Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Moderne slaven voor de gezant van Qatar»?1 Zo ja, wat is uw reactie op dit zorgwekkende bericht?

Ja.
Vanwege privacyoverwegingen kan het Ministerie van Buitenlandse Zaken niet ingaan op individuele gevallen. Zie verder het antwoord op vraag 2.

Vraag 2

Op welke manier probeert de Nederlandse regering toezicht te houden op de arbeidsomstandigheden binnen ambassades in Nederland?

Daar waar het gaat om personeel dat lokaal in dienst genomen is draagt Buitenlandse Zaken het standpunt uit dat werkgever en werknemer zich dienen te houden aan het Nederlandse arbeidsrecht. Voor huishoudelijk personeel in persoonlijke dienst van diplomaten; bestaat een uitgebreid BZ-monitoringssysteem om eventuele misstanden in een vroeg stadium te signaleren en tegen te gaan. Zo wordt huishoudelijk personeel na enkele weken te hebben gewerkt bij het ophalen van hun identiteitskaart op het ministerie geïnterviewd over de door hen ervaren arbeidsomstandigheden: Buitenlandse Zaken let dan vooral op de hoogte van het salaris, de duur van de werkweek, het bezit van een bankrekening waarop het overeengekomen salaris gestort dient te worden, een kamer die op slot kan en het in bezit zijn van het eigen paspoort. Dit gesprek wordt in beginsel ieder halfjaar herhaald. Tijdens het gesprek krijgen huishoudelijk medewerkers ook informatie verstrekt over de relevante Nederlandse wet- en regelgeving, en over organisaties die in geval van nood hulp kunnen bieden.

Vraag 3

Bent u bereid om de ambassadeur van Qatar, de heer Al-Khater, aan te spreken op de onacceptabele arbeidsomstandigheden die in het genoemde artikel worden beschreven? Zo ja, kunt u in uw antwoord ingaan op de reactie van de Qatarese ambassadeur? Zo nee, waarom niet?

Het aangehaalde artikel ging over een arbeidsconflict tussen de ambassade en een lokaal (dus op de Nederlandse arbeidsmarkt) aangenomen medewerker. Uitgangspunt in dergelijke gevallen is het principe van hoor en wederhoor. Waar mogelijk (niet alle geschillen zijn bij BZ bekend) tracht Buitenlandse Zaken te bemiddelen tussen de betrokken partijen. Voorwaarde hiervoor is instemming van beide partijen. Indien BZ bemiddelt, worden arbeidsgeschillen soms opgelost in onderling overleg en soms via een schikking tussen de partijen (vaststellingsovereenkomst). Meestal echter leggen betrokken partijen dergelijke situaties zelf aan de rechter voor, die vervolgens uitspraak doet. Daarbij doet zich dan het probleem voor dat uitvoering van gerechtelijke uitspraken ten opzichte van diplomatieke missies niet kan worden afgedwongen.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de suggestie van de FNV en Fairwork om een onafhankelijke arbitragecommissie in te stellen die buiten de rechter om een oordeel vormt over arbeidssituaties op ambassades? Kunt u ingaan op de ervaringen die er in België en Zwitserland zijn met een dergelijke arbitragecommissie?

Buitenlandse Zaken is bekend met het bestaan van dergelijke commissies van goede diensten, en bestudeert momenteel de voor- en nadelen van een dergelijke commissie. Eén ding is echter duidelijk: evenals geldt voor uitspraken van de Nederlandse rechter, zijn uitspraken van een commissie van goede diensten ten opzichte van ambassades en diplomaten niet afdwingbaar.

Vraag 5

Is het op enige manier mogelijk om juridische bijstand of andere vormen van hulp te bieden aan slachtoffers van uitbuiting op ambassades, zoals de in het artikel genoemde (ex-)werknemers van de Qatarese ambassade? Zo nee, waarom niet?

Werknemers van ambassades kunnen in dit soort gevallen evenals andere personen in Nederland aanspraak maken op juridische bijstand. Hoewel Buitenlandse Zaken niet in alle gevallen op de hoogte wordt gesteld van arbeidsconflicten tussen medewerkers van ambassades en hun werkgever, maken medewerkers in dit soort gevallen voor zover Buitenlandse Zaken bekend in het algemeen gebruik van juridische bijstand.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nieuwe verlofregeling voor moeder van meerling valt in de praktijk tegen» van 16 september jl.?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u naar de signalen die het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) en de Nederlandse Vereniging van Ouders van Meerlingen (NVOM) regelmatig ontvangen dat moeders met meerlingen in de praktijk – ondanks een uitbreiding van de verlofregeling naar twintig weken – niet altijd langer verlof hebben dan moeders die bevallen van een eenling?

De regeling voor meerlingenverlof die op 1 april 2016 in werking is getreden heeft als doel dat vrouwen die een meerling verwachten 4 weken eerder zwangerschapsverlof kunnen genieten. Dit is van belang voor de gezondheid van de vrouw en de kinderen. In de praktijk meldden veel vrouwen zich voorafgaande aan het zwangerschapsverlof ziek, hoewel zij dat feitelijk niet waren. Om deze praktijk op de juiste manier vorm te geven is het zwangerschapsverlof met vier weken uitgebreid.
De wenselijkheid van uitbreiding van het zwangerschapsverlof bij de zwangerschap van een meerling staat als zodanig los van de verlofperiode van vrouwen die een eenling verwachten. Mijn indruk is dat ontvangen reacties vooral betrekking hebben op het feit dat de betrokken vrouwen bij vroeggeboorte niet aan de totale periode van 20 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof toekomen en niet op de vergelijking met de verlofperiode van vrouwen die een eenling verwachten.

Vraag 3

Hoeveel signalen heeft uw ministerie hierover ontvangen? Bent u bereid om de precieze aantallen op te vragen bij het UWV?

Het ministerie is hierover benaderd door de Vereniging van ouders van meerlingen. UWV heeft een beperkt aantal vragen ontvangen. Op dit moment lopen er circa 10 bezwaarzaken over de toekenning van een uitkering in verband met het meerlingenverlof.

Vraag 4

In hoeverre deelt u de mening dat het onrechtvaardig is dat niet alle moeders met meerlingen in de praktijk langer verlof krijgen ondanks de verlengde verlofregeling naar twintig weken?

De verlenging van het zwangerschapsverlof is blijkens de toelichting op het amendement Heerma, dat strekte tot verlenging van het zwangerschapsverlof, bedoeld om de gezondheid van de a.s. moeder en kinderen tijdens de zwangerschap te ondersteunen. Geconstateerd werd namelijk dat de meeste vrouwen die zwanger waren van een meerling zich voor aanvang van het bevallingsverlof ziek meldden en dat volgens officiële richtlijnen van artsen en verloskundigen zwangere vrouwen van een meerling na 26 tot 30 weken volledig zouden moeten stoppen met werken. Daarom is het verlof bij de zwangerschap van een meerling met maximaal 4 weken verlengd. Alle zwangere vrouwen van een meerling kunnen na 30 weken zangerschap met verlof gaan.
De wenselijkheid van een mogelijk langer bevallingsverlof bij vroeggeboorte is niet aan de orde geweest. Alle vrouwen die bevallen zijn van een meerling hebben na de bevalling tenminste 10 weken verlof.
Dat in de praktijk de ene vrouw een langere totale verlofperiode heeft dan de andere hoeft op zich niet bezwaarlijk te zijn, zolang voor alle vrouwen de minimumperiodes gelden van zwangerschapsverlof vanaf 10 weken voor de beoogde de datum van bevalling en na de bevalling ten minste 10 weken bevallingsverlof.
Nu in de praktijk echter blijkt dat vrouwen bij de zwangerschap van een meerling in veel gevallen per saldo minder verlof genieten dan voorheen, hetgeen als onvoorzien en onbedoeld effect van de regeling kan worden beschouwd, ben ik bereid de Wet arbeid en zorg op dit punt aan te passen. Ik bereid daartoe een wijziging van de Wet arbeid en zorg voor. Bij indiening daarvan zal ik u ook informeren over het tijdpad van inwerkingtreding.

Vraag 5

In hoeverre bent u bereid om ervoor te zorgen dat alle moeders met meerlingen ook in de praktijk langer recht krijgen op verlof? Zo ja, hoe bent u dit van plan om te regelen en bent u bereid om de Kamer hierover (ruim) voor de begroting van Sociale Zaken en Werkgelegenheid te informeren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Kent u het bericht «Weinig Nederlanders zoeken baan in Duitsland»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de conclusies uit de Internationaliseringsmonitor, bijvoorbeeld de conclusie dat Nederlanders minder vaak een baan in Duitsland kiezen, terwijl de werkgelegenheid in Duitsland relatief hoger is?

De Internationaliseringsmonitor toont opnieuw het belang van Duitsland als handelspartner. Een onderdeel van de monitor is een actualisatie van een eerder onderzoek van het CBS en het PBL naar grenspendel. Cijfers laten zien dat de stroom uitgaande pendelaars iets is toegenomen. Naar Duitsland is het aantal grenspendelaars met 7% gestegen van 5.100 (in 2012) naar 5.700 (in 2014) en naar België is het aantal gestegen met 18% van 4.800 (in 2012) naar 5.600 (in 2014). Daarnaast is een vergelijkbaar aantal Nederlanders met een baan in de Duitse grensstreek ook in Duitsland gaan wonen. Uit het onderzoek blijkt dat er relatief weinig Nederlanders over de grens werken en dat de potentie veel groter is. Het lijkt er dus sterk op dat voor Nederlandse werkzoekenden er onbenutte kansen over de grens liggen. Dit onderschrijft het belang van het Actieteam grensoverschrijdende economie en arbeid. Met het Actieteam, bestaande uit vertegenwoordigers van grensprovincies, gemeenten, VNG, MKB-Nederland, Euregio’s en de rijksoverheid, geven de betrokkenen de grensoverschrijdende samenwerking op het vlak van economie en arbeid een extra impuls.

Vraag 3

Wanneer stuurt u de conclusies van het Actieteam grensoverschrijdende economie en arbeid (GEA) naar de Kamer? Wat is het vervolg op deze conclusies?

Op 22 september 2016 hebben de ministers van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) en Economische Zaken (EZ) uw Kamer per brief (Kamerstuk 32 851, nr. 32) geïnformeerd over de huidige stand van zaken van het Actieteam. Naar het zich nu laat aanzien, wordt u uiterlijk in het eerste kwartaal 2017 door het kabinet geïnformeerd over de resultaten van het Actieteam en de borging van ingezette en de lopende activiteiten.

Vraag 4

Welke concrete belemmeringen hebt u inmiddels weg kunnen nemen sinds de vorige rapportage over knelpunten voor onderwijs, ondernemerschap en arbeidsmarkt in grensregio’s, bijvoorbeeld op het gebied van diploma-erkenning?

Het Actieteam richt zich primair op de onderwerpen informatievoorziening, arbeidsbemiddeling, buurtaalonderwijs en cultuur, erkenning van Nederlandse diploma’s in onze buurlanden, bereikbaarheid en ondernemerschap. Voor al deze prioritaire onderwerpen is door het Actieteam gewerkt aan het inzichtelijk maken van de casuïstiek, analyse van de maatregelen die er al plaatsvinden en van de benodigde intensiveringen. Hiervoor is, onder meer via expertmeetings, nadrukkelijk contact gelegd met (regionale) ervaringsdeskundigen vanuit het perspectief van werkgevers, werknemers, onderwijs- en onderzoeksinstellingen, intermediaire organisaties, uit het binnen- en het nabije buitenland.
Ook zijn er diverse bestuurlijke contacten gelegd met vertegenwoordigers van de deelstaatregeringen van Vlaanderen, Nedersaksen en Noordrijn-Westfalen en op federaal niveau tijdens de Duits-Nederlandse Top in Eindhoven april 2016.
Het Actieteam rapporteert in het eerste kwartaal 2017 over de belangrijkste (benodigde) maatregelen vanuit alle stakeholders op de onderwerpen die als prioritair zijn benoemd. Tegelijkertijd zijn grensregio’s al voortvarend aan de slag en worden zij daarbij ondersteund door nationale acties, bijvoorbeeld via het plan van aanpak «Buurtaalonderwijs in het basisonderwijs», aangekondigd in de brief van de Staatssecretaris van OCW van 15 oktober 2015 (Kamerstuk 34 031, nr. 17). Hiervoor is EP-Nuffic op 1 juni 2016, in opdracht van het Ministerie van OCW, gestart met het vergroten van het bewustzijn van het belang van buurtaalonderwijs en het bieden van handvatten (o.a. lesmateriaal) waarmee buurtaalonderwijs gemakkelijker kan worden aangeboden. Dit is ondersteunend aan de lopende acties van grensprovincies, -gemeenten en onderwijsinstellingen, bijvoorbeeld vanuit het recent gestarte INTERREG-project Spreek je Buurtaal van de regio Achterhoek in samenwerking met onder andere regio Twente, regio Hardenberg en betrokken partijen in de aanliggende regio in het buurland.
Specifiek voor diploma-erkenning zijn door de Minister van OCW afspraken gemaakt met in eerste instantie NoordRijn-Westfalen, om de meest dringende knelpunten binnen met name de verzorging snel bilateraal in kaart te brengen en oplossingen voor te stellen. In een later stadium zal dit ook met Nedersaksen gaan gebeuren. Hiervoor verwijzen we gemakshalve ook naar de antwoorden van de Minister van OCW op de vragen van het lid Straus (2016Z15412) over diploma-erkenning.
Tevens zijn en worden er langs de gehele grens grensinformatiepunten (grensinfopunten) opgezet door de grensoverschrijdende samenwerkingsverbanden, waar burgers zich door professionals kunnen laten adviseren over de mogelijke consequenties van werken over de grens. Vanuit het Ministerie van SZW zijn er eind 2015 extra middelen beschikbaar gesteld voor deelname van de Bureaus Belgische en Duitse Zaken aan regionale spreekuren langs de grens over grensarbeid. Vanuit (Eu-)regionale grensinfopunten wordt gewerkt aan een landelijk dekkend netwerk langs de grens, een gezamenlijke branding en dienstverleningspakket. Hierdoor zijn de grensinfopunten herkenbaar voor de burgers en werkgevers als locaties waar betrouwbare informatie kan worden verkregen. Maar kan er in de toekomst ook beter gebruik gemaakt worden van de schaalvoordelen, zoals kostenvermindering en kennisuitwisseling.
Dit betekent niet dat de genoemde belemmeringen meteen zijn verminderd. Sommige maatregelen moeten nog worden geïmplementeerd. Gesprekken met buurlanden hebben hun tijd nodig. De politieke noodzaak om zaken te regelen moet soms nog over de grens worden ingebracht. Bovendien vraagt ook het vergroten van het bewustzijn bij werkzoekenden, werkgevers, scholen, ouders en leerlingen van de mogelijkheden die er over de grens liggen om maatregelen en eenduidige communicatie. Ook op dat punt constateert het Actieteam dat er nog veel te winnen is de komende periode en zal het gerichte maatregelen voorstellen.

Vraag 5

Wordt al optimaal gebruik gemaakt van de INTERREG-middelen om een impuls te geven aan het mkb en innovatie en om barrières weg te nemen (in lijn met de motie van de leden Schouten en Agnes Mulder2)? Hoe wordt structurele financiering van informatie en advisering door de grensinformatiepunten voor werknemers en bedrijven in grensregio’s geborgd? Hoe vindt deze structurele financiering ook na het jaar 2020 plaats, aangezien de EU-subsidie tot het jaar 2020 is gegarandeerd?

