Vraag 1

Kent u het bericht «Oudere werknemers de dupe bij doorstart door nieuwe wet»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat werknemers met veel ervaring, gebaseerd op de recente faillissementen van winkelketens, weinig tot geen kans maken op een baan bij een doorstart? Zo ja, deelt u de mening dat het onbegrijpelijk en onwenselijk is dat er niet naar kwaliteit gekeken wordt, maar slechts naar de leeftijd van werknemers? Zo nee, kunt u dit onderbouwen met cijfers?

Er zijn geen cijfers beschikbaar over hoeveel en welke werknemers bij een doorstart na faillissement in dienst treden bij de overnemende partij. Bij de selectie van werknemers die de doorstarter in dienst wil nemen zal deze bekijken welke medewerkers nodig zijn om de activiteiten voort te zetten en de kans op een succes van de doorstart zo groot mogelijk te maken. Daar zullen ongetwijfeld ook werknemers met veel ervaring bij zijn, mede vanwege de kennis en ervaring die zij bezitten.
Zoals ik uitgebreider heb aangegeven in mijn antwoorden op vragen van het lid Kerstens (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart», vind ik dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier om verschillende redenen ook baat bij.

Vraag 3

Is er een verband tussen de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de kansen van oudere werknemers bij een doorstart van een onderneming na een faillissement? Zo ja, waaruit bestaat dat verband en was dat voorzien ten tijde van de voorbereiding van de Wwz? Zo nee, waarom bestaat dat verband niet en hoe verhoudt zich dat tot hetgeen de curator in het genoemde bericht hierover stelt?

In het algemeen geldt dat wanneer een onderneming wordt verkocht (overgaat) van de ene partij (de vervreemder) naar de andere partij (de verkrijger), de werknemers van die onderneming van rechtswege in dienst komen van de verkrijger. In geval van een faillissement is dit anders geregeld. Het faillissement leidt ertoe dat de onderneming die is bezweken onder een te zware schuldenlast, in zijn huidige vorm ophoudt te bestaan. Mochten er nog rendabele bedrijfsonderdelen zijn, dan wordt geprobeerd die te verkopen. Met de koper kunnen deze bedrijfsonderdelen dan een doorstart maken. Het gaat dan dus slechts om onderdelen van de oude onderneming en die moeten bovendien weer nieuw leven in geblazen worden. Daardoor zal niet al het personeel mee kunnen met de doorstart.
De doorstarter mag op basis van de huidige wettelijke regeling in beginsel zelf bepalen welke oud-werknemers hij van de failliete onderneming in dienst wil nemen. Dit neemt echter niet weg dat hij op grond van de gelijkebehandelingswetgeving bij zijn aannamebeleid geen ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid mag maken. Bij een selectie van werknemers op grond van het aantal dienstjaren (anciënniteit) zou hiervan sprake kunnen zijn. Een werknemer kan hierover een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens of aan de rechter.
Verder mag de doorstarter deze werknemers weliswaar een contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden, maar daarbij geldt wel als voorwaarde dat het arbeidscontract moet voldoen aan de wettelijke eisen en de eventueel van toepassing zijnde cao.
Voor het overige verwijs ik naar mijn beantwoording op een schriftelijke vraag van het lid Krol (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 14).

Vraag 4

Is het waar dat een bedrijf kan kiezen welke werknemers het meeneemt bij een doorstart? Zo ja, wat vindt u hiervan? Zo nee, hoe verklaart u de berichtgeving dat oudere werknemers de dupe zijn bij een doorstart?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de stelling dat de belangen van werknemers bij een doorstart in de door ons omringende landen beter geregeld zijn? Bent u bereid om een internationale vergelijking te maken naar de bescherming van de belangen van werknemers bij een doorstart? Zo ja, wanneer kan de Kamer de resultaten van deze vergelijking verwachten? Zo nee, waarom niet?

In mijn opdracht is een rechtsvergelijkend onderzoek verricht naar de positie van werknemers in geval van faillissement. Dit onderzoek «Werknemers en Insolventie: een rechtsvergelijkende studie naar de rechtspositie van werknemers bij insolventie van de werkgever» heb ik op 26 augustus 2015 aan uw Kamer aangeboden.2 Zie mijn antwoord onder 6 over het verdere vervolg.

Vraag 6

Deelt u de mening dat curatoren, naast de belangen van schuldeisers, ook de belangen van werknemers bij een doorstart mee zouden moeten laten wegen? Zo ja, bent u bereid te onderzoeken hoe de belangen van werknemers bij een doorstart wettelijke verankerd kunnen worden? Zo nee, waarom niet?

De curator heeft tot wettelijke taak om in het faillissement de belangen van de gezamenlijke schuldeisers, waartoe ook de werknemers behoren, te behartigen, en in dit kader om alles dat nog van waarde is te verkopen en daarbij een zo hoog mogelijke opbrengst voor de boedel tot stand te brengen. Mochten er nog rendabele bedrijfsonderdelen zijn dan zal de curator proberen die zo spoedig mogelijk te verkopen, omdat er dan nog een goede kans is dat er een doorstart mogelijk is. Dit leidt dan veelal tot een hogere opbrengst die aan het eind van het faillissement wordt verdeeld onder de schuldeisers en behoud van werkgelegenheid. Dit is in het belang van de schuldeisers en van de werknemers. De curator heeft ook oog voor maatschappelijke belangen zoals behoud van werkgelegenheid. Hoe de curator deze taak invult is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Uit de openbare verslaglegging inzake het faillissement van de McGregor Fashion Group3 blijkt dat de curatoren veelvuldig contact hebben gehad met de personeelsleden, de ondernemingsraad van het failliete bedrijf en de vakbonden over het overnameproces en de gevolgen daarvan voor de werknemers.
De arbeidsrechtelijke positie van werknemers in geval van faillissement heeft mijn aandacht. Zoals ik ook in de beantwoording van de vragen van het lid Kerstens (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) en het lid Krol (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 17) heb aangegeven, heb ik hier onderzoek naar laten verrichten en hierover zal binnenkort overleg plaatsvinden met de relevante belangenorganisaties. Daarbij zal ook gesproken worden over hoe de behartiging van de belangen van werknemers en in het bijzonder het algemene belang van behoud van werkgelegenheid door de curator plaatsvindt en of dit nog verder gefaciliteerd kan worden. De suggestie om nog eens expliciet stil te staan bij hoe de curator een bijdrage kan leveren bij de behartiging van de belangen van werknemers neem ik ter harte.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Meer dan honderd regelingen voor ouderen slecht benut»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de bevinding van Aon dat bedrijven gemiddeld ruim 87.000 euro mislopen aan premiekorting en subsidies?

Ik kan geen oordeel geven over bevindingen die ik niet ken. Ik ben niet bekend met de opzet en de resultaten van het onderzoek van Aon, waar Trouw naar verwijst. Aon wil desgevraagd het onderzoek niet verstrekken.
In het persbericht stelt Aon dat bij honderden organisaties met meer dan 250 medewerkers gekeken is naar premieafdrachten. Daaruit concludeert Aon dat 44% van de werkgevers niet alle wettelijke mogelijkheden voor subsidies en sociale verzekeringspremies benut. In de lijst met de 104 regelingen die het wel beschikbare «Whitepaper sociale regelingen» noemt staan ook (algemene) belastingkortingen, premies werknemersverzekeringen, ESF/EGF gelden, gemeentelijke regelingen en vier keer subsidie Meesterbeurs van 4 provincies. Tevens staan er regelingen in genoemd die werknemers/belastingplichtigen moeten aanvragen.
Aon zelf prijst op de website commerciële producten aan op grond van het onderzoek.

Vraag 3

Hoe oordeelt u over de bevinding van Aon dat scholingsgelden, ouderenkorting en premies voor arbeidsgehandicapten onvoldoende benut worden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Welke invloed heeft naar uw oordeel het mislopen van deze gelden op de positie van groepen werknemers, in het bijzonder de oudere werknemers? Deelt u de vrees dat dit hun positie op de arbeidsmarkt nadelig beïnvloedt, waar deze juist een positieve impuls behoeft? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het algemeen doel van stimuleringsmiddelen is om de positie van doelgroepen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Dit gebeurt door werkgevers een (financiële) prikkel te geven om mensen aan te nemen. Ik kan niet beoordelen of er sprake is van grootschalig mislopen van gelden (zie antwoord 2 en2. Werkgevers zoeken doorgaans een geschikte kandidaat op de juiste plek. Daarom investeert het kabinet onder andere ook in scholing, presentatie op de arbeidsmarkt en training van vaardigheden van werkzoekende vijftigplussers. Een financiële prikkel kan net een extra zetje geven voor werkgevers.

Vraag 5

Deelt u de mening dat gereserveerde middelen optimaal ingezet dienen te worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Uiteraard ben ik van mening dat overheidsmiddelen optimaal moeten worden ingezet.

Vraag 6

Hoe gaat u ervoor zorgen dat bedrijven voldoende bekend raken met de bestaande mogelijkheden?

Dit gebeurt reeds, zowel structureel als ad hoc, door verschillende instanties.
De Belastingdienst informeert alle werkgevers elk jaar over alle wijzigingen, waaronder de mobiliteitsbonussen en de premiekorting oudere werknemers en houdt jaarlijs intermediairdagen voor belastingadviseurs en accountants. UWV en de Belastingdienst besteden ook aandacht aan o.m. de compensatieregeling oudere werknemers, mobiliteitsbonussen en premiekorting oudere werknemers en arbeidsgehandicapten via de gebruikelijke kanalen, zoals de website van beide organisaties. UWV brengt regelingen en voorzieningen actief onder de aandacht van werkgevers op voorlichtingsmomenten (zoals werkgeverscongressen), tijdens gesprekken van adviseurs met werkgevers en via communicatie-uitingen zoals brochures voor werkgevers. MKB Nederland heeft samen met UWV in het kader van het Actieplan 50pluswerkt de afgelopen jaren een landelijke campagne onder haar leden gevoerd waarbij ook aandacht aan de bestaande regelingen is besteed.
SZW informeert via persberichten en www.rijksoverheid.nl en www.ondernemersplein.nl over regelingen voor werkgevers.

Vraag 7

Hoe gaat u ervoor zorgen dat het aantal en de vorm van de bestaande regelingen voor bedrijven overzichtelijk is en blijft?

Het kabinet heeft voortdurend aandacht voor een goede balans tussen de maatschappelijke noodzaak om bijvoorbeeld de arbeidsparticipatie van doelgroepen te stimuleren, een optimale en correcte inzet van de algemene middelen en de administratieve lasten voor bedrijven en burgers.

Vraag 8

Wat gebeurt er met de ongebruikte middelen? Blijven ze beschikbaar voor het oorspronkelijke doel?

In principe vloeien ongebruikte middelen terug in de staatskas. Besluitvorming hierover is onderdeel van de begrotingssystematiek.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Oudere werknemers de dupe bij doorstart door nieuwe wet»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stellingname van curatoren dat de Wet werk en zekerheid averechts werkt voor oudere werknemers, aangezien zij door die wet relatief duur zijn geworden?

In algemene zin wil ik opmerken dat ik vind dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier ook baat bij. Kortheidshalve verwijs ik u in dit kader naar het antwoord op een schriftelijke vraag van het lid Kerstens (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart».
Wanneer de verkrijger aangemerkt wordt als opvolgend werkgever, geldt dat het arbeidsverleden (anciënniteit) van de overgenomen werknemers moet worden gerespecteerd. Dit kan er bijvoorbeeld toe leiden – ook in geval van een doorstart na faillissement – dat de werknemer bij de verkrijger op basis van de zogenoemde ketenbepaling recht heeft op een vast contract. Dit was voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015 ook al het geval, zij het dat de regeling van de ketenbepaling op onderdelen is aangepast om de ongewenste invulling die in de jurisprudentie hieraan was gegeven, ongedaan te maken.
Voor de invoering van de Wwz golden op basis van jurisprudentie van de Hoge Raad2 twee criteria waaraan voldaan moest zijn om een werkgever als opvolgend werkgever aan te merken.
Met de Wwz is het tweede criterium komen te vervallen omdat hiermee – gelet op het doel van de regeling – een te beperkte invulling was gegeven aan het begrip «opvolgend werkgever» waardoor constructies mogelijk waren om opvolgend werkgeverschap te vermijden. Op grond van de huidige bepaling geldt dat wanneer het werk van een werknemer overgaat naar een andere opvolgende werkgever en deze met de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit, de werknemer zijn opgebouwde dienstjaren behoudt en de ketenbepaling dus doorloopt. Voor het recht op en de opbouw van de transitievergoeding geldt dezelfde regeling. Wanneer de werknemer bij de verkrijger dus vergelijkbare arbeid gaat verrichten, zoals in het geval van doorstart na faillissement, lopen de bij de vorige werkgever opgebouwde dienstjaren voor de ketenbepaling en de opbouw van de transitievergoeding door. Zoals hiervoor aangegeven is deze keuze in het kader van de Wwz weloverwogen gemaakt, mede om constructies om de bepaling betreffende het opvolgend werkgeverschap te omzeilen, te voorkomen. Wanneer bij een doorstart na faillissement het werk blijft bestaan en de werknemer mee overgaat naar de verkrijger waarborgt de regeling dat hij zijn opgebouwde dienstjaren bij de failliet niet verliest.
In geval van faillissement menen enkele curatoren dat deze wijziging tot gevolg heeft dat de verkrijger, uit kostenoptiek, kritischer gaat selecteren welke werknemers hij overneemt. Het kabinet is echter, met de wetgever, van oordeel, dat het niet wenselijk is indien werknemers bij een doorstart hun opgebouwde rechten zonder meer zouden verliezen. Verder wordt in dit verband opgemerkt dat ook voor de inwerkingtreding van de Wwz bij een doorstart niet alleen oudere werknemers, maar bijvoorbeeld ook gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers, vaak niet opnieuw in dienst werden genomen. Het is dan ook onjuist om te concluderen dat de Wwz hier debet aan is.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u het gegeven dat de nieuwe eigenaren van McGregor/Gaastra aangaven dat werknemers die 7 jaar of langer in dienst waren, niet terug mochten komen na de doorstart?

