Kamervragen
1891 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
4 augustus 2017 - 11 september 2017
38 dagen
De brandbrieven van de centrale ondernemingsraad Dienst Justitiële Inrichtingen aan de directie van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) |
|
Michiel van Nispen (SP) |
|
Klaas Dijkhoff (staatssecretaris justitie en veiligheid) (VVD) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het feit dat, in navolging van een eerdere brandbrief1, het gevangenispersoneel nu wederom een brandbrief2 heeft gestuurd aan de directie van de DJI om de noodklok te luiden over de werk- en leefomstandigheden in de Nederlandse gevangenissen?
Ja
-
Vraag 2
Herkent u het door het personeel van de gevangenissen geschetste beeld van hoge werkdruk, hoog ziekteverzuim, toenemend geweld tegen gevangenispersoneel en het bestaan van onveilige situaties binnen veel DJI onderdelen? Zo ja, hoe beoordeelt u dit? Zo nee, hoe kan het dat u zo’n ander beeld heeft?
Ik heb over deze problematiek persoonlijk een gesprek gevoerd met de Centrale Ondernemingsraad DJI (hierna COR DJI). Daarnaast heeft de hoofddirecteur van DJI aan de COR DJI aangegeven de inhoud van de brieven serieus te nemen. Hij heeft hierover inmiddels enkele malen overleg gevoerd met de COR DJI. Daarmee is een positieve start gemaakt met de dialoog tussen de bestuurder en de COR-DJI om te komen tot afspraken over de concreet te treffen maatregelen. Omdat gebleken is dat de problematiek rond werkdruk, bestuurlijke aandacht en veiligheid lokaal verschilt, is afgesproken dat per vestiging van DJI wordt bezien welke maatregelen dienen te worden getroffen. Dit proces en de voortgang hiervan, wordt op centraal niveau gevolgd en is onderwerp van gesprek tussen de hoofddirecteur van DJI en de COR DJI.
-
Vraag 3
Kunt u uiteenzetten wat u concreet voor stappen heeft ondernomen of gaat ondernemen om de zeer serieuze problemen in het Nederlandse gevangeniswezen, waarover het gevangenispersoneel nu voor de tweede keer in zeer korte tijd de noodklok luidt, aan te pakken?
Onder meer bij brief van 29 mei 2017 over de capaciteitsmaatregelen in de zomermaanden heb ik uw Kamer gemeld welke maatregelen DJI eerder al heeft genomen om de krapte in de personele bezetting zo spoedig mogelijk aan te pakken. Een van de maatregelen betreft een wervingscampagne voor 250 fte nieuw executief personeel. In aanvulling hierop wordt ook geworven om de uitstroom van executief DJI-personeel te compenseren. Vanaf 1 januari 2017 is 154 fte executief personeel uitgestroomd. De inmiddels lopende wervingscampagne moet de personele sterkte weer op niveau brengen. De werving heeft de hoogste prioriteit voor DJI en er is extra capaciteit vrijgemaakt om dit proces te bespoedigen. Op peildatum 28 augustus jl. hebben in totaal 4.914 personen gesolliciteerd bij DJI. Er komen wekelijks nog sollicitaties binnen. Na een eerste toets op basis van opleidingseisen en een digitale test zijn 1.799 sollicitanten doorgestroomd. Deze kandidaten worden op selectiedagen getoetst op fysieke fitheid, motivatie en mentale geschiktheid. Tot nu toe zijn 688 kandidaten op deze wijze beoordeeld en 186 van hen zijn voorgedragen. De andere 1.111 kandidaten worden uitgenodigd voor de selectiedagen in september en oktober.
In lijn met de motie Krol3 zet DJI intussen in op een optimale spreiding van cellen, gedetineerden en personeel om zo verlichting van de werkdruk en verbetering van de veiligheidssituatie te realiseren. -
Vraag 4
Bent u met het gevangenispersoneel van mening dat de balans tussen het aantal gedetineerden en het aantal personeelsleden zoek is, waardoor een humane detentie en dus ook succesvolle re-integratie in het gedrang komen? Zo ja, wat gaat u concreet doen om deze balans te herstellen? Zo nee, waarom niet?
Zoals ik uw Kamer al eerder gemeld heb, zijn de normen voor de personeelsinzet niet gewijzigd. Dat neemt niet weg dat binnen DJI sprake is van een kwetsbaar evenwicht tussen leegstand, de personele bezetting en het waarborgen van de veiligheid. Om dit evenwicht te bewaren zijn al maatregelen genomen en worden zoals hierboven aangegeven in overleg met de lokale ondernemingsraden nieuwe maatregelen getroffen. De personeelsproblematiek wordt mede veroorzaakt door de aanhoudende uitstroom van DJI-medewerkers.
-
Vraag 5
Is volgens u het personeel nog wel in alle gevangenissen de baas of zijn er wellicht ook gevangenissen waar gevangenen het steeds meer voor het zeggen hebben?
De penitentiaire inrichtingen moeten voldoen aan kwaliteitsstandaarden en veiligheidsnormen. DJI spant zicht daarvoor iedere dag in. Belangrijke middelen om orde en veiligheid te waarborgen zijn de huisregels en de handhaving daarvan. Verantwoordelijk hiervoor is de inrichtingsdirecteur die dit dagelijks beoordeelt en waar nodig maatregelen treft om de veiligheid van gedetineerden, personeel en bezoekers te garanderen. Er zijn geen aanwijzingen dat de kwaliteitsstandaarden en/of de veiligheidsnormen in het geding zijn in een of meerdere inrichtingen.
-
Vraag 6
Bent u van mening dat er meer (vast) personeel geworven moet worden, zoals het gevangenispersoneel vraagt? Zo ja, hoe en wanneer wilt u dit vorm gaan geven? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 7
Kunt u garanderen dat de werk- en leefomstandigheden voor respectievelijk personeel en gedetineerden veilig zijn? Zo ja, kunt u dit nader onderbouwen? Zo nee, welke concrete maatregelen gaat u nemen om er voor te zorgen dat veilige werk- en leefomstandigheden voor zowel personeel als gedetineerden wél kunnen worden gegarandeerd?
De veiligheid van de DJI-medewerkers en de gedetineerden staat altijd voorop. Geweld tegen gevangenispersoneel is onaanvaardbaar en wordt bestraft met een straf- of ordemaatregel. Indien sprake is van een misdrijf, wordt aangifte gedaan bij de politie. Om geweldpleging te voorkomen wordt het personeel getraind in het de-escaleren van conflictsituaties en voorgelicht over methoden waarmee geweldsincidenten kunnen worden voorkomen. Daarnaast vindt regelmatig een risicoinventarisatie- en evaluatieonderzoek (RI&E) plaats. Indien dit onderzoek hiertoe aanleiding geeft, worden extra maatregelen getroffen om de veiligheid van het personeel te waarborgen. In dat kader zijn ook de tijdelijke buitengebruikstellingen te plaatsen, het werven van nieuw personeel en de inzet van (tijdelijke) ingehuurde medewerkers.
-
Vraag 8
Bent u bereid financiële middelen vrij te maken om aan de eisen van het gevangenispersoneel tegemoet te komen (waaronder het werven van meer justitiepersoneel)? Zo ja, hoeveel? Zo nee, waarom niet?
Binnen de begroting van DJI zijn middelen beschikbaar om inrichtingsbeveiligers te werven. De wervingscampagne heeft al de eerste geschikte kandidaten opgeleverd. Bij de werving wordt ruim aandacht besteed aan de benodigde fitheid en kwaliteit van het personeel om geen concessies te doen aan de gewenste veiligheid. Voorts wordt met de Centrale Ondernemingsraad gekeken of en waar extra investeringen nodig zijn. Daarnaast zijn extra middelen voor het investeren in het vakmanschap beschikbaar ter grootte van tweemaal € 10 miljoen (in 2017 en 2018).
-
Vraag 9
In hoeverre wordt het werken met particuliere beveiligers als een tijdelijke of een vaste oplossing gezien om personeelstekorten op te vangen?
De inhuur van particuliere beveiligers wordt niet gezien als vaste oplossing om personeelstekorten op te vangen. De benodigde personele inzet bij DJI varieert gedurende het jaar. Ten behoeve van de gewenste flexibiliteit zal altijd een bepaalde mate van inhuur nodig blijven. De hoeveelheid extern personeel ievakmanschap en penitentiaire scherpte een gezond evenwicht moet blijven tussen intern en extern personeel.
-
Vraag 10
Bent u er van overtuigd dat de beveiligers die reeds worden ingehuurd voldoende zijn toegerust op de vaak specialistische omgang met gedetineerden? Zo ja, kunt u dit onderbouwen? Zo nee, bent u bereid te kijken naar mogelijkheden om met minder particuliere beveiligers te werken en in plaats daarvan meer vast personeel in dienst te nemen?
Naast de ondersteuning van eigen DJI -beveiligers van de Dienst Vervoer en Ondersteuning, huren penitentiaire inrichtingen tijdelijk beveiligingspersoneel in van een particulier beveiligingsbedrijf (G4S). Dit personeel wordt alleen ingezet voor directe contacten met gedetineerden als men beschikt over een MBO-2 Opleiding Beveiliging, een verkorte Bewaarders Justitie Onderdelen (BEJO) opleiding en een BHV-opleiding.
17 juli 2017 - 29 september 2017
74 dagen
Het bericht “Sollicitant niet meer vogelvrij op internet.” |
|
Sven Koopmans (VVD), Bas van 't Wout (VVD) |
|
Stef Blok (minister zonder portefeuille binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties, minister justitie en veiligheid) (VVD), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
Bronnen
2. «Dataprocessing at work»; artikel 29-werkgroep, 8 juni 2017
3. https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/solliciteren/ontwikkel-uzelf/on…
-
Vraag 1
Bent u bekend met bericht «Sollicitant niet meer vogelvrij op internet»? Zo ja, wat is uw reactie op de berichtgeving?1
Ja. Ik heb waardering voor het feit dat de Artikel 29-werkgroep met hun advies duidelijkheid heeft willen verschaffen over de privacy van de (toekomstige) werknemer, zonder uit het oog te verliezen dat social media een rol kunnen spelen in het bij elkaar brengen van werkgevers en werknemers.
-
Vraag 2
Kunt u aangeven welke wet- en regelgeving Nederland kent met betrekking tot de bescherming van werkzoekenden en werknemers tegen onjuist gebruik van sociale media door werkgevers?
Momenteel is dat de Wet bescherming persoonsgegevens, waarmee de richtlijn 95/46/EG (de Europese Privacy richtlijn) is geïmplementeerd. Per 25 mei 2018 is de Algemene verordening gegevensbescherming van toepassing. De Wet bescherming persoonsgegevens zal dan worden ingetrokken. In haar advies heeft de Artikel 29-werkgroep zich over beide kaders uitgesproken.
-
Vraag 3
Welke gevolgen heeft de uitgebrachte opinie van Europese privacy toezichthouders2, de Artikel 29-werkgroep, voor de Nederlandse wet- en regelgeving?
De opinie heeft geen directe gevolgen voor de Nederlandse wet- en regelgeving; het gaat hier om een uitleg van bestaande regelgeving door een onafhankelijk adviesorgaan van Europese privacy-toezichthouders. De artikel 29-werkgroep heeft deze opinie uitgebracht om duidelijkheid te scheppen over de balans tussen de belangen van werkgevers en het recht op privacy van (toekomstige) werknemers.
-
Vraag 4
Mogen werkgevers gebruik maken van online profielen die een professioneel doeleinde hebben, zoals een online cv? Zo ja, welke regels gelden hier?
Een werkgever mag uitsluitend een inbreuk maken op het recht op bescherming van persoonlijke levenssfeer van de (toekomstige) werknemer indien daarvoor een wettelijke grondslag aanwezig is. Dit geldt ook voor het gebruik maken van online profielen van een sollicitant. In een sollicitatieprocedure zal een werkgever moeten kunnen onderbouwen dat een online check noodzakelijk is voor het behartigen van een gerechtvaardigd belang. Als er sprake is van een profiel dat een professioneel doeleinde dient, zal daar eerder sprake van kunnen zijn dan als het een privé profiel betreft.
Van belang is bovendien dat werkgevers vooraf transparant zijn over het feit dat een online screening onderdeel uitmaakt van de procedure, en dat gegevens die tijdens een screening worden verzameld niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is. -
Vraag 5
Deelt u de mening dat de privacy van werkzoekenden en werknemers goed gewaarborgd moet zijn, maar dat specifieke sociale media zoals LinkedIn ook een bijdrage kunnen leveren aan de match tussen werkzoekenden en werkgevers?
Ja. Het is deze balans waar de Artikel 29-werkgroep duidelijkheid over heeft willen verschaffen. Zoals in het vorige antwoord is beschreven, biedt de privacy-regelgeving hier de nodige ruimte voor.
-
Vraag 6
Bent u bekend met de sollicitatietraining die het UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen) biedt aan werkzoekenden «Vind een baan met social media»3 waarbij er juist specifieke aandacht is voor het gebruik van sociale media bij het zoeken naar werk, en hoe hierbij op te vallen?
Ja.
-
Vraag 7
Deelt u de mening dat dergelijke sollicitatietrainingen waardevol zijn in het vinden van vacatures, en uiteindelijk van een baan?
Het aanbieden en vinden van werk gaat vandaag de dag op verschillende manieren. Ook social media spelen daarbij een belangrijke rol. Het is daarom nuttig dat werkzoekenden hun vaardigheden op het gebied van solliciteren op peil brengen en houden.
-
Vraag 8
Geeft de overheid nu geen tegenstrijdige signalen af? Deelt u de mening dat het voor werkgevers en werknemers duidelijk moet zijn wat wel en wat niet mag, en dat de betreffende regelgeving realistisch en handhaafbaar moet zijn en aansluiten bij de praktijk?
De overheid heeft geen signaal afgegeven. In een persbericht van 13 juli jl. heeft de Autoriteit Persoonsgegevens een opiniedocument van de Artikel 29-werkgroep onder de aandacht gebracht. In dit document staat onder welke voorwaarden deze adviesgroep het legitiem vindt dat werkgevers het profiel van kandidaten op social media gebruiken. Zoals in het antwoord op vraag 4 is beschreven, biedt de bestaande regelgeving voldoende ruimte aan werkgevers om gebruik te maken van social media bij het zoeken naar werknemers.
13 juli 2017 - 20 september 2017
69 dagen
Het bericht “aantal afgekeurde ouderen stijgt sterk; voor zware beroepen komt pensioen te laat” |
|
Corrie van Brenk (PvdA), Martin van Rooijen (CDA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «aantal afgekeurde ouderen stijgt sterk; voor zware beroepen komt pensioen te laat»?1
Ja
-
Vraag 2
Wat vindt u van de schokkende stijging van het aantal afgekeurde ouderen, met name bij zware beroepen, zoals blijkt uit cijfers van het pensioenfonds Metaal en Elektro (PME) en Zorg & Welzijn?
De AOW is een brede solidaire oudedagsvoorziening. Mede dankzij deze basisvoorziening en de voorzieningen in de 2e en 3e pijler behoort armoede onder ouderen in Nederland tot de laagste in Europa. Er is brede overeenstemming dat het proces van vergrijzing en ontgroening noodzaken tot een verhoging van de pensioenleeftijd. We leven langer en dat impliceert ook dat we langer kunnen en moeten werken. Met de verhoging van de pensioenleeftijd en het afschaffen van regelingen om vervroegd uit te treden, zullen er meer ouderen actief op de arbeidsmarkt blijven. Dit is ook wat het kabinet nastreeft.
Ook in de sector metaal is het aantal werkenden van 60 jaar en ouder toegenomen, van 38.294 in 2012 naar 44.908 in 2015. Dit is een toename van 17%. De instroom in de WIA van metaalwerknemers met een vast contract van 60 jaar en ouder is ook gestegen, van 205 personen in 2013 naar 371 in 2016. De kans om de WIA in te stromen is voor oudere werknemers in de metaalsector dus toegenomen. Deze stijging is voor een deel het gevolg van het feit dat de gemiddelde leeftijd binnen de groep werkenden van 60 jaar en ouder is toegenomen (net als in andere sectoren). Het is bekend dat de kans om de WIA in te stromen, toeneemt naarmate een werknemer ouder is. De instroomkans zal de komende jaren in de groep 60 jaar en ouder dan ook naar alle waarschijnlijkheid verder toenemen doordat het aantal werkende ouderen en hun gemiddelde leeftijd toeneemt.
Overigens werkt het overgrote deel van de werknemers door tot de pensioengerechtigde leeftijd. De hierboven beschreven ontwikkelingen laten wel zien dat het belangrijk is dat werknemers en werkgevers blijven investeren in langer gezond actief zijn op de werkvloer. Bijvoorbeeld via tijdige (om)scholing. Uit onderzoek van Berenschot2 blijkt ook dat duurzame inzetbaarheid hét belangrijkste HR thema van 2017 is. Zo geeft negentig procent van de werkgevers aan maatregelen te willen nemen om hun werknemers langer vitaal en vakbekwaam te houden. Ruim driekwart biedt hiertoe scholing aan, tweederde van de organisaties bekijkt de mogelijkheid voor het personeel om minder uren te werken en verder wordt er ingezet op aanpassing van de werkzaamheden en meer thuiswerken. -
Vraag 3
Bent u van mening dat de stijging van het aantal afgekeurde ouderen het gemis van een goede (vervroegde) uittredingsregeling voor mensen met zware beroepen pijnlijk illustreert? Zo ja, waarom. Zo nee, waarom niet? Kunt u uw antwoord motiveren?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Bent u van mening dat er van het pensioenakkoord uit 2011 – behalve een verhoging van de Algemene Ouderdomswet (AOW)-leeftijd – bitter weinig is terechtgekomen, en dat de huidige en komende regering werk moeten maken van spoedige uitvoering van afspraken uit het pensioenakkoord, en zo ja: op welke wijze? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?
De problematiek van de zware beroepen gaat mij aan het hart, omdat het hier vaak gaat om mensen die al lange tijd onder moeilijke omstandigheden hebben gewerkt. Het is een problematiek die mij ook al sinds de eerste verkenningen over de verhoging van de AOW-leeftijd bezig houdt. Zoals uw Kamer weet, heb ik al in 2009 een voorontwerp van wet over deze problematiek als flankerend beleid bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar uw Kamer gezonden (TK 2009–10, 32 163, nr. 16) en in overweging gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen in het kader van het pensioenakkoord tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Daarbij speelde ook de wijze van financieren van de compensatieregeling en de verdeling van lasten een rol. Ter uitvoering van de motie Voortman (Kamerstukken II 2016/17, 34 550 XV, nr. 68) is met sociale partners overlegd of er tot een definitie van zware beroepen gekomen kan worden. Zoals in de Kamerbrief over langer doorwerken en zware beroepen (dd. 18 september 2017) is aangegeven, is hierbij niet het ei van Columbus ontdekt.
-
Vraag 5
Sociale partners hebben tot op heden nooit overeenstemming kunnen bereiken over de definitie van een zwaar beroep; hoe denkt u de realisatie van deze afspraak uit het pensioenakkoord te kunnen uitvoeren of bevorderen?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Kunt u toelichten in welke mate de stijging van het aantal oudere arbeidsongeschikten afwijkt van de (modelmatige) verwachtingen van het Centraal Planbureau (CPB) omtrent de gevolgen van het verhogen van de AOW-leeftijd?
De verhoging van de AOW-leeftijd leidt tot een besparing op de AOW-uitgaven. Dit om het stelsel ook voor komende generaties betaalbaar het houden. Daarnaast leidt het tot hogere uitgaven aan overige sociale zekerheidsregelingen («weglek»), maar ook tot hogere belasting- en premie-inkomsten. Bij de oorspronkelijke raming heeft het CPB er rekening mee gehouden dat 40% van de besparing op de AOW-uitgaven teniet wordt gedaan door hogere uitgaven aan overige sociale zekerheidsregelingen die doorlopen tot de AOW-leeftijd.
De arbeidsongeschiktheidsramingen van het CPB zijn gebaseerd op realisaties en prognoses van het UWV. Door de verhoging van de AOW-leeftijd stromen arbeidsongeschikte ouderen later uit en stromen er nu ook mensen boven de 65 jaar in. Dit leidt tot hogere volumes in de verschillende arbeidsongeschiktheidsregelingen. Doordat het CPB zich baseert op informatie van het UWV, neemt het CPB de effecten van de verhoging van de AOW-leeftijd op de arbeidsongeschiktheidsregelingen zo ook mee. In de ramingen is de realisatie voor 2016 reeds verwerkt.
