Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht dat de nieuwe ontslagwet slecht voor werknemers is?1

Ik heb kennisgenomen van het bericht in dagblad Trouw van 19 juli 2018. Het is opgesteld naar aanleiding van het rapport van de Inspectie SZW «Ontslag aangevraagd en dan?», dat ik begin juli heb aangeboden aan uw Kamer1.
De Inspectie SZW heeft onderzocht hoe UWV de ontslagtoets op bedrijfseconomische gronden uitvoert, hoe deze toets wordt ervaren door werknemers en of er risico’s bestaan bij de uitvoering van die toets. Naast positieve bevindingen over de werkwijze van UWV is de Inspectie SZW op onderdelen ook kritisch. In het bericht worden de kritiekpunten besproken; het bericht dat de nieuwe (sedert 1 juli 2015) geldende wetgeving op het gebied van ontslag «slecht» zou zijn voor werknemers, deel ik niet.

Vraag 2

Deelt u de mening van de Inspectie SZW dat het risico groot is dat werknemers met een vast dienstverband worden vervangen door goedkopere flexwerkers, terwijl dit niet is toegestaan?

Ik hecht er in zijn algemeenheid sterk aan te voorkomen dat (goedkopere) flexwerkers de plaats innemen van ontslagen werknemers.
Voorop staat dat het wettelijk verboden is om werknemers te ontslaan met als doel hen te vervangen door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
UWV toetst daar ook op en geeft geen toestemming voor ontslag wanneer aannemelijk is dat de werkgever de werkzaamheden wil uitbesteden met als enige doel om deze te laten verrichten door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
Als een werkgever binnen 26 weken na het ontslag vacatureruimte krijgt voor dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die de ontslagen werknemer verrichtte, dan is hij verplicht de ontslagen werknemer aan te bieden het werk te hervatten. Wanneer de werkgever dat niet doet kan de werknemer de werkgever daarop aanspreken en via de civiele rechter afdwingen dat hij zijn oude functie terugkrijgt.
De Inspectie SZW heeft 711 werknemers voor wie een ontslagvergunning is aangevraagd ongeveer 1,5 jaar daarna gevraagd naar hun ervaring met de ontslagprocedure. Een deel van hen heeft aangegeven dat zij het gevoel hebben te zijn vervangen door flexwerkers. Het enkele vermoeden dat zij daarover hadden kan dus afwijken van de werkelijkheid. Dat is door de Inspectie SZW niet nader feitelijk onderzocht. In het rapport van de Inspectie SZW wordt daarom ook uitdrukkelijk gezegd dat deze conclusie is gebaseerd op «de perceptie van een deel van de ondervraagde werknemers».
Het is voor mij van groot belang dat zowel werkgevers als werknemers op de hoogte zijn en blijven van deze (wederindiensttredings-)voorwaarde en van de gevolgen die overtreding ervan met zich brengt. De voorwaarde zal daarom onveranderd worden opgenomen in de beschikking van het UWV.
Om werknemers beter te informeren over de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft UWV de website werk.nl inmiddels op dit onderdeel uitgebreid. Voorts zal nader worden bezien hoe de digitale informatieverstrekking vanuit UWV nog verder kan worden verbeterd en geoptimaliseerd. Ook zal door de adviseurs van UWV tijdens klantencontacten in het kader van de WW (meer) aandacht worden besteed aan de wederindiensttredingsvoorwaarde. Zij zullen de ontslagen werknemers attenderen op eventuele vacatures bij hun voormalig werkgever.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het UWV niet in hoge mate mag afgaan op informatie van het bedrijf, zonder de werknemer te horen? Zo ja, wat is uw oordeel over de huidige werkwijze van het UWV bij de behandeling van ontslagaanvragen?

In iedere ontslagprocedure geldt het beginsel van hoor en wederhoor. Dat houdt in dat beide partijen zich over en weer moeten kunnen uitlaten over elkaars standpunten. Dat is ook wat in de praktijk gebeurt. Naar mijn oordeel is er een evenwichtige en zorgvuldige procedure ingericht die door het UWV wordt uitgevoerd. De Inspectie SZW oordeelt in haar rapport positief over de uitvoering door UWV van de wet- en regelgeving inzake het bedrijfseconomische ontslag. Dat oordeel deel ik.
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is het de werkgever die (schriftelijk) aannemelijk moet maken dat het voorgenomen ontslag een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag is. De werknemer krijgt op zijn beurt de gelegenheid zich (schriftelijk) tegen de ontslagaanvraag te verweren. Hij krijgt daartoe inzicht in alle door de werkgever aangeleverde informatie. Het UWV toetst of wat door de werkgever is aangevoerd het verzoek om toestemming voor het ontslag voldoende ondersteunt en of en in hoeverre het gevoerde verweer van de werknemer daar een ander licht op werpt en/of nadere vragen oproept. Dat leidt in sommige gevallen tot een of meer extra rondes van hoor en wederhoor. Mondeling horen van partijen, zoals in het bericht wordt aangegeven, is mogelijk. Als dit naar het oordeel van het UWV nodig is, gaat het UWV hiertoe over. Dat komt een enkele keer voor. De procedure bij UWV is een kortdurende procedure met streeftermijnen die variëren van vier tot acht weken. Daarbij teken ik aan dat altijd is benadrukt dat de beoogde korte doorlooptijd niet ten koste mag gaan van de zorgvuldigheid waarmee de procedure moet worden uitgevoerd. Het standaard toevoegen van een mondelinge ronde van hoor en wederhoor in deze procedure gaat ten koste van de snelheid ervan.

Vraag 4

Wat is uw mening over de suggestie van arbeidsrechtadvocaten, dat een mondelinge ontslagprocedure waarbij de werknemer wordt gehoord, een oplossing kan bieden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het UWV behoorlijk tekortschiet door het waarheidsgehalte van de informatie van de werkgever bij een ontslagaanvraag niet of nauwelijks te controleren?

Nee, deze mening in het bericht deel ik niet. Het UWV handelt zorgvuldig door de door de werkgever aangeleverde informatie te controleren op volledigheid en consistentie. Als de informatie onduidelijk is of als UWV twijfelt aan de juistheid van de informatie, worden door UWV nadere vragen gesteld aan de werkgever. In zijn verweer kan de werknemer de door de werkgever aangevoerde feiten en argumenten ter discussie stellen. Dat kan voor UWV aanleiding zijn om nadere vragen te stellen of gegevens uit te vragen in een tweede ronde van hoor en wederhoor. Blijft ook dan twijfel bestaan, dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag.
Evenals de civiele rechter, baseert het UWV zich op de gegevens die door partijen in de procedure naar voren worden gebracht. Deze worden niet uit eigen hoofde geverifieerd.
De werkgever dient aan het UWV méér financiële gegevens aan te leveren dan het UWV elders zelf, bij bijvoorbeeld de Kamer van Koophandel, kan verifiëren. Ook een eventuele check in de polisadministratie van UWV, zoals de Inspectie SZW in haar rapport suggereert, levert niet méér informatie op dan de werkgever zelf aanlevert, aangezien de polisadministratie juist is gebaseerd op gegevens die van de werkgever afkomstig zijn. Eventuele verificatie uit eigen hoofde is dan ook niet zinvol en zou de procedure aanzienlijk en onnodig vertragen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het schokkend is dat eenderde van de werknemers aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen tegen werkgevers die zich hier schuldig aan maken? Zo nee, waarom niet?

Het verstrekken van onjuiste informatie aan UWV kan niet worden getolereerd en moet in voorkomende gevallen worden gesanctioneerd. De wet voorziet reeds in maatregelen. Als tijdens de procedure bij UWV aan het licht komt dat de werkgever onjuiste informatie verschaft, verkrijgt hij geen toestemming voor ontslag. Als achteraf mocht blijken dat de werkgever onder valse of voorgewende redenen toestemming heeft gekregen voor ontslag dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen.
Echter, evenals bij de beantwoording van uw vragen 2 en 7, wil ik ook bij de beantwoording van deze vraag niet onvermeld laten dat het krantenbericht waarnaar wordt verwezen weliswaar stellig beweert dat een derde van de ontslagen werknemers die meededen aan het onderzoek aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag, maar dat de Inspectie SZW zelf in haar rapport uitdrukkelijk opmerkt dat het gaat om «percepties van werknemers, die kunnen afwijken van de werkelijkheid».

Vraag 7

Deelt u de mening dat het schandalig is dat werkgevers ermee wegkomen wanneer ze werknemers ontslaan en even later flexwerkers inhuren voor dezelfde klus? Zo nee, welke kwalificatie geeft u aan het niet naleven van de wet? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om de nalevering van de wet te garanderen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Wat doet u met de mededeling van de Inspectie SZW dat zij de wet «ter discussie stelt»?

Met de kanttekening dat het gaat om niet nader onderzochte percepties van een beperkte groep, en dat werkgevers niet afzonderlijk in het onderzoek zijn betrokken, neem ik het signaal dat met het rapport is afgegeven serieus. De Inspectie SZW heeft zich, naast positieve bevindingen, op onderdelen kritisch getoond. Het UWV heeft dan ook een aantal maatregelen genomen waardoor werknemers nog beter zullen worden voorzien van de benodigde informatie om hun rechten goed te kunnen uitoefenen, met name op het gebied van de wederindiensttredingsvoorwaarde en de mogelijkheid van een beroep op de rechter (als men het met de beslissing van UWV niet eens is). In aanvulling op de informatie op de website werk.nl en in klantbrieven tijdens de procedure, heeft UWV aangegeven nader te bezien of nog beter ingespeeld kan worden op de door de Inspectie SZW kenbaar gemaakte behoefte.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Mede mogelijk gemaakt door de overheid: wanbetaling van freelancers»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat journalisten een normale beloning verdienen voor de werkzaamheden die zij verrichten, zeker gezien de belangrijke democratische functie die zij hebben? Zo nee, waarom niet?

Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is. Deze problematiek is arbeidsmarkt breed, en speelt daarmee ook in de journalistiek.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. Deze maatregel is generiek, en beoogt daarmee alle zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te beschermen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.
De Raad voor Cultuur en de Sociaal Economische Raad hebben onlangs een verkenning en advies over de arbeidsmarkt van werkenden in de culturele en creatieve sector uitgebracht. Zij wijzen op de zwakke onderhandelingspositie van werkenden en onderwaardering van creatief werk, ook journalisten. Het vormgeven van goede arbeidsvoorwaarden is een verantwoordelijkheid van de sector zelf: werkenden, werkgevers en opdrachtgevers. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft daarom aan de cultuursector gevraagd om een eigen arbeidsmarktagenda op te stellen om deze problematiek te agenderen en adresseren. Dat proces wordt ook door de Minister van OCW ondersteund. Die agenda wil onder andere «Fair Practice» vormgeven door de werking van de Wet Auteurscontractenrecht te verbeteren, door bredere ontwikkeling en toepassing van honoreringsrichtlijnen en door de aansluiting van de Werkeloosheidswet voor deze sector in beeld te brengen. De Minister voor Basis-, Voortgezet Onderwijs en media onderzoekt met de beroepsverenigingen of deze actiepunten ook ruimte voor verbetering van de positie van journalisten bieden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het schrijnend is dat veel journalisten niet kunnen rondkomen van hun werkzaamheden terwijl de grote mediabedrijven forse dividendbedragen uitkeren aan hun aandeelhouders? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u een tarief van 13 cent per woord acceptabel voor freelance journalisten? Zo ja, waarom?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid richtlijnen en/of minimumtarieven voor zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) in de media in te stellen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Bent u bereid het collectief onderhandelen voor journalisten mogelijk te maken, zoals nu ook wordt voorgesteld in de culturele sector? Zo nee, waarom niet?

Zelfstandige journalisten kunnen – net als alle ondernemers – vallen onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Het Nederlandse mededingingsrecht vloeit voort uit de Europese mededingingsregels. De zelfstandige ondernemers, waar deze regels zich op richten, hebben zich daaraan te houden. Ook de Nederlandse overheid is gebonden door deze regels.
De Autoriteit Consument & Markt (ACM) houdt hier toezicht op. De ACM heeft aangegeven dat zzp’ers geen collectieve afspraken mogen maken over tarieven. Dat zijn verboden prijsafspraken die vallen onder het zgn. kartelverbod. De ACM heeft ook aangegeven dat dit anders ligt als het gaat om dienstverleners die zich in een vergelijkbare situatie als werknemers bevinden. Deze groep dienstverleners valt niet onder het kartelverbod. Dat heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie uitgemaakt in de zaak FNV KIEM. Het Europese Hof heeft uitgemaakt dat zulke dienstverleners in feite «schijnzelfstandigen» zijn. Het zijn geen «ondernemers» in de zin van het Europese mededingingsrecht en zij vallen dan ook niet onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Samen met de Ministers van OCW, J&V en EZK ben ik aan het verkennen of en hoe het mogelijk is om experimenteerruimte te creëren opdat zzp’ers werkzaam in de culturele en creatieve sector collectief kunnen onderhandelen. Daarmee geven wij uitvoering aan de motie Ellemeet/Asscher uit november jl.

Vraag 7

Vinden er arbeidsinspecties plaats bij uitgevers om misstanden op te sporen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat zijn de resultaten van deze inspecties?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (wml), de Arbeidstijdenwet (Atw) en de Arbeidsomstandighedenwet. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving kan de Inspectie handhavend optreden met de bedoeling om bij de desbetreffende bedrijven een gedragsverandering te realiseren die maakt dat deze bedrijven de arbeidswetgeving gaan naleven. In die gevallen kan schijnzelfstandigheid onderdeel zijn van de overtreding en kan daar op worden gehandhaafd. Daarnaast onderzoeken de Belastingdienst en de Inspectie SZW op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW structureel uitgewisseld kunnen worden. Over eventuele lopende onderzoeken van de Inspectie doe ik geen mededelingen. De inspectie SZW is verzocht om in het proces van het meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Media algemeen en Journalistiek?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met online platform Temper waar veelal jongeren als (schijn)zelfstandige aan de slag kunnen in de horeca?

Ja, ik ben bekend met het online platform Temper.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het lage zzp-tarief van veelal 13 euro per uur, waardoor na aftrek van eventuele premies voor verzekering en pensioen, men ver onder het minimumloon uitkomt?

Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs nog geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het feit dat door de (schijn)zelfstandige een toeslag van 1 euro per uur moet worden afgedragen aan Temper?

Bij leiding en toezicht zou er sprake kunnen zijn van werkgeverschap of terbeschikkingstelling in de zin van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Of dit bij Temper het geval is hangt af van de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt en dat kan niet worden vastgesteld alleen op basis van een tekst op een website. Daarnaast is het niet aan mij om hierover te oordelen. Dat oordeel is uiteindelijk aan de rechter die daarbij kijkt naar alle feiten en omstandigheden.
Of de Waadi van toepassing is valt niet op voorhand vast te stellen. Hiervoor is niet relevant of het bedrijf een uitzendbureau is, maar of het bedrijf zich bezig houdt met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten tegen vergoeding. Indien de opdrachtgever in dat geval toezicht en leiding uitoefent over de werkzaamheden van de arbeidskracht en er geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen de arbeidskracht en de opdrachtgever, kan de Waadi van toepassing zijn. De arbeidskracht hoeft daarvoor niet als werknemer te kwalificeren.2 De Waadi is ook van toepassing indien er sprake is van arbeidsbemiddeling. Dat is dienstverlening waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht wordt beoogd.
In het onderzoek naar platformwerk, dat onlangs aan uw Kamer is aangeboden, is onder meer gekeken naar platforms die actief zijn in de horeca. Volgens de onderzoekers zou bij platforms in de horeca sprake van terbeschikkingstelling kunnen zijn omdat de afnemer van de dienst (het horecabedrijf) in voorkomend geval leiding en toezicht uitoefent over de werker. Niet duidelijk is of dit ook geldt voor Temper. Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan de Inspectie SZW worden gevraagd om onderzoek te doen en hierover een rapport op te maken. De verzoeker kan de bevindingen van de Inspectie gebruiken in een civiele procedure bij de rechtbank.
Indien de Waadi van toepassing is, mag geen tegenprestatie van de arbeidskracht worden bedongen voor de arbeidsbemiddeling of de terbeschikkingstelling (de artikelen 3 en 9 van de Waadi verbieden dat). In dat geval mag er dus voor de arbeidsbemiddeling ook geen vergoeding door het bedrijf dat hen ter beschikking stelt van de arbeidskracht worden geëist. Indien dat niet het geval is, staat het de bemiddelende partij in beginsel vrij om een vergoeding van (een van beide) partijen te vragen voor die bemiddeling.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de algemene voorwaarden van Temper waarin staat dat het niet zomaar is toegestaan voor een andere opdrachtgever te werken?1

Vraag 5

Wat is uw reactie op het gegeven dat een opdrachtgever die de (schijn)zelfstandige in dienst wil nemen, een afkoopsom moet betalen aan Temper?2

Vraag 6

Wat is uw reactie op het gegeven dat indien een (schijn)zelfstandige ziek is en zelf geen vervanging regelt, hij een boete moet betalen?

