Vraag 1

Bent u op de hoogte van de inhoud van dit artikel?1

Ja, ik ben op de hoogte van de inhoud van dit artikel.

Vraag 2

Hoe is het mogelijk dat de Arbeidsinspectie bij 11 van de 12 onderzochte locaties, twee jaar na het verschijnen van het OVV-rapport over het ongeval in Voorschoten, moet concluderen dat er geen verbeteringen ten aanzien van de veiligheid hebben plaatsgevonden?

De verkenning heeft weliswaar raakvlakken met het onderzoek van de OvV, zoals het aantal zzp’ers dat in de nacht werkt en de aandacht voor de arbeidstijden. De verkenning kijkt ook breder naar de gezondheidsrisico’s en veiligheid bij het werk op en rond het spoor in de nacht. Daar is nu nog onvoldoende aandacht voor. De sector onderschrijft dit ook. Het Ministerie van SZW en het Ministerie van IenW voeren het gesprek met de sector hoe dit kan verbeteren. Daarbij gaat het onder meer over een betere balans tussen werk overdag en in de nacht. Dit kost wel tijd. Het Ministerie van SZW verkent naar aanleiding van de motie Van Kent en de motie Heutink in hoeverre zpp’ers onder de Arbeidstijdenwet kunnen worden gebracht2. De verkenning van de Arbeidsinspectie wordt daarbij betrokken.

Vraag 3

Bent u het met de stelling uit het artikel eens dat goederen en passagiers centraal staan en dat de veiligheid van werknemers achteraan komt? Zo ja, waarom en zo nee waarom niet?

Het beeld dat goederen- en passagiersvervoer centraal zouden staan ten koste van de veiligheid van werknemers wordt niet herkend. In de beheerconcessie met ProRail is veiligheid expliciet als basisrandvoorwaarde opgenomen voor alle werkzaamheden. Werkzaamheden mogen alleen worden uitgevoerd als deze veilig kunnen plaatsvinden, zowel voor reizigers als voor werknemers. Veiligheid is daarmee het uitgangspunt bij alle keuzes in het spoorbeheer.

Vraag 4

Bent u van mening dat u gefaald heeft in het tijdig implementeren van de aanbevelingen van het OVV-rapport, nu uit het artikel blijkt dat de veiligheid niet beter is geworden tijdens spoorwerkzaamheden? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben deze mening niet toegedaan. Het is belangrijk dat alle werkenden gezond en veilig kunnen werken. Naar aanleiding van het ongeval bij Voorschoten en het OvV-rapport zijn door de sector (o.a. ProRail) en het Ministerie van IenW eerste stappen gezet om verbeteringen door te voeren.
ILT monitort de aanbevelingen aan niet-bestuursorganen, in het geval van het ongeval bij Voorschoten zijn dat de aanbevelingen aan ProRail. Dit monitoringsrapport wordt tegelijkertijd met de beantwoording van deze vragen met u gedeeld. In de monitoringsrapportage concludeert de ILT dat ProRail heeft laten zien opvolging te geven aan de aanbevelingen. Dat stond in 2025 nog in het teken van het zoeken naar de samenwerking met de branche, het doen van onderzoeken en het inventariseren en bepalen van oplossingsrichtingen. Voor een deel van de maatregelen geldt dat het meerdere jaren gaat duren voordat die afgerond kunnen worden, waardoor de ILT deze dus in 2026 zal blijven monitoren.
In de Kamerbrief spoorveiligheid die ook met de Kamer wordt gedeeld, wordt ingegaan op de opvolging van de aanbeveling aan het Ministerie van IenW. Daarin is onder andere aangegeven dat het ministerie in het kader van het basiskwaliteitsniveau spoor heeft afgesproken om onderhoudswerkzaamheden vaker overdag uit te voeren. Verder wordt er samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Nederlandse Arbeidsinspectie, de ILT, ProRail en stichting railAlert gekeken naar hoe de balans tussen dag- en nachtwerk veranderd kan worden, welke knelpunten daarbij een rol spelen en hoe die aangepakt zouden kunnen worden. Voor het registratiesysteem van incidenten en ongevallen heeft het ministerie een voorkeursoptie uitgesproken met betrekking tot bij wie dit moet worden belegd. Deze optie moet de komende tijd onderzocht worden op haalbaarheid. In de Kamerbrief spoorveiligheid wordt hier meer in detail op ingegaan.
Afgelopen januari heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (Arbeidsinspectie) in een verkenning geconcludeerd dat er nog te weinig aandacht is voor de arbeidsveiligheid van spoorwerkzaamheden in de nacht. De verkenning heeft raakvlakken met het onderzoek van de OvV, zoals het aantal zzp’ers dat in de nacht werkt en de aandacht voor de arbeidstijden. De verkenning ziet ook breder op arbeidsveiligheid. Daarbij gaat het onder meer om het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en de aanwezigheid van coördinatoren Veilig & Gezond werken. De bevindingen van de Arbeidsinspectie liggen grotendeels op het terrein van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Het Ministerie van SZW zal nog met een reactie komen op de verkenning in relatie tot de motie van Van Kent en de motie van Heutink om zzp’ers onder de Arbeidstijdenwet te brengen.

Vraag 5

Waarom is de aangenomen motie-Heutink, die de regering opdraagt om spoorwerkers onder de Arbeidstijdenwet te laten vallen, niet uitgevoerd?

Zoals in de Kamerbrief van 27 juni 20253 (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) aangegeven, verkent het Ministerie van SZW in hoeverre zzp’ers onder de Arbeidstijdenwet gebracht kunnen worden. Dit gelet op het belang van gezond en veilig werken voor alle werkenden. Het opleggen van aanvullende regelgeving, specifiek voor zzp’ers in de spoorsector, mag echter niet tot gevolg hebben dat te veel vakbekwame mensen de sector verlaten. Dit is in het bijzonder van belang waar het gaat om zzp’ers die toezien op de veiligheid in de nacht. Voorkomen moet worden dat de belangrijke opgave om het spoor veilig, betrouwbaar en toekomstbestendig te maken hierdoor onder druk komt te staan.
Bij de uitwerking wordt de verkenning van de Arbeidsinspectie naar nachtwerk op het spoor betrokken. Het Ministerie van SZW blijft, mede naar aanleiding van de verkenning, in gesprek met de sector en het Ministerie van IenW over hoe de gezondheid en veiligheid op het spoor voor alle werkenden beter kan.

Vraag 6

Bent u van mening dat het ongeval in Voorschoten in 2023 niet van zodanige ernstige aard was dat het opvolgen van OVV-aanbevelingen niet nodig is? Zo nee, waarom is de situatie op veel locaties dan nog zo onveilig?

Het spoorwegongeval bij Voorschoten is een tragisch ongeval met tot op de dag van vandaag grote impact voor alle betrokkenen. Het Ministerie van IenW, de sector en het Ministerie van SZW zijn naar aanleiding van het ongeval en het rapport van de OvV aan de slag gegaan om zaken te bespreken en aan te passen. Zo onderzoeken het Ministerie van IenW en het Ministerie van SZW samen met de sector hoe de mogelijkheden om meer overdag te werken vergroot kunnen worden. Het Ministerie van SZW verkent ook of zzp’ers onder de Arbeidstijdenwet gebracht kunnen worden. De sector werkt goed samen aan het realiseren van verbetering. Dit is belangrijk omdat de sector primair verantwoordelijk is voor veilig en gezond werken.
Dit zijn echter complexe aanpassingen die bredere gevolgen kunnen hebben. Deze aanpassingen moeten daarom zorgvuldig bekeken worden. Er wordt door veel partijen hard gewerkt aan het realiseren van verbeteringen. Tegelijkertijd is er het besef dat het tijd kost om het goed en zorgvuldig te doen. De eerste concrete verbeteringen zijn er al en meer zullen de komende jaren volgen. Zo zijn er eerste maatregelen genomen bij railinzetplaatsen (zie ook vraag 8) en is er een werkgroep opgericht voor het samen leren van incidenten en ongevallen. Zie hiervoor ook de ILT-monitoringsrapportage en de Kamerbrief spoorveiligheid die met de Kamer wordt gedeeld.

Vraag 7

Kunt u een lijst doen toekomen waarin u per OVV-aanbeveling weergeeft of er in de afgelopen twee jaar stappen zijn gezet? Zo ja, wat er precies is gedaan of waarom er met een aspect uit het OVV-rapport juist niets gedaan is?

In de Kamerbrief Spoorveiligheid wordt ingegaan op wat de status is van de opvolging van de aanbeveling aan het Ministerie van IenW. Daarin wordt ook ingegaan op wat er de afgelopen tijd is gebeurd. Voor een korte samenvatting daarvan, zie vraag 4. Daarnaast is de (onafhankelijke) monitoringsrapportage meegestuurd. Deze stelt ILT elk jaar op, met daarin de stand van zaken van de opvolging van aanbevelingen van de OvV aan niet-bestuursorganen. In het geval van het ongeval bij Voorschoten zijn dat de 4 aanbevelingen aan ProRail. ILT geeft voor alle aanbevelingen aan dat er stappen zijn gezet, maar dat het tijd kost om deze af te kunnen ronden. ILT blijft de opvolging daarom het komende jaar monitoren. Voor meer details wordt verwezen naar de monitoringsrapportage.

Vraag 8

Welke concrete maatregelen bent u van plan op korte termijn te nemen om de veiligheid van alle spoorwerkers te verbeteren?

Als opdrachtgever van de werkzaamheden is ProRail verantwoordelijk voor de veiligheid van de spoorwerkers en maatregelen die dit kunnen verbeteren. Het is goed om te zien dat ProRail daarmee aan de slag is gegaan en stappen heeft gezet. Hierover bent u via de Kamerbrief spoorveiligheid en de ILT-monitoringsrapportage nader geïnformeerd.
Een voorbeeld van concrete maatregelen waar ProRail mee aan de slag is gegaan zijn de railinzetplaatsen, de plek waar materieel wordt in- en uitgezet. Het ongeval in Voorschoten heeft duidelijk gemaakt dat er specifieke risico’s bestaan bij het in- en uitzetten van werkmaterieel. Stichting railAlert heeft daarom direct na het incident tijdelijke maatregelen getroffen, zoals het stellen van eisen over toezicht en aanvullende begeleiding op railinzetplaatsen waar risico’s bestaan bij het oversteken. Parallel heeft ProRail een risico-inventarisatie uitgevoerd waarbij de risico’s voor alle railinzetplaatsen in kaart zijn gebracht, zodat in de Veiligheids- & Gezondheidsplannen (V&G-plannen) in de voorbereiding maatregelen genomen kunnen worden. Daarnaast lopen er onderzoeken om te bepalen welke structurele maatregelen voor railinzetplaatsen er moeten komen. Dit vraagt tijd, financiering en afstemming met grondeigenaren, en kan gevolgen hebben voor de beschikbare capaciteit op het spoor. Daarom doorloopt ProRail in 2026 een zorgvuldig voorbereidingsproces.
Vanuit het Ministerie van IenW, de sector en het Ministerie van SZW wordt er naar aanleiding van het ongeval en het rapport van de OvV onderzocht hoe de mogelijkheden om meer overdag te werken vergroot kunnen worden. Het verminderen van onnodig nachtwerk is cruciaal voor veilig, gezond en uitvoerbaar werk. Het realiseren van meer dagwerk vraagt om een aanpassing waarbij beschikbaarheid, hinder, veiligheid en gezondheid opnieuw moeten worden afgewogen. Deze gesprekken lopen en vormen de basis voor de verdere vervolgstappen.

Vraag 1

Kunt u, in aanvulling op uw eerdere beantwoording van schriftelijke vragen op hetzelfde onderwerp, een nadere duiding geven van de kosten die gepaard gaan met de vereiste van het bezig van het kwalificatiecertificaat schipper? Kunt u in ieder geval ingaan op welke kosten gepaard gaan met een verplichte tweejaarlijkse medische keuring?1

De kosten voor het behalen van het algemene kwalificatiecertificaat schipper zijn afhankelijk van de route die gekozen wordt om dit certificaat te behalen. Deze routes zijn vastgesteld in de Richtlijn beroepskwalificaties voor de binnenvaart. De opleiding tot schipper is een opleiding op MBO-3 niveau. De kosten voor een MBO-opleiding zijn op dit moment € 1.458,– per jaar. Daarbij komen nog de overige kosten voor bijvoorbeeld studiemateriaal, het aanvragen van een certificaat en de medische keuring.
Het is ook mogelijk het certificaat te behalen via het afleggen van examens bij het CBR. Welke route dan gevolgd kan worden is afhankelijk van de reeds aanwezige werkervaring. Ook gelden dan verschillende eisen voor wat betreft de te behalen vaartijd en opleidingsduur. Wanneer alleen gekeken wordt naar de kosten voor de examens schipper bij het CBR, dan komen deze in totaal op ongeveer € 1.200,–. Wordt bijvoorbeeld een traject gevolgd via een beroepsbegeleidende leerweg, dan zijn de kosten voor de opleiding daarnaast € 735,– per jaar. Ook hier moet rekening worden gehouden met de extra kosten, zoals hiervoor genoemd.
In alle gevallen geldt, dat er een aanzienlijk grotere tijdsinvestering gevraagd wordt voor het behalen van het algemene kwalificatiecertificaat schipper dan voor het kwalificatiecertificaat voor open rondvaartboten, hetgeen ook effect heeft op de kosten. De vereiste vaartijd voor het kwalificatiecertificaat schipper ligt tussen de 180 en 540 dagen, afhankelijk van de gekozen route en de reeds opgedane werkervaring. Dit is aanzienlijk meer dan de 30 dagen, die vereist zijn voor het behalen van het kwalificatiecertificaat voor de schipper van open rondvaartboten.
Het maximale tarief voor een medische keuring in de binnenvaart is vastgesteld in de Regeling tarieven transportsectoren en is op dit moment € 175,–. In de praktijk worden deze keuringen aangeboden vanaf € 80,–.

Vraag 2

Kunt u aangeven welke punten in de genoemde gesprekken met de vertegenwoordiging van de Enterse Zompen en het praambedrijf in Leeuwarden naar voren gebracht zijn, en hoe hier vervolgens opvolging aan gegeven is?

In de aanloop naar de vaststelling van de eisen aan het kwalificatiecertificaat voor de open rondvaartboten zijn meerdere gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers uit deze sector. Deze gesprekken hebben er met name toe geleid, dat de eisen nog meer werden afgestemd op het feit dat in deze sector veel vrijwilligers werkzaam zijn.
Tijdens het gesprek met de vertegenwoordiging van de Enterse zompen werd onder andere naar voren gebracht, dat de schippers intern al werden opgeleid en inmiddels veel ervaring hadden. Dit bleek voor veel organisaties te gelden, die met vrijwilligers werken. Bij de eisen voor het behalen van het kwalificatiecertificaat open rondvaartboot is mede hierom bepaald, dat organisaties zelf een opleidingsplan bij het CBR ter goedkeuring kunnen indienen en de opleiding en de eerste twee praktijktoetsen kunnen verzorgen. Voorts is voor bestaande bewezen ervaren schippers een overgangsregeling opgenomen: zij mogen direct de derde praktijktoets afleggen en hoeven ook het theoretisch examen niet af te leggen.

Vraag 3

Klopt het dat in de Richtlijn (EU) 2017/2397 is bepaald dat lidstaten personen die uitsluitend actief zijn op nationale binnenwateren, die niet in verbinding staan met het vaarwegennet van een andere lidstaat, kunnen vrijstellen van de in de richtlijn opgenomen verplichtingen? Kunt u aangeven of is overwogen om van deze mogelijkheid gebruik te maken? En indien ja, waarom hier niet toe besloten is?

Het klopt het dat in de Richtlijn (EU) 2017/2397 is bepaald dat lidstaten personen die uitsluitend actief zijn op nationale binnenwateren, die niet in verbinding staan met het vaarwegennet van een andere lidstaat, kunnen vrijstellen van de in de richtlijn opgenomen verplichtingen en van die mogelijkheid is wel degelijk gebruik gemaakt. De richtlijn stelt daarbij echter tevens de eis dat het vervangende certificaat een afdoende veiligheidsniveau moet bieden. Het Klein Vaarbewijs, dat te behalen is met het uitsluitend afleggen van een theoretisch examen, biedt voor het bedrijfsmatig vervoeren van meer dan 12 personen dit vereiste veiligheidsniveau niet. Daarom is voor schippers van open rondvaartboten gebruik gemaakt van genoemde vrijstellingsmogelijkheid, door het ontwikkelen van het speciaal op deze sector afgestemde certificaat. Voor dit certificaat gelden aanzienlijk minder zware eisen, terwijl toch een afdoende veiligheidsniveau wordt geboden, afgestemd op deze sector. Het accent ligt sterk op ervaring in de praktijk. Er hoeft slechts één theoretisch examen te worden afgelegd, dat gericht is op kennis van verkeersregels en -tekens.

Vraag 4

Klopt het dat binnen dezelfde richtlijn de mogelijkheid wordt geboden om een kwalificatiecertificaat af te geven onder afwijkende voorwaarden, mits daarmee een afdoende veiligheidsniveau wordt gewaarborgd? Kunt u aangeven of is overwogen om van deze mogelijkheid gebruik te maken? En indien ja, waarom hier niet toe besloten is?

Zoals bij het antwoord op vraag 3 aangegeven is met het speciaal voor de open rondvaartsector ontwikkelde kwalificatiecertificaat gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. De eisen voor het behalen van dit kwalificatiecertificaat open rondvaartboten zijn aanzienlijk lichter dan voor het behalen van het algemene Kwalificatiecertificaat schipper, terwijl toch een afdoende veiligheidsniveau wordt geboden, waar de passagiers aan boord van deze schepen op kunnen vertrouwen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat met een combinatie van een Klein Vaarbewijs en een intern verzwaarde praktijkopleiding een passend veiligheidsniveau gewaarborgd kan worden?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3 stelt de richtlijn de eis, dat het af te geven vervangende certificaat een afdoende veiligheidsniveau moet bieden. Het af te geven certificaat zou in dit voorstel het Klein Vaarbewijs zijn en dat biedt voor het vervoer van meer dan 12 passagiers een onvoldoende veiligheidsniveau. De resultaten van een intern verzwaarde opleiding maken geen onderdeel uit van het Klein Vaarbewijs en op een interne opleiding wordt geen toezicht gehouden.
Ik ben dan ook van mening dat met een Klein Vaarbewijs en een intern verzwaarde opleiding niet wordt voldaan aan de eisen van de richtlijn. Misschien nog belangrijker dan dat is, dat in de regelgeving dan onvoldoende gegarandeerd wordt dat de veiligheid van de passagiers op deze passagiersschepen wordt gewaarborgd. Dit is iets waar passagiers op moeten kunnen rekenen, zoals ook door de Onderzoeksraad voor Veiligheid is benoemd in hun rapporten naar aanleiding van de ongevallen op de Nieuwe Maas en in het Schuitengat.
Tot slot vind ik het belangrijk dat er in de praktijk wordt getoetst of het vereiste veiligheidsniveau door de schipper bereikt wordt. Daarom ligt het accent bij het kwalificatiecertificaat voor open rondvaartboten sterk op praktijkervaring en het toetsen ervan. Dit ontbreekt volledig bij het Klein Vaarbewijs en kan bij een interne opleiding niet worden gecontroleerd.

Vraag 1

Herinnert u uw antwoorden van 16 maart 2026 over de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u het door u aangehaalde rapport van de Nederlands Arbeidsinspectie (NLA) over de laatste inspectie bij Walibi Holland met de Kamer delen? Zo nee, waarom niet?

De Arbeidsinspectie heeft naar aanleiding van haar laatste bezoek aan het bedrijf geen rapport opgemaakt, omdat toen geen overtredingen zijn vastgesteld. In de beantwoording van de onder vraag 1 genoemde Kamervragen wordt overigens niet verwezen naar een rapport, maar alleen naar de uitkomst van het betreffende bezoek.

Vraag 3

Welke onderdelen van de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland zijn er toen door de NLA onderzocht?

Walibi Holland B.V. heeft op 17 juni 2025 een arbeidsongeval bij de Arbeidsinspectie gemeld. Hierop is een inspecteur op 19 juni 2025 ter plaatse gegaan. Hij heeft de locatie bekeken en het ongeval besproken met het bedrijf en de betreffende medewerker. Hij heeft geconstateerd dat het ongeval niet te voorzien was en dat de werkgever redelijkerwijze niets had kunnen doen om het ongeval te voorkomen. Dit is door de Arbeidsinspectie op 23 juni 2025 in een brief aan het bedrijf kenbaar gemaakt.

Vraag 4

Is er door de NLA ook gekeken naar de contractvormen bij Walibi Holland? Zo ja, waarop baseert de NLA de conclusie dat er geen overtredingen zijn geconstateerd?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3, vond het laatste bezoek van de Arbeidsinspectie plaats naar aanleiding van een arbeidsongeval. Het onderzoek was daarop gericht en zag niet op de contractvormen bij het bedrijf, omdat het gemelde arbeidsongeval hier geen relatie mee had.

Vraag 5

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Zie hierboven.

Vraag 1

Bent u bekend met bovengenoemde uitzending?1

Ja, ik ben bekend met bovengenoemde uitzending.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het bericht dat drie van de vier zorgverleners te maken krijgt met agressie op het werk?

Elk incident van agressie tegen een zorgverlener is er één te veel. Ik vind het zorgwekkend dat een aanzienlijk deel van de professionals in de sector hiermee geconfronteerd wordt. Zorgverleners moeten hun werk te allen tijde veilig kunnen doen.

Vraag 3

Hoe oordeelt u over het bericht dat veel zorgverleners, die een incident hebben meegemaakt, zich in de steek gelaten voelen door hun werkgever?

Het signaal dat zorgverleners zich na een incident onvoldoende gesteund voelen door hun werkgever vind ik zorgelijk. Incidenten kunnen een grote fysieke en emotionele impact hebben op zorgverleners, waardoor goede opvang en nazorg van groot belang zijn.
Werkgevers hebben op basis van de Arbowet een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van hun werknemers. Dit betekent dat zij beleid moeten voeren om arbeidsrisico’s, zoals agressie en psychosociale arbeidsbelasting, te voorkomen of te beperken. Werkgevers zijn verplicht maatregelen te nemen om deze risico’s te verminderen. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet erop toe dat werkgevers de Arbowet naleven.

Vraag 4

Hoe oordeelt u over het bericht dat goede nazorg vaak uitblijft en afhankelijk lijkt van de werkgever, of zelfs de leidinggevende?

Zoals hierboven gezegd, goede opvang en nazorg zijn cruciaal. Het is zeer onwenselijk als dit uitblijft of als een werkgever hier onvoldoende aandacht voor heeft.
In de sector zie ik gelukkig goede voorbeelden van werkgevers die aandacht hebben voor de opvang en nazorg bij agressie en hier passend beleid op voeren. Voor werkgevers zijn materialen beschikbaar die hen helpen bij het opstellen van goed beleid op dit gebied. Bijvoorbeeld het Handboek Veilige zorg (te vinden op de websites van de O&O-fondsen van de ziekenhuizen, UMC’s, VVT en GGZ) of De complete agressie-aanpak (te vinden op de websites van de arbeidsmarktplatforms voor jeugdzorg en sociaal werk).

Vraag 5

Hoe oordeelt u over het bericht dat ook financiële steun voor zorgverleners die een incident hebben meegemaakt vaak uitblijft?

Vraag 6

Welke maatregelen worden nu genomen om trauma bij zorgverleners te voorkomen?

De maatregelen die worden genomen verschillen per werkgever. In grote lijnen begint de zorg na een incident met intercollegiale opvang en/of opvang door de leidinggevende. Een tweede stap is een nazorgteam, een bedrijfsopvangteam (BOT), opvang door bedrijfsmaatschappelijk werk of de arbo-arts. Dit kan zowel intern als extern belegd zijn. De laatste stap is de gespecialiseerde opvang. Soms kiest een slachtoffer ook voor een andere route, bijvoorbeeld voor lotgenotencontact.

Vraag 7

Bent u bekend met de anti-PTSS-programma’s, zoals die bij de politie bestaan?

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 8

Bent u het eens met de stelling dat het absoluut nodig is dat er dergelijke uniforme afspraken worden gemaakt voor werknemers in de zorg die slachtoffer worden van een incident? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het is van groot belang dat werkgevers medewerkers beschermen tegen het oplopen van PTSS op het werk. Behalve preventie van agressie zijn daarbij ook opvang en nazorg van belang. Het is daarbij ook van belang dat werkgevers oog hebben voor de risico’s voor het ontwikkelen van PTSS. Ik laat het aan de werkgevers en hun brancheorganisaties om te bepalen in hoeverre het daarvoor noodzakelijk is dat er uniforme afspraken worden gemaakt.

Vraag 9

Bent u het eens met de stelling dat werknemers in de zorg extra risico lopen, omdat zij bijvoorbeeld ook meer in aanraking komen met het toenemend aantal verwarde personen? Kunt u uw antwoord toelichten?

In bepaalde delen van zorg en welzijn komt (fysieke) agressie vaker voor, bijvoorbeeld voortkomend uit het ziektebeeld van patiënten. Dit kan ervoor zorgen dat medewerkers in specifieke branches risico lopen op het meemaken van agressie en het ontwikkelen van psychosociale klachten.

Vraag 10

Zou de expertise van ARQ ingezet kunnen worden voor de zorgsector?2

Ja, dat kan. Werkgevers kunnen ARQ inschakelen voor diverse diensten. In 2023 heeft ARQ de Richtlijn psychosociale ondersteuning zorgprofessionals gepubliceerd.

Vraag 11

Welke maatregelen gaat u nemen om de nazorg voor zorgverleners die een incident hebben meegemaakt, te verbeteren en te borgen?

Zoals genoemd in het antwoord op vraag 3 hebben werkgevers op basis van de Arbowet een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van hun werknemers.
Ik ondersteun werkgevers hierbij door:

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werknemers vallen volgens de FNV bijna flauw op de werkvloer. Welke rechten hebben ze?»?1

Vraag 2

Bent u het met de FNV eens dat het een slechte zaak is dat er in het Arbobesluit alleen staat dat de temperatuur op de werkplek «niet nadelig» mag zijn voor de gezondheid van de werknemer? Zo nee, waarom niet? Zo ja, waar vindt u dat de wetgeving tekortschiet?

Vraag 3

Welke misstanden heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie de afgelopen vijf jaar geconstateerd rond werken in de hitte?

Vraag 4

Hoeveel bedrijven komt de Nederlandse Arbeidsinspectie tegen waar helemaal geen hitteplan is geformuleerd?

Vraag 5

Hoe handhaaft de Nederlandse Arbeidsinspectie op werken in de hitte?

Vraag 6

Vindt u de huidige wetgeving op dit moment toereikend genoeg om te voorkomen dat mensen in extreme warmte moeten werken? Zo ja, waarom? Zo nee, waar vindt u dat de wetgeving tekortschiet?

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat de huidige wetgeving moet worden aangepast om duidelijkere normen en maatregelen rond werken in de hitte te verankeren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

Vraag 8

Hoe staat u tegenover het idee van de FNV om een norm voor hittestress op te nemen in de Arbowet waarbij de kerntemperatuur van het lichaam niet boven de 38 graden mag komen?

Vraag 9

Bent u van plan een norm voor hittestress op te nemen in de Arbowet? Zo nee, waarom niet?

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat negen op de tien huishoudens hun huishoudelijke hulp niet doorbetalen bij ziekte terwijl dat wel wettelijk verplicht is?1

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het onacceptabel is dat een grote groep huishoudelijke hulpen inkomsten misloopt doordat werkgevers hun wettelijke verplichtingen niet nakomen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 3

Welke acties heeft het kabinet de afgelopen tien jaar ondernomen om huishoudens en huishoudhulpen te informeren over hun rechten en plichten?

Vraag 4

Vindt u deze voorlichting voldoende? Zo nee, waarom niet?

Vraag 5

Op welke wijze wordt momenteel gecontroleerd of particuliere werkgevers zich houden aan de verplichting om loon door te betalen bij ziekte?

Vraag 6

Hoeveel meldingen, klachten, onderzoeken en handhavingsacties zijn er de afgelopen vijf jaar geweest met betrekking tot het niet naleven van de Regeling dienstverlening aan huis?