Voor WW- en bijstandsramingen neemt het CPB expliciet een beleidseffect mee voor de verhoging van de AOW-leeftijd. Voor zowel de WW- als de bijstandsraming geldt verder dat het CPB met behulp van rekenregels een inschatting maakt van de mutatie van het volume ten opzichte van het volume in het voorgaande jaar. Als er in het voorgaande jaar meer of minder weglek is geweest dan verwacht, dan wordt dit via de rekenregels automatisch meegenomen in de raming van het huidige jaar. Het CPB raamt immers de mutatie van het volume ten opzichte van het gerealiseerde volume in het voorgaande jaar. Ook in deze ramingen zijn de realisaties voor 2016 reeds verwerkt.
Het CPB raamt totale volumes per regeling en maakt geen expliciete uitsplitsing naar leeftijd. Het CPB kan daarom geen inschatting maken van het verschil tussen geraamde en gerealiseerde aantallen (oudere) arbeidsongeschikten, WW- en bijstandsgerechtigden. Wel zal SZW de effecten van de hogere AOW-leeftijd op de overige sociale zekerheidsregelingen nauwgezet in de gaten blijven houden. -
Vraag 7
Kunt u toelichten in welke mate de stijging van het aantal oudere werklozen en bijstandsgerechtigden, afwijkt van de (modelmatige) verwachtingen van het CPB omtrent de gevolgen van het verhogen van de AOW-leeftijd?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
In hoeverre kan de sterke stijging van het aantal afgekeurde ouderen verklaard worden uit de omstandigheid dat de gemiddelde leeftijdsverwachting (en daarmee samenhangend de verhoging van de AOW- en Pensioenleeftijd) sneller stijgt dan de leeftijdsverwachting in (goede) gezondheid?
In de afgelopen jaren is voor ouderen de levensverwachting in als goed ervaren gezondheid sneller gestegen dan de gewone levensverwachting volgens statistieken van het CBS. De stijging van het aantal afgekeurde ouderen kan dus vermoedelijk niet verklaard worden doordat de gemiddelde leeftijdsverwachting sneller stijgt dan de leeftijdsverwachting in (goede) gezondheid.
-
Vraag 9
Wegen de kosten van meer arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, meer bijstandsuitkeringen, meer Werkloosheidswet (WW)-uitkeringen en meer inzet van kostbare arbeidsmarktinstrumenten als gevolg van het verhogen van de AOW-leeftijd per saldo op tegen de opbrengsten van het verhogen van de AOW-leeftijd? Zo neen, waarom niet? Zo ja, wat is dan precies de netto opbrengst voor de schatkist?
Ja, ondanks de hogere uitgaven aan de verschillende sociale zekerheidsuitkeringen verbetert de verhoging van de AOW-leeftijd per saldo de overheidsfinanciën. Het verhogen van de AOW- en de pensioenrichtleeftijd verbetert de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met 1,8% bbp. Dit komt overeen met ruim € 12 miljard (CPB, Startnotitie Keuzes in Kaart, 3 oktober 2016).
-
Vraag 10
Vindt u dat de (beperkte) netto opbrengst voor de schatkist van het verhogen van de AOW leeftijd, opweegt tegen het inkomensverlies, de bureaucratische rompslomp, het verlies aan vooruitzichten en het verlies aan levensvreugde voor miljoenen Nederlanders? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?
De krimp van de beroepsbevolking en de toename van het aantal 65-plussers heeft langer doorwerken voor iedereen noodzakelijk gemaakt. Alleen zo kan, ook voor toekomstige generaties, het draagvlak voor de AOW worden veiliggesteld. Bovendien stijgt de levensverwachting: elke generatie leeft gemiddeld langer dan de vorige. Mensen leven langer en krijgen dus steeds langer AOW. Verhoging van de AOW-leeftijd is dan ook redelijk. Veel mensen kunnen ook langer doorwerken. Sinds 2006 is een trend van langer doorwerken ook daadwerkelijk zichtbaar. Vanaf dit moment is de werkelijke uittreedleeftijd gestegen van gemiddeld 61 jaar naar gemiddeld 64 jaar en 5 maanden in 2016 (CBS, maart 2017). Daarnaast stijgt het percentage werknemers dat op het moment van pensionering 65 jaar of ouder is. In de afgelopen tien jaar is dit percentage verviervoudigd van 15 procent in 2006 tot 62 procent in 2016.
Voor veel mensen biedt (door)werken arbeidsvreugde en zingeving. Dit geldt echter niet voor iedereen. In dit kader vindt discussie plaats over de flexibilisering van de ingangsdatum AOW.
Er is een groep werknemers die gerichte ondersteuning nodig heeft bij het in gezondheid kunnen werken tot aan hun pensioen.De zogenaamde generatiepactregeling, waarbij oudere werknemers minder werken ten gunste van jongeren, is hier een voorbeeld van. Het is primair aan werknemers en werkgevers om daar invulling aan te geven. De overheid kan hierbij faciliteren en stimuleren. Samen moeten we op zoek naar manieren hoe mensen gezond kunnen werken tot aan hun pensioen. -
Vraag 11
Erkent u dat er steeds meer bedenkingen komen of het realistisch is om langer door te blijven werken dan 65 jaar, denk aan het signaal van de arboartsen? Hoe denkt u om te gaan met deze signalen en hoe worden deze gewogen?
Zie antwoord vraag 10.
13 juli 2017 - 20 september 2017
69 dagen
Het bericht 'Pensioen komt te laat voor zware beroepen, verdubbeling afgekeurde ouderen in metaalindustrie' |
|
Jasper van Dijk (SP), Bart van Kent (SP) |
|
Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het artikel «Pensioen komt te laat voor zware beroepen, verdubbeling afgekeurde ouderen in metaalindustrie»?1
Sociale partners zijn primair aan zet bij langer doorwerken van werknemers. Zowel werkgevers als werknemers moeten investeren in langer gezond actief kunnen zijn op de werkvloer, bijvoorbeeld via preventie en tijdige (om)scholing. Ook de zogenaamde generatiepact-regelingen waarbij oudere werknemers minder werken ten gunste van jongeren, kunnen hierbij een rol spelen. In het bijzonder is dit van belang bij groepen mensen, die extra risico lopen.
Uit een recent werkgeversonderzoek van TNO2 komt naar voren dat bedrijven vaker beleid op duurzame inzetbaarheid ontwikkelen en meer ruimte bieden voor scholing en ontwikkeling van personeel. Tevens worden vaker maatregelen genomen voor psychosociale risico’s. Uit een ander onderzoek van Berenschot3 blijkt dat duurzame inzetbaarheid hét belangrijkste HR thema van 2017 is. Zo geeft negentig procent van de werkgevers aan maatregelen te willen nemen om hun werknemers langer vitaal en vakbekwaam te houden. Ruim driekwart biedt hiertoe scholing aan, tweederde van de organisaties bekijkt de mogelijkheid voor het personeel om minder uren te werken en verder wordt er ingezet op aanpassing van de werkzaamheden en meer thuiswerken.
Een voorbeeld in dit verband betreft de groothandel in technische installatiematerialen (Technische Unie) waar wordt bezien hoe monteurs, chauffeurs, magazijnmensen en andere werknemers gezond en gemotiveerd langer kunnen doorwerken. Hierbij kan worden gedacht aan periodieke preventieve check-ups, een sterk veiligheidsbeleid, trainingen in het op de juiste manier tillen of verplaatsen van goederen en nieuwe middelen en technologieën om het werk zo weinig mogelijk fysiek belastend te maken. Dit gebeurt in samenwerking met onder andere een bedrijfsarts en een fysiotherapeut.
De overheid ondersteunt initiatieven om werkenden langer gezond en vitaal te houden, ondermeer via het Europees Sociaal Fonds (ESF) voor duurzame inzetbaarheid: daarmee worden projecten gericht op het verminderen van werkstress, goed werkgeverschap en vitaliteit op de werkvloer gefinancierd.
Ook voor het midden en klein bedrijf loopt tot en met 2018 een project om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te stimuleren.
De problematiek van de zware beroepen is complex. De afgelopen jaren is gebleken dat het ondoenlijk is om tot een goede afbakening van het begrip «zwaar beroep» te komen. In 2009 is een voorontwerp van wet over deze problematiek als flankerend beleid bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar de Tweede Kamer gestuurd (Kamerstuk 32 163, nr. 16) en in overweging gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Daarbij speelde ook de wijze van financieren van de compensatieregeling en de verdeling van lasten een rol. Ter uitvoering van de motie Voortman (Kamerstuk 34 550 XV, nr. 68) is met sociale partners overlegd of er tot een definitie van zware beroepen gekomen kan worden. Zoals in de Kamerbrief over langer doorwerken en zware beroepen (dd. 18 september 2017) is aangegeven, is hierbij niet het ei van Columbus ontdekt. -
Vraag 2
Wat is volgens u de voornaamste reden van de sterke stijging van het aantal mensen dat in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) komt, met 12% in 2016 de grootste stijging sinds 2010?
Het UWV heeft afgelopen juni een artikel4 gepubliceerd waarin onderzocht is waar de stijging van de instroom in de WIA vandaan komt. Wanneer je het uitsplitst naar groepen, blijkt dat de grootste stijging zich voordoet bij de groep zieke WW’ers (+22,7%). Dit wordt in belangrijke mate verklaard doordat in 2014 als gevolg van de economische crisis het aantal WW’ers in vergelijkbare mate toenam.
-
Vraag 3
Wat is uw reactie op de verdubbeling van het aantal nieuwe arbeidsongeschikten bij metaalarbeiders sinds de pensioenleeftijd in stappen omhoog gaat van 65 naar 67 jaar?
De AOW is een brede solidaire oudedagsvoorziening. Mede dankzij deze basisvoorziening en de voorzieningen in de 2e en 3e pijler behoort armoede onder ouderen in Nederland tot de laagste in Europa. Er is brede overeenstemming dat het proces van vergrijzing en ontgroening noodzaken tot een verhoging van de pensioenleeftijd. We leven langer en dat impliceert ook dat we langer kunnen werken. Sinds 2006 is een trend van langer doorwerken ook daadwerkelijk zichtbaar. Vanaf dit moment is de werkelijke uittreedleeftijd gestegen van gemiddeld 61 jaar naar gemiddeld 64 jaar en 5 maanden in 2016 (CBS, maart 2017). Daarnaast stijgt het percentage werknemers dat op het moment van pensionering 65 jaar of ouder is. In de afgelopen tien jaar is dit percentage verviervoudigd van 15 procent in 2006 tot 62 procent in 2016. Een flexibele ingangsdatum van de AOW is momenteel onderdeel van de discussie. Met de verhoging van de pensioenleeftijd en het afschaffen van regelingen om vervroegd uit te treden, zullen er meer ouderen actief op de arbeidsmarkt blijven.
Ook in de sector metaal is het aantal werkenden van 60 jaar en ouder toegenomen, van 38.294 in 2012 naar 44.908 in 2015. Dit is een toename van 17%. De instroom in de WIA van metaalwerknemers met een vast contract van 60 jaar en ouder is ook gestegen, van 205 personen in 2013 naar 371 in 2016. Deze stijging is voor een deel het gevolg van het feit dat de gemiddelde leeftijd binnen de groep werkenden van 60 jaar en ouder is toegenomen (net als in andere sectoren). Het is bekend dat de kans om de WIA in te stromen, toeneemt naarmate een werknemer ouder is.
De instroomkans zal de komende jaren in de groep 60 jaar en ouder dan ook naar alle waarschijnlijkheid verder toenemen doordat het aantal werkende ouderen en hun gemiddelde leeftijd toeneemt.
Overigens werkt het overgrote deel van de werknemers door tot de pensioengerechtigde leeftijd. De hierboven beschreven ontwikkelingen laten wel zien dat het belangrijk is dat werknemers en werkgevers blijven investeren in langer gezond actief zijn op de werkvloer. Bijvoorbeeld via tijdige (om)scholing. -
Vraag 4
Wat vindt u van de mening van Jan Berghuis van pensioenfonds Metaal- en techniek (PMT), dat er vanaf 2020 een explosieve stijging van het aantal arbeidsongeschikten te verwachten is? Zo ja, hoe denkt u de groei van het aantal arbeidsongeschikten te kunnen beperken? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Bent u van mening dat de verhoging van de pensioenleeftijd lang niet voor iedereen haalbaar is? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat medewerkers gezond hun pensioen kunnen halen? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 6
Is een verdere verhoging van de pensioenleeftijd voor mensen met zware beroepen volgens u verantwoord? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet? Graag een toelichting op uw antwoord.
Zie antwoord vraag 1.
7 juli 2017 - 20 september 2017
75 dagen
Het rapport ‘eerder stoppen met werken voor zware beroepen’ |
|
Bart van Kent (SP) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het rapport «eerder stoppen met werken voor zware beroepen» opgesteld door het Economisch Instituut voor de Bouw?1
Met het rapport is een poging gedaan om de complexe problematiek van de zware beroepen vanuit het perspectief van de afbouw- en natuursteenbranche in beeld te brengen. De problematiek van de zware beroepen gaat mij aan het hart, omdat het hier vaak gaat om mensen die al lange tijd onder moeilijke omstandigheden hebben gewerkt. Het is een problematiek die mij ook al sinds de eerste verkenningen over de verhoging van de AOW-leeftijd bezig houdt. Zoals uw Kamer weet, heb ik al in 2009 een voorontwerp van wet over deze problematiek als flankerend beleid bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar uw Kamer gezonden (Kamerstuk 32 163, nr. 16) en in overweging gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Ter uitvoering van de motie Voortman (Kamerstuk 34 550 XV, nr. 68) is met sociale partners overlegd of er tot een definitie van zware beroepen gekomen kan worden. Zoals in de Kamerbrief over langer doorwerken en zware beroepen (dd. 18 september 2017) is aangegeven, is hierbij niet het ei van Columbus ontdekt.
In het rapport van het EIB wordt gesteld dat de historische uitval door arbeidsongeschiktheid, zoals gemeten door het UWV, een goede maatstaf is voor een zwaar beroep. Daar kan men kanttekeningen bij plaatsen. Immers, de instroom in arbeidsongeschiktheid hangt niet alleen samen met de zwaarte van een beroep, maar ook met de mate waarin werkgevers preventief beleid gevoerd hebben op het terrein van arbeidsomstandigheden en de wijze van organisatie van de arbeid. Deze maatstaf zou ertoe leiden dat de prikkel voor werkgevers om in te zetten op duurzame inzetbaarheid goeddeels verdwijnt, zodat de problematiek van zware beroepen in de toekomst minder snel zal worden verminderd. Daarnaast spelen individuele omstandigheden mee bij de kans op arbeidsongeschiktheid die losstaan van het (zware) beroep, zoals de gezondheid en de levensstijl, en de hoogte van het inkomen van de werknemer.
Ook kunnen kanttekeningen geplaatst worden bij de verdere poging tot juridische afbakening van de doelgroep van zware beroepen in dit onderzoek. Het onderzoek indiceert zeven sectoren met een meer dan tweemaal gemiddelde uitval, maar tegelijk constateren de onderzoekers dat er ook binnen andere sectoren, zoals de bouw, beroepsgroepen zijn met een meer dan tweemaal gemiddelde uitval. Feitelijk erkennen de onderzoekers daarmee dat de doelgroep juridisch lastig af te bakenen is en niet beperkt kan worden tot sectoren. Ook binnen sectoren is sprake van diversiteit in de zwaarte van beroepen, afhankelijk van de functie die men binnen een organisatie bekleedt. Een van de zeven geïndiceerde sectoren met zware beroepen is het taxi- en ambulancevervoer. Het is denkbaar dat de beroepen binnen deze sector verschillend op zwaarte beoordeeld moeten worden.
De voorwaarde dat iemand tenminste 15 jaar in één van de zware sectoren werkzaam moet zijn geweest is daarom niet altijd een goede indicator. Nog afgezien van het feit dat het niet voor iedereen mogelijk zal zijn om deze arbeidshistorie te achterhalen. Ook is niet ingegaan op de vraag, hoe en door wie beoordeeld moet worden of iemand in een individueel geval werkzaam is geweest in een zwaar beroep. Helaas moet ik concluderen dat met dit rapport ook het «ei van Columbus» nog niet is gevonden op dit dossier. -
Vraag 2
Wat vindt u van de definitie van zware beroepen die in het rapport wordt gehanteerd? Kunt u zich vinden in de gekozen beroepen? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet? Denkt u dat er nog meer beroepen kunnen worden gekwalificeerd als zwaar beroep? Zo ja, welke?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Wat vindt u van de voorwaarde dat men minimaal 15 jaar in een zwaar beroep moet hebben gewerkt om in aanmerking te komen voor de regeling? Wat voor effect heeft dit op de kosten van de regeling?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 4
Hoeveel kost volgens u een regeling waarbij mensen met een zwaar beroep drie jaar eerder stoppen met werken? Kunt u reageren op de 120 miljoen euro geraamde kosten die het rapport veronderstelt? Hoeveel opbrengsten worden in dit scenario verwacht bij minder gebruik van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen?
In het rapport geven de onderzoekers aan dat een regeling voor zware beroepen tussen de € 120 en € 200 mln aan extra AOW-uitgaven kost. Er is zo goed als geen (cijfermatige) onderbouwing van dit bedrag in het rapport.
De kosten van een eventuele regeling voor zware beroepen zijn sterk afhankelijk van de precieze vormgeving en afbakening. Daarvoor dient een regeling eerst te worden afgebakend, wat de nodige problemen met zich meebrengt (zie antwoorden op de vragen 1,2 en 3). Of een regeling uiteindelijk met succes zou kunnen worden afgebakend, hangt niet alleen af van de juridische vormgeving, maar ook van de maatschappelijke discussie en de mate waarin het gebruik van de regeling binnen de perken kan worden gehouden. De wijze van financieren is daarbij cruciaal, zoals ook in 2009 is gebleken toen ik het voorontwerp van de wet over deze problematiek heb laten opstellen en in overweging heb gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Daarbij speelde ook de wijze van financieren van de compensatieregeling en de verdeling van lasten een rol.
De door het EIB voorgestelde regeling zou overigens ook negatieve inkomenseffecten kunnen hebben voor betrokken werknemers. Een deel van de betrokken werknemers zou van een inkomen ter hoogte van hun salaris of een WIA-uitkering van 75% van het eindloon, terugvallen naar 75% middelloon. Hoe hiermee in de vormgeving van de regeling wordt omgegaan is ook van invloed op de kosten.
In het voorstel nemen de arbeidsongeschiktheidsuitgaven af, nemen de AOW-uitgaven toe en krijgen werkgevers kosten voor de aanvulling op de AOW-uitkering die zij betalen. Omdat de arbeidsongeschiktheidsuitgaven uit (gedifferentieerde) werkgeverspremies worden gefinancierd en deze uitgaven hoger zouden zijn dan de uitgaven aan de aanvulling, zou dit voorstel tot gevolg hebben dat lasten verschuiven van werkgevers (en sectoren) naar algemene middelen en dat de prikkel voor werkgevers om in te zetten op duurzame inzetbaarheid vermindert. De problematiek van zware beroepen wordt hierdoor in de toekomst niet opgelost.
Dit heeft eveneens effect op de financiële gevolgen van een regeling voor zware beroepen. -
Vraag 5
Bent u het er mee eens dat mensen met een zwaar beroep die vaak laag opgeleid zijn met een lagere levensverwachting bij een Arbeidsongeschiktheidswet (AOW) leeftijd, die gekoppeld is aan de levensverwachting, het logisch is dat deze mensen recht hebben om eerder te stoppen met werken? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?
In algemene zin geldt dat een lager opleidingsniveau correleert met een lager inkomen, een slechtere gezondheid en een lagere levensverwachting. De onderzoekers geven zelf al aan dat het (lagere) opleidingsniveau geen goed criterium is voor een regeling voor zware beroepen omdat dit bijna 20% van de werknemers betreft. Daar komt bij dat de AOW een volksverzekering is die een solidaire basisvoorziening biedt voor de oude dag voor iedereen die in Nederland woont, ongeacht of men gewerkt heeft of niet gewerkt heeft. Er is niet gekozen voor differentiatie naar levensverwachting, beroepsgroep of arbeidsverleden. Een flexibele ingangsdatum van de AOW is momenteel onderdeel van de discussie.
De aanvullende pensioenen daarentegen zijn wel afhankelijk van het arbeidsverleden en kennen bij eerder stoppen een actuariële verrekening, waarbij de levensverwachting (per pensioenfonds) wel een rol speelt.
