Kamervragen
34 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
20 november 2024 - 26 november 2024
6 dagen
Bronnen
-
Vraag 1
Kunt u in de brief die u deze week naar de Kamer stuurt over de problemen bij het UWV1 ook op de volgende vragen antwoord geven:
Het is buitengewoon vervelend dat dit onrust veroorzaakt bij mensen die afhankelijk zijn van UWV voor een uitkering. Samen met UWV doe ik er alles aan om hier op korte termijn meer concreet inzicht in te bieden.
Vrijdag jl. heb ik u een brief gestuurd over de verbeteraanpak WIA-kwaliteit. In deze brief schets ik de situatie rond de Wajong, in aanvulling op mijn brief van 23 oktober jl.2. Het is verontrustend dat we over de Wajong veel niet weten en is er nader onderzoek nodig.
Zoals in mijn brief van vrijdag jl. aangegeven is er al aandacht geweest voor de problemen met de Wajong in de jaren 2016–2019, hier zijn destijds ook Kamervragen over beantwoord3. UWV werkte daarna verder aan verbetering. Helaas zijn de kwaliteitsmetingen vanaf 2020 afgeschaald en is het nu onvoldoende duidelijk hoe het is gesteld met de kwaliteit van de Wajong-beoordelingen, omdat dit niet navolgbaar is.
Daarom is het van groot belang dat er meer duidelijkheid komt over de kwaliteit van de beoordeling van Wajong aanvragen. In de brief heb ik geschetst welke onderzoeken er lopen en nog worden gestart. Ik zal uw Kamer informeren over de uitkomsten van deze onderzoeken. -
Vraag 2
Waren in september al signalen bij het ministerie bekend dat ook met betrekking tot de Wajong zaken goed mis waren? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet, aangezien er al verschillende rapporten over bleken te zijn?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Klopt het dat de problemen binnen het UWV al jaren bekend waren, maar bij het ministerie niet? Zo ja, wat zegt dit dan over de samenwerking met UWV en de betrouwbaarheid van UWV als uitvoeringsorganisatie van het ministerie? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 4
Kunt u in de brief ook beschrijven hoe u maatregelen wil gaan nemen om de fouten bij de Wajong te herstellen, en te zorgen dat de verkeerde werkwijze bij het UWV ook ten aanzien van de Wajong richting de toekomst anders wordt?
Ja, dit maakt onderdeel uit van de brief.
-
Vraag 5
Bent u bereid de problematiek rond de Wajong toe te voegen aan het verzoek tot uitvoeren van onderzoek naar aanleiding van de eerder vastgestelde
In de brief heb ik aangegeven welke onderzoeken er lopen en nog worden gestart bij de Wajong. Als deze zijn afgerond, kan worden bezien of nader (onafhankelijk) onderzoek nodig is.
-
Vraag 6
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)problematiek door de Algemene Rekenkamer?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Wordt er nog nader onderzoek gedaan naar signalen dat er ook problemen zijn bij de Werkloosheidswet (WW) en Ziektewet? Zo ja, op welke termijn kan de Kamer hier meer informatie over verwachten? Zo nee, waarom niet?
Ja, dit maakt onderdeel uit van de brief.
-
Vraag 8
Kunt u de genoemde rapporten van het UWV als bijlage bij de brief met de Kamer delen? Zo niet, waarom niet?
Het genoemde rapport is de evaluatie SMC 20244 en is bijgevoegd bij de beantwoording van deze vragen.
5 november 2024 - 27 januari 2025
83 dagen
Overwerktoeslag voor deeltijdwerkers |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Eddy van Hijum (minister ) (CDA) |
|
|
|
Bronnen
2. Hof van Justitie van de Europese Unie, 29 juli 2024, ECLI:EU:C:2024:6…
3. Hof van Jusitie van de Europese Unie, 15 december 1994, ECLI:EU:C:1994:415, (EUR-Lex – 61992CJ0399 – EN – EUR-Lex).
4. Kamerstukken I, 2023/24, 35 335, nr. L.
-
Vraag 1
Bent u bekend met de uitspraak van het Hof van Justitie op 19 oktober 2023?1
Ja. In de uitspraak van 19 oktober 2023 (Lufthansa CityLine GmbH) ging het om een in deeltijd werkende piloot. Voor de aanvullende vergoeding van vlieguren golden drie verhoogde salaristarieven boven vastgestelde drempels van vlieguren. Voor deeltijdwerkers en voltijdwerkers golden dezelfde drempels. Om voor dezelfde vergoeding in aanmerking te komen, gold voor de deeltijdwerker dat hij deze ontving wanneer zijn gewerkte uren de voor voltijdwerkers geldende drempel overschreden. Dit had als gevolg dat deeltijdwerkers meer overuren moesten werken om voor het verhoogde salaristarief in aanmerking te komen. Dit brengt een grotere belasting voor deeltijdwerkers mee, volgens het Hof van Justitie (hierna: HvJ-EU). Het HvJ-EU oordeelt in deze zaak dat bovenstaande handelwijze ten aanzien van deeltijdwerkers in principe leidt tot verboden onderscheid tussen piloten die in deeltijd werken en voltijdwerkers in gelijke functies. Uit de aanwijzingen voor de nationale rechter inzake een mogelijke rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid blijkt dat die rechtvaardiging niet of nauwelijks mogelijk is in deze zaak.
-
Vraag 2
Bent u bekend met de uitspraak van het Hof van Justitie op 29 juli 2024?2
Ja. In de uitspraak van 29 juli 2024 (KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV.) oordeelde het HvJ-EU dat sprake was van verboden onderscheid tussen voltijdwerkers en deeltijdwerkers. Verpleegkundigen die in deeltijd werkten (respectievelijk 40% en 80% van de normale wekelijkse arbeidsduur van 38,5 uur) en die méér uren werkten dan de in hun arbeidsovereenkomsten overeengekomen arbeidstijd, maar minder dan de normale wekelijkse arbeidsduur van voltijdwerkers, ontvingen voor die overuren géén overwerktoeslag. Pas als zij boven de normale arbeidsduur voor voltijdwerkers uitkwamen, ontvingen zij een overwerktoeslag. Daarmee werden in deeltijd werkende verpleegkundigen ongelijk behandeld ten opzichte van verpleegkundigen die voltijds werkten en die wel een overwerktoeslag voor hun overuren ontvingen. Weliswaar was er een uniforme drempel van 38,5 uur, maar deeltijdwerkers moesten meer overuren maken om deze drempel te halen. Het HvJ-EU kwalificeert alle overuren ongeacht de contractuele arbeidsduur als overwerkuren en die moeten ook als zodanig worden beloond. Ook in deze specifieke zaak blijkt uit de aanwijzingen voor de nationale rechter dat er praktisch gezien geen rechtvaardiging kan worden gevonden voor dit onderscheid.
-
Vraag 3
Neemt het Hof van Justitie hiermee afstand van hun eigen «Helmig-arrest»3 waarmee de lijn is uitgezet dat het geen ongelijke behandeling is als een deeltijdwerker pas een overurentoeslag betaald krijgt wanneer de voor voltijdwerkers geldende normale arbeidstijd wordt overschreden? Kan de tot nu toe gehanteerde Helmigdoctrine (dat de totale beloning gelijk moet zijn, ongeacht of een gewerkt uur voor de ene werknemer wel en voor de andere werknemer niet binnen zijn contractuele arbeidsduur valt) nog toegepast worden? Kunt u uw antwoord toelichten?
Op grond van het Helmig-arrest van het HvJ-EU en artikel 119 EEG-verdrag gold het uitgangspunt dat deeltijdwerkers én voltijdwerkers een overwerktoeslag konden ontvangen als zij meer uren werkten dan de normale wekelijkse arbeidsduur voor voltijders. Met het arrest van 29 juli 2024 (Kuratorium), zie vraag 2, oordeelt het HvJ-EU dat vol- en deeltijders per arbeidsvoorwaarde gelijk moeten worden behandeld, los van de vraag of de werknemers meer dan de normale wekelijkse arbeidsduur voor voltijders werken. Het HvJ-EU komt tot dit oordeel op basis van specifieke bepalingen in de raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid die als bijlage bij richtlijn 97/81/EG van de Raad is opgenomen, en niet op basis van artikel 119 EEG-Verdrag. Het HvJ-EU oordeelt nadrukkelijker dan oorspronkelijk in het arrest Helmig dat een rechtvaardiging voor een inbreuk op het onderscheid naar arbeidsduur aan hoge eisen zal moeten voldoen. Het is aan de werkgever om in een specifieke casus te onderbouwen op welke wijze een eventuele inbreuk op het onderscheid naar arbeidsduur objectief gerechtvaardigd is.
-
Vraag 4
Hoe beoordeelt u in dit kader de uitspraak in een brief aan de Eerste Kamer van 21 november 20234, namelijk dat aan de Helmigdoctrine pas een einde zou komen als de Richtlijn zou worden aangepast of als het Hof van Justitie van de Europese Unie een andere uitleg aan de Richtlijn geeft en dat Nederland gehouden is aan de aanpak van het Hof?
Vanuit de wetgeving over gelijke behandeling is onderscheid naar arbeidsduur of indirect onderscheid naar geslacht alleen toegestaan, als sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Om te voldoen aan de toets van de objectieve rechtvaardigingsgrond moet voor een concrete maatregel sprake zijn van een legitiem doel en van een maatregel die geschikt, noodzakelijk en evenredig is om het doel te bereiken. Of sprake is van een voldoende objectieve rechtvaardiging, zal ook na de besproken arresten van het HvJ EU moeten worden bezien in de concrete situatie waarin het onderscheid wordt gemaakt. Dat blijft zo. Tegelijkertijd heeft het HvJ-EU in het arrest van 19 oktober 2023 en van 29 juli 2024 een aantal aanwijzingen gegeven waaraan een rechtvaardiging moet voldoen op basis van de hierboven bij het antwoord op vraag 3 genoemde specifieke bepalingen. Daaruit wordt wel duidelijker dan oorspronkelijk in het Helmig-arrest, dat de eisen waaraan zo’n rechtvaardiging moet voldoen hoog zijn.
Wat deze uitspraken (Kuratorium en Lufthansa) voor consequenties kunnen hebben voor de praktijk, wordt nu verder onderzocht. Zodra daar meer duidelijkheid is, zal ik uw Kamer informeren. -
Vraag 5
Zijn er gevolgen voor de Werkloosheidwet (WW-)premiedifferentiatie verloning van overwerk? Zo ja, welke? Kunt u in dit antwoord de herzieningssituatie betrekken waarbij de werkgever de hoge WW-premie moet afdragen als de werknemer in een kalenderjaar meer uren dan 30% dan contractueel krijgt verloond?
Nee. Premiedifferentiatie staat los van overwerktoeslagen waar de werknemer aanspraak op kan maken. De Awf-premie is een premie die werkgevers afdragen als onderdeel van de werknemersverzekeringen. Ook als een werkgever op grond van de 30% herzieningssituatie de lage premie moet herzien naar de hoge premie, heeft dit geen invloed op de overwerktoeslagen waar de werknemer (mogelijk) aanspraak op kan maken. Andersom geredeneerd staat premiedifferentiatie WW ook los van wet- en regelgeving inzake overwerk.
-
Vraag 6
Bent u van mening dat dit het geval is op basis van de uitkomsten van bovengenoemde uitspraken uit 2023 en 2024? Kunt u uw antwoord toelichten?
De hiervoor toegelichte uitspraken van het HvJ-EU 19 oktober 2023 en 29 juli 2024 hebben geen gevolgen voor premiedifferentiatie WW, en ook niet voor de 30% herzieningssituatie. Zoals ook bij de beantwoording van vraag 5 genoemd, is de Awf-premie een premie die werkgevers afdragen als onderdeel van de werknemersverzekeringen. Premiedifferentiatie stimuleert werkgevers om werknemers meer zekerheid te bieden door vaste uren aan te bieden. Deze uitspraken staan hier los van.
-
Vraag 7
Wat voor gevolgen voor de Nederlandse wetgeving heeft deze uitspraak volgens u?
De twee uitspraken zien op een invulling van het genoemde onderscheid in clausule 4, Raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid, opgenomen in de bijlage bij Richtlijn 97/81 EG van de Raad (15 december 1997). Het Burgerlijk Wetboek (BW) bevat een vergelijkbare bepaling als deze clausule 4 van de genoemde Raamovereenkomst te weten artikel 7:648 BW. Bovengenoemde arresten kunnen daarmee dienen als uitleg van de bestaande wet- en regelgeving. Om die reden bestaat er dan ook geen noodzaak tot het aanpassen van artikel 7:648 BW.
-
Vraag 8
Welke gevolgen zijn er voor de Wet onderscheid arbeidsduur, die is neergelegd in het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:648?
Zie antwoord vraag 7.
18 september 2024 - 26 september 2024
8 dagen
Het bericht 'Al 18 jaar gaat UWV de fout in: massale controle van zeker 53.000 dossiers wacht op groen licht' |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Eddy van Hijum (minister ) (CDA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel van het AD waarin bekend wordt dat er al 18 jaar fouten worden gemaakt met betrekking tot de dagloonindexering?1
Ja, ik ben bekend met dit artikel.
-
Vraag 2
Herkent u deze problematiek die speelt bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)? Kunt u aangeven wanneer deze problematiek bekend was bij het UWV? Kunt u daarnaast aangeven welke functionaris, inclusief de Minister, waarvan en wanneer op de hoogte is gesteld? En welke activiteiten er ondernomen zijn om de problematiek op te lossen?
De problematiek van onjuiste WIA-dagloonvaststelling als gevolg van het niet toepassen van de indexering bij toekenning van de WIA-uitkering was bij mijn medewerkers bekend sinds augustus 2023. UWV heeft in die periode aan mij laten weten dat er onjuistheden waren geconstateerd bij de WIA-dagloonvaststelling van uitkeringsgerechtigden waarbij het indexcijfer van 1 januari 2023 en 1 juli 2023 niet waren toegepast. Hierop heeft UWV aangegeven dat deze situatie zich ook in voorgaande jaren heeft voorgedaan en dat een impactanalyse en plan van aanpak voor oplossingsrichtingen zou worden opgesteld. In de Stand van Uitvoering van december 2023 is vervolgens aan uw Kamer medegedeeld dat deze problematiek zich in de 2023 had voorgedaan en dat nader onderzoek naar voorgaande jaren was ingesteld door UWV.
Eind 2023 heeft UWV aan SZW laten weten dat geconstateerd is dat de beschreven problematiek rondom de indexmomenten van 2023 zich óók teruggaand tot aan de invoering van de Wet WIA in 2006 had voorgedaan. In de hierop volgende maanden zijn gesprekken gevoerd tussen medewerkers van SZW en UWV om een nader beeld te krijgen van de omvang van de problematiek, mogelijke oplossingsrichtingen en wat de gevolgen daarvan zijn voor zowel de uitkeringsgerechtigde, eventueel betrokken ex-werkgevers en de uitvoering. Hierover is uw Kamer in de Stand van de Uitvoering van juli 2024 nader geïnformeerd. Mijn ambtsvoorganger is over deze situatie begin mei 2024 door diens ambtenaren geïnformeerd en vervolgens ben ik begin september 2024 middels een nota geïnformeerd hierover. Daarin staat welke oplossingsrichting UWV voornemens is uit te voeren en de daaruit voortvloeiende gevolgen voor de diverse partijen.
Ten aanzien van de bekendheid van deze situatie binnen UWV kan ik u het volgende meedelen. UWV heeft sinds de invoering van de WIA op een aantal momenten signalen ontvangen over onjuistheden van de WIA-dagloonvaststelling rondom een vijftal indexatiemomenten. Deze indexatiemomenten zijn naar aanleiding daarvan altijd binnen datzelfde boekjaar gecorrigeerd. Deze signalen hebben eerder geen aanleiding gegeven om nader onderzoek in te stellen.
In 2022 zijn binnen UWV wederom signalen ontvangen rondom de toepassing van het indexatiecijfer bij de WIA-toekenning. In de zomer van 2023 is geconstateerd dat er rond de indexatiemomenten van januari 2023 en juli 2023 foutieve WIA-dagloonvaststelling hebben plaatsgevonden vanwege het niet toepassen van de indexcijfers.
In de hierop volgende maanden heeft UWV nader onderzoek ingesteld naar de voorliggende jaren. Dit heeft geleid tot de constatering dat de problematiek zich vanaf 2006, zijnde invoering van de WIA, heeft voorgedaan.
Voor de WIA-toekenningen in 2023 is direct een extra controle uitgevoerd en een herstelactie gestart. Deze is binnen het boekjaar afgerond, waardoor eventuele gevolgen voor betrokkenen zo klein mogelijk zijn gehouden. -
Vraag 3
Kunt u aangeven wat de oorzaak, de aard en de omvang is van deze problematiek?
In januari en juli van elk jaar worden de daglonen van alle werknemersverzekeringen (zoals WIA, ZW, WAZO en WW) geïndexeerd. Een WIA-uitkering wordt aangevraagd ongeveer vijftien weken vóór het eindigen van de wachttijd van 104 weken. Het kan zijn dat tussen het aanvraagmoment en de eerste uitkeringsdag het indexatiecijfer en de daarop gebaseerde rekenregels voor de UWV-uitkeringen nog niet bekend zijn. In die situatie moet de indexatie handmatig uitgevoerd worden door de beoordelend medewerker van UWV.
Bij andere werknemersregelingen (zoals WW en ZW) is de situatie niet vergelijkbaar met de WIA-aanvraagprocedure, omdat het tijdsverloop tussen aanvraag en beoordeling veel korter is. Hierdoor is de kans dat het indexcijfer niet bekend is in die periode zeer klein.
Gebleken is dat in januari 2023 de indexering van het WIA-dagloon van 10,15% en in juli 2023 van 3,13% bij een gedeelte van de betrokken WIA-gerechtigden niet of niet correct was toegepast. Voor de WIA-toekenningen in deze periode is direct een extra controle uitgevoerd en een herstelactie uitgevoerd en afgerond binnen hetzelfde boekjaar.
UWV heeft inmiddels maatregelen genomen om het «missen» van de indexatie in de toekomst te voorkomen. Er is een extra signalering in de systemen ingebouwd, waardoor medewerkers erop gewezen worden dat zij de indexering handmatig moeten doorvoeren. Aan een geautomatiseerde doorvoering van de indexatie en aanpassing van de systemen wordt momenteel door UWV gewerkt. Naar verwachting kan deze in 2026 of 2027 worden ingevoerd.
Naar aanleiding van bovenstaande bevindingen heeft UWV onderzocht of het handmatig doorvoeren van de indexatie vanaf de invoering van de Wet WIA in 2006 vaker niet (goed) is toegepast bij de vaststelling van nieuwe WIA-uitkeringen. Het «missen» van de eerste indexering werkt door in de hoogte van de uitkering in daaropvolgende jaren. Hoe langer geleden dit is gebeurd, hoe groter dus het potentiële financiële effect en gemiste bedrag aan WIA-uitkering.
Vastgesteld is dat er over de periode 2006 tot en met 2022 52.821 dossiers gecontroleerd moeten worden op de juiste toepassing van het indexcijfer bij de WIA-toekenning.
Niet alle indexatiemomenten in deze periode hoeven gecontroleerd te worden. In de afgelopen jaren heeft de afdeling Rechtmatigheid van UWV vijf keer eerder een foutieve verwerking van het indexcijfer vastgesteld. Deze indexatiemomenten zijn naar aanleiding daarvan al binnen datzelfde boekjaar gecorrigeerd. Naar verwachting (en op basis van de ervaring over 2023) zal zo’n 5% van deze ruim 52 duizend dossiers daadwerkelijk gecorrigeerd moeten worden, te weten tussen de 2.500 en 3.000 dossiers.
De daglonen van de lopende WIA-uitkeringen waarin de indexatie op de toekenningsdatum onjuist is toegepast, zullen vanaf de toekenningsdatum van hun WIA-uitkering worden herzien en het verschuldigde bedrag en wettelijke rente wordt alsnog uitgekeerd aan de uitkeringsgerechtigden. Hierdoor krijgen uitkeringsgerechtigden waar zij recht op hebben.
