Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «Ministerie kan niets doen tegen bedrijven die vaccinatiebewijs eisen» op NU.nl van 30 september jl.?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u herbevestigen dat het op dit moment verboden is voor werkgevers van hun werknemers een vaccinatiebewijs te eisen om toegang te verkrijgen tot hun fysieke werkomgeving?

Zoals ook aangegeven in de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport van 14 september jl.2 kunnen werkgevers in dat kader van personen die beroeps- of bedrijfsmatig werkzaamheden verrichten niet eisen dat zij beschikken over een coronatoegangsbewijs (art. 58ra lid 8 Wpg). Dat komt doordat werknemers op dit moment zijn uitgezonderd van de verplichting een coronatoegangsbewijs te tonen. Dit geldt ook voor de sectoren die per 25 september jl. door de overheid zijn verplicht om voor toegang van bezoekers en klanten een coronatoegangsbewijs te vragen (de sectoren horeca, evenementen, kunst/cultuurvoorstellingen en sportwedstrijden).
Tegelijkertijd begrijp ik de dilemma’s die zich kunnen voordoen in de werksituatie tussen werkgevers en werknemers in het zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Ik probeer daarbij steeds het hele verhaal te laten zien: van wat er wel kan en ook wat er niet kan of nog in verkenning is.
Vaccineren is belangrijk, ter bescherming van jezelf en van anderen om je heen. In Nederland is en blijft vaccinatie vrijwillig. Het kabinet gaat niet toe naar een vaccinatieplicht. Een werkgever mag hier dan ook niet toe dwingen of dit vereisen. Werkgevers die een moreel appèl doen op hun werknemers mogen dat natuurlijk altijd doen. Wij als overheid doen dat ook. Een werkgever mag als daar een goede reden voor is, vragen of iemand is gevaccineerd. Die goede reden is er als er bijvoorbeeld geen alternatieven zijn om een gezonde en veilige omgeving te creëren. Een werknemer is niet verplicht te antwoorden. Een werkgever mag wel in samenspraak met de werknemer afspreken om thuis te werken of om beschermingsmiddelen te dragen. Het is daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over gezondheid en veiligheid op de werkvloer en tot afspraken komen die voor iedereen goed werken. De bedrijfsarts kan daarbij ingeschakeld worden voor advies en borging van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer.
Dit neemt niet weg dat er dilemma’s blijven en er situaties kunnen ontstaan die op gespannen voet staan met het goede gesprek voeren op de werkvloer. Daarom houden we bij werkgever- en werknemersorganisaties de vinger aan de pols, bijvoorbeeld bij knelpunten of excessen als die blijken, en betrekken deze signalen bij de lopende verkenning naar het gebruik van het coronatoegangsbewijs in de werkomgeving. Zoals in bovengenoemde brief aangegeven, en door de Minister van VWS toegezegd in het debat met uw Kamer op 18 augustus, verkent het kabinet of de uitzondering in de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen voor toepassing op de werkvloer kan vervallen en onder welke voorwaarden. Die verkenning moet duidelijkheid geven over de noodzaak en wenselijkheid om coronatoegangsbewijzen in de werkomgeving toe te passen en hoe dat vervolgens geregeld kan worden. Als blijkt dat het noodzakelijk en wenselijk is, vergt het een wetswijziging om het onder voorwaarden mogelijk te maken een coronatoegangsbewijs te vragen aan werknemers. Bijvoorbeeld werknemers in die sectoren waar het coronatoegangsbewijs voor gasten verplicht is zoals bijvoorbeeld horeca, musea of evenementen. Dit vraagt echter om een zorgvuldige afweging waarbij – net zoals dat de werkgever dat nu moet doen – noodzaak, proportionaliteit en subsidiariteit moeten worden afgewogen.

Vraag 3

Klopt het dat u, vanwege het ontbreken van een wettelijke basis daarvoor, niet kunt optreden tegen werkgevers die toch een vaccinatiebewijs van hun werkgevers eisen?

Handhaven vereist een wettelijke basis, in de verkenning naar de mogelijke toepassing van de coronatoegangsbewijzen in bepaalde sectoren, zal dit worden meegenomen. Het streven is de verkenning begin november af te ronden.

Vraag 4

Bent u bereid om per spoedwet een dergelijke juridische basis te creëren zodat u wel kunt optreden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs eisen van hun werknemers

Zoals in mijn antwoorden op de vragen 2 en 3 aangegeven, verkent het kabinet – zoals toegezegd aan uw Kamer – op dit moment juist het omgekeerde. Namelijk of een aanpassing van de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen noodzakelijk en wenselijk is om het onder voorwaarden mogelijk te maken coronatoegangsbewijzen te gebruiken voor werknemers. In deze verkenning bespreek ik met de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers tevens of en zo ja, welke knelpunten en dilemma’s er in de praktijk zijn en of een aanpassing van de wet daarvoor een oplossing kan bieden. Het kabinet zet die verkenning voort en zal de uitkomsten te zijner tijd met uw kamer bespreken.

Vraag 5

Bent u tevens bereid werkgevers er in de tussentijd nadrukkelijk op te wijzen dat het eisen van een vaccinatiebewijs van werknemers verboden is?

Vanwege het belang van vaccinatie ter bescherming van jezelf en van anderen om je heen, maak ik me er juist sterk voor om in de communicatie het hele verhaal te vertellen, zoals dat ook in essentie in het antwoord op vraag 2 is opgenomen. Dat gaat zowel over wat er wél kan, als over wat er niet kan.
Een werkgever mag namelijk wél een moreel appèl doen. Een werkgever mag ook – als daar een goede reden voor is – vragen of iemand is gevaccineerd. Een werknemer hoeft daar echter niet op te antwoorden. Een werkgever mag een werknemer niet dwingen tot vaccinatie. In Nederland kiezen we er voor dat dat vrijwillig is en blijft. Een werkgever en een werknemer moeten conform de Arbowet wel onderlinge afspraken maken over hoe ze de veiligheid en gezondheid op de werkvloer borgen. Zo mag een werkgever in sommige gevallen wel in samenspraak met de werknemer afspreken om thuis te werken of beschermingsmiddelen te dragen.
Daarbij is ook duidelijk dat zolang in de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen werknemers uitgezonderd zijn, het vragen van een coronatoegangsbewijs op de werkvloer niet tot de wettelijke mogelijkheden behoord. Bij de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers met wie ik regelmatig in overleg ben is dit volstrekt duidelijk. Via de communicatiekanalen die tot mijn beschikking staan wordt deze volledige lijn expliciet uitgedragen3.

Vraag 6

Kunt u deze vragen, gegeven de urgentie, per ommegaande beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Partnerverlof nadeliger voor laagste inkomens»?1

Ja, ik ben bekend met dit bericht.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat de vormgeving van het partnerverlof ook in verhouding nadeliger uitpakt voor mensen met een lager inkomen?

Het geboorteverlof, in het spraakgebruik ook wel partnerverlof genoemd, bestaat uit een week met volledige betaling van het loon door de werkgever gevolgd door vijf weken aanvullend geboorteverlof met een uitkering van 70 procent van het brutodagloon (met een maximum van 70 procent van het maximum dagloon). Het aanvullend geboorteverlof wordt uitgevoerd door het UWV. Het artikel van NRC gaat in op de inkomensgevolgen bij opname van het aanvullend geboorteverlof. Het relatieve verschil in netto-uitkomsten voor verschillende inkomstengroepen bij de opname van aanvullend geboorteverlof is voornamelijk het gevolg van de vormgeving van fiscale regelingen zoals de arbeidskorting, en de maximering van de uitkering voor hoge inkomens.
Voor inkomens onder de maximale uitkering worden de netto-uitkomsten bepaald door de marginale druk in het belastingstelsel die varieert in het inkomensgebouw. Dat betekent dat inkomensschommelingen netto verschillend uitwerken voor verschillende inkomensgroepen. Bij een relatief lage marginale druk leidt een stijging van het brutoinkomen tot een hogere netto inkomensstijging dan bij een relatief hoge marginale druk. Bij een inkomensterugval, bijvoorbeeld door de opname van aanvullend geboorteverlof geldt dus dat het inkomen netto relatief sterk daalt. Het is hierbij echter van belang dat de bestedingsmogelijkheden van veel huishoudens niet enkel worden bepaald door hun inkomen uit arbeid minus de te betalen belastingen, er kan immers ook sprake zijn van inkomensafhankelijke toeslagen. Zo kan een tijdelijke verlaging van inkomen van een partner als gevolg van de keuze om geboorteverlof op te nemen gedeeltelijk worden gecompenseerd door hogere toeslagen.
Het inkomstenverlies bij de opname van aanvullend geboorteverlof is relatief het hoogst voor de hogere inkomensgroepen. Dit komt door de maximering van de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof op 70% van het maximum (bruto)dagloon. Een kleiner deel van het inkomstenverlies wordt hierdoor gecompenseerd. Het inkomensverlies is daarnaast relatief hoger voor mensen met een inkomen tot ongeveer het wettelijk minimumloon. Dat hangt samen met de vormgeving van de arbeidskorting. Tot het wettelijk minimumloon bouwt de arbeidskorting op met het inkomen, en zorgt daarmee voor een aanzienlijke stimulans om meer uren te werken. Hierdoor ligt het marginale belastingtarief relatief laag voor deze inkomens. Een brutostijging van het inkomen zorgt daarmee voor een relatief grote netto-stijging en maakt dat het loont om meer (uren) te werken. Als het brutoinkomen daalt, zoals het geval is bij opname van aanvullend geboorteverlof, heeft dit als effect dat het netto-inkomen ook relatief sterk daalt.
Voor mensen met een modaal inkomen is de netto-daling van het inkomen bij de opname van aanvullend geboorteverlof het laagst: de uitkering aan deze inkomensgroep wordt niet beperkt door het maximum dagloon, terwijl het marginale belastingtarief voor deze groep relatief hoog is waardoor het netto inkomen relatief beperkt afneemt als het brutoinkomen daalt.
In het antwoord op vragen 5 en 8 wordt het precieze inkomstenverlies voor verschillende huishoudens weergegeven. Bij de lagere inkomensgroepen is de inkomensdaling relatief hoog voor huishoudens met een inkomen tussen het wettelijk minimumloon en 110% van het wettelijk minimumloon. Dit komt vooral voor bij alleenverdieners in deze groep. Bij tweeverdieners blijft de achteruitgang beperkt doordat het inkomen van de moeder gelijk blijft. Bij een alleenstaande moeder wordt geen geboorteverlof opgenomen.
Van de circa 170.000 huishoudens waarin in 20182 een kind geboren werd viel een zeer beperkt aantal (ongeveer 1000 huishoudens) onder deze groep alleenverdieners met een inkomen tussen wettelijk minimumloon en 110% van het wettelijk minimumloon.

Vraag 3

Kloppen de cijfers die NRC uit de rekentool van berekenhet.nl heeft gehaald?

De door NRC gepresenteerde cijfers zijn feitelijk correct. NRC heeft echter de keuze gemaakt om het inkomensverlies door het geboorteverlof op wekelijkse basis te berekenen, waardoor enkel wordt gekeken naar het arbeidsinkomen van de partner. Om een volledig beeld van de financiële gevolgen voor mensen die het aanvullend geboorteverlof gebruiken en hun huishouden te laten zien, dienen de financiële gevolgen op jaarbasis te worden beschouwd. Belastingen en toeslagen worden immers over het jaarinkomen berekend. De focus op weekbedragen in de berekeningen van NRC laat de compenserende invloed van toeslagen buiten beschouwing.
Daarnaast gaan de rekenvoorbeelden van het NRC uit van de situatie van een alleenverdiener, terwijl in de meerderheid van de huishoudens die in aanmerking komen voor aanvullend geboorteverlof beide ouders werken. Voor een volledig inzicht in de financiële gevolgen van het opnemen van aanvullend geboorteverlof moeten alle relevante inkomensstromen van het huishouden worden bezien. Voor een volledige analyse moeten verschillende huishoudkenmerken worden meegenomen. Dit is bijvoorbeeld van belang voor het bepalen van eventueel recht op inkomensafhankelijke regelingen zoals toeslagen.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat dit netto verschil voor de verschillende inkomensgroepen wordt veroorzaakt door de arbeidskorting?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Kunt u in een tabel voor verschillende jaarinkomens aangeven wat precies het netto verschil is in inkomen als volledig gebruik wordt gemaakt van het partnerverlof?

In de volgende grafieken vindt u de gevolgen van het opnemen van vijf weken aanvullend geboorteverlof door de meestverdienende partner. In Figuur 3 is daarbovenop betaald ouderschapsverlof door beide ouders voor negen weken opgenomen. In de figuren worden de effecten op het besteedbaar inkomen (netto-inkomen inclusief zorgkosten en kindregelingen) en het gezinsinkomen voor een aantal voorbeeldhuishoudens gegeven.
De huishoudsamenstellingen in deze voorbeelden zijn gekozen om de meest duidelijke inkomenseffecten in beeld te brengen. In de voorbeelden met tweeverdieners is de aanname gehanteerd dat de meestverdienende partner gebruik maakt van het aanvullend geboorteverlof.
Figuur 1 Gevolgen aanvullend geboorteverlof van vijf weken voor alleenverdieners
Figuur 2 Gevolgen aanvullend geboorteverlof van vijf weken voor tweeverdieners
Figuur 3 Gevolgen aanvullend geboorteverlof van vijf weken en ouderschapsverlof van negen weken voor tweeverdieners op modaal en boven modaal
In de bijlage vindt u tabellen met een nadere uitsplitsing van het brutonetto traject van de meeste huishoudens in deze grafieken.

Vraag 6

Kunt u aangeven bij welke vormen van verlof voor jonge ouders wel en niet de arbeidskorting kan worden toegepast? Wordt het verschil veroorzaakt door het niet kunnen toepassen van de arbeidskorting of door de op- en afbouw van de arbeidskorting?

De arbeidskorting wordt berekend over het arbeidsinkomen. Het arbeidsinkomen bestaat uit hetgeen met tegenwoordige arbeid is genoten uit winst uit een of meer ondernemingen, loon en resultaat uit een of meer werkzaamheden. Daarnaast worden onder andere uitkeringen op grond van de Wet arbeid en zorg en aanvullingen daarop door de werkgever tot het arbeidsinkomen gerekend. Voor ouders gaat het dan over uitkeringen bij zwangerschaps- en bevallingsverlof, (aanvullend) geboorteverlof, adoptie- en pleegzorgverlof en vanaf 2 augustus 2022 betaald ouderschapsverlof. Maar ook (gedeeltelijke) loondoorbetaling door de werkgever zoals bij calamiteitenverlof en kort- en langdurend zorgverlof worden tot het arbeidsinkomen gerekend.
Het maakt niet uit of de uitkering wordt aangevuld of betaald door de werkgever of wordt uitbetaald door het UWV. In beide gevallen wordt de uitkering tot het arbeidsinkomen gerekend. Verschillen in netto-inkomen worden dus niet veroorzaakt doordat de arbeidskorting niet kan worden toegepast, deze wordt namelijk wel toegepast, maar de verschillen worden veroorzaakt door de op- en afbouw van de arbeidskorting.

Vraag 7

Wat betekent het opnemen van het partnerverlof en straks het betaald ouderschapsverlof voor het toetsingsinkomen voor toeslagen?

Het opnemen van geboorteverlof of het ouderschapsverlof zorgt in de meeste gevallen voor een verlaging van het belastbaar inkomen en daarmee ook het toetsingsinkomen. Dit kan het gevolg hebben dat huishoudens een (hoger) recht op toeslagen krijgen. In de voorbeeldberekeningen in het antwoord op vragen 5 en 8 blijkt dit uit een toename van het recht op het kindgebonden budget (in de tabellen onderdeel van kindregelingen) en zorgtoeslag (in de tabellen onderdeel van netto zorgkosten). Werkgevers en werknemers kunnen ook afspraken maken om het geboorteverlof of betaald ouderschapsverlof aan te vullen, in deze gevallen daalt het toetsingsinkomen minder of zelfs niet.

Vraag 8

Kunt u voor een aantal voorbeeldhuishoudens aangeven wat het voor het totale netto gezinsinkomen betekent als volledig gebruik wordt gemaakt van het partnerverlof en straks door beide partners van het betaald ouderschapsverlof?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 9

Maakt het uit of het partner- of ouderschapsverlof via de werkgever wordt betaald of wordt aangevuld door de werkgever of dat het wordt uitbetaald door het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voor het bepalen van het toetsingsinkomen en het toepassen van de arbeidskorting?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 10

Welke mogelijkheden ziet u om het verschil tussen netto en bruto bij het opnemen van partnerverlof door laagste inkomens te verkleinen?

In theorie zijn er twee mogelijkheden om het verschil tussen netto en bruto bij het opnemen van aanvullend geboorteverlof door de laagste inkomens te verkleinen. Eerste mogelijkheid is het verhogen van de uitkering. Hierdoor wordt de inkomensdaling verminderd. Het kabinet is echter van mening dat een uitkering van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon) een toereikende tegemoetkoming is in de kosten van het opnemen van verlof in verband met de geboorte van een kind. Daarbij is het kabinet van mening dat ouders ook een eigen verantwoordelijkheid hebben om bij te dragen in de financiële gevolgen bij opname van aanvullend geboorteverlof. Werkgevers kunnen ook de uitkering aanvullen, waardoor er geen of minder inkomensdaling optreedt. De rijksoverheid doet dit bijvoorbeeld voor het eigen personeel.
De Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) wordt op dit moment geëvalueerd. Daarbij wordt ook gekeken naar de mate waarin verschillende inkomensgroepen gebruik maken van het geboorteverlof. De evaluatie zal eind dit jaar of begin volgend jaar naar uw Kamer worden gestuurd, en kan mogelijk voor een volgend kabinet aanleiding zijn om opnieuw naar de hoogte van de uitkering te kijken.
Tweede mogelijkheid is het verkleinen van (verschillen in) de marginale druk in het belastingstelsel. Dat betreft echter een stelselwijziging met grote budgettaire en economische effecten die ver buiten de scope van het aanvullend geboorteverlof reiken.

Vraag 1

Kunt u aangeven wat de status is van de beloofde herziening van het loongebouw, dat in 2020 af had moeten zijn? Bent u al begonnen aan het ontwikkelen van het nieuwe loongebouw? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoever bent u?

In de afgelopen jaren zijn grote stappen gezet in de modernisering van de arbeidsvoorwaarden van Defensie. Het afgesloten arbeidsvoorwaarden-akkoord 2018–2020 bevatte voor alle Defensiemedewerkers zichtbare maatregelen. Zo is naast de loonsverhoging van ruim 6% ook een verbetering in diverse toelagen doorgevoerd. Verder is geïnvesteerd in een toekomstbestendig pensioenstelsel voor militairen, waarbij we zijn overgegaan van een eindloon- naar een middelloonregeling. Daarbij hebben we de stijging van de werknemersbijdrage in de pensioenpremie, die de lagere rangen moeten betalen voor een beter pensioen, structureel gecompenseerd en hebben we de officieren, voor wie de overgang zou leiden tot een lagere pensioenopbouw in toekomstige jaren, door middel van een overgangsregeling gecompenseerd. De uitwerking van de gemaakte arbeidsvoorwaardenafspraak om gefaseerd een bij de tijd passend bezoldigingssysteem te ontwikkelen, is een belangrijke volgende stap. Daarop vooruitlopend is als eerste stap in de herziening van het loongebouw de Tijdelijke Toelagen Loongebouw (TTL) geïntroduceerd, waarmee aan ca. 85% van alle militairen met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2019 een tijdelijk extra bedrag per maand wordt uitgekeerd.
Het loongebouw is een bijzonder complex onderwerp, waardoor de afgesproken datum van 1 juli 2020 niet realistisch is gebleken en sociale partners geen overeenstemming hebben kunnen bereiken over dit onderwerp. Eind december 2020 zijn daarnaast de onderhandelingen aan bijna alle overlegtafels geschort vanwege de discussie over de arbeidsvoorwaardenruimte.
Onderwerpen die nog besproken dienen te worden zijn bijvoorbeeld de grondslagen van een nieuw bezoldigingssysteem, waaronder de vraag of er sprake moet zijn van rang- of functiebezoldiging, of een combinatie van beide. Maar bovenal ligt aan de basis van het loongebouw de functiewaardering, dat gebaseerd moet zijn op een solide en inzichtelijk systeem. Daarvoor is een paritaire commissie ingesteld (zie de brief van 16 februari jl. over de ontwikkelingen op personeelsgebied, Kamerstuk 35570-x-84). De basisbezoldiging en het stelsel van toelagen moeten vervolgens in samenhang worden beschouwd. Zodra vaststaat wat behoort tot de basisbezoldiging, kunnen sociale partners beoordelen welke elementen in aanmerking komen voor beloning via een toelagenstelsel. De uitwerking van een vereenvoudigd stelsel van toelagen vormt dan het sluitstuk van deze herziening. Ook moeten het bezoldigingssysteem en het model van toelagen naadloos aansluiten bij het nieuwe personeelsmodel, waarover ik op 28 mei jl. de Kamer heb geïnformeerd met mijn brief over de HR-Transitie (Kamerstuk 35 570 X, nr. 91), om zo te komen tot een toekomstbestendige oplossing. Dit vraagt om een fasegewijze ontwikkeling en zorgvuldige (stapsgewijze) implementatie.
Desondanks zijn er wel stappen gemaakt. Zoals ik eerder heb aangegeven, hebben sociale partners een paritaire commissie voor functiewaardering ingesteld die antwoord moest geven op de vraag of het huidige of een ander functiewaarderingssysteem recht doet aan de operationele kenmerken van de militair. Onlangs heeft de commissie haar rapportage gericht aan sociale partners uitgebracht. Binnen het daartoe aangewezen overleg zullen sociale partners de bespreking van dit rapport ter hand nemen.
In mijn brief van 28 mei jl. over de HR-Transitie (Kamerstuk 35 570 X, nr. 91) heb ik de Kamer uitgebreider geïnformeerd over de uitgangspunten van Defensie van de afgesproken herziening van de bezoldiging. Intussen hebben dit jaar voorts gesprekken plaatsgevonden met militairen over hun beloningsbeleving en ideeën over de invulling van de herziening van het bezoldigingssysteem.

Vraag 2

Wanneer kunnen militairen uiterlijk het nieuwe loongebouw verwachten?

Sociale partners zijn vorig jaar niet tot overeenstemming gekomen over de afgesproken herziening. Om voortgang te kunnen maken is het nodig dat sociale partners het gesprek over dit onderwerp hervatten. In dat verband ben ik verheugd dat we op 5 juli jl. het gesprek over de arbeidsvoorwaarden hebben hervat. We hopen dat we hiermee ook het gesprek over de herziening van het bezoldigingssysteem, inclusief het loongebouw en het vereenvoudigen van het toelagenstelsel weer te kunnen opstarten.

Vraag 3

Kunt u uitleggen waarom het niet is gelukt om het loongebouw te herzien voor de beloofde datum in 2020?

Zie antwoord op vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid in te gaan op de eis van de Defensievakbonden van minimaal 2% extra arbeidsvoorwaardenruimte? Zo ja, wanneer kunnen militairen dit verwachten? Zo nee, waarom niet?

De afgelopen jaren hebben we al een aantal mooie stappen gezet om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Zo is met het arbeidsvoorwaardenakkoord 2018–2020 flink geïnvesteerd in onder meer het verbeteren van diverse toelagen, het pensioen en de invoering van de TTL. De doorslaggevende factor voor de arbeidsvoorwaardenruimte is de jaarlijkse bijdrage van het kabinet voor de bekostiging van de arbeidsvoorwaarden in de collectieve sector en de overeenstemming over de bestemming hiervan met de centrales. Het kabinet streeft daarbij naar een loonontwikkeling die de marktsector zoveel mogelijk volgt. Daarnaast vind ik het belangrijk om in brede zin te investeren in het personeel van Defensie. Dit is breder dan de arbeidsvoorwaarden. Zie ook het antwoord op vraag 8.

Vraag 5

Wat bedoelt u met de stagnerende loonontwikkeling in de marktsector, die u aanwijst als reden om geen loonsverhoging bij Defensie door te voeren, zoals u schrijft in haar brief aan de vakbonden op 24 maart 2021? Welke marktsector bedoelt u precies?

Zoals ik bij vraag 4 heb benoemd, is de beschikbare arbeidsvoorwaardenruimte leidend, die volgens het zogenaamde referentiemodel wordt vastgesteld. Daarnaast leidde de coronacrisis in 2021 tot een nieuwe werkelijkheid, waarin voor sommige sectoren economische onzekerheden bestonden en een stagnerende loonontwikkeling in de marktsector in het algemeen werd voorzien. Als de lonen in de marktsector beperkt stijgen, dan heeft dit ook invloed op de loonruimte die overheidssectoren beschikbaar hebben. Het uitgangspunt is dat een loonsverhoging bij Defensie en andere sectoren binnen de rijksoverheid, zoals bijvoorbeeld de Politie, is gekoppeld aan de gemiddelde loonsverhoging van de gehele markt.

Vraag 6

Waarom kiest u ervoor de arbeidsvoorwaarden van militairen te spiegelen aan «de markt»?

Het is kabinetsbeleid dat de middelen die het kabinet beschikbaar stelt, bedoeld zijn om de marktconforme loonontwikkeling te kunnen volgen als overheidswerkgever. Dus niet het loon, maar de loonontwikkeling wordt aan de gemiddelde loonontwikkeling in de markt gespiegeld.
Arbeidsvoorwaarden behelzen echter meer dan het loon alleen. Defensie kent een breed scala aan arbeidsvoorwaarden, waarin in de afgelopen jaren substantieel is geïnvesteerd. Niet alleen de verhoging van een aantal toelagen, de invoering van de TTL en de pensioencompensatie, maar ook maatregelen in het kader van bijvoorbeeld opleidingsmogelijkheden door middel van een opleidingsaanspraak zijn daar voorbeelden van.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de krijgsmacht wezenlijk anders is dan een private organisatie, laat staan een marktpartij? Zo nee, waarom niet?

De krijgsmacht is geen private organisatie, maar maakt onderdeel uit van de publieke sector. Tegelijkertijd staat de publieke sector noch de krijgsmacht op zichzelf. Defensie kent wel als separate sector specifieke (werk) omstandigheden, waarmee in de vorm van maatwerk rekening wordt gehouden. De krijgsmacht heeft namelijk een grondwettelijke taak die de militair daarmee een bijzondere positie geeft.

Vraag 8

Deelt u de mening dat dat de krijgsmacht het belangrijkste deel van de overheid is en daarom altijd op orde moet zijn? Deelt u voorts de mening dat de overheid een morele verplichting heeft richting militairen – die bereid zijn hun leven op het spel te zetten voor ons land – om goede arbeidsvoorwaarden te realiseren? Zo nee, waarom niet?

