Kamervragen

Alle

12 mei 2023 - 4 juli 2023

53 dagen

ZZP’ers in het onderwijs
	Olaf Ephraim (FVD)
	Dennis Wiersma (minister zonder portefeuille onderwijs, cultuur en wetenschap) (VVD)

Bronnen

1. NOS, d.d. 10 mei 2023: Minister wil meer vastigheid en minder zzp'ers in onderwijs, VO-raad boos (nos.nl)

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht: «Minister wil meer vastigheid en minder ZZP’ers in het onderwijs, VO-raad boos»1?

Ja.
Vraag 2

Heeft u cijfers en data die aantonen dat docenten problemen hebben met het aangaan van tijdelijke contracten?

We weten dat een vast contract de kans op uitval van beginnende leraren verkleint.2 Uit de Trendrapportage arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2022 blijkt dat het aandeel leraren met een vast contract in het funderend onderwijs in de periode 2011–2021 is afgenomen.3 Daarom wil ik voorkomen dat veelvuldig tijdelijke contracten worden aangeboden en dat (beginnende) leraren geen baanzekerheid hebben en om die reden uiteindelijk het onderwijs de rug toekeren.
Vraag 3

Zou het kunnen dat door deze zzp’ers een vast contract aan te bieden ze eerder weggejaagd dan behouden worden, als zij vaak op zoek zijn?

Het uitgangspunt van het kabinet is dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het primair en voortgezet onderwijs is vaak sprake van structureel werk, dat in vaste contracten zou moeten worden uitgevoerd. Er zijn geen signalen dat het aanbieden van een vast contract aan zzp’ers ertoe zou leiden dat zij het onderwijs verlaten. Scholen zijn gelukkig over het algemeen al terughoudend in het inzetten van zzp’ers, onder andere omdat dat de continuïteit van het onderwijs aan kan tasten.4 Bijvoorbeeld wanneer zzp’ers bepaalde taken niet uitvoeren, en die taken vervolgens terechtkomen bij personeel dat wel in loondienst is. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid heeft tot doel de groei van externe inhuur, waaronder zzp’ers, af te remmen, door te bepalen dat scholen daar nog maximaal 5% van hun budget aan mogen besteden.
Vraag 4

De VO-raad heeft aangegeven dat hun inzet van zzp’ers komt doordat de subsidiestroom van de laatste twee jaar nu is stopgezet, waardoor vaste contracten niet haalbaar zijn, zou daarom de subsidie voor scholen op lange termijn verhogen geen betere oplossing zijn?

De daling van het aandeel vaste contracten en de toename van de uitgaven aan personeel niet in loondienst (PNIL) is sinds 2012 al ingezet.5 Dit was al voordat de subsidies van het Nationaal Programma Onderwijs van de afgelopen twee jaar voor het funderend onderwijs beschikbaar kwamen. Er staan veel vacatures open in het onderwijs. Waar mensen worden ingezet op vacatures voor structureel werk moeten zij in principe een vast contract krijgen.
Vraag 5

Keuze op de markt zorgt voor concurrentie en kwaliteit, wat denk u dat er met de kwaliteit van onderwijs zal gebeuren als deze keuze voor scholen wordt verminderd?

In tijden van schaarste is het belangrijk dat scholen structureel werk door vast personeel laten uitvoeren. Als personeel zekerheid heeft op werk en inkomen, kan worden geïnvesteerd in duurzame arbeidsrelaties. Dit draagt bij aan de continuïteit en dus de kwaliteit van het onderwijs.
Vraag 6

Wat is de redenering achter de 80% van docenten die een vast contract moet hebben?

Het aandeel vaste contracten voor leraren en ondersteunend personeel in het funderend onderwijs laat al enige tijd een daling zien. Het is van belang om die trend te keren. In het onderwijs is over het algemeen sprake van structureel werk, dat in vaste dienstverbanden zou moeten worden uitgevoerd. In het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt daarom voor het funderend onderwijs voorgesteld dat scholen minimaal 80% van de personeelsleden in vaste dienst hebben. Dit geldt niet uitsluitend voor leerkrachten. Het op peil houden en verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs kan het beste in duurzame arbeidsrelaties tussen de school en het personeel. Werknemers die zo veel mogelijk zekerheid hebben in de vorm van een vast dienstverband zorgen bovendien voor continuïteit voor de leerlingen. Hetzelfde gezicht voor de klas zorgt ervoor dat leraren een relatie kunnen opbouwen met de leerlingen en met de school en daarmee bijdragen aan goed onderwijs.6
Vraag 7

Hoe is de 80% bepaald?

Het percentage van 80% vaste contracten geeft personeel zekerheid op werk en inkomen en laat tegelijkertijd voldoende flexibiliteit voor de werkgever. Dit percentage sluit aan bij het landelijk gemiddelde en is daarmee een haalbare norm. Dit percentage in het wetsvoorstel betreft expliciet een ondergrens per schoolbestuur. Bovendien zien we dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs de afgelopen jaren is gedaald.7 De voorgestelde maatregel beoogt voor het funderend onderwijs een impuls te geven aan schoolbesturen die nu nog onder het gemiddelde van die 80% zitten, om over te gaan tot het bieden van vaste contracten. Het beoogt daarnaast te voorkomen dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs verder daalt.
En hoewel het landelijk gemiddelde voor het funderend onderwijs op of boven de 80% zit voor leraren (po: 88%, vo: 80%), ligt het percentage vaste contracten voor onderwijsondersteunend personeel lager, met name in het primair onderwijs (po: 72%, vo: 80%).8 Ook voor het ondersteunend personeel geeft deze maatregel een impuls voor meer vaste contracten.
Vraag 8

Is het toevoegen van deze regels voor het inzetten van zzp’ers niet het verzwaren en compliceren van de regeldruk in een sector die daar al last van heeft?

Het is onderdeel van goed personeelsbeleid dat scholen zicht hebben op de rechtspositie van het personeel en de verhouding tussen personeel dat in vaste of tijdelijke dienst is en andere werkenden in de school. Het is ook belangrijk dat de regeldruk in de sectoren primair en voortgezet onderwijs beheersbaar blijft voor schoolbesturen. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt voorgelegd aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR). Zij brengen advies uit over de regeldruk van het voorstel. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel zal ik reageren op het advies van de ATR. U wordt daarover geïnformeerd bij het indienen van het wetsvoorstel bij uw Kamer. Dit zal naar verwachting in de eerste helft van 2024 zijn.

1 mei 2023 - 7 juni 2023

37 dagen

Een waardevast minimumloon
	Tom van der Lee (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. De indexatieformule wijzigt dan van

Vraag 1

Hoe heeft het minimumloon zich vanaf 2000 tot nu ontwikkeld ten opzichte van de inflatie zoals gemeten aan de hand van de consumentenprijsindex (cpi)?

De ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de nationale consumentenprijsindex (cpi) is te zien in onderstaande figuur. Te zien is dat het bruto minimumloon sinds het jaar 2000 iets meer is gestegen dan de consumentenprijzen. In het jaar 2022 stegen de consumentenprijzen fors. Met de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023 is de ontwikkeling van het minimumloon in 2023 weer boven de cpi komen te liggen.
Figuur 1. Ontwikkeling van het bruto minimumloon en de nationale consumentenprijsindex (in indexcijfers, 2000 = 100). Bron: bewerking door SZW van lange reeksen bij CPB’s Centraal Economisch Plan 2023.
Vraag 2

Hoe ziet de ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de inflatie er in internationaal perspectief uit, bijvoorbeeld in vergelijking met Duitsland?

De ontwikkeling van het Duitse minimumloon ten opzichte van de Duitse consumentenprijzen is te zien in onderstaande figuur. De indexcijfers zijn op 100 gesteld in het jaar 2015. Hier is voor gekozen omdat Duitsland vóór 2015 geen minimumloon kende. Om te kunnen vergelijken zijn ook de indexcijfers voor de situatie in Nederland op 100 gesteld in het jaar 2015.
Uit de figuur maak ik op dat ook in Duitsland het bruto minimumloon sneller is gestegen dan de consumentenprijzen. Deze relatieve stijging van het bruto minimumloon was in Duitsland sterker dan in Nederland. Relevant hierbij is dat het Duitse minimumloon bij invoering in 2015 in absolute termen 8,50 euro per uur bedroeg. Dit was lager dan het minimumloon in Nederland. Dat bedroeg begin 2015 tussen de 8,66 en 9,63 euro per uur.
Dit jaar liggen het Duitse en Nederlandse bruto minimumloon op een vergelijkbaar niveau. In heel 2023 bedraagt het Duitse bruto minimumloon 12 euro per uur. Het Nederlandse bruto minimumloon bedraagt in 2023 tussen de 11,16 euro per uur (in januari t/m juni 2023 bij een 40-urige werkweek) en de 12,79 euro per uur (juli t/m december 2023 bij een 36-urige werkweek).
Figuur 2. Ontwikkeling van het bruto minimumloon en consumentenprijzen in Duitsland en Nederland. In indexcijfers, 2015 = 100. Bron: bewerking door SZW van cijfers van Destatis, Statistisches Bundesamt resp. CPB.
Vraag 3

Hoe hoog is het minimumloon ten opzichte van de mediane lonen en gemiddelde lonen in Nederland? Hoe heeft dit zich ontwikkeld?

De hoogte van het minimumloon ten opzichte van mediane en gemiddelde lonen in Nederland vindt u hieronder in figuren 3 en 4. Het betreft cijfers over 2021, dus voorafgaand aan de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023. Meer actuele cijfers hoop ik uw Kamer te kunnen doen toekomen als onderdeel van de evaluatie van de hoogte van het wettelijke minimumloon. Deze evaluatie loopt momenteel en is naar verwachting in het najaar afgerond. Ik zal de evaluatie dan samen met een reactie van het kabinet aan uw Kamer doen toekomen. In de reactie van het kabinet zal ik dan onder meer ingaan op wat het kabinet een toereikend minimumloon vindt.
Vraag 4

Wat is de hoogte van het minimumloon ten opzichte van mediane lonen en gemiddelde lonen in internationaal perspectief? Kunt u een overzicht maken met daarin in ieder geval onze buurlanden en andere in economische zin vergelijkbare landen?

Figuur 3 hieronder geeft de hoogte van het minimumloon weer als percentage van de gemiddelde lonen in een land. Figuur 4 geeft de hoogte van het minimumloon weer als percentage van het mediane loon in een land. Voor beide figuren betreft het data uit 2021.
Figuur 3. Minimumlonen als percentage van gemiddelde loon van voltijds werknemers (2021). Bron: OESO.
Figuur 4. Minimumlonen als percentage van mediane loon van voltijds werknemers (2021). Bron: OESO.
De hoogte van minimumlonen in Europese landen is weergegeven in figuur 5. Het betreft bruto bedragen in 2023.
Figuur 5. Bruto minimumlonen in de eerste helft van 2023 (euro per maand). Bron: Eurostat.
De figuren maken duidelijk dat het Nederlandse wettelijk minimum in absolute bedragen tot de hoogste van Europa behoort. En tegelijkertijd dat die bedragen in relatieve zin, dus ten opzichte van de totale loonverdeling, in 2021 lager waren dan in een aantal andere landen. Dit heeft onder meer te maken met de Nederlandse stelsels ten aanzien van belastingen en inkomensondersteuning, waaronder de toeslagen. Zie ook het antwoord op de volgende vraag.
Vraag 5

Deelt u de opvatting dat een toereikend minimumloon ten minste 60% van het mediane loon is?

De opvatting van het kabinet over wat een toereikend minimumloon is zal ik opnemen in de kabinetsreactie op de evaluatie van de hoogte van het minimumloon. Ik noemde die evaluatie al in mijn antwoord op vraag 3. Ik verwacht de kabinetsreactie in het najaar aan uw Kamer te kunnen sturen.
Ik kan wel al zeggen dat ik, om de toereikendheid van minimumlonen te beoordelen, niet alleen naar de verhouding ten opzichte van het mediane brutoloon zal kijken. Die maatstaf alleen geeft naar mijn overtuiging namelijk geen goed beeld van de toereikendheid. De verhouding tot het mediane loon zegt vooral iets over de verdeling van lonen in ons land. Voor toereikendheid vind ik het belangrijk om te kijken naar het totale besteedbare inkomen van mensen die het minimumloon verdienen in relatie tot de kosten die zij maken. Daar horen ook de fiscaliteit en de toeslagen bij. De EU-richtlijn inzake toereikende minimumlonen1 biedt Nederland en andere lidstaten de ruimte om indicatoren te kiezen die een beter beeld geven over de toereikendheid van minimumlonen. Het kiezen van geschikte indicatoren doe ik in overleg met de sociale partners.
Vraag 6

Deelt u de opvatting dat het minimumloon welvaartsvast dient te zijn?

Ja, ik wil ook graag dat het minimumloon welvaartsvast is. Als kabinet willen we een stap verder gaan. We willen de bestaanszekerheid van lage- en middeninkomens niet slechts op peil houden. We willen die bestaanszekerheid versterken. Dat is een ambitie die we in het coalitieakkoord hebben vastgelegd. Mede om hier invulling aan te geven heb ik het minimumloon per 1 januari 2023 met 10,15 procent verhoogd.
Het verhogen van het minimumloon gaat wel gepaard met een afruil. Als ik het minimumloon verder zou verhogen, schat het Centraal Planbureau in dat meer mensen hun werk verliezen en in een uitkeringssituatie terecht komen.2 Het Centraal Planbureau meldt dat dit verlies aan participatie bij verhogingen tot circa 20% vooral komt doordat uitkeringen in beginsel mee stijgen met het minimumloon. Naarmate de verhoging van het minimumloon omvangrijker is dragen ook andere factoren bij aan het verlies aan participatie. Ook neemt de groep van benadeelden dan in omvang toe.
Om te zorgen dat het inkomen van werkenden toereikend is kijkt het kabinet, naast de hoogte van het minimumloon, daarom ook naar andere factoren die van invloed zijn voor de materiële welvaart van minimumloonverdieners. Denk bijvoorbeeld aan collectieve lasten, toeslagen en beschikbaarheid van betaalbare woonruimte.
Vraag 7

Wat gaat u eraan doen om het minimumloon te laten stijgen?

Ik heb het minimumloon per 1 januari 2023 met 10,15 procent verhoogd. En per 1 juli 2023 gaat het minimumloon met ruim 3 procent omhoog als gevolg van de reguliere indexatie.
Daarnaast wordt op 1 januari 2024 één uniform wettelijke minimumuurloon ingevoerd (Wet invoering minimumuurloon, initiatiefwet van de leden Kathmann en Maatoug). Per die datum is het zo dat per gewerkt uur minimaal het wettelijke uurloon betaald wordt. Op dit moment gelden nog vaste minimum maand-, week- en dagbedragen. Aan de hand van de normale arbeidsduur binnen een bepaalde sector kan daar een uurloon van afgeleid worden. Nu leidt dat bij een normale arbeidsduur van 40 uur per week tot een lager uurloon, dan bij een normale arbeidsduur van 36 uur. Bij de invoering van het minimumuurloon op 1 januari 2024 wordt uitgegaan van het afgeleide uurloon bij een arbeidsduur van 36 uur. Voor werknemers die een arbeidsduur van meer dan 36 uur per week hebben, betekent de invoering van het uurloon dus ook een stijging van het loon. Voor werknemers die het minimumloon verdienen en werkzaam zijn in een sector met een normale arbeidsduur van 40 uur betekent dit een eenmalige stijging van het maandloon van circa 11 procent op 1 januari 2024.
Komend najaar zal ik uw Kamer in de kabinetsreactie op de evaluatie van de hoogte van het wettelijk minimumloon informeren over hoe het kabinet de toereikendheid van het wettelijk minimumloon beoordeelt.
Vraag 8

Hoe vaak en in welke jaren is de inflatie (gemeten in cpi) groter geweest dan de gemiddelde collectieve arbeidsovereenkomst (cao-)loongroei? Hoe groot is dit verschil?

Tussen 1970 en nu is de consumentenprijsindex in 13 jaren groter geweest dan de cao-loongroei bij bedrijven. Het betreft de jaren 1980, 1981, 1984, 1994, 1995, 2005, 2010, 2011, 2012, 2013, 2019, 2021 en 2022. Het verschil in de jaarlijkse mutaties in deze 13 jaren bedroeg cumulatief 20 procentpunt. Daar staan tegenover jaarlijkse mutaties van cumulatief 52 procentpunt afkomstig uit jaren dat de cao-lonen harder stegen dan de consumentenprijsindex. In mijn antwoord op vraag 11 geef ik een grove indicatie van hoe het wettelijk minimumloon (in euro per maand) zich zou hebben ontwikkeld indien de cpi als ondergrens zou zijn gehanteerd in de indexatie.
Vraag 9

Kunt u vraag 8 ook beantwoorden voor de cao-loongroei zoals deze gebruikt wordt voor de indexatie van het minimumloon, namelijk het gewogen cao-loon bedrijven en overheid volgens Wet ketenaansprakelijkheid (WKA) zoals gepubliceerd door het Centraal Planbureau (CPB)?

In de reeks die CPB publiceert zijn er vanaf 1992 cijfers voor de mutatie van het cao-loon gewogen voor bedrijven en overheid. Sinds dat jaar geldt eveneens dat de consumentenprijs in 13 jaren groter is geweest dan de cao-loongroei. Het betreft de jaren 1994, 1995, 1996, 2004, 2005, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2019, 2021 en 2022. Het verschil in de jaarlijkse mutaties in deze 13 jaren bedroeg cumulatief 14 procentpunt. Daar staan jaarlijkse mutaties tegenover van cumulatief 17 procentpunt afkomstig uit jaren dat de gewogen cao-lonen harder stegen dan de consumentenprijsindex.
Vraag 10

Hoe waardeert u het voorstel om de indexatiemethode van het minimumloon aan te passen door een ondergrens in te bouwen (bestaande uit de huidige indexatiemethode waarin de termen met betrekking tot de contractloonontwikkeling vervangen zijn door termen met betrekking tot de cpi) indien de huidige indexatiemethode lager uitkomt dan de indexatiemethode waarin de termen met betrekking tot de contractloonontwikkeling zijn vervangen door termen met betrekking tot de cpi?1

Mijn voorkeur is om vast te houden aan de huidige methodiek van vaststelling en indexatie van het minimumloon. Die methodiek maakt dat het minimumloon twee keer per jaar mee stijgt met de contractlonen die werkgevers en werknemersorganisaties overeenkomen in cao’s. Deze methodiek leidt in de praktijk tot een halfjaarlijkse verhoging van het wettelijk minimumloon die doorgaans op breed draagvlak kan rekenen en zodoende tijdig doorgang kan vinden.
Voor indexering van het wettelijk minimumloon op basis van contractlonen is begin jaren '90 gekozen na advisering door de Sociaal-Economische Raad.4 Een uitgangspunt voor het toenmalige kabinet was het streven naar een zodanige economische ontwikkeling dat een structurele inkomensverbeterende toepassing van de koppeling tussen wettelijke minimumloon en uitkeringen mogelijk zou blijven. Concreet betekende dit dat het wettelijk minimumloon middels indexering de toename van de arbeidsproductiviteit en de prijs van de toegevoegde waarde zou volgen. Net als de contractlonen doen. Zo zou het minimumloon in beginsel ook zijn positie ten opzichte van de rest van het loongebouw behouden. De gehele Sociaal-Economische Raad steunde de keuze voor contractlonen als basis voor indexering.
Met de prijs van de toegevoegde waarde zit er dus al een prijscomponent in het huidige indexatiemechanisme. De Nederlandsche Bank schat dat prijsstijgingen in het verleden volledig hebben doorgewerkt in hogere lonen.5 Die doorwerking gebeurt echter niet meteen, maar na een periode van 1 tot 3 jaar. Die vertraging komt onder meer doordat veel collectieve arbeidsovereenkomsten eerder zijn afgesloten en een meerjarige looptijd hebben.
In geval van uitzonderlijk hoge prijsstijgingen bedreigt deze vertraging de koopkracht van mensen die het wettelijk minimumloon verdienen. Hier was is 2022 sprake van. In het coalitie akkoord waren afspraken gemaakt over een structurele, bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon. Gezien de uitzonderlijk hoge prijsstijgingen in 2022 is toen besloten die voorgenomen verhoging versneld in te voeren.6 Deze versnelde invoering was onderdeel van een breder pakket aan inkomensondersteunende maatregelen dat het kabinet op Prinsjesdag heeft gepresenteerd. Zo zijn de zorg- en huurtoeslag en de arbeidskorting verhoogd, en zijn een energietoeslag en tijdelijk prijsplafond geïntroduceerd. Door deze ingrepen is de koopkracht in 2022 en 2023 een stuk hoger dan zonder de kabinetsmaatregelen. In het Centraal Economisch Plan raamde het Centraal Planbureau voor 2023 een mediane groei van de koopkracht van 0,6 procent voor huishoudens met de laagste inkomens (eerste kwintiel). En een groei van 1,2 procent voor de groep die daar vlak boven zit (tweede kwintiel).
Vraag 11

Wat zou de additionele indexering (per jaar en in totaal) zijn van dit voorstel ten opzichte van de huidige indexering vanaf 2000 tot nu?

In onderstaande figuur geef ik een grove indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon indien de voorgestelde indexatiemethode vanaf januari 2000 zou zijn gevolgd. Hierbij is alleen de wijze van indexatie aangepast. Dit is een sterke versimpeling, omdat er in praktijk vele doorwerkingen zijn, zoals op de gemiddelde loonstijging, die dan weer effect hebben op de verhoging van het wettelijk minimumloon. Onder deze sterke versimpeling zou het wettelijk minimumloon per 1 januari 2023 in totaal 15 procent hoger zijn dan in de werkelijke situatie (2.221 euro bruto per maand in plaats van 1.934,4 euro bruto per maand). De aanname hierbij is dat in dit scenario naast de halfjaarlijkse indexaties ook de buitengewone verhoging per 1 januari 2023 zou zijn doorgevoerd. Was die buitengewone verhoging echter achterwege gelaten, bijvoorbeeld omdat het minimumloon als gevolg van de alternatieve indexatiemethode sowieso al sneller zou zijn gestegen, dan zou de additionele indexering in totaal 4 procent bedragen (2.005 euro bruto per maand in plaats van 1.934,4 euro bruto per maand).
Figuur 6. Verloop bruto wettelijk minimumlonen bij voorgestelde indexatiemethode (euro per maand).
Vraag 12

Wat zouden de koopkrachteffecten hiervan zijn? Kunt u hiervoor verschillende groepen in beeld brengen?

Uitgaande van de grove indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon uit mijn antwoord op vraag 11 zou het bruto minimumloon in 2023 15 procent hoger liggen. Dat is een stijging over 23 jaar, dus een gemiddelde jaarlijkse stijging van 0,6 procentpunt sinds 2000. Wat het effect op de koopkracht zou zijn geweest van deze stijging kan ik niet op een zinvolle manier bepalen. Zoals bij vraag 11 opgemerkt heeft een andere indexatie van het minimumloon doorwerking op vele zaken. Daaronder vallen ook voor de koopkracht zeer bepalende onderdelen zoals contractloonstijging, inflatie en beleidsmaatregelen. Dit maakt dat een koopkrachtanalyse met zoveel onzekerheid omgeven is, dat ik geen betrouwbare uitspraken kan doen over het totale koopkrachteffect. Zelfs niet of het positief of negatief zou uitpakken: een hoger minimumloon is in eerste instantie gunstig voor de koopkracht, maar als het een negatief effect heeft op de algehele economie kan dat een negatief koopkrachteffect geven ten opzichte van de huidige situatie.
Vraag 13

Hoe ziet de ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de inflatie eruit als de nieuwe indexatiemethode gehanteerd zou zijn vanaf 2000 tot nu? Klopt het dat het minimumloon (bij een accurate raming van het CPB) hierdoor minder verslechtert ten opzichte van de cpi?

In onderstaande figuur geef ik een indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon indien de voorgestelde indexatiemethode vanaf januari 2000 zou zijn gevolgd ten opzichte van het verloop van de consumentenprijsindex. Hoewel ook hier geen rekening is gehouden met de doorwerkingen uit mijn antwoorden op de vorige vragen, zou het minimumloon middels de voorgestelde indexatiemethode meer zijn gestegen ten opzichte van de cpi.
Figuur 7. Verloop bruto wettelijk minimumlonen bij voorgestelde indexatiemethode ten opzichte van consumentenprijsindex (indexcijfers, 2002 = 100).
Vraag 14

Deelt u de opvatting dat deze indexatiemethode van het minimumloon veel Nederlanders meer ademruimte zouden geven?

