Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 18 februari 20261, waarin is geoordeeld dat de European Space Agency (ESA) geen onderneming is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dat daarom de artikelen 8 en 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) niet van toepassing zijn?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat deze uitspraak ertoe leidt dat werknemers die via een werkgever ter beschikking worden gesteld aan internationale organisaties zoals ESA, geen aanspraak kunnen maken op gelijke arbeidsvoorwaarden zoals bedoeld in de Waadi en de Europese Uitzendrichtlijn? Zo nee, waarom niet en zo ja, wat gaat u dan nu doen?

Nee. De uitspraak is nog niet onherroepelijk; de mogelijkheid van hoger beroep tegen de uitspraak staat nog open. Vooralsnog zie ik aanleiding voor een andere uitleg van de Waadi dan de uitleg die in de uitspraak wordt gegeven. Naar mijn oordeel vallen namelijk ook overheidsorganisaties, waaronder internationale organisaties als ESA, onder het begrip «onderneming» uit de WOR. Uit de wettelijke reikwijdte van dat begrip blijkt niet dat organisaties die werken met internationale publiekrechtelijke aanstellingen of buitenlandse arbeidsovereenkomsten hiervan zijn uitgezonderd. Daarbij is bovendien relevant dat het Europees Hof van Justitie van de Europese Unie eerder heeft geoordeeld dat ook een andere organisatie die alleen aanstellingen volgens internationaal publiekrecht heeft (EIGE een agentschap met ambtenaren aangesteld op basis van het Statuut van de ambtenaren van de Europese Unie) onder de reikwijdte van de Uitzendrichtlijn valt.2
Deze jurisprudentie, en de uitzendrichtlijn, lijkt niet te zijn meegewogen in de uitspraak van de Rechtbank Den Haag. Daarnaast moeten de WOR en Waadi in samenhang worden bezien met de oprichtingsverdragen van internationale organisaties, zoals ESA, en met die organisaties gesloten zetelverdragen. Daarin zijn naast bepalingen over het toepassen van nationale wetgeving ook bepalingen opgenomen over onschendbaarheid en immuniteiten. Om die reden kan het zijn dat het Nederlandse arbeidsrecht (en het daarin geïmplementeerde Unierecht) niet in alle situaties op dezelfde manier kan worden toegepast en dat naleving niet op dezelfde manier kan worden gehandhaafd ten opzichte van internationale organisaties.
De Nederlandse Staat is geen procespartij, maar zal het eventuele vervolg van de procedure met interesse volgen.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u, in het licht van artikel 5, eerste lid, van de Uitzendrichtlijn, dat een groep ter beschikking gestelde werknemers die feitelijk arbeid verricht bij een in Nederland gevestigde organisatie volledig buiten het beginsel van gelijke behandeling valt enkel vanwege de kwalificatie van de inlener? Acht u dat richtlijnconform?

Nee. Zoals hierboven beschreven staat, kan niet zonder meer worden gezegd dat de Waadi niet van toepassing is op eventuele terbeschikkingstellingen die bij ESA plaats zouden vinden. Daarnaast is de uitspraak nog niet onherroepelijk. Naar aanleiding van de eventuele vervolgprocedure zal de Staat moeten beoordelen of de eisen die de Uitzendrichtlijn aan Nederland stelt, voldoende doorwerken.

Vraag 4

Was het bij de implementatie van de Uitzendrichtlijn beoogd dat ter beschikking gestelde werknemers die werken bij internationale organisaties in Nederland buiten het beginsel van gelijke behandeling zouden vallen? Zo ja, waar blijkt dat uit? Zo nee, erkent u dan dat hier sprake is van een lacune in de wetgeving?

Nee. Wel volg ik de procedure met interesse, omdat zo’n lacune wel kan ontstaan na het eventuele hoger beroep of uiteindelijk cassatie bij de Hoge Raad.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat artikel 8 van het Verdrag tussen Nederland en ESA inzake ESTEC, waarin is bepaald dat Nederlands recht van toepassing is op de activiteiten van ESA in Nederland, meebrengt dat het onwenselijk is dat ter beschikking gestelde werknemers daar feitelijk buiten de bescherming van de Waadi vallen? Zo nee, waarom niet?

Die opvatting deel ik, maar zoals bij de beantwoording van vraag 2 uitgelegd, is er nog geen definitieve uitspraak dat dit daadwerkelijk ook het geval is. Daarnaast zijn er ook andere verdragsbepalingen die in overweging moeten worden genomen.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoe groot de groep werknemers in Nederland is die via vergelijkbare constructies werken bij internationale organisaties en mogelijk buiten de werking van de Waadi vallen? Zo nee, bent u bereid dit in kaart te laten brengen?

Het aantal werknemers die door inlening ter beschikking is gesteld aan internationale organisaties is mij onbekend. Het volledig in kaart brengen van het aantal inlenende krachten bij internationale organisaties is zeer ingewikkeld. Bovendien zie ik de meerwaarde daarvan niet. Deze groep van werknemers valt naar mijn oordeel, zoals aangegeven in de beantwoording van voorgaande vragen, binnen de werking van de Waadi waarbij voor de toepassing en naleving rekening moet worden gehouden met de bepalingen in de van toepassing zijnde verdragen.

Vraag 7

Welke mogelijkheden ziet u om in de herziening van de Waadi, die momenteel in de Tweede Kamer wordt behandeld, te waarborgen dat werknemers die feitelijk structureel arbeid verrichten binnen organisaties als ESA, niet structureel slechtere arbeidsvoorwaarden hebben dan direct aangestelde collega’s?

Ik ben van mening dat dit al met de huidige Waadi voldoende gewaarborgd is en met het wetsvoorstel «meer zekerheid flexwerkers» verder versterkt wordt. Op grond van de Waadi hebben uitzendkrachten recht op hetzelfde loon, overige vergoedingen en arbeids- en rusttijden als werknemers bij de inlener. Hieraan wordt met het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers toegevoegd dat de overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig dienen te zijn. Zoals uitgelegd bij de beantwoording van vraag 2, gelden deze regels voor alle arbeidskrachten die in Nederland ter beschikking worden gesteld aan organisaties om onder diens leiding en toezicht arbeid te verrichten. Internationale organisaties zijn daar naar oordeel van de regering in beginsel niet van uitgezonderd. Daarmee zijn de rechten van ingeleende werknemers bij dergelijke internationale organisaties voldoende geborgd.

Vraag 8

Bent u bereid om in het kader van deze wetswijziging te bezien of het begrip «inlenende onderneming» in de Waadi moet worden aangepast, zodat ook internationale organisaties hieronder kunnen vallen? Zo nee, waarom niet?

Zoals bij de beantwoording van vraag 2 uitgelegd, zie ik aanleiding voor een andere interpretatie van de Waadi dan de uitleg die is gegeven in de uitspraak. Ik acht het daarom vooralsnog niet nodig om de Waadi op dit punt aan te passen.

Vraag 9

Bent u bereid om hierover in overleg te treden met sociale partner en een nadere analyse naar de Kamer te sturen? Zo nee, waarom niet?

Nu het vraagstuk nog onder de rechter is, en ik aanleiding zie voor een andere interpretatie, vind ik een nadere analyse in deze fase niet opportuun.

Vraag 1

Bent u bekend met het NRC-artikel «Vrouwen tussen de 31 en 40 jaar verzuimen veel en dat is écht een probleem, vindt de verzekeraar»?1

Ja, dit is mij bekend.

Vraag 2

Herkent u het beeld van hoge uitval onder (jonge) vrouwen? Welke verklaringen ziet u voor de hoge uitval?

Dit beeld herken ik. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA 2023–2024)2 van het CBS en TNO blijkt dat ruim 60% van de vrouwelijke werknemers in de leeftijdscategorie 31–40 jaar aangeeft wel eens te hebben verzuimd in de afgelopen 12 maanden. Voor alle vrouwelijke werknemers is dit gemiddeld 55%3. Vrouwen van 31–40 jaar geven aan langer te hebben verzuimd (11 werkdagen ten opzichte van 9 werkdagen gemiddeld). Het ziekteverzuimpercentage (het aantal verzuimde dagen per 100 werkdagen) laat hetzelfde beeld zien. Die ligt voor vrouwen van 31–40 jaar hoger dan gemiddeld voor alle vrouwen (6,7% versus 5,7%).
Weleens verzuimd afgelopen 12 maanden
54,6
59,9
61,0
52,5
49,6
Hoe vaak verzuimd afgelopen 12 maanden
1,6
1,79
1,78
1,41
1,47
Hoeveel werkdagen verzuimd afgelopen 12 maanden
9,2
7,95
11,1
9,38
10,8
Ziekteverzuimpercentage
5,73
4,75
6,72
5.70
6,72
Bron: bewerking cijfers NEA 2023–2024
Als specifieke redenen voor het verzuim noemen vrouwelijke werknemers van 31–40 jaar vaker dan gemiddeld een te hoge werkdruk en emotioneel te zwaar werk als reden. Vrouwen van 31–40 jaar geven ook vaker dan gemiddeld aan een werk-privé disbalans te ervaren.

Vraag 3

Kunt u beschrijven uit welke inkomensgroepen deze vrouwen afkomstig zijn, in welke sectoren zij werkzaam waren en wat voor soort banen zij hadden?

Volgens de NEA werken vrouwen in de leeftijdscategorie 31–40 het meest in de zorg, zakelijke dienstverlening, onderwijs en handel. Ze werken vaak in banen met een gemiddeld inkomen, op vaste contracten en met hoge taakeisen4.

Vraag 4

Welk aandeel van deze groep stroomt in in de WIA of de Ziektewet?

Er zijn geen cijfers beschikbaar van het aandeel vrouwen van deze groep die verzuimt en vervolgens instroomt in de WIA of de Ziektewet.
Onderstaande tabel toont over een periode van vijf jaar (2021–2025) de totale instroom aan personen in de WIA, de instroom van het aantal vrouwen in de leeftijdsgroep 30 tot 40 jaar (30 t/m 39) in de WIA en dit aandeel uitgedrukt als percentage van de totale instroom van vrouwen.
Daarnaast is in onderstaande tabel de instroom van vrouwen in de leeftijdsgroepen 30 t/m 39 jaar ook uitgedrukt als percentage van het aantal verzekerden in dezelfde leeftijdsgroep. Per duizend verzekerde vrouwen in de groep 30 t/m 39 jaar kregen in 2025 negen vrouwen een nieuwe WIA-uitkering toegekend.
55.599
54.769
59.581
68.984
71.239
6.214
6.303
6.867
8.676
9.513
11%
12%
12%
13%
13%
0,7%
0,6%
0,7%
0,9%
0,9%
Bron: UWV
Onderstaande tabel toont over de periode 2021–2025 de totale instroom in de Ziektewet, de instroom van het aantal vrouwen in de Ziektewet in de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar en dit aandeel vrouwen uitgedrukt als percentage van de totale instroom.
346.101
393.697
311.855
324.241
343.907
68.224
72.848
68.572
73.633
77.744
20%
19%
22%
23%
23%
Bron UWV
Voor de Ziektewet wordt de instroom van het aantal vrouwen niet uitgedrukt als percentage van het aantal verzekerden in dezelfde leeftijdsgroep. De instroom in de Ziektewet is namelijk niet representatief voor alle verzekerden maar beperkt zich tot specifieke groepen, waaronder vrouwen die ziek zijn als gevolg van zwangerschap of bevalling.

Vraag 5

Kunt u uitsplitsen per leeftijdscategorie hoe vaak uitval voorkomt en hoe lang de uitval duurt bij vrouwen ten opzichte van mannen?

Uit onderstaande tabel blijkt dat in alle leeftijdscategorieën het aandeel dat heeft verzuimd, de verzuimfrequentie en het ziekteverzuimpercentage hoger ligt bij vrouwen dan bij mannen. Vooral het ziekteverzuimpercentage voor vrouwen van 31–40 jaar ligt aanmerkelijk hoger dan bij mannen. Bij mannen is het kortdurend verzuim in deze leeftijdsgroep het hoogste.
Man (21–30)
51,7
1,35
4,99
2,72
Vrouw (21–30)
59,9
1,79
7,95
4,75
Man (31–40)
54,2
1,33
7,13
3,59
Vrouw (31–40)
61,0
1,78
11,1
6,72
Man (41–50)
47,5
1,16
7,83
3,92
Vrouw (41–50)
52,5
1,41
9,38
5,70
Man (50+)
42,7
1,21
10,3
5,32
Vrouw (50+)
49,6
1,47
10,8
6,72
Bron: bewerking cijfers NEA 2023–202

Vraag 6

Kunt u uitsplitsen vanuit welke contractvorm (vast, tijdelijk of uitzendkracht) deze vrouwen in de WIA instromen?

Onderstaande tabel toont over de periode van 2021–2025 de instroom in de WIA van vrouwen in de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar naar type contractvorm.
Er is zowel een toename van vrouwen met een vast contract en een tijdelijk en oproepcontract.
2.651
2.744
3.346
4.262
4.504
2.281
2.386
2.293
3.004
3.545
603
529
534
619
531
679
644
694
791
933
6.214
6.303
6.867
8.676
9.513
Bron UWV

Vraag 7

Kunt u aangeven welk deel van deze vrouwen een inkomen heeft dat ligt tussen de 80 en de 100% van het huidige maximumdagloon?

Onderstaande twee tabellen tonen over de periode 2021–2025 het percentuele aandeel van vrouwen in de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar die zijn ingestroomd in de WIA en Ziektewet met een dagloon tussen 80–100 van het maximumdagloon. Deze instroom ligt hoger dan met een dagloon boven de 100% van het maximumdagloon.
5%
4%
5%
6%
5%
2%
2%
2%
3%
2%
5%
5%
5%
6%
6%
3%
3%
3%
3%
3%
Bron: UWV

Vraag 8

Kunt u aangeven welk deel van de vrouwen uitvalt wegens vrouwspecifieke klachten?

Uit onderzoek5 blijkt dat vrouwspecifieke aandoeningen, zoals (1) bekkenbodemproblemen, (2) cyclusstoornissen en cyclus gerelateerde buikpijn, (3) hormonale problemen en (4) vulvaire klachten, vaak voorkomen en een grote impact hebben op de kwaliteit van leven. Gemiddeld krijgt elke vrouw minimaal een van de bovengenoemde vrouwspecifieke aandoeningen tijdens haar werkzame leven. Een groot deel van deze vrouwen ervaart zoveel hinder dat het dagelijks functioneren en werk hierdoor negatief beïnvloed wordt. Volgens cijfers van TNO6 over gezondheidsklachten bij vrouwen (gebaseerd op cijfers van de NEA 2023) gaat het om 39% van de vrouwelijke werknemers, ofwel 1,5 miljoen vrouwen. Dit leidt voor een deel van deze vrouwen ook tot verzuim. Van alle vrouwelijke respondenten heeft 56% zich het afgelopen jaar een keer ziekgemeld, tegenover 51% van de mannen. Ook geeft 66% van de vrouwen met hormoongerelateerde klachten aan dat zij minder werk gedaan krijgen bij klachten.

Vraag 9

Kunt u aangeven welk deel van de vrouwen uitvalt wegens burn-outklachten?

Op basis van de NEA is niet vast te stellen welk deel van de vrouwen uitvalt vanwege burn-outklachten. Er wordt wel naar de soort klachten bij het laatste verzuim gevraagd, waarbij onderscheid is gemaakt naar psychische klachten, klachten in het bewegingsapparaat, griep/verkoudheid en overige klachten.
Onder psychische klachten vallen overspannenheid, burn-outklachten, vermoeidheid en concentratieproblemen. Het gaat dus om allerlei klachten die psychisch van aard zijn, waaronder ook het hebben van een burn-out of burn-outklachten. Gemiddeld verzuimt 9% van de vrouwen met psychische klachten. Bij jongere vrouwen in de leeftijdscategorieën 21–30 en 31–40 jaar komt dat iets vaker voor (respectievelijk 10% en 11,5%).

Vraag 10

Welke stappen heeft het kabinet tot nu toe gezet om de hoge uitval onder vrouwen tegen te gaan? Welke middelen ziet u nog meer?

Met de Nationale Strategie Vrouwengezondheid zet het kabinet sinds 2025 extra in op aandacht voor vrouwengezondheid. Het gaat om meer aandacht en kennis over vrouwspecifieke aandoeningen en verbetering van diagnostiek, maar ook om meer bewustwording en bespreekbaarheid op de werkvloer van vrouwengezondheid.
Aan de hoge uitval van vrouwen op de arbeidsmarkt en daarmee ook verhoogde instroom in de WIA liggen zowel maatschappelijke, werkgerelateerde en individuele factoren ten grondslag. In lijn met de motie van het lid Neijenhuis7 brengen we samen met VWS de oorzaken en oplossingsrichtingen in kaart. Het kabinet zal de Kamer over de stand van zaken voor de volgende begrotingsbehandeling van SZW informeren.

Vraag 11

Herkent u het in het artikel geschetste beeld dat ruimer (zorg)verlof de druk op vrouwen kan verlichten? Op welke manier neemt u de hoge uitval onder vrouwen mee bij het herzien van het verlofstelsel, zoals voorgenomen in het coalitieakkoord?

In het artikel wordt genoemd dat de zorgtaken tussen vrouwen en hun partner niet goed zijn verdeeld. Aangegeven wordt dat vrouwen hun carrière veelal moeten balanceren met de zorg voor kinderen en soms ook het verlenen van mantelzorg voor bijvoorbeeld ouders. Dit kan zorgen voor druk onder vrouwen. De verdeling van zorgtaken is in de eerste plaats een onderwerp van gesprek dat thuis plaatsvindt. De overheid faciliteert een gelijkwaardige verdeling van zorgverantwoordelijkheden tussen partners onder meer via het verlofstelsel en de Wet flexibel werken. Op dit moment wordt gewerkt aan de vereenvoudiging van het verlofstelsel met als doel het stelsel begrijpelijker en toegankelijker te maken voor zowel werknemers als werkgevers. Dit moet ervoor zorgen dat meer mensen het verlof opnemen en dit kan daarnaast bijdragen aan een betere balans tussen werk en privé.

Vraag 12

Welke rol kan hervorming van het kinderopvangstelsel spelen? Kunt u in uw antwoord de in het artikel aangehaalde Scandinavische voorbeelden meenemen in uw antwoord?

Het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang kent een hoge inkomensonafhankelijke vergoeding. Hierdoor wordt kinderopvang voor de midden en hoge inkomens aanzienlijk goedkoper. Bovendien wordt voor alle ouders de marginale druk lager. Meer verdienen (bijvoorbeeld door meer te gaan werken) zal namelijk niet langer voor een lager vergoedingspercentage zorgen. Omdat vrouwen nog altijd vaak de minst werkende en minstverdienende ouder zijn zal dit naar verwachting vooral voor hen positief uitpakken. Het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang stimuleert daarmee gelijke arbeidsdeelname en een evenwichtigere werk en zorg verdeling tussen ouders.
Het kinderopvangstelsel in Scandinavische landen is wezenlijk anders dan in Nederland, maar net als daar wordt kinderopvang ook hier voor de meeste ouders veel beter betaalbaar. Daarnaast kan het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang bijdragen aan een cultuurverandering. De nieuwe systematiek (zonder voorschotten en zonder kans op terugvorderingen) zorgt namelijk voor meer eenvoud en zekerheid voor ouders. Hierdoor kan het op termijn de norm worden om meer kinderopvang te gebruiken dan drie dagen per week. Een dergelijke normverandering is niet op voorhand te kwantificeren maar zal wel worden gemonitord.

Vraag 13

Herkent u het in het artikel geschetste beeld dat er onvoldoende aandacht is voor overgangsklachten, terwijl er wel degelijk behandelingen zijn die helpen? Zo ja, kunt u reflecteren hierop en een breder beeld, onderbouwd met cijfers, schetsen van de problematiek rondom overgangsklachten op de werkvloer? Zo ja, wat gaat u doen om het taboe rond dit thema te doorbreken, in aanvulling op het bestaande protocol van arbo-artsen?

Ook zijn er initiatieven zoals het gratis VSA-spreekuur (Vrouwspecifieke aandoeningen) van AmsterdamUMC voor eigen medewerkers om vrouwen met hormonaal gerelateerde problemen te helpen en tijd tot diagnose te verkorten. Het blijkt dat dit spreekuur bijdraagt aan het bespreekbaar maken op de werkvloer en het doorbreken van het taboe. Op dit moment wordt onderzocht of dit initiatief landelijk kan worden ingezet.

