Vraag 1

Bent u bekend met het bericht ««Gluurapparatuur» in trek door thuiswerken, vakbonden bezorgd»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de vakbonden dat zogenaamde «gluurapparatuur» zorgt voor een werksfeer waarin controle centraal staat?

Vertrouwen tussen werkgever en werknemer is de basis voor een goede arbeidsrelatie. Het is in sommige gevallen toegestaan om werknemers te controleren, maar hieraan zijn wel strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. Zo moet de werkgever goed beargumenteren waarom het noodzakelijk is om werknemers te controleren. De werkgever moet ook beargumenteren waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, namelijk het recht op privacy. Ook dient de werkgever de werknemer vooraf te informeren dat er gecontroleerd kan worden. Daarnaast heeft een ondernemingsraad (OR) op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten van de ondernemer inzake regelingen betreffende personeelsvolgsystemen en omtrent het verwerken van en de bescherming van persoonsgegevens van de personen die in de onderneming werkzaam zijn.
De belangrijkste voorwaarden voor de controle op werknemers zijn vastgelegd in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG). Op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is een overzicht van en toelichting op alle voorwaarden te vinden.2
Het maakt niet uit of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle van werknemers zijn in beide gevallen gelijk. De werkgever mag de werknemer dus niet opeens intensiever monitoren omdat het werk vanuit huis wordt uitgevoerd.
Als een werknemer vermoedt dat de (digitale) controle niet in overeenstemming is met de geldende voorwaarden kan hij hierover eerst in gesprek gaan met zijn werkgever. Ook kan hij hiervoor terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon, indien aanwezig. Ook kan er een melding worden gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). In het uiterste geval heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om naar de kantonrechter te stappen als binnen de arbeidsrelatie geen overeenstemming bereikt kan worden over de mate waarin of de wijze waarop van het controleren van de werknemer door de werkgever plaatsvindt.3

Vraag 3

Hoe staat het met uw reactie op het rapport «Werk op waarde geschat» van het Rathenau Instituut?2 Hoe kijkt u naar de conclusie in het rapport dat digitale monitoringsinstrumenten werkenden nadelig kunnen raken?

Zoals eerder aan uw Kamer toegezegd, ben ik voornemens om uw Kamer voor het zomerreces de beleidsreactie op het rapport van het Rathenau Instituut toe te sturen. Ik zal dan ook ingaan op de conclusie in het rapport dat digitale monitoringsinstrumenten werkenden nadelig kunnen raken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de kwaliteit van werk niet te meten is aan het aantal aanslagen op een toetsenbord of het aantal klikken met een muis maar aan het uiteindelijke product dat het werk oplevert?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag twee is vertrouwen tussen werkgever en werknemer de basis voor een goede arbeidsrelatie. Het is belangrijk dat werknemers en werkgevers het gesprek aangaan over diverse aspecten van werk en daarbij gezamenlijk tot afspraken komen. Als een werknemer vermoedt dat deze voorwaarden worden overtreden dan kan hij hierover eerst in gesprek gaan met zijn werkgever. Ook kan hij hiervoor terecht bij de vertrouwenspersoon, indien aanwezig.

Vraag 5

Hoeveel klachten zijn er sinds het uitbreken van de coronacrisis gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) over digitale monitoring? Is er een toename van het aantal klachten sinds het uitbreken van de coronacrisis? Over welk soort monitoring worden er klachten gemeld? Wat doet de AP met deze klachten?

Er zijn in 2020 veertien klachten ontvangen in de periode 1 januari tot en met 1 december. Drie daarvan zijn afgehandeld. Voor één van deze klachten is een gesprek gevoerd met de organisatie om uit te leggen wat de regels zijn. Voor een andere klacht heeft de AP de burger erop gewezen welke stappen hij/zij zelf in eerste instantie kan nemen richting de organisatie om het probleem op te pakken. 11 klachten worden nog door de AP bekeken.
Alhoewel de AP een toename in het aantal klachten signaleert over digitale monitoring sinds de start van de coronacrisis, is het totaal aantal klachten over dit onderwerp beperkt.

Vraag 6

Heeft de Inspectie SZW genoeg wettelijke mogelijkheden om buitensporige monitoring aan te pakken? Hoe wordt dit door de Inspectie SZW gecontroleerd?

De gegevens die worden verzameld door de toepassing van monitoringsoftware kunnen direct worden gelinkt aan individuele medewerkers. Om deze reden zijn deze gegevens te beschouwen als persoonsgegevens in de zin van de AVG. Het onrechtmatig en disproportioneel verwerken van persoonsgegevens is een overtreding van de AVG. Het toezicht op de naleving van de AVG ligt bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) en niet bij de Inspectie SZW. De AP monitort de naleving van de AVG en naar aanleiding van klachten of meldingen kan er onderzoek door de AP ingesteld worden.

Vraag 7

Hoeveel werkgevers zijn er op overtredingen aangesproken sinds het uitbreken van de coronacrisis? Welke overtredingen begingen deze werkgevers? Welke sanctie hebben zij gekregen?

De AP heeft één werkgever aangesproken op een mogelijke overtreding. Dit gebeurde naar aanleiding van een klacht van een werknemer. In een gesprek wees de AP die werkgever op de regels wat betreft het monitoren van werknemers.

Vraag 8

Welke ministeries, overheidsinstanties of uitvoeringsorganisaties maken gebruik van monitoring software? Van welk soort monitoring maken zij gebruik? Bent u bereid deze monitoring langs de meetlat van de AP te leggen?

Er is geen overzicht van de wijze waarop ministeries, overheidsinstanties of uitvoeringsorganisaties gebruik maken van monitoringsoftware. Voor beheer en onderhoud aan informatiesystemen wordt logging (dat is het bijhouden van gegevens in tekstbestanden, oftewel logbestanden) en monitoring binnen het Rijk wel breed toegepast5. Vanzelfsprekend wordt hier voldaan aan AVG en houdt AP hier toezicht op.
Voorgenomen besluiten van de ondernemer ten aanzien van regelingen betreffende personeels-volgsystemen vallen onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Dit draagt bij aan de zorgvuldige inzet van dergelijke voorzieningen.

Vraag 9

Bent u het met de stelling eens dat digitale monitoring in veel werkomgevingen onnodig en ongewenst is en bijdraagt aan een voor veel mensen toch al stressvolle verplichte thuiswerksituatie? Hoe gaat u ervoor zorgen dat digitale monitoring en het wantrouwen door werkgevers dat daarbij hoort niet de norm wordt?

Zoals aangegeven in het antwoord op vragen twee en vier is vertrouwen tussen werkgever en werknemer de basis voor een goede arbeidsrelatie. Het is in sommige gevallen toegestaan om werknemers te controleren, maar hieraan zijn wel strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. Het is aan werkgevers en werknemers gezamenlijk om goede afspraken te maken over de eventuele (digitale) controle en daar invulling aan te geven. Daarin heb ik geen rol.
Het maakt niet uit of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle van werknemers zijn in beide gevallen gelijk. De werkgever mag de werknemer dus niet opeens intensiever monitoren omdat het werk vanuit huis wordt uitgevoerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Hij heeft me gewoon opgelicht» over uitbuiting in de Aziatische horeca?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) is doorgegaan met het afgeven van vergunningen tijdens de coronacrisis en de sluiting van de horeca, dus toen er geen werk was?

Op grond van de structurele regeling voor de Aziatische horecasector, die mede op verzoek van de Tweede Kamer tot stand is gekomen, kunnen Aziatische restaurants gespecialiseerde koks uit het buitenland halen indien dit nodig is. Een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (gvva) wordt door de IND verstrekt indien aan de voorwaarden van de regeling wordt voldaan. De coronacrisis heeft niet geleid tot aanpassing van de voorwaarden om van de regeling gebruik te kunnen maken. Eén van de voorwaarden is dat de vacature ten minste drie weken voor het indienen van de aanvraag voor een gvva bij het UWV wordt gemeld. Bij de aanvraag van de gvva moet de werkgever de reden voor het openstellen van de vacature aangeven en verklaren dat de kok nodig is voor een goede bedrijfsvoering. Het is uiteraard niet de bedoeling dat er een beroep op de regeling wordt gedaan zonder dat er sprake is van een arbeidsplaats.
In algemene zin blijkt inderdaad dat corona grote effecten heeft gehad op de horeca. Maar uit onderzoek van UWV (minst kansrijke beroepen2) blijkt wel dat de arbeidsplaatsen voor koks vaker behouden zijn gebleven dan die voor ander horecapersoneel. Dat kan komen doordat een groot aantal restaurants is opengebleven voor bezorging, waardoor koks nog steeds nodig waren in de restaurants. Daarnaast hebben koks vaker een vast contract dan bijvoorbeeld medewerkers in de bediening, waardoor zij minder snel hun werk verliezen.

Vraag 3

Hoe kan de situatie ontstaan dat pas in Nederland iemand erachter komt dat er geen werk is?

Ik vind het van groot belang dat arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed opgevangen worden door hun werkgever. Dat een werkgever een kok naar Nederland haalt en de kok er vervolgens na aankomst achter komt dat er geen werk is, is natuurlijk onacceptabel.
Zoals hierboven aangegeven, moet de werkgever de beschikbaarheid van een arbeidsplaats drie weken voor het doen van de aanvraag melden bij UWV. Bij de aanvraag wordt een door de werkgever ondertekende conceptarbeidsovereenkomst overgelegd. Door de relevante vragen te beantwoorden en de aanvraag te ondertekenen, bevestigt de werkgever dat hij een kok nodig heeft. Mocht door omstandigheden toch blijken dat de kok niet meer nodig is, dan is het aan de werkgever om de aanvraag in te trekken. Indien de vreemdeling reeds in Nederland is, is de werkgever verplicht om door te geven dat er geen gebruik wordt gemaakt van de gvva. In dat geval zal de gvva door de IND worden ingetrokken. Zolang de gvva niet is ingetrokken, is de werkgever gehouden het loon dat op de vergunning staat vermeld te betalen aan de kok, ook als er niet wordt gewerkt.

Vraag 4

Klopt het dat er gebruik mag worden gemaakt van een tussenpersoon om een werkvisum aan te vragen?

Ik hecht veel waarde aan de naleving van de Nederlandse arbeidswetten. De werkgever is verplicht zich te houden aan deze wetten en is verantwoordelijk voor de omstandigheden van de vreemdelingen die hij naar Nederland haalt. Dit is niet anders als de werving en selectie of de aanvraag namens hem door een tussenpersoon is gedaan.
Er zijn geen regels die verbieden dat een tussenpersoon wordt ingeschakeld voor het bij elkaar brengen van vraag en aanbod of voor het, namens de werkgever en de vreemdeling, indienen van een aanvraag. Het is echter de werkgever, al dan niet via een gemachtigde, die een aanvraag voor een gvva bij de IND indient en ondertekent. Bij de aanvraag moet de conceptarbeidsovereenkomst worden overgelegd die is ondertekend door de werkgever. Een gvva wordt geweigerd indien in de conceptarbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt die in strijd zijn met de Nederlandse arbeidswetten. Op de wijze van werving in het land van herkomst heeft de Nederlandse overheid helaas weinig zicht.

Vraag 5

Klopt het dat de werkgever wel altijd degene is die de vergunning moet ondertekenen en degene is die het contract afsluit?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Klopt het dat de werkgever dus uiteindelijk altijd verantwoordelijk is voor de omstandigheden van iemand die naar Nederland is gekomen? Klopt het dat een tussenpersoon daar geen rol in heeft, zoals in het artikel wordt beschreven?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Gelden er normen voor deze tussenpersonen, zoals bijvoorbeeld een maximumprijs die voor deze bemiddeling gevraagd mag worden?

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is inderdaad bepaald dat een uitzendbureau geen tegenprestatie mag bedingen van de arbeidskracht. Onder het bereik van dezelfde wet valt ook de dienstverlening waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht wordt beoogd. In de Waadi wordt dit omschreven als arbeidsbemiddeling. Voor zover er sprake is van arbeidsbemiddeling mag de arbeidsbemiddelaar op grond van de Waadi geen tegenprestatie bedingen van de werkzoekende voor de verleende arbeidsbemiddeling (artikel 3 Waadi). Indien de Waadi van toepassing is geldt derhalve dat enkel met de werkgever een tegenprestatie bedongen kan worden voor de verleende arbeidsbemiddeling. Hiervoor geldt geen maximumprijs.
De Waadi is niet van toepassing buiten Nederland. Indien een Nederlandse werkgever een tussenpersoon buiten Nederland een opdracht geeft die onder arbeidsbemiddeling zoals gedefinieerd in de Waadi valt, is de werkgever gehouden aan de regels op grond van de Waadi. Aangezien niet alle benodigde feiten en omstandigheden bekend zijn om te kunnen beoordelen of en zo ja, wat er tussen de Nederlandse werkgever en de tussenpersoon respectievelijk werkende afgesproken wordt en de dienstverlening in Azië plaatsvindt, kan niet beoordeeld worden of het verbod op tegenprestatie uit de Waadi van toepassing is.

Vraag 8

Is het net zoals bij een uitzendbureau dat de vergoeding voor het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van arbeid (als de tussenpersonen dat al doen) doorgerekend zouden moeten worden aan de werkgever?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Als dat nog niet het geval is, zou dat een oplossing kunnen bieden om situaties waarbij iemand al met een grote schuld begint, te voorkomen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Klopt het dat de uitbreiding voor de gecombineerde vergunningen verblijf en arbeid (GVVA) voor Aziatische koks alleen geldt vanaf niveau 4?

De regeling is bedoeld voor noodzakelijke gekwalificeerde koks op het functieniveau 4 (specialiteiten kok), 5 (souschef) en 6 (chef-kok) in specialistische restaurants waar overwegend land-specifiek Aziatisch voedsel wordt bereid uit één of meer van de volgende keukens: Chinees, Indiaas, Indonesisch, Japans, Koreaans, Maleis, Thais, Tibetaans en Vietnamees. In de aanvraag moet worden onderbouwd waarom een kok op dit niveau noodzakelijk is.

Vraag 11

Op welke wijze wordt gecontroleerd of de werkzaamheden ook op dat niveau zijn? Geldt hierbij ook een minimuminkomensgrens?

Wanneer de Inspectie SZW bij de werkgever een controle uitvoert op naleving van de arbeidswetten, wordt onder meer gekeken of gewerkt wordt in overeenstemming met de voorwaarden waaronder de gvva is verstrekt.
Bij de aanvraag moet door de werkgever worden onderbouwd dat de vreemdeling over de benodigde kwalificaties beschikt en moet hij verklaren dat hij een kok nodig heeft op niveau 4, 5 of 6. Om dit aan te tonen kan naast gewaarmerkte diploma’s ook een certificaat worden overgelegd waarmee de kwalificaties worden aangetoond. Uit het certificaat moet blijken dat de kok de taken zoals beschreven binnen de functie beheerst. Ook moet de werkgever bij de aanvraag verklaren dat hij heeft geverifieerd dat de kok over de benodigde kwalificaties beschikt. Indien er wordt getwijfeld aan de waarde van het diploma of certificaat kan het UWV de werkgever verzoeken te laten verifiëren wat de waarde is van het document en dat het gaat om een gekwalificeerde kok. De werkgever is verplicht een marktconform loon te betalen voor de koks. Daarnaast wordt de gvva alleen verleend als de werkgever heeft ingestemd met de voorschriften waaronder het betalen van het cao-loon inclusief de (half)jaarlijkse verhogingen.

Vraag 12

Hoe kan het dat er vergunningen worden afgegeven voor vacatures waarbij de omschrijving is «Sobere leefwijze, kan ontberingen verdragen en hard werken» of «Goed uithoudingsvermogen», «werk van vijftig uur per week, vier vrije dagen per maand, dertienhonderd euro per maand»?

Ik realiseer mij de ernst van de beelden die dergelijke vacatureteksten schetsen. Iedereen in Nederland heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk en het is ontoelaatbaar dat arbeidsmigranten, vanwege hun kwetsbare positie, worden uitgebuit of anderszins worden benadeeld door hun werkgever. De werkgever dient zich te houden aan de wet- en regelgeving die geldt in Nederland.
De vacatureteksten waar in de artikelen op wordt gewezen zien op werving in het land van herkomst. Op de wijze van werving in het land van herkomst is helaas weinig zicht door de Nederlandse overheid. Wel is er zicht op de vacature zoals die in Nederland bij het UWV wordt gemeld. Bij de vacaturemelding bij UWV worden standaardvragen gesteld o.a. over de arbeidsvoorwaarden en het loon. Indien de vacaturemelding daar aanleiding voor geeft, wordt de werkgever erop gewezen dat deze niet in overeenstemming zijn met de geldende wet- en regelgeving. Bij de beoordeling van de aanvraag voor een gvva wordt door UWV vervolgens zorgvuldig gekeken naar de concept-arbeidsovereenkomst die is afgesloten met de werkgever in Nederland. Indien de arbeidsovereenkomst voorwaarden vermeldt die in strijd zijn met de arbeidswetten, zoals de Arbeidstijdenwet, Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag of de Arbeidsomstandighedenwet, en het geldende cao-loon is dit een grond om de aanvraag te weigeren. Met een vacature en/of arbeidsovereenkomst waarin omschrijvingen staan zoals in uw vraag aangehaald, zal een vergunning niet verleend worden.
De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de arbeidswetten door de werkgever in Nederland en beoordeelt bij een controle of de feiten en omstandigheden in overeenstemming zijn met wet- en regelgeving. In geval van overtreding worden er (bestuursrechtelijke) sancties opgelegd. Signalen van arbeidsuitbuiting worden bovendien beoordeeld door de directie Opsporing van de Inspectie SZW, waarna een strafrechtelijk onderzoek onder gezag van het Openbaar Ministerie kan volgen.

Vraag 13

Hoe kan de situatie ontstaan dat het restaurant gesloten is, er wel noodsteun wordt ontvangen, een arbeidsmigrant lange uren moet maken en onder minimumloon verdient?

Ik hecht er veel waarde aan te benadrukken werkgevers zich te allen tijde, dus ook in tijden van de coronacrisis, dienen te houden aan geldende wet- en regelgeving. De Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet, Wet arbeid vreemdelingen en Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag stellen duidelijke regels.
Het kabinet acht het van belang dat bedrijven, indien nodig, een beroep kunnen doen op een tegemoetkoming in de loonkosten om het structurele omzetverlies in tijden van coronacrisis tegen te gaan. Dit geldt ook voor de horeca die vele tegenslagen heeft moeten verduren in het afgelopen jaar. Het doel van de NOW is het behoud van werkgelegenheid. Indien er een ernstig vermoeden is van misbruik en oneigenlijk gebruik van de NOW heeft UWV de mogelijkheid om een aanvraag NOW te weigeren, de voorschotbetaling op te schorten, het voorschot (gedeeltelijk) terug te vorderen, de subsidievaststelling in te trekken of te wijzigen.
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor goede, eerlijke, gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en -voorwaarden, conform wet- en regelgeving. Signalen van overtreding van de arbeidswetten of (vermoedens van) arbeidsuitbuiting kunnen zowel telefonisch als via de website, ook anoniem, worden gemeld aan de Inspectie SZW. Voor arbeidsmigranten uit derdelanden geldt dat de werkgever gehouden is het loon te betalen zoals dat vermeld staat op de gvva. Wanneer de Inspectie SZW constateert dat niet aan de voorwaarden voor de vergunning wordt voldaan, kan de werkgever worden beboet voor een overtreding van de Wet arbeid vreemdelingen.
Verder is in de regeling opgenomen dat de sector zelf dient bij te dragen aan het verbeteren van het imago van de sector. Zo is opgenomen dat de sector onder meer moet inzetten op verbetering van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardoor de sector aantrekkelijk wordt voor werkzoekenden, zittende werknemers, stagiairs en leerlingen aan MBO-opleidingen tot Aziatische kok. Zo wordt de sector aantrekkelijker om in te stromen dan wel door te stromen, en wordt de uitstroom van personeel beperkt. Ook in dit licht zijn de signalen van misstanden die naar voren komen in het onderzoek van Investico erg zorgwekkend. Hierover zal ik dan ook in gesprek gaan met de sectorvertegenwoordigers.

Vraag 14

Wat zijn de mogelijkheden om het gedwongen terugbetalen van (een deel van) het loon aan te pakken?

Allereerst besef ik dat de desbetreffende koks die naar Nederland komen in een kwetsbare positie kunnen verkeren en vaak niet weten wat hun rechten zijn. Werkgevers zijn verantwoordelijk om arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed op te vangen en dienen zich te houden aan de arbeidswetgeving. Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is het in beginsel niet toegestaan om bedragen in te houden op of te verrekenen met het minimumloon van een werknemer. Voor kosten voor gecertificeerde huisvesting en een zorgverzekering geldt onder voorwaarden een uitzondering op dat verbod. Daarnaast moet het wettelijk minimumloon waar een werknemer recht op heeft giraal worden betaald. Het doel van deze verplichtingen is te waarborgen dat werknemers de vrije beschikking hebben over het voor de betreffende werknemer geldende wettelijk minimumloon. Als de Inspectie SZW constateert dat een werkgever de WML overtreedt, legt zij sancties op. Als er bijvoorbeeld wordt vastgesteld dat hierdoor sprake is van onderbetaling aan de werknemer, dan bestaat voor de werkgever een nabetalingsverplichting. Indien de werkgever daar geen gehoor aan geeft kan hem een last onder dwangsom worden opgelegd.
Als iemand gedwongen wordt om een deel van zijn geld af te staan, dan kan er sprake zijn van afpersing of diefstal, wat strafbare feiten zijn waarvoor een strafrechtelijk traject kan worden ingezet. Bovendien kan gedwongen (terug)betaling ook een mogelijk signaal zijn van arbeidsuitbuiting, wat eveneens strafrechtelijk kan worden onderzocht. Mocht een van beide leiden tot vervolging dan kan de werknemer vergoeding van de geleden schade vorderen in de strafrechtelijke procedure.

Vraag 15

Klopt het dat een werkgever niet anderhalve maand loon in mag houden als borg of een boetebeding kan opnemen om iemand te dwingen de contractperiode vol te maken?

De vraag of een werknemer een contractperiode moet volmaken of deze tussentijds kan opzeggen, hangt af van de afspraken die de werkgever en werknemer daarover maken. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat deze in principe niet tussentijds kan worden opgezegd door de werkgever of door de werknemer. Dat is alleen anders wanneer de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is dat zo, dan kan de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen conform de geldende opzegbepalingen. Is de opzegmogelijkheid niet bedongen, dan zijn de werkgever en werknemer beiden volgens de hoofdregel gebonden aan de volledige contractduur. Wanneer de werknemer in dat geval toch tussentijds de arbeidsovereenkomst opzegt, is de werknemer een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever. Deze schadevergoeding is veelal gelijk aan het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding kan eventueel gematigd worden door de kantonrechter.
Het is de werkgever niet toegestaan om, alvast vooruitlopend op de mogelijk voortijdige opzegging van de werknemer, een financiële zekerheid te eisen door een borg in te houden op het loon. Dat geldt zeker niet als dat zou betekenen dat de werknemer gedurende anderhalve maand minder dan het minimumloon of in zijn geheel geen loon zou ontvangen. Bedingen die de werkgever het recht geven bepaalde bedragen in te houden op het loon zijn op grond van het Burgerlijk Wetboek nietig, al geeft de wet hierop limitatief enkele uitzonderingen. Een borg die dient ter volmaking van het contract, valt daar echter niet onder. Als de werkgever een boete wil opleggen aan de werknemer die de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt, dan moet die mogelijkheid schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Of een dergelijk boetebeding rechtsgeldig is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en zal door de rechter moeten worden beoordeeld. Daarbij speelt onder meer een rol of het beding voldoet aan de formele wettelijke eisen. De wet bepaalt bovendien dat de werkgever niet voor hetzelfde feit een boete kan opleggen en daarnaast ook nog een schadevergoeding kan eisen.