Vraag 7

Wat zegt het over Temper wanneer het in het geval van een zieke (schijn)zelfstandige die geen vervanging regelt, zelf een vervangende kracht ter beschikking stelt?

Vraag 8

Wat is uw reactie op het feit dat op de site van Temper steeds gesproken wordt over «leiding» en «toezicht»?3

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 9

Erkent u dat wanneer Temper beperkingen oplegt, voorwaarden stelt en zich opstelt als werkgever, zoals blijkt uit bovenstaande vragen, er sprake is van schijnzelfstandigheid? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 10

Erkent u dat Temper zich gedraagt als een uitzendbureau en derhalve de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi) van toepassing zou moeten zijn? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 11

Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?4

De Belastingdienst houdt toezicht op de kwalificatie van arbeidsrelaties aan de hand van het toezichtsplan DBA. Dat toezichtsplan geeft invulling aan de verruiming van het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli as. De selectie van opdrachtgevers vindt zodanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden. Indien de Belastingdienst tijdens het toezicht vermoedt dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en van kwaadwillendheid wordt een nader onderzoek ingesteld.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Zoals hierboven vermeld, kan bij een vermoeden van overtreding van de Waadi een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.

Vraag 12

Heeft u gelet op het bovenstaande, ook Temper op de korrel als één van de «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?

De Belastingdienst doet geen uitspraken over een individuele belastingplichtige op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen.

Vraag 13

Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij zogenaamde online platforms, die zich overduidelijk als werkgever opstellen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Heeft u de ZEMBLA-uitzending «De kilosjouwers van PostNL» gezien? Wat is uw reactie op dit zoveelste voorval waarbij PostNL met schijnconstructies werkt en werknemers uitbuit?1

Ja. Voor mijn reactie verwijs ik u naar de antwoorden op de vragen 2 tot en met 12.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat pakketsorteerders via een schijnconstructie worden ingehuurd, zodat PostNL de post-cao niet hoeft na te leven?

Uiteraard verwerp ik constructies waarbij wordt gepoogd via een onjuiste voorstelling van zaken de regelgeving te ontduiken. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als de indruk wordt gewekt dat er sprake is van aanneming van werk terwijl er feitelijk sprake is van uitzenden (ter beschikking stellen van arbeid).
In hoeverre er in dit concrete geval sprake is van schijnconstructies, is niet aan mij om te beoordelen. Bekend is dat er tussen de FNV en één van de ondernemingen een schikking is getroffen. Sociale partners kunnen bij de Inspectie een verzoek doen om onderzoek bij een vermoeden van overtreding van de loonverhoudingsnorm. Als uit onderzoek blijkt dat de Waadi niet is nageleefd, worden de betrokken partijen over de bevindingen geïnformeerd via een verslag.
Betrokkenen kunnen mede op grond van bevindingen van de Inspectie SZW via de rechtbank een civiele procedure starten. De rechter beoordeelt daarmee feitelijk of er sprake was van een schijnconstructie. Zoals in de Zembla-uitzending is aangegeven, zijn het uitzendbureau InPerson en de vakbond onderling tot een akkoord gekomen. FNV heeft daartoe de dagvaarding tegen het uitzendbureau ingetrokken. De FNV handhaaft de dagvaarding tegen PostNL.
De naleving en handhaving van een cao is in ons stelsel primair een zaak van cao-partijen. Het is dus niet aan de Inspectie SZW om nadere stappen te nemen, ook niet als zij bij een onderzoek op grond van artikel 8 van de Waadi heeft vastgesteld dat het loonverhoudingsvoorschrift zoals vastgelegd in de Waadi niet is nageleefd. Op grond van de Waadi kan de Inspectie SZW nadat een overtreding is geconstateerd een verslag maken van haar bevindingen en dit beschikbaar stellen aan betrokken partijen. Daarmee ondersteunt zij cao-partijen bij de naleving en handhaving van cao-afspraken. De onderhavige casus laat zien dat de melder in dit geval voldoende middelen ter beschikking staan om met behulp van het inspectierapport effectieve stappen te nemen om nabetaling af te dwingen indien er sprake is van onderbetaling.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de hoogleraar Arbeidsrecht die stelt dat PostNL met deze schijnconstructie, genaamd «contracting», de wet overtreedt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het gegeven dat ook de Inspectie SZW tot het oordeel gekomen is dat PostNL de wet overtreedt, maar dat zij geen mogelijkheden heeft om vervolgstappen te nemen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid te onderzoeken hoe de Inspectie SZW beter toegerust kan worden, zodat zij ook zelf boetes op kan leggen in plaats van afhankelijk te zijn van de vakbonden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Zijn er bij u meer bedrijven bekend die werken met «contracting», waardoor werknemers te maken krijgen met slechtere arbeidsvoorwaarden? Bent u niet bang dat door het toestaan van dit soort schijnconstructies er een race naar de bodem ontstaat?

Bij contracting worden van een opdrachtgever aangenomen of overgenomen werkzaamheden uitgevoerd door werknemers in dienst van een ander bedrijf of door zelfstandigen zonder personeel. Contracting, feitelijk het aanbesteden of uitbesteden van werkzaamheden, is op zichzelf niet nieuw. Bij aanneming van werk vinden de werkzaamheden plaats onder leiding van de aannemer, de «eigen» werkgever. Bij uitzenden vinden de werkzaamheden plaats onder toezicht en leiding van het inlenende bedrijf. Uiteraard verwerp ik constructies waarbij wordt gepoogd via een onjuiste voorstelling van zaken de regelgeving, zoals de toepasselijke cao-voorwaarden, te ontduiken.
Het aantal verzoeken van sociale partners aan de Inspectie om in het kader van de Wet Allocatie arbeid door intermediairs (Waadi) onderzoek te doen naar naleving van de loonverhoudingsnorm neemt toe. Dat leidt niet meteen tot de conclusie dat het aantal schijnconstructies aan het toenemen is.
De sociale partners zijn primair verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van cao-voorwaarden. De Inspectie SZW ondersteunt de sociale partners bij hun toezicht op naleving van cao-voorwaarden. Binnen het programma schijnconstructies van de Inspectie SZW is een speciaal team actief voor bij de aanpak van schijnconstructies en de ondersteuning van sociale partners in het toezicht op de naleving van cao’s.

Vraag 7

Vindt u het verder ook onfatsoenlijk dat de uitzendbranche, keer op keer, schijnconstructies optuigt met als enige doel over de rug van werknemers nog meer geld te verdienen? Is voor u de maat ook vol en bent u bereid uitzendbureaus, die dit soort constructies optuigen, hard aan te pakken door hoge boetes?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Wat is uw reactie op de arbeidsomstandigheden voor pakketsorteerders die vaak ’s nachts en onder grote tijdsdruk pakketten tot wel 30 kilo moeten verwerken?

Ik neem deze signalen over arbeidsomstandigheden zeer serieus. Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden zijn belangrijk voor alle werkenden in Nederland. Daarbij hoort ook de mogelijkheid tot het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten en het voorkomen en tegengaan van overmatige werkdruk en ongezonde of onveilige situaties.
Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet is het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. De werkgever dient bovendien een beleid inzake arbeids- en rusttijden in samenhang met het arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. De werkgever is daarmee verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarop voorkomen wordt dat mensen gezondheidsklachten krijgen door het werk. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet met als doel om daarmee een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken.
Een maximale veilige grens per tilsituatie kan verschillen. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt verwezen naar de NIOSH-methode die kan worden gebruikt door werkgevers om het maximaal tilgewicht te laten berekenen. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het gewicht van een voorwerp maar ook naar de omstandigheden waaronder het gewicht wordt verplaatst. Per situatie kunnen de kenmerken van de taak en de werkomgeving worden meegenomen in de beoordeling van de fysieke belasting. Bedrijven kunnen daarmee samen met hun werknemers zoeken naar de meest passende oplossing. De NIOSH-methode wordt door de Inspectie SZW als standaard genomen bij het toezicht op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet.
De Arbeidstijdenwet omvat een aantal bepalingen met betrekking tot pauzes en het werken in de nacht. Zo geldt dat indien er langer dan 5,5 uur gewerkt wordt, een werknemer recht heeft op minimaal 30 minuten pauze. Deze pauze mag in twee delen van een kwartier worden gesplitst. Bij een dienst van meer dan 10 uur geldt een recht op 45 minuten pauze, die eveneens in delen van minimaal een kwartier gesplitst kan worden. Na elke nachtdienst heeft de werknemer recht op ten minste 14 uur rust. Verder mogen er maximaal zeven nachtdiensten achter elkaar worden verricht, dan moet er een rust volgen van ten minste 46 uur. In een heel jaar mogen ten hoogste 140 nachtdiensten worden verricht. In de cao of bedrijfsregeling kunnen aanvullende afspraken over arbeids- en rusttijden worden opgenomen.
De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving en zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Daarbij dient de werkgever ook psychosociale arbeidsbelasting van de werknemers te voorkomen en een beleid te voeren om onder andere werkdruk tegen te gaan. Het is belangrijk dat werknemers, werkgevers en opdrachtgevers met elkaar in gesprek gaan over de ervaren werkdruk en fysieke belasting en oplossingen zoeken voor eventuele knelpunten.
Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Meldingen die door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, worden altijd in onderzoek genomen door de Inspectie SZW.

Vraag 9

Herkent u het beeld dat veel van hen chronische elleboog- en rugklachten hebben en dat wanneer zij ziek worden hun onzeker contact vrijwel nooit verlengd wordt? Wat gaat u hiertegen doen?

Uit de enquête van TNO en het registratiesysteem van het NCvB herken ik niet het beeld van het veel voorkomen van deze klachten bij deze beroepsgroep. Uit de enquête van TNO blijkt wel dat de sector vervoer en opslag één van de sectoren is waar fysiek belastend werk het meest voorkomt. Verder blijkt uit het registratiesysteem van het NCvB dat er vanaf 2008 vijf beroepsziektemeldingen bij pakketsorteerders zijn gedaan. Daarvan zijn er 3 met elleboogklachten, één met rugklachten en één met nekklachten.
Een open en veilige bedrijfscultuur binnen een bedrijf helpt bij een effectieve aanpak gericht op gezond en veilig werken. Door middel van het netwerk Duurzaam Fysiek Werk faciliteer ik kennisuitwisseling over goede praktijkervaringen van bedrijven met de aanpak van fysieke belasting en met het bevorderen van een positieve bedrijfscultuur. Het netwerk bestaat uit zo’n 600 bedrijven, waaronder PostNL en veel andere bedrijven uit de transport en logistiek. Eind 2017 heeft een netwerkbijeenkomst plaatsgevonden bij PostNL-pakketten in Hoofddorp.

Vraag 10

Kunt u zich nog de motie van de leden van Kent en Gijs van Dijk over een maximale tilnorm herinneren die opriep een verbod in te stellen op het verzenden van pakketten zwaarder dan 23 kilogram?2

Ja, deze motie is ontraden. Op basis van de uitslag van de stemming in de Kamer, is de motie verworpen.

Vraag 11

Kunt u zich voorts nog herinneren dat u desbetreffende motie heeft ontraden maar wel het volgende zei: «ik neem de signalen over de risico's van het tillen van zware pakketten in sorteercentra en in de pakketbezorging zeer serieus»? Waar is dat concreet uit gebleken?3

Ja, ik kan mij dat herinneren. Ik heb deze motie ontraden omdat een maximale veilige grens per tilsituatie verschilt. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt verwezen naar de NIOSH-methode die kan worden gebruikt door werkgevers om het maximaal tilgewicht te laten berekenen. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het gewicht van een voorwerp maar ook naar de omstandigheden waaronder het gewicht wordt verplaatst. De NIOSH methode wordt ook door de Inspectie SZW als standaard genomen bij het toezicht op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet.
De Inspectie SZW heeft in 2017 een inspectietraject afgerond bij acht grote pakketdiensten, waaronder PostNL. PostNL heeft verdiepend onderzoek gedaan in het kader van de RI&E en passende maatregelen bedacht om fysiek belastend werk zo veel mogelijk te voorkomen en te beperken. Deze technische en organisatorische maatregelen die zich richten op de pakketbezorgers raken ook het werkproces van de sorteerders. In het sorteerproces zijn ook maatregelen genomen.
Bij de Inspectie SZW zijn geen meldingen bekend door OR of vakbonden over fysieke overbelasting bij pakketsorteerders bij PostNL.

Vraag 12

Bent u bereid bedrijven als PostNl die structureel de randen opzoeken van wet- en regelgeving – en daar ook overheen gaan – hard aan te pakken?

Zoals hierboven geschetst bevat de wet voldoende mogelijkheden voor partijen om wanneer zij van mening zijn dat er sprake is van een schijnconstructie, deze aan te pakken.
De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Meldingen die door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, worden altijd in onderzoek genomen door de Inspectie SZW. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving, treedt de Inspectie SZW handhavend op.

Vraag 1

Wat is uw inhoudelijke reactie op bijgevoegde brief?1

Op een individuele casus ga ik niet in. Dat is aan het UWV en de rechter.

Vraag 2

Onderkent u dat het dagloonbesluit in dit geval oneerlijk uitwerkt als de persoon in kwestie onder de Ziektewet (70% maandloon) € 199,15 dagloon krijgt toegewezen en onder de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) € 174,34 (ook 70% maandloon)?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid het dagloonbesluit te repareren zodat er geen te lage daglonen meer toegekend worden? Wilt u hierbij specifiek ingaan op het systeem van achteraf uitbetalen door het UWV, perioden zonder inkomen waarin wordt ingeteerd op eigen vermogen, de uitbetaling van vakantiegeld en de nawerking?

Er is geen aanleiding om de dagloonregels voor de WIA te wijzigen. In hoofdstuk 3 (de artikelen 13 tot en met 21) van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen (hierna: Dagloonbesluit) is geregeld hoe het WIA-dagloon moet worden berekend. In dit verband is van belang dat de referteperiode één jaar is en eindigt op de laatste dag van het aangiftetijdvak voorafgaand aan het aangiftetijdvak waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden (art. 13, eerste lid, Dagloonbesluit). Dus als een werknemer vanaf 6 juni 2016 gedurende 104 weken de bedongen arbeid niet heeft kunnen verrichten vanwege ziekte, dan begint de referteperiode op 1 juni 2015 en deze eindigt op 31 mei 2016. Bij nawerking, dat wil zeggen dat een werknemer binnen vier weken na het einde van zijn verzekering ziek wordt (art. 10, eerste lid, WIA), kan de referteperiode een aangiftetijdvak (een maand of vier weken) naar voren verschuiven (art. 13, derde lid, Dagloonbesluit). Dat doet zich bijvoorbeeld voor als de dienstbetrekking van de betrokkene in het vorige voorbeeld op 15 mei 2016 is geëindigd. De referteperiode loopt dan vanaf 1 mei 2015 tot en met 30 april 2016. In het algemeen is dit gunstig voor de betrokkene, want over de periode 16 tot en met 31 mei 2016 heeft hij geen loon ontvangen.
Het WIA-dagloon wordt berekend door het loon dat in totaal is genoten in de referteperiode te delen door 261 (art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Onder loon wordt niet alleen het door een werkgever betaalde bedrag verstaan, maar ook een WW-, ZW- en/of WIA-uitkering (art. 14 Dagloonbesluit). Deze uitkeringen worden met 100/70 vermenigvuldigd als de uitkering 70% van het maandloon bedraagt (art. 16, vierde lid, Dagloonbesluit). In feite wordt dus het maandloon van de uitkering als loon aangemerkt. Dat is gunstig voor de betrokkenen. Evenals de werkgever kan het UWV hierbij kiezen tussen loon-over of loon-in. Bij loon-over wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin recht bestond op die uitkering. Bij loon-in wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin de uitkering is betaald. Het UWV heeft gekozen voor loon-in. Daarom wordt bijvoorbeeld een WW-uitkering over de maand januari die in februari is betaald, toegerekend aan februari. Welke systematiek, loon-over of loon-in, gunstiger is voor betrokkenen valt niet in zijn algemeenheid te zeggen, omdat dit afhangt van de vraag welke maanden in de referteperiode vallen.
Het in de referteperiode genoten loon wordt, als gezegd, gedeeld door 261. Dit gebeurt ongeacht het aantal dagen dat is gewerkt. De reden daarvoor is het gelijkheidsbeginsel. Twee werknemers met hetzelfde totale loon in de referteperiode hebben zodoende hetzelfde maandloon. Als bijvoorbeeld zou worden gedeeld door het aantal gewerkte dagen, dan zou dat onder andere meebrengen dat iemand die met vier dagen per week evenveel verdient als iemand anders met vijf dagen, een hoger maandloon – en dus een hogere uitkering – heeft.
Tot slot merk ik op dat de uitbetaalde vakantiebijslag niet wordt meegeteld bij de berekening van het in de referteperiode genoten loon, althans als de werkgever de vakantiebijslag reserveert en bijvoorbeeld in één bedrag uitbetaalt in mei. De reden daarvoor is dat het in de referteperiode genoten loon met 108/100 wordt vermenigvuldigd (zie art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Met andere woorden, op deze manier wordt er rekening mee gehouden dat een werknemer 8% vakantiebijslag ontvangt naast zijn loon of uitkering.

