Kamervragen

Alle

7 september 2017 - 2 oktober 2017

25 dagen

Het bericht dat een vertrekkend bestuurder een zorginstelling vier ton kost
	Fleur Agema (PVV)
	Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA)

Bronnen

1. RTL Z, 6 september 2017

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg waarin een bestuurder 400.000 euro meekrijgt?1

Ja.
Vraag 2

Vindt u het niet bizar dat een grote zorgorganisatie, die al jaren kampt met grote verliezen en sinds 2016 onder intensief toezicht van de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) staat, 400.000 euro aan zorggeld verkwanselt?

Het is en blijft inderdaad irritant dat geld moet worden besteed aan schadevergoedingen. Het is aan de Raad van Toezicht om toe te zien op een zorgvuldige ontslagprocedure.
Vraag 3

Gaan extra zorgbanen verloren vanwege deze onkostenpost van 4 ton, nog naast de miljoenen die de ziekenhuizen van deze organisatie moeten bezuinigen?

Dat is mij niet bekend. Aangezien dit een eenmalige kostenpost is, lijkt het effect beperkt.
Vraag 4

Realiseert u zich dat deze instelling voor dit bedrag een jaar lang 7,5 extra fulltime goed opgeleide verpleegkundigen extra had kunnen hebben?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Welke wettelijke mogelijkheden heeft u om deze exorbitante uitspraken tot het verleden te laten behoren of welke wetten moeten hiervoor worden aangepast?

De uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg is bindend. Het door het Scheidsgerecht toegekende bedrag van € 400.000 bestaat uit verschillende elementen, waaronder doorbetaling van salaris, een ontslagvergoeding en een tegemoetkoming in de proceskosten. Bij de vaststelling van de verschillende elementen houdt het Scheidsgerecht rekening met relevante wet- en regelgeving, waaronder de normen uit de WNT.

7 september 2017 - 29 september 2017

22 dagen

Het bericht dat conciërge ‘Meester Appie’ graag wil werken, maar wat niet mogelijk is
	Peter Kwint
	Sander Dekker (staatssecretaris onderwijs, cultuur en wetenschap) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. http://www.lc.nl/friesland/Meester-Appie-wil-graag-werken-maar-dat-ma…
2. Kamerstuk 33 750, nr. 19.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Meester Appie wil graag werken, maar dat mag niet»? Zo ja, wat vindt u ervan dat de school meester Appie wil aannemen, maar dat niet kan betalen ondanks de structurele middelen (vijftig miljoen euro) die voor onder andere het aannemen van conciërges zijn vrijgemaakt in het Begrotingsakkoord 2014?1 2

Ja, ik ben bekend met het artikel. Ik heb veel waardering voor het enthousiasme van meester Appie om te werken op basisschool De Feart in Jubbega. Door het structurele bedrag van vijftig miljoen euro kunnen er onder andere meer conciërges worden aangesteld. Zoals ik u in mijn antwoorden op de schriftelijke vragen van 6 oktober 2016 heb gemeld3, zijn in de bestuursakkoorden met de sectororganisaties geen afspraken gemaakt over het aantal conciërges (en klassenassistenten) dat met deze € 50 miljoen aangesteld kan worden. Deze middelen zijn opgenomen in de lumpsum. Het schoolbestuur maakt zelf keuzes in de besteding van de extra middelen.
Vraag 2

Op hoeveel scholen in Nederland is het niet mogelijk om conciërges en onderwijsassistenten aan te nemen wegens gebrek aan voldoende financiële middelen, ondanks bovengenoemde structurele middelen uit het Begrotingsakkoord 2014 uitgesplitst naar basisonderwijs en voortgezet onderwijs?

Dat is niet bekend. Schoolbesturen maken zelf keuzes in de besteding van hun financiële middelen, zoals ik ook bij vraag 1 heb geantwoord.
Vraag 3

Kunt u aangeven hoeveel conciërges en klassenassistenten er nu werkzaam zijn in het onderwijs in zowel het basisonderwijs, als het voortgezet onderwijs? Hoe verhoudt dit aantal zich tot het aantal conciërges en klassenassistenten vóór het Begrotingsakkoord 2014?

De onderwijsinstellingen leveren hun personeelsgegevens aan bij DUO. DUO maakt daarbij onderscheid tussen de functiecategorieën directie, onderwijsgevend personeel en onderwijsondersteunend personeel (OOP). Conciërges en onderwijsassistenten vallen onder deze laatste categorie, samen met andere ondersteunende functies zoals bijvoorbeeld administratief medewerkers.
In tabel 1 staat het aantal voltijdbanen (fte) OOP voor de schooljaren 2013–2014 tot en met 2016–2017. Het aantal voltijdbanen in het basisonderwijs is in deze periode toegenomen met circa 600 en in het voortgezet onderwijs is het aantal voltijdbanen gelijk gebleven.
2013–2014
2014–2015
2015–2016
2016–2017
fte OOP
10,4
10,5
10,8
11,0
fte OOP
20,1
20,1
20,3
20,1
Vraag 4

Hoeveel vacatures staan er op dit moment open voor conciërges en klassenassistenten? Hoe verhoudt dit aantal zich tot het aantal conciërges en klassenassistenten dat dolgraag wil werken, hetgeen niet langer kan vanwege te beperkte middelen op scholen, ondanks de structurele middelen uit het Begrotingsakkoord 2014?

De meest recente cijfers over het aantal vacatures komen uit de Arbeidsmarktbarometer en gaan over het schooljaar 2015–2016.4 Gedurende het gehele schooljaar waren er bijna 600 vacatures voor onderwijsondersteunend personeel in het basisonderwijs en ruim 1.200 vacatures in het voortgezet onderwijs. Het is niet bekend hoeveel vacatures er nu nog open staan en hoeveel mensen als conciërge of onderwijsassistent zouden willen werken.
Vraag 5

Hoeveel stagiaires die de opleiding tot onderwijsassistent volgen, lopen op dit moment stage als onderwijsassistent in zowel het basisonderwijs, als het voortgezet onderwijs? Hoe verhoudt dit aantal zich tot het aantal afgestudeerde onderwijsassistenten dat op zoek is naar een baan als onderwijsassistent?

In het studiejaar 2016–2017 volgden ruim 9.000 studenten de opleiding onderwijsassistent, waarvan stage lopen een onderdeel is. Het verschilt per onderwijsinstelling op welk moment in het studieprogramma studenten stage lopen. Het is daarom niet bekend hoeveel studenten er op dit moment stage lopen in het basisonderwijs of voortgezet onderwijs en ook niet hoeveel afgestudeerden een baan als onderwijsassistent zoeken. Op de vraag over de verhouding hiertussen kan dus geen antwoord worden gegeven.

7 september 2017 - 26 september 2017

19 dagen

De ontslagen bij ziekenhuis Medisch Spectrum Twente (MST) Enschede
	Lilian Marijnissen (SP), Nine Kooiman
	Edith Schippers (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. http://www.tubantia.nl/regio/mst-enschede-afscheid-van-155-medewerker…
2. http://www.tvenschedefm.nl/mst-enschede-gedwongen-afscheid-155-medewe…
3. http://www.tubantia.nl/enschede/leegstand-is-lot-van-het-oude-mst-haa…
4. http://www.tubantia.nl/enschede/dag-van-de-waarheid-br-voor-personeel…
5. Stichting Medisch Spectrum Twente, Jaarrekening 2016
6. Stichting Medisch Spectrum Twente, Jaarrekening 2016
7. Stichting Medisch Spectrum Twente, Jaarrekening 2016

Vraag 1

Hoe oordeelt u over de bezuinigingsplannen van het Medisch Spectrum Twente (MST) Enschede, waardoor er 155 fulltime banen zullen verdwijnen?1 2

Het is nooit prettig om te horen dat een organisatie een reorganisatie moet ondergaan, zeker niet wanneer dit mogelijk tot gedwongen ontslagen leidt.
Vraag 2

Op basis van welke redenen zet het bestuur van het MST Enschede een reorganisatie in, waardoor heel veel personeelsleden hun baan verliezen? Bent u bereid dit uit te zoeken en de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

MST heeft mij laten weten dat het, naar eigen zeggen, een behoorlijke prijsdruk van verzekeraars ervaart waarbij ze zien dat de vraag naar zorg groeit. Met name ten aanzien van de oudere patiënt merkt het MST dat die vaker en meer zorg nodig heeft. Het gaat hierbij ook om complexere zorg (meerdere aandoeningen tegelijk). Niet al deze extra zorg leidt tot extra vergoedingen.
Daarnaast geeft MST aan dat in 2016 een nieuw ziekenhuis in gebruik is genomen, als gevolg daarvan zijn de kapitaallasten (rente+afschrijving) flink gestegen. Blijven werken in het oude ziekenhuis was geen optie in het kader van de kwaliteit en patiëntveiligheid. Ook moet MST ruimte maken om te kunnen investeren in een nieuw elektronisch patiëntendossier (EPD).
Om deze redenen, zo stelt MST, heeft MST over het boekjaar 2016 een verlies geleden van € 17 miljoen. Om dit verlies om te buigen, om de solvabiliteit van MST te versterken zoals afgesproken met de banken en om ruimte te maken om te kunnen investeren in een nieuw EPD, is een rendementsprogramma van € 30 miljoen noodzakelijk.
Vraag 3

Waarom moet er precies 30 miljoen bezuinigd worden? Welke oorzaken en/of bestuurlijke beslissingen liggen hieraan ten grondslag? Bent u bereid dit uit te zoeken en de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Uitgaande dat van de 30 miljoen die bezuinigd gaat worden, waarvan 15 miljoen door personeel te ontslaan en 15 miljoen door te bezuinigen op materieel, op welk materieel wordt precies bezuinigd? Bent u bereid dit uit te zoeken en de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

MST heeft mij laten weten dat ze de materiële besparing onder andere zoeken in het scherper onderhandelen met leveranciers over de inkoopprijzen. Ook zijn er diverse programma’s gestart om verspilling tegen te gaan en materialen en faciliteiten optimaal te benutten. MST heeft aangegeven dat hierbij gedacht moet worden aan standaardiseren van werkwijzen en materiaalgebruik door het hele ziekenhuis, beter ruimtegebruik, betere logistiek etc. Voorwaarde voor elke materiële besparing is dat dit nooit ten koste mag gaan van de kwaliteit en veiligheid.
Vraag 5

Wat voor gevolgen heeft deze enorme bezuinigingsronde voor de patiëntveiligheid? Kunt u uw antwoord toelichten?

Een reorganisatie vormt een mogelijk risico voor de kwaliteit van zorg. Het is aan de raad van bestuur om maatregelen te treffen om te zorgen dat de kwaliteit van zorg niet in het geding komt. De IGZ heeft de raad van bestuur bevraagd op mogelijke risico’s voor kwaliteit en veiligheid van zorg en zal hier bij de uitvoering van haar risicogestuurde toezicht aandacht aan besteden. MST heeft mij laten weten dat ze er alles aan doen om de patiëntveiligheid te borgen.
Vraag 6

Houdt de Inspectie voor de Gezondheidszorg adequaat toezicht op het MST Enschede, zeker gezien de bezuinigingen die doorgevoerd worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Hoe verhoudt deze forse bezuinigingen zich met de patiënten die niet terecht kunnen in het Ziekenhuisgroep Twente (ZGT) Hengelo en daardoor gedwongen naar Enschede moeten reizen of worden gebracht door ambulances? Kunt u uw antwoord toelichten?

MST geeft aan dat de bezuinigingen geen effect hebben op de samenwerking met de zorgaanbieders in de regio. Patiënten kunnen ook nog steeds op eigen verzoek uit het adherentiegebied van ZGT naar MST verwezen worden. MST blijft bovendien haar bovenregionale functie vervullen voor zorg die niet in ZGT of andere regionale ziekenhuizen wordt geleverd.
Vraag 8

Kunt u meer duidelijkheid geven over de concentratie van diensten en afdelingen richting de vestiging in Oldenzaal? Welke diensten en afdelingen zijn of worden geconcentreerd en hoe verhoudt dit zicht tot de normen voor bereikbaarheid in acute situaties?3

MST geeft aan dat de vestiging Oldenzaal vooral werd en wordt gebruikt voor planbare en poliklinische zorg. Het MST zal meer poliklinische zorg daarheen verhuizen, mede vanwege de behoefte in dat deel van de regio. Voor de inwoners van Enschede blijft de mogelijkheid en keuze bestaan om in locatie Enschede gezien en behandeld te worden. Er verandert niks voor de bereikbaarheid in acute situaties. MST is het bovenregionale (zelfs euregionale) traumacentrum.
Vraag 9

Hoe oordeelt u over de beslissing van de Raad van Bestuur om gigantisch te bezuinigen op noodzakelijk personeel, maar zelf de dans te ontspringen met exorbitante salarissen?4 5

Wat een aanvaardbaar inkomen is van topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector is vastgelegd in de Wet Normering Topinkomens (WNT). Binnen de grenzen die de wet stelt, is het aan de instellingen zelf om te bepalen wat een passende beloning of ontslagvergoeding is. Het CIBG houdt hier toezicht op.
Vraag 10

Vindt u het acceptabel dat de drie bestuurders vorig jaar rond twee ton aan salaris hebben opgestreken en daarbovenop ook nog eens een bonus van bijna 11.000 euro hebben ontvangen?6

Het MST heeft mij laten weten dat er geen bonus is ontvangen door de bestuurders. Zie verder het antwoord op vraag 9.
Vraag 11

Hoeveel medewerkers kunnen behouden worden van deze zeer riante salarissen? Kunt u uw antwoord toelichten?7

Zie het antwoord op vraag 9.
Vraag 12

Bent u bereid de bestuurders te laten vervangen, aangezien zij noodzakelijk personeel ontslaan terwijl ze niet de bereidheid tonen een deel van hun exorbitant hoge salaris af te staan om personeel te behouden?

Het is aan de raad van toezicht van de instelling zelf om te beoordelen of een bestuurder voldoet aan de gestelde eisen en salarisafspraken te maken die passen binnen de normen van de WNT.
Vraag 13

Bent u bereid alles op alles te zetten om te voorkomen dat personeel gedwongen wordt ontslagen, er bezuinigd wordt op noodzakelijk materieel en te zorgen dat dit ziekenhuis niet verder uitgekleed wordt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Dat is niet mijn verantwoordelijkheid als Minister. MST heeft mij laten weten dat ze met de vakbonden al in 2016 een sociaal plan afgesloten heeft waarin is afgesproken dat personeelsleden die boventallig zijn geworden als gevolg van deze reorganisaties nog 13 maanden recht hebben op professionele bemiddeling naar ander werk. MST geeft daarnaast aan dat zij in haar personeelsbeleid de afgelopen periode sterk rekening gehouden met de aanstaande reorganisatie door tijdelijke contracten niet te verlengen en vacatures waar mogelijk niet in te vullen.
Door maximaal gebruik te maken van het natuurlijk verloop betreft het aantal medewerkers dat in 2017 boventallig is geworden 45 voltijdskrachten. Tussen de 20 en 25 daarvan kunnen naar verwachting nog elders binnen het ziekenhuis worden herplaatst. Waarmee het aantal medewerkers dat gebruik zal moeten gaan maken van het sociaal plan tussen de 20 en 25 zal zijn. In 2016 telde MST ruim 3.000 FTE.
Voor de materiële besparingen verwijs ik naar het antwoord op vraag 4.

31 augustus 2017 - 25 september 2017

25 dagen

De arbeidsinkomensquote
	Jasper van Dijk , Renske Leijten
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA)

Bronnen

1. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 2540
2. https://www.trouw.nl/samenleving/lonen-stijgen-maar-vaak-klimt-de-koo…

Vraag 1

Wat is uw verklaring voor het feit dat de arbeidsinkomensquote niet is gestegen ondanks de dalende werkloosheid?1

De arbeidsinkomensquote (aiq) is het aandeel van de beloning van arbeid van zelfstandigen en werknemers in de netto toegevoegde waarde. De aiq stijgt wanneer de reële beloning van werknemers sneller toeneemt dan de arbeidsproductiviteit. In 2017 is de arbeidsproductiviteit relatief snel toegenomen (met 1,5%). Tegelijkertijd is de loonstijging bescheiden geweest doordat de lonen vertraagd reageren op de hogere economische groei en de gunstige arbeidsmarkt. Het CPB2 meldt dat het einde van de zwakke loonontwikkeling in zicht komt. Het is de verwachting dat een steeds krapper wordende arbeidsmarkt zal leiden tot verbetering van de arbeidsvoorwaarden voor werknemers, onder andere in de vorm van hogere lonen. Omdat in 2018 de reële lonen sneller toenemen dan de arbeidsproductiviteit, neemt de aiq naar verwachting weer toe.
Vraag 2

Kunt u verklaren waarom de omvang van het onbenut arbeidsaanbod nog steeds aanzienlijk is? Welke conclusies verbindt u daaraan, ook met het oog op de achterblijvende loonontwikkeling?

Door de economische crisis zijn de werkloosheid en het onbenut arbeidspotentieel opgelopen, beiden piekten in het begin van 2014. Sinds 2014 is de werkloosheid sterk gedaald, ruimere definities van onbenut arbeidspotentieel laten over deze periode vergelijkbare dalingen zien.3 Het is belangrijk dat ook deze groep zo veel mogelijk op de arbeidsmarkt gaat meedoen. Daarvoor is allereerst werkgelegenheidsgroei van belang. Het CPB verwacht dat werkgelegenheid dit en komend jaar toeneemt met respectievelijk 2,0% en 1,6%. Dat vergroot de arbeidsmarktkansen van alle mensen die (meer) willen werken. Hoewel de arbeidsmarkt aantrekt, blijft het kabinet inzetten op het ondersteunen van mensen die op zoek zijn naar werk. Het kabinet verbetert deze ondersteuning met de nog lopende sectorplannen en de maatregelen uit de Kamerbrief Doorstart naar nieuw werk.4 Daarnaast blijft het kabinet met het programma Matchen op Werk5 inzetten op het versterken van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio’s.
Vraag 3

Erkent u dat het grote aandeel van flexibele arbeid leidt tot enerzijds het laag houden van de lonen en anderzijds een gebrek aan positie van de werknemers om hogere lonen af te dwingen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het CPB heeft in de recente Macro Economische Verkenning 2018 een aantal mogelijke verklaringen benoemd voor de gematigde loonontwikkeling tot nu toe. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is daar één van. Dat werknemers in vaste dienst moeten concurreren met een snel groeiende groep zzp’ers, kan de loonstijging geremd hebben. Ook kan het zijn dat flexibilisering een verschuiving in de prioriteiten van werknemersorganisaties teweegbrengt, met als gevolg dat niet alleen over contractloon wordt onderhandeld, maar ook over het type arbeidscontract. Wel plaatst het CPB de kanttekening dat het niet zo is dat de loonontwikkeling in bedrijfstakken met veel zzp’ers achter blijft bij andere bedrijfstakken. Het is de verwachting dat de lonen weer harder stijgen in de krapper wordende arbeidsmarkt. Het CPB gaat uit van een contractloonstijging van 2,2% in 2018.
Vraag 4

Op welke wijze gaat u ervoor zorgen dat dat de ruim 1 miljoen mensen die (meer) aan het werk willen ook daadwerkelijk een eerlijke en eerlijk betaalde baan vinden? Welke rol ziet u daarbij weggelegd voor de overheid?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 5

Erkent u dat de overheid de lonen kan verhogen wanneer de markt dat niet doet? Kunt u uw antwoord toelichten?

