Kamervragen

Alle

31 januari 2024 - 25 maart 2024

54 dagen

Het nieuws dat werknemers op Schiphol worden blootgesteld aan kankerverwekkende stoffen
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Steven van Weyenberg (D66)

Bronnen

1. NRC, 26 januari 2024, (Arbeidsinspectie: werknemers Schiphol blootgesteld aan kankerverwekkende stoffen – NRC)
2. FNV.nl, 26 januari 2024 (Schiphol moet erkennen dat uitstoot kankerverwekkend is – FNV)

Vraag 1

Wat is uw reactie op het nieuwsbericht: «Arbeidsinspectie: werknemers Schiphol blootgesteld aan kankerverwekkende stoffen»?1 2

Ik vind het zorgwekkend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. Iedereen heeft recht op een veilige en gezonde werkplek. Dat geldt ook voor de platformmedewerkers op Schiphol. Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd en dat de werkgevers hun werknemers beschermen, zodat zij gezond kunnen werken. Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die zijn gesteld door de Arbeidsinspectie opvolgen.
Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen van de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA), die stelt dat Schiphol onvoldoende doet om structurele blootstelling aan kankerverwekkende stoffen te voorkomen?

Zoals ik ook in het antwoord op vraag 1 heb aangegeven, vind ik het zorgwekkend dat de Arbeidsinspectie heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling aan met name vliegtuigmotoremissies. Het gaat hier om blootstelling aan kankerverwekkende stoffen. Daarvoor gelden op grond van de Arboregelgeving strenge regels. Als er onvoldoende bescherming is kunnen de gevolgen voor de gezondheid van de medewerkers immers groot zijn. Het is belangrijk dat er maatregelen worden genomen, zodat de medewerkers de bescherming krijgen die nodig is.
Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van alle maatregelen die u de afgelopen vijftien jaar, samen met Schiphol, heeft ingezet om de arbeidsomstandigheden voor werknemers die worden blootgesteld aan vliegtuiguitstoot, veiliger te maken?

Het is op basis van de Arbowet de verantwoordelijkheid van de werkgevers om alle risico’s waar medewerkers mee in aanraking komen, te beheersen en om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkgevers zijn verplicht om hiertoe een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) te maken. Zij zijn ook degenen die op basis van de RI&E maatregelen moeten nemen om hun mensen te beschermen. De Arbeidsinspectie ziet toe op de naleving van de Arbowet- en regelgeving. In mijn brief van 11 januari 20233 heb ik uw Kamer een rapportage van de Arbeidsinspectie toegezonden. Daarin geeft de Arbeidsinspectie inzicht in haar toezichtactiviteiten de afgelopen 10 jaar in algemene zin op Schiphol.
In 10 jaar tijd heeft de Arbeidsinspectie ruim 800 keer inspecties uitgevoerd op bij werkgevers die actief zijn op Schiphol.
Om de blootstelling voor platformmedewerkers aan vliegtuiguitstoot te verminderen werkt Schiphol met de andere werkgevers en partijen op Schiphol aan het zo weinig mogelijk gebruiken van vliegtuigmotoren en -hulpmotoren (APU) op het luchthaventerrein en het vergroten van de afstand tussen werknemers en draaiende vliegtuigmotoren. Op een deel van Schiphol is daarom zogeheten walstroom aangelegd. Ook zijn apparaten aangeschaft die ervoor zorgen dat vliegtuigen hun eigen (hulp)motoren niet hoeven aan te zetten als ze op een vliegtuigopstelplaats staan. Het tweede deelbesluit van de Arbeidsinspectie geeft aan dat die voorzieningen nog niet toereikend zijn en wat er de komende jaren moet gebeuren.
Verder moeten vliegtuigen al op de luchthaven tijdens het taxiën tussen de banen en de vliegtuigopstelplaatsen zoveel mogelijk motoren uitschakelen, voor zover dat veilig kan en technisch mogelijk is. Dat betekent dat het vliegtuig tijdens het taxiën niet alle motoren gebruikt, wat tot minder uitstoot leidt.
Daarnaast voert Schiphol met de sectorpartijen het project Duurzaam taxiën uit. Dat project heeft tot doel om zoveel mogelijk vliegtuigen door elektrisch aangedreven voertuigen te verplaatsen tussen de banen en de vliegtuigopstelplaatsen, zodat de vliegtuigen daarvoor niet hun eigen motoren hoeven te gebruiken. De brief van de Minister van IenW van 11 oktober 20234 gaat hierop nader in.
Het vergroten van de afstand tussen werknemers en draaiende (met name startende) motoren van vliegtuigen is mogelijk door vliegtuigen met speciale trucks zover mogelijk van de werknemers weg te duwen (pushback) of te trekken (pull). Dit vereist wijziging van de aankomst- en vertrekprocedures. Daarvoor heeft de sector een aparte taskforce ingesteld. Bij deze maatregel speelt de veiligheid op de luchthaven een grote rol. Het mag immers niet zo zijn dat het verder weg duwen of trekken van de vliegtuigen tot onveilige situaties elders op het luchthaventerrein leidt.
Vraag 4

Deelt u de mening dat deze maatregelen volstrekt onvoldoende hebben gewerkt? Zo ja, wat is hiervan volgens u de oorzaak?

Uit de eisen van de Arbeidsinspectie blijkt dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. De bescherming van de werknemers moet meer prioriteit krijgen. Ik vind het van groot belang dat de maatregelen die de Nederlandse Arbeidsinspectie voorschrijft genomen worden zodat werknemers beschermd worden tegen blootstelling aan schadelijke stoffen en gezond hun werk kunnen doen.
Vraag 5

Ziet u in dat het verplichten van het elektrificeren van grondbewegingen van vliegtuigen en grondvervoer niet langer kan wachten, en zeker niet tot 2030? Zo ja, bent u bereid om dit per direct verplicht te stellen en alle luchtvaartbedrijven op Schiphol die hier niet aan meewerken de toegang tot de luchthaven te ontzeggen?

In deze handhavingseis van de Arbeidsinspectie wordt rekening gehouden met de technische en operationele uitvoerbaarheid en met redelijkheid en billijkheid.
In het tweede deelbesluit eist de Arbeidsinspectie dat per 30 juni 2024 de hulpmotor van een vliegtuig (auxiliary power unit, APU) zo min mogelijk moet worden gebruikt. Het gaat hierbij om de periode dat het vliegtuig stilstaat aan de vliegtuigopstelplaats (VOP). Een eventueel alternatief moet daar waar mogelijk elektrisch aangedreven zijn (fixed power units (FPU) of mobiele ground power units (GPU)).
Ook moet Schiphol vanaf nu tot eind 2027 stapsgewijs een groene zone implementeren. Binnen de groene zone moet Schiphol verschillende maatregelen nemen om blootstelling aan vliegtuigmotoruitstoot te beperken. In deze zone worden platformmedewerkers daardoor veel minder blootgesteld aan diesel- en kerosine-uitstoot. Dat kan bijvoorbeeld door de afstand tussen platformmedewerkers en vliegtuig(straal)motoren bij vertrekkende vliegtuigen zo groot mogelijk te maken en te zorgen dat de straalstroom niet meer richting de werknemer staat. Dit vergt een aanpassing van de aankomst- en vertrekprocedures. Dat moet zorgvuldig gebeuren vanwege de veiligheid op de luchthaven (zie ook het antwoord op vraag 3). Uiterlijk eind 2030 moet op Schiphol emissievrij taxiën voor alle aankomende en vertrekkende vliegtuigen binnen de groene zone geïmplementeerd zijn voor zover technisch uitvoerbaar door Schiphol, de op Schiphol opererende grondafhandelaren en de luchtvaartmaatschappijen. Alle andere termijnen die de Arbeidsinspectie heeft gesteld, eindigen eerder.
Ook de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) handhaaft op het APU-gebruik, vanuit haar toezicht op grond van het Luchthavenverkeerbesluit Schiphol. Schiphol heeft er inmiddels voor gezorgd dat op 26 vliegtuigopstelplaatsen (VOP’s) schonere alternatieve voorzieningen voor de APU beschikbaar zijn. Dit zijn nog niet de 61 wettelijk verplichte VOP’s5. De ILT ziet er in afstemming met de Arbeidsinspectie op toe dat Schiphol de resterende VOP’s zo snel mogelijk volledig op orde krijgt.
Bij de VOP’s met alternatieven handhaaft de ILT op het APU-gebruik. Dit heeft geleid tot acht waarschuwingen en tweemaal het opleggen van een last onder dwangsom aan luchtvaartmaatschappijen voor het ongeoorloofd gebruik van de APU. De ILT geeft aan inmiddels verbetering in de naleving op het platform te zien.
Vraag 6

Gaat u vliegtuiguitstoot in de vorm van kerosinemotorenemissie (KME) toevoegen aan de lijst met kankerverwekkende stoffen? Zo nee, waarom niet?

Van meerdere stoffen uit vliegtuigmotoruitstoot staat vast dat ze kankerverwekkend zijn. Deze stoffen staan al op de SZW-lijst met kankerverwekkende stoffen. Voor de meeste van deze bestanddelen is geen veilig niveau van blootstelling vast te stellen.
Ook een zeer lage blootstelling leidt tot een verhoogde kans op kanker. Onderdeel van de eis van de Nederlandse Arbeidsinspectie is daarom dat de werkgever is gehouden aan het minimaliseren van de blootstelling van werknemers aan KME.
Ik heb de Gezondheidsraad gevraagd te bepalen of kerosinemotoremissie als geheel als kankerverwekkend moet worden geclassificeerd en daarmee als mengsel kan worden opgenomen in de SZW-lijst van kankerverwekkende stoffen en processen. Daarnaast gaat de Gezondheidsraad beoordelen of een gezondheidskundige grenswaarde kan worden afgeleid voor maximale blootstelling aan kerosinemotoremissie.
Vraag 7

Welke andere maatregelen kunt u nemen om de kankerverwekkende werkzaamheden op Schiphol veilig te maken?

De primaire verantwoordelijkheid voor het nemen van maatregelen ter bescherming van de platformmedewerkers ligt op grond van de Arbowet bij Schiphol en bij de werkgevers van de platformmedewerkers op Schiphol. Zij dienen hun medewerkers te beschermen tegen schadelijke blootstelling in het werk. Zie ook mijn antwoorden op de vragen 1, 2 en 3.
De Ministers van IenW, SZW en Financiën zijn nauw betrokken bij de verbetering van de werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden op Schiphol. Er zijn regelmatig gesprekken met de luchthaven. Ook is het Rijk lid van het Samenwerkingsverband Vliegtuig- en Dieselmotoremissies (zie antwoord 8).
De verschillende betrokken Ministers zullen het gesprek met Schiphol blijven voeren, waarbij we de directie kritisch zullen blijven bevragen en de voortgang bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden nauwgezet zullen blijven volgen.
Vraag 8

Op welke wijze wordt in kaart gebracht welke gezondheidsschade medewerkers van Schiphol door vliegtuiguitstoot hebben opgelopen?

In 2022 is door de sector op Schiphol het Samenwerkingsverband Vliegtuig- en Dieselmotoremissies Stakeholder Platform (VDME) ingesteld. Dat samenwerkingsverband heeft onder meer tot taak om maatregelen te ontwikkelen en in te voeren om de blootstelling van platformmedewerkers aan luchtverontreinigende stoffen te verminderen en om meer inzicht te verkrijgen in de uitstoot van en blootstelling aan vliegtuig- en dieselmotoremissies bij platformmedewerkers.
Het verkrijgen van inzicht is een uitwerking van het RIVM-rapport «Verkenning haalbaarheid gezondheidsonderzoek werknemers Schiphol», dat per brief van 1 oktober 2021 aan de Kamer is aangeboden.
Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) aan werknemers is een wettelijke verplichting voor werkgevers. In de eis van de Arbeidsinspectie is opgenomen dat er voor werknemers die blootgesteld (kunnen) worden aan gevaarlijke stoffen een PAGO moet komen en dat de maatregelen die de werkgevers nemen in het Plan van Aanpak moeten worden opgenomen.
De sectorpartijen hebben aangegeven dat zij inmiddels een vernieuwd PAGO in gang hebben gezet en dat bij het afnemen van het PAGO wordt gewerkt met een Protocol arbeidsgezondheidskundig onderzoek, specifiek gericht op vliegtuig- en dieselmotoremissies. Ook geven zij aan dat men bezig is met het uitvoeren van een blootstellingsonderzoek, eveneens een wettelijke verplichting voor werkgevers.
Daarnaast bezien de sectorpartijen de mogelijkheid van het uitvoeren van een zogeheten dwarsdoorsnedeonderzoek. Op basis van de uitkomsten van het PAGO en het blootstellingsonderzoek kijken ze naar biologische en/of functionele indicatoren van gezondheidseffecten.
Voor een onafhankelijke beoordeling van de opzet van de onderzoeken en de resultaten ervan is een VDME Expert Panel ingesteld, waarin experts vanuit de medische sector en wetenschap zitting hebben. Het Ministerie van IenW bekostigt de deelname van het RIVM aan dit VDME Expert Panel.
Er vinden herinspecties door de Nederlandse Arbeidsinspectie plaats om te bezien of en in welke mate aan de eisen is voldaan.
Vraag 9

Op welke wijze worden medewerkers die gezondheidsschade hebben opgelopen als het gevolg van het werken op Schiphol gecompenseerd?

Het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658, lid 2) regelt dat de werkgever een zorgplicht heeft voor zijn werknemers. Het schadeverhaal bij beroepsziekten loopt via het civiele aansprakelijkheidsrecht. Daarmee is het een zaak tussen werknemers en werkgevers. Ik vind het belangrijk dat zij hierover goed met elkaar in gesprek gaan. De werknemer die ziek is geworden door het werk kan de werkgever hiervoor aansprakelijk stellen en zo in aanmerking komen voor een schadevergoeding.
Vraag 10

Is het volgens u mogelijk om ook onder oud-medewerkers gezondheidsonderzoeken uit te voeren? Zo ja, bent u bereid om dit samen met Schiphol in gang te zetten en hiervoor oud-werknemers uit alle risicogroepen te benaderen?

In 2021 heeft de Minister van Infrastructuur en Waterstaat gevraagd of het RIVM platformmedewerkers kon meenemen in het grotere onderzoek naar de mogelijke effecten van langdurige blootstelling aan ultrafijnstof op de gezondheid van omwonenden van Schiphol.
Het RIVM heeft in zijn rapport «Verkenning haalbaarheid gezondheidsonderzoek werknemers Schiphol»6 aangegeven dat het gevraagde niet mogelijk is. Er zijn administratieve gegevens nodig over de aard en werkomstandigheden van oud-platformmedewerkers. Volgens het RIVM is de administratie van de vele organisaties waar platformmedewerkers voor werkten onvolledig of gaat deze niet ver genoeg terug in de tijd. De weinige gegevens die er wel zijn, mogen maar beperkt gebruikt worden vanwege de Algemene Verordening Gegevensbescherming.
Het RIVM heeft vervolgens in zijn rapport aangegeven welk type gezondheidsonderzoek wel mogelijk is. De luchtvaartsector is vervolgens aan de slag gegaan met deze aanbevelingen van het RIVM. Zo heeft de sector een vernieuwd arbeidsgezondheidskundig onderzoek onder werknemers in gang gezet, ook wordt het aanbevolen dwarsdoorsnedeonderzoek uitgewerkt. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 8.
Vraag 11

Bent u bereid om op korte termijn samen met de SP-fractie een werkbezoek af te leggen aan Schiphol, zodat met de risico lopende medewerkers kan worden gesproken over de meest dringende maatregelen?

Afgelopen woensdag 13 maart jl. heb ik deelgenomen aan een inspectiebezoek van de Arbeidsinspectie op Schiphol. Om de lopende handhavingstrajecten door de Arbeidsinspectie niet te beïnvloeden kan ik hier verder niet op in gaan. Om dezelfde reden zijn de andere aangeschreven bewindspersonen en ikzelf terughoudend met verdere werkbezoeken op Schiphol op korte termijn. Wij blijven wel op andere wijzen nauw betrokken en geïnformeerd over de situatie op Schiphol.

31 januari 2024 - 25 maart 2024

54 dagen

De blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie op Schiphol.
	Tjebbe van Oostenbruggen (NSC)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Bronnen

1. Nederlandse Arbeidsinspectie, 25 januari 2024, «Definitief deelbeslui…
2. Nederlandse Arbeidsinspectie, 25 januari 2024, «Definitief deelbeslui…
3. Zembla, 9 december 2021, «Ziek van Schiphol», (Ziek van Schiphol – Zembla – BNNVARA).

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het «Definitief deelbesluit 2 Schiphol»1 inzake het voorkomen en verminderen van blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie en de daarin vermeldde groene zone? Wat is uw reactie daarop?

Ja. Ik vind het zorgwekkend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. Iedereen heeft recht op een veilige en gezonde werkplek. Dat geldt ook voor de platformmedewerkers op Schiphol. Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd en dat de werkgevers hun werknemers beschermen, zodat zij gezond kunnen werken. Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die gesteld zijn door de Arbeidsinspectie opvolgen.
De Arbeidsinspectie eist dat alle maatregelen die mogelijk zijn om de blootstelling op de platforms als gevolg van vliegtuiguitstoot en dieseluitstoot van vliegtuigvoorzieningen te minimaliseren, zo snel mogelijk genomen worden. Daarnaast moet er eind 2024 een plan van aanpak liggen met maatregelen om blootstelling aan gevaarlijke stoffen te voorkomen (en waar niet mogelijk, te minimaliseren). Eerder heeft de Arbeidsinspectie eisen opgelegd om blootstelling als gevolg van dieseluitstoot van arbeidsmiddelen en vervoermiddelen te minimaliseren.2Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die zijn gesteld door de Nederlandse Arbeidsinspectie opvolgen.
Vraag 2

Heeft u kennisgenomen van de volgende conclusie van de Nederlandse Arbeidsinspectie jegens de handelwijze van Schiphol: «De geconstateerde overtredingen zijn grootschalig en structureel. Verder zijn deze aan Schiphol te verwijten, nu een interventie mogelijk is en ook verwacht mag worden. Vanaf 2007 is tenminste bij u bekend dat uw medewerkers die op airside werken blootgesteld worden aan carcinogene stoffen. U heeft desondanks tot op heden nagelaten de minimalisatie van de blootstelling voortvarend aan te pakken.»? Wat is uw reactie daarop?

Ja, ik heb kennisgenomen van de conclusie van de Arbeidsinspectie.
Zoals in het antwoord op vraag 1 is opgenomen, is het zorgwekkend dat de Arbeidsinspectie heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling aan met name vliegtuigmotoremissies. Het gaat hier om blootstelling aan kankerverwekkende stoffen. Daarvoor gelden op grond van de Arboregelgeving strenge regels. Als er onvoldoende bescherming is kunnen de gevolgen voor de gezondheid van de medewerkers immers groot zijn. Het is belangrijk dat er maatregelen worden genomen, zodat de medewerkers de bescherming krijgen die nodig is.
Het rapport uit 2007 waaraan wordt gerefereerd betreft een intern rapport van Schiphol en KLM. Tijdens het lopende onderzoek naar aanleiding van het handhavingsverzoek van de FNV heeft de Arbeidsinspectie dit rapport eind 2021 ter beschikking gekregen. Deze informatie is betrokken bij het lopende onderzoek.
Vraag 3

Hoe gaat u ervoor zorgen dat alle vliegvelden in Nederland blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie gaan verminderen en voorkomen?

Het is een verantwoordelijkheid van de werkgevers van platformmedewerkers op alle luchthavens in Nederland om maatregelen te treffen gericht op het verminderen en voorkomen van schadelijke blootstelling aan kerosinemotoremissie. Schiphol heeft aangegeven regelmatig contact te hebben met de regionale luchthavens om hen te informeren over de status en aanpak van het programma vliegtuig- en dieselmotoremissies op Schiphol. Daar waar Schiphol informatie en/of kennis kan delen, ervaringen kan uitwisselen of samen met andere luchthavens kan optrekken, wordt dat volgens Schiphol gedaan.
Van meerdere stoffen uit vliegtuigmotoruitstoot staat vast dat ze kankerverwekkend zijn. Deze stoffen staan al op de SZW-lijst met kankerverwekkende stoffen. Voor de meeste van deze bestanddelen is geen veilig niveau van blootstelling vast te stellen. Ook een zeer lage blootstelling leidt tot een verhoogde kans op kanker. Onderdeel van de eis van de Arbeidsinspectie is daarom dat de werkgever is gehouden aan het minimaliseren van de blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie.
Ik heb de Gezondheidsraad gevraagd om te bepalen of kerosinemotoremissie als geheel als kankerverwekkend moet worden geclassificeerd en daarmee als mengsel kan worden opgenomen in de SZW-lijst van kankerverwekkende stoffen en processen. Daarnaast gaat de Gezondheidsraad beoordelen of een gezondheidskundige grenswaarde kan worden afgeleid voor maximale blootstelling aan kerosinemotoremissie.
Vraag 4

Heeft u kennisgenomen van de volgende uitspraak van de Nederlandse Arbeidsinspectie: «U streeft naar een emissievrije luchthaven vanaf 2030. Met de door ons gestelde eis versnellen wij het door u in gang gezette proces van emissievrij maken om zeker te stellen dat medewerkers niet onnodig lang blootgesteld blijven aan kankerverwekkende stoffen.»? Op welke wijze gaat het kabinet, mede betrokken door instanties als Luchtverkeersleiding Nederland, bijdragen aan deze versnelling?

De sector werkt op dit moment aan uitvoeringsplannen voor de verduurzaming van de grondgebonden activiteiten via de Duurzame Luchtvaarttafel. De eisen van de Arbeidsinspectie voor bijvoorbeeld het aanpassen van aankomst- en vertrekprocedures worden opgepakt door een taskforce binnen het ISMS (Integraal Safety Management Systeem). Daarin werken Luchtverkeersleiding Nederland, luchtvaartmaatschappijen, tankdiensten, grondafhandelaren en Schiphol samen aan veiligheid.
Het Ministerie van IenW participeert daarnaast in het door de luchtvaartsector ingestelde Vliegtuig- en Dieselmotoremissies Stakeholder Platform (VDME SP), als onderdeel van het VDME samenwerkingsverband. Dat samenwerkingsverband heeft onder meer tot taak om maatregelen te ontwikkelen en in te voeren om de blootstelling van platformmedewerkers aan luchtverontreinigende stoffen te verminderen en om meer inzicht te verkrijgen in de uitstoot van en blootstelling aan vliegtuig- en dieselmotoremissies bij platformmedewerkers.
Ook spreekt het Ministerie van IenW met de sector over mogelijkheden om de vervangingsprogramma’s voor het grondmaterieel te versnellen en innovaties te stimuleren.
Vraag 5

Heeft u kennisgenomen van het «Memo Sustainable Taxiing», bijgevoegd als stuk 12 aan het definitieve deelbesluit?2

Ja.
Vraag 6

Klopt het dat de meeste gezondheidswinst behaald wordt met het wegslepen van vertrekkende vliegtuigen?

Een belangrijke maatregel om blootstelling van platformmedewerkers aan schadelijke stoffen zo veel mogelijk te beperken, is het vergroten van de afstand tussen de platformmedewerkers en startende en draaiende motoren van vliegtuigen. Dit kan door vertrekkende vliegtuigen zo ver mogelijk uit de baai (waar de platformmedewerkers actief zijn) te laten wegslepen of -duwen. Tijdens dit proces hoeven de vliegtuigmotoren niet te worden gebruikt en wordt schadelijke uitstoot voorkomen. Dit levert naar verwachting aanzienlijke gezondheidswinst op.
Vraag 7

Deelt u de mening dat het handhavingsverzoek van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en de uitzending van Zembla3, voldoende aanleiding had moeten zijn om de planning uit deze memo te versnellen?

Ik verwacht dat Schiphol zich houdt aan de eisen van de Arbeidsinspectie. Als daarvoor versnelling noodzakelijk is of naar alternatieven gekeken moet worden, is het aan Schiphol om dat samen met de sectorpartijen te realiseren.
Het Ministerie van IenW beschouwt duurzaam taxiën en het verbeteren van de werkomgeving van platformmedewerkers als beleidsprioriteit. Het handhavingsverzoek van de FNV en de uitzending van Zembla hebben de noodzaak om dit zo snel mogelijk te realiseren verder benadrukt. Het ministerie is continu met de sectorpartijen in gesprek om dit proces te ondersteunen en waar mogelijk te versnellen.
Zoals aangegeven in de Kamerbrief over duurzaam taxiën van 11 oktober 20235, is er een aantal uitdagingen die het verdere implementatieproces van de maatregelen beïnvloeden en daardoor de ruimte voor versnelling van de huidige planning beperken. Deze punten zijn in de Kamerbrief toegelicht. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het behouden van de veiligheid op het luchthaventerrein bij de extra voertuigbewegingen door de TaxiBots, de zeer beperkte beschikbaarheid van TaxiBots (vooralsnog wereldwijd maar één fabrikant, met geen massaproductie) en het certificeren van vliegtuigen om te kunnen/mogen worden gesleept door de TaxiBots.
Vraag 8

Klopt het dat er nu nog maar twee duurzame sleepvoertuigen (taxibots) rondrijden op Schiphol, in plaats van de 16 taxibots die begin 2024 in de memo werden aangekondigd?

