Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat bij de brandweer het posttraumatisch stresssyndroom (PTSS) niet wordt herkend als beroepsziekte, in tegenstelling tot bij defensie en politie?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat PTSS geen erkende beroepsziekte is bij de brandweer, waardoor brandweerlieden zelf psychische hulp moeten opzoeken en uitgevallen medewerkers hierdoor gekort worden op hun salaris? Zo ja, wat is uw reactie daarop?

PTSS is op dit moment geen landelijk erkende beroepsziekte bij de brandweer in Nederland. De veiligheidsregio’s hebben mij recent aangegeven te werken aan een landelijke modelregeling PTSS. Het uitgangspunt hierbij is dat een dergelijke regeling moet gaan gelden voor zowel beroepskrachten als vrijwilligers. Zie voor een nadere toelichting over het erkennen van beroepsziekten het antwoord op vraag 3.
Op dit moment is het zo geregeld dat indien er brandweermensen (tijdelijk) arbeidsongeschikt raken, er waar nodig maatwerkafspraken gemaakt kunnen worden door veiligheidsregio’s. Het feit dat PTSS niet als landelijke beroepsziekte is erkend bij de brandweer, betekent niet dat individuele veiligheidsregio’s in individuele gevallen deze ziekte niet als beroepsziekte kunnen aanmerken. Op dit moment is het zo dat enkele veiligheidsregio’s een (tijdelijke) regeling hebben waarin PTSS door hen wordt erkend als beroepsziekte.
De veiligheidsregio’s geven aan dat als sprake is van een beroepsziekte, waarbij arbeidsongeschiktheid wordt gekwalificeerd als in en door de dienst, er de aanspraken volgen uit de rechtspositie, zoals volledige doorbetaling van het salaris, aanvulling op de WGA/IVA-uitkering en de vergoeding van geneeskundige kosten voor behandeling en verzorging. Voor brandweervrijwilligers is dit momenteel niet vastgelegd.
Voor een inhoudelijke toelichting op de inrichting van het opvang- en nazorgproces door veiligheidsregio’s bij de brandweer verwijs ik naar het antwoord op vraag 8.
In algemene zin ben ik van mening dat de brandweermensen die in- of door- brandweerwerk in de knel raken, hier tijdig hulp en adequate ondersteuning voor moeten krijgen. Ik vind het belangrijk dat de zorg voor PTSS bij de brandweer in Nederland op orde is.

Vraag 3

Wat is de reden dat PTSS bij defensie en de politie wel wordt erkend als beroepsziekte, maar niet bij de brandweer?

PTSS kan worden veroorzaakt door één of meerdere ingrijpende gebeurtenissen. Wanneer deze zich in overwegende mate voordoen in het werk, kan er sprake zijn van een beroepsziekte.2 In het algemeen geldt, dat of er sprake is van een beroepsziekte, dit in individuele gevallen wordt vastgesteld door een bedrijfsarts.
Bij Politie en Defensie is PTSS (landelijk) erkend als beroepsziekte in juridische zin. Dit betekent dat Politie en Defensie de erkenning van PTSS vastgelegd hebben in de rechtspositie middels rechtspositionele regelingen. Dit zijn geldende afspraken tussen werkgevers en werknemers.
Daarbij is het in Nederland zo geregeld, dat bij zowel Politie als Defensie het werkgeverschap centraal is belegd. Anders dan bij Politie en Defensie ligt de werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Zo is ook de juridische erkenning van PTSS als beroepsziekte bij de brandweer binnen de veiligheidsregio’s aan de besturen van de individuele veiligheidsregio's voorbehouden.

Vraag 4

Hoeveel brandweerlieden kampen naar schatting jaarlijks met een posttraumatische stressstoornis?

Er is op dit moment geen goed zicht op het aantal brandweermensen met PTSS in Nederland.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het aantal PTSS-gevallen bij de brandweer beter en centraal geregistreerd moet worden en zo ja, hoe gaat u hiervoor zorgen?

De werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer ligt bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever laat zich daarbij ondersteunen door een bedrijfsarts en andere Arbodeskundigen. Als een bedrijfsarts een beroepsziekte vaststelt, moet de bedrijfsarts dit melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten3 (hierna: NCvB).
In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik ook inzicht in de omvang meenemen.

Vraag 6

Bent u het eens met de stelling dat het onbegrijpelijk is dat brandweerlieden onvoldoende hulp krijgen bij psychische problemen en dat de gegeven hulp per veiligheidsregio verschilt, terwijl zij zich dagelijks inzetten om mensen in nood te helpen en regelmatig worden blootgesteld aan traumatische gebeurtenissen?

In algemene zin ben ik van mening dat de brandweermensen die in- of door- brandweerwerk in de knel raken, hier zelf tijdig en adequate hulp moeten krijgen, Zeker in het geval van psychische problemen die te relateren zijn aan hun inzet bij de brandweer. Ik vind het belangrijk dat de zorg voor PTSS bij de brandweer in Nederland op orde is. De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer de verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet.

Vraag 7

Herkent u het beeld dat brandweerlieden niet goed voorbereid zouden worden op de impact van aangrijpende gebeurtenissen, zoals verdrinkingen en suïcides?

Uit de gesprekken met brandweermensen weet ik dat dit ingrijpende ervaringen zijn. Ik heb dit ook besproken met de burgemeesters in het Veiligheidsberaad van 18 maart jl.

Vraag 8

Wat is op dit moment het protocol wanneer brandweerlieden aangeven met psychische klachten te kampen na een heftige gebeurtenis tijdens het werk en welke rol hebben de veiligheidsregio’s hierin?

De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer een verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet.
Voor de inrichting van het opvang- en nazorgproces hanteren de veiligheidsregio's de Richtlijn Psychosociale Ondersteuning Geüniformeerden4. Deze Richtlijn is opgesteld in samenwerking met de verschillende hulpdiensten en wordt momenteel herzien. De Richtlijn Psychosociale ondersteuning is voor de veiligheidsregio’s vertaald naar een toolbox Psychosociale Ondersteuning5 en de Handreiking Opvang en Nazorg Brandweer6. De toolbox bevat eenduidige en uniforme handvatten voor de veiligheidsregio’s gericht op het goed
opvangen van medewerkers en het voorkomen van klachten en uitval. Daarbij is tevens aandacht voor klachten die zich later openbaren, of klachten die ontstaan als gevolg van een stapeling van stress en/of langdurige belasting. De toolbox is volgens de veiligheidsregio’s bedoeld voor alle medewerkers van de veiligheidsregio's, ongeacht of ze repressieve taken hebben of niet.
Na het bieden van hulp bij natuurlijk herstel na een schokkende gebeurtenis, kan georganiseerde collegiale ondersteuning nodig of gewenst zijn. Dit aanbod wordt gedaan door getrainde collega's van het Team Collegiale Opvang (TCO). De medewerker zelf, een leidinggevende of de meldkamer kan hierom verzoeken. De collegiale ondersteuning heeft een steunende, signalerende en adviserende functie. Bovendien volgt het TCO de medewerkers na ingrijpende gebeurtenissen actief. Als de gesprekken niet tot het gewenste effect leiden, wordt een advies voor verwijzing naar professionele hulpverlening gegeven.
Soms is een schokkende gebeurtenis zo ingrijpend, dat er verwerkingsproblemen ontstaan die het dagelijks functioneren en het welbevinden (ernstig) verstoren. In dat geval is doorverwijzing naar professionele psychische hulpverlening mogelijk. Dit kan op verschillende manieren georganiseerd worden en is veelal afhankelijk van de hulpvraag van de individuele collega.

Vraag 9

Hebben de veiligheidsregio’s gespecialiseerde personen in dienst die brandweerlieden kunnen helpen bij ernstige psychische problemen, zoals een psycholoog, of beschikken zij over een loket waar brandweerlieden laagdrempelig terecht kunnen voor hulp en advies?

Er zijn enkele veiligheidsregio’s die een psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker of geestelijk verzorger in dienst hebben. De meeste veiligheidsregio’s werken (daarnaast) samen met gespecialiseerde instituten. Enkele veiligheidsregio’s zijn aangesloten op het Steunpunt Brandweer7, andere veiligheidsregio’s maken gebruik van vergelijkbare aanbieders van psychosociale hulp voor medewerkers. Daarnaast zijn de collega's uit de collegiale ondersteuningsteams beschikbaar voor hulp en advies, zie hiervoor ook het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Wat is de rol van verzekeraars als het gaat om steun van brandweerlieden met PTSS en klopt het dat PTSS-claims als onverzekerbaar worden beschouwd? Zo ja, wat vindt u daarvan?

Het Verbond van Verzekeraars en de veiligheidsregio’s geven aan dat PTSS in beginsel verzekerbaar is. Het is een beroepsziekte die vaker voorkomt en de beoordeling van aanspraken die daarop zijn gebaseerd, valt onder de dekking voor werkgeversaansprakelijkheid.
Bij gebleken aansprakelijkheid van de werkgever wordt de schade die een werknemer lijdt als gevolg van PTSS onder de aanwezige aansprakelijkheidsverzekering van de werkgever vergoed. Het Verbond van Verzekeraars en de veiligheidsregio’s geven aan dat behandelen van deze claims complex is, omdat de schade medisch en juridisch in causaal verband tot de PTSS moet staan.
De veiligheidsregio’s zijn de werkgevers van de brandweer. Zie voor een nadere toelichting op de huidige vastgelegde aanspraken voor brandweermensen mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 11

Is er een compensatieregeling voor de hoofdwerkgever van brandweervrijwilligers bij tijdelijke en blijvende arbeidsongeschiktheid als gevolg van PTSS en zo nee, zou die er volgens u moeten zijn?

Nee, een dergelijke regeling is er niet en het is een verantwoordelijkheid van werkgevers en vakbonden om hier naar te kijken.

Vraag 12

Klopt het dat de veiligheidsregio’s een waarborgfonds hebben opgezet voor onverzekerbare claims waar PTSS niet onder valt? Wat vindt u daarvan?

Ja, er is een waarborgfonds door de veiligheidsregio’s opgericht om te voorzien in de financiering van onverzekerbare aanspraken na dienstongevallen. Volgens de veiligheidsregio’s is de insteek beperkt tot dienstongevallen waar fysiek letsel uit volgt.

Vraag 13

Bent u bereid om onderzoek te doen naar de omvang van PTSS bij de brandweer in Nederland en in gesprek te gaan met de veiligheidsregio’s om PTSS te erkennen als beroepsziekte bij de brandweer?

Op 18 maart jl. heb ik gesproken met de voorzitters van de veiligheidsregio’s in het Veiligheidsberaad over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. De veiligheidsregio’s hebben mij aangegeven te werken aan een landelijke modelregeling PTSS. Het uitgangspunt hierbij is volgens de veiligheidsregio’s dat een dergelijke regeling moet gaan gelden voor zowel beroepskrachten als vrijwilligers. Daarbij heb ik vernomen dat de gezamenlijke werkgeversvereniging van de 25 veiligheidsregio’s dit ook gaat agenderen voor overleg met de vakbonden.
Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik ook inzicht in de omvang meenemen. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 1

Bent u bekend met het onderzoek van Zembla waaruit blijkt dat de nazorg voor brandweerlieden ondermaats is?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat de brandweer nauwelijks zicht heeft op de gevallen van posttraumatische stressstoornis (PTSS) die door het werk bij de brandweer worden opgelopen?

Met u constateer ik dat er momenteel geen goed zicht is op het aantal brandweermensen met PTSS in Nederland.
De werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer ligt bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever laat zich daarbij ondersteunen door een bedrijfsarts en andere Arbodeskundigen. Als een bedrijfsarts een beroepsziekte vaststelt, moet de bedrijfsarts dit melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten2 (hierna: NCvB).
In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik ook inzicht in de omvang meenemen. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 3

Bent u bereid om beter in kaart te laten brengen hoeveel brandweerlieden kampen met PTSS en de Kamer hierover te informeren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom wordt PTSS niet gezien als een beroepsgerelateerde ziekte terwijl dit bij bijvoorbeeld de politie en defensie wel het geval is?

PTSS kan worden veroorzaakt door één of meerdere ingrijpende gebeurtenissen. Wanneer deze zich in overwegende mate voordoen in het werk, kan er sprake zijn van een beroepsziekte.3 In het algemeen geldt, dat of er sprake is van een beroepsziekte, dit in individuele gevallen wordt vastgesteld door een bedrijfsarts.
Bij Politie en Defensie is PTSS landelijk erkend als beroepsziekte in juridische zin. Dit betekent dat Politie en Defensie de erkenning van PTSS vastgelegd hebben in de rechtspositie middels rechtspositionele regelingen. Dit zijn geldende afspraken tussen werkgevers en werknemers.
Daarbij is het in Nederland zo geregeld dat bij zowel Politie als Defensie het werkgeverschap centraal is belegd. Anders dan bij Politie en Defensie ligt de werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Zo is ook de juridische erkenning van PTSS als beroepsziekte bij de brandweer binnen de veiligheidsregio’s aan de besturen van de individuele veiligheidsregio's voorbehouden. Zie ook mijn antwoord op vraag 15.

Vraag 5

Vindt u het rechtvaardig dat brandweerlieden een dure en vermoeiende juridische weg moeten doorlopen zodat zij kunnen bewijzen dat zij PTSS hebben opgelopen door dit werk?

Brandweermensen die zich inzetten voor anderen moeten zelf adequate en voldoende hulp krijgen. De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer de verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet. Graag verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 15.

Vraag 6

Vindt u het rechtvaardig dat brandweerlieden zelf moeten betalen voor psychologische hulp die zij nota bene door hun werk bij de brandweer oplopen?

Het is belangrijk dat brandweermensen die zich inzetten voor anderen, zelf tijdig en adequate hulp krijgen indien dat aan de orde is, zeker in het geval van psychische problemen die te relateren zijn aan hun inzet bij de brandweer.
De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer de verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet. Daartoe voert een werkgever een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Hierbij hoort dat werkgevers een plan van aanpak maken voor het beheersen van risico’s.
Op dit moment zijn er enkele veiligheidsregio’s die een psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker of geestelijk verzorger in dienst hebben. De meeste veiligheidsregio’s werken (daarnaast) samen met gespecialiseerde instituten waaronder het Steunpunt Brandweer4 of vergelijkbare aanbieders van psychosociale hulp voor medewerkers. Daarnaast zijn de collega's uit de collegiale ondersteuningsteams beschikbaar voor hulp en advies.

Vraag 7

Vindt u het rechtvaardig dat brandweerlieden ook gekort worden op hun salaris als zij minder werken als gevolg van PTSS?

In lijn met mijn antwoord op vraag 5 vind ik dat de brandweermensen die in- of door brandweerwerk in de knel raken, goede ondersteuning moeten krijgen. Ik vind het belangrijk dat de zorg van PTSS in brede zin bij de brandweer op orde is in Nederland.

Vraag 8

Wat vindt u van de uitspraak van Tijs van Lieshout, directeur van de veiligheidsregio Amsterdam-Amstelland, dat de ondermaatse nazorg in feite al 20 jaar bekend is bij de brandweer maar dat hier dus blijkbaar niets aan is veranderd?

De signalen die mij hebben bereikt zijn ernstig en serieus. In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over PTSS bij de brandweer. De voorzitters veiligheidsregio’s vertegenwoordigen hier de Algemeen Besturen van de Veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer.

Vraag 9

Wat vindt u van de conclusies van hoogleraar Miriam Lommen, dat het daadwerkelijk aantal brandweerlieden met PTSS waarschijnlijk veel hoger is dan wat nu wordt aangegeven?

Er is op dit moment geen goed zicht op het aantal brandweermensen met PTSS in Nederland. In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik in lijn met mijn antwoord op vraag 2 en 3 ook inzicht in de omvang meenemen.

Vraag 10

Waren de signalen over de gebrekkige nazorg bij de brandweer al eerder bij u bekend?

Elk signaal over brandweermensen die (mogelijk) in de knel komen neem ik serieus. Ik ben mij ervan bewust dat uw Kamer al eerder aandacht heeft gevraagd voor de zorg voor brandweermensen met PTSS.
Met de recente media-aandacht vanaf medio 2023, waaronder het online gepubliceerde opiniestuk5 van de Vakvereniging Brandweervrijwilligers (hierna: VBV) en de uitzending van Zembla van 11 februari jl.6, zijn opnieuw ernstige signalen afgegeven.
In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer en is aandacht gevraagd voor de werkgeversverantwoordelijkheid van de veiligheidsregio’s.

Vraag 11

Bent u het met advocaat Vincent Dolderman eens dat de brandweer de zorgplicht in feite heeft geschonden door veel te weinig oog te hebben voor nazorg?

Het is niet aan mij om op de stoel van de werkgevers of van de Nederlandse Arbeidsinspectie te zitten en hier een oordeel over te vellen. Wel vind ik het belangrijk om hierover het gesprek aan te gaan en deze signalen onder de aandacht te brengen van betrokken partijen.

Vraag 12

Heeft u signalen ontvangen of dezelfde negatieve situatie zich momenteel ook voordoet bij het ambulancepersoneel?

De besturen van de veiligheidsregio’s zijn ook werkgevers van ander personeel dat werkzaam is binnen- en voor de veiligheidsregio’s. Gelet op deze, maar ook eerdere signalen zal ik dit zowel in gesprek met de voorzitters veiligheidsregio’s als mijn ambtsgenoot, de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport onder de aandacht brengen.

Vraag 13

Bent u bereid opnieuw in gesprek te gaan met de veiligheidsregio’s en andere relevante instellingen om dit onderwerp hoog op de agenda te zetten?

Ja, in het afgelopen Veiligheidsberaad ben ik hierover in gesprek gegaan met de voorzitters veiligheidsregio’s die de Algemene Besturen van de veiligheidsregio’s vertegenwoordigen als werkgevers van de brandweer in Nederland.

Vraag 14

Bent u bereid om hierbij ditmaal wel resultaten te eisen van deze instanties in het verbeteren van de nazorg?

Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 15

Bent u bereid alles in het werk te stellen om PTSS ook bij de brandweer te laten erkennen als beroepsgerelateerde ziekte waardoor er meer hulp mogelijk is en de Kamer hierover te informeren?

In het afgelopen Veiligheidsberaad heb ik gesproken met de voorzitters van de veiligheidsregio’s over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. De veiligheidsregio’s hebben mij aangegeven te werken aan een landelijke modelregeling PTSS. Het uitgangspunt hierbij is volgens de veiligheidsregio’s dat een dergelijke regeling moet gaan gelden voor zowel beroepskrachten als vrijwilligers. Daarbij heb ik vernomen dat de gezamenlijke werkgeversvereniging van de 25 veiligheidsregio’s dit ook gaat agenderen voor overleg met de vakbonden.
Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 1

Kent u het manifest «FNV eist een sociaal veilige werkomgeving voor Rijksambtenaren» (aangeboden aan de vaste commissie voor Binnenlandse Zaken, op 13-02-2024), het achterliggend onderzoeksrapport «Omgangsvormen op de werkvloer Ministerie van VWS» en het verslag «Praktijkervaringen van medewerkers: over grensoverschrijdend gedrag bij het Ministerie van VWS»? (FNV Overheid/ februari 2024).

Vraag 2

Beschikte u al eerder over gegevens over een onveilige werkomgeving bij het Ministerie van VWS of kende u daar signalen van? Zo ja, wat heeft u ondernomen om te werken aan een veiliger werkomgeving? Zo nee, hoe kan dat en waarom komt FNV daar dan wel achter?

Vraag 3

Deelt u de mening dat er geen sprake is van een veilige werkomgeving bij het Ministerie van VWS omdat te veel medewerkers te maken hebben met pesten, intimidatie, discriminatie en andere vormen van grensoverschrijdend gedrag? Zo nee, waarom niet en over welke andere informatie beschikt u dan?

Vraag 4

Deelt u de mening dat het extra schokkend is dat in veel van de gevallen een leidinggevende de veroorzaker van het grensoverschrijdend gedrag is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Juist van leidinggevenden verwacht ik een voorbeeldrol. Zie ook mijn antwoord op vraag 7.

Vraag 5

Herkent u in het genoemde onderzoeksrapport geschetste beeld dat het ontbreekt aan goed werkgeverschap en er sprake is van een doofpotcultuur? Zo ja, over welke signalen beschikte u al eerder en wat heeft u daarmee gedaan? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik herken het – in de genoemde rapportage – geschetste beeld niet dat het zou ontbreken aan goed werkgeverschap en er sprake zou zijn van een doofpotcultuur. Dit laat onverlet dat er actie geboden is om de sociale veiligheid binnen VWS te vergroten, zie hiervoor ook mijn antwoord op vraag 13.

Vraag 6

Deelt u de mening dat medewerkers die misstanden melden daar op geen enkele wijze negatieve gevolgen van mogen ondervinden, laat staan weggepest of ontslagen mogen worden? Zo ja, deelt u dan ook de mening dat er voor dergelijke klokkenluiders juist meer ruimte, veiligheid en bescherming moet komen om in alle vrijheid melding te kunnen doen, hoe gaat u hier zorg voor dragen? Zo nee, waarom deelt u die mening niet?

Ja, ik deel de mening dat medewerkers die misstanden melden daar op geen enkele wijze negatieve gevolgen van mogen ondervinden.
Medewerkers die een melding hebben gedaan van een vermoeden van een misstand mogen als gevolg daarvan door hun werkgever niet worden benadeeld. Onder benadeling vallen ook een dreiging met en een poging tot benadeling. In artikel 17da van de Wet bescherming klokkenluiders staan voorbeelden van mogelijke benadelingshandelingen, zoals ontslag of schorsing, een negatieve beoordeling, discriminatie, intimidatie of pesterijen. De positie van melders van vermoedens van misstanden is versterkt met de Wet bescherming klokkenluiders (die nu ruim een jaar geldt). Zo is de bewijslast bij benadeling na een melding verschoven naar de werkgever. Dat betekent dat in een juridische procedure het uitgangspunt is dat de benadeling het gevolg is van de melding. Het is nu aan de werkgever om aan te tonen dat de benadeling niet het gevolg is van de melding.
Specifiek voor de sector Rijk gelden regels en voorzieningen bij melden vermoeden van een misstand.3 Op grond van de CAO Rijk geldt dat aanspraak bestaat op vergoeding voor rechtsbijstand als er een melding is gedaan van een vermoeden van een misstand en als deze melding – kort gezegd – is afgerond en de melder ervaart benadeling door de werkgever. De melder heeft dan recht op een vergoeding van de werkgever voor de gemaakte kosten voor de beroepsmatige rechtsbijstand vanwege de gevoerde procedure (tot een gemaximeerd bedrag).
Daarnaast geldt sinds 1 februari 2024 gratis rechtsbijstand of mediation voor klokkenluiders.4 Op grond van die regeling kunnen (potentiële) melders van een vermoeden van een misstand (ook buiten de sector Rijk) voor gratis mediation en rechtsbijstand via de Raad voor Rechtsbijstand in aanmerking komen als wordt voldaan aan de voorwaarden van die regeling. Een melder bij het Rijk kan, als er sprake is van samenloop, kiezen of deze gebruik wil maken van de vergoeding voor beroepsmatige rechtsbijstand op grond van de CAO Rijk, dan wel rechtsbijstand in natura op grond van de algemene subsidieregeling.

Vraag 7

Herkent u de signalen dat met name topambtenaren veelal niet aangesproken worden op grensoverschrijdend gedrag? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Het is jammer te vernemen dat blijkbaar de indruk bestaat dat met name topambtenaren niet worden aangesproken op grensoverschrijdend gedrag. Immers, op gemeld vermeend grensoverschrijdend gedrag wordt op VWS altijd geacteerd. In de afdoening wordt daarbij rekening gehouden met de functie van degene over wie gemeld is. Zo hebben leidinggevenden een voorbeeldfunctie en worden zij «steviger» aangesproken en zal eerder een zwaardere maatregel worden opgelegd dan aan een medewerker zonder leidinggevende taken.

Vraag 8

Kunt u in een toelichting aangeven hoe de uitkomsten van het genoemde onderzoek zich verhouden tot goed werkgeverschap?

Zie mijn antwoorden op vraag 5 en 13.

Vraag 9

Deelt u de aanbevelingen van FNV Overheid dat leidinggevenden die sociale onveiligheid veroorzaken vervangen moeten worden, dat alle leidinggevenden geschoold moeten worden in het creëren van een veilige werkomgeving en het optreden tegen grensoverschrijdend gedrag, dat meldingen van werknemers objectief onderzocht moeten worden, dat meldingen geen arbeidsrechtelijke gevolgen mogen hebben en dat leidinggevenden en andere betrokken medewerkers getraind moeten worden in het herkennen van signalen over suïcide? Zo ja, hoe en op welke termijn gaat u hiervoor zorgen? Zo nee, welke aanbevelingen gaat u niet overnemen en waarom niet?

Sociale veiligheid, en goede onderlinge omgangsvormen en samenwerking zijn voor het Ministerie van VWS heel erg belangrijk. Een sociaal veilige werkomgeving bij de Rijksoverheid gaat daarbij concreet over een open en veilige gesprekscultuur waarin ambtenaren zich durven uitspreken, zonder angst voor repercussies. Een omgeving waarin ambtenaren geen last hebben van ongewenste omgangsvormen als pesten, discriminatie, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie. Het Ministerie van VWS hoort voor elke medewerker (inclusief leidinggevenden) een veilige en plezierige werkomgeving te zijn. Daar was en is de inzet volledig op gericht.
Leidinggevenden worden ondersteund in het creëren van een veilige werkomgeving en het optreden tegen grensoverschrijdend gedrag. Er worden hiervoor trainingen aangeboden.
Er is niet één aanpak of oplossing om een sociaal onveilige situatie op te lossen of te sanctioneren. Dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Uiteraard benadruk ik het belang en ondersteun ik het feit dat meldingen van medewerkers objectief onderzoek verdienen. Dit gebeurt nu ook, volgens rijksbrede regels en kaders, zoals de Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek (BIPO).5 Een te goeder trouw ingediende melding dient inderdaad geen arbeidsrechtelijke gevolgen te hebben.
Het is een zaak van ons allemaal om een veilige werkomgeving te creëren en om op elkaar te letten. Het gaat er vooral om dat signalen (van welke aard dan ook) worden herkend en dat wordt doorverwezen. De al bestaande informatie hierover is en wordt nog nadrukkelijker onder de aandacht gebracht. (Zie voor de doorverwijsmogelijkheden ook mijn antwoord op vraag 13.)
Zoals gezegd hoort Ministerie van VWS voor alle medewerkers een veilige en plezierige werkomgeving te zijn. Om die reden is, zoals gezegd in mijn antwoord op de vragen 1–3, ook een thematisch medewerkersonderzoek sociale veiligheid en omgangsvormen gestart. Over doelen en aanleiding heb ik uw Kamer bij brief van 27 februari 2024 uitgebreider ingelicht. Aan de hand van de uitkomsten hiervan worden dan uiteraard – waar nodig – gerichte maatregelen genomen. Ook wordt op basis van de uitkomsten van het medewerkersonderzoek een plan van aanpak gemaakt, waarin ook aanbevelingen vanuit de FNV-enquête en -manifest worden meegewogen.

Vraag 10

Bent u het eens dat het in strijd is met de afgelegde ambtseed indien ambtenaren zich schuldig maken aan grensoverschrijdend gedrag, en dat het schenden van de ambtseed niet zonder gevolgen mag blijven? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Ja, op grond van de afgelegde ambtseed of belofte bevestigen ambtenaren (onder andere) zich te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt. Dat ze zorgvuldig, onkreukbaar en betrouwbaar zullen zijn én dat ze niets zullen doen dat het aanzien van het ambt zal schaden. Overigens wordt de ambtseed voor rijksambtenaren gewijzigd en wordt in de nieuwe tekst zelfs expliciet benoemd dat je als rijksambtenaar iedereen rechtvaardig, gelijkwaardig en met respect behandelt.
Het afleggen van de ambtseed is een betekenisvolle rechtshandeling waarmee wordt voldaan aan een wettelijke plicht van zowel de ambtenaar als de overheidswerkgever. Deze plicht is geregeld in de Ambtenarenwet 2017. Sinds de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de rechtsverhouding tussen de ambtenaar en de overheidswerkgever beheerst door het civiele arbeidsrecht. Ook integriteitskwesties worden binnen deze rechtsverhouding afgewikkeld.
Het voorgaande betekent dat een ambtenaar zich niet schuldig mag maken aan ongewenste omgangsvormen of andere vormen van een integriteitsschendingen. De Gedragscode Integriteit Rijk (GIR) geldt hierbij voor de Rijksoverheid als minimumkader voor integer handelen. In de GIR wordt ongewenst gedrag omschreven als: «pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld zijn uitingen van ongewenste omgangsvormen en worden niet getolereerd binnen de Rijksoverheid.» De GIR gaat ook in op wat de medewerker kan doen, die te maken krijg met ongewenste omgangsvormen en op de rol van leidinggevenden. In eerste instantie is het van belang om het gesprek aan te gaan over gewenste en ongewenste omgangsvormen en om ongewenst gedrag te corrigeren.
Als een rijksambtenaar zich toch en wellicht herhaaldelijk aan een schending schuldig maakt, kan na zorgvuldig onderzoek en eventueel voorafgegaan door een officiële waarschuwing, een straf worden opgelegd op basis van de (hoofdstuk 15 van) de CAO Rijk 2022–2024). Straffen kunnen variëren van een schriftelijke berisping tot een beëindiging van het dienstverband. Dit is uiteraard afhankelijk van de ernst en mate van verwijtbaarheid van het gedrag.

Vraag 11

Deelt u de mening dat de sociale veiligheid niet verhoogd kan worden indien de afdelingsgesprekken over sociale onveiligheid geleid worden door de leidinggevende die zelf verantwoordelijk is voor grensoverschrijdend gedrag? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Van belang is dat het gesprek over gewenst en ongewenst gedrag op een veilige manier kan worden gevoerd. Dat betekent voortdurend en dus ook vóórdat er concreet iets aan de hand zou zijn. Gelet op de voorbeeldfunctie die leidinggevenden hebben en de taak van leidinggevenden om ongewenst gedrag te corrigeren, vervullen zij een belangrijke rol in dat gesprek. Daarbij dienen zij open te staan voor feedback op hun eigen handelen en gedrag. Welke rol een leidinggevende precies op welk moment daarin vervult, hangt echt af van de concrete situatie. Zeker wanneer een leidinggevende zelf wordt aangesproken op grensoverschrijdend gedrag, is het verstandig om zo’n gesprek onder professionele begeleiding te laten plaatsvinden.

Vraag 12

Zijn er bij de overige ministeries vergelijkbare onderzoeken naar de sociale veiligheid en/of grensoverschrijdend gedrag gedaan? Zo ja, wat was daarvan de uitslag? Zo nee, ziet u in het onderzoek van FNV Overheid aanleiding om deze onderzoeken alsnog te laten doen en op welke termijn gaat u daarvoor zorgen?

Er is sprake van periodieke monitoring op het thema integriteit en sociale veiligheid binnen de sector Rijk. In 2022 heeft de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten uit de Personeelsenquête Rijk (PER) sociale veiligheid en integriteit en de versterkte aanpak van sociale veiligheid binnen de Rijksoverheid. Voor de uitkomsten verwijs ik u naar de betreffende Kamerbrief van 27 juni 2022 van de Minister van BZK, betreffende sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan.6
Ook in het Werkonderzoek 2022 is aandacht voor het thema sociale veiligheid en ongewenst gedrag. Het Werkonderzoek is gericht op de werkbeleving van werknemers (leidinggevenden en medewerkers) in het openbaar bestuur en het onderwijs.7 Om de drie jaar is er een groot Werkonderzoek onder alle Rijksambtenaren (momenteel rond de 100.000), in opdracht van het Ministerie van BZK en in samenwerking met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Vraag 13

Kunt u een overzicht geven wat er binnen de Rijksoverheid al wordt gedaan aan het verbeteren van de sociale veiligheid en het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag? En welke resultaten heeft dat gehad?

