Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat de Europese Commissie Nederland voor de rechter daagt vanwege twijfels over voldoende bescherming van zwangere vrouwen tegen discriminatie op het werk?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de Nederlandse staat zwangere vrouwen zo veel mogelijk moet beschermen tegen discriminatie op hun werk? Zo ja, bent u van mening dat dit op dit moment voldoende is geregeld?

Ja, ik deel de mening dat zwangere vrouwen zoveel mogelijk moeten worden beschermd tegen discriminatie op hun werk. Ik ben van mening dat dit voldoende wettelijk is geregeld.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de stelling dat mogelijk 45 procent van de zwangeren iets heeft meegemaakt dat wijst op discriminatie?

Voorop staat dat elk geval van discriminatie er één teveel is. Discriminatie vanwege zwangerschap en jong moederschap is onacceptabel en dient krachtig te worden bestreden. Uit het onderzoek «Hoe is het bevallen?» (2012), uitgevoerd door de Commissie Gelijke Behandeling (thans College voor de Rechten van de Mens), blijkt dat 45% van de vrouwen, die in de periode 2007 tot en met maart 2011 zwanger waren of moeder zijn geworden en tijdens de zwangerschap of het moederschap werkten of werk zochten, een situatie heeft meegemaakt die mogelijk op discriminatie wijst. In het onderzoek wordt gesproken over «mogelijke discriminatie» omdat met de enquête niet precies achterhaald kon worden onder welke omstandigheden en tegen welke achtergrond een bepaalde situatie heeft plaatsgevonden.
Ik wijs erop dat in het onderzoek tevens wordt gesteld dat het probleem niet is dat er onvoldoende regelgeving is die discriminatie vanwege zwangerschap en moederschap verbiedt, maar dat werkgevers en werknemers onvoldoende op de hoogte zijn van hun rechten en plichten die uit de regelgeving voortvloeien. Om die reden werd de informatie over zwangerschap/ouderschap en werk op de website www.rijksoverheid.nl gebundeld en derhalve beter vindbaar. Ook is een verwijzing toegevoegd naar de webpagina www.zwangerenwerken.nl van het College voor de Rechten van de Mens.

Vraag 4

Is het expliciet in de wet hebben vastgelegd dat een vrouw na haar bevalling recht heeft op dezelfde of een gelijkwaardige functie als voor haar verlof de enige grond waarop de Europese Commissie Nederland voor het Europees Hof heeft gedaagd?

Op 24 januari 2013 heeft de Europese Commissie aangekondigd een inbreukprocedure tegen Nederland aanhangig te maken bij het Hof van Justitie van de Europese Unie, omdat zij van mening is dat Richtlijn 2002/73/EG door Nederland niet op een correcte wijze is omgezet.2
De Commissie stelt dat de artikelen 15, 16 en 28 lid 2 van de richtlijn niet correct in nationaal recht zijn omgezet, omdat de Nederlandse wetgeving nu geen specifieke en expliciete bepalingen bevat die de werknemer beschermt bij terugkomst uit moederschaps-, ouderschaps- of adoptieverlof.

Vraag 5

Is u bekend wanneer de uitspraak van het Europees Hof wordt verwacht?

De procedure is nog niet aanhangig gemaakt bij het Hof. Er vindt nog ambtelijk overleg plaats met de Europese Commissie.

Vraag 6

Kan het Europees Hof sancties opleggen wanneer het Hof tot de conclusie komt dat Nederland zwangere vrouwen inderdaad onvoldoende beschermt tegen discriminatie op het werk? Zo ja, welke?

Ja, maar dit is nu nog niet aan de orde.
De infractieprocedure kent een administratieve fase en een contentieuze fase. In de administratieve fase vraagt de Commissie een lidstaat schriftelijk om duidelijkheid en maant de lidstaat aan om de situatie te herstellen, als de lidstaat naar het oordeel van de Commissie in gebreke blijft, door het uitbrengen van een met redenen omkleed advies. De contentieuze fase breekt aan als de Commissie de zaak aanhangig maakt bij het Hof van Justitie, indien de betrokken lidstaat het advies niet opvolgt binnen de door de Commissie gestelde termijn (op basis van artikel 258 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, voorheen artikel 226 EG-Verdrag).
Bij niet-naleving van de uitspraak van het Hof kan in een tweede procedure, op verzoek van de Commissie, een dwangsom of een boete worden opgelegd (op basis van artikel 260 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, voorheen artikel 228 EG-Verdrag).

Vraag 7

Bent u voornemens de uitspraak van het Europees Hof af te wachten of bent u bereid reeds te kijken naar aanpassingen van de wet?

Van beide is op dit moment nog geen sprake. Ik wil niet vooruit lopen op de resultaten van het ambtelijk overleg dat nog moet plaatsvinden met de Commissie.

Vraag 8

Is u bekend welke Europese landen wel expliciet hebben vastgelegd dat een vrouw na haar bevalling recht heeft op dezelfde of een gelijkwaardige functie als voor haar verlof?

Nee. Dit wordt onderzocht ter voorbereiding van het ambtelijk overleg dat plaats zal vinden met de Commissie.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken met betrekking tot herziening van de richtlijn ter bescherming van zwangere werknemers?

Ik ga ervan uit dat uw vraag de herziening van richtlijn 92/85/EEG, de «zwangerschapsrichtlijn» betreft terzake waarvan de Commissie onder meer voorstelt om het zwangerschaps- en bevallingsverlof van 14 naar 18 weken te verlengen. Dit richtlijnvoorstel wordt sinds 10 november 2008 in de raadswerkgroep Sociale Vraagstukken behandeld. Op dit moment liggen de onderhandelingen in Raadsverband hierover stil.

Vraag 10

Wat is uw standpunt ten opzichte van de herziening van de richtlijn ter bescherming van zwangere vrouwen? Wat is de onderbouwing van uw standpunt?

Nederland staat negatief tegenover het voorstel tot verlenging van het zwangerschaps- en bevallingsverlof naar 18 weken met loondoorbetaling. Volgens Nederland is de ratio achter zwangerschaps- en bevallingsverlof in hoofdzaak gelegen in de bescherming van de gezondheid van moeder en kind en niet in gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers. In 2010 werd in opdracht van het ministerie van SZW door het onderzoeksbureau «SEO economisch onderzoek» een onderzoek uitgevoerd naar «Kosten en baten verlenging zwangerschaps- en bevallingsverlof». Hieruit blijkt dat er onvoldoende positieve effecten worden gevonden op de gezondheid van moeder en kind om de extra kosten voor de werkgever door twee of vier weken verlofuitbreiding te kunnen compenseren.3

Vraag 11

Bent u bereid u constructief op te stellen bij het bereiken van een akkoord met het Europees Parlement over de richtlijn ter bescherming van zwangere werknemers?

Ik ben uiteraard bereid om constructief bij te dragen aan de onderhandelingen. Vooralsnog zie ik echter geen onderbouwing om het Nederlandse standpunt te heroverwegen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Jongeren kwetsbaar op de werkvloer»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u de daarin getrokken conclusie dat jongeren vaker het slachtoffer zijn van ongevallen op de werkvloer dan oudere werknemers? Beschikt u daaromtrent over aanvullende gegevens?

De conclusie uit het artikel is gebaseerd op cijfers uit het zogenaamde Letsel Informatie Systeem. Hierin worden gegevens verzameld over ongevallen van werknemers die behandeld zijn op de spoedeisende hulp.
Ik kom niet tot dezelfde conclusie. Er zijn andere bronnen over arbeidsongevallen die een completer beeld geven van de stand van zaken in Nederland. Uit de TNO Monitor Arbeidsongevallen, die betrekking heeft op alle arbeidsongevallen – ernstige en minder ernstige – blijkt niet dat jongere werknemers vaker het slachtoffer zijn van ongevallen dan oudere werknemers. Zo hadden in 2011 jonge werknemers van 15 tot 25 jaar een kans op een arbeidsongeval van 2,5%, terwijl bij werknemers ouder dan 25 jaar de kans 3,0% was.
Deze monitor wordt door het ministerie gebruikt om periodiek te rapporteren over het aantal arbeidsongevallen in Nederland.

Vraag 3

Is de blijkbaar kwetsbaardere positie van jongeren op de werkvloer aanleiding voor u en/of de Inspectiedienst SZW aanleiding daar extra aandacht aan te besteden? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Mijn beleid voor gezond en veilig werken heeft mede als uitgangspunt dat jongeren een kwetsbare positie op de werkvloer hebben. Zo zijn werkgevers op grond van de Arbowet verplicht aanvullende maatregelen voor jonge werknemers te nemen, onder meer op het gebied van voorlichting en toezicht, het soort werkzaamheden en de werktijden.
De Inspectie SZW besteedt in het kader van haar zogenaamde sectoraanpak aandacht aan jongeren in die sectoren waar zij als bijzondere risicogroep zijn geïdentificeerd.
In aanvulling daarop zijn er maatregelen genomen in het kader van het Actieplan Arbeidsveiligheid (2010–2013). Dit plan is gericht op ongevalsreductie door het versterken van het veiligheidsbewustzijn en de veiligheidscultuur. In dit plan waren zgn. «nieuwkomers» – jonge werknemers, flexwerkers en werknemers met een niet-Nederlandse afkomst – als expliciete risicogroepen benoemd.
Met ondersteuning van SZW hebben onder meer de volgende activiteiten plaatsgevonden: een veiligheidscampagne gericht op jonge werknemers van CNV Jongeren; workshops gericht op nieuwkomers in de sector Transport en Logistiek; een integrale aanpak voor nieuwkomers in de sector Metaal; en een veiligheidscampagne van VeiligheidNL, waarin jonge werknemers aan oudere werknemers worden gekoppeld (buddy-systeem). Kern van deze activiteiten is het op gang brengen van gedragsverandering.
Vanwege de risico’s die deze groep kan lopen, blijft er bijzondere aandacht binnen het beleid voor gezond en veilig werken voor jonge werknemers.

Vraag 4

Bent u bereid te (laten) onderzoeken of het gegeven dat jongeren vaker dan oudere werknemers «flexkracht» zijn (en ten aanzien van flexkrachten over het algemeen minder aandacht wordt besteed aan veilig werken) een van de redenen zou kunnen zijn dat jongeren vaker slachtoffer zijn van ongevallen op de werkvloer? Zo ja, op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 5

Beschikt u over gegevens omtrent een mogelijk verband tussen flexwerk in het algemeen en de kans op ongevallen op de werkvloer? Zo ja, wilt u deze aan de Kamer beschikbaar stellen?

Op basis van de hiervoor al genoemde TNO Monitor Arbeidsongevallen bestaat er in het algemeen geen duidelijk verband tussen de aard van het dienstverband en de arbeidsongevallen. In 2011 hadden werknemers met een flexibel arbeidscontract een kans van 2,6% op een arbeidsongeval, terwijl die kans bij werknemers met een vast contract 3,0% was. Echter, deze verschillen zijn statistisch niet significant.
Voorts blijkt uit de cijfers dat jonge werknemers met een flexibel arbeidscontract minder vaak het slachtoffer zijn van een arbeidsongeval dan jonge werknemers met een vast contract. Zo hadden in 2011 jonge werknemers van 15 tot 25 jaar met een flexibel arbeidscontract een kans van 1,9% op een arbeidsongeval. Jongeren met een vast dienstverband in dezelfde leeftijdscategorie hadden een kans van 3,5% op een arbeidsongeval.
Er is in deze cijfers geen rekening gehouden met de omvang van de contracten en de aard van het werk.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van een rapport van FNV-bondgenoten, waarin wordt gesteld dat Albert Heijn in zijn distributiecentra ongelukken in de hand werkt door het personeel zogenaamde «opjaagbonussen» voor te spiegelen?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat er bij Albert Heijn gebruik gemaakt wordt van constructies, waardoor werknemers zich opgejaagd voelen om geen fouten te maken, omdat zij anders geen bonus krijgen? Wat is uw oordeel daarover?

Navraag bij Albert Heijn leert dat de uitzendkrachten van Albert Heijn een bonus van ongeveer 10 procent kunnen verdienen boven op het basissalaris wanneer zij voldoen aan een aantal normen. Deze bonus wordt op weekbasis vastgesteld. Het beloningsbeleid is een interne aangelegenheid van een bedrijf. De overheid hanteert normen met betrekking tot het wettelijke minimumloon en handhaaft hierop.

Vraag 3

Is het bekend of ook andere bedrijven in de supermarktbranche dit soort praktijken toepassen en of het alleen oproepkrachten betreft?