Loonvorming vindt plaats op drie niveaus: op het niveau van de wetgever, op het niveau van de sociale partners en op het niveau van de individuele werkgevers en werknemers. De wetgever bepaalt de randvoorwaarden zoals de hoogte van het minimumloon. Doordat de minimumlonen in Nederland zijn geïndexeerd aan de hand van (markt)contractlonen, stijgt het minimumloon jaarlijks automatisch. Sociale partners maken collectieve afspraken over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden op sector- of bedrijfsniveau. Tot slot vullen werkgevers en werknemers in onderlinge onderhandelingen de lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden in voor iedere specifieke arbeidsrelatie.
De loonstijging is beperkt of indirect te beïnvloeden door het kabinetsbeleid. De contractloonstijging wordt in de marktsector bepaald door de sociale partners in cao’s. De overheid kan sociale partners wel aanmoedigen om, daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, ook deze loonsverhogingen te realiseren.
Het kabinet heeft mede naar aanleiding van de publicaties door onder andere DNB en de rondetafel in de Tweede Kamer vorig jaar met sociale partners gesproken over de inzichten omtrent de AIQ en de eventuele loonruimte. Gesproken is ook over het mogelijke belang van eventuele loonsverhogingen voor verdere economische groei en werkgelegenheid. Belangrijkste conclusie was dat loonbeleid maatwerk vereist en (dus) aan decentrale (cao-)partijen is. De situatie is immers van sector tot sector verschillend, zo wordt ook door de verschillende rapporten bevestigd. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is.
Vraag 6

Naast het aanmoedigen van sociale partners, welke andere mogelijkheden ziet u om de lonen te stimuleren?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Heeft de winstgevendheid van bedrijven ook in de praktijk geleid tot meer bedrijfsinvesteringen? Indien dat niet het geval is, wat is uw verklaring daarvoor?

De winstgevendheid van niet-financiële bedrijven is de afgelopen 20 jaar vrijwel stabiel gebleven, zoals de grafiek hieronder laat zien. De winstquote nam sinds 1995 toe met ca. 4%-punt, maar ligt momenteel iets lager dan vòòr de financiële crisis. Voor de investeringsquote geldt hetzelfde. De investeringsquote lag in 2016 ca. 2%-punt onder het niveau in 1995, maar ligt nu juist hoger dan het niveau van voor de crisis.6 Op basis van deze cijfers is dus geen conclusie te trekken over de relatie tussen winsten en investeringen in Nederland.
In principe leidt een hogere (verwachte) winstgevendheid tot meer investeringen, omdat het rendement op kapitaal stijgt. Er zijn echter vele andere factoren die het niveau van bedrijfsinvesteringen beïnvloeden, zoals de verwachte productie, maar ook onzekerheid, de renteontwikkeling en beschikbaarheid van kredietverlening.7 Winstgevendheid is dus lang niet de enige relevante factor. Er zijn ook enkele structurele factoren, zoals de prijsdaling van kapitaalgoederen en de grotere rol van immateriële activa in het productieproces, die kunnen verklaren waarom het niveau van investeringen iets lager ligt dan vroeger.8
Bron: CBS, Nationale Rekeningen
Vraag 8

Erkent u dat wanneer winst voornamelijk uitgekeerd wordt aan de aandeelhouders, dat niet tot hogere bedrijfsinvesteringen (en uiteindelijk tot groei van de economie en stijging van de lonen) leidt? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke conclusies verbindt u daaraan?

In theorie hangt het investeringsbeleid van een bedrijf niet af van het dividendbeleid. De keuze voor wel of niet investeren hangt immers af van de rendabiliteit van de mogelijke investering, en niet van de manier waarop de bestaande inkomsten wordt verdeeld. Het uitkeren van dividend verkleint de financiële ruimte binnen de bestaande middelen van een bedrijf, maar zolang de beoogde investering rendabel is kan het bedrijf ook nieuw (eigen of vreemd) vermogen aantrekken om de investering te financieren. Concluderend hoeft het uitkeren van winst dus niet te leiden tot hogere bedrijfsinvesteringen, maar ook niet tot lagere investeringen.
Vraag 9

Welk verband ziet u tussen het achterblijven van de bedrijfsinvesteringen, de lage arbeidsinkomensquote en het achterblijven van de koopkracht?

Ik zie geen duidelijk oorzakelijk verband tussen deze factoren. Zoals ik in eerdere antwoorden aangaf, is de relatie tussen de aiq, bedrijfswinsten en bedrijfsinvesteringen niet eenduidig.
Vraag 10

Hoe verklaart u dat de mensen de economische groei nog niet in hun portemonnee voelen, en dat werknemers in vijf sectoren er zelfs op achteruit gaan?2

De MEV laat zien dat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt en dat de loonstijging vooralsnog bescheiden is, maar dat de contractuele loonstijging in 2018 oploopt tot 2,2%. De incidentele loonstijging neemt toe tot 1,1%-punt omdat bij een krappere arbeidsmarkt de kans op een bonus, een hogere schaal en een gunstige baanwissel toeneemt. Daarnaast neemt ook het aantal gewerkte uren toe en daalt de werkloosheid, wat niet direct terug te zien is in de koopkrachtcijfers, maar er wel voor zorgt dat mensen meer te besteden hebben.

31 augustus 2017 - 26 januari 2018

148 dagen

Werken zonder loon door het UWV en verdringing van reguliere arbeidsplaatsen
	Jasper van Dijk
	Jetta Klijnsma (PvdA)

Bronnen

1. Zie onderhands meegestuurde e-mail

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van bijgevoegde e-mail?1

Ja.
Vraag 2

Erkent u dat bij leerwerktrajecten en stages het leren centraal moet staan, en niet het verrichten van (onbetaalde) arbeid?

Ja.
Vraag 3

In hoeverre werkt het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) mee aan trajecten, waarbij gewerkt wordt zonder loon?

Het UWV kent het instrument proefplaatsing en, in het kader van het actieplan Perspectief voor vijftigplussers, oriëntatiedagen.
Bij proefplaatsing kan een WW-gerechtigde tijdelijk, in de regel twee maanden, met behoud van uitkering werken bij een werkgever zodat de werkgever de gelegenheid krijgt om te beoordelen of de WW-gerechtigde geschikt is voor het werk. Bij het inzetten van een proefplaatsing moet de werkgever wel de intentie hebben om de persoon na afloop van de proefplaatsing aan te nemen, tenzij blijkt dat de WW-gerechtigde niet geschikt is voor de functie.
Als een oudere werkzoekenden zich wil oriënteren op een ander beroep in zijn sector, of in hetzelfde beroep in een andere sector is het mogelijk dat een WW-gerechtigde zich een korte periode – maximaal twee weken – kan oriënteren bij een werkgever. Het gaat dan om «meelopen»; de betreffende persoon wordt niet zelfstandig ingezet in het productieproces.
Daarnaast is het mogelijk dat een WW-gerechtigde in het kader van een opleiding stage loopt. Het moet dan gaan om noodzakelijke scholing of opleiding zoals bedoeld in de Scholingsregeling WW.
Vraag 4

Erkent u dat er in dit geval sprake is van verdringing van reguliere arbeid, omdat er nachtportiers ontslagen zijn bij Fletcher Hotels terwijl via Reco-Security mensen met behoud van uitkering in een leerwerktraject hun werk overnamen?

Het UWV toetst bij proefplaatsing en oriëntatiedagen niet of er sprake is van verdringing van reguliere arbeid. De reden hiervoor is dat deze instrumenten door hun aard en voorwaarden (afspraken met de werkgever) en beperkte duur geen verdringing van reguliere arbeid veroorzaken. Het doel van deze instrumenten is de kans op uitstroom naar reguliere betaalde arbeid te vergroten en daarmee de uitkeringsduur te verkorten.
Als het gaat om stage die door een WW-gerechtigde wordt verricht tijdens een noodzakelijke opleiding of scholing, vindt er evenmin zo’n toets plaats. Het UWV toets wel of de opleiding of scholing opleidt tot een erkend diploma. Er moet sprake zijn van een vooraf vastgesteld programma waarin is vastgelegd wat wordt geleerd en op welke wijze dit wordt getoetst. Het afgegeven diploma of certificaat dan wel ander document over de gevolgde scholing moet de toekomstige werkgever de garantie bieden dat de afgestudeerde daadwerkelijk aan de eisen van de kwalificatiestructuur voldoet.
Het is de taak van het UWV om een oordeel te geven over een individuele casus.
Vraag 5

Toetst het UWV of er bij de trajecten waar het bij betrokken is sprake is van verdringing van reguliere arbeid?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Hoeveel mensen zijn bij Reco-Security zonder loon via het UWV werkzaam?

Er zijn geen mensen zonder loon via het UWV werkzaam bij dit bedrijf. Het gaat in de betreffende casus naar verwachting om opleidingstrajecten zoals bedoeld in de Scholingsregeling WW waarbij betrokkenen een periode stage lopen.
Vraag 7

Hoeveel mensen zijn via het UWV werkzaam zonder loon bij Fletcher Hotels?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Welke andere werkgevers maken via het UWV van dergelijke constructies gebruik?

Proefplaatsing en oriëntatiedagen kunnen uitstekende instrumenten zijn om de kansen van werkzoekenden op de arbeidsmarkt te vergroten. Onder voorwaarden kunnen deze trajecten bij alle werkgevers plaatsvinden. Hetzelfde geldt voor trajecten waarbij mensen in het kader van noodzakelijke scholing stage lopen bij werkgevers.
Vraag 9

Wat doet het UWV met klachten van cliënten over gevallen van werken zonder loon of verdringing?

Cliënten van het UWV kunnen via de website, telefonisch of per brief een klacht indienen. Het UWV zorgt voor een uniforme klachtenafhandeling. Klachten worden centraal in behandeling genomen door de divisie Klant & Service. Wanneer het nodig is om een persoonlijk gesprek aan te gaan, met de klant of een collega van een andere divisie, dan vindt de afhandeling plaats in de regio door de regionale klantadviseur.
Vraag 10

Is er een meldpunt bij het UWV voor werken zonder loon of verdringing? Is er een commissie die dergelijke klachten bekijkt? Zo nee, bent u bereid deze in te stellen? Zo ja, volgens welke criteria toetst deze of er sprake is van werken zonder loon of verdringing en in hoeveel gevallen heeft zij een uitspraak gedaan?

Er bestaat geen specifiek meldpunt bij het UWV voor werken zonder loon of verdringing. Ik heb naar aanleiding van deze vragen van uw Kamer aan het UWV gevraagd om nader onderzoek te doen of bij trajecten van het genoemde opleidingsinstituut is voldaan aan de regels die gelden voor scholing tijdens de WW. In de Scholingsregeling WW is bepaald dat de noodzakelijke opleiding of scholing in overwegende mate bestaat uit het verrichten van activiteiten die niet productie als doel hebben.
Daarnaast wil ik u graag wijzen op de brief van mijn ambtsvoorganger van 1 oktober 2014 (Kamerstuk 29 544, nr. 558). In die brief wordt ingegaan op de maatregelen die het kabinet neemt om verdringing tegen te gaan.
Vraag 11

Wilt u in gesprek gaan met het UWV om een eind te maken aan werken zonder loon en aan verdringing?

Zie antwoord vraag 10.

29 augustus 2017 - 20 oktober 2017

52 dagen

Het onderzoek ‘De schaduwzijden van Graniet’
	Léonie Sazias (50PLUS), Corrie van Brenk (PvdA)
	Henk Kamp (minister economische zaken) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA), Lilianne Ploumen (minister zonder portefeuille buitenlandse zaken) (PvdA)

Bronnen

1. De schaduwzijden van Graniet», Landelijke India Werkgroep, Stop Kinde…
2. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2014–2015, nr. 2465. …
3. Brief van de Minister voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking over «Werken aan eerlijk Werk» d.d. 23 augustus 2017

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het rapport (augustus 2017) «De schaduwzijden van Graniet» over moderne slavernij (schuldslavernij), kinderarbeid en gevaarlijke werkomstandigheden in Zuid-Indiase granietgroeves?1

Ja.
Vraag 2

Is het waar dat de winning van natuursteen al jaren geleden is aangemerkt als een activiteit met verhoogd risico op onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden? Klopt het dat u al in 2015 in gesprek was met brancheorganisaties om te kijken welke ondersteuning de overheid kon bieden aan sectoren om te komen tot afspraken over het voorkomen van slavernij en kinderarbeid binnen hun productieketens (in het bijzonder natuursteen) en het verbeteren van arbeidsomstandigheden? Wat is van dit alles terecht gekomen? Mag de conclusie getrokken worden dat «werken aan eerlijk werk» nog in de kinderschoenen staat, dat er (in de Indiase granietgroeves) nog vrij weinig vooruitgang is geboekt? Zo ja, hoe verklaart u dit?2

Het klopt dat arbeidsrisico’s in de natuursteensector in 2014 zijn geïdentificeerd. Naar aanleiding daarvan zijn door het kabinet gesprekken gestart met de natuursteensector hoe een bijdrage kan worden geleverd aan het voorkomen van de meest ernstige vormen van uitbuiting en de verbetering van arbeidsomstandigheden. Inmiddels richten de betrokken partijen zich op het sluiten van een Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO) natuursteen convenant. De genoemde problemen in de natuursteenketen zijn van dien aard dat een individueel bedrijf vaak te weinig invloed heeft om daadwerkelijk verschil te maken en voortgang te boeken op het gebied van eerlijk werk op het niveau van de groeves. Omdat de aanpak van problemen in de natuursteenketen met een multistakeholder-benadering naar verwachting meer succes heeft, werken de partijen nu aan een convenant. De in het rapport genoemde bedrijven zijn allen betrokken bij de convenantsbesprekingen.
Vraag 3

Bent u bereid de geconstateerde schuldslavernij, kinderarbeid en slechte werkomstandigheden opnieuw aan de orde te stellen bij uw Indiase collega’s, en gezamenlijke actie entameren om deze algemeen erkende misstanden verder tegen te gaan?

Het kabinet zoekt blijvend de dialoog met India over mensenrechten, hetzij bilateraal, hetzij in Europese Unie (EU) en multilateraal verband. Nederland benadrukt daarbij het belang van respect voor mensenrechten, de handhaving van wet- en regelgeving voor een goed functionerende democratische rechtsstaat en de bevordering van duurzame ontwikkeling. In de eerstvolgende mensenrechtendialoog tussen de EU en India worden diverse onderwerpen besproken waaronder «mensenrechten en het bedrijfsleven». Nederland zal ervoor pleiten ook de slechte arbeidsomstandigheden in verschillende sectoren op de agenda te zetten.
Er ligt immers een verantwoordelijkheid bij de overheid van India voor een goed functionerende arbeidsinspectie en bevordering van sociale dialoog. Het rapport biedt bruikbare informatie voor bedrijven en de Indiase overheid. Daarbij moet wel worden opgemerkt dat het niet expliciet vermelden in het rapport van de onderzochte productielocaties een complicerende factor is voor de inkopende bedrijven en de Indiase overheid om in deze specifieke gevallen de aanbevelingen op te volgen. De International Labour Organisation (ILO) kan op grond van de fundamentele arbeidsnormen een actieve opstelling van de arbeidsinspectie en sociale partners in deze sector bevorderen. De ILO voert hierover een permanente dialoog met landen, waaronder India. Nederland zal het rapport over de natuursteengroeves dan ook onder de aandacht van het ILO kantoor in India brengen.
Nederland dringt er bij de EU op aan om een meer proactieve rol te nemen bij het bevorderen van due diligence. Binnen de EU roept Nederland op tot het ontwikkelen van een Europees MVO actieplan en dit ook in te zetten bij de implementatie van de Sustainable Development Goals (SDGs). Vooruitlopend op het tot stand komen van een breder EU actieplan spant het kabinet zich met het lopende traject gericht op een natuursteenconvenant in voor een gezamenlijke aanpak van de problemen in samenwerking met de Vlaamse overheid, de Vlaamse natuursteensector en Vlaamse maatschappelijke organisaties.
Vraag 4

Hoe hebben de rijksoverheid en het importerende bedrijfsleven in de afgelopen jaren hun verantwoordelijkheid genomen om maatschappelijk verantwoord ondernemen, in het bijzonder ten aanzien van bedoelde natuursteengroeves, te verbeteren en echt waar te maken? In hoeverre is en wordt geborgd dat richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen (OESO-richtlijnen) inderdaad helpen voorkomen dat bedrijfsactiviteiten een negatief effect hebben op mens en milieu, zoals het in stand houden van oneerlijke werkgelegenheid en uitbuiting?

Het kabinet onderschrijft de aanbeveling voor bedrijven om due diligence uit te voeren in hun ketens volgens de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen. Aangezien het evident is dat misstanden voorkomen moeten worden in deze sector dienen bedrijven, waaronder ook tussenhandelaren, hun verantwoordelijkheid te nemen om deze problematiek in hun keten tegen te gaan. Dat betekent dat zij risico’s in hun productieketen in kaart moeten brengen en deze moeten aanpakken. Het kabinet speelt daarbij een aanjagende en faciliterende rol, zoals bij het tot stand komen van het IMVO natuursteen convenant, waaraan nu wordt gewerkt.
Vraag 5

Wat gaat u concreet doen ten aanzien van de Nederlandse bedrijven, genoemd in het rapport, die graniet importeren uit de granietgroeves met zeer slechte werkomstandigheden?

Op basis van de OESO-richtlijnen hebben de genoemde bedrijven allen een individuele verantwoordelijkheid om (mogelijke) misstanden inzichtelijk te krijgen en vervolgens aan te pakken. Hierop zullen we de bedrijven blijven aanspreken.
We realiseren ons dat de bedrijven niet alle misstanden alleen kunnen aanpakken en daarom werken we samen aan een natuursteenconvenant om meer slagkracht te realiseren in het oplossen van problemen zoals beschreven in het rapport. In een IMVO-convenant werken de bedrijven samen met de overheid, NGO’s en vakbonden aan het oplossen van problemen, zoals kinderarbeid en gebonden arbeid.
Vraag 6

Hoe gaat u, afgezien van uw inzet voor «werken aan eerlijk werk»3, duurzaam inkoopbeleid door het bedrijfsleven in algemene zin daadwerkelijk verder helpen en verbeteren?

