Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Mede mogelijk gemaakt door de overheid: wanbetaling van freelancers»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat journalisten een normale beloning verdienen voor de werkzaamheden die zij verrichten, zeker gezien de belangrijke democratische functie die zij hebben? Zo nee, waarom niet?

Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is. Deze problematiek is arbeidsmarkt breed, en speelt daarmee ook in de journalistiek.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. Deze maatregel is generiek, en beoogt daarmee alle zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te beschermen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.
De Raad voor Cultuur en de Sociaal Economische Raad hebben onlangs een verkenning en advies over de arbeidsmarkt van werkenden in de culturele en creatieve sector uitgebracht. Zij wijzen op de zwakke onderhandelingspositie van werkenden en onderwaardering van creatief werk, ook journalisten. Het vormgeven van goede arbeidsvoorwaarden is een verantwoordelijkheid van de sector zelf: werkenden, werkgevers en opdrachtgevers. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft daarom aan de cultuursector gevraagd om een eigen arbeidsmarktagenda op te stellen om deze problematiek te agenderen en adresseren. Dat proces wordt ook door de Minister van OCW ondersteund. Die agenda wil onder andere «Fair Practice» vormgeven door de werking van de Wet Auteurscontractenrecht te verbeteren, door bredere ontwikkeling en toepassing van honoreringsrichtlijnen en door de aansluiting van de Werkeloosheidswet voor deze sector in beeld te brengen. De Minister voor Basis-, Voortgezet Onderwijs en media onderzoekt met de beroepsverenigingen of deze actiepunten ook ruimte voor verbetering van de positie van journalisten bieden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het schrijnend is dat veel journalisten niet kunnen rondkomen van hun werkzaamheden terwijl de grote mediabedrijven forse dividendbedragen uitkeren aan hun aandeelhouders? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u een tarief van 13 cent per woord acceptabel voor freelance journalisten? Zo ja, waarom?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid richtlijnen en/of minimumtarieven voor zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) in de media in te stellen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Bent u bereid het collectief onderhandelen voor journalisten mogelijk te maken, zoals nu ook wordt voorgesteld in de culturele sector? Zo nee, waarom niet?

Zelfstandige journalisten kunnen – net als alle ondernemers – vallen onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Het Nederlandse mededingingsrecht vloeit voort uit de Europese mededingingsregels. De zelfstandige ondernemers, waar deze regels zich op richten, hebben zich daaraan te houden. Ook de Nederlandse overheid is gebonden door deze regels.
De Autoriteit Consument & Markt (ACM) houdt hier toezicht op. De ACM heeft aangegeven dat zzp’ers geen collectieve afspraken mogen maken over tarieven. Dat zijn verboden prijsafspraken die vallen onder het zgn. kartelverbod. De ACM heeft ook aangegeven dat dit anders ligt als het gaat om dienstverleners die zich in een vergelijkbare situatie als werknemers bevinden. Deze groep dienstverleners valt niet onder het kartelverbod. Dat heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie uitgemaakt in de zaak FNV KIEM. Het Europese Hof heeft uitgemaakt dat zulke dienstverleners in feite «schijnzelfstandigen» zijn. Het zijn geen «ondernemers» in de zin van het Europese mededingingsrecht en zij vallen dan ook niet onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Samen met de Ministers van OCW, J&V en EZK ben ik aan het verkennen of en hoe het mogelijk is om experimenteerruimte te creëren opdat zzp’ers werkzaam in de culturele en creatieve sector collectief kunnen onderhandelen. Daarmee geven wij uitvoering aan de motie Ellemeet/Asscher uit november jl.

Vraag 7

Vinden er arbeidsinspecties plaats bij uitgevers om misstanden op te sporen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat zijn de resultaten van deze inspecties?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (wml), de Arbeidstijdenwet (Atw) en de Arbeidsomstandighedenwet. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving kan de Inspectie handhavend optreden met de bedoeling om bij de desbetreffende bedrijven een gedragsverandering te realiseren die maakt dat deze bedrijven de arbeidswetgeving gaan naleven. In die gevallen kan schijnzelfstandigheid onderdeel zijn van de overtreding en kan daar op worden gehandhaafd. Daarnaast onderzoeken de Belastingdienst en de Inspectie SZW op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW structureel uitgewisseld kunnen worden. Over eventuele lopende onderzoeken van de Inspectie doe ik geen mededelingen. De inspectie SZW is verzocht om in het proces van het meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Media algemeen en Journalistiek?

Ja.

Vraag 1

Wat vindt u ervan dat werknemers van universitair medische centra (umc's) actie gaan voeren omdat de onderhandelingen over een nieuwe cao zijn vastgelopen?1

Afspraken over arbeidsvoorwaarden in zorg en welzijn zijn het resultaat van de uitkomst van onderhandelingen tussen private partijen in de zorg. Behoudens het beschikbaar stellen van een marktconforme arbeidsvoorwaardenruimte middels de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) heeft VWS daar geen bemoeienis mee.
Met het verloop en de inhoud van de onderhandelingen heb ik geen bemoeienis.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het voor werknemers zwaar teleurstellend is dat de Nederlandse Federatie van Universitair medische Centra (NFU) niet tegemoet wil komen aan marktconforme loonsverhogingen en afspraken over de aanpak van de werkdruk?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u het wenselijk dat de arbeidsvoorwaarden van verpleegkundigen stelselmatig uitgekleed worden, dat terwijl de zorg aantrekkelijker gemaakt moet worden om de grote tekorten aan zorgverleners op te vullen?

Uitkleden van arbeidsvoorwaarden is niet aan de orde. De discussie richt zich op de mate waarin verbeteringen in arbeidsvoorwaarden thans mogelijk zijn.

Vraag 4

Vindt u het acceptabel dat de voorzitter van de NFU-delegatie, tevens bestuursvoorzitter van het VUmc, de heer W. Bos, stelt dat NFU «serieuze en financieel verantwoorde voorstellen hebben gedaan», terwijl vakbonden aangeven dat de NFU niet tegemoet wil komen aan eisen voor onder meer loonsverhogingen en aanpak van de werkdruk?2

Cao-onderhandelingen zijn een zaak tussen de private partijen in de zorg. Ik wil en kan daar geen bemoeienis mee hebben en invloed uitoefenen op de onderhandelingen. Beide partijen mogen elkaars inzet duiden. Het is niet aan mij om daar inhoudelijk op te reageren.

Vraag 5

Bent u bereid steun uit te spreken aan de werknemers nu u meerdere malen hebt benadrukt dat werken in de zorg aantrekkelijker moet worden en dat goede arbeidsvoorwaarden, hogere lonen en minder flexcontracten daar een belangrijke bijdrage aan kunnen leveren?3

De inhoud van cao’s wordt na onderhandelingen door de private partijen in de zorg overeengekomen. Op grond van internationale regelgeving zoals verdrag 98 van de Internationale Arbeidsorganisatie kan en wil ik me niet mengen in deze collectieve onderhandelingen.

Vraag 6

Op welke wijze gaat u uw invloed uitoefenen op de werkgevers in de zorg om verdere uitholling van cao’s – bijvoorbeeld als het gaat om nachtdiensten en toeslagen – te voorkomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «#MeToo: artsen gaan niet vrijuit»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het uiterst onwenselijk is dat een derde van de artsen of artsen in opleiding te maken heeft gehad met seksueel grensoverschrijdend gedrag?

Ja.

Vraag 3

Wat vindt u van de volgende uitspraak van één van de respondenten: «[j]e kunt – ook voor jezelf – veel kapotmaken door het wél aan de grote klok te hangen.» Deelt u de mening dat door een dergelijke zwijgcultuur seksueel grensoverschrijdend gedrag onopgemerkt en ongestraft blijft? Zo ja, hoe denkt u dat deze zwijgcultuur kan worden doorbroken?

Een dergelijke uitspraak geeft aan dat werknemers zich onvoldoende veilig voelen om ongewenst gedrag aan te kaarten. Dat vind ik kwalijk. Het voorkómen en effectief aanpakken van ongewenst gedrag staat en valt immers bij het aangeven van, en in gesprek gaan over, grenzen in de omgang. Het doorbreken van een dergelijke cultuur is echter niet eenvoudig. Dit vergt voortdurende inspanningen van werkgevers, terwijl ook werknemers en andere partijen hier een bijdrage aan kunnen leveren. Dit doen ziekenhuizen onder andere met vertrouwenspersonen, medezeggenschap, klachtenregelingen en klachtencommissies. Het onderzoek van Medisch Contact laat zien dat organisaties nog meer moeten investeren in een veilige werkcultuur, waarin ongewenst gedrag bespreekbaar is en gemeld kan worden. Dit gaat verder dan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit gaat ook over hoe om te gaan met werkdruk of agressie van patiënten. Goed werkgeverschap is cruciaal.
Vanuit het Rijk ondersteunen we dit. Het Ministerie van SZW heeft de afgelopen jaren verschillende instrumenten ontwikkeld om organisaties te helpen hierover het gesprek te voeren, zoals een koerskaart rondom ongewenst gedrag en de wegwijzer «Voorkomen en aanpakken seksuele intimidatie op het werk»2. Daarnaast begeleidt een actieteam 20 organisaties die aan de slag willen met ongewenst gedrag met maatregelen die tot merkbaar resultaat op het werk leiden. De ervaring en kennis die met deze interventies wordt opgedaan, zal breed worden gedeeld.
Met het actieprogramma Werken in de zorg hebben werkgevers, onderwijs, zorginkopers en anderen afspraken gemaakt in regionale actieplannen. Deze afspraken gaan deels over de vraag hoe de zorg gekwalificeerd personeel kan aantrekken, maar ook over hoe goede werknemers te behouden. Een gezonde werkcultuur en een veilige werkomgeving zijn hiervoor belangrijke randvoorwaarden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het percentage slachtoffers dat zich meldt bij een leidinggevende (10%), zich meldt bij de vertrouwenspersoon (3%) of aangifte doet bij de politie (slechts twee respondenten) zeer laag is? Zo ja, hoe kan dat? Zo nee, waarom niet?

Bij seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag gaat het om een breed scala aan gedragingen, die niet allemaal even ernstig zijn. Een seksueel getinte opmerking – hoe onwenselijk ook – hoeft niet tot een melding bij de leidinggevende of de vertrouwenspersoon te leiden. Sterker nog, in veel gevallen zal het effectiever zijn het ongewenste gedrag direct te benoemen. Het aangeven van grenzen kan immers helpen om verdergaand grensoverschrijdend gedrag te voorkómen.
Als overheid zorgen we voor de juiste randvoorwaarden. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer te voorkomen of te beperken. Factoren die tot psychosociale arbeidsbelasting kunnen leiden, zijn ongewenste omgangsvormen (discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, en pesten) en werkdruk. De werkgever moet een risico-inventarisatie en -evaluatie maken en maatregelen treffen om de werknemers te beschermen. Maatregelen die een werkgever kan treffen zijn bijvoorbeeld het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het vaststellen van een klachtenprocedure, maar ook op informele wijze kan de werkgever steeds benadrukken te hechten aan een veilige werkomgeving. De Inspectie SZW handhaaft op de verplichtingen van de arbeidsomstandighedenwet en draagt ook bij aan de bewustwording van werkgevers, onder meer via de zelfinspectietool «werkdruk en ongewenst gedrag»3. Wanneer er sprake is van strafbare feiten, kan een slachtoffer hiervan altijd melding doen. Slachtoffers kunnen daarvoor terecht bij de politie of één van de zestien gespecialiseerde Centra Seksueel Geweld (CSG’s). De CSG’s bieden multidisciplinaire hulpverlening (forensisch-medische en psychosociale) aan slachtoffers en verlagen de drempel om seksueel geweld bij de politie te melden.
Ziekenhuizen hebben in de regel vertrouwenspersonen, klachtenregelingen en klachtencommissies. Dat artsen seksueel grensoverschrijdend gedrag zo weinig aankaarten, laat zien dat organisaties nog meer moeten investeren in een veilige werkcultuur, waarin ongewenst gedrag bespreekbaar is en gemeld kan worden. Goed werkgeverschap is daarom ook integraal onderdeel van het actieprogramma Werken in de zorg. In dit kader hebben werkgevers, onderwijs, zorginkopers en anderen afspraken gemaakt in regionale actieplannen. Deze gaan voor een deel over de vraag hoe we zoveel mogelijk mensen kunnen aantrekken voor de zorg. Maar minstens zo belangrijk is de vraag hoe je mensen kunt behouden in de zorg. Werkcultuur is hiervan een belangrijk onderdeel.
De Staatssecretaris van SZW heeft in haar brief van 14 juni 2018 aangegeven de rol en positie van de vertrouwenspersonen te willen versterken4. Onderdeel daarvan zal ook zijn om het bestaan van de vertrouwenspersoon binnen organisaties voor het voetlicht te brengen. Dat is een taak voor organisaties zelf, maar de overheid wil hier met een inzet op voorlichting wel een impuls aan geven. De inzet op de versterking van de rol van vertrouwenspersonen richt zich ook op de randvoorwaarden die nodig zijn om het voor werknemers mogelijk en wenselijk te maken om in vertrouwen melding te doen van ongewenst gedrag.

Vraag 5

Welke stappen zouden moeten worden genomen om ervoor te zorgen dat slachtoffers zich kunnen en zullen melden op een veilige manier? Ziet u hier een rol voor uzelf? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat er een hiërarchische en dus ongelijke, relatie bestaat tussen artsen en coassistenten? Zo nee, waarom niet?

Er bestaat per definitie een hiërarchische relatie tussen artsen en coassistenten. Artsen dragen volgens de Wet BIG de verantwoordelijkheid voor een behandeling, terwijl coassistenten het vak nog moeten leren. Zeker in een dergelijke relatie is een veilige leeromgeving op de werkvloer van groot belang. Daar waar dit niet het geval is, moet de coassistent dit ook kunnen aankaarten. Voor de rol van de overheid verwijs ik naar de beantwoording op de vragen 4 en 5.

Vraag 7

Bent u tevens van mening dat in de geneeskundeopleiding een onveilige leeromgeving is ontstaan? Zo ja, ziet u hier een rol voor u weggelegd? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het onbegrijpelijk is dat er sinds 2006, toen zelfde gegevens naar buiten kwamen, er nauwelijks iets is veranderd? Hoe kan ervoor worden gezorgd dat er nu wel effectieve maatregelen worden genomen?

Ik deel de zorgen van uw Kamer over het schijnbare gebrek aan verbeteringen op dit vlak.
Het aanpakken van ongewenst gedrag en het realiseren en behouden van een veilige werkcultuur binnen organisaties vergt continue inspanning van werkgevers en werknemers. Dit met behulp van onder andere vertrouwenspersonen, ondernemingsraden en arboprofessionals. Ik draag er, net als de Staatssecretaris van SZW, zoals toegelicht in het antwoord op vragen 4 en 5, aan bij dat werkgevers in de zorg hier oog voor hebben en werk van maken.
Om te bevorderen dat binnen de sector gewerkt blijft worden aan een veilige werkomgeving, ga ik met de sector in gesprek over aanvullende om ongewenst gedrag tegen te gaan en te voorkomen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Beroerde arbeidsomstandigheden in kraamzorg»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de conclusies zoals beschreven in de Monitor werkdruk in de kraamzorg 2018?

