Vraag 1

Kent u het artikel «Werkgevers overstelpt met loonsancties UWV over uitvoering ziektewet»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Is het waar dat het aantal boetes aan private uitvoerders zo fors is opgelopen? Wat is daar volgens u de reden van?

Of het aantal sancties dat is opgelegd aan private uitvoerders zo fors is opgelopen kan niet gezegd worden. Er zijn geen cijfers hierover. UWV houdt namelijk het aantal sancties bij, maar maakt in de reguliere beleids- en verantwoordingsinformatie geen onderscheid in sancties die zijn opgelegd aan publieke en privaat verzekerde werkgevers.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de kritiek dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) minder strenge maatstaven hanteert voor werkgevers die de uitvoering aan de dienst zelf hebben toevertrouwd?

Eerst wil ik opmerken dat er geen sprake is van gewijzigd beleid. Werkgevers kunnen zelf kiezen hoe zij de Ziektewet (laten) uitvoeren. Werkgevers kunnen de betaling van het ziekengeld en de re-integratieverplichtingen overlaten aan UWV. Zij kunnen ook zelf het ziekengeld betalen ingeval van ziekte en eigenrisicodrager voor de ZW worden. Bijvoorbeeld omdat zij meer mogelijkheden zien om de kosten van ziekteverzuim te beperken door de werknemer zelf te (laten) begeleiden tijdens ziekte. Als werkgevers de uitvoering in eigen hand willen houden dan is dat voor hen een vrijwillige keuze die zij bewust maken. Op grond van de geldende wetgeving gelden er voor eigenrisicodragers ten aanzien van re-integratie van voormalig werknemers andere voorwaarden dan bij uitvoering van de Ziektewet door het UWV. Ik zal de verschillen hieronder nader toelichten.
In artikel 63a van de Ziektewet is geregeld dat de eigenrisicodrager op dezelfde manier verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn voormalig werknemers als voor werknemers die onder een dienstverband vallen. Dit geldt zowel voor het eerste spoor (werkhervatting bij de eigen werkgever) als voor het tweede spoor (werkhervatting bij een andere werkgever). Kortom, na het einde van het dienstverband wordt de begeleiding van de zieke ex-werknemer voortgezet alsof de werknemer nog bij de eigenrisicodrager in dienst is. Als er mogelijkheden zijn om werk in het oorspronkelijke bedrijf te hervatten, dan moeten deze mogelijkheden benut worden. Voor de re-integratie van voormalig werknemers van publiek verzekerde werkgevers is er geen vergelijkbare bepaling. UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die een werkgever wel in huis heeft. Bij de toetsing op de re-integratie inspanningen moet UWV nagaan of de publiek verzekerde werkgever voldoende re-integratie inspanning heeft geleverd (in zowel het eerste en tweede spoor) gedurende de tijd dat de werknemer in dienst was. Voor ZW-eigenrisicodragers moet UWV ook toetsen of er na einde van het dienstverband voldoende inspanningen zijn geleverd.
De werkwijzer poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, arbodiensten en re-integratiebedrijven in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. UWV heeft de werkwijzer poortwachter verduidelijkt naar aanleiding van ontvangen vragen en opmerkingen bij een eerdere versie.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de kritiek dat het UWV loonsancties kan opleggen aan werkgevers die een gewezen werknemer geen vast contract aanbieden, terwijl het UWV zelf alleen maar inzet op re-integratie bij een andere werkgever («Spoor 2»)?

Zoals in het antwoord op vraag 3 is toegelicht, gelden op grond van de Ziektewet andere voorwaarden voor ZW-eigenrisicodragers ten aanzien van de re-integratie van voormalig werknemers. Bij de beoordeling van de re-integratie inspanningen is het uitgangspunt van UWV dat de werkgever datgene doet wat redelijkerwijs van hem verwacht kan worden. De begeleiding van zieke werknemers is maatwerk. UWV beoordeelt elke casus afzonderlijk en betrekt daarbij de individuele omstandigheden van dat geval. Ik kan daarom geen algemene uitspraken doen over het ontbreken van een vast contract als reden voor het opleggen van een sanctie.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het hybride model, waarbij er de keuze is om de zorg voor re-integratie van zieke werknemers uit te besteden aan private uitvoerders, valt en staat bij een gelijk speelveld en eventuele verschillen daarin zo snel mogelijk gelijk te trekken?

Op grond van de Ziektewet gelden voor ZW-eigenrisicodragers ten aanzien van de re-integratie van voormalig werknemers inderdaad andere voorwaarden dan bij de uitvoering van de Ziektewet door UWV. Zie ook het antwoord op vraag 3. Ik vind het vooral belangrijk dat het voor werkgevers duidelijk is wat de spelregels van beide modaliteiten zijn. Ik zie geen aanleiding om de voorwaarden voor eigenrisicodragers aan te passen.

Vraag 6

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voor het algemeen overleg arbeidsongeschiktheid op 27 maart 2019?

Ja, daartoe ben ik bereid.

Vraag 7

Bent u bereid deze vragen mee te nemen in de gesprekken die u op dit moment voert met het UWV over de uitvoering en waarover u reeds heeft toegezegd de Kamer voor de zomer te informeren?

Ik ben regelmatig in gesprek met het UWV. Als er aanleiding toe is zal ik de Kamer informeren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Cao-onderhandelingen jeugdzorg meteen vastgelopen»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u het de mening dat het faciliteren van bij- en nascholing en reflectie, het aanpakken van de hoge werkdruk en salarisverhoging, belangrijke voorwaarden zijn om de sector aantrekkelijk te houden?

Werken in de jeugdzorg is belangrijk werk. Jeugdprofessionals verdienen waardering voor hun inzet en moeten ook de tijd en ruimte krijgen om hun werk voor kinderen en jongeren goed te doen. Het vergt inspanningen van alle betrokken partijen in de jeugdsector (werkgevers, gemeenten als opdrachtgevers en jeugdprofessionals en Rijk) om het werken in de jeugdsector aantrekkelijk te houden.
Ik zet samen met betrokken partijen uit de jeugdsector in op het investeren in vakmanschap van jeugdprofessionals. Voor goede jeugdhulp en jeugdbescherming is essentieel dat jeugdprofessionals zich blijvend ontwikkelen in hun vakmanschap. Het is van belang dat de huidige en toekomstige jeugdprofessionals over de benodigde kennis, beroepshouding en vaardigheden beschikken. Dit vraagt om gezamenlijk investeren in kennis en een veilige omgeving waar tijd en ruimte is om te leren. Het samenwerkingsplatform «Vakmanschap Jeugdprofessionals»- in oprichting heeft een belangrijke rol bij het stimuleren van een leerklimaat in de jeugdsector. Het samenwerkingsplatform gaat aan de slag met de belangrijke professionaliseringsopgaven, waaronder het zorgen voor een blijvend passend en goed op de praktijk aansluitend curriculum en bij- en nascholingsaanbod.
Specifiek voor het thema arbeidsmarkt zijn er aanvullende acties nodig. Ik heb, mede namens de Minister voor Rechtsbescherming, het onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» aan uw Kamer gestuurd2. Het is noodzakelijk om structurele en merkbare verbeteringen na te streven nu het rapport over de arbeidsmarkt in de jeugdsector er ligt. VWS is samen met JenV en met betrokken sectorpartijen in gesprek over te nemen maatregelen om de knelpunten op de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals aan te pakken.
Professionele ontwikkeling is essentieel voor jeugdhulpverleners om hun beroep goed te kunnen uitoefenen. Hier liggen belangrijke taken, primair voor jeugdhulpaanbieders en gemeenten vanuit hun rol als werkgever en opdrachtgever.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat de financiële nood zo hoog is dat de ruimte om te investeren in personeel en in vakmanschap ontbreekt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat zijn de meest recente cijfers als het gaat om verloop en ziekteverzuim onder personeel? Kunt u een overzicht geven van de ontwikkeling in de afgelopen jaren?

De uitstroom uit «zorg en welzijn» vanuit de Jeugdzorg bedroeg in het derde kwartaal 2018 1.500 werknemers ten opzichte van 1.310 respectievelijk 1.440 over dezelfde periode in 2017 en 2016 (CBS Statline AZW). Voor de Jeugdhulp in brede zin worden geen cijfers gegenereerd vanwege het branche-overstijgende aspect. Ook in het recente onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» is door onvolledige cijfers over uitstroom geen eenduidig beeld over de sector te geven.
Het ziekteverzuim in de jeugdzorg is met 5,7% over het derde kwartaal van 2018 hoger dan het gemiddelde in zorg en welzijn dat over dezelfde periode op 5,1% ligt. Een jaar eerder waren deze percentages respectievelijk 5,3% en 4,9% (CBS Statline AZW). Uit het onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» blijkt dat er een grote spreiding is tussen organisaties en voorzieningen. Het ziekteverzuimpercentage in de zorg is historisch gezien altijd al relatief hoog vergeleken met dat in andere sectoren. Dit heeft onder meer te maken met de aard van het werk dat een relatief hoge fysieke en mentale belasting van de medewerkers kent. Niet alleen worden er avond-, nacht- en weekenddiensten gewerkt, ook de aard van het werk geeft meer psychosociale arbeidsbelasting voor het personeel.
Voor de werkdruk in zorg en welzijn baseren we ons op de werknemersenquêtes zoals deze periodiek in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt, Zorg en Welzijn (AZW programma) worden uitgevoerd, voor het laatst in 2017 (een nieuwe versie volgt komend najaar). Daaruit blijkt dat de werkdruk door de werknemers in de jeugdzorg als te hoog of veel te hoog wordt ervaren (62% versus 50% zorg- breed). Gegevens over andere sectoren zitten daar niet in. In het laatst beschikbare TNO/CBS-rapport «Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2017» (dit voorjaar volgt een nieuwe rapportage) is een vergelijking tussen sectoren gemaakt. De zorg scoort hier op een vierpuntsschaal voor «kwantitatieve taakeisen («werkdruk»)» met 2,46 boven het landelijk gemiddelde van 2,38 (1 = nooit; 4 = altijd). Bij emotioneel zwaar werk ligt de zorg met 2,09 boven het gemiddelde van 1,70. De werkgeversenquête is in 2018 voor het laatst gehouden. Van de werkgevers in de Jeugdzorg geeft 48% aan dat de werkdruk is toegenomen ten opzichte van het voorgaande jaar, tegenover 63% zorg- breed. Kijken we naar de werknemerstevredenheid dan is blijkens de werknemersenquête 2017 in de jeugdzorg 69% van de werknemers alles bijeengenomen tevreden met zijn/haar werk tegen 66% zorgbreed.

Vraag 5

Wat is het beeld van de werkdruk, het verloop van personeel en ziekteverzuim afgezet tegen andere sectoren zowel binnen de zorg als daarbuiten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om met werkgevers en werknemers te kijken wat er mogelijk is om aan de voorwaarden uit vraag twee te voldoen?

VWS is samen met JenV en met betrokken sectorpartijen – ieder vanuit zijn eigen primaire verantwoordelijkheid – in gesprek over te nemen maatregelen om de knelpunten op de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals aan te pakken. In de Voortgangsrapportage «Zorg voor de Jeugd» die voor de zomer 2019 naar de Tweede Kamer gaat zal ik u berichten over de voortgang.

Vraag 7

Wat gaat u nog meer ondernemen om de sector aantrekkelijk te houden om in te blijven werken?

Ons doel is om het werken in de jeugdsector merkbaar beter te maken. Hiervoor is het essentieel dat we voldoende professionals hebben, die goed zijn toegerust voor en tevreden zijn met het belangrijke werk dat zij doen. Met de aanvullende acties voor de jeugdsector sluiten we aan op het programma «Werken in de Zorg». In dit programma werkt VWS samen met alle veldpartijen uit zorg en welzijn aan het terugdringen van de personeelstekorten. Dit doet VWS via de actielijnen: meer kiezen voor de zorg, beter leren in de zorg en anders werken in de zorg.
Ook het terugdringen van administratieve lasten is een belangrijk speerpunt. Hierbij is van belang dat de Eerste Kamer op 22 januari 2019 heeft ingestemd met het wetsvoorstel administratieve lasten en gemeentelijke samenwerking. Deze wet maakt het mogelijk informatiestandaarden af te dwingen voor de gegevensuitwisseling tussen gemeenten en zorgaanbieders. Binnen één jaar moeten de administratieve lasten voor professionals en zorgaanbieders in de jeugdsector merkbaar verminderd zijn. Dat heb ik afgesproken met de VNG en acht koepels van zorgaanbieders en zorgprofessionals. Ik heb Rita Verdonk benoemd als speciaal adviseur regeldruk en zij is begin dit jaar aan de slag gegaan. Zij organiseert met werkgevers en werknemers verschillende schrapsessies bij jeugdzorg organisaties.

Vraag 8

Herinnert u zich dat u op twitter, maar ook in diverse interviews2, heeft gesteld dat het ministerie VWS in 2019, 1,7 miljard beschikbaar stelt voor loonontwikkeling in de zorg? is dat bedrag ook bedoeld voor de jeugdzorg? Zo ja, hoe waarborgt u dat dit bedrag bij de jeugdzorgorganisaties en uiteindelijk bij de professionals belandt?

In artikel 2.12 van de Jeugdwet is geregeld dat gemeenten bij hun inkoop rekening houden met de eisen die worden gesteld aan de kwaliteit van de jeugdhulp. Daarbij dient rekening gehouden te worden met de deskundigheid van de beroepskrachten en de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Dit artikel waarborgt dat gemeenten passende tarieven betalen.
De loon- en prijsbijstelling van € 1,7 miljard die in 2019 door het Ministerie van VWS wordt uitgekeerd in de zorg heeft betrekking op het budgettair kader zorg (BKZ). Het gemeentelijk jeugdhulpbudget is voor een deel afkomstig uit het BKZ en voor dat deel ontvangen gemeenten dan ook loon- en prijsbijstelling vanuit VWS (onderdeel van de € 1,7 miljard). Voor het overige deel van het gemeentelijke jeugdhulpbudget (voormalig begrotingsgefinancierd) voegt het Ministerie van Financiën loon- en prijsbijstelling toe. Hiermee worden gemeenten in staat gesteld om stijgende loonkosten van jeugdhulpaanbieders te bekostigen, en daarmee passende tarieven te blijven betalen.

Vraag 1

Bent u bekend met de artikelen «FNV daagt onlinebezorger Picnic voor de rechter»1 en «Picnic bijt van zich af in conflict met FNV»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beziet u de discussie tussen de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en PicNic in het bredere licht van de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt en de behoefte aan passende regels en afspraken? Hoe ziet u uw rol als Minister in dit soort discussies? Welke te zetten stappen zijn er wat u betreft nu nodig om beter aan te sluiten bij de wensen van nieuwe bedrijven en de mensen die daar werken?

Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming is in ons land een zaak van werkgevers en werknemers. Zij gaan zelf over de arbeidsvoorwaarden. Er geldt verenigingsvrijheid en onderhandelingsvrijheid. Werkgevers, werkgeversorganisaties en werknemersverenigingen zijn vrij om te onderhandelen over en invulling te geven aan collectieve arbeidsvoorwaarden. Uiteraard binnen de kaders van de wet- en regelgeving. De overheid ondersteunt de uitkomsten van collectief overleg o.a. door het algemeen verbindend verklaren van de resultaten daarvan die zijn vastgelegd in bedrijfstak-cao’s. Dat kan als een bedrijfstak-cao al geldt voor een meerderheid in de betreffende bedrijfstak. Het systeem voorkomt concurrentie op arbeidsvoorwaarden en zorgt voor arbeidsrust. Dit systeem functioneert al lang. Het cao-stelsel is in 2015, op verzoek van uw Kamer, nog onder de loep genomen (Zie o.a. TK 2015/2016, 29 544, nr. 669). Ook toen bleek dat er geen aanleiding is het stelstel te wijzigen. Verandering in bedrijven is van alle tijden. Het systeem zoals we dit nu kennen vindt zijn oorsprong in 1937, maar heeft zich al die tijd aangepast aan alle veranderingen die zich hebben voltrokken op de arbeidsmarkt en in bedrijven. Juist omdat het aan werkgevers en werknemers zélf is om hieraan vorm te geven en de overheid dit enkel ondersteunt.

Vraag 3

Wat vindt u van de oproep om voor de nieuwe sector e-commerce te kijken naar een eigen collectieve arbeidsovereenkomst (cao)? Wat is uw indruk van de bereidwilligheid van bonden om op die manier tegemoet te komen aan nieuwe wensen op de (arbeids)markt?

Zie mijn antwoord op vraag 2. Het is aan bedrijven en hun vertegenwoordigers en aan de werknemersvertegenwoordigers om hier vorm aan te geven. Waarbij ik aanteken dat e-commerce in veel bedrijven voorkomt en ook in cao’s is en wordt vormgegeven.

Vraag 4

Deelt u de mening dat eindeloze juridisering en rechtszaken, zoals we ook zien in het geval van Deliveroo, niet bijdragen aan enerzijds belangrijke innovatie en nieuwe bedrijvigheid en anderzijds de behoefte aan goede bescherming en zekerheid voor werkenden? Deelt u de mening dat u als Minister in deze een mediator-rol kan vervullen om partijen gezamenlijk aan tafel te krijgen en in het belang van werkenden over eigen taboes heen te laten stappen?

Het voeren van rechtszaken zie ook ik uiteraard als een ultimum remedium voor het geval partijen er onderling niet meer uitkomen. De praktijk leert ook dat voordat een partij naar de rechter stapt er juist al veel onderhandeld is. Als alle betrokken partijen gezamenlijk bij mij als Minister een verzoek indienen voor een gesprek ben ik uiteraard altijd bereid aan zo’n verzoek gehoor te geven. Maar mediator zijn bij conflicten tussen dit soort partijen is niet mijn rol als Minister.
Het is ook niet aan mij om een oordeel uit te spreken over de resultaten van de onderhandelingen en ik moet ervoor waken om eventuele juridische procedures te doorkruisen.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden voor bonden en bedrijven in de sector e-commerce om met eigen en meer passende collectieve afspraken te komen?

Vraag 6

Bent u bereid, gezien de mogelijke rechtsgang, snel in gesprek te gaan met beide partijen en deze vragen binnen twee weken te beantwoorden?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Is het waar dat met name de vakbeweging de verwachting had dat de overstap naar een ander pensioenstelsel zou moeten leiden naar een rekenrente ofwel een discontovoet, die zou leiden tot hogere dekkingsgraden?1

De manier waarop de verplichtingen en bezittingen van een pensioenfonds worden berekend, inclusief gebruik van de risicovrije rente, stonden tijdens de besprekingen over een nieuw pensioenstelsel niet ter discussie. Ik kan geen uitspraken doen over de verwachtingen die mijn gesprekspartners hadden tijdens de besprekingen.

Vraag 2

Is het waar dat bij een positieve buffer tien procent daarvan zou worden gebruikt voor indexatie ofwel dat een positieve buffer gespreid over tien jaar zou kunnen worden uitgekeerd in de vorm van indexatie? Is het waar dat bij kortingen eenzelfde regeling zou gelden maar dan in geval van een negatieve buffer?

Het klopt dat is gesproken over een nieuw pensioencontract, dat binnen de SER is ontwikkeld, waarbij een dekkingsgraad van 100% de spil vormt. Daarboven wordt jaarlijks met 1/10e van de dekkingsgraad boven 100% geïndexeerd; daarbeneden wordt jaarlijks met 1/10e gekort.

Vraag 3

Bent u het eens met de constatering dat bij een gewenste indexatie van 2% per jaar in de situatie dat 10% van de buffer voor indexatie kan worden gebruikt, een buffer van tenminste 20% noodzakelijk is? Indien dit een juiste constatering is, kunt u dan aangeven welke voordelen dit nieuwe pensioenstelsel zou hebben boven het huidige stelsel waarbij volledige indexatie ook pas mogelijk is bij een dekkingsgraad van 120%?

Aangenomen wordt dat het lid Van Rooijen met «dit nieuwe pensioenstelsel» doelt op één van de twee pensioencontracten die in november zijn besproken. De eerste constatering van het lid Van Rooijen klopt. De vergelijking met het huidige stelsel is niet geheel correct. Fondsen mogen momenteel geleidelijk indexeren vanaf een dekkingsgraad van 110% en volledig indexeren bij een dekkingsgraad van – gemiddeld genomen – 130%. Het verschil met een pensioencontract waarbij een dekkingsgraad van 100% de spil vormt, is dat bij dat contract eerder geïndexeerd (en gekort) zal worden dan bij het huidige pensioencontract. De huidige indexatiedrempel van 10% – tot 110% beleidsdekkingsgraad – vervalt dan.

