Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de krantenartikelen «Discriminatie ouderen in vacatureteksten»1 en «Vacature sluit ouderen uit»2 waarin bericht wordt dat werkgevers nog steeds keer op keer de fout ingaan door in vacatureteksten ouderen uit te sluiten, en dat alléén al vorig jaar 60.000 gevallen van leeftijdsdiscriminatie in vacatures ontdekt zijn?

Ja.

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat in één op de dertig vacatures werkgevers tóch uitdrukkelijk op zoek zijn naar schoolverlaters, beginnend personeel of mensen met maximaal drie jaar werkervaring, terwijl dit verboden is?

Uit de cijfers die de Vrije Universiteit (VU) in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens (College) heeft opgehaald, blijkt dat in 2,28 procent (41.743) tot 3,36 procent (63.303)3 van de in totaal 1.830.692 onderzochte vacatures verwijzingen naar leeftijd zijn opgenomen. Hierbij kan het gaan om zowel direct onderscheid (waarbij nadrukkelijk wordt gevraagd om bijvoorbeeld een jonge kandidaat of een maximale hoeveelheid werkervaring) als om indirect onderscheid (er wordt bijvoorbeeld gevraagd om starters). Hierbij kan het zowel gaan om onwetendheid van de werkgevers als om het weloverwogen overtreden van de regels.

Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat gisterenmiddag op Indeed, een website die over het hele web vacatures verzamelt, ruim 1.300 vacatures stonden met het woord «beginnend», een woord dat niet in de vacaturetekst mag staan?

Alle mensen in Nederland verdienen dezelfde kansen, ongeacht leeftijd, afkomst, geslacht, geloof, etc. Het is een verspilling van talent en zonde van de ambities en motivatie van mensen als zij als gevolg van onwetendheid of op basis van (on)bewuste vooroordelen niet aan de slag kunnen. Een woord als «beginnend» is in beginsel een vorm van indirect onderscheid4 en kan ontmoedigend werken voor oudere sollicitanten. Het kabinet ziet, net als het College, graag dat vacaturehouders hier bewuster mee omgaan en voorkomen dat taalgebruik in vacatures groepen mogelijk uitsluit. In het vervolg op het huidige Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie wordt onder andere een programma ingericht met als doel het stimuleren van de bewustwording over en inzet van eerlijke, vooroordeelvrije werving- en selectiemethoden bij organisaties en bedrijven.5
Met betrekking tot het Rijk kunnen wij u het volgende melden. Het Rijk als werkgever heeft aandacht voor het voorkomen van arbeidsmarkt-discriminatie in brede zin, waaronder ook leeftijdsdiscriminatie valt. Zo hebben in 2015–2016 alle ministeries het Charter Diversiteit ondertekend en plannen van aanpak geformuleerd die momenteel worden uitgevoerd.
Verder participeert het Rijk sinds 2016 in het programma Inclusieve Overheid waarin met verschillende overheidssectoren kennis en ervaring wordt uitgewisseld met betrekking tot het bevorderen van diversiteit en inclusie. En in het op 13 juli 2018 aan de Tweede Kamer gezonden Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025 (Kamerstukken 31 490, nr. 24) wordt ook (onder meer) aandacht besteed aan het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie in brede zin.

Vraag 4

Geven de bevindingen van het College voor de Rechten van de Mens – gebaseerd op onderzoek van de Vrije Universiteit Amsterdam – volgens u een representatief beeld van de mate van vóórkomen van leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten? Deelt u de mening van het College dat het hier nog maar gaat om «het topje van de discriminatie-ijsberg»?

De bevindingen van het College sluiten aan op de bevindingen uit eerder onderzoek dat de Vrije Universiteit heeft uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van SZW.6 Het is goed om te zien dat er onderzoek wordt gedaan naar alle vormen van discriminatie, waaronder op grond van leeftijd. Door onderzoek te blijven doen, wordt duidelijker wat de aard en omvang is van het probleem, alsmede wat mogelijke oplossingsrichtingen zijn om verbeteringen te bewerkstelligen.

Vraag 5

Verricht u zelf ook onderzoek – bijvoorbeeld via de Inspectie SZW – naar het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten, waaronder op het internet? Zo ja, wat zijn de bevindingen hiervan? Neemt deze vorm van discriminatie af of toe?

Werkgevers zijn verplicht om een beleid te voeren om discriminatie te voorkomen. De Inspectie SZW ziet hierop toe. Hiertoe is in 2015 het team arbeidsdiscriminatie van de Inspectie SZW in het leven geroepen. Dit team gaat na of werkgevers op de twaalf in de Nederlandse wetgeving genoemde discriminatiegronden, waaronder ook de discriminatiegrond leeftijd, een beleid voor haar werknemers voert. Het team arbeidsdiscriminatie selecteert organisaties voor inspecties op het antidiscriminatiebeleid op basis van onder meer meldingen bij de Inspectie SZW én berichten in de media. Zoals is aangekondigd in mijn brief «Aanpak arbeidsmarktdiscriminatie in uitzendsector»7 van 1 mei 2018 en in de «Hoofdlijnenbrief Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021»8 van 19 juli 2018, wordt, naast andere effectieve alternatieven, verkernt wat de mogelijkheden zijn om de handhavende rol van de Inspectie SZW met betrekking tot toezicht op discriminatie bij werving en selectie te versterken. Discriminatie in vacatureteksten zal onderdeel zijn van deze verkenning.

Vraag 6

Deelt u de mening van professor Jägers, College-lid en hoogleraar internationale mensenrechten, dat de problemen in vacatures «relatief eenvoudig» zijn aan te pakken? Hoe verklaart u in dit licht dat er nog steeds sprake is van onwetendheid over het verbod op leeftijdsdiscriminatie en dat werkgevers er nog steeds voor kiezen om regels aan hun laars te lappen, terwijl deze vorm van leeftijdsdiscriminatie in deze omvang welig voortwoekert?3

Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten kan zowel veroorzaakt worden door onwetendheid als door opzettelijke overtreding van de regels. Door middel van onderzoeken door onder andere het College, als ook onderzoeken door het Ministerie van SZW zelf, wordt steeds beter inzichtelijk welke informatie ontbreekt bij werkgevers en op welke wijze zij het beste van kennis kunnen worden voorzien en bewust kunnen worden gemaakt van de leeftijdsdiscriminatie.
Met tools als de vacaturechecker van het College kunnen bedrijven en organisaties bij zichzelf te rade gaan in hoeverre zij zich (onbewust) schuldig maken aan discriminerende vacatureteksten. Daarnaast zijn er maatschappelijke initiatieven, zoals het Charter Diversiteit van de Stichting van de Arbeid, die aandacht besteden aan discriminatie in de werving- en selectiefase.10 Continue voorlichting is belangrijk voor het vergroten van kennis en bewustwording bij werkgevers over het belang van vooroordeelvrije, inclusieve werving en selectie. Dit is een van de pijlers van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021.11

Vraag 7

Is de hardnekkigheid van leeftijdsdiscriminatie – in dit geval in vacatureteksten – volgens u te verklaren vanwege de geringe pakkans bij overtreding en de beperkte sancties die verbonden zijn aan het overtreden van het verbod op leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie?

Er zijn verschillende manieren om discriminatie bij het zoeken naar een baan aan de kaak te stellen. Vermoedens van discriminatie kunnen gemeld worden bij een gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV). ADV’s verlenen bijstand aan slachtoffers van discriminatie en kunnen eventueel bemiddelen. Zaken kunnen ook worden voorgelegd aan het College of de civiele rechter. Het College kan op verzoek van een slachtoffer, een ondernemingsraad, een vakbond of de werkgever zelf een oordeel geven over een zaak. Deze oordelen worden altijd openbaar gemaakt. Hoewel oordelen van het College niet juridisch bindend zijn, worden zij meestal opgevolgd.12 Ook kan een civiele rechtszaak worden aangespannen. De (civiele) rechter kan een bindend oordeel geven; de rechter hecht daarbij waarde aan het oordeel van het College. Eventueel kan via de civiele rechter een schadevergoeding worden gevorderd.
Ook het team arbeidsdiscriminatie van de Inspectie SZW houdt toezicht op, onder meer, leeftijdsdiscriminatie (zie het antwoord op vraag 5). De vraag zoals gesteld, maakt onderdeel uit van een onderzoek dat wordt gedaan naar aanleiding van de in de Kamerbrief over de uitzendsector en de Hoofdlijnenbrief over het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie aangekondigde verkenning door de Inspectie SZW naar wat de mogelijkheden zijn om de handhavende rol van de Inspectie met betrekking tot toezicht op discriminatie bij werving en selectie te versterken. Hierover wordt u in november nader geïnformeerd.
Het is belangrijk op te merken dat alle vormen van arbeidsmarktdiscriminatie hardnekkig zijn. Niet alleen de pakkans speelt daarin een rol, maar een samenspel van motieven en oorzaken die ook vanuit een breder perspectief moeten worden benaderd. Dat wordt nu in den brede verkend. In november ontvangt uw Kamer het implementatieplan van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie. In dit plan worden initiatieven gepresenteerd om de verschillende vormen van arbeidsmarktdiscriminatie verder aan te pakken.

Vraag 8

Hoe vindt handhaving van het verbod op leeftijdsdiscriminatie plaats? Gaat u de handhaving van het leeftijdsdiscriminatieverbod aanscherpen? Gaat u daarbij ook aandacht schenken aan vacatureteksten die weliswaar in juridische zin geen leeftijdsdiscriminatie opleveren, maar in hun uitwerking toch wel degelijk een uitsluitende werking kunnen hebben?4 Besteedt u hierbij aandacht aan het gehele traject, van vacature via selectiefase tot beëndigingsfase, zoals aangegeven door het College voor de Rechten van de Mens?5

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 9

Bent u bekend met het feit dat van alle werklozen die méér dan een jaar thuiszitten 60% ouder is dan 45 jaar? Deelt u de mening professor Jägers dat we best wel «wat verontwaardigder (mogen) zijn over de vanzelfsprekendheid waarmee jongeren de voorkeur krijgen»? Kunt u uw antwoord motiveren?

Het kabinet onderkent de arbeidsmarktsituatie van vijftigplussers en neemt actief maatregelen om de kansen van deze groep op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het beleid van het kabinet heeft vorm gekregen in het actieplan «Perspectief voor vijftigplussers».15 Dit actieplan presenteert een gemeenschappelijke aanpak van kabinet en sociale partners om het arbeidsmarktperspectief van vijftigplussers te verbeteren. Kern van de aanpak is om vijftigplussers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan, werknemers wendbaarder te maken op de arbeidsmarkt en werkgevers minder terughoudend te laten zijn bij het aannemen van vijftigplussers. Ik deel derhalve de mening dat een cultuuromslag noodzakelijk is en dat nu de tijd is om dat te doen. Het kabinet en sociale partners werken daaraan. Veel van de maatregelen beogen gedragsverandering en bewustwording, zowel bij vijftigplussers als bij werkgevers. Dat heeft tijd nodig.

Vraag 10

Hoe denkt u een omslag in het denken bij werkgevers te kunnen realiseren, zodat niet langer gediscrimineerd wordt op leeftijd bij werving en selectie? Deelt u de mening dat een cultuuromslag noodzakelijk is en dat daarvoor nú het momentum gepakt moet worden, nu werkgevers staan te springen om werknemers en daarbij oudere werknemers nog steeds te veel buiten beschouwing laten?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Acht u het zinvol om selecteurs op cursus te laten gaan bij het College voor de Rechten van de Mens om hen méér bewust te maken van hun vooroordelen? Wilt u dit bevorderen? Kunt u uw antwoord motiveren?

In de hoofdlijnenbrief over het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie heb ik aangegeven dat ik me in wil zetten voor werving- en selectieprocedures waarbij discriminatie zoveel mogelijk wordt voorkomen, en voor de kracht van een diverse en inclusieve werkvloer. Daarvoor is het nodig dat er onder andere bij en samen met werkgevers en selecteurs wordt gewerkt aan (nadere) bewustwording over (on)bewuste vooroordelen die tijdens het werving- en selectieproces kunnen spelen. Deze vooroordelen kunnen tijdens het gehele proces voorkomen, zoals bij het opstellen van de vacatureteksten en tijdens de uiteindelijke sollicitatiegesprekken. Hiertoe worden in het kader van het actieplan meerdere onderzoeken uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van SZW en wordt er gewerkt aan een brede communicatieaanpak. Initiatieven als de training van het College en de kennisdocumenten en bijeenkomsten gericht op divers werven en selecteren van het Charter Diversiteit zijn een mooie aanvulling op het brede palet aan maatregelen dat wij als samenleving gezamenlijk in kunnen en moeten zetten om iedereen gelijke kansen te geven.

Vraag 12

Bent u naar aanleiding van het aanhouden van de motie van het lid Krol van 5 juli 2017 nog steeds van mening dat de civielrechtelijke aanpak van leeftijdsdiscriminatie daadwerkelijk voldoende en afdoende bescherming biedt?6 Kunt u onderbouwen waarom het huidige wettelijke kader om leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan en aan te pakken nog steeds volstaat?7 Acht u het moment om onderzoek te gaan doen naar een eventuele strafrechtelijke aanpak van leeftijdsdiscriminatie – zoals gevraagd in de motie – nog steeds niet gekomen?8 Kunt u uw antwoord motiveren?

De wetgever heeft bij het ontwerpen van strafbepalingen op het gebied van discriminatie van groepen tot uitgangspunt genomen dat daarmee grote terughoudendheid moet worden betracht. Daarvoor werden verschillende redenen aangevoerd19 die wij nog steeds overtuigend achten. Zo werd onder meer aangegeven dat niet alle groepen in de samenleving strafrechtelijke bescherming behoeven; voor die bescherming is minder aanleiding naarmate de groep minder kwetsbaar is of zelf over middelen beschikt om zich tegen discriminerende handelingen te verweren en tegen onterechte aantijgingen op te komen. Een andere belangrijke factor is de mate waarin te verwachten valt dat de samenleving (en overheid) in voldoende mate corrigerend kan en zal reageren op vormen van discriminatie. Als ongewenst maatschappelijk verschijnsel doet leeftijdsdiscriminatie zich in het bijzonder voor op de arbeidsmarkt. Zoals uit de antwoorden op de overige vragen blijkt, zijn er voldoende andere mogelijkheden en middelen om leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt te adresseren.

Vraag 13

Bent u bereid de Kamer vóór Prinsjesdag in een aparte brief te informeren over welke stappen u concreet gaat zetten om het leeftijdsdiscriminatieverbod – waaronder in vacatureteksten – krachtiger te handhaven en leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie krachtiger tegen te gaan?

Zoals is aangekondigd in de «Hoofdlijnenbrief Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021», wordt in de komende periode tot aan het implementatieplan en in de jaren erna aan de slag gegaan met het aanpakken van discriminatie in de werving- en selectiefase, waaronder leeftijdsdiscriminatie. Hiertoe wordt onderzoek gedaan, worden er gesprekken gevoerd met o.a. werkgevers, personeelsfunctionarissen en wetenschappers en wordt verkend wat de mogelijkheden zijn om de handhavende rol van de Inspectie SZW met betrekking tot toezicht op discriminatie bij werving en selectie te versterken. Over de ontwikkelingen tot dan toe en de maatregelen voor de komende jaren wordt u in november geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u van mening dat artikel 2.82 van de Aanbestedingswet bedoeld is om de werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te vergroten?

Artikel 2.82 van de Aanbestedingswet geeft aanbestedende diensten de mogelijkheid om de deelname aan aanbestedingsprocedures voor te behouden aan sociale werkplaatsen en ondernemers die de maatschappelijke en professionele integratie van gehandicapten of kansarmen tot belangrijkste doel hebben, of de uitvoering van deze opdrachten voor te behouden in het kader van programma’s voor beschermde arbeid. De reden om opdrachten voor te behouden aan dergelijke werkplaatsen, programma’s of ondernemingen is gelegen in het feit dat dit het makkelijker voor hen maakt om opdrachten te verwerven. Voorwaarde daarbij is dat ten minste 30% van de werknemers gehandicapt of kansarm is. Zo kan door middel van beroep en werk worden bijgedragen aan het bevorderen van de maatschappelijke integratie van gehandicapten en kansarmen.
Het artikel draagt daarmee bij aan het vergroten van de werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Ten overvloede merk ik daarbij op dat artikel 2.82 van de Aanbestedingswet niet tot gevolg heeft dat een opdracht rechtstreeks gegund kan worden aan een organisatie die onder de reikwijdte van het artikel valt. De gunning moet alsnog plaatsvinden door middel van een aanbestedingsprocedure, georganiseerd tussen de tot de procedure toegelaten organisaties.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het, vanuit de doelstelling om mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen, voor overheden aantrekkelijk moet zijn om te kiezen voor voorbehouden opdrachten?

Ik deel de opvatting dat het voor overheden mogelijk moet zijn opdrachten voor te behouden aan sociale werkbedrijven/ondernemingen vanuit de doelstelling mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt aan het werk te helpen.

Vraag 3

Acht u het aannemelijk dat het voor overheden aantrekkelijker wordt om opdrachten weg te zetten binnen het kader van artikel 2.82 van de Aanbestedingswet naarmate meer ondernemingen voldoen aan de eis van 30% «gehandicapte of kansarme werknemers» en daardoor in onderlinge concurrentie kunnen treden?

Artikel 2.82 van de Aanbestedingswet 2012 biedt overheden mogelijkheden om bij aanbestedingen alleen sociale werkplaatsen en ondernemers die de maatschappelijke en professionele integratie van gehandicapten of kansarmen tot hoofddoel hebben, te laten meedoen. Artikel 2.82 biedt gemeenten uitdrukkelijk niet de mogelijkheid opdrachten onderhands te gunnen aan het «eigen» SW-bedrijf, maar ze kunnen op deze manier wel bevorderen dat de opdracht naar een «sociale onderneming» gaat.
Om op een voorbehouden opdracht in te kunnen schrijven, dient een onderneming de maatschappelijke en professionele integratie van gehandicapten of kansarmen tot hoofddoel te hebben, en ten minste 30% van de werknemers moeten werknemers zijn die binnen de doelgroep van artikel 2.82 vallen, zoals gehandicapte of kansarme werknemers. Deze eis komt voort uit Europese regelgeving.
Naarmate meer bedrijven voldoen aan de criteria, wordt de keuze voor de overheid groter en kunnen meer bedrijven meedingen naar voorbehouden aanbestedingen.

