Vraag 1

Hoe is de motie van de leden Van Raak en Van der Molen over een pilotproject voor klokkenluiders uitgevoerd? Als de motie nog niet is uitgevoerd, hoe gaat u die dan alsnog uitvoeren?1

In juni 2020 heeft de secretaris-generaal van mijn ministerie zowel de vakbonden die vertegenwoordigd zijn in het Departementaal Georganiseerd Overleg (DGO) als de Departementale Ondernemingsraad (DOR) om advies gevraagd over zijn voornemen om binnen het ministerie een nieuwe organisatiefunctie in te richten, te weten die van bijzonder adviseur interne melders en klokkenluiders.
Deze adviseur zou kunnen worden benaderd door medewerkers van mijn ministerie die in hun organisatie onregelmatigheden of zaken zien die niet deugen, dit ook aankaarten, maar nog geen formele melding van een vermoeden van een misstand of andere ernstige integriteitsschending durven te doen vanwege gevreesde repercussies voor de uitoefening van hun functie en/of het niet goed kunnen duiden van de implicaties en gevolgen van een formele melding. Ook zou deze adviseur kunnen worden benaderd door medewerkers die na het doen van een formele melding benadeling in de uitoefening van hun functie ervaren, maar niet goed weten bij wie en hoe dit op een veilige manier aan te kaarten om die situatie te beëindigen.
De secretaris-generaal zag het instellen van deze functie als een aanvulling op het bestaande netwerk van vertrouwenspersonen integriteit en omgangsvormen binnen het ministerie. Deze adviseur zou over meer bevoegdheden en expertise beschikken dan een vertrouwenspersoon, met als uiteindelijk doel een gelijk speelveld te helpen scheppen voor medewerkers die – nog voordat ze de stap van een formele melding gezet hebben – intern in hun afdeling en/of bij hun leidinggevende vermeende misstanden en andere ernstige integriteitsschendingen aan de orde stellen en daardoor mogelijk al in de knel komen.
Zowel de gezamenlijke vakbonden als de DOR hebben na goed overleg en intern beraad de secretaris-generaal laten weten niet te kunnen instemmen met dit voornemen. Zij vinden de introductie van deze adviseur drempelverhogend naar de Integriteitscommissie JenV, niet bevorderlijk voor de onafhankelijkheid van deze commissie, onwenselijk en niet passend, ook niet in pilotvorm. Vanwege het overtuigende betoog van gezamenlijke vakbonden en DOR, heeft de secretaris-generaal besloten zijn voornemen in te trekken. Ik hecht, net als de secretaris-generaal, grote waarde aan het inzicht en de inbreng van degenen die tot taak hebben de belangen van de medewerkers te vertegenwoordigen.
Het past mij daarom niet om met een beroep op de onderhavige motie het eerdere voornemen toch door te drukken. Dat is niet in het belang van een goed functionerende medezeggenschap binnen het ministerie en niet in het belang van de medewerkers.

Vraag 1

Kent u het bericht «Miljoenen privégegevens van oud UWV-klanten makkelijk in te zien door ambtenaren»?1

Ja, dat bericht ken ik. Zoals ik in de Kamerbrief2 van 5 oktober 2020 heb gemeld, kent het systeem SONAR tekortkomingen op het gebied van informatiebeveiliging en privacy (IB&P). In deze brief – en in meer detail in de brief Stand van de Uitvoering van december 2020 – heb ik tevens uiteengezet welke maatregelen UWV op korte en langere termijn neemt om deze tekortkomingen op te lossen.

Vraag 2

Hoe kan het zo zijn dat het UWV al jarenlang zo slecht met de privacy van haar cliënten omgaat?

UWV vindt de privacy van zijn klanten zeer belangrijk. SONAR is een essentieel systeem voor de dienstverlening aan werkzoekenden. Het is daarbij van belang dat gegevens breed beschikbaar zijn, zodat de arbeidsbemiddeling niet beperkt blijft tot de eigen regio. Dit was destijds ook een belangrijk uitgangspunt voor het ontwerp van SONAR (2005). Waar de nadruk eerder juist lag op transparantie in het systeem, kwam er ook bij UWV steeds meer aandacht voor de risico’s voor privacy die hierbij kunnen ontstaan. UWV heeft daarom ook al eerder maatregelen genomen om de informatiebeveiliging en privacy van klanten beter te borgen. Denk aan de inperking van de autorisaties van gemeentelijke gebruikers van SONAR en de beperking van de mogelijkheden om gegevens uit het systeem te exporteren. Ook heeft UWV zelf het initiatief genomen voor een extern onderzoek om de IB&P-risico’s van SONAR volledig in kaart te brengen. UWV neemt de bevindingen uit dit onderzoek zeer serieus en pakt de aanbevelingen met prioriteit op.

Vraag 3

Vindt u het ook zorgwekkend dat gegevens van cliënten en zelfs voormalig cliënten van het UWV inzichtelijk zijn voor een grote groep mensen voor wie deze informatie niet relevant is?

Ik ben van mening dat gegevens van burgers uitsluitend ingezien mogen worden door medewerkers die daartoe bevoegd zijn voor het uitvoeren van hun wettelijke taken. Ik benadruk graag dat de gegevens in SONAR toegankelijk zijn voor geautoriseerde medewerkers en dat deze gegevens relevant zijn voor de belangrijke taak van UWV in de arbeidsbemiddeling. Er is geconstateerd dat de toegang tot gegevens te breed is ingericht, waardoor geautoriseerde gebruikers toegang hebben tot gegevens die mogelijk niet direct noodzakelijk zijn voor de uitvoering van hun specifieke taken. Dat moet worden opgelost. UWV heeft een aanpak ontwikkeld om de IB&P-risico’s stap voor stap te mitigeren. SONAR wordt zoveel mogelijk verbeterd en in fases volledig vervangen. Op korte termijn (eerste kwartaal 2021) worden de gegevens van voormalige klanten die al vijf jaar of langer «inactief» zijn door UWV verwijderd. Deze termijn hangt samen met de wettelijke bewaartermijn van vijf jaar en de Archiefwet waaraan UWV zich moet houden.

Vraag 4

Kunt u aangeven of er mogelijk ongeoorloofd gebruik is gemaakt van cliëntgegevens? Zo nee, bent u bereid hier onderzoek naar te doen?

Door de technisch beperkte logging en monitoring op het systeem SONAR, kan niet achterhaald worden welke medewerkers op welk moment welke gegevens hebben ingezien. Daardoor kan het niet worden uitgesloten dat er ongeoorloofd gebruik is gemaakt van klantgegevens. Dit betekent dat medewerkers die geautoriseerd zijn voor het gebruik van SONAR mogelijk meer persoonsgegevens hebben verwerkt of hebben ingezien dan strikt noodzakelijk is voor de uitvoering van hun taken. Er is binnen UWV veel aandacht voor veilige omgang met persoonsgegevens. De medewerkers van UWV volgen regelmatig integriteitstrainingen en hebben zich gecommitteerd aan een integriteitscode. UWV realiseert op korte termijn (eerste kwartaal 2021) verbeteringen in de systematiek van logging en monitoring, waarmee het wel mogelijk wordt om ongeoorloofd gebruik vast te stellen.

Vraag 5

Bent u ook verbaasd over het feit dat het UWV, vanwege het gebrek aan consequenties, «hooguit wat Kamervragen», hier al jaren niets aan wil doen?

Ik ben niet van mening dat UWV hier jarenlang niets aan heeft gedaan. UWV heeft in de jaren voorafgaand aan het externe onderzoek maatregelen genomen om de informatiebeveiliging en privacy van klanten beter te borgen. Ook heeft UWV zelf het initiatief genomen voor een extern onderzoek om de IB&P-risico’s volledig in kaart te brengen. Ik stel wel vast dat de maatregelen die UWV eerder al had genomen onvoldoende zijn gebleken. UWV neemt de bevindingen uit het onderzoek zeer serieus en pakt de aanbevelingen met prioriteit op.

Vraag 6

Gaat u het UWV aanspreken dat zij de privacy van cliënten niet goed beschermen, maar ook dat het UWV de privacy van cliënten niet interessant genoeg vindt?

Ik ben niet van mening dat UWV de privacy van klanten «niet interessant genoeg« vindt. Er is binnen UWV veel aandacht voor goede omgang met persoonsgegevens en medewerkers volgen regelmatig integriteitstrainingen. De (te) brede toegankelijkheid van gegevens in SONAR is niet het gevolg van desinteresse voor privacy, maar van eerdere ontwerpkeuzes gericht op effectieve dienstverlening aan klanten. De gedachte dat arbeidsbemiddeling niet beperkt zou moeten blijven tot de eigen regio was destijds een belangrijk uitgangspunt. SONAR is echter verouderd en voldoet niet meer aan de eisen van deze tijd. Dat geldt zowel voor functionele eisen ter ondersteuning van de arbeidsbemiddeling, als voor eisen die gesteld worden in het kader van informatiebeveiliging en privacy. Dat moet worden opgelost. Dat vind ik, en dat vindt UWV. Ik heb vertrouwen in de aanpak die UWV hiervoor heeft ontwikkeld.

Vraag 7

Kunt u aangeven op welke termijn Sonar wel voldoet aan de AVG? Gaat dit pas gebeuren als in 2025 het nieuwe IT-systeem af is? Zo ja, bent u ook van mening dat dit te laat is?

Niet alle IB&P-kwetsbaarheden en tekortkomingen in relatie tot de AVG kunnen worden verholpen door verbetering van SONAR. Daarom wordt SONAR zoveel mogelijk verbeterd en in fases volledig vervangen. Met deze gefaseerde aanpak worden de IB&P-risico’s stap voor stap verminderd, waardoor er in de aanloop naar de volledige vervanging van SONAR al in toenemende mate wordt voldaan aan de AVG. Uiteraard zou ik graag willen dat alle tekortkomingen eerder volledig opgelost worden. Tegelijkertijd vind ik het essentieel dat de UWV dienstverlening aan klanten te allen tijde doorgang heeft. Dat maakt deze operatie bijzonder complex. UWV kiest bewust voor een zorgvuldige, geleidelijke aanpak.

Vraag 8

Gaat het UWV serieus werk maken om inactieve klanten, waarvan gegevens dus op dat moment niet te hoeven worden ingezien, onzichtbaar maken?

De gegevens van klanten die vijf jaar of langer inactief zijn, worden door UWV in het eerste kwartaal van 2021 verwijderd. Voor klanten die minder dan vijf jaar inactief zijn, is het – nog los van verplichtingen die volgen uit de Archiefwet – ook onwenselijk om de gegevens te verwijderen, omdat een deel van deze klanten regelmatig in- en uitstroomt als gevolg van korte dienstverbanden of tijdelijk werk. Deze klanten zouden dan telkens opnieuw al hun gegevens moeten doorgeven. UWV onderzoekt of het technisch mogelijk is om de gegevens van inactieve klanten (tijdelijk) onzichtbaar te maken. Ik blijf met UWV in gesprek over de ontwikkelingen in dit dossier en zal uw Kamer hierover steeds in de Stand van de Uitvoering informeren.

Vraag 1

Hoeveel verdient de algemeen directeur van Winair?1

De CEO van Winair heeft in 2019 € 169.000,00 verdiend. Over de beloningen van de Raad van Bestuur wordt gerapporteerd in het Jaarverslag Beheer Staatsdeelnemingen dat uw Kamer jaarlijks van de Minister van Financiën ontvangt2.

Vraag 2

Is verlaging van het salaris van de top van Winair onderdeel geweest van de steunoperatie? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet heeft onderzoek laten doen naar de bedrijfseconomische situatie van Winair. Daaruit bleek dat de top van Winair in april 2020 de salarissen van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen met 25% heeft gekort. Als voorwaarde voor de hypothecaire lening hebben wij gesteld dat Winair geen bonussen, winsten en dividenden mag uitkeren zolang de lening niet is terugbetaald.

Vraag 1

Kent u het bericht «NS schrapt 341 banen; station zonder personeel wordt de norm»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe rijmt dit bericht met het feit dat u duidelijk heeft aangegeven dat het personeel van openbaar vervoer (OV)-bedrijven het kapitaal van deze bedrijven is en dat zij de komende jaren hard nodig is om de verwachte groei in het OV op te vangen? Staat u nog steeds achter deze woorden en wat gaat u doen om dit waar te maken?

De coronacrisis heeft aangetoond dat het ov-personeel belangrijk werk verricht voor Nederland. Het is daarom van belang dat dit personeel goed en doordacht wordt ingezet. Het is een feit dat het station tegenwoordig een andere inzet van personeel vergt dan twintig jaar geleden het geval was. Zo loopt het aantal kaartjes dat aan de balie verkocht wordt ieder jaar terug, naar inmiddels 18% procent in 2019, terwijl steeds meer vervoersbewijzen online worden aangeschaft. Gemiddeld genomen wordt er landelijk de helft van de tijd geen gebruik gemaakt van een balie van NS.
Het is daarom begrijpelijk dat NS goed bekijkt waar het haar personeel inzet. NS houdt daarbij steeds oog voor de minder zelfredzame reiziger.

Vraag 3

Bent u van mening dat dit het verdiende loon is van deze NS-werknemers nadat zij tijdens de Coronacrisis hebben doorgewerkt om mensen met cruciale beroepen te kunnen vervoeren zodat onder andere de zorg in verpleeghuizen en ziekenhuizen door kon blijven gaan en de schappen in de supermarkten gevuld konden worden?

Alle medewerkers van NS hebben een grote bijdrage geleverd in het bereikbaar houden van Nederland. Zij verdienen daarvoor zonder meer grote waardering. Het voorstel van NS om goed te kijken of de huidige inzet van personeel het meest effectief is, doet daar niets aan af. NS gaat zich maximaal inzetten om mensen binnen NS naar ander werk te begeleiden.

Vraag 4

Bent u het met de stelling eens dat het schrappen van personeel op stations ook negatieve gevolgen zal hebben voor het veiligheidsgevoel van reizigers op stations? Zijn deze gevolgen volgens u op te vangen met een praatpaal of camerabewaking?

De veiligheid en veiligheidsbeleving voor reizigers en personeel in het openbaar vervoer is van groot belang. Reizigers en personeel moeten zich veilig voelen in het ov en op de stations. Aanwezigheid van personeel op stations draagt bij aan een gevoel van veiligheid, maar dit wordt ook op andere manieren ingevuld, bijvoorbeeld door gerichte inzet van Veiligheids- en Serviceteams.
Ook hebben NS en ProRail in de afgelopen jaren de veiligheid op stations verbeterd door de invoering van 24-uurs camerabewaking met een bemande veiligheidscentrale en informatie- en alarmzuilen. De verwachting is daarom dat de wijzigingen niet direct zullen leiden tot een lager gevoel van veiligheid op de stations.
Conform de afspraken die zijn vastgelegd in de vervoerconcessie voor het hoofdrailnet2 wordt NS afgerekend op het borgen van de veiligheid van de reizigers én het personeel in de trein en op stations. Als het gaat om veiligheid wordt er dus een stevige vinger aan de pols gehouden. NS wordt daarom ook de in komende jaren aangesproken op haar verantwoordelijkheid om de (sociale) veiligheid te borgen.

Vraag 5

Bent u het met de stelling eens dat het schrappen van 341 fulltime banen op stations in schril contrast staat met de recente inzichten waarbij het menselijk contact weer centraal staat en het sluiten van kantoren, het op afstand plaatsen van diensten en dienstverlening en mensen vervangen door automatisering moet stoppen?

NS baseert deze keuze op basis van de veranderende behoefte van de reiziger. Zoals gesteld bij het antwoord op vraag 2 neemt onder de reiziger de behoefte af om vervoerbewijzen aan de balie te kopen. Het is daarom begrijpelijk dat NS kritisch kijkt naar de eigen inzet van personeel, op een manier die zowel efficiënt is als aansluit bij de behoefte van de reiziger.

Vraag 6

Wat gaat u doen om te voorkomen dat 341 fulltime banen verdwijnen bij de NS, waar de rijksoverheid de enige aandeelhouder van is (100% staatsdeelneming)?

Het is aan NS om te bepalen waar NS haar personeel het meest effectief kan inzetten, waarbij NS rekening houdt met de veranderende behoefte van de reiziger. Nu het station een andere inzet van personeel vergt dan twintig jaar geleden het geval was, is het begrijpelijk dat NS goed bekijkt waar het haar personeel inzet. NS heeft toegezegd zich maximaal in te zetten om mensen binnen NS naar ander werk te begeleiden.

Vraag 7

Kent u de vacature «Reisassistent» op de website van uitzendbureau Veluwe 65plus?2

Ja.

Vraag 8

Erkent u dat hier sprake is van werkverdringing waarbij betaalde banen deels worden vervangen door vrijwilligers die hetzelfde werk gaan doen?

Nee, dat is hier niet aan de orde. NS heeft reisassistentie al een langere periode deels extern georganiseerd. Het gaat hier om reguliere werving voor specifiek reisassistentie (waarbij onder andere mensen met een fysieke beperking worden geholpen bij het in- en uitstappen van de trein). Dit gebeurt door een organisatie die dit al langer voor NS verzorgt en verschillende diensten aanbiedt, waaronder het gebruik van uitzendbureaus. Het gaat om betaalde taken voor het deel van de reisassistentie op stations waar geen medewerkers aanwezig zijn en voor extra hulp op momenten waarop er een piek is in het aantal verzoeken om reisassistentie. De assistentieverlening is afhankelijk van de behoefte van de reizigers. Deze behoefte is zeer wisselend en pas kort van tevoren bekend, waardoor flexibele en tijdelijke inzet van reisassistentie gewenst is en het niet mogelijk is hier diensten van vaste medewerkers op te plannen.

Vraag 9

Bent u het met de stelling eens dat dit volstrekt onacceptabel is, ook gezien het door de Tweede Kamer aangenomen initiatiefwetsvoorstel van het lid Karabulut (SP) om werkverdringing tegen te gaan met een verdringingstoets?3

Bij de verdringingstoets gaat het erom dat het inzetten van instrumenten van de Participatiewet (zoals vormen van werken met behoud van uitkering) niet mag leiden tot oneerlijke concurrentie en verdringing van betaald werk, dat is hier niet aan de orde.

Vraag 10

Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat werkverdringing bij een 100% staatsdeelneming geen doorgang zal vinden en dat dit in de toekomst ook niet mogelijk zal zijn?

Zie mijn antwoorden op vraag 8 en vraag 9. Dit betreft keuzes van NS in het kader van de bedrijfsvoering. Hierbij gelden voor NS dezelfde regels als voor andere werkgevers. Werkgevers en werknemers kunnen bij klachten een melding van oneerlijke concurrentie doen bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM).

Vraag 11

Bent u bereid om met vakbonden, de ondernemingsraden en de NS in gesprek te gaan om het verlies van banen bij de NS te voorkomen en werkverdringing tegen te gaan? Zo ja, wanneer gaat u dit doen en de Kamer hierover informeren? Zo nee, waarom niet?

Het is aan NS om te bepalen waar NS haar personeel het meest effectief kan inzetten, waarbij NS rekening houdt met de veranderende behoefte van de reiziger. NS heeft toegezegd zich maximaal in te zetten om mensen binnen NS naar ander werk te begeleiden. Voor de vakbonden en ondernemingsraden is NS daarom het aanspreekpunt.

Vraag 12

Bent u bereid om deze vragen één voor één te beantwoorden voor 18 januari 2021?