Het is niet aan mij als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om deze specifieke praktijksituatie te beoordelen. Deze taak is voorbehouden aan de curator en eventueel aan de rechter als hier om wordt gevraagd.
Wel wil ik in algemene zin opmerken dat ik vind dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier ook baat bij. Kortheidshalve verwijs ik u in dit kader naar het antwoord op een schriftelijke vraag van het lid Kerstens (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart».

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de stelling van curator van Hees dat het zeer slecht gesteld is in Nederland met de bescherming van werknemers in deze situatie, zeker in vergelijking met omringende landen?

De arbeidsrechtelijke positie van werknemers in geval van faillissement heeft mijn aandacht. Ik ben me ervan bewust dat een faillissement van een onderneming aanzienlijke gevolgen kan hebben voor de werknemers, ook wanneer de failliete onderneming een doorstart maakt. Zoals ik ook in de beantwoording van de vragen van het lid Kerstens (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32), het lid Krol (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 17) en de leden Vermeij en Recourt (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 16) heb aangegeven, heb ik hier onderzoek naar laten verrichten en hierover zal binnenkort overleg plaatsvinden met de relevante belangenorganisaties. Daarbij zal ook gesproken worden over hoe de behartiging van de belangen van werknemers en in het bijzonder het algemene belang van behoud van werkgelegenheid door de curator plaatsvindt en of dit nog verder gefaciliteerd kan worden. De suggestie om nog eens expliciet stil te staan bij hoe de curator een bijdrage kan leveren bij de behartiging van de belangen van werknemers neem ik ter harte.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u zijn voorstel om de wet aan te passen om de bescherming van werknemers beter te regelen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u zijn voorstel om curatoren de taak te geven om niet alleen de belangen van werkgevers, maar ook die van werknemers te beschermen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «FNV: Slachterij Hilckmann weigert vergoeding aan ex-werknemers»?1

Ja

Vraag 2

Bent u op de hoogte van verdere publicaties over de gang van zaken rondom de sluiting van slachterij Hilckmann in Nijmegen?

Ja

Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat slachterij Hilckmann zijn (ruim 300) werknemers, die vaak tientallen jaren in dienst waren van het bedrijf, heeft ontslagen door tot sluiting over te gaan terwijl met de gemeente Nijmegen andere afspraken waren gemaakt omtrent juist het behoud van werkgelegenheid?

Het is niet aan mij, maar aan de rechter, om te oordelen over het wel of niet naleven van vermeende afspraken tussen het bedrijf en de gemeente Nijmegen. Ik ga daar dan ook niet op in.
Dat het bedrijf, dat al 100 jaar bestaat, als gevolg van marktomstandigheden tot sluiting heeft moeten overgaan is tragisch, niet alleen voor de werknemers die het betreft, ook voor de eigenaren van het bedrijf die het uiteraard graag anders hadden willen zien. Uit contact met één van hen blijkt dat het bedrijf al enige tijd verlieslijdend was en – tegen de verwachting in – uitzicht op spoedig herstel ontbrak. Dat heeft hen doen besluiten het bedrijf te sluiten.
Bezien vanuit het perspectief van werknemers heeft, in de genoemde omstandigheden, sluiting van een bedrijf voorkeur boven het aansturen op een faillissement. Daardoor blijven de rechten van werknemers bij ontslag volledig in stand hetgeen bij een faillissement niet het geval is. Dat geldt ook voor het recht op transitievergoeding.
Uit het feit dat met ongeveer 50 van hen de arbeidsovereenkomst inmiddels op basis van een vaststellingsovereenkomst is beëindigd, waarbij genoemde werknemers aan vergoeding een bedrag is toegekend overeenkomend met het loon over de opzegtermijn en de transitievergoeding waar zij bij opzegging van de arbeidsovereenkomst recht op zouden hebben gehad, blijkt niet dat het bedrijf omwillig zou zijn als het gaat om het naleven van wettelijke verplichtingen. Voor de overige ongeveer 60 vaste werknemers geldt dat bij opzegging van hun arbeidsovereenkomst op grond van de wet een transitievergoeding verschuldigd zal zijn. De eigenaar van het bedrijf heeft aangegeven die te willen betalen en daarvoor middelen te hebben gereserveerd, zoals ook al blijkt uit publicaties waar in de vraagstelling naar wordt verwezen. Men twijfelt echter of de uitspraak van de rechter in kort geding – waar in de vraagstelling tevens naar wordt verwezen en die ertoe heeft geleid dat op verzoek van de gemeente Nijmegen beslag is gelegd op tegoeden van het bedrijf en haar eigenaren – hiervoor de ruimte biedt.
Mijns inziens kan het naleven van wettelijke verplichtingen een werkgever niet worden tegengeworpen, maar ook hier is het oordeel uiteraard aan de rechter. De eigenaar van het bedrijf heeft aangegeven geen verweer te zullen voeren als de rechter wordt verzocht haar op te dragen de transitievergoeding te betalen. Ook hieruit blijkt de bereidheid tot het naleven van wettelijke verplichtingen bij ontslag (in casu het betalen van de transitievergoeding). Een andere optie is uiteraard dat de gemeente Nijmegen toestemming verleent voor het betalen van genoemde vergoedingen. Dat zou een gang naar de rechter overbodig maken.

Vraag 4

Vindt u het nu klaarblijkelijk weigeren de zogenaamde «transitievergoeding» te betalen aan desbetreffende werknemers, getuigen van goed werkgeverschap? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hebben desbetreffende werknemers naar uw mening recht op de hiervoor bedoelde vergoeding? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Welke extra inspanningen kan het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen) verrichten ten aanzien van voormalig werknemers van slachterij Hilckmann die tot op heden geen ander werk hebben weten te vinden?

In april 2016 is UWV gestart met de landelijke uitrol van een nieuw dienstverleningsconcept, dat zich kenmerkt door meer persoonlijke dienstverlening aan de individuele uitkeringsgerechtigde. Deze uitrol is uiterlijk eind september 2016 afgerond. In dit nieuwe concept wordt de online dienstverlening aangevuld met meer persoonlijke dienstverlening voor WW-gerechtigden die dit nodig hebben en als aannemelijk is dat dit de kans op werkhervatting substantieel vergroot. UWV gebruikt hierbij de zogenoemde «Werkverkenner». Aan de hand van dit instrument wordt bij instroom in de WW voor iedere werkloze de kans op langdurige werkloosheid ingeschat. Mensen met een verhoogd risico op langdurige werkloosheid worden uitgenodigd voor een gesprek. Dit betreft in ieder geval de groep met een zwakke of matige arbeidsmarktpositie, of WW-gerechtigden voor wie online dienstverlening zonder ondersteuning niet mogelijk is. Ook wanneer de WW-gerechtigde een goede arbeidsmarktpositie heeft kan hij of zij zelf om een gesprek vragen. Op basis van de uitkomsten van dit gesprek wordt de in te zetten dienstverlening bepaald. Dit geeft de mogelijkheid om gerichte dienstverlening in te zetten die varieert in intensiteit, aangepast aan de persoonlijke behoeften en mogelijkheden voor deze werkzoekenden. De dienstverlening kan bestaan uit bijvoorbeeld persoonlijke gesprekken, workshops, competentietests, netwerktrainingen en eventueel in combinatie met scholing (scholingvouchers). Ook de voormalig medewerkers van Slachterij Hilckmann krijgen dienstverlening aangeboden volgens deze werkwijze.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «McGregor werkt oudgedienden eruit: 200 ontslagen»1 en «Een zaak waar je zo wordt ingeruild»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het bericht dat Doniger «200 medewerkers met anciënniteit», ontslaat en vervangt door goedkopere uitzendkrachten, ook in het licht van de vrijwel onverminderd hoge werkloosheid onder 45-plussers?

In de berichtgeving in de media wordt gesteld dat een aantal werknemers dat langere tijd in dienst is geweest bij de failliete werkgever niet in dienst worden genomen door de doorstarter, de Doniger Fashion Group.
Het is niet aan mij als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om deze specifieke praktijksituatie te beoordelen. Deze taak is voorbehouden aan de curator en eventueel aan de rechter als hier om wordt gevraagd. Wel wil ik in algemene zin opmerken dat ik vind dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier ook baat bij.
Kortheidshalve verwijs ik u in dit kader naar het antwoord op een schriftelijke vraag van het lid Kerstens (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart».

Vraag 3

Deelt u de constatering dat dit beleid voornamelijk oudere medewerkers zal treffen, en dat hiermee op zijn minst de indruk van leeftijdsdiscriminatie wordt gewekt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de constatering dat hiermee nodeloos een schat aan kennis en ervaring verloren gaat, die juist van onschatbare waarde kan zijn voor een bedrijf? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe oordeelt u over het beeld dat een faillissement soms wordt gebruikt om een reorganisatie door te voeren, waarbij te dure (vaak oudere) arbeidskrachten relatief eenvoudig ontslagen kunnen worden? Herkent u dit beeld?

Allereerst wil ik opmerken dat ik het beeld heb dat werkgevers in het algemeen een faillissement onwenselijk vinden. In de eerste plaats om de praktische reden dat het bestuur van de onderneming na de faillietverklaring vrijwel buiten spel komt te staan. De faillietverklaring leidt er immers toe dat de curator per direct het beheer en de beschikking over de onderneming overneemt van de (voormalig) bestuurders en dat zij daardoor de gang van zaken binnen de onderneming niet langer in eigen hand hebben. Bovendien ontstaat bij een faillietverklaring doorgaans een vrij onbeheersbare situatie met alle negatieve gevolgen voor de continuïteit van de levensvatbare onderdelen van de onderneming van dien.
Werkgevers zullen daarom in de regel proberen een faillissement zoveel mogelijk te voorkomen en op zoek gaan naar mogelijke oplossingen om het bedrijf te behouden. Daarbij komt dat een faillissement niet zomaar wordt uitgesproken. Er moet aan een aantal eisen zijn voldaan voordat een rechter hiertoe overgaat. Zo moet het gaan om een bedrijf in financiële problemen dat zijn betalingsverplichtingen niet (meer) na kan komen. Wanneer de bevoegdheid tot het doen van een faillissementsaanvraag wordt gebruikt met een ander doel dan waarvoor zij bedoeld is, bijvoorbeeld om het personeelsbestand snel en «goedkoop» te kunnen terugbrengen, dan levert dit volgens vaste jurisprudentie misbruik van recht op.
Kortheidshalve verwijs ik u in dit kader naar het eerder genoemde antwoord op een schriftelijke vraag van het lid Kerstens (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart». Daarin heb ik toegelicht wat in een dergelijk geval de stappen zijn die genomen kunnen worden.

Vraag 6

Hoe oordeelt u over het pleidooi van vakbond CNV om de faillissementswetgeving zodanig aan te scherpen dat oudere werknemers niet zomaar kunnen worden ingeruild voor goedkopere krachten?

Zoals ik in antwoord op de vragen van het lid Kerstens (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) over ditzelfde onderwerp heb gemeld, heeft de arbeidsrechtelijke positie van werknemers in geval van faillissement mijn aandacht. Ik ben me ervan bewust dat een faillissement van een onderneming aanzienlijke gevolgen kan hebben voor de werknemers, ook wanneer onderdelen van de failliete onderneming een doorstart maken. Ik heb daarom ook onderzoek laten verrichten naar de arbeidsrechtelijke positie van werknemers bij faillissement van hun werkgever en hierover zal verder advies worden gevraagd en overleg worden gevoerd met de relevante belangenorganisaties.

Vraag 7

Welke andere mogelijkheden ziet u om in kwesties als deze meer sturend op te treden?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het gegeven dat McGregor juist z'n oudste medewerkers met de meeste dienstjaren inruilt voor uitzendkrachten?

