Vraag 1

Wat voor (financiële) consequenties heeft het als een directeur-grootaandeelhouder (dga) niet vóór 1 juli 2017 heeft geregeld dat de huidige opbouw van het Pensioen Eigen Beheer (PEB) wordt stopgezet?

Vanaf 1 juli 20171 is een eigenbeheerlichaam geen toegelaten verzekeraar meer voor het PEB. Wanneer de opbouw van het PEB na die datum ongewijzigd zou doorlopen, zou opbouw bij een niet-toegelaten verzekeraar plaatsvinden. Dit heeft op grond van artikel 19b, eerste lid, onderdeel a, van de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB 1964) tot gevolg dat de pensioenregeling fiscaal onzuiver wordt, omdat niet meer wordt voldaan aan de voorwaarde die is opgenomen in artikel 18, eerste lid, onderdeel c, van de Wet LB 1964. In dat geval wordt de aanspraak op grond van artikel 19b, eerste lid, van de Wet LB 1964 aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking van de dga. Dat betekent dat de waarde in het economische verkeer van deze aanspraak in de heffing van de loonbelasting wordt betrokken en dat revisierente is verschuldigd, zoals reeds aan het begin van de parlementaire behandeling is beschreven.2 Zoals ik in mijn eerdere brieven hierover al heb aangegeven is er vanuit de Belastingdienst naar mijn mening alles aan gedaan om de noodzakelijke informatie te verstrekken. Op 15 juni 2017 heeft ook nog een herinneringsactie plaatsgevonden via het Forum Salaris, het Forum Fiscaal dienstverleners, via Twitter en door middel van een actueelbericht op de website van de Belastingdienst.3 Belanghebbenden dan wel hun dienstverleners zouden dan ook op de hoogte moeten zijn. Hierbij wordt nog opgemerkt dat meer dan de helft van alle dga’s in het verleden al gestopt is met de opbouw van het PEB.4 Bij deze groep is derhalve geen actie meer vereist voor 1 juli 2017.

Vraag 2

Op welke manier worden dga’s die niet vóór 1 juli 2017 de huidige opbouw van PEB hebben stopgezet geïnformeerd dat de coulanceperiode is ingegaan?

Ik neem aan dat de vragenstellende leden in plaats van «ingegaan» «afgelopen» bedoelen. De informatievoorziening voor dga’s over de al ingegane coulanceperiode is al uitgebreid in de antwoorden op eerder gestelde vragen besproken.5 Zoals in het antwoord op vraag 1 is vermeld, heeft op 15 juni een herinneringsactie in verband met het aflopen van de coulancetermijn plaatsgevonden. De beëindiging van de coulanceperiode vormt geen moment waarop dga’s actief opnieuw zouden moeten worden benaderd.

Vraag 3

Klopt het dat voor het bepalen van het kortingspercentage voor de afkoop gekeken wordt naar het kalenderjaar waarin de afkoop plaatsvindt? Met andere woorden, klopt het dat daarbij 31 december 2019 de uiterste datum is?

Beide vragen kan ik bevestigend beantwoorden. Voor het bepalen van het kortingspercentage wordt inderdaad naar het kalenderjaar gekeken waarin de afkoop plaatsvindt en 31 december 2019 is de uiterste datum waarop afkoop fiscaal gefaciliteerd mogelijk is.

Vraag 4

Waarom is het vanuit uw perspectief noodzakelijk om de opbouw vóór 1 juli 2017 stop te zetten, terwijl de beslissing over de toekomst van het opgebouwde pensioen pas uiterlijk 31 december 2019 genomen moet worden?

Allereerst wil ik volledigheidshalve nog een keer beklemtonen dat vóór 1 juli 2017 nog geen definitieve beslissing over de te maken keuze over de wijze van afwikkeling van het PEB hoeft te worden genomen. Vóór 1 juli 2017 dient alleen de opbouw van het PEB stopgezet te worden. De mogelijkheid om nog tot en met 31 december 2019 een beslissing te kunnen nemen over de afwikkeling van het opgebouwde pensioen staat hier los van.
De beoogde ingangsdatum van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen was 1 januari 2017. De laatste dag voor het stopzetten van de huidige opbouw van het PEB is feitelijk al twee keer uitgesteld. In eerste instantie is de uiterste datum verschoven van 31 december 2016 naar 31 maart 2017 door de coulanceperiode zoals die door uw Kamer was verzocht. Door de latere inwerkingtreding van de wet met daarbij eveneens de daarop aansluitende nieuwe coulanceperiode, is voor een tweede keer uitstel gerealiseerd tot en met 30 juni 2017. Verder uitstel is beleidsmatig onwenselijk en niet logisch omdat dan nóg langer pensioen wordt opgebouwd dat vervolgens weer moet worden uitgefaseerd. Daarnaast zou nog verder uitstel tot een budgettaire derving leiden waarvoor dekking zou moeten worden gevonden. Ook zou verdere verlenging van de coulancetermijn tot nog langer vooruitschuiven van deze relatief simpele administratieve handeling van het stopzetten ertoe leiden dat de periode die na het stopzetten van het PEB overblijft voor de afwikkeling van het PEB, steeds korter wordt. Zoals eerder al toegelicht is vanuit de Belastingdienst al het mogelijke gedaan om dga’s te informeren over de uitfasering van het PEB. Dga’s zouden hiervan dan ook op de hoogte moeten zijn en voor 1 juli a.s. de opbouw van hun PEB moeten kunnen stopzetten. Ik zie dan ook geen reden voor verder uitstel.

Vraag 5

Wat zou er vanuit uw perspectief misgaan als de deadline voor het stopzetten van de huidige opbouw van PEB wordt verlengd naar 1 oktober 2017?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u deze vragen binnen een week beantwoorden?

Ja, hierbij treft u de antwoorden aan.

Vraag 1

Kent u de berichten «Vakkracht blijft schaars» en «Schreeuw om vakkracht»?1 2

Ja.

Vraag 2

Op welke manier zet u zich in om te stimuleren dat zo snel mogelijk kan worden voldaan aan de vraag naar tienduizenden vakkrachten in verschillende sectoren die cruciaal zijn voor de Nederlandse economie?

In 2013 sloot de rijksoverheid samen met een veelheid aan partners uit het onderwijs, de regionale overheden en het bedrijfsleven het Techniekpact. Het Techniekpact is bedoeld om de aansluiting van het bètatechnische onderwijs op de arbeidsmarkt verbeteren en daarmee het tekort aan bètatechnisch personeel terugdringen. Om dit te bewerkstelligen hebben de partners concrete afspraken gemaakt, die zijn onderverdeeld langs de lijnen «kiezen», «leren» en «werken». Op 26 juni jl. heeft de Minister van Economische Zaken, mede namens de Minister en Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de jaarlijkse voortgangsrapportage en monitor Techniekpact naar uw Kamer gestuurd.3 In deze documenten worden de ontwikkeling en voortgang op de twaalf doelen van het Techniekpact en de actuele cijfers beschreven.
Daarnaast zijn er tevens vele andere, meer sectoraal georiënteerde, initiatieven waar de beschikbaarheid van voldoende goed opgeleide mensen een belangrijke rol speelt. Een voorbeeld hiervan is de Bouwagenda, waar de Minister van Economische Zaken u op 7 juni jl., mede namens de ministers van Infrastructuur en Milieu en Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties, over heeft geïnformeerd.4 Deze en andere initiatieven zijn van groot belang, aangezien een tekort aan bètatechnisch personeel de groei van bedrijven belemmert en de economische groei van Nederland onder druk zet. Nederland moet voorop blijven lopen in technologische ontwikkelingen om mee te helpen aan het oplossen van maatschappelijke uitdagingen en mondiale vraagstukken. Voor zowel de waterbeheersing in de delta's, de voedselvoorziening of de transitie naar duurzame energie zijn slimme en vakbekwame technici onmisbaar.

Vraag 3

Kunt u aangeven welke belemmeringen het afgelopen jaar zijn weggehaald om arbeidsmobiliteit in de grensregio’s met Duitsland en België te bevorderen? Welke belemmeringen bestaan er nog en hoe zullen deze worden weggenomen?

Op 30 januari jl. heeft de Minister van Economische Zaken, met zijn collega van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties, de rapportage van het Actieteam grensoverschrijdende economie en arbeid (GEA) aan uw Kamer aangeboden.5 Het actieteam heeft het afgelopen jaar in de grensregio's de kansen en belemmeringen op de terreinen informatievoorziening, arbeidsbemiddeling, onderwijs, bereikbaarheid en ondernemerschap inzichtelijk gemaakt en oplossingen aangereikt. Daarbij zijn niet alleen lopende acties in beeld gebracht en met elkaar verbonden, maar ook aanvullende acties benoemd en in gang gezet. Concrete casuïstiek is waar mogelijk een stap verder geholpen door het uitwisselen van goedwerkende voorbeelden en doordat partijen bij elkaar zijn gebracht. Dat alles in nauwe samenwerking met experts uit de buurlanden.
De intensieve samenwerking zoals vormgegeven in het actieteam heeft de aandacht en het commitment van alle voor de grensoverschrijdende economie en arbeid relevante (landelijke en regionale) partijen vergroot. Met de instelling van het actieteam is er nieuw elan ontstaan. Goedwerkende voorbeelden komen beter in beeld en worden uitgewisseld. Ook de wil en betrokkenheid van onze buurlanden om gezamenlijk de belemmeringen weg te nemen en kansen te benutten is toegenomen. Het werk van het actieteam lijkt dus effect te hebben gehad.
Er is nu een breed gedeeld commitment van alle betrokken partijen voor de aanpak en om de acties te gaan uitvoeren. Inmiddels zijn actiehouders benoemd, is er een actieteam dat toeziet op de uitvoering van de acties en waar nodig aanjaagt, versnelt, verbindt en inspireert. Alle betrokken partijen werken daarbij samen: Rijk, regio, bestuurders en professionals, zowel in Nederland als in onze buurlanden.

Vraag 4

Op welke manier zet u zich in op reshoring om op deze wijze de werkgelegenheid in Nederland te vergroten? Op welke manier wilt u hierbij zorgen dat Nederland over voldoende vakkrachten beschikt die deze bedrijven nodig hebben, zodat het aantrekkelijker wordt voor bedrijven om werkelijk te besluiten met de productie terug te keren naar Nederland?

Samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Minister van Economische Zaken in juni 2014 een brief naar uw Kamer gestuurd over het terughalen van bedrijfsactiviteiten uit het buitenland (reshoring).6 De brief plaatst offshoring (het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten naar het buitenland) en reshoring (het terughalen van deze bedrijfsactiviteiten naar Nederland) in het perspectief van een dynamische economie, waarin continu sprake is van baancreatie en -destructie. Er wordt – voor zover mogelijk op basis van enquête-studies – een cijfermatige onderbouwing gegeven over de omvang van offshoring en reshoring en de gevolgen voor de arbeidsmarkt en vestigingsplaatsbeslissingen. Aangezien het lastig is de omvang van reshoring goed te duiden, is het moeilijk om in kaart te brengen wat de werkgelegenheidseffecten hiervan zijn. Vervolgens wordt ingegaan op het beleid rondom reshoring. Daarna wordt ingegaan op het vestigingsklimaatbeleid, de mogelijkheden voor reshoring in combinatie met de loonkostensubsidie in de Participatiewet en andere kabinetsmaatregelen die reshoring verder aanmoedigen.
Voorbeelden hiervan zijn het bedrijfslevenbeleid, met speciale aandacht voor de topsectoren, het Techniekpact en het Energieakkoord. Ook aandacht voor maatschappelijke uitdagingen en Smart Industry, als verdere verdieping van het Nederlandse bedrijven- en topsectorenbeleid, bieden kansen. Voorts gaat de brief in op het Total cost of ownership-model van de Universiteit van Tilburg en de trajecten die de Kamer van Koophandel in Rotterdam als pilot heeft lopen om reshoring te bevorderen. Dit model geeft een breed inzicht in alle betrokken productiekosten, waarbij ook verborgen kosten, zoals culturele en controlekosten, worden meegenomen. Dit geeft transparantie over de vestigingsplaatskosten. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft aan de ontwikkeling en uitrol van dit model verder te willen ondersteunen.

Vraag 5

Kunt u aangeven hoe het op dit moment staat met de samenwerking tussen het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs (vmbo), het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) en het bedrijfsleven? Op welke manier zou deze samenwerking kunnen worden bevorderd?

Zoals ook blijkt uit de voortgangsrapportage van het Techniekpact zien we een groeiend aantal regionale samenwerkingsverbanden tussen vmbo en mbo, en onderwijs en bedrijfsleven. Ondanks de betrokkenheid van steeds meer bedrijven bij het onderwijs zien we zien we ook dat duurzame samenwerking niet altijd vanzelf ontstaat. Daarom ondersteunt het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap regionale initiatieven die samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven bevorderen:
Daarnaast hebben de Minister en Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap op 20 februari jl. uw Kamer met de brief Sterk Beroepsonderwijs7 geïnformeerd over de uitkomsten van hun verkenning naar de inrichting en positionering van het vmbo. In de brief zijn een aantal maatregelen aangekondigd voor het vmbo en het mbo. De komende periode werkt het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap o.a. een wetsvoorstel uit voor de structurele verankering voor de samenwerking vmbo-mbo, in de vorm van doorlopende leerroutes, zoals de vakmanschapsroutes en de technologieroutes. Daarnaast zal een wetsvoorstel worden uitgewerkt om de gemengde leerweg en de theoretische leerweg van het vmbo samen te brengen binnen één leerweg. Alle leerlingen in deze leerweg krijgen daardoor straks praktijkgericht onderwijs ter oriëntatie op beroepsbeelden en op het mbo.

Vraag 6

Kunt u aangeven wat op dit moment de trend is op het gebied van het aantal vmbo’s en mbo’s die technische vakopleidingen aanbieden? Klopt dat het aantal vmbo’s en mbo’s die technische opleidingen aanbieden aan het afnemen is? Zo ja, wat is hiervan de reden?

Wat betreft leerlingenaantallen in het voortgezet onderwijs en het aanbod van techniekopleidingen in het vmbo, heeft de Staatsecretaris van OCW uw Kamer
5 juli jl. een brief «Analyse onderwijsaanbod voortgezet onderwijs» gestuurd aan uw Kamer. In die brief wordt ook ingegaan op de vmbo-opdracht van Doekle Terpstra, voor de gebieden waar het aanbod onder druk komt te staan. Meer hierover kunt u tevens lezen bij het antwoord op vraag 5
In het mbo is er sprake van een landelijk dekkend aanbod van een breed aantal technische opleidingen. Het aanbod groeit zelfs, bijvoorbeeld door het experiment cross-over kwalificaties van de Minister van OCW. Hierdoor zijn er 4 nieuwe opleidingen ontstaan die raken aan de Techniek, zoals Zorgtechnicus en Middenkaderfunctionaris Smart Building. Daarnaast is de Minister van OCW voornemens om mbo-instellingen de mogelijkheid te bieden om door middel van het inrichten van een samenwerkingscollege samen een of meer opleidingen of cluster van opleidingen aan te bieden. Op 13 maart 2017 is daarom het wetsvoorstel Samenwerkingscollege mbo8 naar uw Kamer gestuurd. Onderwijsinstellingen kunnen met een samenwerkingscollege voor een deel van hun opleidingen hun krachten bundelen en samen (nieuwe) onderwijsprogramma’s aanbieden. Hierdoor kan een innovatief opleidingsaanbod met een sterk profiel worden neergezet dat voor het bedrijfsleven een duidelijk en herkenbaar aanspreekpunt oplevert. Zo wordt vanuit het Techniekcollege Rotterdam aangesloten bij de ontwikkelingen van de mainport Rotterdam.

Vraag 7

Wat is uw verklaring dat onvoldoende jongeren enthousiast zijn te krijgen om te kiezen voor een technische opleiding? Op welke wijze zou het kiezen voor een technische opleiding kunnen worden gestimuleerd?

In algemene zin delen wij uw analyse dat onvoldoende jongeren enthousiast zijn te krijgen om te kiezen voor een technische opleiding niet. Via het Techniekpact werken veel verschillende partners hard aan het verhogen van het enthousiasme onder jongeren, beginnend op jonge leeftijd op de basisschool. De cijfers in de monitor Techniekpact laten zien dat deze aanpak vruchten begint af te werpen. Via de Wetenschap & Technologie-netwerken worden 4.185 basisscholen bereikt, 50 procent van de havo/vwo-leerlingen kiest een N-profiel en 36 procent van de studenten die beginnen aan de universitaire studie kiest bètatechnisch. Ook in het mbo is de afgelopen twee jaar een lichte stijging waarneembaar van het aantal jongeren dat kiest voor een technische richting. De grootste stijging in de bètatechnische richtingen vond de afgelopen 10 jaar plaats op niveau 3 (van 6.991 in 2006/07 naar 9.157 in 2016/17) en niveau 4 (van 17.238 naar 21.904 studenten).9
De positieve resultaten laten onverlet dat er voor alle partners van het Techniekpact nog grote uitdagingen liggen in sommige domeinen. Het is belangrijk dat we, naast de instroom in het technisch beroepsonderwijs, ook oog hebben voor de doorstroom van het onderwijs naar de arbeidsmarkt. Van de technisch opgeleiden werkt slechts 53 procent in een technisch beroep, zo blijkt uit de Monitor Techniekpact10. Hier ligt ook een verantwoordelijkheid voor werkgevers om afgestudeerden een aantrekkelijk perspectief te bieden en ze te behouden voor de technische sector. Ook ligt er een uitdaging om de geboekte vooruitgang in het onderwijs te verduurzamen. De in het Techniekpact gekozen publiek-private aanpak, waarbij de nadruk ligt op de regio’s, is daarbij essentieel. Of het gaat via de publiek-private samenwerkingen in het mbo die via het Regionaal investeringsfonds mbo worden gestimuleerd, of via de Topsectorbeurzen, de oplossing voor het probleem ligt in de combinatie van publieke en private krachten.

Vraag 8

Op welke manier wilt u bevorderen dat jongeren bij de studiekeuze de arbeidsmarktkansen meer meenemen? Op welke manier zouden ouders hierbij ook kunnen worden betrokken?

Goede loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) is essentieel voor het bevorderen van een weloverwogen studiekeuze. U bent eerder geïnformeerd over de lob-maatregelen die zijn genomen door de Minister en staatsecretaris van OCW, o.a. om de loopbaanbegeleiding te verbeteren en studenten te voorzien van betere informatie over het beroepenveld en arbeidsmarktkansen.11
Samen met jongeren, scholen en bedrijfsleven heeft de Minister van OCW een studiebijsluiter «Studie in Cijfers» ontwikkeld en deze wordt door meer dan de helft van de mbo-scholen ingezet bij de voorlichting. Een beperkt aantal scholen is nog bezig met de voorbereiding hiertoe.12 Deze biedt jongeren relevante informatie over de mbo-opleidingen en de kans op werk. Met lesbrieven worden decanen in het vmbo ondersteund bij de begeleiding van de oriëntatie op opleiding, werkveld en arbeidsmarktkansen. Daarnaast kunnen jongeren ook de website van SBB13 raadplegen om te zien wat de kans op werk, stage en leerbaan is voor de 25 arbeidsmarktregio’s per mbo-opleiding. Er is een mbo-portal in ontwikkeling waar de studiebijsluiters, naast andere studiekeuze- en arbeidsmarktinformatie, op één plek te vinden zullen zijn. Inmiddels heeft uw Kamer op 29 juni jl. een motie aangenomen om de studiebijsluiter wettelijk te verplichten. Jongeren die willen instromen in het hoger onderwijs (hbo en universiteit) kunnen gebruik maken van de website https://www.studiekeuze123.nl. Hier is per opleiding inzichtelijk welke kansen de opleiding biedt op de arbeidsmarkt.
Mbo-scholen worden reeds langere tijd ondersteund bij het betrekken van ouders bij de studiekeuze en loopbaanoriëntatie vanuit het Stimuleringsproject lob en het Servicepunt lob mbo. Beide worden financieel ondersteund door de Minister van OCW. In het vmbo loopt in het kader van de City Deal Jeugdwerkloosheid een pilot «ouderbetrokkenheid», die tot doel heeft om ouders te helpen bij de ondersteuning van hun kinderen bij de toekomstige studie- en beroepskeuze. Het Expertisepunt lob vo-mbo, dat per 1 juli is gestart, zal de resultaten van deze pilot alsook van de pilot «werkexploratie» in het vmbo actief verspreiden.