Het kabinet zet in op het stimuleren van bedrijven om de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen na te leven. Deze richtlijnen vragen van bedrijven een gedegen due diligence op mogelijke misstanden in de ketens. Het inkoopbeleid van bedrijven is een belangrijk onderdeel van de due diligence.Naast het IMVO-convenantenbeleid en het eigen inkoopbeleid van de overheid stimuleren wij bedrijven ook met onze instrumenten (b.v. handelsmissies, subsidies, etc.), die IMVO-criteria hanteren. Daarnaast geven zowel het Ministerie van Buitenlandse Zaken, als MVO Nederland, The Shift, Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) en het Nationaal Contactpunt (NCP) voorlichting over de implementatie van OESO-richtlijnen.
Vraag 7

Bent u bereid bedrijven te verplichten volledig transparant te zijn over hun keten (beleid) op het gebied van hun zorgplicht voor het bevorderen van mensenrechten?

Het kabinet meent dat een vrijwillige, maar niet vrijblijvende, aanpak zoals in de convenanten wordt nagestreefd het beste werkt, omdat bedrijven dan zelf verantwoordelijkheid nemen om mensenrechten te respecteren. Volgens de OESO-richtlijnen en de UN Guiding Principles (UNGPs) dienen bedrijven wel transparant te zijn over de wijze waarop ze negatieve gevolgen voor mensenrechten identificeren en aanpakken.
Daarnaast bestaat er een aantal rapportageverplichtingen. De EU Richtlijn 2014/95 over de bekendmaking van niet-financiële informatie verplicht organisaties van openbaar belang (beursgenoteerde organisaties en financiële instellingen) met 500 of meer werknemers te rapporteren over onder andere mensenrechten. Het «Besluit bekendmaking niet-financiële informatie», dat vanaf 24 maart 2017 in werking is getreden, waarborgt de uitvoering van deze richtlijn.
Vraag 8

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de rijksoverheid en andere overheden, die graniet/natuursteen uit India (of elders) gebruiken voor onder meer gebouwen, monumenten en bestrating, schending van mensen- en arbeidsrechten als beschreven in het rapport voorkomen en bestrijden? Hoe gaat u andere overheden zoals gemeenten, provincies en waterschappen hier op aanspreken?

Voor Rijksinkopen geldt sinds 1 april dat de Internationale Sociale Voorwaarden (ISV) van toepassing zijn voor aanbestedingen boven de Europese aanbestedingsdrempel en binnen de risicosectoren die door KPMG zijn vastgesteld in de MVO Sector Risico Analyse. De kern van de ISV is dat bedrijven die opereren in risicosectoren due diligence moeten uitvoeren conform de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen.
Er wordt gewerkt aan een pilotproject dat gericht is op verduurzaming van het inkoopproces van overheden. Het doel is het zodanig inrichten van het inkoopproces van overheden dat natuursteenbedrijven die aangesloten zullen zijn bij het convenant of op andere wijze aantoonbaar laten zien dat zij misstanden bij leveranciers actief (helpen) bestrijden, voorkeur krijgen boven leveranciers die dat niet doen. De voorbereidingen voor deze pilot zijn vanaf dit voorjaar getroffen. Het project wordt naar verwachting vanaf het vierde kwartaal van dit jaar geïmplementeerd.
Met de decentrale overheden is ook een stap gezet. Als onderdeel van het Plan van Aanpak Maatschappelijk Verantwoord Inkopen dat op 11 september 2015 aan de Tweede Kamer is aangeboden, is op 8 december 2016 het Manifest Maatschappelijk Verantwoord Inkopen (MVI) 2016–2020 gelanceerd. Inmiddels hebben ruim 100 decentrale overheden (gemeenten, provincies, waterschappen) het Manifest MVI ondertekend. De ondertekende partijen dienen een actieplan te maken, waarin ze aangeven wat hun ambities zijn voor MVI. Onderdeel van dat actieplan is om aan te geven hoe decentrale overheden in hun inkoop voldoen aan de ISV. De deelnemende overheden kunnen hiermee worden aangesproken op hun inkooppraktijk.

29 augustus 2017 - 25 oktober 2017

57 dagen

Het bericht “Nieuw faillissement voor voormalig Aldel"
	Tom van der Lee (GL)
	Henk Kamp (minister economische zaken) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. http://www.rtvnoord.nl/nieuws/182242/Nieuw-faillissement-voor-voormal…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nieuw faillissement voor voormalig Aldel»?1

Ja.
Vraag 2

Kunt u aangeven hoeveel overheidssubsidie er in totaal aan Klesch Aluminium Delfzijl, het vroegere Aldel, is verstrekt?

Aan Klesch Aluminium Delfzijl BV is in 2016 en 2017 in totaal 4,57 miljoen euro betaald uit de subsidieregeling Indirecte emissiekosten ETS. Dit betreft compensatie van hogere elektriciteitskosten om oneerlijke concurrentie te voorkomen met landen waar geen hogere elektriciteitsprijzen gelden die voortvloeien uit het ETS. Producenten in onder meer de aluminium-, staal-, kunstmest-, papier- of kunststoffensector kunnen hier aanspraak op maken. De uitgekeerde compensatie wordt gerelateerd aan de energieconsumptie van bedrijven in eerdere jaren. Het betreft dus niet een activiteit of investering die nog moet plaatsvinden en door een faillissement geen doorgang meer vindt.
Vraag 3

Welke lessen trekt u uit dit faillissement?

Het uitgangspunt van de overheid is dat een onderneming zelf verantwoordelijk is voor belangrijke beslissingen, voor de bedrijfsvoering en voor de continuïteit. Het Rijk faciliteert door te werken aan een aantrekkelijk vestigingsklimaat, open en transparante markten, beperking van regeldruk, een goede infrastructuur en een goed functionerend financieel systeem. Daarnaast stimuleert het Rijk innovatie en ondernemerschap om duurzaam het groeivermogen van de Nederlandse economie te bevorderen. Dit uitgangspunt verandert niet door het faillissement van Klesch.
Vraag 4

Deelt u de mening dat alle staatssteun van de Nederlandse overheid, via subsidies en/of andere voordelen, beter besteed had kunnen worden aan het ondersteunen van meer duurzame industrie, zodat banen behouden hadden kunnen worden alsook zou zijn bijgedragen aan de energietransitie of andere maatschappelijke doelen van Nederland? Zo nee, waarom niet?

Allereerst deel ik niet met u dat we zowel in de context van dit faillissement, als ook en ten aanzien van de energie-intensieve industrie in het algemeen, kunnen spreken over kunstmatige (subsidie-)ingrepen. Ten tweede krijgt verduurzaming van de industrie ook vorm in de metaalsector. Bij het voormalige Klesch, nu weer Aldel, is mijn ministerie bijvoorbeeld actief betrokken bij het verkennen van een uiterst perspectiefvolle innovatie in de aluminiumproductie. Bij realisatie zal dit project ook een positieve uitstraling hebben op de verduurzaming van een aantal chemiebedrijven op het nabijgelegen chemiepark Delfzijl.
Vraag 5

Deelt u ook de mening dat hiermee (opnieuw) het bewijs is geleverd dat het geen zin heeft om energie-intensieve industrie, die vrijwel volledig op fossiele brandstof draait met kunstmatige (subsidie-)ingrepen, in stand te houden?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Bent u bereid voortaan af te zien van dergelijke ondersteuning van energie-intensieve bedrijven?

Het kabinet heeft verschillende instrumenten beschikbaar die ondernemers kunnen ondersteunen bij de opstart, groei en/of doorstart. Alle ondernemers kunnen een beroep doen op deze generieke regelingen voor innovatiestimulering en financiering. Voorbeelden zijn innovatieregelingen zoals de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO) of financieringsinstrumenten als de Borgstelling MKB-kredieten (BMKB) en de Garantie Ondernemingsfinanciering (GO). Slechts in bijzondere gevallen overweegt het kabinet extra inspanningen voor individuele bedrijven met bijvoorbeeld grote continuïteitsproblemen. Deze inspanningen mogen niet marktverstorend werken en het overheidshandelen moet passen binnen de staatssteunkaders.
Ik ben niet voornemens om energie-intensieve bedrijven bij voorbaat uit te sluiten van het reguliere instrumentarium of bij de overweging van eventuele extra overheidsinspanningen.
Vraag 7

Wat is de stand van zaken van de directe stroomlijn naar Duitsland die als doel had om goedkope stroom (onder andere voor Aldel) uit Duitsland te importeren? Tast dit faillissement ook de businesscase of zelfs het bestaansrecht van die stroomlijn aan?

De Duitse Toezichthouder Bundesnetz Agentur zag indertijd de plannen om een directe stroomverbinding tussen aluminiumbedrijf Klesch Metals en het Duitse hoogspanningsnet te leggen niet zitten. Daarop onderzochten de vier betrokken partijen Klesch Metals, Groningen Seaports, ESD-Sic en Getec sinds juni 2016 de haalbaarheid van een verbinding tussen het Nederlandse en het Duitse hoogspanningsnet met een vrijgestelde interconnector. Hierbij is een deel van de transportcapaciteit van de interconnector vrijgesteld van het veilingsysteem zoals dat geldt voor een reguliere interconnector. Zo zouden betrokken Groningse bedrijven alsnog kunnen profiteren van lagere Duitse groothandelsprijzen. Nu de prijsontwikkeling van stroom inmiddels gunstiger is, hebben de genoemde partijen de eventuele uitvoering van dit plan voorlopig in de ijskast gezet.

25 augustus 2017 - 12 september 2017

18 dagen

De problemen bij Haagse Wijk- en Woonzorg
	Lilian Marijnissen (SP)
	Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA)

Bronnen

1. Algemeen Dagblad, 13 augustus 2017, http://www.ad.nl/den-haag/persone…
2. HWW Baggah boek, misstanden gemeld door cliënten, familieleden en medewerkers, uitgave van FNV Zorg en Welzijn, juli 2017
3. Jaarverslaggeving 2016, Stichting Haagse Wijk- en Woonzorg

Vraag 1

Wat vindt u van de acties die zorgmedewerkers van de Haagse Wijk- en Woonzorg (HWW zorg) voeren tegen het bestuur omdat zij tegen aangekondigde ontslagen zijn en opkomen voor betere arbeidsomstandigheden en betere kwaliteit van zorg?1

Onlangs heeft op mijn ministerie een gesprek plaatsgehad tussen vertegenwoordigers van HWW en de FNV. Tijdens dit gesprek bleek dat alle betrokken partijen zich inzetten voor goede arbeidsomstandigheden van zorgmedewerkers en voor een goede kwaliteit van zorg. Beide partijen zetten zich ook stevig in om gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te voorkomen. Dat is een goede zaak.
HWW gaf daarin aan in verhouding veel medewerkers op niveau 2/2+ te hebben, terwijl de zorgvraag complexer wordt. Deze veranderende en complexere zorgvraag leidt tot hogere opleidingseisen. De gemeente heeft als zorginkoper niveau 2 weer in de aanbesteding opgenomen, maar in de praktijk blijkt dat niveau 2 beperkt wordt ingezet.
HWW geeft aan in ruime mate gepoogd te hebben om medewerkers op niveau 2/2+ werkzekerheid te kunnen bieden. Medewerkers zijn waar mogelijk opgeschoold, of hebben binnen HWW een andere functie gekregen. Desondanks dreigt voor een 40-tal medewerkers gedwongen ontslag (op een totaal van 1000 medewerkers). Hiertoe heeft HWW in samenwerking met zorginstellingen in de regio met vacatures op niveau 2/2+ voor een deel van de mensen een nieuwe baan kunnen vinden.
Ik heb al vaker aangegeven dat medewerkers op niveau 2 een belangrijke rol kunnen vervullen in de zorg en ondersteuning, en deel uw mening op dit punt dus zeer.
Het is goed om te zien dat in enkele projecten in de regio nu – in samenspraak met verzekeraars – medewerkers op niveau 2 onder regie van een HBO-verpleegkundige worden ingezet. Vooralsnog gaat het hierbij om projecten met relatief kleine aantallen medewerkers.
Vraag 2

Hoe oordeelt u over de beslissing van het bestuur van HWW zorg die zorgmedewerkers boventallig wil verklaren, terwijl zorgmedewerkers aangeven dat extra collega’s hard nodig zijn? Kunt u aangeven waarom het bestuur van HWW zorg deze ontslagen doorzet?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Kunt u aangeven waarom HWW zorg zorgmedewerkers wil ontslaan? Is dit omdat zij niet in staat zouden aan de opgeschroefde opleidingseisen te voldoen? Deelt u de mening dat zorgmedewerkers van niveau 2 ontzettend belangrijk werk doen en daarmee onmisbaar zijn in de organisatie? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Gezien extra wordt geld uitgetrokken voor meer zorgmedewerkers om de kwaliteit van zorg in verpleeghuizen te verbeteren, hoe oordeelt u over het gegeven dat zorgorganisaties dus nog steeds gedreven en ervaren zorgmedewerkers ontslaan terwijl ze zo hard nodig zijn? Hoe kijkt u hier naar in het licht van het extra geld dat beschikbaar is voor de verpleeghuizen?

In het genoemde gesprek met HWW en FNV is ook het zwartboek aan bod gekomen. Elementen uit dit zwartboek en de genoemde eisen zoals verwoord in vraag 6, vormen een belangrijk fundament van de Arbeidsmarktagenda «Aan het werk voor ouderen». Omdat in brede zin bleek dat sprake is van verwachte personeelstekorten in de zorg in combinatie met onder andere een hoge werkdruk is gestart met het traject van de Arbeidsmarktagenda 2023. Daarvoor heeft het kabinet ook extra middelen beschikbaar gesteld.
Afgelopen zomer is de Arbeidsmarktagenda Aan het werk voor ouderen (verder: Arbeidsmarktagenda) door vele partijen, waaronder het Ministerie van VWS, ondertekend. Het doel is om gezamenlijk op te trekken in het behouden van het huidige personeel in zorg en welzijn, het aantrekken van nieuw personeel in de zorg en welzijn en het toewerken naar een nieuwe manier van werken in zorg en welzijn. Integrale zorgverlening in de toekomst vereist een nieuwe manier van werken. We zetten hierbij maximaal in op een slimme manier van werken («de juiste mens op de juiste plek») en op de inzet van nieuwe technologie in de zorg. Andere partijen willen graag aanhaken bij deze brede beweging die gericht is op kwalitatief goede en integrale zorgverlening aan ouderen. Zorgverzekeraars Nederland heeft aangegeven bij de verdere uitwerking van de Arbeidsmarktagenda betrokken te willen zijn. Dit biedt een goede gelegenheid om in samenspraak met zorgverzekeraars te bezien op welke wijze medewerkers op de verschillende opleidingsniveaus optimaal kunnen worden ingezet vanuit het principe «de juiste mens op de juiste plek».
HWW en FNV onderschrijven beide de Arbeidsmarktagenda. Beide partijen vinden het van groot belang dat een eerste reorganisatie na aanname van de Arbeidsmarktagenda zo goed mogelijk verloopt. De situatie is dan ook nadrukkelijk bezien in het licht van de geest van de Arbeidsmarktagenda.
Vraag 5

Wilt u uw reactie geven op het zwartboek dat zorgmedewerkers, familieleden, cliënten en de FNV hebben opgesteld over de problemen die spelen binnen HWW zorg? Zo nee, waarom niet?2

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Staat u achter de eisen die de zorgmedewerkers van HWW zorg hebben opgesteld, te weten geen gedwongen ontslagen, vaste gezichten bij de cliënten, dwing zieke medewerkers niet te werken, gezonde roosters die op tijd bekend zijn, heldere interne communicatie,minder werkdruk en meer tijd voor cliënten?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 7

Kunt u aangeven waarom het bestuur van HWW zorg niet in gesprek wil gaan over de redelijke eisen die zorgmedewerkers stellen om te zorgen voor betere zorg en betere arbeidsvoorwaarden? Wat zegt dit tevens over het functioneren van de Raad van Toezicht van HWW zorg?

In aanvulling op het antwoord op vraag 1, 2 en 3 is in het genoemde gesprek naar voren gekomen dat HWW al gedurende langere tijd in gesprek is met de ondernemingsraad en individuele zorgmedewerkers over de uitwerking van het vastgestelde Sociaal Plan. Met betrokken zorgmedewerkers is op individuele basis bezien welke mogelijkheden aanwezig waren om tot een nieuwe passende werkomgeving te komen.
Vraag 8

Klopt het dat voormalig bestuursvoorzitter, mevrouw Van Atteveld, vorig jaar een salaris ontving van 135.668 euro en tevens een vertrekpremie van 75.000 euro? Wat vindt u daarvan in het licht van de huidige problematiek binnen HWW zorg? Vindt u dat op deze manier geld voor zorg naar zorg gaat?3

De kantonrechter heeft vorig jaar bepaald dat de arbeidsovereenkomst met HWW zorgbestuurder mevrouw drs. A.M.J. van Atteveld werd ontbonden. De door de rechter bepaalde ontslagvergoeding past binnen de maximum vergoeding volgens de huidige regeling van de WNT (Wet Normering Topinkomens) van 75.000 euro. De Raad van Toezicht van HWW benadrukt dat dit afscheid geen gevolgen heeft voor de continuïteit en de kwaliteit van de zorg en diensten die HWW zorg aan haar cliënten verleent.
Vraag 9

Wat is het oordeel van de Inspectie voor de Gezondheidszorg en de Inspectie SZW over deze situatie binnen HWW zorg? Zijn beide Inspecties betrokken bij deze situatie? Zo ja, kunt u de bevindingen van de Inspecties aan de Kamer doen toekomen? Zo nee, bent u bereid beide inspecties opdracht te geven onderzoek te doen bij HWW zorg?

De Inspectie van de Gezondheidszorg houdt toezicht op de kwaliteit van zorg, onder meer op eisen die op basis van de Wkkgz aan de zorginstellingen worden gesteld. De inspectie houdt risicogestuurd toezicht. Dat betekent dat zij haar toezicht richt op de instellingen waar de risico’s het grootst zijn. Het bepalen van dat risico, is een optelsom van diverse elementen. Signalen van patiënten, cliënten, familie en de media zijn daar ook onderdeel van. Als de IGZ daar aanleiding toe ziet zal zij handhavend optreden. Op dit moment ziet de inspectie geen aanleiding om in te grijpen. De IGZ blijft toezien op de ontwikkelingen bij HWW.
De Inspectie SZW geeft aan niet betrokken te zijn en heeft hierover derhalve geen bevindingen.
Vraag 10

Bent u bereid om dit keer wel in te grijpen en te zorgen dat deze problemen zo snel mogelijk worden opgelost? Zo ja, hoe gaat u dit bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

Uit het antwoord op de vragen 1 tot en met 9 volgt dat door alle betrokken partijen veel acties in gang zijn en worden gezet om ontslagen in de zorg te voorkomen, het personeel voor de zorg te behouden, nieuw personeel voor de zorg aan te trekken en toe te werken naar een nieuwe manier van werken. In het kader van de Arbeidsmarktagenda zal regionale samenwerking tussen zorginstellingen en andere betrokken partijen nog nadrukkelijker als uitgangspunt gaan gelden, waardoor automatisch en op een vroeg moment het overleg met zorginstellingen met relevante vacatures aan de orde zal zijn.

