Kamervragen
14 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Recent beantwoord
5 december 2023 - 31 januari 2024
57 dagen
Doorwerken na AOW leeftijd naar aanleiding van het commissiedebat Pensioenonderwerpen d.d. 21 juni 2023 |
|
Hilde Palland (CDA) |
|
Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Kunt u toelichten hoe het zit met de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij doorwerken na de Algemene Ouderdomswet(AOW)-leeftijd indien dit geschiedt bij dezelfde werkgever als voor de AOW-leeftijd?
Het kan voor werknemers belangrijk zijn na de AOW-leeftijd door te werken, bijvoorbeeld omdat werken voldoening geeft of vanwege de extra inkomsten. Daarnaast is het van belang dat werken na de AOW-leeftijd wordt gefaciliteerd zodat werkgevers langer gebruik kunnen maken van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Ook kan het helpen bij het tegengaan van de krapte op de arbeidsmarkt.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer tijdig het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken, als dit de wens van (één van) beide is. Om te stimuleren dat deze gesprekken worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie1 aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Op 7 september jl. is de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen» gestart. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het in dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.
Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in 2016 is het aantrekkelijker geworden om mensen die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. In geval de werknemer de AOW-leeftijd (heeft) bereikt, geldt er een verlicht arbeidsrechtelijk regime. Zo geldt een loondoorbetalingsverplichting van zes weken in geval van ziekte van AOW-gerechtigde werknemer en is bij ontslag de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
Daarnaast kunnen er in sommige gevallen in de arbeidsovereenkomst en/of cao bepalingen zijn opgenomen die de arbeidsvoorwaarden regelen in geval de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt. Werkgevers en werknemers kunnen met elkaar afspreken dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt en onder welke voorwaarden. Er zijn geen wettelijke belemmeringen om dit te doen.
Wat de arbeidsrechtelijke positie in een concrete situatie van de werknemer is indien hij doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever, is lastig aan te geven. Dit is bijvoorbeeld afhankelijk van of de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, en of er specifieke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en de werknemer. Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao zijn partijen vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken. -
Vraag 2
Kan aangegeven worden of mensen, bijvoorbeeld werkzaam in de taxisector, na een dienstverband van bijvoorbeeld 38 jaar en na het bereiken van de AOW-leeftijd het wat rustiger aan willen doen maar wel willen continueren met werk bij hetzelfde bedrijf voor bijvoorbeeld twee dagen in de week, opnieuw ingeschaald mogen worden alsof ze een nieuw dienstverband hebben? Tellen de jaren die ze al gewerkt hebben niet meer mee voor hun dienstjaren en voor het behalen van bijvoorbeeld jubilea, en wordt hen daarmee ook het recht op bonussen en opgebouwde rechten ontnomen?
Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 1 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Indien dat het geval is, wordt de onderhandelingsvrijheid van werkgever en werknemer begrensd door deze afspraken. In sommige gevallen is hierover niets opgenomen en staat het de werkgever en de werknemer vrij om hierover afspraken te maken. Zo ook over bijvoorbeeld de hoogte van het loon en het recht op bonussen, mits dit niet in strijd is met dwingendrechtelijke bepalingen zoals het recht op minimumloon.
Het is dan ook lastig om aan te geven of een werknemer die werkzaam is in de taxisector na het bereiken van de AOW-leeftijd opnieuw ingeschaald wordt op het moment dat hij zijn werkzaamheden wil continueren bij dezelfde werkgever en welke gevolgen dit heeft voor het recht op bijvoorbeeld bonussen. In geval een werknemer onder de werkingssfeer valt van de CAO Zorgvervoer en Taxi blijkt wel uit hoofdstuk 3 van die cao dat voor rijdend personeel het aantal ervaringsjaren van invloed is op de inschaling. Dit geldt ook als er sprake is van opeenvolgende tijdelijke contracten of opvolgend werkgeverschap.2 Hierbij wil ik wel benadrukken dat de interpretatie van cao bepalingen is voorbehouden aan de cao-partijen en de paritaire cao-commissie, het Sociaal Fonds Mobiliteit. Het staat de werknemer en werkgever dus vrij om binnen de grenzen van de cao over beloning te onderhandelen op het moment dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd weer in dienst treedt bij dezelfde werkgever. -
Vraag 3
Kunt u aangeven of het scenario dat in vraag 2 is geschetst is toegestaan? Welke regels gelden hiervoor?
Zie hiervoor de antwoorden op vragen 1 en 2.
-
Vraag 4
Bent u het eens dat indien de werkzaamheden die na de AOW-leeftijd gecontinueerd worden en feitelijk inhoudelijk niet wijzigen de reeds opgebouwde dienstjaren van werknemer mee dienen te blijven tellen voor de inschaling na AOW-leeftijd, naar aanleiding van de uitspraak van de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioen tijdens het commissiedebat pensioenonderwerpen d.d. 21 juni dat «in de cao of in de arbeidsovereenkomst kan geregeld zijn dat bij het bereiken van de AOW-leeftijd het dienstverband eindigt. De werknemer en de werkgever kunnen afspreken dat er dan toch nog wordt doorgewerkt. Dan worden opnieuw afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Uiteindelijk is het natuurlijk aan de werkgever en de werknemer om daarover passende afspraken te maken.»?1
Zoals aangegeven bij de antwoorden op de vragen 1 en 2 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Uit een onderzoek onder de 108 grootste bedrijfstak- en ondernemingscao’s blijkt dat er geen expliciete bepalingen zijn dat dat de opgebouwde dienstjaren niet langer meetellen voor de inschaling bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Het lijkt erop dat in deze cao’s opgebouwde dienstjaren dus blijven meetellen. Tegelijkertijd is de interpretatie van cao-teksten aan de cao-partijen en eventuele aangewezen cao-commissies. Als er in de arbeidsovereenkomst of cao hierover niets is opgenomen, is het aan de werkgever en de werknemer om hierover duidelijke afspraken te maken. De opgebouwde dienstjaren/ervaringsjaren kan de werknemer dan aandragen als onderhandeld wordt over de inschaling.
-
Vraag 5
Bent u bereid om inzicht voor AOW’ers in rechtspositie ten aanzien van het reeds opgebouwde arbeidsverleden te betrekken bij de publiekscommunicatie net zoals het inzicht in de financiële positie bij doorwerken na de AOW-leeftijd voor AOW’ers, omdat uit gesprekken met sociale partners blijkt dat AOW’ers behoefte hebben aan flexibiliteit wanneer zij besluiten door te werken na de AOW-leeftijd en dat het gebrek aan inzicht in hun financiële positie bij doorwerken een belemmering voor het doorwerken kan zijn, zoals aangegeven in de kabinetsbrief inzake de seniorenkansenvisie?2
Op 7 september jl. is gestart met de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen». Onder dit motto worden werkgevers en werknemers aangemoedigd om de mogelijkheden met betrekking tot doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te bespreken. Om eventuele drempels weg te nemen die werkgevers ervaren om met AOW’ers te werken en die werknemers ervaren om na de AOW-leeftijd door te werken, vormen zowel feitelijke informatie als inspirerende verhalen, onderdeel van de communicatie. Ook zijn de social media kanalen (LinkedIn en Facebook) van het Ministerie van SZW ingezet om de inspirerende praktijkverhalen te delen. Daarbij is ook verwezen naar feitelijke en praktische informatie voor zowel werkgevers (Ondernemersplein.nl5) als werknemers (Rijksoverheid.nl6). De informatie op Rijksoverheid.nl biedt onder meer informatie over de (financiële) gevolgen van het doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld dat werken na de AOW-leeftijd geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering.
Voorafgaand aan de publiekscommunicatie is onderzoek gedaan naar de doelgroep en op welke wijze de doelgroep het beste benaderd kon worden. Aan de hand daarvan zijn de communicatiemiddelen vormgegeven en de kanalen gekozen voor de verspreiding van de publiekscommunicatie.
De gevolgen voor de financiële positie van de doorwerkende AOW’er laten zich lastig vertalen in concrete publieksinformatie. Dit omdat de rechtspositie ten aanzien van opgebouwd arbeidsverleden voor iedere werknemer anders is evenals de gevolgen daarvan op financieel gebied. De financiële gevolgen zijn sterk afhankelijk van hetgeen in de cao of in de arbeidsovereenkomst is geregeld. Om die reden is deze informatie geen onderdeel van de publiekscommunicatie.
De informatie die de publiekscommunicatie nu biedt en de informatie die te vinden is op de pagina’s van Rijksoverheid.nl en Ondernemersplein.nl biedt, mijns inziens, voldoende handvatten voor de werknemers om goed voorbereid het gesprek aan te kunnen gaan met de werkgever over de mogelijkheid om na de AOW-leeftijd door te werken en onder welke voorwaarden dat gebeurt. -
Vraag 6
Bent u bereid om met sociale partners de positie van doorwerken na de AOW-leeftijd, de rechtspositie en het in acht nemen van het arbeidsverleden van de werknemer bij dezelfde werkgever te bespreken?
Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao staat het de werkgever en werknemer vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken. Het betreft een aangelegenheid tussen de werkgever en werknemer. Daarnaast zijn sociale partners zelf aan zet als het aankomt op het onderhandelen over cao-bepalingen, waaronder de bepalingen die zien op arbeidsvoorwaarden die gelden na het bereiken van de AOW-leeftijd. Om deze voorgenoemde redenen zie ik geen rol voor mijzelf weggelegd om met sociale partners hierover het gesprek te voeren.
15 december 2023 - 12 januari 2024
28 dagen
De geklapte onderhandelingen over de regeling voor zware beroepen om op tijd te kunnen stoppen met werken |
|
Bart van Kent (SP) |
|
Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU) |
|
|
|
-
Vraag 1
Deelt u de mening dat nadat het deel van het pensioenakkoord dat goed was voor werkgevers is uitgevoerd, nu ook de afspraak voor een goede regeling om op tijd te kunnen stoppen met werken nagekomen dient te worden?1
Het Pensioenakkoord hebben kabinet, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gezamenlijk gesloten en doet recht aan de belangen van elk van deze partijen. Als onderdeel van het Pensioenakkoord zijn ook afspraken gemaakt rondom gezond werkend het pensioen halen. Hiervoor zijn naast structurele maatregelen ten behoeve van gezond werkend naar het pensioen ook tijdelijke overgangsmaatregelen afgesproken. De tijdelijke drempelvrijstelling voor regelingen voor vervroegde uittreding (RVU) en de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) lopen tot en met 2025. In het Pensioenakkoord is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025 om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken, en zo ja welke. Ik vind het belangrijk dat we met dit vraagstuk verder komen. Vanzelfsprekend spelen sociale partners hierin een essentiële rol. Ik ben voornemens de Kamer in het voorjaar van 2024 te informeren over uitkomsten van de gesprekken hierover.
-
Vraag 2
Hoe reageert u op de opstelling van werkgeversorganisaties als VNO-NCW in deze onderhandelingen? Hoe gaat u hen onder druk zetten om alsnog hun afspraken na te komen en tot een oplossing te komen met de werknemersorganisaties?
Sociale partners waren de afgelopen periode onderling in gesprek in de Stichting van de Arbeid over de vraag wat eventueel nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken. Helaas liggen de gesprekken op dit moment stil. Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot je pensioen is namelijk een belangrijk onderwerp. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werkenden in staat worden gesteld om gezond werkend hun pensioen te kunnen bereiken, waarbij de overheid een ondersteunende rol vervult. Ik vind het daarom van belang dat het gesprek wordt hervat en dat het vraagstuk over wat nodig is om mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen in de volle breedte wordt verkend. Dat gaat, zoals ik heb benoemd in de Kamerbrief op Prinsjesdag, zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen. Het vraagstuk hoe werkenden gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken is bij uitstek een vraagstuk waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid.
-
Vraag 3
Wat gaat u doen om dit proces te versnellen en te zorgen dat de inadequate huidige Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) vervangen wordt en de werkgevers en werknemersorganisaties ondersteund worden om tot een oplossing te komen?
Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot het pensioen is een belangrijk onderwerp waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid. Een brede verkenning helpt om te zien waar kansen liggen om werkenden in staat te stellen zo veel mogelijk gezond werkend de pensioenleeftijd te laten halen. Dat gaat zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen.
-
Vraag 4
Wat gebeurt er wanneer in 2025 de huidige RVU afloopt? Wat is de uiterste datum dat het nog mogelijk is om tot een nieuwe regeling te komen die ingaat voordat de huidige regeling afloopt?
De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling loopt tot en met 2025. Hoeveel tijd nodig is om te komen tot een eventuele nieuwe maatregel die aansluit op de overgangsmaatregelen hangt af van wat de maatregel inhoudt. Het is het van belang om niet alleen tijd in te rekenen voor eventuele regelgeving, maar ook voor het overleg hierover. Ik wil de Kamers in het voorjaar van 2024 informeren over uitkomsten van de gesprekken over het vraagstuk rond gezond doorwerken tot het pensioen. Dit biedt dan nog voldoende tijd om eventuele nieuwe maatregelen aansluitend in te laten gaan op de huidige overgangsmaatregelen eind 2025, mocht een volgend kabinet daartoe besluiten.
-
Vraag 5
Deelt u de mening dat er niet nog meer tijdelijke regelingen, maar juist een structurele regeling moet komen om op tijd te kunnen stoppen met werken bij zware beroepen?
In het Pensioenakkoord is afgesproken dat de RVU-drempelvrijstelling een tijdelijke overgangsmaatregel is voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. In diezelfde periode wordt met de MDIEU fors geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025, en zo ja welke. Bij de verkenning van wat mogelijk nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen zijn de ervaringen met de huidige overgangsmaatregelen belangrijk. We weten ook dat het vraagstuk rond zwaar werk divers is en uitdagingen kunnen afhangen van de persoonlijke situatie van mensen. Juist daarom is het van belang om de tijd die we hebben te benutten om breed te kijken naar het vraagstuk in het kader van gezond doorwerken, en daarbij ook aandacht te hebben voor de arbeidsmarkteffecten, gezien de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt. In het voorjaar zal ik de Kamer over de uitkomsten van de gesprekken hierover informeren.
-
Vraag 6
Kunt u rekenvoorbeelden geven van bijvoorbeeld een bouwvakker die nu gebruik zou willen maken van de RVU? Kunt u hierbij ook voorbeelden geven van deze zelfde bouwvakker die eerder wil stoppen nadat de RVU in 2025 afgelopen is?
Het RVU-drempelbedrag is in netto termen gelijk aan een netto AOW-uitkering voor een alleenstaande. Het RVU-drempelbedrag biedt een werkgever ruimte om een uitkering mee te geven aan een oudere werknemer ter hoogte van de AOW om de periode tot aan AOW te overbruggen. Hiermee biedt de RVU-drempelvrijstelling iedereen dezelfde basis, net als bij de AOW. De werknemer zelf zal in veel gevallen de RVU-uitkering ter hoogte van AOW aanvullen, bijvoorbeeld door het aanvullend pensioen naar voren te halen. Bij het aflopen van de RVU-drempelvrijstelling vanaf 2026 dient de werkgever heffing te betalen over een RVU-uitkering voor een werknemer. Indien een werkgever geen RVU-uitkering meegeeft aan de werknemer, dient de werknemer het eerder uittreden zelf te bekostigen. Daarnaast zijn er alternatieven voor een RVU, zoals de inzet van opgespaard verlof. Hiertoe is als onderdeel van het Pensioenakkoord ook de mogelijkheid voor verlofsparen substantieel verruimd. Rekenvoorbeelden zijn in deze context niet passend, omdat deze sterk afhangen van de persoonlijke situatie en keuzes van de werknemer.
-
Vraag 7
Klopt het dat van de mensen die aanspraak maken op de huidige RVU minder dan een op de drie mensen hier gebruik van maakt? Deelt u de mening dat dit laat zien dat deze regeling qua hoogte tekortschiet?
De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is bedoeld voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. De eerste voortgangsrapportage van de subsidieregeling MDIEU schetst dat bij gesubsidieerde RVU-regelingen ongeveer 30% van de afgebakende RVU-doelgroep naar verwachting gebruik maakt van het aanbod. Eerder onderzoek laat zien dat redenen om al dan niet deel te nemen aan een RVU-regeling verschillen.2 Vaak spelen financiële overwegingen een rol om door te werken, maar er zijn ook mensen die afzien van deelname aan een RVU-regeling omdat ze nog plezier hebben in hun werk of omdat ze graag nog gedeeltelijk willen doorwerken. In het eerste kwartaal van 2024 zal ik de Kamer informeren over de voortgang van de subsidieregeling en de tweede voortgangsrapportage.
-
Vraag 8
In welke sectoren wordt de RVU niet gebruikt en in welke sectoren komt dit doordat de werkgever niet kan of wil betalen voor de RVU?
De rapportage over cao-afspraken in 2023 laat zien dat 53% van de werknemers in de steekproef valt onder een cao met een collectieve RVU-regeling.3 Echter kunnen een werkgever en werknemer ook individueel, dus zonder RVU-regeling in de cao, een RVU afspreken. Zo zijn er in de cao’s binnen de sector Onderwijs geen collectieve RVU-regelingen, maar komen er wel RVU-regelingen tot stand tussen individuele werkgevers en werknemers.
Bij eerder onderzoek naar cao-afspraken over RVU werden de huidige arbeidsmarktkrapte en de kosten van de regeling genoemd als reden voor werkgevers om geen collectieve RVU-regeling af te spreken.4 Het Ministerie van SZW heeft verder geen inzicht in de beweegredenen van sociale partners in specifieke sectoren of bedrijven om geen RVU-regeling af te spreken. -
Vraag 9
Klopt het dat er ongeveer een miljoen mensen zijn met zware beroepen?
Wat zwaar werk is, is moeilijk te definiëren en kan voor iedereen anders zijn. Het is daarom niet mogelijk om uitspraken te doen over hoeveel mensen in Nederland zwaar werk verrichten.
-
Vraag 10
Welke mogelijkheid ziet u voor het opstellen van overkoepelende minimumcriteria voor zware beroepen waarmee kaders worden geschetst van wat op zijn minst een zwaar beroep is, zodat er geen groepen mensen meer zijn die overduidelijk een zwaar beroep hebben maar niet in aanmerking komen voor de RVU?
De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is een fiscale faciliteit die werkgevers en werknemers ruimte biedt om een arbeidsvoorwaardelijke afspraak te maken over eerder uittreden. Het is dus ook aan werkgevers en werknemers om, al dan niet op cao-niveau, te bepalen wie voor een RVU-regeling in aanmerking komt. Zij weten het beste wat speelt binnen het bedrijf of de sector. Daarbij is zwaar werk divers en verschillen uitdagingen rond gezond doorwerken per bedrijf of sector. Daarom is afgesproken dat het aan sociale partners is om hierover afspraken te maken. Het opstellen van overkoepelende minimumcriteria vanuit de overheid is dan ook niet passend.
25 oktober 2023 - 18 december 2023
54 dagen
Het bericht dat twee op de drie werkende Nederlanders zich niet door zijn werkgever gestimuleerd voelen om zichzelf te blijven ontwikkelen door het volgen van een opleiding |
|
Lisa Westerveld (GL), Barbara Kathmann (PvdA) |
|
Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Deelt u de mening dat iedereen een leven lang kan leren en iedereen die zestien jaar wordt, daartoe een ontwikkelingsbudget dient te krijgen dat het hele leven gebruikt mag worden om een opleiding of cursus te volgen? Zo neen, waarom niet?
Ja, een leven lang leren en jezelf blijven ontwikkelen is voor iedereen belangrijk. Dit geldt des te meer in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transitie.
Voor werknemers is leven lang ontwikkelen (LLO) belangrijk om weerbaar en wendbaar te blijven op de arbeidsmarkt1. Werkgevers die inzetten op LLO vergroten de kansen op innovatie en zijn daarnaast aantrekkelijk voor werknemers.2
Leren en ontwikkelen doe je je hele leven, niet alleen op school. Daarom is het belangrijk dat mensen zich liefst al zo jong mogelijk de vaardigheid van het «leren leren» eigen maken. Daarnaast weten we dat mensen die eenmaal aan het werk zijn, het meeste leren op het werk zelf. Voor het overgrote deel gaat het dan om informeel leren («learning by doing» en kennisoverdracht op de werkvloer). En leren doet weer leren. ROA becijfert dat informeel leren 91 procent uitmaakt van de totale tijd besteed aan leren. De rest van de tijd besteed aan leren (9%) heeft te maken met cursusdeelname.3
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het bieden van scholing aan hun medewerkers om de functie goed uit te kunnen oefenen en voor hun duurzame inzetbaarheid. Ook werkenden hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Aanvullend heeft de overheid een faciliterende rol.
Uit cijfers blijkt dat met name praktisch opgeleide werkenden minder deelnemen aan scholing en ontwikkeling, een verschil van 9 procentpunt in 2020 met theoretisch geschoolden4. Ook flexwerkers en oudere werknemers nemen vaak minder deel aan scholing. Dat moet echt beter. Mkb bedrijven investeren minder in de ontwikkeling van hun medewerkers. Door gebrek aan tijd, geld of middelen blijft de aandacht voor de ontwikkeling van werknemers achter. Daarom investeert het Ministerie van SZW in de SLIM-subsidie, gericht op het stimuleren van werkgevers in het mkb. Bedrijven en samenwerkingsverbanden kunnen subsidie aanvragen bijvoorbeeld voor een doorlichting van het bedrijf en het opstellen van een toekomstgericht opleidingsplan, voor loopbaan- en ontwikkeladviezen van de medewerkers of om een methode zoals een leerrijke werkomgeving of een bedrijfsschool op te zetten. Intussen hebben bijna 5.000 bedrijven van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.
Het kunnen beschikken over een eigen ontwikkelbudget kan mensen helpen zich te blijven ontwikkelen en zelf de regie in handen te nemen. Bijvoorbeeld mensen die geen werkgever hebben of die een overstap willen maken naar een andere sector. Een dergelijk publiek bekostigd individueel ontwikkelbudget is er nu niet. Wel geldt in het hbo en wo het «één-bachelor-één-master-principe»: iedereen heeft in alle fasen van leren en werken recht op deelname aan één publiek bekostigde bachelor- en één bekostigde masteropleiding. Met uitzondering van de tekortsectoren zorg en onderwijs: een tweede opleiding op hetzelfde niveau wordt ook bekostigd als de eerste opleiding niet gericht was op de sector zorg of onderwijs. In het mbo is dat recht op deelname onbeperkt, iedereen kan ongeacht leeftijd een bekostigde mbo-opleiding volgen op elk niveau. Verder kunnen studerenden tot hun 30e studiefinanciering krijgen. Daarna kunnen mensen het levenlanglerenkrediet aanvragen en inzetten voor het volgen van een publiek erkende diplomagerichte opleiding. Dit is een lening vanuit de overheid waarmee het collegegeld of lesgeld betaald kan worden5. De maatschappelijke en economische opbrengsten van deze publieke investeringen in dit onderwijs zijn hoog, het zorgt voor participatie en inzetbaarheid van individuen en draagt bij aan het voorkomen en terugdringen van arbeidsmarkttekorten.
Het afwegen van de diverse voor- en nadelen van invoering van een ontwikkelbudget en de verdere besluitvorming daarover is aan een volgend kabinet. Als hulpmiddel bij die afweging verwijzen we graag naar de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen, die op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer is gestuurd.6 -
Vraag 2
Hoe beoordeelt u in dit licht dat slechts 32% van de werkende Nederlanders zich door zijn of haar werkgever gestimuleerd voelt om zich om- of bij te scholen?1 Wat kunt u zoal ondernemen om werkgevers te brengen tot een stimulerender attitude?
Dat percentage moet echt omhoog. Naast de verantwoordelijkheid van de werkende zelf om je te ontwikkelen in je werk en daarvoor eventueel scholing te volgen, hebben ook werkgevers hierin een verantwoordelijkheid. Voor werkgevers is het van groot belang dat medewerkers kunnen meegaan in de ontwikkeling die het bedrijf of de organisatie van hen vraagt, in een veranderende arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transities.
Niet alle werkgevers zijn zich voldoende bewust hiervan of worden zo in beslag genomen door de dagelijkse bedrijfsvoering dat aandacht voor leren en ontwikkelen er bij in schiet. Zeker bij kleine bedrijven met maar een paar werknemers.
Om deze werkgevers te stimuleren om leren en ontwikkelen in hun bedrijf centraal te stellen, is er de SLIM-regeling (zie ook het antwoord op vraag 1).