Vraag 7

Welke mogelijkheden hebben huishoudelijke hulpen om hun recht op loondoorbetaling af te dwingen?

Vraag 8

Vindt u deze mogelijkheden toegankelijk genoeg voor mensen met een laag inkomen?

Vraag 9

Deelt u de mening dat huishoudelijke hulpen door de huidige regeling in een kwetsbare positie verkeren, omdat zij afhankelijk zijn van particuliere werkgevers die vaak niet op de hoogte zijn van hun verplichtingen of deze niet nakomen? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

Vraag 10

Welke stappen neemt u om ervoor te zorgen dat huishoudhulpen krijgen waar zij recht op hebben?

Vraag 11

Bent u het ermee eens dat de regeling dienstverlening aan huis opnieuw tegen het licht moet worden gehouden? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Kunt u, in aanvulling op uw eerdere beantwoording van schriftelijke vragen op hetzelfde onderwerp, een nadere duiding geven van de kosten die gepaard gaan met de vereiste van het bezig van het kwalificatiecertificaat schipper? Kunt u in ieder geval ingaan op welke kosten gepaard gaan met een verplichte tweejaarlijkse medische keuring?1

De kosten voor het behalen van het algemene kwalificatiecertificaat schipper zijn afhankelijk van de route die gekozen wordt om dit certificaat te behalen. Deze routes zijn vastgesteld in de Richtlijn beroepskwalificaties voor de binnenvaart. De opleiding tot schipper is een opleiding op MBO-3 niveau. De kosten voor een MBO-opleiding zijn op dit moment € 1.458,– per jaar. Daarbij komen nog de overige kosten voor bijvoorbeeld studiemateriaal, het aanvragen van een certificaat en de medische keuring.
Het is ook mogelijk het certificaat te behalen via het afleggen van examens bij het CBR. Welke route dan gevolgd kan worden is afhankelijk van de reeds aanwezige werkervaring. Ook gelden dan verschillende eisen voor wat betreft de te behalen vaartijd en opleidingsduur. Wanneer alleen gekeken wordt naar de kosten voor de examens schipper bij het CBR, dan komen deze in totaal op ongeveer € 1.200,–. Wordt bijvoorbeeld een traject gevolgd via een beroepsbegeleidende leerweg, dan zijn de kosten voor de opleiding daarnaast € 735,– per jaar. Ook hier moet rekening worden gehouden met de extra kosten, zoals hiervoor genoemd.
In alle gevallen geldt, dat er een aanzienlijk grotere tijdsinvestering gevraagd wordt voor het behalen van het algemene kwalificatiecertificaat schipper dan voor het kwalificatiecertificaat voor open rondvaartboten, hetgeen ook effect heeft op de kosten. De vereiste vaartijd voor het kwalificatiecertificaat schipper ligt tussen de 180 en 540 dagen, afhankelijk van de gekozen route en de reeds opgedane werkervaring. Dit is aanzienlijk meer dan de 30 dagen, die vereist zijn voor het behalen van het kwalificatiecertificaat voor de schipper van open rondvaartboten.
Het maximale tarief voor een medische keuring in de binnenvaart is vastgesteld in de Regeling tarieven transportsectoren en is op dit moment € 175,–. In de praktijk worden deze keuringen aangeboden vanaf € 80,–.

Vraag 2

Kunt u aangeven welke punten in de genoemde gesprekken met de vertegenwoordiging van de Enterse Zompen en het praambedrijf in Leeuwarden naar voren gebracht zijn, en hoe hier vervolgens opvolging aan gegeven is?

In de aanloop naar de vaststelling van de eisen aan het kwalificatiecertificaat voor de open rondvaartboten zijn meerdere gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers uit deze sector. Deze gesprekken hebben er met name toe geleid, dat de eisen nog meer werden afgestemd op het feit dat in deze sector veel vrijwilligers werkzaam zijn.
Tijdens het gesprek met de vertegenwoordiging van de Enterse zompen werd onder andere naar voren gebracht, dat de schippers intern al werden opgeleid en inmiddels veel ervaring hadden. Dit bleek voor veel organisaties te gelden, die met vrijwilligers werken. Bij de eisen voor het behalen van het kwalificatiecertificaat open rondvaartboot is mede hierom bepaald, dat organisaties zelf een opleidingsplan bij het CBR ter goedkeuring kunnen indienen en de opleiding en de eerste twee praktijktoetsen kunnen verzorgen. Voorts is voor bestaande bewezen ervaren schippers een overgangsregeling opgenomen: zij mogen direct de derde praktijktoets afleggen en hoeven ook het theoretisch examen niet af te leggen.

Vraag 3

Klopt het dat in de Richtlijn (EU) 2017/2397 is bepaald dat lidstaten personen die uitsluitend actief zijn op nationale binnenwateren, die niet in verbinding staan met het vaarwegennet van een andere lidstaat, kunnen vrijstellen van de in de richtlijn opgenomen verplichtingen? Kunt u aangeven of is overwogen om van deze mogelijkheid gebruik te maken? En indien ja, waarom hier niet toe besloten is?

Het klopt het dat in de Richtlijn (EU) 2017/2397 is bepaald dat lidstaten personen die uitsluitend actief zijn op nationale binnenwateren, die niet in verbinding staan met het vaarwegennet van een andere lidstaat, kunnen vrijstellen van de in de richtlijn opgenomen verplichtingen en van die mogelijkheid is wel degelijk gebruik gemaakt. De richtlijn stelt daarbij echter tevens de eis dat het vervangende certificaat een afdoende veiligheidsniveau moet bieden. Het Klein Vaarbewijs, dat te behalen is met het uitsluitend afleggen van een theoretisch examen, biedt voor het bedrijfsmatig vervoeren van meer dan 12 personen dit vereiste veiligheidsniveau niet. Daarom is voor schippers van open rondvaartboten gebruik gemaakt van genoemde vrijstellingsmogelijkheid, door het ontwikkelen van het speciaal op deze sector afgestemde certificaat. Voor dit certificaat gelden aanzienlijk minder zware eisen, terwijl toch een afdoende veiligheidsniveau wordt geboden, afgestemd op deze sector. Het accent ligt sterk op ervaring in de praktijk. Er hoeft slechts één theoretisch examen te worden afgelegd, dat gericht is op kennis van verkeersregels en -tekens.

Vraag 4

Klopt het dat binnen dezelfde richtlijn de mogelijkheid wordt geboden om een kwalificatiecertificaat af te geven onder afwijkende voorwaarden, mits daarmee een afdoende veiligheidsniveau wordt gewaarborgd? Kunt u aangeven of is overwogen om van deze mogelijkheid gebruik te maken? En indien ja, waarom hier niet toe besloten is?

Zoals bij het antwoord op vraag 3 aangegeven is met het speciaal voor de open rondvaartsector ontwikkelde kwalificatiecertificaat gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. De eisen voor het behalen van dit kwalificatiecertificaat open rondvaartboten zijn aanzienlijk lichter dan voor het behalen van het algemene Kwalificatiecertificaat schipper, terwijl toch een afdoende veiligheidsniveau wordt geboden, waar de passagiers aan boord van deze schepen op kunnen vertrouwen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat met een combinatie van een Klein Vaarbewijs en een intern verzwaarde praktijkopleiding een passend veiligheidsniveau gewaarborgd kan worden?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3 stelt de richtlijn de eis, dat het af te geven vervangende certificaat een afdoende veiligheidsniveau moet bieden. Het af te geven certificaat zou in dit voorstel het Klein Vaarbewijs zijn en dat biedt voor het vervoer van meer dan 12 passagiers een onvoldoende veiligheidsniveau. De resultaten van een intern verzwaarde opleiding maken geen onderdeel uit van het Klein Vaarbewijs en op een interne opleiding wordt geen toezicht gehouden.
Ik ben dan ook van mening dat met een Klein Vaarbewijs en een intern verzwaarde opleiding niet wordt voldaan aan de eisen van de richtlijn. Misschien nog belangrijker dan dat is, dat in de regelgeving dan onvoldoende gegarandeerd wordt dat de veiligheid van de passagiers op deze passagiersschepen wordt gewaarborgd. Dit is iets waar passagiers op moeten kunnen rekenen, zoals ook door de Onderzoeksraad voor Veiligheid is benoemd in hun rapporten naar aanleiding van de ongevallen op de Nieuwe Maas en in het Schuitengat.
Tot slot vind ik het belangrijk dat er in de praktijk wordt getoetst of het vereiste veiligheidsniveau door de schipper bereikt wordt. Daarom ligt het accent bij het kwalificatiecertificaat voor open rondvaartboten sterk op praktijkervaring en het toetsen ervan. Dit ontbreekt volledig bij het Klein Vaarbewijs en kan bij een interne opleiding niet worden gecontroleerd.

Vraag 1

Herinnert u uw antwoorden van 16 maart 2026 over de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u het door u aangehaalde rapport van de Nederlands Arbeidsinspectie (NLA) over de laatste inspectie bij Walibi Holland met de Kamer delen? Zo nee, waarom niet?

De Arbeidsinspectie heeft naar aanleiding van haar laatste bezoek aan het bedrijf geen rapport opgemaakt, omdat toen geen overtredingen zijn vastgesteld. In de beantwoording van de onder vraag 1 genoemde Kamervragen wordt overigens niet verwezen naar een rapport, maar alleen naar de uitkomst van het betreffende bezoek.

Vraag 3

Welke onderdelen van de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland zijn er toen door de NLA onderzocht?

Walibi Holland B.V. heeft op 17 juni 2025 een arbeidsongeval bij de Arbeidsinspectie gemeld. Hierop is een inspecteur op 19 juni 2025 ter plaatse gegaan. Hij heeft de locatie bekeken en het ongeval besproken met het bedrijf en de betreffende medewerker. Hij heeft geconstateerd dat het ongeval niet te voorzien was en dat de werkgever redelijkerwijze niets had kunnen doen om het ongeval te voorkomen. Dit is door de Arbeidsinspectie op 23 juni 2025 in een brief aan het bedrijf kenbaar gemaakt.

Vraag 4

Is er door de NLA ook gekeken naar de contractvormen bij Walibi Holland? Zo ja, waarop baseert de NLA de conclusie dat er geen overtredingen zijn geconstateerd?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3, vond het laatste bezoek van de Arbeidsinspectie plaats naar aanleiding van een arbeidsongeval. Het onderzoek was daarop gericht en zag niet op de contractvormen bij het bedrijf, omdat het gemelde arbeidsongeval hier geen relatie mee had.

Vraag 5

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Zie hierboven.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de inhoud van dit artikel?1

Ja, ik ben op de hoogte van de inhoud van dit artikel.

Vraag 2

Hoe is het mogelijk dat de Arbeidsinspectie bij 11 van de 12 onderzochte locaties, twee jaar na het verschijnen van het OVV-rapport over het ongeval in Voorschoten, moet concluderen dat er geen verbeteringen ten aanzien van de veiligheid hebben plaatsgevonden?

De verkenning heeft weliswaar raakvlakken met het onderzoek van de OvV, zoals het aantal zzp’ers dat in de nacht werkt en de aandacht voor de arbeidstijden. De verkenning kijkt ook breder naar de gezondheidsrisico’s en veiligheid bij het werk op en rond het spoor in de nacht. Daar is nu nog onvoldoende aandacht voor. De sector onderschrijft dit ook. Het Ministerie van SZW en het Ministerie van IenW voeren het gesprek met de sector hoe dit kan verbeteren. Daarbij gaat het onder meer over een betere balans tussen werk overdag en in de nacht. Dit kost wel tijd. Het Ministerie van SZW verkent naar aanleiding van de motie Van Kent en de motie Heutink in hoeverre zpp’ers onder de Arbeidstijdenwet kunnen worden gebracht2. De verkenning van de Arbeidsinspectie wordt daarbij betrokken.

Vraag 3

Bent u het met de stelling uit het artikel eens dat goederen en passagiers centraal staan en dat de veiligheid van werknemers achteraan komt? Zo ja, waarom en zo nee waarom niet?

Het beeld dat goederen- en passagiersvervoer centraal zouden staan ten koste van de veiligheid van werknemers wordt niet herkend. In de beheerconcessie met ProRail is veiligheid expliciet als basisrandvoorwaarde opgenomen voor alle werkzaamheden. Werkzaamheden mogen alleen worden uitgevoerd als deze veilig kunnen plaatsvinden, zowel voor reizigers als voor werknemers. Veiligheid is daarmee het uitgangspunt bij alle keuzes in het spoorbeheer.

Vraag 4

Bent u van mening dat u gefaald heeft in het tijdig implementeren van de aanbevelingen van het OVV-rapport, nu uit het artikel blijkt dat de veiligheid niet beter is geworden tijdens spoorwerkzaamheden? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben deze mening niet toegedaan. Het is belangrijk dat alle werkenden gezond en veilig kunnen werken. Naar aanleiding van het ongeval bij Voorschoten en het OvV-rapport zijn door de sector (o.a. ProRail) en het Ministerie van IenW eerste stappen gezet om verbeteringen door te voeren.
ILT monitort de aanbevelingen aan niet-bestuursorganen, in het geval van het ongeval bij Voorschoten zijn dat de aanbevelingen aan ProRail. Dit monitoringsrapport wordt tegelijkertijd met de beantwoording van deze vragen met u gedeeld. In de monitoringsrapportage concludeert de ILT dat ProRail heeft laten zien opvolging te geven aan de aanbevelingen. Dat stond in 2025 nog in het teken van het zoeken naar de samenwerking met de branche, het doen van onderzoeken en het inventariseren en bepalen van oplossingsrichtingen. Voor een deel van de maatregelen geldt dat het meerdere jaren gaat duren voordat die afgerond kunnen worden, waardoor de ILT deze dus in 2026 zal blijven monitoren.
In de Kamerbrief spoorveiligheid die ook met de Kamer wordt gedeeld, wordt ingegaan op de opvolging van de aanbeveling aan het Ministerie van IenW. Daarin is onder andere aangegeven dat het ministerie in het kader van het basiskwaliteitsniveau spoor heeft afgesproken om onderhoudswerkzaamheden vaker overdag uit te voeren. Verder wordt er samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Nederlandse Arbeidsinspectie, de ILT, ProRail en stichting railAlert gekeken naar hoe de balans tussen dag- en nachtwerk veranderd kan worden, welke knelpunten daarbij een rol spelen en hoe die aangepakt zouden kunnen worden. Voor het registratiesysteem van incidenten en ongevallen heeft het ministerie een voorkeursoptie uitgesproken met betrekking tot bij wie dit moet worden belegd. Deze optie moet de komende tijd onderzocht worden op haalbaarheid. In de Kamerbrief spoorveiligheid wordt hier meer in detail op ingegaan.
Afgelopen januari heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (Arbeidsinspectie) in een verkenning geconcludeerd dat er nog te weinig aandacht is voor de arbeidsveiligheid van spoorwerkzaamheden in de nacht. De verkenning heeft raakvlakken met het onderzoek van de OvV, zoals het aantal zzp’ers dat in de nacht werkt en de aandacht voor de arbeidstijden. De verkenning ziet ook breder op arbeidsveiligheid. Daarbij gaat het onder meer om het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en de aanwezigheid van coördinatoren Veilig & Gezond werken. De bevindingen van de Arbeidsinspectie liggen grotendeels op het terrein van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Het Ministerie van SZW zal nog met een reactie komen op de verkenning in relatie tot de motie van Van Kent en de motie van Heutink om zzp’ers onder de Arbeidstijdenwet te brengen.

Vraag 5

Waarom is de aangenomen motie-Heutink, die de regering opdraagt om spoorwerkers onder de Arbeidstijdenwet te laten vallen, niet uitgevoerd?

Zoals in de Kamerbrief van 27 juni 20253 (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) aangegeven, verkent het Ministerie van SZW in hoeverre zzp’ers onder de Arbeidstijdenwet gebracht kunnen worden. Dit gelet op het belang van gezond en veilig werken voor alle werkenden. Het opleggen van aanvullende regelgeving, specifiek voor zzp’ers in de spoorsector, mag echter niet tot gevolg hebben dat te veel vakbekwame mensen de sector verlaten. Dit is in het bijzonder van belang waar het gaat om zzp’ers die toezien op de veiligheid in de nacht. Voorkomen moet worden dat de belangrijke opgave om het spoor veilig, betrouwbaar en toekomstbestendig te maken hierdoor onder druk komt te staan.
Bij de uitwerking wordt de verkenning van de Arbeidsinspectie naar nachtwerk op het spoor betrokken. Het Ministerie van SZW blijft, mede naar aanleiding van de verkenning, in gesprek met de sector en het Ministerie van IenW over hoe de gezondheid en veiligheid op het spoor voor alle werkenden beter kan.

Vraag 6

Bent u van mening dat het ongeval in Voorschoten in 2023 niet van zodanige ernstige aard was dat het opvolgen van OVV-aanbevelingen niet nodig is? Zo nee, waarom is de situatie op veel locaties dan nog zo onveilig?

Het spoorwegongeval bij Voorschoten is een tragisch ongeval met tot op de dag van vandaag grote impact voor alle betrokkenen. Het Ministerie van IenW, de sector en het Ministerie van SZW zijn naar aanleiding van het ongeval en het rapport van de OvV aan de slag gegaan om zaken te bespreken en aan te passen. Zo onderzoeken het Ministerie van IenW en het Ministerie van SZW samen met de sector hoe de mogelijkheden om meer overdag te werken vergroot kunnen worden. Het Ministerie van SZW verkent ook of zzp’ers onder de Arbeidstijdenwet gebracht kunnen worden. De sector werkt goed samen aan het realiseren van verbetering. Dit is belangrijk omdat de sector primair verantwoordelijk is voor veilig en gezond werken.
Dit zijn echter complexe aanpassingen die bredere gevolgen kunnen hebben. Deze aanpassingen moeten daarom zorgvuldig bekeken worden. Er wordt door veel partijen hard gewerkt aan het realiseren van verbeteringen. Tegelijkertijd is er het besef dat het tijd kost om het goed en zorgvuldig te doen. De eerste concrete verbeteringen zijn er al en meer zullen de komende jaren volgen. Zo zijn er eerste maatregelen genomen bij railinzetplaatsen (zie ook vraag 8) en is er een werkgroep opgericht voor het samen leren van incidenten en ongevallen. Zie hiervoor ook de ILT-monitoringsrapportage en de Kamerbrief spoorveiligheid die met de Kamer wordt gedeeld.

Vraag 7

Kunt u een lijst doen toekomen waarin u per OVV-aanbeveling weergeeft of er in de afgelopen twee jaar stappen zijn gezet? Zo ja, wat er precies is gedaan of waarom er met een aspect uit het OVV-rapport juist niets gedaan is?

In de Kamerbrief Spoorveiligheid wordt ingegaan op wat de status is van de opvolging van de aanbeveling aan het Ministerie van IenW. Daarin wordt ook ingegaan op wat er de afgelopen tijd is gebeurd. Voor een korte samenvatting daarvan, zie vraag 4. Daarnaast is de (onafhankelijke) monitoringsrapportage meegestuurd. Deze stelt ILT elk jaar op, met daarin de stand van zaken van de opvolging van aanbevelingen van de OvV aan niet-bestuursorganen. In het geval van het ongeval bij Voorschoten zijn dat de 4 aanbevelingen aan ProRail. ILT geeft voor alle aanbevelingen aan dat er stappen zijn gezet, maar dat het tijd kost om deze af te kunnen ronden. ILT blijft de opvolging daarom het komende jaar monitoren. Voor meer details wordt verwezen naar de monitoringsrapportage.

Vraag 8

Welke concrete maatregelen bent u van plan op korte termijn te nemen om de veiligheid van alle spoorwerkers te verbeteren?

Als opdrachtgever van de werkzaamheden is ProRail verantwoordelijk voor de veiligheid van de spoorwerkers en maatregelen die dit kunnen verbeteren. Het is goed om te zien dat ProRail daarmee aan de slag is gegaan en stappen heeft gezet. Hierover bent u via de Kamerbrief spoorveiligheid en de ILT-monitoringsrapportage nader geïnformeerd.
Een voorbeeld van concrete maatregelen waar ProRail mee aan de slag is gegaan zijn de railinzetplaatsen, de plek waar materieel wordt in- en uitgezet. Het ongeval in Voorschoten heeft duidelijk gemaakt dat er specifieke risico’s bestaan bij het in- en uitzetten van werkmaterieel. Stichting railAlert heeft daarom direct na het incident tijdelijke maatregelen getroffen, zoals het stellen van eisen over toezicht en aanvullende begeleiding op railinzetplaatsen waar risico’s bestaan bij het oversteken. Parallel heeft ProRail een risico-inventarisatie uitgevoerd waarbij de risico’s voor alle railinzetplaatsen in kaart zijn gebracht, zodat in de Veiligheids- & Gezondheidsplannen (V&G-plannen) in de voorbereiding maatregelen genomen kunnen worden. Daarnaast lopen er onderzoeken om te bepalen welke structurele maatregelen voor railinzetplaatsen er moeten komen. Dit vraagt tijd, financiering en afstemming met grondeigenaren, en kan gevolgen hebben voor de beschikbare capaciteit op het spoor. Daarom doorloopt ProRail in 2026 een zorgvuldig voorbereidingsproces.
Vanuit het Ministerie van IenW, de sector en het Ministerie van SZW wordt er naar aanleiding van het ongeval en het rapport van de OvV onderzocht hoe de mogelijkheden om meer overdag te werken vergroot kunnen worden. Het verminderen van onnodig nachtwerk is cruciaal voor veilig, gezond en uitvoerbaar werk. Het realiseren van meer dagwerk vraagt om een aanpassing waarbij beschikbaarheid, hinder, veiligheid en gezondheid opnieuw moeten worden afgewogen. Deze gesprekken lopen en vormen de basis voor de verdere vervolgstappen.

Vraag 1

Bent u bekend met bovengenoemde uitzending?1

Ja, ik ben bekend met bovengenoemde uitzending.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het bericht dat drie van de vier zorgverleners te maken krijgt met agressie op het werk?

Elk incident van agressie tegen een zorgverlener is er één te veel. Ik vind het zorgwekkend dat een aanzienlijk deel van de professionals in de sector hiermee geconfronteerd wordt. Zorgverleners moeten hun werk te allen tijde veilig kunnen doen.

Vraag 3

Hoe oordeelt u over het bericht dat veel zorgverleners, die een incident hebben meegemaakt, zich in de steek gelaten voelen door hun werkgever?

Het signaal dat zorgverleners zich na een incident onvoldoende gesteund voelen door hun werkgever vind ik zorgelijk. Incidenten kunnen een grote fysieke en emotionele impact hebben op zorgverleners, waardoor goede opvang en nazorg van groot belang zijn.
Werkgevers hebben op basis van de Arbowet een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van hun werknemers. Dit betekent dat zij beleid moeten voeren om arbeidsrisico’s, zoals agressie en psychosociale arbeidsbelasting, te voorkomen of te beperken. Werkgevers zijn verplicht maatregelen te nemen om deze risico’s te verminderen. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet erop toe dat werkgevers de Arbowet naleven.

Vraag 4

Hoe oordeelt u over het bericht dat goede nazorg vaak uitblijft en afhankelijk lijkt van de werkgever, of zelfs de leidinggevende?

Zoals hierboven gezegd, goede opvang en nazorg zijn cruciaal. Het is zeer onwenselijk als dit uitblijft of als een werkgever hier onvoldoende aandacht voor heeft.
In de sector zie ik gelukkig goede voorbeelden van werkgevers die aandacht hebben voor de opvang en nazorg bij agressie en hier passend beleid op voeren. Voor werkgevers zijn materialen beschikbaar die hen helpen bij het opstellen van goed beleid op dit gebied. Bijvoorbeeld het Handboek Veilige zorg (te vinden op de websites van de O&O-fondsen van de ziekenhuizen, UMC’s, VVT en GGZ) of De complete agressie-aanpak (te vinden op de websites van de arbeidsmarktplatforms voor jeugdzorg en sociaal werk).

Vraag 5

Hoe oordeelt u over het bericht dat ook financiële steun voor zorgverleners die een incident hebben meegemaakt vaak uitblijft?

Vraag 6

Welke maatregelen worden nu genomen om trauma bij zorgverleners te voorkomen?

De maatregelen die worden genomen verschillen per werkgever. In grote lijnen begint de zorg na een incident met intercollegiale opvang en/of opvang door de leidinggevende. Een tweede stap is een nazorgteam, een bedrijfsopvangteam (BOT), opvang door bedrijfsmaatschappelijk werk of de arbo-arts. Dit kan zowel intern als extern belegd zijn. De laatste stap is de gespecialiseerde opvang. Soms kiest een slachtoffer ook voor een andere route, bijvoorbeeld voor lotgenotencontact.

Vraag 7

Bent u bekend met de anti-PTSS-programma’s, zoals die bij de politie bestaan?

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 8

Bent u het eens met de stelling dat het absoluut nodig is dat er dergelijke uniforme afspraken worden gemaakt voor werknemers in de zorg die slachtoffer worden van een incident? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het is van groot belang dat werkgevers medewerkers beschermen tegen het oplopen van PTSS op het werk. Behalve preventie van agressie zijn daarbij ook opvang en nazorg van belang. Het is daarbij ook van belang dat werkgevers oog hebben voor de risico’s voor het ontwikkelen van PTSS. Ik laat het aan de werkgevers en hun brancheorganisaties om te bepalen in hoeverre het daarvoor noodzakelijk is dat er uniforme afspraken worden gemaakt.

Vraag 9

Bent u het eens met de stelling dat werknemers in de zorg extra risico lopen, omdat zij bijvoorbeeld ook meer in aanraking komen met het toenemend aantal verwarde personen? Kunt u uw antwoord toelichten?

In bepaalde delen van zorg en welzijn komt (fysieke) agressie vaker voor, bijvoorbeeld voortkomend uit het ziektebeeld van patiënten. Dit kan ervoor zorgen dat medewerkers in specifieke branches risico lopen op het meemaken van agressie en het ontwikkelen van psychosociale klachten.

Vraag 10

Zou de expertise van ARQ ingezet kunnen worden voor de zorgsector?2

Ja, dat kan. Werkgevers kunnen ARQ inschakelen voor diverse diensten. In 2023 heeft ARQ de Richtlijn psychosociale ondersteuning zorgprofessionals gepubliceerd.

Vraag 11

Welke maatregelen gaat u nemen om de nazorg voor zorgverleners die een incident hebben meegemaakt, te verbeteren en te borgen?

Zoals genoemd in het antwoord op vraag 3 hebben werkgevers op basis van de Arbowet een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van hun werknemers.
Ik ondersteun werkgevers hierbij door:

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Vlaams Parlement eensgezind over aanpak asbestproducent: «Externe juridische expertise inwinnen»»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de aanpak in het Vlaams parlement dat bepaalt dat asbestproducenten moeten opdraaien voor het opruimen van asbest?

Het Vlaams Parlement handelt naar eigen bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Het is niet aan mij om een oordeel over dit handelen uit te spreken. In Nederland geldt het uitgangspunt dat de veroorzaker van schade aan gezondheid, natuur of milieu verantwoordelijk is voor het herstellen van die schade.

Vraag 3

Waarom heeft het Nederlandse kabinet nooit gekozen voor een aanpak die de vervuiler, zoals het Twentse Eternit, laat opdraaien voor het doelbewust vervuilen van de omgeving?

In Nederland geldt het uitgangspunt dat de veroorzaker van schade aan gezondheid, natuur of milieu verantwoordelijk is voor het herstellen van die schade. Hiertoe zijn verschillende civielrechtelijke, strafrechtelijke en bestuursrechtelijke mogelijkheden, afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Er zijn echter meerdere factoren die bepalen of het mogelijk is om tot aansprakelijkstelling te komen. Deze zijn relevant bij de afweging of verdere juridische stappen mogelijk en wenselijk zijn. Het is uiteindelijk aan de rechter om vast te stellen of er sprake is van juridische aansprakelijkheid en of er schadevergoeding moet worden toegekend.
Eerder liet het kabinet door de Landsadvocaat onderzoeken of Eternit civiel aansprakelijk kon worden gesteld voor saneringskosten van asbestwegen. Uit het advies bleek dat verhaal juridisch weinig kansrijk was, waardoor het kabinet geen civiele procedure startte.2 Uiteraard blijft het kabinet het verloop van de ontwikkelingen in Vlaanderen volgen. Wanneer deze hiertoe aanleiding geven zal opnieuw onderzoek naar de mogelijkheid van aansprakelijkheidsstelling worden gedaan.