Vraag 4

Wat gaat u doen, voor mensen zoals de briefschijver?

Zoals uit de beantwoording van de vorige vragen blijkt, zie ik geen aanleiding om de dagloonregels te wijzigen voor degenen die recht krijgen op een WIA-uitkering.

Vraag 1

Kunt u zich nog uw toezegging herinneren dat u de Kamer zou berichten inzake de handhavingspraktijk aanpak schijnzelfstandigheid en de hiervoor beschikbare capaciteit bij de Belastingdienst? Wanneer kan de genoemde informatie worden verwacht?1

Ja. De genoemde informatie is opgenomen in de 21e halfjaarsrapportage2 van de Belastingdienst die de Staatssecretaris van Financiën op 16 april jl. aan uw Kamer heeft aangeboden.

Vraag 2

Welke voorbereidingen zijn er sinds het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid op 14 februari 2018 getroffen, zodat er per 1 juli 2018 direct kan worden gehandhaafd op schijnzelfstandigheid bij evident kwaadwillenden, waaronder Deliveroo?

De Belastingdienst handhaaft op dit moment bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden. In de brief aan uw Kamer van 9 februari jl.» Roadmap vervanging Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (verder: wet DBA)», is aangegeven dat de Belastingdienst vanaf 1 juli 2018 niet langer alleen handhaaft bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden, maar dat er ook bij andere kwaadwillenden kan worden gehandhaafd.
De Belastingdienst publiceert op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli. Dit toezichtsplan houdt het volgende in. De Belastingdienst selecteert minimaal 100 opdrachtgevers om te bezoeken. In deze selectie zijn zowel de opdrachtgevers betrokken die een modelovereenkomst hebben voorgelegd die al dan niet is goedgekeurd als de opdrachtgevers die in dit kader nog niet in beeld zijn geweest bij de Belastingdienst. Van elke categorie wordt een aantal opdrachtgevers geselecteerd dat de Belastingdienst zal bezoeken. De selectie vindt dusdanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden en dat de focus ligt bij de opdrachtgevers die nog niet in beeld zijn geweest of die niet werken met een goedgekeurde (model)overeenkomst.
De Belastingdienst gaat met de geselecteerde opdrachtgevers in gesprek over hun werkwijze met hun opdrachtnemers. Dit gebeurt aan de hand van bedrijfsbezoeken. De Belastingdienst start in juli met deze bezoeken. De planning is om deze eind 2018 afgerond te hebben. Deze bezoeken vinden plaats naast het reguliere toezicht op de loonheffingen waarbij het beoordelen van de arbeidsrelatie ook al onderwerp van controle is. Indien de Belastingdienst tijdens zijn toezicht een vermoeden heeft dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en kwaadwillendheid stelt hij een nader onderzoek in.
Afhankelijk van hetgeen de Belastingdienst vaststelt in zijn gesprekken met en bezoeken bij opdrachtgevers, wordt het toezichtsplan tussentijds aangepast. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er andere of andersoortige opdrachtgevers worden geselecteerd. Toezicht vindt zo plaats waar de grootste risico’s van schijnzelfstandigheid zijn.
Overigens doet de Belastingdienst op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen geen uitspraak over individuele belastingplichtigen.

Vraag 3

Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?2

De Belastingdienst is sinds eind 2016 een aantal onderzoeken naar mogelijke evident kwaadwillenden gestart die zijn voortgekomen binnen het reguliere toezicht loonheffingen. Bij betalingen aan derden door een opdrachtgever onderzoekt de Belastingdienst op de aanwezigheid van een dienstbetrekking en of sprake is van evidente kwaadwillendheid. Het aantal onderzoeken bij opdrachtgevers die mogelijk evident kwaadwillend zijn, is op dit moment 49. In 38 gevallen heeft de Belastingdienst niet kunnen vaststellen dat sprake is van evidente kwaadwillendheid. Zo hebben opdrachtgevers de arbeidsrelaties op een andere manier vormgegeven, bijvoorbeeld door het gebruik van payrollbedrijven of uitzendkrachten of door gebruik te maken van door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomsten. De elf resterende gevallen worden verder onderzocht. Deze gevallen zijn nog in verschillende stadia van onderzoek en de aangetroffen problematiek is divers.
Het handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is vanwege de zware bewijslast die op de Belastingdienst rust arbeidsintensief voor de Belastingdienst, zoals ik ook schrijf in het antwoord op vraag 4. Daarom verwacht ik dat het enige tijd kost voordat hierover meer duidelijkheid is. Naast het onderzoek waarbij de Belastingdienst de bewijslast heeft voor hetgeen hij stelt, volgt in tijd nog een bezwaar- en beroepsmogelijkheid en eventueel een strafrechtelijk traject. In een dergelijk geval kan het dus enkele jaren duren voor een oordeel over de kwalificatie van een arbeidsrelatie en de bewezen opzet onherroepelijk komt vast te staan.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. In diverse programma’s zoals uitzendbureaus, schijnconstructies en schoonmaak is bijzondere aandacht voor de aanpak van schijnconstructies, waaronder schijnzelfstandigheid. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Ook wanneer platformen, zoals sommige maaltijdbezorgers, zelf geen overeenkomst aan gaan voor het uitvoeren van werk, zou de arbeidswetgeving van toepassing kunnen zijn. De regels en verantwoordelijkheden rondom arbeidsbemiddeling en uitzendwerk zijn vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. Betrokkenen waaronder sociale partners kunnen de bevindingen van de Inspectie gebruiken om een civiele procedure te starten bij de rechtbank. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.
Daarnaast gaan de Belastingdienst en de Inspectie SZW onderzoeken op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW, binnen de kaders van het bestaande samenwerkingsconvenant, structureel uitgewisseld kunnen worden. Op deze wijze kan de Belastingdienst beoordelen of nader onderzoek aan de orde is. Dit nader onderzoek is alleen nodig indien overtredingen aan de orde zijn die zien op arbeidsrelaties, niet zijnde dienstbetrekking. Op dezelfde wijze kunnen signalen uit onderzoeken van de Belastingdienst die kunnen wijzen op illegale tewerkstelling, onderbetaling, en schijnconstructies aan de Inspectie SZW doorgegeven worden, zodat de Inspectie SZW kan beoordelen of handhaving op arbeidswetgeving noodzakelijk is.
Verder wordt de landelijke stuurgroep interventieteams (LSI), waarin zowel de Belastingdienst als de Inspectie SZW partners zijn, gevraagd om het detecteren en tegengaan van schijnzelfstandigheid een belangrijke plaats te geven in de komende interventies. De Inspectie SZW heeft in het jaarplan 2018 aangegeven de ondersteuning voor de LSI-thema’s met 10 fte uit te breiden.4 Tenslotte wordt de LSI gevraagd om te rapporteren over de vanuit handhavingsoogpunt vereiste randvoorwaarden voor het effectief tegengaan en bestrijden van schijnzelfstandigheid. Indien hier aanleiding toe is, zullen proefprocessen door de handhavingsketen van de Inspectie SZW worden geïnitieerd.

Vraag 4

Welke maatregelen zijn er al genomen om zowel in de preventieve- als in de correctieve sfeer op te treden bij schijnzelfstandigheid?

De Belastingdienst volgt in zijn handhaving de wettelijke fiscale regels en de aan de jurisprudentie ontleende bewijslastverdeling. Bij de handhaving gedurende het handhavingsmoratorium blijft ook na 1 juli 2018 een zware bewijslast voor de Belastingdienst bestaan omdat de Belastingdienst moet aantonen dat sprake is van zowel een (fictieve) dienstbetrekking als opzettelijke en evidente schijnzelfstandigheid. Pas als de Belastingdienst constateert én ook aantoont dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking én van kwaadwillendheid, kan de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonheffingen met boete opleggen, waarbij ook het strafrechtelijk traject in beeld kan komen. Bovendien ziet de Belastingdienst dat contact en overleg met de opdrachtgever vaak al leidt tot aanpassing van de werkwijze en dus tot verbetering. Van kwaadwillendheid is dan geen sprake.
Handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is nodig. Daarom publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan met extra aandacht voor schijnzelfstandigheid. Ter zake van het in de preventieve sfeer optreden van de Belastingdienst kan worden opgemerkt dat veel opdrachtgevers en sectoren modelovereenkomsten hebben voorgelegd en nog voorleggen om zekerheid te krijgen dat er buiten dienstbetrekking kan worden gewerkt als overeenkomstig de beoordeelde overeenkomst wordt gewerkt. De Belastingdienst bespreekt met deze opdrachtgevers hun werkwijze met opdrachtnemers. Hierin vervult de Belastingdienst een coachende rol.

Vraag 5

Is de capaciteit bij de Belastingdienst voor de aanpak van schijnzelfstandigheid inmiddels uitgebreid, zodat ook daadwerkelijk kan worden gehandhaafd bij bedrijven die per 1 juli 2018 voldoen aan de geldende criteria? Kunt u uw antwoord toelichten?

Toezicht en handhaving van de wet DBA vindt plaats binnen de bestaande capaciteit. Zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven, publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli.

Vraag 6

Zijn er sinds de oproep in het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid reeds onderzoeken in gang gezet naar bedrijven die mogelijk voldoen aan de criteria, zodat op 1 juli 2018 direct kan worden overgegaan op handhaving? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij bijvoorbeeld een maaltijdbezorger, die sinds februari al haar bezorgers in loondienst heeft ingeruild voor schijnzelfstandigen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Kent u het handhavingsverzoek dat FNV heeft ingediend bij de Inspectie SZW vanwege het ontduiken van het minimumloon door Sandd?

Ik ben bekend met de melding die de FNV bij de Inspectie SZW heeft gedaan van vermoedelijke overtreding van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml).

Vraag 2

Deelt u de mening dat postbezorgers, ongeacht voor welk postbedrijf ze werken, minimaal volgens het minimumloon moeten worden betaald?

Iedere werknemer heeft recht op het wettelijk minimumloon. Per 1 januari jl. is het wettelijk minimumloon ook van toepassing op mensen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werken, maar op basis van een overeenkomst van opdracht, tenzij deze overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Aan de postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht moet dus, ongeacht voor welk postbedrijf zij werken, minimaal het minimumloon worden betaald.

Vraag 3

Deelt u de mening dat postbezorgers net als alle werknemers in Nederland moeten worden betaald naar het aantal uren dat ze daadwerkelijk aan het werk zijn en niet op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd? Zo ja, hoe gaat u Sandd dwingen zich hieraan te houden?

Per 1 januari jl. is de mogelijkheid om uit te betalen op basis van stukloon gewijzigd. Hieruit volgt dat betalen op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd nog wel mag, maar voor ieder gewerkt uur moet gemiddeld minstens het minimumloon worden betaald.
Een vastgestelde normtijd heeft daardoor feitelijk alleen nog betekenis voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Dit betekent dat postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht per gewerkt uur ten minste het wettelijk minimumloon moeten verdienen. Uit de administratie van de werkgever moet blijken dat gemiddeld minstens het minimumloon is betaald voor het aantal gewerkte uren. Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat de Wml onder strikte voorwaarden de mogelijkheid biedt om specifieke werkzaamheden in een bedrijfstak aan te wijzen waarvoor als arbeidsduur wordt aangemerkt, de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid. Voor de postbezorgers zijn dergelijke werkzaamheden niet aangewezen. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wml.

Vraag 4

Hoe verklaart u dat Sandd binnen zeer korte termijn in staat was te voldoen aan de normen die zijn vastgelegd in het Tijdelijk Besluit Bezorgers waaronder de 80%-norm? Hoe verklaart u dat het hen in de tijd die is verstreken sinds het advies van de heer Vreeman (2011) niet lukte om minimaal 80% van de bezorgers in dienst te nemen, ondanks de bepalingen die in de wet waren opgenomen?

Het Tijdelijk besluit postbezorgers 2011 heeft tot doel te bevorderen dat in de postmarkt arbeidsvoorwaarden tot stand komen voor postbezorgers, waarbij de arbeidsovereenkomst de dominante contractvorm is. In het besluit is opgenomen dat een postvervoerbedrijf met 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan. Uitzondering op deze eis was mogelijk indien bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afzonderlijke afspraken werden gemaakt. Sandd heeft destijds van deze wettelijke mogelijkheid gebruik gemaakt. In 2015 is door de leden Gesthuizen (SP) en Vos (PvdA) een amendement (Kamerstuk 34 024, nr. 22) aangenomen op artikel 8 van de Postwet 2009. Door dit amendement kwam de uitzondering te vervallen om bij cao te kunnen afwijken van de 80%-norm. Deze wijziging van de Postwet 2009 is op 1 januari 2017 in werking getreden. Met instemming van uw Kamer is besloten de 80%-norm per 1 januari 2018 daadwerkelijk te gaan handhaven.
Ik ben niet bekend met de specifieke situatie bij Sandd. De handhaving van het Tijdelijk besluit is belegd bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM). De ACM heeft in een nieuwsbericht van 22 maart 2018 laten weten dat na onderzoek naar de naleving is gebleken dat de postbedrijven voldoen aan de norm. Volgens hetzelfde persbericht heeft met name postbedrijf Sandd grote inspanningen verricht om aan deze norm te voldoen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat als Sandd haar bezorgers niet betaalt volgens de reëel gewerkte tijd die opnieuw kan leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postsector? Zo ja, wat gaat u hiertegen ondernemen?

In algemene zin ben ik het met u eens dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postmarkt onwenselijk is. Dit uitgangspunt vormt, mede in overleg met uw Kamer, ook één van de kaders van de postdialoog. Over de uitkomsten van de postdialoog heeft u op 15 juni een brief ontvangen van de Staatssecretaris van EZK. Daarin is ook aandacht voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Over de specifieke situatie bij Sandd kan ik geen uitspraken doen. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3. Een sectorbrede cao zou concurrentie op arbeidsvoorwaarden kunnen tegengaan en een gelijk speelveld bevorderen. Het afsluiten van een cao blijft echter de verantwoordelijkheid van de sociale partners binnen de betreffende sector.

Vraag 6

Bent u bereid met de postbedrijven en de vakbonden in gesprek te gaan om te komen tot een sectorale cao?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Lonen blijven in heel Europa al jaren achter»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook opmerkelijk dat de productiviteitsgroei van de gemiddelde Europese werknemer vier keer hoger was dan de inkomensgroei?

De daling van de arbeidsinkomensquote, door het uiteenlopen van de groei van productiviteit en de beloning van arbeid, krijgt veel aandacht in binnen- en buitenland. Een aantal internationale instellingen als het IMF en de OESO hebben hier de afgelopen jaren over gepubliceerd.2 Het is een opvallende ontwikkeling, aangezien lange tijd werd verondersteld dat de arbeidsinkomensquote op lange termijn constant was. Inmiddels is er echter consensus dat de arbeidsinkomensquote wereldwijd (gemiddeld) daalt, hoewel er grote verschillen tussen landen bestaan.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat in Nederland de productiviteitsgroei 30% hoger ligt dan de inkomensgroei?