Vraag 16

Bent u bereid met de brancheorganisatie voor Aziatische horeca, Vereniging Chinese-Aziatische Horeca Ondernemers (VCHO), in gesprek te gaan om te komen tot een sterkere invulling van de afspraak in het convenant om misbruikt en uitbuiting aan te pakken?

De signalen uit het onderzoek van Investico inzake misbruik van de toelatingsregeling voor Aziatische koks zijn erg zorgwekkend. Daarnaast signaleren de Nederlandse vertegenwoordigingen in China, die verantwoordelijk zijn voor de afgifte van de machtiging tot voorlopig verblijf, en de Immigration Liaison Officers van de IND in China dat in bepaalde zaken aanvragers grote sommen geld hebben betaald aan tussenpersonen. De berichtgeving van Investico dat in vacatureteksten ten behoeve van dit verblijfsdoel arbeidsomstandigheden worden omschreven die niet zijn toegestaan binnen de Nederlandse arbeidswetten is door de Nederlandse vertegenwoordiging in China gecontroleerd. Zij bevestigen dat dergelijke vacatureteksten op een Chinese website zijn gevonden. Verder zijn er signalen van de Nederlandse vertegenwoordigingen in China dat de koks die naar Nederland komen niet altijd gekwalificeerd zijn doordat er gebruik wordt gemaakt van valse, vervalste of ten onrechte afgegeven koksboekjes. Bovenstaande signalen zouden indicaties kunnen zijn van mensenhandel. Wanneer er dergelijke signalen naar voren komen zijn er door de Nederlandse vertegenwoordigingen in China verzoeken tot heroverweging ingediend bij de IND. In de gevallen waarin deze signalen hard konden worden gemaakt, zijn de gvva’s ingetrokken.
Hoewel niet vast staat dat deze signalen duiden op feitelijk grootschalig misbruik van de regeling, zijn de signalen dermate ernstig dat het kabinet, zoals aangekondigd in mijn brief van heden aan de Kamer, het voornemen heeft om de regeling voor de Aziatische horeca te laten vervallen voor koks met een nationaliteit van buiten de Europese Unie bij een eerste aanvraag. De voorgenomen wijziging zal inhouden dat het, terwijl wordt onderzocht of de regeling in aangescherpte vorm kan herleven of definitief komt te vervallen, niet meer mogelijk is voor koks die niet reeds op grond van deze regeling rechtmatig in Nederland verblijven, om een geslaagd beroep te doen op de regeling. In het kader van dit onderzoek zal ook gesproken worden met de sectorvertegenwoordigers.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Zorgmedewerkers ervaren vaccinatiedruk»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht en de signalen die onder andere vakbonden afgeven?

We hebben intensief contact met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties over het vaccinatieproces. De werkgeversorganisaties geven aan dat het vaccinatieproces voor zorgpersoneel zorgvuldig verloopt. In het proces is veel aandacht voor voorlichting en informatieverstrekking, waarbij het vrijwillige karakter van de vaccinatie wordt benadrukt. Vanuit de werknemersorganisaties hebben we echter wel enkele signalen ontvangen die erop wijzen dat werknemers de oproep om zich te laten vaccineren en de uitleg daarover als dwingend ervaren. Dit zijn zorgelijke signalen omdat er geen sprake mag zijn van dwang of drang richting werknemers om zich te laten vaccineren. Vaccinatie is en blijft vrijwillig.
Vanwege de bescherming van de volksgezondheid en de mogelijkheid de samenleving weer te openen, achten wij het van groot collectief belang om deelname aan het vaccinatieprogramma te stimuleren, maar het moet een vrije keuze blijven voor mensen om zich te laten vaccineren, dat is een grondrecht (artikel 8 EVRM). Het kabinet kiest daarom voor beleidsinterventies die de keuze voor vaccinatie kunnen beïnvloeden, maar de keuzevrijheid van mensen niet beperken. Dit conform het advies van de Gezondheidsraad van 4 februari 2021 «Ethische en juridische afwegingen COVID-19-vaccinatie».

Vraag 3

Is er nader inzicht te geven in de omvang van deze signalen, zowel in de zorg als eventueel in andere sectoren over (ervaren) vaccinatiedruk richting personeel vanuit directie of op de werkvloer onder collega’s?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag twee mag er geen sprake zijn van vaccinatiedwang of -drang. We hebben de werknemersorganisaties gevraagd om nader inzicht te geven in deze signalen. Daaruit bleek dat er inderdaad enkele meldingen zijn binnengekomen bij de vakbonden van zorgmedewerkers die vaccinatiedwang of -drang vanuit hun werkgever en/of collega’s ervaren. De vakbonden hebben ons laten weten dat het in de afgelopen vier weken om circa 20 meldingen ging. Vanwege de vertrouwelijkheid van de meldingen kunnen zij geen nadere info verschaffen over deze meldingen.
Daarnaast is bij de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ISZW) en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) nagegaan of zij meldingen hebben ontvangen. De ISZW laat weten dat er geen meldingen binnengekomen zijn over vaccinatiedwang of -drang. De ISZW heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet ook geen grondslag om hierop te handhaven. Er worden namelijk geen bepalingen uit de Arbeidsomstandighedenwet overtreden als er sprake is van (ervaren) vaccinatiedwang of -drang. Bij de IGJ is een enkel signaal binnengekomen waarin sprake was van een indirecte vorm van vaccinatiedrang. De IGJ heeft vanuit haar taakstelling geen aanleiding gezien om dit signaal verder in behandeling te nemen en is hier ook geen logisch aanspreekpunt voor.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er op geen enkele wijze sprake kan zijn van dwang of drang ter zake vaccinatie?

Zie het antwoord op vraag twee.

Vraag 5

Wat wordt er gedaan aan informatievoorziening en voorlichting richting (zorg)personeel ter zake vaccinatie (enerzijds inzake de werking van het vaccin en anderszijds inzake de eigen afweging van een werknemer)?

We hebben intensief contact met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties over de voortgang van het vaccinatieproces. Tijdens deze gesprekken is benadrukt dat vaccinatie vrijwillig is en dat er geen sprake kan zijn van dwang of drang richting werknemers.
Vanuit de overheid wordt ook aangestuurd op het voorkomen van drang bij de vaccinatiecampagne. In de huidige vaccinatiecampagne wordt vooral gebruik gemaakt van milde vormen van gedragsbeïnvloeding die de keuzevrijheid van mensen niet beperken. Er wordt met name gebruik gemaakt van overreding en advisering om deelname aan het COVID-19-vaccinatieprogramma te stimuleren, door het belang van vaccineren te benadrukken. Overreding gaat over het met redelijke argumenten overtuigen van mensen om zich te laten vaccineren, zoals het geven van technische informatie over de werking van de vaccins en het gericht tegengaan van desinformatie. Advisering gaat over het in staat stellen van mensen om een geïnformeerde keuze te maken, zoals betrouwbare en wetenschappelijk onderbouwde informatie over de ontwikkeling van vaccins. In de publiekcommunicatie rondom vaccinatie wordt daarom vooral ingezet op het geven van transparante, toegankelijke en begrijpelijke informatie over de beschikbare vaccins, zodat iedereen een geïnformeerde keuze kan maken.

Vraag 6

Wordt er actie ondernomen om vaccinatiedwang of -drang op de werkvloer te voorkomen c.q. tegen te gaan? Zo ja, welke actie?

Vaccinatie is en blijft vrijwillig. Deze vrijwilligheid wordt ook benoemd in onze gesprekken met de sociale partners en in de communicatiemiddelen die de overheid rondom de vaccinatie beschikbaar stelt. Vaccineren raakt immers het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het lichaam en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. En als iemand om religieuze redenen niet gevaccineerd wil worden, kan ook de vrijheid van godsdienst worden geraakt. Deze grondrechten zijn vastgelegd in het EVRM en de Nederlandse Grondwet.
Als een werknemer vaccinatiedwang- of drang vanuit de werkgever ervaart kan hij/zij dit het beste eerst met de werkgever bespreken. Zo nodig kan de werknemer binnen de eigen organisatie terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon voor advies. Ook de arbodienst of de bedrijfsarts kan worden geraadpleegd. Het is belangrijk dat de werkgever weet welke bezwaren een werknemer eventueel heeft tegen vaccinatie. Als het om medische gegevens gaat, kan de werknemer deze met de bedrijfsarts bespreken. Dan kan gezamenlijk worden bekeken of mogelijk besmettingsgevaar van collega’s en/of patiënten/cliënten anders dan door vaccinatie kan worden weggenomen, bijvoorbeeld door het (blijven) dragen van beschermingsmiddelen, het (tijdelijk) vervullen van andere werkzaamheden of anderszins.
Op basis van het goed werkgeverschap en goed werknemerschap, zoals neergelegd in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek, mag van de werkgever en de werknemer worden verwacht dat zij in onderling overleg streven naar een passende oplossing. In het uiterste geval heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om naar de rechter te stappen als binnen de arbeidsrelatie geen overeenstemming bereikt kan worden over de door de werknemer (ervaren) vaccinatiedwang of -drang en de wens van de werkgever om besmettingsgevaar op de werkvloer zoveel mogelijk tegen te gaan.

Vraag 7

Bent u bereid dit aan de orde te stellen in overleg met vakbonden en met name in overleg met werkgeversorganisaties?

Ja, zoals aangegeven in het antwoord op vraag 6 hebben we tijdens onze gesprekken met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties nadrukkelijk aandacht voor de vrijwilligheid van vaccinaties en hebben we ook deze signalen besproken. We zullen de vrijwilligheid ook in de toekomst blijven benadrukken.

Vraag 1

Herkent u zich in de kritiek van de voorzitter van de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers (VBV), dat hij, na aanvankelijk niet eens uitgenodigd te zijn, niet meer bij het voorstel voor besluitvorming werd betrokken door de denktank die gaat over de zogenaamde taakdifferentiatie? Zo nee, waarom niet?1

Het was aan de Denktank om een analyse te maken, niet om een voorstel voor besluitvorming aan te dragen. De voorzitter van de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers (VBV) heeft deelgenomen aan de laatste bijeenkomst van de denktank voorafgaand aan het overleg van het Veiligheidsberaad (VB) en mij op 22 februari jl. Op basis van de laatste denktankbijeenkomst heeft de portefeuillehouder Brandweer van het VB een voorstel voor de vervolgslag voorgelegd aan het VB en mij.

Vraag 2

Kunt u nog eens reflecteren op de vraag waarom de VBV niet is uitgenodigd terwijl de plannen de brandweervrijwilligers zeer zullen raken?

In eerste instantie is er voor gekozen om in de gezamenlijkheid van de 25 werkgevers – de besturen van veiligheidsregio’s en de Brandweerkamer en met mij als stelselverantwoordelijke – vanuit werkgeversoptiek naar dit vraagstuk te kijken. Vervolgens is gesproken met de diverse vakorganisaties en is de voorzitter VBV toegetreden tot de inmiddels ingestelde denktank taakdifferentiatie.

Vraag 3

Klopt het dat voor álle vrijwillige brandweerposten iets gaat veranderen door deze eventuele nieuwe regels, maar dat dit slechts in een voetnoot vermeld wordt in het rapport? Vindt u dit een eerlijke manier van informatievoorziening?2

Er is geen sprake van nieuwe regelgeving. Het gaat om bestaande Europese en internationale wet- en regelgeving die ook door de veiligheidsregio’s als werkgevers van het brandweerpersoneel moet worden nageleefd.
De kern van de opdracht is om in lijn met die regelgeving te komen tot een nadrukkelijk en fundamenteel onderscheid tussen vrijwilligers enerzijds en beroepskrachten anderzijds bij de brandweer.3 Het rapport bevat onder meer een indicatie van de personele consequenties van de onderdelen van de denkrichting die als startpunt zijn genomen. Welke onderdelen van die denkrichting uiteindelijk gekozen worden en in welke uitvoering moet nader worden bezien. Wat de uiteindelijke verandering betekent kan dan ook nu nog niet worden bepaald. Het rapport geeft duidelijk de indicaties aan voor de onderdelen van de specifieke analyse.

Vraag 4

Kunt u reflecteren op de argumenten van twee rechtsgeleerden die bepleiten dat de Europese regels geen afbreuk hoeven doen aan de vrijwilligheid van onze brandweer, en dat als dat wel zo is het Europees recht aangepast moet worden en niet onze regels met betrekking tot de brandweer?3

Er is geen twijfel over dat er op dit moment door de veiligheidsregio’s wordt gewerkt in strijd met Europese en internationale wet- en regelgeving. In het licht van de bescherming van de rechten van werknemers acht ik het van het grootste belang dat deze regelgeving wordt nageleefd en gerespecteerd.
Ik vind het ook niet passend om te tornen aan de rechtsbescherming van werknemers.
Op het gebied van de gekazerneerde en geconsigneerde vrijwilligers is de schending van Europese en internationale wet- en regelgeving het meest manifest. Voor die groep geldt dat zij aangemerkt moet worden als deeltijdwerkers in de zin van de Deeltijdrichtlijn. Er kan daarom niet worden gewerkt met gekazerneerde en geconsigneerde vrijwilligers; de betreffende taken moeten door de veiligheidsregio’s worden uitgevoerd door beroeps of anders worden ingericht.
Een vrije instroomvrijwilliger blijft ook in de toekomst vrijwilliger. Alleen het takenpakket van deze vrijwilliger verandert door taakdifferentiatie. Welke verandering dat precies is, is nu nog niet aan te geven. Het is afhankelijk van enerzijds de huidige taken en anderzijds het nog te bepalen onderscheid aan taken tussen de vrijwilligers en de beroeps.
De twee rechtsgeleerden stellen in het artikel dat de oplossing ligt in «de erkenning dat de niet-toepassing van bepaalde EU-regels voor werknemers inherent is aan de aard van het vrijwilligerschap, dit in lijn met arresten als Wouters en Deliège». De argumenten voor deze redenering van de rechtsgeleerden zijn mij niet bekend, daarom kan ik er hier niet op in gaan.
Wel kan ik melden dat uit deze arresten5, kortgezegd, volgt dat als bepaalde entiteiten een niet-economische activiteit verrichten, zij hierdoor niet onder het vrij verkeer (o.a. van diensten) en het mededingingsrecht vallen. Uit de arresten kan echter niet worden afgeleid dat werknemers niet vallen onder de bescherming die hen wordt geboden op grond van Europese richtlijnen (zoals de Arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG) en de Deeltijdrichtlijn (97/81/EG)). Deze bescherming voor werknemers geldt ongeacht wie hun werkgever is.
Het antwoord op de vraag of een brandweermens werknemer is, hangt af van de vraag of iemand gedurende een bepaalde tijd voor een ander onder diens gezag prestaties verricht tegen beloning. Is daar sprake van, dan wordt een persoon gezien als werknemer, ongeacht de benaming die betrokken partijen daarvoor gebruiken. Ik verwijs bijvoorbeeld naar het arrest Nijvel6 waarin is bepaald dat het feit dat de brandweervrijwilliger naar nationaal recht niet de hoedanigheid heeft van beroepsbrandweerman maar van vrijwilliger, niet relevant is voor zijn kwalificatie als werknemer in de zin van de Arbeidstijdenrichtlijn.

Vraag 5

Deelt u de mening dat we moeten waken voor eerste- en tweederangs brandweerpersoneel en dat dit risico groot is door de taakdifferentiatie? Zo nee, waarom niet?

Het is onjuist en stigmatiserend om een dergelijk onderscheid te maken tussen beroepsbrandweermensen en vrijwilligers. Zowel vrijwilligers als beroeps hebben een volwaardig takenpakket. Zo worden bijvoorbeeld de in de eerder aan uw Kamer toegezonden notitie «Inzicht in consequenties denkrichting» door beide groepen alle repressieve basis brandweertaken uitgevoerd.7

Vraag 6

Deelt u de mening dat wanneer er getornd wordt aan het vrijwilligersschap, het risico op een nog grotere leegloop van de brandweer reëel is en dat een gevaar oplevert, zeker nu er al een tekort aan brandweervrijwilligers is? Zo nee, waarom niet?

Het is op dit moment nog niet bekend hoe de veiligheidsregio’s invulling geven aan hun verantwoordelijkheid om te werken in lijn met de vigerende wet- en regelgeving, en daarmee ook nog niet wat de gevolgen zijn voor het personeelsbestand van de brandweer.

Vraag 7

Kunt u het vervolgtraject uiteenzetten en garanderen dat er geen onomkeerbare stappen worden gezet zonder dat de Kamer zich hierover uitspreekt? Zo nee, waarom niet?

Nee, over de exacte invulling van het vervolgtraject vindt nog besluitvorming door de veiligheidsregio’s plaats. Ik zal uw Kamer hierover op een later moment informeren. Ik merk overigens op dat het de beleidsvrijheid van de veiligheidsregio’s betreft om binnen de vigerende wet- en regelgeving de inrichting van hun organisatie te bepalen.

Vraag 1

Herinnert u zich dat de Tweede Kamer op 25 februari jl. een motie heeft aangenomen waarin wordt verzocht om, vanwege abominabele arbeidsomstandigheden, in 2022 geen afvaardiging van de regering te sturen naar het Wereldkampioenschap (WK) voetbal in Qatar en hierover in overleg te gaan met andere landen?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe u deze motie uit gaat voeren?

Nederland moet zich nog kwalificeren voor het WK voetbal in Qatar in 2022. Volgens het kwalificatieschema zal hier november 2021 meer bekend over zijn. Uitvoering van de motie is op dit moment derhalve nog niet aan de orde.

Vraag 3

Met welke landen bent of gaat u in overleg over uitvoering van de motie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom benadrukt u dat Qatar al stappen heeft gezet om de situatie voor de arbeidsmigranten te verbeteren?2 Erkent u dat deze stappen ruim onvoldoende zijn? Erkent u dat 6500 zichzelf doodgewerkte arbeiders, waar tot nu toe sprake van is, simpelweg onacceptabel zijn?

Het kabinet is van mening dat dergelijke misstanden betreurenswaardig zijn en ongevallen vanwege slechte arbeidsomstandigheden te allen tijde voorkomen dienen te worden. In het kader van de samenwerkingsovereenkomst tussen Qatar en de International Labour Organization (ILO) heeft de Qatarese overheid de afgelopen jaren verschillende arbeidshervormingen doorgevoerd om de situatie van arbeidsmigranten te verbeteren. Voorbeelden hiervan zijn de afschaffing van het exit-visum vereiste, zodat werknemers zonder toestemming van hun werkgever het land kunnen verlaten, invoering van een non-discriminatoir minimumloon, en de afschaffing van de No Objection Certificate, waardoor werknemers zonder toestemming van hun werkgever van baan kunnen wisselen.
De uitvoering van deze hervormingen blijft echter een punt van zorg dat het kabinet regelmatig aan de Qatarese autoriteiten overbrengt. Internationale (mensenrechten)organisaties geven aan dat het van belang is samenwerking en kritische dialoog voort te zetten, teneinde duurzame veranderingen in de situatie van arbeidsmigranten in Qatar te realiseren.
Data over arbeidsgerelateerde ongevallen worden door verschillende (overheids)instanties in Qatar verzameld op een niet eenduidige wijze. De ILO meldt dat Qatar een gestandaardiseerd systeem aan het ontwikkelen is voor het definiëren en registreren hiervan. Qatarese autoriteiten geven op basis van de aanwezige data aan dat de 6.500 doden niet eenduidig zijn toe te schrijven aan de bouwwerkzaamheden voor het WK sinds de toewijzing daarvan aan Qatar in 2010. In gesprekken met stakeholders, waaronder de internationale gemeenschap en (mensenrechten) organisaties, wordt deze duiding bevestigd.

Vraag 5

Kunt u aangeven wat u allemaal gaat doen om, zoals u dat verwoordt, «Qatar de goede kant op te bewegen»? Wat is uw doel en wat wilt u concreet bereiken voor de arbeiders en hun nabestaanden?

Het kabinet beoogt door middel van constructief kritisch beleid, waarbij samenwerking en dialoog centraal staan, duurzame positieve verandering te faciliteren op het gebied van mensenrechten en specifiek de positie van arbeidsmigranten. Verandering die verder reikt dan het WK voetbal 2022 en in alle sectoren van de samenleving doorwerking heeft.
Dit onderwerp is ter sprake gekomen in reguliere contacten tussen Minister Blok en Minister Al Thani. Tevens stonden mensenrechten en specifiek de positie van arbeidsmigranten, op de agenda van de bilaterale politieke consultaties van februari jl. tussen Nederland en Qatar en zijn de zorgen naar aanleiding van de recente berichtgeving recentelijk wederom overgebracht. Op (hoog)ambtelijk niveau wordt regelmatig gesproken met mensenrechten- en internationale organisaties en diplomatieke vertegenwoordigingen, waaronder ambassades van zendende landen, om over een goede informatiepositie te beschikken en gezamenlijk verbeteringen te bewerkstelligen.
Nederland ondersteunt concreet de Qatarese samenwerking met de ILO om de positie van arbeidsmigranten te bevorderen door middel van het delen van kennis en expertise. Het ministerie organiseerde in 2019 een missie naar Nederland voor de Qatarese arbeidsinspectie om inzicht te bieden in hoe de Nederlandse arbeidsinspectie te werk gaat met het oog op versterking van de lokale capaciteit. In 2020 organiseerde het ministerie in samenwerking met het Qatarese Ministerie van SZW, de ILO en de Sociaal Economische Raad in Nederland een reeks medezeggenschapstrainingen voor arbeidsmigranten die zitting hebben in Joint Committees (de Qatarese variant van een medezeggenschapsraad). De trainingen dienden om beter inzicht te bieden in participatierechten en samenwerking tussen arbeiders en management te versterken. Het ministerie werkt momenteel aan een tweede reeks medezeggenschapstrainingen, waar personeelszaken, financiën en veiligheid en gezondheid op het werk centraal zullen staan.

Vraag 6

Hoe staat u tegenover de suggestie om iedereen die profiteert van het WK bij te laten dragen aan financiële compensatie voor de slachtoffers en hun nabestaanden? Wilt u zich, samen met alle relevante partijen, hiervoor inspannen?3

Het laten bijdragen aan financiële compensatie voor slachtoffers en hun nabestaanden door iedereen die profiteert van het WK is een nobel streven, maar praktisch uitdagend. Qatar heeft wetgeving omtrent financiële compensatie na arbeidsgerelateerde letsels en sterfgevallen. De WK organisatie voert deze regeling uit en heeft in individuele gevallen ook onafhankelijk onderzoek naar de compensatie laten doen. In gesprekken met deze organisatie is grotere transparantie hierover aangemoedigd.