In het onderzoek wordt gesteld dat mensen met een zwaar beroep een lager inkomen hebben en dat lagere inkomens beperkte mogelijkheden hebben om hun aanvullend pensioen naar voren te halen. In het onderzoek wordt dit onderbouwd met figuur 2.7, waaruit echter blijkt dat het gemiddeld inkomen in deze zeven sectoren met zware beroepen rond modaal ligt. Verwacht mag worden dat het pensioeninkomen dan ook op modaal ligt, zeker bij een lang arbeidsverleden. Voor deze groep bestaan dus ook mogelijkheden om het aanvullend pensioen eerder te laten ingaan. -
Vraag 6
Kunt u in overleg treden met uw collega’s van andere lidstaten om te kijken of soortgelijke regelingen of delen van regelingen in die lidstaten ook kunnen worden doorgevoerd in Nederland?
Mij is bekend dat in andere lidstaten wel gewerkt wordt met regelingen voor zware beroepen. Vaak zijn dit historisch gegroeide sectorale regelingen. Uit de inventarisatie in dit EIB rapport en uit andere inventarisaties blijkt ook dat de voorwaarden voor dergelijke regelingen en het karakter van deze regelingen zeer divers is. Wat de meeste buitenlandse regelingen gemeen hebben, is dat werkgevers veelal (mede) financier zijn.
7 juli 2017 - 31 augustus 2017
55 dagen
De inzet van 70-plussers |
|
Roelof Bisschop (SGP) |
|
Jet Bussemaker (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (PvdA), Bert Koenders (minister buitenlandse zaken) (PvdA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Klopt het dat de mogelijkheid om voor de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) als surveillant bij staatsexamens op te treden eindigt met de leeftijd van 70 jaar? In hoeverre is deze leeftijd rijksbreed van toepassing dan wel kunnen overheidsinstellingen zelf een leeftijd bepalen?
Dit klopt. Het College voor Toetsen en Examens (hierna: CvTE) is in zijn hoedanigheid als zelfstandig bestuursorgaan (hierna: zbo) verantwoordelijk voor de organisatie van het staatsexamen in het voortgezet onderwijs. De Dienst Uitvoering Onderwijs (hierna: DUO) faciliteert grotendeels de uitvoering hiervan. Voor alle examenfunctionarissen, waaronder de surveillanten die betrokken zijn bij de afname van de staatsexamens wordt de leeftijdsgrens van zeventig jaar gehanteerd.
Het CvTE verkiest om een hogere leeftijdsgrens te hanteren dan de AOW-leeftijd voor de taakuitvoering van functionarissen bij het staatsexamen. Hiervoor is geen rijksbreed beleid. Wel zijn er voorbeelden van beroepen waar ook een grens van zeventig gebruikelijk is, zoals in de rechterlijke macht. -
Vraag 2
Kunt u aangeven waarom er niet voor gekozen is de maximumleeftijd als gevolg van de verhoging van de AOW-leeftijd op te schuiven? Waarom wordt de marge van vijf jaar boven de AOW-leeftijd niet meer aangehouden?
Bij het bepalen van de voornoemde leeftijdsgrens heeft het CvTE zich onder andere gebaseerd op de Wet rechtspositie rechterlijke ambtenaren waarin de leeftijdsgrens van zeventig jaar voorkomt. Het CvTE heeft deze leeftijdsgrens aangehouden omdat deze volgens hem passend is voor de taakuitoefening van functionarissen bij het staatsexamen. Ik ben bereid om het CvTE te laten verkennen of er mogelijkheden zijn om deze leeftijdsgrens aan te passen.
-
Vraag 3
Vindt u het wenselijk dat diensten als DUO ten gevolge van deze leeftijdsgrens afscheid moeten nemen van ervaren, gewaardeerde surveillanten? Bent u van mening dat ten minste ruimte zou moeten bestaan om uitzonderingen te maken wanneer overheidsinstellingen 70-plussers willen inzetten?
In antwoord op de vraag van het lid Bisschop (SGP) of ik van mening ben dat er ten minste ruimte zou moeten bestaan om uitzonderingen te maken wanneer overheidsinstellingen zeventigplussers willen inzetten, kan ik u melden dat er geen generieke bepaling over ontslag op zeventigjarige leeftijd is. De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd heeft het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bij de overheidssector en de marktsector vergemakkelijkt. In beginsel hebben de betrokken werkgevers en werknemers zelf de ruimte om afspraken te maken over het (door)werken na AOW-gerechtigde leeftijd, inclusief het ontslag op een bepaalde leeftijd. Ik ben van mening dat een brede verkenning naar de mogelijkheden om de inzet van zeventigplussers te kunnen verruimen niet nodig is gelet op de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.
Voor het specifieke geval van de taakuitoefening van functionarissen bij het staatsexamen ben ik bereid, zoals ik aangeef in mijn antwoord op vraag 2, het CvTE te laten verkennen of er mogelijkheden zijn om deze leeftijdsgrens van zeventig jaar aan te passen. Ik ben van mening dat deze grens eenduidig moet zijn, goed moet worden gecommuniceerd en vervolgens ook eenduidig moet worden gehandhaafd om willekeur te voorkomen. Uw Kamer wordt over deze verkenning eind 2017 geïnformeerd. -
Vraag 4
Bent u bereid om te verkennen op welke manier de mogelijkheden voor overheidsinstellingen om 70-plussers in te zetten verruimd kunnen worden, waarbij rekening gehouden wordt met de verhoging van de AOW-leeftijd?
Zie antwoord vraag 3.
6 juli 2017 - 24 augustus 2017
49 dagen
De werkwijze van de commerciële arbodienst GOED |
|
Bart van Kent (SP) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het opinieartikel van Magriet Oostveen in de Volkskrant met als titel «Deze brief onthult hoe een commerciële arbodienst denkt»?1
Ik vind het een goede zaak dat in de Volkskrant aandacht is besteed aan dit signaal. Het is onacceptabel dat werknemers die ziek zijn onder druk worden gezet om weer aan het werk te gaan. Ik heb overigens geconstateerd dat op de website van GOED B.V. een statement is gepubliceerd waarin GOED B.V. aangeeft te betreuren dat de betreffende medewerker met deze brief is geconfronteerd en de verstuurde brief niet past in de wijze waarop GOED B.V. met de medewerkers van zijn klanten wil omgaan.
-
Vraag 2
Is het waar dat niet het advies van de huisarts, maar dat van de «inzetbaarheidsdeskundige» leidend is zoals GOED suggereert? Kunt u uw antwoord nader toelichten?
Voor de verzuimbegeleiding en re-integratie in het algemeen moet de werkgever zich laten bijstaan en adviseren door een bedrijfsarts en zo nodig andere (kern)deskundigen. Wat betreft de medische aspecten van verzuimbegeleiding geschiedt deze bijstand uitsluitend door een bedrijfsarts of onder diens verantwoordelijkheid.
Het behoort tot de professionaliteit van de bedrijfsarts om te komen tot een kwalitatief goede en onafhankelijke advisering inzake de inzetbaarheid van een werknemer gelet op diens medische situatie. De bedrijfsarts kan bij deze advisering overleg hebben met één of meerdere andere (kern)deskundigen en ook informatie inwinnen bij andere betrokken medische of paramedische deskundigen, bijvoorbeeld bij de huisarts. Die informatie kan de bedrijfsarts bij de beoordeling van de inzetbaarheid van de werknemer betrekken, maar is niet bepalend voor de inhoud van zijn advies aan de werkgever.
De bedrijfsarts kan een deel van zijn medische taken delegeren, bijvoorbeeld aan een inzetbaarheidsdeskundige. De bedrijfsarts blijft echter verantwoordelijk voor alle medische aspecten en adviezen van de verzuimbegeleiding. Als de werknemer zich niet kan vinden in het advies van de bedrijfsarts inzake zijn inzetbaarheid en werkhervatting, kan de werknemer hierover een deskundigenoordeel vragen aan het UWV. -
Vraag 3
Kunt u aangeven wat precies de functie-eisen en het opleidingsniveau zijn van een «inzetbaarheidsdeskundige» in dienst bij de commerciële arbodienst GOED?
Aan de opleiding van de inzetbaarheidsdeskundige zijn geen wettelijke eisen gesteld. Deze persoon heeft doorgaans een opleiding tot casemanager gevolgd op het niveau van het hoger beroepsonderwijs. De inzetbaarheidsdeskundige kan ook medisch geschoold zijn, maar is dat niet altijd het geval. De inzetbaarheidsdeskundige kan als casemanager zijn bijgeschreven in het register casemanager of «casemanager regie op verzuim».
De casemanager zoals die functioneert bij GOED B.V. heeft waarschijnlijk de rol van procesbegeleider. Hij of zij adviseert werkgevers over de procesgang zoals vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter. -
Vraag 4
Klopt de constatering dat de genoemde «inzetbaarheidsdeskundige» helemaal geen bedrijfsarts is?
Ja. Casemanagers kunnen in de praktijk verschillende typen taakopdrachten hebben vanuit uiteenlopende achtergronden.
-
Vraag 5
Zijn er überhaupt bedrijfsartsen in dienst bij GOED en hoe verhouden die zich tot de zogenaamde «inzetbaarheidsdeskundigen»?
GOED B.V. heeft meerdere bedrijfsartsen in dienst.
In het algemeen zijn de werkzaamheden van een casemanager of vergelijkbare functies als een inzetbaarheidsdeskundige te onderscheiden in taken die onderdeel uitmaken van de verzuimbegeleiding in medische zin, taken als procesbegeleider/bewaker van verzuimbegeleiding (conform Regeling procesgang 1e en 2e ziektejaar) en overige taken, bijvoorbeeld als coach of re-integratieconsulent. Belangrijk is dat de werkgever voor medisch inhoudelijke advisering is aangewezen op de adviezen van een bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan een deel van zijn taken delegeren (taakdelegatie). Wanneer een bedrijfsarts taken die onderdeel zijn van de verzuimbegeleiding in medische zin delegeert aan een casemanager of een inzetbaarheidsdeskundige, blijft de bedrijfsarts verantwoordelijk voor het totaal van de medische aspecten van de verzuimbegeleiding.2
Volgens GOED B.V. geldt dat, voor zover bij GOED B.V. werkzame inzetbaarheidsdeskundigen medische taken verrichten, zij onder verantwoordelijkheid van bij GOED B.V. werkzame bedrijfsartsen werken. Niet-medische taken worden volgens GOED B.V. door bij GOED B.V. werkzame inzetbaarheidsdeskundigen niet onder taakdelegatie uitgevoerd, maar wel in samenwerking met bedrijfsartsen. -
Vraag 6
Vindt u het acceptabel dat GOED (ex-)borstkankerpatiënten brieven stuurt waarin zij een onjuiste voorstelling van zaken geeft en hen bovendien onder druk zet weer zo snel mogelijk aan de slag te gaan?
Het onder druk zetten van zieke mensen om weer aan het werk te gaan wanneer niet is vastgesteld dat zij daartoe in staat zijn, vind ik niet acceptabel.
-
Vraag 7
Bent u bereid de Stichting Beheer Certificatie Arbodiensten (SBCA) aan te sporen direct onderzoek te doen naar de werkwijze van GOED? Kunt u uw antwoord toelichten?
SBCA is de beheerder van het schema met de certificatie-eisen voor arbodiensten en heeft niet de taak om individuele gevallen te onderzoeken. SBCA verstrekt immers zelf geen certificaten aan arbodiensten.
Certificaten worden verstrekt door daartoe aangewezen certificerende instellingen. Op dit moment zijn twee certificerende instellingen aangewezen voor het afgeven van certificaten aan arbodiensten. Zoals blijkt uit de op de website van de SBCA gepubliceerde lijst van gecertificeerde arbodiensten, is het certificaat aan GOED verleend door de certificerende instelling DNV GL Business Assurance B.V.
Van DNV GL heb ik begrepen dat zij voornemens is bij de eerstvolgende jaarlijkse audit bij GOED B.V. te bezien of dusdanige maatregelen zijn genomen dat in de toekomst geen brieven meer aan zieke werknemers worden verstuurd waarin deze onder druk worden gezet om werkzaamheden te hervatten. Zie ook het antwoord op vraag 9 over ondermeer de uitleg over de audit. -
Vraag 8
Hoeveel mensen zijn er in dienst van de SBCA en op hoeveel gecertificeerde arbodiensten houdt zij toezicht?
Zoals ook in het antwoord op vraag 7 is aangegeven houdt de SBCA zelf geen toezicht op arbodiensten. Op de website van de SBCA worden registers met de namen van ca. 170 gecertificeerde externe en interne arbodiensten vermeld.
-
Vraag 9
Hoe vindt het toezicht in de praktijk plaats? Hoe vaak heeft dit toezicht geleid tot sancties en/of het intrekken van de certificering?
Een ministerieel aangewezen certificerende instelling (CI) verleent een certificaat aan een arbodienst nadat zij heeft vastgesteld dat de arbodienst voldoet aan de eisen. Uitgangspunten daarbij zijn de bepalingen uit het certificatieschema arbodienstverlening en de vastgestelde werkwijze van de certificerende instellingen. Het certificatieschema en de werkwijze van de certificerende instellingen zijn opgenomen in bijlagen bij de Arbeidsomstandighedenregeling (zie de bijlagen IIa en IIb bij de Arbeidsomstandighedenregeling).
Ook nadat een certificaat is verleend aan een arbodienst houdt de CI toezicht op de certificaathouder. Ieder jaar vindt een tussentijdse audit plaats door de CI. Deze wordt uitgevoerd aan de hand van auditplannen. De organisatie van taakdelegatie bij arbodiensten is één van de aandachtpunten in die auditplannen. Arbodiensten moeten in hun kwaliteitsdocumenten aandacht besteden aan de organisatie van taakdelegatie. Als een CI vaststelt dat taakdelegatie niet goed is geregeld in het kwaliteitssysteem van de arbodienst of in de praktijk tekort schiet, zal zij verlangen dat de arbodienst dit corrigeert.
CI’s kunnen besluiten tot het niet verlenen, het schorsen of het intrekken van een certificaat. Navraag bij de Inspectie SZW heeft geleerd dat in het afgelopen jaar door de beide certificerende instellingen in totaal vijf certificaten van arbodiensten zijn ingetrokken. Ze hebben in het afgelopen jaar geen certificaten geschorst.
Indien de CI weet of kan weten dat de veiligheid en gezondheid van werknemers en derden in gevaar wordt of kan worden gebracht door werkzaamheden die door een door haar afgegeven certificaat worden gereguleerd, moet de CI dit melden aan de Inspectie SZW, conform artikel 1.5e, lid 3 van het Arbobesluit.
De Inspectie SZW heeft overigens het voornemen dit najaar een onderzoek uit te voeren naar de certificering van arbodiensten en kerndeskundigen en de kwaliteit van de producten die daaruit voortkomen. -
Vraag 10
Hoe gaat u ervoor zorgen dat dergelijke misstanden zich bij GOED en overige arbodiensten in het vervolg niet meer voor doen?
Per 1 juli jl. heb ik in de Arbowet een aantal wijzigingen aangebracht. Met de aangepaste wet vergroot ik de betrokkenheid van werknemers bij de arbodienstverlening. Zo wordt de positie van de preventiemedewerker versterkt, krijgt het medezeggenschapsorgaan een grotere rol bij het arbobeleid en worden de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts aangescherpt. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het basiscontract waarin de werkgever met de bedrijfsarts of arbodienstverlener verdergaande dienstverlening overeen dient te komen. Onderdeel daarvan is ondermeer een «second opinion» van een andere bedrijfarts als de werknemer het niet eens is met het advies van de eerste bedrijfsarts. Ook dient de zelfstandig gevestigde bedrijfsarts, in navolging van arbodiensten, over een klachtenregeling te beschikken.
Daarnaast heb ik zeer recent opdracht gegeven aan het Nederlands instituut voor onderzoek van de gezondheidszorg (Nivel) om een onderzoek te doen naar de praktijk van taakdelegatie en taakherschikking in de bedrijfsgezondheidszorg. Belangrijke aanleiding hiervoor is het rapport van de kwartiermaker instroom bedrijfsarts over het bevorderen van de instroom in de opleiding tot bedrijfsarts, dat ik recent naar de kamer stuurde.3 Daarin wordt gesteld dat het van belang is om een nadere inventarisatie te doen naar hoe bij taakdelegatie en taakherschikking wordt gewerkt binnen de wettelijke vereisten. Een belangrijk aspect daarbij is het verkrijgen van inzicht in de condities waaronder taakdelegatie op een verantwoorde wijze vorm kan krijgen. De studie zal nog dit jaar worden afgerond, waarna ik met de betrokken brancheverenigingen en beroepsgroepen in overleg ga over de resultaten.
30 juni 2017 - 20 juli 2017
20 dagen
Leraren die worden gekort op salaris voor deelname aan staking |
|
Kirsten van den Hul (PvdA) |
|
Sander Dekker (staatssecretaris onderwijs, cultuur en wetenschap) (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Klopt het dat vijftien basisscholen van scholenstichting Kans & Kleur in de regio Nijmegen leraren die op 28 juni jl. het werk hebben neergelegd, korten op hun salaris?1
Naar ik heb begrepen hebben de instelling en de vakorganisaties CNV en AOB inmiddels met elkaar gesproken en wordt het salaris doorbetaald over de periode dat het werk is neergelegd.
-
Vraag 2
Begrijpt u het onbegrip bij veel betrokken leraren over deze salariskorting mede in het licht van de steun van de PO-Raad en het strijdpunt van de staking dat leraren in het primair onderwijs zich onderbetaald voelen?
Stakingen en werkonderbrekingen zijn een zaak van werkgevers en werknemers. Werkgevers kunnen het salaris over de tijd van werkonderbreking doorbetalen, maar zijn daartoe niet verplicht.
-
Vraag 3
Gaat u het schoolbestuur in morele zin hierop aanspreken? Zo ja, wilt u de Kamer over de uitkomsten hiervan informeren? Zo nee, waarom niet?
Inmiddels is besloten dat het salaris door de instelling wordt doorbetaald.
28 juni 2017 - 28 augustus 2017
61 dagen
Het bericht dat werkenden een steeds kleiner deel van de koek krijgen |
|
Jasper van Dijk (SP), Renske Leijten (SP) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het bericht dat van iedere euro die in de marktsector wordt verdiend, een steeds kleiner deel naar werknemers gaat?1
De arbeidsinkomensquote (AIQ) wordt gebruikt als een indicator voor de loonruimte bij bedrijven. Een lagere AIQ kan het gevolg zijn van een verandering in de productiestructuur, met gebruik van minder arbeid en meer kapitaal. Een lagere AIQ kan ook wijzen op een toegenomen winstgevendheid bij bedrijven, wat ruimte kan bieden voor loonsverhoging of werkgelegenheidsgroei. Op deze manier is de AIQ een belangrijke indicator in de loononderhandeling, waarin de afweging tussen loon en werkgelegenheid een belangrijk rol speelt. De loonruimte is als baken alleen betekenisvol op de middellange termijn, omdat de AIQ op korte termijn aanzienlijke conjuncturele schommelingen kent2.
Bij een sterke daling van de werkloosheid is het de verwachting dat de lonen gaan stijgen door de krapte die ontstaat op de arbeidsmarkt. Gezien de sterke daling van de werkloosheid van gemiddeld 7,4% in 2014 naar 4,7% in 2018, noemt het CPB de huidige loonontwikkeling echter gematigd. Zowel DNB als het CPB wijzen op de omvang van het onbenut arbeidsaanbod als mogelijke verklaring voor het achterblijven van de loonontwikkeling. Wanneer zij zich nu en in de komende tijd weer aanbieden op de arbeidsmarkt, is de arbeidsmarkt minder krap dan op basis van de werkloosheidscijfers wordt verondersteld. Het is belangrijk dat ook deze groep zo veel mogelijk op de arbeidsmarkt gaat meedoen.
Het is lastig te zeggen in welke sectoren er precies ruimte is. De verschillen tussen sectoren zijn groot, en de ruimte voor loonsverhoging hangt af van de winstgevendheid van bedrijven en van de economische vooruitzichten van een sector. Tegelijkertijd stijgt de reële loonvoet voor bedrijven iets sneller dan de arbeidsproductiviteit; tussen 2016 en 2018 zal de AIQ naar verwachting met ruim 1 procentpunt toenemen. De totale loonkosten voor bedrijven nemen ook sneller toe dan de contractlonen. Zo stijgen de incidentele lonen in 2017 en 2018, omdat de kans op een bonus of een gunstige baanwissel toeneemt. -
Vraag 2
Acht u het gewenst dat werknemers een steeds kleiner deel van de koek krijgen, terwijl het aandeel dat naar bedrijven gaat, groeiende is? Zo ja, waarom? Zo neen, waarom niet? Wat gaat u doen om de arbeidsinkomensquote te verhogen?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Wat is voor u het gewenste niveau van de arbeidsinkomensquote? Is dat hoger of lager dan het huidige niveau? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 4
Welke invloed heeft u op de ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote? Welke mogelijkheden ziet u om (in directe of indirecte zin) invloed uit te oefenen op de hoogte van de arbeidsinkomensquote?