Daarnaast is recent het programma leercultuur gestart. Dit programma richt zich op het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven, met speciale aandacht voor het mkb. Het doel is het mkb meer bewust te maken van de noodzaak en waarde van LLO voor hun organisatie en handvatten te bieden om leren en ontwikkelen in hun organisatie vanzelfsprekend te maken. Onderdeel daarvan is het mkb ondersteunen door met tools en handleidingen, kennis- en intervisiebijeenkomsten het abstracte thema leercultuur concreet te maken in hun organisatie. En ze helpen om beschikbare ondersteuning zoals de SLIM-regeling beter te vinden en gebruiken. Het programma wordt gaandeweg verder ingevuld, aansluitend op activiteiten van sectorale en regionale partijen die direct contact hebben met werkgevers en werkenden. De O&O fondsen spelen hierin een cruciale rol, vanwege hun ruime ervaring in het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven. -
Vraag 3
Hoe beoordeelt u dat 31% van de werkende Nederlanders zich wel professioneel wil ontwikkelen, maar bang is niet meer te beschikken over de nodige leercapaciteiten, omdat het langer geleden is dat de laatstgenoten opleiding werd gevolgd en dat 17% vreest daarvoor niet te beschikken over de juiste digitale vaardigheden?
Het is heel verontrustend dat zoveel mensen er tegenop zien om zich te ontwikkelen en betwijfelen of ze er de capaciteiten voor hebben. Zoals in het antwoord op vraag 1 is verwoord is «leren leren» een vaardigheid die we al van jongs af aan zouden moeten ontwikkelen. Hier ligt ook een opgave voor de overheid om te laten zien dat er veel verschillende manieren zijn om te leren en jezelf te ontwikkelen. Zo kun je in plaats van scholing te doen ook informeel leren op je werkplek, bijvoorbeeld door andere taken op te pakken. En er zijn vormen van scholing die grotendeels in de praktijk plaatsvinden. De inzet van werkgevers om werkend leren te stimuleren is van groot belang. Of je kunt thuis, in de bibliotheek of online leren als dat bij je past, ook als het gaat om het aanleren van digitale vaardigheden. Om er voor te zorgen dat iedereen mee kan komen, is er onder andere het LLO collectief en het programma Tel mee met Taal, gericht op het verbeteren van de basisvaardigheden van volwassenen. De website Leeroverzicht.nl helpt daarbij een passende opleiding te vinden. Hiernaast zijn er methoden die in kaart brengen wat je al aan kennis en vaardigheden in huis hebt, zodat je heel gericht kunt bijleren wat je echt verder helpt.
Zo ontwikkelen we een gemeenschappelijke «skills-taal», waarmee we straks allerlei vaardigheden op dezelfde manier kunnen beschrijven. Dat doen we samen, in het project CompetentNL, met organisaties als UWV, SBB, TNO en het CBS. -
Vraag 4
Ziet u het als een taak voor de Rijksoverheid om deze schroom weg te nemen bij werknemers? Klopt het dat ontwikkelingsbudgetten ook bijna altijd ten goede komen aan degenen die al vaak langer hebben gestudeerd en meer kansen hebben?2 Deelt u de mening dat ontwikkelingsbudgetten juist ook zouden moeten gelden voor praktisch opgeleiden en mensen die op jonge leeftijd al op de arbeidsmarkt terecht zijn gekomen, zeker ook in het kader van kansengelijkheid? Zo ja, wat gaat u doen om dit te verbeteren? Ziet u het ook als taak voor de Rijksoverheid om bij uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden?
Er ligt primair een verantwoordelijkheid bij de werkgevers, bij sociale partners en brancheorganisaties of O&O fondsen om deze schroom of andere redenen om niet deel te nemen weg te nemen. Van een deel van de praktisch opgeleiden weten we dat ze minder deelnemen aan LLO activiteiten. De achtergronden daarvan zijn divers, bij de een is het meer aversie tegen leren door vroegere negatieve ervaringen, bij anderen is het ook praktisch van aard of hebben ze te maken met andere meer prangende vraagstukken in hun leven. Uit oogpunt van kansengelijkheid en maatschappelijk oogpunt vraagt het dus extra inspanning om deze mensen te bereiken: iedereen is nodig is om de uitdagingen van de toekomst aan te kunnen, en een veranderende arbeidsmarkt vraagt andere vaardigheden. Daarom is er een taak voor de Rijksoverheid.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 is de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarin is ook een variant opgenomen met leerrechten, waarbij meer publiek ontwikkelbudget terecht komt bij mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten.
Het is aan een nieuw kabinet daarin een positie te kiezen, ook voor wat betreft de uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden. -
Vraag 5
Welke lessen trekt u in dit licht uit uw ervaringen met het STAP-budget? Trekt u uit de ervaringen met het STAP-budget ook de les dat alle opleidingen en cursussen vooraf dienen te worden getoetst op hun professionele en maatschappelijke waarde? Zo neen, waarom niet?
Het STAP-budget heeft laten zien dat er zeer veel animo is om scholing te volgen en dat de praktisch opgeleiden hier goed gebruik van hebben gemaakt, zoals te zien is in de gebruikscijfers van STAP-budget9. Met STAP werd de financiële drempel om scholing te volgen voor een groot deel weggenomen. In het tijdvak van september en november is het scholingsaanbod sterk ingeperkt tot OCW-erkend aanbod; dit vanwege de wens vooraf te toetsen op arbeidsmarktgerichtheid en kwaliteit. Een deel van de resterende middelen voor het STAP-budget is beschikbaar voor een tijdelijke voorziening voor individuele scholing. De geleerde lessen van de STAP-regeling worden bij de invulling daarvan vanzelfsprekend betrokken, net als de wens van de Kamer om het resterende budget gerichter in te zetten, maar de lessen nemen we ook ter harte in het bredere LLO beleid.
16 februari 2021 - 1 april 2021
44 dagen
De uitzending van Radar van 8 februari 2021 ‘Afschaffen levensloopregeling: ‘Overheid verandert halverwege de spelregels’’ |
|
Helma Lodders (VVD) |
|
Hans Vijlbrief (staatssecretaris financiën) (D66) |
|
|
|
Bronnen
2. Vragen van het lid Lodders over het eindigen van de levensloopregelin…
3. Kamerstuk 35 573, nr. 6
4. Kamerstuk 35 572, nr. 31.
5. Kamerstuk 35 572, nr. 31.
6. Kamerstuk 35 573, nr. 6.
7. Kamerstuk 35 572, nr. 31.
-
Vraag 1
Bent u bekend met de uitzending «Afschaffen levensloopregeling: «Overheid verandert halverwege de spelregels»»1?
Ja.
-
Vraag 2
Heeft het Ministerie van Financiën of de Belastingdienst reacties ontvangen naar aanleiding van deze uitzending? Zo ja, hoeveel en wat is de strekking van deze reacties? Zo nee, hebben mensen de mogelijkheid om naar aanleiding van een uitzending zoals deze te reageren naar de Belastingdienst? Zo ja, op welke manier?
Er zijn een tweetal reacties ontvangen, de strekking van deze reacties is dat wordt verzocht om een (ruimere) overgangsregeling.
-
Vraag 3
Herinnert u zich de vragen van het lid Lodders2, de vragen van de VVD-fractie in het verslag over de Overige Fiscale Maatregelen 2021 over het eindigen van de levensloopregeling3 en de vragen van het lid Lodders over de levensloopregeling die zijn gesteld bij het wetgevingsoverleg over het pakket Belastingplan 20204?
Ja.
-
Vraag 4
Herkent u zich in de zorgen van de deelnemers aan de levensloopregeling, de kijkers van het programma Radar en de zorgen die de leden van de VVD-fractie eerder hebben geuit over de nadelige (financiële) gevolgen die het eindigen van de levensloopregeling kan hebben voor de volgende situaties? Kunt u de herkenning van de verschillende situaties uitgebreid toelichten:
Zoals hierboven aangegeven heeft het toenmalige kabinet de levensloopregeling afgeschaft omdat uit de evaluatie van de levensloopregeling is gebleken dat de regeling in de praktijk slechts in geringe mate bijdraagt aan haar voornaamste doelstelling: vermindering van de druk in het spitsuur van het leven van werknemers. Voor bestaande deelnemers van de levensloopregeling is voorzien in overgangsrecht (onder andere een overgangsperiode van 10 jaar) waarmee de opgebouwde rechten in deze regeling zoveel mogelijk zijn geëerbiedigd. Dit overgangsrecht is uitgebreid in uw Kamer behandeld. Ik begrijp dat de huidige deelnemers aan de levensloopregeling niet blij zijn met het eindigen van de overgangsperiode. Bij de vormgeving van het overgangsrecht is wel rekening gehouden met de hierboven beschreven situaties en de belangen van de deelnemers. Met de 80%-regelingen werd onder meer bewerkstelligd dat een eventueel progressienadeel werd weggenomen. Het effect op toeslagen kon gemitigeerd worden door te kiezen voor een langduriger uitkeringsfase. Door het vervallen van de voorwaarde dat de levensloopaanspraak moest worden aangewend voor verlof, hebben deelnemers alle vrijheid en ruimte om de aanspraak te besteden naar eigen wens en behoefte. Dit betekent ook dat de aanspraak – mits er sprake is van een pensioentekort – alsnog in een lijfrenteverzekering of in een bankspaarproduct kan worden gestort. Daarnaast kan de levensloopregeling worden omgezet in een pensioenregeling, mits het fiscale kader voor pensioenopbouw hier ruimte voor biedt, en de pensioenregeling dit toestaat.
-
Vraag 5
Klopt het dat er op dit moment naar verwachting nog 36.000 tot 45.000 mensen zijn die een levensloopregeling hebben?
Halverwege oktober 2020 was de stand van zaken dat naar verwachting nog 36.000 tot 45.000 mensen aan een levensloopregeling deelnemen.9 Inmiddels is dit aantal waarschijnlijk gedaald door uitbetaling van de aanspraken. Banken die levensloopregelingen beheren zien sinds het najaar 2020 een significante daling van het uitstaande tegoed.
-
Vraag 6
Hoeveel mensen beschikten ten tijde van de afschaffing in 2012 over een levensloopregeling boven de 3.000 euro? Welk bedrag was hier in zijn totaliteit opgespaard en hoeveel was dit gemiddeld per deelnemer? Kunt u een overzicht delen van de jaarlijkse ontwikkeling van het aantal deelnemers in de levensloopregeling en het nog gemiddelde en totale openstaande bedrag van 2012 tot 2020?
De uitstaande levensloopaanspraken bedroegen in 2012 € 4,8 miljard. Het is niet bekend hoe dit bedrag over de deelnemers verdeeld was. Ook is niet bekend wat de jaarlijkse ontwikkeling is geweest van het aantal deelnemers in de levensloopregeling en het nog gemiddelde en totale openstaande bedrag van 2012 tot 2020.
-
Vraag 7
Waarom is in 2012 besloten tot afschaffing van de levensloopregeling terwijl deze regeling juist gezien werd als een stimulans om te sparen voor de toekomst?
Zoals in de inleiding is aangegeven, is de levensloopregeling afgeschaft omdat uit de evaluatie van de levensloopregeling is gebleken dat de levensloopregeling in de praktijk slechts in geringe mate bijdraagt aan de voornaamste doelstelling: vermindering van de druk in het spitsuur van het leven van werknemers.10 De levensloopregeling is naar aanleiding hiervan sinds 1 januari 2012 niet meer beschikbaar voor nieuwe deelnemers.
-
Vraag 8
Kunt u reflecteren op het handelen van de overheid als betrouwbare partner wanneer een pensioenspaarproduct dat mensen moet stimuleren en de mogelijkheid moet geven om te sparen voor bijvoorbeeld een aanvulling op het pensioen om eerder te stoppen met werken of om om met deeltijdpensioen te gaan, zes jaar loopt met een overgangsperiode van tien jaar, (zoals de levensloopregeling die in 2006 is gestart en in 2012 weer is afgeschaft) terwijl mensen 30 en soms wel 40 jaar werken en actief sparen voor hun pensioen? Wat is de gedachte achter een pensioenproduct dat relatief snel weer wordt afgeschaft? Deelt u de mening dat dit mensen weinig vertrouwen geeft over nieuwe fiscale regelingen en het mensen niet stimuleert om geld voor het pensioen opzij te zetten als de opbouw door afschaffing teniet wordt gedaan en zoals de deelnemers aangeven: «de overheid die halverwege de spelregels verandert»? Welke lessen trekt u hieruit en hoe wilt u een ontwikkeling zoals rond de levensloopregeling in de toekomst voorkomen?
Voor de betrouwbaarheid van de overheid is voorspelbaarheid en stabiliteit van wetgeving van belang. Dit neemt niet weg dat de wetgever wetgeving kan veranderen en dient te veranderen om in te spelen op de veranderende maatschappij. Indien bij een dergelijke wijziging overgangsrecht wenselijk is om eventuele gevolgen voor de bestaande gevallen weg te nemen of zoveel mogelijk te mitigeren wordt, zoals in het onderhavige geval ook heeft plaatsgevonden, dergelijk overgangsrecht vastgesteld.
De voornaamste doelstelling van de levensloopregeling was: vermindering van de druk in het spitsuur van het leven van werknemers. Uit de evaluatie van de levensloopregeling11 blijkt dat de levensloopregeling in de praktijk slechts in geringe mate bijdraagt aan deze doelstelling. De levensloopregeling wordt vooral gebruikt om een aanspraak op te bouwen om vervroegd voltijds uit te kunnen treden. Daarom is de levensloopregeling met ingang van 1 januari 2012 afgeschaft. Bij de vormgeving van het overgangsrecht zijn in nauwe samenspraak met uw Kamer de belangen van de deelnemers die de aanspraak gebruiken om vervroegd te kunnen uittreden meegewogen. Zo is met het overgangsrecht de voorwaarde vervallen dat de gespaarde aanspraak voor de financiering van verlof dient te worden aangewend. De reeds opgebouwde aanspraak kon zodoende al met ingang van 1 januari 2013 bestedingsvrij worden opgenomen. Dit geeft deelnemers alle vrijheid en ruimte om de aanspraak te besteden naar eigen wens en behoefte. Het omzetten van de aanspraak in een pensioen was onder voorwaarden al mogelijk. Met het overgangsrecht kon in aanvulling hierop de aanspraak – mits er sprake is van een pensioentekort – alsnog in een lijfrenteverzekering of in een bankspaarproduct worden gestort. Daarnaast kan de levensloopregeling worden omgezet in een pensioenregeling, mits het fiscale kader voor pensioenopbouw hier ruimte voor biedt, en de pensioenregeling dit toestaat. Zie ook het antwoord op vraag 4. -
Vraag 9
Is er achteraf gezien voldoende rekenschap gegeven van de belangen van de deelnemers aan de levensloopregeling bij het besluit tot afschaffing en de gevolgen waar deelnemers nu tegenaan lopen? Zo ja, kunt u dat toelichten? Zo nee, wat kunt u daar nu nog aan doen?
Ja, bij het besluit tot afschaffing van de levensloopregeling is overgangsrecht getroffen waarmee de opgebouwde rechten in de regeling zoveel mogelijk zijn geëerbiedigd. Zo is voorzien in een ruime overgangsperiode van tien jaar, hetgeen redelijk is om de ontstane ongelijkheid tussen degenen die op 31 december 2011 met een aanspraak van € 3.000 of meer deel mochten blijven nemen aan de levensloopregeling en degenen die niet mochten blijven deelnemen, omdat hun aanspraak op 31 december 2011 minder bedroeg dan € 3.000 niet onbegrensd te laten doorlopen. Zoals in de inleiding aangegeven is bij de totstandkoming van het overgangsrecht uitgebreid stilgestaan dat voor deelnemers opname uit de levensloopregeling tot verhoging van het verzamelinkomen leidt en daarmee gevolgen kan hebben voor de eventuele toeslagen die de deelnemers ontvangen en ook kan leiden tot progressienadeel. Met de 80%-regelingen werd onder meer bewerkstelligd dat een eventueel progressienadeel werd weggenomen. Het effect op toeslagen kon gemitigeerd worden door te kiezen voor een langduriger uitkeringsfase, waar deelnemers met een overgangsregeling van tien jaar ook de gelegenheid voor kregen. Hiernaast zijn ook de belangen meegewogen van deelnemers die de levensloopaanspraak gebruiken om vervroegd uit te kunnen treden. Zie hiervoor de inleiding en het antwoord op vraag 8.
-
Vraag 10
Kunt u reflecteren op de volgende twee casussen van mensen die deelnemen in de levensloopregeling (het zijn beide voorbeelden waarin mensen hard werken en gehoor hebben gegeven aan de oproep tot het (fiscaal aantrekkelijk) sparen voor de oudedagsvoorziening):
Het is voor mij niet mogelijk om specifiek in te gaan op deze twee individuele situaties, omdat de verstrekte informatie onvoldoende is om een juiste en volledige reactie te kunnen geven op de vragen. Hoe de overgangsregeling precies uitwerkt verschilt per belastingplichtige en is afhankelijk van relevante feiten en omstandigheden. In een reactie op onder meer vraag 4 en vraag 8 benoem ik in het algemeen een aantal mogelijkheden die deelnemers hebben om daarmee alsnog hun levensloopaanspraak aan te wenden voor het door hen beoogde doel.
-
Vraag 11
Waarom is besloten om alleen in 2013 en 2015 een fiscaal vriendelijke opnameregeling te faciliteren? Hoeveel mensen hebben hier gebruik van gemaakt?
Ik neem aan dat met deze vraag gedoeld wordt op de zogenoemde 80%-regelingen. De eerste 80%-regeling hield in dat bij volledige opname ineens van de levensloopaanspraak in 2013 van de waarde van de op 31 december 2011 opgebouwde aanspraken slechts 80% tot het loon voor de loonheffingen werd gerekend (en alleen voor het andere deel voor 100%). De tweede 80%-regeling hield in dat bij deelnemers met een volledige opname ineens van de aanspraak in 2015, de aanspraak die al bestond op 31 december 2013 slechts voor 80% tot het loon werd gerekend (en alleen het andere deel voor 100%). Deze regelingen waren bedoeld als stimulans om de aanspraak ineens te laten uitkeren en daartoe werd met de verlaging van de grondslag bewerkstelligd dat een eventueel progressienadeel vanwege de eenmalige opname werd weggenomen. In 2012 is hierover aangegeven dat toepassing van de 80%-regeling in andere gevallen niet nodig is, omdat de opnames verdeeld kunnen worden over verschillende jaren en mensen daarvoor voldoende tijd hebben, zodat zij een eventueel progressienadeel kunnen beperken.
De levensloopaanspraken zijn in 2013 met ongeveer circa 50% afgenomen, van € 4,8 miljard naar € 2,4 miljard. Voor de maatregel in 2015 werd een veel beperktere mate van gebruik verondersteld, namelijk circa 5% van de overgebleven levensloopaanspraken, maar het werkelijke gebruik is niet bekend. De Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) heeft halverwege oktober 2020 het nog uitstaande tegoed voor de bankensector ingeschat op € 1,5 à € 2 miljard. -
Vraag 12
Welke invloed heeft de huidige, in 2012 onvoorziene, coronasituatie op de afhandeling van de levensloopregeling? Worden de gevolgen van corona meegewogen om alsnog alternatieven te bieden voor de huidige deelnemers van de regeling? Zo nee, waarom niet?
In 2012 is besloten dat het overgangsrecht voor de levensloopregeling voor een periode van tien jaar zou bestaan. Deelnemers hebben zodoende tien jaar lang kunnen anticiperen op afschaffing van de levensloopregeling. De huidige coronasituatie maakt dat niet anders.
-
Vraag 13
Kunt u reageren op de volgende vragen die de leden van de fracties van de VVD naast de leden vande fracties van het CDA en D66 hebben gesteld tijdens de behandeling van het Belastingplan 2021:
Tijdens de behandeling van het Belastingplan hebbende leden van de fracties van de VVD en het CDA inderdaad gevraagd waarom het kabinet er niet voor heeft gekozen spaarders in de levensloopregeling de mogelijkheid te geven het saldo om te zetten naar het spaarverlof. Hoewel ik het verzoek om de openstaande aanspraken in de levensloopregeling mee te nemen in de uitbreiding rond verlofsparen begrijp, zijn er zoals aangegeven in mijn brief van 5 november 202014 inhoudelijke en budgettaire bezwaren tegen het omzetten van de levensloopaanspraak in een verlofaanspraak. Allereerst is er bij het besluit tot afschaffing van de levensloopregeling uitgebreid overgangsrecht getroffen waarmee de opgebouwde rechten van deelnemers in de regeling zoveel mogelijk zijn geëerbiedigd. Zie ook de inleiding en het antwoord op vraag 8. Hiernaast leidt de mogelijkheid tot omzetting van een deel van de nog uitstaande levensloopaanspraak van € 2 miljard, tot een lastenrelevante derving van € 460 miljoen aan loon- en inkomstenbelasting in 2021. In latere jaren wordt deze derving geleidelijk weer ingehaald, op € 5 miljoen progressievoordeel na. Door omzetting van de levensloopregeling naar verlofsparen wordt de aanspraak niet in één keer uitbetaald, maar jaarlijks in de vorm van verlof. Hierdoor zal een deel van de aanspraak jaarlijks tegen een lager tarief belast worden dan bij een eenmalige uitbetaling. Verder leidt deze mogelijkheid tot een te dekken derving van in totaal € 21 miljoen aan box 3-inkomsten. Ook zullen werkgevers bij het creëren van een dergelijke omzetting geconfronteerd worden met een toename van de werkgeverslasten. Ten slotte past het niet bij de doelstelling voor de uitbreiding van verlofsparen, die gericht is op vervroegd uittreden, om het mogelijk te maken de levensloopaanspraak, wat een meer generiek karakter heeft, om te zetten in een verlofaanspraak. De levensloopregeling was primair bedoeld om een voorziening in geld te sparen om betaald verlof op te kunnen nemen in het spitsuur van het leven van werknemers. Aanleiding voor de levensloopregeling was dat opleiding, werk, gezinsvorming en zorg veel variëren en minder voorspelbaar zijn dan in het verleden. Er zou daarom een toenemende behoefte bestaan aan mogelijkheden om werk en tijd voor andere doelen te combineren en meer over de levensloop te spreiden. De uitbreiding van het verlofsparen is primair bedoeld om vervroegd uittreden te faciliteren, al kan het verlof ook ingezet worden voor andere manieren om duurzame inzetbaarheid te stimuleren, zoals het nemen van een sabbatical of omscholing. Bij de mogelijkheid van het vervroegd uitreden wordt met name ook gedacht aan de situatie van werknemers die hun beroep als zwaar ervaren. Onregelmatig werk of het werken in ploegendiensten geeft een zwaardere belasting en kan daardoor tot een verminderde duurzame inzetbaarheid leiden. Via extra verlofopbouw kan dit worden gecompenseerd. Het past niet bij de doelstelling voor de uitbreiding van verlofsparen, die gericht is op vervroegd uittreden, waarbij vooral gedacht wordt aan de situatie van werknemers in zware beroepen, om het mogelijk te maken de levensloopaanspraak, wat een meer generiek karakter heeft, om te zetten in verlofsparen. Met betrekking tot box 3 wil ik nog het volgende opmerken. De structuur van de inkomstenbelasting is zo vormgegeven dat gegenereerd inkomen slechts eenmaal in één box kan worden belast. Vanaf het moment dat inkomen gegenereerd en belast is veranderd dit inkomen in vermogen en maakt het, voor zover op peildatum aangehouden, onderdeel uit van de rendementsgrondslag in box 3. Dit geldt voor maandelijks inkomen uit tegenwoordige of vroegere arbeid dat belast is in box 1 en vervolgens in privé – voor zover niet gespendeerd voor onder meer het levensonderhoud – wordt aangehouden als vermogen. Hetzelfde is van toepassing op inkomen uit een aanspraak in box 1 die in een keer wordt uitgekeerd en belast is in box 1, zoals een uitkering van de levensloopregeling. Zolang de aanspraak uit de levensloopregeling onderdeel uitmaakt van box 1 worden deelnemers niet belast in box 3. Het is inherent aan het bestaande belastingstelsel dat bij de uitkering van de levensloopregeling respectievelijk bij de vrijval van de opgebouwde aanspraak uit de levensloopregeling per ultimo 2021 in box 1 belasting is verschuldigd. Vervolgens vormt het vrijgekomen bedrag vermogen. Als dat vrijgekomen bedrag op peildatum nog wordt aangehouden als vermogen en niet is gespendeerd wordt dit onderdeel van de rendementsgrondslag in box 3 en wordt het inkomen daaruit op forfaitaire wijze bepaald en belast. In feite werden deelnemers in de levensloopregeling jarenlang vrijgesteld van de box 3-heffing, doordat zij gedurende die jaren vermogen hebben kunnen opbouwen zonder dat het vermogen onderdeel uitmaakte van de rendementsgrondslag in box 3. Ik kan aan de belastingheffing over het forfaitaire rendement uit het vermogen dat resulteert uit de levensloopregeling dan ook niets onrechtvaardigs zien.
-
Vraag 14
Waarom is in 2012 besloten tot het blokkeren van de levensloopregeling voor nieuwe deelnemers en is tegelijkertijd aan de huidige deelnemers niet de kans geboden om, de levensloopregeling zoals bedoeld, zorgvuldig af te ronden tot aan het bereiken van de pensioenleeftijd? Wat houdt u tegen om de bestaande deelnemers in de levensloopregeling deze mogelijkheid alsnog te bieden of het mogelijk maken van het onderbrengen van het levenslooptegoed in een bestaande pensioenregeling (graag een uitgebreide toelichting)?