Vraag 4

Bent u het eens met de constatering dat voor pensioenfondsen die een dekkingsgraad hebben van rond 100%, overgang naar een nieuw stelsel althans op korte termijn geen enkel voordeel zou opleveren als het gaat om het vooruitzicht op indexatie?

Dat ben ik niet eens met het lid Van Rooijen. Immers, bij een pensioencontract waarbij een dekkingsgraad van 100% de spil vormt, kan een pensioenfonds naar verwachting eerder indexeren. Daar staat als keerzijde een groter risico op korten tegenover.

Vraag 5

Is het waar dat bij de onderhandelingen geen afspraken zijn gemaakt over het oplossen van het probleem van de premiedekkingsgraad?

Zoals ik in het antwoord bij vraag 2 aangeef, hebben de onderhandelingen niet tot een akkoord geleid. Er is dus geen sprake van afspraken over de premiedekkingsgraad. In de brief over de toekomst van het pensioenstelsel van 1 februari 20192 heb ik aangegeven dat in lijn met het Regeerakkoord en met eerdere rapporten van de SER een belangrijk uitgangspunt voor mij is dat in een vernieuwd pensioenstelsel de ingelegde premie beter in verhouding staat tot de opbouw.

Vraag 6

Is het waar dat u maar twee oplossingen ziet voor het probleem van de premiedekkingsgraad, het verhogen van de premie of het verlagen van de aanspraken? Bent u op de hoogte van de omvang van een dergelijke operatie en de mate waarin dit de kosten van het stelsel respectievelijk de aantrekkelijkheid ervan beïnvloedt?

Als de premiedekkingsgraad te laag is, zie ik inderdaad twee oplossingen: of de premie moet omhoog of de pensioenopbouw moet omlaag. Binnen de premiestelling zijn er geen andere oplossingen. De kosten van het stelsel worden niet anders door de premiedekkingsgraad te verhogen. Tegenover die kosten, die momenteel hoog zijn vanwege de lage rente staat in dat geval alleen een beter dekkende premie. De impact van het herstellen van de premiedekkingsgraad verschilt van fonds tot fonds.

Vraag 7

Is het waar dat bij de berekening van de pensioenpremies de actuarieel juiste premie wordt berekend waarbij voor jongeren een lagere premie wordt berekend dan voor ouderen?

Dat is over het algemeen waar. Echter, in geval van degressieve opbouw kan voor iedereen een constante premie gehanteerd worden.

Vraag 8

Is het waar dat bij ondernemingspensioenfondsen daarom de doorsneeproblematiek pas ontstaat bij het doorberekenen van pensioenpremies aan de werknemers? Zou bij een premievrij pensioen het probleem van de doorsneepremie zich nog voordoen, met name bij ondernemingspensioenfondsen? Zou in dit geval het probleem bij bedrijfstakpensioenfondsen niet veel geringer van omvang zijn? Is het overschakelen naar een premievrij pensioen (voor de werknemer) niet veel eenvoudiger en minder kostbaar dan de voorstellen die nu ter tafel liggen?

Voor het kabinet is het uitgangspunt dat in een nieuw pensioencontract de ingelegde premie beter in verhouding moet staan tot de pensioenopbouw. De door het lid Van Rooijen genoemde doorsneeproblematiek is in feite een overgangsproblematiek. Deze ontstaat doordat wordt overgestapt van een doorsneesystematiek zonder een rechtstreekse relatie tussen de ingelegde premie en de pensioenopbouw, op een systeem met een neutralere pensioenopbouw. Voor een groep deelnemers betekent deze overstap dat zij in het eerste deel van hun werkzame leven meer hebben ingelegd dan zij hebben opgebouwd, maar in het tweede deel van hun werkzame leven niet van de omgekeerde situatie kunnen profiteren. Een voorbeeld van zo’n deelnemer is iemand die tot z’n 45e in loondienst is en daarna als zzp’er verder gaat.
Overstappen op een premievrij pensioen pakt deze overgangsproblematiek niet aan, aangezien deze route an sichde relatie tussen ingelegde premie en de pensioenopbouw niet verandert.

Vraag 9

Bent u ervan op de hoogte dat waar bij het ouderdomspensioen jongeren vanwege de beleggingshorizon relatief veel betalen voor hun aanspraken, dat bij het nabestaandenpensioen juist omgekeerd is? Is bij de berekening van de nadelen van de doorsneepremie rekening gehouden met de kosten van het nabestaandenpensioen?

In de CPB Notitie van 29 november 2018, over de effecten van afschaffing van de doorsneesystematiek en de gelijktijdige overgang naar een nieuw pensioencontract, is alleen gekeken naar het ouderdomspensioen. Het nabestaandenpensioen kan andere effecten hebben dan het ouderdomspensioen, waarbij deze effecten afhankelijk zijn van de precieze pensioenregeling voor het nabestaandenpensioen (bijvoorbeeld een regeling op risicobasis of op opbouwbasis). Het is niet juist dat de kostprijs van het nabestaandenpensioen voor jongeren in het algemeen hoger is dan voor ouderen. Naar verwachting zijn de effecten van de doorsneepremie bij het partnerpensioen grotendeels vergelijkbaar met die bij het ouderdomspensioen.

Vraag 10

Is bij het berekenen van de doorsneeproblematiek rekening gehouden met de indexatie van de aanspraken, een indexatie die volgens de wet uit het overrendement moet worden bekostigd?

Ja, in het nieuwe contract kan naar verwachting sneller geïndexeerd worden, omdat geen indexatiedrempel van 10% meer gehanteerd wordt. Hierdoor wordt het initiële verlies van pensioenopbouw als gevolg van de afschaffing van de doorsneesystematiek teruggebracht van maximaal 5,5% naar 3%. Door rekening te houden met indexatie wordt de problematiek van compensatie van deelnemers als gevolg van de afschaffing van de doorsneesystematiek dus verkleind.

Vraag 11

Is bij het berekenen van de doorsneeproblematiek ook rekening gehouden met de toename van de levensverwachting, die bij jongeren omvangrijker is dan bij ouderen, maar waarvoor alle deelnemers in gelijke mate een bijdrage leveren?

Bij het berekenen van de doorsneeproblematiek is rekening gehouden met de toename van de levensverwachting. Daarbij is tevens rekening gehouden met de leeftijdssamenstelling van de pensioenfondsen. Overigens is het niet zo dat alle deelnemers in gelijke mate een bijdrage leveren aan de kosten van de toename van de levensverwachting. Zo was het tot vrij recent het geval dat een vaste pensioenrichtleeftijd van 65 gold. Nu de pensioenrichtleeftijd gekoppeld is aan de levensverwachting betalen jongeren bij een stijging van de levensverwachting daarvoor de prijs.

Vraag 12

Hoe kunt u onderbouwen dat de oudedagsvoorziening ook voor toekomstige generaties niet beschikbaar of onbetaalbaar zou zijn bij ongewijzigd beleid?

Zie het antwoord op vraag 14.

Vraag 13

Is het waar dat de veronderstellingen waarop het Centraal Planbureau (CPB) zijn toekomstberekeningen heeft gebaseerd ervan uitgaan dat toekomstige stijging van de AOW-uitkering aanzienlijk hoger zijn dan die uit het verleden?

Om de houdbaarheid van de overheidsfinanciën in beeld te brengen, gaat het CPB uit van welvaartsvaste voorzieningen. Deze worden gedefinieerd als constante arrangementen. Hiermee kan inzicht worden geboden in de vraag of toekomstige generaties van hetzelfde voorzieningenniveau kunnen genieten als de huidige, zonder dat daarvoor belastingen moeten worden verhoogd of collectieve uitgaven moeten worden verlaagd. Voor de AOW-uitkeringen betekenen constante arrangementen dat de uitgaven per persoon in de toekomst gekoppeld worden aan de bruto loonkosten per arbeidsjaar. Dit uitgangspunt sluit in belangrijke mate aan bij de feitelijke ontwikkeling van de AOW-uitkering in het verleden.

Vraag 14

Acht u het onbetaalbaar indien de AOW-uitgaven in procenten van het bruto binnenlands product (BBP) nauwelijks stijgen, zelfs bij een stijging van het aantal AOW-ers?

Dankzij onze oudedagsvoorziening leven in Nederland minder ouderen in armoede dan in andere landen. Om dit ook voor toekomstige generaties beschikbaar en betaalbaar te houden, gaat de pensioenleeftijd geleidelijk omhoog. De vergrijzing en toenemende levensverwachting nopen tot langer doorwerken en een verhoging van de AOW-leeftijd. De AOW wordt vooral betaald door de mensen die nog aan het werk zijn. Hoe langer mensen leven, hoe meer geld er moet zijn om de AOW-uitkeringen te kunnen betalen. Dat kan alleen door mensen langer te laten werken of door hogere lasten voor mensen die werken. Dat laatste gaat ten koste van de economie en de werkgelegenheid.
Vanwege de vergrijzing nemen de AOW-uitgaven als percentage van het BBP op termijn toe. Het CPB raamt de toename van de AOW-uitgaven als percentage van het BBP in de periode 2023–2040 op 1,4%-punt (CPB, 2014, Minder zorg om vergrijzing). Deze stijging wordt bereikt ondanks de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting en is het gevolg van de relatief grote omvang van de leeftijdscohorten die in deze jaren de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Daarnaast dient te worden opgemerkt dat de verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd sinds 2013 en de koppeling aan de levensverwachting de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met circa 1,8% bbp verbetert (CPB, 2016, Startnotitie Keuzes in Kaart). Dit komt overeen met ruim € 14 miljard per jaar.

Vraag 15

Is het waar dat het CPB uitgaat van een stijging van de AOW-uitkering gelijk aan de groei van het BBP terwijl in werkelijkheid de stijging van de geschoonde consumentenprijzenindex wordt gevolgd?

Wettelijk is de AOW-uitkering gekoppeld aan het minimumloon. Het CPB koppelt op de lange termijn de AOW-uitkeringen aan de bruto loonkosten per arbeidsjaar, zie antwoord vraag 13.

Vraag 16

Zijn de budgettaire gevolgen van de voorstellen van het kabinet voor het temporiseren van de stijging van de AOW-leeftijd gebaseerd op de CPB-veronderstellingen? Zo nee, welke veronderstellingen liggen dan ten grondslag aan het bedrag van 4,4 miljard euro die u noemt?

De berekeningen ten aanzien van de AOW-uitgaven zijn gebaseerd op de bevolkingsprognoses van het CBS. Daarnaast wordt rekening gehouden met lagere uitgaven aan andere socialezekerheidsregelingen en lagere AOW-premieontvangsten. De berekeningswijze is ter verificatie voorgelegd aan het CPB. Deze berekeningen betreffen een zogenoemd ex-ante berekening, exclusief het effect van een lagere arbeidsparticipatie en ook exclusief een eventuele (soortgelijke) aanpassing van de pensioenrichtleeftijd.

Vraag 17

Klopt het dat u heeft geschreven dat bij jongeren de angst leeft dat er later voor hen geen pensioen meer zal zijn? Zo ja, acht u het verstandig te reageren op gevoelens die niet op feiten zijn gebaseerd? Hoe kunt u uitleggen dat bij een gespaard pensioenvermogen van rond 170% van het BBP, het hoogste percentage van de wereld, deze gevoelens toch bestaan?

Ik acht het van belang beleid te voeren op basis van feiten en vind het zorgelijk om te horen dat bij zowel jongeren als ouderen het vertrouwen in ons pensioenstelsel afneemt, mede door een voortdurende discussie over de toereikendheid van het gespaarde pensioenvermogen. Waar sommige deelnemers denken dat er in de toekomst voor hen geen pensioen meer zou zijn, denken sommige gepensioneerden dat er voldoende vermogen is om volledig te indexeren. Daarom vind ik het zo belangrijk om in een pensioencontract waarin aanspraken worden toegezegd, vast te houden aan een objectieve thermometer op basis van marktwaardering aan beide zijden van de pensioenfondsbalans. Ik zie het als mijn taak om uit te leggen hoe ons pensioenstelsel op dit moment werkt en hoe het verbeterd zou kunnen worden, om zo het vertrouwen bij beide groepen te herstellen.

Vraag 18

Hoe hoog moet het vermogen zijn om de angst bij jongeren weg te nemen? Zou het niet eenvoudiger zijn aan jongeren uit te leggen dat het niet-indexeren en korten van de huidige pensioenaanspraken en -uitkeringen juist bedoeld zijn om jongeren hun aanspraken in de toekomst te kunnen blijven garanderen, zij het onder voorwaarden?

Het vertrouwen van jongeren kan worden versterkt als zij kunnen zien dat er ook voor hun toekomstige pensioen persoonlijk vermogen is gereserveerd. Het lid Van Rooijen geeft correct aan dat als het collectieve fondsvermogen te laag is om alle verplichtingen na te komen, niet-indexeren en korten maatregelen zijn die er voor zorgen dat er ook voor jongeren voldoende vermogen in een fonds zit. Ik vind het belangrijk dat ook pensioenfondsen dit aan hun deelnemers uitleggen.

Vraag 19

Hoe denkt u de problemen rond de arbeidsmarkt in relatie tot het aanvullend pensioen op te lossen? Is het niet eerder een probleem van de arbeidsmarkt zelf dat steeds meer flexarbeid met tijdelijke contracten ontstaat en dat steeds meer werkenden in een ZZP-positie worden gedrongen? Zouden ZZP-ers niet hogere tarieven moeten berekenen om inkomen te vormen waarvan een deel als pensioen kan worden gespaard?

Terecht constateert het lid Van Rooijen in zijn vraag dat het aantal personen met een flexcontract de afgelopen jaren is gestegen. Ik heb eerder in een brief aan uw Kamer aangegeven dat uit onderzoek door CBS is gebleken dat de witte vlek in 2016 rond de 13% van de werknemers besloeg.3 Het kabinet vindt deze omvang van de witte vlek zorgelijk en wil bekijken of er maatregelen mogelijk zijn die ertoe leiden dat de pensioenopbouw onder deze werknemers stijgt. Een nieuw stelsel zou erop gericht moeten zijn dat zzp’ers beter aangesloten zijn. Dat kan door het afschaffen van de doorsneesystematiek, maar ook door de tweede pijler beter toegankelijk te maken voor zzp’ers. Overigens gaat het bij werknemers in de witte vlek niet alleen om mensen met een flexcontract.
Voor zelfstandigen geldt dat een groot deel van hen geen aanvullend pensioen opbouwt in de traditionele zin. Als zij pensioen gaan opbouwen, dan verschuiven zij in feite een deel van hun inkomsten van nu naar de toekomst. De veronderstelling van het lid Van Rooijen dat zij hogere tarieven in rekening zouden moeten brengen als zij pensioen willen opbouwen, klopt dan ook als zij tegelijkertijd hetzelfde inkomen willen behouden. Voor een deel van de zelfstandigen zal het verhogen van de tarieven zeker noodzakelijk zijn, aangezien zij anders een te laag inkomen overhouden.

Vraag 20

Welk probleem denkt u op te lossen met meer persoonlijke pensioenvermogens?

In de eerste plaats kunnen persoonlijke pensioenvermogens een bijdrage leveren aan het herstellen van het vertrouwen door meer inzicht te bieden in het voor de deelnemer opgebouwde vermogen. Het lid Van Rooijen refereert aan dit vertrouwensaspect in vragen 16 en 17. In de tweede plaats bieden persoonlijke pensioenvermogens meer gelegenheid tot maatwerk. Ten derde zijn persoonlijke pensioenvermogens transparanter. Deelnemers krijgen inzicht in de ingelegde premie, het behaalde rendement en in de kosten die worden gemaakt voor het pensioen. Daarmee bieden persoonlijke pensioenvermogens ook meer inzicht in de kosten, wat een drukkend effect kan hebben op die kosten.

Vraag 21

Is het beleggingsbeleid van de pensioenfondsen zo onbevredigend dat er specifieke ruimte moet komen voor nog meer maatwerk? Is het beleggingsbeleid met een lifecyclepatroon gewenst bij pensioenfondsen, actieve deelnemers en gepensioneerden? Waarom volstaat de huidige systematiek niet waarbij actieve deelnemers en gepensioneerden gevraagd wordt naar hun visie op het risicoprofiel van de beleggingen?

Verschillende deelnemers kunnen verschillende wensen hebben wat betreft de wijze waarop het voor hen opgebouwde vermogen wordt belegd. Dat betreft onder andere hetgeen waarin belegd wordt en het risicoprofiel van de belegging. Meer maatwerk kan aan deze wensen tegemoet komen. Hierbij moet wel aangetekend worden dat maatwerk zonder beperkingen tot hogere uitvoeringskosten kan leiden.
Een specifiek voorbeeld van maatwerk met betrekking tot het risicoprofiel is lifecyclebeleggen. Dit houdt er rekening mee dat het vermogen van jongeren langer kan renderen en dat zij gemakkelijker een hoger risicoprofiel kunnen dragen dan ouderen. Een beleggingsbeleid met lifecyclepatroon kan daardoor een goede verhouding tussen risico en rendement realiseren voor verschillende leeftijdsgroepen.

Vraag 22

Bent u op de hoogte van de gemiddelde pensioenuitkering in Nederland? Acht u bij een gemiddeld hieraan verbonden vermogen van 200.000 euro een eenmalige opname van 20.000 euro betekenisvol als het gaat om het verlagen van woonlasten? Weegt het voordeel hiervan wel op tegen het nadeel van een lagere uitkering?

Of de voordelen van een eenmalige uitkering opwegen tegen de nadelen van een lagere uitkering is een individuele afweging die van veel verschillende factoren afhankelijk is. Binnenkort zal ik u via een hoofdlijnenbrief informeren over dit voorstel.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Maximaal 40 uur per week zorg verlenen in de Wet Langdurige Zorg»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van deze manier van kwaliteitswaarborging? Zo ja, heeft u of is onderzoek gedaan naar de mogelijke impact hiervan?

Het zorgkantoor heeft bij de verstrekking van een pgb de taak te onderzoeken of er zorg van voldoende kwaliteit wordt ingekocht.
Om de kwaliteit van de geleverde zorg te bewaken, overbelasting van de zorgverlener te voorkomen en oneigenlijk gebruik van het pgb tegen te gaan, is in de Regeling langdurige zorg vastgelegd dat het aantal door de zorgverlener voor de verzekerde gewerkte en betaalde uren niet mag afwijken van het Arbeidstijdenbesluit en indien het Arbeidstijdenbesluit niet van toepassing is, niet meer mag bedragen dan veertig uur per week.
Bij het beoordelen van een zorgovereenkomst tussen de pgb-houder en zorgverlener controleert het zorgkantoor op deze bepaling.
In het bericht op de website van Per Saldo wordt gemeld dat zorgkantoren daarnaast bij de beoordeling van een zorgovereenkomst ook kijken naar de nevenwerkzaamheden van een zorgverlener. Dit is naar mijn mening passend bij de toetsende rol die zorgkantoren hebben met betrekking tot de kwaliteit van de geleverde zorg. Overbelasting van een zorgverlener dient te worden voorkomen. Het bestaan van nevenwerkzaamheden op zich kan echter niet per definitie een reden zijn om een zorgovereenkomst af te keuren. Ik ga daarom zowel met Per Saldo als met de zorgkantoren in overleg over deze signalen om na te gaan hoe de zorgkantoren in de praktijk deze beoordeling uitvoeren.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat een overeenkomst wordt afgewezen van bijvoorbeeld een zorgverlener die veertig uur werkt voor een budgethouder omdat hij of zij daarnaast nog twintig uur besteedt aan andere werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Ontvangt u signalen die suggereren dat het tarief voor zorg en bijstand aan pgb-houders als te laag wordt ervaren waardoor het lastiger is zorgverleners te vinden? Zo ja, bent u bereid iets hieraan te doen?