De krijgsmacht heeft een bijzondere taak binnen het Koninkrijk en daarbuiten. De urgentie om op orde te zijn en goede arbeidsvoorwaarden te realiseren staat buiten kijf. Daarvoor zijn sociale partners gezamenlijk verantwoordelijk. Dat maakt dat we breed investeren in ons personeel; zowel in arbeidsvoorwaarden als in andere zaken die verbetering voor ons personeel bieden.
Zoals ik eerder heb aangegeven, gaat investeren in personeel daarnaast niet alleen om salaris, maar juist ook om investeren in een aantal randvoorwaarden, zoals gezondheidszorg en opleidingsmogelijkheden. We hebben daarnaast ervoor gekozen om de afgelopen jaren te investeren in de zogenoemde vierkante meter van de medewerker, zoals het verstrekken van de WIFI op de legering, maar ook de invoering van een breed keuzeconcept voor gevechtslaarzen en nieuwe gevechtskleding (interim- kleding en DOKS). We hebben de afgelopen jaren op al deze onderwerpen stappen gezet, maar ook hier zijn verdere investeringen de komende jaren noodzakelijk.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Raadsleden pleiten voor modernisering verlofregeling» en de tot u gerichte brief van de gemeenteraden van Utrecht, Groningen en Breda waarnaar in dit bericht verwezen wordt?1

Ja, ik heb kennis genomen van de inhoud van het bericht. De aan de commissie Binnenlandse Zaken van de Tweede Kamer gerichte brief is namens de gemeenteraden van Utrecht en Breda en twee raadsleden die zitting hebben in de gemeenteraad van Groningen verstuurd.

Vraag 2

Onderschrijft u het pleidooi van deze drie gemeenteraden dat de samenleving en arbeidsmarkt met de jaren sterk veranderd zijn en er daarom op tal van vlakken ruimere en flexibelere verlofregelingen zijn gekomen, maar deze voor volksvertegenwoordigers ten onrechte zijn achtergebleven?

Bij de totstandkoming van de huidige verlofregeling voor volksvertegenwoordigers zijn ruime en flexibele verlofregelingen voor werknemers uitgebreid in de beschouwing betrokken. De bestaande wettelijke verlofregelingen voor werknemers waren op dat moment namelijk al in één samenhangend wettelijk kader opgenomen: de Wet arbeid en zorg. Per 1 december 2001 is deze wet in werking getreden. In deze wet zijn verlofregelingen gebundeld en uitgebreid die de combinatie werken en zorgen voor werknemers moesten vergemakkelijken. In essentie waren de verschillende verlofvormen voor werknemers al beschikbaar als referentie voor de verlof- en vervangingsregeling voor volksvertegenwoordigers.
Ingevolge artikel 57a en artikel 129, derde lid, van de Grondwet, is tijdelijke vervanging van volksvertegenwoordigers mogelijk bij zwangerschap en bevalling of ziekte. Bij de totstandkoming van die bepalingen is de reikwijdte van de verlofmogelijkheden nadrukkelijk aan de orde geweest. Daarbij is onderkend dat niet alleen ziekte, zwangerschap en bevalling, maar ook de zorg voor kind, partner of ouder, pleegzorg, adoptie, een maatschappelijke rol of functie (zoals een betaalde baan of studie) of verblijf in het buitenland een belemmering kon zijn voor politieke participatie en dat een uitgebreidere regeling zou kunnen getuigen van een moderne kijk op de vraagstukken rondom arbeid, zorg en emancipatie.
Mijn constatering is dat er bij de totstandkoming van de verlofregeling voor volksvertegenwoordigers al ruime en flexibele verlofregelingen beschikbaar waren voor werknemers. Het niet van toepassing verklaren van dergelijke verlofvormen ten aanzien van volksvertegenwoordigers is een bewuste keuze geweest van de wetgever.
De reden daarvoor is dat volksvertegenwoordigers een andersoortige functie bekleden dan werknemers in loondienst. Toevoeging van andere modaliteiten – zo stelde de regering – betekende dat de regeling een te breed karakter zou krijgen. Het voortdurend tijdelijk aan- en aftreden van volksvertegenwoordigers komt de kenbaarheid en herkenbaarheid van vertegenwoordigende organen niet ten goede. Daarbij is het «voor het aanzien van het ambt van volksvertegenwoordiger en diens herkenbaarheid niet wenselijk dat de situatie van een duiventil zou ontstaan.»2

Vraag 3

Kunt u daarbij ingaan op de laatste herziening van de huidige verlofregelingen voor volksvertegenwoordigers in de Grondwet en Kieswet?

De verlof- en vervangingsregeling voor volksvertegenwoordigers in de Grondwet is niet herzien. Het oorspronkelijke voorstel tot wijziging van de Grondwet uit 19933 was bedoeld om uitsluitend een regeling te introduceren voor zwangerschaps- en bevallingsverlof voor volksvertegenwoordigers. Dit grondwetsvoorstel is in 1996 in tweede lezing verworpen.
In 2001 werd een nieuw voorstel tot wijziging van de Grondwet ingediend, met de verbreding van de oorspronkelijke regeling naar vervanging bij ernstige ziekte. Dit voorstel is wel aanvaard (in 2005).4 Nadien is deze bepaling niet meer gewijzigd.
De procedurele bepalingen in de Kieswet voor de verlof- en vervangingsregeling voor volksvertegenwoordigers zijn na de inwerkingtreding (oktober 2006) ook niet meer ingrijpend gewijzigd. De enige wijziging is dat ook verlof en vervanging mogelijk is gemaakt in de laatste 16 weken voor de verkiezingsdatum.5

Vraag 4

Herkent u het geschetste beeld dat het in veel gemeenten lastig is om voldoende kandidaten voor het raadslidmaatschap te vinden en te behouden, vanwege de combinatie met een (maatschappelijke) carrière en de verdere invulling van het gezins- en privéleven? Zo ja, welke rol spelen verlofregelingen daarin in uw optiek?

Ja, dat beeld herken ik. Op 20 maart 2018 heeft de Raad voor het Openbaar Bestuur (ROB) het advies «Voor de publieke zaak» gepubliceerd. Uitgangspunt in het rapport is dat de functie van raadslid een lekenfunctie is en ook moet blijven. Ik onderschrijf dit principe. Dat betekent tegelijkertijd dat een raadslid deze nevenfunctie in combinatie met een maatschappelijke carriè
Daarom adviseerde de Raad dat de werkzaamheden van decentrale volksvertegenwoordigers behapbaar moeten zijn met minder tijdsbesteding. Ook adviseerde de Raad om minder tijd te besteden aan bestuurlijke activiteiten zoals vergaderen, stukken lezen en fractieberaad. Dat kan alleen als wordt geïnvesteerd in een goede toerusting (griffie, rekenkamer, fractieondersteuning, scholing). Goede democratie is die investering volgens de Raad meer dan waard.
Om deze reden heb ik de afgelopen jaren in een goede toerusting van raadsleden geïnvesteerd. Dat biedt in mijn optiek een fundamentelere oplossing dan het verruimen van verlofmogelijkheden van raadsleden. Een verlof- en vervangingsregeling kan een tijdelijke oplossing bieden voor een individueel raadslid in een periode dat door privéomstandigheden de werklast te groot is. Maar de bestaande werklast blijft intact en wordt in zo’n geval overgedragen naar het raadslid dat vervangt. Bijkomstigheid van verruiming van verlofmogelijkheden is dat er ook meer vervangende raadsleden beschikbaar moeten zijn. De vraag is of er dan in de loop van een raadsperiode nog voldoende kandidaten beschikbaar zullen zijn. Vooruitlopend hierop is het dan van belang dat er op een kieslijst nog meer verkiesbare kandidaten noodzakelijk zijn. Het geschetste beeld was nu juist dat het in veel gemeenten lastig is om voldoende kandidaten voor het raadslidmaatschap te vinden. Bij het verruimen van de verlofmogelijkheden nemen bovendien de kosten aanmerkelijk toe omdat zowel vervangende raadsleden als de vervangen raadsleden tegelijkertijd recht hebben op arbeidsvoorwaardelijke voorzieningen.

Vraag 5

Acht u het wenselijk dat volksvertegenwoordigers tijdelijk afstand kunnen doen van hun zetel (met vervanging) om andere redenen dan ziekte, zwangerschap en bevalling, zoals nu in de Grondwet opgenomen is?

In het kader van de hiervoor genoemde grondwetsherziening is als gezegd aan de orde geweest of naast bevalling en zwangerschap niet meerdere vervangingsgronden zouden moeten worden opgenomen. De vraag was of de regeling bijvoorbeeld niet ook zou moeten gelden voor adoptieverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, langdurige ziekte of verblijf in het buitenland. De regering is in de uiteindelijke regeling tegemoet gekomen aan het destijds aangevoerde bezwaar dat het oorspronkelijke voorstel te beperkt was.
In de eerste lezing van de grondwetsherziening heeft de regering het standpunt verwoord dat de regeling, naast zwangerschap, tevens een vervangingsmogelijkheid wegens ziekte diende te omvatten, maar dat – ook gelet op het bijzondere karakter van het ambt van volksvertegenwoordiger – verdere verruimingen niet aangewezen waren. Het persoonlijke karakter van het ambt stelt beperkingen aan de mogelijkheid van vervanging. Ook de Raad van State benadrukte dit in zijn advies.
Dit element beperkt de mogelijkheid van vervanging, zo stelde de regering. In de behandeling in de Eerste Kamer is dat door de regering verder toegespitst: «De fysieke onmogelijkheid vormt tegelijkertijd een afgrenzing ten opzichte van andere, door sommigen gewenste redenen om tot een vervangingsregeling over te gaan, bijvoorbeeld het adoptieverlof of het ouderschapsverlof. De regering beperkt het tot de fysieke onmogelijkheid die iemand ondervindt om zijn functie te kunnen uitoefenen.»
Dit criterium zou zorgverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof en verlof bij pleegzorg voor volksvertegenwoordigers kunnen uitsluiten uit omdat – in tegenstelling tot zwangerschap en ziekte – deze verlofvormen geen betrekking hebben op een fysieke onmogelijkheid die iemand zelf persoonlijk ondervindt om zijn functie te kunnen uitoefenen.
De regering benadrukte dat het natuurlijk mogelijk is dat in de toekomst de grondwetgever tot andere afwegingen komt. Ik zie in het pleidooi in de brief van de raden en raadsleden geen nieuwe argumenten om nu tot een andere afweging te komen.

Vraag 6

Kunt u bij beantwoording van de vorige vraag afzonderlijk reflecteren op zorgverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof en verlof bij pleegzorg?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Herkent u het geschetste beeld dat zieke politici soms te vroeg starten (na 16 weken), omdat ze anders weer 16 weken uit de running zouden zijn? Of het beeld dat zwangere politici 32 weken verlof hebben moeten nemen omdat 16 weken net te kort was en er geen tussenoptie bestaat? Zo ja, vindt u dit wenselijk?

Nee, ik heb eerder geen soortgelijke signalen ontvangen. Artikel X 10 van de Kieswet is de uitwerking van de artikelen 57a en 129, derde lid, van de Grondwet waarin het mogelijk is gemaakt om uitsluitend bij ziekte of zwangerschap en bevalling tijdelijk ontslag te nemen als volksvertegenwoordiger en een vervanger te benoemen. Daarbij is uitgangspunt de vaste termijn van 16 weken. Is men korter ziek of beslaat de medische behandeling een kortere periode dan die van 16 weken, dan blijft toch de vervanging voor 16 weken van kracht. Naast verlof voorziet de regeling in de Kieswet ook in vervanging. Dat betekent dat de continuïteit van het raadswerk blijft gewaarborgd in die gevallen dat er een tweede verlofperiode van 16 weken noodzakelijk is wanneer de duur van de eerste periode niet volstaat.
Ik onderken niettemin dat de huidige regeling op onderdelen rigide is. In de antwoorden op vraag 8 en 9 ga ik in op de achterliggende redenen voor de huidige vormgeving van de vervangingsregeling. Ik wil bezien of de Nederlandse Vereniging van Raadsleden, de Nederlandse Vereniging van Statenleden en de Vereniging van algemeen bestuursleden van de Waterschappen het pleidooi voor een flexibeler regeling uit de brief ondersteunen. Een versoepeling van de regeling heeft ook gevolgen voor de uitvoering. Ik wil daarom ook de bestuurlijke koepels (Interprovinciaal overleg, Vereniging van Nederlandse Gemeenten en de Unie van waterschappen) consulteren.

Vraag 8

Herkent u dat er praktische hobbels in de uitvoering van de Kieswet zitten omtrent het tijdelijk verlof en het beëdigen van de vervanger in een gemeenteraadsvergadering, Statenvergadering of Kamervergadering, waardoor een tijdelijk ontslag nog langer kan duren?

Ja, een verlof- en vervangingsregeling heeft altijd praktische gevolgen. Bij het verder flexibiliseren van de verlofregeling zullen die praktische gevolgen toenemen. Praktische gevolgen kunnen overigens een principiële reden hebben, bijvoorbeeld dat het vervangen lid van een vertegenwoordigend orgaan formeel geen lid meer is van dat orgaan gedurende die vervanging (als gevolg van het tijdelijk ontslag op grond van artikel X 10 Kieswet), zodat het aantal leden van het vertegenwoordigend orgaan niet boven het wettelijk voorgeschreven aantal komt. Ook kent de wet een vaste vervangingstermijn om de vervanger duidelijkheid te bieden over de duur van de vervanging.

Vraag 9

Hoe kijkt u aan tegen flexibilisering van de verlofregeling, vooral als het gaat om de lengte van termijnen, de mogelijkheid deze als volksvertegenwoordiger zelf te kunnen beëindigen en (bij verlenging) het opnieuw moeten beëdigen van een vervanger?

De redengeving voor een telkens gefixeerde periode van 16 weken, was een eenvoudig uitvoerbare regeling en duidelijkheid bieden aan de vervanger. Er is sprake van een gebonden beslissing. Als de zieke of zwangere volksvertegenwoordiger een toereikende medische verklaring kan overleggen, ontstaat zonder meer een recht op verlof en vervanging. Bij een voorstel de regeling te flexibiliseren (aanpassen lengte van de termijnen, zelf beëindigen van de termijn, enkelvoudige beëdiging), moet steeds de uitvoerbaarheid van de regeling worden bekeken. Ik zal dit in de consultatie van de beroepsgroepen en de bestuurlijke koepels aan de orde stellen.

Vraag 10

Bent u bereid of voornemens om, ter flexibilisering van de verlofregeling, een wijziging van de Kieswet voor te bereiden? Zo ja, langs welke lijnen zou u deze willen vormgeven?

Het is gegeven de demissionaire status van het huidige kabinet niet meer aan mij, maar aan mijn ambtsopvolger om te overwegen of een dergelijke wijziging van de Kieswet op dit specifieke punt nodig of wenselijk is. Gezien het fundamentele karakter van de voorgestelde wijzigingen op het terrein van verlofvormen en het flexibiliseren van de verlofduur zou mijn ambtsopvolger kunnen overwegen -als het voorstel voor het adviescollege tot wet wordt verheven – advies te vragen aan het nog in stellen Adviescollege rechtspositie politieke ambtsdragers. In de tussentijd zal ik, zoals hiervoor opgemerkt, beroepsgroepen en bestuurlijke koepels consulteren over de vraag of zij een versoepeling van de regeling wenselijk en/of uitvoerbaar achten.

Vraag 11

Kunt u toelichten of modernisering van verlofregelingen ook valt onder de ruimere mogelijkheden om het politiek verlof en daarmee de aantrekkelijkheid van het politieke ambt te verbeteren, zoals u schetst in uw kamerbrief d.d. 22 maart 2021 over Versterking en vernieuwing van de lokale democratie (TK 35 570 VII nr. 95)? Zo nee, bent u bereidt dit onderwerp mee te nemen bij de verdere uitwerking van de door u geschetste opgave en daaruit voorvloeiende te nemen maatregelen? Welke acties en planning kunt u daarbij geven?

De zinsnede in de aangehaalde kamerbrief heeft betrekking op het verlof en de terugkeergarantie van werknemers die in de plaats van of naast een betaalde functie in het bedrijfsleven of de (semi-)publieke sector een politiek ambt vervullen. De aangekondigde modernisering van verlofregelingen op dit vlak ziet dus niet op verlof- en vervangingsregelingen van zittende politieke ambtsdragers. Zoals ik hiervoor heb opgemerkt, is het gezien de demissionaire status van het kabinet aan mijn ambtsopvolger om op dit punt eventueel maatregelen te treffen.

Vraag 1

Klopt het dat de regeling dienstverlening aan huis specifiek bedoeld is voor particulieren en dus niet voor organisaties die bemiddelen tussen werknemers en klanten?

Vraag 2

Kunt u een beeld geven welke functies er gebruik maken van de regeling dienstverlening aan huis? Klopt het dat er afgelopen jaren een enorm toename is van werknemers die in de aanvullende mantelzorg werkzaam zijn via de regeling dienstverlening aan huis?

Vraag 3

Klopt het daarnaast dat er hierdoor in de aanvullende mantelzorg grote bedrijven de regeling dienstverlening aan huis kunnen gebruiken zodat zij minder administratieve en financiële lasten hebben en daardoor goedkoper hun diensten kunnen aanbieden?

Vraag 4

Kunt u aangeven op welke arbeidsvoorwaarden werknemers die op basis van de regeling dienstverlening aan huis werkzaam zijn recht hebben en kunt u daarbij ook de verschillen met een normaal arbeidscontract weergeven?

Vraag 5

Vindt u het ook onwenselijk dat grote bedrijven, als bemiddelaar, gebruik maken van de regeling dienstverlening aan huis zodat zij er financieel voordeel aan hebben ten opzichte van bedrijven die werknemers wel gewoon in dienst nemen?

Vraag 6

Welke maatregelen gaat u nemen om werknemers in de aanvullende mantelzorg, die werken op basis van de regeling dienstverlening aan huis, betere arbeidsvoorwaarden te bieden?

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «Ministerie kan niets doen tegen bedrijven die vaccinatiebewijs eisen» op NU.nl van 30 september jl.?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u herbevestigen dat het op dit moment verboden is voor werkgevers van hun werknemers een vaccinatiebewijs te eisen om toegang te verkrijgen tot hun fysieke werkomgeving?

Zoals ook aangegeven in de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport van 14 september jl.2 kunnen werkgevers in dat kader van personen die beroeps- of bedrijfsmatig werkzaamheden verrichten niet eisen dat zij beschikken over een coronatoegangsbewijs (art. 58ra lid 8 Wpg). Dat komt doordat werknemers op dit moment zijn uitgezonderd van de verplichting een coronatoegangsbewijs te tonen. Dit geldt ook voor de sectoren die per 25 september jl. door de overheid zijn verplicht om voor toegang van bezoekers en klanten een coronatoegangsbewijs te vragen (de sectoren horeca, evenementen, kunst/cultuurvoorstellingen en sportwedstrijden).
Tegelijkertijd begrijp ik de dilemma’s die zich kunnen voordoen in de werksituatie tussen werkgevers en werknemers in het zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Ik probeer daarbij steeds het hele verhaal te laten zien: van wat er wel kan en ook wat er niet kan of nog in verkenning is.
Vaccineren is belangrijk, ter bescherming van jezelf en van anderen om je heen. In Nederland is en blijft vaccinatie vrijwillig. Het kabinet gaat niet toe naar een vaccinatieplicht. Een werkgever mag hier dan ook niet toe dwingen of dit vereisen. Werkgevers die een moreel appèl doen op hun werknemers mogen dat natuurlijk altijd doen. Wij als overheid doen dat ook. Een werkgever mag als daar een goede reden voor is, vragen of iemand is gevaccineerd. Die goede reden is er als er bijvoorbeeld geen alternatieven zijn om een gezonde en veilige omgeving te creëren. Een werknemer is niet verplicht te antwoorden. Een werkgever mag wel in samenspraak met de werknemer afspreken om thuis te werken of om beschermingsmiddelen te dragen. Het is daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over gezondheid en veiligheid op de werkvloer en tot afspraken komen die voor iedereen goed werken. De bedrijfsarts kan daarbij ingeschakeld worden voor advies en borging van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer.
Dit neemt niet weg dat er dilemma’s blijven en er situaties kunnen ontstaan die op gespannen voet staan met het goede gesprek voeren op de werkvloer. Daarom houden we bij werkgever- en werknemersorganisaties de vinger aan de pols, bijvoorbeeld bij knelpunten of excessen als die blijken, en betrekken deze signalen bij de lopende verkenning naar het gebruik van het coronatoegangsbewijs in de werkomgeving. Zoals in bovengenoemde brief aangegeven, en door de Minister van VWS toegezegd in het debat met uw Kamer op 18 augustus, verkent het kabinet of de uitzondering in de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen voor toepassing op de werkvloer kan vervallen en onder welke voorwaarden. Die verkenning moet duidelijkheid geven over de noodzaak en wenselijkheid om coronatoegangsbewijzen in de werkomgeving toe te passen en hoe dat vervolgens geregeld kan worden. Als blijkt dat het noodzakelijk en wenselijk is, vergt het een wetswijziging om het onder voorwaarden mogelijk te maken een coronatoegangsbewijs te vragen aan werknemers. Bijvoorbeeld werknemers in die sectoren waar het coronatoegangsbewijs voor gasten verplicht is zoals bijvoorbeeld horeca, musea of evenementen. Dit vraagt echter om een zorgvuldige afweging waarbij – net zoals dat de werkgever dat nu moet doen – noodzaak, proportionaliteit en subsidiariteit moeten worden afgewogen.

Vraag 3

Klopt het dat u, vanwege het ontbreken van een wettelijke basis daarvoor, niet kunt optreden tegen werkgevers die toch een vaccinatiebewijs van hun werkgevers eisen?

Handhaven vereist een wettelijke basis, in de verkenning naar de mogelijke toepassing van de coronatoegangsbewijzen in bepaalde sectoren, zal dit worden meegenomen. Het streven is de verkenning begin november af te ronden.

Vraag 4

Bent u bereid om per spoedwet een dergelijke juridische basis te creëren zodat u wel kunt optreden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs eisen van hun werknemers

Zoals in mijn antwoorden op de vragen 2 en 3 aangegeven, verkent het kabinet – zoals toegezegd aan uw Kamer – op dit moment juist het omgekeerde. Namelijk of een aanpassing van de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen noodzakelijk en wenselijk is om het onder voorwaarden mogelijk te maken coronatoegangsbewijzen te gebruiken voor werknemers. In deze verkenning bespreek ik met de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers tevens of en zo ja, welke knelpunten en dilemma’s er in de praktijk zijn en of een aanpassing van de wet daarvoor een oplossing kan bieden. Het kabinet zet die verkenning voort en zal de uitkomsten te zijner tijd met uw kamer bespreken.

Vraag 5

Bent u tevens bereid werkgevers er in de tussentijd nadrukkelijk op te wijzen dat het eisen van een vaccinatiebewijs van werknemers verboden is?

Vanwege het belang van vaccinatie ter bescherming van jezelf en van anderen om je heen, maak ik me er juist sterk voor om in de communicatie het hele verhaal te vertellen, zoals dat ook in essentie in het antwoord op vraag 2 is opgenomen. Dat gaat zowel over wat er wél kan, als over wat er niet kan.
Een werkgever mag namelijk wél een moreel appèl doen. Een werkgever mag ook – als daar een goede reden voor is – vragen of iemand is gevaccineerd. Een werknemer hoeft daar echter niet op te antwoorden. Een werkgever mag een werknemer niet dwingen tot vaccinatie. In Nederland kiezen we er voor dat dat vrijwillig is en blijft. Een werkgever en een werknemer moeten conform de Arbowet wel onderlinge afspraken maken over hoe ze de veiligheid en gezondheid op de werkvloer borgen. Zo mag een werkgever in sommige gevallen wel in samenspraak met de werknemer afspreken om thuis te werken of beschermingsmiddelen te dragen.
Daarbij is ook duidelijk dat zolang in de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen werknemers uitgezonderd zijn, het vragen van een coronatoegangsbewijs op de werkvloer niet tot de wettelijke mogelijkheden behoord. Bij de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers met wie ik regelmatig in overleg ben is dit volstrekt duidelijk. Via de communicatiekanalen die tot mijn beschikking staan wordt deze volledige lijn expliciet uitgedragen3.

Vraag 6

Kunt u deze vragen, gegeven de urgentie, per ommegaande beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de Radar-uitzending van 20 september «Wie is verantwoordelijk als pakketbezorging fout gaat?»1 en het Volkskrant-artikel «De prijs van gratis bezorging»2?

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat in bijna de helft van de gevallen er weleens iets mis gaat met de bezorging van pakketten?3

Vraag 3

Bent u het eens dat dit aantal fouten bij de bezorging veel te hoog is, er hierover veel ergernis bij mensen bestaat, en dat hiertegen dus maatregelen genomen dienen te worden? Bent u daarom bereid om pakketbezorgbedrijven, zoals PostNL en DHL, hierop aan te spreken?

Vraag 4

Deelt u ook de mening dat een van de voornaamste redenen dat het in zoveel gevallen met het bezorgen van de pakketten misgaat, de enorme druk is, zowel qua tijd als geld, die pakketbezorgers door pakketbezorgbedrijven wordt opgelegd? Bent u het daarom ook eens dat pakketbezorgers ook betaald zouden moeten worden bij retouren en een tweede of derde keer bezorgen?

Vraag 5

Vindt u het daarom ook schokkend om te zien hoe PostNL, via subcontracting, haar pakketbezorgers uitknijpt waardoor zij welhaast gedwongen zijn om illegale praktijken te ondernemen om toch nog het hoofd boven water te houden?

Vraag 6

Bent u het daarom ook eens dat het onwenselijk is dat pakketbezorgers vaak meer dan 200 stops per dag moeten maken, waardoor zij geen pauzes kunnen houden?

Vraag 7

In hoeverre voldoen pakketbezorgbedrijven aan de verplichting uit de Postwet om 80% van de bezorgers via een arbeidsovereenkomst in dienst te hebben?

Vraag 8

Houdt u ook toezicht op het naleven van de verplichtingen op grond van de Postwet? Zo ja, wat zijn de bevindingen?

Vraag 9

Wat vindt u ervan dat, zoals de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) ook aangeeft, misstanden in de pakketbezorgbranche eerder regel dan uitzondering zijn?

Vraag 10

Welke aanvullende acties heeft de Inspectie SZW tot op heden ondernomen om deze misstanden aan te pakken? Gaat u de Inspectie SZW aansporen om zichtbaarder en actiever de pakketbedrijven aan te spreken en aan te pakken?