Vraag 7

Waarom wordt er zoveel in geïnvesteerd om handel met Qatar te stimuleren, waaronder een digitale handelsmissie onder uw leiding?4

De misstanden ten aanzien van de arbeidsomstandigheden in Qatar zijn al langer bekend en hebben vanzelfsprekend de aandacht van het kabinet. Nederland brengt de zorgen over de positie van arbeidsmigranten stelselmatig over, op politiek en hoogambtelijk niveau. Naar aanleiding van de zorgelijke berichten over arbeidsmigranten bij de bouw van voetbalstadions in Qatar heeft de Minister voor BHOS besloten om de digitale handelsmissie naar Qatar, die gepland stond van 22 maart tot en met 1 april 2021, uit te stellen.
Tegelijkertijd richt Nederland zich nog steeds op politieke en economische samenwerking en dialoog met Qatar. Nederlandse bedrijven die zaken willen doen in Qatar kunnen dus ook gebruik maken van ondersteuning door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). De Golfregio, inclusief Qatar, is een politiek strategische regio en prioritaire markt in de handelsagenda van het kabinet. De regio kent uitdagingen op terreinen waar Nederlandse bedrijven veel expertise hebben. Denk aan watertekorten, transitie naar hernieuwbare energie en afhankelijkheid van voedselimport. Het kabinet ondersteunt Nederlandse bedrijven om deze uitdagingen te adresseren en kansen te verzilveren.
Het kabinet hecht er groot belang aan dat alle Nederlandse bedrijven die internationaal ondernemen de OESO-richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen en de UN Guiding Principles on Business and Human Rights naleven. Het kabinet zet daarom ook in op een brede gepaste zorgvuldigheidsverplichting voor bedrijven, bij voorkeur op Europees niveau.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het ongepast is zo sterk in te zetten op handel met Qatar als de arbeidsomstandigheden in dat land nog het beste te vergelijken zijn met moderne slavernij? Bent u bereid de handelsmissie niet door te laten gaan en in plaats daarvan bedrijven juist op te roepen niet te profiteren van de slavenarbeid in Qatar? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Kent u het bericht «Laat tankstation tijdens de avondklok open voor chauffeurs die onderweg zijn»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de transportsector in deze coronatijd een nog belangrijker rol heeft, doordat veel producten nu niet alleen naar winkels toe moeten, maar ook naar mensen zelf?

De transportsector vervult een uitermate belangrijke rol in onze samenleving door onder meer onze winkels te bevoorraden en goederen te bezorgen. Goederentransport en de bevoorrading moeten doorgang blijven vinden. Het is daarvoor nodig dat chauffeurs hun werk op een verantwoorde manier kunnen uitvoeren. Daarbij moet in de basisbehoeften worden voorzien: toegang tot sanitair, voldoende rust en de mogelijkheid een (warme) maaltijd te nuttigen.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat veel (vrachtwagen)chauffeurs lange dagen draaien en daarmee helpen om deze uitdaging in het transport voor elkaar te krijgen?

Zeker in deze tijd verzetten chauffeurs veel werk. Ik roep dan ook iedereen op om hen met respect te blijven behandelen. De noodzakelijke maatregelen van het kabinet om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, kunnen invloed hebben op de werkomstandigheden van chauffeurs. Dit mag uiteraard niet ten koste gaan van de veiligheid voor chauffeurs en de situatie op de weg. Met het oog op de verkeersveiligheid en de veiligheid van de chauffeurs is het van belang dat chauffeurs voldoende rust nemen. De rij- en rusttijden wetgeving schrijft dit nauwgezet voor en daarin is door de COVID-maatregelen van het kabinet geen verandering aangebracht.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat bij de kou van de komende periode het extra belangrijk is dat chauffeurs even wat warms kunnen drinken of eten en even naar het toilet moeten kunnen gaan, zodat ze weer fit de weg op kunnen?

Ja. Ook tijdens de winterse omstandigheden van dit moment vind ik het belangrijk dat chauffeurs kunnen beschikken over voldoende voorzieningen om veilig en verantwoord hun werk te kunnen doen. Hiervoor verwijs ik tevens naar mijn antwoord op vraag 8.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat het regelmatig nemen van pauzes bij lange ritten belangrijk is voor de verkeersveiligheid en dat bij een avondshift de vermoeidheid eerder kan toeslaan dan een dagshift waardoor pauzes extra belangrijk zijn?

Het nemen van pauzes en voldoende rust is belangrijk. Kortheidshalve verwijs ik verder naar mijn beantwoording van vraag 3.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat een ongeluk met een vrachtwagen vaak ernstige schade kan veroorzaken?

Verkeersongevallen moeten zoveel mogelijk worden voorkomen. Daarbij gaat het onder andere om de veiligheid van alle verkeersdeelnemers, de doorstroming en de beperking van materiële schade. Dat geldt voor vrachtwagens evenzeer als voor personenvoertuigen. Door de grootte en het gewicht kan de schade van een ongeval met een vrachtwagen groter zijn dan bij andere voertuigen. Juist daarom kennen we strikte regelgeving rondom de rij- en rusttijden.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat voor vrachtwagenchauffeurs faciliteiten langs de snelweg belangrijk zijn om te kunnen eten, drinken, douchen of naar het toilet te kunnen gaan?

Ja, Kortheidshalve verwijs daarvoor naar mijn beantwoording van vraag 3.

Vraag 8

Hoe kijkt u aan tegen het openhouden van (enkele) van deze voorzieningen tijdens de avondklok voor vrachtwagenchauffeurs en andere cruciale beroepsgroepen? Indien u hier geen voorstander van bent, welke alternatieve oplossingen ziet u voor zich?

Ook tijdens de avondklok is het noodzakelijk dat vervoer op een veilige en verantwoorde manier kan plaatsvinden. Daarom mogen tijdens de avondklok tankstations en sanitaire voorzieningen gewoon open blijven, zodat basisvoorzieningen voor het wegvervoer in beginsel niet in gevaar komen. De verkoop van levensmiddelen is echter tijdens de avondklok niet toegestaan.
Om het voorzieningenniveau voor chauffeurs zoveel mogelijk op peil te houden, heeft het kabinet besloten om de openingstijden van levensmiddelenwinkels van 06.00 naar 04.30 uur te vervroegen en in lijn te brengen met de eindtijd van de avondklok. Zo kunnen ook chauffeurs in de vroege ochtend een broodje en een kop koffie halen. Het kabinet ziet onder de huidige omstandigheden geen ruimte om tijdens de avondklok generiek de verkoop van levensmiddelen in tankstations toe te staan. Wel is het sinds 12 februari jl. toegestaan dat daar tijdens de avondklok warme dranken worden verstrekt, met het oog op de huidige winterse omstandigheden en de werkomstandigheden voor personen die om een geldige reden tijdens de avondklok onderweg zijn, zoals chauffeurs of vitale dienstverlening (politie en hulpdiensten). Voorts doe ik momenteel, naar aanleiding van de motie Van Dijk – Lacin2, onderzoek naar de effecten van de coronamaatregelen op de arbeidsomstandigheden en de veiligheid op truckparkings. Daarbij bekijk ik ook de noodzaak om maatregelen te nemen. Zodra het onderzoek gereed is, zal ik de Kamer informeren over de uitkomsten en de conclusies die ik eraan verbind.

Vraag 9

Hoe kijkt u aan tegen de redernering van verschillende brancheverenigingen dat het openhouden van tankstations en toiletten niet tot extra drukte leiden, omdat niet-noodzakelijk verkeer tijdens de avondklok verboden is?

Tijdens de avondklok mogen personen alleen om een geldige reden onderweg zijn. De openstelling van faciliteiten langs de weg heeft daarop in beginsel geen effect. Kortheidshalve verwijs ik naar mijn beantwoording van vraag 8.

Vraag 10

Bent u bereid deze vragen binnen één week te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Kent u de berichten «CNV-onderzoek: Nederlanders met vitaal beroep voelen zich onveilig op de werkvloer»1 en «Niet-thuiswerkers ervaren steeds meer stress en zijn bang voor besmetting»?2

Ja, beide berichten zijn bij mij bekend.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat zoveel mensen bang zijn om besmet te raken en daar stress van ondervinden?

Werkenden moeten hun werk gezond en veilig kunnen uitvoeren. Angst om besmet te raken op de werkplek en daar stress van ondervinden is geen gezonde arbeidssituatie.
De werkgever heeft een verantwoordelijkheid en zorgplicht richting zijn werknemer. Zo ook wat betreft het risico op besmetting met het coronavirus. In die gevallen dat mensen bang zijn om besmet te raken en stress ondervinden, omdat de werkgever niet zorgt voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, is het van belang dat zij hierover het gesprek aangaan met hun werkgever, eventueel via de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad. Indien dit niet tot verbetering leidt, kan een melding worden gedaan bij Inspectie SZW. De Inspectie SZW kan in dat geval interventies inzetten richting de werkgever, zodat deze alsnog maatregelen neemt.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat ruim 40% van de mensen die niet thuis werken, te weinig bescherming ondervindt tegen het coronavirus op de werkvloer?

Er zijn de afgelopen tijd diverse onderzoeken uitgevoerd naar de gevolgen van corona op het werk. Naast de onderzoeken van FNV en CNV, heeft ook TNO gedurende de Corona-crisis drie zogenaamde NEACOVID metingen gedaan naar de gevolgen en naleving van de maatregelen op het werk. Net als de onderzoeken van CNV en FNV geven de TNO-metingen een beeld van de naleving op de werkvloer volgens werknemers. Uw Kamer is via een brief over de stand van zaken rondom thuiswerken op 30 april j.l. over de uitkomsten van de laatste TNO-meting geïnformeerd3.
Ondanks de verschillen in de uitkomsten van verschillende onderzoeken is duidelijk dat de werkomgeving een bron van mogelijke besmetting is. Uit het epidemiologisch rapport van het RIVM van 20 april bleek dat bij gemiddeld 15,2% van alle positief geteste mensen bij wie de besmettingsbron kan worden achterhaald, er een relatie is met de werkomgeving. Het blijft van belang dat werkgevers, samen met werknemers, aandacht houden voor gezond en veilig werken en maatregelen nemen om besmetting met het coronavirus te voorkomen.
Indien werknemers toch van mening zijn dat er ongezond en onveilig moet worden gewerkt, dan kunnen ze dit melden bij Inspectie SZW. Naast de actieve inspecties kan door middel van meldingen ook reactief worden opgetreden tegen werkgevers.

Vraag 4

Vindt u ook dat iedereen veilig moet kunnen werken en dit in deze tijden extra belangrijk is? Hoe gaat u ervoor zorgen dat iedereen veilig kan werken?

Bedrijfsbelang kan en mag niet zwaarder wegen dan de veiligheid van werknemers. De Arbeidsomstandighedenwet is er om dit te garanderen. Het niet naleven van de Arbowet kan leiden tot bestuurlijke boetes of bestuursdwang.
Door het risico op besmetting met het coronavirus is het belang van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden nog duidelijker geworden. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij werkgevers en werknemers. De overheid faciliteert en licht voor en vormt het sluitstuk met toezicht en handhaving. Ik ben hierover continue in gesprek met zowel vertegenwoordigers van werkgevers als werknemers.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat er werkgevers zijn die bedrijfsbelang zwaarder lijken te wegen dan de veiligheid van hun werknemers? Bent u bereid werkgeverskoepels dan wel individuele werkgevers hier op aan te spreken? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Heeft de Inspectie SZW nu voldoende mogelijkheden en capaciteit om hier flink op te controleren en te handhaven?

Op grond van de Arbowet heeft de werkgever een zorgplicht die inhoudt dat de werkgever de werknemer in staat stelt zijn werk veilig en gezond te doen. Dat houdt in dat de werkgever ook maatregelen moet nemen om het risico op besmetting met het coronavirus te voorkomen of te beperken. Als de Inspectie SZW constateert dat een werkgever onvoldoende maatregelen treft in verband met het coronavirus, heeft zij op basis van de Arbowet de bevoegdheid werkgevers aan te spreken op hun zorgplicht. Er wordt dan bijvoorbeeld een waarschuwing of eis tot naleving gegeven.
Met de Wet tijdelijke maatregelen COVID-19 heeft de Inspectie SZW meer bevoegdheden gekregen om te handhaven. De inzet van de Inspectie is primair gericht op het verbeteren van gedrag en van de feitelijke werksituatie, zodat werkgevers een gezonde en veilige werkomgeving voor hun werknemers mogelijk maken. Het opleggen van een boete vormt het sluitstuk van deze interventies.
In 2021 draagt de extra capaciteit vanuit de ICF-middelen verder bij aan het herstellen van de balans tussen enerzijds ongevalsonderzoeken, klachten en meldingen en anderzijds preventieve inspecties op het domein van gezond en veilig werk. 4 Over de ingezette capaciteit, resultaten en effecten van de inzet van de Inspectie SZW zal de Kamer nader worden geïnformeerd in het jaarverslag 2020 (mei 2021).

Vraag 7

Kan de Inspectie SZW meer controles gaan uitvoeren? Kan de inspectiecapaciteit tijdelijk worden opgeschroefd? In hoeverre heeft de Inspectie SZW de mogelijkheid om te handhaven op de RIVM-richtlijnen? Zou het de handhaving helpen als deze worden opgenomen in de Arbowet?

De Inspectie SZW houdt risicogericht en programmatisch toezicht. Met de extra bevoegdheden in de Wet tijdelijke maatregelen COVID-19 kan de Inspectie SZW de werkzaamheden stilleggen wanneer een werkgever in ernstige mate niet de noodzakelijke maatregelen treft om de kans op besmetting met het coronavirus te voorkomen of te beperken. Aanvullend hierop is een tijdelijke aanvulling geregeld in het Arbobesluit. Deze aanvulling brengt verplichtingen met zich mee voor werkgevers die erop gericht zijn om een veilige arbeidsplaats te creëren voor werknemers. Het niet naleven van de verplichtingen in het Arbobesluit is direct beboetbaar.
Wanneer een werkgever onvoldoende maatregelen neemt om besmetting met het coronavirus te beperken of te voorkomen, kan er een melding worden gedaan bij de Inspectie SZW. De meldingen kunnen leiden tot opvolging en waar nodig tot een interventie. Recent is een tussenrapportage over de meldingen naar de Kamer gestuurd.5 Gelet op het grote maatschappelijke belang heeft de Inspectie SZW besloten tot aanpassing van de werkprocessen om de registratie, triage en follow up van meldingen met de juiste interventie in te regelen. Hierover is de Kamer eerder geïnformeerd.6 De afhandeling van coronameldingen heeft nog steeds prioriteit.
Ook in het Jaarplan 2021 van de Inspectie SZW is er rekening gehouden met de gevolgen van het coronavirus in de programmering.

Vraag 8

Wat vindt u van de suggestie van FNV-bestuurder Kitty Jong om wat minder productie te draaien, zodat mensen in de distributiecentra veilig kunnen werken? Bent u bereid om hierover met de sector in gesprek te gaan, zoals eerder ook is toegezegd rondom het thema nachtwerk?

Indien er niet gezond en veilig kan worden gewerkt door een te hoge productie, is het aan de werkgever om het werk zo te organiseren dat dit wordt opgelost. Ieder distributiecentrum is echter anders waardoor per situatie zal moeten worden beoordeeld wat en of een lagere productie inderdaad bijdraagt aan gezondere en veiligere arbeidsomstandigheden. Een productiesnelheid waarop het ene distributiecentrum goed functioneert, kan bij een ander distributiecentrum tot problemen leiden. Ik verwacht dat werkgevers en werknemers hierover onderling het gesprek met elkaar zullen voeren.

Vraag 9

Hoe ziet u de rol van personeelsvertegenwoordiging omtrent veilig werken? Worden deze gesprekken op de werkvloer voldoende gevoerd? Hebben bijvoorbeeld ondernemingsraden voldoende invloed op protocollen die worden ingesteld en maatregelen die door bedrijven worden genomen?

Het is van belang dat het gesprek over gezond en veilig werken tussen de werkgever en werknemer gevoerd wordt. Dat kan eventueel via medezeggenschapsorganen als de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
In de brief van 6 mei 20207 is uw Kamer geïnformeerd over de status van protocollen. Protocollen zijn van de werkgevers en werknemers zelf en gaan over veilig werken binnen een bedrijf of organisatie. Protocollen zijn van en voor sectoren en worden veelal opgesteld door de brancheorganisatie horend bij de sector.
Daarbij worden zij in veel gevallen ondersteund door de werkgeverskoepels VNO-NCW en MKB Nederland. Werknemers in de sector moeten worden betrokken, bijvoorbeeld via de vakbond(en), maar ook medezeggenschapsorganen zouden hier mogelijk een rol in kunnen spelen. Een door sectoren vastgesteld protocol is echter geen vervanging van de geldende weten regelgeving. Dit betekent dat een protocol niet in de plaats komt van Arbowetgeving; die blijft onverminderd geldig. Voor meer informatie over de protocollen verwijs ik u ook naar de website van de rijksoverheid8.

Vraag 10

Ziet u nog andere mogelijkheden om gevoelens van onveiligheid bij werknemers weg te nemen?

Het is aan de werkgevers om hun zorgplicht op dit punt te vervullen en aan werknemers om bij gevoelens van onveiligheid hierover in gesprek te gaan met de werkgever. Indien dit het gevoel van onveiligheid bij werknemers niet wegneemt, dan kunnen zij te allen tijde een melding doen bij Inspectie SZW.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de door 1125 luchthavenmedewerkers beantwoorde enquête «Werken op Schiphol»,1 welke ook aangehaald is in diverse mediaberichten?2

Ja.

Vraag 2

Bent u geschrokken van de melding dat Schipholmedewerkers regelmatig werken in de jetblast (uitlaatgassen) van opstartende en taxiënde voertuigen? Zo nee, hoe beoordeelt u dit?

Het is onvermijdelijk dat mensen die op het platform van een luchthaven werken tot op zekere hoogte aan de uitlaatgassen van een vliegtuig worden blootgesteld. Er worden op Schiphol diverse maatregelen genomen om de blootstelling te beperken. Kortheidshalve verwijs ik u aanvullend naar de antwoorden op de vragen 3, 6, 11 en 12.

Vraag 3

Deelt u de overtuiging dat blootstelling van werknemers aan vliegtuigmotoremissie net als blootstelling aan dieselmotoremissie zeer ongewenst is?

Voor iedereen geldt dat het ongewenst is dat men wordt blootgesteld aan stoffen die de gezondheid kunnen schaden. Daarom is in de arbeidsomstandighedenwetgeving opgenomen dat de werkgever de plicht heeft om te zorgen voor een doeltreffende bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers.

Vraag 4

Bent u op de hoogte van het feit dat op vliegveld Kopenhagen elektrisch slepen (push-back) van vliegtuigen de eerste keuze is?3

We zijn op de hoogte van het document waarnaar in de vraag wordt verwezen en waarin is opgenomen dat push-back een maatregel is om lokale emissies te reduceren.

Vraag 5

Bent u op de hoogte van het feit dat op vliegveld Kopenhagen een vliegtuig alleen weg mag taxiën met één draaiende motor wanneer slepen (push-back) onmogelijk is, zodat de blootstelling van werknemers aan uitlaatgassen vermindert?4

We zijn op de hoogte van het document waarnaar in de vraag wordt verwezen en waarin sprake is van regels voor het taxiën met één draaiende motor.

Vraag 6

Deelt u de mening dat dit voorbeeld van bronaanpak ook op een vergelijkbaar vliegveld als luchthaven Schiphol de regel zou moeten zijn? Zo nee, waarom niet?

Ook op Schiphol is sprake van bronaanpak. Zo wordt aan de pieren push-back toegepast. Push-back is noodzakelijk, omdat de vliegtuigen aan de pieren met de neus naar de terminal staan geparkeerd en niet zelfstandig achteruit kunnen rijden. Als een vliegtuig door een push-back-truck op de rijbaan is geduwd, wordt het vliegtuig losgekoppeld en zal het zelfstandig vooruit naar de startbaan taxiën.
De motoren van de vliegtuigen worden pas tijdens of na de push-back opgestart, dus niet op de opstelplaats. Hierdoor wordt de blootstelling van werknemers bij de opstelplaatsen aan uitlaatgassen van de vliegtuigen verminderd. De meeste vliegtuigen worden op Schiphol aan pieren afgehandeld, dus de bronaanpak met push-back-trucks wordt op Schiphol op de meeste vliegtuigen toegepast.
Slepen, dat in vraag 5 wordt genoemd, is iets anders dan push-back. Bij slepen wordt een extern voertuig aan het vliegtuig gekoppeld, waarna het vliegtuig over langere afstand vooruit wordt voortgetrokken. In april 2020 is op Schiphol een programma gestart om duurzaam taxiën mogelijk te maken. Onderdeel van dit programma is een proefproject met de zogeheten Taxibot. De Taxibot lijkt op een normale push-back-truck. De Taxibot blijft echter na het achteruit duwen aan het vliegtuig gekoppeld en sleept het vliegtuig vervolgens vooruit naar het begin van de startbaan. Op die manier hoeft het vliegtuig de eigen motoren niet te gebruiken om van de rijbaan bij de gate naar de startbaan te rijden en hoeft het de eigen motoren pas in te schakelen vlak voor de start. Een taxibot kan ook worden ingeschakeld om een vliegtuig na de landing van de landingsbaan naar de gate te slepen.
Het programma Duurzaam Taxiën5 van Schiphol voorziet in een haalbaarheidsstudie naar de inpassing van duurzaam taxiën in de dagelijkse operatie, waarbij onder meer aandacht wordt besteed aan veiligheid, de reductie van uitstoot van luchtverontreinigende stoffen, de schaal waarop taxibots kunnen worden ingezet en consequenties voor de verkeersleiding en piloten. Een reductie van de uitstoot van luchtverontreinigende stoffen zal naar verwachting leiden tot een vermindering van de blootstelling van werknemers aan die stoffen.
In het Luchthavenverkeerbesluit Schiphol (LVB, Artikel 3.2.1) is voorgeschreven dat een drie- of viermotorig vliegtuig na het landen met één uitgeschakelde motor van de landingsbaan naar de afhandelingsplaats moet taxiën. Veruit het grootste deel van de vliegtuigvloot op Schiphol zijn tweemotorige toestellen. Het is niet mogelijk om in zijn algemeenheid voor die vliegtuigen voor te schrijven dat ze één motor moeten uitschakelen als ze gaan taxiën, zoals in vraag 5 wordt genoemd, omdat niet alle tweemotorige toestellen op één motor kunnen taxiën. Daarom zijn er vliegtuigfabrikanten die nadrukkelijk aangeven dat het taxiën van hun tweemotorige toestellen op één motor niet is toegestaan. Overigens taxiën tweemotorige vliegtuigen op Schiphol, waarbij het wel mogelijk is om één motor uit te schakelen, daadwerkelijk veelvuldig op één motor van of naar de gate.