Op 18 januari 2021 is uw Kamer geïnformeerd dat met het oog op een zorgvuldige en volledige beantwoording de vragen niet binnen de gebruikelijke termijn konden worden beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Ondernemingsraad BAT Niemeyer werkt alternatief scenario uit in plaats van sluiting» van 23 december 2020?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw inschatting van de lokale impact op de werkgelegenheid rond productiewerk door de sluiting van Niemeyer?

De gemeente Groningen telde in 2019 ruim 157.000 banen, waarvan 8.200 banen in de industrie en nutsbedrijven. BAT Niemeyer is voornemens zijn fabriek in Groningen te sluiten. Hierdoor worden mogelijk 185 werknemers en 60 mensen die er via een sociale werkplaats werken getroffen. De gevolgen voor de werkgelegenheid in Groningen door het verlies aan 245 arbeidsplaatsen is in kwantitatief opzicht beperkt.
Daarentegen zijn de gevolgen voor de getroffen medewerkers substantieel. Het beeld dat het UWV schetst is dat het onderbrengen van de medewerkers bij andere bedrijven volgens een inschatting van het Werkgeverservicepunt van de arbeidsmarktregio Groningen lastig kan worden. Bij Niemeyer werken voornamelijk mechanisch operators zonder de diploma’s die vergelijkbare bedrijven in de voedingsmiddelen- en procesindustrie vragen. Ook kent Niemeyer veel oudere werknemers; 80% van de werknemers is ouder dan 50 jaar. Zie ook het antwoord op vraag 4.

Vraag 3

Bent u bekend met de verschillende scenario’s van Berenschot? Kunt u deze met de Kamer delen?

Nee, daar ben ik niet mee bekend.

Vraag 4

Deelt u de mening van de ondernemingsraad dat het onwenselijk is dat er 185 arbeidsplaatsen en tientallen werkplekken voor mensen in de sociale werkvoorziening door deze sluiting in de regio Groningen zullen verdwijnen?

Het is altijd vervelend voor werknemers, andere direct betrokkenen en de regio wanneer een onderneming sluit. Een (voornemen tot) sluiting kan immers verstrekkende gevolgen hebben, zoals het verlies van banen. Het ligt voor de hand dat de werknemers en de regio dit liever zouden voorkomen.
De Wet op de Ondernemingsraden geeft de OR de bevoegdheid om advies uit te brengen over een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, zoals hier bij een voorgenomen sluiting. Omdat bij het sluiten van BAT Niemeyer 185 arbeidsplaatsen en 60 werkplekken voor mensen in de sociale werkvoorziening komen te vervallen, is het begrijpelijk dat de OR mogelijke alternatieven wil onderzoeken en zich inzet om een sluiting en daarmee ontslagen te voorkomen.
Het is bekend dat de tabaksindustrie door het effect van roken op de gezondheid wereldwijd onder druk staat. Verdwijnende banen in deze industrietak in Groningen kunnen wellicht (deels) worden gecompenseerd in sectoren waar duurzame banen zijn te verwachten en waar behoefte aan mensen is. Bijv. de energiesector, bouw/installatie, zorg en ICT.
Het kabinet kan zich voorstellen dat door BAT Niemeyer ook actief aansluiting wordt gezocht en/of georganiseerd bij Groningse of Noordelijke acties die van werk naar werk kansen (met om- of bijscholing) bevorderen.

Vraag 5

Bent u betrokken geweest bij het verdwijnen van Niemeyer uit Nederland? Zo ja, wat heeft u eraan gedaan om de sluiting te voorkomen?

Nee, daar ben ik niet bij betrokken geweest.

Vraag 6

Wat is uw oordeel over het feit dat Niemeyer, een bedrijf dat al 200 jaar een begrip is in Groningen, vertrekt omdat het in andere landen goedkoper kan produceren?

Het is de verantwoordelijkheid en bevoegdheid van het bedrijf om een afweging te maken over de te voeren strategie en beleid. Onderdeel hiervan kan zijn dat (een deel van) de werkzaamheden worden overgeheveld naar het buitenland. Ondernemingen bepalen zelf waar zij hun activiteiten met het oog op continuïteit uitvoeren. Het is niet aan mij om hier een inhoudelijk oordeel over te geven.

Vraag 7

Wat gebeurt er met het Koninklijke predicaat van Niemeyer, een predicaat dat het respect, de waardering en het vertrouwen van de Koning symboliseert tegenover de ontvanger, nu het bedrijf vanwege het opzoeken van goedkopere arbeid zal sluiten?

Voorwaarden voor het verkrijgen en behouden van het Koninklijk predicaat zijn onder meer het hebben van volledige economische zelfstandigheid en het bezit van de Nederlandse economische nationaliteit.
Wanneer een onderneming met het Koninklijk predicaat sluit, is de gebruikelijke procedure dat het bedrijf het predicaat verliest. Wanneer Niemeyer sluit zal zij in beginsel dan ook het Koninklijk predicaat verliezen en de oorkonde moeten inleveren.
Een bedrijf kan ook de Koning verzoeken het predicaat te bestendigen. Bij een dergelijk verzoek zal het bedrijf weer moeten voldoen aan de economische zelfstandigheid en de Nederlandse economische nationaliteit.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het voor de regio en de werknemers beter zal zijn wanneer Niemeyer op zoek gaat naar alternatieven voor sluiting?

Zie het antwoord bij vraag 4.

Vraag 9

Bent u bereid om met Niemeyer en British American Tobacco Nederland in gesprek te gaan om te bespreken of een sluiting tegengehouden kan worden?

Zoals gezegd is het aan ondernemingen zelf om de strategie en het beleid te bepalen. Ik zie in het algemeen geen rol voor mij, als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, om mij daar actief in te mengen en zie in dit specifieke geval geen reden om van deze lijn af te wijken. Het UWV heeft uiteraard wel een rol bij het opvangen van de werkloosheidsgevolgen.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het artikel in het Leidsch Dagblad van 20 december jongstleden over de voorgenomen gedeeltelijke sluiting van SW-bedrijf DZB in Leiden?1

Ik heb geen oordeel over het artikel, omdat de verantwoordelijkheid voor de wijze waarop de uitvoering van de Participatiewet wordt vormgegeven is voorbehouden aan gemeenten. Gezien deze verantwoordelijkheidsverdeling past het niet een oordeel te geven over de (financiële) afwegingen en het proces zoals dat op gemeentelijk niveau wordt ingericht.
De gemeente Leiden heeft laten weten dat het bedrijf anders zal gaan werken vanwege een beperkter volume van Sw-medewerkers in verband met de afsluiting van de Wsw voor nieuwe instroom, maar dat de infrastructuur behouden blijft voor hen en mensen die zijn aangewezen op beschut werk. De gemeente Leiden zal het bedrijf meer gaan benutten voor de ontwikkelfunctie voor mensen die al langer in de bijstand zitten. Het bedrijf wil ook meer gaan samenwerken met private ondernemingen.
De brief van de toenmalige Staatssecretaris van 9 juni 2020 aan uw Kamer geeft een doorkijk naar de algemene financiële situatie op de middellange en lange termijn te zien dat die voor Sw-bedrijven en gemeenten landelijk gezien verbetert. Dit komt vooral doordat de gemiddelde Sw-loonkosten zullen gaan dalen, omdat mensen uit de oudere generatie, die gemiddeld een hogere loonschaal hebben, met pensioen gaan. In 2020 is het tekort naar verwachting bij het schrijven van dit rapport het hoogst, zo’n € 220 miljoen. Op basis van verschillende scenario’s verbetert de financiële situatie na 2020. In het meest waarschijnlijke scenario zal dit tekort in 2025 teruggelopen zijn naar zo’n € 50 miljoen en in 2026 omslaan in een overschot.

Vraag 2

Hoe verklaart u dat de gemeente Leiden zich door gebrek aan Rijksfinanciering gedwongen ziet om delen van de sociale werkvoorziening te sluiten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoe rijmt u de financiële nood van vier miljoen euro en de noodgedwongen sluiting van afdelingen bij DZB met het feit dat u de Kamer voorhoudt dat er voldoende financiering is voor sociale werkvoorzieningen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Wordt het personeel van DZB voldoende betrokken bij de reorganisatieplannen van de gemeente? Zo ja, op welke manier?

Uit navraag bij de gemeente Leiden blijkt dat de toekomstvisie is opgesteld in opdracht van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Leiden. In het traject voor het opstellen van de visie zijn management en medewerkers van verschillende afdelingen betrokken geweest. De OR en medewerkers uit de doelgroep zijn in informatiesessies betrokken.
De adviesrol van de OR komt aan de orde als de visie wordt uitgewerkt in concrete uitvoeringsplannen. De OR van DZB Leiden heeft instemmingsrecht waar het plannen betreft die personele consequenties hebben. De Leidse adviesraad sociaal domein is gevraagd om mogelijke wensen en bedenkingen kenbaar te maken, vanuit het perspectief van de cliënt.

Vraag 5

Heeft de gemeenteraad instemmingsrecht op de reorganisatieplannen van de gemeente? Zo ja, wanneer vindt dat plaats?

Het is aan het college en gemeenteraad van Leiden om hierover afspraken te maken. De gemeente Leiden heeft laten weten dat de gemeenteraad in december 2019 het beleidsplan Werk en participatie 2019–2023 heeft vastgesteld. De Toekomstvisie DZB vloeit daaruit voort. Deze visie past binnen de kaders die de raad heeft gesteld in het beleidsplan. Het college vindt het echter belangrijk om de gemeenteraad te betrekken bij de visie en heeft daarom gekozen om in het eerste kwartaal van 2021 een zogeheten wensen-en-bedenkingen-procedure te doorlopen, voordat het college een besluit neemt over de toekomstvisie.

Vraag 6

Herinnert u zich de aangenomen motie van de leden Peters en Jasper Van Dijk, die stelt dat voorkomen moet worden dat SW-bedrijven door financiële tekorten met sluiting worden bedreigd?2

Ik volg nauwgezet de financiële positie van de sw-sector als geheel, maar niet die van individuele gemeenten en afzonderlijke sw-bedrijven. Vanwege de gevolgen van de coronacrisis op de financiële positie van de sw-bedrijven heeft het kabinet over 2020 een tegemoetkoming van 140 miljoen euro beschikbaar gesteld.

Vraag 7

Gaat u met DZB in gesprek over de uitvoering van onze motie?

Nee, zie het antwoord op de vragen 1 tot en met 5. Uit de informatie van de gemeente Leiden en DZB blijkt dat er sprake is van een herstructurering van de organisatie naar een sociaal ontwikkelbedrijf.

Vraag 8

Onderschrijft u de essentie van de initiatiefnota van de leden Jasper van Dijk en Peters, dat er een landelijk netwerk van sociaal ontwikkelbedrijven moet komen? Zo ja, bent u bereid dit inzicht met de gemeente Leiden te delen?3

Ik stuur mijn appreciatie van uw initiatiefnota in een separate brief aan uw Kamer vóór het nota overleg zoals door uw Kamer gepland op 27 januari 2021.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Thuiswerken met peuter of baby? Dat is een illusie»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het combineren van (thuis)werk, onderwijs en zorg, als gevolg van de tijdelijke sluiting van scholen en kinderopvang in het kader van de lockdown, voor (werkende) ouders een grote opgave is?

Ik deel de mening dat het combineren van (thuis)werk, onderwijs en zorg, als gevolg van de tijdelijke sluiting van scholen en kinderopvang, een zware last heeft gelegd op ouders. Dit heeft veel flexibiliteit en inspanning gevraagd van ouders en het is goed om te kunnen constateren dat veel werkgevers hier begrip voor (hebben) kunnen opbrengen voor hun werknemers.
Nu de dagopvang, gastouderopvang en het basisonderwijs per 8 februari weer geopend zijn, is de situatie in veel gezinnen in belangrijke mate verbeterd. Het niet heropenen van de buitenschoolse opvang zal er nog steeds voor zorgen dat ouders (thuis)werk en zorg moeten combineren. Dit is een vervelende situatie voor die ouders. Echter omdat dagopvang, gastouderopvang en basisonderwijs wel open zijn, gaat het om een kleiner aantal ouders en om een gedeelte van de dag.
De buitenschoolse opvang biedt nog steeds noodopvang aan kinderen van (een) ouder(s) met een cruciaal beroep en kinderen in een kwetsbare positie. Vanuit de overheid geldt (en gold) echter geen verplichting voor een ouder met een cruciaal beroep om een werkgeversverklaring te overleggen. Tot nu toe heb ik geen signalen ontvangen waaruit blijkt dat kinderen van (een) ouder(s) met een cruciaal beroep geweigerd worden voor noodopvang in de buitenschoolse opvang, omdat hierop een te groot beroep wordt gedaan

Vraag 3

Ontvangt u ook signalen van ouders voor wie dit knellende situaties oplevert, omdat niet tot goede afspraken tussen werkgevers en werknemers kan worden gekomen, dat ouders met een cruciaal beroep desondanks niet terecht kunnen voor noodopvang bij school of kinderopvang (vanwege te weinig plek of te weinig medewerkers), of dat om een werkgeversverklaring wordt gevraagd terwijl dat niet nodig is? Van welke aard en in welke mate ontvangt u deze signalen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoezeer bieden de afspraken die sociale partners in cao’s over (calamiteiten)verlof maken volgens u voldoende oplossing voor in een lockdownsituatie als de huidige?

De huidige situatie waarin ons land verkeert heeft een grote impact op het leven en werken van velen. De gevolgen van de coronacrisis en de maatregelen die zijn genomen om deze crisis aan te pakken hebben voor iedereen andere (praktische) consequenties. De behoefte aan ondersteuning en de regelmogelijkheden van werknemers en werkgevers zijn sterk afhankelijk van hun individuele situatie. Daarom zijn maatwerkafspraken tussen werkgevers en werknemers met oog voor de wederzijdse beperkingen en mogelijkheden van groot belang. Cao-afspraken over het toekennen van verlof kunnen daarbij behulpzaam zijn. De verlofwetgeving biedt daarbij de basis. In cao-verband kunnen voorts aanvullende afspraken te maken ten gunste van de werknemer. In mijn overleggen met sociale partners komt deze thematiek uiteraard aan de orde. Bij de beantwoording van de vragen 9 en 10 wordt hierop nader ingegaan.

Vraag 5

Hoe zou u kunnen bevorderen dat werkgevers en werknemers met elkaar in gesprek gaan om knellende situaties te voorkomen of op te lossen? Welke ondersteuning is er voor ouders en werkgevers om er samen goed uit te komen? In welke mate wordt deze ondersteuning gevonden en wordt er gebruik van gemaakt?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bekend met de voorstellen van onder meer FNV en de Stichting Voor Werkende Ouders over verlof voor ouders tijdens de lockdown, zolang scholen en kinderopvang gesloten zijn? Wilt u hier inhoudelijk op reageren?

De FNV heeft op 14 december werkgevers opgeroepen om coulance te betrachten ten aanzien van werknemers die extra verlof willen opnemen. Aan de overheid wordt gevraagd om meer te doen om werkende ouders te ondersteunen met daarbij een verwijzing naar het feit dat in veel andere landen, waaronder België, verlofregelingen bestaan. Ook de Stichting Voor werkende ouders bepleit een verlofregeling.
Ik hecht eraan op te merken dat in veel bedrijven werkgevers en werknemers onderling tot werkafspraken komen om zo goed mogelijk recht te doen aan de verplichtingen van het werk en de zorgtaken thuis. Desondanks vergt de huidige situatie veel van iedereen. Een verlofregeling zou daarbij een welkome ondersteuning kunnen zijn voor ouders van wie de kinderen niet naar school of kinderopvang kunnen.
In de vier genoemde landen, België, Duitsland, Oostenrijk en Noorwegen, kunnen ouders die werknemer zijn extra betaald verlof opnemen in verband met de coronamaatregelen en de sluiting van scholen waar ook ouders in deze landen mee te maken hebben (gehad). Hoewel de regelingen per land verschillen, kan in al deze landen gebruik gemaakt worden van bestaande regelingen voor betaald verlof. Zo is in België de regeling voor betaald ouderschapsverlof in het najaar van 2020 tijdelijk uitgebreid met extra verlofdagen tegen een forfaitair bedrag. De regeling geldt voor werknemers die een baan voor tenminste 75% procent hebben. Verlof is mogelijk voor 20% of 50% van de werktijd. De uitkering bij 50% verlof bedraagt circa € 440 per maand. In Duitsland wordt – afhankelijk van de regeling die men gebruikt – 67% of 90% van het loon doorbetaald. In Oostenrijk kunnen ouders maximaal 4 weken extra verlof opnemen met behoud van loon. De werkgever krijgt de loonkosten per werknemer vergoed via het Ministerie van Financiën. Ook in Noorwegen betaalt de overheid het volledige loon over enkele weken extra verlof. Voor bepaalde doelgroepen bestaan in de diverse landen aanvullende voorzieningen.
In tegenstelling tot de genoemde landen heeft Nederland op dit moment geen voorziening voor (ouderschaps)verlof waarbij de overheid de loonkosten vergoedt of een uitkering verstrekt en waarbij eenvoudig kan worden aangesloten om een corona verlofregeling uit te voeren. Onze uitgangspositie is dus anders dan in de genoemde landen.

Vraag 7

Bent u bekend met de (tijdelijke) corona verlofregelingen in België (coronaverlof), Duitsland (collectieve afspraken over extra verlofdagen), Oostenrijk (bijzonder zorgverlof) en Noorwegen (extra care benefit-dagen)? Waarom heeft Nederland geen (tijdelijke) corona verlofregeling?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Klopt het dat in Nederland op dit moment een wettelijke basis en uitvoeringsstructuur ontbreken om, naar buitenlands voorbeeld, een snelle uitvoering van een tijdelijke corona verlofregeling mogelijk te maken?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 9

In hoeverre zou een tijdelijke verruiming van het bestaande calamiteitenverlof een oplossing kunnen bieden voor ouders en werkgevers, al dan niet in combinatie met een quarantaineregeling? Hoezeer biedt de aangenomen motie-Palland c.s. over het tegemoetkomen van werkgevers en werknemers bij knellende situaties die ontstaan door quarantainemaatregelen (Kamerstuk nr. 35420–174) hiervoor mogelijkheden?

Het calamiteitenverlof is bedoeld voor korte, naar billijkheid te berekenen tijd wanneer de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Het loon wordt volledig doorbetaald. Het staat werkgevers en werknemers vrij om al dan niet in cao-verband voor werknemers af te wijken van de wettelijke bepaling. Maar de aard van het calamiteitenverlof als zijnde bedoeld voor een «korte, naar billijkheid te berekenen tijd» staat op gespannen voet met een aanzienlijke verlenging van de duur van dit verlof.
In de brief van het kabinet van 9 december 2020 over de aanpassingen in het economische steun- en herstelpakket als gevolg van de ontwikkeling in de bestrijding van het coronavirus is onder meer ingegaan op de motie Palland c.s. Met de regeling Tijdelijke ondersteuning noodzakelijke kosten (TONK), gericht op huishoudens die door omstandigheden in ernstige financiële problemen dreigen te komen, is invulling gegeven aan deze motie.
Voor het overige verwijs ik u naar de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport d.d. 20 januari 2021 over de corona noodmaatregelen.2 In deze brief wordt ook ingegaan op de mogelijkheden voor extra coronaverlof. Uiteengezet is dat extra coronaverlof voor ouders met compensatie vanuit de overheid helaas geen begaanbare route is gebleken. Los van de vraag over de wenselijkheid, is een uitvoerbare oplossing voor de invoering van een flexibele regeling voor crisisverlof niet gevonden tijdens overleggen met sociale partners. Ik zal u hierover nader informeren als reactie op de motie Smeulders / Van Weyenberg van 28 januari 2021, waarin de regering wordt verzocht om de Kamer te informeren over reeds verkende opties met betrekking tot coronaverlof en in geval van verlengde sluiting van de basisscholen samen met sociale partners een ultieme poging te doen om tot een coronaverlofregeling te komen.3

Vraag 10

Zou u het wenselijk vinden dat er in de toekomst een flexibele crisisverlofregeling komt die ouders bij langdurige crises in staat stelt het (thuis)werken met zorg- en onderwijstaken te combineren? Zo ja, waarom en zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Stel je voor dat je op kantoor werkt, eet én slaapt: dat is wat een chauffeur door corona elke dag moet doen»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Acht u het wenselijk dat chauffeurs tussen de twaalf en zestien uur in hun cabine zitten?