Het klopt dat mensen die voor minimumloon werken en werk behouden, met de voorgestelde indexatiemethode een hoger inkomen zouden hebben. Daar staat echter het risico tegenover dat een substantieel aantal mensen volgens het Centraal Planbureau als gevolg van de voorgestelde indexatiemethode werkloos zou worden. Tevens impliceert de voorgestelde methode een forse verhoging van de overheidsuitgaven, wat impliceert dat er minder ruimte zou zijn voor andere collectieve uitgaven zoals die aan zorg, klimaat en onderwijs.

1 mei 2023 - 13 juli 2023

73 dagen

Misstanden bij de installatie van zonnepanelen
	Henri Bontenbal (CDA)
	Rob Jetten (minister zonder portefeuille economische zaken en klimaat) (D66)

Bronnen

1. Eenvandaag, 1 maart 2023, «Er moet een eind komen aan «cowboys» die z…
2. Telegraaf, 24 april 2023, «Techniek Nederland wil aanpak van beunhaze…

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van EenVandaag en bijbehorend artikel1 over misstanden bij de installatie van zonnepanelen en de recente oproep van Techniek Nederland in de Telegraaf?2

Ja, daar ben ik mee bekend.
Vraag 2

Klopt het dat zonnepaneleninstallateur een vrij beroep is, wat betekent dat iedereen het dak op kan om zonnepanelen te leggen? Is dat wenselijk?

Ja, het klopt dat zonnepaneleninstallateur een vrij beroep is.
Dat neemt niet weg dat zonnepaneleninstallateurs zich dienen te houden aan de wettelijke verplichtingen in de Arbowet en het Arbeidsomstandighedenbesluit. Samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie heb ik oog voor de veiligheid van zonnepaneleninstallateurs.
Vraag 3

Kunt u beschrijven welke signalen de Arbeidsinspectie heeft gekregen en hoe zij daarop gereageerd heeft? Hoeveel ongevallen hebben plaatsgevonden in 2022 en de jaren daarvoor? Is hier sprake van een zorgelijke ontwikkeling?

De Arbeidsinspectie heeft sinds kort een Meldingen en Informatiecentrum waar alle meldingen centraal binnenkomen. Dit biedt de mogelijkheid om bredere trends en ontwikkelingen te detecteren op basis van alle binnengekomen meldingen. De meldingen die hier binnenkwamen over het onveilig werken bij het installeren van zonnepanelen zijn uitgebreid geanalyseerd. Op basis van deze analyse is onder meer een speciaal project zonnepanelen ingericht.
Daarnaast heeft de Arbeidsinspectie in januari jl. aandacht gevraagd voor deze zorgelijke signalen uit de zonnepanelensector, waarna het aantal meldingen bij de Arbeidsinspectie flink is toegenomen. In het persbericht uit januari jl. werd gerefereerd aan vier dodelijke slachtoffers sinds 20203. Inmiddels is dat opgelopen tot zes dodelijke slachtoffers onder zonnepaneleninstallateurs. Elk dodelijk slachtoffer is er een te veel en wij doen dan ook een klemmend beroep op de sector om meer maatregelen te nemen om veilig werken (op hoogte) beter te borgen.
In hetzelfde persbericht heeft de Arbeidsinspectie aangegeven dat er meer aandacht moet komen voor veiligheid in deze sector. De Arbeidsinspectie heeft een project «zonnepanelen» waarin preventieve inspecties worden uitgevoerd en reactief meldingen worden opgepakt. De Arbeidsinspectie heeft tijdens de landelijke Inspectiedag op 16 maart jl. intensief geïnspecteerd op het valgevaar van daken4. Ook is in juni jl. gestart met een project over de risico’s ten aanzien van «vallen van hoogte», zoals eerder aan uw Kamer gemeld.
Daarnaast heeft de Arbeidsinspectie recent aandacht besteed aan de problematiek in vak media en via de (sociale) media. Er is bijvoorbeeld in samenwerking met brancheorganisaties Holland Solar en Techniek Nederland een informatiefilm gemaakt die onder de aandacht is gebracht bij werkgevers in de sector.5 Ten slotte, is de Arbeidsinspectie in gesprek met de sector over het verbeteren van de veiligheid. De brancheverenigingen spelen daarbij een belangrijke rol in het onder de aandacht brengen van de Arbocatalogi.
Vraag 4

Bent u het eens met de oproep van branchevereniging Techniek Nederland om alleen erkende bedrijven toe te staan zonnepanelen te mogen installeren? Zo ja, hoe gaat u dat afdwingen?

Wij nemen de signalen die de Arbeidsinspectie heeft afgegeven en de cijfers met betrekking tot het aantal (dodelijke) ongevallen zeer serieus. De veiligheid voor mensen die op hoogte werken aan de energietransitie moet voldoende geborgd zijn.
Voor de installatie van zonnepanelen gelden op dit moment wettelijk verplichte kwaliteitseisen die de constructieve veiligheid, brandwerendheid en waterdichtheid borgen. Daarnaast hebben de sector en InstallQ erkende opleidingen ontwikkeld en erkende bedrijven zijn geregistreerd voor de installatie van zonnepanelen. Deze erkende bedrijven zijn vermeld op www.echteinstallateur.nl.
Wij volgen deze inspanningen van de Arbeidsinspectie en de zonnepanelensector op de voet. Over de borging van veiligheid bij het werken op hoogte door zonnepaneleninstallateurs blijven wij ook met de sector in gesprek, en zullen de voortgang op het gebied van veilig werken volgend jaar opnieuw beoordelen.
Vraag 5

Welke acties onderneemt u om ervoor te zorgen dat klanten ervan op aan kunnen dat elke installateur van zonnepanelen kwaliteit levert en op een veilige manier zijn of haar werk doet?

De kwaliteit van installatie van zonnepanelen en veiligheid op daken wordt door verschillende instrumenten geborgd. Naast wettelijk verplichte kwaliteitseisen heeft InstallQ erkende opleidingen ontwikkeld en zijn bedrijven die volgens deze opleiding zonnepanelen installeren op daken erkend en geregistreerd.
Het is primair de werkgever die op basis van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht is de arbeid zodanig te organiseren en in te richten dat het werk geen ongevallen of andere gevaren voor de werknemer met zich mee kan brengen. Iedere werkgever heeft een zorgplicht voor zijn personeel en stelt arbeidsmiddelen ter beschikking, zoals een steiger of dakrandbeveiliging. Voor de zonnepanelen sector is het vooral belangrijk dat werkgevers en hun installateurs de risico’s herkennen door het hebben van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en dat zij voor onveilige situaties de juiste maatregelen treffen. Brancheverenigingen spelen daarin ook een belangrijke rol en kunnen de door hen opgestelde Arbocatalogi op basis van de Arbeidsomstandighedenwet extra onder de aandacht brengen bij hun leden.

25 april 2023 - 17 mei 2023

22 dagen

Een hardnekkige misstandencultuur bij Defensie.
	Frank Futselaar
	Christophe van der Maat (staatssecretaris defensie) (VVD)

Bronnen

1. NRC, 22 april 2023, «Die melding van jou... daar doen we niks mee»
2. Kamerstuk 36 200-X, nr. 69
3. Kamerstuk 36 200-X, nr. 66
4. NRC, 24 apr 2023, «Het houdt ook nooit op bij defensie»

Vraag 1

Deelt u de conclusie van het artikel «Die melding van jou... daar doen we niks mee» dat het (nog steeds) zeer moeilijk is een misstand bij Defensie aan te kaarten? Zo nee, waarom niet?1

Ik heb kennisgenomen van de berichtgeving in NRC. Defensie werkt doorlopend aan een veilige werkomgeving voor alle medewerkers waarin iedereen zich veilig voelt om meldingen te doen. Defensie probeert dan ook het melden van vermoedens van integriteitsschendingen en vermoedelijke misstanden zo makkelijk mogelijk te maken. Op dit moment kunnen deze meldingen onder meer gedaan worden bij de direct of hogere leidinggevende, de Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID), het extern bemenste Meldpunt Integriteit Defensie (MID) of bij een vertrouwenspersoon integriteit. Daarnaast kan een medewerker die een vermoeden van een misstand wil melden zich ook richten tot het onafhankelijke Huis voor Klokkenluiders. Hiermee bestaan voor melders van misstanden verschillende mogelijkheden om een misstand aan te kaarten.
Ik betreur het dan ook dat de (oud-)medewerkers die in NRC aan het woord komen geen positieve ervaringen hebben. Dit laat zien dat sociale veiligheid en integriteit onze blijvende aandacht verdienen en Defensie zich moet blijven verbeteren.
Naar aanleiding van de berichtgeving in NRC vind ik het belangrijk toe te lichten wanneer sprake is van een (melding van een vermoeden van een) integriteitsschending en een (melding van een vermoeden van een) misstand.
Een integriteitsschending is een ruim begrip. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om ongewenst gedrag (onder andere (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en pesten), fraude, corruptie of misbruik van bevoegdheid. Een bijzondere categorie binnen de integriteitsschendingen is de zogenaamde «misstand». In de Wet bescherming klokkenluiders wordt beschreven wanneer hiervan sprake is. Dat is in de eerste plaats het geval bij een schending (of een gevaar voor een schending) van het Unierecht. Bijvoorbeeld bij een inbreuk op een verordening of richtlijn van de Europese Unie. In de tweede plaats is sprake van een misstand bij een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is en – kort samengevat – sprake is van (i) een schending van een wettelijk voorschrift of interne regels of (ii) een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid van personen, de aantasting van het milieu of het goed functioneren van de openbare dienst als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten. In de praktijk is een (melding van een vermoeden van een) misstand niet vaak aan de orde. Vaker gaat het om een (melding van een vermoeden van een) integriteitsschending in meer algemene zin.
Vraag 2

Kunt u bevestigen dat er intimiderende acties plaats hebben gevonden, zoals het losdraaien van autowielbouten? Zo ja, bent u bereid dat strafrechtelijk te laten onderzoeken en zo nodig vervolging in te stellen tegen de daders?

Ik stel voorop dat ik intimiderende acties afkeur. Een medewerker die een mogelijk strafbaar feit wil aankaarten, kan dit doen door bij zijn commandant dan wel leidinggevende een melding te maken en door aangifte te doen bij de Koninklijke Marechaussee of de Nationale Politie, zodat hiernaar onderzoek verricht kan worden. Het Openbaar Ministerie beslist over het instellen van strafrechtelijke vervolging.
Er zijn verschillende situaties onder de aandacht gebracht waarbij mogelijk sprake was van het losdraaien van autowielbouten. De Koninklijke Marechaussee heeft hiernaar uitgebreid en langdurig onderzoek gedaan. Dit onderzoek heeft niet geleid tot een verdachte en er is niet vastgesteld met welke reden de autowielbouten zijn losgekomen. Op basis van dit resultaat en vanwege onvoldoende nadere opsporingsindicaties is het onderzoek gestopt.
Vraag 3

Passen deze ervaringen in de conclusie van de Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht dat een op de drie respondenten in de afgelopen drie jaar grensoverschrijdende opmerkingen heeft ervaren tijdens het werken bij Defensie, of zijn ze afwijkend? Kunt u uw antwoord toelichten?2

De Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht (IGK) tekende in zijn themarapport ervaringen met grensoverschrijdende opmerkingen op. Signalen zoals opgetekend door de IGK en NRC worden binnen Defensie gezien als (vermoedens van) integriteitschendingen.
Vraag 4

Is het juist te constateren dat «toepassing naar letter en geest van de Europese richtlijn voor klokkenluiders» vooral een mentale of culturele kwestie is? Zo nee, waarom niet?3

Zoals ik uw Kamer op 3 februari 2023 berichtte vind ik het belangrijk dat Defensie de Europese richtlijn en de daarop gebaseerde nationale wetgeving «naar de letter en de geest» uitvoert. Ik schreef nog een aantal actiepunten te onderkennen nu de Wet bescherming klokkenluiders is ingevoerd. Dit betreffen aanpassingen doorvoeren in het Algemeen militair ambtenarenreglement (AMAR) en het Burgerlijk ambtenarenreglement defensie (BARD), medewerkers die betrokken zijn bij het behandelen van meldingen bijscholen op het toepassen van de uitgebreide definitie van een misstand en de procesbeschrijving inzake misstanden op enkele punten tekstueel in overeenstemming brengen met de nieuwe wet (Kamerstuk 36 200 X, nr. 66). Verder gaf ik in mijn brief van 3 februari aan de uitvoering van de Europese richtlijn en de daarop gebaseerde nationale wetgeving extern te laten valideren. De uitkomsten daarvan worden vervolgens gebruikt om beleid en regelgeving ten aanzien van de sociale veiligheid en integriteit bij Defensie verder te verbeteren.
Vraag 5

Deelt u tevens de conclusie dat Defensie er niet in slaagt een cultuur door te voeren waarin zaken bespreekbaar zijn en ook fouten gemaakt kunnen worden, een die beter wordt door dingen die fout lopen op een goede manier op te lossen? Zo ja, wat zijn uw vervolgmaatregelen? Zo nee, waarom niet?4

Ik deel deze conclusie niet, in zoverre dat Defensie er nog niet is, maar goede stappen maakt. We zien signalen dat de maatregelen binnen de organisatie een positieve invloed hebben. Een voorbeeld hiervan is de toename in het aantal meldingen van vermoedelijke integriteitsschendingen de afgelopen jaren.
Ik wil benadrukken dat Defensie doorlopend werkt aan een cultuur waarin we elkaar aanspreken op ongewenst gedrag, we het maken van fouten bespreekbaar maken en het leren van en met elkaar de norm is. Een positieve meldcultuur waarbij medewerkers zich durven te melden is hier onderdeel van.
Sinds het uitkomen van het rapport van de Commissie-Giebels in oktober 2018 hebben wij op basis van het plan van aanpak sociale veiligheid verschillende verbetermaatregelen getroffen, zoals het verbeteren van het integriteitsbeleid en het verder professionaliseren en vereenvoudigen van het meldproces. Een belangrijk onderdeel van het verbeterde meldproces is het voorzien in (na)zorg voor melders. Onderdeel hiervan is met de melder bespreken hoe het meldproces is ervaren.
Ik onderken dat sommige verbetermaatregelen nog niet (volledig) het gewenste effect hebben bereikt. Dit geldt voornamelijk voor de ingezette cultuurverandering en voor de rol en het voorbeeldgedrag van leidinggevenden.
Vraag 6

Deelt u de conclusie van Giebels dat het monitoringsbeleid op misstanden niet van de grond is gekomen? Zo nee, waarom niet?

NRC meldt dat de Commissie-Giebels twee jaar nadat zij haar rapport had opgeleverd, werd uitgenodigd door Defensie om te horen welke maatregelen naar aanleiding van het rapport waren genomen. NRC schrijft dat de Commissie positief verrast was, maar geen antwoord kreeg op de vraag hoe Defensie monitort of de maatregelen effect hebben.
Op verschillende momenten zijn de maatregelen die getroffen zijn op het gebied van sociale veiligheid en integriteit getoetst op effectiviteit. Doorlopend evalueert Defensie bestaand beleid. Zo is recent het integriteitsbeleid herzien en vastgesteld (Kamerstuk 36 124, nr. 8). Daarnaast heeft een evaluatie plaatsgevonden van het MID en de COID, conform de motie van de leden Belhaj en Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 97). Hierover heb ik uw Kamer op 5 juli 2022 geïnformeerd (Kamerstuk 35 925 X, nr. 88).
Verder heeft de Visitatiecommissie zich onder andere gebogen over de effectiviteit van maatregelen op het gebied van sociale veiligheid. De Visitatiecommissie heeft op grond van door Defensie aangeleverde documenten en eigen bezoeken, zich een beeld gevormd van de kwaliteit van de professionals en de organisatorische eenheid. Hieruit kwam naar voren dat Defensie stappen gemaakt heeft en aan het zetten is ter verbetering van de sociale veiligheid. Ook werd geconcludeerd dat een aantal aspecten nog verdere aandacht nodig hebben, zoals het realiseren van een registratiesysteem voor integriteitsschendingen, meldingen en klachten. Defensie werkt naar dit systeem toe. Hier zijn al stappen in gezet. De voortgang verloopt echter traag door prioritering in ICT-projecten en beperkte beschikbare capaciteit voor deze projecten.
Voorts heeft Defensie in 2018 de Inspectie Veiligheid Defensie (IVD) opgericht om toezicht te houden op de kwaliteit van de taakuitvoering en de naleving van wet- en regelgeving op het gebied van fysieke en sociale veiligheid. Zo voert de IVD bijvoorbeeld een themaonderzoek uit naar sociale veiligheid (Kamerstuk 36 200 X, nr. 55).
Vraag 7

Hoeveel vaststellingsovereenkomsten zijn er sinds publicatie van het rapport van de commissie-Giebels in 2018 gesloten met personeel dat een misstand in de Defensieorganisatie had aangekaart? Wat was het laagst toegekende bedrag en wat het hoogste? Wat is het totale bedrag dat daarmee gemoeid was?

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die in de wet is geregeld (artikel 7:900 BW). Het is een overeenkomst waarbij partijen afspraken maken ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen partijen rechtens geldt. Vaststellingsovereenkomsten worden bijvoorbeeld gesloten om een schadeclaim af te wikkelen of om een arbeidsovereenkomst of aanstelling te beëindigen. Omdat het onderwerp van vaststellingsovereenkomsten sterk uiteen kan lopen, is niet een specifieke post op de balans van Defensie aan te wijzen waar overeenkomsten waarbij financiële afspraken zijn gemaakt onder vallen.
Het komt voor dat Defensie een vaststellingsovereenkomst sluit met een (voormalig) medewerker. Bijvoorbeeld om afspraken te maken over een verzoek tot schadevergoeding van een (voormalig) medewerker met bijvoorbeeld een posttraumatische stressstoornis (PTSS) of om een aanstelling met wederzijds goedvinden te beëindigen. Van belang is dat er in het algemeen geen verplichting bestaat om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Een vaststellingsovereenkomst komt alleen tot stand met instemming van de (voormalig) medewerker.
Defensie heeft vaststellingsovereenkomsten gesloten met (voormalig) medewerkers die een vermoeden van een misstand hebben gemeld. Dit is, voor zover wij thans kunnen nagaan, sinds de publicatie van het rapport van de Commissie-Giebels zeven keer voorgekomen. In al deze gevallen is de (voormalig) medewerker daarbij bijgestaan door een jurist. Overigens is in al deze gevallen de melding van het vermoeden van een misstand gedaan vóór publicatie van het rapport van de Commissie-Giebels en hielden vijf van deze meldingen verband met één casus. In deze zeven vaststellingsovereenkomsten zijn geen afspraken gemaakt die de melders beletten om te spreken over het gemelde vermoeden van een misstand.
Onder mijn verantwoordelijkheid is het uitgangspunt dat in een vaststellingsovereenkomst geen afspraak wordt gemaakt die een melder belet om te spreken over het gemelde vermoeden van een misstand. Mocht een dergelijk afspraak toch in een vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen, dan zal Defensie de melder hier niet aan houden (afgezien van wettelijke en op andere (interne)regelgeving gebaseerde geheimhoudingsverplichtingen).
Ik wil graag benadrukken dat Defensie geen vaststellingsovereenkomsten sluit met het doel om een melding van het vermoeden van een misstand toe te dekken. Indien financiële afspraken worden gemaakt, is van een afkoopsom dan ook geen sprake. Defensie doet geen mededelingen over de inhoud van financiële afspraken die door Defensie en melders van een vermoeden van een misstand zijn gemaakt en vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In de gevallen waarin als onderdeel van de vaststellingsovereenkomst door partijen financiële afspraken zijn gemaakt, geldt in algemene zin dat de inhoud van deze afspraken afhankelijk is van de specifieke omstandigheden van het geval. Hierbij wordt recht gedaan aan de in dat specifieke geval geldende belangen en omstandigheden.
Vraag 8

Onder welke post zijn uitbetalingen aan (oud-)werknemers in verband met vaststellingsovereenkomsten te vinden in de jaarverslagen van Defensie?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Deelt u de analyse dat naar aanleiding van interne klachten over de Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID) de positie van de COID verzwakt was? Zo nee, waarom niet?

Deze analyse deel ik niet. Ik informeerde uw Kamer op 4 oktober 2022 en 3 februari 2023 over de Commissie van Onderzoek en Advies die is ingesteld naar aanleiding van meldingen van het vermoeden van misstanden bij de afdeling onderzoek van de COID (Kamerstukken 36 200 X, nr. 50 en 66). Zoals ik aangaf voert de Commissie nu een cultuur- en leeronderzoek uit. Nadat de Commissie het onderzoek heeft voltooid, zal ik uw Kamer berichten over de resultaten van dit onderzoek. Daarbij zal uiteraard rekening worden gehouden met de privacy van alle betrokkenen.
De Commissie heeft onlangs bij de secretaris-generaal aangegeven meer tijd nodig te hebben om tot een goede afronding van het onderzoek te komen. Daarop heeft de secretaris-generaal de termijn voor de Commissie verlengd tot in juni 2023.
Vraag 10

Deelt u de analyse dat de COID niet echt onafhankelijk is? Zo nee, waarom niet?

Ik herken mij niet in het predicaat dat er een repressieve groepscultuur bij Defensie zou heersen. Defensie werkt doorlopend aan een cultuur waarin we elkaar aanspreken op ongewenst gedrag, we het maken van fouten bespreekbaar maken en leren van elkaar de norm is. Een positieve meldcultuur is hier onderdeel van; wij stimuleren medewerkers juist om meldingen te doen.
Verder deel ik niet de analyse dat de COID onvoldoende onafhankelijk is. Om de onafhankelijkheid van de COID te waarborgen is deze direct onder de secretaris-generaal en daarmee buiten de commandantenlijn gepositioneerd. Verder verricht de COID zelfstandig en onafhankelijk onderzoek. Voorts heeft de COID sturende bevoegdheden op het proces richting commandanten ten aanzien van onderzoeken naar klachten, integriteitsmeldingen en meldingen van vermoedelijke misstanden (Kamerstuk 35 000 X, nr. 13). Hierdoor heeft de COID de positie en bevoegdheden om haar taken onafhankelijk uit te voeren. Op dit moment zie ik dan ook geen reden om de COID op te heffen.
Vraag 11

Hoe staat u tegenover het idee om de COID op te heffen omdat het er niet effectief in slaagt opvolging te geven aan een acceptabele afhandeling van klachten en aan het opheffen van de repressieve groepscultuur? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 10.
Vraag 12

Bent u bereid een extern, onafhankelijk meldpunt mogelijk te maken met niet van Defensie afhankelijke mensen die een bindend advies kunnen geven? Zo nee, waarom niet?

Defensie beschikt reeds over een onafhankelijk meldpunt, namelijk het MID. Zoals mijn ambtsvoorganger uw Kamer in 2019 liet weten, is dit meldpunt extern bemenst, valt dit organiek rechtstreeks onder de secretaris-generaal en staat dit los van de COID (Kamerstuk 35 000 X nr. 86).
Als uitgangspunt geldt dat klachten en meldingen binnen Defensie zelf worden behandeld. Ten eerste omdat dit bijdraagt aan het veranderen van de cultuur waarbij de organisatie kan leren van klachten en leidinggevenden hierop sneller kunnen acteren, maar juist ook aangesproken kunnen worden. Ten tweede heeft Defensie een wettelijke verplichting om zelf klachten in behandeling te kunnen nemen. Zo stelt de algemene wet bestuursrecht dat het aan een bestuursorgaan is om klachten zelf in behandeling te nemen. Ook heeft Defensie een wettelijke verplichting om een procedure voor de behandeling van meldingen van integriteitsschendingen en vermoedens van misstanden intern te borgen. Ik acht het daarmee vanuit de zorg voor het personeel van belang dat Defensie zelf verantwoordelijkheid draagt voor de afhandeling van klachten, integriteitsmeldingen en meldingen van vermoedens van misstanden (Kamerstuk 35 000 X, nr. 86). Verder is de positionering van het MID in lijn met de bevindingen van de Commissie-Giebels. Zij prefereert een intern meldpunt boven een extern meldpunt vanwege de acceptatie (Kamerstuk 34 775 X, nr. 130).
Verder kan een medewerker die een vermoeden van een misstand wil melden zich richten tot het onafhankelijke Huis voor Klokkenluiders.