Via vier INTERREG A-programma’s (Duitsland-Nederland, Vlaanderen-Nederland, Twee Zeeën en Euregio Maas-Rijn) investeren de Europese Unie, EZ, de provincies en de overheden in de buurlanden gezamenlijk een miljard euro in grensoverschrijdende economie in de periode 2014–2020. De projecten richten zich o.a. op innovatie (sterke sectoren) en efficiënt omgaan met grondstoffen en energie. De belangrijkste doelgroepen zijn het mkb en de kennisinstellingen. Binnen elk INTERREG-programma zijn er middelen gereserveerd en worden benut voor het verminderen van de barrièrewerking van de grens, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs, natuur, milieu en veiligheid.
In het programmagebied Duitsland-Nederland zijn op dit moment 11 projecten goedgekeurd die tot doel hebben de grensoverschrijdende arbeids- en scholingsmobiliteit te vergroten. Hiermee wordt er tot 2020 bijna 35,5 miljoen geïnvesteerd in de verbetering van de grensoverschrijdende arbeids- en scholingsmobiliteit. Een mooi voorbeeld is het «koepelproject arbeidsmarkt Noord, grenzeloze kansen», gericht op het versterken van de grensoverschrijdende arbeidsmarkt in Noord-Nederland en Nedersaksen.
De Nederlands-Duitse grensinfopunten zijn INTERREG-gefinancierd, dit geldt ook voor de (gedeeltelijk) nog in te richten Vlaams-Nederlandse grensinfopunten. Dit betekent dat deze financiering eindig is. De eerste projecten lopen in 2018 af, de overige projecten medio en eind 2019. De grensinfopunten in de Euregio Maas-Rijn bestaan al langer en worden inmiddels niet meer door INTERREG gefinancierd, maar door de lokale en regionale overheden.
Het Ministerie van SZW heeft uw Kamer toegezegd om in 2018 een evaluatie uit te voeren naar de totale structuur van informatie aan grensarbeiders, om op basis daarvan besluitvorming over structurele financiering mogelijk te maken, mede in het licht van de continuïteit van de dienstverlening.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de Lokale Monitor 2016 van het FNV over het sociaal beleid van de gemeenten?1

Ik heb met belangstelling kennisgenomen van de Lokale Monitor 2016 van de FNV. In de beantwoording van onderstaande vragen zal ik op enkele specifieke elementen daarvan ingaan.
Verder merk ik op dat op onder andere het thema beschut werk – een thema dat ook in de Lokale Monitor 2016 naar voren komt – wijzigingen worden voorbereid waarover ik uw Kamer heb geïnformeerd.

Vraag 2

Waarom toetsen meer dan de helft van de onderzochte gemeenten onvoldoende of helemaal niet systematisch op verdringing van betaald werk door onbetaald werk?

Ik heb geen representatieve informatie over waarom gemeenten «onvoldoende of helemaal niet systematisch» toetsen op verdringing van betaald werk door onbetaald werk. In de Lokale Monitor 2016 van FNV (p. 10) worden enkele gemeenten aangehaald die daar verschillende redenen voor geven. Genoemde redenen zijn dat het arbeidsintensief is, men onvoldoende capaciteit heeft om te kunnen toetsen of omdat het lastig te controleren is als werkzaamheden worden herbenoemd door werkgevers.
De verantwoordelijkheid voor het adequaat toezien op het voorkomen van verdringing van betaalde arbeid ligt uitdrukkelijk bij de gemeente. Ik heb daarom op meerdere momenten en op uiteenlopende manieren aandacht gevraagd voor het thema verdringing (zie ook antwoord op vraag 3).
Onder andere de gemeente Den Haag bijvoorbeeld, heeft met de FNV afspraken gemaakt om verdringing en het werken zonder loon zoveel mogelijk te voorkomen. Onderdeel daarvan is een digitaal meldpunt waar meldingen gedaan kunnen worden over situaties die niet volgens de gemaakte afspraken verlopen. Deze meldingen worden in een interventieteam – met daarin in ieder geval gemeente, UWV en FNV – besproken.

Vraag 3

Bent u voornemens om nog enige actie of maatregelen te ondernemen om verdringing van betaald werk door inzet van onbetaalde uitkeringsgerechtigden tegen te gaan de komende maanden?

Verdringing van regulier werk op grond van oneerlijke concurrentie moet worden tegen gegaan. Ik verwijs naar de brief aan de Tweede Kamer van 19 juni 2015 (Kamerstuk 29 544, nr. 624), waarin ik de wettelijke en beleidsmatige kaders rond het voorkomen van verdringing uiteen heb gezet. In de Participatiewet is bij een aantal instrumenten (participatieplaatsen, tegenprestatie) opgenomen dat deze activiteiten moeten worden verricht naast of in aanvulling op reguliere arbeid en dat die niet mogen leiden tot verdringing op de arbeidsmarkt. Ook heeft de Programmaraad in de Werkwijzer tegenprestatie (april 2014) een aantal spelregels opgenomen om het risico van verdringing tegen te gaan.
Bij het inzetten van het instrument werken met behoud van uitkering moet ook aan een aantal criteria worden voldaan. Het moet onder andere positief bijdragen aan de mogelijkheden voor arbeidsinschakeling en het moet de kans op regulier werk verbeteren. Dit houdt onder meer in dat het gaat om het wennen aan aspecten die samenhangen met het verrichten van betaald werk (zoals regelmaat en omgaan met collega’s). Er dient sprake te zijn van een beperkte periode (gedacht kan worden aan een periode van ongeveer 6 maanden) en er moet goede begeleiding zijn (zie ook Kamerstuk 29 544, nr. 624 en Kamerstuk 30 545, nr. 121). Deze voorwaarden zijn mede bedoeld om verdringing te voorkomen.
Het is aan de gemeenten te bepalen op welke wijze zij het tegengaan van verdringing borgen. Dat kan op verschillende manieren. In mijn brief van 19 juni 2015 heb ik daar een aantal voorbeelden van genoemd. Ook in de Lokale Monitor van FNV staan voorbeelden waarop gemeenten dit vormgeven. Het is aan de individuele gemeente om hierin een eigen keus te maken. Het is cruciaal dat gemeenten – college en gemeenteraad – komen tot een adequaat en transparant beleid op dit vlak. Ik heb gemeenten daar op verschillende manieren op gewezen en ben van mening dat elke gemeente daarover helder moet zijn en er aandacht aan moet besteden.
In reactie op eerdere Kamervragen (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2015–2016, nr. 1776) heb ik aangegeven dat de uitwerking van de motie van de leden Kerstens/Voortman over het zoveel mogelijk voorkomen van verdringing van reguliere arbeid (Kamerstuk 30 545, nr. 173) uitvoering kent met verschillende acties. Ik heb op meerdere momenten en uiteenlopende manieren aandacht gevraagd voor het thema verdringing. Zo heb ik de oproep gedaan aan gemeenten in de Verzamelbrief 2015-2, om in hun re-integratieverordening op te nemen op welke wijze zij hun beleid vormgeven met betrekking tot het tegengaan van verdringing. Ook heb ik samen met de VNG aan dit thema aandacht besteed tijdens de wethoudersbijeenkomst van 17 februari 2016. Gemeenten hebben met elkaar gesproken over hoe ze verdringing kunnen voorkomen en welke voorbeelden er zijn.
In aanvulling hierop heb ik Divosa gevraagd om te bezien of er mogelijkheden zijn voor extra ondersteuning aan gemeenten om de kennis op dit terrein bij de uitvoerders te versterken, bijvoorbeeld door bestaande goede voorbeelden uit te wisselen.
De gemeenten hebben het voortouw om nauwgezet te zorgen dat er geen verdringing plaats vindt. Er zijn goede voorbeelden van hoe dat kan, zo blijkt ook uit dit FNV-onderzoek. Ik blijf gemeenten erop aanspreken om expliciet aandacht te schenken aan het aspect van mogelijke verdringing bij de inzet van re-integratie-instrumenten.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het gestelde in de lokale monitor dat ongeveer 75% van de onderzochte gemeenten geen goede ervaring hebben met het verplicht opleggen van de tegenprestatie? Bent u bereid gemeenten tegemoet te komen door hen de ruimte te bieden deze niet verplicht op te leggen? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

Bij de invulling van de tegenprestatie hebben gemeenten veel beleidsvrijheid wat betreft inhoud, omvang en duur van de gevraagde maatschappelijk nuttige activiteiten. Zo kan onder meer rekening gehouden worden met de lokale situatie en de personen die het betreft. Het is belangrijk dat mensen invloed kunnen hebben op de keuze van de activiteiten in het kader van de tegenprestatie, zodat deze zoveel mogelijk aansluiten bij hun wensen en mogelijkheden.
De Inspectie SZW heeft eind vorig jaar geconstateerd dat het overgrote deel van de gemeenten, 372 van de 392, een verordening over de tegenprestatie heeft opgesteld die in lijn is met de Participatiewet. 20 gemeenten interpreteren de wet op een zodanige manier dat het verrichten van een tegenprestatie een vrijblijvende aangelegenheid is. Ik ben van mening dat gemeenten conform de Participatiewet moeten handelen en de verordening tegenprestatie daarmee in lijn moet zijn. Ik heb deze gemeenten opgeroepen om conform de wet te handelen. Ik heb uw Kamer op 14 oktober 2016 geïnformeerd over de stand van zaken rond mijn contacten met de gemeenten die, conform het rapport van de Inspectie SZW, een verordening inzake de tegenprestatie hebben die niet in lijn is met de Participatiewet (Kamerstuk 34 352, nr. 40).

Vraag 5

Bent u bereid om gemeenten voldoende financiële middelen ter beschikking te stellen opdat zij alle werkzoekenden en chronisch zieken en gehandicapten voldoende inkomensondersteuning kunnen bieden, een opleiding en ondersteuning en bemiddeling naar werk met inachtneming van de menselijke maat? Zo nee, waarom niet?

Gemeenten ontvangen jaarlijks een macrobudget voor bijstandsuitkeringen en loonkostensubsidies. De omvang wordt jaarlijks geijkt op de feitelijke uitgaven. Voor 2016 is dit budget € 5,7 miljard. Bij de totstandkoming van de Participatiewet is ook zorgvuldig naar de financiële middelen voor de re-integratie van de verschillende groepen binnen de Participatiewet gekeken. In totaliteit is er in 2016 605 miljoen euro beschikbaar voor re-integratie. Dit bedrag loopt de komende jaren geleidelijk op tot ca. 1,2 miljard euro in de structurele situatie vanwege de instroom van nieuwe groepen in de Participatiewet. Gemeenten ontvangen ook middelen uit het Europees Sociaal Fonds. Over de periode 2014 – 2020 gaat het om 312 miljoen euro voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Gemeenten hebben een grote mate van beleidsvrijheid bij de inzet van re-integratie-instrumenten. Zij kunnen maatwerk leveren, aansluitend bij de behoefte van het individu en eventueel gecombineerd met de noodzakelijke zorgvoorzieningen.

Vraag 6

Kunt u uitleggen waarom in de ene gemeente mensen met lage inkomens pas na zestig maanden een inkomenstoeslag van 162 euro krijgen en in de andere gemeente een inkomenstoeslag van 1.137 euro? Waarom heeft volgens u een studerende arbeidsgehandicapte jongere in de ene gemeente een studietoeslag van 60 euro nodig en in de andere gemeente een studietoeslag van meer dan 4.000 euro? Deelt u de mening dat hier sprake is van rechtsongelijkheid? Zo ja, bent u bereid de wet op dit punt aan te passen? Zo nee, waarom niet?

De hoogte van de bijstandsuitkering is overal gelijk en wordt centraal vastgesteld. De Participatiewet biedt de colleges – onder voorwaarden – de mogelijkheid om hun burgers een individuele inkomens- en/of studietoeslag te verstrekken. In dit verband hecht ik eraan te benadrukken dat het uitdrukkelijk aan de gemeenteraden is om in een gemeentelijke verordening nadere invulling te geven aan deze individuele inkomens- en studietoeslag. Met de instrumenten van de individuele inkomens- en studietoeslag hebben de gemeenten de ruimte om – binnen het wettelijk kader – deze individuele toeslagen in te passen in het eigen re-integratie en armoedebeleid. Hiermee hebben de gemeenten de mogelijkheid om het beleid af te stemmen op de lokale omstandigheden. Hierdoor kunnen de beleidskeuzes, als gevolg van het lokale democratisch proces, inderdaad van gemeente tot gemeente verschillen. Ik acht het van belang dat via gemeentelijke politiek en jurisprudentie op deze manier invulling wordt gegeven aan het centrale begrip: eenheid in verscheidenheid.

Vraag 1

Kent u het bericht «Echte banen verdwijnen door verplicht werk»?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich de eerdere vragen over verdringing van betaalde arbeid door mensen met een uitkering die werken in het kader van de tegenprestatie2?

Ja.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de conclusies van de FNV in de Lokale Monitor over de verdringing van betaald werk door mensen met een uitkering? Wat is uw reactie op de uitkomst dat van de 144 gemeenten die meededen aan het onderzoek slechts 49 procent daadwerkelijk toetst op verdringing? Deelt u de mening dat dit percentage drastisch omhoog moet? In hoeverre handelen gemeenten die niet toetsen op verdringing in strijd met de thans geldende wetgeving op dit punt?

Verdringing van regulier werk op grond van oneerlijke concurrentie moet worden tegengegaan. Ik verwijs naar de brief aan de Tweede Kamer van 19 juni 2015 (Kamerstuk 29 544, nr. 624), waarin ik de wettelijke en beleidsmatige kaders rond het voorkomen van verdringing uiteen heb gezet. In de Participatiewet is bij een aantal instrumenten (participatieplaatsen, tegenprestatie) opgenomen dat deze activiteiten moeten worden verricht naast of in aanvulling op reguliere arbeid en dat die niet mogen leiden tot verdringing op de arbeidsmarkt. Ook heeft de Programmaraad in de Werkwijzer tegenprestatie (april 2014) een aantal spelregels opgenomen om het risico van verdringing tegen te gaan.
Bij het inzetten van het instrument werken met behoud van uitkering moet ook aan een aantal criteria worden voldaan. Het moet onder andere positief bijdragen aan de mogelijkheden voor arbeidsinschakeling en het moet de kans op regulier werk verbeteren. Dit houdt onder meer in dat het gaat om het wennen aan aspecten die samenhangen met het verrichten van betaald werk (zoals regelmaat en omgaan met collega’s). Er dient sprake te zijn van een beperkte periode (gedacht kan worden aan een periode van ongeveer 6 maanden) en er moet goede begeleiding nodig zijn (zie ook Kamerstuk 29 544, nr. 624 en Kamerstuk 30 545, nr. 121). Deze voorwaarden zijn mede bedoeld om verdringing te voorkomen.
Uit de Lokale monitor van FNV blijkt dat van de 144 deelnemende gemeenten 49 procent systematisch toetst op verdringing. 33 procent doet dit niet of niet systematisch. Van deze gemeenten geven enkele aan dat er wel getoetst wordt, maar niet volgens een systeem of dat er wel gelet wordt op het voorkomen van verdringing. 18 procent heeft het nog in onderzoek.
Het is aan de gemeenten te bepalen op welke wijze zij het tegengaan van verdringing borgen. Dat kan op verschillende manieren. In mijn brief van 19 juni 2015 heb ik daar een aantal voorbeelden van genoemd. Ook in de Lokale Monitor van FNV staan voorbeelden waarop gemeenten dit vormgeven. Het is aan de individuele gemeente om hierin een eigen keus te maken. Het is cruciaal dat gemeenten – college en gemeenteraad – komen tot een adequaat en transparant beleid op dit vlak. Ik heb gemeenten daar op verschillende manieren op gewezen (zie het antwoord op vraag 4) en ben van mening dat elke gemeente daarover helder moet zijn en er aandacht aan moet besteden.

