Vraag 1

Bent u bekend met het bericht ««Arnhemse Werkbrigade» slaat aan: begeleid werk via Scalabor leidt tot vaste baan» en de proef die in Arnhem heeft plaatsgevonden inzake mensen begeleiden naar regulier werk via Scalabor?1

Ja, dit bericht is mij bekend.

Vraag 2

Kunt u de Kamer nader informeren over de details van de proef in Arnhem? Bijvoorbeeld over de randvoorwaarden die maakten dat de proef in Arnhem succesvol is?

Ik heb informatie ingewonnen bij de directie van Scalabor over het concept van de Werkbrigade, een initiatief dat waardevolle kansen biedt aan mensen voor wie een baan bij een reguliere werkgever niet direct binnen handbereik ligt.
Via de Arnhemse Werkbrigade ontvangen mensen die intensieve begeleiding nodig hebben en voor wie het moeilijk is om werk te vinden, een baan en een contract bij het sociaal ontwikkelbedrijf Scalabor. Hiermee krijgen zij de mogelijkheid om in deeltijd betaald werk te verrichten, vaak in het groenonderhoud, de schoonmaak of beveiliging. Dit biedt hen niet alleen werk, maar ook de kans om te leren en persoonlijk te groeien.
Binnen de Werkbrigade ontwikkelen deelnemers zich in twee jaar tijd zoveel mogelijk tot werknemers die zelfstandig kunnen werken. Het uiteindelijke doel is om hen vervolgens duurzaam aan het werk te helpen op een baan die bij ze past. Bij voorkeur bij een reguliere werkgever.
De vergoeding voor werk bij de Werkbrigade is gebaseerd op het Wettelijk Minimumloon (WML). Hiervoor dragen de gemeente Arnhem en Scalabor samen de kosten. De gemeente stelt een bedrag beschikbaar dat gelijk staat aan de kosten voor een uitkering. Scalabor vult dit bedrag aan tot het WML-niveau. Volgens Scalabor blijven de kosten voor de gemeente hiermee neutraal ten opzichte van het financieren van een uitkering. Scalabor kan de overige noodzakelijke kosten dekken uit de opbrengsten van het werk dat werknemers bij de Werkbrigade verrichten. Volgens Scalabor gaan werknemers er door een baan bij de Werkbrigade financieel op vooruit: het salaris dat zij ontvangen is hoger dan wanneer het inkomen zou bestaan uit een uitkering.
In de afgelopen twee jaar zijn via de Werkbrigade 49 langdurig werklozen in dienst genomen. Na twee jaar is 65% van hen doorgestroomd naar een vaste betaalde baan bij reguliere werkgevers. Voor de overige mensen geldt dat hun contract met een jaar verlengd wordt. Dit met als doel ook deze groep uiteindelijk naar regulier werk te begeleiden.

Vraag 3

Op welke wijze gaat u de aangenomen motie Palland/Kathmann uitvoeren inzake een pilot of experiment met basisbanen bij reguliere werkgevers?2

De motie Palland/Kathmann beoogt de stap om vanuit langdurige bijstand in deeltijd aan het werk te gaan bij een reguliere werkgever te ondersteunen via een ingroeimodel. En vraagt daarbij ervaringen en effect in marginale druk, toeslagen en doenvermogen/leerbaarheid in kaart te brengen. Met uw Kamer onderschrijf ik het belang om die stap te vergemakkelijken. Gemeenten beschikken op grond van de Participatiewet over een scala aan instrumenten om de stap naar (deeltijd)werk te bevorderen, zoals bijvoorbeeld de inzet van leerwerktrajecten en loonkostensubsidie.
Begin 2024 ga ik in gesprek met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven om te bezien welke ervaringen er specifiek zijn met het bevorderen van deeltijdwerk voor langdurig bijstandsgerechtigden en hoe nader invulling gegeven kan worden aan het verzoek in de motie. Daarbij worden de hierboven genoemde elementen uit de motie betrokken. Ik zal daarbij gebruik maken van de ervaringen die bij Scalabor zijn opgedaan. In het tweede kwartaal van 2024 zal ik uw Kamer nader informeren.

Vraag 4

Bent u bereid om de ervaringen vanuit Scalabor en Arnhem te betrekken bij de toekomstscenario’s voor de sociale werkvoorzieningen/sociaal ontwikkelbedrijven en bij de uitvoering van de motie pilot basisbanen?3

Op 21 december 2023 ontving uw Kamer de brief «Infrastructuur Sociaal Ontwikkelbedrijven» (documentnummer: 2023Z20875)4, waarin ik maatregelen presenteer die ik in uitwerking heb en die bijdragen aan een toekomstbestendige infrastructuur.
In deze brief benadruk ik het belang van de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven om een veilig vangnet te bieden voor mensen die wel kunnen werken, maar voor wie dit niet, of nog niet, bij reguliere werkgevers mogelijk is. Voor deze mensen blijven sociaal ontwikkelbedrijven ook in de toekomst belangrijk. Als opstap naar werk, als een plek waar je in een beschutte omgeving kunt werken en als een plek waarop je kunt terugvallen als het even niet lukt bij een reguliere werkgever. Ook wordt in de brief benadrukt dat dit vangnet niet alleen van toepassing is op mensen die onder de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en beschut werk vallen, maar ook op andere groepen die moeite hebben met het vinden van regulier werk, vaak onder de banenafspraak. Hoewel veel van deze mensen in theorie bij reguliere werkgevers aan de slag zouden kunnen, is dit in de praktijk niet altijd direct haalbaar. In de verkenning «Uitvoeringsperspectieven voor een duurzame sociale infrastructuur» die uw Kamer bij de brief «Infrastructuur Sociaal Ontwikkelbedrijven» ontving, wordt een uitgebreider beeld geschetst van deze groep mensen.
Zoals ook uit mijn brief kan worden opgemaakt, blijft het binnen het toekomstperspectief dat ik voor ogen heb voor gemeenten mogelijk om eigen keuzes te maken over de uitvoering van initiatieven zoals de Werkbrigade. Vanuit mijn rol wil ik die mogelijkheid voor gemeenten versterken om ervoor te kiezen de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven breed beschikbaar te houden voor mensen die hiervan afhankelijk zijn. In de hierboven genoemde brief heb ik aangegeven hiervoor een pakket van maatregelen in uitwerking te hebben. Met deze maatregelen zou in de periode 2024–2034 een bedrag van in circa € 330 miljoen gemoeid zijn. Daarna bestaat de structurele investering uit jaarlijks een bedrag van € 35 miljoen. Besluitvorming over deze maatregelen en de budgettaire inpasbaarheid worden betrokken bij de voorjaarsbesluitvormig en/of afgewogen door een nieuw kabinet.
Onderdeel van deze maatregelen is de mogelijkheid van een infrastructurele opslag. Deze opslag is bedoeld voor de financiering van infrastructurele kosten die noodzakelijk zijn voor het bieden van werk aan mensen die niet regulier aan het werk kunnen komen. Het betreft kosten voor essentiële zaken waar nu in de bekostiging van de Participatiewet geen rekening wordt gehouden. Zoals kosten voor huisvesting, vervoer en gereedschap. Dit komt neer op een budget van ca. € 3.465 per plek en een structurele investering van € 34,7 miljoen.
Daarnaast stel ik in 2024 een bedrag van € 63,9 miljoen euro beschikbaar. Hiermee kunnen gemeenten eerste stappen zetten richting een duurzame infrastructuur.
Zoals in het antwoord op vraag 3 genoemd, betrek ik ook bij de uitvoering van de motie Palland/Kathmann hier gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven graag bij. Ik zal daarbij bezien hoe ik specifiek gebruik kan maken van de ervaringen die bij Scalabor zijn opgedaan.

Vraag 5

Zijn de ervaringen zoals opgedaan door Arnhem/Scalabor met begeleid werk aanleiding voor u om ook bij regionale mobiliteitsteams (RMT’s) de positie van sociaal ontwikkelbedrijven (actiever) te betrekken?

Zoals ik uw Kamer in de brief «Afdoening moties 35 644, nr. 6 en 35 925 XV, nr. 63» (Kamerstuk 35 644, nr. 15) schreef, is er in veel regio’s al een nauwe samenwerking tussen RMT’s en sociaal ontwikkelbedrijven. Binnen het traject «uitbreiding arbeidsmarktinfrastructuur», zoals beschreven in de «Kamerbrief uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur» (Kamerstuk 33 566, nr. 108), wordt nauw met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven afgestemd over de rol en positie van sociaal ontwikkelbedrijven binnen de bredere arbeidsmarktinfrastructuur. Sociaal ontwikkelbedrijven worden hierbij actief betrokken.

Vraag 1

Kunt u toelichten hoe het zit met de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij doorwerken na de Algemene Ouderdomswet(AOW)-leeftijd indien dit geschiedt bij dezelfde werkgever als voor de AOW-leeftijd?

Het kan voor werknemers belangrijk zijn na de AOW-leeftijd door te werken, bijvoorbeeld omdat werken voldoening geeft of vanwege de extra inkomsten. Daarnaast is het van belang dat werken na de AOW-leeftijd wordt gefaciliteerd zodat werkgevers langer gebruik kunnen maken van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Ook kan het helpen bij het tegengaan van de krapte op de arbeidsmarkt.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer tijdig het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken, als dit de wens van (één van) beide is. Om te stimuleren dat deze gesprekken worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie1 aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Op 7 september jl. is de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen» gestart. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het in dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.
Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in 2016 is het aantrekkelijker geworden om mensen die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. In geval de werknemer de AOW-leeftijd (heeft) bereikt, geldt er een verlicht arbeidsrechtelijk regime. Zo geldt een loondoorbetalingsverplichting van zes weken in geval van ziekte van AOW-gerechtigde werknemer en is bij ontslag de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
Daarnaast kunnen er in sommige gevallen in de arbeidsovereenkomst en/of cao bepalingen zijn opgenomen die de arbeidsvoorwaarden regelen in geval de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt. Werkgevers en werknemers kunnen met elkaar afspreken dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt en onder welke voorwaarden. Er zijn geen wettelijke belemmeringen om dit te doen.
Wat de arbeidsrechtelijke positie in een concrete situatie van de werknemer is indien hij doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever, is lastig aan te geven. Dit is bijvoorbeeld afhankelijk van of de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, en of er specifieke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en de werknemer. Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao zijn partijen vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken.

Vraag 2

Kan aangegeven worden of mensen, bijvoorbeeld werkzaam in de taxisector, na een dienstverband van bijvoorbeeld 38 jaar en na het bereiken van de AOW-leeftijd het wat rustiger aan willen doen maar wel willen continueren met werk bij hetzelfde bedrijf voor bijvoorbeeld twee dagen in de week, opnieuw ingeschaald mogen worden alsof ze een nieuw dienstverband hebben? Tellen de jaren die ze al gewerkt hebben niet meer mee voor hun dienstjaren en voor het behalen van bijvoorbeeld jubilea, en wordt hen daarmee ook het recht op bonussen en opgebouwde rechten ontnomen?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 1 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Indien dat het geval is, wordt de onderhandelingsvrijheid van werkgever en werknemer begrensd door deze afspraken. In sommige gevallen is hierover niets opgenomen en staat het de werkgever en de werknemer vrij om hierover afspraken te maken. Zo ook over bijvoorbeeld de hoogte van het loon en het recht op bonussen, mits dit niet in strijd is met dwingendrechtelijke bepalingen zoals het recht op minimumloon.
Het is dan ook lastig om aan te geven of een werknemer die werkzaam is in de taxisector na het bereiken van de AOW-leeftijd opnieuw ingeschaald wordt op het moment dat hij zijn werkzaamheden wil continueren bij dezelfde werkgever en welke gevolgen dit heeft voor het recht op bijvoorbeeld bonussen. In geval een werknemer onder de werkingssfeer valt van de CAO Zorgvervoer en Taxi blijkt wel uit hoofdstuk 3 van die cao dat voor rijdend personeel het aantal ervaringsjaren van invloed is op de inschaling. Dit geldt ook als er sprake is van opeenvolgende tijdelijke contracten of opvolgend werkgeverschap.2 Hierbij wil ik wel benadrukken dat de interpretatie van cao bepalingen is voorbehouden aan de cao-partijen en de paritaire cao-commissie, het Sociaal Fonds Mobiliteit. Het staat de werknemer en werkgever dus vrij om binnen de grenzen van de cao over beloning te onderhandelen op het moment dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd weer in dienst treedt bij dezelfde werkgever.

Vraag 3

Kunt u aangeven of het scenario dat in vraag 2 is geschetst is toegestaan? Welke regels gelden hiervoor?

Zie hiervoor de antwoorden op vragen 1 en 2.

Vraag 4

Bent u het eens dat indien de werkzaamheden die na de AOW-leeftijd gecontinueerd worden en feitelijk inhoudelijk niet wijzigen de reeds opgebouwde dienstjaren van werknemer mee dienen te blijven tellen voor de inschaling na AOW-leeftijd, naar aanleiding van de uitspraak van de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioen tijdens het commissiedebat pensioenonderwerpen d.d. 21 juni dat «in de cao of in de arbeidsovereenkomst kan geregeld zijn dat bij het bereiken van de AOW-leeftijd het dienstverband eindigt. De werknemer en de werkgever kunnen afspreken dat er dan toch nog wordt doorgewerkt. Dan worden opnieuw afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Uiteindelijk is het natuurlijk aan de werkgever en de werknemer om daarover passende afspraken te maken.»?1

Zoals aangegeven bij de antwoorden op de vragen 1 en 2 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Uit een onderzoek onder de 108 grootste bedrijfstak- en ondernemingscao’s blijkt dat er geen expliciete bepalingen zijn dat dat de opgebouwde dienstjaren niet langer meetellen voor de inschaling bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Het lijkt erop dat in deze cao’s opgebouwde dienstjaren dus blijven meetellen. Tegelijkertijd is de interpretatie van cao-teksten aan de cao-partijen en eventuele aangewezen cao-commissies. Als er in de arbeidsovereenkomst of cao hierover niets is opgenomen, is het aan de werkgever en de werknemer om hierover duidelijke afspraken te maken. De opgebouwde dienstjaren/ervaringsjaren kan de werknemer dan aandragen als onderhandeld wordt over de inschaling.

Vraag 5

Bent u bereid om inzicht voor AOW’ers in rechtspositie ten aanzien van het reeds opgebouwde arbeidsverleden te betrekken bij de publiekscommunicatie net zoals het inzicht in de financiële positie bij doorwerken na de AOW-leeftijd voor AOW’ers, omdat uit gesprekken met sociale partners blijkt dat AOW’ers behoefte hebben aan flexibiliteit wanneer zij besluiten door te werken na de AOW-leeftijd en dat het gebrek aan inzicht in hun financiële positie bij doorwerken een belemmering voor het doorwerken kan zijn, zoals aangegeven in de kabinetsbrief inzake de seniorenkansenvisie?2

Op 7 september jl. is gestart met de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen». Onder dit motto worden werkgevers en werknemers aangemoedigd om de mogelijkheden met betrekking tot doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te bespreken. Om eventuele drempels weg te nemen die werkgevers ervaren om met AOW’ers te werken en die werknemers ervaren om na de AOW-leeftijd door te werken, vormen zowel feitelijke informatie als inspirerende verhalen, onderdeel van de communicatie. Ook zijn de social media kanalen (LinkedIn en Facebook) van het Ministerie van SZW ingezet om de inspirerende praktijkverhalen te delen. Daarbij is ook verwezen naar feitelijke en praktische informatie voor zowel werkgevers (Ondernemersplein.nl5) als werknemers (Rijksoverheid.nl6). De informatie op Rijksoverheid.nl biedt onder meer informatie over de (financiële) gevolgen van het doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld dat werken na de AOW-leeftijd geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering.
Voorafgaand aan de publiekscommunicatie is onderzoek gedaan naar de doelgroep en op welke wijze de doelgroep het beste benaderd kon worden. Aan de hand daarvan zijn de communicatiemiddelen vormgegeven en de kanalen gekozen voor de verspreiding van de publiekscommunicatie.
De gevolgen voor de financiële positie van de doorwerkende AOW’er laten zich lastig vertalen in concrete publieksinformatie. Dit omdat de rechtspositie ten aanzien van opgebouwd arbeidsverleden voor iedere werknemer anders is evenals de gevolgen daarvan op financieel gebied. De financiële gevolgen zijn sterk afhankelijk van hetgeen in de cao of in de arbeidsovereenkomst is geregeld. Om die reden is deze informatie geen onderdeel van de publiekscommunicatie.
De informatie die de publiekscommunicatie nu biedt en de informatie die te vinden is op de pagina’s van Rijksoverheid.nl en Ondernemersplein.nl biedt, mijns inziens, voldoende handvatten voor de werknemers om goed voorbereid het gesprek aan te kunnen gaan met de werkgever over de mogelijkheid om na de AOW-leeftijd door te werken en onder welke voorwaarden dat gebeurt.

Vraag 6

Bent u bereid om met sociale partners de positie van doorwerken na de AOW-leeftijd, de rechtspositie en het in acht nemen van het arbeidsverleden van de werknemer bij dezelfde werkgever te bespreken?

Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao staat het de werkgever en werknemer vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken. Het betreft een aangelegenheid tussen de werkgever en werknemer. Daarnaast zijn sociale partners zelf aan zet als het aankomt op het onderhandelen over cao-bepalingen, waaronder de bepalingen die zien op arbeidsvoorwaarden die gelden na het bereiken van de AOW-leeftijd. Om deze voorgenoemde redenen zie ik geen rol voor mijzelf weggelegd om met sociale partners hierover het gesprek te voeren.

Vraag 1

Bent u bereid om in de aanpassingen van de regelgeving meteen de andere belemmeringen zoals geschetst in het onderzoek van Regioplan1 weg te nemen? Zo nee, waarom niet? Kunt u dit per belemmering toelichten?2

Op 29 november 2023 is de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (hierna: de Raad van State) in de uitspraak3 tot het oordeel gekomen dat de 24-weken-eis in strijd is met de Opvangrichtlijn en dat deze eis onverbindend is. Dit heeft tot gevolg dat de 24-weken-eis niet meer door UWV mag worden toegepast. In de brief van 29 november 20234 aan uw Kamer heb ik aangegeven dat ik als gevolg hiervan de regelgeving zal aanpassen. Bij deze aanpassing zal de 24-weken-eis niet meer in het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 en de ministeriële regeling worden opgenomen.
In het rapport van Regioplan5 is uitgewerkt welke belemmeringen er zijn voor asielzoekers bij het toetreden tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit betreffen drie verschillende typen belemmeringen: factoren met betrekking tot wet- en regelgeving, maatschappelijke contextfactoren en individuele factoren. Op 14 juli 2023 heb ik de kabinetsreactie6 op het rapport van Regioplan aan uw Kamer gestuurd. In deze brief heb ik per belemmering uitgewerkt welke stappen worden genomen om de belemmeringen weg te nemen of te beperken. Op 16 januari jl. heeft uw Kamer besloten dat het dossier over de toegang tot de arbeidsmarkt voor asielzoekers niet langer controversieel is.
Voor de aanpak van een deel van de belemmeringen zoals opgenomen in de kabinetsreactie hoeft de regelgeving niet te worden gewijzigd. Met betrekking tot eventuele aanpassing van de regelgeving voor wat betreft de andere belemmeringen – naast de 24-weken-eis – werk ik, zoals aangegeven in de kabinetsreactie, verschillende opties uit waarover een volgend kabinet kan besluiten. Deze opties zijn er eveneens op gericht om belemmeringen voor asielzoekers bij de toetreding tot de arbeidsmarkt te beperken of weg te nemen. Dit betreft bijvoorbeeld het onderzoeken of het mogelijk is de tewerkstellingsvergunningplicht af te schaffen en een meldplicht voor werkgevers in te stellen die asielzoekers in dienst willen nemen.

Vraag 2

Kun u een update geven van de problematiek rond de wachtlijsten in de Basisregistratie Personen (BRP-)straten? Hoe lang moeten asielzoekers op dit moment wachten op een burgerservicenummer (BSN)? Welke acties worden op dit moment nog ondernomen om deze wachtlijsten te verkorten?

Momenteel wachten circa 860 statushouders en circa 11.540 asielzoekers die langer dan 6 maanden in Nederland verblijven op een BSN. Zoals is beschreven in de Tweede Kamerbrief Actuele situatie asielketen – MPP 2023-II zullen bestaande BRP-straten in 2024 hun capaciteit verhogen8. Daarnaast zal via een pilot een extra BRP-straat worden gerealiseerd in de gemeente Amsterdam. De Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid en de Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties hebben in 2023 financiële middelen vrijgemaakt om dit mogelijk te maken. Het doel is dat deze achterstanden eind 2024 volledig zijn ingelopen. In dezelfde Kamerbrief9 is beschreven dat asielzoekers die werk hebben gevonden met voorrang ingeschreven worden in de BRP zoals voorgesteld in de motie Futselaar/Ceder.