Vraag 4

Erkent u dat bij de banenafspraak een fors deel van de gerealiseerde garantiebanen via detacheringsconstructies wordt ingevuld? Erkent u dat gekozen is voor het materieel werkgeverschap als uitgangspunt, net als bij andere wetgeving (onder andere arbeidsomstandigheden) en jurisprudentie? Vindt u het, vanuit de doelstelling om meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een betaalde baan te helpen, logisch en gewenst dat ook gedetacheerde werknemers meetellen bij de bepaling of een onderneming voldoet aan het 30%-vereiste om mee te dingen naar een voorbehouden opdracht?

In de Banenafspraak kunnen werkgevers niet alleen via formele dienstverbanden, maar ook via inleenverbanden banen realiseren. Inleenverbanden zijn zowel uitzendrelaties als Wsw-detacheringen (Wet sociale werkvoorziening). De banen via inleenverbanden tellen mee bij de sector waar de werknemer daadwerkelijk werkt. De ingeleende mensen uit de doelgroep worden bij iedere meting opnieuw toegedeeld aan de sectoren op basis van de verdeelsleutel inleenverbanden. Deze wordt vastgesteld op basis van objectief, representatief onderzoek. Uit dit onderzoek blijkt dat in 2017 42% van het totale aantal banen gerealiseerd is via inleenverbanden.
Of het mogelijk is om gedetacheerde werknemers mee te tellen bij het voldoen aan het 30%-criterium is afhankelijk van de interpretatie van het begrip «werknemer». In ieder geval staat vast dat, voor de toepassing van artikel 2.82, de werkgelegenheid die het bedrijf biedt structureel moet zijn: er kan niet slechts sprake zijn van tijdelijke dienstverbanden om aan deze eis te voldoen voor een bepaalde aanbesteding. Zie ook de beantwoording van vraag 5.

Vraag 5

Bent u bereid om op korte termijn duidelijkheid te bieden dat art. 2.82 ook van toepassing is op gedetacheerde werknemers?

Alleen sociale ondernemingen die tot hoofddoel hebben om mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt aan het werk te helpen, kunnen deelnemen aan procedures voor voorbehouden opdrachten, mits ze ook voldoen aan het 30%-criterium. Zie ook beantwoording van vraag 3.
Of gedetacheerde werknemers aangemerkt kunnen worden als werknemers binnen dit artikel is een vraag naar de interpretatie van de wet. In de Europese jurisprudentie zijn voldoende aanknopingspunten te vinden om een gedetacheerde werknemer te kwalificeren als een werknemer in de zin van artikel 2.82 Aw, als sprake is van een duurzame arbeidsrelatie.
Benadrukt moet worden dat de precieze uitwerking en invulling van de criteria altijd afhankelijk blijft van de concrete omstandigheden van het geval. Het is aan de rechter of de argumentatie in een bepaald geval sluitend is en of deze werknemers meetellen voor het 30%-criterium.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Personeelstekort in de zorg, toch studentenstop»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook krankzinnig dat terwijl de sector steeds steviger vraagt om nieuwe mensen een van de antwoorden daarop juist een studentenstop is? Zo nee, waarom niet?

De hogescholen zijn doordrongen van de ernst van het probleem. Ze hebben daarom aangekondigd dat er vanaf collegejaar 2019/2020 geen numerus fixus meer is voor de opleiding verpleegkunde. Alleen de Hanzehogeschool houdt in overleg met de werkgevers, vast aan de numerus fixus voor de voltijd variant, waarbij de instroom in samenspraak met het werkveld stapsgewijs wordt verhoogd.

Vraag 3

Herkent u de vicieuze cirkel waarin een personeelstekort en de daarmee verband houdende werkdruk leidt tot te weinig stageplekken die vervolgens weer leiden tot een studentenstop die vervolgens niet bijdraagt aan het oplossen van het personeelstekort? Zo ja, wat heeft u tot nu toe ondernomen om deze vicieuze cirkel te doorbreken? Zo nee, waarom is dan volgens u sprake van een studentenstop en hoe kijkt u daartegenaan in relatie tot het personeelstekort in de zorg?

Om de personeelstekorten in de zorg aan te pakken, is er het Actieprogramma Werken in de Zorg. Met dit programma beogen we het dreigende tekort van 125.000 mensen in 2022 terug te brengen naar 0 of daar dichtbij. Dit doen we via een regionale aanpak. In alle regio’s zijn Regionale Actieplannen Aanpak Tekorten (RAAT) ontwikkeld. Daarin maken zorg- en onderwijsinstellingen onder andere afspraken over voldoende en kwalitatief goede stages. Dit programma ondersteun ik financieel met het SectorplanPlus. Dit biedt zorginstellingen extra middelen voor het opleiden van nieuwe medewerkers. De middelen kunnen ook gebruikt worden voor de opleiding van praktijkbegeleiders. Een van de voorwaarden is dat een zorginstelling zich committeert aan een regionaal actieplan, en daarmee bijvoorbeeld ook aan afspraken over stageplaatsen. Een onafhankelijke adviescommissie toetst de voortgang van de regionale aanpakken en adviseert de regio’s hoe dit te verbeteren. Dit betreft ook de samenwerking tussen zorginstellingen en onderwijs.
Daarnaast stimuleer ik goede stages met het Stagefonds. Hiervoor is jaarlijks € 112 miljoen beschikbaar. Daarmee kunnen zorginstellingen een tegemoetkoming ontvangen in de kosten van de begeleiding van studenten.
Ook de hogescholen dragen bij aan de aanpak van het tekort met het afschaffen van de numerus fixus voor de opleiding verpleegkunde vanaf collegejaar 2019/2020. Alleen de Hanzehogeschool houdt in overleg met de werkgevers, vast aan de numerus fixus voor de voltijd variant, waarbij de instroom in samenspraak met het werkveld stapsgewijs wordt verhoogd.

Vraag 4

Spreekt u werkgevers aan op hun verantwoordelijkheid voldoende stageplekken te creëren? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Klopt het dat u momenteel onderhandelt over een hogere vergoeding voor stagebegeleiding? Hoe verlopen deze onderhandelingen?

Nee dit klopt niet, er wordt niet onderhandeld over de vergoeding voor stagebegeleiding. Met het Stagefonds kunnen zorginstellingen een beroep doen op een bijdrage in de kosten voor het aanbieden van stageplaatsen. Voor de opleiding hbo verpleegkunde is voor de lopende ronde van 2017–2018 een herschikking binnen de totaal beschikbare middelen gedaan. De hoogte van de vergoedingen volgt niet uit onderhandelingen, maar uit het aantal subsidieaanvragen. Er is een maximum budget beschikbaar (jaarlijks € 112 miljoen), dat op basis van aantal en hoogte van de aanvragen over de aanvragers verdeeld wordt. De subsidiehoogte volgt daaruit.

Vraag 6

Bent u van mening dat de hoogte van de hierboven bedoelde vergoeding een element is in het gebrek aan stageplekken? Zo ja, op welke termijn kunnen we een resultaat tegemoet zien van die onderhandelingen?

Zorginstellingen hebben er op de lange termijn alle belang bij, en zijn zelf verantwoordelijk voor, het aanbod van voldoende stageplaatsen. Op de korte termijn vraagt dit ook om een investering van een zorginstelling. Daarom biedt het Ministerie van VWS zorginstellingen met het Stagefonds een tegemoetkoming in de kosten voor het aanbieden van stageplaatsen.

Vraag 7

Klopt het dat hogerejaars stagiairs soms als volwaardige werknemers worden ingezet (overigens zonder de daarbij behorende beloning te ontvangen)? Deelt u de mening dat dit, ook bij een personeelstekort, onacceptabel is? Wat gaat u hieraan doen?

Een stage is onderdeel van de opleiding. Het compenseren van personeelstekorten met de volwaardige inzet van stagiairs is niet wenselijk. Niet voor de stagiair en niet voor de kwaliteit van zorg. Een stagiair moet de ruimte hebben om te leren. De zorginstelling is verantwoordelijk voor de wijze waarop stagiairs en het personeel worden ingezet. In de gevallen waarin stagiairs toch worden ingezet als medewerkers, moeten de student en de school (mbo en hbo) het gesprek hierover aangaan met de zorginstelling. Wanneer dit niet tot een oplossing leidt, kan de school besluiten geen stagiairs meer te plaatsen bij de instelling.

Vraag 1

Kent u het bericht «Vicieuze cirkel: groot tekort aan verpleegkundigen, maar de opleidingen hanteren studentenstops omdat er geen stageplaatsen zijn»?1

Ja.

Vraag 2

Waarom is het nog niet gelukt de vicieuze cirkel te doorbreken?

Om de personeelstekorten in de zorg aan te pakken, is er het Actieprogramma Werken in de Zorg. Met dit programma beogen we het dreigende tekort van 125.000 mensen in 2022 terug te brengen naar 0 of daar dichtbij. Dit doen we via een regionale aanpak. In alle regio’s zijn Regionale Actieplannen Aanpak Tekorten (RAAT) ontwikkeld. Daarin maken zorg- en onderwijsinstellingen onder andere afspraken over voldoende en kwalitatief goede stages. Dit programma ondersteun ik financieel met het SectorplanPlus. Dit biedt zorginstellingen extra middelen voor het opleiden van nieuwe medewerkers. De middelen kunnen ook gebruikt worden voor de opleiding van praktijkbegeleiders. Een van de voorwaarden is dat een zorginstellingen zich committeert aan een regionaal actieplan, en daarmee bijvoorbeeld ook aan afspraken over stageplaatsen. Een onafhankelijke adviescommissie toetst de voortgang van de regionale aanpakken en adviseert de regio’s hoe dit te verbeteren. Dit betreft ook de samenwerking tussen zorginstellingen en onderwijs.
Daarnaast stimuleer ik goede stages met het Stagefonds. Hiervoor is jaarlijks € 112 miljoen beschikbaar. Daarmee kunnen zorginstellingen een tegemoetkoming ontvangen in de kosten van de begeleiding van studenten.
Ook de hogescholen dragen bij aan de aanpak van het tekort met het afschaffen van de numerus fixus voor de opleiding verpleegkunde vanaf collegejaar 2019/2020. Alleen de Hanzehogeschool houdt, in overleg met de werkgevers, vast aan de numerus fixus voor de voltijd variant, waarbij de instroom in samenspraak met het werkveld stapsgewijs wordt verhoogd.

Vraag 3

Is de vergoeding voor de begeleiding van stagiairs inderdaad te laag?

Zorginstellingen hebben er op de lange termijn alle belang bij, en zijn zelf verantwoordelijk voor, het aanbod van voldoende stageplaatsen. Op de korte termijn vraagt dit ook om een investering van een zorginstelling. Daarom biedt het Ministerie van VWS zorginstellingen met het Stagefonds een tegemoetkoming in de kosten voor het aanbieden van stageplaatsen.
Zoals beschreven in het antwoord op vraag 2, biedt het Ministerie van VWS met het SectorplanPlus daarnaast nog aanvullende middelen voor de opleiding van praktijkbegeleiders.

Vraag 4

Wat vindt u er van dat hogerejaars verpleegkunde soms als volledige werknemer worden ingezet?

Een stage is onderdeel van de opleiding. Het compenseren van personeelstekorten met de volwaardige inzet van stagiairs is niet wenselijk. Niet voor de stagiair en niet voor de kwaliteit van zorg. Een stagiair moet de ruimte hebben om te leren. De zorginstelling is verantwoordelijk voor de wijze waarop stagiairs en het personeel worden ingezet. In de gevallen waarin stagiairs toch worden ingezet als medewerkers, moeten de student en de school (mbo en hbo) het gesprek hierover aangaan met de zorginstelling. Wanneer dit niet tot een oplossing leidt, kan de school besluiten geen stagiairs meer te plaatsen bij de instelling.

Vraag 5

Zijn er nog andere redenen waarom ziekenhuizen te weinig stageplekken aanbieden, naast de vergoeding voor begeleiding van stagiairs?

Vanwege de groei van het aantal studenten verpleegkunde is ook de vraag om het aantal stageplaatsen toegenomen. Het is voor zorginstellingen een uitdaging om voldoende goede stageplaatsen aan te bieden.

Vraag 6

Speelt het tekort aan stageplekken ook in andere sectoren? Geldt daar ook dat de vergoeding voor begeleiding van stagiairs te laag is?

Er zijn geen signalen van hogescholen dat er in andere sectoren dan de zorgsector een tekort aan stageplekken is.

Vraag 7

Bent u het met de beroepsvereniging V&VN eens dat de studentenstops zo snel mogelijk moeten worden opgeheven? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u er aan doen om dit mogelijk te maken?

Inmiddels hebben de hogescholen aangekondigd dat er vanaf collegejaar 2019/2020 geen numerus fixus meer is voor de opleiding verpleegkunde. Alleen de Hanzehogeschool houdt, in overleg met de werkgevers, vast aan de numerus fixus voor de voltijd variant, waarbij de instroom in samenspraak met het werkveld stapsgewijs wordt verhoogd.

Vraag 8

Wanneer verwacht u de onderhandelingen over de vergoeding rond te hebben? Houdt u hierbij rekening met het feit dat hogescholen voor 1 december 2018 moeten aangeven of zij een numerus fixus hanteren?

Er lopen geen onderhandelingen over de vergoeding voor stagebegeleiding. Met het Stagefonds kunnen zorginstellingen een beroep doen op een bijdrage in de kosten voor het aanbieden van stageplaatsen. Voor de opleiding hbo verpleegkunde is voor de lopende ronde 2017–2018 een herschikking binnen de totaal beschikbare middelen gedaan. De hoogte van de vergoedingen volgt niet uit onderhandelingen, maar uit het aantal subsidieaanvragen. Er is een maximum budget beschikbaar (jaarlijks € 112 miljoen), dat op basis van aantal en hoogte van de aanvragen over de aanvragers verdeeld wordt. De subsidiehoogte volgt daaruit.

Vraag 9

Is het voor het komend schooljaar nog mogelijk de aantallen op te hogen, mochten ziekenhuizen en Rijk het eens worden over de vergoeding voor begeleiding van stagiairs?

Voor het aankomend studiejaar is het niet meer mogelijk om de aantallen op te hogen. Studenten kunnen zich niet meer aanmelden voor de opleiding. De aanmelddatum is reeds verstreken en de selectieprocedure is afgerond. Op 15 april hebben studenten een bewijs van plaatsing dan wel een rangnummer ontvangen.

Vraag 10

Wat vindt u van het idee van V&VN om meer stages aan te bieden in andere sectoren?

Studenten verpleegkunde lopen stage in alle sectoren van de gezondheidszorg. Tijdens de opleiding verpleegkunde leren studenten onder andere wat het betekent om in de verschillende sectoren te werken. De toename van het aantal studenten verpleegkunde leidt er toe dat er meer stageplekken nodig zijn in alle sectoren van de gezondheidszorg.

Vraag 11

Ziet u ook het afschrikwekkende effect van de numerus fixus, en bent u het met GroenLinks eens dat dit gezien de grote personeelstekorten ongewenst is? Zo nee, waarom niet?

Een numerus fixus is een ultimum remedium en is bedoeld om de kwaliteit van het onderwijs te behouden, maar beperkt de toegankelijkheid van het hoger onderwijs. Daarom is het van belang dat instellingen goed nadenken over het instellen van een numerus fixus. Het kabinet heeft in het regeerakkoord aangekondigd dat opleidingen die een numerus fixus willen instellen deze adequaat moeten onderbouwen en dat de Minister van OCW de bevoegdheid krijgt om het besluit tot een numerus fixus te blokkeren.
Zoals blijkt uit de beantwoording op vraag 2, werken hogescholen en werkgevers samen om meer opleidingsplekken te kunnen realiseren. Ik ben dan ook verheugd met de aankondiging dat alle hogescholen, met uitzondering van de Hanzehogeschool, de numerus fixus per collegejaar 2019/2020 afschaffen.

Vraag 12

Gezien u in februari nog toestemming hebt gegeven pm meer studenten toe te laten tot de Hogeschool van Amsterdam, bent u van plan dit bij andere hogescholen ook nog te gaan doen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord op vraag 9.

Vraag 1

Herinnert u zich uw antwoorden van 25 april 2018 op Kamervragen van 4 april 2018 over het bericht «Gehandicapten slachtoffer van ruziënde politiek en bedrijfsleven»?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich dat u in antwoord op de vragen twee tot en met zes heeft gezegd dat «voor de hoogte van de loonkostensubsidie artikel 10d vierde lid heel duidelijk is. De hoogte van de loonkostensubsidie is wettelijk bepaald op het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de vastgestelde loonwaarde en evenredig aan de overeengekomen arbeidsduur. Het is gezien deze wettelijke bepaling voor de gemeente niet mogelijk om slechts voor een deel van de tussen werkgever en werknemer overeengekomen arbeidsuren loonkostensubsidie te verstrekken en voor een ander deel niet» en dat u, in antwoord op de vragen acht tot en met tien, heeft gesteld dat «gezien de conclusie die ik hiervoor heb getrokken over de ruimte die de Participatiewet geeft bij het vaststellen van het recht op loonkostensubsidie en de hoogte daarvan ik verwacht dat de betrokken gemeenten hun verordening aan zullen aanpassen»?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat op 30 april 2018 door vertegenwoordigers van uw ministerie in een overleg met een vertegenwoordiging van de Intergemeentelijke Sociale Dienst (ISD) Bollenstreek door hen is gezegd «dat er beperkingen zijn gesteld in het gewijzigde ISD Bollenstreek-beleid die niet passen bij de geest van de Participatiewet en de wettelijke bepalingen» en «de Participatiewet voor gemeenten geen opening biedt om voor personen die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie om het aantal uren waarvoor loonkostensubsidie wordt verstrekt te beperken (...)»?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Is het u bekend dat het bestuur van de gemeente Teylingen desondanks (vooralsnog) weigert de met de wet strijdige bepalingen van haar verordening Re-integratie en loonkostensubsidie, waar het betreft de beperking van het aantal uren van de doelgroep voor loonkostensubsidie, in overeenstemming te brengen met de Participatiewet?