Vraag 4

Waarom kiest het kabinet er nu niet voor om op plekken waar asbest opduikt de vervuiler, indien mogelijk en aantoonbaar, verantwoordelijk te maken voor het opruimen of het financieren van het opruimen?

Het is een belangrijk uitgangspunt van het kabinet dat de vervuiler betaalt. Indien het mogelijk is om in een concrete situatie de kosten op de vervuiler te verhalen, dan wordt daar op ingezet. Echter er spelen bij aansprakelijkheid, zoals genoemd bij vraag 4, meerdere factoren die worden meegewogen in mogelijkheid en wenselijkheid van juridische stappen.

Vraag 5

Neemt u naar aanleiding van dit bericht contact op met het Vlaams parlement om te informeren naar hun aanpak en de door hun ingewonnen juridische expertise? Zo ja, kunt u de Kamer hierover informeren? Zo nee, waarom niet?

Nee, zie hiervoor het antwoord op vraag 3 en 4.

Vraag 6

Is het kabinet bereid om net als het Vlaamse parlement juridische expertise in te winnen om te onderzoeken of asbestproducenten aangepakt kunnen worden?

Nee, zie mijn antwoord op vraag 4.

Vraag 7

Waarom kiest het kabinet ervoor om een door de Tweede Kamer aangenomen motie die uitspreekt dat het 30-jarige verjaringstermijn voor alle asbestslachtoffers moet vervallen niet uit te voeren?2

In zijn brief van 4 juli 2025 (Kamerstukken II 2024/25, 25 834/25 883, nr. 199, hierna: de brief) is de toenmalig Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid uitgebreid ingegaan op de motie waaraan u refereert. In deze zogenaamde «spreekt-uit-motie» (Kamerstukken II 2024/25, 25 883, nr. 507) is de wens verwoord om de absolute verjaringstermijn van asbestschade van 30 jaar (artikel 3:310 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW)) met terugwerkende kracht te laten vervallen voor alle asbestslachtoffers.
Sinds 1 februari 2004 geldt deze lange verjaringstermijn niet meer voor schadeveroorzakende gebeurtenissen die vanaf die datum hebben plaatsgevonden (artikel 3:310 lid 5 BW). De motie heeft dus het oog op slachtoffers die vóór 1 februari 2004 zijn blootgesteld aan asbest. Er is daarom in de motie sprake van het met terugwerkende kracht afschaffen van de verjaringsregeling.
In de brief beschrijft de toenmalig Staatssecretaris het streven van het kabinet om het beroep op verjaring door de (voormalig) werkgever van het slachtoffer tot een minimum te beperken en de stappen die vanuit dat oogpunt sinds eind 2021 door de voormalig Minister voor Rechtsbescherming en de voormalig Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Instituut Asbestslachtoffers (IAS) zijn gezet. Cruciaal daarin is de afspraak van 21 oktober 2022 van de leden van de Raad van Toezicht en Advies van het IAS, waaronder werkgeversorganisaties en het Verbond van Verzekeraars. Zij hebben het IAS-convenant aangevuld met een bepaling waarin staat, dat de convenantspartijen, waaronder werkgeversorganisaties en verzekeraars, niet langer een beroep doen op de absolute verjaringstermijn (zie par. 2.1 van de brief).
Ook het huidige kabinet is van mening dat, zoals ook beschreven is in de brief, het op deze wijze met terugwerkende kracht wijzigen van de wet op gespannen voet staat met de rechtstatelijke beginselen van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid. Dit past een betrouwbare overheid niet (zie par. 3 van de brief). Daarnaast is het van belang te onderkennen dat de oorzaak van het niet-slagen van een bemiddelingspoging van het IAS om tot een schadevergoeding van de (voormalig) werkgever voor het asbestslachtoffer te komen, gelegen is in een complex van factoren. Het gebrek aan bewijs over wat er zich lang geleden heeft voorgedaan, vormt daarbij het grootste knelpunt. Dit wordt niet opgelost door het met terugwerkende kracht schrappen van de verjaring (zie par. 2.4 van de brief). Dit alles afwegend, meent het kabinet dat andere wegen prevaleren om asbestslachtoffers tegemoet te komen boven het met terugwerkende kracht afschaffen van de verjaringstermijn.
De belangrijkste vorm van tegemoetkoming is de Regeling Tegemoetkoming Asbestslachtoffers (hierna: de TAS) en de Regeling tegemoetkoming niet-loondienstgerelateerde slachtoffers van mesothelioom (hierna: de TNS-regeling), waarop in het volgende antwoord nader wordt ingegaan. Het kabinet blijft ook in de toekomst graag in gesprek met het IAS om samen te werken in het belang van de slachtoffers.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat een asbestslachtoffer ook 30 jaar na besmetting nog recht heeft op compensatie voor een op het werk opgelopen ziekte? Zo nee, waarom niet?

Er is in alle gevallen erkenning voor het ontegenzeggelijke grote leed van asbestslachtoffers met mesothelioom. Een slachtoffer heeft daarom in alle gevallen recht op een financiële tegemoetkoming van de staat van € 27.030 op grond van de TAS of de TNS-regeling, ook als de asbestblootstelling veel langer dan 30 jaar geleden heeft plaatsgevonden. Het IAS zet zich ook in om tot een schadevergoeding voor het slachtoffer te komen door kosteloze bemiddeling tussen het slachtoffer en zijn (voormalig) werkgever, in alle gevallen waarin sprake is van vermeende asbestblootstelling in loondienst (zie par. 1.3 van de brief).

Vraag 9

Welke mogelijkheden ziet het kabinet om ervoor te zorgen dat asbestslachtoffers die 30 jaar na besmetting achter hun door asbest veroorzaakte ziekte komen daarvoor worden gecompenseerd door hun werkgever, ook als de termijn is verlopen?

Zie het antwoord op vraag 8. Verder verwijs ik graag naar de brief van 4 juli 2025. Daarin is uitgebreid ingegaan op aanpassing van het IAS-convenant, de zogenoemde doorbrekingsrechtspraak van de Hoge Raad en de mogelijkheid die het deelgeschil het slachtoffer kan bieden in het beperkt aantal gevallen dat er nog een beroep op verjaring wordt gedaan (zie par. 2.1, 1.2, respectievelijk 2.2 – 2.4 van de brief). Deze ontwikkelingen dragen bij aan de mogelijkheid van het slachtoffer om zijn schade te verhalen op zijn (voormalig) werkgever. Zoals in het antwoord op vraag 7 al aangegeven, is het kabinet graag bereid om samen met het IAS verder te zoeken naar mogelijkheden om het leed van asbestslachtoffers te verzachten en hun juridische lijdensweg te bekorten.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Herkent u het beeld dat jaarlijks ruim 3.000 mensen in Nederland overlijden aan beroepsziekten als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen, en dat circa één miljoen werknemers hiermee in aanraking komen?1

Ja, ik herken dit beeld. Het RIVM geeft aan dat ieder jaar rond de 3.000 mensen overlijden doordat ze tijdens hun werk zijn blootgesteld aan gevaarlijke stoffen2. Bovendien heeft 1 op de 6 werknemers te maken met gevaarlijke stoffen op het werk, dit zijn ruim 1 miljoen Nederlanders. Deze cijfers onderstrepen dat schadelijke blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk een ernstig probleem vormt. Verder bevestigen deze cijfers het belang van blijvende inzet op preventie en versterking van risicobeheersing op de werkvloer.

Vraag 2

Deelt u de zorg dat blootstelling aan gevaarlijke stoffen vaak onzichtbaar is en dat gezondheidsschade zich pas na jaren openbaart, waardoor risico’s in de praktijk worden onderschat door werkgevers én werknemers?

Ja, ik deel deze zorg. Van alle sterfgevallen door blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk is 80% gepensioneerd. Van alle arbeidsrisico’s beheersen bedrijven in de periode 2022–2023 het risico gevaarlijke stoffen het minst vaak adequaat. Dit blijkt uit de monitor «Arbo in Bedrijf 2022–2023»3 van de Nederlandse Arbeidsinspectie. 46% van de bedrijven met risico op blootstelling aan gevaarlijke stoffen, neemt geen of onvoldoende maatregelen om het risico tegen te gaan. Preventie van beroepsziekten door gevaarlijke stoffen staat centraal in het beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor gezond en veilig werken met gevaarlijke stoffen. De overheid ondersteunt werkgevers hierbij met tools, kennis en expertise. Zo is er voor mkb-bedrijven een aparte module voor de inventarisatie van gevaarlijke stoffen in de Route naar RI&E (Risico-inventarisatie en Evaluatie). Via het Arboportaal is de Toolbox Gezond werken met stoffen beschikbaar. Daarnaast is er het landelijke expertisecentrum stoffengerelateerde beroepsziekten (Lexces). Het Lexces verzamelt en ontwikkelt kennis en expertise over beroepsziekten en deelt dit actief met arbo- en zorgprofessionals, werkgevers en werknemers.

Vraag 3

Hoe vaak en op welke schaal worden er in Nederland daadwerkelijk blootstellingsmetingen op persoonsniveau uitgevoerd, zoals beschreven in het artikel, en in hoeveel gevallen gebeurt dit op initiatief van de werkgever versus naar aanleiding van toezicht of handhaving door de Arbeidsinspectie?

Werkgevers zijn op grond van de Arbowet verplicht de aard, mate en duur van de blootstelling te beoordelen, als onderdeel van de RI&E. De werkgever kan dit doen door een meting door een deskundige, maar mag ook gebruik maken van andere methoden zoals een onderbouwde schatting van de blootstelling.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht en kijkt in dit kader of een werkgever genoemde blootstellingsbeoordelingen heeft uitgevoerd en gepaste maatregelen treft. De Nederlandse Arbeidsinspectie geeft aan dat zij geen landelijk overzicht heeft van blootstellingsbeoordelingen door werkgevers. Zij weet niet in hoeveel gevallen er metingen plaatsvinden in het kader van deze beoordelingen. Ik kan dan ook geen uitspraak doen over in hoeveel gevallen er naar aanleiding van toezicht en handhaving metingen plaatsvinden.

Vraag 4

Kunt u aangeven om welke sectoren of beroepsgroepen het gaat waar de blootstelling aan gevaarlijke stoffen niet direct zichtbaar is, maar waar desondanks nog onvoldoende maatregelen worden genomen om de risico’s op blootstelling te beperken?

De gevolgen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen en de blootstelling zelf zijn vaak niet direct zichtbaar. De Nederlandse Arbeidsinspectie werkt risicogericht en gebruikt daarvoor verschillende risicoanalyses en publiceert hierover. Naar aanleiding van inspecties komt het beeld naar voren dat bij alle sectoren overtredingen worden aangetroffen en verbeteringen nodig zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft recenter een aanvullende analyse gedaan op de situatie bij kleinere bedrijven. Hieruit blijkt dat kleine bedrijven minder vaak aan de arbozorgverplichtingen voldoen. Dit terwijl de risico's op ongezond en onveilig werk bij deze bedrijven slechter worden beheerst dan bij grote(re) bedrijven. Het risico van blootstelling aan gevaarlijke stoffen komt voor bij één op de drie van de kleinere bedrijven. Bijna de helft van deze bedrijven beheerst dit risico onvoldoende. De rapportage hierover in 2025 is gepubliceerd op de website van de Nederlandse Arbeidsinspectie.4

Vraag 5

Acht u het huidige toezicht en de handhaving voldoende, met name bij bedrijven waar geen zichtbare uitstoot of «klassieke» industriële risico’s aanwezig lijken te zijn? Zo ja, waarop baseert u dat; zo nee, welke verbeteringen acht u noodzakelijk?

De Nederlandse Arbeidsinspectie geeft aan dat zij risicogericht toezicht houdt op de naleving van Arbowet- en regelgeving. Op basis van de inspectiebrede risico- en omgevingsanalyse wordt de capaciteit verdeeld over de programma’s en projecten. Blootstelling aan gevaarlijke stoffen is, en blijft vooralsnog één van de speerpunten bij het toezicht op gezond en veilig werken. Daarvoor is het programma Blootstelling Gevaarlijke Stoffen ingericht. Daarnaast reageert de Nederlandse Arbeidsinspectie actief op meldingen over blootstelling aan gevaarlijke stoffen.
Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven beheersen bedrijven in de praktijk het risico van gevaarlijke stoffen nog onvoldoende. De naleving van wet- en regelgeving blijft achter. Om deze naleving te verbeteren is meer nodig dan alleen toezicht en handhaving. Toezicht en handhaving zijn hierbij het sluitstuk. Daarom biedt de Nederlandse Arbeidsinspectie ook voorlichting aan werkgevers over het veilig werken met gevaarlijke stoffen. Bijvoorbeeld via de online zelfinspectietool. Ook onderneemt het Ministerie van SZW diverse acties om werkgevers hierbij te ondersteunen. Zie daarvoor het antwoord op vraag 2.
Dit neemt niet weg dat werkgevers zelf primair verantwoordelijk zijn voor een gezonde en veilige werkomgeving van hun werknemers. Zij moeten hun werknemers adequaat beschermen tegen de risico’s van het werken met gevaarlijke stoffen.
Daarnaast is het belangrijk dat andere stakeholders, zoals brancheorganisaties, bijdragen aan de bekendheid van de risico’s van werken met gevaarlijke stoffen en het belang van doeltreffende maatregelen om deze risico’s te beheersen.

Vraag 6

Erkent u het beeld dat richtlijnen op de werkvloer tekortschieten, zoals wordt gesteld in dit artikel? Welke aanvullende maatregelen overweegt u om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen structureel terug te dringen?

Er gelden strenge regels bij het werken met gevaarlijke stoffen zowel vanuit Europa als Nederland. Zoals aangegeven in de eerdere antwoorden is bekend dat de naleving van deze regels in de praktijk achterblijft. Dit geldt niet alleen voor het risico van gevaarlijke stoffen, maar breder voor het arbodomein. In het najaar van 2023 heeft daarom het toenmalige kabinet de «Arbovisie 2040: De trend gekeerd. Samenwerken aan een gezond en veilig werkend Nederland» (hierna: Arbovisie) uitgebracht.5 Daarin is de ambitie van zero death neergelegd: 0 doden door werk. Ook staat in de Arbovisie wat er nodig kan zijn om het doel van «zero death» te halen. Over de stand van zaken van de uitwerking van de Arbovisie is de Kamer op 28 mei 2025 geïnformeerd.6

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de artikelen in De Groene Amsterdammer van 24 november jl.1 en het Financieele Dagblad van 11 december jl.2 over de handhaving door de Arbeidsinspectie op misstanden rond arbeidsmigranten en kunt u daar in het algemeen een reactie op geven?

Ja. In de artikelen gaat het over de positie van illegaal in Nederland verblijvende werknemers, de inzet van de Arbeidsinspectie en samenwerking van de Arbeidsinspectie en de AVIM (afdeling vreemdelingenpolitie, identificatie en mensenhandel).
Illegaal verblijf en illegale tewerkstelling zijn twee afzonderlijke situaties. In de praktijk zijn beide situaties echter nauw met elkaar verweven. Een vorm van inkomen, bijvoorbeeld door arbeid, is vaak nodig om het illegaal verblijf in stand te houden of aanleiding om illegaal in Nederland te verblijven. Door de verwevenheid van de situaties is het voor de Arbeidsinspectie noodzakelijk om met de AVIM samen te werken vanuit de eigen wettelijke taak. Net zoals die organisaties ook samenwerken met gemeenten vanwege gemeentelijke taken voor (exploitatie) vergunningen en huisvestiging en met de IND en het UWV vanwege de verstrekking van vergunningen voor verblijf en tewerkstelling.
De Arbeidsinspectie is, op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), verantwoordelijk voor de aanpak van illegale tewerkstelling door werkgevers. De AVIM houdt toezicht op de naleving van de Vreemdelingenwet, waaronder op de aanpak van illegaal verblijf. Voor effectief overheidsoptreden is voor de Arbeidsinspectie samenwerking een noodzakelijke voorwaarde.
Bij de aanpak van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf is zichtbaar dat het algemeen belang dat wettelijke bepalingen worden nageleefd op gespannen voet kan staan met het individuele belang van werknemers.
Het is in het algemene belang dat illegale tewerkstelling en illegaal verblijf wordt voorkomen en beëindigd. Het betreft over het algemeen mensen van buiten de EU die qua redzaamheid (taal, integratie in de samenleving, sociaal netwerk) meestal kwetsbaar zijn. Illegale tewerkstelling brengt hen dan ook nog eens in een arbeidsrelatie die risicovol is omdat er sprake is van een zeer scheve machtsbalans met de werkgever.
Collectief hebben werknemers, burgers en bedrijven belang bij die wettelijke normen en de naleving ervan. Dat algemene belang kan echter op gespannen voet staan met het individuele belang van illegaal verblijvende werknemer. Namelijk het belang van individuele werknemers dat de illegale tewerkstelling onopgemerkt blijft en voortduurt, net als het illegaal verblijf. Een effectieve handhaving van de Wav, door samenwerking met AVIM, kan spanning opleveren met het doel om de werknemer te beschermen.
Dit zou gevolgen kunnen hebben voor de bereidheid van werknemers om meldingen van arbeidsmisstanden te doen bij de Arbeidsinspectie3.
In het algemeen zien we in situaties dat de terughoudendheid om met overheidsdiensten in contact te treden groter is dan wenselijk, bijvoorbeeld vanwege culturele verschillen of ervaringen in het herkomstland. Het kabinetsbeleid is erop gericht door voorlichting (workinnl.nl), en handhaving (Arbeidsinspectie en meerdere andere overheidsinstanties) die verschillen in behandeling weg te nemen of in ieder geval te verkleinen.

Vraag 2

Klopt het dat ongedocumenteerden na een melding bij de Arbeidsinspectie in een uitzettingsprocedure belanden? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot het feit dat zij zich ook moeten kunnen melden bij diezelfde Arbeidsinspectie naar aanleiding van misstanden op het werk?

Nee, de Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op het vreemdelingenrecht, dat is aan de AVIM. Een melding van de Arbeidsinspectie leidt daarom niet (direct) tot een uitzettingsprocedure.
Meldingen bij de Arbeidsinspectie kunnen worden gedaan door iedereen en vanuit meerdere perspectieven of belangen. Meldingen komen van werkenden, burgers, bedrijven, andere (overheids)organisaties etc. En dat kan hun eigen situatie of die van anderen betreffen. Er is een veelheid aan redenen waarom mensen arbeidsmisstanden wel of niet melden. Ook daarbij kunnen belangen met elkaar op gespannen voet staan waardoor het juist wel of niet tot melden komt.
Betrokkenheid van de politie of de AVIM betekent ook niet automatisch een uitzettingsprocedure. Het kan ook leiden tot een (hernieuwde) aanvraag voor verblijf c.q. asielprocedure. Ook kan er sprake zijn van verblijfsrecht in een andere EU-lidstaat waardoor terugkeer naar dat land aan de orde is.
De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetten door werkgevers en doet strafrechtelijke onderzoeken naar mensenhandel, georganiseerde fraude met uitkeringen en subsidies, en zorgfraude.
De Arbeidsinspectie voert haar taken uit binnen een spanningsveld tussen belangen van de individuele werknemer en het meer algemene belang, in dit geval om illegale tewerkstelling te bestrijden. Vaak lopen het individuele en algemene belang gelijk op. De Inspectie pakt overtreding van de bestuursrechtelijke arbeidswetten door werkgevers aan en beschermt daarmee werknemers, ongeacht hun verblijfsstatus. En als na contact tussen een illegaal verblijvende werknemer en de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie blijkt dat geen sprake is van (mogelijke) arbeidsuitbuiting, dan is deze vreemdeling vrij om zijn weg te vervolgen.
De Arbeidsinspectie vindt dat haar taakuitoefening met zich meebrengt dat zij als onderdeel van de overheid bijdraagt aan het structureel aanpakken van de praktijken van illegale tewerkstelling. Dit sluit ook aan bij de bredere behoefte in de samenleving en politiek aan overheidsorganisaties die samenwerken, bijvoorbeeld om ondermijning tegen te gaan. Binnen dit soort samenwerkingen, zoals ook met gemeenten en het UWV, gaat het om het gezamenlijk overheidsoptreden zoals het uitvoeren van inspecties en om het onderling delen van meldingen die relevant zijn voor de uitoefening van de taken door de verschillende organisaties. Deze organisaties bepalen vervolgens zelf, vanuit de eigen wettelijke taak, wat zij met de ontvangen meldingen doen.

Vraag 3

Klopt het dat achterstallig loon of eventuele mishandeling geen onderdeel is van de werkplekcontrole? Zo ja, waarom niet?

Nee, dit klopt niet. Achterstallig loon, slapen op de werkplek of vormen van eventuele mishandeling zijn signalen van arbeidsuitbuiting. De Arbeidsinspectie neemt deze signalen mee bij een inspectie. Daarnaast kan de werknemer in geval van mishandeling zelf aangifte bij de politie doen. De Arbeidsinspectie kan daarbij adviseren en doorverwijzen. Dit doet zij ook in de praktijk.4
De Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht op naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml). Als er indicaties zijn dat werknemers niet het wettelijk minimumloon krijgen, dan wordt hierop gecontroleerd ongeacht de verblijfsstatus van de werknemers. Indien er onderbetaling wordt vastgesteld door de inspecteur, dan wordt er een nabetalingsbrief gestuurd aan de werkgever. De werkgever krijgt vier weken de tijd om een nabetaling te doen. Er kan een last onder dwangsom worden opgelegd als er niet is nabetaald. De werknemer ontvangt een brief, waarin wordt aangegeven dat onderbetaling is geconstateerd. Deze werknemersbrief is in verschillende talen beschikbaar. Omdat de Arbeidsinspectie alleen controleert op het bruto minimumuurloon, wordt in deze brief naar het Juridisch Loket verwezen voor het eventuele problemen met het ontvangen cao-loon.
De Arbeidsinspectie heeft geen bevoegdheid om loon terug te vorderen namens de werknemer, ongeacht of het een vreemdeling is die illegaal is tewerkgesteld. Op grond van artikel 23 van de Wet arbeid vreemdelingen kan de illegaal tewerkgestelde vreemdeling door middel van een rechtsvermoeden zelf een loonvordering instellen tegen zijn werkgever. Dit betreft enkel een civielrechtelijke mogelijkheid. De Arbeidsinspectie informeert de werknemer over diens rechten en plichten door tijdens controles een visitekaartje uit te delen van de website workinnl.nl. Daarnaast worden de overtredingen van de Wav mét bedrijfsnamen openbaar gemaakt via de website «inspectieresultaten» van de Arbeidsinspectie. Daarmee is ook voor een (voormalig) werknemer zichtbaar dat de werkgever is beboet en kan deze gedupeerde en/of diens gemachtigde een civielrechtelijke procedure starten.

Vraag 4

Waarom houdt de Arbeidsinspectie geen cijfers bij van collegiale meldingen? Kunnen deze cijfers alsnog inzichtelijk gemaakt worden voor de Kamer?

De Arbeidsinspectie kan uit haar systemen informatie over gezamenlijke inspecties met andere organisaties opmaken. In 2024 hebben er 123 inspecties plaatsgevonden waaraan de Arbeidsinspectie en de AVIM deelnamen. Dat geeft een indicatie van het aantal keren dat er sprake was van (mogelijke) samenloop van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf. Het is niet mogelijk specifiek cijfers over de collegiale meldingen te verstrekken. Dat komt door het volgende.
Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) is het centraal loket van de Arbeidsinspectie voor alle meldingen en verzoeken over ongezond, onveilig en oneerlijk werk. Alle meldingen worden geregistreerd, beoordeeld en – indien ze in aanmerking komen voor opvolging – doorgeleid naar het team van inspecteurs in de desbetreffende regio of naar een actief programma. Ontvangen meldingen die buiten het werkterrein van de Arbeidsinspectie vallen, worden doorgestuurd naar relevante organisaties. Bij dit meldingenproces geldt de Nationale Politie als zendende of ontvangende partij; zij bepaalt vervolgens zelf of en naar wie binnen de politie (zoals de AVIM) een melding wordt doorgestuurd. De Arbeidsinspectie heeft zodoende geen gegevens over meldingen die specifiek naar de AVIM worden gestuurd. Naast dit centrale loket hebben inspecteurs veel contacten met gemeenten, de politie en de AVIM bij verzoeken voor gezamenlijke inspecties. Die verzoeken worden ook gedaan door lokale of regionale informatie- en expertisecentra (RIEC’s) met als doel om ondermijning tegen te gaan. Deze contacten worden niet altijd vastgelegd of niet op een manier die voor statistische doeleinden te ontsluiten is, omdat dat heel vaak niet nodig is voor de voorliggende zaak.

Vraag 5

Erkent u dat de dubbele taak van de Arbeidsinspectie, beschermen van werknemers en het handhaven op verblijfsstatus, onwerkbaar is? Zo nee, waarom niet?

Zoals bij vraag 2 aangegeven, is de toezichtstaak op het vreemdelingenrecht bij de AVIM belegd, niet bij de Arbeidsinspectie. Er is zodoende geen sprake van een dubbele taak voor de Arbeidsinspectie. Dit laat onverlet dat de Arbeidsinspectie bij haar taakuitoefening in een spanningsveld van belangen werkt.

Vraag 6

Hoe duidt u de samenwerking tussen de Arbeidsinspectie en de Vreemdelingenpolitie? Hoe verhoudt zich dit tot (inter)nationale verdragen en afspraken?

Samenwerking tussen de Arbeidsinspectie, de politie waaronder de AVIM vindt plaats zodat deze organisaties beter in staat zijn om hun wettelijke taak uit te voeren. Dit is in overeenstemming met de maatschappelijke en politieke wens dat overheidsorganisaties samenwerken.
De politie gaat geregeld met inspecties, ook van andere diensten, mee om de veiligheid van inspecteurs te waarborgen. Ook helpt de politie om voertuigen van de openbare weg te halen en naar locaties te begeleiden waar naleving van de arbeidswetten kan worden gecontroleerd, bijvoorbeeld voor chauffeurs van vrachtwagens en voor maaltijdbezorgers.
Inspecteurs van de Arbeidsinspectie worden opgeleid om mensen te kunnen identificeren en om documenten op echtheid te kunnen verifiëren. Als dit in de praktijk te complex blijkt, dan kunnen zij een beroep op specialistische expertise van de AVIM doen. Omdat de politie ook voor de Wav als toezichthouder is aangewezen, kan de Arbeidsinspectie via processen-verbaal van de politie acteren op hun bevindingen. Ook de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie heeft de AVIM nodig bij haar taken. De Opsporingsdienst doet onderzoek naar mensensmokkel als er een vermoeden is dat arbeidsmigranten gefaciliteerd worden bij illegale tewerkstelling. Dan moet de identiteit van een vreemdeling, waaronder diens verblijfsstatus, worden vastgesteld voor bewijsvoering. Dit doet de AVIM, omdat de Arbeidsinspectie geen toezicht op de Vreemdelingenwet houdt. In onderzoeken naar arbeidsuitbuiting kan conform de B8/3-regeling uit de Vreemdelingencirculaire een bedenktijd worden aangeboden aan een mogelijk slachtoffer, die geen rechtmatig verblijf in Nederland heeft. Tijdens de bedenktijd wordt de plicht tot vertrek uit Nederland opgeschort en kan het slachtoffer opvang en ondersteuning krijgen. Op voorspraak van de Arbeidsinspectie dient de AVIM middels het M55-formulier deze aanvraag in bij de IND en stelt daartoe de identiteit van de vreemdeling vast. Als het mogelijke slachtoffer na de bedenktijd besluit om aangifte van arbeidsuitbuiting bij de Arbeidsinspectie te doen, is er opnieuw contact met de AVIM om een tijdelijke verblijfsvergunning aan te vragen, welke verblijfsrecht geeft gedurende het strafrechtproces.
In ILO-verdrag 81 betreffende de Arbeidsinspectie in de industrie en de handel (hierna: ILO-verdrag) zijn taken van inspecties beschreven. Hier staat dat de taak van de Arbeidsinspectie is om te verzekeren dat de arbeidsvoorwaarden en bescherming van werknemers worden gewaarborgd. Daarbij is aangegeven dat aan de Arbeidsinspectie op nationaal niveau ook andere taken kunnen worden opgedragen, maar dat de andere functie niet mag hinderen in de uitoefening van de voornaamste functies en geen afbreuk mag doen aan het gezag of de onpartijdigheid van de inspecteurs. Daarnaast heeft het Verdragscomité bij het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (IVESCR) in oktober 2025 aanbevelingen aan Nederland gedaan.
Op het terrein van Arbeidsinspectie heeft het comité aanbevolen om inspecties te verstevigen en deze te scheiden van migratie controle functies en effectieve monitoring en sancties te waarborgen tegen misstanden jegens arbeidsmigranten.5 Het Verdragscomité baseert deze aanbeveling op artikelen 2, 6 en 7 van IVESCR.
Artikel 6 en 7 zien respectievelijk op het «right to work» en «right to just and favourable conditions of work,» op basis van artikel 2 (2) non-discriminatie brengt het Verdragscomité dit in relatie tot arbeidsmigranten/vreemdelingen.
In lijn met de internationale verdragen en aanbevelingen zijn de taken met betrekking tot de arbeidswetten en het vreemdelingenrecht in Nederland bij twee separate organisaties belegd. Zoals eerder aangegeven kan bij de Wav het belang van individuele werknemers op gespannen voet staan met het algemeen belang en kan er spanning ontstaan met het doel de individuele werknemer te beschermen. In concrete situaties waar zich dat voordoet, wordt afhankelijk van de feiten en omstandigheden binnen de taken van de Arbeidsinspectie een afweging gemaakt tussen bescherming van individuele werknemers en het algemeen belang van het aanpakken van illegale tewerkstelling en daarmee verweven illegaal verblijf.

