Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Vlaams Parlement eensgezind over aanpak asbestproducent: «Externe juridische expertise inwinnen»»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de aanpak in het Vlaams parlement dat bepaalt dat asbestproducenten moeten opdraaien voor het opruimen van asbest?

Het Vlaams Parlement handelt naar eigen bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Het is niet aan mij om een oordeel over dit handelen uit te spreken. In Nederland geldt het uitgangspunt dat de veroorzaker van schade aan gezondheid, natuur of milieu verantwoordelijk is voor het herstellen van die schade.

Vraag 3

Waarom heeft het Nederlandse kabinet nooit gekozen voor een aanpak die de vervuiler, zoals het Twentse Eternit, laat opdraaien voor het doelbewust vervuilen van de omgeving?

In Nederland geldt het uitgangspunt dat de veroorzaker van schade aan gezondheid, natuur of milieu verantwoordelijk is voor het herstellen van die schade. Hiertoe zijn verschillende civielrechtelijke, strafrechtelijke en bestuursrechtelijke mogelijkheden, afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Er zijn echter meerdere factoren die bepalen of het mogelijk is om tot aansprakelijkstelling te komen. Deze zijn relevant bij de afweging of verdere juridische stappen mogelijk en wenselijk zijn. Het is uiteindelijk aan de rechter om vast te stellen of er sprake is van juridische aansprakelijkheid en of er schadevergoeding moet worden toegekend.
Eerder liet het kabinet door de Landsadvocaat onderzoeken of Eternit civiel aansprakelijk kon worden gesteld voor saneringskosten van asbestwegen. Uit het advies bleek dat verhaal juridisch weinig kansrijk was, waardoor het kabinet geen civiele procedure startte.2 Uiteraard blijft het kabinet het verloop van de ontwikkelingen in Vlaanderen volgen. Wanneer deze hiertoe aanleiding geven zal opnieuw onderzoek naar de mogelijkheid van aansprakelijkheidsstelling worden gedaan.

Vraag 4

Waarom kiest het kabinet er nu niet voor om op plekken waar asbest opduikt de vervuiler, indien mogelijk en aantoonbaar, verantwoordelijk te maken voor het opruimen of het financieren van het opruimen?

Het is een belangrijk uitgangspunt van het kabinet dat de vervuiler betaalt. Indien het mogelijk is om in een concrete situatie de kosten op de vervuiler te verhalen, dan wordt daar op ingezet. Echter er spelen bij aansprakelijkheid, zoals genoemd bij vraag 4, meerdere factoren die worden meegewogen in mogelijkheid en wenselijkheid van juridische stappen.

Vraag 5

Neemt u naar aanleiding van dit bericht contact op met het Vlaams parlement om te informeren naar hun aanpak en de door hun ingewonnen juridische expertise? Zo ja, kunt u de Kamer hierover informeren? Zo nee, waarom niet?

Nee, zie hiervoor het antwoord op vraag 3 en 4.

Vraag 6

Is het kabinet bereid om net als het Vlaamse parlement juridische expertise in te winnen om te onderzoeken of asbestproducenten aangepakt kunnen worden?

Nee, zie mijn antwoord op vraag 4.

Vraag 7

Waarom kiest het kabinet ervoor om een door de Tweede Kamer aangenomen motie die uitspreekt dat het 30-jarige verjaringstermijn voor alle asbestslachtoffers moet vervallen niet uit te voeren?2

In zijn brief van 4 juli 2025 (Kamerstukken II 2024/25, 25 834/25 883, nr. 199, hierna: de brief) is de toenmalig Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid uitgebreid ingegaan op de motie waaraan u refereert. In deze zogenaamde «spreekt-uit-motie» (Kamerstukken II 2024/25, 25 883, nr. 507) is de wens verwoord om de absolute verjaringstermijn van asbestschade van 30 jaar (artikel 3:310 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW)) met terugwerkende kracht te laten vervallen voor alle asbestslachtoffers.
Sinds 1 februari 2004 geldt deze lange verjaringstermijn niet meer voor schadeveroorzakende gebeurtenissen die vanaf die datum hebben plaatsgevonden (artikel 3:310 lid 5 BW). De motie heeft dus het oog op slachtoffers die vóór 1 februari 2004 zijn blootgesteld aan asbest. Er is daarom in de motie sprake van het met terugwerkende kracht afschaffen van de verjaringsregeling.
In de brief beschrijft de toenmalig Staatssecretaris het streven van het kabinet om het beroep op verjaring door de (voormalig) werkgever van het slachtoffer tot een minimum te beperken en de stappen die vanuit dat oogpunt sinds eind 2021 door de voormalig Minister voor Rechtsbescherming en de voormalig Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Instituut Asbestslachtoffers (IAS) zijn gezet. Cruciaal daarin is de afspraak van 21 oktober 2022 van de leden van de Raad van Toezicht en Advies van het IAS, waaronder werkgeversorganisaties en het Verbond van Verzekeraars. Zij hebben het IAS-convenant aangevuld met een bepaling waarin staat, dat de convenantspartijen, waaronder werkgeversorganisaties en verzekeraars, niet langer een beroep doen op de absolute verjaringstermijn (zie par. 2.1 van de brief).
Ook het huidige kabinet is van mening dat, zoals ook beschreven is in de brief, het op deze wijze met terugwerkende kracht wijzigen van de wet op gespannen voet staat met de rechtstatelijke beginselen van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid. Dit past een betrouwbare overheid niet (zie par. 3 van de brief). Daarnaast is het van belang te onderkennen dat de oorzaak van het niet-slagen van een bemiddelingspoging van het IAS om tot een schadevergoeding van de (voormalig) werkgever voor het asbestslachtoffer te komen, gelegen is in een complex van factoren. Het gebrek aan bewijs over wat er zich lang geleden heeft voorgedaan, vormt daarbij het grootste knelpunt. Dit wordt niet opgelost door het met terugwerkende kracht schrappen van de verjaring (zie par. 2.4 van de brief). Dit alles afwegend, meent het kabinet dat andere wegen prevaleren om asbestslachtoffers tegemoet te komen boven het met terugwerkende kracht afschaffen van de verjaringstermijn.
De belangrijkste vorm van tegemoetkoming is de Regeling Tegemoetkoming Asbestslachtoffers (hierna: de TAS) en de Regeling tegemoetkoming niet-loondienstgerelateerde slachtoffers van mesothelioom (hierna: de TNS-regeling), waarop in het volgende antwoord nader wordt ingegaan. Het kabinet blijft ook in de toekomst graag in gesprek met het IAS om samen te werken in het belang van de slachtoffers.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat een asbestslachtoffer ook 30 jaar na besmetting nog recht heeft op compensatie voor een op het werk opgelopen ziekte? Zo nee, waarom niet?

Er is in alle gevallen erkenning voor het ontegenzeggelijke grote leed van asbestslachtoffers met mesothelioom. Een slachtoffer heeft daarom in alle gevallen recht op een financiële tegemoetkoming van de staat van € 27.030 op grond van de TAS of de TNS-regeling, ook als de asbestblootstelling veel langer dan 30 jaar geleden heeft plaatsgevonden. Het IAS zet zich ook in om tot een schadevergoeding voor het slachtoffer te komen door kosteloze bemiddeling tussen het slachtoffer en zijn (voormalig) werkgever, in alle gevallen waarin sprake is van vermeende asbestblootstelling in loondienst (zie par. 1.3 van de brief).

Vraag 9

Welke mogelijkheden ziet het kabinet om ervoor te zorgen dat asbestslachtoffers die 30 jaar na besmetting achter hun door asbest veroorzaakte ziekte komen daarvoor worden gecompenseerd door hun werkgever, ook als de termijn is verlopen?

Zie het antwoord op vraag 8. Verder verwijs ik graag naar de brief van 4 juli 2025. Daarin is uitgebreid ingegaan op aanpassing van het IAS-convenant, de zogenoemde doorbrekingsrechtspraak van de Hoge Raad en de mogelijkheid die het deelgeschil het slachtoffer kan bieden in het beperkt aantal gevallen dat er nog een beroep op verjaring wordt gedaan (zie par. 2.1, 1.2, respectievelijk 2.2 – 2.4 van de brief). Deze ontwikkelingen dragen bij aan de mogelijkheid van het slachtoffer om zijn schade te verhalen op zijn (voormalig) werkgever. Zoals in het antwoord op vraag 7 al aangegeven, is het kabinet graag bereid om samen met het IAS verder te zoeken naar mogelijkheden om het leed van asbestslachtoffers te verzachten en hun juridische lijdensweg te bekorten.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Herinnert u zich dat u tijdens het commissiedebat Zzp van 18 december 2025 heeft gesteld dat de webmodule «in lijn is gebracht met wet- en regelgeving en ook met geldende jurisprudentie» en dat daarin rekening wordt gehouden met alle gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest, inclusief extern ondernemerschap?

Ja, dit heeft mijn ambtsvoorganger gezegd in het commissiedebat van 18 december 2025.

Vraag 2

Op welke concrete jurisprudentie baseert u de stelling dat de webmodule in lijn is met geldende jurisprudentie?

De webmodule is gebaseerd op een grote hoeveelheid uitspraken. In het antwoord op vraag 3 wordt aangegeven hoe de webmodule zich verhoudt tot recente jurisprudentie zoals de uitspraak van de Hoge Raad inzake Deliveroo en de prejudiciële beslissing inzake Uber.1 Deze uitspraken zijn gedaan na de ontwikkeling van de webmodule.

Vraag 3

Op welke wijze past de webmodule de door de Hoge Raad voorgeschreven holistische weging van alle relevante gezichtspunten bij de kwalificatie van arbeidsrelaties toe?

De webmodule vraagt de elementen uit die belangrijk zijn om een arbeidsrelatie te kwalificeren. Daaronder vallen de gezichtspunten uit het Deliveroo arrest. De Hoge Raad heeft daarbij aangegeven dat deze gezichtspunten holistisch moeten worden gewogen en heeft op voorhand geen rangorde aangebracht.
Hieronder wordt voor de standaard vragenlijst uit de webmodule aangegeven welke vragen betrekking hebben op de elementen uit het Deliveroo-arrest:
Uit bovenstaand overzicht blijkt dat de webmodule alle elementen uit het Deliveroo-arrest uitvraagt. Echter, doordat de vragen worden gesteld aan de opdrachtgever, worden beperkt vragen gesteld over het ondernemerschap van de werkende buiten de specifieke arbeidsrelatie om. De opdrachtgever heeft daar immers (mogelijk) beperkt zicht op.
Ook zal op de startpagina extra aandacht worden besteed aan de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest en meer specifiek het extern ondernemerschap. Hiermee wordt benadrukt dat de webmodule het extern ondernemerschap slechts beperkt uitvraagt, omdat dit voor de opdrachtgever lastig te beantwoorden is. Maar dat het extern ondernemerschap van de werkende wel één van de gezichtspunten is die bij de beoordeling van de arbeidsrelatie een volwaardige rol speelt. Het is aan de opdrachtgever en werkende om hier een standpunt over in te nemen en dit (in combinatie met de uitkomst van de webmodule) te betrekken bij de beoordeling van de arbeidsrelatie.

Vraag 4

Klopt het dat de webmodule geen expliciete vragen bevat over elementen van extern ondernemerschap, zoals het werken voor meerdere opdrachtgevers, acquisitie en het dragen van ondernemersrisico?

Zoals uit het antwoord op vraag 3 blijkt, bevat de webmodule een aantal vragen die zien op ondernemerschapskenmerken, maar zien deze vooral op de specifieke arbeidsrelatie waarvoor de webmodule wordt ingevuld. Deze geven echter al wel enig zicht op aspecten die zien op ondernemerschap in bredere zin. Mag er voor meerdere opdrachtgevers worden gewerkt, wordt er financieel risico gelopen zowel voor schade als voor het niet opleveren van het afgesproken resultaat. Omdat de vragen worden gesteld aan de opdrachtgever die de opdrachtnemer inhuurt, zien deze vragen niet op arbeidsrelaties met andere opdrachtgevers.

Vraag 5

Kunt u de puntentoekenning en wegingssystematiek van de webmodule volledig inzichtelijk maken, inclusief de juridische en beleidsmatige onderbouwing van de aan die systematiek ten grondslag liggende keuzes?

De webmodule stelt een grote diversiteit aan vragen. In de voortgangsbrieven «werken als zelfstandige» van 22 november 2019, 15 juni 2020 en 20 september 20212 is uw Kamer geïnformeerd over de totstandkoming van de webmodule, de testfase, de foutenmarge en de uitkomsten van de pilot. Bij deze Kamerbrieven is ook de puntentoekenning en de weging openbaar gemaakt.
Met de webmodule wordt de holistische weging zo goed mogelijk benaderd.
Er wordt echter ook onderkend dat de praktijk dusdanig divers is dat een standaard instrument zoals de webmodule nooit met alle feiten en omstandigheden van het individuele geval rekening kan houden. Ook kan het in een individueel geval voorkomen dat een of meer indicaties in de holistische toets zwaarder of minder zwaar wegen dan in de wegingssystematiek van de webmodule. Aan de webmodule kan daarom geen zekerheid worden ontleend. De webmodule geeft een indicatie of bepaalde werkzaamheden zich ervoor lenen door een zelfstandige te worden gedaan, of dat er gezien de feiten en omstandigheden sprake lijkt van een dienstbetrekking.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat de webmodule binnen de Rijksoverheid en andere overheidsorganisaties wordt gebruikt bij de inhuur van zzp’ers?

De Rijksoverheid spant zich in om schijnzelfstandigheid terug te brengen naar nul. In een circulaire heeft de Minister van BZK de verschillende departementen opgeroepen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan, zodat wordt voldaan aan wet- en regelgeving. De verschillende ministeries zijn in de basis zelf verantwoordelijk voor een zorgvuldige beoordeling van een arbeidsrelatie op basis van een weging van alle feiten en omstandigheden van het geval. In de circulaire staat dat zij hierbij gebruik kunnen maken van het huidige handhavingskader van de Belastingdienst, de webmodule of de binnen het Rijk opgestelde Leidraad aanpak schijnzelfstandigheid. De webmodule is dus een van de mogelijke hulpmiddelen bij deze beoordeling. De Rijksbrede leidraad aanpak schijnzelfstandigheid wordt momenteel herzien op basis van de meest recente jurisprudentie. Daarbij worden de uitspraken Deliveroo en Uber als uitgangspunt gehanteerd en krijgt (extern) ondernemerschap een volwaardige rol in de beoordeling.

Vraag 7

Hoe verhoudt het gebruik van de webmodule bij de inhuur van zzp’ers door overheidsorganisaties zich tot uw uitspraak in het commissiedebat van 18 december 2025 dat de webmodule een indicatief hulpmiddel is en geen juridisch bindend karakter heeft?

Elke organisatie, waaronder overheidsorganisaties, die voor een bepaalde opdracht iemand wil inhuren, zal zich daarbij vooraf moeten afvragen of de specifieke werkzaamheden en de wijze waarop deze uitgevoerd moeten worden zich ervoor lenen om door een zelfstandige te worden uitgevoerd of dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als overduidelijk is dat er «in dienst van» de werkgevende zal worden gewerkt, dan kan voor die specifieke klus geen zelfstandige worden ingehuurd. De webmodule kan bij deze beoordeling vooraf een hulpmiddel zijn. De uitkomst van de webmodule kan ook een aanleiding zijn om de opdracht en de wijze waarop deze uitgevoerd moet worden dusdanig aan te passen dat alsnog een zelfstandige kan worden ingehuurd.

Vraag 8

Kunt u bevestigen dat de Belastingdienst de webmodule gebruikt ter ondersteuning van standpunten in (voor)overleg of handhavingscontexten?

Voor de beoordeling van een arbeidsrelatie weegt de Belastingdienst alle feiten en omstandigheden van het geval mee. Dit blijkt ook uit de Handleiding bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken die de medewerkers van de Belastingdienst ondersteuning biedt bij de uitvoering van bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken bij opdrachtgevers waar het beoordelen van de kwalificatie van arbeidsrelaties speelt3. De huidige webmodule is een hulpmiddel bij de beoordeling van arbeidsrelaties. De uitkomst van de webmodule heeft geen juridische status.

Vraag 9

Hoe verhoudt het gebruik van de webmodule door de Belastingdienst zich tot het uitgangspunt dat aan de webmodule geen rechten kunnen worden ontleend en dat deze geen juridisch bindend instrument is?

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Bent u bekend met eventuele interne juridische adviezen, signalen of aandachtspunten binnen uw ministerie, de Belastingdienst of andere betrokken uitvoeringsorganisaties waarin wordt gewezen op mogelijke spanning tussen de webmodule en recente jurisprudentie over de kwalificatie van arbeidsrelaties?

De webmodule is ontwikkeld in samenwerking tussen mijn ministerie, de Belastingdienst en UWV. Zoals toegelicht in het antwoord op vragen 3, 4 en 5 is daarbij de holistische weging zo goed als mogelijk benaderd. Ook is in afstemming tussen mijn ministerie en de uitvoeringsorganisaties een melding toegevoegd aan de uitkomst «geen oordeel mogelijk» om daarmee ook de recente uitspraken in Deliveroo en Uber een plek te geven in de webmodule. Daarbij realiseren we ons dat we geen verdere specifieke uitvraag doen over extern ondernemerschap van de werkende. Om specifiek aandacht te schenken aan de rol van (extern) ondernemerschap, zal op de startpagina extra aandacht worden besteed aan de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest met daarbij specifiek aandacht voor het negende gezichtspunt (extern ondernemerschap).
Er zijn mij geen verdere signalen bekend over spanning tussen de webmodule en recente jurisprudentie.

Vraag 11

Op welke wijze zijn dergelijke signalen, indien aanwezig, betrokken bij de ontwikkeling en het gebruik van de webmodule?

Zie het antwoord op vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bonden vrezen voor toekomst van DE-fabriek in Utrecht»1 van maandag 26 januari 2026?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de vakbonden dan de aangekondigde overname kan zorgen voor een groter baanverlies bij de fabriek in Utrecht? Zo ja, waarom wel? Zo nee, waarom niet?

Of er reden is tot zorg over een groter baanverlies bij de fabriek in Utrecht is op basis van de verklaring van het bedrijf nog niet duidelijk.
Natuurlijk is het voor de werknemers van de fabriek moeilijk dat nog onzeker is wat de overname voor hen persoonlijk betekent en is begrijpelijk dat zij zich zorgen maken.

Vraag 3

Welke stappen richting Keurig Dr Pepper (KDP) heeft u genomen sinds u heeft vernomen dat in de fabriek in Utrecht 84 van de 2.000 banen verdwijnen?

Dat is niet aan de orde. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en Keurig Dr Pepper, na overname de nieuwe eigenaar, om met elkaar afspraken te maken over de gevolgen voor de werknemers die het betreft en een eventueel sociaal plan voor deze werknemers.

Vraag 4

Heeft u sinds de aangekondigde overname van KDP gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van KDP over het voorbestaan van de fabriek in Utrecht? Zo ja, wat heeft u tijdens deze gesprekken besproken? Zo nee, waarom niet?

Het voeren van gesprekken over de plannen voor de fabriek is aan de nieuwe eigenaar en de vakbonden. Daar heb ik geen rol in.

Vraag 5

Deelt u de stelling van de vakbonden dat sinds de overname cruciale vragen over de financiering en de gevolgen voor de locaties in Nederland onbeantwoord zijn gebleven? Zo ja, gaat u hierover met KDP in gesprek? Zo nee, waar baseert u dit op?

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de DE-fabriek in Utrecht erg belangrijk is voor de werkgelegenheid in de regio? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De DE-fabriek in Utrecht zorgt met 2000 banen voor aanzienlijke werkgelegenheid in de regio. Toch is de regio daar niet in grote mate van afhankelijk. De arbeidsmarkt in de regio Midden-Utrecht is zeer krap met 5,5 keer zoveel vacatures als kortdurend werkzoekenden (bron: Regio in beeld van UWV d.d. 3 november 2025).

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat een buitenlandse overname van een Nederlandse fabriek niet zomaar mag leiden tot sluiting of groot baanverlies in deze fabriek? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Het is aan de eigenaar – ook bij een buitenlandse overname – om te besluiten bedrijfsonderdelen wel of niet open te houden. Als de werkgever bij sluiting of verlies van arbeidsplaatsen werknemers wil ontslaan kan dat niet zomaar. De werkgever is gebonden aan de regels uit het ontslagrecht.

Vraag 8

Wat doet u om de werkgelegenheid in de regio te bewaken?

Om er voor te zorgen dat werkgevers in de regio blijven is het belangrijk dat zij werknemers kunnen vinden voor hun vacatures. Bij de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur zijn maatregelen genomen om de toeleiding van werkloos en met werkloosheid bedreigde werkzoekenden naar (ander) werk beter te organiseren.

Vraag 9

Ziet u, net als bij de DE-fabriek in Utrecht, ook voor andere bedrijven in de regio het risico dat ze worden opgekocht door private equity en hun voortbestaan daardoor in gevaar kan komen?

Dat kan ik niet inschatten omdat bedrijfsovernames in het private domein plaatsvinden. De gesprekken daarover zijn doorgaans vertrouwelijk.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Conform uw verzoek zijn de vragen één voor één beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in het Financieele Dagblad waarin gepleit wordt dat de rechtspositie van reservisten, en die van hun werkgever, beter moet worden beschermd?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de analyse uit het genoemde artikel dat de huidige rechtspositie van reservisten, met name bij langdurige inzet of bij letsel, onduidelijk is en te veel afhankelijk is van individuele afspraken of cao-bepalingen? Zo nee, waarom niet?

In het arbeidsrecht geldt in beginsel het uitgangspunt dat werkgever en werknemer afspraken maken over de inzet als reservist bij Defensie. Gelet op de rol van de reservist tot nu toe waren die afspraken meestal afdoende. De rol en inzet van de reservist wordt echter wezenlijk groter en verandert van karakter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten van de reservist, van de civiele werkgever en van Defensie als militaire werkgever. Daarom tref ik met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werkgevers- en werknemersorganisaties voorbereidingen voor het waar nodig wettelijk verankeren van aanpassingen in de (civiele) rechtspositie van de reservist.

Vraag 3

Kunt u toelichten hoe de huidige juridische kaders zijn vormgegeven rondom inzet, verlof, loondoorbetaling en aansprakelijkheid van reservisten?

De huidige juridische kaders zijn neergelegd in het (militair) ambtenarenrecht en het arbeidsrecht: primair in de Wet Ambtenaren Defensie en boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Vraag 4

Bent u het met arbeidsrechtspecialist Nataschja Hummel eens dat reservisten in feite «twee werkgevers» hebben en dat dit zonder heldere wetgeving voor onduidelijkheid en risico’s zorgt, zowel voor de werknemer als de werkgever? Zo nee, waarom niet?

Ja, het klopt dat reservisten veelal twee werkgevers zullen hebben waarbij de civiele werkgever de primaire werkgever is en dat dit tot onduidelijkheid kan leiden. Daarom worden de in het artikel genoemde punten meegenomen in het onderzoek naar de rechtspositie van reservisten. Uitgangspunt daarbij is het zo veel als mogelijk wegnemen van onduidelijkheden en risico’s.

Vraag 5

Acht u de huidige kostenvergoeding, van € 55 per dag bij langdurige inzet van een reservist, toereikend en eerlijk ten opzichte van werkgevers die loyaal meewerken aan nationale veiligheid?

Ik acht de huidige onkostenvergoeding niet meer passend. Om die reden heb ik recentelijk de regeling tegemoetkoming werkgeversbijdrage onderzocht waardoor deze regeling nu herzien wordt.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoeveel werkgevers momenteel gebruikmaken van cao-bepalingen of eigen beleid ten behoeve van reservistenverlof?