Vraag 3

Wat is de status van motie Futselaar/Ceder ten aanzien van spoed inschrijvingen voor asielzoekers die werk gevonden hebben?3

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze gaat u de komende tijd met gemeenten werk maken van de begeleiding van asielzoekers naar de arbeidsmarkt, zoals de VNG vraagt in haar brief van 30 november jl.?4

Werken draagt bij aan een goede integratie van statushouders. Hierdoor leren zij de taal, bouwen een netwerk op, doen vaardigheden op tijdens het werk en leveren een bijdrage aan onze samenleving. De arbeidsparticipatie van statushouders kan ook worden beïnvloed door eventuele belemmeringen die zij ervaren als zij nog in de asielprocedure zitten. De VNG heeft in het bericht van 30 november 2023 waarnaar u verwijst, terecht opgemerkt dat er naast de 24-weken-eis andere obstakels en uitdagingen zijn voor asielzoekers om aan het werk te gaan. De VNG geeft aan dat asielzoekers begeleiding nodig hebben om aan passend werk te komen en om het werk succesvol uit te voeren. Ook uit het rapport van Regioplan blijkt dat verschillende belemmeringen toegang tot de arbeidsmarkt voor asielzoekers beperken. Zoals aangegeven in de hierboven genoemde kabinetsreactie verken ik of het wenselijk is om een ondersteunings- of begeleidingsstructuur in te richten voor deze doelgroep. Ik breng hierbij de financiële en uitvoeringstechnische consequenties in kaart. Bij deze verkenning spreek ik ook met het UWV over een mogelijke rol die zij kunnen spelen in de bemiddeling naar werk voor asielzoekers. Daarbij kijk ik ook naar de lessen die geleerd zijn bij de begeleiding naar werk van ontheemden uit Oekraïne.11

Vraag 5

Bent u bereid in samenspraak met het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) te stimuleren dat meedoenbalies op COA-locaties zich primair richten op betaald werken en alleen in gevallen waar dit niet mogelijk is te zoeken naar vrijwilligerswerk?

Net als u vind ik het belangrijk en stimuleer ik dat asielzoekers binnen de huidige kaders zoveel mogelijk meedoen, het liefst via betaald werk. De meedoenbalies, een samenwerking van Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) en Vereniging Nederlandse Organisaties Vrijwilligerswerk (NOV), spelen nu al een rol in de begeleiding van asielzoekers naar werk. Bij de meedoenbalies richt het COA zich, naast zelfwerkzaamheid binnen de opvang, waar mogelijk ook op begeleiding naar vrijwilligerswerk of naar betaald werk. NOV richt zich op vrijwilligerswerk buiten de opvanglocatie. Voor een deel van de asielzoekers is betaald werk (nog) niet haalbaar. Deelname aan activiteiten of vrijwilligerswerk vind ik dan een belangrijke eerste stap op weg naar participatie. Ook door niet-betaald werk kunnen asielzoekers tenslotte meedoen aan onze samenleving.

Vraag 6

Bent u bereid met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) in gesprek te gaan over hun mogelijke rol in bemiddeling naar werk, zoals dit ook voor Oekraïense ontheemden beschikbaar is?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Ziet u kansen om de beschikbaarheid van asielzoekers tot de arbeidsmarkt maximaal uit te nutten, bijvoorbeeld door parallel in te zetten op het vereenvoudigen van de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) aanvraag of het verbeteren van het proces rond diploma-erkenning?

Een VOG is op dit moment voor sommige beroepen een vereiste. Er zijn meerdere manieren waarop een VOG aangevraagd kan worden, bijvoorbeeld digitaal of via de gemeente. Er zijn op dit moment geen signalen die aanleiding geven deze procedures te veranderen.
In het kader van het plan van aanpak statushouders aan het werk worden met werkgevers, brancheorganisaties en onderwijsinstanties de knelpunten ten aanzien van diplomawaardering en -erkenning in kaart gebracht voor statushouders. Het wegnemen van deze knelpunten kan ook ten goede komen aan asielzoekers in procedure. Het aanvragen van een diplomawaardering wordt door particulieren en bedrijven gedaan bij IDW (Internationale diplomawaardering). IDW had een behandelduur van vier maanden vanwege corona en een tekort aan mensen. Inmiddels zijn er nieuwe mensen aangenomen en is de termijn voor het ontvangen van de diplomawaardering zes weken vanaf het moment van de aanvraag. Dit is een normale termijn.

Vraag 1

Is de veronderstelling juist dat het aalverbod ook van toepassing is op vissen met de ankerkuil in grote wateren als de Eems-Dollard, de Waddenzee en de Westerschelde, terwijl hier geen sprake is visserij op de aal en ook niet van bijvangst van aal?1

Op basis van de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 20232 is de aalvisserij in de kustwateren, waaronder de Eems-Dollard, de Waddenzee en de Westerschelde, gesloten voor zes maanden. Hierbij is er enige ruimte voor de lidstaten om die periode zelf te bepalen, rekening houdend met het migratiepatroon van aal. In de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 20243 is dit ook bepaald. In Nederland is de gesloten periode op basis hiervan vastgesteld op 1 september tot 1 maart en nationaal opgenomen in de Uitvoeringsregeling zeevisserij.
Op grond van de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 2023 is het in de gesloten periode verboden om op aal te vissen of aal onbedoeld mee te vangen. In de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 2024 is het weliswaar niet meer verboden aal onbedoeld mee te vangen, maar moeten lidstaten wel alle redelijke inspanningen leveren om incidentele bijvangst van aal zo veel mogelijk te beperken en waar mogelijk uit te bannen. Gebruik van een vistuig in de gesloten aalperiode kan dus alleen worden toegestaan als uit onderzoek duidelijk is dat hiermee geen aal kan worden gevangen, of hooguit als incidentele bijvangst. Daarom zijn alle vistuigen die bedoeld zijn om op aal te vissen, of die geschikt zijn om aal onbedoeld mee te kunnen vangen in die periode in de Nederlandse wateren verboden. Dit geldt ook voor de ankerkuil.

Vraag 2

Waarom is het aalverbod in de Uitvoeringsregeling visserij op alle typen ankerkuil van toepassing verklaard, terwijl de ankerkuil die gebruikt wordt in het rivierengebied door het aanbrengen van onder meer inkelingen aangepast is op de aalvisserij en de ankerkuil die gebruikt wordt in onder meer de Eems-Dollard, Waddenzee en Westerschelde dergelijke inkelingen niet heeft en niet geschikt is voor aalvangst?

In de visserijregelgeving is slechts één type ankerkuil gedefinieerd en dat is de ankerkuil die is opgenomen in artikel 32a van de Uitvoeringsregeling visserij als aalvistuig. Er is geen definitie van een ankerkuil specifiek voor het gebruik in de kustwateren waar geen aal mee kan worden (bij)gevangen.

Vraag 3

Klopt het dat bij het vissen met de ankerkuil tijdens het Wageningen Marine Research project (Eems, Waddenzee) hoegenaamd geen aal is (bij)gevangen?2

Het project waar u op doelt is onderdeel van een lopend onderzoek met als doel om kennis over pelagische soorten te verzamelen. In deze specifieke toepassing van de ankerkuil waarbij dit vistuig hoog in de waterkolom wordt toegepast, in combinatie met de specifieke locaties waar dit onderzoek is uitgevoerd, wordt inderdaad nauwelijks aal bijgevangen. Maar als dit vistuig op een andere wijze wordt toegepast dan in het specifieke onderzoek, of op andere locaties in de Waddenzee dan kan wel bijvangst van aal plaatsvinden. Daarom mag dit vistuig niet worden gebruikt in de gesloten periode voor aalvisserij en is nog specifiek onderzoek nodig om te komen tot een ankerkuil met specificaties waarbij in alle toepassingen aalvangst slechts als incidentele bijvangst mogelijk is.

Vraag 4

Klopt het dat Duitse visserijbedrijven de ankerkuil zonder inkelingen wel mogen gebruiken, terwijl sprake is van dezelfde Europese aalverordening, omdat de regelgeving zich in Duitsland richt op het niet mogen (bij)vangen van aal?3

In het antwoord op vraag 1 heb ik aangegeven hoe in Nederland de gesloten periode voor aal is geregeld. Ook voor Duitsland geldt op dezelfde wijze als in Nederland de regelgeving dat geen visserij mag plaatsvinden in de gesloten periode waarbij aal kan worden gevangen. Deze bepaling, die EU breed van toepassing is, heeft zowel betrekking op gerichte vangst van aal als op bijgevangen aal. De regelgeving ziet dus op het niet mogen vangen van aal, waarbij in Nederland is bepaald dat als vistuigen meer dan incidenteel aal kunnen bijvangen deze vistuigen dan niet gebruikt mogen worden. Wanneer echter uit onderzoek blijkt dat bijvangst slechts incidenteel kan plaatsvinden dan kan dit vistuig wel worden toegepast. Mogelijk geldt dit in de Duitse visserijsituatie voor de ankerkuil.

Vraag 5

Is de veronderstelling juist dat de Europese aalverordening gebruik van ankerkuilen zonder inkelingen, waarmee in principe geen aal kan worden (bij)gevangen, tijdens de gesloten periode voor de aalvisserij niet verbiedt?

De Aalverordening ((EU) nr. 1100/20076) bevat geen verboden voor bepaalde vistuigen. Op grond van deze verordening hebben lidstaten sinds 2009 nationale aalbeheerplannen opgesteld. In het Nederlandse aalbeheerplan is een gesloten periode voor aalvisserij ingesteld door hiervoor een verbod op het gebruik van aalvistuigen in deze periode in te stellen. Daarnaast is op grond van de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 2023 voor kustwateren en het zeegebied een verbod op zowel de vangst als bijvangst van aal van toepassing. In Nederland is dit verbod ingevuld door aan te sluiten op het reeds langer van toepassing zijnde verbod op het gebruik van aalvistuigen op grond van de Aalverordening, omdat met deze vistuigen hoe dan ook aal kan worden gevangen, hetzij als hoofdvangst, hetzij als bijvangst. Als met onderzoek kan worden onderbouwd dat een vistuig zodanig kan worden aangepast dat aalvangst met dit vistuig nauwelijks meer mogelijk is dan kan dit vistuig worden toegestaan in de gesloten periode. Hiervoor is dan een wetenschappelijke onderbouwing nodig en ook de regelgeving zal hier dan op moeten worden aangepast. Voor de ankerkuil ben ik voornemens om hiervoor onderzoek te starten.

Vraag 6

Bent u bereid op kortst mogelijke termijn de regelgeving zo aan te passen dat onderscheid wordt gemaakt tussen de genoemde typen ankerkuil, waarbij ruimte wordt geboden voor genoemde ankerkuilen zonder inkelingen (in de kustwateren en zeearmen) en waarbij in principe geen aal kan worden bijgevangen, dan wel dat hiervoor ontheffingen worden afgegeven?

Het is op grond van de EU-verordeningen inzake vangstmogelijkheden en de Uitvoeringsregeling zeevisserij alleen mogelijk om een aangepaste ankerkuil toe te staan in de gesloten periode voor aal, als er geen aal mee kan worden (bij)gevangen of dat deze vangst verwaarloosbaar is. Als aal kan worden bijgevangen met de ankerkuil, zou het toestaan van dit vistuig niet in overeenstemming zijn met de verplichting van lidstaten uit de EU-verordening inzake vangstmogelijkheden voor 2024 om redelijke inspanningen te leveren om incidentele bijvangst van aal zo veel mogelijk te beperken en waar mogelijk uit te bannen. Een specifiek aangepaste ankerkuil voor andere soorten dan aal zal daarom goed omschreven en gedefinieerd moeten worden. Onderzoek is nodig om tot een zodanige omschrijving en een hierbij horende onderbouwing te komen waaruit blijkt dat met de aangepaste ankerkuil geen (bij)vangst van aal meer kan plaatsvinden. Een belangrijke voorwaarde is daarbij ook dat het toezicht en de handhaving van het gebruik van dit vistuig in de gesloten periode uitvoeringstechnisch haalbaar moet zijn. Ik wil mij in het komend jaar er voor inzetten dat de mogelijkheden hiervoor binnen de gestelde kaders worden onderzocht en uitgewerkt.

Vraag 1

Wat vindt u van het voorgenomen besluit om 425 arbeidsmigranten te huisvesten op de Havendijk in Bergen op Zoom en het verzet van omwonenden daartegen?

Ik ben van mening dat het belangrijk is om bij de huisvesting van arbeidsmigranten zorgvuldig te kijken naar de huisvestingsbehoefte en de inpassing in wijken of kernen, en ook om het schaalniveau van huisvesting daarin mee te nemen. Het is nuttig en noodzakelijk dat buurtbewoners, lokale overheden en huisvesters in een vroeg stadium hierover het gesprek met elkaar aan gaan. Bovendien is het belangrijk om wanneer de huisvesting tot stand gekomen is, met elkaar in gesprek te blijven over onder andere de leefbaarheid in de wijk.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van de zorgen die zijn geuit door inwoners van Bergen op Zoom met betrekking tot de grootschalige huisvesting van arbeidsmigranten en de mogelijke impact op de leefbaarheid en veiligheid van de betrokken wijken? Wat vindt u van deze zorgen?

Ja, ik ben hiermee bekend. Vanuit mijn departement is contact gezocht met de gemeente. Voor wat betreft de leefbaarheid en veiligheid verwijs ik naar antwoord 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de huisvesting van de 425 arbeidsmigranten pal tegen de percelen van deze inwoners aan onwenselijk is? Zeker als het huidig aantal inwoners lager is dan het voorgenomen aantal arbeidsmigranten?

Ik ben van mening dat de afweging tussen economische belangen door vestiging van bedrijvigheid en het bewaken van de leefbaarheid door de desbetreffende gemeente moet plaatsvinden, en de huisvesting van (toekomstige) werknemers daarin moet worden meegewogen.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat er nooit een omgevingsdialoog heeft plaatsgevonden vóórdat er een principeakkoord en koopcontract is getekend met de projectontwikkelaar?

Volgens informatie van de gemeente Bergen op Zoom zijn zowel door de gemeente als de initiatiefnemer van de huisvestingslocatie initiatieven ondernomen om tot een omgevingsdialoog te komen. Omwonenden zijn door de initiatiefnemer uitgenodigd voor een eerste kennismaking en informatiebijeenkomst op 7 juli 2022. De initiatiefnemer heeft tijdens die bijeenkomst, en ook in latere contacten, omwonenden uitgenodigd deel te nemen aan een klankbordgroep over de verdere uitwerking van de beoogde logieshuisvesting. In die klankbordgroep kon concreet ingegaan worden op eventuele onduidelijkheden, wensen en zorgen. Deze initiatieven tot een omgevingsdialoog vonden volgens informatie van de gemeente plaats voor ondertekening van de koopovereenkomst, die medio 2023 plaatsvond.

Vraag 5

Hoe verenigt u de komst van 425 arbeidsmigranten met het tekort aan huisartsenzorg? Wat vindt u er van dat hier nog niks voor geregeld is?1

Ik deel de zorgen met betrekking tot de druk op voorzieningen die arbeidsmigratie kan leggen. Daarom test de VNG op dit moment in opdracht van BZK en in samenwerking met EZK en SZW de effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid (ER), één van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie Roemer). Met behulp van dit instrument krijgen gemeenten meer inzicht in de huisvestingsvraag van arbeidsmigranten als er sprake is van nieuwe grootschalige bedrijvigheid. Gemeenten kunnen zo constructief met bedrijven het gesprek voeren over de inzet en huisvesting van arbeidsmigranten en hier heldere afspraken over maken. Inzicht in de huisvestingsvraag van arbeidsmigranten zorgt ervoor dat ook consequenties voor andere bestaande voorzieningen als gevolg van de vestiging van arbeidsmigranten duidelijk worden. Naar de mening van het demissionaire kabinet zou de ER op termijn ook deze vraag inzichtelijk moeten maken. Gemeenten moeten hier rekening mee houden en hun voorzieningen voor onder meer zorg en welzijn op afstemmen. Ook zorgverzekeraars hebben een rol vanwege de zorgplicht voor de arbeidsmigranten die bij hen een zorgverzekering aangaan. Voor de Havendijk in Bergen op Zoom liet de gemeente mij weten dat de huisvester voornemens is huisartsenzorg op locatie te organiseren.

Vraag 6

Hoe verenigt u de komst van 425 arbeidsmigranten met het tekort aan politiecapaciteit in de regio?2

Bij het verlenen van een omgevingsvergunning zal de gemeenten alle relevante belangen moeten afwegen die gemoeid zijn bij de verlening van de vergunning, waaronder een goed woon- en leefklimaat en veiligheid. De gemeente Bergen om Zoom liet mij weten dat de huisvester voornemens is te organiseren dat 24 uur per dag een sociaal beheerder op de locatie aanwezig is.

Vraag 7

Deelt u de mening dat dit op orde zou moeten zijn voor er waar dan ook huisvesting wordt gerealiseerd? Zo nee, waarom niet? Zo ja, waarom wordt hier dan toch een vergunning voor verleend?

Het is belangrijk dat we als samenleving blijven zoeken naar de juiste balans. Dit geldt voor onze woningmarkt, maar ook voor onze arbeidsmarkt. Het is nodig om met elkaar in gesprek te blijven en passende oplossingen te vinden voor complexe problemen zoals huisvesting en tekorten op de arbeidsmarkt. De effectrapportage is een manier om gemeenten en provincies zo goed mogelijk te ondersteunen om passende keuzes te maken bij nieuwe bedrijvigheid en de huisvesting van arbeidsmigranten. Het is daarom aan hen om na te gaan wat nodig is om de leefbaarheid in de regio te behouden of te bevorderen.

Vraag 8

Deelt u de mening dat hierdoor de veiligheid in het gebied in het geding komt vanwege een verlaagde capaciteit in zowel de huisartsenzorg als bij de politie? Zo nee, waarom niet? Zo ja, waarom kan deze huisvesting dan toch gerealiseerd worden?

Uiteraard vind ook ik het ontzettend belangrijk om de leefbaarheid van een gemeente te waarborgen. De druk die op een lokale gemeenschap kan ontstaan, kan door het bieden van voldoende en kwalitatieve voorzieningen worden verdeeld of verlicht. Zoals eerder vermeld helpt de effectrapportage gemeenten en provincies om vroegtijdig inzicht te krijgen in de gevolgen van arbeidsmigratie op het huisvestingsvraagstuk. Op basis van de lokale woonopgave, waarin gekeken wordt naar wat kan en wat nodig is, kunnen gemeenten samen met bedrijven het gesprek voeren over de huisvesting van arbeidsmigranten.

Vraag 9

Wilt u de vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat in de vrije cultuursector, zoals de musicalsector, arbeidsrechten regelmatig worden geschonden en dat er grote verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn tussen de gesubsidieerde- en vrije cultuursector?

Het is mij bekend dat er in de culturele sector (verschillen in) de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden zijn die door werkers niet altijd als wenselijk worden ervaren in de vrije culturele sector. Het (generieke) arbeidsmarktpakket van dit kabinet is gericht op de hervorming van de arbeidsmarkt, waardoor ook de arbeidsmarktomstandigheden binnen de vrije cultuursector zich positief kunnen ontwikkelen.1
De Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap voert daarnaast specifiek beleid om de gehele culturele en creatieve sector te stimuleren om tot een eerlijkere beloning en betere arbeidsvoorwaarden te komen. Om dit te bewerkstelligen wordt over de breedte van de sector de sociale dialoog tussen werkgevers en werkenden gestimuleerd. Hoewel vanuit het Rijk meer directe sturing mogelijk is op het Rijksgesubsidieerde deel van de cultuursector dan bij de vrije cultuursector, geldt in beide gevallen dat het aan de werknemers en werkgevers is om collectieve afspraken te maken over eerlijke beloning en betere arbeidsvoorwaarden. Het Ministerie van OCW ondersteunt Platform ACCT om dit te faciliteren. Het Rijksgesubsidieerde deel heeft extra verplichtingen rond werkgeverschap, bijvoorbeeld omdat ze de fair practice code, een leidraad voor eerlijk werkgeverschap, moeten onderschrijven. Daarnaast moeten culturele instellingen in de basisinfrastructuur zich vanaf 2025 verbinden aan collectieve tariefafspraken. Daarmee wordt een voorbeeld gesteld aan de rest van de sector.

Vraag 2

Herkent u het signaal dat veel mensen in de vrije culture sector zich niet aan kunnen of willen sluiten bij een vakbond uit angst dat dit negatieve consequenties heeft voor hun werkzekerheid? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om daar verandering in aan te brengen?

Ondanks dat ik geen eerder signaal heb ontvangen over negatieve gevolgen van het aansluiten bij een vakbond is het niet ondenkbaar dat dit zorgen opwekt bij werknemers in de vrije culturele sector. Ik vind dat niet wenselijk. Het uitgangspunt, ook in de vrije culturele sector, is dat werknemers en freelancers zich kunnen aansluiten bij een vakvereniging die hun belangen behartigt, zonder dat zij hoeven te vrezen voor negatieve consequenties. Vakbondsleden hebben ontslagbescherming. Ingevolge artikel 7:670 lid 5 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van een werknemersvereniging.
Indien de werkgever toch in strijd met het opzegverbod handelt kan de werknemer binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een verzoek indienen bij de kantonrechter op grond van art. 7:681 lid 1 sub b BW, tot vernietiging van de opzegging en loondoorbetaling en wedertewerkstelling. In plaats daarvan kan de werknemer ook de kantonrechter verzoeken om een billijke vergoeding toe te kennen. Ik vind het daarom belangrijk te benadrukken dat ook werknemers in de vrije culturele sector zich vrij moeten voelen om zich aan te sluiten bij een vakbond.
Het Platform ACCT en de Fair Practice Code zijn goede voorbeelden van getroffen maatregelen die aantonen dat de verschillende actoren binnen de vrije culturele sector bereid zijn zich gezamenlijk in te zetten voor goede arbeidsvoorwaarden en omstandigheden in de creatieve en culturele sector. Het is ook belangrijk dat de werkgevers in de sector dit zelf uitdragen.