Vraag 9

Bestaat er een landelijke arbeidsmarktmonitor zodat jongeren kunnen worden geïnformeerd over de arbeidsmarktperspectieven? Zo niet, hoe kijkt u aan tegen het idee om samen met verschillende instanties een landelijke arbeidsmarktmonitor op te stellen of te faciliteren, mede door het gebruik van bestaande provinciale, regionale en sectorale arbeidsmarktmonitoren?

In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, het Ministerie van Economische Zaken en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoekt het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), in samenwerking met het CBS en DESAN Research Solutions, jaarlijks de arbeidsmarktperspectieven van recente schoolverlaters en pas afgestudeerden. De verzamelde gegevens zijn beschikbaar in het SchoolverlatersInformatieSysteem (SIS)14. Daarnaast stelt het ROA in het kader van het Project Onderwijs-Arbeidsmarkt (POA) tweejaarlijks middellangetermijnprognoses op van de verwachte ontwikkelingen in arbeidsaanbod en arbeidsvraag naar opleiding en beroep.
Deze gegevens zijn beschikbaar in het tweejaarlijkse rapport «De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep»15 en online in het ArbeidsmarktInformatieSysteem (AIS).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat grote bedrijven het convenant Werk en Kanker hebben ondertekend?1

Ja.

Vraag 2

Zal de rijksoverheid als werkgever het convenant ook ondertekenen? Zo nee, waarom niet?

In het «Convenant Werk en Kanker» hebben diverse werkgevers uit het bedrijfsleven beloofd dat zij mensen die kanker hebben gehad net zo zullen behandelen als sollicitanten en werknemers die niet ziek zijn geweest.
Partijen hebben dit convenant ondertekend op 2 juni jongstleden.
Het verheugt mij dat er in het bedrijfsleven initiatieven worden genomen om mensen die kanker hebben gehad aan het werk te helpen en aan het werk te houden. Ook andere initiatieven, zoals het ontwikkelen en inzetten van speciale interventies en coaches, juich ik toe. Bedrijven nemen hiermee hun maatschappelijke verantwoordelijkheid en geven hiermee invulling aan goed werkgeverschap.
Het gaat hier om private initiatieven. Het rijk behoorde niet tot de doelgroep.
Het rijk is als werkgever vanzelfsprekend ook verantwoordelijk voor een gelijke behandeling van mensen die ziek zijn (geweest) bij het aan het werk helpen en houden. Dit is staande praktijk en bovendien vastgelegd in protocollen en regels.

Vraag 3

Bent u bereid aanvullende maatregelen te nemen om het (onterechte) idee dat ex-kankerpatiënten een hoger risico lopen om weer ziek te worden weg te nemen?

Het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, afdeling van het Academisch Medisch Centrum (AMC) te Amsterdam heeft op mijn verzoek onderzoek gedaan naar de ervaringen van werknemers en werkgevers bij de werkhervatting van een werknemer met een diagnose van kanker. De resultaten van dit onderzoek («Kanker & Werk: problemen van werkgever en werknemer») heb ik aan uw Kamer aangeboden op 7 juli 2016.2 In het onderzoeksrapport wordt het beeld bevestigd dat werken met een diagnose van kanker in sommige gevallen taboe is. Om dit taboe te doorbreken heb ik verschillende acties ondernomen, onder meer door publieke aandacht te vragen voor dit onderwerp en door te spreken tijdens congressen, zoals het congres «Werkgeverschap bij kanker» in oktober 2016. Dergelijke congressen duiden er op dat dit onderwerp bij werkgevers leeft.
Ook uit het onderzoek van het Coronel Instituut blijkt dat werkgevers vaak hun uiterste best doen om een werknemer met een diagnose van kanker aan het werk te houden en hierbij te begeleiden. Die ervaringen van werkgevers wil ik benutten, zodat anderen niet opnieuw hetzelfde wiel uit hoeven te vinden. Dat is ook de reden waarom ik hierover meer informatie op het Arboportaal (www.arboportaal.nl) heb geplaatst, in de vorm van de Roadmap Werkkracht bij kanker. Daarnaast heb ik een financiële bijdrage geleverd aan de totstandkoming van de richtlijn «Kanker & Werk». Deze richtlijn is ontwikkeld voor bedrijfsartsen en is recent (in juni 2017) gepubliceerd.3 Doel van deze richtlijn is het behoud van werk en terugkeer naar werk voor mensen met kanker.
Ik vind het belangrijk dat een (ex-) kankerpatiënt die zijn baan verloren is weer uitzicht heeft op een nieuw perspectief. Daarom is er op 15 maart 2017 bij UWV een experiment gestart waarbij de no-riskpolis vervroegd ingezet kan worden. Ziektewetgerechtigden die geen werkgever meer hebben komen in dit experiment al na het eerste ziektejaar, na de Eerstejaarsziektewetbeoordeling (EZWb) – in plaats van na twee jaar ziekte – in aanmerking voor de no-riskpolis.
Door de vervroegde inzet van de no-riskpolis worden werkgevers ondersteund. Als een werknemer met een no-riskpolis wegens ziekte uitvalt, wordt de werkgever financieel gecompenseerd. In dat geval betaalt het UWV immers ziekengeld.
In het experiment wordt onderzocht of mensen – waaronder (ex-) kankerpatiënten – eerder aan werk komen door de vervroegde inzet van de no-riskpolis. Het experiment is nog maar recent gestart. Ik wil de uitkomsten hiervan afwachten. Op dit moment zie ik geen aanleiding om verdere aanvullende maatregelen te nemen.
Met bovengenoemde acties lever ik een bijdrage aan het aan het werk helpen en houden van (ex-) kankerpatiënten. Uiteindelijk komt het er echter op aan dat werkgever en werknemer samen op de werkvloer werk maken van werken tijdens en na kanker.

Vraag 4

Welke mogelijkheden ziet u om het voor ex-kankerpatiënten makkelijk te maken om ook bij kleine bedrijven aan de slag te gaan? Op welke manier draagt u deze mogelijkheden uit bij bijvoorbeeld MKB-organisaties?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u bekend met het signaal dat 24% van de ex-kankerpatiënten (uiteindelijk) ontslagen wordt, dat zij zich gediscrimineerd voelen en moeilijker een hypotheek of verzekering kunnen afsluiten? Zo ja, kunt u per punt uiteenzetten wat u eraan doet om de arbeidsomstandigheden voor deze groep ex-patiënten te verbeteren?

Het is mij bekend dat mensen door kanker hun baan verliezen, ook nadat zij genezen zijn. Er leven dikwijls nog onterechte veronderstellingen en vooroordelen over kanker en de overlevingskansen na kanker. Gelukkig worden de overlevingskansen bij een diagnose van kanker steeds beter door onder meer wetenschappelijk onderzoek en verbeterde behandelmethoden.
Dat de overlevingskansen verbeteren, wordt ook tot uitdrukking gebracht in de modellen die verzekeraars hanteren, in het kader van hun acceptatieprocedure voor levensverzekeringen, zoals de overlijdensverzekering die dikwijls wordt afgesloten bij de aankoop van een huis. Verzekeraars baseren zich daarbij op de huidige stand van de medische wetenschap. Het Verbond van Verzekeraars heeft bovendien samen met de Nederlandse Federatie van Kankerpatiëntenorganisaties (NKF) opdracht gegeven aan het Integraal Kankercentrum Nederland (IKNL) om een nieuw predictiemodel te ontwikkelen voor borstkankerpatiënten ten behoeve van levensverzekeringen. Dit model is gebaseerd op recente data uit de Nederlandse kankerregistratie. Als dit model goed werkt, kunnen er ook nieuwe predictiemodellen komen voor andere soorten van kanker.
Ter zake van de uitvoering van de private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen heb ik tijdens een Algemeen Overleg met uw Kamer op 9 februari 20174, over arbeidsmarktbeleid, toegezegd dat ik de AFM zal vragen onderzoek te doen naar de claimbeoordeling door verzekeraars. Conform deze toezegging heb ik contact gehad met de AFM. De AFM zal in het vierde kwartaal van 2017 verkennen of een nader onderzoek naar de claimbeoordeling door verzekeraars noodzakelijk is.
De AFM zal mij begin 2018 over de uitkomsten van deze verkenning informeren.

Vraag 6

Bent u (nog) bekend met de actieplannen Kanker en Werk van D66? Zo ja, op welke wijze geeft u daar nu nog invulling aan?

Het is mij bekend dat D66 in haar actieplannen «Kanker en Werk» verschillende voorstellen heeft gedaan om de arbeidsmarktpositie van (ex-) kankerpatiënten te verbeteren. Die voorstellen behelzen onder meer het uitbreiden van de no-riskpolis voor mensen met kanker, meer bewustwording bij werkgevers en het beter kunnen verzekeren na een diagnose van kanker. Uit mijn vorenstaande antwoorden blijkt dat ik op al deze terreinen maatregelen en acties heb ondernomen. Ook de komende tijd zal ik hier aandacht aan blijven besteden.

Vraag 7

Wat is de voortgang van het experiment met een vervroegde no-riskpolis voor Ziektewet-gerechtigden? Kunt u de Kamer informeren op welke wijze en op welke momenten de resultaten van deze pilot onderzocht worden?

Het experiment met de vervroegde no-riskpolis is gestart op 15 maart 2017.
De volgende aantallen deelnemers zijn nodig om betrouwbare uitspraken te kunnen doen:
Deze aantallen zijn inmiddels bereikt. Een extern onderzoeksbureau zal het experiment evalueren. De uitkomst van dit evaluatieonderzoek zal eind 2018/begin 2019 aan uw Kamer worden toegestuurd. Bij die gelegenheid zal uw Kamer ook geïnformeerd worden over een eventuele voortzetting – anders dan als experiment – van de vervroegde inzet van de no-riskpolis.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat sommige stageplekken soms «verkapte werkplekken zijn waar je geen cent voor krijgt»?1

Hoewel stages een nuttige functie vervullen bij het voorbereiden van jongeren op hun toekomst op de arbeidsmarkt, komt het in de praktijk voor dat stages worden misbruikt om regulier werk te laten uitvoeren zonder dat daarvoor het bijpassende loon wordt betaald. Vooral in de gevallen waarin de stage geen onderdeel is van de opleiding kan al gauw sprake zijn van een diffuse situatie waarin niet helder is of het daadwerkelijk om leren gaat of dat het accent ligt op het verrichten van productieve werkzaamheden. Bij stages binnen het onderwijs, zorgt de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) voor de erkenning en borging van kwalitatief goede stageplekken in het mbo. De onderwijsinspectie ziet toe op de kwaliteit van stages.
De signalen van stagemisbruik onder afgestudeerden zijn in 2016 aanleiding geweest voor het opstellen van een plan van aanpak om bewustwording te bevorderen, de informatiepositie ten behoeve van handhaving te versterken en risicogericht te handhaven door de Inspectie SZW.2 Aanvullend is per brief in december 2016 aangekondigd dat er een sectoranalyse wordt uitgevoerd om in beeld te brengen in welke sectoren op de arbeidsmarkt het probleem van stagemisbruik met name opduikt.3 Het streven is dat het onderzoek voor de begrotingsbehandeling van SZW wordt afgerond. De resultaten zullen – indien zij daartoe aanleiding geven – worden gebruikt voor een sectorspecifieke aanpak.

Vraag 2

Hoe vaak worden naar uw weten cao’s van bedrijfstakken geschonden door stagiaires het recht op een stagevergoeding (of beloning) te onthouden, uitgesplitst naar mbo bol2, mbo bbl3, hbo en universiteit?

Voor stages als onderdeel van het volgen van een opleiding (mbo, hbo of universiteit), geldt dat er geen wettelijke verplichting bestaat om een vergoeding te betalen. Relevant is in dit verband dat de werkzaamheden van de stagiair niet zijn gericht op het verrichten van productieve arbeid of het behalen van omzet of winst.
In een aantal sectoren of bedrijven zijn afspraken gemaakt over een minimale stagevergoeding. Cao-partijen zijn zelf verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van cao-bepalingen. Als zij vermoeden dat een werkgever bepalingen uit een algemeen verbindend verklaarde cao niet naleeft, kunnen zij bij de Inspectie SZW een verzoek indienen om een onderzoek in te stellen op grond van artikel 10 Wet Avv. De Inspectie SZW heeft vorig jaar twee verzoeken ontvangen, behandeld en afgerond waarin de naleving van cao-bepalingen omtrent stage tijdens de opleiding aan de orde was. Het is vervolgens aan de verzoeker om eventuele maatregelen te nemen.

Vraag 3

Hoeveel klachten over stages krijgt u binnen via kanalen als de ombudslijnen, scholen, instellingen, studentenvakbonden of Inspectie SZW of OCW? In hoeverre geven deze actief door stagiaires gemelde klachten voldoende inzicht in de mate waarin klachten voorkomen?

Uit de landelijke rapportage van de beroepspraktijkvormingmonitor (bpv-monitor) over 2016 blijkt dat er over het algemeen tevredenheid is over de bpv in het mbo. Studenten geven de bpv gemiddeld een 8, de leerbedrijven gemiddeld een 7,5. De conclusie van de bpv-monitor is dat er relatief weinig problemen zijn in de bpv. Van degenen die wel problemen ervaren (ongeveer 15% van zowel de praktijkopleiders als de studenten) vindt een meerderheid dat de problemen naar tevredenheid zijn opgelost.
De klachten die er zijn, komen via diverse instanties in beeld.
Onderwijsinstellingen rapporteren in het geïntegreerd jaarverslag over hun klachtenafhandeling. Uit de rapportage over 2015–2016 van de mbo ombudslijn blijkt dat er 14 klachten met betrekking tot stage in het mbo zijn ingediend6 en uit de klachtenrapportage van de Jongerenorganisatie Beroepsonderwijs (JOB) over 2016 blijkt dat er 159 vragen en klachten over stages waren. Ook bij SBB komen regelmatig klachten binnen over de werkzaamheden en/of begeleiding in leerbedrijven (zie ook het antwoord op vraag7 en bij de onderwijsinspectie (enkele klachten over stages in het mbo en over kalenderjaar 2016 en 2017 tot op heden twaalf klachten over stages in het hoger onderwijs -dat is 6% van het totaal aantal klachten dat bij de inspectie hoger onderwijs binnenkwam).
Van alle meldingen over stages na opleiding die sinds december 2014 bij de Inspectie SZW zijn binnengekomen zijn er vijftien onderzoeken gestart waarbij in vijf gevallen stagemisbruik is vastgesteld. In het voorjaar van 2017 zijn zes nieuwe meldingen over stages na opleiding in behandeling genomen. Daarnaast heeft de Inspectie SZW in 2016 circa tien meldingen ontvangen over stage tijdens een opleiding. De meldingen kunnen afkomstig zijn van de betrokkene zelf of van anderen, bijvoorbeeld – met toestemming van de betrokkene – van FNV Jong. Als bij een melding benodigde informatie zoals concrete adresgegevens van de werkgever ontbreken kan de melding niet in behandeling worden genomen. Om de kwaliteit van meldingen te verbeteren is de informatievoorziening over stagemisbruik op de website van de Inspectie SZW verbeterd en heeft FNV Jong naar aanleiding van voorstellen van de Inspectie SZW het formulier van «meldpunt stagemisbruik» aangepast.
Onduidelijk is of de signalen en meldingen een correct en volledig beeld geven. Om de omvang van stagemisbruik na afstuderen in probleemsectoren beter in beeld te brengen laat de Minister van SZW een onderzoek uitvoeren (zie ook antwoord vraag8.

Vraag 4

Kunt u zich voorstellen dat stagiair(e)s niet altijd bereid zijn een klacht in te dienen uit angst de stageplek kwijt te raken? Wilt u uw antwoord toelichten? Zijn stagiaires die geen stagevergoeding of andere beloning ontvangen voor de stage altijd voldoende verzekerd? Vindt u dat wenselijk? Bent u bereid maatregelen te nemen zodat stagiaires gegarandeerd een aansprakelijkheidsverzekering hebben gedurende de stage?

Gezien het aantal meldingen bij instanties lijkt de meldingsbereidheid van stagemisbruik beperkt te zijn. Een mogelijke verklaring voor de terughoudendheid van stagiairs is dat zij bang zijn dat het doen van een melding schadelijke gevolgen heeft voor hun arbeidsmarktkansen bij werkgevers. Als gevolg worden meldingen regelmatig anoniem gedaan. Hoewel anonieme meldingen bij kunnen dragen aan het beeld van de situatie bij een werkgever of in een branche, kan de Inspectie SZW geen overtreding van het wettelijk minimumloon (WML) vaststellen.
De werkgever is verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving van zowel werknemers als stagiairs. Een aparte aansprakelijkheidsverzekering voor stagiairs, met of zonder schadevergoeding, is daarom niet nodig.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de voorbeelden in reactie op de twitter-oproep van FNV Jong (#stageleed), waarbij stagiair(e)s meldden dat zij tijdens een stage enkel en alleen «vloeren stonden aan te vegen en de winkel te stofzuigen» of dat stagiaires zonder enige vergoeding of reiskosten «alleen de rotklusjes» mochten doen?

Voor het verrichten van een stage is het van essentieel belang dat de activiteiten van een stagiair zich duidelijk onderscheiden ten opzichte van die van een gewone werknemer. De werkzaamheden van een gewone werknemer zijn hoofdzakelijk van productieve aard, bijvoorbeeld gericht op het maken van omzet, winst of het behalen van doelen. Bij een stage staat juist het leeraspect voorop. Het is dan ook onwenselijk als een stagiair vooral werkzaamheden moet uitvoeren die niet gericht zijn op leren. In dat geval is het altijd raadzaam melding te doen bij de Inspectie SZW of de onderwijsinspectie. Vervolgens zal aan de hand van een aantal criteria naar de feitelijke omstandigheden worden gekeken om vast te stellen of er sprake is van arbeid of stage. In de Kamerbrief van 12 april 2016 worden de criteria van een stage genoemd.9

Vraag 6

In hoeverre worden stageklachten die mbo-scholen of hbo-scholen binnenkrijgen doorgestuurd naar de SBB4, zodat deze kunnen nagaan of de klachten aanleiding geven om de erkenning als leerbedrijf te heroverwegen of zelfs in te trekken? Hoe vaak is naar aanleiding van een stageklacht door SBB de erkenning ingetrokken?

Er komen regelmatig klachten binnen over de werkzaamheden en/of begeleiding in leerbedrijven voor het mbo. De meeste klachten komen van studenten of ouders van studenten. De meeste meldingen vanuit scholen worden in samenwerking met de adviseur praktijkleren van SBB afgehandeld in de regio.
Klachten worden altijd behandeld volgens het principe van hoor en wederhoor, ze worden altijd eerst besproken met de onderwijsinstelling. De onderwijsinstelling maakt namelijk de concrete afspraken voor de stage via de praktijkovereenkomst. Vervolgens neemt SBB in alle gevallen contact op met het leerbedrijf en wordt bekeken of het leerbedrijf nog erkend kan blijven. Zo nodig en mogelijk, maakt de adviseur verbeterafspraken (die ook gemonitord worden). Als blijkt dat het bedrijf niet meer aan de voorwaarden kan of wil voldoen, wordt de erkenning ingetrokken. In het schooljaar 2016–2017 ging het in de periode van 1 september 2016 tot 1 april 2017 om:
Er is geen directe relatie tussen SBB en instellingen in het hoger onderwijs. Voor zover bekend zijn er geen stageklachten door hoger onderwijsinstellingen doorgestuurd naar SBB. Ook de inspectie hoger onderwijs heeft geen stageklachten doorgestuurd naar SBB.

Vraag 7

Wat zijn de wetten en regels voor stagevergoedingen en reisvergoedingen voor bol en bbl opleidingen?