Er zijn momenteel circa 50 organisaties (bedrijfsleven, universiteiten en hogescholen, overheden) die een cao-bepaling of eigen beleid hebben over reservistenverlof.

Vraag 7

In hoeverre wordt de inzet van reservisten momenteel belemmerd door juridische onduidelijkheid of terughoudendheid van werkgevers?

In de contacten met andere werkgevers bemerkt Defensie over het algemeen nauwelijks terughoudendheid. Het relatienetwerk groeit gestaag. Soms hebben werkgevers inhoudelijke vragen over bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid van reservisten of loondoorbetaling bij ziekte. Eenduidige communicatie helpt dan om onduidelijkheid weg te nemen. Defensie merkt veel begrip bij partners en bereidheid om bij te dragen aan de groei en inzet van het reservistenbestand.
Onderzoeken laten zien dat bij individuele (aspirant-)reservisten juridische onduidelijkheid soms reden is om af te zien van een sollicitatie als reservist of om Defensie voortijdig te verlaten. Ook deze inzichten worden meegenomen bij de verbetering van de rechtspositie.

Vraag 8

Kunt u een overzicht geven van welke wet- en regelgeving volgens u belemmerend kan zijn voor werkgevers om met hun werknemers af te spreken dat zij naast hun werk reservist kunnen worden?

Op dit moment breng ik in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in kaart hoe de verschillende juridische stelsels zich tot elkaar verhouden, met name waar het gaat om de rechten en plichten van de civiele werkgever, de reservist en Defensie. Welke wet- en regelgeving belemmerend kan zijn voor werkgevers wordt daarbij meegenomen. Zodra dit compleet is ondersteun ik het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met een eventuele wetswijziging richting uw Kamer. Ook wordt onderzoek gedaan naar het eventueel ontbreken van wettelijke voorzieningen. Zo is er momenteel geen wettelijke ontslagbescherming voor reservisten. Daarnaast bestaat er geen afzonderlijk wettelijk recht op een uitkering bij arbeidsongeschiktheid die ontstaat tijdens inzet als reservist. Het ontbreken van dergelijke voorzieningen kan in de praktijk gevolgen hebben voor de wijze waarop risico’s, zoals arbeidsongeschiktheid, worden verdeeld tussen de betrokken partijen.
Uw Kamer wordt voor de zomer verder geïnformeerd over de aanpassing van wet- en regelgeving met het oog op de rechtspositie van reservisten, conform toezegging van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Vraag 9

Kunt u inzichtelijk maken hoe andere NAVO-landen de inzet en bescherming van reservisten juridisch hebben verankerd en wat Nederland daarvan kan leren?

De NAVO heeft in oktober vorig jaar beleid voor reservisten vastgesteld. Ook het NAVO-beleid weerspiegelt dat reservisten een cruciale rol spelen in de groei van de militaire capaciteit en daarnaast ook specialistische (niche) kennis inbrengen. Ook wordt benadrukt dat reservisten als geen ander de brug slaan naar de civiele maatschappij en bijdragen aan sociale weerbaarheid. De juridische bescherming van reservisten is bij vrijwel alle NAVO-landen een onderwerp in ontwikkeling. Binnen het NAVO-Comité over reservisten worden ervaringen uitgewisseld. Recent heb ik hierover met de voorzitter van de NATO Committee on Reserves gesproken en afgestemd.

Vraag 10

Wat is uw mening met betrekking tot het pleidooi om de rechtspositie van reservisten wettelijk vast te leggen, in plaats van over te laten aan cao-afspraken?

Zoals hiervoor is toegelicht worden er op dit moment voorbereidingen getroffen om de rechtspositie van reservisten te verbeteren. Uw Kamer wordt daarover in de eerste helft van dit jaar nader geïnformeerd zoals toegezegd tijdens het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid en Arbeidsmarktdiscriminatie van 24 september 2025 en bij brief van 17 december 20252. Daarbij zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingaan op de vraag of de rechtspositie van reservisten verduidelijking dan wel versterking behoeft door middel van nieuwe wettelijke regels. Dat neemt niet weg dat werkgevers- en werknemersverenigingen vrij zijn bovenwettelijke afspraken in een CAO op te nemen.

Vraag 1

Herkent u het beeld dat jaarlijks ruim 3.000 mensen in Nederland overlijden aan beroepsziekten als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen, en dat circa één miljoen werknemers hiermee in aanraking komen?1

Ja, ik herken dit beeld. Het RIVM geeft aan dat ieder jaar rond de 3.000 mensen overlijden doordat ze tijdens hun werk zijn blootgesteld aan gevaarlijke stoffen2. Bovendien heeft 1 op de 6 werknemers te maken met gevaarlijke stoffen op het werk, dit zijn ruim 1 miljoen Nederlanders. Deze cijfers onderstrepen dat schadelijke blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk een ernstig probleem vormt. Verder bevestigen deze cijfers het belang van blijvende inzet op preventie en versterking van risicobeheersing op de werkvloer.

Vraag 2

Deelt u de zorg dat blootstelling aan gevaarlijke stoffen vaak onzichtbaar is en dat gezondheidsschade zich pas na jaren openbaart, waardoor risico’s in de praktijk worden onderschat door werkgevers én werknemers?

Ja, ik deel deze zorg. Van alle sterfgevallen door blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk is 80% gepensioneerd. Van alle arbeidsrisico’s beheersen bedrijven in de periode 2022–2023 het risico gevaarlijke stoffen het minst vaak adequaat. Dit blijkt uit de monitor «Arbo in Bedrijf 2022–2023»3 van de Nederlandse Arbeidsinspectie. 46% van de bedrijven met risico op blootstelling aan gevaarlijke stoffen, neemt geen of onvoldoende maatregelen om het risico tegen te gaan. Preventie van beroepsziekten door gevaarlijke stoffen staat centraal in het beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor gezond en veilig werken met gevaarlijke stoffen. De overheid ondersteunt werkgevers hierbij met tools, kennis en expertise. Zo is er voor mkb-bedrijven een aparte module voor de inventarisatie van gevaarlijke stoffen in de Route naar RI&E (Risico-inventarisatie en Evaluatie). Via het Arboportaal is de Toolbox Gezond werken met stoffen beschikbaar. Daarnaast is er het landelijke expertisecentrum stoffengerelateerde beroepsziekten (Lexces). Het Lexces verzamelt en ontwikkelt kennis en expertise over beroepsziekten en deelt dit actief met arbo- en zorgprofessionals, werkgevers en werknemers.

Vraag 3

Hoe vaak en op welke schaal worden er in Nederland daadwerkelijk blootstellingsmetingen op persoonsniveau uitgevoerd, zoals beschreven in het artikel, en in hoeveel gevallen gebeurt dit op initiatief van de werkgever versus naar aanleiding van toezicht of handhaving door de Arbeidsinspectie?

Werkgevers zijn op grond van de Arbowet verplicht de aard, mate en duur van de blootstelling te beoordelen, als onderdeel van de RI&E. De werkgever kan dit doen door een meting door een deskundige, maar mag ook gebruik maken van andere methoden zoals een onderbouwde schatting van de blootstelling.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht en kijkt in dit kader of een werkgever genoemde blootstellingsbeoordelingen heeft uitgevoerd en gepaste maatregelen treft. De Nederlandse Arbeidsinspectie geeft aan dat zij geen landelijk overzicht heeft van blootstellingsbeoordelingen door werkgevers. Zij weet niet in hoeveel gevallen er metingen plaatsvinden in het kader van deze beoordelingen. Ik kan dan ook geen uitspraak doen over in hoeveel gevallen er naar aanleiding van toezicht en handhaving metingen plaatsvinden.

Vraag 4

Kunt u aangeven om welke sectoren of beroepsgroepen het gaat waar de blootstelling aan gevaarlijke stoffen niet direct zichtbaar is, maar waar desondanks nog onvoldoende maatregelen worden genomen om de risico’s op blootstelling te beperken?

De gevolgen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen en de blootstelling zelf zijn vaak niet direct zichtbaar. De Nederlandse Arbeidsinspectie werkt risicogericht en gebruikt daarvoor verschillende risicoanalyses en publiceert hierover. Naar aanleiding van inspecties komt het beeld naar voren dat bij alle sectoren overtredingen worden aangetroffen en verbeteringen nodig zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft recenter een aanvullende analyse gedaan op de situatie bij kleinere bedrijven. Hieruit blijkt dat kleine bedrijven minder vaak aan de arbozorgverplichtingen voldoen. Dit terwijl de risico's op ongezond en onveilig werk bij deze bedrijven slechter worden beheerst dan bij grote(re) bedrijven. Het risico van blootstelling aan gevaarlijke stoffen komt voor bij één op de drie van de kleinere bedrijven. Bijna de helft van deze bedrijven beheerst dit risico onvoldoende. De rapportage hierover in 2025 is gepubliceerd op de website van de Nederlandse Arbeidsinspectie.4

Vraag 5

Acht u het huidige toezicht en de handhaving voldoende, met name bij bedrijven waar geen zichtbare uitstoot of «klassieke» industriële risico’s aanwezig lijken te zijn? Zo ja, waarop baseert u dat; zo nee, welke verbeteringen acht u noodzakelijk?

De Nederlandse Arbeidsinspectie geeft aan dat zij risicogericht toezicht houdt op de naleving van Arbowet- en regelgeving. Op basis van de inspectiebrede risico- en omgevingsanalyse wordt de capaciteit verdeeld over de programma’s en projecten. Blootstelling aan gevaarlijke stoffen is, en blijft vooralsnog één van de speerpunten bij het toezicht op gezond en veilig werken. Daarvoor is het programma Blootstelling Gevaarlijke Stoffen ingericht. Daarnaast reageert de Nederlandse Arbeidsinspectie actief op meldingen over blootstelling aan gevaarlijke stoffen.
Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven beheersen bedrijven in de praktijk het risico van gevaarlijke stoffen nog onvoldoende. De naleving van wet- en regelgeving blijft achter. Om deze naleving te verbeteren is meer nodig dan alleen toezicht en handhaving. Toezicht en handhaving zijn hierbij het sluitstuk. Daarom biedt de Nederlandse Arbeidsinspectie ook voorlichting aan werkgevers over het veilig werken met gevaarlijke stoffen. Bijvoorbeeld via de online zelfinspectietool. Ook onderneemt het Ministerie van SZW diverse acties om werkgevers hierbij te ondersteunen. Zie daarvoor het antwoord op vraag 2.
Dit neemt niet weg dat werkgevers zelf primair verantwoordelijk zijn voor een gezonde en veilige werkomgeving van hun werknemers. Zij moeten hun werknemers adequaat beschermen tegen de risico’s van het werken met gevaarlijke stoffen.
Daarnaast is het belangrijk dat andere stakeholders, zoals brancheorganisaties, bijdragen aan de bekendheid van de risico’s van werken met gevaarlijke stoffen en het belang van doeltreffende maatregelen om deze risico’s te beheersen.

Vraag 6

Erkent u het beeld dat richtlijnen op de werkvloer tekortschieten, zoals wordt gesteld in dit artikel? Welke aanvullende maatregelen overweegt u om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen structureel terug te dringen?

Er gelden strenge regels bij het werken met gevaarlijke stoffen zowel vanuit Europa als Nederland. Zoals aangegeven in de eerdere antwoorden is bekend dat de naleving van deze regels in de praktijk achterblijft. Dit geldt niet alleen voor het risico van gevaarlijke stoffen, maar breder voor het arbodomein. In het najaar van 2023 heeft daarom het toenmalige kabinet de «Arbovisie 2040: De trend gekeerd. Samenwerken aan een gezond en veilig werkend Nederland» (hierna: Arbovisie) uitgebracht.5 Daarin is de ambitie van zero death neergelegd: 0 doden door werk. Ook staat in de Arbovisie wat er nodig kan zijn om het doel van «zero death» te halen. Over de stand van zaken van de uitwerking van de Arbovisie is de Kamer op 28 mei 2025 geïnformeerd.6

Vraag 1

Kent u het bericht dat medewerkers van de vrouwengevangenis in Nieuwersluis staken vanwege ontevredenheid over een achterblijvende loonsverhoging1? Zo ja, wat vindt u van dit bericht?

Ja, ik ken het bericht. Ik heb veel waardering voor het personeel van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). De medewerkers van DJI voeren een belangrijke taak uit en verdienen onze waardering en respect.
De nullijn geldt voor alle medewerkers bij de Rijksoverheid. Deze maatregel is door het kabinet genomen om zijn ambities waar te kunnen maken.

Vraag 2

Wat vindt u van de kwalificatie van FNV dat het «Code zwart» is bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)?

Het is inderdaad «code zwart». Mijn ambtsvoorgangers en ik hebben diverse noodmaatregelen getroffen om de capaciteitsproblematiek aan te pakken. Ondanks deze noodmaatregelen blijft de bezetting in de reguliere gevangenis voor mannen boven de 99%. Tevens is er nog steeds een grote voorraad zelfmelders en arrestanten. De Kamer wordt periodiek geïnformeerd over de laatste stand van zaken omtrent de capaciteit bij DJI. De laatste voortgangsrapportage is verzonden op 2 december 2025.2

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe groot het huidige personeelstekort is in het gevangeniswezen? Kunt u een indicatie geven van de algemene tevredenheid van DJI-medewerkers over de omstandigheden waaronder zij hun werk moeten verrichten? En in hoeverre is het hanteren van de nullijn dienstbaar aan het werven van nieuwe DJI-collega’s?

DJI zet vol in op het werven van nieuwe medewerkers en dat is niet zonder resultaat. In 2025 zijn er 2.655 medewerkers ingestroomd bij DJI, terwijl 1.799 medewerkers uitgestroomd zijn. Dit betekent dat er in 2025 656 medewerkers extra zijn bijgekomen bij DJI. Dit laat onverlet dat er nog openstaande vacatures zijn en daardoor celcapaciteit niet inzetbaar is. Deze situatie benadrukt de noodzaak om onverminderd door te gaan met de inspanningen op het gebied van werven en behoud van medewerkers.
Tevredenheid van medewerkers ten aanzien van de verschillende aspecten van het werken binnen DJI wordt gemeten in onder andere het medewerkersonderzoek, dat tweejaarlijks wordt afgenomen onder alle DJI-medewerkers en de preventief medische onderzoeken. De omstandigheden waarin medewerkers hun werkzaamheden moeten verrichten worden niet specifiek uitgevraagd. Uit het medewerkersonderzoek volgt dat medewerkers relatief tevreden zijn ten aanzien van de aspecten vakmanschap en inhoud van het werk. De ervaren psychosociale arbeidsbelasting vormt een aandachtspunt. Op basis van de resultaten van dit onderzoek ontwikkelt DJI gerichte plannen ter verbetering.
DJI blijft onverminderd genoodzaakt tot intensieve werving op de arbeidsmarkt. Het succes hiervan is mede afhankelijk van de concurrentiepositie van DJI. Er zijn verschillende factoren die ervoor zorgen dat kandidaten willen werken voor DJI, salariëring is er daar een van. De nullijn kan daarmee van invloed zijn op de concurrentiepositie DJI. Bij de meest recent gehouden exit monitor was het salaris niet een van de voornaamste vertrekredenen voor executief personeel. De drie voornaamste vertrekreden voor executief personeel waren loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, de inhoud van het werk en de cultuur in de organisatie. Een uitzondering hierop is het personeel dat binnen één jaar weer vertrekt. Voor personeel dat binnen een jaar weer bij DJI vertrekt, staat salariëring wel in de top drie van voornaamste vertrekredenen. DJI blijft zich inzetten om er voor te zorgen dat zij een aantrekkelijke werkgever blijft.

Vraag 4

Bent u bereid om te bezien in hoeverre medewerkers van DJI, met het oog op de moeilijke omstandigheden waaronder zij hun zware werk moeten verrichten, kunnen worden uitgezonderd van de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn? Zo nee, waarom niet? Bent u bereid om te onderzoeken of voor DJI-medewerkers een afzonderlijke CAO kan worden gesloten om te voorkomen dat de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn ertoe leidt dat het huidige personeelstekort bij DJI nóg groter wordt? Zo nee, waarom niet?

De medewerkers van DJI vallen onder de CAO Rijk. Ik ben gebonden aan de afspraken van het Regeerprogramma en aan de CAO en zie geen ruimte om af te wijken van de gemaakte afspraken. Deze afspraken gelden voor alle medewerkers bij de Rijksoverheid. Een uitzondering hierop voor enkel DJI acht ik onwenselijk. Wel heb ik er voor gezorgd dat het DJI-personeel in 2025 eenmalig een toelage van € 500 netto heeft ontvangen als blijk van waardering voor het werk dat al geruime tijd onder hoge druk wordt uitgevoerd.

Vraag 5

Bent u bereid om deze vragen voorafgaand aan het komende commissiedebat over het Gevangeniswezen te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Waarom weigert u de aangenomen motie Dobbe1 uit te voeren, waarmee een tweederde meerderheid van de Kamer u verzocht om «om een wervingscampagne op te zetten, vergelijkbaar met de wervingscampagne van Defensie, om mensen te werven om in de zorg te werken, en de Kamer hier voor de begrotingsbehandeling over te informeren»?

Ik begrijp en deel de urgentie die aan deze motie ten grondslag ligt. De uitvoering van moties wordt door het kabinet serieus genomen. Ik heb ervoor gekozen om, binnen het arbeidsmarktbeleid voor zorg en welzijn, een andere route te bewandelen die aansluit bij de beschikbare middelen en eerder gemaakte afspraken in het Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord (AZWA). Op basis daarvan is samen met het veld een landelijke inzet voorbereid gericht op loopbaanoriëntatie en zichtbaarheid van zorg en welzijn. Zie ook de beantwoording van de vragen hierna.

Vraag 2

Waarom bent u niet bereid om een wervingscampagne op te zetten voor de zorg, terwijl de personeelstekorten in de zorg één van de grootste problemen in Nederland is?

Ik deel de analyse dat de personeelstekorten in zorg en welzijn urgent zijn. Tegelijkertijd vergt effectieve werving in deze sector een aanpak die recht doet aan de grote diversiteit van beroepen, het regionale karakter van de arbeidsmarkt en de decentrale organisatie van werkgevers. Er is daarom samen met sociale partners gewerkt aan een gerichte inzet die zich richt op instroom, behoud en herintrede, op een manier die duurzaam, uitvoerbaar en realistisch is. De uitvoering van deze inzet is momenteel in voorbereiding en sluit aan bij bestaande samenwerkingsstructuren binnen de sector.

Vraag 3

Erkent u dat het feit dat uw ministerie niet rechtstreeks de werkgever is van zorgverleners het niet onmogelijk maakt om een wervingscampagne op te zetten?2

Dat erken ik. Tegelijkertijd acht ik het van belang om bij de opzet van landelijke wervingsinspanningen goed aan te sluiten bij de autonomie en verantwoordelijkheid van werkgevers en sectorale organisaties. Individuele werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de werving van voldoende personeel. Ik zie dat zorg- en welzijnsinstellingen op lokaal en regionaal niveau grote inspanning leveren op dit vlak. Het is mijn rol om hen daar op landelijk niveau, in overleg met sociale partners en andere betrokken partijen, zo goed mogelijk bij te ondersteunen. Om die reden is ervoor gekozen om in nauwe samenwerking met betrokken partijen toe te werken naar een initiatief dat zowel landelijk herkenbaar als regionaal toepasbaar is.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het wel of niet opzetten van een wervingscampagne voor de zorg, terwijl er ook in andere sectoren personeelstekorten zijn, een politieke keuze is die een ruime meerderheid van de Kamer al heeft gemaakt? Zo ja, waarom maakt u deze weging dan eigenhandig opnieuw?

Het kabinet weegt aangenomen moties zorgvuldig en voert deze in beginsel uit. Tegelijkertijd is er sprake van een bredere arbeidsmarktdynamiek: ook in andere (semi-)publieke sectoren zijn personeelstekorten. Dat vraagt om doordachte keuzes in communicatie en werving. Mijn ministerie staat daarom, gecoördineerd door het Ministerie van SZW, in nauw contact met andere departementen als het gaat om afstemming en samenwerking tussen sectoren om de arbeidsmarkttekorten in Nederland het hoofd te bieden. Een landelijke wervingscampagne voor de sector zorg en welzijn past niet in de lijn die eerder kabinetsbreed is afgesproken, noch is deze wens financieel en uitvoeringstechnisch haalbaar.
De brede oproep van de Kamer om werk te maken van de instroom in de sector zorg en welzijn neem ik serieus en heb ik daarom nadrukkelijk meegenomen in de gesprekken die ik hierover voer met het veld. Zoals eerder toegezegd in de stand van zaken brief voor het kerstreces3, breng ik uw Kamer op de hoogte van de uitkomst van deze gesprekken.
Er is brede steun vanuit het veld om meerjarig te investeren in het voortzetten en integreren van bestaande loopbaaninstrumenten. Dit is afgesproken in het Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord (AZWA). De betrokken partijen hebben recent ingestemd met het reserveren van 4,6 miljoen euro per jaar voor dit doel. Hiermee wordt nog dit jaar een landelijk loopbaanplatform gelanceerd waarop studiekiezers, studenten, werkenden, zij-instromers en herintreders terecht kunnen voor betrouwbare informatie en persoonlijk advies om een volgende loopbaanstap te zetten richting zorg en welzijn. De lancering van dit platform gaat gepaard met landelijke publiekscommunicatie om zoveel mogelijk mensen uit de doelgroep te bereiken. Deze keuze heb ik niet opnieuw of eenzijdig gemaakt, maar in overleg met sociale partners en AZWA-partijen voorbereid. Daarbij is het doel van de motie overeind gebleven: meer mensen enthousiasmeren voor werken in zorg en welzijn. Het middel om tot dit doel te komen is aangepast aan wat uitvoerbaar is binnen de huidige financiële en organisatorische ruimte.

Vraag 5

Vindt u ook niet dat het ondemocratisch is om als dubbeldemissionair Minister, namens een coalitie die rust op 17% van de Kamer, een heel duidelijke, simpele en uitvoerbare wens van 101 Kamerleden naast u neer te leggen?

De demissionaire status van het kabinet doet niets af aan het uitgangspunt dat moties van de Kamer serieus worden genomen en in beginsel worden uitgevoerd. Dat geldt ook in dit geval. Zoals eerder aangegeven, is het financieel en uitvoeringstechnisch niet haalbaar om op korte termijn een grootschalige wervingscampagne op te zetten. Ik deel daarom niet de opvatting dat dit een heel simpele en op korte termijn uitvoerbare wens is.
De opzet en uitvoering van een grootschalige wervingscampagne zoals bij Defensie kost tientallen miljoenen euro’s per jaar4. Het amendement van het lid Van Zanten over middelen beschikbaar stellen voor een publiekscampagne werken in de zorg is tijdens de begrotingsbehandeling vorig jaar verworpen5. Met de hoogte van deze eenmalige middelen was het bovendien ook niet mogelijk geweest om een grootschalige wervingscampagne succesvol op te zetten en uit te voeren. Een overheidscampagne vergt immers, afhankelijk van de beschikbare input, de kennisbasis en de mate waarin doel, doelgroep en boodschap vooraf scherp zijn, vaak een aanzienlijke voorbereidingstijd. Zeker wanneer het gaat om het ontwikkelen van een nieuwe campagne (en niet het herhalen van bestaande uitingen) wordt in de praktijk vaak uitgegaan van een voorbereiding in de orde van grootte van grofweg acht tot twaalf maanden; in sommige gevallen kan dit ook richting een jaar of langer lopen (onder meer door onderzoek, conceptontwikkeling, inkoop/aanbesteding, productie, toetsing en bestuurlijke afstemming). Daarbij is het nog maar de vraag of de voorgenomen wervingscampagne voldoende bijdraagt aan het beleidsdoel en of de investering zich daarmee laat rechtvaardigen. Om die reden kies ik voor een ander middel dan een overheidscampagne. Ik verwacht daarmee recht te doen aan de geest van de motie én aan de uitvoeringspraktijk in het veld.