Ik acht het niet wenselijk dat chauffeurs tussen de twaalf en zestien uur aaneengesloten in hun cabine zitten. Chauffeurs moeten in de gelegenheid zijn om tussendoor hun benen te kunnen strekken en voldoende rust te nemen. Er geldt voor chauffeurs dan ook een maximum voor de dagelijkse, wekelijkse en tweewekelijkse rijtijd.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat deze situatie leidt tot ongewenste en gevaarlijke situaties voor vrachtwagenchauffeurs, vanwege slechte hygiëne, te lang in een houding zitten en een ongezond eet- en leefpatroon?

Met het oog op de verkeersveiligheid en de veiligheid van chauffeurs zelf, is het van belang dat chauffeurs voldoende rust nemen en een gezond eet- en leefpatroon hebben. De maatregelen die door het kabinet worden genomen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, kunnen invloed hebben op de werkomstandigheden van chauffeurs. Nederland kent wet- en regelgeving die als doel heeft de arbeidsomstandigheden van chauffeurs te borgen. Wanneer genomen maatregelen toch leiden tot onverantwoorde situaties is dit reden om actie te ondernemen. Zie hiervoor ook mijn beantwoording bij vraag 6.

Vraag 4

Bent u ook van mening dat het van groot belang is dat vrachtwagenchauffeurs, die onze winkels en apotheken bevoorraden, recht hebben op een warme maaltijd die ze onder normale omstandigheden kunnen eten? Zo nee, waarom niet?

Onze chauffeurs vervullen een belangrijke rol, door onder meer onze winkels en apotheken te bevoorraden. Het is van belang dat deze beroepsgroep zijn werk op een verantwoorde manier kan uitvoeren. Hier hoort bij dat de chauffeurs een warme maaltijd moeten kunnen nuttigen. Deze maaltijd moeten ze zoveel mogelijk onder normale omstandigheden kunnen nuttigen, met inachtneming van de geldende coronamaatregelen. Op dit moment schrijven de maatregelen voor dat restaurants uitsluitend eten en drinken mogen aanbieden voor afhalen of bezorging.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat er sprake is van willekeur en onrecht wanneer burgers wel mogen overnachten in hotels en vrachtwagenchauffeurs niet? Zo nee, waarom niet?

Er is geen sprake van willekeur. Vrachtwagenchauffeurs mogen ook in een hotel overnachten.

Vraag 6

Bent u het eens met de initiatiefnemer van de petitie Help de beroepschauffeurs aan een warme maaltijd! en de FNV, dat er niks is veranderd nadat er een petitie is opgesteld, FNV een brief heeft gestuurd en er eerder Kamervragen2 zijn gesteld? Zo nee, wat is er dan veranderd?

De petitie «Help de beroepschauffeurs aan een warme maaltijd!» pleit voor een uitzondering op de geldende horecasluiting voor wegrestaurants, om zo beroepschauffeurs de gelegenheid te bieden hun maaltijd in het restaurant te nuttigen. Met het oog op de hoeveelheid besmettingen en de op dit moment geldende maatregelen is een versoepeling in de vorm van het openstellen van wegrestaurants voor beroepschauffeurs niet verstandig.
Ik acht het van groot belang dat chauffeurs in hun basisbehoeften voorzien blijven: schoon sanitair, voldoende rust en de mogelijkheid een warme maaltijd te nuttigen. Naar aanleiding van de bovengenoemde petitie ben ik in gesprek gegaan met onder meer de initiatiefnemers van de petitie, de transportsector en de FNV. In deze gesprekken kwamen twee onderwerpen met name aan bod: de horecasluiting en de beschikbaarheid van voldoende en schone sanitaire voorzieningen voor chauffeurs. Zoals ik hierboven aangeef, is een versoepeling in de vorm van het openstellen van wegrestaurants voor beroepschauffeurs momenteel niet verstandig. Daarbij blijft het voor chauffeurs mogelijk onderweg een warme maaltijd te krijgen; door deze zelf mee te nemen of door deze onderweg af te halen bij – bijvoorbeeld – een wegrestaurant. Ten aanzien van de beschikbaarheid van sanitaire voorzieningen heb ik actie ondernomen door publiekelijk aandacht te vragen voor dit probleem. Ook schaar ik mij achter oproepen en campagnes vanuit de sector zelf, bijvoorbeeld de TLN-campagne «Een schoon toilet voor iedereen».

Vraag 7

Hoe verhoudt deze constatering vanuit de initiatiefnemer en de FNV met uw antwoorden op de eerder gestelde Kamervragen dat u een vinger aan de pols zou houden?3

Zie beantwoording van vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid wegrestaurants, net zoals in Duitsland, als bedrijfskantines voor chauffeurs in te richten? Zo nee, waarom niet?

Zie beantwoording van vraag 6.

Vraag 9

Bent u verder bereid om in overleg te treden met de initiatiefnemer van de petitie en de FNV om te komen tot een oplossing van deze ongewenste situatie?

Zoals ik in de beantwoording van vraag 6 aangaf, ben ik in gesprek gegaan met onder meer de initiatiefnemer van de petitie en de FNV. Ik ben zeker bereid dit gesprek te blijven voeren en te komen tot een oplossing waarin alle betrokken partijen zich kunnen vinden.

Vraag 10

Bent u bereid de vrachtwagenchauffeurs op enigerlei wijze tegemoet te komen en de arbeidsomstandigheden tijdens de huidige en komende noodmaatregelen te verbeteren?

De arbeidsomstandigheden van chauffeurs onder de geldende (nood-)maatregelen hebben mijn aandacht. Deze beroepsgroep doet enorm belangrijk werk en het is van belang dat zij dit werk op een verantwoorde wijze kunnen uitvoeren. Ik blijf dan ook aandacht vragen bij betrokken partijen voor het beschikbaarheid stellen van de basisvoorzieningen, zoals schoon sanitair en de mogelijkheid onderweg te kunnen eten.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nieuwe klap voor VDL Nedcar: ontslag voor 750 medewerkers»?1

Ja.

Vraag 2

Op welke wijze doet VDL er «alles aan om de gedupeerde mensen van werk naar werk te begeleiden»? Is bekend in hoeverre de arbeidsmarktregio’s betrokken zijn en welke rol zij daarin spelen?

Het gaat in totaal om ongeveer 750 mensen, waarvan ongeveer 160 mensen in dienst bij VDL. De overige medewerkers huurt VDL in via uitzendbureaus, zoals Adecco en Randstad. Voor de eerste groep ontplooit VDL een scala aan activiteiten om ze binnen of buiten VDL aan het werk te houden. Zo worden interne en externe vacatures gedeeld via de Arbeidsmarktplaats, die in samenwerking met de partijen in de arbeidsmarktregio is opgericht. De uitzendkrachten die bij VDL werken, kunnen bij hun uitzendbureau terecht dat ze naar ander werk begeleidt. UWV werkt intensief samen met de betrokken uitzendbureaus. Zo verstrekt UWV informatie over de arbeidsmarktontwikkelingen, over kanssectoren, beschikbare vacatures en specifieke arbeidsmarktprojecten. Uitzendkrachten kunnen ook gebruik maken van de Arbeidsmarktplaats. Tegelijk informeert UWV de medewerkers over de mogelijkheden van een uitkering en de rechten bij een eventuele ontslagaanvraag.
De drie arbeidsmarktregio’s in de provincie zijn betrokken. Dat is niet nieuw, want er is al jarenlang structureel overleg tussen VDL en de betrokken partijen. De situatie van Nedcar verschilt door de jaren heen: in tijden van voorspoed heeft VDL veel extra personeel nodig, als het minder gaat, is er sprake van krimp. In de huidige situatie werken de partijen in de arbeidsmarktregio’s samen met Nedcar in het ondersteunen van personeel van VDL met van-werk-naar-werk dienstverlening, onder andere via de Arbeidsmarktplaats. Met deze samenwerking op het gebied van werk en scholing lopen partijen vooruit op de vormgeving van een regionaal mobiliteitsteam in de eerste maanden van 2021, wat een onderdeel is van de aangekondigde crisisdienstverlening van werk(loosheid) naar werk2.

Vraag 3

Welke stappen zijn ondernomen en worden nog ondernomen om de werkgelegenheid in Limburg te versterken, bij bedrijven zoals Nedcar en andere (clusters van) bedrijven?

VDL Nedcar is van groot belang voor de regionale arbeidsmarkt. De Minister van Economische Zaken en Klimaat heeft op 15 december, in reactie op vragen van de vaste commissie voor Economische Zaken en Klimaat, schriftelijk aangegeven dat het kabinet toegezegd heeft zich actief in te zetten voor het behoud van de fabriek en de werkgelegenheid.3 Een integraal plan van aanpak is in ontwikkeling. Op basis daarvan werken VDL Nedcar, centrale- en decentrale overheden, en andere relevante partijen verder.
Een ander voorbeeld waarbij er nauw samen wordt gewerkt ten behoeve van de werkgelegenheid in Limburg is de transitie van het chemisch complex Chemelot naar circulariteit: de Chemelot Circular Hub. Bedrijfsleven, overheden, kennisinstellingen en andere relevante partijen werken hier samen om deze transitie van het ecosysteem Chemelot verder vorm te geven.
Daarnaast zet het kabinet ook algemeen beleid in om de economie en de werkgelegenheid in heel Nederland te versterken. Met het steun- en herstelpakket zet het kabinet in op het behoud van werkgelegenheid in Nederland tijdens de coronacrisis4. Waar nodig worden mensen geholpen richting nieuw werk. Deze steun komt ook ten goede aan de werkgelegenheid in de provincie Limburg.

Vraag 4

Bent u bereid om arbeidsmarktregio’s waar het verlies van werkgelegenheid bovengemiddeld groot is, zoals in Limburg, te prioriteren bij het verdelen van extra (corona-)gelden voor arbeidsmarktregio’s?

Dat gebeurt op dit moment al. Bij het toekennen van de financiële middelen voor crisisdienstverlening naar werk hanteer ik een verdeelsleutel die is gebaseerd op de instroom in de NOW 2.0. Daar waar de verwachte impact op de regionale arbeidsmarkt groter is, stel ik meer geld beschikbaar voor crisisdienstverlening naar werk.

Vraag 5

Wat kunnen de betrokken arbeidsmarktregio’s in Limburg leren van andere arbeidsmarktregio’s, welke effectieve voorbeelden van gelijksoortige situaties zijn beschikbaar?

De arbeidsmarktregio Zuid-Limburg heeft zelf ruime ervaring met mobiliteitsdienstverlening. Ook is er eerdere ervaring met ontslagen bij VDL. De afgelopen decennia zijn publieke en private partners gezamenlijk met elkaar opgetrokken bij de begeleiding van personele vraagstukken van diverse ondernemingen. Voorbeelden in andere arbeidsmarktregio’s zijn de mobiliteitsdienstverlening aan personeel van Philip Morris in Bergen op Zoom en, meer recent, de dienstverlening die UWV uitvoert in het kader van de motie Asscher5.

Vraag 6

Klopt het dat een groot deel van de ontslagen medewerkers opgeleid zijn in de techniek, wat een tekortsector is? Wat is de verhouding tussen de aantallen ontslagen medewerkers en de openstaande vacatures in de techniek?

Het merendeel van de VDL-medewerkers die in deze fase moeten afvloeien, zijn productiemedewerkers. Door «training on the job» heeft VDL veel geïnvesteerd in hun competenties en vaardigheden. Los van de bedrijfsspecifieke situatie zijn de «skills» (zoals accuratesse en het onder tijdsdruk uitvoeren van hoogwaardige, technische handelingen) van deze medewerkers ook waardevol in relatie tot andersoortige productie- of logistieke taken. VDL ondersteunt deze groep met een terugkeervoucher gekoppeld aan de getoonde competenties en vaardigheden. Deze vervult twee functies. Voor werk elders is het een positieve referentie en het zorgt ervoor dat mensen bij mogelijke toekomstig werk bij VDL eerder in beeld zijn.
In Limburg zijn er in totaal ongeveer 11.000 openstaande vacatures waarvan 4.300 in technische beroepen en 1.400 in logistieke- en transportberoepen. De verwachting is dat een deel van het de voormalig VDL-medewerkers in een functie in de techniek of logistiek aan de slag kan. Hiervoor is zo nodig extra ondersteuning beschikbaar via de middelen voor crisisdienstverlening naar werk. Niet alle openstaande functies zijn echter naar verwachting geschikt.

Vraag 7

In hoeverre zijn werkgevers in de techniek met langdurig openstaande vacatures betrokken om deze ontslagen medewerkers vanaf nu te kunnen werven, selecteren en waar nodig extra op te leiden? Wat staat deze werkgevers in de weg om in contact te treden met deze ontslagen medewerkers en hoe kan dat worden opgelost?

Niets staat werkgevers in de weg vacatures kenbaar te maken en in contact te komen met de ontslagen VDL-medewerkers. Dat kan via het werkgeversservicepunt (WSP). Het in kaart brengen van vacatures en zoeken van geschikte kandidaten hoort tot de kerntaken van het WSP. Ook kunnen werkgevers vacatures aanmelden voor plaatsing bij de Arbeidsmarktplaats. Vacatures die via de uitzendbureaus worden aangeboden komen automatisch bij de oud-medewerkers terecht. Verder verwijs ik naar het antwoord op vraag 10 en 11.

Vraag 8

Kunnen de ontslagen VDL-werknemers voor eventuele aanvullende scholing terecht bij het deze week gelanceerde initiatief Limburgleert.nl?2 Deelt u de mening dat juist dit soort door de overheid gefinancierde initiatieven opleidingen moeten bieden voor tekortsectoren zoals techniek, in plaats van «soft skills» zoals in het artikel genoemde stressmanagement en werkgeluk?

Het platform Limburgleert.nl is een samenwerking tussen overheid (de drie Limburgse arbeidsmarktregio’s en Provincie), onderwijs, bedrijfsleven en vakbonden. Dit platform is een portal dat het regionaal scholingsaanbod voor de beroepsbevolking ontsluit. Werkenden en werkzoekenden kunnen op elk moment gebruik maken van Limburgleert.nl. Medewerkers van VDL kunnen hier ook terecht voor advies over scholing.
Via deze «portal» is ook het Limburgse initiatief van Leo Loopbaan en de dienstverlening van het Leerwerkloket toegankelijk. De Arbeidsmarktplaats wordt gekoppeld aan Limburgleert.nl. Zo wordt voor werkzoekenden een breed palet ontsloten aan ondersteuning, competentietesten, advies en oriëntatie op scholingsarrangementen. Het aangeboden opleidingsaanbod bestaat voornamelijk uit opleidingen die gericht zijn op de tekortsectoren. Daarnaast kunnen de ontslagen VDL-medewerkers ook gebruik maken van landelijke regelingen.
In het kader van het derde steun- en herstelpakket komen er in de arbeidsmarktregio’s regionale mobiliteitsteams die zich richten op mensen die extra ondersteuning nodig hebben om weer aan het werk te komen. Deze mobiliteitsteams pakken de opgave samen met de samenwerkende partners (sociale partners, gemeenten, UWV en onderwijsveld) op. Daarnaast kunnen mensen gebruik maken van kosteloze scholing via de regeling NL leert door met inzet van scholing. In 2020 en 2021 wordt via die regeling € 64 miljoen beschikbaar gesteld voor gratis scholingstrajecten voor werkenden en werkzoekenden. Het eerste deel van het aanbod is beschikbaar via https://vindjeupdate.hoewerktnederland.nl/, vanaf begin februari komt een tweede deel beschikbaar en rond de zomer een derde deel. Het gaat om arbeidsmarktrelevant scholingsaanbod. Afhankelijk van iemands arbeidsmarktpositie en werkzaamheden kunnen investeringen in betere soft skills van wezenlijk belang zijn voor iemands duurzame inzetbaarheid. Dat laat onverlet dat daarnaast meer omvangrijke scholing nodig is om mensen aan het werk te helpen in sectoren en beroepen waar vraag is zoals de techniek. Voor dat doel ontwikkelt het kabinet de omscholingsregeling. Met deze regeling kunnen werkgevers subsidie aanvragen voor de omscholingskosten van een nieuwe werknemer die werkzaam wordt in een krapteberoep, zoals een beroep in de techniek.

Vraag 9

Deelt u de mening dat in deze situatie de arbeidsmarktregio’s, regionale mobiliteitsteams en leerwerkloketten zich nu moeten bewijzen in het effectief zijn in het van werk naar werk begeleiden van mensen die hun baan verliezen? Zo ja, wat is uw verwachting van de inzet, maar vooral van het resultaat hiervan? Op welke wijze wordt de effectiviteit van de inzet gemonitord? Bent u bereid bij te sturen op het moment dat de monitoring daar aanleiding toe geeft?

De aangekondigde aanpak van de crisisdienstverlening naar werk wordt uitgevoerd in de arbeidsmarktregio’s. Het kabinet heeft extra budget vrijgemaakt om de regionale mobiliteitsteams mogelijk te maken. Met de regionale mobiliteitsteams wil het kabinet met alle samenwerkende partners (sociale partners, gemeenten, UWV en onderwijsveld) bereiken dat er aanvullende dienstverlening wordt ingezet voor mensen die meer ondersteuning nodig hebben om aan het werk te komen. Het gaat om vroegtijdige en ontschotte dienstverlening. Deze dienstverlening is nieuw en zal vanaf de aanvang nauwlettend worden gemonitord. Er wordt bijgestuurd als de monitoring daar aanleiding toe geeft. De effectiviteit van de regionale mobiliteitsteams is uiteraard ook afhankelijk van externe factoren als de economische situatie en het herstel van de werkgelegenheid.

Vraag 10

Herkent u de signalen dat organisaties in de arbeidsmarktregio’s vooral veel overleggen in plaats van tijd steken in het daadwerkelijk verbinden van mensen met potentieel nieuwe werkgevers (in tekortsectoren)?

De regionale mobiliteitsteams bieden in aanvulling op de dienstverlening vanuit de regionale werkgeversservicepunten en de regionale leerwerkloketten een nieuwe aanpak door de brede samenwerking en het gebruik van ontschot instrumentarium. Om effectieve dienstverlening op maat te organiseren, zijn overleg en het maken van praktische afspraken nodig. Alle partijen zijn vooruitlopend aan de start van de mobiliteitsteams reeds aan de slag met het matchen van vraag en aanbod. De samenwerkende partners en het kabinet hebben zich met een Intentieverklaring gecommitteerd om uitvoering te geven aan deze vorm van van-werk-naar-werk bemiddeling7.

Vraag 11

Bent u bereid arbeidsmarktregio’s op te dragen om hun energie te steken in het daadwerkelijk maken van verbinding met werkgevers zodat vraag en aanbod bij elkaar gebracht kunnen worden?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Schuldhulpverlening: «Belachelijk dat veel gemeenten hun plicht verzuimen»»?1

Ik vind dat ZZP’ers met schulden de hulp moeten krijgen die ze nodig hebben. Wij hebben daarom meerdere keren onderstreept dat gemeenten een brede toegang tot de schuldhulpverlening voor ZZP’ers met schulden moeten organiseren.

