Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat Defensie bij realistische, meerdaagse en geïntegreerde oefeningen gebruikmaakt van externe opleiders die werkzaamheden verrichten die inhoudelijk gelijk zijn aan die van defensiepersoneel, onder militair gezag plaatsvinden en direct samenhangen met de operationele gereedheid van eenheden?

Defensie maakt bij opleidingen en oefeningen gebruik van externe opleidingscapaciteit van civiele partijen. Deze opleiders verrichten hun werkzaamheden op basis van civielrechtelijke overeenkomsten met hun werkgever. Zij vallen niet onder militair gezag en zijn geen defensiepersoneel.

Vraag 2

In hoeverre herkent u dat de onverkorte toepassing van de Arbeidstijdenwet in deze situaties kan botsen met realisme, veiligheid en continuïteit van de opleiding?

Defensie onderkent dat bij intensieve en meerdaagse opleidingen spanning kan ontstaan tussen de gewenste opleidingsrealiteit en de kaders van de Arbeidstijdenwet. Bij de inzet van externe opleiders berust de formele verantwoordelijkheid voor naleving van deze wet bij de betreffende werkgever. Defensie heeft een zorgplicht en moet erop toezien dat de ingehuurde medewerkers niet in strijd met toepasselijke wet- en regelgeving werkzaam zijn. Defensie maakt hierover vooraf duidelijke afspraken met de civiele werkgever en richt opdrachten zodanig in dat zowel operationele doelstellingen als geldende arbeidswetgeving worden gerespecteerd.

Vraag 3

Welke ruimte biedt artikel 2:4 van de Arbeidstijdenwet ruimte om de wet geheel of gedeeltelijk buiten toepassing te verklaren wanneer toepassing de uitvoering van wettelijke taken belemmert?

Artikel 2:4 van de Arbeidstijdenwet biedt de mogelijkheid om, onder voorwaarden, bepalingen uit de wet geheel of gedeeltelijk buiten toepassing te verklaren voor defensiepersoneel, voor zover dit noodzakelijk is voor de uitvoering van wettelijke taken van Defensie.

Vraag 4

Hoe wordt deze bepaling momenteel toegepast ten aanzien van externe opleiders die in een militair-operationele context functioneren?

Deze bepaling is uitsluitend van toepassing op defensiepersoneel en wordt niet toegepast op extern ingehuurde opleiders. Voor deze laatste groep medewerkers blijft het civiele arbeidsrechtelijk kader, waaronder de Arbeidstijdenwet, volledig van kracht.

Vraag 5

Bent u bereid om te verkennen of een strikt afgebakende ministeriële regeling op grond van artikel 2:4 ATW mogelijk en wenselijk is, die uitsluitend ziet op aangewezen opleidingssituaties en externe opleiders daarin tijdelijk functioneel gelijkstelt aan defensiepersoneel, met passende waarborgen voor arbeidsomstandigheden, veiligheid en herstel? Zo ja, kunt u de Kamer over de uitkomsten van deze verkenning zo snel mogelijk informeren? Zo nee, waarom niet?

Het ligt in de rede dat uitzonderingsbepalingen binnen de Arbeidstijdenwet terughoudend worden toegepast en enkel van toepassing zijn op defensiepersoneel dat onder militair gezag valt. Voor extern ingehuurde opleiders geldt immers het civiele arbeidsrechtelijk kader. Wel herkennen we het vraagstuk. Daarom ben ik bereid met SZW hierover in gesprek te gaan. Ik zal uw Kamer over de uitkomsten informeren.

Vraag 1

Het geboortecijfer in Nederland staat op een historisch dieptepunt van 1,4 kinderen per vrouw; deelt u de mening dat dit kabinet met het voornemen tot de zogeheten bevalboete precies de verkeerde kant op beweegt?

Ik vind het belangrijk dat de arbeidspositie van vrouwen niet verslechterd. Met de plannen uit het coalitieakkoord wil het kabinet onze arbeidsmarkt en sociale zekerheid toekomstbestendiger maken. Daar zijn helaas ook lastige keuzes bij nodig. Via de verlaging van het maximumdagloon is beoogd de laagste inkomens te ontzien. Niettemin raakt de verlaging veel mensen. Ik ben daarom bereid om te kijken naar het uitzonderen van verlofregelingen van de verlaging van het maximumdagloon. Daarbij vind ik het van belang dat er oog is voor de uitvoerbaarheid, de huidige budgettaire kaders en de samenhang met andere uitkeringen. Ik zal dit vervolgens bespreken met sociale partners. Ik streef ernaar om uiterlijk op Prinsjesdag, met een voorstel te komen richting de Kamer.

Vraag 2

Als dit voornemen doorgaat, worden jaarlijks minimaal 25.000 zwangere vrouwen geraakt door de verlaging van het maximumdagloon met 20 procent; hoe rechtvaardigt u dit tegenover al die gezinnen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Waarom kiest het kabinet ervoor om de werkende middenklasse te straffen op het moment dat zij een gezin stichten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid dit voornemen tot verlaging van het maximumdagloon voor zwangerschapsverlof volledig van tafel te halen voordat het een wetsvoorstel wordt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Bent u bereid te onderzoeken hoe zwangere vrouwen en jonge gezinnen in plaats daarvan financieel beloond kunnen worden, bijvoorbeeld via een geboortepremie of hogere uitkering tijdens het verlof?

Het krijgen van kinderen is een vrije keuze. Op het moment dat mensen ervoor kiezen om een kind te krijgen, is het van belang dat de randvoorwaarden op orde zijn. Dit is in lijn met het rapport van de Staatscommissie Demografie dat vaststelt dat overheidsbeleid dat zich direct richt op het verhogen van het kindertal vaak geen of slechts zeer tijdelijk effect heeft, maar de overheid wel een rol heeft om de randvoorwaarden op orde te brengen.1 Zo zetten we als kabinet in op betaalbare en passende huisvesting, goed onderwijs en een werkende arbeidsmarkt. Daarnaast ondersteunen we (aanstaande) gezinnen onder andere met de volgende maatregelen:

Vraag 6

Welke concrete maatregelen neemt het kabinet om het geboortecijfer van 1,4 te verhogen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Walibi laat medewerkers document ondertekenen waarin staat dat arbeidsvoorwaarden «redelijk» zijn: «Te bizar voor woorden»» van maandag 16 februari 2026?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat Walibi Holland werknemers een verklaring laat tekenen waarin wordt gesteld dat zij de arbeidsvoorwaarden «redelijk» vinden?

Het is in principe aan werknemer en werkgever om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Hierbij dient wel rekening gehouden te worden met de wettelijke kaders, waaronder de wetgeving voor een gelijke behandeling tussen tijdelijke en vaste werknemers, en de geldende cao’s. Daarnaast dienen werkgevers zich te houden aan de in Nederland geldende beginselen waaronder ook goed werkgeverschap. Het is uiteindelijk aan de rechter om te oordelen of daaraan wordt voldaan.

Vraag 3

In hoeverre druist het ondertekenen van een verklaring zoals die is opgesteld door Walibi Holland in tegen bijvoorbeeld het stakingsrecht?

Het recht op collectieve actie is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. De werkgever kan zijn werknemers niet zomaar verbieden te staken of beperkingen opwerpen. Het is aan de rechter om te toetsen of bij het ondertekenen van een bepaalde verklaring sprake is van een inbreuk op het stakingsrecht. Tevens kan de rechter toetsen of een dergelijke verklaring in strijd is met andere wettelijke kaders, desbetreffende cao en de rechtsbeginselen.

Vraag 4

Welke bescherming hebben werknemers wanneer zij na het ondertekenen van het contract toch in actie komen tegen de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland?

Het ondertekenen van het contract laat onverlet dat een werknemer in actie kan komen tegen onredelijke arbeidsomstandigheden. In dat geval worden zij op meerdere manieren beschermd. In algemene zin zijn werknemers beschermd tegen oneigenlijke behandeling van hun werkgever. Zo geldt voor veel gelijke behandelingsregels, waaronder die tussen tijdelijke en vaste werknemers, bescherming tegen benadeling. Zie ook het antwoord op vraag 8. In deze gevallen kunnen werknemers zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens. In andere gevallen kan de werknemer zich, al dan niet met hulp van de vakbond of rechtsbijstandverlener richten tot de rechter. De wet bevat meerdere artikelen (bijvoorbeeld artikel 6:248, tweede lid BW) die het contract tussen werknemer en werkgever kunnen aantasten. Daarnaast biedt het arbeidsrecht een bepaalde minimumbescherming (bijvoorbeeld ontslagbescherming) die dwingendrechtelijk van aard is. In veel gevallen zullen werkgevers dit goed willen oplossen en is het niet nodig om hier juridische stappen op te ondernemen.

Vraag 5

Bent u het eens met de Horecabond dat op deze manier druk uitoefenen kan bijdragen aan een angstcultuur waarin werknemers terughoudend worden om misstanden aan te kaarten en dat dit in strijd is met goed werkgeverschap?

Iedere situatie waarin er oneigenlijk druk uitgeoefend wordt op werknemers om misstanden niet aan te kaarten vind ik onwenselijk, en kan geen onderdeel zijn van een gezonde bedrijfscultuur. In hoeverre dat in deze situatie het geval is, kan ik niet beoordelen.

Vraag 6

Wat vindt u van de uitspraken van Marc Guffens, directielid bij Walibi Holland, die stelt dat medewerkers akkoord moeten gaan met de arbeidsvoorwaarden en anders niet in dienst mogen komen?

Het is in principe aan werknemers en werkgevers om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Wel gelden hiervoor wettelijke kaders, cao’s en algemene beginselen. Deze regels zien in het bijzonder op bescherming tegen ongelijke behandeling, waaronder ook die tussen tijdelijke en vaste werknemers. In hoeverre dat in deze situatie het geval is, kan ik niet beoordelen.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat de uitspraken van Guffens op gespannen voet staan met de praktijk van arbeidsverhoudingen in Nederland? Zo nee, waarom niet?

Voor de beantwoording van deze vraag verwijs ik naar mijn antwoord bij vraag 6.

Vraag 8

Wat vindt u van het feit dat Walibi Holland bij seizoensmedewerkers niet kiest voor de horeca-cao waardoor deze minder goede arbeidsvoorwaarden hebben dan vaste krachten?

Ik kan deze specifieke situatie niet beoordelen. Tegelijkertijd wil ik in algemene zin wel benadrukken dat het een werkgever verboden is om onderscheid te maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Dit is geregeld in artikel 7:648 BW. Indien een werknemer denkt dat hier sprake van is, kan hij of zij zich tot het College voor de Rechten van de Mens wenden. Het College kan onderzoeken of een dergelijk verboden onderscheid is of wordt gemaakt. Het is een werkgever verboden om een werknemer te benadelen die een beroep doet op dit gelijke behandelingsrecht.

Vraag 9

Wanneer heeft de laatste inspectie van de Nederlandse Arbeidsinspectie plaatsgevonden bij Walibi Holland? Zijn er toen fouten geconstateerd rond arbeidsomstandigheden?

De Arbeidsinspectie was voor het laatst in juni 2025 bij Walibi Holland. Er zijn toen geen overtredingen geconstateerd.

Vraag 10

Kunt u hierbij schriftelijk verklaren dat wanneer werknemers in actie komen tegen de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland zij dit recht mogen uitoefenen en vanwege een (vakbonds)actie dus niet op straat kunnen komen te staan?

Hiervoor verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 3. Het recht op collectieve actie is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. Dit recht mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. Het is aan de rechter om te toetsen of sprake is van een inbreuk op het stakingsrecht.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Klopt het dat u tijdens het commissiedebat Pensioenonderwerpen van 29 januari 2026 heeft gezegd dat een transitie van een pensioenfonds naar het buitenland alleen mogelijk is met een tweederde meerderheid van de medewerkers? Hoe is het dan mogelijk dat bij Johnson & Johnson een «negatief piepsysteem» is gebruikt, namelijk wie zwijgt stemt toe? Is dit wenselijk volgens u en is dit in de toekomst te vermijden?

Tijdens het commissiedebat van 29 januari 2026 is door mijn ambtsvoorganger toegelicht dat grensoverschrijdende pensioenuitvoering binnen de Europese Unie mogelijk is, maar dat daaraan voorwaarden zijn verbonden. Daarbij is ook gesproken over instemmingseisen die in Nederland gelden bij een grensoverschrijdende overdracht.
De Europese IORP II-richtlijn (IORP II) bevat regels voor grensoverschrijdende activiteiten van pensioeninstellingen en schrijft onder meer voor dat deelnemers en pensioengerechtigden tijdig moeten worden geïnformeerd en dat procedures zorgvuldig moeten worden doorlopen. Lidstaten kunnen vervolgens nadere eisen stellen, waaronder voorwaarden over de wijze waarop instemming wordt georganiseerd. Nederland heeft in dit kader bij de implementatie van IORP II in 2019 gekozen voor het vereiste dat bij een deelnemersraadpleging tenminste twee derde van de deelnemende deelnemers en gepensioneerden moeten instemmen.
Voor de casus Johnson & Johnson geldt echter dat de relevante besluitvorming rond de overgang naar België in een eerder tijdvak heeft plaatsgevonden (in 2015). In dat tijdvlak was de implementatie van IORP II nog niet van kracht. Een collectieve waardeoverdracht van een pensioenfonds in Nederland naar een pensioeninstelling uit een andere lidstaat vond destijds plaats conform dezelfde procedure als een binnenlandse collectieve waardeoverdracht op basis van de artikelen 83, 84 en 90 van de Pensioenwet. De huidige Nederlandse instemmingssystematiek met een deelnemersraadpleging was nog niet van toepassing was op die overgang.

Vraag 2

Klopt het dat u tijdens het commissiedebat heeft gezegd dat de deelnemers van het pensioenfonds Johnson & Johnson terecht kunnen bij een geschillencommissie? Als dat niet het geval blijkt te zijn, kunt u dan nog iets betekenen voor de deelnemers van Johnson & Johnson?

Dat klopt. Deelnemers kunnen in Nederland terecht bij de Geschilleninstantie Pensioenfondsen (GIP) indien zij een geschil hebben met hun pensioenuitvoerder dat onder de reikwijdte van deze geschillenprocedure valt. Dit biedt deelnemers een laagdrempelige mogelijkheid om een geschil voor te leggen. De GIP is bedoeld voor individuele geschillen tussen deelnemer en pensioenuitvoerder. Voor kwesties die betrekking hebben op algemene besluiten over bijvoorbeeld toeslagverlening of indexatie geldt dat deze doorgaans niet via een individuele geschillenprocedure kunnen worden aangedaan. Het is aan de GIP om de ontvankelijkheid in een concreet geval te beoordelen.
Bij grensoverschrijdende pensioenuitvoering kan de inrichting van de klachten- en geschillenprocedure mede afhankelijk zijn van de juridische positie van de pensioenuitvoerder en de lidstaat waar deze is gevestigd. Deelnemers kunnen zich in eerste instantie wenden tot de interne klachtenprocedure van de pensioenuitvoerder. Indien een buitengerechtelijke geschillenprocedure openstaat, kunnen deelnemers daarvan gebruikmaken. Voor deelnemers van Pensioenfonds Johnson & Johnson is dat de GIP. Daarnaast blijft het deelnemers vrijstaan om de civiele rechter te benaderen.
Ik kan niet treden in individuele geschillen, maar ik vind het belangrijk dat deelnemers gebruik kunnen maken van bestaande klacht- en geschilprocedures.

Vraag 3

Is het gebruikelijk dat een Centrale Ondernemingsraad geheimhouding opgelegd krijgt ten aanzien van de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp)?

Het kan voorkomen dat een (centrale) ondernemingsraad in het kader van overleg met de werkgever vertrouwelijke informatie ontvangt. In dat geval kan de ondernemer op grond van artikel 20 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) om geheimhouding vragen, indien sprake is van gewichtige redenen. Een dergelijke geheimhoudingsplicht dient gemotiveerd te worden opgelegd en ziet toe op specifieke informatie.
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) bevat geen afzonderlijke geheimhoudingsplicht voor ondernemingsraden.
Ik vind het van belang dat medezeggenschapsorganen hun rol goed kunnen vervullen en dat transparantie richting werknemers en andere betrokkenen waar mogelijk wordt bevorderd, met inachtneming van situaties waarin vertrouwelijkheid noodzakelijk zijn.

Vraag 4

Wat vindt u van het feit dat de Centrale Ondernemingsraad van Johnson & Johnson, bestaande uit drie a vier actieve medewerkers, als sociale partner een besluit neemt over de invoering van de Wtp voor 10.000 deelnemers, zonder dat zij mogelijkheden hebben voor ruggespraak en/of overleg met hun achterban. Is hier enig toezicht op?

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is in belangrijke mate een arbeidsvoorwaardelijk traject. Afhankelijk van de situatie worden afspraken over de pensioenregeling gemaakt tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging door bijvoorbeeld de (centrale) ondernemingsraad.
De (centrale) ondernemingsraad is een wettelijk medezeggenschap op grond van de WOR. De WOR regelt de bevoegdheden van de ondernemingsraad en de wijze waarop deze wordt samengesteld. De wijze waarop de ondernemingsraad zijn achterban betrekt, is in beginsel een interne aangelegenheid en kan per organisatie verschillen.
De Wtp stelt daarnaast eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en communicatieplan richting deelnemers. Pensioenuitvoerders staan bij de uitvoering van hun wettelijke verplichtingen onder toezicht van DNB en AFM.
Toezicht op de naleving van de WOR in individuele gevallen ligt niet bij mijn ministerie. Indien partijen van mening zijn dat de WOR niet correct wordt toegepast, kunnen zij dit aan de orde stellen via de daarvoor bestemde juridische route, waaronder de Ondernemingskamer.

Vraag 5

Bent u ermee bekend dat Johnson & Johnson opnieuw voornemens is om het pensioenfonds te vestigen in België, ondanks het feit dat er grote verschillen bestaan op het gebied van evenwichtigheid, premiebeleid, medezeggenschap, governance en beleggingsbeleid? Geven deze verschillen niet een onevenwichtige uitvoering en uitkomst van pensioenregelingen?

Ik heb kennis genomen van de signalen dat Johnson & Johnson voornemens is de pensioenuitvoering (grensoverschrijdend) te blijven organiseren via België. Grensoverschrijdende uitvoering van pensioenregelingen binnen de Europese Unie is onder voorwaarden mogelijk op basis van IORP II. IORP II stelt minimumeisen aan onder meer governance, risicobeheer, informatieverstrekking en prudentieel toezicht. Daarmee wordt beoogd dat ook bij de grensoverschrijdende uitvoering een passend niveau van deelnemersbescherming wordt geborgd.
Tegelijkertijd geldt dat de inhoud van de pensioenregeling in belangrijke mate arbeidsvoorwaardelijk is en tot stand komt tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging. Verschillen tussen nationale stelsels kunnen bestaan, onder meer in governance en toezichtpraktijk. Dat die verschillen er zijn, betekent echter niet dat sprake is van een onevenwichtige uitvoering of uitkomst.
De Wet toekomst pensioenen stelt bovendien eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en het uitvoeren van een evenwichtige belangenafweging. Pensioenuitvoerders dienen bij de uitvoering van hun taken aan de wettelijke eisen te voldoen en staan daarbij onder toezicht van de aangewezen toezichthouders.
Ik kan niet treden in de besluitvorming van individuele gevallen.