Kenmerk van het pgb is dat de pgb-houder (of diens vertegenwoordiger) afspraken maakt met de zorgaanbieder over de zorg die wordt ingekocht.
Als onderdeel van deze afspraken dient een passend uurtarief te worden overeengekomen. De pgb-houder heeft bij het vaststellen van de hoogte van het uurtarief een grote mate van vrijheid. Voor het pgb-Wlz dient het uurtarief tussen het wettelijk minimum uurloon en het maximum zorginkooptarief te zijn dat is opgenomen in de Regeling langdurige zorg. Deze maximumtarieven bedragen € 63,– per uur en € 58,– per dagdeel voor formele zorg en € 20,– per uur voor een informele zorgverlener. Deze maximumtarieven zijn in de regeling opgenomen om te zorgen voor een redelijke maximumvergoeding vanuit het pgb. Er kan vanuit het pgb alleen meer dan het formele maximumtarief worden betaald voor zorg waarvoor de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) een hoger tarief heeft vastgesteld. Ik heb voor de Wlz geen signalen dat de maximumtarieven structureel als te laag ervaren worden en daarmee de inkoop van zorg zouden belemmeren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Zzp-docent rukt op: meer vrijheid, minder werkdruk»? Wat vindt u ervan dat een groeiend aantal leraren zichzelf inschrijft als ondernemer en als zelfstandige zonder personeel (zzp’er) voor de klas staat? Acht u dit een wenselijke ontwikkeling? Om hoeveel leraren gaat dit? Weet u in hoeveel van deze gevallen eigenlijk sprake is van schijnzelfstandigheid?1

In eerdere antwoorden op diverse schriftelijke vragen over commerciële uitzendorganisaties2 heb ik aangegeven het een ongewenste situatie te vinden wanneer uitzendbureaus de schaarste op de arbeidsmarkt voor onderwijsgevenden aangrijpen om de tarieven te verhogen. In lijn daarmee vind ik het ook ongewenst wanneer onderwijsgevenden zich als zzp’er aanbieden met als oogmerk meer geld te verdienen dan in een regulier dienstverband met een schoolbestuur. Overigens kan dit in de praktijk voor zzp’ers minder voordelig zijn dan het lijkt, vanwege bijkomende specifieke kosten waarvan geen sprake is bij een regulier dienstverband. Ik heb thans geen specifiek inzicht in de mate waarin leraren als zzp’er door schoolbesturen worden ingeschakeld. Dit geldt overigens niet alleen voor de zpp’ers maar voor alle personen die niet in loondienst werkzaam zijn in het onderwijs. Dus ook voor personeel dat in dienst is van uitzend-, detachering- of payrollbureaus. Wel is er op basis van de jaarverslagen inzicht in de ontwikkeling van het aandeel in de totale personeelslasten van het zogeheten Personeel niet in loondienst (PNIL) waaronder genoemde categorieën vallen. In de brief van 16 januari 2019 over de arbeidsmarkt leraren 2018 is uw Kamer daarover geïnformeerd.3 Hierin is ook aangegeven dat mijn ministerie bezig is om bij toekomstige gegevensleveringen meer zichtbaar te krijgen hoe de middelen worden uitgegeven. In 2019 wordt daartoe een pilot uitgevoerd.
Ik beschik niet over informatie over gevallen van mogelijke schijnzelfstandigheid. Dit hangt samen met de opschorting van de handhaving van de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) tot in ieder geval 1 januari 2020, zoals verwoord in de brief van 9 februari 2018, Roadmap vervanging DBA van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën.4

Vraag 2

In hoeverre is volgens u het oplopende lerarentekort en de daarmee gepaard gaande al hoge en stijgende werkdruk voor leraren een oorzaak dat leraren meer als zzp’ers voor de klas gaan staan?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat betekent de toename aan zzp’ers voor de werkdruk en de verhoudingen in het team? Deelt u de analyse dat de leraren in vaste loondienst een stuk meer verantwoordelijkheid dragen voor teamtaken en dat de toename van het aantal zelfstandigen kan leiden tot een hogere werkdruk voor de leraren met een vast contract?

Het is aan het schoolbestuur te kijken welke contractvorm het beste past en mogelijk is. De impact van zzp’ers en ander tijdelijk personeel op de werkdruk van personeel in vaste dienst hangt af van hoe daar mee wordt omgegaan. Het hangt ook af van met welke situatie dit wordt vergeleken, bijvoorbeeld als het alternatief voor een zzp-leerkracht betekent dat er geen leerkracht beschikbaar is met alle gevolgen van dien voor de werkdruk en/of de voortgang van het onderwijs. Overigens heb ik de indruk dat schoolbesturen en scholen bij het inschakelen van tijdelijk personeel doorgaans eerst naar andere opties kijken dan het inhuren van zzp’ers. Er is bijvoorbeeld de mogelijkheid van een flexibele inzet van leerkrachten via door besturen opgerichte en in stand gehouden regionale transfercentra. De uitzondering op de ketenbepaling voor tijdelijke contracten voor vervanging van zieke leerkrachten draagt ook bij aan de nodige flexibiliteit.

Vraag 4

Klopt het dat het voor scholen duurder is om een zzp’er in te huren dan om leraren in loondienst te nemen? Zo ja, hoeveel geld zijn scholen per jaar extra kwijt aan leraren die zich laten inhuren als zzp’er inclusief eventuele bemiddelingskosten van commerciële bemiddelingsbedrijven?

Of schoolbesturen uiteindelijk duurder uit zijn, hangt onder meer af van de duur en aard van de werkzaamheden waarvoor een beroep wordt gedaan op een zzp’er. Zoals hiervoor opgemerkt, is er geen inzicht in de samenstelling van de PNIL-lasten (o.a. functies en arbeidsduur), waardoor ook niet kan worden vastgesteld of en zo ja hoeveel middelen schoolbesturen extra kwijt zijn aan PNIL in verhouding tot personeel in loondienst. Zie verder het antwoord op de vragen 1 en 2.

Vraag 5

Hoe duidt u de cijfers die erop wijzen dat tussen 2012 en 2017 meer onderwijsgeld is uitgegeven aan personeel dat niet in loondienst was, zoals uitzendkrachten, «payrollers» en zzp’ers? Wat zijn volgens u de oorzaken van deze stijging?

In de bijlage Arbeidsmarkt leraren 2018 van de in het antwoord op vraag 1 genoemde Kamerbrief is een duiding gegeven van de ontwikkeling van personeel niet in loondienst in het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs.5 In zowel het primair onderwijs als het voortgezet onderwijs is het aandeel PNIL in de totale personeelslasten in de periode 2012–2017 gestegen. In het po van 2,0 naar 4,0 procent en in het vo van 2,2 naar 3,7 procent. In het mbo is sprake van een geringere toename van 7,4 naar 8,0 procent.
In genoemde bijlage is aangevoerd dat er verschillende redenen kunnen zijn voor schoolbesturen om met personeel niet in loondienst te werken. Een voor de hand liggende reden is krapte op de arbeidsmarkt waarbij regulier personeel niet kan worden gevonden. Zo kunnen besturen van vo-scholen die een onzekere toekomst hebben (bijvoorbeeld in gebieden met leerlingendaling) terughoudend zijn om een vaste verbintenis met personeel aan te gaan die hen geld kost als ze moeten inkrimpen. Zoals hiervoor aangegeven is een traject in gang gezet om in de nabije toekomst meer gegevens te verzamelen over personeel niet in loondienst, zodat de ontwikkelingen in de toekomst beter geduid kunnen worden.
Ik deel overigens de zorg die achter uw vraag schuil gaat. Het is en blijft daarom belangrijk dat schoolbesturen gezamenlijk (regionale) afspraken maken hoe zij omgaan met de inschakeling van PNIL.

Vraag 6

Bent u het eens met de uitspraak van de voorzitter van de Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) die stelt dat bij vervanging in verband met ziekte – wat door het lerarentekort een enorm probleem is – er sprake is van een vicieuze cirkel, namelijk: «Het zijn dezelfde mensen die je voor de klas hebt staan, alleen nu via een ander systeem. De arbeidsprijs is hoger, waardoor het budget van de scholen verder wordt uitgehold»? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik ben het daarmee eens. Vandaar dat ik deze ontwikkeling in de gaten houd. Allereerst door het verkrijgen van meer en beter inzicht in PNIL. Zie verder het antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 7

Hoe staat het met de afspraken die partners in de regio moeten gaan maken over het beperken van de inzet van commerciële uitzend- en bemiddelingsbureaus naar aanleiding van onder andere de motie-Kwint/Westerveld2? Met wie zijn er tot nu toe gesprekken gevoerd? Wat zijn de voorlopige uitkomsten van deze gesprekken die tot afspraken moeten leiden?

In de vanaf 15 januari 2019 geopende subsidieregeling regionale aanpak lerarentekort 7 wordt partijen in de regio onder andere gevraagd om in de regionale plannen van aanpak concrete afspraken te maken over hoe in gezamenlijkheid om te gaan met de inhuur van onderwijspersoneel via commerciële bureaus of als zzp’er. Ook dit houd ik in de gaten via een evaluatie van de ingediende en toegekende plannen. Zodra de uitkomsten daarvan bekend zijn, wordt uw Kamer daarover geïnformeerd

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgever worstelt met transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er zo snel mogelijk moet worden gezorgd voor duidelijkheid bij werkgevers over de compensatieregeling en aan welke regels moet worden voldaan?

Ja, en die duidelijkheid heb ik samen met UWV al zoveel mogelijk verschaft. In de zomer van 2018 is de wet2 waarin de compensatieregeling is vastgelegd aangenomen. Aansluitend is UWV gestart met de uitwerking van de compensatieregeling zodat deze per 1 april 2020 uitgevoerd kan worden. Naast de aanpassing van ICT-systemen die noodzakelijk is om deze compensatieregeling uit te voeren wordt ook bezien welke documenten voor UWV noodzakelijk zijn om het recht op compensatie, en de hoogte daarvan, vast te stellen.
Uiteraard is op hoofdlijnen al bekend wat de werkgever zal moeten aantonen voor een geslaagd beroep op compensatie. Uit de wet volgen de voorwaarden waaraan de werkgever zal moeten voldoen om aanspraak te kunnen maken op compensatie van de transitievergoeding. In de memorie van toelichting is al duidelijk gemaakt welke informatie de werkgever zal moeten aanleveren ter onderbouwing van zijn aanvraag.3 Nadat de wet was aangenomen heeft UWV op de website ook al aangegeven welke documenten de werkgever moet bewaren.4 Het gaat om documenten waarmee aangetoond wordt dat het dienstverband beëindigd is en de reden daarvan, documenten ter onderbouwing van de berekening van de transitievergoeding en documenten op grond waarvan de werkgever aantoont dat de transitievergoeding betaald is. De reden dat UWV in dit stadium nog geen volledige duidelijkheid kan geven over welke documenten de werkgever precies zal moeten verstrekken, is dat UWV momenteel inventariseert welke informatie reeds voorhanden is uit de beschikbare systemen, zoals de Polisadministratie, en welke aanvullende documenten van de werkgever nog nodig zijn. Doordat werkgevers dan geen informatie hoeven aan te leveren die bij UWV reeds beschikbaar is, worden zo ook onnodige administratieve lasten voor werkgevers voorkomen. De werkgever zal de benodigde aanvullende informatie door middel van een (digitaal) aanvraagformulier vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken, samen met de benodigde bijlagen, waarna UWV het recht en de hoogte van de compensatie vaststelt.
Bij ministeriële regeling zullen nadere regels worden gesteld over de aanvraag- en beslistermijn. Deze Regeling compensatie transitievergoeding wordt binnenkort gepubliceerd. De publicatie van deze regeling zal gepaard gaan met voorlichting aan werkgevers. Ik zal samen met UWV zorgen dat de informatie over de precieze documenten die werkgevers vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken onderdeel vormt van deze voorlichting.

Vraag 3

Kunt u aangeven waar ondernemers kunnen aankloppen als onduidelijk is aan welke regels zij moeten voldoen om binnen de compensatieregeling te vallen? Is er mogelijkheid tot het krijgen van hulp bij het aanvragen en verkrijgen van de compensatie?

Binnenkort zal mijn Ministerie, in samenwerking met UWV, starten met een voorlichtingscampagne om de compensatieregeling onder de aandacht te brengen van werkgevers. UWV zal bij de inwerkingtreding van de regeling een (digitaal) aanvraagformulier beschikbaar stellen aan de hand waarvan de werkgever stap voor stap wordt meegenomen bij het doen van een aanvraag voor compensatie van de verstrekte transitievergoeding. Vanzelfsprekend zullen ook de klantadviseurs van UWV voor 1 april 2020 uitvoerig geïnstrueerd worden over de compensatieregeling zodat de werkgever UWV ook telefonisch kan benaderen voor vragen over het doen van een aanvraag.

Vraag 4

Kunt u een toelichting geven hoe het kan dat er momenteel onduidelijkheid is over in welke gevallen het compenseren voor de transitievergoeding mogelijk is? Deelt u de mening dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) moet zorgen voor compensatie? Zo ja, hoe gaat u er toezicht op houden dat dat gebeurt?

De wet is aangenomen, dus de compensatieregeling komt er en UWV gaat deze uitvoeren. Zoals bij elk implementatietraject word ik vanzelfsprekend door UWV op de hoogte gehouden van de voortgang rondom de implementatie van deze compensatieregeling.
UWV zal om te beoordelen of er recht bestaat op compensatie, en de hoogte daarvan, een concrete aanvraag moeten hebben ontvangen voorzien van de noodzakelijke onderbouwing (waar ik in mijn antwoord op vraag 2 al aan refereerde) om definitief vast te stellen of er wel of geen recht op compensatie bestaat. Deze aanvraag kan vanaf 1 april 2020 bij UWV worden ingediend en zal aansluitend worden beoordeeld. UWV kan daarom in dit stadium nog niet ingaan op individuele verzoeken van werkgevers.

Vraag 5

Bent u bekend met de website van het UWV waarop is te lezen dat niet precies duidelijk is welke documenten nodig zijn voor compensatie en vanaf wanneer het aanvragen van compensatie precies mogelijk zal zijn? Deelt u de mening dat dit zo snel mogelijk duidelijk hoort te zijn en dus ook voor de, op de UWV vermelde datum, van 1 april?

Ja. Zoals nu vermeld wordt op de website van UWV doet de werkgever er goed aan om alle documenten te bewaren die verband houden met de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de reden daarvan, de berekening en onderbouwing van de hoogte van de betaalde transitievergoeding en de betaling van de transitievergoeding aan de werknemer. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan arbeidsovereenkomsten, bankafschriften, en documenten over het ontslag zoals een vaststellingsovereenkomst. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven zal ik samen met UWV zorgen dat meer specifieke informatie onderdeel is van het voorlichtingstraject voor werkgevers.

Vraag 6

Kunt u aangeven of, aantonen van de betaalde transitievergoeding door middel van bewijs van een bankafschrift voldoende is voor een werkgever om te voldoen aan de regels van de compensatieregeling?

Om voor compensatie in aanmerking te komen is het niet voldoende dat de werkgever alleen aantoont dat de transitievergoeding is betaald. Gezien de voorwaarden om in aanmerking te komen voor compensatie zal meer informatie nodig zijn, zoals ik in mijn antwoorden op de vragen 2 en 5 heb aangegeven.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het rapport «Minimale uitgaven bij een laag inkomen» van het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud) waarin onderzocht is of er genoeg inkomsten zijn voor onvermijdbare uitgaven en voor sociale participatie bij gezinnen op het sociaal minimum?1

Het Nibud rapport bevat een overzicht wat verschillende voorbeeldhuishoudens aan inkomen ontvangen en welke uitgaven zij volgens het Nibud zouden moeten kunnen doen. Dit volgt dezelfde methodiek als die gehanteerd wordt in de minimumvoorbeeldbegrotingen en de minima-effectrapportage die het Nibud maakt om de toereikendheid van respectievelijk de landelijke en gemeentelijke inkomensondersteuning in kaart te brengen.
In het onderzoek wordt een vergelijking gemaakt van de uitgaven uit de minimaeffectrapportage en de landelijke inkomensondersteuning. Het gemeentelijk minimabeleid is in het onderzoek niet meegenomen, terwijl gemeenten hier wel beleid op voeren. Voor de meeste huishoudens die het Nibud laat zien zijn de landelijke regelingen voldoende om in de basisbehoeften te voorzien. Bij een aantal huishoudens kan een tekort ontstaan wanneer ook de kosten voor sociale participatie worden meegenomen. Bij die laatste post hebben juist gemeenten een belangrijke rol om ervoor te zorgen dat ook mensen met een laag inkomen kunnen participeren. Veel gemeenten bieden om die reden een kindpakket of een kortingspas aan in combinatie met andere voorzieningen in natura.

Vraag 2

Vindt u het ook onthullend dat uit het onderzoek blijkt dat het minimumloon voor een stel met kinderen niet voldoende is om van rond te komen en dat een stel met twee oudere kinderen 217 euro per maand tekortkomt en een stel met vier kinderen maar liefst 305 euro tekortkomt?

Het Nibud rapport maakt duidelijk dat de basisbehoeften voor veel huishoudens gedekt worden door de landelijke regelingen voor inkomensondersteuning. Ook het minimumloon is in veel gevallen voldoende om te voorzien in de basisbehoeften en vaak ook meer. Voor grote gezinnen van 6 of 8 personen kan er een tekort ontstaan. Dit is ook niet verrassend gezien dat de kindregelingen een tegemoetkoming bieden in de kosten van kinderen. Hoewel de inkomensondersteuning voor kinderen de afgelopen jaren flink is geïntensiveerd, zijn deze niet volledig kostendekkend en beogen dit ook niet te zijn. Kinderen blijven in eerste instantie de financiële verantwoordelijkheid van de ouders. Daarnaast is de bijstand een vangnet met een sober karakter, dat maakt het voor grote gezinnen niet eenvoudig om van rond te komen. Het kabinet zet in op koopkrachtverbetering door intensiveringen in de kindregelingen en een lagere inkomstenbelasting. Daar hebben grote gezinnen in de bijstand ook voordeel van.
In de beleidsdoorlichting artikel 10: kindregelingen die ik eind december naar uw Kamer heb gestuurd, is geconcludeerd dat de kinderbijslag en het kindgebonden budget niet in alle situaties in gelijke mate voorzien in een bijdrage die aansluit op de kosten van kinderen. De aansluiting van de (vormgeving van de) tegemoetkomingen bij de kosten van kinderen naar huishoudtype, leeftijd van de kinderen en aantal kinderen in het gezin kan evenwichtiger. De toenemende kosten van oudere kinderen worden niet volledig weerspiegeld in de kindregelingen en tevens bouwt het kindgebonden budget voor grotere gezinnen sneller af dan de relatieve extra kosten van een volgend kind in het gezin. Deze conclusie sluit aan bij de conclusies uit het Nibud-rapport.
In de reactie op de beleidsdoorlichting heeft het kabinet aangegeven dat er daarom aanleiding is voor nader onderzoek naar een mogelijke herallocatie van de beschikbare financiële middelen binnen de kindregelingen. Dit vergt echter een zorgvuldige afweging. De (inkomens)effecten voor verschillende groepen, inclusief de effecten op het risico op armoede moeten daarin meegenomen worden.
Het kabinet hecht veel waarde aan de ondersteuning van ouders en de ontplooiing van kinderen. In het regeerakkoord is afgesproken om € 1 miljard extra vrij te maken om ouders te ondersteunen. Per 2019 zijn daarom de kinderbijslag en de kinderopvangtoeslag verhoogd. Vanaf 2020 wordt de grens waar het kindgebonden budget voor paren wordt afgebouwd flink verhoogd. Deze maatregelen zijn nog niet in de cijfers van het Nibud-rapport verwerkt.
Verder verlaagt het kabinet de lasten op werk waar juist gezinnen met een inkomen rond het minimumloon van profiteren. Zo gaan de algemene heffingskorting en de arbeidskorting allebei elk jaar tot en met 2021 omhoog. Verder verhoogt het kabinet in 2019 de zorgtoeslag voor paren. Het kabinet zet er ook op in dat als gezinnen op minimumloon meer gaan werken ze hiervan meer overhouden. In 2020 wordt daarom de arbeidskorting verhoogt bij het afbouwpunt. Zo hou je meer over als je bij een inkomen op het minimumloon meer gaat verdienen.

Vraag 3

Wat gaat u doen nu blijkt dat veel huishoudens op het sociaal minimum in de rode cijfers zitten (zoals gezinnen, alleenstaanden en paren zonder kinderen)?

Zie antwoord 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het gegeven dat een gezin met een bijstandsuitkering en twee oudere kinderen 275 euro per maand tekortkomt en een gezin met vier kinderen zelfs 364 euro per maand tekortkomt?

Zie antwoord 2.

Vraag 5

Vindt u het aanvaardbaar dat gezinnen met een bijstandsuitkering en kinderen in de tienerleeftijd geld tekortkomen voor hun basisbehoeften?

Zie antwoord 2.

Vraag 6

Bent u bereid om armoede structureel te bestrijden door het minimumloon met 10 procent te verhogen? Zo nee, hoe voorkomt u dat deze groep in de armoede blijft zitten?