Vraag 4

Welke acties hebt u ondernomen naar aanleiding van de motie Kerstens/Voortman3 over het tegengaan van verdringing van betaalde arbeid en de rol van gemeenten daarbij? Hebben deze acties in licht van de conclusies van de FNV volgens u voldoende effect gehad? Welke nadere acties bent u bereid te ondernemen om ervoor te zorgen dat gemeenten daadkrachtiger gaan optreden om verdringing van betaalde arbeid tegen te gaan? Bent u inmiddels bereid om gemeenten in dit kader dwingender regels op te leggen?

In reactie op eerdere Kamervragen (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2015–2016, nr. 1776) heb ik aangegeven dat de uitwerking van de motie van de leden Kerstens/Voortman over het zoveel mogelijk voorkomen van verdringing van reguliere arbeid (Kamerstuk 30 545, nr. 173) uitvoering kent met verschillende acties. Ik heb op meerdere momenten en uiteenlopende manieren aandacht gevraagd voor het thema verdringing. Zo heb ik de oproep gedaan aan gemeenten in de Verzamelbrief 2015-2, om in hun re-integratieverordening op te nemen op welke wijze zij hun beleid vormgeven met betrekking tot het tegengaan van verdringing. Ook heb ik samen met de VNG aan dit thema aandacht besteed tijdens de wethoudersbijeenkomst van 17 februari 2016. Gemeenten hebben met elkaar gesproken over hoe ze verdringing kunnen voorkomen en welke voorbeelden er zijn.
In aanvulling hierop heb ik Divosa gevraagd om te bezien of er mogelijkheden zijn voor extra ondersteuning aan gemeenten om de kennis op dit terrein bij de uitvoerders te versterken, bijvoorbeeld door bestaande goede voorbeelden uit te wisselen.
Ik vind het niet wenselijk om de beleidsvrijheid van gemeenten te beperken door dwingender regels op te leggen. De praktijkervaringen zijn niet eenduidig, zo blijkt ook uit de Lokale Monitor van FNV. Bovendien ligt het gezien het decentrale karakter van de uitvoering niet voor de hand. Daarmee wordt geen recht gedaan aan de diversiteit van de uitvoeringspraktijk en de rol en verantwoordelijkheid die gemeenten hebben. Het risico op verdringing kan ook het best op basis van de feitelijke en lokale situatie worden beoordeeld.
De gemeenten hebben het voortouw om nauwgezet te zorgen dat er geen verdringing plaats vindt. Er zijn goede voorbeelden van hoe dat kan, zo blijkt ook uit dit FNV-onderzoek. Ik blijf gemeenten erop aanspreken om expliciet aandacht te schenken aan het aspect van mogelijke verdringing bij de inzet van re-integratie-instrumenten.

Vraag 1

Kent u het artikel «De overheid discrimineert?» van de heer Van Someren?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens met de stelling van de heer Van Someren dat het volgens de wet niet is toegestaan op een groot aantal gronden te discrimineren en dat het daarom dus ook verboden is om in een sollicitatieprocedure actief vragen te stellen naar zaken die te maken hebben met wettelijke discriminatiegronden? Zo nee, hoe beoordeelt u dan de conclusie van de heer Van Someren?

Discriminatie op het werk, waaronder de werving- en selectie, is in Nederland verboden. Een werkgever mag zich niet schuldig maken aan discriminatie, ofwel het maken van «verboden onderscheid». Dit verbod houdt in dat een persoon niet op een andere wijze mag worden behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt behandeld c.q. zou worden behandeld.
Het door de werkgever vragen naar bepaalde informatie in de sollicitatieprocedure kan op voorhand niet als verboden onderscheid worden aangemerkt, omdat deze vraagstelling niet direct een ongelijke behandeling oplevert als hierboven benoemd. Zo luidde ook het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens in reactie op een klacht waarin een werkgever op het sollicitatieformulier vroeg naar burgerlijke staat, nationaliteit en BSN2. Wel kan het vragen naar deze informatie (ten onrechte) de suggestie wekken dat de informatie voor de sollicitatieprocedure relevant is.
Daarnaast bestaat voor een werkgever in het kader van het werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid de mogelijkheid om een vacature specifiek open te stellen voor twee bepaalde leeftijdsgroepen. Zo wordt werkgevers de mogelijkheid geboden om bij te dragen in de aanpak van jeugdwerkloosheid door vacatures specifiek open te stellen voor jongeren tot 27 jaar. Daarnaast wordt werkgevers in het kader van de aanpak van werkloosheid onder 50-plussers de mogelijkheid geboden om vacatures specifiek open te stellen voor sollicitanten met een leeftijd van 50 jaar en ouder. Indien een werkgever van deze mogelijkheid gebruik maakt, dient hiervan expliciet melding te worden gemaakt in de vacaturetekst. Het gebruik maken van deze mogelijkheid laat onverlet dat ook sollicitanten buiten de gevraagde leeftijdscategorie reageren op de sollicitatie. Een werkgever is immers vrij om ook met andere sollicitanten het gesprek aan te gaan. Mocht bijvoorbeeld blijken dat de sollicitanten binnen de doelgroep waarvoor de vacature is opengesteld niet geschikt zijn, dan staat het de werkgever vrij om een persoon met een andere leeftijd aan te nemen indien deze wel geschikt wordt geacht voor de functie.

Vraag 3

Kent u de huidige praktijk waarbij solliciteren steeds vaker via een sollicitatieformulier op internet gaat?

Ja.

Vraag 4

Mogen werkgevers in dat sollicitatieformulier vragen naar bijvoorbeeld leeftijd, geslacht of de huwelijkse staat? Zo ja, hoe verhoudt zich dit dan tot onze antidiscriminatiewetten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u het feit, dat de heer Van Someren in zijn artikel stelt, dat er bedrijven en ook overheden zijn die het onmogelijk maken om een sollicitatieformulier te verzenden, te solliciteren dus, zonder deze persoonlijke informatie te verschaffen? Zijn er bij u cijfers bekend die deze stelling onderschrijven?

Het door de werkgever vragen naar bepaalde informatie in de sollicitatieprocedure kan, zoals reeds benoemd bij het antwoord op vraag 2 en 4, op voorhand niet als verboden onderscheid worden aangemerkt. Het is een werkgever derhalve op voorhand niet verboden om naar bepaalde persoonsinformatie in de sollicitatieprocedure te vragen, tenzij andere wetgeving dat verbiedt, waarbij bijvoorbeeld gedacht kan worden aan de Wet op de medische keuringen.
In hoeverre werkgevers in de praktijk het onmogelijk maken om een sollicitatieformulier te verzenden als persoonlijke gegevens worden gevraagd, is mij niet bekend.
De rijksoverheid maakt gebruik van de mobiliteitsbank: www.loopbaanportaalrijk.nl. Hierin staan nagenoeg alle vacatures die bij het Rijk beschikbaar zijn. In het elektronische sollicitatieformulier wordt weliswaar gevraagd naar de leeftijd en het geslacht, maar het invullen van die velden is niet verplicht. Naar de huwelijkse staat wordt in het geheel niet gevraagd.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat bedrijven en overheden zich conform de wet moeten gedragen en, als blijkt dat ze dit niet doen, dat hier krachtig tegen opgetreden moeten worden? Zo nee, waarom niet?

Bedrijven en overheden dienen zich, zoals iedere burger in Nederland, te houden aan de wet- en regelgeving.
De rijksoverheid wil hierbij het goede voorbeeld geven en een duidelijke norm stellen door geen zaken meer te doen met bedrijven die discrimineren op de arbeidsmarkt. Zo worden vanaf oktober 2015, daar waar dit proportioneel is, geen nieuwe overeenkomsten meer aangegaan met bedrijven die zich schuldig maken aan discriminatie en lopende overeenkomsten met deze bedrijven beëindigd. In de tweede voortgangsrapportage over het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie die u in oktober 2016 wordt aangeboden, wordt nader op deze maatregel ingegaan.

Vraag 7

Bent u bereid om via onderzoek vast te stellen of er inderdaad via sollicitatieformulieren wordt gediscrimineerd? Zo nee, waarom niet?

Er is op dit moment geen duidelijke aanleiding om een dergelijk onderzoek te starten. Een ieder die vermoed dat er door een werkgever verboden onderscheid wordt gemaakt, kan kosteloos een klacht indienen bij het College voor de rechten van de mens.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Weinig Nederlanders zoeken baan over de grens»?1

Ja.

Vraag 2

Gegeven het feit dat het sectorplan Grenzeloos Werken begin dit jaar van start is gegaan en een looptijd van twee jaar kent en we inmiddels 8 maanden verder zijn, kunt u aangeven of en zo ja welke concrete projecten vanuit dit sectorplan inmiddels in uitvoering zijn?

Het plan is ingediend door FNV namens een samenwerkingsverband van de grensprovincies Zeeland, Noord-Brabant, Limburg, Drenthe en Groningen, UWV, VNG, VNO-NCW/ MKB, FNV en CNV. De initiatiefnemers hebben voorbereidingen getroffen, maar ondervinden onder meer moeilijkheden bij het verkrijgen van private financiering vanuit werkgevers over de grens voor het realiseren van de ambities, waardoor nog niet met deelnemers is gestart.

Vraag 3

Indien er nog geen concrete projecten in uitvoering zijn, kunt u dan aangeven waar dit door komt? Waar lopen betrokken partijen in de uitvoering tegen aan? Op welke wijze kunt u deze belemmeringen wegnemen?

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ondersteunt het sectorplan Grenzeloos Werken voor arbeidsbemiddeling over de grens van totaal 800 werkende en werkloze werkzoekenden met ruim € 4,8 miljoen cofinanciering vanuit het Rijk. Dit vindt plaats aan de hand van de kaders die vooraf in overleg met sociale partners zijn opgesteld.
De projectuitvoerders bij het sectorplan Grenzeloos Werken lopen tegen een aantal zaken aan in de uitvoering. Er is sprake van relatief moeilijk bemiddelbare doelgroepen en bemiddeling over de grens brengt uitdagingen met zich mee die anders zijn dan binnenlandse bemiddeling. In het verlengde hiervan bevatten de plannen een intensief traject met naast de bemiddeling naar een baan en vakscholing tevens taaltraining en werkcultuurtraining.
De subsidiekaders voor de sectorplannen kennen een ruime mogelijkheid van overheidssubsidie tot maximaal 75% van de totale kosten (25% provincies en gemeenten en 50% cofinanciering Rijk). De rest dient privaat te worden gefinancierd. Dit laatste blijkt echter een lastig punt omdat werkgevers in het buitenland niet willen investeren in scholing van Nederlandse werkzoekenden. Voor de specifieke situatie waarbij men te maken heeft met werkgevers over de grens ben ik dan ook bereid de regeling aan te passen en daarmee ruimte te creëren voor meer publieke financiering (vanuit bijvoorbeeld gemeenten en provincies in de grensstreek). Over de invulling daarvan vindt overleg plaats met de initiatiefnemers van het sectorplan.

Vraag 4

Klopt het dat de subsidievoorwaarden die gelden voor de sectorplannen de concrete uitvoering van het sectorplan Grenzeloos Werken bemoeilijken? Zo ja, wat gaat u hier aan doen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Herinnert u zich de motie-Nijkerken de Haan/Kerstens die ziet op een voorwaarde voor het toekennen van middelen in het kader van dit sectorplan?2

Ja.

Vraag 6

Kunt u aangeven wat de voortgang van de uitvoering van deze motie is? Zijn er al middelen vrijgegeven om deze aanpak op andere plekken langs de Nederlandse grenzen op deze wijze op te zetten?

De motie verzoekt de zogenaamde Pentasz-aanpak als voorwaarde voor uitvoering mee te geven bij de toekenning van de middelen voor het sectorplan grensregio's en voor gemeenten die een dergelijke aanpak willen volgen middelen beschikbaar te stellen.
Mijn reactie op de motie is de volgende. Bij het indienen ervan heb ik de Kamer aangegeven uitvoering te kunnen geven aan deze motie binnen de kaders van het sectorplan. De ambitie in het sectorplan is onder meer om 160 deelnemers vanuit de bijstand te bemiddelen naar werk. De partijen in het samenwerkingsverband die het sectorplan uitvoeren zien zeker aansluiting van de Pentasz-aanpak bij hun doelstellingen. Zij willen ermee aan de slag en hebben die ruimte ook. Gezamenlijk kunnen zij bepalen hoe zij de middelen uit het sectorplan inzetten voor deze Pentasz-aanpak voor de gemeentelijke doelgroep, aanvullend op wat gemeenten al doen vanuit hun verantwoordelijkheid voor de Participatiewet.

Vraag 7

Kent u het bericht uit Dagblad de Limburger van 16 augustus jl. waarin het UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen) het plan lanceert om over vijf jaar 1000 Limburgse werklozen per jaar in Duitsland aan een baan te helpen?3

Ja.

Vraag 8

Kunt u aangeven hoeveel middelen het UWV hiervoor vrijmaakt?

Het begeleiden van werkzoekenden naar werk is zowel voor de Bundesagentur für Arbeit als UWV een reguliere taak. De Duitse arbeidsmarkt biedt voor een deel van de werkloze Limburgers perspectief op werk. Gezien deze kansen hebben de Bundesagentur für Arbeit en UWV hun samenwerking geïntensiveerd. Deze grensoverschrijdende samenwerking wordt vanuit de eigen financiële middelen betaald.

Vraag 9

Kunt u aangeven of deze plannen van het UWV los staan van het sectorplan Grenzeloos Werken?

De hierboven genoemde grensoverschrijdende samenwerking tussen de Bundesagentur für Arbeit en UWV staat los van het sectorplan Grenzeloos Werken.

Vraag 10

Hoe verhouden de kosten van beide plannen zich ten opzichte van de gewenste resultaten?