Het is mij niet bekend of werknemers in distributiecentra van andere supermarkten de mogelijkheid hebben om een bonus te verdienen bovenop het basissalaris. De bonus bij de distributiecentra van Albert Heijn is alleen van toepassing op uitzendkrachten.

Vraag 4

Vallen onder deze oproepkrachten ook jongeren die als hulpkracht werken, zoals vakkenvullers?

In de distributiecentra zijn voor zover mij bekend geen oproepkrachten werkzaam.

Vraag 5

Hoe staat het met de rechtspositie van deze oproepkrachten in de supermarktbranche, worden extra gewerkte uren uitbetaald?

Zie vraag 4.

Vraag 6

Wilt u in het door u toegezegde rapport over de arbeidsomstandigheden in supermarkten ook de opjaagbonussen en de rechtspositie van oproepkrachten en hulpkrachten betrekken?

Nee, omdat het beloningsbeleid en de contractvorming een interne aangelegenheid van bedrijven is.

Vraag 7

Kunt u aangeven binnen welke termijn u dit rapport naar de Kamer stuurt?

Zoals ik eerder heb aangegeven tijdens het Algemeen Overleg Arbeidsomstandigheden op 28 november en de begrotingsbehandeling van SZW op 13 december jl., kunt u het onderzoek over de verzamelde klachten van de vakbond CNV over een discountsupermarkt in de loop van 2013 verwachten.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat het personeel van de ALDI-supermarkten wordt onderdrukt en dat er een angstcultuur heerst?1

Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht?

Vraag 3

Heeft u kennisgenomen van de uitspraken van de oud arbo-arts van ALDI, dat er bij dit bedrijf bovenmatig veel personeelsleden zijn met fysieke klachten?

Vraag 4

Is het waar dat de vakbond CNV u heeft verzocht om de situatie bij ALDI door de Inspectie SZW te laten onderzoeken?

Vraag 5

Bent u bereid dit verzoek in te willigen? Zo nee, welke actie gaat u dan ondernemen om de onderdrukking van personeel bij ALDI tegen te gaan?

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Vakbond: Werkdruk te hoog bij AH»?1

Ik heb kennisgenomen van het bericht «Vakbond: Werkdruk te hoog bij AH». Het artikel gaat in op een geschil tussen FNV Bondgenoten en Albert Heijn over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Zolang er voor mij geen aanleiding is te veronderstellen dat wet- en regelgeving wordt overtreden, wil ik mij niet mengen in dit geschil.

Vraag 2

Wat is uw mening over het gebruik van «opjaagbonussen» door uitzendbureaus?

Navraag bij Albert Heijn leert dat de uitzendkrachten van Albert Heijn een bonus van ongeveer 10 procent kunnen verdienen boven op het basissalaris wanneer zij voldoen aan een aantal normen. Deze bonus wordt op weekbasis vastgesteld. Het beloningsbeleid is een interne aangelegenheid van een bedrijf. De overheid formuleert normen met betrekking tot het wettelijke minimumloon en handhaaft hierop.

Vraag 3

Deelt u de mening dat goed functionerende uitzendkrachten in de distributiecentra van Albert Heijn na een jaar een vaste arbeidsovereenkomst horen te krijgen? Zo nee, waarom niet?

Het is de keuze van Albert Heijn om uitzendkrachten in te zetten in het distributieproces. Dit kan ook voor een langere termijn dan één jaar. Wel moeten de uitzendkrachten na een bepaalde tijd in vaste dienst worden genomen door het uitzendbureau.

Vraag 4

Wordt er misbruik van de wet gemaakt door de uitzendkrachten na een jaar weg te sturen, dan drie maanden bij een subcontractor in dienst te laten gaan en dan weer aan te nemen als uitzendkracht? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

Mij is niet bekend wat hiervan de achtergrond is en ik kan dus ook niet oordelen over de vraag of hier sprake is van misbruik.

Vraag 5

Acht u het wenselijk dat mechanisatie in de distributiecentra wordt teruggedraaid, omdat (Poolse) uitzendkrachten goedkoper zijn? Zo ja, waarom? Zo nee, wat zou u voorstaan?

De vormgeving van het productie- en distributieproces is een interne aangelegenheid van het bedrijf.

Vraag 6

Wat is uw reactie op de berichten over intimidatie op de werkvloer in de distributiecentra van Albert Heijn? En bent u bereid actie te ondernemen om intimidatie van werknemers tegen te gaan?

Intimidatie op de werkvloer is uiteraard ongewenst. In de Arbowet staat dat de werkgever beleid dient te voeren op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting waaronder ook intimidatie valt. Het is de verantwoordelijkheid van de uitzendondernemingen die personeel uitlenen aan Albert Heijn om hier op toe te zien.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitzending «Keuringsdienst van Waarde onderzoekt champignons» over de waarheid achter de vermeende uitbuiting van medewerkers en georganiseerde criminaliteit in de champignonkwekerij?1

Ja.

Vraag 2

Wat zijn de oorzaken en werkwijzen achter de Polen-constructies, waardoor mensen niet conform de Nederlandse wet- en regelgeving worden behandeld en betaald?

Poolse werknemers kunnen op grond van het vrije werknemersverkeer dat binnen de EU geldt, in Nederland werken. Voor werknemers van buiten de EU of uit Bulgarije en Roemenië is een tewerkstellingsvergunning nodig om in Nederland te mogen werken. Zij hebben dezelfde rechten en plichten als Nederlandse werknemers.
Helaas kiest een aantal werkgevers er bewust voor om economisch voordeel te behalen door de Nederlandse wet- en regelgeving niet na te leven, zoals de Wet op het minimumloon en minimum vakantiebijslag, de Wet arbeid vreemdelingen, de Arbeidstijdenwet en fiscale wetgeving. Het betreft vaak arbeidsintensieve markten waarbij sprake is van kleine winstmarges en waar sprake is van grote concurrentie.
Deze werkgevers maken misbruik van het feit dat het loonniveau in de Midden- en Oost-Europese landen aanzienlijk lager ligt dan het Nederlandse niveau. Werknemers uit die landen zijn vaak bereid genoegen te nemen met arbeidsvoorwaarden die onder de Nederlandse wettelijke normen liggen. Dit kan in sommige situaties ook leiden tot arbeidsuitbuiting waarbij er sprake is van onderbetaling, slechte arbeidsomstandigheden en slechte woonomstandigheden.
Voor werknemers van buiten de EU of uit Bulgarije en Roemenië geldt daarnaast dat op grond van het vrij verkeer van diensten in de EU een dienstverlener die in een andere EU-lidstaat is gevestigd (bijvoorbeeld Polen), geen tewerkstellingsvergunning nodig heeft als hij zijn werknemers van buiten de EU tijdelijk diensten in Nederland laat verrichten, bijvoorbeeld oogstwerkzaamheden. Dit kan leiden tot misbruik waarbij Nederlandse werkgevers hun arbeidskrachten uit Bulgarije, Roemenië en van buiten de EU onder het mom van dienstverlening via een stroman (uitzendbureau/intermediar/ondernemer) uit een andere EU-lidstaat inhuren, om zo de tewerkstellingsplicht te omzeilen. In zijn brief van 27 februari 2012 (Kamerstukken II, vergaderjaar 2011–2012, 29 544, nr. 373) heeft mijn ambtsvoorganger deze problematiek rond (schijn)constructies in de land- en tuinbouw (waaronder de champignonsector) uitgebreid beschreven. In die brief is ook ingegaan op de maatregelen om dit probleem aan te pakken.

Vraag 3

Waardoor komt het dat de Inspectie SZW grote moeite heeft om handhavend op te treden ondanks de sterke inzet?

Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven gaat het om werkgevers die moedwillig de wet overtreden. Deze werkgevers voeren ondeugdelijke of valse administraties, of werken met stukloon waardoor het lastig is om te bewijzen dat er sprake is van betalingen onder het minimumloon. Als niet direct uit de administratie kan worden afgeleid dat er sprake is van overtreding van de arbeidswetgeving, wordt getracht het bewijs rond te krijgen via verklaringen van werknemers. Werknemers zijn echter niet altijd bereid om verklaringen af te leggen, omdat zij bang zijn dan hun werk te verliezen. Ook worden werknemers vaak pas na afloop van een gewerkte periode uitbetaald, waardoor zij de uitbetaling van het loon in gevaar brengen als zij belastende verklaringen afleggen.
Het betreft vaak tijdrovende onderzoeken vanwege de grote complexiteit van de (internationale) constructies. Deze vergen een grote capaciteit en kennen een lange doorlooptijd. Ondanks dat dit lastig is, zet de Inspectie SZW sterk in op handhaving, zowel bestuursrechtelijk als strafrechtelijk. Afgelopen jaren zijn grootschalige complexe onderzoeken opgestart gericht op hoog-risico bedrijven, waarvan er een aantal nog lopen. Die interventies hebben ook geleid tot het opleggen van zware sancties. Zo zijn er recentelijk bijvoorbeeld verschillende boeterapporten Wet arbeid vreemdelingen opgemaakt tegen twee bedrijven waarbij respectievelijk 75 en 43 Bulgaren waren aangetroffen en waarbij in het tweede bedrijf ook sprake was van een overtreding van de Wet Minimumloon. De Belastingdienst, die ook in het op de champignonsector gerichte Interventieteam participeert verwacht voor enkele miljoenen euro’s aan navorderingen op te leggen en er zijn diverse processen verbaal opgemaakt tegen bedrijven in verband met valsheid in geschrifte en belemmering van een strafrechtelijk onderzoek bij een bedrijf gericht op mensenhandel en uitbuiting.

Vraag 4

Welke aanpak staat u voor om deze constructies en misstanden aan te pakken?

Misstanden zijn in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de sector zelf. Het is noodzakelijk dat de sector zelf de nodige stappen zet om deze problematiek aan te pakken. Een keurmerk kan dit ondersteunen. Daarnaast is er een rol weggelegd voor de overheid als het gaat om handhaving van wet- en regelgeving. Het is van belang met deze sector afspraken te maken over een gezamenlijke inzet om het probleem effectief aan te pakken. Om die reden zal ik op korte termijn met de supermarkten in gesprek gaan om te kijken op welke manier we gezamenlijk aan deze misstanden een eind kunnen maken.
De Inspectie SZW is sinds 2007 actief in de champignonsector, waarbij in het Interventieteam Champignon wordt samengewerkt met de Belastingdienst, UWV, Politie en RCF (Regionaal Coördinatiecentrum Fraudebestrijding). Dit interventieteam zal zijn activiteiten de komende tijd intensief voortzetten. Daarnaast wordt, in samenwerking met het Openbaar ministerie, de komende periode ook meer ingezet op de mogelijkheid van strafrechtelijk onderzoek. De opsporingsdienst van de Inspectie SZW en de FIOD zullen ingezet worden daar waar het gaat om arbeidsuitbuiting, valsheid in geschrifte of andere commune delicten. Hoog-risico bedrijven worden het komende jaar met een mix van handhavingsmiddelen intensief onder de loep genomen.
Naast handhaving heeft mijn voorganger maatregelen aangekondigd om schijnconstructies rondom dienstverlening tegen te gaan. Werkgevers moeten tegenwoordig 2 dagen van tevoren het UWV notificeren als er sprake is van grensoverschrijdende dienstverlening. Daarnaast zal het aantal schriftelijke bewijsstukken dat een werkgever in zijn bezit moet hebben worden uitgebreid waardoor er beter gecontroleerd kan worden.

Vraag 5

Kent u het keurmerk Fair Produce voor de paddenstoelensector?

Ja.

Vraag 6

Bent u bereid om retailorganisaties aan te spreken op hun verantwoordelijkheid in de keten?

Zie het antwoord op vraag 4.

Vraag 7

Wat kunt u doen om retailorganisaties ervan te overtuigen dat zij zich niet kunnen verschuilen achter het argument dat één en ander – ondanks het keurmerk – niet hun verantwoordelijkheid is, maar uitsluitend die van de overheid?

Veel Nederlandse retailorganisaties onderschrijven de noodzaak van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Daarom ben ik er van overtuigd dat wij tot afspraken kunnen komen om de misstanden in de champignonsector uit te bannen. Daar komt bij dat de retailorganisaties een belang hebben bij een level playing field, zonder oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Daarom verwacht ik dat ook de retailorganisaties willen meewerken aan het tot stand brengen van een gezonde sector.

Vraag 8

Op welke wijze kunt u de Stichting Fair Produce Nederland helpen om ook na 1 januari 2013 haar activiteiten voort te zetten op weg naar financiële onafhankelijkheid?