De loonstijging is beperkt of indirect te beïnvloeden door het kabinetsbeleid. De contractloonstijging wordt in de marktsector bepaald door de sociale partners in cao’s. De overheid kan sociale partners wel aanmoedigen om, daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, ook deze loonsverhogingen te realiseren.
Het kabinet heeft mede naar aanleiding van de publicaties door onder andere DNB en de rondetafel in de Tweede Kamer vorig jaar met sociale partners gesproken over de inzichten omtrent de AIQ en de eventuele loonruimte. Gesproken is ook over het mogelijke belang van eventuele loonsverhogingen voor verdere economische groei en werkgelegenheid. Belangrijkste conclusie was echter dat loonbeleid maatwerk vereist en (dus) aan decentrale (cao-)partijen is. De situatie is immers van sector tot sector verschillend, zo wordt ook door de verschillende rapporten bevestigd. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. -
Vraag 5
Welke stappen heeft u gezet om het aandeel dat naar werkenden gaat te verhogen? In hoeverre is dit beleid succesvol geweest? Gaat u verdere stappen zetten om het aandeel dat naar werkenden gaat te verhogen? Zo ja, welke? Zo neen, waarom niet?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Welke invloed heeft de verlaging van de winstbelasting voor bedrijven die meer dan 200.000 euro omzet hebben op de arbeidsinkomensquote en de winstquote?
De verlaging van de winstbelasting voor bedrijven die meer dan 200.000 euro omzet hebben heeft geen directe invloed op de winstquote en arbeidsinkomensquote. De winstquote en arbeidsinkomensquote geven het deel van het nationaal inkomen weer dat ten goede komt aan respectievelijk kapitaal en arbeid. Dit wordt gemeten voor belastingen en herverdeling waardoor belasting geen direct effect heeft op de winst- en arbeidsinkomensquote.
-
Vraag 7
Bent u voornemens flex duurder te maken teneinde vaste contracten voor werkgevers aantrekkelijker te maken? Zo ja, op welke termijn? Zo neen, waarom niet?
Het kabinet heeft met de Wet werk en zekerheid (Wwz) onder meer beoogd een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bereiken en de doorstroom van flexibele naar vaste arbeidsrelaties te bevorderen. De tendens om steeds vaker (onnodig) gebruik te maken van flexibele contracten was dan ook een belangrijke reden voor de invoering van de Wwz. Het kabinet heeft daarnaast maatregelen genomen om schijnconstructies tegen te gaan en om het in dienst nemen van mensen met een laag inkomen gericht goedkoper te maken. Het is aan het volgende kabinet om te besluiten wat daarin de volgende stappen zijn.
-
Vraag 8
Bent u het met de heer Teulings eens die in zijn column zegt dat de overheid wel degelijk invloed heeft op lonen in de marksector omdat deze, als grootste werkgever, de ambtenarensalarissen kan verhogen? Kunt u uw antwoord toelichten?2
Vorig jaar is 300 miljoen euro uitgetrokken om te zorgen dat er ruimte is voor een loonsverhoging voor ambtenaren. Hierdoor zijn ambtenaren van de nullijn af. De loonstijging in de sector overheid is in principe gebaseerd op de referentiesystematiek en volgt de marktsector.
-
Vraag 9
Welke invloed heeft het feit dat een steeds groter deel van de totale koek naar (aandeelhouders van) bedrijven gaat op het niveau van de investeringen door bedrijven? Kunt u uw antwoord onderbouwen met cijfers?
Enerzijds leidt een hogere winstgevendheid van bedrijven tot een hoger rendement op investeringen en tot grotere financieringsruimte voor bedrijven, wat in theorie leidt tot een hoger niveau van bedrijfsinvesteringen. Anderzijds leidt een lagere AIQ mogelijk tot minder vraag naar goederen en diensten vanuit huishoudens, wat op termijn juist kan leiden tot lagere bedrijfswinsten en dus een lagere vraag naar investeringen. Het is niet duidelijk welk effect doorslaggevend is.
-
Vraag 10
Hoe verklaart u dat, ondanks een verdubbeling van de winstquote sinds 1995, de investeringsquote nu lager ligt dan in 1995?
Hiervoor verwijs ik u graag naar het antwoord op vraag 3 van eerdere Kamervragen van de leden Leijten en Hijink (beiden SP) met kenmerk (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 1937), die de Minister van Financiën mede namens de Minister van Economische Zaken op 23 mei jl. naar de Tweede Kamer heeft verstuurd.
-
Vraag 11
Bent u bereid, indien er dan nog geen nieuw kabinet is aangetreden, op Prinsjesdag voorstellen te doen om de lonen te verhogen? Zo ja, welke voorstellen? Zo neen, waarom niet?
Zie antwoord vraag 4.
27 juni 2017 - 2 augustus 2017
36 dagen
De toegenomen weigeringen van Verklaringen omtrent gedrag |
|
Maarten Groothuizen (D66), Rens Raemakers (D66) |
|
Klaas Dijkhoff (staatssecretaris justitie en veiligheid) (VVD) |
|
|
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op de constatering in het JUSTIS jaarverslag 2016 dat het aantal weigeringen van verklaringen omtrent gedrag zijn gestegen van 0,35% naar 0,4%?
Het aandeel geweigerde VOG-aanvragen fluctueert jaarlijks enigszins, omdat de Dienst Justis elke aanvraag inhoudelijk beoordeelt en niet stuurt op weigeringspercentages. Het aandeel VOG-aanvragen dat in 2016 is afgewezen is 0,38% van het totaal aantal aanvragen (in het jaarverslag van de Dienst Justis is dit afgerond op één decimaal naar 0,4%). Dit percentage was in 2015 en in 2014 weliswaar stabiel op 0,35%, maar in 2013 bedroeg het weigeringspercentage 0,56%. De stijging van 0.03 procentpunt is gezien deze reeks geen uitzonderlijke toename.
-
Vraag 2
Kunt u toelichten waardoor de toename van het aantal weigeringen bij aangevraagde verklaringen omtrent gedrag wordt veroorzaakt?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Hoeveel jongeren van onder de 23 jaar is afgelopen jaar een verklaring omtrent gedrag geweigerd en hoe verhoudt zich dat tot voorgaande jaren?
In 2016 zijn er bijna 195.000 VOG-aanvragen ingediend door jongeren onder de 23 jaar. Het aantal VOG-aanvragen dat is afgewezen bedraagt 501, dit is 0.26% van het totaal aantal aanvragen door jongeren. Hoewel dit hetzelfde percentage is als vorig jaar, fluctueert het aantal afwijzingen ook hier over de jaren heen: in 2013 lag dit op 0,36% en in 2014 op 0,21%.
-
Vraag 4
Kunt u aangeven hoeveel van die geweigerde aanvragen voor jongeren betrekking had op een aanvraag voor werk?
Van de 501 geweigerde aanvragen voor jongeren waren er 344 werkgerelateerd. Dit is 68,7% van alle weigeringen voor jongeren. Ook dit is gelijk aan het percentage over 2015.
-
Vraag 5
Kunt u aangeven hoeveel van die geweigerde aanvragen voor jongeren betrekking had op een aanvraag voor stage?
Van de 501 geweigerde aanvragen voor jongeren, hadden 68 aanvragen betrekking op een opleiding of stage. Dit is 13,6% van alle weigeringen voor jongeren. In 2015 lag dit percentage op 13,9%.
-
Vraag 6
Is inmiddels begonnen met een voorlichtingscampagne en een website voor jongeren zoals u heeft aangekondigd in uw brief van 1 februari 2017 (Kamerstuk 34 550 VI, nr. 98)? Zo ja, hoe ziet die voorlichting eruit en wanneer wordt dit geëvalueerd? Zo nee, wanneer wordt hiermee begonnen en is een evaluatie voorzien?
Er is een website voor jongeren gelanceerd: www.watdevog.nl. Op deze website wordt antwoord gegeven op vragen die leven bij jongeren omtrent de VOG. Tevens kunnen zij op de site de VOG-check doen, waarmee je in een paar stappen te zien krijgt voor welke branches je meer of minder kans hebt een VOG te krijgen. In het najaar zal de hierop aansluitende voorlichtingscampagne van start gaan. Na afloop van de campagne zal deze geëvalueerd worden. Hiernaast zijn er inmiddels twee voorlichtingsfilms ontwikkeld en online gezet waarin de Dienst Justis heldere basisinformatie geeft over de VOG.1 Verder zijn de brieven die jongeren ontvangen bij het voornemen om een VOG af te wijzen herschreven, zodat ze beter te begrijpen zijn. Tenslotte heb ik verslavingszorginstelling Jellinek gesubsidieerd om dit festivalseizoen op ongeveer 50 dance-evenementen informatie te verstrekken over de VOG aan de festivalbezoekers.
22 juni 2017 - 30 juni 2017
8 dagen
Uitstel van de beslistermijn Pensioen Eigen Beheer |
|
Steven van Weyenberg (D66) |
|
Eric Wiebes (staatssecretaris financiën) (VVD), Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Wat voor (financiële) consequenties heeft het als een directeur-grootaandeelhouder (dga) niet vóór 1 juli 2017 heeft geregeld dat de huidige opbouw van het Pensioen Eigen Beheer (PEB) wordt stopgezet?
Vanaf 1 juli 20171 is een eigenbeheerlichaam geen toegelaten verzekeraar meer voor het PEB. Wanneer de opbouw van het PEB na die datum ongewijzigd zou doorlopen, zou opbouw bij een niet-toegelaten verzekeraar plaatsvinden. Dit heeft op grond van artikel 19b, eerste lid, onderdeel a, van de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB 1964) tot gevolg dat de pensioenregeling fiscaal onzuiver wordt, omdat niet meer wordt voldaan aan de voorwaarde die is opgenomen in artikel 18, eerste lid, onderdeel c, van de Wet LB 1964. In dat geval wordt de aanspraak op grond van artikel 19b, eerste lid, van de Wet LB 1964 aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking van de dga. Dat betekent dat de waarde in het economische verkeer van deze aanspraak in de heffing van de loonbelasting wordt betrokken en dat revisierente is verschuldigd, zoals reeds aan het begin van de parlementaire behandeling is beschreven.2 Zoals ik in mijn eerdere brieven hierover al heb aangegeven is er vanuit de Belastingdienst naar mijn mening alles aan gedaan om de noodzakelijke informatie te verstrekken. Op 15 juni 2017 heeft ook nog een herinneringsactie plaatsgevonden via het Forum Salaris, het Forum Fiscaal dienstverleners, via Twitter en door middel van een actueelbericht op de website van de Belastingdienst.3 Belanghebbenden dan wel hun dienstverleners zouden dan ook op de hoogte moeten zijn. Hierbij wordt nog opgemerkt dat meer dan de helft van alle dga’s in het verleden al gestopt is met de opbouw van het PEB.4 Bij deze groep is derhalve geen actie meer vereist voor 1 juli 2017.
-
Vraag 2
Op welke manier worden dga’s die niet vóór 1 juli 2017 de huidige opbouw van PEB hebben stopgezet geïnformeerd dat de coulanceperiode is ingegaan?
Ik neem aan dat de vragenstellende leden in plaats van «ingegaan» «afgelopen» bedoelen. De informatievoorziening voor dga’s over de al ingegane coulanceperiode is al uitgebreid in de antwoorden op eerder gestelde vragen besproken.5 Zoals in het antwoord op vraag 1 is vermeld, heeft op 15 juni een herinneringsactie in verband met het aflopen van de coulancetermijn plaatsgevonden. De beëindiging van de coulanceperiode vormt geen moment waarop dga’s actief opnieuw zouden moeten worden benaderd.
-
Vraag 3
Klopt het dat voor het bepalen van het kortingspercentage voor de afkoop gekeken wordt naar het kalenderjaar waarin de afkoop plaatsvindt? Met andere woorden, klopt het dat daarbij 31 december 2019 de uiterste datum is?
Beide vragen kan ik bevestigend beantwoorden. Voor het bepalen van het kortingspercentage wordt inderdaad naar het kalenderjaar gekeken waarin de afkoop plaatsvindt en 31 december 2019 is de uiterste datum waarop afkoop fiscaal gefaciliteerd mogelijk is.
-
Vraag 4
Waarom is het vanuit uw perspectief noodzakelijk om de opbouw vóór 1 juli 2017 stop te zetten, terwijl de beslissing over de toekomst van het opgebouwde pensioen pas uiterlijk 31 december 2019 genomen moet worden?
Allereerst wil ik volledigheidshalve nog een keer beklemtonen dat vóór 1 juli 2017 nog geen definitieve beslissing over de te maken keuze over de wijze van afwikkeling van het PEB hoeft te worden genomen. Vóór 1 juli 2017 dient alleen de opbouw van het PEB stopgezet te worden. De mogelijkheid om nog tot en met 31 december 2019 een beslissing te kunnen nemen over de afwikkeling van het opgebouwde pensioen staat hier los van.
De beoogde ingangsdatum van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen was 1 januari 2017. De laatste dag voor het stopzetten van de huidige opbouw van het PEB is feitelijk al twee keer uitgesteld. In eerste instantie is de uiterste datum verschoven van 31 december 2016 naar 31 maart 2017 door de coulanceperiode zoals die door uw Kamer was verzocht. Door de latere inwerkingtreding van de wet met daarbij eveneens de daarop aansluitende nieuwe coulanceperiode, is voor een tweede keer uitstel gerealiseerd tot en met 30 juni 2017. Verder uitstel is beleidsmatig onwenselijk en niet logisch omdat dan nóg langer pensioen wordt opgebouwd dat vervolgens weer moet worden uitgefaseerd. Daarnaast zou nog verder uitstel tot een budgettaire derving leiden waarvoor dekking zou moeten worden gevonden. Ook zou verdere verlenging van de coulancetermijn tot nog langer vooruitschuiven van deze relatief simpele administratieve handeling van het stopzetten ertoe leiden dat de periode die na het stopzetten van het PEB overblijft voor de afwikkeling van het PEB, steeds korter wordt. Zoals eerder al toegelicht is vanuit de Belastingdienst al het mogelijke gedaan om dga’s te informeren over de uitfasering van het PEB. Dga’s zouden hiervan dan ook op de hoogte moeten zijn en voor 1 juli a.s. de opbouw van hun PEB moeten kunnen stopzetten. Ik zie dan ook geen reden voor verder uitstel. -
Vraag 5
Wat zou er vanuit uw perspectief misgaan als de deadline voor het stopzetten van de huidige opbouw van PEB wordt verlengd naar 1 oktober 2017?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Kunt u deze vragen binnen een week beantwoorden?
Ja, hierbij treft u de antwoorden aan.
19 juni 2017 - 18 juli 2017
29 dagen
De schaarste van vakkrachten |
|
Mustafa Amhaouch (CDA) |
|
Henk Kamp (minister economische zaken en klimaat) (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u de berichten «Vakkracht blijft schaars» en «Schreeuw om vakkracht»?1 2
Ja.
-
Vraag 2
Op welke manier zet u zich in om te stimuleren dat zo snel mogelijk kan worden voldaan aan de vraag naar tienduizenden vakkrachten in verschillende sectoren die cruciaal zijn voor de Nederlandse economie?
In 2013 sloot de rijksoverheid samen met een veelheid aan partners uit het onderwijs, de regionale overheden en het bedrijfsleven het Techniekpact. Het Techniekpact is bedoeld om de aansluiting van het bètatechnische onderwijs op de arbeidsmarkt verbeteren en daarmee het tekort aan bètatechnisch personeel terugdringen. Om dit te bewerkstelligen hebben de partners concrete afspraken gemaakt, die zijn onderverdeeld langs de lijnen «kiezen», «leren» en «werken». Op 26 juni jl. heeft de Minister van Economische Zaken, mede namens de Minister en Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de jaarlijkse voortgangsrapportage en monitor Techniekpact naar uw Kamer gestuurd.3 In deze documenten worden de ontwikkeling en voortgang op de twaalf doelen van het Techniekpact en de actuele cijfers beschreven.
Daarnaast zijn er tevens vele andere, meer sectoraal georiënteerde, initiatieven waar de beschikbaarheid van voldoende goed opgeleide mensen een belangrijke rol speelt. Een voorbeeld hiervan is de Bouwagenda, waar de Minister van Economische Zaken u op 7 juni jl., mede namens de ministers van Infrastructuur en Milieu en Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties, over heeft geïnformeerd.4 Deze en andere initiatieven zijn van groot belang, aangezien een tekort aan bètatechnisch personeel de groei van bedrijven belemmert en de economische groei van Nederland onder druk zet. Nederland moet voorop blijven lopen in technologische ontwikkelingen om mee te helpen aan het oplossen van maatschappelijke uitdagingen en mondiale vraagstukken. Voor zowel de waterbeheersing in de delta's, de voedselvoorziening of de transitie naar duurzame energie zijn slimme en vakbekwame technici onmisbaar. -
Vraag 3
Kunt u aangeven welke belemmeringen het afgelopen jaar zijn weggehaald om arbeidsmobiliteit in de grensregio’s met Duitsland en België te bevorderen? Welke belemmeringen bestaan er nog en hoe zullen deze worden weggenomen?
Op 30 januari jl. heeft de Minister van Economische Zaken, met zijn collega van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties, de rapportage van het Actieteam grensoverschrijdende economie en arbeid (GEA) aan uw Kamer aangeboden.5 Het actieteam heeft het afgelopen jaar in de grensregio's de kansen en belemmeringen op de terreinen informatievoorziening, arbeidsbemiddeling, onderwijs, bereikbaarheid en ondernemerschap inzichtelijk gemaakt en oplossingen aangereikt. Daarbij zijn niet alleen lopende acties in beeld gebracht en met elkaar verbonden, maar ook aanvullende acties benoemd en in gang gezet. Concrete casuïstiek is waar mogelijk een stap verder geholpen door het uitwisselen van goedwerkende voorbeelden en doordat partijen bij elkaar zijn gebracht. Dat alles in nauwe samenwerking met experts uit de buurlanden.
De intensieve samenwerking zoals vormgegeven in het actieteam heeft de aandacht en het commitment van alle voor de grensoverschrijdende economie en arbeid relevante (landelijke en regionale) partijen vergroot. Met de instelling van het actieteam is er nieuw elan ontstaan. Goedwerkende voorbeelden komen beter in beeld en worden uitgewisseld. Ook de wil en betrokkenheid van onze buurlanden om gezamenlijk de belemmeringen weg te nemen en kansen te benutten is toegenomen. Het werk van het actieteam lijkt dus effect te hebben gehad.
Er is nu een breed gedeeld commitment van alle betrokken partijen voor de aanpak en om de acties te gaan uitvoeren. Inmiddels zijn actiehouders benoemd, is er een actieteam dat toeziet op de uitvoering van de acties en waar nodig aanjaagt, versnelt, verbindt en inspireert. Alle betrokken partijen werken daarbij samen: Rijk, regio, bestuurders en professionals, zowel in Nederland als in onze buurlanden. -
Vraag 4
Op welke manier zet u zich in op reshoring om op deze wijze de werkgelegenheid in Nederland te vergroten? Op welke manier wilt u hierbij zorgen dat Nederland over voldoende vakkrachten beschikt die deze bedrijven nodig hebben, zodat het aantrekkelijker wordt voor bedrijven om werkelijk te besluiten met de productie terug te keren naar Nederland?
Samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Minister van Economische Zaken in juni 2014 een brief naar uw Kamer gestuurd over het terughalen van bedrijfsactiviteiten uit het buitenland (reshoring).6 De brief plaatst offshoring (het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten naar het buitenland) en reshoring (het terughalen van deze bedrijfsactiviteiten naar Nederland) in het perspectief van een dynamische economie, waarin continu sprake is van baancreatie en -destructie. Er wordt – voor zover mogelijk op basis van enquête-studies – een cijfermatige onderbouwing gegeven over de omvang van offshoring en reshoring en de gevolgen voor de arbeidsmarkt en vestigingsplaatsbeslissingen. Aangezien het lastig is de omvang van reshoring goed te duiden, is het moeilijk om in kaart te brengen wat de werkgelegenheidseffecten hiervan zijn. Vervolgens wordt ingegaan op het beleid rondom reshoring. Daarna wordt ingegaan op het vestigingsklimaatbeleid, de mogelijkheden voor reshoring in combinatie met de loonkostensubsidie in de Participatiewet en andere kabinetsmaatregelen die reshoring verder aanmoedigen.