23 augustus 2017 - 25 september 2017

33 dagen

Het bericht dat maaltijdbezorger Deliveroo alle koeriers in loondienst gaat vervangen door (schijn)zelfstandigen
	Bart van Kent
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. FD, «Deliveroo rolt omstreden zzp-model uit over heel Nederland», d.d. 22 augustus 2017
2. RTL Nieuws, «Asscher: UberEats en Deliveroo verzieken arbeidsmarkt», d.d. 10 mei 2017

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht dat maaltijdbezorger Deliveroo zijn omstreden beleid verder gaat uitbreiden en daarbij alle koeriers in loondienst vervangt door (schijn)zelfstandigen?1

Ja.
Vraag 2

Onderschrijft u de uitspraak van de directeur van Deliveroo dat alle koeriers in loondienst vervangen voor (schijn)zelfstandigen niet alleen beter is voor het bedrijf, maar ook voor de koeriers zelf? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, maar het is de verantwoordelijkheid van bedrijven zelf om samen met hun opdrachtnemers en werknemers de arbeidsrelaties binnen hun bedrijf vorm te geven waarbij bestaande wet- en regelgeving in acht moet worden genomen.
Vraag 3

Acht u de kans groot dat koeriers voor maaltijdbezorgers als Deliveroo daadwerkelijk als zelfstandige aangemerkt kunnen worden? Of kan hier volgens u gesproken worden van schijnzelfstandigen?

Over de specifieke casus kan ik geen uitspraken doen. Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer mensen formeel werkzaam zijn als zelfstandige, terwijl de feitelijke werkomstandigheden wijzen op een dienstbetrekking. Of er sprake is van een (schijn)zelfstandige hangt af van de individuele omstandigheden.
Of koeriers voor maaltijdbezorging aan te merken zijn als zelfstandig ondernemer is afhankelijk van het antwoord op de vraag of zij voldoen aan de criteria hiervoor, onder andere ten aanzien van zelfstandigheid, ondernemersrisico en continuïteit. Indien de koeriers als zelfstandigen worden aangemerkt, kunnen zij in aanmerking komen voor de zelfstandigenaftrek als zij voldoen aan het urencriterium van 1.225 uur per jaar.
Het is aan een rechter, en niet aan mij, om de feiten en omstandigheden van een individueel geval te beoordelen en een uitspraak te doen over de vragen of iemand werkzaam is in dienstbetrekking of niet en indien iemand als opdrachtnemer werkzaam is, of deze persoon dan als zelfstandig ondernemer kwalificeert.
Vraag 4

Erkent u dat Deliveroo vooral zelf financieel belang heeft bij deze schijnconstructie en de kosten voor pensioenen en premies afwentelt op de koeriers en de maatschappij? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het belang van een opdrachtgever om met zelfstandigen te werken zal gebaseerd zijn op een aantal overwegingen zoals kosten, aansprakelijkheid voor risico’s en flexibiliteit. Uit het IBO-zzp rapport komt naar voren dat er voor een opdrachtgever een kostenvoordeel te behalen is bij toepassing van het zzp-schap. Afhankelijk van de wederzijdse onderhandelingspositie zal dit kostenvoordeel ten goede komen aan de opdrachtnemer of de opdrachtgever.
Vraag 5

Mocht bijvoorbeeld een koerier, die als (schijn)zelfstandige werkt, van zijn fiets wordt gereden en voor de rest van zijn leven arbeidsongeschikt raken, op welk inkomen kan deze (schijn)zelfstandige dan rekenen?

Ik vind het in zijn algemeenheid een zorgelijke ontwikkeling als steeds meer werknemers worden vervangen door zelfstandigen wanneer deze zelfstandigen in een afhankelijke positie verkeren en zich gedwongen zien slechtere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden te accepteren.
Zoals in het antwoord op vraag 4 blijkt, hoeft er geen sprake te zijn van afwenteling van risico’s op de koerier als diegene buiten dienstbetrekking werkt. Voor zzp’ers die zich willen verzekeren, zijn er meerdere opties om het arbeidsongeschiktheidsrisico af te dekken, bijvoorbeeld in de vorm van een arbeidsongeschiktheidsverzekering bij een private verzekeraar of – als mensen starten vanuit een dienstverband of werknemersverzekering – het voortzetten van hun WIA-verzekering, op vrijwillige basis, bij het UWV.
Als de koerier wel in dienstbetrekking werkt, heeft diegene recht op een uitkering op grond van de werknemersverzekeringen en kan hij of zij, als zijn werkgever bijvoorbeeld een pensioenregeling aanbiedt, hieraan deelnemen.
In het geval een koerier feitelijk als schijnzelfstandige werkt en arbeidsongeschikt raakt, kan hij of zij recht hebben op loondoorbetaling van de werkgever gedurende ten hoogste twee jaar. Indien dat niet het geval is, kan hij zich wenden tot het UWV voor een uitkering. Door het UWV zal dan worden beoordeeld of de koerier als werknemer moet worden beschouwd. Is dat het geval, dan kan een koerier aanspraak maken op ziekengeld van het UWV. Daarna kan de koerier, afhankelijk van de beoordeling van de arbeidsmogelijkheden en verdiencapaciteit, in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wet WIA, waarbij de hoogte eveneens afhankelijk is van de hoogte van zijn of haar loon.
Oordeelt het UWV – het uiteindelijke oordeel over de kwalificatie van de arbeidsrelatie is bij een conflict aan de rechter – dat de koerier niet als werknemer kan worden aangemerkt, dan heeft hij of zij geen recht op uitkering op grond van de werknemersverzekeringen. Afhankelijk van zijn of haar inkomen en vermogen kan de koerier dan wel in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Participatiewet.
Vraag 6

Acht u het wenselijk dat deze niet te overziene risico’s op (schijn)zelfstandigen worden afgewenteld?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat steeds meer (jongere) werknemers afhankelijk worden van dit soort onzekere «bungelbanen» en als gevolg daarvan geen toekomst op kunnen bouwen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Werkenden zijn gemiddeld genomen gelukkiger en gezonder dan niet-werkenden en werk is de snelste route naar een goed inkomen en economische zelfstandigheid. Door het aangaan van een duurzame arbeidsrelatie investeren werkgevers en werknemers eerder en meer in specifieke kennis en duurzame inzetbaarheid. Voor de individuele burger en de samenleving is het belangrijk dat werkenden zekerheid hebben over de toekomst van hun baan. Dit biedt het vertrouwen om langetermijnverplichtingen zoals gezinsvorming en investeringen aan te gaan en ondersteunt het consumentenvertrouwen.
Om een beter beeld te krijgen van de bedrijven en platforms die zich manifesteren binnen de kluseconomie (gig economy) en om een inschatting te kunnen maken van het aantal mensen dat hierin werkt en onder welke omstandigheden zij dat doen, laat ik een onafhankelijk onderzoek uitvoeren. Dit onderzoek heeft als doel om meer inzicht in de omvang van en manier van werken in de kluseconomie te krijgen. Naast een beschrijving van de feitelijke stand van zaken zal het onderzoek ook inzicht bieden in de arbeidsrechtelijke, fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke aspecten die het werken in de kluseconomie met zich meebrengt. Oplevering van het onderzoek is voorzien in het voorjaar van 2018. Op dat moment bestaat een duidelijker beeld of maatregelen nodig zijn.
Verder heb ik een aantal maatregelen genomen om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Zo is per 1 januari 2018 de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag gewijzigd, zodat werknemers over hun gewerkte uren het wettelijk minimumloon verdienen, ook indien zij op basis van stukloon worden betaald. Daarnaast gaat met ingang van 1 januari 2018 voor mensen die werken op basis van een overeenkomst van opdracht het wettelijk minimumloon gelden, ongeacht het aantal uren en het aantal maanden dat zij werkzaam zijn, tenzij zij werkzaam zijn in de uitoefening van bedrijf of de zelfstandige uitoefening van beroep (en dus fiscaal als ondernemer zijn aan te merken). Verder gaat naar aanleiding van een door de Eerste Kamer aangenomen motie per 1 januari 2018 ook het wettelijk minimumloon gelden voor mensen die werkzaam zijn op een andere overeenkomst tegen beloning, zoals een vervoersovereenkomst, tenzij zij werkzaam zijn in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Het kabinet heeft dit geregeld in een algemene maatregel van bestuur. Ook de Wet aanpak schijnconstructies (Was) is in dit kader relevant. Deze wet vormt een onderdeel van een groter pakket aan maatregelen die tot doel hebben om schijnconstructies en handhavingsproblemen in het arbeidsrecht aan te pakken. Deze wet ziet met name op het voorkomen van onderbetaling door de invoering van ketenaansprakelijkheid voor loon, het aanpakken van cao-ontduiking en het verbeteren van de handhaving ten aanzien van het betalen van het wettelijk minimumloon. Verdere mogelijke maatregelen zijn uitgewerkt in een ambtelijk rapport met varianten voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Dit rapport is op 22 mei jl. naar uw Kamer verzonden.
Het kabinet is zich ervan bewust dat er nog steeds sprake is van een verschil in institutionele en fiscale behandeling tussen werknemers en zzp’ers. Uit het IBO zzp3 blijkt dat deze verschillen ervoor zorgen dat er geen sprake is van een gelijk speelveld. In reactie op het IBO zzp heeft het kabinet aangegeven de analyse uit het IBO-rapport – dat op langere termijn het grote verschil dat in de institutionele behandeling van zzp’ers en werknemers is ontstaan dient te worden verkleind – te delen, maar dat voor een keuze uit de oplossingsrichtingen een brede politieke en maatschappelijke discussie nodig is, waarin ook de fiscale behandeling van zzp’ers een plek moet krijgen. Het is aan een volgend kabinet om deze discussie voort te zetten.
Vraag 8

Biedt de Wet aanpak schijnconstructies (Was) voldoende mogelijkheden om dergelijke gevallen van schijnzelfstandigheid aan te pakken? Zo nee, welke aanpassingen van de wet zijn hiervoor benodigd?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Wat heeft u ondernomen sinds u in mei 2017 het beleid van onder andere Deliveroo veroordeelde? Waaruit blijkt dat u «een rode lijn» heeft getrokken en u het niet toestaat dat de arbeidsmarkt wordt verziekt «door ongewenst, onfatsoenlijke, onaanvaardbare flexibilisering»?2

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 10

Hoe gaat u voorkomen dat deze trend verder doorzet en bedrijven op oneigenlijke wijze premies voor werknemersverzekeringen en pensioenen ontduiken?

Zie antwoord vraag 7.

23 augustus 2017 - 5 september 2017

13 dagen

Het bericht dat bij een aspirant-omroep meerdere medewerkers boven de Balkenende-norm verdienen
	Jan Paternotte (D66)
	Sander Dekker (staatssecretaris onderwijs, cultuur en wetenschap) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. Volkskrant van 19 augustus 2017
2. Financieele Dagblad van 7 juni 2017, https://fd.nl/economie-politiek/…
3. http://pers.npo.nl/veelgestelde-vragen-topsalarissen-publieke-omroep/
4. Kamerstuk 32 827, nr. 117

Vraag 1

Bent u bekend met bericht «De geleidelijke implosie van omroep PowNed»?1 Bent u tevens bekend met de berichten «Geen nieuwe uitzonderingen topinkomens publieke omroep»2 en het perscommuniqué «Veelgestelde vragen topsalarissen publieke omroep» van de Nederlandse Publieke Omroep (NPO) uit 2016?3

Ja.
Vraag 2

Vallen de werknemers van PowNed die meer verdienen dan de Wet Normering Topinkomens (WNT)norm onder de normering topinkomens publieke omroep? Vallen de aan PowNed verbonden medewerkers die boven de WNT-norm verdienen onder de vijf bestaande uitzonderingen, zoals gemeld in het bericht «Geen nieuwe uitzonderingen topinkomens publieke omroep» in het Financieele Dagblad van 7 juni 2017?

In het artikel in de Volkskrant wordt ingegaan op het salaris van verschillende functionarissen werkzaam bij PowNed. Verwezen wordt naar de voorzitter/directeur van de omroep en de penningmeester/zakelijk directeur. Deze zijn aan te merken als topfunctionaris in de zin van de WNT en dienen op naam vermeld te worden in het jaarverslag ongeacht de hoogte van de bezoldiging. Uit het jaarverslag blijkt dat de voorzitter/directeur over het jaar 2016 een bezoldiging ontving van € 212.756. Het WNT-normbedrag voor 2016 bedroeg € 179.000. Als motivering voor de overschrijding wordt een beroep gedaan op het overgangsrecht van de WNT. Het overgangsrecht houdt in dat bestaande bezoldigingsafspraken boven het bij wet vastgestelde bezoldigingsmaximum, gedurende een termijn van vier jaar na inwerkingtreding van de wet worden gerespecteerd. Daarna moet de bezoldiging in drie jaar worden teruggebracht tot het voor de topfunctionaris geldende bezoldigingsmaximum. Met betrekking tot de penningmeester/zakelijk directeur is er geen sprake van overschrijding van de WNT-norm.
Daarnaast wordt verwezen naar een programmamaker/presentator. Deze is niet aan te merken als topfunctionaris en de bezoldiging wordt derhalve niet op grond van de WNT genormeerd. Voor niet-topfunctionarissen met een dienstbetrekking schrijft de wet wel voor dat bezoldigingsgegevens worden gepubliceerd in het financieel verslaggevingsdocument als deze het wettelijk bezoldigingsmaximum overschrijden. Tevens moeten deze overschrijdingen van het bezoldigingsmaximum worden gemotiveerd. Het publiceren van bedoelde gegevens geschiedt voor niet-topfunctionarissen anders bij topfunctionarissen alleen op functie en niet op naam.
Voor presentatoren bij de publieke omroep geldt het Beloningskader Presentatoren in de Publieke Omroep (BPPO) dat is gebaseerd op de Mediawet 2008. Deze regeling dateert uit 2009, dus van voor de inwerkingtreding van de WNT (1 januari 2013). In het BPPO wordt een ander normbedrag gehanteerd en wordt ook een andere berekeningswijze toegepast. De BPPO-norm ligt ongeveer op het niveau van de WNT-norm zoals die in 2013 en 2014 werd gehanteerd (rond de € 230.000). Volgens het BPPO kunnen er maximaal acht uitzonderingen worden gemaakt op het maximum normbedrag van het BPPO. Over het jaar 2016 zouden er op grond van het BPPO nog 5 uitzonderingen zijn. De presentator waar in het artikel naar wordt verwezen valt niet onder deze uitzonderingen, maar komt vanwege de andere berekeningswijze wel uit boven het normbedrag van de WNT en is derhalve op grond van de WNT opgenomen in het jaarverslag.
Vraag 3

Klopt het dat de publieke omroep alleen voor presentatoren met een «speciaal talent» die een «essentiële bijdrage leveren aan een hoogwaardige kwalitatieve publieke omroep» gebruik maakt van de uitzonderingsmogelijkheid op de WNT, zoals NPO in haar persuitingen stelt? Is het onder die definitie mogelijk dat iemand die geen programma's presenteert maar slechts als voice-over in filmpjes figureert, voldoet aan de eisen van deze uitzondering?

Er kan een uitzondering worden gemaakt op grond van het BPPO. De WNT kent alleen een openbaarmakingsplicht indien een functionaris, in dit geval een presentator, een bezoldiging ontvangt boven de WNT-norm. In het vigerende BPPO is het toestaan van uitzonderingen, die door de raad van bestuur van de NPO dienen te worden beoordeeld, alleen mogelijk als aan verschillende criteria (zie ook antwoord4 wordt voldaan. Bovendien is het aantal uitzonderingen gemaximeerd op 8. Iemand die geen programma’s presenteert voldoet niet aan de gehanteerde criteria.
Vraag 4

Geldt voor een aspirant-omroep, die dagelijks zes minuten televisie maakt en in de zomer überhaupt geen uitzendingen maakt, dat de presentatoren ervan een essentiële bijdrage kunnen leveren aan een hoogwaardige kwalitatieve publieke omroep? Zo ja, hoe verklaart u dat?

Indien een omroep meent dat een presentator daaraan voldoet en in aanmerking komt voor een uitzondering op de BPPO-norm wordt getoetst aan de criteria zoals vermeld in het antwoord op vraag 6. In het antwoord op vraag 2 is aangegeven dat er in dit geval geen sprake is van een uitzondering op grond van het BPPO.
Vraag 5

Kunnen naast presentatoren en topfunctionarissen van de NPO ook bestuurders van andere publieke omroepen in aanmerking komen voor een uitzondering op de vigerende WNT-normering?

Voor topfunctionarissen, waaronder bestuurders van publieke omroepen, geldt de normering van de WNT en kan in bepaalde gevallen een beroep worden gedaan op het overgangsrecht. Op grond van de WNT zijn door dit kabinet geen uitzonderingen toegestaan.
Vraag 6

Welke criteria worden er gebruikt om te beoordelen of iemand een «speciaal talent» is die een «essentiële bijdrage levert aan een hoogwaardige kwalitatieve publieke omroep»? Kunt u in dit specifieke geval aangeven welke argumentatie gebruikt is om het afwijken van de WNT te rechtvaardigen?

Op grond van het BPPO worden de volgende criteria gehanteerd:
Indien een omroep voornemens is een presentator te gaan belonen boven de huidige BPPO-norm, dan dient dat voornemen voorgelegd te worden aan de raad van bestuur van de NPO. Deze toetst aan de hiervoor genoemde criteria en of er niet meer dan 8 uitzonderingen van toepassing zijn. De NPO is van plan geen uitzonderingen meer toe te staan. Het nieuwe BPPO zal dan ook geen uitzonderingsregeling meer bevatten.
De WNT-normering is niet van toepassing op presentatoren. Er is dus geen sprake van afwijken van de WNT.
Vraag 7

Heeft u inmiddels een oordeel over het nieuwe beloningskader van de NPO, zoals aangekondigd in het algemeen overleg over media van 28 juni 2017?4 Zo ja, voldoet het beloningskader aan de wens van een grote meerderheid in de Tweede Kamer om snel alle beloningen bij de publieke omroep te laten voldoen aan de WNT?

De aanpassing van het BPPO gaat qua normering aansluiten bij de WNT, maar kan deze niet vervangen en één op één overnemen. Op grond van artikel 2.3, vierde lid, van de Mediawet 2008 dien ik goedkeuring te verlenen aan een aanpassing van het beloningskader. In het algemeen overleg van 28 juni 2017 heb ik toegezegd dat de Tweede Kamer rond de behandeling van de begroting een beoordeling ontvangt van het nieuwe beloningskader met een kritische toets op de inhuur van externen. Daarbij zal ik ook meenemen op welke termijn de beloningen bij de publieke omroep voldoen aan de WNT. Overigens kent de WNT voor topfunctionarissen een overgangsrecht van maximaal 7 jaar.
Vraag 8

Voldoet het maken van 42 unieke televisieminuten per week, volgens u, aan de verplichting voor publieke mediadiensten om conform artikel 2.34, eerste lid, van de Mediawet gedurende de erkenningsperiode media-aanbod te verzorgen, waaronder in elk geval radio en televisieprogramma's (meervoud)?