In de tweede nota van wijziging op het Belastingplan 201215 is toegelicht dat de overgangsregeling – binnen de grenzen van de uitvoerbaarheid – gericht is op de groep die door actief spaargedrag heeft aangetoond van de levensloopregeling gebruik te willen maken. In dat kader was inleg vanaf 2012 alleen mogelijk voor werknemers die op 31 december 2011 een saldo van € 3.000 of meer (inclusief rendement) hebben opgebouwd. Bij de vormgeving van het overgangsrecht zijn ook zorgvuldig de belangen meegewogen van deelnemers die de levensloopaanspraak gebruiken om vervroegd uit te kunnen treden. Zie hiervoor de inleiding en het antwoord op vraag 8.
De vraag is daarnaast of het mogelijk gemaakt kan worden om de opgebouwde levensloopaanspraak onder te brengen in een bestaande pensioenregeling. Sinds de invoering van de levensloopregeling was het reeds mogelijk om een levensloopaanspraak om te zetten in een pensioenregeling, mits het fiscale kader voor pensioenopbouw hier ruimte voor biedt, en de pensioenregeling dit toestaat. Na het vervallen van de levensloopregeling en het hierbij behorende overgangsrecht is deze mogelijkheid blijven bestaan.
Daarnaast is per 1 januari 2013 het vereiste vervallen dat de levensloopregeling slechts voor verlof opgenomen kan worden, waardoor de opgenomen levensloopaanspraak ook ingezet kan worden voor de opbouw van een lijfrente, mits er sprake is van een pensioentekort. -
Vraag 15
Welke andere mogelijkheden zijn er voor mensen voor het continueren van het pensioensparen met het opgebouwde levenslooptegoed die tot een oplossing kunnen leiden voor de 36.000 tot 45.000 deelnemers aan de levensloopregeling waarvan het sparen, voor het pensioen met het huidige beleid rond de levensloopregeling zowel financieel als planmatig doorkruist is?
Binnen de huidige wetgeving is het mogelijk om de levensloopaanspraak geruisloos om te zetten in pensioenaanspraken, voor zover er fiscale ruimte in de tweede pijler resteert. Ook is het mogelijk om een vrijgevallen levensloopaanspraak te benutten voor een vrijwillige oudedagsvoorziening in de derde pijler binnen de daarvoor geldende fiscale kaders.
-
Vraag 16
Op welke manier is de relatief grote groep deelnemers in de levensloopregeling vanaf 2012 geïnformeerd over het stoppen van de levensloopregeling per 2022? Kunt u een uitgebreid overzicht geven van de verschillende momenten door de overheid en andere relevante partners?
Zoals aangegeven in de nota naar aanleiding van het verslag op het Belastingplan 202116 is er rond 2012 en 2013 door de Belastingdienst over de gevolgen van de afschaffing en de toepassing van overgangsrecht gecommuniceerd via reguliere communicatiekanalen en via intermediairs. Levensloopinstellingen hebben zelfstandig gecommuniceerd met hun rekeninghouders. Van verschillende levensloopinstellingen hebben wij begrepen dat zij de aanpassing in het overgangsrecht recent met hun rekeninghouders hebben gecommuniceerd. Naar ik begrijp zullen de levensloopinstellingen in aanloop naar het fictieve genietingsmoment op 1 november 2021 (nogmaals) in contact treden met hun rekeninghouders. De Belastingdienst heeft de aanpassing van het overgangsrecht wederom via de reguliere communicatiekanalen gecommuniceerd en heeft daarnaast een handreiking uitgebracht over opnamen van de levensloopaanspraak in de loonaangifte.
-
Vraag 17
Kunt u zich voorstellen en deelt u de mening dat de communicatie rond het stopzetten van de levensloopregeling sinds 2012 (en daarmee de aandacht voor de eerder in vraag 4 genoemde gevolgen rond pensioenplanning, toeslagen en belastingheffing) onvoldoende is gebleken gezien de op dit moment nog bestaande grote groep van 36.000 tot 45.000 mensen met een levensloopregeling? Zo ja/nee, waarom wel/niet? Kunt u hier uitgebreid op reflecteren?
De communicatie ten aanzien van het beëindigen van de levensloopregeling en het overgangsrecht terzake, acht ik afdoende. Er is rond 2012 en 2013 door de Belastingdienst over de gevolgen van de afschaffing en de toepassing van overgangsrecht gecommuniceerd via reguliere communicatiekanalen en via intermediairs. Levensloopinstellingen hebben zelfstandig gecommuniceerd met hun rekeninghouders. Dit geldt ook voor de zogenaamde 80%-regelingen uit 2013 en 2015, waarbij slechts 80% van de aanspraak bij volledige opname in de heffing werd betrokken. Voor het in werking treden van deze fiscale (afkoop)regeling in 2013 bedroegen de nog uitstaande aanspraken circa € 4,8 miljard. In oktober 2020 schatte de NVB het nog uitstaande tegoed voor de bankensector in op € 1,5 à € 2 miljard. De NVB heeft aangegeven dat sinds oktober 2020 een groot aantal mensen hun openstaande levensloopaanspraak hebben opgenomen. Naar verwachting liggen deze bedragen daarom nu aanzienlijk lager.
-
Vraag 18
Hoe is richting de deelnemers in de levensloopregeling gecommuniceerd dat de levensloopregeling twee maanden eerder wordt beëindigd (31 oktober in plaats van 31 december 2021) zoals is opgenomen in het Belastingplan 2021? Op welke manier hadden deze mensen kennis kunnen nemen van de eerdere beëindiging van twee maanden? Kunt u aangeven wat de (negatieve) gevolgen zijn voor deelnemers nu met het Belastingplan 2021 is besloten de levensloopregeling vanwege uitvoeringstechnische redenen twee maanden eerder te beëindigen?
De keuze om het fictieve genietingsmoment twee maanden naar voren te halen is met name gemaakt ten behoeve van de deelnemers in verband met de heffing in box 3. Hiermee wordt geborgd dat voor de berekening van de over 2022 verschuldigde belasting in box 3 niet hoeft te worden uitgegaan van de waarde van de levensloopaanspraak vóór loonheffing. Voor de belastingheffing in box 1 maakt het vervroegde fictieve genietingsmoment in principe geen verschil. Om dit voorstel uitvoerbaar te houden voor levensloopinstellingen, is ervoor gekozen hen de maanden november en december 2021 de gelegenheid te geven om de verschuldigde loonheffing te verhalen op de werknemer. Van verschillende levensloopinstellingen hebben wij begrepen dat zij de aanpassing in het overgangsrecht al reeds met hun rekeninghouders hebben gecommuniceerd. Naar ik begrijp zullen de levensloopinstellingen in aanloop naar het fictieve genietingsmoment op 1 november 2021 (nogmaals) in contact treden met hun rekeninghouders. De Belastingdienst heeft de aanpassing van het overgangsrecht wederom via de reguliere communicatiekanalen gecommuniceerd en heeft daarnaast een handreiking uitgebracht over opnamen van de levensloopaanspraak in de loonaangifte.
-
Vraag 19
Klopt het dat het wijzigingsformulier voorlopige aanslag inkomstenbelasting niet voorziet in de mogelijkheid om de uitkering levensloopregeling mee te nemen in de voorheffing? Zo ja, hoe kan dit gezien de soms grote bedragen die in de levensloopregeling omgaan? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?
Een uitkering levensloopregeling kan worden opgenomen in een voorlopige aanslag inkomstenbelasting. De verwerking van de levensloopregeling in het wijzigingsformulier voor de voorlopige aanslag inkomstenbelasting verloopt als volgt. De belastingplichtige kan in het wijzigingsformulier de opname uit de levensloopvoorzieningen en de levensloopkorting invullen. De Belastingdienst berekent dan de vermoedelijk door de werkgever ingehouden loonheffing. Deze berekening wordt gemaakt door het reguliere schijventarief toe te passen. In gevallen waarin de inhoudingsplichtige het bijzondere tarief toepast op de opname uit de levensloopvoorziening kan de feitelijk ingehouden loonheffing afwijken van de berekende loonheffing bij de voorlopige aanslag. De belastingplichtige kan de berekende loonheffing dan niet aanpassen. Dit is inherent aan de systematiek van de voorlopige aanslagregeling. De voorlopige aanslagregeling is niet bedoeld om effecten die zich kunnen voorzien bij de gekozen systematiek bij inhouding van loonheffing te herstellen, zoals bijvoorbeeld het geval kan zijn bij toepassing van het bijzondere tarief bij de inhouding van loonheffing.
Er is bewust voor gekozen om de berekening van de vermoedelijk ingehouden loonheffing door de Belastingdienst te laten uitvoeren, en niet door de belastingplichtige te laten invullen, om te voorkomen dat bij het invullen van de vermoedelijk ingehouden loonheffing fouten worden gemaakt. In het verleden bleek namelijk dat hierbij fouten werden gemaakt. Dit konden onbedoelde fouten zijn, maar ook bewuste fouten met het oogmerk om een te hoge voorlopige teruggaaf te ontvangen.
Het effect van deze keuze voor deze systematiek in het voorlopige aanslagproces is dat in situaties waarbij de feitelijk ingehouden loonheffing afwijkt van de door de Belastingdienst bij de voorlopige aanslag gemaakte berekening, dit niet in de actualiteit maar bij de definitieve aanslag inkomstenbelasting kan worden hersteld. -
Vraag 20
Herkent u de signalen dat deelnemers aan de levensloopregeling in de veronderstelling waren dat zij het levenslooptegoed konden overhevelen naar het pensioenfonds om hetzelfde doel, sparen voor het pensioen, te bereiken, maar hier recentelijk achterkwamen dat deze optie niet mogelijk is? Klopt het dat het overhevelen van het levenslooptegoed naar een pensioenregeling niet kan in verband met de ingewikkelde fiscale regelgeving rond pensioenopbouw en de mogelijke problemen rond de uitvoering? Zo ja, welke «ingewikkelde fiscale regelgeving» wordt hier bedoeld? Zijn mensen hierover vanaf het begin goed en adequaat over geïnformeerd? Zo nee, hoe kan dat en wat vindt u hiervan? Wat kunt u voor de mensen doen die zich nu voor een voldongen feit voelen worden gesteld en tegelijkertijd hun pensioenpot deels zien verdampen?
Ik ben niet bekend met signalen dat het omzetten van de levensloopaanspraak in een pensioenregeling niet mogelijk is in verband met ingewikkelde fiscale regelingen rond pensioenopbouw. Sinds de invoering van de levensloopregeling, is het mogelijk om de opgebouwde levensloopaanspraak om te zetten in een pensioenregeling. Een voorwaarde hierbij is dat er nog fiscale ruimte beschikbaar is om een pensioen op te bouwen. Voor iedere werknemer in Nederland geldt namelijk een uniform fiscaal pensioenkader.
-
Vraag 21
Welke stappen tot een betere communicatie kunt u, naast de reeds toegezegde in de Kamerbrief «afwikkeling levensloopregeling»7, actief nog zetten om de gevolgen rond het in één keer opnemen van de levensloopregeling zoveel als mogelijk onder de aandacht te brengen? Hoe gaat u de mogelijke gevolgen communiceren als mensen door een eenmalige uitbetaling van het levenslooptegoed hun toeslagen kwijt zullen raken?
Ik onderschrijf het belang van goede communicatie. Daarom ben ik in overleg gegaan met levensloopinstellingen. Voor deze instellingen geldt dat zij een zorgplicht hebben naar hun cliënten. De bij dit onderwerp betrokken instellingen hebben aangegeven dat zij in lijn met deze zorgplicht deelnemers van de levensloopregeling erop zullen wijzen dat het eindigen van de levensloopregeling gevolgen kan hebben, bijvoorbeeld voor toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen. Veel instellingen hebben dit inmiddels aan hun deelnemers gecommuniceerd en veel deelnemers hebben naar aanleiding van deze berichtgeving al actie ondernomen. De Belastingdienst communiceert over de aanpassingen in het overgangsrecht van de levensloopregeling via de reguliere communicatiekanalen. De Belastingdienst wijst expliciet op mogelijke effecten op inkomensafhankelijke regelingen door een verandering in verzamelinkomen. Overigens merk ik nog op dat al reeds bij de behandeling van het Belastingplan 201318 is aangegeven dat opname uit de levensloopregeling tot verhoging van het verzamelinkomen leidt en daarmee gevolgen kan hebben voor de eventuele toeslagen die de deelnemers ontvangen. En dat dit zeker in situaties waarin de levensloopaanspraak ineens wordt opgenomen een punt van aandacht is.
Alle
15 december 2023 - 12 januari 2024
28 dagen
De geklapte onderhandelingen over de regeling voor zware beroepen om op tijd te kunnen stoppen met werken |
|
Bart van Kent (SP) |
|
Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Deelt u de mening dat nadat het deel van het pensioenakkoord dat goed was voor werkgevers is uitgevoerd, nu ook de afspraak voor een goede regeling om op tijd te kunnen stoppen met werken nagekomen dient te worden?1
Het Pensioenakkoord hebben kabinet, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gezamenlijk gesloten en doet recht aan de belangen van elk van deze partijen. Als onderdeel van het Pensioenakkoord zijn ook afspraken gemaakt rondom gezond werkend het pensioen halen. Hiervoor zijn naast structurele maatregelen ten behoeve van gezond werkend naar het pensioen ook tijdelijke overgangsmaatregelen afgesproken. De tijdelijke drempelvrijstelling voor regelingen voor vervroegde uittreding (RVU) en de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) lopen tot en met 2025. In het Pensioenakkoord is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025 om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken, en zo ja welke. Ik vind het belangrijk dat we met dit vraagstuk verder komen. Vanzelfsprekend spelen sociale partners hierin een essentiële rol. Ik ben voornemens de Kamer in het voorjaar van 2024 te informeren over uitkomsten van de gesprekken hierover.
-
Vraag 2
Hoe reageert u op de opstelling van werkgeversorganisaties als VNO-NCW in deze onderhandelingen? Hoe gaat u hen onder druk zetten om alsnog hun afspraken na te komen en tot een oplossing te komen met de werknemersorganisaties?
Sociale partners waren de afgelopen periode onderling in gesprek in de Stichting van de Arbeid over de vraag wat eventueel nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken. Helaas liggen de gesprekken op dit moment stil. Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot je pensioen is namelijk een belangrijk onderwerp. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werkenden in staat worden gesteld om gezond werkend hun pensioen te kunnen bereiken, waarbij de overheid een ondersteunende rol vervult. Ik vind het daarom van belang dat het gesprek wordt hervat en dat het vraagstuk over wat nodig is om mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen in de volle breedte wordt verkend. Dat gaat, zoals ik heb benoemd in de Kamerbrief op Prinsjesdag, zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen. Het vraagstuk hoe werkenden gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken is bij uitstek een vraagstuk waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid.
-
Vraag 3
Wat gaat u doen om dit proces te versnellen en te zorgen dat de inadequate huidige Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) vervangen wordt en de werkgevers en werknemersorganisaties ondersteund worden om tot een oplossing te komen?
Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot het pensioen is een belangrijk onderwerp waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid. Een brede verkenning helpt om te zien waar kansen liggen om werkenden in staat te stellen zo veel mogelijk gezond werkend de pensioenleeftijd te laten halen. Dat gaat zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen.
-
Vraag 4
Wat gebeurt er wanneer in 2025 de huidige RVU afloopt? Wat is de uiterste datum dat het nog mogelijk is om tot een nieuwe regeling te komen die ingaat voordat de huidige regeling afloopt?
De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling loopt tot en met 2025. Hoeveel tijd nodig is om te komen tot een eventuele nieuwe maatregel die aansluit op de overgangsmaatregelen hangt af van wat de maatregel inhoudt. Het is het van belang om niet alleen tijd in te rekenen voor eventuele regelgeving, maar ook voor het overleg hierover. Ik wil de Kamers in het voorjaar van 2024 informeren over uitkomsten van de gesprekken over het vraagstuk rond gezond doorwerken tot het pensioen. Dit biedt dan nog voldoende tijd om eventuele nieuwe maatregelen aansluitend in te laten gaan op de huidige overgangsmaatregelen eind 2025, mocht een volgend kabinet daartoe besluiten.
-
Vraag 5
Deelt u de mening dat er niet nog meer tijdelijke regelingen, maar juist een structurele regeling moet komen om op tijd te kunnen stoppen met werken bij zware beroepen?
In het Pensioenakkoord is afgesproken dat de RVU-drempelvrijstelling een tijdelijke overgangsmaatregel is voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. In diezelfde periode wordt met de MDIEU fors geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025, en zo ja welke. Bij de verkenning van wat mogelijk nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen zijn de ervaringen met de huidige overgangsmaatregelen belangrijk. We weten ook dat het vraagstuk rond zwaar werk divers is en uitdagingen kunnen afhangen van de persoonlijke situatie van mensen. Juist daarom is het van belang om de tijd die we hebben te benutten om breed te kijken naar het vraagstuk in het kader van gezond doorwerken, en daarbij ook aandacht te hebben voor de arbeidsmarkteffecten, gezien de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt. In het voorjaar zal ik de Kamer over de uitkomsten van de gesprekken hierover informeren.
-
Vraag 6
Kunt u rekenvoorbeelden geven van bijvoorbeeld een bouwvakker die nu gebruik zou willen maken van de RVU? Kunt u hierbij ook voorbeelden geven van deze zelfde bouwvakker die eerder wil stoppen nadat de RVU in 2025 afgelopen is?
Het RVU-drempelbedrag is in netto termen gelijk aan een netto AOW-uitkering voor een alleenstaande. Het RVU-drempelbedrag biedt een werkgever ruimte om een uitkering mee te geven aan een oudere werknemer ter hoogte van de AOW om de periode tot aan AOW te overbruggen. Hiermee biedt de RVU-drempelvrijstelling iedereen dezelfde basis, net als bij de AOW. De werknemer zelf zal in veel gevallen de RVU-uitkering ter hoogte van AOW aanvullen, bijvoorbeeld door het aanvullend pensioen naar voren te halen. Bij het aflopen van de RVU-drempelvrijstelling vanaf 2026 dient de werkgever heffing te betalen over een RVU-uitkering voor een werknemer. Indien een werkgever geen RVU-uitkering meegeeft aan de werknemer, dient de werknemer het eerder uittreden zelf te bekostigen. Daarnaast zijn er alternatieven voor een RVU, zoals de inzet van opgespaard verlof. Hiertoe is als onderdeel van het Pensioenakkoord ook de mogelijkheid voor verlofsparen substantieel verruimd. Rekenvoorbeelden zijn in deze context niet passend, omdat deze sterk afhangen van de persoonlijke situatie en keuzes van de werknemer.
-
Vraag 7
Klopt het dat van de mensen die aanspraak maken op de huidige RVU minder dan een op de drie mensen hier gebruik van maakt? Deelt u de mening dat dit laat zien dat deze regeling qua hoogte tekortschiet?
De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is bedoeld voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. De eerste voortgangsrapportage van de subsidieregeling MDIEU schetst dat bij gesubsidieerde RVU-regelingen ongeveer 30% van de afgebakende RVU-doelgroep naar verwachting gebruik maakt van het aanbod. Eerder onderzoek laat zien dat redenen om al dan niet deel te nemen aan een RVU-regeling verschillen.2 Vaak spelen financiële overwegingen een rol om door te werken, maar er zijn ook mensen die afzien van deelname aan een RVU-regeling omdat ze nog plezier hebben in hun werk of omdat ze graag nog gedeeltelijk willen doorwerken. In het eerste kwartaal van 2024 zal ik de Kamer informeren over de voortgang van de subsidieregeling en de tweede voortgangsrapportage.
-
Vraag 8
In welke sectoren wordt de RVU niet gebruikt en in welke sectoren komt dit doordat de werkgever niet kan of wil betalen voor de RVU?
De rapportage over cao-afspraken in 2023 laat zien dat 53% van de werknemers in de steekproef valt onder een cao met een collectieve RVU-regeling.3 Echter kunnen een werkgever en werknemer ook individueel, dus zonder RVU-regeling in de cao, een RVU afspreken. Zo zijn er in de cao’s binnen de sector Onderwijs geen collectieve RVU-regelingen, maar komen er wel RVU-regelingen tot stand tussen individuele werkgevers en werknemers.
Bij eerder onderzoek naar cao-afspraken over RVU werden de huidige arbeidsmarktkrapte en de kosten van de regeling genoemd als reden voor werkgevers om geen collectieve RVU-regeling af te spreken.4 Het Ministerie van SZW heeft verder geen inzicht in de beweegredenen van sociale partners in specifieke sectoren of bedrijven om geen RVU-regeling af te spreken. -
Vraag 9
Klopt het dat er ongeveer een miljoen mensen zijn met zware beroepen?
Wat zwaar werk is, is moeilijk te definiëren en kan voor iedereen anders zijn. Het is daarom niet mogelijk om uitspraken te doen over hoeveel mensen in Nederland zwaar werk verrichten.
-
Vraag 10
Welke mogelijkheid ziet u voor het opstellen van overkoepelende minimumcriteria voor zware beroepen waarmee kaders worden geschetst van wat op zijn minst een zwaar beroep is, zodat er geen groepen mensen meer zijn die overduidelijk een zwaar beroep hebben maar niet in aanmerking komen voor de RVU?
De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is een fiscale faciliteit die werkgevers en werknemers ruimte biedt om een arbeidsvoorwaardelijke afspraak te maken over eerder uittreden. Het is dus ook aan werkgevers en werknemers om, al dan niet op cao-niveau, te bepalen wie voor een RVU-regeling in aanmerking komt. Zij weten het beste wat speelt binnen het bedrijf of de sector. Daarbij is zwaar werk divers en verschillen uitdagingen rond gezond doorwerken per bedrijf of sector. Daarom is afgesproken dat het aan sociale partners is om hierover afspraken te maken. Het opstellen van overkoepelende minimumcriteria vanuit de overheid is dan ook niet passend.
5 december 2023 - 31 januari 2024
57 dagen
Doorwerken na AOW leeftijd naar aanleiding van het commissiedebat Pensioenonderwerpen d.d. 21 juni 2023 |
|
Hilde Palland (CDA) |
|
Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Kunt u toelichten hoe het zit met de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij doorwerken na de Algemene Ouderdomswet(AOW)-leeftijd indien dit geschiedt bij dezelfde werkgever als voor de AOW-leeftijd?
Het kan voor werknemers belangrijk zijn na de AOW-leeftijd door te werken, bijvoorbeeld omdat werken voldoening geeft of vanwege de extra inkomsten. Daarnaast is het van belang dat werken na de AOW-leeftijd wordt gefaciliteerd zodat werkgevers langer gebruik kunnen maken van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Ook kan het helpen bij het tegengaan van de krapte op de arbeidsmarkt.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer tijdig het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken, als dit de wens van (één van) beide is. Om te stimuleren dat deze gesprekken worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie1 aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Op 7 september jl. is de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen» gestart. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het in dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.
Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in 2016 is het aantrekkelijker geworden om mensen die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. In geval de werknemer de AOW-leeftijd (heeft) bereikt, geldt er een verlicht arbeidsrechtelijk regime. Zo geldt een loondoorbetalingsverplichting van zes weken in geval van ziekte van AOW-gerechtigde werknemer en is bij ontslag de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
Daarnaast kunnen er in sommige gevallen in de arbeidsovereenkomst en/of cao bepalingen zijn opgenomen die de arbeidsvoorwaarden regelen in geval de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt. Werkgevers en werknemers kunnen met elkaar afspreken dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt en onder welke voorwaarden. Er zijn geen wettelijke belemmeringen om dit te doen.
Wat de arbeidsrechtelijke positie in een concrete situatie van de werknemer is indien hij doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever, is lastig aan te geven. Dit is bijvoorbeeld afhankelijk van of de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, en of er specifieke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en de werknemer. Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao zijn partijen vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken. -
Vraag 2
Kan aangegeven worden of mensen, bijvoorbeeld werkzaam in de taxisector, na een dienstverband van bijvoorbeeld 38 jaar en na het bereiken van de AOW-leeftijd het wat rustiger aan willen doen maar wel willen continueren met werk bij hetzelfde bedrijf voor bijvoorbeeld twee dagen in de week, opnieuw ingeschaald mogen worden alsof ze een nieuw dienstverband hebben? Tellen de jaren die ze al gewerkt hebben niet meer mee voor hun dienstjaren en voor het behalen van bijvoorbeeld jubilea, en wordt hen daarmee ook het recht op bonussen en opgebouwde rechten ontnomen?
Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 1 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Indien dat het geval is, wordt de onderhandelingsvrijheid van werkgever en werknemer begrensd door deze afspraken. In sommige gevallen is hierover niets opgenomen en staat het de werkgever en de werknemer vrij om hierover afspraken te maken. Zo ook over bijvoorbeeld de hoogte van het loon en het recht op bonussen, mits dit niet in strijd is met dwingendrechtelijke bepalingen zoals het recht op minimumloon.