Vraag 6

Wat betekent een aangenomen motie voor u? Is dat enkel een suggestie die u alleen uitvoert als u het er toevallig mee eens bent? Of bent u ook bereid om voorstellen uit te voeren waar u zelf niet achter staat, als de Kamer u daartoe oproept?

Een aangenomen motie beschouw ik als een opdracht aan het kabinet, die ik serieus neem. Tegelijkertijd vraagt elke motie om nadere interpretatie in de context van de uitvoerbaarheid, juridische kaders en betrokkenheid van partijen. Dat betekent dat de precieze vorm van uitvoering soms wordt ingevuld in overleg met het veld, zodat maatregelen niet alleen wenselijk maar ook werkbaar zijn. Dat is hier ook het geval.

Vraag 7

Bent u bereid om alsnog een wervingscampagne op te zetten voor de zorg?

Ik ben bereid en reeds doende om, in samenwerking met sociale partners en AZWA-partijen, toe te werken naar een landelijke inzet die gericht is op het versterken van de zichtbaarheid van zorg en welzijn als aantrekkelijke loopbaankeuze. Kern van deze inzet is de ontwikkeling van een breed loopbaanplatform, dat mensen ondersteunt bij het oriënteren op, instromen in en doorgroeien binnen zorg en welzijn. Daarmee draagt het niet alleen bij aan instroom, maar ook aan behoud en herintrede, precies de plekken waar de personeelsopgave het meest knelt. Dit landelijke loopbaanplatform betreft bovendien een unieke samenwerking waarin alle branches binnen de sector zijn aangesloten; van zorg tot welzijn. Op die manier ontstaat voor het eerst een gezamenlijke basis met betrouwbare informatie voor iedereen die (weer) in de sector wil werken.
Een landelijke wervingscampagne op de schaal van Defensie is op dit moment niet haalbaar, gezien de voorbereidingstijd, uitvoeringscomplexiteit en financiële impact die kan oplopen tot tientallen miljoenen euro’s per jaar. De gekozen route is beter uitvoerbaar binnen de beschikbare middelen, beter passend bij de structuur van de sector, en naar verwachting effectiever doordat zij gedragen wordt door het veld. De voortgang van deze inzet zal actief worden gemonitord, zodat indien nodig kan worden bijgestuurd.
Ik zal uw Kamer vanzelfsprekend op de hoogte houden van de vorderingen van het nieuwe loopbaanplatform. Ik ben ervan overtuigd dat deze aanpak, hoewel anders van vorm dan in de motie verzocht, recht doet aan de kern: méér mensen enthousiasmeren en behouden voor het werk in zorg en welzijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Chemiereus Sabic verkoopt twee fabrieken: gevolgen voor honderden werknemers nog niet duidelijk»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Hoe taxeert u de langetermijneffecten van deze transacties op de basisindustrie in Nederland in het algemeen?

Op 8 januari jl. heeft SABIC aangekondigd voornemens te zijn haar Europese assets grotendeels te verkopen. Het gaat hierbij om twee transacties. De Europese petrochemische activiteiten worden verkocht aan het Duitse AEQUITA en de Europese en Amerikaanse activiteiten in engineering thermoplastics (ETP) aan het Duitse Mutares. Vanuit het Ministerie van KGG staan we in nauw contact met SABIC over deze ontwikkelingen en de komende periode zullen we ook met deze nieuwe eigenaren in gesprek gaan over hun toekomstplannen. De inzet daarbij is zoveel mogelijk (hoogwaardige) activiteiten en werkgelegenheid die bijdragen aan versterking van de Nederlandse basisindustrie te behouden. De precieze langetermijneffecten zijn nu nog niet bekend.
Wel is reeds bekend dat AEQUITA recent ook soortgelijke Europese assets van LyondellBasell heeft gekocht. De investeringsmaatschappij heeft daarmee straks een significant deel van de Europese petrochemiemarkt in handen. In haar persbericht spreekt AEQUITA uit te willen consolideren naar een nieuwe Europese plastics speler. De geplande grote onderhoudsstop in 2026 wordt uitgevoerd volgens planning. Dit straalt vertrouwen uit naar de toekomst.
Mutares heeft geen andere chemieactiviteiten. De installaties die Mutares overneemt van SABIC, waaronder de fabriek in Bergen op Zoom, richten zich op meer gespecialiseerde materialen en vormen ook binnen SABIC een zelfstandig bedrijfsonderdeel met een eigen markt.
Tegelijkertijd staat het investeringsklimaat voor de basisindustrie in Europa, en zeker ook in Nederland, op dit moment sterk onder druk. AEQUITA en Mutares betalen aan SABIC een lage overnameprijs, waarbij betaling ook (deels) voorwaardelijk is aan toekomstige prestaties. Dit laat de zeer uitdagende concurrentiepositie van deze Europese installaties zien. Het is belangrijk op Europees niveau te zoeken naar gezamenlijke oplossingen. Hiervoor is op initiatief van de Europese Commissie recent de Critical Chemical Alliance opgericht, waarin Nederland een grote rol speelt.

Vraag 3

Hoe taxeert u het langetermijneffect op het samenhangende basisindustrie ecosysteem van de Chemelot campus in Geleen in het bijzonder?

De transacties zullen waarschijnlijk pas in Q4 2026 worden afgerond. Met verkoop lijkt sluiting van de kraker voorlopig van de baan, al moet wel rekening worden gehouden met mogelijke sluitingen en reorganisaties binnen het bredere portfolio van AEQUITA in de toekomst. Sluiting van de kraker zou grote gevolgen hebben voor de site Chemelot. Daarom is vanuit het Ministerie van KGG nauw contact met SABIC en zullen ook contacten worden gelegd met de nieuwe eigenaren, zoals eerder aangegeven in antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Bent u van plan zich in te zetten voor het in Nederland vestigen van het hoofdkantoor van de chemische activiteiten van Aequita, net zoals het hoofdkantoor van Sabic zich op dit moment al in Amsterdam bevindt?

Het hoofdkantoor van SABIC, de productie van een aantal speciale polymeren in Bergen op Zoom en de R&D faciliteit van SABIC in Bergen op Zoom en op Chemelot zijn geen onderdeel van de transacties. Deze blijven in Nederland.
De hoofdkantoren van AEQUITA en Mutares bevinden zich momenteel in Duitsland. Door de gesprekken met deze partijen proberen we een beter beeld te krijgen van hun toekomstplannen. Mocht oprichting van een zelfstandig hoofdkantoor voor de chemische activiteiten van AEQUITA aan de orde komen, dan is gezien het belang van deze activiteiten voor Nederland de verwachting dat ingezet zal worden op aantrekken van dit nieuwe hoofdkantoor. De uiteindelijke inzet zou in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency2 worden bepaald en uitgevoerd, op basis van de verwachte toegevoegde waarde voor Nederland. Het is nu nog te vroeg hier verder uitspraken over te doen.

Vraag 5

Kunt u faciliteren dat relevante arbeidsmarktregio’s en de nieuwe eigenaar om de tafel gaan om de effecten op personeelsgebied zo snel mogelijk in kaart te brengen?

Dit is niet aan de orde. De verantwoordelijkheid ligt bij de betreffende werkgever en de nieuwe eigenaar om met de betrokken vakbonden in gesprek te gaan over de effecten op personeelsgebied en een eventueel sociaal plan.

Vraag 6

Kunt u aangeven welke stappen u zet om, samen met werkgevers, vakbonden en regionale overheden, alles in het werk te stellen om de werkgelegenheid en de economische vitaliteit in de betrokken regio’s te borgen, nu de Nederlandse SABIC-activiteiten zijn verkocht aan investeerders?

Regio Zuid Limburg zet in op een grensoverstijgende circulaire en innovatieve (kennis)economie. In het kader van o.a. Regiodeals en het Nationaal Programma Vitale Regio’s werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor bij het benutten van grensoverstijgend economisch potentieel in chemie, life sciences&health, medtech en smart services/AI, bij de verdere ontwikkeling van de campussen in Maastricht, Geleen en Heerlen, bij de Einstein telescoop, bij de verduurzaming van Chemelot en bij de Limburg Defensie Agenda.
Regio West Brabant zet in op een innovatieve plantaardige economie met toegepaste technologie als speerpunt en biotechnologie als focus voor de toekomst. In het kader van o.a. Regiodeals werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor op terreinen als voeding, bouw, chemie en farma.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Belasting voor arbeidsmigranten: «Betalen niet mee aan schoonmaak en groen»», van Omroep Brabant, d.d. 08 januari 2026?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting zoals die door de gemeente Helmond geschetst wordt dat arbeidsmigranten moeten bijdragen aan de openbare voorzieningen waar zij gebruik van maken, zoals openbaar groen en afvaldiensten, als ze tijdelijk woonachtig zijn in een gemeente?

Het kabinet deelt de opvatting dat arbeidsmigranten die langer dan vier maanden in Nederland verblijven, net als andere inwoners van Nederlandse gemeenten, verplicht zijn zich in te schrijven als ingezetene in de Basisregistratie Personen (BRP) en moeten meebetalen aan gemeentelijke voorzieningen via lokale belastingen.

Vraag 3

Kunt u aangeven in hoeverre het niet-inschrijven van arbeidsmigranten bij gemeenten in beeld is als een probleem? En hoe plaatst u dit in een bredere context van gemeenten die geen zicht hebben op de aantallen arbeidsmigranten die zich binnen hun gemeentegrenzen begeven?

Het is zeker een bekend probleem. Het kabinet werkt aan maatregelen naar aanleiding van het advies van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten2. Een van de onderwerpen daarin is het verbeteren van de registratie van arbeidsmigranten om het zicht op hun verblijf in Nederland te vergroten. Op 9 september 2025 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in een Kamerbrief gerapporteerd over hoe de ministeries van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties (BZK) en SZW samen met gemeenten werken aan de maatregelen3.

Vraag 4

Kunt u aangeven in hoeverre de aanwezigheid van arbeidsmigranten die geen lokale belasting betalen een financiële last is voor gemeenten die bovengemiddeld veel arbeidsmigranten hebben?

Het kabinet heeft hier geen goed zicht op. Zoals bij vraag 3 aangegeven is het kabinet bekend met het probleem van het niet-inschrijven van arbeidsmigranten. In dat kader wordt gewerkt aan het verbeteren van de registratie van arbeidsmigranten om het zicht op hun verblijf in Nederland te vergroten.

Vraag 5

Welke maatregelen neemt u om het niet-inschrijven van arbeidsmigranten die langer dan vier maanden in Nederland verblijven tegen te gaan?

Al sinds het rapport van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is er aandacht voor het beter zicht krijgen op arbeidsmigratie via betere registratie. De Tweede Kamer is in november geïnformeerd over de voortgang van alle maatregelen, waaronder de maatregelen op het verbeteren van de registratie4. Zoals bij vraag 3 aangegeven heeft de Minister van SZW op 9 september 2025 in een Kamerbrief gerapporteerd over hoe de ministeries van BZK en SZW momenteel samen met gemeenten werken aan deze en mogelijk aanvullende maatregelen.5

Vraag 6

Welke mogelijkheden ziet u om, naast de bestaande initiatieven waarin ingezet wordt op de verantwoordelijkheid van werkgevers om zorg te dragen voor de huisvesting van hun werknemers, ook in te zetten op een verantwoordelijkheid van de werkgevers om erop toe te zien dat arbeidsmigranten die zijn naar Nederland halen ook ingeschreven worden?

In 2025 is de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aangenomen door beide Kamers. In deze wet is een zorgplicht voor uitleners bij de registratie van arbeidskrachten opgenomen. Met deze zorgplicht worden uitleners verantwoordelijk om de registratie van arbeidskrachten te bevorderen en vervolgens te controleren of de persoon zich daadwerkelijk heeft laten inschrijven als ingezetene in de BRP. Ook komt er mogelijk een meldplicht. De zorgplicht wordt momenteel verder uitgewerkt in lagere regelgeving. Dit wordt samen met onder meer uitleners, vakbonden, gemeenten en uitvoeringsorganisaties gedaan. Het streven is de zorgplicht per 1 januari 2027 in werking te laten treden. Op termijn wordt toezicht en handhaving op de plicht georganiseerd via het normenkader van de Wtta.

Vraag 7

Bent u van mening dat een dergelijke relatief hoge verblijfsbelasting een geschikte methode is om arbeidsmigranten te stimuleren om zich in te schrijven bij gemeenten?

Het is aan gemeenten om te bepalen welke methode voor hen het meest passend is. Zij zijn zowel verantwoordelijk voor de registratie in de BRP als voor het heffen van lokale belastingen.

Vraag 8

Beschikt u over een overzicht van welke gemeenten in Nederland reeds een dergelijke verblijfsbelasting voor arbeidsmigranten ingevoerd hebben?

Nee, een dergelijk overzicht heb ik niet. Wel is er openbare informatie over toeristenbelasting beschikbaar in de Atlas lokale lasten 2025 van het COELO6. Daaruit blijkt dat 93% van de gemeenten in 2025 toeristenbelasting hief.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de artikelen in De Groene Amsterdammer van 24 november jl.1 en het Financieele Dagblad van 11 december jl.2 over de handhaving door de Arbeidsinspectie op misstanden rond arbeidsmigranten en kunt u daar in het algemeen een reactie op geven?

Ja. In de artikelen gaat het over de positie van illegaal in Nederland verblijvende werknemers, de inzet van de Arbeidsinspectie en samenwerking van de Arbeidsinspectie en de AVIM (afdeling vreemdelingenpolitie, identificatie en mensenhandel).
Illegaal verblijf en illegale tewerkstelling zijn twee afzonderlijke situaties. In de praktijk zijn beide situaties echter nauw met elkaar verweven. Een vorm van inkomen, bijvoorbeeld door arbeid, is vaak nodig om het illegaal verblijf in stand te houden of aanleiding om illegaal in Nederland te verblijven. Door de verwevenheid van de situaties is het voor de Arbeidsinspectie noodzakelijk om met de AVIM samen te werken vanuit de eigen wettelijke taak. Net zoals die organisaties ook samenwerken met gemeenten vanwege gemeentelijke taken voor (exploitatie) vergunningen en huisvestiging en met de IND en het UWV vanwege de verstrekking van vergunningen voor verblijf en tewerkstelling.
De Arbeidsinspectie is, op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), verantwoordelijk voor de aanpak van illegale tewerkstelling door werkgevers. De AVIM houdt toezicht op de naleving van de Vreemdelingenwet, waaronder op de aanpak van illegaal verblijf. Voor effectief overheidsoptreden is voor de Arbeidsinspectie samenwerking een noodzakelijke voorwaarde.
Bij de aanpak van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf is zichtbaar dat het algemeen belang dat wettelijke bepalingen worden nageleefd op gespannen voet kan staan met het individuele belang van werknemers.
Het is in het algemene belang dat illegale tewerkstelling en illegaal verblijf wordt voorkomen en beëindigd. Het betreft over het algemeen mensen van buiten de EU die qua redzaamheid (taal, integratie in de samenleving, sociaal netwerk) meestal kwetsbaar zijn. Illegale tewerkstelling brengt hen dan ook nog eens in een arbeidsrelatie die risicovol is omdat er sprake is van een zeer scheve machtsbalans met de werkgever.
Collectief hebben werknemers, burgers en bedrijven belang bij die wettelijke normen en de naleving ervan. Dat algemene belang kan echter op gespannen voet staan met het individuele belang van illegaal verblijvende werknemer. Namelijk het belang van individuele werknemers dat de illegale tewerkstelling onopgemerkt blijft en voortduurt, net als het illegaal verblijf. Een effectieve handhaving van de Wav, door samenwerking met AVIM, kan spanning opleveren met het doel om de werknemer te beschermen.
Dit zou gevolgen kunnen hebben voor de bereidheid van werknemers om meldingen van arbeidsmisstanden te doen bij de Arbeidsinspectie3.
In het algemeen zien we in situaties dat de terughoudendheid om met overheidsdiensten in contact te treden groter is dan wenselijk, bijvoorbeeld vanwege culturele verschillen of ervaringen in het herkomstland. Het kabinetsbeleid is erop gericht door voorlichting (workinnl.nl), en handhaving (Arbeidsinspectie en meerdere andere overheidsinstanties) die verschillen in behandeling weg te nemen of in ieder geval te verkleinen.

Vraag 2

Klopt het dat ongedocumenteerden na een melding bij de Arbeidsinspectie in een uitzettingsprocedure belanden? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot het feit dat zij zich ook moeten kunnen melden bij diezelfde Arbeidsinspectie naar aanleiding van misstanden op het werk?

Nee, de Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op het vreemdelingenrecht, dat is aan de AVIM. Een melding van de Arbeidsinspectie leidt daarom niet (direct) tot een uitzettingsprocedure.
Meldingen bij de Arbeidsinspectie kunnen worden gedaan door iedereen en vanuit meerdere perspectieven of belangen. Meldingen komen van werkenden, burgers, bedrijven, andere (overheids)organisaties etc. En dat kan hun eigen situatie of die van anderen betreffen. Er is een veelheid aan redenen waarom mensen arbeidsmisstanden wel of niet melden. Ook daarbij kunnen belangen met elkaar op gespannen voet staan waardoor het juist wel of niet tot melden komt.
Betrokkenheid van de politie of de AVIM betekent ook niet automatisch een uitzettingsprocedure. Het kan ook leiden tot een (hernieuwde) aanvraag voor verblijf c.q. asielprocedure. Ook kan er sprake zijn van verblijfsrecht in een andere EU-lidstaat waardoor terugkeer naar dat land aan de orde is.
De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetten door werkgevers en doet strafrechtelijke onderzoeken naar mensenhandel, georganiseerde fraude met uitkeringen en subsidies, en zorgfraude.
De Arbeidsinspectie voert haar taken uit binnen een spanningsveld tussen belangen van de individuele werknemer en het meer algemene belang, in dit geval om illegale tewerkstelling te bestrijden. Vaak lopen het individuele en algemene belang gelijk op. De Inspectie pakt overtreding van de bestuursrechtelijke arbeidswetten door werkgevers aan en beschermt daarmee werknemers, ongeacht hun verblijfsstatus. En als na contact tussen een illegaal verblijvende werknemer en de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie blijkt dat geen sprake is van (mogelijke) arbeidsuitbuiting, dan is deze vreemdeling vrij om zijn weg te vervolgen.
De Arbeidsinspectie vindt dat haar taakuitoefening met zich meebrengt dat zij als onderdeel van de overheid bijdraagt aan het structureel aanpakken van de praktijken van illegale tewerkstelling. Dit sluit ook aan bij de bredere behoefte in de samenleving en politiek aan overheidsorganisaties die samenwerken, bijvoorbeeld om ondermijning tegen te gaan. Binnen dit soort samenwerkingen, zoals ook met gemeenten en het UWV, gaat het om het gezamenlijk overheidsoptreden zoals het uitvoeren van inspecties en om het onderling delen van meldingen die relevant zijn voor de uitoefening van de taken door de verschillende organisaties. Deze organisaties bepalen vervolgens zelf, vanuit de eigen wettelijke taak, wat zij met de ontvangen meldingen doen.

Vraag 3

Klopt het dat achterstallig loon of eventuele mishandeling geen onderdeel is van de werkplekcontrole? Zo ja, waarom niet?

Nee, dit klopt niet. Achterstallig loon, slapen op de werkplek of vormen van eventuele mishandeling zijn signalen van arbeidsuitbuiting. De Arbeidsinspectie neemt deze signalen mee bij een inspectie. Daarnaast kan de werknemer in geval van mishandeling zelf aangifte bij de politie doen. De Arbeidsinspectie kan daarbij adviseren en doorverwijzen. Dit doet zij ook in de praktijk.4
De Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht op naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml). Als er indicaties zijn dat werknemers niet het wettelijk minimumloon krijgen, dan wordt hierop gecontroleerd ongeacht de verblijfsstatus van de werknemers. Indien er onderbetaling wordt vastgesteld door de inspecteur, dan wordt er een nabetalingsbrief gestuurd aan de werkgever. De werkgever krijgt vier weken de tijd om een nabetaling te doen. Er kan een last onder dwangsom worden opgelegd als er niet is nabetaald. De werknemer ontvangt een brief, waarin wordt aangegeven dat onderbetaling is geconstateerd. Deze werknemersbrief is in verschillende talen beschikbaar. Omdat de Arbeidsinspectie alleen controleert op het bruto minimumuurloon, wordt in deze brief naar het Juridisch Loket verwezen voor het eventuele problemen met het ontvangen cao-loon.
De Arbeidsinspectie heeft geen bevoegdheid om loon terug te vorderen namens de werknemer, ongeacht of het een vreemdeling is die illegaal is tewerkgesteld. Op grond van artikel 23 van de Wet arbeid vreemdelingen kan de illegaal tewerkgestelde vreemdeling door middel van een rechtsvermoeden zelf een loonvordering instellen tegen zijn werkgever. Dit betreft enkel een civielrechtelijke mogelijkheid. De Arbeidsinspectie informeert de werknemer over diens rechten en plichten door tijdens controles een visitekaartje uit te delen van de website workinnl.nl. Daarnaast worden de overtredingen van de Wav mét bedrijfsnamen openbaar gemaakt via de website «inspectieresultaten» van de Arbeidsinspectie. Daarmee is ook voor een (voormalig) werknemer zichtbaar dat de werkgever is beboet en kan deze gedupeerde en/of diens gemachtigde een civielrechtelijke procedure starten.

Vraag 4

Waarom houdt de Arbeidsinspectie geen cijfers bij van collegiale meldingen? Kunnen deze cijfers alsnog inzichtelijk gemaakt worden voor de Kamer?

De Arbeidsinspectie kan uit haar systemen informatie over gezamenlijke inspecties met andere organisaties opmaken. In 2024 hebben er 123 inspecties plaatsgevonden waaraan de Arbeidsinspectie en de AVIM deelnamen. Dat geeft een indicatie van het aantal keren dat er sprake was van (mogelijke) samenloop van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf. Het is niet mogelijk specifiek cijfers over de collegiale meldingen te verstrekken. Dat komt door het volgende.
Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) is het centraal loket van de Arbeidsinspectie voor alle meldingen en verzoeken over ongezond, onveilig en oneerlijk werk. Alle meldingen worden geregistreerd, beoordeeld en – indien ze in aanmerking komen voor opvolging – doorgeleid naar het team van inspecteurs in de desbetreffende regio of naar een actief programma. Ontvangen meldingen die buiten het werkterrein van de Arbeidsinspectie vallen, worden doorgestuurd naar relevante organisaties. Bij dit meldingenproces geldt de Nationale Politie als zendende of ontvangende partij; zij bepaalt vervolgens zelf of en naar wie binnen de politie (zoals de AVIM) een melding wordt doorgestuurd. De Arbeidsinspectie heeft zodoende geen gegevens over meldingen die specifiek naar de AVIM worden gestuurd. Naast dit centrale loket hebben inspecteurs veel contacten met gemeenten, de politie en de AVIM bij verzoeken voor gezamenlijke inspecties. Die verzoeken worden ook gedaan door lokale of regionale informatie- en expertisecentra (RIEC’s) met als doel om ondermijning tegen te gaan. Deze contacten worden niet altijd vastgelegd of niet op een manier die voor statistische doeleinden te ontsluiten is, omdat dat heel vaak niet nodig is voor de voorliggende zaak.

Vraag 5

Erkent u dat de dubbele taak van de Arbeidsinspectie, beschermen van werknemers en het handhaven op verblijfsstatus, onwerkbaar is? Zo nee, waarom niet?