Vraag 11

Bent u het eens met de stelling dat de pakketbezorgbedrijven, in het kader van de Wet aanpak schijnconstructies (WAS), ketenaansprakelijk zijn voor de misstanden bij de onderaannemers die voor hen aan het werk zijn?

Vraag 12

Zo ja, hoe kan het dan zo zijn dat pakketbezorgers zo worden uitgeknepen?

Vraag 13

Bent u ook van mening dat, kijkend naar de eerdere resultaten van het onderzoek van de Inspectie SZW, deze bezorgbedrijven onvoldoende verantwoordelijkheid nemen in het bestrijden en oplossen van alle misstanden?

Vraag 14

Welke stappen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Beroepsgoederenvervoer over de weg, waar het personeel dat in loondienst is bij onderaannemers in de pakketbezorging onder valt, wordt nageleefd? En bent u bereid om hier extra inzet op te plegen om de naleving van deze cao door de onderaannemers te bevorderen?

Vraag 15

Welke aanvullende maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat de misstanden in de pakketbezorgbranche aangepakt gaan worden?

Vraag 16

Bent u bereid te onderzoeken hoe de top, directeuren van deze pakketbezorgbedrijven, rechtstreeks aansprakelijk gesteld kan worden voor de omstandigheden in de hele keten?

Vraag 17

Bent u het eens dat het onwenselijk is dat consumenten alleen een klacht over het bezorgbedrijf bij de verzender van het pakket kunnen indienen en niet bij het bezorgbedrijf zelf?

Vraag 18

Kunt u toelichten waarom het op dit moment niet mogelijk is dat consumenten een klacht over de verzending bij het bezorgbedrijf kunnen indienen, maar alleen bij de verzender van het pakket? Bent u bereid om het voor consumenten wel mogelijk te maken om een klacht in te dienen bij het bezorgbedrijf?

Vraag 19

Vindt u bovendien dat de Autoriteit Consument & Markt (ACM) een sterkere rol dient te krijgen om de misstanden voor consumenten aan te pakken?

Vraag 20

Zou het een idee zijn om tot een keurmerk pakketbezorgbedrijven te komen, waarbij bepaalde kwaliteitseisen richting de consumenten worden vastgelegd?

Vraag 21

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat het internationale bedrijf Primark af wil van vervuilende wegwerpmode? Hoe oordeelt u over de voorgenomen stappen?1 2

Vraag 2

Hoe classificeert u wegwerpmode en aan welke voorwaarden moet kleding voldoen om niet onder de classificatie wegwerpmode te vallen?

Vraag 3

Hoe oordeelt u over het feit dat pas in 2030 alle werknemers in de toeleveringsketen van Primark een leefbaar loon ontvangen? Welke rol heeft Nederland in het zorgen dat binnen zo’n keten werknemers een leefbaar loon ontvangen?

Vraag 4

Hoe passen de toezeggingen van Primark binnen de doelstellingen rondom circulaire economie en het beleidsprogramma circulair textiel 2020–2025? En op welke manier gaan de doelstellingen in het beleidsprogramma verder dan de genoemde toezeggingen?

Vraag 5

Kunt u aangeven welke stappen naar aanleiding van het beleidsprogramma circulair textiel 2020–2025 zijn gezet? Zijn er gesprekken gevoerd met de sector? Welke stappen overweegt u om verder gestalte te geven aan het beleidsprogramma circulair textiel?

Vraag 6

Hoe passen de genoemde plannen binnen het voornemen om voor textiel een uitgebreide producentenverantwoordelijkheid (UPV) in te voeren, wat betekent dat de producent (degene die het product op de Nederlandse markt brengt) verantwoordelijk wordt gemaakt voor zijn product gedurende de hele levenscyclus van het product, inclusief de afdankfase?

Vraag 7

Op welke manier worden andere grote internationale kledingfabrikanten die in Nederland afzet hebben, gestimuleerd om stappen te zetten richting een circulaire textielketen?

Vraag 8

Hoe staan de genoemde stappen in verhouding tot stappen die het Nederlandse midden- en klein bedrijf (mkb) maakt richting een circulaire textielketen?

Vraag 9

Bent u het eens dat het zeer positief is dat het betreffende bedrijf stappen wil ondernemen in het verduurzamen van hun keten, maar dat dit nog niet voldoende is om tot een circulaire keten te komen? Zo ja, wat zijn de benodigde vervolgstappen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «OM ziet te weinig bewijs uitbuiting truckers: «Moet er eerst iemand doodgaan?»»?1

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat dit soort praktijken niet moet kunnen in Nederland?

Vraag 3

Wat vindt u van de beslissing van het Openbaar Ministerie (OM) om tot seponering over te gaan?

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat arbeidsmigranten die van hun werkgever afhankelijk zijn voor arbeid, verblijf en huisvesting zich in een kwetsbare positie begeven en op bescherming vanuit de overheid moeten kunnen rekenen?

Vraag 5

Klopt het dat de beslissing van het OM gebaseerd is op de constatering dat er geen sprake was van dwang?

Vraag 6

Deelt u de mening dat in deze situatie de ongelijke machtsverhouding tussen werknemer en werkgever neerkomt op dwang, bijvoorbeeld omdat de werknemer bij ziekte direct weer tot werkinspanning wordt geforceerd?

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat de seponering van deze zaak een verkeerde uitstraling kan geven richting werkgevers, namelijk dat er geen consequenties zijn verbonden aan dergelijke praktijken?

Vraag 8

Deelt u de mening van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) dat juist misstanden zoals deze onder het strafrecht zouden moeten vallen?

Vraag 9

Bent u het ermee eens dat we meer juridische duidelijkheid over arbeidsuitbuiting nodig hebben, onder meer door duidelijke rechterlijke uitspraken, ook om te kunnen beoordelen of de wetgeving voldoende kan beschermen?

Vraag 10

Wat kunt u doen om ervoor te zorgen dat er meer meldingen voor de rechter verschijnen?

Vraag 11

Wanneer kan de Kamer de toegezegde juridische verkenning ten aanzien van arbeidsuitbuiting verwachten?

Vraag 12

Hoe is het mogelijk dat er bij de registratie van rijtijd en rusttijd met de digitale tachograafkaart wordt gefraudeerd? Welke maatregelen treft het kabinet om een dergelijk gesjoemel met de tachograafkaart te bemoeilijken?

Vraag 13

Welke consequenties staan tegenover een dergelijke overtreding van het Arbeidstijdenbesluit vervoer? Zijn deze consequenties voldoende om werkgevers af te schrikken?

Vraag 14

Welke maatregelen treft het kabinet om omzeiling van de maximale rijtijd en minimale rusttijd te voorkomen?

Vraag 15

Welke concrete maatregelen kan het kabinet nog voor de formatie treffen om de bredere misstanden bij arbeidsmigratie te voorkomen?

Vraag 16

Wat is de stand van het onderzoek naar een gezamenlijk toezichtplan – met publieke en private partijen – voor de aanpak van misstanden ten aanzien van arbeidsmigratie? Wordt de transport- en logistieksector ook meegenomen in de totstandkoming van een gezamenlijk toezichtplan?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Rechter: Uber moet chauffeurs in dienst nemen»?1

Vraag 2

Wat is uw reactie op het vonnis?

Vraag 3

Deelt u de mening dat Uber-chauffeurs onder de definitie van «modern werkgeversgezag» vallen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Deelt u de mening van de FNV, die in een verklaring stelt: «Het is ook een signaal naar Den Haag dat dit soort constructies illegaal zijn en dat de wet dus gehandhaafd moet gaan worden»? Zo nee, waarom niet?

Vraag 5

Deelt u de mening dat deze uitspraak, alsmede de uitspraak tegen Deliveroo, ertoe noopt om specifieke regelgeving in te voeren tegen schijnzelfstandigheid bij platforms? Zo nee, waarom niet?

Vraag 6

Klopt het dat het vonnis «uitvoerbaar bij voorraad» is, wat betekent dat Uber het vonnis direct uit moet voeren? Hoe staat het met de uitvoering?

Vraag 7

Hoe staat het met het door u toegezegde brede onderzoek naar het functioneren van de taxibranche? Deelt u de mening dat het, mede in het licht van deze zaak, van groot belang is dat dit onderzoek snel wordt uitgevoerd en een brede discussie te hebben over de regulering van de taxibranche? Wanneer krijgt de Kamer een opzet en een tijdpad voor het onderzoek?

Vraag 8

Hoe staat het met het door u toegezegde onderzoek naar de financiële situatie van taxichauffeurs als gevolg van de coronacrisis? Wanneer kan de Kamer dit onderzoek tegemoetzien?

Vraag 9

Deelt u de mening dat de taxibranche vanwege de coronacrisis zwaar is geraakt en ook na 1 oktober 2021 zal blijven worden geraakt, en dat het afbouwen van de steunmaatregelen daarom ongepast is? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Partnerverlof nadeliger voor laagste inkomens»?1

Ja, ik ben bekend met dit bericht.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat de vormgeving van het partnerverlof ook in verhouding nadeliger uitpakt voor mensen met een lager inkomen?

Het geboorteverlof, in het spraakgebruik ook wel partnerverlof genoemd, bestaat uit een week met volledige betaling van het loon door de werkgever gevolgd door vijf weken aanvullend geboorteverlof met een uitkering van 70 procent van het brutodagloon (met een maximum van 70 procent van het maximum dagloon). Het aanvullend geboorteverlof wordt uitgevoerd door het UWV. Het artikel van NRC gaat in op de inkomensgevolgen bij opname van het aanvullend geboorteverlof. Het relatieve verschil in netto-uitkomsten voor verschillende inkomstengroepen bij de opname van aanvullend geboorteverlof is voornamelijk het gevolg van de vormgeving van fiscale regelingen zoals de arbeidskorting, en de maximering van de uitkering voor hoge inkomens.
Voor inkomens onder de maximale uitkering worden de netto-uitkomsten bepaald door de marginale druk in het belastingstelsel die varieert in het inkomensgebouw. Dat betekent dat inkomensschommelingen netto verschillend uitwerken voor verschillende inkomensgroepen. Bij een relatief lage marginale druk leidt een stijging van het brutoinkomen tot een hogere netto inkomensstijging dan bij een relatief hoge marginale druk. Bij een inkomensterugval, bijvoorbeeld door de opname van aanvullend geboorteverlof geldt dus dat het inkomen netto relatief sterk daalt. Het is hierbij echter van belang dat de bestedingsmogelijkheden van veel huishoudens niet enkel worden bepaald door hun inkomen uit arbeid minus de te betalen belastingen, er kan immers ook sprake zijn van inkomensafhankelijke toeslagen. Zo kan een tijdelijke verlaging van inkomen van een partner als gevolg van de keuze om geboorteverlof op te nemen gedeeltelijk worden gecompenseerd door hogere toeslagen.
Het inkomstenverlies bij de opname van aanvullend geboorteverlof is relatief het hoogst voor de hogere inkomensgroepen. Dit komt door de maximering van de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof op 70% van het maximum (bruto)dagloon. Een kleiner deel van het inkomstenverlies wordt hierdoor gecompenseerd. Het inkomensverlies is daarnaast relatief hoger voor mensen met een inkomen tot ongeveer het wettelijk minimumloon. Dat hangt samen met de vormgeving van de arbeidskorting. Tot het wettelijk minimumloon bouwt de arbeidskorting op met het inkomen, en zorgt daarmee voor een aanzienlijke stimulans om meer uren te werken. Hierdoor ligt het marginale belastingtarief relatief laag voor deze inkomens. Een brutostijging van het inkomen zorgt daarmee voor een relatief grote netto-stijging en maakt dat het loont om meer (uren) te werken. Als het brutoinkomen daalt, zoals het geval is bij opname van aanvullend geboorteverlof, heeft dit als effect dat het netto-inkomen ook relatief sterk daalt.
Voor mensen met een modaal inkomen is de netto-daling van het inkomen bij de opname van aanvullend geboorteverlof het laagst: de uitkering aan deze inkomensgroep wordt niet beperkt door het maximum dagloon, terwijl het marginale belastingtarief voor deze groep relatief hoog is waardoor het netto inkomen relatief beperkt afneemt als het brutoinkomen daalt.
In het antwoord op vragen 5 en 8 wordt het precieze inkomstenverlies voor verschillende huishoudens weergegeven. Bij de lagere inkomensgroepen is de inkomensdaling relatief hoog voor huishoudens met een inkomen tussen het wettelijk minimumloon en 110% van het wettelijk minimumloon. Dit komt vooral voor bij alleenverdieners in deze groep. Bij tweeverdieners blijft de achteruitgang beperkt doordat het inkomen van de moeder gelijk blijft. Bij een alleenstaande moeder wordt geen geboorteverlof opgenomen.
Van de circa 170.000 huishoudens waarin in 20182 een kind geboren werd viel een zeer beperkt aantal (ongeveer 1000 huishoudens) onder deze groep alleenverdieners met een inkomen tussen wettelijk minimumloon en 110% van het wettelijk minimumloon.

Vraag 3

Kloppen de cijfers die NRC uit de rekentool van berekenhet.nl heeft gehaald?

De door NRC gepresenteerde cijfers zijn feitelijk correct. NRC heeft echter de keuze gemaakt om het inkomensverlies door het geboorteverlof op wekelijkse basis te berekenen, waardoor enkel wordt gekeken naar het arbeidsinkomen van de partner. Om een volledig beeld van de financiële gevolgen voor mensen die het aanvullend geboorteverlof gebruiken en hun huishouden te laten zien, dienen de financiële gevolgen op jaarbasis te worden beschouwd. Belastingen en toeslagen worden immers over het jaarinkomen berekend. De focus op weekbedragen in de berekeningen van NRC laat de compenserende invloed van toeslagen buiten beschouwing.
Daarnaast gaan de rekenvoorbeelden van het NRC uit van de situatie van een alleenverdiener, terwijl in de meerderheid van de huishoudens die in aanmerking komen voor aanvullend geboorteverlof beide ouders werken. Voor een volledig inzicht in de financiële gevolgen van het opnemen van aanvullend geboorteverlof moeten alle relevante inkomensstromen van het huishouden worden bezien. Voor een volledige analyse moeten verschillende huishoudkenmerken worden meegenomen. Dit is bijvoorbeeld van belang voor het bepalen van eventueel recht op inkomensafhankelijke regelingen zoals toeslagen.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat dit netto verschil voor de verschillende inkomensgroepen wordt veroorzaakt door de arbeidskorting?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Kunt u in een tabel voor verschillende jaarinkomens aangeven wat precies het netto verschil is in inkomen als volledig gebruik wordt gemaakt van het partnerverlof?

In de volgende grafieken vindt u de gevolgen van het opnemen van vijf weken aanvullend geboorteverlof door de meestverdienende partner. In Figuur 3 is daarbovenop betaald ouderschapsverlof door beide ouders voor negen weken opgenomen. In de figuren worden de effecten op het besteedbaar inkomen (netto-inkomen inclusief zorgkosten en kindregelingen) en het gezinsinkomen voor een aantal voorbeeldhuishoudens gegeven.
De huishoudsamenstellingen in deze voorbeelden zijn gekozen om de meest duidelijke inkomenseffecten in beeld te brengen. In de voorbeelden met tweeverdieners is de aanname gehanteerd dat de meestverdienende partner gebruik maakt van het aanvullend geboorteverlof.
Figuur 1 Gevolgen aanvullend geboorteverlof van vijf weken voor alleenverdieners
Figuur 2 Gevolgen aanvullend geboorteverlof van vijf weken voor tweeverdieners
Figuur 3 Gevolgen aanvullend geboorteverlof van vijf weken en ouderschapsverlof van negen weken voor tweeverdieners op modaal en boven modaal
In de bijlage vindt u tabellen met een nadere uitsplitsing van het brutonetto traject van de meeste huishoudens in deze grafieken.

Vraag 6

Kunt u aangeven bij welke vormen van verlof voor jonge ouders wel en niet de arbeidskorting kan worden toegepast? Wordt het verschil veroorzaakt door het niet kunnen toepassen van de arbeidskorting of door de op- en afbouw van de arbeidskorting?

De arbeidskorting wordt berekend over het arbeidsinkomen. Het arbeidsinkomen bestaat uit hetgeen met tegenwoordige arbeid is genoten uit winst uit een of meer ondernemingen, loon en resultaat uit een of meer werkzaamheden. Daarnaast worden onder andere uitkeringen op grond van de Wet arbeid en zorg en aanvullingen daarop door de werkgever tot het arbeidsinkomen gerekend. Voor ouders gaat het dan over uitkeringen bij zwangerschaps- en bevallingsverlof, (aanvullend) geboorteverlof, adoptie- en pleegzorgverlof en vanaf 2 augustus 2022 betaald ouderschapsverlof. Maar ook (gedeeltelijke) loondoorbetaling door de werkgever zoals bij calamiteitenverlof en kort- en langdurend zorgverlof worden tot het arbeidsinkomen gerekend.
Het maakt niet uit of de uitkering wordt aangevuld of betaald door de werkgever of wordt uitbetaald door het UWV. In beide gevallen wordt de uitkering tot het arbeidsinkomen gerekend. Verschillen in netto-inkomen worden dus niet veroorzaakt doordat de arbeidskorting niet kan worden toegepast, deze wordt namelijk wel toegepast, maar de verschillen worden veroorzaakt door de op- en afbouw van de arbeidskorting.

Vraag 7

Wat betekent het opnemen van het partnerverlof en straks het betaald ouderschapsverlof voor het toetsingsinkomen voor toeslagen?

Het opnemen van geboorteverlof of het ouderschapsverlof zorgt in de meeste gevallen voor een verlaging van het belastbaar inkomen en daarmee ook het toetsingsinkomen. Dit kan het gevolg hebben dat huishoudens een (hoger) recht op toeslagen krijgen. In de voorbeeldberekeningen in het antwoord op vragen 5 en 8 blijkt dit uit een toename van het recht op het kindgebonden budget (in de tabellen onderdeel van kindregelingen) en zorgtoeslag (in de tabellen onderdeel van netto zorgkosten). Werkgevers en werknemers kunnen ook afspraken maken om het geboorteverlof of betaald ouderschapsverlof aan te vullen, in deze gevallen daalt het toetsingsinkomen minder of zelfs niet.

Vraag 8

Kunt u voor een aantal voorbeeldhuishoudens aangeven wat het voor het totale netto gezinsinkomen betekent als volledig gebruik wordt gemaakt van het partnerverlof en straks door beide partners van het betaald ouderschapsverlof?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 9

Maakt het uit of het partner- of ouderschapsverlof via de werkgever wordt betaald of wordt aangevuld door de werkgever of dat het wordt uitbetaald door het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voor het bepalen van het toetsingsinkomen en het toepassen van de arbeidskorting?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 10

Welke mogelijkheden ziet u om het verschil tussen netto en bruto bij het opnemen van partnerverlof door laagste inkomens te verkleinen?

In theorie zijn er twee mogelijkheden om het verschil tussen netto en bruto bij het opnemen van aanvullend geboorteverlof door de laagste inkomens te verkleinen. Eerste mogelijkheid is het verhogen van de uitkering. Hierdoor wordt de inkomensdaling verminderd. Het kabinet is echter van mening dat een uitkering van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon) een toereikende tegemoetkoming is in de kosten van het opnemen van verlof in verband met de geboorte van een kind. Daarbij is het kabinet van mening dat ouders ook een eigen verantwoordelijkheid hebben om bij te dragen in de financiële gevolgen bij opname van aanvullend geboorteverlof. Werkgevers kunnen ook de uitkering aanvullen, waardoor er geen of minder inkomensdaling optreedt. De rijksoverheid doet dit bijvoorbeeld voor het eigen personeel.
De Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) wordt op dit moment geëvalueerd. Daarbij wordt ook gekeken naar de mate waarin verschillende inkomensgroepen gebruik maken van het geboorteverlof. De evaluatie zal eind dit jaar of begin volgend jaar naar uw Kamer worden gestuurd, en kan mogelijk voor een volgend kabinet aanleiding zijn om opnieuw naar de hoogte van de uitkering te kijken.
Tweede mogelijkheid is het verkleinen van (verschillen in) de marginale druk in het belastingstelsel. Dat betreft echter een stelselwijziging met grote budgettaire en economische effecten die ver buiten de scope van het aanvullend geboorteverlof reiken.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Gratis geld, en nog laat KLM haar flexwerkers spartelen»?1

Vraag 2

Kunt u aangeven hoeveel medewerkers de Koninklijke Luchtvaart Maatschappij (KLM) hebben (moeten) verlaten sinds het begin van de coronacrisis, uitgesplitst naar vaste en flexibele contracten én naar flexkrachten die werkten via een uitzendbureau en flexkrachten die in dienst waren van KLM zelf?

Vraag 3

Hoeveel van al deze medewerkers hebben een vertrekregeling, ontslagvergoeding en/of begeleiding van werk naar werk aangeboden gekregen (en geaccepteerd)?

Vraag 4

Kunt u de volledige subsidieaanvraag voor het Europees Fonds voor aanpassing aan de globalisering voor ontslagen werknemers (EFG), die KLM in samenwerking met uw ministerie heeft ingediend als cofinanciering voor het sociaal plan, met ons delen?

Vraag 5

Hoe is deze subsidieaanvraag tot stand gekomen? Welke partijen zijn geconsulteerd en op welk moment? Klopt het dat vakbonden niet zijn geraadpleegd, terwijl de subsidieaanvraag zou vermelden van wel?

Vraag 6

Wat zijn de precieze voorwaarden om voor subsidie uit het EFG in aanmerking te komen? Is het juist dat de subsidieaanvraag gedaan door KLM en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid alleen ziet op KLM-personeel met een vast contract en niet op personeel met een flexibel contract?

Vraag 7

Indien ja, waarom is hiervoor gekozen? Was het mogelijk geweest ook voor medewerkers met een flexibel contract subsidie aan te vragen? Zijn er medewerkers, ongeacht contractvorm, die hierdoor vergoeding of begeleiding zijn misgelopen? Indien ja, om hoeveel mensen gaat het?

Vraag 8

Kunt u bevestigen dat luchthaven Schiphol voor te ontslaan personeel heeft afgezien van een subsidieaanvraag uit het EFG, omdat de subsidieregeling «verouderd, administratief bewerkelijk en complex» zou zijn? Indien ja, was u hiervan op de hoogte en bij betrokken? Wat vindt u van deze uitkomst?

Vraag 9

Vindt u dat Nederland in het algemeen en KLM en Schiphol in het bijzonder optimaal gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheden die het EFG biedt, om mensen aan het werk te houden en/of aan het werk te krijgen? Heeft Nederland naar uw oordeel kansen laten liggen, waar luchtvaartpersoneel de dupe van is geworden?

Vraag 10

Wat zijn de mogelijkheden om alsnog een nieuwe, aanvullende subsidieaanvraag voor het EFG te doen, waarmee met name ontslagen medewerkers met een flexibel contract alsnog kunnen rekenen op een vergoeding en/of begeleiding van werk naar werk?

Vraag 11

Wie zou zich volgens u verantwoordelijk moeten voelen voor het goed van werk naar werk begeleiden van werkenden in de flexibele schil van een bedrijf?

Vraag 1

Kunt u aangeven wat de status is van de beloofde herziening van het loongebouw, dat in 2020 af had moeten zijn? Bent u al begonnen aan het ontwikkelen van het nieuwe loongebouw? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoever bent u?

In de afgelopen jaren zijn grote stappen gezet in de modernisering van de arbeidsvoorwaarden van Defensie. Het afgesloten arbeidsvoorwaarden-akkoord 2018–2020 bevatte voor alle Defensiemedewerkers zichtbare maatregelen. Zo is naast de loonsverhoging van ruim 6% ook een verbetering in diverse toelagen doorgevoerd. Verder is geïnvesteerd in een toekomstbestendig pensioenstelsel voor militairen, waarbij we zijn overgegaan van een eindloon- naar een middelloonregeling. Daarbij hebben we de stijging van de werknemersbijdrage in de pensioenpremie, die de lagere rangen moeten betalen voor een beter pensioen, structureel gecompenseerd en hebben we de officieren, voor wie de overgang zou leiden tot een lagere pensioenopbouw in toekomstige jaren, door middel van een overgangsregeling gecompenseerd. De uitwerking van de gemaakte arbeidsvoorwaardenafspraak om gefaseerd een bij de tijd passend bezoldigingssysteem te ontwikkelen, is een belangrijke volgende stap. Daarop vooruitlopend is als eerste stap in de herziening van het loongebouw de Tijdelijke Toelagen Loongebouw (TTL) geïntroduceerd, waarmee aan ca. 85% van alle militairen met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2019 een tijdelijk extra bedrag per maand wordt uitgekeerd.
Het loongebouw is een bijzonder complex onderwerp, waardoor de afgesproken datum van 1 juli 2020 niet realistisch is gebleken en sociale partners geen overeenstemming hebben kunnen bereiken over dit onderwerp. Eind december 2020 zijn daarnaast de onderhandelingen aan bijna alle overlegtafels geschort vanwege de discussie over de arbeidsvoorwaardenruimte.
Onderwerpen die nog besproken dienen te worden zijn bijvoorbeeld de grondslagen van een nieuw bezoldigingssysteem, waaronder de vraag of er sprake moet zijn van rang- of functiebezoldiging, of een combinatie van beide. Maar bovenal ligt aan de basis van het loongebouw de functiewaardering, dat gebaseerd moet zijn op een solide en inzichtelijk systeem. Daarvoor is een paritaire commissie ingesteld (zie de brief van 16 februari jl. over de ontwikkelingen op personeelsgebied, Kamerstuk 35570-x-84). De basisbezoldiging en het stelsel van toelagen moeten vervolgens in samenhang worden beschouwd. Zodra vaststaat wat behoort tot de basisbezoldiging, kunnen sociale partners beoordelen welke elementen in aanmerking komen voor beloning via een toelagenstelsel. De uitwerking van een vereenvoudigd stelsel van toelagen vormt dan het sluitstuk van deze herziening. Ook moeten het bezoldigingssysteem en het model van toelagen naadloos aansluiten bij het nieuwe personeelsmodel, waarover ik op 28 mei jl. de Kamer heb geïnformeerd met mijn brief over de HR-Transitie (Kamerstuk 35 570 X, nr. 91), om zo te komen tot een toekomstbestendige oplossing. Dit vraagt om een fasegewijze ontwikkeling en zorgvuldige (stapsgewijze) implementatie.
Desondanks zijn er wel stappen gemaakt. Zoals ik eerder heb aangegeven, hebben sociale partners een paritaire commissie voor functiewaardering ingesteld die antwoord moest geven op de vraag of het huidige of een ander functiewaarderingssysteem recht doet aan de operationele kenmerken van de militair. Onlangs heeft de commissie haar rapportage gericht aan sociale partners uitgebracht. Binnen het daartoe aangewezen overleg zullen sociale partners de bespreking van dit rapport ter hand nemen.
In mijn brief van 28 mei jl. over de HR-Transitie (Kamerstuk 35 570 X, nr. 91) heb ik de Kamer uitgebreider geïnformeerd over de uitgangspunten van Defensie van de afgesproken herziening van de bezoldiging. Intussen hebben dit jaar voorts gesprekken plaatsgevonden met militairen over hun beloningsbeleving en ideeën over de invulling van de herziening van het bezoldigingssysteem.