Vraag 7

Deelt u de overtuiging dat wanneer Schiphol en daar opererende luchtvaartmaatschappijen deze genoemde regel niet toepassen, zij eerst moeten aantonen met metingen waarom deze voorzorg niet noodzakelijk is?

Zoals hiervoor aangegeven is in de arbeidsomstandighedenwetgeving opgenomen dat de werkgever de plicht heeft om te zorgen voor een doeltreffende bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Het is aan de werkgever om te besluiten welke maatregelen in dat kader worden genomen.
Op de platforms van de luchthaven zijn niet alleen werknemers van Schiphol actief, maar ook werknemers die in dienst zijn van diverse externe bedrijven die door de luchtvaartmaatschappijen worden ingeschakeld. Daarom is het in dit geval aan alle verschillende werkgevers, inclusief Schiphol, om te beoordelen welke maatregelen doeltreffend kunnen zijn.

Vraag 8

Bent u bereid om de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid te laten inventariseren of de maatregelen op Schiphol voldoende zijn om blootstelling aan jetblast te voorkomen?

De verschillende werkgevers op de luchthaven, inclusief Schiphol zelf, zijn verantwoordelijk voor het nemen van afdoende maatregelen om blootstelling aan schadelijke stoffen te beperken. Het meetprogramma dat in opdracht van Schiphol door TNO zal worden uitgevoerd, zal inzicht geven in de niveaus van ultrafijn stof waaraan werknemers bloot kunnen staan. Op basis daarvan zullen de werkgevers moeten bezien of aanvullende maatregelen noodzakelijk zijn.
De Inspectie SZW wacht de uitkomsten hiervan af en betrekt dit bij het toezicht op de naleving van de arbeidsomstandigheden op Schiphol.

Vraag 9

Kunt u de Kamer verder informeren over de voortgang van het meetprogramma ultrafijnstof op Schiphol?

Het meetprogramma ultrafijn stof6 op het luchthaventerrein wordt in opdracht van Schiphol Group door TNO opgesteld en uitgevoerd. Het programma stond gepland in de eerste helft van 2020, maar is toen niet uitgevoerd vanwege het sterk verminderd vliegverkeer als gevolg van de Covid-19-crisis7.
De huidige verwachting is dat het meetprogramma begint in het tweede kwartaal van 2021.

Vraag 10

Bent u op de hoogte van het feit dat Deense onderzoekers in tegenstelling tot het voornemen van TNO5 wél persoonsgebonden metingen uitgevoerd hebben met draagbare ultrafijnstofmeters, omdat dit volgens hen nodig is voor een betrouwbaar beeld van de blootstelling op werkdagen per persoon en per functie?6

Het is bekend dat in Denemarken metingen zijn uitgevoerd met draagbare meetapparatuur.

Vraag 11

Waarom wordt deze persoonsgebonden aanpak niet gevolgd in aanvulling op metingen met vaste installaties op Schiphol?7

Het meetprogramma van Schiphol heeft tot doel om inzicht te verkrijgen in de verspreiding en concentratieniveaus van ultrafijn stof op het terrein van Schiphol. Hierdoor wordt een beeld verkregen van de mogelijke concentraties aan ultrafijn stof waaraan medewerkers kunnen worden blootgesteld en de belangrijkste bronbijdragen van ultrafijn stof op het terrein van Schiphol.
Er wordt gemeten met grote, geavanceerde meetapparatuur, zoals ook is gebruikt bij de meeste metingen in het RIVM-onderzoekprogramma van ultrafijn stof rond Schiphol, dus buiten het luchthaventerrein. De meetapparatuur wordt in het meetprogramma van Schiphol in auto’s ingebouwd, zodat metingen op elke plaats op het luchthaventerrein kunnen worden uitgevoerd.
Kleine meetapparatuur die is geschikt voor persoonsgebonden metingen, zoals is gebruikt in de Deense studie, is nog niet uitvoerig getest voor ultrafijnstofmetingen op luchthavens. Het is daarom nog de vraag hoe deze kleine meetapparatuur presteert in het meten van specifiek ultrafijn stof van vliegtuigen.
Om daarin inzicht te verkrijgen, wordt in het meetprogramma op Schiphol de kleine meetapparatuur wel gebruikt, maar dan wel op dezelfde plaats en op hetzelfde moment als waar de grote, geavanceerde meetapparatuur wordt ingezet. Hierdoor meet de kleine meetapparatuur het ultrafijn stof op dezelfde plaats en tegelijkertijd met de grote apparatuur. Door de meetresultaten van de grote en kleine meetapparatuur te vergelijken, wordt inzicht verkregen in de meetprestatie van de kleine meetapparatuur.
De hiervoor beschreven aanpak in het meetprogramma op Schiphol borduurt op deze manier verder op de resultaten van de Deense studie. In die studie is namelijk een aantal vragen opgeworpen, zoals de vraag of de kleine meetapparatuur voor ultrafijn stof betrouwbaar genoeg is om concentraties ultrafijn stof op een luchthaven te meten en wat de bijdragen/effecten van bepaalde bronnen op de concentraties ultrafijn stof zijn.

Vraag 12

Herinnert u zich de toezegging dat Schiphol onder andere interne en externe vertegenwoordigers van werknemers en werknemersorganisaties zal betrekken bij het opzetten van een meetprogramma voor ultrafijnstof?8

Ja. Daarom heeft Schiphol begin 2020 een klankbordgroep met vertegenwoordigers van werknemers en werknemersorganisaties geformeerd. De samenstelling van deze klankbordgroep is zodanig dat zowel de werknemers die in dienst zijn van Schiphol zijn vertegenwoordigd als de werknemers die in dienst zijn van de diverse externe bedrijven die op de platforms van de luchthaven actief zijn, bijvoorbeeld voor bagageafhandeling en tanken.
In het eerste kwartaal van 2020 stond een bespreking van deze klankbordgroep over het meetprogramma ultrafijn stof gepland, omdat het meetprogramma in het tweede kwartaal van 2020 zou worden uitgevoerd. Het meetprogramma is toen echter niet uitgevoerd vanwege het sterk verminderd vliegverkeer als gevolg van de Covid-19-crisis. De geplande vergadering van de klankbordgroep in het eerste kwartaal van 2020 is daarom niet doorgegaan.
Schiphol is van plan het meetprogramma ultrafijn stof in het tweede kwartaal van 2021 te starten. Voorafgaand daaraan zal een bespreking met de klankbordgroep worden gepland.

Vraag 13

Bent u op de hoogte van het feit dat de arbeidsomstandighedenwet en goede praktijken voorschrijven dat belanghebbende werkenden vanaf het begin betrokken worden bij het arbeidsomstandighedenbeleid en op zijn minst gehoord moeten worden voordat er een besluit valt? Zo ja, waarom voldoet u hier niet aan?

Volgens de arbeidsomstandighedenwet voert de werkgever overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over aangelegenheden die het arbeidsomstandighedenbeleid betreffen, alsmede over de uitvoering van dit beleid. In het geval van de luchthaven Schiphol zijn de belanghebbende werknemers vaak niet in dienst van Schiphol, maar werken voor externe bedrijven, zoals bagageafhandeling- en schoonmaakbedrijven die worden ingehuurd door luchtvaartmaatschappijen. Daarom heeft Schiphol een arboplatform georganiseerd, waarin de werknemers van Schiphol en van de externe bedrijven zijn vertegenwoordigd. In dit platform heeft onder meer de FNV zitting.
Specifiek voor het meetprogramma ultrafijn stof is, zoals aangegeven, een aparte klankbordgroep geformeerd. Het meetprogramma dat TNO in overleg met het RIVM op basis van wetenschappelijke inzichten en afwegingen heeft geformuleerd, wordt vóór de metingen uitgevoerd in deze klankbordgroep gepresenteerd en besproken. Op basis van die bespreking kunnen nog bepaalde wijzigingen in het programma worden aangebracht. Hiermee wordt voldaan aan het tijdig horen van belanghebbende werknemers.

Vraag 14

Deelt u de mening dat de inbreng van werkenden en werknemersorganisaties noodzakelijk is om tot doeltreffende oplossingen te komen die recht doen aan de praktijk? Zo nee, waarom niet?

Ja. Schiphol geeft hier uitvoering aan door in een klankbordgroep met werknemers en werknemersorganisaties het voorgestelde meetprogramma voor ultrafijn stof te bespreken.

Vraag 15

Waarom schrijft u in een schriftelijk overleg vervolgens dat TNO in overleg met het RIVM reeds beslist heeft over de opzet van een meetprogramma zonder inbreng van belanghebbende werknemers en hun werknemersorganisaties?9

In het schriftelijk overleg is aangegeven dat TNO in overleg met het RIVM de onderzoeksaanpak heeft bepaald. Die aanpak houdt in dat gebruik wordt gemaakt van nauwkeurige meetapparatuur die door plaatsing op een voertuig mobiel wordt gemaakt en dat geen gebruik wordt gemaakt van persoonsgebonden meetapparatuur. Deze aanpak is door de betreffende deskundigen van TNO en RIVM op basis van wetenschappelijke inzichten en afwegingen geformuleerd en staat daarom niet ter discussie. In het antwoord op vraag 11 is een toelichting gegeven op de aanpak.
Verder is in het schriftelijk overleg aangegeven dat voor medewerkers van Schiphol een klankbordgroep wordt georganiseerd. Dit is in de antwoorden op de vragen 12 tot en met 14 bevestigd. Dit kan leiden tot aanpassing van het meetprogramma als het gaat om waar en wanneer wordt gemeten.
Het meetprogramma voorziet in een actieve betrokkenheid van de medewerkers op Schiphol. Zij worden ook zelf in staat gesteld om metingen op door hen gekozen locaties uit te voeren, uiteraard onder begeleiding van TNO om te waarborgen dat de metingen op de juiste manier worden uitgevoerd.
Er is dus voorzien in de in de vraag genoemde inbreng van werknemers.

Vraag 16

Beschouwt u de eerder gepresenteerde gezamenlijke werkwijze van overheid, onderzoeksinstituten en sociale partners op vliegveld Kopenhagen10 nog steeds als een voorbeeld van een goede praktijk?

Een werkwijze waarin alle betrokkenen op een constructieve wijze met elkaar samenwerken om dingen op te pakken, is uiteraard een goede praktijk.
Daarom is het belangrijk dat Schiphol werknemers en werknemersorganisaties betrekt bij het meetprogramma, zoals in de antwoorden op de vragen 12 tot en met 15 is aangegeven.

Vraag 17

Deelt u de overtuiging dat coördinatie noodzakelijk is om blootstelling van werkenden aan schadelijke en kankerverwekkende uitlaatgassen te verminderen op de door meerdere bedrijven gedeelde werkvloer van Schiphol? Zo ja, welke rol ziet u hierin voor uzelf?

Om inzicht te krijgen in de gezondheidseffecten van het ultrafijn stof in de uitlaatgassen van vliegtuigen wordt momenteel door het RIVM een uitgebreid onderzoekprogramma uitgevoerd. Daarom kan nog geen oordeel worden gegeven over de kwalificatie van de effecten die in de vraag is opgenomen.
Zoals in het antwoord op vraag 13 is aangegeven, heeft Schiphol een arboplatform georganiseerd, waarin de werknemers van Schiphol en van de externe bedrijven zijn vertegenwoordigd.

Vraag 18

Waarom volgt u dit voorbeeld van samenwerking tussen onderzoeksinstituten, overheidsinstanties en sociale partners niet, maar kiest u voor een gefragmenteerde aanpak waarbij de werknemers om wier gezondheid het gaat nauwelijks inspraak hebben?

Zoals in de antwoorden op de vragen 12 tot en met 16 is aangegeven, is er voor het meetprogramma ultrafijn stof op het luchthaventerrein Schiphol juist sprake van de samenwerking die in de vraag wordt bedoeld. De werknemers worden betrokken bij de opzet en uitvoering van het meetprogramma.

Vraag 19

Gaat u dit voorbeeld opvolgen door als mede-eigenaar en belast met de bescherming van de arbeidsomstandigheden het initiatief te nemen tot gezamenlijk overleg tussen sociale partners om de blootstelling van werkenden aan schadelijke en kankerverwekkende uitlaatgassen op luchthaven Schiphol te verminderen? Zo nee, waarom niet?

Kortheidshalve wordt verwezen naar de voorgaande beantwoording.
Verder wijzen we nog op het feit dat, in reactie op de motie Lacin14, het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat het RIVM heeft gevraagd om te adviseren over een gezondheidsonderzoek voor platformmedewerkers op Schiphol.

Vraag 20

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Zeven op de tien distributiecentra overtreden veiligheidsregels»?1

Werkgevers zijn er verantwoordelijk voor dat werknemers in gezonde, veilige en eerlijke omstandigheden hun werk kunnen uitvoeren. Dat houdt in dat werkgevers o.a. moeten zorgen voor het juiste loon en fatsoenlijke arbeidstijden, maar ook maatregelen moeten nemen om het risico op besmetting met SARS-CoV-2 te voorkomen of te beperken. Dat de Inspectie SZW heeft geconstateerd dat bij zeven op de tien distributiecentra die zij hebben gecontroleerd de wet- en regelgeving die hierop van toepassing is wordt overtreden, vind ik zorgelijk.

Vraag 2

Wat vindt u van de conclusie dat zeven op de tien distributiecentra corona- en veiligheidsregels overtreden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het verbijsterend is dat bij zoveel centra overtredingen worden geconstateerd?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Welke corona – en veiligheidsregels worden precies overtreden? Kunt u een lijst leveren van het exacte aantal overtredingen?

Over individuele bedrijven of lopende onderzoeken kan ik geen uitspraken doen of lijsten aanleveren. Wel kan ik in algemene zin melden, dat de aanpak van de Inspectie SZW gericht is op gedragsverandering bij bedrijven en werknemers om de risico’s door corona te verkleinen. Handhaving is daarvan een onderdeel.
Onderdeel van deze aanpak is ook om indien nodig ter plaatse te inspecteren. In 2020 zijn er ruim tweehonderd bedrijven in de distributie gecontroleerd, waarbij er ook overtredingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwetgeving zijn geconstateerd. Er zijn waarschuwingen of eisen tot verbetering gegeven. Hoe snel deze zijn opgelost, hangt af van de soort overtreding en de termijn die is gesteld om deze op te heffen. De komende tijd zullen de herinspecties plaatsvinden. Naast controle op risico’s, zoals aanrijdgevaar (vb. onveilige verbindingswegen, ontbreken verkeersregels) en arbozorg (vb. toetsen en adviseren RI&E door arbokerndeskundigen, basiscontract) is ook op de naleving van de coronamaatregelen gecontroleerd. Bij circa veertig bedrijven was er sprake van een coronagerelateerde overtreding. De overtredingen die de Inspectie SZW heeft aangetroffen in verband met corona hebben voornamelijk betrekking op de situatie waarin het risico op blootstelling aan SARS-CoV-2 niet is opgenomen in de RI&E en er onvoldoende maatregelen worden genomen om besmetting te voorkomen conform de abeidshygiënische strategie. Dat betekent dat organisatorische beheersmaatregelen, zoals het houden van 1,5 meter afstand, voorrang moeten hebben op het toepassen van individuele beheersmaatregelen, zoals persoonlijke beschermingsmiddelen. Daarnaast wordt regelmatig geconstateerd dat er onvoldoende uitvoering gegeven wordt aan voorlichting en toezicht. Dat is wel wenselijk zodat medewerkers de maatregelen naleven, zoals afstand houden, handen wassen en persoonlijke beschermingsmiddelen dragen en adequaat gebruiken. In het Jaarverslag 2020 zal de Inspectie SZW haar aanpak in verband met corona nader verantwoorden.

Vraag 5

Hoe gaat u ervoor zorgen dat vanaf nu alle maatregelen nageleefd worden, waaronder de 1,5-meter-maatregel? Welke sanctie hanteert u bij een overtreding?

De norm is dat iedereen in beginsel thuiswerkt, waar dat kan. Waar thuiswerken niet mogelijk is, zoals in distributiecentra, is het van groot belang dat op de werkvloer de COVID-maatregelen door iedereen worden toegepast. Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verantwoordelijk voor gezonde en veilige werkomstandigheden. Voor werkgevers die de regels op de werkvloer overtreden, heeft de Inspectie SZW verschillende mogelijkheden om handhavend op te treden. Naast het geven van een waarschuwing of een eis tot naleving, kan de Inspectie SZW via de Tijdelijke wet maatregelen Covid-19 ook de werkzaamheden stilleggen of een bestuurlijke boete opleggen.
Melden blijft van groot belang om op te kunnen treden tegen werkgevers die niet de vereiste maatregelen nemen. De Inspectie SZW heeft een meldpunt voor meldingen over corona in relatie tot werk, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden.
De Inspectie SZW werkt risicogericht en programmatisch. Op basis van de programmering van 2020 voerde de Inspectie SZW de controles uit bij distributiecentra. Dit doet zij ook in 2021.

Vraag 6

Is tijdelijke sluiting een optie als de maatregelen niet nagekomen worden?

De Inspectie SZW heeft krachtens de tijdelijke Wet maatregelen Covid-19 sinds december 2020 de bevoegdheid om de werkzaamheden bij werkgevers die geen maatregelen nemen om het risico op besmetting met SARS-CoV-2 te voorkomen en te beperken, tijdelijk stil te leggen. De werkzaamheden mogen dan pas weer worden hervat, zodra er sprake is van een gezonde en veilige werkomgeving.

Vraag 7

Welke impact hebben de geconstateerde overtredingen op het aantal besmettingen? Zijn er meer besmettingen in distributiecentra dan elders in vergelijkbare situaties?

Onvoldoende maatregelen om het risico met besmetting met SARS-CoV-2 op de werkvloer te voorkomen of te beperken, draagt bij aan het aantal besmettingen in Nederland. De werksetting blijkt echter uit cijfers van het RIVM, vergeleken met de thuissituatie en bezoek thuis, een beduidend kleinere bron van besmetting dan de thuissfeer. Het is niet mogelijk deze cijfers verder uit te splitsen naar type werklocatie zoals distributiecentra, aangezien dit niet bijgehouden wordt in de besmettingscijfers.

Vraag 8

Worden alle medewerkers en dus ook arbeidsmigranten getest op corona bij klachten?

Medewerkers en dus ook arbeidsmigranten die klachten hebben, passend bij SARS-CoV-2, moeten zich laten testen en thuisblijven tot de testuitslag bekend is en zij niet langer besmettelijk zijn. Iedere burger, en dus ook iedere medewerker, hoort zich aan deze richtlijn te houden.
Indien er het vermoeden bestaat dat medewerkers niet thuisblijven bij klachten is het verstandig om dit te melden bij het eerder genoemde meldpunt van de Inspectie SZW.

Vraag 9

Blijven alle medewerkers bij klachten thuis?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Weet u dat er distributiecentra zijn waar medewerkers (bij lichtere klachten) aangespoord worden toch te komen werken? Deelt u de mening dat dit onaanvaardbaar is? Welke sancties onderneemt u hiertegen?

Deze signalen zijn mij niet bekend, maar ik deel de mening dat hier tegen moet worden opgetreden. Dat kan echter alleen als deze signalen ook bij de Inspectie SZW gemeld worden. Ik benadruk daarom nogmaals dat indien er in onveilige omstandigheden moet worden gewerkt, de werknemer, ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vakbond een melding kan doen bij de Inspectie SZW. Indien daartoe aanleiding is, controleert de Inspectie SZW ter plaatse.
Daarnaast is per 1 september 2020 het «Samenwerkingsplatform Arbeidsmigranten en Covid-19» operationeel. Deelnemers zijn de NVWA, de GGD’s, veiligheidsregio’s, het RIVM, de Inspectie SZW en LOT-C. Dit initiatief is naar aanleiding van de aanbeveling van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten opgericht. Het Samenwerkingsplatform Arbeidsmigranten en Covid-19 heeft als doel het voorkomen en beperken van de verspreiding van het Covid-19 virus binnen of door de doelgroep arbeidsmigranten die in Nederland wonen of werken. Het platform kijkt naar de woon-, werk- en vervoersomstandigheden van arbeidsmigranten, geeft een operationeel landelijk beeld, gaat preventieve bedrijfsbezoeken afleggen, zal repressief optreden bij brandhaarden en faciliteert bij grensoverschrijdende samenwerking op dit thema, zoals met de Duitse autoriteiten. Naast de preventieve en repressieve interventies levert de Inspectie SZW ook een bijdrage aan het platform door relevante meldingen te delen of informatie uit te wisselen teneinde gezamenlijk op te treden bij een uitbraak van Covid-19 in een bedrijf of sector.

Vraag 11

Hoeveel arbeidsmigranten zijn besmet met corona sinds het uitbreken van de coronacrisis? Hoeveel daarvan hebben een besmetting op het werk opgelopen?

Ik beschik niet over cijfers specifiek over arbeidsmigranten die besmet zouden zijn en hoeveel daarvan een besmetting op het werk hebben opgelopen. De cijfers over besmettingen van het RIVM kennen geen nadere uitsplitsing hiernaar.

Vraag 12

Klopt het dat sommige medewerkers minder dan het minimumloon betaald krijgen? Zo ja, wat onderneemt u om ervoor te zorgen dat iedereen alsnog het minimumloon krijgt?

In sommige gevallen is gebleken dat minder dan het minimumloon is betaald. Afhankelijk van de uitslag van het onderzoek kan de Inspectie SZW bij geconstateerde onderbetaling van het minimumloon een nabetalingsverplichting opleggen. De werkgever moet dan het achterstallig loon en/of de achterstallige vakantiebijslag alsnog aan de werknemer(s) betalen. Als de werkgever niet of onvoldoende aan deze nabetalingsverplichting voldoet, kan de Inspectie SZW hem een dwangsom opleggen.

Vraag 13

Hoe voorkomt u dat volgend jaar niet opnieuw bij zeven op de tien distributiecentra overtredingen worden geconstateerd? Hoe wordt de handhaving aangescherpt?

De inzet van Inspectie SZW leidt tot het nemen van maatregelen door de werkgevers, zo ook maatregelen om besmetting met SARS-CoV-2 te voorkomen. In het geval van SARS-CoV-2 heeft het grootste deel van de werkgevers (90%) de problemen opgelost, soms na een waarschuwing of een eis van de Inspectie. Een klein deel van de coronameldingen leidt tot handhaving zoals een tijdelijke stillegging van werkzaamheden of een boeterapport.
Werkgevers moeten de ernst van de situatie inzien en blijvend zorgen voor gezonde, veilige en eerlijke arbeidsomstandigheden. De Inspectie SZW voert ook in 2021 controles uit in deze sector.
Daarnaast heb ik, via de Tijdelijke wet maatregelen covid-19, tijdelijk de Arbeidsomstandighedenwet uitgebreid, zodat de Inspectie SZW meer bevoegdheden heeft om op te treden tegen werkgevers die niets doen om het risico op besmetting met SARS-CoV-2 te voorkomen.