Het verhogen van de uitkeringen en het WML lijkt een sympathiek idee, omdat groepen aan de onderkant hun inkomen zien toenemen en de ongelijkheid daalt. Tegelijkertijd kleven er forse bezwaren aan dit voorstel. Het verhogen van de uitkeringen met 10% heeft tot gevolg dat het minder aantrekkelijk wordt om te gaan werken. Ook neemt de vraag naar arbeid rond het minimumloon af doordat de loonkosten stijgen. Naar verwachting van het CPB is het verwachte werkgelegenheidsverlies van deze maatregel circa 1,0%. Daarbij komt dat dit een zeer kostbare maatregel is. De maatregel kost structureel 4,6 mld euro. Hiervoor biedt de SZW-begroting geen dekking. Bovendien is het voor veel huishoudens niet nodig het sociaal minimum te verhogen om te voorzien in de basisbehoeften. Dat laat dit rapport van het Nibud zien.
De armoedeproblematiek heeft de bijzondere aandacht van het kabinet. Zo wordt, ook in samenspraak met gemeenten, gewerkt aan een kabinetsbrede schuldenaanpak. Voor het voorkomen van schulden en de bestrijding van armoede, in het bijzonder onder (gezinnen met) kinderen is in het regeerakkoord extra geld uitgetrokken.
Verder ondersteunen we als kabinet het inkomen bij minima. Zo gaat de algemene heffingskorting met ruim € 350 omhoog, wat direct doorwerkt in de uitkeringen. Verder gaat de zorgtoeslag voor paren en de kinderbijslag omhoog. Het kabinet ziet (meer) werk als de beste weg uit armoede. Daarom verlaagt het kabinet de inkomstenbelasting bij werkenden het meest. Hiermee zet het kabinet erop in werk meer te laten lonen en de doorstroom naar een beter betaalde baan of meer uren werk aantrekkelijk te maken.

Vraag 7

Kunt u reageren op het feit dat vooral eenverdieners en grote gezinnen de klos zijn?

Rondkomen met een minimuminkomen is voor grote gezinnen een uitdaging. De inkomensondersteuning voor kinderen is een tegemoetkoming in de kosten. De financiële verantwoordelijkheid van kinderen ligt in eerste instantie bij de ouders. Zoals al genoemd bij de beantwoording van vraag 2, is de afgelopen jaren flink geïnvesteerd in de inkomensondersteuning voor kinderen. Ook dit kabinet zet die lijn door met de verhoging van de kinderbijslag en kinderopvangtoeslag.

Vraag 8

Wilt u onderzoeken welke maatregelen genomen kunnen worden om te voorkomen dat de tekorten bij gezinnen zo hoog oplopen?

Eind december van vorig jaar is de beleidsdoorlichting artikel 10: Kindregelingen naar uw kamer gestuurd. In de kabinetsreactie is aangegeven dat er aanleiding is tot verder onderzoek naar een mogelijke herallocatie van de beschikbare financiële middelen binnen de kindregelingen. De inkomenseffecten voor verschillende groepen, maar ook het effect op de armoedeval zullen hierin afgewogen moeten worden. Nieuwe opties zullen daarom geen makkelijke keuzes bevatten.

Vraag 9

Bent u bereid te bezien of het kindgebonden budget voor deze gezinnen verhoogd kan worden?

Het kabinet ondersteunt gezinnen met kinderen door de kinderbijslag te verhogen. Voor een gezin met twee kinderen gaat het hier om een verhoging van € 150. Verder wordt het afbouwpunt van het kindgebonden budget voor paren verhoogd om de marginale druk te verlagen.

Vraag 10

Vindt u het wenselijk dat het gemeentelijke armoedebeleid sterk per gemeente verschilt en dat deze gezinnen in sommige gemeenten geholpen worden en in andere gemeenten niet? Zo nee, wat onderneemt u daartegen?

Gemeenten zijn verantwoordelijk voor het lokale armoede- en schuldenbeleid. Zij kunnen immers maatwerk leveren en hun burgers het beste bereiken. Bij deze verantwoordelijkheid past het dat gemeenten de ruimte krijgen om de middelen uit te geven op een wijze en in een tempo die passend zijn bij de lokale situatie. Wel zijn over de inzet van middelen bestuurlijke afspraken met de VNG gemaakt. De naleving van deze afspraken wordt gemonitord en indien nodig worden maatregelen getroffen. Ook is het kabinet met Divosa en de VNG in gesprek over hoe gemeenten het beste kunnen worden ondersteund bij de vormgeving van het lokale armoedebeleid. Hiermee zorgen we ervoor dat gemeenten niet allen het wiel hoeven uit te vinden, maar van elkaar kunnen leren.

Vraag 11

Onderschrijft u het uitgangspunt dat huishoudens sociaal moeten kunnen participeren in de samenleving? Erkent u dat dit nu niet het geval is?

Het is erg belangrijk dat huishoudens sociaal kunnen participeren, ook degenen met minder inkomen. Veel gemeenten hebben dan ook een kortingspas voor minima voor korting op cursussen en of culturele- of sportactiviteiten of een regeling die deelname aan diverse activiteiten tot een bepaald bedrag vergoedt. Het kabinet benadrukt het belang van participatie van kinderen. Daarom ontvangen gemeenten aanvullende middelen om specifiek aan sociale participatie van kinderen te besteden. Ook via de 4 landelijke armoedepartijen (leergeld, jarige job, jeugd sport en cultuurfonds en nationaal fonds kinderhulp) wordt hier op ingezet. Uit de recent aan de Kamer verzonden tussenevaluatie van de inzet van deze middelen blijkt dat gemeenten en de armoedepartijen steeds meer kinderen weten te bereiken2. We zijn er nog niet, maar er zijn mooie stappen gezet. Het kabinet is met Divosa en de VNG in gesprek over de stappen die gezet kunnen worden om nog meer kinderen te bereiken.
Hat kabinet benadrukt het belang van onderwijs en de participatie van kinderen omdat dit kansenongelijkheid en intergenerationele armoede tegengaat. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau komt naar voren dat 93 procent van de kinderen die in armoede leeft als volwassene geen risico op armoede loopt.3Voor kinderen die niet in armoede opgroeien is die kans 96 procent. Gemeenten krijgen in de hernieuwde bestuursafspraken met het rijk dan ook extra ruimte om hierop in te zetten. Ook onderwijs speelt hierin een belangrijke rol. Een (hogere) opleiding verkleint de kans op armoede.4

Vraag 12

Deelt u de mening dat armoede altijd, maar zeker onder werkenden, onacceptabel is?

De bestaande armoede onder werkenden is een bron van zorg. De voornaamste oorzaak van armoede onder werkenden ligt bij het werken van weinig uren per week of het maken van weinig winst als zelfstandige. Tegelijkertijd is werk wel de beste manier om uit de armoede te komen, mits je voldoende uren werkt als werknemers of voldoende winst maakt als zelfstandige.
Het kabinet zet daarom in op het verlagen van de inkomstenbelasting, zodat werkenden meer te besteden hebben en meer uren werken nog meer gaat lonen. En waar zelfstandigen die bewust voor het ondernemerschap kiezen de ruimte moeten krijgen, zijn juist zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt kwetsbaar. Daarom neemt het kabinet maatregelen om hen te beschermen en zo het risico op armoede te beperken. Daarnaast zal in het Interdepartementaal Beleidsonderzoek Deeltijdwerk worden gekeken of er belemmeringen zijn die weggenomen kunnen worden, zodat deeltijders meer uren kunnen werken.
Ook voor werkende gezinnen met een laag inkomen is het van belang om te kunnen participeren in de samenleving en hierdoor de kansenongelijkheid van kinderen tegen te gaan. Daarom gaat het kabinet met gemeenten in gesprek hoe zij de groep werkenden met een laag inkomen beter kunnen bereiken.

Vraag 13

Onderschrijft u de uitspraken van onder andere de Nederlandse Bank, de Rabobank en het Internationaal Monetair Fonds (IMF) dat hogere lonen wenselijk zijn?

De lonen reageren met enige vertraging op de economische ontwikkeling. Eerst neemt de werkgelegenheid toe in economisch herstel, en dan pas de loongroei. Inmiddels zien we dat de loongroei in de buurt is gekomen van de economische groei. De cao-lonen zijn met 2,1% gestegen in 2018 (CBS). Voor dit jaar verwacht het CPB dat de loongroei (2,8%) hoger ligt dan de economische groei (2,2%).5 Ook in de realisaties zien we de stijging al terug. In de reeds afgesloten cao’s voor 2019 is de gemiddelde loonstijging 2,5%.6
Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei in het verleden. Beter begrip van de groei van de arbeidsproductiviteit en effectiviteit van beleidsopties is van belang om hogere loonstijgingen te realiseren. Omdat loonbeleid maatwerk vereist, is het aan decentrale partijen om hier afspraken over te maken. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.
Het kabinet zet in op een hoger nettoloon door de inkomstenbelasting te verlagen. Dit vertaalt zich direct door in een hogere koopkrachtontwikkeling voor werkenden. Verder gaan, zoals al eerder aangegeven, de kinderbijslag en de zorgtoeslag voor paren omhoog. Het kindgebonden budget wordt later afgebouwd waardoor paren met kinderen met een lager of middeninkomen meer ontvangen.

Vraag 14

Hoe verklaart u dat de loongroei zo ver achterblijft bij de groeiende winsten en de economische groei?

Zie antwoord 13.

Vraag 15

Wat gaat u doen om meer loongroei en meer koopkracht voor de mensen te bewerkstelligen?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 1

Kent u het bericht in Trouw over de te hoge werkdruk, onveilige arbeidsomstandigheden en slechte beloning bij online supermarkt Picnic?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja, het bericht is mij bekend. Ik vind het van groot belang dat mensen zich in hun werk goed behandeld voelen. Iedere werkgever heeft ervoor te zorgen dat medewerkers gezond en veilig kunnen werken. Dat geldt ook voor snel groeiende bedrijven als Picnic.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de te hoge werkdruk bij Picnic, waarbij het aantal te verzamelen boodschappen steeds naar boven toe wordt bijgesteld en waar op een digitaal scorebord wordt bijgehouden wie het snelst is en wie het traagst?

Ik onderstreep het belang van goede werkomstandigheden. De werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarbij de werkdruk op een acceptabel niveau blijft. Hierbij hoort ook het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten.
Het toepassen van het scorebord en het gebruik daarvan valt onder het instemmingsrecht van de Ondernemingsraad. Het betreft een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen, als bedoeld in artikel 27 WOR. Een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van zo’n regeling behoeft de instemming van de OR.
Als het digitale scorebord een ontoelaatbare psychische (werk)druk op werknemers legt of als werknemers ten gevolge van hun prestaties negatief bejegend of gepest worden door de werkgever of door collega’s, kan van psychosociale arbeidsbelasting worden gesproken. De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht om beleid te voeren om dat tegen te gaan.
In het uiterste geval is het mogelijk om een klacht in te dienen bij Inspectie SZW.

Vraag 3

Is het voor u acceptabel dat het personeel met onveilige karren moet werken waardoor verwondingen zoals kneuzingen, met grote regelmaat voorkomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, de Arbeidsomstandighedenwet stelt grenzen. Werkzaamheden en arbeidsmiddelen die daarvoor worden gebruikt, mogen geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het weerwoord van Picnic hierop dat het bedrijf momenteel testen doet met veiliger materieel? Zouden verbeteringen wat u betreft niet per direct doorgevoerd moeten worden zodat aan onveilige omstandigheden een eind komt?2

De werkgever moet aan een aantal verplichtingen voldoen om een veilige en gezonde arbeidssituatie te creëren voor zijn werknemers en uiteraard ook aan de plicht om onveilige omstandigheden weg te nemen. Ik begrijp uit uw vraag en de reactie van Picnic dat het bedrijf zich inspant om de situatie te verbeteren. Ik kan niet oordelen over de concrete maatregelen die worden genomen.
Als naar het oordeel van werknemers er sprake is van direct ernstig gevaar biedt de Arbeidsomstandighedenwet de mogelijkheid om het werk zelf stil te leggen. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat het gevaar zo onmiddellijk dreigt dat de Inspectie SZW niet tijdig kan optreden (artikel 29 van de Arbeidsomstandighedenwet).

Vraag 5

Bent u bereid de Inspectie SZW een onderzoek te laten starten naar de arbeidsomstandigheden en veiligheid bij Picnic? Kunt u uw antwoord toelichten?

Iedere werkgever dient de arbeidsrisico’s in kaart te brengen in een RI&E. De Inspectie SZW houdt hier toezicht op en controleert indien nodig of er een RI&E en bijbehorend Plan van Aanpak aanwezig is.
De Inspectie SZW werkt risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op bevindingen, onderzoeken, uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media en monitoringsonderzoek.
Er worden geen uitlatingen gedaan of de Inspectie SZW al dan niet onderzoek doet. In alle gevallen geldt dat wanneer klachten door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, er altijd onderzoek volgt door de Inspectie SZW.

Vraag 6

Heeft Picnic een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) waarin is aangegeven welke gezondheids- en veiligheidsrisico’s er zijn bij de werkzaamheden? Is in deze RI&E ook een plan van aanpak om deze arbeidsomstandigheden aan te pakken? Is deze RI&E gekeurd door een gecertificeerde deskundige? Is de Ondernemingsraad betrokken geweest bij het opstellen van deze RI&E? Bent u bereid om de Inspectie SZW deze RI&E van Picnic te laten controleren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is uw reactie op het feit dat online supermarkt Picnic ingeschreven staat bij de Kamer van koophandel als een IT-bedrijf? Dekt dat volgens u de lading? Zo nee, wat gaat u hiertegen doen?

Het is de verantwoordelijkheid van de bestuurder van Picnic om zorg te dragen voor een juiste inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Het is niet aan mij om een oordeel uit te spreken over de juistheid daarvan.

Vraag 8

Is er een juridisch onderscheid tussen een supermarkt die ook thuisbezorgt en een supermarkt die alleen thuisbezorgt? Bent u bereid dit te laten onderzoeken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening van vakbond FNV dat Picnic op deze wijze de cao voor supermarkten ontduikt? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Bij het Ministerie van SZW is geen cao aangemeld voor Picnic. Dit betekent dat er geen eigen ondernemings-cao van toepassing is. Of Picnic onder de werkingssfeer van een algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-cao valt, zoals de cao voor het Levensmiddelenbedrijf of de cao voor het Beroepsgoederen over de Weg en de Verhuur van Mobiele, kranen kan ik niet beoordelen. Interpretatie van de werkingssfeer van een cao is een zaak van cao-partijen. Daar kan ik geen uitspraken over doen. Cao-partijen gaan ook zelf over de handhaving van de naleving van de eigen cao.

Vraag 10

Erkent u dat Picnic, dat zich nadrukkelijk positioneert als een (online) supermarkt, zich ook aan de cao voor supermarkten moet houden?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoeveel mensen werken er voor Picnic? Hoeveel daarvan zijn direct in loondienst en hoeveel werken er via een uitzend-, payroll- of andere constructie?

Het aantal mensen dat bij Picnic werkt is bij mij niet bekend.
Het is aan de werkgever zelf om zijn personeelsbeleid vorm te geven en in dat kader te besluiten al dan niet met uitzendkrachten of met payrollkrachten te werken. De regering neemt met de Wet Arbeidsmarkt in Balans maatregelen die de verschillen in kosten en risico’s tussen contractvormen verkleinen en die het aangaan van een vast contract aantrekkelijker maken.

Vraag 12

Erkent u dat door vrijwel uitsluitend met uitzendkrachten te werken, Picnic in strijd met (de geest van) de wet handelt? Zo ja, bent u bereid Picnic hierop aan te spreken?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Worden de mensen die werken in dienst van of voor Picnic betaald volgens een cao? Zo ja, welke? Wat zijn de verschillen in loon en arbeidsvoorwaarden met de coa voor supermarkten?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 14

Bent u van mening dat Picnic, dat de te hoge werkdruk, onveilige werkomgeving en het ontduiken van de cao ontkent en de FNV bovendien beschuldigt van stemmingmakerij, zich de kritiek voldoende aantrekt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Picnic geeft als reactie op de genoemde publicatie aan dat zij samen met de werknemers zoekt naar oplossingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In overleg met de medewerkers worden onder andere wekelijks verbeteringen op het gebied van arbeidsveiligheid doorgevoerd.

Vraag 15

Hoe gaat u voorkomen dat Picnic, zoals we eerder zagen bij Deliveroo in de maaltijdbezorging, de race naar de bodem ontketent in de supermarktbranche?

Het kabinet maakt zich zorgen over de groeiende groep kwetsbare werkenden aan de onderkant van de markt. In het regeerakkoord zijn maatregelen aangekondigd om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het beschermen van deze groep staat hoog op de agenda.
Het is primair aan cao-partijen om te bepalen onder welke bedrijfstak-cao een werkgever valt. In dat kader staat het hun vrij een gerechtelijke procedure te starten, zoals recentelijk ook het geval was bij Deliveroo. Tevens kunnen cao-partijen of individuele uitzendkrachten, als zij het vermoeden hebben dat de Waadi niet wordt nageleefd, de Inspectie SZW vragen hier onderzoek naar te doen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «De keuze van vrouwen voor deeltijd is minder vrij dan wij denken»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de stelling dat vrouwen in ons land meer deeltijd werken dan in andere Europese landen als gevolg van sociale normen die hen dat rollenpatroon opleggen?

Professor Plantenga wees reeds op de deeltijdklem2: de Nederlandse arbeidsmarkt voor vrouwen is de consequentie van instituties en sociale normen die er op gericht zijn dat vrouwen niet fulltime werken. In plaats daarvan zijn zij minimaal een deel van de week beschikbaar voor het huishouden en de zorg voor kinderen. Ook werkgevers bieden in bepaalde sectoren, zoals zorg en onderwijs, bijna automatisch deeltijdbanen aan, wat er wellicht mede aan bijdraagt dat Nederland er internationaal uitspringt als het gaat om het aandeel vrouwen dat in deeltijd werkt in de zorg en het onderwijs.3 Dit heeft waarschijnlijk wel als voordeel dat Nederland Europees op de 8ste plaats staat als het gaat om de vrouwelijke arbeidsparticipatie in personen.
Dat wil niet zeggen dat vrouwen geen vrije keuze hebben, maar wel dat zij bij het maken van die keuze beïnvloed worden door druk van de maatschappij. De beslissing over arbeidsduur is het resultaat van een complex samenspel van factoren. Het gaat daarbij onder andere over individuele preferenties, de afspraken die partners onderling maken en de mate waarin instituties extra uren werken belonen en stellen ondersteunen bij de combinatie van arbeid en zorg.
Zoals genoemd in de Emancipatienota 20184, hebben sociale normen in dat samenspel een belangrijke rol via hun invloed op de arbeid-/zorgverdeling en daarmee op het aantal uur dat vrouwen werken. Het SCP en CBS constateren in de Emancipatiemonitor 20165 dat er een verschil bestaat tussen vaders en moeders in normatieve opvattingen over het aantal uren dat zij zouden moeten werken. Zo is circa twee derde van de ondervraagden van mening dat moeders van nog niet schoolgaande kinderen drie dagen per week of minder zouden moeten werken. Vaders van nog niet schoolgaande kinderen mogen volgens twee derde van de bevolking 4 dagen per week of meer werken. Dit draagt ertoe bij dat in veel gezinnen vaders en moeders niet evenveel zorgtaken op zich nemen.
Het kabinet wil niets afdoen aan de mogelijkheid om in deeltijd te werken. Echter, zeker kleine deeltijdbanen hebben nadelen. Wie weinig werkt, verdient minder en kan zich minder ontwikkelen in het werk. Dit heeft als gevolg dat wie werkt in een kleine deeltijdbaan6, vaak financieel afhankelijk is van de partner. Dit betekent dat zij gevaar lopen in de financiële problemen te komen bij overlijden of ziekte van de partner of bij een echtscheiding.
Waar het verschil in opvattingen met andere landen vandaan komt, wat de voor- en nadelen zijn van de huidige situatie en welke beleidsopties er zijn, zal verder onderzocht worden in het interdepartementaal beleidsonderzoek naar deeltijdwerk (IBO Deeltijdwerk).