Vraag 14

Kunt u nader toelichten welke behandelingsmogelijkheden er reeds bestaan voor overgangsklachten en wat hierin de mogelijkheden voor vergoeding zijn? Kunt u tevens reflecteren op de bekendheid en toegankelijkheid van dergelijke behandelingen? Op welke concrete manier gaat u ervoor zorgen dat deze behandelingen breder bekend en toegankelijker worden?

Overgangsklachten kunnen op verschillende manieren behandeld worden. Wat het beste werkt, verschilt per vrouw en hangt van de ernst van de klachten af. Ook is het belangrijk dat onderliggende oorzaken en eventuele andere problemen worden uitgesloten. De belangrijkste behandelmogelijkheden zijn in grote lijnen:
De meeste van bovengenoemde behandelmethoden kunnen worden vergoed uit de basisverzekering als zij worden verricht door een huisarts of – na verwijzing – door een medisch specialist. Het eigen risico is niet van toepassing voor behandelingen bij de huisarts; wel bij de medisch specialist. Ook is voor medicatie soms een eigen bijdrage nodig. Overgangsconsulten en -behandelingen en alternatieve behandelingen worden vaak vergoed via een aanvullende verzekering.
Voor een grotere bekendheid en toegankelijkheid van dergelijke behandelingen is er Thuisarts.nl. Hier staan de mogelijkheden voor behandelingen, de richtlijnen8 en wordt in begrijpelijke taal informatie gegeven. Dit geldt eveneens voor de richtlijn overgang van de NVOG9. Daarnaast zijn er specifieke organisaties die vrouwen voorlichting geven rondom de overgang.
Zoals eerder in de Kamerbrief over het doorbreken van het taboe rondom de overgang en werk10 is aangegeven zijn er ook diverse maatregelen in gang gezet om het taboe rondom de overgang te doorbreken. Daarvoor verwijs ik naar het antwoord op vraag 13.

Vraag 15

Wat vindt u van de oproep om vrouwengezondheid meer centraal te stellen? Hoe gaat u hier concreet uitvoering aangeven?

De werkconferentie Vrouwengezondheid op 4 februari jl. is een belangrijke stap geweest in de uitwerking van de Nationale Strategie Vrouwengezondheid 2025–203011. Met de Nationale Werkagenda Vrouwengezondheid zet het kabinet in op duidelijke ambities en concrete acties die bijdragen aan een langer leven in goede gezondheid voor alle meisjes en vrouwen in Nederland. De conferentie kenmerkte zich door een sterke betrokkenheid en duidelijke bereidheid tot samenwerking op het terrein van de vrouwengezondheid. Met de ondertekening van het convenant «Samen in actie voor betere vrouwengezondheid12» hebben twaalf partijen het belang van een gezamenlijke inzet op dit terrein benadrukt. Met het convenant spreken partijen verder af om ook zelf vrouwengezondheid blijvend op de agenda te zetten, eigen initiatieven te versterken, kennis en data te delen en samen nieuwe acties te starten. Dit doen zij onder andere door:
Op de site van ZonMw staat beschreven hoe organisaties ook zelf bij kunnen dragen aan de beweging naar een betere vrouwgezondheid. Het is een positieve ontwikkeling dat partijen ook daadwerkelijk samen in actie komen. Er zijn inmiddels 30 pledges13 ingediend. Het kabinet kijkt ernaar uit om verder samen te werken aan een Nationale Werkagenda Vrouwengezondheid. Met de werkagenda vrouwengezondheid, die op 25 juni 2026 wordt gelanceerd, zet het kabinet in op duidelijke ambities en concrete acties die bijdragen aan een langer leven in goede gezondheid voor alle meisjes en vrouwen in Nederland. Ook is het kabinet positief over de manier waarop verschillende initiatiefnemers elkaars initiatieven verder willen brengen, bijvoorbeeld op het gebied van het verminderen van ziekteverzuim. Voor de zomer wordt uw Kamer verder geïnformeerd over de uitwerking van de werkagenda, de monitoring en de overige ontwikkelingen op het gebied van vrouwengezondheid.

Vraag 16

Kunt u de vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met bovengenoemde uitzending?1

Ja, ik ben bekend met bovengenoemde uitzending.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het bericht dat drie van de vier zorgverleners te maken krijgt met agressie op het werk?

Elk incident van agressie tegen een zorgverlener is er één te veel. Ik vind het zorgwekkend dat een aanzienlijk deel van de professionals in de sector hiermee geconfronteerd wordt. Zorgverleners moeten hun werk te allen tijde veilig kunnen doen.

Vraag 3

Hoe oordeelt u over het bericht dat veel zorgverleners, die een incident hebben meegemaakt, zich in de steek gelaten voelen door hun werkgever?

Het signaal dat zorgverleners zich na een incident onvoldoende gesteund voelen door hun werkgever vind ik zorgelijk. Incidenten kunnen een grote fysieke en emotionele impact hebben op zorgverleners, waardoor goede opvang en nazorg van groot belang zijn.
Werkgevers hebben op basis van de Arbowet een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van hun werknemers. Dit betekent dat zij beleid moeten voeren om arbeidsrisico’s, zoals agressie en psychosociale arbeidsbelasting, te voorkomen of te beperken. Werkgevers zijn verplicht maatregelen te nemen om deze risico’s te verminderen. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet erop toe dat werkgevers de Arbowet naleven.

Vraag 4

Hoe oordeelt u over het bericht dat goede nazorg vaak uitblijft en afhankelijk lijkt van de werkgever, of zelfs de leidinggevende?

Zoals hierboven gezegd, goede opvang en nazorg zijn cruciaal. Het is zeer onwenselijk als dit uitblijft of als een werkgever hier onvoldoende aandacht voor heeft.
In de sector zie ik gelukkig goede voorbeelden van werkgevers die aandacht hebben voor de opvang en nazorg bij agressie en hier passend beleid op voeren. Voor werkgevers zijn materialen beschikbaar die hen helpen bij het opstellen van goed beleid op dit gebied. Bijvoorbeeld het Handboek Veilige zorg (te vinden op de websites van de O&O-fondsen van de ziekenhuizen, UMC’s, VVT en GGZ) of De complete agressie-aanpak (te vinden op de websites van de arbeidsmarktplatforms voor jeugdzorg en sociaal werk).

Vraag 5

Hoe oordeelt u over het bericht dat ook financiële steun voor zorgverleners die een incident hebben meegemaakt vaak uitblijft?

Vraag 6

Welke maatregelen worden nu genomen om trauma bij zorgverleners te voorkomen?

De maatregelen die worden genomen verschillen per werkgever. In grote lijnen begint de zorg na een incident met intercollegiale opvang en/of opvang door de leidinggevende. Een tweede stap is een nazorgteam, een bedrijfsopvangteam (BOT), opvang door bedrijfsmaatschappelijk werk of de arbo-arts. Dit kan zowel intern als extern belegd zijn. De laatste stap is de gespecialiseerde opvang. Soms kiest een slachtoffer ook voor een andere route, bijvoorbeeld voor lotgenotencontact.

Vraag 7

Bent u bekend met de anti-PTSS-programma’s, zoals die bij de politie bestaan?

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 8

Bent u het eens met de stelling dat het absoluut nodig is dat er dergelijke uniforme afspraken worden gemaakt voor werknemers in de zorg die slachtoffer worden van een incident? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het is van groot belang dat werkgevers medewerkers beschermen tegen het oplopen van PTSS op het werk. Behalve preventie van agressie zijn daarbij ook opvang en nazorg van belang. Het is daarbij ook van belang dat werkgevers oog hebben voor de risico’s voor het ontwikkelen van PTSS. Ik laat het aan de werkgevers en hun brancheorganisaties om te bepalen in hoeverre het daarvoor noodzakelijk is dat er uniforme afspraken worden gemaakt.

Vraag 9

Bent u het eens met de stelling dat werknemers in de zorg extra risico lopen, omdat zij bijvoorbeeld ook meer in aanraking komen met het toenemend aantal verwarde personen? Kunt u uw antwoord toelichten?

In bepaalde delen van zorg en welzijn komt (fysieke) agressie vaker voor, bijvoorbeeld voortkomend uit het ziektebeeld van patiënten. Dit kan ervoor zorgen dat medewerkers in specifieke branches risico lopen op het meemaken van agressie en het ontwikkelen van psychosociale klachten.

Vraag 10

Zou de expertise van ARQ ingezet kunnen worden voor de zorgsector?2

Ja, dat kan. Werkgevers kunnen ARQ inschakelen voor diverse diensten. In 2023 heeft ARQ de Richtlijn psychosociale ondersteuning zorgprofessionals gepubliceerd.

Vraag 11

Welke maatregelen gaat u nemen om de nazorg voor zorgverleners die een incident hebben meegemaakt, te verbeteren en te borgen?

Zoals genoemd in het antwoord op vraag 3 hebben werkgevers op basis van de Arbowet een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van hun werknemers.
Ik ondersteun werkgevers hierbij door:

Vraag 1

Het geboortecijfer in Nederland staat op een historisch dieptepunt van 1,4 kinderen per vrouw; deelt u de mening dat dit kabinet met het voornemen tot de zogeheten bevalboete precies de verkeerde kant op beweegt?

Ik vind het belangrijk dat de arbeidspositie van vrouwen niet verslechterd. Met de plannen uit het coalitieakkoord wil het kabinet onze arbeidsmarkt en sociale zekerheid toekomstbestendiger maken. Daar zijn helaas ook lastige keuzes bij nodig. Via de verlaging van het maximumdagloon is beoogd de laagste inkomens te ontzien. Niettemin raakt de verlaging veel mensen. Ik ben daarom bereid om te kijken naar het uitzonderen van verlofregelingen van de verlaging van het maximumdagloon. Daarbij vind ik het van belang dat er oog is voor de uitvoerbaarheid, de huidige budgettaire kaders en de samenhang met andere uitkeringen. Ik zal dit vervolgens bespreken met sociale partners. Ik streef ernaar om uiterlijk op Prinsjesdag, met een voorstel te komen richting de Kamer.

Vraag 2

Als dit voornemen doorgaat, worden jaarlijks minimaal 25.000 zwangere vrouwen geraakt door de verlaging van het maximumdagloon met 20 procent; hoe rechtvaardigt u dit tegenover al die gezinnen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Waarom kiest het kabinet ervoor om de werkende middenklasse te straffen op het moment dat zij een gezin stichten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid dit voornemen tot verlaging van het maximumdagloon voor zwangerschapsverlof volledig van tafel te halen voordat het een wetsvoorstel wordt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Bent u bereid te onderzoeken hoe zwangere vrouwen en jonge gezinnen in plaats daarvan financieel beloond kunnen worden, bijvoorbeeld via een geboortepremie of hogere uitkering tijdens het verlof?

Het krijgen van kinderen is een vrije keuze. Op het moment dat mensen ervoor kiezen om een kind te krijgen, is het van belang dat de randvoorwaarden op orde zijn. Dit is in lijn met het rapport van de Staatscommissie Demografie dat vaststelt dat overheidsbeleid dat zich direct richt op het verhogen van het kindertal vaak geen of slechts zeer tijdelijk effect heeft, maar de overheid wel een rol heeft om de randvoorwaarden op orde te brengen.1 Zo zetten we als kabinet in op betaalbare en passende huisvesting, goed onderwijs en een werkende arbeidsmarkt. Daarnaast ondersteunen we (aanstaande) gezinnen onder andere met de volgende maatregelen:

Vraag 6

Welke concrete maatregelen neemt het kabinet om het geboortecijfer van 1,4 te verhogen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met de reorganisaties aan de Nederlandse universiteiten de afgelopen (vijf) jaren?

Ja, ik ben ermee bekend dat diverse Nederlandse universiteiten reorganisaties hebben aangekondigd in recente jaren.

Vraag 2

Weet u wellicht ongeveer hoeveel academici daarbij hun baan hebben verloren en kunt u daarvan een overzicht verschaffen per vakgebied?

Nee, deze informatie is bij mij niet bekend. Ik beschik niet over een overzicht van reorganisaties en ontslagen aan kennisinstellingen. UNL geeft aan dat het uiteindelijke aantal gedwongen ontslagen als gevolg van recente reorganisaties beperkt lijkt te blijven vanwege natuurlijk verloop, mobiliteit en individuele afspraken. Wel wijst UNL op een verlies aan fte’s voor ondersteunende en wetenschappelijke taken. UNL kan niet aangeven om hoeveel fte’s het gaat. Op verschillende plekken is er sprake van een vacaturestop.

Vraag 3

Beseft u dat met het ontslag van deze academici veel kennis voor de Nederlandse universiteiten en wetenschap verloren dreigt te gaan en beseft u ook hoeveel manjaren en miljoenen euro’s aan investeringen met het ontslag van deze academici verloren gaan?

Ik besef dat er door ontslag van academici bij een reorganisatie kennis en kunde verloren kan gaan. Tegelijkertijd kunnen vertrekkende academici hun opgedane kennis en kunde elders in de samenleving inzetten. Daarnaast kunnen universiteiten borgingsmaatregelen nemen om de negatieve gevolgen zoveel mogelijk te beperken.

Vraag 4

Beseft u dat daarmee ook de positie van Nederland in internationale netwerken wordt verzwakt?

Zoals eerder benoemd, geeft UNL aan dat het aantal gedwongen ontslagen beperkt lijkt te blijven. Los daarvan kunnen de bezuinigingen op onderzoek en wetenschap van het vorige kabinet een rol spelen in de internationale positie van Nederland. Met de investeringen van het nieuwe kabinet in onderzoek en wetenschap hoop ik hierin het tij te keren.

Vraag 5

Bent u bekend met het Tulp Fonds van De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) dat (onder andere) als doel heeft wetenschappers die in het buitenland zijn ontslagen naar Nederland te halen?

Ja. Mijn ambtsvoorganger heeft NWO vorig jaar gevraagd om het Tulp Fonds op te richten vanwege geopolitieke ontwikkelingen in relatie tot de wereldwijde strijd om talent. Het doel van het fonds is het aantrekken van internationale topwetenschappers op terreinen die van evident belang zijn voor Nederland en Europa. Hiermee draagt het instrument bij aan de strategische autonomie, het concurrentievermogen en de weerbaarheid van Nederland en Europa. Uw Kamer is op 20 maart 2025, 10 juli 2025, 30 oktober 2025 en 9 december 2025 over het Tulp Fonds geïnformeerd.1 Niet alleen Nederland zet nu extra in op het aantrekken van internationaal wetenschappelijk talent, ook de Europese Unie en een aantal landen om ons heen zoals Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland doen dit.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat voordat een dergelijk fonds wordt ingezet om bedreigde buitenlandse wetenschappers naar Nederland te halen, beter eerst kan worden ingezet om ontslagen Nederlandse wetenschappers voor de wetenschap in ons land te behouden? Ze nee, waarom niet?

Ons land kent wetenschap van topniveau en is rijk aan excellente onderzoekers. Om dat zo te houden, moeten we wetenschappelijk talent aantrekken, behouden en ontwikkelen, van eigen bodem én van over de grens. Talent uit eigen land draagt bij aan het behoud van gespecialiseerde kennis, continuïteit in wetenschappelijk onderzoek en aandacht voor lokale vraagstukken. Buitenlands talent zorgt voor nieuwe perspectieven en toegang tot internationale netwerken en in het buitenland ontwikkelde kennis. De hoge kwaliteit van de Nederlandse wetenschap wordt in verband gebracht met een goede inbedding in de internationale onderzoeksgemeenschap en toegang tot internationale infrastructuren.2 Met het Tulp Fonds wordt ingespeeld op een kans die zich vanwege geopolitieke ontwikkelingen voordoet. Juist omdat de kennisinstellingen niet het vermogen hadden om hier zelf op in te spelen, lag er een rol voor mijn ministerie. Op dit moment is de uitwerking van het Tulp Fonds nog niet bekend. Kennisinstellingen kunnen tot 31 maart 2026 voordrachten indienen. Ik ben blij dat het huidige kabinet ervoor kiest om te investeren in onderzoek en wetenschap, waardoor de kennisinstellingen weer meer ruimte krijgen voor het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent. De verantwoordelijkheid om deze ruimte in te vullen ligt primair bij de kennisinstellingen in hun rol als werkgever.

Vraag 7

Hoe rechtvaardigt u dan het ontslaan van Nederlandse wetenschappers terwijl tegelijkertijd met Nederlands belastinggeld wetenschappers die in het buitenland zijn ontslagen naar Nederland worden gehaald?

Zie mijn antwoord op vraag 6.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Rechtspositie reservisten is juridisch mijnenveld voor werkgever en werknemer»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat de huidige aanpak onvoldoende rechtszekerheid biedt voor zowel reservisten als werkgevers? En herkent u het beeld dat de inzet van reservisten bij Defensie in de praktijk neerkomt op een dubbele rechtspositie, terwijl verantwoordelijkheden en risico’s niet eenduidig zijn geregeld? Zo ja, welke gevolgen heeft dit voor de voorgenomen opschaling van het aantal reservisten?

In het arbeidsrecht geldt in beginsel het uitgangspunt dat werkgever en werknemer afspraken maken over de inzet als reservist bij Defensie. Gelet op de rol van de reservist tot nu toe waren die afspraken meestal afdoende. De rol en inzet van de reservist wordt echter groter en verandert van karakter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten van de reservist, van de civiele werkgever en van Defensie als militaire werkgever. Veelal hebben reservisten daarbij twee werkgevers, waarbij de civiele werkgever de primaire werkgever is. Dat kan in bepaalde situaties tot onduidelijkheid leiden over rechten en plichten.
Daarom tref ik samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en met werkgevers- en werknemersorganisaties voorbereidingen om de rechtspositie van reservisten in hun arbeidsrelatie met hun civiele werkgever én met Defensie te verduidelijken en waar nodig te verbeteren.

Vraag 3

Kunt u aangeven in welke sectoren de knelpunten rond loondoorbetaling, vervanging en rechtszekerheid het meest spelen? Ziet u verschillen tussen grote werkgevers en kleinere ondernemers?

Defensie onderhoudt contacten met werkgevers uit verschillende sectoren. In het algemeen bemerkt Defensie daarbij weinig terughoudendheid. Het relatienetwerk groeit gestaag en er is bij veel organisaties begrip voor het belang van reservisten voor de nationale veiligheid.
Soms hebben werkgevers vragen over bijvoorbeeld loondoorbetaling, of vervanging tijdens inzet. Deze vragen komen zowel bij grotere als kleinere werkgevers voor en in verschillende sectoren. Eenduidige communicatie en duidelijke afspraken helpen om eventuele onduidelijkheid weg te nemen. De ervaringen van werkgevers neem ik samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mee in het lopende onderzoek naar de rechtspositie van reservisten.

Vraag 4

Kunt u uiteenzetten hoe de verantwoordelijkheid momenteel is verdeeld wanneer een reservist tijdens een oefening gewond raakt, in het bijzonder wat betreft loondoorbetaling en re-integratie?

De huidige juridische kaders zijn neergelegd in het (militair) ambtenarenrecht en het arbeidsrecht, met name in de Wet Ambtenaren Defensie en in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. De verdeling van verantwoordelijkheden kan in individuele gevallen complex zijn, mede doordat reservisten zowel een civiele als een militaire werkgever hebben.
Wanneer een reservist tijdens een oproep in werkelijke dienst gewond raakt of arbeidsongeschikt wordt, meldt deze zich in beginsel ziek bij de civiele werkgever. Nadat de oproep in werkelijke dienst is geëindigd keert de reservist terug bij zijn civiele werkgever. Daarmee blijft de civiele arbeidsrelatie leidend voor de toepassing van de regels rond loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie.
Daarnaast kan Defensie, op grond van het Besluit aanvullende arbeidsongeschiktheids- en invaliditeitsvoorzieningen militairen, in bepaalde gevallen aanvullende – bovenwettelijke – voorzieningen toekennen. Deze voorzieningen vormen een aanvulling op de reguliere sociale zekerheidsregelingen en zijn bedoeld om militairen, waaronder reservisten, te ondersteunen wanneer zij tijdens hun inzet voor Defensie letsel oplopen of arbeidsongeschikt raken.
Momenteel breng ik in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in kaart hoe de verschillende juridische stelsels zich tot elkaar verhouden en of en zo ja waar verduidelijking of aanpassing van verantwoordelijkheden wenselijk is. Hierbij onderzoeken we situaties waarin arbeidsongeschiktheid ontstaat door of tijdens de inzet als reservist.