Er bestaat geen wettelijke verplichting om een stagevergoeding te betalen. Om geen loon conform WML en eventueel aanvullend de betreffende CAO verschuldigd te zijn is het voor het verrichten van een stage van essentieel belang dat de activiteiten van een stagiair zich duidelijk onderscheiden ten opzichte van die van een «gewone werknemer». De WML is niet van toepassing als de activiteiten bij uitstek gericht zijn op leren.
Met betrekking tot reisvergoedingen geldt dat jongeren die een voltijdse opleiding volgen en ouder zijn dan 18 jaar, recht hebben op studiefinanciering en daarmee de ov-studentenkaart. Die kunnen zij gebruiken om te reizen naar hun stage. Vanaf 1 januari 2017 is bovendien ook voor minderjarigen het studentenreisproduct beschikbaar gesteld. Jongeren die een bbl-opleiding volgen, ontvangen geen studiefinanciering, omdat daarbij vaak sprake is van een arbeidsovereenkomst en salaris.

Vraag 8

Bent u bereid zelf een onderzoek te starten naar de mate waarin het voorkomt dat stages geen leerzame plek zijn voor werkervaring, maar misbruikt wordt door bedrijven en instellingen om «extreem goedkope (gratis) werkkrachten» te krijgen? Wilt u daarbij tevens nagaan of stagiaire(e)s voldoende begeleiding krijgen vanuit de school of instelling?

Aanvullend onderzoek naar de kwaliteit van stages tijdens de opleiding is niet nodig. Beroepsonderwijs en bedrijfsleven meten met de eerder genoemde bpv-monitor sinds januari 2016 doorlopend de kwaliteit van en de tevredenheid met de bpv. Voor wat betreft stages in het hoger onderwijs zijn er ook geen klachten waaruit blijkt dat stages niet leerzaam zijn en stagiair(e)s alleen worden ingezet als gratis of goedkope arbeidskracht. Ook vanuit de reguliere opleidingsaccreditaties komen geen signalen naar voren dat er sprake is van misstanden op dat vlak.
Ten aanzien van stagemisbruik na de opleiding wordt, zoals aangekondigd in de brief van 1 december 2016, momenteel een sectoranalyse uitgevoerd.11 De analyse brengt de probleemsectoren in beeld en inventariseert aanknopingspunten per sector voor het terugdringen van stagemisbruik.

Vraag 9

Kunt u aangeven of en op welke manier stagiaires die zich bij de Inspectie melden met een klacht – waartoe de Minister van SZW opriep op twitter- concreet worden geholpen bij het oplossen van hun klachten? Wat doet de Inspectie met de concrete klachten die zij binnenkrijgen? Wat is de «route» van een klacht? Is het gegarandeerd dat de indiener van de klacht te horen krijgt, hoe de klacht is afgehandeld? Wordt de stagiair ook actief ondersteund om te helpen de klacht op te lossen?

De onderwijsinspectie beoordeelt elke individuele klacht primair als signaal over de onderwijsinstelling. Dit kan aanleiding zijn voor het contact opnemen met de instelling om te beoordelen of de klacht een algemeen karakter heeft waarop de instelling moet worden aangesproken of voor onderzoek. Individuele klachtbemiddeling doet de onderwijsinspectie niet. Wel wordt de klager altijd gewezen op de rechten die de klager heeft, bijvoorbeeld het wenden tot de klachtencommissie van de onderwijsinstelling. Vanaf 1 augustus aanstaande is het klachtrecht bovendien ook wettelijk geborgd.
Voor klachten over stagemisbruik bij de Inspectie SZW door een stagiair geldt dezelfde werkwijze als voor andere soorten klachten. Allereerst wordt een melding geregistreerd. Om de melding goed te kunnen beoordelen, wordt de melder gevraagd naar naw-gegevens en een aantal andere zaken. De melder ontvangt een schriftelijke bevestiging van de ontvangst van de melding. Na registratie wordt de onderzoekswaardigheid van de melding beoordeeld door een beoordelend inspecteur of projectleider. De melder wordt geïnformeerd of de melding in onderzoek wordt genomen. Na afloop van het onderzoek wordt de melder schriftelijk op de hoogte gesteld van het resultaat van het onderzoek. Voorwaarde voor de geschetste werkwijze is dat de naw-gegevens van een melder bekend zijn. Indien de Inspectie SZW constateert dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking en dat de stagiairs derhalve recht hebben op het wettelijk minimumloon, kan zij eisen dat de werkgever het loon en/of vakantiebijslag nabetaalt en daarop toezien.

Vraag 10

Wat is uw reactie op onderzoek waaruit blijkt dat de Inspectie 100 tot 400 mensen tekort komt om hun werk goed uit te kunnen voeren? Stelt dit u gerust dat klachten over stageplaatsen als verkapte werkplekken adequaat opgepakt zullen worden?

In de brief van de Minister SZW van 30 november 2016 wordt naar aanleiding van de motie Heerma c.s. (dd 22 juni 2016) ingegaan op de toereikendheid van de capaciteit en is het rapport van ABD top consult aan de Kamer aangeboden.12 Verder wordt in deze brief gemeld dat het niet mogelijk is een eenduidig en kwantitatief onderbouwd antwoord te geven op de vraag of de capaciteit van de Inspectie SZW toereikend is, omdat daarvoor niet de juiste informatie beschikbaar is en omdat een politiek vastgestelde norm ontbreekt. ABD top consult heeft de aanbeveling gedaan een Inspectie Control Framework (ICF) te ontwikkelen. Bij brief van 16 mei 2017 heeft de Minister van SZW de Kamer het ICF aangeboden, alsmede een viertal scenario’s voor politieke besluitvorming over de capaciteit.13 De in het ICF beschreven inzichten en risico’s faciliteren keuzes ten aanzien van de toereikendheid van de capaciteit van de Inspectie SZW. In de brieven van 30 november 2016 en van 16 mei 2017 over het ICF heeft de Minister van SZW aangegeven dat hij het ICF beschouwt als informatie voor uw Kamer en een nieuw kabinet op basis waarvan een besluit genomen kan worden over de capaciteitsinzet van de Inspectie SZW en de overige schakels in de keten.

Vraag 1

Kent u het bericht «Accountants willen stoppen met controle van topinkomens»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de complexiteit van de controle er niet toe mag leiden dat daardoor onvoldoende zicht ontstaat op topinkomens in de publieke sector? Zo ja, waarom is daar sprake van? Zo nee, waarom niet?

Ik deel de mening dat de complexiteit van de controle het zicht niet mag ontnemen op de topinkomens in de (semi-)publieke sector. Ik deel ook de mening dat hierdoor de normering van topinkomens niet mag worden afgezwakt. De in het artikel aangehaalde deskundigen onderschrijven ook de doelstelling van de Wet normering topinkomens (WNT), maar maken zich zorgen over de hoeveelheid werk die de accountantscontrole met zich meebrengt, onder meer als gevolg van de complexiteit van de wet en aanpalende wet- en regelgeving. Het is primair aan de instelling om de WNT-informatie transparant te verantwoorden. De accountant is een sleutelfiguur bij de controle op de WNT. Ik neem de geuite zorgen dan ook zeer serieus. Een deel van de factoren die complexiteit veroorzaken, zoals het overgangsrecht, vormt een gegeven. Een ander deel, zoals de fiscale bepalingen betreffende loon, is breder van aard en inhoud. Ik ben bereid om samen met onder meer de beroepsgroep te bezien of er mogelijkheden zijn om binnen het doel en de kaders van de WNT de controlelast voor accountants te verminderen. Een afspraak daarvoor is al enige tijd geleden gemaakt.

Vraag 3

Deelt u de mening dat complexiteit in de regels ten aanzien van topinkomens in de publieke sector er in ieder geval niet toe mag leiden dat dan maar de normering van die topinkomens wordt afgezwakt? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de controle op topinkomens eenvoudiger zou worden als ook niet-topfunctionarissen en interim-mers in de publieke sector niet meer dan een ministerssalaris zouden mogen verdienen? Zo ja, op welke termijn komt u alsnog met wetgeving om dit te regelen? Zo nee, waarom niet?

De Raad van State heeft recent advies uitgebracht over het wetsvoorstel tot uitbreiding van de personele werkingssfeer van de Wet normering topinkomens (WNT-3). Hiermee worden alle werknemers in de (semi-)publieke sector onder de WNT gebracht. Het besluit om de WNT-3 in te dienen bij uw Kamer laat ik over aan het volgende kabinet. De controle op topinkomens als zodanig wordt niet eenvoudiger als niet-topfunctionarissen in de (semi-)publieke sector, met of zonder dienstverband, onder de reikwijdte van de WNT worden gebracht en niet meer mogen verdienen dan een ministersalaris. Bij ongewijzigde omstandigheden nemen de controlelasten toe, omdat het aantal functionarissen die onder het bereik van de WNT vallen sterk toeneemt. Zoals gebruikelijk zal wanneer sprake is van invoering met betrokken maatschappelijke partijen worden overlegd hoe gegeven het doel en de strekking van het wetsvoorstel de administratieve lasten zoveel mogelijk kunnen worden beperkt.

Vraag 5

Overweegt u de controle op topinkomens in de publieke sector door anderen dan accountants te laten doen? Zo ja, waarom, door wie of welke instantie? Wie gaat de kosten van de controles dragen? Zo nee, waarom niet?

Nee, dit overweeg ik niet. Dit zou een ingrijpende systeemwijziging betekenen, die veel inspanning kost en onzekerheid met zich meebrengt op een moment dat veel partijen juist te kennen geven inmiddels aan de WNT gewend te zijn en vooral behoefte te hebben aan rust. Controle wordt niet eenvoudiger als een andere partij deze ter hand neemt. En tot slot acht ik de accountant bij uitstek geschikt om de controle op de naleving van de WNT uit te voeren. Er is geen partij die dit effectiever en efficiënter kan doen. De accountant kent immers vanuit zijn jaarlijkse controle de instelling, de daar werkzame topfunctionarissen en de administraties en kan, waar nodig, de link leggen met andere specialismen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Buitenlandse bouwers kapen grootste infraprojecten weg»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het jaarlijkse Grote Gunningenonderzoek van Cobouw?

Het gebruik en toegankelijk maken van openbare informatie over de gunningen van Grond Weg en Waterbouw (GWW) projecten beoordeel ik als positief. Rijkswaterstaat (RWS) publiceert jaarlijks een overzicht van de gegunde GWW opdrachten om tegemoet te komen aan de wens van marktpartijen en andere belanghebbenden om meer inzicht te hebben in de gegunde projecten. Cobouw analyseert deze openbare informatie en trekt daar eigen conclusies uit, onder meer over de opdrachtsommen voor specifieke ondernemingen. Bij projecten die in combinatie zijn aangenomen hanteert Cobouw in de meeste gevallen een evenredige verdeling over de deelnemende bouwbedrijven. Hierdoor kan enige vertekening plaatsvinden ten opzichte van het werkelijke aandeel in de opdrachtsom van deelnemende bedrijven in de betreffende combinatie.
Bij grote projecten is veelal sprake van consortiavorming waarbij Nederlandse bouwbedrijven de samenwerking zoeken met buitenlandse partijen. Voor specifieke vraagstukken is soms specifieke buitenlandse deskundigheid noodzakelijk. Op dezelfde manier zijn Nederlandse bouwbedrijven succesvol bij het bemachtigen van projecten in het buitenland. Deze internationale uitwisseling kan leiden tot meer kennis, kwaliteit en innovatie.
In 2016 heeft RWS enkele grote opdrachten gegund aan consortia, waaraan ook buitenlandse partijen deelnemen. In het verleden is dat vaker voorgekomen. Verschillende buitenlandse partijen zijn al langer actief op de Nederlandse markt, bijvoorbeeld bij de Tweede Coentunnel, de renovatie van de Velsertunnel en verschillende deelprojecten van Schiphol-Amsterdam-Almere. Ook in de eerste maanden van 2017 zijn er grote opdrachten gegund aan consortia met buitenlandse partijen. Het overgrote deel van de opdrachten is naar Nederlandse bouwbedrijven gegaan: 49 van de 53 GWW opdrachten uit het onderzoek zijn gegund aan (combinaties van) bedrijven waar geen sprake is van buitenlandse inbreng.

Vraag 3

Hoe verhoudt het hoge aantal gunningen aan buitenlandse partijen zich tot de Martkvisie uit 2016?

RWS streeft naar het faciliteren van duurzame concurrentie op de GWW-markt. Voor een duurzaam concurrerende markt is het van belang dat sprake is van transparantie en dat een juiste prijs wordt betaald voor een kwalitatief goed en passend product. De GWW-projecten (boven de Europese aanbestedingsdrempel) worden Europees aanbesteed, conform de aanbestedingswetgeving. RWS selecteert daarbij in de regel op basis van Beste Prijs Kwaliteit Verhouding (BPKV, voorheen EMVI). Dat wil zeggen dat de opdracht wordt gegund aan het consortium of de individuele partij met de beste prijs/kwaliteit verhouding.
Daar waar een opdracht is gegund aan een consortium met een buitenlandse partner, bood die partij de beste prijs/kwaliteitverhouding voor de uitvoering van het project. Uit gesprekken die RWS voert met leveranciers blijkt dat – afhankelijk van de projectspecifieke opgave – de inbreng van de buitenlandse bedrijven op verschillende manieren tot een betere prijs/kwaliteitverhouding, en daarmee concurrentievoordeel, kan leiden. Bijvoorbeeld door de inbreng van specifieke technische kennis, ervaring met vergelijkbare projecten in het buitenland en/of toepassing van innovaties of het managen van complexe integrale projecten.
Met de Marktvisie hebben (publieke) opdrachtgevers en opdrachtnemers afgesproken op welke manier samen te werken aan een vitale en duurzame bouwsector. De ambitie van de Marktvisie is: «Als «bouwers van Nederland» excelleren we door betrouwbaar, aanspreekbaar en inspirerend te zijn. We werken samen voor burgers en bedrijven aan een veilig, leefbaar en bereikbaar Nederland.» Deze ambitie wordt ook door verschillende buitenlandse partijen onderschreven.
Voor Nederlandse bedrijven geldt deze ambitie ongeacht de plaats waar zij hun opdrachten uitvoeren. Europese aanbestedingsregels maken het voor Nederlandse bedrijven immers ook mogelijk om in andere Europese lidstaten mee te dingen naar opdrachten. Het beeld in de algemene aanbestedingspraktijk is dat Nederland relatief weinig publieke goederen of diensten importeert ten opzichte van andere kleinere EU-landen. Tegelijkertijd zijn Nederlandse bedrijven bovengemiddeld succesvol in het verwerven van aanbestedingsopdrachten uit andere EU-landen. Dit beeld wordt bevestigd in een recent verschenen rapport van de Europese Commissie over aanbesteden over de grens.2

Vraag 4

Hoe denkt u verder invulling te geven aan het beloofde nieuw elan voor de Nederlandse infrastructuurbouwsector nu blijkt dat meer aanbestedingen gegund worden aan buitenlandse partijen?

Op basis van de Marktvisie zorgen we gezamenlijk, overheid en marktpartijen, voor dat nieuwe elan. Met de Marktvisie wordt versterkt dat we gezamenlijk leren en ontwikkelen in en tussen de ketens. Dit versterkt de concurrentiepositie van het Nederlandse bedrijfsleven in het buitenland, het verlaagt de faalkosten in de keten en leidt tot meer innovatie. Zo zal de bouwsector in kunnen spelen op toekomstige ontwikkelingen en in staat zijn complexe maatschappelijke opgaven duurzaam en naar tevredenheid van de gebruiker te realiseren. Zo ontstaat meerwaarde voor de Burger, de Bouwer en de BV Nederland.

Vraag 1

Herinnert u zich dat u in de staatscourant de «Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 18 mei 2017, 2017–0000076375, tot wijziging van de Regeling Wfsv in verband met afschaffing voor nieuwe gevallen van de mogelijkheid om uitzendbedrijven in een andere sector dan de uitzendsector in te delen» heeft laten plaatsen?1

Ja. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft deze regeling, handelende in overeenstemming met de Staatssecretaris van Financiën laten plaatsen.

Vraag 2

Klopt het dat door deze nieuwe regeling twee soorten vaksector-uitzendbureaus ontstaan onder de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv), namelijk degenen die vóór 24 mei 2017 een aanvraag voor sectorindeling hebben ingediend en degenen die dat ná die datum gedaan hebben?

Er bestond voor 24 mei al een onderscheid tussen werkgevers die arbeid ter beschikking stellen aan derden (hierna uitzendbedrijven), te weten uitzendbedrijven die waren ingedeeld in de uitzendsector en uitzendbedrijven die op hun verzoek in «vaksectoren» waren ingedeeld. Uitzendbedrijven die voor inwerkingtreding van de hiervoor genoemde wijzigingsregeling zijn ingedeeld in een vaksector blijven daar vooralsnog ingedeeld. Na die datum kunnen nieuwe uitzendbedrijven alleen worden ingedeeld in de uitzendsector. In afwachting van een definitieve regeling vond ik het aangewezen om de uitzonderingsbepaling zo snel mogelijk te bevriezen.

Vraag 3

Klopt het dat de vaksector-uitzendbureaus van voor 24 mei 2017 in de regel veel lagere sociale premies zullen betalen dan de uitzendbureaus die na die datum een aanvraag ingediend hebben? Hoe groot kan het verschil in loonkosten hierdoor zijn voor twee identieke ondernemingen?

Uitzendbedrijven die zijn ingedeeld in een vaksector blijven vooralsnog de premie van die sector betalen in plaats van de hogere premies die gelden in de uitzendsector. Het gaat hier om de premie voor werkloosheid voor de sectorfondsen, voor kleine bedrijven die publiek verzekerd zijn voor ziekte en arbeidsongeschiktheid en de premie voor de Werkhervattingskas. Omdat het hier de bekostiging van het eerste half jaar aan WW-uitkeringen betreft, worden deze premies in principe kostendekkend vastgesteld. Het verschil tussen de premie geldend in de vaksector en de premie geldend in de uitzendsector is afhankelijk van de premie per sector. In de onderstaande tabel worden de premies van de vaksectoren waar de meeste uitzendbedrijven actief zijn weergegeven, evenals het verschil met de premie in de uitzendsector. Omdat binnen de uitzendsector de premies verder worden gedifferentieerd, zijn hier de relevante premies voor uitzendkrachten zonder uitzendbeding opgenomen.
Premies vaksectoren
Maximale verschil tussen vaksector en uitzendsector
Havenbedrijven
3,73%
5,31%
Metaal en techniek
1,85%
7,19%
Gezondheidszorg
2,00%
7,04%
Overig goederenvervoer
2,20%
6,84%
Horeca korte contracten
4,38%
4,66%
Agrarisch korte contracten
3,28%
5,76%
Algemene industrie
2,15%
6,89%
Overig personenvervoer
4,60%
4,44%
Openbaar vervoer
1,61%
7,43%
Slagersbedrijven
3,32%
5,72%
Elektrotechnische industrie
2,15%
6,89%
Koopvaardij
1,83%
7,21%
Dit premievoordeel heeft er mede voor gezorgd dat meer dan 50% van de uitzendarbeid nu is ingedeeld buiten de uitzendsector. Ik vind dit een zorgelijke ontwikkeling die afbreuk doet aan het leidende principe van de sectorpremies: de vervuiler betaalt. De uitzonderingsbepaling op grond waarvan indeling in de vaksector mogelijk is, was bedoeld voor uitzendbedrijven die uitzenden op contracten zonder uitzendbeding in de veronderstelling dat dit meer vaste krachten zouden zijn. In de praktijk is echter gebleken dat contracten van uitzendbedrijven zonder uitzendbeding vrijwel even flexibel zijn als contracten met uitzendbeding. Door de uitzonderingsbepaling wordt uitzendarbeid niet geprijsd zoals volgens de geldende wet- en regelgeving de bedoeling is. Daarom ben ik overgegaan tot bevriezing van de huidige situatie, vooruitlopend op een definitieve oplossing. Ik achtte een snelle actie noodzakelijk gezien de toenemende snelheid waarmee de verschuiving van uitzendarbeid vanuit de sector uitzendbedrijven naar andere sectoren is opgetreden. Ook wil ik snelheid maken met het treffen van een definitieve oplossing.

Vraag 4

Wat is de objectieve rechtvaardigingsgrond om dit verschil tot in lengte van jaren te laten voortduren? Zal dit onderscheid stand houden bij een rechter?