Voorbeelden hiervan zijn het bedrijfslevenbeleid, met speciale aandacht voor de topsectoren, het Techniekpact en het Energieakkoord. Ook aandacht voor maatschappelijke uitdagingen en Smart Industry, als verdere verdieping van het Nederlandse bedrijven- en topsectorenbeleid, bieden kansen. Voorts gaat de brief in op het Total cost of ownership-model van de Universiteit van Tilburg en de trajecten die de Kamer van Koophandel in Rotterdam als pilot heeft lopen om reshoring te bevorderen. Dit model geeft een breed inzicht in alle betrokken productiekosten, waarbij ook verborgen kosten, zoals culturele en controlekosten, worden meegenomen. Dit geeft transparantie over de vestigingsplaatskosten. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft aan de ontwikkeling en uitrol van dit model verder te willen ondersteunen. -
Vraag 5
Kunt u aangeven hoe het op dit moment staat met de samenwerking tussen het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs (vmbo), het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) en het bedrijfsleven? Op welke manier zou deze samenwerking kunnen worden bevorderd?
Zoals ook blijkt uit de voortgangsrapportage van het Techniekpact zien we een groeiend aantal regionale samenwerkingsverbanden tussen vmbo en mbo, en onderwijs en bedrijfsleven. Ondanks de betrokkenheid van steeds meer bedrijven bij het onderwijs zien we zien we ook dat duurzame samenwerking niet altijd vanzelf ontstaat. Daarom ondersteunt het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap regionale initiatieven die samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven bevorderen:
Daarnaast hebben de Minister en Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap op 20 februari jl. uw Kamer met de brief Sterk Beroepsonderwijs7 geïnformeerd over de uitkomsten van hun verkenning naar de inrichting en positionering van het vmbo. In de brief zijn een aantal maatregelen aangekondigd voor het vmbo en het mbo. De komende periode werkt het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap o.a. een wetsvoorstel uit voor de structurele verankering voor de samenwerking vmbo-mbo, in de vorm van doorlopende leerroutes, zoals de vakmanschapsroutes en de technologieroutes. Daarnaast zal een wetsvoorstel worden uitgewerkt om de gemengde leerweg en de theoretische leerweg van het vmbo samen te brengen binnen één leerweg. Alle leerlingen in deze leerweg krijgen daardoor straks praktijkgericht onderwijs ter oriëntatie op beroepsbeelden en op het mbo. -
Vraag 6
Kunt u aangeven wat op dit moment de trend is op het gebied van het aantal vmbo’s en mbo’s die technische vakopleidingen aanbieden? Klopt dat het aantal vmbo’s en mbo’s die technische opleidingen aanbieden aan het afnemen is? Zo ja, wat is hiervan de reden?
Wat betreft leerlingenaantallen in het voortgezet onderwijs en het aanbod van techniekopleidingen in het vmbo, heeft de Staatsecretaris van OCW uw Kamer
5 juli jl. een brief «Analyse onderwijsaanbod voortgezet onderwijs» gestuurd aan uw Kamer. In die brief wordt ook ingegaan op de vmbo-opdracht van Doekle Terpstra, voor de gebieden waar het aanbod onder druk komt te staan. Meer hierover kunt u tevens lezen bij het antwoord op vraag 5
In het mbo is er sprake van een landelijk dekkend aanbod van een breed aantal technische opleidingen. Het aanbod groeit zelfs, bijvoorbeeld door het experiment cross-over kwalificaties van de Minister van OCW. Hierdoor zijn er 4 nieuwe opleidingen ontstaan die raken aan de Techniek, zoals Zorgtechnicus en Middenkaderfunctionaris Smart Building. Daarnaast is de Minister van OCW voornemens om mbo-instellingen de mogelijkheid te bieden om door middel van het inrichten van een samenwerkingscollege samen een of meer opleidingen of cluster van opleidingen aan te bieden. Op 13 maart 2017 is daarom het wetsvoorstel Samenwerkingscollege mbo8 naar uw Kamer gestuurd. Onderwijsinstellingen kunnen met een samenwerkingscollege voor een deel van hun opleidingen hun krachten bundelen en samen (nieuwe) onderwijsprogramma’s aanbieden. Hierdoor kan een innovatief opleidingsaanbod met een sterk profiel worden neergezet dat voor het bedrijfsleven een duidelijk en herkenbaar aanspreekpunt oplevert. Zo wordt vanuit het Techniekcollege Rotterdam aangesloten bij de ontwikkelingen van de mainport Rotterdam. -
Vraag 7
Wat is uw verklaring dat onvoldoende jongeren enthousiast zijn te krijgen om te kiezen voor een technische opleiding? Op welke wijze zou het kiezen voor een technische opleiding kunnen worden gestimuleerd?
In algemene zin delen wij uw analyse dat onvoldoende jongeren enthousiast zijn te krijgen om te kiezen voor een technische opleiding niet. Via het Techniekpact werken veel verschillende partners hard aan het verhogen van het enthousiasme onder jongeren, beginnend op jonge leeftijd op de basisschool. De cijfers in de monitor Techniekpact laten zien dat deze aanpak vruchten begint af te werpen. Via de Wetenschap & Technologie-netwerken worden 4.185 basisscholen bereikt, 50 procent van de havo/vwo-leerlingen kiest een N-profiel en 36 procent van de studenten die beginnen aan de universitaire studie kiest bètatechnisch. Ook in het mbo is de afgelopen twee jaar een lichte stijging waarneembaar van het aantal jongeren dat kiest voor een technische richting. De grootste stijging in de bètatechnische richtingen vond de afgelopen 10 jaar plaats op niveau 3 (van 6.991 in 2006/07 naar 9.157 in 2016/17) en niveau 4 (van 17.238 naar 21.904 studenten).9
De positieve resultaten laten onverlet dat er voor alle partners van het Techniekpact nog grote uitdagingen liggen in sommige domeinen. Het is belangrijk dat we, naast de instroom in het technisch beroepsonderwijs, ook oog hebben voor de doorstroom van het onderwijs naar de arbeidsmarkt. Van de technisch opgeleiden werkt slechts 53 procent in een technisch beroep, zo blijkt uit de Monitor Techniekpact10. Hier ligt ook een verantwoordelijkheid voor werkgevers om afgestudeerden een aantrekkelijk perspectief te bieden en ze te behouden voor de technische sector. Ook ligt er een uitdaging om de geboekte vooruitgang in het onderwijs te verduurzamen. De in het Techniekpact gekozen publiek-private aanpak, waarbij de nadruk ligt op de regio’s, is daarbij essentieel. Of het gaat via de publiek-private samenwerkingen in het mbo die via het Regionaal investeringsfonds mbo worden gestimuleerd, of via de Topsectorbeurzen, de oplossing voor het probleem ligt in de combinatie van publieke en private krachten. -
Vraag 8
Op welke manier wilt u bevorderen dat jongeren bij de studiekeuze de arbeidsmarktkansen meer meenemen? Op welke manier zouden ouders hierbij ook kunnen worden betrokken?
Goede loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) is essentieel voor het bevorderen van een weloverwogen studiekeuze. U bent eerder geïnformeerd over de lob-maatregelen die zijn genomen door de Minister en staatsecretaris van OCW, o.a. om de loopbaanbegeleiding te verbeteren en studenten te voorzien van betere informatie over het beroepenveld en arbeidsmarktkansen.11
Samen met jongeren, scholen en bedrijfsleven heeft de Minister van OCW een studiebijsluiter «Studie in Cijfers» ontwikkeld en deze wordt door meer dan de helft van de mbo-scholen ingezet bij de voorlichting. Een beperkt aantal scholen is nog bezig met de voorbereiding hiertoe.12 Deze biedt jongeren relevante informatie over de mbo-opleidingen en de kans op werk. Met lesbrieven worden decanen in het vmbo ondersteund bij de begeleiding van de oriëntatie op opleiding, werkveld en arbeidsmarktkansen. Daarnaast kunnen jongeren ook de website van SBB13 raadplegen om te zien wat de kans op werk, stage en leerbaan is voor de 25 arbeidsmarktregio’s per mbo-opleiding. Er is een mbo-portal in ontwikkeling waar de studiebijsluiters, naast andere studiekeuze- en arbeidsmarktinformatie, op één plek te vinden zullen zijn. Inmiddels heeft uw Kamer op 29 juni jl. een motie aangenomen om de studiebijsluiter wettelijk te verplichten. Jongeren die willen instromen in het hoger onderwijs (hbo en universiteit) kunnen gebruik maken van de website https://www.studiekeuze123.nl. Hier is per opleiding inzichtelijk welke kansen de opleiding biedt op de arbeidsmarkt.
Mbo-scholen worden reeds langere tijd ondersteund bij het betrekken van ouders bij de studiekeuze en loopbaanoriëntatie vanuit het Stimuleringsproject lob en het Servicepunt lob mbo. Beide worden financieel ondersteund door de Minister van OCW. In het vmbo loopt in het kader van de City Deal Jeugdwerkloosheid een pilot «ouderbetrokkenheid», die tot doel heeft om ouders te helpen bij de ondersteuning van hun kinderen bij de toekomstige studie- en beroepskeuze. Het Expertisepunt lob vo-mbo, dat per 1 juli is gestart, zal de resultaten van deze pilot alsook van de pilot «werkexploratie» in het vmbo actief verspreiden. -
Vraag 9
Bestaat er een landelijke arbeidsmarktmonitor zodat jongeren kunnen worden geïnformeerd over de arbeidsmarktperspectieven? Zo niet, hoe kijkt u aan tegen het idee om samen met verschillende instanties een landelijke arbeidsmarktmonitor op te stellen of te faciliteren, mede door het gebruik van bestaande provinciale, regionale en sectorale arbeidsmarktmonitoren?
In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, het Ministerie van Economische Zaken en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoekt het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), in samenwerking met het CBS en DESAN Research Solutions, jaarlijks de arbeidsmarktperspectieven van recente schoolverlaters en pas afgestudeerden. De verzamelde gegevens zijn beschikbaar in het SchoolverlatersInformatieSysteem (SIS)14. Daarnaast stelt het ROA in het kader van het Project Onderwijs-Arbeidsmarkt (POA) tweejaarlijks middellangetermijnprognoses op van de verwachte ontwikkelingen in arbeidsaanbod en arbeidsvraag naar opleiding en beroep.
Deze gegevens zijn beschikbaar in het tweejaarlijkse rapport «De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep»15 en online in het ArbeidsmarktInformatieSysteem (AIS).
16 juni 2017 - 11 juli 2017
25 dagen
Het bericht dat bedrijven het convenant Werk en Kanker ondertekenen |
|
Steven van Weyenberg (D66) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht dat grote bedrijven het convenant Werk en Kanker hebben ondertekend?1
Ja.
-
Vraag 2
Zal de rijksoverheid als werkgever het convenant ook ondertekenen? Zo nee, waarom niet?
In het «Convenant Werk en Kanker» hebben diverse werkgevers uit het bedrijfsleven beloofd dat zij mensen die kanker hebben gehad net zo zullen behandelen als sollicitanten en werknemers die niet ziek zijn geweest.
Partijen hebben dit convenant ondertekend op 2 juni jongstleden.
Het verheugt mij dat er in het bedrijfsleven initiatieven worden genomen om mensen die kanker hebben gehad aan het werk te helpen en aan het werk te houden. Ook andere initiatieven, zoals het ontwikkelen en inzetten van speciale interventies en coaches, juich ik toe. Bedrijven nemen hiermee hun maatschappelijke verantwoordelijkheid en geven hiermee invulling aan goed werkgeverschap.
Het gaat hier om private initiatieven. Het rijk behoorde niet tot de doelgroep.
Het rijk is als werkgever vanzelfsprekend ook verantwoordelijk voor een gelijke behandeling van mensen die ziek zijn (geweest) bij het aan het werk helpen en houden. Dit is staande praktijk en bovendien vastgelegd in protocollen en regels. -
Vraag 3
Bent u bereid aanvullende maatregelen te nemen om het (onterechte) idee dat ex-kankerpatiënten een hoger risico lopen om weer ziek te worden weg te nemen?
Het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, afdeling van het Academisch Medisch Centrum (AMC) te Amsterdam heeft op mijn verzoek onderzoek gedaan naar de ervaringen van werknemers en werkgevers bij de werkhervatting van een werknemer met een diagnose van kanker. De resultaten van dit onderzoek («Kanker & Werk: problemen van werkgever en werknemer») heb ik aan uw Kamer aangeboden op 7 juli 2016.2 In het onderzoeksrapport wordt het beeld bevestigd dat werken met een diagnose van kanker in sommige gevallen taboe is. Om dit taboe te doorbreken heb ik verschillende acties ondernomen, onder meer door publieke aandacht te vragen voor dit onderwerp en door te spreken tijdens congressen, zoals het congres «Werkgeverschap bij kanker» in oktober 2016. Dergelijke congressen duiden er op dat dit onderwerp bij werkgevers leeft.
Ook uit het onderzoek van het Coronel Instituut blijkt dat werkgevers vaak hun uiterste best doen om een werknemer met een diagnose van kanker aan het werk te houden en hierbij te begeleiden. Die ervaringen van werkgevers wil ik benutten, zodat anderen niet opnieuw hetzelfde wiel uit hoeven te vinden. Dat is ook de reden waarom ik hierover meer informatie op het Arboportaal (www.arboportaal.nl) heb geplaatst, in de vorm van de Roadmap Werkkracht bij kanker. Daarnaast heb ik een financiële bijdrage geleverd aan de totstandkoming van de richtlijn «Kanker & Werk». Deze richtlijn is ontwikkeld voor bedrijfsartsen en is recent (in juni 2017) gepubliceerd.3 Doel van deze richtlijn is het behoud van werk en terugkeer naar werk voor mensen met kanker.
Ik vind het belangrijk dat een (ex-) kankerpatiënt die zijn baan verloren is weer uitzicht heeft op een nieuw perspectief. Daarom is er op 15 maart 2017 bij UWV een experiment gestart waarbij de no-riskpolis vervroegd ingezet kan worden. Ziektewetgerechtigden die geen werkgever meer hebben komen in dit experiment al na het eerste ziektejaar, na de Eerstejaarsziektewetbeoordeling (EZWb) – in plaats van na twee jaar ziekte – in aanmerking voor de no-riskpolis.
Door de vervroegde inzet van de no-riskpolis worden werkgevers ondersteund. Als een werknemer met een no-riskpolis wegens ziekte uitvalt, wordt de werkgever financieel gecompenseerd. In dat geval betaalt het UWV immers ziekengeld.
In het experiment wordt onderzocht of mensen – waaronder (ex-) kankerpatiënten – eerder aan werk komen door de vervroegde inzet van de no-riskpolis. Het experiment is nog maar recent gestart. Ik wil de uitkomsten hiervan afwachten. Op dit moment zie ik geen aanleiding om verdere aanvullende maatregelen te nemen.
Met bovengenoemde acties lever ik een bijdrage aan het aan het werk helpen en houden van (ex-) kankerpatiënten. Uiteindelijk komt het er echter op aan dat werkgever en werknemer samen op de werkvloer werk maken van werken tijdens en na kanker. -
Vraag 4
Welke mogelijkheden ziet u om het voor ex-kankerpatiënten makkelijk te maken om ook bij kleine bedrijven aan de slag te gaan? Op welke manier draagt u deze mogelijkheden uit bij bijvoorbeeld MKB-organisaties?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Bent u bekend met het signaal dat 24% van de ex-kankerpatiënten (uiteindelijk) ontslagen wordt, dat zij zich gediscrimineerd voelen en moeilijker een hypotheek of verzekering kunnen afsluiten? Zo ja, kunt u per punt uiteenzetten wat u eraan doet om de arbeidsomstandigheden voor deze groep ex-patiënten te verbeteren?
Het is mij bekend dat mensen door kanker hun baan verliezen, ook nadat zij genezen zijn. Er leven dikwijls nog onterechte veronderstellingen en vooroordelen over kanker en de overlevingskansen na kanker. Gelukkig worden de overlevingskansen bij een diagnose van kanker steeds beter door onder meer wetenschappelijk onderzoek en verbeterde behandelmethoden.
Dat de overlevingskansen verbeteren, wordt ook tot uitdrukking gebracht in de modellen die verzekeraars hanteren, in het kader van hun acceptatieprocedure voor levensverzekeringen, zoals de overlijdensverzekering die dikwijls wordt afgesloten bij de aankoop van een huis. Verzekeraars baseren zich daarbij op de huidige stand van de medische wetenschap. Het Verbond van Verzekeraars heeft bovendien samen met de Nederlandse Federatie van Kankerpatiëntenorganisaties (NKF) opdracht gegeven aan het Integraal Kankercentrum Nederland (IKNL) om een nieuw predictiemodel te ontwikkelen voor borstkankerpatiënten ten behoeve van levensverzekeringen. Dit model is gebaseerd op recente data uit de Nederlandse kankerregistratie. Als dit model goed werkt, kunnen er ook nieuwe predictiemodellen komen voor andere soorten van kanker.
Ter zake van de uitvoering van de private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen heb ik tijdens een Algemeen Overleg met uw Kamer op 9 februari 20174, over arbeidsmarktbeleid, toegezegd dat ik de AFM zal vragen onderzoek te doen naar de claimbeoordeling door verzekeraars. Conform deze toezegging heb ik contact gehad met de AFM. De AFM zal in het vierde kwartaal van 2017 verkennen of een nader onderzoek naar de claimbeoordeling door verzekeraars noodzakelijk is.
De AFM zal mij begin 2018 over de uitkomsten van deze verkenning informeren. -
Vraag 6
Bent u (nog) bekend met de actieplannen Kanker en Werk van D66? Zo ja, op welke wijze geeft u daar nu nog invulling aan?
Het is mij bekend dat D66 in haar actieplannen «Kanker en Werk» verschillende voorstellen heeft gedaan om de arbeidsmarktpositie van (ex-) kankerpatiënten te verbeteren. Die voorstellen behelzen onder meer het uitbreiden van de no-riskpolis voor mensen met kanker, meer bewustwording bij werkgevers en het beter kunnen verzekeren na een diagnose van kanker. Uit mijn vorenstaande antwoorden blijkt dat ik op al deze terreinen maatregelen en acties heb ondernomen. Ook de komende tijd zal ik hier aandacht aan blijven besteden.
-
Vraag 7
Wat is de voortgang van het experiment met een vervroegde no-riskpolis voor Ziektewet-gerechtigden? Kunt u de Kamer informeren op welke wijze en op welke momenten de resultaten van deze pilot onderzocht worden?
Het experiment met de vervroegde no-riskpolis is gestart op 15 maart 2017.
De volgende aantallen deelnemers zijn nodig om betrouwbare uitspraken te kunnen doen:
Deze aantallen zijn inmiddels bereikt. Een extern onderzoeksbureau zal het experiment evalueren. De uitkomst van dit evaluatieonderzoek zal eind 2018/begin 2019 aan uw Kamer worden toegestuurd. Bij die gelegenheid zal uw Kamer ook geïnformeerd worden over een eventuele voortzetting – anders dan als experiment – van de vervroegde inzet van de no-riskpolis.
15 juni 2017 - 19 juli 2017
34 dagen
Het bericht dat stageplekken soms ‘verkapte werkplekken zijn, waar je geen cent voor krijgt’ |
|
Peter Kwint (SP), Bart van Kent (SP) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Jet Bussemaker (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (PvdA) |
|
|
|
|
Bronnen
2. bol: beroepsopleidende leerweg
3. bbl: beroepsbegeleidende leerweg
4. SBB: Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven
-
Vraag 1
Bent u ermee bekend dat sommige stageplekken soms «verkapte werkplekken zijn waar je geen cent voor krijgt»?1
Hoewel stages een nuttige functie vervullen bij het voorbereiden van jongeren op hun toekomst op de arbeidsmarkt, komt het in de praktijk voor dat stages worden misbruikt om regulier werk te laten uitvoeren zonder dat daarvoor het bijpassende loon wordt betaald. Vooral in de gevallen waarin de stage geen onderdeel is van de opleiding kan al gauw sprake zijn van een diffuse situatie waarin niet helder is of het daadwerkelijk om leren gaat of dat het accent ligt op het verrichten van productieve werkzaamheden. Bij stages binnen het onderwijs, zorgt de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) voor de erkenning en borging van kwalitatief goede stageplekken in het mbo. De onderwijsinspectie ziet toe op de kwaliteit van stages.