Vraag 5

Deelt u de inschatting dat de huidige onzekerheid over aansprakelijkheid, loondoorbetaling en re-integratie bij letsel of arbeidsongeschiktheid tijdens reservistentaken een drempel kan vormen voor werkgevers om reservisten in dienst te nemen of te houden?

In de contacten met werkgevers merkt Defensie over het algemeen weinig terughoudendheid. Veel organisaties tonen begrip voor het belang van reservisten en zijn bereid hieraan bij te dragen. Tegelijkertijd hebben werkgevers vragen over bijvoorbeeld loondoorbetaling bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. Onderzoeken laten zien dat bij individuele (aspirant-)reservisten juridische onduidelijkheid soms een reden kan zijn om af te zien van een sollicitatie als reservist of om Defensie voortijdig te verlaten. Deze inzichten neem ik mee bij de verbetering van de rechtspositie van reservisten.

Vraag 6

Kunt u toelichten hoe het maximale bedrag van € 55 per dag bij langdurige afwezigheid als tegemoetkoming tot stand is gekomen en in hoeverre dit bedrag in verhouding staat tot de werkelijke vervangings- en loonkosten van werkgevers?

De huidige regeling voorziet in een tegemoetkoming voor werkgevers wanneer een reservist gedurende langere tijd wordt ingezet. Deze tegemoetkoming is destijds vastgesteld als een bijdrage in de kosten die werkgevers kunnen maken wanneer een werknemer langere tijd niet beschikbaar is vanwege inzet bij Defensie. Het betreft nadrukkelijk geen volledige compensatie van alle mogelijke kosten die werkgevers kunnen hebben, zoals loonkosten of kosten voor vervanging.
Vanwege de groeiende rol van reservisten en de ambities voor het reservistenbestand heeft Defensie recentelijk de regeling tegemoetkoming werkgeversbijdrage onderzocht. Onder meer zijn de werking van de huidige regeling en de ervaringen van werkgevers in de praktijk bekeken. Op basis daarvan bezien we deze regeling, waarbij we onder meer kijken naar de toekenningscriteria voor de tegemoetkoming en de hoogte van het bedrag van de tegemoetkoming.

Vraag 7

Hoe wilt u voorkomen dat werkgevers op grote schaal hun risico beperken door aanvullingen op loondoorbetaling bij ziekte uit te sluiten bij letsel dat ontstaat door reservistentaken, zonder dat hier een andere regeling tegenover staat?

Zoals eerder in vraag 4 beschreven blijft de civiele arbeidsrelatie leidend en zijn de voorzieningen binnen Defensie een aanvulling op de bestaande sociale zekerheidsregelingen.
Zoals gezegd maakt dit ook deel uit van de eerder toegelichte samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarbij kijken we naar de positie van civiele werkgevers en de verdeling van verantwoordelijkheden bij loondoorbetaling bij ziekte. Uw Kamer wordt hierover voor het zomerreces geïnformeerd zoals toegezegd tijdens het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid en Arbeidsmarktdiscriminatie van 24 september 2025 en bij brief van 17 december 20252.

Vraag 8

Hoe verhoudt de inzet als reservist zich tot de maximale arbeidstijd, wanneer reservistentaken plaatsvinden in weekenden of avonden, en welke verantwoordelijkheid heeft de werkgever om overtreding van arbeidstijden te voorkomen?

De Arbeidstijdenwet (Atw) geldt in principe voor het totale aantal uren bij verschillende werkgevers. Dat betekent dat ook uren die een reservist in werkelijke dienst werkt kunnen meetellen bij de maximale arbeidstijd en rusttijden. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om te zorgen dat deze normen niet worden overschreden.
In sommige situaties is de Atw niet van toepassing op arbeid door defensiepersoneel, zoals tijdens varen, vliegen of militaire oefeningen. Het gaat dan om omstandigheden waarin toepassing van de Atw op gespannen voet staat met een goede uitoefening van defensietaken. Daarom is het belangrijk dat werkgevers en reservisten goede afspraken maken over de combinatie van civiel werk en reservistentaken, zodat overtreding van arbeidstijden wordt voorkomen.

Vraag 9

Acht u het wenselijk dat er geen ontslagbescherming bestaat voor reservisten die (tijdelijk) niet kunnen werken wegens reservistentaken en dat er geen garantie is op terugkeer in de oude functie?

Momenteel bestaat er geen specifieke wettelijke ontslagbescherming voor reservisten. Dit is onderwerp van gesprek van het onderzoek naar de rechtspositie van reservisten.

Vraag 10

Bent u het ermee eens dat vanwege de voorgenomen opschaling van het aantal reservisten het wenselijk is om werkgevers en reservisten meer zekerheid te bieden? Zo ja, welke concrete stappen gaat u op korte termijn zetten om dit te regelen?

De rol en inzet van reservisten wordt de komende jaren groter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten in de driehoek Defensie als militaire werkgever, de reservist/werknemer en de civiele werkgever. Daarom breng ik samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en met werkgevers- en werknemersorganisaties in kaart of en zo ja waar de rechtspositie van reservisten verduidelijking of verbetering behoeft. Uw Kamer wordt voor het zomerreces geïnformeerd.

Vraag 11

Hoe kijkt u naar de optie om de bovengenoemde onduidelijkheden en onzekerheden door middel van een wetswijziging weg te nemen?

Zoals ik hierboven toelicht werkt Defensie continu aan het verbeteren van de rechtspositie van reservisten. Uw Kamer wordt voor het zomerreces geïnformeerd, zoals toegezegd. Daarbij zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingaan op de vraag of de rechtspositie van reservisten verduidelijking dan wel versterking behoeft door middel van nieuwe wettelijke regels. Dat neemt niet weg dat werkgevers- en werknemersverenigingen vrij zijn bovenwettelijke afspraken in een cao op te nemen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Ontslaggolf bij bedrijven in volle gang: «Einde nog niet in zicht»»?1

Ja.

Vraag 2

Welke economische ontwikkelingen verwacht het kabinet voor de komende jaren?

Op 20 februari 2026 publiceerde het CPB de doorrekening van het coalitieakkoord. Deze werd gemaakt op basis van ramingen uit een tussenversie van het Centraal Economisch Plan 2026. De definitieve raming wordt op 12 maart 2026 gepubliceerd.
In de doorrekening van het CPB is de verwachting dat het Bruto Binnenlands Product jaarlijks met gemiddeld 1,2%-punt groeit tussen 2027 en 2030. De verwachting is dat de werkgelegenheid in gewerkte uren jaarlijks gemiddeld met 0,4%-punt stijgt tussen 2027 en 2030 en de werkloosheid in 2030 uitkomt op 4,2%. Deze cijfers kunnen duiden op een aanhoudende arbeidsmarktkrapte.

Vraag 3

Hoelang verwacht het kabinet dat deze reorganisatiegolf nog zal duren?

In 2025 waren er volgens het UWV 42% meer meldingen collectief ontslag (Wet melding collectief ontslag) van bedrijven en organisaties die een voorgenomen reorganisatie aankondigden.2 In totaal gaat het om 355 bedrijven en waren er 25.000 werknemers bij betrokken (36% meer als ten opzichte van 2024).
Het is moeilijk te voorspellen hoe het aantal reorganisaties zich in de toekomst zal ontwikkelen. Met het oog op aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt zal er druk op bedrijven blijven bestaan om processen efficiënter in te richten en hetzelfde werk met minder personeel te doen. Dit kan nodig zijn voor bedrijven om productiever te worden en concurrerend te blijven. Dit kan mogelijk bijdragen aan een toename van het aantal reorganisaties. De reorganisatie van bedrijven biedt in tijden van krapte kansen om de allocatie van arbeid te verbeteren. Dit kan de productiviteit verhogen, wat vervolgens meer ruimte zou kunnen bieden voor loongroei. Het werkloosheidspercentage ligt historisch gezien nog steeds laag en volgens het CPB (doorrekening coalitieakkoord) zal de totale werkgelegenheid (gewerkte uren) in Nederland toenemen met gemiddeld 0,4% per jaar tussen 2027 en 2030.

Vraag 4

Bij hoeveel bedrijven verwacht het kabinet de komende jaren ook een reorganisatie? Om hoeveel medewerkers zal dit gaan?

Er kan geen precieze schatting gemaakt worden over het aantal bedrijven dat de komende jaren gaat reorganiseren. Bij de keuze voor herstructurering van een bedrijf spelen verschillende factoren een rol, bijvoorbeeld de hoogte van kostenstijgingen, economische onzekerheid en technologische ontwikkelingen. Veel van deze factoren worden beïnvloed door mondiale ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen zijn per definitie onzeker. Hoewel een precieze schatting niet kan worden gegeven, kunnen de actuele cijfers wel worden geduid.
De cijfers van UWV laten zien dat het aantal collectieve reorganisaties sinds 2023 toeneemt, zoals aangegeven in antwoord op vraag 3. Op dit moment is er geen indicatie dat deze trend komende tijd zal veranderen. Het is aannemelijk dat het aantal reorganisaties in 2026 relatief hoog blijft. Daartegenover tonen de cijfers van het UWV een daling in het aantal faillissementen. In 2025 betrof dit ruim 2.000 bedrijven en bijna 20.000 werknemers. Desondanks blijft de arbeidsmarkt krap. Het werkloosheidspercentage ligt met 4,0% historisch gezien laag (Q4 2025). Ook het aantal vacatures per werklozen ligt met 93 vacatures per 100 werklozen hoog.

Vraag 5

Wat doet het kabinet om de mensen die nu hun baan verliezen te begeleiden naar nieuw werk?

Wie zijn baan verliest en aan de voorwaarden voldoet, kan zich melden bij UWV voor een WW-uitkering en bijbehorende ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan. Wie niet aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoet kan zich voor ondersteuning, en mogelijk een bijstandsuitkering, melden bij de gemeente. UWV en gemeenten richten zich daarbij op de individuele client en de ondersteuning die voor hem/haar passend is. Dit instrumentarium wordt ook aangeboden via de Werkcentra. In de Werkcentra kan daarnaast intensieve begeleiding op maat worden aangeboden aan wie dat nodig heeft, bijvoorbeeld aan oudere werkzoekenden of diegene die met behulp van scholing een baan kan vinden. Ook kunnen goede voorbeelden worden gedeeld binnen en tussen de Werkcentra. Daarnaast stimuleert het kabinet leven lang ontwikkelen in den brede, wat vervolgens de positie van mensen in de arbeidsmarkt versterkt.

Vraag 6

Hoeveel procent van de werknemers, die de afgelopen twee jaar hun baan hebben verloren, heeft ondertussen nieuw werk gevonden?

Op basis van CBS-cijfers kan gekeken worden naar de baansituatie en WW-situatie van personen met een WW-uitkering na instroom in de WW3. Deze cijfers volgen de personen tot 2 jaar na instroom in de WW. Voor mensen die niet de WW instromen zijn geen exacte cijfers te berekenen. Hun situatie is lastig te volgen, omdat deze niet altijd bekend is. Het kan zijn dat zij niet aan de voorwaarden voldoen voor een WW-uitkering of al snel weer een nieuwe baan gevonden hebben.
Van de mensen die in 2021 instroomden in de WW heeft 66% één jaar later een werknemersbaan. Na 2 jaar is dit percentage vrijwel gelijk gebleven. Van het aantal mensen dat in 2021 instroomde in de WW heeft 67% twee jaar later een werknemersbaan. Van de totale instroom in de WW in 2021 geldt voor 77% dat zij op enig moment de WW zijn uitgestroomd én een nieuwe baan als werknemer hebben gevonden (vervolgens kan de baan- of uitkeringssituatie nogmaals veranderen, bijvoorbeeld door baanverlies of pensionering)4. Voor de mensen die in 2022 instroomden in de WW heeft 62% één jaar later een werknemersbaan. Cijfers over de baansituatie na één jaar zijn nog niet bekend.

Vraag 7

Welke gevolgen zal de voorgenomen korting op de Werkloosheidswet (WW-)duur hebben voor de mensen die de komende jaren vanwege deze ontslaggolf hun baan dreigen te verliezen?

In het coalitieakkoord wordt voorgesteld om vanaf 1 januari 2028 de maximale WW-duur te verkorten van 24 naar 12 maanden. Bovendien wordt voorgesteld om vanaf 1 januari 2030 de opbouw van WW-rechten te vertragen. Nu geldt voor de eerste 10 jaren arbeidsverleden een opbouw van een hele maand WW-recht en voor de jaren daarna een halve maand WW-recht. Dat wordt een halve maand WW-recht voor alle jaren. Na invoering van deze maatregelen ontvangen werkloze werknemers een kortere WW-uitkering. De inkomensbescherming bij baanverlies wordt hierdoor beperkter. Overigens hecht ik eraan te benaderukken dat ik over de uitwerking van de WW-maatregelen graag in gesprek ga met sociale partners, maatschappelijke organisaties, werkzoekenden en ook met uw Kamer.

Vraag 8

Wat vindt u van het feit dat dat bedrijven veel winst boeken, maar toch besluiten om te reorganiseren en werknemers te ontslaan?

De reorganisatie van bedrijven biedt in tijden van krapte kansen om de allocatie van arbeid te verbeteren. Er wordt gekeken of hetzelfde werk efficiënter gedaan kan worden. Dit geldt ook voor bedrijven waarbij het (relatief) goed gaat. Dit kan namelijk een bijdrage leveren aan het verlichten van de arbeidsmarktkrapte. Technologische vooruitgang vindt zijn weerslag op de arbeidsmarkt. Denk bijvoorbeeld aan de vele berekeningen die vroeger door werknemers handmatig werden gedaan, maar nu deels deels computers worden uitgevoerd. Dergelijke vooruitgang waarin het type werk zich ontwikkelt, is van belang voor economische vooruitgang. Dit is namelijk nodig voor een hogere productiviteitsgroei. Deze hogere productiviteit biedt vervolgens ruimte voor loongroei en komt daardoor deels bij de werknemers terecht.
Daarnaast is in tijden van arbeidsmarktkrapte de kans op het vinden een andere baan relatief groot. Dit neemt niet weg dat we ervoor moeten zorgen dat er geen mensen achterblijven, zelfs in zo’n goede arbeidsmarkt. Dit vergt goede begeleiding, zoals beschreven in het antwoord op vraag 5.
Een ondernemer heeft de vrijheid om, binnen de grenzen van de regelgeving, de onderneming naar eigen inzicht in te richten. Als werkgever hoeft een ondernemer niet in financiële problemen te zijn gekomen voordat hij of zij (personele) maatregelen treft. Daar mag men op anticiperen. Bij een eventuele ontslagaanvraag moet de ondernemer aan UWV wel duidelijk kunnen maken dat de maatregelen noodzakelijk zijn in het kader van een doelmatige bedrijfsvoering, en dat deze maatregelen leiden tot het structureel verval van arbeidsplaatsen (over een periode van minimaal 26 weken). UWV toetst dit bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen marginaal. UWV toetst of de juiste ontslagvolgorde (afspiegelingbeginsel) is gehanteerd en of het aannemelijk is dat de werknemer niet binnen de redelijk termijn herplaatst kan worden. Het voorgaande neemt echter niet weg dat een reorganisatie voor de getroffen werknemers een vervelende situatie kan betekenen, met in sommige gevallen forse gevolgen voor de inkomenspositie van mensen.

Vraag 9

Waarom bent u van plan op de WW-duur te korten terwijl de WW-pot vol zit en deze wordt gevuld door werknemers en werkgevers? Vindt u dit eerlijk?

Het verkorten van de WW-duur verbetert de overheidsfinanciën. Deze besparingen op de WW maken de gehele WW meer activerend. Hiermee wordt het arbeidsaanbod verhoogd in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. Het kabinet kiest ervoor het activerende effect van de WW te vergroten maar ook om de WW de eerste twee maanden te verhogen naar 80%. Zo hebben werkenden meer zekerheid en rust om snel passend nieuw werk te vinden.
De aanwezigheid van fondsvermogen is geen reden om wel of niet te bezuinigen op de uitgaven die uit het fonds worden gedaan. Het kabinet kijkt naar alle collectieve uitgaven en collectieve inkomsten en zorgt ervoor dat het begrotingstekort blijft voldoen aan de Europese normen. Het coalitieakkoord zelf bevat zowel bezuinigingen als extra uitgaven. Extra uitgaven worden voornamelijk door het Rijk gedaan (defensie, wonen, stikstof). Een deel van de bezuinigingen vindt plaats bij uitgaven die worden gedaan bij de sociale fondsen (waaronder ook de zorgfondsen). De uitgaven van de sociale fondsen nemen hierdoor af, terwijl hun inkomsten niet veranderen of zelf toenemen.
Het kabinet is zich ervan bewust dat bij de sociale fondsen de inkomsten al een tijd lang hoger zijn dan de uitgaven. Hierdoor is, met name bij de UWV-fondsen, een flink fondsvermogen opgebouwd. Ook het vermogen van het werkloosheidsfonds is sinds 2023 weer positief. Daarmee is het vermogenstekort dat was ontstaan tijdens de financiële crisis weer ingelopen. Daarbij heeft het ook geholpen dat de NOW-regeling, die door het Rijk is betaald, tijdens de coronacrisis veel werkloosheidsuitgaven heeft voorkomen. Daarnaast kijkt het kabinet naar alle collectieve uitgaven en collectieve inkomsten.

Vraag 10

Bent u het ermee eens dat het een aanval op de rechten van werknemers is om tijdens een reorganisatiegolf te gaan tornen aan de rechten van werknemers, zoals bijvoorbeeld de WW-duur? Zo nee, waarom niet?

Het coalitieakkoord geeft een duidelijke richting van het kabinet ten aanzien van de WW. Dit is geen aanval op werknemers, maar het kabinet wil wel zorgen dat iedereen die aan het werk kan gaan, dat zo snel mogelijk doet. Gelukkig doen de meeste mensen dat ook. Voor werknemers zelf is een nieuwe baan het fijnste. De aanhoudende arbeidsmarktkrapte benadrukt deze noodzaak voor onze economie. Daarnaast heeft het kabinet de opdracht voor gezonde overheidsfinanciën te zorgen. Zoals bij vraag 7 aangegeven, ga ik voor de uitwerking van de WW-maatregelen graag in gesprek met sociale partners, maatschappelijke organisaties, werkzoekenden en ook met uw Kamer.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja. Zie hierboven.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Walibi laat medewerkers document ondertekenen waarin staat dat arbeidsvoorwaarden «redelijk» zijn: «Te bizar voor woorden»» van maandag 16 februari 2026?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat Walibi Holland werknemers een verklaring laat tekenen waarin wordt gesteld dat zij de arbeidsvoorwaarden «redelijk» vinden?

Het is in principe aan werknemer en werkgever om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Hierbij dient wel rekening gehouden te worden met de wettelijke kaders, waaronder de wetgeving voor een gelijke behandeling tussen tijdelijke en vaste werknemers, en de geldende cao’s. Daarnaast dienen werkgevers zich te houden aan de in Nederland geldende beginselen waaronder ook goed werkgeverschap. Het is uiteindelijk aan de rechter om te oordelen of daaraan wordt voldaan.

Vraag 3

In hoeverre druist het ondertekenen van een verklaring zoals die is opgesteld door Walibi Holland in tegen bijvoorbeeld het stakingsrecht?

Het recht op collectieve actie is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. De werkgever kan zijn werknemers niet zomaar verbieden te staken of beperkingen opwerpen. Het is aan de rechter om te toetsen of bij het ondertekenen van een bepaalde verklaring sprake is van een inbreuk op het stakingsrecht. Tevens kan de rechter toetsen of een dergelijke verklaring in strijd is met andere wettelijke kaders, desbetreffende cao en de rechtsbeginselen.

Vraag 4

Welke bescherming hebben werknemers wanneer zij na het ondertekenen van het contract toch in actie komen tegen de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland?

Het ondertekenen van het contract laat onverlet dat een werknemer in actie kan komen tegen onredelijke arbeidsomstandigheden. In dat geval worden zij op meerdere manieren beschermd. In algemene zin zijn werknemers beschermd tegen oneigenlijke behandeling van hun werkgever. Zo geldt voor veel gelijke behandelingsregels, waaronder die tussen tijdelijke en vaste werknemers, bescherming tegen benadeling. Zie ook het antwoord op vraag 8. In deze gevallen kunnen werknemers zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens. In andere gevallen kan de werknemer zich, al dan niet met hulp van de vakbond of rechtsbijstandverlener richten tot de rechter. De wet bevat meerdere artikelen (bijvoorbeeld artikel 6:248, tweede lid BW) die het contract tussen werknemer en werkgever kunnen aantasten. Daarnaast biedt het arbeidsrecht een bepaalde minimumbescherming (bijvoorbeeld ontslagbescherming) die dwingendrechtelijk van aard is. In veel gevallen zullen werkgevers dit goed willen oplossen en is het niet nodig om hier juridische stappen op te ondernemen.