Fair Produce is een stichting waarin de hele sector is vertegenwoordigd, niet alleen de producenten, maar ook de handelaren en afnemers. Dit initiatief tot zelfregulering juich ik toe. Ter ondersteuning van deze stichting ben ik dan ook bereid gesprekken aan te gaan met alle deelnemers in de keten om de misstanden in de champignonsector terug te dringen.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving over en het onderzoek naar de arbeidsomstandigheden in de Nederlandse pakketdienstensector?1

Ja.

Vraag 2

Volgens het onderzoek worden veel pakketbezorgers onderbetaald door de systematiek van stukloon, ervaren zij veel werkdruk, rijden zij daardoor soms te hard, nemen zij weinig pauzes en vormen zij daardoor voor zichzelf en anderen een gevaar. Deelt u de mening dat dat dit een onwenselijke situatie is? Zo nee, waarom niet?

Ja, voor zover die situatie daadwerkelijk voorkomt is die onwenselijk. De vaste Tweede Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 20 december 2012 verzocht om een reactie op het betreffende rapport. Ik verwijs u naar de separate brief daarover die ik u op 5 februari 2013 heb doen toekomen (Kamerstukken II, 2012/13, 25 883, nr. 217).

Vraag 3

Zal het voornemen van de regering van 30 november 2012 om mensen die werken op een Overeenkomst Van Opdracht onder het wettelijk minimumloon te laten vallen voor alle pakketbezorgers gelden, ook voor hen die onder andere voorwaarden of met andere contracten pakketten bezorgen?

De aangekondigde wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag regelt dat het wettelijk minimumloon ook gaat gelden voor personen die tegen beloning arbeid verrichten op basis van een overeenkomst van opdracht. Arbeid die wordt verricht in zelfstandige uitoefening van beroep of bedrijf valt er niet onder.

Vraag 4

Wat is de reden dat pakketbezorgers bij PostNL geen Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) te hoeven hebben als zij als onderaannemer pakketten gaan bezorgen?2

Een bedrijf kan besluiten om geen VAR te vragen van zijn opdrachtnemers, bijvoorbeeld als er afspraken zijn met de Belastingdienst over de fiscale duiding van de feiten en omstandigheden. Zoals aangegeven in de antwoorden op de Kamervragen van de leden Gesthuizen en Ulenbelt d.d. 2 februari 2012 over «de contracten van subcontractors die werken voor PostNL» wordt over eventuele afspraken met specifieke belastingplichtigen geen informatie verstrekt (Kamerstukken II, 2011/12, Aanhangsel nr. 1546). Er is geen wettelijke verplichting voor zzp’ers om een VAR aan te vragen.

Vraag 5

Deelt u de analyse dat een bijzondere behandeling van PostNL leidt tot een voordeel ten opzichte van andere pakketbedrijven en dat een dergelijk voordeel slecht is voor de concurrentieverhoudingen en heeft geleid tot een scherpe concurrentie op arbeidsvoorwaarden? Zo nee, waarom niet?

Nee, deze analyse wordt niet gedeeld. Elke werkgever kan vooroverleg plegen met de Belastingdienst over de fiscale duiding van feiten en omstandigheden.

Vraag 6

Hoe kan het zijn dat pakketbezorgers die voor slechts één pakketbedrijf werken en niet zelf hun tarieven kunnen bepalen toch worden aangemerkt als zelfstandig ondernemer? Hoe vaak controleert de Belastingdienst in de pakketdienstensector of er sprake is van zelfstandig ondernemerschap zoals bedoeld indien er een VAR winst uit onderneming (VAR-wuo) wordt verstrekt?

Het hebben van slechts één opdrachtgever of het eenzijdig kunnen vaststellen van tarieven is op zichzelf niet bepalend voor de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Om te bepalen of een arbeidsrelatie fiscaal als onderneming kwalificeert, zal het geheel aan feiten en omstandigheden moeten worden gewogen.
De controle die de Belastingdienst uitvoert, gericht op de vraag of er sprake is van zelfstandig ondernemerschap in de pakketdienstensector, wijkt niet af van het algemeen geldende toezichtbeleid dat de dienst hanteert. In de afgelopen twee jaren is er een aantal regionale controles uitgevoerd in de pakketdienstensector, gericht op de vraag of er terecht een VAR Winst uit Onderneming is afgegeven. Over het algemeen bleek dat sprake was van ondernemerschap. In enkele gevallen was de Belastingdienst van mening dat geen sprake was van ondernemerschap, maar van een dienstbetrekking.

Vraag 7

Bent u het eens met de vragenstellers dat schijnzelfstandigheid in de pakketdienstensector voorkomen en beëindigd moet worden?

Ja, schijnzelfstandigheid dient in alle sectoren zoveel mogelijk te worden voorkomen en beëindigd. Het kabinet is ervan op de hoogte dat er bepaalde VAR-houders zijn die op grond van hun feitelijke bedrijfsuitoefening niet als zelfstandig ondernemer kunnen worden aangemerkt. Deze groep wordt in algemene zin als schijnzelfstandige aangemerkt. In de brief van de staatssecretaris van Financiën van 17 september van 2012 zijn maatregelen aangekondigd om deze problematiek van schijnzelfstandigheid beter te kunnen bestrijden. De aanpak van de schijnconstructies wordt geholpen door een herziening van de verantwoordelijkheid van opdrachtgevers voor de juistheid van VAR en door maatregelen om tot een betere beoordeling van de aanvragen te komen. U ontvangt vóór 1 mei het actieplan voor de aanpak van schijnconstructies. De verdere aanpak van schijnzelfstandigheid maakt daar onderdeel van uit.

Vraag 8

Bent u van plan om in de pakketdienstensector de Inspectie Leefomgeving en Transport te laten controleren op het naleven van de Wet wegvervoer goederen (WWG) en de Arbeidsinspectie op het naleven van de arbeidsomstandigheden? Zo nee, waarom niet?

De handhaving van de Wet wegvervoer goederen (WWG) in de postdienstensector door de Inspectie Leefomgeving en Transport maakt, voor zover de sector onder de werking van deze wet valt, onderdeel uit van het reguliere handhavingsprogramma. De WWG is van toepassing op beroepsgoederenvervoer met (vracht)auto's met een laadvermogen van 500 kg of meer.
De Inspectie SZW heeft tussen 2008 en 2012 enkele arbo-inspectieprojecten uitgevoerd in de transportsector, waarbij ook koeriersdiensten zijn bezocht. Daarnaast is in die periode een aantal arboklachten gemeld waarop een inspectie is ingezet. De inspectieresultaten gaven geen aanleiding om extra capaciteit in te zetten. Dit jaar zal nader onderzocht worden of een intensivering van het toezicht op de pakketdienstensector nodig is naar aanleiding van dit rapport. Daartoe wordt een verkenning uitgevoerd naar de mogelijke problemen rondom arbeidsomstandigheden bij de koeriersdiensten. Ook worden in 2013 enkele inspecties uitgevoerd bij bedrijven die (ook) koeriersdiensten uitvoeren in de transportsector en logistieke sector.

Vraag 9

Bent u bereid om de Autoriteit Consument en Markt te vragen onderzoek te doen naar de concurrentieverhoudingen op de pakketdienstenmarkt, inclusief de vraag of de onderhandelingsmacht van onderaannemers sterk genoeg is? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de Mededingingswet kan de NMa, en in de toekomst de Autoriteit Consument en Markt (ACM), handhavend optreden indien sprake is van misbruik van een economische machtspositie. Een onderneming heeft een economische machtspositie, als deze in staat is om eenzijdig de concurrentie op de markt te verhinderen of zelfs uit te schakelen. Verschillen in onderhandelingsmacht tussen leveranciers en afnemers, of opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen worden betrokken bij een mogelijk onderzoek, maar zijn op zich niet voldoende om het bestaan van een economische machtspositie aan te nemen. De NMa besluit zelf welke markten aan een onderzoek worden onderworpen, bijvoorbeeld naar aanleiding van klachten van marktpartijen. Op het gebied van pakketdiensten zijn er vooralsnog geen klachten binnengekomen.

Vraag 1

Is het u bekend, dat Turkije de snelst groeiende economie van Europa heeft1, dat het minimumloon in Turkije hoger is dan in negen lidstaten van de Europese Unie en dat Turkije nu al de 15e economie ter wereld is?2

Vraag 2

Kent u de uitspraak van de minister-president, dat Nederland de 16e economie van de wereld is?3

Vraag 3

Is het u bekend, dat premier Erdogan heeft aangekondigd dat de Turkse economie in tien jaar tijd zal verdrievoudigen en dan tot de tien grootste economieën ter wereld zal behoren?4

Vraag 4

Onderschrijft u de gedachte, dat Turkije zelf volledig verantwoordelijk is voor het tegengaan van kinderarbeid in Turkije?

Vraag 5

Kan Turkije volgens u niet zelf de kosten van het tegengaan van kinderarbeid betalen?

Vraag 6

Deelt u de mening dat de € 90 000 die u schenkt voor een onderzoek naar kinderarbeid in Turkije5, beter besteed kan worden aan kinderen in Nederland die het moeilijk hebben? Zo neen, waarom niet?

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht «RUG wil schoonmakers uit het zicht», over het nieuwe beleid van de universiteit om schoonmakers alleen nog maar te laten werken op uren dat er niemand in het gebouw aanwezig is?1

De Rijksuniversiteit Groningen (RUG) heeft inmiddels een akkoord bereikt met de vakbond FNV en de drie betrokken schoonmaakbedrijven. Kern van dit akkoord is dat de werktijden blijven zoals die zijn, dat het schoonmaakbedrijf de sancties jegens de schoonmaker ongedaan maakt en de RUG de Code Verantwoordelijk Marktgedrag zal ondertekenen. Ik ben verheugd over het feit dat de RUG als opdrachtgever, samen met de andere partners, tot dit akkoord is gekomen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het schandalig is om van schoonmakers te verlangen dat zij zichzelf onzichtbaar maken? Wat gaat u ondernemen om de archaïsche opstelling van het RUG-bestuur ongedaan te maken?

Zoals gezegd ben ik verheugd over het feit dat de betrokken partijen tot een akkoord zijn gekomen dat op de instemming van alle partijen kan rekenen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het RUG-bestuur per direct moet worden teruggefloten? Zo ja, wanneer gaat u dit doen? Zo nee, waarom neemt u verantwoordelijkheid voor een universiteitsbestuur dat zijn eigen schoonmakers vernedert?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Past deze hele gang van zaken volgens u in de code Verantwoordelijk Marktgedrag?

Onderdeel van het akkoord is dat de RUG de Code Verantwoordelijk Marktgedrag gaat ondertekenen. In de Code staat onder meer dat de opdrachtgever, in dit geval de RUG, mede verantwoordelijk is voor (het doen realiseren van) goede arbeidsomstandigheden bij de opdrachtnemer, in dit geval de drie bij de opdracht betrokken schoonmaakbedrijven.

Vraag 5

Vindt u het getuigen van goed opdrachtgeverschap wanneer een schoonmaker met een staat van dienst van 27 jaar wordt weggestuurd terwijl zijn werkgever tevreden is over hem? Zo nee, bent u bereid alles in werking te stellen opdat deze werknemer zijn werk op de RUG kan voortzetten?

Onderdeel van het akkoord is dat de sancties tegen de schoonmaker ongedaan zijn gemaakt.

Vraag 6

Wat gaat u ondernemen als het RUG-bestuur vasthoudt aan dit feodale beleid? Bent u bereid dan (financiële) sancties te ondernemen tegen het bestuur?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 7

Deelt u de mening dat u ervoor moet zorgen dat schoonmakers met respect worden behandeld op alle onderwijsinstellingen?

Het met respect behandelen van schoonmakers is een verantwoordelijkheid van alle betrokkenen. Dit is een belangrijk onderdeel van de Code Verantwoordelijk Marktgedrag. In de Code wordt bewust aandacht besteed aan verschillen in bejegening tussen de eigen medewerkers en die van de dienstverleners. Het doel is dit zoveel mogelijk tegen te gaan. Met het ondertekenen van de Code Verantwoordelijk Marktgedrag verplicht de ondertekenaar zich om elk jaar een verklaring af te geven dat de Code wordt nageleefd. Dit instrument is een borging voor naleving van de Code in de praktijk.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Kinderarbeid bij productie schoenen van grote ketens»1 en de rapporten over dit onderwerp van de stichting SOMO en de campagne «Stop Kinderarbeid – School, de beste werkplaats»?2

Ja.