Ja
Vraag 9

Hoe komt het dat de planning vertraagd is?

In de Kamerbrief over duurzaam taxiën van 11 oktober 2023 zijn een aantal uitdagingen en afhankelijkheden genoemd die de oorspronkelijke planning hebben beïnvloed. Door technologische, infrastructurele en operationele obstakels, hebben Schiphol en de andere sectorpartijen de oorspronkelijke planning gedurende het leerproces moeten herijken.
Zie ook het antwoord op vraag 7.
Vraag 10

Staat er, conform de vervangings- en minimalisatieverplichting, al een order uit voor de benodigde overige 58 duurzame sleepvoertuigen (taxibots)?

Nee. Tegen de achtergrond van de in de Kamerbrief over duurzaam taxiën genoemde afhankelijkheden en uitdagingen voor de verdere uitrol van TaxiBots, zijn de sectorpartijen hierover nog in gesprek. Zie ook het antwoord op vraag 7 en 9.
Vraag 11

Indien deze duurzame sleepvoertuigen (taxibots) nog niet besteld zijn, zijn er buiten de beoogde duurzame sleepvoertuigen (taxibot) andere voertuigen geschikt om zo spoedig mogelijk alle vliegtuigen uit de groene zone te slepen?

Schiphol staat open voor het gebruik van nog te ontwikkelen (emissievrije) sleepvoertuigen van andere fabrikanten. Vliegtuigen kunnen ook uit de Groene Zone worden gesleept of geduwd met bestaande, reguliere pushbacktrucks die al op Schiphol actief zijn. Hiervoor dienen de vertrek- en aankomstprocedures te worden aangepast. Dit is een maatregel die de sector met voorrang bekijkt als gevolg van de eisen van de Arbeidsinspectie. Bij deze maatregel speelt de veiligheid op de luchthaven een grote rol. Het mag immers niet zo zijn dat het verder weg duwen of trekken van de vliegtuigen tot onveilige situaties elders op het luchthaventerrein leidt.
Vraag 12

Zo ja, wanneer komen deze alternatieven beschikbaar op luchthaven Schiphol?

Zoals in het antwoord op vraag 11 wordt genoemd, zijn er op Schiphol al reguliere pushbacktrucks actief die vliegtuigen buiten de Groene Zone zouden kunnen slepen of duwen. Dit vraagt echter om aanpassingen in vertrek- en aankomstprocedures, waarover de sectorpartijen met elkaar in gesprek zijn.
Vraag 13

Welke andere stappen gaat u zetten om ervoor te zorgen dat de Royal Schiphol Group zo spoedig mogelijk de blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie minimaliseert?

Ik verwacht dat Schiphol zich houdt aan de eisen gedaan door de Arbeidsinspectie. Schiphol heeft aangegeven om met de sectorpartners uitvoering aan de eisen te geven. Daartoe heeft Schiphol samen met de sector de Taskforce «Sustainable Ground Movements» opgezet. Deze taskforce heeft als doel om met betrekking tot de aankomst- en vertrekprocedures maatregelen uit te werken die de blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie te verminderen.

22 december 2023 - 12 januari 2024

21 dagen

Monitoring doelen transitie Wet toekomst pensioenen
	Agnes Joseph (NSC)
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Zie onder andere:
2. In de doorgerekende basisvariant in het betreffende transitieplan, dus even afgezien van eventuele gevoeligheidsanalyses met hogere/lagere dekkingsgraden of bijvoorbeeld andere economieën of rentestanden

Vraag 1

Bent u bekend met de transitieplannen bij Pensioenfonds Zorg en Welzijn, Pensioenfonds Detailhandel, Pensioenfonds Horeca en Catering, Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid, Pensioenfonds Vervoer, Pensioenfonds Schoonmaak, Pensioenfonds Levensmiddelen, Pensioenfonds Werk en (re)integratie, Oak Pensioen, Pensioenfonds Schilders, Pensioenfonds Rail & OV, Pensioenfonds Recreatie, Pensioenfonds Particuliere Beveiliging, Pensioenfonds Fysiotherapeuten, Pensioenfonds Openbare Bibliotheken, Pensioenfonds Dierenartsen, Pensioenfonds Loodsen en het hoofdlijnenresultaat van ABP?1

Ik ben ervan op de hoogte dat de sociale partners die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij de hier bovengenoemde fondsen een transitieplan hebben gemaakt of hun (concept-) transitieplan voor uitoefening van het hoorrecht en/of de achterbanraadpleging hebben aangeboden. Ik ben bekend met de inhoud van de transitieplannen die openbaar zijn gemaakt. In de beantwoording van de vragen zal ik dan ook een feitelijke weergave tonen van de publiekelijk beschikbare (concept-)transitieplannen en/of (concept) arbeidsvoorwaardelijke afspraken.2
In het transitieplan worden de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten, alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie schriftelijk vastgelegd. De werkgever zendt het transitieplan binnen twee weken na de afronding naar de pensioenuitvoerder, waarna deze het transitieplan beschikbaar stelt voor de deelnemer, gewezen deelnemer en pensioengerechtigde. Zoals ik in mijn brief van 21 december 2023 heb aangegeven, zijn er in verschillende sectoren al (concept) arbeidsvoorwaardelijke afspraken gemaakt over de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Er is geen verplichting om het (concept-)transitieplan openbaar te maken.
De werkgever of sociale partners (hierna: sociale partners) zijn verantwoordelijk om te komen tot evenwichtige afspraken binnen de kaders van de wet. Vervolgens is het aan de uitvoerder om de gewijzigde regeling uit te voeren. In het geval deze wordt uitgevoerd door een pensioenfonds zal het pensioenfonds de formele opdracht moeten aanvaarden. Het pensioenfonds zal daarbij bezien of de gewijzigde pensioenregeling kan worden uitgevoerd met onder andere inachtneming van de evenwichtige belangenafweging. Nadat de opdracht is aanvaard stelt de pensioenuitvoerder het implementatieplan op. In het implementatieplan beschrijft de pensioenuitvoerder op welke wijze voorbereidingen worden getroffen voor de uitvoering van de gewijzigde pensioenregeling en invulling zal worden gegeven aan de uitvoering van de gewijzigde pensioenregeling, alsmede de wijze waarop zal worden omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Pensioenuitvoerders dienen het implementatieplan in bij DNB, die dit plan gaat beoordelen.
Vraag 2

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verhouding tussen de huidige pensioenpremie voor transitie en de voorgenomen pensioenpremie na transitie?

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de huidige pensioenpremie en de premie na transitie en van de huidige pensioendoelstelling en de pensioendoelstelling na transitie voor zover deze informatie blijkt uit de (concept-)transitieplannen. Hierbij merk ik op dat bij het vergelijken van pensioendoelstellingen, meerdere onderliggende factoren een rol spelen. Denk hierbij aan het aantal opbouwjaren waarin een pensioendoelstelling wordt bereikt, de grondslag waarop een pensioendoelstelling betrekking heeft en de verwachte kans dat de pensioendoelstelling wordt gerealiseerd. Dat is niet zichtbaar in deze tabel.
Zorg en Welzijn3
25,9%
25,8%
80%
65%
Bouwnijverheid4
25,8%
25,8%
73%
Horeca en Catering5
16,8%
16,8%
Vervoer
30%6
30%
80%
Schoonmaak
21,4%
21,4%
80%
Levensmiddelen7
27,6%
27,6%
75%
75%
Werk en (re)integratie
26%
23,8%
73%8
Oak
Meubel: 26,3%
Houthandel: 26,6%
Meubel: 26,3%
Houthandel: 26,6%
Meubel: 70%
Houthandel: 60%
Rail & OV
Meerdere (drie) premievarianten blijven mogelijk onder nieuwe regeling.
Er zijn meerdere premievarianten beschikbaar
75%
75%
Recreatie
21,8%
21,8%
40%
Particuliere Beveiliging
26,9%
26,9%
65%
Openbare Bibliotheken
32,8%
20,7%9
90%
67% plus circa 80% toeslag op basis van prijsinflatie.
Loodsen
30,0%10
31,5%
45%
ABP11
27,2%
27,0%
80%
80%
Voor zover de premie 2024 niet in het transitieplan staat, betreft het openbare informatie via de website van het pensioenfonds.
Deze informatie staat niet in alle transitieplannen vermeld.
Dit betreft een concept-transitieplan.
Dit betreft een concept-transitieplan.
Dit betreft een concept pensioenovereenkomst.
Nog nader te bezien in combinatie met toetredingsleeftijd 18 jaar, pensioengevend loon en franchise.
Dit betreft een principeakkoord.
Dit betreft 73% van de laatste pensioengrondslag.
20,7% in 2024 is gebaseerd op het salaris en komt overeen met 32,8% in de nieuwe regeling op basis van de pensioengrondslagsom.
Exclusief risicopremies en kosten.
Het betreft een hoofdlijnenresultaat, hierin is geen overzicht opgenomen van het pensioen voor- en na transitie in verschillende scenariobedragen.
Vraag 3

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verhouding tussen de huidige pensioendoelstelling voor transitie en de voorgenomen pensioendoelstelling na transitie?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht, optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort van actieve deelnemers in het basisscenario?2

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel dient als geheel evenwichtig te zijn. In het transitieplan wordt de evenwichtigheid van de transitie verantwoord aan de hand van de transitie-effecten.4 Daarnaast worden de transitie-effecten ook in termen van pensioenverwachting berekend. In dat geval wordt van het ouderdomspensioen de pensioenverwachting bij ongewijzigd voortzetten van de pensioenovereenkomst vergeleken met de pensioenverwachting bij wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met de opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten. Het ouderdomspensioen wordt in deze pensioenverwachting weergegeven op basis van een pessimistisch scenario, een verwacht scenario en een optimistisch scenario.
De gepubliceerde (concept-)transitieplannen bevatten uitgebreide berekeningen van de pessimistische, verwachte en optimistische scenario’s voor verschillende leeftijdscohorten uit het deelnemersbestand uitgesplitst naar actieven, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden. In veel van de transitieplannen zijn deze inzichten voor verschillende dekkingsgraden weergeven. Er is echter geen vergelijkbare basisvariant, waarvan de pensioenverwachting voor en na de transitie in de drie scenario’s wordt doorgerekend, die in ieder transitieplan terug dient te komen. Zo is er geen eenduidige dekkingsgraad waar de verschillende pensioenregelingen naar streven op het moment van transitie. Daarnaast is er geen eenduidige definitie van het jongste cohort actieven, het jongste cohort gewezen deelnemers of het jongste cohort pensioengerechtigden. Dat hangt immers samen met de samenstelling van de deelnemerspopulatie van het fonds, de startleeftijd en de uittreedleeftijd. Ook de vraag of er veel mobiliteit is en daarmee veel of weinig gewezen deelnemers is relevant. Het is dan ook niet mogelijk hier een goed vergelijkbaar overzicht in de vorm van een tabel van te geven. In de bijlage is per pensioenfonds weergegeven welke informatie hierover in het transitieplan is opgenomen.
Vraag 5

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht, optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort van gewezen deelnemers in het basisscenario?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Denkt u dat de uitkomsten van verwachte pensioenen in vragen 4 en 5 een realistisch beeld geven aan de deelnemers van pensioenfondsen, gegeven ook het feit dat de ingelegde premie na transitie niet omhoog gaat en het feit dat het liggende pensioenvermogen van het pensioenfonds niet verandert? Kunt u daarbij ook specifiek ingaan op de verwachte pensioenen in een optimistisch scenario?

Het tonen van verschillende uitkomsten van het ouderdomspensioen met behulp van scenariobedragen in het uniform pensioenoverzicht (UPO), gebaseerd op het pessimistisch, verwacht en optimistisch scenario, biedt deelnemers een zo realistisch mogelijk beeld, helpt om de risico’s individueel inzichtelijk en voor de deelnemer relevant te maken. In de transitie- en implementatieplannen wordt geen inzicht gegeven op het niveau van de individuele deelnemer, maar wel op cohortniveau. De scenariobedragen in de transitie- en implementatieplannen worden wel op basis van dezelfde uniforme rekenmethodiek getoond. Zo wordt een zo realistisch mogelijk beeld geschetst van het verwachte pensioen en de bijbehorende risico’s. In de situatie van een uitkeringsregeling geldt echter het zogenoemde «genoeg is genoeg»-principe waardoor indexatie is gekoppeld aan de loon- of prijsontwikkeling. Hierdoor liggen in veel gevallen het verwacht scenario en het pensioen in het optimistische scenario dicht bij elkaar; in het optimistische scenario wordt het pensioen niet nog hoger, immers genoeg is genoeg. In geval van premieregelingen is dit principe niet van toepassing en dat kan leiden tot (zeer) hoge verwachte pensioenbedragen in het optimistische scenario, met name voor jonge deelnemers. Dat is ook in de (concept-) transitieplannen die nu zijn gepubliceerd te zien. Datzelfde geldt overigens ook voor de verwachte pensioenbedragen in de nu als bestaande premieregelingen. In mijn brief van 12 december 2022 heb ik daar ook op gewezen (tabel 1).5 Tegelijk merk ik op dat als het optimistische scenario de praktijk lijkt te worden, dat het dan aan sociale partners is om te bezien of gegeven het ambitieniveau de premie moet worden bijgesteld bijvoorbeeld, of dat er anders belegd moet of kan worden (bijvoorbeeld door minder risico te nemen) of dat er anders omgegaan moet worden met buffers. Datzelfde geldt ook indien het pessimistische scenario praktijk dreigt te worden. Bij een solidaire premieovereenkomst is voorgeschreven dat dit minstens elke vijf jaar gebeurt, op basis van een uniforme scenario-analyse.6 Dergelijke gedragscomponenten zijn niet met de URM-systematiek gemodelleerd. Kortom, deze gedragscomponenten maken geen onderdeel uit van de tabellen en grafieken uit de transitieplannen.
Daarnaast schrijven de Pensioenwet en de Wet verplichte beroepspensioenregeling voor dat pensioenuitvoerders de indicatie van het ouderdomspensioen op verschillende momenten inzichtelijk dienen te maken in drie pensioenbedragen, gebaseerd op een optimistisch, verwacht en pessimistisch scenario. Bij de berekening van deze scenariobedragen wordt gebruik gemaakt van de scenarioset die DNB elk kwartaal publiceert. Vervolgens geeft de Regeling Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling aan op welke wijze pensioenuitvoerders berekeningen moeten uitvoeren om te komen tot scenariobedragen die gebruikt moeten worden bij verschillende vormen van pensioencommunicatie. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is het voorschrift dat de rekenmethode de pensioenbedragen berekent op basis van een zo realistisch mogelijke doorrekening van het pensioenbeleid in elk scenario van de scenarioset.7 Op deze manier zorgt het wettelijk kader ervoor dat pensioenfondsen een realistisch beeld schetsen aan hun deelnemers. Wanneer uit deze scenario’s voor een groep deelnemers zeer hoge bedragen naar voren komen, ligt het in de rede dat pensioenfondsen hun deelnemers informeren in het kader van het wekken van realistische verwachtingen. Als een dergelijk scenario zich voor zou doen, kunnen sociale partners en pensioenfondsen hier op termijn op reageren door bijvoorbeeld de pensioenregeling te wijzigen en/of het (beleggings-) beleid aan te passen.
Vraag 7

Wie is ervoor verantwoordelijk dat pensioenfondsen niet te rooskleurige beloftes doen naar de deelnemers en hoe spelen de wettelijk voorgeschreven communicatieberekeningen hierin een rol?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht en optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort binnen de groep gepensioneerden?

Zie antwoord op vraag 4, 5 en 8
Vraag 9

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de beleggingsmix op hoofdlijnen (zakelijke waarden, vastrentende waarden en mate van renteafdekking) van het pensioenfonds voor transitie en de beleggingsmix voor het jongste leeftijdscohort van net gepensioneerden na transitie?

De sociale partners besluiten niet over het beleggingsbeleid van een pensioenfonds. Het is derhalve ook geen (verplicht) onderdeel van het transitieplan. Het is aan het pensioenfonds om, onder andere op basis van de leeftijdsverdeling van het deelnemersbestand en de risicohouding van de deelnemers, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden het beleggingsbeleid vast te stellen. De (concept-)transitieplannen bieden dan ook geen overzicht van de beleggingsmix en/of -risico’s voor de verschillende leeftijdscohorten. Wel formuleren sociale partners de doelstellingen die zij met de pensioenregeling voor ogen hebben. De door het pensioenfonds vastgestelde beleggingsmix en -beleid dienen aan te sluiten bij de in het transitieplan geformuleerde doelstellingen. In algemene zin wordt het beleggingsrisico afgebouwd naarmate een deelnemer, gewezen deelnemer of pensioengerechtigde ouder wordt.
Vraag 10

Kunt u bevestigen dat in de transitieplannen voor net gepensioneerden direct beleggingsrisico wordt teruggenomen na transitie?

Zie antwoord vraag 9.
Vraag 11

Kunt u met een eenvoudige berekening op basis van de wettelijk voorgeschreven economische parameters voor de pensioensector een indicatie geven in hoeverre net gepensioneerden op basis van het verwachte overrendement op zakelijke waarden een inflatie van 2% kunnen bijhouden na de transitie voor de bij u bekende transitieplannen?

Het is aan sociale partners om arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken en deze vast te leggen in het transitieplan. Sociale partners bepalen daarbij ook wat daarbij de relevante scenario’s zijn om in hun gevoeligheidsanalyses mee te nemen. Dit maakt onderdeel uit van het arbeidsvoorwaardelijk overleg. In de transitieplannen wordt beschreven welke doelen de sociale partners hebben met de pensioenregeling en welke rangorde zij daaraan geven. Zo kunnen sociale partners bijvoorbeeld afspreken dat het hun voorkeur heeft dat er sprake is van een zo stabiel mogelijk pensioen dat naar verwachting meegroeit met de inflatie. Daarnaast kunnen zij afspreken dat de solidariteitsreserve bescherming biedt tegen inflatieschokken. Sociale partners kunnen daarbij tevens afspraken maken over de mate waarin inflatieschokken opgevangen (kunnen) worden. In de transitieplannen is geen fondsspecifieke informatie opgenomen die een eenvoudige berekening omtrent het bijhouden van 2% inflatie na de transitie mogelijk maakt. In algemene zin wil ik opmerken, zoals ik dat ook heb gedaan tijdens de parlementaire behandeling van de Wet toekomst pensioenen, dat een grote, onverwachte inflatieschok, voor elk kapitaalgedekt pensioenstelsel grote impact heeft.
Vraag 12

Kunt u in woorden toelichten in hoeverre net gepensioneerden na transitie een onverwacht hoge inflatie in enig jaar van bijvoorbeeld 10% kunnen bijhouden na transitie voor de bij u bekende transitieplannen?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 13

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de in de opbouwfase afgesproken levenslange partnerpensioendekking als percentage van het salaris, gegeven dat het fiscaal maximale percentage voor het partnerpensioen 50% van het salaris is?

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de afspraken die zijn gemaakt over het levenslange partnerpensioen in de bij mij bekende transitieplannen. Hierbij dient opgemerkt te worden dat in een aantal gevallen ook sprake is van een tijdelijk partnerpensioen, zie de tweede kolom. Het tijdelijk partnerpensioen loopt veelal tot de AOW-datum van de partner, en is op basis van fulltime werkzaamheden. In de tabel worden alleen de percentages genoemd. Vanwege de bovengenoemde verschillen, is de vergelijkbaarheid beperkt.
Zorg en Welzijn
40%
Bouwnijverheid
13%
€ 18.000
Horeca en Catering
30%1
Vervoer
35%
Schoonmaak
15%
€ 12.500
Levensmiddelen
20%
€ 9.000
Werk en (re)integratie
23%
Oak
Meubel: 20%
Houthandel: 15%
Rail & OV
Regeling A&D: 26%
Regeling C: 20%
Recreatie
10%
Particuliere Beveiliging
10%
€ 4.000
Openbare Bibliotheken
35%
Loodsen
50%
+ tijdelijk partnerpensioen
ABP
41%
Deze uitkering is niet meer levenslang zoals nu, maar is wel hoger.
Vraag 14

Wat vindt u van de afspraken ten aanzien van partnerpensioen zoals blijkt uit vraag 13 en in hoeverre voldoen die afspraken aan de doelstellingen ten aanzien van het partnerpensioen zoals geformuleerd bij totstandkoming van de Wet toekomst pensioenen?

Zoals ik in antwoord op vraag 1 heb aangegeven, is het aan sociale partners om binnen het wettelijk kader afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen, waaronder het nabestaandenpensioen. Ik heb dan ook geen oordeel over de door sociale partners gemaakte afspraken.
Vraag 15

Deelt u de mening dat de operationele en financiële risico’s van de transitie uiteindelijk volledig bij de deelnemers terechtkomen?

In het implementatieplan nemen pensioenuitvoerders een analyse op ten aanzien van de operationele risico’s en de wijze waarop deze risico’s worden beheerst. Pensioenfondsen doen dat tevens voor de financiële risico’s. Om deze risico’s te beheersen kan gekozen worden voor het vormen van een voorziening. DNB zal toezicht houden op de zorgvuldigheid en transparantie van het besluitvormingsproces en op de beheersing van de financiële en operationele risico’s van de transitie. Zoals ook nu het geval is, voor de transitie, worden deze risico’s uiteindelijk door de deelnemers gedragen. Hiervoor vormt het pensioenfonds een operationele voorziening. Indien deze voorziening onvoldoende gevuld is en er ook geen andere reserves meer zijn, is het niet uit te sluiten dat het persoonlijk gereserveerde pensioenvermogen hiervoor wordt aangesproken.
Dat neemt niet weg dat geld (premie of rendement) dat wordt gebruikt om deze voorzieningen te vormen, niet beschikbaar is voor het voor de uitkering gereserveerde persoonlijke pensioenvermogen of de pensioenuitkering. Vanuit dat oogpunt liggen de risico’s bij de deelnemer. Dat is echter niet anders dan in de situatie voor transitie.
In het transitieplan leggen sociale partners de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten schriftelijk vast, alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie. Het transitieplan biedt geen inzicht aan de financiële en operationele risico’s. Dat is zoals hiervoor toegelicht een verantwoordelijkheid van de pensioenuitvoerder. De deelnemer ontvangt jaarlijks het uniform pensioenoverzicht (UPO) waarmee hij geïnformeerd wordt over de ingehouden kosten.8
Vraag 16

In hoeverre vindt u dat de bij u bekende transitieplannen hier voldoende informatie over geven?

Zie antwoord vraag 15.
Vraag 17

Kunt u deze vragen uiterlijk op de vrijdag voor het pensioendebat op 17 januari 2024 beantwoorden?

U ontvangt hierbij de beantwoording van de vragen voor het pensioendebat op 17 januari 2024.

22 december 2023 - 15 januari 2024

24 dagen

Het advies van de landsadvocaat over invaren in het nieuwe pensioenstelsel
	Bart van Kent
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Rondetafelgesprek Wet toekomst pensioenen – deel III, 31 mei 2022, (h…

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraken van prof. dr. Erik Lutjens in het derde rondetafelgesprek over de hervorming van het pensioenstelsel1 dat invaren inbreuk zou maken op het eigendomsrecht wanneer dit zou resulteren in verlaging van de pensioenaanspraak en hier geen compensatie voor wordt geboden of wanneer er onevenwichtige benadeling ontstaat? En bent u bekend met zijn uitspraak daar dat hij niet de rechtvaardiging ziet voor een verlaging voortkomend uit de rekenmethode die gehanteerd wordt bij het invaren? Hoe reageert u op deze uitspraken, mede in het licht van het advies van de landsadvocaat hierover?

Het invaren is getoetst aan de drie criteria voor regulering van eigendomsrecht zoals die door de Europese rechter zijn geformuleerd. De inmenging moet bij wet zijn geregeld, er moet een legitiem doel in het publieke belang worden nagestreefd en de inbreuk moet proportioneel en gerechtvaardigd zijn. De uitgebreide analyse is opgenomen in de memorie van toelichting bij de Wet toekomst pensioenen. De Raad van State heeft deze analyse bevestigd. De regering is en blijft dan ook van mening dat het invaren in algemene zin juridisch houdbaar is.
Door het wettelijk kader wordt zoveel mogelijk voorkomen dat in het individuele geval het invaren een onevenredig zware last voor het individu oplevert. De voorgeschreven rekenmethode, de begrenzing van de bestuurlijke ruimte van het pensioenfondsbestuur en de voorgeschreven medezeggenschap zorgt ervoor dat keuzes van het pensioenfondsbestuur worden getoetst.
Voor de goede orde wijs ik nog expliciet op de wettelijke kaders van de vermogenstoedeling bij het invaren zoals geregeld in de derde nota van wijziging bij de Wet toekomst pensioenen waardoor een onevenredige uitkomst als gevolg van de omrekenmethode groep verder is beperkt. Deze inkadering, die op verzoek van uw Kamer en naar aanleiding van het debat in de Kamer is opgesteld, is in oktober 2022 onderdeel geworden van de Wet toekomst pensioenen, derhalve na de rondetafelbijeenkomsten.
Het blijft evenwel niet uitgesloten dat een individu als gevolg van het invaren een onevenredig zware last ervaart. Dan kan hij daarover een klacht indienen bij het pensioenfonds, zijn casus voorleggen aan de geschilleninstantie pensioenfondsen of aan de rechter.
Vraag 2

Wanneer is er sprake van onevenwichtige benadeling en zou een 5% of 10% korting van het pensioen hieronder vallen?

