Vraag 1

Kent u het bericht «Betoging Pegida in Eindhoven opnieuw verboden»?1

Ja.

Vraag 2

Sinds wanneer bepalen gewelddadige moslims wie er mag protesteren in Nederland?

Het in goede banen leiden van demonstraties is een bevoegdheid van het lokale gezag (de burgemeester). Op de burgemeester rust een positieve verplichting om noodzakelijke en passende maatregelen te nemen – bijvoorbeeld politiebescherming – om een vreedzame betoging te beschermen tegen «vijandelijke elementen» of tegenbetogingen. Belangen van anderen dan de demonstranten, zoals die van inwoners en omstanders, mogen op zichzelf niet leiden tot het beperken van een demonstratie. Daarbij geldt dat het verbieden of beëindigen van een (vreedzame) demonstratie een uiterst middel is en uitsluitend aan de orde is als dat noodzakelijk is ter bescherming van de volksgezondheid, in het belang van het verkeer of ter bestrijding of voorkoming van wanordelijkheden. De inhoud van een demonstratie mag nooit een reden zijn voor beperkende maatregelen, ook niet als deze door sommigen als hinderlijk, aanstootgevend of choquerend wordt ervaren. Het strafrecht stelt wel grenzen aan gedragingen van demonstranten, bijvoorbeeld wanneer er discriminerende uitlatingen worden gedaan of geweld wordt gebruikt.
Zoals ik in mijn brief aan uw Kamer van 13 juli 2018 (Kamerstuk 34 324, nr. 3) heb uiteengezet, staan burgemeesters soms, met name bij risicovolle demonstraties waar de verantwoordelijkheid van burgemeesters voor het borgen van het belang van de openbare orde en veiligheid en het beschermen van burgers die niet demonstreren sterk wordt gevoeld, voor ingewikkelde beslissingen. Die beslissingen vragen om maatwerk en om inschattingen van de plaatselijke openbare orde. Dat kan er in uitzonderlijke omstandigheden toe leiden dat een demonstratie niet kan plaatsvinden op de plaats waar de demonstranten dat willen of in het uiterste geval helemaal niet kan plaatsvinden, ondanks het uitgangspunt dat het demonstratierecht zoveel mogelijk moet worden beschermd en dat dreigen met tegenreacties niet mag lonen. Ik wil er hier nog op wijzen dat burgemeesters dergelijke beslissingen – zeker in situaties die zich kenmerken door grote polarisatie – niet lichtvaardig nemen, en ik vind het onacceptabel hoe de betrokken bestuurders in deze kwestie worden geïntimideerd en bedreigd.
Er vinden per jaar duizenden demonstraties in Nederland plaats. Gemeenten weten daar doorgaans goed mee om te gaan. Zoals ik in mijn hiervoor genoemde brief van 13 juli 2018 (Kamerstukken II 2017/18, 34 324, nr. 3) heb aangegeven, is het zeker geen algemeen gebruik om demonstraties te beperken of te verbieden. Het betreft uiteindelijk maatwerk en een inschatting van de burgemeester als het lokale gezag, die nauw samenhangt met zijn kennis van de plaatselijke situatie en de openbare orde. De burgemeester legt over zijn beslissing verantwoording af aan de gemeenteraad en eventueel aan de rechter. Het is niet aan mij om daar in te treden.
Over het demonstratierecht zijn inmiddels de nodige handvatten voor gemeenten verschenen. Zo heb ik eind vorig jaar aan alle gemeenten de handreiking demonstratierecht «Demonstreren bijkans heilig» toegezonden, opgesteld door de gemeente Amsterdam in samenwerking met de politie en het Openbaar Ministerie. Gemeenten kunnen bijvoorbeeld ook gebruik maken van het meest recente rapport van de Nationale ombudsman over dit onderwerp, «Demonstreren, een schurend grondrecht».
Gelet op het vorengaande zie ik geen reden om alle burgemeesters een brief te sturen over het toepasselijke wettelijke kader voor demonstraties.

Vraag 3

Bent u bereid alle burgemeesters een brief te sturen om ze eraan te herinneren dat in Nederland onze eigen wetten gelden, en niet de sharia? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Kent u het bericht «Overleg nieuwe wet inburgering afgebroken»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven wat volgens u de aanleiding is van het afbreken van het overleg door de VNG en wat dit betekent voor de voortgang van het wetstraject van de nieuwe Wet inburgering?

Zoals ik uw Kamer tijdens het AO Veranderopgave Inburgering van 27 juni jl. al mondeling heb toegelicht (Kamerstuk 32 824, nr. 282), heeft de VNG zorgen over de financiële onderbouwing van het nieuwe inburgeringsstelsel. Zowel gemeenten als ik hechten er aan dat gemeenten in het nieuwe stelsel voldoende middelen krijgen om de nieuwe taken goed uit te kunnen voeren. Tijdens het bestuurlijk overleg op 27 juni jl. heb ik met de VNG afgesproken om samen het CPB te vragen om een onafhankelijke toets te doen, o.a. op basis van veldwerk, op de financiële gevolgen van de taken van gemeenten in het nieuwe inburgeringsstelsel en de invoering daarvan. We streven ernaar om de uitkomsten half oktober te bespreken in een nieuw bestuurlijk overleg, indien nodig gekoppeld aan een gesprek over de ambities voor het nieuwe stelsel. Intussen werk ik o.a. samen met de VNG verder aan de inhoudelijke vormgeving van het stelsel.
Bovenstaande ontwikkelingen hebben vooralsnog geen invloed op de beoogde datum van inwerkingtreding van het nieuwe stelsel. Gezien de constructieve wijze waarop ik het afgelopen anderhalf jaar met de VNG heb samengewerkt, zie ik de verdere samenwerking met vertrouwen tegemoet.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onwenselijk zou zijn als de beoogde inwerkingtreding van de nieuwe Wet inburgering nogmaals zou opschuiven, zeker gezien het feit dat de integratie-opgave in Nederland onverminderd groot is zoals ook het meest recente SER-rapport aangeeft?2 Kunt u aangeven welke stappen u gaat ondernemen om de gesprekken met de gemeenten zo snel mogelijk te hervatten en te voorkomen dat er opnieuw vertraging optreedt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de recente cijfers uit het SER-rapport over het grote aantal statushouders in de bijstand en kunt u aangeven of u bijvoorbeeld het uit het rapport gestelde feit dat gemeenten onvoldoende van elkaars ervaringen leren, meeneemt in de gesprekken met gemeenten om dit te voorkomen in het huidige- en straks in het nieuwe inburgeringsstelsel?

De Staatssecretaris en ik hebben kennisgenomen van de aanbevelingen uit het SER-rapport. Uit cijfers blijkt dat 42 maanden na verkrijging van de vergunning nog 67% van de statushouders een bijstandsuitkering heeft. Deze cijfers baren ons zorgen. Er is echter een kanttekening te maken: uit dezelfde CBS cijfers blijkt dat het aandeel dat bijstand als voornaamste inkomensbron heeft, lager ligt. Op het meest actuele moment waarover gegevens beschikbaar zijn – namelijk 36 maanden na verkrijging vergunning – gaat het om iets meer dan de helft. Het verschil heeft ermee te maken dat statushouders vaak een deeltijdbaan hebben.
Om de zorgen uit het rapport aan te pakken en de doelen van het nieuwe stelsel, een hoger taalniveau, meer en snellere (arbeids)participatie, te bereiken is het belangrijk dat de Inburgeringswet en de Participatiewet goed op elkaar afgestemd zijn en elkaar versterken. Zolang er een bijstandsrecht is, kunnen gemeenten alle instrumenten uit de participatiewet inzetten en gelden ook de verplichtingen uit de participatiewet. Wanneer gemeenten straks ook kunnen sturen op het inburgeringsaanbod kunnen inburgering en re-integratie tegelijkertijd en in samenhang plaatsvinden. Goede uitvoering van de participatiewet door gemeenten is dan ook belangrijk. Juist ook voor degenen die de inburgering zonder diploma afronden. De Staatssecretaris van SZW is met gemeenten in gesprek over de uitvoering van de taaleis en de tegenprestatie die deel uitmaken van de Participatiewet. Toegezegd is dat de Tweede Kamer voor de begrotingsbehandeling geïnformeerd wordt over deze gesprekken, de nu lopende evaluatie van de taaleis en de eventuele vervolgstappen die hieruit voortkomen. Gemeenten zijn erop gewezen dat het niet slagen voor het inburgeringsexamen geen standaard vrijstelling voor de verplichting van de taaleis inhoudt.
Binnen het evidence-based programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) worden een aantal aanbevelingen van het SER-rapport (ten aanzien van onder meer maatwerk door gemeenten op regionaal niveau) meegenomen in een kleinschalig opgezette aanpak van leren en werken met statushouders, zodat het in 2020 mogelijk wordt om over deze ervaringen te rapporteren.
Voor de nieuwe Wet Inburgering geldt dat vanaf de fase van gedachtevorming een zeer brede groep stakeholders en experts betrokken is geweest om van elkaars ervaringen te leren. Daarnaast werken we aan een adaptief stelsel waarin er mogelijkheden bestaan om ook na invoering van de wet aanpassingen door te voeren naar aanleiding van ervaringen uit de praktijk. Het opgezette pilotprogramma is een van de manieren om ervaring op te doen met de nieuwe instrumenten en werkwijzen die het nieuwe stelsel zal gaan omvatten. In aanvulling hierop stel ik in 2019 € 4,5 mln. beschikbaar voor ondersteuning van gemeenten door regiocoördinatoren van Divosa. Zij zullen gemeenten mede door middel van kennisuitwisseling op een zo goed mogelijke manier ondersteunen en faciliteren in aanloop naar de implementatie van de nieuwe Wet inburgering.

Vraag 5

Kunt u aangeven of er over de kaders die de Kamer aan u heeft meegegeven in de onderhandeling met gemeenten over de nieuwe Wet inburgering, bijvoorbeeld over de niet-vrijblijvende afspraken met gemeenten over de prestatiebekostiging en de mogelijke consequenties bij verwijtbaar niet inburgeren zoals besproken in de motie-Becker/Heerma3, inhoudelijk overeenstemming is bereikt met gemeenten om uiteindelijk te komen tot een concept wetstekst? Zo nee, kunt u aangeven over welke onderdelen nog discussie bestaat? Kunt u de Kamer hierover informeren voor het algemeen overleg Veranderopgave Inburgering op 27 juni 2019? Zo nee, waarom niet?

Over het uitgangspunt dat verwijtbaar niet inburgeren moet leiden tot een sanctie bestaat inhoudelijk overeenstemming met gemeenten. In de VOI-brief heb ik aangegeven dat ik momenteel nog met DUO, de VNG, DIVOSA en diverse gemeenten in gesprek ben over mijn voornemen dat DUO verantwoordelijk blijft voor het handhaven van de inburgeringsplicht. Van gemeenten, de VNG en DIVOSA heb ik begrepen dat zij vinden dat deze voorgestelde wijze van handhaving zich moeilijk verhoudt tot de regierol van gemeenten in het nieuwe stelsel. In het afgelopen AO VOI (27 juni) ben ik uitgebreid ingegaan op prestatiebekostiging. Tijdens de consultatieperiode verwacht ik hierop een inhoudelijke reactie van de VNG.
Zoals u in mijn antwoord op vraag 4 heeft kunnen lezen is de Staatssecretaris met de gemeenten in gesprek over de uitvoering van de taaleis en de tegenprestatie in de participatiewet. Uw Kamer wordt voor de begrotingsbehandeling geïnformeerd over de uitkomst van de gesprekken, de evaluatie van de taaleis en de mogelijke vervolgstappen.

Vraag 6

Deelt de Minister de mening dat definitieve toezeggingen over financiën aan gemeenten niet gedaan kunnen worden zolang er nog geen inhoudelijke overeenstemming is over de opdrachten die vanuit de nieuwe Wet inburgering bij gemeenten worden belegd?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat medewerkers van het Utrechts Centrum voor de Kunsten (UCK) de gemeente Utrecht voor de rechter dagen omdat de gemeente volgens hen ten onrechte aanstuurt op een faillissement van de organisatie?1

Ja het is ons, Ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, bekend dat het Utrechts Centrum voor de Kunsten (UCK) heeft aangekondigd dat zij en haar medewerkers voornemens zijn enkele gerechtelijke procedures tegen de gemeente te starten.

Vraag 2

Bent u bekend met het lot van de 200 medewerkers van het UCK, waarvan 60 in vaste dienst? Hoe vindt u het dat het college de subsidie in zulk kort tijdsbestek beëindigt, dat het personeel zonder transitievergoeding op straat komt te staan?

De gemeente Utrecht heeft de bevoegdheid subsidies te beëindigen. Het is niet aan ons als Ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap te oordelen over praktijksituaties als deze. Wij zijn ons er van bewust dat een reorganisatieontslag of onverhoopt een ontslag wegens faillissement zonder transitievergoeding een grote impact op de betrokken werknemers zal hebben. Wij onderschrijven dat de belangen van de werknemers in dergelijke situaties niet uit het oog verloren mogen worden. Het is echter de taak van de werkgever en in geval van faillissement van de curator om daarop toe te zien.

Vraag 3

Hoe vindt u het dat de medewerkers van het UCK van de gemeente het perspectief krijgen om als zzp'er in een schijnzelfstandigheid door te gaan vanaf 1 september 2019? Bent u het eens dat het onwenselijk is dat gedupeerde medewerkers op deze manier in een ondernemersrol worden gedwongen met een zeer onzeker toekomstperspectief terwijl zij in een klap al hun opgebouwde rechten kwijt zijn? Hoe kwalificeert u deze zzp-constructie? Bent u bereid de Belastingdienst deze constructie te laten onderzoeken of er sprake is van «kwaadwillendheid»?

Het kabinet vindt schijnzelfstandigheid onwenselijk. Daarbij wordt opgemerkt dat het aan de rechter is om zich over de kwalificatie van een specifieke arbeidsrelatie uit te laten. In algemene zin wordt in dat kader opgemerkt dat als een werknemer zijn werkzaamheden na een eventueel ontslag onveranderd voortzet als zzp’er en er ten aanzien van de uitvoering van het werk in de betreffende organisatie geen enkel verschil is tussen werknemers en zzp’ers, er mogelijk sprake is van schijnzelfstandigheid. Dat is onwenselijk en dient te worden voorkomen en bestreden. Dat laat onverlet dat werknemers die hun baan verliezen en nadien als zelfstandige aan het werk gaan niet per definitie als schijnzelfstandige kunnen worden gekwalificeerd. Zij zijn geen werknemer meer als er bijvoorbeeld geen sprake (meer) is van een gezagsrelatie of als er geen verplichting (meer) is om het werk persoonlijk te verrichten. Afhankelijk van de feitelijke situatie kan de arbeidsrelatie gekwalificeerd worden. Indien er bij partijen twijfel is over deze kwalificatievraag dan kunnen zij hun zaak voorleggen aan de rechter die in de beoordeling alle feiten en omstandigheden zal meenemen. Gegeven het voorgaande is het niet opportuun de Belastingdienst in te schakelen om eventuele kwaadwillendheid te laten onderzoeken. Los daarvan geldt het volgende. De Belastingdienst bepaalt aan de hand van risicoselectie op welke bedrijven hij zijn toezicht en handhaving richt. Deze risicoselectie wordt onder meer gevoed door signalen uit de praktijk. De Belastingdienst doet over onderzoeken bij individuele belastingplichtigen geen mededelingen op grond van zijn geheimhoudingsplicht (art. 67 Algemene wet inzake rijksbelastingen).

Vraag 4

Hoe oordeelt u over de aanname van het UCK en haar medewerkers dat er sprake is van een «vooropgezet faillisement», waarbij de gemeente bewust aanstuurt op een faillissement van het UCK en gelijktijdig nieuw beleid heeft ontwikkeld, waarin vrijwel hetzelfde wordt gevraagd (in hetzelfde pand) als waar het UCK nu in voorziet en dus overzetting van de activiteiten in een uitgeklede vorm faciliteert te koste van medewerkers en het UWV?

Zoals aangegeven bij vraag 2 heeft de gemeente de bevoegdheid haar beleid te wijzigen en subsidies te beëindigen. Het is het niet aan ons om te oordelen of er in deze specifieke situatie als gevolg van deze subsidie beëindiging sprake is van bewust aansturen en van een «vooropgezet faillissement». Deze taak is voorbehouden aan de curator. Indien daarom gevraagd kan de rechter daarover oordelen.

Vraag 5

Vindt u dat u een rol heeft om de gemeente hierop aan te spreken, of is dit een zaak voor de Inspectie SZW of de Belastingdienst?

De gemeente Utrecht heeft een eigen bevoegdheid te besluiten tot financieringswijziging. Voor zover het UCK van mening is dat de gemeente jegens het UCK een constructie toepast die in strijd is met de wet, dan kan zij ervoor kiezen dat aan de rechter voor te leggen. Het is vervolgens aan de rechter daarover te oordelen.
In algemene zin merk ik op dat bij een reorganisatieontslag de werkgever, na verkregen toestemming van het UWV, de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. In dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. In geval van een onverhoopt faillissement kan de curator het dienstverband opzeggen zonder dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Als de werknemer wel recht heeft op een transitievergoeding bestaat die aanspraak jegens de werkgever. Deze aanspraak heeft de werknemer niet ten opzichte van een derde bij de onderneming van de werkgever betrokken partij. In deze situatie is er geen sprake van een werkgever- werknemer relatie tussen de gemeente en betrokken werknemers van het UCK, derhalve heeft de gemeente geen wettelijke verplichting om wegens beëindiging van het dienstverband aan de betrokken werknemers een transitievergoeding te betalen. Het is niet aan ons om vast te stellen of de gemeente op andere gronden een verantwoordelijkheid heeft de betrokken werknemers te compenseren voor eventueel ontslag zonder transitievergoeding.
Het is in zijn algemeenheid niet aan de Belastingdienst om een partij aan te spreken op hetgeen u in vraag 4 stelt. De taak van de Belastingdienst is om op basis van relevante belastingwet- en regelgeving toezicht te houden. Hierbij geldt dat de Belastingdienst geen mededelingen doet over individuele belastingplichtigen op grond van zijn geheimhoudingsplicht.

Vraag 6

Vindt u dat een dergelijke constructie past bij de voorbeeldfunctie van de overheid nu de afgelopen jaren het bedrijfsleven door rechters en de overheid op de vingers wordt getikt als het dergelijke constructies toepast? Zo nee, bent u bereid om maatregelen te nemen? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat de gemeente – zeker gelet het feit dat ze aanstuurt op een grootschalige stelselwijziging binnen de gemeente waar ze haar eigen opgerichte stichting failliet laat gaan – dan ook haar verantwoordelijkheid moet nemen en medewerkers van een compensatie moet voorzien voor de wettelijke ontslagvergoeding? Zo ja, bent u bereid om hierover in gesprek te gaan met de gemeente Utrecht? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Vindt u het dat de gemeente Utrecht hiermee ingaat tegen de principes van de «Fair practice code»? Zo ja, bent u bereid om hierover met de gemeente Utrecht in gesprek te gaan? Zo nee, waarom niet?