Op basis van cijfers van UWV en de Belastingdienst bleek dat inmiddels meer dan 50% van geregistreerde uitzendarbeid plaatsvindt buiten de uitzendsector. Deze trend zorgt voor een oneigenlijk premievoordeel voor uitzendbedrijven die zijn ingedeeld in de vaksector en een premiestijging voor de overige werkgevers in de vaksectoren. Het faciliteren van deze trend door de overheid vind ik ongewenst en daarom is met onderhavige regeling de huidige situatie bevroren. Dit is gebeurd vooruitlopend op het uitwerken van een definitieve oplossing voor de uitzonderingsbepaling en de onbedoelde effecten ervan. Het is niet mijn bedoeling
om het in het verleden ontstane onderscheid in premiebehandeling van overigens gelijke bedrijven langdurig te continueren. Vandaar mijn streven gericht op een definitieve regeling per 1 januari 2019.

Vraag 5

Kunt u aangeven op basis van welk gebleken bewijs van verschil in gebruik van sociale verzekeringen, u dit besluit genomen heeft?

De premies voor de sectorfondsen en de Werkhervattingskas zijn gebaseerd op de instroom van werknemers uit deze sectoren in uitkering tegen werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Zie ook de antwoorden bij vraag 2 en 4.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat de wijziging van 18 mei 2017 geen gevolgen heeft voor personeel-bv's die uitsluitend arbeidskrachten ter beschikking stellen binnen het eigen concern (intra-concern) en dus niet of nagenoeg geheel niet (90%-criterium) aan derde partijen personeel uitlenen? Maakt het hierbij nog verschil of «leiding en toezicht» wel of niet door de binnen het concern inlenende vennootschap wordt uitgeoefend?

Voor bestaande ondernemingen die al zijn ingedeeld in de vaksector verandert niets met de regeling van 18 mei. Voorafgaande aan de wijzigingsregeling vielen personeels-bv’s onder de (nu bevroren) uitzondering dat zij werden ingedeeld in de sector waartoe de werkzaamheden behoren waarvoor de werkgever het grootste bedrag aan premieplichtig loon betaalt. Omdat er bij personeels-bv’s alleen binnen hetzelfde concern arbeidskrachten worden uitgezonden en omdat niet is beoogd om deze onder sector 52 te laten vallen, worden deze uitzendovereenkomsten, ook als het om nieuwe ondernemingen gaat, uitgezonderd van de verplichte indeling in de sector uitzendbedrijven. Deze personeels-bv’s worden dus ingedeeld in de vaksector waarin zij hun personeel laten werken. Ik ben voornemens dit expliciet op te nemen in de definitieve regeling Aan de Belastingdienst is gevraagd om hierop in de uitvoering al vast te anticiperen. Dat geldt dan voor nieuwe ondernemingen.

Vraag 7

Kunt u aangeven hoe de wijziging van 18 mei 2017 uitpakt voor een zzp-er die via een eigen bv werkt? Valt de bv van zo’n zzp-er ook onder de reikwijdte van het begrip «uitzendbedrijf»?

Een zzp-er die via een eigen bv werkt is in de regel geen werknemer in de zin van de werknemersverzekeringen. Als zodanig speelt dan ook de problematiek van sectorpremie niet. In de situatie waarin de zogenaamde zzp’er via een «constructie» desondanks voor de werknemersverzekeringen als werknemer van zijn BV wordt aangemerkt, en deze werknemer ter beschikking werd gesteld om onder leiding en toezicht van de inlener te werken, vindt indeling van de BV plaats met toepassing van de uitzendregels. Indeling vond voor de wijziging dan plaats in een vaksector. Door de wijziging vervalt deze mogelijkheid voor nieuwe gevallen. Dit is niet anders dan bij alle overige uitzendbedrijven. Ik zie geen reden om hier een uitzondering voor te maken. Deze werkgevers vallen in deze situatie onverkort onder de (nieuwe) uitzendregels.

Vraag 8

Blijft een bestaande sectorindeling van rechtswege bestaan of bent u voornemens de indelingsbeschikking ten nadele van een werkgever te herzien?

De bestaande sectorindeling blijft intact. De regeling van 18 mei 2017 bevriest de situatie zoals die was vóór inwerkingtreding. Dit vooruitlopend op het inwerkingtreding van een definitieve oplossing omtrent de uitzonderingsbepaling en de onbedoelde effecten ervan.

Vraag 9

Kan een werkgever in rechte te honoreren opgewekt vertrouwen ontlenen aan een indelingsbeschikking qua sectorindeling?

Ja. Daar verandert onderhavige regeling niks aan.

Vraag 10

Waarom heeft u de Kamer niet op de hoogte gesteld van deze vrij ingrijpende wijziging?

Deze wijziging betreft een ministeriele regeling. Er is gebruik gemaakt van de beleidsvrijheid om de onbedoelde effecten van een uitzonderingsbepaling in de financiering van de werknemersverzekeringen zo snel mogelijk te stoppen. Ik achtte een snelle actie noodzakelijk gezien de toenemende snelheid waarmee de verschuiving van uitzendarbeid vanuit de sector uitzendbedrijven naar andere sectoren is opgetreden. Daarnaast betreft de maatregel alleen het bevriezen van de huidige situatie, waardoor de gevolgen van het besluit beperkt zijn. Deze omstandigheden zijn uiteraard anders bij een definitieve regeling, die daarom al in de conceptfase met sociale partners zal worden besproken.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één en binnen de reguliere termijn beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het onderzoek van MKB Belangen en Stichting ZZP Nederland onder hun achterban over Pensioen in Eigen Beheer (PEB)?1

Ja. Conform mijn toezegging naar aanleiding van een vraag van het lid De Vries (VVD) tijdens het algemeen overleg Belastingdienst op 8 juni 2017 met de vaste commissie voor Financiën van uw Kamer heeft inmiddels ook ambtelijk overleg over het onderzoek plaatsgevonden met MKB Belangen en ZZP-Nederland. Dit was een constructieve bespreking waarin genoemde belangenorganisaties een nadere toelichting op hun onderzoek hebben gegeven. In april jl. hebben beide organisaties een uitvraag over het PEB bij hun achterban gedaan. Daarbij is aan de nieuwsbriefontvangers een enquête per e-mail verstuurd. Door op de betreffende link te klikken konden de deelnemers een vragenlijst openen en invullen. Van de deelnemers aan de enquête was een op de drie dga’s nog niet op de hoogte van het uitfaseren van het PEB. Volgens MKB Belangen en ZZP-Nederland is een oorzaak dat de informatie niet altijd door dienstverleners wordt doorgeleid naar de dga of dat de dga de informatie niet heeft gelezen. In het gesprek kon ook het misverstand rechtgezet worden dat de betrokken dga’s vóór 1 juli 2017 al de beslissing over de bestemming van het opgebouwde pensioenvermogen zouden moeten nemen. Dat laatste is namelijk niet het geval. Zoals in het antwoord op de vragen 3 en 7 nader wordt toegelicht, is het enige dat vóór 1 juli 2017 moet worden geregeld het stopzetten van de huidige opbouw van het PEB. Met het stopzetten is het PEB vanaf dat moment bevroren. Vervolgens heeft de dga tot en met 31 december 2019 de tijd om een beslissing te nemen over de in eigen beheer opgebouwde pensioenaanspraak. Bij een gesplitste pensioentoezegging, waarbij een deel van het toegezegde pensioen is ondergebracht in een pensioenpolis bij een verzekeraar en de dga het daar opgebouwde kapitaal wil overdragen naar zijn eigen bv in het kader van een overgang van de bijbehorende verplichting, moet uiterlijk 30 juni 2017 een verzoek door de verzekeringsmaatschappij ontvangen zijn om deze waardeoverdracht te doen. Het gaat dus uiteindelijk om hooguit drie documenten: de vastlegging van de overeenkomst tussen de besloten vennootschap (bv) en de dga dat de pensioenopbouw in eigen beheer uiterlijk 30 juni 2017 wordt stopgezet. Dat kan middels een addendum op de pensioenbrief. De andere documenten zijn de bekrachtiging van deze afspraak in de notulen van de aandeelhoudersvergadering en – voor zover van toepassing – een verzoek aan de verzekeringsmaatschappij.

Vraag 2

Herkent u de cijfers uit dit onderzoek, waaruit blijkt dat 35% van de deelnemende ondernemers geen weet heeft van de afschaffing van de mogelijkheid om PEB op te bouwen?

Aan elke dga is in beginsel de Nieuwsbrief Loonheffingen 2017 door de Belastingdienst digitaal beschikbaar gesteld, met daarin ook uitvoerige informatie over de afschaffing van het PEB. Indien de dga een dienstverlener heeft aangewezen voor de correspondentie, dan is die ingelicht. Daarnaast is via allerlei andere kanalen gecommuniceerd. De meeste dga’s hebben een accountant. Aangezien op een PEB specifieke fiscale wetgeving van toepassing is, is de verwachting dat zij hun accountant, fiscaal dienstverlener of pensioenadviseur inschakelen. Van deze beroepsgroepen mag worden verwacht dat zij ervoor zorgen dat zij op de hoogte zijn van wijzigingen in fiscale regelgeving en ook dat zij – indien de dga geen contact met hen opneemt – zelf contact opnemen met de dga om hen te informeren en adviseren over de uitfasering van het PEB.
De maatregelen uit de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen zijn per 1 april 2017 in werking getreden. Bij het wetgevende traject waren meerdere koepelorganisaties intensief betrokken. Door de Belastingdienst vindt verder uitgebreide communicatie plaats over de uitfasering van het PEB. Reeds tijdens de parlementaire behandeling heeft de Belastingdienst partijen zoveel mogelijk van de actuele stand van zaken op de hoogte gehouden. Zo heeft bijvoorbeeld een thematische behandeling plaatsgevonden van de uitfasering van het PEB tijdens de Intermediairdagen eind 2016 (bezocht door ruim 7.500 intermediairs).
Ook communiceert de Belastingdienst zo breed mogelijk via de website www.belastingdienst.nl, de site van het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen (www.belastingdienstpensioensite.nl) én de fora Fiscaal Dienstverleners en Salaris.
Vragen kunnen daarnaast gesteld worden aan de BelastingTelefoon en het webcareteam van de Belastingdienst. De Belastingdienst plaatst ook proactief berichten op social media over PEB. In mei en juni worden verspreid over het land vijf sessies voor fiscale dienstverleners georganiseerd. Half juni wordt een webinar georganiseerd over dit onderwerp.
Naast de algemene communicatie over de regelgeving wordt in het overzicht met Vragen&Antwoorden (V&A) op de site van het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen specifiek ingegaan op technische vraagstukken. De V&A’s worden als achtergrondinformatie aan de adviseurs aangeboden.
De Belastingdienst monitort bij de onlinemedia continu berichten met betrekking tot de PEB. Ook worden externe publicaties (vakbladen en onlinemedia) gemonitord om in te kunnen spelen op vragen. Waar nodig wordt de communicatie bijgesteld.
Naar mijn mening is er dus vanuit de Belastingdienst alles aan gedaan om de noodzakelijke informatie te verstrekken en zouden belanghebbenden dan wel hun dienstverleners dan ook op de hoogte moeten zijn. Desalniettemin heb ik de Belastingdienst gevraagd om vandaag (15 juni 2017) nogmaals een herinnering aan de dga’s en hun dienstverleners te sturen. In deze herinnering is ook een dringend verzoek opgenomen aan de dienstverleners die gemachtigd zijn door de dga om deze informatie een-op-een aan de dga door te zetten. Deze attendering vindt vandaag plaats via het Forum Salaris (nieuwsbrief, bericht op het forum zelf en op diens linked in-account), het Forum Fiscaal dienstverleners (met een e-mail aan alle deelnemers) alsmede via Twitter en door middel van een actueelbericht op de website van de Belastingdienst.

Vraag 3

Klopt het dat ondernemers voor 1 juli 2017 een beslissing moeten nemen over hoe zij omgaan met de uitfasering van PEB?

De aanname dat ondernemers vóór 1 juli 2017 een beslissing moeten nemen over hoe zij omgaan met de uitfasering van hun PEB, in de zin dat al voor die datum besloten zou moeten worden of men het PEB wil afkopen, omzetten in een oudedagsverplichting of bevroren wil houden, berust op een hardnekkig misverstand. Helaas wordt de laatste tijd ook in krantenberichten deze datum ten onrechte als deadline voor deze keuze genoemd. Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen is meerdere malen aangegeven welke handelingen er verricht moeten worden voor het einde van de coulanceperiode. Het enige dat uiterlijk aan het eind van de coulanceperiode moet zijn geregeld is dat de huidige opbouw van het PEB wordt stopgezet. Dit kan door de algemene vergadering bijeen te roepen en door middel van een addendum op te nemen dat de opbouw stopt. Ook als de dga zou besluiten om een eventueel elders verzekerd pensioen terug te halen naar eigen beheer, moet deze waardeoverdracht plaatsvinden voor het einde van de coulanceperiode. Hierbij heb ik toegezegd dat hieraan ook is voldaan als het verzoek tot overdracht uiterlijk 30 juni 2017 bij de verzekeraar ligt2. De verzekeraar heeft daarna de gebruikelijke termijn om het verzoek af te handelen. De beslissing om het PEB fiscaal gefaciliteerd af te kopen of om te zetten in een oudedagsverplichting hoeft derhalve niet voor het einde van de coulanceperiode te worden genomen. Hiertoe heeft de dga nog tot en met 31 december 2019 – in overleg met zijn adviseur – de tijd.
Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen, toen inwerkingtreding nog was voorzien op 1 januari 2017, zijn ook zorgen geuit of er voldoende tijd is voor de dga om na aanname van het wetsvoorstel het PEB tijdig te kunnen beëindigen. In dat kader heb ik toen toegelicht dat dga’s in feite al sinds mijn brief van 1 juli 2016, waarin ik de contouren van de wet vrij gedetailleerd heb geschetst, hebben om na te denken over wat ze met hun PEB willen doen3. Hierbij heb ik naar aanleiding van signalen uit het veld en de Tweede Kamer verder een coulanceperiode (extra termijn) van drie maanden toegezegd4 waarmee dga’s drie maanden langer (tot 1 april 2017) de tijd hadden om de noodzakelijke stappen te zetten om het PEB uit te faseren. Op deze coulanceregeling werd door de praktijk zeer positief gereageerd. Door het uitstel van de inwerkingtreding van de wet tot 1 april 2017 en het handhaven van de coulanceperiode van drie maanden hebben dga’s nog drie maanden langer de tijd (tot 1 juli 2017) gekregen om te voldoen aan de maatregelen uit de wet. Naar mijn mening hebben dga’s hiermee voldoende tijd om aan de uit de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen voortvloeiende maatregelen te voldoen. Hierbij merk ik nog op dat meer dan de helft van alle dga’s in het verleden al gestopt is met de opbouw van het PEB. Deze groep hoeft dus op dit moment voor de enige noodzakelijke handeling – het formeel stopzetten van het PEB – geen actie meer te ondernemen.
Gelet op voorgaande acht ik een verlenging van de coulanceperiode niet nodig. Ik acht een dergelijke verlenging ook niet wenselijk, omdat dit niet in lijn is met de beoogde snelle uitfasering van het PEB.

Vraag 4

Hoeveel procent van de belanghebbende ondernemers door de rijksoverheid zijn geïnformeerd? Op welke manier heeft u geprobeerd zoveel mogelijk ondernemers te bereiken?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoeveel procent van de belanghebbende ondernemers heeft het verplichte informatieformulier ingevuld en geretourneerd?

Ook hier is sprake van een misverstand. Een dga is alleen verplicht om het informatieformulier in te vullen en naar de Belastingdienst te retourneren, wanneer hij zijn PEB afkoopt of omzet in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting. Dit informatieformulier moet inderdaad binnen een maand nadat de ondernemer het PEB heeft afgekocht dan wel omgezet in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting door de Belastingdienst ontvangen zijn. Zoals ik hiervoor al heb toegelicht heeft de dga tot en met 31 december 2019 de tijd om te beslissen of hij zijn bevroren PEB nog wil afkopen of omzetten in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting. Voor het stopzetten van de opbouw van het PEB, de enige handeling die noodzakelijk is vóór 1 juli 2017, hoeft de dga dus geen informatieformulier in te vullen en op te sturen naar de Belastingdienst. Het aantal ingezonden informatieformulieren zegt derhalve niets over het aantal dga’s dat reeds voldaan heeft aan de verplichting de opbouw van het PEB vóór 1 juli 2017 stop te zetten. Sterker nog: aan de hand van op dit moment ingezonden informatieformulieren kan nu geen inschatting worden gemaakt hoeveel dga’s hun PEB nog zullen gaan afkopen of omzetten in een oudedagsverplichting. Het enige dat met de tot nu toe ingezonden informatieformulieren kan worden bepaald is hoeveel dga’s op dit moment reeds hebben gekozen voor afkoop of omzetting van hun PEB in een oudedagsverplichting. Hierover kan ik u aangeven dat tot 30 mei 2017 in totaal 6705 informatieformulieren bij de Belastingdienst zijn ingediend.

Vraag 6

Klopt het dat dit informatieformulier een maand na de beslissing van de ondernemer om af te kopen dan wel om te zetten in een oudedagsverplichting binnen moet zijn bij de Belastingdienst? Zijn er andere manieren waarop u een inschatting kunt maken van het aantal ondernemers dat nog een beslissing moet nemen over de uitfasering van PEB?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Bent u bereid eventueel de coulancetermijn te verlengen, mocht de huidige regeling tot problemen leiden voor ondernemers? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden vóór het Algemeen overleg Pensioenonderwerpen voorzien op 15 juni 2017?

Ja, hierbij treft u de antwoorden aan.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het bericht in het Parool dat McDonald’s de handen ineen slaat met UberEats en maaltijden thuis wilt gaan bezorgen?1

Ja.

Vraag 2

Welke voor- en nadelen ziet u bij dit plan van McDonald’s? Deelt u de mening dat dit, zeker op een luie zondag, een mooie service kan zijn naar klanten en extra werk voor bezorgers kan opleveren?

De economische groei wordt gestimuleerd en de consument wordt beter bediend als bedrijven samenwerken om hun producten en diensten efficiënter aan te kunnen bieden, dat is positief. Voorwaarde is wel dat bedrijven opereren binnen de bestaande wet- en regelgeving zodat geen marktverstoring optreedt en dat werkenden hun arbeid tegen fatsoenlijke arbeidsomstandigheden en een fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden kunnen (blijven) verrichten.

Vraag 3

Deelt u de mening dat dit plan van McDonald’s – naast voordelen voor het bedrijf, de bezorger en de klant – ook de plicht met zich meebrengt dat bezorgers goed verzekerd hun werk moeten kunnen doen? Hoe verhoudt dat zich tot de zzp-constructie die UberEats gebruikt waardoor hun bezorgers geen sociale bescherming, vakantiegeld, vergoeding bij ziekte en werkloosheidsuitkering meer krijgen?