De signalen van stagemisbruik onder afgestudeerden zijn in 2016 aanleiding geweest voor het opstellen van een plan van aanpak om bewustwording te bevorderen, de informatiepositie ten behoeve van handhaving te versterken en risicogericht te handhaven door de Inspectie SZW.2 Aanvullend is per brief in december 2016 aangekondigd dat er een sectoranalyse wordt uitgevoerd om in beeld te brengen in welke sectoren op de arbeidsmarkt het probleem van stagemisbruik met name opduikt.3 Het streven is dat het onderzoek voor de begrotingsbehandeling van SZW wordt afgerond. De resultaten zullen – indien zij daartoe aanleiding geven – worden gebruikt voor een sectorspecifieke aanpak. -
Vraag 2
Hoe vaak worden naar uw weten cao’s van bedrijfstakken geschonden door stagiaires het recht op een stagevergoeding (of beloning) te onthouden, uitgesplitst naar mbo bol2, mbo bbl3, hbo en universiteit?
Voor stages als onderdeel van het volgen van een opleiding (mbo, hbo of universiteit), geldt dat er geen wettelijke verplichting bestaat om een vergoeding te betalen. Relevant is in dit verband dat de werkzaamheden van de stagiair niet zijn gericht op het verrichten van productieve arbeid of het behalen van omzet of winst.
In een aantal sectoren of bedrijven zijn afspraken gemaakt over een minimale stagevergoeding. Cao-partijen zijn zelf verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van cao-bepalingen. Als zij vermoeden dat een werkgever bepalingen uit een algemeen verbindend verklaarde cao niet naleeft, kunnen zij bij de Inspectie SZW een verzoek indienen om een onderzoek in te stellen op grond van artikel 10 Wet Avv. De Inspectie SZW heeft vorig jaar twee verzoeken ontvangen, behandeld en afgerond waarin de naleving van cao-bepalingen omtrent stage tijdens de opleiding aan de orde was. Het is vervolgens aan de verzoeker om eventuele maatregelen te nemen. -
Vraag 3
Hoeveel klachten over stages krijgt u binnen via kanalen als de ombudslijnen, scholen, instellingen, studentenvakbonden of Inspectie SZW of OCW? In hoeverre geven deze actief door stagiaires gemelde klachten voldoende inzicht in de mate waarin klachten voorkomen?
Uit de landelijke rapportage van de beroepspraktijkvormingmonitor (bpv-monitor) over 2016 blijkt dat er over het algemeen tevredenheid is over de bpv in het mbo. Studenten geven de bpv gemiddeld een 8, de leerbedrijven gemiddeld een 7,5. De conclusie van de bpv-monitor is dat er relatief weinig problemen zijn in de bpv. Van degenen die wel problemen ervaren (ongeveer 15% van zowel de praktijkopleiders als de studenten) vindt een meerderheid dat de problemen naar tevredenheid zijn opgelost.
De klachten die er zijn, komen via diverse instanties in beeld.
Onderwijsinstellingen rapporteren in het geïntegreerd jaarverslag over hun klachtenafhandeling. Uit de rapportage over 2015–2016 van de mbo ombudslijn blijkt dat er 14 klachten met betrekking tot stage in het mbo zijn ingediend6 en uit de klachtenrapportage van de Jongerenorganisatie Beroepsonderwijs (JOB) over 2016 blijkt dat er 159 vragen en klachten over stages waren. Ook bij SBB komen regelmatig klachten binnen over de werkzaamheden en/of begeleiding in leerbedrijven (zie ook het antwoord op vraag7 en bij de onderwijsinspectie (enkele klachten over stages in het mbo en over kalenderjaar 2016 en 2017 tot op heden twaalf klachten over stages in het hoger onderwijs -dat is 6% van het totaal aantal klachten dat bij de inspectie hoger onderwijs binnenkwam).
Van alle meldingen over stages na opleiding die sinds december 2014 bij de Inspectie SZW zijn binnengekomen zijn er vijftien onderzoeken gestart waarbij in vijf gevallen stagemisbruik is vastgesteld. In het voorjaar van 2017 zijn zes nieuwe meldingen over stages na opleiding in behandeling genomen. Daarnaast heeft de Inspectie SZW in 2016 circa tien meldingen ontvangen over stage tijdens een opleiding. De meldingen kunnen afkomstig zijn van de betrokkene zelf of van anderen, bijvoorbeeld – met toestemming van de betrokkene – van FNV Jong. Als bij een melding benodigde informatie zoals concrete adresgegevens van de werkgever ontbreken kan de melding niet in behandeling worden genomen. Om de kwaliteit van meldingen te verbeteren is de informatievoorziening over stagemisbruik op de website van de Inspectie SZW verbeterd en heeft FNV Jong naar aanleiding van voorstellen van de Inspectie SZW het formulier van «meldpunt stagemisbruik» aangepast.
Onduidelijk is of de signalen en meldingen een correct en volledig beeld geven. Om de omvang van stagemisbruik na afstuderen in probleemsectoren beter in beeld te brengen laat de Minister van SZW een onderzoek uitvoeren (zie ook antwoord vraag8. -
Vraag 4
Kunt u zich voorstellen dat stagiair(e)s niet altijd bereid zijn een klacht in te dienen uit angst de stageplek kwijt te raken? Wilt u uw antwoord toelichten? Zijn stagiaires die geen stagevergoeding of andere beloning ontvangen voor de stage altijd voldoende verzekerd? Vindt u dat wenselijk? Bent u bereid maatregelen te nemen zodat stagiaires gegarandeerd een aansprakelijkheidsverzekering hebben gedurende de stage?
Gezien het aantal meldingen bij instanties lijkt de meldingsbereidheid van stagemisbruik beperkt te zijn. Een mogelijke verklaring voor de terughoudendheid van stagiairs is dat zij bang zijn dat het doen van een melding schadelijke gevolgen heeft voor hun arbeidsmarktkansen bij werkgevers. Als gevolg worden meldingen regelmatig anoniem gedaan. Hoewel anonieme meldingen bij kunnen dragen aan het beeld van de situatie bij een werkgever of in een branche, kan de Inspectie SZW geen overtreding van het wettelijk minimumloon (WML) vaststellen.
De werkgever is verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving van zowel werknemers als stagiairs. Een aparte aansprakelijkheidsverzekering voor stagiairs, met of zonder schadevergoeding, is daarom niet nodig. -
Vraag 5
Hoe beoordeelt u de voorbeelden in reactie op de twitter-oproep van FNV Jong (#stageleed), waarbij stagiair(e)s meldden dat zij tijdens een stage enkel en alleen «vloeren stonden aan te vegen en de winkel te stofzuigen» of dat stagiaires zonder enige vergoeding of reiskosten «alleen de rotklusjes» mochten doen?
Voor het verrichten van een stage is het van essentieel belang dat de activiteiten van een stagiair zich duidelijk onderscheiden ten opzichte van die van een gewone werknemer. De werkzaamheden van een gewone werknemer zijn hoofdzakelijk van productieve aard, bijvoorbeeld gericht op het maken van omzet, winst of het behalen van doelen. Bij een stage staat juist het leeraspect voorop. Het is dan ook onwenselijk als een stagiair vooral werkzaamheden moet uitvoeren die niet gericht zijn op leren. In dat geval is het altijd raadzaam melding te doen bij de Inspectie SZW of de onderwijsinspectie. Vervolgens zal aan de hand van een aantal criteria naar de feitelijke omstandigheden worden gekeken om vast te stellen of er sprake is van arbeid of stage. In de Kamerbrief van 12 april 2016 worden de criteria van een stage genoemd.9
-
Vraag 6
In hoeverre worden stageklachten die mbo-scholen of hbo-scholen binnenkrijgen doorgestuurd naar de SBB4, zodat deze kunnen nagaan of de klachten aanleiding geven om de erkenning als leerbedrijf te heroverwegen of zelfs in te trekken? Hoe vaak is naar aanleiding van een stageklacht door SBB de erkenning ingetrokken?
Er komen regelmatig klachten binnen over de werkzaamheden en/of begeleiding in leerbedrijven voor het mbo. De meeste klachten komen van studenten of ouders van studenten. De meeste meldingen vanuit scholen worden in samenwerking met de adviseur praktijkleren van SBB afgehandeld in de regio.
Klachten worden altijd behandeld volgens het principe van hoor en wederhoor, ze worden altijd eerst besproken met de onderwijsinstelling. De onderwijsinstelling maakt namelijk de concrete afspraken voor de stage via de praktijkovereenkomst. Vervolgens neemt SBB in alle gevallen contact op met het leerbedrijf en wordt bekeken of het leerbedrijf nog erkend kan blijven. Zo nodig en mogelijk, maakt de adviseur verbeterafspraken (die ook gemonitord worden). Als blijkt dat het bedrijf niet meer aan de voorwaarden kan of wil voldoen, wordt de erkenning ingetrokken. In het schooljaar 2016–2017 ging het in de periode van 1 september 2016 tot 1 april 2017 om:
Er is geen directe relatie tussen SBB en instellingen in het hoger onderwijs. Voor zover bekend zijn er geen stageklachten door hoger onderwijsinstellingen doorgestuurd naar SBB. Ook de inspectie hoger onderwijs heeft geen stageklachten doorgestuurd naar SBB. -
Vraag 7
Wat zijn de wetten en regels voor stagevergoedingen en reisvergoedingen voor bol en bbl opleidingen?
Er bestaat geen wettelijke verplichting om een stagevergoeding te betalen. Om geen loon conform WML en eventueel aanvullend de betreffende CAO verschuldigd te zijn is het voor het verrichten van een stage van essentieel belang dat de activiteiten van een stagiair zich duidelijk onderscheiden ten opzichte van die van een «gewone werknemer». De WML is niet van toepassing als de activiteiten bij uitstek gericht zijn op leren.
Met betrekking tot reisvergoedingen geldt dat jongeren die een voltijdse opleiding volgen en ouder zijn dan 18 jaar, recht hebben op studiefinanciering en daarmee de ov-studentenkaart. Die kunnen zij gebruiken om te reizen naar hun stage. Vanaf 1 januari 2017 is bovendien ook voor minderjarigen het studentenreisproduct beschikbaar gesteld. Jongeren die een bbl-opleiding volgen, ontvangen geen studiefinanciering, omdat daarbij vaak sprake is van een arbeidsovereenkomst en salaris. -
Vraag 8
Bent u bereid zelf een onderzoek te starten naar de mate waarin het voorkomt dat stages geen leerzame plek zijn voor werkervaring, maar misbruikt wordt door bedrijven en instellingen om «extreem goedkope (gratis) werkkrachten» te krijgen? Wilt u daarbij tevens nagaan of stagiaire(e)s voldoende begeleiding krijgen vanuit de school of instelling?
Aanvullend onderzoek naar de kwaliteit van stages tijdens de opleiding is niet nodig. Beroepsonderwijs en bedrijfsleven meten met de eerder genoemde bpv-monitor sinds januari 2016 doorlopend de kwaliteit van en de tevredenheid met de bpv. Voor wat betreft stages in het hoger onderwijs zijn er ook geen klachten waaruit blijkt dat stages niet leerzaam zijn en stagiair(e)s alleen worden ingezet als gratis of goedkope arbeidskracht. Ook vanuit de reguliere opleidingsaccreditaties komen geen signalen naar voren dat er sprake is van misstanden op dat vlak.
Ten aanzien van stagemisbruik na de opleiding wordt, zoals aangekondigd in de brief van 1 december 2016, momenteel een sectoranalyse uitgevoerd.11 De analyse brengt de probleemsectoren in beeld en inventariseert aanknopingspunten per sector voor het terugdringen van stagemisbruik. -
Vraag 9
Kunt u aangeven of en op welke manier stagiaires die zich bij de Inspectie melden met een klacht – waartoe de Minister van SZW opriep op twitter- concreet worden geholpen bij het oplossen van hun klachten? Wat doet de Inspectie met de concrete klachten die zij binnenkrijgen? Wat is de «route» van een klacht? Is het gegarandeerd dat de indiener van de klacht te horen krijgt, hoe de klacht is afgehandeld? Wordt de stagiair ook actief ondersteund om te helpen de klacht op te lossen?
De onderwijsinspectie beoordeelt elke individuele klacht primair als signaal over de onderwijsinstelling. Dit kan aanleiding zijn voor het contact opnemen met de instelling om te beoordelen of de klacht een algemeen karakter heeft waarop de instelling moet worden aangesproken of voor onderzoek. Individuele klachtbemiddeling doet de onderwijsinspectie niet. Wel wordt de klager altijd gewezen op de rechten die de klager heeft, bijvoorbeeld het wenden tot de klachtencommissie van de onderwijsinstelling. Vanaf 1 augustus aanstaande is het klachtrecht bovendien ook wettelijk geborgd.
Voor klachten over stagemisbruik bij de Inspectie SZW door een stagiair geldt dezelfde werkwijze als voor andere soorten klachten. Allereerst wordt een melding geregistreerd. Om de melding goed te kunnen beoordelen, wordt de melder gevraagd naar naw-gegevens en een aantal andere zaken. De melder ontvangt een schriftelijke bevestiging van de ontvangst van de melding. Na registratie wordt de onderzoekswaardigheid van de melding beoordeeld door een beoordelend inspecteur of projectleider. De melder wordt geïnformeerd of de melding in onderzoek wordt genomen. Na afloop van het onderzoek wordt de melder schriftelijk op de hoogte gesteld van het resultaat van het onderzoek. Voorwaarde voor de geschetste werkwijze is dat de naw-gegevens van een melder bekend zijn. Indien de Inspectie SZW constateert dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking en dat de stagiairs derhalve recht hebben op het wettelijk minimumloon, kan zij eisen dat de werkgever het loon en/of vakantiebijslag nabetaalt en daarop toezien. -
Vraag 10
Wat is uw reactie op onderzoek waaruit blijkt dat de Inspectie 100 tot 400 mensen tekort komt om hun werk goed uit te kunnen voeren? Stelt dit u gerust dat klachten over stageplaatsen als verkapte werkplekken adequaat opgepakt zullen worden?
In de brief van de Minister SZW van 30 november 2016 wordt naar aanleiding van de motie Heerma c.s. (dd 22 juni 2016) ingegaan op de toereikendheid van de capaciteit en is het rapport van ABD top consult aan de Kamer aangeboden.12 Verder wordt in deze brief gemeld dat het niet mogelijk is een eenduidig en kwantitatief onderbouwd antwoord te geven op de vraag of de capaciteit van de Inspectie SZW toereikend is, omdat daarvoor niet de juiste informatie beschikbaar is en omdat een politiek vastgestelde norm ontbreekt. ABD top consult heeft de aanbeveling gedaan een Inspectie Control Framework (ICF) te ontwikkelen. Bij brief van 16 mei 2017 heeft de Minister van SZW de Kamer het ICF aangeboden, alsmede een viertal scenario’s voor politieke besluitvorming over de capaciteit.13 De in het ICF beschreven inzichten en risico’s faciliteren keuzes ten aanzien van de toereikendheid van de capaciteit van de Inspectie SZW. In de brieven van 30 november 2016 en van 16 mei 2017 over het ICF heeft de Minister van SZW aangegeven dat hij het ICF beschouwt als informatie voor uw Kamer en een nieuw kabinet op basis waarvan een besluit genomen kan worden over de capaciteitsinzet van de Inspectie SZW en de overige schakels in de keten.
15 juni 2017 - 29 juni 2017
14 dagen
De accountantscontrole van topinkomens |
|
Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Accountants willen stoppen met controle van topinkomens»?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat de complexiteit van de controle er niet toe mag leiden dat daardoor onvoldoende zicht ontstaat op topinkomens in de publieke sector? Zo ja, waarom is daar sprake van? Zo nee, waarom niet?
Ik deel de mening dat de complexiteit van de controle het zicht niet mag ontnemen op de topinkomens in de (semi-)publieke sector. Ik deel ook de mening dat hierdoor de normering van topinkomens niet mag worden afgezwakt. De in het artikel aangehaalde deskundigen onderschrijven ook de doelstelling van de Wet normering topinkomens (WNT), maar maken zich zorgen over de hoeveelheid werk die de accountantscontrole met zich meebrengt, onder meer als gevolg van de complexiteit van de wet en aanpalende wet- en regelgeving. Het is primair aan de instelling om de WNT-informatie transparant te verantwoorden. De accountant is een sleutelfiguur bij de controle op de WNT. Ik neem de geuite zorgen dan ook zeer serieus. Een deel van de factoren die complexiteit veroorzaken, zoals het overgangsrecht, vormt een gegeven. Een ander deel, zoals de fiscale bepalingen betreffende loon, is breder van aard en inhoud. Ik ben bereid om samen met onder meer de beroepsgroep te bezien of er mogelijkheden zijn om binnen het doel en de kaders van de WNT de controlelast voor accountants te verminderen. Een afspraak daarvoor is al enige tijd geleden gemaakt.
-
Vraag 3
Deelt u de mening dat complexiteit in de regels ten aanzien van topinkomens in de publieke sector er in ieder geval niet toe mag leiden dat dan maar de normering van die topinkomens wordt afgezwakt? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat de controle op topinkomens eenvoudiger zou worden als ook niet-topfunctionarissen en interim-mers in de publieke sector niet meer dan een ministerssalaris zouden mogen verdienen? Zo ja, op welke termijn komt u alsnog met wetgeving om dit te regelen? Zo nee, waarom niet?
De Raad van State heeft recent advies uitgebracht over het wetsvoorstel tot uitbreiding van de personele werkingssfeer van de Wet normering topinkomens (WNT-3). Hiermee worden alle werknemers in de (semi-)publieke sector onder de WNT gebracht. Het besluit om de WNT-3 in te dienen bij uw Kamer laat ik over aan het volgende kabinet. De controle op topinkomens als zodanig wordt niet eenvoudiger als niet-topfunctionarissen in de (semi-)publieke sector, met of zonder dienstverband, onder de reikwijdte van de WNT worden gebracht en niet meer mogen verdienen dan een ministersalaris. Bij ongewijzigde omstandigheden nemen de controlelasten toe, omdat het aantal functionarissen die onder het bereik van de WNT vallen sterk toeneemt. Zoals gebruikelijk zal wanneer sprake is van invoering met betrokken maatschappelijke partijen worden overlegd hoe gegeven het doel en de strekking van het wetsvoorstel de administratieve lasten zoveel mogelijk kunnen worden beperkt.
-
Vraag 5
Overweegt u de controle op topinkomens in de publieke sector door anderen dan accountants te laten doen? Zo ja, waarom, door wie of welke instantie? Wie gaat de kosten van de controles dragen? Zo nee, waarom niet?
Nee, dit overweeg ik niet. Dit zou een ingrijpende systeemwijziging betekenen, die veel inspanning kost en onzekerheid met zich meebrengt op een moment dat veel partijen juist te kennen geven inmiddels aan de WNT gewend te zijn en vooral behoefte te hebben aan rust. Controle wordt niet eenvoudiger als een andere partij deze ter hand neemt. En tot slot acht ik de accountant bij uitstek geschikt om de controle op de naleving van de WNT uit te voeren. Er is geen partij die dit effectiever en efficiënter kan doen. De accountant kent immers vanuit zijn jaarlijkse controle de instelling, de daar werkzame topfunctionarissen en de administraties en kan, waar nodig, de link leggen met andere specialismen.
14 juni 2017 - 7 juli 2017
23 dagen
Het grote aantal gunningen van infrastructuurprojecten aan buitenlandse bouwers |
|
Jan Paternotte (D66), Rob Jetten (D66) |
|
Henk Kamp (minister economische zaken en klimaat) (VVD), Melanie Schultz van Haegen (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Buitenlandse bouwers kapen grootste infraprojecten weg»?1
Ja.
-
Vraag 2
Hoe beoordeelt u het jaarlijkse Grote Gunningenonderzoek van Cobouw?
Het gebruik en toegankelijk maken van openbare informatie over de gunningen van Grond Weg en Waterbouw (GWW) projecten beoordeel ik als positief. Rijkswaterstaat (RWS) publiceert jaarlijks een overzicht van de gegunde GWW opdrachten om tegemoet te komen aan de wens van marktpartijen en andere belanghebbenden om meer inzicht te hebben in de gegunde projecten. Cobouw analyseert deze openbare informatie en trekt daar eigen conclusies uit, onder meer over de opdrachtsommen voor specifieke ondernemingen. Bij projecten die in combinatie zijn aangenomen hanteert Cobouw in de meeste gevallen een evenredige verdeling over de deelnemende bouwbedrijven. Hierdoor kan enige vertekening plaatsvinden ten opzichte van het werkelijke aandeel in de opdrachtsom van deelnemende bedrijven in de betreffende combinatie.