Het is voor ons niet te beoordelen in hoeverre de principes van de Fair Practice Code zijn toegepast door de gemeente Utrecht of door het UCK. De Minister van OCW zal wel afspraken maken met gemeenten en provincies over eerlijke beloning in de culturele sector, zoals aangekondigd in de uitgangspuntenbrief Cultuurbeleid 2021–2024.

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Uitgangspuntennotitie Cultuurbeleid 2021–2024 op 27 juni 2019?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van de Hofbar over de schamele verlofregeling voor ouders met ernstig zieke kinderen?1 Wat is uw reactie hierop?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het huidige zorgverlof van enkele weken veel te kort is voor ouders met ernstig zieke kinderen?

Het is vanzelfsprekend dat ouders aanwezig willen zijn bij hun kind als dat kind ernstig ziek is, bijvoorbeeld kanker heeft. Dat is niet alleen nodig voor de verzorging en begeleiding van het kind, maar ook voor de ouders zelf is het waardevol om deze aangrijpende periode zo veel mogelijk tezamen met het kind door te brengen.
Er wordt door overheid en ook door werkgevers veel gedaan om ouders hierbij te ondersteunen. Er zijn een aantal mogelijkheden voor verlof, zodat de ouders in ieder geval aanwezig kunnen zijn bij arts of het ziekenhuisbezoek of gedurende een aantal weken het kind thuis kunnen verzorgen. In een aantal gevallen wordt daarbij het loon geheel of gedeeltelijk doorbetaald. Het voornoemde onderzoek van de NFK en de VVOK laat zien dat 48% van de ouders uit de onderzoekspopulatie zich (gedeeltelijk) ziek gemeld heeft. Mogelijk is dat om voor het kind te kunnen zorgen, maar het kan ook dat de ouders om psychosociale redenen niet in staat zijn om te werken. Daarnaast blijkt uit hetzelfde onderzoek dat 27% van de ouders zorgverlof heeft opgenomen. Op grond hiervan lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat er nog veel ruimte zit in de benutting van zorgverlof.
Er bestaat voorts een wettelijk recht om tijdelijk minder uren te gaan werken of om het werkrooster aan te passen om dit zo goed mogelijk af te stemmen op de zorgsituatie thuis. Er zijn goede voorbeelden van werkgevers die de betrokken werknemers in staat stellen om zoveel mogelijk bij hun kind te kunnen zijn en begripvol zijn ten aanzien van het gegeven dat de ouders zich in deze periode niet volledig op hun werk kunnen concentreren. Maar bij langdurige ziekte is dat niet altijd voldoende. De realiteit is echter dat de overheid niet kan garanderen dat beide ouders gedurende de gehele ziekteperiode bij hun kind kunnen zijn en ook niet kan uitsluiten dat financiële gevolgen ontstaan. Iedere situatie is anders en vraagt om maatwerk. Er zijn ook andere situaties, bijvoorbeeld de langdurige verzorging van een zieke partner, waarvoor het wettelijk kader veel mogelijkheden biedt om deze zorg met het werk te combineren, maar ook deze mogelijkheden zijn niet onbeperkt.

Vraag 3

Hoe oordeelt u over het onderzoek van de Nederlandse Federatie van Kankerpatiëntenorganisaties (NFK) en de Vereniging Ouders, Kinderen & Kanker (VOKK), waaruit blijkt dat bijna de helft van de ouders zich ziek meldt om voor hun kind te kunnen zorgen?2

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Is het niet veel te makkelijk om bij dit probleem naar werkgever en werknemer te wijzen? Erkent u dat ook de overheid hierbij een rol zou moeten spelen?

Als het gaat om het faciliteren van de combinatie van arbeid en zorg spelen werkgever en werknemer een belangrijke rol. Dat geldt eens te meer als het gaat om de specifieke situatie van een werknemer met een kind dat langdurig en ernstig ziek is. Dat vereist maatwerk en dat is een zaak van werkgever en werknemer onderling. Wat hierbij van belang is, is dat er voldoende begrip en vertrouwen is tussen de werkgever en dat werkgever.
De overheid heeft ook zijn rol opgepakt en een uitgebreid verlofstelsel gecreëerd alsmede wettelijke mogelijkheden voor flexibel werken. Met de sociale partners in de Stichting van de Arbeid en het project Mantelzorg & Werk zal ik daarnaast bekijken hoe we de bewustwording bij werkgevers over de positie van ouders met ernstig zieke kinderen kunnen vergroten. Vervolgens ben ik bereid om handreiking voor werkgevers over de ondersteuning van werknemers met ernstige persoonlijke omstandigheden laten ontwikkelen. Mogelijk kan dit bijdragen aan het beperken van het ziekteverzuim van ouders. Ik heb de NFK en de VOKK reeds verzocht om medewerking bij de uitwerking van deze handreiking en zij hebben positief gereageerd. Ook sociale partners wil ik erbij betrekken.

Vraag 5

Wilt u een verruiming van het zorgverlof onderzoeken (bijvoorbeeld een flexibele zorgverlofregeling) en daarbij ook regelingen buiten Nederland betrekken, waaronder in Scandinavië?

Op dit moment zie ik geen (financiële) mogelijkheden om over te gaan tot uitbreiding van verlofmogelijkheden. In het verlengde hiervan heeft een onderzoek naar verlofregelingen in andere landen nu weinig toegevoegde waarde. Verder verwijs ik naar het antwoord op vraag 4 waarin is aangegeven wat ik onderneem om de betrokken ouders tegemoet te komen.

Vraag 6

Bent u bereid om budget vrij te maken voor een verruiming van de verlofregeling? Zo nee, wat onderneemt u om deze ouders tegemoet te komen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat bedrijven soms verschillende rapportages (moeten) opstellen voor verschillende doelstellingen, zoals bijvoorbeeld beursgenoteerde verzekeraars die een IFRS 17 rapportage opstellen om investeerders inzicht te verschaffen in de rentabiliteit van de aandelen, een Solvency-2-rapportage om de toezichthouder inzicht te verschaffen in de mate waarin zij haar verplichtingen aan polishouders kan nakomen, alsmede een fiscale rapportage om de correcte belastingen af te dragen?

Ja, daarmee ben ik bekend.

Vraag 2

Erkent u dat de grondslagen van de verschillende rapportages verschillen en dat het zelfs kan voorkomen, dat een bepaalde handelwijze in het ene stelsel verplicht en in het andere stelsel verboden is en dat dit alles samenhangt met de doelstelling waarvoor de rapportage wordt opgesteld?

De genoemde rapportages hebben verschillende doelen. Afhankelijk van het doel wordt bekeken welke informatie nodig is. Die behoefte leidt bijvoorbeeld tot de keuze voor een verschillende grondslag. Solvency II heeft bijvoorbeeld als doel de bescherming van polishouders en helpt verzekeraars en toezichthouders om risico’s eerder te signaleren. IFRS 17 heeft betrekking op de activiteiten omtrent accounting en heeft vooral als doel om jaarrekeningen transparanter en onderling beter vergelijkbaar te maken.

Vraag 3

Deelt u het standpunt dat een andere doelstelling automatisch leidt tot andere eisen aan de waardering en dat leidt weer tot andere waarderingsgrondslagen?

Zie het antwoord bij vraag 2.

Vraag 4

Is het waar dat het risicomodel van het Financieel Toetsingskader (FTK) is geijkt op de eis dat een fonds de komende twaalf maanden met 97,5% zekerheid de verplichtingen moet kunnen overdragen aan een derde partij?

De hierboven genoemde zekerheidsmaat van 97,5% houdt verband met het vereist eigen vermogen van een pensioenfonds. Het vereist eigen vermogen is de omvang van het eigen vermogen waarover een pensioenfonds ten minste zou moeten beschikken en ligt voor een standaard pensioenfonds tussen de 20% en 30% (vereiste dekkingsgraad tussen de 120% en 130%). Dit percentage wordt berekend met de wettelijke zekerheidsmaat van 97,5%, dat wil zeggen dat de kans dat een pensioenfonds niet voldoet aan zijn verplichtingen kleiner is dan 2,5% (oftewel eens in de 40 jaar). Deze zekerheidsmaat is niet gekoppeld aan het kunnen overdragen van zijn verplichtingen aan een derde partij, zoals een verzekeraar.

Vraag 5

Deelt u de visie dat de doelstelling om de verplichtingen de komende twaalf maanden te kunnen overdragen, een andere doelstelling is dan de doelstelling om de pensioenverplichtingen gespreid over tientallen jaren te kunnen nakomen?

In een kapitaaldekkingsstelsel zijn de genoemde doelen niet apart van elkaar te onderscheiden. Het doel van een kapitaaldekkingsstelsel is namelijk dat er te allen tijde voldaan moet worden aan een voldoende dekking van de verplichtingen, zowel qua liquiditeit (kortere termijn) als qua solvabiliteit (langere termijn).

Vraag 6

Deelt u de visie dat een zo zuiver mogelijke actuele waardering past bij de doelstelling om de verplichtingen over te dragen, maar dat de doelstelling om de verplichtingen na te komen om heel andere inzichten vraagt, namelijk de beschikbare middelen op het moment van uitkeren?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de visie dat de prijs van een financieel product niet afhankelijk is van de overige beleggingen die een fonds in portefeuille heeft?

Ja, die visie deel ik. Dit neemt echter niet weg dat de verscheidene beleggingen een verschillende waarde kunnen hebben. Bovendien is de (verkoop)prijs van een belegging afhankelijk van alternatieve beleggingen die in de markt beschikbaar zijn.

Vraag 8

Deelt u de visie dat de bijdrage van een financieel product aan het risicoprofiel van een fonds daarom wel degelijk afhankelijk is van de overige beleggingen die een fonds in portefeuille heeft, namelijk van de vraag of het product de spreiding van de portefeuille vergroot of verkleint (de S10-berekening en de commissie parameters kent immers een afslag op het Vereist Eigen Vermogen en een opslag op het rendement voor diversificatie)?

Ja, het risicoprofiel van een portefeuille is afhankelijk van de onderliggende beleggingen. Een verandering van die beleggingsmix kan het risicoprofiel veranderen.

Vraag 9

Kan hieruit de conclusie worden getrokken dat het door risicospreiding wel degelijk mogelijk is om het risicoprofiel te verlagen zonder rendement in te leveren? Kan andersom risicospreiding ook gebruikt worden om meer rendement te genereren zonder het risicoprofiel te verhogen?

Hier staat de risicorendementsverhouding centraal. Het te ontvangen rendement is op voorhand onzeker en afhankelijk van of een risico zich voordoet. Meer risicospreiding betekent dus niet een hoger of lager rendement.

Vraag 10

Erkent u dat arbitragevrije waardering de meest zuivere manier van waarderen is? Deelt u de visie dat de risicovrije rente de doelstelling om verplichtingen op korte termijn te kunnen overdragen het beste dient? Deelt u dan ook de visie dat de risicovrije rente geen inzicht geeft in de middelen die beschikbaar zullen zijn als de pensioenuitkeringen moeten plaatsvinden?

De risicovrije rentetermijnstructuur is de passende discontocurve voor het waarderen van nominale pensioenaanspraken en -rechten. Het waarderen op basis van de risicovrije rentetermijnstructuur staat los van de mate van zekerheid waarmee deze pensioenaanspraken en -rechten naar de toekomst worden nagekomen. Deze rentetermijnstructuur is namelijk geënt op onder andere het idee dat onzeker toekomstig rendement niet nu al wordt ingeboekt of uitgedeeld. Dat zorgt namelijk voor onwenselijke herverdeling in een systeem waarin generaties risico’s met elkaar delen.

Vraag 11

Sluit u volledig uit dat wanneer de doelstelling om de verplichtingen op korte termijn te kunnen overdragen wordt vervangen door de doelstelling om de verplichtingen op lange termijn na te kunnen komen, de eisen aan de waardering dienovereenkomstig worden aangepast?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 12

Sluit u volledig uit dat andere eisen aan de waardering leiden tot een andere optimale rekenrente?

Zie het antwoord op vraag 10.

Vraag 1

Kent u het bericht «Bedrijven maken al plannen om de payrollwet te omzeilen»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook zorgelijk dat bedrijven nu al bezig zijn met het optuigen van nieuwe schijnconstructies? Gaat u de «payroll»-sector en «payroll»-bedrijven aanspreken over het direct starten met het optuigen van schijnconstructies?

Ik vind het zeker zorgelijk als bedrijven in de krant zetten dat zij actief bij een nieuwe wet gaan proberen deze te omzeilen. Ik ben ook van mening dat payrollbedrijven zich aan de wet moeten houden en ik wil dit ook in mijn gesprekken met sociale partners, en in mijn communicatie naar de branche uitdragen.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de nieuwe opgetuigde constructies zoals de schijnuitzendkracht, waarbij een digitale sollicitatietool wordt gebruikt om de verbeterde «payroll»-wetgeving te ontlopen? Vindt u ook dat hier sprake is van hetzelfde werk, waarbij dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten gelden?

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat maatregelen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden door middel van payrolling te voorkomen, waarbij een onderscheid gemaakt is tussen payrolling en regulier uitzenden. Dit leidt tot kostenverschillen tussen payrollen en uitzenden. Er zullen mogelijk werkgevers zijn die pogen de hogere kosten van payroll te vermijden. Het enkele feit dat er gebruikt wordt gemaakt van een digitale sollicitatietool leidt er niet toe dat er dan opeens sprake is van uitzenden. De formele werkgever moet zelf een actieve rol hebben gespeeld in het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor de werknemer. Omdat er sprake zal zijn van kostenverschillen en beloningsverschillen tussen payrollen en uitzenden is het waarschijnlijk dat individuele situaties aan de rechter voorgelegd gaan worden. In de toelichting zijn verschillende indicaties opgenomen. Ik ben van mening dat gegeven de indicaties in de toelichting, en het gegeven dat het gaat om de feitelijke relatie (en niet de papieren werkelijkheid), partijen en rechters voldoende handvatten wordt geboden om de rechtspositie van werkgevers, inleners en werknemers te bepalen. Ik ben het met de vraagstellers eens dat bij payrolling, waarbij sprake is van gelijk werk op dezelfde plaats, dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten gelden.

Vraag 4

Hoe gaat u controleren of er door uitzendbedrijven daadwerkelijk aan werving en selectie wordt gedaan?

Uitzend- en payrollbedrijven zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor het naleven van wet- en regelgeving, zoals het Burgerlijk Wetboek en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), waarin ook de regels omtrent payrolling zijn opgenomen. Daarnaast zullen ook opdrachtgevers op de hoogte worden gesteld van de nieuwe wetgeving. Veruit de meeste opdrachtgevers willen zich aan de wet houden. Ze willen niet elke keer een constructie gebruiken, maar willen met de wet in de hand ontzorgd worden. Ze willen geholpen worden bij de re-integratieverplichtingen, de loondoorbetaling en hoeven niet via allerlei schijnconstructies dingen op te tuigen om de wet te ontduiken, met bovendien een groot risico voor hun imago. Ook kunnen opdrachtgevers, indien een payrollwerknemer onderbetaald wordt, worden aangesproken door een werknemer, eventueel met behulp van de vakbond, op basis van de bestaande ketenaansprakelijkheid voor loon. Opdrachtgevers zullen dergelijke rechtszaken willen voorkomen.
Werknemers en sociale partners zijn in het Nederlandse systeem in eerste instantie aangewezen om arbeidsvoorwaardelijke afspraken met werkgevers te maken en zo nodig af te dwingen bij de rechter. Vaak brengen vakbonden zaken bij de rechter om die te toetsen. In dat kader kunnen zij een verzoek indienen bij de Inspectie SZW om onderzoek te doen naar de naleving van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.

Vraag 5

Gaat u deze nieuwe schijnconstructies scherp in de gaten houden? Gaat u bovendien, na signalen van werkgevers om schijnconstructies op te zetten, nu al aan de slag om dit grijze gebied tussen uitzendkracht en payroll weg te nemen?

Natuurlijk wil ik altijd vinger aan de pols houden om nieuwe constructies waarbij sprake is van oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. In dat kader heb ik ook reeds aan uw Kamer een brief gestuurd over de acties die ik voornemens ben om oneigenlijke concurrentie bij contracting te voorkomen.2 Ik ben van mening dat het onderscheid tussen payrolling en uitzenden voldoende helder is en dat partijen en rechters voldoende handvatten worden geboden om de rechtspositie van werkgevers, inleners en werknemers te bepalen en dus misbruik en omzeiling te voorkomen.

Vraag 6

Hoe gaat u bedrijven aanpakken die naar een andere lidstaat van de Europese Unie (EU) verhuizen enkel en alleen om werknemers onder slechtere arbeidsvoorwaarden als collega-werknemers, zoals een lager pensioen, te laten werken? Bent u ook van mening dat ook werknemers die vanuit een andere EU-lidstaat naar Nederland worden gedetacheerd en hetzelfde werk doen geen concurrenten moeten zijn van collega-werknemers?

Het is niet uit te sluiten dat partijen gaan proberen constructies op te tuigen om onder de nieuwe regels uit te komen, waaronder buitenlandse constructies. Echter, de kans op daadwerkelijk tijdelijk in Nederland gedetacheerde payrollkrachten wordt niet groot geacht. Payrollkrachten zijn over het algemeen in Nederland geworven en geselecteerd en worden exclusief ter beschikking gesteld aan een Nederlandse opdrachtgever. Wanneer er sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling aan een Nederlandse opdrachtgever is er geen sprake van tijdelijke terbeschikkingstelling in de zin van de detacherings-richtlijn, maar geldt Nederland als het gewoonlijk werkland en dus is het Nederlandse arbeidsrecht volledig van toepassing. Wanneer het werkgeverschap van een werknemer die in Nederland is geworven en geselecteerd wordt overgedragen aan een onderneming in een andere EU-lidstaat kan op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie en het onderliggende besluit worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van grensoverschrijdende detachering, of dat er sprake is van een postbusfirma of schijndetachering. Dit betekent dat bedrijven niet zomaar naar een andere lidstaat kunnen verhuizen om payrollkrachten onder slechtere arbeidsvoorwaarden te laten werken. Overigens is de Waadi op grond van artikel 9 van de Rome I-Verordening van toepassing, ongeacht het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de Nederlandse regering bij uitzend- en payrollkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden mag voorschrijven als de arbeidsvoorwaarden die gelden voor binnenlandse uitzendkrachten. Op grond van de Uitzendrichtlijn geldt het gelijkloonbeginsel ook bij grensoverschrijdende detachering.

Vraag 1

Kent u het artikel «Mooi dat er aandacht is voor de eerlijke betaling van kunstenaars, maar vergeet de kunstleraar niet»?1

Ja, ik ken het artikel.

Vraag 2

Is een loopbaan, zoals die van in het artikel genoemde drumdocent, die van een vaste baan naar een ZZP-constructie is gegaan, typerend voor kunst- en cultuurdocenten?

De loopbaanontwikkeling van kunst- en cultuurdocenten kent een grote diversiteit. Er zijn meer voorbeelden bekend van de beschreven loopbaanontwikkeling.

Vraag 3

Is het waar dat er inmiddels zo’n 20.000 ZZP’ers in de kunsteducatie zijn en hooguit nog zo’n 1000 in vaste dienst? Wat vindt u van deze ontwikkeling?