Vraag 5

Bent u het eens met de Horecabond dat op deze manier druk uitoefenen kan bijdragen aan een angstcultuur waarin werknemers terughoudend worden om misstanden aan te kaarten en dat dit in strijd is met goed werkgeverschap?

Iedere situatie waarin er oneigenlijk druk uitgeoefend wordt op werknemers om misstanden niet aan te kaarten vind ik onwenselijk, en kan geen onderdeel zijn van een gezonde bedrijfscultuur. In hoeverre dat in deze situatie het geval is, kan ik niet beoordelen.

Vraag 6

Wat vindt u van de uitspraken van Marc Guffens, directielid bij Walibi Holland, die stelt dat medewerkers akkoord moeten gaan met de arbeidsvoorwaarden en anders niet in dienst mogen komen?

Het is in principe aan werknemers en werkgevers om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Wel gelden hiervoor wettelijke kaders, cao’s en algemene beginselen. Deze regels zien in het bijzonder op bescherming tegen ongelijke behandeling, waaronder ook die tussen tijdelijke en vaste werknemers. In hoeverre dat in deze situatie het geval is, kan ik niet beoordelen.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat de uitspraken van Guffens op gespannen voet staan met de praktijk van arbeidsverhoudingen in Nederland? Zo nee, waarom niet?

Voor de beantwoording van deze vraag verwijs ik naar mijn antwoord bij vraag 6.

Vraag 8

Wat vindt u van het feit dat Walibi Holland bij seizoensmedewerkers niet kiest voor de horeca-cao waardoor deze minder goede arbeidsvoorwaarden hebben dan vaste krachten?

Ik kan deze specifieke situatie niet beoordelen. Tegelijkertijd wil ik in algemene zin wel benadrukken dat het een werkgever verboden is om onderscheid te maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Dit is geregeld in artikel 7:648 BW. Indien een werknemer denkt dat hier sprake van is, kan hij of zij zich tot het College voor de Rechten van de Mens wenden. Het College kan onderzoeken of een dergelijk verboden onderscheid is of wordt gemaakt. Het is een werkgever verboden om een werknemer te benadelen die een beroep doet op dit gelijke behandelingsrecht.

Vraag 9

Wanneer heeft de laatste inspectie van de Nederlandse Arbeidsinspectie plaatsgevonden bij Walibi Holland? Zijn er toen fouten geconstateerd rond arbeidsomstandigheden?

De Arbeidsinspectie was voor het laatst in juni 2025 bij Walibi Holland. Er zijn toen geen overtredingen geconstateerd.

Vraag 10

Kunt u hierbij schriftelijk verklaren dat wanneer werknemers in actie komen tegen de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland zij dit recht mogen uitoefenen en vanwege een (vakbonds)actie dus niet op straat kunnen komen te staan?

Hiervoor verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 3. Het recht op collectieve actie is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. Dit recht mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. Het is aan de rechter om te toetsen of sprake is van een inbreuk op het stakingsrecht.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Starter gezocht: leeftijd steeds vaker reden voor discriminatie» waaruit blijkt dat leeftijd steeds vaker een reden is voor discriminatie, onder andere bij werving en selectie?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Kunt u reageren op de inhoud van dit bericht?

Uit het bericht komt naar voren dat het afgelopen jaar het aantal meldingen en verzoeken om een oordeel over leeftijdsdiscriminatie is toegenomen bij het College van de Rechten van de Mens (CRM). Leeftijdsdiscriminatie betekent dat iemand wordt benadeeld vanwege zijn leeftijd, bijvoorbeeld jongeren of ouderen. De meldingen hadden daarnaast vooral betrekking op leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie. Het uitsluiten van mensen op basis van leeftijd is niet toegestaan en onacceptabel. Ik vind het van belang dat mensen bij werving en selectie objectief worden beoordeeld. Leeftijd mag daarbij geen rol spelen.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat leeftijdsdiscriminatie ondanks een wettelijk verbod toch voorkomt op de arbeidsmarkt? Waar schiet volgens u de huidige aanpak tekort?

Het is helaas bekend dat ondanks een wettelijk verbod op discriminatie, discriminatie op diverse gronden waaronder ook leeftijd, nog steeds voorkomt. Er worden veel inspanningen verricht door de rijksoverheid om discriminatie te voorkomen en aan te pakken. In het coalitieakkoord is afgesproken dat het nieuwe kabinet actief aan de slag gaat met het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie. Van werkgevers vragen we dat zij hun verantwoordelijkheid nemen in het beëindigen van discriminatie op de werkvloer en bij werving en selectie. Ik ga hierover zo snel mogelijk in gesprek met de Kamer.2 Momenteel worden werkgevers gestimuleerd en ondersteund om gelijke kansen te bieden bij het wervings- en selectiebeleid via het Offensief Gelijke Kansen. Hierbij worden werkgevers ondersteund via diverse hulpmiddelen om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Het is bekend dat veel discriminatie onbewust plaatsvindt. Met het Offensief Gelijke Kansen worden werkgevers hiervan bewust gemaakt en krijgen zij handvatten om onbewuste aannames en vooroordelen tegen te gaan.3

Vraag 4

Herkent u het beeld dat er een toename is van leeftijdsdiscriminatie? In hoeverre speelt een hogere meldingsbereidheid een rol in de stijgende cijfers?

Het meten van discriminatie is moeilijk, onder meer omdat het gaat om persoonlijke ervaringen van slachtoffers, mensen discriminatie niet altijd als zodanig herkennen en mensen niet altijd overgaan tot het doen van een melding. Gemiddeld meldt 1 op de 10 mensen een incident van discriminatie.4 Het aantal meldingen van discriminatie bij officiële instanties zoals de politie en het CRM kan een beeld geven van discriminatie in Nederland. In de monitor Discriminatiezaken 2025 komt een duidelijke toename naar voren ten aanzien van leeftijdsdiscriminatie, met name bij werving en selectie. Mensen weten dus steeds beter hoe en waar ze een discriminatie-incident moeten melden en dit draagt bij aan de verdere aanpak van discriminatie.
Dit zou indirect kunnen zorgen voor een toename van de meldingsbereidheid en daarmee een verhoging van het aantal meldingen. Tegelijkertijd is het moeilijk vast te stellen of meldingsbereidheid meespeelt bij de toename van het aantal meldingen of leeftijdsdiscriminatie in het algemeen. Het kabinet blijft zich inzetten om de drempels voor het melden van discriminatie te verlagen. De Minister van BZK werkt aan een landelijke publiekscommunicatie, die hieraan actief bijdraagt. De lancering van de campagne is beoogd voor de tweede helft van 2026.

Vraag 5

Heeft u in beeld of leeftijdsdiscriminatie een algemeen verschijnsel is op de arbeidsmarkt ofwel voornamelijk voorkomt in specifieke sectoren en gevallen?

Het is mij niet bekend of er onderzoek gedaan wordt naar leeftijdsdiscriminatie in specifieke sectoren. Wel weten we dat veel meldingen van discriminatie bij officiële instanties vaak betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie, specifiek bij werving en selectie en dat leeftijdsdiscriminatie daarbij relatief veel voorkomt. Uit de Nationale enquête arbeidsomstandigheden 2024 gaf 11% van de werknemers aan zich in de afgelopen twaalf maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk. Discriminatie vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit (3,4%) en vanwege leeftijd (2,9%) kwamen het meest voor, gevolgd door discriminatie vanwege geslacht (2,1%).5

Vraag 6

Op welk vlak schiet het huidige beleid tekort als veel 55-plussers ondanks de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt toch moeite hebben om passend werk te vinden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Bent u het eens dat discriminatie, en meldingen van discriminatie, serieus genomen en beter afgehandeld moeten worden?

Iedere melding van discriminatie die bij een officiële meldinstantie binnenkomt wordt serieus genomen, geregistreerd en opgevolgd. Een goede afhandeling van meldingen is van groot belang. Op dit moment kunnen mensen die discriminatie ervaren dit melden bij onder andere de politie en het CRM. Wel blijft het moeilijk om discriminatie objectief vast te stellen. Het gaat om persoonlijke ervaringen van mensen die niet altijd goed met feiten onderbouwd en aangetoond kunnen worden. Een oordeel van het CRM kan vervolgens gebruikt worden voor civielrechtelijke stappen. De antidiscriminatievoorzieningen (ADV) in Nederland bieden laagdrempelig toegang tot hun meldpunten en ondersteunen melders bij de afhandeling van hun klacht, geven hen advies en beantwoorden vragen over discriminatie. Het kabinet werkt aan het verder versterken van de ADV’s. Zo werkt de Minister van BZK aan een wetsvoorstel waarmee de huidige ADV’s twee nieuwe taken krijgen, namelijk het werken aan preventie van discriminatie en het actief doorgeleden van mensen ten behoeve van nazorg.

Vraag 8

Hoe zorgt u op het moment ervoor dat werkgevers en HR-professionals beter worden voorbereid op het herkennen en voorkomen van leeftijdsdiscriminatie?

In het Offensief Gelijke kansen wordt samen met AWVN, SER-Diversiteit in Bedrijf en branche- en sectororganisaties gewerkt aan de opschaling van evidence-based methodes voor objectieve werving en selectie van werknemers bij met name het midden- en kleinbedrijf. Veel van deze methodes komen voort uit de werkagenda Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt (VIA). En samen met werkgevers wordt er gewerkt aan de (door)ontwikkeling van effectieve interventies in de in- en doorstroom en de talentontwikkeling van werknemers, de actieve ondersteuning van bedrijven en het uitdragen van de opgedane inzichten op het gebied van objectieve werving en selectie. Dit draagt bij aan het verbeteren van de arbeidsmarktkansen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder ouderen of jongeren.

Vraag 9

Welke andere maatregelen neemt u om oudere mensen aangesloten te houden op de arbeidsmarkt?

Naast het Offensief Gelijke Kansen wil het kabinet met behulp van actieve ondersteuning en begeleiding op maat de arbeidsmarktkansen van alle werkzoekenden vergroten, dus ook die van 55-plussers. UWV, gemeenten, werkgevers, werkenden en werkzoekenden werken hier elke dag hard aan. Daarom richten wij ons op dit moment op de versterking van de arbeidsmarktinfrastructuur. Dit omvat de verdere ontwikkeling van de Werkcentra waar werkzoekenden, werkenden en werkgevers ondersteuning krijgen bij hun werk- en ontwikkelvragen, en de versterking van het van-werk-naar-werk-stelsel, waarin sociale partners gerichte inspanningen leveren.
Daarnaast wordt onder coördinatie van de Minister van Binnenlandse Zaken gewerkt aan de brede aanpak van discriminatie. Deze aanpak werkt ook op de bewustwording rondom discriminatie en kan hierdoor tevens bijdragen aan de positie van ouderen op de arbeidsmarkt. Zo kunnen ouderen die in een sollicitatieprocedure leeftijdsdiscriminatie ervaren dit melden bij een ADV of bij het CRM. Daarnaast ziet de nieuwe preventieve taak voor ADV’s ook op het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt.

Vraag 10

Welke consequenties zijn momenteel verbonden aan leeftijdsdiscriminerend handelen door werkgevers of organisaties?

Een oordeel van het CRM is openbaar en als beoordeeld is dat er sprake is van discriminatie, kan dit o.a. leiden tot imago- en reputatieschade van een werkgever. Vaak is dit al genoeg voor een organisatie om passende maatregelen te nemen. Een oordeel van het CRM kan daarnaast ook gebruikt worden in een rechtszaak. Een rechter kan vervolgens civielrechtelijke sancties opleggen zoals een schadevergoeding of nietigverklaring, als er bijvoorbeeld sprake is van ontslag op basis van discriminatie.

Vraag 11

Kunt u ons nader informeren wat de stand van zaken is en welke concrete resultaten de ingezette maatregelen hebben opgeleverd, zoals die zijn aangekondigd in de Kamerbrief van 18 januari 2024?2 Zijn er sinds deze Kamerbrief aanvullende acties ondernomen? Zo ja, welke? Zo nee, bent u nog voornemens aanvullende acties te ondernemen?

Mijn ambtsvoorganger in het kabinet Rutte IV heeft zich met de Seniorenkansenvisie ingezet om een algemene herwaardering van 55-plussers op de arbeidsmarkt te realiseren. Het Verweij Jonker Instituut heeft als belangrijk onderdeel van de Seniorenkansenvisie afgelopen jaar onderzocht of een assessment de beeldvorming van werkgevers kan veranderen en of het assessment de werkzoekende meer inzicht geeft in de eigen vaardigheden, zodat de baankansen worden vergroot.7 Het onderzoek geeft aan dat een baan vinden niet voor iedereen gemakkelijk is en dat de redenen daarvoor divers zijn. De seniorenkansenvisie bevestigt dat ouderenbeleid maar in beperkte mate effectief is gebleken. Het geven van een loonkostenvoordeel voor ouderen heeft bijvoorbeeld maar in beperkte mate geleid tot een hogere arbeidsparticipatie van ouderen. Met de oplevering van dit onderzoek is de Seniorenkansenvisie afgerond. UWV blijft inzetten op maatwerk in het kader van de menselijke maat voor alle werkzoekenden (incl. ouderen). De aanpak van leeftijdsdiscriminatie zal meegenomen worden in de algemene aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.

Vraag 12

Bent u bereid om met werkgeversorganisaties verder te verkennen hoe beeldvorming van 55-plussers kan worden verbeterd, gelet op het belang van een positieve beeldvorming van 55-plussers waar het kabinet in dezelfde brief over schrijft?

Ja, ik ben regelmatig in gesprek met werkgeversorganisaties, bijvoorbeeld over de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Het gaat dan om de aanpak op alle discriminatiegronden, waaronder ook leeftijd. Veel acties gericht op het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie, zoals de inzet van objectieve werving en selectie, dragen bij aan de diversiteit van het personeelsbestand. Binnen het Offensief Gelijke Kansen proberen we goede voorbeelden rondom diversiteit en inclusie op te halen en verder te verspreiden onder werkgevers. Dit draagt hopelijk bij aan een betere beeldvorming rondom de arbeidsparticipatie van ouderen.

Vraag 13

Kijkt u in het kader van de verkenning die is aangekondigd in de Kamerbrief van 18 december 2025 ook expliciet naar het stimuleren van LLO-deelname bij 55-plussers, aangezien zij gemiddeld juist minder vaak deelnemen aan deze programma’s? Zo nee, bent u bereid dit expliciet op te nemen in de aangekondigde verkenning?

Het doel van de verkenning is om te komen tot één of meer technisch haalbare ontwerpen voor een leerrekening die doelmatig en doeltreffend is. Daarbij onderzoeken we voor welke doelgroepen een leerrekening het meeste effect kan hebben, in het bijzonder groepen die nu minder vaak deelnemen aan leven lang ontwikkelen (LLO), zoals 55-plussers.
Vaak gaat het bij het stimuleren van deelname aan bij- en omscholing om een combinatie van factoren. Daarom sturen we niet uitsluitend op leeftijd, maar nemen we 55-plussers wel degelijk mee als relevante doelgroep binnen de bredere analyse. Onderzoek laat zien dat in 2024 44 procent van 16- tot 39-jarigen aangeeft in de afgelopen twee jaar een training gevolgd te hebben; terwijl dit voor 55-plussers maar 28 procent is.8 In de scenario’s die worden uitgewerkt, kijken we onder andere naar kenmerken zoals leeftijd, opleidingsniveau en arbeidsverhouding. Op die manier kunnen we beter inzicht krijgen in welke groepen mensen binnen de beroepsbevolking het meest gebaat zijn met een eigen budget voor bij- en omscholing.

Vraag 1

Klopt het dat u tijdens het commissiedebat Pensioenonderwerpen van 29 januari 2026 heeft gezegd dat een transitie van een pensioenfonds naar het buitenland alleen mogelijk is met een tweederde meerderheid van de medewerkers? Hoe is het dan mogelijk dat bij Johnson & Johnson een «negatief piepsysteem» is gebruikt, namelijk wie zwijgt stemt toe? Is dit wenselijk volgens u en is dit in de toekomst te vermijden?

Tijdens het commissiedebat van 29 januari 2026 is door mijn ambtsvoorganger toegelicht dat grensoverschrijdende pensioenuitvoering binnen de Europese Unie mogelijk is, maar dat daaraan voorwaarden zijn verbonden. Daarbij is ook gesproken over instemmingseisen die in Nederland gelden bij een grensoverschrijdende overdracht.
De Europese IORP II-richtlijn (IORP II) bevat regels voor grensoverschrijdende activiteiten van pensioeninstellingen en schrijft onder meer voor dat deelnemers en pensioengerechtigden tijdig moeten worden geïnformeerd en dat procedures zorgvuldig moeten worden doorlopen. Lidstaten kunnen vervolgens nadere eisen stellen, waaronder voorwaarden over de wijze waarop instemming wordt georganiseerd. Nederland heeft in dit kader bij de implementatie van IORP II in 2019 gekozen voor het vereiste dat bij een deelnemersraadpleging tenminste twee derde van de deelnemende deelnemers en gepensioneerden moeten instemmen.
Voor de casus Johnson & Johnson geldt echter dat de relevante besluitvorming rond de overgang naar België in een eerder tijdvak heeft plaatsgevonden (in 2015). In dat tijdvlak was de implementatie van IORP II nog niet van kracht. Een collectieve waardeoverdracht van een pensioenfonds in Nederland naar een pensioeninstelling uit een andere lidstaat vond destijds plaats conform dezelfde procedure als een binnenlandse collectieve waardeoverdracht op basis van de artikelen 83, 84 en 90 van de Pensioenwet. De huidige Nederlandse instemmingssystematiek met een deelnemersraadpleging was nog niet van toepassing was op die overgang.

Vraag 2

Klopt het dat u tijdens het commissiedebat heeft gezegd dat de deelnemers van het pensioenfonds Johnson & Johnson terecht kunnen bij een geschillencommissie? Als dat niet het geval blijkt te zijn, kunt u dan nog iets betekenen voor de deelnemers van Johnson & Johnson?

Dat klopt. Deelnemers kunnen in Nederland terecht bij de Geschilleninstantie Pensioenfondsen (GIP) indien zij een geschil hebben met hun pensioenuitvoerder dat onder de reikwijdte van deze geschillenprocedure valt. Dit biedt deelnemers een laagdrempelige mogelijkheid om een geschil voor te leggen. De GIP is bedoeld voor individuele geschillen tussen deelnemer en pensioenuitvoerder. Voor kwesties die betrekking hebben op algemene besluiten over bijvoorbeeld toeslagverlening of indexatie geldt dat deze doorgaans niet via een individuele geschillenprocedure kunnen worden aangedaan. Het is aan de GIP om de ontvankelijkheid in een concreet geval te beoordelen.
Bij grensoverschrijdende pensioenuitvoering kan de inrichting van de klachten- en geschillenprocedure mede afhankelijk zijn van de juridische positie van de pensioenuitvoerder en de lidstaat waar deze is gevestigd. Deelnemers kunnen zich in eerste instantie wenden tot de interne klachtenprocedure van de pensioenuitvoerder. Indien een buitengerechtelijke geschillenprocedure openstaat, kunnen deelnemers daarvan gebruikmaken. Voor deelnemers van Pensioenfonds Johnson & Johnson is dat de GIP. Daarnaast blijft het deelnemers vrijstaan om de civiele rechter te benaderen.
Ik kan niet treden in individuele geschillen, maar ik vind het belangrijk dat deelnemers gebruik kunnen maken van bestaande klacht- en geschilprocedures.

Vraag 3

Is het gebruikelijk dat een Centrale Ondernemingsraad geheimhouding opgelegd krijgt ten aanzien van de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp)?

Het kan voorkomen dat een (centrale) ondernemingsraad in het kader van overleg met de werkgever vertrouwelijke informatie ontvangt. In dat geval kan de ondernemer op grond van artikel 20 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) om geheimhouding vragen, indien sprake is van gewichtige redenen. Een dergelijke geheimhoudingsplicht dient gemotiveerd te worden opgelegd en ziet toe op specifieke informatie.
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) bevat geen afzonderlijke geheimhoudingsplicht voor ondernemingsraden.
Ik vind het van belang dat medezeggenschapsorganen hun rol goed kunnen vervullen en dat transparantie richting werknemers en andere betrokkenen waar mogelijk wordt bevorderd, met inachtneming van situaties waarin vertrouwelijkheid noodzakelijk zijn.