Zoals bij vraag 2 aangegeven, is de toezichtstaak op het vreemdelingenrecht bij de AVIM belegd, niet bij de Arbeidsinspectie. Er is zodoende geen sprake van een dubbele taak voor de Arbeidsinspectie. Dit laat onverlet dat de Arbeidsinspectie bij haar taakuitoefening in een spanningsveld van belangen werkt.

Vraag 6

Hoe duidt u de samenwerking tussen de Arbeidsinspectie en de Vreemdelingenpolitie? Hoe verhoudt zich dit tot (inter)nationale verdragen en afspraken?

Samenwerking tussen de Arbeidsinspectie, de politie waaronder de AVIM vindt plaats zodat deze organisaties beter in staat zijn om hun wettelijke taak uit te voeren. Dit is in overeenstemming met de maatschappelijke en politieke wens dat overheidsorganisaties samenwerken.
De politie gaat geregeld met inspecties, ook van andere diensten, mee om de veiligheid van inspecteurs te waarborgen. Ook helpt de politie om voertuigen van de openbare weg te halen en naar locaties te begeleiden waar naleving van de arbeidswetten kan worden gecontroleerd, bijvoorbeeld voor chauffeurs van vrachtwagens en voor maaltijdbezorgers.
Inspecteurs van de Arbeidsinspectie worden opgeleid om mensen te kunnen identificeren en om documenten op echtheid te kunnen verifiëren. Als dit in de praktijk te complex blijkt, dan kunnen zij een beroep op specialistische expertise van de AVIM doen. Omdat de politie ook voor de Wav als toezichthouder is aangewezen, kan de Arbeidsinspectie via processen-verbaal van de politie acteren op hun bevindingen. Ook de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie heeft de AVIM nodig bij haar taken. De Opsporingsdienst doet onderzoek naar mensensmokkel als er een vermoeden is dat arbeidsmigranten gefaciliteerd worden bij illegale tewerkstelling. Dan moet de identiteit van een vreemdeling, waaronder diens verblijfsstatus, worden vastgesteld voor bewijsvoering. Dit doet de AVIM, omdat de Arbeidsinspectie geen toezicht op de Vreemdelingenwet houdt. In onderzoeken naar arbeidsuitbuiting kan conform de B8/3-regeling uit de Vreemdelingencirculaire een bedenktijd worden aangeboden aan een mogelijk slachtoffer, die geen rechtmatig verblijf in Nederland heeft. Tijdens de bedenktijd wordt de plicht tot vertrek uit Nederland opgeschort en kan het slachtoffer opvang en ondersteuning krijgen. Op voorspraak van de Arbeidsinspectie dient de AVIM middels het M55-formulier deze aanvraag in bij de IND en stelt daartoe de identiteit van de vreemdeling vast. Als het mogelijke slachtoffer na de bedenktijd besluit om aangifte van arbeidsuitbuiting bij de Arbeidsinspectie te doen, is er opnieuw contact met de AVIM om een tijdelijke verblijfsvergunning aan te vragen, welke verblijfsrecht geeft gedurende het strafrechtproces.
In ILO-verdrag 81 betreffende de Arbeidsinspectie in de industrie en de handel (hierna: ILO-verdrag) zijn taken van inspecties beschreven. Hier staat dat de taak van de Arbeidsinspectie is om te verzekeren dat de arbeidsvoorwaarden en bescherming van werknemers worden gewaarborgd. Daarbij is aangegeven dat aan de Arbeidsinspectie op nationaal niveau ook andere taken kunnen worden opgedragen, maar dat de andere functie niet mag hinderen in de uitoefening van de voornaamste functies en geen afbreuk mag doen aan het gezag of de onpartijdigheid van de inspecteurs. Daarnaast heeft het Verdragscomité bij het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (IVESCR) in oktober 2025 aanbevelingen aan Nederland gedaan.
Op het terrein van Arbeidsinspectie heeft het comité aanbevolen om inspecties te verstevigen en deze te scheiden van migratie controle functies en effectieve monitoring en sancties te waarborgen tegen misstanden jegens arbeidsmigranten.5 Het Verdragscomité baseert deze aanbeveling op artikelen 2, 6 en 7 van IVESCR.
Artikel 6 en 7 zien respectievelijk op het «right to work» en «right to just and favourable conditions of work,» op basis van artikel 2 (2) non-discriminatie brengt het Verdragscomité dit in relatie tot arbeidsmigranten/vreemdelingen.
In lijn met de internationale verdragen en aanbevelingen zijn de taken met betrekking tot de arbeidswetten en het vreemdelingenrecht in Nederland bij twee separate organisaties belegd. Zoals eerder aangegeven kan bij de Wav het belang van individuele werknemers op gespannen voet staan met het algemeen belang en kan er spanning ontstaan met het doel de individuele werknemer te beschermen. In concrete situaties waar zich dat voordoet, wordt afhankelijk van de feiten en omstandigheden binnen de taken van de Arbeidsinspectie een afweging gemaakt tussen bescherming van individuele werknemers en het algemeen belang van het aanpakken van illegale tewerkstelling en daarmee verweven illegaal verblijf.

Vraag 7

Volgens de ILO moet er een zogenaamde «firewall» zijn tussen handhaving van arbeidswetten en vreemdelingenrecht, waarom is dit in Nederland niet toegepast?

Het opzetten van «firewalls» tussen de arbeidsinspectie en de handhaving van vreemdelingenrecht wordt door de ILO genoemd als goede praktijk om de rechten van arbeidsmigranten in de praktijk te waarborgen.6 In Nederland vindt het toezicht op deze rechtsgebieden door verschillende organisaties plaats. Overigens betekent deze «firewall» niet dat er geen samenwerking tussen deze organisaties kan en mag zijn, mits deze de primaire taken van de Arbeidsinspectie namelijk het beschermen van werknemers, zoals gedefinieerd in het ILO-verdrag, niet in de weg staan. De ILO benoemt deze samenwerking ook. In de «Guidelines on general principles of labour inspection»7 wordt bijvoorbeeld aangegeven dat arbeidsinspecties samenwerkingsafspraken behoren te maken met organisaties met wie zij doelen en taken delen, waaronder de politie en immigratiediensten. In de Technical brief bij «Labour inspection and monitoring of recruitment of migrant workers»8 wordt benoemd dat dit soort samenwerkingen effect laten zien, o.a. in het Verenigd Koninkrijk, België en Nederland.

Vraag 8

Hoe plaatst u de hoogte van de boetes van illegale tewerkstelling in relatie tot het financiële voordeel van werkgevers? Vindt u deze in verhouding?

Eerder heeft de Arbeidsinspectie een signaal over de snelle terugverdientijd van boetes opgesteld dat door de Minister van SZW aan de Tweede Kamer is gestuurd. Mede hierop is onderzoek door SEO verricht naar de effectiviteit van boeteverhogingen, voor alle eerlijk werk wetten. Uit dit onderzoek genaamd «Hard waar het moet, zacht waar het kan»9 volgt dat de afgelopen jaren, door het achterwege laten van indexering, de reële waarde van boetes door welvaartsstijging en inflatie is gedaald. Dit ondermijnt zowel de preventieve werking (het ontmoedigen van overtredingen) als de reactieve werking (het voorkomen van herhaling) van boetes. In juli 2025 heeft het kabinet daarom aangekondigd deze boetes eenmalig te verhogen door rekening te houden met een fictieve indexatie over de afgelopen jaren en hierna jaarlijks te gaan indexeren. Aan het einde van het eerste kwartaal 2026 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 9

Onderschrijft u het beeld van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel dat de bescherming van ongedocumenteerden onder druk staat door de taak van de Arbeidsinspectie om illegale tewerkstelling te bestrijden?

De signalen van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel zijn belangrijk. In de opsporingspraktijk beoordelen gecertificeerde rechercheurs mensenhandel of sprake is van de geringste aanwijzing van arbeidsuitbuiting tijdens het intakeproces.10 Indien daarvan sprake is, wordt de bedenktijd aangeboden. Vervolgens komen op basis van de B8/3-regeling slachtoffers en getuigen van mensenhandel die aangifte doen of op een andere manier meewerken aan het strafproces in aanmerking voor een tijdelijke verblijfsvergunning en de daaraan verbonden voorzieningen zoals opvang en onderdak. Dit wordt beoordeeld tegen de achtergrond van het delict mensenhandel, omdat het in het verlengde van de taakopdracht van de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie ligt om dit strafbare feit te stoppen en de verdachte daarvan op te sporen. Het slachtoffer- en opsporingsperspectief botsen hier soms met elkaar. De Arbeidsinspectie heeft geen hulpverleningstaken en dat is ook logisch, het past ook niet bij toezicht en opsporing. Voor de Arbeidsinspectie staat het toezichts- en opsporingsbelang voorop. Indien het politiek wenselijk zou zijn dat het hulpverleningsperspectief primaat krijgt, dan zal dat logischerwijs niet bij de Arbeidsinspectie moeten liggen.

Vraag 10

Hoe kan het dat de Arbeidsinspectie verwijst naar FairWork voor verantwoordelijkheden die bij het takenpakket van de Arbeidsinspectie zelf horen?

Het is goed dat de Inspectie verwijst naar NGO’s voor hulp en empowerment. Het is niet correct dat ze dit zou doen voor haar eigen taken. De ILO beveelt zo’n samenwerking juist aan.11 Concreet gaat het hier om loon dat de werkgever aan vreemdelingen moet betalen.
Deze verplichting is neergelegd in art. 23 van de Wav. Uit de wet volgt dat dit civielrechtelijk kan worden afgedwongen en NGO’s, zoals FairWork, kunnen cliënten daar eventueel bij bijstaan. Deze bepaling geeft dus geen mogelijkheden voor bestuursrechtelijke handhaving.

Vraag 11

Bent u het eens dat het nutteloos is de loonadministratie alleen als basis te nemen voor een potentiële loonvordering bij de werkgever voor een ongedocumenteerde werknemer? Ziet u ook dat het de loonadministratie juist aan deze gegevens ontbreekt in deze context?

Zoals in antwoord 10 is aangegeven, gaat het hier om een rechtsvermoeden dat civielrechtelijk moet worden afgedwongen. Daarbij kan de werkende bij de rechter alle informatie aandragen die hij hiervoor relevant vindt, dus ook ontvangen bedragen, digitale kwitanties of facturen.

Vraag 12

Hoe stuurt u op de prioritering van de taken bij de Arbeidsinspectie? Bent u het eens dat de veiligheid en bescherming van ongedocumenteerde mensen voorop staat en de controle op de vreemdelingenwet daarop volgt, en niet andersom?

De Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op de naleving van het vreemdelingenrecht.
Prioritering van de Arbeidsinspectie vindt plaats in haar meerjarenprogramma en de jaarplannen. Deze plannen worden door de Minister van SZW aan de Kamer aangeboden. In verband met de noodzakelijke onafhankelijke taakuitvoering overeenkomstig de aanwijzingen van de Minister-President inzake Rijksinspecties12, vindt input en sturing transparant en openbaar plaats. Binnen de regelgevende kaders is de Arbeidsinspectie onafhankelijk bij de uitvoering van het toezicht, de selectie van zaken en prioritering.

Vraag 13

Klopt het dat boetes voor illegale tewerkstelling vaak binnen een jaar kunnen worden terugverdiend? Zo ja, is dat al eerder gesignaleerd en welke actie wordt hierop ondernomen?

Dit blijkt inderdaad uit de onderzochte gevallen zoals opgenomen in het signaal van de Arbeidsinspectie (april 2024). Het boetebeleid van de Wet arbeid vreemdelingen 2022 (Wav) is per 1 februari 2025 aangepast. Hierdoor moet bij het bepalen van de hoogte van de boete voor overtredingen van de Wav rekening worden gehouden met de verschillende gradaties van verwijtbaarheid en de ernst van de overtreding. Zoals in het antwoord op vraag 8 is aangegeven, werkt het kabinet aan verhoging van de boetes van de arbeidswetten naar aanleiding van het SEO-onderzoek «Hard waar het moet, zacht waar het kan». U wordt daarover aan het einde van het eerste kwartaal 2026 nader geïnformeerd.

Vraag 14

Welke oplossing wordt opgesteld voor uitzendbureaus die medewerkers op staande voet ontslaan waardoor zij geen aanspraak meer maken op achterstallig loon en vakantiegeld?

Zoals mijn voorganger eerder in reactie op Kamervragen heeft aangegeven, kunnen werknemers bij vermeend onterecht ontslag op staande voet dit zelf civielrechtelijk aanvechten. Het is begrijpelijk dat dit voor sommige mensen, zoals arbeidsmigranten, lastig te organiseren is. Met het project Work in NL wordt de toegang tot het recht vergemakkelijkt, onder andere door betere dienstverlening vanuit het Juridisch Loket.13 Het Juridisch Loket heeft een specifiek team ingericht waarin 35 native-speakerjuristen eerstelijns rechtshulp aan arbeidsmigranten bieden. Sinds de start in mei 2024 heeft dit team reeds aan ruim 1.500 mensen hulp geboden. Die hulp betrof voornamelijk advies en doorverwijzing in arbeidsrechtelijke kwesties zoals ontslag op staande voet en geen of nauwelijks uitbetaald loon. Recent oordeelde de civiele rechter dat een slachterij een aantal Hongaarse arbeidsmigranten alsnog moet nabetalen, waarbij de arbeidsmigranten ondersteund zijn door het Juridisch Loket.14 Zij zullen dit jaar verder groeien in capaciteit waardoor ook het aantal geholpen arbeidsmigranten zal toenemen. Daarnaast informeren vakbonden vanuit hun rol arbeidsmigranten en staan zij hen bij in hun eigen taal.
Verder gebruiken de Belastingdienst en Arbeidsinspectie informatie over grootschalig ontslag op staande voet bij werkgevers als risico-indicator voor het toezicht op hun taakgebieden. Recent heeft de Arbeidsinspectie een boete voor overtreding van de Wml opgelegd aan een uitzendbureau, voornamelijk vanwege ontslag op staande voet.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Spoorwerker Murat (47) zou eigenlijk vrij zijn, maar ging toch werken: het werd zijn laatste werkdag»?1

Ja, daar ben ik bekend mee. Het tragische ongeval heeft diepe sporen nagelaten bij de nabestaanden, betrokken spoormedewerkers en collega’s. Ik leef met hen mee. De familie heeft van mij ook bloemen gekregen als teken van medeleven.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u dat de familie Kumas wekenlang geen medeleven, informatie of vaste contactpersoon kreeg van ProRail, terwijl ProRail publiekelijk stelt dat het ongeval «diepe indruk» maakte?

Ik vind het verdrietig te horen dat de familie Kumas de ervaring heeft dat ze vanuit ProRail wekenlang geen medeleven of informatie heeft ontvangen. ProRail heeft mij laten weten na het ongeval direct ter plaatse te zijn gegaan en aanwezig te zijn geweest bij het begrafenisgebed. Tegelijkertijd geeft ProRail ook aan dat de communicatie daarna niet verlopen is zoals de familie van hen had mogen verwachten. Er was helaas sprake van interne miscommunicatie waardoor persoonlijk contact opnemen met de familie langer heeft geduurd dan nodig was. ProRail geeft aan dat recent contact is opgenomen met de nabestaanden voor een persoonlijk gesprek.
Ik vind het belangrijk dat ProRail bij dit soort trieste gebeurtenissen contact zoekt en onderhoudt met de nabestaanden al naar gelang de wens van de nabestaanden. Ik betreur dat dat in dit geval niet voldoende is gebeurd. ProRail heeft bevestigd dat de communicatie met de nabestaanden van de heer Kumas niet goed is gegaan en zij heeft mij verzekerd dat zij er alles aan zal doen zodat een dergelijke situatie bij een onverhoopte volgende keer niet meer voor gaat komen, zie ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 3

Welke protocollen gelden voor communicatie met nabestaanden na een dodelijk bedrijfsongeval in de spoorsector, en zijn deze protocollen door ProRail en de betrokken aannemer nageleefd?

ProRail geeft aan dat zij geen protocol heeft dat gaat over communicatie richting nabestaanden van werknemers van opdrachtnemers of aannemers. Op dit moment is dit alleen voor medewerkers van de eigen organisatie geregeld. Een dergelijk ongeval als Malden gebeurt zeer zelden. ProRail constateert en leert dat het verloop van de communicatie na het ongeval Malden vraagt om bezinning. Een protocol kan een oplossing zijn om zorgvuldiger en adequater te communiceren richting nabestaanden. Op dit moment verkent ProRail de mogelijkheden om op korte termijn een passende werkwijze in te richten die overeenkomt met het medeleven en betrokkenheid van ProRail en daar in het vervolg naar te handelen.
Op dit moment heeft het ministerie geen beeld van het protocol en de naleving daarvan bij de betrokken aannemer.

Vraag 4

Wat is de minimale veiligheidsafstand tussen spoorvoertuigen, hoe wordt deze gehandhaafd, en hoe is het mogelijk dat deze norm op 7 november kennelijk niet is nageleefd?

Er is geen generiek vastgestelde minimale afstand van voertuigen binnen buitendienststellingen. Risico-afwegingen met betrekking tot voertuigbewegingen worden gemaakt in de voorbereiding van de uitvoering van een project en worden beschreven in het Veiligheid en Gezondheidsplan uitvoering (V&G plan) en de bijbehorende Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) die door de aannemer worden opgesteld. Op de vraag hoe dit specifiek voor het spoorwerk rond Malden was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 5

Is tijdens en na spoorwerkzaamheden altijd een veiligheidscoördinator aanwezig voor toezicht op rijdende voertuigen, en wie vervulde die rol tijdens het ongeval van Murat Kumas?

Bij buitendienststellingen zijn altijd een of meerdere veiligheidsfunctionarissen aanwezig. De veiligheidsorganisatie voor de uitvoering van de werkzaamheden is de verantwoordelijkheid van de aannemer. Het is aan de aannemer om dit in te richten. Op de vraag hoe dit specifiek voor de werkzaamheden rond Malden was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 6

Wie is formeel verantwoordelijk voor de coördinatie en veilige beweging van voertuigen na afronding van werkzaamheden, en hoe wordt geborgd dat alle medewerkers weten waar de veiligheidsregie ligt?

Voor alle werkzaamheden wordt een veiligheidsorganisatie ingericht door de aannemer. De inrichting is gebaseerd op brancheregelgeving opgesteld onder regie van stichting RailAlert. Verder worden op basis van een risico-inventarisatie beheersmaatregelen bepaald door de aannemer. Zo ook voor voertuigbewegingen in een buitendienststelling en de bijbehorende veiligheidsorganisatie. Op de vraag hoe dit specifiek voor Malden was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 7

Zijn bij dit type werkzaamheden altijd werknemers aanwezig die bevoegd zijn om eerste hulp te verlenen, welke normen gelden hiervoor, en was dit op 7 november adequaat geregeld?

Bij werkzaamheden is altijd een calamiteitenplan inclusief een bedrijfshulpverleningsorganisatie geregeld. Op de vraag hoe dit specifiek in dit geval was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 8

Wie is verantwoordelijk voor onderhoud en keuring van werktuigen zoals hoogwerkers en graafmachines, hoe wordt dit gecontroleerd, en kunt u uitsluiten dat defect materieel een rol speelde?

Machines hebben verplicht een machinecertificaat afgegeven door de Stichting Toezicht Certificatie Verticaal Transport (TCTV). De certificering is onderdeel van een kwaliteitssysteem waar jaarlijks op gecontroleerd en/of gekeurd wordt. Op de vraag of defect materieel bij het ongeval een rol speelde kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek nog loopt.

Vraag 9

Bent u bereid onafhankelijk onderzoek te laten doen naar zowel de veiligheidspraktijk als de communicatie met nabestaanden binnen ProRail en de aannemersketen, en te waarborgen dat de familie volledig inzicht krijgt in de toedracht en aanbevelingen? Zo nee, waarom niet?

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) doet onder gezag van het Openbaar Ministerie (OM) een strafrechtelijk onderzoek, waarin de toedracht van het ongeval wordt onderzocht. Hierbij komt ook de veiligheidspraktijk aan bod. Familie-inspecteurs van de NLA onderhouden hierover contact met de nabestaanden, zij informeren de familie over het proces. Ook brengen zij familie desgewenst in contact met gespecialiseerde hulpinstanties, zoals Slachtofferhulp Nederland. Zij kunnen geen inhoudelijke informatie over een lopend onderzoek verstrekken. Wanneer het onderzoek is afgerond, wordt het dossier overgedragen aan het Functioneel Parket (FP) van het OM. Vanaf dat moment wordt de begeleiding van de nabestaanden overgenomen door het slachtofferloket van het FP. De Officier van Justitie kan dan besluiten over het delen van inhoudelijke informatie over het onderzoek aan de nabestaanden.
Voor een onderzoek naar de communicatie met de nabestaanden binnen ProRail en de aannemersketen zie ik geen rol van het ministerie. Het is aan deze partijen zelf om te bepalen hoe zij dit inrichten. Wel vind ik het goed te horen dat ProRail hun werkwijze gaat evalueren, zie ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Massaontslag APG harde klap voor personeel en regio» van L1 Nieuws d.d. 10 december 2025?1

Ja

Vraag 2

Welke gevolgen, gezien het bredere patroon van grote ontslagen in Zuid-Limburg zoals eerder bij Nedcar en op Chemelot, ziet u voor de werkgelegenheid en economie in Zuid-Limburg?

In algemene zin is mijn verwachting dat de gevolgen voor de werkgelegenheid en economie beperkt blijven, hoewel het natuurlijk ingrijpend blijft voor mensen die het treft. Limburg heeft nu, maar zeker ook in de toekomst te maken met krapte op de arbeidsmarkt.
Bij het eerdere massaontslag bij VDL Nedcar had 90% van de 4000 ontslagen werknemers binnen een jaar een nieuwe baan.2 Een deel van de mensen die nog geen baan had gevonden zat in opleidingstrajecten om arbeidsmarktrelevante vaardigheden op te doen.
Het is nog onduidelijk wat het profiel is van mensen die hun baan bij APG gaan verliezen, maar gezien de krapte op de arbeidsmarkt, verwacht ik dat ook voor hen goede kansen op ander werk zijn.

Vraag 3

Kunt u een inschatting geven in welke mate dergelijke ontslagen druk op de arbeidsmarktregioinfrastructuur in Zuid-Limburg opleveren? Kunt u daarbij ook ingaan op de druk op de arbeidsmarktregioinfrastructuur in Zuid-Limburg in vergelijking tot andere arbeidsmarktregio’s?

De inschatting is dat het massaontslag bij APG geen grote aanvullende druk zal opleveren op het Werkcentrum omdat:
De druk op de op de arbeidsmarktinfrastructuur is vergelijkbaar met andere regio’s. Ook in andere regio’s zijn massaontslagen, bijvoorbeeld de sluiting van Bandenfabriek Vredestein in Enschede en de reorganisatie bij Tata Steel in IJmuiden.

Vraag 4

Is er naar uw oordeel de arbeidsmarktregio Zuid-Limburg voldoende uitgerust om te ondersteunen van werk naar werk? En welke extra druk brengen de eerdergenoemde grootschalige ontslagen daarbij mee?

Ja. De eerder genoemde grootschalige ontslagen bij VDL Nedcar hebben aanvankelijk extra druk met zich meegebracht. Door de krappe arbeidsmarkt en de periode waarover de reorganisaties plaatsvonden was en is deze druk goed op te vangen. Inmiddels hebben de meeste mensen al ander werk gevonden.

Vraag 5

Kunt u aangeven welke impact het verdwijnen van dit soort banen op de sociaaleconomische ontwikkeling? En daarbij ook ingaan op het mogelijke «braindrain» effect?