Bedrijven zijn zelf met inachtneming van bestaande wet- en regelgeving verantwoordelijk voor de vormgeving van hun arbeidsrelaties. Het is niet aan de overheid om bedrijven voor te schrijven hoe zij hun bedrijfsprocessen dienen in te richten. Tegelijkertijd vind ik het een zorgelijke ontwikkeling als steeds meer werknemers worden vervangen door zelfstandigen wanneer deze zelfstandigen in een afhankelijke positie verkeren en zich gedwongen zien slechtere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden te accepteren.
Mensen die in loondienst werken, zijn verplicht verzekerd voor de publieke werknemersverzekeringen, waaronder de Ziektewet (ZW), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) en Werkloosheidswet (WW). Dit geldt niet als er sprake is van echte zelfstandigheid en er dus feitelijk buiten dienstbetrekking wordt gewerkt.
Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) kunnen er zelf voor kiezen om zich wel of niet te verzekeren tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Om het bewustzijn onder zzp’ers te vergroten over de gevolgen van arbeidsongeschiktheid, is hier in het najaar van 2016 een voorlichtingscampagne over gehouden. Ook de bijbehorende keuzetool maakt inzichtelijk welke mogelijkheden er voor zzp’ers bestaan om zich adequaat te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid2
Als een bezorger (feitelijk) werkzaam is op basis van een overeenkomst van opdracht is diegene zelf verantwoordelijk om zich te verzekeren tegen allerlei risico’s. Voor zzp’ers die zich willen verzekeren, zijn er meerdere opties om het arbeidsongeschiktheidsrisico af te dekken, bijvoorbeeld in de vorm van een arbeidsongeschiktheidsverzekering bij een private verzekeraar of – als mensen starten vanuit een dienstverband of werknemersverzekering – het voortzetten van hun WIA-verzekering, op vrijwillige basis, bij het UWV.
Met ingang van 1 januari 2018 gaat voor mensen die werken op basis van een overeenkomst van opdracht het wettelijk minimumloon gelden, ongeacht het aantal uren en het aantal maanden dat zij werkzaam zijn, tenzij zij werkzaam zijn in de uitoefening van bedrijf of de zelfstandige uitoefening van beroep (en dus fiscaal als ondernemer zijn aan te merken). Deze wetswijziging strekt ertoe oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. In dit kader zij ook gewezen op de door de Eerste Kamer aangenomen motie Rinnooy Kan c.s. (Kamerstukken I, 33 623, N) die de regering oproept om te bewerkstelligen dat het wettelijk minimumloon ook geldt voor personen die op basis van een andere overeenkomst tegen beloning arbeid verrichten, ongeacht het aantal uren en het aantal maanden dat zij werkzaam zijn.
Het kabinet is zich ervan bewust dat er nog steeds sprake is van een verschil in institutionele en fiscale behandeling tussen werknemers en zzp’ers. In het recente verleden is deze problematiek onderzocht. In 2015 is in het interdepartementaal beleidsonderzoek naar zzp’ers (IBO ZZP) een verzekering voor zzp’ers en het verschil tussen zpp’ers en andere werkenden verkend. Ook is dit onderwerp door de Stuurgroep Duurzame Groei 2016 bezien. Verder buigt ook de SER zich, in het kader van de adviesaanvraag over de arbeidsmarkt voor langdurig werklozen en een sluitend stelsel voor inkomenswaarborg tijdens ziekte, over dit vraagstuk.
Het zal duidelijk zijn dat er verschillende manieren zijn om de bovengenoemde institutionele en fiscale verschillen te adresseren. De selectie van maatregelen, precieze vormgeving en de maatvoering zijn echter afhankelijk van politieke en maatschappelijke voorkeuren. Het is daarom aan een nieuw kabinet om hierover te beslissen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat alle werkenden in Nederland, en zeker ook de vaak zeer jonge bezorgers van eten, goed verzekerd moeten zijn tegen arbeidsongeschiktheid?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Kunt u toezeggen op korte termijn met McDonald’s en UberEats om tafel te gaan om te bespreken hoe zij gaan zorgen dat hun bezorgers een goede verzekering tegen pech krijgen en niet worden opgezadeld met alle risico’s? Zo ja, kunt u de Kamer zo snel mogelijk informeren over de uitkomsten van dit gesprek?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Kunt u een verkenning maken voor de formatie en/of een volgend kabinet over hoe een goede verzekering voor alle werkenden kan worden gerealiseerd en deze ook aan de Kamer sturen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Wat is uw reactie op verschillende berichten dat vertrekkende managers bij woningcorporaties enorme vertrekpremies meekrijgen, zoals bijvoorbeeld bij Ymere of De Alliantie?1 2

In het algemeen wil ik opmerken dat het instellingen met een maatschappelijke taakstelling past om een gematigd beloningsbeleid te hanteren, inclusief gematigde vertrekpremies. Het is aan de accountants van de betreffende woningcorporaties om te controleren of de instellingen met de vertrekpremies voldoen aan de geldende wet- en regelgeving. De Autoriteit woningcorporaties controleert de opmerkingen van de accountants en ziet erop toe dat eventuele onrechtmatig toegekende betalingen worden terugbetaald.

Vraag 2

Vindt u het gerechtvaardigd dat Ymere 3 ex-managers zulke hoge vertrekpremies meegaf in 2016 aangezien er in datzelfde jaar door Ymere veel minder huurwoningen zijn gebouwd, het onderhoudsbudget nagenoeg gelijk is gebleven en de gemiddelde, maandelijkse huurprijs met 10 euro is gestegen? Kunt u uw antwoord toelichten?3

Er is op zichzelf geen directe relatie tussen de hoogte van vertrekpremies en de hoogte van de huurstijgingen, de nieuwbouwproductie, het onderhoud of andere activiteiten van de woningcorporatie.
Zoals aangegeven, past het instellingen met een maatschappelijke taak om een gematigd beloningsbeleid te voeren om ook via deze weg een bijdrage te leveren aan beperking van de bedrijfslasten.

Vraag 3

Waarom heeft een vertrekkend financieel bestuurder van De Alliantie een vertrekpremie van 75.000 euro gekregen terwijl hijzelf heeft gezegd dat er «niets moeilijks» aan zijn baan is en een nieuwe betrekking bij een andere woningcorporatie heeft gevonden?4

Navraag bij De Alliantie leert dat de arbeidsrelatie met de financieel bestuurder op initiatief van De Alliantie is verbroken. De Alliantie geeft aan dat de hoogte van de vertrekpremie conform de wettelijke bepalingen is. Zoals eerder aangegeven zal de accountant controleren of dat inderdaad het geval is. Het oordeel van de financieel bestuurder over de moeilijkheidsgraad van de functie, laat ik voor zijn rekening.

Vraag 4

Wat zegt u tegen de huurders van De Alliantie die zien dat het aantal (sociale) huurwoningen van hun woningcorporatie is verminderd en de gemiddelde huurprijs is gestegen, maar dat twee ex-managers samen een half miljoen euro opstrijken?5

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat is uw morele oordeel over het feit dat geld wat opgebracht is door huurders wordt weggegeven aan slechts enkele ex-werknemers?

In mijn antwoord op vraag 1 heb ik aangegeven dat het instellingen met een maatschappelijke taak past om een gematigd beloningsbeleid te hanteren, men staat immers ten dienste van de doelgroep van lagere inkomens. Ik wil in dit verband er op wijzen dat voor woningcorporaties een sectorspecifieke regeling geldt, de Regeling bezoldiging topfunctionarissen toegelaten instellingen volkshuisvesting 2014, die de bezoldiging van topfunctionarissen indeelt in klassen. Deze klassen zijn gebaseerd op de grootte van het bezit en van het werkgebied. Met deze regeling wordt voorkomen dat aan topfunctionarissen excessieve beloningen worden betaald die niet in overeenstemming zijn met de zwaarte van de functie.

Vraag 6

Hoe verhouden de genoemde casussen zich tot de Wet normering topinkomens (WNT)? En vallen de functies uit de casussen onder «topfunctionarissen» voor wie een ontslagvergoeding geldt van maximaal één jaarsalaris met een maximum tot 75.000 euro of zullen deze functies onder de uitbreiding van de nieuwe WNT vallen? Zo nee, waarom niet?6

Op basis van de informatie zoals deze nu tot mijn beschikking staat, gaat het in het merendeel van de huidige gevallen niet om topfunctionarissen in de zin van de Wet normering topinkomens (WNT). De normering van de WNT is in die gevallen niet van toepassing, wel moeten bezoldigingen hoger dan het algemeen bezoldigingsmaximum openbaar worden gemaakt. In het geval van de bestuurder bij De Alliantie gaat het wel om een topfunctionaris waarop de bezoldigingsnorm van de WNT van toepassing is. In het geval van de voormalig directeur bij Ymere gaat het volgens de mij bekende informatie om een gewezen topfunctionaris.
De beoogde uitbreiding van de wet (WNT 3) voorziet erin dat de normering van de bezoldiging gaat gelden voor ook niet-topfunctionarissen bij instellingen die onder het bereik van de wet vallen.

Vraag 7

Wat zijn de mogelijkheden voor huurders en/ of gemeenten om vertrekpremies aan banden te leggen of (deels) terug te vorderen?

De bezoldiging van (top)functionarissen is in principe een zaak tussen werkgever en werknemer, binnen de kaders van o.a. de WNT. Huurdersorganisaties kunnen eventueel hun mening over de bezoldiging kenbaar maken in het overleg dat zij voeren met hun woningcorporatie. Ook kunnen de commissarissen die namens huurders in de Raad van Commissarissen zitting nemen, de hoogte van de bezoldiging aan de orde stellen. Gemeenten hebben hierin geen formele rol. Terugvorderingen zijn alleen aan de orde als de betalingen niet in overeenstemming met de regelgeving zijn geweest.

Vraag 8

Bent u bereid om u ervoor in te spannen om het geld dat bij verschillende woningcorporaties is weggegeven (deels) terug te halen, zodat het ten goede kan komen aan huurders door huurmatiging, renovatie of onderhoud? Zo nee, waarom niet?

Indien de vertrekpremies zijn toegekend in overeenstemming met de wet- en regelgeving, bestaat er geen juridische mogelijkheid om deze terug te vorderen. Of dit het geval is geweest, wordt door de accountant van de woningcorporatie aan de hand van de wet- en regelgeving beoordeeld. Zijn bevindingen worden opgenomen in het oordeel over het jaarverslag van de corporatie. De Autoriteit woningcorporaties controleert of de beoordeling door de accountant alle wettelijk verplichte aspecten van de verantwoording omvat.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van Tros Radar Extra van 29 mei 2017?

Het kabinet is eveneens van mening dat de werkloosheid onder vijftigplussers nog steeds te hoog is. Het kabinet heeft de afgelopen jaren maatregelen getroffen om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren. Ik noem bijvoorbeeld de inkomstenverrekening in de WW, waardoor het altijd lonend is om werk te hervatten en de Wet werk en zekerheid.
Daarnaast heb ik op 22 december 2016 de Kamer een brief gestuurd over de uitwerking van het nieuwe actieplan «Perspectief onder vijftigplussers» (Kamerstuk 29 544, nr. 763). Dit actieplan is een combinatie van intensivering van bestaand beleid en introductie van nieuwe maatregelen. Kern van de aanpak is:
Inmiddels worden de maatregelen uit het actieplan uitgevoerd. Zo krijgen meer werkzoekende vijftigplussers intensieve ondersteuning bij het vinden van werk door UWV. Ook worden bijeenkomsten georganiseerd om werkgevers en werkzoekende vijftigplussers bij elkaar te brengen.
De verantwoordelijkheid voor het ondersteuningsaanbod aan uitkeringsgerechtigden met een bijstandsuitkering, gericht op arbeidsinschakeling en het stellen van prioriteiten daarbij ligt bij de gemeenten. Dit is het logisch gevolg van de beleidsvrijheid die de Participatiewet gemeenten biedt. Zij zijn het best toegerust om die keuzes te maken, toegesneden op de lokale en regionale praktijk. Het is aan de gemeenteraad om het beleid vast te stellen en op de uitvoering er van toe te zien.

Vraag 2

Erkent u dat iemand van 55 jaar of ouder die werkloos wordt maar 3% kans op een baan heeft?1

Uit de in mei uitgebrachte publicatie van het UWV met de titel «WW’ers vaker aan het werk» blijkt dat van mensen uit de leeftijdgroep 55–65 jaar die de WW instromen, 35% binnen een jaar weer een baan heeft (instroomcohort juli 2014 t/m juni 2015).

Vraag 3

Deelt u het beginsel dat werken moet lonen en dat het dus niet zo moet zijn dat iemand die gaat werken gestraft wordt doordat hij 170 euro minder inkomen krijgt dan wanneer hij een uitkering krijgt? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om te zorgen dat iemand die gaat werken meer inkomen krijgt in plaats van minder? Zo nee, waarom niet?

In de uitzending van Radar werd een casus gepresenteerd waarin werd gesteld dat een alleenstaande IOAW2-gerechtigde, die binnen een bepaalde periode bij vier verschillende werkgevers via een flexcontract werkzaam is geweest, € 170 minder inkomen krijgt dan zijn uitkering. In de uitzending werd aangegeven dat een en ander te maken zou hebben met het systeem van loonheffing.
Hoewel de berekening niet kan worden nagegaan, kan in zijn algemeenheid het volgende worden opgemerkt. Zoals in de uitzending van Radar ook aan bod komt kan maar één werkgever de loonheffingskorting toepassen. Indien het inkomen verdiend wordt uit arbeid bij meerdere werkgevers zal bij alle andere werkgevers belasting worden betaald zonder rekening te houden met loonheffingskorting. Dit leidt ertoe dat meer belasting wordt afgedragen per maand dan wanneer al het inkomen bij één werkgever zou worden verdiend. Tegelijk wordt in de IOAW de uitkering bruto gekort met het verdiende bruto inkomen. Dit leidt tot een «tijdelijke» inkomensdaling in de betreffende maand. Tijdelijk, omdat de teveel betaalde belasting via de aangifte inkomensbelasting kan worden terug ontvangen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat iemand gedwongen wordt haar huis te verkopen om in haar inkomen te voorzien, terwijl zij vervolgens geen huis kan gaan huren, omdat ze geen inkomen heeft? Zo ja, bent u bereid een oplossing voor deze groep mensen te vinden? Zo nee, waarom niet?

In de uitzending van Radar werd aan de orde gesteld dat iemand met een eigen woning, waarop nog slechts een geringe hypotheekschuld met lage maandlasten rust, geen enkel recht zou hebben op een bijstandsuitkering. Dit omdat het in de eigen woning gebonden financieel vermogen eerst te gelde zou moeten worden gemaakt om vervolgens met de opbrengst ervan in het levensonderhoud te voorzien.
In verband daarmee het volgende. In de Participatiewet geldt, als vangnet van de Nederlandse sociale zekerheid, de vermogenstoets (middelentoets). Die houdt in dat een eventueel eigen financieel vermogen waarover de bijstandsaanvrager redelijkerwijs kan beschikken, eerst moet worden aangewend voordat er aanspraak op bijstand ontstaat. Hierbij gelden een paar in de Participatiewet vastgelegde vermogensvrijlatingen, waaronder een vrijlating van het financieel vermogen/spaargeld tot € 5.940 (alleenstaande) respectievelijk € 11.880 euro (echtpaar), een vrijlating van het «vermogen gebonden in eigen zelfbewoonde woning met bijbehorend erf» (€ 50.100) en onder voorwaarden het vermogen voor een pensioenvoorziening.
Een financieel vermogen (spaargeld) boven de eerste vrijlating « blokkeert» in beginsel het recht op bijstand, omdat dit meerdere direct beschikbare vermogen, eerst voor levensonderhoud moet worden aangewend. Pas daarna is er aanspraak op bijstand.
Bij een financieel vermogen in de eigen woning ligt dit anders en wordt de aanspraak op bijstand in beginsel niet «geblokkeerd». De Participatiewet voorziet er namelijk in dat de gemeente in dit soort situaties aan de belanghebbende – om te kunnen voorzien in de kosten van het levensonderhoud- periodieke bijstand in de vorm van een lening kan verstrekken.
Daartoe wordt aan de hand van de vrije waarde van de woning, de daarop rustende hypotheekschulden en de bovengenoemde vermogensvrijlating eigen huis, het vermogen vastgesteld dat bij de beoordeling van het recht op bijstand in aanmerking moet worden genomen. De gemeente kan als zekerheid tot de terugbetaling van deze lening een krediethypotheek op de betreffende eigen woning vestigen. Pas na beëindiging van de bijstand, dan wel bij een tussentijdse verkoop van de woning moet de lening door de belanghebbende worden terugbetaald, of in één keer worden afgelost. De belanghebbende kan dus, afhankelijk van de individuele omstandigheden van het geval, ook gedurende de periode van bijstandsverlening in zijn of haar eigen huis blijven wonen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de inkomensterugval voor oudere werknemers die na hun WW geen recht hebben op een andere uitkering, tot grote financiële problemen kan leiden? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat mensen een leefbaar inkomen behouden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Begrijpt u dat 55-plussers de sollicitatieplicht als zinloos ervaren indien ze maar 3% kans hebben op het vinden van werk? Zo ja, bent u bereid om de sollicitatieplicht voor oudere werklozen te herzien en te onderzoeken of andere vormen mogelijk zijn om een bijdrage aan de maatschappij te leveren? Zo nee, waarom niet?

De kans op het vinden van werk is beduidend groter dan 3% en zal met de aantrekkende economie en de maatregelen van het kabinet naar verwachting verder toenemen. De verplichting om passende arbeid te vinden hoort bij de WW en is mijn inziens een redelijke eis. Wel kan deze verplichting op meerdere manieren ingevuld worden. Ik ben daar in mijn brief van 22 december 2016 (Kamerstuk 29 544, nr. 763) uitgebreid op in gegaan.

Vraag 7

Deelt u de visie dat anders naar werk en inkomen moet worden gekeken, waarbij oudere werklozen ook op een andere manier een bijdrage aan de maatschappij kunnen leveren met een fatsoenlijk inkomen? Zo ja, bent u bereid hiertoe een voorstel te doen? Zo nee, waarom niet?

In de kabinetsreactie op de initiatiefnota van het lid Klein is al eerder aangegeven hoe het kabinet aankijkt tegen een onvoorwaardelijk basisinkomen. 3 Het invoeren van een onvoorwaardelijk basisinkomen is geen realistische en economisch haalbare optie. Los van de kosten, neemt bij een hoog basisinkomen het arbeidsaanbod af en is bij een laag basisinkomen aanvullende inkomensondersteuning nodig. Een basisinkomen past niet bij de breed gedeelde politieke ambitie om de arbeidsparticipatie en werkgelegenheid te verhogen. Ook voor oudere werklozen zet het kabinet zich in voor participatie. Een baan biedt mensen een sociaal netwerk, zelfvertrouwen en de mogelijkheden tot ontplooiing.

Vraag 8

Bent u bereid gemeenten meer ruimte te geven om te experimenteren, bijvoorbeeld met regelarme bijstand?

Sinds kort bestaat de mogelijkheid voor gemeenten om door middel van experimenten te onderzoeken hoe de Participatiewet doeltreffender kan worden uitgevoerd met betrekking tot de arbeidsinschakeling. De mogelijkheden en voorwaarden om te experimenteren zijn geregeld in het Tijdelijk besluit experimenten Participatiewet (Stb. 2017, 69) en de Tijdelijke regeling experimenten Participatiewet (Stcrt. 2017, 10881), beiden in werking getreden op 1 april 2017.
Voorafgaande aan de publicatie is het Tijdelijk besluit experimenten Participatiewet besproken met uw Kamer, zowel tijdens het Algemeen Overleg van 27 oktober 2016 (Kamerstuk 34 352, nr. 49) als het daarop volgende VAO van 2 november 2016. Regelarme bijstand, in de vorm van een tijdelijke ontheffing van de arbeids- en re-integratieverplichtingen, behoort tot de mogelijkheden.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Arbeidsinspectie komt controleurs tekort» naar aanleiding van het rapport van het Inspectie Control Framework?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u een inschatting maken van de gevolgen van de ondermaatse controle? Hoeveel ongelukken zouden er voorkomen kunnen worden als de controle adequaat was?

Op deze vraag is in aantallen mensenlevens of aantallen ongevallen geen cijfermatig antwoord te geven. Er is geen één op één verband tussen controle en het voorkomen van ongevallen. Cijfermatig is wel aan te geven dat de naleving van wettelijke bepalingen door bedrijven verbetert door de op preventie gerichte risico-gestuurde Inspectieprogramma’s.2 Verbeterde naleving vermindert logischerwijs het risico op ongevallen.
In haar jaarverslag 2016 heeft de Inspectie een analyse gemaakt van de toename van het aantal arbeidsongevallen. In het Inspectie Control Framework (ICF) dat op 16 mei 20173 aan uw Kamer is aangeboden, is vastgesteld dat bij het taakveld toezicht en opsporing inzake arbeidsomstandigheden de workload toeneemt. Dit komt door het toegenomen aantal onderzoeken naar arbeidsongevallen door onder andere vergroting van de omvang en diversiteit van economie en beroepsbevolking. Dit gaat, bij gelijkblijvende capaciteit, ten koste van op preventie gerichte programma’s. Een belangrijke keuze die voorligt, is of die gestage verschuiving acceptabel is of dat een mechanisme wenselijk is om periodiek de balans te herstellen tussen het reactieve werk (ongevalsonderzoek) en risicogestuurde programma’s. Voor een nadere beschouwing verwijs ik naar mijn brief van 16 mei 2017 en de daarbij gevoegde scenario’s.

Vraag 3

Waarom heeft u niet eerder gesignaleerd dat controle op arbeidsuitbuiting en veiligheid ontoereikend was?