Op basis van het gepresenteerde onderzoek kan ik moeilijk beoordelen of de resultaten representatief zijn voor de gehele sector kraamzorg. Als dat zo is, dan zijn het in ieder geval belangrijke signalen waar de sector mee aan de slag moet.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is als kraamverzorgenden structureel overwerken, geen vakantiedagen kunnen opnemen en zich niet ziek mogen melden? Zo nee, waarom niet?

De geldende wet- en regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden biedt werkgevers een helder kader waarbinnen zij moeten zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Ik verwacht van werkgevers dat zij zich in ieder geval aan de geldende wet- en regelgeving houden. Daar waar dat niet het geval is, is dat wat mij betreft onacceptabel.
Daarnaast ben ik van mening dat nu zeker het moment is voor goed werkgeverschap waar dit nog niet het geval is. Je moet als sector aantrekkelijk zijn voor (potentiële en huidige) medewerkers. Dat vraagt van sociale partners en de beroepsvereniging dat zij hun beste beentje voor zetten en ervoor zorgen dat huidige medewerkers graag in de sector blijven werken en de sector aantrekkelijk is en blijft voor potentiële nieuwe medewerkers.

Vraag 4

Welke mogelijkheden ziet u om de werkdruk voor kraamverzorgenden terug te dringen?

De sector is hard bezig met het terugdringen van de werkdruk. Zo werkt de sector onder andere aan een monitor om een precies beeld te krijgen van de omvang van het probleem en de regionale spreiding, werkt de sector aan een betere strategische personeelsplanning en aan een Geboortezorg Academie. Acties die goed passen bij de ingezette actielijnen uit het Actieprogramma Werken in de Zorg. Ik heb de kraamzorg uitgenodigd om mee te denken en (vooral) mee te doen bij het actieprogramma Werken in de Zorg. Langs de actielijnen meer kiezen voor de zorg, beter opleiden voor de zorg en anders werken in de zorg werk ik daarin samen met partijen aan het terugdringen van het tekort naar nul of daar dichtbij.

Vraag 5

Welke gegevens zijn bij u bekend over (te verwachte) tekorten aan kraamverzorgenden?

Er zijn geen gedetailleerde ramingen bekend over de (te verwachten) tekorten aan kraamverzorgenden. Ik ondersteun de brancheorganisatie Geboortezorg daarom bij het ontwikkelen van een instrument voor strategische personeelsplanning. Daarmee ontstaat zicht op de ontwikkelingen in de vraag naar personeel in de kraamzorg voor de komende vijf jaar, op basis van een aantal scenario’s.

Vraag 6

Bent u bereid in contact te treden met werkgevers en werknemers over hoe urgente knelpunten kunnen worden opgelost en arbeidsomstandigheden verbeterd? Zo nee, waarom niet?

Ik heb met de partijen in de kraamzorg afgesproken dat zij thema’s en knelpunten op het gebied van arbeidsmarkt en opleiden gezamenlijk oppakken in het sectoroverleg. Ik ondersteun de sector daarbij financieel met een subsidie aan de brancheorganisatie Geboortezorg voor onder andere het ontwikkelen van een instrument voor strategische personeelsplanning.

Vraag 1

Bent u bekend het artikel «Innovatie asbestverwijdering omstreden»?1

Een televisie-uitzending over dit thema is mij bekend. De asbestverwijderaar moet bij het uitvoeren van asbestverwijderingswerkzaamheden de vezelconcentratie zo ver mogelijk onder de grenswaarde houden door het treffen van bron- en emissiebeheersende maatregelen, conform de eisen uit het Arbeidsomstandighedenbesluit. Hiervoor staan een asbestverwijderaar diverse methoden en technieken ter beschikking waarmee de emissie van asbestvezels kan worden beperkt en beheerst. Het minicontainment kan een van deze emissiebeheersende maatregelen zijn. Bedrijven hoeven vooraf niet specifiek te melden welke saneringsmethode(n) zij gebruiken bij een asbestsanering.
De Inspectie SZW (I-SZW) controleert op gezonde en veilige werkomstandigheden. Daarbij is de feitelijk aangetroffen situatie op de werkplek het uitgangspunt voor het toezicht. Er wordt niet specifiek gecontroleerd op de inzet van het minicontainment, maar wel op de uitvoering en doeltreffendheid van de werkzaamheden en de (combinatie van) emissiebeheersende technieken die worden ingezet. Het is niet de taak van de Inspectie SZW om methoden of producten in algemene zin goed of af te keuren. Wel stelt I-SZW bij inspecties in de praktijk vast of sprake is van een (on)veilige werksituatie. Zij kan, indien niet zorgvuldig wordt gewerkt, ook optreden bij gebruik van containments.

Vraag 2

Bent u bekend met de Minicontainment-methode van asbestverwijdering? Is deze methode door de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid goedgekeurd? Bent u er bekend mee dat deze methode sinds 2015 tientallen keren is toegepast? Hoe vaak is door de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid gecontroleerd in de praktijk bij toepassing van dit middel?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is bewezen dat de Minicontainment-methode volledig veilig is? Zo nee, hoe kan het dat het middel toch wordt gebruikt?

Zoals bij elke techniek of methode, moet deze worden toegepast conform de aanwijzing van de fabrikant of importeur. Een onveilige werksituatie kan, indien niet zorgvuldig wordt gewerkt, ook optreden bij gebruik van reguliere containments. De fabrikant van het minicontainment heeft metingen overlegd die aangeven dat bij gebruik van de methode/het product conform de gebruiksaanwijzing, de vezelemissie onder de grenswaarde blijft. Omdat naar aanleiding van de publiciteit over de toepassing van minicontainment bij sommigen twijfels zijn gerezen over de veiligheid van deze methode laat het bedrijf door TNO aanvullende informatie beoordelen waarin de totale werkprocedure van een minicontainment en de gebruikte stofzuiger worden meegenomen. Vooralsnog heeft de Inspectie evenwel geen reden om aan te nemen dat bij correct gebruik getwijfeld zou moeten worden aan de veiligheid. Een minicontainment kan als methode worden toegepast om de blootstelling aan asbestvezels zo laag mogelijk te laten zijn. Dit geldt overigens ook voor technieken waarbij bijvoorbeeld met bevochtiging van de asbestbron, met het impregneren van het asbest door schuimmiddelen, met bron-/puntafzuiging of met andere vernieuwende methoden/producten wordt gewerkt. Een asbestverwijderaar wordt geacht om met de inzet van deze middelen (of een combinatie er van) blootstelling aan asbestvezels te voorkomen. Het is zeer positief dat asbestverwijderaars alle mogelijke maatregelen treffen om asbestvezelverspreiding te voorkomen. Het is niet zo dat methodes of producten zijn verboden of toegelaten worden. De asbestverwijderaar moet kunnen aantonen dat met de door hem ingezette methoden en technieken de vezelemissie (zo ver mogelijk) onder de grenswaarde blijft.
Wel is er een voorwaarde voor werkmethoden wanneer een asbestverwijderaar of aannemer de asbestbron(nen) wil verwijderen in een lagere risicoklasse dan die in eerste instantie door het inventarisatiebureau is aangegeven. In zo’n geval moet een zogenoemd validatieprotocol worden doorlopen om zeker te stellen dat de methodes bewezen veilig zijn. Dit protocol is door TNO opgesteld. In de laagste risicoklasse mag het werk door gewone aannemers met voldoende deskundigheid worden uitgevoerd, zonder asbestcertificaat. Bij inzet van een minicontainment is bij mijn weten overigens géén sprake van het uitvoeren van werkzaamheden door saneerders zonder wettelijk asbestcertificaat.
Ik heb u in november 2017 toegezegd dat ik een reactie zal opstellen naar aanleiding van het onderzoek naar het functioneren van het asbeststelsel2. Een van de aandachtspunten die ik daarbij heb aangegeven is hoe innovatie in de sector verder gestimuleerd en procedureel eenvoudiger kan worden. Naar verwachting ontvangt u deze zomer de beleidsreactie.

Vraag 4

Is het waar dat er andere asbestverwijderingmethodes zijn die niet op de markt worden toegelaten, maar wel bewezen veilig zijn? Hoe kan het dan dat de Minicontainment-methode wel al is toegelaten? Bent u van mening dat bij asbestverwijdering een voorzorgprincipe dient te gelden en dat dit dus betekent dat alle methoden «evidence-based», door dee Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) of het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM), moeten zijn getest?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Is het waar dat deze methode is toegepast in het bijzijn van bewoners? Bestaat daarmee de kans dat deze bewoners zijn blootgesteld aan asbest? Wat vindt u ervan dat bewoners er gewoon bij zijn? Bestaat er niet een risico ook al zou de methode veilig zijn, bijvoorbeeld door menselijke fouten bij de toepassing van de methode? Deelt u de mening dat de veiligheid van bewoners voorop dient te staan?

De veiligheid van de bewoners als ook de veiligheid van de werknemers die dagelijks asbestwerkzaamheden verrichten is van groot belang. Door inzet van het minicontainment zouden werknemers zonder aanvullende persoonlijke beschermingsmiddelen, zoals een asbestpak, de asbestbron kunnen verwijderen, omdat men is afgeschermd van de vezels.
Voor werknemers, die het werk dagelijks uitvoeren, gelden strenge grenswaarden. Daarmee wordt blootstelling aan vrijkomende asbestvezels beheerst. Dit betekent in zo’n geval ook dat de blootstelling voor bewoners onder de grenswaarde blijft. Uit de beschikbare promotievideo’s waarover in de televisie-uitzending is gesproken, komt naar voren dat de methode is ingezet zodat bewoners hun huis niet hoefden te verlaten. Wanneer in verband met de asbestverwijderingswerkzaamheden gevaar kan ontstaan voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen dan de werknemers, dan moet de asbestsaneerder doeltreffende maatregelen nemen ter voorkoming van dat gevaar. Belangrijkste uitgangspunt bij een asbestverwijdering is dat werknemers en bewoners door de werkzaamheden niet aan asbestvezels boven de grenswaarde – die in Nederland overigens zeer streng is – worden blootgesteld en dat na afloop van de werkzaamheden bewoners een vezelveilige omgeving aantreffen. Door middel van een visuele inspectie en luchtmetingen wordt verder een eindcontrole uitgevoerd. Dit geldt voor asbestverwijderingen in een containment en ook bij gebruik van een minicontainment. Het werkgebied wordt pas vrijgegeven nadat een onafhankelijk inspectiebureau daartoe akkoord heeft gegeven. Zoals bij het antwoord op vraag 3 en 4 is aangegeven, heeft de Inspectie vooralsnog geen reden om aan de veiligheid van de methode te twijfelen en is geen reden aanwezig om de inzet van de methode op te schorten. Wel is van belang dat in de uitvoeringspraktijk goed wordt omgegaan met emissiebeheersende maatregelen, zoals de inzet van het (mini)containment of andere methoden, zoals gebruik van bevochtiging, schuim en bron-/puntafzuiging. Wanneer bij inspecties onveilige situaties worden aangetroffen, of toepassingen worden ingezet die niet conform de aanwijzingen worden gebruikt, dan zal daarop handhaving plaatsvinden.

Vraag 6

Bent u bereid de toepassing van de Minicontainment-methode met onmiddellijke ingang op te schorten, totdat definitief vast is komen te staan dat het middel volledig veilig is? Bent u voorts bereid om onafhankelijk onderzoek te laten doen om de veiligheid van het middel te onderzoeken?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Kent u het bericht «Steeds meer beoordelingen: «Dit geeft alleen maar stress»»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het wenselijk dat werknemers steeds vaker worden afgerekend via klantbeoordelingssystemen?

Wanneer een klantbeoordelingssysteem ingezet wordt om de dienstverlening te verbeteren kan het zowel de werkgever als de werknemer nuttige informatie opleveren. Dit acht ik niet onwenselijk. Wat ik wél onwenselijk acht, is wanneer de wijze van gebruik van een klantboordelingssysteem bijdraagt aan een onveilige werkcultuur, bijvoorbeeld omdat de werknemer de angst heeft op momentopnamen of op basis van vooroordelen beoordeeld en afgerekend te worden.

Vraag 3

Mogen de uitkomsten van een klantbeoordelingssysteem gebruikt worden in de opbouw van een personeelsdossier?

In een personeelsdossier worden gegevens opgenomen die nodig zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of ambtelijke aanstelling. Het bevat alle actuele gegevens op basis waarvan een werkgever zijn beslissingen jegens een werknemer of ambtenaar kan onderbouwen. De opgenomen gegevens moeten ter zake doen, werkgevers dienen bij de opbouw van een personeelsdossier rekening te houden met de privacy van hun werknemers en mogen niet meer gegevens in het personeelsdossier vastleggen dan nodig is. Verder dienen werkgevers het beginsel van goed werkgeverschap in acht te nemen, zoals bijvoorbeeld het informeren van de medewerkers over toevoegingen aan het personeelsdossier. Zolang aan deze voorwaarden is voldaan, is er geen belemmering de uitkomsten van een klantbeoordelingssysteem te gebruiken in de opbouw van een personeelsdossier. Tegenover de relatieve vrijheid van werkgevers om een personeelsdossier samen te stellen (een vrijheid die wordt beperkt door het privacyrecht en het beginsel van goed werkgeverschap) staat het recht van werknemers om inzage in het personeelsdossier te verkrijgen en een schriftelijke reactie op (een onderdeel van) het personeelsdossier aan het dossier te laten toevoegen. De werkgever is daartoe op verzoek van de werknemer verplicht.

Vraag 4

Is er een wettelijke basis om de uitkomst van een klantbeoordelingssysteem mee te nemen in een ontslagdossier?

Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat sprake is van (bijvoorbeeld) disfunctioneren wanneer hij de rechter verzoekt de arbeidsrelatie met een werknemer om deze reden te beëindigen. Het ontslagdossier dat de werkgever daartoe samenstelt en in een gerechtelijke procedure inbrengt, kent geen directe wettelijke basis. Het is aan de rechter om te beoordelen of hetgeen de werkgever heeft aangevoerd voldoende is om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

Vraag 5

Onderschrijft u het oordeel van deskundigen die aangeven dat met klantbeoordelingssystemen er een hoge mate van subjectiviteit is, er geen benchmark is en er bewezen vooroordelen zijn? Onderschrijft u dit gevaar van subjectieve beoordelingen voor de positie van werknemers?

Klantbeoordelingen zijn subjectieve momentopnamen waarbij vooroordelen en andere sociaal psychologische mechanisme een rol zullen spelen. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om onder meer discriminatie op het werk te voorkomen, ook als het gaat om het interpreteren van gegevens uit een klantbeoordelingssysteem en het mogelijk verbinden van vervolgacties hieraan.

Vraag 6

Bent u verder van mening dat dit soort klantbeoordelingssystemen stressverhogend kunnen werken en om die reden niet passen in een goed arbobeleid om werknemers te beschermen tegen werkdruk, zoals ook het Burgerlijk Wetboek en het Arbobesluit aangeven?

De Arbowet verplicht werkgevers om de werknemer te beschermen tegen Psychosociale Arbeidsbelasting. Klantbeoordelingssystemen hoeven op zichzelf niet te leiden tot deze psychosociale arbeidsbelasting. Wel dient de werkgever hier rekening mee te houden bij de inrichting van het systeem.

Vraag 7

Deelt u de zorgen dat werknemers over de grenzen heen gaan van wat redelijkerwijs van werknemers kan worden verwacht, alleen om een slechte beoordeling te vermijden?