Bij grote projecten is veelal sprake van consortiavorming waarbij Nederlandse bouwbedrijven de samenwerking zoeken met buitenlandse partijen. Voor specifieke vraagstukken is soms specifieke buitenlandse deskundigheid noodzakelijk. Op dezelfde manier zijn Nederlandse bouwbedrijven succesvol bij het bemachtigen van projecten in het buitenland. Deze internationale uitwisseling kan leiden tot meer kennis, kwaliteit en innovatie.
In 2016 heeft RWS enkele grote opdrachten gegund aan consortia, waaraan ook buitenlandse partijen deelnemen. In het verleden is dat vaker voorgekomen. Verschillende buitenlandse partijen zijn al langer actief op de Nederlandse markt, bijvoorbeeld bij de Tweede Coentunnel, de renovatie van de Velsertunnel en verschillende deelprojecten van Schiphol-Amsterdam-Almere. Ook in de eerste maanden van 2017 zijn er grote opdrachten gegund aan consortia met buitenlandse partijen. Het overgrote deel van de opdrachten is naar Nederlandse bouwbedrijven gegaan: 49 van de 53 GWW opdrachten uit het onderzoek zijn gegund aan (combinaties van) bedrijven waar geen sprake is van buitenlandse inbreng. -
Vraag 3
Hoe verhoudt het hoge aantal gunningen aan buitenlandse partijen zich tot de Martkvisie uit 2016?
RWS streeft naar het faciliteren van duurzame concurrentie op de GWW-markt. Voor een duurzaam concurrerende markt is het van belang dat sprake is van transparantie en dat een juiste prijs wordt betaald voor een kwalitatief goed en passend product. De GWW-projecten (boven de Europese aanbestedingsdrempel) worden Europees aanbesteed, conform de aanbestedingswetgeving. RWS selecteert daarbij in de regel op basis van Beste Prijs Kwaliteit Verhouding (BPKV, voorheen EMVI). Dat wil zeggen dat de opdracht wordt gegund aan het consortium of de individuele partij met de beste prijs/kwaliteit verhouding.
Daar waar een opdracht is gegund aan een consortium met een buitenlandse partner, bood die partij de beste prijs/kwaliteitverhouding voor de uitvoering van het project. Uit gesprekken die RWS voert met leveranciers blijkt dat – afhankelijk van de projectspecifieke opgave – de inbreng van de buitenlandse bedrijven op verschillende manieren tot een betere prijs/kwaliteitverhouding, en daarmee concurrentievoordeel, kan leiden. Bijvoorbeeld door de inbreng van specifieke technische kennis, ervaring met vergelijkbare projecten in het buitenland en/of toepassing van innovaties of het managen van complexe integrale projecten.
Met de Marktvisie hebben (publieke) opdrachtgevers en opdrachtnemers afgesproken op welke manier samen te werken aan een vitale en duurzame bouwsector. De ambitie van de Marktvisie is: «Als «bouwers van Nederland» excelleren we door betrouwbaar, aanspreekbaar en inspirerend te zijn. We werken samen voor burgers en bedrijven aan een veilig, leefbaar en bereikbaar Nederland.» Deze ambitie wordt ook door verschillende buitenlandse partijen onderschreven.
Voor Nederlandse bedrijven geldt deze ambitie ongeacht de plaats waar zij hun opdrachten uitvoeren. Europese aanbestedingsregels maken het voor Nederlandse bedrijven immers ook mogelijk om in andere Europese lidstaten mee te dingen naar opdrachten. Het beeld in de algemene aanbestedingspraktijk is dat Nederland relatief weinig publieke goederen of diensten importeert ten opzichte van andere kleinere EU-landen. Tegelijkertijd zijn Nederlandse bedrijven bovengemiddeld succesvol in het verwerven van aanbestedingsopdrachten uit andere EU-landen. Dit beeld wordt bevestigd in een recent verschenen rapport van de Europese Commissie over aanbesteden over de grens.2 -
Vraag 4
Hoe denkt u verder invulling te geven aan het beloofde nieuw elan voor de Nederlandse infrastructuurbouwsector nu blijkt dat meer aanbestedingen gegund worden aan buitenlandse partijen?
Op basis van de Marktvisie zorgen we gezamenlijk, overheid en marktpartijen, voor dat nieuwe elan. Met de Marktvisie wordt versterkt dat we gezamenlijk leren en ontwikkelen in en tussen de ketens. Dit versterkt de concurrentiepositie van het Nederlandse bedrijfsleven in het buitenland, het verlaagt de faalkosten in de keten en leidt tot meer innovatie. Zo zal de bouwsector in kunnen spelen op toekomstige ontwikkelingen en in staat zijn complexe maatschappelijke opgaven duurzaam en naar tevredenheid van de gebruiker te realiseren. Zo ontstaat meerwaarde voor de Burger, de Bouwer en de BV Nederland.
13 juni 2017 - 11 juli 2017
28 dagen
Het beleidsbesluit over de indeling van uitzendbureaus en andere organisaties bij de sectorcodes sociale zekerheid, waardoor sociale lasten fors kunnen toenemen |
|
Enneüs Heerma (CDA), Pieter Omtzigt (CDA) |
|
Eric Wiebes (staatssecretaris financiën) (VVD), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Herinnert u zich dat u in de staatscourant de «Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 18 mei 2017, 2017–0000076375, tot wijziging van de Regeling Wfsv in verband met afschaffing voor nieuwe gevallen van de mogelijkheid om uitzendbedrijven in een andere sector dan de uitzendsector in te delen» heeft laten plaatsen?1
Ja. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft deze regeling, handelende in overeenstemming met de Staatssecretaris van Financiën laten plaatsen.
-
Vraag 2
Klopt het dat door deze nieuwe regeling twee soorten vaksector-uitzendbureaus ontstaan onder de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv), namelijk degenen die vóór 24 mei 2017 een aanvraag voor sectorindeling hebben ingediend en degenen die dat ná die datum gedaan hebben?
Er bestond voor 24 mei al een onderscheid tussen werkgevers die arbeid ter beschikking stellen aan derden (hierna uitzendbedrijven), te weten uitzendbedrijven die waren ingedeeld in de uitzendsector en uitzendbedrijven die op hun verzoek in «vaksectoren» waren ingedeeld. Uitzendbedrijven die voor inwerkingtreding van de hiervoor genoemde wijzigingsregeling zijn ingedeeld in een vaksector blijven daar vooralsnog ingedeeld. Na die datum kunnen nieuwe uitzendbedrijven alleen worden ingedeeld in de uitzendsector. In afwachting van een definitieve regeling vond ik het aangewezen om de uitzonderingsbepaling zo snel mogelijk te bevriezen.
-
Vraag 3
Klopt het dat de vaksector-uitzendbureaus van voor 24 mei 2017 in de regel veel lagere sociale premies zullen betalen dan de uitzendbureaus die na die datum een aanvraag ingediend hebben? Hoe groot kan het verschil in loonkosten hierdoor zijn voor twee identieke ondernemingen?
Uitzendbedrijven die zijn ingedeeld in een vaksector blijven vooralsnog de premie van die sector betalen in plaats van de hogere premies die gelden in de uitzendsector. Het gaat hier om de premie voor werkloosheid voor de sectorfondsen, voor kleine bedrijven die publiek verzekerd zijn voor ziekte en arbeidsongeschiktheid en de premie voor de Werkhervattingskas. Omdat het hier de bekostiging van het eerste half jaar aan WW-uitkeringen betreft, worden deze premies in principe kostendekkend vastgesteld. Het verschil tussen de premie geldend in de vaksector en de premie geldend in de uitzendsector is afhankelijk van de premie per sector. In de onderstaande tabel worden de premies van de vaksectoren waar de meeste uitzendbedrijven actief zijn weergegeven, evenals het verschil met de premie in de uitzendsector. Omdat binnen de uitzendsector de premies verder worden gedifferentieerd, zijn hier de relevante premies voor uitzendkrachten zonder uitzendbeding opgenomen.
Premies vaksectoren
Maximale verschil tussen vaksector en uitzendsector
Havenbedrijven
3,73%
5,31%
Metaal en techniek
1,85%
7,19%
Gezondheidszorg
2,00%
7,04%
Overig goederenvervoer
2,20%
6,84%
Horeca korte contracten
4,38%
4,66%
Agrarisch korte contracten
3,28%
5,76%
Algemene industrie
2,15%
6,89%
Overig personenvervoer
4,60%
4,44%
Openbaar vervoer
1,61%
7,43%
Slagersbedrijven
3,32%
5,72%
Elektrotechnische industrie
2,15%
6,89%
Koopvaardij
1,83%
7,21%
Dit premievoordeel heeft er mede voor gezorgd dat meer dan 50% van de uitzendarbeid nu is ingedeeld buiten de uitzendsector. Ik vind dit een zorgelijke ontwikkeling die afbreuk doet aan het leidende principe van de sectorpremies: de vervuiler betaalt. De uitzonderingsbepaling op grond waarvan indeling in de vaksector mogelijk is, was bedoeld voor uitzendbedrijven die uitzenden op contracten zonder uitzendbeding in de veronderstelling dat dit meer vaste krachten zouden zijn. In de praktijk is echter gebleken dat contracten van uitzendbedrijven zonder uitzendbeding vrijwel even flexibel zijn als contracten met uitzendbeding. Door de uitzonderingsbepaling wordt uitzendarbeid niet geprijsd zoals volgens de geldende wet- en regelgeving de bedoeling is. Daarom ben ik overgegaan tot bevriezing van de huidige situatie, vooruitlopend op een definitieve oplossing. Ik achtte een snelle actie noodzakelijk gezien de toenemende snelheid waarmee de verschuiving van uitzendarbeid vanuit de sector uitzendbedrijven naar andere sectoren is opgetreden. Ook wil ik snelheid maken met het treffen van een definitieve oplossing. -
Vraag 4
Wat is de objectieve rechtvaardigingsgrond om dit verschil tot in lengte van jaren te laten voortduren? Zal dit onderscheid stand houden bij een rechter?
Op basis van cijfers van UWV en de Belastingdienst bleek dat inmiddels meer dan 50% van geregistreerde uitzendarbeid plaatsvindt buiten de uitzendsector. Deze trend zorgt voor een oneigenlijk premievoordeel voor uitzendbedrijven die zijn ingedeeld in de vaksector en een premiestijging voor de overige werkgevers in de vaksectoren. Het faciliteren van deze trend door de overheid vind ik ongewenst en daarom is met onderhavige regeling de huidige situatie bevroren. Dit is gebeurd vooruitlopend op het uitwerken van een definitieve oplossing voor de uitzonderingsbepaling en de onbedoelde effecten ervan. Het is niet mijn bedoeling
om het in het verleden ontstane onderscheid in premiebehandeling van overigens gelijke bedrijven langdurig te continueren. Vandaar mijn streven gericht op een definitieve regeling per 1 januari 2019. -
Vraag 5
Kunt u aangeven op basis van welk gebleken bewijs van verschil in gebruik van sociale verzekeringen, u dit besluit genomen heeft?
De premies voor de sectorfondsen en de Werkhervattingskas zijn gebaseerd op de instroom van werknemers uit deze sectoren in uitkering tegen werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Zie ook de antwoorden bij vraag 2 en 4.
-
Vraag 6
Kunt u bevestigen dat de wijziging van 18 mei 2017 geen gevolgen heeft voor personeel-bv's die uitsluitend arbeidskrachten ter beschikking stellen binnen het eigen concern (intra-concern) en dus niet of nagenoeg geheel niet (90%-criterium) aan derde partijen personeel uitlenen? Maakt het hierbij nog verschil of «leiding en toezicht» wel of niet door de binnen het concern inlenende vennootschap wordt uitgeoefend?
Voor bestaande ondernemingen die al zijn ingedeeld in de vaksector verandert niets met de regeling van 18 mei. Voorafgaande aan de wijzigingsregeling vielen personeels-bv’s onder de (nu bevroren) uitzondering dat zij werden ingedeeld in de sector waartoe de werkzaamheden behoren waarvoor de werkgever het grootste bedrag aan premieplichtig loon betaalt. Omdat er bij personeels-bv’s alleen binnen hetzelfde concern arbeidskrachten worden uitgezonden en omdat niet is beoogd om deze onder sector 52 te laten vallen, worden deze uitzendovereenkomsten, ook als het om nieuwe ondernemingen gaat, uitgezonderd van de verplichte indeling in de sector uitzendbedrijven. Deze personeels-bv’s worden dus ingedeeld in de vaksector waarin zij hun personeel laten werken. Ik ben voornemens dit expliciet op te nemen in de definitieve regeling Aan de Belastingdienst is gevraagd om hierop in de uitvoering al vast te anticiperen. Dat geldt dan voor nieuwe ondernemingen.
-
Vraag 7
Kunt u aangeven hoe de wijziging van 18 mei 2017 uitpakt voor een zzp-er die via een eigen bv werkt? Valt de bv van zo’n zzp-er ook onder de reikwijdte van het begrip «uitzendbedrijf»?
Een zzp-er die via een eigen bv werkt is in de regel geen werknemer in de zin van de werknemersverzekeringen. Als zodanig speelt dan ook de problematiek van sectorpremie niet. In de situatie waarin de zogenaamde zzp’er via een «constructie» desondanks voor de werknemersverzekeringen als werknemer van zijn BV wordt aangemerkt, en deze werknemer ter beschikking werd gesteld om onder leiding en toezicht van de inlener te werken, vindt indeling van de BV plaats met toepassing van de uitzendregels. Indeling vond voor de wijziging dan plaats in een vaksector. Door de wijziging vervalt deze mogelijkheid voor nieuwe gevallen. Dit is niet anders dan bij alle overige uitzendbedrijven. Ik zie geen reden om hier een uitzondering voor te maken. Deze werkgevers vallen in deze situatie onverkort onder de (nieuwe) uitzendregels.
-
Vraag 8
Blijft een bestaande sectorindeling van rechtswege bestaan of bent u voornemens de indelingsbeschikking ten nadele van een werkgever te herzien?
De bestaande sectorindeling blijft intact. De regeling van 18 mei 2017 bevriest de situatie zoals die was vóór inwerkingtreding. Dit vooruitlopend op het inwerkingtreding van een definitieve oplossing omtrent de uitzonderingsbepaling en de onbedoelde effecten ervan.
-
Vraag 9
Kan een werkgever in rechte te honoreren opgewekt vertrouwen ontlenen aan een indelingsbeschikking qua sectorindeling?
Ja. Daar verandert onderhavige regeling niks aan.
-
Vraag 10
Waarom heeft u de Kamer niet op de hoogte gesteld van deze vrij ingrijpende wijziging?
Deze wijziging betreft een ministeriele regeling. Er is gebruik gemaakt van de beleidsvrijheid om de onbedoelde effecten van een uitzonderingsbepaling in de financiering van de werknemersverzekeringen zo snel mogelijk te stoppen. Ik achtte een snelle actie noodzakelijk gezien de toenemende snelheid waarmee de verschuiving van uitzendarbeid vanuit de sector uitzendbedrijven naar andere sectoren is opgetreden. Daarnaast betreft de maatregel alleen het bevriezen van de huidige situatie, waardoor de gevolgen van het besluit beperkt zijn. Deze omstandigheden zijn uiteraard anders bij een definitieve regeling, die daarom al in de conceptfase met sociale partners zal worden besproken.
-
Vraag 11
Kunt u deze vragen één voor één en binnen de reguliere termijn beantwoorden?
Ja.
9 juni 2017 - 16 juni 2017
7 dagen
Uitstel beslistermijn Pensioen Eigen Beheer |
|
Steven van Weyenberg (D66) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u op de hoogte van het onderzoek van MKB Belangen en Stichting ZZP Nederland onder hun achterban over Pensioen in Eigen Beheer (PEB)?1
Ja. Conform mijn toezegging naar aanleiding van een vraag van het lid De Vries (VVD) tijdens het algemeen overleg Belastingdienst op 8 juni 2017 met de vaste commissie voor Financiën van uw Kamer heeft inmiddels ook ambtelijk overleg over het onderzoek plaatsgevonden met MKB Belangen en ZZP-Nederland. Dit was een constructieve bespreking waarin genoemde belangenorganisaties een nadere toelichting op hun onderzoek hebben gegeven. In april jl. hebben beide organisaties een uitvraag over het PEB bij hun achterban gedaan. Daarbij is aan de nieuwsbriefontvangers een enquête per e-mail verstuurd. Door op de betreffende link te klikken konden de deelnemers een vragenlijst openen en invullen. Van de deelnemers aan de enquête was een op de drie dga’s nog niet op de hoogte van het uitfaseren van het PEB. Volgens MKB Belangen en ZZP-Nederland is een oorzaak dat de informatie niet altijd door dienstverleners wordt doorgeleid naar de dga of dat de dga de informatie niet heeft gelezen. In het gesprek kon ook het misverstand rechtgezet worden dat de betrokken dga’s vóór 1 juli 2017 al de beslissing over de bestemming van het opgebouwde pensioenvermogen zouden moeten nemen. Dat laatste is namelijk niet het geval. Zoals in het antwoord op de vragen 3 en 7 nader wordt toegelicht, is het enige dat vóór 1 juli 2017 moet worden geregeld het stopzetten van de huidige opbouw van het PEB. Met het stopzetten is het PEB vanaf dat moment bevroren. Vervolgens heeft de dga tot en met 31 december 2019 de tijd om een beslissing te nemen over de in eigen beheer opgebouwde pensioenaanspraak. Bij een gesplitste pensioentoezegging, waarbij een deel van het toegezegde pensioen is ondergebracht in een pensioenpolis bij een verzekeraar en de dga het daar opgebouwde kapitaal wil overdragen naar zijn eigen bv in het kader van een overgang van de bijbehorende verplichting, moet uiterlijk 30 juni 2017 een verzoek door de verzekeringsmaatschappij ontvangen zijn om deze waardeoverdracht te doen. Het gaat dus uiteindelijk om hooguit drie documenten: de vastlegging van de overeenkomst tussen de besloten vennootschap (bv) en de dga dat de pensioenopbouw in eigen beheer uiterlijk 30 juni 2017 wordt stopgezet. Dat kan middels een addendum op de pensioenbrief. De andere documenten zijn de bekrachtiging van deze afspraak in de notulen van de aandeelhoudersvergadering en – voor zover van toepassing – een verzoek aan de verzekeringsmaatschappij.
-
Vraag 2
Herkent u de cijfers uit dit onderzoek, waaruit blijkt dat 35% van de deelnemende ondernemers geen weet heeft van de afschaffing van de mogelijkheid om PEB op te bouwen?
Aan elke dga is in beginsel de Nieuwsbrief Loonheffingen 2017 door de Belastingdienst digitaal beschikbaar gesteld, met daarin ook uitvoerige informatie over de afschaffing van het PEB. Indien de dga een dienstverlener heeft aangewezen voor de correspondentie, dan is die ingelicht. Daarnaast is via allerlei andere kanalen gecommuniceerd. De meeste dga’s hebben een accountant. Aangezien op een PEB specifieke fiscale wetgeving van toepassing is, is de verwachting dat zij hun accountant, fiscaal dienstverlener of pensioenadviseur inschakelen. Van deze beroepsgroepen mag worden verwacht dat zij ervoor zorgen dat zij op de hoogte zijn van wijzigingen in fiscale regelgeving en ook dat zij – indien de dga geen contact met hen opneemt – zelf contact opnemen met de dga om hen te informeren en adviseren over de uitfasering van het PEB.
De maatregelen uit de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen zijn per 1 april 2017 in werking getreden. Bij het wetgevende traject waren meerdere koepelorganisaties intensief betrokken. Door de Belastingdienst vindt verder uitgebreide communicatie plaats over de uitfasering van het PEB. Reeds tijdens de parlementaire behandeling heeft de Belastingdienst partijen zoveel mogelijk van de actuele stand van zaken op de hoogte gehouden. Zo heeft bijvoorbeeld een thematische behandeling plaatsgevonden van de uitfasering van het PEB tijdens de Intermediairdagen eind 2016 (bezocht door ruim 7.500 intermediairs).