Vraag 1

Hoe is de motie van de leden Van Raak en Van der Molen over een pilotproject voor klokkenluiders uitgevoerd? Als de motie nog niet is uitgevoerd, hoe gaat u die dan alsnog uitvoeren?1

In juni 2020 heeft de secretaris-generaal van mijn ministerie zowel de vakbonden die vertegenwoordigd zijn in het Departementaal Georganiseerd Overleg (DGO) als de Departementale Ondernemingsraad (DOR) om advies gevraagd over zijn voornemen om binnen het ministerie een nieuwe organisatiefunctie in te richten, te weten die van bijzonder adviseur interne melders en klokkenluiders.
Deze adviseur zou kunnen worden benaderd door medewerkers van mijn ministerie die in hun organisatie onregelmatigheden of zaken zien die niet deugen, dit ook aankaarten, maar nog geen formele melding van een vermoeden van een misstand of andere ernstige integriteitsschending durven te doen vanwege gevreesde repercussies voor de uitoefening van hun functie en/of het niet goed kunnen duiden van de implicaties en gevolgen van een formele melding. Ook zou deze adviseur kunnen worden benaderd door medewerkers die na het doen van een formele melding benadeling in de uitoefening van hun functie ervaren, maar niet goed weten bij wie en hoe dit op een veilige manier aan te kaarten om die situatie te beëindigen.
De secretaris-generaal zag het instellen van deze functie als een aanvulling op het bestaande netwerk van vertrouwenspersonen integriteit en omgangsvormen binnen het ministerie. Deze adviseur zou over meer bevoegdheden en expertise beschikken dan een vertrouwenspersoon, met als uiteindelijk doel een gelijk speelveld te helpen scheppen voor medewerkers die – nog voordat ze de stap van een formele melding gezet hebben – intern in hun afdeling en/of bij hun leidinggevende vermeende misstanden en andere ernstige integriteitsschendingen aan de orde stellen en daardoor mogelijk al in de knel komen.
Zowel de gezamenlijke vakbonden als de DOR hebben na goed overleg en intern beraad de secretaris-generaal laten weten niet te kunnen instemmen met dit voornemen. Zij vinden de introductie van deze adviseur drempelverhogend naar de Integriteitscommissie JenV, niet bevorderlijk voor de onafhankelijkheid van deze commissie, onwenselijk en niet passend, ook niet in pilotvorm. Vanwege het overtuigende betoog van gezamenlijke vakbonden en DOR, heeft de secretaris-generaal besloten zijn voornemen in te trekken. Ik hecht, net als de secretaris-generaal, grote waarde aan het inzicht en de inbreng van degenen die tot taak hebben de belangen van de medewerkers te vertegenwoordigen.
Het past mij daarom niet om met een beroep op de onderhavige motie het eerdere voornemen toch door te drukken. Dat is niet in het belang van een goed functionerende medezeggenschap binnen het ministerie en niet in het belang van de medewerkers.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Thuiswerken met peuter of baby? Dat is een illusie»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het combineren van (thuis)werk, onderwijs en zorg, als gevolg van de tijdelijke sluiting van scholen en kinderopvang in het kader van de lockdown, voor (werkende) ouders een grote opgave is?

Ik deel de mening dat het combineren van (thuis)werk, onderwijs en zorg, als gevolg van de tijdelijke sluiting van scholen en kinderopvang, een zware last heeft gelegd op ouders. Dit heeft veel flexibiliteit en inspanning gevraagd van ouders en het is goed om te kunnen constateren dat veel werkgevers hier begrip voor (hebben) kunnen opbrengen voor hun werknemers.
Nu de dagopvang, gastouderopvang en het basisonderwijs per 8 februari weer geopend zijn, is de situatie in veel gezinnen in belangrijke mate verbeterd. Het niet heropenen van de buitenschoolse opvang zal er nog steeds voor zorgen dat ouders (thuis)werk en zorg moeten combineren. Dit is een vervelende situatie voor die ouders. Echter omdat dagopvang, gastouderopvang en basisonderwijs wel open zijn, gaat het om een kleiner aantal ouders en om een gedeelte van de dag.
De buitenschoolse opvang biedt nog steeds noodopvang aan kinderen van (een) ouder(s) met een cruciaal beroep en kinderen in een kwetsbare positie. Vanuit de overheid geldt (en gold) echter geen verplichting voor een ouder met een cruciaal beroep om een werkgeversverklaring te overleggen. Tot nu toe heb ik geen signalen ontvangen waaruit blijkt dat kinderen van (een) ouder(s) met een cruciaal beroep geweigerd worden voor noodopvang in de buitenschoolse opvang, omdat hierop een te groot beroep wordt gedaan

Vraag 3

Ontvangt u ook signalen van ouders voor wie dit knellende situaties oplevert, omdat niet tot goede afspraken tussen werkgevers en werknemers kan worden gekomen, dat ouders met een cruciaal beroep desondanks niet terecht kunnen voor noodopvang bij school of kinderopvang (vanwege te weinig plek of te weinig medewerkers), of dat om een werkgeversverklaring wordt gevraagd terwijl dat niet nodig is? Van welke aard en in welke mate ontvangt u deze signalen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoezeer bieden de afspraken die sociale partners in cao’s over (calamiteiten)verlof maken volgens u voldoende oplossing voor in een lockdownsituatie als de huidige?

De huidige situatie waarin ons land verkeert heeft een grote impact op het leven en werken van velen. De gevolgen van de coronacrisis en de maatregelen die zijn genomen om deze crisis aan te pakken hebben voor iedereen andere (praktische) consequenties. De behoefte aan ondersteuning en de regelmogelijkheden van werknemers en werkgevers zijn sterk afhankelijk van hun individuele situatie. Daarom zijn maatwerkafspraken tussen werkgevers en werknemers met oog voor de wederzijdse beperkingen en mogelijkheden van groot belang. Cao-afspraken over het toekennen van verlof kunnen daarbij behulpzaam zijn. De verlofwetgeving biedt daarbij de basis. In cao-verband kunnen voorts aanvullende afspraken te maken ten gunste van de werknemer. In mijn overleggen met sociale partners komt deze thematiek uiteraard aan de orde. Bij de beantwoording van de vragen 9 en 10 wordt hierop nader ingegaan.

Vraag 5

Hoe zou u kunnen bevorderen dat werkgevers en werknemers met elkaar in gesprek gaan om knellende situaties te voorkomen of op te lossen? Welke ondersteuning is er voor ouders en werkgevers om er samen goed uit te komen? In welke mate wordt deze ondersteuning gevonden en wordt er gebruik van gemaakt?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bekend met de voorstellen van onder meer FNV en de Stichting Voor Werkende Ouders over verlof voor ouders tijdens de lockdown, zolang scholen en kinderopvang gesloten zijn? Wilt u hier inhoudelijk op reageren?

De FNV heeft op 14 december werkgevers opgeroepen om coulance te betrachten ten aanzien van werknemers die extra verlof willen opnemen. Aan de overheid wordt gevraagd om meer te doen om werkende ouders te ondersteunen met daarbij een verwijzing naar het feit dat in veel andere landen, waaronder België, verlofregelingen bestaan. Ook de Stichting Voor werkende ouders bepleit een verlofregeling.
Ik hecht eraan op te merken dat in veel bedrijven werkgevers en werknemers onderling tot werkafspraken komen om zo goed mogelijk recht te doen aan de verplichtingen van het werk en de zorgtaken thuis. Desondanks vergt de huidige situatie veel van iedereen. Een verlofregeling zou daarbij een welkome ondersteuning kunnen zijn voor ouders van wie de kinderen niet naar school of kinderopvang kunnen.
In de vier genoemde landen, België, Duitsland, Oostenrijk en Noorwegen, kunnen ouders die werknemer zijn extra betaald verlof opnemen in verband met de coronamaatregelen en de sluiting van scholen waar ook ouders in deze landen mee te maken hebben (gehad). Hoewel de regelingen per land verschillen, kan in al deze landen gebruik gemaakt worden van bestaande regelingen voor betaald verlof. Zo is in België de regeling voor betaald ouderschapsverlof in het najaar van 2020 tijdelijk uitgebreid met extra verlofdagen tegen een forfaitair bedrag. De regeling geldt voor werknemers die een baan voor tenminste 75% procent hebben. Verlof is mogelijk voor 20% of 50% van de werktijd. De uitkering bij 50% verlof bedraagt circa € 440 per maand. In Duitsland wordt – afhankelijk van de regeling die men gebruikt – 67% of 90% van het loon doorbetaald. In Oostenrijk kunnen ouders maximaal 4 weken extra verlof opnemen met behoud van loon. De werkgever krijgt de loonkosten per werknemer vergoed via het Ministerie van Financiën. Ook in Noorwegen betaalt de overheid het volledige loon over enkele weken extra verlof. Voor bepaalde doelgroepen bestaan in de diverse landen aanvullende voorzieningen.
In tegenstelling tot de genoemde landen heeft Nederland op dit moment geen voorziening voor (ouderschaps)verlof waarbij de overheid de loonkosten vergoedt of een uitkering verstrekt en waarbij eenvoudig kan worden aangesloten om een corona verlofregeling uit te voeren. Onze uitgangspositie is dus anders dan in de genoemde landen.

Vraag 7

Bent u bekend met de (tijdelijke) corona verlofregelingen in België (coronaverlof), Duitsland (collectieve afspraken over extra verlofdagen), Oostenrijk (bijzonder zorgverlof) en Noorwegen (extra care benefit-dagen)? Waarom heeft Nederland geen (tijdelijke) corona verlofregeling?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Klopt het dat in Nederland op dit moment een wettelijke basis en uitvoeringsstructuur ontbreken om, naar buitenlands voorbeeld, een snelle uitvoering van een tijdelijke corona verlofregeling mogelijk te maken?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 9

In hoeverre zou een tijdelijke verruiming van het bestaande calamiteitenverlof een oplossing kunnen bieden voor ouders en werkgevers, al dan niet in combinatie met een quarantaineregeling? Hoezeer biedt de aangenomen motie-Palland c.s. over het tegemoetkomen van werkgevers en werknemers bij knellende situaties die ontstaan door quarantainemaatregelen (Kamerstuk nr. 35420–174) hiervoor mogelijkheden?

Het calamiteitenverlof is bedoeld voor korte, naar billijkheid te berekenen tijd wanneer de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Het loon wordt volledig doorbetaald. Het staat werkgevers en werknemers vrij om al dan niet in cao-verband voor werknemers af te wijken van de wettelijke bepaling. Maar de aard van het calamiteitenverlof als zijnde bedoeld voor een «korte, naar billijkheid te berekenen tijd» staat op gespannen voet met een aanzienlijke verlenging van de duur van dit verlof.
In de brief van het kabinet van 9 december 2020 over de aanpassingen in het economische steun- en herstelpakket als gevolg van de ontwikkeling in de bestrijding van het coronavirus is onder meer ingegaan op de motie Palland c.s. Met de regeling Tijdelijke ondersteuning noodzakelijke kosten (TONK), gericht op huishoudens die door omstandigheden in ernstige financiële problemen dreigen te komen, is invulling gegeven aan deze motie.
Voor het overige verwijs ik u naar de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport d.d. 20 januari 2021 over de corona noodmaatregelen.2 In deze brief wordt ook ingegaan op de mogelijkheden voor extra coronaverlof. Uiteengezet is dat extra coronaverlof voor ouders met compensatie vanuit de overheid helaas geen begaanbare route is gebleken. Los van de vraag over de wenselijkheid, is een uitvoerbare oplossing voor de invoering van een flexibele regeling voor crisisverlof niet gevonden tijdens overleggen met sociale partners. Ik zal u hierover nader informeren als reactie op de motie Smeulders / Van Weyenberg van 28 januari 2021, waarin de regering wordt verzocht om de Kamer te informeren over reeds verkende opties met betrekking tot coronaverlof en in geval van verlengde sluiting van de basisscholen samen met sociale partners een ultieme poging te doen om tot een coronaverlofregeling te komen.3

Vraag 10

Zou u het wenselijk vinden dat er in de toekomst een flexibele crisisverlofregeling komt die ouders bij langdurige crises in staat stelt het (thuis)werken met zorg- en onderwijstaken te combineren? Zo ja, waarom en zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Stel je voor dat je op kantoor werkt, eet én slaapt: dat is wat een chauffeur door corona elke dag moet doen»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Acht u het wenselijk dat chauffeurs tussen de twaalf en zestien uur in hun cabine zitten?

Ik acht het niet wenselijk dat chauffeurs tussen de twaalf en zestien uur aaneengesloten in hun cabine zitten. Chauffeurs moeten in de gelegenheid zijn om tussendoor hun benen te kunnen strekken en voldoende rust te nemen. Er geldt voor chauffeurs dan ook een maximum voor de dagelijkse, wekelijkse en tweewekelijkse rijtijd.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat deze situatie leidt tot ongewenste en gevaarlijke situaties voor vrachtwagenchauffeurs, vanwege slechte hygiëne, te lang in een houding zitten en een ongezond eet- en leefpatroon?

Met het oog op de verkeersveiligheid en de veiligheid van chauffeurs zelf, is het van belang dat chauffeurs voldoende rust nemen en een gezond eet- en leefpatroon hebben. De maatregelen die door het kabinet worden genomen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, kunnen invloed hebben op de werkomstandigheden van chauffeurs. Nederland kent wet- en regelgeving die als doel heeft de arbeidsomstandigheden van chauffeurs te borgen. Wanneer genomen maatregelen toch leiden tot onverantwoorde situaties is dit reden om actie te ondernemen. Zie hiervoor ook mijn beantwoording bij vraag 6.

Vraag 4

Bent u ook van mening dat het van groot belang is dat vrachtwagenchauffeurs, die onze winkels en apotheken bevoorraden, recht hebben op een warme maaltijd die ze onder normale omstandigheden kunnen eten? Zo nee, waarom niet?

Onze chauffeurs vervullen een belangrijke rol, door onder meer onze winkels en apotheken te bevoorraden. Het is van belang dat deze beroepsgroep zijn werk op een verantwoorde manier kan uitvoeren. Hier hoort bij dat de chauffeurs een warme maaltijd moeten kunnen nuttigen. Deze maaltijd moeten ze zoveel mogelijk onder normale omstandigheden kunnen nuttigen, met inachtneming van de geldende coronamaatregelen. Op dit moment schrijven de maatregelen voor dat restaurants uitsluitend eten en drinken mogen aanbieden voor afhalen of bezorging.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat er sprake is van willekeur en onrecht wanneer burgers wel mogen overnachten in hotels en vrachtwagenchauffeurs niet? Zo nee, waarom niet?

Er is geen sprake van willekeur. Vrachtwagenchauffeurs mogen ook in een hotel overnachten.

Vraag 6

Bent u het eens met de initiatiefnemer van de petitie Help de beroepschauffeurs aan een warme maaltijd! en de FNV, dat er niks is veranderd nadat er een petitie is opgesteld, FNV een brief heeft gestuurd en er eerder Kamervragen2 zijn gesteld? Zo nee, wat is er dan veranderd?

De petitie «Help de beroepschauffeurs aan een warme maaltijd!» pleit voor een uitzondering op de geldende horecasluiting voor wegrestaurants, om zo beroepschauffeurs de gelegenheid te bieden hun maaltijd in het restaurant te nuttigen. Met het oog op de hoeveelheid besmettingen en de op dit moment geldende maatregelen is een versoepeling in de vorm van het openstellen van wegrestaurants voor beroepschauffeurs niet verstandig.
Ik acht het van groot belang dat chauffeurs in hun basisbehoeften voorzien blijven: schoon sanitair, voldoende rust en de mogelijkheid een warme maaltijd te nuttigen. Naar aanleiding van de bovengenoemde petitie ben ik in gesprek gegaan met onder meer de initiatiefnemers van de petitie, de transportsector en de FNV. In deze gesprekken kwamen twee onderwerpen met name aan bod: de horecasluiting en de beschikbaarheid van voldoende en schone sanitaire voorzieningen voor chauffeurs. Zoals ik hierboven aangeef, is een versoepeling in de vorm van het openstellen van wegrestaurants voor beroepschauffeurs momenteel niet verstandig. Daarbij blijft het voor chauffeurs mogelijk onderweg een warme maaltijd te krijgen; door deze zelf mee te nemen of door deze onderweg af te halen bij – bijvoorbeeld – een wegrestaurant. Ten aanzien van de beschikbaarheid van sanitaire voorzieningen heb ik actie ondernomen door publiekelijk aandacht te vragen voor dit probleem. Ook schaar ik mij achter oproepen en campagnes vanuit de sector zelf, bijvoorbeeld de TLN-campagne «Een schoon toilet voor iedereen».

Vraag 7

Hoe verhoudt deze constatering vanuit de initiatiefnemer en de FNV met uw antwoorden op de eerder gestelde Kamervragen dat u een vinger aan de pols zou houden?3

Zie beantwoording van vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid wegrestaurants, net zoals in Duitsland, als bedrijfskantines voor chauffeurs in te richten? Zo nee, waarom niet?

Zie beantwoording van vraag 6.

Vraag 9

Bent u verder bereid om in overleg te treden met de initiatiefnemer van de petitie en de FNV om te komen tot een oplossing van deze ongewenste situatie?

Zoals ik in de beantwoording van vraag 6 aangaf, ben ik in gesprek gegaan met onder meer de initiatiefnemer van de petitie en de FNV. Ik ben zeker bereid dit gesprek te blijven voeren en te komen tot een oplossing waarin alle betrokken partijen zich kunnen vinden.

Vraag 10

Bent u bereid de vrachtwagenchauffeurs op enigerlei wijze tegemoet te komen en de arbeidsomstandigheden tijdens de huidige en komende noodmaatregelen te verbeteren?

De arbeidsomstandigheden van chauffeurs onder de geldende (nood-)maatregelen hebben mijn aandacht. Deze beroepsgroep doet enorm belangrijk werk en het is van belang dat zij dit werk op een verantwoorde wijze kunnen uitvoeren. Ik blijf dan ook aandacht vragen bij betrokken partijen voor het beschikbaarheid stellen van de basisvoorzieningen, zoals schoon sanitair en de mogelijkheid onderweg te kunnen eten.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Schuldhulpverlening: «Belachelijk dat veel gemeenten hun plicht verzuimen»»?1

Ik vind dat ZZP’ers met schulden de hulp moeten krijgen die ze nodig hebben. Wij hebben daarom meerdere keren onderstreept dat gemeenten een brede toegang tot de schuldhulpverlening voor ZZP’ers met schulden moeten organiseren.

Vraag 2

Herinnert u zich de aangenomen motie van het lid Jasper van Dijk die de regering verzoekt om er in overleg met gemeenten voor te zorgen dat groepen zoals zzp'ers, jongeren en studenten niet langer worden uitgesloten van gemeentelijke schuldhulpverlening en tevens de Kamer te rapporteren indien gemeenten nog wel dergelijke groepen uitsluiten?2

Ja. U bent over de uitvoering van uw motie geïnformeerd in de voortgangsbrief over de Brede Schuldenaanpak in 2019.3 Mede naar aanleiding van deze motie is de rechtspositie van mensen met schulden die hulp vragen aan de gemeente per 1 januari 2021 in de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening verbeterd.4 Als een inwoner om hulp vraagt (mondeling of schriftelijk), geeft de gemeente een beschikking af met daarbij een plan van aanpak schuldhulpverlening. Toegang tot hulp kan alleen met een gemotiveerde beschikking worden geweigerd. Weigering moet een uitzondering zijn. Ook is geïnvesteerd in ondersteuning van gemeenten en de uitwisseling van best practices tussen gemeenten. Zo heeft het programma Schouders Eronder afgelopen december een werkwijzer voor gemeenten gepubliceerd.5

Vraag 3

Hoe kan het dat er nog steeds gemeenten zijn die zzp'ers weren bij de schuldhulpverlening?

Het is de oorspronkelijke memorie van toelichting van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening uit 2010 die onduidelijkheid veroorzaakt over de toegang tot schuldhulpverlening aan zelfstandigen. Ik en mijn voorganger hebben meerdere keren verduidelijkt dat dit geen basis vormt om ZZP’ers als groep te weren.6 In de wijziging van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening wordt de onduidelijkheid in de oorspronkelijke toelichting op de Wgs uit 2010 over de toegang van zelfstandigen tot schuldhulpverlening rechtgezet.

Vraag 4

Waarom is niet aan de Kamer gerapporteerd dat er nog steeds gemeenten zijn die dergelijke groepen uitsluiten?

Gemeenten zijn in de eerste plaats verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening. Over de lokale invulling en uitvoering van de schuldhulpverlening legt het college van burgemeester en Wethouders verantwoording af aan de gemeenteraad.
De Inspectie SZW heeft meerdere keren onderzoek gedaan naar de toegang tot en de kwaliteit van de gemeentelijke schuldhulpverlening. U heeft deze rapporten ontvangen. Ook in het rapport «Op weg naar financiële redzaamheid. Rode draden inspectieonderzoeken schuldhulpverlening en aandachtspunten vervolgonderzoek» heeft de Inspectie aandacht voor ZZP’ers met schulden.7 U heeft dit rapport ontvangen als bijlage bij de Kamerbrief over de intensivering van de Armoede- en Schuldenaanpak.8 In deze Kamerbrief wordt daarnaast aangekondigd dat VNG-realisatie in 2021 met subsidie van SZW een impuls geeft aan de verbetering van dienstverlening aan zelfstandig ondernemers met Schulden.

Vraag 5

Waar kunnen zzp'ers en andere groepen zich melden indien zij ten onrechte geweerd worden bij de gemeentelijke schuldhulpverlening?

Vanaf 1 januari 2021 geldt de gewijzigde Wet gemeentelijke schuldhulpverlening. Deze wijziging geeft ZZP’ers een sterkere rechtspositie. In de wet staat duidelijk dat iedere persoon een beschikking moet ontvangen, ook als iemand hulp wordt geweigerd. Mensen die ten onrechte geweerd worden bij de gemeentelijke schuldhulpverlening kunnen in bezwaar – en zo nodig in beroep – gaan tegen deze beschikking.

Vraag 6

Wat gaat u doen om te garanderen dat zzp'ers alsnog overal terecht kunnen bij de gemeentelijke schuldhulpverlening?