Vraag 3

Herkent u het signaal vanuit de sector dat vervanging van een acteur vaak lastig is, waardoor werkers onder hoge druk worden gezet om toch te werken bij ziekte of blessure, met alle negatieve gevolgen voor de mentale en fysieke gezondheid van dien? Welke rol voor de Nederlandse Arbeidsinspectie ziet u hierin?

Genoemde situaties zijn voorstelbaar, maar ik heb daarover geen specifieke signalen ontvangen. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever is verplicht om in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s op het terrein van fysieke en mentale belasting, zoals werkdruk, in kaart te brengen. Vervolgens maakt de werkgever, samen met de werknemers, een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de verantwoordelijkheid van de werkgever over een gezonde en veilige werkomgeving en doet dat risicogericht en programmatisch. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie kijkt naar het beleid bij een bedrijf of organisatie. Indien de Nederlandse Arbeidsinspectie tijdens het uitvoeren van een controle vaststelt dat een werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen om gezondheidsrisico’s op de werkvloer te voorkomen, wordt er een eis tot naleving gegeven. Als bij herinspectie blijkt dat er geen gevolg is gegeven aan de eis tot naleving, kan als sluitstuk op het toezicht een bestuurlijke boete volgen. Het volledig ontbreken van een RI&E is overigens een direct beboetbare overtreding waarbij de boete kan oplopen tot € 4.500,–. Incidenten en zorgen rondom ongezonde of onveilige werksituaties voor werkenden kunnen gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.2

Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat werkers in sectoren die qua karakter sterk afhangen van projectmatig (flex)werk, zoals de musicalsector, door de huidige arbeidswetgeving zowel een vast contract mislopen, als werk mislopen, dankzij de ketenbepaling?

Het is bekend dat partijen de ketenbepaling, zoals bedoeld in artikel 7:668a BW, soms als problematisch wordt ervaren. De ketenregeling houdt in dat er binnen een bepaalde periode drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan de werknemer kunnen worden aangeboden. Met de ketenbepaling wil het kabinet voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld.
Het doel van de ketenbepaling is ervoor zorgdragen dat werknemers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd, uiteindelijk een vast contract krijgen.
Er is een aantal specifieke maatregelen genomen door de regering die tegemoet komen aan deze zorgen. Ten eerste is in de «Wet arbeidsmarkt in balans» de wettelijke termijn van die vaste periode uit de ketenregeling gewijzigd van twee jaar naar drie jaar. Bij de vierde aangeboden arbeidsovereenkomst of na een periode van drie jaar moet de werkgever een vast contract aanbieden aan de werknemer. Ten tweede is het ook mogelijk om niet een reeks van tijdelijke contracten aan te gaan, maar één langjarig tijdelijk contract. Voor een langjarig project zou één tijdelijk contract van vier of vijf jaar ook uitkomst kunnen bieden. Deze bescherming vormt een zeer belangrijke waarborg voor de belangen van werknemers en draagt bij aan de welzijnsaspecten van de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat de huidige wetgeving niet als geschikt wordt gezien door mensen die werkzaam zijn in de culture sector en bijvoorbeeld de ketenbepaling vooral gezien wordt als een beperking op werk?

Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven hebben werkgevers binnen de culturele sector de mogelijkheid om op diverse manieren invulling te geven aan hun arbeidsrelatie. Werkgevers kunnen maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden en zij zijn vrij om met de looptijd van die contracten in te spelen op de duur van het werk binnen hun organisatie. Ook kunnen ze een projectcontract van lange duur aangaan als het werk daarom vraagt. Daarom vindt het kabinet dat werkgevers voldoende ruimte wordt geboden om in te spelen op wisselingen in werkaanbod, ook in de culturele sector.
Een uitzondering op de ketenbepaling zou de beschermingsmechanismen voor werknemers binnen de sector kunnen verminderen. Juist in situaties als in de culturele sector waarin werknemers relatief kwetsbaar zijn, is zo’n bescherming belangrijk. De inzet van het kabinet is om duurzame arbeidsrelaties te bevorderen. Het is van belang dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan voor werknemers, zoals ik heb aangegeven in het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om, eventueel samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie, in gesprek te gaan met de sector en de werkers in deze sector, om zo te kijken hoe de arbeidsomstandigheden in deze sector verbeterd kunnen worden, zodat deze mensen op een eerlijke en veilige manier kunnen bijdragen aan een sterke vrije culturele sector?

Het is van groot belang de dialoog met én binnen de sector te voeren om de arbeidsomstandigheden in de sector te verbeteren. Als gevolg van de Arbeidsmarktagenda is het platform ACCT in het leven geroepen. Deze organisatie, die wordt ondersteund door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, is opgericht voor het blijvend versterken van de arbeidsmarkt van de culturele en creatieve sector door de sociale dialoog te faciliteren tussen vertegenwoordigers van sociale partners, andere belangbehartigers en overheden. Juist daar zou het gesprek over de verbetering van arbeidsvoorwaarden gevoerd moeten worden nu de belangrijkste actoren binnen het platform ACCT al aanwezig zijn. Binnen het platform ACCT vindt dit gesprek al plaats.

Vraag 1

Waarom heeft de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) ervoor gekozen lobbygesprekken te voeren met twee oud-bewindspersonen?1

De IND is een uitvoeringsorganisatie die transparant is over haar werk en vanuit haar maatschappelijke opgave in contact staat met belanghebbenden en ervaringsdeskundigen uit het werkveld. Daarom heeft de directie van de IND, op verzoek van mw. Verdonk en dhr. Teeven, ingestemd met het voeren van gesprekken, met als doel de geldende wet- en regelgeving en procedures omtrent erkend referentschap en verblijfsvergunningen voor het verblijfsdoel «studie» nader toe te lichten. Deze gesprekken waren toegespitst op de specifieke casus van Indonesische verpleegkundigen.

Vraag 2

Waarom is, na deze lobbygesprekken, door de IND besloten om de procedure voor het verstrekken van visa aan verpleegkundigen uit Indonesië aan te passen?

De IND heeft de aanvraag om erkend referentschap door de betrokken onderwijsinstelling ingewilligd toen bleek dat de instelling aan de geldende regels voldeed. De gesprekken met mw. Verdonk of dhr. Teeven hebben geen invloed gehad op deze beslissing.
Toen de onderwijsinstelling eenmaal was erkend als referent kon deze op de gebruikelijke wijze, volgens de algemeen geldende procedures, aanvragen voor verblijfsvergunning studie indienen. Er is op geen enkel moment sprake geweest van aangepaste procedures.

Vraag 3

Deelt u de mening van de voormalig Staatssecretaris van Veiligheid en Justitie, dat er niks verkeerds is aan het gegeven «dat partijen met geld meer kunnen bereiken dan partijen zonder geld. Dat is in de hele wereld zo. Dus ook bij de IND»? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Deze uitspraak is in november 2023 gedaan door dhr. Teeven, lang nadat hij als Staatssecretaris was teruggetreden. Het lijkt ons ongepast en onnodig om in te gaan op de mening van een privé persoon. In zijn algemeenheid merken wij op dat Nederland een rechtsstaat is, waarin de overheid de wetten en regels toepast en burgers in gelijke gevallen gelijk behandelt. De IND doet niet anders wanneer het gaat om de uitvoering van de Vreemdelingenwet 2000.

Vraag 4

Zijn er meer instanties die onder de verantwoordelijkheid van het Ministerie van Justitie en Veiligheid vallen waarbij lobbycontacten onderhouden worden met voormalige bewindspersonen van het departement, of worden er op het ministerie zelf lobbygesprekken gevoerd met oud-bewindspersonen? Zo ja, waarover gaan deze gesprekken en welke organisaties betreft dit?

Een groot aantal organisaties vallen onder onze verantwoordelijkheid. Wij verwijzen uw kamer hiervoor naar het Organisatiebesluit Ministerie van Justitie en Veiligheid2. De medewerkers van onze ministeries zijn gehouden aan de Gedragscode Integriteit Rijk (hierna GIR).
In paragraaf 4.7 van de GIR is aangegeven dat ambtenaren op zichzelf mogen omgaan met lobbyisten als zij op hun pad komen. Wel onder de voorwaarde dat zij hun werk als ambtenaar transparant én onafhankelijk kunnen doen. Het lobbyverbod voor bewindspersonen gedurende twee jaar na hun aftreden is een uitzondering op deze regel. Gedurende die periode mogen ambtenaren vanuit hun ambtelijk functioneren geen zakelijke contacten onderhouden met een gewezen bewindspersoon op diens voormalig beleidsterrein of op aanpalende beleidsterreinen. Als een ambtenaar op enige manier toch met zo’n situatie te maken krijgt, verwijst hij door naar de secretaris-generaal van zijn departement.
Wij verwachten van de medewerkers van onze ministeries dat ze zich houden aan de verplichtingen van de GIR in de omgang met lobbyisten, waaronder de verplichting om door te verwijzen naar de secretaris-generaal indien een oud-bewindspersoon, die onder het lobbyverbod valt, zakelijk contact zoekt.

Vraag 5

Hoeveel klokkenluiderszaken lopen er die betrekking hebben op het Ministerie van Justitie en Veiligheid of een van de organisaties die onder de verantwoordelijkheid vallen van dit ministerie?

Het Ministerie van Justitie en Veiligheid heeft momenteel één melding in de zin van artikel 1 van de Wet bescherming klokkenluiders. Dat is een melding van een mogelijke misstand bij het College voor de rechten van de mens. Uw kamer is hierover geïnformeerd. (met noot: Kamerstuk II, vergaderjaar 2022–2023, 36 200 VI, nr. 139.)

Vraag 6

Is het beleid dat klokkenluiders worden ontslagen als ze contact hebben met de pers? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Het is geen beleid dat klokkenluiders in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders worden ontslagen als zij contact hebben met de pers. Onder bepaalde voorwaarden kan een werknemer die een mogelijke misstand openbaar maakt, aanspraak maken op bescherming tegen benadeling als gevolg van die openbaarmaking. Die voorwaarden zijn opgenomen in artikel 17ea van de Wet bescherming klokkenluiders. Kortheidshalve verwijzen wij naar de desbetreffende bepalingen. Per geval wordt beoordeeld of aan die voorwaarden is voldaan.

Vraag 7

Klopt het dat de agenda’s van bewindspersonen nog altijd niet goed openbaar gemaakt worden? Deelt u de mening dat openheid over lobby belangrijk is om besluitvorming te controleren?2

Het kabinet onderkent het belang van transparante belangenvertegenwoordiging. Mede vanuit die doelstelling zijn de agenda’s van bewindspersonen sinds enkele jaren openbaar. Omdat hierin nog verbeteringen nodig zijn, is de Uitvoeringsrichtlijn openbare agenda’s bewindslieden aangescherpt in lijn met de motie Van Baarle-Dassen4. In de Uitvoeringsrichtlijn5 is opgenomen dat van elke te publiceren afspraak (behalve ministerraden en onderraden) ten minste het onderwerp en een toelichting op de afspraak moet worden opgenomen, alsmede een contactpersoon voor het geval meer informatie wordt gewenst. Bewindspersonen dragen zelf verantwoordelijkheid voor het bijhouden van hun agenda’s. Recentelijk publiceerde de Open State Foundation een onderzoek waaruit opnieuw bleek dat de openbaarmaking van agenda’s van bewindspersonen moet verbeteren. Naar aanleiding daarvan is bij de bewindspersonen opnieuw aandacht gevraagd voor adequate naleving van de Uitvoeringsrichtlijn.

Vraag 8

Hoe kan het dat een gezamenlijk gesprek van de Minister voor Langdurige Zorg en Sport en u, de Minister van Justitie en Veiligheid, met de KNVB niet in uw openbare agenda vermeld staat maar wel in de openbare agenda van de andere Minister?

Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 7. Het is de eigen verantwoordelijkheid van bewindspersonen om uitvoering te geven aan de «Uitvoeringsrichtlijn transparantie agenda’s bewindslieden».
Door een menselijke fout is de afspraak van 27 mei jl. niet in de openbare agenda gezet.

Vraag 9

Bent u nu wel bereid een lobbyregister in te voeren, na meerdere oproepen van de Tweede Kamer, en meerdere weigeringen van het kabinet, omdat de agenda’s van bewindspersonen openbaar zouden zijn? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Met verbetering van de openbare agenda’s van bewindspersonen en lobbyparagrafen bij wet- en regelgeving wordt naar het oordeel van het kabinet de facto tegemoetgekomen aan de achterliggende gedachte bij een lobbyregister, namelijk inzicht bieden in contacten met derden (transparantie) en laten weten wat daadwerkelijk met de inbreng van derden is gedaan (verantwoording)6. Aan dit kabinetsstandpunt ligt het onderzoeksrapport7 van prof. dr. C. Braun en dr. B. Fraussen over de mogelijke invoering van een lobbyregister ten grondslag. Zoals eerder toegezegd aan uw Kamer onderzoekt prof. Braun momenteel of de verbetering van de openbare agenda’s van bewindspersonen en de lobbyparagrafen bij wet- en regelgeving voldoende effect sorteren. Wanneer dat niet het geval blijkt, zal het kabinet alsnog een ontwikkeltraject overwegen om te komen tot een lobbyregister8. De resultaten van het onderzoek worden in de loop van 2024 verwacht. Ondertussen is ook aan uw Kamer gemeld dat wordt verkend welke onderdelen van lobbyregisters elders effectief en uitvoerbaar zijn9. Mocht naar aanleiding van de evaluatie worden gekozen voor een lobbyregister, dan hoeft de ideeënvorming niet pas dan te beginnen.

Vraag 1

Klopt het dat mensen nog steeds ongeveer zes maanden moeten wachten op het toekennen van een eventuele Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)indicatie?

Het klopt dat mensen soms lang moeten wachten op een WIA-claimbeoordeling. Dit geeft onzekerheid over het mogelijke recht op een uitkering en daarmee hun inkomenszekerheid. Het oplossen van de mismatch en daarmee het terugdringen van de wachttijden heeft dan ook mijn hoogste prioriteit.
In de brief van 6 oktober jl.1 heb ik de Kamer geïnformeerd over de laatste stand van zaken rondom de mismatch. Ik heb toen aangegeven dat de wachttijd voor een WIA-claimbeoordeling gemiddeld 21 weken is (peildatum juli 2023). Het gaat om een gemiddelde, dus niet iedereen hoeft zo lang te wachten op een beoordeling. Sommige mensen moeten juist langer wachten. Daarom werkt UWV op dit moment toe naar een uniforme landelijke wachttijd. Hiermee moeten grote uitschieters in de wachttijden worden voorkomen.

Vraag 2

Klopt het dat het voorschot dat mensen moeten aanvragen tijdens deze periode rond de 1.000 euro per maand ligt?

Nee, de hoogte van een voorschot verschilt per persoon en ligt daarmee niet noodzakelijkerwijs rond de 1.000 euro per maand. Een voorschot wordt verstrekt vooruitlopend op een eventuele WIA-uitkering. De hoogte van het voorschot wordt op dezelfde manier bepaald als de mogelijke WIA-uitkering en wordt daarmee gebaseerd op het dagloon van de aanvrager. Met het voorschot wordt op deze manier zoveel mogelijk aangesloten bij de situatie waarin er wel tijdig een beslissing had plaatsgevonden.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het praktisch onmogelijk is om van 1.000 euro per maand rond te komen? Zo ja, waarom is het bedrag van het voorschot dan zo laag?

Zoals ik in het antwoord op vraag 2 heb aangegeven verschilt de hoogte van een voorschot per persoon. Het kan voorkomen dat bij het toekennen van het WIA-voorschot blijkt dat het gezinsinkomen onder het sociaal-minimum uitkomt. In dat geval kan er bij toekenning van een WIA-uitkering ook recht bestaan op een aanvulling op grond van de Toeslagenwet (TW). UWV kent in die gevallen aanvullend ook een TW-voorschot toe. Een aanvulling vanuit de TW (en het voorschot hierop) kan daarentegen nooit hoger zijn dan de gemiddelde inkomsten die de aanvrager had voordat de arbeidsongeschiktheid intrad. Het kan dus voorkomen dat het gezinsinkomen ondanks een WIA-voorschot met aanvullend TW-voorschot onder het sociaal-minimum komt.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat de overheid mensen minimaal een uitkering op het sociaal minimum moet geven, ook als voorschot? Zo ja, bent u van plan het bedrag van het voorschot te verhogen?

Ja, ik ben het met u eens dat mensen ten minste recht een gezinsinkomen op het sociaal-minimum moeten hebben. Zoals ik in het antwoord op vraag 3 heb uitgelegd kan het totale voorschot onder het sociaal-minimum uitkomen. In dat geval kan worden teruggevallen op de bijstand.

Vraag 5

Op welke manier faciliteert het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) dat mensen, die lang moeten wachten op een WIA-indicatie, worden aangespoord het voorschot aan te vragen? Wordt hier door het UWV actief op gewezen? Zo nee, waarom niet?

Elke cliënt krijgt op vastgestelde momenten de volgende servicecalls:

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat niemand voor zijn lol een WIA-indicatie aanvraagt en daar dus niet voor gestraft zou moeten, ook als de indicatie uiteindelijk niet wordt toegewezen?

Ja, daar ben ik het mee eens. Zoals ik in de antwoorden hiervoor heb uitgelegd is hier ook geen sprake van.

Vraag 7

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Deelt u de mening dat iedereen een leven lang kan leren en iedereen die zestien jaar wordt, daartoe een ontwikkelingsbudget dient te krijgen dat het hele leven gebruikt mag worden om een opleiding of cursus te volgen? Zo neen, waarom niet?

Ja, een leven lang leren en jezelf blijven ontwikkelen is voor iedereen belangrijk. Dit geldt des te meer in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transitie.
Voor werknemers is leven lang ontwikkelen (LLO) belangrijk om weerbaar en wendbaar te blijven op de arbeidsmarkt1. Werkgevers die inzetten op LLO vergroten de kansen op innovatie en zijn daarnaast aantrekkelijk voor werknemers.2
Leren en ontwikkelen doe je je hele leven, niet alleen op school. Daarom is het belangrijk dat mensen zich liefst al zo jong mogelijk de vaardigheid van het «leren leren» eigen maken. Daarnaast weten we dat mensen die eenmaal aan het werk zijn, het meeste leren op het werk zelf. Voor het overgrote deel gaat het dan om informeel leren («learning by doing» en kennisoverdracht op de werkvloer). En leren doet weer leren. ROA becijfert dat informeel leren 91 procent uitmaakt van de totale tijd besteed aan leren. De rest van de tijd besteed aan leren (9%) heeft te maken met cursusdeelname.3
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het bieden van scholing aan hun medewerkers om de functie goed uit te kunnen oefenen en voor hun duurzame inzetbaarheid. Ook werkenden hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Aanvullend heeft de overheid een faciliterende rol.
Uit cijfers blijkt dat met name praktisch opgeleide werkenden minder deelnemen aan scholing en ontwikkeling, een verschil van 9 procentpunt in 2020 met theoretisch geschoolden4. Ook flexwerkers en oudere werknemers nemen vaak minder deel aan scholing. Dat moet echt beter. Mkb bedrijven investeren minder in de ontwikkeling van hun medewerkers. Door gebrek aan tijd, geld of middelen blijft de aandacht voor de ontwikkeling van werknemers achter. Daarom investeert het Ministerie van SZW in de SLIM-subsidie, gericht op het stimuleren van werkgevers in het mkb. Bedrijven en samenwerkingsverbanden kunnen subsidie aanvragen bijvoorbeeld voor een doorlichting van het bedrijf en het opstellen van een toekomstgericht opleidingsplan, voor loopbaan- en ontwikkeladviezen van de medewerkers of om een methode zoals een leerrijke werkomgeving of een bedrijfsschool op te zetten. Intussen hebben bijna 5.000 bedrijven van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.
Het kunnen beschikken over een eigen ontwikkelbudget kan mensen helpen zich te blijven ontwikkelen en zelf de regie in handen te nemen. Bijvoorbeeld mensen die geen werkgever hebben of die een overstap willen maken naar een andere sector. Een dergelijk publiek bekostigd individueel ontwikkelbudget is er nu niet. Wel geldt in het hbo en wo het «één-bachelor-één-master-principe»: iedereen heeft in alle fasen van leren en werken recht op deelname aan één publiek bekostigde bachelor- en één bekostigde masteropleiding. Met uitzondering van de tekortsectoren zorg en onderwijs: een tweede opleiding op hetzelfde niveau wordt ook bekostigd als de eerste opleiding niet gericht was op de sector zorg of onderwijs. In het mbo is dat recht op deelname onbeperkt, iedereen kan ongeacht leeftijd een bekostigde mbo-opleiding volgen op elk niveau. Verder kunnen studerenden tot hun 30e studiefinanciering krijgen. Daarna kunnen mensen het levenlanglerenkrediet aanvragen en inzetten voor het volgen van een publiek erkende diplomagerichte opleiding. Dit is een lening vanuit de overheid waarmee het collegegeld of lesgeld betaald kan worden5. De maatschappelijke en economische opbrengsten van deze publieke investeringen in dit onderwijs zijn hoog, het zorgt voor participatie en inzetbaarheid van individuen en draagt bij aan het voorkomen en terugdringen van arbeidsmarkttekorten.
Het afwegen van de diverse voor- en nadelen van invoering van een ontwikkelbudget en de verdere besluitvorming daarover is aan een volgend kabinet. Als hulpmiddel bij die afweging verwijzen we graag naar de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen, die op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer is gestuurd.6

Vraag 2

Hoe beoordeelt u in dit licht dat slechts 32% van de werkende Nederlanders zich door zijn of haar werkgever gestimuleerd voelt om zich om- of bij te scholen?1 Wat kunt u zoal ondernemen om werkgevers te brengen tot een stimulerender attitude?