Het systeem zelf leidt niet tot dit gedrag. Een goede werkgever realiseert zich dat consumenten die worden geholpen door werknemers die zich ondersteund en gewaardeerd voelen, hogere waardering geven. Dit is dan ook in het belang van de werkgever en de werknemer.
Indien er sprake is van een mogelijke overtreding van de Arbowet, kunnen medewerkers dat melden in de organisatie (klachtenregeling), bij de OR, vakbond en via deze laatste partijen bij de Inspectie SZW.

Vraag 8

Bent u, vanwege de ongewenste stressverhogende omstandigheden van klantbeoordelingssystemen, van plan om de Inspectie SZW onderzoek naar bedrijven te laten doen die gebruik maken van klantbeoordelingssystemen?

De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving en zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Daarbij dient de werkgever psychosociale arbeidsbelasting van de werknemers te voorkomen en een beleid te voeren om discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk tegen te gaan.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de kwaliteit van het door werkgevers gevoerde beleid om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Daarbij kijkt de Inspectie SZW niet specifiek naar klantbeoordelingssystemen, maar naar het gehele door de werkgevers gevoerde beleid om onder andere werkstress tegen te gaan. Dit toezicht doet de Inspectie SZW risico-gestuurd en effectgericht programmatisch. Meldingen van psychosociale arbeidsbelasting worden betrokken bij de risicoanalyse van de Inspectie SZW. Bij een melding van een vakbond of ondernemingsraad volgt altijd een onderzoek.

Vraag 9

Deelt u de zorg van arbeidspsycholoog Wolsink, dat uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat vrouwen en/of medewerkers met een migratie achtergrond slechtere beoordelingen krijgen dan andere medewerkers? Deelt u het oordeel dat dit negatief kan uitwerken op gelijke kansen op de werkvloer en daarom dit soort beoordelingssystemen ongewenst zijn?

Het is zorgelijk dat klanten vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond slechter beoordelen, omdat dit lijkt te duiden op onderliggende, wellicht onbewuste, vooroordelen en stereotyperingen. Deze vooroordelen aanpakken heeft mijns inziens een grotere impact op gelijke kansen op de werkvloer en in de samenleving dan deze beoordelingssystemen verbieden.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het artikel «Jumbo gebruikt medische informatie personeel voor subsidie»?1

Ja, ik heb van dit artikel kennis genomen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat Jumbo de regels overtreedt door medische gegevens aan medewerkers te vragen die vervolgens doorgespeeld worden aan een extern bedrijf om te worden gebruikt voor de aanvraag van subsidies? Zo nee, waarom niet?

Als werkgever is het op basis van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) in principe verboden om gezondheidsgegevens te verwerken en te delen. Het belangrijkste uitgangspunt hierbij is de bescherming van privacy en het respecteren van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Indien een medewerker meent dat zijn privacy geschonden is, kan deze melding doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Bedrijfsartsen zijn wel bevoegd om medische gegevens te verwerken en of op te vragen bij de huisarts en/of behandelend specialist middels een medische machtiging van de werknemer.
Overigens heeft het hoofdkantoor van Jumbo via een persbericht laten weten dat het gaat om winkels van een individuele franchisenemer. Het hoofdkantoor van Jumbo keurt deze handelingswijze af, maar gaat uit van de goede bedoelingen van de betreffende franchisenemer. Het hoofdkantoor van Jumbo heeft een waarschuwing gegeven aan de franchisenemer.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het zeer kwalijk is dat de gegevens niet alleen opgevraagd worden, maar dat Jumbo ook niet toegestane druk uitoefent door te schrijven: «Je bent wettelijk verplicht om ons van deze informatie te voorzien»? Graag een toelichting.

Zowel het opvragen van medische gegevens als het onder druk zetten van werknemers om deze gegevens te verstrekken is niet in lijn met wet- en regelgeving. Werkgevers zijn niet in de positie om medische informatie van werknemers op te vragen en/of te verwerken. Een uitzondering hierop wordt gevormd door de verwerking van gegevens in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Deze uitzonderingen zijn door de Autoriteit Persoonsgegevens toegelicht in de beleidsregels «De zieke werknemer» van 2016.
De werkgever mag gegevens over de functionele mogelijkheden en de benodigde maatregelen verwerken nadat deze gegevens door de bedrijfsarts zijn vastgesteld. Deze uitzondering lijkt hier in het geval van de betreffende winkels van Jumbo niet van toepassing.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het Jumbo uitsluitend lijkt te gaan om subsidies en niet om mensen met een beperking met extra begeleiding aan het werk te helpen, omdat mensen pas gevraagd wordt om gegevens als ze al in dienst zijn? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie die er is, dus de brief van Jumbo, het persbericht van het hoofdkantoor van Jumbo en het commentaar van Jumbo in de uitzending van Radar, komen zowel het verkrijgen van subsidie als het helpen van mensen met een beperking aan het werk naar voren als motivatie. Mogelijk spelen beide overwegingen een rol.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen zodat deze praktijken van Jumbo onmiddellijk stoppen en onterecht vergaarde informatie wordt vernietigd?

Er is, aangezien er geen overtreding is op basis van de Arbowet, geen grond voor de Inspectie SZW om te handhaven. Wat betreft privacy is de Autoriteit Persoonsgegevens toezichthouder. De Autoriteit Persoonsgegevens is op de hoogte van de zaak. De Autoriteit Persoonsgegevens beoordeelt of er aanleiding is om een onderzoek in te stellen naar aanleiding van de signalen en/of een gesprek met Jumbo wenselijk is. Ook kan sinds 1 januari 2016 de Autoriteit bestuurlijke boetes opleggen bij opzettelijke overtreding van de Wet bescherming persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens doet geen uitspraak over mogelijke of lopende onderzoeken.

Vraag 1

Kent u het artikel «45 jaar werk is genoeg!»1 en het daarbij behorende «Onderhandelingsresultaat cao Bouw & Infra 2018–2019»2?

Ja.

Vraag 2

Hoe gaat u tegemoet komen aan de eis van de werkgevers en vakbonden om voor de zware beroepen in de bouw- en infrasector tot een flexibel AOW (Algemene Ouderdomswet)-pensioen te komen, waarbij de AOW kan ingaan na 45 jaar gewerkte jaren?

Sinds 2009 wordt geprobeerd om te komen tot een regeling voor een groep mensen met een zwaar beroep. Keer op keer is door opeenvolgende kabinetten én door sociale partners geconcludeerd dat een regeling voor zware beroepen niet is uit te werken. Zowel uitvoeringstechnisch als inhoudelijk zijn er sterke beperkingen. Dit geldt ook voor het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra. Zij pleiten voor een flexibele AOW-leeftijd, gekoppeld aan een arbeidsverleden van 45 jaar voor zware beroepen in deze sector.
De oplossing voor werknemers in zware beroepen moet niet gezocht worden in een definitie, want deze kan niet goed worden afgebakend en is daardoor onbeheersbaar en lastig uitvoerbaar. Het afbakenen van zware beroepen tot bepaalde sectoren biedt evenmin een oplossing. Binnen sectoren is sprake van diversiteit in de zwaarte van beroepen, afhankelijk van de functie die men binnen een organisatie bekleedt. Bovendien kan de inhoud van werk in de loop der tijd veranderen. Voorts is van belang dat een regeling voor specifieke groepen er niet toe zou mogen leiden dat inspanningen gericht op duurzame inzetbaarheid worden ontmoedigd. Voorkomen moet worden dat mensen te lang in een zwaar beroep werkzaam zijn en hierdoor versleten raken.
Het koppelen van de AOW-leeftijd aan een arbeidsverleden van 45 jaar is geen begaanbare weg en staat ook haaks op het karakter van de AOW. De AOW is een volksverzekering die voor iedere oudere een basisvoorziening biedt afhankelijk van het aantal jaren dat men in Nederland heeft gewoond en verzekerd is geweest. Het arbeidsverleden speelt hierbij geen rol en wordt daarom in het kader van de AOW niet bijgehouden. Pas sinds 1998 wordt ten behoeve van de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA) het feitelijk arbeidsverleden van werknemers geregistreerd. Daarbij worden in bepaalde situaties, bijvoorbeeld als men een volledige WIA- of WAO-uitkering ontvangt, niet-gewerkte jaren wel tot het arbeidsverleden gerekend. Ook vindt geen registratie plaats op sectorniveau. Het is daarom op dit moment niet mogelijk om op een beheersbare en objectieve wijze een arbeidsverleden van 45 jaar vast te kunnen stellen. Daar komt bij dat het aannemelijk is dat werknemers in de sector Bouw & Infra na 45 jaar voldoende aanvullend pensioen hebben opgebouwd voor flexibele pensionering via de 2e pijler. Flexibilisering van de AOW-leeftijd biedt daarmee geen meerwaarde, zoals ook bleek uit onderzoek dat in 2017 in opdracht van het vorige kabinet is gedaan naar de meerwaarde van een flexibele AOW3.
Ik moet concluderen dat ik in het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra de uitvoeringstechnische en inhoudelijke beperkingen uit 2009 zie terugkomen zonder oplossing. Het kabinet zet in op het voor iedereen mogelijk maken om op een gezonde wijze door te werken tot de AOW-leeftijd. Dit vraagt inspanningen van alle betrokken partijen, waaronder werkgevers, werknemers en overheid. Ik acht het van belang dat cao-afspraken zich richten op de wijze waarop we duurzame inzetbaarheid gaan realiseren.

Vraag 3

Kunt u onderzoeken in welke sectoren het mogelijk is om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? In welke sectoren is het arbeidsverleden wel goed geregistreerd?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u bereid om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de loonsverhoging van in totaal 5,35%? Bent u bereid om zich net als De Nederlandsche Bank, het Centraal Planbureau, het Internationaal Monetair Fonds, VNO-NCW en Minister-President Rutte uit te spreken dat de lonen moeten stijgen? Zo nee, waarom niet? Wat gaat u doen om een loonstijging te bevorderen?

Loonbeleid vereist maatwerk, en is dus aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Loonstijging is beperkt of slechts indirect te beïnvloeden door kabinetsbeleid. De overheid voert met sociale partners wel het gesprek dat daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze ruimte hier ook voor wordt benut. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners, waar ruimte is, hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend zullen benutten.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de berichtgeving over PostNL en de arbeidsomstandigheden aldaar?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening van de FNV dat er bij PostNL sprake is van een verkapte vorm van slavernij?

Vraag 3

Deelt u de mening van de FNV dat de mensen bij PostNL kapot gaan?

Vraag 4

Is het waar dat er daar in een moordend tempo moet worden gewerkt, met meer dan 800 pakketten per persoon per uur? Zo nee, in welk tempo moet er dan gewerkt worden?

Vraag 5

Is het waar dat er vaak pakketten van 32 kilo of meer moeten worden getild? Zo nee, hoe zwaar zijn de pakketten die getild moeten worden dan?

Vraag 6

Is het waar dat er maar twee pauzes per dag zijn? Zo nee, hoeveel pauzes per dag zijn er dan wel?

Vraag 7

Is het waar dat de mensen de hele dag stand by moeten staan? En dat als ze niet opgeroepen worden, ze geen beloning ontvangen? Zo nee, hoe is de stand by beloning dan geregeld?

Op basis van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) hebben uitzendkrachten recht op hetzelfde loon en de overige vergoedingen als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Hier kan bij cao van worden afgeweken. Of en hoe hoog de stand-by beloning is, is afhankelijk van de toepasselijke cao.
Tevens zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om situaties te voorkomen, waarin men altijd stand-by moet staan. Zo wordt voorgesteld dat in deze situaties de werknemer binnen een bepaalde termijn niet gehouden is gehoor te geven aan een oproep en dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. Het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn uitgewerkt stond tot 7 mei jl. uit voor internetconsultatie. Zoals in de brief van afgelopen december is aangekondigd2, is de verwachting dat het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede helft van 2018 naar uw Kamer wordt gestuurd. Ook door de uitzendbranche zelf zijn maatregelen genomen om een betere balans te krijgen tussen de inkomenszekerheid van de uitzendkracht en de gevraagde beschikbaarheid van de uitzendonderneming. Hierover zijn per 1 januari 2018 bepalingen opgenomen in de ABU-cao en de NBBU-cao.

Vraag 8

Is het waar dat er voor meer dan vijf miljoen euro aan onderbetaling is? Zo nee, hoeveel wordt er volgens u onderbetaald?

De FNV heeft eerder een melding gedaan bij de Inspectie SZW om onderzoek te doen naar mogelijke overtreding van de loonverhoudingsnorm als bedoeld in artikel 8 van de Waadi. Het onderzoek van de Inspectie SZW naar de arbeidsvoorwaarden van pakketsorteerders bij PostNL is in december 2017 afgerond. Het onderzoeksrapport is gedeeld met de belanghebbenden. Dergelijke rapporten worden niet openbaar gemaakt. Naar aanleiding van de uitkomsten uit het onderzoek heeft de FNV op 22 februari 2018 PostNL en uitzendbureau InPerson voor de civiele rechter gedaagd. De zaak ligt momenteel nog voor bij de rechter en het is aan de rechter hierover te oordelen. Uit de berichtgeving maak ik op dat de FNV inmiddels een akkoord heeft bereikt met uitzendbureau InPerson3.

Vraag 9

Is het waar dat PostNL probeert de cao te omzeilen via uitzendbureaus? Deelt u de mening dat het omzeilen van cao’s laakbaar is, en dat werkgevers altijd de cao zouden moeten naleven?

Op basis van de Waadi hebben uitzendkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Hier kan bij cao van worden afgeweken. In de cao van Postnl is opgenomen dat uitzendkrachten in afwijking van de toepasselijke cao voor
uitzendkrachten, een salaris en toe(s)lagen volgens de cao van Postnl dienen te ontvangen. Het is aan sociale partners om toezicht te houden op de naleving van de cao-voorwaarden.
Op grond van artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet avv) kunnen sociale partners een verzoek indienen bij de Inspectie SZW ter ondersteuning van het toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden. Een soortgelijk verzoek kan ook ingediend worden bij een vermoeden dat de loonverhoudingsnorm, zoals bedoeld in artikel 8 van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), niet wordt nageleefd. Een voorbeeld hiervan is het onderzoek in het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Deelt u de mening dat er in de 21e eeuw geen plaats zou moeten zijn voor 19e-eeuwse arbeidsomstandigheden?

Iedereen in Nederland heeft recht op gezond, veilig en eerlijk werk. De overheid schept hiervoor de kaders en ziet toe op de naleving van wetgeving, maar het is in eerste instantie een zaak van werkgevers en werknemers om afspraken te maken over, en elkaar aan te spreken op, de voorwaarden en omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Zoals in de antwoorden op de vragen 2 t/m 6 en 9 is uiteengezet ziet de Inspectie SZW daarnaast toe op de naleving van de arbeidsomstandighedenwet en de arbeidstijdenwet en kan de Inspectie SZW het toezicht door de sociale partners op onder meer de naleving van de vigerende CAOs ondersteunen. Ik zie op dit moment geen aanleiding om in gesprek te treden met de raad van bestuur van PostNL, maar vind het wel belangrijk dat werkgevers, waaronder ook de uitzendbureaus, en werknemers met elkaar in gesprek blijven over de werkdruk en de arbeidsvoorwaarden.