Vraag 3

Deelt u in dat licht de constatering van de onderzoekers dat parttime werken geen vrije keus is voor vrouwen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Ziet u een rol voor mannen weggelegd om dit patroon te helpen doorbreken? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Hier is zeker een rol voor mannen weggelegd. Zij kunnen meer zorgtaken op zich nemen, waardoor voor vrouwen meer ruimte ontstaat om zich buitenshuis verder te ontwikkelen en meer uren te werken. Daarnaast kunnen mannen zich meer bewust zijn van het voorbeeld dat ze geven en het rolmodel dat ze zijn voor hun kind. De arbeid-/zorgverdeling in een gezin wordt vaak onbewust bepaald rondom de geboorte van het eerste kind. Meer aandacht voor de lange-termijn gevolgen van deze keuze zou hierbij kunnen helpen.
Uit de eerder genoemde Emancipatiemonitor 2016 blijkt dat veel mannen een gelijke verdeling van arbeid- en zorgtaken wensen. Vaders willen graag meer tijd met hun kind(eren) doorbrengen. Het kabinet is van mening dat ouders, los van normatieve opvattingen en sociale normen over gender, een bewuste keuze moeten kunnen maken over de gewenste arbeid-/zorgverdeling.
Het kabinet hecht veel waarde aan de betrokkenheid van beide ouders in het gezinsleven. Daarom zal het kabinet het geboorteverlof voor partners verlengen naar zes weken (1 week vanaf 1 januari 2019, 6 weken vanaf 1 juli 2020). Ook heeft het Ministerie van SZW de bewustwordingscampagne Zijnjullieeraluit.nl gelanceerd. Met deze campagne worden (aankomende) ouders gestimuleerd om met elkaar in gesprek te gaan over een toekomstbestendige verdeling van taken. Uit onderzoek blijkt dat veel ouders deze beslissing impliciet en zonder nadrukkelijk overleg nemen en vaak terugvallen in een meer traditionele verdeling van taken.

Vraag 5

Hoe verhouden de conclusies van genoemd onderzoek zich tot de inzet van het kabinet om tot een eerlijker verdeling te komen van arbeid en zorg en de financiële zelfstandigheid van vrouwen?

Het Kabinet ziet de conclusies van het genoemde onderzoek als ondersteuning van haar beleid. We informeren jonge ouders op verschillende manieren over de voordelen van een gelijke arbeid- en zorgverdeling. Zo heeft het Ministerie van OCW vorig jaar de WerkZorgberekenaar laten ontwikkelen om de financiële voordelen van een gelijkere verdeling van werk inzichtelijk te maken. Door arbeidskortingen en toeslagen kan het gezinsinkomen stijgen wanneer werkuren gelijker worden verdeeld tussen de minstverdienende en de meestverdienende partner.
Verder zijn de ministeries van SZW en OCW dit jaar themapartner van het Nederlands Debatinstituut. Teams van het vmbo-, mbo-, en havo/vwo-scholen zullen onder andere debatteren over stellingen op het gebied van de verdeling van werk en zorgtaken. Het doel is om de leerlingen actief te laten nadenken over de manier waarop keuzes die zij nu – wellicht automatisch en onbewust – maken, doorwerken in hun kansen op de arbeidsmarkt.
Daarnaast stimuleert het kabinet het vergroten van financiële onafhankelijkheid door het fiscaal aantrekkelijker te maken om meer uren te gaan werken. Dit onder meer door het maximum van de arbeidskorting te verhogen, de arbeidskorting over een langer inkomenstraject op te laten lopen en steiler af te bouwen. Ook wordt de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting beperkt. Daarnaast zal het kabinet vanaf volgend jaar 248 miljoen euro investeren in de kinderopvangtoeslag en het eerder genoemde geboorteverlof voor partners verlengen naar zes weken in 2020.
In het IBO Deeltijdwerk zal onder andere gekeken worden naar beleidsopties omtrent deeltijdwerk. Er wordt onder andere gekeken naar de motieven van vrouwen en mannen om in voltijd of juist in deeltijd te werken en hoe afwijkende voorkeuren, instituties en sociale normen kunnen verklaren dat deeltijdwerk in Nederland veel populairder is dan in andere landen.

Vraag 6

Wat gaat u doen om te zorgen dat mannen en vrouwen de keuze om te zorgen en/of te werken daadwerkelijk in vrijheid kunnen maken?

Het Kabinet zet met de investeringen in kinderopvang en de uitbreiding van het geboorteverlof al stevige stappen om mannen en vrouwen te ondersteunen bij een evenwichtige verdeling van werken en zorgen.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar de rol van sociale normen en de oorzaken van het vele deeltijdwerken in Nederland, met onder meer aandacht voor de onderwijs- en zorgsector. In dit onderzoek zullen ook beleidsopties aan bod komen die de belemmeringen kunnen wegnemen voor mannen en vrouwen om deze keuze in vrijheid te maken, los van alle sociale normen en institutionele belemmeringen.

Vraag 1

Bent u bekend met het rapport «Remedies for Indian seed workers in sight? – Monitoring report on tackling child labour and non-payment of minimum wages in Hybrid cotton- and vegetable seeds production in India» van de Landelijke India Werkgroep en de coalitie Stop Kinderarbeid?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen uit het rapport dat de in het rapport genoemde bedrijven aangeven dat er gemiddeld minder dan 1% kinderarbeid voorkomt in hun productieketens, terwijl eerdere rapportages van de Landelijke India Werkgroep uit 2015 en recentere andere bronnen, waaronder een rapport van de Council on Ethics van het Norwegian Government Pension Fund, aangeven dat dat percentage veel hoger is?2 Wat is uw reactie op de bevinding dat er vaak door de leveranciers van zaadbedrijven nog geen minimumlonen worden betaald?

De bevindingen van de Landelijke India Werkgroep dat kinderarbeid nog steeds voorkomt in de zadenteelt en dat leveranciers vaak nog geen minimumloon betalen zijn uiteraard zorgelijk. Het kabinet verwacht van bedrijven die in of vanuit Nederland opereren dat zij ondernemen volgens de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen. Dat betekent dat zij risico’s in hun productieketen in kaart brengen en deze aan moeten pakken. Als kinderarbeid of te lage lonen als risico’s naar voren komen, dan wordt van bedrijven verwacht dat ze maatregelen nemen.
Het is niet aan het kabinet het geconstateerde verschil in percentages van kinderarbeid te verklaren. Het is belangrijk dat bedrijven uit de zadensector kinderarbeid in hun productieketen monitoren en data hierover delen. Als deze data afwijken van recente bevindingen van de Landelijke India Werkgroep (LIW) en andere rapporten, beveelt het kabinet beide partijen aan met elkaar in gesprek te gaan over methodes van monitoring en de verschillen om vervolgens kinderarbeid effectief te kunnen bestrijden.

Vraag 3

Wat is er gebeurd met de toezeggingen die de vorige Minister van Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking heeft gedaan in reactie op de Kamervragen naar aanleiding van de rapporten van de Landelijke India Werkgroep uit 2015?3 Hoe beoordeelt u het feit dat er niet is of wordt gewerkt aan een «een sectorconvenant met de zadensector en direct betrokkenen»? Bent u bereid om stappen te nemen om te bevorderen dat er wel aan een dergelijk convenant wordt gewerkt of dat de zadenbedrijven zich aansluiten bij een mogelijk ander convenant, zoals Land- en Tuinbouw of Voedingsmiddelen?

Het kabinet heeft kinderarbeid onder de aandacht gebracht in bilaterale contacten en fora, waaronder tijdens het bezoek van de Minister-President en de Minister voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking aan India in mei 2018. Ook de Minister van Buitenlandse Zaken heeft het thema mensenrechten aan de orde gesteld tijdens het bezoek aan zijn Indiase ambtgenoot Swaraj in mei 2017.
Het is positief dat India in 2017 de International Labour Organization (ILO) conventies over de minimum werkleeftijd (nr. 138) en de ergste vormen van kinderarbeid (nr. 182) heeft geratificeerd. Adequate implementatie en handhaving van conventies en wet- en regelgeving op het gebied van arbeids- en kinderrechten blijven echter aandachtspunten in India. Nederland draagt financieel bij aan de bevordering van deze implementatie, bijvoorbeeld via de ILO.
Het kabinet is in gesprek gegaan met de branchevereniging voor plantaardig uitgangsmateriaal Plantum over de mogelijkheden voor een sectorconvenant. In lijn met het SER-advies IMVO-convenanten, moet het initiatief om te komen tot een convenant genomen worden door de sector. De branchevereniging heeft aangegeven geen IMVO-convenant te willen verkennen, maar op andere wijze invulling te zullen geven aan de OESO-richtlijnen. Het ministerie blijft in gesprek met de sector over naleving van de OESO-richtlijnen en de manier waarop de sector dat invult.
Tevens heeft het kabinet de ambitie dat in 2023 90% van de grote bedrijven in Nederland de OESO-richtlijnen onderschrijft als referentiekader voor hun internationale activiteiten. De komende jaren zal de voortgang hierop met tussentijdse metingen worden gemonitord. Bedrijven uit de zadensector zullen hier – voor zover zij onder de definitie4 vallen – ook in worden meegenomen.

Vraag 4

Kunt u aangegeven of er in het Memorandum of Understanding tussen Nederland en India gesproken wordt over kinderarbeid en het betalen van leefbaar loon door zaadbedrijven die actief zijn in India en wat daar mogelijk de resultaten van zijn?

Nederland en India hebben in 2011 een Letter of Intent getekend, dat zich richt op samenwerking tussen beide landen op het gebied van corporate governance en corporate social responsibility. Via de bilaterale werkgroep, die met ondertekening van de Letter of Intent is opgericht, gaat Nederland het gesprek aan over maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) met diverse stakeholders uit beide landen. Ook is het India Dutch Sustainability (INDUS) forum opgericht, een platform gericht op partnerschappen tussen Nederlandse en Indiase bedrijven voor verduurzaming van handel. Dit platform dient tevens voor dialoog om MVO in India te bevorderen.

Vraag 5

Bent u bereid om Indiase organisaties of nieuwe gezamenlijke initiatieven te steunen waarvan gebleken of te verwachten is dat zij een bijdrage kunnen leveren aan het effectief aanpakken van kinderarbeid in de groente- en katoenzaadteelt en het werken aan tenminste het officiële minimumloon, toewerkend naar een leefbaar loon?

Het kabinet is bereid dergelijke nieuwe initiatieven te beoordelen op aansluiting bij de beleidskaders en op kwaliteit. Dit kan via het Fonds Bestrijding Kinderarbeid (FBK). Vier projecten in India ontvangen al financiering uit het FBK; één daarvan wordt uitgevoerd door een onderzocht bedrijf in het rapport. Ook steunt het kabinet de Coalitie Stop Kinderarbeid met de gebiedsgerichte aanpak ter bestrijding van kinderarbeid, onder meer in de zadenteelt in India.
Binnenkort zal een nieuw fonds worden opgezet, waaruit bedrijven samen met maatschappelijke organisaties financiering kunnen krijgen voor projecten om omstandigheden in productielanden te verbeteren, bijvoorbeeld op het gebied van leefbaar loon.

Vraag 6

Zijn er bedrijven en/of de brancheorganisatie Plantum die naar aanleiding van de rapporten van de Landelijke India Werkgroep uit 2015 daadwerkelijk effectieve klachtenmechanismes hebben opgezet? Zo nee, wat gaat u doen om dit alsnog op te (laten) zetten?

Een van de pijlers van de UN Guiding Principles on Business and Human Rights en de OESO-richtlijnen is toegang tot herstel voor benadeelden. De mogelijkheid een klacht in te dienen, dient hiervan deel uit te maken. Uit het rapport blijkt dat slechts twee bedrijven dit ook daadwerkelijk hebben gedaan. In gesprek met de sector zal het ministerie hierop blijven aandringen.
Verder vormen – in overeenstemming met de OESO-richtlijnen – de Nationaal Contactpunten (NCP) een belangrijk geschillenbeslechtingsmechanisme. Bij onvoldoende naleving van OESO-richtlijnen door een bepaald bedrijf kunnen belanghebbenden een zaak melden bij het NCP. Het NCP kan vervolgens een bemiddelingstraject starten.

Vraag 7

Kunt u aangeven tot welke activiteiten de steun aan de aanbeveling4 uit de rapporten van de Landelijke India Werkgroep uit 2015 over leefbaar loon heeft geleid? Bent u bereid om – gezien in het nieuwe rapport geconstateerde geringe vooruitgang – bedrijven en Plantum daarop aan te spreken?

Het beleid van het kabinet is gericht op een leefbaar loon voor werknemers in internationale productieketens. Daartoe is het kabinet bereid bedrijven en brancheorganisaties op hun verantwoordelijkheid aan te spreken, en doet dat ook bij geschikte fora en gelegenheden. In gesprek met de zadensector zal het ministerie de bedrijven aanspreken op hun verantwoordelijkheid het minimumloon te betalen en toe te werken naar een leefbaar loon.
Het helpt inkopende Nederlandse bedrijven als overheden van productielanden een minimumloon vaststellen op de hoogte van een leefbaar loon. Daarom steunt het kabinet een nieuw ILO project «Methodologies and indicators for wage setting» (2018 – 2021) waarmee de ILO methodes voor het berekenen van de kosten van levensonderhoud gaat testen in een aantal landen, waaronder India. De uitkomsten van de berekende benchmarks kunnen als richtsnoer dienen voor de vaststelling van minimumlonen en voor lonen in aanvullende afspraken, bijvoorbeeld op sectoraal of plantage niveau.

Vraag 8

Onderschrijft u de aanbevelingen van het rapport en welke mogelijkheden ziet u om aan de uitvoering daarvan bij te dragen? Bent u bereid met de betrokken bedrijven in overleg te gaan en aan te dringen op de vorming van een convenant of aansluiting bij een convenant, inclusief concreet stappenplan?

De aanbevelingen van het rapport sluiten op hoofdlijnen aan bij het kabinetsbeleid op het gebied van IMVO, kinderarbeid en leefbaar loon. In de voorgaande antwoorden is beschreven hoe aan de uitvoering daarvan kan worden bijgedragen.
Het ministerie blijft in gesprek met de sector over naleving van de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen en de mogelijkheden om hier concrete invulling aan te geven.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van de VVD waarin Kamerlid Dijkhoff refereert aan het pensioenakkoord, dit akkoord in balans te vinden, en de vakbonden oproept het pensioenakkoord alsnog te tekenen?1

Ja.

Vraag 2

Kan het kabinet aangeven wat er in dat pensioenakkoord staat?

Belangrijkste aspect van de besprekingen tussen kabinet en sociale partners in de sociaaleconomische Raad (SER) over vernieuwing van het pensioenstelsel betrof de overstap op een pensioenregeling zonder nominale zekerheid, waardoor fondsen eerder kunnen indexeren, in combinatie met het afschaffen van de doorsneesystematiek. Daarnaast heeft het kabinet zich bij die gesprekken bereid getoond om als onderdeel van een totaalpakket van afspraken over de vernieuwing van het pensioenstelsel ook afspraken te maken over onderwerpen die raken aan duurzame inzetbaarheid van (oudere) werkenden. Helaas heeft deze bespreking niet tot overeenstemming geleid en er is dan ook geen pensioenakkoord.

Vraag 3

Klopt het dat daarin is aangeboden de RVU-heffing te verminderen? Zo ja, met hoeveel? Zijn er berekeningen gemaakt door het CPB van de effecten van die maatregel of van andere maatregelen die in het beoogd akkoord waren opgenomen?

Vorig jaar heeft het kabinet in het regeerakkoord een richting geschetst voor de vernieuwing van het pensioenstelsel, die in lijn is met eerdere adviezen van de SER. Het kabinet heeft daarbij sociale partners de ruimte geboden de vormgeving van een pensioencontract uit te werken. Werkgevers- en werknemersorganisaties zijn daarop in SER-verband in gesprek gegaan en na de zomer is het overleg met het kabinet gestart. In dat overleg is het speelveld verbreed ten opzichte van het regeerakkoord en zijn naast de aanvullende pensioenen ook andere zaken aan de orde geweest die belangrijk zijn voor een goede oude dag. Het kabinet heeft zich bij die gesprekken bereid getoond om als onderdeel van een totaalpakket van afspraken over de vernieuwing van het pensioenstelsel ook afspraken te maken over onderwerpen die raken aan duurzame inzetbaarheid van (oudere) werkenden. Duurzame inzetbaarheid gaat over het investeren in werknemers, maar raakt ook aan de mogelijkheden voor deeltijdpensioen en vroegpensioen. De RVU-heffing is een van de instrumenten die daarbij een rol speelt. Verlaging van de RVU-heffing voor enkele jaren voor de AOW-leeftijd maakte zodoende onderdeel uit van het totaalpakket. Er zijn daarbij verschillende varianten besproken. Ten behoeve van de onderhandelingen zijn berekeningen gemaakt door SZW en Financiën, waarbij ook afstemming heeft plaatsgevonden met het CPB. Zoals gezegd bij vraag 2 is het echter niet tot overeenstemming gekomen over een totaalpakket.

Vraag 4

De Minister-President en de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) spraken van een pakket van ruim zeven miljard euro tegenover de pers, klopt dat? Hoe is dat bedrag berekend? Over hoeveel jaar zou dit gaan? Waarom wordt dat bedrag wel aan de pers gecommuniceerd maar staat het niet in de brief van de Minister van SZW?2

Het totaalpakket van maatregelen rond de vernieuwing van het pensioenstelsel waarover het kabinet in gesprek was met de sociale partners had een omvang van circa € 7 miljard over een periode van 15 jaar. Dit betrof uitgaven voor incidentele maatregelen (temporiseren van de stijging van de AOW-leeftijd) en uitgaven voor structurele maatregelen (extra middelen gericht op duurzame inzetbaarheid, het verlagen van de RVU-heffing voor een afgebakende populatie en het vergroten van de fiscale ruimte voor pensioenopbouw door zelfstandigen).

Vraag 5

De Minister-President gaf tevens tegenover de pers aan dat dit pakket kortingen zouden voorkomen en weer perspectief te bieden op indexatie, is dat correct? Hoe zouden deze kortingen worden voorkomen en op welke manier zou er weer perspectief worden geboden op indexatie?3

In de besprekingen met de sociale partners binnen de SER is gesproken over een nieuw pensioencontract waarbij een dekkingsgraad van 100% het kantelpunt zou zijn. Daarboven zou sneller geïndexeerd kunnen worden, daaronder sneller gekort. Zou het tot afspraken zijn gekomen over een dergelijk contract, dan was de vraag valide om in het licht van de overgang en vooruitlopend daarop de huidige kortingsregels te bezien. Volgens de spelregels van het huidige financieel toetsingskader moeten pensioenfondsen een korting doorvoeren als de dekkingsgraad 5 jaar aaneengesloten onder het minimaal vereist eigen vermogen ligt (circa 104,2%). Dat is ook een logisch gevolg van het huidige stelsel dat gebaseerd is op het bieden van nominale zekerheid. In dat stelsel zijn er regels voor (herstel van) buffers, die ervoor zorgen dat die zekerheid geboden wordt. Het gaat daarbij onder meer om het geleidelijk indexeren vanaf een dekkingsgraad van 110%, het doorvoeren van een korting als een fonds niet binnen maximaal tien jaar kan herstellen tot het vereist eigen vermogen (voor een gemiddeld fonds betekent dat dat er bij een dekkingsgraad van circa 90% gekort moet worden) en het doorvoeren van een korting als een fonds vijf jaar aaneengesloten een dekkingsgraad heeft onder het minimaal vereist eigen vermogen (circa 104,2%). Onder het beoogde nieuwe contract worden fondsen bij een dekkingsgraad tussen de 100% en de 104,2% niet gekort.

Vraag 6

Klopt het dat het kabinet heeft aangeboden de stijging van de pensioenleeftijd te temporiseren?

Binnen het totaalpakket van maatregelen rond de vernieuwing van het pensioenstelsel heeft het kabinet met sociale partners ook gesproken over een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd op de korte termijn en de vormgeving van de koppeling aan de levensverwachting op lange termijn. Onderdeel van het akkoord was de afspraak dat onderzocht zou worden hoe de levensverwachting zich zal ontwikkelen en wat op lange termijn vanuit gezondheid en betaalbaarheid een redelijke verhouding is tussen de duur van het werkzame leven en de duur van het pensioen. Bij dit onderzoek zouden verschillende varianten voor de koppeling tussen de ontwikkeling van de levensverwachting en de AOW- en pensioenrichtleeftijd worden uitgewerkt, alsmede alternatieven voor de inpassing van die varianten in houdbare overheidsfinanciën. Het is echter niet gelukt om binnen een totaalpakket hierover afspraken te maken.
Indien de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting wordt gehalveerd kost dat structureel circa € 6 miljard euro. Dit is een eerste globale inschatting op basis van een eigen doorrekening, welke is bevestigd door het CPB. Het structurele effect, wat gelijk is aan het effect in 2060 (tot dat jaar loopt de bevolkingsprognose), bestaat uit hogere SZW-uitgaven (saldo van hogere AOW- en AIO-uitgaven en lagere uitgaven aan AO-regelingen, WW, bijstand, etc.) en derving van AOW-premie. Dit zogenoemde ex-ante effect is exclusief het effect van een lagere arbeidsparticipatie en ook exclusief een eventuele (soortgelijke) aanpassing van de pensioenrichtleeftijd

Vraag 7

Klopt het dat het kabinet heeft uitgesproken de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting los te koppelen? Klopt het verder dat een commissie deze koppeling zou bestuderen? Wat zou de precieze taakopdracht zijn? Zou de conclusie van deze commissie bindend zijn? Waarop is het door de Minister van SZW genoemde bedrag van 6 miljard euro structureel op gebaseerd? Is dit bovendien doorgerekend door het CPB?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Klopt het dat ook is aangeboden om pensioensparen voor zzp’ers makkelijker te maken? Zo ja, hoe ziet dit voorstel er uit en is er ook budget beschikbaar gesteld?