Vraag 7

Volgens de ILO moet er een zogenaamde «firewall» zijn tussen handhaving van arbeidswetten en vreemdelingenrecht, waarom is dit in Nederland niet toegepast?

Het opzetten van «firewalls» tussen de arbeidsinspectie en de handhaving van vreemdelingenrecht wordt door de ILO genoemd als goede praktijk om de rechten van arbeidsmigranten in de praktijk te waarborgen.6 In Nederland vindt het toezicht op deze rechtsgebieden door verschillende organisaties plaats. Overigens betekent deze «firewall» niet dat er geen samenwerking tussen deze organisaties kan en mag zijn, mits deze de primaire taken van de Arbeidsinspectie namelijk het beschermen van werknemers, zoals gedefinieerd in het ILO-verdrag, niet in de weg staan. De ILO benoemt deze samenwerking ook. In de «Guidelines on general principles of labour inspection»7 wordt bijvoorbeeld aangegeven dat arbeidsinspecties samenwerkingsafspraken behoren te maken met organisaties met wie zij doelen en taken delen, waaronder de politie en immigratiediensten. In de Technical brief bij «Labour inspection and monitoring of recruitment of migrant workers»8 wordt benoemd dat dit soort samenwerkingen effect laten zien, o.a. in het Verenigd Koninkrijk, België en Nederland.

Vraag 8

Hoe plaatst u de hoogte van de boetes van illegale tewerkstelling in relatie tot het financiële voordeel van werkgevers? Vindt u deze in verhouding?

Eerder heeft de Arbeidsinspectie een signaal over de snelle terugverdientijd van boetes opgesteld dat door de Minister van SZW aan de Tweede Kamer is gestuurd. Mede hierop is onderzoek door SEO verricht naar de effectiviteit van boeteverhogingen, voor alle eerlijk werk wetten. Uit dit onderzoek genaamd «Hard waar het moet, zacht waar het kan»9 volgt dat de afgelopen jaren, door het achterwege laten van indexering, de reële waarde van boetes door welvaartsstijging en inflatie is gedaald. Dit ondermijnt zowel de preventieve werking (het ontmoedigen van overtredingen) als de reactieve werking (het voorkomen van herhaling) van boetes. In juli 2025 heeft het kabinet daarom aangekondigd deze boetes eenmalig te verhogen door rekening te houden met een fictieve indexatie over de afgelopen jaren en hierna jaarlijks te gaan indexeren. Aan het einde van het eerste kwartaal 2026 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 9

Onderschrijft u het beeld van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel dat de bescherming van ongedocumenteerden onder druk staat door de taak van de Arbeidsinspectie om illegale tewerkstelling te bestrijden?

De signalen van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel zijn belangrijk. In de opsporingspraktijk beoordelen gecertificeerde rechercheurs mensenhandel of sprake is van de geringste aanwijzing van arbeidsuitbuiting tijdens het intakeproces.10 Indien daarvan sprake is, wordt de bedenktijd aangeboden. Vervolgens komen op basis van de B8/3-regeling slachtoffers en getuigen van mensenhandel die aangifte doen of op een andere manier meewerken aan het strafproces in aanmerking voor een tijdelijke verblijfsvergunning en de daaraan verbonden voorzieningen zoals opvang en onderdak. Dit wordt beoordeeld tegen de achtergrond van het delict mensenhandel, omdat het in het verlengde van de taakopdracht van de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie ligt om dit strafbare feit te stoppen en de verdachte daarvan op te sporen. Het slachtoffer- en opsporingsperspectief botsen hier soms met elkaar. De Arbeidsinspectie heeft geen hulpverleningstaken en dat is ook logisch, het past ook niet bij toezicht en opsporing. Voor de Arbeidsinspectie staat het toezichts- en opsporingsbelang voorop. Indien het politiek wenselijk zou zijn dat het hulpverleningsperspectief primaat krijgt, dan zal dat logischerwijs niet bij de Arbeidsinspectie moeten liggen.

Vraag 10

Hoe kan het dat de Arbeidsinspectie verwijst naar FairWork voor verantwoordelijkheden die bij het takenpakket van de Arbeidsinspectie zelf horen?

Het is goed dat de Inspectie verwijst naar NGO’s voor hulp en empowerment. Het is niet correct dat ze dit zou doen voor haar eigen taken. De ILO beveelt zo’n samenwerking juist aan.11 Concreet gaat het hier om loon dat de werkgever aan vreemdelingen moet betalen.
Deze verplichting is neergelegd in art. 23 van de Wav. Uit de wet volgt dat dit civielrechtelijk kan worden afgedwongen en NGO’s, zoals FairWork, kunnen cliënten daar eventueel bij bijstaan. Deze bepaling geeft dus geen mogelijkheden voor bestuursrechtelijke handhaving.

Vraag 11

Bent u het eens dat het nutteloos is de loonadministratie alleen als basis te nemen voor een potentiële loonvordering bij de werkgever voor een ongedocumenteerde werknemer? Ziet u ook dat het de loonadministratie juist aan deze gegevens ontbreekt in deze context?

Zoals in antwoord 10 is aangegeven, gaat het hier om een rechtsvermoeden dat civielrechtelijk moet worden afgedwongen. Daarbij kan de werkende bij de rechter alle informatie aandragen die hij hiervoor relevant vindt, dus ook ontvangen bedragen, digitale kwitanties of facturen.

Vraag 12

Hoe stuurt u op de prioritering van de taken bij de Arbeidsinspectie? Bent u het eens dat de veiligheid en bescherming van ongedocumenteerde mensen voorop staat en de controle op de vreemdelingenwet daarop volgt, en niet andersom?

De Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op de naleving van het vreemdelingenrecht.
Prioritering van de Arbeidsinspectie vindt plaats in haar meerjarenprogramma en de jaarplannen. Deze plannen worden door de Minister van SZW aan de Kamer aangeboden. In verband met de noodzakelijke onafhankelijke taakuitvoering overeenkomstig de aanwijzingen van de Minister-President inzake Rijksinspecties12, vindt input en sturing transparant en openbaar plaats. Binnen de regelgevende kaders is de Arbeidsinspectie onafhankelijk bij de uitvoering van het toezicht, de selectie van zaken en prioritering.

Vraag 13

Klopt het dat boetes voor illegale tewerkstelling vaak binnen een jaar kunnen worden terugverdiend? Zo ja, is dat al eerder gesignaleerd en welke actie wordt hierop ondernomen?

Dit blijkt inderdaad uit de onderzochte gevallen zoals opgenomen in het signaal van de Arbeidsinspectie (april 2024). Het boetebeleid van de Wet arbeid vreemdelingen 2022 (Wav) is per 1 februari 2025 aangepast. Hierdoor moet bij het bepalen van de hoogte van de boete voor overtredingen van de Wav rekening worden gehouden met de verschillende gradaties van verwijtbaarheid en de ernst van de overtreding. Zoals in het antwoord op vraag 8 is aangegeven, werkt het kabinet aan verhoging van de boetes van de arbeidswetten naar aanleiding van het SEO-onderzoek «Hard waar het moet, zacht waar het kan». U wordt daarover aan het einde van het eerste kwartaal 2026 nader geïnformeerd.

Vraag 14

Welke oplossing wordt opgesteld voor uitzendbureaus die medewerkers op staande voet ontslaan waardoor zij geen aanspraak meer maken op achterstallig loon en vakantiegeld?

Zoals mijn voorganger eerder in reactie op Kamervragen heeft aangegeven, kunnen werknemers bij vermeend onterecht ontslag op staande voet dit zelf civielrechtelijk aanvechten. Het is begrijpelijk dat dit voor sommige mensen, zoals arbeidsmigranten, lastig te organiseren is. Met het project Work in NL wordt de toegang tot het recht vergemakkelijkt, onder andere door betere dienstverlening vanuit het Juridisch Loket.13 Het Juridisch Loket heeft een specifiek team ingericht waarin 35 native-speakerjuristen eerstelijns rechtshulp aan arbeidsmigranten bieden. Sinds de start in mei 2024 heeft dit team reeds aan ruim 1.500 mensen hulp geboden. Die hulp betrof voornamelijk advies en doorverwijzing in arbeidsrechtelijke kwesties zoals ontslag op staande voet en geen of nauwelijks uitbetaald loon. Recent oordeelde de civiele rechter dat een slachterij een aantal Hongaarse arbeidsmigranten alsnog moet nabetalen, waarbij de arbeidsmigranten ondersteund zijn door het Juridisch Loket.14 Zij zullen dit jaar verder groeien in capaciteit waardoor ook het aantal geholpen arbeidsmigranten zal toenemen. Daarnaast informeren vakbonden vanuit hun rol arbeidsmigranten en staan zij hen bij in hun eigen taal.
Verder gebruiken de Belastingdienst en Arbeidsinspectie informatie over grootschalig ontslag op staande voet bij werkgevers als risico-indicator voor het toezicht op hun taakgebieden. Recent heeft de Arbeidsinspectie een boete voor overtreding van de Wml opgelegd aan een uitzendbureau, voornamelijk vanwege ontslag op staande voet.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Spoorwerker Murat (47) zou eigenlijk vrij zijn, maar ging toch werken: het werd zijn laatste werkdag»?1

Ja, daar ben ik bekend mee. Het tragische ongeval heeft diepe sporen nagelaten bij de nabestaanden, betrokken spoormedewerkers en collega’s. Ik leef met hen mee. De familie heeft van mij ook bloemen gekregen als teken van medeleven.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u dat de familie Kumas wekenlang geen medeleven, informatie of vaste contactpersoon kreeg van ProRail, terwijl ProRail publiekelijk stelt dat het ongeval «diepe indruk» maakte?

Ik vind het verdrietig te horen dat de familie Kumas de ervaring heeft dat ze vanuit ProRail wekenlang geen medeleven of informatie heeft ontvangen. ProRail heeft mij laten weten na het ongeval direct ter plaatse te zijn gegaan en aanwezig te zijn geweest bij het begrafenisgebed. Tegelijkertijd geeft ProRail ook aan dat de communicatie daarna niet verlopen is zoals de familie van hen had mogen verwachten. Er was helaas sprake van interne miscommunicatie waardoor persoonlijk contact opnemen met de familie langer heeft geduurd dan nodig was. ProRail geeft aan dat recent contact is opgenomen met de nabestaanden voor een persoonlijk gesprek.
Ik vind het belangrijk dat ProRail bij dit soort trieste gebeurtenissen contact zoekt en onderhoudt met de nabestaanden al naar gelang de wens van de nabestaanden. Ik betreur dat dat in dit geval niet voldoende is gebeurd. ProRail heeft bevestigd dat de communicatie met de nabestaanden van de heer Kumas niet goed is gegaan en zij heeft mij verzekerd dat zij er alles aan zal doen zodat een dergelijke situatie bij een onverhoopte volgende keer niet meer voor gaat komen, zie ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 3

Welke protocollen gelden voor communicatie met nabestaanden na een dodelijk bedrijfsongeval in de spoorsector, en zijn deze protocollen door ProRail en de betrokken aannemer nageleefd?

ProRail geeft aan dat zij geen protocol heeft dat gaat over communicatie richting nabestaanden van werknemers van opdrachtnemers of aannemers. Op dit moment is dit alleen voor medewerkers van de eigen organisatie geregeld. Een dergelijk ongeval als Malden gebeurt zeer zelden. ProRail constateert en leert dat het verloop van de communicatie na het ongeval Malden vraagt om bezinning. Een protocol kan een oplossing zijn om zorgvuldiger en adequater te communiceren richting nabestaanden. Op dit moment verkent ProRail de mogelijkheden om op korte termijn een passende werkwijze in te richten die overeenkomt met het medeleven en betrokkenheid van ProRail en daar in het vervolg naar te handelen.
Op dit moment heeft het ministerie geen beeld van het protocol en de naleving daarvan bij de betrokken aannemer.

Vraag 4

Wat is de minimale veiligheidsafstand tussen spoorvoertuigen, hoe wordt deze gehandhaafd, en hoe is het mogelijk dat deze norm op 7 november kennelijk niet is nageleefd?

Er is geen generiek vastgestelde minimale afstand van voertuigen binnen buitendienststellingen. Risico-afwegingen met betrekking tot voertuigbewegingen worden gemaakt in de voorbereiding van de uitvoering van een project en worden beschreven in het Veiligheid en Gezondheidsplan uitvoering (V&G plan) en de bijbehorende Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) die door de aannemer worden opgesteld. Op de vraag hoe dit specifiek voor het spoorwerk rond Malden was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 5

Is tijdens en na spoorwerkzaamheden altijd een veiligheidscoördinator aanwezig voor toezicht op rijdende voertuigen, en wie vervulde die rol tijdens het ongeval van Murat Kumas?

Bij buitendienststellingen zijn altijd een of meerdere veiligheidsfunctionarissen aanwezig. De veiligheidsorganisatie voor de uitvoering van de werkzaamheden is de verantwoordelijkheid van de aannemer. Het is aan de aannemer om dit in te richten. Op de vraag hoe dit specifiek voor de werkzaamheden rond Malden was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 6

Wie is formeel verantwoordelijk voor de coördinatie en veilige beweging van voertuigen na afronding van werkzaamheden, en hoe wordt geborgd dat alle medewerkers weten waar de veiligheidsregie ligt?

Voor alle werkzaamheden wordt een veiligheidsorganisatie ingericht door de aannemer. De inrichting is gebaseerd op brancheregelgeving opgesteld onder regie van stichting RailAlert. Verder worden op basis van een risico-inventarisatie beheersmaatregelen bepaald door de aannemer. Zo ook voor voertuigbewegingen in een buitendienststelling en de bijbehorende veiligheidsorganisatie. Op de vraag hoe dit specifiek voor Malden was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 7

Zijn bij dit type werkzaamheden altijd werknemers aanwezig die bevoegd zijn om eerste hulp te verlenen, welke normen gelden hiervoor, en was dit op 7 november adequaat geregeld?

Bij werkzaamheden is altijd een calamiteitenplan inclusief een bedrijfshulpverleningsorganisatie geregeld. Op de vraag hoe dit specifiek in dit geval was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 8

Wie is verantwoordelijk voor onderhoud en keuring van werktuigen zoals hoogwerkers en graafmachines, hoe wordt dit gecontroleerd, en kunt u uitsluiten dat defect materieel een rol speelde?

Machines hebben verplicht een machinecertificaat afgegeven door de Stichting Toezicht Certificatie Verticaal Transport (TCTV). De certificering is onderdeel van een kwaliteitssysteem waar jaarlijks op gecontroleerd en/of gekeurd wordt. Op de vraag of defect materieel bij het ongeval een rol speelde kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek nog loopt.

Vraag 9

Bent u bereid onafhankelijk onderzoek te laten doen naar zowel de veiligheidspraktijk als de communicatie met nabestaanden binnen ProRail en de aannemersketen, en te waarborgen dat de familie volledig inzicht krijgt in de toedracht en aanbevelingen? Zo nee, waarom niet?

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) doet onder gezag van het Openbaar Ministerie (OM) een strafrechtelijk onderzoek, waarin de toedracht van het ongeval wordt onderzocht. Hierbij komt ook de veiligheidspraktijk aan bod. Familie-inspecteurs van de NLA onderhouden hierover contact met de nabestaanden, zij informeren de familie over het proces. Ook brengen zij familie desgewenst in contact met gespecialiseerde hulpinstanties, zoals Slachtofferhulp Nederland. Zij kunnen geen inhoudelijke informatie over een lopend onderzoek verstrekken. Wanneer het onderzoek is afgerond, wordt het dossier overgedragen aan het Functioneel Parket (FP) van het OM. Vanaf dat moment wordt de begeleiding van de nabestaanden overgenomen door het slachtofferloket van het FP. De Officier van Justitie kan dan besluiten over het delen van inhoudelijke informatie over het onderzoek aan de nabestaanden.
Voor een onderzoek naar de communicatie met de nabestaanden binnen ProRail en de aannemersketen zie ik geen rol van het ministerie. Het is aan deze partijen zelf om te bepalen hoe zij dit inrichten. Wel vind ik het goed te horen dat ProRail hun werkwijze gaat evalueren, zie ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat 1 op de 6 Nederlanders stressvol werk heeft, vooral in de zorg en het onderwijs?1

Ik vind het zorgelijk dat 1 op de 6 Nederlanders aangeeft een stressvolle baan te hebben. In Nederland moet iedereen gezond en veilig kunnen werken. Daar hoort bij dat werk niet structureel te veel stress mag opleveren. Ik vind het daarom belangrijk dat ongezonde werkdruk wordt teruggedrongen.
De ervaren werkdruk en werkstress verschillen sterk per individu en context. De aard van het werken in de zorg en het onderwijs brengt met zich mee dat het werk stressvol kan zijn. Belangrijk is dat er ook energiebronnen zijn waar medewerkers energie uit halen. Ondanks de ervaren werkdruk is 87% van de medewerkers in zorg en welzijn van mening inhoudelijk leuk werk te hebben en 85% geeft aan het werk als zinvol te ervaren2. Ook in het onderwijs zien we dat ondanks de ervaren werkdruk maar liefst 95% van de leraren met plezier op school werkt3. Werkdruk en werkplezier moeten dus met elkaar in balans zijn, ongeacht de sector waar een werknemer zich in bevindt. Als de werkdruk te hoog wordt is het belangrijk om ook in te zetten op de energiebronnen zodat deze in balans blijven.

Vraag 2

Wat is uw verklaring voor het feit dat de beroepen waarbij werknemers veel stress ervaren met name in de publieke sector te vinden zijn? Deelt u de analyse dat dit te maken heeft met de onderwaardering van de publieke sector door de kabinetten van de afgelopen decennia? Zo ja, wat gaat u doen om deze onderwaardering te stoppen? Zo nee, waarom niet?

Uit onderzoek door TNO en CBS blijkt dat vooral een combinatie van hoge kwantitatieve taakeisen en lage autonomie bepalend is voor het stressvolle karakter van werk. Met autonomie wordt bedoeld het zelf kunnen bepalen hoe, waar en wanneer het werk wordt uitgevoerd. In sectoren als het onderwijs en de zorg is er ten opzichte van andere sectoren naar zijn aard vaker sprake van lage autonomie. Onder andere omdat er vaak in vaste roosters gewerkt wordt waar beperkte inspraak op mogelijk is en de werkzaamheden moeten worden verricht op de zorg- of onderwijslocatie. Bij een deel van de zorgactiviteiten is verder sprake van (door de beroepsgroep of organisatie) vastgestelde protocollen of richtlijnen. Dit maakt dat functies in sectoren als het onderwijs en de zorg vaker hoog zullen scoren op stressvol werk dan in andere sectoren. Ik deel de analyse dan ook niet dat dit te maken heeft met eventuele onderwaardering van de publieke sector.

Vraag 3

Deelt u de zorg dat de personeelstekorten in deze cruciale sectoren groter dreigen te worden als gevolg van de stress die werknemers ervaren? Zo ja, welke consequenties verbindt u hieraan? Zo nee, waarom niet?

Werkdruk en stress zijn factoren die bij kunnen dragen aan verzuim en verloop. Uit het Uitstroomonderzoek van Regioplus4 volgt echter dat dit niet de meest genoemde redenen van verloop in de sector zorg en welzijn zijn. Hoewel 40% van de medewerkers in zorg en welzijn de werkdruk in het algemeen als te hoog ervaart, lijkt dit percentage de afgelopen jaren eerder iets af te nemen dan toe te nemen. Ook in het funderend onderwijs is onderzoek gedaan naar werkdruk. Op hoofdlijnen toont dit een positief beeld: Nederlandse leraren en schoolleiders zijn overwegend positief over hun beroep, werkomgeving en salaris. Maar liefst 95% van de leraren geeft aan met plezier in het onderwijs te werken. Werktevredenheid is en blijft de belangrijkste reden voor leraren om in het onderwijs te blijven5. Daarom overwegen in vergelijking met andere landen relatief weinig Nederlandse leraren om het onderwijs te verlaten.
Niettemin delen de Minister van VWS en de Staatssecretaris van OCW uw zorgen over de werkdruk in respectievelijk de zorg en het onderwijs. Daarom ondersteunt de Minister van VWS werkgevers bij hun beleid om medewerkers in zorg en welzijn gezond aan het werk te houden. Dit doet hij door ondersteuning van het «Preventieplan arbeidsmarkt zorg en welzijn». Dit is een initiatief van partijen uit de sector zelf om verzuim en ongewenst verloop terug te dringen. Het preventieplan biedt een handelingsperspectief voor de sector en individuele zorg- en welzijnsinstellingen om dit structureel aan te pakken. Belangrijke aspecten zijn goed leiderschap op alle niveaus in de organisatie en het betrekken van de medewerkers bij besluiten. Daarnaast heeft het aanpakken van het personeelstekort in de zorg grote prioriteit voor de Minister van VWS. Met afspraken in het Aanvullend Zorg en Welzijnsakkoord en Hoofdlijnenakkoord Ouderenzorg wordt stevig ingezet op vermindering van de zorgvraag. Met beleid rondom het terugdringen van de administratietijd en de inzet van technologie wordt de vraag naar arbeid beïnvloed en met het vergroten van vakmanschap en werkplezier wordt ingezet op behoud. Daarnaast zet het AZWA een beweging in van zorg naar gezondheid door te investeren in het sociaal domein. Dat alles zal bijdragen aan het verlagen van de werkdruk.
Om de werkdruk in het onderwijs te verlagen investeert OCW sinds 2019 in het primair onderwijs (po) en sinds 2022 in het voortgezet onderwijs (vo) in werkdrukverlichting. Zoals in de ontwerpbegroting 2026 vermeld gaat het voor het po in 2026 € 545 miljoen en voor het vo in 2026 om € 354 miljoen. In het po gaan schoolteams jaarlijks met elkaar in gesprek over de besteding van de middelen om de werkdruk te verlagen. In het vo wordt € 150 miljoen ook zo besteed. De resterende € 150 miljoen wordt besteed aan een individueel component waarbij de werknemer zelf maatregelen uit mag kiezen. De daadwerkelijke werkdrukvermindering vindt op scholen plaats, in gesprekken met het personeel en door afspraken tussen werkgever en werknemer. Bij een effectieve werkdrukaanpak heeft iedereen een rol: ministerie, inspectie, besturen, scholen en schoolleiders.

Vraag 4

Wat gaat u doen om de werkstress voor de beroepen waarbij deze het hoogst is af te laten nemen?

Werkgevers zijn verplicht hun werknemers te beschermen tegen werkstress. Daartoe moet de werkgever in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s, waaronder werkdruk, in kaart brengen en daarvoor passende maatregelen treffen.
Met mijn beleid ondersteun ik werkgevers en werknemers bij het aanpakken van ongezonde werkstress. Dit doe ik door het bieden van praktische hulpmiddelen aan werknemers én door werkgevers te ondersteunen bij het nemen van preventieve maatregelen, zoals door een aanpak van werkstress en burn-outklachten in het mkb. In de voortgangsbrief over de Brede Maatschappelijke Samenwerking van 24 april 2025 licht ik mijn inzet uitgebreid toe.6
Het is aan werkgevers om te zorgen voor een gezond en veilig werkklimaat met zo min mogelijk werkstress. De Minister van VWS ondersteunt werkgevers in zorg en welzijn onder andere met het «Preventieplan arbeidsmarkt zorg en welzijn». De Staatssecretaris van OCW doet dit door middel van de werkdrukmiddelen voor het onderwijs. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 1 en 3.

Vraag 5

Vindt u het ook opvallend dat de werknemers die de meeste stress ervaren niet degenen met de hoogste inkomens zijn, maar juist vaak degenen met een lager of middeninkomen? Zo ja, welke consequenties verbindt u hieraan? Zo nee, waarom niet?

Op mijn verzoek heeft TNO een verdiepende analyse7 gemaakt om te kijken of er een verband is tussen stressvol werk en het inkomen van werknemers.
Hieruit is op te maken dat het aandeel werknemers met stressvol werk hoger is in de laag- en middeninkomensgroep dan de hoge inkomensgroep. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 aangeef, komt dit door andere factoren in het werk zoals lage autonomie. Uit deze analyse blijkt ook dat het aandeel werknemers met stressvol werk in de zorg evenredig is verdeeld over de inkomensgroepen. In het onderwijs hebben werknemers met een relatief lager inkomen, zoals onderwijsondersteunend personeel, ten opzichte van het midden- en hoge inkomen, zoals het onderwijzend personeel, minder werkstress.
Het is aan werkgevers om hun werknemers te beschermen tegen ongezonde werkstress en om maatregelen te nemen.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat deze werknemers naast minder stress ook een betere beloning voor hun zware werk verdienen? Zo ja, welke stappen gaat u daarvoor zetten?

Arbeidsvoorwaarden, waaronder beloningen, ziet het kabinet primair als een zaak van werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers. Het Ministerie van OCW en het Ministerie van VWS zijn geen werkgever voor respectievelijk onderwijs en zorg en welzijn en daarom geen partij aan de cao-tafel. Zij mogen zich er op grond van internationale verdragen ook niet mee bemoeien. Wel stellen de Ministers van VWS en OCW jaarlijks de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) beschikbaar om concurrerende loongroei mogelijk te maken. Daarnaast is er sinds 2021 stapsgewijs structureel € 919 miljoen vrijgemaakt voor het verbeteren van de salarissen in het primair onderwijs. Op deze manier is de vergoeding van onderwijspersoneel in het primair onderwijs in lijn gebracht met die van het voortgezet onderwijs.
Verder bepaalt het kabinet een ondergrens aan beloningen in de vorm van het wettelijk minimumloon. Dit minimumloon is in 2023 en 2024 verhoogd en stijgt via indexatie mee met de ontwikkeling van cao-lonen.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u de huidige praktijk waarin gemeenten op zeer uiteenlopende manieren gebruikmaken van hun bevoegdheid om maatwerk toe te passen bij de kostendelersnorm?1

Maatwerk is in de huidige uitvoeringspraktijk bij de toepassing van de kostendelersnorm alleen mogelijk via artikel 18, eerste lid van de Participatiewet. Op grond van dat artikel kunnen de bijstand en de daaraan verbonden verplichtingen worden afgestemd op de omstandigheden, mogelijkheden en middelen van de belanghebbende, met inachtneming van voorliggende voorzieningen.2
Daarnaast is voor drie groepen de kostendelersnorm niet van toepassing. Dit geldt voor Oekraïense ontheemden, mantelzorgers en bij een crisissituatie, zoals bij dreigende dakloosheid.
Afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden van het individuele geval behoort het tot de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid van gemeenten om maatwerk toe te passen. Via het Gemeentenieuws van SZW heb ik gecommuniceerd over de ruimte die gemeenten daarin hebben. Ook heeft Divosa met subsidie van SZW en VWS in 2020 de handreiking Maatwerk Participatiewet voor dak- en thuisloze jongeren opgesteld.3 Er zijn bij mij geen signalen bekend dat gemeenten hiervan afwijken.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het ontbreken van landelijke richtlijnen of toetsingskaders kan leiden tot rechtsongelijkheid tussen inwoners van verschillende gemeenten? Zo nee, waarom niet?