Het is dan ook lastig om aan te geven of een werknemer die werkzaam is in de taxisector na het bereiken van de AOW-leeftijd opnieuw ingeschaald wordt op het moment dat hij zijn werkzaamheden wil continueren bij dezelfde werkgever en welke gevolgen dit heeft voor het recht op bijvoorbeeld bonussen. In geval een werknemer onder de werkingssfeer valt van de CAO Zorgvervoer en Taxi blijkt wel uit hoofdstuk 3 van die cao dat voor rijdend personeel het aantal ervaringsjaren van invloed is op de inschaling. Dit geldt ook als er sprake is van opeenvolgende tijdelijke contracten of opvolgend werkgeverschap.2 Hierbij wil ik wel benadrukken dat de interpretatie van cao bepalingen is voorbehouden aan de cao-partijen en de paritaire cao-commissie, het Sociaal Fonds Mobiliteit. Het staat de werknemer en werkgever dus vrij om binnen de grenzen van de cao over beloning te onderhandelen op het moment dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd weer in dienst treedt bij dezelfde werkgever. -
Vraag 3
Kunt u aangeven of het scenario dat in vraag 2 is geschetst is toegestaan? Welke regels gelden hiervoor?
Zie hiervoor de antwoorden op vragen 1 en 2.
-
Vraag 4
Bent u het eens dat indien de werkzaamheden die na de AOW-leeftijd gecontinueerd worden en feitelijk inhoudelijk niet wijzigen de reeds opgebouwde dienstjaren van werknemer mee dienen te blijven tellen voor de inschaling na AOW-leeftijd, naar aanleiding van de uitspraak van de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioen tijdens het commissiedebat pensioenonderwerpen d.d. 21 juni dat «in de cao of in de arbeidsovereenkomst kan geregeld zijn dat bij het bereiken van de AOW-leeftijd het dienstverband eindigt. De werknemer en de werkgever kunnen afspreken dat er dan toch nog wordt doorgewerkt. Dan worden opnieuw afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Uiteindelijk is het natuurlijk aan de werkgever en de werknemer om daarover passende afspraken te maken.»?1
Zoals aangegeven bij de antwoorden op de vragen 1 en 2 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Uit een onderzoek onder de 108 grootste bedrijfstak- en ondernemingscao’s blijkt dat er geen expliciete bepalingen zijn dat dat de opgebouwde dienstjaren niet langer meetellen voor de inschaling bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Het lijkt erop dat in deze cao’s opgebouwde dienstjaren dus blijven meetellen. Tegelijkertijd is de interpretatie van cao-teksten aan de cao-partijen en eventuele aangewezen cao-commissies. Als er in de arbeidsovereenkomst of cao hierover niets is opgenomen, is het aan de werkgever en de werknemer om hierover duidelijke afspraken te maken. De opgebouwde dienstjaren/ervaringsjaren kan de werknemer dan aandragen als onderhandeld wordt over de inschaling.
-
Vraag 5
Bent u bereid om inzicht voor AOW’ers in rechtspositie ten aanzien van het reeds opgebouwde arbeidsverleden te betrekken bij de publiekscommunicatie net zoals het inzicht in de financiële positie bij doorwerken na de AOW-leeftijd voor AOW’ers, omdat uit gesprekken met sociale partners blijkt dat AOW’ers behoefte hebben aan flexibiliteit wanneer zij besluiten door te werken na de AOW-leeftijd en dat het gebrek aan inzicht in hun financiële positie bij doorwerken een belemmering voor het doorwerken kan zijn, zoals aangegeven in de kabinetsbrief inzake de seniorenkansenvisie?2
Op 7 september jl. is gestart met de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen». Onder dit motto worden werkgevers en werknemers aangemoedigd om de mogelijkheden met betrekking tot doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te bespreken. Om eventuele drempels weg te nemen die werkgevers ervaren om met AOW’ers te werken en die werknemers ervaren om na de AOW-leeftijd door te werken, vormen zowel feitelijke informatie als inspirerende verhalen, onderdeel van de communicatie. Ook zijn de social media kanalen (LinkedIn en Facebook) van het Ministerie van SZW ingezet om de inspirerende praktijkverhalen te delen. Daarbij is ook verwezen naar feitelijke en praktische informatie voor zowel werkgevers (Ondernemersplein.nl5) als werknemers (Rijksoverheid.nl6). De informatie op Rijksoverheid.nl biedt onder meer informatie over de (financiële) gevolgen van het doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld dat werken na de AOW-leeftijd geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering.
Voorafgaand aan de publiekscommunicatie is onderzoek gedaan naar de doelgroep en op welke wijze de doelgroep het beste benaderd kon worden. Aan de hand daarvan zijn de communicatiemiddelen vormgegeven en de kanalen gekozen voor de verspreiding van de publiekscommunicatie.
De gevolgen voor de financiële positie van de doorwerkende AOW’er laten zich lastig vertalen in concrete publieksinformatie. Dit omdat de rechtspositie ten aanzien van opgebouwd arbeidsverleden voor iedere werknemer anders is evenals de gevolgen daarvan op financieel gebied. De financiële gevolgen zijn sterk afhankelijk van hetgeen in de cao of in de arbeidsovereenkomst is geregeld. Om die reden is deze informatie geen onderdeel van de publiekscommunicatie.
De informatie die de publiekscommunicatie nu biedt en de informatie die te vinden is op de pagina’s van Rijksoverheid.nl en Ondernemersplein.nl biedt, mijns inziens, voldoende handvatten voor de werknemers om goed voorbereid het gesprek aan te kunnen gaan met de werkgever over de mogelijkheid om na de AOW-leeftijd door te werken en onder welke voorwaarden dat gebeurt. -
Vraag 6
Bent u bereid om met sociale partners de positie van doorwerken na de AOW-leeftijd, de rechtspositie en het in acht nemen van het arbeidsverleden van de werknemer bij dezelfde werkgever te bespreken?
Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao staat het de werkgever en werknemer vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken. Het betreft een aangelegenheid tussen de werkgever en werknemer. Daarnaast zijn sociale partners zelf aan zet als het aankomt op het onderhandelen over cao-bepalingen, waaronder de bepalingen die zien op arbeidsvoorwaarden die gelden na het bereiken van de AOW-leeftijd. Om deze voorgenoemde redenen zie ik geen rol voor mijzelf weggelegd om met sociale partners hierover het gesprek te voeren.
25 oktober 2023 - 18 december 2023
54 dagen
Het bericht dat twee op de drie werkende Nederlanders zich niet door zijn werkgever gestimuleerd voelen om zichzelf te blijven ontwikkelen door het volgen van een opleiding |
|
Lisa Westerveld (GL), Barbara Kathmann (PvdA) |
|
Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Deelt u de mening dat iedereen een leven lang kan leren en iedereen die zestien jaar wordt, daartoe een ontwikkelingsbudget dient te krijgen dat het hele leven gebruikt mag worden om een opleiding of cursus te volgen? Zo neen, waarom niet?
Ja, een leven lang leren en jezelf blijven ontwikkelen is voor iedereen belangrijk. Dit geldt des te meer in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transitie.
Voor werknemers is leven lang ontwikkelen (LLO) belangrijk om weerbaar en wendbaar te blijven op de arbeidsmarkt1. Werkgevers die inzetten op LLO vergroten de kansen op innovatie en zijn daarnaast aantrekkelijk voor werknemers.2
Leren en ontwikkelen doe je je hele leven, niet alleen op school. Daarom is het belangrijk dat mensen zich liefst al zo jong mogelijk de vaardigheid van het «leren leren» eigen maken. Daarnaast weten we dat mensen die eenmaal aan het werk zijn, het meeste leren op het werk zelf. Voor het overgrote deel gaat het dan om informeel leren («learning by doing» en kennisoverdracht op de werkvloer). En leren doet weer leren. ROA becijfert dat informeel leren 91 procent uitmaakt van de totale tijd besteed aan leren. De rest van de tijd besteed aan leren (9%) heeft te maken met cursusdeelname.3
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het bieden van scholing aan hun medewerkers om de functie goed uit te kunnen oefenen en voor hun duurzame inzetbaarheid. Ook werkenden hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Aanvullend heeft de overheid een faciliterende rol.
Uit cijfers blijkt dat met name praktisch opgeleide werkenden minder deelnemen aan scholing en ontwikkeling, een verschil van 9 procentpunt in 2020 met theoretisch geschoolden4. Ook flexwerkers en oudere werknemers nemen vaak minder deel aan scholing. Dat moet echt beter. Mkb bedrijven investeren minder in de ontwikkeling van hun medewerkers. Door gebrek aan tijd, geld of middelen blijft de aandacht voor de ontwikkeling van werknemers achter. Daarom investeert het Ministerie van SZW in de SLIM-subsidie, gericht op het stimuleren van werkgevers in het mkb. Bedrijven en samenwerkingsverbanden kunnen subsidie aanvragen bijvoorbeeld voor een doorlichting van het bedrijf en het opstellen van een toekomstgericht opleidingsplan, voor loopbaan- en ontwikkeladviezen van de medewerkers of om een methode zoals een leerrijke werkomgeving of een bedrijfsschool op te zetten. Intussen hebben bijna 5.000 bedrijven van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.
Het kunnen beschikken over een eigen ontwikkelbudget kan mensen helpen zich te blijven ontwikkelen en zelf de regie in handen te nemen. Bijvoorbeeld mensen die geen werkgever hebben of die een overstap willen maken naar een andere sector. Een dergelijk publiek bekostigd individueel ontwikkelbudget is er nu niet. Wel geldt in het hbo en wo het «één-bachelor-één-master-principe»: iedereen heeft in alle fasen van leren en werken recht op deelname aan één publiek bekostigde bachelor- en één bekostigde masteropleiding. Met uitzondering van de tekortsectoren zorg en onderwijs: een tweede opleiding op hetzelfde niveau wordt ook bekostigd als de eerste opleiding niet gericht was op de sector zorg of onderwijs. In het mbo is dat recht op deelname onbeperkt, iedereen kan ongeacht leeftijd een bekostigde mbo-opleiding volgen op elk niveau. Verder kunnen studerenden tot hun 30e studiefinanciering krijgen. Daarna kunnen mensen het levenlanglerenkrediet aanvragen en inzetten voor het volgen van een publiek erkende diplomagerichte opleiding. Dit is een lening vanuit de overheid waarmee het collegegeld of lesgeld betaald kan worden5. De maatschappelijke en economische opbrengsten van deze publieke investeringen in dit onderwijs zijn hoog, het zorgt voor participatie en inzetbaarheid van individuen en draagt bij aan het voorkomen en terugdringen van arbeidsmarkttekorten.
Het afwegen van de diverse voor- en nadelen van invoering van een ontwikkelbudget en de verdere besluitvorming daarover is aan een volgend kabinet. Als hulpmiddel bij die afweging verwijzen we graag naar de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen, die op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer is gestuurd.6 -
Vraag 2
Hoe beoordeelt u in dit licht dat slechts 32% van de werkende Nederlanders zich door zijn of haar werkgever gestimuleerd voelt om zich om- of bij te scholen?1 Wat kunt u zoal ondernemen om werkgevers te brengen tot een stimulerender attitude?
Dat percentage moet echt omhoog. Naast de verantwoordelijkheid van de werkende zelf om je te ontwikkelen in je werk en daarvoor eventueel scholing te volgen, hebben ook werkgevers hierin een verantwoordelijkheid. Voor werkgevers is het van groot belang dat medewerkers kunnen meegaan in de ontwikkeling die het bedrijf of de organisatie van hen vraagt, in een veranderende arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transities.
Niet alle werkgevers zijn zich voldoende bewust hiervan of worden zo in beslag genomen door de dagelijkse bedrijfsvoering dat aandacht voor leren en ontwikkelen er bij in schiet. Zeker bij kleine bedrijven met maar een paar werknemers.
Om deze werkgevers te stimuleren om leren en ontwikkelen in hun bedrijf centraal te stellen, is er de SLIM-regeling (zie ook het antwoord op vraag 1).
Daarnaast is recent het programma leercultuur gestart. Dit programma richt zich op het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven, met speciale aandacht voor het mkb. Het doel is het mkb meer bewust te maken van de noodzaak en waarde van LLO voor hun organisatie en handvatten te bieden om leren en ontwikkelen in hun organisatie vanzelfsprekend te maken. Onderdeel daarvan is het mkb ondersteunen door met tools en handleidingen, kennis- en intervisiebijeenkomsten het abstracte thema leercultuur concreet te maken in hun organisatie. En ze helpen om beschikbare ondersteuning zoals de SLIM-regeling beter te vinden en gebruiken. Het programma wordt gaandeweg verder ingevuld, aansluitend op activiteiten van sectorale en regionale partijen die direct contact hebben met werkgevers en werkenden. De O&O fondsen spelen hierin een cruciale rol, vanwege hun ruime ervaring in het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven. -
Vraag 3
Hoe beoordeelt u dat 31% van de werkende Nederlanders zich wel professioneel wil ontwikkelen, maar bang is niet meer te beschikken over de nodige leercapaciteiten, omdat het langer geleden is dat de laatstgenoten opleiding werd gevolgd en dat 17% vreest daarvoor niet te beschikken over de juiste digitale vaardigheden?
Het is heel verontrustend dat zoveel mensen er tegenop zien om zich te ontwikkelen en betwijfelen of ze er de capaciteiten voor hebben. Zoals in het antwoord op vraag 1 is verwoord is «leren leren» een vaardigheid die we al van jongs af aan zouden moeten ontwikkelen. Hier ligt ook een opgave voor de overheid om te laten zien dat er veel verschillende manieren zijn om te leren en jezelf te ontwikkelen. Zo kun je in plaats van scholing te doen ook informeel leren op je werkplek, bijvoorbeeld door andere taken op te pakken. En er zijn vormen van scholing die grotendeels in de praktijk plaatsvinden. De inzet van werkgevers om werkend leren te stimuleren is van groot belang. Of je kunt thuis, in de bibliotheek of online leren als dat bij je past, ook als het gaat om het aanleren van digitale vaardigheden. Om er voor te zorgen dat iedereen mee kan komen, is er onder andere het LLO collectief en het programma Tel mee met Taal, gericht op het verbeteren van de basisvaardigheden van volwassenen. De website Leeroverzicht.nl helpt daarbij een passende opleiding te vinden. Hiernaast zijn er methoden die in kaart brengen wat je al aan kennis en vaardigheden in huis hebt, zodat je heel gericht kunt bijleren wat je echt verder helpt.
Zo ontwikkelen we een gemeenschappelijke «skills-taal», waarmee we straks allerlei vaardigheden op dezelfde manier kunnen beschrijven. Dat doen we samen, in het project CompetentNL, met organisaties als UWV, SBB, TNO en het CBS. -
Vraag 4
Ziet u het als een taak voor de Rijksoverheid om deze schroom weg te nemen bij werknemers? Klopt het dat ontwikkelingsbudgetten ook bijna altijd ten goede komen aan degenen die al vaak langer hebben gestudeerd en meer kansen hebben?2 Deelt u de mening dat ontwikkelingsbudgetten juist ook zouden moeten gelden voor praktisch opgeleiden en mensen die op jonge leeftijd al op de arbeidsmarkt terecht zijn gekomen, zeker ook in het kader van kansengelijkheid? Zo ja, wat gaat u doen om dit te verbeteren? Ziet u het ook als taak voor de Rijksoverheid om bij uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden?
Er ligt primair een verantwoordelijkheid bij de werkgevers, bij sociale partners en brancheorganisaties of O&O fondsen om deze schroom of andere redenen om niet deel te nemen weg te nemen. Van een deel van de praktisch opgeleiden weten we dat ze minder deelnemen aan LLO activiteiten. De achtergronden daarvan zijn divers, bij de een is het meer aversie tegen leren door vroegere negatieve ervaringen, bij anderen is het ook praktisch van aard of hebben ze te maken met andere meer prangende vraagstukken in hun leven. Uit oogpunt van kansengelijkheid en maatschappelijk oogpunt vraagt het dus extra inspanning om deze mensen te bereiken: iedereen is nodig is om de uitdagingen van de toekomst aan te kunnen, en een veranderende arbeidsmarkt vraagt andere vaardigheden. Daarom is er een taak voor de Rijksoverheid.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 is de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarin is ook een variant opgenomen met leerrechten, waarbij meer publiek ontwikkelbudget terecht komt bij mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten.
Het is aan een nieuw kabinet daarin een positie te kiezen, ook voor wat betreft de uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden. -
Vraag 5
Welke lessen trekt u in dit licht uit uw ervaringen met het STAP-budget? Trekt u uit de ervaringen met het STAP-budget ook de les dat alle opleidingen en cursussen vooraf dienen te worden getoetst op hun professionele en maatschappelijke waarde? Zo neen, waarom niet?
Het STAP-budget heeft laten zien dat er zeer veel animo is om scholing te volgen en dat de praktisch opgeleiden hier goed gebruik van hebben gemaakt, zoals te zien is in de gebruikscijfers van STAP-budget9. Met STAP werd de financiële drempel om scholing te volgen voor een groot deel weggenomen. In het tijdvak van september en november is het scholingsaanbod sterk ingeperkt tot OCW-erkend aanbod; dit vanwege de wens vooraf te toetsen op arbeidsmarktgerichtheid en kwaliteit. Een deel van de resterende middelen voor het STAP-budget is beschikbaar voor een tijdelijke voorziening voor individuele scholing. De geleerde lessen van de STAP-regeling worden bij de invulling daarvan vanzelfsprekend betrokken, net als de wens van de Kamer om het resterende budget gerichter in te zetten, maar de lessen nemen we ook ter harte in het bredere LLO beleid.
16 februari 2021 - 1 april 2021
44 dagen
De uitzending van Radar van 8 februari 2021 ‘Afschaffen levensloopregeling: ‘Overheid verandert halverwege de spelregels’’ |
|
Helma Lodders (VVD) |
|
Hans Vijlbrief (staatssecretaris financiën) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
2. Vragen van het lid Lodders over het eindigen van de levensloopregelin…
3. Kamerstuk 35 573, nr. 6
4. Kamerstuk 35 572, nr. 31.
5. Kamerstuk 35 572, nr. 31.
6. Kamerstuk 35 573, nr. 6.
7. Kamerstuk 35 572, nr. 31.
-
Vraag 1
Bent u bekend met de uitzending «Afschaffen levensloopregeling: «Overheid verandert halverwege de spelregels»»1?
Ja.
-
Vraag 2
Heeft het Ministerie van Financiën of de Belastingdienst reacties ontvangen naar aanleiding van deze uitzending? Zo ja, hoeveel en wat is de strekking van deze reacties? Zo nee, hebben mensen de mogelijkheid om naar aanleiding van een uitzending zoals deze te reageren naar de Belastingdienst? Zo ja, op welke manier?
Er zijn een tweetal reacties ontvangen, de strekking van deze reacties is dat wordt verzocht om een (ruimere) overgangsregeling.
-
Vraag 3
Herinnert u zich de vragen van het lid Lodders2, de vragen van de VVD-fractie in het verslag over de Overige Fiscale Maatregelen 2021 over het eindigen van de levensloopregeling3 en de vragen van het lid Lodders over de levensloopregeling die zijn gesteld bij het wetgevingsoverleg over het pakket Belastingplan 20204?
Ja.
-
Vraag 4
Herkent u zich in de zorgen van de deelnemers aan de levensloopregeling, de kijkers van het programma Radar en de zorgen die de leden van de VVD-fractie eerder hebben geuit over de nadelige (financiële) gevolgen die het eindigen van de levensloopregeling kan hebben voor de volgende situaties? Kunt u de herkenning van de verschillende situaties uitgebreid toelichten:
Zoals hierboven aangegeven heeft het toenmalige kabinet de levensloopregeling afgeschaft omdat uit de evaluatie van de levensloopregeling is gebleken dat de regeling in de praktijk slechts in geringe mate bijdraagt aan haar voornaamste doelstelling: vermindering van de druk in het spitsuur van het leven van werknemers. Voor bestaande deelnemers van de levensloopregeling is voorzien in overgangsrecht (onder andere een overgangsperiode van 10 jaar) waarmee de opgebouwde rechten in deze regeling zoveel mogelijk zijn geëerbiedigd. Dit overgangsrecht is uitgebreid in uw Kamer behandeld. Ik begrijp dat de huidige deelnemers aan de levensloopregeling niet blij zijn met het eindigen van de overgangsperiode. Bij de vormgeving van het overgangsrecht is wel rekening gehouden met de hierboven beschreven situaties en de belangen van de deelnemers. Met de 80%-regelingen werd onder meer bewerkstelligd dat een eventueel progressienadeel werd weggenomen. Het effect op toeslagen kon gemitigeerd worden door te kiezen voor een langduriger uitkeringsfase. Door het vervallen van de voorwaarde dat de levensloopaanspraak moest worden aangewend voor verlof, hebben deelnemers alle vrijheid en ruimte om de aanspraak te besteden naar eigen wens en behoefte. Dit betekent ook dat de aanspraak – mits er sprake is van een pensioentekort – alsnog in een lijfrenteverzekering of in een bankspaarproduct kan worden gestort. Daarnaast kan de levensloopregeling worden omgezet in een pensioenregeling, mits het fiscale kader voor pensioenopbouw hier ruimte voor biedt, en de pensioenregeling dit toestaat.
-
Vraag 5
Klopt het dat er op dit moment naar verwachting nog 36.000 tot 45.000 mensen zijn die een levensloopregeling hebben?
Halverwege oktober 2020 was de stand van zaken dat naar verwachting nog 36.000 tot 45.000 mensen aan een levensloopregeling deelnemen.9 Inmiddels is dit aantal waarschijnlijk gedaald door uitbetaling van de aanspraken. Banken die levensloopregelingen beheren zien sinds het najaar 2020 een significante daling van het uitstaande tegoed.
-
Vraag 6
Hoeveel mensen beschikten ten tijde van de afschaffing in 2012 over een levensloopregeling boven de 3.000 euro? Welk bedrag was hier in zijn totaliteit opgespaard en hoeveel was dit gemiddeld per deelnemer? Kunt u een overzicht delen van de jaarlijkse ontwikkeling van het aantal deelnemers in de levensloopregeling en het nog gemiddelde en totale openstaande bedrag van 2012 tot 2020?
De uitstaande levensloopaanspraken bedroegen in 2012 € 4,8 miljard. Het is niet bekend hoe dit bedrag over de deelnemers verdeeld was. Ook is niet bekend wat de jaarlijkse ontwikkeling is geweest van het aantal deelnemers in de levensloopregeling en het nog gemiddelde en totale openstaande bedrag van 2012 tot 2020.
-
Vraag 7
Waarom is in 2012 besloten tot afschaffing van de levensloopregeling terwijl deze regeling juist gezien werd als een stimulans om te sparen voor de toekomst?
Zoals in de inleiding is aangegeven, is de levensloopregeling afgeschaft omdat uit de evaluatie van de levensloopregeling is gebleken dat de levensloopregeling in de praktijk slechts in geringe mate bijdraagt aan de voornaamste doelstelling: vermindering van de druk in het spitsuur van het leven van werknemers.10 De levensloopregeling is naar aanleiding hiervan sinds 1 januari 2012 niet meer beschikbaar voor nieuwe deelnemers.
-
Vraag 8
Kunt u reflecteren op het handelen van de overheid als betrouwbare partner wanneer een pensioenspaarproduct dat mensen moet stimuleren en de mogelijkheid moet geven om te sparen voor bijvoorbeeld een aanvulling op het pensioen om eerder te stoppen met werken of om om met deeltijdpensioen te gaan, zes jaar loopt met een overgangsperiode van tien jaar, (zoals de levensloopregeling die in 2006 is gestart en in 2012 weer is afgeschaft) terwijl mensen 30 en soms wel 40 jaar werken en actief sparen voor hun pensioen? Wat is de gedachte achter een pensioenproduct dat relatief snel weer wordt afgeschaft? Deelt u de mening dat dit mensen weinig vertrouwen geeft over nieuwe fiscale regelingen en het mensen niet stimuleert om geld voor het pensioen opzij te zetten als de opbouw door afschaffing teniet wordt gedaan en zoals de deelnemers aangeven: «de overheid die halverwege de spelregels verandert»? Welke lessen trekt u hieruit en hoe wilt u een ontwikkeling zoals rond de levensloopregeling in de toekomst voorkomen?
Voor de betrouwbaarheid van de overheid is voorspelbaarheid en stabiliteit van wetgeving van belang. Dit neemt niet weg dat de wetgever wetgeving kan veranderen en dient te veranderen om in te spelen op de veranderende maatschappij. Indien bij een dergelijke wijziging overgangsrecht wenselijk is om eventuele gevolgen voor de bestaande gevallen weg te nemen of zoveel mogelijk te mitigeren wordt, zoals in het onderhavige geval ook heeft plaatsgevonden, dergelijk overgangsrecht vastgesteld.