Vraag 6

Bent u op de hoogte van de United States Generally Accepted Accounting Principles-boekhoudregels (US Gaap-boekhoudregels) van Amerikaanse bedrijven met betrekking tot het opgebouwde pensioenvermogen? Wat vindt u ervan, dat het pensioenvermogen op de balans van Amerikaanse bedrijven, een dusdanig belangrijk financieel voordeel blijkt te geven, dat elke indexatie ten gunste van de deelnemers, wordt gezien als kapitaalvermindering en een slechtere balanspositie?

Ik ben ermee bekend dat internationale verslagleggingsregels, waaronder US GAAP, eisen stellen aan de verwerking van pensioenverplichtingen en pensioenvermogen op de balans van ondernemingen. Deze wijze waarop pensioenverplichtingen boekhoudkundig worden verwerkt, kan gevolgen hebben voor de financiële verslaglegging van ondernemingen.
De vraag of en in hoeverre toeslagverlening (indexatie) plaatsvindt, volgt uit de afspraken in de pensioenregeling en de wijze waarop de regeling is vormgegeven. Ik vind het daarbij van belang dat deelnemers helder en tijdig worden geïnformeerd over de aard van hun pensioen en de voorwaarden waaronder toeslagen kunnen worden verleend.

Vraag 7

Kan Johnson & Johnson eigenstandig beslissen om wel of niet in te varen? Hebben deelnemers hier nog inspraak in?

De keuze om al dan niet in te varen maakt onderdeel uit van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Deze keuze is in belangrijke mate arbeidsvoorwaardelijk van aard en wordt in Nederland gemaakt door de werkgever en werknemersvertegenwoordiging, afhankelijk van de toepasselijke afspraken en medezeggenschapsrechten.
De pensioenuitvoerder heeft daarbij een eigen verantwoordelijkheid voor de uitvoerbaarheid van de regeling en moet voldoen aan de wettelijke eisen die gelden voor het transitieproces, waaronder de vereiste evenwichtige belangenafweging. DNB ziet hier op toe.
De Wet toekomst pensioenen stelt eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en communicatie richting deelnemers. Deelnemers hebben daarbij geen individueel bezwaarrecht ten aanzien van de keuze om wel of niet in te varen, maar moeten wel tijdig én zorgvuldig te worden geïnformeerd. Indien deelnemers menen dat procedures niet zorgvuldig zijn gevolgd of dat sprake is van onjuiste informatieverstrekking, kunnen zij gebruikmaken van de bestaande klachten- en geschilprocedures.

Vraag 8

In hoeverre is het wenselijk dat er extra toezicht of een vorm van nazorg komt van De Nederlandsche Bank, op of jegens pensioenfondsen die «verdwijnen» naar België? Wat is uw visie hierop?

Het vrije verkeer van diensten binnen de Europese Unie brengt met zich mee dat grensoverschrijdende pensioenuitvoering onder voorwaarden mogelijk is. Daarbij geldt dat deelnemers en pensioengerechtigden moeten kunnen rekenen op adequate bescherming.
Binnen het Europese kader geldt dat het prudentieel toezicht op een pensioeninstelling primair wordt uitgeoefend door de toezichthouder van de lidstaat waar de instelling is gevestigd. Bij grensoverschrijdende activiteiten is samenwerking en informatie-uitwisseling tussen toezichthouders op grond van de Europese Richtlijn IORP II (Institution for Occupational Retirement Provision) verplicht.
Ik acht het wenselijk dat toezichthouders in Nederland en in andere lidstaten effectief kunnen samenwerken en dat de rol van de toezichthouder in de lidstaat waar deelnemers wonen voldoende is geborgd. Ik blijf mij hiervoor inzetten in de Europese onderhandelingen zoals dit ook is verwoord in het BNC-fiche over het Europees Pensioenpakket dat op 16 januari naar uw Kamer is gezonden.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Het pensioendrama APG» van 7 mei 2026?1

Vraag 2

In het jaarverslag van het ABP staat dat duurzaam en verantwoord beleggen voor «enige remming» van de rendementen heeft gezorgd. Risicovrij beleggen levert ongeveer 4% per jaar op en daar zit het APG onder. Hoe beoordeelt u de tegenvallende resultaten op de aandelenportefeuille?

Vraag 3

Bent u het eens dat het de taak van de pensioenfondsen moet zijn om in het belang van de deelnemers maximaal rendement te halen?

Vraag 4

Bent u bereid om het ABP een nadere toelichting te vragen op deze tegenvallende resultaten en wilt u de Kamer informeren over deze nadere toelichting?

Vraag 5

De Kamer heeft de motie van het lid Aartsen c.s. aangenomen waarin wordt gesteld dat het rendement centraal moet staan en geen ruimte is voor activistisch of ideëel beleggen2. Hoe wordt deze motie uitgevoerd?

Vraag 6

Hoe ziet het door u aangekondigde onderzoek naar achterblijvende rendementen eruit? Wat is de onderzoeksopdracht, wie voert het onderzoek uit en wanneer krijgt de Kamer de resultaten?

Vraag 7

Bent u het eens dat meer transparantie over de resultaten noodzakelijk is? Zo nee waarom niet? Zo ja, hoe ziet dit er dan volgens u uit?

Vraag 8

Op welke wijze kunnen pensioenfondsen worden gestimuleerd om in het belang van hun deelnemers meer transparantie te geven over de behaalde beleggingsresultaten?

Vraag 9

Bij wie ligt de taak om verantwoording af te leggen over de resultaten van de fondsen, de uitvoerder of het fonds? Bent u het eens dat deze taak explicieter moet worden gemaakt? Zo nee waarom niet? Zo ja, hoe ziet dit er dan volgens u uit?

Vraag 10

Welke mogelijkheden heeft een verantwoordingsorgaan of belanghebbendenorgaan af te dwingen dat een pensioenfonds bij het beleggingsbeleid nadrukkelijker rekening houdt met het belang van deelnemers om rendement te maximaliseren? Bent u bereid om deze mogelijkheden te verruimen?

Vraag 11

Wie houdt toezicht op de wijze van beleggen door de pensioenfondsen?

Vraag 1

Bent u op de hoogte met de inhoud van het artikel?1

Vraag 2

Was u al eerder bekend met de mogelijkheid dat de oorlog in Iran effect heeft op de pensioenen van Nederlanders? Zo ja, sinds wanneer? Zo nee, hoe verklaart u die onwetendheid?

Vraag 3

Deelt u de mening dat het niet uit te leggen is dat hardwerkende Nederlanders, die keihard werken voor hun inkomen en pensioen, nu indirect financieel benadeeld worden door conflicten op duizenden kilometers verder weg? Zo ja, wat gaat u hier aan doen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Hebt u inzichtelijk hoeveel pensioenvermogen van Nederlanders sinds de escalatie rond Iran verloren is gegaan bij pensioenfondsen? Zo ja, kunt u dit uitgebreid toelichten? Zo nee, hoe is het mogelijk dat u die informatie niet heeft?

Vraag 5

Hoeveel pensioenvermogen kan nog verdampen door de situatie in Iran?

Vraag 6

Zijn er meer conflicten die op dit moment spelen, of dreigen te ontstaan, die effect hebben op het pensioenvermogen van Nederlanders?

Vraag 7

Deelt u de zorg dat Nederlanders onder het nieuwe pensioenstelsel sneller geconfronteerd kunnen worden met schommelingen in hun pensioenvermogen in tijden van oorlog, crises en wereldwijde onrust? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Welke maatregelen bent u van plan te nemen om Nederlanders en hun pensioen te beschermen tegen invloeden van buitenaf, nu bekend is dat dit hen kan raken in de portemonnee?

Vraag 9

Welk concreet effect heeft de oorlog in Iran op de uitkering die pensioengerechtigden dit jaar ontvangen? En op de komende tien jaar?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Pensioenfondsen lopen door «verkeerde beslissingen» miljarden aan rendement mis: «Op een bepaald moment is het geen toeval meer»»?1

Vraag 2

Deelt u de mening dat pensioenfondsen te weinig terugkijken op hun beleggingsbeslissingen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 3

Deelt u de mening dat pensioenfondsen in hun jaarverslagen duidelijk zouden moeten opschrijven waarin is geïnvesteerd en wat dat wel of niet heeft opgeleverd? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Wat vindt u van het feit dat pensioen deelnemers zelf heel weinig te zeggen hebben over waar hun pensioengeld in wordt geïnvesteerd, en dus welke risico’s er met hun geld wordt genomen?

Vraag 5

Bent u het eens dat pensioendeelnemers hier meer over zouden moeten kunnen meebeslissen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 6

Welke stappen neemt het kabinet om deze positie te verbeteren?

Vraag 7

Wat vindt u van de stelling dat sommige fondsen bij een risicovrije belegging vaak al beter af waren geweest?

Vraag 8

Wat vindt u van het in het artikel aangehaalde feit dat pensioenfondsen vaak grotere beleggingsrisico’s nemen dan nodig?

Vraag 9

Ziet u dit ook als het nemen van onnodig risico’s met pensioengeld van deelnemers? Zo nee, waarom niet?

Vraag 10

Bij hoeveel pensioenfondsen heeft het nemen van een hoger beleggingsrisico de afgelopen vijf jaar ook echt een hoger pensioen opgeleverd? Bij hoeveel gevallen niet?

Vraag 11

Welke gesprekken heeft u of uw voorganger het afgelopen jaar gevoerd met pensioenfondsen over het nemen van onnodige risico’s? Indien hierover geen gesprekken zijn gevoerd, waarom niet?

Vraag 12

Bent u het eens dat pensioenbestuurders door pensioendeelnemers geconfronteerd zouden moeten kunnen worden over waar hun pensioengeld in is geïnvesteerd, welk rendement dat heeft opgeleverd en welke risico’s daarbij zijn genomen?

Vraag 13

Welke gesprekken heeft u of uw voorganger het afgelopen jaar gevoerd over het verhogen van de pensioen nu het rentepercentage weer stijgt? Indien hierover geen gesprekken zijn gevoerd, waarom niet?

Vraag 14

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Hoeveel procent rendement hebben pensioenfondsen de afgelopen dertig jaar gemiddeld (ongeveer) behaald op hun investeringen in vastrentende waarden zoals staatsobligaties?

Vraag 2

Hoeveel procent rendement hebben pensioenfondsen de afgelopen dertig jaar gemiddeld (ongeveer) behaald op hun investeringen in aandelen?

Vraag 3

Wat was het (gemiddeld) rendement de afgelopen dertig jaar van het ABP-pensioenfonds?

Vraag 4

Wat was het (gemiddeld) rendement de afgelopen dertig jaar van de AEX-index?

Vraag 5

Hoeveel procent (ongeveer) van de totale beleggingsportefeuille is een pensioenfonds zoals het ABP, op basis van wet- en regelgeving, verplicht te investeren in vastrentende waarden zoals staatsobligaties (en mag dus niet in aandelen geïnvesteerd worden)?

Vraag 1

Het geboortecijfer in Nederland staat op een historisch dieptepunt van 1,4 kinderen per vrouw; deelt u de mening dat dit kabinet met het voornemen tot de zogeheten bevalboete precies de verkeerde kant op beweegt?

Ik vind het belangrijk dat de arbeidspositie van vrouwen niet verslechterd. Met de plannen uit het coalitieakkoord wil het kabinet onze arbeidsmarkt en sociale zekerheid toekomstbestendiger maken. Daar zijn helaas ook lastige keuzes bij nodig. Via de verlaging van het maximumdagloon is beoogd de laagste inkomens te ontzien. Niettemin raakt de verlaging veel mensen. Ik ben daarom bereid om te kijken naar het uitzonderen van verlofregelingen van de verlaging van het maximumdagloon. Daarbij vind ik het van belang dat er oog is voor de uitvoerbaarheid, de huidige budgettaire kaders en de samenhang met andere uitkeringen. Ik zal dit vervolgens bespreken met sociale partners. Ik streef ernaar om uiterlijk op Prinsjesdag, met een voorstel te komen richting de Kamer.

Vraag 2

Als dit voornemen doorgaat, worden jaarlijks minimaal 25.000 zwangere vrouwen geraakt door de verlaging van het maximumdagloon met 20 procent; hoe rechtvaardigt u dit tegenover al die gezinnen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Waarom kiest het kabinet ervoor om de werkende middenklasse te straffen op het moment dat zij een gezin stichten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid dit voornemen tot verlaging van het maximumdagloon voor zwangerschapsverlof volledig van tafel te halen voordat het een wetsvoorstel wordt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Bent u bereid te onderzoeken hoe zwangere vrouwen en jonge gezinnen in plaats daarvan financieel beloond kunnen worden, bijvoorbeeld via een geboortepremie of hogere uitkering tijdens het verlof?

Het krijgen van kinderen is een vrije keuze. Op het moment dat mensen ervoor kiezen om een kind te krijgen, is het van belang dat de randvoorwaarden op orde zijn. Dit is in lijn met het rapport van de Staatscommissie Demografie dat vaststelt dat overheidsbeleid dat zich direct richt op het verhogen van het kindertal vaak geen of slechts zeer tijdelijk effect heeft, maar de overheid wel een rol heeft om de randvoorwaarden op orde te brengen.1 Zo zetten we als kabinet in op betaalbare en passende huisvesting, goed onderwijs en een werkende arbeidsmarkt. Daarnaast ondersteunen we (aanstaande) gezinnen onder andere met de volgende maatregelen:

Vraag 6

Welke concrete maatregelen neemt het kabinet om het geboortecijfer van 1,4 te verhogen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Walibi laat medewerkers document ondertekenen waarin staat dat arbeidsvoorwaarden «redelijk» zijn: «Te bizar voor woorden»» van maandag 16 februari 2026?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat Walibi Holland werknemers een verklaring laat tekenen waarin wordt gesteld dat zij de arbeidsvoorwaarden «redelijk» vinden?

Het is in principe aan werknemer en werkgever om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Hierbij dient wel rekening gehouden te worden met de wettelijke kaders, waaronder de wetgeving voor een gelijke behandeling tussen tijdelijke en vaste werknemers, en de geldende cao’s. Daarnaast dienen werkgevers zich te houden aan de in Nederland geldende beginselen waaronder ook goed werkgeverschap. Het is uiteindelijk aan de rechter om te oordelen of daaraan wordt voldaan.

Vraag 3

In hoeverre druist het ondertekenen van een verklaring zoals die is opgesteld door Walibi Holland in tegen bijvoorbeeld het stakingsrecht?

Het recht op collectieve actie is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. De werkgever kan zijn werknemers niet zomaar verbieden te staken of beperkingen opwerpen. Het is aan de rechter om te toetsen of bij het ondertekenen van een bepaalde verklaring sprake is van een inbreuk op het stakingsrecht. Tevens kan de rechter toetsen of een dergelijke verklaring in strijd is met andere wettelijke kaders, desbetreffende cao en de rechtsbeginselen.

Vraag 4

Welke bescherming hebben werknemers wanneer zij na het ondertekenen van het contract toch in actie komen tegen de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland?

Het ondertekenen van het contract laat onverlet dat een werknemer in actie kan komen tegen onredelijke arbeidsomstandigheden. In dat geval worden zij op meerdere manieren beschermd. In algemene zin zijn werknemers beschermd tegen oneigenlijke behandeling van hun werkgever. Zo geldt voor veel gelijke behandelingsregels, waaronder die tussen tijdelijke en vaste werknemers, bescherming tegen benadeling. Zie ook het antwoord op vraag 8. In deze gevallen kunnen werknemers zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens. In andere gevallen kan de werknemer zich, al dan niet met hulp van de vakbond of rechtsbijstandverlener richten tot de rechter. De wet bevat meerdere artikelen (bijvoorbeeld artikel 6:248, tweede lid BW) die het contract tussen werknemer en werkgever kunnen aantasten. Daarnaast biedt het arbeidsrecht een bepaalde minimumbescherming (bijvoorbeeld ontslagbescherming) die dwingendrechtelijk van aard is. In veel gevallen zullen werkgevers dit goed willen oplossen en is het niet nodig om hier juridische stappen op te ondernemen.

Vraag 5

Bent u het eens met de Horecabond dat op deze manier druk uitoefenen kan bijdragen aan een angstcultuur waarin werknemers terughoudend worden om misstanden aan te kaarten en dat dit in strijd is met goed werkgeverschap?

Iedere situatie waarin er oneigenlijk druk uitgeoefend wordt op werknemers om misstanden niet aan te kaarten vind ik onwenselijk, en kan geen onderdeel zijn van een gezonde bedrijfscultuur. In hoeverre dat in deze situatie het geval is, kan ik niet beoordelen.

Vraag 6

Wat vindt u van de uitspraken van Marc Guffens, directielid bij Walibi Holland, die stelt dat medewerkers akkoord moeten gaan met de arbeidsvoorwaarden en anders niet in dienst mogen komen?

Het is in principe aan werknemers en werkgevers om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Wel gelden hiervoor wettelijke kaders, cao’s en algemene beginselen. Deze regels zien in het bijzonder op bescherming tegen ongelijke behandeling, waaronder ook die tussen tijdelijke en vaste werknemers. In hoeverre dat in deze situatie het geval is, kan ik niet beoordelen.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat de uitspraken van Guffens op gespannen voet staan met de praktijk van arbeidsverhoudingen in Nederland? Zo nee, waarom niet?

Voor de beantwoording van deze vraag verwijs ik naar mijn antwoord bij vraag 6.

Vraag 8

Wat vindt u van het feit dat Walibi Holland bij seizoensmedewerkers niet kiest voor de horeca-cao waardoor deze minder goede arbeidsvoorwaarden hebben dan vaste krachten?

Ik kan deze specifieke situatie niet beoordelen. Tegelijkertijd wil ik in algemene zin wel benadrukken dat het een werkgever verboden is om onderscheid te maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Dit is geregeld in artikel 7:648 BW. Indien een werknemer denkt dat hier sprake van is, kan hij of zij zich tot het College voor de Rechten van de Mens wenden. Het College kan onderzoeken of een dergelijk verboden onderscheid is of wordt gemaakt. Het is een werkgever verboden om een werknemer te benadelen die een beroep doet op dit gelijke behandelingsrecht.

Vraag 9

Wanneer heeft de laatste inspectie van de Nederlandse Arbeidsinspectie plaatsgevonden bij Walibi Holland? Zijn er toen fouten geconstateerd rond arbeidsomstandigheden?

De Arbeidsinspectie was voor het laatst in juni 2025 bij Walibi Holland. Er zijn toen geen overtredingen geconstateerd.