Uit navraag bij het CBS blijkt dat er verschillende schattingen bestaan over de aantallen docenten die in de kunsteducatie werkzaam zijn in loondienst en als zelfstandige. In een pilotonderzoek van het CBS uit 2015 kwam een voorlopige en indicatieve schatting van circa 10.500 docenten in loondienst.2 De schatting van 20.000 zzp’ers komt uit vervolgonderzoek, waarbij de doelgroep van het onderzoek bovendien is uitgebreid, waardoor ook het aantal docenten in loondienst hoger werd geschat. Dit onderzoek is vanwege onvoldoende respons echter niet als representatief te beschouwen en is daarom ook niet gepubliceerd. Relevant is ook dat het zeer aannemelijk is dat de schattingen niet unieke personen betreffen; docenten kunnen verschillende dienstverbanden en werkzaamheden als zzp’er combineren.
Op StatLine publiceert het CBS algemene cijfers over het aantal zelfstandigen en hun inkomens en vermogens in bijvoorbeeld de bedrijfstakken Cultureel onderwijs, Podiumkunst en Scheppende kunst (SBI’s 8552, 9001 en 9003). Veel docenten kunsteducatie zullen in die bedrijfstakken actief zijn.3
Uit cijfers die Cultuurconnectie, de brancheorganisatie voor cultuureducatie, amateurkunst en volksuniversiteitswerk, heeft van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) blijkt dat 148 bij het PFZW aangesloten organisaties die «kunstzinnige vorming» bieden in totaal 2.658 werknemers hebben met een gemiddelde parttimefactor van 48,9 procent.
Ik heb op zichzelf geen oordeel over (de verhouding tussen) het aantal zelfstandigen zonder personeel en het aantal vaste contracten in de kunsteducatie. Ik vind het vooral van belang dat zelfstandigen in de culturele en creatieve sector hun beroepspraktijk gezond vorm kunnen geven en dat er door beide partijen op de juiste gronden wordt gekozen voor de opdrachtgever-opdrachtnemer relatie.

Vraag 4

Bent u het eens met de Kunstenbond, die spreekt van een uitholling van de arbeidsvoorwaarden? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om dit tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Ik ben me ervan bewust dat werkenden, en met name zelfstandigen, in de culturele sector vaak werken onder ongunstige voorwaarden. Samen met vertegenwoordigers uit de culturele sector hecht ik eraan dat zelfstandigen in de culturele en creatieve sector hun beroep gezond vorm kunnen geven. Daartoe faciliteer ik de sector in de uitvoering van zijn arbeidsmarktagenda, inclusief beheer en promotie van de Fair Practice Code voor de culturele en creatieve sector en het vormgeven van een Platform Arbeidsmarkt Culturele en Creatieve Toekomst, dat wil bijdragen aan normering van minimum contractvoorwaarden en ondernemersrisico’s in de culturele sector.
Daarnaast zijn in het regeerakkoord en in het pensioenakkoord maatregelen aangekondigd die tot doel hebben de positie van kwetsbare zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt te verbeteren. Over de invulling en uitwerking van de in het regeerakkoord aangekondigde maatregelen heeft u inmiddels van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën een brief ontvangen.
Wanneer er twijfel bestaat over de kwalificatie van de arbeidsrelatie dan staat een gang naar de rechter open.

Vraag 5

Deelt u de mening dat kunst- en cultuurdocenten zouden moeten beschikken over een arbeidsongeschiktheidsverzekering, een pensioenvoorziening en financiële zekerheid?

De behoefte aan financiële zekerheid geldt niet specifiek voor de culturele en creatieve sector. In het pensioenakkoord is overigens afgesproken dat er een wettelijke verzekeringsplicht komt voor zelfstandigen tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Het doel van deze verzekeringsplicht is om naast de bestaande werknemersverzekering ook andere werkenden te beschermen tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid en te borgen dat iedereen zich kan verzekeren. Het staat zelfstandigen daarnaast vrij om zelf aanvullend vorm te geven aan hun sociale zekerheid. De arbeidsmarktagenda van de sector zelf beoogt om de sociale zekerheid van zelfstandigen in deze sector te verhogen. Ik ondersteun de uitvoering van die agenda.

Vraag 6

Is bekend hoeveel ZZP’ers in de kunsteducatie een arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben en een pensioen opbouwen? Zo ja, hoeveel zijn dit? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken?

Uit onderzoek van het CBS op basis van gegevens uit de belastingaangifte van zelfstandigen is bekend welk deel van de zzp’ers met werk als zelfstandige als voornaamste inkomensbron premies voor arbeidsongeschiktheid en lijfrente heeft betaald: respectievelijk 18,6 en 9,6 procent van de 905,9 duizend zzp’ers in 2017.4 In het CBS onderzoek is niet berekend hoe dit voor de zzp’ers in de kunsteducatie is. Wel blijkt dat in de bedrijfstak Cultuur, recreatie en overige diensten (SBI R tot en met U) deze aandelen onder het gemiddelde liggen: 7,1 procent van de 99,8 duizend zzp’ers in die sector in 2017 betaalde in 2017 premies voor arbeidsongeschiktheid en 5,2 procent voor lijfrente. Het CBS kan deze cijfers eventueel specificeren voor de zzp’ers in de bedrijfstakken Cultureel onderwijs, Podiumkunst en Scheppende kunst (SBI’s 8552, 9001 en 9003).
Verder is elke branche verantwoordelijk voor het realiseren van zijn eigen kennisbasis ten aanzien van inkomens en beroepspraktijk, afhankelijk van de thema’s en bevragingslast die zij relevant achten.

Vraag 7

Deelt u de mening dat een uurloon onder de vijftig euro niet genoeg is als er rekening moet worden gehouden met extra kosten, zoals een verzekering van je muziekinstrumenten, reiskosten, niet-declarabele uren, arbeidsongeschiktheidsverzekering, pensioen, huur van lesruimte, etc?

Belangrijk is in de eerste plaats dat door werken een inkomen verworven kan worden waarmee ten minste kan worden voorzien in de basisbehoeften. Daarom is het kabinet voornemers om een wettelijk generiek minimumtarief in te voeren om zelfstandigen in staat te stellen een inkomen te verwerven waarmee in een bestaansminimum kan worden voorzien. Een nadere uitwerking van deze maatregel vindt u in de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën die op 24 juni jl. naar de Tweede Kamer is verzonden inzake de voortgang uitwerking maatregelen «werken als zelfstandige». Een minimumtarief is niet per se hetzelfde als fair practice of een duurzame beroepspraktijk. Het is aan de sector zelf om vorm te geven aan fair practice. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap faciliteert en stimuleert dat proces in het kader van de Arbeidsmarktagenda van de culturele en creatieve sector. De realisatie van fair practice speelt ook een rol in de uitvoering van de motie van de leden Ellemeet en Asscher. Zoals gemeld in de Uitgangspuntenbrief Cultuurbeleid 2021–2024 zal uw Kamer in het najaar worden geïnformeerd over de voortgang op dit gebied.

Vraag 8

Wat vindt u ervan dat docenten vaker onbetaalde uren maken en vaker zelf opdraaien voor huur- en materiaalkosten?

Zie verder het antwoord op vraag 4.

Vraag 9

Wat is naar uw mening de taak van de overheid bij het faciliteren van kunst- en cultuureducatie? Ziet u kunsteducatie voor amateurs als een publieke voorziening? Zo ja, welke rol ziet u daarin voor u zelf en de overheid weggelegd? Zo nee, waarom niet?

Op grond van de Wet op het specifiek cultuurbeleid is de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap belast met het scheppen van voorwaarden voor het in stand houden, ontwikkelen, sociaal en geografisch spreiden of anderszins verbreiden van cultuuruitingen. Deze algemene doelstelling wordt op het gebied van kunst- en cultuureducatie op verschillende manieren vertaald. Zo behoren doelstellingen voor cultuureducatie en -participatie tot de criteria voor subsidie aan instellingen die behoren tot de landelijke culturele basisinfrastructuur (BIS). Daarnaast ondersteunt het rijk ontwikkelingen op het gebied van cultuureducatie en cultuurparticipatie, waaronder begrepen kunsteducatie voor amateurs, via het LKCA dat amateurkunst en cultuureducatie ondersteunt met kennis en netwerken en via het Fonds voor Cultuurparticipatie dat subsidies verstrekt voor cultuurparticipatie en cultuureducatie. Gemeenten en provincies maken hun eigen keuzes en afwegingen.

Vraag 10

Deelt u de analyse van het Landelijk Kennisinstituut Cultuureducatie Amateurkunst (LKCA) dat bepaalde vormen van kunst- en cultuureducatie buiten de Randstad zullen verdwijnen, omdat er niet genoeg vraag naar is? Zo ja, wat kunt u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Dat risico is aanwezig, maar het is niet met stelligheid te zeggen dat bepaalde vormen van kunst- en cultuureducatie buiten de Randstad zullen verdwijnen omdat er niet genoeg vraag naar is. Er is geen onderzoek naar gedaan.

Vraag 11

Bent u bereid om met de VNG in gesprek te gaan met als doel de verschraling van het aanbod van cultuureducatie tegen te gaan en de arbeidsmarktpositie van kunst- en cultuurdocenten te verbeteren?

Ik overleg regelmatig met de VNG over ontwikkelingen op het gebied van cultuureducatie. Ook eventuele knelpunten die zich op dat gebied voordoen kunnen dan ter sprake komen.

Vraag 12

Is bekend hoeveel kunstencentra en muziekscholen de afgelopen tien jaar zijn gesloten? Zo ja, hoeveel zijn dit?

Het LKCA heeft gegevens over het verloop van het aantal centra voor de kunsten tot en met 2015.5 Daaruit blijkt dat er in 2009 in totaal 182 centra voor de kunsten waren tegenover 137 in 2015. Deze daling kwam aanvankelijk door fusies tussen de centra, want het aantal gecombineerde instellingen nam sindsdien toe ten koste van afzonderlijke muziekscholen en creativiteitscentra. Bij de inventarisatie van centra in 2015 is te zien dat voor het eerst ook de gecombineerde instellingen in aantal afnemen, van 110 in 2013 naar 96 in 2015. In die jaren is er dus daadwerkelijk sprake van opheffingen in plaats van fusies.
Per 2019 telde Cultuurconnectie 131 organisaties voor cultuureducatie. De relatief geringe afname (van 6) tussen 2015 en 2019 wordt verklaard uit het feit dat er sinds 2017 een klein aantal docentencollectieven (niet zijnde werkgevers) in het ledenbestand van Cultuurconnectie is bijgeschreven.

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de CAO lonen onvoldoende zijn gestegen om de inflatie bij te houden waardoor mensen er feitelijk op achteruit zijn gegaan qua koopkracht?1

Zoals recentelijk ook geantwoord op de vragen van dhr. Wiersma2 neemt de loonstijging de afgelopen jaren geleidelijk toe door toenemende krapte. Voor het eerst sinds 2009 is op dit moment een loonstijging in de maandcijfers zichtbaar van boven de 2%, na 2,0% gemiddeld in 2018 (bron: CBS). De verwachting is daarom dat de stijgende lijn in de cao-lonen ook dit jaar doorzet. De loonstijging in reeds afgesloten cao’s voor 2019 wijst hierop3. In de reeds afgesloten cao’s ligt de gemiddelde contractloonstijging voor 2019 op 2,6%, volgens de steekproef van SZW. Bij de overheid en de zorg ligt de loonstijging zelfs boven de 3%.
Gezien het lage werkloosheidsniveau is de loonstijging van de afgelopen jaren gematigd te noemen. Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei dan in het verleden. Ook is denkbaar dat factoren als globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt bijdragen aan de gematigde loonontwikkeling. Het CPB heeft niet vast kunnen stellen of deze factoren een rol spelen. Tegelijkertijd is de prijsstijging in 2019 forser geweest dan verwacht, bijvoorbeeld doordat internationale ontwikkelingen de brandstofprijzen opstuwen. Aangezien cao-loonstijging vooraf wordt afgesproken met inachtneming van de verwachte prijsstijging, kan onverwachts hoge inflatie leiden tot een negatieve reële contractloonstijging. Het is overigens niet gezegd dat dit beeld uit de eerste maanden van 2019 voor de rest van het jaar doorzet. Veel cao’s moeten tenslotte nog ingaan of worden afgesloten, tegelijkertijd is de ontwikkeling van de inflatie onzeker.
De koopkrachtontwikkeling is niet alleen afhankelijk van de contractloonstijging en de inflatie, maar ook van beleidswijzigingen. De lastenverlichting die in 2019 ingegaan is, met lagere belastingtarieven en hogere heffingskortingen, werkt positief door in het koopkrachtbeeld. Het positieve koopkrachtbeeld is zo robuust dat ook bij tegenvallende lonen en prijzen een grote meerderheid van de Nederlandse huishoudens hun koopkracht in 2019 zal zien toenemen.

Vraag 2

Herinnert u zich de uitspraak van de Minister-President dat de meeste mensen er op vooruit gaan en dat de Nederlander moet gaan voelen dat het beter gaat met de economie? Erkent u dat dit loze woorden waren?2

Nee, dit zijn geen loze woorden. De verwachting is nog steeds dat als gevolg van de verlaging van de inkomstenbelasting door dit kabinet een meerderheid van de Nederlanders er dit jaar in koopkracht op vooruit gaat.

Vraag 3

Kunt u in een reeks vanaf 2010 aangeven welke voorspellingen zijn gedaan qua loonstijging, koopkracht en inflatie en wat de feitelijke ontwikkelingen zijn?

In onderstaande tabel 1 is de raming van koopkracht, inflatie en contractlonen in de miljoenennota vergeleken met de realisatie bij jaarverslag. Uit de tabel valt af te lezen dat de gerealiseerde koopkracht in 2014, 2015 en 2016 (flink) hoger uitkwam dan vooraf voorspeld. In 2017 en 2018 kwam de koopkracht lager uit dan voorspeld. Ondanks de lagere realisatie blijft de mediane koopkracht over deze jaren positief.
De koopkrachtcijfers zijn mede afhankelijk van macro-economische ontwikkelingen. Fluctuaties in de inflatie, rente of de loonontwikkeling hebben een grote invloed. De koopkrachtplaatjes veranderen daardoor bijna per definitie tussen verschillende ramingsmomenten in een jaar.
Koopkrachtraming bij Miljoenennota
– ¼%
– ¼%
– 1%
– ¾%
– ½%
+ ½%
+ 1,4%
+ 1,0%
+ 0,6%
Koopkrachtrealisatie1
– 0,5%
– 1,2%
– 1,7%
– 1,4%
+ 1,2%
+ 1,0%
+ 2,6%
+ 0,3%
+ 0,3%
Inflatieraming bij Miljoenennota
1%
1½%
2%
2%
2%
1,2%
1,2%
0,6%
1,4%
Realisatie inflatie1
1,3%
2,3%
2,5%
2,5%
1,0%
0,6%
0,3%
1,4%
1,7%
Contractloonraming bij Miljoenennota
1½%
1½%
2%
2¼%
1½%
1,5%
1,4%
1,6%
2,2%
Realisatie contractlonen1
1,0%
1,2%
1,6%
1,2%
1,0%
1,2%
1,5%
1,7%
2,0%
Bron: CEP 2019, CPB.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat Nederlanders er substantieel in koopkracht op vooruit gaan – een centrale belofte van dit kabinet?

Zie antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 5

Bent u nog steeds van mening dat de lonen omhoog moeten?

Ik vind het goed om te zien dat de stijgende lijn in de loonontwikkeling doorzet. Ook het feit dat de loonstijging in recent afgesloten cao’s hoger ligt, is positief nieuws. Het is echter teleurstellend dat de loonontwikkeling de prijsstijging het afgelopen kwartaal niet heeft bijgehouden. Wat opvalt is dat de loonontwikkeling in recente cao’s bij de overheid en de zorg hoger ligt dan in de marktsector. De overheid geeft zo het goede voorbeeld. Het kabinet roept het bedrijfsleven dan ook op om de beschikbare loonruimte te benutten. Het kabinet heeft overigens geen specifieke doelstelling voor de loonontwikkeling. Loonbeleid vereist immers maatwerk en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.

Vraag 6

Deelt u de mening dat niet alleen werkgevers, maar ook de regering kan bijdragen aan hogere lonen, bijvoorbeeld door een verhoging van het minimumloon?3

Zoals bij antwoord 5 toegelicht, geeft de overheid het goede voorbeeld door de beschikbare loonruimte in te zetten in de overheidssectoren. Verder worden onderhandelingen over loonsverhoging en andere arbeidsvoorwaarden per sector gevoerd door de sociale partners. De overheid legt wel een bodem op aan werkgevers, die is vormgegeven in de Wet Minimumloon (WML). Het minimumloon dient het doel dat werknemers van een voltijdbaan in hun basisbehoeften kunnen voorzien en is geen middel om de gemiddelde loonontwikkeling van alle werkenden op te stuwen. Een (eenmalige) verhoging van het minimumloon beïnvloedt de loonontwikkeling van werknemers met een inkomen boven het minimumloon immers niet. Zoals toegelicht in antwoord 1 wordt de gematigde loonontwikkeling in verband gebracht met factoren zoals de afgenomen groei van de arbeidsproductiviteit, globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt.
Door de koppeling van het WML met de sociale zekerheidsuitgaven (o.a. de AOW, bijstand en Wajong-uitkeringen) is een verhoging van het WML bovendien erg duur. Daar komt een verhoging in kosten door andere, aan WML-gekoppelde regelingen zoals het lage inkomensvoordeel (LIV) en de loonkostensubsidies (LKS) nog bij. Daarnaast is er grote onzekerheid over de effecten op arbeidsmarkt en verwacht het CPB dat een significante verhoging van het minimumloon ook werkgelegenheidsverlies met zich mee brengt. Alles bij elkaar genomen acht ik het daarom niet wenselijk om het WML te verhogen.

Vraag 7

Bent u bereid woorden om te zetten in daden, door de BTW-verhoging terug te draaien en het minimumloon fors te verhogen? Zo nee, wat zijn uw woorden dan waard?

Het kabinet kiest er niet voor om het minimumloon te verhogen omdat dit niet het instrument is om hogere lonen af te dwingen. Het kabinet kiest er ook niet voor om de BTW-verhoging terug te draaien om een koopkrachtstijging te bewerkstelligen. Het is een bewuste keuze om de lasten op arbeid te verschuiven naar consumptie, zoals onder andere de OESO aanbeveelt.
De koopkracht stijgt in 2019 doordat het kabinet de lasten op arbeid per saldo meer heeft verlaagd dan de lasten op consumptie stijgen. In 2020 en 2021 worden de belastingtarieven verder verlaagd.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Werkende is kind van de rekening»1 en «Hoe kan dat: krapte op de arbeidsmarkt én dalende lonen?»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stelling dat extreme schaarste op de arbeidsmarkt zich amper lijkt te vertalen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao)-lonen? Welke oorzaken ziet u voor deze spagaat, waarbij enerzijds de voor prijsstijgingen gecorrigeerde lonen in 2019 zijn gedaald, terwijl bedrijven grosso modo stevig blijven groeien en de werkloosheid sinds de jaren zeventig niet zo laag is geweest?