Nee. De Participatiewet biedt in combinatie met bijvoorbeeld voornoemde handreiking de landelijke kaders. Het behoort vervolgens tot de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid van gemeenten om binnen deze kaders via lokale beleidsregels de uitvoeringspraktijk vorm te geven.

Vraag 3

Heeft u inzicht in het aantal en de aard van gevallen waarin gemeenten afwijken van de kostendelersnorm, en zo nee, bent u bereid dit landelijk te monitoren?

In het onderzoek van Significant APE uit 20204 over de belemmeringen voor bijstandsgerechtigden om woonruimte te delen is eerder geprobeerd uit te zoeken hoe vaak gemeenten maatwerk hanteren bij toepassing van de kostendelersnorm. Dit blijkt niet mogelijk, omdat niet is terug te halen uit de gemeentelijke registratiesystemen hoe vaak zij maatwerk toepassen.
Op dit moment wordt wel in opdracht van het Ministerie van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in navolging van een afspraak uit het Regeerprogramma een vervolgonderzoek uitgevoerd naar wat de consequenties zijn als de kostendelersnorm wordt aangepast of afgeschaft en welk effect dit heeft op woningdelen.

Vraag 4

Ziet u aanleiding om in overleg met VNG en Divosa een handreiking op te stellen met objectieve criteria voor afwijking van de kostendelersnorm, bijvoorbeeld bij medische kwetsbaarheid, mantelzorg, of studenten met een laag inkomen?

Daartoe zie ik geen aanleiding. In het wetsvoorstel Participatiewet in balans zijn verschillende beleidswijzigingen opgenomen waarmee meer ruimte is gecreëerd voor het niet toepassen van de kostendelersnorm bij onder meer mantelzorg. Zo wordt in situaties waarin de intensieve zorgbehoefte aanleiding is om samen te wonen, niet langer als een gezamenlijk huishouden aangemerkt.
Daarnaast werk ik samen met Divosa en de VNG aan het actualiseren van twee bestaande handreikingen: (1) de in het antwoord op vraag 1 genoemde handreiking maatwerk Participatiewet voor dak- en thuisloze jongeren en (2) de handreiking maatwerk Participatiewet bij verblijf in en uitstroom uit instellingen. Deze worden samen één nieuwe online handreiking voor gemeenten over de manier waarop gemeenten binnen de kaders van de Participatiewet maatwerk kunnen bieden bij de ondersteuning van jongeren in een kwetsbare positie.
Ook hebben gemeenten nu al veel mogelijkheden om via artikel 18, eerste lid van de Participatiewet maatwerk toe te passen voor de in vraag 4 genoemde groepen. Voor studenten geldt geen recht op algemene bijstand omdat de studiefinanciering en WTOS een voorliggende voorziening zijn. Wel is er de mogelijkheid voor gemeenten om aan studenten, afhankelijk van de individuele omstandigheden van het geval aanvullende inkomensondersteuning te verlenen via bijzondere bijstand.
Daarom zie ik meer in het (blijven) benadrukken van de ruimte die gemeenten nu al hebben, zoals ik ook in het Gemeentenieuws SZW 2025–5 heb gedaan in navolging van de motie Ceder bij de Tweede Kamerbehandeling van het wetsvoorstel Participatiewet in Balans.5

Vraag 5

Bent u bereid te onderzoeken of de Participatiewet kan worden aangepast zodat gemeenten onder bepaalde omstandigheden verondersteld worden af te wijken van de kostendelersnorm («presumptieve afwijking»), in plaats van alleen in uitzonderingsgevallen?

Met het programma Participatiewet in balans werk ik aan de herziening van de Participatiewet (spoor6. Daarbij is aandacht voor de gehele normensystematiek en daarbij wordt de kostendelersnorm ook meegenomen.
Bovendien wordt in opdracht van het Ministerie van VRO, in samenwerking met het Ministerie van SZW, zoals benoemd in het antwoord op vraag 3, een onderzoek naar wat de consequenties zijn als de kostendelersnorm wordt aangepast of afgeschaft en welk effect dit heeft op woningdelen. De resultaten hiervan worden in maart 2026 verwacht.

Vraag 6

Hoe waarborgt u dat gemeenten die wél maatwerk toepassen, niet financieel worden benadeeld ten opzichte van gemeenten die dat niet doen, bijvoorbeeld via hun uitvoeringsbudget of vangnetregeling?

In de verdeling van het macrobudget voor bijstand en loonkostensubsidies wordt geen rekening gehouden met maatwerk. Immers, middels het verdeelmodel bijstand wordt een inschatting gemaakt van de hoeveelheid budget die een gemeente in het komend jaar objectief nodig heeft – waarbij er expliciet geen rekening wordt gehouden met (meer)kosten die ontstaan door beleid en uitvoering. Omdat kleine gemeenten, met minder dan 40.000 inwoners, (gedeeltelijk) op basis van realisaties worden gefinancierd worden zij indirect wel voor maatwerk gecompenseerd.

Vraag 7

In hoeverre wordt bij de uitvoering van de kostendelersnorm rekening gehouden met de gevolgen voor armoede, bestaanszekerheid en sociale samenhang binnen huishoudens?

Ik vind het belangrijk dat er geen schrijnende situaties ontstaan door het toepassen van de kostendelersnorm. Het is aan gemeenten om naar de individuele omstandigheden van het geval te kijken bij de beoordeling of maatwerk nodig is.
Wat betreft de landelijke kaders geldt dat per 1 januari 2023 jongeren tot 27 jaar niet meetellen als kostendeler voor hun huisgenoten. Dat kwam voort uit de onderzoeksbevindingen van eerdergenoemd onderzoek waarbij geconstateerd werd dat jongeren van 20 tot en met 23 jaar uit bijstandsgezinnen vaker het ouderlijk huis verlieten en vaker uit de BRP werden uitgeschreven dan jongeren uit niet-bijstandsgezinnen.

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om in samenwerking met gemeenten een centraal meldpunt of klachtenvoorziening in te richten voor inwoners die menen dat de kostendelersnorm onterecht is toegepast of maatwerk ten onrechte is geweigerd?

Mensen kunnen zich in geval van klachten over onterechte toepassing of weigering van maatwerk richten tot de betreffende gemeente. Daarbij kunnen er tegen besluiten in het kader van de Participatiewet rechtsmiddelen, zoals bezwaar en beroep, worden ingesteld.

Vraag 9

Hoe verhoudt uw inzet op «maatwerk en menselijke maat» zich tot de huidige uitvoeringspraktijk, waarin inwoners vaak afhankelijk zijn van individuele interpretatie door klantmanagers of beleidsadviseurs van de gemeente?

Ik vind het belangrijk dat gemeenten werken met vertrouwen in de inwoner. Met het programma Participatiewet in balans werk ik daarom verder aan de herziening van de Participatiewet (spoor7, waarbij de menselijke maat, vertrouwen en eenvoud centraal staan. In het gelijktijdig vormgegeven spoor 3 van het programma werk ik aan het versterken van de vakkundigheid bij professionals uit verschillende lagen bij gemeenten en het bevorderen van een organisatiecultuur die meer uitgaat van vertrouwen en de menselijke maat.
Deze inzet op maatwerk en menselijke maat is wederkerig en valt of staat daarom ook met het vertrouwen van wetgever en inwoners in de professionaliteit van de gemeentelijke uitvoering.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Arbeidsmigrant heeft vaker ongeluk op de werkvloer. «Weinig aandacht voor arbeidsveiligheid»»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat ruim 88 procent van de arbeidsmigranten in een kwetsbare positie een vorm van flexibele arbeidsrelatie heeft, terwijl het vaak om structureel werk gaat? Zo ja, hoe gaat het kabinet deze doorgeschoten flexibilisering terugdringen?

Ook als je in aanmerking neemt dat een deel van de arbeidsmigranten tijdelijk in Nederland komt werken, zie je dat te veel arbeidsmigranten in flexibele arbeidsrelaties zitten. Het kabinet zet erop in dat mensen in flexibele contracten meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun rooster en dat schijnzelfstandigheid wordt teruggedrongen. Het wetsvoorstel «Meer zekerheid flexwerkers» bevat maatregelen die de inkomens- en roosterzekerheid voor uitzendkrachten, oproepkrachten en tijdelijke contracten verbetert. Tegelijkertijd hebben werkgevers hier natuurlijk ook zelf een belangrijke rol om hun personeel juist te behandelen. Niet voor niets hebben ook sociale partners in het SER MLT-advies het uitgangspunt onderschreven dat bij structureel werk een vast contract hoort.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de constatering van de Onderzoeksraad voor Veiligheid (OVV) dat arbeidsmigranten volgens uiteenlopende schattingen 1,4 tot 5 keer zo vaak betrokken zijn bij arbeidsongevallen dan andere werknemers?

Er vinden onevenredig meer arbeidsongevallen met arbeidsmigranten plaats, ten opzichte van overige werknemers. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om te zorgen voor het gezond en veilig werken van alle werkenden, inclusief arbeidsmigranten. Uitzendkrachten, waaronder veel arbeidsmigranten, werken vaker onregelmatig en hebben fysiek zwaar werk. Arbeidsmigranten hebben vaker ongevallen met machines en gereedschap2. Bij overige werknemers gaat het vaker om het vallen.
Het kabinet zet daarom onverminderd in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten om de positie van deze groep te verbeteren. Hierover is uw Kamer geïnformeerd via de jaarrapportage Arbeidsmigranten 20243. Eén van de aanbevelingen gaat over het invoeren van een meldplicht voor uitzendbureaus bij arbeidsongevallen. Dit wetsvoorstel is inmiddels aan uw Kamer gestuurd.

Vraag 4

Erkent u dat het problematisch is dat gebrekkige communicatie een van de oorzaken van arbeidsonveiligheid is, omdat arbeidsmigranten de taal niet altijd (goed) spreken? Zo ja, welke stappen gaat u zetten om dit fors te verbeteren?

Communicatie op de werkvloer is belangrijk voor de arbeidsveiligheid. Uit de bevindingen van de Arbeidsinspectie blijkt dat communicatie «in brede zin» een rol kan spelen bij ongevallen. Dan gaat het om onderlinge afstemming of onbekendheid met regels en veiligheidsinstructies als iemand voor het eerst op een locatie werkt.
Deze communicatieverschillen kunnen een risico zijn, daar moet de werkgever alert op zijn en zo nodig maatregelen nemen zodat het werk veilig kan worden uitgevoerd. De werkgever is verantwoordelijk om werknemers in te lichten over de risico’s op het werk en over de maatregelen om die risico’s te voorkomen.
Deze instructie is vormvrij. Voor een aantal gereglementeerde werkzaamheden en een aantal sectoren bestaat een taaleis, zoals bij kraanmachinisten en bij deskundige asbestverwijderaars. Aan die taaleis wordt overigens ook voldaan als duidelijk is dat werknemers kunnen communiceren in een voor hen begrijpelijke taal en de werkzaamheden op een verantwoorde wijze kunnen worden uitgevoerd.
De werkgever moet daar zo nodig maatregelen voor treffen, zoals het opstellen van een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) dat dit adresseert, zodat het werk veilig uitgevoerd kan worden.
Alhoewel het dus gaat om meer dan het onvoldoende beheersen van de Nederlandse taal is het belangrijk dat arbeidsmigranten ook de Nederlandse taal leren. De Nederlandse taal is immers vaak de sleutel om echt deel te kunnen nemen aan de Nederlandse samenleving. Daarom zet het kabinet in op het verbeteren van de taalvaardigheid van arbeidsmigranten. Uw Kamer is geïnformeerd over de aanpak hierop bij brief van 28 mei 2025.4

Vraag 5

Herkent u het geschetste beeld dat er nu vaak een soort niemandsland is tussen de zorgplicht van het uitzendbureau en de zorgplicht van de werkgever, waarin de arbeidsmigrant verdwaald raakt?

Dit beeld is herkenbaar. Gezond en veilig werken gaat alle inleners en uitleners aan. De Arbeidsomstandighedenwet gaat met name in op wat de inlener als werkgever moet doen om risico’s op de arbeidsplaats te beperken. De uitlener, die werkgever in formele zin is, heeft ook een zorgplicht naar de ter beschikking gestelde werknemer. Deze zorgplicht is in mindere mate uitgewerkt in de Arbeidsomstandighedenwet. Mede daarom ligt er nu een wetsvoorstel meld- en vergewisplicht arbeidsongevallen bij uw Kamer. Met dit voorstel wordt de zorgplicht van het uitzendbureau nader ingevuld. Het uitzendbureau krijgt een plicht om ernstige en/of dodelijke ongevallen van uitzendkrachten te melden bij de Arbeidsinspectie. Daarnaast krijgt het uitzendbureau ook een vergewisplicht. Om hieraan te voldoen moeten het uitzendbureau en de inlenende werkgever regelmatig het gesprek voeren over de arbeidsomstandigheden, zeker na een arbeidsongeval. De inlenende werkgever moet zorgen dat er na een ongeval weer gezond en veilig gewerkt kan worden. Dit directe contact draagt bij aan het beperken van risico’s en betere arbeidsomstandigheden van kwetsbare arbeidsmigranten.
Naast dit wetsvoorstel is de Arbovisie 2040 relevant. Die richt zich op zowel preventie als op betere naleving van de arboregelgeving. Hiermee wil het kabinet bereiken dat het aantal arbeidsongevallen en zieken door en op het werk significant daalt. Onderdeel hiervan is het verder brengen van verantwoord opdrachtgeverschap in ketenverband, zoals bij uitzendkrachten. Dit door te kijken wat nodig is voor elke schakel in de keten om de daarbij behorende rol en verantwoordelijkheid te nemen voor goede arbeidsomstandigheden. Uw Kamer wordt hierover nader in het najaar geïnformeerd.

Vraag 6

Op welke wijze kunnen arbeidsmigranten vooraf beter geïnformeerd worden over de weg naar passende zorg, financiële hulp of juridische bijstand als een ongeval heeft plaatsgevonden?

Een werkgever moet instructie, ofwel voorlichting en onderricht, geven aan alle werkenden over veilig werken en over het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. De werkgever moet dit in begrijpelijke taal doen.
Om arbeidsmigranten verder te ondersteunen kunnen zij ook in contact treden met de Work in NL-punten, waar brede hulp en ondersteuning geboden kan worden.

Vraag 7

Wat is uw boodschap aan de werkgeversorganisaties op basis van de uitkomsten van het rapport van de OVV?

De werkgever is vanuit zijn of haar zorgplicht verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. Hij heeft deze zorg voor alle werknemers, waaronder ook uitzendkrachten en arbeidsmigranten. Zo moet de werkgever, ook als deze inlener is, ervoor zorgen dat er een RI&E opgesteld wordt waarin risico’s met betrekking tot werknemers (waaronder ook arbeidsmigranten) zijn opgenomen. Na een arbeidsongeval moet de werkgever de RI&E actualiseren.
Goed werkgeverschap en verantwoord opdrachtgeverschap zijn cruciaal. Sinds 2015 stimuleert het kabinet werkgevers, opdrachtgevers en uitvoerenden tot verantwoord opdrachtgeverschap. Dit betekent dat werkgevers en opdrachtgevers niet alleen moeten voldoen aan wettelijke eisen, maar (ook) actief moeten bijdragen aan het realiseren en bevorderen van een cultuur van veiligheid en gezondheid op de werkvloer.

Vraag 8

Hoe gaat u de Arbeidsinspectie in staat stellen om harder op te treden tegen onveilige arbeidsomstandigheden voor arbeidsmigranten?

De Arbeidsinspectie gebruikt een brede mix aan interventies en instrumenten die is gericht op het behalen van maatschappelijk effect. Daarbij is de inzet van de Arbeidsinspectie vooral gericht op werkgevers waar de risico’s hoog zijn. De Arbeidsinspectie richt zich dus niet specifiek op arbeidsmigranten, maar door de correlatie met situaties waar veel arbeidsmigranten werken, komt de Arbeidsinspectie hen wel meer dan evenredig tegen bij de uitoefening van het toezicht op werkgevers.
De Arbeidsinspectie houdt dus vanwege het risicogerichte toezicht bij uitstek rekening met factoren waar kwetsbare werkenden zoals arbeidsmigranten mee te maken hebben. De Arbeidsinspectie komt in het actieve toezicht, bijvoorbeeld via de programma's arbeidsuitbuiting, uitzendbureaus en migratieregelingen, juist op die plekken waar arbeidsmigranten oververtegenwoordigd zijn. Ook onderzoekt de Arbeidsinspectie meldingsplichtige arbeidsongevallen waarbij uitzendkrachten (waaronder arbeidsmigranten) ook vaker slachtoffer zijn.
Op 9 juli jl. is de kabinetsreactie op het onderzoek naar de effectiviteit van het handhavingsinstrumentarium over de naleving van de arbeidswetten op het terrein van eerlijk werk aan uw Kamer gestuurd5. Het onderzoek doet verschillende aanbevelingen. Eén daarvan ligt op het terrein van het indexeren van de boetenormbedragen. Op dit moment wordt verkend of indexatie moet plaatsvinden voor Arbowet- en regelgeving en de Arbeidstijdenwet.

Vraag 9

Bent u bereid om een integrale Kabinetsreactie te geven op de uitkomsten van het rapport «Veiligheid Arbeidsmigranten»?2

Zoals toegezegd bij het commissiedebat Arbeidsmigratie op 11 september jongstleden zal er voor het einde van het jaar een reactie komen op het rapport van de OVV over de veiligheid van arbeidsmigranten.

Vraag 1

Hoe hoog is momenteel het ziekteverzuim bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)? Is het ziekteverzuim in Detentiecentrum Rotterdam significant hoger dan in andere justitiële inrichtingen? Kunt u dit cijfermatig onderbouwen?

Hieronder vindt u een overzicht van het gemiddelde ziekteverzuim van respectievelijk DJI, de Divisie Gevangeniswezen en Vreemdelingenbewaring en Detentiecentrum Rotterdam (hierna DCR) (peildatum 17 september 2025).

Vraag 2

Wat zijn volgens u de oorzaken van het hoge ziekteverzuim bij de DJI? Zouden de hoge werkdruk, de personeelstekorten en de (soms onveilige) omstandigheden hierbij een rol kunnen spelen?

Het ziekteverzuim wordt beïnvloed door verschillende factoren die per inrichting en per persoon kunnen verschillen. Belangrijke factoren die van invloed zijn op het ziekteverzuimpercentage zijn onder meer de leeftijdsopbouw van het personeel (ouder personeel is relatief langer ziek), de zwaarte van de gedetineerde doelgroep en externe omstandigheden zoals een griepgolf of Covid-19. Ook kunnen een hoge werkdruk, personeelstekorten en onveilige omstandigheden invloed hebben op het ziekteverzuim.
DJI registreert of verzuim arbeidsgerelateerd is. Als klachten voor 25% of meer ook veroorzaakt worden door het werk, dan wordt dit als arbeidsgerelateerd beschouwd. Hoewel er wel degelijk sprake is van arbeidsgerelateerd verzuim bij DJI, is het merendeel van het verzuim van de categorie niet-arbeidsgerelateerd verzuim. Van de ziektegevallen bij DJI als geheel had 17% in 2024 een arbeidsgerelateerde factor als (mede)oorzaak. Voor de divisie Gevangeniswezen en Vreemdelingenbewaring was dit 13%.1
DJI spant zich maximaal in om het verzuimpercentage terug te dringen. Zo wordt ingezet op het verhogen van vitaliteit en fysieke en mentale weerbaarheid van medewerkers. Hierbij wordt gebruik gemaakt van diverse programma’s en interventies, zoals de programma’s Grip op Verzuim, Vooruit en Professioneel Fit. Daarnaast is er ook een aantal pilots rondom begeleiding in zorg voor DJI-medewerkers. DJI zet in op het vroegtijdig aanpakken van verzuim en daarmee ook het reduceren van de (gemiddelde) verzuimduur.2

Vraag 3

Zijn er volgens u specifieke verklaringen voor het ziekteverzuim in Detentiecentrum Rotterdam? Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld de bewering dat er meer incidenten plaatsvinden richting het personeel omdat de dagprogramma’s de laatste jaren zijn afgeschaald, wat tot frustratie leidt die helaas ook op personeel wordt afgereageerd met oplopende werkdruk en onveiligheid als gevolg?

Zoals toegelicht in het antwoord op vraag 1 is het ziekteverzuim in Detentiecentrum Rotterdam inmiddels niet significant hoger dan het gemiddelde ziekteverzuim bij DJI.
Ik acht het van groot belang dat iedere medewerker in een veilige werkomgeving kan werken. Tegelijkertijd betekent het werken met deze moeilijke doelgroep dat er altijd kans bestaat op incidenten. Ik realiseer mij bovendien dat de capaciteitsmaatregelen een negatief effect op de werkdruk en werkbeleving van medewerkers kunnen hebben.

Vraag 4

Erkent u dat er investeringen nodig zijn in het gevangeniswezen, om de oplopende druk op het personeel te verminderen, wat ook kan leiden tot lager ziekteverzuim? Zo nee, waarom niet?

Ja, gezien de prognoses zijn investeringen nodig om de benodigde capaciteitsuitbreiding te realiseren. Er is sprake van een groot vraagstuk. Alleen capaciteitsuitbreidingen en tijdelijke maatregelen zijn niet voldoende om uit deze situatie te geraken. Structurele investeringen maken het mogelijk maatregelen te nemen die een effect hebben op de ervaren druk van het personeel binnen de justitiële inrichtingen. Daarbij moet wel opgemerkt worden dat, zoals bij het antwoord op vraag 2 is toegelicht, verzuim en werkdruk meerdere oorzaken kunnen hebben. Daarmee laat het zich niet in een enkelzijdige oplossing vatten.
Door de huidige situatie van personele krapte wordt een extra beroep gedaan op DJI-personeel. Daarom wordt ingezet op aandacht voor gezondheid, veiligheid en welzijn van medewerkers, zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Wat is uw reactie op het artikel in de Volkskrant waaruit blijkt dat het Detentiecentrum Rotterdam een zeer harde aanpak heeft om het ziekteverzuim onder personeel te verlagen maar dit wel mensen in de problemen brengt?1

Ik doe geen uitspraken over individuele casuïstiek. In algemene zin geldt dat het belangrijk is dat medewerkers zich in een veilige en gezonde werkomgeving bevinden en zich gesteund voelen door de werkgever, ook wanneer zij ziek zijn. DJI werkt met het zogeheten «eigen regie model». Het doel van dit verzuimbeleid is om een op maat gemaakte aanpak voor elke medewerker vorm te geven. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers is één van de doelstellingen, maar dit mag niet ten koste gaan van het welzijn van medewerkers. DCR heeft de afgelopen jaren een verzuimbeleid gevoerd dat in lijn is met het landelijke beleid.

Vraag 6

Wat vindt u van de werkwijze dat er brieven worden gestuurd waarin wordt meegedeeld dat nieuwe ziekmeldingen niet langer zullen worden geaccepteerd en bij nieuwe ziektegevallen loon niet meer wordt uitbetaald? Mag dit?

Zoals gesteld ga ik niet in op individuele casuïstiek. In het algemeen geldt dat werknemers wettelijk gezien bij ziekte recht hebben op loondoorbetaling. Hier zijn uitzonderingen op, bijvoorbeeld wanneer de werknemer zijn herstel belemmert of vertraagt of de re-integratieverplichtingen weigert na te komen. Hieraan gaan altijd een waarschuwing en (meerdere) bemiddelingspogingen vooraf.
Het sturen van brieven waarin wordt meegedeeld dat nieuwe ziekmeldingen niet langer zullen worden geaccepteerd en bij nieuwe ziektegevallen loon niet meer wordt uitbetaald, kan in specifieke gevallen geoorloofd zijn. Dit is sterk afhankelijk van de persoonlijke situatie van de medewerker en de context.
DJI erkent dat dit in een incidenteel geval niet goed is toegepast. Dit betreur ik ten zeerste en ik zie erop toe dat een herhaling van deze situatie niet plaatsvindt. Het gaat hier echter niet om een structurele werkwijze of staand beleid.

Vraag 7

Hoe kan het dat er een werkwijze wordt gehanteerd waarin ziek personeel wordt gedwongen om naar hun werk te gaan, zoals ook blijkt uit meerdere casussen in het artikel? Gebeurt dit op meer plaatsen binnen de rijksoverheid?

Het is geen beleid bij DJI om zieke medewerkers te dwingen om toch naar het werk te komen. Zoals onder vraag 5 toegelicht, werkt DJI met het «eigen regiemodel» waarbij wordt gekeken naar welke mogelijkheden een medewerker heeft om aangepast werk te verrichten. Hierin wordt het oordeel en het advies van de bedrijfsarts meegenomen. Deze adviseert over hetgeen de medewerker wel en niet kan, op basis waarvan wordt gekeken naar passende werkzaamheden.
Het behouden van arbeidsconditie is wenselijk om medewerkers betrokken te houden op de werkvloer en het contact met collega’s op peil te houden. Het faciliteren van medewerkers om binnen hun inzetbare vermogen, en waar dit verantwoord mogelijk is, op locatie (andere) werkzaamheden te verrichten kan hier onderdeel van zijn. Ook kunnen re-integratieplekken ingericht worden waar medewerkers, die tijdelijk niet geschikt zijn voor het uitvoeren van de eigen functie, toch aan het werk kunnen blijven door middel van aangepast werk.
Hoe het personeelsbeleid elders binnen de Rijksoverheid vorm krijgt, is iets waar ik niet over ga en daarom niet bekend mee ben.

Vraag 8

Wat vindt u ervan dat de toegang tot de bedrijfsarts wordt bemoeilijkt en deze ook second opinions weigert, terwijl werknemers daar formeel recht op hebben, waardoor ook de beroepscode voor bedrijfsartsen lijkt te worden geschonden?

Medewerkers hebben het recht om de bedrijfsarts te zien wanneer zij aangeven dit te willen. Het aanvragen van een second opinion moet altijd in overleg met de eerste bedrijfsarts plaatsvinden. De eerste bedrijfsarts moet het verzoek tot een second opinion accepteren, tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om het niet te doen. De bedrijfsarts is BIG-geregistreerd en is een neutrale en onafhankelijke professional. Het al dan niet laten plaatsvinden van een second opinion is onderdeel van het contact tussen werknemer en de (bedrijfs)arts. DJI heeft hier als werkgever geen invloed op.
Bij een verschil in inzicht heeft de medewerker diverse mogelijkheden tot het melden hiervan, zowel bij leidinggevenden als de lokale vertrouwenspersoon of de centrale vertrouwenspersoon integriteit van DJI. De vertrouwenspersonen kunnen de medewerker adviseren over het aanhangig maken van het geschil.

Vraag 9

Wat vindt u van de conclusie van de bedrijfsarts die aan het woord komt dat er wordt gehandeld in strijd met de wettelijke regels met betrekking tot goed werkgeverschap?

Goed werkgeverschap betekent dat een werkgever zich zorgvuldig en respectvol gedraagt tegenover werknemers, rekening houdt met hun belangen en een veilige en gezonde werkomgeving biedt. Dit wordt verder ingevuld door de zes beginselen van goed werkgeverschap, zoals het niet misbruiken van de machtspositie, het motiveren van beslissingen, het voldoen aan verwachtingen, het gelijk behandelen van werknemers en het zorgen voor adequate verzekering.4 Dit vloeit voort uit geldende wet- en regelgeving waar DJI ook aan gebonden is.
DJI hanteert in haar verzuimbeleid de uitgangspunten die horen bij goed werkgeverschap. Ondanks de intentie en zorg van DJI om de verzuimbegeleiding zorgvuldig uit te voeren, kan het in een incidenteel geval zijn voorgekomen dat dit in een individuele casus niet (volledig) goed is gegaan. Ik hecht eraan te benadrukken dat ik deze situatie betreur. Binnen DJI wordt het verzuimbeleid regelmatig geëvalueerd en bijgesteld op basis van de bestaande wet- en regelgeving. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 12.