De voornaamste doelstelling van de levensloopregeling was: vermindering van de druk in het spitsuur van het leven van werknemers. Uit de evaluatie van de levensloopregeling11 blijkt dat de levensloopregeling in de praktijk slechts in geringe mate bijdraagt aan deze doelstelling. De levensloopregeling wordt vooral gebruikt om een aanspraak op te bouwen om vervroegd voltijds uit te kunnen treden. Daarom is de levensloopregeling met ingang van 1 januari 2012 afgeschaft. Bij de vormgeving van het overgangsrecht zijn in nauwe samenspraak met uw Kamer de belangen van de deelnemers die de aanspraak gebruiken om vervroegd te kunnen uittreden meegewogen. Zo is met het overgangsrecht de voorwaarde vervallen dat de gespaarde aanspraak voor de financiering van verlof dient te worden aangewend. De reeds opgebouwde aanspraak kon zodoende al met ingang van 1 januari 2013 bestedingsvrij worden opgenomen. Dit geeft deelnemers alle vrijheid en ruimte om de aanspraak te besteden naar eigen wens en behoefte. Het omzetten van de aanspraak in een pensioen was onder voorwaarden al mogelijk. Met het overgangsrecht kon in aanvulling hierop de aanspraak – mits er sprake is van een pensioentekort – alsnog in een lijfrenteverzekering of in een bankspaarproduct worden gestort. Daarnaast kan de levensloopregeling worden omgezet in een pensioenregeling, mits het fiscale kader voor pensioenopbouw hier ruimte voor biedt, en de pensioenregeling dit toestaat. Zie ook het antwoord op vraag 4. -
Vraag 9
Is er achteraf gezien voldoende rekenschap gegeven van de belangen van de deelnemers aan de levensloopregeling bij het besluit tot afschaffing en de gevolgen waar deelnemers nu tegenaan lopen? Zo ja, kunt u dat toelichten? Zo nee, wat kunt u daar nu nog aan doen?
Ja, bij het besluit tot afschaffing van de levensloopregeling is overgangsrecht getroffen waarmee de opgebouwde rechten in de regeling zoveel mogelijk zijn geëerbiedigd. Zo is voorzien in een ruime overgangsperiode van tien jaar, hetgeen redelijk is om de ontstane ongelijkheid tussen degenen die op 31 december 2011 met een aanspraak van € 3.000 of meer deel mochten blijven nemen aan de levensloopregeling en degenen die niet mochten blijven deelnemen, omdat hun aanspraak op 31 december 2011 minder bedroeg dan € 3.000 niet onbegrensd te laten doorlopen. Zoals in de inleiding aangegeven is bij de totstandkoming van het overgangsrecht uitgebreid stilgestaan dat voor deelnemers opname uit de levensloopregeling tot verhoging van het verzamelinkomen leidt en daarmee gevolgen kan hebben voor de eventuele toeslagen die de deelnemers ontvangen en ook kan leiden tot progressienadeel. Met de 80%-regelingen werd onder meer bewerkstelligd dat een eventueel progressienadeel werd weggenomen. Het effect op toeslagen kon gemitigeerd worden door te kiezen voor een langduriger uitkeringsfase, waar deelnemers met een overgangsregeling van tien jaar ook de gelegenheid voor kregen. Hiernaast zijn ook de belangen meegewogen van deelnemers die de levensloopaanspraak gebruiken om vervroegd uit te kunnen treden. Zie hiervoor de inleiding en het antwoord op vraag 8.
-
Vraag 10
Kunt u reflecteren op de volgende twee casussen van mensen die deelnemen in de levensloopregeling (het zijn beide voorbeelden waarin mensen hard werken en gehoor hebben gegeven aan de oproep tot het (fiscaal aantrekkelijk) sparen voor de oudedagsvoorziening):
Het is voor mij niet mogelijk om specifiek in te gaan op deze twee individuele situaties, omdat de verstrekte informatie onvoldoende is om een juiste en volledige reactie te kunnen geven op de vragen. Hoe de overgangsregeling precies uitwerkt verschilt per belastingplichtige en is afhankelijk van relevante feiten en omstandigheden. In een reactie op onder meer vraag 4 en vraag 8 benoem ik in het algemeen een aantal mogelijkheden die deelnemers hebben om daarmee alsnog hun levensloopaanspraak aan te wenden voor het door hen beoogde doel.
-
Vraag 11
Waarom is besloten om alleen in 2013 en 2015 een fiscaal vriendelijke opnameregeling te faciliteren? Hoeveel mensen hebben hier gebruik van gemaakt?
Ik neem aan dat met deze vraag gedoeld wordt op de zogenoemde 80%-regelingen. De eerste 80%-regeling hield in dat bij volledige opname ineens van de levensloopaanspraak in 2013 van de waarde van de op 31 december 2011 opgebouwde aanspraken slechts 80% tot het loon voor de loonheffingen werd gerekend (en alleen voor het andere deel voor 100%). De tweede 80%-regeling hield in dat bij deelnemers met een volledige opname ineens van de aanspraak in 2015, de aanspraak die al bestond op 31 december 2013 slechts voor 80% tot het loon werd gerekend (en alleen het andere deel voor 100%). Deze regelingen waren bedoeld als stimulans om de aanspraak ineens te laten uitkeren en daartoe werd met de verlaging van de grondslag bewerkstelligd dat een eventueel progressienadeel vanwege de eenmalige opname werd weggenomen. In 2012 is hierover aangegeven dat toepassing van de 80%-regeling in andere gevallen niet nodig is, omdat de opnames verdeeld kunnen worden over verschillende jaren en mensen daarvoor voldoende tijd hebben, zodat zij een eventueel progressienadeel kunnen beperken.
De levensloopaanspraken zijn in 2013 met ongeveer circa 50% afgenomen, van € 4,8 miljard naar € 2,4 miljard. Voor de maatregel in 2015 werd een veel beperktere mate van gebruik verondersteld, namelijk circa 5% van de overgebleven levensloopaanspraken, maar het werkelijke gebruik is niet bekend. De Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) heeft halverwege oktober 2020 het nog uitstaande tegoed voor de bankensector ingeschat op € 1,5 à € 2 miljard. -
Vraag 12
Welke invloed heeft de huidige, in 2012 onvoorziene, coronasituatie op de afhandeling van de levensloopregeling? Worden de gevolgen van corona meegewogen om alsnog alternatieven te bieden voor de huidige deelnemers van de regeling? Zo nee, waarom niet?
In 2012 is besloten dat het overgangsrecht voor de levensloopregeling voor een periode van tien jaar zou bestaan. Deelnemers hebben zodoende tien jaar lang kunnen anticiperen op afschaffing van de levensloopregeling. De huidige coronasituatie maakt dat niet anders.
-
Vraag 13
Kunt u reageren op de volgende vragen die de leden van de fracties van de VVD naast de leden vande fracties van het CDA en D66 hebben gesteld tijdens de behandeling van het Belastingplan 2021:
Tijdens de behandeling van het Belastingplan hebbende leden van de fracties van de VVD en het CDA inderdaad gevraagd waarom het kabinet er niet voor heeft gekozen spaarders in de levensloopregeling de mogelijkheid te geven het saldo om te zetten naar het spaarverlof. Hoewel ik het verzoek om de openstaande aanspraken in de levensloopregeling mee te nemen in de uitbreiding rond verlofsparen begrijp, zijn er zoals aangegeven in mijn brief van 5 november 202014 inhoudelijke en budgettaire bezwaren tegen het omzetten van de levensloopaanspraak in een verlofaanspraak. Allereerst is er bij het besluit tot afschaffing van de levensloopregeling uitgebreid overgangsrecht getroffen waarmee de opgebouwde rechten van deelnemers in de regeling zoveel mogelijk zijn geëerbiedigd. Zie ook de inleiding en het antwoord op vraag 8. Hiernaast leidt de mogelijkheid tot omzetting van een deel van de nog uitstaande levensloopaanspraak van € 2 miljard, tot een lastenrelevante derving van € 460 miljoen aan loon- en inkomstenbelasting in 2021. In latere jaren wordt deze derving geleidelijk weer ingehaald, op € 5 miljoen progressievoordeel na. Door omzetting van de levensloopregeling naar verlofsparen wordt de aanspraak niet in één keer uitbetaald, maar jaarlijks in de vorm van verlof. Hierdoor zal een deel van de aanspraak jaarlijks tegen een lager tarief belast worden dan bij een eenmalige uitbetaling. Verder leidt deze mogelijkheid tot een te dekken derving van in totaal € 21 miljoen aan box 3-inkomsten. Ook zullen werkgevers bij het creëren van een dergelijke omzetting geconfronteerd worden met een toename van de werkgeverslasten. Ten slotte past het niet bij de doelstelling voor de uitbreiding van verlofsparen, die gericht is op vervroegd uittreden, om het mogelijk te maken de levensloopaanspraak, wat een meer generiek karakter heeft, om te zetten in een verlofaanspraak. De levensloopregeling was primair bedoeld om een voorziening in geld te sparen om betaald verlof op te kunnen nemen in het spitsuur van het leven van werknemers. Aanleiding voor de levensloopregeling was dat opleiding, werk, gezinsvorming en zorg veel variëren en minder voorspelbaar zijn dan in het verleden. Er zou daarom een toenemende behoefte bestaan aan mogelijkheden om werk en tijd voor andere doelen te combineren en meer over de levensloop te spreiden. De uitbreiding van het verlofsparen is primair bedoeld om vervroegd uittreden te faciliteren, al kan het verlof ook ingezet worden voor andere manieren om duurzame inzetbaarheid te stimuleren, zoals het nemen van een sabbatical of omscholing. Bij de mogelijkheid van het vervroegd uitreden wordt met name ook gedacht aan de situatie van werknemers die hun beroep als zwaar ervaren. Onregelmatig werk of het werken in ploegendiensten geeft een zwaardere belasting en kan daardoor tot een verminderde duurzame inzetbaarheid leiden. Via extra verlofopbouw kan dit worden gecompenseerd. Het past niet bij de doelstelling voor de uitbreiding van verlofsparen, die gericht is op vervroegd uittreden, waarbij vooral gedacht wordt aan de situatie van werknemers in zware beroepen, om het mogelijk te maken de levensloopaanspraak, wat een meer generiek karakter heeft, om te zetten in verlofsparen. Met betrekking tot box 3 wil ik nog het volgende opmerken. De structuur van de inkomstenbelasting is zo vormgegeven dat gegenereerd inkomen slechts eenmaal in één box kan worden belast. Vanaf het moment dat inkomen gegenereerd en belast is veranderd dit inkomen in vermogen en maakt het, voor zover op peildatum aangehouden, onderdeel uit van de rendementsgrondslag in box 3. Dit geldt voor maandelijks inkomen uit tegenwoordige of vroegere arbeid dat belast is in box 1 en vervolgens in privé – voor zover niet gespendeerd voor onder meer het levensonderhoud – wordt aangehouden als vermogen. Hetzelfde is van toepassing op inkomen uit een aanspraak in box 1 die in een keer wordt uitgekeerd en belast is in box 1, zoals een uitkering van de levensloopregeling. Zolang de aanspraak uit de levensloopregeling onderdeel uitmaakt van box 1 worden deelnemers niet belast in box 3. Het is inherent aan het bestaande belastingstelsel dat bij de uitkering van de levensloopregeling respectievelijk bij de vrijval van de opgebouwde aanspraak uit de levensloopregeling per ultimo 2021 in box 1 belasting is verschuldigd. Vervolgens vormt het vrijgekomen bedrag vermogen. Als dat vrijgekomen bedrag op peildatum nog wordt aangehouden als vermogen en niet is gespendeerd wordt dit onderdeel van de rendementsgrondslag in box 3 en wordt het inkomen daaruit op forfaitaire wijze bepaald en belast. In feite werden deelnemers in de levensloopregeling jarenlang vrijgesteld van de box 3-heffing, doordat zij gedurende die jaren vermogen hebben kunnen opbouwen zonder dat het vermogen onderdeel uitmaakte van de rendementsgrondslag in box 3. Ik kan aan de belastingheffing over het forfaitaire rendement uit het vermogen dat resulteert uit de levensloopregeling dan ook niets onrechtvaardigs zien.
-
Vraag 14
Waarom is in 2012 besloten tot het blokkeren van de levensloopregeling voor nieuwe deelnemers en is tegelijkertijd aan de huidige deelnemers niet de kans geboden om, de levensloopregeling zoals bedoeld, zorgvuldig af te ronden tot aan het bereiken van de pensioenleeftijd? Wat houdt u tegen om de bestaande deelnemers in de levensloopregeling deze mogelijkheid alsnog te bieden of het mogelijk maken van het onderbrengen van het levenslooptegoed in een bestaande pensioenregeling (graag een uitgebreide toelichting)?
In de tweede nota van wijziging op het Belastingplan 201215 is toegelicht dat de overgangsregeling – binnen de grenzen van de uitvoerbaarheid – gericht is op de groep die door actief spaargedrag heeft aangetoond van de levensloopregeling gebruik te willen maken. In dat kader was inleg vanaf 2012 alleen mogelijk voor werknemers die op 31 december 2011 een saldo van € 3.000 of meer (inclusief rendement) hebben opgebouwd. Bij de vormgeving van het overgangsrecht zijn ook zorgvuldig de belangen meegewogen van deelnemers die de levensloopaanspraak gebruiken om vervroegd uit te kunnen treden. Zie hiervoor de inleiding en het antwoord op vraag 8.
De vraag is daarnaast of het mogelijk gemaakt kan worden om de opgebouwde levensloopaanspraak onder te brengen in een bestaande pensioenregeling. Sinds de invoering van de levensloopregeling was het reeds mogelijk om een levensloopaanspraak om te zetten in een pensioenregeling, mits het fiscale kader voor pensioenopbouw hier ruimte voor biedt, en de pensioenregeling dit toestaat. Na het vervallen van de levensloopregeling en het hierbij behorende overgangsrecht is deze mogelijkheid blijven bestaan.
Daarnaast is per 1 januari 2013 het vereiste vervallen dat de levensloopregeling slechts voor verlof opgenomen kan worden, waardoor de opgenomen levensloopaanspraak ook ingezet kan worden voor de opbouw van een lijfrente, mits er sprake is van een pensioentekort. -
Vraag 15
Welke andere mogelijkheden zijn er voor mensen voor het continueren van het pensioensparen met het opgebouwde levenslooptegoed die tot een oplossing kunnen leiden voor de 36.000 tot 45.000 deelnemers aan de levensloopregeling waarvan het sparen, voor het pensioen met het huidige beleid rond de levensloopregeling zowel financieel als planmatig doorkruist is?
Binnen de huidige wetgeving is het mogelijk om de levensloopaanspraak geruisloos om te zetten in pensioenaanspraken, voor zover er fiscale ruimte in de tweede pijler resteert. Ook is het mogelijk om een vrijgevallen levensloopaanspraak te benutten voor een vrijwillige oudedagsvoorziening in de derde pijler binnen de daarvoor geldende fiscale kaders.
-
Vraag 16
Op welke manier is de relatief grote groep deelnemers in de levensloopregeling vanaf 2012 geïnformeerd over het stoppen van de levensloopregeling per 2022? Kunt u een uitgebreid overzicht geven van de verschillende momenten door de overheid en andere relevante partners?
Zoals aangegeven in de nota naar aanleiding van het verslag op het Belastingplan 202116 is er rond 2012 en 2013 door de Belastingdienst over de gevolgen van de afschaffing en de toepassing van overgangsrecht gecommuniceerd via reguliere communicatiekanalen en via intermediairs. Levensloopinstellingen hebben zelfstandig gecommuniceerd met hun rekeninghouders. Van verschillende levensloopinstellingen hebben wij begrepen dat zij de aanpassing in het overgangsrecht recent met hun rekeninghouders hebben gecommuniceerd. Naar ik begrijp zullen de levensloopinstellingen in aanloop naar het fictieve genietingsmoment op 1 november 2021 (nogmaals) in contact treden met hun rekeninghouders. De Belastingdienst heeft de aanpassing van het overgangsrecht wederom via de reguliere communicatiekanalen gecommuniceerd en heeft daarnaast een handreiking uitgebracht over opnamen van de levensloopaanspraak in de loonaangifte.
-
Vraag 17
Kunt u zich voorstellen en deelt u de mening dat de communicatie rond het stopzetten van de levensloopregeling sinds 2012 (en daarmee de aandacht voor de eerder in vraag 4 genoemde gevolgen rond pensioenplanning, toeslagen en belastingheffing) onvoldoende is gebleken gezien de op dit moment nog bestaande grote groep van 36.000 tot 45.000 mensen met een levensloopregeling? Zo ja/nee, waarom wel/niet? Kunt u hier uitgebreid op reflecteren?
De communicatie ten aanzien van het beëindigen van de levensloopregeling en het overgangsrecht terzake, acht ik afdoende. Er is rond 2012 en 2013 door de Belastingdienst over de gevolgen van de afschaffing en de toepassing van overgangsrecht gecommuniceerd via reguliere communicatiekanalen en via intermediairs. Levensloopinstellingen hebben zelfstandig gecommuniceerd met hun rekeninghouders. Dit geldt ook voor de zogenaamde 80%-regelingen uit 2013 en 2015, waarbij slechts 80% van de aanspraak bij volledige opname in de heffing werd betrokken. Voor het in werking treden van deze fiscale (afkoop)regeling in 2013 bedroegen de nog uitstaande aanspraken circa € 4,8 miljard. In oktober 2020 schatte de NVB het nog uitstaande tegoed voor de bankensector in op € 1,5 à € 2 miljard. De NVB heeft aangegeven dat sinds oktober 2020 een groot aantal mensen hun openstaande levensloopaanspraak hebben opgenomen. Naar verwachting liggen deze bedragen daarom nu aanzienlijk lager.
-
Vraag 18
Hoe is richting de deelnemers in de levensloopregeling gecommuniceerd dat de levensloopregeling twee maanden eerder wordt beëindigd (31 oktober in plaats van 31 december 2021) zoals is opgenomen in het Belastingplan 2021? Op welke manier hadden deze mensen kennis kunnen nemen van de eerdere beëindiging van twee maanden? Kunt u aangeven wat de (negatieve) gevolgen zijn voor deelnemers nu met het Belastingplan 2021 is besloten de levensloopregeling vanwege uitvoeringstechnische redenen twee maanden eerder te beëindigen?
De keuze om het fictieve genietingsmoment twee maanden naar voren te halen is met name gemaakt ten behoeve van de deelnemers in verband met de heffing in box 3. Hiermee wordt geborgd dat voor de berekening van de over 2022 verschuldigde belasting in box 3 niet hoeft te worden uitgegaan van de waarde van de levensloopaanspraak vóór loonheffing. Voor de belastingheffing in box 1 maakt het vervroegde fictieve genietingsmoment in principe geen verschil. Om dit voorstel uitvoerbaar te houden voor levensloopinstellingen, is ervoor gekozen hen de maanden november en december 2021 de gelegenheid te geven om de verschuldigde loonheffing te verhalen op de werknemer. Van verschillende levensloopinstellingen hebben wij begrepen dat zij de aanpassing in het overgangsrecht al reeds met hun rekeninghouders hebben gecommuniceerd. Naar ik begrijp zullen de levensloopinstellingen in aanloop naar het fictieve genietingsmoment op 1 november 2021 (nogmaals) in contact treden met hun rekeninghouders. De Belastingdienst heeft de aanpassing van het overgangsrecht wederom via de reguliere communicatiekanalen gecommuniceerd en heeft daarnaast een handreiking uitgebracht over opnamen van de levensloopaanspraak in de loonaangifte.
-
Vraag 19
Klopt het dat het wijzigingsformulier voorlopige aanslag inkomstenbelasting niet voorziet in de mogelijkheid om de uitkering levensloopregeling mee te nemen in de voorheffing? Zo ja, hoe kan dit gezien de soms grote bedragen die in de levensloopregeling omgaan? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?
Een uitkering levensloopregeling kan worden opgenomen in een voorlopige aanslag inkomstenbelasting. De verwerking van de levensloopregeling in het wijzigingsformulier voor de voorlopige aanslag inkomstenbelasting verloopt als volgt. De belastingplichtige kan in het wijzigingsformulier de opname uit de levensloopvoorzieningen en de levensloopkorting invullen. De Belastingdienst berekent dan de vermoedelijk door de werkgever ingehouden loonheffing. Deze berekening wordt gemaakt door het reguliere schijventarief toe te passen. In gevallen waarin de inhoudingsplichtige het bijzondere tarief toepast op de opname uit de levensloopvoorziening kan de feitelijk ingehouden loonheffing afwijken van de berekende loonheffing bij de voorlopige aanslag. De belastingplichtige kan de berekende loonheffing dan niet aanpassen. Dit is inherent aan de systematiek van de voorlopige aanslagregeling. De voorlopige aanslagregeling is niet bedoeld om effecten die zich kunnen voorzien bij de gekozen systematiek bij inhouding van loonheffing te herstellen, zoals bijvoorbeeld het geval kan zijn bij toepassing van het bijzondere tarief bij de inhouding van loonheffing.
Er is bewust voor gekozen om de berekening van de vermoedelijk ingehouden loonheffing door de Belastingdienst te laten uitvoeren, en niet door de belastingplichtige te laten invullen, om te voorkomen dat bij het invullen van de vermoedelijk ingehouden loonheffing fouten worden gemaakt. In het verleden bleek namelijk dat hierbij fouten werden gemaakt. Dit konden onbedoelde fouten zijn, maar ook bewuste fouten met het oogmerk om een te hoge voorlopige teruggaaf te ontvangen.
Het effect van deze keuze voor deze systematiek in het voorlopige aanslagproces is dat in situaties waarbij de feitelijk ingehouden loonheffing afwijkt van de door de Belastingdienst bij de voorlopige aanslag gemaakte berekening, dit niet in de actualiteit maar bij de definitieve aanslag inkomstenbelasting kan worden hersteld. -
Vraag 20
Herkent u de signalen dat deelnemers aan de levensloopregeling in de veronderstelling waren dat zij het levenslooptegoed konden overhevelen naar het pensioenfonds om hetzelfde doel, sparen voor het pensioen, te bereiken, maar hier recentelijk achterkwamen dat deze optie niet mogelijk is? Klopt het dat het overhevelen van het levenslooptegoed naar een pensioenregeling niet kan in verband met de ingewikkelde fiscale regelgeving rond pensioenopbouw en de mogelijke problemen rond de uitvoering? Zo ja, welke «ingewikkelde fiscale regelgeving» wordt hier bedoeld? Zijn mensen hierover vanaf het begin goed en adequaat over geïnformeerd? Zo nee, hoe kan dat en wat vindt u hiervan? Wat kunt u voor de mensen doen die zich nu voor een voldongen feit voelen worden gesteld en tegelijkertijd hun pensioenpot deels zien verdampen?
Ik ben niet bekend met signalen dat het omzetten van de levensloopaanspraak in een pensioenregeling niet mogelijk is in verband met ingewikkelde fiscale regelingen rond pensioenopbouw. Sinds de invoering van de levensloopregeling, is het mogelijk om de opgebouwde levensloopaanspraak om te zetten in een pensioenregeling. Een voorwaarde hierbij is dat er nog fiscale ruimte beschikbaar is om een pensioen op te bouwen. Voor iedere werknemer in Nederland geldt namelijk een uniform fiscaal pensioenkader.
-
Vraag 21
Welke stappen tot een betere communicatie kunt u, naast de reeds toegezegde in de Kamerbrief «afwikkeling levensloopregeling»7, actief nog zetten om de gevolgen rond het in één keer opnemen van de levensloopregeling zoveel als mogelijk onder de aandacht te brengen? Hoe gaat u de mogelijke gevolgen communiceren als mensen door een eenmalige uitbetaling van het levenslooptegoed hun toeslagen kwijt zullen raken?
Ik onderschrijf het belang van goede communicatie. Daarom ben ik in overleg gegaan met levensloopinstellingen. Voor deze instellingen geldt dat zij een zorgplicht hebben naar hun cliënten. De bij dit onderwerp betrokken instellingen hebben aangegeven dat zij in lijn met deze zorgplicht deelnemers van de levensloopregeling erop zullen wijzen dat het eindigen van de levensloopregeling gevolgen kan hebben, bijvoorbeeld voor toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen. Veel instellingen hebben dit inmiddels aan hun deelnemers gecommuniceerd en veel deelnemers hebben naar aanleiding van deze berichtgeving al actie ondernomen. De Belastingdienst communiceert over de aanpassingen in het overgangsrecht van de levensloopregeling via de reguliere communicatiekanalen. De Belastingdienst wijst expliciet op mogelijke effecten op inkomensafhankelijke regelingen door een verandering in verzamelinkomen. Overigens merk ik nog op dat al reeds bij de behandeling van het Belastingplan 201318 is aangegeven dat opname uit de levensloopregeling tot verhoging van het verzamelinkomen leidt en daarmee gevolgen kan hebben voor de eventuele toeslagen die de deelnemers ontvangen. En dat dit zeker in situaties waarin de levensloopaanspraak ineens wordt opgenomen een punt van aandacht is.