Dat kan niet in algemene zin worden gezegd. Bij het invaren is sprake van regulering van het eigendomsrecht omdat andere regels op het pensioen van toepassing worden. De omzetting geschiedt volgens een voorgeschreven rekenmethode en binnen de hierboven genoemde wettelijke kaders van vermogenstoedeling. De gevolgen voor de hoogte van de pensioenen van alle deelnemers in het pensioenfonds is afhankelijk van de dekkingsgraad bij invaren.
Sociale partners en pensioenfondsbestuur hebben in het kader van de complete besluitvorming helder bij welke dekkingsgraden nog zal worden ingevaren en wanneer niet. Dit wordt ook vastgelegd in het transitieplan en het implementatieplan.
Het wettelijk kader beoogt individuele uitschieters zoveel als mogelijk te voorkomen. Als het individu van mening is dat sprake is van een onevenredig zware last dan kan hij daarover een klacht indienen bij het pensioenfonds, zijn casus voorleggen aan de geschilleninstantie pensioenfondsen of aan de rechter.
Vraag 3

Kan, in de situatie van een fonds met 100% dekkingsgraad of lager, invaren door de gehanteerde rekenmethode leiden tot kortingen?

Ja, dat zou kunnen omdat de omrekenmethode het financieel toetsingskader voor uitkeringsovereenkomsten nabootst. Immers, onder dit financiële toetsingskader zou het pensioen gekort moeten worden als de dekkingsgraad van een pensioenfonds te laag is om aan de langjarige verplichtingen te voldoen. Ook als het pensioenfonds niet invaart, zou in dat geval gekort moeten worden.
Vraag 4

Hoeveel fondsen hebben op of onder de 105% dekkingsgraad? Hoeveel daarvan op of onder de 100%? Welke omvang qua vermogen en mensen betreft dit?

De dekkingsgraad in de sector was eind november gemiddeld 118,5%. Uit navraag bij DNB blijkt dat er op die peildatum één pensioenfonds was met een DB-regeling en een dekkingsgraad lager dan 100%. Het gaat hier om een relatief klein fonds. De andere fondsen hadden allen een dekkingsgraad groter dan 105%.
Verdere informatie over welk fonds dit betreft is toezichtsvertrouwelijk en wordt daarom door DNB niet verstrekt.
Vraag 5

Hoeveel gesloten fondsen zijn er in totaal? Welke omvang qua vermogen en mensen betreft dit?

Ik ga ervan uit dat u met gesloten pensioenfonds een pensioenfonds, of een gesloten kring binnen een algemeen pensioenfonds, bedoelt dat geen actieve deelnemers meer heeft en waar dus geen pensioenpremie meer wordt ontvangen en geen pensioenopbouw meer plaatsvindt.
Volgens de openbare gegevens zijn er per eind september 2023 22 gesloten pensioenfondsen, danwel gesloten kringen binnen een algemeen pensioenfonds.2 In totaal gaat het om zo’n 200.000 personen. Het bijbehorende vermogen kan niet uit de betreffende openbare statistieken worden afgeleid.

22 december 2023 - 8 februari 2024

48 dagen

Zzp’ers in de schoonmaakbranche die hun werk verrichten in onveilige omstandigheden en een verhoogd risico lopen op armoede
	Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA)

Bronnen

1. Telegraaf, 21 december 2023, «Noodklok nu schoonmakers steeds vaker zzp’er worden: «Onveilig werk en toenemende armoede»», (Noodklok nu schoonmakers steeds vaker zzp’er worden: «Onveilig werk en toenemende armoede» | Financieel | Telegraaf.nl).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Noodklok nu schoonmakers steeds vaker zzp’er worden: «Onveilig werk en toenemende armoede»»?1

Ja.
Vraag 2

Herkent u het beeld dat een toenemend aantal schoonmakers de overstap maakt van werk in loondienst naar het zelfstandige zonder personeel (zzp-)schap?

Het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon is de afgelopen jaren inderdaad fors gestegen. In de afgelopen 11 jaar van 7.740 naar 18.650.2 Deze stijging is veel groter dan van het aantal schoonmaakbedrijven met meerdere werkzame personen.3 Deze ontwikkeling is op zichzelf niet nieuw, maar het is in recente jaren wel in een stroomversnelling gekomen.
In hoeverre deze zelfstandigen de overstap hebben gemaakt vanuit loondienst is moeilijker vast te stellen. Het totaal aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche is namelijk veel minder sterk is toegenomen dan het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon.4 Een mogelijke verklaring is dat veel zzp’ers die zich eerst lieten inhuren door schoonmaakbedrijven, een eigen bedrijf zijn gestart.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het onwenselijk is dat hierdoor in de schoonmaakbranche een toenemend aantal mensen hun werk doet zonder bescherming van sociale verzekeringen? Kunt u reflecteren op de effecten van dit soort ontwikkelingen op de arbeidsmarkt heeft op de bestendigheid van het sociale zekerheidsstelsel?

Werk moet, ongeacht de contractvorm, plaatsvinden onder de wettelijke voorwaarden die daarbij horen. Er is en moet ruimte zijn om voor eigen rekening en risico als zelfstandige te werken. Tegelijkertijd geldt onder andere dat als een werknemer onder gezag van een ander werkt, op basis van een arbeidsovereenkomst met alle daarbij behorende bescherming moet worden gewerkt. Wanneer werk wordt verricht door werkenden die dat als zelfstandige denken te (kunnen) doen, terwijl in juridische zin sprake is van werknemerschap zijn daar risico’s aan verbonden, voor de werkende zelf én voor de samenleving.
In het geval sprake is van schijnzelfstandigheid blijft de werkende buiten het bereik van bescherming door arbeidsrecht, de sociale zekerheid en pensioenen, terwijl hij/zij daar feitelijk wel recht op heeft. In deze gevallen horen er ook premies te zijn afgedragen voor sociale zekerheidsvoorzieningen en bijvoorbeeld pensioen. Doordat dat echter niet gebeurt, komt ook de (collectieve) solidariteit in het socialezekerheidsstelsel onder druk te staan.
Ik vind het onwenselijk dat (kwetsbare) zelfstandigen onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Vaak treffen zij zelf geen voorzieningen. Dit heeft verschillende oorzaken. Enerzijds komt dit doordat de huidige mogelijkheden om zich te verzekeren niet voor alle zelfstandigen voldoende toegankelijk zijn. Een voorbeeld hiervan is dat een klein gedeelte van de zelfstandigen «onverzekerbaar» is, omdat het risico dat zij arbeidsongeschikt raken erg hoog is. Anderzijds zien zelfstandigen af van het afsluiten van een verzekering. Dit heeft bijvoorbeeld als reden de (in hun ogen hoge) daaraan verbonden kosten.
Een verplichte verzekering draagt bij aan het creëren van een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen. Hierdoor dekken zelfstandigen onder andere – net als werknemers via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen – hun risico op inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid af. Daarbij hoeven zij in mindere mate bij arbeidsongeschiktheid op de met de algemene middelen gefinancierde bijstand terug te vallen. Dit verstevigt de solidariteit in het socialezekerheidsstelsel. Ook verkleint het onwenselijke concurrentie op (premie)kosten tussen zelfstandigen en werknemers en tussen opdrachtgevers en werkgevers.
In de voortgangsbrieven van 3 april en 6 oktober 20235 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de uitwerking van het arbeidsmarktpakket. Onderdeel van dit arbeidsmarktpakket zijn maatregelen die de positie van flexibele werknemers verbeteren. Deze maatregelen zorgen er onder andere voor dat werkenden met een oproepcontract, werkenden via een uitzendbureau en werkenden met een tijdelijk contract meer zekerheid krijgen. Om de doeltreffendheid van deze maatregelen te vergroten moet een verschuiving (waterbedeffect) naar het inzetten van schijnzelfstandigen zoveel mogelijk worden voorkomen. In de Hoofdlijnenbrief van 5 juli 20226 en de Voortgangsbrief «Werken met en als zelfstandige(n)»7 van 16 december 2022 heb ik uw Kamer geïnformeerd over het pakket maatregelen waaraan het kabinet werkt om de balans tussen het werken als en met zelfstandige(n) te herstellen. Onderdelen hiervan zijn een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, het verduidelijken van de regels over de beoordeling van de arbeidsrelatie en de introductie van een civielrechtelijk rechtsvermoeden op basis van een uurtarief. Dit laatste moet de positie van werkenden versterken om – eventueel ondersteund door een partij als een vakbond – hun recht op een arbeidsovereenkomst op te eisen.
Vraag 4

Deelt u de zorg dat schoonmakers die als zelfstandige werken hun werk in onveilige omstandigheden verrichten, gestelde urennormen overschrijden en gezondheidsklachten oplopen als gevolg hiervan? Heeft u in beeld hoe wijdverbreid dit probleem is? Deelt u de visie dat deze risico’s des de nijpender zijn gezien het feit dat deze schoonmakers niet beschermd zijn tegen arbeidsongeschiktheid?

Alle werkenden, ongeacht hun contractvorm of arbeidsrelatie, hebben het recht om gezond en veilig te werken. Van zelfstandigen wordt verwacht dat zij op de hoogte zijn van de risico’s op het gebied van arbeidsomstandigheden. In de praktijk hebben zij deze kennis zelden. En als ze die kennis wel hebben, dan houden zij deze niet altijd actueel. Deze zorg heb ik in mijn Arbovisie 20408 met u gedeeld. Daarin benoem ik onder andere als knelpunt dat de Arbeidsomstandighedenwet onvoldoende bescherming biedt aan zzp’ers, terwijl zij een steeds grotere groep werkenden vormen. In de Arbovisie benoem ik ook dat zzp-ers aan de onderkant van de markt onvoldoende bewust bezig zijn met doorwerken tot aan het pensioen en dat zij vaak de toegang tot een bedrijfsarts missen.
Bij de aanbieding van de Arbovisie 2040 heb ik daarom een aantal aanvullende maatregelen aangekondigd. Het gaat hierbij om de vereenvoudiging en verduidelijking van de arboregelgeving op de volgende onderdelen:
Zoals al eerder toegezegd zal ik u rond de zomer over de stand van zaken rond de uitwerking van de Arbovisie 2040 verder informeren.
Verder zijn in de Arbeidstijdenwet regels vastgelegd over werk- en rusttijden. Deze wet is echter niet van toepassing op zelfstandigen. Zij dragen in principe een eigen verantwoordelijkheid voor het aantal uren dat zij per week werken en het nemen van voldoende rust. Alleen als een zelfstandige werkt in de vervoerssector of mijnbouw is de Arbeidstijdenwet wel op hen van toepassing. Reden hiervoor is het voorkomen van ernstig gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen.
Zoals ik in de beantwoording van vraag drie heb uiteengezet, vind ik het om meerdere redenen onwenselijk dat (kwetsbare) werkenden onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Daarom werk ik voor deze groep werkenden, als onderdeel van een groter pakket maatregelen, aan een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.
Vraag 5

Heeft u zicht op andere branches waarin een toename in het aantal zzp’ers leidt tot vergelijkbare veiligheids- en gezondheidsrisico’s? Zo ja, wat zijn deze branches? Zo nee, op welke manier bent u voornemens deze branches in beeld te krijgen?

Nee, er zijn mij op dit moment geen cijfers bekend over de toename van zzp’ers die leidt tot veiligheids- en gezondheidsrisico’s uitgesplitst naar sectoren. Wel is mij bekend dat het aantal zzp’ers en flexkrachten in zijn algemeenheid is toegenomen en dat uitzendkrachten relatief vaak onveilig werk doen in een werkomgeving met gebrekkige veiligheidsvoorzieningen. Daarom zijn de inspanningen die ik hierboven heb vermeld ook gericht op alle sectoren, en niet sectorspecifiek. Zoals in de Arbovisie 2040 aangegeven is iedere dode of gewonde door het werk is er één te veel («Zero Death»).
Vraag 6

Herkent u het in het artikel omschreven fenomeen dat mensen in de schoonmaakbranche die de overstap maken van dienstverband naar zzp onder de armoedegrens geraken? Kunt u inzicht geven in om hoeveel mensen het gaat?

Er zijn mij geen specifieke gegevens bekend over armoede onder mensen die werkzaam zijn in de schoonmaakbranche. In zijn algemeenheid is over werkenden in armoede bekend dat in 2022 5,9 procent van de zzp’ers in armoede leefde volgens de lage inkomensgrens van het CBS, terwijl het aantal werknemers in armoede 0,9 procent bedroeg.9
Vraag 7

In hoeverre heeft u zicht op de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche? In hoeverre zijn de platforms in deze branche in beeld wat betreft de risicogerichte inzet wat betreft handhaving in de tussenstappen die gezet worden richting de opheffing van het handhavingsmoratorium? Ziet u mogelijkheden om handhaving in te zetten gericht op de opdrachtgever van deze werkenden, zonder dat de werkende daar de dupe van wordt?

Er zijn mij geen cijfers bekend die inzicht geven in de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche. Daardoor kan ik ook geen uitspraken doen over of bemiddelingsplatforms al dan niet hebben bijgedragen aan de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche.
Daarnaast voert de Belastingdienst niet sectorspecifiek, maar risicogericht handhavingsactiviteiten uit. Dit doet de Belastingdienst binnen alle sectoren. Met het versterken en verbeteren van de handhaving en met de inzet van 80 fte kunnen in alle sectoren bedrijfs- en boekenonderzoeken worden gedaan gericht op de kwalificatie van arbeidsrelaties. De handhaving op arbeidsrelaties is gebaseerd op de algemene Uitvoerings- en Handhavingsstrategie van de Belastingdienst. Die strategie gaat er vanuit dat burgers en bedrijven «zoveel mogelijk uit zichzelf regels naleven, zonder dwingende en kostbare acties van de zijde van de Belastingdienst». Bedrijfs- en boekenonderzoeken zijn dus niet de enige handhavingsactiviteiten die plaatsvinden.
De Belastingdienst zet een groot aantal instrumenten in, waaronder dienstverlening en voorlichting. De focus binnen de handhaving op arbeidsrelaties is daarbij primair gericht op de loonheffingen in relatie tot opdrachtgevers. Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld voor de handhaving bij opdrachtgevers op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie. Concreet betekent dit dat de Belastingdienst alleen corrigerend optreedt als er sprake is van kwaadwillendheid. Ook treedt de Belastingdienst corrigerend op als een gegeven aanwijzing aan de opdrachtgever, dat sprake is van een dienstbetrekking, niet binnen een redelijke termijn wordt opgevolgd. Dit betekent niet dat er geen gevolgen kunnen zijn voor de opdrachtnemer daar het hier gaat om een overeenkomst tussen twee partijen: de opdrachtgever en opdrachtnemer. Een constatering bij de opdrachtgever dat sprake is van een dienstbetrekking kan ook gevolgen hebben voor de fiscale positie van opdrachtnemers op het gebied van de omzetbelasting en voor de inkomstenbelasting. De Belastingdienst gaat in beginsel niet actief op zoek naar «onjuiste kwalificatie van arbeidsrelaties» bij opdrachtnemers zoals dit bij opdrachtgevers gebeurt, maar kan deze situaties in het reguliere toezicht wel tegenkomen. Ook de opdrachtnemer is verantwoordelijk voor de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie en juiste belastingaangiften.
Vraag 8

Bent u het ermee eens dat goed werk betekent dat werkenden pensioen opbouwen, verzekerd zijn tegen pech of ziekte en hun werk in veilige omstandigheden kunnen uitvoeren? Deelt u de visie dat de toename in het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche in dit licht een onwenselijke ontwikkeling is? Welke manieren ziet u om vast werk weer aantrekkelijker te maken in de schoonmaakbranche?

Het kabinet treft verschillende maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen Deze maatregelen vormen samen het arbeidsmarktpakket en zijn niet gericht op een specifieke branche, zoals de schoonmaakbranche, maar op de arbeidsmarkt als geheel. Met de maatregelen zet het kabinet in op het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties binnen wendbare ondernemingen, door enerzijds werkenden meer zekerheid te bieden, en anderzijds de wendbaarheid van werkgevers te bevorderen.10 Onderdeel hiervan is de aanpak van schijnzelfstandigheid Daarnaast onderstreept het kabinet het belang dat werkenden, waaronder zzp’ers, een financieel vangnet hebben bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, voldoende pensioen opbouwen en hun werk in veilige omstandigheden uitvoeren.
Over de voortgang van de uitwerking van het arbeidsmarktpakket heb ik uw Kamer op 3 april en 6 oktober 2023 geïnformeerd.11 Het pakket bevat onder andere maatregelen rondom de verbetering van de zekerheid van flexibele krachten, de verduidelijking van arbeidsrelaties en introductie van een rechtsvermoeden, een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, de Crisisregeling Personeelsbehoud en wijzigingen in de re-integratieverplichting 2de ziektejaar voor werknemers in het MKB (loondoorbetaling bij ziekte). Gezamenlijk helpen de maatregelen uit het arbeidsmarktpakket om de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. Daar komt bij dat elke werkende de mogelijkheid moet hebben om pensioen op te bouwen. Daarom is met inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen de fiscale behandeling van tweede en derde pijler gelijk getrokken.
Het is ook belangrijk dat werkgevers in het kader van goed en aantrekkelijk werkgeverschap duurzame arbeidsrelaties binnen hun organisatie stimuleren en hierin stappen zetten. Evenals dat er aandacht is voor de mogelijkheden van medewerkers om zich verder te ontwikkelen binnen hun functie of naar een andere functie. Bijvoorbeeld door te zorgen voor een leercultuur die in organisaties het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden stimuleert.12 Ik vind het goed om te zien dat hier ook al specifiek voor de schoonmaaksector aandacht voor is. Zo is er binnen de schoonmaakbranche veel ondersteuning voor de Code verantwoord marktgedrag, en is er veel aandacht voor prettig en sociaal werken waarin werknemers centraal staan, bijvoorbeeld in de vorm van de Best Practice Award 2023.13 Daarnaast heeft CSU, in samenwerking met het Nibud, onlangs voor alle werknemers een rekentool geïntroduceerd. Deze tool richt zich op het eenvoudig berekenen wat het salaris van CSU-werknemers wordt als ze meer uren per week gaan werken.14

18 december 2023 - 16 januari 2024

29 dagen

Het bericht dat het salaris van zorgmedewerkers volgend jaar verder achter gaat lopen
	Sarah Dobbe
	Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD), Kuipers

Bronnen

1. Skipr, 15 decembr 2023, «Salaris zorgmedewerker gaat volgend jaar ver…
2. NOS, 5 september 2020, «Virtueel protest zorgpersoneel op Malieveld v…
3. Bijlage bij Kamerstuk 29 282, nr. 552 (2023D49375)
4. Zorgvisie, 24 augustus 2023, «Loonachterstand zorgpersoneel juist opg…

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat het salaris van zorgmedewerkers volgend jaar verder achter gaat lopen?1

Op 14 december jl. heb ik uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten van verschillende onderzoeken naar beloning in zorg en welzijn2. Het betreft het AWVN-onderzoek waarnaar in het bericht van Skipr wordt gerefereerd, een onderzoek van SEO en een onderzoek op basis van cijfers van het CBS en uitstroomonderzoek van RegioPlus. Een beleidsmatige weging van de uitkomsten van deze onderzoeken laat ik aan een nieuw kabinet.
Vraag 2

Herinnert u zich het massale protest van zorgverleners op het Malieveld in 2020 en de acties van zorgverleners voor meer waardering en meer salaris?2

Ja.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het onacceptabel is dat de loonkloof tussen de zorg en de marktsector weer verder zal groeien? Zou u uw antwoord toe kunnen lichten?

De verschillende onderzoeken laten niet eenduidig zien dat er sprake is van een loonkloof tussen de zorg en de marktsector. Naast het onderzoek van AWVN, heeft SEO een vergelijking gemaakt van de salarissen in de gehele sector zorg en welzijn ten opzichte van de marktsector. Uit dit onderzoek blijkt dat het gemiddeld uurloon van werknemers in zorg en welzijn vergelijkbaar is met dat van vergelijkbare werknemers in de marktsector.
Op basis van het AWVN-onderzoek kan niet worden geconcludeerd dat de loonkloof in 2024 groter wordt. Ten tijde van publicatie van dat onderzoek waren de cijfers waarover AWVN beschikte voor de salarissen in de marktsector van een minder recente peildatum dan die van cao’s in de zorg. Hierdoor is in het onderzoek het verschil tussen de lonen in de zorg en marktsector tijdelijk kleiner (3%) dan het daadwerkelijk was. De nieuwe cijfers over de cao’s die de afgelopen zes maanden zijn afgesloten in de marktsector, waarover AWVN sinds 1 januari 2024 beschikt, zijn niet in het onderzoek meegenomen. In het onderzoek heeft AWVN geschat dat met deze laatste loonontwikkelingen in de marktsector het verschil tussen het midden van loongebouw van zorgcao’s (FWG 35 t/m 60) en de markt circa 6% zou zijn op 1 januari 2024.
Vraag 4

Hoe komt het dat de loonkloof tussen de zorg en de rest van de publieke sector zelfs helemaal niet is verkleind sinds het laatste onderzoek?3

In het vorige AWVN-onderzoek betrof het verschil in het middengebied van het loongebouw met de publieke sector ongeveer 9%. In het nieuwe onderzoek is dit iets gedaald naar ongeveer 6–7%. Ook het SEO-onderzoek laat zien dat beloning in zorg en welzijn gemiddeld genomen achterblijft bij de rest van publieke sector. In een aantal andere publieke sectoren zijn de laatste tijd forse loonverhogingen doorgevoerd, waardoor de beloning in de zorg – ondanks de extra middelen die beschikbaar gesteld (675 mln euro structureel vanaf 2022) – niet veel is ingelopen op de rest van de publieke sector.
Vraag 5

Hoe kijkt u naar uw eigen verantwoordelijkheid voor het feit dat zorgverleners nog steeds een stuk minder verdienen dan werknemers in de rest van de publieke sector en de marktsector?

Om een concurrerende salarisontwikkeling mogelijk te maken stel ik jaarlijks de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) beschikbaar. Deze is gekoppeld aan de ontwikkelingen in de markt. Hogere contractlonen in de markt leiden daarmee ook tot meer loonruimte in de zorg. Het SEO-onderzoek laat zien dat werkgevers hiermee marktconforme loonontwikkeling kunnen bieden. De loonontwikkeling over de jaren 2013–2022, gecorrigeerd voor veranderende samenstelling van het personeelsbestand, was voor werknemers in zorg en welzijn ongeveer gelijk aan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren.
Vraag 6

Hoe verklaart u het verschil in de cijfers tussen dit nieuwe AWVN-onderzoek en de berichtgeving van Zorgvisie op basis van CBS-cijfers eerder dit jaar?4

In het AWVN-onderzoek zijn de salarissen in de zorg vergeleken met die in de marktsector en publieke sector op basis van de eindsalarissen opgenomen in de salarisschalen in de cao’s. Op basis van berichtgeving van Zorgvisie is mij niet bekend welke CBS-cijfers in dat artikel zijn vergeleken. Het CBS beschikt over cijfers over lonen op basis van registratiedata. Er is dus in ieder geval sprake van een verschil in methodiek.
Vraag 7

Welke stappen zou het kabinet of de Tweede Kamer kunnen zetten om de loonkloof tussen de zorg en de rest van de publieke sector en de marktsector op te heffen?

Gezien de demissionaire status van het kabinet laat ik een beleidsmatige weging van de verschillende onderzoeken naar beloning aan een nieuw kabinet.
Vraag 8

Welke stappen gaat u zetten om de loonkloof tussen de zorg en de rest van de publieke sector en de marktsector op te heffen?

Zie het antwoord op vraag 7.
Vraag 9

Bent u bereid om deze vragen één voor één te beantwoorden?

Ja.