Vraag 10

Kunt u hierbij schriftelijk verklaren dat wanneer werknemers in actie komen tegen de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland zij dit recht mogen uitoefenen en vanwege een (vakbonds)actie dus niet op straat kunnen komen te staan?

Hiervoor verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 3. Het recht op collectieve actie is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. Dit recht mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. Het is aan de rechter om te toetsen of sprake is van een inbreuk op het stakingsrecht.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Klopt het dat u tijdens het commissiedebat Pensioenonderwerpen van 29 januari 2026 heeft gezegd dat een transitie van een pensioenfonds naar het buitenland alleen mogelijk is met een tweederde meerderheid van de medewerkers? Hoe is het dan mogelijk dat bij Johnson & Johnson een «negatief piepsysteem» is gebruikt, namelijk wie zwijgt stemt toe? Is dit wenselijk volgens u en is dit in de toekomst te vermijden?

Tijdens het commissiedebat van 29 januari 2026 is door mijn ambtsvoorganger toegelicht dat grensoverschrijdende pensioenuitvoering binnen de Europese Unie mogelijk is, maar dat daaraan voorwaarden zijn verbonden. Daarbij is ook gesproken over instemmingseisen die in Nederland gelden bij een grensoverschrijdende overdracht.
De Europese IORP II-richtlijn (IORP II) bevat regels voor grensoverschrijdende activiteiten van pensioeninstellingen en schrijft onder meer voor dat deelnemers en pensioengerechtigden tijdig moeten worden geïnformeerd en dat procedures zorgvuldig moeten worden doorlopen. Lidstaten kunnen vervolgens nadere eisen stellen, waaronder voorwaarden over de wijze waarop instemming wordt georganiseerd. Nederland heeft in dit kader bij de implementatie van IORP II in 2019 gekozen voor het vereiste dat bij een deelnemersraadpleging tenminste twee derde van de deelnemende deelnemers en gepensioneerden moeten instemmen.
Voor de casus Johnson & Johnson geldt echter dat de relevante besluitvorming rond de overgang naar België in een eerder tijdvak heeft plaatsgevonden (in 2015). In dat tijdvlak was de implementatie van IORP II nog niet van kracht. Een collectieve waardeoverdracht van een pensioenfonds in Nederland naar een pensioeninstelling uit een andere lidstaat vond destijds plaats conform dezelfde procedure als een binnenlandse collectieve waardeoverdracht op basis van de artikelen 83, 84 en 90 van de Pensioenwet. De huidige Nederlandse instemmingssystematiek met een deelnemersraadpleging was nog niet van toepassing was op die overgang.

Vraag 2

Klopt het dat u tijdens het commissiedebat heeft gezegd dat de deelnemers van het pensioenfonds Johnson & Johnson terecht kunnen bij een geschillencommissie? Als dat niet het geval blijkt te zijn, kunt u dan nog iets betekenen voor de deelnemers van Johnson & Johnson?

Dat klopt. Deelnemers kunnen in Nederland terecht bij de Geschilleninstantie Pensioenfondsen (GIP) indien zij een geschil hebben met hun pensioenuitvoerder dat onder de reikwijdte van deze geschillenprocedure valt. Dit biedt deelnemers een laagdrempelige mogelijkheid om een geschil voor te leggen. De GIP is bedoeld voor individuele geschillen tussen deelnemer en pensioenuitvoerder. Voor kwesties die betrekking hebben op algemene besluiten over bijvoorbeeld toeslagverlening of indexatie geldt dat deze doorgaans niet via een individuele geschillenprocedure kunnen worden aangedaan. Het is aan de GIP om de ontvankelijkheid in een concreet geval te beoordelen.
Bij grensoverschrijdende pensioenuitvoering kan de inrichting van de klachten- en geschillenprocedure mede afhankelijk zijn van de juridische positie van de pensioenuitvoerder en de lidstaat waar deze is gevestigd. Deelnemers kunnen zich in eerste instantie wenden tot de interne klachtenprocedure van de pensioenuitvoerder. Indien een buitengerechtelijke geschillenprocedure openstaat, kunnen deelnemers daarvan gebruikmaken. Voor deelnemers van Pensioenfonds Johnson & Johnson is dat de GIP. Daarnaast blijft het deelnemers vrijstaan om de civiele rechter te benaderen.
Ik kan niet treden in individuele geschillen, maar ik vind het belangrijk dat deelnemers gebruik kunnen maken van bestaande klacht- en geschilprocedures.

Vraag 3

Is het gebruikelijk dat een Centrale Ondernemingsraad geheimhouding opgelegd krijgt ten aanzien van de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp)?

Het kan voorkomen dat een (centrale) ondernemingsraad in het kader van overleg met de werkgever vertrouwelijke informatie ontvangt. In dat geval kan de ondernemer op grond van artikel 20 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) om geheimhouding vragen, indien sprake is van gewichtige redenen. Een dergelijke geheimhoudingsplicht dient gemotiveerd te worden opgelegd en ziet toe op specifieke informatie.
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) bevat geen afzonderlijke geheimhoudingsplicht voor ondernemingsraden.
Ik vind het van belang dat medezeggenschapsorganen hun rol goed kunnen vervullen en dat transparantie richting werknemers en andere betrokkenen waar mogelijk wordt bevorderd, met inachtneming van situaties waarin vertrouwelijkheid noodzakelijk zijn.

Vraag 4

Wat vindt u van het feit dat de Centrale Ondernemingsraad van Johnson & Johnson, bestaande uit drie a vier actieve medewerkers, als sociale partner een besluit neemt over de invoering van de Wtp voor 10.000 deelnemers, zonder dat zij mogelijkheden hebben voor ruggespraak en/of overleg met hun achterban. Is hier enig toezicht op?

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is in belangrijke mate een arbeidsvoorwaardelijk traject. Afhankelijk van de situatie worden afspraken over de pensioenregeling gemaakt tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging door bijvoorbeeld de (centrale) ondernemingsraad.
De (centrale) ondernemingsraad is een wettelijk medezeggenschap op grond van de WOR. De WOR regelt de bevoegdheden van de ondernemingsraad en de wijze waarop deze wordt samengesteld. De wijze waarop de ondernemingsraad zijn achterban betrekt, is in beginsel een interne aangelegenheid en kan per organisatie verschillen.
De Wtp stelt daarnaast eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en communicatieplan richting deelnemers. Pensioenuitvoerders staan bij de uitvoering van hun wettelijke verplichtingen onder toezicht van DNB en AFM.
Toezicht op de naleving van de WOR in individuele gevallen ligt niet bij mijn ministerie. Indien partijen van mening zijn dat de WOR niet correct wordt toegepast, kunnen zij dit aan de orde stellen via de daarvoor bestemde juridische route, waaronder de Ondernemingskamer.

Vraag 5

Bent u ermee bekend dat Johnson & Johnson opnieuw voornemens is om het pensioenfonds te vestigen in België, ondanks het feit dat er grote verschillen bestaan op het gebied van evenwichtigheid, premiebeleid, medezeggenschap, governance en beleggingsbeleid? Geven deze verschillen niet een onevenwichtige uitvoering en uitkomst van pensioenregelingen?

Ik heb kennis genomen van de signalen dat Johnson & Johnson voornemens is de pensioenuitvoering (grensoverschrijdend) te blijven organiseren via België. Grensoverschrijdende uitvoering van pensioenregelingen binnen de Europese Unie is onder voorwaarden mogelijk op basis van IORP II. IORP II stelt minimumeisen aan onder meer governance, risicobeheer, informatieverstrekking en prudentieel toezicht. Daarmee wordt beoogd dat ook bij de grensoverschrijdende uitvoering een passend niveau van deelnemersbescherming wordt geborgd.
Tegelijkertijd geldt dat de inhoud van de pensioenregeling in belangrijke mate arbeidsvoorwaardelijk is en tot stand komt tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging. Verschillen tussen nationale stelsels kunnen bestaan, onder meer in governance en toezichtpraktijk. Dat die verschillen er zijn, betekent echter niet dat sprake is van een onevenwichtige uitvoering of uitkomst.
De Wet toekomst pensioenen stelt bovendien eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en het uitvoeren van een evenwichtige belangenafweging. Pensioenuitvoerders dienen bij de uitvoering van hun taken aan de wettelijke eisen te voldoen en staan daarbij onder toezicht van de aangewezen toezichthouders.
Ik kan niet treden in de besluitvorming van individuele gevallen.

Vraag 6

Bent u op de hoogte van de United States Generally Accepted Accounting Principles-boekhoudregels (US Gaap-boekhoudregels) van Amerikaanse bedrijven met betrekking tot het opgebouwde pensioenvermogen? Wat vindt u ervan, dat het pensioenvermogen op de balans van Amerikaanse bedrijven, een dusdanig belangrijk financieel voordeel blijkt te geven, dat elke indexatie ten gunste van de deelnemers, wordt gezien als kapitaalvermindering en een slechtere balanspositie?

Ik ben ermee bekend dat internationale verslagleggingsregels, waaronder US GAAP, eisen stellen aan de verwerking van pensioenverplichtingen en pensioenvermogen op de balans van ondernemingen. Deze wijze waarop pensioenverplichtingen boekhoudkundig worden verwerkt, kan gevolgen hebben voor de financiële verslaglegging van ondernemingen.
De vraag of en in hoeverre toeslagverlening (indexatie) plaatsvindt, volgt uit de afspraken in de pensioenregeling en de wijze waarop de regeling is vormgegeven. Ik vind het daarbij van belang dat deelnemers helder en tijdig worden geïnformeerd over de aard van hun pensioen en de voorwaarden waaronder toeslagen kunnen worden verleend.

Vraag 7

Kan Johnson & Johnson eigenstandig beslissen om wel of niet in te varen? Hebben deelnemers hier nog inspraak in?

De keuze om al dan niet in te varen maakt onderdeel uit van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Deze keuze is in belangrijke mate arbeidsvoorwaardelijk van aard en wordt in Nederland gemaakt door de werkgever en werknemersvertegenwoordiging, afhankelijk van de toepasselijke afspraken en medezeggenschapsrechten.
De pensioenuitvoerder heeft daarbij een eigen verantwoordelijkheid voor de uitvoerbaarheid van de regeling en moet voldoen aan de wettelijke eisen die gelden voor het transitieproces, waaronder de vereiste evenwichtige belangenafweging. DNB ziet hier op toe.
De Wet toekomst pensioenen stelt eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en communicatie richting deelnemers. Deelnemers hebben daarbij geen individueel bezwaarrecht ten aanzien van de keuze om wel of niet in te varen, maar moeten wel tijdig én zorgvuldig te worden geïnformeerd. Indien deelnemers menen dat procedures niet zorgvuldig zijn gevolgd of dat sprake is van onjuiste informatieverstrekking, kunnen zij gebruikmaken van de bestaande klachten- en geschilprocedures.

Vraag 8

In hoeverre is het wenselijk dat er extra toezicht of een vorm van nazorg komt van De Nederlandsche Bank, op of jegens pensioenfondsen die «verdwijnen» naar België? Wat is uw visie hierop?

Het vrije verkeer van diensten binnen de Europese Unie brengt met zich mee dat grensoverschrijdende pensioenuitvoering onder voorwaarden mogelijk is. Daarbij geldt dat deelnemers en pensioengerechtigden moeten kunnen rekenen op adequate bescherming.
Binnen het Europese kader geldt dat het prudentieel toezicht op een pensioeninstelling primair wordt uitgeoefend door de toezichthouder van de lidstaat waar de instelling is gevestigd. Bij grensoverschrijdende activiteiten is samenwerking en informatie-uitwisseling tussen toezichthouders op grond van de Europese Richtlijn IORP II (Institution for Occupational Retirement Provision) verplicht.
Ik acht het wenselijk dat toezichthouders in Nederland en in andere lidstaten effectief kunnen samenwerken en dat de rol van de toezichthouder in de lidstaat waar deelnemers wonen voldoende is geborgd. Ik blijf mij hiervoor inzetten in de Europese onderhandelingen zoals dit ook is verwoord in het BNC-fiche over het Europees Pensioenpakket dat op 16 januari naar uw Kamer is gezonden.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat Defensie bij realistische, meerdaagse en geïntegreerde oefeningen gebruikmaakt van externe opleiders die werkzaamheden verrichten die inhoudelijk gelijk zijn aan die van defensiepersoneel, onder militair gezag plaatsvinden en direct samenhangen met de operationele gereedheid van eenheden?

Defensie maakt bij opleidingen en oefeningen gebruik van externe opleidingscapaciteit van civiele partijen. Deze opleiders verrichten hun werkzaamheden op basis van civielrechtelijke overeenkomsten met hun werkgever. Zij vallen niet onder militair gezag en zijn geen defensiepersoneel.

Vraag 2

In hoeverre herkent u dat de onverkorte toepassing van de Arbeidstijdenwet in deze situaties kan botsen met realisme, veiligheid en continuïteit van de opleiding?

Defensie onderkent dat bij intensieve en meerdaagse opleidingen spanning kan ontstaan tussen de gewenste opleidingsrealiteit en de kaders van de Arbeidstijdenwet. Bij de inzet van externe opleiders berust de formele verantwoordelijkheid voor naleving van deze wet bij de betreffende werkgever. Defensie heeft een zorgplicht en moet erop toezien dat de ingehuurde medewerkers niet in strijd met toepasselijke wet- en regelgeving werkzaam zijn. Defensie maakt hierover vooraf duidelijke afspraken met de civiele werkgever en richt opdrachten zodanig in dat zowel operationele doelstellingen als geldende arbeidswetgeving worden gerespecteerd.

Vraag 3

Welke ruimte biedt artikel 2:4 van de Arbeidstijdenwet ruimte om de wet geheel of gedeeltelijk buiten toepassing te verklaren wanneer toepassing de uitvoering van wettelijke taken belemmert?

Artikel 2:4 van de Arbeidstijdenwet biedt de mogelijkheid om, onder voorwaarden, bepalingen uit de wet geheel of gedeeltelijk buiten toepassing te verklaren voor defensiepersoneel, voor zover dit noodzakelijk is voor de uitvoering van wettelijke taken van Defensie.

Vraag 4

Hoe wordt deze bepaling momenteel toegepast ten aanzien van externe opleiders die in een militair-operationele context functioneren?

Deze bepaling is uitsluitend van toepassing op defensiepersoneel en wordt niet toegepast op extern ingehuurde opleiders. Voor deze laatste groep medewerkers blijft het civiele arbeidsrechtelijk kader, waaronder de Arbeidstijdenwet, volledig van kracht.

Vraag 5

Bent u bereid om te verkennen of een strikt afgebakende ministeriële regeling op grond van artikel 2:4 ATW mogelijk en wenselijk is, die uitsluitend ziet op aangewezen opleidingssituaties en externe opleiders daarin tijdelijk functioneel gelijkstelt aan defensiepersoneel, met passende waarborgen voor arbeidsomstandigheden, veiligheid en herstel? Zo ja, kunt u de Kamer over de uitkomsten van deze verkenning zo snel mogelijk informeren? Zo nee, waarom niet?

Het ligt in de rede dat uitzonderingsbepalingen binnen de Arbeidstijdenwet terughoudend worden toegepast en enkel van toepassing zijn op defensiepersoneel dat onder militair gezag valt. Voor extern ingehuurde opleiders geldt immers het civiele arbeidsrechtelijk kader. Wel herkennen we het vraagstuk. Daarom ben ik bereid met SZW hierover in gesprek te gaan. Ik zal uw Kamer over de uitkomsten informeren.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in het Financieele Dagblad waarin gepleit wordt dat de rechtspositie van reservisten, en die van hun werkgever, beter moet worden beschermd?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de analyse uit het genoemde artikel dat de huidige rechtspositie van reservisten, met name bij langdurige inzet of bij letsel, onduidelijk is en te veel afhankelijk is van individuele afspraken of cao-bepalingen? Zo nee, waarom niet?

In het arbeidsrecht geldt in beginsel het uitgangspunt dat werkgever en werknemer afspraken maken over de inzet als reservist bij Defensie. Gelet op de rol van de reservist tot nu toe waren die afspraken meestal afdoende. De rol en inzet van de reservist wordt echter wezenlijk groter en verandert van karakter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten van de reservist, van de civiele werkgever en van Defensie als militaire werkgever. Daarom tref ik met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werkgevers- en werknemersorganisaties voorbereidingen voor het waar nodig wettelijk verankeren van aanpassingen in de (civiele) rechtspositie van de reservist.

Vraag 3

Kunt u toelichten hoe de huidige juridische kaders zijn vormgegeven rondom inzet, verlof, loondoorbetaling en aansprakelijkheid van reservisten?

De huidige juridische kaders zijn neergelegd in het (militair) ambtenarenrecht en het arbeidsrecht: primair in de Wet Ambtenaren Defensie en boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Vraag 4

Bent u het met arbeidsrechtspecialist Nataschja Hummel eens dat reservisten in feite «twee werkgevers» hebben en dat dit zonder heldere wetgeving voor onduidelijkheid en risico’s zorgt, zowel voor de werknemer als de werkgever? Zo nee, waarom niet?

Ja, het klopt dat reservisten veelal twee werkgevers zullen hebben waarbij de civiele werkgever de primaire werkgever is en dat dit tot onduidelijkheid kan leiden. Daarom worden de in het artikel genoemde punten meegenomen in het onderzoek naar de rechtspositie van reservisten. Uitgangspunt daarbij is het zo veel als mogelijk wegnemen van onduidelijkheden en risico’s.

Vraag 5

Acht u de huidige kostenvergoeding, van € 55 per dag bij langdurige inzet van een reservist, toereikend en eerlijk ten opzichte van werkgevers die loyaal meewerken aan nationale veiligheid?

Ik acht de huidige onkostenvergoeding niet meer passend. Om die reden heb ik recentelijk de regeling tegemoetkoming werkgeversbijdrage onderzocht waardoor deze regeling nu herzien wordt.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoeveel werkgevers momenteel gebruikmaken van cao-bepalingen of eigen beleid ten behoeve van reservistenverlof?

Er zijn momenteel circa 50 organisaties (bedrijfsleven, universiteiten en hogescholen, overheden) die een cao-bepaling of eigen beleid hebben over reservistenverlof.

Vraag 7

In hoeverre wordt de inzet van reservisten momenteel belemmerd door juridische onduidelijkheid of terughoudendheid van werkgevers?

In de contacten met andere werkgevers bemerkt Defensie over het algemeen nauwelijks terughoudendheid. Het relatienetwerk groeit gestaag. Soms hebben werkgevers inhoudelijke vragen over bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid van reservisten of loondoorbetaling bij ziekte. Eenduidige communicatie helpt dan om onduidelijkheid weg te nemen. Defensie merkt veel begrip bij partners en bereidheid om bij te dragen aan de groei en inzet van het reservistenbestand.
Onderzoeken laten zien dat bij individuele (aspirant-)reservisten juridische onduidelijkheid soms reden is om af te zien van een sollicitatie als reservist of om Defensie voortijdig te verlaten. Ook deze inzichten worden meegenomen bij de verbetering van de rechtspositie.