Artikel 2.34, eerste lid, van de Mediawet 2008 is zo geformuleerd dat het ziet op alle omroeporganisaties (vandaar het meervoud), maar bevat geen minimumvoorschrift per omroep.
Iedere omroep dient bij te dragen aan de realisatie van jaarlijkse afspraken over de kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen van het media-aanbod, de publieksbetrokkenheid en het publieksbereik op de aanbodkanalen en over de wederzijdse inspanningen daarvoor (artikel 2.55 Mediawet 2008). Er kan, via intekening («geld op schema»), worden afgesproken dat een omroep, binnen het totale media-aanbod, zich daarbij meer richt op het (laten) vervaardigen van online-aanbod en minder radio of televisie-aanbod produceert. Daarbij dient voor de verschillende soorten media-aanbod steeds een inhoudelijke beschrijving te worden gegeven en een overzicht van de benodigde middelen. Daarover dient ieder jaar een financiële en inhoudelijke verantwoording te worden afgelegd. Daarbij beoordeelt de NPO de doelmatige aanwending van de middelen binnen de gemaakte afspraken. Het Commissariaat voor de Media toetst aan de rechtmatige besteding van de beschikbaar gestelde middelen.

10 augustus 2017 - 4 september 2017

25 dagen

Het bericht van PostNL dat goede bezorging op het platteland binnen enkele jaren onmogelijk wordt
	Joba van den Berg-Jansen (CDA)
	Henk Kamp (minister economische zaken) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. AD, 8 augustus 2017, http://www.ad.nl/economie/postnl-topvrouw-verhag…

Vraag 1

Kent u het bericht «PostNL vreest voor bezorging op platteland»?1

Ja.
Vraag 2

Kunt aangeven of de bewering van bestuursvoorzitter Herna Verhagen van PostNL klopt dat goede bezorging op het platteland binnen enkele jaren onmogelijk wordt als de regels niet worden versoepeld waar PostNL mee te maken heeft? Kunt u uw antwoord toelichten?

Op 10 juli jl. heb ik u mijn analyse toekomst postmarkt doen toekomen (Kamerstuk 29 502, nr. 140). Uit deze analyse en de onderliggende evaluatie van de universele postdienst (UPD) blijkt dat door dalende volumes de financiële houdbaarheid van de UPD onder druk staat. In de eerdergenoemde analyse heb ik ook verschillende mogelijke oplossingsrichtingen geschetst om deze financiële houdbaarheid te verbeteren, ook met het oog op bezorging op het platteland. De keuze voor nieuw beleid is aan het volgende kabinet.
Vraag 3

Zorgt het voorstel van bestuursvoorzitter Herna Verhagen van PostNL om de regels voor PostNL te versoepelen er juist niet voor dat het versturen van brieven en kaarten voor inwoners op het platteland nog lastiger wordt doordat PostNL nog meer brievenbussen kan weghalen? Zo ja, leidt dit voorstel van PostNL er dan toe dat er nog wel goede bezorging op het platteland is, maar dat deze inwoners op het platteland zeer lastig brieven en kaarten kunnen versturen doordat er geen brievenbus meer dichtbij hun woning is?

In de huidige Postwet 2009 en het Postbesluit 2009 zijn eisen gesteld aan het aantal brievenbussen en de bereikbaarheid van deze brievenbussen. Deze eisen zijn uitgebreid met u besproken in voorbereiding op de wijziging van de Postwet 2009 en het Postbesluit 2009 die op 1 januari 2016 in werking is getreden. De vraag in hoeverre deze eisen nog voldoen aan de huidige behoeften kan onderdeel zijn van de discussie over de toekomst van de postmarkt die dient te worden gevoerd. Daarbij dient ook aandacht te worden besteed aan de specifieke behoeften op het platteland. In het betreffende bericht van mw. Verhagen wordt hier nog niet op vooruitgelopen.
Vraag 4

Kunt u aangeven hoeveel brievenbussen van de 19.000 brievenbussen PostNL al heeft weggehaald? Kunt u hierbij weergeven hoeveel brievenbussen verhoudingsgewijs zijn weggehaald in de stad en hoeveel op het platteland?

Eind 2016 beschikt PostNL volgens de post- en pakketmonitor van ACM gepubliceerd op 10 augustus 2017 over iets meer dan 17.000 brievenbussen2. Per saldo zijn er 2082 brievenbussen gereduceerd, waarvan 74% van de brievenbussen in stedelijk gebied stonden en de overige 26% op het platteland. Onder stedelijk gebied worden gebieden met meer dan 5.000 inwoners verstaan en onder platteland de gebieden met minder dan 5.000 inwoners.
Vraag 5

Kunt aangeven of de bewering van bestuursvoorzitter Herna Verhagen van PostNL klopt dat er op termijn geen ruimte meer is voor meerdere postbedrijven? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals ik in mijn analyse toekomst postmarkt heb laten weten gaat de postmarkt op lange termijn waarschijnlijk op in een bredere bezorgmarkt. Deze bezorgmarkt groeit, zoals ook blijkt uit de eerder genoemde post- en pakkettenmonitor 2016 van de ACM. Postbedrijven zullen een transitie moeten maken om te kunnen profiteren van deze groeiende markt. In de transitiefase is het vooral van belang de betaalbaarheid van de UPD te borgen, rekening houdend met de belangen van bedrijven die actief zijn in de postmarkt. De grootste efficiëntiewinsten zijn te behalen bij de bezorging in niet-stedelijke gebieden. Ik heb er daarom op gewezen dat een hybride model zou kunnen ontstaan; concurrentie waar het kan, samenwerking waar het moet. In dichter bevolkte gebieden zal waarschijnlijk ruimte voor concurrentie blijven, terwijl samenwerking in rurale gebieden de financiële druk op de UPD kan verlichten.
Vraag 6

Kloppen de cijfers van PostNL dat het besluit Aanmerkelijke Marktmacht (AMM) die de toezichthouder Autoriteit Consument en Markt (ACM) aan het postbedrijf oplegt het postbedrijf tussen de 30 en 50 miljoen euro per jaar gaat kosten? Zo ja, kunt u zo specifiek mogelijk weergeven waar deze kosten uit bestaan?

De door PostNL en ACM gepubliceerde cijfers betreffen een verwachting, omdat de precieze uitwerking van het AMM-besluit op voorhand niet exact kan worden voorspeld en het besluit nog niet definitief is geïmplementeerd. De daadwerkelijke impact hangt af van de precieze invulling van de tarieven en voorwaarden uit het besluit en de gedragsreactie van andere partijen in de markt daarop.
Vraag 7

Kunt u aangeven of de krimp van de postmarkt, met name de gewone geadresseerde post (brieven en kaarten), hoger is dan voorzien op het moment van de laatste wijziging van de Postwet 2009?

Uit de evaluatie van de UPD, die ik u als bijlage bij de analyse toekomst postmarkt heb doen toekomen, blijkt dat het volume van binnenlandse brieven over de periode 2010 – 2015 daalde met 38% naar ongeveer 406 miljoen stuks in 2015. In de vorige evaluatieperiode (2006–2010) daalden de UPD-volumes ook al met 30%. De UPD-volumes daalden sterker dan werd voorspeld in de vorige evaluatie van de UPD in 2011. De voorspelling was een daling van ongeveer 30%. De krimp is dus hoger dan voorzien op het moment van de laatste wijziging van de Postwet 2009.
Vraag 8

Kunt aangeven of de bewering van bestuursvoorzitter Herna Verhagen van PostNL klopt dat soepele regels voor PostNL een mogelijke vijandige overname van PostNL moeilijker maakt?

De regels op de postmarkt zijn er om de publieke belangen op de postmarkt te borgen. De aantrekkelijkheid van een bedrijf voor een mogelijke overname hangt af van een samenstel aan factoren, zoals de verwachting van partijen over de te behalen efficiencywinsten, synergievoordelen of schaalgrootte. Het is niet aan mij daarover uitspraken te doen.
Dat is een zaak voor de aandeelhouders, het bestuur en beleggingsanalisten. Voor het kabinetsbeleid met betrekking tot (vijandige) overnames verwijs ik u naar mijn brieven van 20 mei jl. en 4 juli jl. (Kamerstukken 29 826, nr. 70 en 83).

7 augustus 2017 - 24 augustus 2017

17 dagen

Het bericht ‘Tekort aan handjes: zorg smeekt ontslagen werknemers terug te keren’
	Karen Gerbrands (PVV), Fleur Agema (PVV)
	Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA)

Bronnen

1. AD, 4 augustus 2017

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Tekort aan handjes: zorg smeekt ontslagen werknemers terug te keren»?1

Ja.
Vraag 2

Hoe kan het, gezien dat de afgelopen jaren tienduizenden werknemers onnodig zijn ontslagen door uw beleid, dat er alleen maar naar de harde euro's is gekeken die zonodig bezuinigd moesten worden en niet naar de gevolgen, waar meerdere malen voor gewaarschuwd is?

De afgelopen jaren heeft het kabinet noodzakelijke hervormingen doorgevoerd, omdat de eisen die we stellen aan de organisatie van de zorg veranderden en de zorg harder groeide dan we als maatschappij aan konden. Het beter, efficiënter en goedkoper organiseren van de langdurige zorg en ondersteuning heeft ook tot verlies van werkgelegenheid geleid.
Het Kabinet heeft de afgelopen jaren – veelal samen met werkgevers, werknemers en gemeenten – verschillende maatregelen genomen om deze transitie op de arbeidsmarkt op een verantwoorde manier te laten plaatsvinden. Daarbij heeft het kabinet ingezet op het voorkomen van onnodige ontslagen en daar waar ontslag onvermijdelijk was, mensen zo goed mogelijk naar een andere baan helpen. Denk hierbij onder andere aan de regionale sectorplannen, waarbij werknemers in de zorg zijn om- en bijgeschoold zodat ze beter in staat zijn in te spelen op de veranderingen in de zorg. Een ander voorbeeld is de huishoudelijke hulp toelage, de code verantwoord marktgedrag thuisondersteuning en het akkoord van 4 december met vakbonden en gemeenten.
Vraag 3

Is het niet van de zotte dat er eerst tienduizenden werknemers ontslagen worden en het doel nu is dat er dit jaar nog 200 vluchtelingen in de zorg gaan werken? Wie heeft dit doel gesteld en wat zegt dit over de kwaliteit van zorg?

Er ligt een grote opgave voor de hele zorgsector om voldoende nieuwe mensen aan te trekken en bestaand personeel te behouden om aan de stijgende vraag naar personeel te kunnen voldoen. In dat kader heeft de werkgeversvereniging Transvorm het plan Zonder Zorg 2020 gelanceerd gericht op de aanpak van het (dreigende) personeelstekort in de zorg in de regio Noord-Brabant. Partijen in de regio hebben bestuurlijke afspraken gemaakt, ondermeer over het streven naar 15 opleidingsplaatsen op elke 100 zorginhoudelijke werkers. Om een grotere instroom te kunnen realiseren kijken ze daarbij ook naar mogelijkheden van het werven en scholen van migranten en mensen met enige vorm van beperking.
De kwaliteit en veiligheid van de zorg blijft daarbij voorop staan. De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) en de Wet Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG) zijn gewoon van toepassing. Dit betekent onder andere dat zorgverleners – indien van toepassing – bevoegd en voldoende bekwaam (gekwalificeerd) moeten zijn om de zorg te verlenen en dat zij moeten handelen in overeenstemming met de op hen rustende verantwoordelijkheid voortvloeiende uit de professionele standaard.
Vraag 4

Wie verzint dat mensen met een fysieke of geestelijke beperking actief worden benaderd om in de zorg te komen werken, terwijl er nog altijd wordt gesneden in verzorgenden niveau 2 en 3? Wat zegt dit over de kwaliteit van zorg?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Waarom zijn er nog steeds studentenstops op sommige hbo-opleidingen?

Het aantal nieuwe hbo- verpleegkundige studenten is in de afgelopen jaren sterk gestegen. Het aantal steeg van ruim 5.000 in 2014 naar bijna 6.500 in 2017. Voor het komende schooljaar verwachten de hogescholen nog eens ruim 2.000 extra voltijd studenten op te leiden. Een aantal opleidingen hbo-verpleegkunde heeft vanwege deze sterke stijging in de afgelopen jaren een numerus fixus gehanteerd om zo de kwaliteit van de opleiding te waarborgen. Een specifiek aandachtspunt is voldoende kwalitatieve stages. Hiervoor hebben we het Stagefonds Zorg (€ 112 miljoen euro per jaar) voor de begeleiding van studenten. Om de komende periode de groei van het aantal studenten vast te houden, zetten we het Stagefonds nadrukkelijker in op beroepen in de zorg waar een tekort dreigt, zoals hbo-verpleegkundigen. Daarnaast gaan hogescholen en werkgevers in het kader van de Arbeidsmarktagenda 2023 Aan het werk voor ouderen op regionaal niveau afspraken maken over het aantal stages. Ook gaan deze partijen met de ministeries van OCW en VWS op landelijk niveau eventuele knelpunten adresseren die (goede) stages kunnen belemmeren.
Vraag 6

Hoe gaat u er voor zorgen dat er zo spoedig mogelijk een passende oplossing komt voor het groeiende tekort aan personeel in de zorg?

Op 12 juli jl. is de arbeidsmarktagenda «Aan het werk voor ouderen» gepresenteerd waarin een aantal partijen (ActiZ, BTN, CNV, FNV, de MBO-raad, NVZ en VWS) hebben afgesproken om gezamenlijk te werken aan oplossingen. VWS faciliteert en stimuleert deze aanpak actief. Daarnaast geven we de agenda een extra impuls met de voor de periode 2017 tot 2021 bij Voorjaarsnota extra beschikbaar gestelde € 72 miljoen. Dit bedrag is bestemd voor het verbeteren van het beeld van werken in de zorg en voor scholing van nieuw aan te trekken personeel. Dit komt bovenop het bestaande instrumentarium, zoals het hierboven genoemde Stagefonds Zorg.
Vraag 7

Wanneer wordt er eens gestopt met zorgmedewerkers als speelballen te gebruiken die al naar gelang hoe de politieke pet erbij hangt moeten vertrekken danwel weer teruggehaald worden?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 heeft het kabinet de afgelopen jaren noodzakelijke hervormingen doorgevoerd, omdat de eisen die we stellen aan de organisatie van de zorg veranderden en de zorg harder groeide dan we als maatschappij aan konden. Veranderingen in de zorg, bijvoorbeeld van lichte ondersteuning naar complexe zorg, zullen ook veranderingen in werkgelegenheid met zich (blijven) meebrengen. In de arbeidsmarktagenda «Aan het werk voor ouderen» is afgesproken toe te werken naar het bieden van werkzekerheid in de sector, zodat goed zorgpersoneel behouden blijft.

4 augustus 2017 - 11 september 2017

38 dagen

De brandbrieven van de centrale ondernemingsraad Dienst Justitiële Inrichtingen aan de directie van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)
	Michiel van Nispen
	Klaas Dijkhoff (staatssecretaris justitie en veiligheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. Eind maart 2017 stuurde de COR DJI ook al een brandbrief. Zie: https:…
2. Brandbrief d.d. 26 juli 2017. Zie o.a.: https://www.ornet.nl/blog/201…

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat, in navolging van een eerdere brandbrief1, het gevangenispersoneel nu wederom een brandbrief2 heeft gestuurd aan de directie van de DJI om de noodklok te luiden over de werk- en leefomstandigheden in de Nederlandse gevangenissen?

Ja
Vraag 2

Herkent u het door het personeel van de gevangenissen geschetste beeld van hoge werkdruk, hoog ziekteverzuim, toenemend geweld tegen gevangenispersoneel en het bestaan van onveilige situaties binnen veel DJI onderdelen? Zo ja, hoe beoordeelt u dit? Zo nee, hoe kan het dat u zo’n ander beeld heeft?

Ik heb over deze problematiek persoonlijk een gesprek gevoerd met de Centrale Ondernemingsraad DJI (hierna COR DJI). Daarnaast heeft de hoofddirecteur van DJI aan de COR DJI aangegeven de inhoud van de brieven serieus te nemen. Hij heeft hierover inmiddels enkele malen overleg gevoerd met de COR DJI. Daarmee is een positieve start gemaakt met de dialoog tussen de bestuurder en de COR-DJI om te komen tot afspraken over de concreet te treffen maatregelen. Omdat gebleken is dat de problematiek rond werkdruk, bestuurlijke aandacht en veiligheid lokaal verschilt, is afgesproken dat per vestiging van DJI wordt bezien welke maatregelen dienen te worden getroffen. Dit proces en de voortgang hiervan, wordt op centraal niveau gevolgd en is onderwerp van gesprek tussen de hoofddirecteur van DJI en de COR DJI.
Vraag 3

Kunt u uiteenzetten wat u concreet voor stappen heeft ondernomen of gaat ondernemen om de zeer serieuze problemen in het Nederlandse gevangeniswezen, waarover het gevangenispersoneel nu voor de tweede keer in zeer korte tijd de noodklok luidt, aan te pakken?

Onder meer bij brief van 29 mei 2017 over de capaciteitsmaatregelen in de zomermaanden heb ik uw Kamer gemeld welke maatregelen DJI eerder al heeft genomen om de krapte in de personele bezetting zo spoedig mogelijk aan te pakken. Een van de maatregelen betreft een wervingscampagne voor 250 fte nieuw executief personeel. In aanvulling hierop wordt ook geworven om de uitstroom van executief DJI-personeel te compenseren. Vanaf 1 januari 2017 is 154 fte executief personeel uitgestroomd. De inmiddels lopende wervingscampagne moet de personele sterkte weer op niveau brengen. De werving heeft de hoogste prioriteit voor DJI en er is extra capaciteit vrijgemaakt om dit proces te bespoedigen. Op peildatum 28 augustus jl. hebben in totaal 4.914 personen gesolliciteerd bij DJI. Er komen wekelijks nog sollicitaties binnen. Na een eerste toets op basis van opleidingseisen en een digitale test zijn 1.799 sollicitanten doorgestroomd. Deze kandidaten worden op selectiedagen getoetst op fysieke fitheid, motivatie en mentale geschiktheid. Tot nu toe zijn 688 kandidaten op deze wijze beoordeeld en 186 van hen zijn voorgedragen. De andere 1.111 kandidaten worden uitgenodigd voor de selectiedagen in september en oktober.
In lijn met de motie Krol3 zet DJI intussen in op een optimale spreiding van cellen, gedetineerden en personeel om zo verlichting van de werkdruk en verbetering van de veiligheidssituatie te realiseren.
Vraag 4

Bent u met het gevangenispersoneel van mening dat de balans tussen het aantal gedetineerden en het aantal personeelsleden zoek is, waardoor een humane detentie en dus ook succesvolle re-integratie in het gedrang komen? Zo ja, wat gaat u concreet doen om deze balans te herstellen? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik uw Kamer al eerder gemeld heb, zijn de normen voor de personeelsinzet niet gewijzigd. Dat neemt niet weg dat binnen DJI sprake is van een kwetsbaar evenwicht tussen leegstand, de personele bezetting en het waarborgen van de veiligheid. Om dit evenwicht te bewaren zijn al maatregelen genomen en worden zoals hierboven aangegeven in overleg met de lokale ondernemingsraden nieuwe maatregelen getroffen. De personeelsproblematiek wordt mede veroorzaakt door de aanhoudende uitstroom van DJI-medewerkers.
Vraag 5

Is volgens u het personeel nog wel in alle gevangenissen de baas of zijn er wellicht ook gevangenissen waar gevangenen het steeds meer voor het zeggen hebben?