Vraag 4

Wat vindt u van het feit dat de Centrale Ondernemingsraad van Johnson & Johnson, bestaande uit drie a vier actieve medewerkers, als sociale partner een besluit neemt over de invoering van de Wtp voor 10.000 deelnemers, zonder dat zij mogelijkheden hebben voor ruggespraak en/of overleg met hun achterban. Is hier enig toezicht op?

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is in belangrijke mate een arbeidsvoorwaardelijk traject. Afhankelijk van de situatie worden afspraken over de pensioenregeling gemaakt tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging door bijvoorbeeld de (centrale) ondernemingsraad.
De (centrale) ondernemingsraad is een wettelijk medezeggenschap op grond van de WOR. De WOR regelt de bevoegdheden van de ondernemingsraad en de wijze waarop deze wordt samengesteld. De wijze waarop de ondernemingsraad zijn achterban betrekt, is in beginsel een interne aangelegenheid en kan per organisatie verschillen.
De Wtp stelt daarnaast eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en communicatieplan richting deelnemers. Pensioenuitvoerders staan bij de uitvoering van hun wettelijke verplichtingen onder toezicht van DNB en AFM.
Toezicht op de naleving van de WOR in individuele gevallen ligt niet bij mijn ministerie. Indien partijen van mening zijn dat de WOR niet correct wordt toegepast, kunnen zij dit aan de orde stellen via de daarvoor bestemde juridische route, waaronder de Ondernemingskamer.

Vraag 5

Bent u ermee bekend dat Johnson & Johnson opnieuw voornemens is om het pensioenfonds te vestigen in België, ondanks het feit dat er grote verschillen bestaan op het gebied van evenwichtigheid, premiebeleid, medezeggenschap, governance en beleggingsbeleid? Geven deze verschillen niet een onevenwichtige uitvoering en uitkomst van pensioenregelingen?

Ik heb kennis genomen van de signalen dat Johnson & Johnson voornemens is de pensioenuitvoering (grensoverschrijdend) te blijven organiseren via België. Grensoverschrijdende uitvoering van pensioenregelingen binnen de Europese Unie is onder voorwaarden mogelijk op basis van IORP II. IORP II stelt minimumeisen aan onder meer governance, risicobeheer, informatieverstrekking en prudentieel toezicht. Daarmee wordt beoogd dat ook bij de grensoverschrijdende uitvoering een passend niveau van deelnemersbescherming wordt geborgd.
Tegelijkertijd geldt dat de inhoud van de pensioenregeling in belangrijke mate arbeidsvoorwaardelijk is en tot stand komt tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging. Verschillen tussen nationale stelsels kunnen bestaan, onder meer in governance en toezichtpraktijk. Dat die verschillen er zijn, betekent echter niet dat sprake is van een onevenwichtige uitvoering of uitkomst.
De Wet toekomst pensioenen stelt bovendien eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en het uitvoeren van een evenwichtige belangenafweging. Pensioenuitvoerders dienen bij de uitvoering van hun taken aan de wettelijke eisen te voldoen en staan daarbij onder toezicht van de aangewezen toezichthouders.
Ik kan niet treden in de besluitvorming van individuele gevallen.

Vraag 6

Bent u op de hoogte van de United States Generally Accepted Accounting Principles-boekhoudregels (US Gaap-boekhoudregels) van Amerikaanse bedrijven met betrekking tot het opgebouwde pensioenvermogen? Wat vindt u ervan, dat het pensioenvermogen op de balans van Amerikaanse bedrijven, een dusdanig belangrijk financieel voordeel blijkt te geven, dat elke indexatie ten gunste van de deelnemers, wordt gezien als kapitaalvermindering en een slechtere balanspositie?

Ik ben ermee bekend dat internationale verslagleggingsregels, waaronder US GAAP, eisen stellen aan de verwerking van pensioenverplichtingen en pensioenvermogen op de balans van ondernemingen. Deze wijze waarop pensioenverplichtingen boekhoudkundig worden verwerkt, kan gevolgen hebben voor de financiële verslaglegging van ondernemingen.
De vraag of en in hoeverre toeslagverlening (indexatie) plaatsvindt, volgt uit de afspraken in de pensioenregeling en de wijze waarop de regeling is vormgegeven. Ik vind het daarbij van belang dat deelnemers helder en tijdig worden geïnformeerd over de aard van hun pensioen en de voorwaarden waaronder toeslagen kunnen worden verleend.

Vraag 7

Kan Johnson & Johnson eigenstandig beslissen om wel of niet in te varen? Hebben deelnemers hier nog inspraak in?

De keuze om al dan niet in te varen maakt onderdeel uit van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Deze keuze is in belangrijke mate arbeidsvoorwaardelijk van aard en wordt in Nederland gemaakt door de werkgever en werknemersvertegenwoordiging, afhankelijk van de toepasselijke afspraken en medezeggenschapsrechten.
De pensioenuitvoerder heeft daarbij een eigen verantwoordelijkheid voor de uitvoerbaarheid van de regeling en moet voldoen aan de wettelijke eisen die gelden voor het transitieproces, waaronder de vereiste evenwichtige belangenafweging. DNB ziet hier op toe.
De Wet toekomst pensioenen stelt eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en communicatie richting deelnemers. Deelnemers hebben daarbij geen individueel bezwaarrecht ten aanzien van de keuze om wel of niet in te varen, maar moeten wel tijdig én zorgvuldig te worden geïnformeerd. Indien deelnemers menen dat procedures niet zorgvuldig zijn gevolgd of dat sprake is van onjuiste informatieverstrekking, kunnen zij gebruikmaken van de bestaande klachten- en geschilprocedures.

Vraag 8

In hoeverre is het wenselijk dat er extra toezicht of een vorm van nazorg komt van De Nederlandsche Bank, op of jegens pensioenfondsen die «verdwijnen» naar België? Wat is uw visie hierop?

Het vrije verkeer van diensten binnen de Europese Unie brengt met zich mee dat grensoverschrijdende pensioenuitvoering onder voorwaarden mogelijk is. Daarbij geldt dat deelnemers en pensioengerechtigden moeten kunnen rekenen op adequate bescherming.
Binnen het Europese kader geldt dat het prudentieel toezicht op een pensioeninstelling primair wordt uitgeoefend door de toezichthouder van de lidstaat waar de instelling is gevestigd. Bij grensoverschrijdende activiteiten is samenwerking en informatie-uitwisseling tussen toezichthouders op grond van de Europese Richtlijn IORP II (Institution for Occupational Retirement Provision) verplicht.
Ik acht het wenselijk dat toezichthouders in Nederland en in andere lidstaten effectief kunnen samenwerken en dat de rol van de toezichthouder in de lidstaat waar deelnemers wonen voldoende is geborgd. Ik blijf mij hiervoor inzetten in de Europese onderhandelingen zoals dit ook is verwoord in het BNC-fiche over het Europees Pensioenpakket dat op 16 januari naar uw Kamer is gezonden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bijna een half miljoen mensen die niet kunnen werken vallen tussen wal en schip» uit Trouw van dinsdag 10 februari 2026?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening van Patricia Van Echtelt dat de Participatiewet tot een uitzichtloze situatie leidt en voor veel mensen een eindstation is? Zo nee, waarom niet?

De Participatiewet vormt een vangnet dat tegelijkertijd bedoeld is om mensen ertoe te bewegen om in hun eigen levensonderhoud te voorzien. Voor veel mensen kan dat ook en is de Participatiewet toereikend2. Voor veel mensen is de wet een vangnet en een springplank naar werk. In 2024 zijn bijna 52.000 mensen vanuit de bijstand aan het werk gegaan. Daarnaast is een groeiende groep mensen die langdurig of structureel niet in staat is om te werken afhankelijk van de Participatiewet. Zij zijn door een chronische ziekte of beperking niet in staat om zich «uit de bijstand te werken». Dit wordt bevestigd in de probleemanalyse van de Participatiewet3 en door de commissie die in 2024 een probleemanalyse en oplossingsrichtingen voor de WIA heeft opgesteld (OCTAS).4
Eerder heeft voorgaande Staatssecretaris bij de Kamer aangekondigd mogelijkheden te onderzoeken hoe deze doelgroep tegemoet kan worden gekomen. Het Ministerie van SZW werkt momenteel aan het in beeld brengen van de mogelijkheden. Dit is onderdeel van de fundamentele herziening van de Participatiewet (spoor 2 van het programma Participatiewet in Balans). De Tweede Kamer is hierover in juli 2025 geïnformeerd.5

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het stelsel van uitkeringen op dit moment zo is ingericht dat mensen geen passende uitkering of onvoldoende uitgekeerd krijgen? Zo nee, waarom niet?

De sociale zekerheid in Nederland werkt voor veel mensen goed en biedt passende ondersteuning en motivatie. Maar we zien ook dat er knelpunten zijn en dat de uitkeringen en daarbij behorende verplichtingen niet voor iedereen passend zijn. Dat geldt voor mensen die zich door ziekte of beperking niet uit de bijstand kunnen werken.
In het coalitieakkoord Aan de slag is aangegeven dat het belangrijk is dat we samenwerken aan een sociale zekerheid die begrijpelijk en betrouwbaar is voor mensen, activerender is, en werkbaar en robuust voor de uitvoering. Daarom hebben wij in het coalitieakkoord opgenomen dat we kiezen voor een fundamentele herziening van het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Daarnaast hervormen we de Participatiewet. Daarbinnen moeten beleidskeuzes worden uitgewerkt die wij deze kabinetsperiode graag met uw Kamer willen bespreken.
In deze herziening is er oog voor de knelpunten in het huidige stelsel. Zoals arbeidsongeschikten die onder of buiten de Participatiewet vallen. Ook werkt het kabinet verder aan voorstellen voor de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen (Baz). In het coalitieakkoord hebben we aandacht voor de groep mensen in de Participatiewet die echt niet kan werken. Hen zullen wij niet constant vragen dit toch te doen.

Vraag 4

Wat gaat het kabinet doen voor de bijna 500.000 mensen die in het artikel worden genoemd? Hoe gaat het kabinet ervoor zorgen dat deze mensen wel de juiste uitkering en het juiste bedrag uitgekeerd krijgen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Kunt u de visie van dit kabinet op het stelsel van arbeidsongeschiktheid wat uitvoeriger beschrijven en daarbij meenemen welke knelpunten het kabinet ziet en aan welke richting van oplossingen het kabinet daarbij denkt?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Welke hardheden ziet het nieuwe kabinet in de Participatiewet? En aan welke oplossingsrichtingen voor die hardheden denkt het nieuwe kabinet?

In het coalitieakkoord Aan de slag wordt ingezet op hervorming van de Participatiewet. Met spoor 1 van de Participatiewet in Balans is wetgeving tot stand gekomen die grotendeels per 1 januari 2026 is ingevoerd. De rest volgt per 2027. Deze wet richt zich op het doorvoeren van ruim twintig verbeteringen in de Participatiewet om de bijstand eenvoudiger en menselijker te maken. Het coalitieakkoord spreekt over het voortzetten van het hervormen van de Participatiewet (spoor 2). Daarbij ligt de focus op dat meer mensen de weg naar werk vinden door «inzet op zeer intensieve begeleiding». Daarnaast werkt het Ministerie van SZW ook samen met de VNG aan spoor 3 van de herziening van de Participatiewet. Dat gaat over het vakmanschap van de uitvoering. Ook deze maatregelen dragen bij aan een beter werkende Participatiewet voor mensen, werkgevers en de uitvoerders bij gemeenten.

Vraag 7

Op welke manier zal het beleid van het nieuwe kabinet richting arbeidsongeschiktheid afwijken van dat van het oude kabinet?

Het kabinet werkt aan een fundamentele herziening van het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het uitgangspunt hierbij is dat mensen op een goede en snelle manier worden begeleid naar werk. Er zijn eerder verschillende rapporten verschenen die de noodzaak en urgentie van een herziening van het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid onderstrepen, zoals het eerdergenoemde OCTAS-rapport en het IBO «Werk aan de WIA». Naar aanleiding van deze adviezen investeert het kabinet onder andere in taakherschikking bij UWV en het verbeteren van het proces rondom herbeoordelingen. Ook wordt de IVA-uitkering voor nieuwe instroom afgeschaft. Deze maatregelen zijn noodzakelijk om de WIA weer uitvoerbaar te maken.

Vraag 8

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Zie hierboven.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Jos (64) uit Beek voelt zich misleid na 43 jaar ploegendienst in pvc-fabriek die op faillissement afstevent: «We zijn belazerd»», over de (aanstaande) faillissementssituatie rond Vynova in Beek en de mogelijke gevolgen voor werknemers en oud-werknemers, waaronder het mislopen van loon, een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU-)regeling, en vergoedingen uit het sociaal plan?1

Ja. Het bericht is mij bekend. Het raakt mij dat werknemers die zich jarenlang hebben ingezet voor hun werkgever nu met zoveel onzekerheid worden geconfronteerd.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u dat er volgens berichtgeving een sociaal plan is overeengekomen met toezeggingen over onder meer ontslagvergoedingen, terwijl (een deel van) de betrokken werknemers inmiddels geen salaris over januari heeft ontvangen en uitbetaling van vergoedingen uit het sociaal plan onzeker is een aangevraagd faillissement?

Vooropgesteld is het zeer teleurstellend als afspraken uit een sociaal plan niet kunnen worden nagekomen, vanwege de financiële situatie van een bedrijf. Er wordt vaak lang over onderhandeld en het biedt werknemers in een kwetsbare situatie houvast. Wanneer dat houvast wegvalt, kan dat gevoelens van onzekerheid en onrechtvaardigheid versterken. Deze situaties komen helaas voor.
Een sluiting als gevolg van faillissement is wezenlijk anders dan een bedrijfssluiting of herstructurering van een onderneming wegens een bedrijfseconomische reden, waarvoor in nauw overleg met vakbonden en/of een OR vaak een sociaal plan wordt afgesproken ter ondersteuning van de ontslagen werknemers.
In geval van faillissement hangt het van de omstandigheden af in hoeverre werknemers nog aanspraak kunnen maken op vergoedingen uit een sociaal plan. Als een vergoeding al vóór het faillissement verschuldigd was, kunnen werknemers deze indienen bij de afwikkeling van het faillissement. Of en in hoeverre deze wordt uitbetaald hangt af van de beschikbare middelen en de andere schulden van het bedrijf. In de praktijk betekent een faillissement vaak dat niet alle schulden volledig kunnen worden betaald, hoe wrang dat ook kan uitpakken voor betrokken werknemers.
Werknemers hebben daarbij wel een zekere bescherming. Bepaalde vorderingen, zoals achterstallig loon en vakantiegeld, krijgen voorrang boven andere schulden.
Een andere situatie doet zich voor wanneer de curator tijdens het faillissement de arbeidsovereenkomst opzegt. In dat geval kunnen werknemers geen aanspraak maken op een ontslagvergoeding uit een eerder afgesproken sociaal plan. In plaats daarvan gelden de regels die specifiek zijn voor ontslag bij faillissement.
In beide situaties kunnen werknemers een beroep doen op de loongarantieregeling van UVW. Deze regeling houdt in dat UVW bij blijvende betalingsonmacht van de werkgever (zoals een faillissement) onder voorwaarden onder meer het achterstallige loon (over maximaal 13 weken), vakantiegeld en bepaalde andere verplichtingen uit de dienstbetrekking overneemt. Dit kan voor werknemers in deze moeilijke periode enige financiële verlichting bieden.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat werknemers, zeker na tientallen dienstjaren, zwaar mogen leunen op gemaakte afspraken en toezeggingen in een sociaal plan, en dat het maatschappelijk vertrouwen wordt geschaad als zulke toezeggingen bij een sluiting niet worden nagekomen?

Ik ben het ermee eens dat werknemers waarde moeten kunnen hechten aan een sociaal plan. Voor werknemers vormen dergelijke afspraken een belangrijk fundament voor vertrouwen. Sociale plannen zijn in eerste instantie bedoeld om ontslagen te voorkomen. Daarnaast hebben ze als doel de (financiële) gevolgen van ontslagen te verzachten.
Helaas kan het voorkomen dat een onderneming (vlak) na het overeenkomen van een sociaal plan failliet gaat, waardoor het sociaal plan niet (volledig) kan worden nagekomen. Zoals bij het antwoord op de vorige vraag is beschreven, hangt het in dat geval van de situatie af in hoeverre een werknemer de afspraken die gemaakt zijn in een sociaal plan nog zal kunnen afdwingen.

Vraag 4

Kunt u toelichten welke normatieve betekenis u hecht aan sociale plannen in dit soort situaties?

Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar wordt in de praktijk met regelmaat afgesproken tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Juist omdat het werknemers duidelijkheid en houvast kan bieden in een onzekere periode.
Bij grotere ontslagen (20 of meer werknemers binnen een tijdsbestek van 3 maanden in een werkgebied van UWV) moet een werkgever dit melden en in overleg gaan met vakbonden over hoe de gevolgen voor werknemers kunnen worden beperkt. Dat overleg kan leiden tot een sociaal plan, maar dit is niet verplicht. Een sociaal plan wordt wel vaak als wenselijk gezien voor alle partijen, omdat het duidelijkheid en houvast biedt voor alle betrokkenen.
Een sociaal plan wordt daarom vaak gesloten bij herstructurering en sluiting. Een sociaal plan is juridisch bindend voor betrokken partijen en kan – buiten faillissement – ook worden afgedwongen. Een faillissement wordt echter juist uitgesproken omdat de gefailleerde niet meer in staat is om al zijn verplichtingen na te komen. Er gelden in dat geval de bij het antwoord op vraag 2 beschreven bijzondere regels, die berusten op een afweging van de belangen van alle betrokkenen bij een faillissement, hoe moeilijk dat in de praktijk ook kan uitwerken voor werknemers.

Vraag 5

Klopt het dat (ex-)werknemers die gebruikmaakten van een RVU bij Vynova, omdat zij daarvoor zelf ontslag moesten nemen, in beginsel geen aanspraak meer hebben op een Werkloosheidswet (WW-)uitkering wanneer de RVU-uitkeringen vervolgens wegvallen door betalingsonmacht van de werkgever?

In algemene zin geldt voor de WW dat een werknemer die het dienstverband op eigen initiatief beëindigt geen recht heeft op een WW-uitkering, omdat dan sprake is van verwijtbare werkloosheid. Ik realiseer me dat dit in situaties als deze hard kan uitpakken voor werknemers die in goed vertrouwen gebruik hebben gemaakt van een regeling.

Vraag 6

Zo ja, hoe beoordeelt u deze uitkomst in het licht van inkomenszekerheid en de bedoeling van RVU-afspraken?

Wanneer een RVU-uitkering wegvalt als gevolg van betalingsonmacht van de werkgever, kan dat aanzienlijke gevolgen hebben voor het inkomen van betrokken werknemers. In hoeverre die gevolgen optreden, hangt mede af van de manier waarop de regeling is ingericht en welke afspraken daarover zijn gemaakt. De situatie waarin een RVU-uitkering stopt door betalingsonmacht is dan ook onwenselijk, omdat deelname aan een RVU-regeling voor werknemers een ingrijpende stap is. Zij moeten erop kunnen vertrouwen dat de uitkeringen daadwerkelijk worden betaald, aangezien deze vaak een belangrijke inkomensvoorziening vormen in de periode tot het bereiken van de AOW-leeftijd.
Een RVU is een arbeidsvoorwaardelijke afspraak tussen werkgevers en werknemers(-vertegenwoordigers). Het is daarom aan sociale partners om bij het maken van deze afspraken nadrukkelijk oog te hebben voor de uitvoerbaarheid, de financiering en de zekerheid van betaling. Daarbij is het van groot belang dat zij vooraf stilstaan bij de risico’s, zoals betalingsonmacht, en afspraken maken over hoe deze kunnen worden gemitigeerd en opgevangen. Dit kan bijvoorbeeld door het treffen van voorzieningen via cao-afspraken, het onderbrengen van middelen in een A&O-fonds of het extern organiseren van de financiering en uitvoering van de regeling, met name wanneer sprake is van een onzekere financiële situatie.

Vraag 7

Ziet u aanleiding om, mede naar aanleiding van deze situatie, te bezien of de huidige systematiek rond RVU-afspraken waarbij werknemers «op eigen verzoek» uit dienst gaan (en daarmee WW-rechten kunnen verliezen) aanvullende waarborgen behoeft voor het geval de werkgever de RVU-verplichting daarna niet (meer) kan nakomen, bijvoorbeeld door insolventie? Zo ja, welke opties verkent u? Zo nee, waarom niet?