Vraag 8

Kunt u een overzicht geven van welke wet- en regelgeving volgens u belemmerend kan zijn voor werkgevers om met hun werknemers af te spreken dat zij naast hun werk reservist kunnen worden?

Op dit moment breng ik in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in kaart hoe de verschillende juridische stelsels zich tot elkaar verhouden, met name waar het gaat om de rechten en plichten van de civiele werkgever, de reservist en Defensie. Welke wet- en regelgeving belemmerend kan zijn voor werkgevers wordt daarbij meegenomen. Zodra dit compleet is ondersteun ik het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met een eventuele wetswijziging richting uw Kamer. Ook wordt onderzoek gedaan naar het eventueel ontbreken van wettelijke voorzieningen. Zo is er momenteel geen wettelijke ontslagbescherming voor reservisten. Daarnaast bestaat er geen afzonderlijk wettelijk recht op een uitkering bij arbeidsongeschiktheid die ontstaat tijdens inzet als reservist. Het ontbreken van dergelijke voorzieningen kan in de praktijk gevolgen hebben voor de wijze waarop risico’s, zoals arbeidsongeschiktheid, worden verdeeld tussen de betrokken partijen.
Uw Kamer wordt voor de zomer verder geïnformeerd over de aanpassing van wet- en regelgeving met het oog op de rechtspositie van reservisten, conform toezegging van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Vraag 9

Kunt u inzichtelijk maken hoe andere NAVO-landen de inzet en bescherming van reservisten juridisch hebben verankerd en wat Nederland daarvan kan leren?

De NAVO heeft in oktober vorig jaar beleid voor reservisten vastgesteld. Ook het NAVO-beleid weerspiegelt dat reservisten een cruciale rol spelen in de groei van de militaire capaciteit en daarnaast ook specialistische (niche) kennis inbrengen. Ook wordt benadrukt dat reservisten als geen ander de brug slaan naar de civiele maatschappij en bijdragen aan sociale weerbaarheid. De juridische bescherming van reservisten is bij vrijwel alle NAVO-landen een onderwerp in ontwikkeling. Binnen het NAVO-Comité over reservisten worden ervaringen uitgewisseld. Recent heb ik hierover met de voorzitter van de NATO Committee on Reserves gesproken en afgestemd.

Vraag 10

Wat is uw mening met betrekking tot het pleidooi om de rechtspositie van reservisten wettelijk vast te leggen, in plaats van over te laten aan cao-afspraken?

Zoals hiervoor is toegelicht worden er op dit moment voorbereidingen getroffen om de rechtspositie van reservisten te verbeteren. Uw Kamer wordt daarover in de eerste helft van dit jaar nader geïnformeerd zoals toegezegd tijdens het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid en Arbeidsmarktdiscriminatie van 24 september 2025 en bij brief van 17 december 20252. Daarbij zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingaan op de vraag of de rechtspositie van reservisten verduidelijking dan wel versterking behoeft door middel van nieuwe wettelijke regels. Dat neemt niet weg dat werkgevers- en werknemersverenigingen vrij zijn bovenwettelijke afspraken in een CAO op te nemen.

Vraag 1

Kent u het bericht dat medewerkers van de vrouwengevangenis in Nieuwersluis staken vanwege ontevredenheid over een achterblijvende loonsverhoging1? Zo ja, wat vindt u van dit bericht?

Ja, ik ken het bericht. Ik heb veel waardering voor het personeel van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). De medewerkers van DJI voeren een belangrijke taak uit en verdienen onze waardering en respect.
De nullijn geldt voor alle medewerkers bij de Rijksoverheid. Deze maatregel is door het kabinet genomen om zijn ambities waar te kunnen maken.

Vraag 2

Wat vindt u van de kwalificatie van FNV dat het «Code zwart» is bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)?

Het is inderdaad «code zwart». Mijn ambtsvoorgangers en ik hebben diverse noodmaatregelen getroffen om de capaciteitsproblematiek aan te pakken. Ondanks deze noodmaatregelen blijft de bezetting in de reguliere gevangenis voor mannen boven de 99%. Tevens is er nog steeds een grote voorraad zelfmelders en arrestanten. De Kamer wordt periodiek geïnformeerd over de laatste stand van zaken omtrent de capaciteit bij DJI. De laatste voortgangsrapportage is verzonden op 2 december 2025.2

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe groot het huidige personeelstekort is in het gevangeniswezen? Kunt u een indicatie geven van de algemene tevredenheid van DJI-medewerkers over de omstandigheden waaronder zij hun werk moeten verrichten? En in hoeverre is het hanteren van de nullijn dienstbaar aan het werven van nieuwe DJI-collega’s?

DJI zet vol in op het werven van nieuwe medewerkers en dat is niet zonder resultaat. In 2025 zijn er 2.655 medewerkers ingestroomd bij DJI, terwijl 1.799 medewerkers uitgestroomd zijn. Dit betekent dat er in 2025 656 medewerkers extra zijn bijgekomen bij DJI. Dit laat onverlet dat er nog openstaande vacatures zijn en daardoor celcapaciteit niet inzetbaar is. Deze situatie benadrukt de noodzaak om onverminderd door te gaan met de inspanningen op het gebied van werven en behoud van medewerkers.
Tevredenheid van medewerkers ten aanzien van de verschillende aspecten van het werken binnen DJI wordt gemeten in onder andere het medewerkersonderzoek, dat tweejaarlijks wordt afgenomen onder alle DJI-medewerkers en de preventief medische onderzoeken. De omstandigheden waarin medewerkers hun werkzaamheden moeten verrichten worden niet specifiek uitgevraagd. Uit het medewerkersonderzoek volgt dat medewerkers relatief tevreden zijn ten aanzien van de aspecten vakmanschap en inhoud van het werk. De ervaren psychosociale arbeidsbelasting vormt een aandachtspunt. Op basis van de resultaten van dit onderzoek ontwikkelt DJI gerichte plannen ter verbetering.
DJI blijft onverminderd genoodzaakt tot intensieve werving op de arbeidsmarkt. Het succes hiervan is mede afhankelijk van de concurrentiepositie van DJI. Er zijn verschillende factoren die ervoor zorgen dat kandidaten willen werken voor DJI, salariëring is er daar een van. De nullijn kan daarmee van invloed zijn op de concurrentiepositie DJI. Bij de meest recent gehouden exit monitor was het salaris niet een van de voornaamste vertrekredenen voor executief personeel. De drie voornaamste vertrekreden voor executief personeel waren loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, de inhoud van het werk en de cultuur in de organisatie. Een uitzondering hierop is het personeel dat binnen één jaar weer vertrekt. Voor personeel dat binnen een jaar weer bij DJI vertrekt, staat salariëring wel in de top drie van voornaamste vertrekredenen. DJI blijft zich inzetten om er voor te zorgen dat zij een aantrekkelijke werkgever blijft.

Vraag 4

Bent u bereid om te bezien in hoeverre medewerkers van DJI, met het oog op de moeilijke omstandigheden waaronder zij hun zware werk moeten verrichten, kunnen worden uitgezonderd van de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn? Zo nee, waarom niet? Bent u bereid om te onderzoeken of voor DJI-medewerkers een afzonderlijke CAO kan worden gesloten om te voorkomen dat de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn ertoe leidt dat het huidige personeelstekort bij DJI nóg groter wordt? Zo nee, waarom niet?

De medewerkers van DJI vallen onder de CAO Rijk. Ik ben gebonden aan de afspraken van het Regeerprogramma en aan de CAO en zie geen ruimte om af te wijken van de gemaakte afspraken. Deze afspraken gelden voor alle medewerkers bij de Rijksoverheid. Een uitzondering hierop voor enkel DJI acht ik onwenselijk. Wel heb ik er voor gezorgd dat het DJI-personeel in 2025 eenmalig een toelage van € 500 netto heeft ontvangen als blijk van waardering voor het werk dat al geruime tijd onder hoge druk wordt uitgevoerd.

Vraag 5

Bent u bereid om deze vragen voorafgaand aan het komende commissiedebat over het Gevangeniswezen te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Kassa van 29 november j.l. over de arbeidsomstandigheden van pakketbezorgers?1

Ja.

Vraag 2

Erkent u dat de werkdruk voor pakketbezorgers veel te hoog is en het problematisch is dat zeer zware pakketten zonder tilhulp worden gelost? Waarom wel of niet?

Onderzoeksinstituut TNO heeft op basis van de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden een analyse gemaakt van het verzuim van pakketbezorgers en een vergelijking van de achterliggende redenen, waaronder werkdruk, met vergelijkbare beroepen en de rest van Nederland. Een notitie van deze analyse wordt ter achtergrondinformatie meegezonden. Pakketbezorgers melden zich gemiddeld evenveel ziek als werknemers uit andere sectoren. Wanneer het verzuim werkgerelateerd is, geven pakketbezorgers ongeveer even vaak als andere werknemers een te hoge werkdruk aan als reden. Ook melden pakketbezorgers zich niet vaker of langer ziek dan werknemers uit andere sectoren. Het is evenwel altijd belangrijk voor werkgevers om oog te houden voor het welzijn van hun werknemers. Vanuit de Arbeidsomstandighedenwet worden werkgevers dan ook verplicht om maatregelen te treffen om werkdruk zo veel mogelijk te voorkomen en indien niet mogelijk te verminderen. Ook fysieke belasting van pakketbezorgers, bijvoorbeeld veroorzaakt door zware pakketten, kan tot gezondheidsklachten leiden. Ook hier is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om passende maatregelen te treffen.

Vraag 3

Herkent u het in de uitzending geschetste beeld dat 65% van de pakketbezorgers zich ziekmeldt vanwege de zware werkdruk en de zware pakketten? Hoe verhoudt dit zich tot het aandeel ziekmeldingen in vergelijkbare branches?

Ja, dat wordt herkend, maar enkel daar waar het gaat om verzuim dat werkgerelateerd is. Het meeste verzuim is niet werkgerelateerd, namelijk ongeveer 75% van het totaal. In de TNO-analyse is de beroepsgroep waar de pakketbezorgers onder vallen als onderzoeksgroep afgezet tegen een referentiegroep met soortgelijke beroepen in een eerste vergelijking. Daarnaast is de onderzoeksgroep in een tweede vergelijking afgezet tegen de rest van de beroepsgroepen in Nederland. Vervolgens is gekeken naar verschillen in verzuim tussen de groepen, of het verzuim werkgerelateerd is, en wat de oorzaak is van het werkgerelateerde verzuim. De beroepsgroep noemt als oorzaak van het werkgerelateerde verzuim in 37% van de gevallen het fysiek zware werk en in 23% van de gevallen de hoge werkdruk.
Uit deze analyse van TNO komt verder naar voren, zoals ook gesteld in het antwoord op vraag 2, dat er geen grote verschillen zijn op het gebied van verzuim tussen de drie groepen. Wel komt naar voren dat bij de beroepsgroep waar pakketbezorgers onder vallen als reden achter het werkgerelateerde verzuim fysieke belasting anderhalf keer vaker wordt genoemd in vergelijking met de soortelijke beroepen en drie keer vaker dan in de rest van Nederland.

Vraag 4

Welke gezondheidsproblemen kunnen ontstaan op de lange- en korte termijn als gevolg van structureel te zware pakketten tillen, en het structureel werken onder zeer hoge werkdruk?

Als een werknemer structureel werkt onder hoge werkdruk kan dat op termijn werkstress opleveren. Dit ontstaat bijvoorbeeld omdat de werknemer niet kan voldoen aan hoge eisen die continu worden gesteld. Op de korte termijn leidt werkstress tot een verhoogd risico op verzuim. Op de lange termijn verhoogt dit het risico op langdurig verzuim en zelfs arbeidsongeschiktheid. Voor de risico’s op zowel korte als lange termijn is het van belang dat maatregelen worden getroffen om de werknemer te ondersteunen. Structureel te zwaar tillen verhoogt het risico op acute en chronische lage-rugklachten, maar het is zelden de enige oorzaak hiervan. Het is veelal de combinatie: zowel fysieke als ook psychosociale factoren bepalen het uiteindelijke gezondheidsrisico.2
Uit onderzoek blijkt dat op de korte termijn tillen kan leiden tot:
Ook op de lange termijn zijn gezondheidsproblemen mogelijk. Namelijk:

Vraag 5

Kunt u aangeven of hier sprake is van stukloon? En kun u aangeven of in dit verband stukloon is toegestaan?

Bij de beantwoording wordt er, gezien de vervolgvragen 6 en 7, van uitgegaan dat de vragen zien op de vergoeding per pakket dat wordt verwerkt door een ViaTim afhaalpunt. Volgens de website van ViaTim gaat het om een vergoeding van € 0,25 per pakket.3 Voor de vraag of van stukloon sprake is, is van belang of de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) van toepassing is. Op voorhand kan niet worden vastgesteld om wat voor arbeidsrelaties het gaat bij pakketpunten van ViaTim en of daarmee dus de Wml geldt, omdat dit afhankelijk is van de voorwaarden en onderling gemaakte afspraken tussen partijen. Informatie daarover en over de werking daarvan in de praktijk ontbreken. Het is aan de betrokken partijen om te beoordelen of de Wml van toepassing is en, wanneer dat het geval is, dan moet de werkgever in overeenstemming met deze wet handelen. Indien daarbij onduidelijkheid bestaat, kan bij de rechter om een juridisch oordeel worden verzocht. Daarnaast kunnen mensen een melding doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie als zij van mening zijn dat sprake is van onderbetaling op grond van de Wml. De ontvangen meldingen worden door de Arbeidsinspectie geregistreerd, beoordeeld en -indien opvolgingswaardig- opgepakt.
De Wml geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst. Hierbij kan gedacht worden aan vast en tijdelijk personeel, oproepkrachten en uitzendkrachten. De Wml geldt ook wanneer wordt gewerkt op basis van een overeenkomst van opdracht (ovo), of een andere overeenkomst tegen beloning, zoals aanneming van werk. Het wettelijk minimumloon is niet van toepassing wanneer iemand als zelfstandig ondernemer werkt en de Belastingdienst deze ook als ondernemer beschouwt.4
Indien de Wml wel van toepassing is, kan het stukloon worden toegepast mits de werknemer het wettelijk minimumloon (€ 14,71 per uur)5 ontvangt over de daadwerkelijke tijd die besteed wordt aan de uitvoering van de arbeid (artikel 5a, tweede lid, Wml). In het geval dat de Wml van toepassing is op personen met een afhaalpunt van ViaTim, dan kan de beloning als stukloon worden gezien. Dit zou betekenen dat een persoon bij het afhaalpunt afgerond 59 pakketten per uur zou moeten verwerken.
Er bestaat een mogelijkheid om af te wijken van deze regel voor stukloon (artikel 12a Wml). Op dit moment is dit uitsluitend geregeld voor de bezorging van dagbladen en gerelateerde uitgeefproducten bij abonnees of losse verkooppunten, met uitzondering van nabezorging, en van ongeadresseerd (reclame)drukwerk en huis-aan-huisbladen.6 De tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid (stukloonnorm) wordt dan in aanmerking genomen bij de berekening van het minimumloon. Deze afwijking is in dit geval niet van toepassing.

Vraag 6

Deelt u de opvatting van ViaTim dat het runnen van een pakketpunt aan huis geen baan is? Waarom wel of niet?

Een ViaTim «punt» is een persoon in de buurt die pakketten ontvangt voor inwoners in de wijk. Buurtgenoten kunnen ook pakketten versturen en retourneren via een ViaTim punt. Hiervoor wordt een vergoeding betaald. Of altijd sprake is van een «baan» of eerder van een «bijverdienste» in het geval van mensen die een pakketpunt aan huis hebben, kan niet worden beoordeeld, omdat deze begrippen geen juridische definitie kennen.
Werkgevers zijn ook bij thuiswerkende werknemers gehouden aan het zorgdragen dat het werk gezond en veilig kan worden uitgevoerd.

Vraag 7

In hoeverre deelt u het beeld dat bezorgbedrijven kosten afwentelen op mensen die afhaalpunten runnen? Wat is het gemiddelde uurloon? Bent u van mening dat mensen die afhaalpunten runnen te weinig betaald worden voor hun werk? Waarom wel of niet? Welke manieren ziet u om hun situatie te verbeteren?

Zoals bij antwoord 5 aangegeven, zijn er verschillende constructies mogelijk en is het daarvan afhankelijk of de Wml van toepassing is. Het is in eerste instantie aan de betrokken partijen om te beoordelen of de Wml van toepassing is en overeenkomstig deze wet te handelen.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om pakketten te maximeren op 15 kilo en voor zwaardere pakketten een tilhulp de norm te maken?

Uit onderzoek naar fysieke belasting in de pakketdienstensector blijkt dat minder dan 5% van de pakketten zwaarder is dan 15 kilo.7 Uit onderzoek van de Gezondheidsraad blijkt dat het aantal lage-rugklachten vermindert als het maximale gewicht van pakketten wordt beperkt tot 15 kilo. Maar er is geen veilig gewicht vast te stellen waarbij rugklachten helemaal worden voorkomen.8 Dit hangt namelijk van meer factoren af, zoals de tijdsduur en de tilfrequentie. De werkgever is wettelijk verplicht ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. In een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) moet o.a. de fysieke belasting van pakketbezorgers worden beoordeeld. In het bijbehorende Plan van Aanpak worden hiervoor passende maatregelen opgenomen conform de TOP-strategie: eerst technische maatregelen (bijvoorbeeld hulpmiddelen), dan organisatorische (bijvoorbeeld maxima voor handmatig tillen) en als laatste optie persoonsgebonden maatregelen. Deze maatregelen moeten aangepast zijn op de situatie.
Het is op voorhand niet te zeggen of een grens van 15 kilo en een tilhulp een oplossing zijn die in lijn is met de inventarisatie van de specifieke risico’s. Zo kan een tilhulp in de reguliere bezorging met bestelbusjes tot extra handelingen voor de chauffeur zorgen waarmee het tilrisico en de tijdsdruk verhoogd kunnen worden.

Vraag 9

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om de normtijden voor het laden en lossen te verruimen?

Het verruimen van normtijden voor het laden en lossen van pakketten heeft een beperkte invloed op de risicobeoordeling van gezondheidsklachten door tillen met de NIOSH-methode9 aangezien de tilfrequentie zich al in de op een na laagste frequentiecategorie bevindt. Het zal de risicobeoordeling niet op «veilig» laten uitkomen.
Het verruimen van normtijden kan echter wel leiden tot rustiger en beheerster tilhandelingen. Daarnaast kan een verlaging van de werkdruk rugklachten verminderen, gelet op de relatie tussen rugklachten en psychosociale factoren in het werk.10, 11 Normtijden zijn niet wettelijk opgelegd, het is aan bedrijven zelf vast te stellen en hierin de balans te vinden.

Vraag 10

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om een kleurencode zodat de bezorgers zien hoe zwaar een pakket is, waardoor de kans op vertillen kleiner is?

