Open Kamerbeta

Kamervragen

Titel
Status
Indiener (persoon)
Indiener (partij)
1843 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
23 maart 2017 - 6 juni 2017
De luxe reizen van ambtenaren die miljoenen euro’s kosten
Sjoerd Sjoerdsma (D66)
Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA)
1. RTL Nieuws, 20 maart 2017, http://www.rtlnieuws.nl/nederland/ambtenar…
2. Zoals uiteengezet in de nota «Bestuur in Samenhang. De bestuurlijke o…
  • Vraag 1

    Wat is uw reactie op het bericht «Ambtenaren vliegen massaal business class, luxere reizen kosten miljoenen extra»?1

    Ik heb hier kennis van genomen.

  • Vraag 2

    Is het waar dat veel ambtenaren van het Rijk business class vliegen op hun dienstreis in plaats van de reguliere economy class?

    In de reisregeling is een urennorm opgenomen (zie de vraag hieronder). Wanneer een vliegreis 6 uur of langer duurt mag een ambtenaar business class vliegen. Dit is echter geen verplichting. Hoe vaak hiervan in 2017 gebruik is gemaakt is niet bekend.

  • Vraag 3

    Op basis van welke regeling vliegen deze ambtenaren business class tijdens een dienstreis?

    Met ingang van 1 januari 2017 is het reisbeleid rijksbreed geharmoniseerd. Dit heeft geresulteerd in een wijziging van de Reisregeling buitenland. Hiermee wordt de ambtenaar in staat gesteld zowel na aankomst op de plaats van bestemming als na terugkomst in zijn woonplaats – en zo nodig tijdens de heen- en terugreis – zijn/haar werkzaamheden optimaal te verrichten en daarbij fit te zijn en te blijven. Korter durende reizen en reizen in het kader van een opleiding zijn altijd op basis van economy class.

  • Vraag 4

    Vanaf welke schaal / functie mogen ambtenaren business class vliegen tijdens een dienstreis?

    In principe geldt de genoemde urennorm van 6 uur of meer voor alle ambtenaren die een dienstreis moeten maken ongeacht de functie of schaal. Er kan sprake zijn van een uitzondering vanwege bijvoorbeeld medische redenen.

  • Vraag 5

    Hoe past deze nieuwe regeling, die het mogelijk maakt dat veel ambtenaren business class vliegen tijdens hun dienstreis, in het kabinetsbeleid van «een sobere overheid»?2

    Het uitgangspunt blijft dat de reizende ambtenaar in staat wordt gesteld om zijn werkzaamheden zowel na aankomst op de plaats van bestemming als na terugkomst optimaal te verrichten, en daarbij fit te zijn én te blijven. Tegelijkertijd zorgt het uniforme reisbeleid voor een kostenbewust, duurzaam en administratief eenvoudig beleid. Daarmee wil het Rijk werken als één concern, in binnen- én buitenland.

  • Vraag 6

    Kunt u in een tabel overzichtelijk aangeven hoeveel in de jaren 2012–2016 in totaal, per jaar, is uitgegeven aan dienstreizen voor ambtenaren van het Rijk?

    De vraag wordt zo gelezen dat wordt gedoeld op buitenlandse dienstreizen. Helaas is het gevraagde overzicht maar gedeeltelijk te geven. De gegevens kunnen niet uit één bron worden betrokken, en zijn bij de verschillende departementen vaak niet apart en/of op verschillende wijzen geadministreerd. Hieronder vindt u een overzicht van wat over de gevraagde jaren met behulp van de administratie van de centrale reisagent wel kon worden gevonden, met de beperkingen van die cijfers daarbij aangegeven:

  • Vraag 7

    Kunt u aangeven hoeveel het business class vliegen door ambtenaren van het Rijks tijdens een dienstreis meer kost dan economy class vliegen?

    Nee, prijzen verschillen per dienstreis en maatschappij.
    Het tarief van tickets fluctueert dagelijks en er zijn diverse elementen die de prijs beïnvloeden, zoals het al of niet maken van een tussenstop of het gebruik maken van flexibele tickets.

  • Vraag 8

    Hoe wordt omgegaan met verzoeken van ambtenaren om economy class te vliegen? Is het aanvraagsysteem zo ingericht dat dit geen extra moeite oplevert ten opzichte van vliegen in business class? Zo nee, waarom niet?

    Een ambtenaar kan in afwijking van het beleid kiezen voor economy class. De keuze is met één handeling te maken en kost geen extra moeite.

  • Vraag 9

    Kunt u aangeven hoe het beleid in Nederland ten aanzien van dienstreizen zich verhoudt tot het beleid hiertoe in de ons omringende landen? Valt er nog iets te leren van het beleid van de ons omringende landen?

    Een vergelijking met de omringende landen is niet gemaakt en er is ook geen voornemen dat te doen. Het is de bedoeling dat het beleid is toegesneden op het zo goed mogelijk realiseren van de doelen zoals geschreven in het antwoord op vraag 5. Een vergelijking met buitenlands beleid is vanuit dat oogpunt minder van belang.

9 maart 2017 - 3 mei 2017
De vaststelling van het dagloon voor een WIA-uitkering
Steven van Weyenberg (D66)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. ECLI:NL:CRVB:2011:BR5888
  • Vraag 1

    Bent u bekend met de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 26 augustus 2011 in een zaak over het bepalen van het dagloon?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Wat is de reden waarom bijvoorbeeld een Werkloosheidswet (WW-)uitkering die wordt uitbetaald na het refertejaar, maar (gedeeltelijk) betrekking heeft op een periode in het refertejaar, in zijn geheel niet wordt meegerekend bij de vaststelling van het dagloon voor een Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)uitkering?

    Eén van de belangrijkste uitgangspunten bij de vaststelling van het dagloon is dat het UWV dit zoveel mogelijk geautomatiseerd kan berekenen. Deze dagloonberekening vindt plaats op basis van gegevens over de (voormalige) dienstbetrekking, meer in het bijzonder op basis van het door de werknemer genoten loon in die dienstbetrekking. Tot 2009 moest het UWV deze gegevens bij elke uitkeringsaanvraag bij de werkgever uitvragen. Sinds medio 2009 kan het UWV deze gegevens uit de polisadministratie halen. Dit heeft geleid tot een aanzienlijke verlaging van de administratieve lasten voor werkgevers en een besparing op de uitvoeringskosten van het UWV.
    De gegevens voor de polisadministratie worden door de werkgever aangegeven in de loonaangifte aan de Belastingdienst. Dit geschiedt per aangiftetijdvak van vier weken of een maand. Bij de loonaangifte kan de werkgever kiezen tussen twee systemen: loon-over of loon-in. Bij loon-over wordt het loon door de werkgever toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin de arbeid is verricht. Bij loon-in wordt het loon door de werkgever toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin het loon is betaald. In de polisadministratie kan niet worden onderkend welk systeem de werkgever heeft gebruikt.
    Het voorgaande geldt eveneens voor de uitkeringen die door het UWV worden betaald. Van deze uitkeringen moet het UWV «loonaangifte» doen bij de Belastingdienst. Het UWV heeft daarbij gekozen voor de loon-in systematiek. Dat is de reden dat WW-uitkeringen die na afloop van het refertejaar worden uitbetaald, niet worden meegeteld bij de berekening van het WIA-dagloon.
    Het UWV heeft vanwege de volgende redenen gekozen voor de loon-in systematiek. Daarmee voorkomt het UWV een stroom aan correctieberichten richting de Belastingdienst en bespaart het op de administratieve lasten. Wie de loon-in systematiek hanteert hoeft namelijk geen opgave te doen van wijzigingen met terugwerkende kracht over periodes waarop het loon betrekking heeft.

  • Vraag 3

    Wordt bij de vaststelling van het dagloon een WW-uitkering die wordt uitbetaald in het refertejaar, maar betrekking heeft op een periode voorafgaand aan het refertejaar, wel volledig meegerekend?

    Ja.

  • Vraag 4

    Klopt het dat door deze systematiek voor iemand een hoger dagloon wordt vastgesteld als zijn WW-uitkering één dag voor het einde van het refertejaar wordt uitbetaald, dan wanneer zijn WW-uitkering één dag na het einde van het refertejaar wordt uitbetaald? Hoe groot kan dit verschil maximaal zijn (op het maximum dagloon)?

    Ja, dat klopt. Het verschil is afhankelijk van de hoogte van het WW-dagloon en het aantal rechtdagen waarover de WW-uitkering is uitbetaald. Als het WW-dagloon bijvoorbeeld € 205,77 (maximumdagloon in 2017) bedraagt en de WW-uitkering over 20 rechtdagen is uitbetaald, dan wordt een bedrag van 20 * € 205,77, dat is € 4.115,40 minder in de teller meegenomen, indien de WW-uitkering na in plaats van voor het einde van het refertejaar is uitbetaald. Dat brengt mee dat het WIA-dagloon € 4.115,40 / 261, dat is € 15,77, lager is.

  • Vraag 5

    Is hier sprake van een mogelijk onbedoeld effect, zoals de Centrale Raad van Beroep voor mogelijk houdt in zijn uitspraak?

    Nee. In het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen is er bewust voor gekozen dat het UWV gebruik kan maken van het loon dat of de uitkering die in de polisadministratie is opgenomen.

  • Vraag 6

    Acht u het wenselijk en mogelijk om de vaststelling van het dagloon zo aan te passen, dat het volledige inkomen tijdens het refertejaar wordt meegenomen bij de vaststelling van het dagloon, ongeacht het moment van uitbetaling? Zo nee, waarom niet?

    Nee. Het zou betekenen dat iedere werkgever zou moeten overgaan op het systeem van loon-over of dat weer zou moeten worden overgegaan tot uitvraag van loongegevens bij werkgevers, met meer administratieve lasten voor werkgevers van dien.

8 maart 2017 - 7 april 2017
Het korten van nabestaandenpensioen op de IOW-uitkering
Steven van Weyenberg (D66)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/uitkering-oudere-werklozen-i…
  • Vraag 1

    Kunt u bevestigen dat een nabestaandenpensioen wordt gekort op een uitkering op grond van de Wet Inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW), zoals mij door een betrokkene is medegedeeld?

    Ja. Op grond van artikel 2:4, lid 1, onder m van het Algemeen inkomensbesluit socialezekerheidswetten wordt een uitkering op grond van een pensioenregeling als bedoeld in de Wet op de loonbelasting 1964 als «overig inkomen» beschouwd. Ook uitkeringen van nabestaandenpensioen vallen hieronder. Op grond van artikel 10, lid 4 van de IOW wordt overig inkomen geheel in mindering gebracht op de uitkering.

  • Vraag 2

    Wat is hiervan de reden, aangezien het inkomen van een partner niet wordt meegerekend bij het vaststellen van de hoogte van de IOW-uitkering1, en het nabestaandenpensioen wordt uitgekeerd ter vervanging van het partnerinkomen?

    De IOW is een voorziening die er voor zorgt dat een oudere werknemer na afloop van een WW-uitkering niet te maken krijgt met een vermogenstoets als hij een beroep doet op een uitkeringsregeling op minimumniveau. Het karakter van de IOW als minimumbehoeftevoorziening brengt met zich mee dat het uitkeringsrecht getoetst wordt aan het inkomen van de oudere werkloze. Het betreft niet alleen inkomen dat een oudere werkloze verkrijgt met het verrichten van arbeid, maar ook (loonvervangende) uitkeringen, hiertoe behoort ook een nabestaandenpensioen.

  • Vraag 3

    Hoeveel ontvangers van een IOW-uitkering krijgen een lagere uitkering vanwege het ontvangen van een nabestaandenpensioen?

    Deze informatie is niet voorhanden. In het IOW-uitkeringssysteem wordt geregistreerd dat er sprake is van verrekening met de uitkering, maar het is niet mogelijk om op dit detailniveau de gegevens te verkrijgen.

6 maart 2017 - 29 maart 2017
de tekortkomingen bij Brzo-bedrijven (bedrijven die vallen onder het Besluit risico's zware ongevallen).
Yasemin Çegerek (PvdA)
Sharon Dijksma (staatssecretaris infrastructuur en waterstaat) (PvdA)
1. https://www.onderzoeksraad.nl/nl/onderzoek/2203/veiligheid-brzo-bedri…
  • Vraag 1

    Bent u bekend met het onderzoek «Veiligheid Brzo-bedrijven: lessen na Odfjell» van de Onderzoeksraad voor Veiligheid?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Kunt u reageren op de in dit onderzoek getrokken conclusies? Welke acties gaat u ondernemen naar aanleiding van deze conclusies?

    Ik waardeer de grondige analyse van de Onderzoeksraad. Het doet mij goed dat de algemene conclusie is dat zowel de betrokken bedrijven als overheidspartijen veel waardevolle verbeteringen hebben gerealiseerd. Het is nu zaak om de ingezette verbeteringen te bestendigen en structureel te borgen met als doel een duurzame beheersing van de veiligheid op een niveau dat passend is voor Brzo-bedrijven.
    De Onderzoeksraad geeft enkele verbeterpunten om dit doel te kunnen bereiken. Alle partijen onderschrijven het doel van een duurzame beheersing van de veiligheid en werken hard aan verdere verbetering. Ik ga daarom met alle betrokken partijen in overleg over de conclusies van dit onderzoek en de opvolging van dit (vervolg) onderzoek.