Vraag 10

Wat vindt u ervan dat de drie bedrijfsartsen in alle negen dossiers zaken tegenkwamen die in strijd zijn met de wet en het statuut van de beroepsvereniging voor bedrijfsartsen NVAB en mogelijk aanvechtbaar zijn bij het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg?

De bedrijfsarts handelt onafhankelijk van de werkgever en brengt adviezen uit die in het belang zijn van de gezondheid van werknemers. De bedrijfsarts valt niet onder het gezag van DJI als het gaat om medisch handelen.
Wanneer de bedrijfsarts constateert dat er sprake is van onzorgvuldige arbodienstverlening kan de bedrijfsarts dit melden bij de Nederlandse arbeidsinspectie.

Vraag 11

Ziet u ook het risico dat een doorgeschoten verzuimbeleid juist verder bij kan dragen aan het personeelstekort van de DJI omdat op deze wijze personeel zich niet meer veilig voelt hier te werken?

DJI kampt met een structureel personeelstekort en het verzuimpercentage is de afgelopen jaren weliswaar hoog maar wel iets lager dan in de voorgaande jaren. Er wordt bij DJI stevig ingezet op het terugdringen van verzuim en het voorkomen van verzuim door het verhogen van vitaliteit en fysieke en mentale weerbaarheid. Hoewel deze aanpak zijn vruchten blijkt af te werpen begrijp ik de zorgen. De aanpak van verzuim mag nooit doorschieten en moet in balans zijn: medewerkers moeten ondersteund worden en zich gesteund voelen en het ziekteverzuim moet beheersbaar blijven, Daarnaast heeft DJI belang bij fitte en weerbare medewerkers en een hoge personele inzetbaarheid om alle beschikbare celcapaciteit in de lucht te houden.

Vraag 12

Bent u van plan om naar aanleiding van deze feiten in gesprek te gaan met het Detentiecentrum Rotterdam over deze werkwijze omtrent ziekteverzuim om deze werkwijze te veranderen? Zo nee, waarom niet?

Het verzuimbeleid van DCR is, zoals hierboven vermeld, in lijn met het landelijke beleid van DJI en voldoet aan de wettelijke eisen. Door het ingezette beleid is het verzuim teruggedrongen. DJI erkent dat in een incidenteel geval het beleid niet goed is toegepast. Het gaat hier echter niet om een structurele werkwijze of staand beleid.
Verzuim is een standaard bespreekpunt tijdens de reguliere gesprekken tussen de vestigingen en hoofdkantoor DJI in het kader van de planning & control-cyclus. Binnen DJI wordt het verzuimbeleid bovendien regelmatig geëvalueerd en bijgesteld. Hierbij wordt actief samengewerkt met diverse professionals die zich bezighouden met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Wanneer blijkt dat er extra interventies nodig zijn dan zal onderzocht worden wat passende maatregelen zijn. Tevens blijft verzuim onderwerp van gesprek tussen DJI en mij.

Vraag 13

Bent u bereid te onderzoeken of (onderdelen van) de omstreden aanpak van het Detentiecentrum Rotterdam ook op andere plaatsen binnen DJI of de Rijksoverheid worden toegepast en hier eveneens actie op te ondernemen? Zo nee, waarom niet?

Ik zie op dit moment geen aanleiding voor het laten doen van een onderzoek. Het verzuimbeleid van DCR is in lijn met het landelijke beleid van DJI en voldoet aan de wettelijke eisen. Zoals bij het antwoord op vraag 12 toegelicht zijn verzuim en verzuimbeleid een vast onderdeel van de reguliere gesprekscycli, enerzijds tussen de vestigingen en het hoofdkantoor DJI en anderzijds tussen DJI en mijzelf.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Duizenden banen op de tocht door nieuwe Postwet, regionale postbedrijven dreigen te verdwijnen» van BNR?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw eerste reactie op dit bericht?

Ik heb kennisgenomen van dit bericht, waarin verschillende regionale postvervoerders hun zorgen uiten over de toekomst van hun bedrijf en de gevolgen voor hun werknemers. Ik heb begrip voor hun zorgen. De postmarkt verandert. Mensen versturen steeds minder kaarten en brieven, terwijl de kosten voor het bezorgen van brieven toenemen. Net als PostNL bij mij haar zorgen heeft geuit over de knellende bedrijfsvoering bij uitvoering van de wettelijke Universele Postdienst, kunnen ook regionale postvervoerders ervaren dat er steeds meer druk staat op een uitvoerbare en haalbare business case voor post van hun zakelijke klanten.

Vraag 3

Klopt het dat in de nieuwe Postwet de toegang voor regionale postbedrijven en andere postpartijen beperkt wordt, doordat de concurrentievoorwaarden die nu aan deze toegang verbonden zijn, worden afgebouwd in een periode van vijf jaar?

Nee, dat klopt niet. Op dit moment maken regionale postvervoerders en PostNL onderling afspraken over tarieven en voorwaarden voor het gebruik van het landelijke netwerk, zonder dat de Staat daarbij als partij betrokken is. Deze contracten – waarbij regionale vervoerders aanzienlijk minder betalen dan het reguliere zakelijke tarief – lopen binnen afzienbare tijd af. Het is onzeker welke afspraken PostNL en de vervoerders daarna zullen maken. Er bestaat op dit moment namelijk geen wettelijke verplichting om toegang tot het landelijke netwerk te verlenen. Dat betekent dat het PostNL vrijstaat het gebruik van het landelijke netwerk onder eigen voorwaarden aan te bieden.
Met de aangepaste Postwet bied ik juist de benodigde zekerheid. Postvervoerders krijgen gegarandeerd toegang tot het PostNL-netwerk tegen het zakelijk tarief. Bovendien geldt dat zij gedurende een periode van vijf jaar, ingaand in het kalenderjaar na de inwerkingtreding van de nieuwe Postwet, gebruik kunnen maken van het netwerk tegen tarieven die lager liggen dan het zakelijke tarief. De voorwaarden hiervoor worden in lagere regelgeving vastgesteld, bijvoorbeeld met betrekking tot het tijdstip en de wijze van aanlevering.
Het voor langere tijd wettelijk verplicht opleggen van tarieven die onder de kostprijs liggen, zou naar mijn oordeel geen recht doen aan de positie van PostNL. Het is niet wenselijk of eerlijk om één marktpartij structureel te dwingen diensten te leveren tegen lager dan marktconforme voorwaarden. Uiteraard staat het regionale postvervoerders altijd vrij om zelf met PostNL te onderhandelen over de prijs en de condities waartegen zij toegang tot het netwerk verkrijgen. Het oorspronkelijke doel van toegang tot het landelijk netwerk van ruim tien jaar terug – het stimuleren van een tweede concurrerende landelijke postnetwerk – is niet langer relevant in de huidige krimpende postmarkt. Een conclusie die ook de ACM onderschrijft in haar onderzoek.2 Met de huidige krimpende postvolumes is het opzetten van een tweede concurrerend landelijk postnetwerk niet haalbaar. Concurrentie kan beter ontstaan richting een brede bezorgmarkt en via andere kanalen, zoals bestaande pakketnetwerken, folderdistributienetwerken en andere innovatieve bezorgdiensten. Ik blijf in de toekomst streven naar meer concurrentie voor postvolumes, maar niet via een tweede postnetwerk.

Vraag 4

Klopt het dat na afloop van die vijf jaar, regionale postbedrijven en andere toegangsvragers een prijs gaan betalen die gelijk staat aan de prijs die PostNL aan een zakelijke eindgebruiker mag rekenen?

Nee, dat hoeft niet altijd het geval te zijn. PostNL wordt verplicht een aanbod te doen aan regionale postbedrijven dat gelijk staat aan de prijzen die een zakelijke eindgebruiker worden toegerekend. Het staat regionale postbedrijven uiteraard vrij om met PostNL afspraken te maken die gunstiger zijn dan dit verplichte prijsaanbod. PostNL heeft aangegeven dat deze handelwijze gebruikelijk is en overeenkomt met de wijze waarop zij ook met andere zakelijke klanten afspraken maakt.

Vraag 5

Klopt het dat volgens het wetsvoorstel een zakelijke klant zoals een ziekenhuis of een gemeente bij PostNL feitelijk een lagere prijs gaat betalen dan bij de regionale postbedrijven omdat die regionale postbedrijven dezelfde prijs aan PostNL moeten betalen voor toegang als PostNL zelf aan het zelfde ziekenhuis of dezelfde gemeente mag rekenen? Hoe moeten de regionale postbedrijven in die situatie dan hun eigen kosten goedmaken?

Dat zou in theorie kunnen, maar het is niet aannemelijk. Dit zou zich bijvoorbeeld kunnen voordoen als regionale postbezorgers vrijwel al hun opdrachten voor een bepaalde klant uitbesteden aan PostNL en daardoor nauwelijks gebruik kunnen maken van een eigen netwerk. In zo’n sitatie kan een zakelijke klant bij PostNL een lager tarief betalen dan bij het regionale postbedrijf. Regionale postbedrijven zijn in dit fictieve voorbeeld namelijk volledig afhankelijk van PostNL en zullen hun kosten moeten doorberekenen aan de klant, waardoor zij op achterstand komen te staan. Tegelijkertijd is het de vraag in dit geval of het gerechtvaardigd is dat dergelijke bedrijven überhaupt recht hebben op een korting, en of een verdienmodel dat volledig steunt op het netwerk van een ander, in dit geval PostNL, wel te rechtvaardigen is.
In de praktijk ziet het er echter anders uit. Het is van belang om te kijken naar het verdienmodel en de kostenstructuur van regionale postbedrijven. Sommige van deze bedrijven dragen slechts een deel van hun volumes over aan PostNL, gemiddeld rond de 20%. Het merendeel van hun post wordt binnen het eigen netwerk opgehaald, gesorteerd en bezorgd. Juist op dat deel kunnen zij hun eigen efficiëntieslag maken en concurrerende tarieven hanteren. Regionale netwerken hebben namelijk niet dezelfde schaalnadelen als het landelijke netwerk: Het is aannemelijk dat wanneer de totale volumes blijven dalen, de kosten per poststuk bij PostNL sneller stijgen dan bij een kleiner, flexibeler netwerk want dit soort netwerken hebben lagere en relatief minder vaste kosten. Zo kan een regionaal postbedrijf vaak volstaan met één sorteerlocatie en een beperkt wagenpark, terwijl PostNL landelijk meerdere sorteercentra en een uitgebreid logistiek netwerk moet onderhouden. Hierdoor ontstaat voor regionale bedrijven ruimte om winstgevend te opereren en toch scherpe prijzen te bieden aan hun klanten.
Daarnaast staat het klanten van regionale postbedrijven vrij om in hun keuze meer te laten meewegen dan alleen de prijs. Gemeenten en ziekenhuizen kunnen bijvoorbeeld waarde hechten aan regionale verankering of het stimuleren van sociale werkgelegenheid. In aanbestedingen kunnen zij dit expliciet opnemen als kwaliteitscriterium, waardoor de maatschappelijke meerwaarde van regionale postbedrijven zichtbaar ook financieel beloond kan worden. Daarmee hoeven aanbestedingen niet uitsluitend op prijs te worden beslist.
Ook is het de vraag of de situatie zich voordoet dat regionale postbedrijven precies hetzelfde gaan betalen voor toegang tot het landelijk netwerk als zakelijke klanten. Als regionale postbedrijven bepaalde volumes efficiënter en goedkoper kunnen verzorgen dan PostNL, heeft PostNL er zelf ook belang bij om deze partijen toegang te bieden tegen redelijke voorwaarden want anders loopt PostNL deze omzet mis. Op die manier kan PostNL kosten besparen en profiteren van de efficiency van regionale spelers. Dit creëert een wederzijds belang om tot evenwichtige afspraken te komen en houdt de markt dynamisch, waarin deze postbedrijven zich zullen kunnen aanpassen om hun bestaansrecht te blijven kunnen uitdragen naar hun klanten toe.

Vraag 6

Deelt u de mening van deze regionale postbedrijven dat zij op deze manier geen marktconforme prijzen kunnen bieden en daardoor geen post meer buiten hun verzorgingsgebied kunnen bezorgen?

Ik deel deze mening niet. Zoals bij vraag vijf toegelicht, dwingen de dalende volumes en de transitie naar een bredere bezorgmarkt van post en pakketten, alle partijen tot efficiënt werken en eerlijke concurrentie. Afbouwen van kortingen op toegangstarieven brengt ons dichter bij marktconforme prijzen en geeft regionale postbedrijven de ruimte om hun eigen sterke punten – zoals flexibiliteit en efficiëntie – maximaal te benutten. In een bredere bezorgmarkt ontstaan bovendien kansen om ook buiten het eigen gebied te bezorgen. Deze brede bezorgmarkt kan ontstaan als bedrijven zelf samenwerking zoeken met andere logistieke netwerken. Kortingen vertragen dit proces en belemmeren concurrentie.

Vraag 7

En is het dan ook waar dat na afloop van deze vijf jaar en het wegvallen van prijsregulering, PostNL de prijzen voor de diensten aan regionale postbedrijven verder kan verhogen?

PostNL kan na afloop van de vijf jaar de tarieven verhogen voor al haar klanten, maar nadrukkelijk geen hogere prijzen vragen aan regionale postbedrijven dan aan andere zakelijke klanten. De wet schrijft voor dat toegang tot het netwerk moet plaatsvinden onder non-discriminatoire voorwaarden, waardoor regionale postvervoerders gelijk behandeld worden.

Vraag 8

Hoe verhoudt deze opzet zich tot het advies van de ACM, die juist aanbeveelt om toegang voor regionale postbedrijven veilig te stellen en in dat verband bijvoorbeeld een retail-minussystematiek voor de kostprijzen te hanteren?

Mede op basis van de bouwstenen uit het ACM heb ik een afweging gemaakt tussen de diverse belangen en ben ik uiteindelijk tot het beleidsvoorstel voor toegang tot het landelijk netwerk voor regionale postbedrijven gekomen zoals verwoord in de gewijzigde Postwet en de nota van wijziging.
In haar onderzoek gaat de ACM niet diep in op de precieze invulling van toegangsregulering, maar merkt het volgende op:
«De ACM ziet twee opties om de brede bezorgmarkt te stimuleren. Ten eerste door het in stand houden van toegang voor regionale postbedrijven tot het netwerk van PostNL. Regionale postbedrijven zijn afhankelijk van toegang om hun klanten goed te bedienen. Op de lange termijn kunnen deze partijen mogelijk een groter deel van de postvoorziening op zich nemen door innovatieve businessmodellen. Welk toegangstarief passend is, moet nader worden onderzocht. Dit kan een retail-minus tarief zijn, dat aansluit bij de retailprijzen van PostNL met een korting voor kosten die PostNL bespaart Een tweede optie is het verlagen van toetredingsdrempels als gevolg van wettelijke bepalingen….»
De ACM heeft geen concreet advies gegeven maar bouwstenen voor beleidskeuzes. De door het kabinet gekozen opzet voor toegangsregulering sluit mijns inziens aan bij de aandachtspunten van de ACM. Op dit moment bestaat er namelijk geen wettelijke zekerheid dat de regionale bedrijven gebruik kunnen maken van het landelijk postnetwerk. De huidige contracten met PostNL lopen af en er is geen garantie dat daar nieuwe afspraken voor in de plaats komen, waarbij het belangrijk is te benadrukken dat toegangsregulering meer omvat dan alleen tarieven. Denk aan non-discriminatoire voorwaarden, transparantie via een referentieaanbod en geschilbeslechting door de ACM. De voorziene afbouw ziet alleen op de tariefkortingen, niet op deze bredere toegangselementen die ook na vijf jaar in stand blijven.
Het door het kabinet ingediende wetsvoorstel, inclusief de nota van wijziging, biedt juist die zekerheid door toegang tot het landelijk netwerk wettelijk te verankeren. Dit gebeurt via een overgangsperiode van vijf jaar, waarin PostNL verplicht is een referentieaanbod met tarieven en voorwaarden te publiceren. In die periode kunnen regionale postbedrijven voor een deel van hun postvolume gebruikmaken van het landelijk netwerk tegen gunstigere voorwaarden dan de zakelijke tarieven. Deze gunstigere voorwaarden nemen jaarlijks af, zodat postbedrijven geleidelijk toewerken naar het moment waarop zij dezelfde tarieven als de zakelijke klanten van PostNL krijgen aangeboden. De ACM toetst de referentieaanbiedingen vooraf, zodat transparantie en gelijke behandeling zijn gewaarborgd. Na afloop van de vijf jaar vervalt de verplichting tot het opstellen van een referentieaanbod, maar de kern blijft: effectieve toegang tot het landelijk netwerk is en blijft gegarandeerd, omdat PostNL verplicht blijft post van andere bedrijven te vervoeren tegen tarieven en voorwaarden die niet ongunstiger zijn dan die voor zakelijke eindgebruikers. Tot slot bevat de wet ook de mogelijkheid om een maximumrendement in te stellen op zakelijke postdiensten, zodat zij beschermd blijven tegen onredelijke hoge tarieven.
De door de ACM genoemde «retail-minus»-systematiek gaat uit van een korting («minus») ten opzichte van zakelijke tarieven. Zoals eerder toegelicht, ziet het kabinet geen publiek belang bij het structureel kunstmatig verlagen van tarieven. Bovendien is voor de retail-minus-aanpak bewust niet gekozen vanwege de hoge complexiteit. Binnen dit model zouden regionale postbedrijven korting krijgen op het toegangstarief op basis van de kostprijzen van het landelijk netwerk, wat diepgaand inzicht in alle ketenkosten vereist en een zware vorm van regulering om te toetsen met zich meebrengt. Dit leidt tot aanzienlijke administratieve lasten. Daarnaast dient de invoering van retail-minus niet het directe belang van regionale postbedrijven die gebruikmaken van toegang tot het landelijk netwerk: er zou nieuwe regelgeving moeten worden opgesteld en een complex toezichtssysteem door de ACM ingericht. Dit kost veel tijd, en tegen de tijd dat het systeem operationeel zou zijn, zijn de huidige commerciële afspraken tussen PostNL en regionale partijen al verlopen.
De door het kabinet gekozen regeling voor toegangsregulering biedt meer duidelijkheid dan de situatie zonder nieuwe Postwet, waarin geen wettelijke garantie voor toegang tot het landelijk netwerk zou bestaan. Dankzij de nieuwe Postwet weten regionale postbedrijven zeker dat zij toegang tot het landelijk netwerk behouden, krijgen zij een reële overgangstermijn om hun bedrijfsmodel aan te passen aan de nieuwe tariefstructuur en worden zij tegelijkertijd gestimuleerd mee te bewegen met de marktrealiteit. Het landelijk netwerk van PostNL blijft hierdoor bovendien in staat om de universele postdienst te blijven vervullen. Het kabinet streeft uiteindelijk naar een gelijk speelveld, waarin alle partijen zich aanpassen aan de veranderende postmarkt en bijdragen aan een brede bezorgmarkt voor post en pakketten.

Vraag 9

Klopt het dat ACM dit niet beperkt tot een periode van vijf jaar?

Het klopt dat in het onderzoek van de ACM geen termijn wordt genoemd. Het wetsvoorstel beperkt overigens niet de periode van toegangsregulering tot vijf jaar, maar alleen het aanbieden van een referentieaanbod met tarieven lager dan de zakelijke tarieven tot die periode. Daarna blijft PostNL verplicht toegang te verlenen aan regionale postbedrijven, tegen transparante en niet-discriminerende voorwaarden.
De overgangsperiode, waarin de tarieven stapsgewijs worden geharmoniseerd met de zakelijke tarieven, biedt postvervoerders de mogelijkheid zich aan te passen aan een markt met dalende volumes en om nieuwe samenwerkingen te ontwikkelen. Tegelijkertijd ontstaan er kansen voor concurrentie, doordat andere bezorgnetwerken, zoals pakket- en foldernetwerken, steeds beter in staat zijn poststromen op te vangen.

Vraag 10

Bent u bereid om dit advies van de ACM te volgen voor een periode van meer dan vijf jaar, ook omdat uit uw brief van 30 juni aan de Kamer gesproken wordt van een periode van 10 jaar om tot een bredere bezorgmarkt te komen?

De ACM heeft in haar onderzoek geconstateerd dat de huidige eisen die we aan de postbezorging stellen, niet langer houdbaar zijn. Ze heeft geen advies uitgebracht maar bouwstenen aangeleverd op basis waarvan politieke keuzes kunnen worden gemaakt. Ten aanzien van de periode van vijf jaar wil ik opmerken dat de nieuwe wetgeving naar verwachting pas over twee jaar in werking kan treden. Hierdoor duurt het nog ruim zeven jaar voordat de verplichting tot het aanbieden van een referentieaanbod met lagere tarieven aan regionale postvervoerders vervalt. Dit geeft deze bedrijven ruim de tijd om zich aan te passen, bijvoorbeeld door zich meer te richten op pakketbezorging – een markt die sterk groeit – of door samenwerkingen aan te gaan met andere pakket- of foldernetwerken voor hun postbezorging.

Vraag 11

Klopt het dat de regionale postbedrijven veelal kwalificeren als sociale werkbedrijven of soortgelijke bedrijven, die juist ingericht zijn op het ondersteunen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Is herplaatsing van zulke mensen en banen zomaar mogelijk? Wat zijn de gevolgen voor de werknemers als deze regionale postbedrijven verdwijnen?

Niet alle regionale postbedrijven zijn sociale werkbedrijven. Binnen de groep regionale postbedrijven bestaan duidelijke verschillen. Er zijn veel sociale ontwikkelbedrijven die, naast andere werksoorten, ook postbezorging als een werksoort aanbieden. Daarnaast zijn er regionale postbedrijven, zoals SBPost of onderdelen van Business Post, met een sterke sociale component, welke veel werkgelegenheid aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bieden. Tegelijkertijd zijn er ook veel marktpartijen die vooral als commerciële bedrijven opereren. Het is dus te vergaand om te stellen dat regionale postbedrijven in het algemeen ingericht zijn op het ondersteunen van deze doelgroep.
Dat neemt niet weg dat er wél bedrijven in de sector actief zijn waar veel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werken. Ook bij PostNL is dat het geval. Voor deze groep is het bijzonder onwenselijk wanneer banen verdwijnen, juist omdat het hebben van werk voor hen geen vanzelfsprekendheid is. Tegelijkertijd moeten we eerlijk zijn over de realiteit: de postmarkt staat zwaar onder druk. Dit raakt alle bedrijven in de sector, PostNL en regionale vervoerders, en dus ook de banen die daarin worden vervuld. Daarom ben ik geen voorstander van sectorspecifieke regelingen binnen de postsector, enkel om werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in stand te houden. Daarnaast zijn kunstmatig lage toegangstarieven een onhoudbare en ondoelmatige oplossing zoals hierboven is uitgelegd. Bij kunstmatig lage toegangstarieven zou PostNL inkomsten mislopen en dit vergroot haar financiële problematiek op termijn. Het neemt tevens de prikkel weg bij regionale postbedrijven om zich aan te passen aan marktontwikkelingen en bedrijfsmodellen te ontwikkelen die ook in de toekomst perspectief bieden.
Daarom roep ik PostNL, de regionale postbedrijven, gemeenten, werkgevers en sociaal ontwikkelbedrijven op om samen de vinger aan de pols te houden. Wanneer banen bij een regionaal postbedrijf onder druk komen te staan, moeten er tijdig afspraken worden gemaakt zodat werknemers goed en zorgvuldig van werk naar werk worden begeleid.
Tot slot geldt dat we als samenleving moeten zorgen voor generieke regelingen die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam ondersteunen, ongeacht de sector waarin zij werken. Daarom werkt het kabinet aan een fundamentele herziening van de Participatiewet3, de verbetering van de banenafspraak4 en de versterking van de sociale infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven5. Daarmee borgen we een gelijk speelveld tussen bedrijven, voorkomen we afhankelijkheid van een krimpende markt en creëren we juist kansen in sectoren die wél toekomst hebben.

Vraag 12

Wat zijn de gevolgen voor de zakelijke gebruikers zoals ziekenhuizen en gemeenten als deze lokale postbedrijven zouden verdwijnen?

In het uiterste geval dat hun bestaande dienstverlener verdwijnt, zullen deze zakelijke partijen gebruik kunnen maken van de dienstverlening van andere lokale postbedrijven, van PostNL of andere logistieke bedrijven. Vervolgens zullen zakelijke gebruikers en dienstverleners onderling afspraken moeten maken, net zoals nu en in het verleden ook altijd is gebeurd.

Vraag 13

Wilt u deze vragen beantwoorden voor het ronde tafelgesprek over de postmarkt op 3 september 2025?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het onderzoek uit de berichtgeving dat ongedocumenteerde mensen in Nederland zo zwaar worden uitgebuit?1 2

Ik vind het schrijnend en onacceptabel hoe er met deze werknemers is omgegaan. Wanneer signalen van (arbeids)uitbuiting kenbaar worden is het belangrijk dat de Nederlandse Arbeidsinspectie onderzoek kan doen. De Arbeidsinspectie krijgt steeds meer mogelijkheden om dergelijke misstanden aan te pakken. Zo zijn (en worden) de boetes verhoogd, zijn de mogelijkheden tot stillegging verruimd en ligt de wet modernisering en uitbreiding strafbaarstelling mensenhandel bij de Eerste Kamer waardoor arbeidsuitbuiting en ernstige arbeidsmisstanden beter kunnen worden aangepakt. Daarnaast wordt ingezet op versterkt toezicht en handhaving om de misstanden adequaat aan te pakken.

Vraag 2

Hoeveel meldingen ontvangt de Arbeidsinspectie jaarlijks over arbeidsuitbuiting van en/of over ongedocumenteerde werknemers? Hoeveel van deze meldingen leiden tot een boete voor de werkgever?

De Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie heeft in 2024 285 signalen ontvangen van mogelijke arbeidsuitbuiting, die hebben geresulteerd in 102 meldingen die zijn opgevolgd met (strafrechtelijk) onderzoek. Vervolgens zijn 96 intakes gevoerd met potentiële slachtoffers, wat heeft geleid tot 62 aangiften.3
Bij de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) wordt gecontroleerd of derdelanders over een werkvergunning beschikken. Als dat niet het geval is, kan dat resulteren in een boete voor de werkgever op grond van de Wav. De Arbeidsinspectie houdt niet structureel bij of de aangetroffen derdelanders over een geldige verblijfsstatus beschikken. Illegale tewerkstelling betekent immers niet per definitie dat ook sprake is van illegaal verblijf.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het feit dat slechts zeven van de geschatte 2000 casussen van arbeidsuitbuiting voor de rechter komen?3

Slachtoffers verkeren over het algemeen niet in de positie om zich te melden bij de autoriteiten. Gelet hierop moeten uitbuitingssituaties worden ontdekt en de slachtoffers daarvan moeten worden herkend. Dit vormt een grote uitdaging binnen de aanpak van mensenhandel. In het Versterkte Actieplan Samen tegen mensenhandel wordt met het brede werkveld gewerkt aan verschillende actielijnen om dit te verbeteren.5 Wanneer een slachtoffer als zodanig is geïdentificeerd kan een melding of aangifte volgen. Niet alle slachtoffers kiezen hiervoor. In de gevallen waarin een strafrechtelijk onderzoek kan volgen, heeft de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie te maken met een hoge bewijslat. Een groot deel van de strafrechtelijke onderzoeken haalt deze bewijslat niet. Momenteel ligt er een wetsvoorstel in de Eerste Kamer dat de strafbaarstelling introduceert van ernstige benadeling en het voordeeltrekken daaruit.6 De Arbeidsinspectie verwacht met deze verruiming van de strafrechtelijke aansprakelijkheid dat meer zaken voor de strafrechter kunnen worden gebracht.