25 april 2023 - 26 juni 2023

62 dagen

Long covid bij de politie
	Julian Bushoff (PvdA), Songül Mutluer (PvdA)
	Kuipers , Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

1. Volkskrant, 13 april 2023, Zoveel kost postcovid de maatschappij en d…
2. Nederlandse Politiebond, 26 april 2022, NPB opent Meldpunt Long COVID…
3. Nederlandse Politiebond, 26 maart 2021, Politiemensen krijgen geen vo…

Vraag 1

Kent u het bericht «Zoveel kost postcovid de maatschappij (en de patiënt zelf)» en het relaas van een politieagent in dat artikel?1

Ja.
Vraag 2

Hoeveel politiemensen hebben zich bij het Meldpunt Long COVID van de Nederlandse Politiebond gemeld of bij andere meldpunten?2

Mij is niet bekend hoeveel politiemensen zich bij het meldpunt van de Nederlandse Politiebond hebben gemeld. Indien aannemelijk is dat de post- COVID-19 klachten van politiemensen verband houden met de uitoefening van hun functie of invloed hebben op hun inzetbaarheid, spoort de politie medewerkers aan om zich bij de werkgever zelf te melden, bijvoorbeeld bij de bedrijfsarts. Het staat politiemensen uiteraard vrij zich ook bij het meldpunt van de Nederlandse Politiebond (of een ander meldpunt) te melden.
Vraag 3

Hoeveel politiemensen zijn geheel of gedeeltelijk niet in staat te werken vanwege long covid? Wat is de invloed daarvan op de inzet van de politie?

Bekend is dat 378 politiemedewerkers met post- COVID-19 klachten bij de bedrijfsarts van de politie geregistreerd staan.3 Uit het oogpunt van medische geheimhouding is niet bekend in welke mate deze collega’s verzuimen als gevolg van hun post- COVID-19 klachten.
Vraag 4

Herinnert u zich het bericht «Politiemensen krijgen geen voorrang bij vaccineren»?3

Ja.
Vraag 5

Deelt u de mening dat er een verband kan zitten tussen de uitoefening van het beroep van politieagent en het oplopen van (long) covid? Zo ja, wat is dat verband? Zo nee, kunt u dat verband dan uitsluiten?

Politiemensen hebben een essentieel beroep. Net als op andere essentiële beroepsgroepen, is ook op politiemensen een groot beroep gedaan tijdens de coronaperiode om hun werk te blijven uitoefenen. Zij speelden een cruciale rol, bijvoorbeeld tijdens de avondklokrellen. Daar ben ik hen dan ook dankbaar voor. Vanwege de aard van het werk was het daarbij niet altijd mogelijk om afstand te houden. Het is dus mogelijk dat politiemensen tijdens de uitoefening van hun werk met COVID-19 besmet zijn geraakt. Politiemedewerkers die klachten ondervinden na een COVID-19-besmetting kunnen zich melden bij de werkgever. Deze meldingen worden serieus genomen. Een COVID-19-besmetting kan leiden tot post- COVID-19, hier wordt nader onderzoek naar gedaan.
Vraag 6

Ziet de politieorganisatie zelf long covid als een beroepsziekte? Zo ja, waar blijkt dat uit? Hoe wordt de problematiek van long covid binnen de politieorganisatie zelf in kaart gebracht? Zo nee, waarom niet?

De korpschef en ik hebben de aandacht voor politiemensen met post- COVID-19 klachten en zij verdienen onze steun. Juist omdat ook zij in de frontlinie hebben gestaan tijdens de coronaperiode.
Politiemensen kunnen zich met hun COVID-19-besmetting of post- COVID-19 klachten bij de bedrijfsarts melden. Op die wijze heeft politie in beeld welke collega’s kampen met klachten als gevolg van hun COVID-19-besmetting en kan hen zorg en ondersteuning verleend worden.
Samen met de korpschef draag ik de werkgeversverantwoordelijkheid voor het politiepersoneel. De wijze waarop politie omgaat met haar werkgeversverantwoordelijkheid in deze reikt verder dan de wettelijke aansprakelijkheid. Vanuit de rol van werkgever heeft politie, gesteund door mij, besloten een COVID-19-besmetting (en eventuele post- COVID-19 klachten als gevolg daarvan) aan te merken als dienstongeval, indien aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Politie spoort haar medewerkers aan om zich bij de werkgever te melden voor een «aanvraag erkenning dienstongeval» als aannemelijk is dat de besmetting is opgelopen tijdens het werk. De voorwaarde daarbij is dat politiemensen tijdens de incubatietijd van 14 dagen tijdens het werk en door een concreet aanwijsbaar moment klachten hebben gekregen die horen bij een COVID-19-besmetting en positief getest zijn op COVID-19. Als hier sprake van is, kan een «aanvraag erkenning beroepsziekte» worden ingediend. Bij twijfel kan altijd een medisch advies worden gevraagd.
Politiemedewerkers waarbij aannemelijk is dat de post- COVID-19 klachten beroepsgerelateerd zijn, vallen binnen het bestaande stelsel voor beroepsziekten en dienstongevallen. Daarmee ontvangen zij zorg en begeleiding en hebben zij recht op vergoeding van schade. De politie handelt daarbij vooruitlopend op het ontwerp van het nieuwe stelsel beroepsgerelateerde gezondheidsklachten. Ondersteuning bij herstel en re-integratie van de betrokken politiemensen staat hierbij voorop. Het beleid rondom post- COVID-19 klachten wordt via het intranet van de politie aan medewerkers gecommuniceerd.
Vraag 7

Deelt u de mening dat voorkomen moet worden dat politiemensen vanwege long covid hun baan verliezen? Zo ja, beschikt de politieorganisatie dan over een specifiek beroepsziektebeleid voor long covid dat richting en kaders aan leidinggevenden, arbeidskundigen en bedrijfsartsen geeft? En zo ja, waar bestaat dat beleid uit? Zo nee, waarom niet? Wat doet de politie dan wel aan nazorg en begeleiding van medewerkers met long covid?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Wat heeft u gedaan of gaat u doen om naast andere beroepsgroepen ook politiemensen met long covid te laten ondersteunen, waaronder financiële steun?

Binnen het stelsel beroepsziekten en dienstongevallen maken politiemensen van wie de post- COVID-19 klachten beroepsgerelateerd zijn ook aanspraak op vergoeding van materiële schade. Zoals gezegd handelt de politie hierbij reeds vooruitlopend op het nieuwe stelsel beroepsgerelateerde gezondheidsklachten, mits betrokkenen hiermee instemmen.
Daarnaast zijn er door de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, verschillende maatregelen getroffen ter algemene ondersteuning van eenieder met post- COVID-19 klachten. Hierbij gaat het onder andere om het doen van (inter)nationaal onderzoek naar de diagnose en behandeling van post- COVID-19, het organiseren van voorlichting en ondersteuning voor mensen die kampen met post- COVID-19 én tijdelijk vergoeden van paramedische herstelzorg vanuit het basispakket. Op 1 juni jl. is uw Kamer door de Minister van VWS geïnformeerd over de stand van zaken rond post-COVID-19, waaronder het startschot met betrekking tot de inrichting van de meerjarenonderzoeksagenda en het expertisenetwerk.5

24 april 2023 - 23 mei 2023

29 dagen

Een toekomstige huisvestingslocatie voor arbeidsmigranten in Andel
	Bart van Kent (SP)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Bent u bekend met de vergeven omgevingsvergunning in de gemeente Altena om 276 arbeidsmigranten te huisvesten bij het dorp Andel waar ongeveer 2.600 mensen wonen? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Ik ben ermee bekend dat er een omgevingsvergunning is afgegeven voor de huisvesting van 274 arbeidsmigranten. Zoals ik in de beantwoording over de plannen voor het huisvesten van arbeidsmigranten bij het dorp Riel (d.d. 31 maart jl.) reeds heb aangegeven, ben ik van mening dat dit een afweging is die de desbetreffende gemeente moet maken.
Vraag 2

Wat vindt u ervan dat er meer dan 900 zienswijzen zijn ingediend maar het plan alsnog doorgaat?

Wij hebben gesproken met de gemeente Altena, waar Andel onder valt. Dit is een langlopend dossier waarbij de conclusie is dat er onvoldoende juridische grond is voor afwijzing van de vergunning. De gemeente komt daarnaast tegemoet aan de zienswijzen die zijn ingediend. Zo mag de huisvesting pas in gebruik worden genomen zodra de ondernemer deze ook daadwerkelijk nodig heeft voor de uitbreiding van zijn bedrijf. Ook heeft de gemeente Altena toegezegd een maatschappelijke impactanalyse uit te voeren om tegemoet te komen aan de zorgen die er zijn rondom de druk op voorzieningen en overlast. Deze impactanalyse zal ook een vergelijking maken met andere locaties waar een soortgelijke problematiek speelde en met een aantal aanbevelingen komen.
Ik heb begrip voor de zorgen die buurtbewoners hebben. Het is noodzakelijk een goede balans te vinden tussen enerzijds het zorgen voor goede huisvesting voor de arbeidsmigranten die zo belangrijk zijn voor onze economie en anderzijds de druk die dit legt op kleinere dorpen als Andel. De huisvestingsopgave is geen eenvoudige opgave er kunnen tegengestelde belangen zijn. Het is dan ook aan de gemeente om hier, liefst in samenspraak met buurtbewoners, een knoop over door te hakken.
Eén van de adviezen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is, om bij de besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid of uitbreiding van bestaande bedrijvigheid, de huisvestingsvraag als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten onderdeel te maken van het vestigingsbeleid. Zo kunnen mogelijke knelpunten met betrekking tot huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden gesignaleerd.
Momenteel werkt de VNG samen met het Rijk, gemeenten en provincies aan de verdere ontwikkeling van deze bedrijfseffectrapportage. Met dit instrument kan inzichtelijk worden gemaakt wat bij de vestiging van nieuwe grote bedrijven of uitbreiding van bestaande bedrijven de gevolgen zijn voor de vraag naar huisvesting voor arbeidsmigranten. Gemeenten kunnen zo een weloverwogen besluit nemen of nieuwe bedrijvigheid past in de lokale context en afspraken maken over de benodigde (nieuwe) huisvesting van arbeidsmigranten.
Daarnaast is het van belang dat bij het bieden van goede huisvesting óók wordt nagedacht over de noodzakelijke voorzieningen voor de bewoners. De druk die op een lokale gemeenschap kan ontstaan, kan door het bieden van voldoende en kwalitatieve voorzieningen worden verdeeld of verlicht.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat huisvesting van arbeidsmigranten alleen kleinschalig en met steun van de omgeving gerealiseerd mag worden? Zo ja, hoe kan het dan gebeuren dat deze huisvesting toch wordt doorgedrukt?

Ik ben van mening dat dit afhankelijk is van de lokale context en dat deze afweging het beste op lokaal niveau gemaakt kan worden. Ik vind het belangrijk dat buurtbewoners en lokale overheden in een vroeg stadium het gesprek met elkaar aan gaan.
Dat neemt niet weg dat ik het van belang vind dat gemeenten zich inspannen om extra huisvesting te realiseren voor arbeidsmigranten. We hebben naar schatting 156.000 extra kamers nodig voor de huisvesting van arbeidsmigranten (Bron: Expertisecentrum Flexwonen, jan. 2023). Mede door dit gebrek aan huisvesting komen arbeidsmigranten in onwenselijke situaties terecht. Naast het realiseren van meer huisvesting zijn wij daarom bezig met de uitwerking van de maatregelen genoemd in het advies Roemer om misstanden bij onder andere de huisvesting van arbeidsmigranten tegen te gaan. Wij zijn daarbij mede afhankelijk van de inzet van gemeenten.
Om de gevolgen voor de vraag naar huisvesting van arbeidsmigranten helder te krijgen bij nieuwe bedrijvigheid of de uitbreiding van bestaande bedrijvigheid, wordt momenteel een bedrijfseffectrapportage ontwikkeld.
Vraag 4

Wat gaat u betekenen voor de 900 mensen die een zienswijze hebben ingediend maar over wiens rug dit plan toch wordt doorgedrukt?

Ik verwijs naar mijn antwoord op vraag 2 en 3. Het draagvlak in een regio voor huisvesting voor arbeidsmigranten is een onderwerp dat mijn aandacht heeft. Ik ondersteun gemeenten met dergelijke vraagstukken met het ondersteuningsprogramma vanuit de VNG. Dit kan zijn op het gebied van draagvlak, de mogelijk op te stellen bedrijfseffectrapportage, et cetera.
Vraag 5

Bent u het ermee eens dat de lokale democratie tekort schiet als zoveel mensen bezwaar maken tegen een plan, maar dit alsnog door gaat? Zo nee, waarom niet?

Nee. De gemeente heeft oog voor de bezwaren en komt tegemoet aan de zorgen van bewoners, voor meer details hierover verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.
Vraag 6

Bent u het ermee eens dat dit heel schadelijk is voor het vertrouwen in de politiek?

Nee, daar ben ik het niet mee eens. De gemeente Altena geeft aan dat er geen juridische grond is voor afwijzing. De vergunning wordt verleend volgens de regels en er wordt tegemoet gekomen aan de zorgen van bewoners.
Vraag 7

Bent u het ermee eens dat er beleid moet komen waardoor plannen die een gemeenschappen onder druk zetten, zoals de komst van honderden arbeidsmigranten, door de gemeenschap tegen kunnen worden gehouden? Zo ja, welk beleid heeft u in gedachte? Zo nee, waarom vindt u dat er om bewoners heen bestuurd zou moeten worden?

Zoals gezegd vind ik het belangrijk dat buurtbewoners en lokale overheden met elkaar in gesprek blijven. Als Rijk zijn wij daarnaast met gemeenten in gesprek over het huisvesten van arbeidsmigranten. Zo ook over het creëren van draagvlak voor de realisatie van huisvesting. het wonen waar de bedrijvigheid plaatsvindt en de bedrijfseffectrapportage. Wij staan gemeenten bij met een ondersteuningsprogramma vanuit de VNG.
Vraag 8

Kunt u deze vragen één voor één en voor het commissiedebat arbeidsmigratie, gepland op 24 mei 2023, beantwoorden?

Ja.

19 april 2023 - 15 mei 2023

26 dagen

Pesten op het werk
	Mark Strolenberg (VVD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. TNO & CBS, 18 april 2023, «Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 20…
2. TNO, 2015, «Wat is pesten op werk?», (Wat is pesten op het werk? | TNO Publications).

Vraag 1

Bent u bekend met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2022 van Nederlandse organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) en Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), waarin staat dat 5% van alle werknemers in Nederland weleens te maken heeft met pesten op het werk?1

Ja.
Vraag 2

Wat is uw visie op de aanpak van pesten op het werk?

Alle werkenden hebben recht op een werkomgeving waarin zij zich veilig voelen. Wederzijds respect en goede omgangsvormen horen daarbij. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar is het niet altijd. Pesten op het werk is een hardnekkig probleem en heeft grote impact op de gepeste, de collega’s en de organisatie.
Werkgevers dragen de verantwoordelijkheid om alle vormen van ongewenst gedrag, waaronder pesten, gezamenlijk met werknemers tegen te gaan. Hierbij zijn zowel wettelijke verplichtingen, zoals het opstellen van een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) en handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie, als het creëren van gezamenlijke bewustwording dat pesten op het werk onacceptabel is van belang.
Leidinggevenden hebben een belangrijke rol om pesten te voorkomen.
Zij hebben een voorbeeldfunctie en zetten de norm neer. Om pestgedrag in de organisatie te voorkomen is het noodzakelijk dat de leidinggevenden duidelijk maken dat pestgedrag niet wordt getolereerd. Ook omstanders hebben een belangrijke rol bij het voorkomen en bestrijden van pesten, bijvoorbeeld door het te signaleren en onder de aandacht te brengen van leidinggevende, van elkaar of een vertrouwenspersoon.
Gezamenlijk creëren collega’s een veilige en gezonde werkcultuur. Door middel van open communicatie en dialoog tussen werkgevers en werknemers kan ongewenst gedrag (preventief) worden aangepakt.
Vraag 3

Welke maatregelen heeft u getroffen om werkgevers te stimuleren om een beleid te voeren tegen pesten op de werkvloer?

Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving voor hun werknemers. Werkgevers zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht om beleid vast te stellen om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen, dan wel te beperken.2 Daaronder valt ook pesten. Middels een RI&E dienen werkgevers de arbeidsrisico’s, zoals pesten, in kaart te brengen en te mitigeren met een bijbehorend plan van aanpak met maatregelen. Ook werknemers hebben hierbij een rol.
Werknemers werken mee aan de opstelling van een RI&E en zijn medeverantwoordelijk voor het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving.
De overheid ondersteunt werkgevers in de uitvoering hiervan. Zo zet ik in op het volgende:
Vraag 4

Welke rol ziet u weggelegd voor werkgevers en werknemers in het voorkomen en aanpakken van pesten op het werk?

Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers hebben een verantwoordelijkheid bij het organiseren van een gezonde en veilige werkomgeving. Zij zijn op basis van de Arbowet verplicht om naar vermogen zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, waarin zij niet pesten en er niet gepest wordt, de eigen gezondheid en de werkgever te informeren over gesignaleerde risico’s7, zoals pestgedrag op het werk.
Een goede wisselwerking tussen werkgever en werknemers is nodig voor een gezonde en veilige werkomgeving. Zij maken gezamenlijk duidelijk dat pestgedrag op de werkvloer niet geaccepteerd wordt en geven zelf het goede voorbeeld. Daarom is het van belang dat werkgevers en werknemers bij elke stap van de RI&E met elkaar in gesprek zijn: het gezamenlijk in kaart brengen van de arbeidsrisico’s, het opstellen van een plan van aanpak met maatregelen en het implementeren en evalueren van de uitvoering van de maatregelen.
Ook kunnen werknemers, net zoals werkgevers, gebruik maken van de diverse tools en hulpmiddelen, zoals een Wegwijzer Pesten en een Wegwijzer Vertrouwenspersoon. Zij kunnen deze tools en hulpmiddelen vinden via het Arboportaal.8 Verder kunnen zij deelnemen aan de Kenniskring PSA9 om kennis en ervaringen uit te wisselen en handvatten aangereikt te krijgen om ongewenst gedrag preventief tegen te gaan.
Vraag 5

Welke sancties gelden er momenteel voor werkgevers die onvoldoende actie ondernemen om pesten op het werk tegen te gaan?

De RI&E vormt de basis voor de Nederlandse Arbeidsinspectie bij de controle op PSA bij werkgevers. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt daar toezicht op en doet dat risicogericht en programmatisch. Indien de Nederlandse Arbeidsinspectie tijdens het uitvoeren van een controle vaststelt dat een werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen, wordt er een eis tot naleving gegeven. Als bij herinspectie blijkt dat er geen gevolg is gegeven aan de eis tot naleving, kan als sluitstuk op het toezicht een bestuurlijke boete volgen. Het volledig ontbreken van een RI&E is overigens een direct beboetbare overtreding waarbij de boete kan oplopen tot € 4.500,-.
Vraag 6

Welk inzicht heeft u in de omvang van pesten op het werk in Nederland op dit moment en hoe dit zich verhoudt tot andere landen in Europa?

Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2022 van TNO en CBS blijkt dat 5% van de werknemers in Nederland te maken heeft met pesten op het werk. Pesten op het werk gebeurt vaker door collega’s en leidinggevenden (intern – 4%) dan door klanten (extern – 1%). Pesten, zowel intern als extern, wordt het meest ervaren door werknemers in de sector vervoer en opslag, namelijk 7,1%. Ook binnen de horeca (5,7%), het openbaar bestuur (5,6%), het onderwijs (5,4%) en de culturele sector (5,4%) komt pesten relatief vaak voor.
In 2015 gaf 5,3% van de Europese werknemers aan te maken te hebben gehad met pesten/intimidatie op het werk.10 In Nederland lag dit percentage destijds op 7,9%. In Frankrijk gaf 12,8% van de werknemers aan te maken te hebben gehad met pesten/intimidatie op het werk, in Luxemburg 9,9% en in België 8,3%. In Denemarken en Duitsland lag dit percentage wat lager, namelijk respectievelijk 3,9% en 5,1%.
Er is geen recent Europees vergelijkend onderzoek uitgevoerd naar pesten op het werk. Wel is er in 2021 Europees vergelijkend onderzoek gedaan naar grensoverschrijdend gedrag op het werk. Uit de onderzoeksresultaten volgt dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen landen in Europa wat betreft de mate waarin werknemers grensoverschrijdend gedrag ervaren, van 6% in Italië tot 25% in Denemarken. In Nederland gaf gemiddeld 20% aan te maken te hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. Het is op basis van dit onderzoek niet mogelijk om de uitkomsten uit te splitsen naar specifieke vormen van grensoverschrijdend gedrag, zoals pesten.11
Vraag 7

In hoeverre is er kennis en expertise op het gebied van pesten op het werk bij werkgevers en werknemers? Bent u van plan hierin te faciliteren?

Er is geen onderzoek waaruit blijkt welke kennis en expertise aanwezig is bij werkgevers en werknemers op het gebied van pesten op het werk.
Wel is bekend dat werkgevers het lastig vinden om PSA, waaronder pesten, te herkennen en ook om dit vervolgens aan te pakken.12 Werkgevers zijn verantwoordelijk om hier beleid op te voeren en te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Zij zijn ook verantwoordelijk om waar dat nodig is de nodige expertise aan te boren om pesten als onderdeel van PSA tegen te gaan.
Zoals hierboven gesteld ondersteunt de overheid werkgevers hierbij, door middel van handreikingen, wegwijzers, de Kenniskring PSA en online modules om werkgevers te ondersteunen bij het opstellen van een goede RI&E en bijbehorend plan van aanpak. Daarnaast biedt de NLA haar Zelfinspectietool aan.13
De komende periode breng ik de tools en hulpmiddelen opnieuw onder de aandacht via sociale media en de Kenniskring, zodat werkgevers beter weten wat zij moeten doen om aan hun wettelijke verplichting te voldoen om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving.
Vraag 8

Welke acties heeft u genomen om de bevindingen uit het onderzoek «Wat is pesten op het werk?» van TNO uit 2015 te implementeren?2

Mijn ambtsvoorganger heeft destijds ingezet op het stimuleren en faciliteren van bedrijven bij het komen tot een effectieve aanpak van ongewenste omgangsvormen en pesten, onder meer door de ontwikkeling van handreikingen en het organiseren van themadagen. Zo is er een Wegwijzer voor de aanpak van pesten ontwikkeld en is er materiaal beschikbaar gesteld om pestgedrag bespreekbaar te maken (zoals korte filmpjes). Ook is er een roadmap voor de aanpak van ongewenste omgangsvormen en pesten ontwikkeld om ondernemingsraden te ondersteunen bij hun rol hierbij. Om de bewustwording en agendering van het thema verder te verspreiden en te bestendigen, wordt gebruik gemaakt van bewustwordingscampagnes. De tools en instrumenten zijn te vinden op het Arboportaal.15 Het pakket aan maatregelen heeft sindsdien als speerpunten: (1) Stimuleren en faciliteren dat bedrijven preventieve maatregelen tegen ongewenst gedrag nemen, (2) Bevorderen dat werknemers bij iemand terecht kunnen wanneer zij zich onveilig voelen en (3) Inspecteren op beleid rondom ongewenste omgangsvormen door de Arbeidsinspectie.
Vraag 9

Is de impact gemeten van de campagne «Herken Pesten» uit 2015 door toenmalig Minister Asscher? Zo ja, wat zijn de uitkomsten en wat gaat u nu doen om meer werkgevers te bereiken?

Naar de campagne «Herken Pesten» uit 2015 is een beknopte campagne-effectmeting gedaan. Hieruit bleek dat de campagne goed heeft gescoord qua bereik, waardering en boodschapoverdracht.16 Ook vonden werknemers en werkgevers de campagne duidelijk en geloofwaardig en waren zij emotioneel geraakt. In mijn antwoorden op vragen 2, 3 en 4 heb ik aangegeven welke acties ik onderneem om PSA, waaronder pesten op het werk, tegen te gaan.
Vraag 10

Is er ook al eens een vervolgonderzoek gedaan naar de financiële gevolgen van pesten op het werk en wat zijn hiervan de uitkomsten?