  • Vraag 3

    Welke acties zijn naar aanleiding van het eerste rapport over Odfjell genomen om de versnippering bij de controle op Brzo-bedrijven te verkleinen? Waarom heeft dit, zoals blijkt uit het nieuwe rapport, niet (voldoende) geholpen?

    Mede naar aanleiding van het eerste rapport over Odfjell zijn verschillende maatregelen genomen om versnippering bij het toezicht op Brzo-bedrijven te verminderen. Daarover heb ik de Kamer regelmatig geïnformeerd2. De overheden hebben grote stappen gezet om de samenwerking tussen de drie kerntoezichthouders en de kring daaromheen in BRZO+ te verbeteren.
    Uniformiteit wordt bevorderd door onder andere het gebruik van een landelijke handhavingstrategie Brzo, gezamenlijke Brzo-inspecties (aangekondigd en onaangekondigd) en het brengen van alle Brzo-bedrijven onder het bevoegd gezag van de provincies per 1 januari 2016.
    De Onderzoeksraad stelt ook dat er belangrijke vooruitgang op dit gebied is geboekt. Het tegengaan van versnippering is echter een doorlopend proces, waarin we blijven investeren. In het programma Duurzame Veiligheid 20303 wordt ook gewerkt aan de verdere versterking van de integrale uitvoering van het Brzo- beleid.

  • Vraag 4

    Waarom hebben niet alle bedrijven deelgenomen aan de ontwikkeling van een audit-instrument, onderlinge benchmarks en het delen van best practices? Wat zijn de gevolgen voor de veiligheid bij bedrijven die niet hebben meegedaan in vergelijking met bedrijven die wel hebben meegedaan? Is overwogen deelname aan deze verbeterslagen te verplichten? Zo ja, waarom is hier niet voor gekozen? Zo nee, waarom niet?

    Instrumenten zoals zelfbeoordeling, benchmarking, en klantbeoordeling door opdrachtgevers zijn onderdeel van een sterke veiligheidscultuur. In de afgelopen jaren is daar door de Brzo-branches veel aan gedaan. Ik heb ingezet op het stimuleren van die cultuur, onder meer door te helpen bij de ontwikkeling van instrumenten. Ik zet dat beleid voort. Daarvoor heb ik de regeling versterking omgevingsveiligheid Brzo-sector opengesteld. Een cultuurverandering laat zich echter niet afdwingen met verplichtingen, maar moet uit de organisatie komen. In de gegevens die het samenwerkingsverband Veiligheid Voorop aanlevert voor de Staat van de Veiligheid zie ik positieve ontwikkelingen op het gebied van veiligheidscultuur. Tegelijk blijf ik ook voluit inzetten op de kwaliteit van de regelgeving, toezicht en handhaving.

  • Vraag 5

    Kunt u reageren op de conclusie dat ketenpartijen meer kunnen doen om te controleren of de veiligheid bij bedrijven waar zij zaken mee doen goed wordt beheerst?

    Ketenverantwoordelijkheid maakt eveneens onderdeel uit van een goede veiligheidscultuur: een belangrijk onderdeel van de aanpak van Veiligheid Voorop. Zo monitort Veiligheid Voorop het gebruik van klantbeoordelingssystemen waarmee bedrijven inzicht krijgen in onder meer de veiligheid in de keten. Daaruit blijkt dat de inzet van klantbeoordelingssystemen bij de bedrijven die zijn aangesloten bij Veiligheid Voorop rond de 80% is. Maar ook hier is nog winst te behalen. Veiligheid Voorop voert actief beleid om de aansluitingsgraad te verhogen. Het uiteindelijke doel is dat majeure risicobedrijven alleen zaken doen met bedrijven die goede veiligheidsprestaties leveren. Soms zal dit betekenen dat een relatie moet worden beëindigd.

  • Vraag 6

    Welke acties heeft u ondernomen naar aanleiding van de motie van de leden Cegerek en Remco Dijkstra over het openbaar maken van inspectie- en handhavingsrapporten van Brzo-bedrijven (Kamerstuk 26 956, nr. 191)? Waarom hebben deze acties niet geleid tot een betere onderlinge controle in de keten?

    Er is eind 2013 met alle betrokken partijen afgesproken dat de samenvattingen van de inspectieresultaten vanaf 2014 openbaar worden gemaakt. Er zijn sinds 2014 ruim 600 samenvattingen van 373 Brzo-bedrijven op de BRZO+ website gepubliceerd.4 Deze samenvattingen leveren informatie over het aantal overtredingen en de opvolging daarvan. De informatie is in eerste instantie bedoeld voor het publiek, maar biedt ook bedrijven de mogelijkheid om inzicht te verkrijgen in de veiligheidssituatie bij potentiële ketenpartners, als onderdeel van een klantbeoordeling.

  • Vraag 7

    Kunt u, naar aanleiding van dit rapport, een plan van aanpak opstellen om de in dit rapport geconstateerde problemen aan te pakken? Zo ja, op welke termijn verwacht u dit plan van aanpak af te hebben en aan de Kamer aan te bieden? Zo nee, waarom niet?

    Zoals ik ook in antwoord 2 aangaf, zal ik met alle betrokken partijen in overleg gaan over de opvolging van dit (vervolg) onderzoek. Voor de zomer zal ik de Kamer hierover informeren.

6 maart 2017 - 13 juli 2017
De verhoogde kans op longontsteking nabij pluimveebedrijven
Henk Leenders (PvdA), Tjeerd van Dekken (PvdA)
Martijn van Dam (staatssecretaris economische zaken) (PvdA), Edith Schippers (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. Nederlands Dagblad, 3 maart 2017
  • Vraag 1

    Bent u bekend met het bericht «Meer kans op longontsteking nabij pluimveebedrijf»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Kunt u reageren op de conclusie uit het onderzoek van de Universiteit Utrecht en het Universitair Medisch Centrum Utrecht dat er een onomstotelijk verband is tussen het wonen in de nabijheid van een pluimveebedrijf en een verhoogde kans op longontsteking?

    In deze studie is gebruikgemaakt van patiëntgegevens afkomstig van huisartsen. Uit deze gegevens blijkt dat mensen, die in het onderzoeksgebied in het oostelijk deel van Noord-Brabant en het noordelijk deel van Limburg in plattelandsgemeenten wonen, vaker longontsteking en lage luchtweginfecties hebben dan mensen in landelijke gebieden elders in het land met minder veehouderij (zie figuur 3.2 in het VGO-rapport).
    Uit een statistische analyse van deze gegevens blijkt dat er een duidelijk verband (ook wel relatie of associatie genoemd) wordt gevonden tussen de aanwezigheid van pluimveebedrijven binnen een straal van ongeveer 1 km en een verhoogd voorkomen van longontsteking.

  • Vraag 3

    Welke acties bent u bereid naar aanleiding van dit onderzoek te ondernemen? Welke invloed heeft dit nieuwe onderzoek op de ontwikkeling van wetgeving die deze problemen moet oplossen? Op welke termijn wordt het wetsvoorstel naar verwachting aan de Kamer aangeboden?

    Ik verwijs u naar de brief over veehouderij en gezondheid (Kamerstuk 28 973, nr. 191) die ik, samen met de Staatssecretaris van IenM, op 1 juni jl. naar uw Kamer heb gezonden. In deze brief ga ik onder andere in op het maatregelenpakket waarover met de sectororganisaties uit de pluimveesector is onderhandeld.
    Verder wordt gewerkt aan het voorstel voor een interim-wet veedichte gebieden. Dit wetsvoorstel geeft de provincies een bevoegdheid grenzen te stellen aan de omvang van de veehouderij in veedichte gebieden. Het wetsvoorstel is onlangs voor consultatie voorgelegd aan het Interprovinciaal Overleg, de Vereniging Nederlandse Gemeenten en het landbouwbedrijfsleven. Gelijktijdig is een internetconsultatie gestart over het wetsvoorstel.

  • Vraag 4

    Welke rol speelt de pluimveesector zelf in de oplossing van dit probleem? Deelt u de mening dat de uitspraak van de pluimveesector dat hij verantwoordelijkheid wil nemen, niet te rijmen is met het feit dat hij deze week uit het overleg rondom het verbeteren van de luchtkwaliteit stapte? Welke gevolgen heeft dit voor de maatregelen die u voornemens bent te nemen?

    Zie antwoord vraag 3.

  • Vraag 5

    Deelt u de mening dat het onterecht is de toename van fijnstof en daarmee de kans op longontsteking te wijten aan het verbeteren van het dierenwelzijn en daarmee de toename van het aantal scharrelkippen? Deelt u de mening dat de oorzaak van dit probleem niet te vinden is in het verbeteren van het dierenwelzijn, maar in het grote aantal (pluimvee)dieren dat er in Nederland is? Deelt u de mening dat de oplossing dan ook moet worden gezocht in een vermindering van het aantal dieren en niet in het verslechteren van de dierenwelzijnseisen en dierenwelzijnsvoorzieningen?

    De uitstoot van fijnstof is toegenomen als gevolg van het Europese legbatterijverbod in 2012 en de omschakeling van kooisystemen in de legpluimveehouderij naar diervriendelijkere scharrel- en uitloopsystemen als gevolg van een veranderende vraag vanuit de markt en consument naar alternatieven voor kooieieren. Circa 85% van de legkippen wordt momenteel gehouden in scharrel-, vrije uitloop- en biologische houderijsystemen.
    Uit onderzoek van Wageningen UR blijkt dat de fijnstofemissie door deze omschakeling een factor 16 is toegenomen van 5 gram per kip naar 80 gram per kip. Het aantal leghennen is de afgelopen jaren vrij stabiel. Onze ambitie is dat de fijnstofemissies in de houderijsystemen, die voldoen aan de Europese en nationale dierwelzijnseisen, de komende jaren sterk worden verminderd.

2 maart 2017 - 17 maart 2017
De astronomische ontslagvergoeding voor NS managers
Eric Smaling
Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA)
1. http://nos.nl/artikel/2160560-ns-betaalt-tonnen-voor-ontslag-topmanag…
  • Vraag 1

    Wat is uw reactie op de ontslagvergoedingen van enkele tonnen die twee oud-managers van de NS hebben ontvangen?1

    De raad van bestuur heeft met de twee managers een vaststellingsovereenkomst gesloten. In mijn rol als aandeelhouder heb ik daar geen betrokkenheid bij. Ik ben betrokken bij de benoeming, het ontslag en de beloning van de leden van de raad van bestuur en de raad van commissarissen.

  • Vraag 2

    Wat is de reden dat deze managers deze vergoedingen hebben ontvangen?

    Zie het antwoord op vraag 2 van de vragen die de leden Omtzigt en van Helvert hebben gesteld.

  • Vraag 3

    In hoeverre vindt u het passend dat een bedrijf dat volledig in handen is van de overheid dergelijke ontslagvergoedingen hanteert?

    Op basis van het vennootschapsrecht komen mij als aandeelhouder alleen bevoegdheden toe op het gebied van benoeming, ontslag en de beloning van de leden van de raad van bestuur en de raad van commissarissen. Het personeel elders in de organisatie valt onder directe verantwoordelijkheid van de raad van bestuur van NS.

  • Vraag 4

    Wat is de reden dat u als aandeelhouder niet in staat bent om dit soort excessen te voorkomen?

    Zie antwoord vraag 3.

  • Vraag 5

    Zou de NS niet beter net als ProRail kunnen worden omgevormd tot een zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) waardoor u beter in staat bent om te sturen op het beleid? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

    NS is een staatsdeelneming en heeft daardoor een grotere zelfstandigheid en kan als onderneming tot doelmatige en zakelijke uitvoering van de taken komen. Bestuurders en commissarissen krijgen daardoor tot op zekere hoogte de ruimte om te ondernemen en in te spelen op de behoeften van de reizigers. Deze structuur geeft naar mijn mening de beste basis om een goed en betaalbaar product te leveren aan de treinreizigers.
    De bevoegdheden van de aandeelhouder zijn gedefinieerd in het Burgerlijk Wetboek en disciplineert de overheid als aandeelhouder tegen teveel operationele sturing. Het dagelijks beleid van NS is een directe verantwoordelijkheid van de raad van bestuur van NS. De raad van bestuur is naar mijn mening het beste in staat om sturing te geven aan en toezicht te houden op de (dagelijkse) operationele activiteiten van de onderneming. In mijn rol als aandeelhouder ben ik ervoor verantwoordelijk dat het publieke belang dat NS dient, geborgd wordt en stuur ik aan op goed ondernemingsbestuur. Dit doe ik door betrokken te zijn bij bepaalde zaken, zoals het benoemen en ontslaan van de leden van de raad van bestuur en van de raad van commissarissen.