Zoals u kunt lezen in de bovenstaande antwoorden, zet ik alle beschikbare middelen in om te zorgen dat ZZP’ers overal terecht kunnen bij de gemeentelijke schuldhulpverlening. De Wet gemeentelijke schuldhulpverlening is gewijzigd, meerdere subsidies zorgen dat gemeenten ondersteund worden bij het beter inrichten van de dienstverlening en ik communiceer actief richting gemeenten dat ze hiermee aan de slag moeten. Zo heeft de toenmalige staatssecretaris op 12 januari jl. een brief gestuurd aan alle verantwoordelijke wethouders met informatie over de Tijdelijke Ondersteuning Noodzakelijke Kosten (TONK), de uitstel van terugbetaling op de lening bedrijfskapitaal Tozo, de schuldhulpverlening aan ondernemers en de steun bij de heroriëntatie van zelfstandigen. U heeft een afschrift van deze brief ontvangen9
De genoemde wijziging van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening is daarnaast een impuls voor de vroegsignalering van schulden. Hierbij geven woningverhuurders, zorgverzekeraars en energie- en drinkwaterleveranciers betalingsachterstanden door op basis waarvan gemeenten gericht aan inwoners hulp aanbieden. De betreffende inwoners kunnen ook ondernemers met schulden zijn. In december heb ik nogmaals in het gemeentenieuws van SZW benadrukt dat ZZP’ers niet geweigerd kunnen worden. U heeft hier een afschrift van ontvangen.10
De landelijke campagne «Kom Jij Eruit?» is versneld en opgeschaald in verband met de coronacrisis.11 De focus van de campagne ligt dit najaar expliciet op het bereiken van nieuwe groepen zoals jongeren en ZZP’ers. Voor ondernemers getroffen door de coronacrisis heeft KVK daarnaast een digitaal en telefonisch informatie en adviesloket ingericht. Op www.kvk.nl/zwaar-weer is informatie te vinden over regelingen, financiering en stoppen of doorgaan. Voor een persoonlijk adviesgesprek is het telefoonnummer 0800 2117 geopend. In deze maatwerk gesprekken is ruimte voor zowel persoonlijke als zakelijke aspecten. Sommige ondernemers gaan zelf aan de slag en anderen worden doorverwezen naar een volgende partij die hulp kan bieden. KVK heeft met veel partijen samenwerkingsafspraken gemaakt.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat de kankerverwekkende stof chroom-6 is vrijgekomen bij onderhoud aan de Onyx-centrale op de Maasvlakte?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel medewerkers van de centrale zijn blootgesteld aan deze kankerverwekkende stof?

Dat is mij niet bekend. Conform de arbeidsomstandighedenwetgeving is de werkgever verantwoordelijk voor het uitvoeren van blootstellingsbeoordelingen en het treffen van adequate beheersmaatregelen. In juli 2020 heeft Inspectie SZW een onaangekondigde controle gedaan bij het bedrijf. Daarbij is geconstateerd dat bij onderhoudswerkzaamheden in en aan de ketel chroom-6 vrijkwam. Tijdens de inspectie in juli 2020 is geconstateerd dat de medewerkers die deze werkzaamheden verrichtten adequate persoonlijke beschermingsmiddelen droegen. Inspectie SZW heeft niet geconstateerd dat er medewerkers zijn blootgesteld aan chroom-6, tegelijkertijd kan niet worden uitgesloten dat op enig moment medewerkers zijn blootgesteld.
De Inspectie constateerde eveneens dat medewerkers die buiten de ketel in het ketelhuis werkzaam waren, maar geen werkzaamheden aan chroom-6-houdende onderdelen uitvoerden, niet allemaal ademhalingsbescherming droegen. Dit was wel voorgeschreven door het bedrijf. Daarop heeft de Inspectie van het bedrijf geëist om te zorgen voor (nadere) instructie van het personeel en dat het bedrijf toezicht houdt opdat de door het bedrijf verplicht gestelde ademhalingsbescherming ook daadwerkelijk gedragen wordt.
De Inspectie trof in het ketelhuis buiten de ketel op diverse plaatsen (neergeslagen) stof aan dat afkomstig was van de ketel. Het bedrijf is door Inspectie SZW aangesproken om dit stof dagelijks op te ruimen, waarmee deze blootstellingsbron is weggenomen. Door het wegnemen van de bron in combinatie met het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen (en het toezicht daarop) zijn de werknemers voldoende beschermd tegen chroom-6.

Vraag 3

Is bij eerdere inspecties chroom-6 aangetroffen? Zo ja, welke stappen zijn gezet om medewerkers te beschermen?

Vóór de hiervoor genoemde inspectie in juli 2020 is door de Inspectie SZW bij de Onyxkolencentrale geen chroom-6 aangetroffen. Naar aanleiding van de inspectie in juli 2020 heeft Inspectie SZW van het bedrijf geëist om binnen een dag het in het ketelhuis aangetroffen stof dat van de ketel afkomstig was, op te ruimen. Met deze maatregel werd een mogelijke bron voor blootstelling aan chroom-6 weggenomen. Vervolgens heeft Inspectie SZW geëist om beheersmaatregelen te nemen volgens de arbeidshygiënische strategie en tegelijkertijd is het bedrijf aangeschreven om de blootstelling aan chroom-6 nader te beoordelen. De Inspectie volgt de uitvoering hiervan op de voet.

Vraag 4

Is er onafhankelijk onderzoek uitgevoerd naar de blootstelling aan chroom-6? Zo nee, gaat dat nog gebeuren? Is vastgesteld wie is blootgesteld aan chroom-6 en hoe lang? Zo nee, gaat dat nog onderzocht worden? Zijn ook andere giftige stoffen aangetroffen? Zo nee, wordt dat nog onderzocht?

Als onderdeel van de wettelijke verplichtingen moet de werkgever blootstellingsbeoordelingen uitvoeren ten aanzien van gevaarlijke stoffen (niet alleen chroom-6). Bedrijven laten zich daarbij vaak ondersteunen door gespecialiseerde adviesbureaus.
Het onaangekondigde inspectiebezoek door Inspectie SZW was specifiek gericht op blootstelling aan chroom-6. Er zijn geen constateringen gedaan ten aanzien van eventuele andere giftige stoffen.
Inspectie SZW heeft niet vastgesteld dat medewerkers zijn blootgesteld aan chroom-6, tegelijk kan niet worden uitgesloten dat dit op enig moment is gebeurd. De werkgever is verplicht een registratie bij te houden van werknemers die zijn blootgesteld aan stoffen zoals chroom-6.
Naar aanleiding van de inspectie is de Inspectie SZW van oordeel dat het bedrijf de blootstelling aan chroom-6 nader moet beoordelen en structureel meer zou kunnen en moeten doen. Dit moet binnen de arbeidshygiënische strategie ten aanzien van het voorkomen van blootstelling aan chroom-6 binnen het bedrijf. De Inspectie heeft het bedrijf daarop ook aangeschreven en volgt de uitvoering op de voet.

Vraag 5

Bent u nog steeds voornemens om te zorgen dat de Onyx-centrale op 1 januari 2021 haar deuren sluit?

Naar aanleiding van de call for proposals heeft Onyx/Riverstone een aanvraag ingediend bij het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat om tegen een subsidie vrijwillig het gebruik van kolen te beëindigen. Momenteel wordt beoordeeld of het ingediende voorstel voldoet aan de gestelde eisen, waaronder adequate voorzieningen voor de werknemers en dat er geen sprake is van overcompensatie.
Zodra blijkt dat de aanvraag voldoet aan de eisen die daaraan in de call for proposals zijn gesteld, kan een subsidiebeschikking worden opgelegd onder een aantal voorwaarden, waaronder verenigbaarheid van de maatregel in het kader van de staatssteuntoets door de Europese Commissie.
Eerder werd gericht op een sluiting per 1 januari 2021. Omdat nog niet aan alle voorwaarden is voldaan, zal de sluiting noodzakelijkerwijze later plaatsvinden. Of de sluiting definitief doorgaat, is pas duidelijk als alle voorwaarden voor de subsidie zijn vervuld. In dat geval zal de definitieve sluiting naar verwachting nog begin 2021 kunnen worden gerealiseerd.

Vraag 6

Klopt het dat de eigenaar van de Onyx-kolencentrale (Riverstone) circa 240 miljoen euro van de rijksoverheid kan krijgen voor de sluiting van deze centrale?2 Welk deel van dit bedrag is gereserveerd voor de medewerkers in de centrale en de keten die hun baan verliezen?

Onyx/Riverstone heeft een aanvraag bij EZK gedaan voor subsidie in het kader van de call for proposals die is opengesteld voor de vrijwillige sluiting van één centrale. Het bedrag per megawatt dat de centrale heeft geboden ligt onder het daaraan gestelde maximum in de call for proposals.
Bij de aanvraag voor subsidie is een concept sociaal plan ingediend. Momenteel wordt onder andere beoordeeld of dit plan adequate ondersteuning biedt aan de werknemers van de centrale die mogelijk hun baan verliezen. De in de call for proposals gestelde minimumeisen zien erop dat de werkgever zelf voorziet in een tegemoetkoming in het eventuele inkomstenverlies dat werknemers zouden kunnen ondervinden na beëindiging van hun dienstverband en over een voorziening voor begeleiding en ondersteuning van de werknemers van werk naar werk die ten minste dienen te voldoen aan de uitgangspunten van het Westhavenarrangement. Direct werkgelegenheidsverlies als gevolg van de mogelijke sluiting van de centrale bij partijen in de keten wordt in kaart gebracht. Ook voor deze werknemers zal, vanuit de overheid, een voorziening worden getroffen. Mogelijk kan hiervoor de Voorziening werkgelegenheidseffecten energietransitie aangesproken worden.

Vraag 7

Voor medewerkers die in Tilburg zijn blootgesteld aan chroom-6 is er inmiddels een compensatieregeling, voor Defensiepersoneel komt er na lange strijd een (verbeterde) regeling, hoe zal voor medewerkers van de Onyx-centrale geregeld worden dat ook zij aanspraak kunnen maken op compensatie wanneer ze ziek worden?

In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658, lid 2) is geregeld dat de werkgever een zorgplicht heeft voor zijn werknemers. Indien een werknemer schade heeft geleden door het werk, is de werkgever verplicht tot het vergoeden van deze schade. De compensatieregelingen van de gemeente Tilburg en het Ministerie van Defensie zijn door beiden vanuit deze verplichting in hun rol als werkgever ingesteld. Voor de werknemers van de Onyx-centrale is schade nog niet vastgesteld.
Als het bedrijf is opgehouden te bestaan, kan eventuele werkgerelateerde gezondheidsschade in beginsel niet meer worden verhaald op de werkgever. Dat kan niet worden voorkomen, tenzij een specifieke regeling voor die situatie wordt gemaakt. SZW zal de werkgever, naar aanleiding van de ongerustheid onder de werknemers over mogelijke chroom-6 blootstelling en eventuele gevolgen voor hun gezondheid in de toekomst, wijzen op zijn verantwoordelijkheid als werkgever in deze.
Omdat het schadeverhaal bij beroepsziekten via het aansprakelijkheidsrecht voor werkenden vaak een moeizaam traject is zeker wanneer er geen werkgever meer is waarop schade verhaald kan worden, heeft het Ministerie van SZW de commissie Heerts gevraagd met voorstellen hiervoor te komen. Naar aanleiding daarvan werkt het Ministerie van SZW aan een tegemoetkomingsregeling voor slachtoffers van ernstige beroepsziekten, veroorzaakt door blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Het streven is er opgericht dat de regeling op 1 juli 2022 in werking treedt. De regeling voorziet in erkenning en tegemoetkoming voor (ex)werknemers die een ernstige beroepsziekte hebben opgelopen als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen zoals chroom-6.

Vraag 8

Hoe wordt voorkomen dat, wanneer de eigenaar van de centrale vertrokken is, er geen compensatie meer komt voor zieke medewerkers?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening dat hier nu geld voor gereserveerd dient te worden? Welke stappen gaat u hiervoor zetten? Is het mogelijk Riverstone een fonds te laten vullen (bijvoorbeeld ter grote van 20 miljoen euro) voor eventuele chroom-6 slachtoffers? Mocht dit fonds (deels) ongebruikt blijven zou Riverstone dit geld dan na (bijvoorbeeld 20 jaar) weer terug kunnen krijgen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Kunt u deze vragen nog voor de sluiting van de Onyx-kolencentrale beantwoorden?

Hiermee voldoe ik aan het verzoek.

Vraag 1

Kent u het artikel «Ongepaste screenshots en kwetsende memes: ongewenst gedrag op de werkvloer gebeurt nu veel meer online»?1

Ja, dat artikel is mij bekend.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat ongewenst gedrag op de werkvloer, zoals pesten, discriminatie en seksuele intimidatie, sinds de coronacrisis vooral online zijn gaan plaatsvinden waardoor de daders moeilijker te identificeren zijn?

Het is een ernstige zaak wanneer werknemers grensoverschrijdend gedrag, fysiek of digitaal, in de werkomgeving ervaren. Het kan ingrijpende gevolgen hebben. De werkplek wordt daarmee inherent onveilig en het kan grote gevolgen hebben voor de gezondheid van werknemers: persoonlijk leed, gezondheidsklachten en verzuim.
Op grond van de Arbowet zijn werkgevers verantwoordelijk voor gezonde en veilige werkomstandigheden en verplicht om een beleid te voeren dat erop is gericht het risico op psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen dan wel te beperken en de nodige maatregelen te treffen. Dit geldt ook voor online ongewenst gedrag. De Inspectie SZW ziet toe op deze verplichtingen uit de Arbowet.
Ik heb geen signalen gekregen dat er sprake zou zijn van een enorme toename van digitaal ongewenst gedrag. De Inspectie SZW geeft aan hierover geen specifieke meldingen te hebben ontvangen.
TNO en CBS zijn bezig met een «NEA-Covid 19 meting» waarvan de resultaten in januari 2021 worden verwacht. In deze meting zijn vragen over ervaren ongewenst gedrag meegenomen. Op basis daarvan kan worden bekeken of dit onder werknemers die thuiswerken is toegenomen. Of dit online plaatsvindt kan hier echter niet uit worden opgemaakt.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat volgens onderzoeksbureau Hoffman het aantal meldingen van ongewenst gedrag op de werkvloer sinds het begin van de coronacrisis met 300% is toegenomen? Herkent u dit beeld? Zijn er bij u andere gegevens bekend over het aantal meldingen van ongewenst gedrag in de werkomgeving?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Geeft het feit dat ongewenst gedrag nu verplaatst van de «offline» werkvloer naar de «online» werkvloer, aanleiding om extra of andere maatregelen te nemen? Zo ja, welke maatregelen bent u voornemens te nemen? Zo nee, waarom niet?

Iedere medewerker hoort gezond en veilig te kunnen werken. Daarom moet iedere werkgever de arbeidsrisico’s in beeld brengen en een plan maken om deze risico’s aan te pakken. Dat doet de werkgever door middel van een RI&E met bijbehorend plan van aanpak. Het risico op psychosociale arbeidsbelasting, waar ongewenst gedrag op de werkvloer onder valt, hoort hier ook aandacht in te krijgen. De werkgever is dus degene die maatregelen moet treffen om dit risico tegen te gaan.
Helaas heeft nog niet ieder bedrijf een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). U geeft terecht aan dat dat onwenselijk is: dat moet echt anders. Dat is ook de reden dat het meerjarenprogramma «RIE 2020–2023» is gestart. Met dit programma wordt een forse inspanning geleverd om het aantal bedrijven met een RI&E te verhogen en ervoor te zorgen dat de kwaliteit van de RI&E’s verbetert. Enerzijds wordt ingezet op het informeren en beter ondersteunen van werkgevers, anderzijds werkt de Inspectie SZW toe naar een intensiever handhavingsregime.

Vraag 5

Vindt u ook dat het gezien de context, zoals geschetst in het voornoemde EenVandaag artikel, het zeer onwenselijk is dat meer dan de helft van de bedrijven geen beleid heeft tegen ongewenst gedrag op de werkvloer?2

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u ook van mening dat interne en externe vertrouwenspersonen zeer nuttig zijn in het tegengaan van ongewenst gedrag op de werkvloer en het bieden van ondersteuning aan de slachtoffers? Zo nee, waarom niet?

Ja. Wanneer een werknemer slachtoffer is van ongewenst gedrag is het belangrijk dat hij dit kan bespreken en dat er doeltreffende maatregelen kunnen worden genomen. Een vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor en kan meedenken over mogelijke oplossingen en zo nodig doorverwijzen.

Vraag 7

Bent u ook van mening dat het wenselijk zou zijn het wettelijk verplicht te stellen dat iedere werknemer toegang heeft tot een interne of externe vertrouwenspersoon? Zo nee, waarom niet?

De Arbeidsomstandighedenwet laat ruimte aan werkgevers om beleid te ontwikkelen dat past binnen de organisatie. Het aanstellen van een persoon (intern of extern) bij wie een medewerker in vertrouwen melding kan maken van ongewenst gedrag is een van de mogelijke maatregelen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken.
Uit eerder onderzoek3 kwam niet naar voren dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon verplicht moet worden. Belangrijk is dat de vertrouwenspersoon door de organisatie gedragen wordt. Enkel het wettelijk verplichten van een vertrouwenspersoon geeft die garantie niet. Het gaat erom dat de vertrouwenspersoon optimaal in de gelegenheid wordt gesteld om zijn of haar rol te vervullen. De Inspectie SZW handhaaft op basis van de stand der wetenschap op het aanstellen van een vertrouwenspersoon, en beoordeelt of eventuele alternatieve maatregelen die de werkgever treft zijn werknemers een gelijkwaardige bescherming bieden.
Ik zie op basis van het voorgaande geen noodzaak in het wettelijk verplicht stellen van een vertrouwenspersoon. Ik zie wel nut en noodzaak om te investeren in de voorlichting en professionalisering van de vertrouwenspersoon. In oktober 20194 is aangekondigd te starten met het Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen met als doel een beter beeld te krijgen van wat nodig is voor de verdere professionalisering van de vertrouwenspersoon. Daarbij worden thema’s al als kerntaken, competenties en randvoorwaarden besproken. Daarnaast wordt onderling kennis, initiatieven en goede voorbeelden uitgewisseld. Sociale partners en andere relevante partijen, waaronder de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen, GIMD en CAOP, maken deel uit van dit platform. Ik vind het belangrijk dat dit platform in 2021 een vervolg krijgt om toe te werken naar een praktisch document, bijvoorbeeld een infographic, dat nuttig is voor de praktijk. Dit kan voor werkgevers handvatten geven voor de inzet van een professionele vertrouwenspersoon.
Op het gebied van voorlichting is een animatie5 en een digitale wegwijzer6 op Arboportaal geplaatst met praktische informatie over de rol en het belang van de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen.7

Vraag 1

Kunt u aangeven of de constructie die USG Legal hanteert voor de medewerkers bij de de rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) een vorm van contracting is?1 Zo ja, hoe verhoudt zich dit dan tot het feit dat de Inspectie SZW in haar rapport aangeeft dat er vanuit de RVO sprake is van leiding & toezicht?

Vraag 2

Deelt u de mening dat indien er sprake is van leiding & toezicht door de RVO er sprake is van ter beschikking stellen van arbeid?

Vraag 3

Klopt het dat als er sprake is van leiding & toezicht door de RVO, en dus arbeid ter beschikking wordt gesteld, volgens artikel 8 van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (WAADI), er een gelijk loon voor vergelijkbaar werk («dezelfde arbeidsvoorwaarden») dient te worden gegeven? Met andere woorden, behoren de medewerkers van USG Legal, werkzaam bij de RVO, dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als hun (vergelijkbare) collega’s die in dienst bij de RVO zijn?

Vraag 4

Wat is de reden dat de RVO niet bereid is om de loongegevens aan USG Legal te verstrekken? Klopt het dat hierdoor USG Legal zelf niet artikel 8 van de WAADI kan toepassen? Bent u daarom ook van mening dat de RVO hiermee laakbaar handelt?

Desgevraagd heeft RVO mij gemeld4 van mening te zijn dat er gehandeld is conform de geldende wet- en regelgeving en dat er sprake is van contracting en niet van ter beschikking stellen van arbeidskrachten. De medewerkers van USG Legal vallen in dat geval onder de arbeidsvoorwaarden van USG Legal en ontvangen hiervoor loon zoals geldend bij USG Legal. Daarom zijn de loongegevens van RVO niet opgevraagd en verstrekt – aldus RVO.
Het is aan de rechter om te oordelen of er feitelijk al dan niet sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. Als er in deze specifieke situatie wordt geoordeeld dat de loonverhoudingsnorm overtreden is, dan zal dit moeten worden gerepareerd.

Vraag 5

Hoe verhoudt uw opmerking dat de «RVO bij een eventuele procedure geen partij [is]» met de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) waarin ook de opdrachtgever (in dit geval RVO) verantwoordelijk wordt gesteld voor het betalen van de correcte loon in de gehele keten en bovendien wordt gesteld dat de opdrachtgevers alles in het werk dienen te stellen om ook in de keten alles volgens de regels te laten lopen?

USG Legal is als formele werkgever in principe de wederpartij in een eventuele civiele procedure. Echter, er kan voor worden gekozen om via ketenaansprakelijkheid zoals geregeld in artikel 7:616a BW RVO als opdrachtgever aan te spreken. In dat geval wordt RVO partij in een civiele procedure.
In het algemeen geldt dat wanneer de rijksoverheid extern personeel inzet, bijvoorbeeld via inhuur of contracting of opdracht via contracting, het betreffende onderdeel van de rijksoverheid formeel geen werkgever is en er geen directe invloed is op de hoogte van het salaris dat betaald wordt. Wel is in artikel 27 van de Algemene Rijksvoorwaarden voor Diensten (ARVODI) bepaald dat een opdrachtnemer zich bij het verrichten van diensten moet houden aan de geldende wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden en aan de CAO die op hem en zijn werknemers van toepassing is.

Vraag 6

Is om die reden de RVO, volgens de WAS, dus wel partij in deze zaak?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u verschil verklaren waarom medewerkers bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) wel een tegemoetkoming hebben ontvangen en medewerkers bij de RVO zelf hun recht moeten halen bij de rechter?

De IND heeft extern ingeleend personeel betaald conform de inlenersbeloning of het afgesproken uurtarief. De IND heeft geen tegemoetkomingen betaald die buiten deze overeenkomsten vallen. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 tot en met 3 is een uitspraak van een rechter nodig die feitelijk beoordeelt of er sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. Het staat werkgevers uiteraard vrij om het standpunt te herzien en uit eigen beweging tot tegemoetkoming over te gaan.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het voor deze gedetacheerde werknemers, die veelal een flexibel contract hebben en zodoende een zeer afhankelijke positie hebben tot hun werkgever, vrijwel onmogelijk is om zelf hun recht te halen bij de rechter? Bent u het ermee eens dat als een flexwerker zijn recht wilt halen er grote kans is dat deze werknemers geen opdrachten van hun opdrachtgever krijgen en zodoende geen inkomen meer hebben?

Dat een gedetacheerde of voor een opdracht werkende werknemer het als lastig kan ervaren om zijn werkgever op zijn plichten aan te spreken -bijvoorbeeld vanuit het oogpunt te willen voorkomen om eventuele opdrachten in de toekomst mis te lopen- kan ik mij voorstellen. Het is zo -en dit is inherent aan civiel recht- dat betrokkenen zelf naar de rechter moeten stappen om hun recht te halen. Ik kan dat alleen maar aanmoedigen. Een rechterlijk uitspraak kan namelijk juist een precedent scheppen om in vergelijkbare situaties over te gaan tot naleving van de regelgeving en hiermee de onderbetaling te stoppen. Om een werknemer te faciliteren om de juiste afweging te maken welke vervolgstappen hij bij onderbetaling kan ondernemen richting zijn werkgever kan er gebruik worden gemaakt van de hulp van een rechtsbijstandverzekering, het juridisch loket of de vakbond hem hierbij kan bieden.

Vraag 9

Los van de juridische beoordeling, deelt u de mening dat er bij de RVO sprake is van slechte opdrachtgeverschap en dat de rijksoverheid te allen tijde het goede voorbeeld dient te geven?