Aangezien u de vragen aan mij heeft gericht (als Minister van VWS) zal ik ingaan op wat er binnen mijn Ministerie van VWS gebeurt, uiteraard in het licht van de rijksbrede activiteiten en ontwikkelingen.
Bij het Ministerie van VWS is er continu aandacht voor sociale veiligheid. Een sociaal veilige werkomgeving gaat over een open en veilige gesprekscultuur waarin ambtenaren zich durven uitspreken, zonder angst voor repercussies. Een omgeving waarin ambtenaren geen last hebben van ongewenste omgangsvormen als pesten, discriminatie, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie. Het Ministerie van VWS stimuleert medewerkers het onderwerp te bespreken met elkaar en met hun leidinggevende, de HR-adviseur, de interne en externe vertrouwenspersonen en de integriteitscoördinatoren. Daarnaast kunnen medewerkers terecht bij: de bedrijfsmaatschappelijk werker, de bedrijfsarts en de personeelsraadgever (onder meer bij (dreigende) arbeidskwesties).
Extern kunnen medewerkers melding doen via: externe vertrouwenspersonen, het Rijksloket Advies en Bemiddeling Arbeidskwesties (RABA), de klachtencommissie ongewenste omgangsvormen VWS en het Huis voor klokkenluiders.
Geregeld vindt communicatie en uitwisseling plaats via formele en informele kanalen zoals: personeelsgesprekken, gesprekken tussen medewerkers onderling in teamoverleggen en in managementvergaderingen, intranet (zoals Rijksportaal), introductiebijeenkomsten, het tweejaarlijkse medewerkersonderzoek, overleg met de departementale ondernemingsraad (vast vergaderpunt), jaarlijkse planning en control-cyclus, de jaarlijkse week van de integriteit, de jaarlijkse dag van vertrouwenspersonen, workshops, trainingen en sessies op het gebied van integriteit, sociale veiligheid en moreel beraad.
Hiermee sluit het Ministerie van VWS ook aan op de rijksbrede initiatieven, waarvoor ik u verwijs naar de in vraag 12 genoemde Kamerbrief van 27 juni 2022 van de Minister van BZK, betreffende sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan, waarvoor de Staatssecretaris van BZK verantwoordelijk is.
Rijksbrede initiatieven om sociale veiligheid te vergroten en ongewenste omgangsvormen tegen te gaan worden gecoördineerd door het Ministerie van BZK. Hierbij werkt het Ministerie van BZK samen met andere ministeries, uitvoeringsorganisaties en het Nationaal Actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Hierbij kan ieder ministerie zelf aan de slag met de departementale vertaling van maatregelen.
Als werkgever voor de sector Rijk zet het Ministerie van BZK in op een veilige, diverse en inclusieve Rijksoverheid waar werknemers zich welkom voelen en gelijkwaardig behandeld worden. Dit is een vereiste voor een rechtvaardige en betrouwbare overheid, goed werkgeverschap en de kwaliteit van onze dienstverlening ten behoeve van de samenleving. Ongewenste omgangsvormen zoals pesten, agressie, bedreigen, uitsluiting, discriminatie, racisme en seksueel grensoverschrijdend gedrag accepteren we niet binnen het Rijk. Dit is vastgelegd in de GIR, die geldt voor iedereen die bij of voor de Rijksoverheid werkt.
Het tegengaan van ongewenste omgangsvormen is een serieuze aangelegenheid. Vanuit het Ministerie van BZK wordt onder andere ingezet op normstelling, het verder vergroten van bekendheid van meldmogelijkheden en bewustwording, onder andere door de Week van de Integriteit en de GIR(-app).
De sector Rijk heeft een stelsel van vertrouwenspersonen, integriteitscoördinatoren en klachtencommissies voor medewerkers. Het Kader Uniforme Basiseisen Vertrouwenspersonen Rijksoverheid heeft aandacht voor de professionalisering van vertrouwenspersonen. In de basisopleidingen van vertrouwenspersonen wordt aandacht besteed aan hoe om te gaan met ongewenste omgangsvormen, meldmogelijkheden, doorverwijsmogelijkheden en te verlenen nazorg. Het Ministerie van BZK werkt ook aan een Rijksbrede klachtencommissie waar medewerkers terecht kunnen als zij ongewenste omgangsvormen ervaren. Ook werkt BZK samen met de vakbonden, in navolging van de commissies bij de Ministeries van Justitie en Veiligheid en Financiën, aan een rijksbrede onafhankelijke externe integriteitscommissie.
Momenteel wordt binnen de Rijksoverheid een interne campagne voorbereid om sociale veiligheid en inclusie te vergroten en ongewenste omgangsvormen binnen het Rijk tegen te gaan. Dit wordt naar verwachting op 19 maart 2024 gestart. Deze richt zich niet alleen op «het goede gesprek», maar ook op wat het bevorderen en handhaven van een sociaal veilige en inclusieve werkomgeving vraagt van leidinggevenden. Leidinggevenden staan hier niet alleen voor en zullen worden gefaciliteerd. Die campagne start naar verwachting op hetzelfde moment als de campagne Nationaal Actieplan tegen Racisme (NAP), gesteund door de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (Mariëtte Hamer).
Tot slot wordt vanuit het BZK-programma Dialoog en Ethiek gewerkt aan een open en veilige gesprekscultuur, waarin onderzoek naar moreel- ethische kwesties onderdeel is van de werkpraktijk van ambtenaren. Hiermee investeert de sector Rijk niet alleen in de preventie van ongewenst gedrag en misstanden maar vooral aan de ambtelijke kwaliteiten en het bevorderen van een veilig en prettig werkklimaat.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het nieuwsbericht: «Arbeidsinspectie: werknemers Schiphol blootgesteld aan kankerverwekkende stoffen»?1 2

Ik vind het zorgwekkend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. Iedereen heeft recht op een veilige en gezonde werkplek. Dat geldt ook voor de platformmedewerkers op Schiphol. Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd en dat de werkgevers hun werknemers beschermen, zodat zij gezond kunnen werken. Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die zijn gesteld door de Arbeidsinspectie opvolgen.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen van de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA), die stelt dat Schiphol onvoldoende doet om structurele blootstelling aan kankerverwekkende stoffen te voorkomen?

Zoals ik ook in het antwoord op vraag 1 heb aangegeven, vind ik het zorgwekkend dat de Arbeidsinspectie heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling aan met name vliegtuigmotoremissies. Het gaat hier om blootstelling aan kankerverwekkende stoffen. Daarvoor gelden op grond van de Arboregelgeving strenge regels. Als er onvoldoende bescherming is kunnen de gevolgen voor de gezondheid van de medewerkers immers groot zijn. Het is belangrijk dat er maatregelen worden genomen, zodat de medewerkers de bescherming krijgen die nodig is.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van alle maatregelen die u de afgelopen vijftien jaar, samen met Schiphol, heeft ingezet om de arbeidsomstandigheden voor werknemers die worden blootgesteld aan vliegtuiguitstoot, veiliger te maken?

Het is op basis van de Arbowet de verantwoordelijkheid van de werkgevers om alle risico’s waar medewerkers mee in aanraking komen, te beheersen en om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkgevers zijn verplicht om hiertoe een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) te maken. Zij zijn ook degenen die op basis van de RI&E maatregelen moeten nemen om hun mensen te beschermen. De Arbeidsinspectie ziet toe op de naleving van de Arbowet- en regelgeving. In mijn brief van 11 januari 20233 heb ik uw Kamer een rapportage van de Arbeidsinspectie toegezonden. Daarin geeft de Arbeidsinspectie inzicht in haar toezichtactiviteiten de afgelopen 10 jaar in algemene zin op Schiphol.
In 10 jaar tijd heeft de Arbeidsinspectie ruim 800 keer inspecties uitgevoerd op bij werkgevers die actief zijn op Schiphol.
Om de blootstelling voor platformmedewerkers aan vliegtuiguitstoot te verminderen werkt Schiphol met de andere werkgevers en partijen op Schiphol aan het zo weinig mogelijk gebruiken van vliegtuigmotoren en -hulpmotoren (APU) op het luchthaventerrein en het vergroten van de afstand tussen werknemers en draaiende vliegtuigmotoren. Op een deel van Schiphol is daarom zogeheten walstroom aangelegd. Ook zijn apparaten aangeschaft die ervoor zorgen dat vliegtuigen hun eigen (hulp)motoren niet hoeven aan te zetten als ze op een vliegtuigopstelplaats staan. Het tweede deelbesluit van de Arbeidsinspectie geeft aan dat die voorzieningen nog niet toereikend zijn en wat er de komende jaren moet gebeuren.
Verder moeten vliegtuigen al op de luchthaven tijdens het taxiën tussen de banen en de vliegtuigopstelplaatsen zoveel mogelijk motoren uitschakelen, voor zover dat veilig kan en technisch mogelijk is. Dat betekent dat het vliegtuig tijdens het taxiën niet alle motoren gebruikt, wat tot minder uitstoot leidt.
Daarnaast voert Schiphol met de sectorpartijen het project Duurzaam taxiën uit. Dat project heeft tot doel om zoveel mogelijk vliegtuigen door elektrisch aangedreven voertuigen te verplaatsen tussen de banen en de vliegtuigopstelplaatsen, zodat de vliegtuigen daarvoor niet hun eigen motoren hoeven te gebruiken. De brief van de Minister van IenW van 11 oktober 20234 gaat hierop nader in.
Het vergroten van de afstand tussen werknemers en draaiende (met name startende) motoren van vliegtuigen is mogelijk door vliegtuigen met speciale trucks zover mogelijk van de werknemers weg te duwen (pushback) of te trekken (pull). Dit vereist wijziging van de aankomst- en vertrekprocedures. Daarvoor heeft de sector een aparte taskforce ingesteld. Bij deze maatregel speelt de veiligheid op de luchthaven een grote rol. Het mag immers niet zo zijn dat het verder weg duwen of trekken van de vliegtuigen tot onveilige situaties elders op het luchthaventerrein leidt.

Vraag 4

Deelt u de mening dat deze maatregelen volstrekt onvoldoende hebben gewerkt? Zo ja, wat is hiervan volgens u de oorzaak?

Uit de eisen van de Arbeidsinspectie blijkt dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. De bescherming van de werknemers moet meer prioriteit krijgen. Ik vind het van groot belang dat de maatregelen die de Nederlandse Arbeidsinspectie voorschrijft genomen worden zodat werknemers beschermd worden tegen blootstelling aan schadelijke stoffen en gezond hun werk kunnen doen.

Vraag 5

Ziet u in dat het verplichten van het elektrificeren van grondbewegingen van vliegtuigen en grondvervoer niet langer kan wachten, en zeker niet tot 2030? Zo ja, bent u bereid om dit per direct verplicht te stellen en alle luchtvaartbedrijven op Schiphol die hier niet aan meewerken de toegang tot de luchthaven te ontzeggen?

In deze handhavingseis van de Arbeidsinspectie wordt rekening gehouden met de technische en operationele uitvoerbaarheid en met redelijkheid en billijkheid.
In het tweede deelbesluit eist de Arbeidsinspectie dat per 30 juni 2024 de hulpmotor van een vliegtuig (auxiliary power unit, APU) zo min mogelijk moet worden gebruikt. Het gaat hierbij om de periode dat het vliegtuig stilstaat aan de vliegtuigopstelplaats (VOP). Een eventueel alternatief moet daar waar mogelijk elektrisch aangedreven zijn (fixed power units (FPU) of mobiele ground power units (GPU)).
Ook moet Schiphol vanaf nu tot eind 2027 stapsgewijs een groene zone implementeren. Binnen de groene zone moet Schiphol verschillende maatregelen nemen om blootstelling aan vliegtuigmotoruitstoot te beperken. In deze zone worden platformmedewerkers daardoor veel minder blootgesteld aan diesel- en kerosine-uitstoot. Dat kan bijvoorbeeld door de afstand tussen platformmedewerkers en vliegtuig(straal)motoren bij vertrekkende vliegtuigen zo groot mogelijk te maken en te zorgen dat de straalstroom niet meer richting de werknemer staat. Dit vergt een aanpassing van de aankomst- en vertrekprocedures. Dat moet zorgvuldig gebeuren vanwege de veiligheid op de luchthaven (zie ook het antwoord op vraag 3). Uiterlijk eind 2030 moet op Schiphol emissievrij taxiën voor alle aankomende en vertrekkende vliegtuigen binnen de groene zone geïmplementeerd zijn voor zover technisch uitvoerbaar door Schiphol, de op Schiphol opererende grondafhandelaren en de luchtvaartmaatschappijen. Alle andere termijnen die de Arbeidsinspectie heeft gesteld, eindigen eerder.
Ook de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) handhaaft op het APU-gebruik, vanuit haar toezicht op grond van het Luchthavenverkeerbesluit Schiphol. Schiphol heeft er inmiddels voor gezorgd dat op 26 vliegtuigopstelplaatsen (VOP’s) schonere alternatieve voorzieningen voor de APU beschikbaar zijn. Dit zijn nog niet de 61 wettelijk verplichte VOP’s5. De ILT ziet er in afstemming met de Arbeidsinspectie op toe dat Schiphol de resterende VOP’s zo snel mogelijk volledig op orde krijgt.
Bij de VOP’s met alternatieven handhaaft de ILT op het APU-gebruik. Dit heeft geleid tot acht waarschuwingen en tweemaal het opleggen van een last onder dwangsom aan luchtvaartmaatschappijen voor het ongeoorloofd gebruik van de APU. De ILT geeft aan inmiddels verbetering in de naleving op het platform te zien.

Vraag 6

Gaat u vliegtuiguitstoot in de vorm van kerosinemotorenemissie (KME) toevoegen aan de lijst met kankerverwekkende stoffen? Zo nee, waarom niet?

Van meerdere stoffen uit vliegtuigmotoruitstoot staat vast dat ze kankerverwekkend zijn. Deze stoffen staan al op de SZW-lijst met kankerverwekkende stoffen. Voor de meeste van deze bestanddelen is geen veilig niveau van blootstelling vast te stellen.
Ook een zeer lage blootstelling leidt tot een verhoogde kans op kanker. Onderdeel van de eis van de Nederlandse Arbeidsinspectie is daarom dat de werkgever is gehouden aan het minimaliseren van de blootstelling van werknemers aan KME.
Ik heb de Gezondheidsraad gevraagd te bepalen of kerosinemotoremissie als geheel als kankerverwekkend moet worden geclassificeerd en daarmee als mengsel kan worden opgenomen in de SZW-lijst van kankerverwekkende stoffen en processen. Daarnaast gaat de Gezondheidsraad beoordelen of een gezondheidskundige grenswaarde kan worden afgeleid voor maximale blootstelling aan kerosinemotoremissie.

Vraag 7

Welke andere maatregelen kunt u nemen om de kankerverwekkende werkzaamheden op Schiphol veilig te maken?

De primaire verantwoordelijkheid voor het nemen van maatregelen ter bescherming van de platformmedewerkers ligt op grond van de Arbowet bij Schiphol en bij de werkgevers van de platformmedewerkers op Schiphol. Zij dienen hun medewerkers te beschermen tegen schadelijke blootstelling in het werk. Zie ook mijn antwoorden op de vragen 1, 2 en 3.
De Ministers van IenW, SZW en Financiën zijn nauw betrokken bij de verbetering van de werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden op Schiphol. Er zijn regelmatig gesprekken met de luchthaven. Ook is het Rijk lid van het Samenwerkingsverband Vliegtuig- en Dieselmotoremissies (zie antwoord 8).
De verschillende betrokken Ministers zullen het gesprek met Schiphol blijven voeren, waarbij we de directie kritisch zullen blijven bevragen en de voortgang bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden nauwgezet zullen blijven volgen.

Vraag 8

Op welke wijze wordt in kaart gebracht welke gezondheidsschade medewerkers van Schiphol door vliegtuiguitstoot hebben opgelopen?

In 2022 is door de sector op Schiphol het Samenwerkingsverband Vliegtuig- en Dieselmotoremissies Stakeholder Platform (VDME) ingesteld. Dat samenwerkingsverband heeft onder meer tot taak om maatregelen te ontwikkelen en in te voeren om de blootstelling van platformmedewerkers aan luchtverontreinigende stoffen te verminderen en om meer inzicht te verkrijgen in de uitstoot van en blootstelling aan vliegtuig- en dieselmotoremissies bij platformmedewerkers.
Het verkrijgen van inzicht is een uitwerking van het RIVM-rapport «Verkenning haalbaarheid gezondheidsonderzoek werknemers Schiphol», dat per brief van 1 oktober 2021 aan de Kamer is aangeboden.
Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) aan werknemers is een wettelijke verplichting voor werkgevers. In de eis van de Arbeidsinspectie is opgenomen dat er voor werknemers die blootgesteld (kunnen) worden aan gevaarlijke stoffen een PAGO moet komen en dat de maatregelen die de werkgevers nemen in het Plan van Aanpak moeten worden opgenomen.
De sectorpartijen hebben aangegeven dat zij inmiddels een vernieuwd PAGO in gang hebben gezet en dat bij het afnemen van het PAGO wordt gewerkt met een Protocol arbeidsgezondheidskundig onderzoek, specifiek gericht op vliegtuig- en dieselmotoremissies. Ook geven zij aan dat men bezig is met het uitvoeren van een blootstellingsonderzoek, eveneens een wettelijke verplichting voor werkgevers.
Daarnaast bezien de sectorpartijen de mogelijkheid van het uitvoeren van een zogeheten dwarsdoorsnedeonderzoek. Op basis van de uitkomsten van het PAGO en het blootstellingsonderzoek kijken ze naar biologische en/of functionele indicatoren van gezondheidseffecten.
Voor een onafhankelijke beoordeling van de opzet van de onderzoeken en de resultaten ervan is een VDME Expert Panel ingesteld, waarin experts vanuit de medische sector en wetenschap zitting hebben. Het Ministerie van IenW bekostigt de deelname van het RIVM aan dit VDME Expert Panel.
Er vinden herinspecties door de Nederlandse Arbeidsinspectie plaats om te bezien of en in welke mate aan de eisen is voldaan.

Vraag 9

Op welke wijze worden medewerkers die gezondheidsschade hebben opgelopen als het gevolg van het werken op Schiphol gecompenseerd?

Het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658, lid 2) regelt dat de werkgever een zorgplicht heeft voor zijn werknemers. Het schadeverhaal bij beroepsziekten loopt via het civiele aansprakelijkheidsrecht. Daarmee is het een zaak tussen werknemers en werkgevers. Ik vind het belangrijk dat zij hierover goed met elkaar in gesprek gaan. De werknemer die ziek is geworden door het werk kan de werkgever hiervoor aansprakelijk stellen en zo in aanmerking komen voor een schadevergoeding.

Vraag 10

Is het volgens u mogelijk om ook onder oud-medewerkers gezondheidsonderzoeken uit te voeren? Zo ja, bent u bereid om dit samen met Schiphol in gang te zetten en hiervoor oud-werknemers uit alle risicogroepen te benaderen?

In 2021 heeft de Minister van Infrastructuur en Waterstaat gevraagd of het RIVM platformmedewerkers kon meenemen in het grotere onderzoek naar de mogelijke effecten van langdurige blootstelling aan ultrafijnstof op de gezondheid van omwonenden van Schiphol.
Het RIVM heeft in zijn rapport «Verkenning haalbaarheid gezondheidsonderzoek werknemers Schiphol»6 aangegeven dat het gevraagde niet mogelijk is. Er zijn administratieve gegevens nodig over de aard en werkomstandigheden van oud-platformmedewerkers. Volgens het RIVM is de administratie van de vele organisaties waar platformmedewerkers voor werkten onvolledig of gaat deze niet ver genoeg terug in de tijd. De weinige gegevens die er wel zijn, mogen maar beperkt gebruikt worden vanwege de Algemene Verordening Gegevensbescherming.
Het RIVM heeft vervolgens in zijn rapport aangegeven welk type gezondheidsonderzoek wel mogelijk is. De luchtvaartsector is vervolgens aan de slag gegaan met deze aanbevelingen van het RIVM. Zo heeft de sector een vernieuwd arbeidsgezondheidskundig onderzoek onder werknemers in gang gezet, ook wordt het aanbevolen dwarsdoorsnedeonderzoek uitgewerkt. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 8.

Vraag 11

Bent u bereid om op korte termijn samen met de SP-fractie een werkbezoek af te leggen aan Schiphol, zodat met de risico lopende medewerkers kan worden gesproken over de meest dringende maatregelen?

Afgelopen woensdag 13 maart jl. heb ik deelgenomen aan een inspectiebezoek van de Arbeidsinspectie op Schiphol. Om de lopende handhavingstrajecten door de Arbeidsinspectie niet te beïnvloeden kan ik hier verder niet op in gaan. Om dezelfde reden zijn de andere aangeschreven bewindspersonen en ikzelf terughoudend met verdere werkbezoeken op Schiphol op korte termijn. Wij blijven wel op andere wijzen nauw betrokken en geïnformeerd over de situatie op Schiphol.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Onveilig sportklimaat en machtsmisbruik bij gewichthefbond»?1

Vraag 2

Kunt u aangegeven wanneer de eerste meldingen over misstanden bij de Nederlandse Gewichthefbond bij NOC*NSF zijn binnengekomen, en wanneer er door NOC*NSF een onderzoek is ingesteld?

Vraag 3

Is er reeds contact geweest met (eerdere) melders van misstanden bij de Gewichthefbond naar aanleiding van de conclusies van het rapport van NOC*NSF? Zo nee, waarom niet, en is voor hen duidelijk waar zij eventueel terecht kunnen met vragen naar aanleiding van het onderzoek?

Vraag 4

Wanneer kan de Kamer het haalbaarheidsonderzoek aangaande het onafhankelijk integriteitscentrum sport verwachten?

Vraag 5

Wat kunt u doen om het proces rondom de totstandkoming van het onafhankelijk integriteitscentrum sport te versnellen?

Vraag 1

Kent u het bericht «Ruim 100 agencies gevonden die Oost-Europese sekswerkers proberen te lokken: «Groot risico op uitbuiting»»?1

Vraag 2

Deelt u de mening dat sekswerkers die op wervingsadvertenties ingaan een groot risico lopen om slachtoffer te worden van mensenhandel en seksuele uitbuiting? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Vraag 3

Is het u bekend hoeveel sekswerkers via deze advertenties naar Nederland worden gelokt?

Vraag 4

Hoe en door wie wordt er gecontroleerd of deze sekswerkers slachtoffers van mensenhandel of andere vormen van onderdrukking zijn? Wat is de uitkomst van deze controles?

Vraag 5

Deelt u de mening dat het probleem van mensenhandel in het algemeen en met deze advertenties in het bijzonder een grensoverschrijdend probleem is? Zo ja, wat wordt er in Europees verband gedaan om de risico’s die deze advertenties met zich meebrengen kleiner te maken of wat zou er in Europees verband nog moeten gebeuren? Zo nee, waarom niet?

Vraag 6

Deelt u de mening van de in het bericht genoemde zes organisaties die slachtofferhulp aanbieden dat het tussenpersonen moeilijk moet worden gemaakt om via misleidende advertenties sekswerkers te rekruteren? Zo ja, waarom en hoe gaat u dit bevorderen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

Acht u het mogelijk en wenselijk dat er binnen de Europese Unie alleen nog sekswerkers mogen worden aangetrokken als herleidbaar wordt welke tussenpersoon er achter een advertentie zit? Zo ja, waarom en wat gaat u doen om dit te bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Bent u na deze berichtgeving nog steeds van mening dat er geen landelijk politieteam mensenhandel hoeft te komen? Zo ja, hoe denkt u dan dat deze internationale vorm van zware en mensonterende criminaliteit zonder een specialistisch politieteam wel effectief kan worden aangepakt? Zo nee, gaat u dan bevorderen dat dat politieteam er wel gaat komen?

Vraag 9

Wat is de stand van zaken ten aanzien van de herziening van het mensenhandelartikel uit het wetboek van Strafrecht? Wordt daarin ook geregeld dat misleiding van sekswerkers via advertenties beter strafrechtelijk aan te pakken wordt? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Veel agressie tegen artsen op spoedeisende hulp: «We willen hulp van de politie én de politiek»»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Herkent u het signaal dat agressie tegen artsen op de spoedeisende hulp en tegen zorgmedewerkers in het algemeen nog altijd een groot probleem is en de afgelopen jaren is toegenomen?

Agressie tegen zorgmedewerkers is nooit acceptabel. Helaas komt agressie wel voor en dat beschouw ik inderdaad een groot probleem.
Via de werknemersenquêtes (WNE) van het programma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn is voor de periode 2019–2022 bekend welk aandeel van de werknemers in de zorg jaarlijks te maken heeft met verschillende vormen van agressie en ongewenst gedrag. Er is geen duidelijke trend zichtbaar in het aandeel werknemers dat in die periode met verbale agressie, fysieke agressie of bedreiging/intimidatie te maken krijgt. Wel geeft in de afgelopen jaren steeds twee van de vijf medewerkers aan dat agressie is toegenomen. Het kan zijn dat dit veroorzaakt wordt door een toenemende ernst van de incidenten. Echter, zoals gezegd, agressie is nooit acceptabel. Zorgverleners zouden te allen tijde hun werk veilig moeten kunnen doen.

Vraag 3

Op welke manier gaat u het huidige beleid intensiveren om dit toenemende probleem het hoofd te bieden?

Het huidige beleid richt zich zowel op preventie, opvang en nazorg als op aangiftebereidheid. Waar het gaat om preventie, goede opvang en nazorg is de werkgever primair verantwoordelijk. Om hen hierbij te ondersteunen heb ik subsidiegelden beschikbaar gesteld aan vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers in zorg en welzijn, om gericht aan de slag te gaan met de ontwikkeling van een aanpak die aansluit op de situatie en ondersteuningsbehoefte in de eigen branche. Voor vijf branches is een aanvraag gedaan, en voor een groot deel van deze aanpakken geldt dat die inmiddels zijn ontwikkeld en nu worden geïmplementeerd of verspreid. Een deel van de andere partijen heeft gebruik gemaakt van de MDIEU-regeling van SZW. Ook partijen uit de eerste lijn kunnen gebruik maken van de subsidiemogelijkheden. Er zijn gesprekken geweest met vertegenwoordigers van partijen uit de eerste lijn over hun ideeën om onderzoek te laten doen naar agressie in de eerste lijn en het ontwikkelen van een branchegerichte aanpak. Dit heeft nog niet geresulteerd in een subsidieaanvraag.
De aangiftebereidheid in de sector wil ik stimuleren. Ik heb hiervoor een podcast laten maken die deze week is opgeleverd en binnenkort online komt. In deze podcast gaan politie, een zorgorganisatie en een slachtoffer van agressie in gesprek over het doen van aangifte. Op ditzelfde thema organiseer ik regionale bijeenkomsten. In elke van de tien politieregio’s is inmiddels medewerking toegezegd door coördinatoren publieke taak van politie en/of OM. De eerste bijeenkomst staat gepland op 22 april 2024.
Op beide punten wil ik op dit moment niet intensiveren, ik vind het van belang dat eerst de nieuw ontwikkelde brancheaanpakken worden geïmplementeerd en dat de regionale bijeenkomsten plaatsvinden. Het is wel van groot belang dat werkgevers die hier nog niet of te weinig op inzetten, op korte termijn aan de slag gaan met preventie, opvang, nazorg en aangiftebeleid. Ik zal dit tijdens het bestuurlijk overleg arbeidsmarkt van 7 maart aanstaande (nogmaals) bespreken.
Verder zal ik tijdens de regionale bijeenkomsten alert zijn op signalen dat verdere intensivering op het punt van aangiftebereidheid nodig of gewenst is. Daarnaast zal dit jaar een evaluatie van de Eenduidige Landelijke Afspraken (ELA) plaatsvinden. Als uit de evaluatie concrete knelpunten naar voren komen, dan zal ik hierover in gesprek treden met mijn collega van Justitie en Veiligheid.
Waar ik de komende jaren wel op wil intensiveren is het gesprek over de normstelling. Het komt voor dat zorgmedewerkers het idee hebben dat agressie er nu eenmaal bij hoort. Agressie komt voor, maar is niet normaal. Er lopen op dit moment gesprekken met een partij die het handelingsperspectief voor zorgverleners bij agressie wil schetsen en daarmee ook het gesprek over de normstelling op gang wil brengen.
Los daarvan hebben veel ziekenhuizen geïnvesteerd in private beveiliging en kunnen zij afspraken maken met de politie waar het bijvoorbeeld agressie op de Spoedeisende Eerste Hulp betreft.

Vraag 4

De VVD heeft in een eerder ingediend puntenplan2 een reeks maatregelen genoemd om agressie tegen zorgmedewerkers aan te pakken, hoe gaat u deze maatregelen meenemen in het beleid?

Het puntenplan gaat onder andere in op preventie, namelijk het screenen van patiënten bij binnenkomst en een praktische training in de opleidingen. Ik heb beide punten op de agenda van het bestuurlijk overleg (BO) arbeidsmarkt gezet. De deelnemers aan het BO geven aan dat screening al (voldoende) in bestaande werkwijzen aan bod komt, danwel geen toegevoegde waarde heeft. Er is geen behoefte aan ondersteuning bij het ontwikkelen van een dergelijke screening. Deelnemers geven verder aan dat er (afdoende) trainingen zijn op het gebied van agressie.
In het puntenplan is ook een bewustwordingscampagne opgenomen. Ik heb communicatiedeskundigen gevraagd wat de beste en meest efficiënte manier zou zijn om agressie tegen zorgmedewerkers tegen te gaan. Zij hebben gekeken welke gedragsbepalers bijdragen aan agressie tegen mensen met een publieke of maatschappelijke taak en op welke manier die factoren zijn te beïnvloeden met behulp van communicatie. Gerichte externe communicatie op de locatie en contactmomenten waarop mogelijk agressie kan plaatsvinden blijkt verreweg het meest effectief te zijn. Het gaat dan bijvoorbeeld om het communiceren van gedragsregels. Dat betekent praktisch dat een brede publiekscampagne, met tv, radio en buitenreclame weinig effectief is. Wel kan ik meedenken over een toolbox voor communicatie op en rond de werkvloer en kan ik faciliteren dat succesvolle (communicatie)initiatieven tegen agressie binnen de zorgsector worden gedeeld, indien het veld aangeeft daar behoefte aan te hebben.
Het puntenplan noemt verder een taakstrafverbod bij geweld tegen hulpverleners en een verplichte cursus voor mensen die agressief gedrag vertoond hebben tegen zorgmedewerkers. Zie hiervoor de antwoorden op vraag 7 en 8.
Verder bevat het puntenplan een punt over aangifte doen, namelijk dat de werkgever aangifte doet bij geweld tegen zorgpersoneel en hulpverleners, tenzij de werknemer dit niet wil. Ik ben hier groot voorstander van. Ik organiseer daarom regionale bijeenkomsten, zodat werkgevers en regionale functionarissen van politie en OM elkaar leren kennen, ervaringen uit kunnen wisselen en werkgevers beter op de hoogte zijn van de Eenduidige Landelijke Afspraken en het aangifteproces. Er is inmiddels een toezegging uit elke van de tien politieregio’s om mee te werken aan deze bijeenkomsten. De eerste bijeenkomst vindt 22 april plaats.
Tot slot bepleit het puntenplan het mogelijk maken van het beëindigen van de behandelrelatie bij het onheus bejegenen of vertonen van agressief gedrag. Zie hiervoor het antwoord op vraag 5.

Vraag 5

Bent u het, in lijn met de in het artikel genoemde gedachte en in lijn met de maatregel uit het door de VVD eerder ingediende puntenplan, ermee eens dat daar waar mogelijk zorgverleners in de gelegenheid gesteld moeten kunnen worden om de behandelrelatie met een patiënt die agressief gedrag vertoond te beëindigen? Hoe gaat u dit daar waar mogelijk vereenvoudigen?

Zorgverleners kunnen de behandelingsovereenkomst met een patiënt opzeggen als er een gewichtige reden aanwezig is. Dat volgt uit artikel 7:460 van het Burgerlijk Wetboek. Met deze mogelijkheid moet de zorgverlener zeer terughoudend omgaan; hij of zij hoort rekening te houden met de gezondheidstoestand en afhankelijkheid van de patiënt. In de wet wordt niet uitgewerkt wat precies wordt verstaan onder «gewichtige redenen». Wel illustreert de KNMG-richtlijn «Niet-aangaan of beëindiging van de geneeskundige behandelingsovereenkomst» (2021) met voorbeelden wat gewichtige redenen kunnen zijn. Deze voorbeelden zijn afkomstig uit (de toelichting bij) de wet en uit uitspraken van (tucht)rechters over dit thema.
Een van de mogelijk gewichtige redenen is dat de patiënt zeer onheus of agressief gedrag vertoont. Niet elke uiting van onheus of onaangepast gedrag vormt echter grond voor eenzijdige opzegging van de behandelovereenkomst. Dit hangt af van de specifieke omstandigheden. Ook dient de arts bepaalde zorgvuldigheidseisen in acht te nemen. Een en ander is nader geduid in de richtlijn van de KNMG3.
Inmiddels is deze richtlijn een aantal jaar van kracht. Ik ga in gesprek met de KNMG over deze richtlijn, onder andere over de vraag of deze naar hun ervaring afdoende bekend is en voldoende handvatten bevat voor zorgverleners.

Vraag 6

In het door de VVD ingediende puntenplan wordt ook (extra) inzetten op praktische trainingen in de opleiding voor zorgmedewerkers als preventieve maatregel genoemd, waarvan u heeft aangegeven dat mee te nemen in de eerstvolgende bijeenkomst reflectiegroep agressie, is hier al meer duidelijkheid over? Zo niet, wanneer verwacht u dit?

Ik heb tijdens het commissiedebat arbeidsmarktbeleid van 27 september aangegeven dit te bespreken bij de volgende bijeenkomst van de reflectiegroep agressie en het te agenderen tijdens het bestuurlijk overleg arbeidsmarkt. Er is sinds 27 september 2023 nog geen bijeenkomst van de reflectiegroep geweest. Ik ben voornemens om het volgende overleg van de reflectiegroep voor de zomer plaats te laten vinden. Wel heb ik dit punt op de agenda gezet van het bestuurlijk overleg van 14 november 2023 (zie ook het antwoord op vraag4.

Vraag 7

Wat is de stand van zaken omtrent de motie van de leden Van den Hil en Agema3 over een verplicht anti-agressieprogramma voor mensen die agressief gedrag tegen zorgmedewerkers vertonen?

De motie over een gedragsinterventie in de vorm van een verplichte cursus wordt opgepakt in samenwerking met mijn collega van Justitie en Veiligheid. Op dit moment wordt verkend hoe een interventie, zoals beschreven in de motie, aansluit bij het bestaande kader waarin gedragsinterventies kunnen worden opgelegd en bij de reeds bestaande gedragsinterventies die zien op agressiebeheersing. Mijn collega van Justitie en Veiligheid treedt hierover ook in overleg met de reclassering. De reclassering adviseert namelijk over het opleggen van een gedragsinterventie en de reclassering controleert vervolgens of de gedragsinterventie wordt gevolgd.

Vraag 8

Wat is de stand van zaken omtrent de motie Agema c.s.4 over minimaal een gevangenisstraf voor daders van agressie tegen zorgpersoneel?