Ik was hiermee bekend, maar heb inmiddels via een persbericht (zie bijlage bij deze antwoorden) begrepen dat het bestuur van de ISD Bollenstreek besloten heeft om – via de colleges – aangepaste verordeningen voor te leggen aan de gemeenteraden om het beleid weer in overeenstemming te brengen met de Participatiewet. De verwachting is dat de gemeenteraden na de zomerperiode hierover een besluit zullen nemen. Tot die tijd handelt de ISD, bij zowel bestaande als nieuwe aanvragen op basis van het beleid, zoals dat voor 1 januari 2018 van toepassing was.

Vraag 5

Wat vindt u, getuige het antwoord van het college van burgemeester & wethouders (B&W) van de gemeente Teylingen op schriftelijke vragen uit de gemeenteraad, van de opvatting van dit college dat «de wetsartikelen door de Staatssecretaris anders worden geïnterpreteerd en de Staatssecretaris de Tweede Kamer overeenkomstig de eigen interpretatie heeft geïnformeerd»?3

Allereerst merk ik nogmaals op dat het bestuur van de ISD inmiddels besloten heeft om via de colleges van B&W de gemeenteraden voor te stellen het beleid terug te draaien. Omwille van duidelijkheid richting uw Kamer en alle gemeenten geef ik hier nogmaals mijn visie op deze kwestie.
In artikel 6, tweede lid, van de Participatiewet is vastgelegd dat de gemeenteraad in een verordening regels stelt over de doelgroep loonkostensubsidie en de loonwaarde. Deze regels dienen in elk geval te bepalen de wijze waarop wordt bepaald wie tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort en de wijze waarop de loonwaarde wordt vastgesteld. Dit betreft dus regels over het proces. Wie tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort staat voorgeschreven in de Participatiewet. Nergens in de wet staat dat de gemeenteraad daarvan kan afwijken.
In artikel 10d, het vierde tot en met het zevende lid, van de Participatiewet wordt de hoogte van de loonkostensubsidie geregeld. Ook hiervan kan niet worden afgeweken.
Recent ben ik bevestigd in dit standpunt door een uitspraak van 25 april4 van de Rechtbank Midden-Nederland in een vergelijkbare zaak tegen de gemeente Utrecht. In die zaak had de gemeente Utrecht bij verordening – kort samengevat – de doelgroep loonkostensubsidie beperkt tot mensen met een loonwaarde tussen 50% en 80%. En ook had de gemeente Utrecht bij verordening geregeld dat alleen in individuele gevallen voor mensen met een lagere loonwaarde dan 50% loonkostensubsidie kan worden toegekend. De gemeente had besloten in het aan de orde zijnde geval (met een loonwaarde van 39%) de hoogte van de loonkostensubsidie te beperken tot 50% van het wettelijk minimumloon.
De rechtbank is van oordeel dat de wetgever de doelgroep voor loonkostensubsidie heeft vastgelegd en dat gemeenten de ruimte hebben om (proces)regels te stellen over de wijze waarop wordt vastgesteld of een persoon tot de doelgroep behoort. De Participatiewet geeft volgens de rechter echter niet de bevoegdheid om in een verordening beperkingen te stellen aan de definitie van de doelgroep loonkostensubsidie (artikel 6, eerste lid Participatiewet). In het verlengde daarvan stelt de rechtbank dat de loonkostensubsidie in het onderhavige geval op onjuiste gronden is vastgesteld op 50% van het minimumloon.
De gemeente Utrecht is niet in hoger beroep gegaan tegen deze uitspraak. Deze uitspraak zal ik middels de Nieuwsbrief SZW ook onder de aandacht brengen van gemeenten.

Vraag 6

Kunt u aangeven of hier sprake is van uw interpretatie van de artikelen van de Participatiewet of van die van de formele wetgever? Hoe beoordeelt u in dat licht gezien de opvatting van het college van B&W van de gemeente Teylingen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u bevestigen dat u de Tweede Kamer in uw antwoorden van 25 april 2018 op Kamervragen over het bericht «Gehandicapten slachtoffer van ruziënde politiek en bedrijfsleven» juist en volledig heeft geïnformeerd? Zo nee, wilt u dan uw antwoord motiveren?

Ik tracht uw Kamer altijd juist te informeren. De antwoorden die ik u nu geef zijn in lijn met de eerder gegeven antwoorden van 25 april op vragen van de heer Jasper van Dijk. In deze eerdere antwoorden op uw Kamervragen heb ik toegezegd de betrokken wethouders te informeren over mijn standpunt inzake de juiste interpretatie van de Participatiewet. Hier is invulling aan gegeven door op 30 april op ambtelijk niveau in gesprek te gaan met een afvaardiging van de ISD Bollenstreek. Via een gespreksverslag zijn de betrokken bestuurders van de ISD hiervan op de hoogte gesteld. Het bestuur van de ISD Bollenstreek heeft vervolgens op 14 juni een persbericht uitgebracht waarin zij melding maakt dat de ingevoerde regeling juridisch niet houdbaar lijkt en zij een voorstel voor het terugdraaien van het beleid zullen voorleggen aan de gemeenteraden.

Vraag 8

Is het u bekend dat het college van B&W van de gemeente Teylingen in de vergadering van de gemeenteraad van 30 mei 2018, daarin gesteund door een meerderheid van de gemeenteraad, heeft gezegd dat in haar ogen alleen de rechter een juiste interpretatie kan geven van de bedoeling van de Participatiewet in relatie tot de betwiste onderdelen van de verordening Re-integratie en loonkostensubsidie en dat het college van B&W tot die tijd niet bereid is een voorstel aan de gemeenteraad te doen die er op gericht is de strijdige bepalingen van de verordening in overeenstemming te brengen met de Participatiewet?4

Ik heb kennis genomen van de antwoorden van het college van B&W van de gemeente Teylingen op de vragen van enkele leden van de Teylingse raadsfracties CDA, PvdA, GroenLinks en ChristenUnie van 4 mei en 7 mei. In het antwoord op vraag 9 – gesteld op 4 mei – stelt het college van B&W: «Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is in afwachting van de eerste jurisprudentie over de loonkostensubsidie. Daarna is meer duidelijkheid over wat de juiste interpretatie is van de wetsartikelen betreffende loonkostensubsidie».
Hier wordt gerefereerd aan de zaak van de gemeente Utrecht bij de rechtbank Midden-Nederland waarop ik in de antwoorden op de vragen 5 en 6 ben ingegaan.

Vraag 9

Vindt ook u het onwenselijk dat arbeidsgehandicapten en hun (huidige en toekomstige) werkgevers door deze opvattingen van het bestuur van de gemeente Teylingen, in afwachting van een mogelijke uitspraak van de bestuursrechter, nog langer in onzekerheid moeten verkeren over de interpretatie van de Participatiewet, mede ook gelet op uw vaststelling dat de verordening Re-integratie en loonkostensubsidie van de gemeente niet in overeenstemming is met de Participatiewet? Zo nee, waarom niet?

Ja. Het is daarom goed dat de ISD Bollenstreek via de colleges van B&W de gemeenteraden zal voorstellen het gemeentelijk beleid weer in overstemming met de Participatiewet te brengen.

Vraag 10

Wat zijn de mogelijkheden in het kader van het interbestuurlijk toezicht om op een zo kort mogelijke termijn het gemeentebestuur van Teylingen en de andere ISD Bollenstreek-gemeenten te bewegen de verordening en de uitvoering daarvan aan te passen en ten nauwste in lijn te brengen met de Participatiewet?

In z’n algemeenheid geldt dat wanneer sprake is van een niet met de wet in overeenstemming zijnde verordening, de Gemeentewet mogelijkheden biedt om corrigerend op te treden via de zogeheten indeplaatsstelling en de vernietiging.
Inzet van dit zware instrumentarium vergt een zorgvuldige afweging. Alvorens tot inzet van deze instrumenten te besluiten, wordt langs de treden van de escalatieladder eerst een bestuurlijk traject bewandeld, met als doel dat de gemeenteraad zelf besluit om zijn verordening in overeenstemming te brengen met de in de wet vastgelegde vereisten. Gezien de recente ontwikkelingen bij de ISD Bollenstreek verwacht ik dat dit na de zomer het geval zal zijn.

Vraag 11

Bent u bereid, gelet op het feit dat in een rechtsstaat een ieder, waaronder ook gemeentebesturen, zich aan de wet dienen te houden en mede met het oog op de bestaande onzekerheid bij arbeidsgehandicapten en hun werkgevers, per direct gebruik maken van dit interbestuurlijk toezicht? Zo nee, waarom niet?

Gezien de hierboven beschreven recente ontwikkelingen is inzet van de in het antwoord op vraag 10 genoemde zware instrumenten nu niet aan de orde.

Vraag 12

Op welke uiterste datum vindt u dat het gemeentebestuur van de gemeente Teylingen en die van de andere ISD Bollenstreek-gemeenten hun verordening Re-integratie en loonkostensubsidie en de uitvoering daarvan moeten hebben aangepast en in lijn hebben gebracht met de letter en geest van de Participatiewet en op welke wijze zult u daarop toezien?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Wilt u de Tweede Kamer over het verder verloop van de ontwikkelingen rondom de aanpassing door het gemeentebestuur van Teylingen en de andere ISD Bollenstreek-gemeenten van de verordening Re-integratie en loonkostensubsidie en de uitvoering daarvan op de hoogte houden?

Ik ga ervan uit dat u met deze antwoorden voldoende geïnformeerd bent over de recente ontwikkelingen en ik ga ervan uit dat de gemeenteraden binnen de ISD Bollenstreek na de zomerperiode in zullen stemmen met de voorgenomen beleidswijziging, waarop nu reeds wordt geanticipeerd.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het rapport van de Sociaal Economische Raad (SER), «Vluchtelingen en Werk. Een nieuwe tussenbalans»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorg dat niet meer dan elf procent van de volwassen asielzoekers die in 2014 een verblijfsvergunning kreeg, tweeënhalf jaar later als werknemer of zelfstandige betaald werk heeft?

Ja, ik deel deze zorg. Hoewel de ondersteuning van asielstatushouders richting werk of onderwijs sneller en beter gaat dan in het verleden, zie ik ook dat we er zeker nog niet zijn. Nog te veel statushouders zijn op dit moment afhankelijk van een bijstandsuitkering. Meedoen in de Nederlandse samenleving, inburgeren en aan het werk gaan is een gedeelde verantwoordelijkheid die bij de statushouder zelf begint, maar waarin gemeenten, rijk en werkgevers ook een verantwoordelijkheid hebben. Het is precies daarom dat ik uw Kamer in maart heb geïnformeerd over mijn ambities met het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. Tevens heb ik uw Kamer recentelijk de brief «hoofdlijnen veranderopgave inburgering» doen toekomen.

Vraag 3

Hoe zorgt u ervoor dat kleinschalige, succesvolle initiatieven breder worden uitgerold zoals de SER adviseert?

Veel van wat de SER signaleert heeft al de aandacht van beleid en is onderdeel van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt of van de veranderopgave van het inburgeringsbeleid. Ook geldt dat het probleem dat de SER signaleert door geen enkele partij alleen opgelost kan worden. Gemeenten, werkgevers en Rijk hebben elkaar allen nodig. Al deze partners heb ik daarom samengebracht in de Taskforce Werk & Integratie opdat we deze klus gezamenlijk kunnen klaren. Dat kan bijvoorbeeld door het monitoren, identificeren en breder uitrollen van kleinschalige en succesvolle initiatieven. Ook de SER neemt deel aan de Taskforce.

Vraag 4

Hoe zorgt u dat de continuïteit van de initiatieven zekerder wordt?

In de Kamerbrief Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt: de economie heeft iedereen nodig! van 30 maart 2018 jl. wordt het programma uitgebreid toegelicht. Het programma richt zich op het blijvend verbeteren van de arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond en asielstatushouders. Monitoring en evaluatie van (lopende) initiatieven spelen een belangrijke rol in het garanderen van de continuïteit hiervan. Immers, weten of en hoe het werkt is een voorwaarde voor het uitrollen van initiatieven. Daarom laat ik een evaluatiekader opstellen waar ik uw Kamer nog nader over zal informeren.

Vraag 5

Wat zijn de effecten van de maatregelen die het kabinet de afgelopen jaren heeft genomen ten behoeve van een meer soepele instroom van statushouders in het beroeps- en hoger onderwijs?

De SER signalering beschrijft het meest actuele beeld rondom de instroom van statushouders in het onderwijs (zie pagina 29, hoofdstuk 4.2.).

Vraag 6

Wat is de stand van zaken van de acties die u in maart 2018 heeft aangekondigd:2

Ik heb uw Kamer recentelijk de brief «hoofdlijnen veranderopgave inburgering» doen toekomen. Naast dat we binnen de Taskforce Werk en Integratie goede initiatieven identificeren en verspreiden, fungeert de Taskforce ook als netwerk om evidentie te verzamelen voor interventies zodat bewezen effectief beleid daarna ingezet kan worden bij andere werkgevers en gemeenten. De SER signalering vervult hierin een belangrijke rol, immers daarin zijn al vele initiatieven en interventies opgenomen.

Vraag 7

Welke aanvullende acties gaat u nemen naar aanleiding van de conclusies van de SER?

Ik zie de signalering van de SER vooral als een bevestiging om verder te gaan met hetgeen dat in gang is gezet. De samenwerking tussen gemeenten, het rijk, werkgevers is hierbij noodzakelijk. Die samenwerking heb ik vorm gegeven door de Taskforce waar ook de SER aan deelneemt.

Vraag 8

Gezien de urgentie en conclusies van de SER, kan u de Kamer eerder dan het vierde kwartaal van 2018 informeren over de voortgang en stand van zaken van de experimenten om statushouders aan werk te helpen?3

Nee. Het is gemakkelijk om experimenten te starten maar het vergt een gedegen voorbereiding om experimenten zo in te richten dat ze daadwerkelijk na evaluatie iets over de effectiviteit kunnen zeggen. Ik ben daarom nog steeds voornemens om de Kamer te informeren in het vierde kwartaal van 2018 over het evaluatiekader dat ik uitwerk en de experimenten die in het kader van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt ontwikkeld worden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht « Aantal mensen in de bijstand daalt verder»1 en de Divosa Benchmark Werk & Inkomen jaarrapportage 2017?2

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat 62% van de respondenten in een onderzoek onder bijstandsgerechtigden aangeven dat zij vrijgesteld zijn van de sollicitatie en re-integratieplicht?3

Uit de laatste Divosa-monitor blijkt dat eind 2017 10% van de bijstandsgerechtigden een volledige ontheffing heeft van de arbeidsverplichtingen. Dit percentage is in de loop der jaren gestaag gedaald (41% in 2005; 24% in 2012; 16% in 2013 en 12% in 2016). Het totaal aantal ontheffingen ligt overigens hoger, omdat gemeenten een gedeeltelijke ontheffing van de arbeidsverplichtingen niet hoeven te registreren voor de statistieken.
Uit onderzoek van de Inspectie SZW blijkt dat daarnaast een substantieel deel van de bijstandsgerechtigden in de praktijk een «informele ontheffing» heeft, hetgeen betekent dat zij met rust worden gelaten en geen verplichting krijgen opgelegd om actief aan hun re-integratie te werken.4
In het Klantonderzoek Monitor Participatiewet 2017 zegt 62% van de ondervraagde bijstandsgerechtigden te ervaren dat zij zijn vrijgesteld te zijn van de sollicitatie- en re-integratieplicht.5 Van deze groep zoekt 16% op dat moment evenwel toch naar werk. Uit het eerste klantenonderzoek uit 2015 bleek ook dat 43 procent van de mensen die een vrijstelling rapporteerde ook van plan was om in de komende periode naar werk te gaan zoeken.
Anderzijds zoekt van het deel van de respondenten dat zegt juist niet te zijn ontheven van de sollicitatie- en/of re-integratieplicht, ruim de helft op het moment van enquêteren niet naar werk. Voor een deel zal het bij deze laatste groep gaan om mensen die middenin een re-integratietraject zitten.
Het gaat hier om de ervaring van bijstandsgerechtigden dat zij zijn vrijgesteld van de arbeidsverplichtingen. Het verschil tussen het aantal geregistreerde ontheffingen en het aantal ervaren vrijstellingen vind ik opmerkelijk groot en zorgelijk. Het sluit aan bij de constatering uit het ervaringsonderzoek onder cliënten en gemeenten uit 2017 dat ongeveer de helft van de werkzoekenden in de bijstand de afstand tot de arbeidsmarkt nog als te groot ervaren om op afzienbare termijn te gaan werken. Ook gemeenten geven aan dat voor ongeveer de helft van de uitkeringsgerechtigden de afstand naar werk op dit moment nog te groot is om naar werk te begeleiden. Het betreft vaak burgers met een complexe problematiek. Ze kampen vaak met belemmeringen bij het vinden van een baan vanwege de lichamelijke of geestelijke gezondheidssituatie.

Vraag 3

Hoe verhoudt dit percentage van 62% zich tot de geconstateerde 10% van de bijstandsgerechtigden met een ontheffing van de arbeidsplicht in de rapportage van Divosa?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat er kennelijk nog relatief vaak sprake is van informele ontheffingen van de arbeidsplicht voor bijstandsgerechtigden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe draagt het verlenen van informele ontheffingen bij aan de activering en re-integratie van bijstandsgerechtigden naar de arbeidsmarkt?