Kennis van het gewicht van een pakket vermindert het risico op onbalans bij het tillen.12 Het kan verder tot voorzichter tillen leiden, wat de risico’s verbonden aan tillen kan verminderen.13 Het is aan de pakketdienstensector om dit mee te nemen als onderdeel van het verminderen van fysieke belasting voor medewerkers.

Vraag 11

Welke rol ziet u voor zichzelf in het realiseren van bovenstaande voorstellen? Welke mogelijkheden zijn er en op welke termijn?

Het kabinet hecht veel waarde aan goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Werkenden hebben recht op eerlijk, gezond en veilig werk. In Nederlandse wetgeving zijn daarover dan ook al veel afspraken gemaakt. Dergelijke afspraken, zoals ook middels cao-onderhandelingen worden overeengekomen, zijn echter een zaak tussen werkgevers en werknemers. Het is aan sociale partners om over arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon, te onderhandelen en afspraken te maken. Naast de reguliere verplichtingen voor werkgevers vanuit de Arbeidsomstandighedenwet (o.a. de RI&E) en het risicogerichte toezicht hierop door de Arbeidsinspectie, is voor SZW hierin geen verdere rol weggelegd.

Vraag 1

Is u bekend dat het Pensioenfonds voor Vervoer- en Havenbedrijven (PVH) vanaf 1965 indexatie toepaste en dat de aanspraken van havenwerkers in de periode vanaf 1 januari 1985 tot 1998 met circa 28% zijn geïndexeerd, maar sindsdien niet meer, met enorm koopkrachtverlies tot gevolg?

Vraag 2

Is u bekend dat Optas bij de oprichting in 1990 bewust een niet-commercieel karakter kreeg, vrijstelling van vennootschapsbelasting genoot, en statutair en fiscaal (in verband met de vrijstelling vennootschapsbelasting) verplicht was om de winsten uitsluitend ten bate van de verzekerden aan te wenden, onder meer voor indexatie? En is u bekend dat de winsten van Optas statutair en fiscaal niet ten goede konden komen van de aandeelhouder(s) van Optas?1

Vraag 3

Is u bekend dat bij de overgang van PVH naar Optas (1990/1996) expliciet is afgesproken dat de winsten aan de verzekerden ten goede komen om de pensioenen waardevast te houden, en dat hierover garanties zijn gegeven, onder meer in de Pensioenkrant van PVH van december 1996 en in de nieuwsbrieven van de vakbonden van december 1996 voorafgaand aan het referendum onder hun leden over de wijzigingen bij PVH en de overgang van PVH naar Optas?

Vraag 4

Begrijpt u dat havenwerkers en andere deelnemers van PVH er op basis van deze afspraken en garanties en het niet commerciële karakter van Optas op hebben vertrouwd dat de winsten van Optas aan hen ten goede zouden komen en voor indexatie zouden worden gebruikt?

Vraag 5

Realiseert u zich dat deelnemers van een pensioenuitvoerder volgens de nog steeds geldende jurisprudentie van de Hoge Raad op grond van wettelijke bepalingen, statuten, afspraken, garanties, en/of de redelijkheid en billijkheid recht kunnen hebben op de overschotten van de pensioenuitvoerder2 en deze situatie bij Optas van toepassing is?

Vraag 6

Is u bekend dat Aegon, als aandeelhouder en feitelijk bestuurder van Optas, ondanks de statutaire en fiscale verplichtingen van Optas om de winst aan te wenden ten bate van de verzekerden, indexatie van de pensioenaanspraken van de Optas-verzekerden vanaf 2007 heeft geblokkeerd en de winsten binnen Optas heeft opgepot?

Vraag 7

Bent u op de hoogte van het Fusie Memo uit 2018 van Aegon, waaruit blijkt dat Aegon met Optas wilde fuseren om zich de binnen Optas opgepotte winst van € 2,5 miljard toe te eigenen en Aegon wist dat dit bedrag op grond van de statuten van Optas en de fiscale eisen niet aan Aegon ten goede kon komen?

Vraag 8

Is u bekend dat Aegon de Optas-verzekerden voorafgaand aan de fusie – met instemming van De Nederlandsche Bank (DNB) – in strijd met de waarheid heeft medegedeeld dat er door de fusie niets verandert, waardoor de Optas-verzekerden volgens de rechter geen reële mogelijkheid hebben gehad om zich tegen de voorgenomen fusie te verzetten en de rechter het instemmingsbesluit van DNB met de fusie, wegens schending van dit verzetrecht en het geheim houden van stukken door DNB, in 2023 heeft herroepen?3

Vraag 9

Realiseert u zich dat de fusie en toe-eigening door Aegon van de € 2,5 miljard onrechtmatig is door het ontbreken van de wettelijk vereiste instemming van DNB (nu het instemmingsbesluit is herroepen)?

Vraag 10

Hoe beoordeelt u de handelwijze van Aegon, dat zij ondanks de statutaire en fiscale verplichtingen van Optas indexatie blokkeerde en de winsten binnen Optas oppotte, en zich in 2019 middels de fusie met Optas de winst van € 2,5 miljard heeft toegeëigend, terwijl dit bedrag statutair en op grond van de fiscale regels niet aan Aegon ten goede kan komen?

Vraag 11

Hoe beoordeelt u dat DNB heeft ingestemd met de onjuiste mededeling van Aegon aan de verzekerden dat er door de fusie niets verandert, en ondanks waarschuwingen heeft ingestemd met de fusie en de toe-eigening door Aegon van de € 2,5 miljard, en (op verzoek van Aegon) het Fusie Memo en andere essentiële stukken in strijd met haar wettelijke verplichting geheim heeft gehouden?

Vraag 12

Realiseert u zich dat deze gang van zaken – de toe-eigening door Aegon van de € 2,5 miljard, het uitblijven van indexatie, de onrechtmatige instemming van DNB en het feit dat de € 2,5 miljard (ondanks herroeping van de instemming) nog steeds in de kas van Aegon zit – tot grote publieke verontwaardiging en aantasting van vertrouwen in het pensioenstelsel leidt, en met name de (oud)havenwerkers geboren voor 1950 spoedeisend belang hebben bij beëindiging van deze misstand?

Vraag 13

Bent u gelet op uw toezichtstaak op DNB en het maatschappelijke belang bereid om DNB op te dragen om ervoor te zorgen dat het vermogen van € 2,5 miljard (en de aangroei daarvan) alsnog voor de (voormalige) Optas-verzekerden wordt veiliggesteld en spoedig wordt aangewend voor indexatie en verbetering van hun pensioenaanspraken, en DNB zo nodig op te dragen om Aegon een daartoe strekkende aanwijzing te geven4? Mede gezien uw opmerking bij de beantwoording van de vragen van Joseph en Omtzigt van mei 2025 «dat pensioenvermogen haar pensioenbestemming dient te behouden»5.

Vraag 14

Welke andere juridische of beleidsmatige instrumenten ziet u om te zorgen dat de € 2,5 miljard (en aangroei) zijn pensioenbestemming behoudt en alsnog ten goede komt van de rechthebbenden?

Vraag 15

Wilt u in uw beantwoording ingaan op de omissie dat eerdere Kamerstukken en uw antwoorden van juni 2025 geen rekening hielden met de feiten en omstandigheden die in deze vragen zijn opgesomd, en er rekening mee houden dat de uitspraken van het Hof Den Haag en de Rechtbank Den Haag uit 2024 door de Optas-verzekerden in rechte worden bestreden, de conclusie van de advocaat-generaal in de cassatieprocedure tegen de uitspraak van het Hof door eisers in cassatie is weerlegd, en de uitspraken uit 2009/2011 in de jaarrekeningenprocedure tegen Optas/Aegon geen bindende kracht hebben voor de Optas-verzekerden en onder andere op grond van vorenstaande feiten en omstandigheden door hen worden bestreden.

Vraag 16

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

Hierbij treft u de antwoorden aan. Vanwege de aard van de vragen zijn deze in samenhang met elkaar beantwoord.

Vraag 1

Kunt u een nadere toelichting geven op uw besluit om niet door te gaan met de afschaffing, als uw streven is om grip op migratie te krijgen?

De bescherming van de arbeidsmigrant staat voorop.
Zoals aangegeven in mijn brief van 30 oktober jl. heeft het loslaten van de mogelijkheid om in te houden op het minimumloon voor huisvesting op dit moment meer nadelige dan positieve gevolgen voor de arbeidsmigrant.
Het kabinet heeft daarom besloten dat werkgevers vooralsnog maximaal 25% van het Wettelijk minimumloon in rekening mogen blijven brengen voor huisvestingskosten. De geplande start van de afbouw van deze regeling gaat daarom per 1 januari 2026 niet door.
Mijn voorganger schreef reeds dat het niet gemakkelijk is om een eenduidig oordeel te geven over de werking van de inhoudingsmogelijkheid ten aanzien van huisvesting.1 Aan de inhoudingsregeling voor huisvesting zitten verschillende kanten, zoals een eerdere verkenning laat zien.2 Enerzijds draagt de inhoudingsmogelijkheid voor huisvesting eraan bij dat werkgevers huisvesting regelen voor werknemers, met name arbeidsmigranten. Gelet op de huidige situatie op de woningmarkt zijn arbeidsmigranten nu voor hun huisvesting vaak afhankelijk van hun werkgever, helemaal als zij nieuw zijn in Nederland. De inhoudingsregeling faciliteert dat werkgevers huisvesting regelen. Dit gebeurt op een transparante wijze (zichtbaar op het loonstrookje), voor een gemaximeerd deel van het Wml (25%) en alleen voor gecertificeerde huisvesting of huisvesting door een woningcorporatie. De inhoudingsmogelijkheid maakt het voor werkgevers en werknemers makkelijker om de huurbetaling vooraf te regelen en beperkt incassorisico’s voor de aanbieders van huisvesting. In die zin kan de inhoudingsmogelijkheid zowel de arbeidsmigrant, als de aanbieder van huisvesting ontzorgen. De Arbeidsinspectie controleert op de voorwaarden van de inhoudingsregeling op het minimumloon. Anderzijds toont de verkenning ook aan dat er werkgevers zijn die de regeling misbruiken. De regeling vergroot de afhankelijkheid voor arbeidsmigranten van werkgevers en kan bijdragen aan een onwenselijk verdienmodel. Alles overwegende, is het oordeel dat het afschaffen van de inhoudingsmogelijkheid op dit moment meer nadelen dan voordelen voor de arbeidsmigrant heeft. Tegelijkertijd geldt dat misstanden nooit volledig zijn uit te sluiten. Het blijft belangrijk om beleid te maken dat rekening houdt met de kwetsbare positie van veel arbeidsmigranten.
Daarom zet het kabinet zich in om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren door uitvoering te geven aan verschillende aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (hierna: Aanjaagteam), ook op het terrein van huisvesting. Die maatregelen gaan ervoor zorgen dat op termijn afschaffing van de inhoudingsregeling minder nadelen krijgt en de weging anders uit kan pakken.
Hierin is van belang dat sinds 1 januari 2024 een landelijk netwerk van informatiepunten wordt gerealiseerd, de Work in NL-informatiepunten, waarbij ook meer specialistische hulp en juridische begeleiding vanuit het Juridisch Loket beschikbaar is.3
De Minister van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) werkt daarnaast aan een wetsvoorstel dat moet zorgen voor een in de praktijk werkbare en verbeterde huurbescherming voor zowel arbeidsmigranten als verhuurders. De Kamer is daar recent over geïnformeerd4, de verwachting is dat er in 2026 een wetvoorstel voor consultatie wordt voorgelegd. Het wetsvoorstel Versterking regie op de volkshuisvesting van de Minister van VRO zal daarnaast door middel van een verplicht volkshuisvestingsprogramma voor Rijk, provincies en gemeenten moeten leiden tot meer huisvesting voor doelgroepen waaronder arbeidsmigranten. Dit wetsvoorstel ligt in bij de Raad van State voor advisering. Daarnaast heeft de Eerste Kamer op 11 november 2025 de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aangenomen. Daarmee pakken we malafide uitleners aan waardoor ook de positie van kwetsbare arbeidskrachten zoals arbeidsmigranten verbetert.

Vraag 2

Op basis van welke adviezen bent u gekomen tot uw afweging?

De basis voor deze afweging is de uitgevoerde ambtelijke verkenning naar de inhoudingsmogelijkheid. Mijn voorganger heeft die verkenning op 6 februari 2025 met uw Kamer gedeeld.5 In deze verkenning zijn de voor- en nadelen van de inhoudingsmogelijkheid op een rij gezet. Er is destijds gesproken met de Arbeidsinspectie, vakbonden FNV, CNV en VCP, werkgeversorganisaties VNO-NCW/MKB-NL, AWVN, LTO, ABU en NBBU, werkgevers in de uitzend-, land- en tuinbouwsector.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom u afwijkt van het advies van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Arbeidsmigratie?

Het Aanjaagteam heeft geen aanbeveling opgenomen die specifiek adviseert om de inhoudingsregeling voor huisvesting af te schaffen. Het Aanjaagteam heeft in haar advies als doel gesteld om de afhankelijkheid van arbeidsmigranten van de werkgever te verminderen en hun positie te verbeteren. Ten aanzien van huisvesting beval het Aanjaagteam aan om de huurbescherming voor arbeidsmigranten te verhogen en het arbeids- en huurcontract te ontkoppelen op papier en in de praktijk.6 Dat is gebeurd via de per 1 juli 2023 in werking getreden Wet Goed Verhuurderschap. Die wet verplicht verhuurders om, in het geval van verhuur aan arbeidsmigranten, de huurovereenkomst afzonderlijk van de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Het doel van het scheiden van de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst is dat de arbeidsmigrant voor zijn huisvesting minder afhankelijk wordt van de werkgever. Het kan dan nog steeds zijn dat dezelfde partij deze contracten aanbiedt, maar de scheiding zorgt ervoor dat als het arbeidscontract wordt beëindigd de huisvesting niet ook per definitie direct beëindigd wordt, omdat er een apart huurcontract is. Daarnaast werkt de Minister van VRO, zoals eerder aangegeven, aan een wetsvoorstel dat de huurbescherming en huurprijsbescherming voor arbeidsmigranten moet borgen.
Vooruitlopend op wetgeving worden er tussen sociale partners afspraken gemaakt over huisvesting van arbeidsmigranten. Zo is in de uitzend-cao geregeld dat een werknemer na het aflopen van de uitzendovereenkomst nog vier weken kan verblijven in de gehuurde huisvesting, tegen dezelfde huurprijs.
Daarnaast heeft het Aanjaagteam aanbevolen de zelfredzaamheid van arbeidsmigranten te vergroten.7 Daarom werken we aan de verbetering van de informatie, hulp en dienstverlening aan arbeidsmigranten door middel van de eerder genoemde Work in NL-informatiepunten.

Vraag 4

Bent u er zich van bewust dat de koppeling een verdienmodel is voor de uitzendsector, ook vanwege het fiscale voordeel dat ontstaat bij aftrek van de huur van het brutoloon?

Een van die nadelen die uit de verkenning naar voren komt is dat de regeling gebruikt kan worden als verdienmodel. Zo zien we dat werkgevers die ter kwade trouw zijn de regeling misbruiken om meer kosten dan gerechtvaardigd op basis van de geboden kwaliteit te verhalen op hun werknemers. Om die nadelen tegen te gaan moeten we doorgaan met het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam, zeker op het terrein van huisvesting.

Vraag 5

Bent u er zich van bewust dat de Nederlandse Arbeidsinspectie al meerdere malen expliciet heeft gewaarschuwd dat het totaalpakket van loon/huisvesting als «verdienmodel en pressiemiddel» wordt gebruikt en gepaard gaat met misstanden waarbij er een wanverhouding bestaat tussen de ingehouden huur en de kwaliteit van de huisvesting?

De Arbeidsinspectie maakt, zoals ook aangegeven in de verkenning, vanuit haar positie een andere weging. In het antwoord op vraag 1 heb ik de weging van het kabinet uiteengezet.

Vraag 6

Heeft u uw voorgenomen besluit voorgelegd aan de SER? Zo ja, welk antwoord heeft u gehad? Zo nee, waarom heeft u uw voorgenomen besluit niet voorgelegd?

Het besluit is kenbaar gemaakt aan sociale partners in de Stichting van de Arbeid. Gelet op de betrokkenheid van sociale partners bij de verkenning die is uitgevoerd en de daarin opgenomen standpunten van sociale partners, is er niet opnieuw geconsulteerd.

Vraag 7

Heeft u uw voorgenomen besluit voorgelegd aan de Nederlandse Arbeidsinspectie? Zo ja, welk antwoord heeft u gehad? Zo nee, waarom heeft u uw voorgenomen besluit niet voorgelegd?

Ja, de Arbeidsinspectie heeft in het besluitvormingsproces bevestigd dat haar advies zoals verwoord in eerdere beslisnota’s (zie antwoord op vraag 5) ongewijzigd is.

Vraag 8

Met welke organisaties heeft u gesproken in aanloop naar uw besluitvorming?

Het besluit is kenbaar gemaakt aan de sociale partners in de Stichting van de Arbeid. Omdat de standpunten van sociale partners zijn opgenomen in de verkenning die is uitgevoerd en daarna nogmaals kenbaar zijn gemaakt via de internetconsultatie van de algemene maatregel van bestuur heeft plaatsgevonden, heb ik geen nadere gesprekken gevoerd om te komen tot mijn besluit.

Vraag 9

Welke adviezen hebben deze organisaties u gegeven?

Ik heb kennis genomen van de standpunten van de organisaties middels de verkenning8 naar de inhoudingsregeling en de internetconsultatie9 van de algemene maatregel van bestuur.

Vraag 10

Hoe heeft u deze adviezen gewogen?

Het oordeel is dat het afschaffen op dit moment meer nadelen dan voordelen voor de arbeidsmigrant heeft. Gelet op de huidige situatie op de woningmarkt zijn arbeidsmigranten nu voor hun huisvesting vaak afhankelijk van hun werkgever, helemaal als zij nieuw zijn in Nederland. De inhoudingsregeling faciliteert dat werkgevers huisvesting regelen. Daarnaast blijft het kabinet zich inzetten om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren door uitvoering te geven aan verschillende maatregelen van het Aanjaagteam, ook op het terrein van huisvesting. Die maatregelen gaan ervoor zorgen dat op termijn afschaffing van de inhoudingsregeling minder nadelen krijgt en de weging anders uit kan pakken.

Vraag 11

Kunt u aangeven hoe uw besluit zich verhoudt tot de Wet goed verhuurderschap, artikel 3, lid a?