15 december 2023 - 12 januari 2024

28 dagen

De geklapte onderhandelingen over de regeling voor zware beroepen om op tijd te kunnen stoppen met werken
	Bart van Kent
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. FD, 7 december 2023, «Overleg vroegpensioenregeling geklapt, vakbonde…

Vraag 1

Deelt u de mening dat nadat het deel van het pensioenakkoord dat goed was voor werkgevers is uitgevoerd, nu ook de afspraak voor een goede regeling om op tijd te kunnen stoppen met werken nagekomen dient te worden?1

Het Pensioenakkoord hebben kabinet, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gezamenlijk gesloten en doet recht aan de belangen van elk van deze partijen. Als onderdeel van het Pensioenakkoord zijn ook afspraken gemaakt rondom gezond werkend het pensioen halen. Hiervoor zijn naast structurele maatregelen ten behoeve van gezond werkend naar het pensioen ook tijdelijke overgangsmaatregelen afgesproken. De tijdelijke drempelvrijstelling voor regelingen voor vervroegde uittreding (RVU) en de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) lopen tot en met 2025. In het Pensioenakkoord is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025 om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken, en zo ja welke. Ik vind het belangrijk dat we met dit vraagstuk verder komen. Vanzelfsprekend spelen sociale partners hierin een essentiële rol. Ik ben voornemens de Kamer in het voorjaar van 2024 te informeren over uitkomsten van de gesprekken hierover.
Vraag 2

Hoe reageert u op de opstelling van werkgeversorganisaties als VNO-NCW in deze onderhandelingen? Hoe gaat u hen onder druk zetten om alsnog hun afspraken na te komen en tot een oplossing te komen met de werknemersorganisaties?

Sociale partners waren de afgelopen periode onderling in gesprek in de Stichting van de Arbeid over de vraag wat eventueel nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken. Helaas liggen de gesprekken op dit moment stil. Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot je pensioen is namelijk een belangrijk onderwerp. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werkenden in staat worden gesteld om gezond werkend hun pensioen te kunnen bereiken, waarbij de overheid een ondersteunende rol vervult. Ik vind het daarom van belang dat het gesprek wordt hervat en dat het vraagstuk over wat nodig is om mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen in de volle breedte wordt verkend. Dat gaat, zoals ik heb benoemd in de Kamerbrief op Prinsjesdag, zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen. Het vraagstuk hoe werkenden gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken is bij uitstek een vraagstuk waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid.
Vraag 3

Wat gaat u doen om dit proces te versnellen en te zorgen dat de inadequate huidige Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) vervangen wordt en de werkgevers en werknemersorganisaties ondersteund worden om tot een oplossing te komen?

Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot het pensioen is een belangrijk onderwerp waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid. Een brede verkenning helpt om te zien waar kansen liggen om werkenden in staat te stellen zo veel mogelijk gezond werkend de pensioenleeftijd te laten halen. Dat gaat zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen.
Vraag 4

Wat gebeurt er wanneer in 2025 de huidige RVU afloopt? Wat is de uiterste datum dat het nog mogelijk is om tot een nieuwe regeling te komen die ingaat voordat de huidige regeling afloopt?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling loopt tot en met 2025. Hoeveel tijd nodig is om te komen tot een eventuele nieuwe maatregel die aansluit op de overgangsmaatregelen hangt af van wat de maatregel inhoudt. Het is het van belang om niet alleen tijd in te rekenen voor eventuele regelgeving, maar ook voor het overleg hierover. Ik wil de Kamers in het voorjaar van 2024 informeren over uitkomsten van de gesprekken over het vraagstuk rond gezond doorwerken tot het pensioen. Dit biedt dan nog voldoende tijd om eventuele nieuwe maatregelen aansluitend in te laten gaan op de huidige overgangsmaatregelen eind 2025, mocht een volgend kabinet daartoe besluiten.
Vraag 5

Deelt u de mening dat er niet nog meer tijdelijke regelingen, maar juist een structurele regeling moet komen om op tijd te kunnen stoppen met werken bij zware beroepen?

In het Pensioenakkoord is afgesproken dat de RVU-drempelvrijstelling een tijdelijke overgangsmaatregel is voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. In diezelfde periode wordt met de MDIEU fors geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025, en zo ja welke. Bij de verkenning van wat mogelijk nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen zijn de ervaringen met de huidige overgangsmaatregelen belangrijk. We weten ook dat het vraagstuk rond zwaar werk divers is en uitdagingen kunnen afhangen van de persoonlijke situatie van mensen. Juist daarom is het van belang om de tijd die we hebben te benutten om breed te kijken naar het vraagstuk in het kader van gezond doorwerken, en daarbij ook aandacht te hebben voor de arbeidsmarkteffecten, gezien de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt. In het voorjaar zal ik de Kamer over de uitkomsten van de gesprekken hierover informeren.
Vraag 6

Kunt u rekenvoorbeelden geven van bijvoorbeeld een bouwvakker die nu gebruik zou willen maken van de RVU? Kunt u hierbij ook voorbeelden geven van deze zelfde bouwvakker die eerder wil stoppen nadat de RVU in 2025 afgelopen is?

Het RVU-drempelbedrag is in netto termen gelijk aan een netto AOW-uitkering voor een alleenstaande. Het RVU-drempelbedrag biedt een werkgever ruimte om een uitkering mee te geven aan een oudere werknemer ter hoogte van de AOW om de periode tot aan AOW te overbruggen. Hiermee biedt de RVU-drempelvrijstelling iedereen dezelfde basis, net als bij de AOW. De werknemer zelf zal in veel gevallen de RVU-uitkering ter hoogte van AOW aanvullen, bijvoorbeeld door het aanvullend pensioen naar voren te halen. Bij het aflopen van de RVU-drempelvrijstelling vanaf 2026 dient de werkgever heffing te betalen over een RVU-uitkering voor een werknemer. Indien een werkgever geen RVU-uitkering meegeeft aan de werknemer, dient de werknemer het eerder uittreden zelf te bekostigen. Daarnaast zijn er alternatieven voor een RVU, zoals de inzet van opgespaard verlof. Hiertoe is als onderdeel van het Pensioenakkoord ook de mogelijkheid voor verlofsparen substantieel verruimd. Rekenvoorbeelden zijn in deze context niet passend, omdat deze sterk afhangen van de persoonlijke situatie en keuzes van de werknemer.
Vraag 7

Klopt het dat van de mensen die aanspraak maken op de huidige RVU minder dan een op de drie mensen hier gebruik van maakt? Deelt u de mening dat dit laat zien dat deze regeling qua hoogte tekortschiet?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is bedoeld voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. De eerste voortgangsrapportage van de subsidieregeling MDIEU schetst dat bij gesubsidieerde RVU-regelingen ongeveer 30% van de afgebakende RVU-doelgroep naar verwachting gebruik maakt van het aanbod. Eerder onderzoek laat zien dat redenen om al dan niet deel te nemen aan een RVU-regeling verschillen.2 Vaak spelen financiële overwegingen een rol om door te werken, maar er zijn ook mensen die afzien van deelname aan een RVU-regeling omdat ze nog plezier hebben in hun werk of omdat ze graag nog gedeeltelijk willen doorwerken. In het eerste kwartaal van 2024 zal ik de Kamer informeren over de voortgang van de subsidieregeling en de tweede voortgangsrapportage.
Vraag 8

In welke sectoren wordt de RVU niet gebruikt en in welke sectoren komt dit doordat de werkgever niet kan of wil betalen voor de RVU?

De rapportage over cao-afspraken in 2023 laat zien dat 53% van de werknemers in de steekproef valt onder een cao met een collectieve RVU-regeling.3 Echter kunnen een werkgever en werknemer ook individueel, dus zonder RVU-regeling in de cao, een RVU afspreken. Zo zijn er in de cao’s binnen de sector Onderwijs geen collectieve RVU-regelingen, maar komen er wel RVU-regelingen tot stand tussen individuele werkgevers en werknemers.
Bij eerder onderzoek naar cao-afspraken over RVU werden de huidige arbeidsmarktkrapte en de kosten van de regeling genoemd als reden voor werkgevers om geen collectieve RVU-regeling af te spreken.4 Het Ministerie van SZW heeft verder geen inzicht in de beweegredenen van sociale partners in specifieke sectoren of bedrijven om geen RVU-regeling af te spreken.
Vraag 9

Klopt het dat er ongeveer een miljoen mensen zijn met zware beroepen?

Wat zwaar werk is, is moeilijk te definiëren en kan voor iedereen anders zijn. Het is daarom niet mogelijk om uitspraken te doen over hoeveel mensen in Nederland zwaar werk verrichten.
Vraag 10

Welke mogelijkheid ziet u voor het opstellen van overkoepelende minimumcriteria voor zware beroepen waarmee kaders worden geschetst van wat op zijn minst een zwaar beroep is, zodat er geen groepen mensen meer zijn die overduidelijk een zwaar beroep hebben maar niet in aanmerking komen voor de RVU?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is een fiscale faciliteit die werkgevers en werknemers ruimte biedt om een arbeidsvoorwaardelijke afspraak te maken over eerder uittreden. Het is dus ook aan werkgevers en werknemers om, al dan niet op cao-niveau, te bepalen wie voor een RVU-regeling in aanmerking komt. Zij weten het beste wat speelt binnen het bedrijf of de sector. Daarbij is zwaar werk divers en verschillen uitdagingen rond gezond doorwerken per bedrijf of sector. Daarom is afgesproken dat het aan sociale partners is om hierover afspraken te maken. Het opstellen van overkoepelende minimumcriteria vanuit de overheid is dan ook niet passend.

11 december 2023 - 11 maart 2024

91 dagen

Het bericht ‘Problemen op werk door uitspraken over Gaza-Israël, soms zelfs ontslag’
	Ismail El Abassi (DENK), Doğukan Ergin (DENK)
	Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. NOS, 28 november 2023, «Problemen op werk door uitspraken over Gaza-Israël, soms zelfs ontslag», (Problemen op werk door uitspraken over Gaza-Israël, soms zelfs ontslag (nos.nl)).

Vraag 1

Bent u bekend met dit bericht van de NOS op 28 november 2023?1

Ja. De gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden vervullen ons met zorg en verdriet en hebben ook hun weerslag op ons allen in Nederland. Het is belangrijk dat we open en met begrip een gesprek daarover kunnen voeren, waarin we naar elkaar luisteren. Met begrip voor ieders emotie, verdriet boosheid en angst. Gesprekken waarin je van mening mag verschillen. Maar altijd met respect voor de ander. We zijn allemaal mens, hoezeer we ook anders over dingen mogen denken. Vrijheid van denken, vrijheid om te zijn wie je bent, en vrijheid om je mening te uiten, vormen het wezen van de samenleving. Dit alles geldt ook voor de werkvloer.
De Expertise Unit Sociale Stabiliteit (ESS) heeft een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.2Ook werkgevers kunnen hier gebruik van maken.
Vraag 2

Deelt u de mening dat een ambtenaar niet gesommeerd mag worden om zijn online pro-Palestina-uitingen te verwijderen?

Het artikel gaat over het kunnen uiten van emoties op de werkvloer met betrekking tot een conflict. De situatie in Israël en de Palestijnse gebieden is hartverscheurend. Ik snap daarom heel goed dat mensen zich willen uitspreken over de emoties die daarbij komen kijken. Ambtenaren hebben net als alle Nederlanders vrijheid van meningsuiting. Artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 stelt de beperking dat de ambtenaar zich dient te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, als door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Of hiervan sprake is, zal per situatie verschillen. Allerlei factoren kunnen meespelen, zoals maatschappelijke gevoeligheid van het onderwerp, de betrokkenheid van de ambtenaar bij het onderwerp, en het moment en de manier waarop ambtenaren opvattingen kenbaar maken. Dat laat onverlet dat ambtenaren persoonlijke meningen en voorkeuren kunnen hebben en daar, binnen gestelde grenzen, uiting aan kunnen geven.
Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de ambtenaar zelf om hierin een afweging te maken. Een ambtenaar moet zich er wel over kunnen verantwoorden aan zijn werkgever.
Vervolgens is het aan de werkgever om, gelet op alle omstandigheden, zorgvuldig te beoordelen of in een concreet geval door de ambtenaar een grens is overschreden. Is dat het geval, dan kan de werkgever de ambtenaar verzoeken een uiting te verwijderen of daar afstand van te nemen, om zo verdere schade voor het goede functioneren van de ambtenaar of de goede functionering van de openbare dienst te beperken. Kortom: een ambtenaar kan gevraagd worden om online uitingen te verwijderen.
Vraag 3

Bent u van mening dat het ontslaan van een verkoopmedewerker omdat hij online de oorlog in Gaza een genocide noemt, niet te rechtvaardigen is?

Het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden raakt ook velen in Nederland. Het conflict kan ook bij werknemers op de werkvloer emoties en zorgen oproepen. We zien dat werknemers zich op verschillende manieren uiten, waaronder op sociale media. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Een werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaan, moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever en werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet.
In het Nederlandse ontslagrecht geldt een preventieve toets. Ontslag is mogelijk indien daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Een redelijke grond kan bijvoorbeeld zijn verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer. Het is aan de werkgever om de ontslagaanvraag te onderbouwen en afhankelijk van de ontslaggrond aan de rechter om deze te beoordelen. De beoordeling of een ontslag in een bepaalde situatie gerechtvaardigd is hangt af van alle omstandigheden van het geval. De beoordeling van een individueel ontslag is dan ook niet aan mij, maar is voorbehouden aan de rechter.3
Vraag 4

Kunt u bevestigen of u de mening deelt dat het voor een werkgever niet mogelijk moet zijn om een werknemer te sommeren om privéuitingen op sociale media te verwijderen en bij weigering te dreigen met maatregelen?

Nee. Die mening deel ik niet. Uitlatingen die privé op sociale media worden gedaan vallen weliswaar onder de vrijheid van meningsuiting, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. De werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in een zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Veel werkgevers stellen in samenspraak met werknemers een gedragscode of integriteitscode op. Het doel van een gedrags- of integriteitscode is om een zo veilig mogelijke werkplek te creëren. Een code biedt voor iedereen op de werkvloer handvatten om te verduidelijken wat gewenst gedrag op de werkvloer is. Medewerkers weten daardoor beter wat van hen verwacht wordt. Een code geeft ook houvast om op de werkvloer bespreekbaar te maken wat wel en niet kan.
Vraag 5

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om een werknemer te ontslaan vanwege online uitingen die geen verband hebben met zijn of haar werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Bent u bekend met de meldingen van werknemers die op werk in de problemen zijn gekomen door online kritische statements te plaatsen over de oorlog? Wat gaat u doen met dit signaal?

Uit openbare berichten heb ik vernomen dat diverse Islamitische en Joodse belangenorganisaties dergelijke meldingen hebben ontvangen. In verschillende dialoogsessies in het land heb ik als Minister ook de emoties en het verdriet gezien over de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden. Deze emoties van verdriet, pijn en woede zijn er aan beide kanten.
Emoties mogen er zijn. Maar een gevoel van onveiligheid op de werkvloer is onacceptabel en moet ten alle tijden voorkomen worden. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 al aangaf, is het voeren van het gesprek met elkaar over mogelijke zorgen en emoties die het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden ook in Nederland op de werkvloer kunnen oproepen, van groot belang.
Arbeidsrechtelijk gezien is in Nederland het voorkomen van een onveilige werkplek een wettelijke taak van de werkgever. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is voor de werkgever de verplichting opgenomen om beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen dan wel te beperken4.
Psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, intimidatie en discriminatie zouden bij veel werkgevers in de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) moeten terugkomen. In een bijbehorend plan van aanpak staat beschreven hoe deze risico’s worden beheerst.
De Arbowet stelt bovendien dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over de geldende risico’s en welk beleid hij voert om die te beheersen.5
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de beschermende bepalingen uit het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Dit is ook gekoppeld aan de open arbeidsrechtelijke norm van «goed werkgeverschap»6. Deze wettelijke kaders borgen het systeem van sociale veiligheid.
Als er dan toch iets gebeurt op het werk, zou een werknemer terecht moeten kunnen bij een vertrouwenspersoon. Het kabinet is van mening dat elke werkgever zou moeten beschikken over een vertrouwenspersoon. Daarom omarmt het kabinet het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks over de verplichte vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Dit initiatiefwetsvoorstel ligt op dit moment in de Eerste Kamer.
Daarnaast werk ik in het kader van het Nationaal actieprogramma Aanpak Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) samen met werknemers- en werkgeversorganisaties aan verschillende maatregelen om onveiligheid op de werkplek en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Zo wordt bijvoorbeeld gewerkt aan het aanbieden van omstandertrainingen. Zo worden werkenden ondersteund om goed in te grijpen wanneer zij iets op het werk zien gebeuren dat niet door de beugel kan. Het maakt daarbij niet uit of het dan gaat om grensoverschrijdend gedrag of om intimidatie. Verder onderzoek ik op dit moment in hoeverre een gedragscode en klachtenregeling voor bedrijven verplicht kan worden gesteld. In de voortgangsbrief van NAP, die uw Kamer dit voorjaar ontvangt, ga ik hier nader op in.
In een gedragscode wordt beschreven welk gedrag binnen de organisatie als gewenst en welk gedrag als ongewenst beschouwd wordt. Een klachtenregeling regelt een zorgvuldige en objectieve beoordeling en afhandeling van schriftelijke klachten van werknemers over onder meer ongewenste omgangsvormen. Het feit dat mensen zich nu onveilig voelen op het werk door wat zij vinden van de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden onderstreept het belang van deze activiteiten.
Vraag 7

Bent u bekend met de signalen van werknemers die zich onveilig voelen op werk door uitspraken van collega’s of werkgevers? Wat gaat u doen om hen weer veilig te laten voelen?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Bent u bereid om een landelijk meldpunt op te richten voor de mensen die, op welke manier dan ook, in de problemen komen op werk vanwege uitspraken over de huidige situatie in Gaza? Zo nee, waarom niet?

Ik ben niet van plan een landelijk meldpunt op te richten. Het is van belang dat het gesprek over dit, maar ook andere gevoelige thema’s, op een respectvolle wijze wordt gevoerd op de werkvloer. Ik roep werkgevers dan ook op om dat met hun werknemers te doen. En dat kunnen lastige gesprekken zijn. Dat heb ik zelf ook ervaren. Zoals bij vraag 1 benoemd heeft de ESS een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.7 Niet iedereen voelt zich gehoord of veilig genoeg om zijn of haar mening te uiten. Toch is het heel belangrijk ook op de werkvloer een manier te vinden om hiermee om te gaan.
De werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor het bieden van een veilige werkomgeving. Voor de werknemer moet duidelijk zijn wat online en offline als gewenst en ongewenst gedrag kan worden gezien binnen de organisatie.
Het is daarnaast van belang dat werknemers die zich toch onveilig voelen op het werk zich melden bij hun werkgever. Als die er is, kunnen zij ook terecht bij de vertrouwenspersoon of ondernemingsraad. Als een werknemer vindt dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet kan deze hier melding van maken bij de Arbeidsinspectie.
Vraag 9

Kunt u bevestigen dat een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) op staande voet is ontslagen vanwege het delen van een pro-Palestina filmpje met enkele collega’s?

Dit betreft een aangelegenheid tussen een werkgever en een medewerker. Zoals gebruikelijk wordt er niet ingegaan op individuele casuïstiek.
Vraag 10

Hoe verhoudt dit incident zich met het recht op vrijheid van meningsuiting?

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. Of er sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van de feiten en omstandigheden van dat specifieke geval.
Om die reden valt niet in generieke zin een antwoord te geven op de hierboven gestelde vraag.
De Minister van Justitie en Veiligheid, de Minister voor Rechtsbescherming en ik merken op dat voor ambtenaren hogere integriteitsnormen gelden dan voor reguliere werknemers (zie ook het antwoord op vraag 2).
Dat vloeit voort uit artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017, waarin staat vermeld dat een ambtenaar zich dient te gedragen zoals het een goed ambtenaar betaamt. Voorts kent artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 een specifieke bepaling over de vrijheid van meningsuiting (zie ook het antwoord op vraag 2). Binnen de Rijksoverheid is het gesprek over ambtenaren die zich uitspreken volop gaande, onder meer naar aanleiding van de klimaatprotesten en het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden. Het kabinet vindt het van groot belang dat ambtenaren en hun leidinggevenden het gesprek met elkaar voeren over wat de ambtenaar bezighoudt.
Uiteindelijk blijft een ontslag op staande voet een weging van alle feiten en omstandigheden van het geval, waarbij in het concrete geval van een ambtenaar ook het ambtenaarschap en daarbij behorende kernwaarden betrokken zullen worden.
Vraag 11

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is om een werknemer op staande voet te ontslaan vanwege het doorsturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering?

Zie antwoord vraag 10.
Vraag 12

Bent u bekend met de vereisten voor ontslag op staande voet? Deelt u de mening dat het sturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering naar enkele collega’s, geen grond is voor een ontslag op staande voet?

Zie antwoord vraag 10.

8 december 2023 - 25 januari 2024

48 dagen

Het artikel ‘Enorme groei van illegale seksbranche: tot duizenden advertenties per dag erbij’
	Hester Veltman-Kamp (VVD)
	Eric van der Burg (staatssecretaris justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

1. AD, 6 december 2023, «Enorme groei van illegale seksbranche: tot duiz…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Enorme groei van illegale seksbranche: tot duizenden advertenties per dag erbij»?1

Ja, met dit artikel ben ik bekend.
Vraag 2

Klopt het, zoals in het artikel vermeld staat, dat het illegale sekswerk fors is toegenomen, terwijl het aantal legale sekswerkers juist sterk is gedaald?

In 2022 is het rapport «Aard en omvang van de Nederlandse seksbranche» gepubliceerd.2 Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Justitie en Veiligheid. Uit het rapport blijkt allereerst dat het niet mogelijk is om harde cijfers over de omvang van de seksbranche in aantallen sekswerkers te benoemen. Fluctuaties tussen seizoenen en mobiliteit tussen onderdelen van de branche maken het verzamelen van dergelijke cijfers ingewikkeld.3
Het onderzoek naar de Nederlandse seksbranche toont aan dat het aantal vergunde bedrijven in Nederland in 2020 wordt geschat op 373. Dit aantal is lager dan in 2014. Toen werd dit aantal op 833 geschat. Op basis van het onderzoek kan geconcludeerd worden dat het aantal vergunde bedrijven dalende is en dat die daling sterk is. Hoe groot de daling precies is, kan op basis van dit onderzoek niet aangegeven worden. Een mogelijke verklaring voor de afname is dat het aantal vergunningen van een aantal grotere gemeenten niet zijn meegenomen in het onderzoek.4
Sekswerk is legaal, divers en kan op vele wijzen worden uitgevoerd. Daarnaast is het sekswerkbeleid in Nederland lokaal belegd, waardoor het per gemeente verschilt voor welk type sekswerk een vergunning aangevraagd dient te worden. Relatief veel gemeenten kiezen bijvoorbeeld voor vergunningen voor seksclubs en privéhuizen en escortbureaus.5 Sommige gemeenten hanteren geen vergunningsplicht voor individuele, zelfstandig werkende sekswerkers. Sekswerkers kunnen daar niet-vergund, legaal werken. De afname van vergunde werkplekken betekent daarom niet direct een toename van niet-vergund sekswerk.6 Zo kunnen sekswerkers bijvoorbeeld legaal werken vanuit huis, mits zij zich houden aan de door gemeente gestelde eisen.
Vraag 3

Hoeveel sekswerkers zijn er op dit moment per gemeente actief met vergunning? Kunt u daarnaast een inschatting geven van het aantal sekswerkers per gemeente dat actief is zonder vergunning?

Zoals benoemd in de vorige vraag, is het niet mogelijk harde cijfers in aantallen sekswerkers te geven. Sinds de opheffing van het bordeelverbod in 2000 zijn gemeenten verantwoordelijk voor het opstellen van sekswerkbeleid. Gemeenten kunnen in hun Algemene Plaatselijke Verordening aangeven welke eisen worden gesteld aan vergund sekswerk. Niet iedere gemeente heeft een vergunningsstelsel. Als gemeenten geen vergunningseisen stellen, betekent dit dat sekswerkers niet-vergund, legaal hun werk kunnen uitvoeren.
Vraag 4

Klopt het, zoals in het artikel vermeld staat, dat wanneer legale sekswerkplekken worden gesloten de sekswerkers wel actief blijven?

Zoals benoemd in vraag 2, is al een aantal jaren een dalende trend zichtbaar in het aantal vergunde bedrijven. Flexibele vormen (vergund en niet-vergund), waarin zelfstandig werkende sekswerkers hun klanten werven via internet en sociale media, nemen toe. Deze trend is niet uniek voor de seksbranche, maar ligt in lijn met digitalisering en de toename van de verkoop van producten en diensten via internet en de groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in andere branches in Nederland. De verwachting is dat daarmee ook het aantal zelfstandig werkende sekswerkers de laatste jaren is toegenomen. Daarnaast lijkt het erop dat het verbod op sekswerk in november van 2020 (i.v.m. corona) heeft gezorgd voor relatief veel nieuwe advertenties, maar ook tot juist veel gesloten advertenties. Dit zou kunnen duiden op sekswerkers die vanuit de vergunde branche in de internetbranche zijn gaan werken én op sekswerkers die vanwege het verbod op sekswerk (tijdelijk) zijn gestopt met werken via websites.7 Hier moet bij vermeld worden dat deze trend een primair gevolg was van het sekswerkverbod tijdens de coronapandemie. Het is niet bekend of het om een blijvende ontwikkeling gaat.
Vraag 5

Bent u bereid om in overleg met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) te bezien welke maatregelen kunnen worden getroffen om te bevorderen dat sekswerkadvertenties zoveel mogelijk door legale sekswerkers worden geplaatst?