UWV is voornemens om uiterlijk in oktober 2024 te starten met een pilot van de herstelactie voor het indexatiemoment 1 januari 2020 en 1 januari 2014 om de beoogde werkwijze te testen. Na evaluatie en eventuele bijstelling van de aanpak wordt ernaar gestreefd in de eerste helft van 2025 de andere indexmomenten op te pakken en zo spoedig mogelijk te corrigeren.
Naar de gevolgen voor WIA-uitkeringen die al zijn voordat de herstelactie wordt uitgevoerd beëindigd (bijvoorbeeld door herstel, bereiken AOW-leeftijd of overlijden), wordt nog onderzocht of er mogelijkheden er zijn om hun uitkeringshoogte te controleren en corrigeren. -
Vraag 4
Zijn er bij u andere problemen bekend, dan de problemen die de afgelopen tijd aan het licht zijn gekomen, namelijk de problemen rondom de dagloonberekeningen en de schattingsfouten in de bepalingen en de indexatie van de WIA? Zo ja, kunt u deze toelichten en een tijdspad schetsen wanneer de signalen u bereikten en wat u ermee heeft gedaan?
In de verschillende Kamerbrieven die door mij en mijn ambtsvoorganger(s) aan uw Kamer zijn verstuurd zijn de verschillende kwesties die spelen bij het UWV met uw Kamer gedeeld. Het gaat daarbij om kwesties over de mismatch tussen vraag en aanbod van sociaal-medische beoordelingen, de dagloonvaststelling, en recentelijk de kwaliteit van de WIA-beoordelingen. Ook middels de jaarlijkse knelpuntenbrieven van UWV is uw Kamer geïnformeerd over de kwesties die bij UWV spelen of waar UWV haar zorgen over uitspreekt. In de tweejaarlijkse Stand van de Uitvoering wordt uw Kamer ook meegenomen in diverse zaken die bij UWV spelen, zowel qua uitvoering als dienstverlening. Ik streef ernaar om uw Kamer zo spoedig mogelijk over dergelijke zaken te informeren, nadat deze bij mij bekend zijn geworden. Volledigheidshalve verwijs ik naar deze brieven die het afgelopen jaren zijn verstuurd.
10 september 2024 - 26 september 2024
16 dagen
Bronnen
2. AD, 4 september 2024, «Crisis bij UWV: tienduizenden uitkeringen na jaren aangepast wegens fouten», (Crisis bij UWV: tienduizenden uitkeringen na jaren aangepast wegens fouten | Deze verhalen mag je niet missen | AD.nl).
3. CRvB, 29 november 2023, ECLI:NL:CRVB:2023:2202, (ECLI:NL:CRVB:2023:2202, Centrale Raad van Beroep, 21/1392 WIA (rechtspraak.nl)).
4. CRvB, 29 november 2023, ECLI:NL:CRVB:2023:2202, (ECLI:NL:CRVB:2023:2202, Centrale Raad van Beroep, 21/1392 WIA (rechtspraak.nl)).
-
Vraag 1
Bent u bekend met de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) van 30 juli 2024 over de berekening van het Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)dagloon?1
Ja, ik ben bekend met het drietal uitspraken van de Centrale Raad van Beroep over de WIA-dagloonvaststelling in het geval er sprake is van loonloze tijdvakken in de WIA-referteperiode.
-
Vraag 2
Bent u het ermee eens dat de praktijk dat loonloze tijdvakken worden meegeteld bij het bepalen van het WIA-dagloon aangepast moet worden, nu de CRvB geconcludeerd heeft dat er sprake is van discriminatie op grond van handicap in strijd met artikel 1 van het Twaalfde Protocol en artikel 14 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM)? Betekent dit in uw ogen dat de berekenwijze van het dagloon in de WIA gelijkgetrokken moet worden met de berekenwijze van het dagloon in de Werkloosheidswet (WW)? Zo ja, op welke wijze en in welk tijdsbestek bent u voornemens dit te doen? Zo niet, waarom niet?
De uitspraak van de CRvB van 30 juli 2024 leidt ertoe dat voor verzekerden die vanaf die datum recht krijgen op een WIA-uitkering, het dagloon conform de werkwijze zoals beschreven in de uitspraak moet worden berekend. Voor nieuwe uitkeringsgerechtigden met een loonloos tijdvak in de WIA-referteperiode geldt hierdoor concreet dat bij de vaststelling van het WIA-dagloon de berekeningswijze van het dagloon in de WW met betrekking tot loonloze tijdvakken wordt toegepast.
Het is nog niet bekend hoe de werkwijze voor aanpassing van de lopende WIA-uitkeringen eruit zal zien. Hierbij spelen de mogelijkheden om een loonloos tijdvak in de systemen te onderkennen en de vereiste capaciteit bij het UWV om grote aantallen daglonen opnieuw vast te stellen, een rol. Ik streef ernaar om uw Kamer later dit jaar hierover te informeren. -
Vraag 3
Hoeveel mensen met een lopende WIA-uitkering hebben te maken met loonloze tijdvakken en zijn dus mogelijk geraakt door de discriminerende berekenwijze? Hoe groot is het aandeel flexwerkers onder hen?
Het is moeilijk aan te geven hoeveel uitkeringsgerechtigden te maken hebben met een loonloos tijdvak in de WIA-referteperiode en wat voor type dienstverband zij voorafgaand aan het instromen in de WIA hadden.
Zoals beschreven in de Kamerbrief van 25 november 20222 zijn er veel verschillende oorzaken die tot een loonloos tijdvak kunnen leiden. Het merendeel van deze situaties wordt niet als zodanig geregistreerd in de systemen.
Een grove inschatting is dat ongeveer 26% van de totale WIA-instroom te maken heeft gehad met een loonloos tijdvak. Ongeveer de helft van de WIA-instroom bestaat uit flexkrachten, die via de Ziektewet de WIA instromen. Hiervan is ongeveer de helft vanuit een werkloosheidssituatie (WW-uitkering) ziek geworden en uiteindelijk de WIA-uitkering ingestroomd. Van deze groep is bekend dat zij sinds 1 juli 2015 met een loonloos tijdvak te maken hebben als zij volledig werkloos zijn en binnen één jaar na de WW-toekenning arbeidsongeschikt worden. -
Vraag 4
Kunt u delen in hoeveel gevallen aanpassingen van het WIA-dagloon zullen leiden tot een verhoging van de uitkering van enkele euro’s per maand en in hoeveel gevallen het gaat om meer dan 100 euro per maand?
Het dagloonverhogend effect per uitkeringsgerechtigde is afhankelijk van diens totale inkomen in de WIA-referteperiode en de duur van de loonloze periode. We kunnen daarom niet aangeven in hoeveel gevallen dit zal leiden tot een verhoging van meer dan 100 euro per maand. Om de impact op de hoogte van het dagloon weer te geven, kunnen wel enkele (versimpelde) rekenvoorbeelden worden gegeven.
Stel een werknemer wordt ziek per 1 januari. De WIA-referteperiode loopt dan van 1 januari tot en met 31 december van het voorgaande jaar. De werknemer verdiende € 2.000 per maand. Deze werknemer accepteerde een nieuwe baan per 1oktober, maar besloot al per 1 september te stoppen bij zijn oude werk en uit dienst te treden om de maand september vrij te zijn. De maand september is dan een loonloos tijdvak. Vanaf oktober bedroeg het inkomen € 2.100. Per 1 januari wordt de werknemer ziek.
Het gemiddelde inkomen in het jaar voor ziekte bedraagt dan (8 x € 2.000
+ 1 x € 0 + 3 x € 2.100 =) € 22.300 bruto. Het dagloon bedraagt volgens de berekeningswijze vóór de gerechtelijke uitspraak € 22.300 / 261 = € 85,44 bruto (per maand € 1.858,32 bruto).
Door de uitspraak van 30 juli 2024 wordt het dagloon opgehoogd. Het totale inkomen in de referteperiode wordt gedeeld door minder dagloondagen. Een gemiddeld aangiftetijdvak bedraagt vaak 21 of 22 werkdagen (dagloondagen), bij uitzondering 20 of 23 dagloondagen. Daarom wordt het aantal dagloondagen in dit voorbeeld verlaagt met 22. Het dagloon bedraagt € 22.300 / 239 = € 93,30 bruto (per maand € 2.029,27 bruto).
Stel dat deze werknemer ervoor zou kiezen om pas na twee maanden met de nieuwe baan te beginnen, dan zou het totale inkomen in de referteperiode (8 x € 2.000 + 2 x € 0 + 2 x € 2.100 =) € 20.200 bedragen. Het aantal dagloondagen wordt verminderd met 2 aangiftetijdvakken (22 + 21 dagen) tot 218 dagen. Het dagloon bedraagt dan € 20.200 / 218 = € 92,66 bruto (per maand € 2.015,35 bruto). -
Vraag 5
Deelt u de opvatting dat de uitspraak van de CRvB betekent dat de hoogte van de WIA-uitkering van mensen die te maken hebben met loonloze tijdvakken opnieuw berekend dient te worden? Deelt u de conclusie dat de uitspraak betekent dat een aanzienlijke groep mensen recht heeft op een hogere uitkering dan deze groep nu krijgt, hetgeen betekent dat uitkeringen naar boven bijgesteld moeten worden en dat deze groep recht heeft op compensatie van het te laag ontvangen bedrag voorafgaand aan de herberekening?
Momenteel is UWV, in samenspraak met mij, bezig met het opstellen van een plan van aanpak om het dagloon van uitkeringsgerechtigden met een lopende WIA-uitkering en die te maken hebben gehad met een loonloos tijdvak in de WIA-referteperiode, te herzien. Hierbij wordt gekeken naar aanpassing van de uitkering richting de toekomst. Bij de uitwerking is aandacht voor de effecten voor de uitkeringsgerechtigden, betrokken (ex-)werkgevers, de impact op de uitvoering en zaken zoals doorwerking naar andere financiële regelingen, zoals toeslagen. Ik streef ernaar om uw Kamer later dit jaar hierover te informeren. Het uitgangspunt is dat de uitkeringsgerechtigde krijgt waar hij recht op heeft.
-
Vraag 6
Gaat u zorgen dat mensen met een lopende WIA-uitkering die te maken hebben gehad met loonloze tijdvakken in het refertejaar actief benaderd worden? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Zijn er nog andere groepen die mogelijkerwijs geraakt worden door de conclusie dat het betrekken van loonloze tijdvakken bij de berekening van de hoogte van een uitkering niet meegeteld dient te worden bij het bepalen van het dagloon?
De uitspraak ziet op alle WIA-uitkeringsgerechtigden die met een loonloos tijdvak in de WIA-refterperiode te maken hebben. Hierbij wordt niet gekeken naar de oorzaak van het loonloze tijdvak.
Voor WW-, ZW- en WAZO-gerechtigden geldt al een dagloonvaststelling waarbij rekening wordt gehouden met loonloze tijdvakken. Voor hen verandert er daarom niets. -
Vraag 8
Wat is de omvang van het herstel dat nodig is na deze uitspraak? In hoeverre is het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) op dit moment toegerust om deze hersteloperatie uit te voeren, in het licht van de tekorten bij het UWV en van het nieuws dat tienduizenden mensen een te hoge of te lage uitkering hebben gekregen van het UWV?2
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 9
Indien overgegaan wordt tot compensatie van het te laag ontvangen bedrag wegens het onterecht meetellen van loonloze tijdvakken bij het bepalen van het dagloon, welke effecten heeft dit op in het verleden toegekende toeslagen en aanvullende bijstand? Overweegt u om compensatie toe te kennen in de vorm van een schadevergoeding, zodat de compensatie hier geen nadelige effecten op heeft? Zijn er andere manieren om mensen te compenseren zonder nadelige fiscale effecten vanwege ontvangen toeslagen?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 10
In hoeverre stelt u zowel extra middelen beschikbaar voor de hogere uitkeringen die mogelijk voortkomen uit de herberekening van het dagloon van deze mensen, alsmede voor compensatie van het te laag ontvangen bedrag voorafgaand aan de herberekening?
Zoals in de Kamerbrief van 25 november 2022 is beschreven, werden de financiële gevolgen van het niet meetellen van loonloze tijdvakken voor de berekening van het WIA-dagloon, ongeacht de oorzaak van dat loonloze tijdvak, toentertijd geschat op structureel ruim € 200 miljoen. Zoals u aangeeft in uw vraag is door mijn voorganger reeds € 100 miljoen aan middelen vrijgemaakt voor de WIA-uitkeringsgerechtigden die door een WW-toekenning in de WIA-referteperiode met een loonloos tijdvak te maken hebben. Ik streef ernaar u later dit jaar te informeren over de werkwijze voor de aanpassing van lopende WIA-uitkeringen en de daadwerkelijke budgettaire consequenties. De budgettaire verwerking van extra kosten die dit oplevert, loopt mee in de voorjaarsbesluitvorming van 2025.
-
Vraag 11
Wat zijn de financiële gevolgen indien de dagloonberekening binnen de WIA voortaan plaatsvindt conform de uitspraak? Maakt u hier bij de komende begroting extra middelen voor vrij, net zoals uw voorganger bij de Voorjaarsnota naar aanleiding van een eerdere uitspraak van de CRvB3 extra middelen beschikbaar heeft gesteld om mensen met een lopende WIA-uitkering te compenseren die vanuit de WW arbeidsongeschikt zijn geraakt en bij wie onterecht een loonloze periode meegeteld is bij het bepalen van het dagloon? Zo nee, wanneer wel?
Zie antwoord vraag 10.
-
Vraag 12
In hoeverre herkent u het in de uitspraak omschreven beeld dat het probleem dat in onderhavige casus speelt, al vaker is aangekaart vanuit het UWV, maar dat hier geen oplossingen voor zijn gekomen? Hoe kan het dat deze knelpunten zijn blijven liggen? Welke van de reeds aangedragen oplossingen uit de in de uitspraak genoemde documenten zijn volgens u geschikt? Op welke wijze gaat u dit oppakken? Zijn er andere knelpunten die bekend zijn, maar nog niet zijn opgepakt?
De verschillen tussen de dagloonvaststelling van enerzijds de WW, ZW en Wazo en anderzijds de WIA ten aanzien van de loonloze tijdvak-bepalingen zijn inderdaad op meerdere momenten en door meerdere partijen aangekaart. Zowel UWV in haar knelpuntenbrief als de motie van de Kamerleden Gijs van Dijk en Ceder hebben hier aandacht voor gevraagd. In de eerdergenoemde Kamerbrief van 25 november 2022 is op deze verschillen uitvoerig ingegaan en zijn diverse oplossingsrichtingen gepresenteerd, evenals de potentiële voor- en nadelen van al deze verschillende oplossingsrichtingen.
Mijn ambtsvoorganger heeft naar aanleiding van deze signalen en de geschetste oplossingsrichtingen besloten om voor een deel van de doelgroep, namelijk de werknemers die door een WW-toekenning in de WIA-referteperiode een loonloos tijdvak hebben ervaren, het dagloonverlagende effect te compenseren. Gelet hierop herken ik mij niet in het in de uitspraak omschreven beeld dat er geen oplossingen zijn gekomen.
Momenteel wordt er, samen met UWV, gekeken of er in het Dagloonbesluit andere verschillen in de dagloonvaststelling zijn tussen de verschillende werknemersverzekeringen en wat de mogelijkheden zijn bij verdere uniformering van de dagloonvaststelling. -
Vraag 13
Hoe beziet u onderhavige uitspraak en de eerdere uitspraak van de CRvB4 in het licht van het nieuws dat tienduizenden mensen een te hoge of te lage uitkering hebben gekregen van het UWV? Kunt u voor deze drie zaken uitsplitsen hoeveel mensen er geraakt worden door de foutieve berekeningen en om welke bedragen het gaat?
Zoals bij vraag 4 weergegeven is het effect van de gerechtelijke uitspraak van 30 juli 2024 afhankelijk van de individuele situatie van de WIA-uitkeringsgerechtigde en diens totale inkomen in de WIA-referteperiode en het aantal loonloze tijdvakken. Dit geldt ook voor de gerechtelijke uitspraak van 29 november 2023, over het loonloze tijdvak als gevolg van een WW-toekenning in de WIA-referteperiode. In het nieuwsbericht waar u naar verwijst, kunnen meerdere onderdelen van de WIA-beoordeling leiden tot vaststelling van een te hoge of te lage uitkering. Zoals in de Kamerbrief van 4 september 20246 aangegeven, wordt op dit moment onderzocht in hoeverre onjuiste vaststellingen van de WIA-uitkering na 2020 impact hebben gehad voor werknemers en hun (ex-) werkgevers. Uiterlijk december verwacht UWV een meer compleet beeld te kunnen leveren inclusief de benodigde maatregelen.
-
Vraag 14
In hoeverre wordt het herstel van deze drie zaken in samenhang opgepakt? Wat betekent dit komende jaren voor de reguliere werkzaamheden van het UWV?
Bij het plan van aanpak rondom de herziening van daglonen van uitkeringsgerechtigden die eerder al een WIA-uitkering toegekend hebben gekregen en te maken hebben gehad met een loonloos tijdvak in de WIA-referteperiode, worden de gerechtelijke uitspraken van 29 november 2023 en 30 juli 2024 beide betrokken. Immers zien beide uitspraken op hetzelfde onderdeel van de dagloonvaststelling, zijnde de werkwijze rondom loonloze tijdvakken in de WIA-dagloonvaststelling, ondanks dat zij een andere oplossing voor het beschreven probleem beschrijven (verhogen van het genoten inkomen in de WIA-referteperiode tegenover het aanpassen van het aantal dagloondagen waardoor het genoten inkomen gedeeld moet worden).
Zoals in de beantwoording van vraag 13 beschreven wordt de door u als derde beschreven kwestie, het herzien van uitkeringen in verband de kwaliteit van beoordelingen, apart opgepakt. Hierover verwacht UWV uiterlijk december een meer compleet beeld te kunnen leveren inclusief benodigde maatregelen. -
Vraag 15
Indien een (spoed)debat wordt ingepland over het nieuws dat tienduizenden mensen bij het UWV een te hoge of te lage uitkering hebben ontvangen, zou u deze vragen dan kunnen beantwoorden voorafgaand aan dit debat?
Ja.
5 juli 2024 - 22 augustus 2024
48 dagen
Bronnen
2. AD, 21 juni 2024, «Beoordeling arbeidsongeschiktheid UWV onder de maat: «Dit gaat echt alle perken te buiten»», (Beoordeling arbeidsongeschiktheid UWV onder de maat: «Dit gaat echt alle perken te buiten» | Binnenland | AD.nl).
3. De Volkskrant, 21 juni 2024, «Keuringen arbeidsongeschiktheid UWV zijn vaak onzorgvuldig», (Keuringen arbeidsongeschiktheid UWV zijn vaak onzorgvuldig | de Volkskrant).
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «Erkenning van longcovid voor WIA-uitkering gaat vaak mis: «Beoordeling bij driekwart van de patiënten onvoldoende»»?1
Ja.
-
Vraag 2
Bent u het ermee eens dat mensen die ziek worden, een ongeluk krijgen of om een andere reden arbeidsongeschikt worden, recht hebben op duidelijkheid en zekerheid? Hoe beoordeelt u in dit licht de bevinding uit intern onderzoek van het UWV dat in meer dan de helft van de gevallen de onderzoeken onzorgvuldig zijn, medische gegevens niet worden geraadpleegd of conclusies over inzetbaarheid niet juist zijn?2
Mensen die langdurig ziek zijn verkeren in een onzekere periode. Zij ervaren onzekerheid over hun gezondheid, over hun financiële situatie en over de toekomst. Ik realiseer mij dat dit een zeer vervelende situatie is. De arbeidsongeschiktheidsbeoordeling is dan inderdaad belangrijk en bepalend. Mensen moeten daarop kunnen vertrouwen. De beoordeling moet goed onderbouwd en te verifiëren zijn. Dat uit de interne onderzoeken waar u aan refereert blijkt dat dit niet altijd het geval is, is reden om hier nader onderzoek naar te doen. Mijn ministerie is hierover in gesprek met UWV.
-
Vraag 3
In hoeverre herkent u het bij EenVandaag geschetste beeld dat de hoeveelheid onzorgvuldige beoordelingen hoger is bij longcovidpatiënten?