Uit het TNO-onderzoek van 2015 naar de financiële gevolgen van pesten op het werk bleek dat pesten naar schatting zorgt voor vier miljoen extra verzuimdagen per jaar, wat resulteert in 900 miljoen euro aanvullende kosten aan loondoorbetaling voor werkgevers.17 Er is geen recenter onderzoek uitgevoerd naar de financiële gevolgen van pesten op het werk. Wel kwam in de Arbobalans 2020 naar voren dat 64% van de werkgerelateerde verzuimkosten (6 miljard euro) door PSA wordt veroorzaakt.18 Welk deel hiervan specifiek veroorzaakt wordt door pesten is uit deze gegevens niet af te leiden.
Vraag 11

Zijn er plannen om het bewustzijn van pesten op de werkvloer te vergroten en werknemers en werkgevers te voorzien van informatie over hoe ze dit probleem kunnen aanpakken? Zo ja, welke?

Via het Arboportaal zijn verschillende tools en hulpmiddelen beschikbaar voor werkgevers en werknemers om pestgedrag op de werkvloer tegen te gaan.
De komende tijd ga ik deze tools en hulpmiddelen opnieuw onder de aandacht brengen door ze te delen met de sociale partners en via sociale media. Tijdens de volgende Kenniskringbijeenkomsten, die ik organiseer in het kader van de BMS, zal ik de tools ook opnieuw onder de aandacht brengen van de deelnemers.
Vraag 12

Op welke wijze gaat u ervoor zorgen dat de aanpak van pesten op het werk hoog op de agenda blijft staan bij werkgevers, werknemers en andere betrokken partijen?

Het kabinet onderneemt verschillende acties om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het bestrijden van PSA, waaronder pesten op het werk. Er zijn diverse hulpmiddelen en tools voor werkgevers en werknemers op het Arboportaal gepubliceerd en via het meerjarenprogramma Brede Maatschappelijke Samenwerking Burn-outklachten (BMS) wordt ingezet op het voorkomen van burn-outklachten onder werkenden. Ook worden kleinere bedrijven ondersteund bij het opstellen van de RI&E via het meerjarenprogramma RI&E. Via het nationaal actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld wordt ingezet op het stimuleren van een veilige werkomgeving voor iedereen in Nederland.
Om de aanpak van pesten op het werk verder hoog op de agenda te houden bij werkgevers, werknemers en andere betrokken partijen ga ik de komende tijd de ontwikkelde tools en hulpmiddelen over pesten op het werk weer actief onder de aandacht brengen door ze te delen met de sociale partners en arboprofessionals via de daarvoor gebruikelijke communicatiekanalen. Tijdens de volgende Kenniskringbijeenkomsten die ik organiseer in het kader van de BMS, zal ik de tools en hulpmiddelen ook onder de aandacht brengen van de aanwezige werkgevers, werknemers, arboprofessionals, onderzoekers en andere deelnemers.

19 april 2023 - 9 mei 2023

20 dagen

Het artikel 'Belastingmedewerkers gedumpt op de drempel: ’Toeslagenaffaire verbaast me niks, ze liegen tot het bittere einde’'
	Derk Jan Eppink (Libertair, Direct, Democratisch)
	Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA)

Bronnen

1. De Telegraaf, 15 april 2023 (https://www.telegraaf.nl/nieuws/34084840…

Vraag 1

In het artikel wordt geschetst hoe de Belastingdienst medewerkers onterecht heeft beschuldigd van onder andere misbruik van systemen, corruptie en andere integriteitsschendingen, heeft u al eerder kennisgenomen van dergelijke situaties?1

Als Staatssecretaris kan ik geen uitspraken doen over individuele casuïstiek. Verder kan ik in zijn algemeenheid zeggen dat er bij de Belastingdienst procedures en regels zijn hoe om te gaan met meldingen van integriteitsschendingen. Een belangrijk aspect van ons integriteitsbeleid is een open veilige en inclusieve werkomgeving voor alle medewerkers. Dit houdt in dat medewerkers veilig en in een vertrouwende omgeving melding moeten kunnen maken van vermoedelijke integriteitsschendingen. Melders worden beschermd, dit houdt onder meer in dat als zij aangeven dat persoonsgegevens niet gedeeld mogen worden, dit wordt gerespecteerd. Onderzoek naar integriteitsschendingen vereist expertise en een onafhankelijke blik. Om dit nadrukkelijker te borgen is binnen het Ministerie van Financiën in 2019 besloten tot inrichting van het Onderzoeksbureau Integriteit Financiën (OIF). Het OIF is het interne meldpunt voor alle signalen m.b.t. integriteit voor het gehele Ministerie van Financiën. Hier vindt de registratie van meldingen plaats. Ook verricht het OIF in opdracht van het bevoegd gezag onderzoek uit naar meldingen. Verder wordt er gerapporteerd over meldingen van vermoedelijke integriteitsschendingen in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk en het Jaarverslag Integriteit Financiën. Specifiek voor de Belastingdienst wordt ook een jaarverslag integriteit vastgesteld. In dit jaarverslag is het aantal vermoedelijke en (deels) aangetoonde integriteitsschendingen te vinden. Ook bestaat sinds 2021 de Commissie Integriteit Financiën (CIF). Dit is een permanente, onafhankelijke externe commissie waar alle medewerkers van Financiën en voormalige medewerkers terecht kunnen bij meldingen over mogelijke integriteitsschendingen. De CIF heeft zijn eerste jaarverslag over 2021 uitgebracht en heeft daarin aangegeven dat er 31 meldingen zijn ontvangen. Het Ministerie van Financiën werkt daarnaast met vertrouwenspersonen, in totaal circa 50 medewerkers. Iedere directie heeft een aantal vertrouwenspersonen waar medewerkers terecht kunnen met vragen en/of meldingen over integriteitskwesties.
Vraag 2

Bent u van mening dat de Belastingdienst dienstbaar moet zijn naar de burger en dat interne schandalen zoals beschreven staan in het artikel daar niet aan bijdragen?

De Belastingdienst stelt zich richting burgers en bedrijven dienstbaar op. Ik merk daarbij op dat professionele en betrokken medewerkers zich dagelijks inzetten voor de Belastingdienst. Binnen een grote organisatie als de Belastingdienst kan het voorkomen dat er spanning in de relatie tussen werknemer en werkgever kan komen te staan. Incidenten als beschreven in het artikel hebben geen invloed op de dienstbaarheid van de Belastingdienst als organisatie. Zonder in te gaan op de specifieke casussen van het artikel in de Telegraaf betreur ik het dat werknemers – zeker na een lang dienstverband bij de Belastingdienst – en werkgever tegenover elkaar komen te staan.
Vraag 3

In het artikel staat beschreven dat medewerkers tot in detail worden bevraagd op hun integriteit en dat de integriteit van medewerkers vaak ten onrechte ter discussie wordt gesteld, deelt u dit inzicht?

Alle gemelde signalen van mogelijke integriteitsschendingen van medewerkers van Financiën worden serieus en zorgvuldig onderzocht. Zoals reeds is aangegeven wordt over deze meldingen gerapporteerd in de Jaarverslagen Integriteit van Financiën en de Belastingdienst. Mocht een signaal aanleiding geven voor een onderzoek, dan wordt daar met de betrokken medewerker een gesprek over gevoerd. Vanuit het Rijk zijn er in mei 2020 richtlijnen opgesteld over wanneer en hoe wordt overgegaan tot een persoonsgericht onderzoek (Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek). Deze baseline voorziet in een met waarborgen omklede procedure, met ruimte voor hoor en wederhoor. De Belastingdienst kent het Protocol Integriteit Belastingdienst, wat in lijn ligt met de Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek.
Vraag 4

Is er volgens u in het algemeen sprake van een gezonde werksfeer bij de belastingdienst en specifiek bij de FIOD?

Mijn beeld van de Belastingdienst en specifiek de FIOD is dat er sprake is van een gezonde werksfeer. In een organisatie met ca. 27.000 medewerkers is het niet volledig mogelijk om meldingen, incidenten en conflicten te voorkomen. De Belastingdienst hecht aan een open en veilig werkklimaat, waarin medewerkers de vrijheid voelen om signalen te melden en dat deze worden onderzocht. Overall is er sprake van een toename van het aantal meldingen dat gedaan wordt bij vertrouwenspersonen. Deze toename is ook zichtbaar bij de rijksoverheid, de Belastingdienst en de FIOD. Uiteraard wordt aan iedere melding zorgvuldig aandacht besteed.
Vraag 5

Kunt u een verklaring geven waarom er door de FIOD/Belastingdienst op grote schaal wordt gelogen in een poging van medewerkers af te komen?

Ik herken dit geschetste beeld niet.
Vraag 6

Wilt u deze vragen afzonderlijk beantwoorden?

Jazeker.

13 april 2023 - 31 mei 2023

48 dagen

Het bericht ‘Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden’
	Bart Smals (VVD), Liane den Haan (GOUD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. ESB, 10 april 2023, «Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden», (Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden – ESB).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden»?1

Ja, hiermee ben ik bekend.
Vraag 2

Deelt u de opvatting dat pensioen nu te veel een harde scheidslijn is tussen werken en niet werken en dat moet worden ingezet op een meer geleidelijke afbouw van het deelnemen aan de arbeidsmarkt voor wie dat wenst?

Voor wat betreft de AOW-datum is dit een leeftijdsgrens die voor iedereen vaststaat. De AOW-monitor, die onlangs aan uw Kamer is gestuurd, laat zien dat de datum waarop werknemers uittreden steeds meer richting de geldende AOW-leeftijd verschuift. Tegelijkertijd zie je dat veel werknemers er nog voor kiezen om juist voor of ná de AOW-leeftijd uit te treden.
De wet biedt ook de ruimte om hiervoor afspraken op te nemen in de pensioenregelingen in het kader van het tweede pijlerpensioen. In het kader van het tweede pijlerpensioen is het mogelijk het aanvullend pensioen uit te stellen tot maximaal vijf jaar na de AOW-datum, bijvoorbeeld in het geval dat de werknemer wil doorwerken en nog geen behoefte heeft aan aanvullend pensioen. Het aanvullend pensioen is bij opname na uitstel ook hoger.
Daarnaast is het wettelijk mogelijk dat een werknemer een (deel) van zijn aanvullend pensioen eerder opneemt waardoor deze in de laatste jaren tot aan zijn pensioen in deeltijd doorwerkt of volledig stopt met werken. Uit de huidige wet- en regelgeving en fiscaal beleid volgt dat wanneer deelnemers het pensioen meer dan vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd naar voren willen halen, deze deelnemers hun arbeidstijd terugbrengen en de intentie moeten hebben dat zij niet meer aan het werk gaan voor het gedeelte dat het pensioen is ingegaan. Deze eis wordt gesteld omdat de fiscale facilitering van pensioenopbouw is bedoeld als inkomensvervanging na het werkzame leven. Tegelijkertijd staat de voorwaarde dat geen betaalde arbeid meer wordt verricht op gespannen voet met de noodzaak tot langer doorwerken. Met het wetsvoorstel Toekomst pensioenen wordt daarom voorgesteld dat deelnemers hun pensioen maximaal tien jaar kunnen vervroegen ten opzichte van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het gebruik van intentieverklaringen kan daardoor vervallen. Naast de mogelijkheid van het naar voren halen van het aanvullend pensioen worden in veel sectoren ook afspraken gemaakt over geleidelijk minder werken tot aan de pensioendatum met (soms deels) behoud van het loon, de zogeheten generatiepacten.
Kortom, er zijn verschillende wettelijke instrumenten die het mogelijk maken om het pensioneringsmoment zelf te bepalen. Daarnaast kunnen sociale partners in een sector hier desgewenst aanvullende regelingen voor treffen, bijvoorbeeld door aanpassing van de pensioenregeling om eerder of juist latere pensionering te faciliteren of door het afspreken van generatiepacten. Daarnaast kan een werknemer ook zelf voorzieningen treffen die het mogelijk maken eerder dan wel later te stoppen met werken.
Vraag 3

Bent u bereid om te bevorderen dat in overleg met werknemers er geruime tijd voor de pensionering een traject wordt aangevangen waarbij werkgever en werknemer in gesprek gaan over de wensen en mogelijkheden ten aan zien van doorwerken na pensioenleeftijd? Zo ja, op welke wijze?

Het faciliteren van het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is van belang voor de gehele samenleving. Zo kan er langer gebruik worden gemaakt van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn, maar ook voor werknemers zelf kan het belangrijk zijn om na de AOW-leeftijd door te werken. Dit kan zijn vanwege de extra inkomsten, maar ook omdat werken voldoening kan geven.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Om te stimuleren dat deze gesprekken zullen worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie van 24 november jl. aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.
Vraag 4

Is bekend waarom werkgevers terughoudend zijn met betrekking tot het aannemen of in dienst houden van mensen na hun pensioendatum? Kunt u onderzoeken in hoeverre de genomen wettelijke maatregelen, die het risico bij het in dienst nemen of houden van oudere werknemers of gepensioneerden beperken, effectief zijn om deze terughoudendheid terug te dringen?

Uit een evaluerend onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat voor 10% van de werkgevers het risico op ziekte een reden is om niet met AOW'ers te werken. Ook blijkt hieruit dat bedrijven liever niet met AOW’ers werken vanwege (gepercipieerde) kenmerken van AOW’ers. Zo kan het beeld bestaan dat AOW’ers minder bereid zouden zijn om nieuwe dingen te leren. Ook speelt volgens het onderzoek een gebrek aan aanbod van AOW’ers die willen doorwerken een rol.2
Uit het voornoemde onderzoek blijkt ook dat deze wet van invloed is op de keuzes van werkgevers. Aan werkgevers is, middels een enquête, gevraagd te kiezen uit hypothetische sollicitanten. Conclusie van dit onderzoek is dat de wet een positief effect heeft op de kans voor AOW’ers om aangenomen te worden, vooral door de verkorting van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte, in eerste instantie naar 13 weken. Dit leidt tot een stijging van de aannamekans tot elf procent, en een nog verdere verkorting naar 6 weken tot een stijging van de aannamekans tot zestien procent.3 Gezien de reeds bekende informatie, zie ik geen noodzaak voor verder onderzoek. Wel zal, zoals toelicht bij het antwoord op vraag 3, ingezet worden op voorlichting met het doel onder meer te wijzen op de voordelen van het in dienst houden/nemen van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.
Vraag 5

Kunt u aangeven in hoeverre deze maatregelen bij het midden- en kleinbedrijf (MKB), de grootste banenmotor, bekend zijn en welke administratieve druk het faciliteren van het doorwerken na de pensioenleeftijd geeft bij kleine ondernemingen die in het algemeen niet over bijvoorbeeld een Human Resources (HR) afdeling beschikken?

Uit het eerdergenoemde evaluatieonderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet weet dat voor een AOW-gerechtigde werknemer een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt.4 Daarnaast is ten behoeve van de eerder genoemde voorlichting, onder een beperkte groep werkgevers onderzoek gedaan naar de kennis van de wetgeving. Hieruit bleek dat deze kennis lager is bij met name organisaties met minder dan 10 werknemers. Het is daarom zaak de mogelijkheden in bestaande wetgeving bekender te maken. Zoals toegelicht bij antwoord 3 zal daarom worden gestart met voorlichting met onder meer als doel het kennisniveau van werkgevers over de mogelijkheden en de voordelen van het werken met AOW’ers te verhogen.
Signalen dat sprake zou zijn van administratieve druk bij het MKB als het aankomt op het faciliteren van het doorwerken na de AOW-leeftijd zijn mij niet bekend.
Vraag 6

Is bekend welke andere wetgeving als beklemmend wordt ervaren door werkgevers bij het in dienst nemen of houden van gepensioneerden? Zo ja, bent u bereid deze wetgeving aan te passen? Zo nee, bent u bereid om hier onderzoek naar te doen?

Senioren die willen doorwerken na de AOW-leeftijd kunnen dat doen. Hier zijn geen wettelijke belemmeringen voor. Zo kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over de mogelijkheid om door te werken. Bovendien kunnen werkenden die in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd uit dienst gaan en graag willen blijven werken zichzelf daarna opnieuw aanbieden op de arbeidsmarkt.
Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 4 blijkt uit het eerder genoemde evaluatie onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dat het risico op ziekte een rol speelt bij de vraag of een werkgever bereid is een AOW’er in dienst te nemen. De loondoorbetalingplicht speelt bij deze afweging een rol. Met de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is de termijn van loondoorbetaling teruggebracht naar 13 weken. Deze termijn zal per 1 juli 2023 nog verder verkort worden naar 6 weken. Uit de resultaten van het voorgenoemde evaluatie onderzoek volgt dan ook dat deze verkorting zal leiden tot een stijging van de aannamekans van AOW’ers tot zestien procent.5
Vraag 7

Bent u bereid om, nu uit onderzoek blijkt dat flexibiliteit voor ouderen een belangrijke voorwaarde is om door te blijven werken of weer in te treden, te verkennen of voor deze groep uitzonderingen in nieuwe wetgeving ten aanzien van het beperken van de flexibiliteit in arbeidscontracten nodig zijn, bijvoorbeeld ten aanzien van het nulurencontract? Zo nee, waarom niet?

Ik heb op 3 april het arbeidsmarktpakket gepresenteerd, waarin verschillende
maatregelen worden voorgesteld om werknemers met een flexibel dienstverband meer zekerheid te bieden6. Een van die maatregelen is het verbod op nulurencontracten en de introductie van een zogenoemd basiscontract. Het nieuwe basiscontract biedt werkgevers en werknemers al een nieuwe vorm van flexibiliteit om werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Werknemers kunnen ook op een dergelijk basiscontract flexibel werken als zij daar behoefte aan hebben. De werkgever mag hen niet meer verplicht beschikbaar houden boven een bepaalde bandbreedte. Tegelijkertijd biedt het basiscontract voor de werknemer geen beperking om flexibel en op onregelmatige uren te komen werken. Op vrijwillige basis kan altijd buiten de overeengekomen uren worden gewerkt. Het beperkt echter de mogelijkheid van de werkgever om dit van zijn werknemer te vereisen.
Tevens is het bij elke uitzondering een risico dat er bepaalde ongewenste verschuivingen op de arbeidsmarkt optreden. Zo worden gepensioneerden met een nulurencontract hierdoor aantrekkelijker dan oudere werknemers die de zekerheid van een basiscontract wel nodig hebben.
Er is dus al veel flexibiliteit mogelijk binnen de huidige regels en er is vooralsnog geen uitzondering voorzien. Tegelijkertijd gaat het wetsvoorstel naar verwachting in de zomer voor internetconsultatie. Daarom wil ik eerst de reacties daarop afwachten en hier nog niet op vooruitlopen.
Vraag 8

Deelt u de opvatting dat nieuwe vormen van flexibiliteit in arbeidsrechtelijke verhoudingen nodig zijn om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden? Zo ja, bent u bereid om hier een verkenning naar te doen?

Ik denk dat de huidige tijdelijke contracten en het nieuwe basiscontract werkgevers en werknemers voldoende flexibiliteit bieden om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Ik zal dit in de verdere wetsvoorbereiding, zoals bij de internetconsultatie deze zomer, monitoren.
Vraag 9

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te bewegen om ouderen in dienst te nemen en in diens te houden, nu blijkt dat het aantrekken van gepensioneerden in veel organisaties nog steeds taboe is?

De afgelopen jaar is het aantal werkenden in de leeftijd van 65–74 jaar verviervoudigd van 66.000 naar 280.000. Het opschuiven van de AOW-leeftijd en het afschaffen van de VUT-regelingen zijn van grote invloed geweest op de stijgende participatie van ouderen op de arbeidsmarkt. Een deel van deze stijging komt echter ook door een verhoogde arbeidsparticipatie van gepensioneerden. Zoals toegelicht bij de antwoorden op vragen 3 en 5, wordt komende periode ingezet op voorlichting om werkgevers en werknemers te wijzen op de mogelijkheden die er zijn om (door) te werken na de AOW-leeftijd en hoe hierover het gesprek aan kan worden gegaan. Ook zal daarbij aandacht worden besteed aan de mogelijkheden die de wet biedt (verlicht arbeidsrechtelijke regime) om na de AOW-leeftijd te werken en de voordelen hiervan. De verwachting is dat deze voorlichting bijdraagt aan het veranderen van de beeldvorming rondom senioren.

13 april 2023 - 5 juni 2023

53 dagen

Uitsluitingsgronden van de vrijwillige arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen
	Senna Maatoug (GL)
	Kuipers , Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Deelt u de opvatting dat het verstandig is dat zelfstandigen zich verzekeren tegen het risico van arbeidsongeschiktheid?

Ja, die opvatting deel ik. Zelfstandigen kunnen op dit moment op de private markt een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) sluiten, die berust op vrijwillige basis. Het kabinet werkt aan een verplichte AOV voor zelfstandigen, om een financieel vangnet te bieden als zelfstandigen arbeidsongeschikt raken.
In de brief van 3 april 20231 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de voortgang van de uitwerking van dit kabinetsvoornemen.
Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat de verzekeringsmogelijkheden van zelfstandigen worden beperkt of dat zelfstandigen worden uitgesloten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering als zij op de gezondheidsverklaring hebben aangegeven ooit bij een psycholoog te zijn geweest of nu nog bij een psycholoog in behandeling zijn?

Uit navraag bij het Verbond van Verzekeraars volgt dat verzekeraars bepaalde gegevens opvragen bij de zelfstandige om een inschatting te maken van het arbeidsongeschiktheidsrisico en een hierbij passende premie. Voordat een AOV wordt afgesloten, vragen verzekeraars daarom aan aspirant-verzekerden om een gezondheidsverklaring in te vullen. Deze verklaring bestaat uit een formulier waarin vragen gesteld worden over de persoonlijke omstandigheden. Ook wordt gevraagd naar leefstijl van de aspirant-verzekerde en diens medische geschiedenis. Er wordt gevraagd naar een groot aantal aandoeningen en ziekten. Tevens wordt aangegeven dat de aspirant-verzekerde moet vermelden dat hij bijvoorbeeld een arts heeft bezocht, een (para)medische behandeling heeft ondergaan (zoals fysiotherapie) en/of medicijnen heeft gebruikt.
Het proces en de vraagstelling zijn zó ingericht dat bij vermelding van bepaalde klachten of een bezoek aan een arts of andere zorgverlener, daarover vervolgvragen worden gesteld. Zo wordt gevraagd wanneer deze klachten zich voordeden, wanneer de arts-bezoeken plaatsvonden, wat de aanleiding was, om welke aandoening, klacht of ziekte het ging, en welke behandeling plaatsvond.
De medisch adviseur van de verzekeraar beoordeelt de gezondheidsverklaring. Daarbij maakt de medisch adviseur per geval een individuele weging van de verstrekte informatie, inclusief onderbouwing. Wanneer het risico hoger wordt ingeschat dan het gemiddelde risico, dan kan de zelfstandige te maken krijgen met een premieopslag en/of een medische uitsluiting. Er wordt dan wel een verzekering aangeboden, maar een bepaald ziektebeeld wordt uitgesloten van dekking. Als het risico te hoog wordt ingeschat, kan het voorkomen dat de verzekeringsaanvraag niet wordt geaccepteerd.
In het algemeen geldt dat het enkele feit dat iemand een bezoek aan een psycholoog heeft gebracht, niet zal leiden tot een medische uitsluiting of afwijzing van de verzekeringsaanvraag. Zoals ik hiervoor heb toegelicht, kunnen er wel vervolgvragen worden gesteld als de gezondheidsverklaring daartoe aanleiding geeft. De behandeling van de verzekeringsaanvraag kan ook worden uitgesteld totdat meer bekend is over een eventuele ziekte of aandoening – en er een beter beeld van het risico is.
Veel hangt dus af van iemands individuele situatie. Het is bijvoorbeeld relevant welke klachten er aanwezig waren, de aard, ernst en duur van de klachten, en of er andere risicofactoren zijn. Bepalend is of een klacht, aandoening of ziekte een risicofactor is voor uitval van werk. Daarbij kan het gaan om een beginnende aandoening, waarvan het verdere verloop nog onbekend is, maar die mogelijk wel tot een verhoogd risico kan leiden.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het voeren van een gesprek met een psycholoog op zichzelf geen indicatie is van het mogelijke risico op arbeidsongeschiktheid van een persoon, bijvoorbeeld als het gesprek of de mentale problematiek ver in het verleden ligt, als de reden voor een gesprek niet-werkgerelateerd was of als er een niet afgerond diagnosegesprek loopt?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Bent u het ermee eens dat een gesprek met een psycholoog juist (mentale) gezondheidsrisico’s kan wegnemen, zeker als het gesprek in een vroeg stadium plaatsvindt?