Uit het rapport arbeidsverplichtingen van de Inspectie SZW blijkt dat gemeenten een aantal geüniformeerde arbeidsverplichtingen uit de Participatiewet moeilijk uitvoerbaar vinden en niet alle opgenomen geüniformeerde arbeidsverplichtingen gebruiken.6 Het kabinet wil dat mensen in de bijstand meer perspectief krijgen om weer aan het werk te komen. Langdurige afhankelijkheid van de bijstand kan leiden tot sociaal isolement en vergroot de kans op schuldenproblematiek. Gemeenten ondersteunen mensen in de bijstand bij het vinden van werk, maar in de eerste plaats geldt een inspanningsverplichting van de bijstandsgerechtigde zelf. Door zelf actief op zoek te gaan en een baan te vinden kan een langdurige afhankelijkheid van een bijstandsuitkering worden voorkómen. In het Regeerakkoord wordt daarom ook aangegeven dat met gemeenten het gesprek wordt aangegaan over de «best practices» in handhaving van de (geüniformeerde) arbeidsverplichtingen.
Daarbij is mij nog onvoldoende duidelijk wat een informele ontheffing inhoudt, omdat in tegenstelling tot de formele ontheffingen informele ontheffingen niet (altijd) geregistreerd en verantwoord worden.7 Wanneer een informele ontheffing betekent dat deze mensen geheel uit beeld zijn bij de gemeente zal dit zeker geen positieve bijdrage leveren aan activering en re-integratie. Wanneer het betekent dat de mensen wel in beeld zijn maar dat allereerst een aantal andere problemen wordt aangepakt alvorens de stap richting arbeidsmarkt wordt gezet ligt de situatie waarschijnlijk genuanceerder. Uit het ervaringsonderzoek blijkt dat een aantal gemeenten gebruik maakt van zo’n integrale aanpak van de soms complexe problematiek waarin deze mensen verkeren.
Ik vind het belangrijk dat gemeenten denken in mogelijkheden, ook als mensen al langer bijstand ontvangen. Ik laat op dit moment daarom een onderzoek uitvoeren onder een aantal gemeenten dat heeft geïnvesteerd in het beter in beeld brengen van deze groep. De vraag daarbij is wat deze benadering inhoudt, wat dit ze heeft gekost maar vooral ook wat het heeft opgebracht. Voorts loopt op dit moment onderzoek naar de kenmerken van mensen die langdurig in de bijstand zitten en in welke mate zich verschillen hierin voordoen tussen typen gemeenten. De lessen die uit deze onderzoeken kunnen worden getrokken wil ik breed verspreiden onder gemeenten. Deze onderzoeken komen dit jaar beschikbaar voor gemeenten, en aan de hand daarvan ga ik hierover met gemeenten graag in gesprek.

Vraag 6

Bent u bereid om met gemeenten in gesprek te gaan over de toepassing van informele ontheffingen op de arbeidsplicht?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Welke omstandigheden gelden nog meer bij de ontheffingen van arbeidsplicht op basis van «dringende redenen» die in de rapportage van Divosa naar voren komen, naast persoonlijke omstandigheden zoals mantelzorg en ziekte?

In beginsel gelden de arbeidsverplichtingen voor alle bijstandsgerechtigden, met uitzondering van volledig en duurzaam arbeidsongeschikten en voor personen vanaf de pensioengerechtigde leeftijd. Gemeenten hebben op grond van artikel 9, tweede lid, van de Participatiewet de bevoegdheid om bijstandsgerechtigden in individuele gevallen tijdelijk geheel of gedeeltelijk te ontheffen van de arbeidsverplichtingen, indien daartoe dringende redenen bestaan. Uitgangspunt is dat het college de op te leggen arbeidsverplichtingen aanpast aan de mogelijkheden die de bijstandsgerechtigde nog wel heeft. Eventueel aanwezige belemmeringen om deelname aan arbeid te realiseren kunnen worden weggenomen door het aanbieden van voorzieningen. Het college kan met persoonlijke omstandigheden, zoals medische belemmeringen of het geven van mantelzorg rekening houden bij het opleggen van de arbeidsverplichtingen. Dit zijn echter geen dringende redenen op grond waarvan een belanghebbende kan worden ontheven van de arbeidsverplichtingen, zonder alternatieve voorzieningen voor de zorg te bezien. De afweging of een bijstandsgerechtigde al dan niet vrijgesteld wordt van de arbeidsverplichtingen is een verantwoordelijkheid van het college van burgemeester en wethouders.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het in het kader van de controlerende taak van de gemeenteraad van belang is dat het aantal (informele) verleende ontheffingen jaarlijks gecommuniceerd wordt met de gemeenteraad zodat hier lokaal het debat over gevoerd kan worden? Bent u bereid het gesprek met de gemeenten aan te gaan over deze informatievoorziening aan de gemeenteraad?

In Nederland bepalen het college van burgemeester en wethouders en de gemeenteraad in gezamenlijkheid waarover het college van burgemeester en wethouders verantwoording aflegt aan de gemeenteraad. Ik kan en wil hierin niet treden. De gemeenteraad zelf kan het college ter verantwoording roepen, en gemeenteraadsleden kunnen informatie en uitleg vragen over alles wat het college doet. Overigens zijn gemeentelijke cijfers over het aantal informele ontheffingen per definitie niet beschikbaar, omdat deze niet worden geregistreerd.

Vraag 1

Wat is uw inhoudelijke reactie op bijgevoegde brief?1

Op een individuele casus ga ik niet in. Dat is aan het UWV en de rechter.

Vraag 2

Onderkent u dat het dagloonbesluit in dit geval oneerlijk uitwerkt als de persoon in kwestie onder de Ziektewet (70% maandloon) € 199,15 dagloon krijgt toegewezen en onder de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) € 174,34 (ook 70% maandloon)?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid het dagloonbesluit te repareren zodat er geen te lage daglonen meer toegekend worden? Wilt u hierbij specifiek ingaan op het systeem van achteraf uitbetalen door het UWV, perioden zonder inkomen waarin wordt ingeteerd op eigen vermogen, de uitbetaling van vakantiegeld en de nawerking?

Er is geen aanleiding om de dagloonregels voor de WIA te wijzigen. In hoofdstuk 3 (de artikelen 13 tot en met 21) van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen (hierna: Dagloonbesluit) is geregeld hoe het WIA-dagloon moet worden berekend. In dit verband is van belang dat de referteperiode één jaar is en eindigt op de laatste dag van het aangiftetijdvak voorafgaand aan het aangiftetijdvak waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden (art. 13, eerste lid, Dagloonbesluit). Dus als een werknemer vanaf 6 juni 2016 gedurende 104 weken de bedongen arbeid niet heeft kunnen verrichten vanwege ziekte, dan begint de referteperiode op 1 juni 2015 en deze eindigt op 31 mei 2016. Bij nawerking, dat wil zeggen dat een werknemer binnen vier weken na het einde van zijn verzekering ziek wordt (art. 10, eerste lid, WIA), kan de referteperiode een aangiftetijdvak (een maand of vier weken) naar voren verschuiven (art. 13, derde lid, Dagloonbesluit). Dat doet zich bijvoorbeeld voor als de dienstbetrekking van de betrokkene in het vorige voorbeeld op 15 mei 2016 is geëindigd. De referteperiode loopt dan vanaf 1 mei 2015 tot en met 30 april 2016. In het algemeen is dit gunstig voor de betrokkene, want over de periode 16 tot en met 31 mei 2016 heeft hij geen loon ontvangen.
Het WIA-dagloon wordt berekend door het loon dat in totaal is genoten in de referteperiode te delen door 261 (art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Onder loon wordt niet alleen het door een werkgever betaalde bedrag verstaan, maar ook een WW-, ZW- en/of WIA-uitkering (art. 14 Dagloonbesluit). Deze uitkeringen worden met 100/70 vermenigvuldigd als de uitkering 70% van het maandloon bedraagt (art. 16, vierde lid, Dagloonbesluit). In feite wordt dus het maandloon van de uitkering als loon aangemerkt. Dat is gunstig voor de betrokkenen. Evenals de werkgever kan het UWV hierbij kiezen tussen loon-over of loon-in. Bij loon-over wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin recht bestond op die uitkering. Bij loon-in wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin de uitkering is betaald. Het UWV heeft gekozen voor loon-in. Daarom wordt bijvoorbeeld een WW-uitkering over de maand januari die in februari is betaald, toegerekend aan februari. Welke systematiek, loon-over of loon-in, gunstiger is voor betrokkenen valt niet in zijn algemeenheid te zeggen, omdat dit afhangt van de vraag welke maanden in de referteperiode vallen.
Het in de referteperiode genoten loon wordt, als gezegd, gedeeld door 261. Dit gebeurt ongeacht het aantal dagen dat is gewerkt. De reden daarvoor is het gelijkheidsbeginsel. Twee werknemers met hetzelfde totale loon in de referteperiode hebben zodoende hetzelfde maandloon. Als bijvoorbeeld zou worden gedeeld door het aantal gewerkte dagen, dan zou dat onder andere meebrengen dat iemand die met vier dagen per week evenveel verdient als iemand anders met vijf dagen, een hoger maandloon – en dus een hogere uitkering – heeft.
Tot slot merk ik op dat de uitbetaalde vakantiebijslag niet wordt meegeteld bij de berekening van het in de referteperiode genoten loon, althans als de werkgever de vakantiebijslag reserveert en bijvoorbeeld in één bedrag uitbetaalt in mei. De reden daarvoor is dat het in de referteperiode genoten loon met 108/100 wordt vermenigvuldigd (zie art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Met andere woorden, op deze manier wordt er rekening mee gehouden dat een werknemer 8% vakantiebijslag ontvangt naast zijn loon of uitkering.

Vraag 4

Wat gaat u doen, voor mensen zoals de briefschijver?

Zoals uit de beantwoording van de vorige vragen blijkt, zie ik geen aanleiding om de dagloonregels te wijzigen voor degenen die recht krijgen op een WIA-uitkering.

Vraag 1

Is het waar dat, in tegenstelling tot uw eerdere beweringen, WW-gerechtigden met een zogenaamd «verkeerd» Burgerservicenummer geen extra persoonlijke dienstverlening krijgen?1

Tijdens de begrotingsbehandeling van 20 december 2017 en het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb ik met het lid Van Brenk gesproken over de effectmeting voor de dienstverlening aan WW-gerechtigden.
Wat ik heb getracht duidelijk te maken is dat het maatwerk in de dienstverlening van UWV niet gebaseerd is op het burgerservicenummer (BSN) van de WW-gerechtigde. UWV biedt – binnen de financiële kaders – juist maatwerk aan de hand van de individuele arbeidsmarktpositie van de WW-gerechtigde. Die arbeidsmarktpositie wordt bepaald met de Werkverkenner. De Werkverkenner is een op wetenschappelijke basis ontwikkelde vragenlijst die inzicht geeft in de kans op werkhervatting binnen een jaar en de factoren die daarop van invloed zijn. Een WW-gerechtigde komt – naast de standaard online dienstverlening die iedereen ontvangt – in aanmerking voor aanvullende dienstverlening wanneer uit de Werkverkenner blijkt dat de kans om binnen een jaar weer aan het werk te gaan maximaal 50% is. De aanvullende dienstverlening begint met een werkoriëntatiegesprek. Hierin worden afspraken gemaakt over de (sollicitatie)activiteiten die de klant zal ondernemen en welke extra dienstverlening nodig is om de arbeidsmarktpositie van de klant te verbeteren. Ik verwijs graag naar mijn brief aan uw Kamer van 12 december 20172 voor een uitgebreidere beschrijving van dit dienstverleningsmodel. De dienstverlening is dus geen loterij, maar gebaseerd op een inschatting van wat mensen nodig hebben. Het BSN speelt daarbij geen rol.
Zoals ik in dezelfde brief ook heb gemeld vindt er een effectmeting plaats ten aanzien van het bovenstaande dienstverleningsmodel. Alleen voor die – tijdelijke – effectmeting wordt het BSN gebruikt. Aan de hand van het BSN wordt een beperkte controlegeroep gevormd. Deze controlegroep bestaat uit 20 procent van de WW-instroom. Deze groep ontvangt de digitale dienstverlening, maar wordt niet uitgenodigd voor de aanvullende, persoonlijke dienstverlening. Een aselecte controlegroep is nodig om betrouwbare uitspraken te doen over de effectiviteit van de dienstverlening in de praktijk. Ik hecht sterk aan een betrouwbare effectmeting.

Vraag 2

Wát wordt in dit verband verstaan onder een «verkeerd» Burgerservicenummer?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is het waar dat medewerkers van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV op vragen waarom men niet uitgenodigd wordt voor een gesprek, niettemin moeten antwoorden dat de reden daarvan is «dat de dienstverlening wordt afgestemd op wat wij denken dat de klant nodig heeft», dus onder het mom van maatwerk?

UWV maakt gebruik van interne lijsten met vragen en antwoorden als richtlijn voor zijn medewerkers. De bewuste passage kwam inderdaad voor in deze vragen en antwoorden. Het antwoord hoorde eigenlijk meer bij de vraag hoe UWV in zijn algemeenheid afweegt welk type dienstverlening iemand krijgt. De kern van het nieuwe dienstverleningsconcept is namelijk maatwerk, gebaseerd op wat nodig is in elk individueel geval. Inmiddels heeft UWV de vraag en het antwoord aangepast. UWV heeft in het antwoord toegevoegd dat ook onderzoek (tijdelijk) van invloed kan zijn op de dienstverlening die geboden wordt.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat de effectmeting van maatregelen niet wordt ingegeven door bezuinigingen en dat in principe iedereen met afstand tot de arbeidsmarkt recht heeft op passende maatwerkdienstverlening en -begeleiding door het UWV?

De effectmeting is niet het gevolg van bezuinigingen. De afgelopen jaren is juist extra geld beschikbaar gesteld voor de dienstverlening aan WW-gerechtigden. Bovendien is in het Regeerakkoord vanaf 2019 ca. 30 miljoen euro structureel beschikbaar gesteld voor meer dienstverlening aan WW-gerechtigden. De effectmeting is gestart omdat ik het van belang vind om op wetenschappelijk verantwoorde wijze onderzoek te doen naar de effectiviteit van de aanvullende persoonlijke dienstverlening in de praktijk. UWV biedt – binnen de financiële kaders – maatwerk aan alle WW-gerechtigden. Dit maatwerk wordt gebaseerd op de afstand tot de arbeidsmarkt, zoals ik heb uitgelegd in mijn antwoord op vragen 1 en 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er geen sprake is van maatwerk als UWV-medewerkers mensen die vóór 2015 arbeidsongeschikt zijn geraakt actief helpen met re-integreren en mensen die daarna in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wia) zijn gekomen het moeten doen met een zogenaamde «dunne aanpak»?

Vanwege taakstellingen in het verleden en het vaststellen van de rechtmatigheid van de uitkering als prioriteit is de beschikbare uitvoeringscapaciteit om persoonlijke dienstverlening te bieden aan WGA-gerechtigden in de tijd steeds beperkter geworden. Dit heeft tot gevolg gehad dat tot 2017 de activerende dienstverlening van UWV voornamelijk gericht was op mensen met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt. Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kwamen voornamelijk pas in beeld bij de vijfdejaartoets.
In 2015 is UWV, met incidentele financiering, gestart met een project intensivering WGA. Hierbij ontvangen WGA-gerechtigden die in 2011 en 2012 zijn ingestroomd en in aanmerking zouden komen voor de vijfdejaarstoets, intensieve begeleiding van UWV-werkbedrijf. Met de opgedane kennis uit dit project is vervolgens ook de instroom van 2013 en 2014 met een intensieve vorm van dienstverlening opgepakt. Deze cohorten hadden een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. De instroomcohorten vanaf 2015, met een relatief kleinere afstand tot de arbeidsmarkt, zijn vervolgens via de minder intensieve basisdienstverlening opgepakt. Op basis van de beschikbare uitvoeringscapaciteit bestaat de basisdienstverlening van UWV uit gemiddeld 2 contactmomenten per klant en indien nodig de inzet van een re-integratietraject. De mate van intensiteit van dienstverlening is maatwerk.
Met het regeerakkoord heeft het kabinet vanaf 2019 additionele middelen beschikbaar gesteld om de persoonlijke dienstverlening aan mensen met een arbeidsbeperking te versterken. Ik heb met UWV afspraken gemaakt om alle WGA-gerechtigden de eerste vijf jaar basisdienstverlening te bieden en parallel daaraan nieuwe additionele dienstverlening te ontwikkelen.

Vraag 6

Wat gaat u doen om voor werkzoekenden daadwerkelijk maatwerk bij persoonlijke begeleiding door het UWV te realiseren en te garanderen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het «Ontwerpadvies Energietransitie en werkgelegenheid», waaruit blijkt dat er een tekort aan gekwalificeerd personeel is voor de groene energiesectoren om te voldoen aan de stijgende vraag?1 Zo ja, wat is uw oordeel over dit bericht?

Ja, ik heb kennisgenomen van het advies. Het advies onderstreept nog eens dat de energietransitie zal leiden tot meer werkgelegenheid. Dat betekent dat tienduizenden mensen extra aan de slag zullen kunnen. Dat vind ik positief.
Tegelijkertijd wijst de SER op een uitdaging: de extra banen zullen niet altijd gemakkelijk te vervullen zijn en vergen soms andere vaardigheden. De SER adviseert werkgevers en werkenden om zich hier op voor te bereiden. Ook voor het onderwijs geldt dat het zich tijdig zal moeten aanpassen. Dit advies past bij de inzet van het kabinet op een moderne arbeidsmarkt waarbij ondernemingen en werkenden inspelen op veranderingen. Goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden zijn daarbij essentieel.
Ik ben het eens met de SER dat we – bedrijfsleven, werkenden en de overheid – ervoor moeten zorgen dat mensen die door de energietransitie hun baan dreigen te verliezen snel een nieuwe baan vinden.
In eerste instantie kunnen werkenden weerbaarder worden door een goede voorbereiding op de toekomst en indien nodig om- of herscholing. Daar waar dit niet tot de gewenste resultaten leidt moet er een goed sociaal plan zijn.
Gelukkig zien we dat veel partijen in de praktijk al volop bezig zijn met de uitdagingen van de energietransitie. In het kader van het Nationaal Klimaatakkoord, dat moet leiden tot een halvering van de CO2-uitstoot in Nederland in 2030, gaan alle betrokkenen gezamenlijk bekijken wat aanvullend nodig is. Het advies van de SER vormt een belangrijke input in dat proces.