In het regeerakkoord is benoemd dat een stelsel zonder doorsneesystematiek beter is toegerust op de mogelijkheid dat zelfstandigen vrijwillig kunnen aansluiten of aangesloten blijven. Daarnaast is het mogelijk om te kijken of zelfstandigen makkelijker kunnen toetreden tot de tweede pijler bijvoorbeeld via de mogelijkheid van vrijwillig aansluiten of via het oprichten van een speciaal fonds voor zelfstandigen (bijvoorbeeld een APF of PPI). Wanneer meer zelfstandigen pensioen zullen gaan opbouwen heeft dat ook budgettaire gevolgen, die onderdeel waren van het totaalpakket. Het is echter niet gelukt om binnen een totaalpakket hierover afspraken te maken.

Vraag 9

Klopt het dat het kabinet, voor, tijdens en na de onderhandelingen, memo’s of andere stukken aangaande de pensioenonderhandelingen heeft verstrekt aan Kamerleden of politieke partijen?

Tijdens de formatie hebben de vier coalitiepartijen afspraken gemaakt over de hervorming van het pensioenstelsel. In het afgelopen jaar heeft de SER gezocht naar een vormgeving van een nieuw pensioencontract. Tevens hebben sociale partners aangegeven afspraken met het kabinet te willen maken over het faciliteren van langer doorwerken. Dat betrof afspraken die buiten de reikwijdte van het regeerakkoord lagen. Gedurende dat proces heeft uiteraard overleg plaatsgevonden binnen het kabinet en binnen de coalitie.

Vraag 10

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het debat hierover aanstaande dinsdag?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht van de FNV dat de gevarentoelage voor het personeel van de Extra Beveiligde Inrichtingen (EBI), de Terroristenafdeling (TA) en de Beheer Problematische Gedetineerden (BPG)-afdelingen in gevaar is? Klopt dit? Wat is er precies aan de hand?1

Ik heb kennisgenomen van het bericht. De Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) onderzoekt of de extra belasting voor medewerkers in de EBI, TA en BPG verminderd kan worden. Het veranderen van de gevarentoelage is daarbij geen doel op zich, maar gekoppeld aan de zogenoemde bezwarendheid.2 DJI doet er alles aan om de bezwarendheid van het werken op deze afdelingen te verminderen. Als dit lukt kan dit op termijn gevolgen hebben voor de toelage die nu wordt toegekend.

Vraag 2

Waarom is er vanuit de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) noodzaak om te bezuinigen op het loon van personeel van de EBI, de TA en de BPG-afdelingen? Er was toch juist financiële ruimte vrijgemaakt om te investeren in het personeel, zoals beloofd?

Er is geen noodzaak om te bezuinigen op het loon van personeel van de EBI, de TA en de BPG-afdelingen.

Vraag 3

Hoe verhoudt een mogelijke afschaffing van de gevarentoelage zich volgens u tot de conclusie van TNO dat er geen mogelijkheden meer zijn om het werk voor werknemers minder zwaar te maken en dat daarom de gevarentoelage gerechtvaardigd is en ook voor de komende jaren te rechtvaardigen is?

TNO3 heeft de bezwarendheid en de aanpassingsmogelijkheden van de Penitentiaire Inrichtingswerker (PIW’er) op de EBI en BPG onderzocht en geconcludeerd dat deze beduidend zwaarder zijn dan voor PIW’ers op de reguliere afdeling. Dit geeft echter geen aanleiding om te veronderstellen dat er geen verbeteringen in de werkomstandigheden mogelijk zijn. DJI wil zich blijven inzetten om de werkomstandigheden waar mogelijk te verbeteren. Om deze reden onderzoekt DJI of de extra belasting van medewerkers in de TA, EBI en BPG verminderd kan worden door middel van nieuwe maatregelen, geënt op de huidige omstandigheden en mogelijkheden. Deze maatregelen bestaan bijvoorbeeld uit de structurele invoering van deskundigheidsbevordering, de invoering van ochtendoverleggen in het kader van taakduidelijkheid en extra ingeroosterde sportmomenten. Eind 2019 worden de resultaten van de getroffen maatregelen bezien en wordt ook gesproken over de effectiviteit van de maatregelen en de gevarentoelage.

Vraag 4

Kunt u deze vragen beantwoorden vóór het algemeen overleg over het gevangeniswezen op 28 november 2018? Zo nee, waarom niet?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel »Aantal ZZP’ers in de zorg neemt sterk toe»?1

Ja

Vraag 2

Hoe duidt u deze ontwikkeling in het licht van het grote arbeidsmarktvraagstuk in de zorg?

Het is lastig voor veel zorgorganisaties om voldoende zorgpersoneel te krijgen. Bemiddelingsbureaus spelen hier op in. Dat geldt overigens niet alleen voor de zorg, maar speelt in tijden van hoogconjunctuur economiebreed. Wat ik daarbij van belang vind, is:

Vraag 3

Zijn er nog andere redenen bekend naast werkdruk, administratieve lasten en omstandigheden binnen de organisatie, waarom mensen kiezen zelfstandige zonder personeel (zzp’er te worden? Welke redenen zijn in welke sector de belangrijkste?

De keuze om al dan niet ZZP’er te willen worden vergt voor iedereen een eigen afweging, waarbij allerlei factoren een rol kunnen spelen. Ik heb geen uitputtend overzicht van de redenen per sector. Voor wat betreft ZZP’ers in de zorg: naast de in de vraag genoemde redenen wordt door hen ook wel aangegeven dat autonomie en vrijheid in het bepalen van werktijden van belang zijn. In sommige gevallen speelt ook het benutten van fiscale faciliteiten of de hoogte van de vergoeding een rol. Overigens is het uurtarief van een ZZP’er niet zo maar te vergelijken met een netto of bruto uurtarief van een medewerker. Een ZZP’er is zelf verantwoordelijk voor afdracht pensioenpremie, premie voor
arbeidsongeschiktheidsverzekering etc. ZZP’ers krijgen bij ziekte en vakantie niet doorbetaald. Een ZZP’er moet dat allemaal betalen uit het uurtarief voor de uren die hij daadwerkelijk werkt. Per definitie moet het uurtarief van een ZZP-er dus hoger liggen dan het brutoloon van een werknemer. Een medewerker moet derhalve goed nadenken over de consequenties op de korte en langere termijn.

Vraag 4

Welke administratieve lasten worden met name bedoeld om de overstap naar het zzp-schap te maken? Waarom gelden bepaalde administratieve handelingen wel voor mensen die vast in dienst zijn en niet voor mensen die als zzp’er in de zorg werken?

Op niveau van de wet is er geen verschil tussen administratieve lasten die gelden voor mensen die vast in dienst zijn en zzp’ers. Op aanvullende administratieve lasten die gelden vanuit de verschillende zorginstellingen heb ik geen zicht.

Vraag 5

Deelt u het uitgangspunt dat voor mensen die afhankelijk zijn van zorg, of dat nu in de GGZ, de gehandicaptenzorg of de ouderenzorg is, het niet mag uitmaken of zij zorg krijgen van iemand die in dienst is bij de zorgorganisatie of een zelfstandige? Hoe wordt de kwaliteit van zorg gegarandeerd, ongeacht het dienstverband?

Op grond van de Wet kwaliteit klachten geschillen zorg (Wkkgz) dienen zorgaanbieders goede zorg te leveren. Goede zorg is zorg van goede kwaliteit en van goed niveau. De wettelijke verplichting zorg van goede kwaliteit te leveren geldt evenzeer voor ZZP’ers als voor zorginstellingen. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) houdt toezicht op de kwaliteit, veiligheid en toegankelijkheid van de zorg en maakt daarbij geen onderscheid naar de aard van het dienstverband.
Daarnaast is de Wet op de Beroepen in de individuele gezondheidszorg (Wet BIG) bedoeld om de kwaliteit van de beroepsuitoefening in de individuele gezondheidszorg te bevorderen en te bewaken en de patiënt te beschermen tegen ondeskundig en onzorgvuldig handelen door beroepsbeoefenaren. De bepalingen in de Wet BIG over zaken als titelbescherming, registratie, herregistratie, voorbehouden handelingen en tuchtrecht gelden voor alle BIG-geregistreerden, ongeacht of ze in loondienst zijn of als ZZP’er werken.

Vraag 6

Deelt u de mening dat juist voor bijvoorbeeld mensen met dementie of mensen met een handicap iedere dag hetzelfde gezicht een belangrijke bijdrage kan leveren aan de ervaren kwaliteit van de zorg? Zo ja, op welke wijze kan dit worden geborgd met de inzet van vele zzp’ers?

Met u ben ik van mening dat in bepaalde deelsectoren van de zorg het aantal gezichten van zorgverleners bijdraagt aan de ervaren kwaliteit van de zorg. Daar is echter geen eensluidende conclusie aan te verbinden over de wenselijkheid van de inzet van ZZP’ers. In de palliatief terminale zorg is namelijk de conclusie dat juist door de inzet van ZZP’ers het aantal gezichten voor de patiënt beperkt kan blijven.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de inzet van vele zzp’ers in één team kan leiden tot mindere kwaliteit van zorg en afnemende patiëntveiligheid, omdat de teamleden onvoldoende op elkaar zijn ingespeeld of zzp’ers ervoor kiezen meerdere diensten achter elkaar te draaien? Zo nee, waarom niet?

Een dergelijke conclusie is niet zonder meer te trekken zonder de specifieke aspecten van de individuele casus te kennen. Het is in zijn algemeen belangrijk dat teamleden goed op elkaar zijn ingespeeld.

Vraag 8

Bent u al in gesprek met de diverse zorgsectoren om scenario’s te ontwikkelen hoe met de groei van het aantal zzp’ers wordt omgegaan en wat voor consequenties dit heeft op de continuïteit van de zorg en de werkdruk voor het vaste personeel. Zo ja, kunt u inzicht geven in de resultaten en oplossingsrichtingen. Zo nee, waarom niet en gaat u dit alsnog doen?

Via het actieprogramma Werken in de Zorg zijn we met alle zorgsectoren in overleg om het tekort aan medewerkers in de sector zorg en welzijn terug te dringen. De groei van het aantal ZZP’ers en de werkdruk zijn daarbij enkele van de vele onderwerpen waaraan aandacht wordt besteed.
Het zwaartepunt van de aanpak van het actieprogramma ligt in de regio's met de regionale actieplannen aanpak tekorten (RAAT). Via de RAAT worden ambities neergezet en concrete acties afgesproken zodat samenwerkende zorginstellingen in de regio aantrekkelijke werkgevers kunnen zijn. We ondersteunen de regionale aanpak met een actie-leer-netwerk waarin goede voorbeelden podium wordt gegeven en knelpunten worden aangepakt.

Vraag 9

Wat doet u om ervoor te zorgen dat personeel in loondienst bij zorginstellingen niet onder de werkdruk bezwijkt nu het aantal onprettige diensten en onderbezetting verder toenemen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Wat zijn redenen voor mensen die werken in de zorg om juist niet als zelfstandige verder te gaan?

Er is mij geen onderzoek bekend waarin de vraag aan de orde is gekomen waarom medewerkers in de zorg besluiten niet langer als zelfstandige verder te gaan. Anders dan de te maken persoonlijke afweging zoals beschreven bij het antwoord op vraag 3 heb ik hierover geen inzicht.

Vraag 11

Wat gaat u eraan doen om de uitstroom van verpleegkundigen en de overstap naar het zzp-schap een halt toe te roepen?

Zie hiervoor het antwoord op vraag 8.

Vraag 12

Klopt de bewering dat het de zzp-vertegenwoordigers niet lukt om met werkgevers in de zorg in gesprek te komen over de problemen die mensen die besluiten zelfstandig door te gaan ervaren? Zo ja, bent u bereid de werkgevers daarop aan te spreken? Zo nee, wat voor gesprekken worden hierover gevoerd?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Kunt u in dit kader een stand van zaken geven van de uitvoering van het programma Ontregel de zorg?

Eind mei lanceerden mijn collega’s en ik samen met alle betrokken organisaties het programma (Ont)Regel de Zorg, dat als doel heeft om de ervaren regeldruk in de zorg merkbaar terug te dringen. Dat is een ambitieus en concreet programma, waarin zo’n 160 maatregelen beschreven staan die aan dat doel moeten bijdragen, door knelpunten weg te nemen die zorgprofessionals en patiënten dagelijks ervaren. Een substantiële vermindering van de regeldruk is essentieel voor het oplossen van de arbeidsmarktproblematiek, het terugdringen van wachtlijsten en het vergroten van het werkplezier van zorgprofessionals.
Het programma is momenteel volop in uitvoering. De eerste resultaten zijn al zichtbaar: voor huisartsen is er een vereenvoudigd formulier voor het vergoeden van zorg aan onverzekerden. Het invullen van dit formulier kostte de huisarts veel tijd. En voor de wijkverpleegkundigen bevat het programma een actie om het niet meer standaard afvinken van een risicosignaleringslijst uit de praktijk te bannen. Ook dat heeft een groot bereik onder wijkverpleegkundigen. Om het effect van de maatregelen te monitoren, wordt gebruik gemaakt een merkbaarheidsscan per sector. Met de merkbaarheidsscan wordt de ervaren regeldruk zowel met een door zorgverleners gegeven rapportcijfer als in tijdsbesteding per maatregel uitgedrukt. De eerste 0-meting van de merkbaarheidsscan vindt begin 2019 plaats.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Doorbreek achterhaalde Nederlandse cultuur rond vrouwenemancipatie en deeltijdwerken»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat vrouwen die extra uren willen werken, die uren niet krijgen als ze ernaar vragen? Wat zou de reden kunnen zijn dat dit voornamelijk speelt in sectoren als de zorg en het onderwijs? Wanneer kunnen nieuwe cijfers worden verwacht over het inwilligen van verzoeken van uitbreiding van de arbeidsduur uit het arbeidsvraagpanel?

Het CBS gaf eerder dit jaar aan dat er 400.000 mensen, waarvan circa twee derde vrouwen, meer uren willen werken. Dit geeft aan dat er ruimte is voor werkgevers om het arbeidspotentieel beter te benutten. Opvallend is dat het aantal deeltijdwerkers vooral in de sectoren onderwijs en zorg hoog is, terwijl daar tegelijk een tekort aan arbeidskrachten speelt. De verschillen met het buitenland wijzen erop dat het werken in deeltijd in de zorg en het onderwijs niet inherent is aan het type werk. Het is echter niet geheel duidelijk wat de redenen zijn dat in Nederland in het algemeen en in de sectoren zorg en onderwijs in het bijzonder zoveel in deeltijd wordt gewerkt.
Uitgangspunt voor het kabinet is dat mensen niet worden belemmerd in hun loopbaan of in hun keuze van het aantal uren werken. Zoals blijkt uit de cijfers van het CBS, zijn het in de praktijk relatief vaak vrouwen die belemmeringen ontmoeten bij het verkrijgen van meer uren werk. Werkgevers hebben daarbij een belangrijke rol. Het kan niet zo zijn dat we enerzijds mensen nodig hebben, terwijl het anderzijds niet lukt om de mensen die beschikbaar zijn volledig in te zetten.
Het kabinet heeft opdracht gegeven tot een interdepartementaal beleidsonderzoek deeltijdwerk (IBO Deeltijdwerk). In dit IBO zal gekeken worden naar de oorzaken van het vele deeltijdwerken in Nederland, met onder meer aandacht voor de onderwijs- en zorgsector, en zullen beleidsopties ontwikkeld worden voor de verschillende visies die men kan hebben ten aanzien van deeltijdwerk.
Het SCP publiceert eens in de twee jaar het arbeidsvraagpanel, waarin aandacht wordt besteed aan het aantal verzoeken van uitbreiding van arbeidsduur. Het volgende zal begin 2020 gepubliceerd worden.

Vraag 3

Herkent u het beeld dat voor werkgevers deeltijdwerkende vrouwen soms «handig» blijken omdat ze flexibeler inzetbaar zijn in vooral ondersteunende en uitvoerende functies? Speelt dit meer in specifieke sectoren dan in andere? Hoe kan het dat deze vraag in Nederland wel voorkomt, terwijl dit in het buitenland geen rol lijkt te spelen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de huidige personeelstekorten in sommige sectoren kansen bieden voor vrouwen die meer uren willen werken? Op welke manier komt het bevorderen van grotere deeltijdbanen terug in de verschillende actieprogramma’s om krapte te bestrijden?

Ja, wij delen de mening dat de huidige krapte kansen biedt aan mensen die meer willen gaan werken. Het kabinet stimuleert mensen op verschillende manieren om meer te gaan werken. Het kabinet stelt onder meer voor het maximum van de arbeidskorting te verhogen, de arbeidskorting over een langer inkomenstraject op te laten lopen en steiler af te bouwen. Deze maatregel is erop gericht de marginale druk op het inkomenstraject tussen het minimumloon en een modaal inkomen te verlagen. Ook wordt de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting beperkt. Door deze aanpassingen in het fiscale stelsel wordt werken meer lonend. Daarnaast zal het kabinet volgend jaar 248 miljoen euro investeren in de kinderopvangtoeslag en zal het geboorteverlof voor partners worden verlengd naar zes weken (1 week vanaf 1 januari 2019, 6 weken vanaf 1 juli 2020).
In de praktijk is er vooral ruimte bij vrouwen om het aantal uren uit te breiden. We nemen deze maatregelen omdat we vrouwen gelijke kansen willen bieden, we hen hun potentie willen laten benutten en hun economische zelfstandigheid willen vergroten. Én omdat vrouwen die meer uren gaan werken een bijdrage leveren aan de economische groei, de houdbaarheid van de welvaartsstaat en de bestrijding van tekorten op de arbeidsmarkt.
Omdat de zorg en het onderwijs er ook in internationaal opzicht uitspringen qua deeltijdwerk, hebben we in de aanpak voor die sectoren expliciet aandacht voor het uitbreiden van het aantal uren als bijdrage aan de aanpak van tekorten. In de kamerbrief van 24 augustus 2018 over extra acties tegen het lerarentekort2 is het vergroten van de deeltijdfactor een van de instrumenten om het lerarentekort te verminderen. Besturen dienen in gesprek te gaan met leraren om ze optimaal in te kunnen zetten. In het kader van het Actieprogramma Werken in de Zorg3 gaan we met deze opgave aan de slag in het actie-leer-netwerk. Daarin zal onder andere een gezaghebbende deskundige als ambassadeur worden aangesteld om de beweging op gang te krijgen.
Het kabinet heeft voorts opdracht gegeven tot het IBO Deeltijdwerk, waarin beleidsopties ten aanzien van deeltijdwerk worden geschetst (zie beantwoording vragen 2 en 3).

Vraag 5

Bent u in gesprek met sociale partners over het aanbieden van meer uren in kraptesectoren en het inwilligen van verzoeken? Zo ja, wat is tot nu toe de uitkomst van deze gesprekken?