EenVandaag berichtte over de uitkomsten van een vooronderzoek dat is opgestart met als doel invulling te geven aan de interne leer- en verbetercyclus bij UWV. Het vooronderzoek is gebaseerd op 46 rapportages van mensen met langdurige covidklachten die een negatieve ervaring hebben met de WIA-beoordeling. Deze selectie vormt geen representatieve afspiegeling van de totale 12.000 WIA-beoordelingen van mensen met langdurige klachten na COVID. Het onderzoek is dan ook niet representatief.
Uit het vooronderzoek blijkt dat de inhoudelijke onderbouwing van, en conclusies door UWV-verzekeringsartsen bij de WIA-beoordelingen in 75 procent van de gevallen als onvoldoende moest worden beoordeeld. Dit is een zorgelijk signaal, omdat mensen moeten kunnen vertrouwen op een zorgvuldig onderbouwde beoordeling. Voor cliënten, collega-artsen en rechters moet navolgbaar zijn hoe een besluit is gemotiveerd en tot stand is gekomen.
Omdat het vooronderzoek geen representatieve steekproef betreft, start UWV een vervolgonderzoek. Bij dit vervolgonderzoek zijn ook wetenschappelijke verenigingen en patiëntenverenigingen betrokken. Naar verwachting zal dit vervolgonderzoek aan het einde van het jaar kunnen worden afgerond. -
Vraag 4
Bent u het ermee eens dat het zeer zorgelijk is dat mensen door een verkeerd opgebouwd longcoviddossier een te lage, te hoge of helemaal geen uitkering ontvangen? Kunt u reflecteren op de opvatting dat dit des de zorgelijker is gezien het feit dat deze doelgroep over het algemeen geen energie heeft om bezwaar te maken?
Het is van belang dat de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling zorgvuldig onderbouwd wordt, zodat mensen daar op kunnen vertrouwen. Uit het vooronderzoek waar EenVandaag over berichtte blijkt dat de inhoudelijke onderbouwing van, en conclusies door verzekeringsartsen als onvoldoende moest worden beoordeeld. Dat hoeft niet te betekenen dat er sprake is van een te lage of te hoge WIA-uitkering. Omdat het vooronderzoek geen representatieve steekproef betreft, start UWV een vervolgonderzoek. Overigens herken ik niet de in de berichtgeving eveneens gewekte suggestie dat post-COVID niet serieus genomen wordt als aandoening. Uit cijfers van UWV blijkt namelijk dat 83% van de mensen met langdurige klachten na COVID die een beoordeling aanvraagt een WIA-uitkering krijgt. Dat neemt niet weg dat het belangrijk is dat beoordelingen zorgvuldig moeten worden onderbouwd.
De arbeidsongeschiktheidsbeoordeling is belangrijk voor mensen en komt op een moment waarop mensen kwetsbaar zijn. Zij ervaren onzekerheid over hun gezondheid en hun inkomen. Mensen moeten erop kunnen vertrouwen dat de beoordeling die zij krijgen juist is. Dit geldt voor alle langdurig zieken. Zij moeten zich gezien, gehoord en geholpen voelen door een goede arbeidsongeschiktheidsbeoordeling. Als iemand het niet eens is met de uitkomst van de beoordeling of twijfelt aan de juistheid daarvan, dan bestaat er de mogelijkheid een bezwaar in te dienen. Deze procedure kan belastend worden ervaren door langdurige zieke mensen, ongeacht de aard of oorzaak van de ziekte. Helaas geldt voor meer mensen dat zij door hun ziekte beperkte energie hebben. Daarom is er een aantal manieren om deze mensen te ontlasten. Als een cliënt niet in staat is om zelf bezwaar te maken kan hij iemand machtigen om dit namens hem te doen. Ook bestaat er de mogelijkheid tot mediation voor cliënten die bezwaar willen maken. Tijdens de mediation proberen cliënt en UWV samen, onder begeleiding van een onafhankelijke begeleider, tot een oplossing van het probleem te komen. -
Vraag 5
Herkent u het beeld dat kennis over longcovid ontbreekt bij verzekeringsartsen? Op welke manier gaat u deze kennis vergroten? Is er een beleidslijn voor de beoordeling van mensen met longcovid en zo ja, wat houdt deze in? Klopt het dat er ook over andere post acute infectieus syndromen nog veel onbekendheid is? En zijn er andere ziektebeelden waarbij bekend is of waarvan er vermoedens zijn dat het ziektebeeld onvoldoende bekend is bij verzekeringsartsen?
Omdat post-COVID relatief nieuw is, is de kennis hierover nog in opbouw in de gehele curatieve sector. Het bovengenoemde vooronderzoek constateert dat er hiaten in de kennis van sommige verzekeringsartsen zitten over de klachten en belemmeringen die zijn beschreven als passend bij post-COVID. UWV zet om die reden extra in op na- en bijscholing over post-COVID. Daarnaast wordt er een factsheet gemaakt met de laatste wetenschappelijk onderbouwde feiten en bevindingen over post-COVID en zijn er twee landelijke nascholingsdagen gepland in oktober. Nascholing is voor verzekeringsartsen, net als voor alle andere artsen, een belangrijk onderdeel van hun registratie als arts.
Net als bij post-COVID ervaren mensen met andere «moeilijk objectiveerbare» aandoeningen zoals ME/CVS, fibromyalgie, langdurige klachten bij Lymeziekte en het Q-koortsvermoeidheidssyndroom (QVS) soms dat verzekeringsartsen wisselend omgaan met hun aandoening. Door de kennis over deze syndromen te vergroten is de verwachting dat we de beoordelingsverschillen kunnen verkleinen. Zo wordt al geïnvesteerd in het (door)ontwikkelen van specifieke medische richtlijnen voor enkele van deze aandoeningen. Deze dragen bij aan een eenduidige werkwijze rondom de arbeidsongeschiktheidsvaststelling. Op 1 juli jl. heeft er een expertbijeenkomst plaatsgevonden waarbij, in aanwezigheid van onder andere verschillende patiëntenverenigingen, sociale partners, UWV en mijn ministerie de sociale zekerheidspositie van mensen met «moeilijk objectiveerbare» aandoeningen centraal stond. Met de aanwezigen is geïnventariseerd tegen welke problemen mensen met «moeilijk objectiveerbare» aandoeningen in hun arbeidsongeschiktheidsbeoordeling aanlopen en is afgesproken om te reflecteren op mogelijke verbeterpunten. Op 26 september vindt er een vervolgbijeenkomst plaats en ik verwacht uw Kamer dit najaar te informeren over de voortgang. -
Vraag 6
In hoeverre dragen de hoge werkdruk van verzekeringsartsen door de grote achterstanden naar uw idee bij aan de onzorgvuldige beoordelingen? Kunt u aangeven wat de stand van zaken is aangaande de ontwikkeling van nieuwe werkwijzen om de achterstanden tegen te gaan?3 In hoeverre dragen deze werkwijzen bij aan het verlagen van de werkdruk? Hoe kijkt u aan tegen de suggestie van Nieuwe Orde van Verzekeringsartsen Arbeid & Gezondheid (NOVAG) om een onafhankelijke medische dienst op te richten binnen de overheid?
Al vele jaren is de vraag naar sociaal-medische beoordelingen groter dan het aantal beoordelingen dat UWV kan verrichten. De uitvoering staat daardoor al geruime tijd onder grote druk. Deze druk heeft invloed op het werk van UWV. UWV kan niet alle gewenste beoordelingen uitvoeren. SZW en UWV hebben daarom afspraken gemaakt over de prioritering en maatregelen om de mismatch aan te pakken. De druk zou op die manier niet mogen leiden tot minder zorgvuldige beoordelingen.
Het is van belang om samen met UWV te blijven nadenken over manieren waarop UWV een groter aantal beoordelingen kan blijven doen, waarbij we oog blijven houden voor de kwaliteit van de beoordelingen en mensen zich gezien en gehoord voelen. In augustus 2022 heeft mijn voorganger een plan van aanpak aangekondigd om deze problematiek te verminderen. Over de voortgang hierop is uw Kamer bij brief van 21 mei jl. geïnformeerd. De belangrijkste onderdelen van het plan van aanpak zijn de omslag naar het werken in sociaal-medisch centra (SMC’s), de overwerkafspraken bij UWV, de tijdelijke 60-plusmaatregel en de maatregel Praktisch beoordelen. De 60-plusmaatregel en de overwerkafspraken hebben er toe geleid dat UWV in 2023 14.000 meer WIA-claimbeoordelingen heeft kunnen doen dan in 2022. Daarnaast heeft UWV te maken gehad met een hoger aantal aanvragen dan voorzien. De achterstanden zijn in 2023 gedaald van 17.000 naar 14.000. De maatregel Praktisch beoordelen is op 1 juli jl. van start gegaan en de verwachting is dat UWV met deze maatregel 3.000 tot 4.000 extra (reguliere) WIA-claimbeoordelingen kan doen. De eerste substantiële effecten van de SMC-vorming worden op dit moment verwacht in 2026. In het najaar van 2024 wordt uw Kamer opnieuw over de stand van zaken van de problematiek rond sociaal-medisch beoordelen geïnformeerd.
Het voorstel van de NOVAG is ingrijpend. De taken en de uitvoering zoals deze nu bij UWV liggen zouden overgedragen moeten worden naar een nog op te stellen nieuwe dienst. Op dit moment is UWV bezig met ingrijpende veranderingen in de organisatie, met het invoeren van SMC’s. Het uitvoeren van een sociaal-medische beoordeling is een samenwerking tussen verschillende disciplines, binnen het UWV wordt de samenwerking geborgd in het SMC. Het toevoegen van een extra en nieuwe dienst voegt extra complexiteit toe en draagt niet bij aan de integrale samenwerking binnen het SMC waar ik veel van verwacht.
De focus ligt daarom op die reeds ingezette procesoptimalisatie bij UWV en op de reeds ingezette maatregelen zoals de per 1 juli ingevoerde maatregel «Praktisch beoordelen». Wel blijf ik de komende tijd met de NOVAG in gesprek om te kijken welke verbeteringen wél kunnen. Dat doe ik samen met UWV. -
Vraag 7
Deelt u de visie dat het desastreus is voor de bestaanszekerheid van patiënten als zij geen uitkering krijgen omdat het UWV vindt dat zij nog kunnen werken, terwijl in het medisch dossier staat dat zij daar niet meer toe in staat zijn? Hoeveel personen hebben te maken met een te lage WIA-uitkering vanwege een onzorgvuldige beoordeling? Heeft u een beeld van de hoeveelheid mensen die niet kunnen rondkomen als gevolg hiervan?
Langdurige ziekte kan grote gevolgen hebben voor diegenen die het treft, zowel sociaal, mentaal als financieel. De arbeidsongeschiktheidsbeoordeling is bepalend voor iemands leven en moet daarom recht doen aan een persoon en zijn/haar belemmeringen. Het betreft een complexe beoordeling die wordt uitgevoerd door specialistisch opgeleide professionals, die in staat zijn om de vertaalslag te maken van de beperkingen die iemand heeft vanuit ziekte of gebrek naar wat iemand gegeven die beperkingen nog met werk kan verdienen. Het is voorbehouden aan de sociaal geneeskundig specialist om iets te zeggen over de mate waarin een cliënt nog kan werken. Deze beoordeling dient uiteraard goed onderbouwd te zijn.
Zoals door mijn voorganger is toegezegd, zoekt mijn ministerie samen met UWV uit wat de rapporten waarop de recente berichtgeving in het AD op is gebaseerd precies inhouden, wat dat betekent voor cliënten, wat het betekent voor processen in de toekomst en eventueel ook wat dat betekent voor eerder genomen beslissingen. Op basis hiervan bekijk ik samen met UWV of en welke vervolgactie nodig is. -
Vraag 8
Bent u het ermee eens dat omdat een besluit over een Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)uitkering grote gevolgen heeft voor de bestaanszekerheid van mensen, dit besluit gemotiveerd en met redenen omkleed dient te zijn? In hoeverre staat een gebrekkige onderbouwing in de weg aan de mogelijkheid om een voldoende beargumenteerd bezwaarschrift in te dienen tegen een besluit?
UWV is verplicht om zorgvuldig onderzoek te doen naar de relevante feiten en de af te wegen belangen bij een arbeidsongeschiktheidsbeoordeling. Een onzorgvuldig voorbereid en ondeugdelijk gemotiveerd besluit is in strijd met de Algemene Wet Bestuursrecht. Dit betekent dat een besluit altijd gemotiveerd en met redenen omkleed dient te zijn. Het is altijd mogelijk om bezwaar in te dienen. Ook als het besluit onvoldoende onderbouwd is. Een bezwaar is een volledige heroverweging van het besluit. Als iemand bezwaar maakt omdat het besluit geen recht doet aan de cliënt en zijn belemmeringen, dan is het aan UWV om dat gebrek in bezwaar te herstellen.
-
Vraag 9
Worden de mensen die een onzorgvuldige beoordeling hebben gekregen hiervan op de hoogte gesteld en krijgen zij de kans om (opnieuw) bezwaar te maken, ongeacht het mogelijke verstrijken van de bezwaartermijn? Zo nee, waarom niet en bent u bereid dit alsnog te doen?
Zoals ik in het antwoord op vraag 7 aangeef, zoekt mijn ministerie samen met UWV uit wat de rapporten waarop de recente berichtgeving is gebaseerd precies inhouden. Op basis van de uitkomsten bekijk ik samen met UWV of en welke vervolgactie nodig is.
Voor het vooronderzoek waarover EenVandaag berichtte, geldt dat er geen conclusies kunnen worden getrokken over de juistheid van beoordelingen van cliënten met post-COVID. UWV start een vervolgonderzoek, waar ook wetenschappelijke verenigingen en patiëntenverenigingen bij worden betrokken. Naar verwachting zal dit vervolgonderzoek aan het einde van het jaar kunnen worden afgerond. Wanneer dit onderzoek is afgerond zal ik uw Kamer informeren over wat daaruit volgt en of er consequenties zijn voor cliënten. -
Vraag 10
Bent u het eens met de constatering dat de onzorgvuldige beoordelingen leiden tot onrechtmatige en onrechtvaardige resultaten? Deelt u de visie dat deze en andere hardheden in de WIA zoals omschreven in het Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (Octas-)rapport zo snel mogelijk opgelost moeten worden? Zo ja, op welke termijn gaat u dit realiseren? Zo nee, waarom niet?
Zoals in eerdere antwoorden aangegeven, kunnen er aan het vooronderzoek waarover EenVandaag berichtte geen conclusies worden verbonden aan de juistheid van de beoordelingen. Wel is al langer duidelijk dat het arbeidsongeschiktheidsstelsel – met name de WIA – onder grote druk staat. Dat constateerde de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS) ook in haar probleemanalyse en eindrapportage. Het kabinet ziet de urgentie hiervan, zo is ook in het eindverslag van formateur Van Zwol te lezen.4 Op dit moment worden de voorstellen van OCTAS nader uitgewerkt. Uw Kamer wordt hierover dit najaar geïnformeerd.
17 juni 2024 - 30 augustus 2024
74 dagen
Het inburgeringsexamen in het buitenland |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Eric van der Burg (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met bericht «Inburgeringsplicht in buitenland in strijd met internationale verdragen»1?
Ja.
-
Vraag 2
Kunt u aangeven hoeveel mensen jaarlijks het inburgeringsexamen in het buitenland moeten afleggen en wat de top 5 landen zijn waar mensen vandaan komen die het examen moeten afleggen?
6.693
7.874
9.004
1.033
4.648
5.301
136
4.276
4.423
257
1.117
1.252
128
1.542
1.245
187
1.176
1.228
Bron: Staat van het Consulaire, editie 2023, pag. 40.
Het basisexamen inburgering buitenland bestaat uit drie afzonderlijke examens: Kennis van de Nederlandse Samenleving, Spreekvaardigheid en Leesvaardigheid. De examens kunnen op verschillende momenten worden afgelegd; elk onderdeel wordt dan ook apart als examen geregistreerd. Bovendien moeten aanvragers soms examenonderdelen meerdere keren afleggen. Dit verklaart dat het aantal afgenomen examens veel hoger is dan het aantal aanvragers. -
Vraag 3
Klopt het dat het niet te onderbouwen is dat het inburgeringexamen in het buitenland daadwerkelijk bijdraagt aan betere inburgering als mensen eenmaal in Nederland zijn? Zo nee, kunt u het tegendeel bewijzen door middel van onderzoeken?
Uit de laatste evaluatie van de Wet inburgering buitenland van 20142 blijkt dat personen die het inburgeringsexamen in het buitenland hebben afgelegd een hoger taalniveau hebben bij aanvang van de inburgering in Nederland. Ook blijkt uit dit rapport dat deze personen gemiddeld genomen iets vaker binnen een periode van tweeënhalf jaar na het examen in het buitenland de inburgeringscursus in Nederland succesvol afronden en ook doet deze groep korter over hun inburgering in Nederland. Daarnaast blijkt uit de evaluatie van de Wet inburgering 2013, uitgevoerd in 2018, dat personen die het inburgeringsexamen in het buitenland hebben afgelegd, een andere startpositie qua taalverwerving hebben dan personen asielmigranten omdat zij in het buitenland al een toets op A1-niveau hebben afgelegd. Dit wordt als een mogelijke oorzaak genoemd van het feit dat vreemdelingen die het examen inburgering buitenland hebben gehaald betere resultaten halen bij het inburgeringsexamen in Nederland.3
-
Vraag 4
Klopt het dat er geen verschil is in de mate van inburgering tussen mensen die wel verplicht een inburgeringsexamen in het buitenland hebben moeten afleggen en mensen die een dergelijk examen niet vooraf hoeven af te leggen? Zo nee, kunt u door middel van onderzoeken aantonen dat dit wel het geval is?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Wat is uw appreciatie over het oordeel van de rechtbank dat het inburgeringsvereiste door u wordt gebruikt als selectiemechanisme, en daarmee in strijd is met de Gezinsherenigingsrichtlijn en jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie?
Het inburgeringsexamen is een middel om ervoor te zorgen dat derdelanders die voor gezinsherenging naar Nederland komen, voorafgaand aan hun komst naar Nederland al in zekere mate kennis hebben van de Nederlandse taal en de Nederlandse samenleving, wat hun integratie in Nederland ten goede komt.
-
Vraag 6
Klopt het dat u in hoger beroep bent gegaan tegen de uitspraak van de rechter? Kunt u uitgebreid toelichten waarom u hiervoor heeft gekozen?
Ja. Twee rechtbanken (Den Haag en Middelburg) hebben in uitspraken aangegeven dat het inburgeringsexamen buitenland niet in strijd is met (inter)nationale regelgeving. De rechtbank van Haarlem en die van Amsterdam hebben daarentegen geoordeeld dat de Wib discriminerend is naar nationaliteit.
Tegen de uitspraak van de rechtbank Haarlem is op 20 februari 2023 hoger beroep ingesteld bij de Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State (Afdeling). Een uitspraak van de Afdeling kan voor rechtseenheid zorgen.
Daarnaast zijn er inhoudelijke redenen om in hoger beroep te gaan. De rechtbank Haarlem (en Amsterdam) heeft geoordeeld dat het verschil in behandeling geen legitiem doel heeft. Het doel wat ik voor ogen heb met de Wib zijn onder meer de buitenlandse betrekkingen en economische, sociale en culturele belangen versterken van Nederland. Op grond daarvan is besloten dat vreemdelingen met de nationaliteit van een land waarmee Nederland nauwe relaties heeft, op economisch, sociaal en cultureel gebied, zijn vrijgesteld van het mvv-vereiste en daarmee ook van het vereiste van het inburgeringsexamen buitenland.
Deze vrijstellingen laten evenwel onverlet dat de desbetreffende vreemdelingen aan alle voorwaarden moeten voldoen die gelden voor het verblijfsdoel waarvoor zij naar Nederland komen. -
Vraag 7
Wanneer verwacht u uitspraak in deze zaak en wat betekent dat tot die tijd voor de mensen uit de lijst van landen die vooraf een inburgeringsexamen moeten afleggen indien ze naar Nederland willen komen?