Vraag 2

Herinnert u zich de aangenomen motie van het lid Jasper van Dijk die de regering verzoekt om er in overleg met gemeenten voor te zorgen dat groepen zoals zzp'ers, jongeren en studenten niet langer worden uitgesloten van gemeentelijke schuldhulpverlening en tevens de Kamer te rapporteren indien gemeenten nog wel dergelijke groepen uitsluiten?2

Ja. U bent over de uitvoering van uw motie geïnformeerd in de voortgangsbrief over de Brede Schuldenaanpak in 2019.3 Mede naar aanleiding van deze motie is de rechtspositie van mensen met schulden die hulp vragen aan de gemeente per 1 januari 2021 in de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening verbeterd.4 Als een inwoner om hulp vraagt (mondeling of schriftelijk), geeft de gemeente een beschikking af met daarbij een plan van aanpak schuldhulpverlening. Toegang tot hulp kan alleen met een gemotiveerde beschikking worden geweigerd. Weigering moet een uitzondering zijn. Ook is geïnvesteerd in ondersteuning van gemeenten en de uitwisseling van best practices tussen gemeenten. Zo heeft het programma Schouders Eronder afgelopen december een werkwijzer voor gemeenten gepubliceerd.5

Vraag 3

Hoe kan het dat er nog steeds gemeenten zijn die zzp'ers weren bij de schuldhulpverlening?

Het is de oorspronkelijke memorie van toelichting van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening uit 2010 die onduidelijkheid veroorzaakt over de toegang tot schuldhulpverlening aan zelfstandigen. Ik en mijn voorganger hebben meerdere keren verduidelijkt dat dit geen basis vormt om ZZP’ers als groep te weren.6 In de wijziging van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening wordt de onduidelijkheid in de oorspronkelijke toelichting op de Wgs uit 2010 over de toegang van zelfstandigen tot schuldhulpverlening rechtgezet.

Vraag 4

Waarom is niet aan de Kamer gerapporteerd dat er nog steeds gemeenten zijn die dergelijke groepen uitsluiten?

Gemeenten zijn in de eerste plaats verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening. Over de lokale invulling en uitvoering van de schuldhulpverlening legt het college van burgemeester en Wethouders verantwoording af aan de gemeenteraad.
De Inspectie SZW heeft meerdere keren onderzoek gedaan naar de toegang tot en de kwaliteit van de gemeentelijke schuldhulpverlening. U heeft deze rapporten ontvangen. Ook in het rapport «Op weg naar financiële redzaamheid. Rode draden inspectieonderzoeken schuldhulpverlening en aandachtspunten vervolgonderzoek» heeft de Inspectie aandacht voor ZZP’ers met schulden.7 U heeft dit rapport ontvangen als bijlage bij de Kamerbrief over de intensivering van de Armoede- en Schuldenaanpak.8 In deze Kamerbrief wordt daarnaast aangekondigd dat VNG-realisatie in 2021 met subsidie van SZW een impuls geeft aan de verbetering van dienstverlening aan zelfstandig ondernemers met Schulden.

Vraag 5

Waar kunnen zzp'ers en andere groepen zich melden indien zij ten onrechte geweerd worden bij de gemeentelijke schuldhulpverlening?

Vanaf 1 januari 2021 geldt de gewijzigde Wet gemeentelijke schuldhulpverlening. Deze wijziging geeft ZZP’ers een sterkere rechtspositie. In de wet staat duidelijk dat iedere persoon een beschikking moet ontvangen, ook als iemand hulp wordt geweigerd. Mensen die ten onrechte geweerd worden bij de gemeentelijke schuldhulpverlening kunnen in bezwaar – en zo nodig in beroep – gaan tegen deze beschikking.

Vraag 6

Wat gaat u doen om te garanderen dat zzp'ers alsnog overal terecht kunnen bij de gemeentelijke schuldhulpverlening?

Zoals u kunt lezen in de bovenstaande antwoorden, zet ik alle beschikbare middelen in om te zorgen dat ZZP’ers overal terecht kunnen bij de gemeentelijke schuldhulpverlening. De Wet gemeentelijke schuldhulpverlening is gewijzigd, meerdere subsidies zorgen dat gemeenten ondersteund worden bij het beter inrichten van de dienstverlening en ik communiceer actief richting gemeenten dat ze hiermee aan de slag moeten. Zo heeft de toenmalige staatssecretaris op 12 januari jl. een brief gestuurd aan alle verantwoordelijke wethouders met informatie over de Tijdelijke Ondersteuning Noodzakelijke Kosten (TONK), de uitstel van terugbetaling op de lening bedrijfskapitaal Tozo, de schuldhulpverlening aan ondernemers en de steun bij de heroriëntatie van zelfstandigen. U heeft een afschrift van deze brief ontvangen9
De genoemde wijziging van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening is daarnaast een impuls voor de vroegsignalering van schulden. Hierbij geven woningverhuurders, zorgverzekeraars en energie- en drinkwaterleveranciers betalingsachterstanden door op basis waarvan gemeenten gericht aan inwoners hulp aanbieden. De betreffende inwoners kunnen ook ondernemers met schulden zijn. In december heb ik nogmaals in het gemeentenieuws van SZW benadrukt dat ZZP’ers niet geweigerd kunnen worden. U heeft hier een afschrift van ontvangen.10
De landelijke campagne «Kom Jij Eruit?» is versneld en opgeschaald in verband met de coronacrisis.11 De focus van de campagne ligt dit najaar expliciet op het bereiken van nieuwe groepen zoals jongeren en ZZP’ers. Voor ondernemers getroffen door de coronacrisis heeft KVK daarnaast een digitaal en telefonisch informatie en adviesloket ingericht. Op www.kvk.nl/zwaar-weer is informatie te vinden over regelingen, financiering en stoppen of doorgaan. Voor een persoonlijk adviesgesprek is het telefoonnummer 0800 2117 geopend. In deze maatwerk gesprekken is ruimte voor zowel persoonlijke als zakelijke aspecten. Sommige ondernemers gaan zelf aan de slag en anderen worden doorverwezen naar een volgende partij die hulp kan bieden. KVK heeft met veel partijen samenwerkingsafspraken gemaakt.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat de kankerverwekkende stof chroom-6 is vrijgekomen bij onderhoud aan de Onyx-centrale op de Maasvlakte?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel medewerkers van de centrale zijn blootgesteld aan deze kankerverwekkende stof?

Dat is mij niet bekend. Conform de arbeidsomstandighedenwetgeving is de werkgever verantwoordelijk voor het uitvoeren van blootstellingsbeoordelingen en het treffen van adequate beheersmaatregelen. In juli 2020 heeft Inspectie SZW een onaangekondigde controle gedaan bij het bedrijf. Daarbij is geconstateerd dat bij onderhoudswerkzaamheden in en aan de ketel chroom-6 vrijkwam. Tijdens de inspectie in juli 2020 is geconstateerd dat de medewerkers die deze werkzaamheden verrichtten adequate persoonlijke beschermingsmiddelen droegen. Inspectie SZW heeft niet geconstateerd dat er medewerkers zijn blootgesteld aan chroom-6, tegelijkertijd kan niet worden uitgesloten dat op enig moment medewerkers zijn blootgesteld.
De Inspectie constateerde eveneens dat medewerkers die buiten de ketel in het ketelhuis werkzaam waren, maar geen werkzaamheden aan chroom-6-houdende onderdelen uitvoerden, niet allemaal ademhalingsbescherming droegen. Dit was wel voorgeschreven door het bedrijf. Daarop heeft de Inspectie van het bedrijf geëist om te zorgen voor (nadere) instructie van het personeel en dat het bedrijf toezicht houdt opdat de door het bedrijf verplicht gestelde ademhalingsbescherming ook daadwerkelijk gedragen wordt.
De Inspectie trof in het ketelhuis buiten de ketel op diverse plaatsen (neergeslagen) stof aan dat afkomstig was van de ketel. Het bedrijf is door Inspectie SZW aangesproken om dit stof dagelijks op te ruimen, waarmee deze blootstellingsbron is weggenomen. Door het wegnemen van de bron in combinatie met het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen (en het toezicht daarop) zijn de werknemers voldoende beschermd tegen chroom-6.

Vraag 3

Is bij eerdere inspecties chroom-6 aangetroffen? Zo ja, welke stappen zijn gezet om medewerkers te beschermen?

Vóór de hiervoor genoemde inspectie in juli 2020 is door de Inspectie SZW bij de Onyxkolencentrale geen chroom-6 aangetroffen. Naar aanleiding van de inspectie in juli 2020 heeft Inspectie SZW van het bedrijf geëist om binnen een dag het in het ketelhuis aangetroffen stof dat van de ketel afkomstig was, op te ruimen. Met deze maatregel werd een mogelijke bron voor blootstelling aan chroom-6 weggenomen. Vervolgens heeft Inspectie SZW geëist om beheersmaatregelen te nemen volgens de arbeidshygiënische strategie en tegelijkertijd is het bedrijf aangeschreven om de blootstelling aan chroom-6 nader te beoordelen. De Inspectie volgt de uitvoering hiervan op de voet.

Vraag 4

Is er onafhankelijk onderzoek uitgevoerd naar de blootstelling aan chroom-6? Zo nee, gaat dat nog gebeuren? Is vastgesteld wie is blootgesteld aan chroom-6 en hoe lang? Zo nee, gaat dat nog onderzocht worden? Zijn ook andere giftige stoffen aangetroffen? Zo nee, wordt dat nog onderzocht?

Als onderdeel van de wettelijke verplichtingen moet de werkgever blootstellingsbeoordelingen uitvoeren ten aanzien van gevaarlijke stoffen (niet alleen chroom-6). Bedrijven laten zich daarbij vaak ondersteunen door gespecialiseerde adviesbureaus.
Het onaangekondigde inspectiebezoek door Inspectie SZW was specifiek gericht op blootstelling aan chroom-6. Er zijn geen constateringen gedaan ten aanzien van eventuele andere giftige stoffen.
Inspectie SZW heeft niet vastgesteld dat medewerkers zijn blootgesteld aan chroom-6, tegelijk kan niet worden uitgesloten dat dit op enig moment is gebeurd. De werkgever is verplicht een registratie bij te houden van werknemers die zijn blootgesteld aan stoffen zoals chroom-6.
Naar aanleiding van de inspectie is de Inspectie SZW van oordeel dat het bedrijf de blootstelling aan chroom-6 nader moet beoordelen en structureel meer zou kunnen en moeten doen. Dit moet binnen de arbeidshygiënische strategie ten aanzien van het voorkomen van blootstelling aan chroom-6 binnen het bedrijf. De Inspectie heeft het bedrijf daarop ook aangeschreven en volgt de uitvoering op de voet.

Vraag 5

Bent u nog steeds voornemens om te zorgen dat de Onyx-centrale op 1 januari 2021 haar deuren sluit?

Naar aanleiding van de call for proposals heeft Onyx/Riverstone een aanvraag ingediend bij het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat om tegen een subsidie vrijwillig het gebruik van kolen te beëindigen. Momenteel wordt beoordeeld of het ingediende voorstel voldoet aan de gestelde eisen, waaronder adequate voorzieningen voor de werknemers en dat er geen sprake is van overcompensatie.
Zodra blijkt dat de aanvraag voldoet aan de eisen die daaraan in de call for proposals zijn gesteld, kan een subsidiebeschikking worden opgelegd onder een aantal voorwaarden, waaronder verenigbaarheid van de maatregel in het kader van de staatssteuntoets door de Europese Commissie.
Eerder werd gericht op een sluiting per 1 januari 2021. Omdat nog niet aan alle voorwaarden is voldaan, zal de sluiting noodzakelijkerwijze later plaatsvinden. Of de sluiting definitief doorgaat, is pas duidelijk als alle voorwaarden voor de subsidie zijn vervuld. In dat geval zal de definitieve sluiting naar verwachting nog begin 2021 kunnen worden gerealiseerd.

Vraag 6

Klopt het dat de eigenaar van de Onyx-kolencentrale (Riverstone) circa 240 miljoen euro van de rijksoverheid kan krijgen voor de sluiting van deze centrale?2 Welk deel van dit bedrag is gereserveerd voor de medewerkers in de centrale en de keten die hun baan verliezen?

Onyx/Riverstone heeft een aanvraag bij EZK gedaan voor subsidie in het kader van de call for proposals die is opengesteld voor de vrijwillige sluiting van één centrale. Het bedrag per megawatt dat de centrale heeft geboden ligt onder het daaraan gestelde maximum in de call for proposals.
Bij de aanvraag voor subsidie is een concept sociaal plan ingediend. Momenteel wordt onder andere beoordeeld of dit plan adequate ondersteuning biedt aan de werknemers van de centrale die mogelijk hun baan verliezen. De in de call for proposals gestelde minimumeisen zien erop dat de werkgever zelf voorziet in een tegemoetkoming in het eventuele inkomstenverlies dat werknemers zouden kunnen ondervinden na beëindiging van hun dienstverband en over een voorziening voor begeleiding en ondersteuning van de werknemers van werk naar werk die ten minste dienen te voldoen aan de uitgangspunten van het Westhavenarrangement. Direct werkgelegenheidsverlies als gevolg van de mogelijke sluiting van de centrale bij partijen in de keten wordt in kaart gebracht. Ook voor deze werknemers zal, vanuit de overheid, een voorziening worden getroffen. Mogelijk kan hiervoor de Voorziening werkgelegenheidseffecten energietransitie aangesproken worden.

Vraag 7

Voor medewerkers die in Tilburg zijn blootgesteld aan chroom-6 is er inmiddels een compensatieregeling, voor Defensiepersoneel komt er na lange strijd een (verbeterde) regeling, hoe zal voor medewerkers van de Onyx-centrale geregeld worden dat ook zij aanspraak kunnen maken op compensatie wanneer ze ziek worden?

In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658, lid 2) is geregeld dat de werkgever een zorgplicht heeft voor zijn werknemers. Indien een werknemer schade heeft geleden door het werk, is de werkgever verplicht tot het vergoeden van deze schade. De compensatieregelingen van de gemeente Tilburg en het Ministerie van Defensie zijn door beiden vanuit deze verplichting in hun rol als werkgever ingesteld. Voor de werknemers van de Onyx-centrale is schade nog niet vastgesteld.
Als het bedrijf is opgehouden te bestaan, kan eventuele werkgerelateerde gezondheidsschade in beginsel niet meer worden verhaald op de werkgever. Dat kan niet worden voorkomen, tenzij een specifieke regeling voor die situatie wordt gemaakt. SZW zal de werkgever, naar aanleiding van de ongerustheid onder de werknemers over mogelijke chroom-6 blootstelling en eventuele gevolgen voor hun gezondheid in de toekomst, wijzen op zijn verantwoordelijkheid als werkgever in deze.
Omdat het schadeverhaal bij beroepsziekten via het aansprakelijkheidsrecht voor werkenden vaak een moeizaam traject is zeker wanneer er geen werkgever meer is waarop schade verhaald kan worden, heeft het Ministerie van SZW de commissie Heerts gevraagd met voorstellen hiervoor te komen. Naar aanleiding daarvan werkt het Ministerie van SZW aan een tegemoetkomingsregeling voor slachtoffers van ernstige beroepsziekten, veroorzaakt door blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Het streven is er opgericht dat de regeling op 1 juli 2022 in werking treedt. De regeling voorziet in erkenning en tegemoetkoming voor (ex)werknemers die een ernstige beroepsziekte hebben opgelopen als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen zoals chroom-6.

Vraag 8

Hoe wordt voorkomen dat, wanneer de eigenaar van de centrale vertrokken is, er geen compensatie meer komt voor zieke medewerkers?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening dat hier nu geld voor gereserveerd dient te worden? Welke stappen gaat u hiervoor zetten? Is het mogelijk Riverstone een fonds te laten vullen (bijvoorbeeld ter grote van 20 miljoen euro) voor eventuele chroom-6 slachtoffers? Mocht dit fonds (deels) ongebruikt blijven zou Riverstone dit geld dan na (bijvoorbeeld 20 jaar) weer terug kunnen krijgen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Kunt u deze vragen nog voor de sluiting van de Onyx-kolencentrale beantwoorden?

Hiermee voldoe ik aan het verzoek.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Grapperhaus: kan niet zeggen waarom ik lid euthanasiecommissie blokkeerde»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoeveel benoemingen voor de RTE er zijn gedaan sinds de inwerkingtreding van de Wet toetsing levensbeëindiging op verzoek en hulp bij zelfdoding (hierna: de euthanasiewet)? Hoe vaak is het voorgekomen dat iemand niet is benoemd ondanks een voordracht van de zogeheten sollicitatie advies commissie?

Vanaf de inwerkingtreding van de Wet toetsing levensbeëindiging op verzoek en hulp bij zelfdoding (hierna: Wtl) op 1 april 2002 tot en met 2020 zijn 124 personen benoemd. In de database van de officiële bekendmakingen zijn alle in de Staatscourant gepubliceerde benoemingsbesluiten over de jaren 2002 tot en met 2020 opgezocht die betrekking hebben op de benoeming als lid of plaatsvervangend lid van de regionale toetsingscommissies euthanasie. Herbenoemingen, of benoemingen van al benoemde leden in een andere regionale toetsingscommissie, zijn niet meegeteld.
Niet-benoemingen worden vanzelfsprekend niet vermeld in de Staatscourant. Voor zover we hebben kunnen nagaan, is het in ieder geval een keer eerder voorgekomen dat een door de Regionale Toetsingscommissies Euthanasie (RTE) voorgedragen kandidaat-lid niet is benoemd. Dit was in juli 2007. Tijdens onze ambtsperiodes is dit niet eerder voorgekomen.

Vraag 3

Klopt het dat de sollicitatie advies commissies, welke een voordracht doen alvorens de ministers van Justitie en Veiligheid (J&V) en van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) benoemen, bestaat uit huidige leden van de RTE?

Dat klopt. In de sollicitatiecommissie zaten huidige leden van de RTE, een secretaris en de waarnemend algemeen secretaris van de RTE. Hierbij zij opgemerkt dat deze bevoegdheid sinds september 2020 niet langer bij de Minister van VWS, maar bij de Minister voor Medische Zorg en Sport is belegd.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de sollicitatie advies commissies, na een intensieve sollicitatieprocedure, uitstekend kunnen beoordelen of iemand in staat zou zijn om een gedegen lid van de RTE te zijn?

Het is aan de sollicitatiecommissies van de RTE om kandidaten te selecteren, aan de RTE om vervolgens kandidaten voor te dragen, en aan de Minister van Justitie en Veiligheid en de Minister voor Medische Zorg en Sport om vervolgens gezamenlijk te beslissen over benoeming.
Het is niet aan de Minister van Justitie en Veiligheid en aan de Minister voor Medische Zorg en Sport om een oordeel uit te spreken over (beslissingen van) de sollicitatiecommissies.

Vraag 5

Zijn de profielschetsen voor de diverse leden van de RTE (zijnde jurist, ethicus en medicus) zoals deze opgesteld waren ten tijde van de behandeling van de euthanasiewet2 ongewijzigd gebleven? Zo nee, kunt u precies aangeven op welke punten de profielschets is aangepast, voor specifieke leden of voor leden in het algemeen?