2 maart 2017 - 5 april 2017
Het bericht “Onrealistische AOW-leeftijd op pensioenoverzicht” van radar.avrotros.nl
Steven van Weyenberg (D66)
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://radar.avrotros.nl/uitzendingen/gemist/27-02-2017/onrealistisch…
  • Vraag 1

    Bent u bekend met het bericht «Onrealistische AOW-leeftijd op pensioenoverzicht» van RADAR?1

    Ja

  • Vraag 2

    Wat is er sinds de brief van 3 juni 2016 waarin u ons informeert over de voortgang van de motie Vermeij en Van Weyenberg (32 043, nr. 303), waarin wij vragen om de informatie op mijnpensioenoverzicht.nl aan te vullen met de verwachte AOW-leeftijd, concreet gedaan?

    In de genoemde brief van 3 juni 20162 heb ik u geïnformeerd over de uitkomsten van de impactanalyse naar de gevolgen van het opnemen van een variant in het Pensioenregister gebaseerd op de verwachte AOW-leeftijd en de daarbij behorende pensioenrichtleeftijd. De conclusie luidde dat het tonen van pensioenbedragen op de verwachte AOW-leeftijd weliswaar van toegevoegde waarde kan zijn om als deelnemer een inschatting te krijgen van het te verwachten pensioen, maar ook dat de betrouwbaarheid van de getoonde pensioenbedragen met veel onzekerheden is omgeven. Gegeven deze onzekerheden en bijkomende kosten voor de deelnemers, heb ik mij aangesloten bij de conclusie van het bestuur van de Stichting Pensioenregister, dat het beter is om alleen de verwachte AOW-leeftijd te tonen zonder bedragen.
    Het bestuur van de Stichting Pensioenregister vindt het belangrijk om duidelijk te communiceren dat de toekomstige AOW-leeftijd zal stijgen. Op de website www.Mijnpensioenoverzicht.nl worden deelnemers hiervoor via een link doorverwezen naar de website van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Op deze website wordt een rekentool aangeboden waarmee mensen inzicht kunnen krijgen in de verwachte AOW-leeftijd na 2022. Het bestuur heeft mij laten weten op korte termijn waar mogelijk nog beter te wijzen op de stijging van de AOW-leeftijd. Daarnaast wordt onderzocht of de tool voor de berekening van de individuele AOW-leeftijd te integreren is in Mijnpensioenoverzicht.nl, in plaats van de link naar de website van de SVB.
    In navolging van de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar en drie maanden in 2022 is ook de functionaliteit «Eerder stoppen of langer doorwerken» aangepast. Mensen kunnen hun AOW- en pensioenbedragen bekijken op verschillende AOW-leeftijden. De bedragen kunnen worden getoond op AOW-leeftijd min twee jaar en plus één jaar, wat neerkomt op 65 jaar en drie maanden en 68 jaar en drie maanden3.

  • Vraag 3

    Kunt u ons een tijdpad geven van wanneer de verwachte AOW-leeftijd voor iedereen te zien zal zijn op mijnpensioenoverzicht.nl?

    Zie antwoord vraag 2.

2 maart 2017 - 17 maart 2017
Het bericht ‘Hoge NS bazen kregen half miljoen oprotpremie’
Pieter Omtzigt (CDA), Martijn van Helvert (CDA)
Sharon Dijksma (staatssecretaris infrastructuur en waterstaat) (PvdA), Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA)
1. http://m.telegraaf.nl/binnenland/article/27704318/hoge-ns-bazen-krege…
  • Vraag 1

    Bent u op de hoogte van het artikel in de Telegraaf van 28 februari 2017 «Bijna 6 ton voor ontslagen NS-bobo's»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Vanaf wanneer was u op de hoogte van de uitkering van € 600.000 aan deze managers?

    Via het jaarverslag van NS heb ik kennis genomen van de beëindigingsvergoeding van twee managers.

  • Vraag 3

    Bent u op de hoogte van de reden van uitkering van deze vertrekregelingen voor beide managers? Zo nee, wilt u zich op de hoogte laten stellen en de reden aan de Kamer meedelen?

    De NS heeft mij het volgende laten weten: Vorig jaar is door de NS een nieuwe strategie vastgesteld («Spoorslags beter»). Onderdeel van de herijkte strategie is een wijziging in de topstructuur van NS. Om deze wijziging te realiseren zijn een aantal reorganisaties en aanpassingen in de organisatie en het management nodig geweest. Dit om de organisatie slagvaardiger en efficiënter te laten functioneren om zo betere prestaties te kunnen leveren voor de reiziger. Dit alles heeft ook geleid tot wijzigingen in bepaalde functies; er zijn functies bijgekomen, banen veranderd of verdwenen. In twee gevallen is hierbij besloten om met wederzijdse goedkeuring de arbeidsrelatie te beëindigen en zijn er individuele afspraken gemaakt over de beëindigingsvergoeding.

  • Vraag 4

    Heeft u toestemming gegeven voor deze vertrekregelingen voor beide managers? Zo ja, wanneer?

    Als aandeelhouder stel ik het beloningsbeleid van de raad van bestuur vast. Als aandeelhouder ga ik niet over de beloning, benoeming en het ontslag van overig personeel. Die verantwoordelijkheid ligt bij de raad van bestuur. De hoogte van de beëindigingsvergoeding is dan ook een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. De RvB behoeft mij niet om toestemming te vragen en heeft dat ook niet gedaan.

  • Vraag 5

    Houden deze vertrekregelingen verband met de fraude bij de NS i.v.m. de aanbesteding van het openbaar vervoer in Limburg?

    De NS heeft mij laten weten dat het vertrek van beide managers geen verband houdt met de onregelmatigheden bij de aanbesteding van de concessie in Limburg.

  • Vraag 6

    Heeft de Raad van Commissarissen toestemming gegeven voor de uitkering van beide vertrekregelingen?

    Het ontslag van medewerkers van NS, niet zijnde leden van de raad van bestuur, is de verantwoordelijkheid van de raad van bestuur. Hiervoor is geen goedkeuring nodig van de raad van commissarissen. De raad van commissarissen is over beide zaken wel geïnformeerd door de raad van bestuur.

  • Vraag 7

    Bent u bereid om de verslagen van de Raad van Commissarissen van de afgelopen twee jaren, voor zover zij betrekking hebben op de aanbesteding van het openbaar vervoer in Limburg, alsnog aan te reiken aan de Kamer, indien nodig (deels) vertrouwelijk?

    Ik heb geen beschikking over de verslagen van de vergaderingen van de raad van commissarissen. Het is ook niet gebruikelijk dat dergelijke verslagen met de algemene vergadering van aandeelhouders worden gedeeld. Nadat de onregelmatigheden in Limburg waren geconstateerd, is er veelvuldig onderzoek gedaan waar ik de Kamer steeds over heb geïnformeerd. Bovendien hangt het vertrek van de twee managers niet samen met de onregelmatigheden in Limburg. Ik zie daarom nog steeds geen reden om van deze lijn af te wijken.

  • Vraag 8

    Deelt u de mening dat dit zeer ruime of zelfs te ruime vertrekregelingen zijn voor managers van de NS?

    Zie antwoord vraag 4.

  • Vraag 9

    Kunt u deze vragen één voor één en uiterlijk 7 maart 2017 beantwoorden?

    De Kamervragen zijn op 2 maart ingezonden waarop ik u in de week van 13 maart de antwoorden stuur.

2 maart 2017 - 17 maart 2017
Ontslaguitkeringen voor NS-managers
John Kerstens (PvdA)
Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA), Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA)
1. http://m.telegraaf.nl/binnenland/article/27704318/hoge-ns-bazen-krege…
  • Vraag 1

    Kent u het bericht «Bijna zes ton voor ontslagen NS-bobo’s»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Is het bedrag voor beëindigingvergoedingen van 565.956 euro, zoals dat in het NS-jaarverslag staat, geheel besteed ten behoeve van de vergoeding voor de twee genoemde managers op sleutelposities? Zo nee, aan wie dan nog meer?

    Ja.

  • Vraag 3

    Op grond van welke criteria is de hoogte van de beëindigingvergoeding vastgesteld?

    De NS heeft mij laten weten dat als gevolg van de nieuwe strategie van NS er functies zijn gewijzigd, verdwenen en bijgekomen. Voor twee managers is gebleken dat er geen geschikte functies meer zijn binnen NS. Met wederzijds goedvinden hebben werkgever en werknemer de arbeidsrelatie beëindigd. Hiervoor zijn individuele beëindigingsovereenkomsten gesloten waarbij onder andere rekening is gehouden met het salaris en het aantal dienstjaren.

  • Vraag 4

    Is er voor het verstrekken van dergelijke vergoedingen vooraf goedkeuring van de Staat als enig aandeelhouder nodig of is de aandeelhouder daar vooraf van op de hoogte gesteld?

    Op basis van het vennootschapsrecht komen mij als aandeelhouder alleen bevoegdheden toe op het gebied van benoeming, ontslag en beloning van de leden van de raad van bestuur en de raad van commissarissen.
    De beëindigingsvergoedingen, zoals genoemd in de jaarrekening van NS, zijn een aangelegenheid tussen de raad van bestuur van NS en de twee managers.

  • Vraag 5

    Kan de aandeelhouder deze beëindigingvergoeding nog beperken of tegengaan? Zo ja, welke mogelijkheden zijn er en gaat u van deze mogelijkheden gebruikmaken? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 4.

  • Vraag 6

    Wordt bij de inwerkingtreding van de Wet uitbreiding personele reikwijdte WNT (WNT-3) de beëindigingvergoeding maximaal 75.000 euro, voor zover functionarissen onder de Wet normering topinkomens (WNT) vallen? Zo ja, kan dit dan ook als richtlijn voor ontslagvergoedingen bij staatsdeelnemingen gaan gelden en hoe beziet u het nu uitgekeerde bedrag in dat licht? Zo nee, waarom niet?

    Nee, als aandeelhouder stel ik het beloningsbeleid vast van de raad van bestuur van staatsdeelnemingen. Als aandeelhouder ga ik niet over de vertrekvergoeding van het overige personeel, dit is een zaak van de onderneming zelf. De WNT heeft betrekking op de publieke en semi-publieke sector; hier valt NS niet onder.

  • Vraag 7

    Ziet u op andere wijze kans vergoedingen als deze (zowel nu als in de toekomst) te beperken? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 4.

27 februari 2017 - 29 maart 2017
Het bericht ‘Nieuwe generatie IT-bedrijven klaagt over gebrek aan opdrachten van overheid’
Agnes Mulder (CDA), Mustafa Amhaouch (CDA)
Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA)
1. Het Financieele Dagblad, 13 januari 2017.
  • Vraag 1

    Hebt u kennisgenomen van het bericht «Nieuwe generatie IT-bedrijven klaagt over gebrek aan opdrachten van overheid»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Is het waar, dat de overheid Nederlandse websitebouwers en digitale marketingbureaus nauwelijks werk gunt? Zo ja, wat is daarvan de reden?

    De rijksoverheid maakt haar aanbestedingen bekend via TenderNed, de online marktplaats voor aanbestedingen van de overheid. Ieder geïnteresseerd bedrijf kan zich hier registreren, kennis nemen van potentieel interessante aanbestedingen en besluiten hier op in te schrijven. Dit geldt uiteraard ook voor het MKB (midden- en kleinbedrijf), en dus ook voor de leden van de branche organisatie Dutch Digital Agencies (DDA). De rijksoverheid vindt goede samenwerking met alle marktpartijen, en dus ook het MKB, belangrijk.
    Ook leden van DDA krijgen opdrachten van het Rijk. Gebleken is dat 65 bedrijven uit de leden lijst van DDA voorkomen in de inkoopuitgaven van de rijksoverheid. Dit zijn de uitgaven van het Rijk aan goederen en diensten bij leveranciers. In de periode 2010–2015 heeft het Rijk in totaal voor een bedrag van € 112.348.153,– aan opdrachten aan deze bedrijven verstrekt. In deze uitgaven is per jaar een stijgende lijn te zien: van ruim € 10 miljoen in 2010 naar ruim € 25 miljoen in 2015. Dit betreft over het algemeen kleinere opdrachten onder de drempelwaarde van Europese aanbestedingen (138.000 euro).

  • Vraag 3

    Hoeveel aanbestedingen van ICT-projecten bij de rijksoverheid hebben er in 2016 plaatsgevonden? Hoeveel Dutch Digital Agencies (DDA’s) hebben daaraan meegedaan?

    In 2016 hebben binnen de rijksoverheid 75 Europese aanbestedingen met een ICT component plaatsgevonden. Dit zijn aanbestedingen boven de drempelwaarde van 138.000 euro. Deze zijn op TenderNed gepubliceerd. Er vindt geen rijksbrede centrale geautomatiseerde registratie plaats van de deelnemers aan deze aanbestedingen.

  • Vraag 4

    Hoeveel zijn er de eerste ronde doorgekomen? Aan hoeveel is uiteindelijk de opdracht gegund? Onderschrijft u de aanbeveling, dat de overheid de consultants vaker zou moeten laten samenwerken met de digitale bureaus? Zo ja, welke stappen gaat u daartoe zetten?