De Minister van Justitie en Veiligheid heeft uw Kamer op 20 oktober jl.7 geïnformeerd dat er op dit moment gewerkt wordt aan een aangepast wetsvoorstel uitbreiding taakstrafverbod, dat een taakstrafverbod regelt bij vormen van agressie en geweld tegen mensen met een publieke taak. Daarbij wordt opnieuw gekeken naar de precieze afbakening van het wetsvoorstel en worden ook de aangenomen moties van uw Kamer meegenomen.
Zoals de Minister van Justitie en Veiligheid heeft aangegeven tijdens het tweeminutendebat politie van 1 februari jl. wordt het wetsvoorstel voorbereid maar is het aan een nieuw kabinet om daar wel of niet stappen op te zetten.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken omtrent de motie van de leden Bushoff en Van den Hil5 over aangifte door de werkgever namens de werknemer de norm laten zijn bij agressie en geweld in de zorg- en welzijnssector?

Over de stand van zaken heb ik uw kamer geïnformeerd in de Voortgangsrapportage programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (6 juli 20239). Zoals aangegeven in de voortgangsrapportage beschouw ik de motie daarmee als afgedaan.

Vraag 10

Wat is de stand van zaken omtrent de motie van het lid Van den Hil6 over een gecoördineerde aanpak van geweld en agressie tegen zorgmedewerkers?

Over de gecoördineerde aanpak van agressie en geweld tegen zorgverleners heb ik uw kamer geïnformeerd in de Voortgangsrapportage programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (6 juli 202311). Zoals aangegeven in de voortgangsrapportage beschouw ik de motie daarmee als afgedaan.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van Pointer van 15 februari 2024 waarin blijkt dat op veel werkplekken, waaronder gymzalen, geluidsnormen voor veilig werken worden overtreden?1

Ik vind het belangrijk dat te allen tijde wordt voorkomen dat mensen gezondheidsschade oplopen door hun werk. Iedereen heeft het recht om veilig en gezond te kunnen werken. Dat is op grond van artikel 3 van de Arbowet primair de verantwoordelijkheid van werkgevers.
De verplichting tot het voorkomen van gehoorschade is geregeld in artikel 6.8 van het Arbobesluit. Onderdelen van dit artikel zijn aangemerkt als zware overtredingen2. In dat geval moet de Nederlandse Arbeidsinspectie direct een boete opleggen aan de werkgever en kan niet worden volstaan met een waarschuwing. Dat onderstreept het belang van maatregelen door werkgevers om hun personeel te beschermen tegen de schadelijke effecten van het geluid in bijvoorbeeld gymzalen.

Vraag 2

Hoeveel van de door de Nederlandse Arbeidsinspectie geconstateerde overtredingen hadden er de afgelopen vijf jaar betrekking op blootstelling aan geluid boven de norm?

Ik geef een toelichting op hoe de Nederlandse Arbeidsinspectie werkt. De Arbeidsinspectie werkt risicogericht. Daarbij geeft zij voorrang aan het uitvoeren van inspecties op terreinen waar de risico's het grootst zijn. Er zijn veel werkzaamheden die tot gezondheidsschade kunnen leiden. De Arbeidsinspectie gebruikt data en informatie uit in- en externe bronnen in haar risicoanalyses om onderbouwde en doordachte keuzes te maken voor de aan te pakken arbeidsrisico’s en de daarbij passende interventies. De meeste gezondheidsschade komt door drie grote boosdoeners: psychosociale arbeidsbelasting, fysieke belasting en blootstelling aan gevaarlijke stoffen.3 Daarom besteedt de Arbeidsinspectie juist hier aandacht aan met specifieke programma’s.4 Het risico op gezondheidsschade door geluid komt als relatief minder prioritair uit die risicoanalyses naar voren. De Arbeidsinspectie controleert daarom doorgaans niet actief op gezondheidsschade door geluid of lawaai.
Bij inspecties op het gebied van arbeidsomstandigheden neemt de Arbeidsinspectie risico op gezondheidsschade door geluid wel mee in de inspectie, ook al is dat niet de aanleiding van de inspectie. In de afgelopen vijf jaar zijn ruim 80 overtredingen geconstateerd die te maken hadden met blootstelling aan geluid boven de norm. Deze overtredingen zijn geconstateerd tijdens inspecties die zijn uitgevoerd naar aanleiding van een melding, het zogeheten reactief toezicht. Dit betreft in de meeste gevallen meldingen die om een andere reden zijn gedaan, zoals een arbeidsongeval.
Bij die inspecties wijzen de inspecteurs van de Arbeidsinspectie op de blootstelling aan geluid en geven zij aan dat dit risico in de Risico-Inventarisatie & -Evaluatie (RI&E) opgenomen dient te worden.

Vraag 3

Hoeveel van de werkgevers waarbij deze overtredingen zijn geconstateerd hadden een kloppende risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) waarin duidelijke en juiste aanwijzingen over werken met geluid stonden?

In het antwoord op vraag 2 is aangegeven dat de Arbeidsinspectie overtredingen geconstateerde tijdens inspecties die zijn uitgevoerd naar aanleiding van een melding, die in de meeste gevallen niet over werken met (mogelijk te veel) geluid ging. Bij die reactieve inspecties inspecteert de Arbeidsinspectie primair op het onderwerp waar de melding over gaat. Daarover maakt de inspecteur een rapport van bevindingen op. De Arbeidsinspectie registreert niet in welke mate de risico’s omtrent geluid adequaat vastgesteld zijn in de RI&E.

Vraag 4

Hoe vaak zijn er in de afgelopen vijf jaar controles in gymzalen uitgevoerd door de Nederlandse Arbeidsinspectie?

De Arbeidsinspectie registreert de meldingen onder zogenaamde SBI-codes, die zijn gekoppeld aan de sectoren zoals deze bij de Kamer van Koophandel geregistreerd staan. Gymzalen vallen onder de groep sporthallen, sportzalen en gymzalen geregistreerd. De Arbeidsinspectie heeft dus geen aparte registratie van gymzalen als inspectielocatie. De hieronder genoemde cijfers betreffen waarschijnlijk dus meer typen locaties dan enkel gymzalen. De Arbeidsinspectie heeft ook een handmatige zoekslag met een aantal specifieke zoektermen gemaakt. Gymzalen vallen namelijk niet altijd onder voornoemde SBI-code maar worden in sommige gevallen ook onder scholen gerekend. Hieruit volgt dat de Arbeidsinspectie in de afgelopen vijf jaar in totaal ruim 40 inspecties heeft uitgevoerd in gymzalen. Deze inspecties waren niet specifiek gericht op blootstelling aan geluid. Als inspecties op arbeidsomstandigheden plaatsvinden, inspecteert de Arbeidsinspectie ook op de bescherming van werknemers tegen gezondheidsschade door lawaai/geluid.

Vraag 5

Hoe vaak zijn er daarbij overtredingen geconstateerd? Hoeveel van deze overtredingen hadden betrekking op blootstelling aan geluid boven de norm?

Bij de ruim 40 controles bij sporthallen, sportzalen en gymzalen geconstateerde de Arbeidsinspectie geen enkele overtreding die betrekking had op blootstelling aan geluid boven de norm.

Vraag 6

Hoeveel van de werkgevers waarbij deze overtredingen zijn geconstateerd hadden een kloppende RI&E waarin duidelijke en juiste aanwijzingen over werken met geluid stonden?

De Arbeidsinspectie heeft geen overtredingen vastgesteld die betrekking hebben op werken met geluid bij de geïnspecteerde werkgevers.

Vraag 7

Hoe vaak zijn er in de afgelopen vijf jaar controles in zwembaden uitgevoerd door de Nederlandse Arbeidsinspectie?

De Arbeidsinspectie heeft in de afgelopen vijf jaar in totaal bijna 50 inspecties in zwembaden uitgevoerd.

Vraag 8

Hoe vaak zijn er daarbij overtredingen geconstateerd? Hoeveel van deze overtredingen hadden betrekking op blootstelling aan geluid boven de norm?

Bij deze bijna 50 inspecties constateerde de Arbeidsinspectie in totaal bijna 20 overtredingen. Van deze bijna 20 overtredingen had geen enkele overtreding betrekking op blootstelling aan geluid boven de norm.

Vraag 9

Hoeveel van de werkgevers waarbij deze overtredingen zijn geconstateerd hadden een kloppende RI&E waarin duidelijke en juiste aanwijzingen over werken met geluid stonden?

De Arbeidsinspectie heeft geen overtredingen vastgesteld die betrekking hebben op werken met geluid bij de geïnspecteerde werkgevers.

Vraag 10

Kunt u een update geven over uw beleid om het aantal RI&Es te laten toenemen? Met hoeveel procent is het aantal RI&Es toegenomen sinds het aantreden van dit kabinet?

In de afgelopen vier jaar, van 2020 tot eind 2023, liep een meerjarenprogramma rondom RI&E met als doel de naleving en kwaliteit te verbeteren bij kleine bedrijven. De middelen daarvoor waren: communicatie, hulpmiddelen bij het uitvoeren van een RI&E, en een andere manier van handhaven5. Het meerjarenprogramma is inmiddels afgerond en ik ben nu bezig met de evaluatie.
Er is nog geen duidelijk beeld over de stijging van de naleving van de RI&E sinds het aantreden van dit kabinet in 2022. Ik verwacht in de loop van dit jaar nieuwe cijfers van de Arbeidsinspectie in het kader van hun monitor Arbo in Bedrijf. De afgelopen jaren is een licht stijgende trend de zien. De naleving was 45% in 2016, 49% in 2018, en 50% in data die is verzameld in 2019 en 20216. Vooral kleine bedrijven hebben geen RI&E en dat vind ik onacceptabel. De RI&E vormt immers de basis van een goed arbobeleid. De verplichte RI&E helpt bedrijven om gestructureerd zicht en grip te krijgen op risico’s, het gesprek daarover te voeren en zo een degelijk arbobeleid te voeren. Zoals ik de Kamer in mijn brief over de Arbovisie 20407 heb laten weten, ben ik ervan overtuigd dat er andersoortige inzet nodig is om een werkelijke trendbreuk te bewerkstelligen. In het kader van de uitwerking van de Arbovisie 2040 werk ik daaraan, waarbij de RI&E één van de prioriteiten is.

Vraag 11

Gaat u met de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap in gesprek over het strikter naleven van geluidsnormen in sporthallen en zwembaden zodat docenten hier zonder gevaar kunnen werken? Zo ja, kunt u ons hierover voor het debat Gezond en veilig werken informeren?

De Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs is reeds bekend met het onderzoek van Pointer en heeft hierop ook al gereageerd8.
Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om voor een gezonde en veilige werkomgeving te zorgen. De werkgever is primair verantwoordelijk voor maatregelen in relatie tot geluidsnormen, ook op scholen. De werkgever kan aan de slag met de tips die onder meer via Arboportaal worden gegeven.
Verder worden in het Kwaliteitskader Huisvesting dat is opgesteld door kenniscentrum Ruimte-OK ook wenselijke geluidsnormen benoemd. Het Kwaliteitskader Huisvesting is tot stand gekomen op verzoek van PO-Raad, VO-raad en VNG en met inbreng van huisvestingsprofessionals uit het onderwijs en van gemeenten. Ook de Koninklijke Vakvereniging Lichamelijke Opvoeding (KVLO) heeft normen opgesteld voor de huisvesting-akoestiek.
Daar waar de gemeente de gymzalen beheert, kunnen schoolbesturen hierover afspraken maken met de gemeente. Die kan waar nodig hulp inschakelen van deskundigen op het gebied van arbozorg en akoestiek.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Geweld tegen NS-medewerkers weer toegenomen, «schokkend en onacceptabel»»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Heeft u een verklaring waarom het aantal geweldsdelicten tegen NS-medewerkers is toegenomen?

Verschillende maatschappelijke ontwikkelingen hebben invloed op de veiligheid in de trein en op het station. Het is daarom van belang om de ontwikkelingen in de trein en op het station niet los te zien van deze bredere ontwikkelingen, zoals verharding in de samenleving. NS meldt dat zij daarnaast een toename ziet van het aantal dak- en thuislozen, verwarde personen en drank- en drugsgebruikers in de treinen en op de stations. Deze veroorzaken overlast en agressie en dragen bij aan de stijging van de cijfers.
In treinen ziet NS dat vooral de agressie tegen haar personeel is toegenomen, meestal naar aanleiding van de vervoersbewijscontrole.2 Ik keur dat ten zeerste af. Geweld en agressie tegen mensen die in het openbaar vervoer werken is verwerpelijk. Het openbaar vervoer moet veilig zijn. Zowel voor personeel als reizigers. Ik heb veel respect voor de mensen die ons openbaar vervoer draaiende houden en baal ervan dat zij te maken krijgen met meer geweldsincidenten.

Vraag 3

Deelt u het gevoel van de leden dat het «Aanvalsplan veilig met de trein' hard nodig is, mede gelet op deze schrikbarende cijfers?

In de loop van 2022 kwamen de eerste signalen dat de eerdere positieve trend van een dalend aantal incidenten en een toenemend veiligheidsgevoel in het OV sinds de coronapandemie was omgeslagen. In reactie op deze signalen en onder andere de negatieve trend die de personeelsmonitor 2022 liet zien, heb ik samen met de vervoerders, decentrale overheden, ProRail, vakbonden, politie en het Ministerie van JenV een actieprogramma gestart onder leiding van een onafhankelijk voorzitter van het Centrum voor Criminaliteitspreventie en Veiligheid.3 Ik heb uw Kamer hier op 26 juli 2023 over geïnformeerd4. Ik onderschrijf daarbij uw gevoel dat vanuit de betrokken partijen extra inzet nodig is om de ontwikkelingen een halt toe te roepen. Het actieprogramma geeft daarbij invulling aan de wens voor een bijbehorend plan en hierin samen te werken met het Ministerie van JenV, zoals ik u in de verzamelbrief OV en Taxi op 8 maart jl. heb geïnformeerd.5

Vraag 4

Hoe gaan andere landen om met geweld tegen treinmedewerkers en zijn er lessen die we hieruit kunnen trekken?

Nederlandse OV-bedrijven hebben met regelmaat contact met buitenlandse OV-bedrijven om uit te wisselen over de veiligheidssituatie in het OV en de maatregelen die ieder neemt. NS geeft aan dat ook enkele buitenlandse OV-bedrijven de laatste jaren een stijging ziet van geweld tegenover personeel. Dit betreft in sommige gevallen specifieke lijnen waar gericht wordt opgetreden op hotspots en hottimes. Deze informatie gestuurde aanpak past NS ook toe.
In sommige gevallen kunnen Nederlandse OV-bedrijven lessen trekken uit buitenlandse initiatieven. Dat wordt dan uiteraard ook gedaan; denk bijvoorbeeld aan het gebruik van bodycams die ook in verschillende andere landen gebruikt worden in het OV. In andere gevallen is het niet mogelijk om maatregelen over te nemen vanwege verschillen in het juridische landschap of een andere vorm van samenwerking met toezicht en handhaving in het OV. In Nederland zijn OV-boa’s (die werkzaam zijn bij OV-bedrijven) bijvoorbeeld het eerste aanspreekpunt bij overlast. Indien nodig kunnen zij de politie oproepen. In verschillende andere landen zijn er geen OV-boa’s, maar is er wel specifieke spoorweg- of transportpolitie met andere bevoegdheden en instrumenten.

Vraag 5

Wat is de stand van zaken wat betreft de uitvoering van de motie «Aanvalsplan veilig met de trein» en binnen welke termijn kan deze uitvoering worden verwacht?2

In 2023 zijn vervoerders, decentrale overheden, ProRail, vakbonden, politie en de ministeries van JenV en IenW voortvarend gestart met maatregelen om het OV veilig te maken voor reizigers en personeel, zoals ik ook bij het antwoord op vraag 3 heb toegelicht. De maatregelen in dit actieprogramma en de bijhorende samenwerking met de genoemde partijen zie ik als een invulling van de wens van uw Kamer om met een plan te komen en hierin samen op te trekken met het Ministerie van JenV. De uitvoering van deze motie loopt en voor een stand van zaken op de inhoudelijke acties verwijs ik naar de verzamelbrief OV en Taxi die uw Kamer heeft ontvangen op 8 maart. Verder blijf ik natuurlijk met alle betrokken partijen in gesprek om het actieprogramma verdere invulling te geven en te bepalen welke aanvullende afspraken nodig zijn. Tevens blijf ik uw Kamer periodiek informeren over de ontwikkelingen op het gebied van sociale veiligheid in het OV.

Vraag 6

Hoe vorderen de gesprekken tussen uw ministerie, J&V en de vervoerders wat betreft de veiligheid?

Ik heb regelmatig bestuurlijke gesprekken met alle betrokken partijen, waaronder met JenV en de vervoerders. Deze waardevolle samenwerking is in 2020 ook vastgelegd met het Convenant Sociale Veiligheid in het OV 2020–20257. De samenwerking en de gesprekken zijn voor mij belangrijk zodat ik direct van de partners hoor welke maatregelen worden genomen en waar verbeteringen te behalen zijn. Zo is er in de bestuurlijke setting ook meermaals gesproken over het hierboven genoemde actieprogramma. Binnen die samenwerking zetten we goede stappen, zoals ik uw Kamer op 8 maart heb geïnformeerd.

Vraag 7

Zijn de maatregelen die de NS extra neemt bij u bekend en hoe helpt u de NS bij het nemen van deze maatregelen?

De NS neemt enkele structurele maatregelen zoals (permanente) ingangscontroles, gericht cameratoezicht en de informatie-gestuurde inzet van veiligheidspersoneel. Ten eerste verhoogt NS tijdelijk de instroom van het aantal Veiligheid en Service-medewerkers met 8,8% om de toegenomen uitval als gevolg van de situatie op de arbeidsmarkt op te kunnen vangen. Daarnaast is NS in januari 2024 van start gegaan met een pilot met bodycams voor NS-hoofdconducteurs en servicemedewerkers. Hierbij meldt NS dat 120 NS-medewerkers vrijwillig aan deze proef meedoen, waarmee de NS het gebruik van de bodycam uitbreidt ten opzichte van de ruim 700 Veiligheid en Service-medewerkers die de bodycam reeds dragen. Nieuw treinmaterieel wordt door NS tevens standaard voorzien van cameratoezicht. NS werkt ten slotte aan het eerder en sneller uitreiken van reis- en stationsverboden. Deze verboden kunnen worden opgelegd aan (notoire) overtreders en worden door het OM strafrechtelijk gehandhaafd.
OV-bedrijven zijn primair verantwoordelijk voor de sociale veiligheid in het OV en zijn vaak het beste in staat om de risico’s in te schatten binnen het gehele OV-netwerk. In een aantal gevallen hebben OV-bedrijven zoals de NS hulp nodig van de overheid, bijvoorbeeld om regelgeving aan te passen ter vergroting van het veiligheidsinstrumentarium van vervoerders. Waar mogelijk ondersteun ik de NS dan ook.
Verder heb ik in 2024, net als in voorgaande jaren, een subsidie van € 2 mln. verleend voor extra capaciteit van NS veiligheid- en servicemedewerkers. Deze capaciteit kan vervolgens worden ingezet op plekken met een verhoogd risico op onveiligheid op bepaalde tijdstippen. Daarnaast compenseer ik samen met het Ministerie van JenV eenmalig voor de fysieke- en beveiligingsmaatregelen die NS in 2023 heeft genomen om de veiligheid rondom station Maarheeze te waarborgen. NS wordt voor in totaal 2,3 miljoen euro gecompenseerd. Ik heb uw Kamer daarover op 8 maart geïnformeerd.

Vraag 8

De NS heeft aangegeven graag bodycams in te willen zetten ter vergroting van de veiligheid; bent u het eens met de stelling dat deze bodycams een goede aanvulling zou zijn ter vergroting van de veiligheid van controleurs?

De ervaringen met bodycams in andere landen en bij de Nationale Politie zijn positief. NS heeft aangegeven dat een bodycam een de-escalerend effect kan hebben tijdens een onveilige situatie en dat het mogelijk ook het veiligheidsgevoel voor NS-personeel vergroot. Ook geven zij aan dat de beelden van de bodycams, in aanvulling op de reeds aanwezige camera’s in het OV, gebruikt kunnen worden voor opsporingsdoeleinden door justitie en politie. Ik vind het positief dat NS met deze proef voor hoofdconducteurs en servicemedewerkers verkent of ze de veiligheid voor het personeel kan verhogen.

Vraag 9

Kunt u, mede gelet op de ernst van de situatie, deze vragen op korte termijn beantwoorden?

Ik doe uiteraard mijn best om uw vragen zo spoedig mogelijk te beantwoorden.

Vraag 1

Kent u het manifest «FNV eist een sociaal veilige werkomgeving voor Rijksambtenaren» (aangeboden aan de vaste commissie voor Binnenlandse Zaken, op 13-02-2024), het achterliggend onderzoeksrapport «Omgangsvormen op de werkvloer Ministerie van VWS» en het verslag «Praktijkervaringen van medewerkers: over grensoverschrijdend gedrag bij het Ministerie van VWS»? (FNV Overheid/ februari 2024).

Vraag 2

Beschikte u al eerder over gegevens over een onveilige werkomgeving bij het Ministerie van VWS of kende u daar signalen van? Zo ja, wat heeft u ondernomen om te werken aan een veiliger werkomgeving? Zo nee, hoe kan dat en waarom komt FNV daar dan wel achter?

Vraag 3

Deelt u de mening dat er geen sprake is van een veilige werkomgeving bij het Ministerie van VWS omdat te veel medewerkers te maken hebben met pesten, intimidatie, discriminatie en andere vormen van grensoverschrijdend gedrag? Zo nee, waarom niet en over welke andere informatie beschikt u dan?

Vraag 4

Deelt u de mening dat het extra schokkend is dat in veel van de gevallen een leidinggevende de veroorzaker van het grensoverschrijdend gedrag is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Juist van leidinggevenden verwacht ik een voorbeeldrol. Zie ook mijn antwoord op vraag 7.

Vraag 5

Herkent u in het genoemde onderzoeksrapport geschetste beeld dat het ontbreekt aan goed werkgeverschap en er sprake is van een doofpotcultuur? Zo ja, over welke signalen beschikte u al eerder en wat heeft u daarmee gedaan? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik herken het – in de genoemde rapportage – geschetste beeld niet dat het zou ontbreken aan goed werkgeverschap en er sprake zou zijn van een doofpotcultuur. Dit laat onverlet dat er actie geboden is om de sociale veiligheid binnen VWS te vergroten, zie hiervoor ook mijn antwoord op vraag 13.

Vraag 6

Deelt u de mening dat medewerkers die misstanden melden daar op geen enkele wijze negatieve gevolgen van mogen ondervinden, laat staan weggepest of ontslagen mogen worden? Zo ja, deelt u dan ook de mening dat er voor dergelijke klokkenluiders juist meer ruimte, veiligheid en bescherming moet komen om in alle vrijheid melding te kunnen doen, hoe gaat u hier zorg voor dragen? Zo nee, waarom deelt u die mening niet?

Ja, ik deel de mening dat medewerkers die misstanden melden daar op geen enkele wijze negatieve gevolgen van mogen ondervinden.
Medewerkers die een melding hebben gedaan van een vermoeden van een misstand mogen als gevolg daarvan door hun werkgever niet worden benadeeld. Onder benadeling vallen ook een dreiging met en een poging tot benadeling. In artikel 17da van de Wet bescherming klokkenluiders staan voorbeelden van mogelijke benadelingshandelingen, zoals ontslag of schorsing, een negatieve beoordeling, discriminatie, intimidatie of pesterijen. De positie van melders van vermoedens van misstanden is versterkt met de Wet bescherming klokkenluiders (die nu ruim een jaar geldt). Zo is de bewijslast bij benadeling na een melding verschoven naar de werkgever. Dat betekent dat in een juridische procedure het uitgangspunt is dat de benadeling het gevolg is van de melding. Het is nu aan de werkgever om aan te tonen dat de benadeling niet het gevolg is van de melding.
Specifiek voor de sector Rijk gelden regels en voorzieningen bij melden vermoeden van een misstand.3 Op grond van de CAO Rijk geldt dat aanspraak bestaat op vergoeding voor rechtsbijstand als er een melding is gedaan van een vermoeden van een misstand en als deze melding – kort gezegd – is afgerond en de melder ervaart benadeling door de werkgever. De melder heeft dan recht op een vergoeding van de werkgever voor de gemaakte kosten voor de beroepsmatige rechtsbijstand vanwege de gevoerde procedure (tot een gemaximeerd bedrag).
Daarnaast geldt sinds 1 februari 2024 gratis rechtsbijstand of mediation voor klokkenluiders.4 Op grond van die regeling kunnen (potentiële) melders van een vermoeden van een misstand (ook buiten de sector Rijk) voor gratis mediation en rechtsbijstand via de Raad voor Rechtsbijstand in aanmerking komen als wordt voldaan aan de voorwaarden van die regeling. Een melder bij het Rijk kan, als er sprake is van samenloop, kiezen of deze gebruik wil maken van de vergoeding voor beroepsmatige rechtsbijstand op grond van de CAO Rijk, dan wel rechtsbijstand in natura op grond van de algemene subsidieregeling.

Vraag 7

Herkent u de signalen dat met name topambtenaren veelal niet aangesproken worden op grensoverschrijdend gedrag? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Het is jammer te vernemen dat blijkbaar de indruk bestaat dat met name topambtenaren niet worden aangesproken op grensoverschrijdend gedrag. Immers, op gemeld vermeend grensoverschrijdend gedrag wordt op VWS altijd geacteerd. In de afdoening wordt daarbij rekening gehouden met de functie van degene over wie gemeld is. Zo hebben leidinggevenden een voorbeeldfunctie en worden zij «steviger» aangesproken en zal eerder een zwaardere maatregel worden opgelegd dan aan een medewerker zonder leidinggevende taken.

Vraag 8

Kunt u in een toelichting aangeven hoe de uitkomsten van het genoemde onderzoek zich verhouden tot goed werkgeverschap?

Zie mijn antwoorden op vraag 5 en 13.

Vraag 9

Deelt u de aanbevelingen van FNV Overheid dat leidinggevenden die sociale onveiligheid veroorzaken vervangen moeten worden, dat alle leidinggevenden geschoold moeten worden in het creëren van een veilige werkomgeving en het optreden tegen grensoverschrijdend gedrag, dat meldingen van werknemers objectief onderzocht moeten worden, dat meldingen geen arbeidsrechtelijke gevolgen mogen hebben en dat leidinggevenden en andere betrokken medewerkers getraind moeten worden in het herkennen van signalen over suïcide? Zo ja, hoe en op welke termijn gaat u hiervoor zorgen? Zo nee, welke aanbevelingen gaat u niet overnemen en waarom niet?

Sociale veiligheid, en goede onderlinge omgangsvormen en samenwerking zijn voor het Ministerie van VWS heel erg belangrijk. Een sociaal veilige werkomgeving bij de Rijksoverheid gaat daarbij concreet over een open en veilige gesprekscultuur waarin ambtenaren zich durven uitspreken, zonder angst voor repercussies. Een omgeving waarin ambtenaren geen last hebben van ongewenste omgangsvormen als pesten, discriminatie, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie. Het Ministerie van VWS hoort voor elke medewerker (inclusief leidinggevenden) een veilige en plezierige werkomgeving te zijn. Daar was en is de inzet volledig op gericht.
Leidinggevenden worden ondersteund in het creëren van een veilige werkomgeving en het optreden tegen grensoverschrijdend gedrag. Er worden hiervoor trainingen aangeboden.
Er is niet één aanpak of oplossing om een sociaal onveilige situatie op te lossen of te sanctioneren. Dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Uiteraard benadruk ik het belang en ondersteun ik het feit dat meldingen van medewerkers objectief onderzoek verdienen. Dit gebeurt nu ook, volgens rijksbrede regels en kaders, zoals de Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek (BIPO).5 Een te goeder trouw ingediende melding dient inderdaad geen arbeidsrechtelijke gevolgen te hebben.
Het is een zaak van ons allemaal om een veilige werkomgeving te creëren en om op elkaar te letten. Het gaat er vooral om dat signalen (van welke aard dan ook) worden herkend en dat wordt doorverwezen. De al bestaande informatie hierover is en wordt nog nadrukkelijker onder de aandacht gebracht. (Zie voor de doorverwijsmogelijkheden ook mijn antwoord op vraag 13.)
Zoals gezegd hoort Ministerie van VWS voor alle medewerkers een veilige en plezierige werkomgeving te zijn. Om die reden is, zoals gezegd in mijn antwoord op de vragen 1–3, ook een thematisch medewerkersonderzoek sociale veiligheid en omgangsvormen gestart. Over doelen en aanleiding heb ik uw Kamer bij brief van 27 februari 2024 uitgebreider ingelicht. Aan de hand van de uitkomsten hiervan worden dan uiteraard – waar nodig – gerichte maatregelen genomen. Ook wordt op basis van de uitkomsten van het medewerkersonderzoek een plan van aanpak gemaakt, waarin ook aanbevelingen vanuit de FNV-enquête en -manifest worden meegewogen.

Vraag 10

Bent u het eens dat het in strijd is met de afgelegde ambtseed indien ambtenaren zich schuldig maken aan grensoverschrijdend gedrag, en dat het schenden van de ambtseed niet zonder gevolgen mag blijven? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Ja, op grond van de afgelegde ambtseed of belofte bevestigen ambtenaren (onder andere) zich te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt. Dat ze zorgvuldig, onkreukbaar en betrouwbaar zullen zijn én dat ze niets zullen doen dat het aanzien van het ambt zal schaden. Overigens wordt de ambtseed voor rijksambtenaren gewijzigd en wordt in de nieuwe tekst zelfs expliciet benoemd dat je als rijksambtenaar iedereen rechtvaardig, gelijkwaardig en met respect behandelt.
Het afleggen van de ambtseed is een betekenisvolle rechtshandeling waarmee wordt voldaan aan een wettelijke plicht van zowel de ambtenaar als de overheidswerkgever. Deze plicht is geregeld in de Ambtenarenwet 2017. Sinds de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de rechtsverhouding tussen de ambtenaar en de overheidswerkgever beheerst door het civiele arbeidsrecht. Ook integriteitskwesties worden binnen deze rechtsverhouding afgewikkeld.
Het voorgaande betekent dat een ambtenaar zich niet schuldig mag maken aan ongewenste omgangsvormen of andere vormen van een integriteitsschendingen. De Gedragscode Integriteit Rijk (GIR) geldt hierbij voor de Rijksoverheid als minimumkader voor integer handelen. In de GIR wordt ongewenst gedrag omschreven als: «pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld zijn uitingen van ongewenste omgangsvormen en worden niet getolereerd binnen de Rijksoverheid.» De GIR gaat ook in op wat de medewerker kan doen, die te maken krijg met ongewenste omgangsvormen en op de rol van leidinggevenden. In eerste instantie is het van belang om het gesprek aan te gaan over gewenste en ongewenste omgangsvormen en om ongewenst gedrag te corrigeren.
Als een rijksambtenaar zich toch en wellicht herhaaldelijk aan een schending schuldig maakt, kan na zorgvuldig onderzoek en eventueel voorafgegaan door een officiële waarschuwing, een straf worden opgelegd op basis van de (hoofdstuk 15 van) de CAO Rijk 2022–2024). Straffen kunnen variëren van een schriftelijke berisping tot een beëindiging van het dienstverband. Dit is uiteraard afhankelijk van de ernst en mate van verwijtbaarheid van het gedrag.

Vraag 11

Deelt u de mening dat de sociale veiligheid niet verhoogd kan worden indien de afdelingsgesprekken over sociale onveiligheid geleid worden door de leidinggevende die zelf verantwoordelijk is voor grensoverschrijdend gedrag? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Van belang is dat het gesprek over gewenst en ongewenst gedrag op een veilige manier kan worden gevoerd. Dat betekent voortdurend en dus ook vóórdat er concreet iets aan de hand zou zijn. Gelet op de voorbeeldfunctie die leidinggevenden hebben en de taak van leidinggevenden om ongewenst gedrag te corrigeren, vervullen zij een belangrijke rol in dat gesprek. Daarbij dienen zij open te staan voor feedback op hun eigen handelen en gedrag. Welke rol een leidinggevende precies op welk moment daarin vervult, hangt echt af van de concrete situatie. Zeker wanneer een leidinggevende zelf wordt aangesproken op grensoverschrijdend gedrag, is het verstandig om zo’n gesprek onder professionele begeleiding te laten plaatsvinden.

Vraag 12

Zijn er bij de overige ministeries vergelijkbare onderzoeken naar de sociale veiligheid en/of grensoverschrijdend gedrag gedaan? Zo ja, wat was daarvan de uitslag? Zo nee, ziet u in het onderzoek van FNV Overheid aanleiding om deze onderzoeken alsnog te laten doen en op welke termijn gaat u daarvoor zorgen?

Er is sprake van periodieke monitoring op het thema integriteit en sociale veiligheid binnen de sector Rijk. In 2022 heeft de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten uit de Personeelsenquête Rijk (PER) sociale veiligheid en integriteit en de versterkte aanpak van sociale veiligheid binnen de Rijksoverheid. Voor de uitkomsten verwijs ik u naar de betreffende Kamerbrief van 27 juni 2022 van de Minister van BZK, betreffende sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan.6
Ook in het Werkonderzoek 2022 is aandacht voor het thema sociale veiligheid en ongewenst gedrag. Het Werkonderzoek is gericht op de werkbeleving van werknemers (leidinggevenden en medewerkers) in het openbaar bestuur en het onderwijs.7 Om de drie jaar is er een groot Werkonderzoek onder alle Rijksambtenaren (momenteel rond de 100.000), in opdracht van het Ministerie van BZK en in samenwerking met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Vraag 13

Kunt u een overzicht geven wat er binnen de Rijksoverheid al wordt gedaan aan het verbeteren van de sociale veiligheid en het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag? En welke resultaten heeft dat gehad?