In 1998 zijn de profielschetsen3 aan uw Kamer gestuurd voor de pre-Wtl-toetsingscommissies en bij de totstandkoming van de Wtl is in de nota naar aanleiding van het verslag in 2000 bevestigd dat die nog steeds adequaat zijn.4
In de afgelopen drie jaren zijn de profielschetsen voor de diverse leden van de RTE niet aangepast. De beschrijving van de organisatie en de ontwikkelingen binnen de organisatie (bijlagen bij de profielschetsen) zijn wel aangepast zodat de beschrijvingen actueel zijn.

Vraag 6

Dient de sollicitatie advies commissie anoniem te zijn in haar voordracht?

Wij veronderstellen dat bedoeld is unaniem. Een dergelijke (wettelijke) eis bestaat niet.

Vraag 7

Klopt het dat de vacatures voor leden van de RTE in beginsel openbaar zijn en was dat ook voor de vacatures voor leden die per 1 december 2020 benoemd zouden moeten zijn? Op welke datum werden de vacatures voor deze posities openbaar gemaakt dan wel opengesteld? En op welke datum sloot de sollicitatieprocedure?

De vacatures voor leden van de RTE zijn in beginsel openbaar en dit was ook het geval voor de vacatures voor leden die per 1 december 2020 benoemd zouden worden. Op 18 juli 2020 werd een advertentie geplaatst in landelijke kranten waarin personen die voldoen aan de profielschets werden uitgenodigd te solliciteren. Op 9 augustus 2020 sloot de reactietermijn.

Vraag 8

Op welke momenten heeft er, ambtelijk of bestuurlijk, overleg plaatsgevonden met het Ministerie van VWS over de vacatures voor leden of de kandidaten voor deze vacatures die per 1 december 2020 benoemd zouden moeten zijn? Kunt u hierbij een tijdlijn geven van ieder contactmoment, ambtelijk of bestuurlijk, vanaf het eerste contactmoment hierover tot aan 1 december 2020?

In het proces dat heeft geleid tot de benoeming van de RTE-leden per 1 december 2020, zijn er in ieder geval de volgende voor het benoemingsproces relevante contacten geweest:
Rondom deze stappen is er vanzelfsprekend contact geweest tussen de beide betrokken ministeries.
Zoals bekend, is een van de voorgedragen kandidaten niet benoemd. De RTE en deze kandidaat zijn over deze beslissing en de motivering daarvan vertrouwelijk geïnformeerd.

Vraag 9

Is er op enig moment voorafgaand aan de voordracht voor de posities welke per 1 december benoemd zouden worden contact geweest tussen het Ministerie van J&V enerzijds en de RTE of sollicitanten anderzijds, over de (on)wenselijkheid van de sollicitatie door bepaalde personen? Zo ja, wanneer en bent u bereid de inhoud hiervan met de Kamer te delen?

Over de voorbereiding en motivering van beslissingen ten aanzien van voorgedragen kandidaat-leden worden, zoals gebruikelijk, in het belang van de bescherming van de privacy van de betrokkenen bij benoemingsprocedures geen inhoudelijke mededelingen gedaan. Voor een uiteenzetting van de processtappen, verwijs ik u naar het antwoord op vraag 8.
In het algemeen geldt dat over de selectie van potentiele kandidaten voor de RTE contact plaatsvindt tussen de RTE en ambtelijk VWS en via ambtelijk VWS met ambtelijk JenV. Indien beide ministers instemmen met de door de RTE voorgedragen kandidaat, wordt het benoemingsbesluit door beide ministers ondertekend en gepubliceerd in de Staatscourant.
Omdat de benoemingsbevoegdheid van artikel 4 Wtl een gezamenlijke bevoegdheid betreft van de Minister van Justitie en Veiligheid en de Minister voor Medische Zorg en Sport, is er in de regel ook rond deze stappen in de procedure contact tussen de beide ministeries.

Vraag 10

Op welke datum vond de voordracht van de kandidaten voor de vacatures voor leden die per 1 december 2020 benoemd zouden moeten zijn plaats?

Op 30 september 2020 heeft ambtelijk VWS ambtelijk JenV geïnformeerd over de voorgedragen kandidaten.

Vraag 11

Klopt het dat er enkel sprake kan zijn van een formele benoeming van een nieuw lid van de RTE, wanneer zowel u als de Minister van VWS over willen gaan tot benoeming?

Ja, conform artikel 4, eerste lid, van de Wtl betreft het een gezamenlijke bevoegdheid. Hierbij zij volledigheidshalve opgemerkt dat deze bevoegdheid niet bij de Minister van VWS, maar bij de Minister voor Medische Zorg en Sport is belegd.

Vraag 12

Herinnert u zich uw woorden tijdens het mondelinge vragen uur van 1 december 2020 dat er sprake is van een «gezamenlijke beslissing» om één kandidaat niet te willen benoemen?

Ja.

Vraag 13

Klopt het dat de Minister van VWS dus ook niet akkoord was met de benoeming van deze kandidaat en deze Minister dus ook de benoeming «geblokkeerd» heeft? Of was er sprake van een oorspronkelijk akkoord vanuit de Minister van VWS op deze benoeming en was alleen u tegen de benoeming met als gevolg dat deze kandidaat niet benoemd kon worden?

Het is als gezegd een gezamenlijke beslissing geweest. Ambtelijk VWS heeft een door de Minister voor Medische Zorg en Sport geaccordeerd concept-benoemingsbesluit voorgelegd aan het Ministerie van Justitie en Veiligheid waarop de naam van deze kandidaat vermeld was. Daarop zijn vanuit het Ministerie van Justitie en Veiligheid bedenkingen bij de benoeming van de kandidaat kenbaar gemaakt aan het Ministerie van VWS. Hierna is door de Minister van Medische Zorg en Sport akkoord gegeven op de niet-benoeming. Vervolgens is gezamenlijk besloten om niet tot benoeming over te gaan.

Vraag 14

Is er op enig moment direct contact geweest, ambtelijk of bestuurlijk, vanuit uw ministerie met de betreffende kandidaat? Zo ja, op welke momenten en wat is hierbij besproken?

Voorafgaand aan de beslissing om niet te benoemen is dat contact er niet geweest. Wel heeft de Minister van Justitie en Veiligheid de desbetreffende kandidaat geïnformeerd over de beweegredenen die ten grondslag liggen aan onze beslissing de kandidaat niet te benoemen.

Vraag 15

Wanneer heeft u besloten niet over te willen gaan tot het benoemen van deze kandidaat?

De beslissing om niet te benoemen is een gezamenlijke beslissing geweest. Deze is op 8 december jongstleden door ons schriftelijk aan de coördinerend voorzitter van de RTE bericht en toegelicht. Over het voornemen van benoeming af te zien is voordien ook al informeel contact geweest tussen het Ministerie van VWS en de coördinerend voorzitter. Ook heeft de Minister van Justitie en Veiligheid op 9 december jl. de beweegredenen mondeling aan de coördinerend voorzitter van de RTE toegelicht, nadat wij hem daar op 8 december per brief over hadden bericht.

Vraag 16

Wanneer heeft u over dit voorgenomen besluit contact gehad met de Minister van VWS?

Zie antwoord vraag 15.

Vraag 17

Wanneer heeft u de coördinerend voorzitter van de RTE van uw voorgenomen besluit op de hoogte gesteld en welke redenen heeft u hierbij gegeven?

Zie antwoord vraag 15.

Vraag 18

Staat u achter de woorden van de Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties die tijdens de begrotingsbehandeling Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties zei: «dat checks-and-balances ook bij benoemingen door de regering van groot belang zijn. Die balans is er nu ook, want uiteindelijk moet en zal de regering altijd aan uw Kamer verantwoording afleggen over de wijze waarop zij haar benoemingsbevoegdheid uitoefent. In die zin is er dus ultimo altijd sprake van die parlementaire controle»?3 Zo ja, op welke wijze vindt u dat er hier sprake is van checks-and-balances en parlementaire controle?

Wij onderschrijven deze woorden van de Staatssecretaris van BZK. Het belang van openbare democratische verantwoording is afgewogen tegen het belang van bescherming van de privacy van betrokkenen bij benoemingsbeslissingen. In die afweging is ervoor gekozen om, zoals gebruikelijk bij benoemingsbeslissingen, niet op een individuele casus in te gaan. Wel leggen wij vanzelfsprekend verantwoording af aan uw Kamer over de manier waarop in algemene zin invulling wordt gegeven aan de bevoegdheid uit artikel 4, eerste lid, van de Wtl. Dat heeft de Minister van Justitie en Veiligheid op dinsdag 1 december jl. mondeling gedaan tijdens het wekelijks vragenuur en dat doen wij ook door middel van de beantwoording van de schriftelijke vragen van uw Kamer.

Vraag 19

Kunt u, op basis van artikel 68 van de Grondwet, alle stukken samenhangend met de sollicitatie van de kandidaat in kwestie aan de Kamer sturen?

Wij vinden het in het belang van de bescherming van de privacy van de betrokkenen bij benoemingsprocedures onwenselijk om over de voorbereiding en motivering van beslissingen ten aanzien van voorgedragen kandidaat-leden inhoudelijk mededelingen te doen.
Overigens merk ik op dat om dezelfde reden twee verzoeken op grond van de Wet openbaarheid van bestuur naar (niet-)benoemingen in de RTE zijn afgewezen.

Vraag 20

Bent u bereid om geen onomkeerbare stappen te ondernemen aangaande de benoeming dan wel de niet benoeming van deze kandidaat totdat deze vragen beantwoord zijn en hierover met de Kamer van gedachten is gewisseld?

De beslissing om de kandidaat niet op deze vacature te benoemen is genomen. Daarvan is de coördinerend voorzitter van de RTE schriftelijk en mondeling gemotiveerd op de hoogte gesteld.

Vraag 21

Kunt u deze vragen apart en uiterlijk maandag 7 december 2020 beantwoorden?

De vragen zijn zo snel als mogelijk beantwoord.

Vraag 1

Kent u het artikel «Ongepaste screenshots en kwetsende memes: ongewenst gedrag op de werkvloer gebeurt nu veel meer online»?1

Ja, dat artikel is mij bekend.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat ongewenst gedrag op de werkvloer, zoals pesten, discriminatie en seksuele intimidatie, sinds de coronacrisis vooral online zijn gaan plaatsvinden waardoor de daders moeilijker te identificeren zijn?

Het is een ernstige zaak wanneer werknemers grensoverschrijdend gedrag, fysiek of digitaal, in de werkomgeving ervaren. Het kan ingrijpende gevolgen hebben. De werkplek wordt daarmee inherent onveilig en het kan grote gevolgen hebben voor de gezondheid van werknemers: persoonlijk leed, gezondheidsklachten en verzuim.
Op grond van de Arbowet zijn werkgevers verantwoordelijk voor gezonde en veilige werkomstandigheden en verplicht om een beleid te voeren dat erop is gericht het risico op psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen dan wel te beperken en de nodige maatregelen te treffen. Dit geldt ook voor online ongewenst gedrag. De Inspectie SZW ziet toe op deze verplichtingen uit de Arbowet.
Ik heb geen signalen gekregen dat er sprake zou zijn van een enorme toename van digitaal ongewenst gedrag. De Inspectie SZW geeft aan hierover geen specifieke meldingen te hebben ontvangen.
TNO en CBS zijn bezig met een «NEA-Covid 19 meting» waarvan de resultaten in januari 2021 worden verwacht. In deze meting zijn vragen over ervaren ongewenst gedrag meegenomen. Op basis daarvan kan worden bekeken of dit onder werknemers die thuiswerken is toegenomen. Of dit online plaatsvindt kan hier echter niet uit worden opgemaakt.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat volgens onderzoeksbureau Hoffman het aantal meldingen van ongewenst gedrag op de werkvloer sinds het begin van de coronacrisis met 300% is toegenomen? Herkent u dit beeld? Zijn er bij u andere gegevens bekend over het aantal meldingen van ongewenst gedrag in de werkomgeving?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Geeft het feit dat ongewenst gedrag nu verplaatst van de «offline» werkvloer naar de «online» werkvloer, aanleiding om extra of andere maatregelen te nemen? Zo ja, welke maatregelen bent u voornemens te nemen? Zo nee, waarom niet?

Iedere medewerker hoort gezond en veilig te kunnen werken. Daarom moet iedere werkgever de arbeidsrisico’s in beeld brengen en een plan maken om deze risico’s aan te pakken. Dat doet de werkgever door middel van een RI&E met bijbehorend plan van aanpak. Het risico op psychosociale arbeidsbelasting, waar ongewenst gedrag op de werkvloer onder valt, hoort hier ook aandacht in te krijgen. De werkgever is dus degene die maatregelen moet treffen om dit risico tegen te gaan.
Helaas heeft nog niet ieder bedrijf een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). U geeft terecht aan dat dat onwenselijk is: dat moet echt anders. Dat is ook de reden dat het meerjarenprogramma «RIE 2020–2023» is gestart. Met dit programma wordt een forse inspanning geleverd om het aantal bedrijven met een RI&E te verhogen en ervoor te zorgen dat de kwaliteit van de RI&E’s verbetert. Enerzijds wordt ingezet op het informeren en beter ondersteunen van werkgevers, anderzijds werkt de Inspectie SZW toe naar een intensiever handhavingsregime.

Vraag 5

Vindt u ook dat het gezien de context, zoals geschetst in het voornoemde EenVandaag artikel, het zeer onwenselijk is dat meer dan de helft van de bedrijven geen beleid heeft tegen ongewenst gedrag op de werkvloer?2

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u ook van mening dat interne en externe vertrouwenspersonen zeer nuttig zijn in het tegengaan van ongewenst gedrag op de werkvloer en het bieden van ondersteuning aan de slachtoffers? Zo nee, waarom niet?

Ja. Wanneer een werknemer slachtoffer is van ongewenst gedrag is het belangrijk dat hij dit kan bespreken en dat er doeltreffende maatregelen kunnen worden genomen. Een vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor en kan meedenken over mogelijke oplossingen en zo nodig doorverwijzen.

Vraag 7

Bent u ook van mening dat het wenselijk zou zijn het wettelijk verplicht te stellen dat iedere werknemer toegang heeft tot een interne of externe vertrouwenspersoon? Zo nee, waarom niet?

De Arbeidsomstandighedenwet laat ruimte aan werkgevers om beleid te ontwikkelen dat past binnen de organisatie. Het aanstellen van een persoon (intern of extern) bij wie een medewerker in vertrouwen melding kan maken van ongewenst gedrag is een van de mogelijke maatregelen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken.
Uit eerder onderzoek3 kwam niet naar voren dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon verplicht moet worden. Belangrijk is dat de vertrouwenspersoon door de organisatie gedragen wordt. Enkel het wettelijk verplichten van een vertrouwenspersoon geeft die garantie niet. Het gaat erom dat de vertrouwenspersoon optimaal in de gelegenheid wordt gesteld om zijn of haar rol te vervullen. De Inspectie SZW handhaaft op basis van de stand der wetenschap op het aanstellen van een vertrouwenspersoon, en beoordeelt of eventuele alternatieve maatregelen die de werkgever treft zijn werknemers een gelijkwaardige bescherming bieden.
Ik zie op basis van het voorgaande geen noodzaak in het wettelijk verplicht stellen van een vertrouwenspersoon. Ik zie wel nut en noodzaak om te investeren in de voorlichting en professionalisering van de vertrouwenspersoon. In oktober 20194 is aangekondigd te starten met het Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen met als doel een beter beeld te krijgen van wat nodig is voor de verdere professionalisering van de vertrouwenspersoon. Daarbij worden thema’s al als kerntaken, competenties en randvoorwaarden besproken. Daarnaast wordt onderling kennis, initiatieven en goede voorbeelden uitgewisseld. Sociale partners en andere relevante partijen, waaronder de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen, GIMD en CAOP, maken deel uit van dit platform. Ik vind het belangrijk dat dit platform in 2021 een vervolg krijgt om toe te werken naar een praktisch document, bijvoorbeeld een infographic, dat nuttig is voor de praktijk. Dit kan voor werkgevers handvatten geven voor de inzet van een professionele vertrouwenspersoon.
Op het gebied van voorlichting is een animatie5 en een digitale wegwijzer6 op Arboportaal geplaatst met praktische informatie over de rol en het belang van de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen.7

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht dat een FNV medewerker is geslagen op bungalowpark de Heidehoek voor arbeidsmigranten in Wezep?1

Ik keur het gebruik van intimidatie, dreiging of geweld tegen medewerkers van vakbonden ten zeerste af. Over dit specifieke geval kan ik geen uitspraken doen. Het is aan de politie om deze zaak, naar aanleiding van de aangifte van mishandeling, te onderzoeken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat dit geweld onaanvaardbaar is? Gaat u dit incident laten onderzoeken, bijvoorbeeld door de Inspectie SZW?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is het waar dat de geweldpleger op non-actief is gesteld? Welke «zware gevolgen» hangen hem boven het hoofd, zoals aangekondigd door de parkeigenaar?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Deelt u de mening dat mensen elkaar mogen bezoeken in het park? Zo ja, wat onderneemt u om te voorkomen dat bezoekers van het park worden gestuurd?

In beginsel mag een bewoner van een vakantiepark bezoek ontvangen. In de huurovereenkomst tussen de bewoner en de eigenaar/beheerder kunnen wel bepaalde voorwaarden worden opgenomen omtrent het ontvangen van bezoek op het vakantiepark. Dit soort voorwaarden moeten wel redelijk zijn en mogen geen inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer van de bewoner. Ik kan de individuele situatie op dit park niet beoordelen. Ik ben wel van mening dat als bezoekers niet welkom zijn, de verhuurder dit duidelijk moet kunnen beredeneren. Het preventief toegang weigeren van de vakbond acht ik onwenselijk.

Vraag 5

Hoe kunnen medewerkers van de vakbond hun werk doen als zij zowel op de werkplek als op de woonlocaties de toegang wordt ontzegd?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Krijgen handhavers toegang tot de locaties, zoals de Inspectie SZW? Zo ja, wat waren de bevindingen?

De Inspectie SZW heeft als toezichthouder toegang tot woonlocaties van arbeidsmigranten en bezoekt regelmatig deze woonlocaties in verband met onderzoeken naar mogelijke overtredingen van arbeidswetten, zoals de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet. Bij deze onderzoeken is van belang dat niet alleen met de werkgever wordt gesproken, maar juist ook met werknemers, bijvoorbeeld arbeidsmigranten.
Het komt incidenteel voor dat inspecteurs en rechercheurs de toegang tot een woonlocatie wordt geweigerd. In een dergelijk geval gaat de Inspectie SZW in gesprek met de werkgever, vaak een uitzendbureau, en dit leidt ertoe dat dan alsnog toegang tot de woonlocaties wordt verleend. Incidenteel komt het ook voor dat inspecteurs en rechercheurs worden bedreigd. In een dergelijk geval wordt door de Inspectie SZW aangifte gedaan bij de politie.
Naar aanleiding van het incidentenoverzicht wijs ik erop dat werknemers bij de Inspectie SZW een klacht kunnen indienen over het bedrijf waar zij zelf werken of over een ander bedrijf dat de wettelijke voorschriften op het gebied van de arbeidsbescherming niet naleeft. Dit kan online en telefonisch en bijvoorbeeld ook in het Pools of Engels. Ook is het mogelijk om anoniem een klacht in te dienen bij de Inspectie SZW. Omdat arbeidsmigranten een kwetsbare positie hebben op de arbeidsmarkt geeft de Inspectie SZW extra prioriteit in haar toezicht aan sectoren waar veel arbeidsmigranten werkzaam zijn, zoals de uitzendsector en de vleessector.