De penitentiaire inrichtingen moeten voldoen aan kwaliteitsstandaarden en veiligheidsnormen. DJI spant zicht daarvoor iedere dag in. Belangrijke middelen om orde en veiligheid te waarborgen zijn de huisregels en de handhaving daarvan. Verantwoordelijk hiervoor is de inrichtingsdirecteur die dit dagelijks beoordeelt en waar nodig maatregelen treft om de veiligheid van gedetineerden, personeel en bezoekers te garanderen. Er zijn geen aanwijzingen dat de kwaliteitsstandaarden en/of de veiligheidsnormen in het geding zijn in een of meerdere inrichtingen.
Vraag 6

Bent u van mening dat er meer (vast) personeel geworven moet worden, zoals het gevangenispersoneel vraagt? Zo ja, hoe en wanneer wilt u dit vorm gaan geven? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 7

Kunt u garanderen dat de werk- en leefomstandigheden voor respectievelijk personeel en gedetineerden veilig zijn? Zo ja, kunt u dit nader onderbouwen? Zo nee, welke concrete maatregelen gaat u nemen om er voor te zorgen dat veilige werk- en leefomstandigheden voor zowel personeel als gedetineerden wél kunnen worden gegarandeerd?

De veiligheid van de DJI-medewerkers en de gedetineerden staat altijd voorop. Geweld tegen gevangenispersoneel is onaanvaardbaar en wordt bestraft met een straf- of ordemaatregel. Indien sprake is van een misdrijf, wordt aangifte gedaan bij de politie. Om geweldpleging te voorkomen wordt het personeel getraind in het de-escaleren van conflictsituaties en voorgelicht over methoden waarmee geweldsincidenten kunnen worden voorkomen. Daarnaast vindt regelmatig een risicoinventarisatie- en evaluatieonderzoek (RI&E) plaats. Indien dit onderzoek hiertoe aanleiding geeft, worden extra maatregelen getroffen om de veiligheid van het personeel te waarborgen. In dat kader zijn ook de tijdelijke buitengebruikstellingen te plaatsen, het werven van nieuw personeel en de inzet van (tijdelijke) ingehuurde medewerkers.
Vraag 8

Bent u bereid financiële middelen vrij te maken om aan de eisen van het gevangenispersoneel tegemoet te komen (waaronder het werven van meer justitiepersoneel)? Zo ja, hoeveel? Zo nee, waarom niet?

Binnen de begroting van DJI zijn middelen beschikbaar om inrichtingsbeveiligers te werven. De wervingscampagne heeft al de eerste geschikte kandidaten opgeleverd. Bij de werving wordt ruim aandacht besteed aan de benodigde fitheid en kwaliteit van het personeel om geen concessies te doen aan de gewenste veiligheid. Voorts wordt met de Centrale Ondernemingsraad gekeken of en waar extra investeringen nodig zijn. Daarnaast zijn extra middelen voor het investeren in het vakmanschap beschikbaar ter grootte van tweemaal € 10 miljoen (in 2017 en 2018).
Vraag 9

In hoeverre wordt het werken met particuliere beveiligers als een tijdelijke of een vaste oplossing gezien om personeelstekorten op te vangen?

De inhuur van particuliere beveiligers wordt niet gezien als vaste oplossing om personeelstekorten op te vangen. De benodigde personele inzet bij DJI varieert gedurende het jaar. Ten behoeve van de gewenste flexibiliteit zal altijd een bepaalde mate van inhuur nodig blijven. De hoeveelheid extern personeel ievakmanschap en penitentiaire scherpte een gezond evenwicht moet blijven tussen intern en extern personeel.
Vraag 10

Bent u er van overtuigd dat de beveiligers die reeds worden ingehuurd voldoende zijn toegerust op de vaak specialistische omgang met gedetineerden? Zo ja, kunt u dit onderbouwen? Zo nee, bent u bereid te kijken naar mogelijkheden om met minder particuliere beveiligers te werken en in plaats daarvan meer vast personeel in dienst te nemen?

Naast de ondersteuning van eigen DJI -beveiligers van de Dienst Vervoer en Ondersteuning, huren penitentiaire inrichtingen tijdelijk beveiligingspersoneel in van een particulier beveiligingsbedrijf (G4S). Dit personeel wordt alleen ingezet voor directe contacten met gedetineerden als men beschikt over een MBO-2 Opleiding Beveiliging, een verkorte Bewaarders Justitie Onderdelen (BEJO) opleiding en een BHV-opleiding.

17 juli 2017 - 29 september 2017

74 dagen

Het bericht “Sollicitant niet meer vogelvrij op internet.”
	Sven Koopmans (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Bas van 't Wout (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
	Stef Blok (minister zonder portefeuille binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties, minister justitie en veiligheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. FD, 14 juli 2017
2. «Dataprocessing at work»; artikel 29-werkgroep, 8 juni 2017
3. https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/solliciteren/ontwikkel-uzelf/on…

Vraag 1

Bent u bekend met bericht «Sollicitant niet meer vogelvrij op internet»? Zo ja, wat is uw reactie op de berichtgeving?1

Ja. Ik heb waardering voor het feit dat de Artikel 29-werkgroep met hun advies duidelijkheid heeft willen verschaffen over de privacy van de (toekomstige) werknemer, zonder uit het oog te verliezen dat social media een rol kunnen spelen in het bij elkaar brengen van werkgevers en werknemers.
Vraag 2

Kunt u aangeven welke wet- en regelgeving Nederland kent met betrekking tot de bescherming van werkzoekenden en werknemers tegen onjuist gebruik van sociale media door werkgevers?

Momenteel is dat de Wet bescherming persoonsgegevens, waarmee de richtlijn 95/46/EG (de Europese Privacy richtlijn) is geïmplementeerd. Per 25 mei 2018 is de Algemene verordening gegevensbescherming van toepassing. De Wet bescherming persoonsgegevens zal dan worden ingetrokken. In haar advies heeft de Artikel 29-werkgroep zich over beide kaders uitgesproken.
Vraag 3

Welke gevolgen heeft de uitgebrachte opinie van Europese privacy toezichthouders2, de Artikel 29-werkgroep, voor de Nederlandse wet- en regelgeving?

De opinie heeft geen directe gevolgen voor de Nederlandse wet- en regelgeving; het gaat hier om een uitleg van bestaande regelgeving door een onafhankelijk adviesorgaan van Europese privacy-toezichthouders. De artikel 29-werkgroep heeft deze opinie uitgebracht om duidelijkheid te scheppen over de balans tussen de belangen van werkgevers en het recht op privacy van (toekomstige) werknemers.
Vraag 4

Mogen werkgevers gebruik maken van online profielen die een professioneel doeleinde hebben, zoals een online cv? Zo ja, welke regels gelden hier?

Een werkgever mag uitsluitend een inbreuk maken op het recht op bescherming van persoonlijke levenssfeer van de (toekomstige) werknemer indien daarvoor een wettelijke grondslag aanwezig is. Dit geldt ook voor het gebruik maken van online profielen van een sollicitant. In een sollicitatieprocedure zal een werkgever moeten kunnen onderbouwen dat een online check noodzakelijk is voor het behartigen van een gerechtvaardigd belang. Als er sprake is van een profiel dat een professioneel doeleinde dient, zal daar eerder sprake van kunnen zijn dan als het een privé profiel betreft.
Van belang is bovendien dat werkgevers vooraf transparant zijn over het feit dat een online screening onderdeel uitmaakt van de procedure, en dat gegevens die tijdens een screening worden verzameld niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is.
Vraag 5

Deelt u de mening dat de privacy van werkzoekenden en werknemers goed gewaarborgd moet zijn, maar dat specifieke sociale media zoals LinkedIn ook een bijdrage kunnen leveren aan de match tussen werkzoekenden en werkgevers?

Ja. Het is deze balans waar de Artikel 29-werkgroep duidelijkheid over heeft willen verschaffen. Zoals in het vorige antwoord is beschreven, biedt de privacy-regelgeving hier de nodige ruimte voor.
Vraag 6

Bent u bekend met de sollicitatietraining die het UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen) biedt aan werkzoekenden «Vind een baan met social media»3 waarbij er juist specifieke aandacht is voor het gebruik van sociale media bij het zoeken naar werk, en hoe hierbij op te vallen?

Ja.
Vraag 7

Deelt u de mening dat dergelijke sollicitatietrainingen waardevol zijn in het vinden van vacatures, en uiteindelijk van een baan?

Het aanbieden en vinden van werk gaat vandaag de dag op verschillende manieren. Ook social media spelen daarbij een belangrijke rol. Het is daarom nuttig dat werkzoekenden hun vaardigheden op het gebied van solliciteren op peil brengen en houden.
Vraag 8

Geeft de overheid nu geen tegenstrijdige signalen af? Deelt u de mening dat het voor werkgevers en werknemers duidelijk moet zijn wat wel en wat niet mag, en dat de betreffende regelgeving realistisch en handhaafbaar moet zijn en aansluiten bij de praktijk?

De overheid heeft geen signaal afgegeven. In een persbericht van 13 juli jl. heeft de Autoriteit Persoonsgegevens een opiniedocument van de Artikel 29-werkgroep onder de aandacht gebracht. In dit document staat onder welke voorwaarden deze adviesgroep het legitiem vindt dat werkgevers het profiel van kandidaten op social media gebruiken. Zoals in het antwoord op vraag 4 is beschreven, biedt de bestaande regelgeving voldoende ruimte aan werkgevers om gebruik te maken van social media bij het zoeken naar werknemers.

13 juli 2017 - 20 september 2017

69 dagen

Het bericht “aantal afgekeurde ouderen stijgt sterk; voor zware beroepen komt pensioen te laat”
	Corrie van Brenk (PvdA), Martin van Rooijen (CDA)
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. http://www.volkskrant.nl/economie/pensioen-komt-te-laat-voor-zware-be…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «aantal afgekeurde ouderen stijgt sterk; voor zware beroepen komt pensioen te laat»?1

Ja
Vraag 2

Wat vindt u van de schokkende stijging van het aantal afgekeurde ouderen, met name bij zware beroepen, zoals blijkt uit cijfers van het pensioenfonds Metaal en Elektro (PME) en Zorg & Welzijn?

De AOW is een brede solidaire oudedagsvoorziening. Mede dankzij deze basisvoorziening en de voorzieningen in de 2e en 3e pijler behoort armoede onder ouderen in Nederland tot de laagste in Europa. Er is brede overeenstemming dat het proces van vergrijzing en ontgroening noodzaken tot een verhoging van de pensioenleeftijd. We leven langer en dat impliceert ook dat we langer kunnen en moeten werken. Met de verhoging van de pensioenleeftijd en het afschaffen van regelingen om vervroegd uit te treden, zullen er meer ouderen actief op de arbeidsmarkt blijven. Dit is ook wat het kabinet nastreeft.
Ook in de sector metaal is het aantal werkenden van 60 jaar en ouder toegenomen, van 38.294 in 2012 naar 44.908 in 2015. Dit is een toename van 17%. De instroom in de WIA van metaalwerknemers met een vast contract van 60 jaar en ouder is ook gestegen, van 205 personen in 2013 naar 371 in 2016. De kans om de WIA in te stromen is voor oudere werknemers in de metaalsector dus toegenomen. Deze stijging is voor een deel het gevolg van het feit dat de gemiddelde leeftijd binnen de groep werkenden van 60 jaar en ouder is toegenomen (net als in andere sectoren). Het is bekend dat de kans om de WIA in te stromen, toeneemt naarmate een werknemer ouder is. De instroomkans zal de komende jaren in de groep 60 jaar en ouder dan ook naar alle waarschijnlijkheid verder toenemen doordat het aantal werkende ouderen en hun gemiddelde leeftijd toeneemt.
Overigens werkt het overgrote deel van de werknemers door tot de pensioengerechtigde leeftijd. De hierboven beschreven ontwikkelingen laten wel zien dat het belangrijk is dat werknemers en werkgevers blijven investeren in langer gezond actief zijn op de werkvloer. Bijvoorbeeld via tijdige (om)scholing. Uit onderzoek van Berenschot2 blijkt ook dat duurzame inzetbaarheid hét belangrijkste HR thema van 2017 is. Zo geeft negentig procent van de werkgevers aan maatregelen te willen nemen om hun werknemers langer vitaal en vakbekwaam te houden. Ruim driekwart biedt hiertoe scholing aan, tweederde van de organisaties bekijkt de mogelijkheid voor het personeel om minder uren te werken en verder wordt er ingezet op aanpassing van de werkzaamheden en meer thuiswerken.
Vraag 3

Bent u van mening dat de stijging van het aantal afgekeurde ouderen het gemis van een goede (vervroegde) uittredingsregeling voor mensen met zware beroepen pijnlijk illustreert? Zo ja, waarom. Zo nee, waarom niet? Kunt u uw antwoord motiveren?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Bent u van mening dat er van het pensioenakkoord uit 2011 – behalve een verhoging van de Algemene Ouderdomswet (AOW)-leeftijd – bitter weinig is terechtgekomen, en dat de huidige en komende regering werk moeten maken van spoedige uitvoering van afspraken uit het pensioenakkoord, en zo ja: op welke wijze? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De problematiek van de zware beroepen gaat mij aan het hart, omdat het hier vaak gaat om mensen die al lange tijd onder moeilijke omstandigheden hebben gewerkt. Het is een problematiek die mij ook al sinds de eerste verkenningen over de verhoging van de AOW-leeftijd bezig houdt. Zoals uw Kamer weet, heb ik al in 2009 een voorontwerp van wet over deze problematiek als flankerend beleid bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar uw Kamer gezonden (TK 2009–10, 32 163, nr. 16) en in overweging gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen in het kader van het pensioenakkoord tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Daarbij speelde ook de wijze van financieren van de compensatieregeling en de verdeling van lasten een rol. Ter uitvoering van de motie Voortman (Kamerstukken II 2016/17, 34 550 XV, nr. 68) is met sociale partners overlegd of er tot een definitie van zware beroepen gekomen kan worden. Zoals in de Kamerbrief over langer doorwerken en zware beroepen (dd. 18 september 2017) is aangegeven, is hierbij niet het ei van Columbus ontdekt.
Vraag 5

Sociale partners hebben tot op heden nooit overeenstemming kunnen bereiken over de definitie van een zwaar beroep; hoe denkt u de realisatie van deze afspraak uit het pensioenakkoord te kunnen uitvoeren of bevorderen?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Kunt u toelichten in welke mate de stijging van het aantal oudere arbeidsongeschikten afwijkt van de (modelmatige) verwachtingen van het Centraal Planbureau (CPB) omtrent de gevolgen van het verhogen van de AOW-leeftijd?

De verhoging van de AOW-leeftijd leidt tot een besparing op de AOW-uitgaven. Dit om het stelsel ook voor komende generaties betaalbaar het houden. Daarnaast leidt het tot hogere uitgaven aan overige sociale zekerheidsregelingen («weglek»), maar ook tot hogere belasting- en premie-inkomsten. Bij de oorspronkelijke raming heeft het CPB er rekening mee gehouden dat 40% van de besparing op de AOW-uitgaven teniet wordt gedaan door hogere uitgaven aan overige sociale zekerheidsregelingen die doorlopen tot de AOW-leeftijd.
De arbeidsongeschiktheidsramingen van het CPB zijn gebaseerd op realisaties en prognoses van het UWV. Door de verhoging van de AOW-leeftijd stromen arbeidsongeschikte ouderen later uit en stromen er nu ook mensen boven de 65 jaar in. Dit leidt tot hogere volumes in de verschillende arbeidsongeschiktheidsregelingen. Doordat het CPB zich baseert op informatie van het UWV, neemt het CPB de effecten van de verhoging van de AOW-leeftijd op de arbeidsongeschiktheidsregelingen zo ook mee. In de ramingen is de realisatie voor 2016 reeds verwerkt.
Voor WW- en bijstandsramingen neemt het CPB expliciet een beleidseffect mee voor de verhoging van de AOW-leeftijd. Voor zowel de WW- als de bijstandsraming geldt verder dat het CPB met behulp van rekenregels een inschatting maakt van de mutatie van het volume ten opzichte van het volume in het voorgaande jaar. Als er in het voorgaande jaar meer of minder weglek is geweest dan verwacht, dan wordt dit via de rekenregels automatisch meegenomen in de raming van het huidige jaar. Het CPB raamt immers de mutatie van het volume ten opzichte van het gerealiseerde volume in het voorgaande jaar. Ook in deze ramingen zijn de realisaties voor 2016 reeds verwerkt.
Het CPB raamt totale volumes per regeling en maakt geen expliciete uitsplitsing naar leeftijd. Het CPB kan daarom geen inschatting maken van het verschil tussen geraamde en gerealiseerde aantallen (oudere) arbeidsongeschikten, WW- en bijstandsgerechtigden. Wel zal SZW de effecten van de hogere AOW-leeftijd op de overige sociale zekerheidsregelingen nauwgezet in de gaten blijven houden.
Vraag 7

Kunt u toelichten in welke mate de stijging van het aantal oudere werklozen en bijstandsgerechtigden, afwijkt van de (modelmatige) verwachtingen van het CPB omtrent de gevolgen van het verhogen van de AOW-leeftijd?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

In hoeverre kan de sterke stijging van het aantal afgekeurde ouderen verklaard worden uit de omstandigheid dat de gemiddelde leeftijdsverwachting (en daarmee samenhangend de verhoging van de AOW- en Pensioenleeftijd) sneller stijgt dan de leeftijdsverwachting in (goede) gezondheid?