Het Limburgse plan staat los van het sectorplan en is inhoudelijk verschillend. In het Limburgse plan financiert UWV de grensoverschrijdende bemiddeling vanuit de eigen middelen voor zijn reguliere taak. Het sectorplan Grenzeloos Werken kent een intensief traject voor de deelnemers vergeleken met binnenlandse plannen (informatievoorziening, training taal en werkcultuur en diplomawaardering). De begrote kosten in het sectorplan per deelnemer zijn daardoor hoger dan bij binnenlandse sectorplannen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat het aantal meldingen van zwangerschapsdiscriminatie niet afneemt en dat de meldingsbereidheid is gehalveerd?1

Iedere vorm van discriminatie is onaanvaardbaar en onacceptabel en dient met kracht te worden bestreden. Het is onrechtvaardig en verboden om mensen af te rekenen op bijvoorbeeld huidskleur, geloof, geslacht, seksuele gerichtheid, handicap, leeftijd of afkomst. De rechtsstaat garandeert dat iedereen in Nederland volledig meetelt en volwaardig deelneemt aan de samenleving. Mensen moeten als individu worden aangesproken op hun inzet en prestaties. De norm is helder neergelegd in de Grondwet, maar dat maakt dit nog geen realiteit. Het verschijnsel van discriminatie is veelzijdig en complex. De aanpak van discriminatie vraagt daardoor niet alleen om continue aandacht en een gezamenlijke aanpak, maar ook om tijd en een omslag in denken.
Het kabinet heeft daarom in mei 2014 het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie4 gepresenteerd en in januari 2016 het Nationaal actieprogramma tegen Discriminatie5. Het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie bevat 48 acties om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden, zoals zwangerschapsdiscriminatie. Acties die niet alleen door de rijksoverheid worden genomen, maar ook door werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties, gemeenten, politie en onderwijsinstellingen. Acties die zowel zien op de repressieve als op de preventieve kant. Daarbij wordt er onderscheid gemaakt in acties die generiek van aard zijn – zoals het diversiteitscharter van de Stichting van de Arbeid, de bredere meerjarige campagne «Zet een streep door discriminatie» en de hiervan onderdeel uitmakende campagne arbeidsmarktdiscriminatie – en acties die gericht zijn op specifieke gronden – zoals het vragen van de aandacht van sociale partners voor dit onderwerp en de verbetering van de voorlichting over zwangerschapsdiscriminatie naar aanleiding van eerder door het College voor de Rechten van de Mens gedane aanbevelingen.
Met de acties uit het actieplan wordt zowel ingezet op het voorkomen van discriminatie door het creëren van meer bewustwording als op de bestrijding hiervan door discriminatie stevig aan te pakken wanneer dit zich voordoet. Het is zaak om deze maatregelen de tijd te geven om te beklijven in de samenleving. Waar nodig zullen daarbij aanvullende maatregelen worden opgepakt. In de resultaten van het recent door het College voor de Rechten van de Mens uitgevoerde onderzoek zie ik hiertoe aanleiding.
Daarom heeft het Ministerie van SZW in samenwerking met het College voor de Rechten van de Mens op 26 september 2016 een rondetafelbijeenkomst georganiseerd over (de aanpak van) zwangerschapsdiscriminatie. Tijdens deze bijenkomst is samen met het College voor de Rechten van de Mens, de Inspectie SZW, sociale partners, verloskundigen, jeugdartsen, bedrijfsartsen, het UWV en het Ministerie van OCW besproken op welke wijze een gezamenlijke aanpak van zwangerschapsdiscriminatie – in aanvulling op de bestaande maatregelen in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie – verder vorm kan worden gegeven. Daarbij is een veelheid aan ideeën verzameld voor een verdere aanpak van zwangerschapsdiscriminatie en is door de genodigden de bereidheid benoemd om hierbij samen te werken. De tijdens deze bijeenkomst benoemde mogelijkheden hebben vooral betrekking op voorlichting. Tussen de verzamelde ideeën zijn echter ook mogelijkheden benoemd op het gebied van melding en handhaving. Daarmee liggen de verzamelde ideeën in het verlengde van de aanbevelingen die het College voor de Rechten van de Mens in het onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie heeft gedaan. Op basis van de in kaart gebrachte ideeën zal in de komende periode worden gekeken in hoeverre deze ideeën zich lenen voor verdere uitwerking. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de start van een campagne, de aandacht voor dit thema bij het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW, een andere wijze van informatieverstrekking aan werkgevers en vrouwen inzake de rechten en plichten op dit gebied en de inzet van en verdere samenwerking tussen medewerkersnetwerken, ondernemingsraden, bedrijfsartsen en hrm-medewerkers t.a.v. dit onderwerp. Bij de uitwerking van aanvullende acties zal de samenwerking worden opgezocht met de betrokken organisaties. In de voortgangsrapportage over het Nationaal Actieprogramma tegen Discriminatie die u in januari 2017 wordt toegestuurd wordt u geïnformeerd over de uitwerking van deze acties.

Vraag 2

Deelt u de conclusie dat eerder genomen maatregelen om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan niet hebben gewerkt? Zo ja, wat is hier de oorzaak van? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Welke concrete maatregelen heeft u genomen naar aanleiding van de motie Van Weyenberg, Vermeij en Karabulut die u oproept om in overleg met het College voor de Rechten van de Mens met voorstellen te komen?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid om te onderzoeken op welke wijze de Inspectie SZW de bevoegdheid te geven om (zwangerschaps-)discriminatie op te sporen en bedrijven die zich hieraan schuldig maken te sanctioneren? Zo ja, binnen welke termijn? Zo nee, waarom niet?

Deze bevoegdheid heeft de Inspectie SZW. Het team arbeidsdiscriminatie van de Inspectie SZW is 1 per mei 2015 ingericht en onderzoekt of de werkgever een beleid heeft gericht op alle discriminatiegronden. Indien de Inspecteurs daartoe aanleiding zien, bijvoorbeeld door incidenten of klachten rond zwangerschapsdiscriminatie, dan kan de Inspectie SZW de werkgever verplichten in de risico-inventarisatie nader te onderzoeken waar en op welke wijze deze problematiek in de organisatie aan de orde is of kan zijn, hierin maatregelen vast te leggen hoe met (potentieel) zwangere werknemers dient te worden omgegaan en welke voorzieningen en regelingen er zijn of worden getroffen. De Inspectie SZW vervult derhalve reeds een rol bij het opsporen en voorkomen van zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer in generieke zin. De beoordeling van de vraag of er in individuele gevallen sprake is van discriminatie is voorbehouden aan de rechter of het College voor de Rechten van Mens. Zij zijn hiervoor toegerust en zijn in het bezit van de vereiste expertise.

Vraag 5

Op welke wijze geeft u gehoor aan de aanbevelingen die het College voor de Rechten van de Mens doet naar aanleiding het onderzoek «Is het nu beter bevallen?»3

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Kent u het persbericht van het Promovendi Netwerk Nederland (PNN) over het onderzoek naar aanstellingen van promovendi?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat 10 procent van alle promovendi een dubieus contract krijgt aangeboden, waarbij promovendi een contract van 3 jaar of minder krijgen aangeboden of een aanstelling van minder dan 1 fte voor een vierjarig traject? Zo ja, wat vindt u ervan dat universiteiten en hogescholen naar mogelijkheden zoeken om mensen niet in vaste dienst te nemen en daarmee de Wet werk en zekerheid (Wwz) proberen te ontduiken? Zo nee, waarom niet?

Universiteiten en hogescholen bieden arbeidscontracten aan die in overeenstemming zijn met de wet en de collectieve arbeidsovereenkomst. Dat kan ook een contract van drie jaar zijn of een contract van minder dan 1 fte. Overigens ben ik van mening dat promotieonderzoek moet worden gedaan binnen de overeengekomen contractduur. Het kan niet zo zijn dat het promotiestelsel is gebaseerd op een forse tijdsinvestering van promovendi buiten de reguliere arbeidstijden. Het klopt dus niet dat universiteiten proberen promovendi niet in vaste dienst te nemen en de Wet werk en zekerheid te ontduiken.
Uit het rapport « Promoveren werkt» van de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen3 blijkt, dat naast de «gewone» promotietrajecten behoefte bestaat aan andere vormen. Een grotere variatie in promotietrajecten maakt het mogelijk dat zoveel mogelijk promovendi kunnen promoveren. Bijvoorbeeld na een bijzonder goede masterscriptie, na een tweejarige researchmaster of als een promovendus zich vanwege arbeidsmarktperspectief niet langer aan een universiteit wil binden, is een promotietraject van drie jaar mogelijk. De insteek van de universiteiten bij het aanbieden van dergelijke vormen van maatwerk in promotietrajecten is derhalve niet om de Wwz te ontduiken, maar om een bredere variëteit aan promotietrajecten mogelijk te maken.
Het onderzoek van het Promovendi Netwerk Nederland (PNN) heeft betrekking op vacatureteksten. Daarvoor zijn de vacatures in AcademicTransfer, de belangrijkste en grootste Nederlandse vacaturebank voor posities bij universiteiten, universitair medische centra en andere kennisinstellingen geraadpleegd in de periode 1 januari 2015 tot 1 januari 2016. Niet inzichtelijk zijn de afspraken die uiteindelijk zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer. Overigens ben ik bereid om met de PNN in gesprek te blijven over promotietrajecten, loopbaanperspectieven en de aanbevelingen uit het onderzoek: transparantie, arbeidsvoorwaarden en de combinatie van factoren.

Vraag 3

Herinnert u zich het antwoord op vraag 6 van de eerdere vragen over universiteiten en hogescholen die de Wwz ontduiken met knutselcontracten?2

Ja.

Vraag 4

Hoe verhoudt dit antwoord over de uitvoering van de motie Mei Li Vos3 met betrekking tot stabiele carrièrepaden in het hoger onderwijs en wetenschap, zich tot het feit dat 10% van promovendi een dubieuze aanstelling aangeboden krijgt, en kunt u dit toelichten?

Regulier is een promotietraject van vier jaar. In het eerder aangehaalde KNAW rapport «promoveren werkt», wordt geconcludeerd dat de kwaliteit van de academische promotie in Nederland goed is. Dat komt doordat een promovendus in de regel vier jaar de tijd heeft om zich tot een onafhankelijke wetenschapper te ontwikkelen. Bij een niet regulier promotietraject is sprake van maatwerk of van het tegemoetkomen aan wensen van de promovendus. Wij streven dus naar stabiele carrierèpaden zoals ik dat ook in mijn strategische agenda:»De waarde van weten», heb aangegeven. Binnenkort zult u een brief ontvangen waarin wordt ingegaan op loopbanen voor wetenschappelijk talent.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het aanbieden van te korte en parttime contracten aan promovendi ongewenst is, omdat deze contracten geen zekerheid bieden aan werknemers?

Zoals onder antwoord twee is aangegeven is bij een korter promotietraject dan vier jaar sprake van maatwerk. Het is wel van belang dat de voorwaarden en verwachtingen in het promotietraject duidelijk zijn. Uit navraag bij de VSNU is gebleken dat bij hen geen signalen zijn ontvangen over promovendi die het niet eens waren met de voorwaarden van hun promotietraject.

Vraag 6

Deelt u de mening dat deze handelwijze zich slecht verhoudt tot de wens van een fatsoenlijke arbeidsmarkt waar mensen juist perspectief wordt geboden?

Er is geen reden om aan te nemen dat een regulier promotietraject met daarnaast de mogelijkheid maatwerk af te spreken, inbreuk maakt op het perspectief van promovendi op de arbeidsmarkt.

Vraag 7

Klopt het dat promovendi ongewild te korte en parttime contracten aangeboden krijgen, waarbij steeds vaker een beroep op promovendi wordt gedaan om in eigen tijd aan hun promotieonderzoek te werken? Zo ja, bent u het ermee eens dat deze ontwikkeling onwenselijk is? Wat voor invloed heeft het op de kwaliteit van het Nederlandse promotiestelsel?

Nee dat klopt niet, slechts 10 procent is maatwerk dat wordt aangepast aan de promovendus. Uit het bij vraag twee aangehaalde rapport van de KNAW blijkt dat dit Nederlandse promotiestelsel juist goed werkt. Zoals bij vraag vier ook is aangegeven ontvangt u binnenkort een brief waarin wordt ingegaan op loopbanen voor wetenschappelijk talent.

Vraag 8

Deelt u de mening dat als norm een vierjarig, fulltime contract voor een promotietraject nagestreefd dient te worden om zo de kwaliteit van het Nederlands promotiestelstel op niveau te houden? Zo ja, hoe wil u deze norm bewerkstelligen en handhaven? Zo nee, waarom niet?

Zie mijn antwoorden op de vragen 2, 4 en 7.

Vraag 9

Hoe wil u de voorgestelde toename van de instroom van promovendi stapsgewijs verhogen in de komende jaren als er met de huidige aantallen al wordt gewerkt met dubieuze contracten?

Naast de reguliere instroom draagt het experiment met promotieonderwijs daaraan bij. In januari 2016 is het Besluit experiment promotieonderwijs6 in werking getreden. In maart is aan de Rijksuniversiteit Groningen en aan de Erasmus Universiteit toestemming gegeven om te experimenteren met 850, respectievelijk 15 promotiestudenten. Deze promotiestudenten stromen in gedurende de periode 2016 tot en met 2018. De studenten krijgen gedurende vier jaar een beurs uit het profileringsfonds van de universiteit. Gedurende die periode doen zij promotieonderzoek en hebben zij recht op onderwijs dat hen met name ook voorbereidt op de bredere arbeidsmarkt dan die binnen de academische wereld. Met een dergelijk onderwijstraject wordt invulling gegeven aan de derde cyclus waartoe in het kader van het Bologna-proces afspraken zijn gemaakt. Promotiestudenten hebben meer mogelijkheden voor het indienen en realiseren van eigen onderzoeksvoorstellen. Vanzelfsprekend ben ik bereid om met het PNN in gesprek te blijven over promotietrajecten en loopbaanperspectieven. Daarbij wordt ook aandacht geschonken aan de aanbevelingen van het PNN uit het onderzoek

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht over «langer verlof» vergeet ’t maar»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat er veel klachten binnenkomen over de uitvoering van de regeling?

UWV heeft in de afgelopen periode een beperkt aantal vragen ontvangen. Op dit moment lopen er circa 10 bezwaarzaken over de toekenning van een uitkering in verband met het meerlingenverlof.

Vraag 3

Kunt u toelichten in welke situaties het mogelijk is dat het verlof van moeders die zwanger zijn van een meerling eerder eindigt, waardoor zij sneller moeten gaan werken, dan zonder deze regeling het geval was geweest?

De regeling voor meerlingenverlof die op 1 april 2016 in werking is getreden stelt de vrouwen die zwanger zijn van een meerling in staat om 4 weken eerder, dus 10 weken voor de beoogde datum van bevalling, met zwangerschapsverlof te gaan. Wordt de meerling op de beoogde datum van bevalling geboren, dan bedraagt het verlof voor de moeder 20 weken (10 weken voor de bevalling, 10 weken na de bevalling).
Indien de bevalling eerder plaatsvindt dan op de beoogde datum, wordt het zwangerschapsverlof net zoals voor vrouwen met een eenling verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan 6 weken. In dat geval bedraagt de totale verlofperiode minder dan 20 weken, maar wel ten minste 16 weken.
Voor inwerkingtreding van het amendement had ongeveer 90% van de betrokken vrouwen zich 4 weken voor ingang van het zwangerschapsverlof ziek gemeld. De periode van 4 weken ziekte werd bij vroeggeboorte niet verrekend met het zwangerschapsverlof. Daarom resteerde destijds bij vroeggeboorte in veel gevallen een langere totale verlofduur (inclusief de periode wegens ziekte) dan thans het geval is.

Vraag 4

Klopt het dat de manier waarop de regeling is vormgegeven, bij gebruik ervan er een besparingseffect optreedt? Zo, nee waarom niet?

Voor inwerkingtreding van het meerlingenverlof genoot 90% van de betrokken vrouwen 4 weken ziekteverlof voorafgaand aan het 6 weken durende zwangerschapsverlof. In de huidige situatie zijn die vier weken ziekteverlof ingeruild voor extra verlof vanuit de WAZO. Echter meerlingzwangerschappen eindigen vaak in een vroegtijdige bevalling, gemiddeld drie weken voor de uitgerekende datum. Hierdoor wordt door veel vrouwen het zwangerschapsverlof niet volledig genoten.
In de gevallen waarin de totale verlofduur op basis van de regeling voor meerlingenverlof korter is dan de verlofduur (inclusief de ziekteperiode voorafgaand aan het verlof) waarvan sprake zou zijn geweest onder de wetgeving voor 1 april 2016 is er sprake van lagere uitkeringslasten voor WAZO en Ziektewet tezamen. De groep zelfstandigen geniet vaak langer verlof dan voorheen, omdat zij geen recht hebben op een Ziektewetuitkering.