Vraag 7

Hoe oordeelt u over het meegezonden incidentenoverzicht van de FNV-medewerker?2

Ik begrijp dat er uit de voorbeelden blijkt dat er sprake is van intimidatie, bedreiging of zelfs geweld tegen de vakbond en de arbeidsmigranten zelf. Voorop staat dat het van belang is dat een vakbondsman of -vrouw zijn of haar werk kan doen en niet wordt belemmerd door een werkgever, uitzendbureau of een beheerder van een huisvestingslocatie. Elk incident is wat dat betreft een incident te veel.
Indien er sprake is van intimidatie, bedreiging of geweld op de werkvloer dan kan zowel de werknemer als de vakbond hiervan een melding maken bij de Inspectie SZW. Bij incidenten zoals het voorval bij het bungalowpark in Wezep, kan de politie op basis van een aangifte een onderzoek instellen.

Vraag 8

Deelt u de mening dat eigenlijk geen sprake meer is van een incident, maar van een patroon van onderdrukking, intimidatie en geweld door eigenaren en uitzendbureaus die arbeidsmigranten op schimmige en onacceptabele wijze uitbuiten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening dat het tijd wordt voor een grondig plan van aanpak om de omgang met arbeidsmigranten structureel te verbeteren? Zo ja, wanneer gaat u aan de slag met het «Actieplan Arbeidsmigratie» van de SP en CU?

Het kabinet is in 2019 gestart met een integrale aanpak van misstanden bij arbeidsmigranten, waar ik uw kamer vorig jaar over geïnformeerd heb3. Daarnaast heeft het kabinet in mei 2020 Emile Roemer gevraagd om met een Aanjaagteam tot aanbevelingen te komen die extra bescherming bieden aan arbeidsmigranten op de korte en (middel)lange termijn. Het kabinet is inmiddels met deze aanbevelingen aan de slag, zoals ook is te lezen in de kabinetsreacties op de aanbevelingen.4 De voorstellen zoals genoemd in het «Actieplan Arbeidsmigratie» worden ook gedeeltelijk meegenomen in de aanpak van het kabinet om misstanden aan te pakken, zoals is te lezen in de brief die op 4 mei 2020 naar uw Kamer is verzonden.5
De verschillende misstanden en het groot aantal bevindingen en aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten maken duidelijk dat de problemen niet in één dag opgelost zullen zijn. De overheid moet zich daar langdurig voor inzetten, samen met medeoverheden en vele maatschappelijke partijen, en samen met arbeidsmigranten zelf.

Vraag 1

Herkent u de signalen dat het maximum aantal inschrijvingen voor een ontwikkeladviestraject voor de regeling NL Leert Door, die sinds vandaag (1 december 2020) weer is opengesteld, al weer bijna bereikt dreigt te worden?

Ja.

Vraag 2

Hoe kan het dat er in een dag tijd al bijna 50.000 aanvragen zijn gedaan? Hoe duidt u deze ontwikkeling? Bent u het met de mening eens dat dit aantal betekent dat er bij veel mensen grote behoefte is aan professionele loopbaanondersteuning?

Tijdens het debat over het aanvullend sociaal pakket dat ik op 24 september met uw Kamer gevoerd heb is door het lid Smeulders een motie ingediend om het aantal beschikbare ontwikkeladviezen in het aanvullend sociaal pakket op te hogen naar 50.000 trajecten en deze naar voren te halen, zodat mensen zich vanaf 1 december weer zouden kunnen aanmelden voor het volgen van ene ontwikkeladvies. Nadien is nog een aantal keer gecommuniceerd dat het ontwikkeladviesportaal vanaf 1 december weer opengesteld zou worden voor de registratie van nieuwe adviestrajecten. We hebben gezien en gehoord dat de afgelopen maanden veel loopbaanadviseurs en loopbaanadvieskantoren hier op ingespeeld hebben door al in aanloop naar 1 december deelnemers te werven, zodat deze meteen op 1 december geregistreerd konden worden.
De snelle volloop van het ontwikkeladviesportaal laat zien dat met ontwikkeladviestrajecten wordt voorzien in een grote behoefte. Veel mensen hebben behoefte aan een adviesgesprek met een professional, waarin zij handvatten krijgen om aan de slag te gaan met de eigen ontwikkeling en zicht krijgen op kansen op de arbeidsmarkt. Het is mooi dat met de regeling «NL leert door met inzet van ontwikkeladvies» zo veel mensen hierbij kunnen helpen, aanvullend aan wat er op het gebied van ontwikkeladvies en loopbaanondersteuning privaat al beschikbaar is.

Vraag 3

Welke criteria gebruikt u om te beoordelen of de ontwikkeladviezen een succesvolle bijdrage zijn aan het arbeidsmarktbeleid?

In de loop van 2021 zal er een effectevaluatie worden gestart om in beeld te brengen wat de effecten, doelmatigheid en doeltreffendheid van de verschillende maatregelen uit het pakket NL leert door zijn. Daarbij wordt dus niet alleen gekeken naar de ontwikkeladviezen, maar ook naar online scholing. De exacte invulling van de effectevaluatie wordt op dit moment nog uitgewerkt. In ieder geval zal bij de evaluatie worden gekeken naar welke deelnemers nu bereikt worden. Onlangs heeft Regioplan in opdracht van mijn ministerie al een monitor uitgevoerd om de eerste inzichten in beeld te brengen. Het rapport hiervan heb ik onlangs met uw Kamer gedeeld. Daarnaast zal de evaluatie in ieder geval inzicht moeten geven in het effect dat de ingezette maatregelen hebben op de houding, kennis, gedrag, zelfvertrouwen en inzetbaarheid van de deelnemers. Ook zal in beeld worden gebracht of en wat het effect is op de loopbaan van de deelnemers en of er nog verschillen zijn tussen verschillende groepen deelnemers. De uitkomsten van de effectevaluatie zal ik delen met uw Kamer.

Vraag 4

Wat is bekend over de vervolgstappen die gebruikers nemen na afloop van het ontwikkeladviestraject? Sluiten deze resultaten aan bij de verwachtingen van NL Leert Door?

Op dit moment is nog niet inzichtelijk welke vervolgstappen deelnemers aan een ontwikkeladviestraject nemen na afloop van dat traject en of deze verwachtingen aansluiten bij de verwachtingen van NL leert door. De ontwikkeladviestrajecten zijn op dit moment nog vol in uitvoering. Tot op heden zijn er ongeveer 10.000 adviestrajecten, die in augustus geregistreerd zijn, afgerond en gedeclareerd bij de uitvoerder van deze regeling. Dit betekent dat de meerderheid van de trajecten uit augustus nog gegeven en afgerond moet worden. Dat geldt uiteraard ook voor de trajecten die sinds 1 december geregistreerd zijn.
Dat de grote meerderheid van de ontwikkeladviestrajecten nog loopt betekent dat er nu nog geen beeld is van de vervolgstappen die deelnemers zetten. In de loop van 2021 wordt gestart met een effectevaluatie van het volledige crisispakket NL leert door. In die evaluatie zal de doelmatigheid en doeltreffendheid van de ingezette maatregelen worden onderzocht. Het eindrapport van de evaluatie deel ik te zijner tijd met uw Kamer.

Vraag 5

Bent u bereid erop in te zetten om juist meer mensen zonder startkwalificatie of met een middelbare opleiding te wijzen op de mogelijkheden van NL Leert Door?

Ja ik ben daartoe bereid. Rondom NL leert door is er een communicatiecampagne ingericht om de regelingen vanuit NL leert door kenbaar te maken bij een breed publiek maar in het bijzonder bij hen die het hardst geraakt zijn door de coronacrisis. Gebruik makend van onder meer radio, sociale media, online video’s en hoewerktnederland.nl wordt geprobeerd deze doelgroep zo goed mogelijk te bereiken.
Daarnaast werk ik samen met een breed netwerk van stakeholders, die dichtbij de doelgroep staat en zicht heeft op belanghebbende van de regeling. Denk hierbij aan vakbonden, werkgeversorganisaties, O&O-fondsen, leerwerklokketen, UWV, branches en sectoren.

Vraag 6

In hoeverre kunnen mensen die dat nodig hebben in deze coronacrisis (kosteloos) gebruik maken van een ontwikkeladviestraject? Voor hoeveel ontwikkeladviezen is nu budget beschikbaar?

Vanuit de regeling NL leert door is er nu budget beschikbaar voor 77.000 ontwikkeladviestrajecten, waarvoor de deelnemers zich in augustus en begin december hebben aangemeld. Naast de ontwikkeladviestrajecten uit NL leert door zijn er nog tal van andere mogelijkheden voor mensen om hulp te krijgen bij vragen over hun loopbaan en ontwikkeling. In eerste instantie is er vanuit private investeringen veel mogelijk. Zo zijn er werkgevers die werkenden in hun organisatie een ontwikkel- of loopbaanadviestraject kunnen bieden en ook O&O-fondsen hebben hier vaak een bepaalde regeling voor. Verder bieden vakbonden vaak de mogelijkheid om een ontwikkeladvies te volgen. Daarnaast kunnen mensen die vragen hebben over ontwikkeling en hun loopbaan ook terecht bij leerwerkloketten in hun gemeente.
Daarnaast blijft het kabinet ook de komende periode nog investeren in mensen die met ontwikkeling aan de slag willen, aanvullend op wat er privaat al gebeurt. Zo zal er in de nieuwe subsidieregeling voor sectorale maatwerktrajecten ook ruimte zijn voor het subsidiëren van ontwikkeladviestrajecten door loopbaanadviseurs. Vanaf 1 maart 2021 opent er bovendien een nieuw tijdvak van de SLIM-regeling, waarmee mkb-werkgevers subsidie kunnen aanvragen voor ontwikkeladviestrajecten voor werkenden in hun organisatie. Met deze regelingen kunnen we de ontwikkeladviestrajecten meer gericht inzetten. Tot slot wordt er gewerkt aan een structurele regeling voor ontwikkeladviestrajecten flankerend aan het STAP-budget. De bedoeling is om deze ontwikkeladviestrajecten te richten op specifieke groepen die weinig investeren in de eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.

Vraag 7

Vindt u het ook een positieve ontwikkeling dat zoveel mensen bezig zijn met hun loopbaanontwikkeling? Wat is nodig om dit blijvend onderdeel te maken van arbeidsmarktbeleid?

Ja, ik vind het een positieve ontwikkeling dat zo veel mensen bezig zijn met het investeren in leren en ontwikkelen. Investeren in leren en ontwikkeling is belangrijk, omdat het bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid van mensen. De coronacrisis heeft laten zien hoe snel de arbeidsmarkt en het werk kunnen veranderen. Om deze uitdagingen het hoofd te kunnen bieden is het belangrijk dat mensen investeren in de eigen ontwikkeling en daarmee werken aan hun duurzame inzetbaarheid. Ik ben blij dat we met NL leert door zo veel mensen kunnen helpen met het zetten van stappen in hun ontwikkeling.

Vraag 8

Hoe kunnen we voorkomen dat er weer een gat ontstaat in de tijd en we mensen weer in de wacht moeten zetten, aangezien deze mogelijkheid een paar maanden stil lag en er een reservoir aan aanvragen is ontstaan?

Dat het maximale aantal registraties voor deelname aan een ontwikkeladviestraject bereikt is, betekent niet dat er de komende tijd een gat zal vallen. In de eerste plaats zullen veel van de ontwikkeladviestrajecten die via de regeling «NL leert door met inzet van ontwikkeladvies» beschikbaar zijn gesteld de komende maanden nog plaatsvinden. Zoals bij vraag 4 al vermeld zijn er op dit moment ongeveer 10.000 trajecten, die in augustus zijn geregistreerd, daadwerkelijk afgerond en bij de uitvoerder gedeclareerd. Dit betekent dat er de komende tijd nog ongeveer 67.000 trajecten gegeven zullen worden.
Bovendien zijn er ook voor mensen die nu niet op tijd waren om gebruik te maken van de regeling «NL leert door met inzet van ontwikkeladvies» ook de komende maanden zijn er nog voldoende andere wegen via welke men in gesprek kan gaan met een professional over ontwikkel- en loopbaanvragen. Zoals bij vraag 6 aangegeven zijn er vele wegen voor mensen om alsnog een ontwikkeladviesgesprek te volgen. Zo bieden werkgevers vaak een vorm van een ontwikkel- of loopbaanadviesgesprek en zijn er ook O&O-fondsen die hier een regeling voor hebben in hun sector. Daarnaast zijn er vakbonden die ontwikkeladviestrajecten bieden en kunnen mensen met vragen over ontwikkeling en de loopbaan terecht bij leerwerkloketten in de eigen gemeente.
Daar bovenop zal begin 2021 de subsidieregeling voor maatwerktrajecten in sectoren beschikbaar komen, via welke regeling ook subsidie aangevraagd kan worden voor ontwikkel- en loopbaanadviestrajecten. vanaf 1 maart 2021 wordt weer een tijdvak van de SLIM-regeling geopend waarmee mkb-werkgevers subsidie kunnen aanvragen voor ontwikkeladviestrajecten voor werkenden in hun organisatie. De inschatting is nu dat het uitvoeringstechnisch niet mogelijk is om een eventuele nieuwe tranche van NL Leert Door – ontwikkeladviezen open te stellen vóórdat de hierboven genoemde regelingen opengesteld worden. De hierboven genoemde verschillende routes bieden allemaal op korte termijn de mogelijkheid voor mensen om met een professional in gesprek te gaan over vragen rondom de eigen ontwikkeling en loopbaan. Daarnaast wordt er, zoals ook eerder aan uw Kamer is toegezegd, gewerkt aan een structurele regeling voor ontwikkeladviestrajecten voor doelgroepen die uit zichzelf minder geneigd zijn om te investeren in leren en ontwikkelen. Deze regeling zal in 2022 in werking treden.

Vraag 9

Bent u bereid om deze vragen te beantwoorden voor het algemeen overleg Arbeidsmarkt van maandag 7 december?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Gemeenten: uitstel nieuwe inburgeringswet teleurstellend»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe bent u tot uitstel met nogmaals een half jaar tot 2022 gekomen?

Vraag 3

Deelt u de mening, mede met het oog op de inburgeringsopgave in 2021, dat uitstel van de nieuwe inburgeringswet grote en onwenselijke gevolgen heeft voor inburgeraars en ketenpartners? Zo ja, hoe heeft u dit belang meegewogen in uw besluit tot verdere uitstel van de invoering van de nieuwe Wet inburgering?

Vraag 4

Kunt u een tijdlijn overleggen vanaf 29 juli 2020 waarop u de Kamer meldde dat u op koers lag met de uitwerking van de wet in lagere regelgeving (het Besluit en de regeling inburgering) tot aan 11 november 2020 waarin u de Kamer informeerde over het uitstellen van de invoeringsdatum van 1 juli 2021, waarbij u ingaat op alle relevante signalen en met name van de ketenpartners, over de voortgang van de implementatie en voor het oordeel tot uitstel? Kunt u deze signalen ook als bijlage met de Kamer delen?

Vraag 5

Is het waar dat uw voornemen tot uitstel met een half jaar met enige voorzichtigheid is omkleed en impliceert dat verder uitstel in de rede ligt? Hoe realistisch schat u de implementatie per januari 2022? Is januari 2022 in ieder geval voor DUO haalbaar? Zo nee, hoe bent u tot de implementatiedatum van januari 2022 gekomen?

Vraag 6

Is het waar dat DUO eerder in de uitvoeringstoets (05-09-2019) aangaf dat de planning ambitieus was voor de invoering van de wet per januari 2021 en dat u vervolgens op 23 maart 2020 aangaf dat de invoering van de wet inburgering met een half jaar zou worden uitgesteld tot 1 juli 2021 omdat betrokken organisaties een extra half jaar nodig haddeen om de invoering van het stelsel zorgvuldig te kunnen voorbereiden? Zo ja, welke signalen van ketenpartners kreeg u voorafgaand aan dit besluit om tot uitstel over te gaan? Heeft u ten tijde van dit besluit overwogen de wet direct met een jaar uit te stellen? Zo ja, op basis waarvan heeft u toch gekozen voor uitstel met een half jaar?

Parallel aan de (internet)consultatie van het wetsvoorstel, is DUO verzocht om in de zomer van 2019 een uitvoeringstoets in de vorm van een «globale verkenning» ten aanzien van dit voorstel uit te voeren. In deze uitvoeringstoets, die DUO op 5 september 2019 heeft opgeleverd, heeft DUO aangegeven de implementatie van het nieuwe stelsel per (toen nog) 1 januari 2021 zowel voor DUO als voor ketenpartners als ambitieus te beschouwen. DUO heeft in deze uitvoeringstoets tevens opgemerkt dat de nadere invulling van de kaders van de wet in de lagere regelgeving van grote invloed zal zijn op de haalbaarheid van tijdige wijzigingen in vernieuwde (keten)processen. DUO achtte het daarom noodzakelijk dat de inhoud van deze nadere invulling op korte termijn helder zou worden.
Zoals ik in mijn brief van 17 december jl. heb toegelicht, is parallel aan het wetstraject in het najaar van 2019 gestart met de uitwerking van het wetsvoorstel in het Besluit en de Regeling inburgering 20. (verder: het besluit en de regeling). Gedurende de uitwerking zijn de (keten)partners op voor hen relevante onderwerpen geconsulteerd, bijvoorbeeld op het onderwerp handhaving. Het opstellen en afstemmen van het besluit en de regeling bleek complexer te zijn en daardoor langer te duren dan voorzien, waardoor er in de eerste maanden van 2020 nog geen definitieve conceptteksten beschikbaar waren om met DUO, gemeenten en andere ketenpartners te kunnen afstemmen. De uitkomst van intensieve samenwerking heeft, gegeven de samenhang tussen de uitwerking van het besluit en de regeling en de uitwerking van (keten)processen en andere noodzakelijke voorbereidingen op het nieuwe stelsel, geleid tot de beslissing om de inwerkingtreding van de nieuwe wet, in goed overleg met de VNG, met een half jaar op te schuiven naar 1 juli 2021.6 Tegelijk is met de VNG afgesproken de eventuele financiële gevolgen hiervan voor gemeenten mee te nemen in de toen nog lopende besprekingen over de financiële kaders. Zoals ik in mijn eerdergenoemde brief van 17 december jl. heb aangegeven, was op dat moment de inschatting dat een half jaar uitstel voldoende zou zijn om de vertraging in de uitwerking van het besluit en de regeling te kunnen opvangen en alle voorbereidingen op het nieuwe stelsel tijdig te kunnen afronden. Hoewel DUO en de overige ketenpartners voorafgaand aan dit besluit niet zijn geconsulteerd, is dit besluit wel toegelicht tijdens een overleg van de Stuurgroep VOI7 op 6 maart 2020.
De eerste (integrale) conceptversies van het besluit en de regeling zijn op 29 juni 2020 met de leden van de Stuurgroep gedeeld en twee weken later ook met de overige ketenpartners en belangrijkste stakeholders.

Vraag 7

Heeft u de eerdere uitsteltermijn met ketenpartners en specifiek met DUO besproken? Zo ja, hoe oordeelden zij toen over de kansrijkheid van invoering per juli 2021? Welke financiële consequenties had uitstel met een half jaar toen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Is het waar dat DUO in diezelfde eerdere uitvoeringstoets aangaf dat zorgvuldige implementatie mede afhing van het beroep dat door OCW op DUO werd gedaan voor andere taken die in tijd zouden samenlopen? Zo ja, over welke toen voorzienbare taken ging dit? Welke taken zijn erbij gekomen sinds de uitvoeringstoets en welke gevolgen had dit voor de uitvoering van de implementatie van de inburgeringswet?