Door de toenemende krapte neemt de loonstijging de afgelopen jaren geleidelijk toe. Voor het eerst sinds 2009 is op dit moment een loonstijging in de maandcijfers zichtbaar van boven de 2%, na 2,0% gemiddeld in 2018 (bron: CBS). De verwachting is daarom dat de stijgende lijn in de cao-lonen ook dit jaar doorzet. De loonstijging in reeds afgesloten cao’s voor 2019 wijst hierop3.
Gezien het lage werkloosheidsniveau is de loonstijging van de afgelopen jaren gematigd te noemen. Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei dan in het verleden. Ook is denkbaar dat factoren als globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt bijdragen aan de gematigde loonontwikkeling. Het CPB heeft niet vast kunnen stellen of deze factoren een rol spelen.
Tegelijkertijd is de prijsstijging in 2019 forser geweest dan verwacht, bijvoorbeeld doordat internationale ontwikkelingen de brandstofprijzen opstuwen. Aangezien cao-loonstijging vooraf wordt afgesproken met inachtneming van de verwachte prijsstijging, kan onverwachts hoge inflatie leiden tot een negatieve reële contractloonstijging.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld de verklaring van Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen dat de tegenvallende productiviteitsgroei reden is voor minder loongroei? Hoe beoordeelt u dan de stelling dat juist over een langere tijd bezien de lonen achterblijven bij de ontwikkeling van de productiviteit? Kunt u een overzicht geven van waar deze achterstanden het grootst zijn?

Het hierboven genoemde onderzoek van het CPB wijst ook op de groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loonontwikkeling. Er is niet zo zeer sprake van een tegenvallende productiviteitsgroei, maar een dalende trend in de groei van de arbeidsproductiviteit. Dit is een internationaal verschijnsel.
De arbeidsinkomensquote (aiq) is een maatstaf die (op langere termijn) aangeeft in hoeverre de reële arbeidsinkomens zijn meegegroeid met de productiviteit. Onderstaand figuur geeft de aiq weer voor bedrijven (marktsector + zorg). De aiq is een volatiele maatstaf, waarin conjuncturele effecten duidelijk waarneembaar zijn. In de periode van 1995 tot 2018 was de aiq gemiddeld 73,5%. Inmiddels ligt het niveau van de aiq weer iets boven dit gemiddelde. Wel is in de periode 1995 – 2017 een beperkte daling zichtbaar.
Figuur 1. Aiq bedrijven (Bron: CPB, cijfers bij CEP 2019)
Het CBS heeft gegevens over de aiq per bedrijfstak. Met deze cijfers is het mogelijk om de ontwikkeling van het reële arbeidsinkomen te vergelijken met de productiviteitsstijging in verschillende bedrijfstakken. In de bijlage vindt u ter illustratie de ontwikkeling van de aiq in de 8 grootste sectoren (exclusief zorg, openbaar bestuur en onderwijs).4 Van de 8 grootste bedrijfstakken (zakelijke dienstverlening, handel, industrie, bouwnijverheid, cultuur en recreatie, horeca, vervoer en opslag, informatie en communicatie) ligt handel percentueel het meest onder het langjarige gemiddelde.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de stelling dat de in de jaren ’80 geïntroduceerde loonmatiging een Nederlandse obsessie geworden is, die mede debet is aan lagere loongroei?

Na het Akkoord van Wassenaar begin jaren ’80 droeg loonmatiging bij aan herstel op de arbeidsmarkt en van de economie. In de jaren ’80 en ’90 maakte een verantwoorde loonontwikkeling een krachtige werkgelegenheidsgroei mogelijk. Ander gevolg is dat Nederland internationaal erg concurrerend is geworden, wat terug is te zien in een sterke exportsector. Tegelijkertijd kenden het begin van de jaren »90 en jaren ’00 ook loonstijgingen van boven de 4%. De loonontwikkeling blijkt daarmee ook altijd afhankelijk van de economische vooruitzichten en krapte op de arbeidsmarkt.
De huidige beperkte loongroei is niet eenvoudig te verklaren. Zoals hierboven geschreven wijst het CPB om de beperkte groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring. Er zijn ook andere factoren denkbaar, zoals de invloed van globalisering of de flexibilisering van de arbeidsmarkt, die mogelijk de onderhandelingspositie van de vakbonden verzwakken. Empirisch is het moeilijk gebleken om het belang van deze factoren vast te stellen. Hoewel volgens sommigen loonmatiging een «Nederlandse obsessie» is, lijkt loonmatiging als verklaring voor de huidige loonontwikkeling op zijn minst een versimpeling van de werkelijkheid.

Vraag 5

In hoeverre bent u, alles bij elkaar genomen, tevreden met de huidige loonontwikkeling? Welke criteria gebruikt u om deze tevredenheid vast te stellen?

Het is goed dat de stijgende lijn in de loonontwikkeling doorzet. Ook het feit dat de loonstijging in recent afgesloten cao’s hoger ligt, is positief nieuws. Het is echter teleurstellend dat de loonontwikkeling de prijsstijging het afgelopen kwartaal niet heeft bijgehouden. Het kabinet roept het bedrijfsleven dan ook op om de beschikbare loonruimte te benutten. Het kabinet heeft overigens geen specifieke doelstelling voor de loonontwikkeling. Loonbeleid vereist immers maatwerk en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.

Vraag 6

Kunt u een overzicht geven per sector van de loongroei over het afgelopen jaar? Welke ruimte ziet u nog binnen sectoren om verdere loongroei aan te wakkeren? Welke indicatoren kunnen worden gehanteerd om de ruimte voor loongroei binnen sectoren in kaart te brengen?

Tabel 1 laat de gemiddelde contractloonmutatie zien in procenten op jaarbasis, in 2018, naar economische sector. Deze cijfers zijn gebaseerd op de rapportage over de cao-afspraken 2018, die op 20 juni 2019 naar uw Kamer zijn verzonden (Grafiek 1.2).
2,8
1,9
2,2
1,7
2,4
1,7
1,4
1,7
Het kabinet speelt geen directe rol in de loonontwikkeling of in het aanwakkeren van loonstijging. Loonbeleid vereist immers maatwerk, omdat de situatie van sector tot sector verschilt. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven en sectoren en aan de prioriteiten die partijen stellen.

Vraag 7

Constaterende dat u eerder stelde dat informatie over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet wordt bijgehouden, deelt u de mening dat het missen van dit soort gegevens in de weg staat om juist daar waar het nodig is werkgevers en werknemers aan te spreken op een verantwoordelijkheid rond loongroei? Bent u bereid hier meer gegevens over te verzamelen en bij te houden?3

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 8

Hoe verhoudt uw antwoord op eerdere vragen dat gegevens over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet worden bijgehouden4 tot uw antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 waarbij uit het loononderzoek over 2018 blijkt dat van de 98 cao’s uit het onderzoek er 78 geldig waren, en van de overige 20 gold dat van twee cao’s de onderhandelingen zijn gestart, een arbeidsvoorwaardenregeling tot stand is gekomen in plaats van een cao, negen cao’s geen informatie is, maar er bij twee cao’s sprake is van onenigheid tussen partijen, een onderhandeling is stukgelopen en bij vijf cao’s sprake van acties?5

Jaarlijks rapporteer ik uw Kamer over de ontwikkelingen die zich het jaar daarvoor hebben voorgedaan in de cao-afspraken rondom een aantal onderwerpen, waaronder de loonontwikkeling. Dit doe ik aan de hand van een steekproef die de 99 grootste cao’s bevat, gemeten naar het aantal werknemers dat eronder valt. De rapportage over 2018 heb ik 20 juni 2019 naar uw Kamer verzonden. In mijn antwoord op vraag 6 heb ik naar deze rapportage verwezen. Deze rapportages beschrijven ook het aantal cao’s waarvan de onderhandelingen zijn opgeschort of afgebroken, voor zover ik hier informatie over heb (zie pagina 132 van de rapportage over 2018 voor de gegevens over het afgelopen jaar). In mijn antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 heb ik gebruik gemaakt van de gegevens in de rapportage over 2017. Ik volg echter niet alle lopende cao-onderhandelingen van álle bedrijfstak- en ondernemings-cao’s op de voet en heb geen volledige informatie over de stand van zaken van alle cao-onderhandelingen. Dit is ook niet nodig of wenselijk. Het is immers niet mijn taak om werkgevers en werknemers aan te spreken op de voortgang van de onderhandelingen en verantwoordelijkheid te nemen rond de loongroei bij het afbreken of het mislukken daarvan. Werkgevers en werknemers kunnen het best beoordelen welke loonruimte binnen hun sector of bedrijf aanwezig is, en hoe zij deze ruimte benutten in het pakket aan arbeidsvoorwaarden dat zij afspreken.

Vraag 9

Hoe verhouden de cao-gegevens uit het hier bovengenoemde loononderzoek over 2018 zich tot loononderzoeken in andere jaren? Kunt u een overzicht geven over ten minste de afgelopen tien jaar?

Het door SZW uitgevoerde loononderzoek is gebaseerd op de grootste bij SZW aangemelde bedrijfstak- en ondernemingscao’s. Deze groep cao’s wordt, afhankelijk van de ontwikkelingen in cao-land, elke 3 jaar aangepast. Deze groep cao’s is naar werknemersaantal gemeten representatief voor de werknemers onder cao in Nederland. In tabel 2 is voor de afgelopen 10 jaar de gemiddelde contractloonmutatie op jaarbasis weergegeven op basis van de steekproef.
2,8
1,1
1,3
1,6
1,6
1,0
1,4
2,0
1,4
1,7

Vraag 10

Bent u bereid op korte termijn de Sociaal Economische Raad (SER) te vragen om een verkenning te doen naar zowel de (sectorale) oorzaken van verminderde loongroei, de specifieke knelpunten en mogelijke oplossingen hiervan?

Het CPB heeft recent onderzoek gedaan naar de loonontwikkeling (zie ook antwoord 2 en 3). Daaruit kwam naar voren dat de dalende groei van de arbeidsproductiviteit een belangrijke factor is in de lagere loonontwikkeling. Verder is het empirisch lastig gebleken om het belang van specifieke factoren als flexibilisering of globalisering aan te wijzen (zie antwoord 4). Het ligt daarom niet voor de hand om de SER om advies te vragen over de oorzaken van verminderde loongroei. De ruimte voor loonstijging kan het best decentraal, op sector- en ondernemingsniveau, beoordeeld worden door de cao-onderhandelaars. Daarom is de loonvorming in Nederlands ook decentraal belegd bij de sociale partners.
Het kabinet heeft wel herhaaldelijk aangegeven dat loongroei wenselijk is als daar de ruimte voor is. Mede door toenemende krapte op de arbeidsmarkt is een stijgende lijn in de loonontwikkeling zichtbaar. Overigens heeft het kabinet de SER wel gevraagd om een verkenning om het aantal werkende armen te kunnen terugdringen, waarbij aandacht is gevraagd voor institutionele belemmeringen en sectorale verschillen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Ouders ernstig zieke kinderen verdienen meer verlof»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook onwenselijk dat bijna de helft van de ouders zich ziek meldt, omdat ze niet uit de voeten kunnen met het zorgverlof? Zo ja, wat gaat u doen om de situatie van deze ouders te verbeteren?

Het is vanzelfsprekend dat ouders zoveel als mogelijk aanwezig willen zijn bij hun kind als dat kind ernstig ziek is, bijvoorbeeld kanker heeft. Dat is niet alleen nodig voor de verzorging en begeleiding van het kind, maar ook voor de ouders zelf is het waardevol om deze aangrijpende periode tezamen met hun kind door te brengen.
Er wordt door overheid en ook door werkgevers veel gedaan om ouders hierbij te ondersteunen. Er zijn een aantal mogelijkheden voor verlof, zodat de ouders in ieder geval aanwezig kunnen zijn bij arts of het ziekenhuisbezoek of gedurende een aantal weken het kind thuis kunnen verzorgen. In een aantal gevallen wordt daarbij het loon geheel of gedeeltelijk doorbetaald. Er bestaat een wettelijk recht om tijdelijk minder uren te gaan werken of om het werkrooster aan te passen om dit zo goed mogelijk af te stemmen op de zorgsituatie thuis. Er zijn goede voorbeelden van werkgevers die de ouders in staat stellen om zoveel mogelijk bij hun kind te kunnen zijn en begripvol zijn ten aanzien van het gegeven dat de ouders zich in deze periode niet volledig op hun werk kunnen concentreren. Maar bij langdurige ziekte is dat niet altijd voldoende. De realiteit is echter dat de overheid niet kan garanderen dat beide ouders gedurende de gehele ziekteperiode bij hun kind kunnen zijn en ook niet kan uitsluiten dat men financiële zorgen heeft. Iedere situatie is anders en vraagt om maatwerk. Er zijn ook andere situaties, bijvoorbeeld de langdurige verzorging van een zieke partner, waarvoor het wettelijk kader veel mogelijkheden biedt om deze zorg met het werk te combineren, maar ook deze mogelijkheden zijn niet onbeperkt.
Wat in de combinatie van intensieve zorg met werk van belang is, is dat er begrip is van de werkgever en dat werkgever en werknemer in onderling overleg bekijken wat voor de werknemer nodig is en op welke wijze de werkgever hem daarbij zo goed mogelijk kan faciliteren. Dat is niet altijd eenvoudig, omdat het om een zeer persoonlijke en trieste situatie gaat. Met de sociale partners in de Stichting van de Arbeid en het project Mantelzorg & Werk zal ik bekijken hoe we de bewustwording bij werkgevers over de positie van ouders met ernstig zieke kinderen kunnen vergroten. Vervolgens ben ik bereid om handreiking voor werkgevers over de ondersteuning van werknemers met ernstige persoonlijke omstandigheden laten ontwikkelen. Mogelijk kan dit bijdragen aan het beperken van het ziekteverzuim van ouders. Ik heb de NFK en de VOKK reeds verzocht om medewerking bij de uitwerking van deze handreiking en zij hebben positief gereageerd. Ook sociale partners wil ik erbij betrekken.

Vraag 3

Vindt u het ook essentieel dat ouders steun kunnen geven aan hun levensbedreigend zieke kind, zonder daarnaast ook nog financiële zorgen te hebben?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u ook dat onbetaald verlof van zes weken ontoereikend is voor ouders wiens kind een langdurige kankerbehandeling ondergaat? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de oproep van de Nederlandse Federatie van Kankerpatiëntenorganisaties (NFK) en de Vereniging Ouders, Kinderen en Kanker (VOKK) om de verlofregeling voor deze specifieke groep ouders uit te breiden? Bent u daartoe bereid? Zo nee, waarom niet?

Ik begrijp de oproep voor langer durend verlof, maar een uitbreiding van de verlofmogelijkheden heb ik niet in overweging. Zoals in de beantwoording op de vragen 2, 3 en 4 reeds is aangegeven zijn de wettelijke mogelijkheden voor verlof niet onbeperkt en is de realiteit dat de overheid niet kan garanderen dat de ouders gedurende de gehele ziekteperiode bij hun kind kunnen zijn. Of het daarbij dan zou gaan om een specifieke regeling voor zorgverlof of ouderschapsverlof is in principe niet relevant.

Vraag 6

Ziet u ook mogelijkheden in het uitbreiden van ouderschapsverlof om deze groep tegemoet te komen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat in sommige bedrijven werknemers hun vrije dagen afstaan aan collega’s die dat hard kunnen gebruiken? Vindt u dat een wenselijke situatie of een teken dat de huidige verlofregelingen niet voldoen?

Als werknemers op vrijwillige basis verlofdagen afstaan aan een collega die om dringende reden verlof nodig zou hebben maar zelf niet meer over verlofdagen beschikt, of anderszins flexibiliteit tonen om hun collega ter wille te zijn dan kan ik deze vorm van collegialiteit waarderen.

Vraag 8

Neemt u dit onderzoek mee bij de uitvoering van de motie-Smeulders/Van Weyenberg over het gebruik van zorgverlof bevorderen?2 Hoe staat het met de uitvoering van deze motie?

De leden Smeulders en Van Weyenberg stellen in hun motie terecht dat zorgverlof een goed middel kan zijn om de werkende mantelzorger te ontlasten. Volgens cijfers van het SCP is het gebruik van zorgverlof hoger dan in de motie wordt gesteld (namelijk kortdurend zorgverlof 10% i.p.v. 5% en langdurend zorgverlof 6% i.p.v. 1%), maar is het gebruik hoe dan ook betrekkelijk laag.3) Het gaat hierbij om de werkelijke gebruikscijfers en bevat dus zowel formele als informele afspraken over verlof. Volgens datzelfde rapport van het SCP is een groot deel van het niet-gebruik te verklaren doordat men geen behoefte heeft aan zorgverlof. Slechts 9% van de werkende mantelzorgers beschouwt betaald verlof als de beste manier om werk en zorgtaken beter te combineren. Veel vaker wordt er voor de combinatie van mantelzorg met werk belang gehecht aan begrip op de werkvloer (35%) en flexibele werktijden (23%). Zorgverlof is dus een belangrijke regelmogelijkheid, maar voor een beperkte groep werkende mantelzorgers. Een voorbeeld hiervan zijn ouders met ernstig zieke kinderen, zo blijkt uit het onderzoek van de NFK en VOKK.
Er wordt meer waarde gehecht aan andere vormen van ondersteuning. Sinds april van dit jaar heeft stichting Werk&Mantelzorg het programma «Mantelzorg werkt» gelanceerd met subsidie vanuit de ministeries van VWS en SZW. Dit is het vervolg op de eerdere programma’s Werk&Mantelzorg (2014–2016) en de Next Step (2016–2018) en heeft als doel om erkenning en ondersteuning van mantelzorgers op het werk te stimuleren. Extra aandacht gaat hierbij uit naar bewustwording, beste practices, instrumenten en kennisdeling voor werkgevers, leidinggevende en collega’s om werk en mantelzorg bespreekbaar te maken op het werk en tot maatwerk oplossingen te komen. Uiteraard wordt hierbij ook aandacht besteed aan het vergroten van de bekendheid van de wettelijke voorzieningen zoals flexibel werken en verlofregelingen. Daarnaast wordt via het platform «Hoe werkt Nederland?» regelmatig aandacht besteed aan persoonlijke verhalen van werkende mantelzorgers en goede voorbeelden van organisaties die tot passende afspraken zijn gekomen.
Naar aanleiding van mijn toezegging aan het lid Wiersma tijdens de begrotingsbehandeling SZW van 28 en 29 november 2018 wil ik het volgende toevoegen. Uit een inventarisatie van de Stichting Werk&Mantelzorg over informele afspraken tussen werkgever en werknemers met een mantelzorg taak blijkt de verscheidenheid aan afspraken die op de werkvloer mogelijk zijn4). Een praktijkvoorbeeld van een creatieve oplossingen is een medewerkster van een welzijnsorganisatie die zorgt voor haar zoon met autisme. Deze medewerkers werkte 24 uur per week verdeelt over vier dagen en wilde liever drie dagen werken. In eerste instantie liet het rooster dit niet toe, maar door samen met een andere collega te schuiven met werktijden is het toch gelukt. Bij een bedrijf in de afvalverzameling is met een werknemer afgesproken dat uren die nodig zijn voor een wekelijks wisselende afspraak met de specialist voor zijn zieke kind flexibel op een ander moment kunnen worden ingehaald. Dit geeft de werknemer de ruimte om altijd aanwezig te kunnen zijn bij de bezoeken aan de specialist zonder minder te hoeven werken. In weer een ander geval hebben werkgever en werknemer afgesproken dat de betreffende medewerker voor een periode van een jaar 80% werkt, 90% uitbetaald krijgt en 100% pensioen uitbetaald krijgt.