Vraag 11

Hoe kan het dat een eens zo sociaal bedrijf nu op een dergelijke nietsontziende manier met zijn eigen mensen omgaat? Kunt u hierover zo snel mogelijk in overleg treden met de raad van bestuur van PostNL?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Deelt u de mening dat de slechte arbeidsomstandigheden in de postsector mede verband houden met de marktwerking, liberalisering en privatisering van de PTT en haar rechtsopvolgers sinds de jaren ’90? Welke conclusies kunt u hieruit trekken?

Voorop staat dat ongeacht het marktordeningsmodel de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden in orde moeten zijn. Om dit te bewerkstelligen is er generieke arbeidsmarktregelgeving en specifieke sectorregelgeving. Werkgevers zijn in de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «RyanAir reveals worst gender pay gap in airline industry»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het grote verschil in beloning, waarbij vrouwen bij deze firma 72% minder verdienen dan mannen bij RyanAir?

Op de situatie bij Ryanair specifiek kunnen wij niet ingaan. In Nederland is het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen 10% bij de overheid, en 20% in het bedrijfsleven. Wanneer er wordt gecorrigeerd naar loonklooffactoren zoals functieniveau en opleidingsniveau, daalt het verschil naar gemiddeld 5% bij de overheid en 7% in het bedrijfsleven.

Vraag 3

Denkt u dat er een probleem is in de luchtvaartsector met de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen?

Wij beschikken niet over een volledig overzicht van eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in de luchtvaartsector. Wel zien wij dat piloten voor het overgrote deel nog mannen zijn en dat cabinepersoneel voor een groot deel uit vrouwen bestaat. Uiteraard is er een verschil in beloning tussen die twee beroepsgroepen. Wij zien echter ook dat steeds meer maatschappijen de hoeveelheid vrouwelijke piloten aan het verhogen zijn.

Vraag 4

Kunt u aangeven hoe groot het verschil is in beloning tussen mannen en vrouwen bij KLM en Transavia, waar de Nederlandse overheid aandeelhouder is? Zo nee, bent u bereid dit te laten onderzoeken?

Het is aan de werkgever om eventueel onderzoek te doen naar omvang en oorzaken van de beloningsverschillen in een bedrijf, maar wij zijn bereid om KLM en Transavia de suggestie te doen om een quick scan hiernaar te laten uitvoeren.

Vraag 5

Indien er een beloningsverschil bestaat, hoe verklaart u de verschillen in beloning? Hoeveel verschil is te verklaren door objectieve factoren (functie, opleiding) en hoeveel van het loonverschil bij KLM en Transavia is onverklaarbaar?

Wij beschikken niet over specifieke informatie over een loonkloof tussen mannen en vrouwen bij KLM en Transavia.

Vraag 6

Vindt u dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen zo klein mogelijk zou moeten zijn en dat het goed zou zijn om zoals in alle functies, zowel hoog, als laagbetaald, een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen is?

Het kabinet streeft in zijn emancipatiebeleid naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen op het gebied van arbeid en inkomen, zoals vermeld in de Emancipatienota die uw Kamer op 29 maart jl. heeft ontvangen. Bestrijden van de loonkloof is daarbij een van de prioriteiten. Een andere prioriteit is de verbetering van de doorstroming van vrouwen naar hogere functies.

Vraag 7

Indien er een beloningsverschil bestaat, denkt u dat alle functies bij KLM even toegankelijk zijn voor mannen als voor vrouwen?

Wij hebben geen aanwijzingen dat er verschillen zijn in toegankelijkheid van functies bij KLM.

Vraag 8

Indien er een beloningsverschil bestaat, bent u bereid maatregelen te treffen waardoor het loonverschil in de luchtvaartsector tussen mannen en vrouwen kleiner wordt, en in het bijzonder bij KLM?

Er staan ons geen wettelijke mogelijkheden ter beschikking om af te dwingen dat in bedrijven, bijvoorbeeld in de luchtvaartsector, evenveel mannen als vrouwen in bepaalde functieniveaus werken. Als werknemers in de luchtvaart het vermoeden hebben dat zij ongelijk beloond worden voor gelijkwaardig werk, kunnen zij de zaak voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens, of aan de civiele rechter.

Vraag 1

Kent u het artikel in de Groene Amsterdammer «Ik had mijn eigen huid in mijn handen» over onderzoek naar slachtoffers van arbeidsuitbuiting?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw mening over de constatering dat in Nederland op dit moment duizenden werknemers worden uitgebuit, waaronder veel onderbetaalde arbeidsmigranten, die onder ellendige omstandigheden werken en zich niet aan die situatie kunnen ontworstelen?

Situaties waarin mensen worden gedwongen om werk te doen onder zeer slechte omstandigheden en voorwaarden moeten worden aangepakt. Het gaat dan mogelijk om arbeidsuitbuiting. Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel waarbij sprake is van uitbuiting van een ander door gedwongen of verplichte arbeid of diensten. Het gaat om ernstige en onmenselijke situaties op de werkvloer, waarbij de vrije keuze sterk is ingeperkt en sprake is van een grove overtreding van de arbeidswetten. Dat is zeer verwerpelijk en niet in overeenstemming met wat we willen in Nederland. Arbeidsuitbuiting is dan ook strafbaar gesteld onder artikel 273 f van het Wetboek van Strafrecht (WvSr).

Vraag 3

Deelt u de mening dat wanneer er per vijftig meldingen van arbeidsuitbuiting maar één veroordeling volgt, er nauwelijks sprake kan zijn van gerechtigheid voor deze arbeidsmigranten?

Arbeidsuitbuiting is de uitbuiting van een ander door gedwongen of verplichte arbeid of diensten, waarbij sprake is van ernstige en onmenselijke situaties op de werkvloer, een sterke inperking van de vrije keuze en grove overtreding van de arbeidswetten.
Het kan zijn dat er geen sprake is van arbeidsuitbuiting en dus ook niet van strafrechtelijke vervolging op grond van 273f van het WvSr. Iemand kan dan echter wel het slachtoffer zijn van ernstige benadeling door een werkgever. In dat geval kan de Inspectie SZW mogelijk een bestuurlijke boete opleggen.
De Inspectie SZW zet via een programmatische aanpak in op het voorkomen en tegengaan van ernstige benadeling en arbeidsuitbuiting. Mogelijke slachtoffers van ernstige benadeling of arbeidsuitbuiting kunnen een melding doen bij de Inspectie SZW of bij Meld Misdaad Anoniem. Slachtoffers van mogelijke arbeidsuitbuiting worden aangemeld bij Comensha, van waaruit de eerste opvang, hulpverlening en zorg wordt gecoördineerd
De Inspectie SZW bevordert ook de bewustwording en meldingsbereidheid van arbeidsuitbuiting en werkt samen met de Regionale Informatie- en Expertisecentra (RIEC’s). De Inspectie zet een belangrijk deel van de opsporingscapaciteit in voor het stoppen van criminele werkgevers die zich schuldig maken aan arbeidsuitbuiting via strafrechtelijke onderzoeken. Deze opsporingsonderzoeken worden uitgevoerd onder gezag van het Openbaar Ministerie.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat iedereen zich voor 50 euro kan inschrijven als uitzendbureau bij de Kamer van Koophandel en dat veel van de circa 3600 uitzendbureaus de grenzen van de wet opzoeken om zoveel mogelijk te verdienen aan hun uitzendkrachten?

Iedereen die in Nederland een uitzendbureau wil opzetten is verplicht zijn bedrijf te registreren bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor is meer zicht op het aantal bureaus dat actief is in Nederland. In principe zijn inlener, uitzendbureau en uitzendkracht er alle drie verantwoordelijk voor dat de uitzendkracht veilig kan werken en moeten inlener en uitzendbureau de wetgeving naleven. De sector is echter zowel wat betreft de arbeidswetten als de fiscale wetgeving een risicosector. De Inspectie SZW, de Belastingdienst en het UWV zetten daarom gezamenlijk in op het aanpakken van misstanden bij uitzendbureaus en hun inleners.
De sector heeft een stelsel van zelfregulering opgezet om problemen aan te pakken. Zo is het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA) ontwikkeld waarbij bedrijven zich vrijwillig laten keuren en ziet de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) toe op naleving van de cao in de uitzendbranche.
Er is veel geïnvesteerd in publiek-private samenwerking en informatie-uitwisseling tussen Inspectie SZW, Belastingdienst, SNA en SNCU. Deze informatie-uitwisseling levert een belangrijke bijdrage aan toezicht en handhaving in de sector.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er sinds het overheidsrapport over de au-pairregeling geen verbetering is gekomen en dat teveel au-pairs onderbetaald werk doen als huishoudelijk werkster?2 Zo nee, waarom niet?

In reactie op het WODC-rapport hebben de Staatssecretaris van Veiligheid en Justitie en de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Kamerbrief van 7 oktober 20143, ingezet op een intensievere handhaving van de bestaande regels en het creëren van meer bewustzijn van het culturele karakter van de au-pairregeling. Dit heeft geleid tot wijzigingen in de regelgeving. In het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen (BuWav) en het Voorschrift Vreemdelingen is de verplichting vastgelegd dat het gastgezin een bewustverklaring ondertekent waarin het te kennen geeft zich bewust te zijn van de regels en van de bevoegdheid van toezichthoudende instanties om te controleren. Ook is in het BuWav de regel toegevoegd dat au pair en gastgezin geen familie tot in de derde graad van elkaar mogen zijn, om te waarborgen dat de au-pairregeling wordt gebruikt voor culturele uitwisseling en niet voor gezinshereniging/-vorming of familiebezoek. Daarnaast is er een betere informatie-uitwisseling tussen IND, Politie en Inspectie SZW, die onder meer vermoedens van overtreding van de Wet arbeid Vreemdelingen (Wav) delen.
Met betrekking tot het creëren van bewustzijn heeft de IND ingezet op meer voorlichting aan en communicatie met de au-pair bureaus. Daar zijn diverse bijeenkomsten voor georganiseerd met au pairs, gastgezinnen en au pair bureaus. Daarnaast is de informatie op de IND-website aangepast. De controle op au pair bureaus en gastgezinnen is door meer samenwerking tussen Inspectie SZW, IND en Politie verbeterd. De samenwerking krijgt gestalte in een overleg over casuïstiek en gecombineerde inspecties door Inspectie SZW en IND.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het Convenant Aziatische Horeca leidt tot uitbuiting? Zo ja, wat onderneemt u hiertegen?

Het Convenant Aziatische Horeca en de daarbij behorende tijdelijke regeling zijn op 1 oktober 2016 afgelopen. In vervolg daarop geldt sinds 1 oktober 2016 onder de Wet arbeid vreemdelingen de Regeling Aziatische horeca met een quotum voor Aziatische koks. Met de Regeling Aziatische horeca kan er voor bepaalde functies een maximum aantal gecombineerde vergunningen voor verblijf en arbeid (GVVA) en tewerkstellingsvergunningen worden verleend voor gekwalificeerde Aziatische koks. Bij deze aanvragen wordt niet getoetst of er Nederlands of Europees arbeidsaanbod aanwezig is. Daar staat tegenover dat de werkgevers zich verplichten om gedurende de looptijd van de vergunning keukenpersoneel uit Nederland of Europa op te leiden of aan te nemen. Daarnaast is de werkgever verplicht een marktconform loon of cao-loon te betalen. De regelgeving in het kader van de Wet arbeid vreemdelingen is voor deze sector evenzeer van toepassing als voor andere sectoren.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de voorgenomen uitbreiding van de capaciteit van de Inspectie SZW onvoldoende is om de problemen effectief aan te pakken? Zo ja, bent u bereid deze uitbreiding te versnellen? Zo nee, waarom niet?

Het regeerakkoord maakt geleidelijk oplopend naar 2021 jaarlijks € 50 miljoen extra vrij voor versterking van de handhavingsketen conform het Inspectie Control Framework. De doorlooptijd van werving, selectie, screening, opleiding en gedoseerde ingroei in respectievelijke programma’s maakt dat nieuwe capaciteit eerst in 2019 effectief ingezet zal kunnen worden.
Het Jaarplan 2018 van de Inspectie SZW4 biedt inzicht in de activiteiten en werkwijze van de Inspectie die worden ingezet om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. De aard en omvang van de uitbreiding moet worden bezien in relatie tot andere ontwikkelingen en de aanpak van andere prioritaire risico’s. Hierbij worden de inzichten uit het proces van de Meerjarenprogrammering van de Inspectie gebruikt. Om de politieke besluitvorming hierover in samenhang te kunnen doen, zal ik uw Kamer in het derde kwartaal van 2018 nader informeren.

Vraag 8

Wat is uw reactie op het gegeven dat de Inspectie SZW gebruik maakt van het opleggen van boetes terwijl er een slachtoffer in beeld was en er dus (ook) een strafrechtelijk onderzoek ingesteld zou moeten worden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 9

Deelt u de mening dat tewerkstellingsvergunningen een goed instrument zouden zijn om uitbuiting tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Tewerkstellingsvergunningen zijn verplicht voor werknemers uit derde landen. Arbeidsmigranten uit EU-lidstaten en uit de Europese Economische Ruimte maken gebruik van het recht om zonder werkvergunning in een ander EU-land te werken. Het instellen van tewerkstellingsvergunningen is bij EU-burgers niet mogelijk en daardoor een te beperkt middel om arbeidsuitbuiting tegen te gaan.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Poolse vrouwen geïntimideerd op Nederlandse werkvloer»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u geschrokken van de uitkomsten van het onderzoek van FairWork?

Iedereen moet zich veilig voelen op het werk. Het onderzoek van FairWork concludeert op basis van een aantal interviews dat de ervaringen van Poolse vrouwen met seksuele intimidatie op de Nederlandse werkvloer variëren in vorm, omvang en ernst maar dat in al deze gevallen de werkomgeving hierdoor geleidelijk is veranderd in een onaangename, intimiderende en vernederende plek. De uitkomsten vragen daarnaast aandacht voor de kwetsbare positie van arbeidsmigranten, een gebrek aan bewustzijn met betrekking tot rechten en de invloed van cultuur op de wijze waarop wordt omgegaan met seksueel intimiderende gedragingen.
Ik neem dit rapport uitermate serieus. De uitkomsten ondersteunen de inzet die het Ministerie van SZW pleegt op het bevorderen van een veilige en gezonde werkomgeving en het voorkomen en tegengaan van ongewenste omgangsvormen en seksuele intimidatie.

Vraag 3

Welke stappen gaat u nemen om de aanbevelingen van FairWork over te nemen?

FairWork doet op basis van dit onderzoek twee aanbevelingen:
Het Ministerie van SZW ondersteunt FairWork middels subsidieverlening bij het aanbieden van informatie over rechten in de eigen taal voor arbeidsmigranten, waaronder in het Pools. FairWork werkt ook samen met de zogenoemde migranteninformatiepunten die zich vooral richten op Poolse arbeidsmigranten. Het Ministerie van SZW zal in overleg treden met FairWork om te kijken hoe een netwerk van organisaties die arbeidsmigranten ondersteunen in de eigen taal ook meer aandacht kan geven aan het onderwerp seksuele intimidatie.
De werkgever is primair verantwoordelijk voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden van de werknemer. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer te voorkomen of te beperken. Factoren die tot psychosociale arbeidsbelasting kunnen leiden, zijn ongewenste omgangsvormen (discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, en pesten) en werkdruk.
Voor de tweede aanbeveling geldt dat het Ministerie van SZW veel aandacht besteedt aan het voorkomen en tegengaan van ongewenste omgangsvormen. Binnenkort stuurt de Staatssecretaris van SZW u, naar aanleiding van vragen van de leden Özdil (GroenLinks) en Van Dijk (PvdA), een brief met de stand van zaken met betrekking tot activiteiten rondom psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. In deze brief gaat zij ook in op de maatregelen die het Ministerie van SZW neemt om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het nemen van maatregelen.
De Inspectie SZW handhaaft daarnaast op de verplichtingen van de arbeidsomstandighedenwet en draagt ook bij aan de bewustwording van werkgevers, onder meer via de zelfinspectietool «werkdruk en ongewenst gedrag»2.