Uit de cijfers in het genoemde artikel blijkt dat de productiviteitsgroei per werknemer tussen 2000 en 2016 op 15%, en de reële loongroei (ten opzichte van de consumentenprijsinflatie) per werknemer op ongeveer 12% uitkwam in Nederland. Wanneer de reële beloning van arbeid (ten opzichte van de bbp-deflator) minder toeneemt dan de productiviteit, zien we een daling van de arbeidsinkomensquote. Hiervoor worden verschillende oorzaken genoemd in de literatuur. Het IMF en de OESO noemen bijvoorbeeld technologische ontwikkeling en globalisering als mogelijke oorzaken. In Nederland is het mogelijk dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt een rol speelt. Deze ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote en de oorzaken ervan zijn ook ter sprake gekomen tijdens de hoorzitting met de Vaste Kamercommissie van Financiën van 15 mei 2018.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat het besteedbaar inkomen in Nederland sinds 2008 met 6,4% gedaald is?2

De cijfers van Eurostat waarnaar verwezen wordt bij deze vragenset gaan niet over het besteedbaar inkomen, maar over het reëel alternatief beschikbaar inkomen. Deze begrippen hebben een andere doelstelling. Het beschikbaar inkomen is een macrobegrip en geeft inzicht in de verdeling van het nationaal beschikbaar inkomen over sectoren (huishoudens, overheid, bedrijven), terwijl het besteedbaar inkomen een microbegrip is en inzicht geeft in de verdeling van het inkomen tussen huishoudens. Ik ga hier verder in op de ontwikkeling van het beschikbaar inkomen.
De Eurostatcijfers beschrijven het reëel alternatief beschikbaar inkomen per capita. Deze laten voor Nederland tussen 2008 en 2016 een daling van 7,3% zien. De CBS-cijfers van het reëel beschikbaar inkomen voor de huishoudenssector laten een groei van 3,4% voor deze periode zien (tabel 1).
De verschillen tussen deze twee reeksen over de ontwikkeling van het reëel (alternatief) beschikbaar inkomen zijn het gevolg van het feit dat het hier twee verschillende indicatoren betreft, met verschillende doelen en definities. Het reëel alternatief beschikbaar inkomencijfer is het best geschikt voor een vergelijking tussen landen, maar om de ontwikkeling in Nederland te volgen is het reëel beschikbaar inkomencijfer het best toepasbaar. De twee indicatoren verschillen op vijf punten:
Omdat specifiek gevraagd wordt naar de ontwikkeling binnen Nederland is het CBS begrip voor deze vraag het meest geschikt.
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Totaal 2008–2016
Beschikbaar inkomena
0,6
– 0,7
0,6
– 0,8
– 1,3
1,4
1,3
2,3
3,4
BBP-groei
– 3,8
1,4
1,7
– 1,1
– 0,2
1,4
2,3
2,2
3,8
a) Volumemutatie van het reëel beschikbaar inkomen
De volumemutatie van het reëel beschikbaar inkomen van het CBS (tabel 1) is in de crisisjaren negatief, maar sinds 2014 is deze weer positief. Over 2008–2016 is de stijging 3,4%. Het is zeker in crisisjaren vaak onvermijdelijk dat er een daling optreedt, maar gelukkig kunnen we concluderen dat de crisisjaren nu achter ons liggen. De groei van het beschikbaar inkomen is iets achtergebleven bij de economische groei van 3,8% over dezelfde periode. Dit is in lijn met wat het CPB liet zien in het CEP6: sinds 2010 is het deel van het nationale inkomen na belastingen (de nationale koek) dat naar huishoudens gaat relatief laag geweest. De verwachting van het CPB is echter dat de komende jaren het beschikbare inkomen meer zal stijgen dan de BBP-groei. Zij verwacht dat in 2018 en 2019 circa tweederde van het nationaal inkomen naar huishoudens gaat. Dit komt deels doordat gezinnen direct meer te besteden hebben via hogere lonen en meer werkgelegenheid, maar ook indirect doordat zij profiteren van meer overheidsuitgaven voor met name zorg.

Vraag 5

Onderschrijft u dat hogere lonen in Nederland rechtvaardig zouden zijn? Wat gaat u hiertoe ondernemen?

De aantrekkende economie leidt tot verbeterde winstgevendheid in bijna alle sectoren. Er lijkt dus steeds meer ruimte voor loonstijging. Ik zie een opgaande lijn in de loonontwikkeling, die in 2018 uitkomt op 1,96% in de markt7, op basis van al afgesloten cao’s. Mede door de krapper wordende arbeidsmarkt is de verwachting dat de opgaande beweging in de loonontwikkeling doorzet.
Loonbeleid vereist echter wel maatwerk, en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend benutten. Zoals aan de Kamer toegezegd tijdens de Begrotingsbehandeling van SZW, breng ik de loonruimte onder de aandacht bij sociale partners. De gesprekken hierover zijn nog gaande.

Vraag 6

Erkent u dat de kosten voor levensonderhoud de afgelopen jaren fors zijn toegenomen, bijvoorbeeld door hogere huren en hogere zorgkosten?

De jaarlijkse mutatie van de consumentenprijsindex, de inflatie, is de gebruikelijke indicator voor de ontwikkeling van de kosten voor levensonderhoud. Sinds 2008 is de gemiddelde inflatie 1,5% per jaar (zie tabel 2). Dit is ver beneden het langjarige gemiddelde van ca 2,25%, waarbij vooral in 2014–2016 de inflatie zeer laag was. De kosten voor levensonderhoud zijn dus maar beperkt gestegen sinds 2008.
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
1,2
1,3
2,3
2,5
2,5
1,0
0,6
0,3

Vraag 7

Hoe reëel acht u de kans dat de lonen in 2018 daadwerkelijk gemiddeld 3,1% stijgen bij een inflatie van 2,2%, zoals in het regeerakkoord staat? Kunt u dit met de laatste cijfers staven?

Waar de contractloonstijging op jaarbasis in 2017 nog 1,4% bedroeg, bedraagt deze in de reeds afgesloten cao’s voor 2018 gemiddeld 2%.8 Bij de doorrekening van het regeerakkoord raamde het CPB een gemiddelde loonstijging van 3,1% voor 2018, maar bij de laatste CPB-raming uit maart j.l. is deze bijgesteld naar 2,2%. Dat is nog wel hoger dan de realisaties tot nu toe, omdat het CPB een versnelling in de loongroei ziet in nieuw afgesloten cao’s waarvan de verwachting is dat deze doorzet in de rest van het jaar. Het CPB heeft voor 2018 niet alleen de verwachte loonontwikkeling naar beneden bijgesteld. De verwachte inflatie is verlaagd van 2,2% naar 1,6%. Daarmee is de ramingsbijstelling voor de reële loonontwikkeling voor 2018 sinds het regeerakkoord -0,3%.

Vraag 8

Bent u bereid maatregelen te nemen om een sterkere loongroei te bevorderen? Zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 5

Vraag 1

Kent u het bericht dat flexwerk verder oprukt, vooral onder jongeren?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat het aandeel werkende jongeren met een onzeker contract tussen 2003 en 2017 steeg van 4 op de 10 tot inmiddels ruim tweederde?

De CBS-cijfers laten zien dat het percentage jongeren met een flexibel contract groeit, zowel onder schoolgaande jongeren en studenten, als onder niet-schoolgaande jongeren. In de afgelopen twee decennia is het aandeel werkenden met een flexibel contract onder alle leeftijdsgroepen structureel toegenomen. Bij jongeren is deze ontwikkeling relatief sterk zichtbaar.
De mogelijkheid van flexibel werk op de arbeidsmarkt is van belang voor werkgevers en werkenden. Als jongeren op een flexibel contract werken omdat zij die flexibiliteit fijn vinden, bijvoorbeeld omdat ze een bijbaantje naast hun school of studie hebben, vind ik dat geen groot probleem. Tegelijkertijd maak ik me, net als de heer Wilthagen, zorgen over de negatieve gevolgen van deze trend. Flexibilisering kan er voor sommige groepen namelijk toe leiden dat het lastiger is een huis te kopen of dat mensen het krijgen van kinderen uitstellen. Om de groeiende tweedeling op de arbeidsmarkt aan te pakken, wil ik het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol maken om mensen een vast contract aan te bieden. Daarom werk ik met de maatregelen uit het regeerakkoord aan een nieuwe balans op de arbeidsmarkt.

Vraag 3

Deelt u de zorgen van hoogleraar arbeidsmarkt, de heer Wilthagen, over de veel zwakkere positie van het oplopende aantal werknemers met een onzeker contract? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat onder niet-schoolgaande jongeren het aandeel met een onzeker contract in 15 jaar tijd is verdubbeld van een kwart naar de helft? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Erkent u dat vooral deze groep hierdoor belangrijke keuzes in het leven, zoals het kopen van een huis of het krijgen van kinderen, steeds verder uit moet stellen, en erkent u bovendien de ontwrichtende werking hiervan voor onze samenleving als geheel?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Wat is uw reactie op de zorgen van de heer Wilthagen met betrekking tot de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en de nog grotere groep werknemers in onzekerheid die de wet tot gevolg heeft?

In het krantenartikel uit de heer Wilthagen vooral zijn zorgen over de groeiende flexibilisering en de uiteenlopende visies van de werkgeversorganisaties en de vakbonden op het onderwerp. De heer Wilthagen stelt als oplossing van deze groeiende kloof op de arbeidsmarkt voor «vast minder vast [te] maken, en flex minder flex».2
Het kabinet wil de tweedeling tussen werknemers met vaste en flexibele contracten verkleinen. Daarom heeft het kabinet verschillende maatregelen voorgesteld die de kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleinen en beogen het weer aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen. Het wetsvoorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) dat dit beoogt te regelen is zojuist in internetconsultatie geweest. Mijn intentie is dit wetsvoorstel in het derde kwartaal van 2018 naar uw Kamer te sturen.

Vraag 7

Erkent u dat de oplossing voor de huidige problemen op de arbeidsmarkt het creëren van meer vaste banen is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Deelt u de mening dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UVW) de mensen die gebruik maken van haar diensten als klant ziet?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met de COPC-certificering die UWV als enige overheidsorganisatie ter wereld heeft en waar UWV trots op is, omdat UWV efficiënt werkt, lage kosten en een hoge klanttevredenheid belangrijk vindt?2

Ja. UWV is terecht trots op deze certificering.

Vraag 3

Herinnert u zich de Kamerbrief waarin wordt aangegeven dat handelaren die een telefoonnummer openstellen voor consumenten, zodat deze per telefoon met de handelaren contact kunnen opnemen over de tussen hen gesloten overeenkomsten, de consumenten voor dergelijke telefonische contacten niet meer in rekening brengen dan het basistarief?3

Ja.
Zoals aangegeven in die Kamerbrief van de toenmalige Minister van Economische Zaken, is op 1 juli 2017, artikel 3.2g van de Regeling universele dienstverlening en eindgebruikersbelangen, in overeenstemming gebracht met het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie over de uitleg van artikel 21 van de richtlijn consumentenrechten.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het vreemd is dat handelaren geen extra tarief mogen rekenen met een klant die al afhankelijk van hen is en UWV dat wel doet ten opzichte van hun klanten?4

Het is juist dat handelaren geen extra tarief mogen rekenen, zoals door het Hof van Justitie van de EU is bepaald. Het UWV is echter geen handelaar, maar een overheidsinstantie.
De klantenservice die UWV biedt, ziet op telefonisch contact met betrekking tot publieke dienstverlening. Deze dienstverlening wordt niet beheerst door privaatrechtelijke contracten, maar door (eenzijdige) bestuursrechtelijke besluiten van UWV. Van klantenservice ten aanzien van een gesloten overeenkomst, zoals bedoeld in artikel 3.2g van de Regeling universele dienstverlening en eindgebruikersbelangen, is derhalve geen sprake. UWV valt daarom niet onder de werking van artikel 3.2g van de Regeling universele dienstverlening en eindgebruikersbelangen en artikel 21 van de richtlijn consumentenrechten.

Vraag 5

Bent u bereid het UWV op te dragen de beltarieven aan te passen zodat klanten van UWV ook niet meer dan het basistarief, door UWV gebruikelijke belkosten genoemd, hoeven te betalen? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben niet bereid het UWV op te dragen de beltarieven aan te passen. De richtlijn en de daarop gebaseerde regeling zien niet op de dienstverlening van UWV en bevatten dus ook geen regels waar UWV zich aan moet houden in het telefonisch verkeer met haar cliënten.
UWV onderzoekt echter op dit moment de mogelijkheid om over te stappen naar een ander type telefoonnummer, waarbij alleen het gebruikstarief wordt gehanteerd. UWV overweegt hierbij de gevolgen van deze verandering op o.a. kosten, bedrijfsvoering en de gevolgen voor de klant (gebruiker).

Vraag 1

Wat is uw reactie op bijgevoegde mail van iemand met een aanvulling op de Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) die vierwekelijks wordt uitbetaald, waardoor zij in december twee perioden krijgt uitbetaald en de aanvulling vanuit de Werkloosheidswet (WW) daardoor misloopt?1

In de brief van 27 november 20152, waarin mijn ambtsvoorganger uw Kamer informeert over de evaluatie en de voortgang Wet werk en zekerheid (Wwz), is de situatie die u beschrijft toegelicht. Met ingang van 1 juli 2015 wordt de WW-uitkering per kalendermaand berekend en worden inkomsten van de WW-gerechtigde ook per kalendermaand verrekend. De WW-uitkering van een maand wordt in de meeste gevallen rond de 10e dag van de daaropvolgende maand aan de betrokkene uitbetaald.
In de situatie dat een werkgever per vier weken loonaangifte doet, wordt dit loon (volledig) toegerekend aan de kalendermaand waarin het einde van de betreffende 4-wekenperiode valt. Dat brengt met zich mee dat in de maand november of december van elk jaar het 11e en het 12e respectievelijk het 12e en het 13e 4-wekentijdvak wordt verrekend met de WW-uitkering van die maand. Als gevolg hiervan kan voor deze groep over november of december eenmalig sprake zijn van een lagere WW-uitkering of kan er over die maand geen recht op WW-uitkering bestaan. Hier staan overigens wel de hogere inkomsten uit arbeid in die maand tegenover.
In het voorbeeld in de door u bijgevoegde mail3 gaat het om een WW-gerechtigde die in de maand december twee keer salaris heeft ontvangen van het uitzendbureau. Over de maand december bestaat vanwege de hoogte van dat inkomen geen recht op WW. Dat betekent dat de betrokkene rond 10 januari geen WW-uitkering over de maand december ontvangt. Dit is niet onwenselijk, omdat daar de hogere inkomsten uit arbeid in december tegenover staan.
Het UWV geeft in de voorlichting aan WW-gerechtigden specifieke aandacht aan deze situatie, zodat men zich hierop kan voorbereiden. Zo staat bijvoorbeeld op de website van het UWV hierover een nieuwsbericht. Ook is bij de maandelijkse inkomstenopgave van december informatie opgenomen over het invullen van twee loonperiodes.

Vraag 2

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat mensen hierdoor gekort worden op hun aanvulling op de WW-uitkering in januari, waardoor zij het jaar al direct met een korting beginnen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Heeft u er zicht op hoeveel mensen met een vergelijkbare situatie te maken hebben? Zo nee, bent u bereid dit te laten onderzoeken en de Kamer hierover zo spoedig mogelijk te informeren?

Uit een onderzoek van het UWV blijkt dat bij 30% van de WW-uitkeringen inkomsten worden verrekend.4 Naar inschatting van het UWV doet ongeveer 80% van de werkgevers loonaangifte per maand en ongeveer 20% van de werkgevers per vier weken.

Vraag 4

Kunt u aan de hand van een rekenvoorbeeld aangeven of mensen die in deze situatie zitten over het hele jaar genomen meer, minder of een gelijk bedrag aan aanvullende WW-uitkering ontvangen?