De rijksoverheid dient zich net als elke andere werkgever en opdrachtgever te houden aan de geldende wet- en regelgeving. Uiteraard nemen wij die rol zeer serieus. Zoals ik ook al heb aangegeven bij het antwoord op vraag 4 is het aan de rechter om te oordelen of er feitelijk sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. Als er in deze specifieke situatie wordt geoordeeld dat de loonverhoudingsnorm overtreden is, dan zal dit moeten worden gerepareerd.

Vraag 10

Omdat duidelijk zichtbaar is dat deze schijnconstructies bij meerdere overheidsinstanties plaatsvinden, bent u bereid om alle overheidsdiensten door te lichten en te bezien of er op nog meer plekken sprake is van het niet voldoen van de WAADI en er dus sprake is van onderbetaling of andere vormen van schijnconstructies?

Zoals ik heb aangegeven in mijn antwoorden op de vorige Kamervragen over dit onderwerp, zijn departementen zelf verantwoordelijk voor de wijze waarop opdrachten aan derden worden verstrekt. Betrokken partijen die menen dat de loonverhoudingsnorm niet wordt nageleefd, kunnen via de rechtbank een civiele procedure starten dan wel de Inspectie SZW verzoeken om een onderzoek te doen. Ook is er de mogelijkheid om via civiele ketenaansprakelijkheid zoals geregeld in artikel 7:616a BW e.v. het geldende (cao) loon te vorderen. Ik zal ook bij mijn collega-bewindslieden dit onderwerp onder de aandacht brengen. Hierbij zal ik hen ook wijzen op de handreiking over onderscheid tussen contracting en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, zoals uitzending of payrolling. 5

Vraag 11

Kunt u deze vragen voor het algemeen overleg Arbeidsmarkt van 7 december 2020 beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Verloederde huizen die uitpuilen met arbeidsmigranten»?1

Ik vind het kwalijk dat huurders op welke manier dan ook worden uitgebuit.

Vraag 2

Hoe is het mogelijk dat mevrouw Chang, die al tweemaal is uitgeroepen tot Huisjesmelker van het Jaar, haar verhuurpraktijken kan uitvoeren in een andere gemeente nu zij is vertrokken uit Utrecht, waar deze gemeente veel moeite voor heeft moeten doen? Wat gaat u doen om andere gemeenten, zoals Nieuwegein, te waarschuwen voor en te ondersteunen?2 3 4

Het staat personen vrij om een woning te kopen en deze te verhuren zolang als ze zich aan de daarvoor geldende regels houden. Tegelijkertijd zie ik dat de inspanning van gemeenten om malafide verhuurpraktijken aan te pakken, tot een waterbedeffect kan leiden waarbij problemen met eenzelfde verhuurder zich kunnen verplaatsen naar regiogemeenten.
Om te onderzoeken hoe dit waterbedeffect kan worden tegen gegaan, ondersteun ik een regionale pilot van de gemeente Utrecht. In het kader van deze pilot werkt Utrecht samen met regiogemeenten om de aanpak van malafide verhuurpraktijken te regionaliseren. De gemeente Utrecht beschikt over een waardevolle database en er wordt gezocht naar mogelijkheden om daarmee ook de informatiepositie van omliggende gemeenten te versterken. Daarnaast heeft Utrecht in samenwerking met regiogemeenten een regionaal huurteam ingesteld, dat huurders uit deze gemeenten ondersteunt met voorlichting over hun rechten en begeleidt bij eventuele juridische procedures. Ik vind het belangrijk dat ook andere gemeenten de opgedane kennis kunnen benutten. Daarom organiseer ik kennisdeling tussen steden die kampen met soortgelijke problematiek.
Op dit moment is mijn wetsvoorstel in consultatie, waarbij gemeenten de mogelijkheid krijgen om opkoop voor verhuur tegen te gaan. Daarnaast zijn er meerdere instrumenten waarmee gemeenten kunnen handhaven, afhankelijk van hun beleid en invulling van het instrumentarium. In het artikel wordt het bestemmingsplan genoemd. Daarnaast zijn er nog de Woningwet, de Huisvestingswet en eventueel de Wet aanpak woonoverlast, die handvatten geven om op te treden.

Vraag 3

Heeft u of hebben verschillende ministeries Maarssenbroek of de gemeente Stichtse Vecht gewaarschuwd voor deze verhuurder dan wel gewezen op bestaande mogelijkheden om huisjesmelkerij te voorkomen en bestrijden? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat heeft u concreet gedaan om deze arbeidsmigranten, andere huurders en de buurt te beschermen?

De handhaving van deze misstanden ligt bij de betrokken gemeenten zelf. Het is dan ook aan deze gemeenten zelf om onderling kennis en informatie op deze terreinen met elkaar uit te wisselen. Zoals blijkt uit mijn antwoord bij vraag 2, helpt de gemeente Utrecht regiogemeenten, waaronder de Stichtse Vecht en Nieuwegein, actief bij het bestrijden van malafide verhuurpraktijken. De gemeenten Stichtse Vecht en Nieuwegein houden de situatie rondom de verhuurder uit het artikel nauwgezet in de gaten. Voor mijn inzet op de problematiek van arbeidsmigranten verwijs ik u graag naar de kabinetsreactie op het advies van het aanjaagteam arbeidsmigranten.

Vraag 4

Waarom laat u de verantwoordelijkheid met name bij gemeenten neerkomen, terwijl het overduidelijk is dat zelfs grote gemeenten moeite hebben met het aanpakken van huisjesmelkerij en de huisjesmelker zélf ermee weg kan komen om huurders uit te buiten, huizen te laten verloederen en dit patroon te herhalen in andere gemeenten? Wat doet u concreet om gemeenten te helpen?

Er zijn verschillende initiatieven geweest, nu en in het verleden, om kennis uit te wisselen over de aanpak van malafide pandeigenaren en overlast (Woningwet, Wet aanpak overlast). Mede op basis van het advies van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten over de huisvesting wordt gewerkt aan een handreiking voor gemeenten. In het kader van de aanpak Goed Verhuurderschap wordt kennisdeling georganiseerd tussen steden, ik zet een eerste stap met de opkoopbescherming en de voorschriften die in het kader van goed verhuurderschap in dat kader daarbij kunnen worden gesteld. Er lopen verschillende pilots en ik blijf in overleg met relevante stakeholders.

Vraag 5

Hoe verhouden de terugkerende verhuurpraktijken van mevrouw Chang zicht tot de aanpak «Goed Verhuurderschap»?5

De door u beschreven praktijken kan ik niet scharen onder onder «goed verhuurderschap».

Vraag 6

Op welke manier(en) wordt de informatiepositie van alle huurders verbeterd, in plaats van met name internationale studenten? Wat doen u en het kabinet om ook arbeidsmigranten te wijzen op hun (huisvestings)rechten en bezwaarmogelijkheden in ons land?

In het kader van het Actieplan Studentenhuisvesting 2018–2021 is de campagnewebsite wegwijsmetjehuurprijs.nl vertaald naar realaboutrent.nl. Hierop is onder andere informatie te vinden over de huurprijs en de huurcommissie. De site is voor iedereen beschikbaar en de informatie is ook breder bruikbaar dan alleen voor studenten. Specifiek voor arbeidsmigranten is de website workininl.nl opgezet. Deze website is eind november live gegaan. Hierop kunnen arbeidsmigranten informatie vinden over verschillende onderwerpen, zoals huisvesting, vervoer, werk en zorg. De site is vertaald in het Engels, Pools en Bulgaars. Daarnaast hebben sommige gemeenten servicepunten ingericht voor arbeidsmigranten en verkent het Ministerie van BZK of en hoe onder meer RNI-loketten een rol kunnen spelen bij serviceverlening en informatieverstrekking aan arbeidsmigranten.6

Vraag 7

Wat doet u of gaat u doen om de leefomstandigheden van zowel hurende arbeidsmigranten als de buurtbewoners te verbeteren samen met de gemeente en hoe ondersteunt u de gemeente daarbij?

Het kabinet zet in op het realiseren van meer locaties voor de huisvesting van arbeidsmigranten. Hiervoor zijn regio’s samen met werkgevers aan zet. Provincies kunnen daar goed een coördinerende rol in spelen. Vraagstukken van huisvesting spelen immers breder dan in één gemeente en zo wordt voorkomen dat effecten overhevelen naar een andere gemeente. Het rijk ondersteunt gemeenten daarbij, zoals met de 50 mln voor de huisvesting van kwetsbare groepen die in 2020 beschikbaar is gekomen en ook voor 2021 weer beschikbaar is gesteld. Daarnaast zijn er de Versnellingskamers in het kader van Flexwonen, de transformatiefaciliteit en de korting op de verhuurderheffing en ondersteunt het rijk via de verschillende regiodeals en woondeals. In de kabinetsreactie op het tweede advies van het aanjaagteam zal ook hierop nader worden ingegaan.

Vraag 8

Waarom richt uw aanpak «Goed Verhuurderschap» zich op kennisdeling tussen grote steden, terwijl dit voorbeeld duidelijk laat zien dat huisjesmelkerij en het uitbuiten van arbeidsmigranten zich niet beperkt tot een grote stad en bent u bereid de kennisdeling en ondersteuning uit te breiden? Kunt u dit antwoord toelichten?

De kennisdeling vindt ook plaats via de openbaar toegankelijke website www.woningmarktbeleid.nl. Daarmee worden de in de pilots opgedane kennis breder gedeeld. Voor wat betreft arbeidsmigranten kom ik zoals gezegd nog met een nieuwe handreiking over het bestaande instrumentarium rondom huisvesting. Die komt voor alle geïnteresseerde gemeenten beschikbaar. In het verleden heb ik ook regiobijeenkomsten georganiseerd voor bijvoorbeeld de handhaving van de Woningwet en het Bouwbesluit. Dit traject is opgevolgd door kennisuitwisseling op het gebied van de leefomgeving via er het platform Handhaving leefomgeving van de Vereniging Bouw- en Woningtoezicht Nederland7. Veel ook kleinere gemeenten zijn lid van deze vereniging en kunnen via die weg worden bereikt. Voor de Wet aanpak woonoverlast loopt nog steeds een traject op kennisuitwisseling. Dit wordt gedaan door het CCV.

Vraag 9

Bent u bereid om een zwarte lijst van verhuurders, die bij herhaling fout verhuurgedrag hebben vertoond, mogelijk te maken, omdat u wel zwarte lijsten van huurders mogelijk maakt? Zo nee, wat doet u dan om te voorkomen dat malafide verhuurders keer op keer huizen kunnen verhuren, huurders kunnen uitknijpen en buurten kunnen verpesten?

Mede naar aanleiding van de moties Kuiken en Van Oosten8 en het lid Krol9 kijkt het Ministerie van Justitie en Veiligheid in samenwerking met mijn ministerie naar de mogelijkheden om de aanpak van crimineel vastgoed te verbeteren, waarbij ook gekeken wordt naar mogelijkheden voor zwarte lijsten. De Minister voor Rechtsbescherming zal u in het voorjaar verder informeren over de uitvoering van die moties.

Vraag 10

Wat is uw reactie op het rapport van de Commissie Roemer, het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten: «Geen tweederangsburgers. Aanbevelingen om misstanden bij arbeidsmigranten in Nederland tegen te gaan» en kunt u per aanbeveling uit het hoofdstuk «Meer en betere huisvesting voor arbeidsmigranten» aangeven op welke manieren u dit gaat uitvoeren?6

De kabinetsreactie op het tweede advies van het aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten wordt medio december naar uw Kamer gestuurd. In die reactie zal het kabinetsstandpunt worden weergegeven op alle aanbevelingen.

Vraag 11

Hoe en op welke termijn gaat u ervoor zorgen dat het tekort van 150.000 bedden voor arbeidsmigranten op een menswaardige manier wordt opgelost? Kunt u uw antwoord toelichten?7

Zoals benoemd bij vraag 7 zet ik in het op het realiseren van locaties. Verschillende BZK-instrumenten zijn daarbij inzetbaar. Verder verwijs ik graag naar de kabinetsreactie op het tweede advies van het Aanjaagteam. Deze wordt spoedig naar uw Kamer verstuurd.

Vraag 12

Hoe en op welke termijn gaat u ervoor zorgen dat de kwaliteit en betaalbaarheid van huisvesting alsmede de woonbescherming van arbeidsmigranten worden verhoogd? Kunt u uw antwoord toelichten voor zowel nieuwe als bestaande huisvesting?

Zie hiervoor het antwoord op vraag 7, 10 en 11.

Vraag 13

Bent u bereid om gemeenten de mogelijkheid te geven om een verhuurdersvergunning in te kunnen voeren, waarbij de verhuurdersvergunning niet alleen betrekking heeft op eengezinswoningen en verkamering, maar ook op huisvesting op een bedrijfsterrein en vormen van groepshuisvesting? Bent u bereid om hier zo snel mogelijk een wettelijke grondslag voor te creëren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Op 6 november stuurde ik u mijn brief over excessen op de huurmarkt. Daarin geef ik het volgende aan: ″Er zijn op dit moment vanuit de pilots geen aanwijzingen dat voor deze aanpak van malafide verhuurders door middel van gemeentelijke verhuurdervergunningen grote juridische belemmeringen bestaan. De pilots wijzen wel uit dat bij verschillende gemeenten onzekerheid heerst over de juridische houdbaarheid van de lokale aanpak. Vanwege onder meer deze onzekerheid hebben gemeenten aangegeven behoefte te hebben aan een specifieke wettelijke grondslag voor de aanpak van de malafide verhuurder.″12 Het Kabinet zal ook op dit punt ingaan in de kabinetsreactie op het tweede advies van het aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten. Deze reactie zal spoedig naar uw Kamer worden gestuurd.

Vraag 14

Wilt u de vragen afzonderlijk beantwoorden, niet clusteren en de beantwoording voor 16 december a.s. naar de Tweede Kamer sturen?

Ik heb de vragen afzonderlijk beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Misstanden bij koeriers zijn eerder regel dan uitzondering»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de aard en de omvang van de misstanden die de Inspectie SZW in de (post)pakkettenbranche heeft geconstateerd? Deelt u de conclusie van de Inspectie SZW dat het in de pakkettenbranche een «bende» is? Zo nee, waarom niet en welke kwalificatie zou u er dan wel aan willen geven?

Ik hecht groot belang aan eerlijk, gezond en veilig werk voor alle werknemers. Dat de Inspectie SZW in zoveel gevallen misstanden heeft geconstateerd in de pakket- en koerierssector, vind ik heel ernstig. De Inspectie houdt met een risicogerichte en programmatische aanpak toezicht op de naleving van arbeidswetgeving om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. In het sectorgerichte toezichtprogramma Transport en logistiek is door Inspectie SZW een speciaal project opgezet om eerlijk werk in de pakket- en koerierssector in de gehele keten te bevorderen en misstanden aan te pakken. In dit kader onderzocht de Inspectie de afgelopen anderhalf jaar ruim 80 koeriersbedrijven en onderaannemers. In 2019 en 2020 zijn tot eind oktober van dit jaar 36 boetes opgelegd en waren 33 zaken nog in behandeling. Hieruit blijkt dat de arbeidswetgeving lang niet door alle werkgevers in de sector nageleefd wordt, wat het belang van het inspectieprogramma onderstreept.
In de bijlage bij de signaleringsbrief fraudefenomenen sociale zekerheid2 is ingegaan op de aard van de geconstateerde misstanden in de pakket- en koerierssector. De misstanden hebben betrekking op onderbetaling, ontbrekende of onvolledige urenadministraties en illegale tewerkstelling. In 2019 was bovendien bij 32 van de 150 gecontroleerde bezorgers een vermoeden van uitkeringsfraude. Deze signalen zijn door Inspectie SZW doorgegeven aan gemeenten en UWV.

Vraag 3

Kunt u nader ingaan op de geconstateerde misstanden, waaronder de inzet van mensen die een WW-uitkering ontvangen, werknemers zonder geldige verblijfspapieren en schijnconstructies? Hoe kunnen volgens u dergelijke misstanden langdurig, op vrij grote schaal en buiten het zicht van de overheid plaatsvinden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Ziet u lacunes in de huidige wet- en regelgeving en/of uitvoeringpraktijk inclusief het toezicht die deze misstanden mogelijk maken en in stand houden? Indien ja, welke? Zo nee, hoe kunnen deze misstanden dan toch op deze schaal plaatsvinden?

De Nederlandse postmarkt kenmerkt zich als een dynamische groeimarkt en is ook in de afgelopen jaren volop in beweging geweest. De grote prijsdruk in deze markt kan leiden tot druk op loonkosten. Het is van belang de ontwikkelingen de komende tijd te volgen. In dit kader zijn onder meer de uitkomsten van gesprekken die gevoerd worden tussen pakketbezorgers en hun onderaannemers van belang (zie ook het antwoord op vraag 7).
Het kabinet heeft de afgelopen periode diverse stappen gezet om het verschil in bescherming tussen verschillende vormen van werk aan te pakken. Het betreft generiek beleid, wat ook van toepassing is op de pakket- en koerierssector. Zo is gekeken naar mogelijkheden om schijnzelfstandigheid tegen te gaan en het onderscheid tussen zelfstandige en onzelfstandige arbeid verder te verkleinen en te verhelderen.
Daarnaast blijft toezicht en handhaving in deze sector aangewezen. De gesignaleerde risico’s en misstanden hebben immers betrekking op overtreding van wet- en regelgeving. Zoals ook in het antwoord op vraag 2 en 3 aangegeven, wordt de arbeidswetgeving lang niet door alle werkgevers in de pakket- en koerierssector nageleefd. De Inspectie SZW zal in 2021 extra inzetten op de bevordering van naleving van de arbeidswetgeving in de pakket- en koerierssector. Daarbij worden verschillende toezichtsinstrumenten ingezet. De Inspectie confronteert daarbij onder andere grote opdrachtgevers in de pakketbezorging met bevindingen over wat zich feitelijk binnen hun keten afspeelt. Dat doet zij door met alle grote marktpartijen het gesprek aan te gaan, te signaleren wat wordt aangetroffen en hen aan te zetten tot betere interne beheersprocessen. De Inspectie is in 2020 met deze strategie gestart en vervolgt deze in 2021. Hiermee wordt beoogd dat opdrachtgevers uiteindelijk alleen met eerlijke bedrijven in zee gaan. Het effect van deze aanpak is groter dan bij het alleen controleren van individuele pakketbezorgers. Aan de hand van een evaluatie in 2022 van het toezichtsproject van de Inspectie in de pakket- en koerierssector kan worden bepaald of aanvullende maatregelen nodig zijn.

Vraag 5

Welke maatregelen zouden kunnen worden genomen om eerdergenoemde misstanden structureel tegen te gaan, door de overheid en door pakketvervoerders en koeriersbedrijven zelf? Bent u bereid maatregelen te gaan nemen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent of gaat u met de grote pakketvervoerders, (onderaannemende) koeriersbedrijven en vakbonden in gesprek over de constateringen van de Inspectie SZW en hun beleving daarvan? Indien ja, op welke termijn en wat moet de concrete uitkomst van dat gesprek worden?

Het kabinet hecht veel waarde aan het bevorderen van eerlijk, gezond en veilig werk, een onderwerp dat ook regelmatig met werkgevers- en werknemersorganisaties wordt besproken.
Zoals aangegeven in het antwoord op de vorige vraag, spreekt de Inspectie SZW in het kader van haar toezichtstaak daarnaast ook opdrachtgevers aan op hun verantwoordelijkheid voor eerlijk werk in de hele keten.

Vraag 7

Deelt u de mening dat in de pakkettenbranche sprake is van een «race to the bottom», waarin de grote pakketvervoerders hun onderaannemers alsmaar lagere, niet langer kostendekkende stoptarieven rekenen? Indien ja, welke gevolgen heeft dit voor deze branche? Zo nee, waarom niet?

De tarieven die marktpartijen onderling aan elkaar in rekening brengen komen tot stand op basis van marktprikkels. De overheid schept generieke kaders en ziet toe op de naleving van arbeidswetgeving en van de mededingingswet. Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om aanvullend op de geldende wet- en regelgeving afspraken te maken over, en elkaar aan te spreken op de voorwaarden en omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Daarbij dient de werkgever signalen van werknemers over de ervaren arbeidsomstandigheden en de wens om deze te verbeteren serieus te nemen.
Betrokken partijen melden dat zij veelvuldig met elkaar in overleg zijn over onder andere de bezorgtarieven en het zogenaamde «stoptarief». De Belangenvereniging voor Pakket Distributie heeft aangeven een civiele procedure te overwegen als deze gesprekken onvoldoende opleveren.

Vraag 8

Acht u de Inspectie SZW voorlopig voldoende in staat om langlopende onderzoeken als naar de (post)pakkettenbranche te blijven uitvoeren, gegeven de impact van de coronacrisis op het werk van de Inspectie SZW? Zo nee, waarom niet en hoe gaat u voor afdoende capaciteit bij deze inspectie zorgen?

Ja. Corona heeft daarop naar verwachting geen grote impact. Het programma in deze sector betreft het doel «eerlijk werk». Het leeuwendeel van de uitbreiding van de inspectie voor dat doel, vindt de komende jaren plaats. Na afronding van die uitbreiding kan bezien worden of de capaciteit toereikend is voor onder andere de doelen in de sector transport en logistiek.
In het regeerakkoord 2017–2021 is 50 miljoen euro vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW, conform het Inspectie Control Framework (ICF). Hiermee wordt erkend dat handhaving een randvoorwaarde is voor een goed werkend stelsel van sociale zekerheid. In onder meer de Begrotingen SZW 2018 t/m 2021, diverse brieven aan uw Kamer en in de jaarverslagen en Jaarplannen van de Inspectie SZW zijn de met deze extra middelen te behalen doelen verwoord. Eén van de doelen is een verdubbeling van de inspectiedekking op oneerlijk werk de komende jaren. Alle toezichtprogramma’s die zijn gericht op de bevordering van eerlijk werk, waaronder het toezichtprogramma Transport en Logistiek, worden met gebruikmaking van de extra middelen uitgebreid.
In de brief bijstelling Jaarplan 2020 Inspectie SZW beschrijft de Inspectie de aanpassing van voorgenomen activiteiten in 2020 in verband met COVID 19. Daarbij is gekeken naar de impact die het met voorrang behandelen van COVID-19 gerelateerde meldingen heeft (gehad) op de behandeling van andere meldingen. De voorlopige verwachting daarbij is dat onder meer de te behalen ICF-indicator voor eerlijk werk onverminderd relevant is en niet in belangrijke mate wordt geraakt.3

Vraag 9

Kunt u aangeven in welke mate op dit moment, binnen de kaders van het tijdelijke handhavingsbeleid, wordt gehandhaafd op gevallen van kwaadwillendheid bij zelfstandigheid, waarvoor extra capaciteit is vrijgemaakt bij de Belastingdienst? In hoeverre richt de Belastingdienst zich daarbij ook op de pakkettenbranche?