Vraag 2

Wanneer kunnen militairen uiterlijk het nieuwe loongebouw verwachten?

Sociale partners zijn vorig jaar niet tot overeenstemming gekomen over de afgesproken herziening. Om voortgang te kunnen maken is het nodig dat sociale partners het gesprek over dit onderwerp hervatten. In dat verband ben ik verheugd dat we op 5 juli jl. het gesprek over de arbeidsvoorwaarden hebben hervat. We hopen dat we hiermee ook het gesprek over de herziening van het bezoldigingssysteem, inclusief het loongebouw en het vereenvoudigen van het toelagenstelsel weer te kunnen opstarten.

Vraag 3

Kunt u uitleggen waarom het niet is gelukt om het loongebouw te herzien voor de beloofde datum in 2020?

Zie antwoord op vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid in te gaan op de eis van de Defensievakbonden van minimaal 2% extra arbeidsvoorwaardenruimte? Zo ja, wanneer kunnen militairen dit verwachten? Zo nee, waarom niet?

De afgelopen jaren hebben we al een aantal mooie stappen gezet om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Zo is met het arbeidsvoorwaardenakkoord 2018–2020 flink geïnvesteerd in onder meer het verbeteren van diverse toelagen, het pensioen en de invoering van de TTL. De doorslaggevende factor voor de arbeidsvoorwaardenruimte is de jaarlijkse bijdrage van het kabinet voor de bekostiging van de arbeidsvoorwaarden in de collectieve sector en de overeenstemming over de bestemming hiervan met de centrales. Het kabinet streeft daarbij naar een loonontwikkeling die de marktsector zoveel mogelijk volgt. Daarnaast vind ik het belangrijk om in brede zin te investeren in het personeel van Defensie. Dit is breder dan de arbeidsvoorwaarden. Zie ook het antwoord op vraag 8.

Vraag 5

Wat bedoelt u met de stagnerende loonontwikkeling in de marktsector, die u aanwijst als reden om geen loonsverhoging bij Defensie door te voeren, zoals u schrijft in haar brief aan de vakbonden op 24 maart 2021? Welke marktsector bedoelt u precies?

Zoals ik bij vraag 4 heb benoemd, is de beschikbare arbeidsvoorwaardenruimte leidend, die volgens het zogenaamde referentiemodel wordt vastgesteld. Daarnaast leidde de coronacrisis in 2021 tot een nieuwe werkelijkheid, waarin voor sommige sectoren economische onzekerheden bestonden en een stagnerende loonontwikkeling in de marktsector in het algemeen werd voorzien. Als de lonen in de marktsector beperkt stijgen, dan heeft dit ook invloed op de loonruimte die overheidssectoren beschikbaar hebben. Het uitgangspunt is dat een loonsverhoging bij Defensie en andere sectoren binnen de rijksoverheid, zoals bijvoorbeeld de Politie, is gekoppeld aan de gemiddelde loonsverhoging van de gehele markt.

Vraag 6

Waarom kiest u ervoor de arbeidsvoorwaarden van militairen te spiegelen aan «de markt»?

Het is kabinetsbeleid dat de middelen die het kabinet beschikbaar stelt, bedoeld zijn om de marktconforme loonontwikkeling te kunnen volgen als overheidswerkgever. Dus niet het loon, maar de loonontwikkeling wordt aan de gemiddelde loonontwikkeling in de markt gespiegeld.
Arbeidsvoorwaarden behelzen echter meer dan het loon alleen. Defensie kent een breed scala aan arbeidsvoorwaarden, waarin in de afgelopen jaren substantieel is geïnvesteerd. Niet alleen de verhoging van een aantal toelagen, de invoering van de TTL en de pensioencompensatie, maar ook maatregelen in het kader van bijvoorbeeld opleidingsmogelijkheden door middel van een opleidingsaanspraak zijn daar voorbeelden van.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de krijgsmacht wezenlijk anders is dan een private organisatie, laat staan een marktpartij? Zo nee, waarom niet?

De krijgsmacht is geen private organisatie, maar maakt onderdeel uit van de publieke sector. Tegelijkertijd staat de publieke sector noch de krijgsmacht op zichzelf. Defensie kent wel als separate sector specifieke (werk) omstandigheden, waarmee in de vorm van maatwerk rekening wordt gehouden. De krijgsmacht heeft namelijk een grondwettelijke taak die de militair daarmee een bijzondere positie geeft.

Vraag 8

Deelt u de mening dat dat de krijgsmacht het belangrijkste deel van de overheid is en daarom altijd op orde moet zijn? Deelt u voorts de mening dat de overheid een morele verplichting heeft richting militairen – die bereid zijn hun leven op het spel te zetten voor ons land – om goede arbeidsvoorwaarden te realiseren? Zo nee, waarom niet?

De krijgsmacht heeft een bijzondere taak binnen het Koninkrijk en daarbuiten. De urgentie om op orde te zijn en goede arbeidsvoorwaarden te realiseren staat buiten kijf. Daarvoor zijn sociale partners gezamenlijk verantwoordelijk. Dat maakt dat we breed investeren in ons personeel; zowel in arbeidsvoorwaarden als in andere zaken die verbetering voor ons personeel bieden.
Zoals ik eerder heb aangegeven, gaat investeren in personeel daarnaast niet alleen om salaris, maar juist ook om investeren in een aantal randvoorwaarden, zoals gezondheidszorg en opleidingsmogelijkheden. We hebben daarnaast ervoor gekozen om de afgelopen jaren te investeren in de zogenoemde vierkante meter van de medewerker, zoals het verstrekken van de WIFI op de legering, maar ook de invoering van een breed keuzeconcept voor gevechtslaarzen en nieuwe gevechtskleding (interim- kleding en DOKS). We hebben de afgelopen jaren op al deze onderwerpen stappen gezet, maar ook hier zijn verdere investeringen de komende jaren noodzakelijk.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Raadsleden pleiten voor modernisering verlofregeling» en de tot u gerichte brief van de gemeenteraden van Utrecht, Groningen en Breda waarnaar in dit bericht verwezen wordt?1

Ja, ik heb kennis genomen van de inhoud van het bericht. De aan de commissie Binnenlandse Zaken van de Tweede Kamer gerichte brief is namens de gemeenteraden van Utrecht en Breda en twee raadsleden die zitting hebben in de gemeenteraad van Groningen verstuurd.

Vraag 2

Onderschrijft u het pleidooi van deze drie gemeenteraden dat de samenleving en arbeidsmarkt met de jaren sterk veranderd zijn en er daarom op tal van vlakken ruimere en flexibelere verlofregelingen zijn gekomen, maar deze voor volksvertegenwoordigers ten onrechte zijn achtergebleven?

Bij de totstandkoming van de huidige verlofregeling voor volksvertegenwoordigers zijn ruime en flexibele verlofregelingen voor werknemers uitgebreid in de beschouwing betrokken. De bestaande wettelijke verlofregelingen voor werknemers waren op dat moment namelijk al in één samenhangend wettelijk kader opgenomen: de Wet arbeid en zorg. Per 1 december 2001 is deze wet in werking getreden. In deze wet zijn verlofregelingen gebundeld en uitgebreid die de combinatie werken en zorgen voor werknemers moesten vergemakkelijken. In essentie waren de verschillende verlofvormen voor werknemers al beschikbaar als referentie voor de verlof- en vervangingsregeling voor volksvertegenwoordigers.
Ingevolge artikel 57a en artikel 129, derde lid, van de Grondwet, is tijdelijke vervanging van volksvertegenwoordigers mogelijk bij zwangerschap en bevalling of ziekte. Bij de totstandkoming van die bepalingen is de reikwijdte van de verlofmogelijkheden nadrukkelijk aan de orde geweest. Daarbij is onderkend dat niet alleen ziekte, zwangerschap en bevalling, maar ook de zorg voor kind, partner of ouder, pleegzorg, adoptie, een maatschappelijke rol of functie (zoals een betaalde baan of studie) of verblijf in het buitenland een belemmering kon zijn voor politieke participatie en dat een uitgebreidere regeling zou kunnen getuigen van een moderne kijk op de vraagstukken rondom arbeid, zorg en emancipatie.
Mijn constatering is dat er bij de totstandkoming van de verlofregeling voor volksvertegenwoordigers al ruime en flexibele verlofregelingen beschikbaar waren voor werknemers. Het niet van toepassing verklaren van dergelijke verlofvormen ten aanzien van volksvertegenwoordigers is een bewuste keuze geweest van de wetgever.
De reden daarvoor is dat volksvertegenwoordigers een andersoortige functie bekleden dan werknemers in loondienst. Toevoeging van andere modaliteiten – zo stelde de regering – betekende dat de regeling een te breed karakter zou krijgen. Het voortdurend tijdelijk aan- en aftreden van volksvertegenwoordigers komt de kenbaarheid en herkenbaarheid van vertegenwoordigende organen niet ten goede. Daarbij is het «voor het aanzien van het ambt van volksvertegenwoordiger en diens herkenbaarheid niet wenselijk dat de situatie van een duiventil zou ontstaan.»2

Vraag 3

Kunt u daarbij ingaan op de laatste herziening van de huidige verlofregelingen voor volksvertegenwoordigers in de Grondwet en Kieswet?

De verlof- en vervangingsregeling voor volksvertegenwoordigers in de Grondwet is niet herzien. Het oorspronkelijke voorstel tot wijziging van de Grondwet uit 19933 was bedoeld om uitsluitend een regeling te introduceren voor zwangerschaps- en bevallingsverlof voor volksvertegenwoordigers. Dit grondwetsvoorstel is in 1996 in tweede lezing verworpen.
In 2001 werd een nieuw voorstel tot wijziging van de Grondwet ingediend, met de verbreding van de oorspronkelijke regeling naar vervanging bij ernstige ziekte. Dit voorstel is wel aanvaard (in 2005).4 Nadien is deze bepaling niet meer gewijzigd.
De procedurele bepalingen in de Kieswet voor de verlof- en vervangingsregeling voor volksvertegenwoordigers zijn na de inwerkingtreding (oktober 2006) ook niet meer ingrijpend gewijzigd. De enige wijziging is dat ook verlof en vervanging mogelijk is gemaakt in de laatste 16 weken voor de verkiezingsdatum.5

Vraag 4

Herkent u het geschetste beeld dat het in veel gemeenten lastig is om voldoende kandidaten voor het raadslidmaatschap te vinden en te behouden, vanwege de combinatie met een (maatschappelijke) carrière en de verdere invulling van het gezins- en privéleven? Zo ja, welke rol spelen verlofregelingen daarin in uw optiek?

Ja, dat beeld herken ik. Op 20 maart 2018 heeft de Raad voor het Openbaar Bestuur (ROB) het advies «Voor de publieke zaak» gepubliceerd. Uitgangspunt in het rapport is dat de functie van raadslid een lekenfunctie is en ook moet blijven. Ik onderschrijf dit principe. Dat betekent tegelijkertijd dat een raadslid deze nevenfunctie in combinatie met een maatschappelijke carriè
Daarom adviseerde de Raad dat de werkzaamheden van decentrale volksvertegenwoordigers behapbaar moeten zijn met minder tijdsbesteding. Ook adviseerde de Raad om minder tijd te besteden aan bestuurlijke activiteiten zoals vergaderen, stukken lezen en fractieberaad. Dat kan alleen als wordt geïnvesteerd in een goede toerusting (griffie, rekenkamer, fractieondersteuning, scholing). Goede democratie is die investering volgens de Raad meer dan waard.
Om deze reden heb ik de afgelopen jaren in een goede toerusting van raadsleden geïnvesteerd. Dat biedt in mijn optiek een fundamentelere oplossing dan het verruimen van verlofmogelijkheden van raadsleden. Een verlof- en vervangingsregeling kan een tijdelijke oplossing bieden voor een individueel raadslid in een periode dat door privéomstandigheden de werklast te groot is. Maar de bestaande werklast blijft intact en wordt in zo’n geval overgedragen naar het raadslid dat vervangt. Bijkomstigheid van verruiming van verlofmogelijkheden is dat er ook meer vervangende raadsleden beschikbaar moeten zijn. De vraag is of er dan in de loop van een raadsperiode nog voldoende kandidaten beschikbaar zullen zijn. Vooruitlopend hierop is het dan van belang dat er op een kieslijst nog meer verkiesbare kandidaten noodzakelijk zijn. Het geschetste beeld was nu juist dat het in veel gemeenten lastig is om voldoende kandidaten voor het raadslidmaatschap te vinden. Bij het verruimen van de verlofmogelijkheden nemen bovendien de kosten aanmerkelijk toe omdat zowel vervangende raadsleden als de vervangen raadsleden tegelijkertijd recht hebben op arbeidsvoorwaardelijke voorzieningen.

Vraag 5

Acht u het wenselijk dat volksvertegenwoordigers tijdelijk afstand kunnen doen van hun zetel (met vervanging) om andere redenen dan ziekte, zwangerschap en bevalling, zoals nu in de Grondwet opgenomen is?

In het kader van de hiervoor genoemde grondwetsherziening is als gezegd aan de orde geweest of naast bevalling en zwangerschap niet meerdere vervangingsgronden zouden moeten worden opgenomen. De vraag was of de regeling bijvoorbeeld niet ook zou moeten gelden voor adoptieverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, langdurige ziekte of verblijf in het buitenland. De regering is in de uiteindelijke regeling tegemoet gekomen aan het destijds aangevoerde bezwaar dat het oorspronkelijke voorstel te beperkt was.
In de eerste lezing van de grondwetsherziening heeft de regering het standpunt verwoord dat de regeling, naast zwangerschap, tevens een vervangingsmogelijkheid wegens ziekte diende te omvatten, maar dat – ook gelet op het bijzondere karakter van het ambt van volksvertegenwoordiger – verdere verruimingen niet aangewezen waren. Het persoonlijke karakter van het ambt stelt beperkingen aan de mogelijkheid van vervanging. Ook de Raad van State benadrukte dit in zijn advies.
Dit element beperkt de mogelijkheid van vervanging, zo stelde de regering. In de behandeling in de Eerste Kamer is dat door de regering verder toegespitst: «De fysieke onmogelijkheid vormt tegelijkertijd een afgrenzing ten opzichte van andere, door sommigen gewenste redenen om tot een vervangingsregeling over te gaan, bijvoorbeeld het adoptieverlof of het ouderschapsverlof. De regering beperkt het tot de fysieke onmogelijkheid die iemand ondervindt om zijn functie te kunnen uitoefenen.»
Dit criterium zou zorgverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof en verlof bij pleegzorg voor volksvertegenwoordigers kunnen uitsluiten uit omdat – in tegenstelling tot zwangerschap en ziekte – deze verlofvormen geen betrekking hebben op een fysieke onmogelijkheid die iemand zelf persoonlijk ondervindt om zijn functie te kunnen uitoefenen.
De regering benadrukte dat het natuurlijk mogelijk is dat in de toekomst de grondwetgever tot andere afwegingen komt. Ik zie in het pleidooi in de brief van de raden en raadsleden geen nieuwe argumenten om nu tot een andere afweging te komen.

Vraag 6

Kunt u bij beantwoording van de vorige vraag afzonderlijk reflecteren op zorgverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof en verlof bij pleegzorg?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Herkent u het geschetste beeld dat zieke politici soms te vroeg starten (na 16 weken), omdat ze anders weer 16 weken uit de running zouden zijn? Of het beeld dat zwangere politici 32 weken verlof hebben moeten nemen omdat 16 weken net te kort was en er geen tussenoptie bestaat? Zo ja, vindt u dit wenselijk?

Nee, ik heb eerder geen soortgelijke signalen ontvangen. Artikel X 10 van de Kieswet is de uitwerking van de artikelen 57a en 129, derde lid, van de Grondwet waarin het mogelijk is gemaakt om uitsluitend bij ziekte of zwangerschap en bevalling tijdelijk ontslag te nemen als volksvertegenwoordiger en een vervanger te benoemen. Daarbij is uitgangspunt de vaste termijn van 16 weken. Is men korter ziek of beslaat de medische behandeling een kortere periode dan die van 16 weken, dan blijft toch de vervanging voor 16 weken van kracht. Naast verlof voorziet de regeling in de Kieswet ook in vervanging. Dat betekent dat de continuïteit van het raadswerk blijft gewaarborgd in die gevallen dat er een tweede verlofperiode van 16 weken noodzakelijk is wanneer de duur van de eerste periode niet volstaat.
Ik onderken niettemin dat de huidige regeling op onderdelen rigide is. In de antwoorden op vraag 8 en 9 ga ik in op de achterliggende redenen voor de huidige vormgeving van de vervangingsregeling. Ik wil bezien of de Nederlandse Vereniging van Raadsleden, de Nederlandse Vereniging van Statenleden en de Vereniging van algemeen bestuursleden van de Waterschappen het pleidooi voor een flexibeler regeling uit de brief ondersteunen. Een versoepeling van de regeling heeft ook gevolgen voor de uitvoering. Ik wil daarom ook de bestuurlijke koepels (Interprovinciaal overleg, Vereniging van Nederlandse Gemeenten en de Unie van waterschappen) consulteren.

Vraag 8

Herkent u dat er praktische hobbels in de uitvoering van de Kieswet zitten omtrent het tijdelijk verlof en het beëdigen van de vervanger in een gemeenteraadsvergadering, Statenvergadering of Kamervergadering, waardoor een tijdelijk ontslag nog langer kan duren?

Ja, een verlof- en vervangingsregeling heeft altijd praktische gevolgen. Bij het verder flexibiliseren van de verlofregeling zullen die praktische gevolgen toenemen. Praktische gevolgen kunnen overigens een principiële reden hebben, bijvoorbeeld dat het vervangen lid van een vertegenwoordigend orgaan formeel geen lid meer is van dat orgaan gedurende die vervanging (als gevolg van het tijdelijk ontslag op grond van artikel X 10 Kieswet), zodat het aantal leden van het vertegenwoordigend orgaan niet boven het wettelijk voorgeschreven aantal komt. Ook kent de wet een vaste vervangingstermijn om de vervanger duidelijkheid te bieden over de duur van de vervanging.

Vraag 9

Hoe kijkt u aan tegen flexibilisering van de verlofregeling, vooral als het gaat om de lengte van termijnen, de mogelijkheid deze als volksvertegenwoordiger zelf te kunnen beëindigen en (bij verlenging) het opnieuw moeten beëdigen van een vervanger?

De redengeving voor een telkens gefixeerde periode van 16 weken, was een eenvoudig uitvoerbare regeling en duidelijkheid bieden aan de vervanger. Er is sprake van een gebonden beslissing. Als de zieke of zwangere volksvertegenwoordiger een toereikende medische verklaring kan overleggen, ontstaat zonder meer een recht op verlof en vervanging. Bij een voorstel de regeling te flexibiliseren (aanpassen lengte van de termijnen, zelf beëindigen van de termijn, enkelvoudige beëdiging), moet steeds de uitvoerbaarheid van de regeling worden bekeken. Ik zal dit in de consultatie van de beroepsgroepen en de bestuurlijke koepels aan de orde stellen.

Vraag 10

Bent u bereid of voornemens om, ter flexibilisering van de verlofregeling, een wijziging van de Kieswet voor te bereiden? Zo ja, langs welke lijnen zou u deze willen vormgeven?

Het is gegeven de demissionaire status van het huidige kabinet niet meer aan mij, maar aan mijn ambtsopvolger om te overwegen of een dergelijke wijziging van de Kieswet op dit specifieke punt nodig of wenselijk is. Gezien het fundamentele karakter van de voorgestelde wijzigingen op het terrein van verlofvormen en het flexibiliseren van de verlofduur zou mijn ambtsopvolger kunnen overwegen -als het voorstel voor het adviescollege tot wet wordt verheven – advies te vragen aan het nog in stellen Adviescollege rechtspositie politieke ambtsdragers. In de tussentijd zal ik, zoals hiervoor opgemerkt, beroepsgroepen en bestuurlijke koepels consulteren over de vraag of zij een versoepeling van de regeling wenselijk en/of uitvoerbaar achten.

Vraag 11

Kunt u toelichten of modernisering van verlofregelingen ook valt onder de ruimere mogelijkheden om het politiek verlof en daarmee de aantrekkelijkheid van het politieke ambt te verbeteren, zoals u schetst in uw kamerbrief d.d. 22 maart 2021 over Versterking en vernieuwing van de lokale democratie (TK 35 570 VII nr. 95)? Zo nee, bent u bereidt dit onderwerp mee te nemen bij de verdere uitwerking van de door u geschetste opgave en daaruit voorvloeiende te nemen maatregelen? Welke acties en planning kunt u daarbij geven?

De zinsnede in de aangehaalde kamerbrief heeft betrekking op het verlof en de terugkeergarantie van werknemers die in de plaats van of naast een betaalde functie in het bedrijfsleven of de (semi-)publieke sector een politiek ambt vervullen. De aangekondigde modernisering van verlofregelingen op dit vlak ziet dus niet op verlof- en vervangingsregelingen van zittende politieke ambtsdragers. Zoals ik hiervoor heb opgemerkt, is het gezien de demissionaire status van het kabinet aan mijn ambtsopvolger om op dit punt eventueel maatregelen te treffen.

Vraag 1

Op welke termijn verschijnt uw brief over de recent afgesloten collectieve arbeidsovereenkomst (cao) in de uitzendsector?

Ik heb mijn reactie op de recent afgesloten cao’s in de uitzendsector op 15 juni jl. aan uw Kamer verstuurd.1

Vraag 2

Bent u het eens dat door in zee te gaan met de Landelijke Belangen Vereniging (LBV) (dat tot 21 mei het gezamenlijke eisenpakket van de andere vakbonden ondersteunde voor een nieuwe uitzend-cao per 1 juni 2021) de werkgeversorganisaties bewijzen een onbetrouwbare partij te zijn? Zo nee, waarom niet?

Het is in Nederland goed gebruik dat het cao-overleg primair tot het domein van werkgevers en werknemers behoort. Het kabinet draagt samen met sociale partners verantwoordelijkheid voor het cao-stelsel als geheel, maar zolang partijen binnen de grenzen van het stelsel opereren, neem ik geen standpunten in over de uitkomsten van cao-overleg of de partijen die daaraan hebben deelgenomen. Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers hebben het (ook in ILO-verdragen beschermde) recht om in vrijheid te onderhandelen over collectieve afspraken in bedrijfstakken en ondernemingen.

Vraag 3

Bent u het eens dat de uitzendsector een cao zou moeten afsluiten die in lijn is met verwachte wet- en regelgeving omtrent het inperken van flexibele arbeid? Zo nee, waarom niet?

Partijen kunnen bij het afsluiten van een cao inderdaad anticiperen op verwachte veranderingen in wet- en regelgeving. Hoewel zij daar niet toe verplicht zijn, kan ik mij voorstellen dat partijen er aan de cao-tafel wel rekening mee houden, zeker nu sociale partners op centraal niveau in de sociaaleconomische Raad2 overeenstemming hebben bereikt over adviezen op het gebied van uitzendarbeid.

Vraag 4

Bent u het eens dat de uitzendwerkgevers met het niet tot een akkoord komen met de reguliere, in de Stichting van de Arbeid (STAR) vertegenwoordigde, vakbonden zich definitief diskwalificeren voor een zelfregulerende aanpak in de uitzendbranche? Zo nee, waarom niet?

Ik ben het er niet mee eens dat door de recent afgesloten cao’s uitzendwerkgevers geen rol meer kunnen spelen bij de (zelf)regulering van de uitzendsector. Zie ook het antwoord op vraag 2. Wel constateer ik dat er waarschijnlijk grote veranderingen aanstaande zijn op het gebied van de regulering van de uitzendsector. Zo bereidt het kabinet een nieuw stelsel van verplichte certificering voor.3 De gevolgen daarvan voor de huidige (zelf)regulerende aanpak in de uitzendbranche worden op dit moment nader uitgewerkt.

Vraag 5

Onderschrijft u de in 2015 in het Financieel Dagblad gepubliceerde column van de heer Grapperhaus waarin hij beschrijft hoe kleine bonden die weinig tot geen werknemers vertegenwoordigen de cao tot een schijnconstructie maken?1 Zo nee, waarom niet?

Ik heb begrip voor het ongemak dat soms veroorzaakt wordt door cao’s die met kleinere bonden worden afgesloten, zonder betrokkenheid van grotere bonden. Tegelijkertijd constateer ik vanuit mijn stelselverantwoordelijkheid dat het cao-stelsel nog steeds op breed draagvlak kan rekenen en positief beoordeeld wordt. Voor een uitgebreidere reflectie op dit vraagstuk verwijs ik naar mijn antwoorden van maart 2020 op Kamervragen over dit onderwerp.5

Vraag 6

Onderschrijft u dat cao-overleg met onafhankelijke vakbonden ongelijkheidscompensatie moet waarborgen en concurrentie op arbeidsvoorwaarden moet voorkomen? Zo nee, waarom niet?

Dat onderschrijf ik.

Vraag 7

Onderschrijft u dat het uw taak is om cao-overleg met onafhankelijke vakbonden te stimuleren? Zo nee, waarom niet?

Ik onderschrijf dat het vanuit mijn stelselverantwoordelijkheid mijn taak is om de sociale dialoog te bevorderen en het cao-overleg te stimuleren, waarbij de autonomie van sociale partners wordt gerespecteerd.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het principeakkoord, dat per 1 juni 2021 in de uitzendsector is afgesloten, is overeengekomen met een niet-onafhankelijke vakbond en dat er dus een niet-rechtsgeldige cao tot stand is gekomen waarvoor geen kennisgeving van ontvangst (kvo) afgegeven kan worden?

Op deze vragen ben ik in mijn schrijven aan uw Kamer van 15 juni jl. ingegaan.6

Vraag 9

Bent u bereid, gezien deze handelwijze van de werkgeversorganisaties in de uitzendbranche, elke vorm van afwijking van driekwart dwingend recht die in het nadeel is van de werknemers zo snel mogelijk te beëindigen? Zo nee, waarom niet?