In de regel ontvangen WW-gerechtigden die hun salaris per vier weken krijgen uitbetaald in een jaar evenveel of meer WW-uitkering dan WW-gerechtigden die hun salaris per maand krijgen uitbetaald. Dit kan met het volgende rekenvoorbeeld worden toegelicht.
De hoogte van de (aanvullende) WW-uitkering is gebaseerd op het maandloon. In het rekenvoorbeeld hebben beide WW-gerechtigden een maandloon van € 2.560. De hoogte van de WW-uitkering bedraagt – vanaf de derde maand – 70% van het maandloon en daarop wordt 70% van het inkomen in mindering gebracht. In formule: 70% x (WW-maandloon – inkomen).
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 2.880
€ 0
€ 18.720
€ 8.400
€ 18.720
€ 8.624
Het inkomen van beide WW-gerechtigden bedraagt € 18.720 per jaar. De eerste WW-gerechtigde ontvangt zijn salaris per maand. Dit betekent dat hij iedere maand een salaris van € 1.560 ontvangt. Zijn WW-uitkering per maand bedraagt daarom 0,7 * (€ 2.560 – € 1.560) = € 700. Over het gehele jaar gerekend bedraagt zijn totale WW-uitkering dus 12 * € 700 = € 8.400.
De tweede WW-gerechtigde ontvangt zijn salaris per vier weken. Dit betekent dat hij iedere vier weken een salaris van € 1.440 ontvangt. Het salaris wordt toegerekend aan de maand waarin de laatste dag van een 4-wekenperiode valt. Dit brengt mee dat in de maanden januari tot en met november de WW-uitkering 0,7 * (€ 2.560 – € 1.440) = € 784 bedraagt. De WW-uitkering van deze tweede WW-gerechtigde is in deze elf maanden dus € 84 hoger dan de WW-uitkering van de eerste WW-gerechtigde. In december heeft de tweede WW-gerechtigde geen recht op een WW-uitkering, omdat hij in die maand een salaris van € 2.880 ontvangt. De tweede WW-gerechtigde ontvangt in december dus € 700 minder van het UWV dan de eerste WW-gerechtigde, maar daar staat tegenover dat zijn salaris in die maand € 1.320 hoger is.
Over het gehele jaar gerekend ontvangt de tweede WW-gerechtigde € 224 meer aan WW-uitkering dan de eerste WW-gerechtigde, terwijl beiden hetzelfde inkomen uit arbeid ontvangen. Het is dus gunstiger dat het salaris per vier weken in plaats van per maand wordt betaald.

Vraag 5

Indien mensen hierdoor per saldo minder geld ontvangen, erkent u dan dat dit een onwenselijke situatie is waarbij werknemers zonder dat zij daar iets aan kunnen doen, worden benadeeld? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Erkent u dat het hoe dan ook onwenselijk is dat het verschil tussen maandelijkse en vierwekelijke loonuitbetaling leidt tot onregelmatigheid in uitbetaling van de aanvullende WW-uitkering?

In de brief van 27 november 20155 van mijn ambtsvoorganger is eveneens toegelicht hoe het systeem van inkomstenverrekening per 1 juli 2015 in de uitvoeringspraktijk uitwerkt. Winstpunt van de overstap van uren- naar inkomstenverrekening is dat werken naast een WW-uitkering altijd lonend is. Het recht op WW-uitkering wordt maandelijks vastgesteld en de uitkering wordt ook maandelijks uitbetaald. Om de hoogte van de WW-uitkering te kunnen vaststellen dienen WW-gerechtigden maandelijks door te geven of zij inkomsten hebben gehad en hoe hoog deze inkomsten waren of – wanneer UWV hierover reeds beschikt via de Polisadministratie – de inkomensgegevens te bevestigen. Werkgevers mogen kiezen om de loonaangifte per kalendermaand te doen of per vier weken. De uitvoeringspraktijk van het UWV is hierop ingericht. Zoals gezegd wordt in de situatie dat een werkgever per vier weken loonaangifte doet, dit loon (volledig) toegerekend aan de kalendermaand waarin het einde van de betreffende 4-wekenperiode valt. Hoewel de WW-uitkering in dat geval niet in iedere maand even hoog is, blijkt uit het rekenvoorbeeld in het antwoord op vraag 5 dat dit gunstig is voor WW-gerechtigden. Er is dan ook geen reden om verandering te brengen in de werkwijze van het UWV.

Vraag 7

Bent u bereid het UWV ook voor mensen met een 4-wekelijkse loonuitbetaling een maandelijkse uitbetaling van de aanvullende WW-uitkering toe te laten passen en daarmee gelijk te laten trekken met die van mensen met een maandelijks loon? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Welke mogelijkheden ziet u om werkgevers ertoe te bewegen een lijn te trekken en lonen voortaan maandelijks uit te betalen? Bent u eventueel bereid dit door middel van wetgeving af te dwingen? Kunt u uw antwoord toelichten?

De gegevens die in de polisadministratie zijn opgenomen, worden door de werkgever opgegeven bij de loonaangifte aan de Belastingdienst. Werkgevers mogen kiezen of ze dat per aangiftetijdvak van vier weken of per kalendermaand doen. Ik zie geen mogelijkheden om werkgevers er toe te bewegen of te dwingen om het doen van loonaangifte te beperken tot een maandelijkse opgave. Wijziging in de bestaande systematiek van loonaangifte zal leiden tot een grote administratieve belasting voor werkgevers en hoge kosten. Aanpassing van de bestaande systematiek vind ik niet wenselijk en niet nodig. Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 6 en 7 is de uitvoeringspraktijk van het UWV hierop ingericht.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het artikel «Jumbo gebruikt medische informatie personeel voor subsidie»?1

Ja, ik heb van dit artikel kennis genomen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat Jumbo de regels overtreedt door medische gegevens aan medewerkers te vragen die vervolgens doorgespeeld worden aan een extern bedrijf om te worden gebruikt voor de aanvraag van subsidies? Zo nee, waarom niet?

Als werkgever is het op basis van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) in principe verboden om gezondheidsgegevens te verwerken en te delen. Het belangrijkste uitgangspunt hierbij is de bescherming van privacy en het respecteren van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Indien een medewerker meent dat zijn privacy geschonden is, kan deze melding doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Bedrijfsartsen zijn wel bevoegd om medische gegevens te verwerken en of op te vragen bij de huisarts en/of behandelend specialist middels een medische machtiging van de werknemer.
Overigens heeft het hoofdkantoor van Jumbo via een persbericht laten weten dat het gaat om winkels van een individuele franchisenemer. Het hoofdkantoor van Jumbo keurt deze handelingswijze af, maar gaat uit van de goede bedoelingen van de betreffende franchisenemer. Het hoofdkantoor van Jumbo heeft een waarschuwing gegeven aan de franchisenemer.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het zeer kwalijk is dat de gegevens niet alleen opgevraagd worden, maar dat Jumbo ook niet toegestane druk uitoefent door te schrijven: «Je bent wettelijk verplicht om ons van deze informatie te voorzien»? Graag een toelichting.

Zowel het opvragen van medische gegevens als het onder druk zetten van werknemers om deze gegevens te verstrekken is niet in lijn met wet- en regelgeving. Werkgevers zijn niet in de positie om medische informatie van werknemers op te vragen en/of te verwerken. Een uitzondering hierop wordt gevormd door de verwerking van gegevens in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Deze uitzonderingen zijn door de Autoriteit Persoonsgegevens toegelicht in de beleidsregels «De zieke werknemer» van 2016.
De werkgever mag gegevens over de functionele mogelijkheden en de benodigde maatregelen verwerken nadat deze gegevens door de bedrijfsarts zijn vastgesteld. Deze uitzondering lijkt hier in het geval van de betreffende winkels van Jumbo niet van toepassing.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het Jumbo uitsluitend lijkt te gaan om subsidies en niet om mensen met een beperking met extra begeleiding aan het werk te helpen, omdat mensen pas gevraagd wordt om gegevens als ze al in dienst zijn? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie die er is, dus de brief van Jumbo, het persbericht van het hoofdkantoor van Jumbo en het commentaar van Jumbo in de uitzending van Radar, komen zowel het verkrijgen van subsidie als het helpen van mensen met een beperking aan het werk naar voren als motivatie. Mogelijk spelen beide overwegingen een rol.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen zodat deze praktijken van Jumbo onmiddellijk stoppen en onterecht vergaarde informatie wordt vernietigd?

Er is, aangezien er geen overtreding is op basis van de Arbowet, geen grond voor de Inspectie SZW om te handhaven. Wat betreft privacy is de Autoriteit Persoonsgegevens toezichthouder. De Autoriteit Persoonsgegevens is op de hoogte van de zaak. De Autoriteit Persoonsgegevens beoordeelt of er aanleiding is om een onderzoek in te stellen naar aanleiding van de signalen en/of een gesprek met Jumbo wenselijk is. Ook kan sinds 1 januari 2016 de Autoriteit bestuurlijke boetes opleggen bij opzettelijke overtreding van de Wet bescherming persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens doet geen uitspraak over mogelijke of lopende onderzoeken.

Vraag 1

Kent u het artikel «45 jaar werk is genoeg!»1 en het daarbij behorende «Onderhandelingsresultaat cao Bouw & Infra 2018–2019»2?

Ja.

Vraag 2

Hoe gaat u tegemoet komen aan de eis van de werkgevers en vakbonden om voor de zware beroepen in de bouw- en infrasector tot een flexibel AOW (Algemene Ouderdomswet)-pensioen te komen, waarbij de AOW kan ingaan na 45 jaar gewerkte jaren?

Sinds 2009 wordt geprobeerd om te komen tot een regeling voor een groep mensen met een zwaar beroep. Keer op keer is door opeenvolgende kabinetten én door sociale partners geconcludeerd dat een regeling voor zware beroepen niet is uit te werken. Zowel uitvoeringstechnisch als inhoudelijk zijn er sterke beperkingen. Dit geldt ook voor het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra. Zij pleiten voor een flexibele AOW-leeftijd, gekoppeld aan een arbeidsverleden van 45 jaar voor zware beroepen in deze sector.
De oplossing voor werknemers in zware beroepen moet niet gezocht worden in een definitie, want deze kan niet goed worden afgebakend en is daardoor onbeheersbaar en lastig uitvoerbaar. Het afbakenen van zware beroepen tot bepaalde sectoren biedt evenmin een oplossing. Binnen sectoren is sprake van diversiteit in de zwaarte van beroepen, afhankelijk van de functie die men binnen een organisatie bekleedt. Bovendien kan de inhoud van werk in de loop der tijd veranderen. Voorts is van belang dat een regeling voor specifieke groepen er niet toe zou mogen leiden dat inspanningen gericht op duurzame inzetbaarheid worden ontmoedigd. Voorkomen moet worden dat mensen te lang in een zwaar beroep werkzaam zijn en hierdoor versleten raken.
Het koppelen van de AOW-leeftijd aan een arbeidsverleden van 45 jaar is geen begaanbare weg en staat ook haaks op het karakter van de AOW. De AOW is een volksverzekering die voor iedere oudere een basisvoorziening biedt afhankelijk van het aantal jaren dat men in Nederland heeft gewoond en verzekerd is geweest. Het arbeidsverleden speelt hierbij geen rol en wordt daarom in het kader van de AOW niet bijgehouden. Pas sinds 1998 wordt ten behoeve van de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA) het feitelijk arbeidsverleden van werknemers geregistreerd. Daarbij worden in bepaalde situaties, bijvoorbeeld als men een volledige WIA- of WAO-uitkering ontvangt, niet-gewerkte jaren wel tot het arbeidsverleden gerekend. Ook vindt geen registratie plaats op sectorniveau. Het is daarom op dit moment niet mogelijk om op een beheersbare en objectieve wijze een arbeidsverleden van 45 jaar vast te kunnen stellen. Daar komt bij dat het aannemelijk is dat werknemers in de sector Bouw & Infra na 45 jaar voldoende aanvullend pensioen hebben opgebouwd voor flexibele pensionering via de 2e pijler. Flexibilisering van de AOW-leeftijd biedt daarmee geen meerwaarde, zoals ook bleek uit onderzoek dat in 2017 in opdracht van het vorige kabinet is gedaan naar de meerwaarde van een flexibele AOW3.
Ik moet concluderen dat ik in het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra de uitvoeringstechnische en inhoudelijke beperkingen uit 2009 zie terugkomen zonder oplossing. Het kabinet zet in op het voor iedereen mogelijk maken om op een gezonde wijze door te werken tot de AOW-leeftijd. Dit vraagt inspanningen van alle betrokken partijen, waaronder werkgevers, werknemers en overheid. Ik acht het van belang dat cao-afspraken zich richten op de wijze waarop we duurzame inzetbaarheid gaan realiseren.

Vraag 3

Kunt u onderzoeken in welke sectoren het mogelijk is om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? In welke sectoren is het arbeidsverleden wel goed geregistreerd?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u bereid om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de loonsverhoging van in totaal 5,35%? Bent u bereid om zich net als De Nederlandsche Bank, het Centraal Planbureau, het Internationaal Monetair Fonds, VNO-NCW en Minister-President Rutte uit te spreken dat de lonen moeten stijgen? Zo nee, waarom niet? Wat gaat u doen om een loonstijging te bevorderen?

Loonbeleid vereist maatwerk, en is dus aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Loonstijging is beperkt of slechts indirect te beïnvloeden door kabinetsbeleid. De overheid voert met sociale partners wel het gesprek dat daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze ruimte hier ook voor wordt benut. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners, waar ruimte is, hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend zullen benutten.

Vraag 1

Kent u het artikel in Cobouw, waarin werknemers verklaren ziek te zijn geworden van purschuim en het bericht in Tubantia over een gezin dat in een stacaravan woont vanwege purschuim in hun huis?1 2

Ja.

Vraag 2

Hoe verhouden de klachten van werknemers zich tot uw eerdere antwoord op Kamervragen dat «... het in beeld hebben van de risico’s van het werk en het inzetten van doeltreffende beschermende maatregelen de verantwoordelijkheid van de werkgever...» betreft?3

Het in beeld hebben van de risico’s van het werk, het informeren van werknemers en het inzetten van doeltreffende beschermende maatregelen is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Indien een werknemer van mening is dat deze gezondheidsschade heeft opgelopen (mogelijk mede gebaseerd op het diagnoseprotocol) kan de werknemer kan zich in eerste instantie richten tot de werkgever zelf en proberen om tot een schikking te komen. De werknemer kan zich daarbij laten ondersteunen door een belangenbehartiger, bijvoorbeeld via rechtsbijstand, een verzekeraar of het Bureau Beroepsziekten van de FNV. In het geval de werkgever (en diens verzekeraar) niet bereid is tot een schadevergoeding dan kan de werknemer overwegen een civiele claim in te dienen in een gerechtelijk proces.

Vraag 3

Wie is op dit moment verantwoordelijk voor het opruimen van chemische stoffen in een woning als deze zijn aangebracht? Zijn de regels het zelfde als het gaat over gespoten pur? Kunt u uw antwoord toelichten?

De eigenaar van een woning is zelf verantwoordelijk voor een veilige woning en het laten opruimen van eventuele chemische stoffen die de gezondheid schaden. Als chemische stoffen in de woning terecht zijn gekomen, door handelingen van een bedrijf, dan kan de woningeigenaar privaatrechtelijk het bedrijf aansprakelijk stellen. Dit geldt ook voor gespoten PUR.

Vraag 4

Welke oplossing(en) heeft u voor oude gevallen, aangezien u erkent dat er schade is, fysiek en materieel?

In mijn vorige antwoorden (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2017–2018, nr. 1160) heb ik geen uitspraak gedaan over de erkenning van schade. Het is niet aan mij om schade te erkennen. De afhandeling van klachten is een privaatrechtelijke aangelegenheid, waarin de rijksoverheid geen partij is. Als werknemers of bewoners schade hebben, dan kunnen zij hiervoor privaatrechtelijk hun werkgever respectievelijk aannemer verantwoordelijk stellen.
Om bewoners te ondersteunen in de vraag of hun klachten zouden kunnen zijn veroorzaakt door isocyanaten of PUR-schuim, is er sinds 2016 een diagnoseprotocol beschikbaar op basis waarvan mensen die klachten ervaren zich kunnen laten onderzoeken. Het is echter niet aan mij om te beoordelen of te erkennen of en zo ja welke gezondheidsklachten of schades er eventueel zijn ontstaan. De eigenaren van de woningen hebben een dienst of product afgenomen bij een bedrijf. De primaire verantwoordelijkheid voor het correct aanbrengen van PUR-schuim ligt bij de betreffende verwerker. Eventuele schadeloosstelling dus ook.
Indien een werknemer of een ex-werknemer van mening is dat deze gezondheidsschade heeft opgelopen (mogelijk mede gebaseerd op het diagnoseprotocol) kan de werknemer kan zich in eerste instantie richten tot de (voormalige) werkgever zelf en proberen om tot een schikking te komen.
Ook een ex-werknemer kan zich daarbij laten ondersteunen door een belangenbehartiger, bijvoorbeeld via rechtsbijstand, een verzekeraar of het Bureau Beroepsziekten van de FNV. In het geval de voormalige werkgever (en diens verzekeraar) niet bereid is tot een schadevergoeding dan kan de werknemer overwegen een civiele claim in te dienen in een gerechtelijk proces.
Werknemers kunnen met werkgerelateerde gezondheidsklachten terecht bij de bedrijfsarts. Indien ex-werknemers gezondheidsklachten hebben kunnen zij terecht bij hun huisarts.

