unie onvoldoende beroepsgoederenchauffeurs zijn te vinden waardoor Nederlandse transportbedrijven zich genoodzaakt voelen Filipijnse chauffeurs in te schakelen?

In hoeverre dat het geval is kan ik niet beoordelen. Wel zijn er signalen dat de sector bezig is om meer jonge Nederlandse chauffeurs in dienst te nemen. Bedrijven willen meer jonge Nederlandse chauffeurs, om daarmee de groeiende werkgelegenheid en de vergrijzing in de sector op te vangen.2 Daarnaast stijgt het aantal jongeren dat in Nederland een opleiding tot vrachtwagenchauffeur volgt.

Vraag 3

Deelt u het sterke vermoeden dat de keuze van het transportbedrijf in kwestie puur dan wel hoofdzakelijk is ingegeven door de wens mensen zo goedkoop mogelijk aan het werk te zetten? Zo nee, waarom niet?

Het is mij bekend dat er werkgevers zijn die door middel van schijnconstructies werknemers zo goedkoop mogelijk aan het werk zetten. Ik ben in 2013 het programma Aanpak Schijnconstructies gestart om dit samen met sociale partners aan te pakken. Ook is de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) inwerking getreden. Met de WAS is onder andere ketenaansprakelijkheid voor het verschuldigd loon van alle opdrachtgevers geïntroduceerd. Daarnaast heb ik uw Kamer recentelijk een wetsvoorstel gestuurd om de ketenaansprakelijkheid ook voor de sector vervoer op de weg te laten gelden.3 Als dit wetsvoorstel van kracht is kan ook de werknemer die werkt op basis van een vervoersovereenkomst opdrachtgevers aanspreken als er sprake is van onderbetaling.

Vraag 4

Wat vindt u ervan als werkgevers steeds op zoek gaan naar werknemers die feitelijk geen andere keus hebben dan onderbetaling te accepteren? Hoe zou u dergelijke werkgevers betitelen?

Ik zou dat niet wenselijk vinden en zou zulke werkgevers als malafide werkgevers willen bestempelen.

Vraag 5

Wat vindt u van de in dit geval blijkbaar gevolgde constructie om Filipijnse chauffeurs in te schakelen via een in een ander EU-land gevestigde onderneming? Bent u bereid aan de overheid van dat EU-land in kwestie het signaal af te geven dat een dergelijke constructie onwenselijk is? Zo nee, waarom niet?

Derdelanders mogen, mits zij legaal in een EU lidstaat werken, vanuit die lidstaat gedetacheerd worden voor werk naar andere lidstaten. Dit geldt ook voor de transportsector, voor zover de Detacheringsrichtlijn van toepassing is. Zoals u bekend heeft de Europese Commissie een voorstel voor wijziging van de Detacheringsrichtlijn gedaan en daarbij aangekondigd specifiek voor de transportsector nog met voorstellen te zullen komen. De Detacheringsrichtlijn is nu in ieder geval van toepassing op ondernemingen die cabotagevervoer verrichten. Daarbij is sprake van een geval-tot-geval benadering; indien een cabotage-activiteit niet voldoet aan de criteria van detachering uit de Detacheringsrichtlijn, is er geen sprake van detachering. De Europese Commissie heeft hier wel de verwachting over uitgesproken dat in de meeste gevallen aan de voorwaarden van de Detacheringsrichtlijn wordt voldaan.

Vraag 6

Heeft u zicht op (dan wel een vermoeden van) het aantal mensen van buiten de Europese Unie dat via constructies als hier aan de orde in Nederland werkzaam is?

Het is buitengewoon moeilijk om zicht te krijgen op hoeveel mensen onder dit soort constructies werken. Ze spelen zich vaak in het verborgene af. Het is daarom ook moeilijk om schattingen te maken over het aantal mensen dat werkzaam is via constructies waarbij vanuit het buitenland afkomstige werknemers betrokken zijn.