De Belastingdienst houdt toezicht op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. In de Kamerbrief «Voortgangsrapportage toezicht arbeidsrelaties» d.d. 16 november jl.4 is aangegeven dat de Belastingdienst – indien een arbeidsrelatie ten onrechte niet als dienstbetrekking is aangemerkt en er geen loonheffingen zijn afgedragen – binnen de kaders van het handhavingsmoratorium handhaaft bij kwaadwillendheid of wanneer aanwijzingen van de Belastingdienst niet binnen redelijke termijn zijn opgevolgd. In deze brief is tevens aangegeven dat tot nog toe geen kwaadwillendheid is vastgesteld. Voor het vaststellen van kwaadwillendheid geldt een zware bewijslast. Indien kwaadwillendheid wel bewezen kan worden, zal daarop gehandhaafd worden. Pakketbezorgers zijn onderdeel van het reguliere individuele toezicht door de Belastingdienst. De wijze van toezicht wordt daarbij afgestemd op de relevante risico’s en het bijbehorende gedrag van een belastingplichtige.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Ophef over lokale quota voor huisvesting arbeidsmigranten»?1

Ja, het bericht is mij bekend.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat gemeenten eigen regels maken, waaronder het instellen van quota, om de huisvesting van arbeidsmigranten te beperken? Wat vindt u van de lezing van jurist en immigratierecht onderzoeker Gerrie Lodder en hoogleraar Europees Migratierecht Tesseltje de Lange van de Radboud Universiteit dat dit in strijd is met Europees recht, omdat volgens de Europese Verordening voor het vrije verkeer van werknemers «alle rechten en voordelen van nationale werknemers inzake huisvesting» voor alle werknemers in de EU gelden», en specifiek beleid gericht op de beperking van huisvesting van arbeidsmigranten daarmee dus in strijd is? Kunt u in uw antwoord toelichten waarom u het hiermee eens of oneens bent? Gaat u de gemeenten aanspreken op hun beleid? Zo nee, waarom niet?

Gemeenten mogen hun eigen beleid maken en eigen regels formuleren. Vanzelfsprekend moeten ook gemeenten zich houden aan de Europeesrechtelijke kaders. De huisvesting van arbeidsmigranten beperken door middel van het instellen van quota die specifiek op deze groep gericht zijn, staat op gespannen voet met het vrij verkeer van Unieburgers dat geen onderscheid naar nationaliteit toestaat. Daarnaast geniet een werknemer die onderdaan is van een lidstaat en die op het grondgebied van een andere lidstaat is tewerkgesteld, alle rechten en alle voordelen die aan de nationale werknemers inzake huisvesting zijn toegekend2. Vanuit de ministeries van SZW en BZK zal contact opgenomen worden met de VNG.

Vraag 3

Hoe verhoudt dit lokale beleid zich in bredere zin tot het Europese recht op gelijke behandeling van alle werknemers en zelfstandigen in de Europese Unie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de problemen omtrent de huisvesting van arbeidsmigranten die wel degelijk bestaan, op deze manier niet fatsoenlijk worden opgelost en een andere manier hiervoor gevonden moet worden? Wat kan u nog meer doen om bestaande problemen op te lossen, zonder de mogelijkheden voor arbeidsmigranten en hun werkgevers onnodig te beperken wanneer zij zich netjes aan de regels houden?

Ik ben van mening dat de door gemeente gebruikte vorm van een quotum voor arbeidsmigranten niet de oplossing biedt voor de problematiek rondom de huisvesting. Deze aanpak zal een tekort daarin alleen maar in hand werken en kan bovendien ook zorgen voor waterbedeffecten.
Om het tekort in huisvesting aan te pakken, zet de Minister van BZK in op regionale afspraken en regionaal beleid voor de huisvesting van arbeidsmigranten.
Met provincies wordt samen gekeken hoe zij hun coördinerende rol kunnen pakken. Hiernaast zet de Minister van BZK in op het realiseren en stimuleren van meer huisvesting voor arbeidsmigranten via de woondeals en regiodeals, de stimuleringsaanpak flexwonen, korting op de verhuurderheffing voor tijdelijke woningen en de 50 miljoen euro voor de huisvesting van kwetsbare doelgroepen die deze zomer beschikbaar is gesteld in het kader van het doorbouwplan. Voor arbeidsmigranten worden met de 50 miljoen euro ca. 4.700 woningen/woonplekken gerealiseerd.3 Voor 2021 wordt opnieuw 50 miljoen euro vrijgemaakt.4

Vraag 5

Welke rol kan de Commissie Roemer, die advies geeft over de werk- en leefomstandigheden van arbeidsmigranten, nog spelen om de bestaande problematiek op een verstandige manier op te lossen, zonder de mensen die zich aan de regels houden te belemmeren?

Het advies van het Aanjaagteam van 30 oktober jl. geeft ook een aantal aanbevelingen voor meer en betere huisvesting voor arbeidsmigranten. Daarbij worden ook een aantal partijen aangesproken. Ook in het eerste advies van het Aanjaagteam zijn op dit punt een aantal aanbevelingen gedaan. Het kabinet is hiermee aan de slag en zal medio december daarover de TK informeren.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Veka Shipyard in Lemmer wacht miljoenenclaim na vonnis over onderbetaling van Roemenen»?1

Ik heb kennisgenomen van het artikel. Constructies die ertoe leiden dat werknemers te weinig krijgen betaald, zijn niet toegestaan en vind ik eveneens onwenselijk. Buitenlandse onderaannemers die hun werknemers in Nederland te werk stellen moeten zich houden aan de harde kern van arbeidsvoorwaarden in de van toepassing zijnde cao. Op grond van de ketenaansprakelijkheid (artikel 7:616a e.v. BW) kunnen zij bovendien ook worden aangesproken om de door hen ter beschikking gestelde werknemers een correct loon te betalen. Het oprichten van een buitenlandse onderaannemer kan niet worden voorkomen. Op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers kan echter wel worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van grensoverschrijdende detachering, of dat er sprake is van een postbusfirma of van schijndetachering.

Vraag 2

Wat vindt u van de door Veka Shipyard gehanteerde schijncontructie, namelijk het oprichten van buitenlandse onderaannemers om werknemers minder te betalen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het onacceptabel lang heeft geduurd, aangezien FNV deze zaak al in 2015 heeft aangekaart en het dus vijf jaar heeft geduurd voordat is vastgesteld dat er sprake is van onderbetaling?

Vanaf het moment dat FNV haar eerste verzoek tot het instellen van een onderzoek heeft ingediend bij de Inspectie SZW, namelijk op 28 september 20152, heeft het inderdaad ongeveer vijf jaar geduurd voordat een rechter een oordeel heeft gegeven over deze zaak. Ik begrijp dat het voor de betrokken arbeidskrachten lastig is dat zij gedurende deze periode in onzekerheid hebben gezeten. Een dergelijk oordeel komt echter niet zomaar tot stand en daar is dus ook tijd mee gemoeid. De onderzoeken die door de Inspectie SZW zijn uitgevoerd naar aanleiding van de verzoeken d.d. 28 september 2015 en 11 juli 20163 hebben mijns inziens niet onredelijk lang geduurd. De Inspectie SZW heeft haar eerste onderzoek afgerond in juli 2016 en het tweede onderzoek in december 20174. Over de resterende periode die nodig is geweest om tot een uitspraak te komen, kan ik geen oordeel geven.

Vraag 4

Bent u bereid iets te doen, bijvoorbeeld door een boetebeding op te nemen in Artikel 8 vd Waadi aangezien de naleving van de cao bij sociale partners ligt terwijl deze zaak aantoont dat de instrumenten die daarbij ter beschikking gesteld worden, beperkt zijn?

Zoals in de vraag al wordt opgemerkt, ligt de naleving van de cao primair bij de partijen die deze afsluiten, namelijk sociale partners. De Inspectie SZW ondersteunt sociale partners bij het toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden, onder meer door op verzoek onderzoek te doen naar naleving van artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet avv) en van de loonverhoudingsnorm als bedoeld in artikel 8 en 8a van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Betrokkenen kunnen, mede op grond van bevindingen van de Inspectie SZW, bij de rechter een civiele procedure starten. In het vierde rapport van de Brede Maatschappelijke Heroverwegingen (BMH) van 22 april jl.5 en de Technische uitwerking van het advies van de Commissie Regulering van werk6 die op 15 juli jl. aan de Tweede Kamer is verzonden worden suggesties gedaan hoe de naleving kan worden aangescherpt waardoor er meer mogelijkheden zijn om gelijk loon voor gelijk werk af te dwingen, en werkgevers te prikkelen het juiste loon te betalen. In het vierde rapport van de BMH wordt de mogelijkheid beschreven van een bestuurlijke boete bij overtreding van de loonverhoudingsnorm in artikel 8 en 8a Waadi (p. 86 e.v.). Verder wordt de optie beschreven dat een werknemer aanspraak maakt op een verhoging van het niet of te laat ontvangen loon wegens vertraging met een maximum van 300% van het loon in plaats van de huidige 50% (p. 57 e.v.). In de Technische uitwerking van het advies van de Commissie Regulering van werk wordt beschreven hoe de publieke collectieve actie voor de Waadi zou kunnen worden ingevoerd (p. 80 e.v.). Hierdoor zou de Inspectie SZW de mogelijkheid hebben om proactief een collectieve actie in te stellen om naleving van de loonvordering en vervangende schadevergoeding te vorderen. In de kabinetsreactie op het rapport van de commissie-Borstlap7 heeft het kabinet aangegeven dat eventuele wettelijke aanpassingen op dit vlak – gelet op de brede, samenhangende discussie over het rapport van de commissie – aan een volgend kabinet zijn.

Vraag 5

Wat onderneemt u tegen het feit dat de schadevergoeding die Veka als gevolg van de uitspraak moet betalen aan FNV, in geen verhouding staat tot het achterstallige loon dat niet is betaald, waardoor het verdienmodel zeer lucratief blijft?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Wat onderneemt u om het probleem te ondervangen dat de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) zo is ingericht dat individuele werknemers zelf een loonvordering moeten instellen, ook als de onderbetaling al is vastgesteld (zoals in de zaak FNV/Veka) en dit in het geval van arbeidsmigranten – zeker na vijf jaar – lastig is te realiseren, zodat arbeidsmigranten betere bescherming krijgen alsmede het loon waar ze recht op hebben?

Op grond van artikel 3:305a BW hebben vakbonden de mogelijkheid om een collectieve actie in te zetten voor werknemers. Op dit moment is het voor vakbonden niet mogelijk om, naast het eisen van schadevergoeding voor werknemers, een collectieve loonvordering in te stellen waardoor ook na een uitspraak van de rechter op grond van artikel 3:305a BW de werknemer zelf kenbaar moet maken dat deze uitbetaling wenst van het verschuldigde loon. Ik heb begrip voor het verzoek van vakbonden om een collectief vorderingsrecht in te voeren, zeker gezien de kwetsbare positie van arbeidsmigranten. Zoals ik u ook bij de evaluatie van de WAS heb gemeld9, is dit juridisch gezien echter lastig te realiseren. Met het oog op een behoorlijk proces moet de werkgever het recht hebben om zich te kunnen verweren tegen een vordering. Dit wordt heel lastig als niet duidelijk hoeft te worden gemaakt op welke werknemers een vordering ziet.
Bij de evaluatie van de WAS en het AO Arbeidsmarktbeleid van 15 januari 2020 is wel toegezegd een verkenning uit te voeren naar het verruimen van de mogelijkheden voor vakbonden om op te treden voor collectieven van individuele werknemers. Helaas moet ik u mededelen dat deze verkenning, vanwege de drukte op verschillende andere dossiers en de coronacrisis, nog niet is afgerond.
Dit betekent echter niet dat er minder prioriteit wordt gegeven aan de aanpak van schijnconstructies in algemene zin. Zo leveren verschillende recent genomen maatregelen een bijdrage aan de aanpak van schijnconstructies, waaronder de implementatie van de herziene detacheringsrichtlijn en de inwerkingtreding van de meldingsplicht ten aanzien van gedetacheerde werknemers. Daarnaast is het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten ingesteld10, onder leiding van Emile Roemer, dat zich heeft ingezet voor eerlijk, gezond en veilig werk voor arbeidsmigranten.

Vraag 7

Hoe staat het met de uitvoering van de op 30 januari 2020 aangenomen motie van de leden Smeulders en Palland om het mogelijk te maken dat ook vakbonden in naam van werknemers de WAS kunnen inschakelen opdat zij kunnen optreden voor collectieven van individuele werknemers?2

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Hoeveel bedrijven in Nederland hanteren vergelijkbare schijnconstructies als het veroordeelde bedrijf?

Schijnconstructies worden vaak pas zichtbaar wanneer de Inspectie SZW op verzoek onderzoek heeft gedaan naar een vermeende schijnconstructie en/of een rechter daar een oordeel over heeft gegeven. Een gedeelte van de rechterlijke uitspraken – waaronder ook de zaken waarbij achterstallig loon wordt gevorderd – wordt gepubliceerd. Daarnaast maakt de Inspectie SZW overtreding van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag openbaar. Het is op basis van deze informatie niet mogelijk om aan te geven hoe vaak er in Nederland vergelijkbare schijnconstructies worden gehanteerd als bij het veroordeelde bedrijf. Wel is duidelijk dat veel vormen van schijnconstructies en vormen van fraude complex zijn en vragen om een multidisciplinaire en vaak ook een grensoverschrijdende aanpak. Zo is de landelijke Stuurgroep Interventieteams (LSI) een belangrijk knooppunt voor informatie-uitwisseling en het (projectmatig) uitzetten van gezamenlijke acties.11

Vraag 9

Wat onderneemt de Inspectie SZW tegen dit soort schijnconstructies? Hoe vaak worden (preventieve) controles uitgevoerd?

De Inspectie SZW heeft voor de aanpak van Schijnconstructies een programma ingericht. Een onderdeel van dit programma betreft de ondersteuning van sociale partners bij hun toezicht op de naleving van cao-voorwaarden. Daarvoor is een speciaal team ingesteld dat onder andere de onderzoeken doet in het kader van de naleving van de loonverhoudingsnorm als bedoeld in artikel 8 en 8a van de Waadi. Dergelijke onderzoeken op grond van de Waadi worden alleen op verzoek van een belanghebbende uitgevoerd. Hoe vaak hangt dus af van het aantal verzoeken dat de Inspectie daartoe ontvangt. Het uitgangspunt is dat dergelijke verzoeken in beginsel altijd in behandeling worden genomen. Vanaf de start van het team zijn er vanaf 2015 tot heden ca. 120 onderzoeken i.v.m. vermeende constructies uitgevoerd. Dit aantal omvat ook de onderzoeken die desgevraagd op grond van artikel 10 van de Wet avv zijn uitgevoerd. De Inspectie SZW rapporteert haar bevindingen omtrent de specifieke situatie aan de verzoekende partij die daarmee vervolgens zo nodig civielrechtelijk nakoming kan afdwingen. De Inspectie registreert bij deze ondersteunende taak voor sociale partners geen gegevens over de omvang van de onderneming(en) of het aantal werknemers. Wel rapporteert de Inspectie jaarlijks via het reguliere Jaarverslag over de behaalde resultaten.
Naast de bovenvermelde onderzoeken Waadi en wet AVV – worden in het programma ook andere onderzoeken uitgevoerd naar schijnconstructies, doorgaans met vaststelling van overtredingen van de arbeidswetgeving waarop de inspectie SZW toeziet (o.a. Wet minimumloon, Wet arbeid vreemdelingen, Arbeidstijdenwet, Wagweu). Het gaat daarbij om diverse situaties zoals oneigenlijk gebruik van stagiaires die voor een kleine vergoeding regulier werk moeten verrichten, te lange werktijden, illegale tewerkstelling en schijn-arbeid(srelaties) waarbij werknemers worden gepresenteerd als zelfstandigen, gefingeerde dienstverbanden, ongeoorloofde inhoudingen op het loon etc. Ook over deze resultaten rapporteert de Inspectie jaarlijks in haar Jaarverslag. Bij constructies, overtredingen of misstanden die niet op het terrein van de Inspectie liggen, doet de Inspectie SZW altijd melding bij andere diensten zoals UWV, Belastingdienst, gemeenten, of andere Rijkstoezichthouders.

Vraag 10

Bij hoeveel bedrijven zijn de afgelopen jaren schijnconstructies blootgelegd door de Inspectie SZW? Om hoeveel werknemers ging het en wat is hun nationaliteit? Hoeveel inkomsten zijn zij als gevolg van deze schijnconstructies misgelopen?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Gaat u dit soort schijnconstructies en onderbetaling met alle mogelijke middelen bestrijden?

De aanpak van schijnconstructies en onderbetaling heeft de aandacht van het kabinet. Zoals reeds beschreven in de antwoorden op de vragen 4 tot en met 7 worden in het vierde rapport van de BMH en de Technische uitwerking van het advies van de Commissie Regulering van werk suggesties gedaan met betrekking tot het aanscherpen van de naleving van de cao en de loonverhoudingsnorm, maatregelen getroffen tegen schijnconstructies door middel van implementatie van de herziene detacheringsrichtlijn en inwerkingtreding van de meldingsplicht en mogelijkheden verkend om de rol van de vakbonden te versterken op het gebied van collectieve acties.

Vraag 12

Gaat u ook op Europees niveau aandringen op het tegengaan van dit soort schijnconstructies en premieshoppen?

Het fingeren van situaties om premievoordelen te bereiken, bijvoorbeeld als het gaat om werkgevers die gebruik maken van postbusondernemingen, moet uiteraard worden voorkomen. Het tegengaan van premieshoppen is complex omdat het vaak gepaard gaat met het achterhouden of fingeren van situaties. In mijn brief aan de Kamer over A1-verklaringen en premieshoppen van 7 juli 202012 heb ik mijn inzet tegen premieshoppen toegelicht. Ik blijf mij in lijn met de motie van de leden Van Dijk (PvdA) en Smeulders (GroenLinks)13 in Europees verband inzetten om premieshoppen tegen te gaan. Bijvoorbeeld door mij bij de herziening van Verordening (EG) 883/2004 in te zetten voor een voorafgaande verzekering van 3 maanden in de zendende lidstaat. Dit verzekert de binding met het zendende land en maakt direct doordetacheringen moeilijker. Daarnaast kunnen de ELA en de meldingsplicht van de WagwEU van toegevoegde waarde zijn bij het opsporen van schijnconstructies. Van belang is dat de feitelijke werkgever bepalend is en niet de werkgever op papier.

Vraag 13

Wat is uw oordeel over het bericht «Verplicht vergunning voor uitzendbureaus in strijd tegen belabberde huisvesting»?3

Ik herken veel van de problemen die aangestipt worden in het bericht. Hoewel dergelijke problemen zich al een langere tijd afspelen op de arbeidsmarkt, zijn een aantal daarvan pijnlijk zichtbaar geworden door de coronacrisis. Dit is ook aanleiding geweest om het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten in het leven te roepen. Het Aanjaagteam geeft in het advies «Geen tweederangsburgers» niet alleen aanbevelingen voor de uitzendbranche, maar ook over meer en betere huisvesting.15 Het kabinet komt medio december met een reactie op deze aanbevelingen.

Vraag 14

Erkent u dat het toezicht op de huisvesting en arbeidsomstandigheden zeer onoverzichtelijk en verbrokkeld is, waardoor er veel te weinig gebeurt aan misstanden?

Goed toezicht en goede handhaving is essentieel om naleving van de regelgeving te bevorderen en misstanden tegen te gaan. Toezicht moet wel altijd als sluitstuk van de regelgeving worden gezien. De Inspectie SZW houdt toezicht op de arbeidswetgeving. Toezicht op de huisvestingsverordening en het bouwbesluit ligt bij gemeenten. Daarnaast is een deel van de huisvesting voor arbeidsmigranten gecertificeerd met het SNF of AKF keurmerk gecertificeerd. Deze locaties worden door de keurmerken gecontroleerd.
Het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is vrijdag 30 oktober 2020 met een tweede advies gekomen, waarin zij ook voorstellen doet om toezicht en handhaving te verbeteren, waaronder ook de samenwerking. Het kabinet komt medio december met een reactie op deze adviezen.

Vraag 15

Deelt u de mening dat een vergunningplicht voor uitzendbureaus noodzakelijk is om een eind te maken aan wanpresterende uitzendbureaus?

Hoewel ik niet van mening ben dat een vergunningplicht voor uitzendbureaus per se noodzakelijk is, ben ik er wel van overtuigd dat het nodig is om het lastiger te maken voor malafide ondernemers om een uitzendbureau in stand te houden en om vluchtig ondernemerschap tegen te gaan. Daarom heb ik in mijn brief aan uw Kamer van 20 december 2019 over de integrale aanpak misstanden arbeidsmigranten toegezegd dat het kabinet in samenspraak met sociale partners aanvullende eisen zal stellen aan Nederlandse en buitenlandse uitzendbureaus. Hiernaast heeft het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onlangs een reeks aanbevelingen uitgebracht die voor een betere beheersing van de uitzendbranche zouden moeten zorgen. In haar reactie hierop zal het kabinet onder meer een toelichting geven op de vervolgstappen met betrekking tot de extra maatregelen voor de uitzendsector.

Vraag 16

Hoe staat het met de uitvoering van de motie aangenomen juni 2020, om dit te realiseren?4

In de betreffende motie wordt de regering verzocht om met voorstellen te komen om malafide uitzendondernemingen tegen te gaan, in het bijzonder een drietal verzoeken. Twee van de verzoeken betreffen respectievelijk een waarborgsom van circa € 100.000 voor uitzendondernemingen en afdwingbare kwaliteitseisen aan uitzendondernemers. Ook het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten heeft soortgelijke voorstellen gedaan in de tweede set aanbevelingen. In de komende kabinetsreactie gaat het kabinet daar uitgebreider op in. Het laatste verzoek in de betreffende motie gaat over een effectief civielrechtelijk bestuursverbod voor malafide uitzendondernemers.
In de Kabinetsreactie van 3 juli 2020 op de eerste set aanbevelingen van het aanjaagteam17 is aangegeven dat verkend wordt of een bestuursrechtelijk bestuursverbod mogelijk is, dat effectief is voor het domein van de arbeidswetten. Daarin is ook gezegd dat deze verkenning zich richt op de langere termijn. Daarom zet het kabinet ook in op maatregelen voor de korte termijn, door de bestaande regelgeving beter te benutten.
Eén daarvan is het stimuleren van civielrechtelijke bestuursverboden. Het civielrechtelijk bestuursverbod bestaat sinds 1 januari 2016. In maart van dit jaar is hiertoe een pilot gestart waarin de Inspectie SZW samenwerkt met het veelplegersteam van de Belastingdienst. Daarin worden zaken geselecteerd waarin zowel de arbeids- als de belastingwetgeving wordt overtreden. Het gaat om procedures waarbij een curator een verzoek om een civielrechtelijk bestuursverbod doet bij de rechter. Er is een budget vrijgemaakt waaruit deze procedures worden bekostigd. Sinds de start van deze pilot is in ieder geval in vier zaken een procedure gestart en wordt in een aantal zaken een procedure voorbereid. De doorlooptijd van de procedures is mede afhankelijk van behandeling door de rechter. Er zijn op dit moment nog geen procedures afgerond.