Aangezien u de vragen aan mij heeft gericht (als Minister van VWS) zal ik ingaan op wat er binnen mijn Ministerie van VWS gebeurt, uiteraard in het licht van de rijksbrede activiteiten en ontwikkelingen.
Bij het Ministerie van VWS is er continu aandacht voor sociale veiligheid. Een sociaal veilige werkomgeving gaat over een open en veilige gesprekscultuur waarin ambtenaren zich durven uitspreken, zonder angst voor repercussies. Een omgeving waarin ambtenaren geen last hebben van ongewenste omgangsvormen als pesten, discriminatie, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie. Het Ministerie van VWS stimuleert medewerkers het onderwerp te bespreken met elkaar en met hun leidinggevende, de HR-adviseur, de interne en externe vertrouwenspersonen en de integriteitscoördinatoren. Daarnaast kunnen medewerkers terecht bij: de bedrijfsmaatschappelijk werker, de bedrijfsarts en de personeelsraadgever (onder meer bij (dreigende) arbeidskwesties).
Extern kunnen medewerkers melding doen via: externe vertrouwenspersonen, het Rijksloket Advies en Bemiddeling Arbeidskwesties (RABA), de klachtencommissie ongewenste omgangsvormen VWS en het Huis voor klokkenluiders.
Geregeld vindt communicatie en uitwisseling plaats via formele en informele kanalen zoals: personeelsgesprekken, gesprekken tussen medewerkers onderling in teamoverleggen en in managementvergaderingen, intranet (zoals Rijksportaal), introductiebijeenkomsten, het tweejaarlijkse medewerkersonderzoek, overleg met de departementale ondernemingsraad (vast vergaderpunt), jaarlijkse planning en control-cyclus, de jaarlijkse week van de integriteit, de jaarlijkse dag van vertrouwenspersonen, workshops, trainingen en sessies op het gebied van integriteit, sociale veiligheid en moreel beraad.
Hiermee sluit het Ministerie van VWS ook aan op de rijksbrede initiatieven, waarvoor ik u verwijs naar de in vraag 12 genoemde Kamerbrief van 27 juni 2022 van de Minister van BZK, betreffende sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan, waarvoor de Staatssecretaris van BZK verantwoordelijk is.
Rijksbrede initiatieven om sociale veiligheid te vergroten en ongewenste omgangsvormen tegen te gaan worden gecoördineerd door het Ministerie van BZK. Hierbij werkt het Ministerie van BZK samen met andere ministeries, uitvoeringsorganisaties en het Nationaal Actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Hierbij kan ieder ministerie zelf aan de slag met de departementale vertaling van maatregelen.
Als werkgever voor de sector Rijk zet het Ministerie van BZK in op een veilige, diverse en inclusieve Rijksoverheid waar werknemers zich welkom voelen en gelijkwaardig behandeld worden. Dit is een vereiste voor een rechtvaardige en betrouwbare overheid, goed werkgeverschap en de kwaliteit van onze dienstverlening ten behoeve van de samenleving. Ongewenste omgangsvormen zoals pesten, agressie, bedreigen, uitsluiting, discriminatie, racisme en seksueel grensoverschrijdend gedrag accepteren we niet binnen het Rijk. Dit is vastgelegd in de GIR, die geldt voor iedereen die bij of voor de Rijksoverheid werkt.
Het tegengaan van ongewenste omgangsvormen is een serieuze aangelegenheid. Vanuit het Ministerie van BZK wordt onder andere ingezet op normstelling, het verder vergroten van bekendheid van meldmogelijkheden en bewustwording, onder andere door de Week van de Integriteit en de GIR(-app).
De sector Rijk heeft een stelsel van vertrouwenspersonen, integriteitscoördinatoren en klachtencommissies voor medewerkers. Het Kader Uniforme Basiseisen Vertrouwenspersonen Rijksoverheid heeft aandacht voor de professionalisering van vertrouwenspersonen. In de basisopleidingen van vertrouwenspersonen wordt aandacht besteed aan hoe om te gaan met ongewenste omgangsvormen, meldmogelijkheden, doorverwijsmogelijkheden en te verlenen nazorg. Het Ministerie van BZK werkt ook aan een Rijksbrede klachtencommissie waar medewerkers terecht kunnen als zij ongewenste omgangsvormen ervaren. Ook werkt BZK samen met de vakbonden, in navolging van de commissies bij de Ministeries van Justitie en Veiligheid en Financiën, aan een rijksbrede onafhankelijke externe integriteitscommissie.
Momenteel wordt binnen de Rijksoverheid een interne campagne voorbereid om sociale veiligheid en inclusie te vergroten en ongewenste omgangsvormen binnen het Rijk tegen te gaan. Dit wordt naar verwachting op 19 maart 2024 gestart. Deze richt zich niet alleen op «het goede gesprek», maar ook op wat het bevorderen en handhaven van een sociaal veilige en inclusieve werkomgeving vraagt van leidinggevenden. Leidinggevenden staan hier niet alleen voor en zullen worden gefaciliteerd. Die campagne start naar verwachting op hetzelfde moment als de campagne Nationaal Actieplan tegen Racisme (NAP), gesteund door de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (Mariëtte Hamer).
Tot slot wordt vanuit het BZK-programma Dialoog en Ethiek gewerkt aan een open en veilige gesprekscultuur, waarin onderzoek naar moreel- ethische kwesties onderdeel is van de werkpraktijk van ambtenaren. Hiermee investeert de sector Rijk niet alleen in de preventie van ongewenst gedrag en misstanden maar vooral aan de ambtelijke kwaliteiten en het bevorderen van een veilig en prettig werkklimaat.

Vraag 1

Bent u bekend met het Telegraafartikel «Duizenden truckers werken onder schrijnende omstandigheden: «Ik voel me als een hond aan de lijn»»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat arbeidsmigranten uit derde landen onder schrijnende omstandigheden moeten werken in Nederland? Kunt u hierop reflecteren?

Arbeidsmigranten leveren een belangrijke bijdrage aan de economie. Maar tegelijkertijd gaat er veel mis. De lusten en lasten zijn niet eerlijk verdeeld en arbeidsmigranten wonen en werken vaak onder onwaardige omstandigheden. Dit gaat mij aan het hart. Arbeidsmigranten zijn geen tweederangsburgers en hebben recht op goede woon- en werkomstandigheden. Daarom zet ik mij sterk en doorgaand in voor de uitvoering van de aanbevelingen van de commissie-Roemer. Voor malafide ondernemers en bedrijven die concurreren op arbeidsvoorwaarden en bewust de randen opzoeken van wat kan en mag, is geen ruimte.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat vrachtwagenchauffeurs die de facto in Nederland werken ook dezelfde bescherming van de arbeidswetten en dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als Nederlandse vrachtwagenchauffeurs? Zo ja, hoe gaat u dit handhaven? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het belangrijk dat werknemers goed behandeld worden en dat werknemers die gelijk werk doen op dezelfde plek ook gelijk beloond worden. Dit geldt ook voor vrachtwagenchauffeurs.
Als vrachtwagenchauffeurs in dienst zijn bij een buitenlands transportbedrijf maar in Nederland gedetacheerd zijn en daarmee een voldoende nauwe band hebben met Nederland, dan hebben zij volgens de Europese juridische kaders recht op de Nederlandse wettelijke arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het wettelijke minimumloon), en op de harde kern van voorwaarden uit algemeen verbindend verklaarde cao’s. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet toe op naleving van de Nederlandse arbeidswetgeving zoals Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). De sociale partners zien toe op naleving van de cao-voorwaarden. Het mobiele karakter van het wegtransport bemoeilijkt dit toezicht. Daardoor is het complex om vast te stellen of er sprake is van detachering en daarmee of de Nederlandse arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Als er geen sprake is van detachering, dan zijn meestal het recht en de arbeidsvoorwaarden van het land van vestiging van de werkgever van toepassing. De autoriteiten van dat land zijn dan verantwoordelijk voor het toezicht hierop.
Het programma Goed Werkgeverschap van de Arbeidsinspectie richt zich op sectoren en ketens waar de risico’s rond eerlijk, gezond en veilig werk zich opstapelen. Met een projectmatige aanpak richt dit programma zich op de aanpak van misstanden in het wegtransport. Dat gebeurt in nauwe samenwerking met andere toezichthouders. In het Transport Informatie Expertise Centrum (TIEC) werkt de Arbeidsinspectie samen met onder andere de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT), Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA), douane, politie en Openbaar Ministerie (OM). De diensten treden gezamenlijk op tegen verschillende vormen van oneerlijke concurrentie in het wegtransport. Daarnaast speelt de European Labour Authority (ELA) een faciliterende rol bij grensoverschrijdende samenwerking. Ze zorgt dat de verschillende autoriteiten van de verschillende landen snel met elkaar in contact komen en dat er gezamenlijk kan worden opgetreden bij grensoverschrijdende misstanden. Vorig jaar ondersteunde de ELA bijvoorbeeld een gezamenlijke controle van de Nederlandse en Bulgaarse Arbeidsinspecties in het internationaal wegtransport waar ter plaatse in Bulgarije onderzoek werd gedaan naar een postbusonderneming. Een jaar eerder heeft de Arbeidsinspectie ook al goede ervaringen opgedaan bij een soortgelijk grensoverschrijdend onderzoek in Bulgarije en Nederland. De ELA en ILT waren hierbij betrokken. Inmiddels zijn boetes opgelegd voor verschillende overtredingen en worden nog diverse onderzoeken naar overtreding Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en Wml uitgevoerd. De ELA ondersteunt ook gezamenlijke grensoverschrijdende inspecties in het wegtransport via Roadpol, een Europees verkeerspolitienetwerk, waar onder meer de Nederlandse politie, de Arbeidsinspectie en de ILT aan deelnemen samen met diverse buitenlandse inspectiediensten.
De Europese regels voor rij- en rusttijden zijn altijd van toepassing op alle vrachtwagenchauffeurs die in Nederland rijden. De inspecteurs van de ILT controleren hierop langs de weg en bij (Nederlandse) bedrijven. Zij controleren ook op het verbod op slapen in de cabine, ook ten behoeve van de arbeidsomstandigheden van chauffeurs.
Chauffeurs van buiten de EU die aan de slag willen gaan bij een Europese transportonderneming hebben een bestuurdersattest nodig. Een bestuurdersattest mag door een EU lidstaat alleen worden afgegeven als een chauffeur voldoet aan de voorwaarden van de beroepsopleiding voor bestuurders, waartoe onder andere de verplichte nascholing (Code 95) behoort. Een andere eis is dat de chauffeur op wettige wijze in dienst is bij een vervoerder uit een lidstaat of ter beschikking is gesteld conform arbeidsvoorwaarden die wettelijk, bestuursrechtelijk of door middel van cao’s zijn vastgesteld in de lidstaat van vestiging van een vervoerder. Dit volgt uit artikel 5 van Verordening (EG) 1072/2009.

Vraag 4

Welke beleidsmaatregelen heeft u tot uw beschikking om de werkomstandigheden te verbeteren voor deze mensen? Welke beleidsmaatregelen zijn er om de werkgevers, ofwel multinationals die opdracht geven aan transportbedrijven, ofwel de transportbedrijven of onderaannemers, aan te spreken en aan te pakken?

Per 1 juni 2023 is de Implementatiewet Richtlijn 2020/1057/EU inzake detachering in de wegvervoersector in werking getreden. Dit is de implementatie van de Mobiliteitsrichtlijn die een onderdeel is van het eerste EU-mobiliteitspakket voor de wegvervoersector. Dit mobiliteitspakket heeft tot doel om te komen tot een veilige, efficiënte en sociaal verantwoordelijke wegvervoersector. De Mobiliteitsrichtlijn beoogt om te verduidelijken wanneer er sprake is van detachering, en er zijn verschillende administratieve voorschriften en controlemaatregelen opgenomen die bij moeten dragen aan het toezicht op sectorspecifieke regels. Zo moet er een zogenaamde detacheringsverklaring ingediend worden in het Informatiesysteem interne Markt (IMI).
Ook moet de bestuurder bepaalde documenten zoals deze detacheringsverklaring, de tachograafgegevens en een bewijs van het vervoer, zoals een elektronische vrachtbrief, bij zich houden in het voertuig. Verder is op 15 juli 2023 de Boetebeleidsregel WagwEU 2023 in werking getreden waarin boetes zijn opgenomen die toegespitst zijn op de wegvervoersector. Deze maatregelen kunnen bijdragen aan de versterking van het toezicht. Ook samenwerking met de ELA zoals beschreven onder vraag 3 kan hieraan bijdragen.

Vraag 5

Bent u bekend met de publicatie van Road Transport Due Diligence (RTDD) «Widespread exploitation in the EU road transport industry»?2

Ja.

Vraag 6

Bent u ermee bekend dat in het RTDD-rapport wordt uitgelegd hoe vrachtwagenchauffeurs uit onder andere Midden Azië in Nederland werken en dat dit gebeurt met werkvergunningen verstrekt in met name Polen en Litouwen, waarna chauffeurs via werkgevers uit deze landen «gedetacheerd» worden naar Nederland? Bent u bekend met de cijfers dat ruim 100.000 vrachtwagenchauffeurs uit derde landen in 2021 op deze manier in Nederland aan het werk waren, en dat in de Staat van Migratie 2023 van het Ministerie van Justitie en Veiligheid staat dat het gaat om 102.980 gedetacheerde chauffeurs? Wie draagt er verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden van deze mensen?

Ik ben bekend met deze cijfers. Deze cijfers zijn ontleend aan de meldingen die in het kader van het internationaal wegtransport geregistreerd worden in het online meldloket. Buitenlandse dienstverrichters moeten hierin een melding doen als hun chauffeur gedurende 1 of enkele dagen of gedurende langere tijd in Nederland gedetacheerde arbeid verrichten. De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden van deze chauffeurs ligt primair bij de werkgevers, die in deze gevallen met name in Polen en Litouwen gevestigd zijn. Deze werkgevers zijn verantwoordelijk voor een juiste uitbetaling van loon en moeten zorg dragen voor passende arbeidsomstandigheden. Zoals beschreven in het antwoord op vraag 3 ziet de Arbeidsinspectie toe op de naleving van Nederlandse arbeidswetgeving, mits er sprake is van tijdelijke detachering in Nederland. Als er geen sprake is van detachering, dan zijn de autoriteiten van het land van vestiging van de werkgever verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving. De ILT ziet toe op de naleving van de regels voor rij- en rusttijden voor alle chauffeurs die in Nederland rijden.

Vraag 7

Ook wordt in dit rapport gesteld dat deze vrachtwagenchauffeurs die gedetacheerd worden, nooit in het land hebben gewerkt van waaruit zij gedetacheerd worden, maar onder andere in Nederland verblijven en werken, waarmee niet voldaan wordt aan de die de regels die gelden voor Posted Worker, kunt u aangeven of de aard en omvang van deze schijnconstructie bij de Nederlandse Arbeidsinspectie ook bekend is? Hoe kan er volgens u paal en perk gesteld worden aan deze grootschalige schijndetachering?

Detachering van derdelanders is een legale route voor derdelanders die in een lidstaat recht op werk en verblijf hebben gekregen en voor hun dienstverrichtende werkgever op detacheringsbasis tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere lidstaat. In de praktijk blijkt dat er soms sprake is van oneigenlijke detachering of schijnconstructies.
Bij schijnconstructies wijkt de werkelijke situatie af van de situatie die wordt voorgespiegeld. Werkgevers gebruiken verschillende constructies om de wet- en regelgeving te omzeilen of te ontduiken.
Dit zijn vaak constructies die wettelijk gezien wel mogen, maar die onwenselijke effecten hebben doordat werknemers in een slechtere positie worden gebracht dan zonder de constructie. Bovendien leiden deze constructies tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven. Dergelijke detacheringsconstructies, die langs of over de randen van de wet scheren, zijn ongewenst. Als betaling beneden het wettelijk minimumloon, illegale tewerkstelling of veel te lange werktijden worden aangetoond, treedt de Arbeidsinspectie op.
Schijnconstructies komen voor in allerlei sectoren en verschijningsvormen. Het verkrijgen van inzicht in de aard en omvang van (schijn)constructies is niet gemakkelijk. Het ligt in de aard van de constructies dat deze zich onttrekken aan het zicht, waardoor het inzicht in de aard en omvang van (schijn)constructies niet eenvoudig te verkrijgen is. De Arbeidsinspectie heeft een speciaal programma gericht op de aanpak van schijnconstructies. Afgelopen zomer is de rapportage van het programma Schijnconstructies, CAO-naleving en fraude 2019–2022 van de Arbeidsinspectie openbaar gemaakt.3
Ik benut elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Ik doe dat zowel richting de Europese Commissie als in mijn bilaterale contacten met andere lidstaten om de uitdagingen hoog op de Europese agenda te krijgen. Ik heb hiervoor ook aandacht gevraagd tijdens de conferentie «Fair mobility in the EU and the role of the European Labour Authority» die door het Belgisch voorzitterschap werd georganiseerd. Begin december 2023 heb ik samen met de ELA en de Arbeidsinspectie, een bijeenkomst georganiseerd waarin aan de hand van concrete casussen is besproken wat er nodig is om de grensoverschrijdende handhaving bij de detachering van derdelanders te verbeteren. Bij dit evenement waren experts op het gebied van beleid, handhaving en sociale zekerheid uit verschillende lidstaten aanwezig. Het evenement maakte duidelijk dat de uitdagingen rond de detachering van derdelanders gedeelde uitdagingen zijn die verdere aanpak behoeven, waarbij ook een rol is weggelegd voor de ELA. De ELA organiseert workshops over de detachering van derdelanders waarin wordt voortgeborduurd op de aanpak van het event dat Nederland in december organiseerde. Tot slot komt de Europese Commissie in de tweede helft van 2024 met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat van de ELA. Ik pleit onder andere voor een stevige verankering van de detachering van derdelanders in het mandaat van de ELA.

Vraag 8

De Europese Commissie presenteerde onlangs de Europese Unie (EU-)talentenpool waardoor het makkelijker wordt voor werkzoekenden uit niet-EU landen om in EU-lidstaten aan het werk te komen, daarmee kan via een vergelijkbare (schijn)constructie als omschreven in het rapport van de RTDD nog meer arbeidsmigratie via detachering verwacht worden, kunt u in dat verband reflecteren op de mogelijke gevolgen van de talentpool?

Het huidige kabinet vindt het belangrijk dat deelname aan de Talentenpool vrijwillig is en dat nationale (juridische) kaders met betrekking tot (arbeids-)migratie intact blijven. Het huidige voorstel van de Commissie voldoet aan deze voorwaarden. Uitgaande van het huidige Commissie voorstel is het echter – ook als Nederland besluit niet deel te nemen aan de Talentenpool – mogelijk dat werkzoekenden uit niet-EU landen via de Talentenpool in andere EU-lidstaten aan het werk gaan en dat ze via een (schijn)detachering in Nederland belanden. Dit baart mij zorgen. Het is onwenselijk als de EU-talentenpool werkgevers de mogelijkheid biedt om te werven voor het verrichten van werkzaamheden op detacheringsbasis in een andere EU-lidstaat dan waarin de werkgever gevestigd is. Het is daarom van belang dat werving en plaatsing alleen gericht mag zijn op functies in de lidstaat waarin de werkgever gevestigd is. Nederland benadrukt dit in de onderhandelingen over de Talentenpool die momenteel plaatsvinden. Ook zet Nederland in op het uitsluiten van private intermediairs en uitzendbureaus van de Talentenpool. Deze voorwaarden verkleinen de mogelijkheid dat de Talentenpool oneigenlijk gebruikt kan worden voor de detachering van derdelanders. Dit neemt niet weg dat het ook met die voorwaarden nog steeds mogelijk is dat derdelanders die geworven zijn via de Talentenpool (op een later moment) gedetacheerd worden naar Nederland onder het vrij verkeer van diensten. Daarom zet ik ook breder in op het voorkomen van oneigenlijk gebruik van detachering bij derdelanders. De stappen die ik op dat dossier zet, zijn genoemd onder vraag 7.

Vraag 9

Is het kabinet voornemens deel te nemen aan deze optionele talentpool? Deelt u de zorgen dat op deze manier op nog grotere schaal schijndetachering zou kunnen plaatsvinden van arbeidsmigranten uit derde landen in de EU? Op welke manier gaat u ervoor zorgen dat dit voorstel niet voor dit doel wordt misbruikt?

De keuze voor of tegen deelname aan de optionele Talentenpool is aan een volgend kabinet. Ik deel de zorgen dat op deze manier oneigenlijk gebruik van detachering door derdelanders plaats zou kunnen vinden, en daarom zet ik de stappen die onder vraag 8 beschreven zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het onderzoek van Zembla waaruit blijkt dat de nazorg voor brandweerlieden ondermaats is?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat de brandweer nauwelijks zicht heeft op de gevallen van posttraumatische stressstoornis (PTSS) die door het werk bij de brandweer worden opgelopen?

Met u constateer ik dat er momenteel geen goed zicht is op het aantal brandweermensen met PTSS in Nederland.
De werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer ligt bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever laat zich daarbij ondersteunen door een bedrijfsarts en andere Arbodeskundigen. Als een bedrijfsarts een beroepsziekte vaststelt, moet de bedrijfsarts dit melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten2 (hierna: NCvB).
In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik ook inzicht in de omvang meenemen. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 3

Bent u bereid om beter in kaart te laten brengen hoeveel brandweerlieden kampen met PTSS en de Kamer hierover te informeren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom wordt PTSS niet gezien als een beroepsgerelateerde ziekte terwijl dit bij bijvoorbeeld de politie en defensie wel het geval is?

PTSS kan worden veroorzaakt door één of meerdere ingrijpende gebeurtenissen. Wanneer deze zich in overwegende mate voordoen in het werk, kan er sprake zijn van een beroepsziekte.3 In het algemeen geldt, dat of er sprake is van een beroepsziekte, dit in individuele gevallen wordt vastgesteld door een bedrijfsarts.
Bij Politie en Defensie is PTSS landelijk erkend als beroepsziekte in juridische zin. Dit betekent dat Politie en Defensie de erkenning van PTSS vastgelegd hebben in de rechtspositie middels rechtspositionele regelingen. Dit zijn geldende afspraken tussen werkgevers en werknemers.
Daarbij is het in Nederland zo geregeld dat bij zowel Politie als Defensie het werkgeverschap centraal is belegd. Anders dan bij Politie en Defensie ligt de werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Zo is ook de juridische erkenning van PTSS als beroepsziekte bij de brandweer binnen de veiligheidsregio’s aan de besturen van de individuele veiligheidsregio's voorbehouden. Zie ook mijn antwoord op vraag 15.

Vraag 5

Vindt u het rechtvaardig dat brandweerlieden een dure en vermoeiende juridische weg moeten doorlopen zodat zij kunnen bewijzen dat zij PTSS hebben opgelopen door dit werk?

Brandweermensen die zich inzetten voor anderen moeten zelf adequate en voldoende hulp krijgen. De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer de verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet. Graag verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 15.

Vraag 6

Vindt u het rechtvaardig dat brandweerlieden zelf moeten betalen voor psychologische hulp die zij nota bene door hun werk bij de brandweer oplopen?

Het is belangrijk dat brandweermensen die zich inzetten voor anderen, zelf tijdig en adequate hulp krijgen indien dat aan de orde is, zeker in het geval van psychische problemen die te relateren zijn aan hun inzet bij de brandweer.
De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer de verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet. Daartoe voert een werkgever een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Hierbij hoort dat werkgevers een plan van aanpak maken voor het beheersen van risico’s.
Op dit moment zijn er enkele veiligheidsregio’s die een psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker of geestelijk verzorger in dienst hebben. De meeste veiligheidsregio’s werken (daarnaast) samen met gespecialiseerde instituten waaronder het Steunpunt Brandweer4 of vergelijkbare aanbieders van psychosociale hulp voor medewerkers. Daarnaast zijn de collega's uit de collegiale ondersteuningsteams beschikbaar voor hulp en advies.

Vraag 7

Vindt u het rechtvaardig dat brandweerlieden ook gekort worden op hun salaris als zij minder werken als gevolg van PTSS?

In lijn met mijn antwoord op vraag 5 vind ik dat de brandweermensen die in- of door brandweerwerk in de knel raken, goede ondersteuning moeten krijgen. Ik vind het belangrijk dat de zorg van PTSS in brede zin bij de brandweer op orde is in Nederland.

Vraag 8

Wat vindt u van de uitspraak van Tijs van Lieshout, directeur van de veiligheidsregio Amsterdam-Amstelland, dat de ondermaatse nazorg in feite al 20 jaar bekend is bij de brandweer maar dat hier dus blijkbaar niets aan is veranderd?

De signalen die mij hebben bereikt zijn ernstig en serieus. In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over PTSS bij de brandweer. De voorzitters veiligheidsregio’s vertegenwoordigen hier de Algemeen Besturen van de Veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer.

Vraag 9

Wat vindt u van de conclusies van hoogleraar Miriam Lommen, dat het daadwerkelijk aantal brandweerlieden met PTSS waarschijnlijk veel hoger is dan wat nu wordt aangegeven?

Er is op dit moment geen goed zicht op het aantal brandweermensen met PTSS in Nederland. In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik in lijn met mijn antwoord op vraag 2 en 3 ook inzicht in de omvang meenemen.

Vraag 10

Waren de signalen over de gebrekkige nazorg bij de brandweer al eerder bij u bekend?

Elk signaal over brandweermensen die (mogelijk) in de knel komen neem ik serieus. Ik ben mij ervan bewust dat uw Kamer al eerder aandacht heeft gevraagd voor de zorg voor brandweermensen met PTSS.
Met de recente media-aandacht vanaf medio 2023, waaronder het online gepubliceerde opiniestuk5 van de Vakvereniging Brandweervrijwilligers (hierna: VBV) en de uitzending van Zembla van 11 februari jl.6, zijn opnieuw ernstige signalen afgegeven.
In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer en is aandacht gevraagd voor de werkgeversverantwoordelijkheid van de veiligheidsregio’s.

Vraag 11

Bent u het met advocaat Vincent Dolderman eens dat de brandweer de zorgplicht in feite heeft geschonden door veel te weinig oog te hebben voor nazorg?

Het is niet aan mij om op de stoel van de werkgevers of van de Nederlandse Arbeidsinspectie te zitten en hier een oordeel over te vellen. Wel vind ik het belangrijk om hierover het gesprek aan te gaan en deze signalen onder de aandacht te brengen van betrokken partijen.

Vraag 12

Heeft u signalen ontvangen of dezelfde negatieve situatie zich momenteel ook voordoet bij het ambulancepersoneel?

De besturen van de veiligheidsregio’s zijn ook werkgevers van ander personeel dat werkzaam is binnen- en voor de veiligheidsregio’s. Gelet op deze, maar ook eerdere signalen zal ik dit zowel in gesprek met de voorzitters veiligheidsregio’s als mijn ambtsgenoot, de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport onder de aandacht brengen.

Vraag 13

Bent u bereid opnieuw in gesprek te gaan met de veiligheidsregio’s en andere relevante instellingen om dit onderwerp hoog op de agenda te zetten?

Ja, in het afgelopen Veiligheidsberaad ben ik hierover in gesprek gegaan met de voorzitters veiligheidsregio’s die de Algemene Besturen van de veiligheidsregio’s vertegenwoordigen als werkgevers van de brandweer in Nederland.

Vraag 14

Bent u bereid om hierbij ditmaal wel resultaten te eisen van deze instanties in het verbeteren van de nazorg?

Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 15

Bent u bereid alles in het werk te stellen om PTSS ook bij de brandweer te laten erkennen als beroepsgerelateerde ziekte waardoor er meer hulp mogelijk is en de Kamer hierover te informeren?

In het afgelopen Veiligheidsberaad heb ik gesproken met de voorzitters van de veiligheidsregio’s over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. De veiligheidsregio’s hebben mij aangegeven te werken aan een landelijke modelregeling PTSS. Het uitgangspunt hierbij is volgens de veiligheidsregio’s dat een dergelijke regeling moet gaan gelden voor zowel beroepskrachten als vrijwilligers. Daarbij heb ik vernomen dat de gezamenlijke werkgeversvereniging van de 25 veiligheidsregio’s dit ook gaat agenderen voor overleg met de vakbonden.
Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat bij de brandweer het posttraumatisch stresssyndroom (PTSS) niet wordt herkend als beroepsziekte, in tegenstelling tot bij defensie en politie?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat PTSS geen erkende beroepsziekte is bij de brandweer, waardoor brandweerlieden zelf psychische hulp moeten opzoeken en uitgevallen medewerkers hierdoor gekort worden op hun salaris? Zo ja, wat is uw reactie daarop?

PTSS is op dit moment geen landelijk erkende beroepsziekte bij de brandweer in Nederland. De veiligheidsregio’s hebben mij recent aangegeven te werken aan een landelijke modelregeling PTSS. Het uitgangspunt hierbij is dat een dergelijke regeling moet gaan gelden voor zowel beroepskrachten als vrijwilligers. Zie voor een nadere toelichting over het erkennen van beroepsziekten het antwoord op vraag 3.
Op dit moment is het zo geregeld dat indien er brandweermensen (tijdelijk) arbeidsongeschikt raken, er waar nodig maatwerkafspraken gemaakt kunnen worden door veiligheidsregio’s. Het feit dat PTSS niet als landelijke beroepsziekte is erkend bij de brandweer, betekent niet dat individuele veiligheidsregio’s in individuele gevallen deze ziekte niet als beroepsziekte kunnen aanmerken. Op dit moment is het zo dat enkele veiligheidsregio’s een (tijdelijke) regeling hebben waarin PTSS door hen wordt erkend als beroepsziekte.
De veiligheidsregio’s geven aan dat als sprake is van een beroepsziekte, waarbij arbeidsongeschiktheid wordt gekwalificeerd als in en door de dienst, er de aanspraken volgen uit de rechtspositie, zoals volledige doorbetaling van het salaris, aanvulling op de WGA/IVA-uitkering en de vergoeding van geneeskundige kosten voor behandeling en verzorging. Voor brandweervrijwilligers is dit momenteel niet vastgelegd.
Voor een inhoudelijke toelichting op de inrichting van het opvang- en nazorgproces door veiligheidsregio’s bij de brandweer verwijs ik naar het antwoord op vraag 8.
In algemene zin ben ik van mening dat de brandweermensen die in- of door- brandweerwerk in de knel raken, hier tijdig hulp en adequate ondersteuning voor moeten krijgen. Ik vind het belangrijk dat de zorg voor PTSS bij de brandweer in Nederland op orde is.

Vraag 3

Wat is de reden dat PTSS bij defensie en de politie wel wordt erkend als beroepsziekte, maar niet bij de brandweer?

PTSS kan worden veroorzaakt door één of meerdere ingrijpende gebeurtenissen. Wanneer deze zich in overwegende mate voordoen in het werk, kan er sprake zijn van een beroepsziekte.2 In het algemeen geldt, dat of er sprake is van een beroepsziekte, dit in individuele gevallen wordt vastgesteld door een bedrijfsarts.
Bij Politie en Defensie is PTSS (landelijk) erkend als beroepsziekte in juridische zin. Dit betekent dat Politie en Defensie de erkenning van PTSS vastgelegd hebben in de rechtspositie middels rechtspositionele regelingen. Dit zijn geldende afspraken tussen werkgevers en werknemers.
Daarbij is het in Nederland zo geregeld, dat bij zowel Politie als Defensie het werkgeverschap centraal is belegd. Anders dan bij Politie en Defensie ligt de werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Zo is ook de juridische erkenning van PTSS als beroepsziekte bij de brandweer binnen de veiligheidsregio’s aan de besturen van de individuele veiligheidsregio's voorbehouden.

Vraag 4

Hoeveel brandweerlieden kampen naar schatting jaarlijks met een posttraumatische stressstoornis?

Er is op dit moment geen goed zicht op het aantal brandweermensen met PTSS in Nederland.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het aantal PTSS-gevallen bij de brandweer beter en centraal geregistreerd moet worden en zo ja, hoe gaat u hiervoor zorgen?

De werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer ligt bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever laat zich daarbij ondersteunen door een bedrijfsarts en andere Arbodeskundigen. Als een bedrijfsarts een beroepsziekte vaststelt, moet de bedrijfsarts dit melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten3 (hierna: NCvB).
In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik ook inzicht in de omvang meenemen.

Vraag 6

Bent u het eens met de stelling dat het onbegrijpelijk is dat brandweerlieden onvoldoende hulp krijgen bij psychische problemen en dat de gegeven hulp per veiligheidsregio verschilt, terwijl zij zich dagelijks inzetten om mensen in nood te helpen en regelmatig worden blootgesteld aan traumatische gebeurtenissen?

In algemene zin ben ik van mening dat de brandweermensen die in- of door- brandweerwerk in de knel raken, hier zelf tijdig en adequate hulp moeten krijgen, Zeker in het geval van psychische problemen die te relateren zijn aan hun inzet bij de brandweer. Ik vind het belangrijk dat de zorg voor PTSS bij de brandweer in Nederland op orde is. De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer de verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet.

Vraag 7

Herkent u het beeld dat brandweerlieden niet goed voorbereid zouden worden op de impact van aangrijpende gebeurtenissen, zoals verdrinkingen en suïcides?