Vraag 2

Bent u van mening dat de ketenverantwoordelijkheid van bedrijven zich uitstrekt tot de hele productieketen, waaronder productie van onderdelen en materialen zoals leer?

De Nederlandse overheid ziet de OESO-richtlijnen als het normatieve kader voor Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. De OESO-richtlijnen geven aan dat bedrijven zich binnen hun eigen activiteiten moeten onthouden van het veroorzaken van of bijdragen aan schendingen van de richtlijnen. Daarnaast moeten bedrijven nastreven om schendingen te voorkomen of te mitigeren als zij hier zelf geen bijdrage aan hebben geleverd, maar de schending direct verbonden is aan hun bedrijfsactiviteiten via de productieketen. Bedrijven dienen, waar mogelijk, hun leveranciers en onderaannemers aan te moedigen om gedragsregels toe te passen die verenigbaar zijn met de OESO-richtlijnen. Ook wordt van bedrijven verwacht dat ze due dilligence uitvoeren. Dat wil zeggen dat bedrijven mogelijke MVO-risico’s in kaart brengen en beleid voeren om deze risico’s te voorkomen of te verminderen. Hierbij moet rekening worden gehouden met aspecten als de omvang van het bedrijf, de aard en context van de bedrijfsactiviteiten en de ernst van de risico’s op schendingen. Bij het zoeken naar een ketenverantwoordelijkheidsstrategie kan de «supply chain logic» van prof. Ruggie, speciaal vertegenwoordiger voor mensenrechten en bedrijfsleven bij de VN, een goed hulpmiddel zijn.
Het rapport «Waar de schoen wringt» van SOMO en de campagne Stop Kinderarbeid geeft aan dat kinderarbeid in de schoenenketen op grote schaal lastig te monitoren is. De meeste kinderarbeid vindt plaats in de informele looisector waar moeilijk zicht op te krijgen is. Dit maakt dat het voor schoenenbedrijven lastig kan zijn om grip te krijgen op wat er zich dieper in de productieketen afspeelt. Echter, dit ontslaat bedrijven niet van eerder genoemde verplichting om al het mogelijke te doen wat redelijkerwijs van hen kan worden verwacht om kinderarbeid in de productieketen te voorkomen.

Vraag 3

Bent u bereid om de schoenenbedrijven waar kinderarbeid in de productieketen is gevonden, en de bedrijven die geen heldere aanpak van kinderarbeid in hun productieketen hebben, daarop aan te spreken?

Het ministerie van Buitenlandse Zaken heeft naar aanleiding van uw vragen zowel contact gehad met de campagne Stop Kinderarbeid als met de Nederlandse bedrijven waarover in het rapport wordt geconcludeerd dat zij onvoldoende mee hebben gewerkt met het onderzoek. De methodiek die de campagne Stop Kinderarbeid hanteert voor hoor en wederhoor is bij de bedrijven niet als zodanig herkend. De bedrijven Van Lier, Van Bommel, Cruyff Sports en Euroshoe hebben aangegeven graag in gesprek te treden met de campagne Stop Kinderarbeid. Allen geven aan beleid te hebben om kinderarbeid in de keten te voorkomen. Overigens merken de bedrijven hierbij op dat het zeer lastig is om zicht te krijgen op zaken die zich dieper in de keten afspelen. Sommige bedrijven gaven aan dat de hen gestuurde vragenlijst zeer uitgebreid was en ook bedrijfsvertrouwelijke informatie verlangde. Om de dialoog tussen de Campagne Stop Kinderarbeid en de betrokken bedrijven te faciliteren, zal het ministerie de partijen uitnodigen voor een gesprek.
De campagne Stop Kinderarbeid verdenkt in het bijzonder de merken Bata, Clarks, Marks & Spencer en Bugatti van het gebruik van kinderarbeid in hun productieketen. Dit zijn alle buitenlandse merken zonder vertegenwoordiging in Nederland. De Raad Nederlandse Detailhandel (RND) geeft aan dat deze merken niet of nauwelijks door de aangesloten schoenenbedrijven worden verkocht. Bij de RND-leden die schoenen verkopen is geen kinderarbeid door de campagne Stop Kinderarbeid gevonden.
Twee grote RND-leden uit de schoenenbranche hebben samen met de RND aan het Business Social Compliance Initiative (BSCI) gevraagd om het onderwerp kinderarbeid in de schoenenketen op te pakken. BSCI is een platform van bedrijven dat als doel heeft wereldwijd de werkomstandigheden in de toeleveringsketen te verbeteren. BSCI heeft aan het ministerie bevestigd hiermee aan de slag te gaan. Hierbij zullen in ieder geval activiteiten in India opgestart worden. BSCI zal andere schoenenbedrijven vragen deel te nemen aan het initiatief dat zij gaat ontplooien.

Vraag 4

Zijn er schoenenbedrijven – waaronder de in de rapporten genoemde – die op enige wijze overheidssteun ontvangen dan wel meegaan met handelsmissies? Zo ja, bent u van plan de bedrijven die geen adequate aanpak van kinderarbeid en andere schendingen van arbeidsrechten in de keten hebben, aan te spreken op hun maatschappelijke verantwoordelijk dan wel, als zij hun gedrag niet veranderen, uit te sluiten van overheidssteun?

Nee, er zijn geen schoenenbedrijven die momenteel overheidssteun ontvangen of in het verleden mee zijn geweest met handelsmissies.

Vraag 5

Bent u bereid om de aankoop van werk/bedrijfsschoenen door (semi)overheidsorganisaties – waaronder politie en brandweer – en door de overheid gefinancierde organisaties – waaronder ziekenhuizen – te toetsen aan het beleid voor duurzaam inkopen, mede op het gebied van sociale criteria?

Binnen het beleid voor duurzaam inkopen zijn voor de inkoop van werk/-bedrijfsschoenen de sociale voorwaarden van toepassing. Door toepassing van de sociale voorwaarden verlangt een opdrachtgever van zijn opdrachtnemer een redelijke inspanning om sociale misstanden in de keten, zoals kinderarbeid, aan te pakken. De inspanning betreft in essentie het analyseren van risico’s en als die aanwezig zijn het beïnvloeden van de toeleverketen en daarover rapporteren3. Het beleid voor duurzaam inkopen is primair gericht op overheden, met het oogmerk een hefboom- en voorbeeldfunctie te vervullen. Andere organisaties kunnen het instrumentarium toepassen en worden daar in algemene zin ook toe opgeroepen. Het beoordelen van het aankoopbeleid van niet-overheidsorganisaties zoals ziekenhuizen behoort tot de verantwoordelijkheid van deze organisaties zelf.

Vraag 6

Bent u bereid om de bestrijding van kinderarbeid en het naleven van arbeidsrechten in de gehele productieketen van schoenen aan de orde te stellen bij de regeringen van landen waaruit Nederland veel schoenen importeert zoals India, China, Indonesië, Vietnam, Brazilië, Dominicaanse Republiek, Thailand, Bangladesh en Turkije?

De ambassades in de genoemde landen grijpen waar mogelijk de gelegenheid aan om aandacht te vragen voor de bestrijding van kinderarbeid en het naleven van arbeidsrechten en zullen dit voortzetten.
De Turkse overheid is door Nederland ondersteund bij het bestrijden van kinderarbeid in de seizoensarbeid in de hazelnootpluk. In Brazilië is in een gesprek van de ambassade met het Ministerie van Sociale Ontwikkeling en Bestrijding van de Honger (Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome) het rapport onder de aandacht gebracht. De Nederlandse ambassade in de Dominicaanse Republiek (DR) geeft aan dat verschillende betrokkenen in de productieketen (waaronder ook Nederlandse leveranciers van grondstoffen) van mening zijn dat er in de schoenenindustrie in de DR geen sprake is van kinderarbeid omdat deze industrie gevestigd is in de streng gecontroleerde vrijhandelsparken waarvan toegang voor kinderen verboden is en streng wordt gecontroleerd.
In China komt Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen vrijwel altijd ter sprake in gesprekken tussen de Nederlandse posten en het bedrijfsleven. De posten wijzen bedrijven op de risico’s en verantwoordelijkheden (OESO-richtlijnen) en adviseren over aspecten als due diligence. De bestrijding van kinderarbeid en het naleven van arbeidsrechten staat op de agenda van de jaarlijkse EU-India mensenrechtendialoog. Ten aanzien van Vietnam geldt dat Nederland het door de International Labour Organization (ILO) opgezette Better Work programma financiert dat onder meer het naleven van arbeidsstandaarden tot doelstelling heeft en zich richt op de textielindustrie. Dit programma is uitgebreid en omvat nu ook de schoenenindustrie.
Tot slot is Nederland in EU-verband betrokken bij de bestrijding van kinderarbeid wereldwijd (antwoord4 van de Europese Commissie op de vragen E-007450/12 en E-007451/12).

Vraag 7

Bent u bereid de Nederlandse ambassades in de bovengenoemde exporterende landen op de hoogte te stellen van de informatie van Stop Kinderarbeid en SOMO en hen te vragen deze informatie onder de aandacht te brengen van overheidsorganisaties, relevante bedrijven en werkgevers- en werknemersorganisaties?

Op verschillende manieren worden de posten geïnformeerd over MVO en kinderarbeid. In september jl. zijn alle posten geïnformeerd over een aantal aspecten van MVO, waarbij o.a. de brochure van de campagne Stop Kinderarbeid, het actieplan Out of Work and into School, is toegestuurd en de brochure van OECD-Watch over de OESO-richtlijnen. In augustus zijn de ambassades in China, India, Vietnam en Brazilië op de hoogte gebracht van het onderzoek van de campagne Stop Kinderarbeid. De posten zijn op de hoogte gebracht van de rapporten via het online MVO Portal, een voor de posten, NGO’s en bedrijven toegankelijk forum dat dient ter informatievoorziening en platform voor discussie.

Vraag 8

Bent u als bewindspersonen bereid om als bewuste consument zelf schoenen en kleding te kopen van bedrijven met een adequaat beleid om kinderarbeid te bestrijden? Vindt u dat diplomaten als vertegenwoordigers van de Maatschappelijk Verantwoorde BV Nederland zo veel mogelijk verantwoorde kleding en schoeisel zouden moeten dragen? Zo ja, welke actie gaat u daartoe ondernemen?

Het dragen van verantwoorde kleding beschouw ik als een persoonlijke keuze voor zowel bewindspersonen als diplomaten. Zelf stel ik mij nu als bewindspersoon, maar ook al ver daarvoor, op als bewuste consument.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht over het bedrijf IHC Merwede: Boete voor roken buiten pauze?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw oordeel over het feit dat een werkgever met een beroep op gezondheidsbeleid boetes oplegt indien werknemers buiten pauzes roken?

Deze kwestie moet in de juiste context worden geplaatst. IHC Merwede heeft flink geïnvesteerd in gezondheidsmanagement, waarbij medewerkers hulp kunnen krijgen bij gezonder leven, bewegen en stoppen met roken. Er is een fitnessruimte op het bedrijf, en er is een medisch team aangesteld, inclusief een gezondheidsmanager, die zorgt voor persoonlijke begeleiding. Ik juich deze ontwikkeling toe: om langer gezond, vitaal en productief door te kunnen werken is een actieve inzet van werkgever en werknemer noodzakelijk. IHC Merwede zet hier met zijn arbo- en gezondheidsmanagementbeleid actief op in, binnen de wettelijke kaders. Onlangs heeft het bedrijf zijn rookbeleid verder aangescherpt, met instemming van de ondernemingsraad. Als sluitstuk kan de werkgever een boete opleggen, maar pas nadat de werknemer eerder is gewaarschuwd en hulp bij het stoppen met roken is aangeboden.
Het bedrijf heeft tot dusver overigens geen boete opgelegd. Wel zijn de eerste waarschuwingen gegeven.
Indien de werkgever en de werknemers de ruimte nemen om binnen de wettelijke kaders afspraken te maken is het niet aan mij om daarover te oordelen.

Vraag 3

Kent u de bepaling in de Tabakswet dat werkgevers verplicht zijn zodanige maatregelen te treffen dat werknemers in staat worden gesteld hun werkzaamheden te verrichten zonder daarbij hinder of overlast van roken door anderen te ondervinden?

Ja.

Vraag 4

Wat is in dat kader uw oordeel over een boete zoals ingezet door IHC Merwede?