Het is belangrijk dat iedereen aandacht heeft voor zijn gezondheid, ook voor zijn mentale gezondheid. Vanuit het Ministerie van VWS is de «Aanpak mentale gezondheid» ontwikkeld om in samenwerking met doelgroepen en partners uit het veld mentale gezondheidsrisico’s te voorkomen en de mentale weerbaarheid te stimuleren.2 Eén van de actielijnen in deze aanpak (actielijn 4) ziet specifiek op het mentale welzijn van werkenden. Het doel van deze actielijn is om de mentale vitaliteit van werkenden te stimuleren en goede omgang met mogelijke stressoren die gelegen zijn in de combinatie van het individu, werkomgeving en de maatschappij. In voorkomende gevallen kan een gesprek met een psycholoog ook een bijdrage leveren aan het wegnemen van mentale gezondheidsrisico’s.
Vraag 5

Deelt u de opvatting dat dit (mentale zorg) in de weg zit?

Ik heb hier geen beeld van en ik zou het betreuren als iemand mentale of andere (preventieve) medische zorg zou mijden om eventuele problemen bij een verzekeringsaanvraag te voorkomen. Zorgmijding komt de (mentale) gezondheid van de betrokkene immers niet ten goede. Het vermijden van zorg is niet de oplossing. Dat is niet de oplossing voor de eigen gezondheid, niet voor de verzekeringsaanvraag en niet voor de samenleving. Zoals bij de beantwoording van vragen 2 en 3 uiteengezet, wordt aan de aspirant-verzekerde gevraagd om (beginnende) klachten te vermelden bij de verzekeringsaanvraag. Dit wordt ook gevraagd als de zelfstandige geen bezoek heeft gebracht aan een zorgverlener. Als de medisch adviseur daar aanleiding toe ziet, stelt de medisch adviseur van de verzekeraar op basis hiervan vervolgvragen. Zodoende kan de medisch adviseur een individuele beoordeling van het risico op arbeidsongeschiktheid maken.
Vraag 6

Spelen dergelijke problemen ook bij (preventieve) behandeling van andere specialisten?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Bent u bekend met het feit dat als bepaalde dekking binnen de verzekering wordt uitgesloten hier doorgaans ook geen premieverlaging tegen over staat?

Een private AOV is een maatwerkverzekering: zelfstandigen hebben de mogelijkheid om de dekking aan te laten sluiten bij hun persoonlijke (financiële) omstandigheden en voorkeuren. Zij kunnen zelf bijvoorbeeld een keuze maken voor een eigenrisicoperiode en de hoogte van het te verzekeren bedrag. De hoogte van de premie hangt af van deze persoonlijke voorkeuren en de kans dat de zelfstandige ziek of arbeidsongeschikt wordt. Omdat het risico op arbeidsongeschiktheid niet voor iedereen hetzelfde is, kunnen de premie en voorwaarden tussen zelfstandigen onderling verschillen. Zelfstandigen hebben immers een brede diversiteit qua beroep, leeftijd en gezondheid. Als uit de inschatting van de verzekeraar blijkt dat het individuele risico op arbeidsongeschiktheid verhoogd is, dan kan dit leiden tot een acceptatie met een medische uitsluiting. Daardoor zijn bepaalde medische aandoeningen uitgesloten van de verzekering. Door deze uitsluiting hoeft een zelfstandige niet afgewezen te worden en kan hij toch verzekerd worden voor een reguliere premie. Ook hanteren verzekeraars bij sommige verhoogde risico’s een procentuele premieverhoging om het risico te normaliseren. Een voorbeeld hiervan is een premieopslag bij (fors) overgewicht.
Vraag 8

Hoe vaak wordt de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering goedgekeurd? In hoeveel van de gevallen (in absolute aantallen en in percentages van het totaal) is er sprake van een verhoogde premie, een beperkte dekking of een combinatie van beide?

Uit onderzoek van het Verbond van Verzekeraars blijkt dat van alle zelfstandigen die een aanvraag voor een verzekering hebben ingediend met bijna 80% een AOV wordt afgesloten.3 Van alle aanvragen wordt ruim 15% geaccepteerd met een «beperkende (medische) voorwaarde». Minder dan 5% van de aanvragen wordt afgewezen om medische redenen. Voor de volledigheid merk ik op dat er in sommige sectoren een technische eindleeftijd gangbaar is; vanwege de (lichamelijke) zwaarte van het beroep is het niet gangbaar om tegen een betaalbare premie een dekking tot de pensioengerechtigde leeftijd te verzorgen.4 Overigens komt van de aangeboden verzekeringen bijna 15% uiteindelijk niet tot stand, bijvoorbeeld omdat de zelfstandige zélf besluit om de AOV niet af te sluiten.
Vraag 9

Op welke manier wordt er toezicht gehouden op de risico-inschattingen van verzekeraars? Hoe wordt hier van het Rijk op gestuurd? Bestaat er een normatief kader voor het tegengaan van onredelijke, discriminerende of ongerelateerde risico-inschattingen?

Een AOV is een privaat product. Daarbij is de medisch adviseur van de arbeidsongeschiktheidsverzekeraar zelf verantwoordelijk voor de risico-inschatting en de onderbouwing daarvan, binnen de kaders van de relevante wet- en regelgeving. Zo is de medisch adviseur van de verzekeraar op grond van zelfregulering verplicht om bij een afwijkende acceptatie (acceptatie met een uitsluiting of een afwijzing van de aanvraag) de achtergrond van het advies, het medisch oordeel en het advies aan de kandidaat-verzekerde te verstrekken.
Medisch adviseurs zijn artsen en zijn verplicht om bij hun werkzaamheden de professionele standaard in acht te nemen. Belangrijke wetten op dit gebied zijn de Wet BIG (Wet beroepen in de individuele gezondheidszorg), de WGBO (Wet geneeskundige behandelingsovereenkomst) en de Wet op de medisch keuringen. Ook geldt het Protocol Verzekeringskeuringen van vertegenwoordigers van artsen, patiënten en verzekeraars. Daarin staan richtlijnen die verzekeraars in acht moeten nemen bij medische keuringen, zoals bepalingen over de model gezondheidsverklaring. Verzekeraars en medisch adviseurs zijn zich er immers van bewust dat dit proces tot vragen kan leiden bij kandidaat-verzekerden.
Met klachten over het door verzekeraar niet juist toepassen van de wet en dit Protocol kan de aanvrager zich wenden tot de verzekeraar. Als dat niet tot tevredenheid wordt afgehandeld kan de betrokkene zich wenden tot het Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (Kifid) of de burgerlijke rechter. Een klacht over de handelwijze van de medisch adviseur kan ook bij bovengenoemde klachteninstanties worden ingediend. Ook kan een klacht worden ingediend bij het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg.
Het maken van een indirect onderscheid bij de behandeling van de verzekeringsaanvraag op basis van gezondheidsfactoren is bovendien niet toegestaan. Op grond van de Wet gelijke behandeling chronisch zieken en gehandicapten is dat alleen toegestaan, als dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel. Bovendien moeten de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. De verzekeraar kan hierover ter verantwoording worden geroepen bij het College voor de Rechten van de Mens of bij de rechter.
Vraag 10

Wat gaat u er aan doen om de problematiek beschreven bij vraag 2 tot en met 7 weg te nemen?

Het kabinet werkt op dit moment aan een verplichte AOV voor zelfstandigen. Een verplichte verzekering leidt ertoe dat zelfstandigen zich kunnen verzekeren tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Die verzekering beoogt een financieel vangnet te bieden voor zelfstandigen die arbeidsongeschikt raken. Voor die publieke verzekering geldt een verzekering met acceptatieplicht, zonder dat er een beperking op de dekking wordt opgelegd en met voor iedereen eenzelfde premiepercentage.
In de huidige situatie zou de vrijwillige verzekering bij UWV ook soelaas kunnen bieden voor startende zelfstandigen. Deze verzekering kent namelijk geen medische keuring en er geldt een acceptatieplicht voor UWV. Deze verzekering staat open voor zelfstandigen die eerst een dienstverband of een uitkering op grond van een werknemersverzekering hadden en uit dien hoofde verplicht verzekerd waren voor ZW en WIA bij UWV. Zij kunnen hun verplichte ZW- en/of WIA-verzekering op vrijwillige basis bij UWV voortzetten als zij zich hiervoor aanmelden binnen 13 weken na het einde van hun verplichte verzekering.
Hierdoor kunnen ook bepaalde zelfstandigen met een medische voorgeschiedenis zich bij UWV verzekeren.

5 april 2023 - 8 mei 2023

33 dagen

Initiatieven van sportduikers
	Mark Strolenberg (VVD), Inge van Dijk (CDA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Omroep Brabant, 2 april 2023, «Brengt wetswijziging duidelijkheid in …
2. Rechtbank Oost-Brabant, 14 september 2022, ECLI:NL:RBOBR:2022:3932.
3. Kamerstuk 30 234, nr. 311.
4. Aanhangsel Handelingen II, vergaderjaar 2020–2021, nr. 2150. …
5. Kamerstuk 30 234, nr. 311.

Vraag 1

Bent u bekend met de vermissingszaak van Piet Hölskens en Hans Martens uit Asten en de wens om met sportduikers te gaan zoeken naar overblijfselen van de auto en beide mannen in een zandwinplas?1

Ja, ik ben hiermee bekend.
Vraag 2

De reden dat de sportduikers niet meer zoeken heeft te maken met een rechterlijke uitspraak in een zaak tegen Signi Zoekhonden op 14 september 20222, bent u bekend met deze uitspraak, die volgt uit een eerdere uitspraak en het op 8 februari 2019 opgelegde proces-verbaal?

Ja, ik ben hiermee bekend. Overigens heeft deze rechter geoordeeld dat hoewel er elementen van hobbybeoefening zijn bij de vrijwilligers van Signi, er sprake is van arbeid. Hiermee vallen de activiteiten van deze vrijwilligers onder de regels van de Arbeidsomstandighedenregelgeving waaronder het bezit van een certificaat voor duikers. Verder heeft Signi op 25 oktober 2022 hoger beroep ingesteld bij de afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State. Hierin is nog geen uitspraak gedaan.
Vraag 3

De bestuursrechter overwoog het volgende: «De vraag of de relevante regels ingevolge de Arbeidsomstandighedenwetgevings voor sportduikers moeten worden aangepast, zodat aan organisaties als eiseres geen boete kan worden opgelegd, is echter een vraag die in de eerste plaats moet worden beantwoord door de wet- en regelgever en niet door de rechter. Wat dat betreft is de wetgever aan zet.»; deelt u de opvatting van de bestuursrechter dat de wetgever nu aan zet is?

Ik begrijp het gevoel dat is ontstaan na de boete van de Nederlandse Arbeidsinspectie. Ik onderschrijf de maatschappelijke betekenis van sportduikers in dit soort gevallen. Desondanks hebben zij deels hun activiteiten moeten stilleggen. Dit heeft er mede toe geleid dat zij nabestaanden hebben moeten teleurstellen, die geen afscheid hebben kunnen nemen van hun naasten. Binnen de mogelijkheden die er zijn, zoek ik naar een oplossing om dit weer mogelijk te maken. Signi Zoekhonden heeft eerder te kennen gegeven een wijziging in de voorschriften te wensen zodat zij hun activiteiten kunnen hervatten. Op 21 november 2022 hebben wij een delegatie van Signi voor een informeel ambtelijk overleg op het ministerie ontvangen. Dit oriënterende overleg vond plaats in een open en constructieve sfeer. Partijen maakten kennis met elkaar. Signi benutte de gelegenheid om zijn argumenten over te brengen voor een wijziging van de voorschriften.
Voor mijn ministerie bood dit overleg de gelegenheid om meer zicht te krijgen op de activiteiten die Signi onder water uitvoert en onder welke omstandigheden. Dit overleg heeft mij gesterkt in de overtuiging dat er een oplossing dient te komen die Signi in staat stelt om zijn activiteiten weer te hervatten. Ik zal bezien binnen de Arbowet en -regelgeving en de doelstellingen daarvan of en zo ja welke aanpassingen in de wettelijke voorschriften mogelijk en nodig zijn.
Gezien de termijnen die met het wijzigen van regelgeving gemoeid zijn, dringt Signi aan op een overgangsregeling: men wil graag snel weer hun activiteiten hervatten. Zo lang niet helder is of de wettelijke voorschriften daadwerkelijk aanpassing behoeven en ook niet duidelijk is hoe een eventuele aanpassing er uit zou moeten zien, is er ook nog geen overgangsregeling mogelijk. Immers de eindsituatie is ongewis. Als wel al duidelijk was geweest hoe een eventuele aanpassing eruit zou hebben gezien, dan had per direct een overgangsregeling in gang kunnen worden gezet waardoor er wel tijdsvoordeel zou worden geboekt ten opzichte van een reguliere wijziging in de bestaande regelgeving. (zie ook de antwoorden op vragen 4, 5, 8 en 9).
Vraag 4

Als uw antwoord op vraag drie positief luidt, bent u dan van mening dat er snel een voorziening getroffen moet worden om duikarbeid volgens de Arbowet te onderscheiden van de vrijwillige observerende duikactiviteiten?

De Arbeidsomstandighedenwet en -regelgeving ziet toe op gezond en veilig werken. Het verrichten van arbeid onder overdruk (waaronder duiken) is een risicovolle activiteit, die kan leiden tot ernstige gevolgen, waaronder het overlijden van de duiker. Ook vrijwilligers die duiken en arbeid onder water verrichten dienen dit op een veilige wijze te kunnen doen. Daarom is deze wet- en regelgeving ook van toepassing op vrijwilligers.
Van andere organisaties die eveneens van maatschappelijke waarde zijn en veiligheid hoog in het vaandel hebben staan, heb ik soortgelijke verzoeken als die van Signi ontvangen. Ook voor hen onderschrijf ik dat er een oplossing dient te komen van dit vraagstuk. De Stichting Werken onder Overdruk (hierna SWOD) beschikt over veel expertise op het gebied van duiken en is de beheerder van de bestaande certificatieschema’s van de duikberoepen. Op basis van de wederzijds als goed beoordeelde contacten tussen SWOD en SZW heeft SWOD daarom recent op basis van deze verzoeken een projectgroep opgericht waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn en die financieel door mijn ministerie wordt gesteund. Ik wacht het advies van de projectgroep af, dat uiterlijk in het najaar van 2023 beschikbaar komt. Dit advies zal ik vervolgens bestuderen om te onderzoeken welke stappen wenselijk en verantwoord zijn.
Vraag 5

Vindt u de maatschappelijke functie van vrijwilligersorganisaties die veiligheid hoog in het vaandel hebben staan een zwaarwegend belang in het tijdig oplossen van dit knelpunt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Kunt u een overzicht maken van regelingen voor vrijwillige zoekacties door duikers in vergelijkbare Europese landen? Worden deze acties daar als duikarbeid gezien, met alle regelgeving van dien?

Ik wacht eerst het advies van de projectgroep af. Daarna zal ik in overleg met u afwegen of een overzicht van regelingen voor vrijwillige zoekacties door duikers in vergelijkbare Europese landen dan nog nodig is en wat mogelijk is.
Vraag 7

Indien uw antwoord op vraag vijf positief luidt, bent u dan bereid om – conform de aangenomen motie-Inge van Dijk3 – om met een wetswijziging te komen om de vrijwillige inzet van sportduikers voor burgerinitiatieven niet langer onder duikarbeid te laten vallen?

Voor het antwoord verwijs ik u naar het antwoord op vraag 5.
Vraag 8

Als het antwoord op vraag zeven positief is, bent u dan bereid om – zodra het advies van Stichting Werken Onder Overdruk is afgerond – afhankelijk daarvan te onderzoeken of er een overgangsregeling getroffen kan worden om te garanderen dat sportduikers die vrijwillig observerende duikactiviteiten uitvoeren niet onder duikarbeid vallen?

Zodra het advies van de projectgroep is afgerond, zal ik onderzoeken of een overgangsregeling getroffen kan worden en wat dan de meerwaarde is. Afhankelijk van de resultaten van dit onderzoek zal duidelijk worden welke inhoud en welke vorm de regeling kan krijgen. (zie ook de antwoorden op vragen 3, 4, en 5)
Vraag 9

Aangezien er door de Tweede Kamer in 2021 (schriftelijke vragen4) en 2022 (motie-Inge van Dijk5) aandacht is gevraagd voor sportduikers, wordt op korte termijn vooruitgang gewenst, bij voorkeur dit jaar, hoe kan het tijdspad voor de wetswijziging en eventueel het treffen van een overgangsregeling er uit komen te zien?

Het tijdspad voor een wijziging in de bestaande regelgeving en voor een overgangsregeling is afhankelijk van het niveau in de regelgeving waarin dit dient te gebeuren. Afhankelijk daarvan kan de planning er als volgt uitzien:
Omdat de uitkomst ongewis is (zie antwoord vraag 3) is er in dit geval geen verschil in termijnen tussen een overgangsregeling en een reguliere wijziging in de bestaande regelgeving.
Uiteraard proberen wij zaken te bespoedigen waar dat mogelijk is.

31 maart 2023 - 5 juni 2023

66 dagen

Het bericht ‘UWV en ministerie van Sociale Zaken kwakzalven door met STAP-regeling’
	Hilde Palland (CDA), Joba van den Berg-Jansen (CDA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Vereniging tegen de Kwakzalverij, 24 februari 2023, «UWV en Ministeri…
2. Aanhangsel Handeling II, vergaderjaar 2021–2022, nr. 4036. …
3. Kamerstuk 36 200 XV, nr. 56.

Vraag 1

Kent u het bericht «UWV en Ministerie van Sociale Zaken kwakzalven door met STAP-regeling»?1

Ja.
Vraag 2

Herinnert u het antwoord op vragen van de leden Palland en Van den Berg over «de STAP-subsidie in relatie tot kwakzalverij en dropshopping»2? Zijn naar uw oordeel de kwakzalverijcursussen nu uit scholingsaanbod van de Stimulering van de ArbeidsmarktPositie (STAP-)regeling gefilterd?

Terugkijkend op de afgelopen periode van de STAP-regeling zijn er veel inspanningen geweest om het scholingsregister op orde te krijgen. Zo moet de opleider die zijn opleiding(en) in het STAP-scholingsregister opneemt verklaren dat deze scholing voldoet aan de in deze regeling gestelde eisen, is met de aanscherping van het toetsingskader voor arbeidsmarktgerichtheid meer duidelijkheid t.a.v. «grijze gebieden» gegeven en is de mogelijkheid van het uitsluiten van opleidingen (na onderzoek Toetsingskamer) ingevoerd. En met resultaat, want duizenden opleidingen komen niet langer in het register voor. Dit was nodig omdat bepaalde opleiders het grijze gebied opzoeken en opleidingen registreren waarvan achteraf geconstateerd wordt dat die niet voldoen aan de voorwaarden van STAP. Daarentegen blijft het met een bestand van meer dan 150.000 opleidingen, waarbij opleiders dagelijks opleidingen kunnen toevoegen of weghalen, mogelijk dat in de vraagstelling genoemde cursussen in het STAP-scholingsregister voorkomen.
De afgelopen tijdvakken heeft de Toetsingskamer STAP onderzoek gedaan naar het scholingsregister om te zorgen dat het scholingsaanbod voldoet aan de voorwaarden. De Toetsingskamer STAP ziet toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP en kan na onderzoek de Minister adviseren om opleidingen uitsluiten van het register. Naar aanleiding daarvan zijn meer dan 5.000 opleidingen uit het aanbod verwijderd, deels vrijwillig en deels op basis van besluiten tot uitsluiting. Ook de vertegenwoordigers van de keurmerken hebben de bij hen aangesloten opleiders aangesproken op opleidingsaanbod dat niet aan lijkt te sluiten op de voorwaarden van STAP. Ook dit heeft geleid tot vrijwillige terugtrekking van scholingsaanbod.
Zoals hierboven aangegeven zullen wij lessen uit de uitvoering van de STAP-regeling benutten om leven lang ontwikkelen te blijven stimuleren.
Vraag 3

Klopt het dat mensen die een cursus volgen voor bijvoorbeeld reïncarnatietherapie, reiki-en aromatherapeut en «complete virtuele maagband» hun cursusgeld nog steeds vergoed kunnen krijgen uit de STAP-subsidiepot?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Waarom kunnen scholingsbedrijven zoals opleidingsbedrijf Hypnos (hypnose cursussen), Hypnosementor en het CIVAS in Haarlem die vorig jaar in het nieuws kwamen door – tientallen miljoenen euro’s – te innen met dubieuze cursussen, vele met een hoog kwakzalverijgehalte – inmiddels is er gelukkig een aantal uit het STAP-register geschrapt – nog steeds rekenen op STAP-subsidie?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 5

Bent u samen met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) bereid om nog eens kritisch naar de STAP-subsidie te kijken en waar nodig aan te passen zodat de subsidie gaat naar de werknemers waarvoor de subsidie bedoeld is?

Vanwege de recente besluitvorming over STAP beantwoorden wij eerst de vragen 5, 6 en 7. Eind april is aangekondigd4 dat het kabinet wegens de noodzaak om te bezuinigen besloten heeft om het STAP-budget te beëindigen. Het Rijk maakt hier vanaf 2024 geen middelen meer voor vrij. Over het vervolg van het inzetten van het STAP-budget voor de rest van 2023 is het Ministerie van SZW in gesprek met de betrokken uitvoerders en andere ketenpartijen (waaronder opleiders). Wij zullen uw Kamer hier binnenkort over informeren.
Ondanks de beëindiging van het STAP-budget blijft de noodzaak voor een leven lang ontwikkelen bestaan. Zeker gelet op de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Daarom bekijken wij de komende periode op welke manier wij scholen en leven lang ontwikkelen kunnen blijven stimuleren. De lessen vanuit de uitvoering van het STAP-budget tot zover, nemen wij daarbij ter harte. Daartoe behoren alle inspanningen van de afgelopen maanden om de STAP-regeling te verbeteren, zoals de ingezette lijn om de regeling strenger en strakker te maken. Zo is eind april nog een wijzigingsregeling gepubliceerd met een bijlage van opleidingen die per definitie voor STAP niet subsidiabel zijn. En eerder is de scholingsdefinitie aangescherpt, is het aanbieden van scholing met cadeaus en andere voordelen uitgesloten, is de definitie van lesmateriaal verduidelijkt en is toegelicht dat opleiders die hun scholingsaanbod voor STAP registreren, daarmee verklaren dat hun opleiding aan de voorwaarden voldoet.
De wensen vanuit de Kamer, zoals de motie Dassen (richten op maatschappelijk cruciale sectoren) en motie Palland (zie vraagstelling 7) zijn ons bekend en worden meegenomen bij de verdere ontwikkeling van LLO. Het kabinet zal uw Kamer rond de zomer informeren over de toekomstverkenning LLO, waar de Ministeries van SZW, OCW en EZK bij betrokken zijn.
Vraag 6

De STAP-regeling is populair blijkt uit de aanvraagrondes die snel overtekend zijn waarbij wie het eerst komt het eerst maalt-principe nu geldt, wilt u niet meer focus aanbrengen in de toekenning van de STAP-regeling op sectoren op de arbeidsmarkt en functies waar grote krapte is en/of welke cruciale sectoren en/of beroepen zijn, denk aan techniek, zorg, kinderopvang, onderwijs? Op welke wijze en welke termijn kan dit?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Palland3 om de STAP-regeling door te ontwikkelen en eventueel te betrekken bij de ontwikkeling van de leerrekening zodat daar ook financieringsbronnen (Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O), leerrechten, transitievergoedingen) bij elkaar kunnen worden gebracht (eendachtig het SER MLT-advies)?

Zie antwoord vraag 5.

21 maart 2023 - 8 mei 2023

48 dagen

Het artikel 'Arbeidsinspectie: Veel ongelukken bij installatie zonnepanelen'
	Mark Strolenberg (VVD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Risk & Business, 13 maart 2023, «Arbeidsinspectie: Veel ongelukken bi…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Arbeidsinspectie: Veel ongelukken bij installatie zonnepanelen»?1

Ja, het artikel heb ik gelezen. Ik betreur het zeer dat bij het uitvoeren van de werkzaamheden werknemers zijn overleden. Niemand mag bij het uitvoeren van zijn werk betrokken raken bij een arbeidsongeval, zeker niet bij een ongeval met dodelijke afloop.
Vraag 2

Deelt u de mening van de Nederlandse Arbeidsinspectie dat er meer aandacht moet komen voor veiligheid bij de installatie van zonnepanelen?