Vooropgesteld moet worden dat het niet aan mij is als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om deze specifieke praktijksituatie te beoordelen. Deze taak is voorbehouden aan de curator en eventueel aan de rechter als hierom wordt gevraagd.
Wel wil ik in algemene zin opmerken dat ik vind dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier ook baat bij. Voor de doorstarter zal bij de keuze welke werknemers hij in dienst wil nemen, veelal leidend zijn welke medewerkers hij nodig heeft om de kans op een succesvolle doorstart zo groot mogelijk te maken. Hij heeft er dan juist belang bij om werknemers in dienst te nemen die veel kennis en ervaring hebben opgedaan binnen de onderneming. Zij vervullen vaak een spilfunctie binnen de onderneming en genieten veel vertrouwen bij collega’s. Door deze werknemers een baan aan te bieden kan de doorstarter vertrouwen wekken bij andere leden van het personeel die hij eveneens een contract wil aanbieden en zorgen voor een evenwichtige personeelsopbouw.
Tegelijkertijd is het zo dat het degene die bedrijfsonderdelen uit een failliete boedel koopt en daarmee een doorstart maakt, op basis van de huidige wettelijke regeling in beginsel vrij staat hier zelf keuzes in te maken. De doorstarter mag zelf bepalen welke werknemers hij van de failliete onderneming in dienst neemt. Dit neemt echter niet weg dat hij op grond van de gelijkebehandelingswetgeving bij zijn aannamebeleid geen ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid mag maken. Bij een selectie van werknemers op grond van het aantal dienstjaren (anciënniteit) zou hiervan sprake kunnen zijn. Een werknemer kan hierover een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens of aan de rechter.
Verder mag de doorstarter deze werknemers weliswaar een contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden, maar daarbij geldt wel als voorwaarde dat het arbeidscontract moet voldoen aan de wettelijke eisen en de eventueel van toepassing zijnde cao.

Vraag 3

Vindt u dat een dergelijke handelwijze getuigt van goed werkgeverschap? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u van de bewering van McGregor dat wellicht sprake is geweest van een «spraakverwarring» tussen het bedrijf en de curator (als ook de rest van Nederland) rondom «het behoud van banen»?

Naar ik begrijp uit de berichtgeving was er verwarring over hetgeen is afgesproken tussen de curatoren en de verkrijger met betrekking tot behoud van werkgelegenheid.
Over de gang van zaken met betrekking tot de afwikkeling van het faillissement verwijs ik naar het eerste openbare verslag dat de curatoren in het faillissement van de McGregor Fashion Group hebben uitgebracht2. Hieruit blijkt dat de doorstarter aanvankelijk de intentie had om aan ongeveer 500 werknemers van de failliete McGregor vennootschappen een arbeidsovereenkomst (in beginsel voor onbepaalde tijd) aan te bieden tegen voorwaarden die in lijn zouden zijn met de huidige arbeidsvoorwaarden. Uiteindelijk is aan 377 werknemers van de gefailleerde onderneming een arbeidsovereenkomst aangeboden.

Vraag 5

Bent u van mening dat McGregor in onderhavig geval misbruik heeft gemaakt van de faillissementswetgeving? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Het is niet aan mij maar aan de curator en eventueel aan de rechter om hierover in dit concrete praktijkgeval een oordeel te geven. Uit het faillissementsverslag blijkt dat de curatoren nader onderzoek zullen doen naar de oorzaken van het faillissement van de McGregor Fashion Group en naar verwachting de uitkomsten in de tweede helft van 2017 bekend kunnen maken.
In het algemeen geldt de regel dat wanneer de bevoegdheid tot het doen van een faillissementsaanvraag wordt gebruikt met een ander doel dan waarvoor zij bedoeld is, bijvoorbeeld om het personeelsbestand snel en «goedkoop» te kunnen terugbrengen, dit volgens vaste jurisprudentie misbruik van recht oplevert.3
Wanneer een werknemer meent dat er misbruik is gemaakt van het faillissementsrecht, kan hij in verzet komen tegen de faillietverklaring (artikel 10 Fw). Honoreert de rechter dit verzet, dan wordt de faillietverklaring teruggedraaid (artikel 13 Fw). Indien de werknemer al door de curator ontslag was aangezegd, kan hij jegens zijn werkgever de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst inroepen of in plaats daarvan een vergoeding vorderen (artikel 13a Fw).
Mocht er sprake zijn van het doelbewust laten aankomen op een faillissement terwijl er reële alternatieven aanwezig zijn om de financiële problemen op te lossen, dan kan dit ook leiden tot aansprakelijkheid van de bestuurders voor de schade die als gevolg daarvan is ontstaan (vlg. artikelen 2:138 of 248 BW).
Met de inwerkingtreding van de Wet civielrechtelijk bestuursverbod per 1 juli 20164 zou dit gedrag ook kunnen uitmonden in de oplegging van een bestuursverbod van maximaal vijf jaar.

Vraag 6

Ziet u mogelijkheden (in ieder geval volgens de vragensteller ongewenste) effecten als hier aan de orde in de toekomst te voorkomen? Zo ja, hoe en op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

De arbeidsrechtelijke positie van werknemers in geval van faillissement heeft mijn aandacht. Ik ben me ervan bewust dat een faillissement van een onderneming aanzienlijke gevolgen kan hebben voor de werknemers, ook wanneer onderdelen van de failliete onderneming een doorstart maken.
Ik heb daarom een rechtsvergelijkend onderzoek laten verrichten naar de arbeidsrechtelijke positie van werknemers bij faillissement van hun werkgever, dat ik bij brief van 26 augustus 2015 naar Uw Kamer zond5. Ook heb ik op mijn verzoek een advies ontvangen van de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) van de SER omtrent medezeggenschap bij insolventie6. De Minister van Veiligheid en Justitie heeft recent een empirisch onderzoek aan uw Kamer gezonden naar ondernemingen in financiële moeilijkheden en de positie van hun werknemers.7 Tot slot ben ik nog in afwachting van een reactie van de Stichting van de Arbeid over de voortgang van het door hem aangekondigde advies over de positie van werknemers bij faillissement van de werkgever.8
De Minister van Veiligheid en Justitie heeft in de laatste voortgangsbrief van 4 juli 20169 de stand van zaken geschetst met betrekking tot de herijking van het faillissementsrecht. Er is een wetsvoorstel in voorbereiding dat verschillende maatregelen zal bevatten die erop gericht zijn de curator beter in staat te stellen om het faillissement op een doelmatige wijze af te wikkelen. Daarbij wordt ook bezien of er aanleiding bestaat voor aanpassing van de juridische positie van de werknemer bij faillissement van de werkgever.
Ter voorbereiding van mogelijke maatregelen is in oktober een overleg gepland met diverse belanghebbende organisaties. Ik zal vervolgens in overleg met de Minister van Veiligheid en Justitie bezien tot welke conclusies dit leidt en uw Kamer daarover informeren.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht over moderne slavernij bij IJmond Werkt?1

Ik heb kennis genomen van de perspublicaties ter zake. Het betreft de uitvoering van de Participatiewet. Deze is aan de gemeente overgedragen, zodat dit een verantwoordelijkheid betreft van het gemeentebestuur. De gemeenteraad heeft hierbij een controlerende rol. Ik kan derhalve niet ingaan op de concrete casus
Meer in het algemeen wil ik opmerken dat mensen in de werk- en arbeidsrelaties onderling met respect met elkaar om dienen te gaan. Dit geldt ook voor het werken in de sociale werkvoorziening. Als er problemen worden ervaren zal dit eerst tussen de betrokken partijen moeten worden besproken. Zie verder mijn antwoorden op de vragen 5 en 8.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat werknemers en bijstandsgerechtigden in een sociale werkvoorziening worden geïntimideerd en uitgebuit? Zo ja, wat is uw oordeel over de verhalen van werknemers van IJmond Werkt en welke maatregelen gaat u nemen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Welke ruimte biedt de Participatiewet gemeenten om mensen met een bijstandsuitkering onder slechte arbeidsomstandigheden te verplichten om werkzaamheden te verrichten voor de seksindustrie en bedrijven als Kruidvat? Op welke wijze worden arbeidsomstandigheden gecontroleerd wanneer geen sprake is van werknemersrechten?

Een bijstandsgerechtigde kan participeren op basis van «werken met behoud van uitkering». Daarmee onderhoudt de bijstandsgerechtigde het arbeidsritme en wordt de afstand tot de arbeidsmarkt niet groter. Naar ik begrijp uit het persbericht houdt werkbedrijf IJmond Werkt rekening met individuele voorkeuren als het gaat om inpakwerkzaamheden.
Werkgevers hebben een zorgplicht voor hun werknemers en zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht om een beleid te voeren ter vermindering van psychosociale arbeidsbelasting, hetgeen de onderwerpen agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en werkdruk omvat. Tot de maatregelen binnen dit beleid behoren het opstellen van een gedragscode, het aanstellen van een vertrouwenspersoon, het inrichten van een meldings- en registratiesysteem, klachtenprocedure en klachtencommissie en het (laten) verzorgen van trainingen en het onderrichten van werkgevers en werknemers. Het is aan de gemeente om toe te zien op de wijze waarop deze arbozorgelementen worden ingevuld.
De Inspectie SZW heeft een toezichtverantwoordelijkheid op de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet en de Wet Minimumloon en vakantiebijslag en de Wet arbeid vreemdelingen en handhaaft waar nodig. Werknemers kunnen een klacht indienen bij de Inspectie SZW als ze vermoeden dat hun werkgever zich niet aan deze wetten houdt. De Inspectie kan daarop een onafhankelijk onderzoek instellen.

Vraag 4

Vindt u het inpakken van seksspeeltjes een goede manier om bijstandsgerechtigden die dertig jaar werkervaring hebben, arbeidsritme op te laten doen? Zo ja, waarom?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Klopt het dat de inzet van onbetaalde bijstandsgerechtigden een essentieel onderdeel is van de bedrijfsvoering van IJmond Werkt? Zo ja wat is uw reactie hierop en welke ruimte biedt de Participatiewet hiervoor? Zo nee, waarom niet?

Het is mij niet bekend welk deel van de bedrijfsvoering van IJmond Werkt wordt gevormd door de re-integratieactiviteiten die IJmond Werkt uitvoert voor mensen met een bijstandsuitkering.

Vraag 6

Klopt het bericht dat IJmond Werkt plannen had of heeft om mensen van de sociale werkvoorziening en bijstandsgerechtigden op de toiletten in de gaten te houden door middel van cameratoezicht of het verwijderen van de deuren? Hoe zou u deze plannen kwalificeren?

Uit het persbericht blijkt dat dit volgens werkbedrijf IJmond Werkt niet juist is.

Vraag 7

Welk deel van de opbrengsten uit activiteiten van IJmond Werkt wordt geleverd door mensen die met behoud van uitkering moeten werken?2

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Bent u bereid om de Inspectie SZW onderzoek uit te laten voeren naar de arbeidsomstandigheden en het verdienmodel van IJmond Werkt?

De Inspectie SZW werkt risicogestuurd. Daardoor kan zij haar medewerkers en middelen selectief en gericht inzetten. Toezicht wordt ingezet waar de meest hardnekkige problemen zitten en de kans op effect groot is. De inspectie SZW houdt op dit moment geen actieve controles naar de arbeidsomstandigheden in de sector sociale werkplaatsen. Ik zie op dit moment ook geen aanleiding om de Inspectie SZW te vragen om nader onderzoek te doen bij IJmond Werkt. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 3 kunnen werknemers een klacht indienen bij de Inspectie SZW als ze vermoeden dat hun werkgever zich niet aan de genoemde wetten houdt. De Inspectie kan daarop een onafhankelijk onderzoek instellen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Bedienden van diplomaten melden uitbuiting op ambassades in Nederland»1?

Alle in Nederland gevestigde buitenlandse diplomatieke en consulaire vertegenwoordigingen dienen de Nederlandse wet, inclusief de dwingende bepalingen van het Nederlandse arbeidsrecht, te respecteren. Dit geldt, afhankelijk van het bepaalde in het zetelverdrag, ook voor in Nederland gevestigde internationale organisaties. Het is dus onacceptabel als particuliere bedienden worden uitgebuit.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat particuliere bedienden van diplomaten bij ambassades en internationale organisaties gevestigd in Nederland uitgebuit worden, waarbij het gaat om onderbetaling, slechte arbeidsomstandigheden en «ongewenste omgangsvormen»? Zo nee, waarom niet? Zo ja, deelt u de mening dat diplomaten die zich hieraan schuldig maken hun status onwaardig zijn?

Zie het antwoord bij vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid om nader onderzoek te doen bij welke ambassades en organisaties er nog meer – naast de in het artikel genoemde – sprake is van uitbuiting en/of slechte arbeidsomstandigheden? Zo nee, waarom niet?