De zittingsdatum is 2 september a.s. Na de zitting volgt na enige tijd de uitspraak; het is aan de Afdeling om de datum van uitspraak te bepalen. Wel heeft de Afdeling een door de Staatssecretaris gevraagde voorlopige voorziening toegekend en aangegeven dat de (toenmalige) Staatssecretaris niet gehouden is om uitvoering te geven aan de uitspraak van de rechtbank Haarlem totdat zij heeft beslist op het hoger beroep. Dit betekent dat het vereiste van het inburgeringsexamen buitenland tot die tijd ongewijzigd van kracht blijft voor de desbetreffende vreemdelingen.
-
Vraag 8
Indien de rechter ook in hoger beroep oordeelt dat het selectief toepassen van het inburgeringsexamen in het buitenland in strijd is met het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van rassendiscriminatie, bent u dan voornemens het inburgeringsexamen in het buitenland helemaal af te schaffen, of uit te breiden naar de mensen uit de lijst van landen die nu niet inburgeringsexamen vooraf hoeven af te leggen? Kunt u van beide opties de voor- en nadelen toelichten?
Ik wil niet vooruitlopen op de uitspraak van de Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State. Afhankelijk van de uitspraak zal ik bezien welke gevolgen ik daaraan zal verbinden.
28 mei 2024 - 19 juni 2024
22 dagen
Tegemoetkomingsregeling Stoffengerelateerde Beroepsziekten |
|
Tjebbe van Oostenbruggen (NSC), Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
Bronnen
2. Kamerstuk 25 883, nr. 487.
-
Vraag 1
Bent u bekend met de uitzending van EenVandaag van 29 april 2024 over de Tegemoetkomingsregeling Stoffengerelateerde Beroepsziekten (TBS)?1
Ja, ik ben bekend met deze uitzending.
-
Vraag 2
Op welke wijze zijn relevante stakeholders betrokken geweest bij het opstellen van de huidige drie protocollen voor asbest gerelateerde longkanker, allergisch beroepsastma en schildersziekte (CSE)? Klopt het dat de patiëntenverenigingen niet tot nauwelijks betrokken zijn geweest?
De Adviescommissie Lijst beroepsziekten heeft de protocollen voor de drie ziektes opgesteld op basis van concept-protocollen van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB). Het NCvB heeft hiervoor in de periode maart tot en met juni 2022 elf interviews gehouden met vertegenwoordigers van vier beroepsverenigingen en drie patiëntverenigingen2. Voor CSE zijn geen interviews gehouden omdat er een bestaand protocol was voor de eerdere «Regeling tegemoetkoming werknemers met CSE».
Het vergroten van de betrokkenheid van slachtoffers is één van de verbeterrichtingen waar we op dit moment aan werken. Ik wil dat de regeling laagdrempelig is en aansluit bij de wens om hiermee slachtoffers erkenning van hun beroepsziekte te geven. Daarom ga ik een klankbordgroep instellen die ook een rol zal krijgen bij de opstelling van nieuwe protocollen waar aanvragen aan moeten voldoen. De directere betrokkenheid van patiëntenorganisaties zal de regeling verbeteren. -
Vraag 3
Klopt het dat er in 2023 254 aanvragen waren, waarvan er 170 in behandeling zijn genomen? Klopt het dat er hiervan 41 zijn toegekend en 129 zijn afgewezen?
Ja, deze cijfers kloppen.
-
Vraag 4
Welke verklaringen voor het lage aantal aanvragen ziet u nog meer, buiten de redenen die u beschrijft in de brief «Voortgang regeling TSB Tegemoetkoming Stoffengerelateerde Beroepsziekten»?2
Ik zie naast de redenen in de voortgangsbrief inmiddels nog een andere oorzaak voor het lage aantal aanvragen. Dat is dat in bepaalde gevallen de diagnostiek onvoldoende is. Er is dan meer informatie nodig, die niet altijd wordt bekostigd vanuit de Zorgverzekeringswet. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om de relatie met het beroep bij allergisch beroepsastma. Dit probleem heeft mijn aandacht. In de volgende voortgangsbrief zal ik u informeren hoe ik hier binnen de TSB mee wil omgaan.
De vragen in vraag 5 en 6 naar specifieke verklaringen voor het lage aantal aanvragen beantwoord ik onder die twee vragen. -
Vraag 5
Kunt u bij vraag vier ingaan op de mogelijke verklaring dat de regeling onvoldoende bekend was? Hoe beschouwt u de opvatting zoals deze is geuit in de uitzending van EenVandaag dat de bekendheid van de regeling onbekend is gehouden omdat men bang was dat er te veel aanvragen zouden komen?
De communicatie heb ik bewust gericht op de specifieke doelgroepen. Tot mijn spijt is het aantal aanvragen en toekenningen ondanks deze inzet te laag. Dit moet beter.
De communicatie is in eerste instantie gericht op intermediairs rondom het slachtoffer, zoals medisch specialisten. Deze medisch specialisten staan namelijk in direct contact met slachtoffers en kunnen een professionele bijdrage leveren aan de aanvraag. Bovendien kunnen ze vooral hun patiënten stimuleren die een haalbare aanvraag kunnen doen (een van de drie ziekten, relatie met beroep en nadere eisen).
Daarnaast zijn de slachtoffers zelf en de mensen om het slachtoffer heen geïnformeerd via media, social media, website Rijksoverheid, website SVB, website ISBG, website RIVM, website Lexces, Arboportaal, Kamerbrieven en de OPS-stichting. Er is bewust voor gekozen geen massa-mediale communicatiecampagne te maken omdat de doelgroep van deze regeling heel specifiek is. Het is daarom nodig heel gericht te communiceren met de potentiële aanvragers.
Uit het aantal aanvragen blijkt dat de doelgroepen onvoldoende zijn bereikt. Ook zijn er onder de aanvragers mensen die niet binnen de huidige doelgroep vallen. Dit laat het belang zien van een gerichtere communicatie die de juiste doelgroepen beter weet te bereiken. Daar werk ik nu aan, samen met de uitvoeringspartners. U ontvangt hierover nadere informatie in een voortgangsbrief in de tweede helft van dit jaar. -
Vraag 6
Kunt u bij vraag vier ook ingaan op de mogelijke verklaring dat het diagnosticeren van beroepsziekten in veel gevallen niet wordt vergoed uit de Zorgverzekeringswet en dat het hierdoor moeilijker is voor (potentiële) slachtoffers van stoffengerelateerde beroepsziekten om een aanvraag voor de TSB-regeling in te dienen?
Om een aanvraag voor de TSB te kunnen indienen, moet de aanvrager een medische diagnose overhandigen van een ziekte die in de bijlage van de regeling staat4. Voor de TSB geldt per ziekte een protocol waarin staat aan welke voorwaarden een medische diagnose van de ziekte moet voldoen. Bij bepaalde ziekten kan een reguliere arts of medisch specialist de diagnose niet vaststellen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij schildersziekte (CSE). Om in aanmerking te komen voor een TSB-tegemoetkoming, moet een multidisciplinair team5 conform het protocol de CSE-diagnose hebben gesteld. Enkele onderdelen hiervan vallen niet onder de reguliere zorg waardoor er geen vergoeding vanuit de Zorgverzekeringswet (ZvW) is. Hiervoor is een bijbetaling nodig door bijvoorbeeld de werkgever of de patiënt. Dit kan in bepaalde gevallen een drempel vormen voor toegang tot de regeling. Dit probleem heeft mijn aandacht. In de volgende voortgangsbrief zal ik u informeren hoe ik hier binnen de TSB mee wil omgaan.
-
Vraag 7
Welke aanknopingspunten ziet u om de mogelijke knelpunten in vraag 4, 5 en 6 weg te nemen?
De vragen 4 en 5 gaan over de (on)bekendheid van de regeling, en het mede daardoor achterblijvende aantal aanvragen. Ik werk aan een betere manier van communiceren die zich per beroepsziekte richt op zowel slachtoffers als professionals.
Vraag 6 gaat over de voor een aanvraag vereiste additionele diagnostiek. In de volgende voortgangsbrief zal ik u informeren hoe ik hier binnen de TSB mee om wil gaan. -
Vraag 8
Kunt u nader toelichten op welke gronden de aanvragen zijn afgewezen? Kunt u aangeven bij hoeveel afwijzingen het ging om gebrek aan medische informatie? En kunt u aangeven bij hoeveel afwijzingen het ging om gebrek aan blootstellingsinformatie?
De afwijzingsgronden verschillen per beroepsziekte. Ik geef daarom per beroepsziekte een onderbouwing op basis van de analyse van de paneloordelen uit 2023. Daarnaast laat ik onderzoeken of de protocollen van de Adviescommissie waarmee aanvragen worden beoordeeld, voldoende ruimte laten voor maatwerk en of die ruimte wordt gebruikt.
Van de 19 door het panel beoordeelde aanvragen is 90% afgewezen. De voornaamste reden hiervoor is dat de aanvragers op manieren werkzaam waren die tot lagere blootstelling leidden dan de vastgestelde drempelwaarde. Daardoor kan ook iemand die lang met asbest heeft gewerkt beneden de grens uitkomen die nodig is voor een tegemoetkoming. Dat is bijvoorbeeld het geval als iemand altijd heeft gewerkt met een hele kleine hoeveelheid asbest of met een minder gevaarlijke vorm van asbest. In een dergelijk geval is de kans klein dat de longkanker is veroorzaakt door het werken met asbest. Ik heb hierin een grens moeten kiezen. Daarbij heb ik het advies van de onafhankelijke Adviescommissie Lijst beroepsziekten gevolgd. De vastgestelde grens is lager dan in de ons omringende landen. Daarnaast houdt het Deskundigenpanel rekening met aanvragers die nét onder de grens vallen. Bij het kiezen van een grens zullen er altijd helaas gevallen blijven waarbij de grens niet gehaald wordt.
Ongeveer één derde deel van de door het panel beoordeelde aanvragen is afgewezen omdat er geen sprake is van astma6. Bij aanvragen waarbij wel sprake is van astma is 66% afgewezen omdat de aangeleverde documentatie niet aantoont dat de astma werkgerelateerd is of omdat onderzoek ontbreekt naar sensibilisatie voor een beroepsallergeen.
In één derde deel van de 51 door het panel beoordeelde aanvragen oordeelt het panel dat sprake is van CSE in het kader van de TSB. In de overige gevallen oordeelt het panel dat er geen sprake is van CSE. Dit komt vooral doordat andere oorzaken van de gezondheidsklachten niet zijn uitgesloten of vanwege het ontbreken van een (valide) neuropsychologisch onderzoek (NPO). -
Vraag 9
Op welke wijze verklaart u het hoge aantal afwijzingen? Ziet u een verband met het (ontbreken van) betrokkenheid van de patiëntenverenigingen bij het opstellen van de protocollen?
De oorzaak van de meeste afwijzingen is dat de diagnose van de aanvrager onvoldoende duidelijk is of omdat de ziekte niet binnen de regeling valt. Een andere reden is dat de relatie tussen de ziekte en het werk niet voorshands aannemelijk was. Ik had dit hoge percentage afwijzingen niet verwacht. Daarom werk ik met de uitvoeringspartners aan verbeteringen. Ik kan niet vaststellen of er een verband is tussen de mate van betrokkenheid van patiëntenorganisaties en het hoge aantal afwijzingen. Wel ben ik ervan overtuigd dat hun bredere betrokkenheid de regeling zal verbeteren. Daarom ga ik een klankbordgroep instellen die ook een rol zal krijgen bij de opstelling van de protocollen waar aanvragen aan moeten voldoen. Andere verbeterrichtingen waar ik aan werk staan in de voortgangsbrief van 29 april 2024.
-
Vraag 10
Klopt het dat het medisch panel soms de gestelde diagnose in twijfel trekt en van mening is dat de diagnose CSE niet juist gesteld is? Is dit een taak van het medisch panel?
In totaal bevat 73% van de door het panel beoordeelde CSE-aanvragen een diagnose gesteld door het Solvent Team7. Dit is een gespecialiseerd medisch team voor het vaststellen van de diagnose CSE. In alle gevallen waar het Solvent Team eenduidig de diagnose CSE heeft gesteld (16 van de 37 aanvragen) heeft het panel ook positief geoordeeld. In de andere dossiers bestond bij het Solvent Team (ernstige) twijfel over de diagnose CSE. Ook het panel beoordeelde dat het in deze gevallen niet voorshands aannemelijk is dat het CSE betreft.
27% van de door het panel beoordeelde aanvragen is afkomstig van veertien andere klinieken dan het Solvent Team. Uit deze aanvragen blijkt dat diagnostiek om CSE vast te stellen breder wordt uitgevoerd dan door alleen het Solvent Team. Wel lijken deze dossiers van mindere kwaliteit. Het panel heeft bij 13 van deze aanvragen geoordeeld dat geen sprake is van CSE, vanwege bijvoorbeeld het ontbreken van een (betrouwbaar) NPO, een bij CSE passend NPO, of omdat er sprake is van andere oorzaken die de gezondheidsklachten konden verklaren. -
Vraag 11
Wordt daarmee een juridisch vraagstuk door een medicus beantwoord?
Het Deskundigenpanel bestaat naast medici ook uit arbeidshygiënisten. Het panel geeft antwoord op de vraag of een aanvrager een ziekte heeft die in de bijlage van de regeling staat, en of het voorshands aannemelijk is dat de ziekte is ontstaan door het werk. Dit zijn vraagstukken in de medische en blootstellingstechnische sfeer, en die de betreffende experts daarom beantwoorden.
-
Vraag 12
Kunt u nader toelichten waarom er is gekozen om aan te sluiten bij het begrip «voorshands aannemelijk»? Klopt het dat deze is bedoeld om de vergoeding meer op basis van redelijkheid toe te kennen dan op basis van de aanwezigheid van volledig en «hard» bewijs?
Met het voorshands aannemelijk-principe sluit de regeling aan bij het advies van de Commissie Heerts8. De commissie stelt dat de aanvrager «naar vermogen aannemelijk» dient te maken dat die tijdens het werk is blootgesteld aan gevaarlijke stoffen. Hierbij is bewijsmateriaal nodig. Volgens het advies van de commissie moet worden voldaan aan «vooraf vastgestelde, wetenschappelijke (medische, epidemiologische en etiologische) criteria». Volledig hard bewijs is niet nodig. Er is bewust gekozen om geen 100% zekerheid te vereisen voor het doen van een toekenning.
-
Vraag 13
Wat zijn de effecten van het aansluiten bij het begrip «voorshands aannemelijk» op het aantal toekenningen?
Het effect van het aansluiten bij het begrip voorshands aannemelijk is dat er meer toekenningen zijn dan bij een 100% causale bewijslast. Ik heb, overeenkomstig het rapport van de commissie Heerts, gezocht naar de juiste balans in de mate van bewijslast die nodig is. Ik kijk nu of er voldoende ruimte is voor maatwerk.
-
Vraag 14
Wat verstaat u onder «voorshands aannemelijk»? Hoe wordt dit begrip in de praktijk toegepast? Wordt dit toegepast op zowel de medische beoordeling als de beoordeling van de blootstelling op de werkplek?
Het begrip voorshands aannemelijk heeft bij de TSB betrekking op het vaststellen van de relatie tussen de ziekte en het werk. Deze relatie is vaak lastig aantoonbaar, omdat veel ziekten meerdere oorzaken kunnen hebben. Met voorshands aannemelijkheid heb ik gekozen om hier soepel en met vertrouwen mee om te gaan. Het begrip is in het kader van de regeling gedefinieerd als: «Bij voorshands aannemelijk gaat het «om het risico dat de aanvrager tijdens de arbeid is blootgesteld aan stoffen, in een dergelijke mate dat dit volgens de gangbare wetenschappelijke inzichten oorzakelijk verband houdt met de gediagnosticeerde aandoening».»9
Het begrip voorshands aannemelijk is per beroepsziekte in een protocol toegepast. Dit betekent dat er voor een toekenning een toetsing van medische- en blootstellingsgegevens nodig is, maar dat er geen 100% causaliteit hoeft te worden aangetoond. Ik vind dit belangrijk omdat ik de tegemoetkoming gericht wil verstrekken aan de mensen die vallen binnen de doelgroep van de regeling. Ik kijk momenteel wel of hierbij voldoende ruimte is voor maatwerk. -
Vraag 15
Welke alternatieven ziet u voor dit begrip?
Er zijn in beginsel vele alternatieven te bedenken, van 100% zekerheid tot enkel een verklaring van de aanvrager, en alles wat daar tussenin zit. Zoals ik aangeef in het antwoord op vraag 14, is de keuze gemaakt om aan te sluiten bij het advies van de Commissie Heerts.
-
Vraag 16
Waarom is het verhaal van het slachtoffer niet voldoende?
Het verhaal van het slachtoffer is een belangrijke pijler in de afweging om iemand wel of geen toekenning te geven. In het beginstadium van de aanvraag wordt het slachtoffer thuis bezocht om diens verhaal te horen. Ik vind het belangrijk om naast de verklaring van het slachtoffer, ondersteunend bewijs mee te wegen. Daarmee komt de tegemoetkoming terecht bij de mensen waar de regeling voor bedoeld is. Zo zijn er bijvoorbeeld vele gevallen van longkanker in Nederland, die niet allemaal door het werk zijn veroorzaakt.
-
Vraag 17
Wat zegt u tegen de getroffene die volgens de regels informatie moet aanleveren die niet beschikbaar is, of die niet terug te vinden is?
De regeling is bedoeld om slachtoffers erkenning te bieden voor hun leed. Aanvragers moeten «naar vermogen aannemelijk» maken dat zij tijdens het werk zijn blootgesteld aan gevaarlijke stoffen en daar ziek van zijn geworden. Bewijsmateriaal over de mate en frequentie van blootstelling aan gevaarlijke stoffen op of door het werk is daarom nodig. Als deze gegevens echter niet (meer) beschikbaar zijn, beoordeelt het Deskundigenpanel of er andere informatiebronnen zijn en communiceert hierover met de aanvrager. Dit kunnen ook kwalitatieve informatiebronnen zijn, bijvoorbeeld feiten vanuit de arbeidshistorie die het ISBG opstelt bij huisbezoeken. In het kader van de verbeteringen waar ik aan werk, onderzoek ik onder meer of bij de beoordeling van aanvragen voldoende ruimte is om dit maatwerk te leveren. Daarnaast zet ik erop in dat tijdens de huisbezoeken bij aanvragers meer informatie wordt verzameld over de relatie tussen de ziekte en het werk. In de tweede helft van dit jaar wordt u hier verder over geïnformeerd.
-
Vraag 18
Bent u van mening dat wanneer een slachtoffer eerst ziek is geworden door het werk en vervolgens geen tegemoetkoming krijgt, omdat de werkgever/bedrijfsarts de blootstelling niet in kaart heeft gebracht, eigenlijk dubbel slachtoffer is?
Ja, ik ben het ermee eens dat mensen in die situatie dubbel slachtoffer zijn. Daarom kijkt het Deskundigenpanel ook naar andere informatiebronnen, zoals blijkt uit antwoord 17. Ik hecht aan een goede afweging van de mate van bewijs dat nodig is, zoals ik uiteenzet in het antwoord op vragen 15 en 16. Wel onderzoek ik of er voldoende ruimte is voor maatwerk, en of die ruimte wordt gebruikt.
-
Vraag 19
Als door nalatigheid van de werkgever het dossier niet compleet is, zou de tegemoetkoming dan niet ruimhartig toegekend moeten worden en bij twijfel in het voordeel van het slachtoffer moeten uitvallen?
Zoals ik aangeef in het antwoord op vraag 17, is het uitgangspunt van de regeling dat de aanvrager «naar vermogen» aannemelijk moet maken dat die ziek is geworden door werk. Daarbij kijkt het Deskundigenpanel naar meer informatiebronnen dan alleen die van de werkgever. Als vanuit deze informatiebronnen voldoende aanleiding is om te kunnen concluderen dat de ziekte is gerelateerd aan het werk, kan de aanvraag alsnog worden toegekend.
Ik kijk wel of hierbij voldoende ruimte is voor maatwerk, ook in dergelijke situaties, en of die ruimte wordt gebruikt. -
Vraag 20
Kunt u bij vraag 15 t/m 18 ook ingaan op de aard van de vergoeding, die bedoeld is als erkenning van het leed en niet als schadevergoeding?