Vraag 4

Hoe reageert u op de conclusie van Conny Rijken, de Nationaal Rapporteur Mensenhandel, dat de Arbeidsinspectie te passief omgaat met arbeidsuitbuiting? Gaat u aan de slag met de Arbeidsinspectie om het zoeken en opvolgen van signalen van arbeidsuitbuiting te verbeteren, zodat illegale werkgeverspraktijken vaker worden aangepakt?

Recent heeft de Nationaal Rapporteur Mensenhandel een rapport over de signalering van arbeidsuitbuiting uitgebracht en ik heb uw Kamer, samen met de Minister van Justitie en Veiligheid, geïnformeerd over de opvolging van dat rapport7. De aanbevelingen van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel worden meegenomen in verdere verbeteringen in de aanpak van arbeidsuitbuiting8. Met de verwachte inwerkingtreding van het wetsvoorstel Modernisering en uitbreiding strafbaarstelling mensenhandel, waar ik samen met de Minister van Justitie en Veiligheid aan werk, is de verwachting dat meer ernstige misstanden in de arbeidssfeer kunnen worden aangepakt. Dit wetsvoorstel ligt bij de Eerste Kamer voor behandeling. Daarnaast heeft de Opsporingsdienst van de Nederlandse Arbeidsinspectie in 2023 een gespecialiseerde Afdeling Arbeidsuitbuiting opgericht waar het proces van meldingen, intake en onderzoek op dezelfde afdeling plaatsvindt. Deze inzet op verdere professionalisering viel buiten de onderzoeksperiode van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel en is nog niet zichtbaar is in het rapport.

Vraag 5

Zijn de boetenormbedragen voor werkgevers die arbeidswetten overtreden al met 18 procent verhoogd, zoals aangegeven in uw brief van 9 juli jongstleden?4 Wat is de terugverdientijd voor werkgevers met de huidige boetebedragen? Bent u bereid de boetenormbedragen voor werkgevers verder te verhogen als de terugverdientijd te laag is?

De Arbeidsinspectie heeft berekend wat de gemiddelde «terugverdientijd» is voor overtredingen van de Wet Arbeid Vreemdelingen, een wat cynische term in dit verband, omdat de «verdiensten» door wetsovertreding zijn ontstaan. Dus hoe lang de werkgever het voordeel moet genieten dat met de overtreding wordt behaald om het bedrag van de boete «goed te maken». In bijna 90 procent van de gevallen is dat minder dan 1 jaar. Bij 7 van de 24 onderzochte situaties is de «terugverdientijd» zelfs 3 maanden of minder.
Uit onderzoek van SEO blijkt dat, door het achterwege laten van indexering, de reële waarde van boetes door inflatie is gedaald. Dit ondermijnt zowel de preventieve werking (het ontmoedigen van overtredingen) als de reactieve werking (het voorkomen van herhaling) van de boetes. Zoals aangegeven in de brief van 9 juli 202510 is het daarom mijn voornemen om de boetes van Eerlijk Werk arbeidswetten te verhogen door bij het nieuwe normbedrag rekening te houden met fictieve indexatie van de afgelopen jaren. Vanwege het grote belang om misstanden op de arbeidsmarkt daadwerkelijk en effectief te bestrijden, is het mijn ambitie om deze wijziging zo spoedig mogelijk in werking te laten treden. Ik streef uw Kamer hierover in het eerste kwartaal van 2026 te informeren. Daarnaast zal indexatie over de arbeidswetten Eerlijk Werk jaarlijks plaats gaan vinden om te zorgen dat in de toekomst de reële waarde van boetes gelijk blijft.

Vraag 6

Bent u bereid de opbrengsten van boetes aan werkgevers die schuldig zijn aan arbeidsuitbuiting in te zetten voor ondersteuning van ongedocumenteerde mensen?

Het doel van het geven van een bestuurlijke boete is om de overtreding zo snel mogelijk te stoppen. En daarnaast kennen bestuurlijke boetes een preventieve werking, die ervoor zorgt dat werkgevers zich aan wet- en regelgeving blijven houden. Bij het opleggen van boetes staat een zorgvuldige procedure voorop. Door de opbrengsten van boetes aan werkgevers in te zetten voor ondersteuning van ongedocumenteerde mensen zou er een perverse prikkel kunnen ontstaan om te gaan sturen op het aantal boetes en de hoogte van de boetes. Dit staat een zorgvuldige procedure in de weg. Daarnaast zijn boeteontvangsten geen stabiele financieringsbron en is daarmee niet geschikt als ondersteuning aan ongedocumenteerden. Onder vraag 7 zal ik nader ingaan op de ondersteuning aan ongedocumenteerde slachtoffers van arbeidsmisdrijven en de wegen die openstaan om het loon terug te vorderen.

Vraag 7

Op welke manier worden ongedocumenteerde werknemers nu in bescherming genomen als zij melding doen van illegale werkomstandigheden? Bent u bereid deze bescherming tegen werkgevers die hen uitbuiten te verbeteren? Zo ja, op welke manier? Zo niet, waarom niet?

Ongedocumenteerde werknemers hebben dezelfde arbeidsrechten als andere werknemers. Zij hebben recht op minimumloon, vakantiegeld en de arbeidstijden- en omstandighedenwet is ook op hen van toepassing. Daarnaast kunnen ongedocumenteerden op grond van artikel 23 Wet arbeid vreemdelingen (Wav) hun loon terugvorderen. Ook kunnen zij melding doen bij de Arbeidsinspectie van eventuele misstanden.
Verder hebben slachtoffers van mensenhandel recht op tijdelijk verblijf indien zij meewerken aan het strafproces. Gelet op de onzekere verblijfstatus werken we daarnaast met verschillende instanties samen die ongedocumenteerde werknemers ondersteunen. Zoals met vakbonden, maatschappelijke organisaties en bijvoorbeeld het Juridisch Loket.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de afhankelijkheid van ongedocumenteerde mensen in sectoren zoals de horeca en schoonmaak ook de werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden van gedocumenteerde werknemers onder druk zet? Bent u bereid het minimumloon verder te verhogen, het liefst naar 18 euro per uur, zodat de arbeidsvoorwaarden in deze sectoren verbeteren en meer mensen bereid zijn het werk te doen, waardoor bedrijven minder afhankelijk zijn van zwart-betaalde werknemers?

Het wettelijk minimumloon stelt de ondergrens van het loon. Dat beschermt alle werknemers werkzaam in Nederland. Het voorkomt oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Onderbetaling is bij de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag verboden. Het gaat in dit soort gevallen veelal om werkgevers die bewust het wettelijk minimumloon overtreden. Verhoging van het wettelijk minimumloon zal die misstanden niet meteen verhelpen. Daarom zet ik mij doorlopend in om door middel van handhaving deze misstanden aan te pakken.
In het illustratieve pakket in het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) Arbeidsmigratie is verhoging van het wettelijk minimumloon opgenomen als één van de mogelijke maatregelen om de vraag naar laagbetaalde arbeid te verminderen en de kwaliteit van werk te verhogen. Dit is een generieke maatregel die alle werknemers en werkgevers treft. Het kan daarmee ook bijdragen aan bestaanszekerheid. Maar zoals het IBO opmerkt, kunnen ook negatieve arbeidsmarkteffecten optreden waardoor sommige werknemers hun baan kunnen verliezen omdat de loonkosten stijgen. Daarbij is het minimumloon de afgelopen jaren al verhoogd. Onder andere door de generieke verhoging van 10,15% in 2023 en de invoering van het minimumuurloon in 2024. Verhogen van het minimumloon kent een groot budgettair beslag, indien dit wordt doorgevoerd met de koppeling aan de uitkeringen.

Vraag 9

Deelt u de mening dat er betere regels moeten komen voor goed werkgeverschap in de schoonmaaksector, zodat schoonmaakwerk meer als werk wordt gezien in plaats van een klusje en de arbeidsvoorwaarden beter geregeld kunnen worden? Zo ja, op welke manier en waarom is dit nog niet het geval? Zo niet, waarom niet?

Meer regels zijn niet altijd het antwoord op het soort misstanden met arbeidsmigranten dat nu naar buiten komt, want daarbij worden de regels juist niet nageleefd door werkgevers. De verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap ligt bij werkgevers én opdrachtgevers. Er zijn ook goede private initiatieven zoals de Code Verantwoordelijk Marktgedrag, oftewel de Schoonmaakcode. Die een appèl doet op opdrachtgevers om bij aanbestedingen niet alleen de prijs te laten meewegen maar ook de kwaliteit en de arbeidsomstandigheden van medewerkers.

Vraag 1

Klopt het dat jongeren van 13 tot 18 jaar werkzaam mogen zijn in de bollenteelt, bijvoorbeeld bij het wassen, sorteren of verpakken van bloembollen?

Dit is beperkt toegestaan, en er gelden strikte, goed gedefinieerde voorwaarden waaronder zij wel werkzaamheden mogen verrichten met producten zoals bloembollen die eerder behandeld zijn met gewasbeschermingsmiddelen.
Hierbij geldt dat er op basis van het Arbobesluit geen sprake mag zijn van stoffen met een CMR-classificatie (carcinogeen, mutageen of reprotoxisch). Zelfs indirect contact (zoals bij het pellen van bloembollen) is verboden als de CMR-stof nog aanwezig is. Bij middelen zonder CRM-classificatie moet de werkgever de blootstelling zoveel mogelijk of tot een minimum beperken. Dit betekent dat jongeren pas mogen beginnen met pellen als de restconcentratie laag genoeg is en veiligheid gegarandeerd kan worden.
De werkgever is verantwoordelijk voor het raadplegen van het etiket en het veiligheidsinformatieblad van het gebruikte middel, het bepalen van een minimale wachttijd voor het pellen, en het vastleggen hiervan in de werkprocedure. Tijdens het pellen moeten bovendien toezicht, duidelijke instructies en passende persoonlijke beschermingsmiddelen aanwezig zijn.
In het algemeen gelden voor 13-, 14-, 15-jarigen nog strengere voorwaarden dan 16- en 17-jarigen. Zo mogen 13–15-jarigen überhaupt geen werkzaamheden verrichten waarbij persoonlijke beschermingsmiddelen noodzakelijk zijn.
De verantwoordelijkheid voor de analyse van bovenstaande ligt bij de werkgever en dient opgenomen te worden in de wettelijk verplichte Risico Evaluatie en Inventarisatie (RI&E).

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat het wettelijk is toegestaan dat jongeren onder de 18 werkzaamheden verrichten in de agrarische sector, mits zij niet direct in aanraking komen met gevaarlijke stoffen?

Jongeren onder de 18 jaar mogen niet werken met giftige stoffen, waaronder gewasbeschermingsmiddelen (Arbobesluit, artikel 4.105). Het direct toepassen van gewasbeschermingsmiddelen is verboden voor jongeren. Werkzaamheden door jongeren zijn alleen toegestaan als er sprake is van zeer lage geaccepteerde concentraties gewasbeschermingsmiddelen. Bij bepaalde categorieën gewasbeschermingsmiddelen zoals middelen waar kankerverwekkende stoffen in zitten is het helemaal niet toegestaan dat jongeren daarmee in aanraking komen.
Voor alle werkgevers met jeugdige werknemers gelden in het algemeen, dus ook buiten de agrarische sector, extra verplichtingen bovenop de normale arboregels. Het gaat dan bijvoorbeeld om een verplichting tot deskundig toezicht en aanvullende eisen aan de voorlichting en onderricht aan jongeren.

Vraag 3

Hoeveel jongeren onder de 18 zijn werkzaam in de bollenteelt? Heeft u hier landelijke of regionale cijfers van? Klopt het dat veel jongeren ook deze zomer weer vakantiewerk doen in de bollenteelt?

Het RIVM geeft aan dat volgens CBS-data in het jaar 2023 meer dan 2000 jongeren (onder de 18 jaar) in de bloembollenteelt werkten. Dit kwam in alle maanden van het jaar voor, maar voor het grootste deel was dat in juli en augustus. Veruit de meesten stonden hiervoor geregistreerd als oproepkracht. Het is op basis van de CBS-data niet bekend wat voor werk ze precies deden en ook niet in welke regio’s ze werkten.
Verder is de registratie per maand, dat wil zeggen of de jongeren in een bepaalde maand geregistreerd waren als werkzaam in deze branche. Hoe lang en hoeveel uren ze binnen die maand daar dan werkten, is niet bekend.

Vraag 4

Wordt er bij inspecties aspecifiek gekeken naar de aanwezigheid van jongeren op werkplekken in de bollenteelt en de aard van hun werkzaamheden?

De werkgever is primair verantwoordelijk voor het bieden van gezonde en veilige werkomstandigheden voor de werknemers. De Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht en spreekt werkgevers aan op hun verantwoordelijkheid om doeltreffende maatregelen te nemen. Bij een inspectie kijkt ze naar de werkomstandigheden van alle werknemers op een werkplek, zo ook jongeren. Als in een bedrijf jongeren werkzaam zijn, moet de werkgever in de voorgeschreven risico-inventarisatie en -evaluatie in het bijzonder aandacht besteden aan de specifieke gevaren die bijvoorbeeld door hun leeftijd en gebrek aan werkervaring kunnen ontstaan. Als sprake is van dergelijke specifieke gevaren, dient de werkgever te zorgen voor deskundig toezicht op de werkzaamheden van jongeren zodat die gevaren worden voorkomen. De Arbeidsinspectie controleert de aanwezigheid van een RI&E tijdens haar inspecties en handhaaft waar nodig.

Vraag 5

Kunt u aangeven onder welke omstandigheden jongeren worden blootgesteld aan gewasbeschermingsmiddelen, ook als zij er niet direct mee werken, bijvoorbeeld via contact met behandelde bollen of residuen in de lucht?

Jongeren mogen niet werkzaam zijn tijdens spuiten met middelen. Herbetreding van het gewas door jongeren mag pas nadat de spuitvloeistof opgedroogd is; in de praktijk is dat op zijn vroegst de volgende dag. Blootstelling aan restanten op gewassen zijn nog steeds mogelijk via huidcontact, maar vanwege de tijd tot herbetreding is dat minimaal.
De route van huidcontact met behandeld gewas en de werkzaamheden met behandelde bloembollen worden in de beoordeling van de werker meegenomen in de risicobeoordeling van het Ctgb, waarin ook rekening wordt gehouden met kwetsbare groepen, zoals jongeren. Zie verder het antwoord op vraag 8.

Vraag 6

Zijn er onderzoeken bekend over de gezondheidsrisico’s voor werknemers – en specifiek jongeren – in de bollenteelt waar (veel) gewasbeschermingsmiddelen worden gebruikt?

Specifieke onderzoeken over de gezondheidsrisico’s voor werknemers – en specifiek jongeren – in de bollenteelt zijn op dit moment niet bekend. Wel doet het RIVM op dit moment een verkenning binnen het OBO-2 onderzoek om te kijken hoe gezondheidsrisico’s voor werknemers in de agrarische sector kunnen worden onderzocht. Hierbij zijn ook verschillende branches en verschillende leeftijdsgroepen aan de orde zoals jongeren in de bollenteelt.
Het Ctgb beoordeelt voorafgaand aan de toelating de risico’s voor de gezondheid van het gebruik van een gewasbeschermingsmiddel. Onderdeel van die beoordeling is de blootstelling van werknemers aan residuen op het gewas (bij gewasbehandeling) of op de bloembol (bij bloemdompeling). Bij de beoordeling of die blootstelling tot schadelijke effecten leidt, houdt het Ctgb ook rekening met kwetsbare groepen, zoals jongeren.

Vraag 7

Kunt u toelichten waarom jongeren wel mogen werken met bloembollen, ook als deze behandeld zijn met gewasbeschermingsmiddelen, terwijl ze volgens de wet niet met giftiger gevaarlijke stoffen mogen werken?

Het klopt dat jongeren onder de 18 jaar niet mogen werken met giftige stoffen, waaronder gewasbeschermingsmiddelen (Arbobesluit, artikel 4.105). Het direct toepassen van gewasbeschermingsmiddelen is verboden voor jongeren. Er gelden echter goed gedefinieerde voorwaarden waaronder zij wel werkzaamheden mogen verrichten met producten zoals bloembollen die eerder behandeld zijn met gewasbeschermingsmiddelen. Hierbij geldt dat er geen sprake mag zijn van stoffen met een CMR-classificatie (carcinogeen, mutageen of reprotoxisch). Zelfs indirect contact (zoals bij het pellen van bloembollen) is verboden als de CMR-stof nog aanwezig is. Bij middelen zonder CRM-classificatie moet de werkgever de blootstelling zoveel mogelijk of tot een minimum beperken. Dit betekent dat jongeren pas mogen beginnen met pellen als de restconcentratie laag genoeg is.

Vraag 8

Vindt u het aannemelijk dat jongeren die bollen wassen of sorteren toch indirect blootgesteld kunnen worden aan restanten van gewasbeschermingsmiddelen?

Het RIVM geeft aan dat het aannemelijk is dat werkenden worden blootgesteld aan restanten van gewasbeschermingsmiddelen tijdens activiteiten zoals het wassen, inclusief boldompeling («boldesinfectie»), sorteren en uitplanten van bloembollen. Door het Ctgb wordt daarom bij de toelating van een gewasbeschermingsmiddel een risicobeoordeling uitgevoerd voor de «werker».
In sommige gevallen is het dragen van handschoenen voorgeschreven op basis van de risicobeoordeling. Bijvoorbeeld in het geval van middelen gebruikt voor boldompeling. Dit wordt vermeld in het wettelijk gebruiksvoorschrift van het betreffende middel. Jongeren van 13, 14, 15 jaar mogen geen werkzaamheden uitvoeren waarbij persoonlijke beschermingsmaatregelen noodzakelijk zijn. Zij mogen deze werkzaamheden onder dergelijke omstandigheden dan ook niet verrichten.

Vraag 9

Is er sprake van een grijs gebied in de regelgeving waarin jongeren niet met giftige stoffen mogen werken, maar wél met producten die eerder met deze stoffen behandeld zijn?

Er is geen sprake van grijs gebied, maar van toestemming onder diverse strenge voorwaarden (zie ook het antwoord op vraag 1 en 7).
Het klopt dat jongeren onder de 18 jaar niet mogen werken met giftige stoffen, waaronder gewasbeschermingsmiddelen (Arbobesluit, artikel 4.105). Er gelden echter goed gedefinieerde voorwaarden waaronder zij wel werkzaamheden mogen verrichten met producten zoals bloembollen die eerder behandeld zijn met gewasbeschermingsmiddelen.
Hierbij geldt dat er geen sprake mag zijn van stoffen met een CMR-classificatie (carcinogeen, mutageen of reprotoxisch). Zelfs indirect contact (zoals bij het pellen van bloembollen) is verboden als de CMR-stof nog aanwezig is. Bij middelen zonder CMR-classificatie moet de werkgever de blootstelling zoveel mogelijk of tot een minimum beperken. Dit betekent dat jongeren pas mogen beginnen met pellen als de restconcentratie laag genoeg is. De werkgever is verantwoordelijk voor het raadplegen van het etiket en het veiligheidsinformatieblad van het gebruikte middel, het bepalen van een minimale wachttijd voor het pellen, en het vastleggen hiervan in de werkprocedure. Tijdens het pellen moeten bovendien toezicht, duidelijke instructies en passende persoonlijke beschermingsmiddelen aanwezig zijn.

Vraag 10

Worden bedrijven in de bollenteelt verplicht om voorafgaand aan het werk jongeren te informeren over mogelijke risico’s, en zo ja, hoe wordt dit geborgd?

Ja, bedrijven zijn hiertoe verplicht. De werkgever is primair verantwoordelijk voor het bieden van gezonde en veilige werkomstandigheden voor alle werknemers. Als in een bedrijf jongeren werkzaam zijn, moet de werkgever in de voorgeschreven risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) in het bijzonder aandacht besteden aan de specifieke risico’s die bijv. door hun leeftijd en gebrek aan werkervaring kunnen ontstaan. Als sprake is van dergelijke specifieke risico’s, dient de werkgever doeltreffende maatregelen te treffen en onder meer te zorgen voor deskundig toezicht op de werkzaamheden van jongeren zodat die risico’s worden beheerst.
Ten aanzien van jongeren gelden aanvullende eisen m.b.t. voorlichting en onderricht over de risico’s die aan bepaalde werkzaamheden zijn verbonden en de maatregelen om die risico’s te voorkomen en beperken (Arbowet art. 8.5). De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt hier toezicht op.

Vraag 11

In hoeverre wordt bij het opstellen van arbeidstijden en werkomstandigheden voor jongeren in de bollenteelt rekening gehouden met cumulatieve blootstelling aan chemische middelen?

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om de risico’s van het gebruik van chemische stoffen te inventariseren en waar nodig beschermende maatregelen te nemen. Dat is zeker van belang bij combinaties van middelen die in de praktijk worden gebruikt, omdat de werkgever de enige is die daarover informatie heeft. Bij toegelaten gewasbeschermingsmiddelen zijn de risico’s van cumulatieve blootstelling beoordeeld voor zover het bekende combinaties betreft (meerdere werkzame stoffen in een middel of een voorgeschreven tankmix). Voor alle andere mogelijke combinaties die in de praktijk worden gebruikt, is nog geen methodiek beschikbaar om dit te kunnen beoordelen als onderdeel van de toelating. Voor een aantal veelvoorkomende mengsels van gewasbeschermingsmiddelen en toevoegmiddelen is brancheorganisatie Stigas bezig met het beoordelen van de risico’s van de blootstelling aan deze mengsels voor toepassers en gewaswerkers.
Verder heeft het RIVM in samenwerking met Europese Autoriteit voor Voedselveiligheid (EFSA) het Monte Carlo Risk Assessment (MCRA)-model ontwikkeld, waarmee cumulatieve gezondheidsrisco’s (o.a. op zenuwstelsel en schildklier) van blootstelling aan residuen van meerdere stoffen op voedingsmiddelen kunnen worden berekend. Dit model wordt verder uitgebreid met andere blootstellingsroutes, waaronder die voor agrariërs en omwonenden, en andere orgaanstelsels.
Nederland stimuleert via agendering en expertise Europese samenwerking voor het verder ontwikkelen van cumulatieve risicobeoordelingen.

Vraag 12

Wat is de rol van de Arbeidsinspectie bij het controleren van jongerenwerk in sectoren met (mogelijk) giftige residuen, zoals de bloembollenteelt?

De werkgever is primair verantwoordelijk voor het bieden van gezonde en veilige werkomstandigheden voor de werknemers. De Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht en spreekt werkgevers aan op hun verantwoordelijkheid om doeltreffende maatregelen te nemen. De Arbeidsinspectie handhaaft waar nodig.

Vraag 13

Bent u bereid te onderzoeken of de huidige regelgeving rondom vakantiewerk en jongerenarbeid voldoende bescherming biedt tegen blootstelling aan gewasbeschermingsmiddelen in de praktijk?

Het RIVM voert op dit moment het OBO-2 onderzoek (Onderzoek Bestrijdingsmiddelen en Omwonenden) uit op verzoek van de ministeries van LVVN, SZW en VWS. Het Ministerie van SZW is hierbij specifiek betrokken bij een verkenning om te kijken hoe gezondheidsrisico’s voor werknemers in de agrarische sector kunnen worden onderzocht. Hierbij zijn ook verschillende branches en verschillende leeftijdsgroepen aan de orde, inclusief jongeren in de bollenteelt.

Vraag 14

Bent u het ermee eens dat jongeren extra beschermd dienen te worden tegen gezondheidsrisico’s in het algemeen en van chemische stoffen in het bijzonder en dat zij hier op hun werkplek niet mee te maken mogen krijgen?

Ja, ik ben het er mee eens dat jongeren extra beschermd dienen te worden tegen gezondheidsrisico’s. Het bieden van deze extra bescherming is ook verplicht op basis van de Arbowet. De waarborgen in de regelgeving zijn erop gericht dat jongeren helemaal niet te maken krijgen met CMR stoffen en bij middelen zonder CMR-classificatie moet de werkgever de blootstelling zoveel mogelijk of tot een minimum beperken. Ik verwijs graag naar hetgeen ik hierover geantwoord heb op vragen 1,2, 9 en 10.

Vraag 15

Hoe beoordeelt u de situatie waarin jongeren wettelijk niet met giftige stoffen mogen werken, maar wél met producten die zulke stoffen bevatten of bevatten hebben – en vindt u dat dit aanleiding is voor nadere regelgeving of verduidelijking?

Het werken door jongeren met producten die deze stoffen bevatten of bevat hebben zoals bloembollen is aan strenge eisen gebonden. Deze eisen zijn samengevat gericht op geen blootstelling of blootstelling aan zeer verdunde concentraties van deze stoffen, zie ook het antwoord op vraag 14.
SZW is in gesprek met de sector (LTO, Stigas) en vakbonden over de praktijk rond jongeren en gewasbeschermingsmiddelen. Gemeenschappelijk beeld is dat het beleid veilig, zo eenvoudig mogelijk en uitvoerbaar moet zijn. Samen met deze partijen bekijk ik of het nodig is om via communicatie de regels te verduidelijken voor degenen die er in de praktijk mee moeten werken.

Vraag 16

Bent u bereid deze vragen, ook gezien de vragen ten aanzien van vakantiewerk, nog voor het zomerreces te beantwoorden?

De beantwoording van de vragen is zo spoedig mogelijk gedaan. Wegens de complexe materie en afstemming met LVVN, Ctgb, NLA, RIVM en de sector is het niet gelukt de vragen voor het zomerreces te beantwoorden, hierover is uw Kamer eerder geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u bekend met de brandbrief van VisNed d.d. 9 mei 2025 met betrekking tot de verplichte aanvullende trainingen voor vissers onder de nieuwe Wet bemanning zeeschepen?

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat volgens de nieuwe regelgeving een voor de visserij ontworpen basisveiligheidstraining verplicht wordt gesteld inclusief een herhalingsplicht waarin onder meer reddingsmiddelen en brandbestrijding toegespitst op de visserij aan de orde komt?

De training basisveiligheid voor vissers is reeds verplicht op basis van de huidige regelgeving. De enige inhoudelijke aanpassing in de nieuwe Wet bemanning zeeschepen, die per 1 juli 2025 in werking treedt, is een 5-jaarlijkse herhalingsverplichting voor deze training. Dit komt voort uit een recente wijziging van het internationale STCW F-verdrag1. De nationale invulling hiervan is tot stand gekomen in nauw overleg met de koepelorganisaties van de zeevisserijsector en is akkoord bevonden in de Sectorraad Visserij, waarin ook VisNed vertegenwoordigd is. Daarbij is in overleg een overgangstermijn opgenomen in de nieuwe regelgeving tot 1 januari 2030.

Vraag 3

Erkent u dat, omdat de meeste voorzieningen waarmee getraind wordt helemaal niet aanwezig zijn op vissersschepen, deze aanvullende trainingen niet aansluiten bij de praktijk op vissersschepen, en meer toegespitst zijn op de situatie op grote koopvaardijschepen zoals olietankers en cruiseschepen?

De training basisveiligheid voor vissers is specifiek gericht op werkzaamheden aan boord van vissersvaartuigen en omvat o.a. elementen van eerste hulp, overleven op zee, persoonlijke veiligheid, brandpreventie en brandbestrijding. De (aanvullende) training reddingmiddelen en de training brandbestrijding voor gevorderden zijn eveneens van grote waarde omdat in het geval van varen in onbeperkt vaargebied, ver op zee, een bepaalde mate van zelfredzaamheid vereist is. De trainingen, die zijn bedoeld voor officieren opdat zij leiding kunnen geven bij een calamiteit, zijn ook relevant voor de praktijk op vissersvaartuigen en bieden een bepaalde mate van verdieping omdat hulp en assistentie vanaf de wal niet direct beschikbaar is. In het geval van noodsituaties moet immers snel en adequaat gehandeld kunnen worden.

Vraag 4

In hoeverre zijn deze trainingen expliciet verplicht gesteld op basis van internationale verdragen zoals het STCW-F-verdrag (Standards of Training, Certification and Watchkeeping for Fishing Vessel Personnel) of het Verdrag van Torremolinos? Kunt u bevestigen dat deze verdragen deze trainingen niet verplicht stellen voor de visserij?