Vraag 1

Kent u het bericht «Blauwe Moskee biedt podium aan radicale prediker»?1

Ja.

Vraag 2

Kent u de extreem hatelijke uitspraken richting LHBT’ers, Joden en vrouwen van deze radicale salafistische haatimam Umair Bantvawala?

Zoals u weet ga ik niet in op individuele gevallen. Wel stel ik vast dat de persoon in kwestie de Nederlandse nationaliteit heeft. In het algemeen geldt dat het niet mogelijk is Nederlandse staatsburgers te weren uit Nederland. De overheid heeft meermaals laten zien niet te weifelen personen de toegang tot Nederland of Europa te ontzeggen wanneer de mogelijkheid daartoe bestaat, zoals het recente overheidsoptreden omtrent de heer Steven Anderson onderstreept. Voor sprekers die niet uit Nederland kunnen worden geweerd, concentreert de aanpak zich op het weerbaar maken van de samenleving via de zogenoemde drie-sporenaanpak (dialoog, aanspreken en handhaven) bij problematische gedragingen. In het geval van strafbare feiten kan het Openbaar Ministerie onderzoek doen en vervolging instellen. De aanpak zal echter vaak niet-justitieel van aard zijn. De drie-sporenaanpak wordt door gemeenten toegepast in geval van omstreden sprekers die actieve onverdraagzaamheid of andere vormen van anti-integratief gedrag uiten dat niet strookt met de uitgangspunten van de Nederlandse rechtsstaat, of die de gelijkwaardige positie van welke persoon dan ook, zoals bedoeld in art. 1 van de Grondwet, ondermijnt. Dit soort uitingen vind ik onacceptabel. Ik heb begrepen dat de gemeente Amsterdam in gesprek is met de Blauwe Moskee en dat zij de ontwikkelingen in de gaten houdt. Ten slotte is het belangrijk te benoemen dat gemeenschappen een actieve rol spelen in het tegengaan van radicaal of extremistisch gedachtegoed. Ik heb uw Kamer hierover bij brief van 15 mei jl. tevens over geïnformeerd2.

Vraag 3

Deelt u de mening dat deze haatzaaier, die geldt als de volgeling van de omstreden Brits-Palestijnse sjeik Haitam al-Haddad die Joden «nakomelingen van apen en varkens» noemde, homoseksualiteit omschreef als «het kwaad» en zich weigerde te distantiëren van zelfmoordaanslagen, door zijn uitlatingen en oproepen een gevaar kan vormen voor de openbare orde in Nederland en een zeer onveilige sfeer kan creëren voor onder andere de LHBT gemeenschap en de Joodse gemeenschap in Nederland? Zo ja, welke acties bent u van plan te ondernemen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u voorts de mening dat mensen die haat en verderf prediken niets te zoeken hebben in Nederland? Zo ja, welke instrumenten heeft u hem aan te merken als ongewenste vreemdeling? Bent u bereid alles in het werk te stellen wat mogelijk is teneinde deze prediker uit Nederland te weren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Kunt u met spoed in overleg treden met de burgemeester teneinde via een gebiedsverbod te voorkomen dat de radicale prediker vrijdag zijn giftige boodschap in Amsterdam kan komen verspreiden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Welke mogelijkheden heeft u via de recent opgerichte Taskforce «Problematisch gedrag en ongewenste buitenlandse financiering», die bedoeld is om problematisch gedrag binnen de salafistische beweging aan te pakken, om deze imam met zijn haatzaaiende en discriminerende boodschap geen ruimte te geven in Nederland?

De Taskforce Problematisch gedrag & ongewenste buitenlandse financiering (PG&OBF) is eind vorig jaar opgericht. Binnen deze Taskforce werken de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (inclusief de AIVD), Justitie en Veiligheid (inclusief de NCTV) en Buitenlandse Zaken nauw samen met politie om gemeenten en gemeenschappen steviger en proactief te adviseren en ondersteunen ten aanzien van vragen die betrekking hebben op problematisch gedrag.

Vraag 7

Klopt het, dat het goedpraten van vrouwenbesnijdenis en het verketteren van homo’s en Joden onder discriminatie en haat zaaien valt en dus strafbaar is? Kunt u ervoor zorgen dat het openbaar ministerie tot vervolging overgaat indien deze radicale imam zijn boodschap onverhoopt toch in Nederland verkondigt?

Het Openbaar Ministerie bepaalt zelf of gepleegde handelingen of feiten aanleiding zijn om een onderzoek te starten en eventueel te vervolgen. Het past mij als Minister niet om in die rol te treden. Om diezelfde reden kan ik u niet antwoorden of de genoemde feiten strafbaar zijn, dat is immers aan de rechter. Dat gezegd hebbende wil ik wel aangeven dat ik het aanmoedigen van vrouwenbesnijdenis en het verketteren van personen op grond van hun geaardheid of geloof abject vind en sterk afkeur.

Vraag 8

Biedt het huidige artikel 2:20 BW, of anders de aanscherping zoals aangekondigd in het regeerakkoord, de mogelijkheid organisaties die een podium bieden aan haatzaaien en discrimineren te verbieden en te ontbinden? Zo ja, bent u bereid de Blauwe Moskee dit in het vooruitzicht te stellen als zij hun voornemen doorzetten dit soort radicale imams een podium te bieden voor een haatzaaiende en discriminerende boodschap? Welke andere mogelijkheden ziet u de Blauwe Moskee te sanctioneren voor het bieden van een podium aan een haatprediker?

Op 21 december 2018 heeft de Minister voor Rechtsbescherming een wetsvoorstel in internetconsultatie gebracht om de mogelijkheden voor het Openbaar Ministerie uit te breiden om via de rechter radicale organisaties te verbieden. Het wetsvoorstel is inmiddels geconsulteerd en de reacties worden verwerkt voordat het voorstel aan de Raad van State zal worden gestuurd. Binnen het geconsulteerde voorstel kan niet alleen de werkzaamheid maar ook het doel van een rechtspersoon leiden tot een rechterlijk verbod van die organisatie. Een dergelijk verbod is echter alleen aan de orde als de gedraging zo ver gaat dat dit leidt tot strijd met de openbare orde, bijvoorbeeld door structureel op te roepen tot geweld of aan te zetten tot haat en discriminatie.

Vraag 9

Heeft u inzicht in de financieringsstromen richting de Blauwe Moskee en kunt u aangeven of uit de hoek, dan wel het netwerk van deze radicale prediker ook financiële middelen richting de Blauwe Moskee gaan?

Volgens een factsheet, die de Blauwe Moskee in Nieuw-West in 2013 zelf publiceerde, ontving het 400.00 euro uit Qatar en 2,3 miljoen euro via het Ministerie van Religieuze Zaken in Koeweit. Om het inzicht in de aard en totale omvang van buitenlandse geldstromen aan (alle) religieuze organisaties te vergroten, is in opdracht van het kabinet onlangs een onafhankelijk WODC-onderzoek gestart, zoals u ook is gemeld in de brief die ik op 11 februari jl. naar uw Kamer heb gestuurd.3 De uitkomsten hiervan worden eind 2019 verwacht.

Vraag 10

Kunt u deze vragen zo spoedig mogelijk beantwoorden in verband met de op korte termijn geplande preek van Bantvawala?

In verband met interne afstemming is het niet mogelijk gebleken om deze vragen voor het bezoek van de spreker aan de Blauwe Moskee naar uw Kamer te sturen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichten «Werkgevers investeren te weinig in ouderen» en «oudere werkende genegeerd»1, en de daarin genoemde NETSPAR-studie «Investeren in menselijk kapitaal: een gecombineerd werknemers en werkgeversperspectief»?2

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat een leven lang leren van het grootst mogelijke belang is om elke werknemer en elke zelfstandige tot de AOW-gerechtigde leeftijd (en erna) te laten participeren op arbeidsmarkt en in de maatschappij?

Ja, zoals aangegeven in bijgaande brief.

Vraag 3

Erkent u dat organisaties doorgaans veel minder investeren in werknemers vanaf 55 jaar, in het bijzonder mannen? Erkent u dat de trend, met stijgende leeftijd, juist vlakker is in organisaties met veel werknemers in vaste contracten, die tevens veel ontwikkelgesprekken voeren met hun werknemers? Welke cijfers kunt u daarover met de Kamer delen?

NETSPAR heeft onderzoek gedaan naar de mate waarin werkgevers en oudere werknemers uit de publieke sector bereid zijn te investeren in menselijk kapitaal. Uit dit onderzoek blijkt dat werknemers vanaf 56 jaar een lagere kans hebben om een training aangeboden te krijgen dan werknemers van 35 jaar of jonger. Het rapport benoemt dat vrouwen een iets grotere kans hebben, 3,4%, op een trainingsaanbod dan mannen. De onderzoekers wijzen naar een studie uit 2004 die laat zien dat de trainingsparticipatie van mannen afneemt met de leeftijd. Als mogelijke reden wordt genoem dat mannen vaker vaste contracten hebben dan vrouwen en zij zich daardoor minder genoodzaakt voelen om te trainen.
Daarnaast blijkt uit het rapport van NETSPAR dat een stabiele werksituatie, waarin wordt ingezet op een langere arbeidsrelatie en duurzame ontwikkeling, een positieve uitwerking heeft op een leven lang ontwikkelen. De onderzoekers merken op dat bedrijven met relatief veel vaste contracten of ontwikkelgesprekken, ook over andere specifieke kenmerken kunnen beschikken die deze relatie beinvloedt. Een eerder onderzoek van ROA bevestigt de bevinding dat een stabiele werksituatie een positieve invloed kan hebben op een leven lang ontwikkelen.3 De resultaten uit dat onderzoek laten zien dat werknemers met een meer stabiele werksituatie (werknemers met een vast contract of met een tijdelijk contract en uitzicht op vast) vaker deelnemen aan een cursus dan werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op vast. Een onderzoek van SCP benoemtdat tijdelijke werknemers zonder uitzicht op een vast contract de afgelopen jaren een relatief lagere scholingsdeelname hadden dan werknemers met een vast contract, waar deze over de periode 2006–2010 nog min of meer op eenzelfde niveau lag.4 In 2014–2016 is de scholingsdeelname onder tijdelijke werknemers weer toegenomen. SCP benoemt dat de schommelingen in scholingdeelname mogelijk toe te schrijven zijn aan veranderingen in de scholingsbereidheid onder tijdelijke werknemers en/of veranderingen in de bereidheid van werkgevers om scholing aan te bieden of te faciliteren. De bevindingen uit de verschillende onderzoeken laten ons zien dat de relatie tussen de contractvorm, investeringsbereidheid van de werkgever en werknemer en een leven lang ontwikkelen complex is.

Vraag 4

In hoeverre is hier naar uw mening sprake van leeftijddiscriminatie (de overtuiging van werkgevers dat investeren in oudere werknemers zich door een relatief lager rendement minder snel terugverdient)?

Het rapport benoemt dat de dalende participatie in opleidingen en cursussen bij oudere werknemers wordt veroorzaakt door zowel werkgevers als werknemers. Dit hebben de onderzoekers onderzocht door vignetten af te nemen die causaal meten in hoeverre leeftijdsdiscriminatie bij trainingsallocaties speelt en wat de determinanten zijn van de bereidheid van werknemers om te investeren.
De resultaten uit het rapport laten zien dat werkgevers minder investeren in oudere werknemers. De onderzoekers benoemen dat er sprake kan zijn van discriminatie, maar dat de verminderde investeringsbereidheid ook kan voortkomen uit kosten-batenanalyses of overwegingen over de snelheid tot leren. De term discriminatie moet hier, ook volgens de onderzoekers, dus niet letterlijk worden opgevat.
Daarnaast blijkt bij de bereidheid om opleidingen of cursussen te volgen een sterke afname plaats te vinden bij werknemers na het 60ste levensjaar. Ook eerder onderzoek van de ROA laat ons zien dat 55-plussers een beduidend lagere bereidheid hebben om daadwerkelijk een cursus te gaan volgen dan andere werknemers.5 Dit duidt op verminderde bereidheid van werknemers bij een oudere leeftijd.
Ook maakt het rapport van NETSPAR inzichtelijk welke factoren een rol kunnen spelen bij het verhogen van de werknemersmotivatie. Oudere werknemers zijn bereid om meer tijd te stoppen in een cursus wanneer zij zelf de cursus hebben uitgezocht en wanneer de vaardigheden bruikbaar zijn in het privéleven. Deze inzichten kunnen werkgevers helpen bij het invullen van een trainingsbeleid, dat aansluit bij de mogelijkheden, behoeften en voorkeuren van de werknemers.

Vraag 5

Deelt u de conclusie in genoemde NETSPAR-studie dat zowel werkgevers- als werknemersgedrag verantwoordelijk is voor de met de leeftijd dalende deelname aan opleidingen en cursussen, maar dat de aanwijzingen voor werkgeversdiscriminatie sterker zijn? Is het waar dat verschillen in trainingsparticipatie vooral gedreven worden door de bereidheid van de werkgevers?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de conclusie dat er weinig bewijs voor is dat werknemers daadwerkelijk minder bereid zijn om te trainen, en dat als zij al minder bereid zijn om te trainen, dit deels wordt veroorzaakt door een trainingsbeleid dat niet aansluit bij hun mogelijkheden, behoeften en voorkeuren?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Is het waar dat investeringen in omscholing voor oudere baanzoekende werknemers nauwelijk effectief zijn en dat vooral bijscholing het meest effectief is? Bent u bereid en ziet u mogelijkheden in het bijzonder bijscholing te stimuleren, door de bereidheid van werknemers en werkgevers te helpen verhogen? Ziet u mogelijkheden een optimale investeringsstrategie voor bijscholing van ouderen te ondersteunen en te begeleiden?

Het rapport van NETSPAR benoemt dat uit een eerder experiment uit 2016 blijkt dat investeringen in omscholing bij oudere werknemers nauwelijks effectief is en dat bijscholing het meest effectief is. Onderzoek van ROA laat zien dat volwassenen hun kennis en vaardigheden het beste kunnen verbeteren door het uitvoeren van leerrijke taken op het werk.6 Het kabinet wil samen met andere betrokkenen een positieve en sterke leercultuur tot stand brengen. Dit betekent een cultuur waarbij leren gedurende het werkende leven een vanzelfsprekendheid is en er continue aandacht bestaat voor het op peil houden van kennis en vaardigheden. Dit gebeurt door het volgen van cursussen (formeel leren), maar ook veelal op een veel laagdrempelige manier door het leren van taken op de werkplek (informeel leren).
Momenteel wordt er door het kabinet gewerkt aan de uitwerking van een publiek leer- en ontwikkelbudget. Dit zogenoemde STAP-budget komt voor iedereen tot de AOW-gerechtigde leeftijd beschikbaar.7 Met het STAP-budget wordt LLO toegankelijk gemaakt voor iedereen en kunnen mensen zelf de keuze maken aan welke vorm van scholing zij willen doen. Voor 45 plussers wordt op-, om- en bijscholing nog extra gestimuleerd met de Subsidieregeling Ontwikkeladvies. Daarnaast wordt met de motie Wiersma ingezet om werkgevers in het MKB te ondersteunen bij het stimuleren van een positieve leercultuur in het mkb, inclusief bedrijfsscholen en op-, om- en bijscholing.8 Dit biedt kansen voor mkb-werkgevers, die gestimuleerd worden te investeren in leercultuur en scholing, én voor ouderen werkenden, die hun kennis en vaardigheden het beste verbeteren tijdens het werk.

Vraag 8

Deelt u de mening van de onderzoekers van NETSPAR dat meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt en het afbreken van de bescherming van de arbeidspositie van oudere werknemers weleens averechts kan werken voor een leven lang leren, en dat het in toenemende mate ontbreekt aan incentives voor werkgevers om te blijven investeren in het menselijk kapitaal van de oudere werknemers? Kunt u uw antwoord motiveren? Wat gaat u specifiek doen om het door de onderzoekers genoemde «afbreken van de bescherming van de arbeidspositie van oudere werknemers» tegen te gaan? Welke bescherming van overheidswege stelt u hier tegenover, om oudere werknemers niet (nog verder) op achterstand te zetten?

De onderzoekers benoemen dat een stabiele werksituatie, waarin wordt ingezet op een langere arbeidsrelatie en duurzame ontwikkeling, een positieve uitwerking heeft op een leven lang ontwikkelen. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt ingezet op het bevorderen van stabiele werksituaties. Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te gaan en wordt voor werkenden meer perspectief op zekerheid gecreëerd. Flexibiliteit blijft bestaan, maar de negatieve gevolgen voor werknemers worden verminderd. Deze bescherming geldt voor alle werkenden in Nederland.

Vraag 9

Hoe verklaart u de met stijgende leeftijd, en vooral vanaf 45 jaar, afnemende bereidheid van werkgevers om te investeren in duurzame inzetbaarheid van ouderen, gegeven het feit dat niet ouderen, maar juist jongeren eerder geneigd zullen zijn te wisselen van werkgever, waardoor investering in duurzame inzetbaarheid verloren gaat voor de werkgever?

Momenteel wordt er door werkgevers en werknemers vaak pas aan scholing en ontwikkeling gedacht wanneer het eigenlijk te laat is. Veelal wordt er nu nog gekeken naar wat er nodig is op korte termijn en wordt minder gedacht aan het investeren van duurzame inzetbaarheid gedurende de hele loopbaan. Met de kabinetsaanpak LLO willen wij werkgevers en werknemers stimuleren en ondersteunen om de omslag te maken van repareren naar vooruitkijken. Bij iedereen dient het besef te komen dat scholing en ontwikkeling gedurende de hele loopbaan belangrijk is. Duurzame inzetbaarheid is immers voor iedereen van groot belang om mee te kunnen gaan in de steeds dynamischere arbeidsmarkt.

Vraag 10

Deelt u de mening van de onderzoekers dat de motivatie van werknemers om te investeren in hun menselijk kapitaal verder kan worden gestimuleerd als zij de vaardigheden die zij trainen ook kunnen gebruiken in hun privéleven? Bent u bereid te propageren en te stimuleren dat het scholings- en trainingsbeleid meer gericht wordt op de specifieke mogelijkheden, behoeften en omstandigheden van zowel jongeren als ouderen op de werkvloer?