Uit de gesprekken met brandweermensen weet ik dat dit ingrijpende ervaringen zijn. Ik heb dit ook besproken met de burgemeesters in het Veiligheidsberaad van 18 maart jl.

Vraag 8

Wat is op dit moment het protocol wanneer brandweerlieden aangeven met psychische klachten te kampen na een heftige gebeurtenis tijdens het werk en welke rol hebben de veiligheidsregio’s hierin?

De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer een verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet.
Voor de inrichting van het opvang- en nazorgproces hanteren de veiligheidsregio's de Richtlijn Psychosociale Ondersteuning Geüniformeerden4. Deze Richtlijn is opgesteld in samenwerking met de verschillende hulpdiensten en wordt momenteel herzien. De Richtlijn Psychosociale ondersteuning is voor de veiligheidsregio’s vertaald naar een toolbox Psychosociale Ondersteuning5 en de Handreiking Opvang en Nazorg Brandweer6. De toolbox bevat eenduidige en uniforme handvatten voor de veiligheidsregio’s gericht op het goed
opvangen van medewerkers en het voorkomen van klachten en uitval. Daarbij is tevens aandacht voor klachten die zich later openbaren, of klachten die ontstaan als gevolg van een stapeling van stress en/of langdurige belasting. De toolbox is volgens de veiligheidsregio’s bedoeld voor alle medewerkers van de veiligheidsregio's, ongeacht of ze repressieve taken hebben of niet.
Na het bieden van hulp bij natuurlijk herstel na een schokkende gebeurtenis, kan georganiseerde collegiale ondersteuning nodig of gewenst zijn. Dit aanbod wordt gedaan door getrainde collega's van het Team Collegiale Opvang (TCO). De medewerker zelf, een leidinggevende of de meldkamer kan hierom verzoeken. De collegiale ondersteuning heeft een steunende, signalerende en adviserende functie. Bovendien volgt het TCO de medewerkers na ingrijpende gebeurtenissen actief. Als de gesprekken niet tot het gewenste effect leiden, wordt een advies voor verwijzing naar professionele hulpverlening gegeven.
Soms is een schokkende gebeurtenis zo ingrijpend, dat er verwerkingsproblemen ontstaan die het dagelijks functioneren en het welbevinden (ernstig) verstoren. In dat geval is doorverwijzing naar professionele psychische hulpverlening mogelijk. Dit kan op verschillende manieren georganiseerd worden en is veelal afhankelijk van de hulpvraag van de individuele collega.

Vraag 9

Hebben de veiligheidsregio’s gespecialiseerde personen in dienst die brandweerlieden kunnen helpen bij ernstige psychische problemen, zoals een psycholoog, of beschikken zij over een loket waar brandweerlieden laagdrempelig terecht kunnen voor hulp en advies?

Er zijn enkele veiligheidsregio’s die een psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker of geestelijk verzorger in dienst hebben. De meeste veiligheidsregio’s werken (daarnaast) samen met gespecialiseerde instituten. Enkele veiligheidsregio’s zijn aangesloten op het Steunpunt Brandweer7, andere veiligheidsregio’s maken gebruik van vergelijkbare aanbieders van psychosociale hulp voor medewerkers. Daarnaast zijn de collega's uit de collegiale ondersteuningsteams beschikbaar voor hulp en advies, zie hiervoor ook het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Wat is de rol van verzekeraars als het gaat om steun van brandweerlieden met PTSS en klopt het dat PTSS-claims als onverzekerbaar worden beschouwd? Zo ja, wat vindt u daarvan?

Het Verbond van Verzekeraars en de veiligheidsregio’s geven aan dat PTSS in beginsel verzekerbaar is. Het is een beroepsziekte die vaker voorkomt en de beoordeling van aanspraken die daarop zijn gebaseerd, valt onder de dekking voor werkgeversaansprakelijkheid.
Bij gebleken aansprakelijkheid van de werkgever wordt de schade die een werknemer lijdt als gevolg van PTSS onder de aanwezige aansprakelijkheidsverzekering van de werkgever vergoed. Het Verbond van Verzekeraars en de veiligheidsregio’s geven aan dat behandelen van deze claims complex is, omdat de schade medisch en juridisch in causaal verband tot de PTSS moet staan.
De veiligheidsregio’s zijn de werkgevers van de brandweer. Zie voor een nadere toelichting op de huidige vastgelegde aanspraken voor brandweermensen mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 11

Is er een compensatieregeling voor de hoofdwerkgever van brandweervrijwilligers bij tijdelijke en blijvende arbeidsongeschiktheid als gevolg van PTSS en zo nee, zou die er volgens u moeten zijn?

Nee, een dergelijke regeling is er niet en het is een verantwoordelijkheid van werkgevers en vakbonden om hier naar te kijken.

Vraag 12

Klopt het dat de veiligheidsregio’s een waarborgfonds hebben opgezet voor onverzekerbare claims waar PTSS niet onder valt? Wat vindt u daarvan?

Ja, er is een waarborgfonds door de veiligheidsregio’s opgericht om te voorzien in de financiering van onverzekerbare aanspraken na dienstongevallen. Volgens de veiligheidsregio’s is de insteek beperkt tot dienstongevallen waar fysiek letsel uit volgt.

Vraag 13

Bent u bereid om onderzoek te doen naar de omvang van PTSS bij de brandweer in Nederland en in gesprek te gaan met de veiligheidsregio’s om PTSS te erkennen als beroepsziekte bij de brandweer?

Op 18 maart jl. heb ik gesproken met de voorzitters van de veiligheidsregio’s in het Veiligheidsberaad over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. De veiligheidsregio’s hebben mij aangegeven te werken aan een landelijke modelregeling PTSS. Het uitgangspunt hierbij is volgens de veiligheidsregio’s dat een dergelijke regeling moet gaan gelden voor zowel beroepskrachten als vrijwilligers. Daarbij heb ik vernomen dat de gezamenlijke werkgeversvereniging van de 25 veiligheidsregio’s dit ook gaat agenderen voor overleg met de vakbonden.
Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik ook inzicht in de omvang meenemen. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Zo worden Oekraïners onder valse voorwendselen door schimmige uitzendbureaus naar Nederland gehaald»?1

In een welvarend land als Nederland is het onacceptabel hoe wij nog te vaak met mensen omgaan, die in Nederland willen werken. Dat is Nederland onwaardig. Dat uitzendbureaus Oekraïners gericht werven onder valse voorwendselen, beschouw ik als zeer ongewenst. Ik breng dit continu onder de aandacht van werkgeversorganisaties. Ik blijf werkgevers oproepen om hun brede maatschappelijke verantwoordelijkheid hierin te nemen. In de Kamerbrief «stand van zaken Oekraïense ontheemden», die ik op 5 maart jl. naar de Kamer heb verzonden, heb ik dit benadrukt. Alle werknemers in Nederland hebben recht op gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Zij moeten beschermd worden tegen bijvoorbeeld onderbetaling, illegale arbeid of slechte arbeidsomstandigheden. Wetten en handhaving zouden geen voorwaarde moeten zijn voor goed werkgeverschap en het tegengaan van uitbuiting. Werkgevers in Nederland zijn verantwoordelijk voor het bieden van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Inleners hebben een belangrijke verantwoordelijkheid hierbij. De mensen werken immers bij hen. Inleners kunnen in de praktijk zorgen voor een open cultuur waarin mensen zich kunnen uitspreken en gehoord weten.
Om ontheemden te informeren over hun rechten op de arbeidsmarkt, is de website WorkinNL aangepast en beschikbaar in het Oekraïens, inclusief een verwijzing naar de Nederlandse Arbeidsinspectie voor het melden van misstanden op het werk. Daarnaast ontvangt FairWork subsidie van het kabinet om ontheemden uit Oekraïne te informeren en ondersteunen met betrekking tot hun rechten op de arbeidsmarkt.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat Oekraïners op grote schaal via de A1-constructie in Nederland tewerk worden gesteld? Bent u het eens dat dit totaal niet de bedoeling van de richtlijn is?

Zoals aangegeven bij vraag 1 vind ik de werving door schimmige uitzendbureaus onder voorwendselen zeer ongewenst. Temeer omdat de Oekraïense ontheemden, als zij onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB) vallen, binnen de EU mogen wonen en werken.
Uit het bericht van EenVandaag blijkt niet of het hier (alleen) gaat om Oekraïense ontheemden die onder de RTB vallen. Als een vreemdeling met de Oekraïense nationaliteit aan de voorwaarden van de RTB voldoet, dient hij zich na inschrijving in de BRP te melden bij de IND voor zijn sticker/verblijfsbewijs. Aldaar wordt door de IND getoetst of de Oekraïense ontheemde voldoet aan de voorwaarden van de RTB. Hierbij kan men denken aan de voorwaarde dat de Oekraïense ontheemde niet al tijdelijke bescherming verkrijgt in een andere EU-lidstaat, of al voor de oorlog werkte en woonde in een andere EU-lidstaat. Voor alle voorwaarden van de RTB in Nederland verwijs ik u graag naar website van de IND over de Richtlijn Tijdelijke Bescherming Oekraïne2.
Als een Oekraïense ontheemde via een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat wordt uitgeleend aan een werkgever in Nederland, is er waarschijnlijk sprake van detachering binnen de EU op basis van de Detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG). Om een goed beeld te verschaffen over detacheringen binnen de EU, is het belangrijk om de voorwaarden voor detachering van derdelanders uiteen te zetten.
In het algemeen is het detacheren van derdelanders bij een Nederlands inlener door een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat legaal, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. De betrokken derdelanders moeten in de betreffende EU-lidstaat recht op werk en verblijf hebben gekregen en daar gewoonlijk werken. Zij moeten voor hun werkgever op detacheringsbasis tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere EU-lidstaat in het kader van een dienstverlening. Daarbij wil ik benadrukken dat als derdelanders via een uitzendbureau in een andere lidstaat worden gedetacheerd naar Nederland, zij vanaf dag één recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden, zoals loon en overige vergoedingen, als een werknemer die in dienst is van de inlener en een gelijke of gelijkwaardige functie heeft (artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)). Dit zijn de arbeidsrechtelijke voorwaarden voor detachering zoals vastgesteld in de detacheringsrichtlijn.
Voor de sociale zekerheid geldt dat een persoon in beginsel sociaal verzekerd is in de lidstaat waar diegene werkt. Bij detachering kan iemand echter sociaal verzekerd blijven in de lidstaat van waaruit de detachering plaatsvindt. Hiervoor moet wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Deze voorwaarden zien onder meer op de band tussen de detacherende werkgever, de werknemer en de lidstaat van herkomst. Met een A1-verklaring kan worden aangetoond in welke lidstaat de werkende verzekerd is. Dit is vastgesteld in Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid.
De detachering van derdelanders is dus een legale route. In de praktijk blijkt echter dat er soms sprake is van oneigenlijke detachering of schijnconstructies. Dit is niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn. De feitelijke situatie wijkt bij schijnconstructies af van de (papieren) situatie zoals die wordt voorgespiegeld met als doel het oneigenlijk concurreren op arbeidsvoorwaarden. Deze constructies zijn onwenselijk omdat werknemers in een slechtere positie worden gebracht dan zonder de constructie. Bovendien leiden deze constructies tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven. Dergelijke detacheringsconstructies, die langs of over de randen van de wet scheren, zijn niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn.
In de uitzending van EenVandaag wordt door FairWork aangegeven dat ze klachten ontvangen over het niet of te laat ontvangen van (het afgesproken) loon.
Ook bestaan er twijfels over de onderwerping aan de Poolse socialezekerheidswetgeving, waardoor er een risico is dat bijvoorbeeld premiebetalingen voor sociale zekerheid aldaar niet plaatsvinden.
De Adviesraad Migratie heeft op 13 maart jl. een rapport uitgebracht: «Geen derderangsburgers. De risico’s voor gedetacheerde arbeidsmigranten en de Nederlandse samenleving». De Adviesraad constateert in het rapport dat detachering (van zowel EU-burgers als derdelanders) een groeiend fenomeen is met ongewenste gevolgen. Misstanden en overtredingen van regelgeving, zoals oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en premieshoppen die dikwijls komen kijken bij het oneigenlijk gebruik van detacheringsmogelijkheden, zijn ongewenst. Het kabinet zet zich er op meerdere vlakken voor in om dit aan te pakken, zoals bij de evaluatie van het mandaat van de ELA en de herziening van Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid. Ik ga bij vraag 3 verder in op herziening van Verordening 883/2004.
Met betrekking tot de Detacheringsrichtlijn benut ik in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Ik doe dat zowel richting de Europese Commissie als in mijn bilaterale contacten met andere lidstaten om de uitdagingen hoog op de Europese agenda te krijgen. Ik trek daarbij samen op met verschillende lidstaten die ook met deze problematiek geconfronteerd worden om sterker te staan in de Europese discussies en aanpak. Ook werk ik actief samen met landen van herkomst op het gebied van informatievoorziening, het tegengaan van postbusconstructies, en grensoverschrijdende handhaving.
Met andere lidstaten dringen we bij de Europese Commissie en bij de ELA aan op de concretisering van concepten en voorwaarden die door de jurisprudentie3 gesteld worden aan detachering van derdelanders, die gedetacheerd worden vanuit een andere lidstaat.
De Europese Commissie komt in de tweede helft van 2024 met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat. Ik pleit onder andere voor een stevige verankering van de detachering van derdelanders in het mandaat van de ELA.
Met deze stappen kunnen we waarborgen dat de Detacheringsrichtlijn wordt gebruikt waar hij voor bedoeld is.

Vraag 3

Waar gaat het volgens u mis met de A1-constructie? Welke veranderingen in de richtlijn zouden kunnen voorkomen dat er op deze manier misbruik van wordt gemaakt?

Ik ga eerst verder ingaan op de juridische kaders en de verschillende begrippen zoals A1-verklaring en A1-constructie. De Coördinatieverordening (883/2004) regelt welke nationale socialezekerheidswetgeving van toepassing is bij detachering. De hoofdregel in deze verordening is dat een persoon onderworpen is aan de socialezekerheidswetgeving in het land waar hij werkt. Voor detachering geldt een uitzondering op deze hoofdregel in de verordening. Verordening 883/2004 geldt voor EU-burgers. Het geldt ook voor derdelanders, wanneer sprake is van een grensoverschrijdende situatie en van legaal verblijf (via Verordening 1231/2010). Zoals aangegeven bij vraag 2 is een A1-verklaring een bewijsstuk waarmee werknemers binnen de EU kunnen aantonen in welk land zij sociaal verzekerd zijn.
Een A1-verklaring wordt afgegeven door de lidstaat waar iemand sociaal verzekerd is. De socialezekerheidswetgeving van de lidstaat van waaruit gedetacheerd wordt, blijft van toepassing als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Zo moet de werknemer voordat de detachering plaatsvindt al onderworpen zijn aan de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat. Een andere voorwaarde is dat de onderneming die de werknemer detacheert substantiële werkzaamheden in de zendende lidstaat verricht. De detachering mag dus niet plaatsvinden via een postbusonderneming. Deze voorwaarden staan in de Europese coördinatieverordening 883/2004 en de Europese toepassingsverordening 987/2009.
Onder de A1-constructie versta ik het fingeren van situaties om premievoordelen te bereiken (premieshoppen). Het gaat dan om oneigenlijk gebruik van de regelgeving met als doel kosten te besparen door het verlagen van de premielasten. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer werkgevers gebruik maken van postbusondernemingen of als A1-verklaringen op basis van valse informatie worden aangevraagd. Om premieshoppen tegen te gaan moeten de regels voldoende restrictief zijn vormgegeven en moet er goed worden gehandhaafd.
Nederland zet daarom bij de herziening van Verordening 883/2004 onder andere in op een minimale periode van voorafgaande verzekering van 3 maanden. Daarmee zou iemand verplicht drie maanden in een land sociaal verzekerd moeten zijn, voordat via de detachering de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat van toepassing blijft. Dit gaat de constructie tegen dat werknemers via een andere lidstaat gedetacheerd worden naar Nederland, zonder dat ooit in de andere lidstaat gewoond of gewerkt is.
Daarbij is het wel van belang om op te merken dat er op dit moment nog geen akkoord is bereikt op de herziening, omdat de partijen (met name het Europees Parlement en de Raad) het niet eens kunnen worden over de aanpassingen in twee hoofdstukken, namelijk het hoofdstuk toepasselijke wetgeving (waar detacheringen en A1-verklaringen onder vallen) en het hoofdstuk werkloosheid. Nederland verzet zich tegen de herziening, zoals uw Kamer ook heeft aangegeven, omdat het pakket ook een verruiming van de export van werkloosheidsuitkeringen zou betekenen.

Vraag 4

Welke misstanden met Oekraïense gedetacheerden heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) in 2023 geconstateerd? Kunnen deze worden uitgesplitst per onderwerp?

De Arbeidsinspectie registreert in haar systemen of een werkgever een of meer arbeidswetten overtreedt. Zij registreert dan op geaggregeerd niveau welke wetsartikelen de werkgever overtreedt. Zij registreert niet op geaggregeerd niveau met welk verblijfsdocument of welke status werknemers van buiten de EU/EER in Nederland verblijven. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie in haar systemen geen onderscheid kan maken tussen overtredingen van werkgevers ten aanzien van werkenden die via een bedrijf in een andere EU-lidstaat naar Nederland zijn gedetacheerd en mensen die beschikken over een bepaalde verblijfsvergunning en/of voor wie de werkgever een tewerkstellingsvergunning heeft verkregen. Over de misstanden bij Oekraïense gedetacheerden en de aard van de misstanden is hierdoor geen informatie beschikbaar.

Vraag 5

In welke sectoren heeft de NLA deze misstanden geconstateerd?

Aangezien de Arbeidsinspectie op geaggregeerd niveau alleen informatie heeft over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd), is er geen informatie beschikbaar over de sectoren waarin de bedoelde misstanden zouden plaatsvinden.

Vraag 6

Herkent de NLA de in het item aangehaalde misbruik van de A1-constructie?

Het fenomeen dat in de uitzending van Een Vandaag werd behandeld is niet nieuw voor de Arbeidsinspectie. Zij komt dit fenomeen al langer tegen4. De werknemers die hierbij betrokken waren, zijn niet alleen afkomstig uit Oekraïne, maar ook uit andere landen.
In de rapportage van het Inspectieprogramma Schijnconstructies, cao-naleving en fraude 2019–20225, worden postbusfirma’s in het buitenland beschreven als een van de onderzochte schijnconstructies.
Mijn voorganger heeft u eerder over dit fenomeen (premieshoppen) geïnformeerd6. Ik benut daarnaast in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Het misbruik wordt niet veroorzaakt door specifiek Europees of nationaal beleid gericht op de opvang van Oekraïners. Om dit misbruik aan banden te leggen, maakt Nederland zich in Europa hard voor strikte regelgeving en een stevige verankering van de detachering van derdelanders bij de evaluatie van het mandaat van de ELA zoals ook toegelicht bij vraag 2.
Een aanscherping van de regels is echter nooit de volledige oplossing. Mogelijk zijn de detacheringen met A1-verklaring, waar de betreffende EenVandaag-uitzending naar verwees, afgegeven in strijd met de huidige regelgeving. Om dit te onderzoeken is meer informatie nodig over de individuele gevallen. Goede handhaving is daarom essentieel. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) heeft een team dat controleert op A1-verklaringen. In het samenwerkingsverband Aanpak Misstanden Uitzendsector (AMU) richtende, Arbeidsinspectie, SVB, UWV en de Belastingdienst zich onder andere op constructies waarbij arbeidskrachten uit derde landen via elders in de EU gevestigde uitzendbureaus in Nederland tewerk worden gesteld. Als uit onderzoek van de SVB blijkt dat de A1-verklaring mogelijk onterecht is afgegeven, kan de SVB aan het buitenlandse zusterorgaan vragen om de A1-verklaring opnieuw te bekijken en zo nodig in te trekken.

Vraag 7

In welke sectoren wordt het meest gebruik gemaakt van deze manier van detachering van Oekraïners?

In welke sectoren het meest gebruik gemaakt wordt van deze manier van detachering van Oekraïense ontheemden via uitzendbureaus in Polen is niet bekend. Dit komt omdat uitzendkrachten, zoals in een brief aan uw Kamer7 is toegelicht, nog niet duidelijk gescheiden worden van andere gedetacheerden in het Nederlandse online meldloket voor buitenlandse dienstverrichters die werknemers detacheren naar Nederland. Daarom moet sinds enkele maanden in het meldloket expliciet worden aangegeven of er sprake is van uitzending. De periode dat dit wordt geregistreerd is nog te kort om hierover uitspraken te kunnen doen. Gedetacheerde Oekraïense werknemers in het algemeen zijn naast de sector goederenvervoer voornamelijk werkzaam in de sectoren bouwnijverheid, industrie en landbouw.

Vraag 8

Heeft u al een gesprek gevoerd met FairWork over hun constatering van deze misstanden? Zo ja, welke handelingen heeft u naar aanleiding van dat gesprek uitgevoerd?

Het Ministerie van SZW en de Arbeidsinspectie onderhouden goede contacten met FairWork. De Arbeidsinspectie voert periodiek overleg met deze organisatie. In de weken voorafgaand aan de uitzending van Een Vandaag heeft FairWork de daarin behandelde misstanden niet aangekaart in gesprekken met de Arbeidsinspectie.
Naar aanleiding van de uitzending van EenVandaag hebben SZW en de Arbeidsinspectie gesproken met FairWork.
FairWork gaf aan dat zij de laatste maanden een stijging ziet van het aantal klachten over werk door Oekraïense ontheemden. De klachten variëren in ernst. Het gaat bijvoorbeeld om het niet betalen van loon, ontbreken van schriftelijke arbeidsovereenkomsten, dwang en huisvesting. Niet alle klachten van Oekraïners betreffen mogelijke overtredingen van de arbeidswetten waarop de NLA toezicht houdt. FairWork gaf verder aan dat Oekraïense ontheemden niet altijd willen melden bij overheidsorganisaties, omdat zij bijvoorbeeld bang zijn voor de gevolgen voor hun werk of omdat zij denken dat het hen niets oplevert. Met FairWork is besproken hoe de overheid het belang van het melden door werknemers meer kan benadrukken.
FairWork gaf in het gesprek aan een lijst meldingen over werkgevers van gedetacheerde Oekraïners met de Arbeidsinspectie te willen bespreken. Het betreft meldingen die door hun medewerkers of cliënten bij de Arbeidsinspectie zijn gedaan. Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) van de Arbeidsinspectie en FairWork zijn al in gesprek over terugkoppeling over meldingen van cliënten aan FairWork met het oog op de geldende privacyregels.

Vraag 9

Welke sancties heeft de NLA uitgedeeld naar aanleiding van de geconstateerde misstanden met gedetacheerde Oekraïners?

De Arbeidsinspectie houdt alleen gegevens bij over organisaties en personen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van haar taken. Zij neemt alleen informatie over werknemers (bijvoorbeeld of iemand gedetacheerd is) op in een boeterapport als dit voor de casus, de overtreding van een of meer arbeidswetten door een werkgever, van belang is. Deze informatie neemt de Arbeidsinspectie niet separaat in de systemen. Op geaggregeerd niveau heeft de Arbeidsinspectie alleen informatie over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd). Daaruit volgt dat er geen informatie beschikbaar over de sancties die aan werkgevers van gedetacheerde Oekraïners zijn opgelegd.

Vraag 10

Kan u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de recente branden in Vroomshoop, Kloetinge en op de A50 bij Beekbergen, waarbij asbest is vrijgekomen?1 2 3

Branden waarbij asbest vrijkomt, komen helaas (nog steeds) voor zolang er in bestaande panden nog asbest uit het verleden aanwezig is. Door in geval van brand omwonenden te waarschuwen en instrueren en zo snel mogelijk asbestresten op te ruimen, worden de risico’s zo veel mogelijk beperkt.
Bij brand zijn asbestdaken vaak de belangrijkste bron van asbestverspreiding. Het overheidsbeleid is erop gericht om de eigenaren van asbestdaken te bewegen deze daken te (laten) saneren. Uw Kamer wordt regelmatig over de voortgang geïnformeerd4.
Het bij wijze van protest in brand steken van asbesthoudende materialen is van geheel andere orde. Dit is moedwillig de gezondheid van anderen in gevaar brengen. Dit is onacceptabel en ik betreur zeer dat dit soort incidenten voorkomen.

Vraag 2

Kunt u een overzicht geven van de veiligheidsmaatregelen die bij deze ongelukken en protesten zijn genomen om omwonenden en passanten te beschermen tegen blootstelling aan asbest?

Voor de veiligheidsmaatregelen, aard en omvang van de opruimwerkzaamheden en de gezondheidsrisico's van omwonenden is de verantwoordelijkheid belegd bij het lokaal bevoegde gezag en de betrokken uitvoeringsorganisaties (gemeenten, provincies, Rijkswaterstaat, Veiligheidsregio’s etc.). De veiligheidsmaatregelen zullen dan ook per situatie verschillen.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van de aard en omvang van de opruimwerkzaamheden als gevolg van deze branden en kunt u ook aangeven of de Aanpak asbestincidenten hierbij is gevolgd?4

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze is in kaart gebracht welke gezondheidsrisico’s omwonenden hebben gelopen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Klopt het dat medewerkers die de omgeving van de brand in Vroomshoop saneerden, werkten zonder beschermende maskers? Zo ja, hoe kon dit gebeuren?

Het is niet bekend waar dit signaal vandaan komt. Bij dergelijke calamiteiten waarbij gevaar voor omwonenden het meest pregnant is, houden de Omgevingsdiensten toezicht op de werkzaamheden. Voor wat betreft de regels ter bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers is de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) de aangewezen toezichthouder. De Arbeidsinspectie heeft noch van de Omgevingsdiensten, noch van anderen een melding gekregen over het onbeschermd werken door werknemers bij het opruimen. Hierdoor is er vooralsnog geen aanleiding om het signaal verder te onderzoeken.

Vraag 6

Hoe zijn omwonenden van de branden ingelicht over de gezondheidsrisico’s die gepaard gaan met het vrijkomen van asbest?

Het zal per situatie verschillen wat de beste wijze is om omwonenden in te lichten. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij het lokaal bevoegde gezag.

Vraag 7

Hoeveel asbestbranden vinden er jaarlijks plaats in Nederland?

Het aantal branden waarbij asbest vrij komt, wordt niet centraal geregistreerd. Ook het Nederlands Instituut Publieke Veiligheid (NIPV) heeft geen (betrouwbare) data over branden waarbij asbest vrijkomt.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de maatschappelijke risico’s van asbestbranden onaanvaardbaar hoog zijn?

De overheid deelt de zorg over het vrijkomen van asbest bij branden. Zoals bij vraag 1 aangegeven is het beleid erop gericht om de eigenaren van asbestdaken (vaak de oorzaak van asbestverspreiding bij brand) te bewegen deze te (laten) saneren. Een voorstel van mijn ambtsvoorganger om per eind 2024 te komen tot een wettelijk verbod op asbestdaken is in 2019 afgewezen door de Eerste Kamer.

Vraag 9

Wie is verantwoordelijk voor de kosten die worden gemaakt voor de saneringswerkzaamheden bij asbestbranden?

Het uitgangspunt is dat de eigenaar verantwoordelijk/financieel aansprakelijk is. Het kan voorkomen dat de gemeente een deskundig asbestbedrijf opdracht geeft om de omgeving van de brand schoon te maken. De gemeente zal de kosten dan verhalen op de gebouweigenaar.

Vraag 10

Welke mogelijkheden ziet u om de Meerjarenaanpak asbest te versnellen en gebouwen met bestaand asbestmateriaal in Nederland zo spoedig mogelijk te saneren?5

De Meerjarenaanpak asbest is erop gericht om verbeteringen op het gebied van arbeidsomstandigheden door te voeren in het asbeststelsel omdat het van groot belang is dat het verwijderen van asbest op een gezonde en veilige manier gebeurt. Zoals aangekondigd in mijn brief van 21 december 2023 zal ik uw Kamer op korte termijn nader informeren over de voortgang van de Meerjarenaanpak. De Meerjarenaanpak is er niet op gericht om de gebouwen met asbest in Nederland zo spoedig mogelijk te saneren. Met de Meerjarenaanpak wordt beoogd het stelsel voor asbestverwijdering te verbeteren, met als onderliggend doel een nog betere bescherming van de veiligheid en gezondheid van de werknemers die met asbest werken.
Voor het beleidsdoel om gebouwen met bestaand asbestmateriaal zo spoedig mogelijk te saneren heeft het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat de afgelopen jaren vooral ingezet op de verwijdering van asbestdaken. U wordt voor de zomer geïnformeerd over de plannen om eigenaren te stimuleren zoveel mogelijk asbestdaken te saneren.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het «Definitief deelbesluit 2 Schiphol»1 inzake het voorkomen en verminderen van blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie en de daarin vermeldde groene zone? Wat is uw reactie daarop?

Ja. Ik vind het zorgwekkend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. Iedereen heeft recht op een veilige en gezonde werkplek. Dat geldt ook voor de platformmedewerkers op Schiphol. Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd en dat de werkgevers hun werknemers beschermen, zodat zij gezond kunnen werken. Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die gesteld zijn door de Arbeidsinspectie opvolgen.
De Arbeidsinspectie eist dat alle maatregelen die mogelijk zijn om de blootstelling op de platforms als gevolg van vliegtuiguitstoot en dieseluitstoot van vliegtuigvoorzieningen te minimaliseren, zo snel mogelijk genomen worden. Daarnaast moet er eind 2024 een plan van aanpak liggen met maatregelen om blootstelling aan gevaarlijke stoffen te voorkomen (en waar niet mogelijk, te minimaliseren). Eerder heeft de Arbeidsinspectie eisen opgelegd om blootstelling als gevolg van dieseluitstoot van arbeidsmiddelen en vervoermiddelen te minimaliseren.2Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die zijn gesteld door de Nederlandse Arbeidsinspectie opvolgen.

Vraag 2

Heeft u kennisgenomen van de volgende conclusie van de Nederlandse Arbeidsinspectie jegens de handelwijze van Schiphol: «De geconstateerde overtredingen zijn grootschalig en structureel. Verder zijn deze aan Schiphol te verwijten, nu een interventie mogelijk is en ook verwacht mag worden. Vanaf 2007 is tenminste bij u bekend dat uw medewerkers die op airside werken blootgesteld worden aan carcinogene stoffen. U heeft desondanks tot op heden nagelaten de minimalisatie van de blootstelling voortvarend aan te pakken.»? Wat is uw reactie daarop?

Ja, ik heb kennisgenomen van de conclusie van de Arbeidsinspectie.
Zoals in het antwoord op vraag 1 is opgenomen, is het zorgwekkend dat de Arbeidsinspectie heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling aan met name vliegtuigmotoremissies. Het gaat hier om blootstelling aan kankerverwekkende stoffen. Daarvoor gelden op grond van de Arboregelgeving strenge regels. Als er onvoldoende bescherming is kunnen de gevolgen voor de gezondheid van de medewerkers immers groot zijn. Het is belangrijk dat er maatregelen worden genomen, zodat de medewerkers de bescherming krijgen die nodig is.
Het rapport uit 2007 waaraan wordt gerefereerd betreft een intern rapport van Schiphol en KLM. Tijdens het lopende onderzoek naar aanleiding van het handhavingsverzoek van de FNV heeft de Arbeidsinspectie dit rapport eind 2021 ter beschikking gekregen. Deze informatie is betrokken bij het lopende onderzoek.

Vraag 3

Hoe gaat u ervoor zorgen dat alle vliegvelden in Nederland blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie gaan verminderen en voorkomen?

Het is een verantwoordelijkheid van de werkgevers van platformmedewerkers op alle luchthavens in Nederland om maatregelen te treffen gericht op het verminderen en voorkomen van schadelijke blootstelling aan kerosinemotoremissie. Schiphol heeft aangegeven regelmatig contact te hebben met de regionale luchthavens om hen te informeren over de status en aanpak van het programma vliegtuig- en dieselmotoremissies op Schiphol. Daar waar Schiphol informatie en/of kennis kan delen, ervaringen kan uitwisselen of samen met andere luchthavens kan optrekken, wordt dat volgens Schiphol gedaan.
Van meerdere stoffen uit vliegtuigmotoruitstoot staat vast dat ze kankerverwekkend zijn. Deze stoffen staan al op de SZW-lijst met kankerverwekkende stoffen. Voor de meeste van deze bestanddelen is geen veilig niveau van blootstelling vast te stellen. Ook een zeer lage blootstelling leidt tot een verhoogde kans op kanker. Onderdeel van de eis van de Arbeidsinspectie is daarom dat de werkgever is gehouden aan het minimaliseren van de blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie.
Ik heb de Gezondheidsraad gevraagd om te bepalen of kerosinemotoremissie als geheel als kankerverwekkend moet worden geclassificeerd en daarmee als mengsel kan worden opgenomen in de SZW-lijst van kankerverwekkende stoffen en processen. Daarnaast gaat de Gezondheidsraad beoordelen of een gezondheidskundige grenswaarde kan worden afgeleid voor maximale blootstelling aan kerosinemotoremissie.

Vraag 4

Heeft u kennisgenomen van de volgende uitspraak van de Nederlandse Arbeidsinspectie: «U streeft naar een emissievrije luchthaven vanaf 2030. Met de door ons gestelde eis versnellen wij het door u in gang gezette proces van emissievrij maken om zeker te stellen dat medewerkers niet onnodig lang blootgesteld blijven aan kankerverwekkende stoffen.»? Op welke wijze gaat het kabinet, mede betrokken door instanties als Luchtverkeersleiding Nederland, bijdragen aan deze versnelling?