Daar ben ik niet toe bereid. Driekwart dwingend recht is een instrument dat sociale partners in sectoren de ruimte biedt om, indien de omstandigheden daar aanleiding toe geven, in hun sector maatwerk toe te passen. Desalniettemin constateer ik dat de sociaaleconomische Raad in zijn recente midellangetermijnadvies7 adviseert om het gebruik van driekwartdwingend recht voor de uitzendsector fors te beperken. Het is aan het volgende kabinet om daar een besluit over te nemen.

Vraag 10

Bent u bereid, gezien de lobbyreputatie van de werkgeversorganisaties Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU), alle contacten tussen de politieke vertegenwoordigers en ambtenaren van de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Financiën en Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties met vertegenwoordigers van de ABU en NBBU en de uitzendorganisatie op te schorten totdat de wetgevingstrajecten voortvloeiend uit de rapporten van de Commissie Regulering van Werk (Commissie-Borstlap) en het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie-Roemer) door de Eerste Kamer zijn vastgesteld? Zo nee, waarom niet?

Contacten met sociale partners, nationaal en sectoraal, kunnen grote meerwaarde hebben voor de overheid, juist ook bij de vormgeving van beleid. Sociale partners hebben kennis van de praktijk die de overheid niet heeft en samenwerking met sociale partners kan het draagvlak voor beleid en wet- en regelgeving vergroten. Uiteraard zijn bewindspersonen en ambtenaren zich ervan bewust dat sociale partners (deel)belangen vertegenwoordigen. Hun inbreng wordt dan ook als zodanig gewogen. Ook is het van belang dat partijen door hun contacten met bewindspersonen en ambtenaren geen oneigenlijke voordelen behalen, bijvoorbeeld via een informatievoorsprong ten opzichte van andere partijen waarmee zij aan onderhandelingstafels zitten. Binnen die randvoorwaarden kunnen contacten met de ABU en de NBBU als vertegenwoordigers van uitzendbureaus – net als met vakbonden die uitzendkrachten vertegenwoordigen – waardevol zijn. Ik vind het dan ook niet verstandig om die contacten te verbreken of op te schorten.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht «Miljoenen werknemers ontvangen dit jaar geen vakantiegeld»?1

De in het artikel beschreven situatie is een zorgelijke, zowel voor de betrokken werknemers als voor de werkgevers die zich genoodzaakt zien maatregelen te nemen om bijvoorbeeld faillissement te voorkomen. Ik vind het van belang dat werknemers de vakantiebijslag ontvangen waar zij recht op hebben. Daarnaast zie ik ook dat er ondernemers zijn die het heel moeilijk hebben.
Het kabinet blijft zich daarom, ook in het derde kwartaal van 2021, inzetten om de werkgelegenheid in Nederland te behouden en werkgevers te ondersteunen bij het doorbetalen van de lonen van werknemers. Werkgevers die meer dan 20% omzetverlies hebben ten opzichte van 2019 kunnen NOW-subsidie aanvragen. In de NOW is een forfaitaire opslag opgenomen, waarmee rekening gehouden is met de extra uitgaven die werkgevers moeten doen bovenop de reguliere loonsom. Deze opslag is sinds de NOW 2 verhoogd van 30% naar 40% en omvat ook de vakantiebijslag.

Vraag 2

Waarom kunnen zoveel werknemers dit jaar naar hun vakantiegeld fluiten terwijl het vakantiegeld wel is opgenomen in de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) en wettelijk verplicht is?

Ik weet niet in welke situatie of onder welke omstandigheden werkgevers ervoor kiezen om de vakantiebijslag niet, later of in mindere mate uit te betalen. Voor mij staat voorop dat werkgevers zich – ook in de huidige situatie – moeten houden aan de geldende wet- en regelgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag of de toepasselijke cao. Met de NOW wil het kabinet werkgevers zo goed als mogelijk ondersteunen bij het nakomen van deze verplichtingen.

Vraag 3

Bent u het met de heer Fortuyn, voorzitter van het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV), eens dat voor veel gezinnen het vakantiegeld geen leuk extraatje is maar een essentieel bedrag dat nodig is voor het betalen van de rekeningen?

Voor veel huishoudens is de vakantiebijslag – in het algemeen 8% van het loon – een substantieel deel van het inkomen. Het Nibud houdt jaarlijks een enquête over het vakantiegeld, waarin onder meer gevraagd wordt naar bestedingsdoelen van de vakantiebijslag. Door de jaren heen blijkt dat het vakantiegeld het meest wordt gebruikt voor de vakantie en om te sparen. Sinds 2015 is er een lichte toename in het gebruik van het vakantiegeld voor het aflossen van schulden en betalingsachterstanden.
Uit het onderzoek van 2020 blijkt dat een deel van de huishoudens het vakantiegeld geheel of gedeeltelijk gebruikt voor basale uitgaven, zoals het betalen van rekeningen of aanvullen van tekorten op de lopende rekening (20 procent), huishoudelijke uitgaven (13 procent) of om achter de hand te houden voor als het inkomen gaat dalen (9 procent). Uit dit onderzoek blijkt dat het vakantiegeld in 2020 minder voor deze uitgaven werd gebruikt dan in de voorgaande jaren. Deze afwijking kan waarschijnlijk worden verklaard door wijzigingen in uitgaven als gevolg van de Corona-crisis.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat werknemers die nu geen vakantiegeld ontvangen hierdoor geen lagere Werkloosheidswet (WW)-uitkering krijgen?

De hoogte van een WW-uitkering is een percentage van het maandloon. Het maandloon is kort gezegd het gemiddelde loon per maand dat een werknemer per dag verdiende in het jaar voordat de werkloosheid is ingetreden. Bij de vaststelling van het maandloon wordt dit op basis van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen vermeerderd met 8% vakantiebijslag wanneer de werkgever vakantiebijslag maandelijks reserveert en één keer per jaar uitbetaalt. Er wordt dus een bedrag aan vakantiebijslag berekend en opgeteld bij het loon. Bij de dagloonberekening wordt op deze manier uitgegaan van de reservering van vakantiebijslag en niet van de daadwerkelijke uitbetaling daarvan. Mocht een werkloze werknemer in de referteperiode waarover het maandloon wordt berekend (nog) geen vakantiebijslag uitbetaald hebben gekregen, heeft dit dus geen negatieve gevolgen voor de maandelijkse hoogte van de WW-uitkering.

Vraag 5

Gaat u hierover met werkgevers in gesprek om een beroep op hen te doen het vakantiegeld wel uit te betalen?

Ik spreek regelmatig en frequent met werkgeversorganisaties en vakcentrales over de gevolgen van de coronacrisis op de arbeidsmarkt en het steun- en herstelpakket. Zoals ik hiervoor al schreef, vind ik het van belang dat werkgevers zich houden aan de wet- en regelgeving. Mijn beeld is dat werkgeversorganisaties zich daar van bewust zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Miljoenen werknemers ontvangen dit jaar geen vakantiegeld»1 en het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV)-onderzoek «1 op 5 krijgt geen vakantiegeld»2?

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens dat het «vakantiegeld» voor veel werknemers hard nodig is om (achterstallige) rekeningen te betalen?

Het staat werknemers vrij om hun vakantiebijslag te besteden zoals zij willen. Ook als werknemers de vakantiebijslag niet nodig hebben om rekeningen te betalen, vind ik het belangrijk dat zij ontvangen waar zij recht op hebben. Ik kan mij echter voorstellen dat er werknemers zijn die de vakantiebijslag nodig hebben om rekeningen te betalen. In die situaties is tijdige betaling van de vakantiebijslag in het bijzonder van belang.
Voor veel huishoudens is de vakantiebijslag – in het algemeen 8% van het loon – een substantieel deel van het inkomen. Het Nibud houdt jaarlijks een enquête over het vakantiegeld, waarin onder meer gevraagd wordt naar bestedingsdoelen van de vakantiebijslag. Door de jaren heen blijkt dat het vakantiegeld het meest wordt gebruikt voor de vakantie en om te sparen. Sinds 2015 is er een lichte toename in het gebruik van het vakantiegeld voor het aflossen van schulden en betalingsachterstanden.
Uit het onderzoek van 2020 blijkt dat een deel van de huishoudens het vakantiegeld geheel of gedeeltelijk gebruikt voor basale uitgaven, zoals het betalen van rekeningen of aanvullen van tekorten op de lopende rekening (20 procent), huishoudelijke uitgaven (13 procent) of om achter de hand te houden voor als het inkomen gaat dalen (9 procent). Uit dit onderzoek blijkt dat het vakantiegeld in 2020 minder voor deze uitgaven werd gebruikt dan in de voorgaande jaren. Deze afwijking kan waarschijnlijk worden verklaard door wijzigingen in uitgaven als gevolg van de Corona-crisis.

Vraag 3

Vindt u het daarom ook zorgwekkend dat sommige werkgevers mogelijk geen of minder vakantiegeld uit willen gaan betalen aan hun werknemers?

Een dergelijke situatie is zorgelijk voor de werknemers en voor de werkgevers. Enerzijds kan ik mij de lastige situatie voorstellen waarin werkgevers zitten in verband met de economische situatie en de maatregelen die de overheid heeft getroffen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Ik spreek hier veelvuldig over met werkgeversorganisaties en vakcentrales. Werkgevers kunnen te maken krijgen met betalingsproblemen of zelfs met het risico om failliet te gaan en hun zaak te verliezen. Dat werkgevers proberen dergelijke uitdagingen het hoofd te bieden, bijvoorbeeld door met vakbonden en werknemers afspraken te maken over een uitgestelde of verminderde betaling van de vakantiebijslag, vind ik niet onlogisch. Anderzijds staat voor mij voorop dat er bij het maken van dergelijke afspraken rekening wordt gehouden met de wet- en regelgeving en de belangen van de werknemer. De hoofdregel in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is dat een werknemer een aanspraak van 8% vakantiebijslag heeft over het ten laste van de werkgever komende loon. Bij cao kan worden afgesproken dat de werknemer recht heeft op een lager bedrag aan of geen vakantiebijslag. Dergelijke afspraken mogen er echter niet toe leiden dat een werknemer minder dan 108% van het wettelijk minimumloon ontvangt.

Vraag 4

Klopt het, zoals ook het CNV stelt, dat bij de tegemoetkoming van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) ook het vakantiegeld is meegenomen? Zo ja, bent u bent bereid om dit signaal ook aan werkgevers af te geven?

In de NOW is inderdaad rekening gehouden met de extra uitgaven die werkgevers moeten doen bovenop de reguliere loonsom door te werken met een forfaitaire opslag. Deze opslag is sinds de NOW 2 verhoogd van 30% naar 40% en omvat ook de vakantiebijslag.
Werkgevers die NOW-steun aanvragen of hebben aangevraagd, kennen de voorwaarden waaronder die verstrekt wordt. Dit is eerder al aan de orde geweest tijdens gesprekken met sociale partners.

Vraag 5

Welke stappen gaat u verder zetten om er voor te zorgen dat alle werknemers het hoognodige vakantiegeld ontvangen? Gaat u werkgevers(organisaties) hierop aanspreken?

Het huidige stelsel voorziet in adequate mogelijkheden voor werknemers om hun vakantiebijslag op te eisen. Werknemers kunnen bij de burgerlijke rechter hun vakantiebijslag vorderen als de werkgever weigert uit te betalen. Werknemers die niet de vakantiebijslag ontvangen waarop zij recht hebben op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag kunnen dat melden bij de Inspectie SZW. Als de Inspectie SZW constateert dat een werkgever de WML overtreedt, kan zij (herstel)sancties opleggen. Als er bijvoorbeeld wordt vastgesteld dat hierdoor sprake is van onderbetaling aan de werknemer, kan de Inspectie SZW een boete opleggen en bestaat voor de werkgever een nabetalingsverplichting. Indien de werkgever daar geen gehoor aan geeft, kan hem een last onder dwangsom worden opgelegd.
Ik spreek regelmatig en frequent met werkgeversorganisaties en vakcentrales over de gevolgen van de coronacrisis op de arbeidsmarkt en het steun- en herstelpakket. Zoals ik hiervoor al schreef, vind ik het van belang dat werkgevers zich houden aan de wet- en regelgeving. Mijn beeld is dat werkgeversorganisaties zich daar van bewust zijn.

Vraag 6

Bent u verder bereid om, in overleg met vakbonden en werkgevers, te kijken naar oplossingen mocht een ondernemer het vakantiegeld echt niet kunnen uitbetalen?

Zo lang zij zich houden aan de wet- en regelgeving, waaronder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, laat ik afspraken over het later uitbetalen van vakantiegeld aan (individuele) werkgevers en belanghebbende werknemersvertegenwoordigers en (individuele) werknemers. Zij kennen de situatie in een bepaalde branche of onderneming het best, en kunnen gezamenlijk beoordelen of uitbetaling van vakantiegeld in de vooraf vastgestelde maand de werkgever in grote financiële problemen zal brengen. Zeker met het oog op de vooruitzichten dat de beperkende maatregelen steeds verder opgeheven zullen worden, kan ik me voorstellen dat partijen onderling in dergelijke situaties tot schriftelijke afspraken komen van een later betaalmoment voor het vakantiegeld van dit jaar.
Zoals eerder aangegeven kan eventueel uitstel van betaling niet leiden tot afstel. Werkgevers moeten hun verplichting tot het betalen van vakantiegeld binnen het kalenderjaar voldoen.

Vraag 7

Naast minder inkomen voor werknemers heeft het niet ontvangen van vakantiegeld ook grote gevolgen voor een mogelijke Werkloosheidswet (WW)-uitkering bij ontslag, bent u daarom bereid hier samen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) coulant mee om te gaan en hier een oplossing voor te zoeken mocht dit voorkomen?

De hoogte van een WW-uitkering is een percentage van het maandloon. Het maandloon is kort gezegd het gemiddelde loon per maand dat een werknemer per dag verdiende in het jaar voordat de werkloosheid is ingetreden. Bij de vaststelling van het maandloon wordt dit op basis van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen vermeerderd met 8% vakantiebijslag wanneer de werkgever vakantiebijslag maandelijks reserveert en één keer per jaar uitbetaalt. Er wordt dus een bedrag aan vakantiebijslag berekend en opgeteld bij het loon. Bij de dagloonberekening wordt op deze manier uitgegaan van de reservering van vakantiebijslag en niet van de daadwerkelijke uitbetaling daarvan. Mocht een werkloze werknemer in de referteperiode waarover het maandloon wordt berekend (nog) geen vakantiebijslag uitbetaald hebben gekregen, heeft dit dus geen negatieve gevolgen voor de maandelijkse hoogte van de WW-uitkering.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Acht fouten in het bruto/netto werknemer/zzp-model van Financiën. Toch ligt het straks op de formatietafel»?1

Ja.

Vraag 2

Wat zijn de aannames onder de figuren 4, 5 en 6 en tabel 9 bij de nota naar aanleiding van het verslag over het Belastingplan 2021?2

In de figuren 4 en 5 wordt de gemiddelde druk van een werknemer, een directeur-grootaandeelhouder (dga) en een ondernemer voor de inkomstenbelasting (IB-ondernemer) vergeleken voor verschillende jaren.
Bij de onderliggende berekeningen is aangenomen dat de belastingplichtige alleenstaand is en geen kinderen heeft. De belastingplichtige heeft ook geen recht op hypotheekrenteaftrek of andere aftrekposten, wel profiteert de IB-ondernemer van de zelfstandigenaftrek en de MKB-winstvrijstelling. Daarnaast heeft de belastingplichtige geen recht op huurtoeslag. De zorgtoeslag is in deze berekeningen wel meegenomen.
Verder zijn enkele aannames nodig om de werknemer, de dga en de IB-ondernemer zo goed mogelijk vergelijkbaar te maken (zie ook het antwoord op vraag 6). Die aannames en rekenwijze worden hieronder opgesomd en toegelicht:3
In de genoemde figuur 6 en tabel 9 wordt de marginale druk weergegeven voor werknemers en IB-ondernemers. Bij de berekening van de marginale druk in die tabellen is voor de IB-ondernemer geen rekening gehouden met de opbouw van een oudedagsvoorziening, premie voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering en reserveringen voor werkloosheid en loondoorbetaling bij ziekte.

Vraag 3

Wat is op dit moment ongeveer het omslagpunt voor ondernemers om vanwege fiscale redenen als IB-ondernemer te opereren in plaats van als directeur-grootaandeelhouder (DGA), nog afgezien van andere gronden om daar tussen te kiezen?

Onder de bovenstaande aannames is de gemiddelde druk voor een dga lager dan voor een IB-ondernemer vanaf een winst van ongeveer € 243.000. Bij een winst kleiner dan € 243.000 zou het dus gunstiger zijn om als IB-ondernemer te opereren.

Vraag 4

Kunt u per inkomensgroep van € 5.000 onder dat punt aangeven wat de gemiddelde en marginale belastingdruk is? En hoe de gemiddelde en marginale belastingdruk in de structurele situatie zal zijn?

Gemiddelde druk uitgedrukt als percentage van de werkgeverslasten of winst
Brutoinkomen werknemer
Werkgeverslasten of winst
Werknemer
IB-ondernemer
Dga
€ 0
€ 0
0,0%
0,0%
0,0%
€ 5.000
€ 6.127
0,0%
0,0%
0,0%
€ 10.000
€ 12.255
12,8%
3,6%
8,6%
€ 15.000
€ 18.503
18,7%
8,6%
13,6%
€ 20.000
€ 25.188
22,6%
12,6%
20,9%
€ 25.000
€ 30.845
26,3%
15,6%
30,1%
€ 30.000
€ 38.483
35,4%
20,4%
37,9%
€ 35.000
€ 45.122
39,6%
27,6%
42,3%
€ 40.000
€ 51.760
42,4%
33,0%
44,9%
€ 45.000
€ 58.399
44,9%
36,4%
46,6%
€ 50.000
€ 65.037
46,9%
38,9%
47,9%
€ 55.000
€ 71.676
48,6%
41,3%
48,9%
€ 60.000
€ 78.314
49,9%
43,5%
49,7%
€ 65.000
€ 84.389
50,7%
45,1%
50,2%
€ 70.000
€ 90.110
51,2%
46,1%
50,5%
€ 75.000
€ 95.831
51,8%
46,7%
50,7%
€ 80.000
€ 101.552
52,5%
47,2%
50,9%
€ 85.000
€ 107.273
53,1%
47,5%
51,1%
€ 90.000
€ 112.994
53,7%
47,7%
51,2%
€ 95.000
€ 118.715
54,2%
48,0%
51,3%
€ 100.000
€ 124.436
54,6%
48,2%
51,4%
€ 105.000
€ 130.157
55,0%
48,4%
51,4%
€ 110.000
€ 135.878
55,4%
48,6%
51,4%
€ 115.000
€ 141.285
55,5%
48,7%
51,3%
€ 120.000
€ 146.448
55,4%
48,5%
51,0%
€ 125.000
€ 151.611
55,2%
48,4%
50,7%
€ 130.000
€ 156.774
55,1%
48,3%
50,4%
€ 135.000
€ 161.937
55,0%
48,2%
50,2%
€ 140.000
€ 167.100
54,8%
48,1%
49,9%
€ 145.000
€ 172.263
54,7%
48,0%
49,7%
€ 150.000
€ 177.426
54,6%
47,9%
49,5%
€ 155.000
€ 182.589
54,5%
47,8%
49,4%
€ 160.000
€ 187.752
54,4%
47,8%
49,2%
€ 165.000
€ 192.915
54,3%
47,7%
49,0%
€ 170.000
€ 198.078
54,3%
47,6%
48,9%
€ 175.000
€ 203.241
54,2%
47,6%
48,7%
€ 180.000
€ 208.404
54,1%
47,5%
48,6%
€ 185.000
€ 213.567
54,0%
47,4%
48,4%
€ 190.000
€ 218.730
54,0%
47,4%
48,3%
€ 195.000
€ 223.893
53,9%
47,3%
48,2%
€ 200.000
€ 229.056
53,8%
47,3%
48,0%
In de structurele situatie verandert de druk voor de IB-ondernemer door de geleidelijke afbouw van de zelfstandigenaftrek naar € 3.240. In 2021 is deze € 6.670. Het verschil met de werknemer wordt hierdoor kleiner. Vooral bij brutoinkomens van werknemers tussen de € 30.000 en € 75.000 neemt het verschil met een kwart tot een derde af.
Gemiddelde druk uitgedrukt als percentage van de werkgeverslasten of winst
Brutoinkomen werknemer
Werkgeverslasten of winst
Werknemer
IB-ondernemer
Dga
€ 0
€ 0
0,0%
0,0%
0,0%
€ 5.000
€ 6.127
0,0%
0,0%
0,0%
€ 10.000
€ 12.255
12,7%
4,9%
8,6%
€ 15.000
€ 18.503
18,6%
9,5%
13,5%
€ 20.000
€ 25.188
22,5%
13,2%
20,8%
€ 25.000
€ 30.845
26,3%
17,1%
30,0%
€ 30.000
€ 38.483
35,4%
25,1%
37,8%
€ 35.000
€ 45.122
39,5%
31,7%
42,2%
€ 40.000
€ 51.760
42,4%
36,0%
44,8%
€ 45.000
€ 58.399
44,9%
38,9%
46,5%
€ 50.000
€ 65.037
46,9%
41,1%
47,8%
€ 55.000
€ 71.676
48,5%
43,2%
48,8%
€ 60.000
€ 78.314
49,9%
45,3%
49,6%
€ 65.000
€ 84.389
50,7%
46,6%
50,1%
€ 70.000
€ 90.110
51,2%
47,4%
50,4%
€ 75.000
€ 95.831
51,8%
47,8%
50,7%
€ 80.000
€ 101.552
52,5%
48,2%
50,9%
€ 85.000
€ 107.273
53,1%
48,6%
51,0%
€ 90.000
€ 112.994
53,6%
48,8%
51,2%
€ 95.000
€ 118.715
54,1%
49,0%
51,3%
€ 100.000
€ 124.436
54,6%
49,2%
51,3%
€ 105.000
€ 130.157
55,0%
49,4%
51,4%
€ 110.000
€ 135.878
55,4%
49,5%
51,4%
€ 115.000
€ 141.285
55,5%
49,5%
51,2%
€ 120.000
€ 146.448
55,3%
49,4%
50,9%
€ 125.000
€ 151.611
55,2%
49,2%
50,7%
€ 130.000
€ 156.774
55,1%
49,1%
50,4%
€ 135.000
€ 161.937
54,9%
49,0%
50,1%
€ 140.000
€ 167.100
54,8%
48,8%
49,9%
€ 145.000
€ 172.263
54,7%
48,7%
49,7%
€ 150.000
€ 177.426
54,6%
48,6%
49,5%
€ 155.000
€ 182.589
54,5%
48,5%
49,3%
€ 160.000
€ 187.752
54,4%
48,4%
49,2%
€ 165.000
€ 192.915
54,3%
48,3%
49,0%
€ 170.000
€ 198.078
54,2%
48,2%
48,9%
€ 175.000
€ 203.241
54,2%
48,2%
48,7%
€ 180.000
€ 208.404
54,1%
48,1%
48,6%
€ 185.000
€ 213.567
54,0%
48,0%
48,4%
€ 190.000
€ 218.730
53,9%
48,0%
48,3%
€ 195.000
€ 223.893
53,9%
47,9%
48,1%
€ 200.000
€ 229.056
53,8%
47,8%
48,0%
Tabellen 3 en 4 geven de marginale wig voor werknemers, IB-ondernemers en dga’s met hun bv onder dezelfde aannames als in tabellen 1 en 2. In de marginale wig is het gehele verschil tussen werkgeverslasten of winst en netto-inkomen na toeslagen en reserveringen meegenomen. Hiermee wijkt deze berekening van de marginale druk af van de berekening zoals in figuur 6 en tabel 9 in de nota naar aanleiding van het verslag bij Belastingplan 2021. In die figuren is namelijk alleen het stelsel van belastingen en toeslagen en het werknemersdeel van de pensioenpremie meegenomen bij de berekening van de marginale druk. Dat is vanuit het oogpunt van werknemers een logische keuze, maar voor de vergelijkbaarheid van werknemers, IB-ondernemers en dga’s ligt een berekening van de marginale wig meer voor de hand.
Brutoinkomen werknemer
Werkgeverslasten of winst
Werknemer
IB-ondernemer
Dga
€ 0
€ 0
€ 5.000
€ 6.127
20,7%
12,4%
17,6%
€ 10.000
€ 12.255
26,0%
15,8%
20,7%
€ 15.000
€ 18.503
30,2%
18,4%
23,3%
€ 20.000
€ 25.188
33,3%
23,6%
41,1%
€ 25.000
€ 30.845
43,2%
29,2%
71,2%
€ 30.000
€ 38.483
72,1%
39,7%
69,2%
€ 35.000
€ 45.122
63,7%
69,5%
67,8%
€ 40.000
€ 51.760
61,6%
69,9%
62,8%
€ 45.000
€ 58.399
64,5%
62,9%
59,6%
€ 50.000
€ 65.037
64,5%
61,0%
59,2%
€ 55.000
€ 71.676
64,5%
64,1%
58,8%
€ 60.000
€ 78.314
64,5%
67,5%
58,5%
€ 65.000
€ 84.389
61,2%
65,6%
56,3%
€ 70.000
€ 90.110
58,8%
60,6%
54,7%
€ 75.000
€ 95.831
61,0%
57,2%
54,4%
€ 80.000
€ 101.552
64,0%
54,7%
54,2%
€ 85.000
€ 107.273
64,0%
53,1%
53,9%
€ 90.000
€ 112.994
64,0%
52,3%
53,7%
€ 95.000
€ 118.715
64,0%
53,1%
53,5%
€ 100.000
€ 124.436
64,0%
53,1%
53,0%
€ 105.000
€ 130.157
64,0%
53,1%
52,2%
€ 110.000
€ 135.878
64,0%
53,1%
52,0%
€ 115.000
€ 141.285
58,1%
48,8%
47,0%
€ 120.000
€ 146.448
51,1%
45,1%
42,7%
€ 125.000
€ 151.611
51,1%
45,1%
42,6%
€ 130.000
€ 156.774
51,1%
45,1%
42,5%
€ 135.000
€ 161.937
51,1%
45,1%
42,4%
€ 140.000
€ 167.100
51,1%
45,1%
42,3%
€ 145.000
€ 172.263
51,1%
45,1%
43,3%
€ 150.000
€ 177.426
51,1%
45,1%
43,6%
€ 155.000
€ 182.589
51,1%
45,1%
43,4%
€ 160.000
€ 187.752
51,1%
45,1%
43,3%
€ 165.000
€ 192.915
51,1%
45,1%
43,2%
€ 170.000
€ 198.078
51,1%
45,1%
43,0%
€ 175.000
€ 203.241
51,1%
45,1%
42,9%
€ 180.000
€ 208.404
51,1%
45,1%
42,8%
€ 185.000
€ 213.567
51,1%
45,1%
42,7%
€ 190.000
€ 218.730
51,1%
45,1%
42,6%
€ 195.000
€ 223.893
51,1%
45,1%
42,5%
€ 200.000
€ 229.056
51,1%
45,1%
42,4%
Omdat de zelfstandigenaftrek niet afhangt van het inkomen, wijzigt de marginale druk in de structurele situatie bij de meeste inkomens niet. Wel verschuift het verloop van de marginale druk door de afbouw van de zelfstandigenaftrek (de denkbeeldige figuur verschuift naar links), waardoor de voorbeelden net in een ander traject kunnen vallen. Dat effect is in de tabel met name te zien bij een winst van € 38.483.
Brutoinkomen werknemer
Werkgeverslasten of winst
Werknemer
IB-ondernemer
Dga
€ 0
€ 0
€ 5.000
€ 6.127
20,7%
14,1%
17,6%
€ 10.000
€ 12.255
25,9%
16,8%
20,6%
€ 15.000
€ 18.503
30,1%
18,4%
23,2%
€ 20.000
€ 25.188
33,3%
23,6%
41,1%
€ 25.000
€ 30.845
43,1%
34,1%
71,1%
€ 30.000
€ 38.483
72,1%
57,5%
69,1%
€ 35.000
€ 45.122
63,6%
69,8%
67,7%
€ 40.000
€ 51.760
61,5%
65,7%
62,8%
€ 45.000
€ 58.399
64,5%
60,9%
59,6%
€ 50.000
€ 65.037
64,5%
60,9%
59,2%
€ 55.000
€ 71.676
64,5%
64,0%
58,8%
€ 60.000
€ 78.314
64,5%
67,4%
58,5%
€ 65.000
€ 84.389
61,2%
64,2%
56,3%
€ 70.000
€ 90.110
58,8%
58,1%
54,7%
€ 75.000
€ 95.831
60,9%
54,6%
54,4%
€ 80.000
€ 101.552
64,0%
54,6%
54,2%
€ 85.000
€ 107.273
64,0%
55,5%
53,9%
€ 90.000
€ 112.994
64,0%
53,1%
53,7%
€ 95.000
€ 118.715
64,0%
53,1%
53,5%
€ 100.000
€ 124.436
64,0%
53,1%
53,0%
€ 105.000
€ 130.157
64,0%
53,1%
52,2%
€ 110.000
€ 135.878
64,0%
53,1%
52,0%
€ 115.000
€ 141.285
58,1%
48,8%
47,0%
€ 120.000
€ 146.448
51,1%
45,1%
42,7%
€ 125.000
€ 151.611
51,1%
45,1%
42,6%
€ 130.000
€ 156.774
51,1%
45,1%
42,5%
€ 135.000
€ 161.937
51,1%
45,1%
42,4%
€ 140.000
€ 167.100
51,1%
45,1%
42,3%
€ 145.000
€ 172.263
51,1%
45,1%
43,3%
€ 150.000
€ 177.426
51,1%
45,1%
43,6%
€ 155.000
€ 182.589
51,1%
45,1%
43,4%
€ 160.000
€ 187.752
51,1%
45,1%
43,3%
€ 165.000
€ 192.915
51,1%
45,1%
43,2%
€ 170.000
€ 198.078
51,1%
45,1%
43,0%
€ 175.000
€ 203.241
51,1%
45,1%
42,9%
€ 180.000
€ 208.404
51,1%
45,1%
42,8%
€ 185.000
€ 213.567
51,1%
45,1%
42,7%
€ 190.000
€ 218.730
51,1%
45,1%
42,6%
€ 195.000
€ 223.893
51,1%
45,1%
42,5%
€ 200.000
€ 229.056
51,1%
45,1%
42,4%