    Van de Europese ICT aanbestedingen binnen de rijksoverheid is in 2016 geen opdracht gegund aan de leden van de DDA. Het betreft ICT aanbestedingen van verschillende aard, die niet altijd het werkveld van DDA raken.
    Het is niet aan overheden om voor te schrijven dat consultants samen zouden moeten werken met de digitale bureaus. De Aanbestedingswet 2012 geeft volop mogelijkheden voor ondernemers om gezamenlijk in te schrijven op een opdracht. Het is aan ondernemers zelf om, binnen de grenzen van de wet, ook te kiezen voor een dergelijke samenwerking. In voorkomende gevallen kan dit een voordeel voor de inschrijvers opleveren, door de combinatie kunnen zij wellicht een betere inschrijving doen dan zij zelfstandig zouden kunnen doen. Ik verwijs voor de mogelijkheden ook naar de Handleiding Combinatieovereenkomsten (Bijlage bij Kamerstukken II 2014/15, 24 036, nr. 410).
    Voorafgaand aan grotere ICT aanbestedingen wordt steeds vaker de dialoog en input van de markt gevraagd via marktconsultaties. Hiermee geeft de rijksoverheid de gelegenheid aan de markt mee te denken voordat de vraag definitief wordt gemaakt en in de markt wordt gezet.
    Indien er blokkades zijn voor bedrijven om in te schrijven, dan staan wij open voor dialoog binnen de ruimte die de Europese Aanbestedingsrichtlijnen biedt. Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties zal in samenwerking met het Ministerie van Economische Zaken een gesprek met DDA organiseren om eventuele blokkades te bespreken.

  • Vraag 5

    Hoe pakt u de aanbeveling van de Digicommissaris op, dat nieuwe ontwikkelingen door middel van experimenten worden aangepakt?

    De Strategische I-Agenda Rijksdienst die op 2 december 2016 aan de Kamer is aangeboden (Kamerstuk 31 490, nr. 221) stelt dat de rijksoverheid blijft innoveren en verbeteren maar wel op een programmatische en gecontroleerde wijze. Bij kritische trajecten kiezen wij bij voorkeur voor gangbare en bewezen technologie.

  • Vraag 6

    Deelt u de opvatting van DDA's, dat de aanbestedingstrajecten van ICT-projecten te weinig ruimte laten voor experimenteren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke wijze houdt u rekening met de belangen van het midden- en kleinbedrijf in de IT-sector?

    De Strategische I-Agenda Rijksdienst die op 2 december 2016 aan de Kamer is aangeboden (Kamerstuk 31 490, nr. 221) stelt dat de rijksdienst op het gebied van ICT trendvolger is en geen trendsetter. We stimuleren innovatie – vooral door toepassingen van gangbare technologie die nieuw is voor de rijksdienst – om nieuwe vormen van dienstverlening te realiseren, maar dan bij kleinschalige en minder kritische trajecten. Daarin kan zeker ook het MKB een rol spelen.

24 februari 2017 - 24 maart 2017
het bericht dat de installatiebranche een tekort van 15.000 vakmensen in de komende vier jaar verwacht
Pieter Heerma (CDA), Mustafa Amhaouch (CDA)
Henk Kamp (minister economische zaken) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. NU.nl, 19 februari 2017.
  • Vraag 1

    Heeft u kennisgenomen van het bericht «Installatiebranche: Tekort aan 15.000 vakmensen komende vier jaar»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Is het waar dat er in de technische installatiebranche, waar nu ongeveer 150.000 mensen werkzaam zijn, op jaarbasis 3.000 extra vacatures te vervullen zijn?

    Het door de voorzitter van UNETO-VNI genoemde aantal van 3.000 vacatures op jaarbasis is door UNETO-VNI gebaseerd op een verwachte groei van de werkgelegenheid in de installatiebranche van 3% per jaar, op een arbeidspopulatie van circa 120.000 werknemers. Het genoemde aantal extra vacatures is daarmee een prognose van UNETO-VNI. Deze prognose is in lijn met de verwachting van het UWV2, dat de meeste krapte in technische beroepen zich op middelbaar beroepsniveau bevindt, met name in de installatie- en elektrotechniek. Het UWV-rapport laat geen prognose zien om hoeveel vacatures het gaat. Wel verwacht het UWV dat de krapte in deze beroepen naar verwachting de komende jaren voortduurt. De redenen daarvoor zijn de aantrekkende economie, pensionering van vakmensen en te weinig instroom in technische opleidingen.

  • Vraag 3

    Onderkent u dat de doelstellingen van bijvoorbeeld het Energieakkoord niet te realiseren zijn als de vacatures in de installatiebranche niet kunnen worden vervuld?

    In de Voortgangsrapportage 2016 concludeert de voorzitter van de Borgingscommissie namens alle 47 partijen bij het Energieakkoord, waaronder de installatiebranche, dat alle doelen van het akkoord binnen bereik zijn. Dat neemt niet weg dat een tekort aan geschoolde werknemers ook voor het Energieakkoord een aandachtspunt vormt.

  • Vraag 4

    Onderschrijft u de aanbeveling van de ondernemersorganisatie voor de installatiebranche en de technische detailhandel (UNETO-VNI) aan de politiek, het onderwijs en het bedrijfsleven om zich hard te maken voor een landelijk dekkend aanbod van opleidingen? Zo ja, welke stappen gaat u daarvoor zetten?

    De afgelopen periode zijn onder andere door VNO-NCW, en mede namens UNETO-VNI, zorgen geuit over het toekomstperspectief van het technisch vmbo (petitie 15 april 2016).
    De inzet van het kabinet op het gebied van het technisch vmbo is om een adequaat aanbod te behouden, dat aansluit bij de regionale arbeidsmarktperspectieven voor met name technisch geschoolde mbo-opgeleiden. Doekle Terpstra, als aanjager van het Techniekpact, heeft hiertoe van de Staatssecretaris van OCW de opdracht gekregen om in overleg met gemeenten en regio’s stappen te ondernemen. Concreet wordt in regio’s waar problemen worden verwacht gezien het aanbod van techniekonderwijs gekeken hoe door meer bewustwording en onderlinge samenwerking het aanbod in stand kan worden gehouden. Nadrukkelijk moet bij deze opdracht ook contact worden houden met technische branches en het bredere bedrijfsleven. Mocht het aanbod ondanks dit alsnog weg dreigen te vallen heeft de Staatssecretaris van OCW aangekondigd schoolbesturen aan te spreken op hun verantwoordelijkheid.

  • Vraag 5

    Onderkent u dat in andere sectoren grote groepen mensen op de arbeidsmarkt komen die niet direct aansluiten op de vraag? Deelt u de mening dat ontschotting van opleidings- en ontwikkelingsfondsen kan bijdragen aan verbetering van de omscholing naar technische beroepen, herscholing of bijscholing? Zo ja, welke stappen gaat u daarvoor zetten?

    Ontschotting kan bijdragen aan de verbetering van intersectorale scholing. In de praktijk blijkt het echter geen harde voorwaarde voor de totstandkoming van intersectorale scholing en mobiliteit. Ook zonder ontschotting komen er al intersectorale activiteiten bij O&O-fondsen tot stand. Dit blijkt uit de diverse gesprekken die de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de afgelopen periode heeft gevoerd met de Stichting van de Arbeid (StvdA) over de bevordering van intersectorale samenwerking op het gebied van scholing. Hieruit blijkt (zie ook de Kamerbrief van 19 september 2016 van de Minister van SZW (Kamerstuk 30 012, nr. 71) dat de noodzaak tot het wegnemen van belemmeringen voor intersectorale scholing en mobiliteit in veel branches en sectoren reeds in toenemende mate wordt gevoeld en onderschreven.
    Door de zeven technische O&O-fondsen wordt bij sector overschrijdende uitdagingen intersectoraal samengewerkt. In het kader van Techniekpact worden met de technische O&O-organisaties de mogelijkheden besproken hoe diverse actiepunten kunnen worden opgepakt en hoe de technische sectoren hun aanpak kunnen versterken.
    Overigens blijkt dat activiteiten in sectoren en branches die momenteel gefinancierd worden uit de O&O-fondsen vaak niet direct het label «intersectoraal» hebben, maar wel (deels) als zodanig kunnen worden aangemerkt.
    Zo komt bijvoorbeeld zij-instroom in veel sectoren voor, waarbij werknemers die uit een andere branche of vanuit werkloosheid komen via een opleidingstraject tot vakman in een bepaalde sector worden omgeschoold. Deze trajecten worden vanuit het scholingsfonds vaak financieel ondersteund. Er is dus al een beweging in activiteiten op het gebied van intersectorale scholing en mobiliteit, al dan niet vanuit een welbegrepen eigen belang. Gezien de diverse gesprekken in de afgelopen periode, en het feit dat het stimuleren van zij-instroom en van om-, her- en bijscholing vaste agendaonderdelen zijn bij de Techniekoverlegstructuur en bij Techniekpact, acht ik afzonderlijk overleg hierover op dit moment niet nodig.

  • Vraag 6

    Bent u bereid met cao-partners in overleg te treden om voorstellen hiervoor te ontwikkelen? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 5.

  • Vraag 7

    Bent u bereid, gelet op de urgentie van de problematiek, een taskforce in het leven te roepen om te bewerkstellingen dat op korte termijn het aanbod op de arbeidsmarkt beter aansluit op de vraag in de technische sectoren en de bouw?

    Met de integrale aanpak van het Techniekpact is een «mechanisme» van samenwerking ontstaan – vergelijkbaar met een taskforce –, dat kan inspelen op de dynamiek op technische arbeidsmarkt en in onderwijsveld met concrete acties. Met alle betrokken partijen is vorig jaar afgesproken op volle kracht tot en met 2020 door te gaan op die ingeslagen weg.
    De uitdaging om het aanbod van arbeid beter op de vraag te laten aansluiten blijft urgent, zeker gezien het effect dat technologische ontwikkelingen op alle sectoren in de arbeidsmarkt heeft. Om de (gewenste) economische en technologische ontwikkelingen in Nederland – met voldoende en kwalitatief goed opgeleide vakkrachten – te kunnen realiseren, is het nodig over de volle breedte van «menselijk kapitaal» te kijken wat mogelijk is en wat daarnaast nodig is. Dit kan bestaan uit het aanpassen van de infrastructuur van het onderwijs, het aantrekken van kennismigranten van buiten Europa, het delen van relevante arbeidsmarktinformatie, en het versterken van de rol voor de bedrijven.

23 februari 2017 - 24 maart 2017
De schokkende uitkomsten van de door FNV Handel uitgevoerde Primark-enquête
Sadet Karabulut
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://nos.nl/artikel/2159338-fnv-primark-personeel-voelt-zich-geklei…
2. http://www.rtvnoord.nl/nieuws/174449/FNV-Uitkomsten-Primark-enquete-z…
3. http://www.rtvnoord.nl/nieuws/173998/Asscher-doet-oproep-aan-Primark-…
  • Vraag 1

    Hebt u kennisgenomen van de berichten «FNV: Primark-personeel voelt zich gekleineerd», «FNV: «Uitkomsten Primark-enquête zijn schokkend»» en «Asscher doet oproep aan Primark-personeel: «Meld je bij de Inspectie»»?1 2 3

    Ja.

  • Vraag 2

    Wat is uw reactie op de uitkomst van de onder bijna 1200 (oud-) medewerkers van Primark uitgevoerde enquête van de FNV, waaruit blijkt dat een groot deel van het personeel zich regelmatig gekleineerd voelt, geïntimideerd bij ziekmeldingen en continu gecontroleerd door supervisors of managers en door camera's?

    Uit de enquête komt naar voren dat door een groot aantal werknemers op diverse gebieden problemen worden ervaren. Ik ben geschrokken van de uitkomst van de enquête en neem deze heel serieus.
    Op grond van artikel 3, lid 2 van de Arbowet hoort elk bedrijf een beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Daaronder valt naast hoge werkdruk, ook intimidatie, discriminatie en pesterijen. Een permanente bewaking met camera’s is volgens de privacy-regelgeving alleen in zeer uitzonderlijke gevallen toegestaan.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening van de FNV dat Primark het wel heel bont maakt als het gaat om ziekmeldingen, waarbij het bedrijf wet- en regelgeving overtreedt, bijvoorbeeld doordat leidinggevenden vragen naar de aard van de ziekte, het loon vaak niet doorbetaald wordt bij ziekte en de leidinggevende regelmatig op de stoel van de arboarts gaat zitten? Zo ja, welke maatregelen gaat u tegen Primark nemen om deze praktijken onmiddellijk te stoppen? Zo nee, hoe kwalificeert u de situatie bij Primark?

    Bij een ziekmelding mag de werkgever een beperkt aantal vragen stellen aan de zieke werknemer, omdat hij wettelijk verplicht is de voortgang van de ziekte van de werknemer bij te houden. Uit de Wet bescherming persoonsgegevens vloeit voort dat de werkgever zich bij de ziekmelding moet beperken tot de gegevens die noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, om een wettelijke verplichting na te komen of voor de continuïteit van de bedrijfsvoering.
    De werkgever mag bij de ziekmelding niet vragen naar de aard en/of de oorzaak van de ziekte van de werknemer. Ook mag hij niet zelf vragen naar de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer. Dat is voorbehouden aan de bedrijfsarts.
    De Inspectie SZW gaat de komende periode op verzoek van de FNV een nader onderzoek uitvoeren naar de arbeidsomstandigheden bij Primark. Om een goed oordeel te kunnen vellen welke maatregelen eventueel nodig zijn wil ik de uitkomsten van het onderzoek van de Inspectie afwachten.