Op basis van het Verdrag van Wenen inzake Diplomatiek Verkeer, het Verdrag van Wenen inzake Consulaire Betrekkingen en zetelverdragen tussen hier gevestigde internationale organisaties en Nederland hebben Nederlandse inspectie- en opsporingsdiensten geen wettelijke bevoegdheid om onderzoek te doen op het terrein van ambassades, consulaten en/of internationale organisaties of om daar handhavend op te treden.
Het Ministerie van Buitenlandse Zaken hanteert met betrekking tot huispersoneel een uitgebreid systeem van monitoring van arbeidsomstandigheden, gericht op preventie van misbruik en het voorkomen van schijnconstructies. Huispersoneel in persoonlijke dienst van diplomaten wordt iedere zes maanden uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek op het ministerie. Om in aanmerking te komen voor een nieuwe identiteitskaart of verlenging van een bestaande identiteitskaart moet huispersoneel gehoor geven aan de uitnodiging en halfjaarlijks op gesprek komen. Dit maakt dat het belang bij het gesprek voor zowel de werkgever als de werknemer groot is. Tijdens zo’n gesprek wordt aandacht besteed aan werktijden, leefomstandigheden en correcte betaling van salaris. Huispersoneel dat voor het eerst bij BZ op gesprek komt wordt uitgebreid voorgelicht over rechten en plichten, en over mogelijkheden om hulp te vragen bij misstanden. Vorig jaar heeft het ministerie als extra maatregel de verplichting ingevoerd dat het salaris uitbetaald moet worden op een lokale bankrekening, opdat stelselmatig kan worden geverifieerd of salaris volledig en tijdig wordt uitbetaald. Middels het voorgenoemde systeem houdt het ministerie toezicht op de arbeidsomstandigheden van het huispersoneel.

Vraag 4

Welke criteria liggen ten grondslag aan het door Buitenlandse Zaken kunnen opleggen van de sanctie van het ontnemen van het privilege huispersoneel in dienst te nemen? Is het opleggen van een sanctie eerder overwogen? Zo ja, hoe vaak is dit overwogen en waarom is deze niet opgelegd? Welke andere sancties zijn denkbaar om uitbuiting te voorkomen?

Onder het Verdrag van Wenen inzake Diplomatiek Verkeer en het Verdrag van Wenen inzake Consulaire Betrekkingen bestaat er geen recht op het in dienst nemen van huispersoneel en kan Nederland dit dus verbieden. In sommige zetelverdragen is het recht op het in dienst nemen van huispersoneel echter onvoorwaardelijk toegekend. Indien het juridisch mogelijk is het in dienst nemen van huispersoneel te verbieden, dan is het belangrijkste criterium om daartoe over te gaan de ernst van eventuele misstanden, en de wijze waarop er door de werkgever wordt gereageerd op een interventie door Buitenlandse Zaken.
Het is tot dusver één maal voorgekomen dat het betreffende privilege werd ingetrokken, nadat de betreffende werkgever bij herhaling in gebreke bleef ten aanzien van betaling van het minimumloon.

Vraag 5

Bent u bereid om in contact te treden met het Internationaal Strafhof, het Europees Octrooibureau en de ambassades van Saoedi-Arabië, Jordanië, Koeweit, Kameroen, Verenigde Arabische Emiraten, Qatar, Libanon, Oman, Qatar, India, Somalië, Suriname, Bolivia en Ghana om hen te wijzen op de Nederlandse wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden en indien nodig een sanctie op te leggen? Zo nee, waarom niet?

Indien er duidelijke en concrete aanwijzingen zijn voor misstanden, wordt in contact getreden met de desbetreffende ambassade, consulaat of internationale organisatie.
Zie tevens de antwoorden op vragen 3 en 4.

Vraag 6

In hoeverre wordt er gehoor gegeven aan de halfjaarlijkse uitnodiging voor een gesprek op het ministerie?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het informeren van deze groep werknemers in een persoonlijk gesprek over de rechten in Nederland, waaronder het minimumloon, een werkweek van vijf dagen van maximaal 40 uur, vakantiedagen en uitbetaling van overuren, alsmede het halfjaarlijks uitnodigen voor een persoonlijk gesprek, onvoldoende is om misstanden en uitbuiting te voorkomen? Zo ja, bent u bereid om Nederlandse ambassades, werknemers die van plan zijn bij een buitenlandse diplomaat in Nederland in particuliere dienst te treden, voor vertrek zorgvuldig te informeren over hun rechten?

Neen, deze mening deel ik niet. Bij aankomst van huispersoneel wordt deze informatie verstrekt in een persoonlijk en vertrouwelijk gesprek op het ministerie. Daarbij wordt het huispersoneel voorgelicht over rechten en plichten, en wordt (contact) informatie verstrekt van relevante organisaties die behulpzaam kunnen zijn in geval van nood of misstanden. Ook krijgen zij contactgegevens van de BZ-medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het monitoren van hun arbeidsomstandigheden. Op deze manier heeft huispersoneel de mogelijkheid misstanden direct te melden. Daarnaast worden ambassades, consulaten en internationale organisaties op de hoogte gehouden van het Nederlandse arbeidsrecht.

Vraag 8

Is de berichtgeving juist dat de noodzaak van een arbitragecommissie door het Ministerie van Buitenlandse Zaken wordt onderzocht? Zo ja, wanneer kunt u het resultaat van dit onderzoek naar de Kamer sturen?

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat een fusie tussen Tata Steel Nederland en het Duitse Thyssen-Krupp tot een groot verlies aan werkgelegenheid kan leiden?1

Tata Steel heeft op vrijdag 8 juli jl. in haar persbericht aangegeven dat door de gewijzigde omstandigheden in het Verenigd Koninkrijk gesprekken zijn aangegaan met strategische partijen in de Europese staalindustrie, waaronder ThyssenKrupp AG, over mogelijke strategische allianties of joint ventures. Het is op dit moment nog onduidelijk wat de uitkomst van deze gesprekken zal zijn. Daarom is evenmin duidelijk of en, zo ja, welke personele gevolgen dit mogelijk heeft.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de vakbonden en het personeel? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat gaat u ondernemen om de werkgelegenheid te behouden en hoogovens als wezenlijk onderdeel van de basisindustrie in stand te houden? Gaat u met dat doel in gesprek met de directie van Tata Steel Nederland? Zo nee, waarom niet?

Voorop staat dat iedere onderneming verantwoordelijk is voor zijn bedrijfsvoering en personeelsbeleid. Ik hecht zeer aan een goede verstandhouding met Tata Steel Nederland vanwege het grote belang, onder andere voor de hoogwaardige werkgelegenheid, van het bedrijf voor Nederland en in het bijzonder de regio IJmuiden. Om die reden is er regelmatig contact met Tata Steel Nederland over de situatie. De communicatie tussen Tata Steel Nederland en de Nederlandse overheid is altijd zeer open en constructief. Gezien de huidige stand van zaken treedt het Ministerie van Economische Zaken op als gesprekspartner namens de Nederlandse overheid. Het Ministerie van Economische Zaken is direct op de hoogte gesteld van de gesprekken met strategische partners in de staalindustrie en er is regelmatig contact over eventuele verdere ontwikkelingen.

Vraag 1

Kent u de berichten «FNV: «in ergste geval duizenden banen weg bij Tata Steel IJmuiden»»1 en «mogelijk 4.000 banen Tata weg in IJmuiden»?2

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat er gesprekken gaande zijn over een mogelijke fusie tussen Tata Steel en ThyssenKrupp?

Tata Steel heeft op vrijdag 8 juli jl. in een persbericht aangegeven dat door de gewijzigde omstandigheden in het Verenigd Koninkrijk gesprekken zijn aangegaan met strategische partijen in de Europese staalindustrie, waaronder ThyssenKrupp AG, over mogelijke strategische allianties of joint ventures.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het wenselijk is als de overheid in een vroeg stadium betrokken is bij, of in ieder geval nauwkeurig op de hoogte is, van de voortgang van deze situatie vanwege het grote belang van Tata Steel IJmuiden voor de regio?

Ik hecht zeer aan een goede verstandhouding met Tata Steel Nederland vanwege de grote betekenis van het bedrijf voor Nederland en in het bijzonder de regio IJmuiden. De communicatie tussen Tata Steel Nederland en de Nederlandse overheid is open en constructief. Het ministerie is direct door Tata Steel Nederland op de hoogte gesteld van de gesprekken met strategische partners in de staalindustrie en er is regelmatig contact over eventuele verdere ontwikkelingen.

Vraag 4

Heeft u zich al in verbinding gesteld met de directie van Tata Steel om het belang van behoud van werkgelegenheid in de IJmondregio te waarborgen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat Tata Steel IJmuiden één van de meest innovatieve en efficiënte staalfabrieken is in Europa?

Ja. Tata Steel IJmuiden is een van de meest innovatieve, efficiënte en best presterende staalfabrieken in Europa. Ook op het terrein van energie-efficiëntie en CO2-besparing behoort de fabriek in IJmuiden tot de «best performers».

Vraag 6

Bent u bereid reeds in een vroeg stadium alles in het werk te stellen om de mogelijk 4.000 banen voor de regio te behouden?

Ik heb aangegeven dat ik de betekenis van Tata Steel voor de regio en het land zeer groot acht. Om die reden is met grote regelmaat contact met Tata Steel Nederland over de situatie.

Vraag 1

Kent u de «Arbeidsmarktanalyse primair onderwijs 2015» van het Arbeidsmarktplatform PO? Erkent u dat vanaf 2016 een onvervulde vraag ontstaat naar onderwijspersoneel? Erkent u dat er grote regionale verschillen zijn en dat in 2020 een onvervulde vraag van 3,4% in krimpregio’s tot zelfs 8% in groeiregio’s ontstaat, zoals in het rapport «De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel po, vo en mbo 2015–2025» van Centerdata uit 2015 staat?1

De «Arbeidsmarktanalyse primair onderwijs 2015» van het Arbeidsmarktplatform PO is mij bekend. De data in dit rapport zijn veelal gebaseerd op onderzoeken die in opdracht van het Ministerie van OCW zijn uitgevoerd. De resultaten van o.a. een update van het onderzoek van CentERdata over de arbeidsmarktramingen zijn op 2 november 2015 aan uw Kamer gemeld in de brief over de onderwijsarbeidsmarkt2. In deze brief staat ook vermeld dat het niet mogelijk is om met het gebruikte ramingsmodel onder andere de effecten van beter personeelsbeleid, meer loopbaanperspectief en betere scholings- en opleidingsmogelijkheden te kwantificeren. De verwachting is dat een professionele en uitdagende werkomgeving de aantrekkelijkheid van het beroep vergroot. We gaan er vanuit dat wanneer de ambities uit de Lerarenagenda gerealiseerd worden, de aantrekkingskracht van het leraarschap groter zal zijn.
Verder verwachten we dat het studierendement van de lerarenopleidingen nog kan verbeteren door de kwaliteitsmaatregelen die zijn getroffen en de aanscherping van de vooropleidingseisen. Daarnaast kunnen meer studenten naar de opleiding getrokken worden als de arbeidsmarktkansen groter zijn. Tevens zit er mogelijk nog rek in het inzetten van de stille reserve (mensen met een pabo-diploma die nu niet in het onderwijs werken), het behouden van starters en ander zittend personeel en het verhogen van de deeltijdfactor van werknemers. Dit betekent dat enige voorzichtigheid moet worden betracht voor wat betreft de realisatie van de geraamde tekorten in de toekomst.

Vraag 2

Wat bedoelt u met de opmerking dat «vooralsnog voldoende gekwalificeerde kandidaten beschikbaar [zijn] voor een baan als leraar in het primair onderwijs», terwijl u zich baseert op cijfers uit 2015?2 Deelt u de mening dat voor bijscholing richting kansberoepen nu moet worden ingezet op het personeel van 2020?

Voor de «Subsidie scholing richting een kansberoep» geldt dat een beroep wordt aangemerkt als kansberoep wanneer op dit moment de kans op werk in dat beroep relatief goed is, bijvoorbeeld als het aantal vacatures groot is in verhouding tot het aantal werkzoekenden dat die vacatures kan vervullen. Om te beoordelen of een werkzoekende in aanmerking komt voor een scholingsvoucher op basis van deze regeling, heeft UWV een lijst opgesteld van kansberoepen. Voor de samenstelling van deze lijst wordt gebruik gemaakt van de op dat moment meest actuele gegevens over de arbeidsmarkt. Voor de huidige lijst zijn de gegevens uit november 2015 gebruikt. De lijst met kansberoepen wordt elk half jaar geactualiseerd.
In 2015 bedroeg het aantal WW-uitkeringen in het primair onderwijs ongeveer 7.800, waarvan voldoende werkzoekenden zonder aanvullende scholing de openstaande vacatures in het primair onderwijs zouden kunnen vervullen. Gegeven deze situatie is het beroep leraar primair onderwijs niet opgenomen op de lijst van kansberoepen. Ook op dit moment heeft het overgrote deel van de werkzoekenden een relevante opleiding gevolgd en dit duidt erop dat er nog steeds sprake is van een overschotsituatie. Er zijn op dit moment voldoende leraren om vacatures te vervullen.
De subsidie richt zich op de actuele kansen op de arbeidsmarkt en is niet bedoeld voor scholing richting beroepen waarvan in de (verdere) toekomst een tekort aan werknemers wordt verwacht. In het antwoord op vraag 1 heb ik aangegeven dat ik verwacht dat de verwachte krapte in 2020 voorkomen kan worden, onder andere met het aantrekkelijker maken van het leraarschap.