Vraag 5

Kunt u daarbij in ieder geval rekening houden met het maximale bedrag dat een IB-ondernemer voor zijn oudedagreserve mag aftrekken?

In de praktijk mag de IB-ondernemer maximaal 9,44% van de winst toevoegen aan de fiscale oudedagreserve (FOR). Hierbij geldt een maximaal bedrag van € 9.395 in 2021.
Tabel 5 geeft de gemiddelde druk voor een IB-ondernemer wanneer rekening wordt gehouden met de maximale toevoeging aan de FOR. Bij relatief lage inkomens is de pensioenpremie van een werknemer lager dan 9,44% van de winst van een ondernemer. In dat geval is voor de vergelijkbaarheid uitgegaan van een opbouw van een oudedagsvoorziening die gelijk is aan die van de werknemer. Anders gezegd, de IB-ondernemer zet geen groter bedrag opzij voor zijn oudedagsvoorziening dan de werknemer (ook al kan formeel gesproken niet worden gekozen voor een gedeeltelijke FOR-opbouw). Ook is in deze tabel aangenomen dat IB-ondernemers met een relatief hoge winst evenveel sparen voor hun oudedagsvoorziening als de werknemer. Deze IB-ondernemers worden beperkt door het maximum van de FOR. Daarom is aangenomen dat zij het verschil met de pensioenpremie van de werknemer aanvullen uit hun netto inkomen. Hiervoor is – net als bij de reservering voor werkloosheid en ziekte – een factor van 50% aangenomen. Hierdoor zijn vanaf een winst van € 40.000 kleine verschillen in de gemiddelde druk zichtbaar in vergelijking met de uitkomsten in tabel 1.
Brutoinkomen werknemer
Werkgeverslasten of winst
Gemiddelde druk IB-ondernemer als percentage van de winst
€ 0
€ 0
0,0%
€ 5.000
€ 6.127
0,0%
€ 10.000
€ 12.255
3,6%
€ 15.000
€ 18.503
8,6%
€ 20.000
€ 25.188
12,6%
€ 25.000
€ 30.845
15,6%
€ 30.000
€ 38.483
20,4%
€ 35.000
€ 45.122
27,6%
€ 40.000
€ 51.760
33,1%
€ 45.000
€ 58.399
36,4%
€ 50.000
€ 65.037
38,9%
€ 55.000
€ 71.676
41,3%
€ 60.000
€ 78.314
43,5%
€ 65.000
€ 84.389
45,1%
€ 70.000
€ 90.110
46,0%
€ 75.000
€ 95.831
46,5%
€ 80.000
€ 101.552
47,0%
€ 85.000
€ 107.273
47,4%
€ 90.000
€ 112.994
47,7%
€ 95.000
€ 118.715
48,0%
€ 100.000
€ 124.436
48,2%
€ 105.000
€ 130.157
48,4%
€ 110.000
€ 135.878
48,6%
€ 115.000
€ 141.285
48,6%
€ 120.000
€ 146.448
48,5%
€ 125.000
€ 151.611
48,4%
€ 130.000
€ 156.774
48,3%
€ 135.000
€ 161.937
48,2%
€ 140.000
€ 167.100
48,1%
€ 145.000
€ 172.263
48,0%
€ 150.000
€ 177.426
47,9%
€ 155.000
€ 182.589
47,8%
€ 160.000
€ 187.752
47,7%
€ 165.000
€ 192.915
47,7%
€ 170.000
€ 198.078
47,6%
€ 175.000
€ 203.241
47,5%
€ 180.000
€ 208.404
47,5%
€ 185.000
€ 213.567
47,4%
€ 190.000
€ 218.730
47,4%
€ 195.000
€ 223.893
47,3%
€ 200.000
€ 229.056
47,3%
Brutoinkomen werknemer
Werkgeverslasten of winst
Marginale wig IB-ondernemer
€ 0
€ 0
€ 5.000
€ 6.127
12,4%
€ 10.000
€ 12.255
15,8%
€ 15.000
€ 18.503
18,4%
€ 20.000
€ 25.188
23,6%
€ 25.000
€ 30.845
29,2%
€ 30.000
€ 38.483
39,7%
€ 35.000
€ 45.122
69,5%
€ 40.000
€ 51.760
70,1%
€ 45.000
€ 58.399
62,6%
€ 50.000
€ 65.037
60,9%
€ 55.000
€ 71.676
64,0%
€ 60.000
€ 78.314
67,4%
€ 65.000
€ 84.389
65,5%
€ 70.000
€ 90.110
60,5%
€ 75.000
€ 95.831
54,4%
€ 80.000
€ 101.552
54,0%
€ 85.000
€ 107.273
55,8%
€ 90.000
€ 112.994
53,1%
€ 95.000
€ 118.715
53,1%
€ 100.000
€ 124.436
53,1%
€ 105.000
€ 130.157
53,1%
€ 110.000
€ 135.878
53,1%
€ 115.000
€ 141.285
48,8%
€ 120.000
€ 146.448
45,1%
€ 125.000
€ 151.611
45,1%
€ 130.000
€ 156.774
45,1%
€ 135.000
€ 161.937
45,1%
€ 140.000
€ 167.100
45,1%
€ 145.000
€ 172.263
45,1%
€ 150.000
€ 177.426
45,1%
€ 155.000
€ 182.589
45,1%
€ 160.000
€ 187.752
45,1%
€ 165.000
€ 192.915
45,1%
€ 170.000
€ 198.078
45,1%
€ 175.000
€ 203.241
45,1%
€ 180.000
€ 208.404
45,1%
€ 185.000
€ 213.567
45,1%
€ 190.000
€ 218.730
45,1%
€ 195.000
€ 223.893
45,1%
€ 200.000
€ 229.056
45,1%

Vraag 6

Kunt u aangeven wat de fiscale verschillen worden als rekening gehouden wordt met wat er daadwerkelijk wordt afgetrokken voor pensioensparen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen? Hoeveel IB-ondernemers maken bijvoorbeeld maximaal gebruik van de fiscale oudedagsreserve (FOR)?

Het doel van de modelmatige vergelijking zoals eerder gepubliceerd is om de gevolgen te laten zien van verschillen in de fiscale behandeling van verschillende contractvormen. Om alleen dit effect te laten zien, zijn alle andere kenmerken zoveel mogelijk gelijk gehouden (ceteris paribus). Er is uitgegaan van gelijke kosten voor de opdrachtgever/werkgever, van gelijke huishoudsituaties, en van zoveel mogelijk vergelijkbare bescherming/reserveringen.
In de praktijk zijn de kenmerken en omstandigheden bij bijna elke werkende anders. Ook op groepsniveau naar contractvorm zijn er verschillen. IB-ondernemers en dga’s zijn in de praktijk bijvoorbeeld vaak minder verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid en bouwen minder aan oudedagsvoorziening op. Ook deze verschillen leiden tot verschillen in de uitkomsten. Wie minder premie betaalt, houdt netto meer over. Het verschil in netto inkomen is kleiner dan het verschil in premies. Dit komt door de fiscale omkeerregel, die zegt dat premies aftrekbaar zijn en uitkeringen belast. Minder premies betalen betekent dus ook minder premies aftrekken en meer belasting betalen. En tegenover de lagere premiebetalingen staan lagere uitkeringen (en lagere belastingen) bij eventuele arbeidsongeschiktheid en/of bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Anderzijds bouwen IB-ondernemers en dga’s vaak vermogen binnen hun onderneming op dat zij bij hun pensionering te gelde kunnen maken.
Een indruk van verschillen in de praktijk:
Hoewel het in beginsel mogelijk is allerlei casussen door te rekenen, acht ik het methodologisch niet correct om in de vergelijking van de fiscale behandeling naar contractvorm rekening te houden met andere verschillen. Dan zouden de verschillen in de uitkomsten immers ook (deels) veroorzaakt worden door die andere verschillen en dus niet uitsluitend het gevolg zijn van verschillen in fiscale behandeling naar contractvorm.

Vraag 7

Kunt u aangeven wat de fiscale verschillen worden als ook rekening gehouden wordt met het daadwerkelijke gebruik van ondernemersregelingen?

In de vergelijking is uitgegaan van een werkende die een voltijds jaarinkomen verdient door als werknemer, als IB-ondernemer of als dga arbeid te verrichten voor een werkgever/opdrachtgever. Om de verschillen als gevolg van het verschil in contractvorm te kunnen laten zien, zijn de overige omstandigheden zoveel mogelijk gelijk gehouden.
Bij elke contractvorm is rekening gehouden met de regelingen waarop min of meer per definitie recht bestaat. Er is dus bijvoorbeeld wel rekening gehouden met de arbeidskorting, omdat die geldt voor alle werkenden, maar niet met de inkomensafhankelijke combinatiekorting (iack), omdat die alleen geldt voor een deel van de werkenden. Bij de IB-ondernemer is rekening gehouden met de MKB-winstvrijstelling en de zelfstandigenaftrek omdat alle voltijds als zelfstandige/ondernemer werkende IB-ondernemers daar recht op hebben. Er is geen rekening gehouden met eventuele andere ondernemers- of ondernemingsregelingen, omdat die slechts voor een deel van de IB-ondernemers van toepassing zijn.

Vraag 8

Is het mogelijk om een vergelijking te maken van de fiscale behandeling voor een aantal beroepen en sectoren waar zowel werknemers als zelfstandigen werken, waarbij rekening wordt gehouden met beloningsverschillen?

Hoewel het in beginsel mogelijk is allerlei casussen door te rekenen, acht ik het methodologisch niet correct om in de vergelijking van de fiscale behandeling naar contractvorm rekening te houden met andere verschillen. Dan zouden de verschillen in de uitkomsten immers ook (deels) veroorzaakt worden door die andere verschillen, in dit geval verschillen in de hoogte van de beloning, en dus niet uitsluitend het gevolg zijn van verschillen in fiscale behandeling naar contractvorm.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Arbeidsmigrant krijgt belastingkorting die Nederlander niet krijgt»?1

Ja, ik ben met dit bericht bekend. Ik heb uw Kamer, mede naar aanleiding van dat bericht, in mijn brief van 3 mei jl.2 geïnformeerd over de bijzonderheid die zich in sommige situaties bij buitenlandse belastingplichtigen kan voordoen bij de inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK).

Vraag 2

Wat is het totale bedrag per jaar dat arbeidsmigranten sinds in de invoering van de Inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK) in 2015, tot op heden hebben geclaimd? In hoeverre zijn deze claims toegewezen? Welk bedrag verwacht u dat zij op korte termijn nog zullen claimen?

Het bedrag dat buitenlandse belastingplichtigen, die woonachtig zijn in de landenkring, vanaf het jaar 2015 hebben geclaimd in de aangifte inkomstenbelasting is te vinden in onderstaande tabel. De IACK wordt in 98% van deze gevallen ook toegekend. Door de uitzondering in de Wet inkomstenbelasting 2001 (Wet IB 2001) op het fiscaal partnerbegrip krijgen buitenlandse belastingplichtigen3 de IACK automatisch toegekend als zij aangeven een kind onder de 12 jaar te hebben die voor minimaal zes maanden staat ingeschreven op hetzelfde woonadres als de belastingplichtige.
Voor de belastingjaren 2019 en 2020 is een deel van de aangiften inkomstenbelasting nog niet binnen. Voor deze jaren is een inschatting gemaakt van de te verwachten claims op basis van het bedrag uit 2018 en het budgettaire beslag van de IACK. In 2019 is het budgettaire beslag van de IACK gedaald, door de afschaffing van het basisbedrag in de IACK.
In aangifte geclaimde IACK buitenlandse belastingplichtigen in landenkring
27
34
39
42
37
12
Verwachte nog te claimen IACK buitenlandse belastingplichtigen in landenkring1
0
0
0
0
1
26
In de tabel is geen rekening gehouden met het mogelijke effect dat buitenlandse belastingplichtigen alsnog een aangifte inkomstenbelasting gaan indienen over voorgaande jaren.

Vraag 3

Welk deel van de onder vraag 2 bedoelde bedragen zouden Nederlandse gezinnen in dezelfde situatie in ieder geval niet hebben kunnen claimen?

De IACK is bedoeld voor ouders die arbeid en zorg voor kinderen combineren. Gelet hierop, is aan de toepassing van de IACK ook de voorwaarde verbonden dat de belastingplichtige geen fiscale partner heeft of de minstverdienende fiscale partner is. Als een binnenlandse belastingplichtige niet voldoet aan deze voorwaarde, bestaat geen recht op IACK. Een groep buitenlandse belastingplichtigen kan in gelijke feitelijke gezinsomstandigheden wel recht hebben op de IACK. Dit is een onbedoeld effect van wetgeving. Onderstaande tabel toont een schatting van het bedrag aan IACK dat deze groep in de aanslag inkomstenbelasting heeft kunnen verzilveren. Het is niet bekend om hoeveel gevallen het precies gaat. Van een deel van de buitenlandse belastingplichtigen is namelijk niet bekend of zij een partner hebben en wat het inkomen is van de partner. Gegevens over het al dan niet hebben van een partner zijn wel bekend voor een deel van de groep kwalificerende buitenlandse belastingplichtigen (KBB)4. Aan de hand van deze gegevens, alsmede verwachte overeenkomsten en verschillen tussen deze groep en de groep niet-kwalificerende buitenlandse belastingplichtigen, is voor de jaren 2015–2018 een inschatting gemaakt van het totale aantal buitenlandse belastingplichtigen die onbedoeld de IACK hebben kunnen verzilveren. Voor de jaren 2019 en 2020 is vervolgens een raming gemaakt op basis van gegevens over het jaar 2018.
Verzilverde IACK door meestverdieners in landenkring
8
9
12
15
13
13

Vraag 4

Kunt u toelichten op welke basis arbeidsmigranten meer kunnen claimen aan IACK dan Nederlandse gezinnen in dezelfde situatie?

Door de uitzondering in de Wet IB 2001 op het fiscaal partnerbegrip krijgen buitenlandse belastingplichtigen de IACK automatisch toegekend als zij aangeven een kind onder de 12 jaar te hebben die voor minimaal zes maanden staat ingeschreven op hetzelfde woonadres als de belastingplichtige.5 Terwijl binnenlandse belastingplichtige met gelijke feitelijke gezinsomstandigheden de IACK mogelijk niet toegekend krijgen. Ik zal dit hieronder toelichten.
Voor de toepassing van de Wet IB 2001 en dus ook voor de IACK worden onder meer echtgenoten, geregistreerde partners en belastingplichtigen die op hetzelfde adres staan ingeschreven als een minderjarig kind aangemerkt als fiscaal partners. Voor buitenlandse belastingplichtigen geldt echter een uitzondering op dit fiscale partnerbegrip. Een persoon die geen inwoner is van Nederland en geen KBB is, kan niet aangemerkt worden als fiscaal partner. Daardoor wordt ook als een buitenlandse belastingplichtige bijvoorbeeld gehuwd is, de huwelijkse partner niet aangemerkt als fiscaal partner. De buitenlandse belastingplichtige die gehuwd is wordt dan fiscaal behandeld als alleenstaande. Deze uitzondering voor buitenlandse belastingplichtigen in de Wet IB 2001 op het fiscaal partnerbegrip is onder andere gemaakt omdat het ongewenst wordt geacht dat buitenlandse belastingplichtigen die niet kwalificeren als KBB, gebruik kunnen maken van de vrije toerekening van bepaalde inkomsten en uitgaven. Fiscale partners kunnen deze inkomsten en uitgaven zodanig verdelen dat zij samen in Nederland zo min mogelijk belasting betalen. Buitenlandse belastingplichtigen hebben dit voordeel in beginsel niet. Ze kunnen namelijk uitsluitend aangemerkt worden als fiscaal partners als ze allebei voldoen aan de voorwaarden van de KBB-regeling. Door de uitzondering op het fiscaal partnerschap voor buitenlandse belastingplichtigen kan het bij de toepassing van de IACK echter voorkomen dat een buitenlandse belastingplichtige uit de landenkring met Nederlands arbeidsinkomen, die samen met een niet-werkende partner6 en een kind buiten Nederland maar in de landenkring op hetzelfde adres staat ingeschreven, wel de IACK kan effectueren in de aangifte inkomstenbelasting. Dit is een onbedoeld gevolg van de (overigens logische) uitzondering op het fiscaal partnerbegrip en niet in lijn met de geest van de wet. Ik ben voornemens de wetgeving op dit punt aan te passen om deze verschillen weg te nemen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de in het nieuwsbericht genoemde maas in de wet volstrekt onacceptabel is en niet uit is te leggen aan de belastingbetaler? Zo ja, hoe en op welke termijn bent u voornemens om het probleem aan te pakken?

Het feit dat buitenlandse belastingplichtigen de IACK krijgen in situaties waarin een binnenlandse belastingplichtige deze niet zou krijgen, is onbedoeld en zoals hiervoor aangegeven niet in lijn met de geest van de wet. Mijn streven is daarom de wetgeving zodanig aan te passen dat voor de toepassing van de IACK de uitwerking voor buitenlandse belastingplichtigen wordt gelijkgesteld met die voor binnenlandse belastingplichtigen. Ik streef ernaar een voorstel hiertoe met Prinsjesdag aan de Kamer aan te bieden.

Vraag 6

Bent u voornemens om reeds ingediende of lopende claims aan te houden en/of te herzien? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe?

Ik ben voornemens de wetgeving zodanig aan te passen dat de uitwerking voor de buitenlandse belastingplichtige en voor de binnenlandse belastingplichtige die gehuwd is met een partner woonachtig in het buitenland, wordt gelijkgesteld met die van de binnenlandse belastingplichtige. Mijn voornemen is om de wetgeving op 1 januari 2022 in werking te laten treden.
Ik zie geen mogelijkheden om reeds ingediende aangiften inkomstenbelasting of (definitieve) aanslagen inkomstenbelasting over de belastingjaren tot 2022 te herzien. Dit is namelijk zeer waarschijnlijk in strijd met het eigendomsgrondrecht van artikel 1 van het Eerste Protocol bij het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (artikel 1 EP EVRM). Daarnaast zou de Belastingdienst bij het invoeren van de wetswijziging met terugwerkende kracht worden geconfronteerd met een zware uitvoeringslast. Voor de hiervoor genoemde groep zou dan een herbeoordeling plaats moeten vinden op basis van de nieuwe regels. Dit wordt (mede) veroorzaakt doordat in die groep ook belastingplichtigen zitten die wel overeenkomstig de bedoeling van de wetgeving ook in een puur binnenlandse situatie recht zouden hebben op de IACK. Op basis van een inschatting is het met terugwerkende kracht toepassen van gewijzigde IACK-wetgeving voor de Belastingdienst onuitvoerbaar.

Vraag 7

Is de berichtgeving van RTL Nieuws juist dat het Ministerie van Financiën/u door de Belastingdienst in 2015 en 2018 is gewaarschuwd voor een maas in de wet, maar beide keren geen actie is ondernomen? Zo ja, waarom is geen actie ondernomen?

De Belastingdienst heeft het feit dat verschillende uitkomsten mogelijk zijn ten aanzien van buitenlandse belastingplichtigen binnen de landenkring inderdaad al eerder gesignaleerd. Uit nader onderzoek blijkt dat na signalering door de Belastingdienst een voorstel tot wijziging van de wet is uitgewerkt. De opzet toen was om deze wijzigingen mee te nemen in een breder pakket van herzieningen. Punt van aandacht was bijvoorbeeld dat er op het gebied van de heffingskortingen, zeker in grensoverschrijdende gevallen, inmiddels een complex geheel is ontstaan. Ook zijn er nog onzekerheden rond het EU-recht die mogelijk kunnen doorwerken naar het recht op heffingskortingen, waaronder de IACK. De benodigde opvolging heeft toen helaas niet de juiste prioriteit gekregen. Bij de prioritering is destijds in ogenschouw genomen dat belastingplichtigen in een puur binnenlandse situatie, waarin beide partners in Nederland woonachtig zijn, steeds juist en overeenkomstig de bedoeling van de wetgever zijn en worden behandeld.

Vraag 8

Hoe is de Kamer destijds hierover geïnformeerd?

Hierover heeft destijds geen berichtgeving naar uw Kamer plaatsgevonden.

Vraag 9

Welke gegevens gebruikt de Belastingdienst om vast te stellen of een arbeidsmigrant alleenstaande is?

De Belastingdienst beschikt doorgaans niet over gegevens om te bepalen of een buitenlandse belastingplichtige een partner heeft. Dit blijkt niet sluitend uit gegevens van derden of basisregistraties. Wanneer een buitenlandse belastingplichtige zich in Nederland inschrijft bij de Registratie Niet-ingezetenen (RNI) wordt hiernaar niet gevraagd en dit gegeven is dus niet in de RNI opgenomen. Bij de inhouding van loonheffing door de werkgever is niet relevant of er sprake is van partnerschap. Dit gegeven is daarom evenmin in de registratie van loongegevens opgenomen. In de aangifte inkomstenbelasting moet de belastingplichtige zelf wel partnergegevens invullen en op verzoek van de inspecteur moeten deze worden onderbouwd met bewijsmiddelen. Als de buitenlandse belastingplichtige echter niet kwalificeert als KBB, dan is een partnerrelatie voor de verschuldigde inkomensheffing op basis van de huidige wetgeving niet van belang. Of de partnervraag in dergelijke gevallen juist wordt ingevuld kan gelet op het vorenstaande niet met behulp van contra-informatie worden gecontroleerd. Aangezien dit gegeven op dit moment voor de verschuldigde inkomensheffing niet relevant is, is controle op partnerschap nog niet noodzakelijk.

Vraag 10

Klopt het dat arbeidsmigranten met een gezin in het buitenland vaak ook teveel kindgebonden budget krijgen, omdat de Belastingdienst gebruikmaakt van de basisregistratie personen? Is hier sprake van dezelfde problematiek?

Bij de toekenning van de IACK aan buitenlandse belastingplichtigen is sprake van een onbedoeld effect van wetgeving. Door de uitzondering in de Wet IB 2001 op het fiscaal partnerbegrip krijgen (kwalificerende) buitenlandse belastingplichtigen de IACK toegekend ondanks de aanwezigheid van een (niet-kwalificerende) partner in het buitenland, als zij in de aangifte aangeven een kind onder de 12 jaar te hebben die voor minimaal zes maanden op hetzelfde woonadres als de belastingplichtige staat ingeschreven. Terwijl binnenlandse belastingplichtigen met gelijke feitelijke gezinsomstandigheden de IACK mogelijk niet krijgen toegekend. Dit onbedoelde effect van wetgeving speelt niet bij het kindgebondenbudget.
Voor het antwoord op de eerste vraag verwijs ik naar de antwoorden op de Kamervragen die gesteld zijn over het kindgebondenbudget.7

Vraag 11

Wanneer is het besluit genomen om met spoedwetgeving deze maas in de belastingwetgeving te repareren?