Het is van belang dat advertentieplatforms hun verantwoordelijkheid binnen deze problematiek nemen. Daarnaast zijn enkele trajecten en acties interessant te benoemen binnen dit kader.
Ten eerste heeft één van de Harvard Mensenhandel Field Lab (MFL) teams zich ontfermd over de problematiek van online seksuele uitbuiting van minderjarigen op online platforms voor vraag en aanbod van betaalde seks.8 Een aantal seksadvertentieplatforms heeft in 2018 een gedragscode opgesteld met als doel een richtlijn op te stellen ter voorkoming van seksuele uitbuiting van minderjarigen op online platformen. Uit het onderzoek van het MFL team bleek dat de gedragscode in de praktijk te weinig nageleefd wordt. De aanbevelingen van het team zijn bekend bij de advertentieplatforms die betrokken zijn bij de gedragscode. Ik zal de ontwikkelingen volgen om te bezien hoe deze aanbevelingen worden opgepakt.
Ten tweede is in de Veiligheidsagenda afgesproken dat de politie zich versterkt op de aanpak van uitbuiting die online plaatsvindt, waarbij onder andere gewerkt wordt aan het versterken van de samenwerking met wenselijke partners op het gebied van het signaleren van uitbuiting die online plaatsvindt. Hieraan wordt door politie invulling gegeven door bijvoorbeeld in gesprek te gaan met leveranciers van online platforms en door aandacht te vragen voor het verstrekken van signalen van uitbuiting aan de politie.
Ten derde zal in februari 2024 voor Nederland de Digital Services Act (hierna: DSA) in werking treden. Dit is een Europese verordening die onder meer tot doel heeft de bescherming van grondrechten te verbeteren, online misleiding en gebrekkige informatie aan te pakken en een gelijk speelveld voor bedrijven en digitale handel makkelijker te maken. Ook stelt de DSA nadere regels ter bescherming van (minderjarige) burgers. Bijvoorbeeld aan tussenhandeldiensten, zoals websites en online platforms, over onder andere de moderatie op online illegale activiteit en inhoud. Zo moeten ze een duidelijke meldknop hebben zodat bezoekers mogelijke illegale inhoud makkelijk kunnen melden en moeten ze vervolgens transparantie tonen over wat er met deze meldingen is gedaan. De verwachting is dat het inwerkingtreden van de DSA, naast dat dit in den brede ziet op digitale illegale activiteiten en inhoud, ook zal kunnen bijdragen aan het tegengaan van bijvoorbeeld advertenties op digitale platforms die verband houden met mensenhandel of seks met minderjarigen.
Ik wacht de resultaten die uit deze trajecten voortkomen af alvorens verdere acties te ondernemen. Over relevante ontwikkelingen met betrekking tot het bovenstaande zal ik zo nodig met de VNG contact opnemen.
Vraag 6

Hoe beoordeelt u het signaal dat met het verdwijnen van legale en daarmee ook veilige werkplekken de sekswerkers genoodzaakt zijn om in de niet-vergunde branche te gaan werken?

Het signaal is bij het ministerie bekend, onder andere door gesprekken met de branche en gemeenten. Met name in de niet-vergunde en tevens niet-legale branche kunnen voor de sekswerker meerdere nadelen en risico’s kleven. Zo blijkt bijvoorbeeld dat sekswerkers in de niet-legale seksbranche een hogere drempel ervaren bij toegang tot zorg en bij het doen van een melding bij de politie. Dit kan bijdragen aan het ontstaan en voortduren van misstanden zoals dwang, uitbuiting en geweld.9 Gemeenten worden gestimuleerd om door te gaan met het opstellen en of actualiseren van lokaal sekswerkbeleid. Het is belangrijk dat gemeenten met hun lokale beleid aan de slag blijven om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor sekswerkers.
Vraag 7

Welke alternatieven voor raamsekswerk zijn de afgelopen jaren door gemeenten ontwikkeld, waarbij sekswerk op een andere manier legaal kan worden uitgevoerd?

Sekswerk kan op vele manieren uitgevoerd worden. Raamsekswerk is een van de voorkomende vormen van sekswerk. Verschillende gemeenten zijn de afgelopen jaren op zoek gegaan naar beleid waarbij sekswerk op een andere manier legaal kan worden uitgevoerd, zoals het expliciet toestaan van thuiswerken. Deze gemeenten bezien hoe en onder welke voorwaarden sekswerk op een legale en veilige manier kan plaatsvinden. In het onderzoek Sekswerk in gemeente Utrecht van de commissie Sorgdrager zijn ook verschillende aanbevelingen gedaan, waaronder het werken in groepsverband en het toestaan van thuiswerken.10
Vraag 8

Hoe beoordeelt u de stelling in het artikel dat toezicht en handhaving van illegale prostitutie op dit moment vrijwel onmogelijk is door strenge privacyregels?

Ik heb veelvuldig gesproken met onder meer de gemeenten Den Haag, Rotterdam, Amsterdam en Utrecht over de knelpunten die gemeenten ervaren in het toezicht en de handhaving op de seksbranche. De oorzaak die hieraan ten grondslag ligt is dat er momenteel geen wettelijke grondslag bestaat voor het kunnen verwerken van gegevens van sekswerkers. Gemeenten geven aan dat dit zeer onwenselijk is gelet op de risico’s die zich kunnen voordoen in deze branche. Daarom ben ik aan de slag gegaan met het wetsvoorstel gemeentelijk toezicht op seksbedrijven (Wgts). Met dit wetsvoorstel wordt een wettelijke grondslag gecreëerd waardoor exploitanten van seksbedrijven en gemeenten bijzondere gegevens van sekswerkers kunnen verwerken ten behoeve van het toezicht en de naleving op de seksbranche.
Het wetsvoorstel is op 4 januari jl. aanhangig gemaakt bij de Afdeling advisering van de Raad van State. Na ommekomst van het advies van de Raad van State, wordt het advies verwerkt en een nader rapport opgesteld. Afhankelijk van het dictum volgt mogelijk behandeling in de Minsterraad waarna het wetsvoorstel kan worden aangeboden aan de Tweede Kamer. Wanneer de wet in werking kan treden is afhankelijk van het verloop van het wetgevingsproces, waaronder de benodigde tijd voor het zorgvuldig verwerken van het advies van de Raad van State en het opstellen van het nader rapport gevolgd door de behandeling van het wetsvoorstel in beide Kamers.
Vraag 9

Bent u bereid de betreffende privacyregelgeving of de toepassing daarvan te versoepelen om misstanden in de prostitutie beter aan te kunnen pakken? Zo nee, waarom niet?

Zie mijn antwoord bij vraag 8.
Vraag 10

Wanneer wordt de Wet gemeentelijk toezicht op seksbedrijven ingediend bij de Tweede Kamer?

Zie mijn antwoord bij vraag 8.

7 december 2023 - 24 januari 2024

48 dagen

Het artikel 'Stijgende kosten, dalende omzet: kartonfabrikant Solidus sluit vestiging Hoogkerk'
	Jimmy Dijk (SP)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. RTV Noord, 6 december 2023, «Stijgende kosten, dalende omzet: kartonfabrikant Solidus sluit vestiging Hoogkerk», (Stijgende kosten, dalende omzet: kartonfabrikant Solidus sluit vestiging Hoogkerk – RTV Noord).

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat Solidus inderdaad van plan is om zijn vestiging in Hoogkerk te sluiten en kunt u informatie verstrekken over de redenen achter deze voorgenomen sluiting?1

Uit diverse (openbare) berichtgevingen heb ik vernomen dat Solidus inderdaad voornemens is de vestiging te Hoogkerk te sluiten.
Wat betreft de achterliggende redenen bij het voornemen van Solidus tot sluiting van de vestiging Hoogkerk beschik ik niet over meer (of andersluidende) informatie dan uit mediaberichten bekend is geworden. Uit deze berichten is op te maken dat Solidus zich door stijgende energie- en milieukosten plus een dalende omzet zich genoodzaakt heeft gezien tot het treffen van ingrijpende maatregelen. Daarbij is aangegeven dat de reden dat juist de vestiging in Hoogkerk moet sluiten te maken heeft met de specifieke afzetmarkt waarvoor op deze vestiging geproduceerd wordt, te weten: karton voor bordspellen en kantoorartikelen. Juist in die afzetmarkten is sprake van verminderde vraag.
Sluiting van de vestiging Hoogkerk heeft volgens de mediaberichten tot gevolg dat de productie bij de andere vestigingen kan worden verhoogd. Solidus zou er naar streven werknemers zoveel mogelijk onder te brengen bij andere vestigingen.
Vraag 2

Wat is de reactie van het kabinet op de aankondiging van Solidus om de vestiging in Hoogkerk in het eerste kwartaal van volgend jaar te sluiten?

Een bedrijfssluiting is altijd een ingrijpende gebeurtenis voor alle betrokken partijen. Dat geldt des te meer voor werknemers wanneer zij als gevolg hiervan hun baan verliezen en genoodzaakt zijn op zoek te gaan naar ander werk.
Tegelijkertijd is het besluit om over te gaan tot het staken van de bedrijfsactiviteiten een ondernemersbeslissing. Dit betreft een bedrijfseconomische beslissing die, rekening houdende met geldende wet- en regelgeving, door de ondernemer genomen moet kunnen worden. Dat neemt niet weg dat ik me kan voorstellen dat werknemers van de vestiging Hoogkerk het besluit tot sluiting als ingrijpend beschouwden en met teleurstelling van dit besluit kennis hebben genomen.
Vraag 3

Kunt u aangeven welke stappen het kabinet overweegt te ondernemen om te voorkomen dat er banen verloren gaan en om de gevolgen voor de werknemers in de kartonindustrie te verzachten?

Het is primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om met werknemers, doorgaans vertegenwoordigd door de vakbonden, afspraken te maken over de gevolgen van een sluiting, vermindering van werk of verlies van werkgelegenheid. Ander werk, omscholing en herplaatsing zijn onderwerpen die naar hun aard thuishoren in het gesprek tussen werkgever en werknemer.
Het vinden van nieuw werk kan worden ondersteund door de werkgeversdienstverlening vanuit UWV en gemeenten, van waaruit goed zicht is op vraag naar personeel binnen de desbetreffende arbeidsmarktregio en via dienstverlening aan werkzoekenden vanuit een Regionaal Mobiliteits Team (RMT). Binnen deze teams werken werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties, gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen en de samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) samen. Zij kunnen gebruik maken van elkaars expertise en van de inzet van dienstverlening bij de gerichte ondersteuning naar nieuw werk.
Van UWV en de gemeente Groningen heb ik begrepen dat er contacten lopen tussen het Werkgevers Servicepunt van UWV in de arbeidsmarktregio Groningen, de gemeente Groningen en de werkgever om te werken aan de gerichte ondersteuning naar nieuw werk in deze casus. Het RMT staat in deze casus ook klaar om waar nodig ondersteuning te bieden voor medewerkers van Solidus die te maken hebben met het verlies van hun baan.
Ik ga er van uit dat de inspanningen van de diverse partijen bijdragen aan het zo beperkt mogelijk houden van de gevolgen van de voorgenomen sluiting voor de betrokken werknemers.
Vraag 4

Hoe beoordeelt het kabinet de impact van de sluiting op de werkgelegenheid in de regio, gezien het streven van Solidus om zoveel mogelijk medewerkers onder te brengen bij andere vestigingen?

Zie ook mijn antwoord op vraag 3.
UWV geeft aan dat de werkgelegenheid zich in de regio Groningen (macro bezien) positief heeft ontwikkeld. Tussen 2020 en 2022 groeide het aantal werknemersbanen in de regio Groningen met 21.500 (+6,5%) tot ruim 352.000. Dat is iets sterker dan de landelijk gemiddelde groei van 5,7% over deze periode. In 2023 kwam de arbeidsmarkt in Groningen in een lagere versnelling terecht met een banengroei van 1,3%. Groningen bevindt zich met een banengroei van 1,3% in 2023 in de middenmoot van de 35 arbeidsmarktregio’s. Landelijk bedraagt de banengroei 1,5% in 2023. De regionale banengroei in Groningen over 2023 ligt dus iets lager dan het landelijk gemiddelde.
In de regionale industrie van Groningen nam het aantal banen van werknemers in 2023 af, tegelijkertijd ziet UWV wel kansen in de industrie. De sector is sterk vergrijsd in de regio, waardoor er de komende jaren veel mensen met pensioen gaan. Bovendien is de arbeidsmarkt al jaren krap voor veel technische beroepen; veel werkgevers hebben moeite om personeel te vinden. Mensen die hun baan kwijtraken, komen volgens Arbeidsmarktinformatie van UWV daardoor vaak snel weer aan het werk.
Vraag 5

Wat is uw reactie op het standpunt van Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV-)bestuurder Albert Kuiper, die aangeeft nog niet helemaal overtuigd te zijn van de nut en noodzaak van de voorgenomen sluiting? Welke rol ziet u voor de overheid in het bemiddelingsproces tussen de directie van Solidus en de vakbonden?

Het is goed wanneer werkgever en vakbond(en) in overleg zijn over nut en noodzaak van een voorgenomen sluiting en om te zien of het mogelijk is afspraken te maken over bijvoorbeeld een sociaal plan. Ik zie geen rol voor het kabinet in het bemiddelingsproces tussen de directie van Solidus en de vakbond(en). Dat is aan partijen onderling.
Een voorgenomen bedrijfsbeëindiging, zoals hier aan de orde is, betreft een besluit dat in beginsel behoort tot de verantwoordelijkheid van de ondernemer.
Voordat een ondernemer kan overgaan tot het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten dienen er verschillende stappen gezet te worden. Zo moet een voorgenomen besluit om arbeidsplaatsen te laten vervallen doorgaans ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook moeten op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers (indien aanwezig) de belanghebbende vakbonden worden geraadpleegd over het voorgenomen collectieve ontslag. Doel hiervan is onder meer het maken van afspraken over de wijze waarop de gevolgen van het ontslag voor de werknemers kunnen worden opgevangen of verzacht (bijvoorbeeld middels een sociaal plan).
Voorts geldt er een preventieve toets bij ontslag. Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever vooraf toestemming te vragen aan UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. UWV toetst in dat geval of de onderneming daar, op grond van de bestaande wet- en regelgeving, toe over mag gaan. Daarbij toetst UWV ook of aan de vereisten uit de WMCO is voldaan.
Vraag 6

Welke rol ziet het kabinet voor zichzelf in het faciliteren van gesprekken tussen Solidus, vakbonden en de ondernemingsraad om de gevolgen van de sluiting zo goed mogelijk op te vangen, met speciale aandacht voor een eventueel sociaal plan?

Zie mijn antwoord op vraag 5 voor de partijen die bij dit gesprek een rol hebben. Ik zie hierbij geen rol voor het kabinet.
Vraag 7

Op wat voor wijze is het kabinet bereid regie te nemen over het verduurzamen van productie ter bevordering van zeggenschap, duurzaamheid en baanzekerheid?

Verduurzaming van de Nederlandse industrie is een speerpunt van de Minister van Economische Zaken en Klimaat waarvoor verschillende instrumenten worden ingezet om de klimaatdoelen te realiseren. Met de introductie van het Nationaal Programma Verduurzaming Industrie (NPVI) vorig jaar heeft het kabinet de regie op het verduurzamen van de industrie versterkt. De centrale ambitie van het NPVI is het tijdig verduurzamen van de industrie in Nederland, in het belang van het klimaat en gezondheid en in het belang van de Nederlandse economie. De strategie om dit te bereiken is gebaseerd op nauwe samenwerking tussen industrie, overheid en relevante belanghebbenden. Het NPVI richt zich op het oplossen van uitdagingen, zoals het afstemmen van vraag en aanbod van groene energie en groene grondstoffen en het versnellen van investeringsbesluiten in het bedrijfsleven.
Verduurzaming van de papierindustrie valt onder de zogenoemde Cluster 6 aanpak voor zover het bedrijven betreft die verplicht deelnemen aan het Europese Emissions Trading System (ETS). De Minister van Economische Zaken en Klimaat heeft hiervoor vorig jaar, samen met de sectoren, een actieplan Cluster 6 opgesteld om deze bedrijven te helpen verduurzamen.2 Cluster 6 bedrijven lopen tegen knelpunten aan bij het realiseren van concrete plannen. Het actieplan focust op specifieke casussen om knelpunten weg te nemen en zorgt ervoor dat de geleerde lessen vervolgens breder onder alle betrokken sectoren en bedrijven worden verspreid. Bovendien is er een uitgebreid verduurzamingsinstrumentarium ontwikkeld (w.o. subsidieregelingen) waar bedrijven gebruik van kunnen maken. Dit alles ook met het oog op het voorkomen van onnodig baanverlies.

5 december 2023 - 31 januari 2024

57 dagen

Doorwerken na AOW leeftijd naar aanleiding van het commissiedebat Pensioenonderwerpen d.d. 21 juni 2023
	Hilde Palland (CDA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Kamerstuk 36 067, nr. 193.
2. Kamerstuk 29 544, nr. 1159.

Vraag 1

Kunt u toelichten hoe het zit met de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij doorwerken na de Algemene Ouderdomswet(AOW)-leeftijd indien dit geschiedt bij dezelfde werkgever als voor de AOW-leeftijd?

Het kan voor werknemers belangrijk zijn na de AOW-leeftijd door te werken, bijvoorbeeld omdat werken voldoening geeft of vanwege de extra inkomsten. Daarnaast is het van belang dat werken na de AOW-leeftijd wordt gefaciliteerd zodat werkgevers langer gebruik kunnen maken van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Ook kan het helpen bij het tegengaan van de krapte op de arbeidsmarkt.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer tijdig het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken, als dit de wens van (één van) beide is. Om te stimuleren dat deze gesprekken worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie1 aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Op 7 september jl. is de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen» gestart. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het in dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.
Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in 2016 is het aantrekkelijker geworden om mensen die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. In geval de werknemer de AOW-leeftijd (heeft) bereikt, geldt er een verlicht arbeidsrechtelijk regime. Zo geldt een loondoorbetalingsverplichting van zes weken in geval van ziekte van AOW-gerechtigde werknemer en is bij ontslag de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
Daarnaast kunnen er in sommige gevallen in de arbeidsovereenkomst en/of cao bepalingen zijn opgenomen die de arbeidsvoorwaarden regelen in geval de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt. Werkgevers en werknemers kunnen met elkaar afspreken dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt en onder welke voorwaarden. Er zijn geen wettelijke belemmeringen om dit te doen.
Wat de arbeidsrechtelijke positie in een concrete situatie van de werknemer is indien hij doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever, is lastig aan te geven. Dit is bijvoorbeeld afhankelijk van of de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, en of er specifieke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en de werknemer. Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao zijn partijen vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken.
Vraag 2

Kan aangegeven worden of mensen, bijvoorbeeld werkzaam in de taxisector, na een dienstverband van bijvoorbeeld 38 jaar en na het bereiken van de AOW-leeftijd het wat rustiger aan willen doen maar wel willen continueren met werk bij hetzelfde bedrijf voor bijvoorbeeld twee dagen in de week, opnieuw ingeschaald mogen worden alsof ze een nieuw dienstverband hebben? Tellen de jaren die ze al gewerkt hebben niet meer mee voor hun dienstjaren en voor het behalen van bijvoorbeeld jubilea, en wordt hen daarmee ook het recht op bonussen en opgebouwde rechten ontnomen?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 1 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Indien dat het geval is, wordt de onderhandelingsvrijheid van werkgever en werknemer begrensd door deze afspraken. In sommige gevallen is hierover niets opgenomen en staat het de werkgever en de werknemer vrij om hierover afspraken te maken. Zo ook over bijvoorbeeld de hoogte van het loon en het recht op bonussen, mits dit niet in strijd is met dwingendrechtelijke bepalingen zoals het recht op minimumloon.
Het is dan ook lastig om aan te geven of een werknemer die werkzaam is in de taxisector na het bereiken van de AOW-leeftijd opnieuw ingeschaald wordt op het moment dat hij zijn werkzaamheden wil continueren bij dezelfde werkgever en welke gevolgen dit heeft voor het recht op bijvoorbeeld bonussen. In geval een werknemer onder de werkingssfeer valt van de CAO Zorgvervoer en Taxi blijkt wel uit hoofdstuk 3 van die cao dat voor rijdend personeel het aantal ervaringsjaren van invloed is op de inschaling. Dit geldt ook als er sprake is van opeenvolgende tijdelijke contracten of opvolgend werkgeverschap.2 Hierbij wil ik wel benadrukken dat de interpretatie van cao bepalingen is voorbehouden aan de cao-partijen en de paritaire cao-commissie, het Sociaal Fonds Mobiliteit. Het staat de werknemer en werkgever dus vrij om binnen de grenzen van de cao over beloning te onderhandelen op het moment dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd weer in dienst treedt bij dezelfde werkgever.
Vraag 3

Kunt u aangeven of het scenario dat in vraag 2 is geschetst is toegestaan? Welke regels gelden hiervoor?

Zie hiervoor de antwoorden op vragen 1 en 2.
Vraag 4

Bent u het eens dat indien de werkzaamheden die na de AOW-leeftijd gecontinueerd worden en feitelijk inhoudelijk niet wijzigen de reeds opgebouwde dienstjaren van werknemer mee dienen te blijven tellen voor de inschaling na AOW-leeftijd, naar aanleiding van de uitspraak van de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioen tijdens het commissiedebat pensioenonderwerpen d.d. 21 juni dat «in de cao of in de arbeidsovereenkomst kan geregeld zijn dat bij het bereiken van de AOW-leeftijd het dienstverband eindigt. De werknemer en de werkgever kunnen afspreken dat er dan toch nog wordt doorgewerkt. Dan worden opnieuw afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Uiteindelijk is het natuurlijk aan de werkgever en de werknemer om daarover passende afspraken te maken.»?1

Zoals aangegeven bij de antwoorden op de vragen 1 en 2 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Uit een onderzoek onder de 108 grootste bedrijfstak- en ondernemingscao’s blijkt dat er geen expliciete bepalingen zijn dat dat de opgebouwde dienstjaren niet langer meetellen voor de inschaling bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Het lijkt erop dat in deze cao’s opgebouwde dienstjaren dus blijven meetellen. Tegelijkertijd is de interpretatie van cao-teksten aan de cao-partijen en eventuele aangewezen cao-commissies. Als er in de arbeidsovereenkomst of cao hierover niets is opgenomen, is het aan de werkgever en de werknemer om hierover duidelijke afspraken te maken. De opgebouwde dienstjaren/ervaringsjaren kan de werknemer dan aandragen als onderhandeld wordt over de inschaling.
Vraag 5

Bent u bereid om inzicht voor AOW’ers in rechtspositie ten aanzien van het reeds opgebouwde arbeidsverleden te betrekken bij de publiekscommunicatie net zoals het inzicht in de financiële positie bij doorwerken na de AOW-leeftijd voor AOW’ers, omdat uit gesprekken met sociale partners blijkt dat AOW’ers behoefte hebben aan flexibiliteit wanneer zij besluiten door te werken na de AOW-leeftijd en dat het gebrek aan inzicht in hun financiële positie bij doorwerken een belemmering voor het doorwerken kan zijn, zoals aangegeven in de kabinetsbrief inzake de seniorenkansenvisie?2

Op 7 september jl. is gestart met de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen». Onder dit motto worden werkgevers en werknemers aangemoedigd om de mogelijkheden met betrekking tot doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te bespreken. Om eventuele drempels weg te nemen die werkgevers ervaren om met AOW’ers te werken en die werknemers ervaren om na de AOW-leeftijd door te werken, vormen zowel feitelijke informatie als inspirerende verhalen, onderdeel van de communicatie. Ook zijn de social media kanalen (LinkedIn en Facebook) van het Ministerie van SZW ingezet om de inspirerende praktijkverhalen te delen. Daarbij is ook verwezen naar feitelijke en praktische informatie voor zowel werkgevers (Ondernemersplein.nl5) als werknemers (Rijksoverheid.nl6). De informatie op Rijksoverheid.nl biedt onder meer informatie over de (financiële) gevolgen van het doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld dat werken na de AOW-leeftijd geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering.
Voorafgaand aan de publiekscommunicatie is onderzoek gedaan naar de doelgroep en op welke wijze de doelgroep het beste benaderd kon worden. Aan de hand daarvan zijn de communicatiemiddelen vormgegeven en de kanalen gekozen voor de verspreiding van de publiekscommunicatie.
De gevolgen voor de financiële positie van de doorwerkende AOW’er laten zich lastig vertalen in concrete publieksinformatie. Dit omdat de rechtspositie ten aanzien van opgebouwd arbeidsverleden voor iedere werknemer anders is evenals de gevolgen daarvan op financieel gebied. De financiële gevolgen zijn sterk afhankelijk van hetgeen in de cao of in de arbeidsovereenkomst is geregeld. Om die reden is deze informatie geen onderdeel van de publiekscommunicatie.
De informatie die de publiekscommunicatie nu biedt en de informatie die te vinden is op de pagina’s van Rijksoverheid.nl en Ondernemersplein.nl biedt, mijns inziens, voldoende handvatten voor de werknemers om goed voorbereid het gesprek aan te kunnen gaan met de werkgever over de mogelijkheid om na de AOW-leeftijd door te werken en onder welke voorwaarden dat gebeurt.
Vraag 6

Bent u bereid om met sociale partners de positie van doorwerken na de AOW-leeftijd, de rechtspositie en het in acht nemen van het arbeidsverleden van de werknemer bij dezelfde werkgever te bespreken?

Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao staat het de werkgever en werknemer vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken. Het betreft een aangelegenheid tussen de werkgever en werknemer. Daarnaast zijn sociale partners zelf aan zet als het aankomt op het onderhandelen over cao-bepalingen, waaronder de bepalingen die zien op arbeidsvoorwaarden die gelden na het bereiken van de AOW-leeftijd. Om deze voorgenoemde redenen zie ik geen rol voor mijzelf weggelegd om met sociale partners hierover het gesprek te voeren.

5 december 2023 - 5 februari 2024

62 dagen

Het bericht 'Nieuwe regels na uitspraak Raad van State: asielzoeker mag meer dan 24 weken werken'
	Anne-Marijke Podt (D66)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Eric van der Burg (staatssecretaris justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

1. Regioplan, 11 april 2023, «Belemmeringen asielzoekers bij het toetreden tot de arbeidsmarkt», (Belemmeringen asielzoekers bij het toetreden tot de arbeidsmarkt | Kamerstuk | Rijksoverheid.nl).
2. NOS, 29 november 2023, «Nieuwe regels na uitspraak Raad van State: as…
3. Kamerstuk 36 139, nr. 12.
4. VNG, 30 november 2023, «Met vervallen van 24-wekeneis zijn nog niet alle zorgen weg», (Met vervallen van 24-wekeneis zijn nog niet alle zorgen weg | VNG).

Vraag 1

Bent u bereid om in de aanpassingen van de regelgeving meteen de andere belemmeringen zoals geschetst in het onderzoek van Regioplan1 weg te nemen? Zo nee, waarom niet? Kunt u dit per belemmering toelichten?2

Op 29 november 2023 is de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (hierna: de Raad van State) in de uitspraak3 tot het oordeel gekomen dat de 24-weken-eis in strijd is met de Opvangrichtlijn en dat deze eis onverbindend is. Dit heeft tot gevolg dat de 24-weken-eis niet meer door UWV mag worden toegepast. In de brief van 29 november 20234 aan uw Kamer heb ik aangegeven dat ik als gevolg hiervan de regelgeving zal aanpassen. Bij deze aanpassing zal de 24-weken-eis niet meer in het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 en de ministeriële regeling worden opgenomen.
In het rapport van Regioplan5 is uitgewerkt welke belemmeringen er zijn voor asielzoekers bij het toetreden tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit betreffen drie verschillende typen belemmeringen: factoren met betrekking tot wet- en regelgeving, maatschappelijke contextfactoren en individuele factoren. Op 14 juli 2023 heb ik de kabinetsreactie6 op het rapport van Regioplan aan uw Kamer gestuurd. In deze brief heb ik per belemmering uitgewerkt welke stappen worden genomen om de belemmeringen weg te nemen of te beperken. Op 16 januari jl. heeft uw Kamer besloten dat het dossier over de toegang tot de arbeidsmarkt voor asielzoekers niet langer controversieel is.
Voor de aanpak van een deel van de belemmeringen zoals opgenomen in de kabinetsreactie hoeft de regelgeving niet te worden gewijzigd. Met betrekking tot eventuele aanpassing van de regelgeving voor wat betreft de andere belemmeringen – naast de 24-weken-eis – werk ik, zoals aangegeven in de kabinetsreactie, verschillende opties uit waarover een volgend kabinet kan besluiten. Deze opties zijn er eveneens op gericht om belemmeringen voor asielzoekers bij de toetreding tot de arbeidsmarkt te beperken of weg te nemen. Dit betreft bijvoorbeeld het onderzoeken of het mogelijk is de tewerkstellingsvergunningplicht af te schaffen en een meldplicht voor werkgevers in te stellen die asielzoekers in dienst willen nemen.
Vraag 2

Kun u een update geven van de problematiek rond de wachtlijsten in de Basisregistratie Personen (BRP-)straten? Hoe lang moeten asielzoekers op dit moment wachten op een burgerservicenummer (BSN)? Welke acties worden op dit moment nog ondernomen om deze wachtlijsten te verkorten?

Momenteel wachten circa 860 statushouders en circa 11.540 asielzoekers die langer dan 6 maanden in Nederland verblijven op een BSN. Zoals is beschreven in de Tweede Kamerbrief Actuele situatie asielketen – MPP 2023-II zullen bestaande BRP-straten in 2024 hun capaciteit verhogen8. Daarnaast zal via een pilot een extra BRP-straat worden gerealiseerd in de gemeente Amsterdam. De Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid en de Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties hebben in 2023 financiële middelen vrijgemaakt om dit mogelijk te maken. Het doel is dat deze achterstanden eind 2024 volledig zijn ingelopen. In dezelfde Kamerbrief9 is beschreven dat asielzoekers die werk hebben gevonden met voorrang ingeschreven worden in de BRP zoals voorgesteld in de motie Futselaar/Ceder.
Vraag 3

Wat is de status van motie Futselaar/Ceder ten aanzien van spoed inschrijvingen voor asielzoekers die werk gevonden hebben?3

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Op welke wijze gaat u de komende tijd met gemeenten werk maken van de begeleiding van asielzoekers naar de arbeidsmarkt, zoals de VNG vraagt in haar brief van 30 november jl.?4

Werken draagt bij aan een goede integratie van statushouders. Hierdoor leren zij de taal, bouwen een netwerk op, doen vaardigheden op tijdens het werk en leveren een bijdrage aan onze samenleving. De arbeidsparticipatie van statushouders kan ook worden beïnvloed door eventuele belemmeringen die zij ervaren als zij nog in de asielprocedure zitten. De VNG heeft in het bericht van 30 november 2023 waarnaar u verwijst, terecht opgemerkt dat er naast de 24-weken-eis andere obstakels en uitdagingen zijn voor asielzoekers om aan het werk te gaan. De VNG geeft aan dat asielzoekers begeleiding nodig hebben om aan passend werk te komen en om het werk succesvol uit te voeren. Ook uit het rapport van Regioplan blijkt dat verschillende belemmeringen toegang tot de arbeidsmarkt voor asielzoekers beperken. Zoals aangegeven in de hierboven genoemde kabinetsreactie verken ik of het wenselijk is om een ondersteunings- of begeleidingsstructuur in te richten voor deze doelgroep. Ik breng hierbij de financiële en uitvoeringstechnische consequenties in kaart. Bij deze verkenning spreek ik ook met het UWV over een mogelijke rol die zij kunnen spelen in de bemiddeling naar werk voor asielzoekers. Daarbij kijk ik ook naar de lessen die geleerd zijn bij de begeleiding naar werk van ontheemden uit Oekraïne.11
Vraag 5

Bent u bereid in samenspraak met het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) te stimuleren dat meedoenbalies op COA-locaties zich primair richten op betaald werken en alleen in gevallen waar dit niet mogelijk is te zoeken naar vrijwilligerswerk?

Net als u vind ik het belangrijk en stimuleer ik dat asielzoekers binnen de huidige kaders zoveel mogelijk meedoen, het liefst via betaald werk. De meedoenbalies, een samenwerking van Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) en Vereniging Nederlandse Organisaties Vrijwilligerswerk (NOV), spelen nu al een rol in de begeleiding van asielzoekers naar werk. Bij de meedoenbalies richt het COA zich, naast zelfwerkzaamheid binnen de opvang, waar mogelijk ook op begeleiding naar vrijwilligerswerk of naar betaald werk. NOV richt zich op vrijwilligerswerk buiten de opvanglocatie. Voor een deel van de asielzoekers is betaald werk (nog) niet haalbaar. Deelname aan activiteiten of vrijwilligerswerk vind ik dan een belangrijke eerste stap op weg naar participatie. Ook door niet-betaald werk kunnen asielzoekers tenslotte meedoen aan onze samenleving.
Vraag 6

Bent u bereid met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) in gesprek te gaan over hun mogelijke rol in bemiddeling naar werk, zoals dit ook voor Oekraïense ontheemden beschikbaar is?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 7

Ziet u kansen om de beschikbaarheid van asielzoekers tot de arbeidsmarkt maximaal uit te nutten, bijvoorbeeld door parallel in te zetten op het vereenvoudigen van de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) aanvraag of het verbeteren van het proces rond diploma-erkenning?

Een VOG is op dit moment voor sommige beroepen een vereiste. Er zijn meerdere manieren waarop een VOG aangevraagd kan worden, bijvoorbeeld digitaal of via de gemeente. Er zijn op dit moment geen signalen die aanleiding geven deze procedures te veranderen.
In het kader van het plan van aanpak statushouders aan het werk worden met werkgevers, brancheorganisaties en onderwijsinstanties de knelpunten ten aanzien van diplomawaardering en -erkenning in kaart gebracht voor statushouders. Het wegnemen van deze knelpunten kan ook ten goede komen aan asielzoekers in procedure. Het aanvragen van een diplomawaardering wordt door particulieren en bedrijven gedaan bij IDW (Internationale diplomawaardering). IDW had een behandelduur van vier maanden vanwege corona en een tekort aan mensen. Inmiddels zijn er nieuwe mensen aangenomen en is de termijn voor het ontvangen van de diplomawaardering zes weken vanaf het moment van de aanvraag. Dit is een normale termijn.

5 december 2023 - 4 januari 2024

30 dagen

Het bericht ''Arnhemse Werkbrigade' slaat aan: begeleid werk via Scalabor leidt tot vaste baan'
	Hilde Palland (CDA)
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. De Gelderlander, 4 december 2023, ««Arnhemse Werkbrigade» slaat aan: …
2. Kamerstuk 36 410-XV, nr. 47.
3. Kamerstuk 36 410-XV, nr. 47.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht ««Arnhemse Werkbrigade» slaat aan: begeleid werk via Scalabor leidt tot vaste baan» en de proef die in Arnhem heeft plaatsgevonden inzake mensen begeleiden naar regulier werk via Scalabor?1

Ja, dit bericht is mij bekend.
Vraag 2

Kunt u de Kamer nader informeren over de details van de proef in Arnhem? Bijvoorbeeld over de randvoorwaarden die maakten dat de proef in Arnhem succesvol is?

Ik heb informatie ingewonnen bij de directie van Scalabor over het concept van de Werkbrigade, een initiatief dat waardevolle kansen biedt aan mensen voor wie een baan bij een reguliere werkgever niet direct binnen handbereik ligt.
Via de Arnhemse Werkbrigade ontvangen mensen die intensieve begeleiding nodig hebben en voor wie het moeilijk is om werk te vinden, een baan en een contract bij het sociaal ontwikkelbedrijf Scalabor. Hiermee krijgen zij de mogelijkheid om in deeltijd betaald werk te verrichten, vaak in het groenonderhoud, de schoonmaak of beveiliging. Dit biedt hen niet alleen werk, maar ook de kans om te leren en persoonlijk te groeien.
Binnen de Werkbrigade ontwikkelen deelnemers zich in twee jaar tijd zoveel mogelijk tot werknemers die zelfstandig kunnen werken. Het uiteindelijke doel is om hen vervolgens duurzaam aan het werk te helpen op een baan die bij ze past. Bij voorkeur bij een reguliere werkgever.
De vergoeding voor werk bij de Werkbrigade is gebaseerd op het Wettelijk Minimumloon (WML). Hiervoor dragen de gemeente Arnhem en Scalabor samen de kosten. De gemeente stelt een bedrag beschikbaar dat gelijk staat aan de kosten voor een uitkering. Scalabor vult dit bedrag aan tot het WML-niveau. Volgens Scalabor blijven de kosten voor de gemeente hiermee neutraal ten opzichte van het financieren van een uitkering. Scalabor kan de overige noodzakelijke kosten dekken uit de opbrengsten van het werk dat werknemers bij de Werkbrigade verrichten. Volgens Scalabor gaan werknemers er door een baan bij de Werkbrigade financieel op vooruit: het salaris dat zij ontvangen is hoger dan wanneer het inkomen zou bestaan uit een uitkering.
In de afgelopen twee jaar zijn via de Werkbrigade 49 langdurig werklozen in dienst genomen. Na twee jaar is 65% van hen doorgestroomd naar een vaste betaalde baan bij reguliere werkgevers. Voor de overige mensen geldt dat hun contract met een jaar verlengd wordt. Dit met als doel ook deze groep uiteindelijk naar regulier werk te begeleiden.
Vraag 3

Op welke wijze gaat u de aangenomen motie Palland/Kathmann uitvoeren inzake een pilot of experiment met basisbanen bij reguliere werkgevers?2

De motie Palland/Kathmann beoogt de stap om vanuit langdurige bijstand in deeltijd aan het werk te gaan bij een reguliere werkgever te ondersteunen via een ingroeimodel. En vraagt daarbij ervaringen en effect in marginale druk, toeslagen en doenvermogen/leerbaarheid in kaart te brengen. Met uw Kamer onderschrijf ik het belang om die stap te vergemakkelijken. Gemeenten beschikken op grond van de Participatiewet over een scala aan instrumenten om de stap naar (deeltijd)werk te bevorderen, zoals bijvoorbeeld de inzet van leerwerktrajecten en loonkostensubsidie.
Begin 2024 ga ik in gesprek met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven om te bezien welke ervaringen er specifiek zijn met het bevorderen van deeltijdwerk voor langdurig bijstandsgerechtigden en hoe nader invulling gegeven kan worden aan het verzoek in de motie. Daarbij worden de hierboven genoemde elementen uit de motie betrokken. Ik zal daarbij gebruik maken van de ervaringen die bij Scalabor zijn opgedaan. In het tweede kwartaal van 2024 zal ik uw Kamer nader informeren.
Vraag 4

Bent u bereid om de ervaringen vanuit Scalabor en Arnhem te betrekken bij de toekomstscenario’s voor de sociale werkvoorzieningen/sociaal ontwikkelbedrijven en bij de uitvoering van de motie pilot basisbanen?3

Op 21 december 2023 ontving uw Kamer de brief «Infrastructuur Sociaal Ontwikkelbedrijven» (documentnummer: 2023Z20875)4, waarin ik maatregelen presenteer die ik in uitwerking heb en die bijdragen aan een toekomstbestendige infrastructuur.
In deze brief benadruk ik het belang van de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven om een veilig vangnet te bieden voor mensen die wel kunnen werken, maar voor wie dit niet, of nog niet, bij reguliere werkgevers mogelijk is. Voor deze mensen blijven sociaal ontwikkelbedrijven ook in de toekomst belangrijk. Als opstap naar werk, als een plek waar je in een beschutte omgeving kunt werken en als een plek waarop je kunt terugvallen als het even niet lukt bij een reguliere werkgever. Ook wordt in de brief benadrukt dat dit vangnet niet alleen van toepassing is op mensen die onder de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en beschut werk vallen, maar ook op andere groepen die moeite hebben met het vinden van regulier werk, vaak onder de banenafspraak. Hoewel veel van deze mensen in theorie bij reguliere werkgevers aan de slag zouden kunnen, is dit in de praktijk niet altijd direct haalbaar. In de verkenning «Uitvoeringsperspectieven voor een duurzame sociale infrastructuur» die uw Kamer bij de brief «Infrastructuur Sociaal Ontwikkelbedrijven» ontving, wordt een uitgebreider beeld geschetst van deze groep mensen.
Zoals ook uit mijn brief kan worden opgemaakt, blijft het binnen het toekomstperspectief dat ik voor ogen heb voor gemeenten mogelijk om eigen keuzes te maken over de uitvoering van initiatieven zoals de Werkbrigade. Vanuit mijn rol wil ik die mogelijkheid voor gemeenten versterken om ervoor te kiezen de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven breed beschikbaar te houden voor mensen die hiervan afhankelijk zijn. In de hierboven genoemde brief heb ik aangegeven hiervoor een pakket van maatregelen in uitwerking te hebben. Met deze maatregelen zou in de periode 2024–2034 een bedrag van in circa € 330 miljoen gemoeid zijn. Daarna bestaat de structurele investering uit jaarlijks een bedrag van € 35 miljoen. Besluitvorming over deze maatregelen en de budgettaire inpasbaarheid worden betrokken bij de voorjaarsbesluitvormig en/of afgewogen door een nieuw kabinet.
Onderdeel van deze maatregelen is de mogelijkheid van een infrastructurele opslag. Deze opslag is bedoeld voor de financiering van infrastructurele kosten die noodzakelijk zijn voor het bieden van werk aan mensen die niet regulier aan het werk kunnen komen. Het betreft kosten voor essentiële zaken waar nu in de bekostiging van de Participatiewet geen rekening wordt gehouden. Zoals kosten voor huisvesting, vervoer en gereedschap. Dit komt neer op een budget van ca. € 3.465 per plek en een structurele investering van € 34,7 miljoen.
Daarnaast stel ik in 2024 een bedrag van € 63,9 miljoen euro beschikbaar. Hiermee kunnen gemeenten eerste stappen zetten richting een duurzame infrastructuur.
Zoals in het antwoord op vraag 3 genoemd, betrek ik ook bij de uitvoering van de motie Palland/Kathmann hier gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven graag bij. Ik zal daarbij bezien hoe ik specifiek gebruik kan maken van de ervaringen die bij Scalabor zijn opgedaan.
Vraag 5

Zijn de ervaringen zoals opgedaan door Arnhem/Scalabor met begeleid werk aanleiding voor u om ook bij regionale mobiliteitsteams (RMT’s) de positie van sociaal ontwikkelbedrijven (actiever) te betrekken?

Zoals ik uw Kamer in de brief «Afdoening moties 35 644, nr. 6 en 35 925 XV, nr. 63» (Kamerstuk 35 644, nr. 15) schreef, is er in veel regio’s al een nauwe samenwerking tussen RMT’s en sociaal ontwikkelbedrijven. Binnen het traject «uitbreiding arbeidsmarktinfrastructuur», zoals beschreven in de «Kamerbrief uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur» (Kamerstuk 33 566, nr. 108), wordt nauw met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven afgestemd over de rol en positie van sociaal ontwikkelbedrijven binnen de bredere arbeidsmarktinfrastructuur. Sociaal ontwikkelbedrijven worden hierbij actief betrokken.

4 december 2023 - 7 februari 2024

65 dagen

De gevolgen van het aalverbod op vissen met de ankerkuil in grote wateren
	Roelof Bisschop (SGP)
	Piet Adema (minister landbouw, natuur en voedselkwaliteit) (CU)

Bronnen

1. Nederlandse Vissersbond, 20 januari 2022, «Brood in ankerkuilvissen» …
2. Nederlandse Vissersbond, 20 januari 2022, «Brood in ankerkuilvissen» …
3. Bundesanstalt für Landwirtschaft und Ernährung, 9 maart 2023, Bekanntmachung zu einem zeitweisen Fangverbot zum Schutz des Europäischen Aals.

Vraag 1

Is de veronderstelling juist dat het aalverbod ook van toepassing is op vissen met de ankerkuil in grote wateren als de Eems-Dollard, de Waddenzee en de Westerschelde, terwijl hier geen sprake is visserij op de aal en ook niet van bijvangst van aal?1

Op basis van de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 20232 is de aalvisserij in de kustwateren, waaronder de Eems-Dollard, de Waddenzee en de Westerschelde, gesloten voor zes maanden. Hierbij is er enige ruimte voor de lidstaten om die periode zelf te bepalen, rekening houdend met het migratiepatroon van aal. In de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 20243 is dit ook bepaald. In Nederland is de gesloten periode op basis hiervan vastgesteld op 1 september tot 1 maart en nationaal opgenomen in de Uitvoeringsregeling zeevisserij.
Op grond van de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 2023 is het in de gesloten periode verboden om op aal te vissen of aal onbedoeld mee te vangen. In de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 2024 is het weliswaar niet meer verboden aal onbedoeld mee te vangen, maar moeten lidstaten wel alle redelijke inspanningen leveren om incidentele bijvangst van aal zo veel mogelijk te beperken en waar mogelijk uit te bannen. Gebruik van een vistuig in de gesloten aalperiode kan dus alleen worden toegestaan als uit onderzoek duidelijk is dat hiermee geen aal kan worden gevangen, of hooguit als incidentele bijvangst. Daarom zijn alle vistuigen die bedoeld zijn om op aal te vissen, of die geschikt zijn om aal onbedoeld mee te kunnen vangen in die periode in de Nederlandse wateren verboden. Dit geldt ook voor de ankerkuil.
Vraag 2

Waarom is het aalverbod in de Uitvoeringsregeling visserij op alle typen ankerkuil van toepassing verklaard, terwijl de ankerkuil die gebruikt wordt in het rivierengebied door het aanbrengen van onder meer inkelingen aangepast is op de aalvisserij en de ankerkuil die gebruikt wordt in onder meer de Eems-Dollard, Waddenzee en Westerschelde dergelijke inkelingen niet heeft en niet geschikt is voor aalvangst?

In de visserijregelgeving is slechts één type ankerkuil gedefinieerd en dat is de ankerkuil die is opgenomen in artikel 32a van de Uitvoeringsregeling visserij als aalvistuig. Er is geen definitie van een ankerkuil specifiek voor het gebruik in de kustwateren waar geen aal mee kan worden (bij)gevangen.
Vraag 3

Klopt het dat bij het vissen met de ankerkuil tijdens het Wageningen Marine Research project (Eems, Waddenzee) hoegenaamd geen aal is (bij)gevangen?2

Het project waar u op doelt is onderdeel van een lopend onderzoek met als doel om kennis over pelagische soorten te verzamelen. In deze specifieke toepassing van de ankerkuil waarbij dit vistuig hoog in de waterkolom wordt toegepast, in combinatie met de specifieke locaties waar dit onderzoek is uitgevoerd, wordt inderdaad nauwelijks aal bijgevangen. Maar als dit vistuig op een andere wijze wordt toegepast dan in het specifieke onderzoek, of op andere locaties in de Waddenzee dan kan wel bijvangst van aal plaatsvinden. Daarom mag dit vistuig niet worden gebruikt in de gesloten periode voor aalvisserij en is nog specifiek onderzoek nodig om te komen tot een ankerkuil met specificaties waarbij in alle toepassingen aalvangst slechts als incidentele bijvangst mogelijk is.
Vraag 4

Klopt het dat Duitse visserijbedrijven de ankerkuil zonder inkelingen wel mogen gebruiken, terwijl sprake is van dezelfde Europese aalverordening, omdat de regelgeving zich in Duitsland richt op het niet mogen (bij)vangen van aal?3

In het antwoord op vraag 1 heb ik aangegeven hoe in Nederland de gesloten periode voor aal is geregeld. Ook voor Duitsland geldt op dezelfde wijze als in Nederland de regelgeving dat geen visserij mag plaatsvinden in de gesloten periode waarbij aal kan worden gevangen. Deze bepaling, die EU breed van toepassing is, heeft zowel betrekking op gerichte vangst van aal als op bijgevangen aal. De regelgeving ziet dus op het niet mogen vangen van aal, waarbij in Nederland is bepaald dat als vistuigen meer dan incidenteel aal kunnen bijvangen deze vistuigen dan niet gebruikt mogen worden. Wanneer echter uit onderzoek blijkt dat bijvangst slechts incidenteel kan plaatsvinden dan kan dit vistuig wel worden toegepast. Mogelijk geldt dit in de Duitse visserijsituatie voor de ankerkuil.
Vraag 5

Is de veronderstelling juist dat de Europese aalverordening gebruik van ankerkuilen zonder inkelingen, waarmee in principe geen aal kan worden (bij)gevangen, tijdens de gesloten periode voor de aalvisserij niet verbiedt?

De Aalverordening ((EU) nr. 1100/20076) bevat geen verboden voor bepaalde vistuigen. Op grond van deze verordening hebben lidstaten sinds 2009 nationale aalbeheerplannen opgesteld. In het Nederlandse aalbeheerplan is een gesloten periode voor aalvisserij ingesteld door hiervoor een verbod op het gebruik van aalvistuigen in deze periode in te stellen. Daarnaast is op grond van de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 2023 voor kustwateren en het zeegebied een verbod op zowel de vangst als bijvangst van aal van toepassing. In Nederland is dit verbod ingevuld door aan te sluiten op het reeds langer van toepassing zijnde verbod op het gebruik van aalvistuigen op grond van de Aalverordening, omdat met deze vistuigen hoe dan ook aal kan worden gevangen, hetzij als hoofdvangst, hetzij als bijvangst. Als met onderzoek kan worden onderbouwd dat een vistuig zodanig kan worden aangepast dat aalvangst met dit vistuig nauwelijks meer mogelijk is dan kan dit vistuig worden toegestaan in de gesloten periode. Hiervoor is dan een wetenschappelijke onderbouwing nodig en ook de regelgeving zal hier dan op moeten worden aangepast. Voor de ankerkuil ben ik voornemens om hiervoor onderzoek te starten.
Vraag 6

Bent u bereid op kortst mogelijke termijn de regelgeving zo aan te passen dat onderscheid wordt gemaakt tussen de genoemde typen ankerkuil, waarbij ruimte wordt geboden voor genoemde ankerkuilen zonder inkelingen (in de kustwateren en zeearmen) en waarbij in principe geen aal kan worden bijgevangen, dan wel dat hiervoor ontheffingen worden afgegeven?