Vraag 5

Klopt het dat het diagnoseprotocol, waarnaar u verwijst in antwoorden op schriftelijke vragen, deels is betaald door de isolatiesector zelf? Hoeveel is door het ministerie betaald en hoeveel door de sector?

Zoals in de beantwoording van de eerdere Kamervragen (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2017–2018, nr. 1160) is gemeld, heeft mijn ambtsvoorganger om meer zicht en duidelijkheid te krijgen over de door bewoners gemelde gezondheidsklachten, de sector gevraagd om aan dat onderwerp ook aandacht te besteden in hun actieplan. Daartoe is het diagnoseprotocol opgesteld. Het protocol is opgesteld door artsen van het Vumc, AMC en GGD Groningen en met betrokkenheid van diverse andere medisch deskundigen. De helft van de kosten hiervoor zijn betaald door de sector. Voor de andere helft van de kosten heeft het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties subsidie verleend aan Vumc.

Vraag 6

Welke invloed heeft de isolatiesector gehad op de inhoud van het diagnoseprotocol en staat u er nog steeds achter dat dit protocol deels is bekostigd door de sector zelf?

Het protocol is opgesteld door artsen van het Vumc, AMC en GGD Groningen en met betrokkenheid van diverse andere medisch deskundigen. Alle belangenorganisaties mochten input leveren die vervolgens werd beoordeeld door medisch inhoudelijke experts. Ook de branche mocht dus input leveren over bijvoorbeeldhet productieproces van gespoten PUR-schuim, maar ook die inbreng is beoordeeld door medisch inhoudelijke experts. Ik heb daarom geen redenen om te twijfelen aan de medische inhoud van het protocol.

Vraag 7

Bent u bereid deze vervolgvragen te beantwoorden voor het algemeen overleg Bouwregelgeving en energiebesparing op n 22 februari 2018?

Het is niet haalbaar gebleken om de vragen in minder dan 48 uur te beantwoorden.

Vraag 1

Kent u het bericht dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) tegen de afspraken in nog altijd schoonmakers inhuurt via uitzendbureaus?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat uw ministerie recent een aanbesteding heeft uitgeschreven voor schoonmakers voor de Dienst Justitiële Inrichtingen?

Nee, er is een aanbesteding uitgeschreven voor uitzendkrachten bij de Rijksschoonmaakorganisatie (RSO) die in gevallen van ziekte of verlof van de eigen schoonmaakmedewerkers van de RSO kunnen worden ingezet.
Inkoop vindt binnen het Rijk voor een belangrijk deel gebundeld voor het hele Rijk plaats. Dat is ook het geval voor uitzendkrachten. Deze inkoopcategorie wordt rijksbreed verzorgd door DJI. De aanbesteding voor uitzendkrachten ten behoeve van de RSO verloopt daarom door Categoriemanagement Uitzendkrachten, dat valt onder de inkooporganisatie van DJI.
De uitzendkrachten kunnen ingezet worden op alle rijkspanden waar de RSO schoonmaakt. Het gaat dus niet om een specifieke aanbesteding voor de panden van DJI. De panden van DJI worden sinds 1 maart 2017 door de RSO schoon gemaakt.

Vraag 3

Hoe verhoudt dit zich tot de gemaakte afspraak dat schoonmakers zoveel mogelijk in dienst komen bij de overheid, teneinde het aantal flexbanen in deze sector terug te dringen?

Dit verhoudt zich goed tot de afspraken. De schoonmakers komen gefaseerd, op basis van aflopende schoonmaakcontracten met schoonmaakbedrijven, in dienst van de rijksoverheid conform de met de bonden gemaakte afspraken. Dit principe staat voorop. De aanbesteding is gericht op die situaties waarin de eigen medewerkers ziek of met verlof zijn (zoals bijvoorbeeld kortdurend in de vakantieperiodes) en dit intern door eigen schoonmaakmedewerkers niet opgevangen kan worden. Met deze gerichte inzet van uitzendkrachten kan de RSO bij gaten in de bezetting de kwaliteit van de schoonmaak continueren en wordt overbelasting van de eigen schoonmaakmedewerkers bij tijdelijke afwezigheid van collega’s voorkomen. Voorliggend wordt altijd gestreefd om gaten in de bezetting intern op te vangen. Hiervoor is bovendien een eigen flexibele schil opgericht waardoor, bovenop de overgenomen schoonmaakmedewerkers vanuit de markt, 26 extra schoonmaakmedewerkers in dienst van het Rijk zijn gekomen.

Vraag 4

Waarom is voor deze specifieke opdracht niet de speciaal hiervoor in het leven geroepen Rijksschoonmaakorganisatie (RSO) ingeschakeld?

Zoals hiervoor toegelicht is dat het geval en vindt de inzet van uitzendkrachten slechts plaats als tijdelijke gaten in de bezetting niet met eigen medewerkers opgevangen kunnen worden.

Vraag 5

Onderschrijft u de reactie van een woordvoerder dat niet alle schoonmakers in één keer in dienst van de RSO kunnen komen vanwege nog lopende contracten met uitzendbureaus?

Er wordt gehandeld in lijn met gemaakte afspraken. De RSO neemt de dienstverlening en schoonmaakmedewerkers tot eind 2020 via de weg van de geleidelijkheid over in de rijkspanden, afhankelijk van de uitfasering van bestaande contracten tussen schoonmaakbedrijven en Rijksorganisaties. Daarom kunnen niet alle schoonmaakmedewerkers die voor rijksonderdelen werkzaam zijn gelijk in één keer in dienst komen van de RSO. Daarmee neemt de RSO de zorgvuldigheidsbeginselen in acht, zoals recent ook bevestigd in het vonnis van de rechtbank Den Haag2. Inmiddels zijn er in totaal al 729 schoonmaakmedewerkers in dienst van het Rijk gekomen. Dit aantal zal de komende jaren verder toenemen. Lopende contracten met uitzendbureaus hebben geen invloed op het al dan niet in dienst komen bij de RSO.

Vraag 6

Hoe verhoudt deze reactie zich tot het opnieuw aanbesteden van schoonmaakwerk? Erkent u dat dit in strijd is met de gemaakte afspraken? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Bent u bereid deze en eventueel andere aanbestedingen in te trekken en het kennelijke tekort aan personeel bij de RSO op te vangen door meer schoonmakers in dienst te nemen?

Nee, ik ben hiertoe niet bereid. Zoals uit voorgaande blijkt wordt gewerkt vanuit het principe dat personeel in dienst komt van de RSO en wordt zorgvuldig omgegaan met de inzet van uitzendkrachten.

Vraag 1

Wat is het voorgenomen tijdspad voor de behandeling van het wetsvoorstel houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (34 699)?

In maart 2017 is het wetsvoorstel houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid ingediend bij uw Kamer. In april van dat jaar is het voorstel controversieel verklaard. Dit heeft tot gevolg gehad dat de werkzaamheden met betrekking tot dit dossier, waaronder de verdere uitwerking van de ministeriële regeling bij het wetsvoorstel, vertraging heeft opgelopen.
Na het aantreden van het kabinet is de behandeling van het wetsvoorstel door uw Kamer gestart. Inmiddels is ook, in samenspraak met het UWV, de ministeriële regeling verder uitgewerkt. Recent heb ik UWV gevraagd om een uitvoeringstoets uit te brengen op de lagere regelgeving. Voor een dergelijke toets heeft het UWV zes weken de tijd. Medio maart verwacht ik een reactie.
De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 8 december 2017 verslag1 uitgebracht. Hierin worden onder meer vragen gesteld over de datum van inwerkingtreding, de hoogte van de uitvoeringskosten van het UWV en de inhoud van de ministeriële regeling. Gezien het feit dat de genoemde uitvoeringstoets nodig is voor beantwoording van deze vragen uit het verslag, zal ik u zo snel mogelijk na ontvangst en verwerking van deze uitvoeringstoets de nota naar aanleiding van het verslag doen toekomen. Ik hoop dat beide Kamers de verdere behandeling vervolgens voorspoedig kunnen oppakken.

Vraag 2

Wat is naar verwachting de datum van inwerkingtreding van deze wet, die moet voorkomen dat werknemers met een slapend dienstverband geen aanspraak kunnen maken op hun transitievergoeding?

In de in het antwoord op vraag 1 genoemde uitvoeringstoets zal het UWV onder meer ingaan op de uitvoeringskosten en op welke termijn het UWV in staat is om de compensatie van de transitievergoeding uit te voeren. Het gaat om een nieuwe wettelijke taak voor het UWV en de invoering heeft grote impact op de (digitale) processen aldaar. Aan de hand van de informatie uit de uitvoeringstoets kan ik uw Kamer meer duidelijkheid geven over de mogelijke datum van inwerkingtreding. Ik streef ernaar om de maatregel met ingang van 1 januari 2020 in werking te laten treden.

Vraag 3

Wat is het gevolg geweest van het controversieel verklaren van deze wet gedurende de coalitieonderhandelingen? Hoe ver is de datum van inwerkingtreding hierdoor verder vooruit geschoven?

Zoals ook in de brief van mijn ambtsvoorganger van 7 april 20172 is beschreven, heeft de controversieelverklaring geleid tot uitstel van de datum van inwerkingtreding. De behandeling van het wetsvoorstel en de verdere uitwerking van de ministeriële regeling hebben hierdoor namelijk vertraging opgelopen. Aangezien de ministeriële regeling voor het UWV onder meer noodzakelijk is voor het kunnen beoordelen van de mogelijke inwerkingtredingsdatum, kan het UWV in de genoemde uitvoeringstoets een definitief oordeel daarover geven. Daarbij is van belang dat het UWV bij het bepalen van de mogelijke inwerkingtredingsdatum ook rekening zal moeten houden met andere opgaven waarvoor zij staat, onder meer als gevolg van het regeerakkoord.

Vraag 4

Wat zegt u tegen al die werknemers die door hun werkgever na langdurige ziekte aan het lijntje worden gehouden met een slapend dienstverband, zodat zijn geen aanspraak kunnen maken op hun transitievergoeding?

Ik trek mij de zorgen aan van de werknemers die gedurende langere tijd na afloop van de loondoorbetalingstermijn bij ziekte in onzekerheid verkeren over (het moment van beëindiging van) hun arbeidsovereenkomst en de transitievergoeding die daarmee gemoeid is. In het regeerakkoord staat dat het wetsvoorstel wordt doorgezet en daarmee ben ik dan ook aan de slag gegaan. Als het wetsvoorstel tot wet verheven wordt, kunnen werkgevers die na 1 juli 2015 de transitievergoeding al verstrekt hebben – indien aan de voorwaarden wordt voldaan – aanspraak maken op de compensatie, ongeacht hoe lang geleden de transitievergoeding is betaald.
Bovendien bevat de maatregel – zoals deze in het wetsvoorstel is opgenomen – ook een prikkel voor werkgevers om het dienstverband niet langer aan te houden na de loondoorbetalingsperiode van twee jaar. Indien de werkgever de werknemer uiteindelijk ontslaat na een periode van een «slapend dienstverband» dan zal hij de transitievergoeding moeten berekenen over de gehele duur van de arbeidsovereenkomst, maar wordt hij niet gecompenseerd voor de transitievergoeding die hij verschuldigd is over de periode dat hij het dienstverband slapend heeft gehouden.
Tot slot is het laten voortduren van een arbeidsovereenkomst niet zonder verplichtingen. De werkgever blijft na afloop van de loondoorbetalingsperiode bijvoorbeeld gehouden om zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en passende arbeid aan te bieden als dat voorhanden is.3

Vraag 5

Erkent u dat deze mensen alleen via een gang naar de rechter de arbeidsovereenkomst kunnen laten ontbinden? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

De langdurige onzekerheid waarin werknemers kunnen verkeren, heeft zoals gezegd mijn aandacht. Mocht een werknemer zelf de arbeidsovereenkomst willen beëindigen dan zijn hiervoor verschillende routes mogelijk. Er is dan echter in de regel geen (transitie)vergoeding verschuldigd. Ik zie geen aanleiding om werknemers die deze gang naar de rechter maken (financieel) te ondersteunen.

Vraag 6

Bent u bereid om, in afwachting van de inwerkingtreding van het wetsvoorstel, werknemers die een gang naar de rechter maken hierbij (financieel) te ondersteunen? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Het u kennisgenomen van de vraag over fiscaal partnerschap en toeslagen van 8 januari 2018?1

Ja.

Vraag 2

Erkent u dat enkel het gegeven dat de vraagsteller geen fiscale partner had op het moment dat zijn dochter bij hem is komen wonen, ertoe leidt dat zijn dochter geen recht heeft op kindgebonden budget en zorgtoeslag? Vindt u dit rechtvaardig?

In de Algemene wet inzake rijksbelastingen (AWR) is het basispartnerbegrip opgenomen dat geldt voor alle belastingwetten en de toeslagen. Ingevolge dat partnerbegrip zijn gehuwden, geregistreerde partners en samenwonenden met een notarieel samenlevingscontract die in de basisregistratie personen staan ingeschreven op hetzelfde woonadres partners. Vervolgens is het basispartnerbegrip in afzonderlijke wetten uitgebreid of zijn de voorwaarden aangevuld. Op basis van objectieve criteria wordt bepaald of sprake is van partnerschap en wanneer het partnerschap begint en ophoudt te bestaan.2 Dit basispartnerbegrip geldt voor alle belastingwetten, dus ook voor de Successiewet 1956. Voor de schenk- en erfbelasting is vanwege het specifieke karakter van de schenk- en erfbelasting, waarbij partners een aanzienlijk voordeel genieten, een aantal aanvullende eisen gesteld.3 Een van die voorwaarden is dat bloedverwanten in de rechte lijn geen partners zijn.
Het basispartnerbegrip in de AWR is voor de inkomstenbelasting en de toeslagen in de Wet inkomstenbelasting 2001 en de Algemene wet inkomensafhankelijke regelingen (Awir) aangevuld met objectieve criteria op basis waarvan sprake is van partnerschap in situaties van samenwoning. Voor de inkomstenbelasting en toeslagen geldt in aanvulling op het basispartnerbegrip dat ongehuwd samenwonenden met een gezamenlijk kind, een gezamenlijke eigen woning of een gezamenlijke pensioenregeling als elkaars partner worden aangemerkt als zij in de basisregistratie personen staan ingeschreven op hetzelfde woonadres. Tijdens de parlementaire behandeling van de invoering van het partnerbegrip bij de Fiscale vereenvoudigingswet 2010 vroeg de Tweede Kamer aandacht voor de situatie van ongehuwd samenwonenden die kinderen in hun gezin hebben uit een andere relatie, de zogenaamde «samengestelde gezinnen».4 Omdat deze gezinnen ten opzichte van gehuwden met kinderen een aanzienlijk voordeel zouden kunnen genieten heeft het kabinet in het wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen 2012 voorgesteld om aan de bestaande partnercriteria een nieuw criterium toe te voegen op grond waarvan ongehuwd samenwonenden ook als partners worden aangemerkt indien zij samen met een kind van een van beiden op hetzelfde adres in de basisregistratie personen staan ingeschreven.5 Dit criterium sluit ook aan bij het draagkrachtbeginsel van de Awir om voor wat betreft het recht op toeslagen het inkomen op huishoudenniveau in aanmerking te nemen. Sindsdien wordt in de fiscaliteit en toeslagen onder partner mede verstaan degene die als ingezetene op hetzelfde woonadres is ingeschreven in de basisregistratie personen als de belanghebbende of belastingplichtige en die evenals die belanghebbende of belastingplichtige meerderjarig is, waarbij op dat adres ook een minderjarig kind van ten minste een van beiden staat ingeschreven. Niet als partner wordt aangemerkt een bloed- of aanverwant in de eerste graad van de belanghebbende of belastingplichtige, tenzij beiden bij de aanvang van het kalenderjaar de leeftijd van 27 jaar hebben bereikt. Indien beiden de leeftijd van 27 jaar hebben bereikt, wordt verondersteld dat sprake is van een gezamenlijke huishouding.
In het door u geschetste voorbeeld wordt voldaan aan de hiervoor omschreven criteria inzake de bepaling voor samengestelde gezinnen en gaat het om twee personen die de leeftijd van 27 jaar hebben bereikt. Om die reden is het partnerschap dan ook terecht vastgesteld. Hierbij merk ik op dat het partnerschap naast negatieve gevolgen voor de aanspraak op (een) toeslag(en) positieve gevolgen kan hebben in de inkomstenbelasting.