Het besluit om nu op korte termijn wetgeving in te dienen is mede naar aanleiding van de berichtgeving van RTL genomen.

Vraag 12

Waarom is nu wel besloten deze maas te repareren, terwijl de signalen in 2015 en 2018 niet zijn opgevolgd?

De Belastingdienst heeft het feit dat verschillende uitkomsten mogelijk zijn ten aanzien van buitenlandse belastingplichtigen binnen de landenkring inderdaad al eerder gesignaleerd. Uit nader onderzoek blijkt dat na signalering door de Belastingdienst een voorstel tot wijziging van de wet is uitgewerkt. De opzet toen was om deze wijzigingen mee te nemen in een breder pakket van herzieningen. Punt van aandacht was bijvoorbeeld dat er op het gebied van de heffingskortingen, zeker in grensoverschrijdende gevallen, inmiddels een complex geheel is ontstaan. Ook zijn er nog onzekerheden rond het EU-recht die mogelijk kunnen doorwerken naar het recht op heffingskortingen, waaronder de IACK. De benodigde opvolging heeft toen helaas niet de juiste prioriteit gekregen. Bij de prioritering is destijds in ogenschouw genomen dat belastingplichtigen in een puur binnenlandse situatie, waarin beide partners in Nederland woonachtig zijn, steeds juist en overeenkomstig de bedoeling van de wetgever zijn en worden behandeld. Het besluit om nu op korte termijn wetgeving in te dienen is mede naar aanleiding van de berichtgeving van RTL genomen.

Vraag 13

Welke maatregelen neemt u om ervoor te zorgen dat de reparatiewetgeving zo snel mogelijk in de Kamer ligt en welke maatregelen neemt u om de schade zoveel mogelijk te beperken in de tussentijd?

Ik ben voornemens de wetgeving zodanig aan te passen dat de uitwerking voor de buitenlandse belastingplichtige en voor de binnenlandse belastingplichtige die gehuwd is met een partner woonachtig in het buitenland, wordt gelijkgesteld met die van de binnenlandse belastingplichtige. Mijn voornemen is om de wetgeving op 1 januari 2022 in werking te laten treden.
Ik zie geen mogelijkheden om reeds ingediende aangiften inkomstenbelasting of (definitieve) aanslagen inkomstenbelasting over de belastingjaren tot 2022 te herzien. Dit is namelijk zeer waarschijnlijk in strijd met het eigendomsgrondrecht van artikel 1 van het Eerste Protocol bij het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (artikel 1 EP EVRM). Daarnaast zou de Belastingdienst bij het invoeren van de wetswijziging met terugwerkende kracht worden geconfronteerd met een zware uitvoeringslast. Voor de hiervoor genoemde groep zou dan een herbeoordeling plaats moeten vinden op basis van de nieuwe regels. Dit wordt (mede) veroorzaakt doordat in die groep ook belastingplichtigen zitten die wel overeenkomstig de bedoeling van de wetgeving ook in een puur binnenlandse situatie recht zouden hebben op de IACK. Op basis van een inschatting is het met terugwerkende kracht toepassen van gewijzigde IACK-wetgeving voor de Belastingdienst onuitvoerbaar.

Vraag 14

Kunt u de vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Hoe is het mogelijk dat dat kolencentrale Onyx Power Plant Rotterdam in oktober 2020 een subsidie van 238 miljoen euro heeft aangevraagd in ruil voor het beëindigen van de werkzaamheden van de kolencentrale, maar niet genoeg geld uittrekt voor een sociaal plan voor personeel terwijl dit wel een voorwaarde was voor de subsidie?1

De call for proposals is opengesteld zodat eigenaren van kolencentrales een voorstel kunnen indienen om volledig te stoppen met kolenstook met behulp van een subsidie. Aan de voorstellen heb ik een aantal eisen verbonden (zie hiervoor ook Kamerstuk 32 813, nr. 568) waaraan moet zijn voldaan voordat de subsidie definitief wordt toegekend.
Daarnaast dienen de procedures op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) te zijn afgerond. Op grond van de WOR heeft de ondernemingsraad (OR) adviesrecht over een voorgenomen besluit van de ondernemer tot beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan. Er is, voor zover mij bekend, op dit moment nog geen overeenstemming bereikt over een sociaal plan. Dat betekent dat ook nog niet bekend is hoeveel geld de werkgever voor dit sociaal plan en voor de uitvoering ervan reserveert.
Als het voorstel dat door Power Plant Rotterdam is ingediend niet voldoet aan de gestelde eisen, wordt de subsidie voor het voorstel niet verleend. Hiermee wordt onder andere geborgd dat werknemers adequaat worden ondersteund als de subsidie wordt verstrekt.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een regeling van hetzelfde niveau als van de vorig jaar gesloten Hemwegcentrale moet zijn, te weten ten minste drie jaar lang recht op scholing, begeleiding, en compensatie van inkomensverlies bij een lager betaalde volgende baan WW-uitkering? Kunt u uw antwoord toelichten?

Bij de Hemwegcentrale was er sprake van een gedwongen sluiting per 1 januari 2020, terwijl de Onyxcentrale er zelf voor gekozen heeft om subsidie aan te vragen om de centrale te sluiten.
Vanwege die vrijwilligheid van deze sluiting is in de call for proposals als eis opgenomen dat de werkgever de medewerkers die hun baan verliezen als gevolg van de sluiting adequaat moet ondersteunen, waarbij wordt aangesloten bij de uitgangspunten van het Westhavenarrangement. Dat betekent begeleiding en ondersteuning bij het vinden van een volgende baan voor alle werknemers met een tijdelijk of een vast dienstverband. En daarnaast een tegemoetkoming van in totaal tenminste 35% van het jaarloon – vanwege een eventueel lager loon in een nieuwe baan – voor de werknemers met een vast dienstverband voor een periode van maximaal drie jaar.
Als aan deze eisen niet wordt voldaan, wordt de subsidie niet verleend.

Vraag 3

Kunt u proberen uit te leggen dat deze belegger denkt bijna een kwart miljard in zijn zak te steken terwijl het denkt maar 1,3% te reserveren voor hun personeel?

De financiële beoordeling van het ingediende voorstel is nog niet afgerond. Nadat dit is gebeurd, zal het voorgenomen besluit ook aan de Europese Commissie ter goedkeuring worden voorgelegd, omdat de subsidie staatssteun betreft. Door de beoordeling van het voorstel en de goedkeuring van de Europese Commissie wordt geborgd dat aan Power Plant Rotterdam niet meer subsidie wordt verleend dan is gerechtvaardigd.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat de directie van de kolencentrale al sinds oktober weet dat er een subsidie voor de sluiting is aangevraagd, terwijl er sinds die tijd enkel onzekerheid is over hun toekomst onder personeel van de kolencentrale?2

Het is altijd vervelend als werknemers in onzekerheid zitten over hun baan en ik ben mij er van bewust dat het voorstel door Power Plant Rotterdam om de centrale te sluiten grote impact heeft voor het personeel dat daar werkzaam is. Ik ben mij er ook van bewust dat in de periode waarin de aanvraag van Power Plant Rotterdam wordt beoordeeld er grote onzekerheid is bij de werknemers van de centrale. Tegelijkertijd vind ik het van belang dat het besluit over de aangevraagde subsidie zorgvuldig wordt genomen en dat kost tijd.
Door het opnemen van de eis ten aanzien van het sociaal plan in de call voor proposals is gewaarborgd dat er adequate ondersteuning is voor de werknemers en probeer ik iets van deze onzekerheid weg te nemen.

Vraag 5

Kunt u aangeven welk overleg er in de afgelopen maanden is geweest met de directie van de kolencentrale en/of de aandeelhouder over de subsidie en het sociaal plan?

De afgelopen maanden is er contact geweest met de directie van de kolencentrale en met de aandeelhouder van Power Plant Rotterdam over de (financiële) onderbouwing van het voorstel dat onder de call for proposals is gedaan. Hierover is daarnaast ook contact geweest tussen de directie van de kolencentrale en de adviseur die EZK ondersteunt. Deze contacten zijn noodzakelijk om het voorstel te kunnen beoordelen in het licht van de eisen die zijn gesteld in de call for proposals. In het bijzonder mag geen sprake zijn van overcompensatie en dient het sociaal plan aan te sluiten bij de uitgangspunten van het Westhavenarrangement.
De Staat is zelf geen partij in de onderhandelingen tussen de werkgever en werknemer met betrekking tot het sociaal plan. Ik toets, met ondersteuning van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, of het bij de aanvraag overgelegde concept van het sociaal plan aan de eisen voldoet.

Vraag 6

Herinnert u zich nog de aangenomen motie-Beckerman over een goede oplossing voor de medewerkers van de Onyx-kolencentrale? Kunt u aangeven wat u heeft gedaan met deze opdracht? (Kamerstuk 32 813, nr. 627)

Deze motie staat helder op mijn netvlies en ik geef er uitvoering aan. De overheid is geen partij bij de onderhandelingen over een sociaal plan, dat is aan partijen zelf. Met de in de call for proposals opgenomen eisen ten aanzien van een sociaal plan, wordt geborgd dat er een goede regeling komt voor de medewerkers van de centrale.

Vraag 7

Hoe is uit te leggen dat de Amerikaanse belegger Riverstone in 2019 vier kolencentrales van ENGIE overnam van voor 200 miljoen, nu voor het sluiten van één van die vier 238 miljoen euro subsidie vraagt, dit overigens nog bovenop kolencentrales in Duitsland die waarschijnlijk ook met subsidie gesloten worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Power Plant Rotterdam heeft subsidie aangevraagd voor het projectvoorstel tot sluiting en ontmanteling van de centrale. De hoogte van de subsidie moet enerzijds onder een vastgesteld maximum per megawatt zijn en anderzijds niet leiden tot overcompensatie. Ik heb een externe adviseur gevraagd om de financiële gevolgen te toetsen om te borgen dat er geen sprake is van overcompensatie. Daarnaast zal ook de Europese Commissie goedkeuring moeten verlenen aan de subsidie, omdat het staatssteun betreft. Door de beoordeling van het voorstel en de goedkeuring van de Europese Commissie wordt geborgd dat aan Power Plant Rotterdam niet meer subsidie wordt verleend dan is gerechtvaardigd.

Vraag 8

Bent u bekend met de plannen om de kolencentrale niet te sluiten, maar om te bouwen tot een biomassacentrale? Kunt u hier meer over delen met de Kamer?

Power Plant Rotterdam heeft een voorstel onder de call for proposals ingediend. Dit voorstel ligt thans voor ter beoordeling. Ik heb vernomen dat Onyx een verkenning uitvoert waarin wordt onderzocht of de Power Plant Rotterdam kan worden omgebouwd naar een biomassacentrale.
Op het moment dat ik de ingediende aanvraag heb beoordeeld, zal ik u hierover informeren.

Vraag 9

Deelt u de indruk dat de kolencentrale op dit open gehouden wordt om na reparatie met winst verkocht te kunnen worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik deel deze indruk niet.

Vraag 10

Kunt u bevestigen dat de subsidieverlening stil is gelegd tot dat er een fatsoenlijk akkoord is gesloten met de vakbonden over de toekomst van de medewerkers van de kolencentrale?

Het proces van subsidieverlening kan doorgaan, omdat de subsidie uiteindelijk wordt verleend onder de voorwaarden dat er een sociaal plan moet worden ingediend dat voldoet aan de eisen uit de call for proposals (die aansluiten bij het Westhavenarrangement) en dat alle procedures conform de WOR zijn afgerond, zoals ook opgenomen in de call for proposals. De subsidie wordt niet eerder definitief verleend dan wanneer duidelijk is dat aan de voorwaarden uit de call for proposals is voldaan.

Vraag 11

Erkent u dat het groots subsidiëren van beleggers om een kolencentrale te sluiten zonder dat er oog is voor personeel dat daar werkt, totaal geen draagvlak creëert voor klimaatbeleid?

Ik heb in mijn antwoorden aangegeven waarom ik van mening ben dat het kabinet met de in de call for proposals gestelde voorwaarden juist nadrukkelijk oog heeft gehad en nog steeds heeft, voor de belangen van de medewerkers van de centrale.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Hoe juist werken tot armoede leidt: «Het probleem is dat toeslagen, loon en uitkering niet op elkaar zijn afgestemd»»?1

Ja.

Vraag 2

In hoeverre herkent u het signaal dat mensen die een uitkering en/of toeslagen ontvangen betalingsproblemen ervaren wanneer zij fluctuerende inkomsten hebben of een salaris per vier weken uitbetaald krijgen?

Dit signaal herken ik. Op 1 maart jl. heb ik het rapport «Als verrekenen een beperking is» aangeboden aan uw Kamer; dit rapport werpt een helder licht op deze problematiek2. In mijn reactie heb ik aangegeven welke acties al in gang zijn gezet en heb ik een eerste beeld geschetst van wat er nog meer gedaan gaat worden. Zoals toegezegd informeer ik u voor de zomer nader over de aanpak.

Vraag 3

Welke regels gelden er rond het ontvangen van een loonstrook en hoe lang mag een werkgever de tijd nemen tussen het overmaken van het salaris en het verstrekken van een loonstrook? Hoe verhoudt dit zich tot de snelheid waarmee een uitkeringsgerechtigde de inkomsten moet opgeven?

De werkgever is verplicht bij elke loonbetaling de werknemer een «loonstrook» te verstrekken: een schriftelijke of elektronische opgave van het loonbedrag, van de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld, en van de gespecificeerde bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden. Een loonstrook hoeft niet te worden verstrekt als er ten opzichte van de vorige betaling in geen van deze bedragen een wijziging is3. Eerdere verstrekking van een loonstrook dan uitvoering van de betaling is dus wel toegestaan.
Veel werkgevers betalen binnen het tijdvak waarover het loon is berekend en verstrekken ook op dezelfde dag of kort daarna de loonstrook. Bij betaling van het loon na afloop van het tijdvak waarover het loon is berekend, hoeft de loonstrook ook pas na afloop van dat tijdvak te worden verstrekt.
Uitkeringsgerechtigden moeten bij de gemeenten vaak tijdens het tijdvak waarover ze recht hebben op een uitkering, opgave doen van hun inkomsten in dat tijdvak. Dit is het geval bij verrekenen «op de maand». Een gemeente die de uitkering over de maand mei betaalt op 29 mei, wil bijvoorbeeld vóór 25 mei alle loonstroken ontvangen hebben over de maand mei. Dat lukt meestal niet, dus dan wordt een uitkering pas betaald als de loonstrook er is (bijvoorbeeld op 3 juni).
Gemeenten die achteraf verrekenen, geven daarmee een maand extra speling: zij betalen dan op 29 mei de uitkering over de maand mei, maar verrekenen daarmee het inkomen van april. In dat geval moet dan vóór 25 mei de loonstrook van april binnen zijn (na afloop van het tijdvak), dat levert qua loonstroken minder problemen op. Bij sterk wisselende inkomsten hebben mensen zo een sterk fluctuerend totaalinkomen. Ook zal aan het eind van de baan of uitkering een vordering ontstaan, waardoor mensen uit de uitkering stromen met een schuld, of een maand een lage uitkering krijgen en ook geen loon meer ontvangen.
Het UWV betaalt een werkloosheidsuitkering na afloop van de maand, na ontvangst van de opgave van inkomsten. In de meeste gevallen heeft de werknemer dan al zijn loon en de loonstrook over die maand ontvangen en staat het inkomen dat de WW-gerechtigde heeft ontvangen al in de vooraf ingevulde inkomstenopgave van het UWV van die maand. Indien dat niet het geval is, kan de WW-gerechtigde na afloop van de maand inkomstenopgave (IKO) doen of wachten totdat de werkgever de gegevens over het inkomen via de Belastingdienst aan UWV heeft doorgegeven. Het UWV verrekent met de uitkering het inkomen van de maand waarover de uitkering achteraf wordt betaald (bijvoorbeeld betaling in juni van de uitkering over mei, met verrekening van loon van mei)4.
Bij bijvoorbeeld een WIA-uitkering hoeft de werknemer alleen op te geven dat hij aan het werk is gegaan, en hoeft hij geen loonopgave te doen. Het UWV betaalt vervolgens de WIA-uitkering op basis van een geschat inkomen. Daardoor kunnen mensen maandenlang te weinig of te veel uitkering ontvangen, met nabetaling of navordering als gevolg. Bij de definitieve vaststelling achteraf verrekent het UWV de inkomsten op basis van de gegevens in de polisadministratie. Indien in sommige gevallen geen gebruik gemaakt kan worden van de polisadministratie (bijvoorbeeld als de werkgever niet tijdig loonaangifte heeft gedaan) worden er toch loonstroken opgevraagd.

Vraag 4

Hoeveel mensen ontvangen een salaris per vier weken en hoeveel daarvan ervaren hierdoor liquiditeitsproblemen?

Volgens gegevens van de Belastingdienst werden over het eerste aangiftetijdvak in 2021 in totaal 1.481.224 inkomstenverhoudingen met vierwekelijks loon aangegeven. Het genoemde aantal geeft niet precies het aantal werknemers weer.
Voor dezelfde werknemer kan de werkgever namelijk aangifte doen in meer dan één inkomstenverhouding, bijvoorbeeld bij meerdere dienstbetrekkingen van de werknemer tot dezelfde werkgever in hetzelfde tijdvak.
Niet bekend is hoeveel personen in verband met de ontvangst van salaris per vier weken liquiditeitsproblemen ondervinden.

Vraag 5

Kan het voorkomen dat personen in een bepaalde maand minder toeslagen of een lagere uitkering ontvangen wanneer er in deze maand twee uitbetalingen over een periode van vier weken plaatsvinden (bijvoorbeeld op de tweede en de 29e van de maand)?

Het is mogelijk dat een persoon in een maand een geringere of geen uitkering ontvangt als in een maand twee uitbetalingen vallen van loon per vier weken.
Dit doet zich bijvoorbeeld voor bij de inkomstenverrekening op grond van de WW. Daarbij wordt het loon verrekend in de maand waarin de periode van vier weken, waarop het loon betrekking heeft, eindigt in de loonaangifte van de werkgever. Het moment van de betaling door de werkgever (het «genietingsmoment») kan afwijken van het moment van het einde van de periode van de loonaangifte. Bij de WW is het mogelijk dat in de maand waarin twee loonbetalingen van vier weken plaatsvinden, de uitkering met een maand wordt stopgezet en na een maand wordt hervat. Dit komt meestal voor bij uitkering over de maand november of december. Betrokkenen worden hierop gewezen door het UWV. In december worden inkomsten van twee perioden verrekend met de uitkering. In januari krijgt de betrokkene minder of geen uitkering maar in totaal heeft hij niet minder inkomsten. In december krijgt hij immers twee keer loon.
Bij gemeenten zijn hier over het algemeen twee werkwijzen. Een deel van de gemeenten verrekent bij vierwekelijkse inkomsten alleen de werkelijk ontvangen bedragen, waardoor in december twee perioden worden verrekend. Een ander deel van de gemeenten verrekent elke kalendermaand al 1/13 extra inkomsten (omrekenen vierwekelijks inkomen naar maandbedragen), zodat in de maand waarin twee uitbetalingen van loon vallen, er toch een uitkering beschikbaar kan worden gesteld. In deze oplossing is het inkomen in de kalendermaanden waarin deze omrekening plaatsvindt telkens wel lager.
Toeslagen zoals de zorgtoeslag, huurtoeslag en kinderopvangtoeslag worden per kalenderjaar vastgesteld op basis van het jaarinkomen, en het vastgestelde bedrag wordt in maandelijks gelijke delen uitbetaald. Het ontvangen van twee betalingen over vier weken in één maand heeft in principe geen gevolgen voor de hoogte van de uitbetaalde toeslag in die maand. Wel kan het voorkomen dat een jaaropgave van de gemeente over de uitkering van het verstreken jaar niet klopt, doordat op het moment van opmaken daarvan de loonstrook van het tweede betaalmoment nog niet beschikbaar is. Dat heeft gevolgen voor de toeslagen. Mogelijk is het voor de burger ingewikkelder om het juiste jaarinkomen/toetsingsinkomen te bepalen op basis van uitbetaling per vier weken dan bij een maandelijks salaris. Een onjuiste inschatting leidt tot een nabetaling of terugvordering van de toeslag. De rekenhulp op de site van Toeslagen geeft de burger de mogelijkheid om aan te geven dat loon vierwekelijks wordt uitbetaald.

Vraag 6

In hoeverre ervaren uitvoeringsorganisaties problemen met het vaststellen van de hoogte van toeslagen en/of uitkeringen wanneer personen salaris per vier weken uitbetaald krijgen?

De verrekening van loon dat is uitbetaald per vier weken met uitkering en de vaststelling van de hoogte van de uitkering op basis van dat loon is voor de uitvoeringsorganisatie mogelijk, maar vraagt aandacht.
Van belang is om die situatie goed te onderkennen in de polisadministratie, de loonopgave of de loonstrook. Indien de werkgever de loonaangifte over de vierwekenbetaling niet per vier weken maar per maand doet, spoort het tijdvak van loonberekening niet met het tijdvak van de loonaangifte. In sommige gevallen moet dan bij de uitkeringsverstrekker een omrekening plaatsvinden.
Gemeenten kunnen de inkomsten omrekenen naar maandbedragen. De meeste gemeenten doen dit, zij rekenen de inkomsten dan toe naar de maand waarin ze verworven zijn. In de «Werkwijzer Verrekenen Parttime Inkomsten» van Divosa is een casus opgenomen die laat zien dat mensen daardoor maandelijks minder te besteden kunnen hebben dan de uitkeringsnorm5.
De complexiteit rond verrekenen van vierwekelijkse inkomens maakt het berekenen van de juiste uitkering gevoeliger voor fouten, minder transparant en lastig te controleren voor de inwoner. Gemeenten moeten elke maand de inkomsten toerekenen aan de maand waarop ze betrekking hebben6 (het transactiesysteem). Als een vierwekenperiode valt in twee maanden (bijvoorbeeld twee weken in mei en twee weken in april), dan wordt het inkomen gesplitst en administratief aan twee verschillende maanden toegerekend. Dat is arbeidsintensief.
De betaling van periode 13 komt vaak aan het eind van het kalenderjaar, of in de eerste week van het nieuwe jaar. Als de gemeente die betaling gaat verwerken en er blijkt een afwijking te zijn ten opzichte van de gemaakte toerekening van 1/13 (zie antwoord 5), dan wordt dat in de uitkering van januari gecorrigeerd. Daarbij komt het voor dat het bedrag op de jaaropgave over het voorgaande kalender achteraf gezien niet klopt. Als gemeenten niet maandelijks omrekenen voor de 13e periode, moet in december alsnog het bedrag (aan inkomsten boven de norm) verrekend worden. Dit is soms een groot bedrag, wat kan leiden tot een inhouding op de uitkering in de eerste maanden van het nieuwe kalenderjaar.
De hoogte van de toeslagen wordt berekend op basis van het jaarinkomen. Bij de definitieve berekening gaat de dienst Toeslagen uit van het inkomen zoals door de inspecteur vastgesteld bij de aanslag inkomstenbelasting of, bij afwezigheid daarvan, de fiscale jaaropgaaf. Daarbij is het niet van belang of de betaling eens per maand of per vier weken plaatsvindt. Toeslagen ervaart daarom geen problemen bij de definitieve vaststelling van de toeslagen.

Vraag 7

Wat zijn de voor- en nadelen van een uitbetaling per vier weken ten opzichte van een maandelijks salaris?

Werkgevers kunnen voordeel hebben van uitbetaling per vier weken. Zij hebben ooit gekozen voor uitbetaling per vier weken en hebben hun kostenberekenings- en plannings-, facturerings- en betaalsystemen en (boekhoudkundige) rapportages daarop al sinds jaar en dag ingericht. In branche-cao’s kunnen tabellen staan voor periode- en maandsalaris, en werkgevers kunnen daaruit kiezen. In sectoren waarin bijvoorbeeld veel met parttimers en wisselende diensten wordt gewerkt, of waarin in de cao wordt gerekend met uurlonen, kan een voorkeur bestaan voor salarisbetaling per vier weken (of per week) die aansluit bij de gewerkte uren per week, wat heel inzichtelijk is voor werkgevers en werknemers. De salarisbetaling is direct te herleiden naar de gewerkte uren per week. Elke periode is even lang, terwijl bij maandsalaris een fictie wordt gehanteerd van een maandelijks even hoog aantal gewerkte uren. Een terugkerend punt van periodesalarissen (of vier wekensalarissen) is dat een jaar niet exact deelbaar is in weken of in perioden van vier weken. Om de zoveel jaar komt wel de vraag op over al of niet een 53ste week opvoeren.
Voor werknemers is het eerste belang dat zij kunnen rekenen op tijdige en correcte betaling van hun loon, en een tijdig afgegeven, kloppende en inzichtelijke loonstrook. Voor de meeste werknemers die per vier weken (of per week) betaald krijgen, is er mogelijk geen direct belang in verandering naar betaling per maand, omdat zij geen uitkering genieten en niet te maken hebben met verrekening. Een nadeel van betaling per vier weken voor werknemers kan zijn dat die minder goed aansluit bij de maandelijkse uitgaven voor allerlei vaste lasten. De werknemer moet daarop anticiperen en dat is niet altijd makkelijk bij een laag inkomen.

Vraag 8

Zou het uniformeren van salarisbetalingen naar maandelijkse betalingen of halfmaandelijkse betalingen kunnen helpen om problemen met verrekening van uitkeringen of toeslagen te voorkomen? Wat zijn daar de voor- en nadelen van?