Het kabinet is voortdurend met sociale partners in gesprek over de werking van de arbeidsmarkt en de vraag wat verschillende partijen kunnen doen om die werking te verbeteren. In het kader van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt hebben het kabinet en de sociale partners met elkaar gesproken. Naast het verhogen van de arbeidsparticipatie, innovatie, opleiden, en betere matching, kan ook het uitbreiden van het aantal uren dat mensen werken een bijdrage leveren.
De combinatie van arbeid- en zorg is hierbij een belangrijk onderwerp. Uit onderzoek van het SCP4 blijkt dat 79% van de werkgevers zich verantwoordelijk voelt voor een goede combinatie tussen arbeid- en zorgtaken voor hun werknemers. Uit cao-onderzoeken blijkt dat hierover ook specifieke afspraken worden gemaakt. Zo valt 24 procent van de werknemers onder een cao met afspraken over gedeeltelijke doorbetaling tijdens ouderschapsverlof5. Het aanbieden van flexibiliteit kan ook een belangrijke rol spelen. In de zorg biedt bijvoorbeeld 68 procent van de organisaties flexibele werktijden aan.
Het is moeilijk om aan te geven wat de concrete resultaten zijn van gesprekken met sociale partners. Het vaststellen van het aantal uren werk gebeurt uiteindelijk namelijk tussen individuele werknemer en werkgever. De toenemende krapte zal er waarschijnlijk wel toe leiden dat in die gesprekken verzoeken tot uitbreiding vaker worden geaccommodeerd of dat werkgevers hier vaker op aan zullen sturen.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar de rol van sociale partners en individuele werkgevers.

Vraag 6

Wat zouden sociale partners mogelijk concreet kunnen doen om grotere deeltijdbanen te bevorderen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat zou de overheid mogelijk kunnen doen om grotere deeltijdbanen verder te bevorderen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 8

Deelt u de mening van de heer Putters dat de hoeveelheid vrouwen die in deeltijd werken terwijl zij meer uren zouden willen werken ten koste gaat van economische groei? Herkent u het door McKinsey berekende bedrag van 100 miljard euro meer bruto binnenlands product (bbp) wanneer vrouwen evenveel uren zouden werken als vrouwen in de best presterende West-Europese landen2?

Ja, het klopt dat het meer uren werken van vrouwen de economische groei ten goede zou komen. Het is een belangrijke bron voor een toename van de koopkracht en leidt tot meer belasting- en premieontvangsten.
Er zijn vele neveneffecten en kostenposten te verwachten bij het vergroten van de deeltijdfactor van vrouwen. Deze zijn niet meegenomen in het onderzoek van McKinsey, waardoor niet zeker vast te stellen valt wat precies het gunstige netto-effect op het bbp zou zijn. Dit laat onverlet dat het kabinet verwacht dat het effect op de economische groei positief zal zijn.

Vraag 9

Is in het bedrag van 100 miljard euro bbp ook het effect meegenomen dat dochters van werkende moeders later zelf succesvoller zijn op de arbeidsmarkt en eerder terechtkomen in leidinggevende functies, zoals De Vries beargumenteerd3? Bent u ook van mening dat wanneer beide ouders werken dit een belangrijke voorbeeldrol heeft voor kinderen? Herkent u dat dit een positief effect kan hebben op het aantal vrouwen in leidinggevende functies?

Met u zijn we van mening dat werkende ouders een belangrijke voorbeeldrol hebben voor kinderen. Onderzoek van Van Putten (2009)8 wijst uit dat vrouwen die zijn opgegroeid met een werkende moeder gemiddeld meer uren werken dan vrouwen die zijn opgegroeid met een thuismoeder. Ook blijkt dat de vroege verdeling van huishoudelijk werk tussen ouders tot voorbeeld dient voor de latere taakverdeling tussen volwassen kinderen en hun partners.
Een grotere arbeidsparticipatie van vrouwen heeft inderdaad als gevolg dat de kans wordt vergroot dat zij in topposities terecht komen. Overigens zal een eventuele vergroting van de arbeidsparticipatie niet voldoende zijn. De verhoudingen tussen het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt en het aantal vrouwen in topposities is momenteel dermate scheef, dat hierop gericht actie nodig is door bedrijven.De berekening van McKinsey houdt geen rekening met dergelijke lange termijneffecten. De rekensom houdt alleen rekening met het aantal gewerkte uren, het aantal werkende personen en de verdeling over sectoren.

Vraag 10

Wat zouden mogelijkheden kunnen zijn om jonge ouders beter te informeren over de voordelen van een werkende moeder en wat een jonge moeder inlevert door parttime te gaan werken? Zijn er andere gedragswetenschappelijke inzichten die kunnen worden benut om een meer gelijke positie op de arbeidsmarkt te bewerkstelligen?

We informeren jonge ouders op verschillende manieren over de voordelen van een gelijke arbeid- en zorgverdeling. Zo heeft het Ministerie van OCW vorig jaar de WerkZorgberekenaar laten ontwikkelen om de financiële voordelen van een gelijkere verdeling van werk inzichtelijk te maken. Door arbeidskortingen en toeslagen kan het gezinsinkomen stijgen wanneer werkuren gelijker worden verdeeld tussen de minstverdienende en de meestverdienende partner.
Daarnaast heeft het Ministerie van SZW sinds vorige maand de bewustwordingscampagne Zijnjullieeraluit.nl gelanceerd. Met deze campagne worden (aankomende) ouders gestimuleerd om met elkaar in gesprek te gaan over een toekomstbestendige verdeling van taken. De periode rondom de geboorte van het eerste kind is een cruciaal moment waarop ouders een beslissing nemen over de verdeling arbeid en zorg. Deze beslissing is vaak bepalend voor de taakverdeling op lange termijn. Uit onderzoek blijkt dat veel ouders deze beslissing impliciet en zonder nadrukkelijk overleg nemen en vaak terugvallen in een meer traditionele verdeling van taken.
Het Ministerie van SZW is ook bezig met het opzetten van een campagne om werkgevers bewust te maken van de voordelen van zorgvriendelijk werkgeverschap. Verder zijn de ministeries van SZW en OCW dit jaar themapartner van het Nederlands Debatinstituut. Teams van het vmbo-, mbo-, en havo/vwo-scholen zullen onder andere debatteren over stellingen op het gebied van de verdeling van werk en zorgtaken. Het doel is om de leerlingen actief te laten nadenken over de manier waarop keuzes die zij nu – wellicht automatisch en onbewust – maken, doorwerken in hun kansen op de arbeidsmarkt.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar beleidsopties op basis van gedragswetenschappelijke inzichten. Er wordt onder andere gekeken naar de motieven van vrouwen en mannen om in voltijd of juist in deeltijd te werken en hoe afwijkende voorkeuren, instituties en sociale normen kunnen verklaren dat deeltijdwerk in Nederland veel populairder is dan in andere landen.

Vraag 11

Klopt het dat vrouwen in veel gevallen nog steeds minder betaald worden dan mannen? Neemt het kabinet, buiten het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie, ook maatregelen om ongelijke beloning te voorkomen? Bent u bereid om te blijven monitoren in hoeverre de beloning voor gelijkwaardig werk ook gelijkwaardiger wordt? Zijn er recente cijfers beschikbaar over het beloningsverschil?

Het klopt helaas dat er nog steeds een loonkloof is tussen vrouwen en mannen. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek over 2008–20149 blijkt wel dat het beloningsverschil daalt, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. Hoewel de trend de goede kant op gaat, bestaan er nog steeds verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen.
Het grootste deel van de loonkloof wordt veroorzaakt door ongelijke posities op de arbeidsmarkt. Zo leidt het stijgende opleidingsniveau van vrouwen ertoe dat ook de loonkloof kleiner wordt. Het emancipatiebeleid van het kabinet is erop gericht de ongelijke positie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Door de investeringen in kinderopvang, de uitbreiding van het verlof en programma’s zoals Vrouwen aan de top en beleid gericht op economische zelfstandigheid wordt gepoogd voor alle vrouwen met allerlei mogelijke achtergronden voor verdere gelijkheid op de arbeidsmarkt te zorgen.
Een kleiner, maar daarom niet minder belangrijk deel van de loonkloof bestaat uit ongelijke beloning voor gelijkwaardig werk (beloningsdiscriminatie). De plannen van het kabinet om dat tegen te gaan, staan beschreven in het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie en zullen nader worden uitgewerkt in het implementatieplan dat uw Kamer eind dit jaar ontvangt.
Het kabinet laat elke twee jaar door het CBS het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen monitoren. Eind dit jaar worden de nieuwste cijfers bekend. De Staatssecretaris van SZW zal uw Kamer hierover te zijner tijd berichten. De monitor heeft betrekking op de omvang van de totale loonkloof (ongecorrigeerd beloningsverschil), en op de omvang van de loonkloof als wordt gecorrigeerd op achtergrondkenmerken zoals functieniveau, sector, ervaring, leeftijd, et cetera. Dit laatste cijfer valt niet helemaal samen met beloningsdiscriminatie. Beloningsdiscriminatie is niet statistisch te monitoren, maar kan alleen worden vastgesteld door een zorgvuldige vergelijking hoe de salarissen van twee collega’s bij eenzelfde werkgever tot stand zijn gekomen.

Vraag 12

Herkent u het geschetste beeld dat deeltijdwerken voor vaders minder geaccepteerd is dan voor moeders? Deelt u de mening dat ouders een gelijkwaardige rol hebben in de opvoeding? Bent u bereid om u in te zetten voor een evenwichtigere norm waarin de eigen keuze van de ouders centraal staat?

Vaders werken veel minder vaak in deeltijd dan moeders. Het SCP heeft in de Emancipatiemonitor 2016 geconstateerd dat er een verschil bestaat tussen vaders en moeders in normatieve opvattingen over het aantal uren dat zij zouden moeten werken. Dit draagt ertoe bij dat in veel gezinnen vaders en moeders niet evenveel zorgtaken op zich nemen.
Ook zijn er verschillen in het aandeel vaders en moeders dat tenminste een halve dag per week thuis is voor het kind terwijl de partner werkt. Dit geldt namelijk voor ruim 95% van de moeders en voor 70% van de vaders met jonge kinderen10. Ondanks dat moeders vaker dan vaders thuis zijn terwijl de partner werkt, lijken vaders met jonge kinderen in 2017 wel meer betrokken bij de zorg voor hun kinderen thuis dan in 2013. In 2013 was namelijk iets meer dan 40% van de vaders van 1-jarigen ten minste een halve dag in de week thuis voor zijn kind(eren) terwijl zijn partner werkte11.
Het kabinet hecht aan het idee dat beide ouders betrokken zijn bij de opvoeding. Het kabinet is van mening dat ouders, los van normatieve opvattingen en sociale normen over gender, zelf een bewuste keuze moeten kunnen maken over de gewenste arbeid-/zorgverdeling. Het beleid van het kabinet, zoals besproken bij de beantwoording van vraag 4 en 7 en beantwoording van vraag 10, is erop gericht werkende ouders beter te ondersteunen in de combinatie van arbeid en zorg en hen een bewustere keuze te laten maken.

Vraag 13

Deelt u de mening dat een flexibelere kinderopvang de keuze om meer uren te maken vergemakkelijkt? Hoe zet u zich hiervoor in?

Flexibele kinderopvang in de vorm van ruimere openingstijden of de mogelijkheid om wisselende dagdelen af te nemen kan ouders ondersteunen bij het combineren van arbeid en zorg voor hun kinderen. Het SCP-rapport Kijk op kinderopvang12 laat zien dat ouders die positiever denken over de betaalbaarheid, toegankelijkheid en de kwaliteit van kinderopvang, meer gebruikmaken van kinderopvang en ook meer werken. Het onderzoek van het SCP heeft echter niet onderzocht of dit een causaal verband is. Er kan dus niet gesteld worden dat positiever denken over de toegankelijkheid van kinderopvang automatisch leidt tot meer gebruik van kinderopvang. Wel is het een belangrijke indicatie dat een deel van de ouders die nu geen gebruikmaken van kinderopvang, aangeeft dit wel te overwegen als de opvangtijden (meer) zouden passen bij de werktijden.
Het is aan de kinderopvangorganisaties om in te spelen op de verschillende behoeften en wensen van ouders. We zien gelukkig ook dat dit wordt opgepakt. Er zijn verschillende kinderopvangorganisaties die flexibele kinderopvang aanbieden. Daarnaast kiezen sommige ouders voor gastouders, omdat die vaak flexibeler zijn.

Vraag 1

Waarom is het onderscheid tussen binnenlandse- en grensoverschrijdende overdrachten verenigbaar met de vrije dienstverrichting, zoals gewaarborgd in artikel 56 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU)?

In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel en de brief die ik naar aanleiding van de eerste termijn naar uw Kamer heb gestuurd, is toegelicht waarom het onderscheid tussen een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht binnen de Europeesrechtelijke kaders toelaatbaar wordt geacht.
Toegelicht is dat om onder het vrij verkeer van diensten en het vrij verkeer van kapitaal, zoals opgenomen in het Verdrag inzake de Werking van de Europese Unie (VWEU) te vallen, er sprake dient te zijn van een grensoverschrijdend element. Zogeheten interne situaties, oftewel situaties waarin alle aspecten zich in één lidstaat afspelen, worden niet door de vrijheden geraakt. Als een Nederlandse pensioenuitvoerder de waarde van een pensioenregeling overdraagt aan een andere Nederlandse pensioenuitvoerder is sprake van zo’n interne situatie. Derhalve hoeft Nederland de (aanvullende) regels, die op grond van de richtlijn moeten gelden voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht, niet te implementeren voor een collectieve waardeoverdracht binnen Nederland.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stelling dat de richtlijn strijdig is met dit Verdrag?1

Ik heb geen reden om aan te nemen dat de richtlijn in strijd is met het VWEU. Bij de totstandkoming van een richtlijn wordt in Europees verband uitvoerig gekeken naar de verenigbaarheid van de (voorgestelde) artikelen met hoger Europees recht.
In verschillende stukken heb ik hierna uitgebreid toegelicht waarom het onderscheid tussen een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht binnen de Europeesrechtelijke kaders toelaatbaar wordt geacht (zie antwoord 1). Het onderscheid was bovendien reeds opgenomen in het wetsvoorstel dat is voorgelegd aan de Afdeling advisering van de Raad van State. Onderdeel van het toetsingskader van de Afdeling advisering is de verenigbaarheid met (hoger) Europees recht, waaronder het VWEU. De Afdeling advisering heeft het wetsvoorstel getoetst en geen juridische bezwaren geuit bij de regels die het wetsvoorstel stelt over de grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en het onderscheid dat daarmee ontstaat tussen de regels die gelden voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht.
Nadat een richtlijn tot stand is gekomen, kan eventuele strijdigheid alleen door het Hof van Justitie van de Europese Unie worden vastgesteld.

Vraag 3

Erkent u dat de richtlijn niet strijdig mag zijn met het Verdrag, omdat het Verdrag van een hogere orde is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het VWEU behoort tot het primaire recht van de Europese Unie en richtlijnen behoren tot het secundaire recht van de Europese Unie. Het is dan ook juist dat de richtlijn niet in strijd mag zijn met het VWEU, omdat het VWEU van een hogere orde is.

Vraag 4

Erkent u dat het enkel pareren dat het in de richtlijn staat onvoldoende is om de tweede nota van wijziging te verdedigen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Met de tweede nota van wijziging wordt een andere invulling gegeven aan het goedkeuringsrecht van (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht. Dit goedkeuringsrecht geldt niet in geval van een binnenlandse collectieve waardeoverdracht. Zoals aangegeven vloeit dit onderscheid rechtstreeks voort uit de richtlijn, die alleen regels bevat voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht. Dit is echter niet het enige argument dat ik met uw Kamer heb gewisseld.
Naast deze constatering heb ik in de brief die ik naar aanleiding van de eerste termijn aan uw Kamer heb gestuurd ook nader toegelicht waarom de invulling van het goedkeuringsrecht zoals opgenomen in de tweede nota van wijziging toelaatbaar en passend wordt geacht binnen de Europeesrechtelijke kaders.
De principiële vraag waarom het onderscheid tussen een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht toelaatbaar wordt geacht, heb ik hiervoor reeds beantwoord (zie antwoord 1). Deze principiële vraag is daarnaast getoetst door de Afdeling advisering van de Raad van State. Immers, ook in het wetsvoorstel zoals ingediend bij uw Kamer – dus zonder de wijzigingen die voortvloeien uit de tweede nota van wijziging – werd alleen voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht een goedkeuringsrecht geïntroduceerd. Met de tweede nota van wijziging wordt weliswaar een andere invulling aan het goedkeuringsrecht gegeven, maar het feit dat onderscheid wordt gemaakt tussen een grensoverschrijdende en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht blijft onveranderd.
Op grond van de tweede nota van wijziging is voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht de goedkeuring vereist van een tweederdemeerderheid van de (gewezen) deelnemers en een tweederdemeerderheid van de pensioengerechtigden die reageren op een daartoe strekkend schriftelijk verzoek. Tijdens de tweede termijn heb ik toegelicht waarom de eis van een tweederdemeerderheid mogelijk is binnen de kaders van de richtlijn. Uitgangspunt op grond van de richtlijn is dat de meerderheid wordt gedefinieerd overeenkomstig het nationale recht. Het staat lidstaten derhalve vrij om te kiezen voor een gewone of een gekwalificeerde meerderheid. Ik acht het passend om voor deze specifieke situatie de eis van een tweederdemeerderheid te stellen, aangezien het van belang is dat voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht voldoende steun is vanuit de verschillende geledingen.

Vraag 5

Kunt u in verband met de stemmingen deze vragen beantwoorden voor 16 oktober 2018, om 10 uur?

U ontvangt deze antwoorden 16 oktober voor 10:00 uur.

Vraag 1

Bent u bekend met de brief van de Belgische Minister van Werk, Economie en Consumentenzaken de heer Peeters aan Ryanair topman O'Leary?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de praktijken van schijnzelfstandigheid bij de tewerkstellingen van piloten? Hoe kijkt u aan tegen het verplicht, vaak op zeer korte termijn en zonder verdere ondersteuning, laten emigreren van werknemers bij Ryanair op grond van discutabele criteria als onvoldoende verkoopresultaten of te vaak ziek melden?

Ik hecht eraan dat in de luchtvaartsector sprake is van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden en dat het overtreden van wet- en regelgeving actief wordt aangepakt. Samen met de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Financiën heeft het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat vorig jaar onderzoek gedaan naar schijnzelfstandigheid bij luchtvaartmaatschappijen. Hieruit komt naar voren dat de Belastingdienst een goed beeld heeft van de wijze waarop de verschillende arbeidsrelaties tussen in Nederland woonachtige piloten en in het buitenland gevestigde luchtvaartmaatschappijen eruitzien. Als er sprake is van een dienstbetrekking terwijl de piloot in zijn aangifte inkomstenbelasting aangeeft zelfstandig te zijn, wordt dit door de Belastingdienst gecorrigeerd en wordt er – daar waar nodig – ook geprocedeerd. Een voorbeeld hiervan is een uitspraak van de Rechtbank Gelderland op 17 januari 20172.
Ook hecht ik eraan dat bedrijven zich bij overplaatsing van personeel aan de relevante wetgeving houden. Bij een gedwongen overplaatsing is het van belang dat de werkgever de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in overweging neemt en onderbouwt dat hij een zwaarwichtig belang heeft voor een gedwongen overplaatsing, zoals volgt uit de uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch van 5 juli 20183.

Vraag 3

Is het wat u betreft in het kader van het «homebase»-principe, als bedoeld in de Europese verordeningen ter zake, mogelijk dat werknemers terwijl zij in Nederland wonen en werken, onder Iers arbeidsrecht te werk worden gesteld?