Het is op grond van de EU-verordeningen inzake vangstmogelijkheden en de Uitvoeringsregeling zeevisserij alleen mogelijk om een aangepaste ankerkuil toe te staan in de gesloten periode voor aal, als er geen aal mee kan worden (bij)gevangen of dat deze vangst verwaarloosbaar is. Als aal kan worden bijgevangen met de ankerkuil, zou het toestaan van dit vistuig niet in overeenstemming zijn met de verplichting van lidstaten uit de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 2024 om redelijke inspanningen te leveren om incidentele bijvangst van aal zo veel mogelijk te beperken en waar mogelijk uit te bannen. Een specifiek aangepaste ankerkuil voor andere soorten dan aal zal daarom goed omschreven en gedefinieerd moeten worden. Onderzoek is nodig om tot een zodanige omschrijving en een hierbij horende onderbouwing te komen waaruit blijkt dat met de aangepaste ankerkuil geen (bij)vangst van aal meer kan plaatsvinden. Een belangrijke voorwaarde is daarbij ook dat het toezicht en de handhaving van het gebruik van dit vistuig in de gesloten periode uitvoeringstechnisch haalbaar moet zijn. Ik wil mij in het komend jaar er voor inzetten dat de mogelijkheden hiervoor binnen de gestelde kaders worden onderzocht en uitgewerkt.

24 november 2023 - 5 januari 2024

42 dagen

Het voorgenomen besluit om arbeidsmigranten te huisvesten aan de Havendijk in Bergen op Zoom
	Bart van Kent
	Hugo de Jonge (minister zonder portefeuille binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA)

Bronnen

1. Internetbode, 30 augustus 2023, »Aanhoudend tekort aan huisartsen in …
2. ZuidWest Update, 11 mei 2023, »Zuidwest-Nederland schreeuwt om meer p…

Vraag 1

Wat vindt u van het voorgenomen besluit om 425 arbeidsmigranten te huisvesten op de Havendijk in Bergen op Zoom en het verzet van omwonenden daartegen?

Ik ben van mening dat het belangrijk is om bij de huisvesting van arbeidsmigranten zorgvuldig te kijken naar de huisvestingsbehoefte en de inpassing in wijken of kernen, en ook om het schaalniveau van huisvesting daarin mee te nemen. Het is nuttig en noodzakelijk dat buurtbewoners, lokale overheden en huisvesters in een vroeg stadium hierover het gesprek met elkaar aan gaan. Bovendien is het belangrijk om wanneer de huisvesting tot stand gekomen is, met elkaar in gesprek te blijven over onder andere de leefbaarheid in de wijk.
Vraag 2

Bent u op de hoogte van de zorgen die zijn geuit door inwoners van Bergen op Zoom met betrekking tot de grootschalige huisvesting van arbeidsmigranten en de mogelijke impact op de leefbaarheid en veiligheid van de betrokken wijken? Wat vindt u van deze zorgen?

Ja, ik ben hiermee bekend. Vanuit mijn departement is contact gezocht met de gemeente. Voor wat betreft de leefbaarheid en veiligheid verwijs ik naar antwoord 1.
Vraag 3

Deelt u de mening dat de huisvesting van de 425 arbeidsmigranten pal tegen de percelen van deze inwoners aan onwenselijk is? Zeker als het huidig aantal inwoners lager is dan het voorgenomen aantal arbeidsmigranten?

Ik ben van mening dat de afweging tussen economische belangen door vestiging van bedrijvigheid en het bewaken van de leefbaarheid door de desbetreffende gemeente moet plaatsvinden, en de huisvesting van (toekomstige) werknemers daarin moet worden meegewogen.
Vraag 4

Wat vindt u ervan dat er nooit een omgevingsdialoog heeft plaatsgevonden vóórdat er een principeakkoord en koopcontract is getekend met de projectontwikkelaar?

Volgens informatie van de gemeente Bergen op Zoom zijn zowel door de gemeente als de initiatiefnemer van de huisvestingslocatie initiatieven ondernomen om tot een omgevingsdialoog te komen. Omwonenden zijn door de initiatiefnemer uitgenodigd voor een eerste kennismaking en informatiebijeenkomst op 7 juli 2022. De initiatiefnemer heeft tijdens die bijeenkomst, en ook in latere contacten, omwonenden uitgenodigd deel te nemen aan een klankbordgroep over de verdere uitwerking van de beoogde logieshuisvesting. In die klankbordgroep kon concreet ingegaan worden op eventuele onduidelijkheden, wensen en zorgen. Deze initiatieven tot een omgevingsdialoog vonden volgens informatie van de gemeente plaats voor ondertekening van de koopovereenkomst, die medio 2023 plaatsvond.
Vraag 5

Hoe verenigt u de komst van 425 arbeidsmigranten met het tekort aan huisartsenzorg? Wat vindt u er van dat hier nog niks voor geregeld is?1

Ik deel de zorgen met betrekking tot de druk op voorzieningen die arbeidsmigratie kan leggen. Daarom test de VNG op dit moment in opdracht van BZK en in samenwerking met EZK en SZW de effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid (ER), één van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie Roemer). Met behulp van dit instrument krijgen gemeenten meer inzicht in de huisvestingsvraag van arbeidsmigranten als er sprake is van nieuwe grootschalige bedrijvigheid. Gemeenten kunnen zo constructief met bedrijven het gesprek voeren over de inzet en huisvesting van arbeidsmigranten en hier heldere afspraken over maken. Inzicht in de huisvestingsvraag van arbeidsmigranten zorgt ervoor dat ook consequenties voor andere bestaande voorzieningen als gevolg van de vestiging van arbeidsmigranten duidelijk worden. Naar de mening van het demissionaire kabinet zou de ER op termijn ook deze vraag inzichtelijk moeten maken. Gemeenten moeten hier rekening mee houden en hun voorzieningen voor onder meer zorg en welzijn op afstemmen. Ook zorgverzekeraars hebben een rol vanwege de zorgplicht voor de arbeidsmigranten die bij hen een zorgverzekering aangaan. Voor de Havendijk in Bergen op Zoom liet de gemeente mij weten dat de huisvester voornemens is huisartsenzorg op locatie te organiseren.
Vraag 6

Hoe verenigt u de komst van 425 arbeidsmigranten met het tekort aan politiecapaciteit in de regio?2

Bij het verlenen van een omgevingsvergunning zal de gemeenten alle relevante belangen moeten afwegen die gemoeid zijn bij de verlening van de vergunning, waaronder een goed woon- en leefklimaat en veiligheid. De gemeente Bergen om Zoom liet mij weten dat de huisvester voornemens is te organiseren dat 24 uur per dag een sociaal beheerder op de locatie aanwezig is.
Vraag 7

Deelt u de mening dat dit op orde zou moeten zijn voor er waar dan ook huisvesting wordt gerealiseerd? Zo nee, waarom niet? Zo ja, waarom wordt hier dan toch een vergunning voor verleend?

Het is belangrijk dat we als samenleving blijven zoeken naar de juiste balans. Dit geldt voor onze woningmarkt, maar ook voor onze arbeidsmarkt. Het is nodig om met elkaar in gesprek te blijven en passende oplossingen te vinden voor complexe problemen zoals huisvesting en tekorten op de arbeidsmarkt. De effectrapportage is een manier om gemeenten en provincies zo goed mogelijk te ondersteunen om passende keuzes te maken bij nieuwe bedrijvigheid en de huisvesting van arbeidsmigranten. Het is daarom aan hen om na te gaan wat nodig is om de leefbaarheid in de regio te behouden of te bevorderen.
Vraag 8

Deelt u de mening dat hierdoor de veiligheid in het gebied in het geding komt vanwege een verlaagde capaciteit in zowel de huisartsenzorg als bij de politie? Zo nee, waarom niet? Zo ja, waarom kan deze huisvesting dan toch gerealiseerd worden?

Uiteraard vind ook ik het ontzettend belangrijk om de leefbaarheid van een gemeente te waarborgen. De druk die op een lokale gemeenschap kan ontstaan, kan door het bieden van voldoende en kwalitatieve voorzieningen worden verdeeld of verlicht. Zoals eerder vermeld helpt de effectrapportage gemeenten en provincies om vroegtijdig inzicht te krijgen in de gevolgen van arbeidsmigratie op het huisvestingsvraagstuk. Op basis van de lokale woonopgave, waarin gekeken wordt naar wat kan en wat nodig is, kunnen gemeenten samen met bedrijven het gesprek voeren over de huisvesting van arbeidsmigranten.
Vraag 9

Wilt u de vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

20 november 2023 - 6 maart 2024

107 dagen

De lobby-activiteiten van oud-bewindspersonen bij de IND
	Nicole Temmink , Lilian Marijnissen
	Hugo de Jonge (minister zonder portefeuille binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Eric van der Burg (staatssecretaris justitie en veiligheid) (VVD), Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

1. EenVandaag, 16 november 2023, «Rita Verdonk en Fred Teeven lobbyden v…
2. Volkskrant, 15 november 2023, «Agenda's bewindslieden slecht bijgehou…

Vraag 1

Waarom heeft de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) ervoor gekozen lobbygesprekken te voeren met twee oud-bewindspersonen?1

De IND is een uitvoeringsorganisatie die transparant is over haar werk en vanuit haar maatschappelijke opgave in contact staat met belanghebbenden en ervaringsdeskundigen uit het werkveld. Daarom heeft de directie van de IND, op verzoek van mw. Verdonk en dhr. Teeven, ingestemd met het voeren van gesprekken, met als doel de geldende wet- en regelgeving en procedures omtrent erkend referentschap en verblijfsvergunningen voor het verblijfsdoel «studie» nader toe te lichten. Deze gesprekken waren toegespitst op de specifieke casus van Indonesische verpleegkundigen.
Vraag 2

Waarom is, na deze lobbygesprekken, door de IND besloten om de procedure voor het verstrekken van visa aan verpleegkundigen uit Indonesië aan te passen?

De IND heeft de aanvraag om erkend referentschap door de betrokken onderwijsinstelling ingewilligd toen bleek dat de instelling aan de geldende regels voldeed. De gesprekken met mw. Verdonk of dhr. Teeven hebben geen invloed gehad op deze beslissing.
Toen de onderwijsinstelling eenmaal was erkend als referent kon deze op de gebruikelijke wijze, volgens de algemeen geldende procedures, aanvragen voor verblijfsvergunning studie indienen. Er is op geen enkel moment sprake geweest van aangepaste procedures.
Vraag 3

Deelt u de mening van de voormalig Staatssecretaris van Veiligheid en Justitie, dat er niks verkeerds is aan het gegeven «dat partijen met geld meer kunnen bereiken dan partijen zonder geld. Dat is in de hele wereld zo. Dus ook bij de IND»? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Deze uitspraak is in november 2023 gedaan door dhr. Teeven, lang nadat hij als Staatssecretaris was teruggetreden. Het lijkt ons ongepast en onnodig om in te gaan op de mening van een privé persoon. In zijn algemeenheid merken wij op dat Nederland een rechtsstaat is, waarin de overheid de wetten en regels toepast en burgers in gelijke gevallen gelijk behandelt. De IND doet niet anders wanneer het gaat om de uitvoering van de Vreemdelingenwet 2000.
Vraag 4

Zijn er meer instanties die onder de verantwoordelijkheid van het Ministerie van Justitie en Veiligheid vallen waarbij lobbycontacten onderhouden worden met voormalige bewindspersonen van het departement, of worden er op het ministerie zelf lobbygesprekken gevoerd met oud-bewindspersonen? Zo ja, waarover gaan deze gesprekken en welke organisaties betreft dit?

Een groot aantal organisaties vallen onder onze verantwoordelijkheid. Wij verwijzen uw kamer hiervoor naar het Organisatiebesluit Ministerie van Justitie en Veiligheid2. De medewerkers van onze ministeries zijn gehouden aan de Gedragscode Integriteit Rijk (hierna GIR).
In paragraaf 4.7 van de GIR is aangegeven dat ambtenaren op zichzelf mogen omgaan met lobbyisten als zij op hun pad komen. Wel onder de voorwaarde dat zij hun werk als ambtenaar transparant én onafhankelijk kunnen doen. Het lobbyverbod voor bewindspersonen gedurende twee jaar na hun aftreden is een uitzondering op deze regel. Gedurende die periode mogen ambtenaren vanuit hun ambtelijk functioneren geen zakelijke contacten onderhouden met een gewezen bewindspersoon op diens voormalig beleidsterrein of op aanpalende beleidsterreinen. Als een ambtenaar op enige manier toch met zo’n situatie te maken krijgt, verwijst hij door naar de secretaris-generaal van zijn departement.
Wij verwachten van de medewerkers van onze ministeries dat ze zich houden aan de verplichtingen van de GIR in de omgang met lobbyisten, waaronder de verplichting om door te verwijzen naar de secretaris-generaal indien een oud-bewindspersoon, die onder het lobbyverbod valt, zakelijk contact zoekt.
Vraag 5

Hoeveel klokkenluiderszaken lopen er die betrekking hebben op het Ministerie van Justitie en Veiligheid of een van de organisaties die onder de verantwoordelijkheid vallen van dit ministerie?

Het Ministerie van Justitie en Veiligheid heeft momenteel één melding in de zin van artikel 1 van de Wet bescherming klokkenluiders. Dat is een melding van een mogelijke misstand bij het College voor de rechten van de mens. Uw kamer is hierover geïnformeerd. (met noot: Kamerstuk II, vergaderjaar 2022–2023, 36 200 VI, nr. 139.)
Vraag 6

Is het beleid dat klokkenluiders worden ontslagen als ze contact hebben met de pers? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Het is geen beleid dat klokkenluiders in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders worden ontslagen als zij contact hebben met de pers. Onder bepaalde voorwaarden kan een werknemer die een mogelijke misstand openbaar maakt, aanspraak maken op bescherming tegen benadeling als gevolg van die openbaarmaking. Die voorwaarden zijn opgenomen in artikel 17ea van de Wet bescherming klokkenluiders. Kortheidshalve verwijzen wij naar de desbetreffende bepalingen. Per geval wordt beoordeeld of aan die voorwaarden is voldaan.
Vraag 7

Klopt het dat de agenda’s van bewindspersonen nog altijd niet goed openbaar gemaakt worden? Deelt u de mening dat openheid over lobby belangrijk is om besluitvorming te controleren?2

Het kabinet onderkent het belang van transparante belangenvertegenwoordiging. Mede vanuit die doelstelling zijn de agenda’s van bewindspersonen sinds enkele jaren openbaar. Omdat hierin nog verbeteringen nodig zijn, is de Uitvoeringsrichtlijn openbare agenda’s bewindslieden aangescherpt in lijn met de motie Van Baarle-Dassen4. In de Uitvoeringsrichtlijn5 is opgenomen dat van elke te publiceren afspraak (behalve ministerraden en onderraden) ten minste het onderwerp en een toelichting op de afspraak moet worden opgenomen, alsmede een contactpersoon voor het geval meer informatie wordt gewenst. Bewindspersonen dragen zelf verantwoordelijkheid voor het bijhouden van hun agenda’s. Recentelijk publiceerde de Open State Foundation een onderzoek waaruit opnieuw bleek dat de openbaarmaking van agenda’s van bewindspersonen moet verbeteren. Naar aanleiding daarvan is bij de bewindspersonen opnieuw aandacht gevraagd voor adequate naleving van de Uitvoeringsrichtlijn.
Vraag 8

Hoe kan het dat een gezamenlijk gesprek van de Minister voor Langdurige Zorg en Sport en u, de Minister van Justitie en Veiligheid, met de KNVB niet in uw openbare agenda vermeld staat maar wel in de openbare agenda van de andere Minister?

Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 7. Het is de eigen verantwoordelijkheid van bewindspersonen om uitvoering te geven aan de «Uitvoeringsrichtlijn transparantie agenda’s bewindslieden».
Door een menselijke fout is de afspraak van 27 mei jl. niet in de openbare agenda gezet.
Vraag 9

Bent u nu wel bereid een lobbyregister in te voeren, na meerdere oproepen van de Tweede Kamer, en meerdere weigeringen van het kabinet, omdat de agenda’s van bewindspersonen openbaar zouden zijn? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Met verbetering van de openbare agenda’s van bewindspersonen en lobbyparagrafen bij wet- en regelgeving wordt naar het oordeel van het kabinet de facto tegemoetgekomen aan de achterliggende gedachte bij een lobbyregister, namelijk inzicht bieden in contacten met derden (transparantie) en laten weten wat daadwerkelijk met de inbreng van derden is gedaan (verantwoording)6. Aan dit kabinetsstandpunt ligt het onderzoeksrapport7 van prof. dr. C. Braun en dr. B. Fraussen over de mogelijke invoering van een lobbyregister ten grondslag. Zoals eerder toegezegd aan uw Kamer onderzoekt prof. Braun momenteel of de verbetering van de openbare agenda’s van bewindspersonen en de lobbyparagrafen bij wet- en regelgeving voldoende effect sorteren. Wanneer dat niet het geval blijkt, zal het kabinet alsnog een ontwikkeltraject overwegen om te komen tot een lobbyregister8. De resultaten van het onderzoek worden in de loop van 2024 verwacht. Ondertussen is ook aan uw Kamer gemeld dat wordt verkend welke onderdelen van lobbyregisters elders effectief en uitvoerbaar zijn9. Mocht naar aanleiding van de evaluatie worden gekozen voor een lobbyregister, dan hoeft de ideeënvorming niet pas dan te beginnen.

20 november 2023 - 6 februari 2024

78 dagen

Het functioneren van de arbeidswetgeving in de vrije culture sector
	Sjoerd Warmerdam (D66)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat in de vrije cultuursector, zoals de musicalsector, arbeidsrechten regelmatig worden geschonden en dat er grote verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn tussen de gesubsidieerde- en vrije cultuursector?

Het is mij bekend dat er in de culturele sector (verschillen in) de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden zijn die door werkers niet altijd als wenselijk worden ervaren in de vrije culturele sector. Het (generieke) arbeidsmarktpakket van dit kabinet is gericht op de hervorming van de arbeidsmarkt, waardoor ook de arbeidsmarktomstandigheden binnen de vrije cultuursector zich positief kunnen ontwikkelen.1
De Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap voert daarnaast specifiek beleid om de gehele culturele en creatieve sector te stimuleren om tot een eerlijkere beloning en betere arbeidsvoorwaarden te komen. Om dit te bewerkstelligen wordt over de breedte van de sector de sociale dialoog tussen werkgevers en werkenden gestimuleerd. Hoewel vanuit het Rijk meer directe sturing mogelijk is op het Rijksgesubsidieerde deel van de cultuursector dan bij de vrije cultuursector, geldt in beide gevallen dat het aan de werknemers en werkgevers is om collectieve afspraken te maken over eerlijke beloning en betere arbeidsvoorwaarden. Het Ministerie van OCW ondersteunt Platform ACCT om dit te faciliteren. Het Rijksgesubsidieerde deel heeft extra verplichtingen rond werkgeverschap, bijvoorbeeld omdat ze de fair practice code, een leidraad voor eerlijk werkgeverschap, moeten onderschrijven. Daarnaast moeten culturele instellingen in de basisinfrastructuur zich vanaf 2025 verbinden aan collectieve tariefafspraken. Daarmee wordt een voorbeeld gesteld aan de rest van de sector.
Vraag 2

Herkent u het signaal dat veel mensen in de vrije culture sector zich niet aan kunnen of willen sluiten bij een vakbond uit angst dat dit negatieve consequenties heeft voor hun werkzekerheid? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om daar verandering in aan te brengen?

Ondanks dat ik geen eerder signaal heb ontvangen over negatieve gevolgen van het aansluiten bij een vakbond is het niet ondenkbaar dat dit zorgen opwekt bij werknemers in de vrije culturele sector. Ik vind dat niet wenselijk. Het uitgangspunt, ook in de vrije culturele sector, is dat werknemers en freelancers zich kunnen aansluiten bij een vakvereniging die hun belangen behartigt, zonder dat zij hoeven te vrezen voor negatieve consequenties. Vakbondsleden hebben ontslagbescherming. Ingevolge artikel 7:670 lid 5 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van een werknemersvereniging.
Indien de werkgever toch in strijd met het opzegverbod handelt kan de werknemer binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een verzoek indienen bij de kantonrechter op grond van art. 7:681 lid 1 sub b BW, tot vernietiging van de opzegging en loondoorbetaling en wedertewerkstelling. In plaats daarvan kan de werknemer ook de kantonrechter verzoeken om een billijke vergoeding toe te kennen. Ik vind het daarom belangrijk te benadrukken dat ook werknemers in de vrije culturele sector zich vrij moeten voelen om zich aan te sluiten bij een vakbond.
Het Platform ACCT en de Fair Practice Code zijn goede voorbeelden van getroffen maatregelen die aantonen dat de verschillende actoren binnen de vrije culturele sector bereid zijn zich gezamenlijk in te zetten voor goede arbeidsvoorwaarden en omstandigheden in de creatieve en culturele sector. Het is ook belangrijk dat de werkgevers in de sector dit zelf uitdragen.
Vraag 3

Herkent u het signaal vanuit de sector dat vervanging van een acteur vaak lastig is, waardoor werkers onder hoge druk worden gezet om toch te werken bij ziekte of blessure, met alle negatieve gevolgen voor de mentale en fysieke gezondheid van dien? Welke rol voor de Nederlandse Arbeidsinspectie ziet u hierin?

Genoemde situaties zijn voorstelbaar, maar ik heb daarover geen specifieke signalen ontvangen. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever is verplicht om in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s op het terrein van fysieke en mentale belasting, zoals werkdruk, in kaart te brengen. Vervolgens maakt de werkgever, samen met de werknemers, een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de verantwoordelijkheid van de werkgever over een gezonde en veilige werkomgeving en doet dat risicogericht en programmatisch. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie kijkt naar het beleid bij een bedrijf of organisatie. Indien de Nederlandse Arbeidsinspectie tijdens het uitvoeren van een controle vaststelt dat een werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen om gezondheidsrisico’s op de werkvloer te voorkomen, wordt er een eis tot naleving gegeven. Als bij herinspectie blijkt dat er geen gevolg is gegeven aan de eis tot naleving, kan als sluitstuk op het toezicht een bestuurlijke boete volgen. Het volledig ontbreken van een RI&E is overigens een direct beboetbare overtreding waarbij de boete kan oplopen tot € 4.500,–. Incidenten en zorgen rondom ongezonde of onveilige werksituaties voor werkenden kunnen gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.2
Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat werkers in sectoren die qua karakter sterk afhangen van projectmatig (flex)werk, zoals de musicalsector, door de huidige arbeidswetgeving zowel een vast contract mislopen, als werk mislopen, dankzij de ketenbepaling?

Het is bekend dat partijen de ketenbepaling, zoals bedoeld in artikel 7:668a BW, soms als problematisch wordt ervaren. De ketenregeling houdt in dat er binnen een bepaalde periode drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan de werknemer kunnen worden aangeboden. Met de ketenbepaling wil het kabinet voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld.
Het doel van de ketenbepaling is ervoor zorgdragen dat werknemers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd, uiteindelijk een vast contract krijgen.
Er is een aantal specifieke maatregelen genomen door de regering die tegemoet komen aan deze zorgen. Ten eerste is in de «Wet arbeidsmarkt in balans» de wettelijke termijn van die vaste periode uit de ketenregeling gewijzigd van twee jaar naar drie jaar. Bij de vierde aangeboden arbeidsovereenkomst of na een periode van drie jaar moet de werkgever een vast contract aanbieden aan de werknemer. Ten tweede is het ook mogelijk om niet een reeks van tijdelijke contracten aan te gaan, maar één langjarig tijdelijk contract. Voor een langjarig project zou één tijdelijk contract van vier of vijf jaar ook uitkomst kunnen bieden. Deze bescherming vormt een zeer belangrijke waarborg voor de belangen van werknemers en draagt bij aan de welzijnsaspecten van de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan.
Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat de huidige wetgeving niet als geschikt wordt gezien door mensen die werkzaam zijn in de culture sector en bijvoorbeeld de ketenbepaling vooral gezien wordt als een beperking op werk?

Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven hebben werkgevers binnen de culturele sector de mogelijkheid om op diverse manieren invulling te geven aan hun arbeidsrelatie. Werkgevers kunnen maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden en zij zijn vrij om met de looptijd van die contracten in te spelen op de duur van het werk binnen hun organisatie. Ook kunnen ze een projectcontract van lange duur aangaan als het werk daarom vraagt. Daarom vindt het kabinet dat werkgevers voldoende ruimte wordt geboden om in te spelen op wisselingen in werkaanbod, ook in de culturele sector.
Een uitzondering op de ketenbepaling zou de beschermingsmechanismen voor werknemers binnen de sector kunnen verminderen. Juist in situaties als in de culturele sector waarin werknemers relatief kwetsbaar zijn, is zo’n bescherming belangrijk. De inzet van het kabinet is om duurzame arbeidsrelaties te bevorderen. Het is van belang dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan voor werknemers, zoals ik heb aangegeven in het antwoord op vraag 4.
Vraag 6

Bent u bereid om, eventueel samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie, in gesprek te gaan met de sector en de werkers in deze sector, om zo te kijken hoe de arbeidsomstandigheden in deze sector verbeterd kunnen worden, zodat deze mensen op een eerlijke en veilige manier kunnen bijdragen aan een sterke vrije culturele sector?

Het is van groot belang de dialoog met én binnen de sector te voeren om de arbeidsomstandigheden in de sector te verbeteren. Als gevolg van de Arbeidsmarktagenda is het platform ACCT in het leven geroepen. Deze organisatie, die wordt ondersteund door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, is opgericht voor het blijvend versterken van de arbeidsmarkt van de culturele en creatieve sector door de sociale dialoog te faciliteren tussen vertegenwoordigers van sociale partners, andere belangbehartigers en overheden. Juist daar zou het gesprek over de verbetering van arbeidsvoorwaarden gevoerd moeten worden nu de belangrijkste actoren binnen het platform ACCT al aanwezig zijn. Binnen het platform ACCT vindt dit gesprek al plaats.

14 november 2023 - 11 december 2023

27 dagen

De wachtlijst voor een WIA-indicatie
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Klopt het dat mensen nog steeds ongeveer zes maanden moeten wachten op het toekennen van een eventuele Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)indicatie?

Het klopt dat mensen soms lang moeten wachten op een WIA-claimbeoordeling. Dit geeft onzekerheid over het mogelijke recht op een uitkering en daarmee hun inkomenszekerheid. Het oplossen van de mismatch en daarmee het terugdringen van de wachttijden heeft dan ook mijn hoogste prioriteit.
In de brief van 6 oktober jl.1 heb ik de Kamer geïnformeerd over de laatste stand van zaken rondom de mismatch. Ik heb toen aangegeven dat de wachttijd voor een WIA-claimbeoordeling gemiddeld 21 weken is (peildatum juli 2023). Het gaat om een gemiddelde, dus niet iedereen hoeft zo lang te wachten op een beoordeling. Sommige mensen moeten juist langer wachten. Daarom werkt UWV op dit moment toe naar een uniforme landelijke wachttijd. Hiermee moeten grote uitschieters in de wachttijden worden voorkomen.
Vraag 2

Klopt het dat het voorschot dat mensen moeten aanvragen tijdens deze periode rond de 1.000 euro per maand ligt?

Nee, de hoogte van een voorschot verschilt per persoon en ligt daarmee niet noodzakelijkerwijs rond de 1.000 euro per maand. Een voorschot wordt verstrekt vooruitlopend op een eventuele WIA-uitkering. De hoogte van het voorschot wordt op dezelfde manier bepaald als de mogelijke WIA-uitkering en wordt daarmee gebaseerd op het dagloon van de aanvrager. Met het voorschot wordt op deze manier zoveel mogelijk aangesloten bij de situatie waarin er wel tijdig een beslissing had plaatsgevonden.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het praktisch onmogelijk is om van 1.000 euro per maand rond te komen? Zo ja, waarom is het bedrag van het voorschot dan zo laag?

Zoals ik in het antwoord op vraag 2 heb aangegeven verschilt de hoogte van een voorschot per persoon. Het kan voorkomen dat bij het toekennen van het WIA-voorschot blijkt dat het gezinsinkomen onder het sociaal-minimum uitkomt. In dat geval kan er bij toekenning van een WIA-uitkering ook recht bestaan op een aanvulling op grond van de Toeslagenwet (TW). UWV kent in die gevallen aanvullend ook een TW-voorschot toe. Een aanvulling vanuit de TW (en het voorschot hierop) kan daarentegen nooit hoger zijn dan de gemiddelde inkomsten die de aanvrager had voordat de arbeidsongeschiktheid intrad. Het kan dus voorkomen dat het gezinsinkomen ondanks een WIA-voorschot met aanvullend TW-voorschot onder het sociaal-minimum komt.
Vraag 4

Bent u het ermee eens dat de overheid mensen minimaal een uitkering op het sociaal minimum moet geven, ook als voorschot? Zo ja, bent u van plan het bedrag van het voorschot te verhogen?

Ja, ik ben het met u eens dat mensen ten minste recht een gezinsinkomen op het sociaal-minimum moeten hebben. Zoals ik in het antwoord op vraag 3 heb uitgelegd kan het totale voorschot onder het sociaal-minimum uitkomen. In dat geval kan worden teruggevallen op de bijstand.
Vraag 5

Op welke manier faciliteert het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) dat mensen, die lang moeten wachten op een WIA-indicatie, worden aangespoord het voorschot aan te vragen? Wordt hier door het UWV actief op gewezen? Zo nee, waarom niet?

Elke cliënt krijgt op vastgestelde momenten de volgende servicecalls:
Vraag 6

Bent u het ermee eens dat niemand voor zijn lol een WIA-indicatie aanvraagt en daar dus niet voor gestraft zou moeten, ook als de indicatie uiteindelijk niet wordt toegewezen?

Ja, daar ben ik het mee eens. Zoals ik in de antwoorden hiervoor heb uitgelegd is hier ook geen sprake van.
Vraag 7

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

25 oktober 2023 - 18 december 2023

54 dagen

Het bericht dat twee op de drie werkende Nederlanders zich niet door zijn werkgever gestimuleerd voelen om zichzelf te blijven ontwikkelen door het volgen van een opleiding
	Barbara Kathmann (PvdA), Lisa Westerveld (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66)

Bronnen

1. «Één op de drie werkende Nederlanders is bang voor om- of bijscholing…
2. «Praktisch opgeleiden krijgen nauwelijks scholing aangeboden, mensen …

Vraag 1

Deelt u de mening dat iedereen een leven lang kan leren en iedereen die zestien jaar wordt, daartoe een ontwikkelingsbudget dient te krijgen dat het hele leven gebruikt mag worden om een opleiding of cursus te volgen? Zo neen, waarom niet?

Ja, een leven lang leren en jezelf blijven ontwikkelen is voor iedereen belangrijk. Dit geldt des te meer in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transitie.
Voor werknemers is leven lang ontwikkelen (LLO) belangrijk om weerbaar en wendbaar te blijven op de arbeidsmarkt1. Werkgevers die inzetten op LLO vergroten de kansen op innovatie en zijn daarnaast aantrekkelijk voor werknemers.2
Leren en ontwikkelen doe je je hele leven, niet alleen op school. Daarom is het belangrijk dat mensen zich liefst al zo jong mogelijk de vaardigheid van het «leren leren» eigen maken. Daarnaast weten we dat mensen die eenmaal aan het werk zijn, het meeste leren op het werk zelf. Voor het overgrote deel gaat het dan om informeel leren («learning by doing» en kennisoverdracht op de werkvloer). En leren doet weer leren. ROA becijfert dat informeel leren 91 procent uitmaakt van de totale tijd besteed aan leren. De rest van de tijd besteed aan leren (9%) heeft te maken met cursusdeelname.3
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het bieden van scholing aan hun medewerkers om de functie goed uit te kunnen oefenen en voor hun duurzame inzetbaarheid. Ook werkenden hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Aanvullend heeft de overheid een faciliterende rol.
Uit cijfers blijkt dat met name praktisch opgeleide werkenden minder deelnemen aan scholing en ontwikkeling, een verschil van 9 procentpunt in 2020 met theoretisch geschoolden4. Ook flexwerkers en oudere werknemers nemen vaak minder deel aan scholing. Dat moet echt beter. Mkb bedrijven investeren minder in de ontwikkeling van hun medewerkers. Door gebrek aan tijd, geld of middelen blijft de aandacht voor de ontwikkeling van werknemers achter. Daarom investeert het Ministerie van SZW in de SLIM-subsidie, gericht op het stimuleren van werkgevers in het mkb. Bedrijven en samenwerkingsverbanden kunnen subsidie aanvragen bijvoorbeeld voor een doorlichting van het bedrijf en het opstellen van een toekomstgericht opleidingsplan, voor loopbaan- en ontwikkeladviezen van de medewerkers of om een methode zoals een leerrijke werkomgeving of een bedrijfsschool op te zetten. Intussen hebben bijna 5.000 bedrijven van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.
Het kunnen beschikken over een eigen ontwikkelbudget kan mensen helpen zich te blijven ontwikkelen en zelf de regie in handen te nemen. Bijvoorbeeld mensen die geen werkgever hebben of die een overstap willen maken naar een andere sector. Een dergelijk publiek bekostigd individueel ontwikkelbudget is er nu niet. Wel geldt in het hbo en wo het «één-bachelor-één-master-principe»: iedereen heeft in alle fasen van leren en werken recht op deelname aan één publiek bekostigde bachelor- en één bekostigde masteropleiding. Met uitzondering van de tekortsectoren zorg en onderwijs: een tweede opleiding op hetzelfde niveau wordt ook bekostigd als de eerste opleiding niet gericht was op de sector zorg of onderwijs. In het mbo is dat recht op deelname onbeperkt, iedereen kan ongeacht leeftijd een bekostigde mbo-opleiding volgen op elk niveau. Verder kunnen studerenden tot hun 30e studiefinanciering krijgen. Daarna kunnen mensen het levenlanglerenkrediet aanvragen en inzetten voor het volgen van een publiek erkende diplomagerichte opleiding. Dit is een lening vanuit de overheid waarmee het collegegeld of lesgeld betaald kan worden5. De maatschappelijke en economische opbrengsten van deze publieke investeringen in dit onderwijs zijn hoog, het zorgt voor participatie en inzetbaarheid van individuen en draagt bij aan het voorkomen en terugdringen van arbeidsmarkttekorten.
Het afwegen van de diverse voor- en nadelen van invoering van een ontwikkelbudget en de verdere besluitvorming daarover is aan een volgend kabinet. Als hulpmiddel bij die afweging verwijzen we graag naar de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen, die op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer is gestuurd.6
Vraag 2

Hoe beoordeelt u in dit licht dat slechts 32% van de werkende Nederlanders zich door zijn of haar werkgever gestimuleerd voelt om zich om- of bij te scholen?1 Wat kunt u zoal ondernemen om werkgevers te brengen tot een stimulerender attitude?

Dat percentage moet echt omhoog. Naast de verantwoordelijkheid van de werkende zelf om je te ontwikkelen in je werk en daarvoor eventueel scholing te volgen, hebben ook werkgevers hierin een verantwoordelijkheid. Voor werkgevers is het van groot belang dat medewerkers kunnen meegaan in de ontwikkeling die het bedrijf of de organisatie van hen vraagt, in een veranderende arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transities.
Niet alle werkgevers zijn zich voldoende bewust hiervan of worden zo in beslag genomen door de dagelijkse bedrijfsvoering dat aandacht voor leren en ontwikkelen er bij in schiet. Zeker bij kleine bedrijven met maar een paar werknemers.
Om deze werkgevers te stimuleren om leren en ontwikkelen in hun bedrijf centraal te stellen, is er de SLIM-regeling (zie ook het antwoord op vraag 1).
Daarnaast is recent het programma leercultuur gestart. Dit programma richt zich op het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven, met speciale aandacht voor het mkb. Het doel is het mkb meer bewust te maken van de noodzaak en waarde van LLO voor hun organisatie en handvatten te bieden om leren en ontwikkelen in hun organisatie vanzelfsprekend te maken. Onderdeel daarvan is het mkb ondersteunen door met tools en handleidingen, kennis- en intervisiebijeenkomsten het abstracte thema leercultuur concreet te maken in hun organisatie. En ze helpen om beschikbare ondersteuning zoals de SLIM-regeling beter te vinden en gebruiken. Het programma wordt gaandeweg verder ingevuld, aansluitend op activiteiten van sectorale en regionale partijen die direct contact hebben met werkgevers en werkenden. De O&O fondsen spelen hierin een cruciale rol, vanwege hun ruime ervaring in het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven.
Vraag 3

Hoe beoordeelt u dat 31% van de werkende Nederlanders zich wel professioneel wil ontwikkelen, maar bang is niet meer te beschikken over de nodige leercapaciteiten, omdat het langer geleden is dat de laatstgenoten opleiding werd gevolgd en dat 17% vreest daarvoor niet te beschikken over de juiste digitale vaardigheden?

Het is heel verontrustend dat zoveel mensen er tegenop zien om zich te ontwikkelen en betwijfelen of ze er de capaciteiten voor hebben. Zoals in het antwoord op vraag 1 is verwoord is «leren leren» een vaardigheid die we al van jongs af aan zouden moeten ontwikkelen. Hier ligt ook een opgave voor de overheid om te laten zien dat er veel verschillende manieren zijn om te leren en jezelf te ontwikkelen. Zo kun je in plaats van scholing te doen ook informeel leren op je werkplek, bijvoorbeeld door andere taken op te pakken. En er zijn vormen van scholing die grotendeels in de praktijk plaatsvinden. De inzet van werkgevers om werkend leren te stimuleren is van groot belang. Of je kunt thuis, in de bibliotheek of online leren als dat bij je past, ook als het gaat om het aanleren van digitale vaardigheden. Om er voor te zorgen dat iedereen mee kan komen, is er onder andere het LLO collectief en het programma Tel mee met Taal, gericht op het verbeteren van de basisvaardigheden van volwassenen. De website Leeroverzicht.nl helpt daarbij een passende opleiding te vinden. Hiernaast zijn er methoden die in kaart brengen wat je al aan kennis en vaardigheden in huis hebt, zodat je heel gericht kunt bijleren wat je echt verder helpt.
Zo ontwikkelen we een gemeenschappelijke «skills-taal», waarmee we straks allerlei vaardigheden op dezelfde manier kunnen beschrijven. Dat doen we samen, in het project CompetentNL, met organisaties als UWV, SBB, TNO en het CBS.
Vraag 4

Ziet u het als een taak voor de Rijksoverheid om deze schroom weg te nemen bij werknemers? Klopt het dat ontwikkelingsbudgetten ook bijna altijd ten goede komen aan degenen die al vaak langer hebben gestudeerd en meer kansen hebben?2 Deelt u de mening dat ontwikkelingsbudgetten juist ook zouden moeten gelden voor praktisch opgeleiden en mensen die op jonge leeftijd al op de arbeidsmarkt terecht zijn gekomen, zeker ook in het kader van kansengelijkheid? Zo ja, wat gaat u doen om dit te verbeteren? Ziet u het ook als taak voor de Rijksoverheid om bij uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden?

Er ligt primair een verantwoordelijkheid bij de werkgevers, bij sociale partners en brancheorganisaties of O&O fondsen om deze schroom of andere redenen om niet deel te nemen weg te nemen. Van een deel van de praktisch opgeleiden weten we dat ze minder deelnemen aan LLO activiteiten. De achtergronden daarvan zijn divers, bij de een is het meer aversie tegen leren door vroegere negatieve ervaringen, bij anderen is het ook praktisch van aard of hebben ze te maken met andere meer prangende vraagstukken in hun leven. Uit oogpunt van kansengelijkheid en maatschappelijk oogpunt vraagt het dus extra inspanning om deze mensen te bereiken: iedereen is nodig is om de uitdagingen van de toekomst aan te kunnen, en een veranderende arbeidsmarkt vraagt andere vaardigheden. Daarom is er een taak voor de Rijksoverheid.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 is de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarin is ook een variant opgenomen met leerrechten, waarbij meer publiek ontwikkelbudget terecht komt bij mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten.
Het is aan een nieuw kabinet daarin een positie te kiezen, ook voor wat betreft de uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden.
Vraag 5

Welke lessen trekt u in dit licht uit uw ervaringen met het STAP-budget? Trekt u uit de ervaringen met het STAP-budget ook de les dat alle opleidingen en cursussen vooraf dienen te worden getoetst op hun professionele en maatschappelijke waarde? Zo neen, waarom niet?

Het STAP-budget heeft laten zien dat er zeer veel animo is om scholing te volgen en dat de praktisch opgeleiden hier goed gebruik van hebben gemaakt, zoals te zien is in de gebruikscijfers van STAP-budget9. Met STAP werd de financiële drempel om scholing te volgen voor een groot deel weggenomen. In het tijdvak van september en november is het scholingsaanbod sterk ingeperkt tot OCW-erkend aanbod; dit vanwege de wens vooraf te toetsen op arbeidsmarktgerichtheid en kwaliteit. Een deel van de resterende middelen voor het STAP-budget is beschikbaar voor een tijdelijke voorziening voor individuele scholing. De geleerde lessen van de STAP-regeling worden bij de invulling daarvan vanzelfsprekend betrokken, net als de wens van de Kamer om het resterende budget gerichter in te zetten, maar de lessen nemen we ook ter harte in het bredere LLO beleid.

9 oktober 2023 - 19 december 2023

71 dagen

Het Witboek zwembaden voor gemeenten van de FNV
	Michiel van Nispen
	Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

1. FNV, 23 juni 2023, «Witboek zwembaden voor gemeenten» (https://www.fn…
2. Kamerstuk 30 234, nr. 370.
3. Kamerstuk 30 234, nr. 351.
4. Kamerstuk 35 925 XVI, nr. 147.

Vraag 1

Wat is uw reactie op hetWitboek zwembaden voor gemeenten van de FNV?1

Met het Witboek zwembaden voor gemeenten heeft de FNV op verhelderende en passende wijze de problematiek van de branche in beeld gebracht. Daarnaast worden bovendien oplossingen aangereikt aan gemeenten.
VWS draagt actief bij aan enkele van de gesuggereerde handelingsperspectieven voor gemeenten. Zo is het mogelijk om via lokale sportakkoorden uitvoering te geven aan aanbeveling 9 («kies voor verbinding») of via regelingen de verduurzaming van de accommodatie te ondersteunen (aanbeveling 6: «kies voor besparing op energiekosten»). Ook aanbeveling 7 («kies voor extra inkomsten voor zwembaden») gaat in op de mogelijkheden om de middelen van sport- en beweegstimulering bij het zwembad te laten landen.
Natuurlijk is het witboek in eerste instantie gericht aan gemeenten, maar het is goed als de aard van de problematiek breed bekend is. Waar mogelijk brengen we als VWS daarom het witboek graag onder de aandacht bij alle betrokken actoren.
Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het onlogisch en onwenselijk is om werknemers van zwembaden die vergelijkbaar werk doen onder drie verschillende cao’s te laten vallen?

Ik kan mij voorstellen dat het voor werkgevers en werknemers in de zwembadbranche een onduidelijke situatie is. Tegelijkertijd is een collectieve arbeidsovereenkomst iets wat bij uitstek geregeld wordt tussen werkgevers en werknemers, dus daar heb ik geen zeggenschap over. Wel ondersteun ik de wens van de deelnemers aan de zogeheten Human Capital Agenda Sport-tafel om een CAO-vergelijking uit te laten voeren om zo de verschillen inzichtelijk te maken. Deelnemers aan deze Sport-tafel zijn onder andere werkgevers, werknemers, opleiders en beleidsmakers in de sport. Medewerkers van zwembaden vallen hier ook onder.
Vraag 3

Deelt u de analyse dat de slechte arbeidsvoorwaarden, met een gemiddelde 2.500 euro bruto voor een voltijdsbaan, waarbij er ook nog zeer weinig voltijdsbanen zijn, het mooie vak van zwemleraar minder aantrekkelijk maakt? Zo ja, erkent u dat dit bijdraagt aan het tekort aan zwemleraren?

In mijn gesprekken met de zwembadbranche hoor ik dat de arbeidsvoorwaarden voor een deel van de instructeurs een reden is om ander werk te zoeken. Tegelijk hoor ik ook dat andere arbeidsvoorwaarden zoals goede begeleiding, de omvang van de groepen en doorgroeimogelijkheden zorgen voor uitstroom. En een te grote uitstroom is ontegenzeggelijk onderdeel van het tekort aan zwemleraren.
Vraag 4

Zou het meer aanbieden van schoolzwemmen het beroep van zwemleraar niet aantrekkelijker kunnen maken, omdat er zo mogelijk grotere contracten mogelijk zijn?

Als het aanbieden van schoolzwemmen op passende wijze geprogrammeerd kan worden, dan vergroot dit de kansen om zwemleraren grotere contracten te bieden.
Vraag 5

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Van Nispen c.s. waarin u werd opgeroepen om «knelpunten waar scholen en gemeenten tegen aanlopen rondom schoolzwemmen in kaart te brengen en met voorstellen te komen om deze zo veel mogelijk weg te nemen»?2

Op dit moment geef ik op twee wijzen opvolging aan deze motie. Ten eerste voeren we samen met de Vereniging Sport en Gemeenten een pilot uit waarin zwemmen tijdens of direct na school op een aantal scholen in verschillende gemeenten gevolgd wordt. Daarnaast voert SEO Economisch Onderzoek een onderzoek uit naar de financiële consequenties van de (her)invoering van schoolzwemmen.
Zoals eerder toegezegd, informeer ik u voorafgaand aan het WGO Sport 2024 over de (voorlopige) uitkomsten van beide onderzoeken.
Vraag 6

Welke stappen gaat u zetten om de zwembaden collectief te verduurzamen, in lijn met de motie Leijten/Van Nispen, waarin u werd verzocht «om met een plan te komen om de verduurzaming van sportaccommodaties collectief te organiseren»?3

In mijn brief over de verduurzaming van sportaccommodaties beschrijf ik dat ik samen met de Vereniging Sport en Gemeenten (VSG) een plan van aanpak opstel om in zoveel mogelijk van de 27 VSG-regio’s een gemeentelijke coördinatiegroep voor de verduurzaming van sportvastgoed op te laten zetten. Zwembaden vallen hier uitdrukkelijk ook onder. Het doel van een gemeentelijke coördinatiegroep is om de regionale verduurzamingsopgave in de sport (zowel voor gemeentelijke als voor private verenigingsaccommodaties) in kaart te brengen, vast te stellen wie en welke gebouwen in deze aanpak mee willen en kunnen lopen, en hier een regionaal verduurzamingsplan voor op te stellen.
Het verduurzamingsplan bevat in ieder geval een duidelijke planning, inclusief financieringsroutes, om al het opgenomen vastgoed binnen een aantal jaar volledig verduurzaamd te hebben. Per accommodatie kan de regio in kaart brengen welke kansen er zijn om de omgeving mee te laten profiteren van de verduurzaming van de sport of andersom. Zo kan een wijk mede verwarmd worden door de restwarmte van een ijsbaan of zwembad, of kan een sportvereniging worden ondersteund door een energiecoöperatie in de buurt.
Vraag 7

Welke stappen worden er gezet om te komen tot één nationaal zwemdiploma, in navolging van de motie Van Nispen/Heerema, die u opriep «in gesprek te gaan met de zwembranche over de mogelijkheden te komen tot één nationaal zwemdiploma met standaarden voor kwaliteit, veiligheid en toezicht, en de Kamer hierover te informeren»?4

Op dit moment is de Nationale Raad Zwemveiligheid bezig zich te bezinnen op een nieuwe bestuurlijke inrichting die bij moet dragen aan een onafhankelijk en duurzaam toetsingsorgaan van zwemlesaanbieders. Die ontwikkeling juich ik van harte toe, mede omdat dit zou kunnen bijdragen aan een nationale standaard voor kwaliteit, veiligheid en toezicht op zwemles en zwemdiploma’s.
Vraag 8

Bent u bereid om in gesprek te gaan met gemeenten, exploitanten en vakbonden over hoe het vak van zwemleraar aantrekkelijker kan worden gemaakt, door bijvoorbeeld betere arbeidsvoorwaarden en één cao voor de zwembaden?

Dergelijke gesprekken met alle genoemde partijen voer ik al op zeer regelmatige basis. Daarin worden waardevolle ideeën en uitwerkingen uitgewisseld voor een verbetering van de arbeidsmarkt voor zwemleraren. Dit zal ik dan ook zeker voortzetten.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

1709 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

31 januari 2024 - 25 maart 2024

54 dagen

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Steven van Weyenberg (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

31 januari 2024 - 25 maart 2024

54 dagen

Tjebbe van Oostenbruggen (NSC)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

22 december 2023 - 12 januari 2024

21 dagen

Agnes Joseph (NSC)

Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

Vraag 15

Vraag 16

Vraag 17

22 december 2023 - 15 januari 2024

24 dagen

Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

22 december 2023 - 8 februari 2024

48 dagen

Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2