Ja, die mening deel ik. De Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: NLA) heeft een project zonnepanelen waarin reactieve meldingen worden opgepakt en preventieve inspecties worden uitgevoerd. Ook heeft de NLA recent aandacht besteed aan de problematiek in vakmedia en via de (sociale) media.2
De laatste jaren worden er in het kader van verduurzaming veel zonnepanelen geïnstalleerd en door de hoge energieprijzen neemt de vraag naar het plaatsen van zonnepanelen toe. Ik vind het belangrijk dat hierbij veilig wordt gewerkt. De NLA constateert dat met name bij verduurzamingswerkzaamheden op kleine bouwplaatsen en renovaties veiligheidsvoorschriften onvoldoende worden nageleefd.
Vraag 3

Wat is volgens u de achterliggende reden dat er zoveel (dodelijke) ongelukken gebeuren in deze specifieke branche?

De achterliggende reden is mij niet bekend. Vermoedelijk verkiest men snelheid boven veiligheid. Zoals aangegeven is de vraag naar het plaatsen van zonnepanelen groot. De branche is de afgelopen jaren enorm gegroeid. Het betreft hier een relatief jonge branche waarin veel wordt gewerkt met kleine onderaannemers. Het gebrek aan werkervaring kan ervoor zorgen dat de werkenden veiligheidsrisico’s niet goed inschatten. Daarnaast is de keten lang en zijn opdrachtgevers soms niet op de hoogte van het feit dat een klus is uitbesteed aan een andere onderaannemer. Dit ontslaat hen uiteraard niet van de verantwoordelijkheid om veilig te werken. Uit de gesprekken die de NLA en mijn ministerie voeren met de branche komt naar voren dat zij zich hiervan bewust zijn en initiatieven ontwikkelen om de veiligheid te verbeteren.
Verder gaat het bij de installatie van zonnepanelen veelal om kleine projecten op verschillende locaties, vaak in opdracht van een particuliere eigenaar van een woning. Op elke locatie moet het werk veilig worden gedaan. Dit betekent het steeds opnieuw opbouwen en afbreken van de veiligheidsmaatregelen. Dit kan tijdrovend zijn. Echter, vooral bij dit soort risicovolle werkzaamheden, is het van groot belang om voor elke klus en elk project de juiste voorzorgsmaatregelen te nemen en gezond en veilig te blijven werken.
Vraag 4

Hebben bedrijven die de veiligheidsregels overtreden een oneerlijk concurrentievoordeel ten opzichte van bedrijven die de regels netjes toepassen? Zo ja, verhoogt dit dan de urgentie bij u om de handhaving te verscherpen?

Ik vermoed dat bedrijven die de veiligheidsregels niet naleven denken dat ze sneller werken. Hierdoor bieden zij hun werkzaamheden aan tegen een lagere prijs. Maar wanneer er door de NLA wordt gehandhaafd (bijvoorbeeld door het stilleggen van de werkzaamheden, of het opleggen van een boete, of als er iets misgaat en er een ongeval gebeurt bij het plaatsen van de zonnepanelen), lopen de kosten al gauw op. Gerichtere controle door de NLA draagt bij aan het beter naleven van de geldende wetgeving over werken op hoogte.
Vraag 5

Vindt u dat de sancties die de Nederlandse Arbeidsinspectie kan opleggen verstrekkend genoeg om een preventieve werking op werkgevers te hebben? Zo nee, zou u bereid zijn strengere sancties voor overtreders te overwegen?

Ja, ik vind de huidige sancties verstrekkend genoeg. Overtreding van het Arbobesluit 3.16, het niet voorkomen van valgevaar, valt onder de zware overtredingen. Bij constatering van deze overtreding kan de arbeidsinspecteur de werkzaamheden direct stilleggen.
Vraag 6

Bent u in gesprek met partijen uit de sector (zoals Bouwend Nederland, Techniek Nederland en Holland Solar) om te onderzoeken welke maatregelen werken om naleving van de veiligheidsregels te doen toenemen? Wellicht kunnen bewezen methoden uit de bouw namelijk worden toegepast op deze sector, zo nee, waarom niet? Zo ja, wat is de uitkomst van deze gesprekken?

De NLA is samen met mijn ministerie in gesprek met de sector over het verbeteren van de veiligheid. Uit die gesprekken komt naar voren dat de branche zelf initiatieven ontwikkelt om de veiligheid te verbeteren. De brancheverenigingen spelen verder een belangrijke rol in het onder de aandacht brengen van de arbocatalogi.

20 maart 2023 - 13 april 2023

24 dagen

Een fatsoenlijk loon voor werknemers van sociale werkbedrijven
	Barbara Kathmann (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Trouw, 28 februari 2023, ««Ambtenaren» van sociale werkplaatsen voele…

Vraag 1

Hoe beoordeelt u de acties van werknemers van sociale werkbedrijven (SW), waarbij onder andere wordt gevraagd om een fatsoenlijke vergoeding voor de gestegen prijzen?

Ik deel de zorgen van veel Nederlanders die door de inflatie en hoge energieprijzen de eindjes niet aan elkaar kunnen knopen. De acties van medewerkers van sociaal ontwikkelbedrijven gaan over loonsverhogingen en een hogere reiskostenvergoeding. Deze aangelegenheden liggen primair bij gemeenten, sociaal ontwikkelbedrijven en (de vertegenwoordiging van) werknemers. Daarom past mij terughoudendheid bij het beoordelen van de acties.
Vraag 2

Vindt u ook dat SW-werknemers, waarvan de cao’s vóór de grote prijsstijgingen werden afgesloten, gecompenseerd zouden moeten worden voor de duurdere boodschappen en energierekening?

Voor veel huishoudens met een kleine beurs is de nood hoog door de fors gestegen energieprijzen en duurdere boodschappen. Dit geldt zeker ook voor medewerkers die vallen onder de Wsw en werken bij sociaal ontwikkelbedrijven.
Om mensen te compenseren voor de duurdere boodschappen en de hogere energierekening, heeft het kabinet een uitzonderlijk groot pakket aan koopkrachtmaatregelen beschikbaar gesteld, dat vooral ter ondersteuning is van lage en middeninkomens. Denk aan de verhoging van het wettelijk minimumloon, de inzet van de energietoeslag, het instellen van een tijdelijk prijsplafond voor energie, de verhoging van zowel de huur- als de zorgtoeslag, de korting op accijns op brandstof en de verlaging van de inkomensbelasting. Tegelijkertijd kunnen we de koopkracht niet alleen met maatregelen van het kabinet versterken. Werkgevers zijn hier hard bij nodig en spelen een belangrijke rol.
Hoewel ik oog heb voor de vraagstukken die voortkomen uit de afspraken die sociale partners in de cao SW hebben gemaakt, is het Rijk geen partij in de cao. Het is primair aan de cao-partijen zelf om afspraken uit de cao na te komen en om eventueel nieuwe afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers. Het Rijk heeft een verantwoordelijkheid voor het bieden van financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet, waaronder beschut werk. Het geld dat het Rijk hiervoor beschikbaar stelt, kunnen gemeenten vrij besteden, onder meer aan de financiering van de cao’s. De financiering vanuit het Rijk wordt geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering Gemeentefonds) en de LPO-systematiek (voor de Integratie-uitkering Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt.
Ik ben met VNG en Cedris over de situatie in gesprek. Zodra deze gesprekken zijn afgerond, zal ik de Kamer nader informeren.
Vraag 3

Vindt u ook dat een stempelkaart waarmee je in een kringloopwinkel spullen kan krijgen, zoals in Rotterdam aan SW-werknemers is gegeven, geen recht doet aan de financiële problemen waar veel van de SW-werknemers mee te maken hebben?

Ik vind dat mensen die kampen met geldzorgen, problematische schulden of leven rondom de armoedegrens zich gezien en gehoord moeten voelen, goede hulp tot hun beschikking moeten hebben en moeten kunnen rekenen op bestaanszekerheid. Want achter geldzorgen en financiële problemen gaat enorm veel leed en verdriet schuil. De stress, eenzaamheid en uitsluiting die geldzorgen met zich meebrengen, belemmeren mensen om volwaardig deel te nemen aan de samenleving. Hierdoor ontstaan ook hardnekkige problemen op andere gebieden, zoals mentale en fysieke gezondheid, onderwijs, wonen, werken, opvoeding en veiligheid.
Hoewel ik het initiatief uit Rotterdam mooi vind, omdat veel mensen hierdoor geholpen worden, baart het mij zorgen als mensen hierop aangewezen zijn. Want uiteindelijk is het hebben van een voldoende en stabiel inkomen de basis voor bestaans- en inkomenszekerheid. In het antwoord op vraag twee heb ik een schets geven van de maatregelen die het kabinet treft om de bestaans- en inkomenszekerheid van mensen verder te versterken. Daarnaast vind ik dat ook werkgevers een belangrijke verantwoordelijkheid hebben om hieraan bij te dragen.
Vraag 4

Begrijpt u dat werknemers van sociale werkbedrijven het oneerlijk vinden dat zij geen hoger loon krijgen, terwijl de andere ambtenaren er met de reeds afgesloten cao (terecht) 9% bij krijgen plus een eenmalige vergoeding van 750 euro?

Ja, dat begrijp ik. Medewerkers die vallen onder de Wsw zien dat gemeenten de arbeidsvoorwaarden binnen de cao Gemeenten verbetert en hun cao hierbij achterblijft.
Vraag 5

Hoe beoordeelt u de uitspraak van de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) dat het niet mogelijk is om aanvullende arbeidsvoorwaarden af te spreken zonder dat daar een financiële dekking vanuit het Rijk tegenover staat?1

De werkgevers (VNG en Cedris) hebben in de tekst van de cao Aan de Slag opgenomen dat indexatie van het loongebouw met het stijgingspercentage van het wettelijk minimumloon afhankelijk is van volledige compensatie hiervan door het Rijk. Bij het formuleren van deze voorwaarde is het Rijk geen partij geweest. Ook zijn er hierover geen afspraken gemaakt met het Rijk.
Zoals hierboven geschetst heb ik oog voor de vraagstukken die voortkomen uit de afspraken die sociale partners onderling hebben gemaakt. Tegelijkertijd is het Rijk geen partij in de cao en is het in de eerste instantie aan de partijen zelf om afspraken uit de cao’s na te komen. Het Rijk biedt financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet. De middelen die hiervoor beschikbaar worden gesteld kunnen gemeenten inzetten voor de financiering van de cao’s.
Vraag 6

Bent u bereid om ervoor te zorgen dat SW-medewerkers fatsoenlijk worden gecompenseerd voor de gestegen prijzen?

Het kabinet heeft een aantal maatregelen genomen om mensen te compenseren voor de gestegen prijzen. In het antwoord op vraag twee geef ik een schets van welke maatregelen het kabinet zoal treft.
Verder heeft het Rijk een belangrijke verantwoordelijkheid voor het bieden van financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet. Dit geld kunnen gemeenten vrij besteden, onder meer aan de financiering van een cao. Hierbij is van belang dat de financiering vanuit het Rijk wordt geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering Gemeentefonds) en de LPO-systematiek (voor de Integratie-uitkering Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt.
Tenslotte benadruk ik graag opnieuw de belangrijke rol die werkgevers spelen. Naast alle maatregelen die het kabinet, treft spelen zij een essentiële rol om – met name arbeidsvoorwaarden – de bestaans- en inkomenszekerheid van mensen verder te versterken. In het geval van medewerkers die vallen onder de Wsw, is het dan ook primair aan gemeenten om eventueel aanvullende maatregelen te treffen om deze medewerkers – eventueel via arbeidsvoorwaarden – te compenseren. Ik ben met VNG en Cedris over de situatie in gesprek. Zodra deze gesprekken zijn afgerond, zal ik de Kamer hierover informeren.
Vraag 7

Bent u bereid om oneerlijke verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen SW-werknemers en andere ambtenaren weg te nemen?

Ik heb begrip voor de gevoelens van de Sw-medewerkers. Tegelijkertijd is het nadrukkelijk de verantwoordelijkheid van gemeenten om met de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen medewerkers die vallen onder de Wsw en ambtenaren om te gaan en om te besluiten over een eventuele aanpassing van de arbeidsvoorwaarden van medewerkers die vallen onder de Wsw. Zoals eerder aangegeven ben ik met de VNG en Cedris over de problematiek in gesprek.

10 maart 2023 - 13 april 2023

34 dagen

Achterblijvende lonen en lage reiskostenvergoeding van werknemers van sociaal ontwikkelbedrijven
	Hilde Palland (CDA)
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Trouw, 28 februari 2023, ««Ambtenaren» van sociale werkplaatsen voele…
2. KNMG, 16 februari 2023, «Zorgbestuurders, hoogleraren en prominenten …
3. Kamerstuk 35 644, nr. 6.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht ««Ambtenaren» van sociale werkplaatsen voelen zich tekort gedaan: «Wij hebben van alle werknemers de laagste lonen»»?1

Ja, ik heb kennisgenomen van dit bericht.
Vraag 2

Kunt u bevestigen dat de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Sociale Werkvoorziening (SW) en de cao Aan de slag, waar in totaal circa 80.000 werknemers met een beperking onder vallen, zijn afgesloten op het moment dat er nog geen sprake was van stijgende inflatie en duurdere boodschappen?

Ja, de cao Aan de Slag geldt sinds 1 juli 2021 en is aangemeld op 15 juli 2021. De cao Sociale Werkvoorziening geldt sinds 1 januari 2021 en is aangemeld op 19 oktober 2021.
Jarenlang was de inflatie in Nederland heel laag, maar dat is sinds eind 2021 anders. De inflatie over het hele jaar 2021 komt door de prijsstijgingen uit op gemiddeld 2,7%. In 2022 was de gemiddelde inflatie 10%. In februari 2023 bedroeg de inflatie 8%. Beide cao’s zijn dus afgesloten voordat de inflatiepercentage fors begon te stijgen.
Vraag 3

Klopt het dat voor werkgevers aanvullende financiering van de (sobere) cao Aan de Slag een noodzakelijke voorwaarde was om deze af te sluiten? Klopt het dat die voorwaarde nog altijd niet is ingevuld? Zo ja, hoe komt dit?

De werkgevers (VNG en Cedris) hebben in de tekst van de cao Aan de slag opgenomen dat indexatie van het loongebouw met het stijgingspercentage van het wettelijk minimumloon afhankelijk is van volledige compensatie hiervan door het Rijk. Bij het formuleren van deze voorwaarde is het Rijk geen partij geweest. Ook zijn hierover geen afspraken gemaakt met het Rijk.
Hoewel ik oog heb voor de vraagstukken die voortkomen uit de afspraken die sociale partners onderling hebben gemaakt, is het Rijk geen partij in de cao. Het is primair aan de cao-partijen zelf om afspraken uit de cao’s na te komen. Het Rijk heeft een verantwoordelijkheid voor het bieden van financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet, waaronder beschut werk. De financiering die het Rijk hiervoor biedt kunnen gemeenten vrij besteden, onder meer aan de financiering van de cao’s. Daarnaast wordt de Rijksfinanciering geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering Gemeentefonds) en de LPO-systematiek (voor de Integratie uitkering (IU) Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt.
Ik ben met VNG en Cedris over de situatie in gesprek. Zodra deze gesprekken zijn afgerond, zal ik de Kamer nader informeren.
Vraag 4

Klopt het dat werknemers onder cao SW of cao Aan de Slag slechts 10 cent per kilometer ontvangen voor reiskosten, waar de belastingvrije reiskostenvergoeding per 2023 generiek is opgehoogd naar 21 cent per kilometer, en dit betekent dat werknemers van SW-bedrijven soms forse kosten moeten maken om überhaupt op het werk te komen?

In de cao SW en in cao Aan de Slag is een tegemoetkoming voor de kosten van woon-werkverkeer opgenomen van netto € 0,10 per kilometer. Deze tegemoetkoming geldt voor werknemers die meer dan 6 kilometer van hun werk vandaan wonen.
Vanaf 1 januari 2023 is de belastingvrije kilometervergoeding voor reiskosten verhoogd van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer. Dit heeft niet geleid tot een verhoging van de reiskostenvergoeding voor werknemers onder de cao SW en/of de cao Aan de slag. Dit komt doordat in de cao’s lagere kilometervergoedingen staan en beide cao’s standaard cao’s zijn, waarbij afwijking van de standaard cao-bepalingen – waaronder ook de bepaling over de reiskostenvergoeding – in principe dus niet mogelijk is.
Ik vind het belangrijk dat medewerkers van sociaal ontwikkelbedrijven kunnen rekenen op passende arbeidsvoorwaarden. En dat zij fatsoenlijke reiskostenvergoedingen krijgen voor hun woon-werkverkeer. Ik heb dan ook zorgen over signalen die ik krijg over mensen voor wie de reiskosten bijdragen aan financiële problemen of een belemmering vormen om naar het werk te gaan. Echter, als het om de cao’s gaat, is het Rijk geen partij. Het is dan ook aan de cao-partijen om eventueel nieuwe afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers.
Vraag 5

Is er (juridisch gezien) ruimte voor werkgevers om iets extra’s te doen voor de werknemers, bijvoorbeeld in tegemoetkoming van reiskosten? Zijn er belemmeringen bekend bij u waarom werkgevers niet iets extra’s doen voor deze doelgroep, waar dat bijvoorbeeld via een eenmalige uitkering in december 2022 al wel eerder gebeurde voor gemeentelijke medewerkers?

In de cao Aan de Slag is geregeld dat deze cao het karakter heeft van een standaard cao, tenzij in een cao-bepaling uitdrukkelijk anders wordt aangegeven. Afwijking van de standaard cao-bepalingen – waaronder ook de bepaling over de reiskostenvergoeding- is in principe niet mogelijk. Wanneer de werkgever een overgangsregeling heeft getroffen met betrekking tot de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden aan deze cao, dan mag in de overgangsregeling, voor werknemers wel in positieve zin, van deze cao worden afgeweken.
In de cao Aan de Slag is wel een clausule opgenomen waarin is geregeld dat de werkgever in bijzondere omstandigheden een geldelijke tegemoetkoming kan verstrekken. Dit maakt het voor werkgevers dus mogelijk om naast de reiskostenvergoeding medewerkers financieel tegemoet te komen.
Daarnaast bevat cao Aan de slag een hardheidsclausule. In gevallen waarin de toepassing van bepalingen uit deze cao leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer kan de werkgever in gunstige zin van deze cao afwijken.
Het bovenstaande geldt ook voor de cao SW. Ook daar is geregeld dat deze het karakter heeft van een standaard cao, tenzij nadrukkelijk anders is aangegeven in een cao-bepaling. In de cao SW staat een dezelfde bepaling over tegemoetkoming van kosten in bijzondere omstandigheden en is ook een hardheidsclausule opgenomen.
Het is verder aan de cao partijen is om te bezien of zij de cao’s (tussentijds) willen aanpassen. Deze tussentijdse aanpassing staat partijen uiteraard vrij.
Vraag 6

Bent u bereid om via gesprekken met Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG), Cedris en vakbonden te zorgen voor meer arbeidsvoorwaardenruimte, zodat er in ieder geval een normale, redelijke reiskostenvergoeding ook aan deze groep werknemers toegekend kan worden?

Ik vind het belangrijk dat de werknemers passende arbeidsvoorwaarden hebben. En dat zij voor hun woon-werkverkeer kunnen rekenen op fatsoenlijke reiskostenvergoedingen van hun werkgever. Hoewel het Rijk geen partij is in de cao’s en het aan cao-partijen is om afspraken te maken over collectieve arbeidsvoorwaarden, zal ik in de gesprekken die ik de komende tijd met de verantwoordelijke partijen voer, de reiskostenvergoedingen adresseren.
Vraag 7

Klopt het dat het ontbreken van financiering via VNG en/of het rijk reden is voor het achterblijven van arbeidsvoorwaarden voor deze doelgroep? Zo ja, hoe kan het dat er wel financiering is voor een nieuwe cao ambtenaren met loonsverhoging van 13% voor laagste loonschalen, maar niet voor deze cao/doelgroep?

Het Rijk financiert gemeenten – onder meer via het Gemeentefonds – voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet. Deze middelen zijn vrij besteedbaar voor gemeenten en kunnen worden ingezet voor de financiering van de cao’s SW en Aan de Slag.
Daarnaast wordt de financiering geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering) en de LPO-systematiek (voor de IU Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt. Verder is het zo dat het Rijk geen partij is in de cao Gemeenten, de cao Aan de slag of de cao SW. Dit betekent dat het aan gemeenten is om te bepalen welke middelen zij voor iedere cao beschikbaar stellen en om deze af te sluiten met de vakbonden.
Vraag 8

Deelt u de mening dat de oproep die onder andere de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) met vele organisaties deed op 16 februari 2023 over het voorkomen dat mensen ziek worden door armoede en het versterken van bestaanszekerheid in relatie tot zorgkosten ook deze groep werknemers raakt?2

Iedereen in Nederland moet een gelijke kans hebben op een zo gezond mogelijk leven. Om dat te bereiken moet de bestaanszekerheid worden geborgd. Dit houdt in: een stabiel en voldoende besteedbaar inkomen en de mogelijkheid tot gezond eten, onderwijs en veilig werken en wonen. Bestaanszekerheid gaat dus over veel meer dan alleen voldoende en/of voorspelbaar inkomen.
Ik deel dat bestaanszekerheid aan de basis staat voor een goede gezondheid. Hier ben ik op 22 maart jl. samen met de Staatssecretaris van VWS met de KNMG over in gesprek gegaan. Het Kabinet doet dan ook veel om de bestaanszekerheid van mensen te versterken. Zo is een uitzonderlijk groot pakket aan koopkrachtmaatregelen beschikbaar gesteld, vooral ter ondersteuning van lage en middeninkomens. Denk aan de verhoging van het wettelijk minimum loon/sociaal minimum, de inzet van de energietoeslag, het instellen van een tijdelijk prijsplafond voor energie, de verhoging van zowel de huur als de energietoeslag, de korting op accijns op brandstof en de verlaging van de inkomensbelasting. Daarnaast neemt het Kabinet andere maatregelen om de bestaanszekerheid te bevorderen. Te denken valt aan de uitvoering van het Nationaal Programma Leefbaarheid en Veiligheid, waarbij stappen worden gezet om in 20 focusgebieden in ons land de leefbaarheid en veiligheid op orde te brengen en om mensen meer perspectief te bieden, de uitvoering van het Nationaal Preventieakkoord waarmee de gezondheid van mensen verder wordt bevorderd en ook met de Wet versterken Regie volkshuisvesting beoogt het Kabinet meer bestaanszekerheid te bieden door meer mensen kansen te bieden op een betaalbare woning.
Vraag 9

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Slootweg/van Kent om tekorten eenmalig aan te vullen?3

Deze motie is voorgesteld tijdens het Notaoverleg van 27 januari 2021. Bij de appreciatie van deze motie heeft de toenmalige Minister van SZW aangegeven de uitvoering van een quickscan een goed idee te vinden. Over de uitvoering van deze quickscan bent u op 11 november 2021 geïnformeerd (Kamerstuk 35 644, nr. 14).
Over het aanvullen van financiële tekorten heeft mijn voorganger aangegeven hier niet positief tegenover te staan. Dit had voornamelijk te maken met demissionaire staat van het kabinet. Met deze opmerking is de motie oordeel Kamer gegeven en is bij de uitvoering het verzoek om financiële tekorten aan te vullen, buiten beschouwing gelaten.
Dit neemt niet weg dat ik op dit moment met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven in gesprek ben over de (financiële) positie van sociaal ontwikkelbedrijven. Een toekomstgerichte ontwikkeling van de sector vind ik namelijk belangrijk. Hoewel het primair aan gemeenten is om keuzes te maken over de rol en inzet van sociaal ontwikkelbedrijven, breng ik op dit moment daarom – samen met VNG en Cedris -de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven goed in beeld. Dit doe ik om – als rijksoverheid, VNG en Cedris – één gezamenlijk beeld te creëren over de knelpunten en de toekomstige ontwikkelingen. Dit is belangrijk omdat de sector van sociaal ontwikkelbedrijven zeer divers is georganiseerd en de analyses over problemen en oplossingen soms uiteenlopen. Op basis van dit beeld werk ik reële handelingsperspectieven uit, op grond waarvan er keuzes kunnen worden gemaakt over de toekomst van de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven. Zoals eerder met de Tweede Kamer is afgesproken, kom ik hier zo snel als mogelijk na het zomerreces inhoudelijk bij de Kamer op terug.