Vraag 5

Bent u van plan de regeling aan te passen en bent u van plan dit ook met terugwerkende kracht te doen? Zo nee, waarom niet?

De regeling voor meerlingenverlof is bij amendement in de Wet arbeid en zorg (Wazo) opgenomen2. Het amendement voorzag er niet in dat het bevallingsverlof van de vrouw die een meerling verwacht werd verlengd met de periode die het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan 10 weken. Daarom geldt bij de zwangerschap van een meerling bij een geboorte voor de beoogde datum de periode van 6 weken die ook voor moeder van een eenling geldt.
Relevant hierbij is dat de verlenging van het zwangerschapsverlof blijkens de toelichting op het amendement bedoeld was om de gezondheid van de (a.s.) moeder en kinderen tijdens de zwangerschap te ondersteunen. Geconstateerd werd namelijk dat de meeste vrouwen die zwanger zijn van een meerling zich voor aanvang van het bevallingsverlof ziek melden en dat volgens officiële richtlijnen van artsen en verloskundigen meerlingzwangere vrouwen na 26 tot 30 weken volledig zouden moeten stoppen met werken. Daarom is het verlof bij de zwangerschap van een meerling met maximaal 4 weken verlengd. De wenselijkheid van een mogelijk langer bevallingsverlof bij vroeggeboorte is niet aan de orde geweest.
Nu in de praktijk blijkt dat vrouwen bij de zwangerschap van een meerling in veel gevallen per saldo minder verlof genieten dan voorheen, hetgeen als onvoorzien en onbedoeld effect van de regeling kan worden beschouwd, ben ik bereid de Wet arbeid en zorg op dit punt aan te passen. Ik zal dit als nota van wijziging meenemen bij het nog in te dienen wetsvoorstel betreffende de uitbreiding van het kraamverlof. Dan zal ik u ook informeren over het tijdpad.
Over de wenselijkheid om de regeling met terugwerkende kracht aan te passen en de mogelijkheden daartoe zal ik mij nader beraden. Ook hierover zal ik u informeren bij aanbieding van de nota van wijziging.

Vraag 6

Kunt u samen met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) een overzicht geven van het aantal vrouwen die gedupeerd zijn door de vormgeving van de regeling?

Sinds 1 april 2016, datum van inwerkingtreding van het meerlingenverlof, hebben ruim 400 vrouwen meerlingenverlof genoten. Slechts 2% van de vrouwen heeft 20 weken verlof genoten. De meeste vrouwen hebben tussen 16 en 20 weken verlof genoten (58%). De resterende 40% heeft 16 weken verlof genoten.

Vraag 7

Kunt u de Kamer zo spoedig mogelijk informeren over de uitkomsten van het gesprek tussen de UWV en de Nederlandse Vereniging van Ouders van Meerlingen (NVOM)?

In het gesprek heeft UWV een technische toelichting gegeven op de wijze waarop de regeling voor meerlingenverlof wordt uitgevoerd. Daarbij heeft UWV uitgelegd dat de wettelijke bepaling inzake het meerlingenverlof geen ruimte biedt voor een andere wijze van uitvoering dan nu wordt toegepast.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Ook gif bij DuPont in Kerkrade» en «De gifwerkers van DuPont»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat onder andere de Heerlense arbodienst BGD in de jaren ’80 onderzoek heeft gedaan naar de concentraties DMAc in de DuPont fabriek bij Kerkrade? Klopt het dat hieruit bleek dat de concentraties DMAc in de binnenlucht van de fabriek op dat moment bijna twee keer de maximale norm waren? Hoe is het mogelijk dat DuPont tijdelijk maatregelen nam en die vervolgens terugdraaide, zonder dat de arbodienst dit doorhad? Is er regelmatig controle door de arbodienst geweest? Zo ja, hoe kan dit dan onopgemerkt zijn gebleven? Zo nee, waarom niet? Is er destijds verdere actie ondernomen om DuPont te bewegen of, indien nodig, te dwingen de hoeveelheid DMAc en andere giftige stoffen te verlagen? Zo ja, welke acties zijn dit geweest en waarom werkten ze niet? Zo nee, waarom niet? Is er later nog onderzoek gedaan naar DMAc in de DuPont fabriek? Zo ja, wat kwam er uit deze onderzoeken? Zo nee, waarom niet?

De berichten over de ervaringen van diverse oud-werknemers van de fabriek van DuPont in Kerkrade zijn indringend en roepen veel vragen op. Ik heb daar alle begrip voor. Het beantwoorden van de vragen over de situatie bij Dupont Kerkrade in het verleden zou diepgaand onderzoek vergen. Naar aanleiding van mogelijk schadelijke gevolgen voor (oud-)werknemers van DuPont in Dordrecht heb ik eerder toegezegd eenmalig diepgaand feitenonderzoek te verrichten om lessen te kunnen trekken uit het verleden. 2 Bij DuPont in Kerkrade ging het om dezelfde stof als in Dordrecht, DMAC, en om een vergelijkbare blootstellingssituatie. Het heeft in het kader van het trekken van lessen daarom geen meerwaarde om het onderzoek naar het verleden uit te breiden met de locatie Kerkrade.
Wel kan ik in algemene zin aangeven hoe de verantwoordelijkheden bij situaties als deze zijn bepaald. Onderzoeken door een arbodienst worden in opdracht van of met medeweten van de werkgever gedaan. Het betreffende bedrijf is zelf verantwoordelijk voor hoe het om gaat met de resultaten van een dergelijk onderzoek, en indien nodig voor het treffen van de noodzakelijke maatregelen en het monitoren daarvan. Het is, met inachtneming van de wettelijke voorschriften, primair de verantwoordelijkheid van werkgevers om met ondersteuning van arbodeskundigen, ervoor te zorgen dat werknemers beschermd worden tegen mogelijke gezondheidsschade. Bij de uitvoering van het arbeidsomstandighedenbeleid werken werkgever en werknemer samen. Ook de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging dan wel belanghebbende werknemers zijn hierbij betrokken. De Inspectie SZW houdt toezicht.
Als werknemers aantoonbaar ziek worden door hun werk kunnen ze middels een civielrechtelijke aansprakelijkheidsprocedure de schade verhalen op hun werkgever. Een belangrijk knelpunt bij de beoordeling van de gezondheidsschade is het vaststellen van het causale verband tussen de ziekte en het werk. Een onafhankelijke beoordeling bijvoorbeeld, uitgevoerd door een hiertoe toegerust instituut, zou een bijdrage kunnen leveren aan een betere en vlottere behandeling. Omdat ik er belang aan hecht dat er voor individuele werknemers meer duidelijkheid komt over de causaliteit tussen de blootstelling en gezondheidsklachten, bekijk ik vanuit mijn verantwoordelijkheid voor het stelsel de juridische mogelijkheden hiertoe en onderzoek ik het draagvlak voor een dergelijke instantie bij de betrokken stakeholders. Ik verwacht de Kamer begin 2017 hier nader over te informeren. 3

Vraag 3

Bent u bereid verder onderzoek te doen naar de ziektebeelden en het overlijden van een groot aantal medewerkers van DuPont in Kerkrade, om definitief vast te stellen of er een verband is met het gebruik van DMAc of andere stoffen in deze fabriek?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waren er nog andere redenen tot zorgen naar aanleiding van onderzoek bij deze of andere DuPont fabrieken? Wat waren deze redenen en welke maatregelen zijn destijds genomen? Is hierbij wel gecontroleerd dat deze maatregelen ook op de langere termijn werden toegepast?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Worden bij controles tegenwoordig wel één of meerdere hercontroles gedaan om vast te stellen dat de maatregelen ook gehandhaafd worden en niet worden teruggedraaid? Zo ja, sinds wanneer gebeurt dit? Zo nee, waarom niet?

Het handhavingsbeleid van de Inspectie SZW voorziet sinds 2015 in een herinspectie tenminste een jaar na geconstateerde overtredingen.

Vraag 6

Zijn de resultaten van de urinetests die werden afgenomen bij de werknemers maar waarvan zij nooit de uitslag kregen nog te achterhalen? Zo ja, wat blijkt hieruit? Zo nee, is dan tenminste te achterhalen wat de reden was dat deze resultaten destijds niet met de werknemers werden gedeeld? Werden de slechte omstandigheden op deze manier opzettelijk verduisterd?

Het is de verantwoordelijkheid van het bedrijf om resultaten van onderzoeken, waaronder urinetesten, te delen indien daar aanleiding toe is. Uit privacyoverwegingen en vanwege het medisch beroepsgeheim van de betrokken bedrijfsarts(en) mogen naar individuele werknemers herleidbare uitslagen niet met de Inspectie SZW (of ieder ander overheidsorgaan) worden gedeeld.

Vraag 7

Is er mogelijk gevaar voor omwonenden geweest door de hoge concentraties DMAc? Zo ja, bent u bereid hier onderzoek naar te doen? Zo nee, waarom niet?

Bij de herziening van de vergunning voor het bedrijf in 1990 is dit punt aan de orde geweest. Destijds is door de gemeente geconcludeerd dat er geen redenen waren om een emissie-eis op te nemen ter bescherming van omwonenden.
Het RIVM heeft op verzoek van het Ministerie van Infrastructuur en Milieu recentelijk gekeken naar de vraag of de emissie aan DMAc bij Dupont een risico voor de omgeving gevormd kan hebben. Het RIVM heeft gemeld dat de hoeveelheid DMAc die uit de lycraspoelen kon uitdampen dermate beperkt was dat het zeer onwaarschijnlijk is dat er een risico voor omwonenden is geweest.
Ik zie dan ook geen noodzaak tot verder onderzoek.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u de reactie van DuPont dat dit bedrijf ervan overtuigd is «steeds passend en verantwoordelijk te hebben gehandeld», terwijl maatregelen om de te grote DMAc hoeveelheden in de lucht te verminderen binnen enkele weken werden teruggedraaid? Deelt u de mening dat dit in ieder geval een ander beeld opwekt dan passend en verantwoordelijk handelen?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet hebben bedrijven de zorgplicht richting werknemers om op basis van de beschikbare gegevens over de gebruikte stoffen de juiste maatregelen te treffen om blootstelling aan gevaarlijke stoffen zoveel mogelijk te voorkomen. De destijds door DuPont in Dordrecht gehanteerde werkprocessen en de daarbij behorende risicobeheersingsmaatregelen in het kader van blootstelling van werknemers worden meegenomen in het onderzoek waar ik eerder naar verwees (zie antwoord vraag 3).

Vraag 9

Wanneer wordt naar verwachting het onderzoek van het Openbaar Ministerie naar de omgang met DMAc door DuPont afgerond? Worden de nieuwe feiten die uit onderzoek van De Volkskrant blijken hierin meegenomen? Kunt u deze resultaten met de Kamer delen?

Alle signalen van mogelijke strafbare feiten worden door het Openbaar Ministerie beoordeeld aan de hand van de vraag of een strafrechtelijk onderzoek gerechtvaardigd is. Over strafrechtelijke onderzoeken kan ik, zoals gebruikelijk, geen mededelingen doen.

Vraag 1

Bent u bekend met de conclusies die The Guardian trekt naar aanleiding van eigen onderzoek en een deze week uitgekomen Zweeds boek «Modeslavar», dat H&M zaken doet met twee fabrieken in Myanmar welke 14-jarige kinderen in dienst hebben? Wat is uw reactie daarop?1

Het kabinet is bekend met dit bericht. Zoals H&M stelt, verzetten de ILO-verdragen zich inderdaad niet tegen het werken van kinderen/jongeren, maar hanteren deze verdragen daarvoor leeftijdsgrenzen en normen voor veilig en gezond werk. Volgens het ILO-verdrag 138 over minimumleeftijd is 15 jaar de minimumleeftijd voor arbeid, en 18 jaar wanneer het om gevaarlijk werk gaat. Bij ratificatie van het verdrag kunnen ontwikkelingslanden aangeven de minimumleeftijd met een jaar te verlagen naar 14. Myanmar heeft het betreffende verdrag niet geratificeerd, maar heeft inmiddels in haar eigen wetgeving 14 jaar als minimumleeftijd vastgelegd, hetgeen in overeenstemming is met ILO-verdrag 138. Volgens de begeleidende aanbeveling bij ILO-conventie 138 moeten kinderen onder de 18 jaar inderdaad behoed worden voor overwerk en moeten ze voldoende nachtrust kunnen krijgen, zodat hun scholing niet in de knel komt. Mocht er daadwerkelijk sprake zijn van structureel overwerk en werktijden tot 22.00 uur, dan is dat in tegenspraak met de ILO-normen.
De ILO ondersteunt de overheid van Myanmar met de aanpak van kinderarbeid. Zo heeft het Ministerie van Arbeid in 2015 een grootschalig onderzoek uitgevoerd naar het bestaan van kinderarbeid in Myanmar. Hieruit bleek dat 89% van de 5–11 jarigen en 80% van de 12–14 jarigen naar school gaat, meisjes iets meer dan jongens. Er is in Myanmar een substantieel risico op gevaarlijke vormen van kinderarbeid. Vooral veel 15–17 jarigen maken te lange werkweken en doen gevaarlijk werk.
De ILO, door Nederland gesteund, is bij uitstek de organisatie die Myanmar kan ondersteunen bij de bestrijding van kinderarbeid. Net zoals in veel andere ontwikkelingslanden moet de arbeidswetgeving en de arbeidsinspectie in Myanmar worden versterkt. In het kader van de «EU Joint Programming» strategie (onderling verdelen van sectoren waarin EU-landen actief zijn) zetten vooral Duitsland en Denemarken zich in voor verbetering van de arbeidswetgeving en arbeidsomstandigheden in Myanmar.
Zolang wetgeving en handhaving onvoldoende zijn gewaarborgd, verwacht het kabinet van Nederlandse bedrijven die producten afnemen uit Myanmar extra alertheid op arbeidsrisico’s in de keten. Waar risico’s zich concreet voordoen, wordt actie van bedrijven verwacht voor de aanpak van de risico’s. Voor de aanpak van kinderarbeid kunnen bedrijven een beroep doen op expertise van het International Programme for the Eliminiation of Child Labour (IPEC) of lid worden van het Child Labour Platform (allebei onderdelen van de ILO). Zij kunnen daarnaast subsidie krijgen uit het Kinderarbeidfonds, dat in het leven is geroepen naar aanleiding van het amendement van de leden van Van Laar en Van Veldhoven op de BHOS begroting voor 2016.
Zoals beschreven, is de ILO de belangrijkste partner van Nederland als het gaat om bestrijding van kinderarbeid in Myanmar. In de textielsector levert Nederland financiële steun aan het SMART initiatief (www.smartmyanmar.org) van de Europese Unie. Dit project richt zich op duurzame consumptie en productie van kleding in Myanmar, met name via capaciteitsopbouw.
Het kabinet is zich bewust van een mogelijk negatief waterbedeffect in de textielsector. Om deze reden kiest het voor een regionale benadering, zodat normen op het gebied van arbeidsomstandigheden en minimumlonen in de gehele Aziatische regio worden verhoogd. Het Strategisch Partnerschap met de Fair Wear Foundation opereert in een regionale context en richt zich op verbetering van arbeidsomstandigheden. Nieuwe productielanden als Myanmar vallen onder dit programma. Daarnaast is de «Asian Living Wage Conference», die Nederland op 25 mei jl. in Islamabad organiseerde, een voorbeeld van de regionale aanpak. Myanmar was door de overheid, werknemers en werkgevers op de conferentie vertegenwoordigd.
Bovengenoemde aanpak is in lijn met de kabinetsreactie op de initiatiefnota Eerlijk werk wereldwijd.

Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de reactie van H&M dat werken door kinderen in de leeftijd van 14 tot 18 jaar volgens de Internationale Arbeidsorganisatie (hierna de Engelse afkorting ILO) niet als kinderarbeid wordt aangemerkt? Kunt u reageren op de interpretatie dat als deze kinderen (zoals het artikel aangeeft) tot 22 uur 's avonds werken, scholing naast het werk hoogstwaarschijnlijk uitblijft en de fabrikanten (en H&M indirect) daarmee alsnog de ILO-conventies overtreden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat het handelen van de fabrikanten zoals beschreven in het artikel van The Guardian in strijd is met bestaande wetgeving in Myanmar? Is de Nederlandse ambassade reeds betrokken bij het realiseren van eerlijk werk door het versterken (en laten naleven) van de arbeidswet in Myanmar? Zo ja, op welke manier? Zo nee, welke rol ziet u hier voor Nederland en/of overige landen en organisaties zoals de ILO weggelegd? Kunt u hierbij mede ingaan op de Initiatiefnota Eerlijk werk wereldwijd?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Kunt u toelichten op welke wijze Nederland de misstanden in de textielindustrie van Myanmar tegengaat? In welke mate ziet u nu, of verwacht u in de toekomst, een negatief waterbedeffect naar aanleiding van het stimuleren van eerlijk werk in overige productielanden door onder meer Nederland? Hoe gaat Nederland dit waterbedeffect tegen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Kunt u specifiek ingaan op de invloed die het Convenant Duurzame Kleding en Textiel over internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen in de kleding- en textielsector, al dan niet in de nabije toekomst, in uw ogen moet hebben op kinderarbeid in de textielproductie van Myanmar?

Van de aan het Convenant Duurzame Kleding en Textiel deelnemende bedrijven wordt verwacht dat zij een «due diligence» proces uitvoeren waarbij zij specifieke aandacht moeten besteden aan negen thema’s, waarvan kinderarbeid er één is. Ten aanzien van die thema’s moeten zij concrete doelstellingen formuleren en maatregelen treffen die gepast zijn binnen de inzichten die hun «due diligence» proces oplevert. Als een bepaald thema bij meerdere deelnemers een risico is, kunnen de convenantspartijen besluiten om een collectief project op dat thema op te zetten.
Voor zover bekend, opereren er op dit moment nog geen Nederlandse kleding- en textielbedrijven in Myanmar. Het thema kinderarbeid in de textielproductie van Myanmar zal daarom in het kader van het Convenant Duurzame Kleding en Textiel vooralsnog niet op de agenda staan. Dit verandert als deelnemende bedrijven actief worden in Myanmar.

Vraag 1

Kent u het bericht «Oudere werknemers de dupe bij doorstart door nieuwe wet»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat werknemers met veel ervaring, gebaseerd op de recente faillissementen van winkelketens, weinig tot geen kans maken op een baan bij een doorstart? Zo ja, deelt u de mening dat het onbegrijpelijk en onwenselijk is dat er niet naar kwaliteit gekeken wordt, maar slechts naar de leeftijd van werknemers? Zo nee, kunt u dit onderbouwen met cijfers?

Er zijn geen cijfers beschikbaar over hoeveel en welke werknemers bij een doorstart na faillissement in dienst treden bij de overnemende partij. Bij de selectie van werknemers die de doorstarter in dienst wil nemen zal deze bekijken welke medewerkers nodig zijn om de activiteiten voort te zetten en de kans op een succes van de doorstart zo groot mogelijk te maken. Daar zullen ongetwijfeld ook werknemers met veel ervaring bij zijn, mede vanwege de kennis en ervaring die zij bezitten.
Zoals ik uitgebreider heb aangegeven in mijn antwoorden op vragen van het lid Kerstens (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart», vind ik dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier om verschillende redenen ook baat bij.

Vraag 3

Is er een verband tussen de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de kansen van oudere werknemers bij een doorstart van een onderneming na een faillissement? Zo ja, waaruit bestaat dat verband en was dat voorzien ten tijde van de voorbereiding van de Wwz? Zo nee, waarom bestaat dat verband niet en hoe verhoudt zich dat tot hetgeen de curator in het genoemde bericht hierover stelt?

In het algemeen geldt dat wanneer een onderneming wordt verkocht (overgaat) van de ene partij (de vervreemder) naar de andere partij (de verkrijger), de werknemers van die onderneming van rechtswege in dienst komen van de verkrijger. In geval van een faillissement is dit anders geregeld. Het faillissement leidt ertoe dat de onderneming die is bezweken onder een te zware schuldenlast, in zijn huidige vorm ophoudt te bestaan. Mochten er nog rendabele bedrijfsonderdelen zijn, dan wordt geprobeerd die te verkopen. Met de koper kunnen deze bedrijfsonderdelen dan een doorstart maken. Het gaat dan dus slechts om onderdelen van de oude onderneming en die moeten bovendien weer nieuw leven in geblazen worden. Daardoor zal niet al het personeel mee kunnen met de doorstart.
De doorstarter mag op basis van de huidige wettelijke regeling in beginsel zelf bepalen welke oud-werknemers hij van de failliete onderneming in dienst wil nemen. Dit neemt echter niet weg dat hij op grond van de gelijkebehandelingswetgeving bij zijn aannamebeleid geen ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid mag maken. Bij een selectie van werknemers op grond van het aantal dienstjaren (anciënniteit) zou hiervan sprake kunnen zijn. Een werknemer kan hierover een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens of aan de rechter.
Verder mag de doorstarter deze werknemers weliswaar een contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden, maar daarbij geldt wel als voorwaarde dat het arbeidscontract moet voldoen aan de wettelijke eisen en de eventueel van toepassing zijnde cao.
Voor het overige verwijs ik naar mijn beantwoording op een schriftelijke vraag van het lid Krol (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 14).

Vraag 4

Is het waar dat een bedrijf kan kiezen welke werknemers het meeneemt bij een doorstart? Zo ja, wat vindt u hiervan? Zo nee, hoe verklaart u de berichtgeving dat oudere werknemers de dupe zijn bij een doorstart?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de stelling dat de belangen van werknemers bij een doorstart in de door ons omringende landen beter geregeld zijn? Bent u bereid om een internationale vergelijking te maken naar de bescherming van de belangen van werknemers bij een doorstart? Zo ja, wanneer kan de Kamer de resultaten van deze vergelijking verwachten? Zo nee, waarom niet?

In mijn opdracht is een rechtsvergelijkend onderzoek verricht naar de positie van werknemers in geval van faillissement. Dit onderzoek «Werknemers en Insolventie: een rechtsvergelijkende studie naar de rechtspositie van werknemers bij insolventie van de werkgever» heb ik op 26 augustus 2015 aan uw Kamer aangeboden.2 Zie mijn antwoord onder 6 over het verdere vervolg.

Vraag 6

Deelt u de mening dat curatoren, naast de belangen van schuldeisers, ook de belangen van werknemers bij een doorstart mee zouden moeten laten wegen? Zo ja, bent u bereid te onderzoeken hoe de belangen van werknemers bij een doorstart wettelijke verankerd kunnen worden? Zo nee, waarom niet?

De curator heeft tot wettelijke taak om in het faillissement de belangen van de gezamenlijke schuldeisers, waartoe ook de werknemers behoren, te behartigen, en in dit kader om alles dat nog van waarde is te verkopen en daarbij een zo hoog mogelijke opbrengst voor de boedel tot stand te brengen. Mochten er nog rendabele bedrijfsonderdelen zijn dan zal de curator proberen die zo spoedig mogelijk te verkopen, omdat er dan nog een goede kans is dat er een doorstart mogelijk is. Dit leidt dan veelal tot een hogere opbrengst die aan het eind van het faillissement wordt verdeeld onder de schuldeisers en behoud van werkgelegenheid. Dit is in het belang van de schuldeisers en van de werknemers. De curator heeft ook oog voor maatschappelijke belangen zoals behoud van werkgelegenheid. Hoe de curator deze taak invult is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Uit de openbare verslaglegging inzake het faillissement van de McGregor Fashion Group3 blijkt dat de curatoren veelvuldig contact hebben gehad met de personeelsleden, de ondernemingsraad van het failliete bedrijf en de vakbonden over het overnameproces en de gevolgen daarvan voor de werknemers.
De arbeidsrechtelijke positie van werknemers in geval van faillissement heeft mijn aandacht. Zoals ik ook in de beantwoording van de vragen van het lid Kerstens (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) en het lid Krol (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 17) heb aangegeven, heb ik hier onderzoek naar laten verrichten en hierover zal binnenkort overleg plaatsvinden met de relevante belangenorganisaties. Daarbij zal ook gesproken worden over hoe de behartiging van de belangen van werknemers en in het bijzonder het algemene belang van behoud van werkgelegenheid door de curator plaatsvindt en of dit nog verder gefaciliteerd kan worden. De suggestie om nog eens expliciet stil te staan bij hoe de curator een bijdrage kan leveren bij de behartiging van de belangen van werknemers neem ik ter harte.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Meer dan honderd regelingen voor ouderen slecht benut»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de bevinding van Aon dat bedrijven gemiddeld ruim 87.000 euro mislopen aan premiekorting en subsidies?

Ik kan geen oordeel geven over bevindingen die ik niet ken. Ik ben niet bekend met de opzet en de resultaten van het onderzoek van Aon, waar Trouw naar verwijst. Aon wil desgevraagd het onderzoek niet verstrekken.
In het persbericht stelt Aon dat bij honderden organisaties met meer dan 250 medewerkers gekeken is naar premieafdrachten. Daaruit concludeert Aon dat 44% van de werkgevers niet alle wettelijke mogelijkheden voor subsidies en sociale verzekeringspremies benut. In de lijst met de 104 regelingen die het wel beschikbare «Whitepaper sociale regelingen» noemt staan ook (algemene) belastingkortingen, premies werknemersverzekeringen, ESF/EGF gelden, gemeentelijke regelingen en vier keer subsidie Meesterbeurs van 4 provincies. Tevens staan er regelingen in genoemd die werknemers/belastingplichtigen moeten aanvragen.
Aon zelf prijst op de website commerciële producten aan op grond van het onderzoek.

Vraag 3

Hoe oordeelt u over de bevinding van Aon dat scholingsgelden, ouderenkorting en premies voor arbeidsgehandicapten onvoldoende benut worden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Welke invloed heeft naar uw oordeel het mislopen van deze gelden op de positie van groepen werknemers, in het bijzonder de oudere werknemers? Deelt u de vrees dat dit hun positie op de arbeidsmarkt nadelig beïnvloedt, waar deze juist een positieve impuls behoeft? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het algemeen doel van stimuleringsmiddelen is om de positie van doelgroepen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Dit gebeurt door werkgevers een (financiële) prikkel te geven om mensen aan te nemen. Ik kan niet beoordelen of er sprake is van grootschalig mislopen van gelden (zie antwoord 2 en2. Werkgevers zoeken doorgaans een geschikte kandidaat op de juiste plek. Daarom investeert het kabinet onder andere ook in scholing, presentatie op de arbeidsmarkt en training van vaardigheden van werkzoekende vijftigplussers. Een financiële prikkel kan net een extra zetje geven voor werkgevers.

Vraag 5

Deelt u de mening dat gereserveerde middelen optimaal ingezet dienen te worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Uiteraard ben ik van mening dat overheidsmiddelen optimaal moeten worden ingezet.

Vraag 6

Hoe gaat u ervoor zorgen dat bedrijven voldoende bekend raken met de bestaande mogelijkheden?

Dit gebeurt reeds, zowel structureel als ad hoc, door verschillende instanties.
De Belastingdienst informeert alle werkgevers elk jaar over alle wijzigingen, waaronder de mobiliteitsbonussen en de premiekorting oudere werknemers en houdt jaarlijs intermediairdagen voor belastingadviseurs en accountants. UWV en de Belastingdienst besteden ook aandacht aan o.m. de compensatieregeling oudere werknemers, mobiliteitsbonussen en premiekorting oudere werknemers en arbeidsgehandicapten via de gebruikelijke kanalen, zoals de website van beide organisaties. UWV brengt regelingen en voorzieningen actief onder de aandacht van werkgevers op voorlichtingsmomenten (zoals werkgeverscongressen), tijdens gesprekken van adviseurs met werkgevers en via communicatie-uitingen zoals brochures voor werkgevers. MKB Nederland heeft samen met UWV in het kader van het Actieplan 50pluswerkt de afgelopen jaren een landelijke campagne onder haar leden gevoerd waarbij ook aandacht aan de bestaande regelingen is besteed.
SZW informeert via persberichten en www.rijksoverheid.nl en www.ondernemersplein.nl over regelingen voor werkgevers.

Vraag 7

Hoe gaat u ervoor zorgen dat het aantal en de vorm van de bestaande regelingen voor bedrijven overzichtelijk is en blijft?

Het kabinet heeft voortdurend aandacht voor een goede balans tussen de maatschappelijke noodzaak om bijvoorbeeld de arbeidsparticipatie van doelgroepen te stimuleren, een optimale en correcte inzet van de algemene middelen en de administratieve lasten voor bedrijven en burgers.

Vraag 8

Wat gebeurt er met de ongebruikte middelen? Blijven ze beschikbaar voor het oorspronkelijke doel?

In principe vloeien ongebruikte middelen terug in de staatskas. Besluitvorming hierover is onderdeel van de begrotingssystematiek.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Oudere werknemers de dupe bij doorstart door nieuwe wet»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stellingname van curatoren dat de Wet werk en zekerheid averechts werkt voor oudere werknemers, aangezien zij door die wet relatief duur zijn geworden?

In algemene zin wil ik opmerken dat ik vind dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier ook baat bij. Kortheidshalve verwijs ik u in dit kader naar het antwoord op een schriftelijke vraag van het lid Kerstens (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart».
Wanneer de verkrijger aangemerkt wordt als opvolgend werkgever, geldt dat het arbeidsverleden (anciënniteit) van de overgenomen werknemers moet worden gerespecteerd. Dit kan er bijvoorbeeld toe leiden – ook in geval van een doorstart na faillissement – dat de werknemer bij de verkrijger op basis van de zogenoemde ketenbepaling recht heeft op een vast contract. Dit was voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015 ook al het geval, zij het dat de regeling van de ketenbepaling op onderdelen is aangepast om de ongewenste invulling die in de jurisprudentie hieraan was gegeven, ongedaan te maken.
Voor de invoering van de Wwz golden op basis van jurisprudentie van de Hoge Raad2 twee criteria waaraan voldaan moest zijn om een werkgever als opvolgend werkgever aan te merken.
Met de Wwz is het tweede criterium komen te vervallen omdat hiermee – gelet op het doel van de regeling – een te beperkte invulling was gegeven aan het begrip «opvolgend werkgever» waardoor constructies mogelijk waren om opvolgend werkgeverschap te vermijden. Op grond van de huidige bepaling geldt dat wanneer het werk van een werknemer overgaat naar een andere opvolgende werkgever en deze met de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit, de werknemer zijn opgebouwde dienstjaren behoudt en de ketenbepaling dus doorloopt. Voor het recht op en de opbouw van de transitievergoeding geldt dezelfde regeling. Wanneer de werknemer bij de verkrijger dus vergelijkbare arbeid gaat verrichten, zoals in het geval van doorstart na faillissement, lopen de bij de vorige werkgever opgebouwde dienstjaren voor de ketenbepaling en de opbouw van de transitievergoeding door. Zoals hiervoor aangegeven is deze keuze in het kader van de Wwz weloverwogen gemaakt, mede om constructies om de bepaling betreffende het opvolgend werkgeverschap te omzeilen, te voorkomen. Wanneer bij een doorstart na faillissement het werk blijft bestaan en de werknemer mee overgaat naar de verkrijger waarborgt de regeling dat hij zijn opgebouwde dienstjaren bij de failliet niet verliest.
In geval van faillissement menen enkele curatoren dat deze wijziging tot gevolg heeft dat de verkrijger, uit kostenoptiek, kritischer gaat selecteren welke werknemers hij overneemt. Het kabinet is echter, met de wetgever, van oordeel, dat het niet wenselijk is indien werknemers bij een doorstart hun opgebouwde rechten zonder meer zouden verliezen. Verder wordt in dit verband opgemerkt dat ook voor de inwerkingtreding van de Wwz bij een doorstart niet alleen oudere werknemers, maar bijvoorbeeld ook gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers, vaak niet opnieuw in dienst werden genomen. Het is dan ook onjuist om te concluderen dat de Wwz hier debet aan is.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u het gegeven dat de nieuwe eigenaren van McGregor/Gaastra aangaven dat werknemers die 7 jaar of langer in dienst waren, niet terug mochten komen na de doorstart?