De verplichte training basisveiligheid voor vissers komt voort uit het internationale STCW F-verdrag. De trainingen reddingmiddelen en brandbestrijding voor gevorderden waren ook al verplicht op basis van de huidige regelgeving. Dit op basis van het Internationaal Verdrag van Torremolinos. voor de beveiliging van vissersvaartuigen, 1977 en het Protocol van Torremolinos van 1993 inzake het Internationaal Verdrag voor de beveiliging van vissersvaartuigen.
Dit laatste verdrag betreft voornamelijk technische eisen voor vissersvaartuigen. In een enkel geval kunnen deze eisen betrekking hebben op de bemanning. Dat geldt onder meer voor het gebruik van (groeps)reddingmiddelen. Omdat het van belang is dat bemanningsleden getraind zijn om de aanwezige (groeps)reddingmiddelen te kunnen bedienen en gebruiken, zijn de eisen op dit onderdeel, vooruitlopend op de uitvoering van het voormelde verdrag, opgenomen in de regelgeving. Tevens zijn deze voorschriften opgenomen in EU-regelgeving2.

Vraag 5

Hoe verhoudt het opleggen van deze aanvullende trainingseisen zich tot de artikelen 40 en 40a van het Besluit zeevarenden, waarin vissers worden uitgezonderd van dergelijke verplichtingen en slechts de verplichting hebben de training basisveiligheid te volgen?

Het artikel 40 van het huidige Besluit zeevarenden bevat een uitzondering voor de visserijsector op de herhalingsverplichting van de trainingen reddingmiddelen en brandbestrijding voor gevorderden. Die herhalingsverplichting geldt wel voor handelsvaart. Diezelfde lijn wordt ook voortgezet in de nieuwe regelgeving. Artikel 40a van het Besluit zeevarenden heeft uitsluitend betrekking op de training basisveiligheid voor vissers. Deze training is specifiek afgestemd op de visserij. De eisen van de artikelen 40 en 40a in het Besluit zeevarenden zijn ongewijzigd overgenomen in de nieuwe regelgeving afgezien van de herhalingsverlichting voor de training basis veiligheid visserij. Zie ook het antwoord op vraag 2.

Vraag 6

Klopt het dat het Verdrag van Torremolinos nog niet in werking is getreden en ook geen datum vaststaat waarop dit gaat gebeuren?

Op 2 april 1977 is het Internationaal Verdrag van Torremolinos voor de beveiliging van vissersvaartuigen 1977 tot stand gekomen3. Dit verdrag is nog niet van kracht, maar is wel door Nederland geratificeerd. Het verdrag is inmiddels aangepast met het zogenaamde Cape Town Agreement4 dat ook nog niet in werking is getreden, maar wel door Nederland is geratificeerd.

Vraag 7

Waarom is ervoor gekozen om nationale koppen op de internationale regelgeving te zetten, terwijl in het Hoofdlijnenakkoord is afgesproken dat er juist geen nieuwe nationale koppen zouden komen en bestaande zo veel mogelijk geschrapt zouden worden?

Er is geen sprake van nationale koppen.

Vraag 8

Bent u bereid om uitvoering van deze onderdelen van de wet aan te houden en met de sector in gesprek te gaan over proportionele en werkbare veiligheidseisen die aansluiten bij de praktijk op vissersschepen?

Deze constatering is niet juist. VisNed stelt dat de aanvullende training reddingmiddelen en de training brandbestrijding voor gevorderden worden vereist voor iedere visser. Deze trainingen worden echter niet vereist in het geval van kleinere vissersvaartuigen in een beperkt vaargebied. Zodra er sprake is van grotere vissersvaartuigen in een onbeperkt vaargebied worden deze eisen ook gesteld in buurlanden, zoals België. In het geval van Duitsland worden de STCW-eisen voor de handelsvaart toegepast op grotere vissersvaartuigen in een onbeperkt vaargebied. Dit betekent dat in Duitsland zwaardere trainingseisen van toepassing zijn. Zo geldt dat de training reddingmiddelen en de training brandbestrijding voor gevorderden iedere 5 jaar herhaald moeten worden.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Arbeidsinspectie onderzoekt mogelijk misbruik van arbeidsmigranten in pgb-fraudeconstructie: «We moesten 24 uur per dag beschikbaar zijn»»?1

Het is van groot belang dat iedereen in Nederland onder goede omstandigheden kan leven en werken. Dat geldt ook voor arbeidsmigranten. Het kabinet werkt samen met uitvoeringsorganisaties, sociale partners, medeoverheden en andere partijen om de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie Roemer) te implementeren om de positie van arbeidsmigranten in Nederland te verbeteren.
Signalen van misbruik van arbeidsmigranten, ook wanneer er gebruik wordt gemaakt van een pgb, neemt het kabinet uiterst serieus. De Arbeidsinspectie doet momenteel onderzoek.

Vraag 2

Welke stappen gaat u zetten om ervoor te zorgen dat de zorgverleners die in deze situatie zijn uitgebuit goede nazorg en ondersteuning krijgen?

Iedereen in Nederland heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk, met fatsoenlijke huisvesting. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden en -voorwaarden voor hun werknemers. Werknemers kunnen zich in alle gevallen met hun hulpvraag wenden tot hulpverleningsinstanties, zoals het Juridisch Loket of FairWork.
In het bericht van EenVandaag staat dat de zorgverleners te veel uren werkten, te weinig betaald kregen en het werk verrichtten onder onveilige omstandigheden. Dat zijn ernstige signalen. Zoals aangegeven bij vraag 1 doet de Arbeidsinspectie onderzoek. Over lopende onderzoeken worden geen mededelingen gedaan.
Voor de volledigheid merk ik op dat arbeidsuitbuiting als vorm van mensenhandel een specifiek omschreven strafbaar feit is, dat een nauwe invulling kent. Zodra een zorgverlener door de Opsporingsdienst van de Nederlandse Arbeidsinspectie als mogelijk slachtoffer van arbeidsuitbuiting is geïdentificeerd, komt deze persoon gedurende de strafrechtelijke procedure in aanmerking voor bescherming en ondersteuning als slachtoffers van mensenhandel. Dit is wettelijk geregeld.

Vraag 3

Bent u ervan op de hoogte dat dit soort uitbuiting van buitenlandse zorgverleners vaker voorkomt en dat dit voor sommige uitzendbureaus ook een verdienmodel is?2

Het kabinet is ervan op de hoogte dat er uitzendbureaus zijn die bemiddelen tussen buitenlandse zorgmedewerkers en werkgevers. Hoewel dergelijke constructies gevoelig kunnen zijn voor uitbuiting, is er geen eenduidig beeld van wijdverspreide uitbuiting als structureel verdienmodel. Wel zijn er in individuele gevallen twijfels gerezen over de omgang met buitenlandse werknemers, zie bijvoorbeeld de beantwoording van recente Kamervragen over buitenlandse verpleegkundigen.3

Vraag 4

Welke stappen gaat u zetten om dit perverse verdienmodel aan te pakken?

Het persoonsgebonden budget (pgb) is ingevoerd om mensen meer regie en keuzevrijheid te geven over hun eigen zorg en ondersteuning. Het stelt mensen in staat om zelf te bepalen welke zorgverlener ze inschakelen, waar en wanneer ze de zorg ontvangen, en hoe de zorg wordt georganiseerd. Deze vrijheid betekent óók dat de budgethouder zelf de zorgverleners aanneemt, aanstuurt en dat hier administratie bij komt kijken. Er wordt vanuit het Ministerie van VWS momenteel gewerkt aan de vermindering van regeldruk voor pgb-houders, zoals gemeld in de brief die op 20 december 2024 aan uw Kamer is verstuurd. Tegelijk wordt er gewerkt aan het verbeteren van gegevensuitwisseling binnen de pgb-keten, wat het signaleren van fraude vergemakkelijkt. Toch wil ik ook meegeven dat het signaleren van fraude gepaard gaat met administratieve last. In andere woorden: zonder regeldruk blijft buiten beeld waar fraude of misbruik wordt gepleegd.
Daarnaast geldt dat het UWV bij aanvragen voor werkvergunningen in de 24-uurszorg toetst of ook de mogelijkheid wordt geboden aan de werknemer om elders te wonen. Op het moment dat iemand wel bij de pgb-houder inwoont moeten hier ten minste twee andere werknemers wonen, of uit de roosters moet blijken hoe de verdeling in zorg geschiedt. Deze eis is er om te voorkomen dat iemand meer werkt dan de Arbeidstijdenwet voorschrijft en zodat de werknemer zich kan onttrekken van werk. Het UWV en de IND hebben tot op heden overigens nog nooit een tewerkstellingsvergunning of gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid verleend voor werknemers (derdelanders) in de 24-uurszorg. Er is minder zicht op werknemers uit de EU als zij werken bij een pgb-houder. Gelet op het vrije verkeer van personen ontbreekt in hun geval het controlemechanisme van de tewerkstellingsvergunning. In bepaalde onderzoeken trekken de IGJ en NLA ieder vanuit hun eigen toezichtkader gezamenlijk op. Dat kan betekenen dat inspecties bij werkgevers gezamenlijk worden uitgevoerd of, in het kader van 24-uurszorg, ook huiscontroles worden uitgevoerd. Er bestaat een nauwe samenwerking tussen de Arbeidsinspectie en andere uitvoeringsinstanties.
De Minister van SZW zal in overleg treden met de Arbeidsinspectie zodra zij hun onderzoek hebben afgerond. De inspectiepraktijk kan mogelijk inzicht geven in de gebruikte constructie en eventuele kwetsbaarheden in de huidige regelgeving. Aan de hand daarvan wordt bezien welke vervolgstappen nodig zijn.

Vraag 5

Deelt u de zorgen over de kwetsbare positie en de uitbuiting van zorgverleners die 24-uurszorg aan huis leveren?

Ja, ik deel die zorgen. Werkgevers en opdrachtgevers hebben in alle gevallen, dus ongeacht of er sprake is van 24-uurszorg, de verantwoordelijkheid om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren voor hun werknemers. De Arbeidsinspectie houdt daar ook toezicht op.

Vraag 6

Heeft u voldoende zicht op hoe vaak misstanden, zoals onderbetaling en structureel overwerk, bij deze constructie voorkomen? Zo ja, kunt u de cijfers hierover delen? Zo nee, hoe gaat u ervoor zorgen dat u deze misstanden beter in het vizier krijgt?

Het Ministerie van VWS heeft geen cijfers over de specifieke frequentie van misstanden zoals onderbetaling en structureel overwerk bij zorgverleners die 24-uurszorg aan huis leveren via pgb's. De aard van het pgb, waarbij zorgvragers zelf hun zorg inkopen, maakt het lastig om deze specifieke arbeidsrechtelijke aspecten op centrale wijze te monitoren. Meer in het algemeen geldt dat dergelijke constructies heimelijk zijn, waardoor niet eenvoudig is te achterhalen hoe vaak en waar sprake is van dergelijk gedrag. Wel wordt er gewerkt aan een harmonisering en verduidelijking van de grondslagen voor gegevensverwerking binnen de pgb-keten. Op deze manier kunnen organisaties binnen de keten signalen over mogelijk misbruik (beter) met elkaar delen.

Vraag 7

Hoe is het toezicht op deze risicovolle constructies nu geregeld? Bent u van mening dat dit voldoende is om te voorkomen dat er op grote schaal uitbuiting plaatsvindt?

Alle werkgevers, dus ook bemiddelingsbureaus, zijn zelf verantwoordelijk voor eerlijk, gezond en veilig werk van hun werknemers. De Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht op werkgevers en werkt daarnaast op basis van meldingen. Hierbij kan onderscheid gemaakt worden tussen de inzet van het strafrecht en bestuursrecht. Dit tweevoudige systeem is zorgvuldig opgezet om een breed spectrum aan arbeidsmisstanden tegen te gaan. Bestuursrechtelijk wordt toezicht gehouden op de naleving van de arbeidswetten, zoals de Arbeidstijdenwet, Wet arbeid vreemdelingen en de Arbeidsomstandighedenwet. Vanuit risicoanalyses kunnen thema’s, beroepen en/of sectoren als prioritair naar voren komen.4 De Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie doet strafrechtelijk onderzoek en heeft o.a. twee specialistische afdelingen: Arbeidsuitbuiting en Zorgfraude waar alle ontvangen signalen op die terreinen worden beoordeeld. Daarnaast houdt de IGJ toezicht op de kwaliteit van de zorg.

Vraag 8

Bent u bereid om de Nederlandse Arbeidsinspectie te vragen deze uitzendbureaus en de locaties waar zij zorgverleners inzetten vaker te controleren? Bent u ook bereid om hen dat proactief te laten doen, in plaats van enkel reactief?

De Arbeidsinspectie is een onafhankelijke toezichthouder, die zelfstandig risicoanalyses uitvoert en keuzes over haar capaciteitsinzet maakt. Zij zet haar capaciteit al proactief (via risicogerichte toezichtsprojecten) en reactief (via vervolg op ontvangen meldingen) in.

Vraag 9

Is het nu verplicht voor deze uitzendbureaus om met de Nederlandse Arbeidsinspectie te delen waar deze mensen gedetacheerd worden, zodat deze onaangekondigde controles kan uitvoeren?

In algemene zin geldt dat als sprake is van grensoverschrijdende detachering, bedrijven in de EU verplicht zijn om in het Nederlands meldloket posted workers te melden waar de buitenlandse werknemers zullen gaan werken. Formeel melden zij dat aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Arbeidsinspectie maakt gebruik van deze data. Als een uitzendkracht vervolgens doorgedetacheerd wordt, dan moet de inlener dat melden aan de uitlener (die dan de melding moet aanpassen).
De bovengenoemde verplichting geldt niet voor werknemers in dienst van uitzendbureaus die in Nederland gevestigd zijn. Zij hoeven niet bij de Arbeidsinspectie door te geven waar werknemers gedetacheerd zijn.

Vraag 10

In hoeverre kunnen zorgkantoren nu voldoende toezicht houden op deze zorgvorm? Mogen zij bijvoorbeeld onaangekondigde huisbezoeken afleggen?

De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) is primair verantwoordelijk voor het toezicht op de kwaliteit van de geleverde zorg, ook bij pgb’s. Zorgkantoren kunnen toezicht houden op de rechtmatige en doelmatige besteding van pgb’s door middel van administratieve controles en aangekondigde huisbezoeken. Onaangekondigde huisbezoeken zijn geen standaardpraktijk en de mogelijkheden hiervoor zijn zeer beperkt en wettelijk strikt geregeld. De effectiviteit van het toezicht door de zorgkantoren en IGJ is een voortdurend punt van aandacht, waarbij de balans tussen eigen regie en noodzakelijke controle op de besteding van zorggeld steeds opnieuw moet worden gewogen.

Vraag 11

Bent u bereid om u ervoor in te zetten om deze vorm van uitbuiting van zorgverleners tegen te gaan? Zo ja, welke stappen gaat u daarvoor zetten?

Zoals toegelicht bij vraag 4 wacht het kabinet de uitkomsten van het onderzoek af en gaat erover in gesprek met de Arbeidsinspectie om te bezien of eventuele kwetsbaarheden in de huidige wet- en regelgeving kunnen worden opgelost.

Vraag 12

Bent u het ermee eens dat de zorgverleners die zijn uitgebuit ook daarna goed ondersteund moeten worden? Zo ja, welke stappen gaat u daarvoor zetten?

Zie het antwoord bij vraag 2.

Vraag 13

Bent u zich ervan bewust dat de politieke keuzes om te bezuinigen op reguliere ouderenzorg en om mensen koste wat kost zo lang mogelijk thuis te laten wonen ervoor zorgt dat de risico’s op dit soort uitbuiting groter worden?

De vraagstelling gaat ervan uit dat het langer thuis wonen een groter risico op uitbuiting met zich meebrengt. Hoewel dit in theorie mogelijk zou kunnen zijn, zijn er geen data beschikbaar om deze conclusie te onderbouwen. Desalniettemin acht ik het van belang om een continue focus te houden op goed toezicht en goede handhaving. Zowel door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) als door zorgkantoren en gemeenten.
In de context van de demissionaire status van het huidige kabinet, is nog niet bekend welke beleidskeuzes een volgend kabinet zal maken over de inrichting van de ouderenzorg en hoe de beschikbare middelen besteed zullen worden. De door het kabinet gemaakte beleidskeuzes mogen echter nooit een excuus zijn voor werkgevers of uitzendbureaus om werknemers uit te buiten en (arbeids)wetten te overtreden. Hun verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap geldt onverkort.

Vraag 1

Heeft u het bericht «Bij de hulporganisatie voor toeslagenouders heerst een onveilig werkklimaat» gelezen en wat is uw reactie hierop?1

Ja, ik heb dit artikel gelezen. Een sociaal veilig werkklimaat is een essentiële randvoorwaarde voor medewerkers van UHT om hun werk te doen ten behoeve van de gedupeerde ouders. Ik prijs de betreffende medewerkers dan ook voor het doen van deze melding. Hierdoor blijft de herstelorganisatie scherp op het thema van een sociaal en veilig werkklimaat.
Naar aanleiding van meldingen over vermeende ongewenste gedragingen en vermoedelijke misstanden is, conform de Cao Rijk en de Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek na een integriteits- of beveiligingsincident (BIPO), een onderzoek ingesteld binnen het Reguliere Integrale Beoordelingsteams (RIB) van de Uitvoeringsorganisatie Herstel Toeslagen (UHT), vestiging Rotterdam. Het onderzoek, uitgevoerd door onderzoeksbureau Berenschot, heeft geen feiten en omstandigheden aan het licht gebracht die wijzen op de aanwezigheid van een misstand.2 Berenschot heeft wel op basis van de onderzoeksbevindingen een aantal aandachtspunten onderkend en specifieke aanbevelingen aangedragen. Uit het onderzoek komt verder naar voren dat het merendeel van de medewerkers momenteel tevreden is over het werkklimaat.
UHT heeft naar aanleiding van de meldingen en de aanbevelingen uit het onderzoek verschillende acties ingezet. Zo zijn er bij de RIB-teams in Rotterdam teamsessies gehouden gericht op onderlinge samenwerking en interactie en krijgen zij ondersteuning van coaches.
Preventief richt de aanpak voor een sociaal veilig werkklimaat binnen UHT zich op bewustzijn en voorlichting bij medewerkers, leidinggevenden en teams en waar zij terecht kunnen voor advies of een melding. De coördinator integriteit ondersteunt de organisatie en het management hierbij. Het onderwerp sociale veiligheid is standaard onderdeel van periodiek tevredenheidsonderzoek onder medewerkers. Ook krijgt het in het kader van de periodieke Risico-inventarisatie- en Evaluatie (RI&E) aandacht. Op basis van beide instrumenten doet UHT interventies ter verdere verbetering van het werkklimaat. Vanaf eind 2025 worden er ook workshops «sociale veiligheid binnen teams» aangeboden voor alle teams bij Dienst Toeslagen.

Vraag 2

Vindt u het acceptabel dat er wordt geschreeuwd richting medewerkers, medewerkers discriminatie ervaren en er ongewenste avances zijn gemaakt richting hen? Zo nee, wat gaat u doen om dit te voorkomen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Heeft uw ministerie eerder signalen ontvangen van deze werksituatie bij de UHT? Zo ja, kunt u aangeven wanneer uw ministerie deze signalen heeft ontvangen, van welk UHT-kantoor deze kwamen en wat daarmee precies is gedaan?

In een grote organisatie zoals UHT met meer dan 2.300 medewerkers, komen helaas incidenten voor die raken aan integriteit en sociale veiligheid. Medewerkers die een signaal willen delen, kunnen daarvoor terecht bij hun leidinggevende, een vertrouwenspersoon, de adviseur integriteit of één van de meldkanalen zijnde: het Onderzoeksbureau Integriteit Financiën (OIF), de Commissie Sociale Veiligheid en Integriteit Financiën (CIF) en de Klachtencommissie ongewenste omgangsvormen Financiën (KCOO). Wanneer een melding leidt tot een intern onderzoek dat zich richt op het handelen of nalaten van één of meer personen, geldt binnen het Rijk de Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek na een integriteits- of beveiligingsincident (BIPO). Deze baseline is vastgesteld om het onderzoeksproces zorgvuldiger en transparanter te maken, juist omdat een onderzoek ingrijpend is voor alle betrokkenen. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is dat de werkgever een bijzondere zorgplicht heeft richting de medewerkers gedurende het gehele onderzoeksproces. Ik streef er dan ook continu naar om deze zorgvuldigheid en bescherming van sociale veiligheid binnen UHT te waarborgen.
In 2024 zijn vier andere signalen vanuit enkele locaties van UHT in het land over ongewenste omgangsvormen door het OIF ontvangen. Het OIF heeft deze signalen onderzocht. Op basis van de uitkomsten van een vooronderzoek is in drie gevallen geconcludeerd dat er geen aanleiding is voor verder onderzoek. In één geval is overgegaan tot verder onderzoek. Uitkomst hiervan is dat niet is vast komen te staan dat er sprake was van ongewenste omgangsvormen. UHT vindt het belangrijk om lering te trekken uit signalen. Daarnaast wordt actief geïnvesteerd in bewustwording van en voorlichting over sociale veiligheid (zie het antwoord op vraag 1 en 2). Tevens kunnen medewerkers voor een vertrouwelijk gesprek en advies terecht bij één van de vertrouwenspersonen.
Het Ministerie van Financiën publiceert daarnaast jaarlijks het Jaarverslag integriteit en de jaarrapportage van de Commissie CIF waarmee inzicht wordt gegeven in de wijze waarop invulling wordt gegeven aan het integriteitsbeleid.3

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat leidinggevenden bij de UHT-organisatie tegen medewerkers hebben gezegd dat zij eerst met hun leidinggevende in gesprek moesten gaan voordat zij de Berenschot-onderzoekers te woord zouden staan?

Ik onderschrijf dat medewerkers zich vrij en onbelemmerd moeten kunnen uitspreken tegenover onderzoekers. In de voorfase van het onderzoek is aanvankelijk, in afstemming met Berenschot, gevraagd uit praktische overwegingen via de teamleider contact te zoeken met de onderzoekers. Na een eerste signaal van een medewerker is deze werkwijze in overleg met Berenschot aangepast en zijn medewerkers geïnformeerd dat zij rechtstreeks contact kunnen opnemen.

Vraag 5

Hoe kan het mogelijk zijn dat in een organisatie die gericht zou moeten zijn op herstel van getroffen gezinnen, er op een zeer kwetsende wijze is gesproken over toeslagenouders?

Ik betreur het zeer dat in enkele situaties mogelijk op een kwetsende wijze is gesproken over de toeslagenaffaire en/of de betreffende ouders. Dit past niet in een organisatie die juist is opgericht om gedupeerde ouders bij te staan. UHT geeft zelf ook aan dat dit niet in overeenstemming is met wat zij verwacht van haar medewerkers en waar UHT voor staat. Ik vind het van groot belang dat alle medewerkers op gelijke en respectvolle wijze worden behandeld. Alle medewerkers van UHT zijn enorm gemotiveerd om gedupeerde ouders te helpen. Berenschot geeft in het onderzoek ook aan dat medewerkers een hoge mate van toewijding hebben aan het werk dat ze uitvoeren.

Vraag 6

Is dit onderzoek de eerste keer dat u als Staatssecretaris heeft gehoord dat er op deze wijze wordt gesproken over ouders?

Ja, hier heb ik niet eerder signalen over gehad.

Vraag 7

Hoe verklaart u dat er een trainer is geweest die aangaf dat het toeslagenschandaal niet bestond en/of dit een verzinsel was van de Haagse politiek? Bent u bereid nader onderzoek te doen naar hoe dit heeft kunnen gebeuren?

Als deze uitspraken zijn gedaan is dat onacceptabel. Dit voorval is onderzocht. Berenschot geeft in het onderzoeksrapport aan dat het waarschijnlijk is dat woorden van deze strekking zijn geuit. Dit zou dan een incident geweest kunnen zijn, de cultuur bij UHT is dat juist iedere medewerker zijn uiterste beste doet om ouders erkenning te bieden en compensatie voor wat er is gebeurd. Zoals ik u eerder heb toegelicht, betreur ik ten zeerste dat er waarschijnlijk in een enkele situatie op een kwetsende wijze is gesproken over de toeslagenaffaire en de betrokken ouders. Dit is onacceptabel en staat haaks op de kernwaarden van de organisatie, die juist is opgericht om gedupeerde ouders bij te staan. Ik begrijp dat kwetsende opmerkingen het proces van emotionele erkenning van gedupeerde ouders kunnen belemmeren, terwijl deze erkenning voor mij onverminderd prioriteit blijft. Ik blijf mij inzetten voor een cultuur waarin erkenning en herstel centraal staan.

Vraag 8

Snapt u dat dit soort ontkennende uitspraken een klap in het gezicht zijn voor gedupeerde gezinnen die jarenlang kapot zijn gemaakt door de overheid en dit emotionele en financiële erkenning juist tegenwerkt? Bent u bereid om hiervoor excuses te maken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Wat zeggen deze uitspraken volgens u over de mentaliteit bij de UHT richting gedupeerde gezinnen in het toeslagenschandaal? Heeft dit volgens u ook te maken met de organisatiestructuur en de manier waarop de UHT is ingebed binnen het Ministerie van Financiën?

Dit soort uitspraken zijn niet representatief voor de houding van de gehele organisatie. De keuzes die bij de start van de hersteloperatie zijn gemaakt voor de positionering van UHT en de organisatiestructuur van UHT zijn voor het werkklimaat niet van belang. Wel trekken wij lering uit de ervaringen die opgedaan zijn bij de hersteloperatie. Bij elke keuze van plaatsing of inrichting van een organisatie is sociaal veilig werken het uitgangspunt.

Vraag 10

Kunt u met terugwerkende kracht reflecteren op het feit dat de UHT bij de totstandkoming binnen dit ministerie is geplaatst?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Erkent u dat dit soort wanpraktijken het draagvlak voor de hersteloperatie kunnen verminderen

Negatieve berichten over de herstelorganisatie zijn niet goed voor het draagvlak van de hersteloperatie en zijn kwetsend voor de gedupeerde ouders.

Vraag 12

Hoe gaat u voorkomen dat onder uw verantwoordelijkheid deze praktijken zich blijven voortzetten?

Zie hiervoor het antwoord op de vragen 1 en 2.

Vraag 13

Wie wilde u precies «meenemen» voordat u het onderzoek publiceerde en waarom moest dit een half jaar duren?

Het is van groot belang dat, nadat het onderzoek was afgerond, alle betrokken partijen, waaronder medewerkers, het management en de melders, eerst de gelegenheid kregen om kennis te nemen van de rapportage. Dit heeft in sessies plaatsgevonden. Met bijvoorbeeld de ondernemingsraad van Dienst Toeslagen is besproken dat ze het pas bij openbaar maken zouden ontvangen. De doorlooptijd van circa een half jaar vloeit voort uit onderlinge afstemming, de termijnen zoals vastgelegd in BIPO en het plannen van sessies.

Vraag 14

Waarom heeft u dit onderzoek niet zelf naar de Kamer gestuurd?

Tijdens de afrondende fase van het onderzoek is ambtelijk besloten dat het rapport zoals gebruikelijk openbaar kan worden gemaakt. Dat is op 6 mei 2025 gebeurd.4 Uw Kamer wordt via de Voortgangsrapportages hersteloperatie toeslagen en de stand van zakenbrieven Dienst Toeslagen regulier geïnformeerd over alle aspecten van de uitvoering van de hersteloperatie en de reguliere verstrekking van toeslagen. Daarom is dit onderzoek niet apart naar uw Kamer gestuurd.

Vraag 15

Bent u bereid ook onderzoek te doen naar de werksituatie op alle andere UHT-locaties? Zo nee, waarom niet?

Op dit moment is er geen aanleiding om het onderzoek uit te breiden naar andere UHT-locaties. In het tweejaarlijks medewerkersonderzoek uit 2023 laat UHT op de thema’s sociale veiligheid en ongewenste omgangsvormen een vergelijkbaar beeld zien als het beeld bij dienst Toeslagen, het Ministerie van Financiën en de benchmark Openbaar Bestuur en Veiligheid. Uiteraard blijven UHT en het ministerie waakzaam voor eventuele signalen en zullen, waar dat nodig is, passende maatregelen worden getroffen.