IHC Merwede heeft, in lijn met het wettelijke kader dat de Tabakswet geeft en in overleg met werknemers, afspraken gemaakt over het te voeren rookbeleid in de onderneming. De ondernemingsraad van IHC Merwede heeft ingestemd met dit beleid en met de mogelijkheid van de werkgever om werknemers te beboeten wanneer ze buiten de pauze op de werkplek roken. Deze afspraken zijn vastgelegd in de eigen «Health and Safety Rules». In de arbeidsovereenkomst wordt naar deze regels verwezen, waardoor ze bindend zijn voor de werknemer. De overheid is hier geen partij in. Ik vind het van groot belang dat er binnen bedrijven stappen worden gezet om langer doorwerken te bevorderen. Het is immers in ieders belang om in het licht van de arbeidsmarktontwikkelingen en de pensioenleeftijdverhoging, werknemers duurzaam aan het werk te houden. Ze kunnen langer gezond, vitaal en op een productieve manier werkzaam blijven. De werkgever heeft minder ziekteverzuimkosten en het bedrijf kan productiever worden.

Vraag 5

Aan welke vereisten moet voldaan zijn bij het opleggen van een boete door de werkgever aan de werknemer?

Als een werkgever een boete wil opleggen dient hij zich te houden aan de voorschriften uit het Burgerlijk Wetboek ten aanzien van de arbeidsovereenkomst, art. 7:650 BW. Daarin is geregeld dat een werkgever slechts een boete kan stellen op overtreding van voorschriften van de arbeidsovereenkomst, als schriftelijk van tevoren in de cao of de arbeidsovereenkomst is geregeld op welke overtreding een boete is gesteld en wat het bedrag van de boete is. Het Burgerlijk Wetboek stelt voorwaarden aan het opleggen van zo’n boete en stelt ook grenzen aan de hoogte daarvan. Zo is geregeld dat de boete of de totale boetes per week, het loon van die werknemer voor een halve dag in beginsel niet mag overschrijden, tenzij een afwijking van dit artikel schriftelijk is vastgelegd. In dat laatste geval kan de rechter de boete alsnog matigen.

Vraag 6

Wordt naar uw oordeel deze arbeidsrechtelijke bescherming van de werknemers in acht genomen in deze casus? Hoe komt u tot dat oordeel?

In het Burgerlijk Wetboek is in artikel 7:660 geregeld dat de werkgever voorschriften kan geven omtrent het verrichten van de arbeid en instructies met betrekking tot de goede orde in de onderneming, mits hij daarmee blijft binnen algemeen verbindende voorschriften of (arbeids)overeenkomst. Ook een rookverbod binnen de onderneming kan onder deze voorschriften vallen.
IHC heeft in elke arbeidsovereenkomst de bepaling opgenomen dat de voorschriften van de werkgevervan toepassing zijn. Hier vallen ook de afspraken over roken onder, zoals vastgelegd in de eigen «Health and Safety Rules». Ik ben van mening dat IHC daarmee voldoet aan de regelgeving.

Vraag 7

Vindt u een maximale boete van 10% van het jaarinkomen in verhouding staan tot het betreffende gezondheidsbeleid of kwalificeert u het als extreem?

Hier wordt waarschijnlijk de winstdeling bedoeld bovenop het salaris die maximaal 10% van 12 maandsalarissen kan bedragen.
Ten aanzien van boetes is in het Burgerlijk Wetboek geregeld dat de boete of de totale boetes per week, het loon van die werknemer voor een halve dag in beginsel niet mag overschrijden. Uitsluitend ten aanzien van werknemers die meer verdienen dan het minimumloon, kan van dit voorschrift bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken. Als dat laatste gebeurd is, heeft de rechter altijd de bevoegdheid om de boete lager vast te stellen als de opgelegde boete hem bovenmatig voorkomt.
Het is niet aan mij om te oordelen over de redelijkheid van de hoogte van het boetebedrag en/of het te derven winstaandeel. Dit is ter beoordeling aan de rechter. Hij zal zich daarbij ondermeer baseren op een redelijke verhouding tussen de ernst van de overtreding, het loon dat de werknemer verdiende en de hoogte van de boete en/of het te derven winstaandeel.

Vraag 8

Wat is de rol van de inspectie SZW? Hoe wordt er op toegezien dat arbeidsomstandigheden, -beleid en gehanteerde disciplinaire maatregelen tot elkaar in verhouding staan?

Het toezicht op de naleving van de verplichtingen uit de Tabakswet ligt bij de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit en niet bij Inspectie SZW.
Op basis van de Arbowet- en regelgeving treedt de Inspectie SZW handhavend op in werksituaties waar sprake is van gevaar voor de gezondheid en/of veiligheid van werknemers. De aard van de overtreding en/of ernst van de situatie bepalen het in te zetten handhavingsinstrument. Het beboeten van werknemers is daarbij een mogelijkheid. De Inspectie SZW kan ingeval een werknemer rookt, hier melding van maken bij de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit.

Vraag 9

Hoe is in de informatievoorziening vanuit de overheid over deze regelgeving voorzien? Is de informatievoorziening naar uw oordeel op orde?

De desbetreffende bepalingen in het Burgerlijk Wetboek en de Tabakswet zijn niet nieuw. Alle wettelijke voorschriften kunnen worden geraadpleegd op www.rijksoverheid.nl. Het gegeven dat werkgevers en werknemers binnen de wettelijke kaders nadere maatwerkafspraken kunnen maken in cao-verband of op het niveau van de individuele arbeidsovereenkomst is staande praktijk.

Vraag 1

Bent u bekend met de onlangs gestarte petitie www.handenafvanggzverpleegkundigen.nl?

Ja.

Vraag 2

Doet de Arbeidsinspectie onderzoek naar de veiligheid van ggz-verpleegkundigen op de werkvloer? Zo ja, wat zijn de resultaten? Zo nee, vindt u dat de Arbeidsinspectie hierop moet toezien? Zo nee, wie dan wel?

De Inspectie SZW, de toenmalige Arbeidsinspectie, inspecteerde van april 2010 tot en met december 2011 in totaal 639 locaties van 200 zorginstellingen, inclusief de ggz. Het onderwerp agressie en geweld is meegenomen. Er is nagegaan of de werkgever voldoende maatregelen had genomen om de medewerkers te beschermen. De resultaten zijn aan sociale partners in de zorg en de Tweede Kamer teruggekoppeld1. Voor wat betreft de ggz oordeelt de Inspectie SZW dat de instellingen hun anti-agressiebeleid redelijk tot goed op orde hebben. Toch komen er nog steeds incidenten voor en lijkt het risico, ondanks de maatregelen, nog niet overal voldoende beheerst.
In de «Sectoraanpak Zorg en Welzijn 2012–2015» is psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, werkstress, agressie en werktijden) één van de belangrijkste risico’s waar de Inspectie SZW de aandacht op zal richten2. Voor 2012 zijn er 750 inspecties gepland gericht op psychosociale arbeidsbelasting. Ook in 2013 is psychosociale arbeidsbelasting onderwerp van inspectie. Instellingen die achter blijven, zullen opnieuw bezocht worden.
Daarnaast is er specifiek voor de sector zorg en welzijn een campagne ontwikkeld: «Gezond en veilig werken, dat maakt zorg beter». Deze bestaat uit brochures, flyers, factsheets met inspectieresultaten, testimonials, presentaties en animaties.

Vraag 3

Bent u bekend met uitspraken van ggz-verpleegkundigen dat ze agressie met 50% kunnen terugdringen, indien ze de bevoegdheid krijgen om tijdig mensen over te plaatsen naar een passende setting? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat ze deze bevoegdheid krijgen?

In de media heb ik vernomen dat de initiatiefnemers van de petitie graag zien dat het aantal agressie-incidenten tegen ggz-verpleegkundigen in vijf jaar tijd met de helft vermindert. Eén van de maatregelen die volgens hen kan helpen om dit te bewerkstelligen, is om verpleegkundigen te kunnen laten beslissen over (over)plaatsing van een patiënt als de veiligheid van medewerkers of andere patiënten in het geding is. Ik vind het belangrijk om agressie in de zorg te verminderen, maar ik hecht er ook aan dat dit punt wordt gedragen door sociale partners. Vandaar dat ik dit punt bij hen inbreng en met hen zal bespreken of en hoe dit vorm kan krijgen. Het Actieplan «Veilig werken in de zorg» hebben we immers samen opgesteld en werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving voor hun werknemers.

Vraag 4

Bent u bekend met uitspraken van ggz-verpleegkundigen waaruit blijkt dat ggz-patiënten niet altijd op de goede plek terecht komen, waardoor ze niet veilig begeleid kunnen worden? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

Ik ben niet bekend met uitspraken van ggz-verpleegkundigen waaruit blijkt dat ggz-patiënten niet altijd op de goede plek terecht komen en zodoende de veiligheid van hulpverleners in het gedrang kan komen. Ik kan me evenwel voorstellen dat dit een reden kan zijn waarom ggz-verpleegkundigen nog te vaak met agressie te maken hebben. Dit raakt overigens aan het bij vraag vier genoemde voorstel om ggz-verpleegkundigen te kunnen laten beslissen over (over)plaatsing van een patiënt. Om die reden moet het volgens mij door sociale partners worden meegenomen bij het beraden van hun standpunt over de voorgestelde maatregel.

Vraag 5

Zijn er voldoende behandelplekken voor psychiatrische patiënten met agressieproblematiek, zodat ze indien nodig ook doorgeplaatst kunnen worden? Zo ja, waar blijkt dat uit?

Ja, er zijn voldoende behandelplekken beschikbaar voor psychiatrische patiënten met agressieproblematiek. Deze patiënten kunnen behandeld worden op – of overgeplaatst worden naar – een forensisch psychiatrische afdeling, een forensisch psychiatrische kliniek of een kliniek intensieve behandeling. De forensisch psychiatrische klinieken worden in voorkomende gevallen ingeschakeld, aangezien de patiënten daartoe vrijwel allemaal in aanmerking komen op grond van de Wet «Bijzondere opnemingen in psychiatrische ziekenhuizen».

Vraag 1

Wat vindt u van het bericht dat een ruime meerderheid van de zorgmedewerkers zich afvraagt of zij het werk wel kunnen volhouden als ze ouder zijn?1 Wilt u uw antwoord toelichten?

De strekking van het bericht is zorgelijk. Zorgwerknemers doen zeer belangrijk werk. Het is dan ook van belang om ouderen zoveel mogelijk voor de zorg te behouden, met name vanwege hun ervaring, professionaliteit en loyaliteit.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er alternatief en lichter werk aangeboden moet worden voor zorgmedewerkers die een oudere leeftijd hebben bereikt, denkende aan kwaliteitstoetsing, opleiding, scholing e.d? Zo ja, wat gaat u doen om te zorgen dat oudere zorgmedewerkers lichter en ander werk aangeboden krijgen? Zo nee, waarom niet?

Onlangs heeft het Nivel onderzoek gedaan onder het verplegend en verzorgend personeel naar de wens en mogelijkheden om tot het pensioen door te werken in de zorg. De wens om tot het 65ste levensjaar door te werken is met 40% (een derde weet het nog niet) niet minder dan in de rest van de economie. Wel is men van mening dat daar de werkomstandigheden op afgestemd moeten worden. Het gaat daarbij vooral om een lagere lichamelijke en/of geestelijke belasting2.
De Arbeidsomstandighedenwet biedt het algemeen juridisch kader waarbinnen de werkgever zijn verantwoordelijkheid voor een adequaat veiligheids- en gezondheidsbeleid van de werknemer dient uit te voeren. Werkgevers in zorg en welzijn hebben aangetoond deze verantwoordelijkheid goed aan te kunnen. Zo is de instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen vanuit zorg en welzijn gedaald van 0,9% in 2003 naar 0,4% in 2010. De uittredeleeftijd is sinds 2006 gestegen van 61 jaar naar ruim 63 jaar3.
Uit het onderzoek van het Nivel blijkt dat maatwerk essentieel is om langer doorwerken in de zorg te sturen. Dat geldt overigens niet alleen voor de zorg, maar voor alle bedrijfstakken. Het inzetten op maatwerk wordt nadrukkelijk opgepakt. In steeds meer zorg- CAO’s zijn door sociale partners inmiddels afspraken gemaakt om allerlei generieke (en daardoor weinig efficiënte) regelingen om te zetten in individuele arrangementen. Wel zijn er volgens het Nivel door werkgevers nog slagen te maken om deze individuele arrangementen daadwerkelijk effectief in te zetten.
Vanuit het kabinet wordt dit langs verschillende wegen gestimuleerd. De minister van SZW heeft een Europees Sociaal Fonds-regeling opgezet, gericht op versterking van de duurzame inzetbaarheid bij werkgevers, inclusief zorginstellingen. De Inspectie SZW zet zich de komende jaren extra in voor goede arbeidsomstandigheden met de zogenaamde sectoraanpak zorg en welzijn. Ook wij hebben op dit terrein al beleid inzet, zoals de 12 000 extra fte in de langdurige zorg. Daarnaast ondersteunen we projecten van (groepen van) zorginstellingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Hiervoor is jaarlijks € 1 miljoen beschikbaar. Verder ondersteunen we het regionale arbeidsmarktbeleid met € 30 miljoen voor de periode 2012–2015. Versterking van de duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers is daarbij één van de vijf hoofdlijnen. Volgens Abvakabo FNV zijn tal van de geuite bezwaren over de werkdruk in de zorg gerelateerd aan administratieve lasten. Dat is juist een terrein waarop wij nieuw beleid voeren: beleid gericht op het voorkomen van minutenregistratie en beleid gericht op het komen tot regelarme zorg4.