In de globale verkenning uitvoering van 5 september 2019 heeft DUO inderdaad aangegeven dat het noodzakelijk was om tot afspraken te komen over het voorkomen van interferentie met werkzaamheden ten behoeve van OCW-taken. In de voorlopige uitvoeringstoets van april 20208 heeft DUO eveneens aangegeven dat andere uitvoeringstrajecten die onder het opdrachtgeverschap van het Ministerie van OCW vallen, een effect kunnen hebben op de haalbaarheid en maakbaarheid van de Veranderopgave inburgering (VOI). Daarbij ging het niet om specifieke taken voor het Ministerie van OCW maar om het totale takenpakket. Naar aanleiding van het voorstel van DUO om deze effecten in gezamenlijkheid met het Ministerie van OCW als eigenaar van DUO en met SZW te verkennen, zijn hierover gesprekken gevoerd. Op basis hiervan zijn afspraken gemaakt over maatregelen om dergelijke effecten zoveel mogelijk te voorkomen, zoals een gefaseerde aanpak van de voorbereidingen voor het nieuwe stelsel, de scheiding binnen de DUO-organisatie van ICT-ondersteuning voor SZW-taken en OCW-taken, inzet van externen en prioritering binnen het inburgeringsportfolio en gebruikmaking van bestaande capaciteit gereserveerd voor bestaand beleid.

Vraag 9

Is het waar dat DUO aangaf dat implementatie, in ieder geval in haar systeem, ook gefaseerd kon of zou moeten gebeuren? Zo ja, is bij uitstel naar juli 2021 gekozen voor gefaseerde of volledige implementatie? Over welke onderdelen ging het die direct zouden kunnen worden geïmplementeerd?

DUO heeft in de uitvoeringstoets van 5 september 2019 laten weten voor een tijdige implementatie van de nieuwe wet in eerste instantie verder te zullen gaan met het huidige systeem. Verder heeft DUO aangegeven dat een gefaseerde invoering van het nieuwe stelsel kan worden overwogen omdat niet alle elementen van het nieuwe stelsel direct van toepassing zijn. Mede naar aanleiding hiervan is, in samenspraak met alle ketenpartners, in het ontwerp van de ketenarchitectuur ten behoeve van het nieuwe stelsel een fasering aangebracht. Daarbij gaat het niet om het gefaseerd invoeren van onderdelen uit de wet, maar om het gefaseerd voorbereiden en uitvoeren van uitgebreidere en complexere ICT-systeemaanpassingen.
De fasering bestaat uit drie «plateaus». Plateau 1 beschrijft wat bij inwerkingtreding van de wet minimaal gereed moet zijn om een goede en veilige gegevensuitwisseling tussen ketenpartners te kunnen faciliteren, zodat de wet goed kan worden uitgevoerd. Hierbij wordt gebruik gemaakt van bestaande systemen en portalen die worden aangepast aan de nieuwe situatie. Plateau 2 en 3 behelzen verdere automatisering en meer geïntegreerde digitale dienstverlening aan inburgeraars.

Vraag 10

Welke inspanning, en vanaf welk moment, is binnen en richting DUO gedaan om de organisatie in de uitvoering voor te bereiden op de nieuwe inburgeringswet, al tijdens het wetstraject? Is er een projectteam op gezet bijvoorbeeld en zo nee, waarom niet?

In de eerdergenoemde uitvoeringstoets van 5 september 2019 (zie vraag 6), heeft DUO aangegeven een op initiatief van het Ministerie van SZW gezamenlijk in te richten programma-organisatie te beschouwen als een zwaarwegende randvoorwaarde voor een goede transitie en tijdige realisatie. Naar aanleiding hiervan zijn in het najaar van 2019 gesprekken tussen het Ministerie van SZW en DUO opgestart over het inrichten van de programma-organisatie. Binnen het Ministerie van SZW is het programma VOI verder ingericht en op 23 januari 2020 is aan DUO opdracht verleend voor het opstellen van een programmaplan voor de eigen organisatie. Binnen DUO wordt de uitwerking binnen de bestaande lijn en deels in projectvorm opgepakt. De reden hiervoor is, dat daarmee de integrale benadering van de werkzaamheden van DUO binnen het huidige én het nieuwe inburgeringsstelsel beter kan worden gewaarborgd. Parallel hieraan is DUO in het kader van de voorbereidingen op het nieuwe stelsel ook betrokken in de ketenoverleggen die in de loop van 2020 gestart zijn om te zorgen voor het opstellen van de benodigde ketenproducten. Zo is DUO vertegenwoordigd in de architectuurboard die de ketenarchitectuur inburgering heeft opgesteld, in de werkgroep ketenproces en gegevensuitwisseling die werkt aan het ketenproces en informatiemodel keten, in het communicatieoverleg en in de Stuurgroep VOI.

Vraag 11

Hoe is het contact met de VNG verlopen over en tot aan het besluit tot uitstel van de nieuwe wet inburgering naar 2022? Wat was hun inhoudelijke reactie op uw voornemen tot uitstel?

De VNG is, als lid van de Stuurgroep VOI, op het vroegst mogelijke tijdstip informeel geïnformeerd over het bericht van DUO van begin november jl. waaruit bleek dat de uitkomsten van de uitvoeringstoets waarschijnlijk negatief zouden uitvallen met betrekking tot de haalbaarheid en uitvoerbaarheid per 1 juli 2021 (zie in dit kader ook mijn brief van 17 december jl.). Na ontvangst van de ontvangst van de uitvoeringstoets op 9 november jl. hebben alle Stuurgroepleden de gelegenheid gekregen hierop te reageren en aan te geven hoe zij naar uitstel van de inwerkingtreding van het nieuwe stelsel kijken. De VNG heeft in dit kader aangegeven dat het beeld was dat gemeenten waarschijnlijk op tijd klaar zouden zijn voor implementatie op 1 juli 2021. Verder is door de VNG gewezen op de gevolgen van uitstel voor gemeenten en is aangegeven dat het belangrijk is dat alle voorbereidingen op het nieuwe stelsel blijven doorgaan. Met de VNG is daarom direct afgesproken om verder te praten over de gevolgen van het uitstel voor gemeenten en inburgeraars.

Vraag 12

Hoe beoordeelt u de bezorgde en teleurgestelde reacties van gemeenten? Welke gevolgen heeft het uitstel voor de implementatie van het nieuwe stelsel in gemeenten?

Het draagvlak voor het nieuwe inburgeringsstelsel is groot en gemeenten zijn de afgelopen periode ontzettend hard bezig geweest met het treffen van alle benodigde voorbereidingen op hun nieuwe taken in dit stelsel. Ik kan de teleurgestelde reacties van gemeenten dan ook goed plaatsen en me ook goed voorstellen dat gemeenten het gevoel hebben dat mijn besluit om de inwerkingtreding uit te stellen onvoldoende recht doet aan de inspanningen die zij tot dusver hebben verricht om op tijd klaar te zijn. Ook ik zou het liefst zo snel mogelijk afscheid nemen van het huidige inburgeringsstelsel en het is dan ook het uitgangspunt om dit te doen zodra dit verantwoord is voor de uitvoering. Dat betekent dat niet alleen gemeenten, maar ook alle andere partijen die in het nieuwe stelsel een rol hebben, hier voldoende op voorbereid moeten zijn.
Zoals ik in mijn brief van 17 december jl. heb aangegeven, ben ik met de VNG in gesprek gegaan om de gevolgen van het uitstel voor gemeenten en inburgeraars in kaart te brengen en heb ik met de VNG afgesproken eind januari een extra bestuurlijk overleg te plannen hierover. Na dit overleg zal ik uw Kamer per brief informeren over de afspraken die ik met de VNG heb gemaakt.

Vraag 13

Is het oude stelsel zonder problemen een half jaar langer uitvoerbaar voor ketenpartners? Welke gevolgen heeft het uitstel voor hun organisaties en voor de transitie van deze organisaties naar het nieuwe systeem? Welke gevolgen heeft dit specifiek voor taalscholen en het frauderisico omtrent taalscholen in het oude stelsel?

Ook voor de andere ketenpartners heeft het uitstel tot gevolg dat er meer inburgeraars binnen het huidige stelsel zullen instromen. Vooralsnog lijkt dit qua uitvoerbaarheid geen problemen met zich te brengen. Wel geldt dat corona en de ten gevolge daarvan getroffen maatregelen (en eventuele toekomstige maatregelen) niet alleen een risicofactor zijn voor de planning en capaciteit voor de voorbereidingen op het nieuwe stelsel, maar tevens voor de capaciteit voor het huidige stelsel. Ook geldt dat eventuele (beleids)wijzigingen die nog in het huidige stelsel worden doorgevoerd, hier een effect op kunnen hebben. Daarom is, zoals ik in mijn brief van 17 december jl. heb aangegeven, de afspraak gemaakt dat de inwerkingtreding van de nieuwe wet leidend is en prioriteit heeft boven beleidsaanpassingen in het huidige stelsel.
Ook voor taalscholen geldt dat de groep inburgeraars die nog binnen het huidige stelsel valt en die zelf verantwoordelijk is voor het inkopen van hun inburgeringscursus (al dan niet met gebruikmaking van hun lening) groter wordt en gedurende een langere periode zal instromen. Het toezichtsregime in het nieuwe stelsel is op hoofdlijnen gelijk aan het toezichtsregime van het huidige stelsel. In beide gevallen wordt het toezicht uitgevoerd op basis van een keurmerk dat verstrekt wordt door Blik op Werk. In die zin heeft uitstel van de invoering van de nieuwe inburgeringswet weinig effect op het toezicht op taalscholen voor het huidig stelsel. Wel is er onder de nieuwe wet sprake van een kleiner frauderisico door de andere inrichting van het stelsel en het dubbel slot. Naast toezicht door Blik op Werk kunnen gemeenten als inkopende partij ook sturen op kwalitatief goed inburgeringsonderwijs.
Naar aanleiding van een door uw Kamer aangenomen motie9 wordt op dit moment een verkenning uitgevoerd naar de vraag of het toezicht op het inburgeringsonderwijs door of in samenwerking met een publieke toezichthouder kan worden uitgevoerd. Bij deze verkenning zal ook de toepasbaarheid van een publiek toezichtsregime op onderwijs aan inburgeraars onder het huidige stelsel worden meegenomen.

Vraag 14

Welke financiële gevolgen heeft uw besluit voor de verschillende ketenpartners, zowel voor verlengde uitvoering van het oude stelsel als voor de vertraagde implementatie in het nieuwe stelsel?

Mijn besluit om de nieuwe wet uit te stellen heeft als gevolg dat het leenstelsel voor inburgeraars langer in stand blijft. Dit heeft consequenties voor de uitgaven aan leningen. Verder heeft het uitstel vooral financiële gevolgen voor gemeenten. De regierol van gemeenten, waaronder het inkopen van inburgeringstrajecten, gaat als gevolg van het uitstel later van start. Mijn ministerie brengt op dit moment de totale financiële gevolgen van het uitstel in kaart en ik ben hierover in gesprek met VNG en andere ketenpartners. Voor het vervolg van dit proces verwijs ik naar mijn brief van 17 december jl.

Vraag 15

Is het mogelijk en overwogen om de nieuwe wet inburgering gedeeltelijk in te voeren? Zo ja, op welke onderdelen is dit mogelijk? Zo nee, waarom niet? Waarom is niet voor gedeeltelijk invoering gekozen?

In het nieuwe stelsel krijgen gemeenten de regierol over de uitvoering van de inburgering, maar ook andere organisaties, met name DUO, blijven verschillende taken uitvoeren. Al deze taken worden in onderlinge samenhang uitgevoerd en dat creëert een grote onderlinge afhankelijkheid. Al vanaf de start van een inburgeringstraject is immers uitwisseling van gegevens tussen de ketenpartners nodig. Om die reden ligt gedeeltelijke invoering, voor zover er al onderdelen zijn die geheel geïsoleerd in werking zouden kunnen treden, niet voor de hand. Daarnaast was de verwachting dat de benodigde gegevensuitwisseling niet op orde zou zijn een te groot risico om voor een gedeeltelijke invoering te kiezen.
Zoals ik in mijn brief van 17 december jl. heb aangegeven, heeft de VNG de wens geuit om de «ondertussen-groep» die als gevolg van het uitstel niet onder het nieuwe stelsel valt zoveel als mogelijk te begeleiden in de geest van de nieuwe wet. Deze wens wordt meegenomen in de gesprekken die met de VNG worden gevoerd in aanloop naar het bestuurlijk overleg eind januari.

Vraag 16

Kunt u deze vragen zo snel mogelijk, tenminste voor het kerstreces, beantwoorden?

Dit is helaas niet gelukt.

Vraag 1

Welke redenen heeft u voor het stellen van de termijn voor de overstap naar de Wajong 2010 op 30 november?

1 januari 2021 gaat de wet Vereenvoudiging Wajong in. Dan is overstappen niet meer mogelijk omdat voor alle Wajongers de geharmoniseerde inkomensregeling gaat gelden. Omdat overstappen een financieel voordeel kan opleveren dat doorwerkt in het garantiebedrag, en voor doorwerking in het garantiebedrag een oWajonger voor 1 december moet zijn overgestapt, is de uiterste aanvraagdatum 30 november.
Overstappen kan een financieel voordeel opleveren voor sommige Wajongers, maar niet voor iedereen. Voor werkende oWajongers kan overstappen leiden tot een hogere Wajong-uitkering. De voortgezette werkregeling in de Wajong2010 vult het inkomen uit arbeid aan tot het voltijds wettelijke minimumloon (WML), mits een inkomen genoten wordt van tenminste 20% WML. De uitkering voor oWajongers met een verhoogd maatmaninkomen is in veel gevallen echter hoger dan een aanvulling tot WML. Voor hen is het daarom niet aantrekkelijk om over te stappen.
Om ervoor te zorgen dat een Wajonger er op het moment van inwerkingtreding van de wet Vereenvoudiging Wajong niet op achteruitgaat stelt UWV voor alle Wajongers een individueel garantiebedrag vast. Wajongers die in de maanden december 2020 en januari 2021 inkomen genieten hebben recht op het garantiebedrag. Voor het vaststellen van dit garantiebedrag stelt UWV eerst het gemiddelde inkomen over de maanden december 2019 tot en met november 2020 vast. Zoals bepaald in het Besluit garantiebedrag wordt op basis van dit gemiddelde inkomen en de inkomensregeling waar de Wajonger in de maand december 2020 onder valt het garantiebedrag vastgesteld. Om de voortgezette werkregeling van toepassing te laten zijn op de berekening van het garantiebedrag moeten oWajongers dus vóór 1 december zijn overgestapt.
In eerste instantie hanteerde UWV een uiterste termijn voor indienen tot 30 september. UWV kan dan op basis van een zorgvuldige proces een besluit nemen. UWV heeft in overleg met mij, naar aanleiding van de cliëntentoets van LCR besloten om aanvragen voor overstap ingediend tot 30 november 2020 in behandeling te nemen. UWV heeft daarbij aangegeven dat het, vanwege de implementatie van de wet vereenvoudiging Wajong, alle na 1 oktober ingediende aanvragen in de tweede helft van 2021 met terugwerkende kracht afrondt. Als een Wajonger besluit tot overstappen dan berekent UWV na toekenning van de overstap een nieuw garantiebedrag en betaalt het verschil met terugwerkende kracht uit.

Vraag 2

Welke voordelen kan een overstap bieden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wanneer zijn mensen met een uitkering geïnformeerd over de mogelijkheid tot overstappen? Vindt u dat mensen voldoende tijd hadden?

Overstappen naar de Wajong2010 is mogelijk sinds 2013. In 2017 is overstappen aantrekkelijker gemaakt en heeft UWV uitgebreid Wajongers en stakeholders geïnformeerd over de mogelijkheid tot overstappen.
Overstappen is met de wet Vereenvoudiging Wajong niet meer mogelijk. Daarom is in 2020 besloten Wajongers opnieuw te informeren over de mogelijkheid tot overstappen. UWV heeft Wajongers en stakeholders in september en oktober actief geïnformeerd over overstappen. Op een stakeholderbijeenkomst van 11 september heeft UWV belangenvertegenwoordigers de mogelijkheid tot overstappen toegelicht en hen verzocht de informatie met de achterban te delen. UWV heeft aan belangenvertegenwoordigers hiertoe informatie en een uitlegvideo verzonden. Daarnaast is via onlinekanalen een informatiecampagne gestart. Aanvullend daarop heeft UWV op 8 oktober alle Wajongers voor wie de overstap mogelijk financieel gunstig uitpakt een brief gestuurd waarin de mogelijkheid tot overstappen toegelicht is. Het gaat om 13.200 Wajongers. Wajongers zijn aangespoord om ook bij twijfel een aanvraag in te dienen omdat UWV in een gesprek met de aanvrager toelicht hoe overstappen voor hem of haar uitpakt. In de brief is tevens aangegeven dat een overstap aanvragen tot 30 november 2020 mogelijk is. Tussen het informeren en de uiterste datum tot het doen van een aanvraag zit daarmee voldoende tijd om een aanvraag te doen.

Vraag 4

Vindt u dat het UWV iedereen tijdig had moeten informeren over deze mogelijkheid? Is dat controleerbaar gebeurd? Zo nee, hoe hadden mensen met een Wajong-uitkering zich dan moeten informeren over de mogelijkheid tot overstappen?

Met de brief, stakeholdersbijeenkomst en informatiecampagne heeft UWV in september en oktober Wajongers tijdig en controleerbaar geïnformeerd (zie ook het antwoord op vraag 3). Meer dan 6.300 Wajongers hebben een aanvraag tot overstappen bij UWV ingediend.

Vraag 5

Kunt u een schematisch overzicht bieden van de verschillen tussen de oWajong en de Wajong 2010 en de geharmoniseerde Wajong, zowel qua uitkering als qua verplichtingen?

De re-integratieverplichtingen voor de oWajong en Wajong2010 zijn vanaf 1 januari 2021 gelijk. Er kan dan bij het inzetten van re-integratiedienstverlening de afspraak worden gemaakt om passend werk aangeboden door een re-integratiebedrijf te accepteren. Wanneer een Wajonger zich hier niet aan houdt kan een tijdelijke financiële maatregel volgen.
De financiële effecten op de uitkering zijn voor iedere Wajonger anders. Wanneer een Wajonger werkt en meer dan 20% van het WML verdient kan overstappen voordelig uitpakken. Om inzicht te krijgen in hoeverre het voor een werkende oWajonger lonend is om over te stappen kon een Wajonger tot 30 november een aanvraag doen. Bij behandeling van de aanvraag in 2021 maakt UWV een pro-forma berekening die met de Wajonger besproken wordt. Daarnaast heeft UWV een online-rekenhulp om de financiële gevolgen van overstappen in te schatten. Op die manier kan elke Wajonger inzicht krijgen in wat een overstap voor hem of haar betekent.

Vraag 6

Kunt u verklaren dat Ieder(in) en het UWV andere informatie verschaffen over de plicht passend werk te aanvaarden in de Wajong 2010, daar Ieder(in) schrijft dat de plicht passend werk te accepteren is komen te vervallen, terwijl het UWV schrijft dat deze plicht onderdeel kan uitmaken van een re-integratietraject?