De sector werkt op dit moment aan uitvoeringsplannen voor de verduurzaming van de grondgebonden activiteiten via de Duurzame Luchtvaarttafel. De eisen van de Arbeidsinspectie voor bijvoorbeeld het aanpassen van aankomst- en vertrekprocedures worden opgepakt door een taskforce binnen het ISMS (Integraal Safety Management Systeem). Daarin werken Luchtverkeersleiding Nederland, luchtvaartmaatschappijen, tankdiensten, grondafhandelaren en Schiphol samen aan veiligheid.
Het Ministerie van IenW participeert daarnaast in het door de luchtvaartsector ingestelde Vliegtuig- en Dieselmotoremissies Stakeholder Platform (VDME SP), als onderdeel van het VDME samenwerkingsverband. Dat samenwerkingsverband heeft onder meer tot taak om maatregelen te ontwikkelen en in te voeren om de blootstelling van platformmedewerkers aan luchtverontreinigende stoffen te verminderen en om meer inzicht te verkrijgen in de uitstoot van en blootstelling aan vliegtuig- en dieselmotoremissies bij platformmedewerkers.
Ook spreekt het Ministerie van IenW met de sector over mogelijkheden om de vervangingsprogramma’s voor het grondmaterieel te versnellen en innovaties te stimuleren.

Vraag 5

Heeft u kennisgenomen van het «Memo Sustainable Taxiing», bijgevoegd als stuk 12 aan het definitieve deelbesluit?2

Ja.

Vraag 6

Klopt het dat de meeste gezondheidswinst behaald wordt met het wegslepen van vertrekkende vliegtuigen?

Een belangrijke maatregel om blootstelling van platformmedewerkers aan schadelijke stoffen zo veel mogelijk te beperken, is het vergroten van de afstand tussen de platformmedewerkers en startende en draaiende motoren van vliegtuigen. Dit kan door vertrekkende vliegtuigen zo ver mogelijk uit de baai (waar de platformmedewerkers actief zijn) te laten wegslepen of -duwen. Tijdens dit proces hoeven de vliegtuigmotoren niet te worden gebruikt en wordt schadelijke uitstoot voorkomen. Dit levert naar verwachting aanzienlijke gezondheidswinst op.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het handhavingsverzoek van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en de uitzending van Zembla3, voldoende aanleiding had moeten zijn om de planning uit deze memo te versnellen?

Ik verwacht dat Schiphol zich houdt aan de eisen van de Arbeidsinspectie. Als daarvoor versnelling noodzakelijk is of naar alternatieven gekeken moet worden, is het aan Schiphol om dat samen met de sectorpartijen te realiseren.
Het Ministerie van IenW beschouwt duurzaam taxiën en het verbeteren van de werkomgeving van platformmedewerkers als beleidsprioriteit. Het handhavingsverzoek van de FNV en de uitzending van Zembla hebben de noodzaak om dit zo snel mogelijk te realiseren verder benadrukt. Het ministerie is continu met de sectorpartijen in gesprek om dit proces te ondersteunen en waar mogelijk te versnellen.
Zoals aangegeven in de Kamerbrief over duurzaam taxiën van 11 oktober 20235, is er een aantal uitdagingen die het verdere implementatieproces van de maatregelen beïnvloeden en daardoor de ruimte voor versnelling van de huidige planning beperken. Deze punten zijn in de Kamerbrief toegelicht. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het behouden van de veiligheid op het luchthaventerrein bij de extra voertuigbewegingen door de TaxiBots, de zeer beperkte beschikbaarheid van TaxiBots (vooralsnog wereldwijd maar één fabrikant, met geen massaproductie) en het certificeren van vliegtuigen om te kunnen/mogen worden gesleept door de TaxiBots.

Vraag 8

Klopt het dat er nu nog maar twee duurzame sleepvoertuigen (taxibots) rondrijden op Schiphol, in plaats van de 16 taxibots die begin 2024 in de memo werden aangekondigd?

Ja

Vraag 9

Hoe komt het dat de planning vertraagd is?

In de Kamerbrief over duurzaam taxiën van 11 oktober 2023 zijn een aantal uitdagingen en afhankelijkheden genoemd die de oorspronkelijke planning hebben beïnvloed. Door technologische, infrastructurele en operationele obstakels, hebben Schiphol en de andere sectorpartijen de oorspronkelijke planning gedurende het leerproces moeten herijken.
Zie ook het antwoord op vraag 7.

Vraag 10

Staat er, conform de vervangings- en minimalisatieverplichting, al een order uit voor de benodigde overige 58 duurzame sleepvoertuigen (taxibots)?

Nee. Tegen de achtergrond van de in de Kamerbrief over duurzaam taxiën genoemde afhankelijkheden en uitdagingen voor de verdere uitrol van TaxiBots, zijn de sectorpartijen hierover nog in gesprek. Zie ook het antwoord op vraag 7 en 9.

Vraag 11

Indien deze duurzame sleepvoertuigen (taxibots) nog niet besteld zijn, zijn er buiten de beoogde duurzame sleepvoertuigen (taxibot) andere voertuigen geschikt om zo spoedig mogelijk alle vliegtuigen uit de groene zone te slepen?

Schiphol staat open voor het gebruik van nog te ontwikkelen (emissievrije) sleepvoertuigen van andere fabrikanten. Vliegtuigen kunnen ook uit de Groene Zone worden gesleept of geduwd met bestaande, reguliere pushbacktrucks die al op Schiphol actief zijn. Hiervoor dienen de vertrek- en aankomstprocedures te worden aangepast. Dit is een maatregel die de sector met voorrang bekijkt als gevolg van de eisen van de Arbeidsinspectie. Bij deze maatregel speelt de veiligheid op de luchthaven een grote rol. Het mag immers niet zo zijn dat het verder weg duwen of trekken van de vliegtuigen tot onveilige situaties elders op het luchthaventerrein leidt.

Vraag 12

Zo ja, wanneer komen deze alternatieven beschikbaar op luchthaven Schiphol?

Zoals in het antwoord op vraag 11 wordt genoemd, zijn er op Schiphol al reguliere pushbacktrucks actief die vliegtuigen buiten de Groene Zone zouden kunnen slepen of duwen. Dit vraagt echter om aanpassingen in vertrek- en aankomstprocedures, waarover de sectorpartijen met elkaar in gesprek zijn.

Vraag 13

Welke andere stappen gaat u zetten om ervoor te zorgen dat de Royal Schiphol Group zo spoedig mogelijk de blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie minimaliseert?

Ik verwacht dat Schiphol zich houdt aan de eisen gedaan door de Arbeidsinspectie. Schiphol heeft aangegeven om met de sectorpartners uitvoering aan de eisen te geven. Daartoe heeft Schiphol samen met de sector de Taskforce «Sustainable Ground Movements» opgezet. Deze taskforce heeft als doel om met betrekking tot de aankomst- en vertrekprocedures maatregelen uit te werken die de blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie te verminderen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het nieuwsbericht: «Arbeidsinspectie: werknemers Schiphol blootgesteld aan kankerverwekkende stoffen»?1 2

Ik vind het zorgwekkend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. Iedereen heeft recht op een veilige en gezonde werkplek. Dat geldt ook voor de platformmedewerkers op Schiphol. Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd en dat de werkgevers hun werknemers beschermen, zodat zij gezond kunnen werken. Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die zijn gesteld door de Arbeidsinspectie opvolgen.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen van de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA), die stelt dat Schiphol onvoldoende doet om structurele blootstelling aan kankerverwekkende stoffen te voorkomen?

Zoals ik ook in het antwoord op vraag 1 heb aangegeven, vind ik het zorgwekkend dat de Arbeidsinspectie heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling aan met name vliegtuigmotoremissies. Het gaat hier om blootstelling aan kankerverwekkende stoffen. Daarvoor gelden op grond van de Arboregelgeving strenge regels. Als er onvoldoende bescherming is kunnen de gevolgen voor de gezondheid van de medewerkers immers groot zijn. Het is belangrijk dat er maatregelen worden genomen, zodat de medewerkers de bescherming krijgen die nodig is.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van alle maatregelen die u de afgelopen vijftien jaar, samen met Schiphol, heeft ingezet om de arbeidsomstandigheden voor werknemers die worden blootgesteld aan vliegtuiguitstoot, veiliger te maken?

Het is op basis van de Arbowet de verantwoordelijkheid van de werkgevers om alle risico’s waar medewerkers mee in aanraking komen, te beheersen en om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkgevers zijn verplicht om hiertoe een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) te maken. Zij zijn ook degenen die op basis van de RI&E maatregelen moeten nemen om hun mensen te beschermen. De Arbeidsinspectie ziet toe op de naleving van de Arbowet- en regelgeving. In mijn brief van 11 januari 20233 heb ik uw Kamer een rapportage van de Arbeidsinspectie toegezonden. Daarin geeft de Arbeidsinspectie inzicht in haar toezichtactiviteiten de afgelopen 10 jaar in algemene zin op Schiphol.
In 10 jaar tijd heeft de Arbeidsinspectie ruim 800 keer inspecties uitgevoerd op bij werkgevers die actief zijn op Schiphol.
Om de blootstelling voor platformmedewerkers aan vliegtuiguitstoot te verminderen werkt Schiphol met de andere werkgevers en partijen op Schiphol aan het zo weinig mogelijk gebruiken van vliegtuigmotoren en -hulpmotoren (APU) op het luchthaventerrein en het vergroten van de afstand tussen werknemers en draaiende vliegtuigmotoren. Op een deel van Schiphol is daarom zogeheten walstroom aangelegd. Ook zijn apparaten aangeschaft die ervoor zorgen dat vliegtuigen hun eigen (hulp)motoren niet hoeven aan te zetten als ze op een vliegtuigopstelplaats staan. Het tweede deelbesluit van de Arbeidsinspectie geeft aan dat die voorzieningen nog niet toereikend zijn en wat er de komende jaren moet gebeuren.
Verder moeten vliegtuigen al op de luchthaven tijdens het taxiën tussen de banen en de vliegtuigopstelplaatsen zoveel mogelijk motoren uitschakelen, voor zover dat veilig kan en technisch mogelijk is. Dat betekent dat het vliegtuig tijdens het taxiën niet alle motoren gebruikt, wat tot minder uitstoot leidt.
Daarnaast voert Schiphol met de sectorpartijen het project Duurzaam taxiën uit. Dat project heeft tot doel om zoveel mogelijk vliegtuigen door elektrisch aangedreven voertuigen te verplaatsen tussen de banen en de vliegtuigopstelplaatsen, zodat de vliegtuigen daarvoor niet hun eigen motoren hoeven te gebruiken. De brief van de Minister van IenW van 11 oktober 20234 gaat hierop nader in.
Het vergroten van de afstand tussen werknemers en draaiende (met name startende) motoren van vliegtuigen is mogelijk door vliegtuigen met speciale trucks zover mogelijk van de werknemers weg te duwen (pushback) of te trekken (pull). Dit vereist wijziging van de aankomst- en vertrekprocedures. Daarvoor heeft de sector een aparte taskforce ingesteld. Bij deze maatregel speelt de veiligheid op de luchthaven een grote rol. Het mag immers niet zo zijn dat het verder weg duwen of trekken van de vliegtuigen tot onveilige situaties elders op het luchthaventerrein leidt.

Vraag 4

Deelt u de mening dat deze maatregelen volstrekt onvoldoende hebben gewerkt? Zo ja, wat is hiervan volgens u de oorzaak?

Uit de eisen van de Arbeidsinspectie blijkt dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. De bescherming van de werknemers moet meer prioriteit krijgen. Ik vind het van groot belang dat de maatregelen die de Nederlandse Arbeidsinspectie voorschrijft genomen worden zodat werknemers beschermd worden tegen blootstelling aan schadelijke stoffen en gezond hun werk kunnen doen.

Vraag 5

Ziet u in dat het verplichten van het elektrificeren van grondbewegingen van vliegtuigen en grondvervoer niet langer kan wachten, en zeker niet tot 2030? Zo ja, bent u bereid om dit per direct verplicht te stellen en alle luchtvaartbedrijven op Schiphol die hier niet aan meewerken de toegang tot de luchthaven te ontzeggen?

In deze handhavingseis van de Arbeidsinspectie wordt rekening gehouden met de technische en operationele uitvoerbaarheid en met redelijkheid en billijkheid.
In het tweede deelbesluit eist de Arbeidsinspectie dat per 30 juni 2024 de hulpmotor van een vliegtuig (auxiliary power unit, APU) zo min mogelijk moet worden gebruikt. Het gaat hierbij om de periode dat het vliegtuig stilstaat aan de vliegtuigopstelplaats (VOP). Een eventueel alternatief moet daar waar mogelijk elektrisch aangedreven zijn (fixed power units (FPU) of mobiele ground power units (GPU)).
Ook moet Schiphol vanaf nu tot eind 2027 stapsgewijs een groene zone implementeren. Binnen de groene zone moet Schiphol verschillende maatregelen nemen om blootstelling aan vliegtuigmotoruitstoot te beperken. In deze zone worden platformmedewerkers daardoor veel minder blootgesteld aan diesel- en kerosine-uitstoot. Dat kan bijvoorbeeld door de afstand tussen platformmedewerkers en vliegtuig(straal)motoren bij vertrekkende vliegtuigen zo groot mogelijk te maken en te zorgen dat de straalstroom niet meer richting de werknemer staat. Dit vergt een aanpassing van de aankomst- en vertrekprocedures. Dat moet zorgvuldig gebeuren vanwege de veiligheid op de luchthaven (zie ook het antwoord op vraag 3). Uiterlijk eind 2030 moet op Schiphol emissievrij taxiën voor alle aankomende en vertrekkende vliegtuigen binnen de groene zone geïmplementeerd zijn voor zover technisch uitvoerbaar door Schiphol, de op Schiphol opererende grondafhandelaren en de luchtvaartmaatschappijen. Alle andere termijnen die de Arbeidsinspectie heeft gesteld, eindigen eerder.
Ook de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) handhaaft op het APU-gebruik, vanuit haar toezicht op grond van het Luchthavenverkeerbesluit Schiphol. Schiphol heeft er inmiddels voor gezorgd dat op 26 vliegtuigopstelplaatsen (VOP’s) schonere alternatieve voorzieningen voor de APU beschikbaar zijn. Dit zijn nog niet de 61 wettelijk verplichte VOP’s5. De ILT ziet er in afstemming met de Arbeidsinspectie op toe dat Schiphol de resterende VOP’s zo snel mogelijk volledig op orde krijgt.
Bij de VOP’s met alternatieven handhaaft de ILT op het APU-gebruik. Dit heeft geleid tot acht waarschuwingen en tweemaal het opleggen van een last onder dwangsom aan luchtvaartmaatschappijen voor het ongeoorloofd gebruik van de APU. De ILT geeft aan inmiddels verbetering in de naleving op het platform te zien.

Vraag 6

Gaat u vliegtuiguitstoot in de vorm van kerosinemotorenemissie (KME) toevoegen aan de lijst met kankerverwekkende stoffen? Zo nee, waarom niet?

Van meerdere stoffen uit vliegtuigmotoruitstoot staat vast dat ze kankerverwekkend zijn. Deze stoffen staan al op de SZW-lijst met kankerverwekkende stoffen. Voor de meeste van deze bestanddelen is geen veilig niveau van blootstelling vast te stellen.
Ook een zeer lage blootstelling leidt tot een verhoogde kans op kanker. Onderdeel van de eis van de Nederlandse Arbeidsinspectie is daarom dat de werkgever is gehouden aan het minimaliseren van de blootstelling van werknemers aan KME.
Ik heb de Gezondheidsraad gevraagd te bepalen of kerosinemotoremissie als geheel als kankerverwekkend moet worden geclassificeerd en daarmee als mengsel kan worden opgenomen in de SZW-lijst van kankerverwekkende stoffen en processen. Daarnaast gaat de Gezondheidsraad beoordelen of een gezondheidskundige grenswaarde kan worden afgeleid voor maximale blootstelling aan kerosinemotoremissie.

Vraag 7

Welke andere maatregelen kunt u nemen om de kankerverwekkende werkzaamheden op Schiphol veilig te maken?

De primaire verantwoordelijkheid voor het nemen van maatregelen ter bescherming van de platformmedewerkers ligt op grond van de Arbowet bij Schiphol en bij de werkgevers van de platformmedewerkers op Schiphol. Zij dienen hun medewerkers te beschermen tegen schadelijke blootstelling in het werk. Zie ook mijn antwoorden op de vragen 1, 2 en 3.
De Ministers van IenW, SZW en Financiën zijn nauw betrokken bij de verbetering van de werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden op Schiphol. Er zijn regelmatig gesprekken met de luchthaven. Ook is het Rijk lid van het Samenwerkingsverband Vliegtuig- en Dieselmotoremissies (zie antwoord 8).
De verschillende betrokken Ministers zullen het gesprek met Schiphol blijven voeren, waarbij we de directie kritisch zullen blijven bevragen en de voortgang bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden nauwgezet zullen blijven volgen.

Vraag 8

Op welke wijze wordt in kaart gebracht welke gezondheidsschade medewerkers van Schiphol door vliegtuiguitstoot hebben opgelopen?

In 2022 is door de sector op Schiphol het Samenwerkingsverband Vliegtuig- en Dieselmotoremissies Stakeholder Platform (VDME) ingesteld. Dat samenwerkingsverband heeft onder meer tot taak om maatregelen te ontwikkelen en in te voeren om de blootstelling van platformmedewerkers aan luchtverontreinigende stoffen te verminderen en om meer inzicht te verkrijgen in de uitstoot van en blootstelling aan vliegtuig- en dieselmotoremissies bij platformmedewerkers.
Het verkrijgen van inzicht is een uitwerking van het RIVM-rapport «Verkenning haalbaarheid gezondheidsonderzoek werknemers Schiphol», dat per brief van 1 oktober 2021 aan de Kamer is aangeboden.
Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) aan werknemers is een wettelijke verplichting voor werkgevers. In de eis van de Arbeidsinspectie is opgenomen dat er voor werknemers die blootgesteld (kunnen) worden aan gevaarlijke stoffen een PAGO moet komen en dat de maatregelen die de werkgevers nemen in het Plan van Aanpak moeten worden opgenomen.
De sectorpartijen hebben aangegeven dat zij inmiddels een vernieuwd PAGO in gang hebben gezet en dat bij het afnemen van het PAGO wordt gewerkt met een Protocol arbeidsgezondheidskundig onderzoek, specifiek gericht op vliegtuig- en dieselmotoremissies. Ook geven zij aan dat men bezig is met het uitvoeren van een blootstellingsonderzoek, eveneens een wettelijke verplichting voor werkgevers.
Daarnaast bezien de sectorpartijen de mogelijkheid van het uitvoeren van een zogeheten dwarsdoorsnedeonderzoek. Op basis van de uitkomsten van het PAGO en het blootstellingsonderzoek kijken ze naar biologische en/of functionele indicatoren van gezondheidseffecten.
Voor een onafhankelijke beoordeling van de opzet van de onderzoeken en de resultaten ervan is een VDME Expert Panel ingesteld, waarin experts vanuit de medische sector en wetenschap zitting hebben. Het Ministerie van IenW bekostigt de deelname van het RIVM aan dit VDME Expert Panel.
Er vinden herinspecties door de Nederlandse Arbeidsinspectie plaats om te bezien of en in welke mate aan de eisen is voldaan.

Vraag 9

Op welke wijze worden medewerkers die gezondheidsschade hebben opgelopen als het gevolg van het werken op Schiphol gecompenseerd?

Het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658, lid 2) regelt dat de werkgever een zorgplicht heeft voor zijn werknemers. Het schadeverhaal bij beroepsziekten loopt via het civiele aansprakelijkheidsrecht. Daarmee is het een zaak tussen werknemers en werkgevers. Ik vind het belangrijk dat zij hierover goed met elkaar in gesprek gaan. De werknemer die ziek is geworden door het werk kan de werkgever hiervoor aansprakelijk stellen en zo in aanmerking komen voor een schadevergoeding.

Vraag 10

Is het volgens u mogelijk om ook onder oud-medewerkers gezondheidsonderzoeken uit te voeren? Zo ja, bent u bereid om dit samen met Schiphol in gang te zetten en hiervoor oud-werknemers uit alle risicogroepen te benaderen?

In 2021 heeft de Minister van Infrastructuur en Waterstaat gevraagd of het RIVM platformmedewerkers kon meenemen in het grotere onderzoek naar de mogelijke effecten van langdurige blootstelling aan ultrafijnstof op de gezondheid van omwonenden van Schiphol.
Het RIVM heeft in zijn rapport «Verkenning haalbaarheid gezondheidsonderzoek werknemers Schiphol»6 aangegeven dat het gevraagde niet mogelijk is. Er zijn administratieve gegevens nodig over de aard en werkomstandigheden van oud-platformmedewerkers. Volgens het RIVM is de administratie van de vele organisaties waar platformmedewerkers voor werkten onvolledig of gaat deze niet ver genoeg terug in de tijd. De weinige gegevens die er wel zijn, mogen maar beperkt gebruikt worden vanwege de Algemene Verordening Gegevensbescherming.
Het RIVM heeft vervolgens in zijn rapport aangegeven welk type gezondheidsonderzoek wel mogelijk is. De luchtvaartsector is vervolgens aan de slag gegaan met deze aanbevelingen van het RIVM. Zo heeft de sector een vernieuwd arbeidsgezondheidskundig onderzoek onder werknemers in gang gezet, ook wordt het aanbevolen dwarsdoorsnedeonderzoek uitgewerkt. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 8.

Vraag 11

Bent u bereid om op korte termijn samen met de SP-fractie een werkbezoek af te leggen aan Schiphol, zodat met de risico lopende medewerkers kan worden gesproken over de meest dringende maatregelen?

Afgelopen woensdag 13 maart jl. heb ik deelgenomen aan een inspectiebezoek van de Arbeidsinspectie op Schiphol. Om de lopende handhavingstrajecten door de Arbeidsinspectie niet te beïnvloeden kan ik hier verder niet op in gaan. Om dezelfde reden zijn de andere aangeschreven bewindspersonen en ikzelf terughoudend met verdere werkbezoeken op Schiphol op korte termijn. Wij blijven wel op andere wijzen nauw betrokken en geïnformeerd over de situatie op Schiphol.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Noodklok nu schoonmakers steeds vaker zzp’er worden: «Onveilig werk en toenemende armoede»»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat een toenemend aantal schoonmakers de overstap maakt van werk in loondienst naar het zelfstandige zonder personeel (zzp-)schap?

Het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon is de afgelopen jaren inderdaad fors gestegen. In de afgelopen 11 jaar van 7.740 naar 18.650.2 Deze stijging is veel groter dan van het aantal schoonmaakbedrijven met meerdere werkzame personen.3 Deze ontwikkeling is op zichzelf niet nieuw, maar het is in recente jaren wel in een stroomversnelling gekomen.
In hoeverre deze zelfstandigen de overstap hebben gemaakt vanuit loondienst is moeilijker vast te stellen. Het totaal aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche is namelijk veel minder sterk is toegenomen dan het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon.4 Een mogelijke verklaring is dat veel zzp’ers die zich eerst lieten inhuren door schoonmaakbedrijven, een eigen bedrijf zijn gestart.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het onwenselijk is dat hierdoor in de schoonmaakbranche een toenemend aantal mensen hun werk doet zonder bescherming van sociale verzekeringen? Kunt u reflecteren op de effecten van dit soort ontwikkelingen op de arbeidsmarkt heeft op de bestendigheid van het sociale zekerheidsstelsel?

Werk moet, ongeacht de contractvorm, plaatsvinden onder de wettelijke voorwaarden die daarbij horen. Er is en moet ruimte zijn om voor eigen rekening en risico als zelfstandige te werken. Tegelijkertijd geldt onder andere dat als een werknemer onder gezag van een ander werkt, op basis van een arbeidsovereenkomst met alle daarbij behorende bescherming moet worden gewerkt. Wanneer werk wordt verricht door werkenden die dat als zelfstandige denken te (kunnen) doen, terwijl in juridische zin sprake is van werknemerschap zijn daar risico’s aan verbonden, voor de werkende zelf én voor de samenleving.
In het geval sprake is van schijnzelfstandigheid blijft de werkende buiten het bereik van bescherming door arbeidsrecht, de sociale zekerheid en pensioenen, terwijl hij/zij daar feitelijk wel recht op heeft. In deze gevallen horen er ook premies te zijn afgedragen voor sociale zekerheidsvoorzieningen en bijvoorbeeld pensioen. Doordat dat echter niet gebeurt, komt ook de (collectieve) solidariteit in het socialezekerheidsstelsel onder druk te staan.
Ik vind het onwenselijk dat (kwetsbare) zelfstandigen onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Vaak treffen zij zelf geen voorzieningen. Dit heeft verschillende oorzaken. Enerzijds komt dit doordat de huidige mogelijkheden om zich te verzekeren niet voor alle zelfstandigen voldoende toegankelijk zijn. Een voorbeeld hiervan is dat een klein gedeelte van de zelfstandigen «onverzekerbaar» is, omdat het risico dat zij arbeidsongeschikt raken erg hoog is. Anderzijds zien zelfstandigen af van het afsluiten van een verzekering. Dit heeft bijvoorbeeld als reden de (in hun ogen hoge) daaraan verbonden kosten.
Een verplichte verzekering draagt bij aan het creëren van een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen. Hierdoor dekken zelfstandigen onder andere – net als werknemers via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen – hun risico op inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid af. Daarbij hoeven zij in mindere mate bij arbeidsongeschiktheid op de met de algemene middelen gefinancierde bijstand terug te vallen. Dit verstevigt de solidariteit in het socialezekerheidsstelsel. Ook verkleint het onwenselijke concurrentie op (premie)kosten tussen zelfstandigen en werknemers en tussen opdrachtgevers en werkgevers.
In de voortgangsbrieven van 3 april en 6 oktober 20235 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de uitwerking van het arbeidsmarktpakket. Onderdeel van dit arbeidsmarktpakket zijn maatregelen die de positie van flexibele werknemers verbeteren. Deze maatregelen zorgen er onder andere voor dat werkenden met een oproepcontract, werkenden via een uitzendbureau en werkenden met een tijdelijk contract meer zekerheid krijgen. Om de doeltreffendheid van deze maatregelen te vergroten moet een verschuiving (waterbedeffect) naar het inzetten van schijnzelfstandigen zoveel mogelijk worden voorkomen. In de Hoofdlijnenbrief van 5 juli 20226 en de Voortgangsbrief «Werken met en als zelfstandige(n)»7 van 16 december 2022 heb ik uw Kamer geïnformeerd over het pakket maatregelen waaraan het kabinet werkt om de balans tussen het werken als en met zelfstandige(n) te herstellen. Onderdelen hiervan zijn een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, het verduidelijken van de regels over de beoordeling van de arbeidsrelatie en de introductie van een civielrechtelijk rechtsvermoeden op basis van een uurtarief. Dit laatste moet de positie van werkenden versterken om – eventueel ondersteund door een partij als een vakbond – hun recht op een arbeidsovereenkomst op te eisen.

Vraag 4

Deelt u de zorg dat schoonmakers die als zelfstandige werken hun werk in onveilige omstandigheden verrichten, gestelde urennormen overschrijden en gezondheidsklachten oplopen als gevolg hiervan? Heeft u in beeld hoe wijdverbreid dit probleem is? Deelt u de visie dat deze risico’s des de nijpender zijn gezien het feit dat deze schoonmakers niet beschermd zijn tegen arbeidsongeschiktheid?

Alle werkenden, ongeacht hun contractvorm of arbeidsrelatie, hebben het recht om gezond en veilig te werken. Van zelfstandigen wordt verwacht dat zij op de hoogte zijn van de risico’s op het gebied van arbeidsomstandigheden. In de praktijk hebben zij deze kennis zelden. En als ze die kennis wel hebben, dan houden zij deze niet altijd actueel. Deze zorg heb ik in mijn Arbovisie 20408 met u gedeeld. Daarin benoem ik onder andere als knelpunt dat de Arbeidsomstandighedenwet onvoldoende bescherming biedt aan zzp’ers, terwijl zij een steeds grotere groep werkenden vormen. In de Arbovisie benoem ik ook dat zzp-ers aan de onderkant van de markt onvoldoende bewust bezig zijn met doorwerken tot aan het pensioen en dat zij vaak de toegang tot een bedrijfsarts missen.
Bij de aanbieding van de Arbovisie 2040 heb ik daarom een aantal aanvullende maatregelen aangekondigd. Het gaat hierbij om de vereenvoudiging en verduidelijking van de arboregelgeving op de volgende onderdelen:
Zoals al eerder toegezegd zal ik u rond de zomer over de stand van zaken rond de uitwerking van de Arbovisie 2040 verder informeren.
Verder zijn in de Arbeidstijdenwet regels vastgelegd over werk- en rusttijden. Deze wet is echter niet van toepassing op zelfstandigen. Zij dragen in principe een eigen verantwoordelijkheid voor het aantal uren dat zij per week werken en het nemen van voldoende rust. Alleen als een zelfstandige werkt in de vervoerssector of mijnbouw is de Arbeidstijdenwet wel op hen van toepassing. Reden hiervoor is het voorkomen van ernstig gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen.
Zoals ik in de beantwoording van vraag drie heb uiteengezet, vind ik het om meerdere redenen onwenselijk dat (kwetsbare) werkenden onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Daarom werk ik voor deze groep werkenden, als onderdeel van een groter pakket maatregelen, aan een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

Vraag 5

Heeft u zicht op andere branches waarin een toename in het aantal zzp’ers leidt tot vergelijkbare veiligheids- en gezondheidsrisico’s? Zo ja, wat zijn deze branches? Zo nee, op welke manier bent u voornemens deze branches in beeld te krijgen?

Nee, er zijn mij op dit moment geen cijfers bekend over de toename van zzp’ers die leidt tot veiligheids- en gezondheidsrisico’s uitgesplitst naar sectoren. Wel is mij bekend dat het aantal zzp’ers en flexkrachten in zijn algemeenheid is toegenomen en dat uitzendkrachten relatief vaak onveilig werk doen in een werkomgeving met gebrekkige veiligheidsvoorzieningen. Daarom zijn de inspanningen die ik hierboven heb vermeld ook gericht op alle sectoren, en niet sectorspecifiek. Zoals in de Arbovisie 2040 aangegeven is iedere dode of gewonde door het werk is er één te veel («Zero Death»).

Vraag 6

Herkent u het in het artikel omschreven fenomeen dat mensen in de schoonmaakbranche die de overstap maken van dienstverband naar zzp onder de armoedegrens geraken? Kunt u inzicht geven in om hoeveel mensen het gaat?

Er zijn mij geen specifieke gegevens bekend over armoede onder mensen die werkzaam zijn in de schoonmaakbranche. In zijn algemeenheid is over werkenden in armoede bekend dat in 2022 5,9 procent van de zzp’ers in armoede leefde volgens de lage inkomensgrens van het CBS, terwijl het aantal werknemers in armoede 0,9 procent bedroeg.9

Vraag 7

In hoeverre heeft u zicht op de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche? In hoeverre zijn de platforms in deze branche in beeld wat betreft de risicogerichte inzet wat betreft handhaving in de tussenstappen die gezet worden richting de opheffing van het handhavingsmoratorium? Ziet u mogelijkheden om handhaving in te zetten gericht op de opdrachtgever van deze werkenden, zonder dat de werkende daar de dupe van wordt?

Er zijn mij geen cijfers bekend die inzicht geven in de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche. Daardoor kan ik ook geen uitspraken doen over of bemiddelingsplatforms al dan niet hebben bijgedragen aan de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche.
Daarnaast voert de Belastingdienst niet sectorspecifiek, maar risicogericht handhavingsactiviteiten uit. Dit doet de Belastingdienst binnen alle sectoren. Met het versterken en verbeteren van de handhaving en met de inzet van 80 fte kunnen in alle sectoren bedrijfs- en boekenonderzoeken worden gedaan gericht op de kwalificatie van arbeidsrelaties. De handhaving op arbeidsrelaties is gebaseerd op de algemene Uitvoerings- en Handhavingsstrategie van de Belastingdienst. Die strategie gaat er vanuit dat burgers en bedrijven «zoveel mogelijk uit zichzelf regels naleven, zonder dwingende en kostbare acties van de zijde van de Belastingdienst». Bedrijfs- en boekenonderzoeken zijn dus niet de enige handhavingsactiviteiten die plaatsvinden.
De Belastingdienst zet een groot aantal instrumenten in, waaronder dienstverlening en voorlichting. De focus binnen de handhaving op arbeidsrelaties is daarbij primair gericht op de loonheffingen in relatie tot opdrachtgevers. Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld voor de handhaving bij opdrachtgevers op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie. Concreet betekent dit dat de Belastingdienst alleen corrigerend optreedt als er sprake is van kwaadwillendheid. Ook treedt de Belastingdienst corrigerend op als een gegeven aanwijzing aan de opdrachtgever, dat sprake is van een dienstbetrekking, niet binnen een redelijke termijn wordt opgevolgd. Dit betekent niet dat er geen gevolgen kunnen zijn voor de opdrachtnemer daar het hier gaat om een overeenkomst tussen twee partijen: de opdrachtgever en opdrachtnemer. Een constatering bij de opdrachtgever dat sprake is van een dienstbetrekking kan ook gevolgen hebben voor de fiscale positie van opdrachtnemers op het gebied van de omzetbelasting en voor de inkomstenbelasting. De Belastingdienst gaat in beginsel niet actief op zoek naar «onjuiste kwalificatie van arbeidsrelaties» bij opdrachtnemers zoals dit bij opdrachtgevers gebeurt, maar kan deze situaties in het reguliere toezicht wel tegenkomen. Ook de opdrachtnemer is verantwoordelijk voor de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie en juiste belastingaangiften.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat goed werk betekent dat werkenden pensioen opbouwen, verzekerd zijn tegen pech of ziekte en hun werk in veilige omstandigheden kunnen uitvoeren? Deelt u de visie dat de toename in het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche in dit licht een onwenselijke ontwikkeling is? Welke manieren ziet u om vast werk weer aantrekkelijker te maken in de schoonmaakbranche?