Het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht dat van toepassing is op cockpit- of cabinepersoneel dat zijn thuisbasis in Nederland heeft, wordt mede bepaald door twee Europese verordeningen:
Op grond van de Europese wetgeving is het mogelijk dat op het arbeidscontract van cockpit- of cabinepersoneel dat in Nederland woonachtig is het arbeidsrecht van een andere lidstaat van toepassing is. De Rome I-verordening gaat uit van de mogelijkheid dat partijen een keuze kunnen maken omtrent het recht dat van toepassing is op het arbeidscontract.
Uit een arrest van het Europese Hof van 14 september 20176 volgt dat personen met een arbeidscontract waarop het recht van toepassing is van een ander land dan dat van waaruit zij gewoonlijk werken, naar een rechtbank kunnen stappen in het land van waaruit zij gewoonlijk werken. In dit arrest is ook bepaald dat het begrip «thuisbasis» een belangrijke aanwijzing vormt om «de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt» te bepalen. Hieruit volgt dat een medewerker met als thuisbasis Nederland doorgaans naar de Nederlandse rechter kan stappen.
Als op basis van een door partijen gemaakte rechtskeuze het recht van een ander land van toepassing is, voorziet de Rome I-verordening toch nog in een zekere bescherming van de werknemer in het land waar hij gewoonlijk werkt, doordat deze dan een beroep kan doen op gunstiger bepalingen van bijzonder dwingend recht. De rechtskeuze kan er namelijk niet toe leiden de werknemer de bescherming van deze bepalingen verliest. Wanneer dit van toepassing is, is te bepalen door de Nederlandse rechter. Dit was bijvoorbeeld het geval in de uitspraak van 5 juli 2018 van het Gerechtshof Den Bosch, waarin het hof heeft bepaald dat bepaalde wetsartikelen omtrent ontslag van dwingend recht waren in de zin van Rome I, en dat deze meer bescherming boden dan het arbeidsrecht van het keuzeland, waaruit volgde dat deze dwingendrechtelijke bepalingen van toepassing waren op het arbeidscontract in zake. Het is dus aan de Nederlandse rechter om te bepalen onder welke omstandigheden het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is, en niet aan de Nederlandse overheid.
In Nederland gevestigde luchtvaartmaatschappijen moeten aan de Nederlandse arbeidswetten voldoen die een goede bescherming bieden aan hun medewerkers die vanuit Nederland werken. Dit zou naar mijn mening ook zo moeten zijn voor cockpit- en cabinepersoneelsleden in dienst bij buitenlandse luchtvaartmaatschappijen, die gewoonlijk vanuit Nederland werken, om oneigenlijke concurrentie door bedrijven ten koste van de bescherming van hun werknemers te voorkomen.
Met betrekking tot de socialezekerheidsbescherming bepaalt Verordening 883/2004 sinds een wijziging in 20127 dat leden van het cockpit- en cabinepersoneel vallen onder de socialeverzekeringswetgeving van de lidstaat waar hun «thuisbasis»8 zich bevindt. Dit betekent dat Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing is op werknemers met een thuisbasis in Nederland. Op basis van vaste rechtspraak van het Europees Hof valt een verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte onder het bereik van de Verordening 883/2004.9 Indien het cockpit- en cabinepersoneel op basis van hun thuisbasis in Nederland sociaal verzekerd is, is tevens de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte van toepassing.
Ik ben van mening dat de werkgever in dergelijke gevallen gehouden is aan de nationale wet- en regelgeving betreffende de socialezekerheidsbescherming, waaronder de loondoorbetalingverplichting bij ziekte, ook in het geval een dergelijke werknemer een arbeidsovereenkomst onder het recht van een andere lidstaat heeft. Een medewerker kan naar de rechter stappen wanneer deze verplichting niet nagekomen wordt.

Vraag 4

Bent u van mening dat Ryanair zich moet houden aan nationale wet- en regelgeving aangaande het Nederlandse arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht op het moment dat er sprake is van arbeidscontracten die betrekking hebben op werknemers die in en/of vanuit Nederland hun werkzaamheden verrichten en in Nederland woonachtig zijn?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u van mening dat, indien door of namens een werknemer in Nederland sociale zekerheidspremies worden afgedragen, het niet zo kan zijn dat het eventuele recht op een uitkering wordt beperkt door op de arbeidsovereenkomst Iers recht van toepassing te verklaren, waardoor bijvoorbeeld bij ziekte de werkgever het salaris niet doorbetaald en het UWV de betreffende werknemer terugverwijst naar de werkgever gezien diens verplichting tot loondoorbetaling gedurende de eerste twee jaar van ziekte?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u benaderd door uw Belgische collega, de Minister van Werk, Economie en Consumentenzaken, om Ryanair topman O'Leary hierop aan te spreken? Bent u ook bereid om een brief naar Ryanair topman O'Leary te sturen met de boodschap dat het Nederlandse arbeidsrecht onverkort moet gelden op werknemers die voor Ryanair werkzaam zijn en die voldoen aan het criterium dat zij in en/of vanuit Nederland hun werkzaamheden verrichten?

Momenteel bereid ik met enkele andere EU-lidstaten een brief aan Ryanair topman O’Leary voor. Hierin wordt aangegeven dat wij het wenselijk vinden dat Ryanair het arbeidsrecht toepast van het land van waaruit de medewerkers gewoonlijk werken.

Vraag 7

Welke mogelijkheden ziet u, mede in het licht van het tegengaan van oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en de daarmee gepaard gaande race naar beneden in de luchtvaart, om Ryanair maar ook andere bedrijven te dwingen om werknemers met als thuisbasis Nederland arbeidscontracten aan te bieden waarop het Nederlandse arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht van toepassing is? Bent u bereid daar actief beleid op te voeren en daarop te gaan handhaven?

Zoals aangegeven in het antwoord op de vragen 3, 4 en 5, is het Nederlandse socialezekerheidsrecht reeds van toepassing op werknemers met thuisbasis Nederland. Daarnaast is het aan de Nederlandse rechter om te bepalen of het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is op een arbeidscontract, niet aan de Nederlandse overheid. Gezien de mogelijkheid van rechtskeuze in arbeidscontracten die partijen hebben op basis van de Rome I-verordening, is het niet mogelijk om Nederlandse wetgeving te maken die bedrijven dwingt om werknemers contracten aan te bieden waarop het Nederlands recht van toepassing is.
Nederland is in gesprek met andere landen om deze problematiek op Europees niveau aan te pakken. Zo heeft de Minister van Infrastructuur en Waterstaat zich tijdens de Aviation Summit die op 3 en 4 oktober plaatsvond in Wenen met de transportministers uit België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland en Luxemburg achter een verklaring geschaard waarin de Europese Commissie wordt opgeroepen om concrete en effectieve maatregelen te nemen op het gebied van het verzekeren van gezonde en eerlijke concurrentie binnen de Europese luchtvaarsector en om sociale dumping te voorkomen. Ook kan worden gedacht aan coördinatie tussen verschillende lidstaten op dit gebied of eventuele wetgeving over het toepasselijke recht.

Vraag 1

Wat is uw mening over de staking van PostNL-medewerkers op 20 september 2018?

Bij voorkeur worden meningsverschillen tussen werkgevers en werknemers besproken aan de overlegtafel. Werknemers hebben echter het recht om ook op andere manieren hun stem te laten horen.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat de invoering van de combibundel een voorbeeld is van «ideeën van mensen die op kantoor werken en niet in de praktijk»?1 Ziet u parallellen met de invoering van een nieuw sorteersysteem bij PostNL ten tijde van de drukke Kerstdagen van 2017?2

Ik heb in uw Kamer tijdens het debat over de toekomst van de postbezorging op 12 september jl. benadrukt dat ik mij hard wil maken voor de belangen van de werknemers in de postsector. In het antwoord hierboven staat op welke wijze werknemers zijn beschermd. Daarnaast is de regelgeving gericht op een kostenefficiënte uitvoering van de postdienst door de verlener van de Universele Postdienst (UPD). Daarbij komt dat uit eerdere onderzoeken die ik heb laten uitvoeren uitdrukkelijk blijkt dat structurele wijzigingen nodig zijn om de financierbaarheid van de UPD op de langere termijn te borgen. PostNL is verantwoordelijk voor het vinden van een adequate balans tussen deze verschillende belangen. Het is niet aan mij om me te bemoeien met het interne bedrijfsproces van een marktpartij en de keuzes die deze daarbij maakt.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een fundamentele verandering van werkwijze zoals de invoering van de combibundel bij PostNL met instemming van medewerkers moet worden gedaan? Zo nee, waarom niet?3

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te beoordelen welke arbeidsrisico’s een veranderde werkwijze met zich brengt. Op basis van de Arbowet is het de taak van de werkgever om – met instemming van werknemers – in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vast te leggen welke risico’s het werk met zich brengt en welke maatregelen zijn genomen om deze risico’s te voorkomen of te beperken.
Wanneer sprake is van een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden bij een bedrijf dan moet de ondernemingsraad in de gelegenheid zijn gesteld advies uit te brengen over het voorgenomen besluit. Ik heb begrepen dat dit in het onderhavige geval is gebeurd. Als het betreffende bedrijf het advies van de ondernemingsraad niet opvolgt, kan de ondernemingsraad beroep instellen tegen het besluit bij de Ondernemingskamer van de Rechtbank te Amsterdam. Naar ik begrijp heeft de OR van PostNL geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid.
Het is mogelijk dat een verandering van werkwijze leidt tot een dermate fundamentele wijziging in takenpakketten van betrokken werknemers dat de in een cao opgenomen functieomschrijvingen aanpassing behoeven en deze aanpassing mogelijk ook leidt tot een andere waardering van deze functies. Het is primair aan cao-partijen om uit te maken of dat aan de orde is en om daar bij een mogelijk verschil van inzicht in onderling overleg uit te komen.

Vraag 4

Bent u bereid PostNL op te roepen de reorganisaties en de invoering van de combibundel uit te stellen, mede in het licht van de aankomende veranderingen als gevolg van de uitkomsten van de Postdialoog?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichten «Oproep aan ouders en personeel Arduin: spreek je samen uit» en «Arduin is in nood, maar raad van toezicht verhoogt eigen beloning flink»?1 2

Ja

Vraag 2

Herkent u, bijvoorbeeld uit andere signalen, de angstcultuur waarvan bij Arduin sprake lijkt? Zo ja, wat vindt u daarvan en ziet u mogelijkheden daaraan iets te doen? Zo nee, bent u dan bereid daarnaar onderzoek te laten verrichten?

De cultuur binnen zorginstellingen is belangrijk voor het werkplezier van medewerkers, maar ook voor de kwaliteit van de geleverde zorg. Op de kwaliteit van zorg houdt de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) toezicht. De IGJ volgt de ontwikkelingen bij Arduin intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg.

Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat werknemers van Arduin die zich over de zorgelijke situatie uitspreken, blijkbaar worden ontslagen?

Ontslag op grond van het je uitspreken over een zorgelijke situatie is in algemene zin niet wenselijk en kan ook niet volgens het arbeidsrecht. Indien een dergelijke situatie zich voordoet, kan de werknemer juridische stappen ondernemen.
Over het concrete geval kan ik niet oordelen. Wel heb ik begrepen dat de Ondernemingsraad van Arduin zich niet in deze signalen herkent.

Vraag 4

Vindt u het, los van de formele aspecten van een een ander, verstandig van de Raad van Toezicht om zichzelf een fors hogere vergoeding toe te kennen? Vindt u een dergelijk besluit, afgezet tegen de al langer durende onrust binnen en rondom Arduin, getuigen van voldoende inzicht over hoe een en ander bij bijvoorbeeld ouders, werknemers en anderen overkomt? Bent u bereid (minstens) een moreel appèl op de leden van de Raad van Toezicht te doen om af te zien van bedoelde forse verhoging? Zo nee, waarom niet?

Instellingen moeten zich aan de regels moeten houden. Over individuele afwegingen kan ik me – bij gebrek aan alle relevante informatie – niet uitspreken. Ik heb het agentschap CIBG gevraagd te onderzoeken of in dit geval sprake is van een overtreding van de Wet Normering Topinkomens. Indien dat het geval is zal het CIBG handhavend optreden. Los daarvan had het verstandiger geweest dit besluit niet te nemen gegeven de situatie waarin Arduin zich bevindt.

Vraag 5

Vindt u, net als de bestuurder van Arduin, dat de problemen bij Arduin vooral voortvoeien uit de krappe arbeidsmarkt in Zeeland? Zo ja, zijn andere instellingen in de zorg in Zeeland of andere regio's met een krappe arbeidsmarkt dan ook zo stevig door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) op vingers getikt? Zo nee, vindt u dan ook dat het mede juist de perikelen bij Arduin zijn die het lastiger maken om nieuwe medewerkers aan te trekken?

De krappe arbeidsmarkt stelt alle zorginstellingen voor een uitdaging. Daartoe is het brede Actieprogramma «Werken in de Zorg» ingericht. Individuele instellingen hebben daarnaast te maken met de eigen specifieke omstandigheden. Deze omstandigheden kunnen en moeten de instellingen zo goed mogelijk beïnvloeden om een aantrekkelijke werkgever te kunnen zijn. Aangezien de negatieve publiciteit van de laatste tijd niet helpt is het voor Arduin extra belangrijk om zich te bewijzen als goede en aantrekkelijke werkgever.

Vraag 6

Wanneer is voor u de grens bereikt als het gaat om de handhaafbaarheid van de bestuurder van Arduin, die de problemen eerst bagatelliseerde en de oorzaken ervan vervolgens bij alles en iedereen behalve bij zichzelf neerlegt?

Dit is een zaak van de verantwoordelijken bij Arduin zelf. Ik constateer dat de Raad van Toezicht van Arduin onlangs heeft besloten een tweede bestuurder aan te stellen die zorg moet dragen voor verbetering van de kwaliteit van zorg en voor het oplossen van de HR-problematiek. De bestuurder van Arduin heeft recent bekend gemaakt uiterlijk 1 januari 2019 terug te treden. Deze termijn biedt voldoende tijd om de tweede bestuurder in te werken.

Vraag 7

Kunt u de verontruste ouders van cliënten van Arduin geruststellen?

Arduin heeft 20 september familieleden, verwanten en cliënten geïnformeerd over de huidige situatie bij Arduin en over voorziene acties om de situatie te verbeteren. Arduin is inmiddels in gesprek met regionale en landelijke zorginstellingen. Doel van deze gesprekken is om Arduin te helpen bij invoering van de door de IGJ opgedragen verbetermaatregelen.
Over de bredere zorgen over de kwaliteit en veiligheid van de algehele zorg bij Arduin, is de inspectie in gesprek met Arduin. De inspectie volgt de situatie intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg. Zij maakt hierbij periodieke afwegingen of en welke maatregelen hierbij het meest effectief zijn.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het onderzoek van het Kenniscentrum en A&O-fonds sociale werkgelegenheid (SBCM), waaruit blijkt dat mensen met een arbeidshandicap terecht zijn gekomen in een wildgroei aan onzekere dienstverbanden?1 Wat is uw reactie daarop?

Ik heb kennisgenomen van het onderzoek van SBCM. Dit onderzoek betreft mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet zijn gaan werken, hetzij in beschut werk, hetzij in het kader van de banenafspraak met loonkostensubsidie. De in dit onderzoek genoemde 18% is afkomstig uit het onderzoek dat het UWV in opdracht van het kabinet heeft uitgevoerd naar de duurzaamheid van het werk in het kader van de banenafspraak. Dit UWV-onderzoek gaat over de vraag in hoeverre mensen uit de doelgroep banenafspraak die in het 3e kwartaal 2016 aan het werk zijn, in het 3e kwartaal van 2017 nog steeds aan het werk zijn. Daarbij is tevens gekeken naar het percentage mensen daarvan dat een vast contract heeft. De 18% betreft alleen de mensen uit de doelgroep banenafspraak die vanuit de Participatiewet zijn gaan werken. Voor de gehele doelgroep van de banenafspraak geldt dat 61 procent van de uren die mensen uit de doelgroep van de banenafspraak werken, valt onder een vast dienstverband.2
Het onderzoek laat zien dat er een grote diversiteit is aan arbeidscontracten, en soorten werkgevers. Dat het aandeel vaste contracten kleiner is dan tijdelijke contracten is verklaarbaar vanuit het feit dat de meeste werkgevers gebruik maken van de mogelijkheden die de Wet werk en zekerheid (Wwz) daarvoor geeft.
De beweging die met de Participatiewet is ingezet, is er een richting een meer inclusieve arbeidsmarkt, waarin meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag gaan bij een reguliere werkgever. Niet voor niets is daarom de Wsw afgesloten voor nieuwe instroom, en is beschut werk beschikbaar voor een kleinere doelgroep dan van de oude Wsw.
Vanuit die beweging naar een inclusieve arbeidsmarkt en meer regulier werk is het logisch dat het beeld dat het onderzoek van SBCM schetst voor een groot deel vergelijkbaar is met de toepassing van de arbeidsvoorwaarden bij regulier werk zonder ondersteuning vanuit de Participatiewet: ook hier is het gebruikelijk om mensen eerst aan te nemen voor een contract voor bepaalde duur.
De totstandkoming en toepassing van de arbeidsvoorwaarden voor mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn is een zaak voor de sociale partners. Het rijk heeft hierin geen rol. Echter, omdat het hier wel gaat om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, hecht ik er aan dat het werk van deze kwetsbare groep mensen een duurzaam karakter heeft. Onder meer goede matching en begeleiding op de werkplek zijn daarvoor noodzakelijk, maar ook de cruciale rol die is weggelegd voor sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Deze onderwerpen maken dan ook deel uit van het breed offensief waarover ik uw kamer heb geïnformeerd.

Vraag 2

Vindt u het aanvaardbaar dat slechts 18% van deze mensen een contract voor onbepaalde tijd heeft? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat een vast contract weer de norm wordt voor mensen met een arbeidsbeperking?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u het terecht dat mensen met een arbeidshandicap die niet onder een cao vallen, sobere arbeidsvoorwaardenregelingen hebben? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Vindt u het terecht dat een deel van de mensen met een arbeidshandicap geen pensioen opbouwt? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Bent u bereid met gemeenten in gesprek te gaan over het tot stand komen van een cao beschut werk?

Omdat het rijk geen rol heeft bij de totstandkoming van de arbeidsvoorwaarden van mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn, heb ik ook geen rol bij de totstandkoming van een cao voor beschut werk. Overigens – zoals ook uit het onderzoek van SBCM blijkt – zijn niet alleen gemeenten werkgeverspartij, maar ook diverse anderen, en daarmee ook andere sectoren.

Vraag 6

Wat onderneemt u om te voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden van mensen met een arbeidshandicap de sluitpost van de gemeentelijke begroting vormen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is uw oordeel over het pleidooi van VNO-NCW en de SP, die willen dat in elk van de 35 arbeidsmarktregio’s tenminste één goed draaiende sociale werkplaats komt met voldoende beschut werk?

Het uitvoeringslandschap is met de inwerkingtreding van de Participatiewet per 1 januari 2015 fors in beweging. In combinatie met de banenafspraak en de inzet op regionale samenwerking tussen gemeenten, bedrijfsleven/sociale partners en UWV (regionale werkbedrijven) zijn veel gemeenten bezig met een heroriëntatie op de uitvoering in het domein van werk en inkomen. Ik zie daarbij een cruciale rol weggelegd voor de sociale leer- en ontwikkelbedrijven. De sociale werkbedrijven hebben de infrastructuur, de kennis en kunde en contacten met de werkgevers die nodig zijn om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen. Het bedrag dat via een decentralisatie-uitkering aan de centrumgemeenten is betaald om een directe impuls te geven aan de herstructurering bedraagt € 30 miljoen uit de motie Kerstens. Daarnaast ondersteunt SZW Cedris om de sw-bedrijven bij de herstructurering te faciliteren. Die ondersteuning kan ook voor de brede doelgroep van de Participatiewet door de sociale leer- en ontwikkelbedrijven worden geleverd. In de vorm van werk en leer/ontwikkeltrajecten, maar ook detacheringen als opstap naar regulier werk. Uit informatie van Cedris blijkt dat de meeste gemeenten ook gebruikmaken van de kennis en expertise van de sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Voor mensen die niet bij reguliere werkgevers kunnen werken is er beschut werk. Sinds 2017 zijn gemeenten wettelijk verplicht om iemand met een positief advies van UWV, een beschutte plek te bieden. De meeste gemeenten kiezen ervoor om de uitvoering van beschut werk bij de sw-bedrijven (thans ook wel sociale leer- en ontwikkelbedrijven genoemd) te beleggen.

Vraag 8

Erkent u dat het SER-advies uit 2016 inzake de Sociale Werkvoorziening (SW), nog geen vervolg heeft gehad in versterking van de ondersteuning met behulp van de zes (SW)-instrumenten?

De verkenning van de SER wijst op het belang van de expertise van sw-bedrijven, ook voor de uitvoering van de Participatiewet. Dit onderschrijf ik. De verkenning is op hoofdlijnen een ondersteuning van het regeringsbeleid. In overleg met onder andere Cedris bekijk ik welke ondersteuning geleverd kan worden om de zes basis functionaliteiten zoals genoemd in de verkenning verder vorm te (laten) geven.
Inmiddels is een wettelijke regeling getroffen voor gemeenten om beschut werk aan te bieden.
Het is aan gemeenten om uitvoering te geven aan de Participatiewet. Ik zie dat veel gemeenten daartoe de expertise van sw-bedrijven benutten (zo blijkt bijvoorbeeld uit de monitor Participatiewet).

Vraag 9

Bent u bereid – in lijn met het SER-advies – de landelijk dekkende beschikbaarheid van deze instrumenten te behouden, versterken en bevorderen, desgewenst als onderdeel van het «brede offensief»? Zo nee, waarom niet?

In het brede offensief zal ik de verkenning van de SER betrekken, waartoe ook is opgeroepen in de motie van het lid Buma c.s. van 21 september3, en de motie van Gijs van Dijk van 26 september.4