Dat percentage moet echt omhoog. Naast de verantwoordelijkheid van de werkende zelf om je te ontwikkelen in je werk en daarvoor eventueel scholing te volgen, hebben ook werkgevers hierin een verantwoordelijkheid. Voor werkgevers is het van groot belang dat medewerkers kunnen meegaan in de ontwikkeling die het bedrijf of de organisatie van hen vraagt, in een veranderende arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transities.
Niet alle werkgevers zijn zich voldoende bewust hiervan of worden zo in beslag genomen door de dagelijkse bedrijfsvoering dat aandacht voor leren en ontwikkelen er bij in schiet. Zeker bij kleine bedrijven met maar een paar werknemers.
Om deze werkgevers te stimuleren om leren en ontwikkelen in hun bedrijf centraal te stellen, is er de SLIM-regeling (zie ook het antwoord op vraag 1).
Daarnaast is recent het programma leercultuur gestart. Dit programma richt zich op het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven, met speciale aandacht voor het mkb. Het doel is het mkb meer bewust te maken van de noodzaak en waarde van LLO voor hun organisatie en handvatten te bieden om leren en ontwikkelen in hun organisatie vanzelfsprekend te maken. Onderdeel daarvan is het mkb ondersteunen door met tools en handleidingen, kennis- en intervisiebijeenkomsten het abstracte thema leercultuur concreet te maken in hun organisatie. En ze helpen om beschikbare ondersteuning zoals de SLIM-regeling beter te vinden en gebruiken. Het programma wordt gaandeweg verder ingevuld, aansluitend op activiteiten van sectorale en regionale partijen die direct contact hebben met werkgevers en werkenden. De O&O fondsen spelen hierin een cruciale rol, vanwege hun ruime ervaring in het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u dat 31% van de werkende Nederlanders zich wel professioneel wil ontwikkelen, maar bang is niet meer te beschikken over de nodige leercapaciteiten, omdat het langer geleden is dat de laatstgenoten opleiding werd gevolgd en dat 17% vreest daarvoor niet te beschikken over de juiste digitale vaardigheden?

Het is heel verontrustend dat zoveel mensen er tegenop zien om zich te ontwikkelen en betwijfelen of ze er de capaciteiten voor hebben. Zoals in het antwoord op vraag 1 is verwoord is «leren leren» een vaardigheid die we al van jongs af aan zouden moeten ontwikkelen. Hier ligt ook een opgave voor de overheid om te laten zien dat er veel verschillende manieren zijn om te leren en jezelf te ontwikkelen. Zo kun je in plaats van scholing te doen ook informeel leren op je werkplek, bijvoorbeeld door andere taken op te pakken. En er zijn vormen van scholing die grotendeels in de praktijk plaatsvinden. De inzet van werkgevers om werkend leren te stimuleren is van groot belang. Of je kunt thuis, in de bibliotheek of online leren als dat bij je past, ook als het gaat om het aanleren van digitale vaardigheden. Om er voor te zorgen dat iedereen mee kan komen, is er onder andere het LLO collectief en het programma Tel mee met Taal, gericht op het verbeteren van de basisvaardigheden van volwassenen. De website Leeroverzicht.nl helpt daarbij een passende opleiding te vinden. Hiernaast zijn er methoden die in kaart brengen wat je al aan kennis en vaardigheden in huis hebt, zodat je heel gericht kunt bijleren wat je echt verder helpt.
Zo ontwikkelen we een gemeenschappelijke «skills-taal», waarmee we straks allerlei vaardigheden op dezelfde manier kunnen beschrijven. Dat doen we samen, in het project CompetentNL, met organisaties als UWV, SBB, TNO en het CBS.

Vraag 4

Ziet u het als een taak voor de Rijksoverheid om deze schroom weg te nemen bij werknemers? Klopt het dat ontwikkelingsbudgetten ook bijna altijd ten goede komen aan degenen die al vaak langer hebben gestudeerd en meer kansen hebben?2 Deelt u de mening dat ontwikkelingsbudgetten juist ook zouden moeten gelden voor praktisch opgeleiden en mensen die op jonge leeftijd al op de arbeidsmarkt terecht zijn gekomen, zeker ook in het kader van kansengelijkheid? Zo ja, wat gaat u doen om dit te verbeteren? Ziet u het ook als taak voor de Rijksoverheid om bij uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden?

Er ligt primair een verantwoordelijkheid bij de werkgevers, bij sociale partners en brancheorganisaties of O&O fondsen om deze schroom of andere redenen om niet deel te nemen weg te nemen. Van een deel van de praktisch opgeleiden weten we dat ze minder deelnemen aan LLO activiteiten. De achtergronden daarvan zijn divers, bij de een is het meer aversie tegen leren door vroegere negatieve ervaringen, bij anderen is het ook praktisch van aard of hebben ze te maken met andere meer prangende vraagstukken in hun leven. Uit oogpunt van kansengelijkheid en maatschappelijk oogpunt vraagt het dus extra inspanning om deze mensen te bereiken: iedereen is nodig is om de uitdagingen van de toekomst aan te kunnen, en een veranderende arbeidsmarkt vraagt andere vaardigheden. Daarom is er een taak voor de Rijksoverheid.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 is de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarin is ook een variant opgenomen met leerrechten, waarbij meer publiek ontwikkelbudget terecht komt bij mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten.
Het is aan een nieuw kabinet daarin een positie te kiezen, ook voor wat betreft de uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden.

Vraag 5

Welke lessen trekt u in dit licht uit uw ervaringen met het STAP-budget? Trekt u uit de ervaringen met het STAP-budget ook de les dat alle opleidingen en cursussen vooraf dienen te worden getoetst op hun professionele en maatschappelijke waarde? Zo neen, waarom niet?

Het STAP-budget heeft laten zien dat er zeer veel animo is om scholing te volgen en dat de praktisch opgeleiden hier goed gebruik van hebben gemaakt, zoals te zien is in de gebruikscijfers van STAP-budget9. Met STAP werd de financiële drempel om scholing te volgen voor een groot deel weggenomen. In het tijdvak van september en november is het scholingsaanbod sterk ingeperkt tot OCW-erkend aanbod; dit vanwege de wens vooraf te toetsen op arbeidsmarktgerichtheid en kwaliteit. Een deel van de resterende middelen voor het STAP-budget is beschikbaar voor een tijdelijke voorziening voor individuele scholing. De geleerde lessen van de STAP-regeling worden bij de invulling daarvan vanzelfsprekend betrokken, net als de wens van de Kamer om het resterende budget gerichter in te zetten, maar de lessen nemen we ook ter harte in het bredere LLO beleid.

Vraag 1

Wat is uw reactie op hetWitboek zwembaden voor gemeenten van de FNV?1

Met het Witboek zwembaden voor gemeenten heeft de FNV op verhelderende en passende wijze de problematiek van de branche in beeld gebracht. Daarnaast worden bovendien oplossingen aangereikt aan gemeenten.
VWS draagt actief bij aan enkele van de gesuggereerde handelingsperspectieven voor gemeenten. Zo is het mogelijk om via lokale sportakkoorden uitvoering te geven aan aanbeveling 9 («kies voor verbinding») of via regelingen de verduurzaming van de accommodatie te ondersteunen (aanbeveling 6: «kies voor besparing op energiekosten»). Ook aanbeveling 7 («kies voor extra inkomsten voor zwembaden») gaat in op de mogelijkheden om de middelen van sport- en beweegstimulering bij het zwembad te laten landen.
Natuurlijk is het witboek in eerste instantie gericht aan gemeenten, maar het is goed als de aard van de problematiek breed bekend is. Waar mogelijk brengen we als VWS daarom het witboek graag onder de aandacht bij alle betrokken actoren.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het onlogisch en onwenselijk is om werknemers van zwembaden die vergelijkbaar werk doen onder drie verschillende cao’s te laten vallen?

Ik kan mij voorstellen dat het voor werkgevers en werknemers in de zwembadbranche een onduidelijke situatie is. Tegelijkertijd is een collectieve arbeidsovereenkomst iets wat bij uitstek geregeld wordt tussen werkgevers en werknemers, dus daar heb ik geen zeggenschap over. Wel ondersteun ik de wens van de deelnemers aan de zogeheten Human Capital Agenda Sport-tafel om een CAO-vergelijking uit te laten voeren om zo de verschillen inzichtelijk te maken. Deelnemers aan deze Sport-tafel zijn onder andere werkgevers, werknemers, opleiders en beleidsmakers in de sport. Medewerkers van zwembaden vallen hier ook onder.

Vraag 3

Deelt u de analyse dat de slechte arbeidsvoorwaarden, met een gemiddelde 2.500 euro bruto voor een voltijdsbaan, waarbij er ook nog zeer weinig voltijdsbanen zijn, het mooie vak van zwemleraar minder aantrekkelijk maakt? Zo ja, erkent u dat dit bijdraagt aan het tekort aan zwemleraren?

In mijn gesprekken met de zwembadbranche hoor ik dat de arbeidsvoorwaarden voor een deel van de instructeurs een reden is om ander werk te zoeken. Tegelijk hoor ik ook dat andere arbeidsvoorwaarden zoals goede begeleiding, de omvang van de groepen en doorgroeimogelijkheden zorgen voor uitstroom. En een te grote uitstroom is ontegenzeggelijk onderdeel van het tekort aan zwemleraren.

Vraag 4

Zou het meer aanbieden van schoolzwemmen het beroep van zwemleraar niet aantrekkelijker kunnen maken, omdat er zo mogelijk grotere contracten mogelijk zijn?

Als het aanbieden van schoolzwemmen op passende wijze geprogrammeerd kan worden, dan vergroot dit de kansen om zwemleraren grotere contracten te bieden.

Vraag 5

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Van Nispen c.s. waarin u werd opgeroepen om «knelpunten waar scholen en gemeenten tegen aanlopen rondom schoolzwemmen in kaart te brengen en met voorstellen te komen om deze zo veel mogelijk weg te nemen»?2

Op dit moment geef ik op twee wijzen opvolging aan deze motie. Ten eerste voeren we samen met de Vereniging Sport en Gemeenten een pilot uit waarin zwemmen tijdens of direct na school op een aantal scholen in verschillende gemeenten gevolgd wordt. Daarnaast voert SEO Economisch Onderzoek een onderzoek uit naar de financiële consequenties van de (her)invoering van schoolzwemmen.
Zoals eerder toegezegd, informeer ik u voorafgaand aan het WGO Sport 2024 over de (voorlopige) uitkomsten van beide onderzoeken.

Vraag 6

Welke stappen gaat u zetten om de zwembaden collectief te verduurzamen, in lijn met de motie Leijten/Van Nispen, waarin u werd verzocht «om met een plan te komen om de verduurzaming van sportaccommodaties collectief te organiseren»?3

In mijn brief over de verduurzaming van sportaccommodaties beschrijf ik dat ik samen met de Vereniging Sport en Gemeenten (VSG) een plan van aanpak opstel om in zoveel mogelijk van de 27 VSG-regio’s een gemeentelijke coördinatiegroep voor de verduurzaming van sportvastgoed op te laten zetten. Zwembaden vallen hier uitdrukkelijk ook onder. Het doel van een gemeentelijke coördinatiegroep is om de regionale verduurzamingsopgave in de sport (zowel voor gemeentelijke als voor private verenigingsaccommodaties) in kaart te brengen, vast te stellen wie en welke gebouwen in deze aanpak mee willen en kunnen lopen, en hier een regionaal verduurzamingsplan voor op te stellen.
Het verduurzamingsplan bevat in ieder geval een duidelijke planning, inclusief financieringsroutes, om al het opgenomen vastgoed binnen een aantal jaar volledig verduurzaamd te hebben. Per accommodatie kan de regio in kaart brengen welke kansen er zijn om de omgeving mee te laten profiteren van de verduurzaming van de sport of andersom. Zo kan een wijk mede verwarmd worden door de restwarmte van een ijsbaan of zwembad, of kan een sportvereniging worden ondersteund door een energiecoöperatie in de buurt.

Vraag 7

Welke stappen worden er gezet om te komen tot één nationaal zwemdiploma, in navolging van de motie Van Nispen/Heerema, die u opriep «in gesprek te gaan met de zwembranche over de mogelijkheden te komen tot één nationaal zwemdiploma met standaarden voor kwaliteit, veiligheid en toezicht, en de Kamer hierover te informeren»?4

Op dit moment is de Nationale Raad Zwemveiligheid bezig zich te bezinnen op een nieuwe bestuurlijke inrichting die bij moet dragen aan een onafhankelijk en duurzaam toetsingsorgaan van zwemlesaanbieders. Die ontwikkeling juich ik van harte toe, mede omdat dit zou kunnen bijdragen aan een nationale standaard voor kwaliteit, veiligheid en toezicht op zwemles en zwemdiploma’s.

Vraag 8

Bent u bereid om in gesprek te gaan met gemeenten, exploitanten en vakbonden over hoe het vak van zwemleraar aantrekkelijker kan worden gemaakt, door bijvoorbeeld betere arbeidsvoorwaarden en één cao voor de zwembaden?

Dergelijke gesprekken met alle genoemde partijen voer ik al op zeer regelmatige basis. Daarin worden waardevolle ideeën en uitwerkingen uitgewisseld voor een verbetering van de arbeidsmarkt voor zwemleraren. Dit zal ik dan ook zeker voortzetten.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de recente faillissementen bij onder andere Big Bizar en BCC?

Vraag 2

Deelt u de mening dat de gevolgen van een faillissement voor geen enkele groep personen zo groot zijn als voor de werknemers?

Vraag 3

Kent u de studie «Werknemers en insolventie. Een rechtsvergelijkende studie naar de rechtspositie van werknemers bij insolventie van de werkgever» (2015) in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)?1

Vraag 4

Kunt u aangeven wat sindsdien is ondernomen om de positie van werknemers bij insolventie van een onderneming in Nederland te versterken?

Vraag 5

Wanneer gaat het meermalen aangekondigde Wetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement (Wovof) naar de Tweede Kamer?

Vraag 6

Deelt u de conclusie dat als de onderneming eenmaal failliet is, de aansprakelijkheid van bestuur en bestuursleden hooguit een beetje helpt om de put te dempen?

Vraag 7

Hoe kan worden bevorderd dat bestuurders tijdig stappen nemen om insolventie te voorkomen?

Vraag 8

Hoe kan worden bevorderd dat vakbonden tijdig alle relevante informatie krijgen om de levensvatbaarheid van ondernemingen te kunnen beoordelen?

Vraag 9

Hoe denkt u te kunnen bewerkstelligen dat vakbonden zonder barrières volledige, correcte en actuele bedrijfsgegevens kunnen raadplegen, die onder meer inzicht verschaffen in wie de uiteindelijk belanghebbenden zijn (Ultimate Beneficial Owners) en welke moederbedrijven garant staan voor welke schulden van welke dochterbedrijven (403-verklaring)?

Vraag 10

Hoe valt te rechtvaardigen dat de reeds verschuldigde transitievergoeding wel vervalt bij faillissement of surseance en alle andere vorderingen niet? Vloeit uit artikel 3 van Richtlijn 2008/94/EG (insolventierichtlijn) niet voort dat de transitievergoeding onder het loonbegrip van artikel 67 aanhef en onder a WW moet worden gebracht?

Vraag 11

Hoe kan worden gewaarborgd dat ondernemingen niet gekocht worden met het oog op snelle winsten voor eigenaren en aandeelhouders, maar met het oog op de continuïteit van die ondernemingen en hun maatschappelijke waarde?

Vraag 1

Een half jaar na de inwerkingtreding van de regelgeving is voorzien in een externe evaluatie, wat is het doel van deze externe evaluatie? Kunt u aangeven hoe uitvoering zal worden gegeven aan de evaluatie? Zijn er plannen om periodiek te gaan evalueren?

In 2018 is een transitie van het asbeststelsel in gang gezet, waarbij wetenschappelijke inzichten over asbestrisico’s centraal staan, regels eenduidig zijn en ruimte is voor innovatie. Het uitgangspunt hierbij is en blijft dat werken met asbest nooit ten koste mag gaan van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Zoals mijn voorganger heeft toegezegd1, gaat op verzoek van de Tweede Kamer de externe evaluatie op het asbeststelsel een half jaar na inwerkingtreding van de regelgeving van start. Dit is naar verwachting op zijn vroegst in de tweede helft van 2024.
Een half jaar na inwerkingtreding is een vrij korte periode om een goed beeld van de beleidseffecten te krijgen. Regelgeving heeft immers tijd nodig om in te klinken. Een evaluatie op dat moment maakt mogelijk wel duidelijk of er zaken in de regelgeving niet werken zoals was beoogd en of er in de praktijk sprake is van knelpunten of onbedoelde effecten. Als dergelijke signalen naar voren komen, kan er zo nodig bijgesteld worden.
Als onderdeel van de eerste evaluatie zal ik onderzoeken of een periodieke evaluatie nodig is. Tevens zal ik de praktijkervaringen met de nieuwe regelgeving en eventueel daaruit voortvloeiende knelpunten periodiek met de stakeholders bespreken.

Vraag 2

Op welke manier worden gedragsaspecten en de eindbeoordeling bij sanering ook meegenomen in de externe evaluatie?

De evaluatie zal de volledige wijziging van de regelgeving beslaan. Dit is inclusief de eindbeoordeling en de manier waarop er in de praktijk met de regelgeving wordt omgegaan (gedragsaspecten). Hoe deze aspecten exact worden meegenomen in de evaluatie zal ik te zijner tijd bespreken met het nog te selecteren externe bureau dat de evaluatie zal uitvoeren.

Vraag 3

Wordt er ook gedacht aan een structureel monitoringssysteem waarbij periodiek en steekproefsgewijs op asbestprojecten wordt gemeten – middels luchtmetingen – wat de blootstelling aan asbestvezels is?

Ik ga ervan uit dat in de vraag wordt gedoeld op het doen uitvoeren van luchtmetingen tijdens de asbestsanering. Het kabinet heeft budget gereserveerd om metingen te laten uitvoeren door TNO om de bestaande blootstellingsdatabase verder aan te vullen. Op basis van deze metingen kan het blootstellingsmodel dat wordt gebruikt in SMART-ns aan de hand van nieuwe data regelmatig worden gevalideerd.
Het meten van de blootstelling aan gevaarlijke stoffen, waaronder asbest, is overigens primair de verantwoordelijkheid van werkgevers. De verplichting voor werkgevers om op gezette tijden zelf te meten, blijft dan ook in stand. Ik roep werkgevers op deze data ook met TNO te delen zodat deze ook aan de blootstellingsdatabase kunnen worden toegevoegd.

Vraag 4

Op welke wijze worden de resultaten van de externe evaluatie betrokken bij de nieuwe asbest wet- en regelgeving?

Op basis van de uitkomst van de evaluatie wordt bezien of vervolgactie(s) nodig zijn en zo ja welke. Mogelijk is aanpassing van de wet- en regelgeving nodig, mogelijk kunnen eventuele knelpunten op andere wijze opgelost worden.

Vraag 5

Er wordt aangeven dat het menselijk handelen en gedrag voldoende robuust is opgenomen in het beoordelingsinstrument SMART-ns, kan specifiek toelicht worden wat met «voldoende robuust» wordt bedoeld? Waarom niet is gekozen voor «volledig» robuust? Lag er een gedragsonderzoek aan ten grondslag?

In de aangehaalde passage heb ik uitgelegd dat het instrument SMART-ns wetenschappelijke aannames maakt om de blootstelling aan asbestvezels te schatten. In deze veiligheidsfactor zitten vele onzekerheden verdisconteerd, om rekening te houden met de situatie dat mensen bijvoorbeeld onbedoeld iets langer werken met asbest dan voorzien of maatregelen niet geheel correct uitvoeren. Met de term robuust bedoel ik dat de inschattingen door SMART-ns ook bruikbaar zijn als de werkzaamheden onbedoeld iets langer duren, of iets afwijkend worden verricht dan is ingevoerd. Uit testen is gebleken dat gebruikers in dezelfde soort situaties voor dezelfde antwoorden kiezen en waar dat niet zo was zijn aanpassingen in de vragen doorgevoerd. Er wordt met SMART-ns meer aangesloten bij het algemene uitgangspunt dat de werkgever de risico’s in kaart moet brengen in het kader van de RI&E-verplichting. De werkgever is ervoor verantwoordelijk de juiste informatie in te voeren in SMART-ns en niet bewust foutieve gegevens in te vullen, daar is geen enkel systeem tegen bestand.