15 september 2020 - 16 oktober 2020
31 dagen
Het eindigen van de levensloopregeling per 1 januari 2022. |
|
Helma Lodders (VVD) |
|
Hans Vijlbrief (staatssecretaris financiën) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het stoppen van de levensloopregeling per 1 januari 2022 na afschaffing op 1 januari 2012?
Ja, dat ben ik. Volledigheidshalve wijs ik u erop dat in het wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen 2021, bijlage bij het Belastingplan 2021 dat is gepubliceerd nadat u uw vragen hebt ingestuurd, wordt voorgesteld de levensloopregeling per 1 november 2021 te beëindigen vanwege uitvoeringstechnische redenen. De datum van 1 november 2021 zal, als het voornoemde wetsvoorstel wordt aangenomen, gelden als fictief genietingsmoment waardoor het levensloopsaldo in de heffing zal worden betrokken.
-
Vraag 2
Hoeveel mensen in Nederland hebben nog een levensloopregeling en hoeveel geld hebben deze mensen gemiddeld gespaard met deze levensloopregeling?
Deze informatie is noch bij de Belastingdienst, noch bij de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) of de DNB standaard beschikbaar. Om toch een indicatie te kunnen geven heeft de NVB gegevens opgevraagd bij de grootste partijen onder haar leden. Op basis hiervan schat de NVB het nog uitstaande tegoed voor de bankensector in op € 1,5 à € 2 miljard bij 36.000 à 45.000 klanten, gemiddeld circa € 40.000 per klant.
-
Vraag 3
Welke gevolgen heeft de verhoging van de pensioenleeftijd gehad voor mensen met een lopende levensloopregeling die, na de duidelijkheid op 1 januari 2012 over het stoppen per 1 januari 2022, nogmaals de planning over het uitbetalen van de levensloopregeling hebben moeten bijstellen?
In artikel 19g, achtste lid, Wet LB 1965, zoals dat luidde op 31 december 2011, is opgenomen dat een levenslooptegoed uiterlijk op 65 jaar opgenomen diende te zijn of op de pensioeningangsdatum als deze eerder is. In het overgangsrecht is in artikel 39d, tweede lid, Wet LB 1965 vanaf 1 januari 2013 deze 65 jaar vervangen door de voor de werknemer geldende AOW-datum. De AOW-leeftijd is de achterliggende jaren verhoogd. In 2020 is deze 66 jaar en 4 maanden. Ook de fiscale pensioenrichtleeftijd is in 2018 verhoogd naar 68 jaar. Voor mensen met een lopende levensloopregeling heeft dit tot gevolg gehad dat zij enerzijds later met pensioen konden gaan maar anderzijds ook langer de tijd kregen voor het opnemen van het levenslooptegoed.
-
Vraag 4
Kunt u toelichten hoe het proces tot stopzetten van de levensloopregeling verloopt? Worden mensen met een levensloopregeling actief geïnformeerd over het stopzetten per eind 2021 en de mogelijke gevolgen van het gefaseerd of het in één keer opnemen van het bedrag op de levensloopregeling? Zo nee, waarom niet? Zo ja, kunt u dit toelichten?
In het wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen 2021 ligt een maatregel voor om, met het oog op het fictieve genietingsmoment, in alle gevallen de instelling die de levensloopregeling uitvoert als inhoudingsplichtige aan te merken. De levensloopinstellingen zullen als inhoudingsplichtige uiterlijk op het fictieve genietingsmoment op 1 november 2021 de resterende waarde van de levensloopaanspraak van een rekeninghouder in de heffing betrekken. De levensloopinstelling heeft alsdan tot het einde van het jaar om de loonheffing in te houden en af te dragen.
Daarnaast wordt gevraagd of mensen actief worden geïnformeerd over het stopzetten per eind 2021 en de mogelijke gevolgen van het gefaseerd of het in één keer opnemen van het bedrag op de levensloopregeling. Het stopzetten van de fiscale levensloopregeling heeft zijn aanleiding gehad in de afschaffing per 1 januari 2012 en het daaropvolgende overgangsrecht voor aanspraken met een minimale waarde in het economische verkeer van € 3.000 euro. Er is rond 2012 en 2013 door de Belastingdienst over de gevolgen van de afschaffing en toepassing van het overgangsrecht gecommuniceerd via reguliere communicatiekanalen en tevens via intermediairs. Levensloopinstellingen hebben zelfstandig gecommuniceerd met hun rekeninghouders. Mijn verwachting is dat de levensloopinstellingen dit nogmaals zullen doen in aanloop naar het voorgestelde heffingsmoment op 1 november 2021. De Belastingdienst zal hierover wederom communiceren via de reguliere communicatiekanalen. -
Vraag 5
Deelt u de zorg dat het door de jaren heen opgespaarde bedrag op de levensloopregeling, wanneer geheel wordt uitbetaald eind 2021 bij het stoppen van de levensloopregeling, gevolgen kan hebben voor bijvoorbeeld het recht op toeslagen, algemene heffingskorting, arbeidskorting, e.d. over 2021? Zo ja, op welke manier bent u voornemens de mensen met een levensloopregeling hierop te attenderen en waar mogelijk op voorhand te helpen bij het voorkomen van het achteraf moeten terugbetalen van soms grote bedragen aan (onterecht) ontvangen toeslagen en verkregen kortingen? Zo nee, waarom niet?
Veranderingen in het (verzamel)inkomen hebben effect op inkomensafhankelijke regelingen en heffingskortingen. In de nota naar aanleiding van het verslag behorende bij het Belastingplan 2013 is dit mogelijke effect alreeds benoemd. Daarin is toentertijd tevens aangegeven dat mensen voldoende de tijd hebben om de aanspraken ingevolge de levensloopregeling over een langere periode op te nemen om het progressienadeel te beperken.1 De Belastingdienst zal in zijn communicatie aandacht besteden aan deze mogelijke effecten.
-
Vraag 6
Krijgt de Belastingdienst signalen dat het stopzetten van de levensloopregeling per 1 januari 2022 tot problemen leidt? Zo ja, welke signalen en wat is er met deze signalen gebeurd? Zo nee, kunt u verklaren waarom de leden van de VVD-fractie deze signalen wel ontvangen (zie zorgen onder vraag 5)?
De wetgever heeft signalen ontvangen over praktische bezwaren voor de (ex-)werkgever om correcte en tijdige loonaangifte te doen. Tevens zijn er bezwaren ontvangen over het fictieve genietingsmoment van 31 december 2021 in relatie tot de heffing in box 3 en het verhalen van de verschuldigde loonheffing. Mede deze signalen zijn voor het kabinet aanleiding geweest om in het wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen 2021 voor te stellen het fictieve heffingsmoment te verplaatsen naar 1 november 2021 en de levensloopinstelling in alle gevallen als inhoudingsplichtige aan te wijzen.
15 mei 2019 - 25 juni 2019
41 dagen
De berichten ‘Werkgevers investeren te weinig in ouderen’ en ‘Oudere werkende genegeerd’ |
|
Corrie van Brenk (PvdA) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
2. «Investeren in menselijk kapitaal: een gecombineerd werknemers- en werkgeversperspectief», NETSPAR Design Paper 121, mei 2019.
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van de berichten «Werkgevers investeren te weinig in ouderen» en «oudere werkende genegeerd»1, en de daarin genoemde NETSPAR-studie «Investeren in menselijk kapitaal: een gecombineerd werknemers en werkgeversperspectief»?2
Ja
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat een leven lang leren van het grootst mogelijke belang is om elke werknemer en elke zelfstandige tot de AOW-gerechtigde leeftijd (en erna) te laten participeren op arbeidsmarkt en in de maatschappij?
Ja, zoals aangegeven in bijgaande brief.
-
Vraag 3
Erkent u dat organisaties doorgaans veel minder investeren in werknemers vanaf 55 jaar, in het bijzonder mannen? Erkent u dat de trend, met stijgende leeftijd, juist vlakker is in organisaties met veel werknemers in vaste contracten, die tevens veel ontwikkelgesprekken voeren met hun werknemers? Welke cijfers kunt u daarover met de Kamer delen?
NETSPAR heeft onderzoek gedaan naar de mate waarin werkgevers en oudere werknemers uit de publieke sector bereid zijn te investeren in menselijk kapitaal. Uit dit onderzoek blijkt dat werknemers vanaf 56 jaar een lagere kans hebben om een training aangeboden te krijgen dan werknemers van 35 jaar of jonger. Het rapport benoemt dat vrouwen een iets grotere kans hebben, 3,4%, op een trainingsaanbod dan mannen. De onderzoekers wijzen naar een studie uit 2004 die laat zien dat de trainingsparticipatie van mannen afneemt met de leeftijd. Als mogelijke reden wordt genoem dat mannen vaker vaste contracten hebben dan vrouwen en zij zich daardoor minder genoodzaakt voelen om te trainen.
Daarnaast blijkt uit het rapport van NETSPAR dat een stabiele werksituatie, waarin wordt ingezet op een langere arbeidsrelatie en duurzame ontwikkeling, een positieve uitwerking heeft op een leven lang ontwikkelen. De onderzoekers merken op dat bedrijven met relatief veel vaste contracten of ontwikkelgesprekken, ook over andere specifieke kenmerken kunnen beschikken die deze relatie beinvloedt. Een eerder onderzoek van ROA bevestigt de bevinding dat een stabiele werksituatie een positieve invloed kan hebben op een leven lang ontwikkelen.3 De resultaten uit dat onderzoek laten zien dat werknemers met een meer stabiele werksituatie (werknemers met een vast contract of met een tijdelijk contract en uitzicht op vast) vaker deelnemen aan een cursus dan werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op vast. Een onderzoek van SCP benoemtdat tijdelijke werknemers zonder uitzicht op een vast contract de afgelopen jaren een relatief lagere scholingsdeelname hadden dan werknemers met een vast contract, waar deze over de periode 2006–2010 nog min of meer op eenzelfde niveau lag.4 In 2014–2016 is de scholingsdeelname onder tijdelijke werknemers weer toegenomen. SCP benoemt dat de schommelingen in scholingdeelname mogelijk toe te schrijven zijn aan veranderingen in de scholingsbereidheid onder tijdelijke werknemers en/of veranderingen in de bereidheid van werkgevers om scholing aan te bieden of te faciliteren. De bevindingen uit de verschillende onderzoeken laten ons zien dat de relatie tussen de contractvorm, investeringsbereidheid van de werkgever en werknemer en een leven lang ontwikkelen complex is. -
Vraag 4
In hoeverre is hier naar uw mening sprake van leeftijddiscriminatie (de overtuiging van werkgevers dat investeren in oudere werknemers zich door een relatief lager rendement minder snel terugverdient)?
Het rapport benoemt dat de dalende participatie in opleidingen en cursussen bij oudere werknemers wordt veroorzaakt door zowel werkgevers als werknemers. Dit hebben de onderzoekers onderzocht door vignetten af te nemen die causaal meten in hoeverre leeftijdsdiscriminatie bij trainingsallocaties speelt en wat de determinanten zijn van de bereidheid van werknemers om te investeren.
De resultaten uit het rapport laten zien dat werkgevers minder investeren in oudere werknemers. De onderzoekers benoemen dat er sprake kan zijn van discriminatie, maar dat de verminderde investeringsbereidheid ook kan voortkomen uit kosten-batenanalyses of overwegingen over de snelheid tot leren. De term discriminatie moet hier, ook volgens de onderzoekers, dus niet letterlijk worden opgevat.
Daarnaast blijkt bij de bereidheid om opleidingen of cursussen te volgen een sterke afname plaats te vinden bij werknemers na het 60ste levensjaar. Ook eerder onderzoek van de ROA laat ons zien dat 55-plussers een beduidend lagere bereidheid hebben om daadwerkelijk een cursus te gaan volgen dan andere werknemers.5 Dit duidt op verminderde bereidheid van werknemers bij een oudere leeftijd.
Ook maakt het rapport van NETSPAR inzichtelijk welke factoren een rol kunnen spelen bij het verhogen van de werknemersmotivatie. Oudere werknemers zijn bereid om meer tijd te stoppen in een cursus wanneer zij zelf de cursus hebben uitgezocht en wanneer de vaardigheden bruikbaar zijn in het privéleven. Deze inzichten kunnen werkgevers helpen bij het invullen van een trainingsbeleid, dat aansluit bij de mogelijkheden, behoeften en voorkeuren van de werknemers. -
Vraag 5
Deelt u de conclusie in genoemde NETSPAR-studie dat zowel werkgevers- als werknemersgedrag verantwoordelijk is voor de met de leeftijd dalende deelname aan opleidingen en cursussen, maar dat de aanwijzingen voor werkgeversdiscriminatie sterker zijn? Is het waar dat verschillen in trainingsparticipatie vooral gedreven worden door de bereidheid van de werkgevers?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Deelt u de conclusie dat er weinig bewijs voor is dat werknemers daadwerkelijk minder bereid zijn om te trainen, en dat als zij al minder bereid zijn om te trainen, dit deels wordt veroorzaakt door een trainingsbeleid dat niet aansluit bij hun mogelijkheden, behoeften en voorkeuren?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 7
Is het waar dat investeringen in omscholing voor oudere baanzoekende werknemers nauwelijk effectief zijn en dat vooral bijscholing het meest effectief is? Bent u bereid en ziet u mogelijkheden in het bijzonder bijscholing te stimuleren, door de bereidheid van werknemers en werkgevers te helpen verhogen? Ziet u mogelijkheden een optimale investeringsstrategie voor bijscholing van ouderen te ondersteunen en te begeleiden?
Het rapport van NETSPAR benoemt dat uit een eerder experiment uit 2016 blijkt dat investeringen in omscholing bij oudere werknemers nauwelijks effectief is en dat bijscholing het meest effectief is. Onderzoek van ROA laat zien dat volwassenen hun kennis en vaardigheden het beste kunnen verbeteren door het uitvoeren van leerrijke taken op het werk.6 Het kabinet wil samen met andere betrokkenen een positieve en sterke leercultuur tot stand brengen. Dit betekent een cultuur waarbij leren gedurende het werkende leven een vanzelfsprekendheid is en er continue aandacht bestaat voor het op peil houden van kennis en vaardigheden. Dit gebeurt door het volgen van cursussen (formeel leren), maar ook veelal op een veel laagdrempelige manier door het leren van taken op de werkplek (informeel leren).
Momenteel wordt er door het kabinet gewerkt aan de uitwerking van een publiek leer- en ontwikkelbudget. Dit zogenoemde STAP-budget komt voor iedereen tot de AOW-gerechtigde leeftijd beschikbaar.7 Met het STAP-budget wordt LLO toegankelijk gemaakt voor iedereen en kunnen mensen zelf de keuze maken aan welke vorm van scholing zij willen doen. Voor 45 plussers wordt op-, om- en bijscholing nog extra gestimuleerd met de Subsidieregeling Ontwikkeladvies. Daarnaast wordt met de motie Wiersma ingezet om werkgevers in het MKB te ondersteunen bij het stimuleren van een positieve leercultuur in het mkb, inclusief bedrijfsscholen en op-, om- en bijscholing.8 Dit biedt kansen voor mkb-werkgevers, die gestimuleerd worden te investeren in leercultuur en scholing, én voor ouderen werkenden, die hun kennis en vaardigheden het beste verbeteren tijdens het werk. -
Vraag 8
Deelt u de mening van de onderzoekers van NETSPAR dat meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt en het afbreken van de bescherming van de arbeidspositie van oudere werknemers weleens averechts kan werken voor een leven lang leren, en dat het in toenemende mate ontbreekt aan incentives voor werkgevers om te blijven investeren in het menselijk kapitaal van de oudere werknemers? Kunt u uw antwoord motiveren? Wat gaat u specifiek doen om het door de onderzoekers genoemde «afbreken van de bescherming van de arbeidspositie van oudere werknemers» tegen te gaan? Welke bescherming van overheidswege stelt u hier tegenover, om oudere werknemers niet (nog verder) op achterstand te zetten?
De onderzoekers benoemen dat een stabiele werksituatie, waarin wordt ingezet op een langere arbeidsrelatie en duurzame ontwikkeling, een positieve uitwerking heeft op een leven lang ontwikkelen. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt ingezet op het bevorderen van stabiele werksituaties. Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te gaan en wordt voor werkenden meer perspectief op zekerheid gecreëerd. Flexibiliteit blijft bestaan, maar de negatieve gevolgen voor werknemers worden verminderd. Deze bescherming geldt voor alle werkenden in Nederland.
-
Vraag 9
Hoe verklaart u de met stijgende leeftijd, en vooral vanaf 45 jaar, afnemende bereidheid van werkgevers om te investeren in duurzame inzetbaarheid van ouderen, gegeven het feit dat niet ouderen, maar juist jongeren eerder geneigd zullen zijn te wisselen van werkgever, waardoor investering in duurzame inzetbaarheid verloren gaat voor de werkgever?
Momenteel wordt er door werkgevers en werknemers vaak pas aan scholing en ontwikkeling gedacht wanneer het eigenlijk te laat is. Veelal wordt er nu nog gekeken naar wat er nodig is op korte termijn en wordt minder gedacht aan het investeren van duurzame inzetbaarheid gedurende de hele loopbaan. Met de kabinetsaanpak LLO willen wij werkgevers en werknemers stimuleren en ondersteunen om de omslag te maken van repareren naar vooruitkijken. Bij iedereen dient het besef te komen dat scholing en ontwikkeling gedurende de hele loopbaan belangrijk is. Duurzame inzetbaarheid is immers voor iedereen van groot belang om mee te kunnen gaan in de steeds dynamischere arbeidsmarkt.
-
Vraag 10
Deelt u de mening van de onderzoekers dat de motivatie van werknemers om te investeren in hun menselijk kapitaal verder kan worden gestimuleerd als zij de vaardigheden die zij trainen ook kunnen gebruiken in hun privéleven? Bent u bereid te propageren en te stimuleren dat het scholings- en trainingsbeleid meer gericht wordt op de specifieke mogelijkheden, behoeften en omstandigheden van zowel jongeren als ouderen op de werkvloer?
Het rapport benoemt vier factoren die de werknemersmotivatie verder kunnen stimuleren. Dit zijn de volgende factoren:
Eerder onderzoek van het ROA laat ons zien dat wanneer werkgevers het gevoel krijgen dat oudere medewerkers in de organisaties gemotiveerd zijn om te leren, ze meer bereid zijn om deze groep scholing te bieden.9 De concrete aanbevelingen die dit rapport geeft inzake het verhogen van de werknemers motivatie kunnen dus zowel relevant zijn voor werkgevers als werknemers. Werknemers zijn zelf meer geneigd om scholing te volgen wanneer met de bovengenoemde factoren rekening wordt gehouden en de werkgever is meer bereid om dit te faciliteren. Om een leven lang ontwikkelen verder te brengen blijft het belangrijk om werknemers en werkgevers te stimuleren om te investeren in scholing en ontwikkeling. De inzichten uit het rapport kunnen werkgevers en werknemers hier verder bij helpen. De overheid zorgt voor de noodzakelijke randvoorwaarden. Zie bijgaande brief voor de aanpak op LLO vanuit het kabinet. -
Vraag 11
Deelt u de mening van de onderzoekers dat, wil men de bereidheid tot leven lang leren bij oudere werknemers stimuleren, loopbaanprofielen (in het bijzonder de mogelijkheid van progressie in de loopbaan) aangepast moeten worden, zodat oudere werknemers ook het gevoel hebben dat investeren in hun menselijk kapitaal «beloond» wordt? Hoe denkt u dit te kunnen bevorderen?
Zie antwoord vraag 10.
-
Vraag 12
Deelt u de mening van onderzoekers, dat het voor het stimuleren van een leven lang leren van belang is, dat voor oudere werknemers opleidingen en cursussen zo veel mogelijk onder werktijd worden aangeboden?
Zie antwoord vraag 10.
-
Vraag 13
Kunt u aangeven hoe u de fiscale regeling voor private individuele leerrekeningen, en de uitgavenregeling voor publieke individuele leer- en ontwikkelbudgetten, voor iedereen ongeacht leeftijd en startkwalificatie gelijkelijk toegankelijk gaat maken? Hoe ver bent u, en zijn de werkgevers, met de verwezenlijking van een individueel budget (leerrekening) voor algemene scholing en ontwikkeling?
De toepassing van de gerichte vrijstelling in de Wet op de Loonbelasting 1964 bij private individuele leerrekeningen is niet afhankelijk van leeftijd of opleidingsniveau. De uitgavenregeling voor publieke individuele leer- en ontwikkelbudgetten is voor iedereen – in de beroepsbevolking – toegankelijk. Op beide onderwerpen is het kabinet ingegaan in de Kamerbrief Voortgang individuele leerbudgetten en enkele onderwerpen rond flexibilisering aanbod van 3 juni 2019. In de brief is ook aan de orde hoe ver cao-partijen zijn met het realiseren van individuele budgetten: van de 5,6 miljoen werknemers voor wie cao-afspraken gelden, beschikten in 2017 ongeveer 1,3 miljoen (24%) werknemers over een individueel leer- en ontwikkelbudget blijkt uit onderzoek van SZW. Voor het aanzienlijk bredere doel van duurzame inzetbaarheid kunnen volgens werkgeversorganisatie AWVN dit jaar 2,3 miljoen werknemers beschikken over een zogeheten individueel duurzaam inzetbaarheidsbudget, waarvoor € 1,6 miljard beschikbaar is.
-
Vraag 14
Deelt u de mening «(o)m het opleidingsbudget optimaal in te zetten, doen werkgevers er goed aan meer te differentiëren in het opleidingsbeleid tussen oudere en jongere werknemers»? Bent u hierover met werkgevers in gesprek?
De onderzoekers benoemen dat het belangrijk is dat werkgevers meer gaan differentiëren in hun trainingsbeleid tussen oudere en jongere werknemers. Uit hun onderzoek blijkt dat werkgevers nu nog geen onderscheid maken, bij de toewijzing van bepaalde trainingen, tussen werknemers met verschillende leeftijden. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om te investeren in de ontwikkeling en kansen van werkenden. Hoe zij deze verantwoordelijkheid willen invullen, ligt bij hen zelf. Wij zijn in nauw contract met sociale partner en O&O-fondsen en zullen ook met hun het gesprek blijven voeren.
-
Vraag 15
Wat vindt u van de concrete beleidsaanbevelingen in de NETSPAR-studie? Wat gaat u daarmee doen? Bent u bereid hierover met werkgevers concreet in gesprek te gaan? Welke rol ziet u voor uzelf weggelegd? Kunt u een reactie geven per beleidsaanbeveling?
Het rapport van NETSPAR geeft ons verdere inzichten over het leven lang ontwikkelen bij oudere werknemers vanuit werkgevers-en werknemersperspectief. Bij de ontwikkeling van het LLO-beleid zijn wij in nauw contact met O&O-fondsen en sociale partners. De inzichten uit het rapport nemen wij mee in deze gesprekken.
11 juli 2018 - 4 oktober 2018
85 dagen
Het bericht ‘Werkgevers: langer doorwerken ondergeschoven kind in cao-overleg’ |
|
Dennis Wiersma (VVD) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Herkent u de kritiek van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) dat, ondanks de uitzonderlijke personeelstekorten, werkgevers en werknemers bedroevend weinig afspraken maken om oudere werknemers langer, gezonder en met plezier aan het werk te laten blijven?1
De economie trekt aan, de werkloosheid neemt af. Steeds meer mensen werken door tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Het aantal werkenden in de leeftijdscategorie 65–74 jaar is tussen 2003 en 2016 bijna verdrievoudigd. De groep langdurig oudere werklozen is echter nog steeds te groot. Het kabinet zet daarom stevig in op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vijftigplussers.
De overheid heeft een belangrijke rol bij het verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt en het aanpakken van mismatches2, maar het is de primaire verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werknemers inzetbaar blijven en van de sociale partners om daarover concrete afspraken te maken. Al gebeurt er veel, er zijn nog steeds cao’s en sectoren waarin te weinig gebeurt om mensen hun gehele loopbaan inzetbaar, gemotiveerd en uitgedaagd te houden. Ik zou zeker niet zeggen dat er bedroevend weinig gebeurt, maar wel dat we er allemaal nog een stap bij kunnen en moeten zetten. -
Vraag 2
Deelt u de mening van de AWVN dat maatregelen om oudere werknemers langer en gezonder aan het werk te laten blijven onder meer nodig zullen zijn om de tekorten op de arbeidsmarkt te bestrijden?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Hoe bekijkt u in dat licht, ook gezien uw eigen herhaaldelijke oproepen aan sociale partners om hier werk van te maken, de constatering van de AWVN dat in de bijna 200 nieuwe cao’s van het afgelopen half jaar één op de drie geen concrete maatregelen rond duurzame inzetbaarheid bevat, maar enkel «studieafspraken»?