  • Vraag 4

    Deelt u de mening dat de geconstateerde angstcultuur bij Primark belemmerend werkt voor medewerkers om zich te melden bij de Inspectie SZW? Zo ja, bent u bereid de Inspectie SZW opdracht te geven onderzoek te doen bij Primark?

    Vanaf 2011 zijn over de 16 vestigingen een tiental klachten ingediend bij de Innspectie SZW, waarvan twee klachten nader onderzocht zijn. Ik heb geen concrete aanwijzingen waaruit blijkt dat een angstcultuur reden voor werknemers is geweest om geen melding te doen van eventuele misstanden. Bij de Inspectie kunnen klachten desgewenst anoniem worden ingediend.
    Als gesteld onder 3 heeft de FNV haar bevindingen met de Inspectie SZW gedeeld en heeft zij recent aan de Inspectie een verzoek gedaan tot een nader onderzoek naar de arbeidsomstandigheden bij Primark (verzoek conform artikel 24, lid 7, Arbowet). Dit verzoek is door de Inspectie opgepakt en de komende periode wordt dit onderzoek uitgevoerd.

  • Vraag 5

    Bent u bereid actie te ondernemen tegen Primark om te zorgen dat het bedrijf zich zo snel mogelijk aan de Wet op de Ondernemingsraden houdt en dus voor iedere vestiging een ondernemingsraad in te stellen? Zo ja, welke actie gaat u nemen? Zo nee, waarom niet?

    Medezeggenschap van werknemers is van groot belang. Het is dan ook niet voor niets dat deze medezeggenschap is verankerd in onze Grondwet en verder is uitgewerkt in de Wet op de Ondernemingsraden. Elke onderneming waar in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, is verplicht een OR in te stellen. Deze verplichting geldt ook voor vestigingen van Primark in Nederland. Dit is in het belang van het goed functioneren van de onderneming ten behoeve van het overleg met en vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen.
    Indien een ondernemer weigert om een OR in te stellen dan kan iedere belanghebbende de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de ondernemer gevolg dient te geven aan de wet en alsnog een OR instelt. De rechter kan het nakomen van deze plicht bevorderen door een sanctie te koppelen aan het niet nakomen. Er kan dan sprake zijn van een overtreding van de Wet economische delicten.
    Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden heeft de Inspectie SZW bovendien de bevoegdheid om de werkgever inlichtingen te vragen omtrent de instelling en het functioneren van een ondernemingsraad.
    Uit berichtgeving maak ik op dat een woordvoerder van Primark heeft verklaard dat Primark het nut van een OR erkent en dat er sinds een aantal maanden voorbereidingen worden getroffen om een OR op te richten. FNV Handel heeft aangegeven dat op 2 maart een constructief overleg heeft plaatsgevonden met de directie van Primark. Het bedrijf erkende daarbij dat er zaken zijn die op korte termijn moeten veranderen. Het heeft een aantal maatregelen aangekondigd die tot betere arbeidsomstandigheden moeten leiden. Daaronder is het oprichten van een ondernemingsraad genoemd. Met dat gesprek is het probleem daar aan de orde geweest waar het hoort: tussen werkgever en werknemer. Het is immers in de eerste plaats aan werknemers – daarbij al dan niet ondersteund door hun vertegenwoordigende organisaties – om werkgevers aan te spreken op het instellen van een OR.
    Zoals ik heb aangegeven in het VAO arbeidsmarktbeleid van 22 februari jongstleden gaat mijn ministerie op korte termijn in gesprek met de kledingbranche over de arbeidsomstandigheden in filiaalbedrijven. In die gesprekken zal uiteraard gewezen worden op de wettelijke plicht om in alle vestigingen met meer dan 50 werknemers een OR in te stellen.

13 februari 2017 - 24 maart 2017
De arbeidsomstandigheden bij de Primark in Groningen
Tjeerd van Dekken (PvdA), John Kerstens (PvdA)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://www.rtvnoord.nl/nieuws/173956/Onrust-bij-Primark-Als-ik-alles-…
  • Vraag 1

    Kent u het bericht «Onrust bij Primark: «Als ik alles had geweten, was ik er nooit gaan werken'»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Herkent u het beeld dat de arbeidsomstandigheden bij de Primark in Groningen onder druk staan?

    Of de signalen kloppen kan ik niet uit eigen waarneming of onderzoek bevestigen. In algemene zin kan ik wel zeggen dat intimidatie een ernstige zaak is en dat het van groot belang is dat zorgvuldig gehandeld wordt als werknemers ziek zijn, ook in het licht van de privacybescherming en het medisch beroepsgeheim. De werkgever is verplicht te zorgen voor gezonde werkomstandigheden en een beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen.
    FNV heeft haar bevindingen met de Inspectie SZW gedeeld en heeft recent aan de Inspectie een verzoek gedaan tot een nader onderzoek naar de arbeidsomstandigheden bij Primark (verzoek conform artikel 24, lid 7, Arbowet). Dit verzoek is door de Inspectie opgepakt en de komende periode wordt dit onderzoek uitgevoerd. Indien daartoe aanleiding is, zal het onderzoek uitgebreid worden naar de naleving van andere wetgeving waarop de Inspectie toezichtbevoegd is.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is dat bij de Primark in Groningen sprake is van een hoge werkdruk, intimidatie door leidinggevenden, het negeren van gezondheidsklachten en het niet betalen van loon bij overwerk? Zo ja, bent u bereid om de Inspectie SZW controles bij de Primark in Groningen te laten uitvoeren? Zo nee waarom niet?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Heeft de Inspectie SZW controles uitgeoefend bij andere winkels van de Primark? Zo ja, kunt u toelichten wat de uitkomsten hiervan waren? Zo nee, bent u bereid dit alsnog te doen?

    In de afgelopen jaren zijn er enkele inspecties geweest bij winkels van Primark in het kader van de Wet arbeid vreemdelingen en in verband met schoonmakers. Deze inspecties hebben geen aanleiding gegeven tot verder optreden.
    Er zijn vanaf 2011 over de 16 vestigingen in Nederland een tiental klachten bij de Inspectie SZW ingediend, waarvan twee tot nader onderzoek hebben geleid. Er is een waarschuwingsbrief uitgegaan voor het ontbreken van een plan van aanpak bij de RI&E.
    Zie voorts het antwoord op vraag 2 en 3.

  • Vraag 5

    Bent u, gezien de arbeidsomstandigheden, bereid Primark Nederland aan te spreken op het feit dat meerdere vestigingen geen ondernemingsraad hebben, terwijl de wet voorschrijft dat een ondernemingsraad bij 50 personeelsleden of meer verplicht is? Zo ja, wanneer gaat u dit doen? Zo nee, waarom niet?

    Medezeggenschap van werknemers is van groot belang. Het is dan ook niet voor niets dat deze medezeggenschap is verankerd in onze Grondwet en verder is uitgewerkt in de Wet op de Ondernemingsraden. U stelt terecht dat elke onderneming waar in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, verplicht is een OR in te stellen. Deze verplichting geldt ook voor vestigingen van Primark in Nederland. Dit is in het belang van het goed functioneren van de onderneming ten behoeve van het overleg met en vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen.
    Indien een ondernemer weigert om een OR in te stellen dan kan iedere belanghebbende de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de ondernemer gevolg dient te geven aan de wet en alsnog een OR instelt. De rechter kan het nakomen van deze plicht bevorderen door een sanctie te koppelen aan het niet nakomen. Er kan dan sprake zijn van een overtreding van de Wet economische delicten.
    Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden heeft de Inspectie SZW bovendien de bevoegdheid om de werkgever inlichtingen te vragen omtrent de instelling en het functioneren van een ondernemingsraad.
    Uit de berichtgeving maak ik op dat een woordvoerder van Primark heeft verklaard dat Primark het nut van een OR erkent en dat er sinds een aantal maanden voorbereidingen worden getroffen om een OR op te richten. FNV Handel heeft aangegeven dat op 2 maart een constructief overleg heeft plaatsgevonden met de directie van Primark. Het bedrijf erkende daarbij dat er zaken zijn die op korte termijn moeten veranderen. Het heeft een aantal maatregelen aangekondigd die tot betere arbeidsomstandigheden moeten leiden. Daaronder is het oprichten van een ondernemingsraad genoemd. Met dat gesprek is het probleem daar aan de orde geweest waar het hoort: tussen werkgever en werknemer. Het is immers in de eerste plaats aan werknemers – daarbij al dan niet ondersteund door hun vertegenwoordigende organisaties – om werkgevers aan te spreken op het instellen van een OR.
    Zoals ik heb aangegeven in het VAO arbeidsmarktbeleid van 22 februari jongstleden gaat mijn ministerie op korte termijn in gesprek met de kledingbranche over de arbeidsomstandigheden in filiaalbedrijven. In die gesprekken zal uiteraard gewezen worden op de wettelijke plicht om in alle vestigingen met meer dan 50 werknemers een OR in te stellen.

9 februari 2017 - 21 maart 2017
De mogelijkheden om grenswerkers als expats te behandelen
Eppo Bruins (CU), Carola Schouten (CU)
Eric Wiebes (staatssecretaris financiën) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
1. Dagblad van het Noorden van 31 januari 2017
  • Vraag 1

    Bent u bekend met het artikel «Geef grenswerkers status aparte»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Erkent u het probleem dat mensen door over de grens te werken financieel nadeel kunnen ondervinden, zoals het mislopen van kinderbijslag of ziektegeld?

    Nederland, België en Duitsland verschillen van elkaar, net zo als Duitsland en België ook weer verschillen van hun andere buurlanden. Dat geldt voor veel onderwerpen, zoals taal, cultuur en onderwijssystemen, maar ook voor belastingen en sociale zekerheid. De potentiële grenswerker kan financieel voor- of nadeel ondervinden van werken over de grens. Dat is afhankelijk van de persoonlijke situatie. Daarom heeft het Actieteam Grensoverschrijdende Economie en Arbeid in het rapport Grenzen slechten, regio’s verbinden, mensen bewegen2 als actie geformuleerd het inzichtelijk maken van de financiële gevolgen van werken over de grens. Van belang is dat het effect voor ieder individu dat voornemens is om over de grens te gaan werken, inzichtelijk wordt.
    Het kabinet en de grensregio’s zetten voor fiscale verschillen en verschillen in sociale verzekeringsstelsels fors in op het optimaliseren van de informatievoorziening voor grenswerkers, zodat de verschillen inzichtelijk worden. Harmoniseren van wetgeving is in het algemeen geen haalbare kaart. Landen, ook Nederland, hechten immers aan het nationale primaat voor het sociaaleconomisch beleid, zoals de organisatie van de arbeidsmarkt, loonvorming, belastingen, sociale zekerheid en pensioenen. Dat betekent dat de (potentiële) grenswerker zich zal moeten verdiepen in de stelsels van het potentiële werkland om te bepalen wat de verplichtingen, rechten en (financiële) gevolgen zijn van werken over de grens. Een optimale voorlichting is daarom cruciaal, zodat de (potentiële) grensarbeider niet voor verrassingen komt te staan.
    Via de website www.grensinfo.nl wordt namens de overheid informatie gegeven aan grensarbeiders en werkzoekenden over de gevolgen van het werken over de grens. De website is in 2016 vernieuwd en is opgezet door de Sociale verzekeringsbank (Bureau Belgische Zaken en Bureau Duitse Zaken) in nauwe samenwerking met de Belastingdienst, het UWV, en het Zorginstituut Nederland. In overleg met de grensregio’s wordt gewerkt aan de verdere totstandkoming van een structuur met regionale fysieke grensinfopunten voor een persoonlijke (face-to-face) dienstverlening. Deze worden ondersteund door een centrale backoffice met specialistische vakinhoudelijke expertise voor complexe vragen en kennisondersteuning (BBZ en BDZ). Voor de voorlichting aan grenswerkers heeft de Belastingdienst een speciaal team grensoverschrijdend werken en ondernemen (team GWO). Bij het team GWO in Maastricht werken de Nederlandse, Belgische en Duitse belastingdiensten samen. In het rapport van het Actieteam Grensoverschrijdende Economie en Arbeid staan diverse acties die ervoor zorgen dat de informatievoorziening verder wordt versterkt.
    Het ontstaan van negatieve effecten op het gebied van belastingheffing en sociale zekerheid door werken over de grens is overigens zoveel mogelijk tegengegaan. Voor de belastingheffing zijn er compensatieregelingen van kracht voor grenswerkers met loon dat in België (vanaf 2003) respectievelijk Duitsland (vanaf 2016) wordt belast. Deze compensatieregelingen bewerkstelligen dat de grenswerker zo weinig mogelijk nadeel ondervindt van het verlies van zijn Nederlandse aftrekposten, zoals de hypotheekrenteaftrek. Van alle grenswerkers in België die in aanmerking komen voor de compensatieregeling strekt de compensatie in 2/3 van de gevallen tot voordeel. Voor grenswerkers in Duitsland kan dat nog niet worden vastgesteld, omdat deze compensatieregeling pas met ingang van 1 januari 2016 is ingegaan. Wel blijkt uit berekeningen die de Universiteit Maastricht in opdracht van de provincie Limburg heeft gemaakt dat de compensatieregeling voor inwoners van Nederland met in Duitsland belast loon slechts in een beperkt aantal gevallen daadwerkelijk tot compensatie aanleiding geeft. Zij zijn fiscaal dus niet slechter af dan wanneer zij in Nederland werken. De berekeningen in de nota naar aanleiding van het verslag3 bij de goedkeuringswet van het belastingverdrag met Duitsland bevestigen dit.
    Voor de sociale zekerheid is er sprake van coördinatie door de toepassing van Verordening (EG) nr. 883/2004. Op basis van deze regels wordt bepaald in welk land recht bestaat op gezinsbijslag of ziektegeld en hoe moet worden omgegaan met samenloop. Zo wordt bijvoorbeeld bepaald welk land bij voorrang gezinsbijslagen moet betalen en of het andere land daarop moet aanvullen. Hierdoor bestaat veelal recht op het hoogste bedrag. Daardoor is geen sprake van het mislopen van kinderbijslag of ziektegeld. Uiteraard zijn er wel verschillen tussen de stelsels onderling. Bij overbruggingsproblemen door de overgang van het ene stelsel naar het andere stelsel kunnen uitvoeringsorganisaties dit aanpakken door maatwerkoplossingen te treffen, zoals wordt erkend door het Actieteam Grensoverschrijdende Economie en Arbeid.