APG neemt deze maatregel om zich aan te passen aan nieuwe economische omstandigheden. Wanneer in goed overleg met de getroffen werknemers sterk ingezet wordt op om- en bijscholing kan dit juist positieve effecten hebben voor de regio. Dat neemt niet weg dat op persoonlijk vlak het verliezen van je baan een grote impact heeft.
Een mogelijk braindraineffect is op dit moment niet in te schatten en hangt af van factoren die nu nog niet bekend zijn: welke banen verdwijnen, welke mensen verliezen hun baan (wel of niet inwoners van Zuid Limburg) en in hoeverre de mensen die het betreft wel of niet naar ander werk binnen of net buiten de regio begeleid kunnen worden. De regio wil talent voor de regio behouden en zal zich daarvoor inspannen.

Vraag 6

Welke bredere economische kansen ziet het kabinet in Zuid-Limburg om deze ontwikkelingen te keren?

Regio Zuid Limburg zet in op een grensoverstijgende circulaire en innovatie (kennis)economie. In het kader van o.a. Regio Deals en het Nationaal Programma Vitale Regio’s werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor bij het benutten van grensoverstijgend economisch potentieel in chemie, life sciences & health, medtech en smart services/AI, bij de verdere ontwikkeling van de campussen in Maastricht, Geleen en Heerlen, bij de Einstein telescoop, bij de verduurzaming van Chemelot en bij de Limburg Defensie Agenda.

Vraag 7

Bent u bereid een monitor te maken van de ontwikkeling van de sociaaleconomische status in Zuid-Limburg over de afgelopen 20 jaar?

Een nieuwe monitor maken heeft geen toegevoegde waarde omdat er al veel platformen en kennisbronnen zijn, mede in het kader van het Nationaal Programma Vitale Regio’s (NPVR). Zoals het Nationaal netwerk brede welvaart, de regionale leer- en kennisinfrastructuren (PLEK), en kennisbronnen zoals Zicht op wijken, Wijkwijzer, Leefbarometer, de Regionale monitor brede welvaart van het CBS en Regio in Beeld van UWV.

Vraag 8

Bent u van mening dat het verdwijnen van overheidswerkgelegenheid in Limburg meer aandacht verdient? Indien ja, hoe gaat u dat concreet vormgeven? Zo nee, waarom niet?

Het verdwijnen van overheidswerkgelegenheid uit regio’s, met name buiten de Randstad, heeft onze volle aandacht. Voor de spreiding van rijkswerkgelegenheid is in 2024 een kabinetsbrede aanpak vastgesteld en besproken met uw Kamer. De kabinetsinzet is erop gericht dat inwoners in heel Nederland bij de Rijksoverheid vertegenwoordigd zijn. Dat kan onder meer door overheidsdienstverlening verspreid over Nederland te organiseren en door medewerkers de mogelijkheid te bieden deels vanuit huis of een rijksontmoetingsplein in de regio te werken.
Over de acties die de afgelopen periode zijn ingezet, heeft de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties de Kamer op 19 september 2025 geïnformeerd.3 In de Kamerbrief wordt gemeld dat de rijkswerkgelegenheid in de provincie Limburg in 2024 met 2,6% is gegroeid. Op meerdere plekken in het land wordt gewerkt aan casussen om te komen tot een betere spreiding van rijkswerkgelegenheid. Daar zit ook een casus in Heerlen bij, met een forse investering in rijksvastgoed voor huisvesting van de Belastingdienst, het CIBG en het nieuwe Instituut Mijnbouwschade Limburg. Het Ministerie van BZK is tevens in gesprek met regionale bestuurders zoals de burgemeesters van Heerlen en Roermond over de kansen voor meer rijkswerkgelegenheid in Limburg.

Vraag 9

Kunt u deze vragen één voor één en afzonderlijk beantwoorden?

Conform uw verzoek zijn bovenstaande vragen één voor één en afzonderlijk beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Kassa van 29 november j.l. over de arbeidsomstandigheden van pakketbezorgers?1

Ja.

Vraag 2

Erkent u dat de werkdruk voor pakketbezorgers veel te hoog is en het problematisch is dat zeer zware pakketten zonder tilhulp worden gelost? Waarom wel of niet?

Onderzoeksinstituut TNO heeft op basis van de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden een analyse gemaakt van het verzuim van pakketbezorgers en een vergelijking van de achterliggende redenen, waaronder werkdruk, met vergelijkbare beroepen en de rest van Nederland. Een notitie van deze analyse wordt ter achtergrondinformatie meegezonden. Pakketbezorgers melden zich gemiddeld evenveel ziek als werknemers uit andere sectoren. Wanneer het verzuim werkgerelateerd is, geven pakketbezorgers ongeveer even vaak als andere werknemers een te hoge werkdruk aan als reden. Ook melden pakketbezorgers zich niet vaker of langer ziek dan werknemers uit andere sectoren. Het is evenwel altijd belangrijk voor werkgevers om oog te houden voor het welzijn van hun werknemers. Vanuit de Arbeidsomstandighedenwet worden werkgevers dan ook verplicht om maatregelen te treffen om werkdruk zo veel mogelijk te voorkomen en indien niet mogelijk te verminderen. Ook fysieke belasting van pakketbezorgers, bijvoorbeeld veroorzaakt door zware pakketten, kan tot gezondheidsklachten leiden. Ook hier is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om passende maatregelen te treffen.

Vraag 3

Herkent u het in de uitzending geschetste beeld dat 65% van de pakketbezorgers zich ziekmeldt vanwege de zware werkdruk en de zware pakketten? Hoe verhoudt dit zich tot het aandeel ziekmeldingen in vergelijkbare branches?

Ja, dat wordt herkend, maar enkel daar waar het gaat om verzuim dat werkgerelateerd is. Het meeste verzuim is niet werkgerelateerd, namelijk ongeveer 75% van het totaal. In de TNO-analyse is de beroepsgroep waar de pakketbezorgers onder vallen als onderzoeksgroep afgezet tegen een referentiegroep met soortgelijke beroepen in een eerste vergelijking. Daarnaast is de onderzoeksgroep in een tweede vergelijking afgezet tegen de rest van de beroepsgroepen in Nederland. Vervolgens is gekeken naar verschillen in verzuim tussen de groepen, of het verzuim werkgerelateerd is, en wat de oorzaak is van het werkgerelateerde verzuim. De beroepsgroep noemt als oorzaak van het werkgerelateerde verzuim in 37% van de gevallen het fysiek zware werk en in 23% van de gevallen de hoge werkdruk.
Uit deze analyse van TNO komt verder naar voren, zoals ook gesteld in het antwoord op vraag 2, dat er geen grote verschillen zijn op het gebied van verzuim tussen de drie groepen. Wel komt naar voren dat bij de beroepsgroep waar pakketbezorgers onder vallen als reden achter het werkgerelateerde verzuim fysieke belasting anderhalf keer vaker wordt genoemd in vergelijking met de soortelijke beroepen en drie keer vaker dan in de rest van Nederland.

Vraag 4

Welke gezondheidsproblemen kunnen ontstaan op de lange- en korte termijn als gevolg van structureel te zware pakketten tillen, en het structureel werken onder zeer hoge werkdruk?

Als een werknemer structureel werkt onder hoge werkdruk kan dat op termijn werkstress opleveren. Dit ontstaat bijvoorbeeld omdat de werknemer niet kan voldoen aan hoge eisen die continu worden gesteld. Op de korte termijn leidt werkstress tot een verhoogd risico op verzuim. Op de lange termijn verhoogt dit het risico op langdurig verzuim en zelfs arbeidsongeschiktheid. Voor de risico’s op zowel korte als lange termijn is het van belang dat maatregelen worden getroffen om de werknemer te ondersteunen. Structureel te zwaar tillen verhoogt het risico op acute en chronische lage-rugklachten, maar het is zelden de enige oorzaak hiervan. Het is veelal de combinatie: zowel fysieke als ook psychosociale factoren bepalen het uiteindelijke gezondheidsrisico.2
Uit onderzoek blijkt dat op de korte termijn tillen kan leiden tot:
Ook op de lange termijn zijn gezondheidsproblemen mogelijk. Namelijk:

Vraag 5

Kunt u aangeven of hier sprake is van stukloon? En kun u aangeven of in dit verband stukloon is toegestaan?

Bij de beantwoording wordt er, gezien de vervolgvragen 6 en 7, van uitgegaan dat de vragen zien op de vergoeding per pakket dat wordt verwerkt door een ViaTim afhaalpunt. Volgens de website van ViaTim gaat het om een vergoeding van € 0,25 per pakket.3 Voor de vraag of van stukloon sprake is, is van belang of de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) van toepassing is. Op voorhand kan niet worden vastgesteld om wat voor arbeidsrelaties het gaat bij pakketpunten van ViaTim en of daarmee dus de Wml geldt, omdat dit afhankelijk is van de voorwaarden en onderling gemaakte afspraken tussen partijen. Informatie daarover en over de werking daarvan in de praktijk ontbreken. Het is aan de betrokken partijen om te beoordelen of de Wml van toepassing is en, wanneer dat het geval is, dan moet de werkgever in overeenstemming met deze wet handelen. Indien daarbij onduidelijkheid bestaat, kan bij de rechter om een juridisch oordeel worden verzocht. Daarnaast kunnen mensen een melding doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie als zij van mening zijn dat sprake is van onderbetaling op grond van de Wml. De ontvangen meldingen worden door de Arbeidsinspectie geregistreerd, beoordeeld en -indien opvolgingswaardig- opgepakt.
De Wml geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst. Hierbij kan gedacht worden aan vast en tijdelijk personeel, oproepkrachten en uitzendkrachten. De Wml geldt ook wanneer wordt gewerkt op basis van een overeenkomst van opdracht (ovo), of een andere overeenkomst tegen beloning, zoals aanneming van werk. Het wettelijk minimumloon is niet van toepassing wanneer iemand als zelfstandig ondernemer werkt en de Belastingdienst deze ook als ondernemer beschouwt.4
Indien de Wml wel van toepassing is, kan het stukloon worden toegepast mits de werknemer het wettelijk minimumloon (€ 14,71 per uur)5 ontvangt over de daadwerkelijke tijd die besteed wordt aan de uitvoering van de arbeid (artikel 5a, tweede lid, Wml). In het geval dat de Wml van toepassing is op personen met een afhaalpunt van ViaTim, dan kan de beloning als stukloon worden gezien. Dit zou betekenen dat een persoon bij het afhaalpunt afgerond 59 pakketten per uur zou moeten verwerken.
Er bestaat een mogelijkheid om af te wijken van deze regel voor stukloon (artikel 12a Wml). Op dit moment is dit uitsluitend geregeld voor de bezorging van dagbladen en gerelateerde uitgeefproducten bij abonnees of losse verkooppunten, met uitzondering van nabezorging, en van ongeadresseerd (reclame)drukwerk en huis-aan-huisbladen.6 De tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid (stukloonnorm) wordt dan in aanmerking genomen bij de berekening van het minimumloon. Deze afwijking is in dit geval niet van toepassing.

Vraag 6

Deelt u de opvatting van ViaTim dat het runnen van een pakketpunt aan huis geen baan is? Waarom wel of niet?

Een ViaTim «punt» is een persoon in de buurt die pakketten ontvangt voor inwoners in de wijk. Buurtgenoten kunnen ook pakketten versturen en retourneren via een ViaTim punt. Hiervoor wordt een vergoeding betaald. Of altijd sprake is van een «baan» of eerder van een «bijverdienste» in het geval van mensen die een pakketpunt aan huis hebben, kan niet worden beoordeeld, omdat deze begrippen geen juridische definitie kennen.
Werkgevers zijn ook bij thuiswerkende werknemers gehouden aan het zorgdragen dat het werk gezond en veilig kan worden uitgevoerd.

Vraag 7

In hoeverre deelt u het beeld dat bezorgbedrijven kosten afwentelen op mensen die afhaalpunten runnen? Wat is het gemiddelde uurloon? Bent u van mening dat mensen die afhaalpunten runnen te weinig betaald worden voor hun werk? Waarom wel of niet? Welke manieren ziet u om hun situatie te verbeteren?

Zoals bij antwoord 5 aangegeven, zijn er verschillende constructies mogelijk en is het daarvan afhankelijk of de Wml van toepassing is. Het is in eerste instantie aan de betrokken partijen om te beoordelen of de Wml van toepassing is en overeenkomstig deze wet te handelen.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om pakketten te maximeren op 15 kilo en voor zwaardere pakketten een tilhulp de norm te maken?

Uit onderzoek naar fysieke belasting in de pakketdienstensector blijkt dat minder dan 5% van de pakketten zwaarder is dan 15 kilo.7 Uit onderzoek van de Gezondheidsraad blijkt dat het aantal lage-rugklachten vermindert als het maximale gewicht van pakketten wordt beperkt tot 15 kilo. Maar er is geen veilig gewicht vast te stellen waarbij rugklachten helemaal worden voorkomen.8 Dit hangt namelijk van meer factoren af, zoals de tijdsduur en de tilfrequentie. De werkgever is wettelijk verplicht ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. In een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) moet o.a. de fysieke belasting van pakketbezorgers worden beoordeeld. In het bijbehorende Plan van Aanpak worden hiervoor passende maatregelen opgenomen conform de TOP-strategie: eerst technische maatregelen (bijvoorbeeld hulpmiddelen), dan organisatorische (bijvoorbeeld maxima voor handmatig tillen) en als laatste optie persoonsgebonden maatregelen. Deze maatregelen moeten aangepast zijn op de situatie.
Het is op voorhand niet te zeggen of een grens van 15 kilo en een tilhulp een oplossing zijn die in lijn is met de inventarisatie van de specifieke risico’s. Zo kan een tilhulp in de reguliere bezorging met bestelbusjes tot extra handelingen voor de chauffeur zorgen waarmee het tilrisico en de tijdsdruk verhoogd kunnen worden.

Vraag 9

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om de normtijden voor het laden en lossen te verruimen?

Het verruimen van normtijden voor het laden en lossen van pakketten heeft een beperkte invloed op de risicobeoordeling van gezondheidsklachten door tillen met de NIOSH-methode9 aangezien de tilfrequentie zich al in de op een na laagste frequentiecategorie bevindt. Het zal de risicobeoordeling niet op «veilig» laten uitkomen.
Het verruimen van normtijden kan echter wel leiden tot rustiger en beheerster tilhandelingen. Daarnaast kan een verlaging van de werkdruk rugklachten verminderen, gelet op de relatie tussen rugklachten en psychosociale factoren in het werk.10, 11 Normtijden zijn niet wettelijk opgelegd, het is aan bedrijven zelf vast te stellen en hierin de balans te vinden.

Vraag 10

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om een kleurencode zodat de bezorgers zien hoe zwaar een pakket is, waardoor de kans op vertillen kleiner is?

Kennis van het gewicht van een pakket vermindert het risico op onbalans bij het tillen.12 Het kan verder tot voorzichter tillen leiden, wat de risico’s verbonden aan tillen kan verminderen.13 Het is aan de pakketdienstensector om dit mee te nemen als onderdeel van het verminderen van fysieke belasting voor medewerkers.

Vraag 11

Welke rol ziet u voor zichzelf in het realiseren van bovenstaande voorstellen? Welke mogelijkheden zijn er en op welke termijn?

Het kabinet hecht veel waarde aan goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Werkenden hebben recht op eerlijk, gezond en veilig werk. In Nederlandse wetgeving zijn daarover dan ook al veel afspraken gemaakt. Dergelijke afspraken, zoals ook middels cao-onderhandelingen worden overeengekomen, zijn echter een zaak tussen werkgevers en werknemers. Het is aan sociale partners om over arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon, te onderhandelen en afspraken te maken. Naast de reguliere verplichtingen voor werkgevers vanuit de Arbeidsomstandighedenwet (o.a. de RI&E) en het risicogerichte toezicht hierop door de Arbeidsinspectie, is voor SZW hierin geen verdere rol weggelegd.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Grote ontslagrondes geen ramp: Nederland heeft een matchingprobleem»?1

Ja

Vraag 2

Hoeveel Nederlanders verliezen door ontslag per jaar hun baan, en hoeveel mensen vinden een nieuwe baan? Hoeveel van die nieuwe banen zijn bij de overheid?

De publieke cijfers van het CBS tonen alleen hoeveel werknemers jaarlijks door faillissement ontslagen worden. Tussen 2015 en 2024 ging dit gemiddeld om 24 duizend mensen per jaar, met als hoogste niveau 47,5 duizend in 2015 en als laagste niveau 7,4 duizend in 2021.
In een verdiepende studie over 2023 gaat het CBS dieper in op beëindigde banen. In dat jaar werden gemiddeld per kwartaal 106 duizend banen op initiatief van de werkgever beëindigd, dus ruim 400 duizend op jaarbasis. Dit was een klein deel van het totaal aantal beëindigde banen, omdat banen vaker op initiatief van de werknemer beëindigd worden. In totaal werden er in 2023 gemiddeld 661 duizend banen per kwartaal beëindigd. In datzelfde jaar vonden per kwartaal gemiddeld 690 duizend mensen een nieuwe baan. Van de mensen waarvan in 2023 de baan eindigde, had 59% binnen drie maanden een nieuwe baan. Van de mensen bij wie het dit op initiatief van de werkgever was, ging het om 47%. In totaal waren er in 2023 79 duizend meer banen van werknemers dan in 2022. Binnen de sector «Openbaar bestuur en overheidsdiensten» was die toename 26,1 duizend.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u het proces van creatieve destructie op de Nederlandse arbeidsmarkt? Vindt dat wat u betreft voldoende plaats, of juist niet en ondervinden innovatieve sectoren daar nadelen van? Kunt u daarbij ingaan op het recente rapport «Proces van creatieve destructie verzwakt in Nederland»2 van het Centraal Planbureau (CPB)?

Het is belangrijk voor onze productiviteit en welvaart om werkenden in te zetten op die plekken waar zij het meeste waarde toevoegen. Het proces van creatieve destructie is daarbij een belangrijk mechanisme: als werkenden de beweging maken van laagproductieve of niet-levensvatbare bedrijven naar hoogproductieve bedrijven, versterkt dat onze economie.
Het kabinet ziet het verhogen van de arbeidsproductiviteit als grote opgave. Afnemende arbeidsproductiviteitsgroei laat zien dat we er in Nederland onvoldoende in slagen innovatieve bedrijvigheid en de daarbij horende nieuwe banen te creëren. Dat blijkt ook uit het CPB rapport over het proces van creatieve destructie, dat een negatieve trend laat zien in het aantal nieuwe banen dat ontstaat en het aantal banen dat verdwijnt. Dit loopt samen met een afnemende bedrijvendynamiek, waarin er minder nieuwe bedrijven worden opgericht.
Er zijn verschillende factoren die innovatie en creatieve destructie kunnen remmen. Vandaar dat de productiviteitsagenda vijf overkoepelende pijlers heeft, en ook bijvoorbeeld het rapport Wennink spreekt van verschillende randvoorwaarden die gezamenlijk op orde moeten zijn voor een innovatieve economie. De werking van de arbeidsmarkt is één van deze factoren. Het CPB rapport over creatieve destructie laat zien dat de dalende trend in banendynamiek (aantal nieuwe en opgeheven banen) niet samengaat met een dalende dynamiek van werknemers (mate waarin werknemers van werkplek wisselen). In die studie wordt afnemende creatieve destructie dus niet direct verbonden aan knelpunten op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd ziet het kabinet wel degelijk kansen om matching op de Nederlandse arbeidsmarkt te verbeteren, en onze productiviteit te vergroten door betere allocatie van werkenden.

Vraag 4

In het artikel wordt gesproken van een matchingprobleem, vindt u dat er op de Nederlandse arbeidsmarkt een matchingsprobleem is? Zo ja, kunt u dan barrières identificeren die de matching bemoeilijken? Welke maatregelen treft de overheid om die barrières weg te nemen? Op basis van welke criteria beoordeelt u dit beleid?

Er gaat veel goed op de Nederlandse arbeidsmarkt. De langdurige werkloosheid is laag en veel mensen vinden relatief snel werk na een periode van werkloosheid. Toch zien we dat er barrières zijn die de matching tussen werkzoekenden en werkgevers bemoeilijken. Met name op de punten:
De overheid neemt maatregelen om deze barrières weg te nemen. Recent ontving uw Kamer de Voortgangsbrief Leven Lang Ontwikkelen, waarin deze maatregelen worden toegelicht. Ook in brieven over het Breed Offensief, de banenafspraak en de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven, is uw Kamer geïnformeerd over welke stappen worden gezet om meer mensen met een ondersteuningsvraag aan het werk te helpen. Daarnaast kunnen per 1 januari 2026 in alle arbeidsmarktregio’s werkzoekenden, werkenden en werkgevers terecht bij een Regionaal Werkcentrum met vragen over werk, scholing en personeel. Tevens zetten gemeenten en UWV dagelijks in op het begeleiden van uitkeringsgerechtigden naar werk en zetten sociale partners in op de begeleiding Van-Werk-Naar-Werk van werkenden. Daarnaast werken we aan sectorale Ontwikkelpaden. Een Ontwikkelpad maakt zichtbaar welke functies er in een sector zijn, welke skills hiervoor nodig zijn en via welke (delen van) opleidingen mensen op deze functie kunnen in- of doorstromen. Via de SLIM-scholingssubsidie kunnen werkgevers een tegemoetkoming krijgen in de kosten van de opleidingen uit Ontwikkelpaden voor maatschappelijk cruciale sectoren (zoals de zorg, techniek en kinderopvang). Ook heeft het kabinet onderzoek laten doen naar uitbreiding van de wettelijke taak op LLO voor publieke onderwijsinstellingen. Het onderzoek toont hoe de publieke infrastructuur beter kan worden ingericht voor bij- en omscholing. In het voorjaar volgt een reactie op deze verkenning.
Matching is breder dan het SZW beleidsdomein, en betreft ook het onderwijs. Het onderwijs werkt samen met werkgevers aan het verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, Bijvoorbeeld door het versterken van loopbaanoriëntatie- en begeleiding, met de Werkagenda mbo en de maatregel Versterking aansluiting beroepsonderwijskolom (vo-mbo-hbo).

Vraag 5

Hoeveel investeert de overheid (landelijk, lokaal) jaarlijks in arbeidsbemiddeling en re-integratie? Hoeveel hiervan is voor bij- en omscholing? Worden al deze middelen besteed?