9 maart 2023 - 15 mei 2023

67 dagen

Loondemping bij toename van het aantal vrouwen in beroepsgroepen
	Barbara Kathmann (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Het Financieel Dagblad, 6 maart 2023, «In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden», (In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden (fd.nl)).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden»?1

Ja, hier ben ik mee bekend.
Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de bevinding dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie bij de start van hun opleiding 7,7% minder verdienen dan mannen? Deelt u de mening dat dit onacceptabel is, des te meer gezien de voorbeeldfunctie van overheidsinstanties?

Ik ben bekend met het onderzoek waaruit blijkt dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie bij de start van de opleiding gemiddeld 7.7% minder verdienen dan mannen2. Dit is het ongecorrigeerde verschil. Wanneer voor verschillende factoren wordt gecorrigeerd waarvan bekend is dat deze samenhangen met beloning, zoals werkervaring, de werkgever en arbeidsduur (fulltime of parttime), blijft er bij de start van de opleiding een loonverschil over van gemiddeld 3.5% in het voordeel van mannen. Dit is ongewenst en dient te worden tegengegaan. Uit het onderzoek blijkt verder dat wanneer rechters en officieren eenmaal benoemd zijn, er geen sprake meer is van een significant beloningsverschil tussen vrouwen en mannen. Er wordt dan niet langer een relatie gevonden tussen het salaris en het geslacht van de medewerker. Tussentijds, of bij benoeming worden deze beloningsverschillen gecorrigeerd.3
Ik vind het belangrijk dat vrouwen en mannen gelijk verdienen voor gelijkwaardig werk. Gelijkheid voor vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt is als belangrijk aandachtspunt opgenomen in het coalitieakkoord. Situaties waarin sprake is van ongelijke behandeling voor gelijk werk, vind ik onacceptabel en zijn discriminerend. Dit is bij wet verboden.
Vanuit die opgave en ambitie werk ik dan ook aan het tegengaan van de loonverschillen tussen vrouwen en mannen in Nederland, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. De Europese richtlijn loontransparantie die recent is aangenomen, kan hieraan bijdragen. Ik werk aan een spoedige implementatie hiervan in de Nederlandse wet- en regelgeving. Tijdens de onderhandelingen heeft Nederland dit richtlijnvoorstel steeds gesteund en ik zie de invoering hiervan als belangrijke stap om te komen tot gelijke beloning voor vrouwen en mannen. Met de invoering van deze richtlijn worden werkgevers verplicht om transparanter te zijn over loonverschillen tussen vrouwen en mannen. Zo krijgen organisaties met meer dan 100 werknemers de verplichting om over loonverschillen tussen vrouwen en mannen te rapporteren. Deze transparantie kan bijdragen aan het tegengaan van loonverschillen en zie ik daarom als een belangrijke stap in het bevorderen van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd hebben werkgevers een belangrijke verantwoordelijkheid om loonverschillen tussen vrouwen en mannen tegen te gaan. Afspraken over loon vinden plaats tussen werkgever en werknemer en binnen die afspraken is geen plek voor discriminatie.
Vraag 3

Bent u bekend met het in het artikel omschreven fenomeen dat een toename van het aantal vrouwen in een beroep de lonen dempt voor zowel mannen als vrouwen in die sector, de zogeheten wet van Sullerot? Deelt u de visie dat het onacceptabel is dat beroepen inboeten aan aanzien en loon wanneer meer vrouwen dit beroep uitoefenen? Waarom wel/niet?

Ik ben bekend met het fenomeen zoals beschreven door sociologe Evelyne Sullerot, waarbij wordt beredeneerd dat een negatief verband bestaat tussen het percentage vrouwen dat werkzaam is in een specifieke beroepsgroep en de status van die beroepsgroep. De Universiteit van Maastricht heeft onderzoek gedaan naar het verband tussen het aandeel vrouwen binnen een beroep en de verschillen in beloning zowel tussen als binnen de beroepen in Nederland4. De onderzoekers concluderen dat verschillen in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke beroepen in Nederland wijzen in de richting van devaluatie. Dit betekent dat naarmate het aandeel vrouwen in een beroep groter is, het gemiddelde loon lager wordt. De onderzoekers wijzen erop dat dit mogelijk op genderdiscriminatie duidt.
Ik deel de visie dat het aandeel vrouwen of mannen in een bepaalde beroepsgroep niet ter zake zou mogen doen en dat dit geen invloed zou mogen hebben op aanzien en loon van een specifieke beroepsgroep of sector.
Er zijn op basis van de literatuur verschillende factoren die de relatie tussen het aandeel vrouwen in een beroepsgroep en de beloning kunnen verklaren. Zo zou de toename van het arbeidsaanbod een verklarende factor kunnen zijn. Dit wordt bevestigd door Amerikaans onderzoek waaruit blijkt dat in beroepen waar relatief veel vrouwen zijn bijgekomen, het salaris daalde in vergelijking tot beroepen waar de beroepsbevolking minder veranderde.5 Een andere verklaring die wordt aangedragen is dat vrouwen om verschillende redenen minder verdienen dan mannen. Bijvoorbeeld vanwege verschillen in opleidingsniveau, functieniveau, arbeidsduur of werkervaring. Uit onderzoek van het CBS volgt dat nog steeds sprake is van een loonverschil tussen vrouwen en mannen, ook als gecorrigeerd wordt voor achtergrondfactoren waarvan bekend is dat deze sterk samenhangen met beloning.6 Echter, achtergrondfactoren, zoals minder gewerkte uren, taken, verantwoordelijkheden en/of werkervaring kunnen ook een gevolg zijn van ongelijke loopbaankansen. Het kabinet ziet ook ongelijke loopbaankansen als een probleem. Als laatste zijn er ook andere factoren die invloed hebben op de loonontwikkeling in een sector zoals de conjunctuur en de productiviteit.
Vraag 4

Herkent u de in het artikel geformuleerde constatering dat dit fenomeen ook optreedt voor huisartsen en leerkrachten? Zo ja, zijn er cijfers beschikbaar die een beeld geven van het probleem in deze beroepsgroepen?

Hier zijn, voor zover mij bekend, geen cijfers over beschikbaar.
Vraag 5

In welke andere «gefeminiseerde» sectoren heeft naar uw weten loondemping opgetreden? Zijn er cijfers beschikbaar die een beeld geven van het probleem in deze beroepsgroepen?

Loondemping betekent dat de reële loonontwikkeling in een bepaalde sector of beroepsgroep afzwakt of tot stilstand komt. Zoals hierboven aangegeven zijn er bij mijn weten geen lange tijdsreeksen over beloning beschikbaar voor specifieke beroepsgroepen. Wel is er data beschikbaar over de loonontwikkeling in de «gefeminiseerde» sectoren onderwijs en zorg van de afgelopen 25 jaar. Voor zowel de zorg- als de onderwijssector geldt dat de loonontwikkeling de afgelopen 25 jaar gemiddeld genomen marktconform is geweest en daar zelfs iets boven ligt. De loonontwikkeling gaat over de groei van de lonen, niet over het loonniveau (de hoogte van het loon). Daarbij moet opgemerkt worden dat het aandeel vrouwen in de zorg 25 jaar geleden ook al zeer hoog was en dit aandeel de afgelopen 25 jaar minder hard is toegenomen dan het aandeel vrouwen in de totale economie. In het onderwijs is het aandeel vrouwen de afgelopen 25 jaar wel wat harder toegenomen dan gemiddeld in de economie, maar dit heeft niet tot loondemping geleid. In die zin was er op sectorniveau in de zorg en het onderwijs dus geen sprake van het fenomeen zoals omschreven in de wet van Sullerot. Het onderzoek van de Universiteit van Maastricht kijkt naar de periode van 2013–2018 en geeft geen specifieke cijfers over mogelijke loondemping voor verschillende beroepsgroepen.
Tegelijkertijd kaart het Maastrichtse onderzoek een reëel probleem aan waarbij genderdiscriminatie een mogelijke verklaring is voor loondevaluatie van beroepen. De onderzoekers laten daarbij zien dat er aanwijzingen zijn dat dit niet komt door een verschil in beroepsgerichte vaardigheden. Dit duidt er dus op dat de status van en perceptie over de werkende vrouw een belangrijke determinant kan zijn voor het lagere salaris in een «vrouwenberoep» ten opzichte van in een «mannenberoep».
Vraag 6

Indien onbekend is in welke andere sectoren dit fenomeen speelt, deelt u het standpunt dat het van belang is dit in kaart te brengen? Zo ja, hoe gaat u dit doen? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet zet in op gendergelijkheid op de arbeidsmarkt, waar gelijke beloning ook onderdeel van is. Aanvullend onderzoek naar loondemping kan meer inzicht geven in of in en welke mate dit fenomeen voor verschillende sectoren en beroepen een rol speelt.
Tegelijkertijd lijkt het lastig om causale verbanden te leggen in dergelijk onderzoek. De onderzoekers uit Maastricht hebben weliswaar aanwijzingen dat sprake kan zijn van genderdiscriminatie, maar hier zijn geen harde conclusies aan te verbinden. Aanvullend onderzoek, waarbij naar andere beroepsgroepen en sectoren wordt gekeken zal tegen vergelijkbare methodologische uitdagingen aanlopen, vooral op het gebied van het aantonen van causaliteit en de beschikbaarheid van langetermijndata.
Tegen deze achtergrond wil ik verkennen of het doen van nader onderzoek naar loondemping methodologisch uitvoerbaar is en behulpzaam kan zijn in het verder verbeteren van de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Het streven is uw Kamer hierover in de voortgangsrapportage Arbeidsmarktdiscriminatie, die ik na de zomer met uw Kamer zal delen, te informeren.
Vraag 7

Deelt u de analyse dat de wet van Sullerot erop duidt dat vooroordelen nog altijd hardnekkig zijn in de maatschappij en dat vooroordelen sturend zijn bij hoe beroepen beoordeeld wordt? Zo ja, waarom? Zo nee, hoe verklaart u dan het in het artikel omschreven fenomeen?

Ik kan op basis van de beschikbare gegevens niet eenduidig afleiden dat vooroordelen sturend zijn bij hoe beroepen worden beoordeeld, of dat hier andere factoren een rol bij spelen. Tegelijkertijd spelen vooroordelen tot mijn spijt op de arbeidsmarkt nog steeds een rol. Ik vind het dan ook belangrijk te werken aan het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vrouwen en het verkleinen van de loonkloof. Dit is ook onderdeel van het emancipatiebeleid van dit kabinet.7
Vraag 8

Welke maatregelen neemt dit kabinet om te voorkomen dat in de toekomst loondemping optreedt in sectoren waar nu meer vrouwen instromen?

Om te voorkomen dat er in de toekomst loondemping optreedt in sectoren waar nu meer vrouwen instromen, is het van groot belang dat de status van en perceptie over de werkende vrouw verandert. Om die reden werkt het kabinet aan het doorbreken van genderstereotypering, onder andere in loopbaanontwikkeling en bij de beroepskeuze. Ook wordt ingezet op het vergroten van genderdiversiteit in de top van de private en (semi)publieke sector. 8 Hier ligt ook een belangrijke verantwoordelijkheid voor werkgevers die met het aanstellen van meer vrouwelijk leiderschap de norm kunnen doorbreken en kunnen bijdragen aan de status van en perceptie over de werkende vrouw.
Het kabinet neemt daarnaast diverse andere maatregelen om de arbeidsmarktpositie van vrouwen te verbeteren en de loonkloof tussen vrouwen en mannen te doen afnemen. Zoals ook hierboven benoemd, wordt gewerkt aan het vergroten van transparantie over beloningen, door de voorbereiding van de Nederlandse implementatie van het Europese richtlijnvoorstel over loontransparantie. Verder zijn diverse andere maatregelen genomen door het kabinet om te werken aan gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Zo is het betaald ouderschapsverlof met een verhoogd uitkeringspercentage van 70 procent ingevoerd. Zoals in november met uw Kamer gedeeld, start het kabinet een maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en de sociale normen over de rollen van vrouwen en mannen die van invloed zijn op het arbeidsmarktgedrag.9
vrouwenberoep ga je niet rijk worden (fd.nl)).

8 maart 2023 - 1 mei 2023

54 dagen

De zorgelijke situatie omtrent de inzet van stagiairs en onervaren personeel bij de afhandeling op Schiphol
	Habtamu de Hoop (PvdA)
	Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. NH Nieuws, 2 maart 2023, «FNV vreest alsnog chaos: «Instroom onervare…
2. NH Nieuws, 2 maart 2023, «Onervaren stagiairs vullen roostergaten per…
3. NOS, 2 maart 2023, «FNV bezorgd over inzet stagiairs op piekmomenten …
4. EenVandaag, 25 februari 2023, «Grondpersoneel op Schiphol doet zwaar …

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving van Noord Holland Nieuws1, 2 en NOS3 over inzet van stagiaires en onervaren personeel op Schiphol?

Ja.
Vraag 2

Wat was uw reactie op deze berichtgeving?

Dit is in principe onwenselijk. Het is te allen tijde essentieel dat onervaren personeel en stagiaires voldoende begeleid en ingewerkt worden alvorens zij zelfstandig hun taken kunnen en mogen uitvoeren. Voor leerlingen en studenten die een stage lopen, geldt dat de stage plaatsvindt in het kader van hun opleiding. Het doel van een stage is leren. Een stagiair mag niet ingezet worden voor werkzaamheden die een reguliere werknemer binnen de organisatie verricht. Voor regulier werk geldt dat het is gericht op het draaien van productie en het maken van omzet. Als een stagiair regulier werk verricht, dan heeft de stagiair recht op het daarbij behorende loon of in ieder geval op het wettelijk minimumloon.
Studenten en of leerlingen nemen tijdens hun stage een additionele plek in op de werkplek en vervangen niet een reguliere werknemer. De werkgever moet ten opzichte van al het personeel, dus ook ten opzichte van onervaren personeel en stagiaires zorgen voor een veilige werkplek en veilige omstandigheden. Daarom is het belangrijk dat stagiaires bij bepaalde handelingen altijd begeleid worden.
Een melding of vermoeden van onregelmatigheden kan voor de Arbeidsinspectie reden zijn een onderzoek in te stellen. Indien de Arbeidsinspectie na onderzoek constateert dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking en dat de stagiair derhalve recht heeft op het wettelijk minimumloon, kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen aan de werkgever en eisen dat de werkgever het loon en/of vakantiebijslag nabetaalt. Voor een beschrijving van de werkwijze van de Arbeidsinspectie en de behandeling van meldingen wordt u verwezen naar de antwoorden op Kamervragen van o.a. de leden Palland en van de Molen4 en de bijlage «Werkwijze Nederlandse Arbeidsinspectie».5 Ook wordt u verwezen naar de aanbiedingsbrief van 11 januari 2023 «Aanbieding Rapportage Schiphol» van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met o.a. een overzicht van lopende projecten op Schiphol.6
Vraag 3

Vindt u het gewenst dat stagiaires en onervaren personeel met onvoldoende opleiding en begeleiding ingezet worden om de personeelstekorten op te vullen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Wat zijn de gevolgen voor de vliegveiligheid van passagiers, met name tijdens de piekperiodes in de mei- en zomervakantie?

Het grondafhandelingsbedrijf voor de afhandeling van vliegtuigen op de platformen moet ervoor zorgen dat onervaren medewerkers en stagiaires goed worden begeleid en dat er voldoende supervisie op hun werkzaamheden plaatsvindt. Ten aanzien van de vliegveiligheid stelt de ILT vast, in de vijfde Staat van Schiphol in 2022, dat de veiligheid van het vliegverkeer op Schiphol op voldoende niveau is gebleven, ondanks verstoringen in de vluchtafhandeling door personeelstekorten gedurende het voorjaar. De ILT heeft aangegeven het toezicht op de grondafhandeling verder aan te scherpen en handhavend op te treden. Zo nodig zal de ILT de grondafhandeling van een vliegtuig stilleggen totdat een onveilige situatie is verholpen.
Eventuele schade wordt vrijwel altijd voor de aanvang van de vlucht gedetecteerd. Meestal onmiddellijk als het voorval zich voordoet en anders door de piloten die voor vertrek altijd het vliegtuig nog eens inspecteren. Het komt zelden voor dat een vliegtuig daadwerkelijk vertrekt met schade die buiten de reparatielimieten valt en hierdoor is het onwaarschijnlijk dat een voorval tot daadwerkelijk gevaar voor de passagiers leidt.7 Er is geen reden om aan te nemen dat dit niet geldt voor de piekperiodes in de mei- en zomervakantie.
Vraag 5

Bent het ermee eens dat de beloning van afhandelingspersoneel te laag is ten opzichte van de werkdruk en verantwoordelijkheden om gekwalificeerde krachten te behouden en aan te trekken?

In het kader van goed werkgeverschap is het van belang dat er goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden geboden worden. Het kabinet heeft werkgevers opgeroepen om als het mogelijk is hogere lonen te betalen. De Ministeries van IenW en SZW hebben regelmatig gesprekken met Schiphol over de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. De Minister van SZW en ik hebben dit tijdens ons werkbezoek in november 2022 aan de grondafhandeling op Schiphol ook weer aan de orde gesteld. Naar aanleiding van de motie Koerhuis8 is er aan alle op Schiphol actieve luchtvaartmaatschappijen en grondafhandelaren per brief op 27 en 28 februari jl. een oproep gedaan om te bezien of er verbetering van de arbeidsvoorwaarden mogelijk is9, in lijn met de eerdere oproep van het kabinet aan werkgevers om als het mogelijk is hogere lonen te betalen. Het is aan werkgevers en werknemers om gezamenlijk afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
Vraag 6

Deelt u de analyse dat dit mede het gevolg is van het personeelstekort dat is ontstaan door de jarenlange liberalisering van de afhandelingsmarkt op Schiphol?

Over de krapte op de (bredere) arbeidsmarkt en de aanvullende maatregelen voor de aanpak van de arbeidsmarkt is de Kamer recent geïnformeerd.10 Met een stagnerend aantal werkenden in de toekomst én een aantal grote maatschappelijke uitdagingen moeten we accepteren dat niet alles tegelijkertijd kan. Het is daarom zaak dat we de krapte van de arbeidsmarkt meewegen in de keuzes die we als samenleving maken. Dit eist zorgvuldigheid en maatschappelijke discussie. Het kabinet is om die reden aan de slag met de fundamentele vraag hoe onze economie en arbeidsmarkt er in de toekomst uit kunnen zien. Hierbij zijn goed werkgeverschap en brede welvaart belangrijke uitgangspunten.
Overigens is het goed op te merken dat studenten en/of leerlingen tijdens hun stage een additionele plek innemen op de werkplek en dus niet als vervanging kunnen en mogen functioneren van een reguliere werknemer. Maar in principe is het inzetten van stagiaires voor het opdoen van praktijkervaring op de werkvloer in het kader van hun opleiding, positief. Inzake Schiphol schrijft de Europese regelgeving voor dat er een vrije markt voor grondafhandelingsbedrijven op Europese luchthavens dient te zijn. Momenteel wordt onderzocht of beperking van de vrije markt bij kan dragen aan verbetering van de situatie van de grondafhandeling op Schiphol.
Die vrije markt voor grondafhandeling zorgt voor concurrentie tussen de partijen, waarbij ook op arbeidsvoorwaarden zoals loon geconcurreerd kan worden. Het huidige personeelstekort lijkt echter ontstaan door een combinatie van een krappe arbeidsmarkt en een ontslag van flexibele krachten nadat het vliegverkeer in het voorjaar van 2020 grotendeels stil kwam te liggen. Na het snelle herstel van het vliegverkeer in de zomer van 2022 waren afhandelingsbedrijven mede door de krappe arbeidsmarkt en meer keuzemogelijkheden voor werknemers niet in staat snel voldoende personeel te vinden.
Schiphol heeft een aantal maatregelen genomen om de positie van de werknemers te verbeteren (zie het antwoord op vraag 8). Hierover is de Kamer geïnformeerd. In gesprekken met Schiphol, grondafhandelaren en luchtvaartmaatschappijen hebben we het belang van goede arbeidsvoorwaarden voor een veilige en betrouwbare luchthavenoperatie benadrukt en dat blijven we doen. Het is uiteindelijk aan de bonden en de werkgevers om tot een akkoord te komen over arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden.
Vraag 7

Bij EenVandaag4 gaven de werkgevers aan dat een passende beloning ongeveer €25 miljoen kost; wat vindt u van de reactie van de luchtvaartmaatschappijen dat zij zich niet verantwoordelijk voelen voor een loonsverhoging in de afhandelingssector?

Voldoende personeel draagt bij aan een veilige en stabiele luchthavenoperatie. Dit is in het belang van de reizigers en de mensen die op de luchthaven werken.
Schiphol heeft voor de komende periode de capaciteit beperkt mede met het oog op de krapte in de hele keten op de luchthaven.
Het is dus ook in het belang van luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren om ervoor zorg te dragen dat er voldoende personeel is zodat de capaciteit niet beperkt hoeft te worden.
Voor een veilige en stabiele luchthavenoperatie is de gehele keten op Schiphol van belang. Ook de grondafhandeling speelt een belangrijke rol in het goed functioneren van de luchthaven Schiphol. Een hogere beloning kan bijdragen aan het aantrekken van het benodigde extra personeel. De werving van extra beveiligers is daarvan een goed voorbeeld. Bij de werving van extra beveiligers is de hogere beloning één van de succesfactoren geweest. De arbeidsvoorwaarden van het grondpersoneel zijn primair een zaak van de afhandelingsbedrijven en de vakbonden, maar vanwege het algehele functioneren van de luchthaven is het van het grootste belang dat zij er samen met de luchtvaartmaatschappijen uitkomen.
Vanuit het kabinet blijven we luchtvaartmaatschappijen wijzen op hun verantwoordelijkheden bij het verbeteren van arbeidsvoorwaarden. De Ministeries van SZW en IenW hebben regelmatig gesprekken met betrokkenen hierover, zoals aangegeven bij vraag 5. Zoals vermeld in de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl.12 heeft Schiphol luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren opgeroepen om de arbeidsvoorwaarden in de sector te verbeteren. Daarnaast, zoals reeds gemeld in het antwoord op vraag 5, is aan alle op Schiphol actieve luchtvaartmaatschappijen en grondafhandelaren per brief op 27 en 28 februari jl. een oproep gedaan tot verbetering van de arbeidsvoorwaarden.
Vraag 8

Deelt u de analyse dat het Sociaal Akkoord – gesloten in mei 2022 door vakbonden en Schiphol om personeelstekorten op te lossen – en het akkoord in de beveiliging in september 2022 geholpen hebben om meer gekwalificeerd personeel te behouden en aan te trekken?

Ja. Er zijn sinds die tijd al veel maatregelen genomen om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te verbeteren. In de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl.13 staat een opsomming omtrent de uitvoering van het Sociaal Akkoord.
Vraag 9

Als luchtvaartmaatschappijen zich niet verantwoordelijk blijven voelen om dit probleem op te lossen, wat zijn dan de mogelijkheden van de Schiphol-Group, c.q. de rijksoverheid om een akkoord voor de afhandelingssector af te spreken, vergelijkbaar met het Sociaal Akkoord van mei 2022 en het Beveiligingsakkoord van september 2022?

Schiphol heeft geen betrokkenheid bij de afspraken tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelingsbedrijven. In het Sociaal Akkoord was vorig jaar een zomertoeslag opgenomen voor alle medewerkers die werkzaam waren op de luchthaven. Dit betrof een uitzonderlijke incidentele toeslag vanwege de drukte op de luchthaven. De problemen lagen toen voornamelijk bij de beveiliging, waarvoor Schiphol zelf verantwoordelijk is. Zoals bij vraag 7 is toegelicht zijn de afhandelingsbedrijven en de luchtvaartmaatschappijen zelf verantwoordelijk voor de afspraken die zij maken. Het is ook in hun eigen belang om de problemen op te lossen.
De mogelijkheden voor de rijksoverheid zijn beperkt, maar zoals aangegeven in het antwoord op vraag 5 en de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl. blijven de Ministeries van SZW en IenW in gesprek met zoals aangegeven in het antwoord op vraag 5 en zoals in de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl. is weergegeven.
Vraag 10

Wat zijn de mogelijkheden van de Minister van Financiën om de problemen in de afhandeling op te lossen?

De Minister van Financiën is namens de staat aandeelhouder van Schiphol. Zoals hierboven toegelicht heeft Schiphol geen betrokkenheid bij de afspraken tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelingsbedrijven.
In het verlengde hiervan heeft ook de Minister van Financiën als aandeelhouder geen mogelijkheden om de problemen op te lossen.
Vraag 11

Is het mogelijk om de havengelden die luchtvaartmaatschappijen betalen te verhogen en in te zetten om een loonsverhoging voor de afhandelingssector te financieren?