De tegemoetkoming in de regeling TSB is geen schadevergoeding, maar een financieel gebaar als blijk van erkenning voor het leed van slachtoffers van stoffengerelateerde beroepsziekten. De regeling laat de aansprakelijkheid buiten beschouwing, omdat het aansprakelijkheidsrecht in haar huidige vorm volgens de Commissie Heerts voor de slachtoffers niet of nauwelijks leidt tot compensatie, laat staan erkenning. De tegemoetkoming van de TSB moet gezien worden als een erkenning door de samenleving, als teken van betrokkenheid
bij het leed door deelname aan het arbeidsproces. Aanvragers houden naast de TSB wel de mogelijkheid een procedure te starten over de juridische aansprakelijkheidsstelling. -
Vraag 21
Op welke manier blijkt dat de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) effectief is in het tegengaan van stoffengerelateerde beroepsziekten? Klopt het dat de werkgever nalatig is geweest als hij het risico niet in kaart heeft gebracht en hier geen acties op heeft ondernomen? Moet de naleving en handhaving van de RI&E niet verhoogd worden om het effect van dit instrument te vergroten?
Tekortkomingen in de RI&E kunnen grote gevolgen hebben voor de gezondheid en veiligheid van werkenden. Als werkgevers de risico’s niet inventariseren en daarmee niet herkennen, is de kans groot dat de werkgever geen passende maatregelen neemt om deze risico’s te beheersen.
Uit de jurisprudentie blijkt dat de beschikbaarheid van een complete RI&E en Plan van Aanpak zwaar meewegen bij de vraag of een werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden. Indien de werkgever niet aan de zorgplicht heeft voldaan, is hij in beginsel aansprakelijk voor de schade van de werknemer.
Eén van de doelstellingen van de Arbovisie 2040 is dat alle werkgevers een RI&E hebben met aandacht voor preventie. De SER deelt de ambitie van het kabinet dat het aantal bedrijven met een RI&E fors moet toenemen. In haar advies over de Arbovisie stelt de SER voor een start-RI&E beschikbaar te stellen aan het midden- en kleinbedrijf (mkb). Daarnaast pleit de SER voor digitale melding door bedrijven van hun RI&E en het basiscontract met de arbodienst of bedrijfsarts bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Ik werk deze twee aanbevelingen momenteel uit. Daarnaast onderzoek ik welke andere beleidsopties uitgewerkt kunnen worden voor het verhogen van de naleving en kwaliteit van de RI&E. -
Vraag 22
Hoe betrekt u de ervaringen met de TSB-regeling en het ontbreken van informatie over de wettelijk verplichte RI&E’s, in de lopende discussie over de Arbovisie 2040, de evaluatie van de RI&E’s en de onafhankelijkheid en rol van de bedrijfsarts?
Bij de uitwerking van de Arbovisie 2040 betrek ik de ervaringen met de TSB en het Meerjarenprogramma Impuls RI&E en de uitkomsten van de eindevaluatie van dit programma die ik momenteel laat uitvoeren. Wat betreft de rol en positie van de bedrijfsarts loopt momenteel het meerjarig subsidieprogramma Innovatieve Arbozorg. Daarin ondersteun ik initiatieven vanuit het veld gericht op toekomstbestendigheid van het beroep. Verder wacht ik het vervolg advies van de SER over de Arbovisie 2040 af. Dat advies wordt verwacht in september en zal met name gericht zijn op arbozorg.
-
Vraag 23
Op welke manier gaat u meer maatwerk bespoedigen? Is het denkbaar dat daarbij ook andere disciplines van deskundigen worden betrokken dan medisch specialisten, bedrijfsartsen en blootstellingsdeskundigen?
We werken op dit moment samen met de uitvoeringspartners aan een verbeterplan. We bespreken een breed scala aan opties. Ik zorg ervoor dat gedaan wordt wat nodig is om de regeling dichter bij haar doel te brengen. Ik laat onder andere onderzoeken of de door de Adviescommissie opgestelde protocollen waarmee aanvragen worden beoordeeld voldoende ruimte laten voor maatwerk voor slachtoffers die – soms buiten hun kunnen om – over beperkte bewijsvoering beschikken. Hieraan ondersteunend zet ik in op het kansrijker maken van aanvragen, door het zoveel mogelijk beschikbaar krijgen van informatie over het werkverleden en de relatie met de ziekte. Dit kan gaan om medische informatie en blootstellingsgegevens, maar ook om andere informatie als deze niet meer beschikbaar is. Als voor het belang van die andere informatiebronnen beter ook andere expertises kunnen worden betrokken, zal ik dat onderzoeken. Ten slotte zal ook het direct betrekken van de doelgroep, door middel van een klankbordgroep, helpen om maatwerk te bespoedigen. In de tweede helft van dit jaar ontvangt u informatie over de voortgang.
-
Vraag 24
Is het denkbaar om bij de uitvoering van de TSB-regeling naast medische expertise ook gebruik te gaan maken van juridische expertise om te beoordelen of de (beroeps)ziekte een gevolg is van de uitoefening van de werkzaamheden, gezien de belangrijke rol van het begrip juridische causaliteit in de jurisprudentie over letselschade?
De bedoeling van de TSB is om vriendelijker en toegankelijker te zijn dan de «juridische lijdensweg» die voorheen de enige optie was voor slachtoffers. Ik houd vast aan dat doel. Verder raakt deze vraag aan de verbeterrichtingen die momenteel worden uitgewerkt. In de tweede helft van dit jaar ontvangt u informatie over de voortgang.
-
Vraag 25
Kunt u garanderen dat het budget voor deze regeling blijft staan?
De TSB is in 2023 ingevoerd omdat het hard nodig is om op een laagdrempelige en snellere manier erkenning te bieden aan mensen met een beroepsziekte. De SZW-begroting bevat dan ook structureel budget voor de TSB-regeling.
-
Vraag 26
Worden reeds afgewezen aanvragen opnieuw beoordeeld als straks de protocollen zijn aangepast en op andere manieren meer ruimte is gecreëerd voor maatwerk?
Wanneer een aanvrager die een afwijzing heeft ontvangen over nieuwe informatie beschikt, kan die opnieuw een aanvraag indienen. Ik onderzoek nog of afgewezen aanvragen na verbeteringen van de regeling proactief opnieuw zullen worden beoordeeld.
-
Vraag 27
Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Gezond en veilig werken dat plaatsvindt op 26 juni 2024?
Ja.
1 mei 2024 - 20 juni 2024
50 dagen
Het moratorium om te handhaven op schijnzelfstandigheid |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Hoe verhoudt de uitspraak die u, de Staatssecretaris Fiscaliteit en Belastingdienst, deed in het commissiedebat Belastingdienst van 15 februari 20241, namelijk dat de wijziging van het arbeidsrecht nodig is om het moratorium er af te krijgen, zich tot eerdere uitspraken die u, de Minister van Sociale Zaken en Werklgelegenheid, heeft gedaan in brieven zoals dat de aanpak rondom zelfstandigen zonder personeel (zzp) op drie parallelle sporen berust (het creëren van een gelijker speelveld, het creëren van duidelijkheid en de handhaving op schijnzelfstandigheid) en in debatten dat de situatie niet meer zo is dat er pas gehandhaafd kan worden als gezag duidelijker is (zoals in het commissiedebat arbeidsmarktbeleid van 20 oktober 20222)?
Tijdens het commissiedebat Belastingdienst van 15 februari 2024 heb ik, de Staatssecretaris van Fiscaliteit en Belastingdienst, aangegeven dat het opheffen van het handhavingsmoratorium als randvoorwaarde kent dat daarnaast ook de wetgeving op het terrein van het arbeidsrecht moet worden verduidelijkt.3 Dit is overeenkomstig de boodschap van het kabinet dat voor de aanpak rondom schijnzelfstandigheid maatregelen langs 3 lijnen nodig zijn. Daarbij geldt: de voortgang op de ene lijn kan niet wachten op de andere; elk van de drie is urgent om stappen op te zetten. Daarom wachten we voor het opheffen van het handhavingsmoratorium niet tot de wijziging van wetgeving op het terrein van het arbeidsrecht is ingevoerd. Een wettelijke verduidelijking biedt opdrachtgevers en opdrachtnemers meer duidelijkheid om een arbeidsrelatie te beoordelen. Ook biedt de beoogde verduidelijking van wetgeving uitvoeringsorganisaties, toezichthouders en de rechtspraak handvatten bij het kwalificeren van arbeidsrelaties en de handhaving daarop.
Onduidelijke regelgeving heeft een negatief effect op de naleving van regelgeving en daarmee op de handhaving. Handhaving start daarom met duidelijke wetgeving zodat burgers en bedrijven zich aan de regels kunnen houden. Dit is (de basis voor compliance en) in lijn met de Uitvoerings- en Handhavingsstrategie van de Belastingdienst. Die strategie gaat ervan uit dat burgers en bedrijven «zoveel mogelijk uit zichzelf regels naleven, zonder dwingende en kostbare acties van de zijde van de Belastingdienst.» Een wettelijke basis draagt bij aan de naleving van regels door burgers en bedrijven.
Met een wetsvoorstel dat een wettelijk toetsingskader aanreikt en verduidelijkt wanneer sprake is van werknemerschap en wanneer sprake is van werk dat door een zelfstandige kan worden verricht, wordt schijnzelfstandigheid tegengegaan. Daarnaast wordt het makkelijker voor burgers en bedrijven om de regelgeving na te leven, wordt handhaving daarop beter hanteerbaar én wordt meer grip geboden aan diegenen die als of met zelfstandige(n) willen werken.
De relevante doelgroep is dusdanig groot dat de Belastingdienst de naleving van de wet- en regelgeving niet bij iedereen kan afdwingen, niet in de huidige situatie, niet onder de nieuwe wetgeving en ook niet als het handhavingsmoratorium is komen te vervallen.
Momenteel wordt er al gehandhaafd. De uitvoering van de handhaving op de kwalificatie arbeidsrelatie voor de loonheffingen vindt op dit moment plaats binnen de kaders van het handhavingsmoratorium dat het kabinet heeft ingesteld. Er kan alleen gecorrigeerd worden op kwaadwillende onjuiste kwalificatie van de arbeidsrelatie of indien aanwijzingen van de Belastingdienst, dat sprake is van een dienstbetrekking, niet binnen redelijke termijn zijn opgevolgd. Uw Kamer wordt periodiek geïnformeerd over de voortgang van de handhaving op arbeidsrelaties door de Belastingdienst. Dit is voor het laatst gebeurd in de voortgangsbrief werkprogramma PNIL die op 24 januari jl. met uw Kamer is gedeeld en onder meer een overzicht van bedrijfs- en boekenonderzoeken bevat.4 Het kabinet heeft de ambitie om het handhavingsmoratorium op 1 januari 2025 volledig op te heffen. Dit wordt zorgvuldig voorbereid binnen het programma Handhaving arbeidsrelaties van de Belastingdienst (lijn 3 uit de voortgangsbrief werken met en als zelfstandige van 16 december 20225). Op 28 februari 2024 is het Handhavingsplan arbeidsrelaties tranche 2024 gepubliceerd.6 Deze tranche gaat over de weg naar het opheffen van het handhavingsmoratorium. -
Vraag 2
Wat zou vertraging van de inwerktreding van de wet bedoeld om arbeidsrelaties te verduidelijken betekenen voor de opheffing van het handhavingsmoratorium?
Het kabinet blijft voornemens om per 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium op te heffen. Zoals aangekondigd in de voortgangsbrief van 16 december 2022 zal wat betreft het opheffen van het handhavingsmoratorium naast een uitvoeringstoets door de Belastingdienst ook een MKB-toets plaatsvinden. Verder zullen het UWV en de Arbeidsinspectie de gevolgen van de opheffing voor hen in kaart brengen. De uitkomsten zullen aan de Tweede Kamer worden aangeboden. Het Ministerie van SZW en het Ministerie van Financiën/Belastingdienst zetten daarnaast de komende maanden extra communicatie in met specifieke aandacht om stakeholders op tijd te informeren over de ambitie tot opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025.
De ambitie tot opheffing van het handhavingsmoratorium is al meerdere malen gecommuniceerd in Kamerbrieven7, het handhavingsplan arbeidsrelaties 2023 en 2024, presentaties waarin de Belastingdienst toelichting geeft op activiteiten in relatie tot handhaving arbeidsrelaties waaronder de Intermediair Dagen 2023 en podcasts waaraan de programmamanager handhaving arbeidsrelaties een bijdrage heeft geleverd.
1 mei 2024 - 18 juni 2024
48 dagen
Schijnzelfstandigheid bij YoungOnes |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «Ook Arbeidsinspectie stelt; wie via YoungOnes bij H&M werkt is geen zzp’er maar uitzendkracht»?1
Ja.
-
Vraag 2
Hoe gaat u bij de invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten voorkomen dat zelfstandigen worden ingezet waar het eigenlijk zou moeten gaan om uitzendkrachten?
Binnen het toekomstige toelatingsstelsel moeten ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen een toelating of ontheffing hebben. Ik ben me bewust van het risico op een verschuiving naar schijnzelfstandigheid. De Arbeidsinspectie zal daarom in haar toezichts- en handhavingsactiviteiten in het kader van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten aandacht hebben voor het onderkennen en blootleggen van schijnconstructies. Onderzoek bij een inlener of een uitlener kan het startpunt zijn van een onderzoek naar de feitelijke omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Als de Arbeidsinspectie vaststelt dat arbeid die op papier door zelfstandigen wordt verricht, feitelijk het ter beschikking stellen van arbeidskrachten betreft, zal zij handhavend optreden vanwege overtreding van de regels van het toelatingsstelsel.
-
Vraag 3
Welke acties heeft de Belastingdienst uitgevoerd om hierop te handelen? Klopt het dat de Belastingdienst een brief heeft gestuurd dat er mogelijk sprake is van werkgeverschap, maar dat er verder geen actie is ondernomen?
De Belastingdienst doet over individuele belastingplichtigen geen uitspraak op grond van zijn geheimhoudingsplicht (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen).
In het algemeen geldt dat de Belastingdienst onder het handhavingsmoratorium een verscherpt uitvoeringsprotocol moet volgen alvorens een correctie kan worden opgelegd. Als een boekenonderzoek uitwijst dat sprake is van een onjuiste kwalificatie van de arbeidsrelatie en de arbeidsrelatie moet worden aangemerkt als een dienstbetrekking, kan de Belastingdienst een aanwijzing geven. De Belastingdienst laat dan aan de opdrachtgever weten dat deze zijn werkwijze moet aanpassen. Doet de opdrachtgever dat niet binnen een redelijke termijn (meestal 3 maanden), dan corrigeert de Belastingdienst de loonaangifte van de opdrachtgever.
De opdrachtgever moet dan alsnog loonheffing en premies werknemersverzekeringen betalen voor de schijnzelfstandige die voor hem werkt.
Door het handhavingsmoratorium kan de Belastingdienst niet verder teruggaan in de tijd dan tot het moment waarop hij de aanwijzing gaf, tenzij sprake is van kwaadwillendheid. -
Vraag 4
Kunt u toezeggen dat de Belastingdienst naar aanleiding van het rapport van de Nederlandse Arbeidsinspectie direct bij YoungOnes gaat handhaven op schijnzelfstandigheid?
De Belastingdienst doet over individuele belastingplichtigen geen uitspraak op grond van zijn geheimhoudingsplicht (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen). In het algemeen geldt dat wanneer de Belastingdienst bij een boekenonderzoek constateert dat sprake is van een onjuiste kwalificatie van de arbeidsrelatie, de Belastingdienst onder het handhavingsmoratorium kan overgaan tot naheffingen voor de loonheffingen bij kwaadwillendheid of na een aanwijzing.
4 april 2024 - 3 juni 2024
60 dagen
De ontwikkeling van de AIQ |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het Centraal Economisch Plan 2024 van het Centraal Planbureau (CPB)?1
Ja.
-
Vraag 2
Klopt het dat de arbeidsinkomensquote (aiq) in 2023 en in de daarop volgende jaren in deze meest recente raming van het CPB structureel lager ligt dan de aiq ten tijde van de vorige raming (concept Macro Economische Verkenning)?
De AIQ is bedoeld als maatstaf voor het aandeel van het nationale inkomen dat als beloning naar de productiefactor arbeid gaat. Uit de gepubliceerde cijfers blijkt het volgende:
Een overzicht van de cijfers is opgenomen in Tabel 1.
jaar
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
…
2032
MEV 2024
71,5
70,6
71,5
72,4
72,6
72,8
73,2
CEP 2024
71,5
70,0
70,8
71,3
71,1
71,9
72,2
73,9
Bijstelling in CEP t.o.v. MEV
0
–0,6
–0,7
–1,1
–1,5
–0,9
–1,0
Bron: CPB.
Voor de beantwoording van deze vragen zijn de verzamelde bijlagen met lange reeksen gebruikt die het Centraal Planbureau tegelijk met haar ramingen publiceert. Voor het CEP 2024 zijn deze bijlagen hier te vinden: https://www.cpb.nl/raming-februari-2024-cep-2024. Bij de MEV 2024 waren de bijlagen al gepubliceerd met de concept-MEV: https://www.cpb.nl/augustusraming-2023. -
Vraag 3
Hoe duidt u deze ontwikkeling? Wat is de mogelijke oorzaak van de lagere raming?
De bijstelling van de AIQ in 2023 (dit is ook in het CEP 2024 nog steeds een raming) wordt veroorzaakt door een hogere productiviteitsstijging en hogere prijsstijging van de toegevoegde waarde dan bij de MEV geraamd. De hogere stijging van de prijs van de toegevoegde waarde komt voornamelijk door een sterkere stijging van de ruilvoet. Dit houdt in dat de prijs van uitgevoerde goederen en diensten meer stijgt dan de prijs van de ingevoerde goederen en diensten.
In 2025 en 2026 neemt het verschil met de MEV verder toe. In deze jaren is het vooral een neerwaartse aanpassing van de loonraming die het verschil verklaart. -
Vraag 4
Kunt u een overzicht geven van wanneer de aiq is gedaald?
Onderstaande figuur toont de ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote van 1980–2024. In die periode daalde de arbeidsinkomensquote in de volgende jaren:
Bron: CPB, CEP 2024. -
Vraag 5
Kunt u een overzicht geven van de ramingen waarin de aiq prognose neerwaarts is bijgesteld?
Tabel 2 geeft een overzicht van bijstellingen van de cijfers die het Centraal Planbureau in de ramingen rapporteerde voor de arbeidsinkomensquote. Van de 48 ramingen die het Centraal Planbureau sinds de eeuwwisseling heeft gepubliceerd bevatten 39 publicaties voor één of meer jaarcijfers een neerwaartse bijstelling. Van de 48 publicaties bevatten 31 publicaties voor één of meer jaarcijfers een opwaartse bijstelling.
Tellen we elk jaarcijfer dat ten opzichte van de vorige raming is aangepast als één bijstelling, dan is het totaal van neerwaartse bijstellingen 89, en het totaal van opwaartse bijstellingen 71. Tot en met 2011 rapporteerde het Centraal Planbureau voor een periode van 5 jaren cijfers op over de arbeidsinkomensquote. Vanaf 2012 is dit uitgebreid naar 6 jaren.
Publicatie
Jaren neerwaarts bijgesteld
Jaren opwaarts bijgesteld
Totaal jaren bijgesteld
CEP 2024
2
2
MEV 2024
4
4
CEP 2023
2
2
MEV 2023
4
4
CEP 2022
2
2
MEV 2022
3
2
5
CEP 2021
2
2
MEV 2021
2
2
4
CEP 2020
1
1
2
MEV 2020
4
4
CEP 2019
2
2
MEV 2019
6
6
CEP 2018
2
2
MEV 2018
N.v.t. vanwege herziening methode AIQ
CEP 2017
1
1
2
MEV 2017
5
1
6
CEP 2016
3
2
5
MEV 2016
5
5
CEP 2015
2
2
MEV 2015
2
3
5
CEP 2014
1
1
MEV 2014
5
5
CEP 2013
1
1
2
MEV 2013
3
3
CEP 2012
1
1
2
MEV 2012
2
3
5
CEP 2011
2
2
MEV 2011
4
4
CEP 2010
2
2
MEV 2010
5
5
CEP 2009
1
1
2
MEV 2009
3
2
5
CEP 2008
1
1
2
MEV 2008
3
2
5
CEP 2007
1
1
2
MEV 2007
2
3
5
CEP 2006
1
1
MEV 2006
5
5
CEP 2005
2
2
MEV 2005
2
3
5
CEP 2004
2
2
MEV 2004
2
3
5
CEP 2003
2
2
MEV 2003
3
1
4
CEP 2002
1
2
3
MEV 2002
2
3
5
CEP 2001
1
1
MEV 2001
1
4
5
CEP 2000
2
2
Bron: eigen analyse SZW. -
Vraag 6
Klopt het dat de aiq momenteel onder het langjarig gemiddelde ligt?