De rijksoverheid investeert in 2026 circa € 1,6 miljard in arbeidsbemiddeling en re-integratie gericht op de matching van werkzoekenden op de reguliere arbeidsmarkt. Daarnaast investeert de overheid circa € 2,1 miljard in het aan het werk helpen van mensen met een grotere ondersteuningsbehoefte via sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk. Ook investeert het Ministerie van SZW in 2026 circa € 0,1 miljard en investeren verschillende vakdepartementen in specifieke scholing voor publieke sectoren (zoals de zorg, onderwijs en defensie). Op basis van de begroting 2026 is in onderstaande tabel een uitsplitsing van dit bedrag naar de verschillende onderwerpen binnen het Ministerie van SZW opgenomen.
2025
2026
2027
2028
2029
2030
Re-integratie inkoopbudget UWV
221
222
220
217
200
198
Dienstverlening aan werkzoekenden UWV1
630
650
650
650
650
650
Hervorming arbeidsmarktinfrastructuur: Impulsbudget arbeidsmarktregio's2
40
29
39
45
0
0
Individuele Plaatsing en Steun
8
12
16
14
12
12
Wet van school naar duurzaam werk
0
12
12
12
12
12
Dienstverlening afgewezen wajongers
0
0
4
8
13
17
Loonkostensubsidie
601
644
703
748
793
837
Scholingsbudget WW
15
15
15
15
15
15
Subsidieregeling ernstige scholingsbelemmeringen
15
15
15
15
15
15
Wet sociale werkvoorziening (Wsw)
1.927
1.837
1.756
1.676
1.596
1.516
Beschut werk
178
192
205
176
187
200
Rijksbijdrage sociale infrastructuur
20
21
23
25
26
28
Impulsbudget sociale infrastructuur
35
31
31
31
31
31
Duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen
3
14
14
12
14
12
Stimuleringsregeling LLO in MKB (SLIM)
79
72
77
59
43
41
Werkgeverssubsidie praktijkleren in de derde leerweg
4
3
3
3
3
3
In het jaarplan 2026 verwacht UWV in 2026 € 650 mln. uit te geven aan dienstverlening aan werkzoekenden. Dit budget groeit of daalt mee met de ontwikkelingen in het aantal werkzoekenden (jaarverslag UWV).
De arbeidsmarktregio’s ontvangen in de periode 2025–2028 een tijdelijk impulsbudget om gezamenlijke dienstverlening te ontwikkelen met de partners in de regio.
Gemeenten ontvangen, naast bovenstaande financiering, ook via de algemene uitkering van het gemeentefonds middelen voor de arbeidstoeleiding van mensen die vallen onder de Participatiewet. Dit budget is onderdeel van de algemene uitkering van het gemeentefonds, waardoor niet precies te volgen is hoe de omvang van het budget zich ontwikkelt. Inschatting is dat in 2026 zo’n € 800 tot 900 miljoen aan re-integratiebudget binnen de algemene uitkering beschikbaar is voor gemeenten. Gemeenten bepalen zelf welk deel van de re-integratiemiddelen zij inzetten voor scholing. Van de middelen voor de sociaal ontwikkelbedrijven, beschut werk en loonkostensubsidie kan gesteld worden dat de uitgaven overeenkomen met de budgetten voor deze drie doelen. Voor de re-integratiemiddelen in de algemene uitkering van het gemeentefonds geldt dat ze overeenkomstig de beleidsvrijheid van gemeenten op deze terreinen kunnen worden ingezet en verantwoord. De controle op een doelmatige besteding is belegd bij de gemeenteraden. Hierdoor is het lastig om op macroniveau de omvang van de uitgaven precies vast te stellen. Op basis van recent onderzoek van Significant dat in december aan Uw Kamer is aangeboden blijkt dat gemeenten in 2024 € 1,3 miljard uitgeven aan re-integratie in het kader van de Participatiewet. Hoewel dit bedrag niet zomaar vergeleken kan worden met het bedrag in het gemeentefonds, is het aannemelijk dat gemeenten ook eigen middelen inzetten voor re-integratie. Ook is het, op basis van meerdere rapporten, aannemelijk dat gemeenten met het huidige budget niet iedereen in de doelgroep van de Participatiewet passend kunnen ondersteunen naar werk en dat gemeenten daarom keuzes maken wie ze in meerdere of mindere mate ondersteunen.
In 2025 zijn niet alle vooraf begrote middelen voor bij- en omscholing besteed. Dit komt voornamelijk doordat middelen voor de Stimuleringsregeling LLO in MKB (SLIM) en duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen naar latere jaren zijn doorgeschoven, zoals toegelicht in de 1e suppletoire begroting 2025. Tevens valt de besteding van SLIM middelen in 2025 lager uit door een lager aantal betalingen vanwege vaststellingen en voorschotten, zoals toegelicht in de Suppletoire Begroting September. Op de budgetten voor re-integratie en arbeidsbemiddeling hebben tot en met de 2e suppletoire begroting geen grote wijzigingen plaatsgevonden. In het Jaarverslag 2025 zal worden gerapporteerd over de definitieve besteding van de middelen in 2025.

Vraag 6

Hoeveel investeert de private sector (werknemers, zelfstandigen en particuliere werkgevers) jaarlijks in bij- en omscholing? Indien u deze cijfers niet heeft, kunt u hier een inschatting van maken? Kunt u dit vergelijken met vergelijkbare landen?

Het geven van een volledig antwoord over de investeringen van de private sector in bij- en omscholing is complex. Zo maken werkgevers directe kosten voor scholing, maar financiering kan ook indirect plaatsvinden door (betaald) studieverlof. Daarbij wordt informeel leren veelal buiten beschouwing gelaten, terwijl onderzoek aantoont dat mensen juist via deze weg veel leren op de werkvloer. Ook dragen veel werkgevers jaarlijkse premiebijdragen af aan sectorfondsen (O&O-fondsen) voor scholing en ontwikkeling. Daarnaast kan een werknemer uiteraard ook op eigen initiatief scholing volgen in de eigen tijd.
Op basis van enkele studies kunnen we wel een inschatting maken. Private aanbieders van beroepsopleidingen hebben in 2022 een omzet behaald van circa € 4,5 miljard. Dat geeft een indruk van de omvang aan directe kosten aan scholing. Onderzoek uit 2017 berekende dat bedrijven in 2015 € 6,9 miljard (incl. gederfde arbeidstijd) aan kosten maakten voor bij- en omscholing. Op basis van cijfers van het CBS is het aannemelijk dat investeringen in 2020 van vergelijkbare ordegrootte zijn. Het aandeel van de arbeidskosten dat wordt besteed aan cursusuitgaven incl. gemiste arbeidsuren was in 2015 (2,2%) en in 2020 (2,3%). De nieuwe cijfers over 2025 worden in 2027 verwacht.
Een internationale vergelijking is niet goed te maken. Dit komt doordat er internationaal geen uniforme methode bestaat om investeringen in om- en bijscholing te meten. In algemene zin kan gesteld worden dat Nederland opvalt door een hoge deelname aan scholing, en daarbij behorende investeringen.

Vraag 7

Hoeveel fte is gemoeid met arbeidsbemiddeling binnen het UWV? Hoe wordt de effectiviteit van arbeidsbemiddeling door het UWV gemeten?

Met arbeidsbemiddeling binnen UWV zijn ca. 2500 – 2600 directe fte gemoeid. Dit zijn adviseurs werkzoekendendienstverlening met direct klantencontact in het kader van WW-dienstverlening en arbeidsongeschiktheids (AG) dienstverlening en adviseurs Werkgeversdienstverlening voor het deel dat zij zich bezighouden met arbeidsbemiddeling. Naast deze functies met directe klantcontacten zijn er ondersteunende functies en operationeel management. Die zijn buiten beschouwing gelaten.
Om de effectiviteit van overheidsbeleid periodiek te meten is een evaluatiestelsel ingericht waarbij een beleidsterrein iedere vier tot zeven jaar wordt doorgelicht. In de laatste periodieke rapportage (2023) binnen het thema «Werkloosheid werknemers» is aangetoond dat arbeidsbemiddeling door het UWV effectief is. De belangrijkste wetenschappelijke onderbouwing hiervoor is een effectmeting van persoonlijke dienstverlening aan WW-gerechtigden. De effectmeting toont aan dat de inzet van persoonlijke dienstverlening door adviseurs van het UWV een positief effect heeft op het vinden van werk. Daarnaast daalt het beroep op de WW dankzij deze persoonlijke dienstverlening. De maatschappelijke baten zijn blijkens de eindrapportage hoger dan de uitvoeringskosten. Ook de effectiviteit van de dienstverlening aan mensen met een WIA-uitkering is recent onderzocht en effectief gebreken. Met mijn brief van 5 november 2025 (TK 2025/26, 26 448, nr 855) heb ik uw kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 8

In het artikel wordt de suggestie gedaan om een breder beeld van een werkzoekende te krijgen door expliciteren van soft skills en vaardigheden, naast diploma’s en werkervaring, deelt u deze stelling? Zo ja, op welke wijze kunt u dit stimuleren cq faciliteren?

Juist met de toenemende arbeidskrapte wordt matching en ontwikkeling op basis van vaardigheden steeds belangrijker. Zo wordt ieders potentie optimaal benut en kun je veel gerichter omscholen. Om een meer op skills gerichte arbeidsmarkt mogelijk te maken hebben we de skillstaal CompetentNL ontwikkeld, zodat verschillende skillsinitiatieven en organisaties op basis van een objectieve standaard informatie over vaardigheden met elkaar kunnen uitwisselen. In september 2025 is CompetentNL live gegaan en er is veel interesse en enthousiasme bij ontwikkelaars om gebruik te maken van CompetentNL. In de eerste twee maanden zijn er al meer dan honderd afnemers aangesloten op CompetentNL.
Daarnaast stimuleren we de transitie naar een op vaardigheden gerichte arbeidsmarkt. UWV en TNO krijgen de aankomende jaren middelen voor het bevorderen van de adoptie van CompetentNL voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Verder financieren we VNO-NCW om het skillgericht denken bij werkgevers te stimuleren. Via Stichting Nederland onderneemt maatschappelijk! worden werkgevers geïnformeerd en geïnspireerd over de kansen van het skillsgericht werven en selecteren in de zoektocht naar geschikt personeel. Daarbij is ook specifiek aandacht voor de MKB-ondernemers.

Vraag 1

Wat is volgens u de oorzaak van het feit dat Nederland meer (deels) arbeidsongeschikten heeft dan de meeste andere Europese landen? Bent u het ermee eens dat er in ons stelsel in Nederland juist «prikkels» zijn die erop gericht zijn om dit te voorkomen? Welke van dit soort prikkels zijn er aanwezig in ons stelsel? Welke hiervan liggen bij werkgevers, welke bij werknemers en welke bij uitvoeringsinstanties?1 2 3 4

Er zijn diverse verklaringen voor waarom het aandeel arbeidsongeschikten per land verschillend is. Voor een deel zitten de verschillen bijvoorbeeld al in de definitie van arbeidsongeschiktheid en de voorwaarden om recht te krijgen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. En in welke soorten uitkeringen in de statistieken meetellen als arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Een van de verklaringen voor de internationale verschillen die ook in één van de in de vraag aangehaalde krantenartikelen staat, is dat in Nederland wordt beoordeeld in hoeverre iemand nog wel kan werken naast een arbeidsbeperking. Dat is niet in alle andere landen zo. Hierdoor zijn er weliswaar in verhouding meer mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering, maar een relatief groot deel van die mensen werkt ook naast de uitkering. Daarnaast spelen de relatief hoge arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in Nederland mogelijk een rol. Ook heeft Nederland relatief veel mensen die werken in een tijdelijke arbeidsovereenkomst en blijft de re-integratie van deze groep werknemers achter.5 Verschillen tussen socialezekerheidsstelsels en statistieken daarover daarvan moeten altijd met de nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd.
Vooral na problemen met de hoge instroom in de toenmalige WAO, zijn verschillende prikkels ingevoerd om re-integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid te bevorderen en het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te beheersen. Die prikkels zitten door het hele stelsel, vanaf de periode van loondoorbetaling bij ziekte tot in de uitkeringshoogte en premiebetaling voor de ZW en de WIA. Voor werkgevers zijn de belangrijkste prikkels de wettelijke verplichting om gedurende de eerste twee jaar van ziekte 70% van het loon door te betalen en zich in te spannen voor re-integratie. De wettelijke loondoorbetaling van 70% geeft de werknemer ook een financiële prikkel om zo snel mogelijk het werk te hervatten, hoewel werkgevers en werknemers in CAO’s vaak bovenwettelijke aanvullingen afspreken tot 100% loondoorbetaling waarmee deze prikkel vermindert of verdwijnt. Ook heeft de werknemer in deze periode de verplichting om mee te werken aan re-integratie.
Als de werknemer na die twee jaar recht krijgt op een WIA-uitkering, dan betaalt de (oud-) werkgever nog maximaal 10 jaar mee aan de uitkering van deze werknemer. Als de werknemer instroomt in de WIA en nog arbeidsvermogen heeft, bestaan de belangrijkste prikkels voor de werknemer uit:

Vraag 2

In hoeverre is het hoge verzuimniveau te verklaren door macrotrends, zoals een stijging van mentale klachten, de «hypernerveuze» samenleving, deeltijdcultuur met voltijdse taaklast, een krappe arbeidsmarkt en toegenomen werkdruk?

Een deel van het verzuim in Nederland kan door macrotrends en ontwikkelingen in de samenleving en op arbeidsmarkt worden verklaard.
Uit de tweejaarlijkse Arbobalans6 van TNO, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, volgt dat van het totale ziekteverzuim in Nederland ongeveer 8% komt door psychische klachten. Na griep, verkoudheid en virusinfecties zijn psychische klachten hiermee de tweede reden die werknemers voor 2024 opgeven voor verzuim.7
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat meer mensen psychische problemen ervaren en vaker verzuimen op het werk. De Raad voor Volksgezondheid en Samenleving (RVS) concludeert in een recent rapport dat onze «hypernerveuze samenleving» de mentale gezondheid onder druk zet.8 De toename van uitval door psychische klachten komt voort uit een samenspel van maatschappelijke, werkgerelateerde en individuele factoren. De toename van psychische aandoeningen in de WIA-instroom is geen uniek Nederlands verschijnsel en is ook niet inherent verbonden aan ons stelsel. Het past in een bredere, internationale, trend.9
Afgaande op de laatste vier metingen van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden over 2021–2024 lijkt er geen toename te zijn qua werkdruk, maar juist een afname. Wel blijft werkdruk als voornaamste reden van verzuim veroorzaakt door het werk in de periode 2022–2024 vrij stabiel rond de 27%.10 Eveneens blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden dat in de periode 2021–2024 het aandeel werknemers met burn-outklachten niet verder is gestegen.11, 12, 13, 14
Met betrekking tot het huidige en toekomstige verzuimniveau speelt een rol dat werknemers steeds langer doorwerken en dat het aandeel oudere werknemers is toegenomen. Hierdoor neemt het aandeel werknemers met chronische klachten en het daaraan gerelateerde verzuim toe.
De toegenomen instroom in de WIA kan voor een deel worden verklaard door de dubbele vergrijzing. Ongeveer de helft van de stijging tussen 2006 en 2024 is toe te schrijven aan het langer doorwerken van oudere werknemers. Dit is het gevolg van het afbouwen van vroegpensioenregelingen en de beleidsmatige verhoging van de AOW-leeftijd.15

Vraag 3

Houdt uw ministerie een integraal en actueel overzicht bij van knelpunten in het stelsel van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, zoals ervaren door werkgevers? Zo ja, kunt u dit overzicht, inclusief eventuele oplossingsrichtingen, met de Kamer delen? Zo nee, waarom niet en bent u bereid dit alsnog structureel te gaan monitoren?

De (belangrijkste) knelpunten binnen het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsstelsel zijn recent in het kader van onder meer de probleemanalyse en het advies van de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS)16, 17.
Mijn voorgangster heeft OCTAS verzocht om deze knelpunten en de mogelijke oplossingsrichtingen in kaart te brengen en daarover een advies uit te brengen. De probleemanalyse van deze commissie geeft de belangrijkste knelpunten weer en in het eindrapport wordt verder ingegaan op de mogelijke oplosrichtingen. Beide documenten zijn aan de Tweede Kamer aangeboden.18
Het nieuwe kabinet kan keuzes maken op basis van deze gesignaleerde actuele knelpunten en gepresenteerde oplossingsrichtingen en aanbevelingen.
Daarnaast zijn we altijd in gesprek met sociale partners over knelpunten die zij ervaren in het huidige stelsel. Mede op basis van die input en aanbevelingen wordt als onderdeel van arbeidsmarktpakket gewerkt aan een wetsvoorstel dat werkgevers eerder duidelijkheid gaat geven over de re-integratie en vervanging van langdurig zieke werknemers.
Ook werken we aan een wetsvoorstel om per 2028 het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend te maken bij de toets die het UWV uitvoert op het re-integratieverslag (de RIV-toets). Hierdoor kunnen werkgevers uitgaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en neemt het risico op een verlenging van de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie) af.

Vraag 4

Treft de regering aanvullend beleid om ziekteverzuim in Nederland terug te dringen?

In Nederland zijn werkgevers verplicht ervoor te zorgen dat hun werknemers veilig en gezond kunnen werken. De mate van bescherming die zij moeten bieden, is door de overheid vastgelegd in de Arbowet. Hiertoe dient elk bedrijf arbobeleid te voeren. Een goed arbobeleid leidt tot duurzame inzetbaarheid en verhoogde productiviteit. Het arbobeleid beperkt de gezondheidsrisico’s, vermindert het ziekteverzuim en bevordert de re-integratie.
In de Arbovisie 2040 presenteerde het kabinet de missie van nul doden door werk («zero death») en zo min mogelijk ongevallen en zieken door werk. Daarbij is focus op preventie essentieel. Met de Arbovisie 2040 is een traject ingezet om te komen tot een toekomstbestendig arbostelsel. Structurele verbeteringen zijn alleen te realiseren door een stevig commitment en goede samenwerking tussen werkgevers, werknemers en de overheid en door inspanning van alle betrokkenen. Het realiseren van een trendbreuk van «zero-death» vraagt om een meerjarige, gefaseerde aanpak, die door het kabinet uiteen is gezet in de kabinetsreactie op het SER-advies «Gezond en veilig werken door effectieve regels en preventie».19
Daarnaast voert het kabinet een gezondheidsbeleid om te voorkomen dat mensen ziek worden en moeten verzuimen. Er zijn bijvoorbeeld landelijke afspraken en samenwerkingen voor een gezonde leefstijl, zoals het Preventieakkoord20, het Integraal Zorgakkoord21 en aanvullend zorg- en welzijnsakkoord22. Om te bevorderen dat zieke werkenden tijdens hun behandeling (deels) aan het werk kunnen blijven of na behandeling sneller weer aan het werk kunnen is samenwerking tussen arbeidsgerelateerde zorg en curatieve zorg essentieel.
Initiatieven vanuit de beroepsgroepen van bedrijfsartsen en medisch specialisten dragen hier inmiddels aan bij, met ondersteuning van het Ministerie van SZW.23

Vraag 5

Beschikt de regering over cijfers of schattingen van misbruik van ziekmeldingen, re-integratieverzuim of ten onrechte ontvangen loon- of WIA-voorschotten? Indien dergelijke cijfers ontbreken: waarom worden deze niet systematisch verzameld en bent u bereid dit te verbeteren?

De regering beschikt niet over cijfers die inzichtelijk maken of en in welke mate er door werknemers misbruik zou worden gemaakt van ziekmeldingen, re-integratieverzuim of ten onrechte ontvangen loon. Bij eventuele twijfel over de ziekmelding of de (medische) belastbaarheid van de werknemer kan de werkgever de bedrijfsarts vragen daar op basis van diens medische expertise een inschatting van te laten maken. Ik zie in centrale registratie van deze cijfers, als die überhaupt mogelijk zou zijn, onvoldoende toegevoegde waarde. Daarnaast zou dit voor werkgevers aanzienlijke extra administratieve lasten en kosten met zich meebrengen.
Ook over eventueel misbruik van WIA-voorschotten zijn geen cijfers beschikbaar. Het gaat hier om het kwijtscheldbeleid rondom WIA-voorschotten dat sinds medio 2021 geldt.24 Hierop ga ik verder in bij het antwoord op vraag 13. Er zijn geen signalen bekend dat er misbruik wordt gemaakt van dit beleid.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de rechten die ziekte meebrengt voor werknemers, en de plichten die ziekte meebrengt voor werkgevers soms tot complexiteit en mogelijk misbruik leiden? Zijn u cijfers bekend van misbruik van ziekmeldingen en het recht op doorbetaling?

Voor wat betreft uw vraag over de aanwezigheid van eventueel misbruik van ziekmeldingen en het recht op loondoorbetaling verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 5.
In veel situaties zal er bij de werkgever geen aanleiding zijn om te twijfelen aan de ziekmelding van de werknemer. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 5 uiteen heb gezet, heeft een werkgever, in het geval er toch aanleiding voor twijfel is over de ziekmelding of de (medische) belastbaarheid van de werknemer, de mogelijkheid de bedrijfsarts te vragen op basis van diens medische expertise een inschatting te maken.
Een ziekmelding is voor de werknemer overigens niet vrijblijvend. Voor zowel de werkgever als werknemer gelden na een ziekmelding verplichtingen om te werken aan spoedige en duurzame re-integratie van de werknemer terug naar arbeid. Bij het (verwijtbaar) niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen heeft de werkgever mogelijkheden om over te gaan tot, waarschuwen, loonopschorting, loonstop of – in ernstige gevallen – ontslag (zie ook mijn antwoord op vraag25.
Ik kan mij enerzijds voorstellen dat het advies van de bedrijfsarts, en in sommige gevallen beperkt inzicht in de toestand van de werknemer, soms tot onduidelijkheid en vragen leidt bij werkgevers en daarmee dus ook extra complexiteit met zich meebrengt. Anderzijds is het voor een zorgvuldige inschatting in het belang van zowel de werkgever als de werknemer noodzakelijk dat juist een deskundig en onafhankelijk arts die inschatting maakt. Daarbij geldt dat van de bedrijfsarts verwacht mag worden dat hij een duidelijke inschatting maakt van wat de werkgever, bij medische beperkingen van de werknemer, wel en niet mag verwachten in het kader van het re-integratietraject. Dat moet de werkgever voldoende duidelijkheid en houvast geven om goede afspraken met de werknemer te maken over een passend re-integratietraject.
Waar het stelsel enerzijds effectief is gebleken waar het gaat om het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid26 begrijp ik anderzijds dat werkgevers, en zeker kleine, werkgevers dit als zwaar en complex kunnen ervaren. We werken dan ook aan verschillende (wets)trajecten om werkgevers bij de verplichtingen rondom loondoorbetaling bij ziekte te ontlasten:
Tot slot is het ook aan het nieuwe kabinet om keuzes te maken naar aanleiding van de aanbevelingen en adviezen van de OCTAS en het IBO-WIA, gericht op een beter uitlegbaar, betaalbaar en uitvoerbaar stelsel voor ziekte- en arbeidsongeschiktheid, ook voor werkgevers. Zie daarvoor ook mijn antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Klopt het dat er in de praktijk beperkt sancties worden uitgedeeld aan werknemers die hun re-integratieverplichtingen niet nakomen? Hoe verhoudt dit zich tot sancties die aan werkgevers opgelegd worden? Kunnen werkgevers loonsancties opgelegd krijgen door verwijtbaar handelen van de werknemer? Zo nee, zijn er signalen (zoals uit het artikel) dat dit wel gebeurt? Bent u bereid dit nader te onderzoeken?

Wanneer een werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie en daarmee (verwijtbaar) geen gevolg geeft aan diens wettelijke verplichtingen, heeft de werkgever verschillende mogelijkheden om in te grijpen. Denk daarbij aan het, na een (schriftelijke) waarschuwing, eventueel opschorten van het loon, een loonstop, of -in ernstige gevallen- ontslag wegens verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie. Voor de onderbouwing van een dusdanig ontslagverzoek bij de kantonrechter is in ieder geval een deskundigenoordeel van UWV nodig. Over in hoeveel situaties gebruik wordt gemaakt van die mogelijkheden zijn geen cijfers.
Verschillende door de rechtspraak gepubliceerde uitspraken geven inzicht in voorbeelden maar kunnen niet als indicatie gebruik worden voor het daadwerkelijk aantal gevallen. In het door werkgevers laten registreren van dit soort cijfers zie ik overigens onvoldoende meerwaarde, temeer omdat dit voor werkgevers extra administratieve lasten en (regeldruk)kosten met zich mee zou brengen.
Een verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij het verrichten van onvoldoende re-integratie-inspanningen (de loonsanctie) kan alleen door UWV opgelegd worden aan een werkgever. Wel kan UWV bij de conclusie dat de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht een maatregel opleggen zoals een korting op de WIA-uitkering.
Wanneer een werknemer onvoldoende re-integratieverplichtingen verricht kan dit een rol spelen bij het opleggen van een loonsanctie. Uit cijfers van UWV blijkt dat loonsancties die (mede) door verwijtbaar handelen van de werknemer aan de werkgever worden opgelegd nauwelijks voorkomen (0,6% van de loonsancties in de periode 2022–2024). Daarbij is van belang op te merken dat een loonsanctie in deze situaties alleen opgelegd kan worden indien de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer tot medewerking te bewegen. Wanneer de werkgever aan diens verplichtingen heeft voldaan, waaronder in voldoende mate heeft gepoogd de werknemer te activeren, maar de werknemer niet, dan is dat geen aanleiding voor het opleggen van een loonsanctie aan de werkgever.
Ik acht het met u van groot belang dat een werkgever geen loonsanctie opgelegd krijgt indien hij in het kader van de re-integratie van de werknemer heeft gedaan wat van hem verwacht wordt. In dat kader wordt zoals genoemd in mijn antwoord op vraag 6, onder meer gewerkt aan het wetsvoorstel dat bij de RIV-toets van UWV het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend maakt, dit wetsvoorstel geeft de werkgever vooraf (vóór de RIV-toets van UWV) meer zekerheid over wat van hem in het kader van de re-integratie verwacht mag worden.