Het rapport benoemt vier factoren die de werknemersmotivatie verder kunnen stimuleren. Dit zijn de volgende factoren:
Eerder onderzoek van het ROA laat ons zien dat wanneer werkgevers het gevoel krijgen dat oudere medewerkers in de organisaties gemotiveerd zijn om te leren, ze meer bereid zijn om deze groep scholing te bieden.9 De concrete aanbevelingen die dit rapport geeft inzake het verhogen van de werknemers motivatie kunnen dus zowel relevant zijn voor werkgevers als werknemers. Werknemers zijn zelf meer geneigd om scholing te volgen wanneer met de bovengenoemde factoren rekening wordt gehouden en de werkgever is meer bereid om dit te faciliteren. Om een leven lang ontwikkelen verder te brengen blijft het belangrijk om werknemers en werkgevers te stimuleren om te investeren in scholing en ontwikkeling. De inzichten uit het rapport kunnen werkgevers en werknemers hier verder bij helpen. De overheid zorgt voor de noodzakelijke randvoorwaarden. Zie bijgaande brief voor de aanpak op LLO vanuit het kabinet.

Vraag 11

Deelt u de mening van de onderzoekers dat, wil men de bereidheid tot leven lang leren bij oudere werknemers stimuleren, loopbaanprofielen (in het bijzonder de mogelijkheid van progressie in de loopbaan) aangepast moeten worden, zodat oudere werknemers ook het gevoel hebben dat investeren in hun menselijk kapitaal «beloond» wordt? Hoe denkt u dit te kunnen bevorderen?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Deelt u de mening van onderzoekers, dat het voor het stimuleren van een leven lang leren van belang is, dat voor oudere werknemers opleidingen en cursussen zo veel mogelijk onder werktijd worden aangeboden?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 13

Kunt u aangeven hoe u de fiscale regeling voor private individuele leerrekeningen, en de uitgavenregeling voor publieke individuele leer- en ontwikkelbudgetten, voor iedereen ongeacht leeftijd en startkwalificatie gelijkelijk toegankelijk gaat maken? Hoe ver bent u, en zijn de werkgevers, met de verwezenlijking van een individueel budget (leerrekening) voor algemene scholing en ontwikkeling?

De toepassing van de gerichte vrijstelling in de Wet op de Loonbelasting 1964 bij private individuele leerrekeningen is niet afhankelijk van leeftijd of opleidingsniveau. De uitgavenregeling voor publieke individuele leer- en ontwikkelbudgetten is voor iedereen – in de beroepsbevolking – toegankelijk. Op beide onderwerpen is het kabinet ingegaan in de Kamerbrief Voortgang individuele leerbudgetten en enkele onderwerpen rond flexibilisering aanbod van 3 juni 2019. In de brief is ook aan de orde hoe ver cao-partijen zijn met het realiseren van individuele budgetten: van de 5,6 miljoen werknemers voor wie cao-afspraken gelden, beschikten in 2017 ongeveer 1,3 miljoen (24%) werknemers over een individueel leer- en ontwikkelbudget blijkt uit onderzoek van SZW. Voor het aanzienlijk bredere doel van duurzame inzetbaarheid kunnen volgens werkgeversorganisatie AWVN dit jaar 2,3 miljoen werknemers beschikken over een zogeheten individueel duurzaam inzetbaarheidsbudget, waarvoor € 1,6 miljard beschikbaar is.

Vraag 14

Deelt u de mening «(o)m het opleidingsbudget optimaal in te zetten, doen werkgevers er goed aan meer te differentiëren in het opleidingsbeleid tussen oudere en jongere werknemers»? Bent u hierover met werkgevers in gesprek?

De onderzoekers benoemen dat het belangrijk is dat werkgevers meer gaan differentiëren in hun trainingsbeleid tussen oudere en jongere werknemers. Uit hun onderzoek blijkt dat werkgevers nu nog geen onderscheid maken, bij de toewijzing van bepaalde trainingen, tussen werknemers met verschillende leeftijden. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om te investeren in de ontwikkeling en kansen van werkenden. Hoe zij deze verantwoordelijkheid willen invullen, ligt bij hen zelf. Wij zijn in nauw contract met sociale partner en O&O-fondsen en zullen ook met hun het gesprek blijven voeren.

Vraag 15

Wat vindt u van de concrete beleidsaanbevelingen in de NETSPAR-studie? Wat gaat u daarmee doen? Bent u bereid hierover met werkgevers concreet in gesprek te gaan? Welke rol ziet u voor uzelf weggelegd? Kunt u een reactie geven per beleidsaanbeveling?

Het rapport van NETSPAR geeft ons verdere inzichten over het leven lang ontwikkelen bij oudere werknemers vanuit werkgevers-en werknemersperspectief. Bij de ontwikkeling van het LLO-beleid zijn wij in nauw contact met O&O-fondsen en sociale partners. De inzichten uit het rapport nemen wij mee in deze gesprekken.

Vraag 1

Kent u het bericht dat vakantiehuisjes in Ewijk een goudmijn zijn voor verhuurders door er arbeidsmigranten in te huisvesten?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja, ik ken het bericht. Ik vind het onwenselijk als arbeidsmigranten puur en alleen als verdienmodel worden ingezet. Arbeidsmigranten zijn een belangrijk onderdeel van onze economie en maatschappij. Het is daarom belangrijk dat zij op een goede manier gehuisvest en behandeld worden.
Sommige ondernemers van vakantieparken kunnen het tempo van de veranderende consumentenvraag niet bijbenen. Wanneer de recreatiewoningen voldoen aan alle eisen voor het Bouwbesluit, zou een vakantiepark zonder recreatief perspectief, huisvesting aan arbeidsmigranten kunnen bieden. Naast de fysieke kwaliteit dient hiervoor uiteraard goed overleg te zijn met de gemeente en moeten de huisjes voor een fatsoenlijke prijs worden verhuurd.

Vraag 2

Wat is uw bestuurlijke en morele oordeel over de constatering dat een exploitant «al snel duizend euro minder» per maand verdient aan recreanten dan aan arbeidsmigranten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoeveel andere eigenaren van vakantiehuizen verhuren hun huisjes aan arbeidsmigranten naast het uitzendbureau OTTO Workforce, en in hoeveel van deze gevallen wonen meer arbeidsmigranten in een huisje dan is toegestaan? Kunt u uw antwoord toelichten?

Er zijn meerdere werkgevers en uitzendbureaus die hun werknemers (tijdelijk) huisvesten op een vakantiepark. Een groot deel doet dit in overleg met de gemeente, waardoor zij tijdelijk kunnen afwijken van het bestemmingsplan. Er zijn in totaal 10.000 bedden van ondernemingen met een keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen (SNF) die zich op een recreatieterrein bevinden. Controles van SNF kijken niet naar de lokale regelgeving, dat is voor eigen rekening van de verhuurder.
Het aantal arbeidsmigranten dat in een woning mag wonen is afhankelijk van lokale regelgeving en de aanwezigheid van een SNF-keurmerk. Voor woningen met een SNF-keurmerk gelden diverse regels, waaronder een minimale oppervlakte eis per persoon van minimaal 10 m2. In een woning van 60 m2 zouden dus – als aan alle andere voorwaarden van het keurmerk is voldaan – 6 arbeidsmigranten mogen verblijven. Daarnaast kunnen gemeenten zelf eisen stellen aan het aantal mensen dat in een object mag verblijven. Gemeenten zijn zelf verantwoordelijk voor de handhaving.

Vraag 4

In hoeverre vindt u dat er sprake is van uitbuiting van arbeidsmigranten in Ewijk en omgeving, zowel qua werk- als woonomstandigheden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik kan op basis van de berichtgeving niet beoordelen of er sprake is van uitbuiting of oordelen over de specifieke woonomstandigheden, mede omdat de expertise om te beoordelen of hier sprake van is bij andere organisaties is belegd.
De huisvesting van werknemers uit het buitenland wordt – net zoals andere huisvesting – door de gemeente gecontroleerd via het bouw- en woningtoezicht. De huisvesting dient daarbij te voldoen aan geldende wet- en regelgeving, zoals het Bouwbesluit, het bestemmingsplan en eventuele aanvullende eisen van de brandweer of die de gemeente stelt voor het verlenen van een vergunning in het kader van de huisvestingsverordening.
Zoals in de eerdere beantwoording is aangegeven zet het Rijk in op de aanpak van uitbuiting. Wanneer er een vermoeden is van arbeidsuitbuiting of ernstige benadeling van werknemers, kunnen betrokken partijen een melding doen bij de Inspectie SZW.

Vraag 5

Waar gaan zowel de permanente bewoners als de arbeidsmigranten wonen als de gemeente Beuningen overgaat tot ontruiming dan wel op een andere manier een einde maakt aan de bewoning? Op welke manieren wordt daarbij rekening gehouden met de betaalbaarheid van huisvesting aan de enerzijds en de leefbaarheid van een buurt of verdringing van wachtenden op een wachtlijst anderzijds?

De uiteindelijke aanpak voor vakantieparken blijft een lokale afweging en keuze. Daar is immers ook het beste zicht op de situatie. Ik verwacht dat partijen daar een weloverwogen keuze maken en zoeken naar integrale maatwerkoplossingen, per park en per bewoner. Daarbij verwacht ik dat overheden hun verantwoordelijkheid nemen door bijvoorbeeld bij sluiting van een vakantiepark kwetsbare mensen te ondersteunen bij het vinden van alternatieve (semi-) structurele huisvesting.

Vraag 6

Kunnen u en de gemeente Beuningen garanderen dat er geen mensen dakloos raken, in de schulden raken of nog meer afhankelijk worden van hun werkgever?2

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Bent u van mening dat er voldoende zicht is op het al dan niet uitbuiten van arbeidsmigranten, aangezien u in eerdere Kamervragen geen antwoord kon geven op de vraag of er sprake was van uitbuiting op Voorne-Putten of in Loon op Zand?3 4

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 8

In hoeverre wisselen de Inspectie SZW en de gemeenten ervaringen en tips uit en is hierbij sprake van structurele of periodieke contacten? In hoeverre wordt het toezicht bemoeilijkt omdat de arbeidsinspectie landelijk toezicht houdt, maar de huisvesting lokaal wordt gecontroleerd? Kunt u uw antwoord toelichten?

De Inspectie SZW en gemeenten wisselen op verschillende manieren informatie uit.
Allereerst wordt door de Inspectie SZW en gemeenten samengewerkt in interventieteams in de Landelijke Stuurgroep Interventieteams (LSI-verband). Deze interventieteams werken projectmatig. Soms concentreert een interventieteam zich op een specifieke branche zoals uitzendbureaus of schoonmaakorganisaties, maar er wordt ook samengewerkt in specifieke gebieden zoals bijvoorbeeld een wijk of een recreatiepark. De samenwerking in interventieteamverband heeft onder andere als doel uitkeringsfraude, fraude met belastingen en toeslagen en overtredingen van arbeidswetgeving en daarmee samenhangende misstanden, aan te pakken en te voorkomen.
Naast LSI-verband wordt er door de Inspectie SZW en gemeenten ook samengewerkt in de Regionale Informatie en Expertise Centra (RIEC). In de RIECs wordt informatie over criminaliteit uitgewisseld tussen de Inspectie SZW, gemeenten en een aantal andere partners zoals de Belastingdienst, de Immigratie- en Naturalisatiedienst en het Openbaar Ministerie.
De Inspectie SZW en de gemeenten houden ieder vanuit hun eigen rol toezicht.
De gemeenten zijn verantwoordelijk voor het woonbeleid. De gemeenten houden toezicht op de huisvesting in hun gemeenten, waaronder de huisvesting van arbeidsmigranten. Dit doen zij via het bouw- en woningtoezicht.
De Inspectie SZW werkt landelijk en houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet. De Inspectie SZW controleert onder andere op de rechtmatigheid van de inhoudingen op het Wet minimumloon, waaronder inhouding voor huisvesting.
Er mag voor huisvesting maximaal 25% worden ingehouden. Een van de voorwaarden voor inhoudingen voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners. Daarnaast dienen deze kwaliteitseisen te zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling, zoals de Stichting Normering Flexwonen (SNF).
Indien de Inspectie SZW signalen ontvangt dat sprake is van misstanden in een gemeente, bijvoorbeeld ten aanzien van slechte huisvesting, worden deze signalen gedeeld met de betreffende gemeente. Daarnaast delen gemeenten eveneens signalen met de Inspectie SZW.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken van het aanvullende wettelijke instrumentarium om huisjesmelkerij in verschillende vormen, dus ook op vakantieparken en bij arbeidsmigranten, te voorkomen, aan te pakken en te beboeten? Waarom duurt het zo lang voor er maatregelen worden genomen?5

Zoals ik mijn brief «Aanpak goed verhuurdershap» van 9 november jl. heb toegezegd, verken ik met de betrokken partijen hoe op een gerichte wijze met aanvullende wettelijke maatregelen tegen de malafide verhuurder kan worden opgetreden met inbegrip van de nodige sanctionering.
In dat licht heb ik begin dit jaar met 5 grote gemeenten afspraken gemaakt over het opzetten van een pilot «Aanpak goed verhuurderschap», die in elke gemeente op een ander aspect van de aanpak focust. Voor de uitvoering van deze vijf pilots heb ik bovendien voor iedere gemeente € 500.000 beschikbaar gesteld.
De opgedane kennis en ervaringen zullen de gemeenten met mij en de G40 delen, waaronder ook de studentensteden. Op basis daarvan zullen de mogelijke juridische risico’s in beeld komen en bekeken zal worden of en hoe die kunnen worden weggenomen. Ik zal uw Kamer op de hoogte houden van de voortgang.

Vraag 10

Bent u bereid om onderzoek te doen naar de omvang en de aard van misstanden bij huisvesting en werkomstandigheden van arbeidsmigranten in ons land en hoe het toezicht hierop kan verbeteren? Zo nee, waarom niet, aangezien de Inspectie SZW zelf stelt dat arbeidsmigranten kwetsbaarder zijn voor uitbuiting, gedwongen huisvesting als verdienmodel fungeert en verschillende gemeenten tegen onwenselijke huisvestingssituaties aanlopen?6 7

Voor de zomer kom ik, samen met mijn collega’s van SZW en EZK, met een Kamerbrief waarin maatregelen staan aangekondigd om misstanden beter aan te pakken. Het meer en beter signaleren en het voorkomen van misstanden bij werk en woonomstandigheden maakt onderdeel uit van de aanpak. Een onderzoek acht ik in dit kader niet nodig. In de brief neem ik ook mijn toezegging mee zoals gedaan in het debat over discriminatie op de woningmarkt van 26 maart j.l. om in een brief in te gaan op de afhankelijkheidsrelatie tussen de arbeidsmigrant en de werkgever die tevens huisbaas is.

Vraag 11

Bent u bereid de vragen afzonderlijk te beantwoorden en niet te clusteren?

Daar waar de vragen vragen om verschillende antwoorden zal ik deze afzonderlijk beantwoorden. Om overlap te voorkomen heb ik echter ook enkele antwoorden samengevoegd.

Vraag 1

Bent u bekend met bericht «Arbeidsmigratie in EU: van «De deur staat open» tot «Kom alsjeblieft terug!»»?1 Wat is uw oordeel hierover?

Ja, het bericht is bij mij bekend. Voor mijn oordeel verwijs ik naar de beantwoording van de vragen hieronder.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de inwoners van Italië, Spanje, Griekenland, Polen en Roemenië over leegloop en braindrain door het vertrek van landgenoten die elders in de Europese Unie (EU) gaan werken?

Ik kan mij die zorgen voorstellen. Uitgaande arbeidsmobiliteit kan bijdragen aan een groeiend tekort aan arbeidskrachten in bepaalde sectoren. Tegelijkertijd is het vrij verkeer voor werknemers en hun familie een fundamenteel recht.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de premier van Polen als hij tegen zijn inwoners zegt «Kom terug! We hebben jullie nodig»?

In Polen is het aantal emigranten groter dan het aantal immigranten. Daarnaast heeft Polen, evenals Nederland, te maken met toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Eurostat gebruikt de «job vacancy rate» om de krapte op de arbeidsmarkt te monitoren. Daarmee wordt het aantal onvervulde vacatures uitgedrukt als aandeel van alle beschikbare banen (dat is de optelsom van alle vervulde banen en onvervulde vacatures). In 2018 bleef in Nederland 3% van de beschikbare banen onvervuld daar waar in Polen 1,2% van de beschikbare banen onvervuld bleef. Tsjechië had in 2018 het hoogst percentage vacaturegraad (5,5%) van de EU2.
JOB VACANCY RATE (%)
2014
2015
2016
2017
2018
Nederland
1,4
1,71
2,01
2,51
3,01
Polen
0,5
0,6
0,8
1,0
1,2
Bron: Eurostat (https://ec.europa.eu/eurostat/web/labour-market/job-vacancies/database)
Voorlopige cijfers

Vraag 4

Begrijpt u dat de roep om maatregelen tegen ongereguleerde arbeidsmigratie steeds luider wordt? Wat onderneemt u om hieraan tegemoet te komen?

Het vrij verkeer van werknemers wordt gereguleerd door Verordening (EU) Nr. 492/2011 van het Europees Parlement en de Raad van 5 april 2011 betreffende het vrij verkeer van werknemers binnen de Unie. Het vrij verkeer van werknemers is één van de pijlers onder de Europese samenwerking en biedt werknemers de mogelijkheid de eigen levensomstandigheden en sociale positie te verbeteren. Tegelijkertijd draagt het vrij verkeer van werknemers bij aan de behoeften van de economie van de lidstaten.3
Ik ben voorstander van het vrij verkeer, maar vind het van belang dat er regels zijn om negatieve gevolgen ervan aan te pakken. Met de herziening van de detacheringsrichtlijn, de handhavingsrichtlijn en de oprichting van de Europese arbeidsautoriteit zijn grote stappen gezet.
Het vrij verkeer van werknemers heeft zijn keerzijdes. Het kabinet is de afgelopen periode gericht geweest op het bestrijden en voorkomen van de nadelige effecten van het vrij verkeer van werknemers en zal zich hiervoor blijven inzetten.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het zogeheten vrije verkeer van personen en diensten tot sociale ontwrichting leidt binnen de EU? Wat onderneemt u hiertegen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Erkent u dat bij de invoering van het zogeheten vrije verkeer van personen en diensten vooral is gekeken naar de economische voordelen voor bedrijven, maar onvoldoende naar negatieve effecten zoals braindrain, leegloop en oneerlijke concurrentie?

Arbeidsmobiliteit versterkt de (kennis)economie, innovatieve slagkracht en concurrentiepositie van alle EU-landen en Nederland in het bijzonder. Arbeidsmobiliteit helpt bij het matchen van vraag en aanbod op de (Europese) arbeidsmarkt en kan helpen bij het opvangen van economische schokken en de gevolgen van vergrijzing. Dat neemt niet weg dat arbeidsmobiliteit ook zijn keerzijden kent. Naast eventuele tekorten op de arbeidsmarkt in lidstaten waar arbeidskrachten vertrekken, kan arbeidsmobiliteit ook leiden tot oneerlijke concurrentie op loonkosten, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
Circa 17 miljoen EU-burgers maken gebruik van vrij verkeer van werknemers en diensten.4 Opwaartse sociaaleconomische convergentie is één van de beloftes van de Europese Unie en essentieel voor het functioneren van de EU. De economische prestaties binnen de EU lopen echter nog aanzienlijk uiteen, net als het inkomensniveau van de bevolking.5 Ik ben van oordeel dat blijvende inzet van lidstaten nodig is om de veerkracht van de economieën, sociaaleconomische prestaties en leefomstandigheden van hun burgers te verbeteren.