Vraag 4

Kent u de bureaus en organisaties die arbeidsmigranten naar Nederland halen?

Het is mij bekend dat in ieder geval bureaus aangesloten bij ABU of NBBU arbeidsmigranten naar Nederland bemiddelen. In 2016 ging dit om ruim 119.000 arbeidsmigranten, zo blijkt uit onderzoek van de ABU en NBBU naar Flexmigranten.

Vraag 5

Gaat u deze bureaus en organisaties aanspreken op hun verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving die werknemers ook beschermt tegen alle vormen van discriminatie? Zo nee, waarom niet?

Zoals bekend is er naar aanleiding van het televisieprogramma Radar van 29 januari 2018 overleg gaande met de brancheorganisaties in de uitzendsector over de aanpak van discriminatie. Het lid Azarkan (DENK) heeft op 13 maart 2018 een motie ingediend (Kamerstuk 30 950, nr. 149) om hierover blijvend in gesprek te blijven met de brancheorganisaties in de uitzendsector. In het verlengde van die gesprekken zal ook aandacht gevraagd worden voor het aanpakken van seksuele intimidatie van arbeidsmigranten.

Vraag 6

Kunt u de hulpverlenende instanties bijstaan in het vervaardigen van informatiemateriaal in het Pools? Zo nee, waarom niet en wat kunt u wel doen?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Kunt u de hulpverlenende instanties bijstaan in het bezoeken van de vrouwen op de werkvloer? Zo nee, waarom niet en wat kunt u wel doen?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidsomstandighedenwet. Dit toezicht doet de Inspectie SZW risicogestuurd, effectgericht en programmatisch. Hulpverlenende instanties kunnen melding doen van seksuele intimidatie op de werkvloer bij de Inspectie SZW. Deze meldingen worden, naast eventuele onderzoeken van dergelijke organisaties, betrokken bij de risicoanalyse van de Inspectie SZW. De Inspectie SZW werkt ook samen met hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld op het gebied van bewustwording met betrekking tot arbeidsuitbuiting.
Seksuele intimidatie kan één van de signalen zijn van arbeidsuitbuiting. Wanneer inspecteurs van de Inspectie SZW dit op een werkplek signaleren, kunnen zij deze signalen vervolgens doorspelen aan rechercheurs voor strafrechtelijke onderzoeken naar arbeidsuitbuiting, of aan de politie als er aanwijzingen zijn voor een zedendelict.

Vraag 8

Wat kunt u doen om de hulpverlening aan vrouwen die slachtoffer worden van intimidatie of misbruik te (helpen) verbeteren?

Zoals het onderzoek van FairWork aangeeft, kan het bij seksuele intimidatie om een scala aan ongewenste gedragingen gaan, van aanstootgevende opmerkingen tot seksueel misbruik. Het Ministerie van SZW zet in op bewustwording en concrete verbeteringen in het beleid dat werkgevers voeren om ongewenst gedrag te voorkomen en aan te pakken. Zoals in het antwoord op vraag 3 is aangegeven zal de Staatssecretaris van SZW uw Kamer binnenkort informeren over de stand van zaken met betrekking tot activiteiten rondom psychosociale arbeidsbelasting en werkstress.
De vertrouwenspersoon speelt een belangrijke rol in de opvang en ondersteuning van slachtoffers van ongewenst gedrag. De Staatssecretaris zal voor de zomer een onderzoek naar de rol en positie van vertrouwenspersonen met uw Kamer delen, vergezeld van een beleidsreactie.
Een slachtoffer van een strafbaar feit kan hiervan altijd melding doen. Slachtoffers kunnen daarvoor terecht bij de politie of één van de zestien gespecialiseerde Centra Seksueel Geweld (CSG’s). De CSG’s bieden multidisciplinaire hulpverlening (forensisch-medische en psychosociale) aan slachtoffers en verlagen de drempel om seksueel geweld bij de politie te melden.

Vraag 9

Bent u bereid grootschalig onderzoek te doen naar de vrouwen die werken in de voedselindustrie en de mate waarin zij te maken hebben (gehad) met intimidatie en misbruik gezien het feit dat FairWork vreest dat de zaken waar zij nu werken slechts het topje van de ijsberg zijn? Zo nee, waarom niet?

Een grootschalig onderzoek vind ik op dit moment niet aangewezen. Het is belangrijk dat dit soort signalen de Inspectie SZW bereiken. De Inspectie SZW neemt signalen en meldingen over intimidatie en misbruik mee in het risicogerichte toezicht. Op meldingen gedaan door een ondernemingsraad of vakbond volgt bovendien altijd een onderzoek.

Vraag 10

Wat gaat u doen om de veiligheid van arbeidsmigranten die via bureaus en organisaties in Nederland werken te vergroten, met name ook voor die bedrijven met minder dan 50 werknemers?

De Arbeidsomstandighedenwet is ook op arbeidsmigranten die onder gezag voor Nederlandse bedrijven werken van toepassing. Voor bedrijven met 50 of meer werknemers geldt de verplichting tot het aanstellen van een ondernemingsraad. Een ondernemingsraad kan een belangrijke rol spelen bij de ontwikkeling van een goed beleid om de veiligheid op het werk te garanderen.
Bij de inzet die de komende tijd gepleegd zal worden op het onderwerp ongewenste omgangsvormen zal ook aandacht zijn voor bedrijven met minder dan 50 werknemers en voor arboprofessionals, die juist ook in kleine organisaties een rol kunnen spelen bij het garanderen en verbeteren van de veiligheid van werknemers, waaronder arbeidsmigranten. Ook de rol van de vertrouwenspersoon zal de komende tijd extra aandacht krijgen, naar aanleiding van het onderzoek dat uw Kamer voor de zomer zal ontvangen.

Vraag 11

Volgen naar verwachting op de uitkomsten van het onderzoek naar de versterking van de positie van vertrouwenspersonen concrete maatregelen? Zo ja, zijn deze ook gericht op de positie van arbeidsmigranten?

Uw Kamer zal het onderzoek naar de rol en positie van vertrouwenspersonen voor de zomer ontvangen. In de beleidsreactie op dat onderzoek zal de Staatssecretaris van SZW ingaan op de mogelijkheden ter verbetering van de rol en positie van vertrouwenspersonen binnen arbeidsorganisaties. De specifieke uitdagingen van kleine organisaties en van arbeidsmigranten zullen worden meegewogen in deze voorstellen.

Vraag 12

Neemt u de uitkomsten van het onderzoek ook mee voor werknemers in bedrijven met minder dan 50 werknemers? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Kent u het bericht «Zieke werknemers zorgaanbieder Carinova moeten werk inhalen»?1

Ja, ik ken dit bericht.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat medewerkers bij Carinova hun werk moeten inhalen?

Het maakte op mij een merkwaardige indruk dat werknemers die zich ziekmelden hun werk zouden moeten inhalen. Dat heb ik ook aangegeven in reactie op de mondelinge vragen die het Kamerlid Van Kent (SP) hierover aan mij gesteld heeft, tijdens het Vragenuur van de Tweede Kamer op 27 maart jongstleden. Tijdens het Vragenuur heb ik ook vooropgesteld dat er geen oneigenlijke druk uitgeoefend mag worden op mensen die ziek zijn. In zijn algemeenheid geldt immers dat de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft tijdens ziekte. Tijdens ziekte moet de werkgever het loon doorbetalen en hoeft de werknemer niet te verschijnen op het werk. Werkgevers moeten zich aan deze wettelijke verplichting – die geregeld is in het Burgerlijk Wetboek – houden.
Het ligt op de weg van partijen om over de in het nieuwsbericht geschetste situatie het gesprek aan te gaan. Dit gesprek tussen de werkgever (Carinova) en vakbonden heeft inmiddels plaatsgevonden. Naar aanleiding daarvan heeft de werkgever het verzuimprotocol dat ter discussie stond ingetrokken. Zoals ik heb aangegeven tijdens het Vragenuur, is het niet aan mij om actie te ondernemen en is het ook niet aan mij – maar aan de rechter – om te treden in de beoordeling van individuele gevallen. Dat de vakbond CNV hier alert op is geweest en dit heeft aangekaart bij de werkgever, vind ik dan ook een goede zaak. Dat is immers de geëigende route.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een werknemer niet de probleemhouder mag worden van ziekteverzuim? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wordt er naar uw oordeel in deze situatie gesjoemeld met verzuim, zoals wordt gesteld door vakbond CNV? En is dit in strijd met de wet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid in contact te treden met Carinova om dit aan de orde te stellen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de door sectororganisaties ontwikkelde beslissystematiek voor het in uitzonderingssituaties inzetten van een hijskraan met werkbak bij de sanering van asbestdaken en van het ondersteunende onderzoeksrapport van Aboma?1

Ja.

Vraag 2

Hoe waardeert u de constatering van Aboma dat in Nederland de voorwaarden voor gebruik van hijskranen met werkbakken in uitzonderingssituaties (artikel 7.23d, eerste lid, Arbeidsomstandighedenbesluit) veel strenger zijn dan in omliggende Europese lidstaten, waar bijvoorbeeld geen tijdsrestrictie van toepassing is?

Net als voor Nederland geldt voor omliggende Europese lidstaten de richtlijn 2009/104/EG waar in het onderzoeksrapport van Aboma naar wordt verwezen. Artikel 7.18 geeft uitvoering aan de richtlijn 2009/104/EG over het gebruik van arbeidsmiddelen. Hieruit volgt dat het uitvoeren van werkzaamheden door personen vanuit een werkbak die aan een hijskraan hangt, in beginsel niet is toegestaan. De richtlijn laat in artikel 3.1.2 van bijlage II op onderdelen ruimte aan lidstaten om naar eigen inzichten invulling te geven aan het bovenbedoelde verbod. Dat heeft geleid tot artikel 7.23d van het Arbeidsomstandighedenbesluit. De invulling in Nederland van de richtlijn 2009/104/EG is in het verleden tot stand gekomen na raadpleging van sociale partners.
Omdat het saneren van asbest bijzonder risicovol werk is, waarbij een goede bescherming van werknemers belangrijk is, is een zorgvuldige afweging van feiten van belang. Asbestsaneerders hebben aangegeven dat voor een deel van de daken geen veiligere alternatieven zijn voor het gebruik van een hijskraan met een werkbak. Ik neem de signalen van de sector serieus. Ik laat, zoals aan uw Kamer is toegezegd, een onafhankelijk onderzoek uitvoeren naar de problematiek die de asbestsaneerders aangeven. Het onderzoek zal in kaart brengen in welke situaties problemen ontstaan bij de inzet van werkmethoden die voldoen aan de huidige regelgeving en welke veilige oplossingen voor deze problemen mogelijk zijn. In het geval er veilige oplossingen zijn waarbij de huidige regelgeving te beperkend is, dan zal op basis van het onderzoek bezien worden of aanpassing mogelijk is. De verwachting is dat de resultaten van het onderzoek voor de zomer van 2018 beschikbaar komen.

Vraag 3

Deelt u de constatering van Aboma dat asbestdaken in verband met de leeftijd vaak een verzwakte of onbetrouwbare draagconstructie hebben en het daarom onwenselijk is om tijdens asbestsanering het dak als werkplatform te gebruiken?

De constatering is juist dat asbesthoudende golfplaten door erosie aan draagkracht kunnen verliezen. Voor de onderliggende draagconstructie geldt dit veelal niet. De meest passende methode kan daardoor per situatie verschillen. Het is primair de taak van de werkgever om een methode voor het uitvoeren van werkzaamheden te bepalen die voldoet aan de geldende regelgeving. De regelgeving biedt daartoe ook de ruimte. De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de wet en beoordeelt of werkmethoden aan de wettelijke regels voldoen.

Vraag 4

Deelt u de constateringen van Aboma dat specifieke machines als alternatief voor de hijskraan met werkbak in uitzonderingssituaties op korte termijn niet beschikbaar zijn en dat hoogwerkers met een groot bereik in zijwaartse richting onvoldoende veilig zijn?

Het onderzoek dat ik aan uw Kamer heb toegezegd moet hier duidelijkheid over geven.

Vraag 5

Deelt u de conclusie van Aboma dat de door de sectororganisaties opgestelde beslissystematiek een goede methode is om in uitzonderingssituaties te komen tot een afweging voor het gebruik van een kraan met werkbak, zeker na in achtneming van de gegeven aanbevelingen?

Ik waardeer de activiteiten die de sector heeft ondernomen om tot een oplossing te komen voor de ontstane situatie. Een oplossing waarin zij net als ik een goede bescherming van werknemers voorop stelt. Het saneren van asbest is namelijk bijzonder risicovol werk.
Ik heb de partij die het onderzoek voor SZW gaat uitvoeren de rapportage van Aboma aangeboden en wil de sector graag betrekken bij de uitvoering van dit onderzoek.

Vraag 6

Bent u bereid, gelet op de aangenomen motie-Bisschop c.s. (Kamerstuk 25 883, nr. 308) en de urgentie van de asbestsaneringsopgave, op basis van de door de sectororganisaties opgestelde beslissystematiek op korte termijn in ieder geval tijdelijk ruimte te bieden voor het gebruik van hijskranen met werkbakken bij sanering van grote en moeilijk bereikbare dakoppervlakten en met een structurele oplossing te komen als het door u geïnitieerde onderzoek afgerond is?

Ik deel het gevoel van urgentie dat hier zo spoedig mogelijk eenduidige oplossing op moet komen. Pas na het toegezegde onderzoek kan ik een gefundeerde beslissing nemen of een eventuele aanpassing van de wettelijke voorschriften noodzakelijk is. Ik zal u mijn standpunt snel, na ontvangst van het in antwoord op uw tweede vraag bedoelde onderzoek, laten weten.

Vraag 1

Kent u het bericht «Callgirl voor Albert Heijn»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de praktijken, zoals die in het artikel worden omschreven (intimidatie, onbetaalde oproepdiensten, onwerkbare roosters), neigen naar uitbuiting? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie in het artikel kan ik niet concluderen dat hier sprake is van arbeidsuitbuiting. Bij arbeidsuitbuiting gaat het om ernstige en onmenselijke situaties op de werkvloer, waarbij sprake is van dwang, geweld, chantage en misleiding. Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel en is strafbaar gesteld onder artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht.

Vraag 3

Is de werkomgeving in de distributiecentra van Albert Heijn wel veilig (zowel fysiek als sociaal)? Controleert de Inspectie SZW hier voldoende op?

Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en voor eerlijk werk zorg te dragen. Als het gaat om de veiligheid en de gezondheid stelt de wet duidelijke grenzen. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet mogen werkzaamheden geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer, waaronder zeker ook het voorkomen van stress en overmatige werkdruk verstaan dient te worden. Ook de Arbeidstijdenwet stelt duidelijke grenzen
De Inspectie houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad een melding of klacht indienen bij de Inspectie SZW. Alle meldingen worden betrokken bij de risico-evaluatie van de Inspectie, waarna besloten wordt welke meldingen met voorrang worden opgepakt. Bij een melding of klacht afkomstig van een vakbond of ondernemingsraad met betrekking tot gezond en veilig werk volgt altijd een onderzoek door de Inspectie SZW.
Er zijn geen recente meldingen bekend die betrekking hebben op de in het artikel genoemde situatie.
In 2017 heeft de Inspectie mede op basis van kwalitatief webonderzoek haar website vernieuwd waardoor het nog overzichtelijker en laagdrempeliger is geworden om meldingen en klachten bij de Inspectie te doen. De meldingen kunnen in diverse talen gedaan worden.

Vraag 4

Weten werknemers waar zij melding kunnen doen van onveilige situaties? Zijn er meldingen geweest? Wat was de aard van deze meldingen? Wat is er gebeurd met deze meldingen? Wat kan de Inspectie SZW doen om de meldingsbereidheid van deze werknemers te vergroten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat OTTO (het betreffende uitzendbureau) meer huur inhoudt op het loon dan wettelijk toegestaan is? Wordt hiermee de Wet Aanpak Schijnconstructies overtreden? Zo ja, gaat de Inspectie SZW hier op handhaven?

Sinds 1 januari 2017 geldt het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden. Eén van die voorwaarden is dat de huisvesting voldoet aan bepaalde kwaliteitseisen die zijn afgesproken in de cao en zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling. Een voorbeeld van een normenset met accreditering is het eerdergenoemde SNF-keurmerk.
Het minimumloon is trouwens het minimumloon dat voor de werknemer geldt. Onduidelijk is of sprake is van inhoudingen die niet toegestaan zijn.

Vraag 6

Is hier sprake van een overtreding van de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI)? Zo ja, gaat de Inspectie SZW hier op handhaven?

Ik neem aan dat u hierbij wijst op het feit dat uitzendkrachten op basis van de Waadi2 recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Bij de cao van de uitzender of de inlener kan hier – mits in duur beperkt – van worden afgeweken. Ik ga er vooralsnog van uit dat Albert Heijn en OTTO Workforce aan deze voorwaarden voldoen en dat Albert Heijn zich ervan vergewist dat OTTO Workforce haar werknemers correct betaalt. De uitleg van de werkingssfeer van een cao is aan cao-partijen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat dit het zoveelste voorbeeld is van onwenselijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

De interne markt brengt de Nederlandse samenleving veel welvaart: meer export, lagere consumentenprijzen en grotere werkgelegenheid. Eerlijk loon en goede arbeidsomstandigheden voor iedereen zijn helaas niet vanzelfsprekend. Daarom wordt ingezet op gelijk loon voor gelijk werk in Europa, de Wet aanpak schijnconstructies en het minimumloon per gewerkt uur voor meerwerk en stukloon dat vanaf 1 januari jongstleden geldt.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het artikel in de Groene Amsterdammer «Callgirl voor Albert Heijn» naar aanleiding van onderzoek van Investico naar flexwerkers in distributiecentra?1

Ik vind het van groot belang dat mensen in hun werk goed behandeld worden. Als het gaat om de veiligheid en de gezondheid stelt de wet duidelijke grenzen. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet mogen werkzaamheden geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer, waaronder zeker ook het voorkomen van stress en overmatige werkdruk verstaan dient te worden. Ook de Arbeidstijdenwet stelt duidelijke grenzen. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Werknemers, waaronder ook flexwerkers, kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad een klacht indienen bij de Inspectie SZW als de zorg van de werkgever niet voldoet aan de wet. Een melding bij de Inspectie SZW kan ook anoniem en in verschillende talen, waaronder in het Pools en Roemeens gedaan worden. Alle meldingen worden betrokken bij de risico-evaluatie van de Inspectie SZW. Bij een melding of klacht afkomstig van een vakbond of ondernemingsraad volgt altijd een onderzoek.
Om arbeidsmigranten te informeren over hun arbeidsrechten subsidieer ik een project van de NGO FairWork waarbij arbeidsmigranten in verschillende talen worden geïnformeerd met behulp van de website, folders, online fora en sociale media. FairWork biedt hulp en ondersteuning en zal als er indicaties zijn van slechte arbeidsomstandigheden ook een melding doen bij Inspectie SZW.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de werkdruk waar de uitzendkrachten bij distributiecentra van Albert Heijn aan blootgesteld worden, waarbij onhaalbare normen worden gesteld, mensen «gestimuleerd» worden om tijdens de pauze door te werken en om de paar uur wordt omgeroepen dat er harder gewerkt moet worden waardoor mensen soms niet naar de WC durven te gaan?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is dat uitzendbureau Otto de slaapplek verzorgt van zeker de helft van zijn arbeidsmigranten, die meestal bestaat uit een bed in een wooncontainer of vakantiehuisje met vier anderen en waarbij het uitzendbureau de huur inhoudt op het loon (300 tot 400 euro per maand), ook als de medewerkers niet fulltime werken?

Iedereen heeft recht op degelijke huisvesting, ook als zij slechts tijdelijk in Nederland verblijven. Het kabinet streeft er daarom naar dat de huisvesting van arbeidsmigranten van goede kwaliteit is, ongeacht de verhuurder of eigenaar.
Sinds 1 januari 2017 geldt het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden. Dit minimumloon is het minimumloon dat voor de werknemer geldt. Bij een werknemer die parttime werkt, mag slechts 25% van het minimumloon dat bij die parttimefunctie geldt worden ingehouden. Onduidelijk is of in dit geval sprake is van inhoudingen die niet zijn toegestaan.
Eén van de voorwaarden voor inhoudingen voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners. Daarnaast dienen deze kwaliteitseisen te zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling. Een voorbeeld van een dergelijke normenset met geaccrediteerde controlerende instellingen is het keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen (SNF).

Vraag 4

Wat is uw reactie op de constatering dat veel woningen niet aan de eisen voldoen, waarbij mensen moeten eten op hun versleten bed omdat er onvoldoende stoelen zijn voor het aantal bewoners?

Het is in eerste instantie aan de gemeente om controles op de huisvesting van arbeidsmigranten uit te voeren. Dit gaat om controles in het kader van bouw- en woningtoezicht en op voorwaarden in afgegeven vergunningen. Wanneer de betrokken huisvester een specifiek keurmerk heeft, zoals het SNF keurmerk, kan ook bij de betrokken controlerende organisatie een klacht worden ingediend. Deze organisatie kan de klachten en signalen meenemen in hun (extra) controles in het kader van het keurmerk. Een klacht bij SNF kan ook in het Pools of Roemeens worden ingediend.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de intimiderende controle door twee mannen van het door Otto ingehuurde bedrijf Goodstay, waarbij de heren alles opzij schoven, persoonlijke spullen doorzochten en een waterpijp in beslag namen? Wat is uw reactie op het geven van waarschuwingen n.a.v. dit soort controles in de privésfeer, waarbij drie waarschuwingen leidt tot vertrek?

Zaken die zijn afgesproken in het huurcontract dienen te worden nageleefd door de verhuurder en huurder. Wanneer dit niet het geval is, kan een van beide partijen naar de burgerlijk rechter stappen.
De verhuurder mag de woning niet te pas en te onpas betreden. Dit geldt ook voor de gemeenschappelijke ruimte. De verhuurder kan alleen – tenzij in de huurovereenkomst anders bepaald –
Mijn collega van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft uw Kamer onlangs een brief2 gestuurd waarin zij ingaat op goed verhuurderschap. Praktijken als intimidatie of misbruik onderdeel maken van tijdelijke contractvormen passen niet bij een sector, waarin een zo belangrijke functie als wonen ligt besloten. Deze signalen zal zij meenemen in haar gesprek met de sector dat nog voor de zomer zal plaatsvinden.

Vraag 6

Wilt u onderzoeken welk verdienmodel ten grondslag ligt aan de inhuur door Otto van QualityStay voor reparaties en onderhoud, van CleanStay voor onderhoud en van Huursnel voor onderverhuur en welke gevolgen dit heeft voor de arbeidsmigranten die van deze huisvesting gebruik moeten maken?

Het staat een uitzendbureau dat huisvesting aanbiedt vrij om bedrijven in te huren voor reparaties, onderhoud en verhuur. Ik zie geen aanleiding om hier nader onderzoek naar te laten doen.

Vraag 7

Vindt u de huurprijs van bijna dertig euro per vierkante meter aanvaardbaar, die arbeidsmigranten betalen voor een wooncontainer in Diemen, waar zij met vijf personen in wonen, terwijl studenten voor geheel zelfstandige wooncontainers nog geen 13 euro per vierkante meter kwijt zijn? Zo nee, wat onderneemt u hiertegen?

In aanvulling op mijn antwoorden op vraag 3 en 4:
Met de voorwaarden die zijn gesteld voor inhoudingen in de Wet Aanpak Schijnconstructies mag maximaal 25% van het minimumloon worden ingehouden, naar rato van het aantal gewerkte uren. Daarbij wordt er met de verplichte cao-afspraken over kwaliteit van de huisvesting een waarborg gelegd voor een degelijke kwaliteit. Daarnaast kan de huurder naar de huurcommissie stappen, indien de huurder van mening is dat de huurprijs niet voldoet aan de Uitvoeringswet huurprijzen woonruimte en onderliggende regelgeving.

Vraag 8

Hoe oordeelt u over het feit dat mensen thuis «stand-by» moeten zijn en elk moment oproepbaar moeten zijn, maar daarvoor niet betaald krijgen? Vindt u het aanvaardbaar dat werknemers een verbod wordt opgelegd om parttime bij een andere werkgever aan de slag te gaan?

Ik realiseer mij dat er ongewenste situaties bestaan bij oproepkrachten, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om dit te voorkomen, onder andere dat in deze situaties de werknemer binnen een bepaalde termijn niet gehouden is gehoor te geven aan een oproep en dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. Zoals in mijn brief van afgelopen december is aangekondigd, verwacht ik u het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen de tweede helft van 2018 naar uw Kamer te sturen. Ook door de uitzendbranche zelf zijn maatregelen genomen om een betere balans te krijgen tussen de inkomenszekerheid van de uitzendkracht en de gevraagde beschikbaarheid van de uitzendonderneming. Hierover zijn per 1 januari 2018 bepalingen opgenomen in de ABU-cao en de NBBU-cao.

Vraag 9

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is dat een jobcoach van Otto een zieke werknemer telkens belt om weer aan de slag te gaan en vervolgens dwingt om ontslag te nemen?

Een werknemer mag niet onder druk worden gezet door zijn werkgever om weer aan het werk te gaan als hij nog niet voldoende hersteld is. Een zieke werknemer kan bovendien niet gedwongen worden ontslag te nemen. Indien een werkgever een werknemer op een onaanvaardbare wijze onder druk zet in het kader van de re-integratie kan er onder omstandigheden sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.3 Bij ontslag kan de rechter in dat geval een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.

Vraag 10

Wat is uw mening over het feit dat Otto-medewerkers in distributiecentra worden betaald volgens de winkel-cao en niet volgens de cao voor distributiecentra, waardoor ze onder meer toeslagen mislopen voor avond- en nachtdiensten, stand-by staan en werken in de vriescel?

Op basis van de Waadi4 hebben uitzendkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Bij de cao van de uitzender of de inlener kan hier – mits in duur beperkt – van worden afgeweken. Ik ga er vooralsnog van uit dat Albert Heijn en OTTO Workforce aan deze voorwaarden voldoen en dat Albert Heijn zich ervan vergewist dat OTTO Workforce haar werknemers correct betaalt. Het is niet aan mij om een uitspraak te doen over welke cao van toepassing is op de arbeidsverhoudingen bij de inlener. De uitleg van de werkingssfeer van een cao is aan cao-partijen.

Vraag 11

Wat is uw oordeel over de uitspraak van de logistiek directeur van Albert Heijn: «Als de uitzendkracht het (de normen) echt zo erg zou vinden, dan zou hij wel weggaan»?

Zoals gezegd is het de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Daarbij dient de werkgever signalen van uitzendkrachten over de ervaren arbeidsomstandigheden en de wens om deze te verbeteren serieus te nemen en het vertrek van uitzendkrachten om deze reden te voorkomen.

Vraag 12

Wat is uw mening over het hoge percentage uitzendkrachten dat ongelukken krijgt, waarbij zij veertig procent van het personeel uitmaken en vijftig procent van alle ongelukken krijgen?

Het hogere percentage uitzendkrachten dat ongelukken krijgt hangt samen met de aard van de verrichte werkzaamheden. Werknemers met een flexibel contract hebben vaker te maken met fysiek belastend werk en ongunstige omgevingsfactoren dan werknemers met een vast contract. Voorts hebben zij over het algemeen minder autonomie bij het verrichten van hun werkzaamheden.
Uit de Arbobalans 2016 van TNO/CBS blijkt dat uitzendkrachten vaker te maken hebben met een arbeidsongeval en met verzuim dan werknemers met een vast contract (1,8% versus 1,4%). Er zijn meerdere wetten tot stand gekomen om de positie van werknemers, waaronder flexwerkers, te verbeteren. Ook zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om werken meer te laten lonen en mensen meer perspectief te geven op zekerheid. Zoals in vraag 8 al aangekondigd verwacht ik het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen de tweede helft van 2018 naar uw Kamer te sturen.

Vraag 13

Waarom is er nog niet opgetreden tegen deze misstanden?

Zoals ik op mijn antwoord op vraag 1 en 2 heb aangegeven is het de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Als de zorg van de werkgever niet voldoet aan de wet kunnen werknemers, waaronder ook flexwerkers, vakbond en ondernemingsraad zoals gezegd een klacht indienen bij de Inspectie SZW. Deze meldingen worden in de risico-analyse betrokken. Een melding door een vakbond of ondernemingsraad leidt altijd tot onderzoek.

Vraag 14

Gaat u zo snel mogelijk handhavend optreden tegen deze misstanden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 15

In hoeverre spelen dezelfde misstanden bij vergelijkbare bedrijven? Gaat u dat onderzoeken?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Door ziekteverzuim lekt half miljard weg uit de zorg»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat sinds de hervormingen in de zorgsector in 2012 het ziekteverzuim in de sector sterk is gestegen?