Uw Kamer heeft mij bij motie4 verzocht om te onderzoeken of de capaciteit van de Inspectie SZW toereikend is. Het afgelopen jaar heb ik bij diverse gelegenheden hieraan aandacht besteed.
In mijn brief van 23 september 20165 over de bijstelling van het Jaarplan van de Inspectie SZW heb ik uw Kamer onder andere geïnformeerd over de sterke toename van het aantal meldingen van ongevallen dat heeft geleid tot meer ongevalonderzoeken en de gevolgen daarvan voor de capaciteitsinzet van de Inspectie SZW. In het jaarplan 2017 en het jaarverslag 2016 is de Inspectie eveneens ingegaan op die ontwikkelingen.
In mijn brief van 30 november 20166 ben ik naar aanleiding van de genoemde motie ingegaan op de toereikendheid van de capaciteit en heb ik u het rapport van ABD top consult aangeboden. Ik heb u in deze brief gemeld dat het niet mogelijk is een eenduidig en kwantitatief onderbouwd antwoord te geven op de vraag of de capaciteit van de Inspectie toereikend is, omdat daarvoor niet de juiste informatie beschikbaar is én omdat een politiek vastgestelde norm ontbreekt. ABD top consult heeft de aanbeveling gedaan een Inspectie Control Framework te ontwikkelen. Bij brief van 16 mei 2017 heb ik u het ICF aangeboden, alsmede een viertal scenario’s voor politieke besluitvorming over de capaciteit.

Vraag 4

Waarom heeft u in zijn begroting niet geanticipeerd op de mogelijke uitkomst dat er een fors tekort bij de Inspectie SZW zou zijn, en daarvoor al middelen gereserveerd vooruitlopend op de uitkomsten van dit onderzoek?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hoe staat het met de werkdruk bij de Inspectie SZW zelf?

Het rapport van ABD topconsult geeft aan dat de druk op de Inspectie toeneemt onder meer als gevolg van de stijging van het aantal ongevallen, een toename van de complexiteit van arbeidsmarktfraude, een toenemende juridisering en het gegeven dat er tijdelijk extra budget is dat bij ongewijzigd beleid zal wegvallen na 2018. Deze aanzienlijke werkdruk is een van de redenen waarom de Inspectie haar werkzaamheden anders organiseert, zoals verwoord in de eerder genoemde brief van 23 september 2016 en in het Jaarverslag 2016 van de Inspectie SZW. Gelet op de toegenomen druk op de Inspectie SZW heeft het kabinet eind 2016 besloten een deel van de tijdelijk toegevoegde capaciteit structureel te maken.

Vraag 6

Vindt u zijn advies om een volgend kabinet te laten besluiten of de capaciteit van de Inspectie SZW moet worden uitgebreid recht doen aan de ernst van de situatie?

Dit kabinet heeft besloten dat de overheid in principe niet mag groeien. Dit betekent dat de capaciteit van de Inspectie SZW niet zonder meer kan worden opgehoogd. Tegelijkertijd onderschrijf ik dat de afweging over de capaciteit van de Inspectie SZW van groot belang is. De in het ICF beschreven inzichten en risico’s faciliteren keuzes ten aanzien van de toereikendheid van de capaciteit van de Inspectie SZW. In mijn brieven van 30 november 2016 en 16 mei 2017 heb ik aangegeven dat ik het ICF beschouw als informatie voor uw Kamer en een nieuw kabinet op basis waarvan een besluit genomen kan worden over de capaciteitsinzet van de Inspectie SZW en de overige schakels in de keten van handhaving.

Vraag 7

Bent u bereid om nu al stappen te zetten om de capaciteit van de Inspectie SZW uit te breiden?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Koreanen uitgebuit in Europa»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het bericht dat Kim Jong-un de Noord-Koreaanse staatskas met miljarden euro’s spekt door zijn burgers dwangarbeid te laten verrichten in het buitenland, waaronder Europa?

Zoals aangegeven in de brief van de Minister van Buitenlandse Zaken d.d. 31 mei jl. (nr. 31052017dao) heeft de zorgelijke positie van Noord-Koreaanse arbeidsmigranten in het buitenland de specifieke aandacht van het Kabinet, niet alleen vanuit het oogpunt van mogelijke schending van internationale mensenrechtennormen maar ook vanwege de mogelijk daarmee gepaard gaande geldstromen (precieze bedragen zijn niet bekend en schattingen lopen uiteen) naar de Noord-Koreaanse staat die mogelijk ten goede komen aan het Noord-Koreaanse nucleaire en ballistische programma. In VNVR-resolutie 2321 (2016) van 30 november jl. sprak de VN-Veiligheidsraad hier ook zorg over uit en riep het lidstaten op tot waakzaamheid ten aanzien van deze praktijk. Op Nederlands initiatief is deze oproep tot waakzaamheid ook opgenomen in de conclusies van de Raad Buitenlandse Zaken (RBZ) van 17 juli jl. VNVR-resolutie 2371 (2017) van 5 augustus jl. verbeidt daarenboven landen het aantal werkvergunningen voor Noord-Koreaanse werknemers uit te breiden. Nederland zet zich in EU-verband in om te komen tot een eenheid in de uitvoering van de genoemde VNVR-resolutie.

Vraag 3

Blijft u bij uw eerdere uitspraken – in antwoord op eerdere vragen – dat in Polen geen gevallen van illegaal werk of mensenhandel zijn aangetroffen, noch overtredingen die het kenmerk hebben van dwangarbeid? Hoe beziet u die eerdere uitspraken in het licht van hetgeen de onderzoeksgroep Leiden Asia Centre op basis van onderzoek constateert, zijnde dat die uitspraken niet kloppen en er in de hele Europese Unie (EU) waarschijnlijk enkele duizenden Noord-Koreanen aan het werk zijn, van wie de meesten in Polen? Graag een toelichting.

In mijn brief d.d. 27 maart jl. met antwoorden op eerdere vragen (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 1513) heb ik aangegeven dat de Poolse autoriteiten geen gevallen van illegaal werk of mensenhandel hebben aangetroffen, noch overtredingen die het kenmerk hebben van dwangarbeid. Het onderzoek van de onderzoeksgroep Leiden Asia Centre is onlangs hernieuwd onder de aandacht van de Poolse autoriteiten gebracht. De Poolse autoriteiten, gewezen op de verschillen met de uitkomsten van het onderzoek, blijven bij de eerder gegeven conclusie. Nederland heeft dit ook bij Polen bilateraal onder de aandacht gebracht. Tijdens de Internationale Arbeidsconferentie (IAC) die van 5 tot en met 16 juni heeft plaatsgevonden is, naar aanleiding van een klacht van de vakbond Solidarnosc, in relatie tot IAO-verdrag No. 29 (verbod op dwangarbeid) gesproken over de situatie van Noord-Koreaanse gastarbeiders in Polen. De Poolse regering is verzocht om een grotere inzet op de bescherming van migranten, het verstrekken van informatie over de maatregelen die zijn getroffen om gevallen van gedwongen arbeid te identificeren, het nemen van onmiddellijke maatregelen tegen de schuldigen en ervoor te zorgen dat geïdentificeerde slachtoffers toegang hebben tot bescherming en compensatie. De Poolse overheid heeft toegelicht signalen van illegaal werk en overtredingen die het kenmerk hebben van dwangarbeid door Noord-Koreanen in Polen serieus te nemen. Als er onregelmatigheden zijn, dan worden die bestraft. De Poolse overheid investeert in voorlichtingscampagnes en trainingen om gedwongen arbeid te voorkomen en tegen te gaan. Polen wil ook de dialoog met Noord-Korea aangaan.

Vraag 4

Bent u bekend met de praktijken waarbij detacheringsbureaus in Polen (die voor 50 procent in handen zijn van een Noord-Koreaan) voor klussen zorgen, waarna mensen met legale contracten aan de slag kunnen in de tuinbouw of op een scheepswerf? Bent u eveneens bekend met de berichten dat paspoorten daarbij in een kluis worden bewaard om zo mensen gedwongen vast te houden? Graag een reactie.

Dergelijke beweringen zijn mij bekend. Voorts is mij bekend dat er Europese subsidie is verstrekt aan Poolse bedrijven. In eerste instantie is de lidstaat verantwoordelijk voor de controle op de rechtmatigheid van de bestedingen mede in relatie tot wet- en regelgeving. In tweede instantie is er een rol voor de Europese Commissie als toezichthoudende instantie. Als EU-geld niet volgens de geldende regels wordt besteed kan de Europese Commissie geld terugvorderen.

Vraag 5

Kunt u bevestigen dat dit soort constructies zelfs gefinancierd worden met Europese subsidies? Zo ja, hoe is dit mogelijk, ook in het licht van EU-sancties die zijn ingesteld tegen Noord Korea?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat Noord-Koreaanse arbeiders – al of niet onder dwang – hebben gewerkt aan NAVO-schepen? Zo ja, hoe is dat mogelijk gezien de enorme veiligheidsrisico’s die daarmee gepaard gaan, ook omdat bijna alle (dwang)arbeiders volgens onderzoek van het Leiden Asia Centre lid van de partij van het regime zijn?

De NAVO beschikt als organisatie niet over eigen schepen. Het gaat om schepen die door de individuele NAVO-bondgenoten aan het Bondgenootschap beschikbaar worden gesteld en waarvoor de NAVO-bondgenoten verantwoordelijkheid dragen ook in relatie tot veiligheidsrisico's. Voor zover kon worden nagegaan, hebben er op de werf CRIST in Polen geen Noord-Koreaanse arbeiders werkzaamheden uitgevoerd aan schepen van de Koninklijke Marine.

Vraag 7

Is het bekend of er dergelijke veiligheidsrisico’s zijn gelopen? En zijn er reeds maatregelen genomen of aangescherpt om dat in de toekomst te voorkomen? Graag een toelichting.

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Welke stappen heeft het kabinet tot nu toe genomen – ook naar aanleiding van de bevindingen van het Leiden Asia Centre – om de werkelijke omvang van dwangarbeid vanuit Noord-Korea in de EU te achterhalen? Welke maatregelen heeft u hiertegen genomen/bent u van plan te nemen? Graag een toelichting.

Diverse onderzoeken spreken over enkele honderden Noord-Koreaanse burgers die werkzaam zijn in de Europese Unie. In de meest recente Europese mensenhandel cijfers worden alle niet-EU landen waarvan in 2013–2014 vijftig of meer slachtoffers zijn aangetroffen in de EU genoemd. Noord-Korea staat daar niet bij.2
Voor de stappen die het kabinet onderneemt, verwijs ik u naar de eerder genoemde brief van de Minister van Buitenlandse Zaken d.d. 31 mei jl.
Het kabinet blijft zich inzetten om de problematiek van Noord-Koreaanse arbeidsmigranten en de omvang daarvan in internationaal verband aan de orde te stellen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitspraak van voorzitter Illya Soffer van Ieder(in), netwerk voor mensen met een beperking of chronische ziekte, in Nieuwsuur: «De banenafspraak is mislukt»?1

Uit de resultaten van de twee-meting, de tweede tussenstand van de banenafspraak, tot en met het jaar 2016, blijkt dat er eind 2016 ten opzichte van de nulmeting 22.554 banen bij reguliere werkgevers zijn gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking. De doelstelling voor 2016 was in totaal 20.500 banen: 14.000 bij de markt en 6.500 bij de overheid en is dus ruimschoots gehaald. De werkgevers in de markt hebben bijna 19.000 banen gerealiseerd. De sector overheid heeft er ruim 3.500 gehaald en heeft de doelstelling over 2016 daarmee niet gehaald. Dat is teleurstellend. In mijn brief van 30 juni 2016 heb ik uw Kamer over de resultaten van de twee-meting geïnformeerd.

Vraag 2

Hoeveel banen zijn er volgens de banenafspraak inmiddels gerealiseerd bij de overheid en hoeveel bij het bedrijfsleven? Ligt het volgens u op schema en waarom blijft met name de overheid zo achter?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoeveel procent van de gerealiseerde banen is gedetacheerd via een sociaal werkbedrijf?

Uit de cijfers van de twee-meting blijkt het volgende. Van de 9.899 banen die bij de twee-meting tot stand zijn gekomen via inleenverbanden, gaat het bij 6.510 banen om extra detacheringen vanuit de Wsw ten opzichte van de nul-meting.

Vraag 4

Als iemand die bij een SW-bedrijf werkt vervolgens gedetacheerd wordt bij een reguliere werkgever, is dat volgens u dan een nieuwe baan die meetelt voor de banenafspraak?

Ja, want een belangrijk doel van de banenafspraak uit het sociaal akkoord is dat mensen met een arbeidsbeperking die bij een reguliere werkgever kunnen werken, daar aan de slag gaan en niet in een beschutte werkomgeving van een sociaal werkbedrijf blijven werken. Dat is het geval als mensen via een detachering bij een reguliere werkgever aan de slag gaan.

Vraag 5

Wanneer telt een baan mee voor de banenafspraak? Telt bijvoorbeeld een tijdelijk contract voor 4 weken mee?

Als één baan wordt geteld het aantal verloonde uren dat mensen uit de doelgroep gemiddeld werken. Op basis van de nul-meting is komen vast te staan dat het gaat om een baan van 25,5 uur per week. Kleinere of grotere banen dan 25,5 uur per week tellen mee naar evenredigheid van het aantal verloonde uren. Het kan dus gaan om meer of minder arbeidscontracten dan (in verloonde uren getelde) banen.
Een baan telt vervolgens mee voor de banenafspraak wanneer er sprake is van een extra plaatsing bij een reguliere werkgever van iemand uit de doelgroep ten opzichte van 1 januari 2013. Jaarlijks monitort UWV in december hoeveel mensen uit de doelgroep werken. De verloonde uren van de mensen uit de doelgroep die op die datum bij een reguliere werkgever werken, worden geteld. Dan wordt bekeken of er voldoende extra banen zijn gerealiseerd ten opzichte van de nulmeting.

Vraag 6

Hoeveel van de gerealiseerde banen betreft vast werk? Hoeveel van de gerealiseerde banen betreft een contract voor onbepaalde tijd?

In mijn brief van 30 juni 2017 heb ik u geïnformeerd over het onderzoek naar de duurzaamheid van de banen dat UWV heeft uitgevoerd.
De belangrijkste bevindingen uit dit onderzoek zijn dat van de mensen met een arbeidsbeperking die in het derde kwartaal 2015 aan het werk waren, een jaar later bijna 87 procent ook aan het werk was. Ongeveer tweederde (65 procent) van de uren die mensen uit de doelgroep van de banenafspraak werken, werken ze in een vast dienstverband. De meeste contracten voor onbepaalde tijd zijn te vinden bij detacheringen (vooral mensen met een Wsw grondslag) en bij de sector overheid. Voor de mensen in de Wajong geldt dat voor de hele groep ongeveer 45 procent een vast contract had in zowel het derde kwartaal van 2015 als het derde kwartaal van 2016. Uit eerder onderzoek weet UWV dat van de mensen in de Wajong die in 2014 aan het werk kwamen het overgrote deel een tijdelijk contract had (89 procent). Ook voor de mensen die vanuit de doelgroep Participatiewet aan het werk gaan en voor de mensen met een uitzendbaan geldt dat het merendeel werkt met een tijdelijk contract. Overigens geldt voor de gehele arbeidsmarkt dat mensen die voor het eerst een dienstverband aangaan dit vaak doen op basis van een tijdelijk contract.

Vraag 7

Onderschrijft u dat de oorspronkelijke intentie was om arbeidsbeperkten vast werk te bieden, bij voorkeur met contracten voor onbepaalde tijd?

Het doel van de Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is om mensen met een arbeidsbeperking die weinig kansen op een reguliere baan kregen, meer kansen te geven, en zo bij te dragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Om dit te stimuleren zijn voor werkgevers instrumenten en financiële tegemoetkomingen beschikbaar. Een aantal belangrijke instrumenten, zoals tegemoetkoming in de loonkosten (loonkostensubsidie en loondispensatie) en de no-riskpolis, kunnen structureel ingezet worden. Mensen die starten met werken, en dit geldt voor de hele arbeidsmarkt, beginnen vaak met een tijdelijk contract. Een tijdelijk contract is vaak een opstapje naar een vaste baan. Ook blijkt dat inleenverbanden een vaak gebruikt en succesvol middel zijn om mensen uit de doelgroep banenafspraak werk aan te bieden. Ook een inleenverband kan een opstapje zijn naar een formeel dienstverband. Mensen kunnen ook langdurig via inleenverbanden aan de slag blijven. Het is belangrijk dat mensen uit de doelgroep banenafspraak ook kunnen werken op de reguliere werkvloer. Tijdelijke contracten en inleenverbanden dragen bij aan de doelstelling van de banenafspraak. Het is uiteraard een groot goed dat ook voor deze werknemers contracten voor bepaalde tijd worden omgezet in vaste banen. Daarom blijven we de duurzaamheid van garantiebanen ook in de toekomst monitoren.

Vraag 8

Wat gaat u doen om te zorgen dat banenafspraak-banen, vaste banen worden?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat supermarktketen Albert Heijn door het College voor de Rechten van de Mens (CRM) schuldig is bevonden aan leeftijdsdiscriminatie?1

Het kabinet vindt discriminatie een ernstige zaak en onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting, ook in de werving en selectiefase, is in Nederland verboden. Indien iemand zich gediscrimineerd voelt, is het belangrijk dat hij of zij hiervan een melding maakt bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV), het College voor de Rechten van de Mens (College) dan wel aangifte doet bij de politie. Door aangifte te doen dan wel een melding te maken wordt er een duidelijke grens getrokken en kan er door het College een oordeel in de betreffende zaak worden gegeven dan wel door de rechter een uitspraak worden gedaan. Zij zijn hiertoe bevoegd en het beste uitgerust. Het is dan ook een goede zaak dat deze zaak is voorgelegd aan het College.

Vraag 2

Welke maatregelen neemt Albert Heijn om leeftijdsdiscriminatie in het vervolg te voorkomen? Gelden deze maatregelen alleen voor de vestiging in Nijmegen of voor alle vestigingen?

Albert Heijn (AH) heeft in reactie op het oordeel van het College aangegeven niet de intentie te hebben gehad om te discrimineren en dat AH de website in lijn met het oordeel van het College zal aanpassen. Ik vind het een goede zaak dat AH met dit oordeel aan de slag gaat.

Vraag 3

Wat voor gevolgen heeft deze veroordeling voor andere supermarkt- en winkelketens die eveneens vacatures hebben die exclusief gericht zijn op scholieren of studenten? Bent u bereid deze bedrijven te wijzen op het verbod op leeftijdsdiscriminatie, mede op basis van de uitspraak van het CRM?2

Uit het recent in opdracht van mij door de Vrije Universiteit uitgevoerde onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten3 blijkt dat leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten nog steeds voorkomt. Naar aanleiding van deze resultaten bekijk ik momenteel op welke wijze ik werkgevers het beste kan voorlichten over verboden direct en indirect onderscheid in vacatureteksten. In de volgende voortgangsrapportage over het Nationaal Actieprogramma tegen Discriminatie (NAD) van de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties, voorzien voor de eerste helft van 2018, zal ik u informeren over de uitkomst hiervan.

Vraag 4

Bent u bereid om naar aanleiding van deze uitspraak het toezicht op leeftijdsdiscriminatie door de Inspectie SZW te intensiveren? Zo nee, waarom niet?

Het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW houdt reeds rekening met geïdentificeerde risicosectoren en signalen van mogelijke discriminatie uit bedrijven, College, ADV’s en politie in haar selectie van te inspecteren bedrijven. Zo kan het team bij signalen dat een bepaalde werkgever c.q. inlener discrimineert, zoals bijvoorbeeld in onderhavig oordeel van het College aan de orde, nagaan of het bedrijf een afdoende anti-discriminatiebeleid heeft. Daarbij wordt gekeken of de werkgever inventariseert welke verschijningsvormen van discriminatie er kunnen zijn, of er maatregelen zijn genomen om discriminatie te voorkomen en of de werkgever regelmatig toetst of maatregelen werken en waar nodig bijstuurt. Alle discriminatiegronden, waaronder ook leeftijdsdiscriminatie, worden hierbij betrokken. De bevoegdheden van het team richten zich hierbij tot het beleid met betrekking tot de werkvloer. De Inspectie SZW heeft geen bevoegdheden ten aanzien van de werving- en selectiefase, beloningsaspecten en individuele gevallen.