Vraag 7

Bent u het eens dat het zogeheten vrije verkeer van werknemers en diensten goed kan werken tussen lidstaten die economisch vergelijkbaar zijn, maar ontwrichtende gevolgen heeft indien dit wordt toegepast op landen die economisch grote verschillen vertonen?

Zoals ik aangaf bij de beantwoording van vragen 4 en 5 is de belangrijkste oorzaak van arbeidsmobiliteit dat de sociaaleconomische verschillen tussen EU-lidstaten aanzienlijk zijn. Daarom vind ik het belangrijk dat de Europese Unie blijft inzetten op opwaartse sociaaleconomische convergentie om de veerkracht van de economieën van lidstaten, hun sociaaleconomische prestaties en hun leefomstandigheden te verbeteren.
Daarnaast kunnen lidstaten met tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van vertrekkende arbeidskrachten, adequaat beleid ontwikkelen om het voor werknemers aantrekkelijker te maken in het land van herkomst te blijven.
Een versterkte inzet van het bestaande instrumentarium, zoals de Macro-economische onevenwichtighedenprocedure, het Stabiliteits- en Groeipact en de open methode van coördinatie, kan dit proces ondersteunen.
In dit kader zal het kabinet inzetten op de versterking van het Europees Semester, onder meer door het gericht onderling vergelijken van de beleidsinspanningen (doelen, instrumenten en resultaten) van lidstaten («benchmarking») en vormen van beleidsintervisie tussen lidstaten («peer review»). Ook de effectieve benutting van de middelen uit de Europese Structuur- en Investeringsfondsen (ESI-fondsen) zoals het Europees Sociaal Fonds kan een belangrijke bijdrage leveren aan opwaartse sociaaleconomische convergentie. Tevens draagt de inzet van het kabinet om de koppeling tussen het Europese Semester en de benutting van Europese middelen te versterken hieraan bij.

Vraag 8

Deelt u de mening dat een open gesprek over regulering van het vrije verkeer van werknemers sterker is dan de discussie doodslaan met het argument dat dit «nu eenmaal is hoe de EU werkt»? Zo ja, wanneer komt u met een voorstel?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Kent u het bericht «Eritreeër verdacht van verkrachting in Oisterwijk: «Het is opgelost, we gaan trouwen»»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat deze barbarij, de verkrachting vervangen/oplossen door te trouwen, absoluut niet bij onze Nederlandse cultuur past? Zo nee, waarom niet?

Seksueel misbruik vormt een ernstige inbreuk op de lichamelijke integriteit van slachtoffers. Ook verkrachting is een ernstig delict waarop in ons land een hoge straf staat. In het algemeen kan ik u zeggen dat elke vorm van onvrijwilligheid in het seksueel verkeer in Nederland en in de Nederlandse cultuur wordt afgewezen. Ik verwijs daarbij ook naar mijn aangekondigd voornemen om na de zomer met nieuwe strafbaarstellingen van seks tegen de wil en seksuele intimidatie te komen.2 Daarnaast kan ik u melden dat er 614 fte aan zedenrechercheurs en 150 ft aan kinderporno rechercheurs bij de politie zijn die zich dagelijks bezig houden met het opsporen van deze ernstige delicten. Dit zo gezegd zijnde, loopt er thans in de door u genoemde kwestie een strafzaak. Daar kan ik, zoals u bekend, niets over zeggen.

Vraag 3

Is dit een voorbeeld van de verrijking van onze cultuur? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe vaak is een vergelijkbare situatie voor zo ver bekend in Nederland voorgekomen in de afgelopen 20 jaar en wat is er met de daders gebeurd?

Het OM en de Raad voor de Rechtspraak registreren enkel op delicten zoals deze in het Wetboek van Strafrecht zijn omschreven. Hier valt niet uit af te leiden hoeveel vergelijkbare zaken zich de afgelopen 20 jaar hebben voorgedaan, of er vervolging is ingesteld en zo ja, welke straf is opgelegd.

Vraag 5

Bent u bereid middels een aanwijzing zorg te dragen voor een berechting van de verdachte en hem na zijn hopelijk zware straf uit te zetten en nooit meer Nederland in te laten komen? Bent u bereid dezelfde maatregelen te nemen tegen eventuele eerdere verdachten van een vergelijkbaar vergrijp, zoals gesteld in vraag 3? Zo nee, waarom niet?

Wanneer eenmaal aangifte is gedaan bepaalt het Openbaar Ministerie of de verdachte wordt vervolgd of niet. Zoals ik eerder heb aangegeven is de zaak onder de rechter. Het past mij als Minister niet op dit moment uitspraken te doen over de betreffende zaak.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Dure blunder van het UWV»? Wat is uw reactie hierop?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat, zoals door de jurist in het genoemde artikel wordt aangegeven, het goed zou kunnen dat dit niet de enige zaak is waarin het onmogelijk is om de uitkering terug te vorderen door slordige administratie? Zo ja, kunt u aangeven wat het bedrag is aan onterecht ontvangen uitkeringen en boetes dat mogelijk niet kan worden teruggevorderd?

Het UWV-systeem maakt voor dit proces automatisch brieven aan. De situatie die zich in de zaak Leeuwarden voordeed, dateert van voor de invoering van het Elektronisch Archief in 2016. Vóór 2016 werden enkel de data opgeslagen waarmee de brief werd gemaakt. Dit heeft niet eerder geleid tot bewijsproblemen zoals die zich in de hier bedoelde rechtszaak hebben voorgedaan.
Sinds 2016 worden stuitingsbrieven gegenereerd door een proces dat veel waarborgen kent. De mogelijkheid dat een geautomatiseerd aangeboden brief niet verzonden wordt, is daarmee feitelijk uitgesloten. Over dit proces heeft de rechter in deze zaak echter niet geoordeeld.
Met de implementatie bij UWV van de wet Modernisering elektronisch bestuurlijk verkeer op 1 januari 2021 worden documenten in toenemende mate digitaal aangeboden in plaats van fysiek. Met het digitaal aanbieden van de documenten wordt ook de notificatiefunctie voor de ontvanger geactiveerd: de ontvanger van het document ontvangt een bericht dat UWV digitaal een document heeft verzonden en dat deze voor de ontvanger klaarstaat. Hierbij kan een vergelijkbaar probleem, zoals in deze rechtszaak, zich niet langer voordoen.
Voor alle fysieke verzendingen zal UWV, om elk risico uit te sluiten, een extra waarborg op de verzending van de stuitingsbrieven uitvoeren. Afhankelijk van de snelheid waarmee deze extra waarborg en procesaanpassing kan worden doorgevoerd, is deze extra stap een van de volgende opties:
handmatige controle;
een digitale processtap waarmee de verzendadministratie voldoet;
het aangetekend verzenden van de brieven.
Het aantal openstaande vorderingen waar vóór 2016 een stuitingsbrief is verstuurd bedraagt 2425. De totale waarde van deze vorderingen is € 11,8 mln.
Het UWV is al begonnen met verzenden van nieuwe stuitingsbrieven. Het risico dat eerder verzonden stuitingsbrieven van voor 2016 door de rechter als onvoldoende worden beoordeeld, waarmee de vorderingen alsnog komt te vervallen, is hiermee echter niet uitgesloten.

Vraag 3

Klopt het dat in de vijf jaar (2012–2017) van beslaglegging het UWV niks heeft ondernomen om de uitkering terug te vorderen, behalve administratieve handelingen? Zo ja, wat is het beleid van het UWV omtrent beslaglegging en het terugbetalen van vorderingen en boetes?

Ten onrechte verstrekte uitkeringen worden door UWV teruggevorderd en boetes worden geïnd. Het UWV-invorderproces is opgezet om maximaal terug te vorderen. Het proces begint met een incassobrief. Reageert de debiteur niet dan volgt na vier weken een herinnering, dan een aanmaning en tenslotte een dwangbevel. Als uit een inkomens- en vermogensonderzoek blijkt dat een vordering oninbaar is omdat er geen aflossingscapaciteit is, toetst UWV eens per half jaar of de inkomenssituatie gewijzigd is en er wel ingevorderd kan worden. Voor deze toetsing wordt de klant gevraagd opnieuw een inkomens- en vermogensonderzoek in te vullen en op te sturen. Als er na 4,5 jaar nog steeds geen inkomen is, dan wordt een stuitingsbrief verstuurd. Dat gebeurt jaarlijks tussen de 3.500 en 4.500 maal. Om te voorkomen dat vorderingen verjaren, wordt de stuitingsbrief automatisch door het systeem gegenereerd.
Een bijzondere situatie ontstaat op het moment dat de klant niet meewerkt en contact niet mogelijk is. Als een vordering oninbaar is omdat de klant niet meewerkt en uit de polisadministratie blijkt dat er geen inkomen is, wordt maandelijks beoordeeld of de vordering alsnog op enige wijze inbaar is. Ten behoeve van deze beoordeling geeft het systeem elke maand een signaal af, dat alleen handmatig afgedaan kan worden: op die manier wordt in de uitvoering geborgd dat elke maand bezien wordt of de vordering inmiddels wel inbaar is.
UWV heeft de mogelijkheid beslag te leggen op het vermogen van een debiteur. Als vast is komen te staan dat een woning voldoende (over-)waarde heeft om de schuld te voldoen, wordt dat huis niet op verzoek van UWV verkocht om de schuld te innen. De maatschappelijke gevolgen daarvan kunnen onevenredig groot zijn voor de debiteur en zijn familie. In dergelijke gevallen legt UWV conservatoir beslag, zodat bij verkoop of vererving van het huis de schuld alsnog voldaan kan worden. UWV heeft in deze casus bovenstaande stappen gevolgd.

Vraag 4

Deelt u de mening dat wanneer het UWV vijf jaar niks heeft ondernomen op de vordering na de beslaglegging dit onaanvaardbaar is, zeker wanneer hierdoor vorderingen verjaren? Zo ja, wat moet er veranderen aan het beleid van het UWV om dit te voorkomen?

Zoals aangegeven, heeft UWV voortdurend geprobeerd de vordering op de debiteur te verhalen. Ik heb hierboven omschreven wat er is veranderd en zal veranderen aan het beleid van UWV om verjaring van vorderingen te voorkomen.

Vraag 5

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de administratieve processen van het UWV op orde komen en gehandhaafd worden, om dit soort dure blunders en daarmee ook fraude te voorkomen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid bij de uitwerking van de motie-Wiersma/Van Dijk (Kamerstuk 26 448, nr. 615) ook de administratieve processen en het beleid rondom invordering mee te nemen om genoemde situaties waarbij vorderingen verjaren te voorkomen?

Ja. Over de uitwerking van die motie is uw Kamer geïnformeerd in de brief over de maatregelen WW-fraude van 28 juni 2019.2

Vraag 7

Bent u bekend met de vragen die het lid Nijkerken-de Haan (VVD) eerder stelde over terugvordering van ten onrechte betaalde bijstand, toen bleek dat de gemeente Rotterdam teruggeëist bijstandsgeld misloopt? Deelt u de mening dat, nu blijkt dat dit soort situaties zich ook voordoen bij het UWV, dit soort administratieve blunders zich niet moeten kunnen voordoen bij uitkeringsinstanties?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 8

Is het mogelijk dat genoemde situaties breder voorkomen binnen overheidsorganisaties waar regelmatig gebruik wordt gemaakt van terugvorderingen? Zo ja, welke overheidsorganisaties kunnen hier allemaal mee te maken krijgen? Zo ja, bent u dan bereid dit breder onder de aandacht te brengen van de relevante bewindspersonen om genoemde situaties te voorkomen?

Het Fraudeberaad, dat mede op verzoek van de Kamer is ingesteld om kennis te delen op het gebied van handhaving en naleving zal in september voor het eerst bij elkaar komen. Dit onderwerp zal expliciet in het Fraudeberaad worden besproken. Naast de organisaties die in het Fraudeberaad zullen plaatsnemen (UWV, SVB, VNG, Inspectie SZW en Belastingdienst) kan dit mogelijk ook spelen bij andere overheidsorganisaties. Dit thema zal daarom via de departementen die bij het schuldenbeleid betrokken zijn, onder de aandacht worden gebracht. Tot slot zal de Staatssecretaris gemeenten informeren via het Gemeentenieuws van SZW.

Vraag 1

Kent u het bericht «Amper veroordelingen voor arbeids- en criminele uitbuiting»?1 Wat is uw oordeel hierover?

Ja, daar ben ik mee bekend. De dadermonitor Mensenhandel 2013–2017 van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel en Seksueel Geweld tegen Kinderen geeft een belangrijk inzicht in de strafrechtelijke aanpak van mensenhandel. Het geeft inzicht in het aantal daders van de verschillende mensenhandel vormen in iedere fase van de strafrechtketen. Dit zorgt ervoor dat het Kabinet een goed beeld krijgt van de problematiek van mensenhandel, om de aanpak te kunnen verbeteren.

Vraag 2

Betreurt u ook het feit dat het in de helft van de zaken niet tot een veroordeling kwam, doordat vaak onduidelijk is of een gedraging kan worden gezien als mensenhandel? Bent u bereid om veel duidelijker aan te geven wat wel en niet tot uitbuiting wordt gerekend, zodat mensenhandel sneller en beter kan worden aangepakt?

Arbeidsuitbuiting is een onderdeel van mensenhandel. Er zijn echter veel zaken waarbij er sprake is van onderbetaling, slechte arbeidsomstandigheden en lange werkdagen, maar waarbij er geen (aantoonbaar) sprake is van dwang of een oogmerk van uitbuiting. In deze gevallen spreekt de Inspectie SZW van «ernstige benadeling» en wordt er naar een integrale aanpak gekeken in het bestuursrecht.
Ik ben op het moment met de Staatssecretaris van JenV aan het verkennen wat voor maatregelen er kunnen worden genomen om het «grijze gebied» tussen slecht werkgeverschap en mensenhandel beter te kunnen duiden en het daardoor beter aan te kunnen pakken.

Vraag 3

Deelt u de mening van de Nationaal Rapporteur dat meer zaken voor de rechter moeten komen, zodat duidelijk wordt wat wel en niet kan?

Ik ben bekend met de aanbeveling van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel om meer zaken en een grotere verscheidenheid aan zaken van uitbuiting buiten de seksindustrie voor de rechter te brengen. Ik kijk gezamenlijk met het Ministerie van Justitie en Veiligheid, het Openbaar Ministerie, de Inspectie SZW en de politie naar deze aanbeveling en zal nog voor het najaar met een kabinetsreactie komen.

Vraag 4

Valt het achterhouden van een zorgverzekeringspas volgens u onder arbeidsuitbuiting of onder criminele uitbuiting? Zo nee, waarom niet?

Iedereen die in Nederland voor een Nederlandse werkgever werkt, is verplicht een zorgverzekering af te sluiten. Een werknemer kan als verzekeringnemer een schriftelijke volmacht aan zijn werkgever verlenen om betalingen te verrichten aan de zorgverzekeraar. De werknemer blijft echter wel de verzekeringsnemer, wat betekent dat hij zelf de macht moet hebben over zijn zorgverzekering en dus ook de zorgverzekeringspas moet hebben. De werknemer kan dan dus zelf bijvoorbeeld een opzegging of wijziging doen. Het achterhouden van een zorgverzekeringspas mag dus niet, maar is op zichzelf geen vorm van uitbuiting.
De werkgever kan het bedrag van de zorgverzekering vervolgens inhouden op het wettelijk minimumloon (WML). De inhouding van zorgverzekeringskosten op het WML is gemaximeerd op de geraamde gemiddelde premie voor een verzekerde voor een zorgverzekering (zoals jaarlijks vastgesteld door het Ministerie van VWS). De werkgever mag uiteraard alleen de daadwerkelijke premie inhouden op het WML. Om die reden dient de werkgever afschriften van de zorgpolis in zijn bezit te hebben, zodat op verzoek van de Inspectie SZW kan worden aangetoond dat de betaling is gebaseerd op daadwerkelijke kosten.

Vraag 5

Acht u het verplicht betalen van een bemiddelaar om te kunnen werken in Nederland aanvaardbaar of is dit eveneens een vorm van uitbuiting?

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is opgenomen dat een bemiddelaar geen geld of andere tegenprestatie mag ontvangen voor het bemiddelen naar werk in Nederland. Ook mag voor het ter beschikking stellen van werk geen tegenprestatie worden bedongen. Het betalen van een bemiddelaar voor werk is in Nederland dus verboden, maar op zichzelf geen vorm van uitbuiting. Het kan wel een signaal van arbeidsuitbuiting zijn.

Vraag 6

Kent u het bericht «Dodelijk ongeluk Roemenen: «Omdat hij moest werken én rijden was de chauffeur moe»?2

Ja, ik ken dit bericht.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het zeer opmerkelijk is dat de aangifte van dit dodelijk ongeluk niet door het openbaar ministerie voor de rechter werd gebracht, omdat er «te weinig» was om dat te doen?

Ik begrijp de vragensteller zo dat het gaat om een vraag over een aangifte ter zake van uitbuiting tegen het uitzendbureau en niet een aangifte van dit dodelijk ongeluk. Ik ga niet in op individuele zaken. Het Openbaar Ministerie gaat over de vervolgingsbeslissing.

Vraag 8

Deelt u de mening dat dit een voorbeeld betreft van arbeidsuitbuiting, onder andere vanwege de ongehoord lange werkdagen (van 03:30 uur tot 20:00 uur)? Hoe gaat u de handhaving op arbeidstijden verbeteren?

Zoals bij de beantwoording van vraag 7 is aangegeven, ga ik niet in op individuele zaken.
Het maken van lange werkdagen kan een element zijn van een situatie van arbeidsuitbuiting of ernstige benadeling, maar er spelen meer factoren mee voordat er sprake is van arbeidsuitbuiting.
De Inspectie SZW is verantwoordelijk voor de handhaving en het toezicht op de arbeidswetten zoals de Arbeidstijdenwet. In het Regeerakkoord is -geleidelijk oplopend naar 2021–50 miljoen extra per jaar vrijgemaakt voor de handhavingsketen waarin de Inspectie SZW opereert. Deze middelen stellen de Inspectie SZW in staat beter en intensiever toezicht te houden op de verschillende arbeidswetten en intensiever schijnconstructies, onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden en arbeidsuitbuiting tegen te gaan. Circa 50% van deze middelen wordt vrijgemaakt voor het terrein van eerlijk werk, waar handhaving op de Arbeidstijdenwet onder andere onder valt.

Vraag 9

Welke concrete verbeterstappen gaat u nemen naar aanleiding van dit rapport van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel? Kunt u de Kamer nauwgezet op de hoogte houden?

In de Dadermonitor Mensenhandel 2013–2017 zijn vijf aanbevelingen opgenomen. Momenteel wordt met de betrokken organisaties onderzocht hoe het beste aan deze aanbevelingen invulling kan worden gegeven. Uw Kamer ontvangt nog voor het najaar een kabinetsreactie waarin de uitkomsten van dit overleg zijn weergegeven.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het rapport van de commissie-Hayne in Australië, die onderzoek gedaan heeft naar misstanden in de financiële sector en waarbij aan het licht kwam dat de financiële industrie zeer forse kosten in rekening bracht bij individuele pensioenrekeningen?

Ja, ik heb kennisgenomen van dit rapport.