In de afgelopen jaren is voor ouderen de levensverwachting in als goed ervaren gezondheid sneller gestegen dan de gewone levensverwachting volgens statistieken van het CBS. De stijging van het aantal afgekeurde ouderen kan dus vermoedelijk niet verklaard worden doordat de gemiddelde leeftijdsverwachting sneller stijgt dan de leeftijdsverwachting in (goede) gezondheid.
Vraag 9

Wegen de kosten van meer arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, meer bijstandsuitkeringen, meer Werkloosheidswet (WW)-uitkeringen en meer inzet van kostbare arbeidsmarktinstrumenten als gevolg van het verhogen van de AOW-leeftijd per saldo op tegen de opbrengsten van het verhogen van de AOW-leeftijd? Zo neen, waarom niet? Zo ja, wat is dan precies de netto opbrengst voor de schatkist?

Ja, ondanks de hogere uitgaven aan de verschillende sociale zekerheidsuitkeringen verbetert de verhoging van de AOW-leeftijd per saldo de overheidsfinanciën. Het verhogen van de AOW- en de pensioenrichtleeftijd verbetert de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met 1,8% bbp. Dit komt overeen met ruim € 12 miljard (CPB, Startnotitie Keuzes in Kaart, 3 oktober 2016).
Vraag 10

Vindt u dat de (beperkte) netto opbrengst voor de schatkist van het verhogen van de AOW leeftijd, opweegt tegen het inkomensverlies, de bureaucratische rompslomp, het verlies aan vooruitzichten en het verlies aan levensvreugde voor miljoenen Nederlanders? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De krimp van de beroepsbevolking en de toename van het aantal 65-plussers heeft langer doorwerken voor iedereen noodzakelijk gemaakt. Alleen zo kan, ook voor toekomstige generaties, het draagvlak voor de AOW worden veiliggesteld. Bovendien stijgt de levensverwachting: elke generatie leeft gemiddeld langer dan de vorige. Mensen leven langer en krijgen dus steeds langer AOW. Verhoging van de AOW-leeftijd is dan ook redelijk. Veel mensen kunnen ook langer doorwerken. Sinds 2006 is een trend van langer doorwerken ook daadwerkelijk zichtbaar. Vanaf dit moment is de werkelijke uittreedleeftijd gestegen van gemiddeld 61 jaar naar gemiddeld 64 jaar en 5 maanden in 2016 (CBS, maart 2017). Daarnaast stijgt het percentage werknemers dat op het moment van pensionering 65 jaar of ouder is. In de afgelopen tien jaar is dit percentage verviervoudigd van 15 procent in 2006 tot 62 procent in 2016.
Voor veel mensen biedt (door)werken arbeidsvreugde en zingeving. Dit geldt echter niet voor iedereen. In dit kader vindt discussie plaats over de flexibilisering van de ingangsdatum AOW.
Er is een groep werknemers die gerichte ondersteuning nodig heeft bij het in gezondheid kunnen werken tot aan hun pensioen.De zogenaamde generatiepactregeling, waarbij oudere werknemers minder werken ten gunste van jongeren, is hier een voorbeeld van. Het is primair aan werknemers en werkgevers om daar invulling aan te geven. De overheid kan hierbij faciliteren en stimuleren. Samen moeten we op zoek naar manieren hoe mensen gezond kunnen werken tot aan hun pensioen.
Vraag 11

Erkent u dat er steeds meer bedenkingen komen of het realistisch is om langer door te blijven werken dan 65 jaar, denk aan het signaal van de arboartsen? Hoe denkt u om te gaan met deze signalen en hoe worden deze gewogen?

Zie antwoord vraag 10.

13 juli 2017 - 20 september 2017

69 dagen

Het bericht 'Pensioen komt te laat voor zware beroepen, verdubbeling afgekeurde ouderen in metaalindustrie'
	Jasper van Dijk , Bart van Kent
	Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA)

Bronnen

1. Volkskrant. 12 juli 2017 (http://www.volkskrant.nl/economie/aantal-af…

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Pensioen komt te laat voor zware beroepen, verdubbeling afgekeurde ouderen in metaalindustrie»?1

Sociale partners zijn primair aan zet bij langer doorwerken van werknemers. Zowel werkgevers als werknemers moeten investeren in langer gezond actief kunnen zijn op de werkvloer, bijvoorbeeld via preventie en tijdige (om)scholing. Ook de zogenaamde generatiepact-regelingen waarbij oudere werknemers minder werken ten gunste van jongeren, kunnen hierbij een rol spelen. In het bijzonder is dit van belang bij groepen mensen, die extra risico lopen.
Uit een recent werkgeversonderzoek van TNO2 komt naar voren dat bedrijven vaker beleid op duurzame inzetbaarheid ontwikkelen en meer ruimte bieden voor scholing en ontwikkeling van personeel. Tevens worden vaker maatregelen genomen voor psychosociale risico’s. Uit een ander onderzoek van Berenschot3 blijkt dat duurzame inzetbaarheid hét belangrijkste HR thema van 2017 is. Zo geeft negentig procent van de werkgevers aan maatregelen te willen nemen om hun werknemers langer vitaal en vakbekwaam te houden. Ruim driekwart biedt hiertoe scholing aan, tweederde van de organisaties bekijkt de mogelijkheid voor het personeel om minder uren te werken en verder wordt er ingezet op aanpassing van de werkzaamheden en meer thuiswerken.
Een voorbeeld in dit verband betreft de groothandel in technische installatiematerialen (Technische Unie) waar wordt bezien hoe monteurs, chauffeurs, magazijnmensen en andere werknemers gezond en gemotiveerd langer kunnen doorwerken. Hierbij kan worden gedacht aan periodieke preventieve check-ups, een sterk veiligheidsbeleid, trainingen in het op de juiste manier tillen of verplaatsen van goederen en nieuwe middelen en technologieën om het werk zo weinig mogelijk fysiek belastend te maken. Dit gebeurt in samenwerking met onder andere een bedrijfsarts en een fysiotherapeut.
De overheid ondersteunt initiatieven om werkenden langer gezond en vitaal te houden, ondermeer via het Europees Sociaal Fonds (ESF) voor duurzame inzetbaarheid: daarmee worden projecten gericht op het verminderen van werkstress, goed werkgeverschap en vitaliteit op de werkvloer gefinancierd.
Ook voor het midden en klein bedrijf loopt tot en met 2018 een project om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te stimuleren.
De problematiek van de zware beroepen is complex. De afgelopen jaren is gebleken dat het ondoenlijk is om tot een goede afbakening van het begrip «zwaar beroep» te komen. In 2009 is een voorontwerp van wet over deze problematiek als flankerend beleid bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar de Tweede Kamer gestuurd (Kamerstuk 32 163, nr. 16) en in overweging gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Daarbij speelde ook de wijze van financieren van de compensatieregeling en de verdeling van lasten een rol. Ter uitvoering van de motie Voortman (Kamerstuk 34 550 XV, nr. 68) is met sociale partners overlegd of er tot een definitie van zware beroepen gekomen kan worden. Zoals in de Kamerbrief over langer doorwerken en zware beroepen (dd. 18 september 2017) is aangegeven, is hierbij niet het ei van Columbus ontdekt.
Vraag 2

Wat is volgens u de voornaamste reden van de sterke stijging van het aantal mensen dat in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) komt, met 12% in 2016 de grootste stijging sinds 2010?

Het UWV heeft afgelopen juni een artikel4 gepubliceerd waarin onderzocht is waar de stijging van de instroom in de WIA vandaan komt. Wanneer je het uitsplitst naar groepen, blijkt dat de grootste stijging zich voordoet bij de groep zieke WW’ers (+22,7%). Dit wordt in belangrijke mate verklaard doordat in 2014 als gevolg van de economische crisis het aantal WW’ers in vergelijkbare mate toenam.
Vraag 3

Wat is uw reactie op de verdubbeling van het aantal nieuwe arbeidsongeschikten bij metaalarbeiders sinds de pensioenleeftijd in stappen omhoog gaat van 65 naar 67 jaar?

De AOW is een brede solidaire oudedagsvoorziening. Mede dankzij deze basisvoorziening en de voorzieningen in de 2e en 3e pijler behoort armoede onder ouderen in Nederland tot de laagste in Europa. Er is brede overeenstemming dat het proces van vergrijzing en ontgroening noodzaken tot een verhoging van de pensioenleeftijd. We leven langer en dat impliceert ook dat we langer kunnen werken. Sinds 2006 is een trend van langer doorwerken ook daadwerkelijk zichtbaar. Vanaf dit moment is de werkelijke uittreedleeftijd gestegen van gemiddeld 61 jaar naar gemiddeld 64 jaar en 5 maanden in 2016 (CBS, maart 2017). Daarnaast stijgt het percentage werknemers dat op het moment van pensionering 65 jaar of ouder is. In de afgelopen tien jaar is dit percentage verviervoudigd van 15 procent in 2006 tot 62 procent in 2016. Een flexibele ingangsdatum van de AOW is momenteel onderdeel van de discussie. Met de verhoging van de pensioenleeftijd en het afschaffen van regelingen om vervroegd uit te treden, zullen er meer ouderen actief op de arbeidsmarkt blijven.
Ook in de sector metaal is het aantal werkenden van 60 jaar en ouder toegenomen, van 38.294 in 2012 naar 44.908 in 2015. Dit is een toename van 17%. De instroom in de WIA van metaalwerknemers met een vast contract van 60 jaar en ouder is ook gestegen, van 205 personen in 2013 naar 371 in 2016. Deze stijging is voor een deel het gevolg van het feit dat de gemiddelde leeftijd binnen de groep werkenden van 60 jaar en ouder is toegenomen (net als in andere sectoren). Het is bekend dat de kans om de WIA in te stromen, toeneemt naarmate een werknemer ouder is.
De instroomkans zal de komende jaren in de groep 60 jaar en ouder dan ook naar alle waarschijnlijkheid verder toenemen doordat het aantal werkende ouderen en hun gemiddelde leeftijd toeneemt.
Overigens werkt het overgrote deel van de werknemers door tot de pensioengerechtigde leeftijd. De hierboven beschreven ontwikkelingen laten wel zien dat het belangrijk is dat werknemers en werkgevers blijven investeren in langer gezond actief zijn op de werkvloer. Bijvoorbeeld via tijdige (om)scholing.
Vraag 4

Wat vindt u van de mening van Jan Berghuis van pensioenfonds Metaal- en techniek (PMT), dat er vanaf 2020 een explosieve stijging van het aantal arbeidsongeschikten te verwachten is? Zo ja, hoe denkt u de groei van het aantal arbeidsongeschikten te kunnen beperken? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Bent u van mening dat de verhoging van de pensioenleeftijd lang niet voor iedereen haalbaar is? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat medewerkers gezond hun pensioen kunnen halen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 6

Is een verdere verhoging van de pensioenleeftijd voor mensen met zware beroepen volgens u verantwoord? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet? Graag een toelichting op uw antwoord.

Zie antwoord vraag 1.

7 juli 2017 - 20 september 2017

75 dagen

Het rapport ‘eerder stoppen met werken voor zware beroepen’
	Bart van Kent
	Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. http://www.eib.nl/pdf/Zware_beroepen_web.pdf

Vraag 1

Wat is uw reactie op het rapport «eerder stoppen met werken voor zware beroepen» opgesteld door het Economisch Instituut voor de Bouw?1

Met het rapport is een poging gedaan om de complexe problematiek van de zware beroepen vanuit het perspectief van de afbouw- en natuursteenbranche in beeld te brengen. De problematiek van de zware beroepen gaat mij aan het hart, omdat het hier vaak gaat om mensen die al lange tijd onder moeilijke omstandigheden hebben gewerkt. Het is een problematiek die mij ook al sinds de eerste verkenningen over de verhoging van de AOW-leeftijd bezig houdt. Zoals uw Kamer weet, heb ik al in 2009 een voorontwerp van wet over deze problematiek als flankerend beleid bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar uw Kamer gezonden (Kamerstuk 32 163, nr. 16) en in overweging gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Ter uitvoering van de motie Voortman (Kamerstuk 34 550 XV, nr. 68) is met sociale partners overlegd of er tot een definitie van zware beroepen gekomen kan worden. Zoals in de Kamerbrief over langer doorwerken en zware beroepen (dd. 18 september 2017) is aangegeven, is hierbij niet het ei van Columbus ontdekt.
In het rapport van het EIB wordt gesteld dat de historische uitval door arbeidsongeschiktheid, zoals gemeten door het UWV, een goede maatstaf is voor een zwaar beroep. Daar kan men kanttekeningen bij plaatsen. Immers, de instroom in arbeidsongeschiktheid hangt niet alleen samen met de zwaarte van een beroep, maar ook met de mate waarin werkgevers preventief beleid gevoerd hebben op het terrein van arbeidsomstandigheden en de wijze van organisatie van de arbeid. Deze maatstaf zou ertoe leiden dat de prikkel voor werkgevers om in te zetten op duurzame inzetbaarheid goeddeels verdwijnt, zodat de problematiek van zware beroepen in de toekomst minder snel zal worden verminderd. Daarnaast spelen individuele omstandigheden mee bij de kans op arbeidsongeschiktheid die losstaan van het (zware) beroep, zoals de gezondheid en de levensstijl, en de hoogte van het inkomen van de werknemer.
Ook kunnen kanttekeningen geplaatst worden bij de verdere poging tot juridische afbakening van de doelgroep van zware beroepen in dit onderzoek. Het onderzoek indiceert zeven sectoren met een meer dan tweemaal gemiddelde uitval, maar tegelijk constateren de onderzoekers dat er ook binnen andere sectoren, zoals de bouw, beroepsgroepen zijn met een meer dan tweemaal gemiddelde uitval. Feitelijk erkennen de onderzoekers daarmee dat de doelgroep juridisch lastig af te bakenen is en niet beperkt kan worden tot sectoren. Ook binnen sectoren is sprake van diversiteit in de zwaarte van beroepen, afhankelijk van de functie die men binnen een organisatie bekleedt. Een van de zeven geïndiceerde sectoren met zware beroepen is het taxi- en ambulancevervoer. Het is denkbaar dat de beroepen binnen deze sector verschillend op zwaarte beoordeeld moeten worden.
De voorwaarde dat iemand tenminste 15 jaar in één van de zware sectoren werkzaam moet zijn geweest is daarom niet altijd een goede indicator. Nog afgezien van het feit dat het niet voor iedereen mogelijk zal zijn om deze arbeidshistorie te achterhalen. Ook is niet ingegaan op de vraag, hoe en door wie beoordeeld moet worden of iemand in een individueel geval werkzaam is geweest in een zwaar beroep. Helaas moet ik concluderen dat met dit rapport ook het «ei van Columbus» nog niet is gevonden op dit dossier.
Vraag 2

Wat vindt u van de definitie van zware beroepen die in het rapport wordt gehanteerd? Kunt u zich vinden in de gekozen beroepen? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet? Denkt u dat er nog meer beroepen kunnen worden gekwalificeerd als zwaar beroep? Zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Wat vindt u van de voorwaarde dat men minimaal 15 jaar in een zwaar beroep moet hebben gewerkt om in aanmerking te komen voor de regeling? Wat voor effect heeft dit op de kosten van de regeling?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Hoeveel kost volgens u een regeling waarbij mensen met een zwaar beroep drie jaar eerder stoppen met werken? Kunt u reageren op de 120 miljoen euro geraamde kosten die het rapport veronderstelt? Hoeveel opbrengsten worden in dit scenario verwacht bij minder gebruik van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen?

In het rapport geven de onderzoekers aan dat een regeling voor zware beroepen tussen de € 120 en € 200 mln aan extra AOW-uitgaven kost. Er is zo goed als geen (cijfermatige) onderbouwing van dit bedrag in het rapport.
De kosten van een eventuele regeling voor zware beroepen zijn sterk afhankelijk van de precieze vormgeving en afbakening. Daarvoor dient een regeling eerst te worden afgebakend, wat de nodige problemen met zich meebrengt (zie antwoorden op de vragen 1,2 en 3). Of een regeling uiteindelijk met succes zou kunnen worden afgebakend, hangt niet alleen af van de juridische vormgeving, maar ook van de maatschappelijke discussie en de mate waarin het gebruik van de regeling binnen de perken kan worden gehouden. De wijze van financieren is daarbij cruciaal, zoals ook in 2009 is gebleken toen ik het voorontwerp van de wet over deze problematiek heb laten opstellen en in overweging heb gegeven bij sociale partners. Sociale partners kwamen toen tot de conclusie dat een aparte zware beroepenregeling niet is uit te werken. Daarbij speelde ook de wijze van financieren van de compensatieregeling en de verdeling van lasten een rol.
De door het EIB voorgestelde regeling zou overigens ook negatieve inkomenseffecten kunnen hebben voor betrokken werknemers. Een deel van de betrokken werknemers zou van een inkomen ter hoogte van hun salaris of een WIA-uitkering van 75% van het eindloon, terugvallen naar 75% middelloon. Hoe hiermee in de vormgeving van de regeling wordt omgegaan is ook van invloed op de kosten.
In het voorstel nemen de arbeidsongeschiktheidsuitgaven af, nemen de AOW-uitgaven toe en krijgen werkgevers kosten voor de aanvulling op de AOW-uitkering die zij betalen. Omdat de arbeidsongeschiktheidsuitgaven uit (gedifferentieerde) werkgeverspremies worden gefinancierd en deze uitgaven hoger zouden zijn dan de uitgaven aan de aanvulling, zou dit voorstel tot gevolg hebben dat lasten verschuiven van werkgevers (en sectoren) naar algemene middelen en dat de prikkel voor werkgevers om in te zetten op duurzame inzetbaarheid vermindert. De problematiek van zware beroepen wordt hierdoor in de toekomst niet opgelost.
Dit heeft eveneens effect op de financiële gevolgen van een regeling voor zware beroepen.
Vraag 5

Bent u het er mee eens dat mensen met een zwaar beroep die vaak laag opgeleid zijn met een lagere levensverwachting bij een Arbeidsongeschiktheidswet (AOW) leeftijd, die gekoppeld is aan de levensverwachting, het logisch is dat deze mensen recht hebben om eerder te stoppen met werken? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

In algemene zin geldt dat een lager opleidingsniveau correleert met een lager inkomen, een slechtere gezondheid en een lagere levensverwachting. De onderzoekers geven zelf al aan dat het (lagere) opleidingsniveau geen goed criterium is voor een regeling voor zware beroepen omdat dit bijna 20% van de werknemers betreft. Daar komt bij dat de AOW een volksverzekering is die een solidaire basisvoorziening biedt voor de oude dag voor iedereen die in Nederland woont, ongeacht of men gewerkt heeft of niet gewerkt heeft. Er is niet gekozen voor differentiatie naar levensverwachting, beroepsgroep of arbeidsverleden. Een flexibele ingangsdatum van de AOW is momenteel onderdeel van de discussie.
De aanvullende pensioenen daarentegen zijn wel afhankelijk van het arbeidsverleden en kennen bij eerder stoppen een actuariële verrekening, waarbij de levensverwachting (per pensioenfonds) wel een rol speelt.
In het onderzoek wordt gesteld dat mensen met een zwaar beroep een lager inkomen hebben en dat lagere inkomens beperkte mogelijkheden hebben om hun aanvullend pensioen naar voren te halen. In het onderzoek wordt dit onderbouwd met figuur 2.7, waaruit echter blijkt dat het gemiddeld inkomen in deze zeven sectoren met zware beroepen rond modaal ligt. Verwacht mag worden dat het pensioeninkomen dan ook op modaal ligt, zeker bij een lang arbeidsverleden. Voor deze groep bestaan dus ook mogelijkheden om het aanvullend pensioen eerder te laten ingaan.
Vraag 6

Kunt u in overleg treden met uw collega’s van andere lidstaten om te kijken of soortgelijke regelingen of delen van regelingen in die lidstaten ook kunnen worden doorgevoerd in Nederland?