Vraag 3

Waarom is er bij bloedverwantschap in de eerste graad bij de toeslagen mogelijkerwijs sprake van partnerschap, terwijl bij de schenk- en erfbelasting sprake is van een kind? Wat vindt u van deze discrepantie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Klopt het dat in de pensioenwet bij bloedverwantschap in de eerste graad geen sprake kan zijn van partnerschap en er dus geen recht bestaat op een nabestaandenpensioen? Klopt het ook dat in de participatiewet bij bloedverwantschap in de eerste graad geen sprake kan zijn van partnerschap?

Beiden vragen kloppen.

Vraag 5

Waarom is ervoor gekozen ook kinderen als fiscaal partner aan te (kunnen) merken? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Acht u het wenselijk dat de overheid met betrekking tot partnerschap uiteenlopende criteria hanteert? Zo ja, waarom?

De vastlegging van het partnerbegrip in de AWR heeft ertoe geleid dat voor alle fiscale wetten hetzelfde basispartnerbegrip geldt. In de inkomstenbelasting en toeslagen zijn aanvullende, objectief toetsbare, partnercategorieën opgenomen, die met elkaar in overeenstemming zijn. Door dit volledig geharmoniseerde partnerbegrip in de inkomstenbelasting en toeslagen is het stelsel juist vereenvoudigd. Dit heeft geleid tot duidelijkere regelgeving voor de burger, administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging van de uitvoering voor de Belastingdienst. Zoals ik hiervoor al heb aangegeven geldt het basispartnerbegrip ook in de schenk- en erfbelasting en is vanwege het specifieke karakter ervan een aantal aanvullende eisen gesteld. Voor de fiscaliteit en toeslagen is dus het uitgangspunt dat partnerschap aan de hand van objectieve criteria kan worden bepaald. In het verleden moest onder het oude partnerbegrip aan een zeer grote groep samenwonenden elk jaar bij de aangifte inkomstenbelasting worden gevraagd of zij kozen voor partnerschap. Dit leidde tot verwarring, de gevolgen van die keuze waren voor velen onduidelijk en een keuzemogelijkheid leverde problemen op bij het voorinvullen van de aangifte van partners. Dit noodzaakte tot het zo veel mogelijk via basisregistraties kunnen vaststellen of sprake is van partnerschap. Daarom is ervoor gekozen om op basis van objectieve criteria te bepalen of sprake is van partnerschap en wanneer het begint en ophoudt te bestaan.6 In de sociale zekerheid worden ongehuwde meerderjarige partners die een gezamenlijke huishouding voeren, als gehuwd aangemerkt. De gelijkstelling van gehuwd en ongehuwd samenwonenden speelt vooral in het kader van regelingen die zijn gebaseerd op de minimumbehoeftefunctie. Daarom zijn voor partners de criteria het «voeren van een gezamenlijke huishouding» en «duurzaam gescheiden leven» van toepassing. In de sociale zekerheid is het in het kader van behoefte en draagkracht van belang om te kijken naar de feitelijke omstandigheden waarin ongehuwd samenwonenden zich bevinden. Die feitelijke situatie wordt beoordeeld aan de hand van het criterium «gezamenlijke huishouding».7 Uit het voorgaande blijkt dat het om uiteenlopende redenen noodzakelijk is om in verschillende wetten een op onderdelen verschillend partnerbegrip te hanteren. Om voorgaande redenen zie ik geen noodzaak om het partnerbegrip in verschillende regelingen met elkaar in lijn te brengen. Overigens ligt de beleidsverantwoordelijkheid voor de Participatiewet en de Pensioenwet bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het hanteren van verschillende criteria voor partnerschap bij de belastingdienst het belastingstelsel complexer maakt dan nodig?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid de criteria voor partnerschap in verschillende wetten meer met elkaar in lijn te brengen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel in Cobouw getiteld «Gespoten purschuim potentiële sluipmoordenaar»?1

In onderstaande beantwoording van uw vragen ga ik uitgebreid in op de vragen die u stelt naar aanleiding van de inhoud van het Cobouw-artikel. De beantwoording van deze vragen beschouw ik dan ook als mijn reactie op het Cobouw-artikel.

Vraag 2

Hoe verklaart u dat er nog steeds geen duidelijk beeld is van de risico’s voor de volksgezondheid van gespoten purschuim, omdat in 2012 het toenmalig kabinet al schreef dat «de Inspectie Leefomgeving en Transport en de Inspectie SZW geen zicht hebben op welke schaal gezondheidsklachten voorkomen»?2

In 2013 is onderzoek gedaan naar de risico’s van gespoten PUR-schuim voor bewoners door TNO. Uw Kamer is hierover geïnformeerd met de brief van 29 augustus 2013 door de voormalige Minister voor Wonen en Rijksdienst3 en aanvullend op 11 september 20134. Het TNO-onderzoek laat geen causale relatie zien tussen gespoten PUR-schuim en gezondheidsklachten, maar heeft deze ook niet volledig kunnen uitsluiten. Gezien de toen gesignaleerde gezondheidsklachten was er wel reden om uit voorzorg de gezondheidsrisico’s serieus te nemen en heeft de sector voorzorgsmaatregelen genomen. In 2014 heeft ook het advies- en ingenieursbureau RPS5 metingen gedaan waaruit blijkt dat genomen maatregelen voldoende voorzorg zouden moeten bieden.
Verder heeft de Gezondheidsraad op 14 december 2017 een conceptrapport ter commentaar gepubliceerd over de beroepsmatige blootstelling aan di-isocyanaten. De commentaarperiode loopt nog. Hierna brengt de Gezondheidsraad een definitief rapport uit dat vervolgens wordt aangeboden aan de Staatssecretaris van SZW. Op basis hiervan wordt na advies van de SER door de Staatssecretaris van SZW een grens/referentie waarde vastgesteld op basis waarvan de gezondheid van werknemers beschermd kan worden. Het is aan de werkgevers om deze waarde te hanteren in het kader van de Arbeidsomstandigheden-regelgeving.

Vraag 3

Deelt u de mening dat er duidelijkheid over de mogelijke risico’s moet komen voor mensen die werken met gespoten purschuim en bewoners van panden? Bent u bereid hier gedegen onderzoek naar te doen en de resultaten aan te bieden aan de Kamer?

Ja, ik streef naar zoveel mogelijk duidelijkheid over de risico’s. Daarom is het een goede zaak dat hier onderzoek naar gedaan is, zoals vermeld in mijn antwoord op vraag 2.
Voor wat betreft de werknemers is overigens het in beeld hebben van de risico’s van het werk en het inzetten van doeltreffende beschermende maatregelen de verantwoordelijkheid van de werkgever. Ook als er geen publieke grenswaarde of referentiewaarde is, is een werkgever verplicht de blootstelling aan gevaarlijke stoffen te beoordelen en op basis daarvan beschermende maatregelen te treffen.
Het definitieve rapport van de Gezondheidsraad geeft mogelijk ook nieuwe informatie die bruikbaar is voor de beoordeling van de risico’s voor bewoners. Als dit het geval is dan zal ik TNO/RPS verzoeken hun rapporten hierop te herijken.

Vraag 4

Hoe en door wie wordt gecontroleerd dat isolatiebedrijven alle bewoners adviseren om hun woning tijdens, en tot twee uur na de isolatiebeurt, te verlaten?

Gecertificeerde verwerkers dienen te werken volgens de certificeringsregelingen. Hierin zijn ook veiligheidsmaatregelen voor bewoners vastgelegd, zoals het tijdelijk verlaten van de woning. Gecertificeerde verwerkers van gespoten PUR-schuim worden door certificerende instellingen op de naleving gecontroleerd. Volgens de sector wordt thans circa 90% van de werkzaamheden uitgevoerd door gecertificeerde isolatiebedrijven. Het is aan gebouweigenaren om te kiezen voor een gecertificeerd bedrijf.
Ik vind het belangrijk dat bij het uitvoeren van de werkzaamheden en twee uur daarna er daadwerkelijk geen bewoners in de woning aanwezig zijn. Ik wil dit daarom als eis opnemen in het Bouwbesluit 2012. Deze eis is dan rechtstreeks geldend, ook voor niet-gecertificeerde bedrijven en voor de bewoners. Een wijziging van het Bouwbesluit 2012 daartoe zal ik nog dit jaar aan uw Kamer voorleggen.

Vraag 5

Hoe en door wie wordt gecontroleerd of de richtlijnen voor het afvoeren van vrijkomende schadelijke stoffen worden nageleefd? Kunt u garanderen dat in alle gevallen geforceerde ventilatie is ingezet om een concentratie van gevaarlijke stoffen te voorkomen?3

Bij gecertificeerde isolatiebedrijven wordt dit gecontroleerd door de certificerende instellingen. In de certificeringsregelingen is geforceerde ventilatie namelijk vastgelegd en gecertificeerde bedrijven moeten zich hier aan houden. Certificerende instellingen voeren (onaangekondigd) controles uit op de werkzaamheden van een bedrijf. Dit gebeurt per 1.500 m2 geïsoleerde vloer, dit betekent dat ongeveer 1 op de 25 woningen wordt gecontroleerd. Als er een tekortkoming wordt geconstateerd moet het bedrijf corrigerende maatregelen nemen. Naast de controles door de certificerende instelling moet een bedrijf ook eigen controles uitvoeren bij de projecten. Op basis van al deze controles verklaart de certificerende instelling op het voor een bedrijf afgegeven certificaat dat er een gerechtvaardigd vertrouwen is dat het bedrijf bij voortduring voldoet aan de eisen waaronder de toepassing van geforceerde ventilatie.
Het is belangrijk dat bij het uitvoeren van de werkzaamheden daadwerkelijk geforceerde ventilatie wordt toegepast ook ter voorkoming van eventuele risico’s voor de bewoners na afloop. Ik wil dit daarom als eis opnemen in het Bouwbesluit 2012. Deze eis is dan rechtstreeks geldend, ook voor niet-gecertificeerde bedrijven. Een wijziging van het Bouwbesluit 2012 daartoe zal ik nog dit jaar aan uw Kamer voorleggen.

Vraag 6

Is het waar dat er niet wordt gecontroleerd of bewoners mogelijk aan schadelijke stoffen zijn blootgesteld? Zo ja, bent u bereid om wet- of regelgeving aan te passen zodat dit wel wordt gecontroleerd?

Het is juist dat tijdens en direct na de werkzaamheden geen metingen worden verricht om de hoeveelheid stoffen te bepalen. Dit is ook niet verplicht. Wel hebben TNO en RPS in 2013 en 2014 een aantal metingen verricht in woonvertrekken tijdens en direct na het aanbrengen van gespoten PUR-schuim. Ik verwijs hierbij naar mijn antwoord op vraag 2.
Zoals door de voormalig Minister voor Wonen en Rijksdienst in de brief van 29 augustus 2013 is gemeld, heeft de branche naar aanleiding van de klachten uit 2012/13 diverse voorzorgsmaatregelen genomen om de kans op blootstelling aan isocyanaten te minimaliseren. Een belangrijke voorzorgsmaatregel om mogelijke blootstelling aan isocyanaten bij bewoners te voorkomen, is dat bewoners tijdens het aanbrengen en tot twee uur na het aanbrengen van gespoten PUR-schuim niet in de woning aanwezig behoren te zijn.
Dit is naar mijn mening nog steeds een belangrijke voorzorgsmaatregel. Ik vind het waarborgen dat mensen tijdens en direct na aanbrengen niet aanwezig zijn in de woning belangrijk. Zoals hiervoor aangegeven ben ik daarom ook voornemens om de voorzorgsmaatregel dat bewoners tijdens en tot twee uur na het aanbrengen van gespoten PUR-schuim niet in de woning aanwezig mogen zijn, op te nemen in het Bouwbesluit 2012. Evenals het voorschrijven van geforceerde ventilatie tijdens het aanbrengen van gespoten PUR-schuim.

Vraag 7

Is het waar dat zelfs gecertificeerde bedrijven de in 2013 aangescherpte richtlijnen niet nakomen? Hoe vaak is dat sinds 2013 voorgekomen? Heeft dit consequenties voor de certificering? Zo ja, welke?

Gecertificeerde bedrijven dienen de in 2013 aangescherpte richtlijnen na te komen. De naleving van deze richtlijnen wordt door certificerende instellingen gecontroleerd. Bij bedrijven die zijn gecertificeerd wordt door de certificerende instelling 1 (onaangekondigde) inspectie per 1.500 m2 geïsoleerde oppervlakte uitgevoerd tijdens en na toepassing van gespoten PUR-schuim. Bij tekortkomingen kunnen corrigerende en preventieve maatregelen volgen, of -bij ernstige overtredingen- opschorting of intrekking van het certificaat.
Uit informatie die de certificerende instellingen beschikbaar hebben gesteld met betrekking tot het verwerken van gespoten PUR-schuim, blijkt dat er in 2017 eenmaal sprake is geweest van schorsing van het certificaat en eenmaal van de beëindiging van de certificatieovereenkomst. Verder is in 2014 (het jaar na aanscherping van de richtlijnen) sprake geweest van één schriftelijke waarschuwing, één schorsing, één opschorting en is één keer de certificatieovereenkomst beëindigd. In de periode 2015 en 2016 is volgens informatie van de certificerende instellingen geen sprake geweest van schorsingen of intrekkingen van certificaten.

Vraag 8

Bent u bereid de richtlijnen zo snel mogelijk wettelijk te verankeren om bouwvakkers te beschermen tegen gevaren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Werkgevers zijn op grond van de Arbeidsomstandighedenwet al wettelijk verplicht om hun werknemers te beschermen tegen blootstelling aan gevaarlijke stoffen.
In EU-verband is er in 2016 door Duitsland een restrictievoorstel gedaan voor di-isocyanaten (de stofgroep waar bij het aanbrengen van PUR-schuim de aandacht zich op concentreert) in het kader van REACH (Registratie, Evaluatie, Autorisatie en Restrictie van Chemische stoffen). Dit leidt mogelijk in 2018 tot wettelijke verankering van richtlijnen voor het werken met di-isocyanaten. De kern van het voorstel is dat het werken met deze stoffen wordt gebonden aan trainingen met examinering van werknemers. Het voorstel omvat ook maatregelen ter bescherming van omstanders/bewoners bij toepassing van PUR-schuim als isolatiemateriaal. Als het voorstel wordt aangenomen zijn bedrijven hier rechtstreeks (zonder omzetting naar Nederlandse regelgeving) aan gebonden.

Vraag 9

Wat is uw reactie op de 300 klachten die de Stichting Meldpunt Purslachtoffers verzamelde en de 500 klachten die Expertise Centre Environmental Medicine (ECEMed) signaleerde? Hoe verhouden deze klachten zich tot een rapport van TNO uit 2013 dat gespoten purschuim als vloerisolatie veilig is als het «op de juiste wijze en volgens de geldende regels en richtlijnen wordt aangebracht», zoals het Kennisplatform gespoten Purschuim samenvat?4

Het is uiteraard buitengewoon vervelend als mensen gezondheidsklachten ervaren. In hoeverre deze klachten zijn ontstaan voor of na aanscherping van de certificeringsrichtlijnen in 2013 is mij niet bekend. Met deze aanscherping is bewerkstelligd dat bedrijven met de juiste voorzorgsmaatregelen gespoten PUR-schuim aanbrengen. Voor wat betreft het TNO-rapport verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 2.
Wel heb ik navraag gedaan bij het RIVM over het aantal meldingen dat de afgelopen jaren bij de GGD’en zijn binnengekomen. De GGD’en in Nederland registreren meldingen over gezondheidsklachten die de melder aan een milieufactor relateert (of waarbij de melder bezorgd is over zijn gezondheid gerelateerd aan een milieufactor) via het programma «OSIRIS». Het RIVM beheert dit databestand. Twee GGD’en registreren de meldingen in een eigen systeem. Van de gegevens uit Osiris wordt iedere twee jaar een rapportage opgesteld. Uit die rapportage (Osiris 2017) blijkt dat in de periode 2015–2016, vier mogelijke PUR-gerelateerde klachten zijn gemeld bij de betreffende GGD’en. Er zijn ook meldingen van beroepsziekten als gevolg van blootstelling aan PUR-schuim en/of isocyanaten bekend bij het Nederlandse Centrum voor Beroepsziekten (23 gevallen m.b.t. isocyanaten, waarvan drie gevallen m.b.t. purschuim). Ik beschik helaas niet over gegevens over meldingen bij huisartsen.
Om bewoners/gebruikers te ondersteunen in de vraag of hun klachten zouden kunnen worden veroorzaakt door deze isocyanaten, is er sinds 2016 een diagnoseprotocol beschikbaar op basis waarvan mensen die klachten ervaren zich kunnen laten onderzoeken. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 10.