Vraag 3

Deelt u de mening van Abvakabo FNV dat zorginstellingen goed naar hun werkomstandigheden moeten kijken en maatregelen genomen moeten worden tegen de fysieke en geestelijke belasting om de werkdruk tegen te gaan? Zo ja, welke maatregelen gaat u treffen, naast het verminderen van bureaucratie, om de werkdruk te verlagen? Zo nee, waarom niet.

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u van het hoge percentage ziekteverzuim van 4.7%? Deelt u de mening dat dit hoge ziekteverzuimpercentage te maken heeft met de hoge werkdruk in de zorg? Zo ja, bent u bereid u nu wel te bemoeien met het verbeteren van arbeidsomstandigheden voor mensen die in de zorg werken. Zo nee, waarom niet?

Het ziekteverzuim in zorg en welzijn is sinds 2003 gedaald van 6,1% naar 4,8% in 2010. Hiermee ligt het ziekteverzuim 0,5% boven het Nederlandse gemiddelde3. 28% van het ziekteverzuim in zorg en welzijn is geheel of gedeeltelijk gerelateerd aan werkdruk5. Als rekening gehouden wordt met het feit dat in de zorg veel vrouwen werkzaam zijn en het veelal om grote organisaties gaat, dan blijkt het ziekteverzuim in de zorg niet hoger te zijn dan in de rest van de economie. Dat neemt niet weg dat gewerkt moet blijven worden aan goede arbeidsomstandigheden om de (tijdelijke) uitval van personeel zoveel mogelijk te beperken. Ook wij zetten daar nadrukkelijk op in. Voor ons beleid gericht op het verbeteren van de arbeidsomstandigheden in de zorg verwijzen we naar de antwoorden op vraag 2 en 3.

Vraag 5

Wat heeft u te zeggen over de onzekerheid die zorgmedewerkers hebben over het behoud van hun baan in de geestelijke gezondheidszorg? Geeft u deze mensen garantie op een baan in de zorg? Zo nee, waarom niet?

Alle organisaties moeten, om te kunnen overleven, doelmatig en doeltreffend zijn. Ook organisaties in de geestelijke gezondheidszorg. De zorg is een sector die er primair is om patiënten en cliënten beter te maken en/of te verzorgen. De werkgelegenheid die dat met zich brengt is de resultante van de vraag naar de zorg die vervuld kan worden. Gezien de vraag naar zorg is de werkzekerheid in die sector hoog te noemen.
Door ook de geestelijke gezondheidszorg doelmatig en doeltreffend te maken wordt de betaalbaarheid en het aanbod van de zorg op termijn gediend. Bovendien wordt ingespeeld op de komende schaarste aan personeel.

Vraag 6

Wat is uw mening over de klachten die gaan over de managementgekte en de registratie van zorg? Moeten deze mensen nog twee jaar wachten voordat uw experiment regelarme zorginstellingen is afgelopen, voordat zij eindelijk weer met de zorg voor patiënten bezig kunnen? Wilt u uw antwoord toelichten?

Medewerkers in de zorg hebben met hoofd en hart voor de zorg gekozen. Zij moeten bezig zijn met het verzorgen en verplegen van patiënten, niet met het invullen van onnodige formulieren. Juist met die doelstelling voor ogen zijn wij begin dit jaar gestart met het experiment regelarme instellingen. 28 zorgaanbieders beproeven daarbij op welke wijze meer tijd voor de cliënt kan worden vrijgemaakt door het schrappen van onnodige bureaucratische rompslomp. Deze experimenten hebben een looptijd tot uiterlijk 2014 en worden dan geëvalueerd. Mochten tussentijdse succesvolle uitkomsten zich lenen voor landelijke invoering, dan zullen wij niet schromen dat te doen. Voor ons overige beleid gericht op het terugdringen van administratieve lasten in de zorg verwijzen we u naar de Arbeidsmarktbrief van oktober jongstleden4.

Vraag 7

Hoeveel zorgmedewerkers zullen uit de zorg vertrekken, zodra de onregelmatigheidstoeslag vervalt? Wilt u uw antwoord toelichten?

In CAO-onderhandelingen is het kabinet gewoon een buitenstaander. Dat geldt ook voor ons voor wat betreft CAO-onderhandelingen in de zorg. Tot slot willen we u er nog op wijzen dat dit kabinet in het regeerakkoord de zorg heeft ontzien bij de taakstelling voor de arbeidskostenontwikkeling in de collectieve sector over 2011.

Vraag 8

Voelt u zich (mede) verantwoordelijk om mensen voor de zorg te interesseren en mensen die er nu werken ook te behouden? Zo ja, wat gaat u doen om de onregelmatigheidstoeslag te behouden bij de cao-VVT onderhandelingen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van de rechtbank in Den Bosch?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u een overzicht geven van alle financiële sancties die tot heden zijn opgelegd aan de aspergeteeltster te Someren?

In de periode 2006–2011 zijn door de Arbeidsinspectie voor overtredingen van verschillende arbeidswetten (Arbeidstijdenwet, Arbeidsomstandighedenwet, Wet arbeid vreemdelingen en de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag) bestuurlijke boetes opgelegd voor een totaal bedrag van € 1 098 000. Een aantal boetes is nog niet onherroepelijk. Daarover lopen nog gerechtelijke procedures.
De rechtbank Den Bosch heeft nu daarnaast een vordering van het Openbaar Ministerie voor een bedrag van € 111 879 toegewezen ter ontneming van het wederrechtelijk verkregen voordeel.

Vraag 3

Welke rol heeft u gehad in het ondersteunen van gedupeerde werknemers?

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in deze strafzaak geen rol gehad.

Vraag 4

Op welke wijze zijn de gedupeerde werknemers ondersteund bij het verhalen van hun schade?

In deze concrete strafzaak is het strafrechtelijk onderzoek verricht door de Regiopolitie Brabant Zuid-Oost. Mij is bevestigd vanuit het Openbaar Ministerie dat in deze zaak aan alle 15 slachtoffers die op de tenlastelegging staan, de mogelijkheid is geboden zich te voegen in het strafproces. Ze hebben daartoe allemaal een in hun eigen taal gestelde brief en formulieren ontvangen. Slechts vijf personen hebben van de mogelijkheid om zich te voegen gebruik gemaakt.

Vraag 5

Op welke wijze zijn de werknemers die zijn uitgebuit financieel gecompenseerd?

In deze zaak hebben vijf gedupeerde werknemers een vordering op hun voormalige werkgever ingesteld. Blijkens de uitspraak van de rechtbank gaat het daarbij om een aan vier werknemers toegewezen bedrag van € 7277.

Vraag 6

Worden boeteopbrengsten aangewend om financiële compensatie te bieden aan individuele werknemers? Zo ja, in welke mate? Zo nee, waarom niet?

De strafrechtelijke ontnemingsprocedure die het Openbaar Ministerie in deze zaak heeft ingesteld is er primair op gericht om het wederrechtelijke verkregen voordeel af te pakken. De opbrengsten van de ontneming gaan naar de algemene middelen.
De bestuurlijke boetes die zijn opgelegd voor overtredingen van arbeidswetten hebben deels een punitief karakter en dienen deels om de onwettig verkregen concurrentievoordelen door onjuiste toepassing van regels weg te nemen. Deze boeteopbrengsten komen niet ten goede aan werknemers.

Vraag 1

Is het waar dat de Arbeidstijdenwet door de politiekorpsen vorig jaar in totaal 350 000 keer is overtreden?1

Halfjaarlijks vindt er bij politie op eigen initiatief een zogenaamde ATW monitor plaats. De laatst gehouden monitor over het eerste halfjaar 2011 gaf een totaal beeld van 180 000 overtredingen op vijf thema’s, die ook door de inspectie SZW worden onderzocht. Het aantal van 350 000 dat de Telegraaf beschrijft, is daarmee een eigen conclusie.
Het aantal van 180 000 benadert de uitkomsten van de daaraan voorafgaande monitor over het laatste halfjaar 2010 die uitkwam op 186 000 overtredingen. Afgezet tegen enkele jaren geleden is het aantal overigens aanzienlijk verminderd. Het aantal blijft overigens zorgelijk hoog.

Vraag 2

Kunt u aangeven wat de oorzaken zijn van dit enorm hoge aantal overschrijdingen?

Voor de oorzaken van de overschrijdingen en de korte en lange termijn maatregelen die ik wil treffen, verwijs ik u naar het recent uitgevoerde onderzoek van de Inspectie SZW en mijn reactie daarop, die u een dezer dagen van mij ontvangt.

Vraag 3

Wat zijn de gevolgen van deze overschrijdingen voor de korpsen, de teams en de individuele agenten?

Overtredingen leiden tot een risico op boetes voor de korpsen bij herhaalde en ernstige overtredingen van de ATW en het risico van ziekte, gevaar voor veiligheid voor teams en medewerkers bij overbelasting. Op individueel niveau leiden overtredingen voorts tot overwerk. Deze overwerk-uren hebben overigens geen invloed op het contractueel overeengekomen aantal te werken uren op jaarbasis. Het Besluit Bezoldiging voorziet in compensatie voor deze uren (vrije tijd, geld en een toeslag per overgewerkt uur).

Vraag 4

Deelt u de mening van de politiebonden dat de oorzaak deels ligt in de verhouding tussen de hoeveelheid werk en het totale beschikbare politiepersoneel? Zo nee, waarom niet?

De politiecapaciteit is per definitie begrensd, de vraag naar politiezorg is dat niet. Een onderzoek acht ik dus niet zinvol. Wat wel van belang is, is dat het gezag en de leiding van de politie voortdurend keuzes maken en prioriteiten stellen. De prioriteiten moeten zodanig worden gesteld dat de geprioriteerde werkzaamheden gedaan kunnen worden met de beschikbare capaciteit.

Vraag 5

Bent u bereid te (laten) onderzoeken hoe het staat met de verhouding van de hoeveelheid werk en beschikbare capaciteit? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Hoe gaat u het aantal overschrijdingen fors terugdringen en wat zijn daardoor de mogelijke gevolgen voor de korpsen, de teams en de individuele agenten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 7

Deelt u de vrees dat nog meer zaken op de plank blijven liggen als agenten zich strikter gaan houden aan de Arbeidstijdenwet? Hoe gaat u dit voorkomen?

Een striktere toepassing van de ATW leidt tot minder inzetbare uren. Ik tref echter ook andere maatregelen om het aantal inzetbare uren op peil te houden, waaronder de reductie van de administratieve lasten bij de politie, en de stroomlijning van de strafrechtketen. Al met al is mijn inzet de productiviteit van de politie te verhogen.

Vraag 8

Hoeveel aangiftes en lopende zaken zijn er in 2011 op de plank blijven liggen en dus onopgelost gebleven?

De definitieve cijfers inzake de prestaties van politie en het openbaar ministerie over 2011 zijn nog niet beschikbaar. Deze zullen in mei van dit jaar via het jaarverslag politie en het jaarverslag van het openbaar ministerie openbaar worden gemaakt. Voor de cijfers voor eerdere jaren verwijs ik naar de eerdere jaarverslagen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Politie overtreedt Arbeidstijdenwet»?1 Klopt het genoemde aantal overtredingen van de Arbeidstijdenwet? Hoe verhoudt dit aantal overtredingen zich tot eerdere jaren?