  • Vraag 3

    Heeft u er zicht op hoeveel Nederlanders financieel nadeel ondervinden doordat zij over de grens werken? Zo niet, bent u dan bereid dit inzichtelijk te maken?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Kunt u aangeven wat het gemiddelde financieel nadeel is voor een persoon die over de grens werkt? Zo niet, bent u dan bereid dit inzichtelijk te maken?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 5

    Deelt u de mening dat werken over de grens een belangrijk middel is om werkloosheid in de grensregio’s omlaag te krijgen, maar dat dit belemmerd wordt als werken over de grens financieel nadeel met zich meebrengt?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 6

    Deelt u de mening dat belastingvoordeel voor grenswerkers een belangrijke stimulans kan zijn voor werken over de grens? Zo ja, bent u bereid hier concrete maatregelen toe in te stellen?

    Nederland heeft in de belastingverdragen met België en Duitsland specifieke maatregelen genomen om de positie van grenswerkers te versterken. Als uitwerking van het adagium «gelijke behandeling met de buurman» zijn in deze belastingverdragen compensatieregelingen opgenomen, die ertoe leiden dat inwoners van Nederland die in Duitsland of België arbeid in dienstbetrekking verrichten fiscaal niet anders worden behandeld dan inwoners van Nederland die dergelijke arbeid in Nederland verrichten. Daarnaast zijn er voor de grenswerkers tegemoetkomingen getroffen voor de fiscale behandeling in België (recht op pro rata aftrekposten) en Duitsland (versoepelde toekenning van het zogenoemde Splittingtarief). Een extra fiscale stimulans ligt niet in de rede.

9 februari 2017 - 28 maart 2017
Schijnconstructies bij de aanleg van de Centrale As in Friesland
Sadet Karabulut (SP), Farshad Bashir
Eric Wiebes (staatssecretaris financiën) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://www.liwwadders.nl/fnv-schijnzelfstandigen-in-friesland-wiebes-…
2. http://www.frieschdagblad.nl/index.asp?pagina=economie
  • Vraag 1

    Hebt u kennisgenomen van de berichten «FNV: Schijnzelfstandigen in Friesland, Wiebes aan zet» en «Aannemers hebben er een potje van gemaakt?1 2

    Ja.

  • Vraag 2

    Wat is uw reactie op de constatering dat twintig schijnzelfstandigen € 691.200,– per jaar kosten en dat twintig ijzervlechters in vaste dienst, of op de juiste manier betaalde uitzendkrachten, bijna twee keer zoveel, € 1.279.618,60 kosten?

    Als er daadwerkelijk gebruik is gemaakt van schijnzelfstandigen dan is dat zeer verwerpelijk. De rechter zal echter allereerst moeten vaststellen of er sprake is (of was) van een dienstbetrekking en dus loon. Daarna kan de rechter vaststellen of er sprake is van achterstallig loon en de omvang daarvan. De Inspectie SZW heeft op verzoek van FNV onderzoek gedaan naar naleving van artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Dit artikel regelt dat de ter beschikking gestelde arbeidskracht recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. De Inspectie SZW heeft onafhankelijk onderzoek gedaan naar de relevante feiten en omstandigheden. De geconstateerde feiten en omstandigheden zijn verwerkt in een verslag dat is toegestuurd aan de verzoeker en andere belanghebbenden. Het rapport is nadrukkelijk bedoeld om de belanghebbenden te informeren over de feiten en omstandigheden in dit concrete geval. Zij kunnen het rapport bijvoorbeeld gebruiken om bij de rechtbank een civiele procedure te starten.

  • Vraag 3

    Wat is uw reactie op de geconstateerde misstanden door de Inspectie SZW en het geschrevene door de Inspectie SZW: «Voor de ijzervlechterwerkzaamheden op het project De Centrale As van deze ZZP’ers was van enige zelfstandigheid geen sprake.»?

    Zie antwoord vraag 2.

  • Vraag 4

    Bent u voornemens om de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties te gaan handhaven in deze specifieke situatie? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

    De Belastingdienst doet op grond van artikel 67 van de AWR geen uitspraken over individuele belastingplichtigen. De Belastingdienst zal beoordelen of hij in dit concrete geval aanleiding ziet om nadere stappen te ondernemen.

  • Vraag 5

    Deelt u de mening dat de aanbestedingsregels van de provincie geëvalueerd moeten worden om situaties als deze in de toekomst te voorkomen? Zo ja, gaat u de provincie daarop aanspreken? Zo nee, waarom niet?

    De provincie Friesland is verantwoordelijk voor de aanbesteding van werkzaamheden die verband houden met de aanleg van deze autoweg. In die verantwoordelijkheid moet de provincie alles doen om ervoor te zorgen dat alle werknemers die werkzaam zijn in dit project het correcte loon krijgen uitbetaald. De provincie Friesland is gehouden bij aanvang van het project alle maatregelen te nemen die nodig zijn. De provincie bepaalt zelf welke maatregelen nodig zijn. In hoeverre de provincie vooraf voldoende in het werk heeft gesteld om de correcte uitbetaling van het loon te garanderen kan ik niet beoordelen. Dit oordeel is voorbehouden aan de rechter. De provincie Friesland kan in haar rol van hoofdopdrachtgever aangesproken worden om orde op zaken te stellen. De provincie heeft toegezegd hiervoor zorg te zullen dragen. In hoeverre de geconstateerde onderbetaling en de geconstateerde schijnzelfstandigheid voor de provincie aanleiding zouden moeten zijn om haar aanbestedingsprocedures te herzien kan ik en wil ik niet beoordelen.

  • Vraag 6

    Deelt u de mening dat er feitelijk sprake is van zwartwerken? Zo ja, wie zijn er volgens u verantwoordelijk voor deze situatie en welke maatregelen worden er genomen tegen de verantwoordelijken? Zo nee, waar is hier dan wel sprake van en wat gaat u daar aan doen?

    Zie antwoord op vragen 3 en 4. In hoeverre hier sprake is van zwart werk of van een andere misstand kan ik niet beoordelen. De verzoekende partij, in dit geval de FNV, kan de inhoud van het in antwoord 2 bedoelde rapport gebruiken in een civielrechtelijke procedure.

  • Vraag 7

    Deelt u de mening dat de benadeelde medewerkers zo snel mogelijk een nabetaling moeten krijgen? Zo ja, gaat u de Provincie aanspreken hier zorg voor te dragen als eindverantwoordelijke partij? Zo nee, waarom niet?

    De FNV zal eerst een loonvordering dienen in te stellen bij de werkgever. Daarna kan de FNV de werkgever en diens opdrachtgever hoofdelijk aansprakelijk stellen en vervolgens de hogere schakels in de keten. Heeft dit geen succes dan kan de FNV de provincie Friesland aansprakelijk stellen. Overigens heeft de provincie Friesland zich reeds bereid verklaard om er voor zorg te dragen dat lagere schakels in de keten hun verantwoordelijkheid nemen. Van een directe nabetaling zou pas sprake kunnen zijn als alle pogingen van de FNV om het achterstallige loon te vorderen zijn gestrand. Dit ligt niet in de rede omdat alle schakels kunnen worden aangesproken.

8 februari 2017 - 2 maart 2017
Grote werkgevers die bewust werknemers ‘slapend’ in dienst houden
Grace Tanamal (PvdA), John Kerstens (PvdA)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. EenVandaag d.d. 2 februari 2017
2. Kamerstuk 34 351, nr. 22
  • Vraag 1

    Heeft u kennisgenomen van het item «Ook «spookcontracten» bij grote werkgevers»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Herkent u zich in het beeld dat EenVandaag schetst over grote werkgevers die bewust werknemers slapend in dienst houden?

    Uit de betreffende uitzending van EenVandaag alsook uit de jurisprudentie blijkt dat het inderdaad voorkomt dat grote en kleine werkgevers werknemers na afloop van de loondoorbetalingsperiode in dienst houden met als enige reden het niet willen betalen van de transitievergoeding bij ontslag.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening dat het bewust slapend in dienst houden van een werknemer enkel om de transitievergoeding te ontwijken onfatsoenlijk werkgeverschap inhoudt? Zo ja, deelt u de mening dat er in dergelijke situaties sprake is van verwijtbaar handelen door werkgevers? Zo nee, waarom niet?

    Ik ben van mening dat het enkel in dienst houden van een werknemer om (nog) geen transitievergoeding te hoeven betalen niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap, zoals ik ook heb aangegeven in de uitzending van EenVandaag.
    De vraag of er in een dergelijke situatie ook sprake is van verwijtbaar handelen van de werkgever, zodanig dat hij een billijke vergoeding verschuldigd zou zijn, is ter beoordeling van de rechter aan de hand van de concrete feiten en omstandigheden van het geval. Tot nu toe is het beroep van een werknemer op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever uitsluitend vanwege het in stand houden van een dienstverband na twee jaar ziekte door de rechter niet gehonoreerd. Ook in hoger beroep is geoordeeld dat het slapend in stand houden van het dienstverband om op die manier te ontkomen aan het betalen van een transitievergoeding rechtens niet ongeoorloofd is en geen tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst of misbruik van bevoegdheid oplevert.2Daarbij wordt benadrukt dat de keuze voor het laten voorduren van de arbeidsovereenkomst niet zonder verplichting is.
    Dat laatste heb ik ook benadrukt in mijn antwoorden op eerdere vragen.3 De werkgever blijft na afloop van de loondoorbetalingsperiode bijvoorbeeld gehouden zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en passende arbeid aan te bieden als dat voorhanden is. Een reden om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in stand te houden kan dus bijvoorbeeld ook zijn dat de werkgever verwacht dat er binnen afzienbare termijn verbetering zal optreden in de gezondheidssituatie van de werknemer of ander passend werk beschikbaar zal komen, of omdat hij zich ook op langere termijn nog wil inspannen om een werknemer te re-integreren als de gelegenheid zich bij hem voordoet.
    Voor zover het in stand houden van de arbeidsovereenkomst enkel is ingegeven door het niet willen betalen van een transitievergoeding maak ik uit de reactie die werkgevers hebben gegeven op het item van EenVandaag op, dat zij voornamelijk in afwachting zijn van de in de brief in mijn brief van 21 april 20164 aangekondigde wetgeving. Op grond daarvan krijgt de werkgever een bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer betaalde transitievergoeding gecompenseerd. Als gevolg van dit voorstel is er voor werkgevers geen aanleiding meer om een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer slapend in stand te houden na afloop van de loondoorbetalingsperiode uitsluitend om de transitievergoeding niet te hoeven te betalen. Een wetsvoorstel waarin dit wordt geregeld zal zo spoedig mogelijk bij uw Kamer worden ingediend.

  • Vraag 4

    Bent u bereid om met de grote werkgevers, zoals Arriva, HEMA en Albert Heijn, genoemd in het item van EenVandaag in gesprek te gaan over de onwenselijkheid van slapende dienstverbanden enkel om de transitievergoeding te ontwijken? Zo ja, binnen welke termijn denkt u deze gesprekken te kunnen voeren? Zo nee, waarom niet?

    Zoals ik in mijn antwoord op vraag 3 heb aangegeven, kunnen er verschillende redenen zijn waarom een werkgever de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in stand laat. Als de enige reden daarvoor het niet willen betalen van een transitievergoeding is, was mijn reactie daarop in de uitzending van EenVandaag duidelijk. Een gesprek voegt naar mijn mening daaraan niets toe.