Ik zie dat situaties waarin een werkgever in betalingsonmacht raakt nadelige gevolgen kunnen hebben voor personen die gebruikmaken van een RVU. Dat kan voor betrokken tot onzekerheid leiden.
In het akkoord «Gezond naar het pensioen» (Kamerstukken II 2024/25, 32 043, nr. 663) is met sociale partners afgesproken om de voortzetting van de RVU zorgvuldig te volgen en aandacht te hebben voor de uitvoerbaarheid. Daarbij wordt ook gekeken naar hoe regelingen in de praktijk uitwerken.
In de Kamerbrief over de uitwerking van het akkoord (Kamerstukken II 2024/25, 32 043, nr. 685) is tevens aandacht gevraagd voor de mogelijke gevolgen voor de uitbetalingen van RVU-uitkeringen wanneer de werkgever failliet gaat en deze geen voorziening heeft getroffen voor de doorbetaling van RVU-uitkeringen. De handreiking voor de uitvoering van RVU-regelingen, die in samenwerking met sociale partners is opgesteld, beschrijft oplossingsrichtingen om dit risico af te dekken.
Tegen deze achtergrond ben ik hierover in gesprek met sociale partners en zal ik dit blijven doen. Daarbij is nadrukkelijk aandacht voor de continuïteit van RVU-uitkeringen. Sociale partners hebben toegezegd dit ook actief onder de aandacht te brengen bij hun achterban. Op dit moment zie ik echter geen directe aanleiding voor aanpassing van de RVU-systematiek.

Vraag 8

In hoeverre acht u het wenselijk dat bij bedrijfssluitingen en herstructureringen sociale plannen en bijbehorende financiële verplichtingen beter worden geborgd (bijvoorbeeld via zekerheidsstellingen), zodat werknemers niet alsnog met lege handen staan bij surseance of faillissement?

Een sociaal plan is ook een arbeidsvoorwaardelijke afspraak tussen werkgevers en werknemers(vertegenwoordigers). Het is aan partijen zelf om daarbij ook afspraken te maken over hoe de uitvoering en betaling worden geregeld, juist om onzekerheden zoveel mogelijk te beperken. Ik begrijp de wens dat werknemers hierin meer zekerheid willen en acht het wenselijk dat partijen hier nadrukkelijk aandacht aan hechten. Het is aan partijen om daar goede afspraken over te maken.
Tegelijkertijd kan een faillissement ertoe leiden dat niet alle afspraken kunnen worden nagekomen, wat voor werknemers ingrijpend kan zijn. Mocht het uiteindelijk tot een faillissement komen, dan worden werknemers beschermd doordat vorderingen wegens verschuldigd loon of vakantiegeld deels een voorrangspositie hebben bij de afwikkeling van het faillissement. Ook het UWV speelt hierin, zoals eerder genoemd, een rol.

Vraag 9

Bent u bereid hierover in gesprek te gaan met sociale partners?

Een sociaal plan is een arbeidsvoorwaardelijke afspraak tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Het is aan partijen zelf om daarbij ook stil te staan bij de vraag hoe afspraken in de praktijk kunnen worden nagekomen en hoe zoveel mogelijk zekerheid kan worden geboden aan werknemers.
In het kader van de uitwerking en monitoring van de afspraken rond het akkoord «Gezond naar het pensioen» (Kamerstukken II 2024/25, 32 043, nr. 663) is mijn ministerie in gesprek met sociale partners over de uitvoering van RVU-regelingen in de praktijk. Naar aanleiding van uw Kamervragen is daarbij opnieuw aandacht gevraagd voor de continuïteit en borging van RVU-uitbetalingen. Sociale partners zullen hun achterban hier extra op attenderen.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat Defensie bij realistische, meerdaagse en geïntegreerde oefeningen gebruikmaakt van externe opleiders die werkzaamheden verrichten die inhoudelijk gelijk zijn aan die van defensiepersoneel, onder militair gezag plaatsvinden en direct samenhangen met de operationele gereedheid van eenheden?

Defensie maakt bij opleidingen en oefeningen gebruik van externe opleidingscapaciteit van civiele partijen. Deze opleiders verrichten hun werkzaamheden op basis van civielrechtelijke overeenkomsten met hun werkgever. Zij vallen niet onder militair gezag en zijn geen defensiepersoneel.

Vraag 2

In hoeverre herkent u dat de onverkorte toepassing van de Arbeidstijdenwet in deze situaties kan botsen met realisme, veiligheid en continuïteit van de opleiding?

Defensie onderkent dat bij intensieve en meerdaagse opleidingen spanning kan ontstaan tussen de gewenste opleidingsrealiteit en de kaders van de Arbeidstijdenwet. Bij de inzet van externe opleiders berust de formele verantwoordelijkheid voor naleving van deze wet bij de betreffende werkgever. Defensie heeft een zorgplicht en moet erop toezien dat de ingehuurde medewerkers niet in strijd met toepasselijke wet- en regelgeving werkzaam zijn. Defensie maakt hierover vooraf duidelijke afspraken met de civiele werkgever en richt opdrachten zodanig in dat zowel operationele doelstellingen als geldende arbeidswetgeving worden gerespecteerd.

Vraag 3

Welke ruimte biedt artikel 2:4 van de Arbeidstijdenwet ruimte om de wet geheel of gedeeltelijk buiten toepassing te verklaren wanneer toepassing de uitvoering van wettelijke taken belemmert?

Artikel 2:4 van de Arbeidstijdenwet biedt de mogelijkheid om, onder voorwaarden, bepalingen uit de wet geheel of gedeeltelijk buiten toepassing te verklaren voor defensiepersoneel, voor zover dit noodzakelijk is voor de uitvoering van wettelijke taken van Defensie.

Vraag 4

Hoe wordt deze bepaling momenteel toegepast ten aanzien van externe opleiders die in een militair-operationele context functioneren?

Deze bepaling is uitsluitend van toepassing op defensiepersoneel en wordt niet toegepast op extern ingehuurde opleiders. Voor deze laatste groep medewerkers blijft het civiele arbeidsrechtelijk kader, waaronder de Arbeidstijdenwet, volledig van kracht.

Vraag 5

Bent u bereid om te verkennen of een strikt afgebakende ministeriële regeling op grond van artikel 2:4 ATW mogelijk en wenselijk is, die uitsluitend ziet op aangewezen opleidingssituaties en externe opleiders daarin tijdelijk functioneel gelijkstelt aan defensiepersoneel, met passende waarborgen voor arbeidsomstandigheden, veiligheid en herstel? Zo ja, kunt u de Kamer over de uitkomsten van deze verkenning zo snel mogelijk informeren? Zo nee, waarom niet?

Het ligt in de rede dat uitzonderingsbepalingen binnen de Arbeidstijdenwet terughoudend worden toegepast en enkel van toepassing zijn op defensiepersoneel dat onder militair gezag valt. Voor extern ingehuurde opleiders geldt immers het civiele arbeidsrechtelijk kader. Wel herkennen we het vraagstuk. Daarom ben ik bereid met SZW hierover in gesprek te gaan. Ik zal uw Kamer over de uitkomsten informeren.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Zorg als kabinet dat iedereen die wil werken ook kan werken» uit Trouw van 4 februari 2026?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat mensen zoals de man die in het voorbeeld van het artikel wordt aangehaald zo sterk afhankelijk zijn van hun postcode of ze wel of niet op een goede manier aan het werk kunnen?

Iedereen moet toegang hebben tot passende ondersteuning, ongeacht waar iemand woont. Gemeenten hebben op grond van de Participatiewet de wettelijke taak om mensen te begeleiden naar werk en ondersteuning te bieden die aansluit bij hun behoeften. De wet biedt hiervoor verschillende instrumenten en geeft gemeenten ruimte om, binnen de kaders, eigen keuzes te maken in beleid en uitvoering. Daarbij maken gemeenten, gegeven hun beschikbare middelen, afwegingen over de inzet en prioritering van ondersteuning.
Gemeenten zijn hier dagelijks mee bezig. Begeleiding van bijstandsgerechtigden vindt daarbij plaats binnen de bestaande beschikbare financiële kaders, waarbinnen gemeenten keuzes moeten maken over de omvang en reikwijdte van de dienstverlening die zij bieden. Mensen (die langdurig) in de bijstand zitten, hebben vaak problemen op meerdere levensdomeinen. Ze hebben met name te maken met arbeidsbeperkingen, schulden en gezondheidsproblematiek. Dit blijkt onder meer uit het SCP-onderzoek «Een brede blik op bijstand» (2023). De aanpak hiervan vergt een meer integrale ondersteuning. Dit betekent dat gemeenten, binnen hun financiële kaders, soms scherpe keuzes moeten maken in de inzet van re-integratievoorzieningen. Dit blijkt ook uit een recent onderzoek van Significant dat recent met uw Kamer is gedeeld.2 In de praktijk kan dit ertoe leiden dat gemeenten hun inzet in sommige gevallen richten op mensen met een relatief grotere kans op uitstroom naar werk. Hierdoor kan het voorkomen dat mensen die meer intensieve of langdurige begeleiding nodig hebben minder worden bereikt. De mate waarin dit voorkomt verschilt per gemeente en hangt samen met de beleidsmatige en financiële keuzes die lokaal worden gemaakt. Ook dit beeld komt eveneens naar voren uit diverse onderzoeken.3
Het kabinet vindt het belangrijk dat gemeenten ruimte houden voor maatwerk, maar ook dat ondersteuning in het hele land toegankelijk is voor mensen die daarvan afhankelijk zijn. Daarom is in het coalitieakkoord «Aan de slag» aangekondigd dat het re-integratiebeleid van gemeenten meer wordt geüniformeerd. In de komende periode start het kabinet, in nauwe samenwerking met gemeenten, UWV, werkgevers en andere betrokken partijen, een verkenning naar hoe deze uniformering het best kan worden vormgegeven.

Vraag 3

Deelt u de mening van de heer el Mokaddem dat mensen zijn overgeleverd aan «de grillen van de lokale politiek» omdat geld voor re-integratie en beschut werk niet is geoormerkt?

Nee, deze mening deel ik niet.
De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de Participatiewet is bewust bij gemeenten belegd. Het doel daarvan is om ondersteuning dicht bij inwoners te organiseren en beter aan te laten sluiten bij lokale behoeften. Daarbij is een belangrijk uitgangspunt dat gemeenten taken in het sociaal domein integraal kunnen aansturen en uitvoeren, waardoor ondersteuning effectiever en samenhangender kan worden geboden.
De huidige taakverdeling tussen het Rijk en gemeenten is gebaseerd op het principe dat het Rijk verantwoordelijk is voor het «wat» en gemeenten voor het «hoe». Het Rijk stelt de wettelijke en financiële kaders en is verantwoordelijk voor een goed functionerend stelsel. Gemeenten hebben binnen die kaders beleidsruimte om invulling te geven aan de uitvoering. Het is aan colleges van burgemeester en wethouders om te beoordelen welke ondersteuning of voorziening passend is om iemand naar werk te begeleiden. Gemeenteraden stellen de kaders voor het lokale beleid en controleren de uitvoering. In lijn met de staatsrechtelijke verhoudingen leggen colleges verantwoording af aan de gemeenteraad en niet rechtstreeks aan het Rijk.
Dit lokale proces biedt waarborgen voor een zorgvuldige beleidsvorming en uitvoering. Gemeenten geven hier in de praktijk serieus invulling aan. Dit beeld wordt door verschillende onderzoeken onderstreept.
In de praktijk zien we ook dat gemeenten hun re-integratietaken over het algemeen adequaat uitvoeren. Zo wordt de doelstelling voor beschut werk naar verwachting in 2025 gerealiseerd en neemt het aantal banen met loonkostensubsidie gestaag toe. Daarnaast zetten gemeenten belangrijke stappen in het versterken van de sociale infrastructuur, zodat er meer baankansen ontstaan voor mensen voor wie betaald werk niet vanzelfsprekend is.

Vraag 4

Wat heeft u, of uw voorganger, de afgelopen twee jaar gedaan om ervoor te zorgen dat gemeenten die geld dat is bedoeld voor re-integratie en beschut werk hiervoor niet gebruiken dit wel gaan doen?

De middelen voor re-integratie maken onderdeel uit van het gemeentefonds. Het is aan de gemeenteraad om erop toe te zien dat de middelen op een effectieve en efficiënte manier worden ingezet.
Ik deel niet het beeld dat gemeenten de middelen die bedoeld zijn voor ondersteuning van mensen naar (beschut) werk, daar niet voor gebruiken. Dit bleek onlangs uit het rapport «Re-integratiedienstverlening door gemeenten» van Significant, dat met de Kamerbrief monitoring Participatiewet 2025 met uw Kamer is gedeeld.4 Hieruit bleek dat gemeenten veel inzetten op re-integratie en dat de uitgaven van gemeenten op dit gebied de laatste jaren substantieel zijn gegroeid.

Vraag 5

Heeft u eerder signalen van MKB-Nederland en VNO-NCW gekregen dat zij ook willen dat de regelingen om mensen aan het werk te helpen meer gelijk worden getrokken? Zo ja, wat heeft u met die signalen gedaan? Zo nee, hoe komt het dat u deze signalen niet op uw radar heeft?

Ja, het kabinet herkent deze signalen. Al in 2018 heeft de toenmalige Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede naar aanleiding van dergelijke signalen, een Breed Offensief gepresenteerd5 met voorstellen om wet- en regelgeving en de uitvoering te verbeteren. De laatste wettelijke maatregelen zijn op 1 juli 2023 in werking getreden. Ook heeft uw Kamer de invoeringstoets van het Breed Offensief en het onderzoek naar de invulling van de aangescherpte verordeningsplicht voor gemeenten ontvangen. Hieruit blijkt dat maatregelen uit het Breed Offensief hebben bijgedragen aan meer uniformiteit in de uitvoering. Tegelijkertijd blijven onderliggende verschillen zichtbaar, doordat gemeenten binnen de wettelijke kaders eigen keuzes kunnen maken.
Recenter heeft mijn voorganger uw Kamer geïnformeerd over de inzet om belemmeringen weg te nemen die werkgevers ervaren bij het in dienst nemen en behouden van mensen met een ondersteuningsvraag, waaronder verschillen tussen gemeenten in de inzet van instrumenten. Dit is onder meer gedaan in de Voortgangsbrief sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk6 en in de beantwoording van Kamervragen van het lid De Kort (VVD).7
Het kabinet wil de knelpunten verder aanpakken en zet daarom de volgende stappen.
Met deze inzet wil het kabinet bijdragen aan een toegankelijker en effectiever stelsel, waarin mensen passende ondersteuning krijgen en werkgevers beter worden ondersteund om mensen met een ondersteuningsvraag in dienst te nemen.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat je postcode niet mag bepalen welke zorg je krijgt of dat je wel of niet de juiste hulp krijgt bij het vinden of behouden van een baan? Zo ja, hoe rijmt u dat met de plannen die nu worden voorgesteld in het regeerakkoord? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet vindt dat iedereen moet kunnen rekenen op passende en toegankelijke ondersteuning, ongeacht zijn of haar postcode. Tegelijkertijd is het belangrijk dat gemeenten ruimte houden om maatwerk te bieden, omdat de situatie van mensen en de lokale arbeidsmarkt kunnen verschillen en passende ondersteuning vraagt om maatwerk.
Zoals in het antwoord op vragen twee en vijf toegelicht, is in het coalitieakkoord «Aan de slag» het streven aangekondigd om het re-integratiebeleid van gemeenten meer te uniformeren. Het kabinet start de komende periode, in samenwerking met betrokken partijen, een verkenning naar hoe deze uniformering het best vorm kan krijgen.

Vraag 7

Welke aanpassingen in landelijke wetgeving zouden er moeten komen om ervoor te zorgen dat gemeentelijke regelingen gelijk kunnen worden getrokken en geld dat bedoeld is om mensen aan het werk te helpen daadwerkelijk bij dat doel terechtkomt? Kunt u dit als lijst opsommen?

Vanuit verschillende trajecten wordt er gewerkt aan verbeteringen in landelijke wetgeving die ervoor moet zorgen dat er meer mensen aan het werk kunnen worden geholpen. Enkele hiervan zijn in de fase van verkenning en/of uitwerking, waarbij er wordt onderzocht welke aanpassingen het meest wenselijk en effectief zijn. Dit zijn onder meer:
Daarnaast wordt ingezet op een toekomstbestendige inrichting van sociaal ontwikkelbedrijven, zodat mensen voor wie werk niet vanzelfsprekend is, kunnen blijven rekenen op passend werk. Ook wordt de verbeteragenda beschut werk uitgevoerd. Onderdeel hiervan is een nieuw verdeelmodel voor een evenwichtigere verdeling van beschutte werkplekken en middelen over gemeenten.
Verder is in 2025 besloten de loonwaardemeting voor beschut werk te vervangen door een vaste, forfaitaire loonkostensubsidie van 68%. Door deze uniformering weten werkgevers (vooral sociaal ontwikkelbedrijven) waar ze aan toe zijn, verminderen we de administratieve lasten en voorkomen we onzekerheid bij werknemers over hun loonwaarde. Hiervoor wordt op dit moment een wetsvoorstel voorbereid. Ook worden op dit moment voorstellen uitgewerkt om het proces rondom beschut werk verder te versimpelen en te verbeteren.
Daarnaast wordt, zoals toegelicht in de antwoorden op vragen twee, vijf en zes in de komende periode verkend hoe het voornemen uit het coalitieakkoord om te komen tot verdere uniformering van het re-integratiebeleid van gemeenten het best kan worden vormgegeven.

Vraag 8

Hoe kijkt het kabinet naar het onderzoek van Berenschot dat stelt dat een investering in loonkostensubsidie mogelijk 40.000 werknemers oplevert?2

Het rapport van Berenschot laat opnieuw zien dat de doelgroep waar het hier om gaat vaak intensieve ondersteuning nodig heeft om de stap naar werk te kunnen maken. Gemeenten zetten zich hier al jaren stevig voor in, en de re-integratie en matching van deze groep is complex en vraagt meer dan alleen financiële instrumenten zoals loonkostensubsidies. Het is daarom te kort door de bocht om te concluderen dat het beschikbaar stellen van extra middelen voor loonkostensubsidies op zichzelf zou leiden tot een uitstroom van 40.000 extra mensen.
Dat neemt niet weg dat investeren in mensen loont. Uit tal van onderzoeken blijkt dat wanneer mensen met een ondersteuningsbehoefte duurzaam aan het werk komen, dit zowel maatschappelijk als financieel voordelen oplevert. Het rapport van Berenschot onderstreept dit bredere beeld, en daarom is het waardevol dat Cedris en Divosa dit onderzoek hebben laten uitvoeren. Het laat zien dat wanneer meer mensen uitstromen naar werk, met inzet van verschillende vormen van ondersteuning, dit per saldo geld kan opleveren. Dit bevestigt het belang van een integrale aanpak om mensen met een ondersteuningsbehoefte naar werk te begeleiden.

Vraag 9

Hoe kijkt het kabinet naar het plan «recht op werk» van de FNV?3

In de «Voortgangsbrief sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk»10 heeft mijn voorganger naar aanleiding van een motie van het lid Van Kent c.s.11 een uitgebreide appreciatie van het plan «recht op werk» naar uw Kamer gestuurd. Het kabinet sluit zich bij deze appreciatie aan.
De voorstellen van de FNV raken aan reële knelpunten in de ondersteuning naar werk. De invoering van een wettelijk recht op werk, zoals voorgesteld, is echter niet uitvoerbaar binnen de bestaande budgettaire kaders. De kern en richting van het voorstel neem ik mee in het vervolg van het traject Participatiewet in balans en bij de uitwerking van de nieuwe banenafspraak.

Vraag 10

Bent u bereid deze plannen als basis te gebruiken om mensen die aan het werk willen aan het werk te helpen?