Vraag 3

Bent u bereid in overleg te treden met de PO-raad en de vakbonden over de onvervulde vraag naar onderwijspersoneel richting 2020, de grote regionale verschillen in de onvervulde vraag en de mogelijkheden om het beroep «leraar basisonderwijs» op de kansberoepenlijst van het UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen) te plaatsen?

Ik heb regelmatig overleg met de PO-Raad en de vakbonden. Daarnaast volg ik de situatie op de onderwijsarbeidsmarkt nauwgezet. Ik zal uw Kamer in november informeren over de laatste stand van zaken op de onderwijsarbeidsmarkt.
Zoals ook al in de brief van 27 juni vermeld, actualiseert UWV twee maal per jaar de lijst met kansberoepen.4 Indien uit de analyses van UWV blijkt dat het beroep van leraar basisonderwijs alsnog als kansberoep kan worden aangemerkt, zal dit alsnog op de lijst geplaatst worden.

Vraag 4

Bent u bereid deze vragen op korte termijn te beantwoorden, zodat werkzoekenden die zich willen laten omscholen tot leraar basisonderwijs ruim voor de start van het nieuwe schooljaar zekerheid hebben over de kosten daarvan?

Ja.

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat bij stakingen bij PostNL in Nijmegen waar u in uw brief1 aan refereert, het werk is stilgelegd omdat, naast de genoemde onvrede, ook gestaakt is wegens het niet uitbetalen van gewerkte uren zoals in de media werd vermeld?2

Het klopt dat de media melding hebben gemaakt van het niet uitbetalen van de gewerkte uren als één van de redenen voor de staking.

Vraag 2

Geldt volgens u dat werkgevers het gewerkte aantal uren moeten uitbetalen in plaats van het aantal ingeroosterde uren?

Het loon wordt doorgaans vastgesteld in een arbeidsovereenkomst of in een collectieve arbeidsovereenkomst. Uit de berichtgeving begrijp ik dat er een verschil van inzicht is over uitbetaling van gewerkte uren en ingeroosterde uren. Het is niet aan mij of de Minister van Economische Zaken maar aan de burgerlijke rechter om hierover een oordeel te geven.

Vraag 3

Welke mogelijkheden heeft de Inspectie SZW om te controleren of sprake is van (structureel) verkeerde inroostering van werknemers en het niet uitbetalen van gewerkte tijd? Wordt hierbij gekeken naar omgang van leidinggevenden met werknemers en de verhoudingen tussen hen?

De Inspectie SZW heeft een toezichtverantwoordelijkheid op de Wet minimumloon en vakantiebijslag (Wml), de Arbeidstijdenwet (ATW), de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en handhaaft wanneer zij dat nodig vindt. De werkgever dient minimaal het wettelijk minimumloon te betalen. Als de werkgever dat niet doet, is er sprake van onderbetaling. In het inspectieprogramma Psychosociale arbeidsbelasting kijkt de Inspectie SZW of de werkgever beleid heeft inzake de omgang tussen leidinggevenden en werknemers, zoals een regeling voor het afhandelen van individuele conflicten bij de werkgever.
Werknemers kunnen een klacht indienen bij de Inspectie SZW als ze het vermoeden hebben dat hun werkgever zich niet aan de wet houdt. Indien er op basis van de klacht een vermoeden is van een misstand als het gaat om onderbetaling of een zware overtreding met betrekking tot de arbeidsomstandigheden kan de Inspectie een onderzoek instellen. Wanneer de Inspectie constateert dat een bedrijf de wet overtreedt, zal zij handhavend optreden.
Wanneer CAO-partijen vermoeden dat de cao ontdoken wordt, dan kunnen zij bij de Inspectie SZW op grond van artikel 10 van de Wet AVV (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten) een verzoek indienen om een onderzoek in te stellen. De sociale partners kunnen de bevindingen uit het rapport van de Inspectie gebruiken in een civielrechtelijke procedure.

Vraag 4

Welke mogelijkheden heeft de Inspectie SZW om hierbij handhavend op te treden en maakt zij gebruik van die mogelijkheden in dergelijke conflicten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Kent u het bericht «Flink meer dodelijke ongevallen in de bouw»?1

Ja

Vraag 2

Welke oorzaken liggen er volgens u ten grondslag aan de in de berichtgeving genoemde stijging van het aantal dodelijke ongevallen in de bouw?

Tot en met juni 2016 zijn 42 dodelijke arbeidsongevallen bij de Inspectie SZW gemeld, waarvan 10 in de sector bouw. Hoewel deze aantallen een stijging betekenen ten opzichte van dezelfde periode in 2015, zijn de cijfers nog onder voorbehoud omdat nog bezien moet worden of het in alle gevallen gaat om arbeidsongevallen. Dat kan pas bepaald worden na afronding van de onderzoeken van de gemelde ongevallen. Definitieve cijfers worden opgenomen in onder meer het Jaarverslag van de Inspectie SZW en in de Arbobalans. Daarbij zal ook een beeld worden gegeven van de oorzaken van de ongevallen.
Naar aanleiding van het stijgend aantal ongevalsmeldingen, heeft de Inspectie SZW begin juli samen met Bouwend Nederland een oproep aan de werkgevers in de bouwsector gedaan om extra aandacht te besteden aan veiligheid.
In de sectoren waar de crisis de grootste gevolgen had voor de productie, zoals de bouw, neemt met de toename van de productie ook het aantal ongevallen toe. De toename van de bouwproductie merkt de Inspectie SZW aan een stijging van het aantal meldingen van bouwwerken. Het aantal bouwprocesmeldingen (start bouwwerkzaamheden) is in de eerste helft van 2016 met 10% toegenomen ten opzichte van de vergelijkbare periode in 2015.
De voornaamste drie oorzaken van ernstige arbeidsongevallen in de bouw (2010–2014)2 zijn: het vallen van hoogte of struikelen (ruim de helft), getroffen worden door voorwerpen, producten of andere onderdelen (bijna een kwart) en bij 15% contact met machines, gereedschap en voertuigen op de bouwplaats. Volgens het RIVM is er extra aandacht nodig voor valbeveiliging, het juist gebruik van steigers en trappen, het voorkomen dat voorwerpen van steigers afvallen en machineveiligheid.
Volgens de Inspectie SZW wordt de kans op ongevallen vergroot door steeds verdergaande specialisatie, waardoor meer partijen tegelijk en opeenvolgend werkzaam zijn op een bouwplaats. Bouwplaatsen vormen een conglomeraat van verschillende bouwondernemingen, leidinggevenden, werknemers, uitzendkrachten en zzp’ers. De Inspectie SZW ziet op de bouwplaatsen steeds vaker dat niet duidelijk is geregeld wie voor de veiligheid van de verschillende bouwvakkers verantwoordelijk is. Ook ontbreken vaak goede samenwerkingafspraken tussen de partijen.

Vraag 3

Welke gevolgen heeft de toename van flexibele arbeid voor de arbeidsomstandigheden en veiligheid in de bouwsector?

Onderzoek van het RIVM wijst uit dat uitzendkrachten in het algemeen een hogere ongevalfrequentie hebben dan vaste krachten3. Uit de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) blijkt dat 3 van de 100 werknemers in 2015 letsel opliep door een ongeval tijdens het werk (3%). Daarvan hadden uitzendkrachten met bijna 5% het vaakst te maken met ongelukken op de werkvloer. Ook oproep- en invalkrachten (4,6%) waren vaker betrokken bij een arbeidsongeval.
Een werkgever is verplicht om te zorgen voor de gezondheid en veiligheid van werknemers, ongeacht of deze een vast of flexibel contract hebben. Werkgevers die onvoldoende zorg dragen voor de arbeidsomstandigheden van hun werknemers zijn in overtreding. Indien de werkgever werkt met tijdelijke contracten wordt hem door de Inspectie SZW gevraagd hoe de werkenden begeleid worden om risico’s ten aanzien van veilig en gezond werken te beheersen. Voorbeelden van een passende begeleiding zijn instructie bij start, toezicht op de werkvloer en begeleiding van stagiaires. In de recidiveaanpak van de Inspectie SZW is standaard, dat als bij herhaling dezelfde of soortgelijke overtreding wordt aangetroffen, de inspecteur de arbozorg bij het bedrijf toetst. Goede zorg omvat onder andere aandacht voor tijdelijke medewerkers als onderdeel van de risico-inventarisatie en evaluatie en het daarbij behorende plan van aanpak.

Vraag 4

Hoe waardeert u het gegeven dat door de doorgeschoten flexibilisering in een sector als de bouw van oudsher door de sector zelf ondernomen (en gefinancierde) initiatieven om arbeidsomstandigheden en veiligheid te verbeteren (onder meer vormgegeven door het instituut «arbouw») onder druk zijn komen staan en feitelijk «afgebroken» worden, nu voor en door flexkrachten en buitenlandse arbeidskrachten bijvoorbeeld niet aan zulke initiatieven wordt afgedragen? Ziet u alternatieve mogelijkheden om dergelijke initiatieven overeind te houden, (indien dat zo is) ziet u hierin een rol voor uzelf weggelegd en zo ja, welke?

Het is een gegeven dat de organisatiegraad in de bouw afneemt. Dat geldt ook voor andere sectoren. Daarbij is de bouwproductie en de werkgelegenheid in de bouw in de afgelopen (crises)jaren sterk afgenomen. Dit kan gevolgen hebben voor het draagvlak van sectorinitiatieven. Ik sluit niet uit dat andere samenwerkingverbanden ontstaan of dat de verwachte groei van de bouwproductie een positief effect heeft op de sectorinitiatieven. Zo is op 1 juli 2016 Volandis gestart, het nieuwe kennis- en adviescentrum voor duurzame inzetbaarheid in de Bouw- en Infrasector. In het beleid wordt samengewerkt met sectororganisaties en wordt de samenwerking tussen belanghebbende partijen gestimuleerd.

Vraag 5

Welke maatregelen neemt de sector om de veiligheid te verbeteren? Welke maatregelen worden er genomen om de communicatie tussen mensen met verschillende nationaliteiten te verbeteren? Zijn deze maatregelen volgens u voldoende? Gaat u aandringen op aanvullende of verdergaande maatregelen?

De sector werkt actief aan het verbeteren van de veiligheid. Voorbeelden zijn de Governance Code, die de 7 grootste bouwconcerns met enkele grote opdrachtgevers hebben ondertekend, Arbocatalogi (afspraken), A-bladen (achtergrondinformatie), de periodieke arbeidsgeneeskundige onderzoeken (PAGO's), netwerkbijeenkomsten en de website www.volandis.nl van het nieuwe kennis- en adviescentrum voor duurzame inzetbaarheid in de bouw- en infrasector.
Taal is een belangrijke werknemersvaardigheid. Beheerst een medewerker deze vaardigheid onvoldoende, dan heeft dit gevolgen voor het bedrijf. Het kan bijvoorbeeld leiden tot lagere productiviteit, beperkte doorgroeimogelijkheden, hoger ziekteverzuim en veiligheidsrisico’s. In 2014 is door Stichting van de Arbeid de handreiking «Taal en Veiligheidsrisico’s» uitgebracht. De handreiking is bedoeld als ondersteuning voor werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers van sectoren en branches die een arbocatalogus willen maken of uitbreiden. Er worden handvatten geboden om het veiligheidsrisico «miscommunicatie» helder te krijgen zodat op maat gemaakte maatregelen opgenomen kunnen worden in de verschillende arbocatalogi. Werkgevers en werknemers kunnen hier dan in de eigen bedrijfssituatie mee aan de slag.
Met het programma Taalakkoord heb ik het belang van investeren in de taalvaardigheid van medewerkers bij werkgevers en branches geagendeerd4. Verschillende werkgevers van verschillende branches hebben zich aangesloten bij het Taalakkoord, waaronder de bouw. Zo heeft SBRCurnet, kennisinstituut voor de bouw en infra, zich aangesloten bij het Taalakkoord en stimuleert zij haar achterban om te investeren in de taalvaardigheid van medewerkers. Begin volgend jaar kunnen werkgevers, in het kader van het interdepartementale programma «Tel mee met Taal», een subsidie aanvragen voor taalscholing van laag-taalvaardige medewerkers.
Ook de opdrachtgever van een bouwproject heeft een belangrijke rol bij het zorgen dat er veilig en gezond kan worden gewerkt. Zo is het van groot belang dat een veiligheid- en gezondheidplan wordt opgesteld waarin afspraken staan die ervoor zorgen dat er veilig en gezond wordt gewerkt. Om te bevorderen dat opdrachtgevers voor een goed plan zorgen en de samenwerking goed regelen, ben ik voornemens om de bouwprocesbepalingen in het Arbeidsomstandighedenbesluit aan te scherpen.