Het ministerie voert jaarlijks een cao-onderzoek uit en informeert de Kamer hierover middels een rapportage. Het cao-onderzoek over 2018 wordt momenteel uitgevoerd en de bevindingen zullen medio 2019 worden gepubliceerd.
Onlangs is de rapportage cao-afspraken 2017 gepubliceerd en naar uw Kamer verstuurd.3 Voor dit onderzoek zijn 99 cao’s onderzocht op diverse onderwerpen, waaronder duurzame inzetbaarheid. Dit onderwerp is opgesplitst in 3 thema’s: scholing, gezondheid en mobiliteit. Uit het onderzoek blijkt dat in 96 van de 99 onderzochte cao’s afspraken over scholing zijn gemaakt, in 91 cao’s komen afspraken over gezondheid voor en 64 cao’s kennen afspraken over mobiliteit. Hieronder vallen inderdaad studie-afspraken, maar ook afspraken gericht op het voorkomen van uitval en maatregelen om de interne en externe mobiliteit van werknemers te stimuleren. Al deze maatregelen kunnen bijdragen aan het duurzaam inzetbaar houden van werknemers.
Uit bovenstaande blijkt dat sociale partners de afgelopen jaren wel degelijk aandacht hebben gehad voor de materie en dat dit in uiteenlopende maatregelen tot uitdrukking is gekomen. Dit neemt niet weg dat er ruimte voor verbetering is. Het is goed om te merken dat werkgevers dit thema op de agenda hebben staan. -
Vraag 4
Kunt u een overzicht geven van de type ontzie-maatregelen voor zogenoemde ouderen, de ontwikkeling van deze maatregelen in de afgelopen jaren en de wenselijkheid ervan?
Het ministerie rapporteert jaarlijks over de cao-afspraken die sociale partners maken. In het rapport over 2017 is in het hoofdstuk Duurzame Inzetbaarheid aandacht besteed aan afspraken specifiek voor oudere werknemers.4 Dergelijke afspraken komen in 85 van de 99 onderzochte cao’s voor. Het gaat hier om vrijstelling van diensten, extra verlof, arbeidsduurverkorting en demotie, de zogenaamde ontziemaatregelen.
De rapportage bespreekt ook de ontwikkeling van deze maatregelen in de afgelopen jaren. 24 cao’s kennen afspraken over demotie, deze afspraken gelden voor 27% van de werknemers onder een cao. Dit aantal is de afgelopen vijf jaar ongeveer gelijk gebleven, evenals het percentage werknemers dat onder een cao valt met afspraken over vrijstelling van diensten (65% in 2017).
In de afgelopen vijf jaar zijn in 18 principeakkoorden afspraken gemaakt over het aanpassen van extra verlof voor oudere werknemers. Dit betreft in 17 akkoorden het afbouwen of afschaffen van het extra verlof. Het percentage werknemers onder een cao met afspraken over extra verlof neemt af. In 2013 was dit percentage nog 51%. In 2017 is het percentage gedaald naar 38%. Ook het aantal dagen extra verlof dat oudere werknemers toegekend krijgen daalt.
In de afgelopen vijf jaar zijn in 18 principeakkoorden afspraken gemaakt over het aanpassen van extra arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers. In 8 akkoorden gaat het om afschaffing of beperking van de arbeidsduurverkorting voor ouderen. In 1 akkoord wordt de regeling uitgebreid en in de overige 9 akkoorden betreft het een nieuwe afspraak.
Tot slot blijkt uit de cao-rapportage dat er 7 cao’s zijn die een generatiepact bevatten. De oudere werknemers die deelnemen aan zo’n generatiepact moeten hiervoor hun rechten op arbeidsduurverkorting en extra verlof inbrengen als bron van medefinanciering.
Ontziemaatregelen kunnen bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers, mits deze gericht zijn op de groep die het werk zonder dergelijke maatregelen minder lang zou volhouden. Het is aan sociale partners om deze maatregelen al dan niet op te nemen in hun cao. -
Vraag 5
Hoe verhoudt wat u betreft de realiteit van de cao-tafel zich tot alle inspanningen die ondertussen de overheid doet om met de aanpak ouderenwerkloosheid, juist werkgevers te verleiden oudere werknemers aan te nemen in plaats van te ontzien of vroegtijdig te ontslaan?
Met het aantrekken van de economie en de afname van de werkloosheid zien we dat inmiddels ook veel 50-plussers vanuit de WW weer werk hebben gevonden en dat het werkloosheidspercentage binnen deze categorie werknemers aan het dalen is. Dat neemt niet weg dat er nog relatief veel langdurig werkloze 50-plussers zijn.
Het kabinet heeft daarom diverse maatregelen getroffen om de ouderenwerkloosheid aan te pakken. Zo heeft UWV meer middelen gekregen om de persoonlijke dienstverlening aan ouderen en de matching op werk te verbeteren, is de leeftijd voor de no-risk polis verlaagd en zijn er verschillende tijdelijke subsidieregelingen ingevoerd, zoals «experimenten meer werk» en de regeling «Ontwikkeladvies».
Met de «Tijdelijke subsidieregeling Ontwikkeladvies vijfenveertigplussers» kunnen ongeveer 25.000 vijfenveertigplussers, in een negental geselecteerde sectoren, een gratis loopbaanadvies krijgen. Het gaat om werknemers in veranderende, dan wel fysiek of psychisch zware beroepen. Doelstelling is om bij deze werkenden voortijdige uitval te voorkomen en ze in staat te stellen aan het werk te blijven.
Om al deze maatregelen te doen slagen is een gezamenlijke inspanning van werkgevers, werknemers en overheid noodzakelijk. Er gebeurt al een hoop, dat is positief. Maar als kabinet zien we nog steeds structurele uitdagingen op de arbeidsmarkt en specifiek op het gebied van oudere werknemers. Het kabinet heeft hiervoor reeds de eerste stappen gezet, maar ik ben het met u eens dat ook sociale partners extra stappen moeten en kunnen zetten. -
Vraag 6
Hoe beoordeelt u de opvatting van enerzijds de FNV, die er op wijst dat er te weinig geld is voor scholing op de werkvloer, en anderzijds de AWVN die constateert dat de besteding van budgetten te eenzijdig op korter werken is gericht, wat tevens ten koste gaat van mogelijkheden voor scholing voor alle werkenden?
Het kabinet streeft naar een cultuuromslag bij werkgevers, door bijvoorbeeld een leven lang ontwikkelen te stimuleren. Aandacht voor scholing, intersectorale mobiliteit en andere specifieke voorzieningen is hierbij nodig. Het is aan sociale partners om invulling te geven aan collectieve arbeidsvoorwaarden en hierover concrete afspraken te maken. Uiteindelijk moeten zij aan de onderhandelingstafel met elkaar bepalen voor welke maatregelen gekozen wordt. Dit zal per sector of bedrijf verschillen.
-
Vraag 7
Bent u bereid, in navolging van de eerdere motie Wiersma-Diertens2, snel invulling te geven aan een periodieke werk-APK, zodat primair werkenden zelf aan het stuur van hun ontwikkeling zitten, daarbij geholpen door middelen voor scholing, in de vorm van een persoonlijke leerrekening?
Een periodieke werk-APK kan werkenden inzicht geven in wat zij nodig hebben om nu en in de toekomst aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, en welke loopbaanstappen daar mogelijk aan kunnen bijdragen.
De «werk-APK» wordt reeds door verschillende sectoren, werkgeversorganisaties en bedrijven aangeboden aan werkenden.
Zoals ook benoemd in het antwoord op vraag 5 heb ik het initiatief genomen om (in het kader van het Actieplan Perspectief voor vijftigplussers) ontwikkeladviezen aan te bieden. Doelgroep zijn werkenden van 45 jaar en ouder in een aantal geselecteerde beroepen. Het gaat dan om beroepen die krimpen, sterk veranderen of waar het fysiek of mentaal zwaar is om in het huidige beroep werkend de aow gerechtigde leeftijd te halen. Het doel is (langdurige) werkloosheid onder ouderen zoveel mogelijk voorkomen, door o.a. te (blijven) investeren in de ontwikkeling van oudere medewerkers. De evaluatie van het ontwikkeladvies maakt deel uit van de totale evaluatie van het actieplan Perspectief voor vijftigplussers en zal eind 2019 worden afgerond.
De Kamer wordt in de reeds toegezegde brief over Leven Lang Ontwikkelen nader geïnformeerd over de uitwerking van de afspraken in het Regeerakkoord om eigen regie van werkenden te stimuleren, o.a. door scholing.
18 juni 2018 - 11 juli 2018
23 dagen
Reclame door verplichtgestelde pensioenfondsen |
|
Gijs van Dijk (PvdA), Steven van Weyenberg (D66) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met de reclamecampagne van één van de grootste pensioenfondsen op nationale televisie?
Ja.
-
Vraag 2
Bent u bekend met de blog van de directeur van Pensioenfonds Zorg en Welzijn uit augustus 2017, waarin hij aangeeft «kostenbeheersing halen we ook uit het feit dat pensioenfondsen door de verplichtstelling geen reclame hoeven te maken.»?1
Ja. In dit blog schetst de directeur van PFZW dat een van de voordelen van de verplichtstelling is dat een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds geen acquisitiekosten hoeft te maken.
-
Vraag 3
Welk kader bestaat er voor verplichtgestelde pensioenfondsen voor promotie en reclame? Zijn reclames van pensioenfondsen onderworpen aan toezicht door de AFM?
Er zijn geen specifieke kaders waaraan (verplichtgestelde) pensioenfondsen moeten voldoen ten aanzien van promotie en reclame.
Het gedragstoezicht van de AFM is gericht op de naleving van de normen uit de Pensioenwet ten aanzien van voorlichting en informatieverstrekking. Informatieverstrekking die is opgenomen in reclame-uitingen valt daarmee onder het toezicht van de AFM en dient te voldoen aan de algemene eisen dat deze correct, duidelijk en evenwichtig dient te zijn. -
Vraag 4
Op welke manier kan een deelnemer inzicht krijgen in de kosten voor deze reclamecampagne? Wordt dit in het jaarverslag onder communicatiekosten geschaard? En in hoeverre worden de communicatiekosten verder gespecificeerd?
Het staat elke deelnemer vrij om vragen te stellen aan het pensioenfonds, zo ook over de kosten van deze reclamecampagne indien men daarin geïnteresseerd is.
In het jaarverslag van PFZW worden de communicatiekosten niet apart vermeld. De kosten voor communicatie zijn onderdeel van de totale administratiekosten. Er is geen nadere specificatie van waaruit de administratiekosten bestaan. Het jaarverslag van PFZW is online in te zien op de website van het pensioenfonds. -
Vraag 5
Hoeveel pensioengeld is er uitgetrokken voor deze reclamecampagne? Hoeveel euro is dat per actieve deelnemer?
Volgens opgave van PFZW bedragen de kosten voor de massa mediale campagne van PFZW voor het jaar 2018 1,3 miljoen euro. Per actieve deelnemer bedragen de kosten € 1,08. Afgezet tegen het totale aantal deelnemers bij PFZW bedragen de kosten voor de campagne in 2018 € 0,48.
-
Vraag 6
Wat vindt u er van dat een verplichtgesteld pensioenfonds pensioengeld gebruikt voor een generieke reclamecampagne op nationale televisie?
Het pensioenfondsbestuur is verantwoordelijk voor het besturen van het pensioenfonds. Daaronder valt onder meer de uitvoering van de pensioenregeling, het vormgeven van het beleggingsbeleid, maar ook de wijze waarop het pensioenfonds communiceert met haar (gewezen) deelnemers, pensioengerechtigden en overige aanspraakgerechtigden. Het bestuur richt zich in zijn taak op de belangen van de bij het pensioenfonds betrokken belanghebbenden. Het medezeggenschapsorgaan van een pensioenfonds, waarin de belanghebbenden zijn vertegenwoordigd, heeft de bevoegdheid om een oordeel te geven over het handelen van het bestuur. Naar ik aanneem zal het bestuur bij beslissingen inzake communicatie de kosten en effectiviteit van verschillende media overwegen.
-
Vraag 7
Als een verplichtgesteld pensioenfonds wil communiceren met haar deelnemersbestand, is een gerichte brief of e-mail dan niet een doelmatigere manier van communiceren dan een generieke reclamespot op nationale televisie?
Zie het antwoord op vraag 6.
19 april 2018 - 25 mei 2018
36 dagen
Het bericht ’45 jaar werk is genoeg!’ |
|
Bart van Kent (SP) |
|
Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het artikel «45 jaar werk is genoeg!»1 en het daarbij behorende «Onderhandelingsresultaat cao Bouw & Infra 2018–2019»2?
Ja.
-
Vraag 2
Hoe gaat u tegemoet komen aan de eis van de werkgevers en vakbonden om voor de zware beroepen in de bouw- en infrasector tot een flexibel AOW (Algemene Ouderdomswet)-pensioen te komen, waarbij de AOW kan ingaan na 45 jaar gewerkte jaren?
Sinds 2009 wordt geprobeerd om te komen tot een regeling voor een groep mensen met een zwaar beroep. Keer op keer is door opeenvolgende kabinetten én door sociale partners geconcludeerd dat een regeling voor zware beroepen niet is uit te werken. Zowel uitvoeringstechnisch als inhoudelijk zijn er sterke beperkingen. Dit geldt ook voor het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra. Zij pleiten voor een flexibele AOW-leeftijd, gekoppeld aan een arbeidsverleden van 45 jaar voor zware beroepen in deze sector.
De oplossing voor werknemers in zware beroepen moet niet gezocht worden in een definitie, want deze kan niet goed worden afgebakend en is daardoor onbeheersbaar en lastig uitvoerbaar. Het afbakenen van zware beroepen tot bepaalde sectoren biedt evenmin een oplossing. Binnen sectoren is sprake van diversiteit in de zwaarte van beroepen, afhankelijk van de functie die men binnen een organisatie bekleedt. Bovendien kan de inhoud van werk in de loop der tijd veranderen. Voorts is van belang dat een regeling voor specifieke groepen er niet toe zou mogen leiden dat inspanningen gericht op duurzame inzetbaarheid worden ontmoedigd. Voorkomen moet worden dat mensen te lang in een zwaar beroep werkzaam zijn en hierdoor versleten raken.
Het koppelen van de AOW-leeftijd aan een arbeidsverleden van 45 jaar is geen begaanbare weg en staat ook haaks op het karakter van de AOW. De AOW is een volksverzekering die voor iedere oudere een basisvoorziening biedt afhankelijk van het aantal jaren dat men in Nederland heeft gewoond en verzekerd is geweest. Het arbeidsverleden speelt hierbij geen rol en wordt daarom in het kader van de AOW niet bijgehouden. Pas sinds 1998 wordt ten behoeve van de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA) het feitelijk arbeidsverleden van werknemers geregistreerd. Daarbij worden in bepaalde situaties, bijvoorbeeld als men een volledige WIA- of WAO-uitkering ontvangt, niet-gewerkte jaren wel tot het arbeidsverleden gerekend. Ook vindt geen registratie plaats op sectorniveau. Het is daarom op dit moment niet mogelijk om op een beheersbare en objectieve wijze een arbeidsverleden van 45 jaar vast te kunnen stellen. Daar komt bij dat het aannemelijk is dat werknemers in de sector Bouw & Infra na 45 jaar voldoende aanvullend pensioen hebben opgebouwd voor flexibele pensionering via de 2e pijler. Flexibilisering van de AOW-leeftijd biedt daarmee geen meerwaarde, zoals ook bleek uit onderzoek dat in 2017 in opdracht van het vorige kabinet is gedaan naar de meerwaarde van een flexibele AOW3.
Ik moet concluderen dat ik in het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra de uitvoeringstechnische en inhoudelijke beperkingen uit 2009 zie terugkomen zonder oplossing. Het kabinet zet in op het voor iedereen mogelijk maken om op een gezonde wijze door te werken tot de AOW-leeftijd. Dit vraagt inspanningen van alle betrokken partijen, waaronder werkgevers, werknemers en overheid. Ik acht het van belang dat cao-afspraken zich richten op de wijze waarop we duurzame inzetbaarheid gaan realiseren. -
Vraag 3
Kunt u onderzoeken in welke sectoren het mogelijk is om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? In welke sectoren is het arbeidsverleden wel goed geregistreerd?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Bent u bereid om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
Wat vindt u van de loonsverhoging van in totaal 5,35%? Bent u bereid om zich net als De Nederlandsche Bank, het Centraal Planbureau, het Internationaal Monetair Fonds, VNO-NCW en Minister-President Rutte uit te spreken dat de lonen moeten stijgen? Zo nee, waarom niet? Wat gaat u doen om een loonstijging te bevorderen?
Loonbeleid vereist maatwerk, en is dus aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Loonstijging is beperkt of slechts indirect te beïnvloeden door kabinetsbeleid. De overheid voert met sociale partners wel het gesprek dat daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze ruimte hier ook voor wordt benut. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners, waar ruimte is, hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend zullen benutten.
13 juli 2017 - 20 september 2017
69 dagen
Het bericht “aantal afgekeurde ouderen stijgt sterk; voor zware beroepen komt pensioen te laat” |
|
Martin van Rooijen (CDA), Corrie van Brenk (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «aantal afgekeurde ouderen stijgt sterk; voor zware beroepen komt pensioen te laat»?1
Ja
-
Vraag 2
Wat vindt u van de schokkende stijging van het aantal afgekeurde ouderen, met name bij zware beroepen, zoals blijkt uit cijfers van het pensioenfonds Metaal en Elektro (PME) en Zorg & Welzijn?
De AOW is een brede solidaire oudedagsvoorziening. Mede dankzij deze basisvoorziening en de voorzieningen in de 2e en 3e pijler behoort armoede onder ouderen in Nederland tot de laagste in Europa. Er is brede overeenstemming dat het proces van vergrijzing en ontgroening noodzaken tot een verhoging van de pensioenleeftijd. We leven langer en dat impliceert ook dat we langer kunnen en moeten werken. Met de verhoging van de pensioenleeftijd en het afschaffen van regelingen om vervroegd uit te treden, zullen er meer ouderen actief op de arbeidsmarkt blijven. Dit is ook wat het kabinet nastreeft.
Ook in de sector metaal is het aantal werkenden van 60 jaar en ouder toegenomen, van 38.294 in 2012 naar 44.908 in 2015. Dit is een toename van 17%. De instroom in de WIA van metaalwerknemers met een vast contract van 60 jaar en ouder is ook gestegen, van 205 personen in 2013 naar 371 in 2016. De kans om de WIA in te stromen is voor oudere werknemers in de metaalsector dus toegenomen. Deze stijging is voor een deel het gevolg van het feit dat de gemiddelde leeftijd binnen de groep werkenden van 60 jaar en ouder is toegenomen (net als in andere sectoren). Het is bekend dat de kans om de WIA in te stromen, toeneemt naarmate een werknemer ouder is. De instroomkans zal de komende jaren in de groep 60 jaar en ouder dan ook naar alle waarschijnlijkheid verder toenemen doordat het aantal werkende ouderen en hun gemiddelde leeftijd toeneemt.
Overigens werkt het overgrote deel van de werknemers door tot de pensioengerechtigde leeftijd. De hierboven beschreven ontwikkelingen laten wel zien dat het belangrijk is dat werknemers en werkgevers blijven investeren in langer gezond actief zijn op de werkvloer. Bijvoorbeeld via tijdige (om)scholing. Uit onderzoek van Berenschot2 blijkt ook dat duurzame inzetbaarheid hét belangrijkste HR thema van 2017 is. Zo geeft negentig procent van de werkgevers aan maatregelen te willen nemen om hun werknemers langer vitaal en vakbekwaam te houden. Ruim driekwart biedt hiertoe scholing aan, tweederde van de organisaties bekijkt de mogelijkheid voor het personeel om minder uren te werken en verder wordt er ingezet op aanpassing van de werkzaamheden en meer thuiswerken. -
Vraag 3
Bent u van mening dat de stijging van het aantal afgekeurde ouderen het gemis van een goede (vervroegde) uittredingsregeling voor mensen met zware beroepen pijnlijk illustreert? Zo ja, waarom. Zo nee, waarom niet? Kunt u uw antwoord motiveren?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Bent u van mening dat er van het pensioenakkoord uit 2011 – behalve een verhoging van de Algemene Ouderdomswet (AOW)-leeftijd – bitter weinig is terechtgekomen, en dat de huidige en komende regering werk moeten maken van spoedige uitvoering van afspraken uit het pensioenakkoord, en zo ja: op welke wijze? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?
De problematiek van de zware beroepen gaat mij aan het hart, omdat het hier vaak gaat om mensen die al lange tijd onder moeilijke omstandigheden hebben gewerkt. Het is een problematiek die mij ook al sinds de eerste verkenningen over de verhoging van de AOW-leeftijd bezig houdt. Zoals uw Kamer weet, heb ik al in 2009 een voorontwerp van wet over deze problematiek als flankerend beleid bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar uw Kamer gezonden (TK 2009–10, 32 163, nr. 16) en in overweging gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen in het kader van het pensioenakkoord tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Daarbij speelde ook de wijze van financieren van de compensatieregeling en de verdeling van lasten een rol. Ter uitvoering van de motie Voortman (Kamerstukken II 2016/17, 34 550 XV, nr. 68) is met sociale partners overlegd of er tot een definitie van zware beroepen gekomen kan worden. Zoals in de Kamerbrief over langer doorwerken en zware beroepen (dd. 18 september 2017) is aangegeven, is hierbij niet het ei van Columbus ontdekt.
-
Vraag 5
Sociale partners hebben tot op heden nooit overeenstemming kunnen bereiken over de definitie van een zwaar beroep; hoe denkt u de realisatie van deze afspraak uit het pensioenakkoord te kunnen uitvoeren of bevorderen?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Kunt u toelichten in welke mate de stijging van het aantal oudere arbeidsongeschikten afwijkt van de (modelmatige) verwachtingen van het Centraal Planbureau (CPB) omtrent de gevolgen van het verhogen van de AOW-leeftijd?
De verhoging van de AOW-leeftijd leidt tot een besparing op de AOW-uitgaven. Dit om het stelsel ook voor komende generaties betaalbaar het houden. Daarnaast leidt het tot hogere uitgaven aan overige sociale zekerheidsregelingen («weglek»), maar ook tot hogere belasting- en premie-inkomsten. Bij de oorspronkelijke raming heeft het CPB er rekening mee gehouden dat 40% van de besparing op de AOW-uitgaven teniet wordt gedaan door hogere uitgaven aan overige sociale zekerheidsregelingen die doorlopen tot de AOW-leeftijd.
De arbeidsongeschiktheidsramingen van het CPB zijn gebaseerd op realisaties en prognoses van het UWV. Door de verhoging van de AOW-leeftijd stromen arbeidsongeschikte ouderen later uit en stromen er nu ook mensen boven de 65 jaar in. Dit leidt tot hogere volumes in de verschillende arbeidsongeschiktheidsregelingen. Doordat het CPB zich baseert op informatie van het UWV, neemt het CPB de effecten van de verhoging van de AOW-leeftijd op de arbeidsongeschiktheidsregelingen zo ook mee. In de ramingen is de realisatie voor 2016 reeds verwerkt.
Voor WW- en bijstandsramingen neemt het CPB expliciet een beleidseffect mee voor de verhoging van de AOW-leeftijd. Voor zowel de WW- als de bijstandsraming geldt verder dat het CPB met behulp van rekenregels een inschatting maakt van de mutatie van het volume ten opzichte van het volume in het voorgaande jaar. Als er in het voorgaande jaar meer of minder weglek is geweest dan verwacht, dan wordt dit via de rekenregels automatisch meegenomen in de raming van het huidige jaar. Het CPB raamt immers de mutatie van het volume ten opzichte van het gerealiseerde volume in het voorgaande jaar. Ook in deze ramingen zijn de realisaties voor 2016 reeds verwerkt.
Het CPB raamt totale volumes per regeling en maakt geen expliciete uitsplitsing naar leeftijd. Het CPB kan daarom geen inschatting maken van het verschil tussen geraamde en gerealiseerde aantallen (oudere) arbeidsongeschikten, WW- en bijstandsgerechtigden. Wel zal SZW de effecten van de hogere AOW-leeftijd op de overige sociale zekerheidsregelingen nauwgezet in de gaten blijven houden. -
Vraag 7
Kunt u toelichten in welke mate de stijging van het aantal oudere werklozen en bijstandsgerechtigden, afwijkt van de (modelmatige) verwachtingen van het CPB omtrent de gevolgen van het verhogen van de AOW-leeftijd?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
In hoeverre kan de sterke stijging van het aantal afgekeurde ouderen verklaard worden uit de omstandigheid dat de gemiddelde leeftijdsverwachting (en daarmee samenhangend de verhoging van de AOW- en Pensioenleeftijd) sneller stijgt dan de leeftijdsverwachting in (goede) gezondheid?