Vraag 8

Hoe duidt u de scherpe stijging van mentale klachten als verzuimreden, onder zowel werknemers als zelfstandigen? Kunt u aangeven in hoeverre deze klachten volgens wetenschappelijke inzichten werkgerelateerd zijn, dan wel voortkomen uit privéomstandigheden of maatschappelijke druk?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 is, op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden werkdruk als verzuimreden veroorzaakt door het werk, voor werknemers in de afgelopen drie jaar stabiel rond de 27% gebleven. Uit de Arbobalans 2024 blijkt voor werknemers dat 75% van de psychische klachten als verzuimreden, hoofdzakelijk of deels, werkgerelateerd is.
Daarvan uitgaande kan worden verondersteld dat de overige 25% wordt veroorzaakt door privéomstandigheden en/of maatschappelijke oorzaken.
Op basis van de Zelfstandigen Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat psychische klachten, overspannenheid en burn-out als verzuimreden voor zelfstandigen in de periode 2021–2025 is gezakt van 6,4% naar 4,5%.27, 28, 29
Uit de Zelfstandigen Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat verzuim hoofdzakelijk of deels veroorzaakt door werk is gezakt van 30% naar 19%. Hierin is een te hoge werkdruk als belangrijkste reden van verzuim gezakt van 26% naar ongeveer 20%.
Zoals beschreven zijn psychische klachten door het werk een groot deel van de totale verzuimkosten zijn. Het is daarom van belang om in de aanpak van werkstress en werkdruk te blijven investeren.30 Niet alleen is het vervelend als een werknemer zijn beroep niet kan uitoefenen of dat een werkgever zijn arbeidskracht moet missen. Ook brengt een (langdurig) uitvallende werknemer de nodige maatschappelijke kosten met zich mee.

Vraag 9

Zijn de re-integratietrajecten die toegepast worden op mentale problematiek in lijn met de wetenschappelijke inzichten die we hebben over mentale klachten? Hoe worden werkgevers hierbij betrokken? Hebben zij inspraak in de re-integratieaanpak? Is dat wat u betreft voldoende effectief?

Een aanzienlijk deel van het ziekteverzuim (ongeveer 8%) heeft betrekking op psychosociale klachten.31 Wat voor medische behandeling eventueel wordt toegepast bij mentale problematiek hangt af van de diagnose en de aard van de aandoening en klachten. Vaak zal de behandelaar (of behandelend arts) op basis van de huidige kennis over de specifieke problematiek een eventuele behandeling voorschrijven.
De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft voor bedrijfsartsen en verzekeringsartsen een richtlijn voor het handelen bij werkenden met psychische problemen.32 De bedrijfsarts zal bij (potentieel) langdurig verzuim op basis van de medische klachten een probleemanalyse opstellen die ook ingaat op de belastbaarheid van de werknemer. Op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts wordt uiterlijk in de achtste ziekteweek een plan van aanpak opgesteld door werkgever en werknemer. In dat plan van aanpak worden afspraken gemaakt over de re-integratie-inspanningen die nodig zijn om weer te komen tot een duurzame en (waar mogelijk) spoedige terugkeer van de werknemer naar werk. De werkgever heeft daarbij inspraak en een belangrijke rol bij de totstandkoming van het plan van aanpak (en dus ook het re-integratietraject) alsmede bij de regelmatige evaluatie en, waar nodig, aanpassing daarvan.
Deze bovenstaande aanpak is onderdeel van de Wet verbetering poortwachter. De Wet verbetering poortwachter is vanaf de invoering effectief gebleken in het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.33 Tegelijkertijd vraagt het veel van werkgevers en werken we dan ook aan verschillende (wets)trajecten om werkgevers op dit vlak te ontlasten. Zie daarvoor ook mijn antwoord op vraag 3 en vraag 7.
Voor mensen met mentale problematiek stelt UWV voor de UWV- en gemeentelijke doelgroep het instrument IPS (Individuele Plaatsing en Steun) ter beschikking.
IPS is wetenschappelijk onderbouwd en is dé methode om mensen met een ernstige psychische aandoening te helpen bij het verkrijgen en behouden van betaald werk. GGZ-instellingen die voldoen aan het door kenniscentrum Phrenos opgestelde kwaliteitskader voor de implementatie van IPS kunnen dit instrument in overleg met een cliënt aanvragen. De uitvoering van dit instrument gebeurt door mensen die door Phrenos zijn opgeleid als IPS-begeleider. Naast IPS voor mensen met ernstige psychische aandoeningen wordt ook geëxperimenteerd met IPS voor lichtere psychische aandoeningen (IPS-CMD). Naast IPS biedt UWV aan mensen met mentale problematiek en een UWV uitkering persoonlijke ondersteuning bij hun re-integratie, waarbij UWV ook de mogelijkheid heeft om re-integratie trajecten en of scholing in te kopen.
UWV heeft daarnaast via de werkgeversdienstverlening ook aandacht voor werkgevers rond dit thema. Zo biedt de divisie Werkbedrijf proactief kennis aan, bijvoorbeeld middels kennissessies over een mentaal gezonde werkvloer. Maar ook door middel van gerichte begeleidingstrajecten worden werkgevers ondersteund.

Vraag 10

Hoort bij alle mentale klachten automatisch het advies tot volledige arbeidsongeschiktheid, of is er sprake van een mismatch tussen klachten en de feitelijke medische noodzaak van ziekmelding? Hoe wordt voorkomen dat ziekmelding een «toevluchtsoord» wordt bij conflicten, werkdruk of privéproblemen? Welke rol mogen werkgevers hierin spelen?

De aanwezigheid van mentale klachten leidt niet per definitie tot de conclusie dat de betreffende werknemer niet of in het geheel niet in staat is diens of andere passende werkzaamheden te verrichten, noch leidt dit per definitie tot de conclusie dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is in de zin van de Wet WIA. Indien een werknemer zich ziekmeldt ten gevolge van mentale klachten kan de werkgever de bedrijfsarts om advies vragen vanuit diens medische expertise over in welke mate die klachten de werknemer beperken om diens werkzaamheden uit te oefenen.
Indien de klachten geen medische oorzaak blijken te hebben maar bijvoorbeeld voortkomen uit een conflict (denk aan zogenaamde «situatieve arbeidsongeschiktheid» bij een conflict), dan gaat het niet om uitval door ziekte maar zijn er andere redenen voor de werkgever en werknemer om samen om de tafel te gaan zitten. Daarbij komt aan de werkgever als een van de twee partijen in de arbeidsrelatie uiteraard een essentiële rol toe.
Het is aan diegene met medische expertise om te kunnen beoordelen of er sprake is van arbeidsuitval door ziekte of niet. Daarvoor zijn in ons stelsel de bedrijfsarts en verzekeringsarts de aangewezen deskundigen.

Vraag 11

Klopt het dat werkgevers niet mogen vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte, maar wel volledig verantwoordelijk zijn voor re-integratie en voor naleving van alle verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter? Zijn er signalen bij u bekend dat werkgevers problemen ervaren met de privacywetgeving omtrent zieke werknemers? Hoe beoordeelt u deze asymmetrie? Kunt u aangeven welke informatie een werkgever minimaal zou moeten kunnen krijgen om effectief en verantwoordelijk te kunnen re-integreren zonder de privacywetgeving te schenden?

Gegevens over zieke werknemers zijn bijzondere, zeer privacygevoelige persoonsgegevens. Daarvoor gelden strenge regels. Het vastleggen en delen (verwerken) van bijzondere persoonsgegevens over zieke werknemers door de werkgever is verboden. Dit betekent dat bij een ziekmelding de werkgever alleen voor hem noodzakelijke gegevens mag registreren, bijvoorbeeld of ziekte verband houdt met een arbeidsongeval. Elke werkgever in Nederland moet een basiscontract hebben afgesloten met een gecertificeerde arbodienst of BIG-geregistreerde bedrijfsarts. Zij ondersteunen de werkgever bij preventieve taken en verzuimbegeleiding. Bij langdurig verzuim is het aan de arbodienst of bedrijfsarts om de werkgever te informeren over de verwachte duur van de ziekte en te adviseren over de belastbaarheid van de werknemer in geval van herstel en re-integratie. De bedrijfsarts dient die informatie ook inzichtelijk te maken in de, uiterlijk in de zesde week van ziekte op te stellen, probleemanalyse. Inzicht in de belastbaarheid van de werknemer is voor de werkgever van belang om samen met de werknemer een effectief en verantwoord re-integratietraject tot stand te kunnen brengen zonder dat daarmee medische gegevens gedeeld hoeven te worden. De probleemanalyse van de bedrijfsarts biedt de werkgever en werknemer dan ook een belangrijke basis voor het opstellen van het plan van aanpak waarin onderlinge afspraken worden gemaakt over de re-integratie van de werknemer.

Vraag 12

Klopt het dat werkgevers geen inspraak hebben in de door UWV opgelegde stappen in het plan van aanpak, maar wel aansprakelijk zijn voor het niet tijdig of volledig uitvoeren hiervan? Bent u bereid te onderzoeken of de positie van werkgevers hierin evenwichtiger kan worden ingericht?

Uiterlijk in de zesde week van het ziekteverzuim dient een gesprek met de bedrijfsarts plaats te vinden waarna deze (de bedrijfsarts of de arbodienst) een probleemanalyse opstelt. In die probleemanalyse wordt onder meer inzicht gegeven in welke belastbaarheid de werknemer heeft.
Uiterlijk in de achtste week van het ziekteverzuim dienen werkgever en werknemer het plan van aanpak op te stellen. Daarbij heeft het UWV geen rol maar gaat het dus om de afspraken die werkgever en werknemer onderling maken over het te volgen re-integratietraject. Zij gebruiken daarbij wel de probleemanalyse van de bedrijfsarts en zo nodig kunnen andere deskundigen adviseren (zoals een arbeidsdeskundige).
Op dit moment wordt gewerkt aan een wetsvoorstel dat er toe moet leiden dat de inschatting van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend is bij de toets die het UWV uitvoert op het re-integratieverslag (de RIV-toets). Hierdoor kunnen werkgevers, o.a. bij het vormgeven van het plan van aanpak, blijven uitgaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en hoeven zij zich geen zorgen te maken over de vraag of de verzekeringsarts van UWV, na twee jaar, mogelijk een andere inschatting over de belastbaarheid maakt. Daarmee neemt voor de werkgever het risico op een verlenging van de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie) af.

Vraag 13

Hoe beoordeelt u de praktijk waarin arbeidsongeschikten een voorschot houden wanneer UWV bij de uiteindelijke beoordeling vaststelt dat de werknemer niet of minder arbeidsongeschikt is dan eerder aangenomen? Geldt dit ook wanneer sprake is van aantoonbare misleiding of kwade trouw? Zo ja, acht u dit wenselijk? Zo nee, hoe waarborgt u dat misbruik wordt aangepakt?

Het gaat hier om het kwijtscheldbeleid rondom WIA-voorschotten dat sinds medio 2021 geldt.34 Op dit moment is dat beleid tegenwettelijk en daarom was het beleid altijd tijdelijk. Vanwege de verwachting dat het beleid langer nodig is, zijn afgelopen voorjaar middelen vrijgemaakt om het tijdelijke kwijtscheldbeleid van WIA-voorschotten structureel te maken.35 Dit geeft mensen de zekerheid dat zij het voorschot dat ze krijgen in afwachting van de WIA-claimbeoordeling niet hoeven terug te betalen. Wel kan het voorschot verrekend worden met een WGA- of WW-uitkering als na de WIA-claimbeoordeling blijkt dat er tijdens de voorschotperiode recht was op een dergelijke uitkering. Er zijn geen signalen bekend dat er misbruik wordt gemaakt van dit beleid.
De afgelopen periode is er gewerkt aan het creëren van een wettelijke grondslag voor dit beleid. Het wetsvoorstel hiertoe wordt naar verwachting voor de zomer aan uw Kamer aangeboden.

Vraag 1

Bent u een voorstander van de toepassing van het sectorale uitzendverbod als beleidsinstrument? Waarom wel/niet?

Alle arbeidskrachten moeten goed behandeld worden. Er zijn verschillende instrumenten om hier toezicht op te houden en op te handhaven. Uit de verkenning naar een sectoraal in- en uitleenverbod komt naar voren dat in sectoren waar arbeidswetten wijdverspreid en stelselmatig worden overtreden, een aanvullende maatregel kan worden overwogen naast de Wtta. Ook is in de verkenning naar voren gekomen dat er in de vleessector wijdverspreide en stelselmatige overtredingen van arbeidswetten zijn. Het kabinet heeft daarom besloten om als stok achter de deur een in- en uitleenverbod voor te bereiden voor de vleessector.

Vraag 2

Volgens de vleessector blijven de omstandigheden die faciliterend zijn aan misstanden ook bij een sectoraal uitzendverbod nog altijd bestaan, omdat uitzendkrachten enkel een andere contractvorm zouden krijgen, bent u het eens met deze stelling? Kunt u toelichten waarom wel/niet?

In grote gedeelten van de vleessector is sprake van hoge percentages flexwerk (rond de 70%) en met name uitzendkrachten. Indien een uitzendbureau betrokken is zijn er meer dan twee keer zo veel overtredingen van arbeidswetten. De aanwezigheid van een uitzendconstructie is zelfs de belangrijkste voorspeller voor deze vorm van overtredingen. Ook voor overtredingen van arbeidswetten die toezien op arbeidsomstandigheden is de aanwezigheid van een uitzendbureau een belangrijke voorspeller. Een sectoraal in- en uitleenverbod richt zich naast de uitlener ook specifiek op de inlener die oneigenlijk drukken van de prijs en daarmee de misstanden faciliteert. Bij de uitwerking van het in- en uitleenverbod voor de vleessector wordt er gekeken naar weglekrisico’s. Het gaat hier om de situatie dat arbeidskrachten via een andere flexibele arbeidsrelatie worden ingehuurd om het in- en uitleenverbod te omzeilen. Daarnaast dient deze maatregel te worden bezien als een mogelijke aanvulling op de bestaande mogelijkheden om te handhaven op overtredingen van arbeidswetten.

Vraag 3

De Centrale Organisatie voor de Vleessector (COV) richt zich naar eigen zeggen op verbetermaatregelen voor de sector zoals het opzetten van onboardingprogramma’s om arbeidsmigranten wegwijs te maken in hun werkomgeving en rechten en het implementeren van preventieve maatregelen om bedrijfsongevallen te voorkomen, ziet u deze inzet ook?

Op (hoog)ambtelijk niveau worden er gesprekken gevoerd met VleesNL (de nieuwe naam van COV) over de stappen die zij kunnen zetten om echt impact te hebben. Ook in die gesprekken maken zij duidelijk dat ze hier als sector mee bezig zijn. Op basis van de voortgang van deze gesprekken zal de Kamer op de hoogte worden gebracht over de stand van zaken in de sector.

Vraag 4

Klopt het dat de COV u actief een verzoek heeft gedaan voor een gesprek?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u bereid om in gesprek te treden met de COV over de gang van zaken rond eventuele verbeterprocessen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u bereid om af te zien van de optie tot een sectoraal uitzendverbod en zich met sectorpartijen als de COV in te zetten voor het tegengaan van misstanden, gegeven de vermeende beperkingen van een sectoraal uitzendverbod?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bijna kwart van personeel moet weg bij ABN AMRO, AI neemt werk over: «Dit slaat in als een bom»? 1

Ja.

Vraag 2

Wat is de verklaring voor de nieuwe strategie van ABN AMRO, waarbij een kwart van de banen bij ABN AMRO wordt geschrapt? Hoe beoordeelt u dit bezuinigingsplan?

Bij het aantreden van de nieuwe CEO van ABN AMRO, Marguerite Bérard, op 23 april 2025 is aangekondigd dat in november 2025 een strategie-update zou worden gepresenteerd aan beleggers.
Een bezuinigingsplan en bijbehorende processen hebben een grote impact op de medewerkers van de bank. Het verlies van banen doet pijn. Tegelijkertijd heb ik er vertrouwen in dat ABN AMRO zich als een goed werkgever opstelt. De gepresenteerde strategie moet ervoor zorgen dat de bank toekomstbestendig en kostenefficiënt is, zodat de bank weer volledig op eigen benen kan staan.

Vraag 3

Welke invloed heeft u gehad op de totstandkoming van dit plan en waarom is de Kamer hier niet eerder over geïnformeerd?

De strategie is een aangelegenheid van de Raad van Bestuur onder toezicht van de Raad van Commissarissen van de bank. Noch NLFI, noch de staat hebben invloed gehad op de totstandkoming van het bezuinigingsplan en de strategie. Op grond van maatregelen van de ACM mogen NLFI en de staat ook geen invloed uitoefenen op de commerciële strategie van de bank.
Het is aan de vennootschap om informatie over de strategie openbaar te maken. Ik kan uw Kamer daardoor alleen achteraf informeren op basis van de informatie die de vennootschap al heeft verstrekt. Daarom is het staand beleid dat ik uw Kamer niet informeer bij dergelijke aangelegenheden. In het geval van ABN AMRO geldt daarnaast in algemene zin dat ik vanwege de beursnotering terughoudend moet zijn in de informatievoorziening.

Vraag 4

Wordt met deze kostenbesparing voorgesorteerd op een mogelijke overname van ABN AMRO? Wat zijn de verdere gevolgen voor de dividenduitkeringen in 2025 en 2026 aan de Staat?

Ik kan en ga niet speculeren of dat ABN AMRO zich hiermee klaar maakt voor een mogelijke overname. Het is van belang dat ABN AMRO een gezonde en toekomstbestendige bank is.
Of er gevolgen zijn voor het dividend in 2025 en 2026, en zo ja, welke, kan ik niets zeggen. Een eventueel dividend is afhankelijk van onder meer de gemaakte winst en het voorstel dat wordt gedaan voor bestemming van de winst.

Vraag 5

Met welk doel heeft ABN AMRO de NIBC Bank van Blackstone overgenomen? Waarom is de Kamer hier niet over geïnformeerd en welke invloed heeft u hierop gehad?

ABN AMRO heeft in haar persbericht over de voorgenomen overname van NIBC aangegeven dat met de overname haar retailbankactiviteiten worden uitgebreid en haar sterke positie op de markt wordt verstevigd.
Noch NLFI, noch de staat hebben invloed gehad op de overname. Op grond van maatregelen van de ACM mogen NLFI en de staat ook geen invloed uitoefenen op de commerciële strategie van de bank. Daarnaast valt de investering onder de drempel waarvoor goedkeuring nodig is van de vergadering van aandeelhouders voor het doen van een investering.
Het is aan de vennootschap om informatie over onder meer investeringen en overnames openbaar te maken. Ik kan uw Kamer daardoor alleen achteraf informeren op basis van de informatie die de vennootschap al heeft verstrekt. Daarom is het staand beleid dat ik uw Kamer niet informeer bij dergelijke aangelegenheden. In het geval van ABN AMRO geldt daarnaast in algemene zin dat ik vanwege de beursnotering terughoudend moet zijn in de informatievoorziening.

Vraag 6

Hoeveel winst heeft Blackstone gemaakt met deze verkoop?

ABN AMRO heeft aangegeven dat de geschatte overnameprijs rond de EUR 960 miljoen zal zijn. Dit bedrag is onder voorbehoud van aanpassingen bij de afronding van de transactie.

Vraag 7

Bent u bereid om de overige ABN AMRO aandelen in handen van de staat op korte termijn te verkopen, aangezien de koers de hoogste stand in 10 jaar heeft bereikt?

ABN AMRO wordt zo snel als verantwoord mogelijk is, volledig naar de markt gebracht. De timing van dergelijke transacties wordt bepaald op basis van verschillende factoren, zoals de ontwikkeling van de aandelenprijs, open en gesloten periodes, interesse bij investeerders en de marktomstandigheden. NLFI weegt deze factoren voordat zij mij adviseert om aandelen te verkopen.
Ik heb uw Kamer op 9 september 2025 geïnformeerd dat een nieuw aandelenverkoopprogramma is gestart, waarmee het belang in ABN AMRO wordt afgebouwd van 30,5% tot circa 20%. Dit verkoopprogramma loopt nog. Ik kan geen mededelingen doen over de rationale van de timing of de omvang van de verdere verkoop van het aandelenbelang in ABN AMRO. Deze informatie zou koersgevoelig kunnen zijn en openbaarmaking daarvan zou een negatief effect op voorgenomen transacties kunnen hebben.

Vraag 1

Is u bekend dat het Pensioenfonds voor Vervoer- en Havenbedrijven (PVH) vanaf 1965 indexatie toepaste en dat de aanspraken van havenwerkers in de periode vanaf 1 januari 1985 tot 1998 met circa 28% zijn geïndexeerd, maar sindsdien niet meer, met enorm koopkrachtverlies tot gevolg?

Vraag 2

Is u bekend dat Optas bij de oprichting in 1990 bewust een niet-commercieel karakter kreeg, vrijstelling van vennootschapsbelasting genoot, en statutair en fiscaal (in verband met de vrijstelling vennootschapsbelasting) verplicht was om de winsten uitsluitend ten bate van de verzekerden aan te wenden, onder meer voor indexatie? En is u bekend dat de winsten van Optas statutair en fiscaal niet ten goede konden komen van de aandeelhouder(s) van Optas?1

Vraag 3

Is u bekend dat bij de overgang van PVH naar Optas (1990/1996) expliciet is afgesproken dat de winsten aan de verzekerden ten goede komen om de pensioenen waardevast te houden, en dat hierover garanties zijn gegeven, onder meer in de Pensioenkrant van PVH van december 1996 en in de nieuwsbrieven van de vakbonden van december 1996 voorafgaand aan het referendum onder hun leden over de wijzigingen bij PVH en de overgang van PVH naar Optas?

Vraag 4

Begrijpt u dat havenwerkers en andere deelnemers van PVH er op basis van deze afspraken en garanties en het niet commerciële karakter van Optas op hebben vertrouwd dat de winsten van Optas aan hen ten goede zouden komen en voor indexatie zouden worden gebruikt?

Vraag 5

Realiseert u zich dat deelnemers van een pensioenuitvoerder volgens de nog steeds geldende jurisprudentie van de Hoge Raad op grond van wettelijke bepalingen, statuten, afspraken, garanties, en/of de redelijkheid en billijkheid recht kunnen hebben op de overschotten van de pensioenuitvoerder2 en deze situatie bij Optas van toepassing is?

Vraag 6

Is u bekend dat Aegon, als aandeelhouder en feitelijk bestuurder van Optas, ondanks de statutaire en fiscale verplichtingen van Optas om de winst aan te wenden ten bate van de verzekerden, indexatie van de pensioenaanspraken van de Optas-verzekerden vanaf 2007 heeft geblokkeerd en de winsten binnen Optas heeft opgepot?