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat er voor de energietransitie voldoende gekwalificeerd personeel moet zijn voor werkzaamheden in de groene energiesectoren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u van plan om het advies van de Sociaal Economische Raad (SER) om te investeren in personeel voor de groene energiesectoren op te volgen?

De beschikbaarheid van voldoende gekwalificeerde mensen is van belang voor het slagen van de energietransitie. Investeringen in mensen zijn mede daarom in het belang van ons allemaal.
De SER beveelt aan dat werkgevers- en werknemersorganisaties initiatieven uitbreiden voor opleiding en omscholing en het realiseren van werk-naar-werk trajecten. Daarnaast beveelt de SER aan dat mbo en hbo samen met ondernemers – en met steun van regionale fondsen – onderwijsprogramma’s ontwikkelen die goed aansluiten op de veranderende arbeidsmarkt in de energietransitie.
De taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing is opgezet om de voorzitters van het Klimaatakkoord te ondersteunen op dit thema. In dit verband gaan werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijsinstellingen en andere partijen afspraken maken over hoe zij de benodigde aanpassingen gaan realiseren. Welke rol de overheid daar verder in speelt, zal te zijner tijd worden bezien.

Vraag 3

Bent u bekend met het feit dat een groot deel van de statushouders staat te springen om een baan om zo sneller en beter te kunnen integreren in de maatschappij?2 Zo ja, is het waar dat taal een barrière kan vormen voor statushouders bij het vinden van een baan?

Het leren van de Nederlandse taal is belangrijk voor alle aspecten van het leven in Nederland. Dus ook voor het vinden van werk, de uitvoering van het werk, het communiceren met collega’s en de veiligheid op het werk. Daarom wordt er op ingezet dat statushouders zo snel mogelijk de Nederlandse taal leren. Tegelijkertijd is het ook zo dat het leren van de taal vaak het beste gaat in een omgeving waar de taal moet worden toegepast. Dus waar mogelijk moeten het (verder) leren van de taal en werk worden gecombineerd. Onnodige taaleisen kunnen belemmeren en voor werkgevers zijn er mogelijkheden om medewerkers die de taal nog weinig beheersen extra taal te laten leren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat enkel taal geen barrière zou moeten vormen voor de mogelijkheid tot uitvoering van een praktisch beroep? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Klopt het dat het certificaat Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers (VCA) alleen te behalen is met goede beheersing van de Nederlandse taal? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid om met de industrie in gesprek te gaan over mogelijkheden om de toegankelijkheid van beroepen in groene energiesectoren te vergroten voor statushouders door bijvoorbeeld het toelaten van een door het bedrijf betaalde tolk bij de afname of het ontwikkelen van een toets die meer visueel dan tekstueel is opgezet?

Het certificaat Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers (VCA) is een privaat certificaat. Opdrachtgevers van werk kunnen het hebben van het VCA als voorwaarde stellen voor opdrachtverlening. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid krijgt vaker signalen dat het examen een onnodige taalbeheersing vereist en gaat ervan uit dat de partijen die werk vragen en aanbieden zelf in staat zijn om te beoordelen of de wijze van examineren tot onnodige belemmeringen leidt en deze belemmeringen weg te nemen. De veiligheid en de gezondheid van de werkenden en andere personen mag daarbij niet uit het oog worden verloren.
De industrie heeft er zelf belang bij dat VCA-certificatie bijdraagt aan veilig werk en tegelijkertijd geen onnodige belemmering vormt voor toegang door werkenden. In de contacten met de industrie zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid differentiatie van certificatie aan de orde stellen.

Vraag 6

Klopt het dat er één versie van het VCA-certificaat als kwalificatie-eis wordt gebruikt in de gehele Nederlandse industrie? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid om met de industrie in gesprek te gaan over mogelijkheden om de toegankelijkheid van specifieke beroepen in groene energiesectoren te vergroten door bijvoorbeeld per sector of functie een certificaat in te stellen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Opleiden 55-plusser is plicht?1

Ja.

Vraag 2

Heeft het afvloeien van personeel bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) negatieve gevolgen voor de dienstverlening aan werkzoekenden en werkgevers?

Nee. Bij de administratieve processen worden efficiency, automatisering en robotisering steeds belangrijker. Hierdoor zullen administratieve functies verdwijnen. Voor specialistische functies, onder meer arbeidsdeskundigen, bestaat juist een tekort. Het beleid van UWV is erop gericht om boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen en te zorgen dat er een goed beeld bestaat en beleid wordt gevoerd ten behoeve van het werven en behouden van de benodigde capaciteit. In 2017 zijn sessies georganiseerd om voor elk organisatieonderdeel een strategisch meerjarenpersoneelsplan op te leveren. Deze plannen bieden zicht op de schaarse capaciteit voor cruciale functies en een leidraad hoe aan voldoende capaciteit te komen.

Vraag 3

Hoe gaat u, samen met het UWV, ervoor zorgen dat alle werkgevers hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen? Hoe kijkt u tegen over belonen en/of quota aan?

Langdurig werklozen vormen een interessant arbeidspotentieel voor werkgevers. In mijn antwoord op vragen van de leden Wiersma en Nijkerken-de Haan geef ik aan dat er veel manieren zijn waarop werkgevers (verder kunnen) bijdragen om langdurig werklozen aan een baan te helpen. Te denken valt aan scholing en het bijstellen of herschikken van functiewerkzaamheden en -eisen, maar ook aan deelname aan speeddaten en andere matchingsbijeenkomsten via werkgeversservicepunten. UWV en gemeenten beschikken over een breed instrumentarium om werkgevers daarbij van dienst te kunnen zijn en om de positie van werkzoekenden beter te laten aansluiten bij de arbeidsmarkt.

Vraag 4

Hoe groot is het tekort aan verzekeringsartsen bij het UWV?

U wordt periodiek geïnformeerd over het tekort aan verzekeringsartsen, voor de laatste maal met de vierde monitor artsencapaciteit op 13 december 2017. In deze laatste monitor zei ik dat fundamentele keuzes gemaakt moeten worden, wil UWV zijn taken waar artsen aan te pas komen toekomstvast kunnen uitvoeren. Hierover brengt een groep van experts advies uit aan UWV, waarna ik u voor de zomer van dit jaar informeer. In die brief kijk ik ook terug naar de resultaten over het hele jaar 2017.

Vraag 5

Leidt dit tekort tot een slechtere ondersteuning aan zieke werknemers en mensen die arbeidsongeschiktheid zijn?

Zolang er een tekort aan verzekeringsartsen is, kan UWV niet al zijn taken waar deze artsen aan te pas komen uitvoeren zoals UWV en ik dit zouden willen. Daarbij geldt dat de verzekeringsarts een schakel vormt in de ondersteunende dienstverlening aan zieke werknemers en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten, maar niet de enige schakel is. Zo wordt de dienstverlening voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten in belangrijke mate uitgevoerd door arbeidsdeskundigen en werkcoaches van UWV. Vanuit het Regeerakkoord zijn middelen ter beschikking gesteld om deze dienstverlening uit te breiden. Voorts hebben UWV en ik de werkzaamheden van de verzekeringsarts zo geprioriteerd, dat het effect op de ondersteuning aan de klant zo klein mogelijk is.

Vraag 6

Worden door het tekort aan verzekeringsartsen alle keuringen door medisch specialisten (verzekeringsartsen) verricht? Hoeveel zaken worden door basisartsen, arbeidsdeskundigen en/of medisch secretaressen verricht?

De verzekeringsarts blijft eindverantwoordelijk voor het resultaat van een sociaal-medische beoordeling, ook als deze arts werkt met taakdelegatie. Artsen die werken met taakdelegatie worden ondersteund door een medisch secretaresse of een sociaal medisch verpleegkundige, zoals dat inmiddels gebruikelijk is in de curatieve sector. Ook basisartsen worden op deze manier ingezet.

Vraag 7

Vindt u ook niet dat, vanwege de kwetsbare positie van zieke werknemers, zieke werknemers altijd gezien moeten worden door een verzekeringsarts?

Nee. Indien iedere zieke werknemer of uitkeringsgerechtigde gezien wordt door een verzekeringsarts, lopen de wachttijden op en neemt de dienstverlening aan deze klanten af. Dat is onwenselijk. Bovendien is een zieke werknemer of uitkeringsgerechtigde meer gebaat met specifieke ondersteuning gericht op werkhervatting vanuit een andere discipline, zoals een arbeidsdeskundige, dan met een advies van een verzekeringsarts.

Vraag 8

Bent u van plan om de zeer hardvochtige plannen voor mensen die arbeidsongeschikt zijn (WIA) en die in de Ziektewet zitten in de ijskast te zetten, totdat er voldoende verzekeringsartsen zijn?

In het Regeerakkoord zijn maatregelen opgenomen die capaciteit opleveren bij verzekeringsartsen en maatregelen die capaciteit kosten. Vooralsnog vormt het tekort aan verzekeringsartsen geen reden om maatregelen niet uit te voeren. Het UWV beoordeelt per maatregel in een «uitvoeringstoets» of de maatregel uitvoerbaar is.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Zembla: «De afbraak van de sociale werkplaats»?1

Ja

Vraag 2

Erkent u dat het besluit om de sociale werkvoorziening (SW) te sluiten funest is geweest, aangezien veel arbeidsgehandicapten nu thuis zitten zonder werk?

De sociale werkvoorziening is niet gesloten. Mensen die op 31 december 2014 een geldende Wsw-indicatie hadden en in een Wsw-dienstbetrekking werkzaam waren, hebben hun wettelijke rechten en plichten behouden. Zij vallen, mits zij een geldende Wsw-indicatie hebben, blijvend onder de Wsw.
Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om nieuw in te stromen in de sociale werkvoorziening op grond van de Wet sociale werkvoorziening. Per die datum is de Participatiewet in werking getreden. Met de Participatiewet streven we een inclusieve arbeidsmarkt na, waarbij mensen met een beperking zoveel mogelijk aan de slag gaan bij reguliere werkgevers. De banenafspraak met werkgevers ondersteunt dit doel. Als werken bij een reguliere werkgever niet goed mogelijk is kunnen mensen aan de slag op beschut werkplekken. Op basis van onderzoeken en statistieken zien we dat dat dit streven steeds meer gestalte krijgt.2 Zoals eerder gemeld ligt het overall aantal te realiseren banen bij reguliere werkgevers op basis van de banenafspraak uit het sociaal akkoord op schema, het aantal mensen uit de gemeentelijke doelgroep dat aan de slag gaat op de banenafspraak is de afgelopen periode fors toegenomen, blijkt uit cijfers van het UWV. Ook het plaatsen van mensen op beschut werkplekken begint op gang te komen.3 Hierbij spelen sw-bedrijven in veel gemeenten een belangrijke rol. De infrastructuur van de sw-organisatie wordt door gemeenten op verschillende manieren ingezet voor de uitvoering van de Participatiewet, bijvoorbeeld voor de uitvoering van de dienstverlening aan werkgevers en voor de uitvoering van nieuwe re-integratie instrumenten. Meer dan de helft van de gemeenten richt de werkplekken beschut werk in bij het sw-bedrijf.4
Uit onafhankelijk onderzoek van SEO blijkt dat als gevolg van de Participatiewet eind 2016 meer jonggehandicapten aan het werk zijn, dat zij vaker kiezen voor een (MBO)vervolgopleiding en dat ze minder in contact komen met justitie.5

Vraag 3

Welke concrete acties onderneemt u naar aanleiding van het advies «Sociale infrastructuur kwetsbare groepen binnen de Participatiewet» van de Sociaal Economische Raad (SER), waarin onder andere de zorg wordt geuit dat de afbouw van sociale werkbedrijven sneller gaat dan de opbouw van nieuwe alternatieven?

De SER maakte zich in de verkenning zorgen over de toekomst van de sw-bedrijven. De Raad is van mening dat deze bedrijven, in samenwerking met andere partijen, een belangrijke rol zouden moeten blijven spelen bij de uitvoering van de Participatiewet. Ik deel de opvattingen van de SER dat de opgedane kennis en expertise en het netwerk van werkgevers van de sw-bedrijven waardevol is en behouden moeten blijven voor de brede doelgroep van de Participatiewet. In dit kader is ook de motie Kerstens (3400 XV, nr 27) van belang. Naar aanleiding van deze motie is 30 miljoen euro extra beschikbaar gesteld om de omvorming van de sw-bedrijven tot breed inzetbare en toekomstbestendige bedrijven te ondersteunen. Sw-bedrijven zijn zich aan het omvormen tot nieuwe werkbedrijven en kunnen een belangrijke rol blijven spelen bij de uitvoering van de Participatiewet.
Ik ben met de SER van mening dat maatwerk kan worden geboden als er sprake is van een samenhangend geheel van functionaliteiten en er ruimte is voor ontwikkeling van mensen. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Participatiewet en besluiten over de inrichting van de uitvoering.

Vraag 4

Hoe kan het dat er pas 735 beschutte werkplekken zijn gerealiseerd – terwijl de inzet was om er 30.000 te creëren? Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat deze werkplekken binnen afzienbare tijd alsnog van de grond komen?

De heer Van Dijk zet in zijn vraag het aantal werkende beschutwerkers af tegen de geraamde 30.000 werkplekken. Het aantal van 30.000 werkplekken heeft echter betrekking op de situatie in 2050. Daarnaast is de behoefte leidend; blijkt de behoefte lager dan hoeven er ook minder plekken gerealiseerd te worden.
Voor 2017 is het aantal beschut werkplekken zoals genoemd in de ministeriële regeling6 2.600 plekken en voor 2018 4.600. Per december 2017 zijn er volgens het UWV 1.184 beschutte werkplekken gerealiseerd.
In 2015 en 2016 werd beschut werk nog nauwelijks ingezet door gemeenten: eind 2016 waren er in totaal circa 500 positieve adviezen verstrekt door UWV. Het aantal positieve adviezen beschut werk is daarna in hoog tempo gegroeid naar ruim 2.100 eind december 2017. In het eerste kwartaal van 2018 zijn er 490 adviezen afgegeven. Dat betekent dat er eind maart 2018 in totaal circa 2600 positieve adviezen zijn afgegeven. Wanneer de aantallen uit het eerste kwartaal zich herhalen over de andere drie kwartalen, dan zal het aantal positieve adviezen eind 2018 gecumuleerd op circa 4100 uitkomen.
Als een persoon een positief advies krijgt is de gemeente vervolgens verplicht om een beschut werkplek te realiseren, tot het aantal van de ministeriele regeling. De toename is voor een belangrijk deel het gevolg van een aanvraag door een persoon zelf (meer dan 1.000 positieve adviezen). Dit is een direct gevolg van de wetswijziging met betrekking tot beschut werk, die op 1 januari 2017 is ingegaan. Tot 2017 konden alleen gemeenten om een advies beschut werk verzoeken bij UWV.
Uit gegevens van UWV blijkt dat 63 procent van de mensen met een positief advies beschut werk binnen drie maanden ook daadwerkelijk aan het werk is. Er zijn verschillende redenen waarom niet iedereen met een positief advies beschut werk (direct) een werkplek heeft. Gemeenten moeten een geschikte plek vinden voor iedere burger met een positief advies; dit is maatwerk en dit kost tijd, ook omdat sommige mensen eerst een voortraject nodig hebben. Daarnaast is het zo dat mensen voor of na plaatsing kunnen uitvallen: ze worden bijvoorbeeld ziek en worden opgenomen, of ze verhuizen. De verschillen tussen gemeenten zijn overigens groot; er zijn gemeenten die nog nauwelijks beschut werkplekken hebben gerealiseerd, andere gemeenten hebben de aantallen uit de ministeriele regeling al bereikt.
Het is mijn streven gemeenten te helpen bij het realiseren van voldoende beschut werkplekken, gerelateerd aan de behoefte. Samen met de Programmaraad heb ik het project «Leren van elkaar» gestart, dat er op gericht is dat gemeenten van elkaar kunnen leren, zowel wat betreft het vinden van mensen die zijn aangewezen op beschut werk als wat betreft het realiseren van geschikte plekken. Er zijn verschillende soorten landelijke intervisie-bijeenkomsten voorzien. Daarnaast roep ik, in lijn met de motie van de heer De Jong (PVV), gemeenten via de brief Gemeentenieuws van SZW op om actief mensen te benaderen die tot 21 december 2014 op de wachtlijst van de Wsw stonden, en nu niet in een beschutte werkomgeving aan het werk zijn, om de wens tot het werken in een beschutte werkomgeving in kaart te brengen en voor deze mensen (als zij een positief advies hebben) een beschutte werkomgeving te organiseren.

Vraag 5

Bent u bereid de voortgaande bezuiniging van 500 euro per SW-plek per jaar per direct ongedaan te maken? Zo nee, hoe voorkomt u dat er nog meer mensen tussen wal en schip vallen?