  • Vraag 5

    Gezien de onwenselijke situatie waarin werknemers met een slapend dienstverband zitten, ziet u een mogelijkheid om het voornemen van het kabinet, om werkgevers per 1 januari 2019 te compenseren2 wat betreft de kosten voor ontslag bij langdurige ziekte, eerder in te voeren? Zo ja, binnen welke termijn is dit mogelijk? Zo nee, waarom niet?

    Een eerdere invoering dan 1 januari 2019 is niet mogelijk. De zogenoemde compensatieregeling zal worden uitgevoerd door UWV. Zoals ik heb aangegeven in mijn brief van 1 december 2016, waarnaar in de vraagstelling wordt verwezen, heeft de invoering van deze regeling grote impact op de (digitale) processen bij UWV. Het betreft een nieuwe wettelijke taak voor UWV waarvoor verschillende (digitale) systemen en processen zullen moeten worden aangepast. De gevolgen hiervan zullen echter beperkt zijn omdat het wetsvoorstel erin voorziet dat ook ontslagvergoedingen die zijn betaald in de periode tussen 1 juli 2015 (introductie van de transitievergoeding) en de datum van inwerkingtreding van de compensatieregeling, zullen worden gecompenseerd.

  • Vraag 6

    Ziet u andere mogelijkheden om aan dit ongewenste gedrag van sommige werkgevers een einde te maken? Zo ja, bent u bereid om deze mogelijkheden te benutten? Zo nee, waarom niet?

    Een van de risico’s van een slapend dienstverband voor de werkgever is dat bij een later ontslag een hogere transitievergoeding verschuldigd is. De transitievergoeding wordt immers berekend aan de hand van de lengte van het dienstverband. Mijns inziens ligt het niet voor de hand om ook de transitievergoeding te compenseren die verschuldigd is over de periode dat het dienstverband na afloop van de loondoorbetalingsperiode slapend in stand is gehouden. In samenhang met het feit dat aan het voorgenomen wetsvoorstel terugwerkende kracht zal worden verleend, is er geen reden meer om deze praktijk van slapende dienstverbanden in stand te houden en zitten daar dus ook financiële risico’s aan voor werkgevers.

6 februari 2017 - 9 maart 2017
Discriminatie bij Amsterdamse uitzendbureaus
Ahmed Marcouch (PvdA), John Kerstens (PvdA)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://www.parool.nl/amsterdam/discriminatie-bij-uitzendbureaus-wit-p…
  • Vraag 1

    Kent u het bericht «Discriminatie bij uitzendbureaus:«Wit personeel? Komt in orde»»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Herkent u zich in de uitkomsten van de Actiegroep Doetank Peer dat driekwart van de ondervraagde Amsterdamse uitzendbureaus discrimineert?

    Discriminatie wordt nog te vaak ervaren, ook op de arbeidsmarkt. Verschillende onderzoeken tonen dit aan. Zo bleek uit het door Panteia in opdracht van mijn ministerie in 2015 uitgevoerde onderzoek2 naar discriminatie in de werving- en selectiefase dat een Nederlander met een migrantenachtergrond twee keer minder kans heeft om te worden benaderd voor een baan dan een autochtone Nederlander onder de 35 jaar. Ook de kans dat oudere werknemers worden benaderd bleek in dit onderzoek twee keer zo klein. Het in 2015 door het SCP in opdracht van de gemeente Den Haag uitgevoerde onderzoek3 naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt gaf eenzelfde beeld weer. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat autochtone kandidaten met dezelfde kwalificaties 1,5 keer meer kans hadden op een succesvolle sollicitatie dan Hindoestaans-Nederlandse kandidaten en 1,8 keer meer kans dan Marokkaans-Nederlandse kandidaten. Overigens betroffen dit twee onderzoeken die geen betrekking hadden op de uitzendbranche. Hoe de cijfers voor de uitzendbranche zijn, is door mij niet nader onderzocht.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is dat deze uitzendbureaus discrimineren? Zo ja, hoe gaat u deze foute uitzendbureaus aanpakken? Zo nee, waarom niet?

    Het kabinet vindt discriminatie een ernstige zaak en onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting, ook in de werving en selectiefase, is in Nederland verboden.
    Indien iemand zich gediscrimineerd voelt, is het belangrijk dat hij of zij hiervan een melding maakt bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV), het College voor de Rechten van de Mens (College) dan wel aangifte doet bij de politie. Door een melding te maken dan wel aangifte te doen trek je een duidelijke grens en kan er door het College een oordeel in de betreffende zaak worden gegeven dan wel door de rechter een uitspraak worden gedaan. Zij zijn hiertoe bevoegd en het beste uitgerust.
    Het is daarnaast belangrijk dat werkgevers iedere sollicitant op diens eigen kwaliteiten beoordelen. Alleen dan is het mogelijk om ook daadwerkelijk de beste kandidaat voor de functie te selecteren. Om werkgevers bewust te maken van mogelijke onbewuste vooroordelen ben ik in 2016 een campagne over arbeidsmarktdiscriminatie gestart. Onderdeel van deze campagne was een toolkit met tips voor werkgevers om te voorkomen dat vooroordelen de sollicitatieprocedure beïnvloeden (te vinden op www.discriminatie.nl). Deze campagne zal in 2017 worden herhaald.
    De rijksoverheid geeft verder het goede voorbeeld door geen zaken te willen doen met uitzendbedrijven die discrimineren. In de raamcontracten met uitzendbedrijven is opgenomen dat indien sprake is van een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling wegens discriminatie het contract onmiddellijk kan worden opgezegd. Om deze werkwijze ook buiten de rijksoverheid te stimuleren, zijn de hiervoor ontwikkelde anti-discriminatieclausules opgenomen op de website van Pianoo. Dit is een openbare toegankelijke website van het Ministerie van EZ die als doel heeft professionalisering van inkoop bij alle overheden. Naar aanleiding van uw vraag zal ik de gemeente Amsterdam hier nog specifiek op attenderen.

  • Vraag 4

    In hoeverre zou anoniem solliciteren volgens u kunnen bijdragen aan het voorkomen van arbeidsdiscriminatie?

    Uit de Rijksmonitor anoniem solliciteren die ik u op 5 november 20164 heb toegestuurd, komt naar voren dat medewerkers die betrokken zijn bij de werving- en selectieprocedure de rol van onbewuste vooroordelen bij zichzelf onderschatten. Ook blijkt dat anoniem solliciteren kan bijdragen aan de dialoog binnen de organisatie over de rol van onbewuste vooroordelen in de werving- en selectiefase en het belang van een diverse organisatie. Daarmee kan anoniem solliciteren een rol spelen in het bijdragen aan bewustwording en het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Het is aan elke werkgever, waaronder ook de rijksoverheid, om zelf te beoordelen of en op welke wijze anoniem solliciteren een rol kan spelen binnen de eigen organisatie.
    Om het gesprek hierover verder te stimuleren, heb ik de Rijksmonitor onder de aandacht gebracht van het Ministerie van BZK als werkgever Rijk en van sociale partners. Voor zover uw vraag zich richt op de rijksoverheid is dit een onderwerp voor Minister Blok. Minister Blok heeft zijn visie hierop bij brief van 12 december 2016 (Kamerstuk 34 550-XV, nr. 38) aan u doen toekomen. Dit naar aanleiding van de tijdens de begrotingsbehandeling van SZW door het lid Marcouch ingediende motie die verzoekt om invoering van anoniem solliciteren bij het Rijk. Hierin heeft Minister Blok aangegeven geen voorstander te zijn van de invoering van anoniem solliciteren binnen de rijksoverheid. Dit met het oog op de normalisering van de rechtspositieregeling van overheidspersoneel en op basis van de pilots anoniem solliciteren nog niet zonder meer duidelijk is dat anoniem solliciteren bijdraagt aan het bevorderen van een meer inclusieve werkomgeving. Naar aanleiding van de door mij tijdens het Algemeen Overleg Inburgering en Integratie van 2 februari jl. gedane toezegging zal ik aan sociale partners vragen welke mogelijkheden zij zien naar aanleiding van de Rijksmonitor anoniem solliciteren.

  • Vraag 5

    Bent u bereid om met de gemeente Amsterdam in overleg te gaan om deze discriminerende uitzendbureaus te weren van lokale overheidsopdrachten? Zo ja, op welke termijn gaat u dit doen? Zo nee, waarom niet?

    Zie antwoord vraag 3.

  • Vraag 6

    Heeft de Inspectie SZW de afgelopen jaren deze discriminerende Amsterdamse uitzendbureaus gecontroleerd op arbeidsrisico’s, zoals onderbetaling, arbeidsuitbuiting, of te lange werktijden? Zo ja, kunt u toelichten hoeveel en welke arbeidsrisico’s er per uitzendbureau zijn geconstateerd? Zo nee, bent u bereid om deze uitzendbureaus te controleren op arbeidsrisico’s?

    De Inspectie SZW zet haar capaciteit risicogericht in, namelijk daar waar de meest hardnekkige problemen zitten en de kans op effect het grootst is. Doel is om de notoire overtreders en misstanden aan te pakken. Binnen ieder programma wordt een optimale mix van instrumenten gekozen om de beoogde doelen en maatschappelijke effecten binnen een programma te bereiken.
    Zoals ook volgt uit haar Meerjarenplan 2015–2018 is de uitzendbranche één van de sectoren waar de Inspectie heeft vastgesteld dat sprake is van een hoog risico op onder andere onderbetaling, arbeidsuitbuiting en lange werktijden. Vandaar dat zij een programma Uitzendbureaus ontwikkeld heeft. Binnen dit programma werkt zij in een interventieteam samen met de Belastingdienst en UWV.
    Het is niet te zeggen of de Inspectie SZW de afgelopen jaren bij de uitzendbureaus uit het undercoveronderzoek heeft geïnspecteerd, aangezien de namen niet bekend zijn gemaakt.
    Sinds 1 januari 2016 worden resultaten van de sinds die datum gehouden controles op de naleving van de Wet arbeid vreemdelingen, Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs openbaar gemaakt via de website www.inspectieresultatenszw.nl.

3 februari 2017 - 15 februari 2017
Uitwisseling van personeel tussen ministeries en overige, bij de gaswinning betrokken instanties
Liesbeth van Tongeren (GL)
Henk Kamp (minister economische zaken) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
  • Vraag 1

    Klopt het dat tussen uw ministerie en bij de gaswinning betrokken bedrijven en instanties zoals Gasterra, Gasunie, Energie Beheer Nederland (EBN), de Nederlandse Aardolie Maatschappij (NAM) (Shell / Exxon), Staatstoezicht op de Mijnen (SodM), de staf van de Nationale Coördinator Groningen (NCG), Centrum Veilig Wonen en Technische commissie bodembeweging (Tcbb) onderling personeel wordt uitgewisseld, gedetacheerd of anderszins (tijdelijk) in dienst genomen? Zo ja, waarom? Kunt u aangeven wat in de afgelopen vijf jaar grofweg de omvang was van het onderling uitwisselen van personeel? Wordt op dit moment nog steeds personeel onderling uitgewisseld?

    Werknemers zijn mobiel in een arbeidsmarkt waarbij het mogelijk is dat hun specifieke kennis of vaardigheden voor meerdere werkgevers inzetbaar zijn. Dat betekent dat mensen in het domein van olie- en gaswinning voor verschillende organisaties werkzaam kunnen zijn geweest. Er zijn verschillende, bijvoorbeeld aan loopbaanontwikkeling gerelateerde, motieven voor mobiliteit. Het past mij niet om deze individuele overwegingen te duiden.
    Bij het Ministerie van Economische Zaken (EZ), de Nationaal Coördinator Groningen (NCG), het Staatstoezicht op de Mijnen (SodM) en de Technische Commissie Bodembeweging (Tcbb) is op beperkte schaal sprake van werknemers die in eerdere dienstverbanden werkzaam zijn geweest voor een van de genoemde organisaties. Bij sollicitatieprocedures is er geen sprake van uitsluiting van sollicitanten op basis van eerdere werkgevers of opdrachtgevers, maar is onafhankelijkheid vanzelfsprekend wel een vereiste.
    Private partijen kunnen zelf eisen aan hun potentiële werknemers stellen. Daar heb ik geen bemoeienis mee.
    Overigens hebben er binnen het energiedomein geen detacheringen tussen EZ enerzijds en NAM, Shell en ExxonMobil anderzijds plaatsgevonden. In de afgelopen vijf jaar zijn er wel zulke detacheringen tussen EZ en Gasunie en EZ en EBN geweest.
    De NCG is een interbestuurlijke organisatie die is ingesteld voor een specifieke opgave in Groningen. De NCG is een tijdelijke organisatie, waarbij met name personen werkzaam zijn van het Rijk, provincie(s) en gemeenten. Er zijn daarom in veel gevallen afspraken gemaakt over de terugkeer van deze personen naar hun vorige organisaties, zodra hun werkzaamheden voor de NCG zijn voltooid. In antwoorden op eerdere Kamervragen (Handelingen II, 2015–2016, Aanhangsel 2497) ben ik al ingegaan op het feit dat er bij de NCG ook medewerkers zijn die eerder in opdracht van NAM en CVW hebben gewerkt.