Zoals in het antwoord op vraag negen vermeld, raken de voorstellen van de FNV aan belangrijke en herkenbare knelpunten in de ondersteuning naar werk. Het kabinet deelt de ambitie om meer mensen die willen en kunnen werken daadwerkelijk aan het werk te helpen. Zo is in het coalitieakkoord afgesproken dat de Participatiewet wordt hervormd met inzet op intensieve begeleiding, investeringen in sterke gemeenschappen en een betere samenwerking met gemeenten en (sociale) werkgevers. Tegelijkertijd is de invoering van een wettelijk recht op werk, zoals voorgesteld, op dit moment niet uitvoerbaar binnen de bestaande budgettaire kaders.
De richting en uitgangspunten van de voorstellen worden betrokken bij het vervolg van het traject Participatiewet in balans en bij de verdere uitwerking van de nieuwe banenafspraak. Hierbij wordt bezien welke elementen kunnen bijdragen aan betere ondersteuning en meer kansen op werk voor mensen voor wie het hebben van werk niet vanzelfsprekend is. In de uitwerking hiervan werken we nauw samen met onder andere gemeenten, UWV en sociale partners.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Vlaams Parlement eensgezind over aanpak asbestproducent: «Externe juridische expertise inwinnen»»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de aanpak in het Vlaams parlement dat bepaalt dat asbestproducenten moeten opdraaien voor het opruimen van asbest?

Het Vlaams Parlement handelt naar eigen bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Het is niet aan mij om een oordeel over dit handelen uit te spreken. In Nederland geldt het uitgangspunt dat de veroorzaker van schade aan gezondheid, natuur of milieu verantwoordelijk is voor het herstellen van die schade.

Vraag 3

Waarom heeft het Nederlandse kabinet nooit gekozen voor een aanpak die de vervuiler, zoals het Twentse Eternit, laat opdraaien voor het doelbewust vervuilen van de omgeving?

In Nederland geldt het uitgangspunt dat de veroorzaker van schade aan gezondheid, natuur of milieu verantwoordelijk is voor het herstellen van die schade. Hiertoe zijn verschillende civielrechtelijke, strafrechtelijke en bestuursrechtelijke mogelijkheden, afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Er zijn echter meerdere factoren die bepalen of het mogelijk is om tot aansprakelijkstelling te komen. Deze zijn relevant bij de afweging of verdere juridische stappen mogelijk en wenselijk zijn. Het is uiteindelijk aan de rechter om vast te stellen of er sprake is van juridische aansprakelijkheid en of er schadevergoeding moet worden toegekend.
Eerder liet het kabinet door de Landsadvocaat onderzoeken of Eternit civiel aansprakelijk kon worden gesteld voor saneringskosten van asbestwegen. Uit het advies bleek dat verhaal juridisch weinig kansrijk was, waardoor het kabinet geen civiele procedure startte.2 Uiteraard blijft het kabinet het verloop van de ontwikkelingen in Vlaanderen volgen. Wanneer deze hiertoe aanleiding geven zal opnieuw onderzoek naar de mogelijkheid van aansprakelijkheidsstelling worden gedaan.

Vraag 4

Waarom kiest het kabinet er nu niet voor om op plekken waar asbest opduikt de vervuiler, indien mogelijk en aantoonbaar, verantwoordelijk te maken voor het opruimen of het financieren van het opruimen?

Het is een belangrijk uitgangspunt van het kabinet dat de vervuiler betaalt. Indien het mogelijk is om in een concrete situatie de kosten op de vervuiler te verhalen, dan wordt daar op ingezet. Echter er spelen bij aansprakelijkheid, zoals genoemd bij vraag 4, meerdere factoren die worden meegewogen in mogelijkheid en wenselijkheid van juridische stappen.

Vraag 5

Neemt u naar aanleiding van dit bericht contact op met het Vlaams parlement om te informeren naar hun aanpak en de door hun ingewonnen juridische expertise? Zo ja, kunt u de Kamer hierover informeren? Zo nee, waarom niet?

Nee, zie hiervoor het antwoord op vraag 3 en 4.

Vraag 6

Is het kabinet bereid om net als het Vlaamse parlement juridische expertise in te winnen om te onderzoeken of asbestproducenten aangepakt kunnen worden?

Nee, zie mijn antwoord op vraag 4.

Vraag 7

Waarom kiest het kabinet ervoor om een door de Tweede Kamer aangenomen motie die uitspreekt dat het 30-jarige verjaringstermijn voor alle asbestslachtoffers moet vervallen niet uit te voeren?2

In zijn brief van 4 juli 2025 (Kamerstukken II 2024/25, 25 834/25 883, nr. 199, hierna: de brief) is de toenmalig Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid uitgebreid ingegaan op de motie waaraan u refereert. In deze zogenaamde «spreekt-uit-motie» (Kamerstukken II 2024/25, 25 883, nr. 507) is de wens verwoord om de absolute verjaringstermijn van asbestschade van 30 jaar (artikel 3:310 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW)) met terugwerkende kracht te laten vervallen voor alle asbestslachtoffers.
Sinds 1 februari 2004 geldt deze lange verjaringstermijn niet meer voor schadeveroorzakende gebeurtenissen die vanaf die datum hebben plaatsgevonden (artikel 3:310 lid 5 BW). De motie heeft dus het oog op slachtoffers die vóór 1 februari 2004 zijn blootgesteld aan asbest. Er is daarom in de motie sprake van het met terugwerkende kracht afschaffen van de verjaringsregeling.
In de brief beschrijft de toenmalig Staatssecretaris het streven van het kabinet om het beroep op verjaring door de (voormalig) werkgever van het slachtoffer tot een minimum te beperken en de stappen die vanuit dat oogpunt sinds eind 2021 door de voormalig Minister voor Rechtsbescherming en de voormalig Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Instituut Asbestslachtoffers (IAS) zijn gezet. Cruciaal daarin is de afspraak van 21 oktober 2022 van de leden van de Raad van Toezicht en Advies van het IAS, waaronder werkgeversorganisaties en het Verbond van Verzekeraars. Zij hebben het IAS-convenant aangevuld met een bepaling waarin staat, dat de convenantspartijen, waaronder werkgeversorganisaties en verzekeraars, niet langer een beroep doen op de absolute verjaringstermijn (zie par. 2.1 van de brief).
Ook het huidige kabinet is van mening dat, zoals ook beschreven is in de brief, het op deze wijze met terugwerkende kracht wijzigen van de wet op gespannen voet staat met de rechtstatelijke beginselen van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid. Dit past een betrouwbare overheid niet (zie par. 3 van de brief). Daarnaast is het van belang te onderkennen dat de oorzaak van het niet-slagen van een bemiddelingspoging van het IAS om tot een schadevergoeding van de (voormalig) werkgever voor het asbestslachtoffer te komen, gelegen is in een complex van factoren. Het gebrek aan bewijs over wat er zich lang geleden heeft voorgedaan, vormt daarbij het grootste knelpunt. Dit wordt niet opgelost door het met terugwerkende kracht schrappen van de verjaring (zie par. 2.4 van de brief). Dit alles afwegend, meent het kabinet dat andere wegen prevaleren om asbestslachtoffers tegemoet te komen boven het met terugwerkende kracht afschaffen van de verjaringstermijn.
De belangrijkste vorm van tegemoetkoming is de Regeling Tegemoetkoming Asbestslachtoffers (hierna: de TAS) en de Regeling tegemoetkoming niet-loondienstgerelateerde slachtoffers van mesothelioom (hierna: de TNS-regeling), waarop in het volgende antwoord nader wordt ingegaan. Het kabinet blijft ook in de toekomst graag in gesprek met het IAS om samen te werken in het belang van de slachtoffers.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat een asbestslachtoffer ook 30 jaar na besmetting nog recht heeft op compensatie voor een op het werk opgelopen ziekte? Zo nee, waarom niet?

Er is in alle gevallen erkenning voor het ontegenzeggelijke grote leed van asbestslachtoffers met mesothelioom. Een slachtoffer heeft daarom in alle gevallen recht op een financiële tegemoetkoming van de staat van € 27.030 op grond van de TAS of de TNS-regeling, ook als de asbestblootstelling veel langer dan 30 jaar geleden heeft plaatsgevonden. Het IAS zet zich ook in om tot een schadevergoeding voor het slachtoffer te komen door kosteloze bemiddeling tussen het slachtoffer en zijn (voormalig) werkgever, in alle gevallen waarin sprake is van vermeende asbestblootstelling in loondienst (zie par. 1.3 van de brief).

Vraag 9

Welke mogelijkheden ziet het kabinet om ervoor te zorgen dat asbestslachtoffers die 30 jaar na besmetting achter hun door asbest veroorzaakte ziekte komen daarvoor worden gecompenseerd door hun werkgever, ook als de termijn is verlopen?

Zie het antwoord op vraag 8. Verder verwijs ik graag naar de brief van 4 juli 2025. Daarin is uitgebreid ingegaan op aanpassing van het IAS-convenant, de zogenoemde doorbrekingsrechtspraak van de Hoge Raad en de mogelijkheid die het deelgeschil het slachtoffer kan bieden in het beperkt aantal gevallen dat er nog een beroep op verjaring wordt gedaan (zie par. 2.1, 1.2, respectievelijk 2.2 – 2.4 van de brief). Deze ontwikkelingen dragen bij aan de mogelijkheid van het slachtoffer om zijn schade te verhalen op zijn (voormalig) werkgever. Zoals in het antwoord op vraag 7 al aangegeven, is het kabinet graag bereid om samen met het IAS verder te zoeken naar mogelijkheden om het leed van asbestslachtoffers te verzachten en hun juridische lijdensweg te bekorten.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Herinnert u zich dat u tijdens het commissiedebat Zzp van 18 december 2025 heeft gesteld dat de webmodule «in lijn is gebracht met wet- en regelgeving en ook met geldende jurisprudentie» en dat daarin rekening wordt gehouden met alle gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest, inclusief extern ondernemerschap?

Ja, dit heeft mijn ambtsvoorganger gezegd in het commissiedebat van 18 december 2025.

Vraag 2

Op welke concrete jurisprudentie baseert u de stelling dat de webmodule in lijn is met geldende jurisprudentie?

De webmodule is gebaseerd op een grote hoeveelheid uitspraken. In het antwoord op vraag 3 wordt aangegeven hoe de webmodule zich verhoudt tot recente jurisprudentie zoals de uitspraak van de Hoge Raad inzake Deliveroo en de prejudiciële beslissing inzake Uber.1 Deze uitspraken zijn gedaan na de ontwikkeling van de webmodule.

Vraag 3

Op welke wijze past de webmodule de door de Hoge Raad voorgeschreven holistische weging van alle relevante gezichtspunten bij de kwalificatie van arbeidsrelaties toe?

De webmodule vraagt de elementen uit die belangrijk zijn om een arbeidsrelatie te kwalificeren. Daaronder vallen de gezichtspunten uit het Deliveroo arrest. De Hoge Raad heeft daarbij aangegeven dat deze gezichtspunten holistisch moeten worden gewogen en heeft op voorhand geen rangorde aangebracht.
Hieronder wordt voor de standaard vragenlijst uit de webmodule aangegeven welke vragen betrekking hebben op de elementen uit het Deliveroo-arrest:
Uit bovenstaand overzicht blijkt dat de webmodule alle elementen uit het Deliveroo-arrest uitvraagt. Echter, doordat de vragen worden gesteld aan de opdrachtgever, worden beperkt vragen gesteld over het ondernemerschap van de werkende buiten de specifieke arbeidsrelatie om. De opdrachtgever heeft daar immers (mogelijk) beperkt zicht op.
Ook zal op de startpagina extra aandacht worden besteed aan de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest en meer specifiek het extern ondernemerschap. Hiermee wordt benadrukt dat de webmodule het extern ondernemerschap slechts beperkt uitvraagt, omdat dit voor de opdrachtgever lastig te beantwoorden is. Maar dat het extern ondernemerschap van de werkende wel één van de gezichtspunten is die bij de beoordeling van de arbeidsrelatie een volwaardige rol speelt. Het is aan de opdrachtgever en werkende om hier een standpunt over in te nemen en dit (in combinatie met de uitkomst van de webmodule) te betrekken bij de beoordeling van de arbeidsrelatie.

Vraag 4

Klopt het dat de webmodule geen expliciete vragen bevat over elementen van extern ondernemerschap, zoals het werken voor meerdere opdrachtgevers, acquisitie en het dragen van ondernemersrisico?

Zoals uit het antwoord op vraag 3 blijkt, bevat de webmodule een aantal vragen die zien op ondernemerschapskenmerken, maar zien deze vooral op de specifieke arbeidsrelatie waarvoor de webmodule wordt ingevuld. Deze geven echter al wel enig zicht op aspecten die zien op ondernemerschap in bredere zin. Mag er voor meerdere opdrachtgevers worden gewerkt, wordt er financieel risico gelopen zowel voor schade als voor het niet opleveren van het afgesproken resultaat. Omdat de vragen worden gesteld aan de opdrachtgever die de opdrachtnemer inhuurt, zien deze vragen niet op arbeidsrelaties met andere opdrachtgevers.

Vraag 5

Kunt u de puntentoekenning en wegingssystematiek van de webmodule volledig inzichtelijk maken, inclusief de juridische en beleidsmatige onderbouwing van de aan die systematiek ten grondslag liggende keuzes?

De webmodule stelt een grote diversiteit aan vragen. In de voortgangsbrieven «werken als zelfstandige» van 22 november 2019, 15 juni 2020 en 20 september 20212 is uw Kamer geïnformeerd over de totstandkoming van de webmodule, de testfase, de foutenmarge en de uitkomsten van de pilot. Bij deze Kamerbrieven is ook de puntentoekenning en de weging openbaar gemaakt.
Met de webmodule wordt de holistische weging zo goed mogelijk benaderd.
Er wordt echter ook onderkend dat de praktijk dusdanig divers is dat een standaard instrument zoals de webmodule nooit met alle feiten en omstandigheden van het individuele geval rekening kan houden. Ook kan het in een individueel geval voorkomen dat een of meer indicaties in de holistische toets zwaarder of minder zwaar wegen dan in de wegingssystematiek van de webmodule. Aan de webmodule kan daarom geen zekerheid worden ontleend. De webmodule geeft een indicatie of bepaalde werkzaamheden zich ervoor lenen door een zelfstandige te worden gedaan, of dat er gezien de feiten en omstandigheden sprake lijkt van een dienstbetrekking.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat de webmodule binnen de Rijksoverheid en andere overheidsorganisaties wordt gebruikt bij de inhuur van zzp’ers?

De Rijksoverheid spant zich in om schijnzelfstandigheid terug te brengen naar nul. In een circulaire heeft de Minister van BZK de verschillende departementen opgeroepen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan, zodat wordt voldaan aan wet- en regelgeving. De verschillende ministeries zijn in de basis zelf verantwoordelijk voor een zorgvuldige beoordeling van een arbeidsrelatie op basis van een weging van alle feiten en omstandigheden van het geval. In de circulaire staat dat zij hierbij gebruik kunnen maken van het huidige handhavingskader van de Belastingdienst, de webmodule of de binnen het Rijk opgestelde Leidraad aanpak schijnzelfstandigheid. De webmodule is dus een van de mogelijke hulpmiddelen bij deze beoordeling. De Rijksbrede leidraad aanpak schijnzelfstandigheid wordt momenteel herzien op basis van de meest recente jurisprudentie. Daarbij worden de uitspraken Deliveroo en Uber als uitgangspunt gehanteerd en krijgt (extern) ondernemerschap een volwaardige rol in de beoordeling.

Vraag 7

Hoe verhoudt het gebruik van de webmodule bij de inhuur van zzp’ers door overheidsorganisaties zich tot uw uitspraak in het commissiedebat van 18 december 2025 dat de webmodule een indicatief hulpmiddel is en geen juridisch bindend karakter heeft?

Elke organisatie, waaronder overheidsorganisaties, die voor een bepaalde opdracht iemand wil inhuren, zal zich daarbij vooraf moeten afvragen of de specifieke werkzaamheden en de wijze waarop deze uitgevoerd moeten worden zich ervoor lenen om door een zelfstandige te worden uitgevoerd of dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als overduidelijk is dat er «in dienst van» de werkgevende zal worden gewerkt, dan kan voor die specifieke klus geen zelfstandige worden ingehuurd. De webmodule kan bij deze beoordeling vooraf een hulpmiddel zijn. De uitkomst van de webmodule kan ook een aanleiding zijn om de opdracht en de wijze waarop deze uitgevoerd moet worden dusdanig aan te passen dat alsnog een zelfstandige kan worden ingehuurd.

Vraag 8

Kunt u bevestigen dat de Belastingdienst de webmodule gebruikt ter ondersteuning van standpunten in (voor)overleg of handhavingscontexten?

Voor de beoordeling van een arbeidsrelatie weegt de Belastingdienst alle feiten en omstandigheden van het geval mee. Dit blijkt ook uit de Handleiding bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken die de medewerkers van de Belastingdienst ondersteuning biedt bij de uitvoering van bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken bij opdrachtgevers waar het beoordelen van de kwalificatie van arbeidsrelaties speelt3. De huidige webmodule is een hulpmiddel bij de beoordeling van arbeidsrelaties. De uitkomst van de webmodule heeft geen juridische status.

Vraag 9

Hoe verhoudt het gebruik van de webmodule door de Belastingdienst zich tot het uitgangspunt dat aan de webmodule geen rechten kunnen worden ontleend en dat deze geen juridisch bindend instrument is?

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Bent u bekend met eventuele interne juridische adviezen, signalen of aandachtspunten binnen uw ministerie, de Belastingdienst of andere betrokken uitvoeringsorganisaties waarin wordt gewezen op mogelijke spanning tussen de webmodule en recente jurisprudentie over de kwalificatie van arbeidsrelaties?

De webmodule is ontwikkeld in samenwerking tussen mijn ministerie, de Belastingdienst en UWV. Zoals toegelicht in het antwoord op vragen 3, 4 en 5 is daarbij de holistische weging zo goed als mogelijk benaderd. Ook is in afstemming tussen mijn ministerie en de uitvoeringsorganisaties een melding toegevoegd aan de uitkomst «geen oordeel mogelijk» om daarmee ook de recente uitspraken in Deliveroo en Uber een plek te geven in de webmodule. Daarbij realiseren we ons dat we geen verdere specifieke uitvraag doen over extern ondernemerschap van de werkende. Om specifiek aandacht te schenken aan de rol van (extern) ondernemerschap, zal op de startpagina extra aandacht worden besteed aan de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest met daarbij specifiek aandacht voor het negende gezichtspunt (extern ondernemerschap).
Er zijn mij geen verdere signalen bekend over spanning tussen de webmodule en recente jurisprudentie.

Vraag 11

Op welke wijze zijn dergelijke signalen, indien aanwezig, betrokken bij de ontwikkeling en het gebruik van de webmodule?

Zie het antwoord op vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bonden vrezen voor toekomst van DE-fabriek in Utrecht»1 van maandag 26 januari 2026?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de vakbonden dan de aangekondigde overname kan zorgen voor een groter baanverlies bij de fabriek in Utrecht? Zo ja, waarom wel? Zo nee, waarom niet?

Of er reden is tot zorg over een groter baanverlies bij de fabriek in Utrecht is op basis van de verklaring van het bedrijf nog niet duidelijk.
Natuurlijk is het voor de werknemers van de fabriek moeilijk dat nog onzeker is wat de overname voor hen persoonlijk betekent en is begrijpelijk dat zij zich zorgen maken.

Vraag 3

Welke stappen richting Keurig Dr Pepper (KDP) heeft u genomen sinds u heeft vernomen dat in de fabriek in Utrecht 84 van de 2.000 banen verdwijnen?

Dat is niet aan de orde. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en Keurig Dr Pepper, na overname de nieuwe eigenaar, om met elkaar afspraken te maken over de gevolgen voor de werknemers die het betreft en een eventueel sociaal plan voor deze werknemers.

Vraag 4

Heeft u sinds de aangekondigde overname van KDP gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van KDP over het voorbestaan van de fabriek in Utrecht? Zo ja, wat heeft u tijdens deze gesprekken besproken? Zo nee, waarom niet?

Het voeren van gesprekken over de plannen voor de fabriek is aan de nieuwe eigenaar en de vakbonden. Daar heb ik geen rol in.

Vraag 5

Deelt u de stelling van de vakbonden dat sinds de overname cruciale vragen over de financiering en de gevolgen voor de locaties in Nederland onbeantwoord zijn gebleven? Zo ja, gaat u hierover met KDP in gesprek? Zo nee, waar baseert u dit op?

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de DE-fabriek in Utrecht erg belangrijk is voor de werkgelegenheid in de regio? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De DE-fabriek in Utrecht zorgt met 2000 banen voor aanzienlijke werkgelegenheid in de regio. Toch is de regio daar niet in grote mate van afhankelijk. De arbeidsmarkt in de regio Midden-Utrecht is zeer krap met 5,5 keer zoveel vacatures als kortdurend werkzoekenden (bron: Regio in beeld van UWV d.d. 3 november 2025).