Vermoedelijk wordt hier gedoeld op artikel 2, lid 3 onderdeel a van de Wet Goed Verhuurderschap. Dit artikel ziet op het afzonderlijk vastleggen van de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst. Per 1 juli 2023 is de Wet Goed Verhuurderschap inwerking getreden. Die wet verplicht verhuurders om, in het geval van verhuur aan arbeidsmigranten, de huurovereenkomst afzonderlijk van de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Het doel van het scheiden van de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst is dat de arbeidsmigrant inzake zijn huisvesting minder afhankelijk wordt van de werkgever. Het kan dan nog steeds zijn dat dezelfde partij deze contracten aanbiedt, maar de scheiding zorgt ervoor als het arbeidscontract wordt beëindigd de huisvesting niet ook per definitie direct beëindigd wordt, omdat er een apart huurcontract is. Dat draagt bij aan een sterkere positie van de arbeidsmigrant.
Deze wetgeving is een goede stap in het minder afhankelijk maken van arbeidsmigranten ten opzichte van werkgevers. Het op termijn afschaffen van de inhoudingsmogelijkheid zou een volgende stap kunnen zijn. In de conclusie op de eerder genoemde verkenning werd geconstateerd dat er eerst nog meer stappen op het terrein van huisvesting nodig zijn, alvorens het verantwoord is om de inhoudingsregeling voor huisvesting af te schaffen.

Vraag 12

Kunt u deze vragen een voor een beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de Linkedin-post van de vereniging Voorop van 26 oktober 2025 over risico’s rond de toepassing van artikel 137 Pensioenwet bij fondsen met een bijstortingsverplichting?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Klopt het dat de Wet toekomst pensioenen juist voor bijvoorbeeld pensioenfondsen met een bijstortingsverplichting een uitzondering op invaren voorziet omdat de huidige rechten op basis van bestaande afspraken al gegarandeerd zijn en bovendien in de praktijk veelal waardevast zijn gebleken?

Op grond van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) geldt als hoofdregel een standaard invaarpad.
Het standaard invaarpad geldt ook voor pensioenfondsen met een bijstortingsverplichting van de werkgever. De keuze om in te varen is een specifieke keuze van de werkgever of sociale partners en is afhankelijk van de karakteristieken van het pensioenfonds. De transitie dient als geheel een evenwichtige uitkomst te hebben. Een eventuele bijstortingsverplichting van de werkgever dient daarbij betrokken te worden.
Niet invaren is ook mogelijk, omdat invaren op grond van de Wtp niet wettelijk verplicht is. De werkgever of sociale partners doen geen verzoek tot invaren als invaren onevenredig ongunstig is voor een bepaalde groep belanghebbenden. In dat geval staan de nadelige effecten voor deze groep niet in relatie tot de voordelen van het invaren van alle aanspraken en rechten. Het besluit om het pensioenfonds niet te verzoeken over te gaan tot collectieve waardeoverdracht moet eveneens, net zoals bij het wel invaren, evenwichtig zijn en alle relevante belangen moeten in acht zijn genomen.
Het pensioenfonds heeft een eigen verantwoordelijkheid om de evenwichtigheid van het invaarverzoek te beoordelen. Invaren van een regeling met een bijstortingsverplichting zou, afhankelijk van de specifieke situatie, kunnen leiden tot onevenredig ongunstige uitkomsten. Het vervallen van een bijstortingsverplichting is geen verplichte weigeringsgrond voor het pensioenfonds. Dit is ook in de parlementaire behandeling aan de orde geweest.2

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat sommige sociale partners overwegen om dergelijke pensioenfondsen toch in te varen, waardoor (gewezen) deelnemers en gepensioneerden hun bestaande garanties verliezen?

Het is niet aan mij om een oordeel te vellen over het wel of niet invaren. De werkgever of sociale partners doen in beginsel een verzoek tot invaren, tenzij dit onevenredig ongunstig zou zijn voor deelnemers, gewezen deelnemers, andere aanspraakgerechtigden, pensioengerechtigden of de werkgever.
Het vervallen van een bijstortingsverplichting bij invaren kan een reden zijn om geen verzoek tot invaren te doen, maar dat is niet per definitie zo. Er dient een beoordeling gemaakt te worden of invaren onevenredig ongunstig kan uitpakken voor de genoemde belanghebbenden met inachtneming van alle relevante belangen. In het transitieplan legt de werkgever de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten schriftelijk vast alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat de strenge indexatieregels uit artikel 137 Pensioenwet oorspronkelijk bedoeld waren om vermogensverschuivingen door (inhaal)indexaties te voorkomen en dat pensioenfondsen met bijstortingsverplichting hier expliciet van uitgezonderd zijn?

Het klopt dat het beginsel van toekomstbestendige toeslagverlening gericht was op het voorkomen van onevenwichtigheden in de verdeling van vermogen over de verschillende generaties.
De voorwaarden omschreven in artikel 137, tweede lid, van de Pensioenwet zijn niet van toepassing als voor de werkgever een onvoorwaardelijke bijstortingsverplichting geldt en tevens sprake is van onvoorwaardelijke toeslagverlening voor actieve deelnemers op het niveau van minimaal de prijsindex. De wetgever heeft de voorwaarde van onvoorwaardelijke toeslagverlening voor deelnemers op ten minste het niveau van de prijsinflatie gesteld met het oog op een eerlijke verdeling van buffers over de generaties3.

Vraag 5

Acht u het juist dat deze uitzondering voor pensioenfondsen met een bijstortingsverplichting vervalt zodra er binnen het fonds geen nieuwe pensioenopbouw meer plaatsvindt vanwege de overgang naar de Wet toekomst pensioenen, terwijl de regeling en bijstortingsverplichting ongewijzigd blijven? Was dat ooit de bedoeling van de Wet toekomst pensioenen of juist niet?

Ja, het is juist dat deze uitzondering vervalt. Na de wijziging in verband met de Wtp vindt pensioenopbouw plaats in de nieuwe regeling, ook als er niet wordt ingevaren. In de situatie dat er niet wordt ingevaren is de oude (ftk) regeling gesloten. Als de waarde van de opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten niet wordt ingevaren, dan blijven eventuele bestaande bijstortingsverplichtingen van de werkgever ten aanzien van de oude, gesloten (ftk) regeling fiscaal gefaciliteerd.4 Omdat er in een gesloten fonds echter geen actieve pensioenopbouw plaatsvindt, is er geen sprake meer van onvoorwaardelijke toeslagverlening aan deelnemers van minimaal de prijsindex. Daarom wordt niet meer voldaan aan de voorwaarden van de uitzondering op de hoofdregel (artikel 137, derde lid, van de Pensioenwet). In zo’n geval is de hoofdregel van toepassing; de regels voor toekomstbestendige toeslagverlening van artikel 137, tweede lid, van de Pensioenwet.

Vraag 6

Bent u ermee bekend dat sommige sociale partners hun transitie-analyses baseren op de aanname dat de versoepelde indexatieregels vervallen bij het sluiten van het pensioenfonds voor nieuwe pensioenopbouw, waardoor invaren gunstiger lijkt?

De keuze om in te varen is een specifieke keuze van sociale partners en is afhankelijk van de karakteristieken van het pensioenfonds (deelnemersbestand, bijstortingsverplichting, financiële situatie etc.).
In het transitieplan dient de werkgever op grond van artikel 150d van de Pensioenwet onder andere op te nemen wat de effecten zijn van de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten voor deelnemers.
Bij de berekening van de transitie-effecten wordt op grond van artikel 150e van de Pensioenwet de situatie van het ongewijzigd voortzetten van de pensioenovereenkomst vergeleken met de situatie van het gewijzigd voortzetten van de pensioenovereenkomst én de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Eventuele afspraken over compensatie in de vorm van het toekennen van extra pensioenaanspraken, zijn onderdeel van de gewijzigde pensioenovereenkomst.
Met betrekking tot het versoepelen van indexatieregels voor gesloten fondsen merk ik het volgende op. De leden Joseph en Vermeer (BBB) hebben de regering bij motie5 opgeroepen om te onderzoeken hoe de indexatieregels voor pensioenfondsen die niet invaren versoepeld kunnen worden om snellere indexatie mogelijk te maken. De regering heeft de uitkomsten van het onderzoek op 2 juli 2025 met de Tweede Kamer gedeeld6. Daarin is geconcludeerd dat het niet opportuun is om de indexatieregels voor gesloten fondsen te versoepelen. Het is daarom logisch om een dergelijke versoepeling niet mee te nemen in de transitie-analyses.

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat (gewezen) deelnemers en gepensioneerden aan fondsen met bijstortingsverplichting mochten vertrouwen op blijvende toepassing van artikel 137 zolang deze verplichting bestaat ondanks dat nieuwe pensioenopbouw door de introductie van de Wet toekomst pensioenen elders wordt ondergebracht? Welke maatregelen neemt u om dit vertrouwen te beschermen tijdens de transitie?

In de vraag wordt een uitleg van de strekking van artikel 137 Pensioenwet gegeven, die niet juist is. Ik verwijs naar antwoord 5 over de juiste toepassing van artikel 137 Pensioenwet op dit punt.
Voor elke pensioenregeling, óók met een bijstortverplichting, geldt dat de overgang naar het nieuwe stelsel voor de deelnemers evenwichtig dient te zijn. Hiervoor zijn diverse (extra) wettelijke waarborgen opgenomen om de deelnemersbelangen te beschermen. Denk hierbij aan de verzwaarde interne governance-eisen, de toets van DNB op het invaarbesluit, het toezicht van AFM op de aangescherpte communicatie verplichtingen aan (gewezen) deelnemers en de verplichte wettelijke eisen aan interne en externe geschilbeslechting.

Vraag 8

Hoe waarborgt u dat de uitzondering van artikel 137, derde lid, onderdeel b, een wettelijke waarborg blijft voor pensioenfondsen met een bijstortingsverplichting en geen beleidsmatige keuzevrijheid wordt van sociale partners, en hoe voorkomt u dat werkgevers via een te ruime interpretatie onder bestaande garanties uitkomen?

Na de wijziging in verband met de Wtp vindt pensioenopbouw plaats in de Wtp-regeling, ook als er niet wordt ingevaren. In de situatie dat er niet wordt ingevaren is de oude (ftk) regeling gesloten.
Als de waarde van de opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten niet wordt ingevaren, dan blijven eventuele bestaande bijstortingsverplichtingen van de werkgever ten aanzien van de gesloten (ftk) regeling fiscaal gefaciliteerd.7 Omdat er in een gesloten fonds echter geen actieve pensioenopbouw plaatsvindt is er geen sprake meer van onvoorwaardelijke toeslagverlening aan deelnemers van minimaal de prijsindex. Daarom wordt niet meer voldaan aan de voorwaarden van de uitzondering op de hoofdregel (artikel 137, derde lid, aanhef en onder b, van de Pensioenwet). In zo’n geval is de hoofdregel van toepassing; de regels voor toekomstbestendige toeslagverlening van artikel 137, tweede lid, van de Pensioenwet.

Vraag 9

Bent u bereid om snel helderheid te verschaffen over de toepassing van artikel 137 bij gesloten fondsen met bijstortingsverplichting die nieuwe pensioenopbouw elders willen onderbrengen, zodat rechtszekerheid ontstaat en deelnemers tussentijds niet onbedoeld rechten verliezen?

Over de strekking van artikel 137 verwijs ik naar eerdere antwoorden. Zoals gezegd deel ik niet de veronderstelling van de vragensteller over de toepassing van dit artikel.

Vraag 10

Hoe wordt in de praktijk de onafhankelijkheid van besluitvorming over de transitie geborgd wanneer ondernemingsraden of centrale ondernemingsraden tegelijkertijd betrokken zijn bij meerdere pensioenfondsen met uiteenlopende belangen?

De werkgever of sociale partners doen geen invaarverzoek als invaren onevenredig ongunstig is voor een bepaalde groep belanghebbenden. Het transitieplan bevat de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie. Het pensioenfonds beoordeelt of het verzoek tot invaren niet tot onevenwichtig nadeel leidt voor (gewezen) deelnemer en gepensioneerden. Daarnaast gelden ook andere waarborgen voor een evenwichtige transitie, zoals de toetsing door DNB.
De beoordeling of sprake is evenwichtigheid geschiedt per pensioenregeling. Als er sprake is van meerdere regelingen bij meerdere pensioenfondsen, dan dient per regeling afzonderlijk te worden onderbouwd dat sprake is van evenwichtigheid.

Vraag 11

Acht u het wenselijk dat sociale partners die zelf belanghebbende zijn bij de uitkomst, zonder externe toetsing vooraf bepalen of sprake is van evenwichtige besluitvorming? Zo nee, welke waarborgen acht de Minister noodzakelijk?

Om de evenwichtigheid van de besluitvorming te waarborgen zijn verschillende (extra) waarborgen in de Wtp opgenomen. Zie hiervoor ook antwoord op vraag 7. Ten aanzien van de door sociale partners gemaakte keuzes is bij de behandeling van het wetsvoorstel toekomst pensioenen8 gewezen op checks and balances in de vorm van arbeidsvoorwaardelijke onderhandelingen, de eisen aan het transitieplan en de ledenraadpleging.

Vraag 12

Overweegt u aanvullende maatregelen om (de schijn van) belangenverstrengeling of gebrek aan onafhankelijke toetsing te voorkomen – bijvoorbeeld bij situaties waarin een ondernemingsraad enerzijds door middel van verhoging van de (werkgevers-)premie inzet op pensioenverbetering bij een premiegefinancierd fonds (aantal pensioengerechtigden < 1%), maar bij een tweede fonds met bijstortingsverplichting, sterfhuisconstructie en met nog slechts +/- 13% actieve deelnemers) geen bezwaar maakt tegen invaren?

Als sprake is van twee pensioenfondsen dan dient per fonds afzonderlijk onderbouwd te worden waarom sprake is van een evenwichtige transitie. Beide situaties zullen afzonderlijk worden beoordeeld door het pensioenfonds en de toezichthouder, waarbij zal worden gekeken of de afzonderlijke besluiten evenwichtig zijn. Daarmee bestaat er op dit moment geen aanleiding tot het overwegen van aanvullende maatregelen.

Vraag 13

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

De antwoorden zijn zo snel als mogelijk beantwoord.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Aon: regels voor spreiding schokken benadelen deelnemers in flexibele regeling» uit Pensioen Pro, 9 september 2025?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat het volgens de interpretatie van De Nederlandsche Bank (DNB) van de Pensioenwet het niet is toegestaan om binnen de flexibele premieregeling gelijke aanpassingen van de uitkeringen van alle gepensioneerden te realiseren bij het spreiden van financiële schokken in de tijd?

In de flexibele premieregeling is het binnen het collectief toedelingsmechanisme al mogelijk om gelijke aanpassingen van pensioenuitkeringen en het spreiden van financiële resultaten te realiseren voor alle pensioengerechtigden. Daarbij wil ik wel opmerken dat het in de eerste jaren direct na pensioendatum van een gepensioneerde in de praktijk uitvoeringstechnisch complex is om het collectief toedelingsmechanisme zodanig in te richten dat de pensioenuitkeringen van een net pensioengerechtigde in gelijke mate meebewegen met de pensioenuitkeringen van andere pensioengerechtigden. In de praktijk kiezen veel pensioenuitvoerders er daarom voor om bij de flexibele premieregeling de pensioenuitkeringen van net pensioengerechtigden niet in gelijke mate aan te passen. Daardoor krijgen net gepensioneerden een andere verhoging of verlaging van de pensioenuitkering.
Omdat bovenstaande niet past bij het doel van gelijke aanpassingen van pensioenuitkeringen en zorgt voor een complexe uitvoering, ook op communicatief vlak, heeft de regering een aanpassing van gelijke aanpassingen bij de flexibele premieovereenkomst in het Wetsvoorstel toezeggingen pensioenonderwerpen opgenomen. Zoals reeds aan uw Kamer gemeld wordt het Wetsvoorstel toezeggingen pensioenonderwerpen naar verwachting in het eerste kwartaal van 2026 naar uw Kamer gestuurd. Hiermee regelen we dat bij pensioneren in de flexibele premieregeling rekening gehouden kan worden met de aanpassingen die op dat moment nog niet volledig zijn verwerkt vanwege de spreiding van eerdere financiële resultaten. Dit kan door eenmalig op pensioendatum een deel van het kapitaal te alloceren voor de toekomstige gelijke aanpassingen. De pensioenuitkering van de net gepensioneerde kan hiermee in de eerste jaren van het pensioen zonder ex-ante herverdeling in gelijke mate meebewegen met de pensioenuitkeringen van andere pensioengerechtigden. Deze handelwijze is voor pensioenuitvoerders beter uitvoerbaar en communicatief eenvoudiger. Hiermee wordt ook tegemoet gekomen aan de wensen van de auteurs van het artikel waar u in uw vraag 1 naar verwijst. Pensioenuitvoerders kunnen kiezen om hier gebruik van te maken.

Vraag 3

Klopt het dat pensioenfondsen binnen de flexibele premieregeling deelnemers bij pensionering niet mogen laten inkopen in een spreidingsreserve, terwijl dit binnen de solidaire premieregeling op grond van het Besluit Gelijke aanpassingen met spreiden wel is toegestaan en zelfs verplicht is?2

Bij de solidaire premieregeling verdeelt de pensioenuitvoerder bij pensioeningang het voor pensioenuitkering bestemd vermogen in een uitkeringsvermogen en een spreidingsvermogen. Zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven, wordt het binnen de flexibele premieregeling mogelijk gemaakt dat bij pensioneren rekening gehouden kan worden met de aanpassingen die op dat moment nog niet volledig zijn verwerkt vanwege de spreiding van eerdere financiële resultaten. Dit kan door eenmalig het alloceren van een deel van het kapitaal op pensioeningang voor de toekomstige gelijke aanpassingen. In de uitkeringsfase van de flexibele premieregeling is geen sprake van een spreidingsvermogen.

Vraag 4

Kunt u uitleggen waarom bij de invoering van dat besluit in juli 2024 uitsluitend de solidaire premieregeling is meegenomen, terwijl de behoefte aan het in gelijke mate spreiden van financiële schokken in de tijd voor gepensioneerden in beide regelingen vergelijkbaar is?

Het is belangrijk om op te merken dat het wat betreft de flexibele premieregeling al vóór het in de vraag genoemde Besluit mogelijk was om financiële schokken collectief te spreiden in een van de individuele opbouwfase gescheiden uitkeringsfase en daarmee gelijke aanpassingen te realiseren in de uitkeringsfase. Destijds was collectief spreiden van schokken in de uitkeringsfase niet mogelijk in de solidaire premieregeling. Dit was wel een wens vanuit uw Kamer via het amendement Palland3, dat als doel had bij te dragen aan de uitvoerbaarheid en uitlegbaarheid van de solidaire premieregeling. Met het amendement wordt voorzien in de mogelijkheid om in de uitkeringsfase van de solidaire premieregeling de toedelingsregels voor financiële resultaten aan te kunnen passen, om daarmee gelijke aanpassingen met spreiden te realiseren. Het amendement bleek zonder nadere kaders onvoldoende duidelijkheid te geven over de voorwaarden waaraan een uitkeringsfase met gelijke aanpassingen met spreiden moet voldoen in de uitvoering van een solidaire premieregeling. Daarom is het Besluit gelijke aanpassingen met spreiden bij een solidaire premieregeling geschreven, dat invulling heeft gegeven aan de uitvoeringskaders.