Het is niet aan mij als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om deze specifieke praktijksituatie te beoordelen. Deze taak is voorbehouden aan de curator en eventueel aan de rechter als hier om wordt gevraagd.
Wel wil ik in algemene zin opmerken dat ik vind dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier ook baat bij. Kortheidshalve verwijs ik u in dit kader naar het antwoord op een schriftelijke vraag van het lid Kerstens (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart».

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de stelling van curator van Hees dat het zeer slecht gesteld is in Nederland met de bescherming van werknemers in deze situatie, zeker in vergelijking met omringende landen?

De arbeidsrechtelijke positie van werknemers in geval van faillissement heeft mijn aandacht. Ik ben me ervan bewust dat een faillissement van een onderneming aanzienlijke gevolgen kan hebben voor de werknemers, ook wanneer de failliete onderneming een doorstart maakt. Zoals ik ook in de beantwoording van de vragen van het lid Kerstens (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32), het lid Krol (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 17) en de leden Vermeij en Recourt (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 16) heb aangegeven, heb ik hier onderzoek naar laten verrichten en hierover zal binnenkort overleg plaatsvinden met de relevante belangenorganisaties. Daarbij zal ook gesproken worden over hoe de behartiging van de belangen van werknemers en in het bijzonder het algemene belang van behoud van werkgelegenheid door de curator plaatsvindt en of dit nog verder gefaciliteerd kan worden. De suggestie om nog eens expliciet stil te staan bij hoe de curator een bijdrage kan leveren bij de behartiging van de belangen van werknemers neem ik ter harte.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u zijn voorstel om de wet aan te passen om de bescherming van werknemers beter te regelen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u zijn voorstel om curatoren de taak te geven om niet alleen de belangen van werkgevers, maar ook die van werknemers te beschermen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «FNV: Slachterij Hilckmann weigert vergoeding aan ex-werknemers»?1

Ja

Vraag 2

Bent u op de hoogte van verdere publicaties over de gang van zaken rondom de sluiting van slachterij Hilckmann in Nijmegen?

Ja

Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat slachterij Hilckmann zijn (ruim 300) werknemers, die vaak tientallen jaren in dienst waren van het bedrijf, heeft ontslagen door tot sluiting over te gaan terwijl met de gemeente Nijmegen andere afspraken waren gemaakt omtrent juist het behoud van werkgelegenheid?

Het is niet aan mij, maar aan de rechter, om te oordelen over het wel of niet naleven van vermeende afspraken tussen het bedrijf en de gemeente Nijmegen. Ik ga daar dan ook niet op in.
Dat het bedrijf, dat al 100 jaar bestaat, als gevolg van marktomstandigheden tot sluiting heeft moeten overgaan is tragisch, niet alleen voor de werknemers die het betreft, ook voor de eigenaren van het bedrijf die het uiteraard graag anders hadden willen zien. Uit contact met één van hen blijkt dat het bedrijf al enige tijd verlieslijdend was en – tegen de verwachting in – uitzicht op spoedig herstel ontbrak. Dat heeft hen doen besluiten het bedrijf te sluiten.
Bezien vanuit het perspectief van werknemers heeft, in de genoemde omstandigheden, sluiting van een bedrijf voorkeur boven het aansturen op een faillissement. Daardoor blijven de rechten van werknemers bij ontslag volledig in stand hetgeen bij een faillissement niet het geval is. Dat geldt ook voor het recht op transitievergoeding.
Uit het feit dat met ongeveer 50 van hen de arbeidsovereenkomst inmiddels op basis van een vaststellingsovereenkomst is beëindigd, waarbij genoemde werknemers aan vergoeding een bedrag is toegekend overeenkomend met het loon over de opzegtermijn en de transitievergoeding waar zij bij opzegging van de arbeidsovereenkomst recht op zouden hebben gehad, blijkt niet dat het bedrijf omwillig zou zijn als het gaat om het naleven van wettelijke verplichtingen. Voor de overige ongeveer 60 vaste werknemers geldt dat bij opzegging van hun arbeidsovereenkomst op grond van de wet een transitievergoeding verschuldigd zal zijn. De eigenaar van het bedrijf heeft aangegeven die te willen betalen en daarvoor middelen te hebben gereserveerd, zoals ook al blijkt uit publicaties waar in de vraagstelling naar wordt verwezen. Men twijfelt echter of de uitspraak van de rechter in kort geding – waar in de vraagstelling tevens naar wordt verwezen en die ertoe heeft geleid dat op verzoek van de gemeente Nijmegen beslag is gelegd op tegoeden van het bedrijf en haar eigenaren – hiervoor de ruimte biedt.
Mijns inziens kan het naleven van wettelijke verplichtingen een werkgever niet worden tegengeworpen, maar ook hier is het oordeel uiteraard aan de rechter. De eigenaar van het bedrijf heeft aangegeven geen verweer te zullen voeren als de rechter wordt verzocht haar op te dragen de transitievergoeding te betalen. Ook hieruit blijkt de bereidheid tot het naleven van wettelijke verplichtingen bij ontslag (in casu het betalen van de transitievergoeding). Een andere optie is uiteraard dat de gemeente Nijmegen toestemming verleent voor het betalen van genoemde vergoedingen. Dat zou een gang naar de rechter overbodig maken.

Vraag 4

Vindt u het nu klaarblijkelijk weigeren de zogenaamde «transitievergoeding» te betalen aan desbetreffende werknemers, getuigen van goed werkgeverschap? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hebben desbetreffende werknemers naar uw mening recht op de hiervoor bedoelde vergoeding? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Welke extra inspanningen kan het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen) verrichten ten aanzien van voormalig werknemers van slachterij Hilckmann die tot op heden geen ander werk hebben weten te vinden?

In april 2016 is UWV gestart met de landelijke uitrol van een nieuw dienstverleningsconcept, dat zich kenmerkt door meer persoonlijke dienstverlening aan de individuele uitkeringsgerechtigde. Deze uitrol is uiterlijk eind september 2016 afgerond. In dit nieuwe concept wordt de online dienstverlening aangevuld met meer persoonlijke dienstverlening voor WW-gerechtigden die dit nodig hebben en als aannemelijk is dat dit de kans op werkhervatting substantieel vergroot. UWV gebruikt hierbij de zogenoemde «Werkverkenner». Aan de hand van dit instrument wordt bij instroom in de WW voor iedere werkloze de kans op langdurige werkloosheid ingeschat. Mensen met een verhoogd risico op langdurige werkloosheid worden uitgenodigd voor een gesprek. Dit betreft in ieder geval de groep met een zwakke of matige arbeidsmarktpositie, of WW-gerechtigden voor wie online dienstverlening zonder ondersteuning niet mogelijk is. Ook wanneer de WW-gerechtigde een goede arbeidsmarktpositie heeft kan hij of zij zelf om een gesprek vragen. Op basis van de uitkomsten van dit gesprek wordt de in te zetten dienstverlening bepaald. Dit geeft de mogelijkheid om gerichte dienstverlening in te zetten die varieert in intensiteit, aangepast aan de persoonlijke behoeften en mogelijkheden voor deze werkzoekenden. De dienstverlening kan bestaan uit bijvoorbeeld persoonlijke gesprekken, workshops, competentietests, netwerktrainingen en eventueel in combinatie met scholing (scholingvouchers). Ook de voormalig medewerkers van Slachterij Hilckmann krijgen dienstverlening aangeboden volgens deze werkwijze.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «McGregor werkt oudgedienden eruit: 200 ontslagen»1 en «Een zaak waar je zo wordt ingeruild»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het bericht dat Doniger «200 medewerkers met anciënniteit», ontslaat en vervangt door goedkopere uitzendkrachten, ook in het licht van de vrijwel onverminderd hoge werkloosheid onder 45-plussers?

In de berichtgeving in de media wordt gesteld dat een aantal werknemers dat langere tijd in dienst is geweest bij de failliete werkgever niet in dienst worden genomen door de doorstarter, de Doniger Fashion Group.
Het is niet aan mij als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om deze specifieke praktijksituatie te beoordelen. Deze taak is voorbehouden aan de curator en eventueel aan de rechter als hier om wordt gevraagd. Wel wil ik in algemene zin opmerken dat ik vind dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier ook baat bij.
Kortheidshalve verwijs ik u in dit kader naar het antwoord op een schriftelijke vraag van het lid Kerstens (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart».

Vraag 3

Deelt u de constatering dat dit beleid voornamelijk oudere medewerkers zal treffen, en dat hiermee op zijn minst de indruk van leeftijdsdiscriminatie wordt gewekt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de constatering dat hiermee nodeloos een schat aan kennis en ervaring verloren gaat, die juist van onschatbare waarde kan zijn voor een bedrijf? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe oordeelt u over het beeld dat een faillissement soms wordt gebruikt om een reorganisatie door te voeren, waarbij te dure (vaak oudere) arbeidskrachten relatief eenvoudig ontslagen kunnen worden? Herkent u dit beeld?

Allereerst wil ik opmerken dat ik het beeld heb dat werkgevers in het algemeen een faillissement onwenselijk vinden. In de eerste plaats om de praktische reden dat het bestuur van de onderneming na de faillietverklaring vrijwel buiten spel komt te staan. De faillietverklaring leidt er immers toe dat de curator per direct het beheer en de beschikking over de onderneming overneemt van de (voormalig) bestuurders en dat zij daardoor de gang van zaken binnen de onderneming niet langer in eigen hand hebben. Bovendien ontstaat bij een faillietverklaring doorgaans een vrij onbeheersbare situatie met alle negatieve gevolgen voor de continuïteit van de levensvatbare onderdelen van de onderneming van dien.
Werkgevers zullen daarom in de regel proberen een faillissement zoveel mogelijk te voorkomen en op zoek gaan naar mogelijke oplossingen om het bedrijf te behouden. Daarbij komt dat een faillissement niet zomaar wordt uitgesproken. Er moet aan een aantal eisen zijn voldaan voordat een rechter hiertoe overgaat. Zo moet het gaan om een bedrijf in financiële problemen dat zijn betalingsverplichtingen niet (meer) na kan komen. Wanneer de bevoegdheid tot het doen van een faillissementsaanvraag wordt gebruikt met een ander doel dan waarvoor zij bedoeld is, bijvoorbeeld om het personeelsbestand snel en «goedkoop» te kunnen terugbrengen, dan levert dit volgens vaste jurisprudentie misbruik van recht op.
Kortheidshalve verwijs ik u in dit kader naar het eerder genoemde antwoord op een schriftelijke vraag van het lid Kerstens (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart». Daarin heb ik toegelicht wat in een dergelijk geval de stappen zijn die genomen kunnen worden.

Vraag 6

Hoe oordeelt u over het pleidooi van vakbond CNV om de faillissementswetgeving zodanig aan te scherpen dat oudere werknemers niet zomaar kunnen worden ingeruild voor goedkopere krachten?

Zoals ik in antwoord op de vragen van het lid Kerstens (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) over ditzelfde onderwerp heb gemeld, heeft de arbeidsrechtelijke positie van werknemers in geval van faillissement mijn aandacht. Ik ben me ervan bewust dat een faillissement van een onderneming aanzienlijke gevolgen kan hebben voor de werknemers, ook wanneer onderdelen van de failliete onderneming een doorstart maken. Ik heb daarom ook onderzoek laten verrichten naar de arbeidsrechtelijke positie van werknemers bij faillissement van hun werkgever en hierover zal verder advies worden gevraagd en overleg worden gevoerd met de relevante belangenorganisaties.

Vraag 7

Welke andere mogelijkheden ziet u om in kwesties als deze meer sturend op te treden?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het gegeven dat McGregor juist z'n oudste medewerkers met de meeste dienstjaren inruilt voor uitzendkrachten?

Vooropgesteld moet worden dat het niet aan mij is als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om deze specifieke praktijksituatie te beoordelen. Deze taak is voorbehouden aan de curator en eventueel aan de rechter als hierom wordt gevraagd.
Wel wil ik in algemene zin opmerken dat ik vind dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier ook baat bij. Voor de doorstarter zal bij de keuze welke werknemers hij in dienst wil nemen, veelal leidend zijn welke medewerkers hij nodig heeft om de kans op een succesvolle doorstart zo groot mogelijk te maken. Hij heeft er dan juist belang bij om werknemers in dienst te nemen die veel kennis en ervaring hebben opgedaan binnen de onderneming. Zij vervullen vaak een spilfunctie binnen de onderneming en genieten veel vertrouwen bij collega’s. Door deze werknemers een baan aan te bieden kan de doorstarter vertrouwen wekken bij andere leden van het personeel die hij eveneens een contract wil aanbieden en zorgen voor een evenwichtige personeelsopbouw.
Tegelijkertijd is het zo dat het degene die bedrijfsonderdelen uit een failliete boedel koopt en daarmee een doorstart maakt, op basis van de huidige wettelijke regeling in beginsel vrij staat hier zelf keuzes in te maken. De doorstarter mag zelf bepalen welke werknemers hij van de failliete onderneming in dienst neemt. Dit neemt echter niet weg dat hij op grond van de gelijkebehandelingswetgeving bij zijn aannamebeleid geen ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid mag maken. Bij een selectie van werknemers op grond van het aantal dienstjaren (anciënniteit) zou hiervan sprake kunnen zijn. Een werknemer kan hierover een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens of aan de rechter.
Verder mag de doorstarter deze werknemers weliswaar een contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden, maar daarbij geldt wel als voorwaarde dat het arbeidscontract moet voldoen aan de wettelijke eisen en de eventueel van toepassing zijnde cao.

Vraag 3

Vindt u dat een dergelijke handelwijze getuigt van goed werkgeverschap? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u van de bewering van McGregor dat wellicht sprake is geweest van een «spraakverwarring» tussen het bedrijf en de curator (als ook de rest van Nederland) rondom «het behoud van banen»?

Naar ik begrijp uit de berichtgeving was er verwarring over hetgeen is afgesproken tussen de curatoren en de verkrijger met betrekking tot behoud van werkgelegenheid.
Over de gang van zaken met betrekking tot de afwikkeling van het faillissement verwijs ik naar het eerste openbare verslag dat de curatoren in het faillissement van de McGregor Fashion Group hebben uitgebracht2. Hieruit blijkt dat de doorstarter aanvankelijk de intentie had om aan ongeveer 500 werknemers van de failliete McGregor vennootschappen een arbeidsovereenkomst (in beginsel voor onbepaalde tijd) aan te bieden tegen voorwaarden die in lijn zouden zijn met de huidige arbeidsvoorwaarden. Uiteindelijk is aan 377 werknemers van de gefailleerde onderneming een arbeidsovereenkomst aangeboden.