Vraag 6

In hoeverre heeft u de indruk dat (kosten in verband met) arbeidsomstandigheden en veiligheid item zijn geworden daar waar voornamelijk op kosten wordt geconcurreerd?

Gezondheid en veiligheid mag geen onderwerp van concurrentie zijn. Ik sluit niet uit dat de crisis van de afgelopen jaren en mogelijk de huidige sterke opleving in de bouw gevolgen heeft voor de zorgvuldigheid waarmee het werk wordt voorbereid en uitgevoerd. Dit mag nooit ten koste gaan van het wettelijk vastgelegde beschermingsniveau. De Inspectie SZW ziet daar op toe.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «financiën toekomstige gepensioneerden zorgwekkend»?1 2

Op 1 juli heeft het NIBUD in samenwerking met PricewaterhouseCoopers (PWC) een rapport gepubliceerd over de ontwikkeling van het inkomsten- en uitgavenpatroon van gepensioneerden en de verwachtingen voor toekomstige gepensioneerden.
Voor wat betreft de huidige gepensioneerden is er volgens het rapport geen directe aanleiding om te veronderstellen dat ouderen niet kunnen rondkomen. 64% van de huidige gepensioneerden geeft vaak aan gemakkelijk rond te komen, ten opzichte van 55% van alle huishoudens.
Wat betreft de verwachtingen voor toekomstige gepensioneerden wordt vermeld dat een kwart van de huidige 65-minners naar verwachting bij pensionering te weinig pensioen heeft. Dit is gebaseerd op onderzoek onder 65-minners dat in oktober 2015 door de AFM is gepubliceerd, waarbij de beoogde bestedingsbehoefte is afgezet tegen de verwachte pensioenopbouw. Een kwart van de toekomstige gepensioneerden bouwt naar verwachting te weinig pensioen op om de beoogde bestedingsbehoefte bij pensionering te behalen.
In de perspectiefnota over de toekomst van het pensioenstelsel heeft het kabinet aangegeven het van belang te vinden dat alle werkenden een toereikend pensioen opbouwen om bij pensionering geen grote terugval te hebben in bestedingsmogelijkheden. Met name flexwerkers, zelfstandigen en werknemers die geen aanvullend pensioen opbouwen via de werkgever lopen het risico geen toereikend pensioen op te bouwen. In de perspectiefnota zijn voor de verschillende groepen uiteenlopende beleidsopties in kaart gebracht. Indien de beoogde bestedingsbehoefte niet wordt bereikt, betekent dat overigens niet automatisch dat mensen niet rond kunnen komen. Het kan ook betekenen dat de huidige werkenden de verwachtingen over de beoogde bestedingen tijdens pensionering moeten bijstellen. Daarnaast is het mogelijk om tijdens het werkende leven extra middelen opzij te zetten voor pensionering.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de verwachting van het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud) dat een kwart van de 65-minners straks te weinig pensioen heeft om van rond te komen, als gevolg van het toenemende aantal ZZP’ers (zelfstandigen zonder personeel), van wie het merendeel geen pensioen opbouwt, als gevolg van de toename van flexibele dienstverbanden en als gevolg van scheidingen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de constatering die Nibud/PricewaterhouseCoopers (PwC) doen in het rapport «Bestedingen van ouderen», dat het meer dan vroeger voor huishoudens belangrijk wordt om actief bezig te zijn met de financiële planning, voor een deel van de huishoudens moeilijk zal zijn? Zo ja, bent u bereid in kaart te brengen wat de omvang van de verwachte problematiek is, dit aan de Kamer te rapporteren en met voorstellen te komen om deze problemen te voorkomen? Zo nee, waarom niet?3

In de perspectiefnota over de toekomst van het pensioenstelsel heeft het kabinet aangegeven het van belang te vinden dat alle werkenden een toereikend pensioen opbouwen om bij pensionering geen grote terugval te hebben in bestedingsmogelijkheden.
In het rapport wordt aangegeven dat het van belang is om vroeg met de financiële planning te beginnen. Ik ondersteun dat van harte. Het is van belang dat werkenden actief bezig zijn met hun oudedagsvoorziening. Met het wetsvoorstel Pensioencommunicatie dat vorig jaar in werking is getreden, is de informatieverstrekking over pensioenen verbeterd. Het doel van pensioencommunicatie is dat de pensioendeelnemer weet hoeveel pensioen hij kan verwachten, kan nagaan of dat voldoende is en zich bewust is van de risico’s van de pensioenvoorziening.
Er zijn verschillende instrumenten waarmee huishoudens worden ondersteund bij de financiële planning. Een belangrijke rol is weggelegd voor de website mijnpensioenoverzicht.nl die inzicht geeft in het verwachte pensioeninkomen. Daarnaast werkt het platform Wijzer in geldzaken aan het bevorderen van financiële veerkracht op de oude dag. Op haar website is bijvoorbeeld de Pensioenschijf-van-vijf te vinden. Deze tool is ontwikkeld in samenwerking met het Nibud. Met deze tool kunnen huishoudens zelf in kaart brengen of de verwachte pensioeninkomsten toereikend zijn om de verwachte uitgaven tijdens pensionering te financieren.

Vraag 4

Deelt u de zorgen van het Nibud om mensen die als ze met pensioen gaan een koophuis hebben met een aflossingsvrije hypotheek of een nog niet afbetaalde hypotheek? Zo ja, welke actie gaat u hierop ondernemen? Zo nee, waarom niet?

Deelnemers hebben afhankelijk van hun persoonlijke situatie en verwachtingen over de toekomst een keuze gemaakt over de aflossing van hun eigen huis. Een (deels) afgeloste eigen woning leidt tot lagere woonlasten. Indien er sprake is van een niet (volledig) afbetaalde hypotheek, lopen de woonlasten ook na pensionering door. Huishoudens met een niet (volledig) afbetaalde hypotheek staan wat dat betreft gelijk aan huurders, voor wie de woonlasten ook doorlopen.
Per 2013 is bij nieuwe afgesloten hypotheken aflossing binnen dertig jaar de nieuwe norm. Dit leidt ertoe dat toekomstige gepensioneerden gemiddeld genomen lagere woonlasten zullen hebben.

Vraag 5

Deelt u de mening van het Nibud dat aan zorgkosten meer wordt uitgegeven en dat de verwachting is dat, gezien het huidige zorgstelsel, WMO en Wet langdurige zorg, deze kosten in de toekomst zullen toenemen? Zo ja, deelt u de mening dat de stijging van deze kosten voor een groeiende groep mensen niet meer op te brengen is? Zo ja, bent u bereid in het kabinet te bespreken op welke wijze de zorgkosten voor gepensioneerden dusdanig verlaagd kunnen worden dat deze niet in de financiële problemen raken? Zo nee, waarom niet?

Een steeds ouder wordende populatie zal leiden tot hogere zorgkosten, maar dat betekent niet dat deze individueel gedragen zullen worden. Binnen de Zorgverzekeringswet zullen stijgende zorgkosten leiden tot een hogere nominale premie en een hoger verplicht eigen risico. De zorgtoeslag stijgt jaarlijks mee met de stijging van de nominale premie en het gemiddeld eigen risico, waardoor lage inkomens automatisch worden gecompenseerd.
Binnen de Wet langdurige zorg is er sprake van inkomens- en vermogensafhankelijke eigen bijdragen. Hier vinden geen grote verandering plaats en doordat ze inkomens- en vermogensafhankelijk zijn houden ze rekening met draagkracht van de cliënt.
Voor de Wmo geldt net als in de Wet langdurige zorg dat de eigen bijdrage inkomens- en vermogensafhankelijk is. Daarnaast beschikken gemeenten over verschillende mogelijkheden om ook financieel compensatie te kunnen verlenen.
Tot slot wordt er jaarlijks bij de Augustusbesluitvorming naar de koopkracht- en lastenontwikkeling gekeken, waarbij er gestreefd wordt naar een evenwichtig inkomensbeeld. Hierbij wordt er ook specifiek naar gepensioneerden gekeken.

Vraag 6

Onderschrijft u de aanbeveling van Nibud/PwC om inzicht en advies op maat te geven in het te verwachten uitgaven- en leefpatroon van toekomstig gepensioneerden? Zo ja, op welke wijze gaat u hier invulling aan geven? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht dat de vakbonden aankondigen dat de brandweer de hele zomer alleen bij spoed in actie komt?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u begrip voor de reden waarom het brandweerpersoneel actie voert? Zo nee, waarom niet?

Ik heb er begrip voor dat de betrokken partijen vanuit de eigen verantwoordelijkheden en belangen de inzet bepalen voor de onderhandelingen over het FLO-overgangsrecht.

Vraag 3

Vindt u dat de veiligheidsregio’s zich voldoende bereid tonen om met het brandweerpersoneel in gesprek te gaan?

Uit de communicatie van de Brandweerkamer en de vakbonden over de onderhandelingen blijkt dat beide partijen het afgelopen jaar regelmatig met elkaar in gesprek zijn geweest over het FLO-overgangsrecht.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het werk van brandweermannen zwaar is, onder andere door de zware bepakking, de lichamelijke risico’s die zij lopen door het werk, de traumatische ervaringen en de onregelmatige diensten? Zo ja, vindt u het gerechtvaardigd deze mensen langer door moeten werken?

De uitoefening van een deel van het repressieve brandweervak is aangemerkt als een bezwarende functie. Dit vind ik terecht. Brandweermensen staan dag en nacht klaar om zwaar werk te verrichten met alle risico’s die daarbij komen kijken. De uittredeleeftijd die hierbij gerechtvaardigd is, is aan de werkgevers en werknemers om in gezamenlijkheid en binnen de daarbij geldende wettelijke kaders overeen te komen.

Vraag 5

Wat gaat u ondernemen om de impasse tussen de veiligheidsregio’s en het brandweerpersoneel te doorbreken?

De vakbonden en brandweerkamer voeren sinds mei 2015 onderhandelingen.
Een dergelijk onderhandelingsproces kent verschillende fasen. Op dit moment proberen de vakbonden door middel van stakingen hun eisen kracht bij te zetten. De betrokken partijen moeten in de gelegenheid gesteld worden om vanuit hun verantwoordelijkheden en belangen een overeenkomst te bereiken. Indien het tot een impasse komt, kunnen de partijen kiezen voor een vorm van (conflict)bemiddeling.
Ik ben geen partij in dit onderhandelingsproces. De verantwoordelijkheid voor de arbeidsvoorwaarden van het personeel ligt bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Zo lang een adequate taakuitvoering van de veiligheidsregio’s door de acties niet in gevaar komt, zie ik geen reden in dit proces te interveniëren. Er is nu geen aanleiding voor actie mijnerzijds.

Vraag 6

Heeft u contact gehad met het veiligheidsberaad over het pensioengat na uw toezegging van 3 september 2015? Zo nee, waarom bent u deze toezegging niet nagekomen?2

Op 28 september 2015 heb ik tijdens een overleg met het Veiligheidsberaad aandacht gevraagd voor het pensioengat en heb ik de door de Kamer geuite urgentie overgebracht om te komen tot een oplossing voor deze problematiek. In mijn brief van 17 december jl. (Kamerstuk 29 517, nr. 107) heb ik de Kamer hierover geïnformeerd.

Vraag 7

Kunt u alle vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja

Vraag 1

Herinnert u zich de tweede voorwaarde waaronder het behandelvoorbehoud op het EU-voorstel inzake bedrijfspensioenfondsen COM(2014) 167 op 24 juni 2014 is opgeheven, luidende «het conceptstandpunt van de Raad wordt voorafgaand aan de besluitvorming in de Raad tijdig en met een waardering van het kabinet aan de Tweede Kamer toegezonden.»?1

Ja.

Vraag 2

Op welk moment zult u de Kamer in alle openheid een tekst voorleggen, waarop de Kamer kan besluiten of zij akkoord gaat met het voorstel en of zij dus de regering een instructie tot stemgedrag wil meegeven?

Met de Kamerbrief van 24 juni jl. (Kamerstukken II 2015/2016, 33 931 nr. 14) is, conform de afspraken, uw Kamer zo spoedig mogelijk geïnformeerd over het resultaat van de onderhandelingen tussen het Europees parlement, de Raad (onder voorzitterschap van Nederland) en de Europese Commissie over de herziening van de IORP-richtlijn. De geconsolideerde tekst van het onderhandelingsresultaat zal worden voorgelegd aan COREPER (het voorportaal van de Raad) op 30 juni en is vanaf vandaag beschikbaar en door uw Kamer in te zien via het Extranet van de Raad van de EU. Ter volledigheid heb ik dit document, wat de afgeronde onderhandelingen weergeeft, ook bij deze brief gevoegd.2 In het onderhandelingsresultaat is aan de zorgen van de Tweede Kamer en het kabinet tegemoet gekomen en aan de moties invulling gegeven.

Vraag 3

Wat is de uiterste datum dat de Kamer u een verzoek/instructie tot voor of tegenstemmen kan geven in het proces?