Vraag 5

Kunt u bevestigen dat het aan het besluit onderliggende amendement-Palland juist beoogde de solidaire regeling in lijn te brengen met de mogelijkheden en voordelen van de flexibele regeling, ten aanzien van het spreiden van schokken in de uitkeringsfase? En dat het daarom opmerkelijk is dat de uitwerking in de huidige uitvoeringspraktijk juist tot gevolg heeft dat er wederom een verschil is ontstaan tussen de uitvoering, nu juist ten nadele van de deelnemers in de flexibele regeling?3

Zoals in het antwoord op vraag 4 aangegeven, beoogde het amendement om in de uitkeringsfase van de solidaire premieregeling de toedelingsregels voor financiële resultaten aan te kunnen passen, om daarmee gelijke aanpassingen met spreiden te realiseren. Hierbij is beperkte herverdeling tussen pensioengerechtigden toegestaan voor zover dat nodig is om gelijke aanpassingen in de uitkeringsfase te realiseren. Dit is vergelijkbaar met de beperkte herverdeling die in het collectief toedelingsmechanisme van de flexibele premieregeling kan ontstaan.
Het in lijn brengen van de solidaire premieregeling met de mogelijkheden van de flexibele premieregeling was geen oplossing geweest voor het uitvoeringstechnisch mogelijk maken van gelijke aanpassingen met spreiden in de solidaire premieregeling. Dat had namelijk betekend dat de zogenoemde dakpansgewijze methode toegepast had moeten worden binnen de solidaire premieregeling, wat uitvoeringstechnisch complex was omdat er destijds nog geen collectieve manier van spreiden mogelijk was zoals nu in het spreidingsvermogen is geregeld. Om gelijke aanpassingen met spreiden in de solidaire premieregeling mogelijk te maken, is destijds via het amendement het collectief spreiden van schokken in de uitkeringsfase binnen de solidaire premieregeling mogelijk gemaakt.

Vraag 6

Acht u deze ongelijkheid tussen de twee premieregelingen wenselijk en uitlegbaar richting deelnemers?

Het eerdergenoemde besluit maakt het uitvoeringstechnisch mogelijk dat uitvoerders in de solidaire premieregeling, net als in de flexibele premieregeling, collectief kunnen spreiden en gelijke aanpassingen kunnen realiseren in de uitkeringsfase. Later is gebleken dat de mogelijkheden hiervoor binnen de flexibele premieregeling uitvoeringstechnisch complex zijn, ook op communicatief vlak. Met de beoogde aanpassing zoals omschreven in het antwoord op vraag 2 wordt het mogelijk gemaakt om binnen de flexibele premieregeling op een beter uitvoerbare en uitlegbare wijze ook voor net pensioengerechtigden gelijke aanpassingen met spreiden te realiseren.

Vraag 7

Ziet u mogelijkheden om, net als bij de solidaire regeling, door middel van een aanvullend besluit of wijziging de Pensioenwet ook binnen de flexibele premieregeling gelijke aanpassingen met spreiden mogelijk te maken?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat een dergelijke aanpassing bijdraagt aan een eenvoudiger en goedkoper uitvoeringsproces, een beter uitlegbare regeling voor deelnemers, en meer stabiliteit in de pensioenuitkering bij pensionering?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 9

Deelt u de opvatting dat met inkoop op pensioendatum van toekomstige dakpannen danwel inkoop in de spreidingsreserve bij geheugenloos spreiden, gelijke aanpassingen van alle lopende pensioenen mogelijk zijn, zonder dat dit tot herverdeling tussen de deelnemers leidt?

De verdeling van vermogen bij pensioeningang in een spreidingsvermogen en uitkeringsvermogen bij de solidaire premieregeling en het alloceren van een deel van het kapitaal op pensioeningang bij de flexibele premieregeling voor toekomstige gelijke aanpassingen leidt tot (nagenoeg) geen ex-ante herverdeling.

Vraag 10

Bent u bereid om, mede in het licht van het genoemde amendement en besluit, te bezien hoe de regels voor spreiding en inkoop kunnen worden vereenvoudigd en geharmoniseerd tussen de solidaire en flexibele premieregeling, en de Kamer hierover vóór 1 januari 2026 te informeren?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

De antwoorden zijn zo snel als mogelijk verzonden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Voor 325.000 huishoudens dreigt pensioenarmoede»?1

Ja.

Vraag 2

Wat verstaat u onder een toereikend pensioen? Op welke wijze worden daarin inzichten meegenomen uit rapporten van bijvoorbeeld de Commissie sociaal minimum?

Voor de term «toereikend pensioen» worden in verschillende rapporten verschillende definities gebruikt. Voor het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) Pensioenopbouw in balans heeft DNB onderzoek verricht. Het krantenartikel van Trouw verwijst naar dit DNB-onderzoek. In het IBO wordt een toereikend pensioen omschreven als een pensioen dat ervoor zorgt dat mensen na hun pensionering in redelijke mate hun levensstandaard kunnen handhaven. De verwachting is namelijk dat men na pensionering minder lasten heeft, bijvoorbeeld omdat men niet meer hoeft te sparen voor later, minder inkomstenbelasting betaalt, minder tot geen kosten meer worden gemaakt voor kinderen, dat er geen werkgerelateerde kosten meer hoeven te worden gemaakt of dat het eventuele koophuis ook al is afbetaald. Vaak wordt bij een toereikend pensioen een vervangingsratio van 70% van het laatstverdiende loon gehanteerd.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van het huidige beleid dat wordt gevoerd om het aantal mensen dat geen of te weinig aanvullend pensioen opbouwt terug te dringen?

In de afgelopen jaren zijn er maatregelen genomen om het aantal mensen dat geen aanvullend pensioen opbouwt terug te dringen. In het kader hiervan is een reductiedoelstelling in de Pensioenwet opgenomen: in 2028 moet het aantal werknemers zonder pensioen gehalveerd zijn ten opzichte van 2019. In november 2025 is uw Kamer geïnformeerd over de meest recente stand van zaken op basis van de gegevens over 2023 met de Kamerbrief Voortgang reductiedoelstelling werknemers zonder actieve pensioenopbouw. Hieruit blijkt dat de eerder ingezette daling is doorgezet. Eind 2023 bouwden circa 680.000 werknemers geen pensioen op, 9,3% van het totaal aantal werknemers en daarmee ruim minder dan de 936.000 werknemers in 2019 zonder pensioenopbouw. Een nadere toelichting op de reductiedoelstelling en hoe beoogd wordt deze te behalen wordt in de Kamerbrief toegelicht.

Vraag 4

Hoe kijkt u naar de grote verschillen in de hoogte van pensioenen die Nederlandse huishoudens opbouwen, waarbij de 10% hoogste inkomens kunnen rekenen op 85.000 euro bruto per jaar en de 10% laagste inkomens slechts op zo’n 18.000 euro?

Het Nederlandse pensioenstelsel kent meerdere doelen. Twee daarvan zijn het voorkomen van armoede en het behoud van levensstandaard. Voor het eerste doel is het pensioenstelsel succesvol, met name door de AOW. Het eerdergenoemde IBO Pensioenopbouw in balans vermeldt dat bijna alle huishoudens voldoende pensioen opbouwen om niet in armoede te komen. Voor het tweede doel hangt het behouden van de levensstandaard samen met het inkomen voor pensionering. Hoe hoger het inkomen voor pensionering, hoe meer pensioenuitkering er immers nodig is om dit inkomen adequaat te vervangen. Vanuit dit perspectief ligt het in de lijn dat huishoudens met hogere inkomens meer pensioeninkomsten genieten.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat ongeveer 325.000 huishoudens na pensionering dreigen te moeten rondkomen van minder dan de AOW en zo door de armoedegrens zakken? Zo ja, hoe bent u voornemens dit aantal zoveel mogelijk terug te dringen?

Het is de vraag in hoeverre 325.000 huishoudens daadwerkelijk onder de armoedegrens terechtkomen. Ouderen die zelf onvoldoende in hun oudedag kunnen voorzien, kunnen namelijk een beroep doen op de Aanvullende inkomensvoorziening voor ouderen (AIO), waarmee hun inkomen na pensionering wordt aangevuld tot de voor hen geldende bijstandsnorm. Zo wordt voorkomen dat zij onder de armoedegrens zakken.
Onderaan de streep betekent dit dat we moeten blijven inzetten op de mogelijkheden die er in Nederland zijn om een goed pensioen op te bouwen. Voor de mensen die dat uiteindelijk niet lukt, blijft het vangnet van de AIO om zoveel mogelijk te voorkomen dat zij na pensionering onder de armoedegrens zouden zakken.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u dat migranten achterlopen op alle pijlers van het pensioen, en dat het mediane pensioen voor mensen met migratieachtergrond 27.000 euro bruto per jaar is ten opzichte van 55.000 euro voor mensen zonder migratieachtergrond?

Zoals in het IBO Pensioenopbouw in Balans is aangegeven, zijn de uitkomsten met betrekking tot de pensioenopbouw van mensen met een migratieachtergrond moeilijk te interpreteren en te vergelijken met de pensioenopbouw van mensen zonder migratieachtergrond.
In de eerste plaats gaat het om personen waarvan niet bekend is in hoeverre zij uiteindelijk in Nederland met pensioen zullen gaan of elders. Ten tweede zijn ook de pensioenvoorzieningen van belang die mogelijkerwijs in het buitenland zijn opgebouwd en waarmee mensen in hun oudedag kunnen voorzien. Die middelen konden niet in het onderzoek betrokken worden. Tot slot kunnen ouderen zoals eerder aangegeven een beroep doen op de AIO, waarmee hun inkomen na pensionering wordt aangevuld tot de voor hen geldende bijstandsnorm.
De mediane pensioenopbouw van mensen met een migratieachtergrond is moeilijk te vergelijken met die van mensen zonder migratieachtergrond. Wie kort in Nederland is, bouwt in Nederland nu eenmaal minder pensioen op dan wie dat het hele leven – of in ieder geval 50 jaar gedurende de pensioenopbouw – doet. En op hoeveel pensioen men in het buitenland heeft opgebouwd, heeft Nederland geen invloed.

Vraag 7

Op welke wijze kan er meer inzicht worden verkregen in de eerdere pensioenopbouw van migranten in het buitenland?

Het is op dit moment niet mogelijk om inzicht te krijgen in het pensioen dat migranten in andere landen opgebouwd hebben. Wel wordt er in EU-verband gewerkt aan een Europees pensioenregister (ETS) waarmee het in de toekomst mogelijk wordt voor werknemers om meer inzicht te krijgen in hun pensioenopbouw in andere EU-landen. Dit geeft de rijksoverheid echter geen inzicht in de opgebouwde rechten van deze groep. Het betreft persoonlijke informatie. Daarnaast blijft eventueel buiten de EU opgebouwd pensioen hierbij buiten beeld.
Voorts is het mogelijk voor alle werknemers in Nederland voor de AOW een overzicht aan te vragen bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Daarbij wordt ook bepaald of iemand elders verzekerd is geweest voor de periode dat iemand niet in Nederland verzekerd is geweest voor de AOW. Dat zegt echter nog niets over de pensioenopbouw in het buitenland. Noch de SVB noch het Ministerie van SZW heeft daar zicht op en kan daar informatie over verschaffen.

Vraag 8

Wat zou er volgens u moeten worden meegenomen in de vaststelling van de hoogte van het pensioen van een zelfstandige, en horen daar wat u betreft spaargeld, beleggingen, overwaarde van het huis en de waarde van het bedrijf van de zelfstandige bij? Zo ja, waarom?

Zelfstandigen bouwen pensioen op in de eerste pijler (de AOW). Daarnaast kunnen zij via de tweede pijler pensioen opbouwen als zij onder de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds vallen, hun pensioenregeling vrijwillig voortzetten of via de experimenteerbepaling een pensioenregeling aangaan, al wordt die laatste mogelijkheid in de praktijk nog niet aangeboden. Verder kunnen zelfstandigen in de derde pijler zelf sparen of beleggen via bijvoorbeeld lijfrenteproducten. Naast deze drie pijlers speelt voor zelfstandigen ook de vierde pijler een belangrijke rol, bestaande uit het vermogen in de eigen onderneming en de woning.
Het IBO Pensioenopbouw in balans laat zien dat wanneer ook het vermogen in de woning en de onderneming wordt meegerekend, een groot deel van de huishoudens – en dus ook zelfstandigen – in staat is om na pensionering een vergelijkbare levensstandaard te behouden. Daarom kan bij de beoordeling van de pensioenpositie van zelfstandigen ook naar hun vermogen in de vierde pijler gekeken worden. Deze bezittingen vormen in de praktijk een belangrijk onderdeel van hun oudedagsvoorziening. De vierde pijler kan aantrekkelijker zijn voor zelfstandigen, omdat zij hiermee meer flexibiliteit, vrijheid en controle hebben over hun vermogen. In tegenstelling tot de tweede pijler en de derde pijler, kunnen zij binnen de vierde pijler hun vermogen in onderneming, woning of spaargeld naar behoefte liquide maken.
Om de pensioenopbouw van zelfstandigen beter in beeld te brengen, wordt dit sinds dit jaar gemonitord. Uw Kamer wordt hierover geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het rapport van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) «Informeer deelnemers tijdig en concreet over compensatie»1 (september 2025) en het artikel in Pensioen Pro van 24 september 2025 getiteld «AFM toont zich bezorgd over compensatiecommunicatie»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de constatering dat pensioenfondsen uiterlijk één maand voor invaren aan deelnemers een prognose-transitieoverzicht moeten sturen, met daarin ook informatie over compensatie, terwijl de AFM aangeeft dat pensioenfondsen hun deelnemers eigenlijk al (veel) eerder moeten informeren over de gevolgen van (arbeids-)keuzes op eventuele compensatie?

Pensioenfondsen moeten deelnemers op persoonlijke wijze informeren over de compensatie, ongeacht of zij daarvoor in aanmerking komen. Deze informatie met persoonlijke (pensioen)bedragen staat in het prognose-transitieoverzicht. Dit overzicht moet uiterlijk één maand voor het transitiemoment worden verstrekt. Dit wettelijke voorschrift is in samenspraak met de AFM tot stand gekomen.3
Compensatie is bedoeld voor actieve deelnemers die een toekomstig nadeel ondervinden van de overstap met de pensioenregeling op een andere premiesystematiek. Om deelnemers goed mee te nemen in deze transitie streven pensioenfondsen er naar om al in een vroeg stadium, eerder dan een maand voor de transitiedatum, informatie te verstrekken over compensatie. Maar persoonlijke informatie over de hoogte van de compensatie is dan (vaak) nog niet beschikbaar. Om teleurstellingen te voorkomen, en omdat deelnemers hun keuzes vaak niet binnen een maand kunnen aanpassen, geeft AFM aan dat het verstandig is als fondsen en werkgevers de werknemers er al eerder op wijzen hoe de regeling werkt en wie ervoor in aanmerking komen.

Vraag 3

Deelt u de zorg van de AFM dat deelnemers hierdoor het risico lopen om tienduizenden euro’s mis te lopen, bijvoorbeeld de genoemde bedragen tot bijna € 20.000 bij deelnemers van 42–45 jaar?

Met de AFM deelt het kabinet het uitgangspunt dat het belangrijk is dat deelnemers goed meegenomen worden in de transitie van hun pensioenfonds. Om dat te bereiken verstrekt de pensioenuitvoerder duidelijke, correcte en evenwichtige informatie over de gevolgen die de transitie heeft voor betreffende deelnemer; dat is dus van groot belang. Die informatie moet ook tijdig verstrekt worden en ertoe aanzetten dat de deelnemer relevante actie onderneemt, bijvoorbeeld bij de overweging over te stappen op ander werk.4

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat sommige pensioenfondsen aangeven dat ze deelnemers niet willen wijzen op een bedrag dat ze mislopen omdat zij een bepaalde keuze hebben gemaakt, terwijl de AFM juist stelt dat pensioenfondsen als onderdeel van de keuzebegeleiding wél moeten wijzen op de gevolgen van (arbeids-)keuzes voor compensatie?

Zoals aangegeven bij vraag 3 is het belangrijk dat deelnemers goed meegenomen worden in de transitie van hun pensioenfonds. In haar rapport geeft AFM aan dat pensioenfondsen (in samenwerking met de werkgever) dit kunnen doen bijvoorbeeld door al eerder dan een maand voor de transitie een extra brief te sturen aan de relevante doelgroep of door extra aandacht te besteden aan compensatie op de website, in webinars of in nieuwsbrieven. Het is dus niet zo dat het prognose-transitieoverzicht uiterlijk een maand voor de transitiedatum de enige informatie over de transitie is die deelnemers ontvangen. Ook het reguliere jaarlijkse voorgeschreven Uniform Pensioenoverzicht (UPO) bevat de waarschuwing dat een eventuele uitdiensttreding gevolgen kan hebben (voor compensatie en daarmee) voor hun pensioenopbouw. Omdat exacte transitie-effecten nog niet bekend zijn, worden in het UPO geen concrete bedragen genoemd. Deelnemers worden in het UPO ook doorverwezen naar het deel van de website dat gaat over compensatie.
Mijn beeld is dat pensioenuitvoerders zich op een adequate wijze inspannen om hun deelnemers goed mee te nemen in de pensioentransitie. Tegelijk is duidelijk dat hier een rol en verantwoordelijkheid ligt bij pensioenfondsen en werkgevers om werknemers goed te informeren over arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen. Dat is niet nieuw, maar het is belangrijk om aan te geven dat hier een rol is. Ook de werknemer heeft een rol zichzelf goed te informeren.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de verschillen tussen pensioenfondsen in de vormgeving van compensatie (zoals leeftijdsgrenzen, berekeningswijze, behandeling van vrijwillige voortzetting na uitdiensttreding of onbetaald (zorg)verlof) danwel de verschillen die volgens de AFM kunnen ontstaan door verschillen in de datum waarop de status van de deelnemer wordt vastgesteld (bijvoorbeeld 31 december of 1 januari) en acht u dit een risico voor gelijke behandeling van deelnemers?

Het staat de bij de pensioenregeling betrokken werkgevers en OR (of de sociale partners) vrij een passende compensatieregeling af te spreken, of om dat niet te doen, zolang de evenwichtigheid gewaarborgd kan worden over het geheel aan afspraken over de nieuwe pensioenregeling en de transitie.5 Omdat er verschillen zijn tussen pensioenfondsen in de vormgeving van compensatieregelingen, is het verstandig dat werknemers met vragen contact opnemen met de werkgever of met het pensioenfonds als er iets gaat veranderen, privé of met werk. Onder het kopje «Compensatie voor andere opbouw van uw pensioen» staat dit ook aangegeven op www.pensioenduidelijkheid.nl.

Vraag 6

Bent u bereid minimale wettelijke eisen of richtlijnen vast te leggen voor communicatie over compensatieregelingen, waaronder een passende minimale termijn voor die communicatie?