  • Vraag 2

    Hoe worden na het rapport «Aardbevingsrisico's in Groningen» van de Onderzoeksraad voor de Veiligheid (OVV) de afzonderlijke rollen van vergunningverlener, toezichthouder en exploitant uit elkaar gehouden? Zijn steeds de afzonderlijke belangen onderkend en benoemd in de besluitvorming over het gaswinningsplafond? Zo ja, hoe is dat in de uiteindelijke besluitvorming over het gaswinningsplafond tot uitdrukking gekomen en is dat publiekelijk toegankelijke informatie?

    In mijn brief van 2 april 2015 (Kamerstuk 33 529, nr. 143) heb ik toegelicht hoe het kabinet omgaat met de conclusies en aanbevelingen van de OVV. Voor het instemmingsbesluit over het winningsplan 2016 van het Groningen-gasveld is de gangbare vergunningsprocedure gevolgd. Hoe ik tot mijn besluit ben gekomen over het jaarlijkse productieniveau heb ik uiteengezet in mijn brief van 23 september 2016 (Kamerstuk 33 529, nr. 309) en meer in detail in mijn instemmingsbesluit van 30 september 2016 (Staatscourant, nr.51 389).

  • Vraag 3

    Kunt u inzicht geven in het huidige bonusbeleid en dat van de afgelopen vijf jaar van Gasunie, Gasterra, SodM, EBN en NAM? Heeft of hebben bijvoorbeeld één of meerdere betrokken instanties of bedrijven op enig moment een bonusbeleid gekend en werd daarover in de afzonderlijke jaarverslagen gerapporteerd? Was de eventuele bonusstructuur afhankelijk gesteld van het te winnen of gewonnen dan wel verkochte hoeveelheid gas?

    SodM volgt, net als andere diensten bij de rijksoverheid, het «Beleidskader extra belonen Rijk». Daarbij gaat het om eenmalige toelagen om een individuele medewerker incidenteel te belonen. Dit is bedoeld voor medewerkers die zich in de uitoefening van hun functie nadrukkelijk hebben onderscheiden van andere medewerkers op gedrag en resultaat. De toelagen zijn niet afhankelijk gesteld van te winnen of gewonnen hoeveelheden aardgas. Dit beloningskader en het totaal van de toelagen die het Rijk jaarlijks toekent is openbare informatie (zie Kamerstuk 31 490, nr. 205).
    Gasunie gaat in haar jaarverslag in op het remuneratiebeleid van de Raad van Bestuur en de collectieve operationele doelstellingen die gelden voor het gehele personeel van Gasunie (zie pagina 54 t/m 57 van het jaarverslag 2015). Aangezien Gasunie geen rol speelt in de winning en verkoop van gas zijn de variabele beloningen daar ook niet afhankelijk van.
    In februari 2016 is het beloningsbeleid voor de statutair bestuurder van EBN vastgesteld. In het jaarverslag 2015 wordt het vóór die tijd geldende beleid toegelicht (zie pagina 64 en 65 van het jaarverslag 2015). In het komende jaarverslag over het boekjaar 2016, dat in april 2017 verschijnt, zal EBN meer in detail rapporteren over de doelstellingen van de variabele beloning en het behaalde resultaat. Er is in 2016 geen doelstelling gehanteerd die direct betrekking heeft op de te winnen of verkochte hoeveel gas. Eén van de doelstellingen in 2016 was de winst. In eerdere jaren was – in lijn met EBN’s rol in het kleineveldenbeleid – één van de doelstellingen de productie uit de kleine gasvelden (alle Nederlandse gasvelden, uitgezonderd de productie uit Groningen). Nu is er geen doelstelling meer die direct betrekking heeft op de te winnen, gewonnen of verkochte hoeveelheid gas.
    GasTerra kent voor 10–15% van de medewerkers een variabele beloning. Het totaal aan variabele beloningen bij GasTerra hangt af van een rapportcijfer dat het College van Gedelegeerd Commissarissen (het CvG, dat bestaat uit vertegenwoordigers van de vier aandeelhouders EZ, EBN, Shell en ExxonMobil) jaarlijks geeft op grond van de behaalde prestaties. Prestaties worden beoordeeld aan de hand van de gestelde doelstellingen die elk even zwaar wegen. Vanuit de missie van waardemaximalisatie zag één van deze doelstellingen op de verkochte hoeveelheid Groningengas, binnen het wettelijke productieplafond. Op mijn initiatief hebben de betrokken partijen in het CvG gezamenlijk besloten om vanaf 2016 dit criterium te schrappen als onderdeel van de variabele beloning. Dat betekent dat bij de vaststelling van de variabele beloning over 2016 niet langer meer sprake is van het meewegen van de score op dit criterium bij het vaststellen van de hoogte van de variabele beloning. De variabele beloning voor de statutair directeur wordt jaarlijks toegelicht in het jaarverslag van GasTerra.
    Voor zowel Gasunie, GasTerra als EBN geldt dat een maximale hoogte van de variabele beloning 20% is. Dit is conform het beleid voor staatsdeelnemingen. In het beloningsbeleid van NAM, een bedrijf met private aandeelhouders, heb ik geen inzicht.

  • Vraag 4

    Kunt u deze vragen nog vóór het komende plenaire debat in de Kamer over de mijnbouw beantwoorden of in elk geval de op dat moment bekende informatie hierover naar de Kamer sturen? Zo nee, waarom niet?

    Ja.

3 februari 2017 - 17 februari 2017
Het bericht 'Vliegers Air France KLM op ramkoers'
Eric Smaling
Sharon Dijksma (staatssecretaris infrastructuur en waterstaat) (PvdA)
1. Website de Telegraaf, 1 februari 2017 (http://www.telegraaf.nl/dft/27…
  • Vraag 1

    Wat is uw reactie op het bericht «Vliegers Air France KLM op ramkoers», waaruit blijkt dat er een conflict is tussen piloten van Air France en KLM over de zogenaamde productiebalans?1

    De Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers (VNV) heeft mij in reactie op het bericht in de Telegraaf gemeld dat er geen sprake is van een «ramkoers» tussen de piloten van Air France en die van KLM. Air France is in onderhandeling met de pilotenvakbonden in Frankrijk. De VNV is daarbij geen partij.

  • Vraag 2

    Zijn de afspraken tussen de top van Air France-KLM en de Nederlandse overheid nog steeds van kracht?

    Ja.

  • Vraag 3

    Deelt u de mening dat een mogelijke deal met de Air France-piloten die ten koste gaat van groei en werkgelegenheid bij KLM, niet past bij deze eerder gemaakte afspraken? Kunt u dit toelichten?

    Ik heb geen enkele indicatie dat er een overeenkomst met de Air France piloten op komst is die mogelijk in strijd zou zijn met de afspraken die de Nederlandse overheid met Air France KLM heeft gemaakt.

  • Vraag 4

    Klopt het dat productieverbetering in ruil voor groei nog steeds de strategie is van Air France-KLM, of ziet u hier een koersverandering?

    Een belangrijk uitgangspunt van het strategisch plan van Air France KLM, «Perform 2020», is dat groei moet worden verdiend door verbetering van de productiviteit en kostenreductie. Dat geldt voor zowel Air France als KLM. Ik heb geen aanwijzingen dat dit uitgangspunt wordt verlaten. De CEO van Air France KLM, de heer Janaillac, heeft aangegeven dat ook het project «Trust Together» geen wijziging van de strategische koers betekent.

2 februari 2017 - 2 maart 2017
Het bericht ‘Vrouwen werken al op jonge leeftijd vaak in deeltijd’
Keklik Yücel (PvdA)
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)
1. http://www.nu.nl/werk-en-prive/4430658/vrouwen-werken-al-jonge-leefti…
  • Vraag 1

    Bent u bekend met het bericht «Vrouwen werken al op jonge leeftijd vaak in deeltijd»?1

    Ja.

  • Vraag 2

    Hoe beoordeelt u het nieuws dat jonge vrouwen minder vaak fulltime werken dan mannen en daarmee vele malen minder economisch zelfstandig zijn dan mannen? Hoe kan naar uw idee worden verklaard dat jonge vrouwen, ook zonder jonge kinderen, minder vaak fulltime werken?

    Deze trend dat jonge vrouwen al vóór de komst van kinderen minder fulltime werken dan jonge mannen is eerder geconstateerd door het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in de Emancipatiemonitor (2014, 2016) uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW). Dit was mede de aanleiding voor de Minister van OCW om samen met het SCP een Europees project te starten naar de economische zelfstandigheid bij jong volwassenen bij hun overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt. Economische zelfstandigheid is een belangrijke doelstelling van het emancipatiebeleid. Het is daarom belangrijk om te weten hoe en waarom deze aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt verschillend verloopt voor vrouwen en mannen en welke aanknopingspunten er zijn voor beleid om dit te veranderen.
    Het bericht dat u aanhaalt, heeft betrekking op de eerste resultaten van dit project: een gedetailleerde kwantitatieve beschrijving van de situatie en een vergelijking met andere Europese landen. Deze zullen binnenkort worden besproken op een Europese expertmeeting van onderzoekers en beleidsmakers. In de tweede fase van het project ligt de nadruk op het verklaren van de geconstateerde verschillen via kwalitatief onderzoek (onder meer focusgroepen met jongeren en werkgevers en een tweede Europese expertmeeting).

  • Vraag 3

    Hoe beoordeelt u de berichtgeving dat vrouwen gemiddeld minder positief zijn over hun loopbaanperspectief dan mannen?

    Dat vind ik zorgelijk. De perceptie van het loopbaanperspectief van jonge vrouwen en -mannen is een van de onderwerpen die zeker aan bod zullen komen in het tweede deel van het onderzoek, waarbij het SCP op zoek zal gaan naar mogelijke verklaringen voor dit verschil in economische zelfstandigheid.

  • Vraag 4

    Welke instrumenten heeft het kabinet om de financiële onafhankelijkheid van vrouwen te stimuleren?

    Dit kabinet heeft de economische zelfstandigheid van vrouwen weer hoog op de agenda gezet, zowel via beleid gericht op werkgevers (verlofregelingen, campagne ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie, gelijk loon, charter talent naar de top) als op vrouwen zelf. Op het gebied van de belastingwetgeving wijs ik op de inkomensafhankelijke combinatiekorting, die 300 miljoen is verhoogd (2016).
    Als Minister voor Emancipatie bevorder ik de economische zelfstandigheid voor een groot deel door het (mede)financieren van projecten op lokaal en regionaal niveau. Voor economische zelfstandigheid is het van belang dat vrouwen zich bewust worden van de waarde hiervan, dat zij toegerust worden om stappen richting arbeidsmarkt te zetten, dat er daadwerkelijke kansen voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt zijn, en dat zij (voldoende uren) kunnen blijven werken als zij kinderen krijgen en/of mantelzorg verlenen.
    De afgelopen jaren zijn in dit kader succesvolle projecten en methodieken gefinancierd zoals Eigen Kracht (gericht op vrouwen met een afstand tot de arbeidsmarkt), Kracht on Tour (gericht op bewustwording en op het sluiten van deals met lokale organisaties en bedrijven), EVA (gericht op het aanleren van basisvaardigheden zoals lezen en schrijven), How 2 Spend It (gericht op het vergroten van het financiële bewustzijn en financiële vaardigheden van vrouwen) en Single SuperMom (gericht op het activeren van alleenstaande moeders, onder meer door het vormen van een onderling netwerk).
    Eind 2016 liep de financiering van een aantal van deze projecten af. Voor het jaar 2017 konden de centrumgemeenten van de arbeidsmarktregio’s cofinanciering aanvragen voor projecten gericht op het vergroten van de economische zelfstandigheid van vrouwen. Op die manier kunnen ze hun aanpak beter aansluiten bij de lokale situatie. 25 van de centrumgemeenten nemen aan deze regeling deel.
    Het Europese project, waaronder het voornoemde onderzoek, is gestart om concrete handvatten te ontwikkelen voor beleidsinterventies specifiek gericht op het vergroten van economische zelfstandigheid van zowel jonge mannen als vrouwen.

  • Vraag 5

    Deelt u de mening dat economische zelfstandigheid een essentieel onderdeel is voor de emancipatie van vrouwen? Zo ja, welke concrete stappen bent u voornemens te zetten om die economische zelfstandigheid onder vrouwen te versterken? Zo nee, waarom niet?

    Ja.
    Economische zelfstandigheid is van groot belang omdat het vrouwen minder afhankelijk maakt van een partner of van een uitkering. Het is een van de speerpunten in het emancipatiebeleid van dit kabinet.
    In de recente kabinetsbrief over arbeid en zorg2, en in mijn brief van 20 januari jl. over het emancipatiebeleid3, staat hoe wij de economische zelfstandigheid van vrouwen verder bevorderen en de combinatie van werk met (mantel) zorgtaken ondersteunen.