Het klopt dat de AIQ momenteel onder het langjarige gemiddelde ligt. In het Centraal Economisch Plan 2024 is een AIQ geraamd van 70,8 procent in 2024. Het langjarig gemiddelde van de AIQ hangt af van de gehanteerde periode:
-
Vraag 7
Hoeveel is de aiq gedaald sinds 1980? Kunt u in euro’s uitdrukken hoeveel dit scheelt per werknemer?
De AIQ is sinds 1980 gedaald van 79,5 procent naar 70,8 procent in 2024. Dit betekent een daling van 8,7 procentpunt. Zie voor het volledige verloop over deze periode.
Uitgaand van een modaal jaarinkomen van € 44 duizend euro bruto per werknemer in 2024 (bron: CEP 2024) komt een daling van 8,7 procentpunt overeen met circa € 3,8 duizend euro bruto per werknemer. Deze berekening is gestoeld op de nodige aannames. Namelijk dat de arbeidsinkomensquote momenteel op hetzelfde niveau zou liggen als in 1980, dat het nationale inkomen hetzelfde zou zijn wat het momenteel is, en dat de beloning voor de factor arbeid evenredig met de verdeling in 2022 over werkenden wordt verdeeld. -
Vraag 8
Bent u bekend met het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over het sociaal-economisch beleid van 1998–2002?
Ja.
-
Vraag 9
Wist u dat de SER heeft geadviseerd de aiq op 80 procent te handhaven?
Ja.
-
Vraag 10
Deelt u de opvatting van de SER dat een aiq van 80 procent duidt op een verantwoorde loonkostenontwikkeling en dat bij een arbeidsinkomensquote van 80 procent een voorspoedige ontwikkeling van de werkgelegenheid hoort?
Uitgaand van de structuur en de prestaties van de Nederlandse economie eind jaren ’90, kan ik me voorstellen dat de SER destijds haar opvatting uitsprak. Die opvatting luidde dat «een verantwoorde en gedifferentieerde loonkostenontwikkeling» belangrijk was. Hetgeen vroeg om, onder andere, «het in de komende jaren vasthouden van een niveau van de arbeidsinkomensquote van rond de 80 procent».2
Uit de zinsnede «de komende jaren» maak ik op dat de SER niet de bedoeling had om met de «rond de 80 procent» een doelstelling te formuleren die in 2024 nog even actueel zou zijn als in 1998.
Verder geldt een overweging van technische aard: in 2017 heeft het CBS de methode voor het berekenen van de AIQ herzien.3 De nieuwe definitie levert een lagere AIQ op dan de oude methode waar de SER haar advies op baseerde. Dit verschil bedroeg in 1998 5,5 procentpunt.4 Het advies van de SER uit 1998 valt daarom vandaag de dag te lezen als het in de jaren na 1998 vasthouden van een niveau van de arbeidsinkomensquote van rond de 74,5%. -
Vraag 11
Deelt u de opvatting dat een gezonde aiq hoger moet liggen dan de huidige stand?
Ja, die opvatting deel ik. Ik vind het noodzakelijk dat het herstel van de reële lonen de komende jaren doorzet. Een dergelijk verder herstel van de lonen zal de arbeidsinkomensquote, onder verder normale omstandigheden, doen stijgen ten opzichte van het huidige niveau.
Sinds het laatste kwartaal van 2023 is sprake van groei van de reële lonen. Dat herstel van reële lonen volgt op diverse oproepen van het kabinet aan werkgevers om de lonen te laten stijgen waar daar gezien de winsten ruimte voor bestaat, en om dat tijdig te doen.5 Zodat economische voorspoed eerlijk wordt verdeeld over werkenden en verschaffers van kapitaal. Ik constateer dat de lonen nu inderdaad stijgen, al gebeurt dat zoals gebruikelijk met enige vertraging. Dat komt mede omdat het tijd kost voordat nieuwe cao’s worden afgesloten. Dit maakt dat het herstel van lonen tijd kost.
Het Centraal Planbureau raamt dat het herstel van de reële lonen de komende jaren zal doorzetten. Dat komt doordat de cao-lonen de komende jaren harder zullen groeien dan de consumentenprijzen (zie). liet al zien dat dit herstel van de reële lonen de komende jaren naar verwachting gepaard zal gaan met een opwaartse trend van de arbeidsinkomensquote.
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
Consumentenprijsindex (cpi)
10,0
3,8
2,9
2,8
2,4
2,3
2,3
Cao-loon bedrijven
3,0
6,0
5,7
3,8
3,7
3,6
3,5
Loonvoet bedrijven
2,1
6,9
6,3
4,2
4,1
4,1
3,8
Bron: CEP 2024.
Om te beoordelen of de lonen in voldoende mate stijgen zal ik, ook in de toekomst, blijven nagaan of de reële loonkosten de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit voldoende volgen. Daarnaast ga ik regelmatig na hoe lonen zich ontwikkelen ten opzichte van de consumentenprijzen.
Figuur 2 laat zien dat rond 2022 een gat is ontstaan tussen de arbeidsproductiviteit en de reële loonkosten. Dit is een gevolg van de stijgingen van de prijs van de toegevoegde waarde in die periode. Die prijsstijgingen hebben de loonkosten in reële termen doen dalen. De raming van het Centraal Planbureau in het CEP 2024 suggereert dat de reële loonkosten de komende jaren weer terug zullen bewegen in de richting van de arbeidsproductiviteit. Het is aan sociale partners om te zorgen dat deze ontwikkeling tijdig en in voldoende mate plaatsvindt.
Bron: berekeningen SZW o.b.v. CEP 2024. -
Vraag 12
Wat is de oorzaak van een afnemende aiq? Welke redenen worden hiervoor genoemd in de literatuur? In welke mate heeft winstgestuurde inflatie bijgedragen aan de gedaalde aiq sinds 2021?
In het antwoord op vraag 3 gaf ik aan dat de afname van de raming van de AIQ in het CEP 2024 een gevolg is van een hogere productiviteitsstijging, van een hogere stijging van de prijs van de toegevoegde waarde en van een neerwaartse aanpassing van de loonraming. Ook de gebruikelijke vertraging waarmee cao-lonen reageren op veranderingen in prijzen kan tot uiting komen in een tijdelijk lagere AIQ.
Los van dergelijke voor de raming relevante zaken, suggereerden eerdere onderzoeken dat de onderstaande factoren mogelijk een drukkend effect op de AIQ kunnen hebben:6
Als aanvullende, mogelijk relevante, factoren zijn in de literatuur genoemd: een toename van flexibele arbeid, globalisering, technologische ontwikkeling, crisiseffecten, verandering in de structuur van de economie, de aard van het Nederlandse pensioenstelsel (kapitaaldekking tweede pijler) en het saldo op de lopende rekening.7
Empirisch onderzoek heeft echter vooralsnog voor geen van deze factoren geconcludeerd dat deze een duidelijke oorzaak vormen voor de ontwikkeling van de AIQ in Nederland.
Ik acht het waarschijnlijk dat de prijsstijgingen in 2022 en 2023 hebben bijgedragen aan de daling van de AIQ in die jaren. Die prijsstijgingen gingen gepaard met een toename van bedrijfswinsten in de energiesector. Ik kan niet kwantificeren in welke mate de prijsontwikkelingen hebben bijgedragen aan de totale ontwikkeling van de AIQ sinds 2021. -
Vraag 13
Kunt u beleidsopties in kaart brengen om de aiq te verhogen?
Zoals ik in het antwoord op vraag 11 aangaf vind ik van belang dat het herstel van de reële lonen de komende jaren doorzet. Om te beoordelen of dat verdere herstel in voldoende mate en tijdig plaatsvindt, blijf ik volgen hoe de reële loonkosten zich ontwikkelen ten opzichte van de arbeidsproductiviteit. De arbeidsinkomensquote is hierbij ook relevant, ook al zie ik de AIQ niet als een grootheid waar ik mijn beleid op stuur.
De loonontwikkeling is beperkt of indirect te beïnvloeden door het kabinetsbeleid. De contractloonstijging wordt in de marktsector bepaald door de sociale partners in cao’s. De overheid kan sociale partners wel aanmoedigen om, daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze loonsverhogingen te realiseren en dat tijdig te doen. Verder kan de overheid het wettelijk minimumloon verhogen. Beide instrumenten heeft het kabinet de afgelopen jaren ingezet. Ook heeft het kabinet per 1 januari 2024 het minimumuurloon ingevoerd. -
Vraag 14
Op welke manier kunnen rechtstreekse (directe) dienstverbanden en vaste contracten bijdragen aan een verhoging van de aiq?
Over het effect van contractvormen op de AIQ kan ik geen harde uitspraken doen.
Een analyse van DNB vond in 2018 een verband tussen de omvang van de flexibele schil en de AIQ.8 Het betreft hier een correlatie, niet zonder meer een oorzakelijk verband. Dat betekent dat niet zonder meer verwacht mag worden dat een groter aandeel dienstverbanden voor onbepaalde tijd de AIQ zou doen stijgen. Niettemin zijn er ook andere studies die suggereren dat striktere regels voor flexibele werkvormen de AIQ doen stijgen.9
Het Centraal Planbureau concludeerde verder dat een groter aandeel tijdelijke werknemers de loonontwikkeling minder volatiel maakt. In een neergaande conjunctuur doet de aanwezigheid van tijdelijke werknemers de loongroei minder snel afnemen. En in een opgaande conjunctuur doet de aanwezigheid van tijdelijke werknemers de loongroei minder toenemen.10 -
Vraag 15
Hoe hoog ligt de aiq als het minimumloon met 1,2 procent, 5 procent, 10 procent en 20 procent wordt verhoogd?
Uit de publicatie van beleidsvarianten met het macromodel van het CPB (Saffier 3.0) blijkt dat een verhoging van het minimumloon met 10 procent de AIQ na een periode van vier jaar met 0,1 procentpunt doet stijgen.11 Het gaat hier om een verhoging inclusief doorwerking op de uitkeringen. Een kanttekening bij deze schatting is dat de structurele arbeidsaanbodeffecten van een hoger minimumloon en hogere uitkeringen niet zijn meegenomen. Dit betekent dat het effect op de hoogte van de AIQ inclusief structurele arbeidsaanbodeffecten anders uit zou kunnen vallen. Effecten van andere maatvoeringen zijn niet onderzocht.
22 maart 2024 - 17 juni 2024
87 dagen
AKW+ |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met de uitspraak van de Centrale Raad voor Beroep van 28 juni 2023, over het recht op de zogenaamde «AKW+» van een koppel met een bijstandsuitkering?1
Ja, ik ben bekend met de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) over de uitvoering van het extra bedrag aan kinderbijslag (AKW+).
-
Vraag 2
Wat vindt u ervan dat een groep ouders van kinderen die intensieve zorg nodig hebben door deze uitspraak plotseling niet langer recht heeft op een extra bedrag aan kinderbijslag? Vindt u dat dit past bij het bieden van rechtszekerheid aan mensen die een beroep doen op de sociale zekerheid?
De uitspraak leidt tot een andere uitvoering van het extra bedrag aan kinderbijslag. De uitspraak voor zover deze ziet op het arbeidsinkomen, heeft alleen betrekking op de partners en niet op de alleenstaanden. Voor een groep partners heeft de uitspraak een gunstig effect en voor een ander deel van de burgers een negatief effect. Er waren ouders die in het verleden het bedrag niet kregen, terwijl zij dat wel zouden hebben moeten ontvangen en andersom. Hoewel de uitvoering van de AKW+ met inachtneming van de uitspraak in lijn is met het oorspronkelijke doel van de regeling, realiseer ik mij dat dit een grote impact heeft op de ouders die de tegemoetkoming na de uitspraak verliezen. Naar aanleiding van uw vragen en vanwege de uitfasering van de IACK, zal mijn ministerie een verkenning uitvoeren naar de toekomstbestendigheid van deze tegemoetkoming. Daarbij zal onder meer worden onderzocht of de regeling kan worden vereenvoudigd en welke doelgroep voor de tegemoetkoming in aanmerking dient te komen.
-
Vraag 3
Klopt het dat het hierbij gaat om kwetsbare gezinnen, namelijk alleenverdieners met een Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Werkloosheidswet (WW) of Wajong-uitkering, die nu geen recht meer hebben op Algemene Kinderbijslagwet (AKW)+? Deelt u de mening dat dit onwenselijk is?
Er zijn verschillende groepen ouders voor wie de uitspraak gevolgen heeft. Een van deze groepen zijn alleenverdieners met een WIA-uitkering, WW-uitkering of Wajong-uitkering die eerst wel maar nu geen recht meer hebben op het extra bedrag aan kinderbijslag vanwege de uitleg van de CRvB van het begrip «arbeidsinkomen». De CRvB heeft aangegeven dat arbeidsinkomen moet worden gezien als inkomen uit tegenwoordige arbeid. Hieronder vallen geen uitkeringen. Bezien vanuit het oorspronkelijke doel van de regeling (zie vraag 5 voor een nadere toelichting), heeft de uitspraak ervoor gezorgd dat de uitvoering beter aansluit bij de doelstelling van de regeling. Maar dit heeft wel tot gevolg dat gezinnen met een uitkering de tegemoetkoming verliezen. Dit is een vervelend gevolg van de uitspraak voor deze groep. Ook zie ik dat er een inconsistentie bestaat ten aanzien van partners en alleenstaanden. Partners met een uitkering verliezen de tegemoetkoming door de uitspraak, terwijl alleenstaande ouders met een uitkering wel recht blijven houden op de AKW+. Mijn ministerie zal dit meenemen in de verkenning van de toekomstbestendigheid van de regeling.
-
Vraag 4
Hoeveel gezinnen hebben door de uitspraak van de Centrale Raad voor Beroep geen recht meer op AKW+, terwijl ze dat voorheen wel hadden?
De AKW+ telt jaarlijks ongeveer 11.000 gerechtigden. Hiervan is ongeveer 70% alleenstaand. De rechterlijke uitspraak heeft alleen mogelijke gevolgen voor ouders met een fiscaal partner. Deze groep bestaat uit ongeveer 3.300 ouders.
Het is niet precies te zeggen hoe groot de groep is die nu geen recht meer heeft of juist recht krijgt. Achteraf kan worden vastgesteld hoeveel ouders in 2024 geen recht meer hebben op, of juist wel recht hebben gekregen op het extra bedrag aan kinderbijslag. Maar er kan niet worden nagegaan of dit komt door de uitspraak van de CRvB of doordat de inkomensgegevens van ouders zijn gewijzigd. Dit komt doordat de SVB geen inkomensgegevens heeft van ouders. Hierdoor is niet te vast te stellen hoeveel gezinnen als gevolg van de uitspraak geen recht meer hebben op het extra bedrag aan kinderbijslag. -
Vraag 5
Wat is volgens u precies het doel van de AKW+?
In 2009 zijn er belastingmaatregelen genomen om de arbeidsparticipatie te bevorderen van alleenstaanden en minstverdienende partners met kinderen.
Een van deze maatregelen is de inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK).
In 2010 is de zogeheten TOGplus in de Regeling tegemoetkoming ouders van thuiswonende gehandicapte kinderen (TOG) opgenomen. Alleenverdienershuishoudens waarvan een van de partners geen of weinig arbeid verricht, omdat zij de zorg van hun zorgintensieve kind belangrijker vinden dan arbeidsparticipatie van beide ouders, voldoen niet aan de vereisten van de IACK. Daardoor blijven zij in besteedbaar inkomen achter ten opzichte van alleenstaande ouders en tweeverdienershuishoudens. De regering achtte het wenselijk om deze groep te compenseren, omdat zij niet tot de doelgroep behoren waarvoor werd gestreefd naar een toename van de arbeidsparticipatie.
In 2015 is bij de hervorming van de kindregelingen de doelstelling van de TOGplus overgenomen in de tegemoetkoming extra bedrag aan kinderbijslag. Het oorspronkelijke doel van het extra bedrag aan kinderbijslag voor partners is dus het compenseren van alleenverdienershuishoudens die niet kunnen profiteren van de IACK vanwege de intensieve zorg voor hun kind.
Bij de hervorming van de kindregelingen is met een amendement de groep alleenstaande ouders toegevoegd aan de kring van rechthebbenden van de AKW+. Voor alleenstaanden zijn niet dezelfde eisen opgenomen als voor partners. Zo is er geen inkomensgrens opgenomen en de eis dat er sprake moet zijn van arbeidsinkomen geldt ook niet voor alleenstaanden. Het doel om AKW+ toe te kennen aan alleenstaanden is volgens het amendement dat het wenselijk is dat het extra bedrag aan kinderbijslag ook opengesteld wordt aan alleenstaande ouders, omdat zij de zorg voor het zorgintensieve kind niet kunnen delen met een andere ouder. Dit is een andere argumentatie dan die geldt voor partners. Hierdoor is een verschil ontstaan tussen de eisen die gelden voor enerzijds partners en anderzijds alleenstaanden. -
Vraag 6
Bent u het ermee eens dat het onlogisch is dat rijkere gezinnen deze ondersteuning wél krijgen, maar juist gezinnen die een inkomen rond het sociaal minimum hebben niet?
De keuze voor beide partners om wel of niet te gaan werken is bepalend voor het recht op IACK en daarmee voor het recht op het extra bedrag aan kinderbijslag wanneer er tevens recht bestaat op DKIZ. Het extra bedrag aan kinderbijslag heeft als doel het compenseren van alleenverdienershuishoudens voor het niet kunnen profiteren van belastingmaatregelen, zoals de IACK. Ouders die een inkomen hebben rond het sociaal minimum vanuit een uitkering, hebben geen recht op IACK en daarmee ook niet op de compensatie door middel van het extra bedrag aan kinderbijslag. Vanuit het doel van de regeling bezien is dit te verklaren. Ouders met een lager inkomen ontvangen extra inkomensondersteuning via andere regelingen, zoals het kindgebonden budget. Wel acht ik het inconsistent dat alleenstaanden niet aan een inkomenseis hoeven te voldoen en het extra bedrag aan kinderbijslag wel ontvangen ongeacht het (soort) inkomen, terwijl deze eis voor partners wel geldt. Dit verschil is bekend en zal mijn ministerie meenemen in de verkenning van de toekomstbestendigheid van de regeling.
-
Vraag 7
Bent u bereid de eis dat één van de ouders een arbeidsinkomen dient te verdienen te schrappen, en in de wettekst een maximuminkomen voor het ontvangende gezin op te nemen (bijvoorbeeld ter hoogte van het wettelijk minimumloon), in plaats van een inkomensgrens per ouder?
De aankomende tijd zal een verkenning worden uitgevoerd naar toekomstbestendigheid van de regeling. Het verschil in eisen tussen alleenstaanden en partners zal hierin worden meegenomen, evenals het doel van de regeling en de optie van een maximuminkomen als eis.
-
Vraag 8
Bent u bereid op zijn minst de wet zodanig te verduidelijken dat de Sociale Verzekeringsbank (SVB) dezelfde regels kan toepassen als voorheen (vóór de bovengenoemde uitspraak van de Centrale Raad voor Beroep)?
Zie antwoord vraag 7.
-
Vraag 9
Welke mogelijkheden ziet u om de ondersteuning van ouders met kinderen die intensieve zorg nodig hebben te vereenvoudigen, opdat zij altijd weten waar ze aan toe zijn?