Ook communiceert de Belastingdienst zo breed mogelijk via de website www.belastingdienst.nl, de site van het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen (www.belastingdienstpensioensite.nl) én de fora Fiscaal Dienstverleners en Salaris.
Vragen kunnen daarnaast gesteld worden aan de BelastingTelefoon en het webcareteam van de Belastingdienst. De Belastingdienst plaatst ook proactief berichten op social media over PEB. In mei en juni worden verspreid over het land vijf sessies voor fiscale dienstverleners georganiseerd. Half juni wordt een webinar georganiseerd over dit onderwerp.
Naast de algemene communicatie over de regelgeving wordt in het overzicht met Vragen&Antwoorden (V&A) op de site van het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen specifiek ingegaan op technische vraagstukken. De V&A’s worden als achtergrondinformatie aan de adviseurs aangeboden.
De Belastingdienst monitort bij de onlinemedia continu berichten met betrekking tot de PEB. Ook worden externe publicaties (vakbladen en onlinemedia) gemonitord om in te kunnen spelen op vragen. Waar nodig wordt de communicatie bijgesteld.
Naar mijn mening is er dus vanuit de Belastingdienst alles aan gedaan om de noodzakelijke informatie te verstrekken en zouden belanghebbenden dan wel hun dienstverleners dan ook op de hoogte moeten zijn. Desalniettemin heb ik de Belastingdienst gevraagd om vandaag (15 juni 2017) nogmaals een herinnering aan de dga’s en hun dienstverleners te sturen. In deze herinnering is ook een dringend verzoek opgenomen aan de dienstverleners die gemachtigd zijn door de dga om deze informatie een-op-een aan de dga door te zetten. Deze attendering vindt vandaag plaats via het Forum Salaris (nieuwsbrief, bericht op het forum zelf en op diens linked in-account), het Forum Fiscaal dienstverleners (met een e-mail aan alle deelnemers) alsmede via Twitter en door middel van een actueelbericht op de website van de Belastingdienst. -
Vraag 3
Klopt het dat ondernemers voor 1 juli 2017 een beslissing moeten nemen over hoe zij omgaan met de uitfasering van PEB?
De aanname dat ondernemers vóór 1 juli 2017 een beslissing moeten nemen over hoe zij omgaan met de uitfasering van hun PEB, in de zin dat al voor die datum besloten zou moeten worden of men het PEB wil afkopen, omzetten in een oudedagsverplichting of bevroren wil houden, berust op een hardnekkig misverstand. Helaas wordt de laatste tijd ook in krantenberichten deze datum ten onrechte als deadline voor deze keuze genoemd. Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen is meerdere malen aangegeven welke handelingen er verricht moeten worden voor het einde van de coulanceperiode. Het enige dat uiterlijk aan het eind van de coulanceperiode moet zijn geregeld is dat de huidige opbouw van het PEB wordt stopgezet. Dit kan door de algemene vergadering bijeen te roepen en door middel van een addendum op te nemen dat de opbouw stopt. Ook als de dga zou besluiten om een eventueel elders verzekerd pensioen terug te halen naar eigen beheer, moet deze waardeoverdracht plaatsvinden voor het einde van de coulanceperiode. Hierbij heb ik toegezegd dat hieraan ook is voldaan als het verzoek tot overdracht uiterlijk 30 juni 2017 bij de verzekeraar ligt2. De verzekeraar heeft daarna de gebruikelijke termijn om het verzoek af te handelen. De beslissing om het PEB fiscaal gefaciliteerd af te kopen of om te zetten in een oudedagsverplichting hoeft derhalve niet voor het einde van de coulanceperiode te worden genomen. Hiertoe heeft de dga nog tot en met 31 december 2019 – in overleg met zijn adviseur – de tijd.
Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen, toen inwerkingtreding nog was voorzien op 1 januari 2017, zijn ook zorgen geuit of er voldoende tijd is voor de dga om na aanname van het wetsvoorstel het PEB tijdig te kunnen beëindigen. In dat kader heb ik toen toegelicht dat dga’s in feite al sinds mijn brief van 1 juli 2016, waarin ik de contouren van de wet vrij gedetailleerd heb geschetst, hebben om na te denken over wat ze met hun PEB willen doen3. Hierbij heb ik naar aanleiding van signalen uit het veld en de Tweede Kamer verder een coulanceperiode (extra termijn) van drie maanden toegezegd4 waarmee dga’s drie maanden langer (tot 1 april 2017) de tijd hadden om de noodzakelijke stappen te zetten om het PEB uit te faseren. Op deze coulanceregeling werd door de praktijk zeer positief gereageerd. Door het uitstel van de inwerkingtreding van de wet tot 1 april 2017 en het handhaven van de coulanceperiode van drie maanden hebben dga’s nog drie maanden langer de tijd (tot 1 juli 2017) gekregen om te voldoen aan de maatregelen uit de wet. Naar mijn mening hebben dga’s hiermee voldoende tijd om aan de uit de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen voortvloeiende maatregelen te voldoen. Hierbij merk ik nog op dat meer dan de helft van alle dga’s in het verleden al gestopt is met de opbouw van het PEB. Deze groep hoeft dus op dit moment voor de enige noodzakelijke handeling – het formeel stopzetten van het PEB – geen actie meer te ondernemen.
Gelet op voorgaande acht ik een verlenging van de coulanceperiode niet nodig. Ik acht een dergelijke verlenging ook niet wenselijk, omdat dit niet in lijn is met de beoogde snelle uitfasering van het PEB. -
Vraag 4
Hoeveel procent van de belanghebbende ondernemers door de rijksoverheid zijn geïnformeerd? Op welke manier heeft u geprobeerd zoveel mogelijk ondernemers te bereiken?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
Hoeveel procent van de belanghebbende ondernemers heeft het verplichte informatieformulier ingevuld en geretourneerd?
Ook hier is sprake van een misverstand. Een dga is alleen verplicht om het informatieformulier in te vullen en naar de Belastingdienst te retourneren, wanneer hij zijn PEB afkoopt of omzet in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting. Dit informatieformulier moet inderdaad binnen een maand nadat de ondernemer het PEB heeft afgekocht dan wel omgezet in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting door de Belastingdienst ontvangen zijn. Zoals ik hiervoor al heb toegelicht heeft de dga tot en met 31 december 2019 de tijd om te beslissen of hij zijn bevroren PEB nog wil afkopen of omzetten in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting. Voor het stopzetten van de opbouw van het PEB, de enige handeling die noodzakelijk is vóór 1 juli 2017, hoeft de dga dus geen informatieformulier in te vullen en op te sturen naar de Belastingdienst. Het aantal ingezonden informatieformulieren zegt derhalve niets over het aantal dga’s dat reeds voldaan heeft aan de verplichting de opbouw van het PEB vóór 1 juli 2017 stop te zetten. Sterker nog: aan de hand van op dit moment ingezonden informatieformulieren kan nu geen inschatting worden gemaakt hoeveel dga’s hun PEB nog zullen gaan afkopen of omzetten in een oudedagsverplichting. Het enige dat met de tot nu toe ingezonden informatieformulieren kan worden bepaald is hoeveel dga’s op dit moment reeds hebben gekozen voor afkoop of omzetting van hun PEB in een oudedagsverplichting. Hierover kan ik u aangeven dat tot 30 mei 2017 in totaal 6705 informatieformulieren bij de Belastingdienst zijn ingediend.
-
Vraag 6
Klopt het dat dit informatieformulier een maand na de beslissing van de ondernemer om af te kopen dan wel om te zetten in een oudedagsverplichting binnen moet zijn bij de Belastingdienst? Zijn er andere manieren waarop u een inschatting kunt maken van het aantal ondernemers dat nog een beslissing moet nemen over de uitfasering van PEB?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Bent u bereid eventueel de coulancetermijn te verlengen, mocht de huidige regeling tot problemen leiden voor ondernemers? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 8
Kunt u deze vragen beantwoorden vóór het Algemeen overleg Pensioenonderwerpen voorzien op 15 juni 2017?
Ja, hierbij treft u de antwoorden aan.
2 juni 2017 - 3 juli 2017
31 dagen
De bezorgplannen van McDonald’s en UberEats |
|
Gijs van Dijk (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u op de hoogte van het bericht in het Parool dat McDonald’s de handen ineen slaat met UberEats en maaltijden thuis wilt gaan bezorgen?1
Ja.
-
Vraag 2
Welke voor- en nadelen ziet u bij dit plan van McDonald’s? Deelt u de mening dat dit, zeker op een luie zondag, een mooie service kan zijn naar klanten en extra werk voor bezorgers kan opleveren?
De economische groei wordt gestimuleerd en de consument wordt beter bediend als bedrijven samenwerken om hun producten en diensten efficiënter aan te kunnen bieden, dat is positief. Voorwaarde is wel dat bedrijven opereren binnen de bestaande wet- en regelgeving zodat geen marktverstoring optreedt en dat werkenden hun arbeid tegen fatsoenlijke arbeidsomstandigheden en een fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden kunnen (blijven) verrichten.
-
Vraag 3
Deelt u de mening dat dit plan van McDonald’s – naast voordelen voor het bedrijf, de bezorger en de klant – ook de plicht met zich meebrengt dat bezorgers goed verzekerd hun werk moeten kunnen doen? Hoe verhoudt dat zich tot de zzp-constructie die UberEats gebruikt waardoor hun bezorgers geen sociale bescherming, vakantiegeld, vergoeding bij ziekte en werkloosheidsuitkering meer krijgen?
Bedrijven zijn zelf met inachtneming van bestaande wet- en regelgeving verantwoordelijk voor de vormgeving van hun arbeidsrelaties. Het is niet aan de overheid om bedrijven voor te schrijven hoe zij hun bedrijfsprocessen dienen in te richten. Tegelijkertijd vind ik het een zorgelijke ontwikkeling als steeds meer werknemers worden vervangen door zelfstandigen wanneer deze zelfstandigen in een afhankelijke positie verkeren en zich gedwongen zien slechtere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden te accepteren.
Mensen die in loondienst werken, zijn verplicht verzekerd voor de publieke werknemersverzekeringen, waaronder de Ziektewet (ZW), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) en Werkloosheidswet (WW). Dit geldt niet als er sprake is van echte zelfstandigheid en er dus feitelijk buiten dienstbetrekking wordt gewerkt.
Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) kunnen er zelf voor kiezen om zich wel of niet te verzekeren tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Om het bewustzijn onder zzp’ers te vergroten over de gevolgen van arbeidsongeschiktheid, is hier in het najaar van 2016 een voorlichtingscampagne over gehouden. Ook de bijbehorende keuzetool maakt inzichtelijk welke mogelijkheden er voor zzp’ers bestaan om zich adequaat te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid2
Als een bezorger (feitelijk) werkzaam is op basis van een overeenkomst van opdracht is diegene zelf verantwoordelijk om zich te verzekeren tegen allerlei risico’s. Voor zzp’ers die zich willen verzekeren, zijn er meerdere opties om het arbeidsongeschiktheidsrisico af te dekken, bijvoorbeeld in de vorm van een arbeidsongeschiktheidsverzekering bij een private verzekeraar of – als mensen starten vanuit een dienstverband of werknemersverzekering – het voortzetten van hun WIA-verzekering, op vrijwillige basis, bij het UWV.
Met ingang van 1 januari 2018 gaat voor mensen die werken op basis van een overeenkomst van opdracht het wettelijk minimumloon gelden, ongeacht het aantal uren en het aantal maanden dat zij werkzaam zijn, tenzij zij werkzaam zijn in de uitoefening van bedrijf of de zelfstandige uitoefening van beroep (en dus fiscaal als ondernemer zijn aan te merken). Deze wetswijziging strekt ertoe oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. In dit kader zij ook gewezen op de door de Eerste Kamer aangenomen motie Rinnooy Kan c.s. (Kamerstukken I, 33 623, N) die de regering oproept om te bewerkstelligen dat het wettelijk minimumloon ook geldt voor personen die op basis van een andere overeenkomst tegen beloning arbeid verrichten, ongeacht het aantal uren en het aantal maanden dat zij werkzaam zijn.
Het kabinet is zich ervan bewust dat er nog steeds sprake is van een verschil in institutionele en fiscale behandeling tussen werknemers en zzp’ers. In het recente verleden is deze problematiek onderzocht. In 2015 is in het interdepartementaal beleidsonderzoek naar zzp’ers (IBO ZZP) een verzekering voor zzp’ers en het verschil tussen zpp’ers en andere werkenden verkend. Ook is dit onderwerp door de Stuurgroep Duurzame Groei 2016 bezien. Verder buigt ook de SER zich, in het kader van de adviesaanvraag over de arbeidsmarkt voor langdurig werklozen en een sluitend stelsel voor inkomenswaarborg tijdens ziekte, over dit vraagstuk.
Het zal duidelijk zijn dat er verschillende manieren zijn om de bovengenoemde institutionele en fiscale verschillen te adresseren. De selectie van maatregelen, precieze vormgeving en de maatvoering zijn echter afhankelijk van politieke en maatschappelijke voorkeuren. Het is daarom aan een nieuw kabinet om hierover te beslissen. -
Vraag 4
Deelt u de mening dat alle werkenden in Nederland, en zeker ook de vaak zeer jonge bezorgers van eten, goed verzekerd moeten zijn tegen arbeidsongeschiktheid?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Kunt u toezeggen op korte termijn met McDonald’s en UberEats om tafel te gaan om te bespreken hoe zij gaan zorgen dat hun bezorgers een goede verzekering tegen pech krijgen en niet worden opgezadeld met alle risico’s? Zo ja, kunt u de Kamer zo snel mogelijk informeren over de uitkomsten van dit gesprek?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 6
Kunt u een verkenning maken voor de formatie en/of een volgend kabinet over hoe een goede verzekering voor alle werkenden kan worden gerealiseerd en deze ook aan de Kamer sturen?
Zie antwoord vraag 3.
1 juni 2017 - 15 juni 2017
14 dagen
Enorm hoge vertrekpremies bij woningcorporaties |
|
Sandra Beckerman (SP) |
|
Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA) |
|
|
|
|
Bronnen
2. https://www.rtlz.nl/beurs/bedrijven/enorme-vertrekpremies-bij-corpora…
3. Jaarstukken Ymere 2016 https://www.ymere.nl/assets/bestanden-over-yme…
4. https://vastgoedjournaal.nl/news/26415/Over-de-moeilijkheidsgraad-van…
5. Jaarverslag De Alliantie 2016, https://www.de-alliantie.nl/media/2183…
6. https://www.topinkomens.nl/voor-wnt-instellingen
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op verschillende berichten dat vertrekkende managers bij woningcorporaties enorme vertrekpremies meekrijgen, zoals bijvoorbeeld bij Ymere of De Alliantie?1 2
In het algemeen wil ik opmerken dat het instellingen met een maatschappelijke taakstelling past om een gematigd beloningsbeleid te hanteren, inclusief gematigde vertrekpremies. Het is aan de accountants van de betreffende woningcorporaties om te controleren of de instellingen met de vertrekpremies voldoen aan de geldende wet- en regelgeving. De Autoriteit woningcorporaties controleert de opmerkingen van de accountants en ziet erop toe dat eventuele onrechtmatig toegekende betalingen worden terugbetaald.
-
Vraag 2
Vindt u het gerechtvaardigd dat Ymere 3 ex-managers zulke hoge vertrekpremies meegaf in 2016 aangezien er in datzelfde jaar door Ymere veel minder huurwoningen zijn gebouwd, het onderhoudsbudget nagenoeg gelijk is gebleven en de gemiddelde, maandelijkse huurprijs met 10 euro is gestegen? Kunt u uw antwoord toelichten?3
Er is op zichzelf geen directe relatie tussen de hoogte van vertrekpremies en de hoogte van de huurstijgingen, de nieuwbouwproductie, het onderhoud of andere activiteiten van de woningcorporatie.
Zoals aangegeven, past het instellingen met een maatschappelijke taak om een gematigd beloningsbeleid te voeren om ook via deze weg een bijdrage te leveren aan beperking van de bedrijfslasten. -
Vraag 3
Waarom heeft een vertrekkend financieel bestuurder van De Alliantie een vertrekpremie van 75.000 euro gekregen terwijl hijzelf heeft gezegd dat er «niets moeilijks» aan zijn baan is en een nieuwe betrekking bij een andere woningcorporatie heeft gevonden?4
Navraag bij De Alliantie leert dat de arbeidsrelatie met de financieel bestuurder op initiatief van De Alliantie is verbroken. De Alliantie geeft aan dat de hoogte van de vertrekpremie conform de wettelijke bepalingen is. Zoals eerder aangegeven zal de accountant controleren of dat inderdaad het geval is. Het oordeel van de financieel bestuurder over de moeilijkheidsgraad van de functie, laat ik voor zijn rekening.
-
Vraag 4
Wat zegt u tegen de huurders van De Alliantie die zien dat het aantal (sociale) huurwoningen van hun woningcorporatie is verminderd en de gemiddelde huurprijs is gestegen, maar dat twee ex-managers samen een half miljoen euro opstrijken?5
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
Wat is uw morele oordeel over het feit dat geld wat opgebracht is door huurders wordt weggegeven aan slechts enkele ex-werknemers?
In mijn antwoord op vraag 1 heb ik aangegeven dat het instellingen met een maatschappelijke taak past om een gematigd beloningsbeleid te hanteren, men staat immers ten dienste van de doelgroep van lagere inkomens. Ik wil in dit verband er op wijzen dat voor woningcorporaties een sectorspecifieke regeling geldt, de Regeling bezoldiging topfunctionarissen toegelaten instellingen volkshuisvesting 2014, die de bezoldiging van topfunctionarissen indeelt in klassen. Deze klassen zijn gebaseerd op de grootte van het bezit en van het werkgebied. Met deze regeling wordt voorkomen dat aan topfunctionarissen excessieve beloningen worden betaald die niet in overeenstemming zijn met de zwaarte van de functie.
-
Vraag 6
Hoe verhouden de genoemde casussen zich tot de Wet normering topinkomens (WNT)? En vallen de functies uit de casussen onder «topfunctionarissen» voor wie een ontslagvergoeding geldt van maximaal één jaarsalaris met een maximum tot 75.000 euro of zullen deze functies onder de uitbreiding van de nieuwe WNT vallen? Zo nee, waarom niet?6
Op basis van de informatie zoals deze nu tot mijn beschikking staat, gaat het in het merendeel van de huidige gevallen niet om topfunctionarissen in de zin van de Wet normering topinkomens (WNT). De normering van de WNT is in die gevallen niet van toepassing, wel moeten bezoldigingen hoger dan het algemeen bezoldigingsmaximum openbaar worden gemaakt. In het geval van de bestuurder bij De Alliantie gaat het wel om een topfunctionaris waarop de bezoldigingsnorm van de WNT van toepassing is. In het geval van de voormalig directeur bij Ymere gaat het volgens de mij bekende informatie om een gewezen topfunctionaris.
De beoogde uitbreiding van de wet (WNT 3) voorziet erin dat de normering van de bezoldiging gaat gelden voor ook niet-topfunctionarissen bij instellingen die onder het bereik van de wet vallen. -
Vraag 7
Wat zijn de mogelijkheden voor huurders en/ of gemeenten om vertrekpremies aan banden te leggen of (deels) terug te vorderen?
De bezoldiging van (top)functionarissen is in principe een zaak tussen werkgever en werknemer, binnen de kaders van o.a. de WNT. Huurdersorganisaties kunnen eventueel hun mening over de bezoldiging kenbaar maken in het overleg dat zij voeren met hun woningcorporatie. Ook kunnen de commissarissen die namens huurders in de Raad van Commissarissen zitting nemen, de hoogte van de bezoldiging aan de orde stellen. Gemeenten hebben hierin geen formele rol. Terugvorderingen zijn alleen aan de orde als de betalingen niet in overeenstemming met de regelgeving zijn geweest.
-
Vraag 8
Bent u bereid om u ervoor in te spannen om het geld dat bij verschillende woningcorporaties is weggegeven (deels) terug te halen, zodat het ten goede kan komen aan huurders door huurmatiging, renovatie of onderhoud? Zo nee, waarom niet?
Indien de vertrekpremies zijn toegekend in overeenstemming met de wet- en regelgeving, bestaat er geen juridische mogelijkheid om deze terug te vorderen. Of dit het geval is geweest, wordt door de accountant van de woningcorporatie aan de hand van de wet- en regelgeving beoordeeld. Zijn bevindingen worden opgenomen in het oordeel over het jaarverslag van de corporatie. De Autoriteit woningcorporaties controleert of de beoordeling door de accountant alle wettelijk verplichte aspecten van de verantwoording omvat.