Vraag 6

In de vraag over welke extra risico’s er ontstaan als gevolg van het weglaten van luchtmetingen bij de eindbeoordeling bij diverse toepassingen, is aangegeven dat wijziging geen extra risico’s met zich meebrengen, waarop is deze risico-inschatting gebaseerd?

Deze risico-inschatting is gebaseerd op advies van TNO uit 2019 op basis van modelberekeningen,2 en het is bevestigd door de resultaten van metingen.3

Vraag 7

In uw beantwoording op vragen over eindbeoordelingen1 is aangegeven dat de meeste afkeur plaatsvindt als gevolg van visuele inspecties, bij de eindbeoordeling en dat luchtmetingen daar niet veel aan toevoegen – bij sommige toepassingen waarbij de luchtmeting nu wordt weggehaald – is het daarbij niet zo dat die afkeur juist wordt veroorzaakt door het feit dat er extra controle is in de vorm van luchtmetingen (cf. de huidige wet- en regelgeving) als «stok achter de deur fungeert» voor de uitvoerder van asbestprojecten en dat daardoor juist beter en veiliger wordt gewerkt bij asbestsaneringsprojecten?

De eindbeoordeling heeft als doel vast te stellen of de schoonmaak na asbestverwijdering goed is afgerond en of de ruimte na asbestverwijdering veilig betreden kan worden. Als er niet goed is schoongemaakt na afloop van de sanering, komt dit ook al bij de visuele inspectie aan het licht. Het is geen beoordeling van de wijze waarop de asbestsanering is uitgevoerd. Dit kan namelijk niet op die manier worden vastgesteld.
Tot dusverre was alleen een eindbeoordeling door een onafhankelijke inspectie-instelling verplicht in risicoklasse 2. In de voorgenomen regelgevingswijziging wordt het aantal onafhankelijke inspecties juist uitgebreid. Dit komt doordat voor de toepassingen met een potentie tot hoge blootstelling ook in risicoklasse 1 een onafhankelijke (visuele) inspectie dient plaats te vinden. Luchtmetingen worden in een beperkt aantal gevallen afgeschaft. Dit betreft situaties waarbij tijdens de sanering sowieso maar weinig vezels in de lucht komen. Daardoor mag men er na afloop van de sanering van uit gaan dat er geen vezels meer aanwezig zijn. Dezelfde onafhankelijke inspectie-instelling die de visuele inspectie verricht, voert ook de luchtmetingen uit. De «stok achter de deur» waaraan u refereert omvat de verplichting om een onafhankelijke inspectie uit te voeren waarbij het risico bestaat dat de inspectie-instelling de werkplek niet vrijgeeft. Zoals zojuist toegelicht, nemen deze inspecties in aantal toe.

Vraag 8

De voorliggende stelselwijziging is gericht op meer risico-gestuurd en gericht op het volgen van de arbeidshygiënische strategie (AHS) (bronmaatregelen voor persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM)) en is een andere werkwijze dan de huidige werkwijze (meer worst-case benadering) – de «mens»/«werknemer»-factor zien komt daarin terug, echter heeft dit nieuwe stelsel ook invloed op «de leefomgeving en het milieu» – in de beantwoording2 refereert u naar de impact op de achtergrondconcentratie asbestvezels in de lucht in Nederland, is hierop een impactanalyse gedaan?

De verplichting om de arbeidshygiënische strategie te volgen maakt momenteel al deel uit van de regelgeving. Het instrument SMART-ns geeft extra sturing op het daadwerkelijk volgen hiervan en het nemen van maatregelen aan de bron zodat er minder vezels in de lucht vrijkomen. De voorliggende stelselwijziging doet dan ook niets af aan de nu al geldende verplichting in de arboregelgeving om tijdens werkzaamheden met asbest de emissie van asbestvezels in de lucht zo laag mogelijk te houden. Het is van belang voor de veiligheid en gezondheid van werknemers dat zij zo min mogelijk worden blootgesteld aan asbestvezels. Daarnaast is het uit milieuoogpunt van belang dat er zo min mogelijk vezels in het milieu terechtkomen. De emissie van asbestvezels moet zowel in de situatie vóór als in de situatie na de stelselwijziging zo laag mogelijk blijven. Verder daalt deze naar verwachting juist door de sturing met het instrument SMART-ns. Daarom zie ik geen toegevoegde waarde van het uitvoeren van een analyse naar de impact van de stelselwijziging op de achtergrondconcentratie asbestvezels in de lucht in Nederland.

Vraag 1

Kent u het bericht dat een flink aantal jeugdzorginstellingen dreigt om te vallen als er een nieuwe cao met hogere lonen wordt afgesloten?1

Vraag 2

Wat is uw reactie op de stelling van de voorzitter van Jeugdzorg Nederland dat «het merendeel van de jeugdzorgorganisaties die loonstijging niet kan betalen»?

Er is geen centraal inzicht in de actuele financiële positie van jeugdzorginstellingen om deze stelling te beoordelen. Het kan voorkomen dat cao-afspraken nu hoger zijn dan de door aanbieders en gemeenten afgesproken indexatie in contracten. Indien aanbieders hierdoor in de problemen komen dienen opdrachtgever en opdrachtnemer in overleg te treden om tot oplossingen te komen. Gemeenten hebben een verplichting ten aanzien van continuïteit van zorg. Daarnaast houdt de Jeugdautoriteit de positie van aanbieders in de gaten met als doel de continuïteit van zorg te borgen.

Vraag 3

In hoeverre klopt het beeld dat een flink aantal jeugdzorginstellingen failliet zal gaan als er een nieuwe cao met hogere lonen wordt afgesloten en zij hiervoor door gemeenten niet of onvoldoende worden gecompenseerd?

Er is geen centraal inzicht in de afspraken die gemeenten maken met aanbieders over de wijze van indexatie. Wel adviseert de VNG aan haar leden om gedurende de looptijd van het contract voor de wijze van loonindexatie het ova-percentage3 te hanteren.
Daarnaast is er geen centraal inzicht in de actuele financiële positie van jeugdzorginstellingen om dit beeld te kunnen beoordelen. Bij de aanbieders die de Jeugdautoriteit in beeld heeft vanwege risico’s voor de continuïteit, is vaak sprake van een combinatie van factoren. O.a. hoge kosten voor personeel niet in loondienst, hoge energiekosten en ontoereikende tarieven spelen een grote rol in de ontstane liquiditeitsproblematiek. Door deze combinatie van factoren kan de Cao-verhoging in individuele gevallen de druppel zijn.

Vraag 4

Wordt in de jeugdzorgtarieven door gemeenten voldoende rekening gehouden met het mogelijk maken van gewenste ontwikkelingen als kleinschaligere opvang en ambulantisering?

Het is aan gemeenten om afspraken te maken met aanbieders over de gewenste ontwikkeling van de jeugdzorg en de financiering daarvan.
In de Hervormingsagenda is rekening gehouden met hogere uitgaven van gemeenten als gevolg van de ontwikkeling naar kleinschalige woonvoorzieningen voor de gesloten jeugdhulp.

Vraag 5

Herkent u het beeld dat vooral grote jeugdzorgorganisaties met verouderd vastgoed financiële problemen gaan krijgen?

Ik ben bekend met het beeld dat jeugdzorgorganisaties met verouderd vastgoed doorgaans meer te maken hebben met leegstand, als gevolg waarvan financiële problemen kunnen ontstaan. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met een versnelde afbouw van jeugdzorgplus en de wens tot kleinschaligheid. Als gevolg van de financiële problematiek kiezen organisaties er voor om vastgoed af te stoten ten einde hun liquiditeitspositie op korte termijn met een impuls te versterken.

Vraag 6

Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat deze organisaties de transitie naar jeugdzorg nieuwe stijl mee kunnen maken en hoe gaat u voorkomen dat deze organisaties omvallen door het bezit aan verouderd vastgoed? In hoeverre wordt hier in de Hervormingsagenda Jeugd rekening mee gehouden?

Er is breed draagvlak voor de transformatie van de residentiële jeugdzorg, o.a. naar meer kleinschalige voorzieningen. Hierover zijn in de Hervormingsagenda ook inhoudelijke en financiële afspraken gemaakt. Gemeenten hebben in 2020, voor de Hervormingsagenda, reeds een specifieke uitkering ontvangen van € 33,5 mln. voor de vastgoedtransitie van de gesloten jeugdhulp en in 2021 een specifieke uitkering van € 50 mln. voor de vastgoedtransitie van de open driemilieusvoorzieningen.4 Deze middelen zijn bedoeld om de aanbieders te ondersteunen in de overgang van de gesloten jeugdhulp en open driemilieusvoorzieningen door sluiting of verbouwing naar meer kleinschalige woonvormen voor jeugdigen. Met de Hervormingsagenda is daar nog eens € 295 mln. bijgekomen voor de af- en ombouw van residentiële voorzieningen. Daarnaast kan het Rijk bij continuïteitsproblemen onder bepaalde voorwaarden subsidie verstrekken op grond van de subsidieregeling continuïteit cruciale jeugdzorg. Dit betreft een vangnetregeling die de continuïteit van cruciale jeugdzorg bij acute liquiditeitsproblemen van aanbieders waarborgt. Ik ben voornemens de subsidieregeling te verlengen.

Vraag 7

Welke maatregelen zijn nodig om te voorkomen dat jeugdzorginstellingen omvallen in de periode voordat de verbetermaatregelen uit de Hervormingsagenda Jeugd daadwerkelijk worden ingevoerd?

Er zijn in het huidige stelsel afspraken gemaakt om continuïteit van zorg te borgen. Allereerst hebben gemeenten de verantwoordelijkheid om continuïteit van zorg te waarborgen Daarnaast is afgesproken dat voor ditzelfde doel de Jeugdautoriteit de positie van aanbieders in de gaten houdt. In geval van acute continuïteitsproblematiek bij aanbieders geldt het draaiboek «Continuïteit Jeugdhulp». Daarnaast kan het Rijk subsidie verstrekken op grond van de subsidieregeling continuïteit cruciale jeugdzorg. Dit betreft een vangnetregeling die de continuïteit van cruciale jeugdzorg bij acute liquiditeitsproblemen van aanbieders waarborgt.

Vraag 8

Bent u bereid om met gemeenten (VNG) en aanbieders (branches) in overleg te treden over oplossingen voor deze financiële problematiek?

Er is regelmatig overleg tussen Rijk, VNG, brancheorganisaties en Jeugdautoriteit vanuit het convenant «Bevorderen continuïteit jeugdhulp». Het convenant bevorderen continuïteit jeugdhulp heeft als doel het gezamenlijk bevorderen van de continuïteit van jeugdhulp en voorkomen dat de jeugdhulp aan jeugdigen en hun ouders of wettelijke vertegenwoordigers (tijdelijk) wegvalt. Dit overleg kent dus ook een bredere insteek dan de financiële problematiek van aanbieders en is in brede zin gericht op de effectiviteit van het convenant en hieraan gekoppeld de continuïteit van jeugdhulp. Verder vindt specifiek voor de transformatie van gesloten jeugdhulp tripartiet overleg plaats over een nieuwe regeling die de af- en ombouw moet gaan financieren. Vastgoed is hiervan nadrukkelijk onderdeel.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Lien mag niet meer werken als treinassistente omdat ze een abaya draagt: «Voelde me vernederd»»1?

Ja.

Vraag 2

Wat is uw eerste reactie op dit bericht?

Ik vind het vervelend hoe betrokkene de gebeurtenis heeft ervaren zoals beschreven in het nieuwsbericht van EenVandaag en het daaraan onderliggende LinkedIn bericht. In het nieuwsartikel wordt genoemd dat betrokkene zich vernederd en niet waardig voelde. Als hetgeen wordt beschreven op deze manier is voorgevallen, kan ik me voorstellen dat dit voor betrokkene als kwetsend is ervaren.Het is belangrijk dat werknemers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen op de werkvloer. Ik wil in algemene zin benadrukken dat ik discriminatie op de werkvloer onaanvaardbaar vind. Tegelijkertijd kan ik geen oordeel vellen over de gebeurtenis op basis van een nieuwsbericht.
In Nederland is het aan de daartoe bevoegde onafhankelijke organisaties om in specifieke gevallen te beoordelen of sprake is van discriminatie. Een ieder die zich gediscrimineerd voelt kan een melding doen bij het College voor de Rechten van de Mens (CRvM). Burgers kunnen het CRvM om advies vragen of verzoeken om een oordeel. Als sprake is van een strafbaar feit, kan aangifte worden gedaan bij de politie.

Vraag 3

Kunt u uiteenzetten wat er precies gebeurd is?

De situatie zoals die wordt beschreven in het nieuwsbericht van EenVandaag en andere media is hetgeen mij bekend is. Ik, noch de Staatssecretaris van Infrastructuur en Waterstaat, hebben volledig zicht op alle details van dit incident.
Daarbij merk ik op dat personeelsbeleid onder de bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de NS valt. Het oplossen van een mogelijk arbeidsconflict betreft in eerste instantie een aangelegenheid tussen werknemer en werkgever. Mochten deze er niet samen niet uitkomen, dan kan eventueel arbeidsbemiddeling worden gestart, of uiteindelijk een civiele procedure.
Zoals in mijn antwoord op vraag 1 aangegeven kan een individu in geval van (een vermoeden van) discriminatie ook een melding doen bij het CRvM en/of aangifte doen bij de politie.

Vraag 4

Bent u van mening dat de Nederlandse Spoorwegen (NS) juist heeft gehandeld? Kunt u het antwoord toelichten?

Zonder volledig beeld te hebben van de precieze gebeurtenissen en omstandigheden van het voorval kan ik hierover geen oordeel vellen. Het is ook niet aan het kabinet te oordelen over een individueel geval.
In algemene zin geldt dat werkgevers op grond van het instructierecht bepaalde kledingvoorschriften kunnen opleggen, bijvoorbeeld wegens veiligheidsredenen. Andere redenen kunnen zijn de wens naar een neutrale en professionele uitstraling, het beschermen van het bedrijfsbelang of een uniform ter herkenbaarheid van de werknemer. Aan het instructierecht zitten wel grenzen, bijvoorbeeld als het voorschrift in strijd is met goed werkgeverschap, de redelijkheid en billijkheid en/of de fundamentele grondrechten van de werknemer. De werknemer heeft immers recht op privacy, gelijke behandeling, vrijheid van levensovertuiging en vrijheid van godsdienst. De werkgever moet terughoudend zijn ten aanzien van het beperken van deze grondrechten. Het is aan de rechterlijke macht om in een specifiek geval te beoordelen of kledingvoorschriften in overeenstemming zijn met wet- en regelgeving.

Vraag 5

Klopt het dat in de personeelsvoorschriften staat dat treinassistenten geen uniform, maar alleen een NS-jas en donkere dichte schoenen bij hun kleding moeten dragen? Zo ja, betekent dit dan niet dat een abaya met een NS-jas en donkere dichte schoenen is toegestaan volgens de voorschriften? Kunt u dit toelichten?

Vraag 6

Klopt het dat deze treinassistente wel alle benodigde veiligheidstrainingen heeft kunnen doen terwijl ze een abaya droeg? Zo ja, waarom was dit toen geen probleem?

Vraag 7

Klopt het dat deze treinassistente ook al een aantal maanden werkte in een abaya en dat dit nooit als een probleem werd gezien totdat die bewuste dag een conducteur haar erop aansprak? Zo ja, waarom was dit eerder geen probleem?

Vraag 8

Kunt u bevestigen dat deze treinassistente de reis van Den Haag naar Eindhoven heeft gewerkt, maar niet meer mee terug mocht vanuit Eindhoven naar Den Haag omdat ze een abaya droeg?

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat er op de bewuste dag van vraag 7 een trein moest worden gezocht met een conducteur die haar wel wilde meenemen? Klopt het dat de treinassistente uren heeft moeten wachten totdat een collega haar wel wilde meenemen?

Vraag 10

Kunt u bevestigen dat de conducteur op de bewuste dag van vraag 7 de treinassistente wilde dwingen om om te kleden? Zo ja, is de conducteur bevoegd om dit te vragen van een treinassistente?

Vraag 11

Bent u van mening dat de NS juist heeft gehandeld door na dit incident geen contact op te nemen met de treinassistente?

Zoals eerder aangegeven is het niet aan het kabinet te oordelen over een individueel geval.
In algemene zin wil ik aangeven dat ik het belangrijk vind dat werkgever en werknemer met elkaar in contact blijven na een incident dat zo mogelijk als discriminerend kan zijn ervaren. Dat geldt in alle gevallen, ook als de werknemer werkzaam is op uitzendbasis. Daarnaast geldt in brede zin dat het zinvol is voor werkgevers en werknemers om het gesprek aan te gaan over dit soort situaties. Waar dat passend en nodig is, kan de ondernemingsraad hier ook een rol bij vervullen.

Vraag 12

Kunt u uiteenzetten of de NS van een treinassistente mag vragen om geen abaya te dragen? En als de NS van een treinassistente mag vragen om geen abaya te dragen, waar is dat dan op gebaseerd? Zijn er andere kledingvoorschriften?

Werkgevers kunnen op basis van het instructierecht en onder voorwaarden bepaalde kledingvoorschriften opleggen. NS heeft laten weten dat religieuze uitingen – uitgezonderd in functies met BOA-bevoegdheid – zijn toegestaan mits ze passen binnen de veiligheidskaders van de kledingvoorschriften.
In concrete situaties is het aan de rechterlijke macht om te beoordelen of een werkgever handelt in overeenstemming met de gelijkebehandelingswetgeving.

Vraag 13

In hoeverre heeft dit incident iets te maken met het abayaverbod in Frankrijk?

Op basis van de beschikbare informatie kan ik dit niet goed beoordelen. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 12 heeft NS laten weten dat religieuze uitingen – uitgezonderd in functies met BOA-bevoegdheid – zijn toegestaan mits ze passen binnen de veiligheidskaders van de kledingvoorschriften. Mijn inschatting is daarom nu dat de gebeurtenis geen verband houdt met de situatie in Frankrijk.

Vraag 14

Vindt u het rechtvaardig dat een werknemer wordt ontslagen nadat één collega het niet eens is met de kledingkeuze van deze medewerker? Kunt u dit toelichten?

Ik kan op basis van de mij bekende informatie niet oordelen of hiervan sprake is geweest. Het is aan de rechterlijke macht om een oordeel te vellen over de rechtmatigheid van handelen. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 12 is het in algemene zin van belang dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over dit soort situaties.

Vraag 15

Klopt het dat medewerkers van de NS geen religieuze uitingen mogen dragen? Zo ja, waar is dit dan op gebaseerd?

NS heeft laten weten dat religieuze uitingen – uitgezonderd in functies met BOA-bevoegdheid – zijn toegestaan mits ze passen binnen de veiligheidskaders van de kledingvoorschriften.

Vraag 16

Bent u op de hoogte van het onderzoek dat de NS uiteindelijk heeft gedaan? Zo ja, kunt u dit onderzoek met de Kamer delen? En waar is dit onderzoek op gebaseerd?

De Staatssecretaris van Infrastructuur en Waterstaat en ik zijn niet bekend met de uitkomsten van een eventueel onderzoek. Ook zouden wij, als wij hierover zouden beschikken, deze wegens privacy redenen niet kunnen delen. Bovendien is het niet aan het kabinet te oordelen over een individueel geval.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Nieuwe methode voor cao-onderhandelingen tornt aan de onafhankelijkheid van vakbonden» op ftm.nl1?

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het digiC model? Deelt u de opvatting dat indien een vakbond bedient van het model digiC, deze vakbond daarmee zijn onafhankelijkheid op het spel zet? Deelt u de uitspraken van de hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer en hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp dat vakbonden onafhankelijk moeten zijn en dat vakbonden zich op deze manier in de schoot van de werkgever werpen?

Ik onderschrijf de uitspraken van Paul de Beer en Evert Verhulp dat vakbonden onafhankelijk moeten zijn. Bij collectieve onderhandelingen geldt dat vakbonden een onafhankelijke positie moeten innemen.
In Nederland zijn collectieve onderhandelingen een zaak van werkgevers en werknemers. De invulling van de onderhandelingen is daarmee aan hen. Sociale partners kiezen zelf welke middelen zij gebruiken om de achterban te betrekken bij cao-onderhandelingen. In de praktijk zien we dat vakbonden via verschillende kanalen signalen ophalen over wat er speelt in een sector of onderneming. Hierbij worden niet alleen leden betrokken. Via input van kaderleden, ondernemingsraden en online enquêtes worden ook de wensen van niet-leden opgehaald en meegenomen in de cao-onderhandelingen. Dat vind ik belangrijk. Zo kunnen ook werknemers die niet aangesloten zijn bij een vakbond meepraten over hun arbeidsvoorwaarden.
De Sociaal Economische Raad (SER) benoemde eerder in een advies dat het meer en anders betrekken van (alle) werknemers bij het cao-overleg een manier is om te komen tot verbreding van het draagvlak van cao-afspraken.2 Ik hecht er, als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dan ook waarde aan dat vakbonden een zo groot mogelijke groep belanghebbenden betrekken bij de cao-vorming om dat brede draagvlak voor cao-afspraken te creëren. Ik vind het positief dat vakbonden middelen ontwikkelen en inzetten om zowel leden als niet-leden te betrekken bij cao-onderhandelingen. Natuurlijk geldt daarbij wel dat vakbonden onafhankelijk moeten blijven. Het gebruik van online middelen voor raadpleging van werknemers bij cao-onderhandelingen maakt in algemene zin geen inbreuk op de onafhankelijkheid van vakbonden.