Ondersteuning voor ouders die intensieve zorg hebben voor een kind bestaat, in het kader van sociale voorzieningen, in de vorm van dubbele kinderbijslag intensieve zorg (DKIZ) en het extra bedrag aan kinderbijslag.
De DKIZ is onlangs vereenvoudigd door de wetswijziging «Vereenvoudiging verkrijgen dubbele kinderbijslag bij intensieve zorgbehoefte». 2 Deze wetswijziging zal per 1 juli 2024 in werking treden.
Daarnaast zie ik ook mogelijkheden om het extra bedrag aan kinderbijslag te vereenvoudigen. Onder meer om deze reden zal een verkenning worden uitgevoerd.
4 maart 2024 - 3 april 2024
30 dagen
Onterecht niet verkregen ontslagvergoedingen |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «Jaarlijks hebben duizenden flexwerkers recht op ontslagvergoeding, maar ze krijgen die haast nooit»?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de opvatting dat een transitievergoeding uitbetaald moet worden als mensen daar recht op hebben?
Ja, een werknemer heeft (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen, of het dienstverband niet verlengt. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract. Er zijn wel situaties waarbij de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd. Een voorbeeld hiervan is wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Zolang geen sprake is van een uitzondering waarbij de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en is het aan de werkgever om de transitievergoeding uit te betalen.
-
Vraag 3
Wat vindt u van de cijfers van FNV die aangeven dat 80 tot 90 procent van de uitzendkrachten geen vergoeding krijgen?
Ik vind het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen. Werknemers horen gewoon te krijgen waar zij recht op hebben, dus ook een transitievergoeding als hun dienstverband beëindigd wordt of niet verlengd wordt. Tegelijkertijd staat in het artikel dat uit de cijfers niet valt af te leiden of dit probleem specifiek bij de uitzendkrachten speelt die zich bij FNV hebben gemeld, of dat dit ook breder speelt.
Het is belangrijk om een beeld te hebben van hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. In 2025 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) worden geëvalueerd, waar de transitievergoeding ook onderdeel van is. Bij de evaluatie wordt specifiek aandacht besteed aan de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en de opeisbaarheid. De evaluatie wordt nu uitgevoerd. -
Vraag 4
Wat is uw probleemanalyse dat de transitievergoeding niet altijd uitbetaald wordt? Kunt u daarbij ten minste beschrijven wat de bekendheid bij de werknemer en werkgever is en hoe makkelijk een transitievergoeding opeisbaar is? Welke andere drempels spelen volgens u een rol?
Een verklaring waarom de transitievergoeding niet altijd wordt uitbetaald, is nog niet te geven. Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 3, zal mede daarom de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De evaluatie zal zich onder meer richting op de vraag hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. Zo zal bekendheid met (het recht op) een transitievergoeding worden onderzocht, de naleving van de verplichtingen, het gebruik en de opeisbaarheid. De verwachting is dat met de uitkomsten van de WAB-evaluatie de bovenstaande vragen beantwoord kunnen worden. De verwachting is dat de WAB-evaluatie onder andere inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.
-
Vraag 5
Klopt het dat de transitievergoeding een belangrijk instrument uit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is?
Ja. Met de invoering van de WAB zijn verschillende maatregelen genomen om kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verkleinen en om het vaste contract aantrekkelijker te maken. Eén van de maatregelen zag specifiek op de transitievergoeding. Zo heeft sinds de WAB iedere werknemer vanaf dag één (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding. Het recht op deze vergoeding bestaat al sinds 1 juli 2015 met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Toen gold echter de eis dat een werknemers minimaal 24 maanden in dienst moest zijn geweest voordat er een recht kon ontstaan op een transitievergoeding. Verder is met de WAB onder meer de opbouw van de (hoogte van de) transitievergoeding aangepast. Nu geldt dat de hoogte van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt. De resterende periode wordt naar rato uitgerekend. Voor invoering van de WAB gold onder meer een andere rekenmethode voor dienstverband van langer dan 10 jaar. Toen gold voor de periode na de eerste 10 jaar een vergoeding van 1/2 maandsalaris per dienstjaar.
-
Vraag 6
Deelt u de opvatting dat het mogelijk is om inzicht te krijgen in of de transitievergoeding uitbetaald wordt en dat het belangrijk is om dit in zicht te hebben?
Ja, hiermee ben ik het eens. Zoals aangegeven bij het antwoord bij vragen 3 en 4 zal bij de WAB-evaluatie daarom hieraan ook aandacht worden besteed.
-
Vraag 7
Bent u bereid beter te monitoren of de transitievergoeding wordt uitbetaald? Bent u bereid hiervoor een traject op te zetten zodat het uitbetalen van de transitievergoeding kan worden meegenomen in de evaluatie van de Wab?
De vraag of transitievergoedingen worden uitbetaald, zal met de WAB-evaluatie worden onderzocht. Dit zal gebeuren middels enquêtes onder werknemers, werkgevers en leidinggevenden en middels data-analyse. De nadruk zal liggen op de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en of deze wordt opgeëist.
-
Vraag 8
Welke mogelijke knoppen heeft u om de naleving van de Wab op het gebied van de transitievergoeding te verbeteren?
Het is belangrijk om een beeld te hebben hoe de WAB in de praktijk uitpakt. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3, zal de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De verwachting is dat de WAB-evaluatie inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.
Zoals ook aangegeven bij vraag 3 vind ik het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen.
Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan ik mij echter niet in individuele zaken mengen. Het is aan de werknemer om de transitievergoeding op te eisen als de werkgever niet overgaat tot uitbetaling daarvan. Hierover is veel informatie te vinden op Rijksoverheid.nl2. Ook is op Rijksoverheid.nl informatie te vinden over hoe de transitievergoeding berekend moet worden en er is een Rekenhulp beschikbaar om deze berekening te doen.3 Deze informatie kan de werknemer helpen wanneer hij/zij de transitievergoeding wil opeisen. Ook het juridisch loket helpt met informatie en ondersteuning. Zo is er een voorbeeldbrief die werknemers kunnen gebruiken om naar hun (ex-)werkgever te sturen.4
Daarnaast wordt vanuit SZW ingezet op een betere informatievoorziening en ondersteuning voor kwetsbare werknemers, waaronder arbeidsmigranten. Ik heb de Tweede Kamer over deze plannen afgelopen oktober een brief gestuurd.5 -
Vraag 9
Bent u bereid om de verjaartermijn dat een transitievergoeding opgeëist kan worden te verlengen?
In geval de werkgever de transitievergoeding niet betaalt, moet de werknemer binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst die opeisen. Dit is de zogenaamde vervaltermijn. De werknemer kan eerst verzoeken om tot uitbetaling over te gaan. Doet hij dit niet, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om de transitievergoeding op te eisen. Er is gekozen voor de vervaltermijn van 3 maanden om de periode van onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan voor de werkgever en werknemer zo kort mogelijk te houden. In uitzonderlijke gevallen biedt een beroep op redelijkheid een billijkheid een opening voor een langere vervaltermijn6. Ik vind het belangrijk om de evaluatie van de WAB te doen om inzicht te krijgen in de werking van het huidige stelsel. Op basis van onder meer de uitkomsten van de WAB-evaluatie, zal de afweging worden gemaakt of er aanleiding is voor een wetswijziging op dit punt.
-
Vraag 10
Welke andere vormen van onderbetaling zijn mogelijk? Kunt u hiervan een overzicht geven? Kunt u hierbij aangeven of het bekend is in hoeverre deze voorkomen, aangeven op welke manier hier op wordt gemonitord en hoe hier toezicht op gehouden wordt? Wilt u hier in ieder geval het vakantiegeld en vakantiedagen bij betrekken?
Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat met onderbetaling wordt gedoeld op de situatie waarbij de financiële vergoeding die de werknemer ontvangt lager is dan de financiële vergoeding waarop de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst/cao recht heeft.
Het is lastig om een eenduidig antwoord te geven op de vraag welke andere vormen van onderbetaling mogelijk zijn. De arbeidsvoorwaarden en de aanspraken die de werknemer heeft op bijvoorbeeld loon, vakantiegeld en (overwerk)toeslagen zijn afspraken die de werkgever en werknemer met elkaar maken. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft als zodanig dan ook geen inzicht in de vormen van onderbetalingen die zich in de praktijk in individuele casussen voordoen. Wel blijkt uit een onderzoek naar de effectuering van arbeidsrecht dat het type conflict bij werkenden met een flexcontract in 19% van de gevallen een conflict betrof over loon. Bij werkenden met een vast contract gingen de conflicten in 15% van de gevallen over loon.7
Ook is bijvoorbeeld onderbetaling onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) mogelijk. Voor werknemers die onder deze wet vallen, is opgenomen wat zij minimaal per uur dienen te verdienen (het wettelijk minimumuurloon) en hoeveel vakantiebijslag zij minimaal dienen te ontvangen. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert onder andere of werkgevers zich houden aan de Wml en werkt daarbij risicogericht: de capaciteit wordt daar ingezet waar de arbeidsrisico’s het grootst zijn. Er zijn 11 programma’s die zich richten op specifieke sectoren, thema’s of meldingen.8 Om maximaal effect te kunnen bereiken, is het van belang dat de Arbeidsinspectie weet waar misstanden plaatsvinden. Daarom is gestart met het monitorproject «Nalevingsmonitor Eerlijk Werk». De «Monitor Eerlijk Werk» is een tussenrapport van één van de monitorprojecten en richt zich op het in kaart brengen van de mate van niet-naleving van onder andere de Wml. Uit het eerste tussenrapport blijkt dat bij 5% van de onderzochte vestigingen de Wml wordt overtreden. Meestal gaat het om onderbetaling van het loon (49% van de overtredingen). Ook het uitkeren van te weinig vakantietoeslag (16%) komt relatief vaak voor.9 Belangrijk om hierbij te vermelden is dat dit rapport een eerste inzicht verschaft en daarmee nog niet een volledig beeld geeft.
15 februari 2024 - 7 maart 2024
21 dagen
Het bericht 'Duizenden truckers werken onder schrijnende omstandigheden: ‘Ik voel me als een hond aan de lijn’' |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
Bronnen
2. RTDD, december 2023,'Widespread exploitation in the EU road transport…
-
Vraag 1
Bent u bekend met het Telegraafartikel «Duizenden truckers werken onder schrijnende omstandigheden: «Ik voel me als een hond aan de lijn»»?1
Ja.
-
Vraag 2
Wat vindt u van het feit dat arbeidsmigranten uit derde landen onder schrijnende omstandigheden moeten werken in Nederland? Kunt u hierop reflecteren?
Arbeidsmigranten leveren een belangrijke bijdrage aan de economie. Maar tegelijkertijd gaat er veel mis. De lusten en lasten zijn niet eerlijk verdeeld en arbeidsmigranten wonen en werken vaak onder onwaardige omstandigheden. Dit gaat mij aan het hart. Arbeidsmigranten zijn geen tweederangsburgers en hebben recht op goede woon- en werkomstandigheden. Daarom zet ik mij sterk en doorgaand in voor de uitvoering van de aanbevelingen van de commissie-Roemer. Voor malafide ondernemers en bedrijven die concurreren op arbeidsvoorwaarden en bewust de randen opzoeken van wat kan en mag, is geen ruimte.
-
Vraag 3
Bent u het ermee eens dat vrachtwagenchauffeurs die de facto in Nederland werken ook dezelfde bescherming van de arbeidswetten en dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als Nederlandse vrachtwagenchauffeurs? Zo ja, hoe gaat u dit handhaven? Zo nee, waarom niet?
Ik vind het belangrijk dat werknemers goed behandeld worden en dat werknemers die gelijk werk doen op dezelfde plek ook gelijk beloond worden. Dit geldt ook voor vrachtwagenchauffeurs.
Als vrachtwagenchauffeurs in dienst zijn bij een buitenlands transportbedrijf maar in Nederland gedetacheerd zijn en daarmee een voldoende nauwe band hebben met Nederland, dan hebben zij volgens de Europese juridische kaders recht op de Nederlandse wettelijke arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het wettelijke minimumloon), en op de harde kern van voorwaarden uit algemeen verbindend verklaarde cao’s. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet toe op naleving van de Nederlandse arbeidswetgeving zoals Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). De sociale partners zien toe op naleving van de cao-voorwaarden. Het mobiele karakter van het wegtransport bemoeilijkt dit toezicht. Daardoor is het complex om vast te stellen of er sprake is van detachering en daarmee of de Nederlandse arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Als er geen sprake is van detachering, dan zijn meestal het recht en de arbeidsvoorwaarden van het land van vestiging van de werkgever van toepassing. De autoriteiten van dat land zijn dan verantwoordelijk voor het toezicht hierop.
Het programma Goed Werkgeverschap van de Arbeidsinspectie richt zich op sectoren en ketens waar de risico’s rond eerlijk, gezond en veilig werk zich opstapelen. Met een projectmatige aanpak richt dit programma zich op de aanpak van misstanden in het wegtransport. Dat gebeurt in nauwe samenwerking met andere toezichthouders. In het Transport Informatie Expertise Centrum (TIEC) werkt de Arbeidsinspectie samen met onder andere de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT), Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA), douane, politie en Openbaar Ministerie (OM). De diensten treden gezamenlijk op tegen verschillende vormen van oneerlijke concurrentie in het wegtransport. Daarnaast speelt de European Labour Authority (ELA) een faciliterende rol bij grensoverschrijdende samenwerking. Ze zorgt dat de verschillende autoriteiten van de verschillende landen snel met elkaar in contact komen en dat er gezamenlijk kan worden opgetreden bij grensoverschrijdende misstanden. Vorig jaar ondersteunde de ELA bijvoorbeeld een gezamenlijke controle van de Nederlandse en Bulgaarse Arbeidsinspecties in het internationaal wegtransport waar ter plaatse in Bulgarije onderzoek werd gedaan naar een postbusonderneming. Een jaar eerder heeft de Arbeidsinspectie ook al goede ervaringen opgedaan bij een soortgelijk grensoverschrijdend onderzoek in Bulgarije en Nederland. De ELA en ILT waren hierbij betrokken. Inmiddels zijn boetes opgelegd voor verschillende overtredingen en worden nog diverse onderzoeken naar overtreding Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en Wml uitgevoerd. De ELA ondersteunt ook gezamenlijke grensoverschrijdende inspecties in het wegtransport via Roadpol, een Europees verkeerspolitienetwerk, waar onder meer de Nederlandse politie, de Arbeidsinspectie en de ILT aan deelnemen samen met diverse buitenlandse inspectiediensten.
De Europese regels voor rij- en rusttijden zijn altijd van toepassing op alle vrachtwagenchauffeurs die in Nederland rijden. De inspecteurs van de ILT controleren hierop langs de weg en bij (Nederlandse) bedrijven. Zij controleren ook op het verbod op slapen in de cabine, ook ten behoeve van de arbeidsomstandigheden van chauffeurs.
Chauffeurs van buiten de EU die aan de slag willen gaan bij een Europese transportonderneming hebben een bestuurdersattest nodig. Een bestuurdersattest mag door een EU lidstaat alleen worden afgegeven als een chauffeur voldoet aan de voorwaarden van de beroepsopleiding voor bestuurders, waartoe onder andere de verplichte nascholing (Code 95) behoort. Een andere eis is dat de chauffeur op wettige wijze in dienst is bij een vervoerder uit een lidstaat of ter beschikking is gesteld conform arbeidsvoorwaarden die wettelijk, bestuursrechtelijk of door middel van cao’s zijn vastgesteld in de lidstaat van vestiging van een vervoerder. Dit volgt uit artikel 5 van Verordening (EG) 1072/2009. -
Vraag 4
Welke beleidsmaatregelen heeft u tot uw beschikking om de werkomstandigheden te verbeteren voor deze mensen? Welke beleidsmaatregelen zijn er om de werkgevers, ofwel multinationals die opdracht geven aan transportbedrijven, ofwel de transportbedrijven of onderaannemers, aan te spreken en aan te pakken?
Per 1 juni 2023 is de Implementatiewet Richtlijn 2020/1057/EU inzake detachering in de wegvervoersector in werking getreden. Dit is de implementatie van de Mobiliteitsrichtlijn die een onderdeel is van het eerste EU-mobiliteitspakket voor de wegvervoersector. Dit mobiliteitspakket heeft tot doel om te komen tot een veilige, efficiënte en sociaal verantwoordelijke wegvervoersector. De Mobiliteitsrichtlijn beoogt om te verduidelijken wanneer er sprake is van detachering, en er zijn verschillende administratieve voorschriften en controlemaatregelen opgenomen die bij moeten dragen aan het toezicht op sectorspecifieke regels. Zo moet er een zogenaamde detacheringsverklaring ingediend worden in het Informatiesysteem interne Markt (IMI).
Ook moet de bestuurder bepaalde documenten zoals deze detacheringsverklaring, de tachograafgegevens en een bewijs van het vervoer, zoals een elektronische vrachtbrief, bij zich houden in het voertuig. Verder is op 15 juli 2023 de Boetebeleidsregel WagwEU 2023 in werking getreden waarin boetes zijn opgenomen die toegespitst zijn op de wegvervoersector. Deze maatregelen kunnen bijdragen aan de versterking van het toezicht. Ook samenwerking met de ELA zoals beschreven onder vraag 3 kan hieraan bijdragen. -
Vraag 5
Bent u bekend met de publicatie van Road Transport Due Diligence (RTDD) «Widespread exploitation in the EU road transport industry»?2
Ja.
-
Vraag 6
Bent u ermee bekend dat in het RTDD-rapport wordt uitgelegd hoe vrachtwagenchauffeurs uit onder andere Midden Azië in Nederland werken en dat dit gebeurt met werkvergunningen verstrekt in met name Polen en Litouwen, waarna chauffeurs via werkgevers uit deze landen «gedetacheerd» worden naar Nederland? Bent u bekend met de cijfers dat ruim 100.000 vrachtwagenchauffeurs uit derde landen in 2021 op deze manier in Nederland aan het werk waren, en dat in de Staat van Migratie 2023 van het Ministerie van Justitie en Veiligheid staat dat het gaat om 102.980 gedetacheerde chauffeurs? Wie draagt er verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden van deze mensen?
Ik ben bekend met deze cijfers. Deze cijfers zijn ontleend aan de meldingen die in het kader van het internationaal wegtransport geregistreerd worden in het online meldloket. Buitenlandse dienstverrichters moeten hierin een melding doen als hun chauffeur gedurende 1 of enkele dagen of gedurende langere tijd in Nederland gedetacheerde arbeid verrichten. De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden van deze chauffeurs ligt primair bij de werkgevers, die in deze gevallen met name in Polen en Litouwen gevestigd zijn. Deze werkgevers zijn verantwoordelijk voor een juiste uitbetaling van loon en moeten zorg dragen voor passende arbeidsomstandigheden. Zoals beschreven in het antwoord op vraag 3 ziet de Arbeidsinspectie toe op de naleving van Nederlandse arbeidswetgeving, mits er sprake is van tijdelijke detachering in Nederland. Als er geen sprake is van detachering, dan zijn de autoriteiten van het land van vestiging van de werkgever verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving. De ILT ziet toe op de naleving van de regels voor rij- en rusttijden voor alle chauffeurs die in Nederland rijden.
-
Vraag 7
Ook wordt in dit rapport gesteld dat deze vrachtwagenchauffeurs die gedetacheerd worden, nooit in het land hebben gewerkt van waaruit zij gedetacheerd worden, maar onder andere in Nederland verblijven en werken, waarmee niet voldaan wordt aan de die de regels die gelden voor Posted Worker, kunt u aangeven of de aard en omvang van deze schijnconstructie bij de Nederlandse Arbeidsinspectie ook bekend is? Hoe kan er volgens u paal en perk gesteld worden aan deze grootschalige schijndetachering?
Detachering van derdelanders is een legale route voor derdelanders die in een lidstaat recht op werk en verblijf hebben gekregen en voor hun dienstverrichtende werkgever op detacheringsbasis tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere lidstaat. In de praktijk blijkt dat er soms sprake is van oneigenlijke detachering of schijnconstructies.
Bij schijnconstructies wijkt de werkelijke situatie af van de situatie die wordt voorgespiegeld. Werkgevers gebruiken verschillende constructies om de wet- en regelgeving te omzeilen of te ontduiken.