Nee, havengelden kunnen niet zomaar worden opgehoogd. In regelgeving is vastgelegd welke kosten Schiphol mag verwerken in de havengelden. Kosten en salaris voor afhandelaren horen daar niet bij.
Luchtvaartmaatschappijen betalen de door hen gecontracteerde afhandelingsbedrijven rechtstreeks voor de verleende afhandelingsdiensten. Tarieven voor de verleende afhandelingsdiensten worden onderling vastgelegd in contracten tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren en maken zoals gezegd geen deel uit van de havengelden de Schiphol vraagt voor hun dienstverlening.
Luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren moeten er onderling voor zorgen dat er voldoende personeel wordt aangetrokken, wordt opgeleid en ook blijft. Als daar een toeslag voor nodig is, is dat iets dat zij onderling moeten bespreken en regelen. Het is vervolgens aan de luchtvaartmaatschappijen hoe ze deze afgesproken toeslag willen verwerken in de prijzen voor vliegtickets voor hun klanten.
Vraag 12

Is een extra toeslag van ongeveer €3 of €4 per vliegticket, zoals de Werkgeversvereniging Passagiers- en Bagageafhandeling Luchtvaart (WPBL)) in de aflevering van EenVandaag (4 maart 2023) aangeeft, een oplossing om de loonsverhoging te financieren? En welke partij zou dit op kunnen leggen?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 13

Stel dat dit financieringsvraagstuk niet wordt opgelost, betekent dit dat er opnieuw flink ingegrepen moet worden in het aantal passagiers en/of vliegbewegingen op Schiphol om de veiligheid van passagiers en medewerkers te garanderen en chaos te voorkomen?

Het is in het belang van Schiphol als luchthavenexploitant om ervoor te zorgen dat het de capaciteit kan waarmaken die het beschikbaar stelt aan luchtvaartmaatschappijen. Daarbij gaat het om de capaciteit in de hele keten en dus ook de grondafhandeling. Indien het luchthavenproces opnieuw vastloopt, zoals we dat vorig jaar hebben gezien, dan kan Schiphol besluiten om capaciteitsbeperkende maatregelen te treffen.

6 maart 2023 - 3 april 2023

28 dagen

Het bericht ‘Megaclaim gloort in slepend arbeidsgeschil bij de KLM’
	Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66), Lammert van Raan (PvdD)
	Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66)

Bronnen

1. Follow the money, 2 maart 2023 (https://www.ftm.nl/artikelen/megaclai…
2. Air France-KLM, 16 februari 2023, p. 64 (https://www.airfranceklm.com…

Vraag 1

Kent u het bericht «Megaclaim gloort in slepend arbeidsgeschil bij de KLM»?1

Ja.
Vraag 2

Bent u bekend met het in het artikel genoemde geschil?

Ja, daar ben ik mee bekend.
Vraag 3

Bent u bekend met het in het artikel genoemde bedrag van 478 miljoen euro (ongeveer 10 procent van de huidige beurswaarde van Air France-KLM) dat KLM zou moeten uitbetalen/reserveren?

Nee, ik ben niet bekend met het bedrag dat in het artikel wordt genoemd.
Vraag 4

Zo niet, vindt u dat u, gezien het risico dat dit bedrag daadwerkelijk betaald dient te worden, van dat bedrag had moeten weten? En vindt u dat u dit ook aan de Kamers had moeten melden toen die besloten over een nieuwe lening? Zo nee, waarom niet?

Het Ministerie van Financiën en het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat zijn geen partij in dit juridische conflict en de nasleep daarvan, dat is iets tussen KLM en de groep Martinair-piloten. KLM gaat over de eigen bedrijfsvoering, waaronder de financiële administratie en het behandelen van eventuele claims. Uiteraard wordt door het Ministerie van Financiën met KLM gesproken over de financiële risico’s die terugbetaling van de lening en de lange termijn concurrentiepositie van de onderneming in gevaar kunnen brengen. Op basis van de risico-inschatting door KLM lijkt hier echter geen sprake van te zijn.
Vraag 5

Kunt u uitsluiten dat het genoemde bedrag van 478 miljoen euro uitbetaald dient te worden? Hoe groot acht u dit risico?

Het is aan de onderneming om een inschatting te maken van de omvang van de mogelijke schade die voortvloeit uit deze procedure en daar waar nodig een voorziening voor op te nemen in haar jaarrekening. De accountant controleert de boekhouding, waaronder ook de hoogte van voorzieningen. Uit het jaarverslag van KLM blijkt dat er een voorziening is getroffen van EUR 22 mln. voor het financiële risico dat KLM toekent aan dit conflict.
Vraag 6

Wat is op dit moment, naar uw beste inschatting, het maximale bedrag aan uitbetaling, mocht de rechter dit opdragen? In hoeverre kunt u zelfstandig een nauwkeurige inschatting maken van het financiële risico?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 5 is het aan KLM om een inschatting te maken van het financiële risico. De staat heeft in zijn rol als aandeelhouder en leninggever geen betrokkenheid bij de vaststelling en hoogte van deze voorziening. Verder bestaat er ook geen verplichting voor KLM om het Ministerie van Financiën daarover te consulteren, maar niettemin verwacht ik van KLM dat zij in de gesprekken met het Ministerie van Financiën inzicht geeft in de materiële risico’s.
Vraag 7

Wat zijn de gevolgen voor Air France-KLM als dit bedrag daadwerkelijk uitgekeerd dient te worden? Of als het bijvoorbeeld «slechts» de helft is?

Zoals hierboven aangegeven bij het antwoord op vraag 4, zijn het Ministerie van Financiën en het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat geen partij in dit juridisch conflict. Als de situatie zich voordoet zoals u schetst is het aan de onderneming om daar een passende oplossing voor te vinden.
Vraag 8

Kan Air France-KLM de uitbetaling van het genoemde bedrag uit eigen middelen financieren? En als u dit niet weet, vindt u dat u dat wel zou moeten weten?

Zoals aangegeven bij de beantwoording van vraag 7 is het aan de onderneming om een passende oplossing te vinden, indien het door u genoemde scenario zich materialiseert.
Vraag 9

Hoe raakt deze claim aan de in de voorwaarden bij de staatssteun opgenomen verplichting aan KLM om kosten te besparen; een voorwaarde waaraan volgens de Staatsagent de komende jaren sowieso al niet wordt voldaan?

Er is op dit moment sprake van een claim waarvoor KLM een voorziening heeft getroffen. Deze voorziening is geen kostenpost, maar er kunnen op een later moment mogelijk wel kosten voortkomen uit de claim. Als onderdeel van het steunpakket is er afgesproken dat KLM 15% van de beheersbare kosten (structureel) reduceert. Pas als er sprake is van kosten die voortvloeien uit de claim dan zal de staatsagent deze kosten meenemen in zijn berekening van de afgesproken kostenreductie.
Vraag 10

Kunt u de Staatsagent vragen om de financiële gevolgen van dit conflict te monitoren en mee te nemen in zijn toekomstige voortgangsrapportages?

De staatsagent ziet toe op de naleving door KLM van de gemaakte afspraken in het kader van het steunpakket voor KLM. Zoals aangegeven bij de beantwoording van vraag 9 speelt de staatsagent geen rol bij deze claim, tenzij er in de toekomst kosten uit voorvloeien uit de claim. In dat geval zal de staatsagent dit meenemen als onderdeel van de berekening van de kostenreductie die met KLM is afgesproken.
Vraag 11

Indien het genoemde bedrag juist was voor 2018, en de reservering in de stukken is 22 miljoen euro2, bent u dan van mening dat u goed bent ingelicht voor wat betreft de juridische en financiële risico’s? Zo ja, waar blijkt dat dan uit? Zo nee, waar ligt dat aan?

KLM heeft in haar jaarverslag over deze juridische claim gerapporteerd. Ik heb begrepen van KLM dat de onderneming het in het artikel genoemde bedrag van EUR 478 miljoen niet een reële inschatting acht van de omvang van de mogelijke schade. De omvang van de voorziening geeft de inschatting van KLM over het reële risico weer.
Vraag 12

Zijn er op dit moment, voor zover u weet, nog meer van dergelijke «posten onvoorzien»? Zo ja, welke? Zo nee, bent u van plan Air France-KLM hierover stevig te bevragen en de Kamer hierover te rapporteren? Zo nee, waarom niet?

De onderneming rapporteert over dergelijke informatie in haar jaarverslag. Het is aan KLM om voorzieningen te treffen voor onvoorziene posten en het is vervolgens de taak van de accountant om de hoogte van de voorzieningen te toetsen. De accountant kijkt bij voorzieningen specifiek naar drie criteria: 1) er is sprake van een mogelijke verplichting op basis van een gebeurtenis in het verleden, 2) het is aannemelijk (de kans is groter dan 50%) dat er uit deze verplichting bepaalde kosten volgen, en 3) er kan een betrouwbare inschatting worden gemaakt. Bij de gesprekken die het Ministerie van Financiën periodiek voert met de staatsdeelnemingen wordt ook stilgestaan bij de voornaamste risico’s voor de onderneming, waar in bepaalde gevallen ook voorzieningen voor kunnen zijn getroffen.
Vraag 13

Hoe is de houding van KLM, die zich strategisch lijkt voor te bereiden op een nieuw en slepend juridisch conflict over de hoogte van de schadevergoeding, te rijmen met goed werkgeverschap? Heeft u daar als aandeelhouder van het bedrijf een mening over? Zo ja, wat is die?

Ik vind het van belang dat KLM zich rekenschap geeft van goed werkgeverschap. Zoals bij elk juridisch conflict is het verder aan de betrokken partijen om hun belangen te verdedigen. Van KLM mag worden verwacht dat zij haar belangen toetst aan de eigen strategie en de daaruit voortvloeiende invulling van het werkgeverschap.
Vraag 14

Kent u vergelijkbare staatsdeelnemingen waar dergelijke risico’s onder de radar sluimeren? Zo nee, bent u van plan de andere staatdeelnemingen hierover stevig te bevragen en de Kamer hierover te rapporteren? Zo nee, waarom niet?

In de periodieke gesprekken tussen het Ministerie van Financiën en de staatsdeelnemingen is er aandacht voor financiële en niet-financiële risico’s. Voor zover het risico’s betreffen die een financiële impact kunnen hebben voor de staatsdeelnemingen ga ik onder meer af op de door de accountant gecontroleerde jaarrekening, eventuele andere financiële rapportages en de toelichting van de risico’s door het bestuur. Indien er op basis van boekhoudkundige criteria, zie hiervoor ook mijn antwoord op vraag 12, een noodzaak is om een voorziening te treffen voor bepaalde risico’s, dan zijn deze risico’s zichtbaar in de jaarrekening. Overigens verwacht ik van de deelnemingen dat zij in de gesprekken met het Ministerie van Financiën inzicht geven in alle materiële risico’s, en niet slechts de risico’s waarvoor een voorziening is getroffen.
Vraag 15

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

1 maart 2023 - 19 april 2023

49 dagen

Een nieuwe ronde van het STAP-budget
	Bart van Kent (SP)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Hoe kijkt u terug op de nieuwe ronde STimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP-)budget van dinsdag 28 februari?

Het is erg vervelend voor iedereen die een aanvraag wilde doen, voor opleiders, en voor alle betrokken bij UWV dat er een technische storing was bij de aanvraag voor het STAP-budget op 28 februari. Voor alle mensen die een aanvraag wilden doen, was dit een enorme teleurstelling. Wij doen er uiteraard alles aan om dergelijke ICT-problemen in de toekomst te voorkomen. Inmiddels is de hernieuwde openstelling op 17 maart gelukkig wel zonder problemen verlopen.
Vraag 2

Hoe kan het dat na twee maanden stilstand de website van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV) toch weer vastliep waardoor mensen uren langer moesten wachten, een foutmelding kregen en uiteindelijk geen aanvraag konden doen?

Er was sprake van een combinatie van factoren. Er was een technische storing van het systeem achter het aanvraagportaal van STAP. Dit gecombineerd met een bijzonder hoog aantal aanvragers maakte dat de storing niet te verhelpen was en uiteindelijk niemand deze dag een aanvraag kon indienen.
Vraag 3

Klopt het dat veel opleidingen zonder duidelijk aantoonbare meerwaarde, zoals een opleiding tot virtuele maagbandconsulent of energetische therapeut, toch weer werden aangeboden via het STAP-budget?

Het klopt dat opleiders de door u genoemde opleidingen hebben opgenomen in het STAP-scholingsregister. Helaas voldoen niet alle opleidingen die via het STAP-scholingsregister worden aangeboden altijd aan de voorwaarden van de regeling. Tijdens de afgelopen tijdvakken heeft de Toetsingskamer STAP onderzoek gedaan en naar aanleiding daarvan meer dan 5.000 opleidingen uit het aanbod verwijderd, deels vrijwillig en deels op basis van besluiten tot uitsluiting. Ook de keurmerken hebben bij hen aangesloten opleiders aangesproken op opleidingsaanbod dat niet aan lijkt te sluiten op de voorwaarden van STAP wat mede geleid heeft tot vrijwillige terugtrekking van scholingsaanbod. Tegelijkertijd omvat het scholingsregister meer dan 150.000 opleidingen. Opleiders kunnen dagelijks opleidingen aan het register toevoegen of uit het register halen. Dit maakt dat bepaalde opleidingen, zoals bijvoorbeeld de genoemde in de vraagstelling, toch nog voorkomen in het register.
Opleiders die hun scholingsaanbod voor STAP in aanmerking brengen, verklaren daarmee dat hun opleiding aan de voorwaarden voldoet. De Toetsingskamer STAP ziet toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP. Wanneer scholing niet aan de STAP-voorwaarden voldoet kunnen opleidingen of opleiders uitgesloten worden van STAP.
Helaas betekent dit ook dat bepaalde opleiders het grijze gebied opzoeken en opleidingen registreren waarvan achteraf geconstateerd wordt dat die niet voldoet aan de voorwaarden van STAP. De genoemde opleidingen lijken in die categorie te vallen. De ketenpartners werken hard om te zorgen dat het scholingsaanbod voldoet aan de voorwaarden. We zijn daarom bezig met het strenger en strakker maken van de STAP-regeling zodat duidelijker wordt welke opleidingen niet in aanmerking mogen komen voor STAP.1 Tegelijkertijd geldt dat STAP uitgaat van de eigen regie van aanvragers. Inherent aan het ondersteunen daarvan is dat iemand zelf kan kiezen welke scholing het beste past. Dit kan scholing zijn die gericht is op de ontwikkeling van beroepsgerichte vaardigheden maar ook scholing van persoonlijke vaardigheden die helpen om de positie van werkenden en werkzoekenden op de arbeidsmarkt te verbeteren.
Ten aanzien van cursussen gericht op alternatieve geneeswijzen, is uw Kamer eerder gemeld dat deze cursussen opleiden tot beroepen die in Nederland niet verboden zijn. Op dit moment zijn wij met VWS aan het verkennen of dergelijke cursussen wel arbeidsmarktgericht zijn, mede naar aanleiding van eerdere zorgen uit Uw Kamer, en welke eventuele maatregelen dit vergt. Wanneer er meer duidelijkheid hierover is, zullen wij Uw Kamer hierover berichten.
Vraag 4

Klopt het dat verschillende influencers nog steeds geld proberen te verdienen aan het STAP-budget met het aanbieden en promoten van zogenaamde financiële opleidingen via platforms als TikTok?

Dergelijke promotie als genoemd in vraag 4 is niet bekend bij de Toetsingskamer STAP. Wel toetst de Toetsingskamer specifiek op «zogenaamde financiële opleidingen». Cursussen over cryptovaluta zonder professioneel karakter dragen niet bij aan de verbetering van de arbeidsmarktpositie van de cursist. Dit zou moeten leiden tot een overstap naar een baan gericht op cryptovaluta of het toepassen van de kennis en/of vaardigheden over cryptovaluta in de huidige baan. Een cursus zonder professioneel karakter zal dan ook als hobbymatig worden beoordeeld door de Toetsingskamer. Wanneer na onderzoek wordt geconstateerd dat er sprake is van hobbymatige scholing, wordt deze scholing van het register worden uitgesloten. Nog voor het volgende aanvraagtijdvak is een wijzigingsregeling voorzien met een explicitering welke scholing per definitie niet voor STAP-subsidie in aanmerking komt.
In oktober 2022 is de STAP-regeling gewijzigd waarbij expliciet gemaakt is dat het aanbieden van scholing met cadeaus en andere voordelen niet toegestaan is. Verder staat het opleiders vrij om marketing in te zetten voor hun opleidingsaanbod, tenzij het gaat om misleidende reclame wat volgens het Burgerlijk Wetboek niet is toegestaan.
Vraag 5

Waarom is dit ook na twee maanden nog steeds niet onmogelijk gemaakt terwijl iedereen die opleidingen onder het STAP-budget opzoekt dit meteen tegenkomt?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Vindt u nog steeds dat het STAP-budget de juiste methode is om mensen die door willen leren deze mogelijkheid te bieden?

Ja. Met het STAP-budget is voor iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt een individueel scholingsbudget binnen handbereik. Mensen kunnen zich laagdrempelig blijven ontwikkelen en beter regie op hun eigen op hun loopbaan nemen doordat zij zelf de beschikking krijgen over een leer- en ontwikkelbudget. Het doel van het STAP-budget is om de beroepsbevolking duurzaam inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt, aanvullend aan de inspanningen vanuit werkgevers en sectoren. Voor Leven Lang ontwikkelen is het uitgangspunt dat werkgevers en werknemers zélf verantwoordelijk zijn voor investeringen in scholing en ontwikkeling. Het STAP-budget is ondersteunend en niet bedoeld om scholing te financieren waar wettelijk gezien een verplichting ligt bij de werkgever om dit te financieren.
De laagdrempelige benadering lijkt aan te slaan. Dit wordt bevestigd door cijfers die na elk tijdvak beschikbaar komen. In 2022 heeft het STAP-budget een diverse groep bereikt, met voor een belangrijk deel de groep die relatief weinig scholing volgt. Zo was meer dan de helft van aanvragers praktisch geschoold en hebben naar verhouding veel flexwerkers een aanvraag ingediend. Tegelijkertijd geldt dat STAP een lerende regeling is en dat afgelopen jaar gebleken is dat deze strenger en strakker moet. Met dat proces zijn wij met de ketenpartners van STAP volop bezig. Voorts wordt bezien op welke wijze STAP meer gericht op (om-)scholing naar maatschappelijk cruciale sectoren kan worden ingezet. Uw Kamer wordt hierover voor de zomer geïnformeerd.

1 maart 2023 - 19 april 2023

49 dagen

Het bericht 'Vanaf morgen weer subsidie voor opleiding, maar niet als je boa wil worden'
	Ingrid Michon (VVD), Bart Smals (VVD)
	Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. NOS, 27 februari 2023, Weer subsidie voor opleiding mogelijk, maar ni…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Vanaf morgen weer subsidie voor opleiding, maar niet als je boa wil worden»?1

Ja.
Vraag 2

Klopt het dat de opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar buiten de kaders van de Stimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP)-regeling valt? Zo ja, waarom?

Ja dat klopt, omdat deze opleiding geacht wordt voor rekening van de werkgever te zijn.
Het doel van het STAP-budget is aanvullend aan de inspanningen vanuit werkgevers en sectoren, de beroepsbevolking duurzaam inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt. Voor Leven Lang Ontwikkelen is namelijk het uitgangspunt dat werkgevers en werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor investeringen in scholing en ontwikkeling. STAP-budget is ondersteunend en niet bedoeld om scholing te financieren waar wettelijk gezien een verplichting ligt bij de werkgever om dit te financieren. Bijvoorbeeld omdat het scholing is die verplicht is om aan de eisen voor uitoefening van de huidige functie te blijven voldoen, zoals permanente scholing voor behoud van beroepsregistratie. De opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar is nodig om de functie te kunnen uitoefenen (instroom) dan wel om de arbeidsovereenkomst te continueren en de functie te kunnen blijven uitoefenen (nascholing) en wordt daarom geacht voor rekening van de werkgever te komen.
Vraag 3

Gaat de redenering dat werkgevers deze opleiding moeten bekostigen ook nog op als iemand geen baan en dus geen werkgever heeft?

Het STAP-budget is voor iedereen beschikbaar, ongeacht de arbeidsmarktpositie. Daarom worden er geen nadere voorwaarden aan de subsidieaanvrager gesteld anders dat diegene tussen de 18 jaar en AOW-leeftijd moet zijn en een band met de Nederlandse arbeidsmarkt moet hebben. De arbeidsmarktpositie van de aanvrager speelt geen rol en wordt enkel voor evaluatiedoeleinden uitgevraagd en niet gecontroleerd. Om te voorkomen dat werkgevers kosten afwentelen op STAP-budget (zie het antwoord op vraag 1) en omdat opleidingen in het STAP-register voor iedereen toegankelijk zijn (zonder onderscheid of inzage in de achtergrond van de aanvragers), wordt de opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar in het geheel van STAP uitgesloten. Wij realiseren ons dat voor diegenen die de overstap naar deze beroepen willen maken, niet altijd al sprake is van een werkgever die op grond van de wet verplicht is de kosten van de verplichte scholing voor zijn rekening te nemen. Het kabinet verkent of en zo ja hoe wij hieraan binnen de STAP-regeling tegemoet willen en kunnen komen.
Vraag 4

Bent u het eens met de stelling dat het niet toegankelijk maken van de STAP-regeling voor deze groep mensen het potentieel aan toekomstige buitengewoon opsporingsambtenaren (boa’s) terugdringt?

Het is mogelijk dat het gebrek aan publieke financiering (zoals het STAP-budget) potentiële buitengewoon opsporingsambtenaren (boa’s) van scholing en beroepsuitoefening weerhoudt. Wel is uit de praktijk bekend dat werkgevers een boa-opleiding niet als verplichting zien in de sollicitatieprocedure. Er zijn voldoende mogelijkheden om als zij-instromer de boa-opleiding te volgen na indiensttreding: de werkgever betaalt voor het merendeel van de studenten van deze opleiding de opleidingskosten.
Vraag 5

Ziet u mogelijkheden om de kaders van de STAP-regeling te verruimen zodat de boa-opleiding wel subsidiabel wordt onder die regeling? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet begrijpt dat financiering van boa-opleidingen met STAP-budget voor zij-instromers een meerwaarde kan zijn en is bereid dit nader te onderzoeken. Belangrijke kaders daarbij zijn de uitvoerbaarheid en het algemene standpunt dat het STAP-budget niet bedoeld is als vervanging van de verantwoordelijkheid die werkgevers voor scholing en de kosten daarvan hebben.
Vraag 6

Welke maatregelen treft u, in samenwerking met gemeenten, om het behoud en de werving van boa’s te verbeteren?

Vanuit het Ministerie van Justitie en Veiligheid worden kaders gegeven en randvoorwaarden geschept voor het zijn en kunnen uitvoeren van de functie van buitengewoon opsporingsambtenaar. Werving, selectie en behoud is een verantwoordelijkheid van de (potentiële) werkgever. De werkgever weet het beste welke mensen met welke kennis en competenties zij nodig heeft en wat er nodig is om hen te behouden. Gemeenten ondernemen diverse acties om het beroep van boa bekend en aantrekkelijk te maken. Zo worden er diverse wervingscampagnes via (sociale) media gehouden en worden extra opleidings- en ontwikkelmogelijkheden aangeboden. Om het imago van de functie van boa en de waardering voor dit werk te versterken is de VNG, in samenwerking met het Ministerie van Justitie & Veiligheid, voornemens om een communicatiecampagne te starten.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

1878 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

12 mei 2023 - 4 juli 2023

53 dagen

Olaf Ephraim (FVD)

Dennis Wiersma (minister zonder portefeuille onderwijs, cultuur en wetenschap) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

1 mei 2023 - 7 juni 2023

37 dagen

Tom van der Lee (GL)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

1 mei 2023 - 13 juli 2023

73 dagen

Henri Bontenbal (CDA)

Rob Jetten (minister zonder portefeuille economische zaken en klimaat) (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

25 april 2023 - 17 mei 2023

22 dagen

Christophe van der Maat (staatssecretaris defensie) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

25 april 2023 - 26 juni 2023

62 dagen

Julian Bushoff (PvdA), Songül Mutluer (PvdA)

Kuipers , Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8