Het kabinet treft verschillende maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen Deze maatregelen vormen samen het arbeidsmarktpakket en zijn niet gericht op een specifieke branche, zoals de schoonmaakbranche, maar op de arbeidsmarkt als geheel. Met de maatregelen zet het kabinet in op het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties binnen wendbare ondernemingen, door enerzijds werkenden meer zekerheid te bieden, en anderzijds de wendbaarheid van werkgevers te bevorderen.10 Onderdeel hiervan is de aanpak van schijnzelfstandigheid Daarnaast onderstreept het kabinet het belang dat werkenden, waaronder zzp’ers, een financieel vangnet hebben bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, voldoende pensioen opbouwen en hun werk in veilige omstandigheden uitvoeren.
Over de voortgang van de uitwerking van het arbeidsmarktpakket heb ik uw Kamer op 3 april en 6 oktober 2023 geïnformeerd.11 Het pakket bevat onder andere maatregelen rondom de verbetering van de zekerheid van flexibele krachten, de verduidelijking van arbeidsrelaties en introductie van een rechtsvermoeden, een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, de Crisisregeling Personeelsbehoud en wijzigingen in de re-integratieverplichting 2de ziektejaar voor werknemers in het MKB (loondoorbetaling bij ziekte). Gezamenlijk helpen de maatregelen uit het arbeidsmarktpakket om de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. Daar komt bij dat elke werkende de mogelijkheid moet hebben om pensioen op te bouwen. Daarom is met inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen de fiscale behandeling van tweede en derde pijler gelijk getrokken.
Het is ook belangrijk dat werkgevers in het kader van goed en aantrekkelijk werkgeverschap duurzame arbeidsrelaties binnen hun organisatie stimuleren en hierin stappen zetten. Evenals dat er aandacht is voor de mogelijkheden van medewerkers om zich verder te ontwikkelen binnen hun functie of naar een andere functie. Bijvoorbeeld door te zorgen voor een leercultuur die in organisaties het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden stimuleert.12 Ik vind het goed om te zien dat hier ook al specifiek voor de schoonmaaksector aandacht voor is. Zo is er binnen de schoonmaakbranche veel ondersteuning voor de Code verantwoord marktgedrag, en is er veel aandacht voor prettig en sociaal werken waarin werknemers centraal staan, bijvoorbeeld in de vorm van de Best Practice Award 2023.13 Daarnaast heeft CSU, in samenwerking met het Nibud, onlangs voor alle werknemers een rekentool geïntroduceerd. Deze tool richt zich op het eenvoudig berekenen wat het salaris van CSU-werknemers wordt als ze meer uren per week gaan werken.14

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Enorme groei van illegale seksbranche: tot duizenden advertenties per dag erbij»?1

Ja, met dit artikel ben ik bekend.

Vraag 2

Klopt het, zoals in het artikel vermeld staat, dat het illegale sekswerk fors is toegenomen, terwijl het aantal legale sekswerkers juist sterk is gedaald?

In 2022 is het rapport «Aard en omvang van de Nederlandse seksbranche» gepubliceerd.2 Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Justitie en Veiligheid. Uit het rapport blijkt allereerst dat het niet mogelijk is om harde cijfers over de omvang van de seksbranche in aantallen sekswerkers te benoemen. Fluctuaties tussen seizoenen en mobiliteit tussen onderdelen van de branche maken het verzamelen van dergelijke cijfers ingewikkeld.3
Het onderzoek naar de Nederlandse seksbranche toont aan dat het aantal vergunde bedrijven in Nederland in 2020 wordt geschat op 373. Dit aantal is lager dan in 2014. Toen werd dit aantal op 833 geschat. Op basis van het onderzoek kan geconcludeerd worden dat het aantal vergunde bedrijven dalende is en dat die daling sterk is. Hoe groot de daling precies is, kan op basis van dit onderzoek niet aangegeven worden. Een mogelijke verklaring voor de afname is dat het aantal vergunningen van een aantal grotere gemeenten niet zijn meegenomen in het onderzoek.4
Sekswerk is legaal, divers en kan op vele wijzen worden uitgevoerd. Daarnaast is het sekswerkbeleid in Nederland lokaal belegd, waardoor het per gemeente verschilt voor welk type sekswerk een vergunning aangevraagd dient te worden. Relatief veel gemeenten kiezen bijvoorbeeld voor vergunningen voor seksclubs en privéhuizen en escortbureaus.5 Sommige gemeenten hanteren geen vergunningsplicht voor individuele, zelfstandig werkende sekswerkers. Sekswerkers kunnen daar niet-vergund, legaal werken. De afname van vergunde werkplekken betekent daarom niet direct een toename van niet-vergund sekswerk.6 Zo kunnen sekswerkers bijvoorbeeld legaal werken vanuit huis, mits zij zich houden aan de door gemeente gestelde eisen.

Vraag 3

Hoeveel sekswerkers zijn er op dit moment per gemeente actief met vergunning? Kunt u daarnaast een inschatting geven van het aantal sekswerkers per gemeente dat actief is zonder vergunning?

Zoals benoemd in de vorige vraag, is het niet mogelijk harde cijfers in aantallen sekswerkers te geven. Sinds de opheffing van het bordeelverbod in 2000 zijn gemeenten verantwoordelijk voor het opstellen van sekswerkbeleid. Gemeenten kunnen in hun Algemene Plaatselijke Verordening aangeven welke eisen worden gesteld aan vergund sekswerk. Niet iedere gemeente heeft een vergunningsstelsel. Als gemeenten geen vergunningseisen stellen, betekent dit dat sekswerkers niet-vergund, legaal hun werk kunnen uitvoeren.

Vraag 4

Klopt het, zoals in het artikel vermeld staat, dat wanneer legale sekswerkplekken worden gesloten de sekswerkers wel actief blijven?

Zoals benoemd in vraag 2, is al een aantal jaren een dalende trend zichtbaar in het aantal vergunde bedrijven. Flexibele vormen (vergund en niet-vergund), waarin zelfstandig werkende sekswerkers hun klanten werven via internet en sociale media, nemen toe. Deze trend is niet uniek voor de seksbranche, maar ligt in lijn met digitalisering en de toename van de verkoop van producten en diensten via internet en de groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in andere branches in Nederland. De verwachting is dat daarmee ook het aantal zelfstandig werkende sekswerkers de laatste jaren is toegenomen. Daarnaast lijkt het erop dat het verbod op sekswerk in november van 2020 (i.v.m. corona) heeft gezorgd voor relatief veel nieuwe advertenties, maar ook tot juist veel gesloten advertenties. Dit zou kunnen duiden op sekswerkers die vanuit de vergunde branche in de internetbranche zijn gaan werken én op sekswerkers die vanwege het verbod op sekswerk (tijdelijk) zijn gestopt met werken via websites.7 Hier moet bij vermeld worden dat deze trend een primair gevolg was van het sekswerkverbod tijdens de coronapandemie. Het is niet bekend of het om een blijvende ontwikkeling gaat.

Vraag 5

Bent u bereid om in overleg met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) te bezien welke maatregelen kunnen worden getroffen om te bevorderen dat sekswerkadvertenties zoveel mogelijk door legale sekswerkers worden geplaatst?

Het is van belang dat advertentieplatforms hun verantwoordelijkheid binnen deze problematiek nemen. Daarnaast zijn enkele trajecten en acties interessant te benoemen binnen dit kader.
Ten eerste heeft één van de Harvard Mensenhandel Field Lab (MFL) teams zich ontfermd over de problematiek van online seksuele uitbuiting van minderjarigen op online platforms voor vraag en aanbod van betaalde seks.8 Een aantal seksadvertentieplatforms heeft in 2018 een gedragscode opgesteld met als doel een richtlijn op te stellen ter voorkoming van seksuele uitbuiting van minderjarigen op online platformen. Uit het onderzoek van het MFL team bleek dat de gedragscode in de praktijk te weinig nageleefd wordt. De aanbevelingen van het team zijn bekend bij de advertentieplatforms die betrokken zijn bij de gedragscode. Ik zal de ontwikkelingen volgen om te bezien hoe deze aanbevelingen worden opgepakt.
Ten tweede is in de Veiligheidsagenda afgesproken dat de politie zich versterkt op de aanpak van uitbuiting die online plaatsvindt, waarbij onder andere gewerkt wordt aan het versterken van de samenwerking met wenselijke partners op het gebied van het signaleren van uitbuiting die online plaatsvindt. Hieraan wordt door politie invulling gegeven door bijvoorbeeld in gesprek te gaan met leveranciers van online platforms en door aandacht te vragen voor het verstrekken van signalen van uitbuiting aan de politie.
Ten derde zal in februari 2024 voor Nederland de Digital Services Act (hierna: DSA) in werking treden. Dit is een Europese verordening die onder meer tot doel heeft de bescherming van grondrechten te verbeteren, online misleiding en gebrekkige informatie aan te pakken en een gelijk speelveld voor bedrijven en digitale handel makkelijker te maken. Ook stelt de DSA nadere regels ter bescherming van (minderjarige) burgers. Bijvoorbeeld aan tussenhandeldiensten, zoals websites en online platforms, over onder andere de moderatie op online illegale activiteit en inhoud. Zo moeten ze een duidelijke meldknop hebben zodat bezoekers mogelijke illegale inhoud makkelijk kunnen melden en moeten ze vervolgens transparantie tonen over wat er met deze meldingen is gedaan. De verwachting is dat het inwerkingtreden van de DSA, naast dat dit in den brede ziet op digitale illegale activiteiten en inhoud, ook zal kunnen bijdragen aan het tegengaan van bijvoorbeeld advertenties op digitale platforms die verband houden met mensenhandel of seks met minderjarigen.
Ik wacht de resultaten die uit deze trajecten voortkomen af alvorens verdere acties te ondernemen. Over relevante ontwikkelingen met betrekking tot het bovenstaande zal ik zo nodig met de VNG contact opnemen.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u het signaal dat met het verdwijnen van legale en daarmee ook veilige werkplekken de sekswerkers genoodzaakt zijn om in de niet-vergunde branche te gaan werken?

Het signaal is bij het ministerie bekend, onder andere door gesprekken met de branche en gemeenten. Met name in de niet-vergunde en tevens niet-legale branche kunnen voor de sekswerker meerdere nadelen en risico’s kleven. Zo blijkt bijvoorbeeld dat sekswerkers in de niet-legale seksbranche een hogere drempel ervaren bij toegang tot zorg en bij het doen van een melding bij de politie. Dit kan bijdragen aan het ontstaan en voortduren van misstanden zoals dwang, uitbuiting en geweld.9 Gemeenten worden gestimuleerd om door te gaan met het opstellen en of actualiseren van lokaal sekswerkbeleid. Het is belangrijk dat gemeenten met hun lokale beleid aan de slag blijven om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor sekswerkers.

Vraag 7

Welke alternatieven voor raamsekswerk zijn de afgelopen jaren door gemeenten ontwikkeld, waarbij sekswerk op een andere manier legaal kan worden uitgevoerd?

Sekswerk kan op vele manieren uitgevoerd worden. Raamsekswerk is een van de voorkomende vormen van sekswerk. Verschillende gemeenten zijn de afgelopen jaren op zoek gegaan naar beleid waarbij sekswerk op een andere manier legaal kan worden uitgevoerd, zoals het expliciet toestaan van thuiswerken. Deze gemeenten bezien hoe en onder welke voorwaarden sekswerk op een legale en veilige manier kan plaatsvinden. In het onderzoek Sekswerk in gemeente Utrecht van de commissie Sorgdrager zijn ook verschillende aanbevelingen gedaan, waaronder het werken in groepsverband en het toestaan van thuiswerken.10

Vraag 8

Hoe beoordeelt u de stelling in het artikel dat toezicht en handhaving van illegale prostitutie op dit moment vrijwel onmogelijk is door strenge privacyregels?

Ik heb veelvuldig gesproken met onder meer de gemeenten Den Haag, Rotterdam, Amsterdam en Utrecht over de knelpunten die gemeenten ervaren in het toezicht en de handhaving op de seksbranche. De oorzaak die hieraan ten grondslag ligt is dat er momenteel geen wettelijke grondslag bestaat voor het kunnen verwerken van gegevens van sekswerkers. Gemeenten geven aan dat dit zeer onwenselijk is gelet op de risico’s die zich kunnen voordoen in deze branche. Daarom ben ik aan de slag gegaan met het wetsvoorstel gemeentelijk toezicht op seksbedrijven (Wgts). Met dit wetsvoorstel wordt een wettelijke grondslag gecreëerd waardoor exploitanten van seksbedrijven en gemeenten bijzondere gegevens van sekswerkers kunnen verwerken ten behoeve van het toezicht en de naleving op de seksbranche.
Het wetsvoorstel is op 4 januari jl. aanhangig gemaakt bij de Afdeling advisering van de Raad van State. Na ommekomst van het advies van de Raad van State, wordt het advies verwerkt en een nader rapport opgesteld. Afhankelijk van het dictum volgt mogelijk behandeling in de Minsterraad waarna het wetsvoorstel kan worden aangeboden aan de Tweede Kamer. Wanneer de wet in werking kan treden is afhankelijk van het verloop van het wetgevingsproces, waaronder de benodigde tijd voor het zorgvuldig verwerken van het advies van de Raad van State en het opstellen van het nader rapport gevolgd door de behandeling van het wetsvoorstel in beide Kamers.

Vraag 9

Bent u bereid de betreffende privacyregelgeving of de toepassing daarvan te versoepelen om misstanden in de prostitutie beter aan te kunnen pakken? Zo nee, waarom niet?

Zie mijn antwoord bij vraag 8.

Vraag 10

Wanneer wordt de Wet gemeentelijk toezicht op seksbedrijven ingediend bij de Tweede Kamer?

Zie mijn antwoord bij vraag 8.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat in de vrije cultuursector, zoals de musicalsector, arbeidsrechten regelmatig worden geschonden en dat er grote verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn tussen de gesubsidieerde- en vrije cultuursector?

Het is mij bekend dat er in de culturele sector (verschillen in) de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden zijn die door werkers niet altijd als wenselijk worden ervaren in de vrije culturele sector. Het (generieke) arbeidsmarktpakket van dit kabinet is gericht op de hervorming van de arbeidsmarkt, waardoor ook de arbeidsmarktomstandigheden binnen de vrije cultuursector zich positief kunnen ontwikkelen.1
De Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap voert daarnaast specifiek beleid om de gehele culturele en creatieve sector te stimuleren om tot een eerlijkere beloning en betere arbeidsvoorwaarden te komen. Om dit te bewerkstelligen wordt over de breedte van de sector de sociale dialoog tussen werkgevers en werkenden gestimuleerd. Hoewel vanuit het Rijk meer directe sturing mogelijk is op het Rijksgesubsidieerde deel van de cultuursector dan bij de vrije cultuursector, geldt in beide gevallen dat het aan de werknemers en werkgevers is om collectieve afspraken te maken over eerlijke beloning en betere arbeidsvoorwaarden. Het Ministerie van OCW ondersteunt Platform ACCT om dit te faciliteren. Het Rijksgesubsidieerde deel heeft extra verplichtingen rond werkgeverschap, bijvoorbeeld omdat ze de fair practice code, een leidraad voor eerlijk werkgeverschap, moeten onderschrijven. Daarnaast moeten culturele instellingen in de basisinfrastructuur zich vanaf 2025 verbinden aan collectieve tariefafspraken. Daarmee wordt een voorbeeld gesteld aan de rest van de sector.

Vraag 2

Herkent u het signaal dat veel mensen in de vrije culture sector zich niet aan kunnen of willen sluiten bij een vakbond uit angst dat dit negatieve consequenties heeft voor hun werkzekerheid? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om daar verandering in aan te brengen?

Ondanks dat ik geen eerder signaal heb ontvangen over negatieve gevolgen van het aansluiten bij een vakbond is het niet ondenkbaar dat dit zorgen opwekt bij werknemers in de vrije culturele sector. Ik vind dat niet wenselijk. Het uitgangspunt, ook in de vrije culturele sector, is dat werknemers en freelancers zich kunnen aansluiten bij een vakvereniging die hun belangen behartigt, zonder dat zij hoeven te vrezen voor negatieve consequenties. Vakbondsleden hebben ontslagbescherming. Ingevolge artikel 7:670 lid 5 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van een werknemersvereniging.
Indien de werkgever toch in strijd met het opzegverbod handelt kan de werknemer binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een verzoek indienen bij de kantonrechter op grond van art. 7:681 lid 1 sub b BW, tot vernietiging van de opzegging en loondoorbetaling en wedertewerkstelling. In plaats daarvan kan de werknemer ook de kantonrechter verzoeken om een billijke vergoeding toe te kennen. Ik vind het daarom belangrijk te benadrukken dat ook werknemers in de vrije culturele sector zich vrij moeten voelen om zich aan te sluiten bij een vakbond.
Het Platform ACCT en de Fair Practice Code zijn goede voorbeelden van getroffen maatregelen die aantonen dat de verschillende actoren binnen de vrije culturele sector bereid zijn zich gezamenlijk in te zetten voor goede arbeidsvoorwaarden en omstandigheden in de creatieve en culturele sector. Het is ook belangrijk dat de werkgevers in de sector dit zelf uitdragen.

Vraag 3

Herkent u het signaal vanuit de sector dat vervanging van een acteur vaak lastig is, waardoor werkers onder hoge druk worden gezet om toch te werken bij ziekte of blessure, met alle negatieve gevolgen voor de mentale en fysieke gezondheid van dien? Welke rol voor de Nederlandse Arbeidsinspectie ziet u hierin?

Genoemde situaties zijn voorstelbaar, maar ik heb daarover geen specifieke signalen ontvangen. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever is verplicht om in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s op het terrein van fysieke en mentale belasting, zoals werkdruk, in kaart te brengen. Vervolgens maakt de werkgever, samen met de werknemers, een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de verantwoordelijkheid van de werkgever over een gezonde en veilige werkomgeving en doet dat risicogericht en programmatisch. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie kijkt naar het beleid bij een bedrijf of organisatie. Indien de Nederlandse Arbeidsinspectie tijdens het uitvoeren van een controle vaststelt dat een werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen om gezondheidsrisico’s op de werkvloer te voorkomen, wordt er een eis tot naleving gegeven. Als bij herinspectie blijkt dat er geen gevolg is gegeven aan de eis tot naleving, kan als sluitstuk op het toezicht een bestuurlijke boete volgen. Het volledig ontbreken van een RI&E is overigens een direct beboetbare overtreding waarbij de boete kan oplopen tot € 4.500,–. Incidenten en zorgen rondom ongezonde of onveilige werksituaties voor werkenden kunnen gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.2

Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat werkers in sectoren die qua karakter sterk afhangen van projectmatig (flex)werk, zoals de musicalsector, door de huidige arbeidswetgeving zowel een vast contract mislopen, als werk mislopen, dankzij de ketenbepaling?

Het is bekend dat partijen de ketenbepaling, zoals bedoeld in artikel 7:668a BW, soms als problematisch wordt ervaren. De ketenregeling houdt in dat er binnen een bepaalde periode drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan de werknemer kunnen worden aangeboden. Met de ketenbepaling wil het kabinet voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld.
Het doel van de ketenbepaling is ervoor zorgdragen dat werknemers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd, uiteindelijk een vast contract krijgen.
Er is een aantal specifieke maatregelen genomen door de regering die tegemoet komen aan deze zorgen. Ten eerste is in de «Wet arbeidsmarkt in balans» de wettelijke termijn van die vaste periode uit de ketenregeling gewijzigd van twee jaar naar drie jaar. Bij de vierde aangeboden arbeidsovereenkomst of na een periode van drie jaar moet de werkgever een vast contract aanbieden aan de werknemer. Ten tweede is het ook mogelijk om niet een reeks van tijdelijke contracten aan te gaan, maar één langjarig tijdelijk contract. Voor een langjarig project zou één tijdelijk contract van vier of vijf jaar ook uitkomst kunnen bieden. Deze bescherming vormt een zeer belangrijke waarborg voor de belangen van werknemers en draagt bij aan de welzijnsaspecten van de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat de huidige wetgeving niet als geschikt wordt gezien door mensen die werkzaam zijn in de culture sector en bijvoorbeeld de ketenbepaling vooral gezien wordt als een beperking op werk?

Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven hebben werkgevers binnen de culturele sector de mogelijkheid om op diverse manieren invulling te geven aan hun arbeidsrelatie. Werkgevers kunnen maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden en zij zijn vrij om met de looptijd van die contracten in te spelen op de duur van het werk binnen hun organisatie. Ook kunnen ze een projectcontract van lange duur aangaan als het werk daarom vraagt. Daarom vindt het kabinet dat werkgevers voldoende ruimte wordt geboden om in te spelen op wisselingen in werkaanbod, ook in de culturele sector.
Een uitzondering op de ketenbepaling zou de beschermingsmechanismen voor werknemers binnen de sector kunnen verminderen. Juist in situaties als in de culturele sector waarin werknemers relatief kwetsbaar zijn, is zo’n bescherming belangrijk. De inzet van het kabinet is om duurzame arbeidsrelaties te bevorderen. Het is van belang dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan voor werknemers, zoals ik heb aangegeven in het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om, eventueel samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie, in gesprek te gaan met de sector en de werkers in deze sector, om zo te kijken hoe de arbeidsomstandigheden in deze sector verbeterd kunnen worden, zodat deze mensen op een eerlijke en veilige manier kunnen bijdragen aan een sterke vrije culturele sector?

Het is van groot belang de dialoog met én binnen de sector te voeren om de arbeidsomstandigheden in de sector te verbeteren. Als gevolg van de Arbeidsmarktagenda is het platform ACCT in het leven geroepen. Deze organisatie, die wordt ondersteund door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, is opgericht voor het blijvend versterken van de arbeidsmarkt van de culturele en creatieve sector door de sociale dialoog te faciliteren tussen vertegenwoordigers van sociale partners, andere belangbehartigers en overheden. Juist daar zou het gesprek over de verbetering van arbeidsvoorwaarden gevoerd moeten worden nu de belangrijkste actoren binnen het platform ACCT al aanwezig zijn. Binnen het platform ACCT vindt dit gesprek al plaats.

Vraag 1

Waarom heeft de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) ervoor gekozen lobbygesprekken te voeren met twee oud-bewindspersonen?1

De IND is een uitvoeringsorganisatie die transparant is over haar werk en vanuit haar maatschappelijke opgave in contact staat met belanghebbenden en ervaringsdeskundigen uit het werkveld. Daarom heeft de directie van de IND, op verzoek van mw. Verdonk en dhr. Teeven, ingestemd met het voeren van gesprekken, met als doel de geldende wet- en regelgeving en procedures omtrent erkend referentschap en verblijfsvergunningen voor het verblijfsdoel «studie» nader toe te lichten. Deze gesprekken waren toegespitst op de specifieke casus van Indonesische verpleegkundigen.

Vraag 2

Waarom is, na deze lobbygesprekken, door de IND besloten om de procedure voor het verstrekken van visa aan verpleegkundigen uit Indonesië aan te passen?

De IND heeft de aanvraag om erkend referentschap door de betrokken onderwijsinstelling ingewilligd toen bleek dat de instelling aan de geldende regels voldeed. De gesprekken met mw. Verdonk of dhr. Teeven hebben geen invloed gehad op deze beslissing.
Toen de onderwijsinstelling eenmaal was erkend als referent kon deze op de gebruikelijke wijze, volgens de algemeen geldende procedures, aanvragen voor verblijfsvergunning studie indienen. Er is op geen enkel moment sprake geweest van aangepaste procedures.

Vraag 3

Deelt u de mening van de voormalig Staatssecretaris van Veiligheid en Justitie, dat er niks verkeerds is aan het gegeven «dat partijen met geld meer kunnen bereiken dan partijen zonder geld. Dat is in de hele wereld zo. Dus ook bij de IND»? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Deze uitspraak is in november 2023 gedaan door dhr. Teeven, lang nadat hij als Staatssecretaris was teruggetreden. Het lijkt ons ongepast en onnodig om in te gaan op de mening van een privé persoon. In zijn algemeenheid merken wij op dat Nederland een rechtsstaat is, waarin de overheid de wetten en regels toepast en burgers in gelijke gevallen gelijk behandelt. De IND doet niet anders wanneer het gaat om de uitvoering van de Vreemdelingenwet 2000.

Vraag 4

Zijn er meer instanties die onder de verantwoordelijkheid van het Ministerie van Justitie en Veiligheid vallen waarbij lobbycontacten onderhouden worden met voormalige bewindspersonen van het departement, of worden er op het ministerie zelf lobbygesprekken gevoerd met oud-bewindspersonen? Zo ja, waarover gaan deze gesprekken en welke organisaties betreft dit?

Een groot aantal organisaties vallen onder onze verantwoordelijkheid. Wij verwijzen uw kamer hiervoor naar het Organisatiebesluit Ministerie van Justitie en Veiligheid2. De medewerkers van onze ministeries zijn gehouden aan de Gedragscode Integriteit Rijk (hierna GIR).
In paragraaf 4.7 van de GIR is aangegeven dat ambtenaren op zichzelf mogen omgaan met lobbyisten als zij op hun pad komen. Wel onder de voorwaarde dat zij hun werk als ambtenaar transparant én onafhankelijk kunnen doen. Het lobbyverbod voor bewindspersonen gedurende twee jaar na hun aftreden is een uitzondering op deze regel. Gedurende die periode mogen ambtenaren vanuit hun ambtelijk functioneren geen zakelijke contacten onderhouden met een gewezen bewindspersoon op diens voormalig beleidsterrein of op aanpalende beleidsterreinen. Als een ambtenaar op enige manier toch met zo’n situatie te maken krijgt, verwijst hij door naar de secretaris-generaal van zijn departement.
Wij verwachten van de medewerkers van onze ministeries dat ze zich houden aan de verplichtingen van de GIR in de omgang met lobbyisten, waaronder de verplichting om door te verwijzen naar de secretaris-generaal indien een oud-bewindspersoon, die onder het lobbyverbod valt, zakelijk contact zoekt.

Vraag 5

Hoeveel klokkenluiderszaken lopen er die betrekking hebben op het Ministerie van Justitie en Veiligheid of een van de organisaties die onder de verantwoordelijkheid vallen van dit ministerie?

Het Ministerie van Justitie en Veiligheid heeft momenteel één melding in de zin van artikel 1 van de Wet bescherming klokkenluiders. Dat is een melding van een mogelijke misstand bij het College voor de rechten van de mens. Uw kamer is hierover geïnformeerd. (met noot: Kamerstuk II, vergaderjaar 2022–2023, 36 200 VI, nr. 139.)

Vraag 6

Is het beleid dat klokkenluiders worden ontslagen als ze contact hebben met de pers? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Het is geen beleid dat klokkenluiders in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders worden ontslagen als zij contact hebben met de pers. Onder bepaalde voorwaarden kan een werknemer die een mogelijke misstand openbaar maakt, aanspraak maken op bescherming tegen benadeling als gevolg van die openbaarmaking. Die voorwaarden zijn opgenomen in artikel 17ea van de Wet bescherming klokkenluiders. Kortheidshalve verwijzen wij naar de desbetreffende bepalingen. Per geval wordt beoordeeld of aan die voorwaarden is voldaan.

Vraag 7

Klopt het dat de agenda’s van bewindspersonen nog altijd niet goed openbaar gemaakt worden? Deelt u de mening dat openheid over lobby belangrijk is om besluitvorming te controleren?2

Het kabinet onderkent het belang van transparante belangenvertegenwoordiging. Mede vanuit die doelstelling zijn de agenda’s van bewindspersonen sinds enkele jaren openbaar. Omdat hierin nog verbeteringen nodig zijn, is de Uitvoeringsrichtlijn openbare agenda’s bewindslieden aangescherpt in lijn met de motie Van Baarle-Dassen4. In de Uitvoeringsrichtlijn5 is opgenomen dat van elke te publiceren afspraak (behalve ministerraden en onderraden) ten minste het onderwerp en een toelichting op de afspraak moet worden opgenomen, alsmede een contactpersoon voor het geval meer informatie wordt gewenst. Bewindspersonen dragen zelf verantwoordelijkheid voor het bijhouden van hun agenda’s. Recentelijk publiceerde de Open State Foundation een onderzoek waaruit opnieuw bleek dat de openbaarmaking van agenda’s van bewindspersonen moet verbeteren. Naar aanleiding daarvan is bij de bewindspersonen opnieuw aandacht gevraagd voor adequate naleving van de Uitvoeringsrichtlijn.

Vraag 8

Hoe kan het dat een gezamenlijk gesprek van de Minister voor Langdurige Zorg en Sport en u, de Minister van Justitie en Veiligheid, met de KNVB niet in uw openbare agenda vermeld staat maar wel in de openbare agenda van de andere Minister?

Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 7. Het is de eigen verantwoordelijkheid van bewindspersonen om uitvoering te geven aan de «Uitvoeringsrichtlijn transparantie agenda’s bewindslieden».
Door een menselijke fout is de afspraak van 27 mei jl. niet in de openbare agenda gezet.

Vraag 9

Bent u nu wel bereid een lobbyregister in te voeren, na meerdere oproepen van de Tweede Kamer, en meerdere weigeringen van het kabinet, omdat de agenda’s van bewindspersonen openbaar zouden zijn? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Met verbetering van de openbare agenda’s van bewindspersonen en lobbyparagrafen bij wet- en regelgeving wordt naar het oordeel van het kabinet de facto tegemoetgekomen aan de achterliggende gedachte bij een lobbyregister, namelijk inzicht bieden in contacten met derden (transparantie) en laten weten wat daadwerkelijk met de inbreng van derden is gedaan (verantwoording)6. Aan dit kabinetsstandpunt ligt het onderzoeksrapport7 van prof. dr. C. Braun en dr. B. Fraussen over de mogelijke invoering van een lobbyregister ten grondslag. Zoals eerder toegezegd aan uw Kamer onderzoekt prof. Braun momenteel of de verbetering van de openbare agenda’s van bewindspersonen en de lobbyparagrafen bij wet- en regelgeving voldoende effect sorteren. Wanneer dat niet het geval blijkt, zal het kabinet alsnog een ontwikkeltraject overwegen om te komen tot een lobbyregister8. De resultaten van het onderzoek worden in de loop van 2024 verwacht. Ondertussen is ook aan uw Kamer gemeld dat wordt verkend welke onderdelen van lobbyregisters elders effectief en uitvoerbaar zijn9. Mocht naar aanleiding van de evaluatie worden gekozen voor een lobbyregister, dan hoeft de ideeënvorming niet pas dan te beginnen.

Vraag 1

Een half jaar na de inwerkingtreding van de regelgeving is voorzien in een externe evaluatie, wat is het doel van deze externe evaluatie? Kunt u aangeven hoe uitvoering zal worden gegeven aan de evaluatie? Zijn er plannen om periodiek te gaan evalueren?

In 2018 is een transitie van het asbeststelsel in gang gezet, waarbij wetenschappelijke inzichten over asbestrisico’s centraal staan, regels eenduidig zijn en ruimte is voor innovatie. Het uitgangspunt hierbij is en blijft dat werken met asbest nooit ten koste mag gaan van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Zoals mijn voorganger heeft toegezegd1, gaat op verzoek van de Tweede Kamer de externe evaluatie op het asbeststelsel een half jaar na inwerkingtreding van de regelgeving van start. Dit is naar verwachting op zijn vroegst in de tweede helft van 2024.
Een half jaar na inwerkingtreding is een vrij korte periode om een goed beeld van de beleidseffecten te krijgen. Regelgeving heeft immers tijd nodig om in te klinken. Een evaluatie op dat moment maakt mogelijk wel duidelijk of er zaken in de regelgeving niet werken zoals was beoogd en of er in de praktijk sprake is van knelpunten of onbedoelde effecten. Als dergelijke signalen naar voren komen, kan er zo nodig bijgesteld worden.
Als onderdeel van de eerste evaluatie zal ik onderzoeken of een periodieke evaluatie nodig is. Tevens zal ik de praktijkervaringen met de nieuwe regelgeving en eventueel daaruit voortvloeiende knelpunten periodiek met de stakeholders bespreken.

Vraag 2

Op welke manier worden gedragsaspecten en de eindbeoordeling bij sanering ook meegenomen in de externe evaluatie?

De evaluatie zal de volledige wijziging van de regelgeving beslaan. Dit is inclusief de eindbeoordeling en de manier waarop er in de praktijk met de regelgeving wordt omgegaan (gedragsaspecten). Hoe deze aspecten exact worden meegenomen in de evaluatie zal ik te zijner tijd bespreken met het nog te selecteren externe bureau dat de evaluatie zal uitvoeren.

Vraag 3

Wordt er ook gedacht aan een structureel monitoringssysteem waarbij periodiek en steekproefsgewijs op asbestprojecten wordt gemeten – middels luchtmetingen – wat de blootstelling aan asbestvezels is?