Vraag 5

Heeft de Inspectie SZW voldoende bevoegdheden om bedrijven die zich schuldig maken aan leeftijdsdiscriminatie een sanctie op te leggen? Zo nee, bent u bereid die bevoegdheden uit te breiden met bijvoorbeeld het opleggen van boetes? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ja, het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW heeft voldoende bevoegdheden. In 2016 zijn 227 inspecties uitgevoerd. Vanaf april 2016 wordt daarbij handhavend opgetreden. In 80 tot 90% van de bedrijfsbezoeken is daarbij handhavend opgetreden met een «eis tot naleving». Deze bedrijven voldeden niet (afdoende) aan de wettelijke plicht om anti-discriminatiebeleid te moeten voeren en waren niet altijd (afdoende) bekend met de inhoud van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Deze bedrijven hebben met een eis tot naleving de mogelijkheid gekregen om het leven te beteren. De eerste herinspecties van het team worden, conform inspectiebrede procedures, ingepland na één jaar, te weten vanaf dit voorjaar. In de volgende voortgangsrapportage over het NAD wordt u geïnformeerd over de uitkomsten van de herinspecties.

Vraag 6

Heeft de Inspectie SZW voldoende capaciteit om toezicht te houden op leeftijdsdiscriminatie en ook op discriminatie op de arbeidsmarkt in het algemeen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Naar aanleiding van een tijdens de begrotingsbehandeling van SZW in december 2016 aangenomen amendement4 van de leden Van Weyenberg (D66) en Karabulut (SP) is voor 2017 en 2018 voor het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW extra financiering ter beschikking gesteld ten behoeve van extra inzet op voorlichting en inspecties. In de volgende voortgangsrapportage over het Nationaal Actieprogramma tegen Discriminatie (NAD) dat u begin 2018 wordt aangeboden, zal ik nader ingaan op de activiteiten die het team mede n.a.v. deze extra financiering in 2017 heeft ondernomen.

Vraag 7

Erkent u dat – zolang jongeren aanzienlijk minder verdienen dan volwassenen – er altijd een perverse prikkel zal zijn voor werkgevers om zich exclusief te richten op jongeren?

Met het minimumjeugdloon is beoogd om de ontwikkeling van jongeren op de arbeidsmarkt op de langere termijn gunstig te beïnvloeden. Bij de vormgeving en hoogte van het wettelijk minimumjeugdloon dient altijd een balans gevonden te worden tussen het versterken van de inkomenspositie van werkzame jongeren enerzijds en de gevolgen voor de werkgelegenheid en de scholingsdeelname anderzijds. De aanpak van jeugdwerkloosheid is een van de speerpunten van dit kabinet. De werkgever die bij de verloning van jongeren bij het in de wet gemaakte leeftijdsonderscheid aanknoopt, maakt zich mitsdien niet schuldig aan verboden onderscheid op grond van leeftijd bij de arbeid. Werkgevers mogen echter, zoals de uitspraak van het College bevestigt, niet exclusief jongeren werven met een beroep op het wettelijk minimumjeugdloon. Het stimuleren van de ontwikkeling van jongeren op de arbeidsmarkt door middel van het minimumjeugdloon is dus geen vrijbrief om verboden onderscheid op grond van leeftijd te maken bij de werving van personeel. Het is goed dat werkgevers zich hiervan bewust zijn.

Vraag 8

Bent u bereid om het afschaffen van het minimum jeugdloon versneld en volledig door te voeren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals bekend heeft de regering besloten tot de verlaging van de leeftijd waarop men recht heeft op het volwassen minimumloon naar 22 jaar en de verhoging van de minimumjeugdlonen voor 18 tot 21-jarigen. Inmiddels is het wetsvoorstel daartoe door beide Kamers aangenomen en deze wijzigingen treden per 1 juli 2017 in werking. Een tweede verlaging van de leeftijd waarop men recht heeft op het volwassen minimumloon naar 21 jaar (en bijbehorende verhoging van de jeugdlonen voor 18 tot 20-jarigen) is bij wet voorzien twee jaar nadat de eerste stap in werking is getreden (te weten 1 juli 2019). Een verdere verlaging naar bijvoorbeeld 18 jaar zou volgens het CPB grote negatieve effecten hebben op de werkgelegenheid van jongeren, waardoor hiervan bewust is afgezien.5 Hierdoor heeft het kabinet gekozen voor een verlaging van de leeftijd naar 21 jaar in twee stappen zodat de effecten van de eerste stap kunnen worden gemonitord om te bezien of deze wijzigingen hebben geleid tot aanzienlijke negatieve effecten op de werkgelegenheid. In dat geval kan het kabinet bezien of aanvullende (sectorale) maatregelen noodzakelijk zijn.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Gaat de deur naar goedkope arbeid iets verder open?», met daarin de opvatting van arbeidsjuristen: «Gemeenten spelen uitzendbureautje, maar dan vanuit een machtspositie waar geen Randstad tegenop kan»?1

Re-integratie-instrumenten waarbij werkzoekenden (leer)werkervaring opdoen door het tijdelijk verrichten van werkzaamheden zonder dienstbetrekking zijn bedoeld om hen meer kansen te bieden op een reguliere betaalde baan. Dit betekent echter niet dat deze instrumenten absoluut ongeclausuleerd kunnen worden ingezet. Verdringing van regulier werk door verstoring van de concurrentieverhoudingen moet worden voorkomen. Daarom is in artikel 7, lid 9 van de Participatiewet artikel 5 Wsw van toepassing verklaard, waarin is geregeld dat bij werken met behoud van uitkering een marktconforme prijs moet worden betaald.
De verantwoordelijkheid voor een juiste uitvoering van de wet ligt bij gemeenten. Ik heb uw Kamer toegezegd bij de beantwoording van eerdere vragen van het lid Karabulut over Flextensie – een bedrijf dat gemeenten ondersteunt bij het plaatsen van bijstandsgerechtigden bij werkgevers en het administreren van het aantal uren dat met behoud van uitkering is gewerkt – als ook in het Algemeen Overleg over de Participatiewet van 26 januari 2017 om onderzoek te laten doen naar de wijze waarop gemeenten gebruik maken van deze constructie2. Het onderzoek loopt. Naar verwachting wordt het onderzoek na de zomer afgerond, waarna ik uw Kamer zo spoedig mogelijk over de uitkomsten zal informeren.

Vraag 2

Welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat bijstandsgerechtigden zonder sociale rechten (zoals doorbetalen bij ziekte of pensioenopbouw) aan het werk gaan, ten koste van reguliere werknemers?

Ik heb de afgelopen jaren samen met de Minister van SZW verschillende maatregelen genomen om een juiste toepassing van de wet door gemeenten te faciliteren. Zo heeft de Inspectie SZW medio 2015 een kwalitatief onderzoek naar beleid en uitvoering bij tien gemeenten gedaan, genaamd «Gemeentelijke aandacht voor verdringing door bijstandsgerechtigden»3. Mede naar aanleiding van dit onderzoek heb ik gemeenten in de Verzamelbrief nogmaals opgeroepen om het beleid ter voorkoming van verdringing en onrechtmatig werken zonder loon explicieter in hun re-integratieverordening op te nemen. Zo wordt de gemeenteraad daadwerkelijk betrokken bij de nadere invulling van de randvoorwaarden en krijgen individuele klantmanagers meer houvast. Ook heb ik begin 2016 een landelijke wethoudersbijeenkomst georganiseerd waar het vraagstuk hoe verdringing te voorkomen op de agenda stond. Verder heb ik Divosa gevraagd om binnen het programma Effectiviteit & Vakmanschap een werkwijzer te ontwikkelen om zo scherp mogelijk invulling te geven aan de randvoorwaarden (zoals het leveren van een bijdrage aan arbeidsinschakeling, het inzetten van het instrument voor slechts een beperkte periode en onder begeleiding, geen openstaande vacature voor soortgelijke activiteiten en het verrichten van wisselende activiteiten) en om de mogelijkheden te schetsen voor operationalisering van beleid (zoals het expliciteren van beleid in re-integratieverordeningen, het organiseren van peer reviews, het bespreken van moeilijke gevallen, het instellen van een adviesraad, het opzetten van een meldpunt en het maken van afspraken met relevante partijen). De werkwijzer is niet alleen relevant voor beleidsmakers en klantmanagers van gemeenten, maar ook voor re-integratiebedrijven en sociale partners. Zo heeft een aantal gemeenten, waaronder de gemeente Den Haag, met de FNV afspraken gemaakt om verdringing en het werken zonder loon zoveel mogelijk te voorkomen. Onderdeel daarvan is een digitaal meldpunt waar meldingen gedaan kunnen worden over situaties die niet volgens de gemaakte afspraken verlopen, die in een interventieteam worden besproken.

Vraag 3

Is de uitzend cao volgens u van toepassing op mensen die via een Flextensie constructie werken?

De uitzend cao is niet van toepassing. Bij de inzet van bijstandsgerechtigden is er geen sprake van een dienstbetrekking en dus het verdienen van loon als werknemer bij een werkgever. De bijstandsgerechtigden die werken met behoud van uitkering ontvangen een premie voor arbeidsinschakeling (als bedoeld in Participatiewet artikel 31 lid 2 onderdeel j).

Vraag 4

Onderschrijft u dat het ontduiken van de cao (inclusief loonheffing en sociale premies) via de Flextensie constructie, onaanvaardbaar is?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

In hoeverre verschilt de nieuwe constructie tussen gemeenten en Flextensie (waarbij de BV Flextensie naar eigen zeggen een stap terug doet) van de oude constructie?

Het eigenaarschap van het concept is door Flextensie overgedragen, niet de administratieve uitvoering. De overdracht biedt gemeenten de mogelijkheid om afspraken te maken over de manier waarop ze het instrument willen inzetten, om toezicht te houden en om het instrument desgewenst door te ontwikkelen. Over de overdracht is geen overleg geweest met het ministerie.

Vraag 6

Welk overleg is er vanuit uw ministerie geweest met de gemeenten over de nieuwe Flextensie formule? Heeft u er op aangedrongen dat gemeenten verdringing voorkomen en cao’s naleven? Zo ja, welke afspraken zijn hierover gemaakt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de mening dat deze werkwijze gemeenten een ongewenste machtspositie geeft, een race to the bottom over de rug van de mensen met de laagste inkomens?

Nee, daar ben ik het niet mee eens. Zoals ook bij het antwoord op vraag 1 is aangegeven, is het verrichten van werkzaamheden zonder dienstbetrekking voor bepaalde tijd een geschikt re-integratie-instrument om mensen meer kans te bieden op een reguliere betaalde baan. Dit instrument kan absoluut niet ongeclausuleerd worden ingezet.

Vraag 8

Hoeveel omzet en hoeveel winst heeft de BV Flextensie gemaakt sinds deze constructie met bijstandsgerechtigden is gestart?

Over de boekjaren 2014/2015 is een uittreksel van het jaarverslag gedeponeerd. Flextensie publiceerde over 2014/2015 een omzet van 260.000 euro en heeft eerder aangegeven op dit moment een «break even» begroting te hebben. Recentere cijfers zullen na afronding van het boekjaar via de Kamer van Koophandel beschikbaar komen.

Vraag 9

Is er volgens u sprake van verdringing bij de werkzaamheden die via het bedrijf Flextensie door bijstandsgerechtigden worden uitgevoerd? Kunt u aangeven waar u uw antwoord op baseert?

Zoals ik heb aangegeven bij de beantwoording van eerdere vragen van het lid Karabulut over Flextensie komt uit de informatie van enkele gemeenten en Flextensie naar voren dat zij gezamenlijk verschillende maatregelen hebben genomen om verdringing te voorkomen. Enerzijds is dit de tijdelijke inzet van het instrument: de maximale termijn is beperkt tot enkele maanden. Gemeenten hanteren hierbij verschillende grenzen: van 3 tot 6 maanden. Anderzijds moet de opdrachtgever voor de inzet via Flextensie een marktconform tarief betalen. Dit is tenminste het wettelijk minimumloon inclusief werkgeverslasten, maar gemeenten moeten dit tarief aanpassen wanneer voor de gevraagde werkzaamheden een hoger cao-loon van toepassing is. Nadere informatie kan ik geven na afronding van het onderzoek.

Vraag 10

Is er volgens u sprake van verdringing bij het inhuren van bijstandsgerechtigden via Flextensie door winkelketen Action?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Welke werkzaamheden verrichtten de 24 bijstandsgerechtigden voor de Action Zwaagdijk en welk bedrag betaalde de Action de gemeente hiervoor per uur per bijstandsgerechtigde?

Tussen 25 april 2016 en 29 augustus 2016 hebben in totaal 24 bijstandgerechtigden via het Flextensie-instrument werkzaamheden verricht bij het distributiecentrum van de Action in Zwaagdijk, een vestiging met in totaal circa 1.200 fte aan medewerkers. De kandidaten zijn ingezet op twee herstelprojecten: het controleren van een lading parasols waarvan een deel defect was en het controleren en stickeren van een vracht dozen waarvan een deel een verkeerde scancode bevatte. Een uurtarief gold van € 11,75 per gewerkt uur (excl. BTW), gebaseerd op de hoogte van het WML per 1 april 2016. Van de 24 kandidaten hebben er 10 aansluitend bij de Action in Zwaagdijk een (parttime) dienstverband gekregen als orderpicker voor een periode van 7 maanden. Daarnaast is nog een kandidaat door de gemeente geplaatst op een dienstverband bij een derde werkgever. Naast deze 24 kandidaten zijn er geen kandidaten via het Flextensie-instrument geplaatst bij het distributiecentrum of bij Action-winkels.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 heeft de Inspectie SZW medio 2015 een kwalitatief onderzoek gedaan.

Vraag 12

Hoeveel bijstandsgerechtigden werken er voor de Action naast de 24 die voor de Action in Zwaagdijk werken? Welke werkzaamheden betrof dit? Heeft de Inspectie SZW onderzoek gedaan naar eventuele verdringing? Zo nee, gaan zij dit alsnog doen?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

In welke mate controleert de Inspectie SZW op verdringing bij de inzet van bijstandsgerechtigden? Kunt u in uw antwoord aangeven hoeveel fte de Inspectie SZW hierop inzet, hoeveel casussen onderzocht zijn en welke maatregelen of vervolgstappen er naar aanleiding van deze onderzoeken genomen zijn?

De Inspectie SZW is op grond van de Wet SUWI onder meer belast met het toezicht op de wijze waarop gemeenten gezamenlijk bijdragen aan het behalen van de doelen van de wetgever op het terrein van werk en inkomen. Dit doet zij door op geaggregeerd niveau te oordelen in hoeverre gemeenten effectief bijdragen aan de werking van het stelsel van de sociale zekerheid. Vanuit deze invalshoek heeft de Inspectie SZW medio 2015 een kwalitatief onderzoek gedaan. Nadien heeft de inspectie naar dit onderwerp geen nieuw onderzoek gedaan.

Vraag 14

Wat is uw reactie op de uitspraak van een woordvoerder van Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU): «Mensen in de bijstand zijn lastig inzetbaar op tijdelijke klussen omdat hun uitkering dan wordt stopgezet of gekort»?

De bijstand is bedoeld als inkomensondersteuning voor degenen die (tijdelijk) niet zelfstandig in het bestaan kunnen voorzien. Het is de bedoeling dat zoveel mogelijk bijstandsgerechtigden regulier werk gaan verrichten. Volledige en duurzame uitstroom is natuurlijk wenselijk, maar deeltijdwerk en tijdelijk werk kunnen daartoe een opstap vormen en sluiten aan bij het complementaire karakter van de bijstand. Gemeenten hebben beleidsruimte en wettelijke instrumenten om bijstandsgerechtigden daarbij te ondersteunen, door bijvoorbeeld het geven van een extra financiële stimulans of het adequaat inrichten van een hernieuwde aanvraag. Zie ook mijn antwoorden op Kamervragen van het lid Kerstens4.

Vraag 15

Bent u bereid de bijverdienmogelijkheid voor bijstandsgerechtigden te verruimen?

Het al dan niet verruimen van de vrijlating van inkomsten voor bijstandsgerechtigden (onder 27 jaar) is aan een volgend kabinet. De afgelopen periode heb ik meerdere stappen gezet om bijstandsgerechtigden meer mogelijkheden te geven om naast de uitkering een deel van inkomen uit arbeid of een vrijwilligersvergoeding te houden:

Vraag 16

Bent u bereid bijverdienmogelijkheden voor bijstandsgerechtigden onder de 27 jaar in te voeren?

Zie antwoord vraag 15.

Vraag 17

Hoeveel bijstandsgerechtigden hebben via Flextensie een baan gevonden? Zijn dit banen met uitzicht op een vast dienstverband?

Nadere informatie hierover kan ik geven na afronding van het bij antwoord 1 genoemde onderzoek.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Als Mehmet mocht ik niet solliciteren, maar als Martin was ik wel geschikt»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens over het feit dat Yacht B.V. verboden onderscheid maakt op grond van ras?2

Het kabinet vindt discriminatie een ernstige zaak en onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting, ook in de werving en selectiefase, is in Nederland verboden. Voor gevallen van arbeidsmarktdiscriminatie staat in eerste instantie het gelijkebehandelingstraject open. Indien iemand zich gediscrimineerd voelt, is het belangrijk dat hij of zij hiervan een melding maakt bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV) en/of het College voor de Rechten van de Mens (College). Door discriminatie te melden kan er door het College een oordeel in de betreffende zaak worden gegeven. Het College is hiertoe bevoegd en het beste uitgerust. Dat Mehmet zijn zaak heeft voorgelegd aan het College is dan ook een goede zaak.

Vraag 3

Hoe wordt over het algemeen een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens meegewogen door het Openbaar Ministerie in strafzaken?

Het traject van het College staat los van het strafrecht. Bij het College geldt dat als een persoon een vermoeden van discriminatie kan aantonen, de tegenpartij dan moet bewijzen dat niet in strijd met de wet is gehandeld «(omgekeerde bewijslast)». In het strafrecht geldt echter dat een verdachte voor onschuldig wordt gehouden tenzij het tegendeel bewezen is. Een uitspraak van het College kan van belang zijn voor het bewijs of een verdenking in een strafzaak. Dit moet steeds per geval worden bezien.

Vraag 4

Is er in deze specifieke zaak advies ingewonnen van het Landelijk Expertise Centrum Discriminatie van het Openbaar Ministerie (LECD-OM)? Zo ja, hoe luidde dit advies? Zo nee, waarom niet?

Als gedoeld wordt op een advies aan het College luidt het antwoord nee, want het LECD-OM is een intern adviesorgaan van het Openbaar Ministerie, ten behoeve van de advisering over discriminatie in het strafrecht. De adviesfunctie van het LECD-OM staat niet ter beschikking aan organisaties buiten het OM, en het LECD-OM adviseert niet over de gelijke behandelingswetgeving. Dat is het terrein van het College.

Vraag 5

Zou het inwinnen van advies bij het LECD-OM geen standaardprocedure moeten worden bij het behandelen van discriminatiezaken door het OM? Zo ja, hoe gaat u dit vormgeven? Zo nee, waarom niet?

In dit geval is dat niet aan de orde omdat de zaak niet bij het OM, maar bij het College in behandeling was. Bij alle parketten van het OM is expertise aanwezig over strafbare discriminatie in de vorm van de discriminatieofficier(en) van justitie, en/of discriminatiesecretarissen en beleidsmedewerkers discriminatie, die zo nodig advies vragen aan het LECD-OM. Het is niet nodig en niet efficiënt om alle discriminatiezaken voor te leggen aan het LECD-OM, als er bij de officieren van justitie genoeg expertise aanwezig is.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de aangiftebereidheid af zal nemen ingeval een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens niet overgenomen wordt door het OM? Zo ja, wat gaat u hiertegen doen? Zo nee, waarom niet?

Omdat het gelijke behandelingstraject en het strafrecht geheel los van elkaar staan, kan een uitspraak van het College niet een vooraf vaststaand gevolg hebben voor een strafzaak. Andersom geldt dat ook.

Vraag 7

Heeft het College voor de Rechten van de Mens, gezien de stijging van de meldingen van en vragen over discriminatie, nog wel voldoende middelen om over alle discriminatieverzoeken een oordeel te vellen? Zo ja, waaruit blijkt dat? Zo nee, bent u bereid om meer budget te reserveren voor het College voor de Rechten van de Mens en de capaciteit te vergroten?