Uw Kamer heeft de gelegenheid haar opvatting over het richtlijnvoorstel kenbaar te maken voorafgaand aan het moment waarop het voorstel voor een herziene richtlijn voorligt in COREPER of de Raad. Het voorstel wordt behandeld in COREPER van 30 juni en er wordt beslist op basis van gekwalificeerde meerderheid. De verwachting is dat de lidstaten akkoord kunnen gaan met het voorstel en dat het voorstel als hamerstuk op een eerstvolgende Raad op de agenda zal komen. Mocht er toch een blokkerende minderheid zijn van lidstaten die bezwaar hebben dan kan het voorzitterschap het voorstel agenderen als bespreekpunt voor een volgende de ECOFIN Raad.

Vraag 4

Kunt u deze vragen per ommegaande (binnen een dag, dus voor dinsdagavond 28 juni) beantwoorden, omdat het voorstel al op donderdag 30 juni in de COREPER behandeld wordt?2

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Truckers uitgebuit»?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u het idee dat er in Nederland respectievelijk de rest van de Europese Unie onvoldoende beroepsgoederenchauffeurs zijn te vinden waardoor Nederlandse transportbedrijven zich genoodzaakt voelen Filipijnse chauffeurs in te schakelen?

In hoeverre dat het geval is kan ik niet beoordelen. Wel zijn er signalen dat de sector bezig is om meer jonge Nederlandse chauffeurs in dienst te nemen. Bedrijven willen meer jonge Nederlandse chauffeurs, om daarmee de groeiende werkgelegenheid en de vergrijzing in de sector op te vangen.2 Daarnaast stijgt het aantal jongeren dat in Nederland een opleiding tot vrachtwagenchauffeur volgt.

Vraag 3

Deelt u het sterke vermoeden dat de keuze van het transportbedrijf in kwestie puur dan wel hoofdzakelijk is ingegeven door de wens mensen zo goedkoop mogelijk aan het werk te zetten? Zo nee, waarom niet?

Het is mij bekend dat er werkgevers zijn die door middel van schijnconstructies werknemers zo goedkoop mogelijk aan het werk zetten. Ik ben in 2013 het programma Aanpak Schijnconstructies gestart om dit samen met sociale partners aan te pakken. Ook is de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) inwerking getreden. Met de WAS is onder andere ketenaansprakelijkheid voor het verschuldigd loon van alle opdrachtgevers geïntroduceerd. Daarnaast heb ik uw Kamer recentelijk een wetsvoorstel gestuurd om de ketenaansprakelijkheid ook voor de sector vervoer op de weg te laten gelden.3 Als dit wetsvoorstel van kracht is kan ook de werknemer die werkt op basis van een vervoersovereenkomst opdrachtgevers aanspreken als er sprake is van onderbetaling.

Vraag 4

Wat vindt u ervan als werkgevers steeds op zoek gaan naar werknemers die feitelijk geen andere keus hebben dan onderbetaling te accepteren? Hoe zou u dergelijke werkgevers betitelen?

Ik zou dat niet wenselijk vinden en zou zulke werkgevers als malafide werkgevers willen bestempelen.

Vraag 5

Wat vindt u van de in dit geval blijkbaar gevolgde constructie om Filipijnse chauffeurs in te schakelen via een in een ander EU-land gevestigde onderneming? Bent u bereid aan de overheid van dat EU-land in kwestie het signaal af te geven dat een dergelijke constructie onwenselijk is? Zo nee, waarom niet?

Derdelanders mogen, mits zij legaal in een EU lidstaat werken, vanuit die lidstaat gedetacheerd worden voor werk naar andere lidstaten. Dit geldt ook voor de transportsector, voor zover de Detacheringsrichtlijn van toepassing is. Zoals u bekend heeft de Europese Commissie een voorstel voor wijziging van de Detacheringsrichtlijn gedaan en daarbij aangekondigd specifiek voor de transportsector nog met voorstellen te zullen komen. De Detacheringsrichtlijn is nu in ieder geval van toepassing op ondernemingen die cabotagevervoer verrichten. Daarbij is sprake van een geval-tot-geval benadering; indien een cabotage-activiteit niet voldoet aan de criteria van detachering uit de Detacheringsrichtlijn, is er geen sprake van detachering. De Europese Commissie heeft hier wel de verwachting over uitgesproken dat in de meeste gevallen aan de voorwaarden van de Detacheringsrichtlijn wordt voldaan.

Vraag 6

Heeft u zicht op (dan wel een vermoeden van) het aantal mensen van buiten de Europese Unie dat via constructies als hier aan de orde in Nederland werkzaam is?

Het is buitengewoon moeilijk om zicht te krijgen op hoeveel mensen onder dit soort constructies werken. Ze spelen zich vaak in het verborgene af. Het is daarom ook moeilijk om schattingen te maken over het aantal mensen dat werkzaam is via constructies waarbij vanuit het buitenland afkomstige werknemers betrokken zijn.

Vraag 7

Wanneer rondt de Inspectie SZW naar verwachting het in onderhavige kwestie blijkbaar inmiddels reeds aangevangen onderzoek af? Welke (maximum-) straf c.q. boete hangt het bedrijf in kwestie boven het hoofd?

Over individuele onderzoeken van de Inspectie SZW doe ik conform de normale werkwijze geen uitspraken. Sinds 1 januari 2016 worden de inspectieresultaten met betrekking tot de wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML), de Wet Arbeid Vreemdelingen (Wav) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) op het domein Eerlijk Werk openbaar gemaakt op een speciale website van de Inspectie SZW (www.inspectieresultaten.nl).

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden bedrijven die zich willens en wetens aan uitbuiting schuldig maken (tijdelijk) uit te sluiten van overheidsopdrachten? Zo ja, wanneer zijn op dat vlak concrete acties van u te verwachten? Zo nee, waarom niet?

Bij het uitbesteden van overheidsopdrachten dient de overheid zich te houden aan aanbestedingsregels waarin nauwkeurig staat beschreven wanneer een bedrijf wordt uitgesloten van overheidsopdrachten. Artikel 2.86 van de Aanbestedingswet 2012 bevat gronden op basis waarvan bedrijven worden uitgesloten van deelname aan aanbestedingsprocedures van overheidsopdrachten. Daarnaast kunnen er bijzondere voorwaarden worden verbonden aan de uitvoering van een overheidsopdracht, mits dergelijke voorwaarden verband houden met het voorwerp van de opdracht (Artikel 2.80 Aanbestedingswet 2012). De voorwaarden waaronder de overheidsopdracht wordt uitgevoerd, kunnen verband houden met economische, innovatiegerelateerde, arbeidsgerelateerde, sociale of milieuoverwegingen. Bij voorwaarden op het gebied van sociaal- en arbeidsrecht kan worden gedacht aan goede arbeidsomstandigheden en de juiste loonbetaling. Conform artikel 18, tweede lid, van richtlijn 2014/24/EU dienen aanbestedende diensten inschrijvers te verzoeken aan te geven dat zij bij het opstellen van hun inschrijving rekening hebben gehouden met de verplichtingen op het gebied van milieu, sociaal- en arbeidsrecht. Verder dienen aanbestedende diensten niet-naleving van verplichtingen op het gebied van arbeidsbescherming en arbeidsvoorwaarden bij de uitvoering van een overheidsopdracht te melden aan de Inspectie SZW (Artikel 2.81a Aanbestedingswet 2012). Het kabinet heeft op dit moment geen plannen om deze wet- en regelgeving aan te passen.

Vraag 9

Sterkt een bericht als dit u in uw streven uitbuiting, oneerlijke concurrentie en verdringing op de arbeidsmarkt te bestrijden? Welke nadere acties zijn daarbij wanneer van u te verwachten?

Ja. In Europees verband maak ik mij al geruime tijd sterk voor het bestrijden van uitbuiting, oneerlijke concurrentie en verdringing op de arbeidsmarkt. Zoals u weet heb ik lang aangedrongen op een wijziging van de Detacheringsrichtlijn om ervoor te zorgen dat werknemers die tijdelijk in een andere EU-lidstaat aan de slag gaan ook recht krijgen op een fatsoenlijke beloning. Het voorstel van de Europese Commissie voor de wijziging van de Detacheringrichtlijn draagt daar sterk aan bij. Recentelijk is de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) in werking getreden waarin uitvoering wordt gegeven aan de implementatie van de Handhavingsrichtlijn. Daarnaast heb ik uw Kamer tijdens het AO Behandelvoorbehoud Herziening Detacheringsrichtlijn van 13 april 2016 (Kamerstuk 34 439, nr. 4) een brief toegezegd om te kijken wat Nederland nog kan doen bovenop de Europese Handhavingsrichtlijn.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 19 april 2016 (Dansk Industri/kartsen Eigil Rasmussen)?

Ja.

Vraag 2

Ervan uitgaande dat voor beschikbare premieregelingen de Belastingdienst premiestaffels heeft opgesteld (het zogenaamde «Staffelbesluit») en dat deze premiestaffels uitgaan van een stijgende premie naarmate de werknemer ouder wordt, bent u bekend met het feit dat veel werkgevers en aanbieders bij het ontwerpen van een beschikbare premieregeling uitgaan van dit Staffelbesluit?

Ja.

Vraag 3

Kunnen werkgevers en pensioenuitvoerders ervan uitgaan dat een Staffelbesluit getoetst is aan (internationale) wetgeving? Zo nee waarom niet?

Ja. Bij het opstellen van wet- en regelgeving dient het gebruik van leeftijdsgrenzen getoetst te worden aan de (internationale) gelijkebehandelingswetgeving. De staffels zijn rekenkundig getoetst en leiden tot een gelijk eindresultaat ongeacht leeftijd.

Vraag 4

Deelt u de mening dat uit de uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 26 september 2013 (Danmark/Experian) al kon worden afgeleid dat de uitzondering op het verbod van leeftijdsonderscheid geen juiste implementatie is van de Europese richtlijn waarop deze wet (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid; artikel 8 lid 3) is gebaseerd en dat met de uitspraak van 19 april 2016 dit wederom een bevestiging lijkt? Zo nee waarom niet?

Ja. Uit de beide uitspraken van het Europese Hof van Justitie kan worden afgeleid dat de uitzondering op het verbod van leeftijdonderscheid, die is vastgelegd in artikel 8, derde lid, van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbl), bij nader inzien geen juiste implementatie van de bovengenoemde Richtlijn is.

Vraag 5

Heeft u inzicht in de gevolgen voor het Nederlandse pensioenstelsel van deze beide arresten?

De mogelijke gevolgen van de arresten zijn de afgelopen periode in goed overleg met sociale partners en pensioenuitvoerders onderzocht.
Zoals blijkt uit het antwoord op vraag 4, hebben de arresten gevolgen voor de Wgbl. De komende tijd zal worden onderzocht hoe de Wgbl aangepast kan worden, zodat deze in overeenstemming met de bovengenoemde Europese Richtlijn is (2000/78/EG). Vanzelfsprekend wordt de aanpassing van de Wgbl ook bezien in het licht van de voorstellen over de toekomst van het pensioenstelsel en het binnenkort te verwachten advies van de SER daarover.
Naar de huidige inzichten hebben de arresten geen gevolgen voor het pensioenstelsel en voor werkgevers die met het Staffelbesluit werken. Voor het gebruik van leeftijdsgrenzen in actuariële berekeningen kan immers worden teruggevallen op de algemene uitzondering van artikel 7, eerste lid, onderdeel c, van de Wgbl, als een objectieve rechtvaardiging aanwezig is.
De uitspraken vormen dan ook geen aanleiding om het Staffelbesluit in te trekken of aan te passen, omdat het in het Staffelbesluit gehanteerde leeftijdsonderscheid objectief kan worden gerechtvaardigd. Een belangrijk element van de objectieve rechtvaardiging is dat het verschil in premiepercentages voor beschikbare premieregelingen is gericht op een per ingelegde euro gelijk pensioenresultaat op pensioeningangsdatum.1

Vraag 6

Deelt u de mening dat dit arrest (grote) financiële gevolgen kan hebben voor werkgevers in Nederland die werken met de staffels uit het Staffelbesluit? Zo nee waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Zijn deze uitspraken aanleiding voor de Belastingdienst om het Staffelbesluit in te trekken dan wel gelijkblijvende staffels toe te staan? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Kent u het bericht «Nederlandse trainers in China krijgen nauwelijks salaris en keren gedesillusioneerd terug»?1

Ja.

Vraag 2

Kent u andere berichten of beschikt u over andere informatie ten aanzien van de wijze waarop Nederlandse trainers in China worden behandeld? Zo ja, waaruit bestaat die?

Er zijn mij geen andere berichten bekend. Zoals in het Telegraaf artikel staat vermeld, heeft de Ambassade deze berichten ook gekregen. Vanuit de Ambassade is het advies gegeven om een advocaat te zoeken.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de wijze waarop Nederlandse trainers in China worden behandeld ten minste aanleiding geeft om te veronderstellen dat er sprake is van uitbuiting, corruptie of misleiding? Zo ja, waarom en wat kunt u doen om deze trainers te beschermen? Zo nee, waarom niet?