Vraag 3

Hoe kwalijk vindt u het dat een werkgever de vakbond die zijn voorkeur heeft meer ondersteuning biedt dan de andere vakbonden?

In Nederland geldt het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie ze om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het is kwalijk wanneer het gaat om acties van werkgevers die zijn gericht op het verlenen van steun om vakbonden onder hun controle te plaatsen. Dit criteria komt uit ILO-Verdrag 98. Dat verdrag ziet op het recht om zich te organiseren en collectief te onderhandelen. Acties van werkgevers om vakbonden onder hun controle te plaatsen zijn een inbreuk op ILO-Verdrag 98. Of hier sprake van is vereist een juridische beoordeling. Het is mij niet bekend dat in Nederland in specifieke gevallen is geoordeeld dat hier sprake van is.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat er een ongelijke machtsverhouding is tussen werknemers en werkgevers en dat een werknemersvertegenwoordiging die onafhankelijk is van de werkgever dit meer in balans kan brengen? Deelt u de opvatting dat de belangen van werknemers niet goed kunnen worden behartigd door vakbonden die afhankelijk zijn van werkgevers?

In het algemeen wordt in het (collectieve) arbeidsrecht aangenomen dat er een ongelijke machtsverhouding is tussen werkgever en werknemer, waarin de werkgever meer macht heeft dan de werknemer. Om deze machtsbalans meer in evenwicht te brengen kunnen vakbonden namens werknemers optreden, bijvoorbeeld door middel van collectieve onderhandelingen. Het is een uitgangspunt in ons stelsel dat vakbonden onafhankelijk moeten zijn. Deze onafhankelijkheid van de vakbond, die ook geldt ten aanzien van de werving van leden, acht ik van belang vanuit het oogpunt van evenwichtige arbeidsverhoudingen.

Vraag 5

Klopt het dat er Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) conventies zijn die bepalen dat vakbonden onafhankelijk dienen te opereren van de werkgeversorganisatie(s) waarmee ze in onderhandeling zijn? Welke zijn dit?

Dat klopt. In artikel 2 ILO-Verdrag nr. 98 is opgenomen dat vakbonden onafhankelijk moeten zijn van werkgevers(organisaties). Dat betekent dat vakbonden vrij moeten zijn van inmenging van werkgevers(verenigingen) bij de oprichting, de uitoefening van werkzaamheden en het beheer van hun organisaties. ILO-Verdrag nr. 98 is in 1993 door Nederland bekrachtigd.

Vraag 6

Op welke manier wordt er gehandhaafd op de ILO conventies genoemd bij vraag 4? Bent u bereid hierop te handhaven?

De ILO houdt toezicht op de naleving en implementatie van dit verdrag. De onafhankelijkheid van vakbonden is een uitgangspunt in ons cao-stelsel. Vakbonden en werknemers kunnen naar de rechter stappen indien de onafhankelijkheid in het geding is. ILO-Verdrag 98, waarin is bepaald dat vakbonden en werkgevers(organisaties) onafhankelijk van elkaar moeten zijn, speelt bij die toetsing door de rechter een rol.

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat het resultaat van collectieve onderhandelingen waarbij geen daadwerkelijk onafhankelijke belangenbehartiging van werknemers is geweest niet de status van collectieve arbeidsovereenkomst (cao) moeten krijgen?

Het recht op collectieve onderhandelingen is in ons stelsel wettelijk gewaarborgd met de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet Cao). Om rechtsgeldig een cao aan te kunnen gaan, stelt de wet aan werkgevers- en werknemersverenigingen de eis van het in de statuten opgenomen doel om cao’s te sluiten en volledige rechtsbevoegdheid. Daarnaast moet een cao schriftelijk zijn overeengekomen en moet de cao worden aangemeld bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, conform de Wet op de Loonvorming. Als aan deze voorwaarden is voldaan, krijgt het resultaat van collectieve onderhandelingen de status van cao.
Daarbij geldt inderdaad dat dat verenigingen van werkgevers en werknemers die een cao afsluiten onafhankelijk van elkaar moeten zijn, zoals genoemd in ILO-Verdrag 98. Deze onafhankelijkheid is een uitgangspunt in het Nederlandse stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u de onafhankelijkheid van de cao’s die zijn afgesloten met digiC? Welke zijn dit? Klopt het dat de cao’s van Vodafone Ziggo en Picnic/E-commerce Nederland uitsluitend zijn getekend door vakbond de Unie?

Collectieve onderhandelingen zijn een zaak van sociale partners. Zij kiezen zelf de middelen waarmee zij werkgevers en werknemers binnen een sector of onderneming betrekken bij het cao-proces. Dat is niet aan mij om te beoordelen. DigiC wordt ingezet als middel voor cao-onderhandelingen. DigiC is een proces waarbij werknemers worden betrokken bij het cao-proces. Via (online) raadpleging van werknemers, onder meer via panelgesprekken en enquêtes, worden de behoeftes van werknemers gepeild. Het gebruik van online middelen voor raadpleging van werknemers bij cao-onderhandelingen maakt in algemene zin geen inbreuk op de onafhankelijkheid van vakbonden.
Bij mijn ministerie is bekend wie de betrokken cao-partijen zijn bij alle reguliere cao’s die zijn aangemeld.3 Uit die gegevens voor de periode 1 januari 2021 tot en met 1 oktober 2023 volgt dat vakbond de Unie de enige betrokken vakbond is bij de cao PicNic/E-Commerce Nederland en cao Vodafone Ziggo. Mijn ministerie heeft echter geen gegevens over welke cao’s zijn gesloten met behulp van DigiC. Cao-partijen hoeven deze informatie niet aan te leveren bij mijn ministerie. Uit het artikel en openbare bronnen maak ik op dat DigiC is gebruikt voor cao’s in verschillende sectoren en ondernemingen. Ik constateer dat het voorkomt dat deze cao’s door één of meer vakbonden zijn ondertekend. Bijvoorbeeld bij de Cao Kunststof, Rubber en Lijmindustrie 2021–2022. In het cao-proces is gebruik gemaakt van DigiC.4 De cao is ondertekend door meerdere vakbonden. In de cao is afgesproken dat cao-partijen in het kader van vernieuwing van de cao gezamenlijk een onderzoek starten volgens het principe van DigiC.5 Tegelijkertijd maak ik uit het artikel ook op dat er vakbonden zijn die bedenkingen hebben bij het gebruik van DigiC. Volgens hen krijgt de werkgever te veel betrokkenheid in het cao-proces van de vakbond.

Vraag 9

Kunt u een overzicht geven van alle aangemelde cao’s en cao’s die algemeen verbindend (avv) zijn verklaard waarbij de Unie de enige ondertekenaar is, één van de ondertekenaars is of waarbij gebruik is gemaakt van digiC? Bent u bereid toekomstige aanmelding van cao’s waarbij de Unie getekend heeft of is gewerkt met digiC te registreren? Zo nee, waarom niet?

Bij mijn ministerie is bekend wie de betrokken cao-partijen zijn bij alle reguliere cao’s die zijn aangemeld. Uit deze gegevens voor de periode 1 januari 2021 tot en met 1 oktober 2023 zijn Bijlage I en II opgemaakt. In Bijlage I treft u de cao’s waarbij vakbond De Unie de enige ondertekenaar is. Bijlage II geeft de cao’s weer waar vakbond de Unie één van de ondertekenaars is. In de bijlagen is aangegeven welke cao’s avv’d zijn of doorgaans avv’d worden.
Zoals uitgelegd bij vraag 8 heeft mijn ministerie geen registratie van de cao’s die zijn afgesloten met behulp van DigiC. Dit zal ik ook niet gaan doen. Informatie over de middelen die vakbonden inzetten bij cao-onderhandelingen is niet vereist voor het aanmelden van de cao of bij een avv-verzoek.

Vraag 10

Wilt u actie ondernemen bij cao’s waarbij er geen sprake was van onafhankelijkheid van de werknemersvertegenwoordiging? Vindt u dat er dan moet worden ingegrepen, bijvoorbeeld door de cao-status te ontnemen bij reeds aangemelde cao’s, bij toekomstige aanmelding geen kennisgeving van ontvangst te verzenden of het intrekken van de avv bij cao’s die reeds algemeen verbindend verklaard zijn?

Collectieve onderhandelingen zijn het domein van sociale partners. Sociale partners bepalen zelf met wie zij een cao afsluiten en wat de inhoud daarvan is. Binnen het huidige cao- en avv-stelsel is het niet aan mij om daarover te oordelen bij het aanmelden van de cao of algemeen verbindend verklaren van de cao. Wel acht ik het vanuit het oogpunt van evenwichtige arbeidsverhoudingen van belang dat vakbonden onafhankelijk zijn. Vakbonden en werknemers kunnen naar de rechter stappen als zij vinden dat de onafhankelijkheid in het geding is.

Vraag 11

Deelt u de zorg van vakbonden over de toenemende ontwikkeling van verschillende vormen van vakbondsonderdrukking? Deelt u dat dit het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen onder druk zet? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

In algemene zin kan ik zeggen dat ik vakbondsonderdrukking onacceptabel vind. Ik hecht namelijk veel waarde hecht een vrije uitoefening van het recht van vakvereniging en collectieve onderhandelingen. Acties van vakbondsonderdrukking belemmeren de uitoefening van die rechten en zetten daarmee het stelsel van arbeidsverhoudingen onder druk. Als dit aan de orde is spoor ik sociale partners aan om hierover met elkaar in gesprek te gaan.

Vraag 12

Bent u bereid de onafhankelijkheid van vakbonden wettelijk te borgen? Bent u bereid hierop te handhaven?

Nederland is gebaat bij goede arbeidsverhoudingen en een sterk stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. Collectieve afspraken bevorderen evenwichtige arbeidsverhoudingen en rust. Ons cao-stelsel is dan ook van grote betekenis voor de sociaaleconomische positie van ons land. Ik constateer dat het feitelijk draagvlak voor het stelsel nog altijd groot is.6 Cao’s, cao-afspraken en de rol van vakbonden worden nog altijd positief beoordeeld. Dat neemt niet weg dat ik een goede vertegenwoordiging van werknemers van belang acht. Onafhankelijkheid van vakbonden speelt daarbij een rol. Dit onderwerp verdient een nadere analyse. Daarom ga ik met sociale partners in gesprek over de onafhankelijkheid van bonden.

Vraag 1

Kent u het artikel ««Verstoorde arbeidsverhouding» als ontslaggrond ondermijnt sociale veiligheid»1

Ja.

Vraag 2

Kunt u inzichtelijk maken in hoeveel gevallen er gebruik wordt gemaakt van de zogeheten «g-grond» de afgelopen vijf jaar bij ontslagzaken, en dit ook voor het onderwijs aangeven?

De Raad voor de Rechtspraak heeft me laten weten dat niet is na te gaan hoeveel ontbindingsverzoeken/ontslagzaken er in de afgelopen vijf jaar bij de rechtbanken aanhangig zijn (geweest) op grond van de zogenaamde «g-grond» (verstoorde arbeidsverhouding ex artikel 7:669, derde lid, onder g, BW). Deze grond wordt niet altijd expliciet in het verzoek genoemd en wordt dan dus ook niet als zodanig geregistreerd. In de meerderheid van de zaken is geen grond geregistreerd. De sector onderwijs wordt ook niet apart geregistreerd. Vanwege bovenstaande redenen zijn er onvoldoende handvatten voor het geven van een betrouwbare indicatie van het aantal zaken in de afgelopen 5 jaar. Wel is er eerder onderzoek over het gebruik van de ontslaggronden.2 Daaruit blijkt dat in de periode 2015–2018 de g-grond de meest voorkomende ontslaggrond is, waarbij het ontbindingsverzoek in ongeveer de helft van de gevallen wordt toegewezen. Er is niet specifiek onderzoek gedaan naar het gebruik van de g-grond in zaken die speelden in de onderwijssector.

Vraag 3

Klopt het dat bij de weging van de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» de aanstichter van die verstoorde relatie geen rol speelt?

Nee, dat klopt niet. Bij de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» gaat het om de arbeidsrelatie tussen de werknemer en werkgever (ik verwijs u hiervoor verder naar het antwoord bij vraag 5). De kantonrechter beoordeelt hier of er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij kan er ook sprake zijn van bepaalde acties (of nalaten daarvan) van de werkgever. Indien de werkgever daarbij ernstig verwijtbaar handelt, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Tegelijkertijd kan de rechter daarbij oordelen dat de relatie dusdanig verstoord is, dat ook het ontbindingsverzoek moet worden toegekend. Bij die beoordeling door de kantonrechter kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is ofwel toegerekend kan worden, wel een rol spelen, maar die mate van verwijtbaarheid aan een van de partijen (of aan beide partijen) is niet bepalend voor de vraag of het ontbindingsverzoek daarom moet worden toegekend. Dat staat daar los van.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van relevante jurisprudentie op dit onderwep?

Voor de beantwoording van deze vraag verwijs ik u graag naar de gepubliceerde jurisprudentie over artikel 7:669, derde lid, g, BW op www.rechtspraak.nl. Voor eerdere jurisprudentie tot 2019 verwijs ik u ook naar de eerder genoemde onderzoeken en de evaluatie van de Wet werk en zekerheid (Wwz).3

Vraag 5

Betekent dat dat er dus sprake kan zijn van een redelijke grond voor ontslag als de werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer?

Als algemene regel geldt dat ontslag geoorloofd is als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag is een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Uitgangspunt bij een ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie is de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer in het kader van de gezagsverhouding. Essentieel in de beoordeling is of die verstoring ernstig en duurzaam is. Er kan een redelijke grond zijn voor ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als de werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer. De Hoge Raad heeft uitgesproken dat de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, op zichzelf ontbinding op de g-grond niet in de weg staat. De Hoge Raad: «Bij de beoordeling kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn».4

Vraag 6

Klopt het dat bij dit soort zaken er vaak gebruik wordt gemaakt van een vaststellingsovereenkomst?

Als een werkgever en een werknemer besluiten met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan, kunnen zij een vaststellingsovereenkomst opstellen waarin zij afspraken met elkaar maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook na een zogenoemd «mediationtraject» kunnen partijen besluiten om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen en hiervoor een vaststellingsovereenkomst met elkaar af te spreken. Dit betekent dat als partijen gebruik maken van een vaststellingsovereenkomst, er geen ontbindingsverzoek bij de kantonrechter hoeft worden ingediend. Of het veel voorkomt dat na de indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter vanwege de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» partijen alsnog een vaststellingsovereenkomst afsluiten over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is mij niet bekend. Dat is een zaak tussen partijen onderling. Wel is bekend dat met de introductie van de Wwz het aandeel ontslagen met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomsten) is toegenomen van 61 naar 89 procent van de gevallen.5 Het beeld dat men dus veelal gebruik maakt van ontslag met wederzijds goedvinden, ook in deze gevallen, komt overeen met die cijfers.

Vraag 7

Als dit niet bekend is, wilt u de ontwikkeling van deze ontslaggrond en het gebruik maken van vaststellingsovereenkomsten dan onderzoeken? Specifiek in het onderwijs?

Met de evaluatie van de Wwz is het ontslagstelsel, inclusief het gebruik van vaststellingsovereenkomsten, al recent geëvalueerd.6 Ik zie geen dringende reden om hier opnieuw onderzoek naar te doen. Sinds de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) valt de sector onderwijs bovendien volledig onder het private arbeidsrecht.7 De sector onderwijs heeft geen uitzonderlijke positie die aanleiding geeft tot apart onderzoek.
Dit betekent echter niet dat het kabinet geen oog heeft voor sociale veiligheid op het werk. Het kabinet onderneemt acties om beter zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Zo is op 13 januari 2023 het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) gelanceerd.8 Eerder is per april 2022 een regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld aangesteld en heeft het kabinet een positief standpunt ingenomen over het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks voor het verplichten van een vertrouwenspersoon.
Daarnaast heeft de Minister van OCW op 8 juni 2023 uw Kamer geïnformeerd over zijn integrale aanpak op sociale veiligheid in het hoger onderwijs en wetenschap.9 Deze richt zich op systeem-, cultuur- en structuurverandering om de sociale veiligheid in het hoger onderwijs en wetenschap te verbeteren. Verder is aangekondigd te verkennen of een gedragscode en een adequate klachtenregeling wettelijk verplicht kunnen worden gesteld voor werkgevers.
Werkgevers zijn dus wettelijk verplicht te zorgen voor sociale veiligheid op de werkvloer en een discriminatievrije werkomgeving. Ik vind het ook belangrijk dat werkgevers die verantwoordelijkheid nemen. En dan begint het bij een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en bijbehorend plan van aanpak. Dat geldt niet alleen voor organisaties in het onderwijs, maar voor alle sectoren. Ik ben dan ook blij dat de sociale partners samenwerken aan een programmatische aanpak met maatregelen tegen grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Een van die maatregelen is een sectorenaanpak, waar sociale partners samen met de regeringscommissaris de komende jaren per sector inzetten op maatwerk bij het creëren van een veilige werkcultuur. De regeringscommissaris werkt daarnaast aan een handreiking voor werkgevers om op een goede manier om te gaan met meldingen en het zorgvuldig onderzoeken daarvan. In het nieuwe jaar zal zij deze handreiking presenteren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Bagagemedewerkers mogen maximaal 216 koffers per dag tillen op Schiphol, maar zitten vaak aan de 200 per uur»?1 Kent u het onderliggende rapport van de Arbeidsinspectie?

Ja, ik ken het bericht en het onderliggende rapport dat, in opdracht van de Arbeidsinspectie, is opgesteld door Ergos Human Factors Engineering.

Vraag 2

Onderschrijft u de stelling van de Arbeidsinspectie dat dit vooroorlogs is?

Ik vind het allereerst van belang te benadrukken dat de Arbeidsinspectie niet stelt dat dit vooroorlogs is. In het rapport van Ergos Human Factors Engineering wordt aangegeven dat het op grote schaal inzetten van menskracht voor het tillen en verplaatsen van lasten na de Tweede Wereldoorlog geleidelijk uit het Nederlandse arbeidsbeeld is verdwenen en vervangen is door mechanisering en automatisering. Bij de bagageafhandeling op Schiphol komt dit werk echter nog veel voor. Sommige werkzaamheden zullen daarnaast waarschijnlijk door hun specifieke eigenschappen vrijwel altijd door menskracht moeten worden uitgevoerd.
Dat neemt niet weg dat ik de uitkomsten van het onderzoek zeer zorgelijk vind. In het geval van de bagage afhandeling op de luchthaven Schiphol is er ook sprake van mechanisering en automatisering, maar de inzet hierop is onvoldoende gebleken. Dat vind ik kwalijk. Mensen moeten gezond en veilig hun werk kunnen uitvoeren. Daarvoor is hedendaagse techniek beschikbaar die de arbeidsomstandigheden bevordert. De werkgever is hiervoor primair verantwoordelijk. Het verbeteren van de arbeidsomstandigheden door innovatie, mechanisering en automatisering moet echt beter.

Vraag 3

Klopt het dat de lage prioriteit voor het welzijn van werknemers vooral is ingegeven door het feit dat uitzendkrachten met fysieke klachten eenvoudig worden vervangen door een ander? In hoeverre is Schiphol of de door Schiphol ingehuurde bagageafhandelingsbedrijven verantwoordelijk voor de langetermijngezondheidsgevolgen en het welzijn van (ex-)werknemers?

Als exploitant van onze nationale luchthaven heeft Schiphol een brede verantwoordelijkheid om arbeidsomstandigheden op de luchthaven te bevorderen. Zonder af te doen aan deze verantwoordelijkheid, zijn de grondafhandelingsbedrijven als werkgevers op grond van de wet primair verantwoordelijk om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving.
Wat de afwegingen van de individuele bedrijven zijn, kan ik niet beoordelen. Of het nu om een werknemer of uitzendkracht gaat, fysieke klachten mogen niet door werk ontstaan. Ik vind het onaanvaardbaar als werkgevers die hun personeel onder ongezonde en onveilige omstandigheden laten werken, hen ongeacht de motieven eenvoudig zouden vervangen bij een arbeidsongeval of fysieke klachten. De werkgever behoort altijd maatregelen te nemen om gezondheidsrisico’s voor zijn personeel te voorkomen. Ook dient hij toe te zien op het gebruik van arbomiddelen als tilhulpen door hun werknemers.