Vraag 7

Bent u op de hoogte van het Fusie Memo uit 2018 van Aegon, waaruit blijkt dat Aegon met Optas wilde fuseren om zich de binnen Optas opgepotte winst van € 2,5 miljard toe te eigenen en Aegon wist dat dit bedrag op grond van de statuten van Optas en de fiscale eisen niet aan Aegon ten goede kon komen?

Vraag 8

Is u bekend dat Aegon de Optas-verzekerden voorafgaand aan de fusie – met instemming van De Nederlandsche Bank (DNB) – in strijd met de waarheid heeft medegedeeld dat er door de fusie niets verandert, waardoor de Optas-verzekerden volgens de rechter geen reële mogelijkheid hebben gehad om zich tegen de voorgenomen fusie te verzetten en de rechter het instemmingsbesluit van DNB met de fusie, wegens schending van dit verzetrecht en het geheim houden van stukken door DNB, in 2023 heeft herroepen?3

Vraag 9

Realiseert u zich dat de fusie en toe-eigening door Aegon van de € 2,5 miljard onrechtmatig is door het ontbreken van de wettelijk vereiste instemming van DNB (nu het instemmingsbesluit is herroepen)?

Vraag 10

Hoe beoordeelt u de handelwijze van Aegon, dat zij ondanks de statutaire en fiscale verplichtingen van Optas indexatie blokkeerde en de winsten binnen Optas oppotte, en zich in 2019 middels de fusie met Optas de winst van € 2,5 miljard heeft toegeëigend, terwijl dit bedrag statutair en op grond van de fiscale regels niet aan Aegon ten goede kan komen?

Vraag 11

Hoe beoordeelt u dat DNB heeft ingestemd met de onjuiste mededeling van Aegon aan de verzekerden dat er door de fusie niets verandert, en ondanks waarschuwingen heeft ingestemd met de fusie en de toe-eigening door Aegon van de € 2,5 miljard, en (op verzoek van Aegon) het Fusie Memo en andere essentiële stukken in strijd met haar wettelijke verplichting geheim heeft gehouden?

Vraag 12

Realiseert u zich dat deze gang van zaken – de toe-eigening door Aegon van de € 2,5 miljard, het uitblijven van indexatie, de onrechtmatige instemming van DNB en het feit dat de € 2,5 miljard (ondanks herroeping van de instemming) nog steeds in de kas van Aegon zit – tot grote publieke verontwaardiging en aantasting van vertrouwen in het pensioenstelsel leidt, en met name de (oud)havenwerkers geboren voor 1950 spoedeisend belang hebben bij beëindiging van deze misstand?

Vraag 13

Bent u gelet op uw toezichtstaak op DNB en het maatschappelijke belang bereid om DNB op te dragen om ervoor te zorgen dat het vermogen van € 2,5 miljard (en de aangroei daarvan) alsnog voor de (voormalige) Optas-verzekerden wordt veiliggesteld en spoedig wordt aangewend voor indexatie en verbetering van hun pensioenaanspraken, en DNB zo nodig op te dragen om Aegon een daartoe strekkende aanwijzing te geven4? Mede gezien uw opmerking bij de beantwoording van de vragen van Joseph en Omtzigt van mei 2025 «dat pensioenvermogen haar pensioenbestemming dient te behouden»5.

Vraag 14

Welke andere juridische of beleidsmatige instrumenten ziet u om te zorgen dat de € 2,5 miljard (en aangroei) zijn pensioenbestemming behoudt en alsnog ten goede komt van de rechthebbenden?

Vraag 15

Wilt u in uw beantwoording ingaan op de omissie dat eerdere Kamerstukken en uw antwoorden van juni 2025 geen rekening hielden met de feiten en omstandigheden die in deze vragen zijn opgesomd, en er rekening mee houden dat de uitspraken van het Hof Den Haag en de Rechtbank Den Haag uit 2024 door de Optas-verzekerden in rechte worden bestreden, de conclusie van de advocaat-generaal in de cassatieprocedure tegen de uitspraak van het Hof door eisers in cassatie is weerlegd, en de uitspraken uit 2009/2011 in de jaarrekeningenprocedure tegen Optas/Aegon geen bindende kracht hebben voor de Optas-verzekerden en onder andere op grond van vorenstaande feiten en omstandigheden door hen worden bestreden.

Vraag 16

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

Hierbij treft u de antwoorden aan. Vanwege de aard van de vragen zijn deze in samenhang met elkaar beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het RTL-nieuwsartikel «Drie dagen in dienst, 19.000 euro na ontslag wegens geloof»1 en met de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 26 september 2025?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u, met inachtneming van de trias politica en dus zonder in te gaan op het rechterlijk oordeel zelf, de bredere maatschappelijke gevolgen van deze uitspraak voor de arbeidsmarkt, de positie van werkgevers en de omgang met geloofsovertuigingen op de werkvloer? Wat vindt u hiervan?

Vanwege de scheiding van staatsmachten kunnen wij, zoals u stelt, inderdaad niet treden in het rechterlijk oordeel in deze specifieke zaak. Wel kunnen wij ingaan op bredere maatschappelijke implicaties. De uitspraak raakt aan een spanningsveld: enerzijds de grondrechten op gelijke behandeling en vrijheid van godsdienst, en anderzijds de noodzaak voor werkgevers om hun bedrijfsvoering doeltreffend te organiseren.
Uit deze zaak blijkt dat wensen en belangen van werkgever en werknemer rondom deze thema’s kunnen botsen. Belangrijk is dat, als zich dat voordoet, afspraken gemaakt kunnen worden op basis van goed werkgeverschap en goed werknemerschap,. In verreweg de meeste gevallen kunnen botsende wensen en belangen in de praktijk op die manier toch met elkaar worden geregeld (zie ook antwoord op vraag3.
Deze uitspraak maakt het belang duidelijk dat werkgevers in dergelijke gevallen onder meer:
Tegelijkertijd benadrukt de uitspraak dat de proeftijd geen vrijbrief is om te handelen in strijd met de gelijke behandelingswetgeving. Dat is geen nieuwe juridische lijn, maar wordt door deze zaak opnieuw zichtbaar.

Vraag 3

Deelt u de zorgen dat deze uitspraak ertoe kan leiden dat werkgevers terughoudender worden om sollicitanten aan te nemen bij wie het vermoeden bestaat dat hun geloofsovertuiging tot beperkingen of conflicten op de werkvloer kan leiden, vanwege het risico op claims? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke maatregelen acht u noodzakelijk om dit te voorkomen?

Werkgevers zijn gehouden om een verzoek om aanpassing van werkzaamheden of faciliteiten in verband met geloofsovertuiging zorgvuldig te beoordelen. De wettelijke kaders bieden werkgevers daarbij voldoende ruimte om rekening te houden met hun bedrijfsvoering zonder dat dit leidt tot discriminatie vanwege godsdienst of levensovertuiging. Zie voor meer toelichting op dit punt de antwoorden op vragen 5 en 7.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de huidige wetgeving onvoldoende houvast biedt voor werkgevers om te bepalen welke geloofsuitingen of -beperkingen binnen de dagelijkse bedrijfsvoering redelijkerwijs zijn te faciliteren en welke niet? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

In beginsel is er binnen de wettelijke kaders genoeg ruimte om tussen werkgever en werknemer te bepalen welke uitingen redelijkerwijs zijn te faciliteren door de werkgever. Uiteraard geldt dat discriminatie wegens godsdienst en levensovertuiging in Nederland verboden is. Ook op de werkvloer bestaat er een zekere mate van vrijheid om geloof te uiten.
Tegelijkertijd hebben werkgevers weldegelijk mogelijkheden om onderscheid te kunnen maken – en uitingen niet te faciliteren. Dit is toegestaan als een beperking op de vrijheid van godsdienst «objectief gerechtvaardigd» kan worden.
Voorwaarde om hieraan te voldoen is dat het te bereiken doel met het maken van onderscheid legitiem is (bijvoorbeeld om de bedrijfsvoering goed te laten verlopen) én het middel om het doel te bereiken daartoe geschikt en noodzakelijk is. Daarnaast is in de Awgb opgenomen onder welke specifieke omstandigheden het onderscheid niet verboden is. De wet biedt daarmee voldoende ruimte aan werkgevers om invulling te geven aan hun bedrijfsvoering zonder dat dit leidt tot discriminatie vanwege godsdienst of levensovertuiging.

Vraag 5

Is het volgens u logisch dat als tijdens de proeftijd blijkt dat een werknemer het werk feitelijk niet wil en/of kan doen vanwege de geloofsovertuiging de werkgever deze arbeidsrelatie dan beëindigt? Zo nee, waarom niet?

De proeftijd is voor een werkgever een manier om te achterhalen of de werknemer geschikt is voor zijn/haar werk. Voor de werknemer kan de proeftijd onder andere worden gebruikt om te bepalen of de baan aansluit bij de verwachtingen/wensen. Voordeel van de proeftijd is dat gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct kan worden beëindigd. De werkgever en de werknemer hoeven geen opzegtermijn in acht te nemen. Wel moeten werkgever en werknemer zich ook tijdens de proeftijd houden aan «algemene beginselen» waaronder het beginsel van non-discriminatie en goed werkgever- en werknemerschap.

Vraag 6

Betekent deze uitspraak feitelijk dat een werkgever beter om algemene en/of niet nader te specificeren redenen ontslag kan verlenen in de proeftijd?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 5, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd per direct beëindigen. De werkgever hoeft daarbij geen schriftelijke reden te geven voor de opzegging, tenzij de werknemer hier zelf om vraagt. De werkgever kan zelfs weigeren om aan het verzoek van de werknemer gehoor te geven. Wel kan een werknemer ook een proeftijdontslag zonder reden altijd aanvechten bij de rechter, bijvoorbeeld als hij het vermoeden heeft dat er sprake is van ongelijke behandeling.

Vraag 7

Wanneer een werknemer bepaalde kerntaken weigert uit te voeren vanwege geloofsovertuiging, in hoeverre moet een werkgever volgens u verplicht worden om werkzaamheden aan te passen en/of collega’s en klanten te belasten? Waar ligt volgens u de grens?

Werkgevers zijn gehouden om een verzoek om aanpassing van werkzaamheden of faciliteiten in verband met geloofsovertuiging zorgvuldig te beoordelen. Daarbij geldt dat een werkgever moet bezien of en in hoeverre een verzoek redelijkerwijs kan worden gefaciliteerd, zonder dat dit leidt tot een onevenredige belasting van de bedrijfsvoering of van collega’s, of tot aantasting van de dienstverlening aan klanten.
Het genoemde verbod van onderscheid geldt bijvoorbeeld niet ten aanzien van indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn (AWGB art 2, lid4.
De wet verplicht werkgevers dus niet om álle geloofsgerelateerde beperkingen te honoreren. Facilitering moet redelijk, proportioneel en uitvoerbaar zijn. Wanneer een werknemer structureel weigert om wezenlijke taken uit te voeren en passende alternatieven ontbreken, kan de werkgever op basis van het bestaande juridische kader concluderen dat de functie niet langer vervulbaar is, mits dit besluit zorgvuldig en zonder verboden onderscheid wordt genomen. Hierbij is het beginsel «goed werkgeverschap» relevant.
Tegelijk is er ook het beginsel van «goed werknemerschap». Dat houdt onder meer in dat werknemers zich op hun beurt ook redelijk en flexibel moeten opstellen.

Vraag 8

Verwacht u dat deze uitspraak consequenties heeft voor sectoren waarin specifieke werkzaamheden regelmatig botsen met religieuze voorschriften, zoals slachterijen, landbouwgerelateerde dienstverlening, zorg, horeca en schoonmaak?

De (Europeesrechtelijke) jurisprudentie laat zien dat de beoordeling of er sprake is van een verboden onderscheid, direct dan wel indirect, op grond van godsdienst een feitelijke beoordeling is waarbij alle feiten en omstandigheden meegewogen moeten worden.5 Denk hierbij aan de aard van de werkzaamheden van de betrokkene en of deze werkzaamheden een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormen.
De rechtbank Noord-Holland heeft in deze casus de specifieke feiten en omstandigheden afgewogen en geconcludeerd dat er sprake is van een direct verboden onderscheid op grond van godsdienst.6 Dat maakt dat er geen algemene opmerking kan worden gemaakt over of deze uitspraak consequenties heeft voor sectoren waarin specifieke werkzaamheden mogelijk botsen met religieuze voorschriften. In een andere situatie kunnen andere factoren namelijk van belang zijn die maken dat er geen sprake is van een verboden onderscheid. Verder is het in algemene zin belangrijk dat werkgevers er zorg voor dragen dat zij geen verboden onderscheid maken.

Vraag 9

Kunt u aangeven hoeveel zaken in de afgelopen vijf jaar bij het College voor de Rechten van de Mens of de rechter zijn voorgelegd waarin ontslag of conflicten rond werkweigering werden gelinkt aan geloofsovertuiging? Ziet u een trend?

Uit navraag bij het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat het College sinds 2020 14 keer heeft geoordeeld over de vraag of sprake was van onderscheid op grond van godsdienst bij de werving en selectie of de beëindiging van een dienstverband. Het College oordeelde in zes zaken dat sprake was van verboden onderscheid op grond van godsdienst. De cijfers laten geen trend zien.
De Raad voor de Rechtspraak heeft desgevraagd laten weten dat het niet mogelijk is om zaken te filteren die gaan over ontslag of conflicten rond werkweigering gelinkt aan geloofsovertuiging.

Vraag 10

Bent u bereid samen met sociale partners te bekijken of aanpassing van wet- of regelgeving nodig is om zowel vrijheid van godsdienst als uitvoerbaarheid van werk te borgen, zonder dat werkgevers worden blootgesteld aan disproportionele risico’s?

Met inachtneming van de geformuleerde antwoorden, zien wij op dit moment geen reden om wet- en regelgeving aan te passen.

Vraag 11

Bent u bereid een juridische verkenning te starten naar de mogelijkheden om werkgevers meer duidelijkheid en ruimte te bieden binnen de huidige wet- en regelgeving om in te grijpen wanneer handelingen of beperkingen die voortvloeien uit een geloofsovertuiging de uitvoering van werkzaamheden of de representativiteit binnen het werk belemmeren?

Wij vinden, met inachtneming van de hierboven geformuleerde antwoorden, dat de juridische kaders toereikend zijn.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat 1 op de 6 Nederlanders stressvol werk heeft, vooral in de zorg en het onderwijs?1

Ik vind het zorgelijk dat 1 op de 6 Nederlanders aangeeft een stressvolle baan te hebben. In Nederland moet iedereen gezond en veilig kunnen werken. Daar hoort bij dat werk niet structureel te veel stress mag opleveren. Ik vind het daarom belangrijk dat ongezonde werkdruk wordt teruggedrongen.
De ervaren werkdruk en werkstress verschillen sterk per individu en context. De aard van het werken in de zorg en het onderwijs brengt met zich mee dat het werk stressvol kan zijn. Belangrijk is dat er ook energiebronnen zijn waar medewerkers energie uit halen. Ondanks de ervaren werkdruk is 87% van de medewerkers in zorg en welzijn van mening inhoudelijk leuk werk te hebben en 85% geeft aan het werk als zinvol te ervaren2. Ook in het onderwijs zien we dat ondanks de ervaren werkdruk maar liefst 95% van de leraren met plezier op school werkt3. Werkdruk en werkplezier moeten dus met elkaar in balans zijn, ongeacht de sector waar een werknemer zich in bevindt. Als de werkdruk te hoog wordt is het belangrijk om ook in te zetten op de energiebronnen zodat deze in balans blijven.

Vraag 2

Wat is uw verklaring voor het feit dat de beroepen waarbij werknemers veel stress ervaren met name in de publieke sector te vinden zijn? Deelt u de analyse dat dit te maken heeft met de onderwaardering van de publieke sector door de kabinetten van de afgelopen decennia? Zo ja, wat gaat u doen om deze onderwaardering te stoppen? Zo nee, waarom niet?

Uit onderzoek door TNO en CBS blijkt dat vooral een combinatie van hoge kwantitatieve taakeisen en lage autonomie bepalend is voor het stressvolle karakter van werk. Met autonomie wordt bedoeld het zelf kunnen bepalen hoe, waar en wanneer het werk wordt uitgevoerd. In sectoren als het onderwijs en de zorg is er ten opzichte van andere sectoren naar zijn aard vaker sprake van lage autonomie. Onder andere omdat er vaak in vaste roosters gewerkt wordt waar beperkte inspraak op mogelijk is en de werkzaamheden moeten worden verricht op de zorg- of onderwijslocatie. Bij een deel van de zorgactiviteiten is verder sprake van (door de beroepsgroep of organisatie) vastgestelde protocollen of richtlijnen. Dit maakt dat functies in sectoren als het onderwijs en de zorg vaker hoog zullen scoren op stressvol werk dan in andere sectoren. Ik deel de analyse dan ook niet dat dit te maken heeft met eventuele onderwaardering van de publieke sector.

Vraag 3

Deelt u de zorg dat de personeelstekorten in deze cruciale sectoren groter dreigen te worden als gevolg van de stress die werknemers ervaren? Zo ja, welke consequenties verbindt u hieraan? Zo nee, waarom niet?

Werkdruk en stress zijn factoren die bij kunnen dragen aan verzuim en verloop. Uit het Uitstroomonderzoek van Regioplus4 volgt echter dat dit niet de meest genoemde redenen van verloop in de sector zorg en welzijn zijn. Hoewel 40% van de medewerkers in zorg en welzijn de werkdruk in het algemeen als te hoog ervaart, lijkt dit percentage de afgelopen jaren eerder iets af te nemen dan toe te nemen. Ook in het funderend onderwijs is onderzoek gedaan naar werkdruk. Op hoofdlijnen toont dit een positief beeld: Nederlandse leraren en schoolleiders zijn overwegend positief over hun beroep, werkomgeving en salaris. Maar liefst 95% van de leraren geeft aan met plezier in het onderwijs te werken. Werktevredenheid is en blijft de belangrijkste reden voor leraren om in het onderwijs te blijven5. Daarom overwegen in vergelijking met andere landen relatief weinig Nederlandse leraren om het onderwijs te verlaten.
Niettemin delen de Minister van VWS en de Staatssecretaris van OCW uw zorgen over de werkdruk in respectievelijk de zorg en het onderwijs. Daarom ondersteunt de Minister van VWS werkgevers bij hun beleid om medewerkers in zorg en welzijn gezond aan het werk te houden. Dit doet hij door ondersteuning van het «Preventieplan arbeidsmarkt zorg en welzijn». Dit is een initiatief van partijen uit de sector zelf om verzuim en ongewenst verloop terug te dringen. Het preventieplan biedt een handelingsperspectief voor de sector en individuele zorg- en welzijnsinstellingen om dit structureel aan te pakken. Belangrijke aspecten zijn goed leiderschap op alle niveaus in de organisatie en het betrekken van de medewerkers bij besluiten. Daarnaast heeft het aanpakken van het personeelstekort in de zorg grote prioriteit voor de Minister van VWS. Met afspraken in het Aanvullend Zorg en Welzijnsakkoord en Hoofdlijnenakkoord Ouderenzorg wordt stevig ingezet op vermindering van de zorgvraag. Met beleid rondom het terugdringen van de administratietijd en de inzet van technologie wordt de vraag naar arbeid beïnvloed en met het vergroten van vakmanschap en werkplezier wordt ingezet op behoud. Daarnaast zet het AZWA een beweging in van zorg naar gezondheid door te investeren in het sociaal domein. Dat alles zal bijdragen aan het verlagen van de werkdruk.
Om de werkdruk in het onderwijs te verlagen investeert OCW sinds 2019 in het primair onderwijs (po) en sinds 2022 in het voortgezet onderwijs (vo) in werkdrukverlichting. Zoals in de ontwerpbegroting 2026 vermeld gaat het voor het po in 2026 € 545 miljoen en voor het vo in 2026 om € 354 miljoen. In het po gaan schoolteams jaarlijks met elkaar in gesprek over de besteding van de middelen om de werkdruk te verlagen. In het vo wordt € 150 miljoen ook zo besteed. De resterende € 150 miljoen wordt besteed aan een individueel component waarbij de werknemer zelf maatregelen uit mag kiezen. De daadwerkelijke werkdrukvermindering vindt op scholen plaats, in gesprekken met het personeel en door afspraken tussen werkgever en werknemer. Bij een effectieve werkdrukaanpak heeft iedereen een rol: ministerie, inspectie, besturen, scholen en schoolleiders.

Vraag 4

Wat gaat u doen om de werkstress voor de beroepen waarbij deze het hoogst is af te laten nemen?

Werkgevers zijn verplicht hun werknemers te beschermen tegen werkstress. Daartoe moet de werkgever in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s, waaronder werkdruk, in kaart brengen en daarvoor passende maatregelen treffen.
Met mijn beleid ondersteun ik werkgevers en werknemers bij het aanpakken van ongezonde werkstress. Dit doe ik door het bieden van praktische hulpmiddelen aan werknemers én door werkgevers te ondersteunen bij het nemen van preventieve maatregelen, zoals door een aanpak van werkstress en burn-outklachten in het mkb. In de voortgangsbrief over de Brede Maatschappelijke Samenwerking van 24 april 2025 licht ik mijn inzet uitgebreid toe.6
Het is aan werkgevers om te zorgen voor een gezond en veilig werkklimaat met zo min mogelijk werkstress. De Minister van VWS ondersteunt werkgevers in zorg en welzijn onder andere met het «Preventieplan arbeidsmarkt zorg en welzijn». De Staatssecretaris van OCW doet dit door middel van de werkdrukmiddelen voor het onderwijs. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 1 en 3.

Vraag 5

Vindt u het ook opvallend dat de werknemers die de meeste stress ervaren niet degenen met de hoogste inkomens zijn, maar juist vaak degenen met een lager of middeninkomen? Zo ja, welke consequenties verbindt u hieraan? Zo nee, waarom niet?

Op mijn verzoek heeft TNO een verdiepende analyse7 gemaakt om te kijken of er een verband is tussen stressvol werk en het inkomen van werknemers.
Hieruit is op te maken dat het aandeel werknemers met stressvol werk hoger is in de laag- en middeninkomensgroep dan de hoge inkomensgroep. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 aangeef, komt dit door andere factoren in het werk zoals lage autonomie. Uit deze analyse blijkt ook dat het aandeel werknemers met stressvol werk in de zorg evenredig is verdeeld over de inkomensgroepen. In het onderwijs hebben werknemers met een relatief lager inkomen, zoals onderwijsondersteunend personeel, ten opzichte van het midden- en hoge inkomen, zoals het onderwijzend personeel, minder werkstress.
Het is aan werkgevers om hun werknemers te beschermen tegen ongezonde werkstress en om maatregelen te nemen.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat deze werknemers naast minder stress ook een betere beloning voor hun zware werk verdienen? Zo ja, welke stappen gaat u daarvoor zetten?

Arbeidsvoorwaarden, waaronder beloningen, ziet het kabinet primair als een zaak van werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers. Het Ministerie van OCW en het Ministerie van VWS zijn geen werkgever voor respectievelijk onderwijs en zorg en welzijn en daarom geen partij aan de cao-tafel. Zij mogen zich er op grond van internationale verdragen ook niet mee bemoeien. Wel stellen de Ministers van VWS en OCW jaarlijks de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) beschikbaar om concurrerende loongroei mogelijk te maken. Daarnaast is er sinds 2021 stapsgewijs structureel € 919 miljoen vrijgemaakt voor het verbeteren van de salarissen in het primair onderwijs. Op deze manier is de vergoeding van onderwijspersoneel in het primair onderwijs in lijn gebracht met die van het voortgezet onderwijs.
Verder bepaalt het kabinet een ondergrens aan beloningen in de vorm van het wettelijk minimumloon. Dit minimumloon is in 2023 en 2024 verhoogd en stijgt via indexatie mee met de ontwikkeling van cao-lonen.