Aangezien ik de individuele casus niet ken kan ik hier geen uitspraak over doen. Het lijkt mij dat trainers die stappen in een buitenlands avontuur niet naïef zijn en zich terdege voorbereiden. Wanneer gesloten overeenkomsten niet worden nagekomen, dan staat ook in China in principe een gang naar de rechter open om de overeenkomst af te dwingen. Ik zie hierbij geen directe rol voor de Nederlandse overheid.

Vraag 4

Wat kunt u doen om de gedupeerde trainers die in China worden geconfronteerd met de in het bericht genoemde praktijken concreet te helpen?

Zie antwoord op vraag 6.

Vraag 5

Kent u berichten dat ook trainers uit andere landen in China slecht worden behandeld? Zo ja, acht u het gewenst dat in internationaal verband hier aandacht aan wordt besteed en hoe?

Nee, daar heb ik geen kennis van. Ik zie het niet als mijn verantwoordelijkheid hier in internationaal verband aandacht voor te vragen.

Vraag 6

Kunt u, bijvoorbeeld in overleg met de Koninklijke Nederlandse Voetbalbond (KNVB), er voor zorgen dat Nederlandse trainers goed op de hoogte worden gebracht van de mogelijke valkuilen die het trainerschap in China met zich mee kan brengen? Zo nee, waarom niet?

De KNVB erkent het belang van het opkomende voetballand China. Daarom verkent de KVNB hoe beide landen nader tot elkaar kunnen komen. Zij heeft een voetbalpartnership met de Chinese voetbalbond. Via dit kanaal deelt zij haar kennis met de Chinese voetbalbond. Hierbij ligt niet de nadruk op het begeleiden van NL-trainers, spelers of clubs naar China, maar vooral op de ondersteuning en ontwikkeling van een gedegen en kwalitatieve voetbalomgeving. Ik zal met de KNVB hierover nader overleggen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Kansloze hoeft niet te solliciteren»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het doel van de Participatiewet juist is dat meer mensen, met en zonder beperking, werk vinden en dat juist de gemeenten hierin een belangrijke taak en verantwoordelijkheid hebben?

Ja.

Vraag 3

Wat vindt u van de aanpak van de bevraagde gemeenten die kennelijk op basis van algemene criteria zoals duur bijstand, leeftijd en handicap aangeven dat mensen geen kans maken op werk en dus als «kansloos» betiteld worden?

Het doel van de Participatiewet is om mensen met arbeidsvermogen, waaronder mensen met een arbeidsbeperking, naar werk toe te leiden, en daar waar dat niet (geheel) lukt, een inkomensondersteuning te bieden. Omdat de Participatiewet is gedecentraliseerd aan de gemeenten, zijn zij dan ook – binnen een aantal juridische kaders – verantwoordelijk voor de uitvoering van deze wet. De Participatiewet geeft de gemeenten een grote mate van beleidsvrijheid bij de vormgeving van het re-integratiebeleid vanuit de gedachte dat zij bij uitstek in staat zijn om maatwerk te leveren, daarbij rekening houdend met de persoonlijke situatie van mensen en de lokale omstandigheden. De gemeenteraad vervult in dit kader een controlerende rol.
Het is dan ook uitdrukkelijk aan het college om bij het opleggen van de verplichtingen en maatregelen rekening te houden met de individuele situatie van de bijstandsgerechtigde. Zo is bij een aantal verplichtingen «naar vermogen» aan de orde, zoals bijvoorbeeld het door de bijstandsgerechtigde «naar vermogen» verkrijgen van algemeen geaccepteerde arbeid. Het is in dit verband expliciet aan het college om te beoordelen waartoe diens vermogen – de krachten en bekwaamheden – de bijstandsgerechtigde in staat stelt en of hij dat vermogen benut heeft ter voldoening aan de desbetreffende verplichting. Criteria zoals leeftijd, handicap, etc. spelen hierbij in individuele situaties een rol.
Indien het naar het oordeel van het college van burgemeester en wethouders nodig is, kan aan een individuele bijstandsgerechtigde een tijdelijke ontheffing worden verleend voor het zoeken naar werk. Bij een tijdelijke ontheffing van verplichtingen tot arbeidsinschakeling moet sprake zijn van een individuele beoordeling, een categoriale ontheffing is – behoudens ingeval van duurzame arbeidsongeschiktheid – niet mogelijk.

Vraag 4

Deelt u de mening dat hiervoor juist een individuele beoordeling nodig is en dat gemeenten mensen niet op basis van algemene criteria als leeftijd en duur bijstand standaard in een groep kunnen indelen en vervolgens ook nog ontslaan van verplichtingen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat ook subjectieve kenmerken zoals motivatie, communicatievaardigheden en houding van invloed zijn op het vinden van werk? In hoeverre deelt u de mening dat juist deze subjectieve kenmerken kunnen bijdragen aan het scheiden van de mensen de niet kunnen en die niet willen?

Ook subjectieve kenmerken zoals motivatie, communicatievaardigheden en houding kunnen van invloed zijn op het vinden van werk. Naar aanleiding van een recent CBS-bericht is het overigens van belang te benadrukken dat het niet willen werken van mensen in de bijstand vaak samenloopt met het feit dat mensen niet kunnen werken door hun (ervaren) gezondheidssituatie2.
In het gesprek van de gemeente met de individuele klant verwacht ik dat er ook aandacht is voor dergelijke subjectieve kenmerken. Zeker bij mensen van wie de afstand tot de arbeidsmarkt groot is en de pogingen om werk te vinden niet succesvol zijn, is het van belang aandacht te hebben voor hun motivatie. Gemeenten hebben daarvoor ook mogelijkheden, via onder meer motiverende gespreksvoering en de mogelijkheid om een stimuleringspremie voor arbeidsinschakeling toe te kennen.
Het is vervolgens ook aan het college van burgemeester en wethouders om in voorkomende individuele gevallen, te beoordelen of het niet naleven van de verplichtingen door de bijstandsgerechtigde verwijtbaar is en of een verlaging van de bijstand aan de orde is.

Vraag 6

In hoeverre denkt u dat in alle beschreven situaties daadwerkelijk alle bijstandsgerechtigden door deze gemeenten zijn gezien en beoordeeld op hun individuele «kans» op werk? Bent u bereid bij de gemeenten na te gaan in hoeveel gevallen er een individueel plan van aanpak gericht op uitstroom aanwezig is? Zo nee, waarom niet?

In mijn brief van 29 april 20163 ben ik ingegaan op de motie van de leden Kerstens en Nijkerken-de Haan waarin de regering wordt verzocht gemeenten te stimuleren dat met uitkeringsgerechtigden een individueel plan van aanpak wordt opgesteld. Ik heb aangegeven dat ik van mening ben dat gemeenten hun bestand moeten kennen zodat zij maatwerk kunnen leveren en mensen optimaal kunnen ondersteunen. Juist met de decentralisaties hebben gemeenten meer verantwoordelijkheid gekregen om mensen integraal en op maat te ondersteunen. Daarvoor is het noodzakelijk dat mensen in beeld zijn. Anders schrijven we mensen af en dat is niet de samenleving die ik voorsta. Op welke wijze en met welke frequentie gemeenten hun bijstandsgerechtigden spreken, is aan hen.
Gemeenten hebben voor de ondersteuning van werkzoekenden een veelheid aan instrumenten beschikbaar, die zij in kunnen zetten afhankelijk van de afstand tot de arbeidsmarkt van de desbetreffende persoon. Een individueel plan van aanpak is één van de instrumenten die een gemeente daarbij kan inzetten. Het is aan gemeenten om hier de invulling aan te geven. Het gaat erom dat de dienstverlening die wordt geboden, aansluit bij de individuele mogelijkheden en belemmeringen.

Vraag 7

Bent u bereid bij gemeenten na te gaan op welke wijze wordt toegezien op de naleving van de sollicitatieplicht en in hoeveel gevallen er daadwerkelijke sancties zijn opgelegd bij het niet naleven van deze afspraken? Zo nee, waarom niet?

Zoals in antwoord 3 en 4 is aangegeven, is de Participatiewet gedecentraliseerd aan de colleges van burgemeester en wethouders. Dit betekent dat het ook primair aan de colleges is om binnen de juridische kaders van de wet invulling te geven aan het re-integratiebeleid. De primaire verantwoordelijkheid voor de controle op de rechtmatige uitvoering van de Participatiewet ligt bij de gemeenteraad.

Vraag 8

Hoe kijkt u aan tegen de term «kansloos»? Deelt u de mening dat deze kwalificatie niet bijdraagt aan een gemotiveerde houding van mensen die al langer in de bijstand zitten?

Het doel van de Participatiewet is om de mensen die weinig kansen hebben op de arbeidsmarkt, waaronder mensen met een arbeidsbeperking, meer kansen te geven op regulier werk. Ik schrijf dan ook niemand bij voorbaat af als «kansloos» op de arbeidsmarkt. Dit neemt niet weg dat er een groep werkzoekenden is die relatief veel moeite ondervindt om een plek op de arbeidsmarkt te vinden, met of zonder ondersteuning.
De Participatiewet regelt de ondersteuning bij de arbeidsinschakeling. Daarbij biedt de Participatiewet een palet aan re-integratievoorzieningen, ook om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt naar werk te begeleiden. Een voorbeeld is het instrument participatieplaats. Gemeenten kunnen dit instrument inzetten voor de bijstandsgerechtigde voor wie de kans op inschakeling in het arbeidsproces gering is en die daardoor vooralsnog niet bemiddelbaar is op de arbeidsmarkt. De voorwaarden voor inzet van de participatieplaats zijn geregeld in artikel 10a van de Participatiewet. Daarnaast kan de inzet van een loonkostensubsidie mensen die niet het minimumloon kunnen verdienen ondersteunen en biedt ook de banenafspraak extra kansen op werk voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, die niet het minimumloon kunnen verdienen. Voor mensen die uitsluitend onder beschutte omstandigheden kunnen werken is er het instrument beschut werk.

Vraag 9

Het CPB-rapport «Kansrijk Arbeidsmarktbeleid deel 2» spreekt over een benodigde professionaliseringsslag voor klantmanagers van Sociale Diensten. In hoeverre heeft het programma «vakmanschap» van Divosa hier al aan bijgedragen? Kunt u aangeven waarom er gemeenten zijn die geen gebruik maken van dit programma?2

Uit een eerder onderzoek van Regioplan uit 2014 bleek dat twee jaar na de start van het programma de bewustwording rond het thema vakmanschap was toegenomen: bij de meeste gemeenten staat het op de agenda en ziet men het belang ervan in. De vertaling daarvan naar de dagelijkse praktijk bleef echter achter. Daarbij moet worden opgemerkt dat er verschillen zijn tussen gemeenten en tussen klantmanagers. Twee op de drie gemeenten hebben in 2015 meegedaan aan een onderdeel van het programma. Er zijn verschillende redenen waarom gemeenten niet mee doen aan het programma. De belangrijkste zijn dat men niet overtuigd is van belang ervan omdat men bijvoorbeeld vindt dat men al professioneel handelt, of dat men wel actief bezig is met het thema vakmanschap, maar dan zonder het programma van Divosa.

Vraag 10

Kunt u aangeven wat de laatste stand van zaken is in het transparant maken van het totale bestand van bijstandsgerechtigden bij alle gemeenten?

Gemeenten hebben door de decentralisatie de nodige beleidsvrijheid gekregen. Dit maakt dat voor gemeenten een belangrijke rol is weggelegd, zowel voor de doelgroep Banenafspraak als daarbuiten (Participatiewet). Zo vormen zij binnen de arbeidsmarktregio – samen met andere gemeenten, UWV en sociale partners – de schakel om tot afspraken te komen over het inzichtelijk maken van het werkzoekendenbestand. Dit geldt ook indien matching van kandidaten op geschikt werk tekortschiet. Het is ook dan zaak om met de (regionale) partners de kwestie op te lossen.
Er wordt op dit moment actief ingezet in het inzichtelijk maken van vacatures en klantprofielen. In mijn brief van 24 juni 20165 informeerde ik u hierover. Voor de uitvoering van de Participatiewet en het versterken van regionale samenwerking worden gemeenten en arbeidsmarktregio's ondersteund door de Programmaraad. Dit jaar (2016) vormt transparantie, met een eigen programmalijn, één van de prioriteiten van de Programmaraad.

Vraag 11

Vindt u dat de solidariteit van het sociale vangnet onder druk komt te staan als hardwerkende burgers in Nederland het gevoel krijgen dat grote groepen mensen op basis van algemene criteria in de bijstand kunnen blijven zitten?

Veel bijstandsgerechtigden willen graag meedoen in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Ik heb er alle vertrouwen in dat gemeenten goed in staat zijn om bijstandsgerechtigden daarbij te ondersteunen. Gemeenten hebben mede door de prikkelwerking van de Participatiewet er overigens ook belang bij dat er zo min mogelijk burgers onnodig een beroep doen op bijstand.