Vraag 2

Heeft u kennisgenomen van het feit dat de kosten van pensioenen in Australië fors zijn opgelopen en dat «superannuation funds» [pensioenfondsen met individuele rekeningen], die onderdeel waren van banken, allerlei manieren gevonden hadden om verborgen kosten in rekening te brengen en er zelfs niet voor terugschrokken om kosten in rekening te brengen bij mensen die al overleden waren of kosten in rekening te brengen waar geen dienstverlening tegenover stond?1

Ja, dat heb ik begrepen uit dit rapport.

Vraag 3

Heeft u kennisgenomen van het feit dat Australische pensioendeelnemers meer dan 30 miljard Australische dollars (20 miljard euro) per jaar aan kosten betaalden bij een totaal vermogen dat ongeveer net zo groot is als het totale Nederlandse stelsel?

Ja, daarvan heb ik kennisgenomen.

Vraag 4

Is het u opgevallen dat dit soort schandalen na hervormingen naar individuele rekeningen vaker zijn voorgekomen, zeker wanneer het in combinatie gebeurde met een beweging naar meer professionalisering (zoals in het Verenigd Koninkrijk met «misselling»)?

Ik heb niet onderzocht of er in het buitenland schandalen zijn opgetreden na een hervorming van een pensioenstelsel naar individuele rekeningen, in combinatie met een beweging naar meer professionalisering.

Vraag 5

Bent u bereid om een onafhankelijk, extern en gezaghebbend advies in te winnen hoe voorkomen kan worden dat, nu Nederland de beweging maakt naar meer premieregelingen en meer aanbieders waarbij er potentiële belangenverstrengeling plaatsvindt, dit soort schandalen voorkomen?

Ik begrijp en deel de zorgen over kosten. Zoals ik uw Kamer al eerder schreef: «Elke euro, die opgaat aan kosten, is niet beschikbaar om rendement mee te genereren.»2 Die zorgen begrijp ik des te meer nu er een principe-akkoord ligt over de vernieuwing van het pensioenstel, waarvan de transitie van uitkerings- naar premieregelingen een belangrijk onderdeel uitmaakt. Naarmate het risico van de resultaten uit beleggingen directer en individueler voor rekening en risico komen van deelnemers wordt beheersing van kosten belangrijker.
In mijn brief van 1 februari jl. heb ik u in dit verband het volgende geschreven. Het kabinet heeft bij de vernieuwing van het pensioenstelsel, in lijn met het Regeerakkoord, expliciet aandacht voor transparantie en beheersing. Datzelfde geldt waar mogelijk voor verlaging van uitvoeringskosten.»3
Zoals ik heb toegezegd in het debat van 19 juni jl. over het pensioenakkoord zal ik, ter uitvoering van de motie4 terzake, onderzoek laten doen naar uitvoeringskosten. Ik zal ook nagaan welke waarborgen er kunnen komen voor lage kosten in het nieuwe stelsel, en daarbij ook buitenlandse ervaringen laten meenemen. Ik verwacht uw Kamer uiterlijk eind dit jaar te kunnen informeren over de uitkomsten van dit onderzoek.
Alle betrokkenen moeten ondertussen primair zelf hun verantwoordelijkheid nemen om onnodige kosten voor of benadeling van deelnemers te vermijden. De pensioenwetgeving eist van pensioenuitvoerders aandacht voor kosten. En eist dat informatie beschikbaar is over kosten. De financiële toezichtwetgeving en de invulling daarvan door de AFM eisen dat een adviseur, die een werkgever adviseert over een premieregeling voor diens werknemers, onder andere (beleggings)kosten betrekt bij zijn advies.5
Ik voeg daaraan toe dat De Nederlandsche Bank (DNB) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM) al geruime tijd aandacht hebben voor kosten bij pensioenen. Mandaat daartoe hebben DNB en de AFM op grond van diverse wettelijke bepalingen inzake kosten.6 Beide toezichthouders hebben de afgelopen jaren onderzoek gedaan naar en gepubliceerd over kosten.7

Vraag 6

Bent u bereid om een reactie te geven op de conclusies van het onderzoek van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) naar de invulling van de Wet verbeterde premieregeling (Wvp), die een variabele pensioenuitkering mogelijk maakt?2

Ik heb kennisgenomen van het Jaarverslag 2018 van de AFM en van de bevindingen van de AFM uit onderzoeken naar premieregelingen. Ik heb mij op 8 april jl. tijdens een werkbezoek aan de AFM specifiek hierover laten informeren. Premieregelingen hebben mijn aandacht en die van de AFM. En terecht, gezien de risico’s die deelnemers aan premieregelingen lopen. Die risico’s verdienen zorgvuldige aandacht voor rendement, risico en kosten, die op elkaar inwerken en onmiddellijker effect hebben op het pensioen dan bij uitkeringsregelingen.
Sommige conclusies van de AFM richten zich tot verzekeraars:
«Bij vijf verzekeraars is onderzocht hoe de variabele uitkeringsproducten waar deelnemers op pensioengerechtigde leeftijd voor kunnen kiezen, zijn ontwikkeld. Dit is nog onvoldoende zorgvuldig gebeurd. De AFM heeft de verzekeraars hierop aangesproken. Zij hebben aangegeven zich hierin te herkennen en zijn gestart met het doorvoeren van verbeteringen.»
Andere conclusies zien op pensioenfondsen:
Het doel van de Wet verbeterde premieregeling is dat een variabele uitkering een meerwaarde kan hebben ten opzichte van een vaste uitkering. Wie kans wil kunnen maken op een hogere uitkering kan kiezen voor doorbeleggen en een variabele uitkering. En om een kans te maken op dat beoogde hogere rendement moeten deelnemers beleggingsrisico nemen.
Het is dan wel belangrijk dat deelnemers tenminste evenwichtige en keuze-ondersteunende informatie krijgen. Deze informatie moet hen in staat stellen een weloverwogen keuze te maken tussen vast en zekerder of variabel en onzekerder. Dat de AFM snel na de invoering van de Wvp onderzoek heeft gedaan bij verzekeraars en pensioenfondsen naar (de informatie over en keuzebegeleiding bij) premieregelingen en uitkeringen vind ik een goede zaak.9Aanpassingen bleken nodig. Die heeft de AFM afgedwongen.

Vraag 7

Wat vindt u van deze conclusie van de AFM over variabele uitkeringen: «Zo ziet de AFM dat verzekeraars niet zeker stellen dat variabele uitkeringen alleen terechtkomen bij deelnemers die de risico’s willen en kunnen dragen. Dit is belangrijk, omdat een uitkering in één jaar met wel 15% kan stijgen, maar ook dalen. Ook lijkt het erop dat deelnemers worden verleid, bijvoorbeeld door een zo hoog mogelijke uitkering in het eerste jaar aan te bieden»?

Met u vind ik deze conclusie relevant en belangrijk. Deze vraag ziet op respectievelijk verkoop en inrichting van variabele pensioenuitkeringen.
De normen wat betreft verkoop (distributie) zijn helder. De verzekeraar moet ervoor zorgen dat zij beschikt over adequate procedures en maatregelen. Deze moeten onder andere waarborgen dat de doelgroep van het financieel product is afgebakend, waarbij is geanalyseerd en omschreven wat de beoogde doelstelling van de doelgroep is. Ook moet de distributie van het financieel product zijn afgestemd op de doelgroep.10
De AFM concludeert dat een of meerdere van de 5 onderzochte verzekeraars, die een variabele uitkering aanbieden, deze norm niet of onvoldoende heeft/hebben geïmplementeerd. Waar nodig zijn aanpassingen aan de orde. Het doet mij deugd dat het Verbond van Verzekeraars heeft toegezegd verbeteringen door te voeren, in verband met de onderzoeken van de AFM.11
Ik hecht er wel aan te vermelden dat de AFM tot deze conclusie kòn komen en de betreffende verzekeraars hierop formeel mòcht aanspreken. De financiële toezichtwetgeving kent de AFM namelijk de bevoegdheid toe om toezicht te houden op het zogeheten productontwikkelingsproces van verzekeraars en premiepensioeninstellingen.
In haar recente wetgevingsbrief heeft de AFM aandacht gevraagd voor het ontbreken in de pensioenwetgeving van een vergelijkbare bevoegdheid jegens pensioenfondsen die premieregelingen uitvoeren. Ik het licht van de uitkomsten van de onderzoeken van de AFM begrijp ik, zoals ik uw Kamer eerder berichtte, het belang van deze wetgevingswens van de AFM, reden waarom ik het verzoek van de AFM nader zal verkennen.12
Het tweede deel van de vraag ziet op de keuze van de aanbieder voor het verloop in de hoogte van de variabele uitkering. De wet staat variatie in het verloop van de variabele uitkering toe, zij het gelimiteerd.13 Binnen die limieten heeft de aanbieder de vrijheid om de variabiliteit vorm te geven. Een hoge aanvangsuitkering kan voorzien in de behoefte van de pensioengerechtigde. De aanbieder moet inventariseren of de variabele uitkering, met eventueel een hoge aanvangsuitkering, past bij de financiële positie, doelstelling, risicobereidheid, kennis en ervaring van de pensioengerechtigde. Ten opzichte van een vaste kan een variabele uitkering, zelfs met een hoge aanvangsuitkering, meerwaarde hebben als deze vorm voorziet in de geïnventariseerde behoefte en wensen van de pensioengerechtigde.
De keuze is uiteindelijk aan de pensioengerechtigde. Deze moet een keuze kunnen maken op basis van eerlijke en evenwichtige informatie. Deze keuze moet de pensioengerechtigde vooral kunnen maken in een neutrale keuze-omgeving. Het eenzijdige benadrukken van de voordelen van een hoge aanvangsuitkering, zonder vermelding van de nadelen van de latere, navenante daling in de hoogte, past daar niet bij en acht ik niet getuigen van het handelen in het belang van de pensioengerechtigde.
Ik roep aanbieders van deze soort uitkeringen dan ook op deze normen ter harte te nemen. Voor zover nodig is er onafhankelijk en extern toezicht van DNB en de AFM, als stok achter de deur. Mocht, tot slot, uit de evaluatie van de Wet verbeterde premieregeling en mijn aangekondigd nader onderzoek blijken dat aanpassingen aan de orde zijn, dan zal ik wettelijke maatregelen overwegen.

Vraag 8

Kunt u deze vragen één voor één en binnen de reguliere termijn beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Groen licht voor islamitisch meisjesinternaat in Blerick»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bereid dit sharia-internaat meteen te sluiten, danwel dicht te laten timmeren?

Nee. Nederland is een open en vrije samenleving. De vrijheden van vereniging en van vergadering zoals vastgelegd in onze Grondwet zijn een groot goed. Het staat iedere burger vrij om hun kinderen buiten de onderwijstijd informeel onderwijs te laten volgen en/of in een jeugdverblijf te laten verblijven.
Wat het kabinet niet wenselijk vindt, is onderwijs dat de integratie in Nederland belemmert of antidemocratische opvattingen stimuleert. Het kabinet vindt het van belang dat in ons land alle mensen meedoen in de samenleving; informeel onderwijs zou dat niet in de weg moeten staan.
Na opening van het jeugdverblijf valt de instelling onder het toezicht dat is gerealiseerd met de Wet op de jeugdverblijven. In deze wet is het toezicht opgedragen aan de gemeente waarin het jeugdverblijf is gevestigd. De burgemeester is bevoegd tot sluiting van het jeugdverblijf bij een gegrond vermoeden van een overtreding of misdrijf dat directe gevolgen heeft voor de veiligheid van de minderjarige dan wel een ernstige bedreiging vormt voor de ontwikkeling van de minderjarige in het jeugdverblijf.

Vraag 3

Deelt u de mening dat meisjes in Nederland nooit op een internaat mogen zitten, waarvan de grondslag is gebaseerd op de islam en dus de sharia? Zo ja, bent u dan bereid om alle islamitische internaten, weekendscholen, koranscholen en huiswerkbegeleidingsinstituten te sluiten? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Lerarentekort? In Brabant zitten 300 basisschoolleraren in de WW» van dinsdag 16 april 2019?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onbestaanbaar is dat er in alleen al Brabant honderden leraren in de WW zitten, terwijl er tegelijkertijd een lerarentekort is en duizenden kinderen geen leraar voor de klas hebben? Hoe verklaart u deze mismatch?

Basisschoolleerlingen naar huis sturen omdat er geen leraar voor de klas kan worden gevonden is niet wenselijk en moet zoveel mogelijk worden voorkomen. Landelijk en regionaal wordt samengewerkt om het lerarentekort aan te pakken. Dat doen we onder meer via de zes lijnen van het plan van aanpak lerarentekort, waarvan het activeren van stille reserve onderdeel uitmaakt.
In dat kader heb ik onderzoek laten doen naar hoe de re-integratie van werklozen uit het po verloopt.2 Mede ingegeven door de vraag hoe het kan dat vacatures onvervuld blijven terwijl toch duizenden vanuit het po werkloos zijn. Met een toenemend lerarentekort kunnen we deze stille reserve niet onbenut laten.
Uit het onderzoek blijkt dat de re-integratie van de stille reserve in de praktijk nog onvoldoende tot stand komt door een mix aan factoren. Zo is de gemiddelde leeftijd hoog, vaak rond de 60, is de regionale verdeling van vacatures en het aantal werklozen scheef waardoor in tekortregio’s niet altijd naar rato mensen werkloos zijn en geeft een groot deel van de uitkeringsgerechtigden aan het werken in het onderwijs niet meer aan te kunnen. De rapportage van het onderzoek stuur ik voor de zomer naar uw Kamer.
Dat betekent niet dat er geen vacatures worden vervuld door werkloos personeel uit het po. Het Participatiefonds heeft in het po de taak werkloos personeel terug te begeleiden richting werk en uit de uitkering. In september 2018 is het Participatiefonds van start gegaan met een vernieuwd re-integratiebeleid (1.000 leerkrachten aan de slag). Er zijn sinds de start van dit vernieuwde re-integratiebeleid ruim 500 mensen weer aan de slag gegaan, waarvan 34 uitkeringsgerechtigden woonachtig zijn in Noord-Brabant.
Daarnaast doet het Participatiefonds op dit moment de eerste praktijkervaringen op met de hulp die regio-coördinatoren kunnen bieden om uitkeringsgerechtigden bij schoolbesturen met vacatures onder de aandacht te brengen. De regio-coördinatoren gaan daarvoor met anonieme profielen langs besturen en trachten gesprekken voor elkaar te krijgen tussen werkgever en kandidaat.
Het Participatiefonds ziet soms ook huiver bij schoolbesturen om mensen met een uitkering aan te nemen, soms op basis van onterechte beelden over de risico’s. Het Participatiefonds zal daarom dit najaar voorlichting gaan geven over de rechten en plichten voor uitkeringsgerechtigden en de besturen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat wanneer iemand geschikt is om te werken en er zijn in ruime mate vacatures voorhanden dat zowel UWV, werkzoekende als potentiele werkgevers in de omgeving er alles aan moeten doen om werk te vinden. Deelt u de mening dat dit nu onvoldoende gebeurt? Hoe gaat u ervoor zorgen dat vraag- en aanbod hier bij elkaar gaat komen, en bent u bereid tot concrete match-afspraken te komen?

Ik ben het met u eens dat werkgevers en werkzoekenden elkaar moeten kunnen vinden en dat de partijen die een rol vervullen op de onderwijsarbeidsmarkt er alles aan moeten doen om ervoor te zorgen dat dit ook gebeurt. De verschillende partijen vervullen ieder vaak een andere rol en zij kunnen elkaar daarin versterken. Vandaar dat nu volop wordt ingezet op samenwerking in de regio.
In het antwoord op vraag 2, heb ik de rol van het Participatiefonds bij de matching beschreven. De ervaringen van het vernieuwde re-integratiebeleid met het project 1.000 leerkrachten aan de slag zijn wat mij betreft hoopvol wat betreft de effectiviteit van deze benadering.

Vraag 4

Kunt u aangeven hoe deze mismatch in andere provincies is? Kunt u een overzicht per provincie geven over het aantal gediplomeerde docenten basisonderwijs die van de WW gebruik maken en hoeveel vacatures er in de betreffende provincie zijn? Op welke manier bieden we nu ondersteuning aan werkzoekende docenten in de regio? Wat is uw verklaring voor het feit dat deze ondersteuning blijkbaar niet afdoende is?

Hieronder vindt u een tabel waarin de vacatures van 2017/ 2018 per provincie zijn afgezet tegen het aantal WW-ers. Uit de arbeidsmarktbarometer 2017/20183 blijkt dat er voor Noord Brabant 703 online vacatures gevonden zijn. Deze vacatures stonden vanzelfsprekend niet alleen open voor werklozen.
Provincie
WW
Aansluitend
Totaal
Vacatures1
Drenthe
137
157
294
4
Flevoland
114
101
215
512
Friesland
348
376
724
139
Gelderland
655
501
1.156
416
Groningen
233
229
462
317
Limburg
317
287
604
80
N-Brabant
736
579
1.315
703
Noord-Holland
484
445
929
3.085
Overijssel
415
219
634
285
Utrecht
254
236
490
1.219
Zeeland
56
64
120
37
Zuid-Holland
620
583
1.203
3.632
Totaal
4.369
3.777
8.146
10.429
Bron: Participatiefonds.
Bron: arbeidsmarktbarometer po, vo en mbo 2017/2018, Ecorys, 16 november 2018, pagina 15. Deze is weergegeven per arbeidsmarktregio. Voor bovenstaande tabel zijn deze per provincie opgeteld.
Bij de tabel dient een aantal kanttekeningen te worden gezet. Het aantal uitkeringsgerechtigden betreft het totaal van mensen die in het po werkzaam zijn geweest, ongeacht of zij als leraar werkzaam zijn geweest en ongeacht of zij een pabodiploma hebben. Verder ontbreken personen met een WW-uitkering vanuit een andere sector dan het primair onderwijs die in het bezit zijn van een pabo diploma. In dit overzicht ontbreken eveneens werkzoekenden met pabodiploma die bij UWV Werkbedrijf als werkzoekend zijn ingeschreven maar geen werkloosheidsuitkering hebben.
Het participatiefonds heeft, zoals in het antwoord op vraag 3 al toegelicht, de taak werkloos onderwijspersoneel te begeleiden naar werk. Hierbij wordt via de regio-coördinatoren samengewerkt met het UWV. Deze regionale aanpak wordt de komende tijd verder uitgewerkt en versterkt.

Vraag 5

Bent u bereid om te kijken naar een inspanningsverplichting voor het UWV om het bestaande aanbod van werkeloze gediplomeerde docenten basisonderwijs te matchen aan het aanbod passende vacatures? Waarom heeft het UWV een dergelijke inspanningsverplichting nu niet? Bent u bereid ook uit te zoeken hoe op die manier gediplomeerde docenten basisonderwijs beter kunnen worden geholpen dan wel worden geprikkeld om openstaande vacatures in te vullen?

Zie de antwoorden op de vragen 2 en 4. Daarnaast wordt door de PO-raad, het Participatiefonds en OCW een vervolg gegeven aan de aanbevelingen uit het onderzoeksrapport dat in antwoord 2 is genoemd (voetnoot 1 in vraag 1).