In het licht van bovenstaande is er geen concrete aanleiding om de voorschriften aan te passen die zien op de informatieverstrekking over (de werking van) compensatieregelingen.

Vraag 7

Kunt u toezeggen dat u deze vragen éen voor één en binnen drie weken zult beantwoorden?

De beantwoording is zo snel als mogelijk opgesteld en naar uw Kamer verzonden.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Statuten geven fondsbesturen te veel invloed op intern toezicht» van A. Laning in Pensioen Pro van 9 september 2025?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het geschetste beeld dat pensioenfondsbesturen formeel in de praktijk veel invloed hebben op de samenstelling en werkwijze van het verantwoordingsorgaan (VO) en de raad van toezicht (rvt)? Zo niet, waarom niet?

De Raad van Toezicht (RvT) en het verantwoordingsorgaan (VO) hebben allebei belangrijke taken ter controle van het pensioenfondsbestuur. Het bestuur legt verantwoording af aan het VO over het beleid en de wijze waarop dat beleid is uitgevoerd. Het VO heeft bevoegdheid om een oordeel te geven over het handelen van het bestuur. Daarnaast wordt het VO in gelegenheid gebracht om advies uit te brengen over onder andere de profielschets voor leden van de RvT, de vorm en inrichting van het intern toezicht, en ook over een melding van disfunctioneren van het bestuur, zoals gemeld door de RvT (art. 104 lid 5 Pw). Bovendien staat in de wet (artikel 115d Pw) dat het een pensioenfonds vrij staat om in de statuten van het pensioenfonds verdere bevoegdheden aan het VO toe te kennen.
In artikel 104 Pw staat dat de leden van de Raad van Toezicht (RvT) onafhankelijk zijn en dit tot uiting laten komen in het toezicht. De RvT heeft tot taak toezicht te houden op (het beleid van) het bestuur en de algemene gang van zaken in het pensioenfonds. De RvT heeft daarnaast een aantal onderwerpen waarover zij goedkeuring moeten geven aan het bestuur: het bestuursverslag en de jaarrekening, de profielschets voor bestuurders, en kan het disfunctioneren van het bestuur melden aan het VO.
Ten tijde van het wetsvoorstel versterking bestuur pensioenfondsen2 is er bewust voor gekozen dat de fondsorganen invloed op elkaar hebben. Bij de totstandkoming van deze wet is overwogen om aan de RvT de bevoegdheid tot benoeming en ontslag van bestuurders toe te kennen. Destijds is hiervan afgezien omdat pensioen een arbeidsvoorwaarde is. Derhalve hebben sociale partners een rol. Bovendien staat een ontslag of benoemingsrecht voor de RvT op gespannen voet met een bestuursmodel gebaseerd op de gedachte van representativiteit. Door niet nader wettelijk vast te leggen aan welk orgaan deze bevoegdheid toekomt, is er ruimte geboden aan de sector om dit zelfstandig in te vullen via de Code Pensioenfondsen.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de constatering dat het bestuur daarmee feitelijk invloed heeft op organen die hiërarchisch boven het bestuur staan?

In lijn met de beantwoording op de vorige vraag hebben alle organen in de governance van pensioenfondsen invloed op elkaar. Er is in die zin geen expliciete hiërarchie aangebracht, maar sprake van «checks and balances» van de organen onderling. Zonder de goedkeuring van de RvT kan een bestuur geen profielschets vaststellen voor nieuwe bestuurders, zonder bindend advies van het VO kunnen geen nieuwe leden bij de RvT worden benoemd. De organen staan met elkaar in verbinding.

Vraag 4

Acht u het wenselijk dat besturen bepalend zijn bij zaken als profielschetsen, verkiezingsreglementen en benoemingen van leden van VO en rvt?

Zoals al eerder in de beantwoording genoemd beïnvloeden de fondsorganen elkaar. Zie ook de antwoorden op vragen 2 en 3. Met het governance-onderzoek dat in 2026 zal starten, wordt conform de motie van het lid Palland (CDA) c.s. in ieder geval bezien of de huidige vertegenwoordiging door de belanghebbenden in het pensioenfonds nog steeds afdoende is voor evenwichtige besluitvorming binnen het nieuwe pensioenstelsel.3 Hier wordt in de beantwoording van vraag 11 verder op ingegaan.

Vraag 5

Welke waarborgen bestaan er op dit moment om het onafhankelijk functioneren van het VO en de rvt te garanderen?

In artikel 104 Pw staat dat de leden van de RvT onafhankelijk zijn en dit tot uiting laten komen in het toezicht. Zoals ook al eerder genoemd helpt de rolvastheid van het bestuur ook om taken en bevoegdheden van andere organen duidelijk te maken. Het staat pensioenfondsbesturen vrij om meer bevoegdheden toe te kennen aan VO’s dan de in de wet benoemde bevoegdheden conform artikel 115a (Pw).

Vraag 6

Ziet u aanleiding om extra waarborgen te treffen, zodat de onafhankelijkheid van intern toezicht beter wordt gewaarborgd?

Nee, er zijn mij op dit moment geen signalen bekend dat de in antwoord 5 genoemde wettelijke waarborgen verder verzwaard moeten worden.

Vraag 7

Hoe verhoudt de huidige praktijk zich tot governance-modellen in andere sectoren, waar raden van toezicht doorgaans zelf hun leden benoemen en de werkgeversrol richting het bestuur vervullen? Kunt u daarbij in ieder geval meenemen de sectoren woningcorporaties, onderwijs en zorg?

Voor iedere sector wordt het governancemodel zo vormgegeven dat het best passend is, zo ook voor de pensioensector. Bij de behandeling van het wetsvoorstel versterking bestuur pensioenfondsen4 is er destijds bewust voor gekozen dat sociale partners een rol hebben en houden in de governance. Bovendien staat een ontslag of benoemingsrecht voor de RvT in de pensioensector op gespannen voet met een bestuursmodel gebaseerd op de gedachte van representativiteit. Voor het behoud van vertrouwen in het stelsel van arbeidsvoorwaardelijke pensioenen, is het van groot belang dat (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden er zeker van kunnen zijn dat het bestuur van hun fonds deskundig is, «in control» is, en hun belangen op evenwichtige wijze afweegt.

Vraag 8

Bent u van mening dat verdere democratisering van pensioenfondsgovernance, bijvoorbeeld via verplichte rechtstreekse verkiezingen voor het VO, kan bijdragen aan meer draagvlak onder deelnemers en gepensioneerden?

Het staat pensioenfondsen vrij om verkiezingen te houden voor de leden van het VO. (Gewezen) Deelnemers, en pensioengerechtigden kunnen als kandidaten voor de verkiezing worden voordragen door verenigingen of door individuele (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden. In het onderzoek naar de governance zal ook op de rol van deelnemers en gepensioneerden in de pensioenfondsorganen worden ingegaan.

Vraag 9

Hoe kijkt u daarbij naar de vertegenwoordiging van slapers in de governance van pensioenfondsen?

De belangen van alle deelnemers, waaronder de gewezen deelnemers, zijn in de governance van pensioenfondsen geborgd. Er zijn in de bestaande governance «checks and balances» die een evenwichtige belangenafweging borgen. Deze zijn ook ingebouwd in de wet. Zo is het wettelijk vastgelegd dat bij het vragen van advies aan het VO, het bestuur een overzicht verstrekt van de beweegredenen voor het besluit en van de gevolgen die het besluit naar verwachting voor de deelnemers, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden zal hebben. Daarnaast houdt de RvT zicht op de evenwichtige belangenafweging waar ook aandacht uitgaat naar de positie van gewezen deelnemers. Op al deze wijzen wordt geborgd dat de belangen van alle betrokkenen worden meegewogen in de advisering en besluitvorming.

Vraag 10

Bent u bereid om met de sector en sociale partners in gesprek te gaan over een mogelijke herziening van de bevoegdheden van het bestuur, VO en rvt op het gebied van de governance van pensioenfondsen?

In 2026 wordt gestart met het governance-onderzoek waar ook in de volgende vraag naar wordt verwezen. In het kader van dat onderzoek wordt uiteraard het gesprek aangegaan met de relevante stakeholders. Dit onderzoek wordt te zijner tijd naar de Kamer gezonden.

Vraag 11

Is de aangenomen motie Palland cs. (Kamerstuk 36 067, nr. 149), die vraagt om «te onderzoeken of na de invoering van de Wet toekomst pensioenen de vertegenwoordiging door de belanghebbenden in het pensioenfonds afdoende is voor de evenwichtige besluitvorming binnen het stelsel van de Wet toekomst pensioenen» inmiddels uitgevoerd? Zo ja, wat zijn de uitkomsten van dit onderzoek? Zo nee, wanneer wordt dit onderzoek uitgevoerd?

Dit onderzoek is nog in voorbereiding. Met dit onderzoek, dat specifiek ziet op de governance in het pensioenstelsel nadat de transitie is doorlopen, zal in de loop van 2026 worden aangevangen. Op dat moment zijn de eerste grote groepen fondsen ingevaren en kunnen hun eerste ervaringen met de governance in het nieuwe stelsel worden meegenomen in het onderzoek. Bovendien is het niet wenselijk om de sector tijdens de transitie te belasten met een aanvullende herziening van de governance. Zoals ook in de beantwoording op vraag 10 is aangegeven, zal met relevante stakeholders het gesprek worden aangegaan. Dit onderzoek wordt te zijner tijd naar de Kamer gezonden.

Vraag 12

Welke stappen overweegt u op korte en middellange termijn om te waarborgen dat intern toezicht bij pensioenfondsen daadwerkelijk onafhankelijk en effectief kan functioneren?

De RvT van een pensioenfonds functioneert reeds onafhankelijk, zie artikel 104 lid 1 Pw. Leden van de RvT worden door DNB getoetst op geschiktheid en betrouwbaarheid.5 Er is dan ook geen reden om hierop in te grijpen.

Vraag 13

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 12 augustus jl., waarin werd geoordeeld dat werknemers in een slapend dienstverband ook recht hebben op de opbouw en uitbetaling van vakantiedagen?1

Ja.

Vraag 2

Hoe duidt u deze uitspraak?

Het gaat hier om een uitspraak van de rechtbank Gelderland in een procedure tussen de werkgever en werknemer. De werknemer is langdurig arbeidsongeschikt en bevindt zich in een zogenoemd slapend dienstverband; er is daarbij nog wel een arbeidsovereenkomst, maar geen recht meer op loon. Op verzoek van de werknemer wordt de arbeidsovereenkomst door de rechter ontbonden.
De rechter doet ook uitspraak over de opbouw van vakantiedagen over de tijd dat het dienstverband slapend is. Op grond van het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:634, eerste lid) worden vakantiedagen alleen opgebouwd over de periodes waarover de werknemer recht heeft op loon. Dit zou betekenen dat hij geen vakantiedagen meer heeft opgebouwd over de periode na 29 februari 2024 tot 12 augustus 2025. De kantonrechter stelt dat dit in strijd is met Europese regelgeving en rechtspraak, en laat daarom de bepaling over de opbouw van vakantie-uren uit het BW buiten toepassing. De rechter kent de vakantiedagen alsnog toe aan de werknemer.

Vraag 3

Vindt de regering dat de Nederlandse wetgeving in lijn is met het Europees recht en jurisprudentie? Waarom wel of niet?

Artikel 7:634 BW regelt onder meer de opbouw van vakantierechten. Vakantie wordt opgebouwd over periodes waarin sprake is van recht op loon. Het kabinet is niet van mening dat de bepalingen over de opbouw van vakantie in Nederlandse wetgeving in strijd zijn met Europees recht. De uitspraak van de kantonrechter staat vooralsnog op zichzelf en biedt onvoldoende concrete aanknopingspunten om te concluderen dat de Nederlandse wetgeving niet in lijn zou zijn met Europees recht.
In de genoemde Europese Richtlijn staat dat alle werknemers vakantie opbouwen. Tegelijkertijd is naar het oordeel van het kabinet duidelijk dat deze richtlijn bedoeld is voor de situatie dat er werk is of wordt verricht of in ieder geval voor de situatie dat er recht is op loon. De richtlijn stelt immers minimumvoorschriften op het gebied van veiligheid en gezondheid bij de organisatie van de arbeidstijd. Het gaat dan bijvoorbeeld om dagelijkse rusttijd en de jaarlijkse vakantie. Het belang van hersteltijd voor werknemers staat daarbij centraal. Uit de richtlijn blijkt niet dat hiermee ook is bedoeld om regels te stellen met betrekking tot de opbouw van vakantierechten van werknemers van wie (na tenminste twee jaren) arbeidsongeschiktheid de loondoorbetalingsperiode bij ziekte is verstreken.
Ook jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie leidt volgens het kabinet niet tot een ander oordeel.2 De arresten zien vooral op -kort gezegd- de mogelijkheid tot het opnemen van vakantie die tijdens werktijd is opgebouwd. Ook maakt de jurisprudentie duidelijk dat het jaarlijkse minimum aan opgebouwde vakantiedagen niet mag vervallen, als de werknemer daarvan wegens ziekte geen gebruik heeft kunnen maken. In de jurisprudentie gaat het met name om mogelijkheden om gebruik te maken van het recht op vakantie (opgebouwd tijdens de periode dat er gewerkt is) en niet om de opbouw van vakantierechten zelf (gedurende de periode van ziekte).
Het doel van vakantie is ook volgens de richtlijn om werknemers een periode van rust, ontspanning en vrije tijd te bieden om hun veiligheid en gezondheid te beschermen. Dit betekent volgens het Europese Hof van Justitie3 dat de werknemer vooraf werk heeft verricht die de toekenning van vakantie rechtvaardigt. De rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon worden in beginsel berekend op basis van de tijdvakken van daadwerkelijke arbeid die krachtens de arbeidsovereenkomst zijn vervuld. Dit houdt volgens het kabinet niet in dat de opbouw van vakantie ook na de periode van loondoorbetaling bij ziekte doorgaat.

Vraag 4

Hoe reflecteert u op artikel 7:634 BW, artikel 7 lid 1 Richtlijn 2003/88/EG en op rechtspraak van het Europese Hof van Justitie (HvJ EU)?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hoe reflecteert u op de publicatie «Geen arbeid, geen loon en toch vakantie» van Q. van Vliet in ArbeidsRecht 2024/28?

In het artikel «Geen arbeid, geen loon en tóch vakantie» komt de auteur tot de conclusie dat een richtlijnconforme uitleg van de richtlijn met zich meebrengt dat een werknemer ook na het tweede jaar ziektejaar vakantiedagen opbouwt. In het artikel stelt de auteur zich op het standpunt dat de opbouw van vakantiedagen aan het recht op loon op grond van de eerdergenoemde bepaling uit het BW een ander uitgangspunt is dan het uitgangspunt van de genoemde Richtlijn waarin de opbouw van vakantiedagen wordt gekoppeld aan het verrichten van arbeid. De auteur meent dat op grond van de Richtlijn aannemelijk is dat in beginsel alle zieke werknemers recht hebben op volledige opbouw van vakantie.
Bij de beantwoording van vragen 3 en 4 is toegelicht dat het kabinet dit anders ziet en naar oordeel van het kabinet op dit moment onvoldoende concrete aanknopingspunten zijn om tot wijziging van wetgeving over te gaan.

Vraag 6

Gaat u de Nederlandse wetgeving in lijn brengen met het Europees recht middels een wetswijziging? Zo ja, wanneer kan de Kamer deze wetgeving verwachten? Zo nee, waarom niet?

Zoals hiervoor ook toegelicht, is de Nederlandse vakantiewetgeving naar het oordeel van het kabinet niet in strijd met Europees recht. Op dit moment is het kabinet dan ook niet voornemens om tot een wetswijziging over te gaan.

Vraag 1

Deelt u de mening dat het tij moet worden gekeerd in de afnemende kwaliteit van het ondernemersklimaat en dat starre regelgeving niet aan de basis mag staan van een rem op groei of zelfs vertrek van innovatieve ondernemingen?

Onze economie kan niet zonder een sterk ondernemersklimaat. Niet in de laatste plaats om het huidige niveau van onze welvaart en sociale voorzieningen te kunnen handhaven in de toekomst. Dit kabinet staat voor het behoud van dit klimaat. De Minister van Economische Zaken heeft hier recent een Kamerbrief over gestuurd waarin ook specifiek wordt ingegaan op de aanpak van onnodige regeldruk. Mijn ministerie levert daaraan ook een actieve bijdrage.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het van belang is zo snel mogelijk duidelijkheid te verschaffen over dispensatie van de algemeen verbindend verklaring (avv) voor een collectieve arbeidsovereenkomst (cao), zowel voor eventuele investeringsbeslissingen van ondernemers als voor de werknemers?

Ja die mening deel ik. Voor het algemeen verbindend verklaren van cao’s bestaat een duidelijk te doorlopen proces. Daarbij houd ik mij aan de voorgeschreven wet- en regelgeving (Wet AVV en Toetsingskader AVV). Het is belangrijk dat dit proces juist wordt doorlopen voor alle betrokkenen. Dit is in het belang van het maken van een zorgvuldige afweging.

Vraag 3

Klopt het dat er medio september een besluit wordt genomen over de avv- en dispensatieprocudure van Picnic, zoals valt te lezen in de beslisnota behorend bij de Kamervragen van de VVD over dit onderwerp uit 21 augustus 2025?1 Zo ja, bent u bereid dit besluit per ommegaande met de Kamer te delen? Zo nee, waarom is dit besluit nog niet gevallen?

Op 22 september heb ik het avv- en dispensatiebesluit genomen. De cao Levensmiddelenbedrijf is algemeen verbindend verklaard. De cao Levensmiddelenbedrijf is van toepassing op zelfstandig detaillisten, franchisenemers en online-supermarkten. Werkgeversvereniging E-commerce Nederland (VEN), waar Picnic onderdeel vanuit maakt, krijgt dispensatie van die cao.
De reden voor het toekennen van de dispensatie is dat de bedrijfskenmerken van onder meer online-supermarkt Picnic op essentiële punten verschillen van deze andere ondernemingen. Daarom mogen de online-supermarkten hun eigen cao e-commerce toepassen.
Het avv-besluit zal naar verwachting op donderdag 25 september gepubliceerd worden in de Staatscourant. Het besluit betreft een algemeen verbindend voorschrift, treedt na publicatie in werking en is daarmee voor eenieder kenbaar. Ik kan geen inzage geven in de tekst van het dispensatiebesluit. Het dispensatiebesluit is een beschikking die gericht is aan een individuele aanvrager. Cao-partijen worden daarvan ook in kennis gesteld. Het is aan die betrokkenen om de inhoud al dan niet te delen.

Vraag 4

Wanneer kan de Kamer uw voorgestelde wijzigingen aan het cao en avv-stelsel verwachten, daar u in de beantwoording van eerdergenoemde Kamervragen schrijft dit na de zomer met de Kamer te willen delen?

Naar verwachting zal ik uw Kamer in het najaar informeren over de verkenning naar het onderhoud van het cao- en avv-stelsel. Het avv- en dispensatiebeleid zijn daar onderdeel van.