Het Rijk stelt middelen beschikbaar voor de financiering van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). In de Participatiewet ligt besloten dat in deze Rijksbijdrage een efficiencykorting van jaarlijks 500 euro per SW arbeidsjaar wordt doorgevoerd tot maximaal een totale korting van 3.000 euro per arbeidsjaar. De vorige Staatssecretaris heeft met de VNG afgesproken om de afbouw van de Rijksbijdrage voor de Wsw tweejaarlijks te monitoren met de «thermometer Wsw». De tweemeting van deze meting ontvangt u dit voorjaar.
De financiële problematiek bij de Wsw was één van de door gemeenten ervaren financiële knelpunten in het sociaal domein zoals besproken in het Interbestuurlijk programma Sociaal Domein (IBP). Met de afspraken gemaakt in dit IBP is de discussie over de door gemeenten ervaren financiële problematiek in het sociaal domein, waaronder de efficiencykorting in de Wsw, afgerond.
Ik wil hierbij nogmaals nadrukkelijk aangeven dat mensen in de Wsw hun bestaande rechten houden. Er is dus voor deze groep geen sprake van tussen wal en schip vallen. De groep die niet meer in de Wsw kan stromen, valt onder de verantwoordelijkheid van de gemeenten en voor een deel onder UWV (degenen met recht op een Wajong-uitkering). Voor de begeleiding en ondersteuning van deze groep ontvangen gemeenten en UWV ook een financiële bijdrage die los staat van de bijdrage voor de Wsw. Zoals ik in het antwoord op vraag 2 heb aangegeven zie ik dat de begeleiding van deze groep naar werk nu op stoom komt wat zich vertaalt in stijgende aantallen mensen aan de slag onder de banenafspraak en stijgende aantallen positieve adviezen beschut werk.

Vraag 6

Deelt u de kritiek in de uitzending op de wijze waarop de gemeente Venlo beschutte werkplekken invult? Zo ja, wat onderneemt u daartegen?

Het is aan iedere gemeente om te besluiten hoe zij de regelgeving rond beschut werk uitvoeren, en hoe zij beschut werkplekken invullen. De gemeenteraad controleert het college en stuurt het beleid zo nodig bij.

Vraag 7

Erkent u dat het zeer onwenselijk is als nog meer SW-bedrijven noodgedwongen hun deuren moeten sluiten? Zo nee, waarom niet?

De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening en de Participatiewet en nemen daarin zelf hun besluiten over de inrichting van de uitvoering. De sw-bedrijven zijn bezig zich om te vormen tot toekomstbestendige bedrijven met verschillende organisatievormen. Het meest voorkomende model is dat het sociale werkbedrijf samen gaat met een (werk)deel van de gemeentelijke sociale dienst en het werkgeversservicepunt. Dat betekent dat de afgelopen jaren vele bekende namen van sociale werkbedrijven zijn verdwenen, maar ook veel nieuwe namen zijn verschenen. Sallcon (Deventer) werd bijvoorbeeld Konnekted, Breed (Nijmegen) werd Werkbedrijf Rijk van Nijmegen, Atlant-groep (Helmond) werd Senzer, Presikhaaf bedrijven (Arnhem) werd Scalabor, Wedeo (Doetinchem) werd Laborijn, de bedrijven Dukdalf (Maassluis), TBV (Vlaardingen) en BGS (Schiedam) vormden het nieuwe werkbedrijf Stroomopwaarts en recentelijk is in Alphen aan de Rijn het sw-bedrijf SWA omgedoopt tot Rijnvicus.
Een voorbeeld van een bedrijf dat verdwenen is, is het sw-bedrijf Topcraft (Oldenzaal, Losser, Dinkelland). Dat dit bedrijf is opgeheven betekent niet dat de mensen die daar werkten op straat zijn komen te staan. Dat is voor zover bekend nergens in Nederland het geval. Gemeenten hebben immers de verplichting om mensen met een SW-indicatie aan het werk te helpen en te houden. De gemeente Dinkelland heeft destijds een werk- en dienstenbedrijf DinkellandWerkt! in het leven geroepen, waar alles dat te maken heeft met werk en inkomen in werd ondergebracht. Toen bleek dat deze constructie niet goed functioneerde is per 1 januari 2015 de sociale werkvoorziening bij een bestaand sw-bedrijf Soweco (Almelo) ondergebracht. Vanaf dat moment draagt dit bedrijf zorg voor de organisatie van het leerwerkbedrijf en de begeleiding van de sw-medewerkers in de gemeente Dinkelland. De gemeenten Losser en Oldenzaal, die ook gebruik maakten van Topcraft, hadden al eerder besloten om de sw-uitvoering zelf uit te gaan voeren.

Vraag 8

Bent u bereid om mensen opnieuw voor een Wet sociale werkvoorziening (Wsw)-indicatie in aanmerking te laten komen?

Nee. Met de inwerkingtreding van de Participatiewet is de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) voor nieuwe instroom afgesloten.

Vraag 9

Wilt u overwegen om alle mensen die indertijd op de wachtlijst stonden voor de sociale werkvoorziening – waarvan 80% nog geen werk heeft gevonden – alsnog een baan in een SW-bedrijf aan te bieden? Zo nee, waarom niet?

Eind 2014 stonden 11.185 mensen op de wachtlijst Wsw. De ondersteuning van deze mensen bij het vinden en behouden van werk valt onder UWV indien ze een uitkering van UWV ontvangen en in de andere gevallen onder de gemeenten. Deze mensen behoren vanwege hun voormalige Wsw-indicatie tot de doelgroep van de banenafspraak. Ook zouden ze voor beschut werk in aanmerking kunnen komen. Er wordt door zowel gemeenten als UWV geïnvesteerd in deze mensen. Van de totale groep die op de wachtlijst Wsw stond kreeg 80 procent de afgelopen twee jaar enige vorm van ondersteuning van het UWV of de gemeente. Meer dan de helft heeft 2 tot 5 vormen van ondersteuning gehad. Dat kan dan zijn «gesprekken over mogelijkheden op werk», «werkervaringsplaatsen met behoud van uitkering», «vrijwilligerswerk» en/of «re-integratietrajecten». 60 procent van de groep die ondersteuning ontving beoordeelt deze ondersteuning met een voldoende.
Inderdaad zien we dat een groot deel van deze mensen ondanks de ondersteuning nog niet aan de slag is. Daarbij wil ik aangeven dat ook in het verleden de tijd die mensen op de wachtlijst stonden sterk varieerde, van 6 maanden tot 5 jaar, afhankelijk van onder meer leeftijd en de aard van de beperking. Gemiddeld was de wachttijd 23 maanden. Niet alle mensen van de wachtlijst zoeken overigens actief naar werk. Ruim de helft geeft aan het afgelopen half jaar niet naar werk te hebben gezocht. Ruim de helft verwacht ook geen betaalde baan meer te vinden. Lichamelijke en geestelijke gezondheid worden het vaakst als belemmering genoemd door deze groep. Kortom, het was in het verleden en ook nu nog voor veel mensen in deze groep niet eenvoudig om aan de slag te gaan, ook wanneer er wel banen zijn. Uit ander recent onderzoek uitgevoerd door SEO7 kom we naar voren dat sprake is van een stijgende lijn. Eind 2016 waren meer mensen van de voormalige wachtlijst Wsw aan het werk dan eind 2014. Gemeenten zetten in 2016 meer dienstverlening in voor deze mensen dan in 2015.

Vraag 10

Deelt u de mening dat de Participatiewet dramatische gevolgen heeft voor arbeidsgehandicapten? Welke lessen trekt u hieruit voor toekomstig beleid?

Zie het antwoord op vraag 2

Vraag 11

Wilt u deze vragen beantwoorden voorafgaand aan het dertigledendebat over de sociale werkplaats nieuwe stijl op 11 april aanstaande?

ik beantwoord deze vragen tegelijkertijd met mijn brief aan de Tweede Kamer naar aanleiding van het verzoek van uw Kamer van 5 april 2018 om te reageren op de uitzending van het programma Zembla «De afbraak van de sociale werkplaats».

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van feit dat Siemens een adviesaanvraag voor sluiting van de vestiging in Hengelo aan de Raad van Commissarissen van Siemens Nederland stuurt?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich dat u op eerdere Kamervragen heeft geantwoord dat Siemens zich wil inzetten voor het behouden van de banen, zich verantwoordelijk voelt voor het personeel en alles in het werkt stelt om de gevolgen van het personeel zo beperkt mogelijk te houden?2

Ik heb in eerdere antwoorden op vragen over de voorgenomen sluiting van Siemens Hengelo aangegeven de ontwikkelingen op de voet te volgen. Dit is onverminderd het geval. Ik sta in nauw contact met de directie van Siemens Nederland, die me regelmatig bijpraat over de stand van zaken. Ik heb ook enkele malen met Siemens AG contact gehad over de voorgenomen sluiting, waarbij ook Siemens AG haar commitment heeft uitgesproken om de werkgelegenheid zoveel als mogelijk te behouden voor de regio. Mijn aanbod om daarbij te helpen blijft uiteraard overeind. Als er een zinvolle rol is voor de overheid ben ik bereid, binnen de mogelijkheden die ik heb, die te vervullen.

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe Siemens AG, Siemens Nederland en de Nederlandse regering samenwerken om de werkgelegenheid te behouden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft u contact met de Raad van Commissarissen van Siemens Nederland om hen ervan te overtuigen dat ze geen toestemming hoeven te geven om een winstgevende locatie van Siemens in Hengelo te sluiten?

Ik sta in contact met de directie van Siemens Nederland, niet met de Raad van Commissarissen.
De directies van Siemens Nederland en Siemens AG zijn verantwoordelijk voor het nemen van een strategisch besluit als de voorgenomen sluiting van Hengelo. Dit met inachtneming van de wet- en regelgeving die de belangen van werknemers borgt. De Raad van Commissarissen van Siemens Nederland maakt bij de uitoefening van haar toezichthoudende taak een eigen afweging.

Vraag 5

Kunt u deze vragen binnen twee weken beantwoorden en bent u in staat onzekerheid bij medewerkers van Siemens Hengelo weg te nemen?

De vragen zijn binnen de geldende termijn van drie weken beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met artikel «VNO wil UWV-lijsten openbaar»?1

Ja, wij hebben kennisgenomen van de inhoud van het bericht.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er een «mismatch» is op de arbeidsmarkt, dat wil zeggen dat het nog onvoldoende lukt om de genoemde miljoen openstaande vacatures te matchen aan bijvoorbeeld mensen die al, soms langdurig, aan de kant staan, de zogenaamde 1,2 miljoen «spoorwerklozen»?

We staan er economisch goed voor. Dat biedt mensen met een uitkering die kunnen werken betere kansen op werk. Dat is ook te zien aan de dalende cijfers van het aantal werklozen. Tegelijkertijd leiden de positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt tot een krappere arbeidsmarkt in sommige bedrijfstakken.
Het is hierbij goed om onderscheid te maken tussen werklozen en personen met een uitkering. Het CBS geeft aan dat er een arbeidspotentieel is van 1,2 miljoen mensen. Dit is een zeer gemêleerde groep. Deels van mensen met een uitkering vanuit de WW (ondersteuning UWV), bijstand (ondersteuning gemeenten) of een andere uitkering. En deels mensen zonder uitkering, waaronder een groot aantal deeltijders die meer uren zouden willen werken.
Het aantal mensen met een uitkering daalt en met name bij de WW is er sprake van een grote dynamiek in het uitkeringenbestand als je naar de in- en uitstroom kijkt. Veel mensen vinden zelf werk na korte of langere tijd. De dienstverlening vanuit UWV en gemeenten in het verstrekken van uitkeringen en re-integratie naar de arbeidsmarkt ziet derhalve niet op het gehele arbeidspotentieel van 1,2 miljoen mensen. Daarnaast is duidelijk dat er geen sprake kan zijn van een uniforme aanpak.
Het voorgaande neemt niet weg dat de kansen die de aantrekkende economie biedt om de moeilijk te vervullen vacatures te vervullen wel zullen moeten worden opgepakt. Dat vergt van elk van de betrokken partijen een bepaalde inzet. Werkzoekenden hebben ten eerste een eigen verantwoordelijkheid bij het zoeken naar werk. Gemeenten en UWV ondernemen acties om hun bestand beter te kennen en de werkgevers zoveel mogelijk te ondersteunen. Tenslotte is de bereidheid van werkgevers om banen beschikbaar te stellen en aan te passen voor onder meer de doelgroep Participatiewet cruciaal.
Wij delen uw zorg betreffende mismatches op de arbeidsmarkt. Zo is er een overschot aan werkzoekenden in de administratieve sector, terwijl andere sectoren zoals de techniek en transport kampen met een tekort aan personeel. In meerdere Kamerbrieven wordt hier aandacht aanbesteed2. Daarnaast zijn wij bezig met een reactie op de motie van Weyenberg c.s.3 waarin voor 1 juni wordt gevraagd om een Aanvalsplan tegen krapte. Hierin gaan we ook nader in op de analyse van de mismatch.
Werkgevers en werknemers zijn bij het realiseren van een goede match op de arbeidsmarkt zelf als eerste aan zet. Daarnaast ligt er ook een belangrijke rol voor gemeenten en UWV. Zoals ook in het navolgende antwoord is aangegeven, zijn er verbeteringen mogelijk in de activiteiten die UWV en gemeenten reeds ondernemen om mensen aan een baan te helpen, vacatures te vervullen en zodoende bij te dragen aan het overbruggen van de mismatch.
De arbeidsmarktregio is veelal het meest geëigende niveau waarop werkgevers en werkzoekenden, met de juiste ondersteuning, gematcht worden. Dat vergt dat gemeenten en hun SW-bedrijven en UWV samen met andere partijen zoals onderwijspartners en private intermediairs in de arbeidsmarktregio’s samenwerken in hun dienstverlening aan werkgevers. Werkgevers kunnen op deze wijze worden ontzorgd bij hun zoektocht naar personeel en bij vragen en informatie over de arbeidsmarkt.
Met het programma «Matchen op Werk» zet het Ministerie van SZW zich, samen met de landelijke en regionale partners, in op het versterken van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio’s, zodat vraag en aanbod beter bij elkaar komen. Hierbij wordt onder andere aandacht besteed aan de uitwisseling van matchingsgegevens, zodat de juiste kandidaat door gemeenten en UWV aan de werkgever voorgedragen kan worden. De Staatssecretaris zal uw Kamer na de zomer informeren over de stand van zaken van programma Matchen op Werk.
Een belangrijke voorwaarde voor de juiste match tussen werkgever en werknemer is dat UWV en gemeenten de werklozen kennen en weten wie zij zijn. UWV heeft alle mensen met een uitkering van UWV in beeld. De meeste mensen kunnen zelf werk vinden, UWV richt zich met name op het begeleiden van mensen met een grotere kans op langdurige werkloosheid. Om juist deze minder kansrijke groep te ondersteunen investeert dit kabinet 70 miljoen euro extra in de intensivering van de persoonlijke dienstverlening in de WW, WGA en Wajong. Voor de persoonlijke dienstverlening in de WW betreft dit een verdere uitbreiding van de dienstverlening die vanaf 2016 is opgezet4. Het gaat hierbij om persoonlijk contact en hulp door bijvoorbeeld coaching gesprekken, trainingen, webinars of het volgen van de cursus «Succesvol naar werk». Voorts wordt vanuit het actieplan Perspectief voor vijftigplussers onder meer geïnvesteerd in meer persoonlijke ondersteuning van oudere werkzoekenden. Ook is eenmalig 30 miljoen euro voor 2018–2020 beschikbaar gemaakt voor scholingstrajecten voor WW-gerechtigden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke beroepen. Op deze manier worden vraag en aanbod dichter bij elkaar gebracht.
Voorts organiseert UWV ook bijeenkomsten om vraag naar en beschikbaar aanbod van werkzoekenden bij elkaar te brengen (zoals speeddaten), en worden werkgevers ondersteund bij het aannemen van personeel. Een goed voorbeeld daarvan is de samenwerking tussen Traffic Support en UWV die in de afgelopen vijf jaar bijna 400 succesvolle bemiddelingen heeft opgeleverd tot verkeersregelaar.
Ook gemeenten ondernemen acties om hun bestand beter te kennen door het intensiveren van klantcontacten. De invoering van de Participatiewet heeft er bij verschillende gemeenten toe geleid dat uitkeringsgerechtigden die al langer een uitkering hebben opnieuw zijn gesproken5. Op basis van CBS-cijfers zien we dat afgelopen periode het aantal re-integratievoorzieningen voor mensen in de bijstand is toegenomen. Deze voorzieningen worden ook ingezet voor mensen die langdurig in de bijstand zitten6.
Verder zijn in het interbestuurlijk programma (IBP) afspraken gemaakt met onder andere de VNG voor de komende vier jaren om extra inzet te plegen voor mensen die langdurig in de bijstand zitten. Voorbeelden van mogelijke extra inzet zijn intensievere begeleiding door klantmanagers, verlaging van de caseload en waar nodig het bieden van een specialistische aanpak. Met een gezamenlijke inspanning van gemeenten en Rijk, UWV, private bemiddelaars en onderwijspartners kunnen we deze mensen beter helpen en werkgevers in staat stellen de juiste banen te bieden. Centrumgemeenten ontvangen via het accres van het Gemeentefonds middelen om te investeren in de uitvoering.

Vraag 3

Hoe duidt u de kritiek dat werkgevers met openstaande vacatures aankloppen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en gemeenten, maar zij vervolgens geen sollicitanten kunnen leveren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat wordt er op dit moment aan gedaan om dit inzicht zo goed mogelijk aan werkgevers te geven en daarmee de «mismatch» aan te pakken?

Vraag 5

Wat vindt u van het pleidooi van werkgevers dat meer inzicht in de kaartenbakken van UWV en gemeenten helpt om mensen makkelijker aan het werk te helpen? Bent u bereid de mogelijkheden voor een betere informatievoorziening nader te onderzoeken?

Vraag 6

Herkent u zich in het beeld dat begeleiding naar een baan per gemeente verschilt? Hoe kijkt u aan tegen de roep om meer uniformiteit? Hoe zou dit er uit kunnen zien?