Het ziekteverzuim in de gezondheids- en welzijnszorg is afgezet tegen het landelijk gemiddelde structureel hoger. Naast de algemene oorzaken zoals uitval vanwege griep of persoonlijke omstandigheden speelt hierbij een relatief hoge fysieke en mentale belasting van de medewerkers. Niet alleen worden er veel avond-, nacht- en weekenddiensten gewerkt, ook de aard van het werk geeft meer psychosociale arbeidsbelasting voor het personeel.
Uit de cijfers van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) blijkt dat er een lichte stijging is geweest van de ziekteverzuimpercentages in de gezondheids- en welzijnszorg. In 2012 ging het om een verzuimpercentage van 5%. In 2016 is dat 5,1% (Tabel2. Dit betreft zowel het kortdurend als het langdurig verzuim.
Landelijk gemiddelde
4.0
3.9
3.8
3.9
3.9
Gezondheids- en welzijnszorg
5.0
4.8
4.8
5.0
5.1
Gezondheidszorg
4.2
4.0
4.0
4.1
4.3
Ziekenhuizen
4.5
4.5
4.4
4.6
4.8
Verpleging en zorg met overnachting
5.8
5.5
5.4
5.8
6.0
Welzijnszorg zonder overnachting
5.4
5.4
5.4
5.4
5.6
De jaarcijfers voor 2017 zijn nog niet bekend. Wel laten de voorlopige cijfers voor het tweede en derde kwartaal eveneens een stijging zien ten opzichte van 2016.
2016 1e kwartaal
2016 2e kwartaal
2016 3e kwartaal
2016 4e kwartaal
2017 1e kwartaal*
2017 2e kwartaal*
2017 3e kwartaal*
Landelijk gemiddelde
4.3
3.8
3.5
4.1
4.3
3.9
3.7
Gezondheids- en welzijnszorg
5.8
4.9
4.6
5.3
5.7
5.1
4.9
Gezondheidszorg
4.9
4.0
3.8
4.5
4.7
4.2
3.9
Ziekenhuizen
5.4
4.5
4.2
5.1
5.3
4.7
4.5
Verpleging en zorg met overnachting
6.7
5.8
5.4
6.1
6.7
6.0
5.8
Welzijnszorg zonder overnachting
6.2
5.4
5.0
5.8
6.1
5.5
5.3

Vraag 3

Klopt het dat de kosten door langdurig ziekteverzuim opgelopen zijn tot een half miljard?

We zien tussen 2012 en 2016 een stijging van 0,1% in het ziekteverzuim. De totale loonsom in de zorg bedroeg in 2016 ongeveer 45 miljard. Een stijging van 0,1% in het ziekteverzuim komt dan op 450 miljoen. In de statistieken van het CBS wordt in de verzuimcijfers geen onderscheid gemaakt tussen kortdurend en langdurig ziekteverzuim.
Uit de cijfers van het Vernet verzuimnetwerk blijkt dat de toename van het verzuim vooral zit in het langdurig verzuim, terwijl het kortdurend verzuim is gedaald. Het genoemde bedrag van een half miljard voor langdurig ziekteverzuim lijkt daarmee plausibel.

Vraag 4

Zijn er grote verschillen in langdurig ziekteverzuim binnen de subsectoren in zorg, bijvoorbeeld verpleeghuiszorg, ziekenhuiszorg en wijkverpleging? Kunt u aangeven hoe hoog het langdurig ziekteverzuim is per subsector is?

In de algemene ziekteverzuimcijfers van het CBS is een verschil te zien in de verschillende subsectoren. Deze cijfers betreffen zowel kortdurend als langdurig verzuim. Voor de verschillen per subsector verwijs ik u naar tabel 1 en 2 onder het antwoord van vraag twee.

Vraag 5

Klopt het dat zorgonderdelen die naar gemeenten zijn overgeheveld met meer langdurig ziekteverzuim te maken hebben dan zorgonderdelen die niet zijn overgeheveld?

Op basis van de cijfers van het CBS is er geen reden om aan te nemen dat de zorgonderdelen die zijn overgeheveld naar gemeenten te kampen hebben met een grotere stijging van de ziekteverzuimcijfers.

Vraag 6

Zijn er grote verschillen in langdurig ziekteverzuim binnen de functies in de zorg, bijvoorbeeld management, artsen, teamleiders, verpleegkundigen en verzorgen? Kunt u aangeven hoe hoog het langdurig ziekteverzuim is per functie is?

Er zijn geen statistieken beschikbaar waarbij een uitsplitsing wordt gemaakt in verschillen in (langdurig) ziekteverzuim tussen functies in de zorg.

Vraag 7

Zijn er grote verschillen in langdurig ziekteverzuim binnen de zorginstellingen? Weet u welke tien zorginstellingen het hoogste langdurig ziekteverzuim kennen? Hoe hoog is daar het langdurig ziekteverzuim?

In de statistieken van het CBS wordt geen uitsplitsing gemaakt van het ziekteverzuim per zorginstelling. Het is daarmee niet mogelijk om de zorginstelling te bepalen waar het (langdurig) ziekteverzuim het hoogst is.
Wel worden vanuit de branche zelf door middel van het Vernet Verzuimnetwerk elk jaar de best presterende zorginstellingen op het gebied van tegengaan van verzuim uitgelicht. Doel hiervan is om te mogen leren van wat er binnen deze instellingen gebeurt.3

Vraag 8

Is er volgens u een relatie tussen een hoog percentage langdurige ziekteverzuim en veel wisselingen in de directie? Ziet u dit ook terug in de cijfers?

Het CBS verzamelt geen informatie waarin een relatie wordt gelegd tussen wisselingen in de directie en het percentage (langdurig) ziekteverzuim in een zorginstelling. De manier waarop binnen een organisatie invulling gegeven wordt aan het gezond en veilig werken is van invloed op het ziekteverzuim.

Vraag 9

Bent u van plan maatregelen te nemen om het langdurig ziekteverzuim terug te dringen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, aan welke maatregelen denkt u dan?

Het terugdringen van (langdurig) ziekteverzuim heeft zeker mijn aandacht. Werkgevers en werknemers in de gezondheids- en welzijnsbranche zijn ook meer en meer gezamenlijk aan de slag om dit aan te pakken. Een voorbeeld hiervan is de aanpak organisatieklimaat van Stichting IZZ. Ook subsidieer ik het programma Gezond en Zeker van RegioPlus. Dit programma richt zich op duurzame inzetbaarheid in den brede.4 Verder hebben de zorgkoepels (VGN, ActiZ, GGZ Nederland, NVZ en NFU) diverse campagnes opgezet die gericht zijn op duurzame inzetbaarheid van personeel in de gezondheids- en welzijnssector.
Er gebeurt dus al veel, maar er is meer nodig. Daarom is het gezonder werken een belangrijk onderdeel van het brede actieprogramma arbeidsmarkt.

Vraag 1

Kent u het rapport Labour Without Liberty – Female Migrant Workers in Bangalore's Garment Industry?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het feit dat twee jaar na het verschijnen van een eerder rapport over slechte arbeidsomstandigheden in Bangalore en het doen van onderzoek door diverse kledingmerken, plannen voor verbetering nog steeds in de maak zijn?

Zoals ook in het rapport «Labour without Liberty» naar voren komt, heeft een aantal merken maatregelen genomen sinds het eerdere rapport. Zo werken C&A en twee andere internationale merken samen om misstanden in de regio te onderzoeken en aan te pakken. Ze ontwikkelden een project voor migranten werknemers. De ideeën voor dit project zijn gedeeld met het Textiel Convenant en met lokale vakbonden. C&A zette ook een programma op dat toeleveranciers traint in een goede omgang met hun werknemers. Eén leverancier uit Bangalore droeg naar aanleiding hiervan het management van zijn hostel over aan een lokale gespecialiseerde welzijnsorganisatie.
Ontwikkeling van plannen voor verbetering in de productielanden, als onderdeel van het proces van gepaste zorgvuldigheid, kost echter tijd. Het vergt internationale samenwerking met verschillende bedrijven en maatschappelijke organisaties. Het is daarbij belangrijk dat de betrokken bedrijven met lokale belanghebbenden contact houden over de voortgang.
Om de genoemde misstanden in het rapport verder aan te pakken, zou het kledingmerken in het algemeen helpen als de namen van de onderzochte productielocaties bekend worden gemaakt. Op deze manier kunnen kledingmerken in dialoog met hun toeleveranciers naar oplossingen toewerken. In het geval van de Nederlandse bedrijven die onder het Convenant vallen, is het wel gelukt om via bemiddeling van het secretariaat van het textielconvenant de onderzochte producenten te spreken en de Convenantbedrijven in contact te brengen met de opdrachtgevers van het rapport. Het SER-secretariaat is namelijk bevoegd op vertrouwelijke basis signalen over problemen bij productielocaties door te geven aan de Convenantbedrijven die daar inkopen.

Vraag 3

Kunt u aangeven of ondertekening van het Convenant Duurzame Kleding en Textiel door de merken die in het rapport worden genoemd (zoals C&A) reeds geresulteerd heeft in betere due diligence door deze merken? Zo ja, hoe kunnen dit soort misstanden in de keten dan nog steeds voorkomen?

De deelnemende bedrijven aan het Convenant hebben de afgelopen anderhalf jaar stappen in het proces van gepaste zorgvuldigheid (due diligence) gezet. In de zomer van 2017 hebben bijna alle 57 bedrijven hun plan van aanpak ingediend, waarin zij toelichten hoe zij het proces van gepaste zorgvuldigheid hebben ingericht. Bovendien is de publicatie van de productielocaties een belangrijk resultaat. Dit stelt werknemers in fabrieken en betrokken organisaties in staat via het SER-secretariaat klachten in te dienen bij inkopende merken.
Het kabinet verwacht van de deelnemende bedrijven dat zij, conform de OESO- richtlijnen, starten met aanpak van de meest urgente risico’s. In het textielconvenant zijn onder andere kinderarbeid en leefbaar loon geïdentificeerd als risico’s die bedrijven alleen gezamenlijk kunnen aanpakken. Hiervoor worden projecten ontwikkeld samen met de andere Convenantspartijen. Deze projecten gaan in een aantal landen van start, waaronder India.
Rapporten als «Labour without Liberty» houden bedrijven en andere Convenantspartijen scherp op welke risico’s (verder) in de keten spelen en aandacht verdienen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het Convenant Duurzame Kleding en Textiel moet leiden tot het voorkomen van deze misstanden door de kledingmerken en -importeurs? Zo ja, wat gaat u er aan doen om dit te bewerkstelligen?

Het Convenant is op initiatief van het kabinet inderdaad opgezet met het doel om binnen drie tot vijf jaar op specifieke IMVO-risico’s binnen de productieketen van Nederlandse kleding- en textielbedrijven substantiële stappen van verbetering te bereiken voor groepen die negatieve gevolgen ervaren van kledingproductie. Binnen het Convenant wordt samengewerkt met NGO’s, vakbonden en overheid om misstanden in de textielsector tegen te gaan. Partijen van het Convenant ontwikkelden bijvoorbeeld de non-discriminatie gids voor Nederlandse bedrijven. Deze gids besteedt ook aandacht aan de problematiek van migranten in de Indiase textielsector.
Het bereik van het Convenant is echter beperkt. Nederlandse textielbedrijven zijn, met één procent van de wereldhandel, een kleine speler op de wereldmarkt. Problemen kunnen vaak alleen in samenwerking met andere bedrijven en partijen effectief worden aangepakt. Om deze reden bevordert het Convenant gezamenlijke activiteiten en projecten door middel van Europese en internationale samenwerking. Op 30 januari 2018 ondertekenden het Nederlandse Convenant en de Duitse Textilbündnis een samenwerkingsovereenkomst, teneinde het bereik en de impact van beide convenanten te vergroten.
Het kabinet participeert als partij in het Convenant en spoort deelnemende bedrijven aan om risico's in kaart te brengen en aan te pakken. Het kabinet spant zich ook in om de activiteiten van textielprogramma’s die Nederland als donor steunt, zoals het Better Work programma en het Partnerschap met Fair Wear Foundation, ten goede te laten komen aan de uitvoering van de afspraken van het Convenant. Het kabinet heeft ook een eigen rol om bij te dragen aan een oplossing voor de problemen. Door het gesprek aan te gaan met de lokale overheid in productielanden over verbetering en naleving van wetgeving probeert het kabinet de omstandigheden voor werknemers en het ondernemingsklimaat in betreffende landen te verbeteren. Bovendien zet het kabinet zich binnen de Europese Unie actief in voor samenwerking ten behoeve van verduurzaming van de textielsector.

Vraag 1

Kunt u aangeven welke gebruikelijke protocollen in werking treden als iemand bij Rijkswaterstaat melding doet van seksuele intimidatie of pesten op de werkvloer?

Zodra een signaal bij het bevoegd gezag is ontvangen, treedt het Protocol Integriteitonderzoeken Rijkswaterstaat in werking.
Indien het signaal gaat over ongewenste omgangsvormen en de melder tevens slachtoffer is, bekijkt de bedrijfscontroller met de melder of het signaal als melding behandeld wordt volgens dit protocol, dan wel als klacht doorgezonden wordt naar de Klachtencommissie ongewenste omgangsvormen.
Deze Klachtencommissie opereert onafhankelijk en is ondergebracht bij het Expertise Centrum Organisatie en Personeel van het Rijk (BZK). Per klacht wordt een commissie samengesteld. De commissie adviseert direct aan de Secretaris-Generaal die een besluit neemt.
Het komt ook voor dat er geen melding wordt gedaan bij het bevoegd gezag, maar dat een medewerker zich wendt tot een vertrouwenspersoon. De taken van de vertrouwenspersoon zijn eveneens neergelegd in een protocol.

Vraag 2

Bent u bekend met de maatregelen die onder de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen? Zo nee, waarom bent u hier niet mee bekend? Zo ja, op welke wijze wordt binnen Rijkswaterstaat uiting gegeven aan deze maatregelen?1

Ja, deze maatregelen zijn mij bekend. Rijkswaterstaat werkt actief, binnen alle lagen van de organisatie, aan het voorkomen en wegnemen van arbeidsrisico’s op het gebied van PSA, werkdruk, ongewenste omgangsvormen, agressie en geweld. Dit in overeenstemming met de Arbocatalogus Rijk waarin is opgenomen op welke concrete manieren de werkgever bescherming biedt opdat er veilig en gezond gewerkt wordt.
Zo worden bijvoorbeeld risico’s geïnventariseerd en geëvalueerd (RI&E-cyclus) op de eerder genoemde thema’s, wordt gewerkt met gedragscodes en instructies en vindt scholing plaats van leidinggevenden en medewerkers. Daarnaast is het thema vitaliteit prominent vertegenwoordigd in de Mens en Organisatie strategie van Rijkswaterstaat.

Vraag 3

Is het u bekend dat het beroepsrisico dat het meeste voorkomt bestaat uit werkdruk, agressie en geweld door derden en ongewenste omgangsvormen? Zo nee, waarom niet?

Ja, dat is mij bekend. Zie ook de beantwoording op vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze geeft Rijkswaterstaat vorm aan het «stimuleren en faciliteren dat bedrijven preventieve maatregelen tegen ongewenst gedrag nemen»?2

Rijkswaterstaat heeft een actief integriteitsbeleid waar iedereen de mogelijkheid wordt geboden om misstanden (veilig) aan te kaarten. De medewerker kan daarvoor terecht bij zijn leidinggevende. Daarnaast heeft elk onderdeel een integriteitscoördinator, een bedrijfscontroller en is er een uitgebreid netwerk van meer dan 40 vertrouwenspersonen, verspreid over het hele land.
Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij integriteitsrisico’s en ongewenste omgangsvormen tijdig herkennen, benoemen en vervolgens op de juiste manier aanpakken. Zij hebben de taak dilemma’s in alle openheid te bespreken en een goede en veilige werksfeer te bestendigen. Ook tijdens het jaarlijkse personeelsgesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt aandacht aan integriteit besteed. Waarbij de handreiking integriteit in het personeelsgesprek van mijn ministerie als leidraad kan dienen.
Vanwege het belang dat mijn ministerie hecht aan integriteit wordt ook elk jaar «de week van de integriteit» georganiseerd. Iedereen wordt dan van harte uitgenodigd en aangemoedigd om hier samen met collega’s tijd voor vrij te maken en met elkaar te spreken over omgangsvormen en integriteit.
Op het intranet van mijn ministerie is uitgebreide informatie over integriteit en ongewenste omgangsvormen en hoe daarmee om te gaan snel en gemakkelijk te ontsluiten. Zo zijn er bijvoorbeeld factsheets te vinden, specifiek over pesten en ongewenste omgangsvormen.