Uit de Monitor Discriminatiezaken 2016 van het College blijkt inderdaad dat het aantal vragen en verzoeken inzake discriminatie ten opzichte van 2015 is gestegen. Het aantal vragen met 25%, het aantal verzoeken om een oordeel met 10%. De stijging van het aantal vragen wordt vooral veroorzaakt door een sterke toename van het aantal vragen over discriminatie op grond van ras of nationaliteit (meer dan verdubbeld).
De Minister van VenJ voert jaarlijks met het College overleg over onder meer de begroting. In dat verband komt aan de orde in hoeverre de aan het College toegekende middelen toereikend zijn om haar wettelijke taken uit te kunnen voeren.

Vraag 8

Vindt u gezien het feit dat het aantal discriminatiemeldingen in Nederland is gestegen dat het tijd is om meer capaciteit en expertise beschikbaar te stellen aan de Nationale Politie en het OM, zodat er alles aan gedaan wordt om racisme en discriminatie te voorkomen en te bestrijden? Zo ja, bent u bereid om het College van Procureurs-Generaal te verzoeken om de bedrijfsvoering van het OM zodanig in te richten zodat er effectiever en efficiënter bewijs vergaard wordt over gevallen van discriminatie gevallen bij sollicitaties? Zo nee, waarom niet?

Neen. Voor gevallen van arbeidsmarktdiscriminatie staat in eerste instantie het gelijkebehandelingstraject open. Dit traject staat geheel los van een mogelijk strafrechtelijk traject, waarin strengere eisen gelden ten aanzien van de bewijslast.

Vraag 9

Waarom wordt de samenwerking van de overheid met bedrijven die veroordeeld zijn wegens discriminatie door het College voor de Rechten van de Mens nog niet beëindigd?

De rijksoverheid wil het goede voorbeeld geven en een duidelijke norm stellen. De rijksoverheid wil daarom geen zaken meer doen met bedrijven die hun medewerkers discrimineren. Sinds oktober 2015 worden geen nieuwe overeenkomsten meer aangegaan met bedrijven die zich schuldig maken aan discriminatie en lopende overeenkomsten met deze bedrijven worden beëindigd. Om deze werkwijze toe te kunnen passen, dient sprake te zijn van een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling wegens arbeidsmarktdiscriminatie. Andere bewijsmiddelen zoals een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens of een boete van de Inspectie SZW, volstaan thans niet.
Naar aanleiding van de motie van de leden Vermeij en Van Weyenberg3 die vraagt onderzoek te doen naar verruiming van de uitsluitingsgronden in de Aanbestedingswet wegens aantoonbare arbeidsmarktdiscriminatie en daarbij ook te kijken naar een grotere rol voor de Inspectie SZW en het College voor de Rechten van de Mens, ben ik een onderzoek gestart. In de tweede voortgangsrapportage over het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie heb ik u geïnformeerd over de eerste resultaten van dit onderzoek waaruit blijkt dat de nieuwe Aanbestedingswet juridisch bezien mogelijkheden biedt. De uitvoerbaarheid van deze maatregelen is als gevolg van de vereiste proportionaliteit echter complex en wordt momenteel nader onderzocht. Daarbij is aansluiting gezocht bij de door mij naar aanleiding van Kamervragen van het lid Karabulut4 gedane toezegging om te onderzoeken of het mogelijk is om extra verplichtingen op te nemen aanzien van de naleving sociale- en arbeidswetten in toekomstige contracten voor inkoop. Over de uitkomst hiervan wordt u nog voor de zomer geïnformeerd.

Vraag 10

Is het systeem van zelfregulering naar uw mening effectief genoeg om discriminatie bij uitzendbureaus te voorkomen? Zo ja, waar blijkt dit uit? Zo nee, waarom niet?

Begin februari 2013 is een discriminatiebepaling toegevoegd aan het Reglement Registratie voor het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid bij de voorwaarden waaraan een onderneming moet voldoen om geïnspecteerd te worden voor het verkrijgen of behouden van het keurmerk. Ondernemingen worden geacht zich te houden aan de geldende gelijke behandelingswetgeving en moeten hiervoor waarborgen dat er een beleid (of maatregelen) is vastgesteld, ingevoerd en wordt onderhouden ter voorkoming van discriminatie.

Vraag 11

Bent u bereid om in overleg met de uitzendbranche te komen tot het opnemen van de aanwezigheid van beleid om discriminatie te voorkomen bij een uitzendbedrijf en het niet zijn veroordeeld voor discriminatie als criteria voor het kunnen verkrijgen van het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Zou een terugkeer naar een systeem van vergunningen in de uitzendbranche ertoe kunnen leiden dat discriminatie in de uitzendbranche effectiever aangepakt kan worden, bijvoorbeeld door de vergunning van een uitzendbedrijf in te trekken na een veroordeling voor discriminatie? Zo ja, wanneer bent u bereid dit te implementeren? Zo nee, waarom niet?

Om discriminatie aan te pakken is een gericht programma nodig. Zo is in raamovereenkomsten van de rijksoverheid voor de inhuur van flexibele arbeidskrachten vanaf oktober 2015 een specifieke beëindigingsclausule opgenomen ingeval van onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling vanwege discriminatie op de arbeidsmarkt. Daarnaast ondertekende de ABU in het najaar van 2015 het Charter Diversiteit waarmee de koepel toezegde diversiteit bij zijn leden blijvend onder de aandacht te brengen. De ABU en ook de NBBU zijn dan ook actief richting hun leden met kennis en bewustwording over het voorkomen en aanpakken van discriminatie.
Ten aanzien van de vraag over een vergunningstelsel voor de uitzendbranche zet ik in op verbetering van de publiekprivate samenwerking in het kader van het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid. Zie hiervoor ook de brief aan uw Kamer d.d. 19 september 2016 (TK, vergaderjaar 2015–2016, 17 050, nr. 529)
Over de stand van zaken op de verbeterpunten informeer ik u voor het zomerreces.

Vraag 13

Bent u bereid om de inspectiecapaciteit bij de inspectie SZW, en in het bijzonder van het team arbeidsdiscriminatie, te vergroten om zo de controle op uitzendbureaus die discrimineren te vergroten? Zo nee, waarom niet?

Naar aanleiding van een tijdens de begrotingsbehandeling van SZW in december 2016 aangenomen amendement5 van de leden Van Weyenberg (D66) en Karabulut (SP) is voor 2017 en 2018 voor het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW extra financiering ter beschikking gesteld ten behoeve van extra inzet op voorlichting en inspecties. In de volgende voortgangsrapportage over het Nationaal Actieprogramma tegen Discriminatie (NAD) dat u begin 2018 wordt aangeboden, zal ik nader ingaan op de activiteiten die het team mede n.a.v. deze extra financiering in 2017 heeft ondernomen.
Het team houdt verder reeds rekening met geïdentificeerde risicosectoren en signalen van mogelijke discriminatie uit bedrijven, College, ADV’s en politie in haar selectie van te inspecteren bedrijven. Zo kan het team bij signalen dat een bepaalde werkgever c.q. inlener discrimineert, zoals bijvoorbeeld in de berichtgeving over Memhet aan de orde, nagaan of het bedrijf een afdoende anti-discriminatiebeleid heeft. De bevoegdheden van het team richten zich hierbij tot het beleid met betrekking tot de werkvloer. De Inspectie SZW heeft geen bevoegdheden ten aanzien van de werving- en selectiefase, beloningsaspecten en individuele gevallen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Vrij op 5 mei is een wens van steeds meer Nederlanders»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat, zeker in deze tijd waarin oorlogen en terrorisme duidelijk maken dat vrijheid allesbehalve vanzelfsprekend is, iedereen Bevrijdingsdag moet kunnen vieren en begrijpt u de oproep van de voorzitter van het Nationaal Comité 4 en 5 mei dat 5 mei een vrije dag zou moeten zijn? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Er is geen wet die heeft vastgelegd dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn voor werknemers. Dit betekent dat er dus geen wettelijk recht op een vrije dag op een bepaalde feestdag bestaat. In cao’s – of in de arbeidsvoorwaarden van medewerkers daar waar geen cao’s gelden – is opgenomen of medewerkers vrij zijn op feestdagen. Aangezien afspraken in cao’s tot stand komen in onderhandeling tussen sociale partners, is het hun bevoegdheid om hier afspraken over te maken. Als sociale partners het belangrijk vinden dat 5 mei een vrije dag is, kunnen (en moeten) ze dat dus aan de cao-tafel regelen. Gelet op deze eigen bevoegdheid, is het niet aan het kabinet om te treden in de afwegingen die sociale partners maken om van Vijf Mei een verplichte vrije dag te maken.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het tenminste opmerkelijk is dat van alle algemeen erkende feestdagen zoals die in de Algemene Termijnenwet zijn opgenomen, namelijk Nieuwjaarsdag, de christelijke Tweede Paas- en Pinksterdag, de beide Kerstdagen, Hemelvaartsdag, de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd en Vijf Mei, alleen de laatste dag in de praktijk niet voor een meerderheid van de Nederlanders standaard een vrije dag is? Zo ja, waarom vindt ook u dit opmerkelijk? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom hebben rijks- en de meeste andere ambtenaren op Vijf Mei vrij?

Om het belang en de waarde van de herdenking daarvan te onderstrepen heeft de regering bij besluit van 12 maart 1982 Vijf Mei aangewezen als de dag waarop jaarlijks de bevrijding van het Koninkrijk in 1945 van de Duitse en Japanse bezetter wordt herdacht en gevierd. Daarbij heeft het kabinet, in zijn rol als werkgever van de rijksambtenaren, ook bepaald dat op de vijfde mei de rijksdienst zoveel mogelijk gesloten zal zijn. Sindsdien is de vijfde mei een verplichte vrije dag voor rijksambtenaren. Daarvoor waren geen afspraken met bonden nodig omdat destijds het overeenstemmingsvereiste nog niet was geïntroduceerd en het kabinet daarom nog eenzijdig, zonder daarover met bonden afspraken te maken, de arbeidsvoorwaarden kon vaststellen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er geen inhoudelijke redenen zijn waarom niet ook alle werknemers op Vijf Mei vrij zouden zijn? Zo ja, waarom? Zo nee, wat zijn die inhoudelijke redenen dan wel?

Vraag 6

Wat kost het de Nederlandse economie om Vijf Mei als verplichte vrije dag vast te leggen? Zouden deze kosten gecompenseerd kunnen worden door een van de nu geldende vrije algemeen erkende feestdagen niet meer als vrije dag in te vullen?

Mijn ministerie heeft geen zicht op de kosten voor de Nederlandse economie wanneer alle werknemers op Bevrijdingsdag vrij krijgen. Wanneer sociale partners afspraken maken over verplichte vrije dagen, zijn ook afspraken over de compensatie van mogelijke kosten die daaruit voortvloeien aan hen.

Vraag 7

Wilt u bij wet regelen dat Vijf Mei een verplichte vrije dag wordt, dan wel wilt u met de sociale partners afspraken hierover gaan maken? Zo ja, op welke termijn gaat u dit doen? Zo nee, waarom niet?

Zoals gezegd gaan sociale partners over het al dan niet aanwijzen van nationale en erkende feestdagen als verplichte vrije dag. Dit betekent dat het kabinet ook als het om Vijf Mei gaat geen afspraken zal maken met sociale partners om van Bevrijdingsdag een verplichte vrije dag te maken.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitspraak van het gerechtshof in Den Bosch dat Hongaarse vrachtwagenchauffeurs die voor het Nederlandse transportbedrijf Van den Bosch internationale transporten uitvoeren, niet betaald hoeven te krijgen volgens de Nederlandse cao?1

Vraag 2

Wat is uw reactie op de uitspraak van het gerechtshof dat de zogenoemde «charterbepaling» niet van toepassing is waardoor de vanuit Hongarije ingevlogen chauffeurs niet onder de Nederlandse cao vallen?

Vraag 3

Wat is uw reactie op de uitspraak van het gerechtshof dat ook de Europese detacheringsregel niet van toepassing is, wat erop neer komt dat de Hongaarse chauffeurs geen recht hebben op de in Nederland geldende arbeidsvoorwaarden?

Vraag 4

Vindt u dat de wetgeving op dit punt – ondanks alle mooie woorden en intenties om schijnconstructies en verdringing aan te pakken – geen stand houdt voor de rechter? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 5

Wat is uw reactie op het argument dat de wet niet wordt overtreden omdat de ritten vanuit Nederland voor een groot deel in het buitenland plaats vinden? Op welke manier is de wetgeving hierover onvoldoende duidelijk?

Vraag 6

Deelt u de mening dat met deze uitspraak ook de deur voor andere transportbedrijven wagenwijd wordt opengezet om met soortgelijke (schijn)constructies de Nederlandse arbeidsmarkt verder te ondermijnen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee. De uitspraak lijkt te gaan over een zeer specifieke situatie, waarin de werknemers van het Hongaarse bedrijf in Hongarije wonen, daar sociaal verzekerd zijn en ook voor andere opdrachtgevers rijden. Het gerechtshof Den Bosch komt daarom tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst van de chauffeurs nauwer is verbonden met Hongarije dan met Nederland. Het Nederlandse recht is daarom niet van toepassing. Door de specifieke kenmerken van deze zaak kunnen hier echter geen algemene conclusies aan worden verbonden; er is dus geen deur voor een schijnconstructie open gezet.
In algemene zin ben ik overigens van mening dat de duidelijkheid van de Europese regelgeving over bijvoorbeeld de toepasselijkheid van de detacheringsrichtlijn in het wegtransport te wensen over laat. Die onduidelijkheid werkt schijnconstructies in de hand.

Vraag 7

Wat hebt u te bieden aan transportbedrijven die Nederlandse chauffeurs in dienst hebben tegen fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden, maar die vanwege oneerlijke concurrentie steeds vaker werk verliezen aan bedrijven als Van den Bosch?

Ik blijf mij hard maken voor gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plek.

Vraag 8

Is de uitspraak van het gerechtshof voor u aanleiding om de wet aan te scherpen? Zo nee, hoe gaat u voorkomen dat Nederlandse en Hongaarse chauffeurs in een Europese race naar de bodem tegen elkaar worden uitgespeeld?

Het internationaal transport is bij uitstek een bedrijfsactiviteit die op Europees niveau gereguleerd moet worden. Ik kijk daarom uit naar de voorstellen die de Europese Commissie zal doen om een meer gelijk speelveld te creëren en de regels duidelijker te maken.

Vraag 1

Wat vindt u van het bericht dat FNV Overheid het sociaal werkbedrijf Alescon in Assen heeft gedagvaard omdat het bedrijf medewerkers via schijnconstructies laat werken?1

Ik heb hiervan kennisgenomen. Aangezien de zaak onder de rechter is, is het niet aan mij hierover een oordeel te vellen. Waar mogelijk zal ik wel een aantal feiten toelichten. Voor de beantwoording van de vragen heb ik informatie ingewonnen bij FNV en Alescon.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de constructie die door Alescon gehanteerd wordt om loonkosten uit te sparen in strijd is met de wet en de cao? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om deze schijnconstructie tegen te gaan? Zo nee, hoe typeert u de gehanteerde constructie dan wel?

Deze vraag maakt onderdeel uit van de dagvaarding die op dit moment onder de rechter is. Het is aan de rechter om te beoordelen of er conform wet- en regelgeving is gehandeld.

Vraag 3

Is het u bekend welke juridische positie Alescon en AwerC-Flex ten opzichte van elkaar hebben? Kunt u in uw antwoord ingaan op hun rechtsvorm, bedrijfsactiviteiten en de wijze waarop deze twee bedrijven rechtspositioneel met elkaar verbonden zijn?

Desgevraagd is mij gemeld dat Alescon een Gemeenschappelijke Regeling (publiekrechtelijk lichaam) is van zes gemeenten. AwerC-Flex is een besloten vennootschap, waarvan de aandelen volledig in eigendom zijn van de besloten vennootschap Alescon Personeels Management. De aandelen van Alescon Personeelsmanagement zijn volledig in eigendom van Alescon.

Vraag 4

Is het waar dat desbetreffende WSW-werknemers in het kader van de WSW ook steeds werk op locatie van Alescon onder aangepaste omstandigheden hebben verricht? Zo ja, wat is hierover uw mening?

Ja, ik begrijp van Alescon dat een deel van de medewerkers van AwerC-Flex onder aangepaste omstandigheden werkzaamheden hebben verricht op de locatie van Alescon. Het is aan de rechter om te beoordelen of er conform wet- en regelgeving is gehandeld.

Vraag 5

Is het waar dat sinds 2011 werknemers bij Alescon een schriftelijke arbeidsovereenkomst hebben gesloten met AwerC-Flex op basis waarvan zij bij Alescon te werk werden gesteld? Zo ja, om hoeveel werknemers gaat het?

Ja, ik begrijp van Alescon dat dat eind 2016 in totaal 274 werknemers waren.

Vraag 6

Welk contractvorm(-en) hebben de werknemers bij AwerC-Flex? Waarop is de beloning gebaseerd? In hoeverre verschilt deze van de cao SW?

Ik begrijp van Alescon dat de medewerkers een arbeidsovereenkomst hebben. AwerC-Flex is lid van de ABU. De cao voor uitzendkrachten is van toepassing. Deze cao gaat uit van inlenersbeloning. Dit betekent dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient als de overige personeelsleden van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en volgens de cao van de inlener worden betaald. Verschillen tussen de cao’s zitten ondermeer in de eindejaarsuitkering, seniorenverlof, loondoorbetaling bij ziekte en vergoeding van de vakbondcontributie.

Vraag 7

Gaat het bij de uitzending door AwerC-Flex aan Alescon om «begeleid werken», waarbij de werkende een reguliere arbeidsovereenkomst sluit met de betreffende werkgever, op basis van de binnen diens eigen bedrijf geldende arbeidsvoorwaarden? Zo nee, is hier sprake van een schijnconstructie? Indien dit het geval is, welke maatregelen gaat u hiertegen nemen?

Ik begrijp van Alescon dat de werknemers van AwerC-Flex met een Wsw-indicatie een arbeidsovereenkomst «begeleid werken» hebben zoals bedoeld in artikel 7 van de Wet sociale werkvoorziening. Het is verder aan de rechter om te beoordelen of er conform wet- en regelgeving is gehandeld.

Vraag 8

Is het waar dat Alescon en AwerC-Flex door de bovengenoemde uitzendconstructie en de toepassing van de ABU-cao ten onrechte gebruik hebben gemaakt van de subsidieregeling? Zo ja, welke maatregelen gaat u hiertegen nemen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening dat de betrokken werknemers, ongeacht de keuze van gedaagden voor een schriftelijke uitzendconstructie via AwerC-Flex, ook sinds 2011 en tot 2015 feitelijk steeds krachtens een arbeidsovereenkomst bij Alescon in dienst zijn getreden en gebleven? Zo ja, vindt u dat Alescon als werkgever verplicht is om de betreffende werknemers alle rechten toe te kennen die hen toekomen op basis van de cao SW?

Het is niet aan mij om hierover een oordeel uit te spreken. Het is aan de rechter om dit te beoordelen. In zijn algemeenheid geldt dat, in het geval sprake is van begeleid werken, niet de cao Sociale Werkvoorziening van toepassing is maar de arbeidsvoorwaarden waar de betrokkene in dienst is.

Vraag 10

Wat is uw reactie op de brief van 1 november 2016 van Alescon-directeur Moorlag aan de FNV waarin hij het volgende zegt over de keuze voor de uitzendconstructie: «Deze werkwijze leidt tot lagere loonkosten en daardoor meer ruimte om werknemers te werk te stellen»? Deelt u de mening dat we deze «race tot the bottom» nu juist moeten bestrijden?

Doel van de Participatiewet is zoveel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking bij reguliere werkgevers te laten werken, tegen de geldende arbeidsvoorwaarden van de sector. Daarbij vind ik het van belang dat er sprake is van een gelijk speelveld, dat wil zeggen zonder onderlinge concurrentie op loonkosten. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de wijze waarop de uitvoering van de Participatiewet georganiseerd wordt en de gemeenteraden hebben daarbij een controlerende rol. Cao-partijen zijn verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van cao’s. Indien zij er niet uitkomen, kunnen ze – zoals nu gebeurt – de rechter vragen een uitspraak te doen.