Gemeenten verschillen in hun aanpak, maar door deze vrijheid worden ook mooie initiatieven ontplooid. Zo zien we in veel gemeenten juist nu veel acties van de grond komen om hun bijstandsbestand beter te kennen door het intensiveren van klantcontacten. Het gaat dan niet alleen om betere informatie in het bijstandsbestand, maar om meer en intensiever persoonlijk contact. We moedigen de gemeenten graag aan hierbij van elkaar leren. Wij laten daarom dit jaar nog een onderzoek uitvoeren naar hoe gemeenten mensen die al langdurig in de bijstand zitten weer naar werk begeleiden en welke onderdelen hiervan succesvol zijn. We hopen dat andere gemeenten zich zullen laten inspireren door deze voorbeelden. Ook willen we kijken waar uniformering een meerwaarde kan hebben. Zo vragen werkgevers om eenduidige en herkenbare dienstverlening door UWV en gemeenten, bijvoorbeeld ten aanzien van de loonwaardebepaling.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het essentieel is dat, zowel UWV als gemeenten, actuele informatie in hun kaartenbakken hanteren als het gaat om arbeidsverleden, kwalificaties (verder dan beroepsvaardigheden) en mogelijk ontwikkelperspectief, al dan niet met behulp van scholing?

Zie hiervoor het antwoord bij de vragen 4 en 5.

Vraag 8

Deelt u de mening dat er alles aan gedaan moet worden om inzicht te krijgen in actuele en juiste informatie over de mensen die langs de kant staan, ook richting de werkgevers?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u bereid de «kandidaatverkenner», die specifiek ontwikkeld is voor de doelgroep banenafspraak, breder beschikbaar te stellen, waardoor het aanbod van kandidaten ook buiten de doelgroep inzichtelijk en beschikbaar wordt?

De kandidatenverkenner banenafspraak helpt bij het vinden van de juiste persoon voor de juiste plek als het gaat om de bijzondere groep werkzoekenden met een arbeidsbeperking. In het licht van het sociaal akkoord met sociale partners is dit een goede zaak.
De kandidatenverkenner banenafspraak is enkel via werk.nl te benaderen. Op werk.nl staan tevens alle cv’s van overige werkzoekenden. Werkgevers hebben daardoor via één site toegang tot een zeer groot bestand van werkzoekenden en hebben daarmee de mogelijkheid om breder te zoeken. Daarmee vervult dit instrument al een bredere rol.
In het algemeen overleg over de Participatiewet medio februari 2018 is toegezegd uw Kamer na de zomer van dit jaar nader te informeren over de voortgang van programma «Matchen op werk», waaronder de voortgang op het subproject uitwisseling matchingsgegevens UWV en gemeenten om tot een transparant regionaal bestand van werkzoekenden te komen.

Vraag 10

Kunt u aangeven wat de voortgang is van motie-Nijkerken-de Haan c.s. (Kamerstuk 34 775-XV, nr. 34), waarin gevraagd wordt te onderzoeken of een doorontwikkeling van de «kandidaatverkenner» mogelijk is?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoe kijkt u in dat verband aan tegen het voorstel, zoals aan de orde gesteld in het algemeen overleg Leven Lang Leren, om tot een generieke «werk-APK» te komen voor mensen die op dit moment langs te kant staan?

Het voorstel maakt inmiddels onderdeel uit van de aangenomen motie-Wiersma/Diertens7. Zoals tijdens het VAO Leven Lang Leren op 28 maart jl. aangegeven, vinden we het van belang dat er een goede ondersteuningsstructuur is voor werkenden, werkzoekenden en werkgevers. Inzicht in kennis, kunde en ontwikkelpotentieel zijn belangrijk voor de aansluiting op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat werkenden, werkzoekenden en werkgevers daar zelf mee aan de slag gaan, maar ook onderwijsinstellingen en andere stakeholders in de regio hebben een rol. Onder andere het UWV, de leer-werkloketten en de SBB geven momenteel informatie en advies over zowel de arbeidsmarkt als loopbaan. Bovendien hebben we in december 2017 subsidie beschikbaar gesteld voor de werkenden die 45 jaar of ouder zijn om een persoonlijk loopbaanadvies te krijgen en daarbij een beter beeld te krijgen van hun situatie op de arbeidsmarkt en de kans op een vervolgbaan. Samen met een coach wordt bepaald met welke stappen zij gezond en werkend de pensioenleeftijd te halen. Dit initiatief onderschrijft tevens het belang dat u aangeeft van het in vraag 7 genoemde ontwikkeladvies.
Om een stap te kunnen zetten naar een doorbraak in de leercultuur is het van belang dat we kijken naar wat wel en niet werkt, om op basis van experimenten en de ervaringen in de praktijk te leren. Daarom willen we graag bestaande initiatieven volgen en nieuwe pilots in enkele arbeidsmarktregio's zoals succesvolle aanpakken van leer-werkloketten een zetje in de goede richting geven. Dat sluit ook aan bij de aangenomen motie-Heerma/Van Weyenberg8 bij de begrotingsbehandeling over de regionale initiatieven.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Mbo'ers lossen tekorten arbeidsmarkt niet op»?1

Ja

Vraag 2

Hoe groot is het deel zij-instromers en herintreders binnen de sector zorg en welzijn, zowel in absolute aantallen als relatief gezien, ten opzichte van de totale instroom? Kunt u aangeven hoe deze aantallen zijn veranderd, zowel absoluut als relatief, sinds 2010?

80.400
96.900
119.200
30,8 (38%)
37,2 (38%)
42,4 (36%)
27,7 (34%)
34,8 (36%)
44,4 (37%)
Bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn
De totale instroom betreft de instroom van buiten de sector zorg en welzijn. Herintreders zijn hierbij gedefinieerd als medewerkers die ooit in de zorg en welzijn sector werkzaam waren, daarna deze sector hebben verlaten en nu opnieuw instromen binnen zorg en welzijn. Zij-instromers zijn gedefinieerd als personen die instromen, nog nooit in de zorg en welzijn sector werkzaam waren en boven de 25 jaar zijn. De instroom van onder de 25 jaar, wordt gezien als instroom vanuit het initiële onderwijs. Wij beschikken alleen over cijfers voor de periode 2015 t/m 2017.

Vraag 3

Deelt u de mening dat zowel herintreders als zij-instromers van groot belang zijn in het licht van de uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg? Welke maatregelen onderneemt u om de instroom van herintreders en om de hoeveelheid zij-instroom te vergroten?

Ja, ik deel deze mening. Vanuit het Zorgpact zien we al veel mooie initiatieven in de regio om het aantal herintreders en zij-instromers te vergroten. Het Zorgpact geeft deze initiatieven een podium en een netwerk waardoor initiatieven nu ook op meerder locaties worden uitgerold.
Daarnaast zetten we met het actieprogramma Werken in de Zorg, naast het vergroten van de instroom van jongeren vanuit het voortgezet onderwijs, ook in op het aantrekken van herintreders en zij-instromers. Mensen die voorheen al in zorg en welzijn hebben gewerkt, zijn relatief snel inzetbaar en kunnen op korte
termijn een bijdrage leveren aan het oplossen van personeelstekorten. Bij zij-instroom gaat het om mensen die nu nog werkzaam zijn in een andere sector, maar liever in de zorg zouden werken. Ook kan het gaan om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of die net hun baan zijn verloren bij een faillissement of reorganisatie. Het is zaak dat we deze mensen naar de zorg toe- en terugleiden, ze aantrekkelijke banen aanbieden – al dan niet in combinatie met scholing – en ze geschikt maken voor een functie binnen de zorg.
In de regio’s worden hierover door ondermeer werkgevers en onderwijsinstellingen afspraken gemaakt. Via de regionale actieplannen tekorten wordt een belangrijke impuls gegeven aan de instroom van herintreders en zij-instromers. VWS ondersteunt dit financieel ondermeer via het project «Sterk in je werk» en SectorplanPlus. Via het project «Sterk in je werk» is ruimte voor 25.000 persoonlijke loopbaangesprekken om mensen die een stap richting de zorg overwegen, verder te helpen. Daarnaast is vaak extra scholing nodig om nieuwe medewerkers te laten starten of goed te laten functioneren. De scholingsimpuls Sectorplanplus levert hier een belangrijke bijdrage aan. Vanuit VWS stellen we in totaal 320 miljoen euro beschikbaar voor om-, her- en bijscholing van vooral nieuwe medewerkers. Hiermee kunnen naar verwachting ongeveer 170 duizend scholingstrajecten worden ingezet voor met name nieuw personeel. Sinds augustus 2017 zijn de instellingen en hun medewerkers al aan de slag gegaan met ongeveer 58,5 duizend trajecten.

Vraag 4

Op hoeveel plaatsen in het land worden opleidingen aangeboden voor zij-instromers in de zorg?

Alle ROC’s bieden opleidingen aan binnen zorg en welzijn waar ook zij-instromers aan deelnemen. Het gaat om 41 ROC’s die op één of meerdere locaties, verdeeld over het land onderwijs aanbieden. Zij-instromers kunnen er daarnaast ook nog voor kiezen om scholing te volgen bij een particuliere onderwijsaanbieder.

Vraag 5

Op hoeveel plaatsen in het land worden opleidingen aangeboden voor de herregistratie Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG) voor verpleegkundigen?

Het scholingsprogramma voor verpleegkundigen voor herregistratie in het BIG-register wordt op meerdere plaatsen in vier regio’s (Noord-Oost, Noord-West, Zuid-Oost en Zuid-West) in Nederland aangeboden2.

Vraag 6

Klopt het dat er geen openbaar oefenmateriaal beschikbaar is voor het examen herregistratie BIG? Deelt u de mening dat dit kan leiden tot onduidelijkheid over de vraagstelling van het examen? Bent u bereid oefenmaterialen beschikbaar te stellen? Zo nee, waarom niet?

Het klopt dat er op dit moment nog geen openbaar oefenmateriaal beschikbaar is. De huidige werkwijze is dat tijdens het scholingsprogramma van ongeveer 10 lesdagen de lesstof wordt behandeld, de deelnemers worden dan ook voorbereid op examinering. De docenten van de opleiding zijn in de gelegenheid gesteld om de gehele batch te bekijken waaruit de toetsen worden samengesteld om het algemene toetsbeeld over te kunnen brengen op de deelnemer van de scholing.
Bovendien wordt op dit moment oefenmateriaal ontwikkeld in opdracht van de MBO Raad. Dit zal gaan om generieke voorbeeldvragen en voor elk specialisme ook een voorbeeld van een casustoets.

Vraag 7

Welke kosten zijn er verbonden aan de scholing voor het examen BIG Herregistratie voor de mensen die deze scholing volgen? En welke kosten zijn er verbonden aan de deelname aan het examen BIG Herregistratie voor de mensen die dit examen maken? Kunnen deze kosten, volgens u, een barrière vormen voor herregistratie? Zo ja, wat kunt u hieraan doen?

De kosten voor deelname aan het scholingsprogramma zijn € 1.550,–. De kosten voor het examen zijn € 450,–. De verpleegkundige kan er voor kiezen om alleen deel te nemen aan het examen en de voorbereiding middels zelfstudie te doen. Werkgevers kiezen er regelmatig voor om de scholingskosten te vergoeden. Ook de scholingimpuls SectorPlanPlus, waarin in totaal 320 miljoen beschikbaar wordt gesteld voor om-, her- en bijscholing kan hier een bijdrage aan leveren.

Vraag 8

Is het waar dat slagingspercentages van het examen BIG Herregistratie niet openbaar zijn? Wanneer dit het geval is, bent u bereid deze slaginspercentages toch openbaar te maken?

Het klopt dat de slagingspercentages op dit moment niet openbaar zijn. De MBO Raad is bereid deze slagingspercentages openbaar te maken, ik zal daartoe contact opnemen met de MBO Raad.

Vraag 9

Is het waar dat het examen BIG Herregistratie maar een aantal keer per jaar op één locatie in Nederland wordt afgenomen? Kunt u uitleggen waarom daarvoor gekozen is?

Dat klopt, het examen wordt zesmaal per jaar aangeboden in Utrecht. De samenwerkende scholen die de opleiding en het examen aanbieden hebben, na een evaluatie met de MBO bedrijfstakgroep Zorg, Welzijn en Sport van het scholingsmodel tot januari 2014, voor dit model gekozen om het examen op een zo efficiënt mogelijke manier aan te bieden. Door het examen op een centrale locatie aan te bieden, hebben herintredende verpleegkundigen onafhankelijk van hun woonplaats, zesmaal per jaar de mogelijkheid deel te nemen aan het examen.

Vraag 10

Bent u bereid naar het aantal examens per jaar te kijken met het oog op een uitbreiding van de examendata? Zo nee, waarom niet?

De MBO Raad heeft de mogelijkheden verkend om het examen te digitaliseren. Door digitalisering zou het mogelijk kunnen worden het examen op meerdere plekken in het land aan te bieden en ook vaker. Hier is al een pilot voor gedraaid, die goed is bevallen bij zowel de uitvoerende partij als de deelnemende cursisten. De MBO Raad zal in het najaar een keuze maken hoe verder te gaan met het traject rondom digitalisering van de examens.

Vraag 11

Bent u bereid naar het aantal examenlocaties te kijken met het oog op een uitbreiding van de examenlocaties? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het document «Aantallen beschut werkplekken per gemeenten 2018 en 2019»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe deze aantallen per gemeente tot stand zijn gekomen?

De aantallen zijn tot stand gekomen op basis van historische gegevens met betrekking tot de instroom in de Wsw wachtlijst 2012–2014 en de instroom in de Wajong werkregeling in die jaren in de verschillende gemeenten. Per gemeente is berekend hoe groot die instroom is als percentage van de totale instroom in die twee regelingen in die drie jaren. Dit percentage is gebruikt voor de verdeling van de totale aantallen beschut werkplekken per jaar in een oplopende reeks over de gemeenten tot de 30.000 in de structurele situatie. Voorbeeld: als een gemeente in de jaren 2012–2014 5% van de instroom in Nederland in de Wsw wachtlijst en de Wajong werkregeling genereerde, dan krijgt die gemeente in 2018 5% van het totale aantal plaatsen van 4600 toegewezen in de ministeriele regeling.
In de oorspronkelijke raming (en de beschikbare middelen) is rekening gehouden met 6.500 plekken eind 2018. Omdat gemeenten in 2015 en 2016 echter veel minder plekken hebben gerealiseerd dan het aanvankelijk vastgestelde aantal werkplekken, is in overleg met de VNG deze oorspronkelijke reeks aangepast. Er is een ingroeipad vastgesteld waarbij gemeenten de «achterstand» van 3.000 plekken die in 2015 en 2016 is ontstaan, in vijf jaar mogen inlopen. In 2021 is dan weer sprake van dezelfde ultimo stand als waarvoor financiële middelen worden verstrekt.

Vraag 3

Klopt het dat gemeenten oplopende middelen beschikbaar hebben gekregen om het vastgestelde aantal werkplekken te kunnen realiseren?

Ja.

Vraag 4

Is dit budget exact afgestemd op het aantal werkplekken, zoals deze zijn vastgesteld in het betreffende document?

Nee, gemeenten krijgen meer geld. Het budget sluit namelijk aan bij de oorspronkelijke oplopende reeks. Doordat gemeenten de achterstand in 5 jaar mogen inlopen ontstaat voor gemeenten de eerste jaren (tot en met 2021) financiële ruimte binnen de integratie-uitkering sociaal domein.
Het budget volgt de oorspronkelijke (hogere) aantallen. Zie ook het antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Klopt het dat gemeenten verplicht zijn beschut werk te bieden aan iemand die een beschikking «beschut werk» heeft gekregen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), in ieder geval voor zover dit past binnen het aantal vastgestelde werkplekken door de rijksoverheid?

Ja.

Vraag 6

Hoe kan het dat een achttal gemeenten volgens deze vastgestelde lijst ultimo 2018 nul plekken en voorlopig in 2019 eveneens nul plekken hoeven te realiseren?

Er zijn drie gemeenten in Nederland waar in de jaren 2012–2014 niemand op de Wsw wachtlijst is gekomen of een Wajong werkregeling heeft gekregen. Deze gemeenten delen daarom niet mee in de verdeling van de plekken. Daarnaast zijn er vijf gemeenten waar maar enkele personen zijn ingestroomd in die regelingen. Afgerond zijn dit dan nul plekken. Op termijn zal voor deze gemeenten, gezien het oplopende budget, dus nul in één of twee veranderen. Het betreft hier kleine gemeenten. Zo zal de gemeente Haarlemmerliede Spaarnwoude naar verwachting 1 plek in de ministeriele regeling krijgen in 2019.

Vraag 7

Hoe rijmt u dit met het oplopende budget dat de rijksoverheid beschikbaar stelt aan gemeenten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Krijgen de betreffende gemeenten die in 2018 en 2019 nul plekken beschikbaar hoeven te stellen wel of geen middelen voor het realiseren van beschutte werkplekken vanuit de rijksoverheid?

Drie gemeenten krijgen geen middelen, zie vraag 7. Bij de overige gemeenten gaat het om een afronding van een gedeelte van een plek (bijvoorbeeld middelen voor 0,43 plek). Daarbij moet bedacht worden zoals bij vraag 4 aangegeven, dat vanwege het ingroeipad, gemeenten in de periode 2015–2020 meer middelen ontvangen dan voor de in de ministeriele regeling aangegeven aantallen. Gemeenten hebben de beleidsvrijheid om ook andere middelen aan te wenden voor beschut werk.

Vraag 9

Bent u bereid de gemeenten die nu volgens de lijst nul plekken hoeven te realiseren alsnog op te roepen een werkplek te realiseren indien er een specifiek verzoek voorligt?

Een gemeente die volgens de lijst nul plekken hoeft te realiseren, heeft de beleidsvrijheid dit wel te doen. Dit sluit ook aan bij het principe van maatwerk. Ik ben bereid gemeenten op deze mogelijkheid te attenderen.

Vraag 10

Bent u bereidt de vastgestelde lijst aan te passen en bij gemeenten die nu nul plekken hoeven te realiseren dit aantal op minimaal één vast te stellen?

Ja, ik ben bereid te onderzoeken hoe dit met ingang van 2019 aangepast kan worden. Het zou dan betekenen dat ook deze gemeenten tenminste een plek beschut werk moeten creëren als zich een inwoner met een positief advies beschut werk meldt. Dit betekent een zeer beperkte herverdeling van deze plekken, binnen een totaal aantal plekken van 6.000 eind 2019.