De salarisbetaling is thans wettelijk niet uniform geregeld. De werkgever moet de werknemer zijn loon op de bepaalde tijd voldoen, en het in geld naar tijdruimte vastgestelde loon telkens na afloop van het tijdvak waarover het loon wordt berekend7. Het tijdvak voor voldoening is in beginsel niet korter dan één week en niet langer dan één maand. Werkgevers zijn binnen deze regels en eventuele afspraken in een cao of arbeidsovereenkomst, vrij om een systeem te kiezen van betaling van het loon, doorgaans per maand of per vier weken, per week of per dag. Betaling per halve maand is niet gebruikelijk.
Bij het uniformeren van de betalingen van loon tot betalingen per maand achteraf (in het Burgerlijk Wetboek, zonder mogelijkheid van afwijking bij cao of schriftelijke arbeidsovereenkomst) zouden de met uitkeringen te verrekenen loonbedragen beter aansluiten bij de uitkeringen die per maand (achteraf) worden betaald. Ook voor uitkeringen moet dan worden geregeld dat deze per maand (achteraf) worden betaald8.
Een uniform ritme van uitbetaling sluit echter niet aan bij de werkwijze van alle werkgevers en alle uitkeringsverstrekkers. Een deel van de werkgevers zal zijn administratieve en betaalsystemen moeten aanpassen. Dit geeft eenmalige en mogelijk structurele administratieve lasten voor werkgevers en uitvoeringskosten voor uitkeringsverstrekkers. Voor werknemers die nu hun loon per vier weken krijgen, worden de loonstrook en het ontvangen loon mogelijk minder inzichtelijk omdat het loon minder aansluit bij de berekening van het loon per uur en de berekening van gewerkte uren in tijdvakken van vier weken.
Naast het reguliere loon vindt vaak, op grond van de wet dan wel de toepasselijke cao of andere arbeidsvoorwaarden, periodiek opbouw plaats van verschillende looncomponenten, zoals opbouw van vakantiebijslag, eindejaarsuitkering, of individueel keuzebudget, waarbij die componenten eenmaal of op meerdere momenten worden uitbetaald uit die opbouw. De uitbetaling van die componenten loopt niet gelijk met de reguliere betaling van uitkeringen, en, indien van toepassing, de eenmalige uitbetaling van vakantiebijslag over die uitkeringen. Indien salarisbetalingen geüniformeerd worden naar één termijn (per maand), dan zouden ook uniforme regels moeten gelden voor die extra componenten, om disharmonie te voorkomen.

Vraag 9

Zijn internationaal vergelijkbare gevallen bekend waar salaris per vier weken en toeslagen en uitkering per maand worden uitbetaald?

Het is mij niet bekend hoe in andere landen wordt omgegaan met uitbetaling van loon per vier weken en van uitkering per maand, en de verrekening van loon met de uitkering.

Vraag 10

Zo ja, kennen zij dezelfde problematiek als beschreven in het bovengenoemde artikel en op welke wijze gaan zij hier mee om? Zijn er landen die een bepaald betaalritme verplichten voor het uitbetalen van salaris?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Welke mogelijkheden ziet u om de problemen met het verrekenen van het vakantiegeld, ook als dat nog niet is ontvangen, te verminderen of te voorkomen? Is het wat u betreft wenselijk als het vakantiegeld direct wordt uitbetaald?

Denkbaar is dat geen vakantiebijslag (of eindejaarsuitkering/ extra periode salaris, of een individueel keuzebudget) periodiek wordt opgebouwd over loon of over uitkeringen. Dan wordt het bedrag van de vakantiebijslag direct met het reguliere loon uitbetaald, en op dezelfde wijze en in hetzelfde tijdvak verrekend met uitkering als het reguliere loon («all-inverloning»)9.
Een andere mogelijkheid is om de opbouw per tijdvak en de eenmalige uitbetaling van vakantiebijslag in stand te laten, maar de uitbetaling van vakantiegeld over loon te verrekenen met de uitkering die in het tijdvak wordt betaald waarin het vakantiegeld wordt uitbetaald, in plaats van de opgebouwde vakantiebijslag. De uitbetaling van vakantiebijslag over loon en de uitbetaling van vakantiebijslag over uitkeringen vinden mogelijk niet in dezelfde maand plaats. Bij verrekening van andere opgebouwde looncomponenten zoals eindejaarsuitkering en individueel keuzebudget doen zich vergelijkbare vragen voor als bij verrekening van vakantiebijslag.
Het is aan sociale partners om afspraken te maken over de uitbetaling van looncomponenten zoals vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en individueel keuzebudget. In regels over minimumloon en minimumvakantiebijslag en in regels over vaststelling van de hoogte van uitkeringen wordt thans rekening gehouden met deze looncomponenten.

Vraag 12

Bent u bereid om de antwoorden op deze vragen mee te nemen in de nadere reactie op het rapport van het UWV «Als verrekenen een beperking is»?2

De antwoorden op deze vragen worden meegenomen in het onderzoek naar aanleiding van het rapport. Daarin wordt nader ingegaan op de werkwijzen bij inkomstenverrekening.

Vraag 1

Hoeveel aanvragen voor de compensatieregeling bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid zijn er sinds april 2020 gedaan?

In de periode van 1 april 2020 tot 15 maart 2021 heeft UWV voor in totaal 87.623 werknemers aanvragen ontvangen, hier zitten echter ook een klein aantal dubbele aanvragen tussen.

Vraag 2

Hoeveel aanvragen zijn er sinds 1 januari 2021 gedaan voor compensatie van de transitievergoeding voor werknemers door bedrijven die moesten stoppen wegens pensionering of overlijden van de werkgever?

In de periode van 1 januari 2021 tot 15 maart 2021 heeft UWV in totaal van 25 werkgevers een aanvraag ontvangen voor in totaal 52 werknemers.

Vraag 3

Wat is de minimale, gemiddelde en maximale hoogte van de aangevraagde compensatie? Kunt u dit per regeling uitsplitsen?

Voor de Compensatieregeling bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid is gemiddeld € 19.428 per werknemer (ter toelichting: dit betreft het gemiddelde over ruim 80.000 aanvragen) aan werkgevers uitgekeerd. Het minimumbedrag bedroeg € 49, het maximale bedrag € 415.587.
Elk jaar wordt voor de transitievergoeding een wettelijk maximumbedrag bepaald, voor 2021 bedraagt dit € 84.000. De compensatie kan niet hoger zijn dan dit maximumbedrag, behalve als het jaarsalaris van de werknemer hoger was dan dit bedrag. Gezien het aantal aanvragen en het gemiddeld betaald bedrag betreffen zowel het minimum als het maximum incidentele uitzonderingen.
Voor de Compensatieregeling bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden werkgever is gemiddeld € 14.690 uitgekeerd. Het minimumbedrag bedroeg € 70, het maximale bedrag € 45.687.

Vraag 4

Herkent u de signalen dat ondernemers die bij rechtmatig ontslag, bijvoorbeeld bij ongeneeslijke ziekte, niet in staat zijn de transitievergoeding voor te financieren? Zo nee, waarom niet?

Ik herken de signalen dat betaling van de transitievergoeding voor sommige werkgevers tot problemen kan leiden. De transitievergoeding is echter een belangrijk wettelijk recht voor werknemers. Het dient als compensatie voor ontslag en om de transitie van werk naar werk te vergemakkelijken. In onzekere tijden is dit voor werknemers van groot belang. Daar komt bij dat de transitievergoeding per 1 januari 2020 aanzienlijk is verlaagd. Bovendien biedt de regeling voldoende flexibiliteit als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever. De transitievergoeding kan in die situatie in termijnen worden betaald.

Vraag 5

Herkent u dat het voor kleine werkgevers om grote bedragen kan gaan en zij in financiële problemen kunnen komen, zeker nu door de coronacrisis bedrijfsreserves zijn aangewend voor het opvangen van andere financiële klappen? Deelt u de mening dat het niet te begrijpen en ongewenst is dat goedwillende ondernemers in het midden- en kleinbedrijf (mkb) op deze manier tot problematische schulden worden gedwongen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Erkent u dat het voorfinancieren van een transitievergoeding voor ondernemers die financieel zijn getroffen door de coronamaatregelen, extra problematisch is? Deelt u de mening dat dit onwenselijk is, zeker als deze ondernemers de transitievergoeding vergoed krijgen?

Het is mij bekend dat werkgevers problemen kunnen ondervinden bij betaling van de transitievergoeding als gevolg van de coronacrisis. Hoewel ik begrip voor deze werkgevers heb, zie ik geen mogelijkheden om de compensatieregelingen voor de transitievergoedingen te herzien en UWV de compensatie op voorschot te laten uitkeren. De reden daarvoor is als volgt. De verplichting van de werkgever om de transitievergoeding te betalen in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is een essentieel onderdeel van het ontslagrecht. De compensatieregeling brengt daarin geen verandering. Deze regelingen zijn uitsluitend in het leven geroepen om werkgevers in bepaalde gevallen achteraf (gedeeltelijk) te compenseren voor de kosten van ontslag. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling geweest om in deze gevallen de verplichting van de werkgever tot betaling van de transitievergoeding te laten overnemen door UWV. De suggestie dat de werkgever als het ware de betaling van de transitievergoeding door UWV moet voorfinancieren is dan ook onjuist. Als UWV wel op voorschot de compensatie uitkeert, leidt dat tot onwenselijke juridische en uitvoeringstechnische complicaties. UWV zal dan zelfstandig de hoogte de van de transitievergoeding moeten berekenen, maar beschikt niet over de daarvoor benodigde gegevens. Hierdoor zullen de uitkomsten onbetrouwbaar zijn. Het zou een wijziging betekenen van het principiële uitgangspunt dat iedere werknemer jegens zijn werkgever aanspraak heeft op een transitievergoeding bij onvrijwillige beëindiging van het dienstverband. De werkgever zal in die gevallen de transitievergoeding in de praktijk namelijk pas aan de werknemer betalen wanneer de compensatie van UWV is ontvangen. UWV zou dan als derde partij in de praktijk verantwoordelijk worden voor de uitbetaling van die transitievergoeding aan de werknemer en dus de naleving van de wettelijke verplichting van de werkgever jegens de werknemer. Omdat UWV geen partij is in deze juridische verhouding tussen werkgever en werknemer, leidt dat tot ongewenste juridische en uitvoeringstechnische problemen. Zo zou de werknemer voor de betaling van de transitievergoeding afhankelijk worden van het compensatieverzoek dat zijn werkgever op grond van de compensatieregeling al dan niet doet. De voor UWV geldende wettelijke beslis- en betaaltermijnen zouden bovendien (ook in geval van een voorschot) tot gevolg hebben dat de werknemer langer op de transitievergoeding moet wachten dan de betalingstermijn die voor de werkgever op grond van de wet geldt na einde dienstverband. Dit zal in de regel niet bijdragen aan een snelle transitie van werk naar werk. Daar komt bij dat de compensatie waar de werkgever jegens UWV aanspraak op kan maken, niet per definitie gelijk is aan het bedrag dat werkgever aan de werknemer verschuldigd is. Dat kan ertoe leiden dat de werknemer, nadat de betaling van UWV door de werkgever is ontvangen en doorbetaald, alsnog een resterende vordering op zijn werkgever heeft. Bovendien geldt dat de werknemer zelf aan de compensatieregeling geen rechten kan ontlenen. Dat betekent dat werknemer bijvoorbeeld afhankelijk zou zijn van zijn werkgever om tegen een eventuele onjuiste vaststelling van de compensatie door UWV te ageren.

Vraag 7

Kunt u aangeven wat de reden is dat de compensatie van de transitievergoeding plaatsvindt nadat de mkb-ondernemer de volledige transitievergoeding heeft betaald? Welke ruimte heeft UWV om hierin coulance toe te passen of een voorschot te verlenen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het voor mkb-ondernemers een beter alternatief is dat het UWV een voorschot geeft op de transitievergoeding bij rechtmatig ontslag wegens ongeneeslijke of langdurige ziekte? Deelt u de mening dat dit alternatief juist in deze tijd, met een coronacrisis die een grote financiële last legt op de mkb-ondernemers, geboden moet worden?

Het is begrijpelijk dat het betalen van de transitievergoeding voor sommige werkgevers in deze tijd zwaar kan drukken. Het betalen van de compensatie op voorschot lijkt op het eerste gezicht een voor de hand liggende en sympathieke oplossing voor deze situaties. Ik zie echter gezien de juridische en uitvoeringstechnische complicaties zoals omschreven bij het antwoord op vraag 6 en 7 geen aanleiding en mogelijkheid om de compensatieregeling zo aan te passen dat UWV de compensatie op voorschot verstrekt.

Vraag 9

Bent u bereid op korte termijn uitsluitsel te geven of en hoe dit «voorschotalternatief» gerealiseerd kan worden om ondernemers in dergelijke situaties tegemoet te komen? Zo ja, op welke termijn kunt u de Kamer en de betrokken ondernemers hierover informeren?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Wanneer treedt ook de compensatieregeling voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever in werking? Deelt u de mening dat dit vaak om schrijnende gevallen gaat en dat het dus belangrijk is dat deze regeling snel in werking treedt?

Ik ben mij er van bewust dat er in sommige gevallen sprake kan zijn van een schrijnende situatie. Het is op dit moment echter nog niet mogelijk om aan te geven wanneer de compensatieregeling bedrijfsbeëindiging wegens ziekte in werking kan treden. Reden hiervoor is dat er op dit moment nog overleg met betrokken (artsen)organisaties wordt gevoerd om tot een werkbaar beoordelingskader te komen aan de hand waarvan UWV kan toetsen of de werkgever daadwerkelijk niet in staat is zijn werkzaamheden binnen een redelijke termijn (van 26 weken) te hervatten. Wanneer er over een mogelijke datum van inwerkingtreding duidelijkheid is zal ik uw Kamer hierover informeren.

Vraag 1

Bent u bekent met het burgerinitiatief Stichting SIGNI en het werk dat zij verrichten?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat er een boete van bijna 5.000 euro aan de Stichting SIGNI is opgelegd door de Inspectie SZW? Kunt u zich voorstellen dat deze boete nogal wrang voelt voor deze stichting?

De Inspectie SZW heeft mij laten weten dat deze stichting inderdaad een boete heeft gekregen voor overtreding van regels die als doel hebben om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor (vrijwillige) duikers. Ik heb vernomen dat de stichting het niet eens is met deze boete en dat zij formeel bezwaar hebben aangetekend.

Vraag 3

Welke gevolgen heeft het opleggen van deze boete voor de activiteiten van Stichting SIGNI en andere vrijwilligersinitiatieven zoals «duik de Noordzee schoon»? Deelt u de opvatting dat we zulke initiatieven graag willen behouden in Nederland, omdat deze een hele waardevolle bijdrage leveren aan onze maatschappij?

Ik heb veel waardering voor vrijwilligersinitiatieven die een bijdrage aan de maatschappij willen leveren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat Stichting SIGNI belangrijk onbezoldigd werk verricht waardoor families en vrienden van vermisten een emotioneel traject beter kunnen afsluiten? Hoe wordt zulk waardevol vrijwilligerswerk op dit moment beperkt via (arbeids)wetgeving?

De betekenis van de activiteiten van deze stichting voor families en vrienden van vermisten is groot, daar ben ik mij van bewust. Tegelijk blijven de regels rond gezond en veilig werk ook belangrijk. Als er sprake is van arbeid met bijzondere gevaren voor de veiligheid en gezondheid, zoals duikarbeid, dan zijn de regels ook van toepassing op degene bij wie vrijwilligers werkzaam zijn; ook zij moeten gezond en veilig hun vrijwilligerswerk kunnen doen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat burgerinitiatieven vanuit de samenleving moeten worden omarmd door de overheid? Welke ruimte heeft de Inspectie SZW om dit aspect mee te wegen?

De overheid wil burgerinitiatieven vanuit de samenleving omarmen, mits deze binnen wettelijke kaders blijven. Dit betekent dus dat degene bij wie vrijwilligers werkzaam zijn deze vrijwilligers moet beschermen ingeval sprake is van bijzondere gevaren. De Inspectie SZW kijkt bij het bepalen van sancties altijd naar de feiten en omstandigheden van het individuele geval.

Vraag 6

Onder welke voorwaarden mag een gecertificeerde duiker in Nederland in de openbare wateren duiken?

De specifieke voorschriften voor duikarbeid, oftewel arbeid onder overdruk, zijn opgenomen in afdeling 5 van hoofdstuk 6 van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Hiertoe behoren onder andere de verplichting te beschikken over een passend certificaat voor het type duikarbeid en de verplichting dat de duikers worden bijgestaan door een reserveduiker en een ploegleider. Het zevende lid van artikel 16 van de Arbeidsomstandighedenwet stelt kort gezegd dat bepalingen, voor zover zij betrekking hebben op arbeid waaraan bijzondere gevaren voor de veiligheid of de gezondheid zijn verbonden, tevens van toepassing zijn op degene bij wie vrijwilligers werkzaam zijn. Dit is nader uitgewerkt in artikel 9.5a van het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Vraag 7

In hoeverre is er sprake van een arbeidsrelatie indien twee stichtingen vrijwillig, onbezoldigd en gezamenlijk zoeken naar vermisten in de Nederlandse wateren?

Het gaat niet over een arbeidsrelatie maar over de inzet van vrijwilligers. Zoals in antwoord op vraag 6 uiteengezet is, zijn specifieke bepalingen over arbeidsomstandigheden ook van toepassing op vrijwilligers. Het gaat dan om activiteiten waaraan bijzondere gevaren voor de gezondheid en veiligheid zijn verbonden.

Vraag 8

Wat zijn de verschillen tussen professionele duikarbeid en sport duiken vanuit het arbeidsrecht gezien en waarom is dat in deze casus relevant?

Regelgeving waarvoor mijn departement verantwoordelijk is, betreft de arbeidsomstandigheden van duikarbeid. Vanwege de gezondheid en veiligheid van (vrijwillige) duikers gelden daarvoor bepaalde regels. Sportduiken als hobby valt daar niet onder.

Vraag 9

Bent u bereid met Stichting SIGNI en de betrokken sportduikers c.q. organisaties in gesprek te gaan om te zorgen dat zij hun belangrijke werk op een veilige wijze kunnen voortzetten?

Indien de stichting met mijn departement overleg wil voeren over de bestaande voorschriften in relatie tot haar activiteiten onder water, dan ben ik daar toe bereid.

Vraag 1

Bent u bekend met het online artikel «Union busting in de polder» van 18 februari 2021?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat supermarktwerkgevers in Nederland per 1 februari 2021 onderling een prijsafspraak inhoudende een eenzijdige loonsverhoging van 2,5 procent hebben gemaakt?

Uit artikelen in de media begrijp ik dat een aantal supermarktwerkgevers de lonen van hun werknemers in februari 2021 met 2,5 procent hebben verhoogd. Het is mij niet bekend in hoeverre de betreffende supermarktwerkgevers dan wel werkgeversorganisaties daar onderling afspraken over hebben gemaakt.

Vraag 3

Bent u ervan op de hoogte dat deze eenzijdige prijsafspraak is gemaakt door drie werkgeversorganisaties, terwijl de onderhandelingen over twee collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) door de werkgevers zijn gestaakt, namelijk de cao Vereniging Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (VGL) en de eerder algemeen verbindend verklaarde cao Levensmiddelenbedrijf (LMB)?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u het onwenselijk dat werkgevers zonder tussenkomst van werknemersvertegenwoordiging loonafspraken maken om de loonkosten te drukken? Zo nee, waarom vindt u het wel wenselijk?

Het is allereerst de vraag of de betreffende supermarktwerkgevers de genoemde loonsverhoging hebben toegekend om de loonkosten te drukken. Daarover kan ik niet oordelen. Daarnaast geldt dat hoewel het gebruikelijk is om afspraken over arbeidsvoorwaarden vast te leggen in een cao, daartoe geen verplichting bestaat. Ook op individueel niveau kunnen afspraken over arbeidsvoorwaarden worden gemaakt. De keuze om al dan niet een cao te sluiten is aan de betrokken partijen zelf. In het algemeen juich ik het toe dat er cao’s tot stand komen.

Vraag 5

Bent u op de hoogte van de arbeidsvoorwaardenregeling die door de Jumbo is afgesloten zonder tussenkomst van de vakbonden? Bent u ervan op de hoogte dat dit in strijd is met conventies 98 en 154 van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) op grond waarvan de vakbonden het recht en de mogelijkheid moeten hebben de belangen van de werknemers te behartigen?

Ja, ik ben ervan op de hoogte dat Jumbo in 2018 een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR) Logistiek heeft gesloten met de Centrale ondernemingsraad.
In Nederland geldt het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie zij om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het kader waarbinnen de onderhandelingen plaatsvinden, wordt gevormd door de relevante nationale en internationale wet- en regelgeving. Zo zien de genoemde ILO-conventies 98 en 154 respectievelijk op het recht zich te organiseren en collectief te onderhandelen en de taak van de overheid het proces van collectieve onderhandelingen te bevorderen. De rol van de regering ziet met name op het scheppen van de voorwaarden waarin onderhandelingen kunnen plaatsvinden; de invulling van de onderhandelingen is echter aan sociale partners zelf. Het is natuurlijk mogelijk dat cao-onderhandelingen uiteindelijk niet leiden tot het daadwerkelijk afsluiten van een overeenkomst tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden.
Een onderneming kan ervoor kiezen om met een ondernemingsraad afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden en deze vast te leggen in een AVR. Een AVR heeft echter niet het karakter en de rechtsgevolgen van een cao. Zo is de AVR – in tegenstelling tot de cao – niet automatisch van toepassing op individuele werknemers.
Een juridische toets op de wijze waarop sociale partners invulling geven aan de onderhandelingen in relatie tot het wettelijk kader, is aan de rechter en niet aan mij.

Vraag 6

Hoe bevordert u de totstandkoming van algemeen verbindend verklaarde cao’s conform de verplichting van de Nederlandse overheid op basis van de ILO-verdragen? Gaat u de sociale partners in de sector oproepen de collectieve onderhandelingen te hervatten en te goeder trouw te onderhandelen, aangezien de Nederlandse overheid die plicht nu niet op een juiste manier kan vervullen door de prijsafspraken van de werkgevers?

Het cao-stelsel zoals dat in Nederland geldt, is erop gericht om het maken van collectieve afspraken te bevorderen. De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO) en de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv) bieden daarvoor o.a. het juridisch kader. De totstandkoming en de inhoud van afspraken omtrent de arbeidsvoorwaarden is in beginsel de verantwoordelijkheid van sociale partners. Zij hebben op grond van de Wet Avv de mogelijkheid om bij mij een verzoek in te dienen tot het algemeen verbindend verklaren (avv) van cao-bepalingen. Het doel van avv is om het uitoefenen van die verantwoordelijkheid van sociale partners om collectieve afspraken te maken te ondersteunen en te beschermen. Het beoogde effect van avv is concurrentie op arbeidsvoorwaarden door onderbieding door niet gebonden werkgevers en werknemers te voorkomen. Zoals gezegd is het aan werkgevers(organisaties) en vakbonden om over de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen en een cao af te sluiten. De ILO-verdragen omvatten overigens geen verplichting of een garantie dat er daadwerkelijk een cao tot stand komt.

Vraag 7

Op welke wijze ziet u toe op het naleven van de ILO-verdragsverplichtingen die de Nederlandse regering heeft?

De ILO kent een toezichtmechanisme waarin op verschillende manieren naleving van de regels uit ILO-verdragen wordt bewaakt. Zo dienen lidstaten bijvoorbeeld te rapporteren over de wijze waarop de principes in ILO-verdragen worden nageleefd. De sociale partners worden bij deze rapportages betrokken. Deze rapportages worden geanalyseerd door een onafhankelijke Commissie van Experts, die daarover zijn bevindingen jaarlijks presenteert.
Het toezichtmechanisme van de ILO kent ook de procedure van het Committee on the Freedom of Association (CFA). Hier kunnen vakbonden en werknemersorganisaties bijvoorbeeld een klacht indienen wanneer in een lidstaat het principe van collectief onderhandelen, zoals vastgelegd in ILO-verdrag 98, niet correct zou worden nageleefd. Het CFA is een vaste commissie van de Beheersraad van de ILO, die tripartiet is samengesteld en onder leiding staat van een onafhankelijke voorzitter. Het CFA kan vervolgens, indien strijdigheid met genoemd verdrag wordt geconstateerd, via de Beheersraad aanbevelingen doen aan de betreffende lidstaat.
Zoals gezegd geldt in Nederland het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie zij om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het kader waarbinnen de onderhandelingen plaatsvinden, wordt gevormd door de relevante nationale en internationale wet- en regelgeving. Een juridische toets op de wijze waarop sociale partners invulling geven aan de onderhandelingen dan wel of sprake is van overtreding van de ILO-conventies is aan de rechter.

Vraag 8

Welke consequenties ondervinden werkgevers als zij handelen in strijd met de ILO-conventies?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Hoe gaat u voorkomen dat werkgevers de vakbonden als werknemersvertegenwoordiging en de ILO-conventies negeren?

Zoals gezegd zijn collectieve onderhandelingen een zaak van werkgevers en werknemers. Zij onderhandelen samen over de arbeidsvoorwaarden en geven daarbij invulling aan cao-afspraken. Het is aan partijen om al dan niet te besluiten om een cao overeen te komen.

Vraag 10

Deelt u de mening dat eenzijdige loonafspraken, zoals de supermarktbazen onderling hebben gemaakt, teneinde de vakbonden buiten spel te zetten ook in strijd zijn met de Mededingingswet?

Afspraken tussen concurrerende ondernemingen kunnen in strijd zijn met het kartelverbod in de Mededingingswet, voor zover zij het onderlinge concurrentieproces verhinderen of beperken. Om de sociale bescherming van werknemers niet te belemmeren, bevat artikel 16 van de Mededingingswet een cao-exceptie die het organisaties van werkgevers en werknemers toestaat om gezamenlijk cao-afspraken te maken. De toezichthouder Autoriteit Consument en Markt (ACM) heeft aangegeven uit te zoeken of de afspraken die enkele supermarkten hebben gemaakt in strijd zijn met het kartelverbod uit de Mededingingswet.

Vraag 11

Deelt u de mening dat hier sprake is van een kartelafspraak nu de afspraak niet valt onder artikel 1, eerste lid WCAO juncto artikel 6 Mw of enig andere uitzondering van de Mededingingswet?

Ik beschik niet over de nodige informatie om hier een uitspraak over te doen. Bovendien is het niet aan mij, maar aan de ACM als onafhankelijk toezichthouder om dit te onderzoeken en te toetsen of er daadwerkelijk sprake is van een kartelafspraak.

Vraag 12

Vindt u dat deze eenzijdige loonafspraak die gemaakt is door deze drie werkgeversorganisaties voor werknemers onder de VGL-cao en LMB-cao, valt onder het kartelverbod? Zo nee waarom niet?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Op welke termijn verwacht u dat het onderzoek van de Autoriteit Consument en Markt (ACM) als onafhankelijk toezichthouder naar deze eenzijdige afspraak van de supermarktwerkgevers is afgerond? Welke stappen bent u van plan te nemen op basis van de uitkomsten van het ACM onderzoek?

De ACM is onafhankelijk in het verrichten van onderzoeken naar kartelafspraken. De ACM doet dit op eigen initiatief of aan de hand van (anonieme) meldingen. Op 23 februari jl. gaf de ACM naar aanleiding van berichtgeving van de NOS aan een verkennend onderzoek te zijn gestart.2 De ACM zal op basis van de uitkomst bepalen of zij tot handhaving overgaat. De ACM beschikt daartoe over verschillende instrumenten om een passende en effectieve oplossing te kiezen.