Vraag 5

Op welke wijze bevordert Rijkswaterstaat dat werknemers bij iemand terecht kunnen wanneer zij zich onveilig voelen?

Ik verwijs u hierbij naar het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Welke bescherming is er op de werkvloer voor de werknemer die een melding maakt? Bestaat er een standaard protocol dat doorlopen kan worden? Kunt u bijvoorbeeld aangeven of het gebruikelijk is dat de werknemer die een melding plaatst wordt verzocht enkele dagen niet op het werk te verschijnen?

De protocollen zoals in vraag 1 aangehaald zijn van toepassing. Uitgangspunt is dat een medewerker die een melding doet geen nadelige gevolgen van zijn melding ondervindt (Protocol Integriteitonderzoeken Rijkswaterstaat). De Wet bescherming persoonsgegevens geeft regels die bij het doen van onderzoek naar een vermeende integriteitschending in acht moeten worden genomen.
Ook in het Besluit instelling Klachtencommissie ongewenste omgangsvormen Infrastructuur en Milieu is neergelegd dat een klager in zijn positie als medewerker geen nadeel ondervindt van het te goeder trouw indienen van een klacht.
Het is zeker niet gebruikelijk dat een medewerker na het doen van een melding verzocht wordt een paar dagen niet op het werk te verschijnen.

Vraag 7

In hoeverre kunt u aangeven of het wel eens is voorgekomen dat werknemers bij Rijkswaterstaat tegen hun zin in langdurig zijn ziek gemeld?

Er is sprake van langdurig ziekteverzuim als iemand langer dan zes weken ziek is. In de wet Poortwachter zijn de rechten en plichten van werkgever en werknemer ten aanzien van de re-integratie vastgelegd. Het ziekteverzuimprotocol van Rijkswaterstaat is hierop gestoeld.
Als de werknemer het niet eens is met de ziekmelding kan hij zich wenden tot de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert vervolgens het bevoegd gezag in deze. Als de werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts kan hij dat oordeel laten toetsen door een commissie van drie geneeskundigen of een deskundigenoordeel bij het UWV vragen.

Vraag 8

Kunt u aangeven in hoeverre het wel eens is voorgekomen dat werknemers door de bedrijfsarts volledig arbeidsgeschikt worden verklaard maar dat Rijkswaterstaat ervoor kiest om werknemers niet toe te laten op de werkvloer? Indien u hier wel eens van op de hoogte bent gesteld, kunt u aangeven op welke gronden u dit wenselijk acht? Indien u dit niet wenselijk acht, kunt u aangeven waarom dit toch is voorgekomen?

Het komt incidenteel voor dat er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. In het algemeen wordt deze term gebruikt voor werknemers die naar strikt medische maatstaven geen beperkingen hebben van fysieke of psychische aard, maar die door dreigende psychische of lichamelijke klachten toch niet naar hun werkplek kunnen terugkeren. Het gaat dan bijna altijd om de situatie waarbij de arbeidsrelatie verstoord is en de werkgever van mening is dat daadwerkelijke werkhervatting om die reden niet mogelijk is.

Vraag 9

Welke sancties bestaan er op Rijkswaterstaat indien privégegevens (zoals medische gegevens) van medewerkers worden verspreid?

Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens kan de Autoriteit Persoonsgegevens een bestuurlijke boete opleggen ingeval er sprake is van onrechtmatige gegevensverwerking.

Vraag 10

Op welke manier worden externe partijen betrokken bij mogelijke conflicten en/of verschillen van inzicht op de werkvloer? Kunt u aangeven welke stappen worden doorlopen voordat een externe partij erbij wordt gehaald? Zo nee, waarom kunt u dit niet?

Het Protocol Integriteitonderzoeken Rijkswaterstaat biedt de mogelijkheid om een onderzoeksopdracht uit te besteden. Dit kan aan de orde zijn als de aard van een schending zodanig is dat hiervoor de specialistische kennis intern ontbreekt, dan wel als een kwestie dermate gevoelig is dat het inschakelen van een terzake deskundig extern bureau aangewezen is. Daarnaast kan de omvang van een onderzoek aanleiding zijn voor uitbesteding.
Ook de onafhankelijke Klachtencommissie ongewenste omgangsvormen heeft de mogelijkheid zich door deskundigen voor advies bij te laten staan.
Bij (dreigende) arbeidsconflicten of verstoorde verhoudingen wordt in de regel onderzocht of mediation tot een bevredigende uitkomst kan leiden.

Vraag 11

In hoeverre is het bovenstaand geformuleerd beleid de standaard en wordt dit in alle gevallen nageleefd?3

Het bovenstaande geformuleerd beleid geldt als standaard en er wordt naar gestreefd dat dit in alle gevallen wordt nageleefd, echter soms kan er naar bevind van zaken worden afgeweken wanneer de specifieke aard van een kwestie daarom vraagt.

Vraag 1

Kent u het bericht «Rijkswaterstaat deelde vertrouwelijke informatie van «weggepeste» vuurtorenwachter met haar collega's»1 en de uitzending van EenVandaag van 23 januari 2018?

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat er niet tijdig en adequaat is ingegrepen door Rijkswaterstaat en dat er nu voor de tweede keer onderzoek gedaan moet worden?

Sinds januari 2016 zet Rijkswaterstaat zich in om de situatie adequaat op te lossen. Nadat in de loop van 2016 mediation en gesprekken op de werkvloer niet tot een normalisering van de verhoudingen hebben geleid, is in november 2016 door de Directeur Scheepvaart- en Watermanagement van het onderdeel Rijkswaterstaat Verkeer- en Watermanagement opdracht gegeven om op objectieve, onafhankelijke wijze te onderzoeken wat de oorzaak is van de spanningen op de Brandaris tussen betrokkene en haar collega’s en in hoeverre deze opgelost kunnen worden. De opdracht is verleend aan het Expertisecentrum Organisatie & Personeel van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (ECO&P), gelet op zijn ervaringen op dit gebied. Het ECO&P houdt zich voor de hele rijksoverheid bezig met onder meer conflictbemiddeling. Het onderzoek was in mei 2017 gereed.
De discussie tussen partijen over de uitkomst van het door ECO&P uitgevoerde onderzoek was voor de dienstleiding van Rijkswaterstaat aanleiding om de heer B. Eenhoorn, (waarnemend burgemeester Amstelveen en in het verleden burgemeester van Schiermonnikoog) eind juni 2017 te vragen te verkennen, of en op welke wijze een verbetering van de situatie kan worden bereikt en werkzame verhoudingen kunnen worden gerealiseerd. De heer Eenhoorn heeft in augustus 2017 zijn eindrapportage uitgebracht en onder andere de aanbeveling gedaan de feiten door een onafhankelijke commissie te laten vaststellen en wegen.
Deze onafhankelijke onderzoekscommissie is begin januari 2018 aan de slag gegaan en bestaat uit drie zeer ervaren en deskundige onderzoekers op het gebied van omgangsvormen op de werkvloer. Voorzitter is de heer mr. S.B. Boelens. De andere leden (een psycholoog/seksuoloog en een jurist) zijn onderzoekers van het bureau Bezemer Kuiper & Schubad. Het onderzoek moet 1 april a.s. zijn afgerond.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat er medische informatie van de betrokkene is gedeeld met collega’s?

Het onderzoeksrapport dat in mei 2017 door ECO&P is uitgebracht over de oorzaak van de spanningen tussen betrokkene en haar collega’s bevat enkele passages waarin persoonsgegevens en gegevens over de gezondheidstoestand van betrokkene zijn opgenomen.
Het onderzoeksrapport is verstrekt en besproken met de collega’s op de Brandaris, aangezien zij ook onderdeel waren van het onderzoek. Dat de gegevens over de gezondheidstoestand van betrokkene hierbij bekend zijn geworden, had niet mogen gebeuren. Rijkswaterstaat heeft hiervoor excuses aangeboden en het rapport weer bij de collega’s teruggehaald.

Vraag 4

Vindt u dat de positie van het Expertisecentrum Organisatie en Personeel (EC O&P) onafhankelijk genoeg is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Ja. De adviseurs van ECO&P hebben een onafhankelijke positie ten opzichte van de afnemer/opdrachtgever. Ten behoeve van die onafhankelijkheid zijn verdere waarborgen in de processen en het kwaliteitssysteem van ECO&P ingericht. Voorts is een groot deel van de professionals gecertificeerd en/of aangesloten bij een beroepsvereniging. Dit biedt een externe borging.

Vraag 5

Deelt u de twijfels over de kwaliteit van het lopende onderzoek? Zo nee, waarom niet? Wat vindt u ervan dat de heer Kreemers zich heeft teruggetrokken als commissielid?

Nee, ik deel deze twijfels niet. Deze onafhankelijke onderzoekscommissie bestaat uit drie zeer ervaren, deskundige en onafhankelijke onderzoekers op het gebied van omgangsvormen op de werkvloer.
De onderzoeksopdracht biedt de commissie ruimte om alle relevante feiten die aan de spanningen ten grondslag liggen, te onderzoeken en te waarderen. Het is aan de commissie om te bepalen op welke wijze het onderzoek wordt uitgevoerd en welke mensen daarbij worden gehoord.
Ik vind het spijtig dat de heer Kreemers (voorgedragen door betrokkene als commissielid) niet is toegetreden tot de commissie.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de Inspectie SZW ook een rol zou moeten spelen in dit soort zaken, in het kader van psychosociale arbeidsbelasting en een veilige werkomgeving? Zo nee, waarom niet?

Alle werkgevers zijn op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder pesten, te voorkomen of te beperken. De Inspectie SZW houdt toezicht op de handhaving van deze verplichting en speelt hierin dus al een rol. Dit toezicht doet de Inspectie SZW risicogestuurd en effectgericht programmatisch. Zo heeft de Inspectie tussen augustus 2016 en maart 2017 controles uitgevoerd bij een aantal hoogrisicosectoren op het gebied van pesten en agressie en geweld. Daarbij is ook gekeken naar sectoren binnen de overheid, te weten het onderwijs en de rechtbanken. De ervaringen en indrukken die bij die inspecties zijn opgedaan worden door de Inspectie SZW actief gedeeld met de betrokken ministeries.
Ook in 2018 zal de Inspectie SZW aandacht besteden aan psychosociale arbeidsbelasting. Daarnaast volgt bij een klacht van een vakbond of ondernemingsraad altijd een onderzoek.
De Inspectie SZW brengt het belang van vertrouwenspersonen en procedures ook onder de aandacht bij stakeholders als arbodiensten, A&O-deskundigen, bedrijfsartsen, werkgevers- en werknemersorganisaties.

Vraag 7

Wat vindt u van de conclusie van Pesten op de Werkvloer, in de uitzending van EenVandaag, dat klachten over pesten op de werkvloer vooral komen van werknemers in dienst van de overheid?

Vraag 8

Vindt u ook dat de overheid een voorbeeldrol zou moeten vervullen als het gaat om een veilige werkomgeving? Zo nee, waarom niet?

Vraag 9

Is pesten en veiligheid op de werkvloer onderdeel van de opleiding van leidinggevenden bij de overheid?

Er is een grote diversiteit aan opleidingen voor leidinggevenden binnen de overheid. Defensie en politie bijvoorbeeld kennen kaderopleidingen voor hun officieren en onderofficieren. Veel managers bij overheidssectoren volgen HBO-of universitaire managementopleidingen. Overheidswerkgevers zijn primair zelf verantwoordelijk voor de opleiding van hun leidinggevenden.
Ook bij de sector Rijk bestaat er geen generieke opleiding die alle leidinggevenden verplicht volgen. Hoewel pesten op de werkvloer niet altijd een afzonderlijk thema is, wordt er in diverse opleidingen voor leidinggevenden wel aandacht aan besteed onder de thema’s integriteit, inclusie en het voeren van het goede gesprek. Er is veel materiaal over integriteit in brede zin beschikbaar, zoals de Gedragscode Integriteit Rijk, en daarnaast diverse handreikingen, flyers en factsheets. Ook het Ministerie van SZW heeft verschillende relevante instrumenten ontwikkeld, zoals een brochure voor leidinggevenden «een goede werksfeer, laten we dat zou houden»4.

Vraag 10

Wat vindt u ervan dat uit onderzoek van TNO blijkt dat pesten op de werkvloer nog steeds heel vaak voorkomt? Wat gaat u eraan doen om dit te verbeteren?

De cijfers uit de NEA geven aan hoe belangrijk het is dat dit onderwerp aandacht blijft krijgen. Richting werkend Nederland is hier vanuit het Ministerie van SZW reeds veel aandacht aan besteed, onder andere middels publiekscampagnes om het onderwerp meer bespreekbaar te maken. Tevens zijn ondersteunende informatie en instrumenten beschikbaar gesteld aan werkgevers en werknemers, aangezien vooral zij samen zullen moeten werken aan een veilige en gezonde werkomgeving.
Ook de komende jaren blijft het Ministerie van SZW actief op dit onderwerp, onder meer door het organiseren van een aantal bijeenkomsten om aandacht te besteden aan het belang van een veilige werkcultuur en het opnieuw onder de aandacht brengen van ontwikkelde instrumenten onder specifieke doelgroepen, zoals leidinggevenden, ondernemingsraadleden en vertrouwenspersonen. Ook zal het Actieteam PSA in 2018 zo’n twintig organisaties actief begeleiden bij het aan de slag gaan met maatregelen om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder ongewenste omgangsvormen, aan te pakken. De ervaring en kennis die met deze interventies wordt opgedaan, zal breed worden gedeeld.
Daarnaast wordt momenteel in opdracht van SZW een onderzoek uitgevoerd naar de positie en de rol van vertrouwenspersonen in het voorkomen en tegengaan van ongewenste omgangsvormen. Hierbij wordt bekeken hoe de positie van vertrouwenspersonen versterkt kan worden.

Vraag 11

Vindt u dat er voldoende mogelijkheden zijn om ook de pesters aan te pakken? Zo ja, wat zijn deze mogelijkheden en hoe worden deze ingezet? Zo nee, hoe kan dit worden verbeterd?

Het creëren van een veilige werkomgeving, waarin grenzen aangegeven en gerespecteerd kunnen worden, is cruciaal om ongewenst gedrag, zoals pesten, te voorkomen. Hierbij ligt de eerste verantwoordelijkheid bij werkgevers. Zij hebben, zoals gezegd, de verplichting om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder pesten, te voorkomen of te beperken.
Daarvoor is het belangrijk dat er een cultuur is waarin ongewenst gedrag bespreekbaar kan worden gemaakt. Hier zullen werkgevers en werknemers met name preventief op moeten acteren, door te werken aan een veilige en gezonde werkomgeving. Zoals ook in het antwoord op vraag 10 is aangegeven, zullen in 2018 praktische handvatten hiertoe onder de aandacht van verschillende doelgroepen worden gebracht.
De regelgeving geeft voldoende handvatten om pesten op het werk aan te pakken. De Inspectie SZW inspecteert en handhaaft op de verplichting uit de arbeidsomstandighedenwet. Ernstige gedragingen die onderdeel kunnen uitmaken van pesten, zoals bedreiging en intimidatie zijn bovendien strafbaar.