Vraag 10

Is er inmiddels een uniforme afhandeling van klachten op een wijze waarin de GGD, de ziekenhuizen, de sector en ook de werknemers elkaar vinden en waarin stapsgewijs kan worden vastgesteld welke gezondheidsklachten aan de orde zijn, en of die redelijkerwijs aan de gespoten purschuim zijn te relateren, zoals eerder door uw voorganger beschreven?5

Om meer zicht en duidelijkheid te krijgen over de door bewoners gemelde gezondheidsklachten heeft mijn ambtsvoorganger de sector inderdaad gevraagd om aan dat onderwerp aandacht te besteden in hun actieplan. Dit verzoek heeft geleid tot een overleg tussen Kennisplatform PUR, GGD, het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, ArbeidsDermatologisch Centrum VUmc Amsterdam en de Polikliniek Mens en Arbeid van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten AMC.
Naar aanleiding van dat gesprek hebben VUmc, AMC en GGD Groningen een medisch diagnoseprotocol opgesteld voor klachten die mogelijk te maken hebben met gespoten PUR-schuim. Het Ministerie van BZK heeft de helft van de ontwikkelkosten gesubsidieerd. Het protocol is in 2016 opgeleverd en openbaar beschikbaar op diverse websites.9 Mensen die klachten ervaren kunnen op basis van dat protocol worden onderzocht. Ik ben van mening dat met het opgestelde protocol een belangrijke stap is gezet voor een uniforme wijze van afhandeling van mogelijke gezondheidsklachten.

Vraag 11

Zijn isocyanaten, de grondstof van purschuim, opgenomen op de lijst van zeer zorgwekkende stoffen, wat in 2014 nog niet het geval was, hoewel al bekend was dat isocyanaten schadelijke stoffen bevatten? Kunt u uw antwoord toelichten?6

Op basis van een geharmoniseerde classificatie onder de CLP-verordening (over classificatie, etikettering en verpakking van chemische stoffen) is op EU-niveau vastgesteld dat de zogenaamde di-isocyanaten, grondstof voor PUR-schuim, sensibiliserend zijn voor de luchtwegen. Dit houdt in dat de sensibiliserende werking van deze stoffen dus breed wordt onderkend. Toch staan de stoffen niet op de zogenaamde REACH-kandidatenlijst van substances of very high concern, omdat deze lijst een specifieke vorm van regulering binnen de REACH-verordening beoogt, waar vooralsnog niet voor is gekozen. Deze kandidatenlijst is namelijk het voorstadium voor een zogenaamde autorisatie en in dit geval is op EU-niveau geoordeeld dat de risico’s van de stof beter beheerst kunnen worden met een zogenaamde restrictie dan met een autorisatie. De kern van het voorstel is dat het werken met deze stoffen wordt gebonden aan trainingen met examinering van werknemers. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan bescherming van omstanders/bewoners bij toepassing van PUR-schuim als isolatiemateriaal. De Europese Commissie zal naar verwachting medio 2018 met een voorstel voor regulering komen. Zie verder mijn antwoord op vraag 8.

Vraag 12

Wilt u deze vragen beantwoorden voor het Algemeen Overleg Bouwregelgeving en energiebesparing, dat momenteel gepland is op 14 februari 2018?

Ja.

Vraag 1

Deelt u de mening van de Europese Commissie, vastgelegd in haar verslag over de uitvoering van de lidstaten van Richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de arbeidstijd, dat de Nederlandse Arbeidstijdenwet in bepaalde opzichten niet in overeenstemming is met de Arbeidstijdenrichtlijn, waardoor Nederlandse werknemers die nachtarbeid verrichten minder beschermd worden dan de richtlijn voorschrijft?1 2 3 Kunt u een toelichting geven?

De Commissie maakt in haar implementatierapport een opmerking over de referentieperiode die in de Nederlandse Arbeidstijdenwet (Atw) gehanteerd wordt voor de berekening van de gemiddelde arbeidstijd per week in geval van nachtarbeid. De Commissie vindt de door Nederland gehanteerde periode (16 weken) te lang. Ik deel die mening van de Europese Commissie niet.
De Arbeidstijdenrichtlijn schrijft voor dat in geval van nachtarbeid de gemiddelde arbeidstijd per week maximaal 40 uur bedraagt. M.b.t. de referentieperiode, waarover dit gemiddelde berekend mag worden schrijft de richtlijn (in artikel 16) dat de lidstaten deze mogen vaststellen na raadpleging van de sociale partners. Dit is gebeurd ten tijde van de vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet (Atw) in de periode 2005–2007. Het wetsvoorstel, inclusief de regels voor nachtarbeid, zijn voor advies voorgelegd aan de SER. De SER is unaniem akkoord gegaan met een referentieperiode van 16 weken, zoals die ook gehanteerd wordt bij de berekening van de algemene gemiddelde arbeidstijd per week van 48 uur (SER-advies 05–03, d.d. 18 februari 2005).
De Nederlandse regelgeving legt overigens rond nachtarbeid meer beperkingen op dan de Arbeidstijdenrichtlijn voorschrijft. Voorbeelden daarvan zijn een rust van 12 uur na een nachtdienst en 46 uur na drie of meer nachtdiensten en een limitering van het aantal nachtdiensten dat in een bepaalde periode verricht mag worden tot 36 maal in 16 weken.
In 2012 is de vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet geëvalueerd. Het eindrapport met een kabinetsstandpunt is op 30 maart 2012 aan uw kamer aangeboden (Kamerstuk 30 532, nr. 28). De werkgeverspartijen hebben daarbij gewezen op de complexiteit van de regels rond nachtarbeid. De werknemerspartijen vreesden op voorhand vooral de gevolgen van het verlies aan zeggenschap, waardoor de uiterste grenzen van de wet makkelijker door de werkgever toegepast zouden kunnen worden. Het evaluatieonderzoek wees echter uit dat dit niet het geval was. In het overleg tussen werkgevers en werknemers bleek de balans in zeggenschap ongewijzigd te zijn gebleven. Mede gelet op deze evaluatie heb ik vooralsnog geen onderbouwde signalen ontvangen die er op zouden wijzen dat de referentieperiode voor de berekening van de gemiddelde arbeidstijd per week in geval van nachtarbeid te lang zou zijn. Derhalve acht ik aanpassing van de wetgeving op dit moment niet aan de orde.

Vraag 2

Deelt u de mening, dat aangezien de richtlijn beoogt minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid vast te stellen en de doeltreffendheid van de bepaling inzake nachtarbeid niet in het gedrang mag komen, de referentieperiode voor nachtarbeid aanzienlijk korter zou moeten zijn dan de periode voor de maximale werkweek en dat de Europese Commissie van mening is dat een referteperiode van vier maanden te lang is? Zo ja, bent u bereid om de berekening van de gemiddelde arbeidstijd van nachtarbeiders aan te passen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Met welke reden heeft Nederland de bepaling van de richtlijn betreffende nachtarbeid, die bijzondere risico's dan wel grote spanningen met zich meebrengt, niet omgezet?

De Commissie maakt in haar implementatierapport tevens een opmerking over de bepaling uit de Arbeidstijdenrichtlijn die voorschrijft dat voor nader te bepalen (categorieën van) werknemers wier werk bijzondere risico’s dan wel grote lichamelijke en geestelijke spanningen met zich brengt, de duur van nachtarbeid beperkt wordt tot 8 uur per nachtdienst. Op grond van de richtlijn mogen deze (categorieën) van werknemers worden gedefinieerd bij wettelijke of collectieve regeling. De Atw biedt op basis van artikel 5.12, eerste of tweede lid, de mogelijkheid hier invulling aan te geven, maar hier is tot op heden niet voor gekozen. Ook de SER heeft in zijn laatste advies met betrekking tot de vereenvoudiging van de Atw (SER-advies 05–03, d.d. 18 februari 2005) geen voorstellen gedaan om dergelijke (categorieën van) werknemers nader aan te duiden. Het is voor de wetgever zeer moeilijk om op voorhand vast te stellen welke categorieën werknemers «zwaar» of «risicovol» werk verrichten en wie dat niet doen. Bovendien is de zeggenschapspraktijk in Nederland van dien aard dat waar regelmatige nachtdiensten aan de orde zijn per sector, per branche en vaak ook per bedrijf wordt nagegaan of de belasting door deze nachtarbeid acceptabel is, gegeven de aard van de werkzaamheden en de belastbaarheid van de betreffende werknemers. Dit blijkt ook uit de bij het antwoord op de vragen 1 en 2 genoemde evaluatie van de vereenvoudigde Atw. Werkgevers moeten op basis van artikel 4:1 van de Atw in de risico-inventarisatie en -evaluatie in ieder geval ook hieraan bijzondere aandacht besteden. Onderdeel daarvan is dat bijstelling van het beleid en derhalve van het arbeids- en rusttijdenpatroon plaatsvindt, indien daartoe aanleiding bestaat. Het medezeggenschapsorgaan wordt daarbij betrokken. De toezichthoudende instanties hebben de bevoegdheid ter zake een eis tot naleving te stellen. Het niet naleven van een dergelijke eis is bestuurlijk beboetbaar. Derhalve acht ik ook op dit punt aanpassing van de wetgeving op dit moment niet aan de orde.

Vraag 4

Bent u bereid om de regelgeving aan te passen, zodat deze voldoet aan Richtlijn 2003/88/EG met betrekking tot nachtarbeid? Zo ja, wanneer kan de Kamer een voorstel verwachten? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Als je een vlucht op Schiphol neemt, kijk dan eens naar deze onzekere werkenden», waarin een ontluisterend beeld van de «sweatshop Schiphol» wordt geschetst?1

Ik vind het in algemene zin kwalijk als gepoogd wordt de ketenbepaling te ontwijken en mensen «rond te pompen» op tijdelijke contracten, terwijl ze recht zouden hebben op een vast contract. Of dat in casu het geval is, kan ik niet beoordelen. Zoals in het regeerakkoord ook vermeld staat, is het de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in een contract voor onbepaalde tijd. Ik zet mij in om een eerlijkere arbeidsmarkt te bewerkstelligen, door vast werk minder vast te maken en flexwerk minder flex. Door deze beweging wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst te nemen en worden werkgevers minder huiverig om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarbij moet ook voorkomen worden dat mensen gevangen worden in een «draaideur» van tijdelijke contracten. Daarom vind ik het belangrijk dat we de kostenverschillen tussen tijdelijke en vaste contracten verkleinen, zodat werkgevers zich bij de keuze om een tijdelijk of vast contract aan te bieden kunnen laten leiden door de aard van het werk en niet door de kosten. Hiertoe zijn in het regeerakkoord specifieke voorstellen gedaan, te weten de introductie van het recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst onder gelijktijdige verlaging van de opbouw van de transitievergoeding na 10 jaar en een hogere WW-premie voor flexibele contracten.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het rondpompen van werknemers, die tijdelijk gestald worden bij een ander bedrijf zodra zij in aanmerking dreigen te komen voor een vast contract?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Welke rol ziet u voor uzelf, ook gelet op de aanbevelingen in het rapport Veiligheid vliegverkeer Schiphol van de Onderzoeksraad voor Veiligheid, om de veiligheidsrisico’s als gevolg van continu rondpompen van werknemers aan te pakken?2

De Onderzoeksraad voor Veiligheid (OVV) heeft in het onderzoek naar risico’s voor de luchtvaartveiligheid op en rond Schiphol gekeken en doet geen aanbevelingen die zien op arbeidscontracten van grondpersoneel of werknemers van andere bedrijven op Schiphol. Wel noemt bijvoorbeeld de OVV in het rapport de werkdruk bij het grondpersoneel en LVNL. Het Ministerie van I&W heeft opdracht gegeven voor een analyse van de veiligheid bij beperkte groei van het aantal vliegtuigbewegingen. Daar waar effecten verwacht worden, wordt bezien of er voldoende maatregelen mogelijk zijn deze te beheersen of voorkomen, zodat de veiligheid bij groei behouden blijft. Wanneer het rapport gereed is, wordt de Tweede Kamer hierover geïnformeerd.

Vraag 4

Bent u bereid om te onderzoeken hoeveel werkende armen er zijn onder de werknemers op Schiphol? Zo nee, waarom niet?

Nee, er lopen op dit moment al enkele onderzoeken naar «werkenden met een laag inkomen» in Nederland. Een onderzoek naar «werkenden met een laag inkomen» specifiek op Schiphol lijkt me dan ook overbodig. Zo doet de SER een verkenning naar combinatiebanen. Hierin worden ook «werkenden met een laag inkomen» en eenverdieners betrokken. Ook het SCP doet onderzoek naar «werkenden met een laag inkomen». De uitkomsten van dit onderzoek verwacht ik dit voorjaar.

Vraag 5

Vindt u dat werknemers die jarenlang werk verrichten dat structureel nodig is, recht hebben op een vast en zeker contract? Zo ja, hoe kan dit mogelijk gemaakt worden op Schiphol? Zo nee, waarom niet?

Ja. Zoals ik eerder heb aangegeven is het de ambitie van het kabinet om de balans tussen vast en flex op de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen, zodat werkgevers minder huiverig worden om vaste contracten aan te bieden. Door het aangaan van een duurzame arbeidsrelatie investeren werkgevers en werknemers eerder en meer in specifieke kennis en duurzame inzetbaarheid. Dat strekt tot voordeel van beiden. Over de situatie bij een individueel bedrijf kan ik geen uitspraak doen.

Vraag 6

Wat vindt u van de constructie waarbij KLM het solliciteren op een functie bij het bedrijf zelf bewust onaantrekkelijk maakt omdat een dienstverband maximaal 0,6 fte groot is?

Binnen de wettelijke kaders staat het bedrijven vrij om hun bedrijfsprocessen in te richten en te bepalen welke vacatures zij uitschrijven. Daarnaast weet ik niet of een deeltijddienstverband bewust onaantrekkelijk is. Bijna de helft van alle werkenden in Nederland werkt in deeltijd (CBS, 2017). Sommige werknemers vinden een deeltijddienstverband misschien juist aantrekkelijk, om zo werk en privé kunnen te combineren.

Vraag 7

Bent u bereid om, als aandeelhouder van zowel Schiphol als Air France-KLM, dergelijke rondpomppraktijken aan te pakken? Zo ja, hoe bent u voornemens dit te doen en wanneer kunt u de Kamer hierover verder informeren? Zo nee, waarom niet?

De verantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden ligt primair bij de betreffende werkgevers. Ik zie dus geen aanleiding de Minister van Financiën, die namens de staat aandeelhouder is van Schiphol en KLM, te vragen zich hierin te mengen.

Vraag 8

Welke rol ziet u voor de Inspectie SZW weggelegd om de misstanden op Schiphol aan te pakken, waar naar schatting een kwart van de 65.000 werknemers, onzeker werk heeft?

Het is de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden voor de werknemers te zorgen. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de arbeidsomstandighedenwet en de Wet minimloon en minimumvakantiebijslag.
De Inspectie SZW werkt daarbij risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar in zet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voor doen. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden, zoals onderbetaling of hoge werkdruk. Als er sprake is van dergelijke meldingen kan de Inspectie SZW hiernaar onderzoek doen.

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Luchtvaart van 25 januari 2018?

Vanwege de benodigde afstemming tussen de departementen van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Infrastructuur en Waterstaat en Financiën is het helaas niet gelukt aan dit verzoek te voldoen.