Dit zijn vaak constructies die wettelijk gezien wel mogen, maar die onwenselijke effecten hebben doordat werknemers in een slechtere positie worden gebracht dan zonder de constructie. Bovendien leiden deze constructies tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven. Dergelijke detacheringsconstructies, die langs of over de randen van de wet scheren, zijn ongewenst. Als betaling beneden het wettelijk minimumloon, illegale tewerkstelling of veel te lange werktijden worden aangetoond, treedt de Arbeidsinspectie op.
Schijnconstructies komen voor in allerlei sectoren en verschijningsvormen. Het verkrijgen van inzicht in de aard en omvang van (schijn)constructies is niet gemakkelijk. Het ligt in de aard van de constructies dat deze zich onttrekken aan het zicht, waardoor het inzicht in de aard en omvang van (schijn)constructies niet eenvoudig te verkrijgen is. De Arbeidsinspectie heeft een speciaal programma gericht op de aanpak van schijnconstructies. Afgelopen zomer is de rapportage van het programma Schijnconstructies, CAO-naleving en fraude 2019–2022 van de Arbeidsinspectie openbaar gemaakt.3
Ik benut elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Ik doe dat zowel richting de Europese Commissie als in mijn bilaterale contacten met andere lidstaten om de uitdagingen hoog op de Europese agenda te krijgen. Ik heb hiervoor ook aandacht gevraagd tijdens de conferentie «Fair mobility in the EU and the role of the European Labour Authority» die door het Belgisch voorzitterschap werd georganiseerd. Begin december 2023 heb ik samen met de ELA en de Arbeidsinspectie, een bijeenkomst georganiseerd waarin aan de hand van concrete casussen is besproken wat er nodig is om de grensoverschrijdende handhaving bij de detachering van derdelanders te verbeteren. Bij dit evenement waren experts op het gebied van beleid, handhaving en sociale zekerheid uit verschillende lidstaten aanwezig. Het evenement maakte duidelijk dat de uitdagingen rond de detachering van derdelanders gedeelde uitdagingen zijn die verdere aanpak behoeven, waarbij ook een rol is weggelegd voor de ELA. De ELA organiseert workshops over de detachering van derdelanders waarin wordt voortgeborduurd op de aanpak van het event dat Nederland in december organiseerde. Tot slot komt de Europese Commissie in de tweede helft van 2024 met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat van de ELA. Ik pleit onder andere voor een stevige verankering van de detachering van derdelanders in het mandaat van de ELA. -
Vraag 8
De Europese Commissie presenteerde onlangs de Europese Unie (EU-)talentenpool waardoor het makkelijker wordt voor werkzoekenden uit niet-EU landen om in EU-lidstaten aan het werk te komen, daarmee kan via een vergelijkbare (schijn)constructie als omschreven in het rapport van de RTDD nog meer arbeidsmigratie via detachering verwacht worden, kunt u in dat verband reflecteren op de mogelijke gevolgen van de talentpool?
Het huidige kabinet vindt het belangrijk dat deelname aan de Talentenpool vrijwillig is en dat nationale (juridische) kaders met betrekking tot (arbeids-)migratie intact blijven. Het huidige voorstel van de Commissie voldoet aan deze voorwaarden. Uitgaande van het huidige Commissie voorstel is het echter – ook als Nederland besluit niet deel te nemen aan de Talentenpool – mogelijk dat werkzoekenden uit niet-EU landen via de Talentenpool in andere EU-lidstaten aan het werk gaan en dat ze via een (schijn)detachering in Nederland belanden. Dit baart mij zorgen. Het is onwenselijk als de EU-talentenpool werkgevers de mogelijkheid biedt om te werven voor het verrichten van werkzaamheden op detacheringsbasis in een andere EU-lidstaat dan waarin de werkgever gevestigd is. Het is daarom van belang dat werving en plaatsing alleen gericht mag zijn op functies in de lidstaat waarin de werkgever gevestigd is. Nederland benadrukt dit in de onderhandelingen over de Talentenpool die momenteel plaatsvinden. Ook zet Nederland in op het uitsluiten van private intermediairs en uitzendbureaus van de Talentenpool. Deze voorwaarden verkleinen de mogelijkheid dat de Talentenpool oneigenlijk gebruikt kan worden voor de detachering van derdelanders. Dit neemt niet weg dat het ook met die voorwaarden nog steeds mogelijk is dat derdelanders die geworven zijn via de Talentenpool (op een later moment) gedetacheerd worden naar Nederland onder het vrij verkeer van diensten. Daarom zet ik ook breder in op het voorkomen van oneigenlijk gebruik van detachering bij derdelanders. De stappen die ik op dat dossier zet, zijn genoemd onder vraag 7.
-
Vraag 9
Is het kabinet voornemens deel te nemen aan deze optionele talentpool? Deelt u de zorgen dat op deze manier op nog grotere schaal schijndetachering zou kunnen plaatsvinden van arbeidsmigranten uit derde landen in de EU? Op welke manier gaat u ervoor zorgen dat dit voorstel niet voor dit doel wordt misbruikt?
De keuze voor of tegen deelname aan de optionele Talentenpool is aan een volgend kabinet. Ik deel de zorgen dat op deze manier oneigenlijk gebruik van detachering door derdelanders plaats zou kunnen vinden, en daarom zet ik de stappen die onder vraag 8 beschreven zijn.
22 december 2023 - 8 februari 2024
48 dagen
Zzp’ers in de schoonmaakbranche die hun werk verrichten in onveilige omstandigheden en een verhoogd risico lopen op armoede |
|
Mariëtte Patijn (GroenLinks-PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «Noodklok nu schoonmakers steeds vaker zzp’er worden: «Onveilig werk en toenemende armoede»»?1
Ja.
-
Vraag 2
Herkent u het beeld dat een toenemend aantal schoonmakers de overstap maakt van werk in loondienst naar het zelfstandige zonder personeel (zzp-)schap?
Het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon is de afgelopen jaren inderdaad fors gestegen. In de afgelopen 11 jaar van 7.740 naar 18.650.2 Deze stijging is veel groter dan van het aantal schoonmaakbedrijven met meerdere werkzame personen.3 Deze ontwikkeling is op zichzelf niet nieuw, maar het is in recente jaren wel in een stroomversnelling gekomen.
In hoeverre deze zelfstandigen de overstap hebben gemaakt vanuit loondienst is moeilijker vast te stellen. Het totaal aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche is namelijk veel minder sterk is toegenomen dan het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon.4 Een mogelijke verklaring is dat veel zzp’ers die zich eerst lieten inhuren door schoonmaakbedrijven, een eigen bedrijf zijn gestart. -
Vraag 3
Bent u het ermee eens dat het onwenselijk is dat hierdoor in de schoonmaakbranche een toenemend aantal mensen hun werk doet zonder bescherming van sociale verzekeringen? Kunt u reflecteren op de effecten van dit soort ontwikkelingen op de arbeidsmarkt heeft op de bestendigheid van het sociale zekerheidsstelsel?
Werk moet, ongeacht de contractvorm, plaatsvinden onder de wettelijke voorwaarden die daarbij horen. Er is en moet ruimte zijn om voor eigen rekening en risico als zelfstandige te werken. Tegelijkertijd geldt onder andere dat als een werknemer onder gezag van een ander werkt, op basis van een arbeidsovereenkomst met alle daarbij behorende bescherming moet worden gewerkt. Wanneer werk wordt verricht door werkenden die dat als zelfstandige denken te (kunnen) doen, terwijl in juridische zin sprake is van werknemerschap zijn daar risico’s aan verbonden, voor de werkende zelf én voor de samenleving.
In het geval sprake is van schijnzelfstandigheid blijft de werkende buiten het bereik van bescherming door arbeidsrecht, de sociale zekerheid en pensioenen, terwijl hij/zij daar feitelijk wel recht op heeft. In deze gevallen horen er ook premies te zijn afgedragen voor sociale zekerheidsvoorzieningen en bijvoorbeeld pensioen. Doordat dat echter niet gebeurt, komt ook de (collectieve) solidariteit in het socialezekerheidsstelsel onder druk te staan.
Ik vind het onwenselijk dat (kwetsbare) zelfstandigen onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Vaak treffen zij zelf geen voorzieningen. Dit heeft verschillende oorzaken. Enerzijds komt dit doordat de huidige mogelijkheden om zich te verzekeren niet voor alle zelfstandigen voldoende toegankelijk zijn. Een voorbeeld hiervan is dat een klein gedeelte van de zelfstandigen «onverzekerbaar» is, omdat het risico dat zij arbeidsongeschikt raken erg hoog is. Anderzijds zien zelfstandigen af van het afsluiten van een verzekering. Dit heeft bijvoorbeeld als reden de (in hun ogen hoge) daaraan verbonden kosten.
Een verplichte verzekering draagt bij aan het creëren van een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen. Hierdoor dekken zelfstandigen onder andere – net als werknemers via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen – hun risico op inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid af. Daarbij hoeven zij in mindere mate bij arbeidsongeschiktheid op de met de algemene middelen gefinancierde bijstand terug te vallen. Dit verstevigt de solidariteit in het socialezekerheidsstelsel. Ook verkleint het onwenselijke concurrentie op (premie)kosten tussen zelfstandigen en werknemers en tussen opdrachtgevers en werkgevers.
In de voortgangsbrieven van 3 april en 6 oktober 20235 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de uitwerking van het arbeidsmarktpakket. Onderdeel van dit arbeidsmarktpakket zijn maatregelen die de positie van flexibele werknemers verbeteren. Deze maatregelen zorgen er onder andere voor dat werkenden met een oproepcontract, werkenden via een uitzendbureau en werkenden met een tijdelijk contract meer zekerheid krijgen. Om de doeltreffendheid van deze maatregelen te vergroten moet een verschuiving (waterbedeffect) naar het inzetten van schijnzelfstandigen zoveel mogelijk worden voorkomen. In de Hoofdlijnenbrief van 5 juli 20226 en de Voortgangsbrief «Werken met en als zelfstandige(n)»7 van 16 december 2022 heb ik uw Kamer geïnformeerd over het pakket maatregelen waaraan het kabinet werkt om de balans tussen het werken als en met zelfstandige(n) te herstellen. Onderdelen hiervan zijn een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, het verduidelijken van de regels over de beoordeling van de arbeidsrelatie en de introductie van een civielrechtelijk rechtsvermoeden op basis van een uurtarief. Dit laatste moet de positie van werkenden versterken om – eventueel ondersteund door een partij als een vakbond – hun recht op een arbeidsovereenkomst op te eisen. -
Vraag 4
Deelt u de zorg dat schoonmakers die als zelfstandige werken hun werk in onveilige omstandigheden verrichten, gestelde urennormen overschrijden en gezondheidsklachten oplopen als gevolg hiervan? Heeft u in beeld hoe wijdverbreid dit probleem is? Deelt u de visie dat deze risico’s des de nijpender zijn gezien het feit dat deze schoonmakers niet beschermd zijn tegen arbeidsongeschiktheid?
Alle werkenden, ongeacht hun contractvorm of arbeidsrelatie, hebben het recht om gezond en veilig te werken. Van zelfstandigen wordt verwacht dat zij op de hoogte zijn van de risico’s op het gebied van arbeidsomstandigheden. In de praktijk hebben zij deze kennis zelden. En als ze die kennis wel hebben, dan houden zij deze niet altijd actueel. Deze zorg heb ik in mijn Arbovisie 20408 met u gedeeld. Daarin benoem ik onder andere als knelpunt dat de Arbeidsomstandighedenwet onvoldoende bescherming biedt aan zzp’ers, terwijl zij een steeds grotere groep werkenden vormen. In de Arbovisie benoem ik ook dat zzp-ers aan de onderkant van de markt onvoldoende bewust bezig zijn met doorwerken tot aan het pensioen en dat zij vaak de toegang tot een bedrijfsarts missen.
Bij de aanbieding van de Arbovisie 2040 heb ik daarom een aantal aanvullende maatregelen aangekondigd. Het gaat hierbij om de vereenvoudiging en verduidelijking van de arboregelgeving op de volgende onderdelen:
Zoals al eerder toegezegd zal ik u rond de zomer over de stand van zaken rond de uitwerking van de Arbovisie 2040 verder informeren.
Verder zijn in de Arbeidstijdenwet regels vastgelegd over werk- en rusttijden. Deze wet is echter niet van toepassing op zelfstandigen. Zij dragen in principe een eigen verantwoordelijkheid voor het aantal uren dat zij per week werken en het nemen van voldoende rust. Alleen als een zelfstandige werkt in de vervoerssector of mijnbouw is de Arbeidstijdenwet wel op hen van toepassing. Reden hiervoor is het voorkomen van ernstig gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen.
Zoals ik in de beantwoording van vraag drie heb uiteengezet, vind ik het om meerdere redenen onwenselijk dat (kwetsbare) werkenden onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Daarom werk ik voor deze groep werkenden, als onderdeel van een groter pakket maatregelen, aan een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. -
Vraag 5
Heeft u zicht op andere branches waarin een toename in het aantal zzp’ers leidt tot vergelijkbare veiligheids- en gezondheidsrisico’s? Zo ja, wat zijn deze branches? Zo nee, op welke manier bent u voornemens deze branches in beeld te krijgen?
Nee, er zijn mij op dit moment geen cijfers bekend over de toename van zzp’ers die leidt tot veiligheids- en gezondheidsrisico’s uitgesplitst naar sectoren. Wel is mij bekend dat het aantal zzp’ers en flexkrachten in zijn algemeenheid is toegenomen en dat uitzendkrachten relatief vaak onveilig werk doen in een werkomgeving met gebrekkige veiligheidsvoorzieningen. Daarom zijn de inspanningen die ik hierboven heb vermeld ook gericht op alle sectoren, en niet sectorspecifiek. Zoals in de Arbovisie 2040 aangegeven is iedere dode of gewonde door het werk is er één te veel («Zero Death»).
-
Vraag 6
Herkent u het in het artikel omschreven fenomeen dat mensen in de schoonmaakbranche die de overstap maken van dienstverband naar zzp onder de armoedegrens geraken? Kunt u inzicht geven in om hoeveel mensen het gaat?
Er zijn mij geen specifieke gegevens bekend over armoede onder mensen die werkzaam zijn in de schoonmaakbranche. In zijn algemeenheid is over werkenden in armoede bekend dat in 2022 5,9 procent van de zzp’ers in armoede leefde volgens de lage inkomensgrens van het CBS, terwijl het aantal werknemers in armoede 0,9 procent bedroeg.9
-
Vraag 7
In hoeverre heeft u zicht op de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche? In hoeverre zijn de platforms in deze branche in beeld wat betreft de risicogerichte inzet wat betreft handhaving in de tussenstappen die gezet worden richting de opheffing van het handhavingsmoratorium? Ziet u mogelijkheden om handhaving in te zetten gericht op de opdrachtgever van deze werkenden, zonder dat de werkende daar de dupe van wordt?
Er zijn mij geen cijfers bekend die inzicht geven in de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche. Daardoor kan ik ook geen uitspraken doen over of bemiddelingsplatforms al dan niet hebben bijgedragen aan de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche.
Daarnaast voert de Belastingdienst niet sectorspecifiek, maar risicogericht handhavingsactiviteiten uit. Dit doet de Belastingdienst binnen alle sectoren. Met het versterken en verbeteren van de handhaving en met de inzet van 80 fte kunnen in alle sectoren bedrijfs- en boekenonderzoeken worden gedaan gericht op de kwalificatie van arbeidsrelaties. De handhaving op arbeidsrelaties is gebaseerd op de algemene Uitvoerings- en Handhavingsstrategie van de Belastingdienst. Die strategie gaat er vanuit dat burgers en bedrijven «zoveel mogelijk uit zichzelf regels naleven, zonder dwingende en kostbare acties van de zijde van de Belastingdienst». Bedrijfs- en boekenonderzoeken zijn dus niet de enige handhavingsactiviteiten die plaatsvinden.
De Belastingdienst zet een groot aantal instrumenten in, waaronder dienstverlening en voorlichting. De focus binnen de handhaving op arbeidsrelaties is daarbij primair gericht op de loonheffingen in relatie tot opdrachtgevers. Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld voor de handhaving bij opdrachtgevers op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie. Concreet betekent dit dat de Belastingdienst alleen corrigerend optreedt als er sprake is van kwaadwillendheid. Ook treedt de Belastingdienst corrigerend op als een gegeven aanwijzing aan de opdrachtgever, dat sprake is van een dienstbetrekking, niet binnen een redelijke termijn wordt opgevolgd. Dit betekent niet dat er geen gevolgen kunnen zijn voor de opdrachtnemer daar het hier gaat om een overeenkomst tussen twee partijen: de opdrachtgever en opdrachtnemer. Een constatering bij de opdrachtgever dat sprake is van een dienstbetrekking kan ook gevolgen hebben voor de fiscale positie van opdrachtnemers op het gebied van de omzetbelasting en voor de inkomstenbelasting. De Belastingdienst gaat in beginsel niet actief op zoek naar «onjuiste kwalificatie van arbeidsrelaties» bij opdrachtnemers zoals dit bij opdrachtgevers gebeurt, maar kan deze situaties in het reguliere toezicht wel tegenkomen. Ook de opdrachtnemer is verantwoordelijk voor de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie en juiste belastingaangiften. -
Vraag 8
Bent u het ermee eens dat goed werk betekent dat werkenden pensioen opbouwen, verzekerd zijn tegen pech of ziekte en hun werk in veilige omstandigheden kunnen uitvoeren? Deelt u de visie dat de toename in het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche in dit licht een onwenselijke ontwikkeling is? Welke manieren ziet u om vast werk weer aantrekkelijker te maken in de schoonmaakbranche?
Het kabinet treft verschillende maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen Deze maatregelen vormen samen het arbeidsmarktpakket en zijn niet gericht op een specifieke branche, zoals de schoonmaakbranche, maar op de arbeidsmarkt als geheel. Met de maatregelen zet het kabinet in op het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties binnen wendbare ondernemingen, door enerzijds werkenden meer zekerheid te bieden, en anderzijds de wendbaarheid van werkgevers te bevorderen.10 Onderdeel hiervan is de aanpak van schijnzelfstandigheid Daarnaast onderstreept het kabinet het belang dat werkenden, waaronder zzp’ers, een financieel vangnet hebben bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, voldoende pensioen opbouwen en hun werk in veilige omstandigheden uitvoeren.
Over de voortgang van de uitwerking van het arbeidsmarktpakket heb ik uw Kamer op 3 april en 6 oktober 2023 geïnformeerd.11 Het pakket bevat onder andere maatregelen rondom de verbetering van de zekerheid van flexibele krachten, de verduidelijking van arbeidsrelaties en introductie van een rechtsvermoeden, een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, de Crisisregeling Personeelsbehoud en wijzigingen in de re-integratieverplichting 2de ziektejaar voor werknemers in het MKB (loondoorbetaling bij ziekte). Gezamenlijk helpen de maatregelen uit het arbeidsmarktpakket om de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. Daar komt bij dat elke werkende de mogelijkheid moet hebben om pensioen op te bouwen. Daarom is met inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen de fiscale behandeling van tweede en derde pijler gelijk getrokken.
Het is ook belangrijk dat werkgevers in het kader van goed en aantrekkelijk werkgeverschap duurzame arbeidsrelaties binnen hun organisatie stimuleren en hierin stappen zetten. Evenals dat er aandacht is voor de mogelijkheden van medewerkers om zich verder te ontwikkelen binnen hun functie of naar een andere functie. Bijvoorbeeld door te zorgen voor een leercultuur die in organisaties het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden stimuleert.12 Ik vind het goed om te zien dat hier ook al specifiek voor de schoonmaaksector aandacht voor is. Zo is er binnen de schoonmaakbranche veel ondersteuning voor de Code verantwoord marktgedrag, en is er veel aandacht voor prettig en sociaal werken waarin werknemers centraal staan, bijvoorbeeld in de vorm van de Best Practice Award 2023.13 Daarnaast heeft CSU, in samenwerking met het Nibud, onlangs voor alle werknemers een rekentool geïntroduceerd. Deze tool richt zich op het eenvoudig berekenen wat het salaris van CSU-werknemers wordt als ze meer uren per week gaan werken.14