Het klopt dat de algemene verplichting om passend werk te aanvaarden per 1 januari 2021 in de Wajong2010 komt te vervallen. Het klopt ook dat de plicht om passend werk te aanvaarden onderdeel kan worden van een re-integratietraject.
Tot 1 januari 2021 geldt voor de Wajong2010 een algemene verplichting om passend werk te accepteren. Het niet accepteren van passend werk leidt tot het einde van de Wajong-uitkering omdat de verplichting een voorwaarde is bij inkomensondersteuning. Deze verplichting vervalt.
Vanaf 1 januari 2021 kan bij het inzetten van een ingekocht re-integratietraject de afspraak gemaakt worden om passend werk aangeboden door het re-integratiebedrijf te accepteren. Het accepteren van passend werk is dan een voorwaarde bij de re-integratieondersteuningen en niet bij inkomensondersteuning. Wanneer niet nakomen van de afspraak verwijtbaar is kan dit tot een tijdelijke financiële maatregel leiden. Het accepteren van passend werk kan nu ook in de oWajong al onderdeel zijn van de re-integratieafspraken. De rechten en plichten van de oWajong en Wajong2010 zijn hierdoor vanaf 1 januari 2021 gelijk. Dit is een versoepeling ten opzichte van de oude situatie in de Wajong2010.

Vraag 1

Bent u op de hoogte dat er een aantal Nederlandse werknemers met een WIA-uitkering die in België werkzaam zijn bij bedrijven die een beroep doen op het Belgische stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden gekort op hun uitkering?

Ja, daar ben ik van op de hoogte.

Vraag 2

Klopt het dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de uitbetalingen vanwege de regeling «tijdelijke werkloosheid wegens overmacht» ziet als een uitkering gegeven door de Belgische overheid en niet als salaris en/of restverdiencapaciteit waar deze mensen normaal gezien recht op hebben?

Bij de beantwoording van deze vraag zal ik eerst in het algemeen ingaan op de manier waarop inkomen met een WIA-uitkering wordt verrekend. Vervolgens ga ik in op de specifieke situatie waarin er sprake is van buitenlands inkomen, in dit geval een Belgische uitkering op grond van de regeling «tijdelijke werkloosheid wegen overmacht». Ik concludeer dat deze uitkering wordt gezien als inkomen uit arbeid, waarbij het loon dat de uitkeringsgerechtigde verdiende voordat deze een Belgische WW-uitkering kreeg, wordt verrekend met de WIA-uitkering.
Voor de WIA geldt dat moet worden bepaald of inkomsten naast de uitkering moeten worden verrekend met die uitkering. Daarvoor stelt het Algemeen inkomensbesluit socialezekerheidswetten (AIB) regels. Als hoofdregel geldt dat alles wat de uitkeringsgerechtigde uit arbeid verdient, verrekend wordt met de uitkering. Een reguliere werkloosheidswetuitkering (WW-uitkering) wordt eveneens verrekend met de WIA-uitkering, maar wordt niet gezien als inkomen uit arbeid en telt daarom niet mee voor de inkomenseis in de WIA.
Een uitzondering wordt gemaakt voor de WW-uitkeringen met een bijzonder karakter, zoals bij faillissementen, arbeidstijdverkorting en wegens buitengewone natuurlijke omstandigheden. Omdat deze uitkeringen in de plaats treden van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever en het dienstverband blijft bestaan, worden deze WW-uitkeringen juist wel gezien als inkomen uit arbeid. De wijze waarop deze inkomsten worden verrekend gaat als volgt. Voor het vaststellen van de hoogte van het inkomen uit arbeid, wordt gekeken naar het loon uit het loonaangiftetijdvak dat ligt voor het aangiftetijdvak waarin de bijzondere WW-uitkering wordt betaald. Dit inkomen uit arbeid wordt meegeteld voor de inkomenseis en vervolgens verrekend met de WIA-uitkering. De uitkeringsgerechtigde ontvangt een uitkering die even hoog is als in de maand vóór het ontvangen van de WW-uitkering met een bijzonder karakter.
Dezelfde regels gelden als iemand in een andere EU-lidstaat werkt of daar een werkloosheidsuitkering ontvangt.
De Belgische regeling «tijdelijke werkloosheid wegens overmacht» is een werkloosheidsuitkering. Het is echter geen reguliere werkloosheidsuitkering. Een reguliere werkloosheidsuitkering bedraagt 65% van het dagloon. Bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht
meldt een werkgever de werknemer aan bij de bevoegde Belgische instantie. De werknemer ontvangt dan een werkloosheidsuitkering van 70% van het dagloon. Daarbovenop wordt een aanvullende uitkering betaald van € 5,63 per dag indien de «tijdelijke werkloosheid wegens overmacht» het gevolg is van de coronacrisis.
Omdat de Belgische uitkering op grond van de «tijdelijke werkloosheid wegens overmacht» vergelijkbaar is met WW-uitkeringen met een bijzonder karakter, behandelt UWV deze als ware het een Nederlandse WW-uitkering met een bijzonder karakter.
Dit betekent dat als een WIA-uitkeringsgerechtigde een Belgische uitkering op grond van de «tijdelijke werkloosheid wegens overmacht» ontvangt, het loon uit het voorliggende loonaangiftetijdvak voor aanvang van de Belgische uitkering wordt verrekend met de WIA-uitkering en meetelt voor de inkomenseis. De uitkeringsgerechtigde ontvangt een WIA-uitkering die even hoog is als in de maand vóór het intreden van de Belgische werkloosheidsuitkering.

Vraag 3

Bent u van mening dat voor mensen met een WIA-uitkering die werkzaam zijn in België en in België een vergoeding vanuit de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht regeling ontvangen niet gekort moeten worden op hun uitkering?

Zoals blijkt uit het antwoord op vraag 2 blijft de financiële situatie van de WIA-uitkeringsgerechtigde die in België werkzaam was qua hoogte van de WIA-uitkering gelijk aan de situatie voordat zij werkloos werden door de corona-crisis. Ik ben dan ook van mening dat de inkomstenverrekening bij deze uitkeringsgerechtigden op een goede manier plaatsvindt.

Vraag 4

Kunt u aangeven of dit voor Nederlanders met een WIA-uitkering die werkzaam zijn in Duitsland en/of in andere Europese landen ook geldt? Worden de aanvullingen op het salaris door deze overheden rechtstreeks aan de werknemers betaald of gaat dit via de werkgevers?

In verschillende landen wordt verschillend omgegaan met aanvullingen op het inkomen in verband met de corona-crisis.
Bij WIA-gerechtigden die in andere Europese landen werkzaam waren en door de corona-crisis een bijzondere werkloosheidsuitkering van dat land ontvangen, wordt die bijzondere werkloosheidsuitkering op dezelfde wijze verrekend als bij het antwoord op vraag 2 beschreven.
Als het loon wordt doorbetaald door de werkgever, zoals in Nederland door middel van de NOW-regeling gebeurt, wordt dat inkomen verrekend met de WIA-uitkering. Dit is de standaardwerkwijze bij verrekening van inkomen uit arbeid met een WIA-uitkering.

Vraag 5

Kunt u aangeven hoeveel Nederlanders met een WIA-uitkering werkzaam zijn over de grens en hoeveel van deze werknemers gebruik maken van een regeling die het verlies in salaris (gedeeltelijk) compenseert?

UWV houdt geen registratie bij van de nationaliteit van uitkeringsgerechtigden en geen aparte registratie of er sprake is van een inkomensaanvulling vanwege de corona-crisis.
Wel is bekend dat er in december 2020 2.260 WIA-gerechtigden werkzaam waren in België. Daarvan waren er 22 met inkomen uit een reguliere werkloosheidsuitkering, niet zijnde de regeling «tijdelijke werkloosheid wegens overmacht».
Er waren 6.700 WIA-gerechtigden werkzaam in Duitsland. Daarvan waren er 629 met inkomen uit een reguliere werkloosheidsuitkering.
Deze WIA-gerechtigden kunnen zowel mensen zijn die in Nederland wonen en in België of Duitsland werk(t)en, als mensen die in België of Duitsland wonen en in België of Duitsland werk(t)en.

Vraag 6

Welke mogelijkheden ziet u om korting op de uitkering en inkomen van Nederlanders met een WIA-uitkering die werkzaam zijn (of waren) tijdens de Corona-crisis in het buitenland en gebruik maken van een regeling die het verlies in salaris (gedeeltelijk) compenseert (zoals de Nederlandse NOW-regeling of de Belgische tijdelijke werkloosheid wegens overmacht-regeling) te voorkomen? Kan deze groep anderszins ondersteunt worden zodat hun inkomen niet gekort wordt? Zo ja, waar kunnen zij terecht?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3 worden uitkeringsgerechtigden die een buitenlandse uitkering ontvangen met een bijzonder karakter niet anders behandeld dan WIA-gerechtigden die in Nederland werken en waarvan het loon wordt doorbetaald op grond van de NOW.
De korting van aanvullende regelingen in verband met de coronacrisis tijdens de WIA-uitkering gebeurt op dezelfde wijze als met inkomens ontvangen vóór de corona-crisis.
Van werknemers bij werkgevers die gebruik maken van regelingen die het loon compenseren, zoals de Nederlandse NOW-regeling, wordt het loon verrekend met de WIA-uitkering. De werkgever betaalt het volledige loon door, waardoor de betrokken werknemers dezelfde WIA-uitkering ontvangen als vóór de corona-crisis.
Voor werknemers die gebruik maken van de Belgische regeling «tijdelijke werkloosheid wegens overmacht» wordt het loon uit het voorliggende aangiftetijdvak voor aanvang van de Belgische uitkering verrekend met de WIA-uitkering. Daardoor ontvangt deze uitkeringsgerechtigde eenzelfde WIA-uitkering als in de maand vóór het intreden van de Belgische werkloosheidsuitkering.
Ik zie dan ook geen reden of noodzaak om dit anders te doen. Ondanks het feit dat deze uitkeringsgerechtigden hun werk in het buitenland hebben verloren door de corona-crisis, is het belangrijk dat zij gestimuleerd worden om ander werk te zoeken en te accepteren. Daarom houden de uitkeringsgerechtigden de werkhervattingsprikkel in de WIA. De dienstverlening aan WIA-uitkeringsgerechtigden kan sinds de corona-maatregelen digitaal en telefonisch plaatsvinden, waardoor uitkeringsgerechtigden ondersteuning kunnen blijven ontvangen in het vinden van passend werk.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Holland Casino wordt wedpartner van de Eredivisie en de Keuken Kampioen Divisie»?1

Vraag 2

Klopt het dat Holland Casino voornemens is een groot reclamecontract te sluiten met de Eredivisie en de Keuken Kampioen Divisie, waar tientallen miljoenen euro’s mee gemoeid zijn?

Vraag 3

Herkent u de signalen dat er mogelijk ontslagen zullen vallen bij Holland Casino als gevolg van de coronacrisis?

Vraag 4

Klopt het dat Holland Casino in de eerste ronde van de NOW-regeling ongeveer 32 miljoen euro ontvangen heeft, en middels de NOW2-regeling bijna 26 miljoen euro?

Vraag 5

Hoeveel financiële ondersteuning heeft Holland Casino totaal ontvangen, uitgesplitst naar de NOW-regeling, uitgestelde dividenduitkeringen aan de Staat en eventuele andere steunmaatregelen?

Vraag 6

Kunt u een appreciatie geven van het feit dat Holland Casino voor miljoenen euro’s aan steun heeft gekregen, ontslagen niet uitsluit en voornemens is een groot reclamecontract te tekenen?

Vraag 7

Deelt u de mening dat Holland Casino door het sluiten van het reclamecontract, indirect, belastinggeld inzet voor een heel andere doel, namelijk het verhogen van de winst? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Hoe ziet u deze mogelijke stap van Holland Casino in het licht van de steun aan andere staatsdeelnemingen, zoals KLM, waar strenge (duurzaamheids)voorwaarden aan de steun zijn gesteld?

Vraag 9

Bent u bereid om aanvullende voorwaarden te stellen aan de steun aan Holland Casino, mede gezien het voorgenomen contract?

Vraag 10

Bent u bereid om de financiële steun aan Holland Casino te korten met het bedrag dat met het contract gemoeid is, nu blijkt dat Holland Casino voldoende financiële ruimte heeft om een dergelijk contract te sluiten? Zo nee, waarom niet?

Vraag 11

Welke stappen kunt u zetten, als 100% aandeelhouder van Holland Casino, zodat de financiële steun in het kader van de coronacrisis daadwerkelijk ingezet wordt om de klap van deze crisis op te vangen? Kunt u dit contract bijvoorbeeld tegenhouden?

Vraag 1

Kunt u aangeven of de constructie die USG Legal hanteert voor de medewerkers bij de de rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) een vorm van contracting is?1 Zo ja, hoe verhoudt zich dit dan tot het feit dat de Inspectie SZW in haar rapport aangeeft dat er vanuit de RVO sprake is van leiding & toezicht?

Vraag 2

Deelt u de mening dat indien er sprake is van leiding & toezicht door de RVO er sprake is van ter beschikking stellen van arbeid?

Vraag 3

Klopt het dat als er sprake is van leiding & toezicht door de RVO, en dus arbeid ter beschikking wordt gesteld, volgens artikel 8 van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (WAADI), er een gelijk loon voor vergelijkbaar werk («dezelfde arbeidsvoorwaarden») dient te worden gegeven? Met andere woorden, behoren de medewerkers van USG Legal, werkzaam bij de RVO, dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als hun (vergelijkbare) collega’s die in dienst bij de RVO zijn?

Vraag 4

Wat is de reden dat de RVO niet bereid is om de loongegevens aan USG Legal te verstrekken? Klopt het dat hierdoor USG Legal zelf niet artikel 8 van de WAADI kan toepassen? Bent u daarom ook van mening dat de RVO hiermee laakbaar handelt?

Desgevraagd heeft RVO mij gemeld4 van mening te zijn dat er gehandeld is conform de geldende wet- en regelgeving en dat er sprake is van contracting en niet van ter beschikking stellen van arbeidskrachten. De medewerkers van USG Legal vallen in dat geval onder de arbeidsvoorwaarden van USG Legal en ontvangen hiervoor loon zoals geldend bij USG Legal. Daarom zijn de loongegevens van RVO niet opgevraagd en verstrekt – aldus RVO.
Het is aan de rechter om te oordelen of er feitelijk al dan niet sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. Als er in deze specifieke situatie wordt geoordeeld dat de loonverhoudingsnorm overtreden is, dan zal dit moeten worden gerepareerd.

Vraag 5

Hoe verhoudt uw opmerking dat de «RVO bij een eventuele procedure geen partij [is]» met de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) waarin ook de opdrachtgever (in dit geval RVO) verantwoordelijk wordt gesteld voor het betalen van de correcte loon in de gehele keten en bovendien wordt gesteld dat de opdrachtgevers alles in het werk dienen te stellen om ook in de keten alles volgens de regels te laten lopen?

USG Legal is als formele werkgever in principe de wederpartij in een eventuele civiele procedure. Echter, er kan voor worden gekozen om via ketenaansprakelijkheid zoals geregeld in artikel 7:616a BW RVO als opdrachtgever aan te spreken. In dat geval wordt RVO partij in een civiele procedure.
In het algemeen geldt dat wanneer de rijksoverheid extern personeel inzet, bijvoorbeeld via inhuur of contracting of opdracht via contracting, het betreffende onderdeel van de rijksoverheid formeel geen werkgever is en er geen directe invloed is op de hoogte van het salaris dat betaald wordt. Wel is in artikel 27 van de Algemene Rijksvoorwaarden voor Diensten (ARVODI) bepaald dat een opdrachtnemer zich bij het verrichten van diensten moet houden aan de geldende wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden en aan de CAO die op hem en zijn werknemers van toepassing is.

Vraag 6

Is om die reden de RVO, volgens de WAS, dus wel partij in deze zaak?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u verschil verklaren waarom medewerkers bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) wel een tegemoetkoming hebben ontvangen en medewerkers bij de RVO zelf hun recht moeten halen bij de rechter?

De IND heeft extern ingeleend personeel betaald conform de inlenersbeloning of het afgesproken uurtarief. De IND heeft geen tegemoetkomingen betaald die buiten deze overeenkomsten vallen. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 tot en met 3 is een uitspraak van een rechter nodig die feitelijk beoordeelt of er sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. Het staat werkgevers uiteraard vrij om het standpunt te herzien en uit eigen beweging tot tegemoetkoming over te gaan.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het voor deze gedetacheerde werknemers, die veelal een flexibel contract hebben en zodoende een zeer afhankelijke positie hebben tot hun werkgever, vrijwel onmogelijk is om zelf hun recht te halen bij de rechter? Bent u het ermee eens dat als een flexwerker zijn recht wilt halen er grote kans is dat deze werknemers geen opdrachten van hun opdrachtgever krijgen en zodoende geen inkomen meer hebben?

Dat een gedetacheerde of voor een opdracht werkende werknemer het als lastig kan ervaren om zijn werkgever op zijn plichten aan te spreken -bijvoorbeeld vanuit het oogpunt te willen voorkomen om eventuele opdrachten in de toekomst mis te lopen- kan ik mij voorstellen. Het is zo -en dit is inherent aan civiel recht- dat betrokkenen zelf naar de rechter moeten stappen om hun recht te halen. Ik kan dat alleen maar aanmoedigen. Een rechterlijk uitspraak kan namelijk juist een precedent scheppen om in vergelijkbare situaties over te gaan tot naleving van de regelgeving en hiermee de onderbetaling te stoppen. Om een werknemer te faciliteren om de juiste afweging te maken welke vervolgstappen hij bij onderbetaling kan ondernemen richting zijn werkgever kan er gebruik worden gemaakt van de hulp van een rechtsbijstandverzekering, het juridisch loket of de vakbond hem hierbij kan bieden.

Vraag 9

Los van de juridische beoordeling, deelt u de mening dat er bij de RVO sprake is van slechte opdrachtgeverschap en dat de rijksoverheid te allen tijde het goede voorbeeld dient te geven?

De rijksoverheid dient zich net als elke andere werkgever en opdrachtgever te houden aan de geldende wet- en regelgeving. Uiteraard nemen wij die rol zeer serieus. Zoals ik ook al heb aangegeven bij het antwoord op vraag 4 is het aan de rechter om te oordelen of er feitelijk sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. Als er in deze specifieke situatie wordt geoordeeld dat de loonverhoudingsnorm overtreden is, dan zal dit moeten worden gerepareerd.

Vraag 10

Omdat duidelijk zichtbaar is dat deze schijnconstructies bij meerdere overheidsinstanties plaatsvinden, bent u bereid om alle overheidsdiensten door te lichten en te bezien of er op nog meer plekken sprake is van het niet voldoen van de WAADI en er dus sprake is van onderbetaling of andere vormen van schijnconstructies?

Zoals ik heb aangegeven in mijn antwoorden op de vorige Kamervragen over dit onderwerp, zijn departementen zelf verantwoordelijk voor de wijze waarop opdrachten aan derden worden verstrekt. Betrokken partijen die menen dat de loonverhoudingsnorm niet wordt nageleefd, kunnen via de rechtbank een civiele procedure starten dan wel de Inspectie SZW verzoeken om een onderzoek te doen. Ook is er de mogelijkheid om via civiele ketenaansprakelijkheid zoals geregeld in artikel 7:616a BW e.v. het geldende (cao) loon te vorderen. Ik zal ook bij mijn collega-bewindslieden dit onderwerp onder de aandacht brengen. Hierbij zal ik hen ook wijzen op de handreiking over onderscheid tussen contracting en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, zoals uitzending of payrolling. 5

Vraag 11

Kunt u deze vragen voor het algemeen overleg Arbeidsmarkt van 7 december 2020 beantwoorden?

Ja.