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat een buitenlandse overname van een Nederlandse fabriek niet zomaar mag leiden tot sluiting of groot baanverlies in deze fabriek? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Het is aan de eigenaar – ook bij een buitenlandse overname – om te besluiten bedrijfsonderdelen wel of niet open te houden. Als de werkgever bij sluiting of verlies van arbeidsplaatsen werknemers wil ontslaan kan dat niet zomaar. De werkgever is gebonden aan de regels uit het ontslagrecht.

Vraag 8

Wat doet u om de werkgelegenheid in de regio te bewaken?

Om er voor te zorgen dat werkgevers in de regio blijven is het belangrijk dat zij werknemers kunnen vinden voor hun vacatures. Bij de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur zijn maatregelen genomen om de toeleiding van werkloos en met werkloosheid bedreigde werkzoekenden naar (ander) werk beter te organiseren.

Vraag 9

Ziet u, net als bij de DE-fabriek in Utrecht, ook voor andere bedrijven in de regio het risico dat ze worden opgekocht door private equity en hun voortbestaan daardoor in gevaar kan komen?

Dat kan ik niet inschatten omdat bedrijfsovernames in het private domein plaatsvinden. De gesprekken daarover zijn doorgaans vertrouwelijk.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Conform uw verzoek zijn de vragen één voor één beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in het Financieele Dagblad waarin gepleit wordt dat de rechtspositie van reservisten, en die van hun werkgever, beter moet worden beschermd?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de analyse uit het genoemde artikel dat de huidige rechtspositie van reservisten, met name bij langdurige inzet of bij letsel, onduidelijk is en te veel afhankelijk is van individuele afspraken of cao-bepalingen? Zo nee, waarom niet?

In het arbeidsrecht geldt in beginsel het uitgangspunt dat werkgever en werknemer afspraken maken over de inzet als reservist bij Defensie. Gelet op de rol van de reservist tot nu toe waren die afspraken meestal afdoende. De rol en inzet van de reservist wordt echter wezenlijk groter en verandert van karakter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten van de reservist, van de civiele werkgever en van Defensie als militaire werkgever. Daarom tref ik met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werkgevers- en werknemersorganisaties voorbereidingen voor het waar nodig wettelijk verankeren van aanpassingen in de (civiele) rechtspositie van de reservist.

Vraag 3

Kunt u toelichten hoe de huidige juridische kaders zijn vormgegeven rondom inzet, verlof, loondoorbetaling en aansprakelijkheid van reservisten?

De huidige juridische kaders zijn neergelegd in het (militair) ambtenarenrecht en het arbeidsrecht: primair in de Wet Ambtenaren Defensie en boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Vraag 4

Bent u het met arbeidsrechtspecialist Nataschja Hummel eens dat reservisten in feite «twee werkgevers» hebben en dat dit zonder heldere wetgeving voor onduidelijkheid en risico’s zorgt, zowel voor de werknemer als de werkgever? Zo nee, waarom niet?

Ja, het klopt dat reservisten veelal twee werkgevers zullen hebben waarbij de civiele werkgever de primaire werkgever is en dat dit tot onduidelijkheid kan leiden. Daarom worden de in het artikel genoemde punten meegenomen in het onderzoek naar de rechtspositie van reservisten. Uitgangspunt daarbij is het zo veel als mogelijk wegnemen van onduidelijkheden en risico’s.

Vraag 5

Acht u de huidige kostenvergoeding, van € 55 per dag bij langdurige inzet van een reservist, toereikend en eerlijk ten opzichte van werkgevers die loyaal meewerken aan nationale veiligheid?

Ik acht de huidige onkostenvergoeding niet meer passend. Om die reden heb ik recentelijk de regeling tegemoetkoming werkgeversbijdrage onderzocht waardoor deze regeling nu herzien wordt.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoeveel werkgevers momenteel gebruikmaken van cao-bepalingen of eigen beleid ten behoeve van reservistenverlof?

Er zijn momenteel circa 50 organisaties (bedrijfsleven, universiteiten en hogescholen, overheden) die een cao-bepaling of eigen beleid hebben over reservistenverlof.

Vraag 7

In hoeverre wordt de inzet van reservisten momenteel belemmerd door juridische onduidelijkheid of terughoudendheid van werkgevers?

In de contacten met andere werkgevers bemerkt Defensie over het algemeen nauwelijks terughoudendheid. Het relatienetwerk groeit gestaag. Soms hebben werkgevers inhoudelijke vragen over bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid van reservisten of loondoorbetaling bij ziekte. Eenduidige communicatie helpt dan om onduidelijkheid weg te nemen. Defensie merkt veel begrip bij partners en bereidheid om bij te dragen aan de groei en inzet van het reservistenbestand.
Onderzoeken laten zien dat bij individuele (aspirant-)reservisten juridische onduidelijkheid soms reden is om af te zien van een sollicitatie als reservist of om Defensie voortijdig te verlaten. Ook deze inzichten worden meegenomen bij de verbetering van de rechtspositie.

Vraag 8

Kunt u een overzicht geven van welke wet- en regelgeving volgens u belemmerend kan zijn voor werkgevers om met hun werknemers af te spreken dat zij naast hun werk reservist kunnen worden?

Op dit moment breng ik in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in kaart hoe de verschillende juridische stelsels zich tot elkaar verhouden, met name waar het gaat om de rechten en plichten van de civiele werkgever, de reservist en Defensie. Welke wet- en regelgeving belemmerend kan zijn voor werkgevers wordt daarbij meegenomen. Zodra dit compleet is ondersteun ik het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met een eventuele wetswijziging richting uw Kamer. Ook wordt onderzoek gedaan naar het eventueel ontbreken van wettelijke voorzieningen. Zo is er momenteel geen wettelijke ontslagbescherming voor reservisten. Daarnaast bestaat er geen afzonderlijk wettelijk recht op een uitkering bij arbeidsongeschiktheid die ontstaat tijdens inzet als reservist. Het ontbreken van dergelijke voorzieningen kan in de praktijk gevolgen hebben voor de wijze waarop risico’s, zoals arbeidsongeschiktheid, worden verdeeld tussen de betrokken partijen.
Uw Kamer wordt voor de zomer verder geïnformeerd over de aanpassing van wet- en regelgeving met het oog op de rechtspositie van reservisten, conform toezegging van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Vraag 9

Kunt u inzichtelijk maken hoe andere NAVO-landen de inzet en bescherming van reservisten juridisch hebben verankerd en wat Nederland daarvan kan leren?

De NAVO heeft in oktober vorig jaar beleid voor reservisten vastgesteld. Ook het NAVO-beleid weerspiegelt dat reservisten een cruciale rol spelen in de groei van de militaire capaciteit en daarnaast ook specialistische (niche) kennis inbrengen. Ook wordt benadrukt dat reservisten als geen ander de brug slaan naar de civiele maatschappij en bijdragen aan sociale weerbaarheid. De juridische bescherming van reservisten is bij vrijwel alle NAVO-landen een onderwerp in ontwikkeling. Binnen het NAVO-Comité over reservisten worden ervaringen uitgewisseld. Recent heb ik hierover met de voorzitter van de NATO Committee on Reserves gesproken en afgestemd.

Vraag 10

Wat is uw mening met betrekking tot het pleidooi om de rechtspositie van reservisten wettelijk vast te leggen, in plaats van over te laten aan cao-afspraken?

Zoals hiervoor is toegelicht worden er op dit moment voorbereidingen getroffen om de rechtspositie van reservisten te verbeteren. Uw Kamer wordt daarover in de eerste helft van dit jaar nader geïnformeerd zoals toegezegd tijdens het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid en Arbeidsmarktdiscriminatie van 24 september 2025 en bij brief van 17 december 20252. Daarbij zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingaan op de vraag of de rechtspositie van reservisten verduidelijking dan wel versterking behoeft door middel van nieuwe wettelijke regels. Dat neemt niet weg dat werkgevers- en werknemersverenigingen vrij zijn bovenwettelijke afspraken in een CAO op te nemen.

Vraag 1

Herkent u het beeld dat jaarlijks ruim 3.000 mensen in Nederland overlijden aan beroepsziekten als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen, en dat circa één miljoen werknemers hiermee in aanraking komen?1

Ja, ik herken dit beeld. Het RIVM geeft aan dat ieder jaar rond de 3.000 mensen overlijden doordat ze tijdens hun werk zijn blootgesteld aan gevaarlijke stoffen2. Bovendien heeft 1 op de 6 werknemers te maken met gevaarlijke stoffen op het werk, dit zijn ruim 1 miljoen Nederlanders. Deze cijfers onderstrepen dat schadelijke blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk een ernstig probleem vormt. Verder bevestigen deze cijfers het belang van blijvende inzet op preventie en versterking van risicobeheersing op de werkvloer.

Vraag 2

Deelt u de zorg dat blootstelling aan gevaarlijke stoffen vaak onzichtbaar is en dat gezondheidsschade zich pas na jaren openbaart, waardoor risico’s in de praktijk worden onderschat door werkgevers én werknemers?

Ja, ik deel deze zorg. Van alle sterfgevallen door blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk is 80% gepensioneerd. Van alle arbeidsrisico’s beheersen bedrijven in de periode 2022–2023 het risico gevaarlijke stoffen het minst vaak adequaat. Dit blijkt uit de monitor «Arbo in Bedrijf 2022–2023»3 van de Nederlandse Arbeidsinspectie. 46% van de bedrijven met risico op blootstelling aan gevaarlijke stoffen, neemt geen of onvoldoende maatregelen om het risico tegen te gaan. Preventie van beroepsziekten door gevaarlijke stoffen staat centraal in het beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor gezond en veilig werken met gevaarlijke stoffen. De overheid ondersteunt werkgevers hierbij met tools, kennis en expertise. Zo is er voor mkb-bedrijven een aparte module voor de inventarisatie van gevaarlijke stoffen in de Route naar RI&E (Risico-inventarisatie en Evaluatie). Via het Arboportaal is de Toolbox Gezond werken met stoffen beschikbaar. Daarnaast is er het landelijke expertisecentrum stoffengerelateerde beroepsziekten (Lexces). Het Lexces verzamelt en ontwikkelt kennis en expertise over beroepsziekten en deelt dit actief met arbo- en zorgprofessionals, werkgevers en werknemers.

Vraag 3

Hoe vaak en op welke schaal worden er in Nederland daadwerkelijk blootstellingsmetingen op persoonsniveau uitgevoerd, zoals beschreven in het artikel, en in hoeveel gevallen gebeurt dit op initiatief van de werkgever versus naar aanleiding van toezicht of handhaving door de Arbeidsinspectie?

Werkgevers zijn op grond van de Arbowet verplicht de aard, mate en duur van de blootstelling te beoordelen, als onderdeel van de RI&E. De werkgever kan dit doen door een meting door een deskundige, maar mag ook gebruik maken van andere methoden zoals een onderbouwde schatting van de blootstelling.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht en kijkt in dit kader of een werkgever genoemde blootstellingsbeoordelingen heeft uitgevoerd en gepaste maatregelen treft. De Nederlandse Arbeidsinspectie geeft aan dat zij geen landelijk overzicht heeft van blootstellingsbeoordelingen door werkgevers. Zij weet niet in hoeveel gevallen er metingen plaatsvinden in het kader van deze beoordelingen. Ik kan dan ook geen uitspraak doen over in hoeveel gevallen er naar aanleiding van toezicht en handhaving metingen plaatsvinden.

Vraag 4

Kunt u aangeven om welke sectoren of beroepsgroepen het gaat waar de blootstelling aan gevaarlijke stoffen niet direct zichtbaar is, maar waar desondanks nog onvoldoende maatregelen worden genomen om de risico’s op blootstelling te beperken?

De gevolgen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen en de blootstelling zelf zijn vaak niet direct zichtbaar. De Nederlandse Arbeidsinspectie werkt risicogericht en gebruikt daarvoor verschillende risicoanalyses en publiceert hierover. Naar aanleiding van inspecties komt het beeld naar voren dat bij alle sectoren overtredingen worden aangetroffen en verbeteringen nodig zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft recenter een aanvullende analyse gedaan op de situatie bij kleinere bedrijven. Hieruit blijkt dat kleine bedrijven minder vaak aan de arbozorgverplichtingen voldoen. Dit terwijl de risico's op ongezond en onveilig werk bij deze bedrijven slechter worden beheerst dan bij grote(re) bedrijven. Het risico van blootstelling aan gevaarlijke stoffen komt voor bij één op de drie van de kleinere bedrijven. Bijna de helft van deze bedrijven beheerst dit risico onvoldoende. De rapportage hierover in 2025 is gepubliceerd op de website van de Nederlandse Arbeidsinspectie.4

Vraag 5

Acht u het huidige toezicht en de handhaving voldoende, met name bij bedrijven waar geen zichtbare uitstoot of «klassieke» industriële risico’s aanwezig lijken te zijn? Zo ja, waarop baseert u dat; zo nee, welke verbeteringen acht u noodzakelijk?

De Nederlandse Arbeidsinspectie geeft aan dat zij risicogericht toezicht houdt op de naleving van Arbowet- en regelgeving. Op basis van de inspectiebrede risico- en omgevingsanalyse wordt de capaciteit verdeeld over de programma’s en projecten. Blootstelling aan gevaarlijke stoffen is, en blijft vooralsnog één van de speerpunten bij het toezicht op gezond en veilig werken. Daarvoor is het programma Blootstelling Gevaarlijke Stoffen ingericht. Daarnaast reageert de Nederlandse Arbeidsinspectie actief op meldingen over blootstelling aan gevaarlijke stoffen.
Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven beheersen bedrijven in de praktijk het risico van gevaarlijke stoffen nog onvoldoende. De naleving van wet- en regelgeving blijft achter. Om deze naleving te verbeteren is meer nodig dan alleen toezicht en handhaving. Toezicht en handhaving zijn hierbij het sluitstuk. Daarom biedt de Nederlandse Arbeidsinspectie ook voorlichting aan werkgevers over het veilig werken met gevaarlijke stoffen. Bijvoorbeeld via de online zelfinspectietool. Ook onderneemt het Ministerie van SZW diverse acties om werkgevers hierbij te ondersteunen. Zie daarvoor het antwoord op vraag 2.
Dit neemt niet weg dat werkgevers zelf primair verantwoordelijk zijn voor een gezonde en veilige werkomgeving van hun werknemers. Zij moeten hun werknemers adequaat beschermen tegen de risico’s van het werken met gevaarlijke stoffen.
Daarnaast is het belangrijk dat andere stakeholders, zoals brancheorganisaties, bijdragen aan de bekendheid van de risico’s van werken met gevaarlijke stoffen en het belang van doeltreffende maatregelen om deze risico’s te beheersen.

Vraag 6

Erkent u het beeld dat richtlijnen op de werkvloer tekortschieten, zoals wordt gesteld in dit artikel? Welke aanvullende maatregelen overweegt u om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen structureel terug te dringen?

Er gelden strenge regels bij het werken met gevaarlijke stoffen zowel vanuit Europa als Nederland. Zoals aangegeven in de eerdere antwoorden is bekend dat de naleving van deze regels in de praktijk achterblijft. Dit geldt niet alleen voor het risico van gevaarlijke stoffen, maar breder voor het arbodomein. In het najaar van 2023 heeft daarom het toenmalige kabinet de «Arbovisie 2040: De trend gekeerd. Samenwerken aan een gezond en veilig werkend Nederland» (hierna: Arbovisie) uitgebracht.5 Daarin is de ambitie van zero death neergelegd: 0 doden door werk. Ook staat in de Arbovisie wat er nodig kan zijn om het doel van «zero death» te halen. Over de stand van zaken van de uitwerking van de Arbovisie is de Kamer op 28 mei 2025 geïnformeerd.6

Vraag 1

Kent u het bericht dat medewerkers van de vrouwengevangenis in Nieuwersluis staken vanwege ontevredenheid over een achterblijvende loonsverhoging1? Zo ja, wat vindt u van dit bericht?

Ja, ik ken het bericht. Ik heb veel waardering voor het personeel van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). De medewerkers van DJI voeren een belangrijke taak uit en verdienen onze waardering en respect.
De nullijn geldt voor alle medewerkers bij de Rijksoverheid. Deze maatregel is door het kabinet genomen om zijn ambities waar te kunnen maken.

Vraag 2

Wat vindt u van de kwalificatie van FNV dat het «Code zwart» is bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)?

Het is inderdaad «code zwart». Mijn ambtsvoorgangers en ik hebben diverse noodmaatregelen getroffen om de capaciteitsproblematiek aan te pakken. Ondanks deze noodmaatregelen blijft de bezetting in de reguliere gevangenis voor mannen boven de 99%. Tevens is er nog steeds een grote voorraad zelfmelders en arrestanten. De Kamer wordt periodiek geïnformeerd over de laatste stand van zaken omtrent de capaciteit bij DJI. De laatste voortgangsrapportage is verzonden op 2 december 2025.2

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe groot het huidige personeelstekort is in het gevangeniswezen? Kunt u een indicatie geven van de algemene tevredenheid van DJI-medewerkers over de omstandigheden waaronder zij hun werk moeten verrichten? En in hoeverre is het hanteren van de nullijn dienstbaar aan het werven van nieuwe DJI-collega’s?

DJI zet vol in op het werven van nieuwe medewerkers en dat is niet zonder resultaat. In 2025 zijn er 2.655 medewerkers ingestroomd bij DJI, terwijl 1.799 medewerkers uitgestroomd zijn. Dit betekent dat er in 2025 656 medewerkers extra zijn bijgekomen bij DJI. Dit laat onverlet dat er nog openstaande vacatures zijn en daardoor celcapaciteit niet inzetbaar is. Deze situatie benadrukt de noodzaak om onverminderd door te gaan met de inspanningen op het gebied van werven en behoud van medewerkers.
Tevredenheid van medewerkers ten aanzien van de verschillende aspecten van het werken binnen DJI wordt gemeten in onder andere het medewerkersonderzoek, dat tweejaarlijks wordt afgenomen onder alle DJI-medewerkers en de preventief medische onderzoeken. De omstandigheden waarin medewerkers hun werkzaamheden moeten verrichten worden niet specifiek uitgevraagd. Uit het medewerkersonderzoek volgt dat medewerkers relatief tevreden zijn ten aanzien van de aspecten vakmanschap en inhoud van het werk. De ervaren psychosociale arbeidsbelasting vormt een aandachtspunt. Op basis van de resultaten van dit onderzoek ontwikkelt DJI gerichte plannen ter verbetering.
DJI blijft onverminderd genoodzaakt tot intensieve werving op de arbeidsmarkt. Het succes hiervan is mede afhankelijk van de concurrentiepositie van DJI. Er zijn verschillende factoren die ervoor zorgen dat kandidaten willen werken voor DJI, salariëring is er daar een van. De nullijn kan daarmee van invloed zijn op de concurrentiepositie DJI. Bij de meest recent gehouden exit monitor was het salaris niet een van de voornaamste vertrekredenen voor executief personeel. De drie voornaamste vertrekreden voor executief personeel waren loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, de inhoud van het werk en de cultuur in de organisatie. Een uitzondering hierop is het personeel dat binnen één jaar weer vertrekt. Voor personeel dat binnen een jaar weer bij DJI vertrekt, staat salariëring wel in de top drie van voornaamste vertrekredenen. DJI blijft zich inzetten om er voor te zorgen dat zij een aantrekkelijke werkgever blijft.

Vraag 4

Bent u bereid om te bezien in hoeverre medewerkers van DJI, met het oog op de moeilijke omstandigheden waaronder zij hun zware werk moeten verrichten, kunnen worden uitgezonderd van de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn? Zo nee, waarom niet? Bent u bereid om te onderzoeken of voor DJI-medewerkers een afzonderlijke CAO kan worden gesloten om te voorkomen dat de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn ertoe leidt dat het huidige personeelstekort bij DJI nóg groter wordt? Zo nee, waarom niet?

De medewerkers van DJI vallen onder de CAO Rijk. Ik ben gebonden aan de afspraken van het Regeerprogramma en aan de CAO en zie geen ruimte om af te wijken van de gemaakte afspraken. Deze afspraken gelden voor alle medewerkers bij de Rijksoverheid. Een uitzondering hierop voor enkel DJI acht ik onwenselijk. Wel heb ik er voor gezorgd dat het DJI-personeel in 2025 eenmalig een toelage van € 500 netto heeft ontvangen als blijk van waardering voor het werk dat al geruime tijd onder hoge druk wordt uitgevoerd.

Vraag 5

Bent u bereid om deze vragen voorafgaand aan het komende commissiedebat over het Gevangeniswezen te beantwoorden?

Ja.