In de afgelopen jaren is voor ouderen de levensverwachting in als goed ervaren gezondheid sneller gestegen dan de gewone levensverwachting volgens statistieken van het CBS. De stijging van het aantal afgekeurde ouderen kan dus vermoedelijk niet verklaard worden doordat de gemiddelde leeftijdsverwachting sneller stijgt dan de leeftijdsverwachting in (goede) gezondheid.
-
Vraag 9
Wegen de kosten van meer arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, meer bijstandsuitkeringen, meer Werkloosheidswet (WW)-uitkeringen en meer inzet van kostbare arbeidsmarktinstrumenten als gevolg van het verhogen van de AOW-leeftijd per saldo op tegen de opbrengsten van het verhogen van de AOW-leeftijd? Zo neen, waarom niet? Zo ja, wat is dan precies de netto opbrengst voor de schatkist?
Ja, ondanks de hogere uitgaven aan de verschillende sociale zekerheidsuitkeringen verbetert de verhoging van de AOW-leeftijd per saldo de overheidsfinanciën. Het verhogen van de AOW- en de pensioenrichtleeftijd verbetert de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met 1,8% bbp. Dit komt overeen met ruim € 12 miljard (CPB, Startnotitie Keuzes in Kaart, 3 oktober 2016).
-
Vraag 10
Vindt u dat de (beperkte) netto opbrengst voor de schatkist van het verhogen van de AOW leeftijd, opweegt tegen het inkomensverlies, de bureaucratische rompslomp, het verlies aan vooruitzichten en het verlies aan levensvreugde voor miljoenen Nederlanders? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?
De krimp van de beroepsbevolking en de toename van het aantal 65-plussers heeft langer doorwerken voor iedereen noodzakelijk gemaakt. Alleen zo kan, ook voor toekomstige generaties, het draagvlak voor de AOW worden veiliggesteld. Bovendien stijgt de levensverwachting: elke generatie leeft gemiddeld langer dan de vorige. Mensen leven langer en krijgen dus steeds langer AOW. Verhoging van de AOW-leeftijd is dan ook redelijk. Veel mensen kunnen ook langer doorwerken. Sinds 2006 is een trend van langer doorwerken ook daadwerkelijk zichtbaar. Vanaf dit moment is de werkelijke uittreedleeftijd gestegen van gemiddeld 61 jaar naar gemiddeld 64 jaar en 5 maanden in 2016 (CBS, maart 2017). Daarnaast stijgt het percentage werknemers dat op het moment van pensionering 65 jaar of ouder is. In de afgelopen tien jaar is dit percentage verviervoudigd van 15 procent in 2006 tot 62 procent in 2016.
Voor veel mensen biedt (door)werken arbeidsvreugde en zingeving. Dit geldt echter niet voor iedereen. In dit kader vindt discussie plaats over de flexibilisering van de ingangsdatum AOW.
Er is een groep werknemers die gerichte ondersteuning nodig heeft bij het in gezondheid kunnen werken tot aan hun pensioen.De zogenaamde generatiepactregeling, waarbij oudere werknemers minder werken ten gunste van jongeren, is hier een voorbeeld van. Het is primair aan werknemers en werkgevers om daar invulling aan te geven. De overheid kan hierbij faciliteren en stimuleren. Samen moeten we op zoek naar manieren hoe mensen gezond kunnen werken tot aan hun pensioen. -
Vraag 11
Erkent u dat er steeds meer bedenkingen komen of het realistisch is om langer door te blijven werken dan 65 jaar, denk aan het signaal van de arboartsen? Hoe denkt u om te gaan met deze signalen en hoe worden deze gewogen?
Zie antwoord vraag 10.
13 juli 2017 - 20 september 2017
69 dagen
Het bericht 'Pensioen komt te laat voor zware beroepen, verdubbeling afgekeurde ouderen in metaalindustrie' |
|
Jasper van Dijk (SP), Bart van Kent (SP) |
|
Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het artikel «Pensioen komt te laat voor zware beroepen, verdubbeling afgekeurde ouderen in metaalindustrie»?1
Sociale partners zijn primair aan zet bij langer doorwerken van werknemers. Zowel werkgevers als werknemers moeten investeren in langer gezond actief kunnen zijn op de werkvloer, bijvoorbeeld via preventie en tijdige (om)scholing. Ook de zogenaamde generatiepact-regelingen waarbij oudere werknemers minder werken ten gunste van jongeren, kunnen hierbij een rol spelen. In het bijzonder is dit van belang bij groepen mensen, die extra risico lopen.
Uit een recent werkgeversonderzoek van TNO2 komt naar voren dat bedrijven vaker beleid op duurzame inzetbaarheid ontwikkelen en meer ruimte bieden voor scholing en ontwikkeling van personeel. Tevens worden vaker maatregelen genomen voor psychosociale risico’s. Uit een ander onderzoek van Berenschot3 blijkt dat duurzame inzetbaarheid hét belangrijkste HR thema van 2017 is. Zo geeft negentig procent van de werkgevers aan maatregelen te willen nemen om hun werknemers langer vitaal en vakbekwaam te houden. Ruim driekwart biedt hiertoe scholing aan, tweederde van de organisaties bekijkt de mogelijkheid voor het personeel om minder uren te werken en verder wordt er ingezet op aanpassing van de werkzaamheden en meer thuiswerken.
Een voorbeeld in dit verband betreft de groothandel in technische installatiematerialen (Technische Unie) waar wordt bezien hoe monteurs, chauffeurs, magazijnmensen en andere werknemers gezond en gemotiveerd langer kunnen doorwerken. Hierbij kan worden gedacht aan periodieke preventieve check-ups, een sterk veiligheidsbeleid, trainingen in het op de juiste manier tillen of verplaatsen van goederen en nieuwe middelen en technologieën om het werk zo weinig mogelijk fysiek belastend te maken. Dit gebeurt in samenwerking met onder andere een bedrijfsarts en een fysiotherapeut.
De overheid ondersteunt initiatieven om werkenden langer gezond en vitaal te houden, ondermeer via het Europees Sociaal Fonds (ESF) voor duurzame inzetbaarheid: daarmee worden projecten gericht op het verminderen van werkstress, goed werkgeverschap en vitaliteit op de werkvloer gefinancierd.
Ook voor het midden en klein bedrijf loopt tot en met 2018 een project om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te stimuleren.
De problematiek van de zware beroepen is complex. De afgelopen jaren is gebleken dat het ondoenlijk is om tot een goede afbakening van het begrip «zwaar beroep» te komen. In 2009 is een voorontwerp van wet over deze problematiek als flankerend beleid bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar de Tweede Kamer gestuurd (Kamerstuk 32 163, nr. 16) en in overweging gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Daarbij speelde ook de wijze van financieren van de compensatieregeling en de verdeling van lasten een rol. Ter uitvoering van de motie Voortman (Kamerstuk 34 550 XV, nr. 68) is met sociale partners overlegd of er tot een definitie van zware beroepen gekomen kan worden. Zoals in de Kamerbrief over langer doorwerken en zware beroepen (dd. 18 september 2017) is aangegeven, is hierbij niet het ei van Columbus ontdekt. -
Vraag 2
Wat is volgens u de voornaamste reden van de sterke stijging van het aantal mensen dat in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) komt, met 12% in 2016 de grootste stijging sinds 2010?
Het UWV heeft afgelopen juni een artikel4 gepubliceerd waarin onderzocht is waar de stijging van de instroom in de WIA vandaan komt. Wanneer je het uitsplitst naar groepen, blijkt dat de grootste stijging zich voordoet bij de groep zieke WW’ers (+22,7%). Dit wordt in belangrijke mate verklaard doordat in 2014 als gevolg van de economische crisis het aantal WW’ers in vergelijkbare mate toenam.
-
Vraag 3
Wat is uw reactie op de verdubbeling van het aantal nieuwe arbeidsongeschikten bij metaalarbeiders sinds de pensioenleeftijd in stappen omhoog gaat van 65 naar 67 jaar?
De AOW is een brede solidaire oudedagsvoorziening. Mede dankzij deze basisvoorziening en de voorzieningen in de 2e en 3e pijler behoort armoede onder ouderen in Nederland tot de laagste in Europa. Er is brede overeenstemming dat het proces van vergrijzing en ontgroening noodzaken tot een verhoging van de pensioenleeftijd. We leven langer en dat impliceert ook dat we langer kunnen werken. Sinds 2006 is een trend van langer doorwerken ook daadwerkelijk zichtbaar. Vanaf dit moment is de werkelijke uittreedleeftijd gestegen van gemiddeld 61 jaar naar gemiddeld 64 jaar en 5 maanden in 2016 (CBS, maart 2017). Daarnaast stijgt het percentage werknemers dat op het moment van pensionering 65 jaar of ouder is. In de afgelopen tien jaar is dit percentage verviervoudigd van 15 procent in 2006 tot 62 procent in 2016. Een flexibele ingangsdatum van de AOW is momenteel onderdeel van de discussie. Met de verhoging van de pensioenleeftijd en het afschaffen van regelingen om vervroegd uit te treden, zullen er meer ouderen actief op de arbeidsmarkt blijven.
Ook in de sector metaal is het aantal werkenden van 60 jaar en ouder toegenomen, van 38.294 in 2012 naar 44.908 in 2015. Dit is een toename van 17%. De instroom in de WIA van metaalwerknemers met een vast contract van 60 jaar en ouder is ook gestegen, van 205 personen in 2013 naar 371 in 2016. Deze stijging is voor een deel het gevolg van het feit dat de gemiddelde leeftijd binnen de groep werkenden van 60 jaar en ouder is toegenomen (net als in andere sectoren). Het is bekend dat de kans om de WIA in te stromen, toeneemt naarmate een werknemer ouder is.
De instroomkans zal de komende jaren in de groep 60 jaar en ouder dan ook naar alle waarschijnlijkheid verder toenemen doordat het aantal werkende ouderen en hun gemiddelde leeftijd toeneemt.
Overigens werkt het overgrote deel van de werknemers door tot de pensioengerechtigde leeftijd. De hierboven beschreven ontwikkelingen laten wel zien dat het belangrijk is dat werknemers en werkgevers blijven investeren in langer gezond actief zijn op de werkvloer. Bijvoorbeeld via tijdige (om)scholing. -
Vraag 4
Wat vindt u van de mening van Jan Berghuis van pensioenfonds Metaal- en techniek (PMT), dat er vanaf 2020 een explosieve stijging van het aantal arbeidsongeschikten te verwachten is? Zo ja, hoe denkt u de groei van het aantal arbeidsongeschikten te kunnen beperken? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Bent u van mening dat de verhoging van de pensioenleeftijd lang niet voor iedereen haalbaar is? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat medewerkers gezond hun pensioen kunnen halen? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 6
Is een verdere verhoging van de pensioenleeftijd voor mensen met zware beroepen volgens u verantwoord? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet? Graag een toelichting op uw antwoord.
Zie antwoord vraag 1.
28 juni 2017 - 28 augustus 2017
61 dagen
Het bericht dat werkenden een steeds kleiner deel van de koek krijgen |
|
Jasper van Dijk (SP), Renske Leijten (SP) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het bericht dat van iedere euro die in de marktsector wordt verdiend, een steeds kleiner deel naar werknemers gaat?1
De arbeidsinkomensquote (AIQ) wordt gebruikt als een indicator voor de loonruimte bij bedrijven. Een lagere AIQ kan het gevolg zijn van een verandering in de productiestructuur, met gebruik van minder arbeid en meer kapitaal. Een lagere AIQ kan ook wijzen op een toegenomen winstgevendheid bij bedrijven, wat ruimte kan bieden voor loonsverhoging of werkgelegenheidsgroei. Op deze manier is de AIQ een belangrijke indicator in de loononderhandeling, waarin de afweging tussen loon en werkgelegenheid een belangrijk rol speelt. De loonruimte is als baken alleen betekenisvol op de middellange termijn, omdat de AIQ op korte termijn aanzienlijke conjuncturele schommelingen kent2.
Bij een sterke daling van de werkloosheid is het de verwachting dat de lonen gaan stijgen door de krapte die ontstaat op de arbeidsmarkt. Gezien de sterke daling van de werkloosheid van gemiddeld 7,4% in 2014 naar 4,7% in 2018, noemt het CPB de huidige loonontwikkeling echter gematigd. Zowel DNB als het CPB wijzen op de omvang van het onbenut arbeidsaanbod als mogelijke verklaring voor het achterblijven van de loonontwikkeling. Wanneer zij zich nu en in de komende tijd weer aanbieden op de arbeidsmarkt, is de arbeidsmarkt minder krap dan op basis van de werkloosheidscijfers wordt verondersteld. Het is belangrijk dat ook deze groep zo veel mogelijk op de arbeidsmarkt gaat meedoen.
Het is lastig te zeggen in welke sectoren er precies ruimte is. De verschillen tussen sectoren zijn groot, en de ruimte voor loonsverhoging hangt af van de winstgevendheid van bedrijven en van de economische vooruitzichten van een sector. Tegelijkertijd stijgt de reële loonvoet voor bedrijven iets sneller dan de arbeidsproductiviteit; tussen 2016 en 2018 zal de AIQ naar verwachting met ruim 1 procentpunt toenemen. De totale loonkosten voor bedrijven nemen ook sneller toe dan de contractlonen. Zo stijgen de incidentele lonen in 2017 en 2018, omdat de kans op een bonus of een gunstige baanwissel toeneemt. -
Vraag 2
Acht u het gewenst dat werknemers een steeds kleiner deel van de koek krijgen, terwijl het aandeel dat naar bedrijven gaat, groeiende is? Zo ja, waarom? Zo neen, waarom niet? Wat gaat u doen om de arbeidsinkomensquote te verhogen?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Wat is voor u het gewenste niveau van de arbeidsinkomensquote? Is dat hoger of lager dan het huidige niveau? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 4
Welke invloed heeft u op de ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote? Welke mogelijkheden ziet u om (in directe of indirecte zin) invloed uit te oefenen op de hoogte van de arbeidsinkomensquote?
De loonstijging is beperkt of indirect te beïnvloeden door het kabinetsbeleid. De contractloonstijging wordt in de marktsector bepaald door de sociale partners in cao’s. De overheid kan sociale partners wel aanmoedigen om, daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, ook deze loonsverhogingen te realiseren.
Het kabinet heeft mede naar aanleiding van de publicaties door onder andere DNB en de rondetafel in de Tweede Kamer vorig jaar met sociale partners gesproken over de inzichten omtrent de AIQ en de eventuele loonruimte. Gesproken is ook over het mogelijke belang van eventuele loonsverhogingen voor verdere economische groei en werkgelegenheid. Belangrijkste conclusie was echter dat loonbeleid maatwerk vereist en (dus) aan decentrale (cao-)partijen is. De situatie is immers van sector tot sector verschillend, zo wordt ook door de verschillende rapporten bevestigd. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. -
Vraag 5
Welke stappen heeft u gezet om het aandeel dat naar werkenden gaat te verhogen? In hoeverre is dit beleid succesvol geweest? Gaat u verdere stappen zetten om het aandeel dat naar werkenden gaat te verhogen? Zo ja, welke? Zo neen, waarom niet?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Welke invloed heeft de verlaging van de winstbelasting voor bedrijven die meer dan 200.000 euro omzet hebben op de arbeidsinkomensquote en de winstquote?
De verlaging van de winstbelasting voor bedrijven die meer dan 200.000 euro omzet hebben heeft geen directe invloed op de winstquote en arbeidsinkomensquote. De winstquote en arbeidsinkomensquote geven het deel van het nationaal inkomen weer dat ten goede komt aan respectievelijk kapitaal en arbeid. Dit wordt gemeten voor belastingen en herverdeling waardoor belasting geen direct effect heeft op de winst- en arbeidsinkomensquote.
-
Vraag 7
Bent u voornemens flex duurder te maken teneinde vaste contracten voor werkgevers aantrekkelijker te maken? Zo ja, op welke termijn? Zo neen, waarom niet?
Het kabinet heeft met de Wet werk en zekerheid (Wwz) onder meer beoogd een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bereiken en de doorstroom van flexibele naar vaste arbeidsrelaties te bevorderen. De tendens om steeds vaker (onnodig) gebruik te maken van flexibele contracten was dan ook een belangrijke reden voor de invoering van de Wwz. Het kabinet heeft daarnaast maatregelen genomen om schijnconstructies tegen te gaan en om het in dienst nemen van mensen met een laag inkomen gericht goedkoper te maken. Het is aan het volgende kabinet om te besluiten wat daarin de volgende stappen zijn.
-
Vraag 8
Bent u het met de heer Teulings eens die in zijn column zegt dat de overheid wel degelijk invloed heeft op lonen in de marksector omdat deze, als grootste werkgever, de ambtenarensalarissen kan verhogen? Kunt u uw antwoord toelichten?2
Vorig jaar is 300 miljoen euro uitgetrokken om te zorgen dat er ruimte is voor een loonsverhoging voor ambtenaren. Hierdoor zijn ambtenaren van de nullijn af. De loonstijging in de sector overheid is in principe gebaseerd op de referentiesystematiek en volgt de marktsector.
-
Vraag 9
Welke invloed heeft het feit dat een steeds groter deel van de totale koek naar (aandeelhouders van) bedrijven gaat op het niveau van de investeringen door bedrijven? Kunt u uw antwoord onderbouwen met cijfers?
Enerzijds leidt een hogere winstgevendheid van bedrijven tot een hoger rendement op investeringen en tot grotere financieringsruimte voor bedrijven, wat in theorie leidt tot een hoger niveau van bedrijfsinvesteringen. Anderzijds leidt een lagere AIQ mogelijk tot minder vraag naar goederen en diensten vanuit huishoudens, wat op termijn juist kan leiden tot lagere bedrijfswinsten en dus een lagere vraag naar investeringen. Het is niet duidelijk welk effect doorslaggevend is.
-
Vraag 10
Hoe verklaart u dat, ondanks een verdubbeling van de winstquote sinds 1995, de investeringsquote nu lager ligt dan in 1995?
Hiervoor verwijs ik u graag naar het antwoord op vraag 3 van eerdere Kamervragen van de leden Leijten en Hijink (beiden SP) met kenmerk (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 1937), die de Minister van Financiën mede namens de Minister van Economische Zaken op 23 mei jl. naar de Tweede Kamer heeft verstuurd.
-
Vraag 11
Bent u bereid, indien er dan nog geen nieuw kabinet is aangetreden, op Prinsjesdag voorstellen te doen om de lonen te verhogen? Zo ja, welke voorstellen? Zo neen, waarom niet?
Zie antwoord vraag 4.
7 maart 2013 - 4 april 2013
28 dagen
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het bericht «Crisisheffing hoge inkomens botst met levensloop»?1
Ik ben bekend met de problematiek genoemd in dat artikel en deel ook de zorgen van de leden van de fractie van de SGP. In reactie op het door u genoemde artikel heb ik direct gereageerd dat gestimuleerd wordt dat mensen in 2013 hun levenslooptegoeden opnemen. Daartoe is reeds ook de 80%-regeling ingevoerd, die ervoor zorgt dat een gedeelte van de volledige opname van tegoed in 2013 onbelast blijft. Daarbij past het uiteraard niet dat werkgevers als gevolg van een dergelijke gefaciliteerde opname van het levenslooptegoed extra loonheffing zouden moeten voldoen.
Bij de uitwerking van de verlenging van de pseudo-eindheffing voor hoog loon (ook wel de crisisheffing genoemd) zal ik daarom in het wetsvoorstel met betrekking tot deze verlenging opnemen dat indien een werknemer in het jaar 2013 met toepassing van die 80%-regeling het volledige tegoed van de levenslooprekening opneemt, het loon ter zake van die opname niet meetelt voor de grondslag van de pseudo-eindheffing voor hoog loon. -
Vraag 2
Bent u ermee bekend dat de verlenging van de crisisheffing waartoe het kabinet vorige week besloot, kan botsen met de levensloopregeling, aangezien werkgevers dankzij de crisisheffing een extra aanslag krijgen van 16% als een werknemer zijn levensloopsaldo in 2013 tegen fiscaal gunstige voorwaarden in één keer opneemt en zijn jaarinkomen daardoor de € 150.000 overschrijdt?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Bent u het er mee eens dat het niet wenselijk is om de werkgever op te zadelen met extra loonkosten als een werknemer gebruik maakt van de geboden mogelijkheid dankzij het amendement van de leden Dijkgraaf, Neppérus en Groot?2
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 4
Bent u bereid de ontstane situatie door de samenloop van de crisisheffing en het vervroegd vrijvallen van de levensloopregeling op te lossen door de eenmalige fiscale gunstige vrijval van het levenslooptegoed in 2013 dit jaar uit te zonderen van de crisisheffing?
Zie antwoord vraag 1.
1 juli 2010 - 9 augustus 2010
39 dagen
Het bericht dat er in Brussel een voorstel is uitgelekt om zich met pensioenstelsels in de lidstaten te gaan bemoeien |
|
Louis Bontes (PVV) |
|
Piet Hein Donner (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Brussels dips toe into pension reform debate»?1
Ja.
In mijn brief aan de Tweede Kamer van 2 april jl. ben ik mede namens de Minister van Financiën ingegaan op het verzoek in de motie van het lid Omtzigt om alle Europese en internationale ontwikkelingen en mogelijke bedreigingen in kaart te brengen en aan te geven hoe het Nederlandse pensioenstelsel hiertegen kan worden beschermd (Kamerstukken II 2009/10, 31 990, nr 14).
In die brief heb ik onder meer aangegeven dat het Nederlandse stelsel van aanvullende pensioenen internationaal hoog aangeschreven staat en dat het kabinet bij discussies in internationaal verband op het terrein van pensioen de toereikendheid en de betaalbaarheid van het stelsel voorop stelt. Ik heb er daarbij op gewezen dat de buitenwereld op verschillende manieren invloed uitoefent op het pensioenstelsel. Daarbij is niet alleen sprake van mogelijke bedreigingen. Nieuwe ontwikkelingen op internationaal pensioengebied bieden ook kansen, niet alleen voor onze pensioenfondsen, verzekeraars en uitvoerders, maar ook voor het uitdragen van onze verworvenheden op dit gebied en om gemaakte keuzen met betrekking tot het Nederlandse stelsel opnieuw te toetsen aan verander(en)de opvattingen.
Bij die discussies dient niet alleen te worden gelet op subsidiariteit; zij raken ook het vrije verkeer, de arbeidsparticipatie en de kredietwaardigheid van lidstaten.
In de brief van 2 april jl. is geconcludeerd dat op dit moment, met uitzondering van het dossier van de Internationale Boekhoudregels, geen sprake is van directe Europese en internationale bedreigingen op het terrein van de regelgeving ten aanzien van het Nederlandse pensioenstelsel. Tenslotte is in die brief erop gewezen dat op verschillende niveaus internationale ontwikkelingen gaande zijn die gevolgen kunnen hebben voor het Nederlandse pensioenstelsel, dat Nederland deze ontwikkelingen volgt en waar nodig en mogelijk zijn invloed aanwendt, en dat onze opvattingen over en ervaringen met pensioenregelingen in internationaal verband zwaar wegen.
Binnen deze context verwelkomt Nederland dat de Europese Commissie met het Groenboek Pensioenen, een discussiedocument, op 7 juli jl. het startsein heeft gegeven voor een openbaar debat in heel Europa over de wijze waarop adequate, houdbare en zekere pensioenen kunnen worden gegarandeerd en hoe de EU de lidstaten daarbij kan helpen. Ik wijs er op dat het Groenboek uitdrukkelijk stelt dat de lidstaten zelf verantwoordelijk zijn voor de inrichting van hun pensioenstelsels. De Europese Commissie wijst er tevens – terecht – op dat de lidstaten een antwoord moeten vinden op een aantal gemeenschappelijke uitdagingen. Zo worden in alle lidstaten de bestaande pensioensystemen zwaar onder druk gezet door de vergrijzing; deze druk wordt nog verder vergroot door de financiële en economische crisis. In het Groenboek Pensioenen wordt een reeks vragen gesteld, en worden alle betrokken partijen uitgenodigd om oplossingen aan te dragen voor de wijze waarop de EU een bijdrage kan leveren aan de aanpak van de gemeenschappelijke uitdagingen.
In samenspraak met de pensioenkoepels en sociale partners wordt thans een kabinetsstandpunt terzake voorbereid. De reactietermijn op het Groenboek Pensioenen staat op 15 november a.s. Conform de gebruikelijke procedure zal de kabinetsreactie op het Groenboek Pensioen aan het parlement worden gestuurd en het parlement in de gelegenheid worden gesteld om hierop te reageren. -
Vraag 2
Deelt u de mening dat elke Europese bemoeienis van het pensioenstelsel van individuele lidstaten volledig in strijd is met het subsidiariteitsbeginsel en dus een directe aantasting is van de soevereiniteit? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Hoe gaat u ervoor zorgen dat de Europese Unie geen enkele invloed krijgt in de werking en opbouw van het Nederlandse pensioenstelsel?
Zie antwoord vraag 1.
- «
- ←
- 1
- →
- »