Mij is bekend dat in andere lidstaten wel gewerkt wordt met regelingen voor zware beroepen. Vaak zijn dit historisch gegroeide sectorale regelingen. Uit de inventarisatie in dit EIB rapport en uit andere inventarisaties blijkt ook dat de voorwaarden voor dergelijke regelingen en het karakter van deze regelingen zeer divers is. Wat de meeste buitenlandse regelingen gemeen hebben, is dat werkgevers veelal (mede) financier zijn.

7 juli 2017 - 31 augustus 2017

55 dagen

De inzet van 70-plussers
	Roelof Bisschop (SGP)
	Jet Bussemaker (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (PvdA), Bert Koenders (minister buitenlandse zaken) (PvdA)

Vraag 1

Klopt het dat de mogelijkheid om voor de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) als surveillant bij staatsexamens op te treden eindigt met de leeftijd van 70 jaar? In hoeverre is deze leeftijd rijksbreed van toepassing dan wel kunnen overheidsinstellingen zelf een leeftijd bepalen?

Dit klopt. Het College voor Toetsen en Examens (hierna: CvTE) is in zijn hoedanigheid als zelfstandig bestuursorgaan (hierna: zbo) verantwoordelijk voor de organisatie van het staatsexamen in het voortgezet onderwijs. De Dienst Uitvoering Onderwijs (hierna: DUO) faciliteert grotendeels de uitvoering hiervan. Voor alle examenfunctionarissen, waaronder de surveillanten die betrokken zijn bij de afname van de staatsexamens wordt de leeftijdsgrens van zeventig jaar gehanteerd.
Het CvTE verkiest om een hogere leeftijdsgrens te hanteren dan de AOW-leeftijd voor de taakuitvoering van functionarissen bij het staatsexamen. Hiervoor is geen rijksbreed beleid. Wel zijn er voorbeelden van beroepen waar ook een grens van zeventig gebruikelijk is, zoals in de rechterlijke macht.
Vraag 2

Kunt u aangeven waarom er niet voor gekozen is de maximumleeftijd als gevolg van de verhoging van de AOW-leeftijd op te schuiven? Waarom wordt de marge van vijf jaar boven de AOW-leeftijd niet meer aangehouden?

Bij het bepalen van de voornoemde leeftijdsgrens heeft het CvTE zich onder andere gebaseerd op de Wet rechtspositie rechterlijke ambtenaren waarin de leeftijdsgrens van zeventig jaar voorkomt. Het CvTE heeft deze leeftijdsgrens aangehouden omdat deze volgens hem passend is voor de taakuitoefening van functionarissen bij het staatsexamen. Ik ben bereid om het CvTE te laten verkennen of er mogelijkheden zijn om deze leeftijdsgrens aan te passen.
Vraag 3

Vindt u het wenselijk dat diensten als DUO ten gevolge van deze leeftijdsgrens afscheid moeten nemen van ervaren, gewaardeerde surveillanten? Bent u van mening dat ten minste ruimte zou moeten bestaan om uitzonderingen te maken wanneer overheidsinstellingen 70-plussers willen inzetten?

In antwoord op de vraag van het lid Bisschop (SGP) of ik van mening ben dat er ten minste ruimte zou moeten bestaan om uitzonderingen te maken wanneer overheidsinstellingen zeventigplussers willen inzetten, kan ik u melden dat er geen generieke bepaling over ontslag op zeventigjarige leeftijd is. De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd heeft het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bij de overheidssector en de marktsector vergemakkelijkt. In beginsel hebben de betrokken werkgevers en werknemers zelf de ruimte om afspraken te maken over het (door)werken na AOW-gerechtigde leeftijd, inclusief het ontslag op een bepaalde leeftijd. Ik ben van mening dat een brede verkenning naar de mogelijkheden om de inzet van zeventigplussers te kunnen verruimen niet nodig is gelet op de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.
Voor het specifieke geval van de taakuitoefening van functionarissen bij het staatsexamen ben ik bereid, zoals ik aangeef in mijn antwoord op vraag 2, het CvTE te laten verkennen of er mogelijkheden zijn om deze leeftijdsgrens van zeventig jaar aan te passen. Ik ben van mening dat deze grens eenduidig moet zijn, goed moet worden gecommuniceerd en vervolgens ook eenduidig moet worden gehandhaafd om willekeur te voorkomen. Uw Kamer wordt over deze verkenning eind 2017 geïnformeerd.
Vraag 4

Bent u bereid om te verkennen op welke manier de mogelijkheden voor overheidsinstellingen om 70-plussers in te zetten verruimd kunnen worden, waarbij rekening gehouden wordt met de verhoging van de AOW-leeftijd?

Zie antwoord vraag 3.

6 juli 2017 - 24 augustus 2017

49 dagen

De werkwijze van de commerciële arbodienst GOED
	Bart van Kent
	Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA)

Bronnen

1. http://www.volkskrant.nl/opinie/deze-brief-onthult-hoe-een-commerciel…

Vraag 1

Wat is uw reactie op het opinieartikel van Magriet Oostveen in de Volkskrant met als titel «Deze brief onthult hoe een commerciële arbodienst denkt»?1

Ik vind het een goede zaak dat in de Volkskrant aandacht is besteed aan dit signaal. Het is onacceptabel dat werknemers die ziek zijn onder druk worden gezet om weer aan het werk te gaan. Ik heb overigens geconstateerd dat op de website van GOED B.V. een statement is gepubliceerd waarin GOED B.V. aangeeft te betreuren dat de betreffende medewerker met deze brief is geconfronteerd en de verstuurde brief niet past in de wijze waarop GOED B.V. met de medewerkers van zijn klanten wil omgaan.
Vraag 2

Is het waar dat niet het advies van de huisarts, maar dat van de «inzetbaarheidsdeskundige» leidend is zoals GOED suggereert? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Voor de verzuimbegeleiding en re-integratie in het algemeen moet de werkgever zich laten bijstaan en adviseren door een bedrijfsarts en zo nodig andere (kern)deskundigen. Wat betreft de medische aspecten van verzuimbegeleiding geschiedt deze bijstand uitsluitend door een bedrijfsarts of onder diens verantwoordelijkheid.
Het behoort tot de professionaliteit van de bedrijfsarts om te komen tot een kwalitatief goede en onafhankelijke advisering inzake de inzetbaarheid van een werknemer gelet op diens medische situatie. De bedrijfsarts kan bij deze advisering overleg hebben met één of meerdere andere (kern)deskundigen en ook informatie inwinnen bij andere betrokken medische of paramedische deskundigen, bijvoorbeeld bij de huisarts. Die informatie kan de bedrijfsarts bij de beoordeling van de inzetbaarheid van de werknemer betrekken, maar is niet bepalend voor de inhoud van zijn advies aan de werkgever.
De bedrijfsarts kan een deel van zijn medische taken delegeren, bijvoorbeeld aan een inzetbaarheidsdeskundige. De bedrijfsarts blijft echter verantwoordelijk voor alle medische aspecten en adviezen van de verzuimbegeleiding. Als de werknemer zich niet kan vinden in het advies van de bedrijfsarts inzake zijn inzetbaarheid en werkhervatting, kan de werknemer hierover een deskundigenoordeel vragen aan het UWV.
Vraag 3

Kunt u aangeven wat precies de functie-eisen en het opleidingsniveau zijn van een «inzetbaarheidsdeskundige» in dienst bij de commerciële arbodienst GOED?

Aan de opleiding van de inzetbaarheidsdeskundige zijn geen wettelijke eisen gesteld. Deze persoon heeft doorgaans een opleiding tot casemanager gevolgd op het niveau van het hoger beroepsonderwijs. De inzetbaarheidsdeskundige kan ook medisch geschoold zijn, maar is dat niet altijd het geval. De inzetbaarheidsdeskundige kan als casemanager zijn bijgeschreven in het register casemanager of «casemanager regie op verzuim».
De casemanager zoals die functioneert bij GOED B.V. heeft waarschijnlijk de rol van procesbegeleider. Hij of zij adviseert werkgevers over de procesgang zoals vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter.
Vraag 4

Klopt de constatering dat de genoemde «inzetbaarheidsdeskundige» helemaal geen bedrijfsarts is?

Ja. Casemanagers kunnen in de praktijk verschillende typen taakopdrachten hebben vanuit uiteenlopende achtergronden.
Vraag 5

Zijn er überhaupt bedrijfsartsen in dienst bij GOED en hoe verhouden die zich tot de zogenaamde «inzetbaarheidsdeskundigen»?

GOED B.V. heeft meerdere bedrijfsartsen in dienst.
In het algemeen zijn de werkzaamheden van een casemanager of vergelijkbare functies als een inzetbaarheidsdeskundige te onderscheiden in taken die onderdeel uitmaken van de verzuimbegeleiding in medische zin, taken als procesbegeleider/bewaker van verzuimbegeleiding (conform Regeling procesgang 1e en 2e ziektejaar) en overige taken, bijvoorbeeld als coach of re-integratieconsulent. Belangrijk is dat de werkgever voor medisch inhoudelijke advisering is aangewezen op de adviezen van een bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan een deel van zijn taken delegeren (taakdelegatie). Wanneer een bedrijfsarts taken die onderdeel zijn van de verzuimbegeleiding in medische zin delegeert aan een casemanager of een inzetbaarheidsdeskundige, blijft de bedrijfsarts verantwoordelijk voor het totaal van de medische aspecten van de verzuimbegeleiding.2
Volgens GOED B.V. geldt dat, voor zover bij GOED B.V. werkzame inzetbaarheidsdeskundigen medische taken verrichten, zij onder verantwoordelijkheid van bij GOED B.V. werkzame bedrijfsartsen werken. Niet-medische taken worden volgens GOED B.V. door bij GOED B.V. werkzame inzetbaarheidsdeskundigen niet onder taakdelegatie uitgevoerd, maar wel in samenwerking met bedrijfsartsen.
Vraag 6

Vindt u het acceptabel dat GOED (ex-)borstkankerpatiënten brieven stuurt waarin zij een onjuiste voorstelling van zaken geeft en hen bovendien onder druk zet weer zo snel mogelijk aan de slag te gaan?

Het onder druk zetten van zieke mensen om weer aan het werk te gaan wanneer niet is vastgesteld dat zij daartoe in staat zijn, vind ik niet acceptabel.
Vraag 7

Bent u bereid de Stichting Beheer Certificatie Arbodiensten (SBCA) aan te sporen direct onderzoek te doen naar de werkwijze van GOED? Kunt u uw antwoord toelichten?

SBCA is de beheerder van het schema met de certificatie-eisen voor arbodiensten en heeft niet de taak om individuele gevallen te onderzoeken. SBCA verstrekt immers zelf geen certificaten aan arbodiensten.
Certificaten worden verstrekt door daartoe aangewezen certificerende instellingen. Op dit moment zijn twee certificerende instellingen aangewezen voor het afgeven van certificaten aan arbodiensten. Zoals blijkt uit de op de website van de SBCA gepubliceerde lijst van gecertificeerde arbodiensten, is het certificaat aan GOED verleend door de certificerende instelling DNV GL Business Assurance B.V.
Van DNV GL heb ik begrepen dat zij voornemens is bij de eerstvolgende jaarlijkse audit bij GOED B.V. te bezien of dusdanige maatregelen zijn genomen dat in de toekomst geen brieven meer aan zieke werknemers worden verstuurd waarin deze onder druk worden gezet om werkzaamheden te hervatten. Zie ook het antwoord op vraag 9 over ondermeer de uitleg over de audit.
Vraag 8

Hoeveel mensen zijn er in dienst van de SBCA en op hoeveel gecertificeerde arbodiensten houdt zij toezicht?

Zoals ook in het antwoord op vraag 7 is aangegeven houdt de SBCA zelf geen toezicht op arbodiensten. Op de website van de SBCA worden registers met de namen van ca. 170 gecertificeerde externe en interne arbodiensten vermeld.
Vraag 9

Hoe vindt het toezicht in de praktijk plaats? Hoe vaak heeft dit toezicht geleid tot sancties en/of het intrekken van de certificering?

Een ministerieel aangewezen certificerende instelling (CI) verleent een certificaat aan een arbodienst nadat zij heeft vastgesteld dat de arbodienst voldoet aan de eisen. Uitgangspunten daarbij zijn de bepalingen uit het certificatieschema arbodienstverlening en de vastgestelde werkwijze van de certificerende instellingen. Het certificatieschema en de werkwijze van de certificerende instellingen zijn opgenomen in bijlagen bij de Arbeidsomstandighedenregeling (zie de bijlagen IIa en IIb bij de Arbeidsomstandighedenregeling).
Ook nadat een certificaat is verleend aan een arbodienst houdt de CI toezicht op de certificaathouder. Ieder jaar vindt een tussentijdse audit plaats door de CI. Deze wordt uitgevoerd aan de hand van auditplannen. De organisatie van taakdelegatie bij arbodiensten is één van de aandachtpunten in die auditplannen. Arbodiensten moeten in hun kwaliteitsdocumenten aandacht besteden aan de organisatie van taakdelegatie. Als een CI vaststelt dat taakdelegatie niet goed is geregeld in het kwaliteitssysteem van de arbodienst of in de praktijk tekort schiet, zal zij verlangen dat de arbodienst dit corrigeert.
CI’s kunnen besluiten tot het niet verlenen, het schorsen of het intrekken van een certificaat. Navraag bij de Inspectie SZW heeft geleerd dat in het afgelopen jaar door de beide certificerende instellingen in totaal vijf certificaten van arbodiensten zijn ingetrokken. Ze hebben in het afgelopen jaar geen certificaten geschorst.
Indien de CI weet of kan weten dat de veiligheid en gezondheid van werknemers en derden in gevaar wordt of kan worden gebracht door werkzaamheden die door een door haar afgegeven certificaat worden gereguleerd, moet de CI dit melden aan de Inspectie SZW, conform artikel 1.5e, lid 3 van het Arbobesluit.
De Inspectie SZW heeft overigens het voornemen dit najaar een onderzoek uit te voeren naar de certificering van arbodiensten en kerndeskundigen en de kwaliteit van de producten die daaruit voortkomen.
Vraag 10

Hoe gaat u ervoor zorgen dat dergelijke misstanden zich bij GOED en overige arbodiensten in het vervolg niet meer voor doen?

Per 1 juli jl. heb ik in de Arbowet een aantal wijzigingen aangebracht. Met de aangepaste wet vergroot ik de betrokkenheid van werknemers bij de arbodienstverlening. Zo wordt de positie van de preventiemedewerker versterkt, krijgt het medezeggenschapsorgaan een grotere rol bij het arbobeleid en worden de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts aangescherpt. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het basiscontract waarin de werkgever met de bedrijfsarts of arbodienstverlener verdergaande dienstverlening overeen dient te komen. Onderdeel daarvan is ondermeer een «second opinion» van een andere bedrijfarts als de werknemer het niet eens is met het advies van de eerste bedrijfsarts. Ook dient de zelfstandig gevestigde bedrijfsarts, in navolging van arbodiensten, over een klachtenregeling te beschikken.
Daarnaast heb ik zeer recent opdracht gegeven aan het Nederlands instituut voor onderzoek van de gezondheidszorg (Nivel) om een onderzoek te doen naar de praktijk van taakdelegatie en taakherschikking in de bedrijfsgezondheidszorg. Belangrijke aanleiding hiervoor is het rapport van de kwartiermaker instroom bedrijfsarts over het bevorderen van de instroom in de opleiding tot bedrijfsarts, dat ik recent naar de kamer stuurde.3 Daarin wordt gesteld dat het van belang is om een nadere inventarisatie te doen naar hoe bij taakdelegatie en taakherschikking wordt gewerkt binnen de wettelijke vereisten. Een belangrijk aspect daarbij is het verkrijgen van inzicht in de condities waaronder taakdelegatie op een verantwoorde wijze vorm kan krijgen. De studie zal nog dit jaar worden afgerond, waarna ik met de betrokken brancheverenigingen en beroepsgroepen in overleg ga over de resultaten.

30 juni 2017 - 20 juli 2017

20 dagen

Leraren die worden gekort op salaris voor deelname aan staking
	Kirsten van den Hul (PvdA)
	Sander Dekker (staatssecretaris onderwijs, cultuur en wetenschap) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. Leraren gekort op salaris voor deelname aan staking: «Er is veel onbe…

Vraag 1

Klopt het dat vijftien basisscholen van scholenstichting Kans & Kleur in de regio Nijmegen leraren die op 28 juni jl. het werk hebben neergelegd, korten op hun salaris?1

Naar ik heb begrepen hebben de instelling en de vakorganisaties CNV en AOB inmiddels met elkaar gesproken en wordt het salaris doorbetaald over de periode dat het werk is neergelegd.
Vraag 2

Begrijpt u het onbegrip bij veel betrokken leraren over deze salariskorting mede in het licht van de steun van de PO-Raad en het strijdpunt van de staking dat leraren in het primair onderwijs zich onderbetaald voelen?

Stakingen en werkonderbrekingen zijn een zaak van werkgevers en werknemers. Werkgevers kunnen het salaris over de tijd van werkonderbreking doorbetalen, maar zijn daartoe niet verplicht.
Vraag 3

Gaat u het schoolbestuur in morele zin hierop aanspreken? Zo ja, wilt u de Kamer over de uitkomsten hiervan informeren? Zo nee, waarom niet?

Inmiddels is besloten dat het salaris door de instelling wordt doorbetaald.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

1843 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

7 september 2017 - 2 oktober 2017

25 dagen

Fleur Agema (PVV)

Martin van Rijn (staatssecretaris volksgezondheid, welzijn en sport) (PvdA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

7 september 2017 - 29 september 2017

22 dagen

Sander Dekker (staatssecretaris onderwijs, cultuur en wetenschap) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

7 september 2017 - 26 september 2017

19 dagen

Lilian Marijnissen (SP), Nine Kooiman

Edith Schippers (minister volksgezondheid, welzijn en sport) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

31 augustus 2017 - 25 september 2017

25 dagen

Jasper van Dijk , Renske Leijten

Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

31 augustus 2017 - 26 januari 2018

148 dagen

Jetta Klijnsma (PvdA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

29 augustus 2017 - 20 oktober 2017

52 dagen

Léonie Sazias (50PLUS), Corrie van Brenk (PvdA)

Bronnen