Ja, ik heb kennisgenomen van het artikel «Politie overtreedt Arbeidstijdenwet» in de Telegraaf van 21 februari 2012.
Dit aantal berust op de uitkomsten van de zogenaamde ATW-monitor, die door mij halfjaarlijks wordt gehouden onder de 26 politiekorpsen. In deze monitor worden op vijf thema’s, die ook door de inspectie SZW worden onderzocht, de overtredingen in beeld gebracht. In de laatste halfjaarlijkse monitor, die ziet op het eerste halfjaar van 2011, werd vanuit eigen registratiesystemen een aantal van 180 000 overtredingen geteld. Het aantal dat de Telegraaf beschrijft, is daarmee een eigen conclusie.
De uitkomsten van de laatste monitor zijn nagenoeg gelijk met de daaraan voorafgaande monitor over het laatste halfjaar 2010 die uitkwam op 186 000 overtredingen. Afgezet tegen enkele jaren geleden is het aantal weliswaar aanzienlijk verminderd. Het aantal blijft echter zorgelijk hoog.

Vraag 2

Deelt u de mening dat dit buitensporig hoge aantal overtredingen laat zien dat er roofbouw gepleegd wordt op agenten door ze langer en vaker in te zetten dan wettelijk toegestaan? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u doen om het aantal overtredingen en de overbelasting van agenten te verminderen?

De naleving van de ATW heeft in de korpsen al meer aandacht gekregen, maar nog niet voldoende. Dit moet veel beter. Het aantal overtredingen dat we nu zien, is fors, maar het gaat wat ver om daaraan de conclusie te verbinden dat roofbouw wordt gepleegd op medewerkers. Op enig moment teveel gewerkt, betekent ook dat medewerkers daarvoor compensatie krijgen in de vorm van verlof en uiteraard in de vorm van geld. Daarin voorziet het Besluit algemene rechtspositie politie. De rechtspositie voorziet daarnaast in een regeling voor die situatie dat een medewerker aan het eind van het jaar teveel heeft gewerkt. Dit is de Regeling teveel en te weinig gewerkte uren, waarbij een te weinig gewerkt aantal van meer dan 9 uur op jaarbasis wordt kwijtgescholden en een teveel gewerkt aantal van meer dan 9 uur in mindering wordt gebracht op het in het volgend jaar te werken aantal uren.
Dat neemt natuurlijk niet weg dat het aantal overtredingen verder moet afnemen. Een dezer dagen stuur ik aan de Tweede Kamer mijn reactie op het rapport van de Inspectie SZW inzake de naleving van de Arbeidstijdenwet. Daarin zal ik aangeven welke maatregelen ik voor de korte en lange termijn wil treffen.

Vraag 3

Hoe wordt er binnen de politie gezorgd dat de inzet van personeel op een verantwoorde manier gebeurt als de arbeidstijdenwet in ieder geval niet nageleefd wordt? Is er sprake van afdoende personeelszorg? Zo nee, hoe gaat u dit verbeteren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u inzicht geven in het aantal overtredingen binnen de bijzondere politiediensten en de reguliere politiedienst, zoals onderscheiden in het TNO-rapport van maart 2010 over de toepassing van de Arbeidstijdenwet (AWT) bij de politie?

Dit inzicht is niet op te halen uit de ATW monitor, op welke gegevens u zich thans baseert. Daarvoor is nader onderzoek nodig. Ik verwijs naar het antwoord op vraag 5.

Vraag 5

Bent u momenteel bezig met het verkrijgen van ontheffing van de arbeidstijdenwet voor bijzondere politiediensten? Zo ja, welke vooruitgang boekt u hierbij?

Ik heb nog geen actie ondernomen in de richting van het ministerie van SZW. De achtergrond daarbij is dat uit meerdere onderzoeken (TNO onderzoeken 2010 en 2011 en onderzoek IOOV maart 2011) naar voren is gekomen dat een deel van de problematiek niet schuilt in de ATW, maar in regelingen in de rechtspositie van de politie die gelden bovenop de eisen van de ATW. Dit geldt voor alle diensten bij de politie, dus ook voor de bijzondere politiediensten. Het ministerie van SZW kent deze conclusies. Deze aanvullende beperkingen zijn onderwerp van de onderhandelingen over een nieuwe cao voor de politie. Afhankelijk van de uitkomst daarvan zal een ontheffingsaanvraag worden overwogen, en nader onderzoek worden gedaan naar de onderdelen en functies waarvoor een dergelijke ontheffing zou kunnen gelden. De verkenning van zo’n afwijkend regiem zie ik als één van de lange termijnoplossingen om het aantal ATW-overtredingen verder terug te dringen. Het spreekt voor zich dat terughoudendheid daarbij gepast is. Ik ben als werkgever ook verantwoordelijk voor de veiligheid, gezondheid en welzijn van deze medewerkers.

Vraag 6

Wat doet u met de andere aanbevelingen uit het TNO-rapport, namelijk het maken van afspraken met de politievakbonden hoe in de geest van de arbeidstijdenwet gehandeld kan blijven worden en het ontwikkelen van alternatieve instrumenten om overvraging van agenten te voorkomen?

Ik neem aan dat u hiermee doelt op het wijzigen van het huidige arbeidstijdenregiem (LAR) en de rechtspositie, dan wel het louter toepassen van de arbeidstijdenwet (ATW) op de politieorganisatie. Zoals hiervoor aangegeven is een en ander onderwerp van cao-overleg. Mijn doel daarbij is meer flexibiliteit te creëren en te komen tot een regiem waarin zowel aandacht is voor de belangen van de werknemer, maar ook voor die van de organisatie en het groepsbelang. Binnen de sector zijn in de afgelopen decennnia (te) veel regelingen afgesproken die door stapeling een te zware wissel trekken op de beschikbaarheid van medewerkers juist op die momenten dat het politiewerk met name aan de orde is.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat werknemers in de bouw ondanks een gevoelstemperatuur lager dan -6 graden toch blijven werken?1

Dat is een zaak van de cao-partijen die hier afspraken over hebben gemaakt.

Vraag 2

Bent u van mening dat doorwerken beneden een gevoegtemperatuur van – 6 graden Celsius risico’s voor de gezondheid van werknemers met zich meebrengt?

Het Arbobesluit schrijft in artikel 6.1 voor dat de temperatuur op de arbeidsplaats geen schade aan de gezondheid van de werknemers mag veroorzaken. Bij welke lage temperatuur schade optreedt, is niet precies te zeggen. Dat hangt af van de specifieke omstandigheden van de werksituatie, de genomen beschermingsmaatregelen en de belastbaarheid van de werknemer.
Het is de verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om voor een werksituatie te bepalen of er kans is op gezondheidsschade door koude en daarop afgestemde maatregelen te nemen.

Vraag 3

Bent u bereid om na te gaan of de werknemer die in Rotterdam ontslagen zou zijn omdat hij naar huis ging vanwege de kou inmiddels zijn baan weer terug heeft? Zo ja, wat is de stand van zake op dit moment? Zo nee, waarom niet?

Het is niet aan mij om me uit te laten over individuele situaties. Ik heb overigens uit media-berichten begrepen dat een dreiging met ontslag om reden van het staken van werkzaamheden vanwege de kou, mede dankzij bemiddeling van FNV Bouw & Infra, ingetrokken is.

Vraag 4

Op welke wijze gaat u zorgdragen voor naleving van de cao-afspraak aangaande vorstverlet?

De totstandkoming en de inhoud van cao’s is de verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en hun organisaties. In het verlengde daarvan valt ook het toezicht op de naleving van cao’s volledig onder de eigen verantwoordelijkheid van cao-partijen. Naleving van een cao kan door cao-partijen via de civiele rechter worden afgedwongen. Ook individuele werknemers die aan de cao gebonden zijn kunnen zich tot de rechter wenden om naleving van de cao af te dwingen en kunnen indien gewenst een vakbond inschakelen. Daarnaast kunnen cao-partijen de Inspectie SZW vragen een onderzoek in te stellen naar de naleving van een algemeen bindend verklaarde cao, ter ondersteuning van de privaatrechtelijke handhaving.
In geval een klacht wordt ingediend bij de Inspectie kan deze een onderzoek instellen en toetsen aan de wet (Arbobesluit artikel 6.1). De Inspectie toetst in deze gevallen dus niet aan cao-afspraken.

Vraag 5

Bent u van mening dat de vorstverlet regeling voor werkgevers een te grote financiële last kan zijn? Zo ja, welke mogelijke oplossingen overweegt u? Zo nee, waarom niet?

Cao-partijen in de bouw hebben zelf de vorstverletregeling opgesteld en zullen de financiële lasten daarbij hebben betrokken. Na een eigen risico periode van 22 vorstdagen is een beroep op de zogenoemde onwerkbaar weer regeling van de WW mogelijk. Ik meen dat een dergelijke eigen risico periode legitiem is. Het niet kunnen werken als gevolg van winterse omstandigheden behoort tot het normale ondernemersrisico. Dat is alleen niet het geval bij (in Nederland ongebruikelijke) langdurige vorstperioden als gevolg waarvan de arbeid niet kan worden verricht.

Vraag 6

Deelt u de zorgen dat, gezien de afname van de hoeveelheid werk in de bouw en de financiële positie van een aantal bouwbedrijven, het naleven van de cao-afspraak aangaande vorstverlet onder druk kan komen te staan?

De totstandkoming en de naleving van cao-afspraken, bijvoorbeeld aangaande vorstverlet, zijn de verantwoordelijkheid van cao-partijen. Ik heb niet de indruk dat het naleven van deze afspraken onder druk staat.

Vraag 1

Bent u bekend met de nieuwe documentaire «Chocolate's Child Slaves» die vorige week meerdere malen op CNN is vertoond?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het Child Labour Platform (CLP) van het Initiatief Duurzame Handel (IDH), waar u in een eerdere antwoord op vragen omtrent kinderarbeid in de cacaosector2 naar verwijst, ten doelstelling heeft om «good practices» met betrekking tot het terugdringen van kinderarbeid te verzamelen en verspreiden, maar dat zij niet gekoppeld was aan de doelstellingen, resultaten, en/of de deelnemende bedrijven aan het cacaoprogramma van het IDH?

Ja.

Vraag 3

Kunt u aangeven wat de beweegredenen waren om de werkzaamheden van het CLP los te koppelen van de specifieke programma's van het IDH?

Het Child Labour Platform (CLP) is onafhankelijk van de IDH programma’s opgericht, met het doel om CLP met internationale fora te integreren. Een andere belangrijke reden om het CLP niet aan de IDH programma’s te koppelen is dat het CLP zich helemaal richt op één thema dat in meerdere sectoren voorkomt. In de IDH programma’s wordt naar alle relevante duurzaamheidsthema’s gekeken in één (product)keten. Bovendien is het CLP niet toegerust voor verificatie van de bestrijding van kinderarbeid. De doelstellingen van het afgelopen jaar van het CLP waren:

Vraag 4

Is het uw intentie dat deze «good practices» uit het CLP overgenomen zullen worden door het cacaoprogramma van het IDH? Zo ja, op welke termijn verwacht u dat dit zal gebeuren? Zo nee, waarom niet?

Ja, de geleerde lessen worden waar relevant gebruikt in de IDH programma’s. Nu het eerste jaar van het CLP bijna is afgerond en de voortzetting ervan is overgedragen aan ILO en UN Global Compact, zal dit verder worden uitgewerkt. veel deelnemers van het CLP nemen daarnaast ook deel in de IDH programma’s.

Vraag 5

Op welke specifieke wijze houdt het IDH rekening met de complexe sociale aspecten van duurzaamheid in de cacaoketen, zoals kinderarbeid, vakbondsvrijheid en een leefbaar loon? Welke doelstellingen hanteert het IDH met betrekking tot de sociale aspecten van duurzaamheid en het terugdringen van kinderarbeid in de cacaoketen?