Vraag 5

Bent u van mening dat McGregor in onderhavig geval misbruik heeft gemaakt van de faillissementswetgeving? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Het is niet aan mij maar aan de curator en eventueel aan de rechter om hierover in dit concrete praktijkgeval een oordeel te geven. Uit het faillissementsverslag blijkt dat de curatoren nader onderzoek zullen doen naar de oorzaken van het faillissement van de McGregor Fashion Group en naar verwachting de uitkomsten in de tweede helft van 2017 bekend kunnen maken.
In het algemeen geldt de regel dat wanneer de bevoegdheid tot het doen van een faillissementsaanvraag wordt gebruikt met een ander doel dan waarvoor zij bedoeld is, bijvoorbeeld om het personeelsbestand snel en «goedkoop» te kunnen terugbrengen, dit volgens vaste jurisprudentie misbruik van recht oplevert.3
Wanneer een werknemer meent dat er misbruik is gemaakt van het faillissementsrecht, kan hij in verzet komen tegen de faillietverklaring (artikel 10 Fw). Honoreert de rechter dit verzet, dan wordt de faillietverklaring teruggedraaid (artikel 13 Fw). Indien de werknemer al door de curator ontslag was aangezegd, kan hij jegens zijn werkgever de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst inroepen of in plaats daarvan een vergoeding vorderen (artikel 13a Fw).
Mocht er sprake zijn van het doelbewust laten aankomen op een faillissement terwijl er reële alternatieven aanwezig zijn om de financiële problemen op te lossen, dan kan dit ook leiden tot aansprakelijkheid van de bestuurders voor de schade die als gevolg daarvan is ontstaan (vlg. artikelen 2:138 of 248 BW).
Met de inwerkingtreding van de Wet civielrechtelijk bestuursverbod per 1 juli 20164 zou dit gedrag ook kunnen uitmonden in de oplegging van een bestuursverbod van maximaal vijf jaar.

Vraag 6

Ziet u mogelijkheden (in ieder geval volgens de vragensteller ongewenste) effecten als hier aan de orde in de toekomst te voorkomen? Zo ja, hoe en op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

De arbeidsrechtelijke positie van werknemers in geval van faillissement heeft mijn aandacht. Ik ben me ervan bewust dat een faillissement van een onderneming aanzienlijke gevolgen kan hebben voor de werknemers, ook wanneer onderdelen van de failliete onderneming een doorstart maken.
Ik heb daarom een rechtsvergelijkend onderzoek laten verrichten naar de arbeidsrechtelijke positie van werknemers bij faillissement van hun werkgever, dat ik bij brief van 26 augustus 2015 naar Uw Kamer zond5. Ook heb ik op mijn verzoek een advies ontvangen van de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) van de SER omtrent medezeggenschap bij insolventie6. De Minister van Veiligheid en Justitie heeft recent een empirisch onderzoek aan uw Kamer gezonden naar ondernemingen in financiële moeilijkheden en de positie van hun werknemers.7 Tot slot ben ik nog in afwachting van een reactie van de Stichting van de Arbeid over de voortgang van het door hem aangekondigde advies over de positie van werknemers bij faillissement van de werkgever.8
De Minister van Veiligheid en Justitie heeft in de laatste voortgangsbrief van 4 juli 20169 de stand van zaken geschetst met betrekking tot de herijking van het faillissementsrecht. Er is een wetsvoorstel in voorbereiding dat verschillende maatregelen zal bevatten die erop gericht zijn de curator beter in staat te stellen om het faillissement op een doelmatige wijze af te wikkelen. Daarbij wordt ook bezien of er aanleiding bestaat voor aanpassing van de juridische positie van de werknemer bij faillissement van de werkgever.
Ter voorbereiding van mogelijke maatregelen is in oktober een overleg gepland met diverse belanghebbende organisaties. Ik zal vervolgens in overleg met de Minister van Veiligheid en Justitie bezien tot welke conclusies dit leidt en uw Kamer daarover informeren.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht over moderne slavernij bij IJmond Werkt?1

Ik heb kennis genomen van de perspublicaties ter zake. Het betreft de uitvoering van de Participatiewet. Deze is aan de gemeente overgedragen, zodat dit een verantwoordelijkheid betreft van het gemeentebestuur. De gemeenteraad heeft hierbij een controlerende rol. Ik kan derhalve niet ingaan op de concrete casus
Meer in het algemeen wil ik opmerken dat mensen in de werk- en arbeidsrelaties onderling met respect met elkaar om dienen te gaan. Dit geldt ook voor het werken in de sociale werkvoorziening. Als er problemen worden ervaren zal dit eerst tussen de betrokken partijen moeten worden besproken. Zie verder mijn antwoorden op de vragen 5 en 8.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat werknemers en bijstandsgerechtigden in een sociale werkvoorziening worden geïntimideerd en uitgebuit? Zo ja, wat is uw oordeel over de verhalen van werknemers van IJmond Werkt en welke maatregelen gaat u nemen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Welke ruimte biedt de Participatiewet gemeenten om mensen met een bijstandsuitkering onder slechte arbeidsomstandigheden te verplichten om werkzaamheden te verrichten voor de seksindustrie en bedrijven als Kruidvat? Op welke wijze worden arbeidsomstandigheden gecontroleerd wanneer geen sprake is van werknemersrechten?

Een bijstandsgerechtigde kan participeren op basis van «werken met behoud van uitkering». Daarmee onderhoudt de bijstandsgerechtigde het arbeidsritme en wordt de afstand tot de arbeidsmarkt niet groter. Naar ik begrijp uit het persbericht houdt werkbedrijf IJmond Werkt rekening met individuele voorkeuren als het gaat om inpakwerkzaamheden.
Werkgevers hebben een zorgplicht voor hun werknemers en zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht om een beleid te voeren ter vermindering van psychosociale arbeidsbelasting, hetgeen de onderwerpen agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en werkdruk omvat. Tot de maatregelen binnen dit beleid behoren het opstellen van een gedragscode, het aanstellen van een vertrouwenspersoon, het inrichten van een meldings- en registratiesysteem, klachtenprocedure en klachtencommissie en het (laten) verzorgen van trainingen en het onderrichten van werkgevers en werknemers. Het is aan de gemeente om toe te zien op de wijze waarop deze arbozorgelementen worden ingevuld.
De Inspectie SZW heeft een toezichtverantwoordelijkheid op de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet en de Wet Minimumloon en vakantiebijslag en de Wet arbeid vreemdelingen en handhaaft waar nodig. Werknemers kunnen een klacht indienen bij de Inspectie SZW als ze vermoeden dat hun werkgever zich niet aan deze wetten houdt. De Inspectie kan daarop een onafhankelijk onderzoek instellen.

Vraag 4

Vindt u het inpakken van seksspeeltjes een goede manier om bijstandsgerechtigden die dertig jaar werkervaring hebben, arbeidsritme op te laten doen? Zo ja, waarom?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Klopt het dat de inzet van onbetaalde bijstandsgerechtigden een essentieel onderdeel is van de bedrijfsvoering van IJmond Werkt? Zo ja wat is uw reactie hierop en welke ruimte biedt de Participatiewet hiervoor? Zo nee, waarom niet?

Het is mij niet bekend welk deel van de bedrijfsvoering van IJmond Werkt wordt gevormd door de re-integratieactiviteiten die IJmond Werkt uitvoert voor mensen met een bijstandsuitkering.

Vraag 6

Klopt het bericht dat IJmond Werkt plannen had of heeft om mensen van de sociale werkvoorziening en bijstandsgerechtigden op de toiletten in de gaten te houden door middel van cameratoezicht of het verwijderen van de deuren? Hoe zou u deze plannen kwalificeren?

Uit het persbericht blijkt dat dit volgens werkbedrijf IJmond Werkt niet juist is.

Vraag 7

Welk deel van de opbrengsten uit activiteiten van IJmond Werkt wordt geleverd door mensen die met behoud van uitkering moeten werken?2

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Bent u bereid om de Inspectie SZW onderzoek uit te laten voeren naar de arbeidsomstandigheden en het verdienmodel van IJmond Werkt?

De Inspectie SZW werkt risicogestuurd. Daardoor kan zij haar medewerkers en middelen selectief en gericht inzetten. Toezicht wordt ingezet waar de meest hardnekkige problemen zitten en de kans op effect groot is. De inspectie SZW houdt op dit moment geen actieve controles naar de arbeidsomstandigheden in de sector sociale werkplaatsen. Ik zie op dit moment ook geen aanleiding om de Inspectie SZW te vragen om nader onderzoek te doen bij IJmond Werkt. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 3 kunnen werknemers een klacht indienen bij de Inspectie SZW als ze vermoeden dat hun werkgever zich niet aan de genoemde wetten houdt. De Inspectie kan daarop een onafhankelijk onderzoek instellen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Bedienden van diplomaten melden uitbuiting op ambassades in Nederland»1?

Alle in Nederland gevestigde buitenlandse diplomatieke en consulaire vertegenwoordigingen dienen de Nederlandse wet, inclusief de dwingende bepalingen van het Nederlandse arbeidsrecht, te respecteren. Dit geldt, afhankelijk van het bepaalde in het zetelverdrag, ook voor in Nederland gevestigde internationale organisaties. Het is dus onacceptabel als particuliere bedienden worden uitgebuit.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat particuliere bedienden van diplomaten bij ambassades en internationale organisaties gevestigd in Nederland uitgebuit worden, waarbij het gaat om onderbetaling, slechte arbeidsomstandigheden en «ongewenste omgangsvormen»? Zo nee, waarom niet? Zo ja, deelt u de mening dat diplomaten die zich hieraan schuldig maken hun status onwaardig zijn?

Zie het antwoord bij vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid om nader onderzoek te doen bij welke ambassades en organisaties er nog meer – naast de in het artikel genoemde – sprake is van uitbuiting en/of slechte arbeidsomstandigheden? Zo nee, waarom niet?

Op basis van het Verdrag van Wenen inzake Diplomatiek Verkeer, het Verdrag van Wenen inzake Consulaire Betrekkingen en zetelverdragen tussen hier gevestigde internationale organisaties en Nederland hebben Nederlandse inspectie- en opsporingsdiensten geen wettelijke bevoegdheid om onderzoek te doen op het terrein van ambassades, consulaten en/of internationale organisaties of om daar handhavend op te treden.
Het Ministerie van Buitenlandse Zaken hanteert met betrekking tot huispersoneel een uitgebreid systeem van monitoring van arbeidsomstandigheden, gericht op preventie van misbruik en het voorkomen van schijnconstructies. Huispersoneel in persoonlijke dienst van diplomaten wordt iedere zes maanden uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek op het ministerie. Om in aanmerking te komen voor een nieuwe identiteitskaart of verlenging van een bestaande identiteitskaart moet huispersoneel gehoor geven aan de uitnodiging en halfjaarlijks op gesprek komen. Dit maakt dat het belang bij het gesprek voor zowel de werkgever als de werknemer groot is. Tijdens zo’n gesprek wordt aandacht besteed aan werktijden, leefomstandigheden en correcte betaling van salaris. Huispersoneel dat voor het eerst bij BZ op gesprek komt wordt uitgebreid voorgelicht over rechten en plichten, en over mogelijkheden om hulp te vragen bij misstanden. Vorig jaar heeft het ministerie als extra maatregel de verplichting ingevoerd dat het salaris uitbetaald moet worden op een lokale bankrekening, opdat stelselmatig kan worden geverifieerd of salaris volledig en tijdig wordt uitbetaald. Middels het voorgenoemde systeem houdt het ministerie toezicht op de arbeidsomstandigheden van het huispersoneel.

Vraag 4

Welke criteria liggen ten grondslag aan het door Buitenlandse Zaken kunnen opleggen van de sanctie van het ontnemen van het privilege huispersoneel in dienst te nemen? Is het opleggen van een sanctie eerder overwogen? Zo ja, hoe vaak is dit overwogen en waarom is deze niet opgelegd? Welke andere sancties zijn denkbaar om uitbuiting te voorkomen?

Onder het Verdrag van Wenen inzake Diplomatiek Verkeer en het Verdrag van Wenen inzake Consulaire Betrekkingen bestaat er geen recht op het in dienst nemen van huispersoneel en kan Nederland dit dus verbieden. In sommige zetelverdragen is het recht op het in dienst nemen van huispersoneel echter onvoorwaardelijk toegekend. Indien het juridisch mogelijk is het in dienst nemen van huispersoneel te verbieden, dan is het belangrijkste criterium om daartoe over te gaan de ernst van eventuele misstanden, en de wijze waarop er door de werkgever wordt gereageerd op een interventie door Buitenlandse Zaken.
Het is tot dusver één maal voorgekomen dat het betreffende privilege werd ingetrokken, nadat de betreffende werkgever bij herhaling in gebreke bleef ten aanzien van betaling van het minimumloon.

Vraag 5

Bent u bereid om in contact te treden met het Internationaal Strafhof, het Europees Octrooibureau en de ambassades van Saoedi-Arabië, Jordanië, Koeweit, Kameroen, Verenigde Arabische Emiraten, Qatar, Libanon, Oman, Qatar, India, Somalië, Suriname, Bolivia en Ghana om hen te wijzen op de Nederlandse wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden en indien nodig een sanctie op te leggen? Zo nee, waarom niet?

Indien er duidelijke en concrete aanwijzingen zijn voor misstanden, wordt in contact getreden met de desbetreffende ambassade, consulaat of internationale organisatie.
Zie tevens de antwoorden op vragen 3 en 4.

Vraag 6

In hoeverre wordt er gehoor gegeven aan de halfjaarlijkse uitnodiging voor een gesprek op het ministerie?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het informeren van deze groep werknemers in een persoonlijk gesprek over de rechten in Nederland, waaronder het minimumloon, een werkweek van vijf dagen van maximaal 40 uur, vakantiedagen en uitbetaling van overuren, alsmede het halfjaarlijks uitnodigen voor een persoonlijk gesprek, onvoldoende is om misstanden en uitbuiting te voorkomen? Zo ja, bent u bereid om Nederlandse ambassades, werknemers die van plan zijn bij een buitenlandse diplomaat in Nederland in particuliere dienst te treden, voor vertrek zorgvuldig te informeren over hun rechten?

Neen, deze mening deel ik niet. Bij aankomst van huispersoneel wordt deze informatie verstrekt in een persoonlijk en vertrouwelijk gesprek op het ministerie. Daarbij wordt het huispersoneel voorgelicht over rechten en plichten, en wordt (contact) informatie verstrekt van relevante organisaties die behulpzaam kunnen zijn in geval van nood of misstanden. Ook krijgen zij contactgegevens van de BZ-medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het monitoren van hun arbeidsomstandigheden. Op deze manier heeft huispersoneel de mogelijkheid misstanden direct te melden. Daarnaast worden ambassades, consulaten en internationale organisaties op de hoogte gehouden van het Nederlandse arbeidsrecht.

Vraag 8

Is de berichtgeving juist dat de noodzaak van een arbitragecommissie door het Ministerie van Buitenlandse Zaken wordt onderzocht? Zo ja, wanneer kunt u het resultaat van dit onderzoek naar de Kamer sturen?