Vraag 7

Wanneer rondt de Inspectie SZW naar verwachting het in onderhavige kwestie blijkbaar inmiddels reeds aangevangen onderzoek af? Welke (maximum-) straf c.q. boete hangt het bedrijf in kwestie boven het hoofd?

Over individuele onderzoeken van de Inspectie SZW doe ik conform de normale werkwijze geen uitspraken. Sinds 1 januari 2016 worden de inspectieresultaten met betrekking tot de wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML), de Wet Arbeid Vreemdelingen (Wav) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) op het domein Eerlijk Werk openbaar gemaakt op een speciale website van de Inspectie SZW (www.inspectieresultaten.nl).

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden bedrijven die zich willens en wetens aan uitbuiting schuldig maken (tijdelijk) uit te sluiten van overheidsopdrachten? Zo ja, wanneer zijn op dat vlak concrete acties van u te verwachten? Zo nee, waarom niet?

Bij het uitbesteden van overheidsopdrachten dient de overheid zich te houden aan aanbestedingsregels waarin nauwkeurig staat beschreven wanneer een bedrijf wordt uitgesloten van overheidsopdrachten. Artikel 2.86 van de Aanbestedingswet 2012 bevat gronden op basis waarvan bedrijven worden uitgesloten van deelname aan aanbestedingsprocedures van overheidsopdrachten. Daarnaast kunnen er bijzondere voorwaarden worden verbonden aan de uitvoering van een overheidsopdracht, mits dergelijke voorwaarden verband houden met het voorwerp van de opdracht (Artikel 2.80 Aanbestedingswet 2012). De voorwaarden waaronder de overheidsopdracht wordt uitgevoerd, kunnen verband houden met economische, innovatiegerelateerde, arbeidsgerelateerde, sociale of milieuoverwegingen. Bij voorwaarden op het gebied van sociaal- en arbeidsrecht kan worden gedacht aan goede arbeidsomstandigheden en de juiste loonbetaling. Conform artikel 18, tweede lid, van richtlijn 2014/24/EU dienen aanbestedende diensten inschrijvers te verzoeken aan te geven dat zij bij het opstellen van hun inschrijving rekening hebben gehouden met de verplichtingen op het gebied van milieu, sociaal- en arbeidsrecht. Verder dienen aanbestedende diensten niet-naleving van verplichtingen op het gebied van arbeidsbescherming en arbeidsvoorwaarden bij de uitvoering van een overheidsopdracht te melden aan de Inspectie SZW (Artikel 2.81a Aanbestedingswet 2012). Het kabinet heeft op dit moment geen plannen om deze wet- en regelgeving aan te passen.

Vraag 9

Sterkt een bericht als dit u in uw streven uitbuiting, oneerlijke concurrentie en verdringing op de arbeidsmarkt te bestrijden? Welke nadere acties zijn daarbij wanneer van u te verwachten?

Ja. In Europees verband maak ik mij al geruime tijd sterk voor het bestrijden van uitbuiting, oneerlijke concurrentie en verdringing op de arbeidsmarkt. Zoals u weet heb ik lang aangedrongen op een wijziging van de Detacheringsrichtlijn om ervoor te zorgen dat werknemers die tijdelijk in een andere EU-lidstaat aan de slag gaan ook recht krijgen op een fatsoenlijke beloning. Het voorstel van de Europese Commissie voor de wijziging van de Detacheringrichtlijn draagt daar sterk aan bij. Recentelijk is de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) in werking getreden waarin uitvoering wordt gegeven aan de implementatie van de Handhavingsrichtlijn. Daarnaast heb ik uw Kamer tijdens het AO Behandelvoorbehoud Herziening Detacheringsrichtlijn van 13 april 2016 (Kamerstuk 34 439, nr. 4) een brief toegezegd om te kijken wat Nederland nog kan doen bovenop de Europese Handhavingsrichtlijn.