Vraag 4

Kunt u ingaan op de mogelijke aansprakelijkheid van de verschillende ketenpartners voor mogelijke gezondheidsschade?

Als het gaat om verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid geldt primair dat de werkgever vanuit de Arbowet verantwoordelijk is voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Voor de situatie op Schiphol betekent dit dat de verschillende werkgevers op Schiphol primair verantwoordelijk zijn voor de arbeidsomstandigheden waaronder hun werknemers werken.
Schiphol speelt wel een rol bij het bevorderen van gezond en veilig werken in de keten. In het kader van verantwoord opdrachtgeverschap is het van belang dat het bij de aanbesteding, uitvoering en evaluatie van een opdracht rekening houdt met gezond en veilig werken en hierover afspraken maakt. Concreet voor Schiphol betekent dit dat partijen gedurende de uitvoering van de werkzaamheden met elkaar in gesprek blijven om toe te zien op de uitvoering van de afspraken die gemaakt zijn, zoals dat in goed contractbeheer gebeurt.
De werknemer kan bij gezondheidsschade zijn (ex-)werkgever aansprakelijk stellen als deze is veroorzaakt door het werk of de arbeidsomstandigheden. In incidentele gevallen kan ook de opdrachtgever op grond van het Burgerlijk Wetboek (artikel 7: 658, lid 4) door een benadeelde werknemer privaatrechtelijk worden aangesproken.

Vraag 5

Acht u het redelijk dat werknemers en voormalige werknemers die zwaarder werk moesten verrichten dan de regels toestaan en hierdoor klachten hebben ontwikkeld, financieel gecompenseerd worden? Zo ja, ben u bereid om werknemers hierin bij te staan?

In het geval dat iemand nog steeds werkzaam is bij het bedrijf, kan de bedrijfsarts een rol spelen om te beoordelen of gezondheidsklachten zijn ontstaan door werk. Indien werkgever en werknemer er niet uit komen met elkaar, kan de werknemer een civiele procedure starten bij de rechter. Het is niet aan mij om daar een positie over in te nemen.

Vraag 6

Kunt u ingaan op de stelling van de onderzoekers dat het nog acht tot tien jaar gaat duren, voordat de ergste problemen voorbij zijn?

De onderzoekers van Ergos stellen dat het 8–10 jaar zal duren voordat afdoende structurele technische maatregelen geïmplementeerd zijn om het afhandelen van bagage te mechaniseren en te automatiseren. De mechanisering van de bagageafhandeling is nodig om het risico op klachten door fysieke belasting te voorkomen. Dit is op de lange termijn de gewenste eindsituatie. Op korte termijn moeten werkgevers technische en organisatorische maatregelen nemen om het risico op klachten door fysieke belasting te beperken. Momenteel is er bij de bagageafhandelaren op Schiphol sprake van een sterk verhoogd risico voor de gezondheid van werknemers door fysieke belasting. Werkgevers moeten dit risico per direct verlagen, bijvoorbeeld door het gebruik van de wel beschikbare (til)hulpmiddelen, door andere technische maatregelen in combinatie met taakroulatie of andere organisatorische maatregelen.
Deze aanpak sluit aan bij de arbeidshygiënische strategie, art 3, lid 1b van de Arbowet. Dit geeft de volgorde aan waarin naar oplossingen gezocht moet worden om het risico op klachten door fysieke belasting te voorkomen. Maatregelen die de bron van het risico wegnemen hebben de voorkeur, in het geval van de bagageafhandeling betekent dat de automatisering/mechanisering van de bagageverwerking. Als dit (nog) niet mogelijk is of ontoereikend komen collectieve technische en organisatorische maatregelen in beeld, die het risico reduceren. Dit is het type maatregelen waar de bagageafhandelaren per direct mee aan de slag moeten. Om te vermijden dat in de toekomst, wederom, de fysieke belasting bij het afhandelen van bagage te hoog wordt, is van de betrokken bedrijven geëist dat het werk gemechaniseerd of geautomatiseerd wordt. Hiermee wordt voorkomen dat werknemers nog structureel bagage handmatig moeten tillen.

Vraag 7

Welke extra maatregelen zijn nodig, nu de maatregelen die Schiphol vanaf april wil nemen (inclusief nieuwe machines), onvoldoende zijn om aan de regels te voldoen en werknemers te beschermen tegen lichamelijke klachten?

In de huidige situatie is er bij de bagageafhandeling op Schiphol sprake van een sterk verhoogd risico voor de gezondheid van werknemers door fysieke belasting. Werkgevers moeten dit risico per direct verlagen, zoals ook toegelicht in het antwoord op vraag 6. Met de lasten onder dwangsom die zijn opgelegd aan de bagageafhandelaren dwingt de Arbeidsinspectie de werkgevers technische en organisatorische maatregelen te nemen om de fysieke belasting zoveel mogelijk te beperken. De Arbeidsinspectie inspecteert regelmatig of de vereiste maatregelen genomen worden.

Vraag 8

Wat gebeurt er, nadat de maximale dwangsom is betaald, maar het probleem nog niet is verholpen? Grijpt u dan zelf in met zwaardere middelen?

De vastgestelde lasten onder dwangsom die zijn opgelegd aan bagageafhandelaren gelden per maand, met een maximum dwangsom die bij onveranderde omstandigheden na zes maanden bereikt wordt. In het geval de maximale dwangsom is verbeurd, maar de problemen nog onvoldoende zijn verholpen zal op dat moment door de Arbeidsinspectie bekeken moeten worden wat een passend vervolg is. Ook blijf ik vanuit ketenverantwoordelijkheid in gesprek met Schiphol als exploitant van onze nationale luchthaven over de noodzakelijke verbetering van de arbeidsomstandigheden.

Vraag 9

Op welke wijze wordt er geïnspecteerd, hoe vaak gebeurt dat en hoe vaak wordt er melding gemaakt of worden er overtredingen aangetroffen? Hoe is hier de afgelopen jaren opvolging aan gegeven?

Een inspectie van de Arbeidsinspectie bestaat doorgaans uit een rondgang door het bedrijf, over de arbeidsplaats, gesprekken met de bedrijfsleiding en ondernemingsraad en bestuderen van opgevraagde documenten, zoals de RI&E en het bijbehorende Plan van Aanpak.
De Tweede Kamer is het afgelopen jaar via verschillende (tussen)rapportages2 geïnformeerd over de inzet van de Arbeidsinspectie op Schiphol. Daaruit blijkt dat de Arbeidsinspectie de afgelopen 10 jaar ruim 400 inspecties heeft uitgevoerd vanuit risicogericht toezicht en op basis van 500 meldingen ruim 1100 overtredingen heeft vastgesteld. Zoals vermeld in de Rapportage Schiphol die in januari 2023 aan de Kamer is aangeboden, zijn er de afgelopen jaren een handvol meldingen gedaan in relatie tot fysieke belasting. Op dit moment lopen verschillende handhavingstrajecten van de Arbeidsinspectie, waarover uw Kamer op 5 september jl.3 is geïnformeerd.

Vraag 10

Wat zegt dit allemaal over Schiphol als werkgever, nu zelfs de nieuwste terminals zijn ontwikkeld zonder naar de gezondheid van werknemers te kijken?

De nieuwste terminals waarnaar in het artikel wordt gerefereerd, zijn ontwikkeld in 2020. Of deze zijn ontwikkeld zonder naar de gezondheid van werknemers te kijken, kan ik niet beoordelen.
De Minister van IenW en ik zitten de afgelopen twee jaar met enige regelmaat met het huidige bestuur van Schiphol en FNV om tafel. In deze overleggen spreken wij Schiphol aan op de voorbeeldfunctie die het heeft als exploitant van de nationale luchthaven. Wij zien dat Schiphol dit serieus neemt en de afgelopen periode verschillende stappen heeft gezet. Daarbij is het overigens van belang, zoals ook in antwoord 3 toegelicht, dat de grondafhandelingsbedrijven als werkgevers op grond van de wet primair verantwoordelijk zijn om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving.
Schiphol en de grondafhandelingsbedrijven hebben recentelijk een plan van aanpak4 gepubliceerd om het werk in de bagagehallen lichter te maken. Ook in het, in april gepubliceerde, achtpuntenplan kondigt Schiphol betere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden aan. Daarnaast is er een License to operate (LTO) waarin minimum standaarden gedefinieerd wordenvoor veiligheid, kwaliteit en operatie voor de bedrijven die werkzaam zijn op Schiphol.
De Minister van IenW en ik zullen ook in de toekomst in gesprek blijven met Schiphol en de ontwikkelingen nauwlettend blijven volgen.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat veel medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg (ggz) te maken krijgen met onveilige situaties, die potentieel tot (grote) risico’s voor deze werknemers kunnen leiden? Zo ja, kunt u aangeven of en hoe de veiligheidssituatie van ggz-medewerkers de afgelopen jaren is veranderd en welke geluiden u uit de sector ontvangt?

Ik ben ervan op de hoogte dat het voorkomt dat medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg (hierna: ggz) te maken kunnen krijgen met onveilige situaties die tot risico’s kunnen leiden en wil daarbij benadrukken dat dergelijke situaties niet acceptabel zijn. De veiligheidssituatie in een branche beslaat verschillende aspecten. Binnen de ggz is agressie van patiënten richting zorgverleners een van de belangrijkste aspecten die tot onveilige situaties en risico’s kunnen leiden. Echter ook in het geval dat de onveiligheid te maken heeft met het ziektebeeld van de patiënt moet er adequaat tegen opgetreden worden.
Via de werknemersenquêtes (WNE) van het programma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn is bekend welk aandeel van de werknemers in de GGZ jaarlijks te maken heeft met verschillende vormen van agressie en ongewenst gedrag. In onderstaande tabel zijn de cijfers weergegeven voor respectievelijk fysieke agressie en bedreiging/intimidatie. Er is geen duidelijke trend te zien in het aandeel werknemers dat met een dergelijke situatie te maken krijgt.
Er wordt ook aan de respondenten van de WNE gevraagd of zij het idee hebben dat intimidatie, agressie en geweld door patiënten of cliënten het afgelopen jaar is toegenomen, gelijk gebleven of afgenomen. Sinds de start van de meting in het tweede kwartaal van 2019 geeft steeds 18% tot 28% van de werknemers in de GGZ aan dat de agressie is toegenomen, terwijl dat niet uit de bovenstaande cijfers blijkt. Het kan zijn dat dit veroorzaakt wordt door een toenemende ernst van de incidenten.
De branchevereniging voor de geestelijke gezondheidszorg en verslavingszorg (de Nederlandse ggz) geeft aan dat het werken in de geestelijke gezondheidszorg inderdaad risico's met zich meebrengt en dat zij regelmatig van werkgevers horen dat zij uitdagingen ervaren in het waarborgen van de veiligheid van hun medewerkers. Zij geven ook aan dat werkgevers binnen alle randvoorwaarden die er zijn en in lijn met de Arbo-wetgeving zich dagelijks inzetten om de veiligheid van hun medewerkers te waarborgen. De branchevereniging en het sociaal fonds (O&O Fonds ggz) dragen daaraan bij door extra inzet te doen in een branche brede aanpak van agressie en veiligheid.

Vraag 2

Weet u of de cijfers van meldingen in de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) van ggz-medewerkers over onveilige situaties die zij zelf ondervinden met betrekking tot hun werk en in hun werkomgeving representatief zijn voor de werkelijke situatie van deze werknemers, of is er (waarschijnlijk) sprake van onderrapportage? Indien onderrapportage plausibel is, wat gaat u dan doen om de werkelijke situatie in kaart te brengen en daarop te anticiperen?

De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) ziet toe op de kwaliteit van zorg. Voor zover een onveilige werksituatie gevolgen heeft voor de kwaliteit van zorg geldt het volgende: zorgaanbieders zijn verplicht om calamiteiten, geweld in de zorgrelatie en ontslag bij disfunctioneren te melden bij de Inspectie Gezondheidzorg en Jeugd. Daarnaast heeft een zorgaanbieder een – niet openbaar – register van intern gemelde incidenten. Doel van het melden van incidenten en calamiteiten is dat zorgaanbieders hiervan leren en de zorg verder verbeteren. De Wkkgz kent geen verplichte registratie van incidenten die geen relatie hebben met de kwaliteit van zorg. Het is mij op grond van de Wkkgz daarom niet bekend of er sprake is van een onderrapportage van dergelijke situaties.

Vraag 3

Kunt u inzichtelijk maken of en hoe wordt geregistreerd of personeel van ggz-instellingen de verplichte VFI (Veilig Fysiek Ingrijpen) training volgen en hoe en door wie wordt gecontroleerd of er voldoende adequaat opgeleide mensen werkzaam zijn in een instelling? Hebben instellingen een landelijke rapportageverplichting? Zo nee, waarom is hier geen informatie over en moeten hier geen landelijke richtlijnen en/of doelen en toetsing voor komen?

In de GGZ is het soms noodzakelijk dat medewerkers fysiek ingrijpen. De veiligheid van de patiënt, medepatiënten en de zorgverlener zijn daarbij van groot belang. De zorgverlener die ingrijpt moet daarom de juiste technieken beheersen en werkgevers zijn ervoor verantwoordelijk dat medewerkers bekwaam zijn in de bij hun functie passende technieken (zie ook de Handreiking veilig fysiek ingrijpen van GGZ Nederland, nu de Nederlandse GGZ geheten). Echter, niet iedere medewerker hoeft getraind te worden in fysiek ingrijpen in onveilige situaties.
Wie en hoeveel mensen hierin opgeleid moeten worden zal dan ook per instelling verschillen. Een landelijke richtlijn is daarmee niet op te leggen. Wel is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om een goed veiligheidsbeleid op te stellen, waarin – als het relevant is – ook veilig fysiek ingrijpen en het bijbehorende opleidingsbeleid een plaats hebben.
Instellingen hebben geen rapportageverplichting. Wel kunnen zorgprofessionals zich laten registreren in het VFI-register (Veilig Fysiek Ingrijpen Register) als zij een door het VFI Register erkende weerbaarheidstraining te hebben afgerond.

Vraag 4

Kunt u inzichtelijk maken of en hoe wordt geregistreerd of het personeel van ggz-instellingen de verplichte BHV (bedrijfshulpverlener) training hebben gevolgd en of ggz-instellingen beschikken over voldoende mensen die hierin adequaat zijn opgeleid? Zo nee, waarom is hier geen informatie over en moeten hier geen landelijke richtlijnen en/of doelen en toetsing voor komen?

Nee, ik kan niet inzichtelijk maken of en hoe wordt geregistreerd of personeel BHV trainingen hebben gevolgd. Dit is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) zijn werkgevers verplicht om maatregelen te nemen op het gebied van bedrijfshulpverlening. Iedere werkgever is verplicht goede bedrijfshulpverlening te organiseren en in dit kader één of meer BHV'ers aan te stellen. Bij het bepalen van de manier van bedrijfshulpverlening of het aantal BHV’ers moet men rekening houden met de grootte van het bedrijf en de risico’s die er spelen. BHV’ers moeten beschikken over een gedegen opleiding en uitrusting om hun taken goed uit te voeren. Indien de bedrijfshulpverlening binnen een bedrijf niet in orde is, kan dat door (een vertegenwoordiging van) de werknemers gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie die handhavend kan optreden.

Vraag 5

Bent u zich ervan bewust dat ggz-patiënten regelmatig lang in instellingen verblijven en dat dit leidt tot stagnatie in de hulpverleningsketen en het maatschappelijke reïntegratieproces? Wat wordt gedaan om ervoor te zorgen dat ggz-patiënten zo snel mogelijk doorstromen naar andere klinieken en/of hulpverleningsinstanties?

De zorgverlening van de ggz is erop gericht om mensen zo kort en laagdrempelig mogelijk te ondersteunen, mits hun ziektebeeld dat toelaat. Het is aan zorgverzekeraars, zorgverleners, zorgaanbieders en patiëntenorganisaties om te beschrijven wat zij zien als noodzakelijk goede zorg en hoe ze dat doelmatig organiseren. Een voorbeeld is de Generieke Module Diagnostiek waaraan de ggz-sector heeft gewerkt. In deze module is beschreven dat regelmatige evaluatie van de behandeling onderdeel hoort te zijn van het zorgproces. Zorgverleners moeten zich aan deze Generieke Module houden en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) houdt daar toezicht op. Daarnaast zet de Minister van VWS samen met de sector in op een goede samenwerking met o.a. het sociaal domein zodat bij een psychische stoornis ook wordt gekeken naar welke ondersteuning een patiënt nodig heeft voor een goede deelname aan het maatschappelijke leven. Dit is een belangrijk uitgangspunt van het IZA. Met de inwerkingtreding van de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg (Wvggz) is bijvoorbeeld wettelijk geregeld dat bij gedwongen zorg de ggz samenwerkt met de gemeente zodra er essentiële voorwaarden voor deelname aan het maatschappelijk leven missen om het maatschappelijke re-integratieproces en uitstroom uit gedwongen zorg te bevorderen.

Vraag 6

Wat gebeurt er op landelijk niveau door de Rijksoverheid en het Ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport om de veiligheid van medewerkers in de ggz te waarborgen? Welke richtlijnen op dit gebied worden ggz-instellingen opgelegd door het Rijk en hoe en door wie wordt dit getoetst?

Op grond van de Arbowet is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever moet zorgen voor de concrete invulling daarvan binnen de organisatie en moet ervoor zorgen dat het gesprek daarover wordt gevoerd tussen de werkgever en (een vertegenwoordiging van) de werknemers. De Arbowet biedt ruimte aan werkgevers en werknemers om samen te bepalen wat het beste werkt binnen hun specifieke organisatie en context. Op de werkgever rust ook de verplichting tot het opstellen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) waarin de werkgever, samen met de werknemers, alle arbeidsrisico’s binnen de organisatie in kaart brengt. Vervolgens maakt de werkgever, samen met de werknemers, een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s. Het doel van de RI&E is om gezondheidsklachten en ongevallen te voorkomen. De afgelopen jaren is met het meerjarenprogramma RI&E ingezet op het vergroten van het aantal bedrijven/organisaties met een RI&E. Zoals aangegeven in de Arbovisie 2040 blijft het kabinet werkgevers stimuleren tot het opstellen en actueel houden van een kwalitatief goede RI&E met preventie als uitgangspunt. Het kabinet doet dit door samen met de sociale partners vervolgstappen te zetten met onder andere het steunpunt RI&E, het instrument Route naar RI&E en het SER-advies over de Start RI&E.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht op de naleving van de verplichtingen uit de Arbowet, inclusief de RI&E. Het programma Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) van de Nederlandse Arbeidsinspectie besteedt daarnaast risicogericht aandacht aan psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk, agressie en geweld. Het programma verkent de mogelijke inzet bij GGZ-instellingen in de komende jaren.
Iedere werknemer verdient een gezonde en veilig werkplek. Agressie tegen zorgmedewerkers is ontoelaatbaar. Als het gaat om agressie ligt de primaire verantwoordelijkheid voor preventie, goede opvang en nazorg op de werkvloer bij de werkgever. Om hen hierbij te ondersteunen heb ik onderzoek laten doen naar agressie in de verschillende zorgbranches (waaronder ook de GGZ) en heb ik subsidiegelden beschikbaar gesteld zodat sociale partners in Zorg en Welzijn gericht aan de slag kunnen gaan met de ontwikkeling van een aanpak die aansluit op de situatie en ondersteuningsbehoefte in de eigen branche. Via bestuurlijk overleg met sociale partners houd ik vinger aan de pols. Ook blijf ik de ervaren agressie op de werkvloer in zorg en welzijn monitoren via jaarlijkse werknemerspanels en is er een lerend netwerk opgezet om kennis en ervaring rond de aanpak van agressie en ongewenst gedrag uit te wisselen.

Vraag 7

Is het mogelijk dat de Rijksoverheid een landelijk meldpunt opricht voor medewerkers van ggz-instellingen, waar zij incidenten en zorgen kunnen melden? Zo nee, waarom niet?

Waar het gaat om situaties die een (ernstige) bedreiging vormen voor de veiligheid van cliënten of de zorg, kunnen zorgverleners dit melden bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ). In verschillende situaties bestaat op grond van de Wkkgz een meldingsplicht voor de zorgaanbieders: bij calamiteiten in de zorg, bij het ontslag van een zorgverlener wegens disfunctioneren of bij geweld in de zorgrelatie. In het laatste geval gaat het om agressie gericht tegen de cliënt. Incidenten en zorgen rondom ongezonde of onveilige werksituaties voor werkenden kunnen gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Waar het gaat om agressie door cliënten richting zorgmedewerkers vind ik het van groot belang dat werknemers het bij hun werkgever melden als zij te maken hebben gekregen met agressie. Dit stelt de werkgever in staat om de werknemer ondersteuning te bieden, want een goede opvang op de werkvloer kan zeer helpend zijn voor het slachtoffer. Bovendien is de werkgever verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Daarom is het van belang dat de werkgever op de hoogte is van incidenten die zich voordoen, zodat er gekeken kan worden of er iets veranderd moet worden aan het beleid of de werkomgeving. Een centraal meldpunt voor zorgpersoneel kan hier op gespannen voet mee staan. Er zijn echter ook zorgprofessionals die geen werkgever hebben, of zelf zowel zorgverlener als werkgever zijn. Denk hierbij aan huisartsen of tandartsen. Voor deze groep zorgprofessionals kan een centraal punt helpend zijn, een punt waar zij terecht kunnen voor steun of vragen. Op dit moment lopen er gesprekken over een dergelijk meldpunt.