Ik ga ervan uit dat in de vraag wordt gedoeld op het doen uitvoeren van luchtmetingen tijdens de asbestsanering. Het kabinet heeft budget gereserveerd om metingen te laten uitvoeren door TNO om de bestaande blootstellingsdatabase verder aan te vullen. Op basis van deze metingen kan het blootstellingsmodel dat wordt gebruikt in SMART-ns aan de hand van nieuwe data regelmatig worden gevalideerd.
Het meten van de blootstelling aan gevaarlijke stoffen, waaronder asbest, is overigens primair de verantwoordelijkheid van werkgevers. De verplichting voor werkgevers om op gezette tijden zelf te meten, blijft dan ook in stand. Ik roep werkgevers op deze data ook met TNO te delen zodat deze ook aan de blootstellingsdatabase kunnen worden toegevoegd.

Vraag 4

Op welke wijze worden de resultaten van de externe evaluatie betrokken bij de nieuwe asbest wet- en regelgeving?

Op basis van de uitkomst van de evaluatie wordt bezien of vervolgactie(s) nodig zijn en zo ja welke. Mogelijk is aanpassing van de wet- en regelgeving nodig, mogelijk kunnen eventuele knelpunten op andere wijze opgelost worden.

Vraag 5

Er wordt aangeven dat het menselijk handelen en gedrag voldoende robuust is opgenomen in het beoordelingsinstrument SMART-ns, kan specifiek toelicht worden wat met «voldoende robuust» wordt bedoeld? Waarom niet is gekozen voor «volledig» robuust? Lag er een gedragsonderzoek aan ten grondslag?

In de aangehaalde passage heb ik uitgelegd dat het instrument SMART-ns wetenschappelijke aannames maakt om de blootstelling aan asbestvezels te schatten. In deze veiligheidsfactor zitten vele onzekerheden verdisconteerd, om rekening te houden met de situatie dat mensen bijvoorbeeld onbedoeld iets langer werken met asbest dan voorzien of maatregelen niet geheel correct uitvoeren. Met de term robuust bedoel ik dat de inschattingen door SMART-ns ook bruikbaar zijn als de werkzaamheden onbedoeld iets langer duren, of iets afwijkend worden verricht dan is ingevoerd. Uit testen is gebleken dat gebruikers in dezelfde soort situaties voor dezelfde antwoorden kiezen en waar dat niet zo was zijn aanpassingen in de vragen doorgevoerd. Er wordt met SMART-ns meer aangesloten bij het algemene uitgangspunt dat de werkgever de risico’s in kaart moet brengen in het kader van de RI&E-verplichting. De werkgever is ervoor verantwoordelijk de juiste informatie in te voeren in SMART-ns en niet bewust foutieve gegevens in te vullen, daar is geen enkel systeem tegen bestand.

Vraag 6

In de vraag over welke extra risico’s er ontstaan als gevolg van het weglaten van luchtmetingen bij de eindbeoordeling bij diverse toepassingen, is aangegeven dat wijziging geen extra risico’s met zich meebrengen, waarop is deze risico-inschatting gebaseerd?

Deze risico-inschatting is gebaseerd op advies van TNO uit 2019 op basis van modelberekeningen,2 en het is bevestigd door de resultaten van metingen.3

Vraag 7

In uw beantwoording op vragen over eindbeoordelingen1 is aangegeven dat de meeste afkeur plaatsvindt als gevolg van visuele inspecties, bij de eindbeoordeling en dat luchtmetingen daar niet veel aan toevoegen – bij sommige toepassingen waarbij de luchtmeting nu wordt weggehaald – is het daarbij niet zo dat die afkeur juist wordt veroorzaakt door het feit dat er extra controle is in de vorm van luchtmetingen (cf. de huidige wet- en regelgeving) als «stok achter de deur fungeert» voor de uitvoerder van asbestprojecten en dat daardoor juist beter en veiliger wordt gewerkt bij asbestsaneringsprojecten?

De eindbeoordeling heeft als doel vast te stellen of de schoonmaak na asbestverwijdering goed is afgerond en of de ruimte na asbestverwijdering veilig betreden kan worden. Als er niet goed is schoongemaakt na afloop van de sanering, komt dit ook al bij de visuele inspectie aan het licht. Het is geen beoordeling van de wijze waarop de asbestsanering is uitgevoerd. Dit kan namelijk niet op die manier worden vastgesteld.
Tot dusverre was alleen een eindbeoordeling door een onafhankelijke inspectie-instelling verplicht in risicoklasse 2. In de voorgenomen regelgevingswijziging wordt het aantal onafhankelijke inspecties juist uitgebreid. Dit komt doordat voor de toepassingen met een potentie tot hoge blootstelling ook in risicoklasse 1 een onafhankelijke (visuele) inspectie dient plaats te vinden. Luchtmetingen worden in een beperkt aantal gevallen afgeschaft. Dit betreft situaties waarbij tijdens de sanering sowieso maar weinig vezels in de lucht komen. Daardoor mag men er na afloop van de sanering van uit gaan dat er geen vezels meer aanwezig zijn. Dezelfde onafhankelijke inspectie-instelling die de visuele inspectie verricht, voert ook de luchtmetingen uit. De «stok achter de deur» waaraan u refereert omvat de verplichting om een onafhankelijke inspectie uit te voeren waarbij het risico bestaat dat de inspectie-instelling de werkplek niet vrijgeeft. Zoals zojuist toegelicht, nemen deze inspecties in aantal toe.

Vraag 8

De voorliggende stelselwijziging is gericht op meer risico-gestuurd en gericht op het volgen van de arbeidshygiënische strategie (AHS) (bronmaatregelen voor persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM)) en is een andere werkwijze dan de huidige werkwijze (meer worst-case benadering) – de «mens»/«werknemer»-factor zien komt daarin terug, echter heeft dit nieuwe stelsel ook invloed op «de leefomgeving en het milieu» – in de beantwoording2 refereert u naar de impact op de achtergrondconcentratie asbestvezels in de lucht in Nederland, is hierop een impactanalyse gedaan?

De verplichting om de arbeidshygiënische strategie te volgen maakt momenteel al deel uit van de regelgeving. Het instrument SMART-ns geeft extra sturing op het daadwerkelijk volgen hiervan en het nemen van maatregelen aan de bron zodat er minder vezels in de lucht vrijkomen. De voorliggende stelselwijziging doet dan ook niets af aan de nu al geldende verplichting in de arboregelgeving om tijdens werkzaamheden met asbest de emissie van asbestvezels in de lucht zo laag mogelijk te houden. Het is van belang voor de veiligheid en gezondheid van werknemers dat zij zo min mogelijk worden blootgesteld aan asbestvezels. Daarnaast is het uit milieuoogpunt van belang dat er zo min mogelijk vezels in het milieu terechtkomen. De emissie van asbestvezels moet zowel in de situatie vóór als in de situatie na de stelselwijziging zo laag mogelijk blijven. Verder daalt deze naar verwachting juist door de sturing met het instrument SMART-ns. Daarom zie ik geen toegevoegde waarde van het uitvoeren van een analyse naar de impact van de stelselwijziging op de achtergrondconcentratie asbestvezels in de lucht in Nederland.

Vraag 1

Kent u het bericht «Bagagemedewerkers mogen maximaal 216 koffers per dag tillen op Schiphol, maar zitten vaak aan de 200 per uur»?1 Kent u het onderliggende rapport van de Arbeidsinspectie?

Ja, ik ken het bericht en het onderliggende rapport dat, in opdracht van de Arbeidsinspectie, is opgesteld door Ergos Human Factors Engineering.

Vraag 2

Onderschrijft u de stelling van de Arbeidsinspectie dat dit vooroorlogs is?

Ik vind het allereerst van belang te benadrukken dat de Arbeidsinspectie niet stelt dat dit vooroorlogs is. In het rapport van Ergos Human Factors Engineering wordt aangegeven dat het op grote schaal inzetten van menskracht voor het tillen en verplaatsen van lasten na de Tweede Wereldoorlog geleidelijk uit het Nederlandse arbeidsbeeld is verdwenen en vervangen is door mechanisering en automatisering. Bij de bagageafhandeling op Schiphol komt dit werk echter nog veel voor. Sommige werkzaamheden zullen daarnaast waarschijnlijk door hun specifieke eigenschappen vrijwel altijd door menskracht moeten worden uitgevoerd.
Dat neemt niet weg dat ik de uitkomsten van het onderzoek zeer zorgelijk vind. In het geval van de bagage afhandeling op de luchthaven Schiphol is er ook sprake van mechanisering en automatisering, maar de inzet hierop is onvoldoende gebleken. Dat vind ik kwalijk. Mensen moeten gezond en veilig hun werk kunnen uitvoeren. Daarvoor is hedendaagse techniek beschikbaar die de arbeidsomstandigheden bevordert. De werkgever is hiervoor primair verantwoordelijk. Het verbeteren van de arbeidsomstandigheden door innovatie, mechanisering en automatisering moet echt beter.

Vraag 3

Klopt het dat de lage prioriteit voor het welzijn van werknemers vooral is ingegeven door het feit dat uitzendkrachten met fysieke klachten eenvoudig worden vervangen door een ander? In hoeverre is Schiphol of de door Schiphol ingehuurde bagageafhandelingsbedrijven verantwoordelijk voor de langetermijngezondheidsgevolgen en het welzijn van (ex-)werknemers?

Als exploitant van onze nationale luchthaven heeft Schiphol een brede verantwoordelijkheid om arbeidsomstandigheden op de luchthaven te bevorderen. Zonder af te doen aan deze verantwoordelijkheid, zijn de grondafhandelingsbedrijven als werkgevers op grond van de wet primair verantwoordelijk om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving.
Wat de afwegingen van de individuele bedrijven zijn, kan ik niet beoordelen. Of het nu om een werknemer of uitzendkracht gaat, fysieke klachten mogen niet door werk ontstaan. Ik vind het onaanvaardbaar als werkgevers die hun personeel onder ongezonde en onveilige omstandigheden laten werken, hen ongeacht de motieven eenvoudig zouden vervangen bij een arbeidsongeval of fysieke klachten. De werkgever behoort altijd maatregelen te nemen om gezondheidsrisico’s voor zijn personeel te voorkomen. Ook dient hij toe te zien op het gebruik van arbomiddelen als tilhulpen door hun werknemers.

Vraag 4

Kunt u ingaan op de mogelijke aansprakelijkheid van de verschillende ketenpartners voor mogelijke gezondheidsschade?

Als het gaat om verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid geldt primair dat de werkgever vanuit de Arbowet verantwoordelijk is voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Voor de situatie op Schiphol betekent dit dat de verschillende werkgevers op Schiphol primair verantwoordelijk zijn voor de arbeidsomstandigheden waaronder hun werknemers werken.
Schiphol speelt wel een rol bij het bevorderen van gezond en veilig werken in de keten. In het kader van verantwoord opdrachtgeverschap is het van belang dat het bij de aanbesteding, uitvoering en evaluatie van een opdracht rekening houdt met gezond en veilig werken en hierover afspraken maakt. Concreet voor Schiphol betekent dit dat partijen gedurende de uitvoering van de werkzaamheden met elkaar in gesprek blijven om toe te zien op de uitvoering van de afspraken die gemaakt zijn, zoals dat in goed contractbeheer gebeurt.
De werknemer kan bij gezondheidsschade zijn (ex-)werkgever aansprakelijk stellen als deze is veroorzaakt door het werk of de arbeidsomstandigheden. In incidentele gevallen kan ook de opdrachtgever op grond van het Burgerlijk Wetboek (artikel 7: 658, lid 4) door een benadeelde werknemer privaatrechtelijk worden aangesproken.

Vraag 5

Acht u het redelijk dat werknemers en voormalige werknemers die zwaarder werk moesten verrichten dan de regels toestaan en hierdoor klachten hebben ontwikkeld, financieel gecompenseerd worden? Zo ja, ben u bereid om werknemers hierin bij te staan?

In het geval dat iemand nog steeds werkzaam is bij het bedrijf, kan de bedrijfsarts een rol spelen om te beoordelen of gezondheidsklachten zijn ontstaan door werk. Indien werkgever en werknemer er niet uit komen met elkaar, kan de werknemer een civiele procedure starten bij de rechter. Het is niet aan mij om daar een positie over in te nemen.

Vraag 6

Kunt u ingaan op de stelling van de onderzoekers dat het nog acht tot tien jaar gaat duren, voordat de ergste problemen voorbij zijn?

De onderzoekers van Ergos stellen dat het 8–10 jaar zal duren voordat afdoende structurele technische maatregelen geïmplementeerd zijn om het afhandelen van bagage te mechaniseren en te automatiseren. De mechanisering van de bagageafhandeling is nodig om het risico op klachten door fysieke belasting te voorkomen. Dit is op de lange termijn de gewenste eindsituatie. Op korte termijn moeten werkgevers technische en organisatorische maatregelen nemen om het risico op klachten door fysieke belasting te beperken. Momenteel is er bij de bagageafhandelaren op Schiphol sprake van een sterk verhoogd risico voor de gezondheid van werknemers door fysieke belasting. Werkgevers moeten dit risico per direct verlagen, bijvoorbeeld door het gebruik van de wel beschikbare (til)hulpmiddelen, door andere technische maatregelen in combinatie met taakroulatie of andere organisatorische maatregelen.
Deze aanpak sluit aan bij de arbeidshygiënische strategie, art 3, lid 1b van de Arbowet. Dit geeft de volgorde aan waarin naar oplossingen gezocht moet worden om het risico op klachten door fysieke belasting te voorkomen. Maatregelen die de bron van het risico wegnemen hebben de voorkeur, in het geval van de bagageafhandeling betekent dat de automatisering/mechanisering van de bagageverwerking. Als dit (nog) niet mogelijk is of ontoereikend komen collectieve technische en organisatorische maatregelen in beeld, die het risico reduceren. Dit is het type maatregelen waar de bagageafhandelaren per direct mee aan de slag moeten. Om te vermijden dat in de toekomst, wederom, de fysieke belasting bij het afhandelen van bagage te hoog wordt, is van de betrokken bedrijven geëist dat het werk gemechaniseerd of geautomatiseerd wordt. Hiermee wordt voorkomen dat werknemers nog structureel bagage handmatig moeten tillen.

Vraag 7

Welke extra maatregelen zijn nodig, nu de maatregelen die Schiphol vanaf april wil nemen (inclusief nieuwe machines), onvoldoende zijn om aan de regels te voldoen en werknemers te beschermen tegen lichamelijke klachten?

In de huidige situatie is er bij de bagageafhandeling op Schiphol sprake van een sterk verhoogd risico voor de gezondheid van werknemers door fysieke belasting. Werkgevers moeten dit risico per direct verlagen, zoals ook toegelicht in het antwoord op vraag 6. Met de lasten onder dwangsom die zijn opgelegd aan de bagageafhandelaren dwingt de Arbeidsinspectie de werkgevers technische en organisatorische maatregelen te nemen om de fysieke belasting zoveel mogelijk te beperken. De Arbeidsinspectie inspecteert regelmatig of de vereiste maatregelen genomen worden.

Vraag 8

Wat gebeurt er, nadat de maximale dwangsom is betaald, maar het probleem nog niet is verholpen? Grijpt u dan zelf in met zwaardere middelen?

De vastgestelde lasten onder dwangsom die zijn opgelegd aan bagageafhandelaren gelden per maand, met een maximum dwangsom die bij onveranderde omstandigheden na zes maanden bereikt wordt. In het geval de maximale dwangsom is verbeurd, maar de problemen nog onvoldoende zijn verholpen zal op dat moment door de Arbeidsinspectie bekeken moeten worden wat een passend vervolg is. Ook blijf ik vanuit ketenverantwoordelijkheid in gesprek met Schiphol als exploitant van onze nationale luchthaven over de noodzakelijke verbetering van de arbeidsomstandigheden.

Vraag 9

Op welke wijze wordt er geïnspecteerd, hoe vaak gebeurt dat en hoe vaak wordt er melding gemaakt of worden er overtredingen aangetroffen? Hoe is hier de afgelopen jaren opvolging aan gegeven?

Een inspectie van de Arbeidsinspectie bestaat doorgaans uit een rondgang door het bedrijf, over de arbeidsplaats, gesprekken met de bedrijfsleiding en ondernemingsraad en bestuderen van opgevraagde documenten, zoals de RI&E en het bijbehorende Plan van Aanpak.
De Tweede Kamer is het afgelopen jaar via verschillende (tussen)rapportages2 geïnformeerd over de inzet van de Arbeidsinspectie op Schiphol. Daaruit blijkt dat de Arbeidsinspectie de afgelopen 10 jaar ruim 400 inspecties heeft uitgevoerd vanuit risicogericht toezicht en op basis van 500 meldingen ruim 1100 overtredingen heeft vastgesteld. Zoals vermeld in de Rapportage Schiphol die in januari 2023 aan de Kamer is aangeboden, zijn er de afgelopen jaren een handvol meldingen gedaan in relatie tot fysieke belasting. Op dit moment lopen verschillende handhavingstrajecten van de Arbeidsinspectie, waarover uw Kamer op 5 september jl.3 is geïnformeerd.

Vraag 10

Wat zegt dit allemaal over Schiphol als werkgever, nu zelfs de nieuwste terminals zijn ontwikkeld zonder naar de gezondheid van werknemers te kijken?

De nieuwste terminals waarnaar in het artikel wordt gerefereerd, zijn ontwikkeld in 2020. Of deze zijn ontwikkeld zonder naar de gezondheid van werknemers te kijken, kan ik niet beoordelen.
De Minister van IenW en ik zitten de afgelopen twee jaar met enige regelmaat met het huidige bestuur van Schiphol en FNV om tafel. In deze overleggen spreken wij Schiphol aan op de voorbeeldfunctie die het heeft als exploitant van de nationale luchthaven. Wij zien dat Schiphol dit serieus neemt en de afgelopen periode verschillende stappen heeft gezet. Daarbij is het overigens van belang, zoals ook in antwoord 3 toegelicht, dat de grondafhandelingsbedrijven als werkgevers op grond van de wet primair verantwoordelijk zijn om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving.
Schiphol en de grondafhandelingsbedrijven hebben recentelijk een plan van aanpak4 gepubliceerd om het werk in de bagagehallen lichter te maken. Ook in het, in april gepubliceerde, achtpuntenplan kondigt Schiphol betere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden aan. Daarnaast is er een License to operate (LTO) waarin minimum standaarden gedefinieerd wordenvoor veiligheid, kwaliteit en operatie voor de bedrijven die werkzaam zijn op Schiphol.
De Minister van IenW en ik zullen ook in de toekomst in gesprek blijven met Schiphol en de ontwikkelingen nauwlettend blijven volgen.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat veel medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg (ggz) te maken krijgen met onveilige situaties, die potentieel tot (grote) risico’s voor deze werknemers kunnen leiden? Zo ja, kunt u aangeven of en hoe de veiligheidssituatie van ggz-medewerkers de afgelopen jaren is veranderd en welke geluiden u uit de sector ontvangt?

Ik ben ervan op de hoogte dat het voorkomt dat medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg (hierna: ggz) te maken kunnen krijgen met onveilige situaties die tot risico’s kunnen leiden en wil daarbij benadrukken dat dergelijke situaties niet acceptabel zijn. De veiligheidssituatie in een branche beslaat verschillende aspecten. Binnen de ggz is agressie van patiënten richting zorgverleners een van de belangrijkste aspecten die tot onveilige situaties en risico’s kunnen leiden. Echter ook in het geval dat de onveiligheid te maken heeft met het ziektebeeld van de patiënt moet er adequaat tegen opgetreden worden.
Via de werknemersenquêtes (WNE) van het programma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn is bekend welk aandeel van de werknemers in de GGZ jaarlijks te maken heeft met verschillende vormen van agressie en ongewenst gedrag. In onderstaande tabel zijn de cijfers weergegeven voor respectievelijk fysieke agressie en bedreiging/intimidatie. Er is geen duidelijke trend te zien in het aandeel werknemers dat met een dergelijke situatie te maken krijgt.
Er wordt ook aan de respondenten van de WNE gevraagd of zij het idee hebben dat intimidatie, agressie en geweld door patiënten of cliënten het afgelopen jaar is toegenomen, gelijk gebleven of afgenomen. Sinds de start van de meting in het tweede kwartaal van 2019 geeft steeds 18% tot 28% van de werknemers in de GGZ aan dat de agressie is toegenomen, terwijl dat niet uit de bovenstaande cijfers blijkt. Het kan zijn dat dit veroorzaakt wordt door een toenemende ernst van de incidenten.
De branchevereniging voor de geestelijke gezondheidszorg en verslavingszorg (de Nederlandse ggz) geeft aan dat het werken in de geestelijke gezondheidszorg inderdaad risico's met zich meebrengt en dat zij regelmatig van werkgevers horen dat zij uitdagingen ervaren in het waarborgen van de veiligheid van hun medewerkers. Zij geven ook aan dat werkgevers binnen alle randvoorwaarden die er zijn en in lijn met de Arbo-wetgeving zich dagelijks inzetten om de veiligheid van hun medewerkers te waarborgen. De branchevereniging en het sociaal fonds (O&O Fonds ggz) dragen daaraan bij door extra inzet te doen in een branche brede aanpak van agressie en veiligheid.

Vraag 2

Weet u of de cijfers van meldingen in de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) van ggz-medewerkers over onveilige situaties die zij zelf ondervinden met betrekking tot hun werk en in hun werkomgeving representatief zijn voor de werkelijke situatie van deze werknemers, of is er (waarschijnlijk) sprake van onderrapportage? Indien onderrapportage plausibel is, wat gaat u dan doen om de werkelijke situatie in kaart te brengen en daarop te anticiperen?

De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) ziet toe op de kwaliteit van zorg. Voor zover een onveilige werksituatie gevolgen heeft voor de kwaliteit van zorg geldt het volgende: zorgaanbieders zijn verplicht om calamiteiten, geweld in de zorgrelatie en ontslag bij disfunctioneren te melden bij de Inspectie Gezondheidzorg en Jeugd. Daarnaast heeft een zorgaanbieder een – niet openbaar – register van intern gemelde incidenten. Doel van het melden van incidenten en calamiteiten is dat zorgaanbieders hiervan leren en de zorg verder verbeteren. De Wkkgz kent geen verplichte registratie van incidenten die geen relatie hebben met de kwaliteit van zorg. Het is mij op grond van de Wkkgz daarom niet bekend of er sprake is van een onderrapportage van dergelijke situaties.

Vraag 3

Kunt u inzichtelijk maken of en hoe wordt geregistreerd of personeel van ggz-instellingen de verplichte VFI (Veilig Fysiek Ingrijpen) training volgen en hoe en door wie wordt gecontroleerd of er voldoende adequaat opgeleide mensen werkzaam zijn in een instelling? Hebben instellingen een landelijke rapportageverplichting? Zo nee, waarom is hier geen informatie over en moeten hier geen landelijke richtlijnen en/of doelen en toetsing voor komen?

In de GGZ is het soms noodzakelijk dat medewerkers fysiek ingrijpen. De veiligheid van de patiënt, medepatiënten en de zorgverlener zijn daarbij van groot belang. De zorgverlener die ingrijpt moet daarom de juiste technieken beheersen en werkgevers zijn ervoor verantwoordelijk dat medewerkers bekwaam zijn in de bij hun functie passende technieken (zie ook de Handreiking veilig fysiek ingrijpen van GGZ Nederland, nu de Nederlandse GGZ geheten). Echter, niet iedere medewerker hoeft getraind te worden in fysiek ingrijpen in onveilige situaties.
Wie en hoeveel mensen hierin opgeleid moeten worden zal dan ook per instelling verschillen. Een landelijke richtlijn is daarmee niet op te leggen. Wel is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om een goed veiligheidsbeleid op te stellen, waarin – als het relevant is – ook veilig fysiek ingrijpen en het bijbehorende opleidingsbeleid een plaats hebben.
Instellingen hebben geen rapportageverplichting. Wel kunnen zorgprofessionals zich laten registreren in het VFI-register (Veilig Fysiek Ingrijpen Register) als zij een door het VFI Register erkende weerbaarheidstraining te hebben afgerond.

Vraag 4

Kunt u inzichtelijk maken of en hoe wordt geregistreerd of het personeel van ggz-instellingen de verplichte BHV (bedrijfshulpverlener) training hebben gevolgd en of ggz-instellingen beschikken over voldoende mensen die hierin adequaat zijn opgeleid? Zo nee, waarom is hier geen informatie over en moeten hier geen landelijke richtlijnen en/of doelen en toetsing voor komen?

Nee, ik kan niet inzichtelijk maken of en hoe wordt geregistreerd of personeel BHV trainingen hebben gevolgd. Dit is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) zijn werkgevers verplicht om maatregelen te nemen op het gebied van bedrijfshulpverlening. Iedere werkgever is verplicht goede bedrijfshulpverlening te organiseren en in dit kader één of meer BHV'ers aan te stellen. Bij het bepalen van de manier van bedrijfshulpverlening of het aantal BHV’ers moet men rekening houden met de grootte van het bedrijf en de risico’s die er spelen. BHV’ers moeten beschikken over een gedegen opleiding en uitrusting om hun taken goed uit te voeren. Indien de bedrijfshulpverlening binnen een bedrijf niet in orde is, kan dat door (een vertegenwoordiging van) de werknemers gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie die handhavend kan optreden.

Vraag 5

Bent u zich ervan bewust dat ggz-patiënten regelmatig lang in instellingen verblijven en dat dit leidt tot stagnatie in de hulpverleningsketen en het maatschappelijke reïntegratieproces? Wat wordt gedaan om ervoor te zorgen dat ggz-patiënten zo snel mogelijk doorstromen naar andere klinieken en/of hulpverleningsinstanties?

De zorgverlening van de ggz is erop gericht om mensen zo kort en laagdrempelig mogelijk te ondersteunen, mits hun ziektebeeld dat toelaat. Het is aan zorgverzekeraars, zorgverleners, zorgaanbieders en patiëntenorganisaties om te beschrijven wat zij zien als noodzakelijk goede zorg en hoe ze dat doelmatig organiseren. Een voorbeeld is de Generieke Module Diagnostiek waaraan de ggz-sector heeft gewerkt. In deze module is beschreven dat regelmatige evaluatie van de behandeling onderdeel hoort te zijn van het zorgproces. Zorgverleners moeten zich aan deze Generieke Module houden en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) houdt daar toezicht op. Daarnaast zet de Minister van VWS samen met de sector in op een goede samenwerking met o.a. het sociaal domein zodat bij een psychische stoornis ook wordt gekeken naar welke ondersteuning een patiënt nodig heeft voor een goede deelname aan het maatschappelijke leven. Dit is een belangrijk uitgangspunt van het IZA. Met de inwerkingtreding van de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg (Wvggz) is bijvoorbeeld wettelijk geregeld dat bij gedwongen zorg de ggz samenwerkt met de gemeente zodra er essentiële voorwaarden voor deelname aan het maatschappelijk leven missen om het maatschappelijke re-integratieproces en uitstroom uit gedwongen zorg te bevorderen.

Vraag 6

Wat gebeurt er op landelijk niveau door de Rijksoverheid en het Ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport om de veiligheid van medewerkers in de ggz te waarborgen? Welke richtlijnen op dit gebied worden ggz-instellingen opgelegd door het Rijk en hoe en door wie wordt dit getoetst?

Op grond van de Arbowet is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever moet zorgen voor de concrete invulling daarvan binnen de organisatie en moet ervoor zorgen dat het gesprek daarover wordt gevoerd tussen de werkgever en (een vertegenwoordiging van) de werknemers. De Arbowet biedt ruimte aan werkgevers en werknemers om samen te bepalen wat het beste werkt binnen hun specifieke organisatie en context. Op de werkgever rust ook de verplichting tot het opstellen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) waarin de werkgever, samen met de werknemers, alle arbeidsrisico’s binnen de organisatie in kaart brengt. Vervolgens maakt de werkgever, samen met de werknemers, een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s. Het doel van de RI&E is om gezondheidsklachten en ongevallen te voorkomen. De afgelopen jaren is met het meerjarenprogramma RI&E ingezet op het vergroten van het aantal bedrijven/organisaties met een RI&E. Zoals aangegeven in de Arbovisie 2040 blijft het kabinet werkgevers stimuleren tot het opstellen en actueel houden van een kwalitatief goede RI&E met preventie als uitgangspunt. Het kabinet doet dit door samen met de sociale partners vervolgstappen te zetten met onder andere het steunpunt RI&E, het instrument Route naar RI&E en het SER-advies over de Start RI&E.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht op de naleving van de verplichtingen uit de Arbowet, inclusief de RI&E. Het programma Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) van de Nederlandse Arbeidsinspectie besteedt daarnaast risicogericht aandacht aan psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk, agressie en geweld. Het programma verkent de mogelijke inzet bij GGZ-instellingen in de komende jaren.
Iedere werknemer verdient een gezonde en veilig werkplek. Agressie tegen zorgmedewerkers is ontoelaatbaar. Als het gaat om agressie ligt de primaire verantwoordelijkheid voor preventie, goede opvang en nazorg op de werkvloer bij de werkgever. Om hen hierbij te ondersteunen heb ik onderzoek laten doen naar agressie in de verschillende zorgbranches (waaronder ook de GGZ) en heb ik subsidiegelden beschikbaar gesteld zodat sociale partners in Zorg en Welzijn gericht aan de slag kunnen gaan met de ontwikkeling van een aanpak die aansluit op de situatie en ondersteuningsbehoefte in de eigen branche. Via bestuurlijk overleg met sociale partners houd ik vinger aan de pols. Ook blijf ik de ervaren agressie op de werkvloer in zorg en welzijn monitoren via jaarlijkse werknemerspanels en is er een lerend netwerk opgezet om kennis en ervaring rond de aanpak van agressie en ongewenst gedrag uit te wisselen.

Vraag 7

Is het mogelijk dat de Rijksoverheid een landelijk meldpunt opricht voor medewerkers van ggz-instellingen, waar zij incidenten en zorgen kunnen melden? Zo nee, waarom niet?

Waar het gaat om situaties die een (ernstige) bedreiging vormen voor de veiligheid van cliënten of de zorg, kunnen zorgverleners dit melden bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ). In verschillende situaties bestaat op grond van de Wkkgz een meldingsplicht voor de zorgaanbieders: bij calamiteiten in de zorg, bij het ontslag van een zorgverlener wegens disfunctioneren of bij geweld in de zorgrelatie. In het laatste geval gaat het om agressie gericht tegen de cliënt. Incidenten en zorgen rondom ongezonde of onveilige werksituaties voor werkenden kunnen gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Waar het gaat om agressie door cliënten richting zorgmedewerkers vind ik het van groot belang dat werknemers het bij hun werkgever melden als zij te maken hebben gekregen met agressie. Dit stelt de werkgever in staat om de werknemer ondersteuning te bieden, want een goede opvang op de werkvloer kan zeer helpend zijn voor het slachtoffer. Bovendien is de werkgever verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Daarom is het van belang dat de werkgever op de hoogte is van incidenten die zich voordoen, zodat er gekeken kan worden of er iets veranderd moet worden aan het beleid of de werkomgeving. Een centraal meldpunt voor zorgpersoneel kan hier op gespannen voet mee staan. Er zijn echter ook zorgprofessionals die geen werkgever hebben, of zelf zowel zorgverlener als werkgever zijn. Denk hierbij aan huisartsen of tandartsen. Voor deze groep zorgprofessionals kan een centraal punt helpend zijn, een punt waar zij terecht kunnen voor steun of vragen. Op dit moment lopen er gesprekken over een dergelijk meldpunt.

Vraag 8

Welke concrete plannen en middelen gaat u inzetten om goed en bekwaam personeel te behouden voor de ggz en te voorkomen dat deze mensen de sector verlaten en vervolgens vervangen worden door (vaak) duurdere zelfstandigen zonder personeel (zzp-ers), en/of dat detacheringsbureaus worden ingehuurd om personeelstekorten te ondervangen?

Met het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn» (hierna: TAZ)1 zet ik mij samen met partijen in de sector in om een transitie in de zorg op gang te brengen naar passende en arbeidsbesparende zorg. Behoud van medewerkers door goed werkgeverschap en het vergroten van het werkplezier is daarin één van de drie programmalijnen. Binnen die actielijn wordt onder andere gewerkt aan het bevorderen van zeggenschap, andere vormen van begeleiding van nieuwe medewerkers en het vergroten van duurzame inzetbaarheid.
Verder heb ik verschillende acties in gang gezet om de balans te herstellen tussen medewerkers in loondienst en flexibele medewerkers. De acties zijn gericht op het terugdringen van schijnzelfstandigheid en een bewustwording rondom de gevolgen van de keuze voor zzp-schap, en betreffen:

Vraag 9

Bent u, om de veiligheid van ggz-medewerkers en cliënten te verbeteren, bereid om alle ggz-instellingen in Nederland (op termijn) te verplichten niet langer sleutels te gebruiken in hun panden, maar alleen met sleutelpasjes te werken? Zo nee, waarom niet?

Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 6: de werkgever is op grond van de Arbowet verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving en moet zorgen voor de concrete invulling daarvan binnen de organisatie. Het is ook aan de werkgever om de afweging te maken of en waar in het pand het veiliger is om met sleutelpasjes te werken in plaats van met sleutels. Ik zie hiervoor geen rol voor mijzelf.

Vraag 10

Bent u bereid om een landelijke richtlijn op te stellen die ggz-instellingen verplicht om in alle kantoren van medewerkers minstens twee deuren te hebben, zodat er voor personeel altijd een alternatieve vluchtroute is, mochten zij te maken krijgen met een onveilige/gevaarlijke/bedreigende situatie?

Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 6 en vraag 9. Het is aan de werkgever om te bepalen of en zo ja waar in de kantoren en andere ruimtes van zijn of haar panden meerdere uitgangswegen noodzakelijk zijn. Ik zie hiervoor geen rol voor mijzelf.