In alle IDH sectorprogramma’s is bestrijding van kinderarbeid een integraal onderdeel, inclusief het cacaoprogramma. Duurzame productie in de IDH programma’s wordt bepaald en getoetst door onafhankelijke certificering waarbij producenten (en spelers verder in de handelsketen) worden gecertificeerd op basis van duurzaamheidstandaarden die in een multistakeholderproces tot stand zijn gekomen. Kinderarbeid is onderdeel van deze standaarden. Voor cacao worden de standaarden van UTZ en Rainforest Alliance gehanteerd. In deze standaarden wordt de definitie van kinderarbeid van de ILO gehanteerd (die voortkomen uit ILO's Minimum Age Convention No. 138 and Worst Forms of Child Labour Convention No. 182). Deze standaarden kijken naar een reeks van factoren op het gebied van zowel people (o.a. naleving van de normen van de International Labour Organisation, ILO), planet (o.a. biodiversiteit en pesticide gebruik) en profit (o.a. leefbaar loon).
Internationaal erkende certificering is momenteel een gangbare methode om kinderarbeid tegen te gaan in de keten. Dit betekent niet dat dit in de praktijk eenvoudig is. Schendingen van arbeidsnormen kunnen met meer succes worden uitgebannen als de inkomens van cacaoboeren structureel toenemen. Daarvoor moeten we de productieomstandigheden verbeteren en de kennis van boeren op een hoger niveau krijgen, zodat ze in staat zijn zelf hun productie en inkomen te verhogen.
In het cacaoprogramma zijn voor 2015 o.a. deze doelstellingen geformuleerd:
Specifiek is in het meest recente cacaoprogramma Cocoa Productivity and Quality Program een indicator opgenomen waarin de participerende bedrijven gevraagd wordt de school attendance rate te monitoren in de gemeenschappen waar zij hun projecten uitvoeren.

Vraag 6

Wat heeft u reeds ondernomen om het IDH expliciet de ILO-doelstelling van het uitbannen van de ergste vormen van kinderarbeid in 2016 te laten hanteren, zoals verzocht in de motie Schouten en Voordewind?3

Het bestrijden van Kinderarbeid is al onderdeel van de IDH programma’s. We zijn met IDH in gesprek hoe in aanvulling op de bestaande aanpak van certificering of als onderdeel daarvan, nog meer gedaan kan worden om de ergste vormen van kinderarbeid uit te bannen. Zie verder antwoord vraag 5 met betrekking tot de hantering van de ILO doelstelling.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de chocolade-industrie de doelstellingen van het zelfregulerende «Harkin-Engel Protocol» al tien jaar lang niet behaalt? Welke zekerheden heeft u dat de chocolade-industrie – na vier keer uitstellen van de deadline – ditmaal wél haar beloften zal waarmaken en de doelstellingen zal behalen?

Ja, diverse studies laten zien dat de doelstellingen van het «Harkin-Engel Protocol» nog niet zijn behaald.
Het cacaoprogramma van IDH geeft aan dat bedrijven serieuze inversteringen doen om de leefomstandigheden van de boeren via vertificering te verbeteren. De afgelopen jaren is door bedrijven uit de cacao-industrie ruim € 10 miljoen geïnvesteerd in het IDH cacaoprogramma. Bovendien hebben ook meer bedrijven publiekelijk uitspraken gedaan met betrekking tot duurzaamheid. Zo heeft Mars zich als doel gesteld in 2020 100% van hun cacao duurzaam (Rainforest Alliance or UTZ certified) te zullen inkopen. Soortgelijke statements zijn afgegeven door bedrijven als Kraft, Armajaro, Nestlé, Barry Callebaut en Cargill. Het Nederlandse Verkade werkt al voor 100% met duurzame cacao en beperkt zich hierbij niet tot de Nederlandse consument.
Certificering, via bv. UTZ, Rainforest Allience of FairTrade, is op dit moment de meest gangbare methode om invulling te geven aan ketenverantwoordelijkheid. De grote certificerende instellingen zijn in tegenstelling tot het Harkin-Engel protocol niet «single issues driven» maar kijken naar een hele reeks van factoren op het gebied van zowel people (o.a. naleving van de normen van de International Labour Organisation, ILO), planet (o.a. biodiversiteit en pesticide gebruik) en profit (o.a. leefbaar loon). Deze integrale aanpak is tijdrovend maar noodzakelijk.
Inkomensverbetering van de boeren kan in combinatie met effectief toezicht door certificering ervoor zorgen dat gedwongen arbeid en kinderarbeid met meer succes worden uitgebannen. Het kost tijd en geld om het certificeren van kleine boeren en plantages zorgvuldig te doen.
De recente onrusten in Ivoorkust, op dit moment verantwoordelijk voor 80% van de gecertificeerde cacao, hebben het certificeren ernstig bemoeilijkt. Veel NGO’s hebben toen hun mensen in veiligheid moeten brengen waardoor programma’s zijn vertraagd.
Buiten dat is de productie van cacao zeer gefragmenteerd. In West-Afrika zijn meer dan drie miljoen, vaak kleine, boeren gezamenlijk verantwoordelijk voor de productie van cacao. Lokale overheden, zeker in Ivoorkust, zijn moeilijk in staat het noodzakelijke toezicht en de handhaving uit te voeren. Dit maakt het controleren op het niveau van individuele plantages en familiebedrijven (gecertificeerd en niet gecertificeerd) zeer gecompliceerd. Zekerheden zijn zeker in Ivoorkust niet te geven.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek Diabetes op het werk?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de bevinding dat de werkgevers van nu nog niet voorbereid zijn op de toekomst, en dat organisaties vooral reactief te werk gaan? Deelt u de mening dat tijdige onderkenning en goede zorg niet alleen goed is voor werknemers maar ook voor werkgevers? Stimuleert u (direct of indirect) bedrijven om een proactiever beleid te voeren op het tijdig onderkennen van diabetes? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke wijze?

Ik herken mij niet in een algemene conclusie dat werkgevers zich niet voorbereiden op de toekomst. Wel zie ik dat er nog grote verschillen zijn. Steeds meer bedrijven voeren beleid op het gebied van vitaliteitmanagement en preventie op de werkvloer2. Maar met name in kleinere bedrijven vraagt de bewustwording en het inzetten van gericht beleid nog aandacht.
Het kabinet ondersteunt gezondheidsbeleid zoals neergelegd in het Vitaliteitspakket3. Gezonde en vitale werknemers zijn doorgaans langer met plezier aan het werk en daarmee productiever. Zowel de werknemer als de werkgever is hierbij gebaat. Bij hen ligt dan ook een primaire gezamenlijke verantwoordelijkheid om dit te bewerkstelligen. Ter ondersteuning van werkgevers en werknemers in het MKB stel ik samen met mijn collega van VWS en in afstemming met de sociale partners een actieplan Gezond Bedrijf op. In het actieplan Gezond Bedrijf besteed ik ook aandacht aan werkenden met een chronische aandoening, zoals diabetes. In de loop van maart 2012 informeren wij uw Kamer over de inhoud van het actieplan op hoofdlijnen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het in het kader van duurzame inzetbaarheid van belang is om de rol van de bedrijfsarts te versterken en de bedrijfsarts vaker dan nu het geval is proactief in te zetten? Ziet u een rol voor uzelf bij het stimuleren hiervan? Zo nee waarom niet? Zo ja, welke?

Bedrijven kunnen zich laten ondersteunen bij het ontwikkelen en uitvoeren van een beleid gericht op preventie en duurzame inzetbaarheid. Daarvoor zijn vele dienstverleners, waaronder bedrijfsartsen, op de markt actief. Ik verwacht dat er door de toenemende bewustwording van werkgevers over de impact van een chronische ziekte, zoals diabetes, meer aandacht zal komen voor de rol die de werkgever samen met zijn ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan spelen. Naast de bedrijfsarts kunnen ook andere deskundigen bijdragen aan een meer proactieve aanpak in bedrijven.
Bewustwording vergroten is ook de intentie van het actieplan Gezond Bedrijf. Het kabinet wil daarnaast, zoals omschreven in de brief aan uw Kamer van 14 oktober 20114«Zorg en ondersteuning in de buurt», ook voor mensen met een chronische ziekte de kwaliteit van de zorg en leven verbeteren.

Vraag 4

Welke oplossingen bieden het Actieplan Gezond bedrijf en het bevorderen van langdurige inzet voor de problemen die in het onderzoek gesignaleerd worden? Bent u van mening dat het huidige beleid een adequate oplossing biedt voor de in het rapport geschetste problemen? Zo nee, overweegt u aanvullend beleid en waar bestaat dit beleid dan uit?

Zoals eerder aangegeven zet ik in op een Actieplan Gezond Bedrijf. Het bevorderen van de bewustwording van het belang bij werkgevers en werknemers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun gezondheid en het delen van kennis, zullen belangrijke aangrijpingspunten hierin zijn.
Daarnaast wordt met financiële ondersteuning van de overheid een op de kwaliteit van de zorg gerichte multidisciplinaire richtlijn «Diabetes en Arbeid» ontwikkeld in het kader van het ZonMw Programma Kennis Kwaliteit Curatieve Zorg. Deze komt in 2012 na autorisatie beschikbaar. Het doel van deze richtlijn is om de betrokken disciplines, waaronder de bedrijfsartsen en verzekeringsartsen, te ondersteunen bij hun begeleiding en beoordeling van patiënten met diabetes. Bij de totstandkoming van deze richtlijn «Diabetes en Arbeid» wordt ook de inbreng van patiënten zelf meegenomen. Deze richtlijn zal ook worden doorvertaald naar een versie die kan worden gebruikt door werkenden met diabetes, hun collega’s en direct leidinggevenden.
Het Coördinatieplatform Zorgstandaarden voert op dit moment in opdracht van de overheid, een bredere verkenning uit naar de mogelijkheid een module arbeid in de zorgstandaarden op te nemen. De uitkomsten daarvan verwachten we eind maart 2012. Het is ook voor andere bestaande richtlijnen, standaarden en protocollen van belang dat de factor arbeid hier een plaats in krijgt.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Asbest-overtreders niet aangepakt»?1

Ja.

Vraag 2

Heeft de Arbeidsinspectie geweigerd belastende informatie over asbestsaneerders te delen met certificerende instellingen en hun controleurs, waardoor een aantal asbestsaneerders ten onrechte is gecertificeerd? Zo ja, hoe beoordeelt u deze situatie?

Nee. De Arbeidsinspectie heeft in maart 2009 een protocol met de certificerende instellingen gesloten om wederzijds informatie uit te wisselen over het functioneren van de gecertificeerden. Met die informatie zouden certificerende instellingen meer mogelijkheden krijgen om certificaten in te trekken terwijl de Arbeidsinspectie gerichtere inspecties zou kunnen uitvoeren. Gebleken is dat de informatie-uitwisseling verbeterd kan worden. In het nieuwe certificeringstelsel dat 1 februari 2012 is ingegaan, zal dit tot het verleden behoren.

Vraag 3

Is er sprake van het niet delen van informatie over zware overtredingen door deze instellingen? Kunt u aangeven om welke zware maatregelen het gaat en hoeveel asbestsaneerders ten onrechte gecertificeerd zijn als gevolg van deze situatie?

Certificerende instellingen houden toezicht op certificaathouders en kunnen op basis van hun bevoegdheid een certificaat intrekken. Certificerende instellingen zijn niet afhankelijk van de informatie van de Inspectie SZW om een certificaat in te trekken. De informatie-uitwisseling tussen de Inspectie SZW en certificerende instelling verschaft extra informatie over het functioneren van bedrijven voor Inspectie SZW en de certificerende instellingen. Zie voor eerste vraag van vraag 3 antwoord 2.

Vraag 4

Ligt de oorzaak van deze situatie in een verstoorde verhouding tussen de Arbeidsinspectie, certificerende instellingen en gemeenten of zijn andere oorzaken aan te wijzen? Zo ja, welke?

Er zijn geen verstoorde verhoudingen tussen Inspectie SZW, certificerende instellingen en gemeenten.
De Inspectie SZW heeft regelmatig contact met certificerende instellingen, waarmee de uitwisseling van informatie zal verbeteren. Hierover is goed onderling overleg.
Gemeenten hebben inzicht in de inspectieresultaten (via het systeem Inspectieview). Voorts wordt met gemeenten en andere handhavers samengewerkt in de asbestketen. Deze samenwerking is per 1 januari geïntensiveerd onder coördinatie van de Inspectie Leefomgeving en Transport.

Vraag 5

Deelt u de mening dat aan deze situatie onmiddellijk een eind moet worden gemaakt? Zo ja, welke maatregelen neemt u dan?

Ik ben van mening dat overtredingen op het gebied van asbest niet kunnen worden getolereerd. Ik heb daarom reeds maatregelen genomen. De aanpak van overtredingen zal strenger worden door intensiever toezicht samen met de andere handhavende diensten (waarbij de Inspectie SZW meer inspecteurs inzet), hogere boetes zeker ook bij recidive, intrekken van certificaten bij gecertificeerden die slecht functioneren, en intensievering van opsporing van malafide bedrijven.
Binnenkort ontvangt u van de Staatssecretaris van IenM een uitgewerkt overzicht van het samenhangend pakket maatregelen voor een gezamenlijke ketenaanpak.