Vraag 11

Wat is nu de reactie van een gemeente wanneer een inwoner van de betreffende gemeente zich meldt met een indicatie beschut werk en de gemeente volgens de lijst geen beschutte werkplekken hoeft te realiseren? Welke verplichting heeft de betreffende gemeente dan?

In een dergelijk geval is een gemeente niet verplicht deze inwoner een beschut werkplek te bieden. Hij kan het echter wel doen; dit is de gemeentelijke beleidsvrijheid en dit sluit ook aan bij het principe van maatwerk.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het artikel «Het voelt als dat bordspel: De Betoverende Doolhof»?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel grenswerkers zijn er, zowel in Nederland als Nederlanders over de grens?

Vanuit Nederland naar België: 10.000
Vanuit Nederland naar Noordrijn-Westfalen en Nedersaksen: 11.000
Vanuit België naar Nederland: 38.000
Vanuit NRW en NdS naar Nederland: 34.0002

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de zin: »Elke instantie weet wel iets, maar niemand weet het hele verhaal»?

Nationale staten, ook Nederland, hechten aan het nationale primaat voor het sociaaleconomisch beleid, zoals de organisatie van de arbeidsmarkt, loonvorming, sociale zekerheid en pensioenen. Dat betekent dat de (potentiële) grenswerker zich zal moeten verdiepen in de stelsels van het potentiële werkland om te bepalen wat de verplichtingen, rechten en (financiële) gevolgen zijn van werken over de grens. Een optimale voorlichting is daarom cruciaal, zodat de (potentiële) grenswerker niet voor verrassingen komt te staan. Die voorlichting is digitaal te vinden via www.grensinfo.nl of door contact op te nemen met het grensinfopunt dat het dichtst in de buurt ligt (te vinden via www.grensinfopunt.eu). De materie waar grenswerkers tegenaan lopen als zij aan de slag willen in België of Duitsland, of vanuit die landen in Nederland, is ingewikkeld, maar de deskundigheid en advisering van de medewerkers van de grensinfopunten wordt breed gewaardeerd. Dat blijkt ook uit de recent door de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar uw Kamer toegezonden evaluatie van de grensinformatiestructuur.3 Het is niet altijd mogelijk om alle mogelijke gevolgen, die vanwege verschillende persoonlijke omstandigheden voor ieder individu anders kunnen liggen, ter plekke inzichtelijk te maken. Maar de structuur zit zo in elkaar dat er korte lijnen zijn met diverse deskundigen van de Bureaus voor Belgische en Duitse Zaken van de Sociale Verzekeringsbank en het Team GWO (Grensoverschrijdend Werken en Ondernemen) van de Belastingdienst in Nederland. Zij vormen de backoffice waar de grensinfopunten terecht kunnen met complexe vragen. Ook Belgische en Duitse instanties hebben deskundigen paraat die er voor zorgen dat (potentiële grenswerkers) adequaat en snel geholpen worden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het niet nodig zou moeten zijn dat een grensarbeider een gespecialiseerde boekhouder in de arm neemt om geen fouten te maken bij het naleven van de relevante fiscale- en andere regelgeving in de landen waar hij woont en werkt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden tot oplossingen te komen in bilaterale overeenkomsten tussen betrokken EU-landen zonder dat dat «meer Europa» hoeft te betekenen, zoals het artikel suggereert?

In het betreffende artikel wordt onder meer gerefereerd aan fiscale aspecten in de sfeer van de inkomstenbelasting. Daarvoor heeft Nederland bilaterale belastingverdragen gesloten met de buurlanden met als doel het voorkomen van dubbele belasting. In deze verdragen wordt bijvoorbeeld ook bepaald hoe omgegaan kan worden met bepaalde aftrekposten en deze verdragen bevatten een compensatieregeling. Met die regeling kan een in Nederland wonende grenswerker worden gecompenseerd, zodat hij fiscaal niet nadeliger af is dan zijn buurman die in Nederland werkt. Bij vragen over belastingheffing in Nederland, België of Duitsland bij grensoverschrijdende situaties kunnen de grensinfopunten en het team Grensoverschrijdend Werken en Ondernemen van de belastingdiensten van deze landen behulpzaam zijn.

Vraag 6

Monitort het Ministerie van Binnenlandse Zaken de ontwikkeling in de parameters, die in de conclusies van het CPB in hun onderlinge combinatie verantwoordelijk worden gehouden voor hogere werkloosheid en lagere lonen aan de grens, zoals verschillen in onder andere taal, cultuur en transportnetwerk?

Een brief over de stand van zaken van het grensoverschrijdend beleid met daarin de voortgang van alle actiepunten, waaronder buurtaal en -cultuur en bereikbaarheid, die voor de grensoverschrijdende economie en arbeid in januari 2017 zijn opgesteld, stuur ik voor het algemeen overleg over grensoverschrijdende samenwerking van 25 april 2018 naar uw Kamer.

Vraag 1

Kent u het artikel «Carrière postdocs hangt van toeval aan elkaar»?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de analyse van de onderzoekers dat de toegenomen internationalisering, een terugtredende overheid, de komst van meer externe partijen waarmee de universiteiten samenwerken, de nadruk op prestaties en het gegeven dat er steeds meer op output gefinancierd word, indringende gevolgen heeft voor de arbeidsvoorwaarden voor mensen die aan de universiteit werken? Welke stappen gaat u ondernemen om de positie van postdocs te verstevigen?

Om een antwoord te geven op vraag 2 en vraag 3 wil ik teruggrijpen op de brief aan de Tweede Kamer van 11 januari 2017 (Kamerstuk 31 288, nr. 569), waarin uw Kamer is geïnformeerd over nieuwe maatregelen in het talentbeleid van OCW. Daarin is beschreven dat de academische cultuur vooral gericht is op een wetenschappelijke loopbaan op basis van geboekte onderzoeksresultaten in een internationaal competitieve omgeving. Dit levert druk op om zoveel mogelijk publicaties op naam te hebben. Het kan ertoe leiden dat veel universitaire medewerkers zich zo veel mogelijk op onderzoek richten. In het hoger onderwijssysteem hangt de carrière immers vaak af van het aantal publicaties en de competitie voor de schaarse onderzoeksmiddelen wordt steeds groter.
Hoe de omgevingsfactoren uitwerken op de arbeidsvoorwaarden is de verantwoordelijkheid van de werkgever. De aanpak in het talentbeleid is erop gericht de kwaliteit en continuïteit van onderwijs en onderzoek blijvend te garanderen en een divers loopbaanbeleid binnen de universiteiten te entameren. In deze context volg ik hoe universiteiten omgaan met het aantal flexibele dienstverbanden. Ik respecteer echter de verantwoordelijkheid van de universiteiten voor hun personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden. Postdocs worden over het algemeen aangetrokken voor een kortdurend specifiek onderzoek (van een tot vier jaar) met een bijhorende tijdelijke financiering, waarbij in veel gevallen extern tijdelijk geld is verworven. Door de tijdelijke financiering is er doorgaans alleen ruimte voor een tijdelijk dienstverband.
Daarbij vind ik het van belang dat de universiteit een aantrekkelijke werkgever is en ben ik blij dat universiteiten in de cao hebben afgesproken dat zij werk maken van het terugdringen van variabele en tijdelijke dienstverbanden van 30% naar 22%. Dat betekent ook dat er een grens moet zijn aan het aantal flexbanen, maar het is duidelijk dat het aantal vaste banen schaars is en de concurrentie groot. Er gaat de komende jaren meer geld rechtstreeks van het ministerie naar de universiteiten vanuit de middelen die vrijkomen uit het studievoorschot. Hierover maken we kwaliteitsafspraken. Instellingen moeten scherpe keuzes maken waaraan zij willen gaan werken. Ik ga er vanuit dat het aanstellen van extra docenten voor de instellingen een prioriteit is in de besteding van middelen, zoals ook eerder in de Strategische Agenda is opgenomen.
Op het punt van het arbeidsethos kom ik terug bij vraag 6.

Vraag 3

Deelt u de mening dat door de tijdelijke contracten postdocs geen sterke positie binnen de universiteit hebben, waardoor ze zich nauwelijks verbonden voelen met de universiteit en dat dit geen gunstig effect heeft op het arbeidsethos van de postdocs? Vindt u dat flexcontracten op universiteiten moeten verdwijnen? Kunt u dit toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft u inzicht om hoeveel postdocs, die de wetenschap verlaten vanwege hun zwakke positie of omdat ze een flexcontract hebben, het gaat?

Nee

Vraag 5

Bent u van mening dat de onzekerheid van postdocs bijdraagt aan de werkdruk van postdocs? Kunt u dit toelichten?

Werkdruk is vooral een kwestie die speelt tussen werkgever en werknemer en kan meerdere oorzaken hebben. Ik verwacht dat een goed werkgever de dialoog aangaat tussen medewerkers, leidinggevenden en het CvB, tussen vakgroepen, tussen faculteiten en ook tussen universiteiten, zodat er duidelijkheid ontstaat over ieders rol en verwachtingen. Ik zie het als de verantwoordelijkheid van de instellingen om voorstellen te ontwikkelen die de werkdruk bij hun medewerkers verminderen.
In de laatste cao Nederlandse Universiteiten is daarover de afspraak gemaakt dat alle universiteiten in 2017 een plan van aanpak maken voor werkdruk, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de omstandigheden op een zo laag mogelijk niveau in de organisatie. Dit kunnen bijvoorbeeld de specifieke problemen van een groep als de postdocs zijn.

Vraag 6

Welk effect verwacht u dat de zwakke positie van postdocs heeft op de kwaliteit van wetenschap en onderwijs door postdocs?

Voor wetenschappelijke functies gelden benoemingseisen waaraan een kandidaat moet voldoen. Deze eisen zijn erop gericht de uitstekende kwaliteit van het wetenschap en onderwijs in Nederland te handhaven of te verhogen. Uit het recente advies van de KNAW «De aantrekkelijkheid van Nederland als onderzoeksland» blijkt dat Nederland een aantrekkelijk land is voor wetenschappelijke onderzoekers. Ook in dit advies wordt beschreven dat de kwaliteit van het onderzoek hoog is, de onderzoeksinfrastructuur uitstekend en dat Nederland goede arbeidsvoorwaarden biedt en een prettige leefomgeving. Deze positie willen we ook in de toekomst handhaven. Voor tijdelijke dienstverbanden die universiteiten bieden, geldt dat het vaak om een uitdagende, afwisselende baan gaat, met zowel wetenschappelijke als maatschappelijke impact. Deze functies bieden de mogelijkheid om te werken aan (interdisciplinaire) academische ontwikkeling en om een groot netwerk op te bouwen. Ik heb geen reden om te twijfelen aan het arbeidsethos van postdocs en de kwaliteit van hun prestaties. Omdat een postdoc-positie tijdelijk is, is aandacht voor opleiding en carrièreplanning van groot belang. In de cao Nederlandse universiteiten wordt expliciet aandacht besteed aan het arbeidsmarktperspectief voor onderzoekers met een tijdelijk dienstverband, waartoe de meeste postdocs behoren. Zo is er tijd en ruimte voor het schrijven van subsidieaanvragen en kan er ruimte worden geboden om kwalificaties voor onderwijs te verwerven.
Ik ga ervan uit dat een goede werkgever postdocs ook kennis laat maken met het loopbaanbeleid. Niet iedereen met een tijdelijk dienstverband bij een universiteit kan doorgroeien naar een vast dienstverband. Voor deze personen is het van belang dat de instelling hen begeleidt bij het zoeken naar een (wetenschaps-) carrière buiten de universiteit.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de berichtgeving over discriminatie door uitzendbureaus, die in 47% van de gevallen ingaan op een discriminerend verzoek om uitzendkrachten in te huren?1

Vraag 2

Hoe kan het dat anno 2018 nog steeds deze verbijsterende discriminerende praktijken plaatsvinden in de uitzendbranche?

Vraag 3

Bent u bereid om te onderzoeken of dit in andere sectoren van de arbeidsmarkt ook op een dergelijke grote schaal voorkomt? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Bent u bereid om te onderzoeken of deze discriminatie ook op de ondernemersmarkt en bij overheidsaanbestedingen op een dergelijke grote schaal voorkomt?

Vraag 5

Wat gaat u doen om deze discriminatie zo spoedig mogelijk te beëindigen?

Vraag 6

Kunt u een overzicht geven van wat er de afgelopen jaren is gedaan tegen arbeidsmarktdiscriminatie? Kunt u een overzicht geven van wat dit heeft opgeleverd?

Vraag 7

Kunt u daarbij overwegen om de Inspectie SZW intensiever te laten controleren op arbeidsmarktdiscriminatie? Kunt u daarbij de vijftig miljoen euro uit het Regeerakkoord inzetten? Op welke manier gaat u deze inzetten?

Vraag 8

Kan de Inspectie SZW (Team Arbeidsmarktdiscriminatie) daarbij ook onconventionele middelen inzetten? Kunt u middelen inzetten zoals loksollicitaties, mystery guests, het R-register, de discriminatiepolitie (als aparte eenheid), een diversiteitsquotum van 10%, en een xenofoben-taks van 1.000 euro per discriminerende handeling? Zo nee, waarom niet?

Vraag 9

Deelt u de mening dat door de Inspectie SZW de simpele, maar doeltreffende, methode toegepast kan worden, namelijk het door lokbedrijven laten bellen naar uitzendbureaus, die het TV-programma RADAR heeft toegepast?

Vraag 10

Wanneer kan uw nieuwe Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie naar de Kamer gestuurd worden? Kunt u de antwoorden op bovenstaande vragen hierin meenemen?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Buurtbus in de problemen door tekort aan vrijwilligers»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) mensen met een Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) verbiedt om als vrijwilliger op de buurtbus te rijden, terwijl het doorgaans gaat om een dagdeel per week?

UWV toetst aanvragen van mensen met een WW-uitkering die vrijwilligerswerk willen doen met behoud van hun uitkering aan de Regeling vrijwilligerswerk in de WW (Staatscourant 2014, nr. 36337). Met deze regeling zijn in 2015 de voorwaarden met betrekking tot het verrichten van vrijwilligerswerk in de WW verruimd. Tegelijkertijd ziet de regeling er op toe dat met vrijwilligerswerk door mensen met een WW-uitkering geen economisch voordeel behaald wordt, teneinde verdringing van regulier werk te voorkomen.
Overigens is het niet zo dat UWV in voorkomende gevallen werklozen verbiedt om bepaald vrijwilligerswerk te verrichten. UWV geeft een oordeel of bepaald vrijwilligerswerk met behoud van uitkering kan worden verricht. Indien UWV geen toestemming verleent om het vrijwilligerswerk met behoud van uitkering te verrichten en men dat werk toch verricht, kort UWV het aantal gewerkte uren op de uitkering.

Vraag 3

Vindt u dat mensen met een WW-uitkering vrijwilligerswerk zouden moeten kunnen doen, zolang het niet gaat om verdringing van betaald werk?

Ja, daarom is er de Regeling vrijwilligerswerk in de WW.
Tegelijkertijd wordt met de WW niet beoogd (extra) vrijwilligerscapaciteit beschikbaar te stellen, maar om een periode tussen twee banen te overbruggen.

Vraag 4

Bent u ervan overtuigd dat vrijwilligerswerk meerwaarde heeft voor een individu en voor de samenleving als geheel?

Ja.

Vraag 5

Vindt u dat mensen met een WW-uitkering, die dat willen, ook als vrijwilliger chauffeur op een buurtbus zouden moeten kunnen worden, bijvoorbeeld onder voorwaarde dat er aantoonbaar geen sprake is van verdringing of met een maximum aan uren?

In het algemeen vind ik dat werklozen met een WW-uitkering desgewenst vrijwilligerswerk moeten kunnen doen zonder gekort te worden op hun uitkering, als er met dat vrijwilligerswerk geen economisch voordeel behaald wordt. Dan treedt er geen verdringing van reguliere werknemers op. Uiteraard dient men, waar relevant, aan functiespecifieke eisen te voldoen en moeten de verplichtingen die bij een WW-uitkering horen nageleefd worden. Wanneer vrijwilligerswerk als chauffeur bij een buurtbus voldoet aan deze voorwaarden, zoals neergelegd in de eerder genoemde Regeling vrijwilligerswerk in de WW, dan is dat mogelijk.

Vraag 6

Wanneer komt de kabinetsreactie op het evaluatieonderzoek naar het verrichten van vrijwilligerswerk met behoud van een WW-uitkering, zoals uw voorganger heeft aangekondigd (Kamerstuknummer 29 544, nr. 771)?

Uit de evaluatie blijkt dat de Regeling vrijwilligerswerk in de WW, zoals beoogd, ruimere mogelijkheden biedt om met behoud van WW vrijwilligerswerk te doen. Er zijn ook signalen dat met name het ANBI/SBBI criterium belemmerend werkt. Tevens doen de onderzoekers een aantal aanbevelingen ten aanzien van deze en andere geconstateerde aandachtspunten.
Ik zal de motie Keijzer (Kamerstuk 34 369, nr. 10), die de regering verzoekt de Regeling vrijwilligerswerk in de WW zodanig aan te passen dat vrijwilligerswerk buiten een ANBI of SBBI toegestaan wordt zonder dat dit tot verdringing leidt, uitvoeren. Ik bekijk momenteel in overleg met UWV hoe we hier in de praktijk vorm aan kunnen geven en daarbij neem ik de conclusies en aanbevelingen uit de evaluatie mee. Ik betrek daarbij ook de belangenorganisaties die aan de evaluatie hebben meegewerkt. Het kost de nodige tijd om dit op een correcte manier juridisch vorm te geven en tegelijkertijd de regeling uitvoerbaar te houden voor UWV. Ik verwacht in het voorjaar een aangepaste regeling te kunnen publiceren.

Vraag 7

Bent u bereid de beantwoording uiterlijk 12 februari 2018 aan de Tweede Kamer te sturen, zodat deze kan worden betrokken bij het algemeen overleg van 14 februari 2018, waar ook het evaluatieonderzoek op de agenda staat?

Ja, maar het is helaas 1 dag later geworden.