Vraag 8

Welke concrete plannen en middelen gaat u inzetten om goed en bekwaam personeel te behouden voor de ggz en te voorkomen dat deze mensen de sector verlaten en vervolgens vervangen worden door (vaak) duurdere zelfstandigen zonder personeel (zzp-ers), en/of dat detacheringsbureaus worden ingehuurd om personeelstekorten te ondervangen?

Met het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn» (hierna: TAZ)1 zet ik mij samen met partijen in de sector in om een transitie in de zorg op gang te brengen naar passende en arbeidsbesparende zorg. Behoud van medewerkers door goed werkgeverschap en het vergroten van het werkplezier is daarin één van de drie programmalijnen. Binnen die actielijn wordt onder andere gewerkt aan het bevorderen van zeggenschap, andere vormen van begeleiding van nieuwe medewerkers en het vergroten van duurzame inzetbaarheid.
Verder heb ik verschillende acties in gang gezet om de balans te herstellen tussen medewerkers in loondienst en flexibele medewerkers. De acties zijn gericht op het terugdringen van schijnzelfstandigheid en een bewustwording rondom de gevolgen van de keuze voor zzp-schap, en betreffen:

Vraag 9

Bent u, om de veiligheid van ggz-medewerkers en cliënten te verbeteren, bereid om alle ggz-instellingen in Nederland (op termijn) te verplichten niet langer sleutels te gebruiken in hun panden, maar alleen met sleutelpasjes te werken? Zo nee, waarom niet?

Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 6: de werkgever is op grond van de Arbowet verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving en moet zorgen voor de concrete invulling daarvan binnen de organisatie. Het is ook aan de werkgever om de afweging te maken of en waar in het pand het veiliger is om met sleutelpasjes te werken in plaats van met sleutels. Ik zie hiervoor geen rol voor mijzelf.

Vraag 10

Bent u bereid om een landelijke richtlijn op te stellen die ggz-instellingen verplicht om in alle kantoren van medewerkers minstens twee deuren te hebben, zodat er voor personeel altijd een alternatieve vluchtroute is, mochten zij te maken krijgen met een onveilige/gevaarlijke/bedreigende situatie?

Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 6 en vraag 9. Het is aan de werkgever om te bepalen of en zo ja waar in de kantoren en andere ruimtes van zijn of haar panden meerdere uitgangswegen noodzakelijk zijn. Ik zie hiervoor geen rol voor mijzelf.

Vraag 1

Herinnert u zich dat de Kamer op 10 juli in het debat over de ontstane politieke situatie de motie-Omtzigt heeft aangenomen1?

Ja. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid reageert op deze motie in de brief aan uw Kamer over het «arbeidsmigratiepakket n.a.v. motie lid Omtzigt» van heden.

Vraag 2

Hoeveel arbeidsmigranten zijn naar Nederland gekomen in 2021 en in 2022?

Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsmigranten uit andere lidstaten van de Europese Unie (EU) en arbeidsmigranten van buiten de EU.
Vanwege het vrij verkeer van personen in de EU is het bij EU-migranten alleen achteraf mogelijk om vast te stellen of een persoon als arbeidsmigrant gezien kan worden. Dit in tegenstelling tot arbeidsmigranten van buiten de EU voor wie een vergunning moet worden verkregen. Deze instroomcijfers zijn jaarlijks beschikbaar via de IND. Dit is ook de reden waarom de cijfers voor arbeidsmigratie uit de EU minder actueel zijn dan de cijfers voor arbeidsmigratie van buiten de EU.
Het CBS publiceert in de Migrantenmonitor hoeveel migranten uit EU-lidstaten in totaal in Nederland werken (meetmoment CBS: december). Het betreft dus niet de jaarlijkse instroom. De populatie EU-arbeidsmigranten is heel divers. Soms gaat het om arbeidsmigranten uit andere EU-lidstaten die al jaren in Nederland wonen en werken. Soms gaat het om EU-arbeidsmigranten die slechts enkele weken of maanden in Nederland seizoensarbeid verrichten. CBS heeft aangegeven dat de Migrantenmonitor met de cijfers over de jaren 2021 en 2022 niet eerder dan in november 2023 wordt gepubliceerd, waardoor ik uw Kamer helaas over die cijfers op dit moment nog niet kan informeren. Zodra die cijfers beschikbaar zijn, zal ik uw Kamer daarover informeren.
De cijfers van de jaren 2016 tot en met 2020 geven een indruk van het aantal EU-arbeidsmigranten in Nederland. Bij deze groep is geen onderscheid gemaakt in type werk (ongeschoold/hooggeschoold, etc.) en salarisniveau.
Werknemer
Zelfstandige
421.450
33.430
472.470
36.100
532.660
41.000
566.400
45.300
507.560
46.900
Voor arbeidsmigranten van buiten de EU zijn cijfers bekend van de jaarlijkse instroom voor de jaren 2021 en 2022. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen de arbeidsmigranten die vallen binnen de categorie «kennis en talent» (waaronder de zogeheten kennismigrantenregeling en de Europese blauwe kaart) en overige arbeidsmigranten: arbeidsmigranten die voor kortere of langere tijd in verschillende sectoren werken en voor wie de hoofdregel geldt dat de werkgever een tewerkstellingsvergunning moet aanvragen.
Binnen de categorie «arbeid: kennis en talent» zijn 20.230 aanvragen ingewilligd in 2021 en 30.990 in 2022. Binnen de categorie «arbeid: overig» zijn 2020 aanvragen ingewilligd in 2021 en 2520 aanvragen in 2022.2

Vraag 3

Is de brief met maatregelen die Nieuwsuur publiceerde authentiek?2

Om de redenen die genoemd worden in de brief van de Minister van Justitie en Veiligheid van 10 juli 20234 kan deze vraag niet worden beantwoord. De Minister van Justitie en Veiligheid schrijft in die brief: «Conform de vaste lijn in het verkeer tussen Kamer en kabinet en het wettelijk kader is het niet aangewezen om vanuit het kabinet de politieke inbreng en stukken te verstrekken. Als stukken inzicht kunnen bieden in – al dan niet daadwerkelijk in de onderhandelingen ingebrachte en al dan niet nadien gehandhaafde – interne standpunten van de aan de onderhandelingen deelnemende partijen doet openbaarmaking daarvan afbreuk aan de bescherming van de vertrouwelijkheid waarin deze standpunten zijn geformuleerd. Ook wanneer dit achteraf gebeurt. Het zou in de toekomst het vrijelijk uitwisselen van opvattingen en het verkennen van mogelijke overeenkomsten bemoeilijken als dergelijke standpunten al dan niet na het bereiken van een overeenkomst achteraf openbaar gemaakt worden.»

Vraag 4

Kunt u per maatregel over arbeidsmigratie in de brief aangeven wanneer u die heeft uitgewerkt en zult voorleggen aan de Tweede Kamer?

De brief waarin de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid namens het kabinet reageert op de motie-Omtzigt, wordt heden aan uw Kamer gezonden. In die brief wordt benadrukt dat het kabinet over de maatregelen op het gebied van arbeidsmigratie die in die brief worden genoemd, zowel individueel als in zijn geheel, als onderdeel van het bredere pakket, geen overeenstemming heeft bereikt. Daarbij benadruk ik dat het kabinet de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten onverkort en met urgentie uitvoert, om arbeidsmigranten beter te beschermen en misstanden tegen te gaan.

Vraag 5

Kunt u deze vragen binnen twee weken beantwoorden, zodat de antwoorden beschikbaar zijn op Prinsjesdag en betrokken kunnen worden bij de Algemeen Politieke Beschouwingen?

Ja.

Vraag 1

Erkent u dat het invoeren van het lachgasverbod heeft geleid tot gevaarlijke situaties bij afvalverwerkers en afvalverzamelaars als gevolg van lachgascilinders die in afvalverwerkers (of vuilnisauto’s) terechtkomen?1

Ik ben ermee bekend dat ontploffingen van lachgascilinders tot gevaarlijke situaties in verbrandingsinstallaties dan wel elders in de afvalverwerkingsketen leiden. Voorts ben ik ermee bekend dat dit grote financiële gevolgen heeft voor de afvalsector. Dit is echter niet het gevolg van het invoeren van het lachgasverbod, maar wordt veroorzaakt doordat individuen handelen in strijd met wet- en regelgeving. Het is – behoudens uitzonderingen – illegaal om handelingen te verrichten met lachgas en tevens illegaal om de lachgascilinders achter te laten in de openbare ruimte of te deponeren in het restafval. De afvalsector wordt geconfronteerd met de nadelige gevolgen van deze wetsovertredingen, hetgeen ik zeer betreur. Ik zet mij er daarom, samen met de Minister van JenV en de Staatssecretaris van VWS, voor in om in samenwerking met de afvalsector maatregelen te treffen om het probleem te beperken.

Vraag 2

Sinds wanneer bent u op de hoogte van de veiligheidsrisico’s als gevolg van lachgascilinders die in afvalverwerkers terechtkomen? Klopt het dat u al sinds begin dit jaar in gesprek bent met de afvalsector?

Begin april hebben de Nederlandse Vereniging voor Afval- en Reinigingsmanagement (NVRD) en de Vereniging Afvalbedrijven (VA) een brief geschreven aan de Ministeries van IenW en JenV met het verzoek tot samenwerking om de problemen met lachgascilinders in de afvalverwerking op te lossen. Kort daarna is een werkgroep gestart met vertegenwoordigers van JenV, IenW, VWS, politie en de VA en NVRD om de problematiek en mogelijke oplossingsrichtingen te verkennen. Er vindt ook overleg plaats op politiek-bestuurlijk niveau. Deze overleggen vinden nog steeds doorgang, met oog op alle gezamenlijke belangen om deze problematiek op te lossen.

Vraag 3

Hoeveel ongelukken hebben zich sinds de invoering van het lachgasverbod reeds voorgedaan bij de afvalverwerkers en afvalinzamelaars?

Sinds de invoering van het lachgasverbod hebben er naar mijn weten geen ongelukken plaatsgevonden die hebben geleid tot menselijk letsel. Wel ben ik door afvalverwerkers en inzamelaars op de hoogte gesteld van gevallen waarbij er sprake was van een concreet risico op menselijk letsel. Mijn ambtsgenoten en ik nemen dit zeer serieus en werken er hard aan om de veiligheid van de medewerkers in de afvalbranche te vergroten.

Vraag 4

Wat is het totaalbedrag aan financieel geleden schade? Kunt u dit uitsplitsen naar soort schade en locatie?

Ik heb zelf geen zicht op de omvang van de schade. De sector heeft zelf aangegeven dat zij de totale schade tot nu toe ramen op 30 miljoen euro. Deze schade bestaat uit kosten voor het repareren en/of vervangen van de installatie en kosten vanwege het stilleggen van de installatie dat daarvoor benodigd is. Voorts worden er kosten gemaakt voor het nemen van preventieve maatregelen.

Vraag 5

Wie is er volgens u verantwoordelijk voor eventuele ongevallen met lachgascilinders in het afval als gevolg van het lachgasverbod? Bent u bereid om de geleden schade als gevolg van het lachgasverbod te vergoeden? Zo nee, waarom niet?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 is de schade niet het gevolg van het invoeren van het lachgasverbod, maar van het in strijd met de wet- en regelgeving handelen van individuen. De rijksoverheid is niet verantwoordelijk voor het handelen van degenen die illegaal de lachgascilinders bij het restafval of in de openbare ruimte dumpen waardoor de lachgascilinders in de verbrandingsinstallaties terechtkomen. Het ligt volgens het kabinet daarom niet in de rede dat de schade vanuit het Rijk wordt vergoed. Het Rijk is wel bereid te verkennen of een financiële tegemoetkoming mogelijk is, al dan niet gebruikmakend van bestaande regelingen, voor het treffen van maatregelen die bijdragen aan het mitigeren van de risico’s in de afvalbranche. Hierbij moet wel rekening worden gehouden met zowel de beschikbare middelen als de geldende staatssteunregels.

Vraag 6

Kunt u aangeven welke tijdelijke en structurele maatregelen u neemt en gaat nemen om ervoor te zorgen dat er minder gevaarlijke lachgascilinders in het restafval en het zwerfafval terecht komen?

Samen met de Minister van JenV en de Staatssecretaris van VWS ben ik bezig met het opzetten en uitvoeren van maatregelen om de illegale dump van lachgascilinders zoveel als mogelijk tegen te gaan en duidelijkheid te geven over hoe te handelen als deze toch worden aangetroffen in de openbare ruimte. De handhaving van het lachgasverbod door de politie en het Openbaar Ministerie (OM) is hierbij een randvoorwaarde. Politie en OM zijn op basis van de strafvorderingsrichtlijn op grond van de Opiumwet tot het uitgangspunt gekomen dat van onbeheerd in de publieke ruimte aangetroffen lachgascilinders mag worden aangenomen dat deze cilinders leeg zijn. Lege cilinders worden niet als drugs aangemerkt op grond van de Opiumwet, maar als gevaarlijk afval conform de Wet milieubeheer. Dit betekent dat ze kunnen worden ingezameld door milieustraten en afvaldiensten en verwerkt kunnen worden onder de voorwaarden die gelden voor gasflessen en overige drukhouders.
Het is van belang dat hier bekendheid aan wordt gegeven, dat burgers geïnformeerd worden over de correcte wijze van het zich ontdoen van lachgascilinders. Het algemene publiek kan deze informatie vinden op de website van de rijksoverheid. De gebruikers van lachgas worden via de kanalen van het Trimbos Instituut geïnformeerd, zowel op de websites van het instituut als bij vragen over lachgas via de telefoon, chat of e-mail. Ook wordt gebruikt gemaakt van communicatie via social media. In de communicatie wordt gewezen op de gevaren van het weggooien bij het restafval en wordt opgeroepen lege cilinders naar de milieustraat te brengen.
Voorts is een toolkit beschikbaar gesteld om gemeenten en milieustraten te helpen omgaan met de situatie. Deze bestaat onder andere uit communicatiematerialen en informatie over de van toepassing zijnde regelgeving en de beleidsmiddelen die gemeenten ter beschikking staan om de problematiek aan te pakken.
We blijven ons – samen met de afvalbranche – inspannen om te komen tot verdere structurele maatregelen om dit probleem het hoofd te bieden.

Vraag 7

Bent u het met de stelling eens dat de Koninklijke NVRD niet anders kan dan gebruikers toestaan om hun lachgascilinders in te leveren bij de milieustraat om medewerkers te beschermen tegen gevaren bij het ophalen van restafval? Zo nee, welke maatregelen gaan de ministeries dan treffen om de veiligheid van afvalverwerkers en afvalinzamelaars te garanderen?

Lachgascilinders zijn net als andere gasflessen en overige drukhouders gevaarlijk afval conform de Wet milieubeheer. Gevaarlijk afval moet worden ingeleverd bij een daarvoor bevoegd gezag die de juiste faciliteiten en vergunningen heeft. Dit zijn bijvoorbeeld milieustraten. Lachgascilinders moeten daarom worden ingeleverd bij de milieustraat, hetgeen ook vanuit de rijksoverheid wordt gecommuniceerd. Milieustraten hebben hierbij niet te maken met illegaal afval. Milieustraten mogen ervan uitgaan dat een ingeleverde lachgascilinder leeg is. Het wordt in dat geval niet aangemerkt als drugs waarop de Opiumwet toeziet, maar als gevaarlijk afval. Een milieustraat hoeft niet te controleren of de cilinders leeg zijn. Het is milieustraten dus toegestaan lachgascilinders aan te nemen.

Vraag 8

Bent u bereid om per direct veel meer inleverpunten te faciliteren en gebruikers te motiveren hun lachgascilinders apart in te leveren, eventueel zelfs via een retourpremie?

Gemeenten hebben verschillende instrumenten om afvalinzameling te stimuleren en te vergemakkelijken voor inwoners. In het geval van het inleveren van gasflessen, en daarmee lachgascilinders, kunnen gemeenten gebruik maken van chemokarren. Op die manier wordt de drempel zo laag mogelijk. Naast deze instrumenten hebben gemeenten de beleidsvrijheid om een retourpremie in te stellen. Vanuit het Rijk wordt dit echter afgeraden. Met een retourpremie wordt drugsgebruik indirect gesteund en het gebruik van lachgas genormaliseerd. Het gebruik van lachgas als recreatief roesmiddel is schadelijk voor de gezondheid. Lachgas kan bovendien leiden tot verkeersongelukken, als onder invloed de weg wordt opgaan. Het lachgasverbod heeft als doel het beperken van het aanbod en daarmee het gebruik van lachgas als genotsmiddel terug te dringen. Daarnaast kan een retourpremie ook negatief gedrag stimuleren. Denk hierbij aan bijvoorbeeld statiegeldjagen door kinderen.

Vraag 9

Hoe beoordeelt u het feit dat enkele verwerkers op het punt staan om vanwege de risico’s en hoge kosten huishoudelijk afval terug te sturen naar de gemeenten per 4 september? Doorzien de ministeries de consequenties voor gemeenten en het vastlopen van de afvalketen? Op welke wijze staat u de getroffen gemeenten hierin bij?

Die signalen nemen wij zeer serieus. Zoals bij vraag 6 aangegeven zijn politie en OM op basis van de strafvorderingsrichtlijn op grond van de Opiumwet tot het uitgangspunt gekomen dat van onbeheerd in de publieke ruimte aangetroffen lachgascilinders mag worden aangenomen dat deze cilinders leeg zijn. Lege cilinders worden niet als drugs aangemerkt op grond van de Opiumwet, maar als gevaarlijk afval conform de Wet milieubeheer. Dit betekent dat ze kunnen worden ingezameld door milieustraten en afvaldiensten en verwerkt kunnen worden onder de voorwaarden die gelden voor gasflessen en overige drukhouders. Hierdoor mogen milieustraten lachgascilinders aannemen van particulieren zonder strafbaar te zijn. Dit is een belangrijke stap in deze problematiek. Daarnaast voorzie ik de gemeenten van informatie en communicatiemateriaal om in te zetten op lokaal niveau. Verder zet de Minister van Justitie en Veiligheid onverminderd in op handhaving van het lachgasverbod (aanbod beperken) en samen met de Staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport wordt er onverminderd ingezet op voorlichting (vraag beperken). Gebruikers van lachgas moeten zich ervan bewust zijn dat het in bezit hebben van de lachgascilinders illegaal is en dat dit ook geldt voor het dumpen van die cilinders in de natuur of het restafval. Bovendien breng je daarmee andere mensen in gevaar.

Vraag 10

Gegeven dat het Afval Energie Bedrijf (AEB) op dit moment loodsen huurt om lachgascilinders handmatig uit het afval te halen, ziet u in dat dit een onhoudbare oplossing is?

Dit zie ik niet als een houdbare oplossing. Buiten de extra kosten die dit met zich meevoert, zorgt het ook voor overlast voor omwonenden. Ik werk daarom ook toe naar oplossingen die het probleem voor de afvalbranche mitigeren.

Vraag 11

Erkent u dat er momenteel een urgente behoefte is aan meer opslaglocaties voor (lach)gascilinders? Bent u bereid gemeenten hierbij te ondersteunen, bijvoorbeeld door locaties van Rijksvastgoed ter beschikking te stellen?

Verschillende partijen hebben mij erop geattendeerd dat er behoefte is aan extra opslagcapaciteit. Die signalen neem ik serieus. Echter, mijn bevoegdheid ziet niet op het aanwijzen van locaties. Wel kijk ik hoe en waar ik de bevoegde gezagen kan ondersteunen bij het vinden van extra locaties die voldoen aan de wettelijke eisen voor de opslag van gevaarlijk afval.

Vraag 12

Gegeven dat volgens de wet bij elke vondst van een lachgascilinder in het restafval melding gedaan moet worden bij de politie, welke oplossing ziet het ministerie voor de opslag door de politie en het gegeven dat we slechts één verwerker van lachgascilinders in Nederland hebben met onvoldoende verwerkingscapaciteit?

Zoals bij vraag 6 aangegeven zijn politie en OM op basis van de strafvorderingsrichtlijn op grond van de Opiumwet tot het uitgangspunt gekomen dat van onbeheerd in de publieke ruimte aangetroffen lachgascilinders mag worden aangenomen dat deze cilinders leeg zijn. Lege cilinders worden niet als drugs aangemerkt op grond van de Opiumwet, maar als gevaarlijk afval conform de Wet milieubeheer. Afvaldiensten kunnen ze dus inzamelen en verwerken onder de voorwaarden die gelden voor gasflessen en overige drukhouders. Er hoeft in deze situatie geen melding gedaan te worden bij de politie. Hiermee wordt ook de werkdruk op de politie verlicht.
Het klopt dat er te weinig opslag- en verwerkingscapaciteit is voor de lachgascilinders. Dit is een probleem van zowel politie, douane, als gemeenten en milieustraten. Er wordt interdepartementaal en met de bevoegde gezagen samen opgetrokken om hier een oplossing voor te vinden.